ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR DIVERSES MESURES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE :

NEEDE, Association d’intérêt général, dont les statuts ont été approuvés par arrêté préfectoral du 18 novembre 2019, SIRET n°853 335 750 00016, dont le siège social se situe au 64 Traverse de la Martine, 13011 MARSEILLE,

Représentée par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général de l’Association,

Ci-après dénommée « l’employeur » ou « l’Association » 
D’UNE PART,

ET :
L’ensemble du personnel NEEDE ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, en vertu des articles L.2232-21 et suivants du code du travail,
Ci-après dénommés « les salariés » ou « le personnel », 
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « les Parties »

PREAMBULE 

Les Parties signataires du présent accord ont convenu de la nécessité d’aménager les règles relatives à l’organisation du temps de travail, issues des accords de branche de la convention collective nationale des Métiers de l’Éducation, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation (ECLAT) afin de répondre à trois principaux objectifs : 
Organiser un système équitable, c'est-à-dire adapté aux exigences des différents métiers ; 
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, de manière à créer un cercle vertueux en faveur de la qualité́ de vie au travail, la motivation et l'implication dans le travail ; 
Distinguer clairement entre les congés, droit collectif au repos, et la récupération, réelle ou forfaitaire, des dépassements constatés individuellement dans la durée du travail. 
Ainsi, les Parties signataires ont convenu d’organiser le temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de l’Association dans le cadre du présent accord. 
Les dispositions de l’accord ont été élaborées conjointement entre la direction et les membres du personnel de l’Association.  
L’objet de cet accord est de doter l’Association d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant au sein de l’Association est préservée.
Les Parties signataires souhaitent ainsi rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Il est convenu ce qui suit
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRales
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.
Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Article 2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.
CHAPITRE 2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF - RAPPEL DES PRINCIPES
Article 1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’Association :
Les temps d’habillage,
Les temps de repas,
Les temps de pause même si ceux-ci font l’objet d’une rémunération, 
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable,
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail. 
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
Article 2. Temps de pause
Les Parties rappellent que chaque salarié dont la plage horaire de présence est supérieure à 6 heures consécutives bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes au cours desquelles les salariés cessent d’être à la disposition de l’Association et peuvent vaquer librement à certaines de leurs occupations personnelles.
Article 3. Temps de repos hebdomadaire et journalier
Les Parties rappellent que pour l’ensemble des collaborateurs, le temps de repos minimum journalier est de 11 heures consécutives et le temps de repos minimum hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
Ainsi, il est expressément interdit à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, de travailler 7 jours consécutifs.
Chapitre 3. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’annÉe
Article 1. Champ d’application 
Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’Association, de permettre de satisfaire l'accueil du public et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires, un aménagement du temps de travail est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD, qu’ils soient soumis à un horaire de travail à temps complet ou à temps partiel ainsi que les cadres soumis à l’horaire collectif pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, à l’exception :

Du personnel qui aurait conclu une convention individuelle de forfait en jours,
Et des cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.

Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs. 
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail s’agissant des salariés à temps plein. 
La direction pourra décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail décomptée hebdomadairement (ou mensuellement).
Article 2. Période de référence et variation de la durée du travail
La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’Association sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaîtra des alternances de périodes de faible, de moyenne et de forte activité qui se compenseront entre elles. 

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 44 heures par semaine. A titre exceptionnel, la durée maximale de travail pourra atteindre 48 heures au cours d'une semaine civile sans jamais dépasser cette limite, ni 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. 

Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos. La limite inférieure hebdomadaire (dite limite basse) est donc fixée à 0 heure par semaine.

