Accord sur le télétravail à domicile 
au sein de l’UES BNP Paribas Leasing Solutions / CMV Médiforce


ENTRE, 

1° BNP PARIBAS Lease Group – S.A.au capital de 285 079 248 € dont le siège social est situé 12 rue du Port 92000 Nanterre, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le n° 632 017 513 représentée par XXXXXX en qualité de Directrice Générale,

2° La société CMV Médiforce - SA au capital de 7 568 120 euros, dont le siège social est situé 1, boulevard Haussmann - 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 306 591 116, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Etant rappelé que ces deux entités ont constitué une UES par accord du 21 mars 2019
d'une part,
et

Les organisations syndicales représentatives désignées dans le tableau d'émargement figurant en fin des présentes, ci-après conjointement désignées "organisations syndicales » d'autre part,

il a été convenu ce qui suit :
d’autre part,


IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule

Les réflexions et les discussions sur la mise en place, à titre expérimental, d’un accord sur le télétravail au sein de l’UES BPLG/CMV Médiforce s’inscrivent dans le prolongement de l’action de l’entreprise afin d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail des salariés et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, dans un contexte de recherche constante d’initiatives en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Un premier accord expérimental a été mis en place le 30 septembre 2016 pour une durée initiale d’un an.
Par cet accord, les parties souhaitaient engager une expérimentation de télétravail au domicile, sur le périmètre défini au sein de BPLG avec des salariés et managers volontaires. Cette expérimentation devait permettre de :
Tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et de s’assurer de leur adaptation aux attentes des salariés et aux enjeux de BPLG,
Evaluer des modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes,
Valider des outils, des solutions informatiques et de téléphonie nécessaire au travail à domicile.

Forts du retour d’expérience positif de cet accord expérimental, les parties avaient décidé de reconduire cette expérimentation en y apportant quelques modifications par accord du 18/09/2017.

Ce nouvel accord étant arrivé à expiration, les parties décident de le reconduire, après quelques aménagements mineurs, selon les dispositions ci-après.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord cadre interprofessionnel sur le télétravail signé au niveau européen le 16 juillet 2002 et sa transposition en droit français par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. 


PRINCIPES GENERAUX


Article 1 : Définition du télétravail

Conformément à l’article 1er de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, dans un cadre contractualisé, via un avenant au contrat de travail, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, dans un environnement et un mobilier personnels propices au travail et à la concentration, de façon régulière, en alternance avec les tâches réalisées au sein de l’entreprise. Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Article 2 : Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur concernés. A cet effet, aucune solution de télétravail ne peut être imposée à un salarié par l’entreprise ou par son manager. Réciproquement aucune solution de télétravail ne saurait être exigée par un salarié sans l’accord de son manager.
Il est rappelé que le télétravail repose sur une confiance réciproque entre le salarié et son manager.

Article 3 : Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail. 
A cet effet, le manager détermine avec le salarié télétravailleur à l’avance les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, qui sont en principe les mêmes que celles habituelles en vigueur pour la même activité dans les locaux de l’entreprise, que le salarié soit aux horaires (horaire collectif ou horaires variables) ou au forfait.

A défaut de plages horaires préconvenues, le salarié informe son manager de son arrivée au poste de travail le matin et de son départ le soir via les outils de communication à distance (téléphone, email, Skype, etc.).

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles rappelées en Article 9, et notamment des disposition issues de la Loi et de l’accord du 10 juillet 2000 sur la Réduction du Temps de Travail concernant la durée quotidienne maximale  de travail par jour, les 11heures minimales de repos entre deux journées consécutives, le repos hebdomadaire, la pause méridienne etc .). 

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, et sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service.

L’entreprise est la garante du respect du droit à la vie privée du salarié.

A ce titre, et sauf cas d’urgence manifeste, le manager doit s’abstenir de solliciter le collaborateur en situation de télétravail en dehors des plages prédéfinies ; le télétravailleur ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’entreprise ou de son manager en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus. 

Article 4 : Conditions d’éligibilité des salariés et des postes au télétravail

Eligibilité des postes 

Compte tenu des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls sont accessibles au télétravail les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou des processus opérationnels.

