ACCORD D'ENTREPRISE
RELATIF AU HANDICAP

Entre :

La société XX, représentée par XX, Président Directeur Général, ayant pouvoir à cet effet,

Dont le Siège Social est situé au XX. 


                                                                                                                               D’une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :



  D’autre part,





















PRÉAMBULE

La loi n° 2005-105 du 11 février 2005 énonce le principe du droit à compensation du handicap et de l'obligation de solidarité de l'ensemble de la société à l'égard des personnes handicapées. 

Ainsi, une définition du handicap est précisée : "Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. "

La loi mise sur l'implication des employeurs en mettant en place des incitations financières et en renforçant les sanctions. L'objectif est d'impliquer plus grandement les employeurs dans la mise en œuvre des mesures pour l'emploi des travailleurs handicapés. L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à un emploi, de le conserver et d'y progresser.

Elle réaffirme et renforce l'obligation d'emploi pour les entreprises d'au moins 6 % de personnes handicapées.

Ainsi, XX a pour ambition d’atteindre cette d’obligation d’emploi et se donne pour objectif de parvenir à 6 % de personnes en situation de handicap au sein de son effectif. 

Pour cela, XX prévoit de former l’ensemble des acteurs afin de mieux appréhender les besoins et de se doter des moyens appropriés au suivi et à la mesure des actions engagés. 
De ce fait, les personnes dont le dossier de RQTH a été déposé, et pendant le délai d’instruction du dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve d’avoir transmis à la Direction des Ressources Humaines un récépissé de dépôt du dossier. 
Les salariés faisant partie de la « population sensible » bénéficieront des structures mises en place en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 
On entend par « population sensible » la population, identifiée sous la responsabilité du médecin du travail, constituée de salariés en difficulté professionnelle suite à l’insuffisance ou la diminution temporaire ou définitive de leurs capacités physiques, psychiques ou mentales, qui justifie des actions particulières pour permettre son maintien dans l’emploi. Seront notamment inclus les salariés victimes d’accidents du travail qui auraient besoin d’aménagement de poste ou atteints de maladies professionnelles.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.











TITRE I : LES PRINCIPES ET LES OBJECTIFS DE LA POLITIQUE « HANDICAP » DE L’ENTREPRISE

Le déploiement d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées passe par l’élaboration d’une stratégie cohérente fondée sur une politique ressource humaine structurée, le dialogue social et la mobilisation interne.

Consciente des contraintes inhérentes à son environnement de travail spécifique et donc des difficultés à mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois au regard de la technicité de ses métiers (demandant une certaine force physique) et de la spécificité de son environnement, ainsi que des profils et compétences des personnes en situation de handicap disponibles sur le marché du travail, l'entreprise souhaite faire progresser son taux d’emplois vers l’objectif légal de 6%.

Article 1. La nouvelle politique handicap 
La volonté de l'entreprise n’est pas de répondre à une obligation légale mais d’apporter véritablement une réponse à la question du handicap en l’abordant dans sa globalité et en prenant en compte la diversité des handicaps quel que soient l'origine et l'importance des déficiences.
Ainsi, l’objectif premier est d’engager en priorité sur chaque poste, dans la mesure du possible, des personnes en situation de handicap et de maintenir dans l’emploi, les personnes en situation de handicap, notamment par le développement des aménagements des postes techniques et des aménagements d’horaires. 

Il est nécessaire de sensibiliser l’ensemble du personnel, à changer le regard porté sur le handicap et encourager la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Par ailleurs, toutes les personnes reconnues RQTH se verront à l’avenir entrer dans un processus d’intégration sur mesure afin d’identifier avec elles, les mesures à prendre en compte pour mener à bien leurs missions. 

Article 2. Les déclarations annuelles

Pour les Déclarations d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) annuelles, seront pris en compte uniquement les bénéficiaires tels que définis par la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005.

Article 3. Les engagements en matière d’emploi
Les dispositifs arrêtés dans le cadre du présent accord visent à compenser au maximum le handicap par des actions qui agissent en permettant de diminuer, voire supprimer, les difficultés de tenue du poste liées au handicap, de façon à ce que l’embauche soit fondée sur des compétences, des aptitudes, des qualités humaines et professionnelles, comme pour tout autre salarié.
L'entreprise apporte une attention particulière à la gestion du personnel en situation de handicap afin qu'il bénéficie de conditions de travail et d'une évolution professionnelle équivalentes à celles des autres salariés.




