SA COPLAND











Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail









ENTRE :



La SA COPLAND, dont le siège social est à SAMADET (40320), 31 Zone Artisanale du Boscq, Lotissement 2,

Représentée par Monsieur Alexandre HEDRI, en sa qualité de Président-directeur Général,




								D’UNE PART,






ET :



L’Union départementale des Landes C.F.T.C., représentative dans les champs d’application de l’accord, ayant mandaté Monsieur René BAZIN, n’ayant aucun lien avec la Direction, 




								D’AUTRE PART.








PREAMBULE


La SA COPLAND relève de la Convention Collective Nationale des Travaux publics (ouvriers, Etam et Cadres) et des accords collectifs de branche et régionaux.

La SA COPLAND, ci-après dénommée l’entreprise et l’Union départementale des Landes de la C.F.T.C., par l’intermédiaire du mandatement d’un salarié de l’entreprise, ont mené une réflexion sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.

La négociation a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré. 

Au jour des présentes, l’effectif de la SA COPLAND s’élève à 130 salariés.

Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.

En application de l’article L.2232-26 du code du travail, la SA COPLAND, dont les dernières élections au Comité Social et Economique (CSE) ont donné lieu à l’établissement d’un Procès-verbal de carence et qui est dépourvue de délégué syndical, a décidé de recourir au mandatement d’un salarié puis de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Ce projet d’accord sera soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé par les salariés, à l’issue de la consultation, par au moins la majorité des suffrages exprimés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société. 

Le 20 mai 2021, la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’accord. 

Le présent accord fera l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui sera organisé le 09 juin 2021. 

Conformément aux principes de hiérarchie des normes issus de la loi « Travail » du 21 juillet 2016, les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit au lieu et place des dispositions des conventions collectives des Travaux publics (ouvriers, Etam et Cadres) et des accords de branche portant sur le même objet. 

Plus largement, les présentes dispositions se substituent aux dispositions antérieures portant sur le même objet quel que soit leurs sources juridiques (en application de conventions, d’accords ou d’usages).




TITRE I - DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE



Le présent titre s’applique au personnel suivant de la SA COPLAND : 

Ouvriers,
Employés,
Techniciens, Agents de Maitrise et aux cadres non titulaires d’une convention de forfait annuel en jours.


CHAPITRE I - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – DUREE DE REPOS QUOTIDIEN - AMPLITUDE

Article 1 - Durées maximales de travail

En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail maximale est en principe fixée à 10 heures. 

Cependant, à titre exceptionnel, cette durée pourra être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, selon les dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.

Il est rappelé par ailleurs que selon les articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une semaine considérée, ni être supérieure en moyenne à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Suivant l’article L.3121-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures. 

Article 2 - Repos quotidien et amplitude de travail

Dérogation à la durée minimale du repos quotidien 

La durée du repos quotidien entre deux journées de travail est en principe de 11 heures consécutives. 

Toutefois, conformément aux dispositions des articles L.3131-2, D.3131-2 à D.3131-6 du Code du travail, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 09 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou lorsque la nécessité d’assurer la continuité du service l’exige, notamment pour garantir la sécurité des personnes et des biens.

Il est rappelé qu’un salarié ne peut réduire, à son initiative et sans autorisation du responsable hiérarchique, la durée de son repos quotidien.
L’amplitude maximale de la journée de travail (nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement) se déduit de la durée du repos quotidien et s’apprécie sur la journée civile (de 0h à 24h). 

En conséquence, l'existence d'un repos quotidien de 09 heures porte à 15 heures l'amplitude maximale de la journée de travail sur une même journée civile. 

Contrepartie accordée en cas de réduction du repos quotidien
En contrepartie, les salariés dont le temps de repos quotidien a été réduit en-deçà de 11 heures bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu (un repos quotidien réduit d’une heure ouvre droit au bénéfice d’un repos dit « de compensation » d’une heure), à prendre par demi-journée dans un délai de deux semaines à compter du jour ou le temps de repos a été diminué en-deçà de 11 heures.