Au regard de leur compatibilité avec le télétravail à domicile, deux typologies de postes ont été définies dans l’entreprise.
Postes a priori éligibles : Tous les postes de l’entreprise sont a priori éligibles sous réserves :
- des postes expressément mentionnés comme non éligibles à l’annexe 1,
- de tâches ou process spécifiques que le manager ou la sécurité informatique ou la conformité ou le contrôle des risques jugeraient incompatibles avec l’exercice de la fonction en télétravail, au regard des éléments mentionnés infra,
- de la nature des applications informatiques utilisées et de leur fréquence d’utilisation lorsque celles-ci sont qualifiées de sensibles et/ou de non exportables. Ces postes doivent alors faire l’objet d’une concertation entre le salarié, son N+1 et son N+2 ainsi que la RH en fonction des spécificités du poste et des possibilités d’organisation de celui-ci.


Postes non éligibles : compte tenu du caractère sensible de ces postes au regard des règles de conformité ou du contrôle des risques et de la confidentialité des données traitées, ces postes sont considérés, par nature comme non compatibles avec le télétravail. De même sont considérés comme non-éligibles les postes nécessitant un recours important et régulier à des applications sensibles ou non exportables.

La liste des principaux postes non éligibles est jointe en annexe 1. Cette liste pourra faire l’objet d’une mise à jour au fur et à mesure des évolutions permettant l’éligibilité de nouveaux postes. Ces mises à jour feront l’objet d’une transmission parallèle auprès des membres du CSE.


Pour déterminer les applications dont l’utilisation n’est pas autorisée en télétravail, ou les tâches jugées incompatibles en télétravail, les éléments pris en compte sont les suivants :.
La sensibilité du poste d’un point de vue conformité,
Les risques opérationnels liés au poste,
L’exigence éventuelle d’enregistrement de la ligne téléphonique,
La fréquence des appels,
La nature des contacts par type de média (notion de confidentialité),
La nécessité d’une présence physique sur site,
L’utilisation et l’échange de documents de type papier (ex : courriers, fax, dossiers papiers, etc.),
La nécessité ou non d’être dans un espace sécurisé pour opérer sur le poste,
L’accès en écriture aux applications de production et de décaissement,
L’accessibilité à distance aux applications nécessaires.

Il est précisé en tant que de besoin que cette liste d’éléments a été établie en fonction :
des contraintes de la législation française et du régulateur français,
des contraintes managériales prévisionnelles,
des contraintes techniques à la date de signature du présent accord,
des normes de sécurité applicables au sein de BPLG et du Groupe BNP Paribas,
des normes de contrôle des risques opérationnels applicables au sein de BPLG et du Groupe BNP Paribas.

Eligibilité des salariés 

Le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour les salariés ayant au minimum une année d’ancienneté dans l’entreprise, et au minimum une année d’ancienneté au poste de travail, de manière notamment à avoir déjà une bonne connaissance de l’entreprise, du groupe, de son environnement et du poste de travail concerné.

Des dérogations pourront être accordées dans des situations particulières. 

Le passage en situation de télétravail est conditionné également à l’autonomie effective du salarié dans son poste, au niveau d’interactions nécessaires avec les autres salariés de l’entreprise ou à toute autre raison qui ne permettrait pas un niveau équivalent de performance.

Lorsqu’un(e) collaborateur(trice) bénéficiait précédemment du dispositif de télétravail ou, même sans en bénéficier, qu’il ou elle en remplissait les conditions d’autonomie, son  retour d’un congé de maternité ou d’adoption et/ou du congé complémentaire de maternité et/ou du congé parental rémunéré prévu par la Convention Collective sur le même poste éligible au télétravail, lui permet de bénéficier de l’application du dispositif du télétravail immédiatement ou dans un délai raisonnable, c’est-à-dire sous réserve de la remise à niveau dudit (de ladite) collaborateur(trice) sur les changements éventuellement intervenus durant son absence (changements significatifs d’outils, de process, de contenu du poste etc.).
 
Enfin, des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront être mises en place à titre individuel, soit sur préconisations des services de santé au travail (notamment pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé - RQTH -, ou pour les collaborateurs en situation de temps partiel pour motifs thérapeutiques), soit en considération de situations particulières et de courte durée (incapacité temporaire de se déplacer sur le lieu de travail, etc.). 

Il appartient au salarié éligible souhaitant télétravailler d’effectuer sa demande auprès de son manager dont l’accord est requis en transmettant simultanément sa demande (formulaire dûment complété) à son gestionnaire Individuel

Après entretien éventuel, le manager fait part de sa décision au salarié ainsi qu’au gestionnaire individuel de l’intéressé.
 La DRH s’engage à étudier toutes les demandes émanant des salariés éligibles (cf. 4.2) sur des postes a priori éligibles (cf. 4.1) qui auraient été refusées par la ligne managériale. 