Article 4. Les acteurs et leur rôle 

De par la nature personnelle des informations pouvant être traitées, les différents acteurs rempliront leurs missions dans le respect de la confidentialité de situations individuelles.

Les Directeurs d’agence 
Ils ont pour mission de soutenir la politique handicap de l’entreprise, d’approuver les initiatives proposées, de procéder aux arbitrages éventuels et de s’assurer ainsi de la mise en œuvre des programmes définis.

La Direction des Ressources Humaines 
La DRH s’engage à soutenir l’ensemble des acteurs dans la démarche en étant moteur dans le déploiement de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle agit sur les actions de communication et de sensibilisation nécessaires pour accompagner sa politique en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap.

Le Médecin du travail 
Il donne un avis médical sur la déficience du salarié, participe aux commissions, et à la définition des aménagements de poste. Il procède aux études de poste, il sensibilise à la demande de RQTH les salariés potentiellement concernés. Il assure la surveillance médicale et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap et ceux faisant partie de la population sensible. En l’absence d’assistante sociale, le service de santé au travail accompagne le salarié dans les démarches liées au statut de travailleur handicapé.

Le Manager direct 
Chaque manager qui procède à un recrutement ou qui a une personne en situation de handicap au sein de son service, doit sensibiliser son équipe. Il est à l’écoute active du salarié en situation de handicap, remonte les difficultés éventuelles au niveau des différents acteurs en fonction du besoin.

Les membres du Comité Social et Economique (CSE)
De par leur proximité avec les salariés, ils conseillent les salariés en situation de handicap, en particulier sur le dispositif du présent Accord, et alertent, au besoin, la personne compétente, sur une situation particulière. 

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Elle remonte les problèmes aux supérieurs hiérarchiques, proposent des solutions, sont informés sur les bilans annuels, etc.

















TITRE II : UN PLAN D’ACTION ADAPTE AUX BESOINS DE L’ENTREPRISE

Article 1. Le recrutement  

En ce qui concerne le recrutement, la procédure classique de l’entreprise sera appliquée aux candidats reconnus travailleurs handicapés. 

Le personnel et l’équipe d’accueil sera préalablement sensibilisé lors de l’intégration du collaborateur en situation de handicap. Ils seront également informés, sous réserve de l’accord du travailleur, en particulier des aménagements spécifiques nécessaires, s’ils peuvent avoir un impact sur l’organisation globale de l’équipe de travail.

Chaque fois qu’un poste, quel que soit le type de contrat, sera ouvert au recrutement externe, la DRH, en liaison avec le Directeur d’agence, examinera la possibilité de candidatures de personnes en situation de handicap. 

A la suite de l’embauche d’un salarié ayant la RQTH, celui-ci assistera à la mise en place d’un bilan de son intégration à six mois. Ainsi, y participera, le travailleur handicapé, son responsable et ses collègues s’il le souhaite. Cet entretien permettra de faire le point six mois après son embauche sur la tenue du poste de travail, les aménagements envisageables et le comportement de l’équipe. 

Par ailleurs, nous sommes conscients que les besoins en recrutement, pour leur majorité, s’expriment autour de profils administratifs au vu des conditions physiques demandées pour exercer les métiers dans nos dépôts. 

Ces besoins peuvent contraster avec le niveau de formation des personnes en situation de handicap à la recherche d’un emploi. Des actions de compensation, telle qu’une formation spécifique lors de la phase de pré-recrutement, seront définies pour l’adaptation du niveau de qualification des candidats aux prérequis de nos métiers administratifs.

Article 2. La sensibilisation au handicap dans sa globalité

Pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap, XX s’engage à mener des actions de communication interne, notamment :

Par la Newsletter,
Par des affichages sur les Agences,
Par des actions concrètes,
Par des sessions de sensibilisation au handicap,
Par des mails,
Et par tout autre moyen. 

Ainsi, sur chaque agence, des affiches de sensibilisation au handicap ont été déployées afin d’inciter les salariés qui auraient des pathologies à se faire connaitre et ainsi faire une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé à la MDPH. 