L’aménagement du temps de travail sur l’année est organisé dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un calendrier prévisionnel transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de l’aménagement du temps de travail.
Ce programme fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel de l’Association lorsqu’il existe.
Article 3. Durée annuelle du travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3127-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet, hormis pour les salariés sous convention de forfait en jours ou les cadres dirigeants. 
En application des dispositions du présent accord, cette durée sera répartie sur une période annuelle, ce qui pour les salariés à temps complet non soumis à une convention de forfait en jours ou les cadres dirigeants, représente un temps de travail effectif de 1607 heures de travail effectif par an. 
Cette durée annuelle de travail s’entend journée de solidarité incluse, et après déduction des jours de repos hebdomadaires, congés payés et jours fériés chômés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de travail de 1607 heures est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires, la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.
Exemple : un salarié est embauché à compter du 13 juin 2022 à temps complet. On décompte 29 semaines complètes sur la période de référence entre la date d’embauche du salarié et le 31 décembre 2022. La durée de travail du salarié sur l’année de son embauche à savoir du 13 juin 2022 au 31 décembre 2022 est fixée à 1015 heures (29 semaines x 35 heures)
Article 4. Heures supplémentaires
4.1. Définition des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre, sur une période de référence choisie (année civile ou autre) de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. 
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires :
Au cours de la période de référence, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire définie à l’article 2 ci-dessus, à savoir 44 heures hebdomadaires,

En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà la durée annuelle de travail, telle que définie à l’article 3 ci-dessus, à savoir 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà réglées en cours de période.

Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à paiement, au taux majoré de 25 % appliqué au salaire horaire de base.
Le paiement des heures supplémentaires s’effectue le mois suivant la fin de la période d’annualisation, c’est-à-dire au titre de la paie du mois de janvier pour les heures supplémentaires constatées en fin de période et le mois en cours de réalisation de ces heures supplémentaires pour les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Les éventuelles absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront neutralisées pour le décompte des heures supplémentaires. 
Il est par ailleurs rappelé que :
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent ;

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié a droit, en plus du paiement majoré des heures ou du repos compensateur de substitution, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent.
Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et majorations de salaire afférentes pourra, cependant, être remplacé, en tout ou en partie, d’un commun accord avec la Direction, par un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 31 mars suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est-à-dire jusqu’au 30 juin) après accord de la Direction.
4.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.
Ce contingent s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs coïncidant avec la période de référence visée à l’article 2 du Chapitre III du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont intégralement compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires le cas échéant réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi.
Article 5. Rémunération
Lissage de la rémunération
Une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois par le salarié, sera versée aux collaborateurs concernés par l’aménagement annuel de leur temps de travail. 
Elle fera en effet l’objet d’un versement lissé sur la base suivante :
Salariés à temps plein : lissage sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine correspondant à 151,67 heures par mois ;

Salariés à temps partiel : lissage sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail. 

Ce versement lissé sera effectué de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées...).
L’indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l’employeur et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.
Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard...), une retenue sur la rémunération du salarié sera effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes.
Les éléments variables de rémunération sont versés selon leur propre périodicité.
Traitement des absences
Les absences des salariés visés par le présent chapitre peuvent impacter trois compteurs :
Le compteur du temps de travail effectif,
Le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail,
Le compteur de la rémunération.
5.2.1.	Absences et compteur du temps de travail effectif
Le compteur du temps de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires : appréciation des heures supplémentaires en fin de période de référence, appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Seules sont comptabilisées dans le compteur du temps de travail effectif :
Les heures effectivement travaillées par le salarié,
Ainsi que les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.
Exemple : un salarié est en congé une semaine où l’horaire est de 35 heures. Cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Aucune heure ne sera donc inscrite dans son compteur de temps de travail effectif au titre de cette semaine.
5.2.2.	Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.
Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte dans le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent. 
Exemple : un salarié est absent pour maladie une semaine où l’horaire est de 40 heures. Son compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 40 heures.
Les heures d’absence non rémunérées ou non indemnisées ne sont, pour leur part, pas créditées au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.
Exemple : un salarié est en absence injustifiée une semaine où l’horaire est de 39 heures. Aucune heure ne sera inscrite dans son compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.
5.2.3.	Absences et compteur de la rémunération
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, indépendamment du volume horaire de travail que le salarié absent aurait dû effectuer en cas de présence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
S’il apparait, au terme de la période de référence, que le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures figurant au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante. Les retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation.
Cependant, si cette situation est imputable à l’Association (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre la durée annuelle de travail de référence), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Article 6. Temps partiel annualisé
Période de référence et durée annuelle de travail
L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du Travail s’appréciera également dans le cadre d’une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur la période de 12 mois, elle ne dépasse la durée contractuelle fixée, par compensation de l’horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
La mise en place de cette répartition annuelle avec les salariés concernés est subordonnée à un accord individuel écrit prenant la forme, pour ceux déjà présents au sein de l’Association au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un avenant au contrat de travail. 
En accord avec les dispositions légales, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1094,40 heures (hors jour de solidarité), correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1094,40 heures par an. 
Il est également possible de déroger à cette durée minimale de travail en application des dispositions conventionnelles de la convention collective ECLAT pour certaines catégories de personnel ou en tenant compte de la taille en effectif ETP de l’Association.
Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1607 heures par an, correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle.  
Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,60. 
Exemples : 
- 24 heures x 45,60 semaines = 1094,40 heures par an
- 30 heures x 45,60 semaines = 1368 heures par an