En cas de refus de la demande, et si le salarié le souhaite un entretien aura lieu entre celui-ci, son manager direct et le représentant de la RH (le Gestionnaire de Carrières) afin de lui exposer les raisons du refus.


Article 5 : Formules de télétravail : conditions communes 

Chaque responsable hiérarchique doit déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, en veillant notamment à assurer une permanence physique des salariés si celle-ci est nécessaire au bon fonctionnement du service.
Il doit veiller également à la bonne intégration des salariés en télétravail et à la bonne transmission des informations auprès des salariés en télétravail, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions. 

Le manager doit convenir notamment des dates de réunions communes régulières en privilégiant, si nécessaire, l’utilisation de moyens de communication à distance (conférence téléphonique ou visio-conférence) de manière à assurer, d’une part, le bon fonctionnement du service et garantir, d’autre part, la bonne intégration des salariés en télétravail de son équipe. 

Enfin le salarié en télétravail doit continuer à avoir accès à l’intranet et à la messagerie. A ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’entreprise, via intranet.

Enfin, il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc. ...).

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise, une présence physique régulière dans l’entreprise pendant 3 jours par semaine est demandée. A cet effet, le travail à domicile dans ce cadre ne peut s’élever à plus de deux jours par semaine, consécutifs ou non.
Les journées de télétravail se prennent en principe par journées complètes, sauf dans les situations suivantes :

A titre habituel, une demi-journée télétravaillée peut être accolée à une demi-journée habituellement non travaillée dans le cadre d’un temps partiel (par exemple dans le cadre d’une formule de temps partiel à 90% avec demi-journée hebdomadaire libérée), Le télétravail pendant une demi-journée accolée à une demi-journée libérée ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à une réunion ou évènement où la présence physique est requise. 
Cinq formules de télétravail peuvent donc exister en fonction de la situation du collaborateur :
Une demi-journée par semaine accolée à une demi-journée habituellement libérée,
1 journée complète par semaine,
2 demi-journées par semaine chacune étant accolées à une demi-journée habituellement libérée.
1 journée et demie par semaine, la demi-journée télétravaillée étant accolée à une demi-journée habituellement libérée
2 journées complètes par semaine

Ponctuellement, il est possible de ne télétravailler qu’une demi-journée (par exemple lors de la prise d’une ½ journée de RTT ou de congé pendant la journée habituellement télétravaillée, ou lorsque la présence physique est requise uniquement pendant une demi-journée pendant la journée habituellement télétravaillée etc.).

Pour les salariés à temps partiel, le télétravail sera possible sous réserve de maintenir une présence minimale de 3 jours par semaine en entreprise. Ainsi un salarié à 4/5ème de temps (une journée complète libérée par semaine) pourra travailler, dans la limite d’une journée par semaine, en télétravail.

Le choix de la (des) journée(s) télétravaillée(s) peut être le lundi, mardi, mercredi, jeudi et/ou vendredi, et s’effectue en concertation avec le salarié et le manager en fonction de la nature de l’activité, de l’organisation du service et des responsabilités permanentes du salarié.

Les journées télétravaillées devront être déclarées pour l’année civile dans INCA sous le motif spécifique « télétravail » et validées par le manager. 

Il est rappelé que les journées télétravaillées au sein de la semaine de travail sont fixes et ne peuvent être modifiées, sauf exceptions justifiées par les nécessités de service (formation, réunions ou activités où la présence physique est requise etc.). La modification d’une journée télétravaillée pour cause de nécessité de service ne peut s’effectuer qu’au sein de la même semaine de travail : aucun report ou cumul sur une autre semaine ne saurait être accepté.
En cas de modification ponctuelle liée à des nécessités de service, la modification doit impérativement faire l’objet d’une mise à jour dans l’outil INCA par la déclaration et la validation préalable des journées impactées.

Les journées télétravaillées pourront être suspendues (ou décalées au sein de la même semaine civile) en cas de nécessité professionnelle ou de contrainte personnelle en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf cas d’urgence exceptionnelle. Les journées de télétravail annulées ne peuvent en aucun cas être reportées sur une autre semaine. 

Toute modification (prise de congé, RTT, Formation etc.) d’une journée prévue comme étant télétravaillée doit impérativement faire l’objet d’une mise à jour et validation préalable via l’outil INCA.

MODALITES CONTRACTUELLES

Article 6 : Formalisation du passage en télétravail  
Les salariés qui souhaitent entrer dans le dispositif devront en faire la demande simultanément auprès de leur hiérarchie et du service des Ressources Humaines en la personne de leur Gestionnaire Individuel de Carrière, après avoir complété le formulaire de demande. 

