ACCORD TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’UES BUSINESS & DECISION


Entre,

L’Unité Economique et Sociale (UES) Business & Decision
 
Ci-après dénommée « Business & Decision »

D’une part,


Et,


Les Organisations syndicales suivantes : 

F3C CFDT, 



SNEPSSI CFE-CGC


D’autre part,



Business & Decision et les Organisations syndicales sont ci-après dénommées « les Parties ».


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





PREAMBULE


Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale Business & Decision (UES B&D). Il vise également à en définir et à garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.

Les parties conviennent que le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Il est rappelé qu’un des facteurs essentiels de cette organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES B&D exerçant leur mission en France.


ARTICLE 1.2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail est une forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aussi, le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié ou dans tout autre lieu que Business & Decision pourrait mettre à disposition du salarié.

Le télétravail peut être effectué de façon régulière ou occasionnelle.


ARTICLE 1.3 – DEFINITION DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur, au sens du présent accord, correspond à toute personne salariée de Business & Decision, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui effectue une prestation de télétravail hors des locaux habituels de travail.

Le nombre de jour de télétravail autorisé par semaine est d’1 jour. 
En fonction de l’activité et sous réserve de validation du responsable hiérarchique, il peut être accordé jusqu’à 4 jours supplémentaires de télétravail par mois. Ces jours supplémentaires sont dits « flottants ».
Le nombre de jours de télétravail flottants est déterminé dans l’avenant au contrat de travail du collaborateur.

En tout état de cause, chaque collaborateur doit être présent sur son lieu de travail au moins 3 jours par semaine (hors congés, Jours RTT et congés maladie).

Le jour de télétravail sera déterminé conjointement par le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
En fonction de l’activité, le collaborateur peut être amené à venir sur son lieu de travail le jour de son télétravail. Dans ce cas, il pourra reporter ce jour sur un autre jour de la même semaine, après validation du responsable hiérarchique.

Le télétravail n’est pas accessible :
aux salariés à temps partiel, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui ont un temps de travail inférieur à 80 % ;
aux stagiaires et aux salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
aux salariés en période d’essai ;
aux salariés en période de préavis.

Il est précisé que :
les salariés à temps partiel qui ont un temps de travail à 80 % ne bénéficient pas des jours de télétravail flottants ;
les salariés à temps partiel qui ont un temps de travail à 90 % peuvent bénéficier de 2 jours maximum de télétravail flottants par mois.

Par ailleurs, du fait de la nature de leur organisation de travail basée sur l’autonomie complète, les cadres au forfait disposent déjà d’une grande latitude concernant leur lieu de travail et ne sont donc pas concernés par cet accord.


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE


ARTICLE 2.1 – TELETRAVAIL BASE SUR LE VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient aux collaborateurs. Tous les salariés peuvent en faire la demande.

Néanmoins, le télétravail est soumis à des critères d’éligibilité (exposés ci-dessus) et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.


ARTICLE 2.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du temps de travail du télétravailleur s’opère dans le cadre de la législation (Code du Travail), de la Convention Collective Syntec, de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, du Règlement Intérieur et de ses éventuels avenants, et du présent accord.

Chaque collaborateur est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré. Par ailleurs, il sera rappelé à chaque télétravailleur les délais de repos journalier et hebdomadaire minimum à respecter
D’une manière générale, les horaires de travail pour les jours télétravaillés sont ceux prévus à l’ordre de mission ou ceux mentionnés dans le Règlement Intérieur applicable à l’UES B&D.

La charge de travail, les normes de production et les critères d’appréciation sur les résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans le lieu habituel de travail (locaux de Business & Decision et locaux du client).

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le lieu habituel de travail (locaux de Business & Decision ou locaux du client). En cas de difficulté, avant d’envisager toute sanction disciplinaire, il sera proposé au salarié un retour à temps plein sur le lieu habituel de travail.

Le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens d’évaluation et des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de Business & Decision. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Le télétravailleur doit être présent dans les locaux lorsque sont organisées des réunions planifiées pour lesquelles sa présence est requise sauf absence autorisée par le supérieur hiérarchique. Lorsque la présence du télétravailleur est requise dans les locaux le jour de son télétravail, le supérieur hiérarchique doit en informer le télétravailleur a minima 48 heures ouvrés avant le jour de télétravail initialement fixé.


ARTICLE 2.3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Tout salarié de l’UES B&D peut être volontaire mais des critères techniques ou des critères liés au métier, à la mission, au degré d’autonomie du salarié ou à l’organisation de l’équipe peuvent entrer en considération dans la décision de Business & Decision d’accorder ou non, au salarié, l’accès au dispositif.