Heures complémentaires
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1607 heures.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail. 
Une majoration de 17% sera accordée dès la première heure complémentaire.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle moyenne lissée se détermine à partir de la durée annuelle du travail fixée au contrat, sans tenir compte en principe des heures complémentaires. Celles-ci, dont le volume n'est constaté qu'en fin de période, sont rémunérées en fin de période, sachant que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à 1607 heures sur l'année.
Egalite professionnelle 
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif.
Ainsi, ils bénéficieront notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation.
Passage à temps partiel ou à temps plein 
L’Association mettra tout en œuvre, chaque fois que la demande lui en sera faite et que le poste de travail le permettra, pour promouvoir et organiser le travail à temps partiel.
De même, les salariés à temps partiel qui souhaiteraient passer à temps complet verront leur demande traitée selon les modalités identiques.
Article 7. Traitement des entrées et des sorties en cours de période de référence
L’entrée en cours d’année fera l’objet d’une proratisation sur la période de référence calculée par rapport au temps de travail pouvant être réalisé sur la période contractuelle. 
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération les heures effectuées et les heures rémunérées. 
La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1607 heures par an calculée au prorata de la présence du salarié au cours de la période de référence pour un temps complet ou la durée annuelle de travail pour un temps partiel.
Si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation sera faite entre les sommes versées par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). 
Cette régularisation sera opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Article 8. Transmission des horaires de travail et leurs modifications éventuelles
L’aménagement du temps de travail sur l’année fait l’objet d’un planning prévisionnel annuel établi par service, par équipe ou individuellement en fonction de l’activité prévisible de l’Association, indiquant les périodes hautes et les périodes basses d’activité sur la période de référence.
Il est précisé que compte tenu de l’activité de l’Association qui a vocation à recevoir du public du lundi au dimanche ainsi que les jours fériés, l’ensemble des salariés de l’Association pourront être amenés à travailler les dimanches et jours fériés, dans le respect de l’octroi des jours de repos hebdomadaires en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ce planning prévisionnel est affiché sur les panneaux réservés à la communication avec les salariés dans l’Association et remis à l’ensemble du personnel concerné dans le mois qui précède l’ouverture de la période de référence.
Ce planning prévisionnel annuel est établi à titre indicatif.
Des plannings mensuels définitifs seront communiqués aux salariés par mail, et ce, au moins 15 jours calendaires avant le début du mois concerné. 
Ces plannings, établis par les responsables de service, préciseront, pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’employeur.
L'activité est toutefois dépendante de la saisonnalité et des projets dont l'ampleur ne peut être déterminée à l’avance avec certitude. 
En fonction des impératifs de service, les plannings communiqués pourront donc faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit prendre effet.
Cette modification pourra notamment consister en un changement de la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur les jours de la semaine ou en une augmentation ou diminution de la durée de travail hebdomadaire par rapport au planning prévisionnel initialement envisagé afin d’assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l’activité et de répondre aux exigences d’une autorité publique ou autres impératifs administratifs, techniques ou commerciaux. 
Ce délai de prévenance de 7 jours ouvrés pourra être réduit à 3 jours ouvrés et notamment, dans les cas suivants :
Accroissement exceptionnel ou baisse non prévisible du travail,
Événement nécessitant la mobilisation de l’ensemble du personnel,
Absentéisme inopiné,
Impératifs de bon fonctionnement du service.