Le dépôt de la demande de télétravail s’effectue au travers du formulaire joint en annexe.

Les différentes étapes de la demande sont décrites en annexe du présent accord. 

Dès lors que la demande est validée, un avenant au contrat de travail du salarié est établi formalisant la mise en place du télétravail pour une durée déterminée. 
Cet avenant mentionne notamment :
Le lieu où s’effectue le télétravail,
Les modalités d’exécution : nombre et jour(s) de la semaine convenu(s) en télétravail,
L’équipement mis à la disposition du salarié,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La période d’adaptation.

En cas de d’augmentation du nombre de journées télétravaillées pendant la semaine (exemple : passage de 1 à 2 jours par semaine), la même procédure doit être suivie.
En cas de changement du (des) jour(s) télétravaillé(s) dans la semaine sans augmentation du nombre de jours, une procédure simplifiée est mise en place destinée à assurer la bonne remontée de l’information (voir annexe 3). 

Article 7 : Durée du télétravail 

La durée déterminée de l’avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail est au plus de 12 mois sans pouvoir excéder le restant de la durée d’application du présent accord, avec une période d’adaptation initiale de 3 mois.

Une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pendant laquelle chacune des deux parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires.

Un bilan destiné à recenser les avantages et les contraintes de ce mode d’organisation du travail, tant du côté du salarié concerné que du responsable hiérarchique, sera réalisé de manière systématique à l’issue de la période d’adaptation, au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la décision du télétravail.

A l’issue de la durée déterminée prévue à l’avenant au contrat de travail, celui-ci est renouvelé par tacite reconduction pour une durée de 12 mois (sans pouvoir excéder le restant de durée d’application du présent accord).

Les avenants en cours de validité à la date de conclusion du présent accord sont automatiquement reconduits par tacite reconduction pour une durée de 12 mois.

Article 8 : Suspension et réversibilité du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle impérieuse, de contraintes techniques ou de changement de poste, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique. 

Dans tous les autres cas, tant le salarié que l’employeur peuvent suspendre à tout moment la situation de télétravail à domicile, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour la prise d’effet de la suspension. 

Un écrit confirmant et motivant la décision est alors adressé :
soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur,
soit au manager si l’initiative vient du salarié concerné, et une copie étant simultanément adressée à la RH (Gestionnaire Individuel de Carrière).
L’avenant prend alors fin dès l’application de la décision.
Les journées de télétravail saisies par anticipation via INCA doivent alors être annulées par le salarié.

Article 9 : Suivi de la durée du temps de travail et de la charge de travail en situation de télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Les horaires ou les journées de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise, sauf d’éventuels cas spécifiques définis préalablement en accord avec le salarié et le responsable hiérarchique, et en lien avec les Ressources Humaines. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise.

Il est rappelé en particulier que toutes les dispositions issues de la Loi, de la convention collective et des accords collectifs en matière de temps de travail continuent à s’appliquer aux collaborateurs en situation de télétravail, et notamment les dispositions relatives à la durée maximale journalière de travail et au repos journalier et hebdomadaire tels que prévu dans l’accord du 10 juillet 2000 sur la réduction du temps de travail :
durée maximale journalière de travail effectif (= hors pause) : 10 heures,
durée minimale du repos journalier : 11 heures consécutives,
durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

De même, les collaborateurs aux horaires variables, doivent continuer à badger sur l’outil adéquat (Pi Web) selon les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise ; et ce dans le respect de l’accord du 22 mars 2002 sur les modalités d’application des horaires variables au sein de BNP Paribas Lease Group.
L’activité demandée aux salariés en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié en télétravail doit être joignable et en cas d’urgence être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, étant rappelé que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui  doit être préservé.

Article 10 : Evaluation professionnelle et suivi de la réalisation des objectifs

L’activité demandée aux salariés en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail par définition, l’attention du manager du télétravailleur est attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière celui-ci, notamment sur les points suivants :

veiller à ce que les réunions d’équipes soient, dans toute la mesure du possible, tenues lors des jours de présence du salarié en entreprise, ou à défaut en conférence téléphonique  ou en visio-conférence lorsqu’il est en télétravail.
veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de son équipe, étant rappelé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation.
être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du salarié 
réaliser au minimum trimestriellement des points d’activité et de suivis d’objectifs. Une formation spécifique au management des salariés en situation de télétravail sera proposée aux managers concernés.

Un guide des bonnes pratiques destiné tant aux salariés en situation de télétravail qu’à leurs managers sera également établi.