Article 2.3.1 – Modalité de demande de passage en télétravail régulier

Si un collaborateur exprime la volonté d’opter pour le télétravail régulier, et le cas échéant, pour les jours de télétravail flottants, il doit en informer par écrit (courrier ou mail) le référent Télétravail via l’adresse mail , copie son supérieur hiérarchique, en joignant le formulaire de demande de télétravail régulier dûment rempli (joint en annexe du présent accord). Un entretien peut alors s’organiser avec le manager, notamment pour organiser le passage en télétravail du collaborateur et rappeler les droits et les devoirs de chacun.

Les modalités d’utilisation des jours de télétravail flottants sont précisées dans le formulaire de demande de télétravail régulier (joint en annexe du présent accord).

Article 2.3.2 – Modalité de réponse à une demande de passage en télétravail régulier

En cas de réponse positive pour le passage en télétravail régulier, les modalités, et notamment la date d’entrée dans le dispositif, sont définies par le supérieur hiérarchique, en concertation avec le collaborateur.
Un fois les modalités définies, Business & Decision fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes. 
Pour les collaborateurs en télétravail régulier, ces informations sont nécessairement formalisées dans un avenant au contrat de travail d’une durée maximum de 12 mois et ne pouvant excéder le dernier jour de l’année civile. Cet avenant est renouvelable par tacite reconduction le 1er janvier de chaque année.

Un livret reprenant les « bonnes pratiques du télétravail » et une Foire Aux Questions (FAQ) est remis à l’entrée dans le télétravail.

En cas de non-réponse dans le délai imparti, la demande est considérée comme acceptée.

En cas de réponse négative de la part du manager, notamment si le télétravail devait entraîner une désorganisation du service ou de l’activité, une altération de la qualité du travail effectué, ou était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée doit être portée à la connaissance du salarié par écrit dans un délai maximal de 15 jours ouvrés.

Il est précisé que des workshops sur le télétravail seront organisés par l’équipe RH pour les managers.

Article 2.3.3 – Modalité de demande de passage en télétravail occasionnel

Si un collaborateur souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il doit en informer par mail son manager et le référent Télétravail dès qu’il a connaissance du besoin de ce dispositif. La demande devra à minima comprendre les données suivantes : matricule, nom, prénom, BU et agence de rattachement, date du télétravail souhaitée, durée (1/2 ou 1 journée), et motif de la demande. 

Article 2.3.4 – Modalité de réponse à une demande de passage en télétravail occasionnel

Le manager répond à la demande dans les meilleurs délais. 
En cas de non réponse, 
la demande est considérée comme acceptée si celle-ci intervient plus de 3 jours ouvrés avant la date du télétravail souhaitée ;
la demande est considérée comme refusée si celle-ci intervient 3 jours ouvrés ou moins avant la date du télétravail souhaitée.

Article 2.3.5 – Disposition particulière suite à l’entrée en vigueur du présent accord

Les collaborateurs ayant bénéficié du télétravail avant la mise en place ce présent accord, se verront proposer un nouvel avenant télétravail, conforme au présent accord.

ARTICLE 2.4 – REVERSIBILITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Durant les 3 premiers mois dans ce dispositif d’organisation du travail, le télétravailleur est en période dite d’adaptation.

Pendant cette période, le salarié ou le manager peut décider de cesser à tout moment la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles comme celles liées à une circonstance de vie privée ou de logement, ou en cas de force majeure rendant immédiatement impossible de manière temporaire ou définitive l’exercice du télétravail. Le cas échéant, l’UES B&D et le télétravailleur s’efforceront de trouver une solution de repli.
Après la période d’adaptation, le télétravail peut être suspendu à l’initiative du manager ou du salarié moyennant un délai de prévenance de 2 mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour les populations opérationnelles, la fin d’une mission pour laquelle le télétravail était envisageable peut entraîner la fin de cette organisation.

Enfin, la réversibilité peut intervenir, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés :
soit à l’initiative du télétravailleur (à titre d’exemple à l’occasion d’un évènement de vie)
soit sur une nécessité opérationnelle (à titre d’exemple si l’autonomie n’est pas suffisante au regard des objectifs fixés et résultats attendus ou si une criticité de projet rend la présence concomitante de tous nécessaire).

Il est précisé que la situation de préavis, qu’elle qu’en soit la cause, peut remettre en question immédiatement la situation de télétravail notamment pour organiser les transmissions de compétences et de dossier. L’avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité.


ARTICLE 2.5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL ET MOYENS MIS A DISPOSITION

ARTICLE 2.5.1 – POSTE DE TRAVAIL

Afin de permettre aux salariés de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions, l’UES B&D accepte : 

pour les collaborateurs en télétravail régulier, de rembourser aux frais réels justifiés sur facture et plafonnés à 150 € TTC, l’achat du mobilier nécessaire (bureau, fauteuil ergonomique, lampe de bureau…), de complément d’équipement (station d’accueil, clavier supplémentaire, écran…) ou pour un diagnostic électrique. Ce montant peut être fractionné. La ou les demandes de remboursement s’effectue(nt) par note de frais dans les 6 mois suivants l’entrée dans le dispositif ;
pour les collaborateurs en télétravail régulier, de rembourser un forfait mensuel de 7 € brut pour compenser les frais professionnels (frais d’énergie, de fonctionnement, de connexion…) ;
fournir un ordinateur portable sécurisé et muni d’un antivirus, dont l’usage est strictement professionnel ;
équiper, le cas échéant, le télétravailleur d’un téléphone portable dont l’utilisation est strictement professionnelle.