CHAPITRE II - HEURES SUPPLEMENTAIRES - CONTINGENT ANNUEL 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la SA COPLAND est porté à 350 heures par an et par salarié. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à dix pour cent.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies à la demande de la direction, au-delà de ce contingent et feront l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions légales applicables. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires faisant l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ne sont pas concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, les salariés ayant conclu une  sur l’année, ceux ayant conclu une  ainsi que les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

CHAPITRE III - TEMPS D’ASTREINTE
Le personnel de chantier pourra être soumis à des temps d’astreinte afin de répondre aux nécessités de service, dans la limite d’un plafond de 70 heures d’astreinte au total par année.

Un calendrier indicatif des astreintes sera établi et communiqué au personnel concerné au début de chaque année. Toute modification de ce calendrier, sauf circonstances exceptionnelles, sera notifiée au personnel concerné sept jours à l'avance.

Les périodes d’astreinte sont compensées comme suit : 130 euros bruts par semaine d’astreinte effectuée.





Les heures d’intervention sont considérées comme du temps de travail effectif et pris en compte en tant que tel. Elles sont rémunérées au mois le mois comme suit (y compris pour le personnel bénéficiant d’un aménagement de la durée du travail sur une période annuelle) :

- 25% de majoration à partir de la 36ème heure par semaine civile, 
- 100% de majoration à partir de 20h jusqu’à 06h du matin 
-  50 % de majoration le samedi,
- 100% de majoration le dimanche.

CHAPITRE IV - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Il est rappelé que conformément à l’article L.3127-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet, hormis pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures. 

Toutefois, en application des dispositions du présent accord, cette durée sera répartie sur une période annuelle, ce qui pour les salariés à temps complet non soumis à une convention de forfait en jours représente un temps de travail effectif de 1607 heures par an. 

Article 1 - Durée annuelle de travail

Les dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’organiser la durée du travail sur une période annuelle. 

Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs. 

La durée annuelle du travail dans le cadre de l’annualisation prévue au présent accord est fixée à 1607 heures de travail effectif. 

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail s’agissant des salariés à temps plein. 

Article 2 - Champ d’application

L’aménagement du temps de travail sur l’année issu du présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la SA COPLAND, engagé à temps plein, à l’exception :

- du personnel qui aurait conclu une convention individuelle de forfait en heures ou en jours (sur une base mensuelle ou annuelle),

- des cadres dirigeants visés à l’article L 3111-2 du Code du travail.




Il pourra ainsi également s’appliquer à tout salarié engagé à temps plein, quelle que soit la nature de son contrat de travail, qu’il s’agisse notamment de salariés engagés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou toute autre forme de contrat de travail à moins qu’une disposition légale ne l’interdise.

La direction pourra décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail décomptée hebdomadairement (ou mensuellement).

Article 3 - Période de référence et variation de la durée du travail

La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’entreprise : 

Du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaîtra des alternances de périodes de faible, de moyenne et de forte activité qui se compenseront entre elles. 

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine. La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.

Les limites hebdomadaires des personnels administratifs et du bureau d’étude relevant de la catégorie des ETAM pourront alterner comme suit : semaine de 31 heures et semaine de
39 heures.

Article 4 - Information des salariés - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail 

L’aménagement du temps de travail sur l’année fait l’objet d’un planning prévisionnel annuel établi par service, par équipe ou individuellement en fonction de l’activité prévisible de l’entreprise, indiquant la durée de travail hebdomadaire prévisible pour chaque semaine composant la période de référence.

Ce planning prévisionnel est affiché dans l’entreprise et remis à l’ensemble du personnel concerné dans le mois qui précède l’ouverture de la période de référence.

Le planning prévisionnel annuel du temps de travail étant établi à titre indicatif, il pourra faire l’objet de modifications dans les conditions légales en vigueur et dans le respect des durées de travail maximales autorisées. 





Cette modification pourra notamment consister en un changement de la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur les jours de la semaine ou en une augmentation ou diminution de la durée de travail hebdomadaire par rapport au planning prévisionnel initialement envisagé afin d’assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l’activité et de répondre aux exigences d’une autorité publique ou autres impératifs administratifs, techniques ou commerciaux. 

Le personnel concerné sera prévenu des changements de durées ou d’horaires de travail au plus tard sept jours calendaires avant la date à laquelle intervient ce changement.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours notamment dans les cas suivants :

situations exceptionnelles de surcroît ou de diminution de travail,
absentéisme inopiné,
commandes urgentes,
impératifs de bon fonctionnement du service.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à deux heures en cas d’intempéries ou de tempêtes notamment en cas de mobilisations sur réquisitions de la préfecture ou d’un donneur d’ordre public. 