Article 11 : Equipement de travail au domicile

Le salarié volontaire à un passage en télétravail, doit disposer préalablement d’un accès à distance haut débit à Internet, par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise, avoir des installations électriques aux normes, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur à cet effet concernant l’ensemble des points précités. 

Cette attestation devra être renouvelée en cas de changement de domicile, changement qui devra impérativement être signalé à l’entreprise. 

L’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable ou toute autre solution informatique équivalente, dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’équipement. Il appartient au salarié concerné de transporter entre son domicile et le site de l’entreprise cet ordinateur portable ou toute autre solution informatique équivalente, en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. A cet effet, l’entreprise fournira une sacoche spécifique en vue du transport de l’ordinateur.
De même, un téléphone mobile est fourni au salarié en télétravail.
Enfin, compte tenu des caractéristiques des postes éligibles au télétravail, il sera également confié au télétravailleur, sur demande exprimée par celui-ci, un écran fixe (type écran 19 pouces).

De manière générale, le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise.

Dans le cadre de l’organisation du service, le manager peut être amené à demander le transfert des appels sur le téléphone portable mis à la disposition du salarié en télétravail. 

Enfin le salarié en télétravail bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles. En cas de fin du télétravail pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.

Article 12 : Incidents de connexion

Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment coupure locale du réseau ou coupure locale électrique ou téléphonique) il lui appartient d’en informer son manager par tout moyen, et, le cas échéant, de rejoindre immédiatement son site habituel de travail. 

Pour les salariés à horaires variables dans le cas où l’incident de connexion se limite à l’impossibilité d’accéder au système de badgeage en ligne (PIWEB), la prise en compte de l’horaire de travail sera celle de l’information à son manager.

Article 13 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation, pour lesquelles une brochure établie par les Services de Santé au Travail est remise au salarié concerné.

Afin de vérifier, la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres de la CSSCT, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du salarié en télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord. 

La liste nominative des salariés en télétravail sera communiquée au fur et à mesure au Médecin du Travail.

Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition de vestiaires, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc.

Article 14 : Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle.

Le salarié en télétravail, s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.

Article 15 : Accompagnement spécifique lié au contexte du télétravail

Les salariés en situation de télétravail ont par définition les mêmes droits à la formation que les autres salariés. 
Une attention particulière doit être apportée pour le salarié en télétravail, à la formation et l’utilisation des outils bureautiques, aux moyens de communication, et à l’utilisation des écrans de visualisation, à cet effet un support spécifique est remis systématiquement à chaque salarié concerné. 

De plus, un guide des bonnes pratiques destiné tant aux salariés en situation de télétravail qu’à leurs managers sera remis au salarié concerné et à son manager. Ce guide sera également disponible sur l’Intranet.  

Par ailleurs un accompagnement spécifique pour les responsables hiérarchiques ayant des salariés en télétravail est mis en place.

Article 16 : Indemnité prise en charge par l’employeur

L’indemnisation du télétravail est attribuée sur une base de journalière globale et forfaitaire de 
8,00 € par jour effectif de télétravail pour les collaborateurs ayant habituellement accès à un RIE. Cette indemnité couvre l’ensemble des frais que le télétravail peut occasionner (électricité, chauffage, connexion internet, repas,...) ;

2,72€ par jour effectif de télétravail pour les collaborateurs bénéficiant du système de Titres Restaurant. Cette indemnité couvre l’ensemble des frais que le télétravail peut occasionner (électricité, chauffage, connexion internet, ...) à l’exception des frais de repas lesquels seront couverts par le maintien de l’attribution de titres-restaurants pour les journées complètes travaillées.

Il est expressément convenu qu’afin de simplifier l’établissement de la paye les barèmes ci-dessus sont forfaitisés mensuellement sur la base du nombre de jours prévus dans l’avenant de télétravail et en tenant compte de 5 semaines de congés payés par an :

Pour 1 jour de télétravail par semaine : 47*8/12 =31,33 € par mois arrondi à 32 Euros par mois pour les collaborateurs ayant habituellement accès à un RIE.

Pour 1 jour de télétravail par semaine : 47*2,72/12 = 10,65 € par mois arrondi à 11 Euros par mois pour les collaborateurs bénéficiant du dispositif de Titres Restaurant.