Ces actions ont pour objectif de faire connaître l’accord et les engagements pris et de préparer les acteurs aux spécificités de l’emploi de personnes en situation de handicap.


De plus, un document d’information sur la RQTH, détaillant la définition du handicap dans le monde du travail, les acteurs, leurs coordonnées et pourquoi faire une demande de RQTH, sera disponible au sein de la Direction des Ressources Humaines et pourra être transmis à tous. 

Une sensibilisation spécifique sera proposée, en fonction des situations, pour les Directeurs d’Agence et collaborateurs lors de l’intégration de travailleurs en situation de handicap dans leurs équipes. Cette sensibilisation s’adressera également aux autres salariés susceptibles d’être en contact avec les salariés reconnus travailleurs handicapés. 

Par la suite, la Direction des Ressources Humaines, invitera dans les trois ans d’application de cet accord, tous les Directeurs d’Agence supervisant des salariés en situation de handicap à suivre une formation de sensibilisation. 


Article 3. L’intégration

Au cours de la visite médicale d’embauche, des aménagements ou des adaptations au poste seront étudiés si nécessaire (locaux, horaires, situations de travail, etc.). 

En cas de besoin, un parrain sera désigné sur la base du volontariat, parmi les salariés de l’Agence, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, afin d’accompagner et de guider la personne en situation de handicap. 

L’objectif pour le parrain sera :

D’accompagner les salariés en situation de handicap durant toute la première partie de leur intégration (jusqu’au point qui sera fait à 6 mois),
De contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par les salariés concernés, au travers d’actions de formation en situation professionnelle (savoir-faire), ou de l’acquisition de connaissances et de compétences comportementales en milieu professionnel (savoir-être) pour le parrain, 
D’assurer la communication avec le salarié handicapé et le reste de l’équipe. Pour cela il sera nécessaire que le parrain élabore deux rapports trimestriels (jusqu’à 6 mois) afin d’apprécier et d’informer sur les progrès ou les difficultés rencontrées et de sensibiliser aux efforts à accomplir. 

Le parrain disposera du temps nécessaire à l’exercice de sa mission. Ce temps sera défini par le Directeur d’agence et la DRH, ainsi que par le médecin du travail si cela est nécessaire.

Si besoin, une formation spécifique sera proposée au futur parrain.


Article 4. Le maintien dans l’emploi

Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. L’Entreprise garantit donc aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation).

Pour tous les salariés en situation de handicap qui pour des besoins strictement médicaux liés à leur handicap, auraient besoin de s’absenter moins de deux heures, cette absence pourra être gérer en fonction de la situation et de la fréquence en concertation avec les supérieurs hiérarchiques. 

Le salarié devra informer suffisamment à l’avance son manager (une semaine de prévenance, sauf urgence). Le salarié fera suivre dans les 48 heures de l’absence à son responsable, le justificatif d’absence conformément aux dispositions ci-dessus.
Dans l’objectif d’un développement de carrière identique à l’ensemble des salariés, le salarié en situation de handicap bénéficiera des mêmes formations. 
Dans le cas où un salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé serait dans l’impossibilité de suivre une formation, l’accès serait facilité par des modes appropriés, comme la formation à distance, le e-learning, les cours particuliers, une adaptation éventuelle des rythmes de formation ou tout autre dispositif.

Chaque salarié bénéficiaire de l’accord, reprenant son activité après un arrêt travail de longue durée (supérieur à 6 mois), se verra proposer un entretien avec un membre des Ressources Humaines, afin d’envisager les actions à mettre en place afin que toutes les conditions de réussites soient réunies pour son retour à l’emploi.

Lorsque le maintien dans le poste actuel n’est pas possible en raison notamment de l’aménagement spécifique, l’entreprise étudiera toutes les solutions de réaffectation ou de reclassement sur un autre poste au sein de l’entreprise. 

Les formations nécessaires au nouveau poste seront proposées au salarié pour garantir au mieux sa nouvelle prise de fonction.
































TITRE III - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD


	Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01er avril 2021.

Article 2 - Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L'invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232- 12 du Code du travail.


Article 3 – Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 2 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 4 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Créteil et du greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.













Fait à Nogent-Sur-Marne, le 12/02/2021

En 6 exemplaires originaux




Délégué Syndical			                   Le Président Directeur Général 







Délégué Syndical