Article 5 – Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre d’heures réellement effectuées dans le mois. Elle est donc lissée chaque mois sur la base de l'horaire mensuel moyen, soit 151.67 heures pour les salariés à temps complet et indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois. 

Les éléments variables de rémunération sont versés selon leur propre périodicité.

Traitement des absences

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.







Traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 
 
- S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération les heures effectuées et les heures rémunérées. 

La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1607 heures par an calculée au prorata de la présence du salarié au cours de la période de référence.

- Si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation sera faite entre les sommes versées par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). 

Cette régularisation sera opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.



TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET FORFAITS ANNUELS EN JOURS



Certains personnels peuvent bénéficier d’une répartition de leur durée de travail en jours sur l’année, dans les conditions ci- après définies.

La mise en place d’une telle répartition de la durée du travail présuppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

Ce document signé par l’employeur et le salarié précise le nombre de jours travaillés par année civile et la rémunération annuelle forfaitaire. Il rappelle en outre les modalités de suivi et de communication visées aux articles 3 et 4 du présent Titre.






Article 1 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leurs missions, être soumis à l'horaire collectif de travail du service ou de l’équipe qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés. Sont notamment concernés :

Les Chefs de centre,
Le Directeur commercial,
Les cadres administratifs et direction.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont ici visés les E.T.A.M. libres d'organiser leur emploi du temps et les horaires des jours travaillés.

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année ainsi conclue (ou l'avenant au contrat de travail instaurant ce forfait) devra préciser les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions.

La conclusion de la convention évoquée à l'alinéa précédent devra être précédée d'un entretien avec le salarié concerné, au cours duquel ce dernier sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir, ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Article 2 - Période de référence du forfait & nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail pour une année complète, qui court du 1er janvier au 31 décembre, est fixé à 218 jours maximum, en ce incluant la journée de solidarité.

La convention individuelle de forfait fixe, dans le cadre de la limite susvisée, le nombre de jours travaillés.

Le forfait annuel en jours entraîne l’attribution d’un certain nombre de jours de repos supplémentaire variable selon les années en fonction de l’emplacement dans l’année des jours fériés.

Le nombre de jours de repos sera calculé par la SA COPLAND au début de chaque période annuelle de décompte et communiqué aux intéressés au plus tard le 28 février.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être liquidés par journées entières ou demi-journées. La liquidation devra obligatoirement intervenir durant la période de douze mois au titre de laquelle ils sont acquis.

Le choix des dates des jours de repos devra être présidé par le souci des impératifs de fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, le salarié informera sa hiérarchie des dates de repos souhaitées au plus tard deux semaines à l’avance. 

En cas de désaccord, les dates de repos seront déterminées pour moitié par la SA COPLAND, pour moitié par les bénéficiaires.

Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période

Les journées ou demi-journées d’absences autorisées au sens des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur, seront, pour le calcul du forfait annuel, décomptées comme ayant été effectuées.

Les journées ou demi-journées d’absences irrégulières seront à l’inverse considérées comme n’ayant pas été réalisées.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Renonciation aux jours de repos

Les personnels occupés selon le régime du forfait annuel en jours pourront renoncer, en application de l’article L.3121-59 du code du travail, à une partie de leurs jours de repos supplémentaires ou autres.

La renonciation à jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours par an.

La rémunération de chaque journée travaillée au-delà du forfait annuel fera l’objet d’une majoration au taux de dix pour cent. Le salarié pourra verser sur un PERCO, dans la limite de 10 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris. 

La renonciation à jours de repos fera l’objet d’une demande annuelle du salarié concerné présentée au plus tard le dernier jour du premier trimestre de l’année civile de référence.

La SA COPLAND fera connaître sa décision d’accepter ou non toute ou partie de la renonciation sollicitée au terme du premier mois du second trimestre de l’année civile de référence. Le défaut de réponse au terme du délai précité équivaudra à un refus de la demande de rachat.

L’accord intervenu entre le salarié et la SA COPLAND devra être matérialisé en la forme écrite.

Article 3 - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établira un document de suivi mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. 