Il est rappelé que les journées télétravaillées doivent, en principe, être prises par journée complète sauf dans les cas spécifiquement mentionnés à l’article 5. Dans les hypothèses où une demi-journée serait habituellement télétravaillée (demi-journée habituellement télétravaillée accolée à une demi-journée habituellement libérée), l’indemnité mentionnée ci-dessus serait réduite de moitié.
Cette indemnité globale et forfaitaire est soumise aux charges sociales et fiscales selon la législation en vigueur. 

L’indemnité due au titre du mois M sera versée, au plus tard, avec la paye du mois M ( sous réserve que l’avenant de télétravail soit signé et retourné à la RH avant le 5 du mois M).

Les incidents fortuits dont la survenance est de nature à modifier le nombre de jours effectivement télétravaillés au cours d’un mois ne modifient pas le montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle versée au titre de ce mois. 
Toutefois, en cas d’absence pendant un mois civil complet, pour tout autre motif que la prise de congés payés/RTT/RTE (exemple : maladie, maternité, congé sabbatique etc. pendant un mois civil complet), aucune indemnité ne sera versée au titre du mois considéré,  


Article 17 : Assurance particulière

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant ses journées de travail. 

Pour l’aider dans cette démarche, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition du salarié les éléments à communiquer à son organisme d’assurance. 

Le salarié doit fournir cette attestation à la RH au plus tard dans le mois suivant la mise en œuvre du télétravail à titre individuel. Cette attestation sera renouvelée à chaque renouvellement d’avenant au télétravail ainsi qu’en cas de déménagement ou de résiliation du contrat d’assurance.

Le salarié qui exerce son activité en télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents du travail de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, et est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures –sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).  

Article 18 : Information et/ou consultation des instances représentatives du CSE 

La signature du présent accord est soumise à la consultation préalable du CSE.

Un point annuel quantitatif et qualitatif sera inclus dans la présentation de la politique sociale de l’entreprise comprenant :

le nombre de salariés en télétravail et de leur répartition par type de formule de télétravail (1 ou 2 jours).
la répartition des salariés en télétravail selon :
femme / homme
cadre / technicien
par site géographique 
par classe d’âge (nombre et pourcentage)
le nombre de demandes refusées effectuées par des collaborateurs éligibles sur des postes éligibles et le motif des refus.


Article 19 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1er octobre 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 30 septembre 2022.

Au cours du 2ème trimestre 2022, un bilan sera présenté aux organisations syndicales signataires et toujours représentatives dans l’entreprise et devant le CSE.

Au terme de cette présentation, il pourra être décidé, soit de poursuivre l’expérimentation aux mêmes conditions, soit de procéder à l’amendement du présent accord en fonction des problématiques ou difficultés rencontrées pendant cette nouvelle phase expérimentale. Pendant toute la durée de l’accord, l’étude de faisabilité des postes non éligibles sera poursuivie.
Le télétravail pourra être mis en œuvre immédiatement pour les postes nouvellement reconnus comme étant éligibles, sans attendre la signature d’un avenant au présent accord ; sur simple mise à jour de la liste des postes éligibles faisant l’objet d’une transmission parallèle auprès des membres du CSE conformément aux dispositions de l’article 4.

Article 20 : Suivi de l’accord

Au fur et à mesure de la mise en œuvre du présent accord, les difficultés et situations non prévues qui auront été rencontrées dans l’application du présent accord feront l’objet d’un recensement et d’une concertation entre les parties signataires afin d’harmoniser les solutions apportées.

Les parties signataires au présent accord conviennent qu’en cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, la Direction et les représentants des Organisations Syndicales représentatives se rencontreront afin d’examiner et d’adapter le présent accord.

Cet accord étant conclu, pour une durée déterminée, ne pourra être révisé que dans les conditions de l’article L2261-7 du Code du travail.

Article 21 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par BNP Paribas Lease Group :

- Une version électronique, présentant le contenu intégral de l’accord déposé (non anonymisé), sous format PdF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement,
- Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. 

- Un exemplaire original sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Ces formalités seront exécutées par BNP Paribas Leasing Solutions. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.


Fait à Nanterre, le 27 septembre 2019
	En 9 exemplaires originaux



ANNEXE 1 : Listes des principaux Postes qui sont, en l’état, non éligibles au télétravail 
(cette liste pourra faire l’objet d’une mise à jour au moins annuelle par ajout ou retranchement après information du CSE.)