L’imprimante n’est pas fournie, les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Les télétravailleurs s’équipent en petites fournitures lorsqu’ils viennent dans les locaux de Business & Decision.


ARTICLE 2.5.2 – CONFORMITE ELECTRIQUE EN CAS DE TELETRAVAIL A DOMICILE

Afin de garantir les conditions de travail et la sécurité des télétravailleurs, il est décidé que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif.

Par conséquent, le télétravailleur doit fournir un diagnostic électrique du lieu du télétravail de moins de 6 ans ou une déclaration sur l’honneur de la conformité de son installation électrique avant d’accéder à toute forme de télétravail.
Il est précisé qu’il peut se faire rembourser tout ou partie du diagnostic électrique de son lieu de travail et/ou de la mise en conformité de son installation électrique en utilisant tout ou partie du forfait prévu à l’article 2.5.1, 1er .


ARTICLE 2.5.3 – ASSURANCE EN CAS DE TELETRAVAIL A DOMICILE

Le télétravailleur fournit une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail avant d’accéder à ce dispositif. Business & Decision dispose de sa propre police d’assurance incluant l’extension de garantie liée à l’utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

L’assurance en responsabilité civile professionnelle contractée par Business & Decision s’applique dans les mêmes conditions que lorsque le salarié exécute sa mission sur site client ou dans les locaux de Business & Decision.

ARTICLE 2.5.4 – CHANGEMENT DE DOMICILE

Le télétravailleur est tenu d’informer Business & Decision de toute modification liée au lieu du télétravail et susceptible d’intervenir au cours du dispositif.

Il fournit ainsi un diagnostic électrique du lieu du télétravail ou une déclaration sur l’honneur de la conformité de son installation électrique ainsi qu’une attestation d’assurance multirisques habitation du nouveau lieu de télétravail.

Un avenant à son contrat de travail est rédigé en conséquence.


ARTICLE 2.6 – FORMATION

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur ou du client.



CHAPITRE 3 : DROITS COLLECTIFS

ARTICLE 3.1 – ACCES ET RELATIONS AVEC LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, dans les mêmes conditions que les autres salariés.


ARTICLE 3.2 – TELETRAVAIL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. La zone à laquelle le télétravailleur est rattaché afin d’exercer ses droits collectifs reste la zone à laquelle le télétravailleur est rattaché les jours où il ne télétravaille pas.


CHAPITRE 4 : SANTE AU TRAVAIL


ARTICLE 4.1 – SUIVI MEDICAL

La visite médicale des télétravailleurs, qu’il s’agisse d’un suivi médical simple ou renforcé, est organisé lors des jours de présence sur site et permet de faire un point avec le médecin du travail sur les conditions de travail du collaborateur.


ARTICLE 4.2 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE TRAJET 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail, pendant un jour télétravaillé et dans la plage horaire de travail durant laquelle il est réputé travailler, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Business & Decision.

Le télétravailleur est couvert par la législation sur les temps de trajet dès lors qu’il se déplace en dehors de son temps de travail pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement nécessité par l’exercice de sa mission.


CHAPITRE 5 - DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE


ARTICLE 5.1 – MODALITE DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Business & Decision se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations représentatives au niveau de l’UES Business & Decision.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Business & Decision.

ARTICLE 5.2 – DUREE DE L’ACCORD, PRISE D’EFFET, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020. 
A défaut de précision dans l’accord, les dispositions légales prévues à titre supplétif s’appliquent. 
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues par les dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

ARTICLE 5.3 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article D2231-2 al 2. du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant de l’UES Business & Decision sur la plateforme numérique Téléaccords dédiée à cet effet et en un exemplaire original sur support papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Business & Decision et un exemplaire sera conservé par le représentant de l’UES Business & Decision.

Une fois l’accord conclu, le représentant de l’UES Business & Decision le communiquera par voie électronique à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective du Syntec ().

En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Toute modification du présent accord doit être portée à la connaissance des bénéficiaires selon les conditions prévues par le présent accord et déposée selon les mêmes formalités. 

Fait en 5 exemplaires à Paris La Défense, le 17 décembre 2019

Pour l’UES Business & Decision


    	



Pour la SNEPSSI CFE-CGC				Pour la F3C CFDT
		

                                      ANNEXE