Pour établir ce document la SA COPLAND recueillera les déclarations du salarié.

Ce document, co-signé des deux parties, devra prévoir un espace dans lequel le salarié pourra faire part de commentaires et renseigner d’éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Il appartiendra à l’employeur d’y apporter une réponse, sous quinzaine, en mettant en œuvre les correctifs nécessaires garantissant de manière effective la protection de la sécurité et de la santé des personnels concernés.

Toutefois il sera possible au SA COPLAND de mettre en place un mécanisme de décompte et de suivi du temps de travail différent sous réserve qu’il satisfasse aux objectifs fixés aux paragraphes précédents.

La SA COPLAND veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées des salariés occupés dans le cadre d’un forfait annuel en jours demeurent à tout moment raisonnables en concourant à l’instauration d’une bonne qualité de vie au travail.

Le salarié bénéficiera d’un suivi régulier, assuré par sa hiérarchie, de son organisation du travail et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre ses objectifs et ses missions assignés avec les moyens dont il dispose.









En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du document de suivi mensuel, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié sera réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, pouvant notamment se traduire par :

La limitation de certaines tâches,
La priorisation des tâches, 
Le report des délais,
La répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
Le développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
Etc.

Article 4 - Modalités de communication sur la charge de travail, sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Chaque salarié occupé selon la modalité du forfait annuel en jours bénéficie deux fois par an d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. 

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié concerné, ainsi que sur sa rémunération.
Article 5 - Modalité d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est abordé dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail lorsque cette négociation s’impose.

Ainsi, les salariés dont la répartition du temps de travail est organisée selon le régime du forfait jours bénéficient de l’intégralité des dispositions de l’accord ou de la charte d’entreprise mise en place dans le cadre des dispositions du 7° de l’article L.2242-8 du Code du travail.

A défaut d’accord ou de charte d’entreprise, les parties au présent accord entendent assurer l’effectivité de ce droit dans le cadre du forfait jours, en instituant notamment la possibilité pour les salariés concernés de ne pas répondre aux sollicitations qu’ils reçoivent en dehors des temps de travail, mais également par la responsabilisation des salariés aux comportements potentiellement risqués pour leur santé ou leur équilibre vie privée/vie professionnelle.




Aussi, les parties réaffirment que chaque salarié occupé selon la modalité du forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion de leurs outils numériques professionnels les soirs, les week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

Sauf situations d’urgence, d’activité exceptionnelle, d’astreinte, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sur ces périodes. Ils n’ont pas à émettre non plus de courriels ou d’appels téléphoniques sur ces mêmes laps de temps. 

L’exercice de ce droit s’inscrit dans une démarche de protection de la santé et de bien-être de chaque salarié, en lui permettant notamment de respecter efficacement les durées minimales de repos et d’articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

La SA COPLAND entend garantir l’exercice de ce droit par des actions de sensibilisation qu’il s’engage à mettre en œuvre.



TITRE III – DISPOSITIONS FINALES



Article 1 - Modalités de conclusion du présent accord

Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-26 du Code du travail.

Article 2 - Durée - Révision - Dénonciation

	a) Durée et publicité

Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le cadre du référendum organisé auprès du personnel de la SA COPLAND le 09 juin 2021, le présent accord s’appliquera à compter du 10 juin 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.

	b) Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, dans les conditions légales en vigueur et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

	c) Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions légales en vigueur et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS (anciennement DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.

Sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part Monsieur René BAZIN, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFTC.

Article 3 - Formalités et suivi

	a) Dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : . 

Deux versions seront transmises :

- une version intégrale au format PDF

- une version anonymisée au format DOCX

Sera jointe à ce dépôt la copie du procès-verbal du résultat du référendum organisé pour l'approbation de l’accord, ainsi que la copie du courrier de notification de ce procès-verbal à l’organisation syndicale mandante (CFTC).

Une fois ces formalités accomplies, la DREETS adressera à l’entreprise un récépissé de dépôt.

L’accord sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .


b) Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


*****

Fait en 05 exemplaires dont un est remis ce jour à chacun des signataires,
A SAMADET, le 19 mai 2021,






Pour la SA COPLAND (*)		Pour la CFTC (*)
Alexandre HEDRI, PDG		René BAZIN, Salarié mandaté













(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé - bon pour accord »