Postes non éligibles :
Commerciaux non sédentaires (y compris Ingénieurs Financiers)
Pay Out (MEL)
Wholesale gestion et études (étude de faisabilité en cours)
Superviseurs techniques (RS Trucks)
Manager direct d’équipe non éligible



Annexe 2 : formulaire de demande initiale de télétravail ou d’augmentation du nombre de jours télétravaillés par semaine

Demande de télétravail
(ou demande d’augmentation du nombre de jours télétravaillés par semaine)
Demandeur :
Nom : ……………………………………………………..      Prénom : ………………………………………………….
UID : ………………………
BU / Fonctions : ………………………………………………………..
Service : ……………………………………………………………………………………………….
Poste Occupé : ……………………………………………………………………………………….
Date de début d’occupation du poste actuel : ……/….../……….
Site : ……………………………………………………………..
Gestionnaire de Carrière : ……………………………………….
 Manager : 
Nom : ……………………………………………….            Prénom : ……………………………………………
UID : …………………………
Fonction : ……………………………………………
Ma situation :
Mon temps de travail est le suivant :
□Temps complet 	□90%		□80%		□Autres (préciser pourcentage) :  …    %
Je suis un collaborateur :
□ au forfait jour		□ aux horaires variables 		□ aux horaires fixes
1) Quelles sont vos motivations pour solliciter ce mode d’organisation du travail ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….
2) Points relatifs à ma situation personnelle que je souhaite évoquer ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….
3) Points relatifs à l’organisation du travail que je souhaite indiquer (situations particulières, contraintes …)
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….
Je souhaite passer en télétravail avec les caractéristiques suivantes, étant entendu que j’ai pris note de la faculté des parties de mettre fin à tout moment au télétravail (suspension et réversibilité).
4) durée et date de passage en télétravail (la durée ne peut excéder 1 an ni avoir une échéance postérieure au 30-09-2022)
□1 an 			□autre durée (<1an) : 		□ à compter du ……/ ……../………..
Fréquence du télétravail
□1 jour par semaine		□2 jours par semaine
□Lundi	   	□Mardi	      	□Mercredi		□Jeudi	   	□Vendredi

5) Plages horaires de contact pendant lesquelles vous serez joignable (incluant nécessairement la plage fixe des horaires variables et une pause déjeuner d’au moins 45 minutes).
Matin : ………………/…………………….            Après-midi : ………………/……………………
Ma Fonction :
6) Mon poste de travail comporte-t-il des contraintes récurrentes périodiques incompatibles avec le télétravail ?
□Oui		□Non
Si Oui, selon quelle périodicité ?
□mensuelle		□trimestrielle		□annuelle		□autre périodicité
Préciser : ………………………………………………………………………………………
7) Mon poste de travail comporte-t-il une dimension managériale ?
□Oui		□Non
8) Mon poste et mes responsabilités me permettent-ils d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon lieu de travail habituel ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….
9) Dans quelle mesure et à quelle fréquence ma fonction implique-t-elle des rencontres, contacts avec mes clients ou partenaires extérieurs, ma hiérarchie, les membres de mon équipe et mes collègues d’autres services ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….

10) Durée journalière de ces rencontres ou contacts ?
Au téléphone : 	□moins d’une heure	   □de1h à 3h	       □ de 3h à 6h	           □plus de 6h
En face à face :	□moins d’une heure	   □de1h à 3h	       □ de 3h à 6h	           □plus de 6h
11) Avez-vous des entretiens et /ou des réunions à horaires fixes dans la semaine ?
□Oui		□Non
12) Ces contacts peuvent-ils se gérer par des moyens de communication à distance ? Préciser lesquels ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….

13) Quels sont les documents et informations qui me sont nécessaires au quotidien dans mon travail ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….

14) Quels sont les documents et informations sur support papier qui me sont nécessaires et sont exclusivement accessibles au bureau ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….

15) Quel sera l’impact du télétravail sur la répartition et l’organisation de mes activités ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….

16) Quel sera l’impact du télétravail sur l’organisation du travail de l’équipe ?
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….

17) Quelles adaptations me paraissent nécessaires pour favoriser les interactions avec mes collègues/équipes.
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….

18) Merci d’illustrer votre capacité à télétravailler en vous appuyant sur des éléments factuels et des exemples tirés de votre expérience professionnelle.
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….


Mes engagements :
Je connais la sensibilité des informations détenues ainsi que les règles à respecter et à appliquer pour garantir leur confidentialité et m’engage à observer strictement les règles de conformité, de confidentialité et de sécurité pendant les journées télétravaillées au même titre que sur mon lieu de travail
Je m’engage à ce que le mode de garde de mes enfants de moins de 6 ans soit assuré par un tiers pendant les journées télétravaillées et les plages horaires mentionnées ci-dessus.
Mes contraintes matérielles et techniques :
Prévisions de contraintes matérielles et techniques :
19) le poste comporte-t-il une activité sur plateforme téléphonique avec appel tournants ?
□Oui		□Non
20) Mon activité nécessite-t-elle d’échanger d’importants volumes de données ?
□Oui		□Non
21) dans le cadre de mon activité, j’utilise régulièrement les applications suivantes 



22) Certaines de ces applications ne sont-elles utilisées qu’à jour fixe ? Si Oui, Préciser ?
□Oui		□Non
……………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………..
23) J’utilise ces applications de façon occasionnelle. Préciser lesquelles ?
□Oui		□Non
……………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………….
24) Cette utilisation occasionnelle est-elle essentielle et critique pour votre activité ?
□Oui		□Non
25) Cette utilisation occasionnelle peut-elle être reportée d’un jour ou deux dans la semaine sans porter préjudice à votre activité ?
□Oui		□Non
26) je dispose déjà d’un ordinateur portable professionnel (ultrabook) ?
□Oui		□Non
27) Je dispose déjà d’un téléphone portable professionnel (iphone) ?
□Oui		□Non
28) Mon activité nécessite-t-elle un équipement spécifique pour la réalisation de mon travail ? (Précisez ?)
□Oui		□Non
……………………………………………………………………………………………………….
29) Mon lieu de télétravail dispose-t-il d’une connexion internet à haut débit ?
(Veuillez vous assurer que le débit fourni par votre opérateur est suffisant pour vous permettre de télétravailler).
□Oui		□Non
30) Mon installation électrique est-elle aux normes ?
□Oui		□Non
31) Je dispose de l’espace suffisant pour télétravailler à mon domicile et mon lieu de télétravail est propice au calme et à la concentration ?
□Oui		□Non
32) je suis autorisé à exercer mon activité professionnelle sur mon lieu de télétravail (règlement de propriété, clause de location …)
□Oui		□Non
33) En cas d’acceptation de ma demande, je m’engage à informer mon assureur de l’exercice de mon activité en télétravail et à disposer d’une assurance « multi-risque habitation » incluant un volet responsabilité civile, pour couvrir les dommages éventuels occasionnés aux tiers.
Salarié demandeur* : 

Nom et prénom :				Date :			Signature :

* sous réserves validation par la RH 


Annexe 3 : Avenant simplifié de modification des jours télétravaillés

A adresser en 2 exemplaires signés par le salarié et son manager au service Ressources Humaines au moins 15 jours avant la date d’effet souhaitée

L’utilisation de ce formulaire n’est possible que pour les seuls collaborateurs ayant déjà signé un avenant de télétravail en cours de validité et souhaitant modifier la répartition habituelle des jours télétravaillés dans la semaine sans en modifier le nombre
 
Je soussigné(e),

NOM : …………………………..                    	Prénom : ………………….……..
UID : …………………………….			Service : ……………………………….
Nom et prénom du Responsable Hiérarchique :…………………………………………………….

souhaite modifier comme suit mon avenant de télétravail en cours de validité :

Date de prise d’effet de la nouvelle répartition des jours télétravaillés dans la semaine : …/…./……..
(la date d’effet doit être postérieure de 15 jours au moins à la date de transmission au service des Ressources Humaines). 

Le nombre de jours de télétravail dans la semaine reste inchangé soit : …………………. (nombre de journées de télétravail par semaine).

En accord avec ma hiérarchie, la répartition hebdomadaire des jours télétravaillés est la suivante.
	Matin* :
 Lundi	 Mardi	 Mercredi	 Jeudi	 Vendredi
Après-midi* :
 Lundi	 Mardi	 Mercredi	 Jeudi	 Vendredi
* le télétravail doit être pris par journée complète ; une demi-journée télétravaillée à titre habituel doit nécessairement être accolée à une demi-journée habituellement libérée (collaborateurs à temps partiel).
Je déclare :
avoir pris connaissance des conditions générales de recours au télétravail et de l’accord du 26 septembre 2019 et m’engage à les respecter,
avoir pris note que la présente demande de modification de mon avenant de télétravail selon les modalités ci-dessus mentionné vaudra elle-même acceptation de la nouvelle répartition des jours télétravaillés dans la semaine en cas d’accord donné par les services des Ressources Humaines,
avoir pris note que la mise en œuvre de la présente modification  de mon avenant de télétravail ne pourra s’effectuer qu’après retour du présent document dûment signé par l’ensemble des parties ci-dessous.  

*  Sous réserves de l’accord de la RH
Annexe 4 : processus de demande de télétravail