Ce cas de figure sera, en priorité et dans la mesure du possible, traité sur la base du volontariat et en tenant compte des contraintes personnelles des salariés. 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial peut se faire au fur et à mesure, oralement, par appel téléphonique, par message SMS, et/ou messagerie électronique (mail).
Article 9. Dispositif de suivi du temps de travail
Le décompte de la durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent chapitre est effectué au moyen d’un document déclaratif renseigné par chaque salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Les salariés sont ainsi tenus de reporter les horaires effectivement réalisés chaque jour sur le document prévu à cet effet. En particulier, chaque salarié doit renseigner :
Son heure de prise de poste,
Les horaires de pauses déjeuner,
Et l’horaire de fin de poste.

Ce document sera signé du salarié et de son supérieur hiérarchique, à la fin de chaque semaine de travail.
Les salariés seront informés du nombre total d’heures de travail accomplies au cours de la période de référence, par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.
Chapitre 4. convention de forfait annuel en jours
Article 1. Salariés éligibles
Le dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, est applicable à tous les salariés de l’Association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions suivantes et notamment celles résultant de l’article L.3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés de l’Association positionnés a minima sur les groupes 7, 8 et 9 de l’ancienne grille de classification de la convention collective applicable à l’Association, à savoir les cadres appartenant à la date de conclusion du présent accord aux groupes G, H, I et J de la nouvelle grille de classification issue de l’avenant n°182 du 1er octobre 2020.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle grille de classification, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 2. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’employeur et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
Le droit à la déconnexion.
Article 3. Modalités d’organisation de l’activité
3.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par année civile, journée de solidarité incluse. 
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
3.2. Décompte des jours de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’employeur.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121- 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié doit veiller à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 4. Jours supplémentaires de repos
4.1. Nombre de jours supplémentaires de repos 
Un nombre de jours supplémentaires de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours supplémentaire de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366)
- Nombre de jours travaillés (214)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire les samedis et dimanches (104 ou autres)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variable)
- Nombre de jours de congés payés (25)
= Nombre de Jours Supplémentaires de Repos (« JSR ») par an.
Les parties rappellent que l'acquisition du nombre de Jours Supplémentaires de Repos (« JSR ») octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. 
Le nombre de jours supplémentaires de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches dans l'année. 
Au début de chaque année civile, chaque salarié concerné sera informé du nombre théorique de jours supplémentaires de repos attachés à leur forfait au titre de l’année civile, sous réserve d’accomplir une année complète d’activité.
Le calcul des jours supplémentaires de repos n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels rémunérés (exemple : congés pour événements familiaux) qui viendront en déduction du forfait.
Ainsi, à l’issue de chaque mois sur la période de référence, et si le salarié n’a pas fait l’objet d’absences impactant le nombre de jours supplémentaires de repos pouvant être acquis, le salarié sera informé du nombre de jours supplémentaires de repos effectivement acquis au titre du mois écoulé. 
Exemple : Nombre de Jours Supplémentaires de Repos au titre de l’année civile 2022 pour une année complète d’activité : 14 jours
365 jours calendaires sur 2022 – 214 jours travaillés – 105 samedis et dimanches – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 14 JSR
Pour un mois complet d’activité, le salarié acquiert de manière proratisé 1,1667 JSR par mois (14/12 = 1,1667)

Le calcul de ces jours supplémentaires de repos est effectué sur la base des jours de travail effectif au sein de l’Association. 
4.2. Modalités de prise des jours supplémentaires de repos
Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière. 
Le positionnement des jours supplémentaires de repos se fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Association.  
La Direction se réserve la possibilité d’imposer à ses salariés jusqu’à 5 jours supplémentaires de repos par année de référence. Ces jours supplémentaires de repos seront préalablement fixés par la Direction annuellement par note de service. 
Le reste des jours de repos non imposés par la Direction peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard dans les deux mois suivant leur acquisition ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos restant à prendre, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Ainsi, à défaut d’accord, les jours supplémentaires de repos seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces repos supplémentaires de repos devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N.
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivant. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période. 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, travailler au-delà du plafond de 214 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Article 5. Renonciation à des jours supplémentaires de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à tout ou une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
5.1. Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 228 jours. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
5.2. Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration de salaire égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, étant expressément convenu entre les parties qu’une journée de repos non prise par le salarié correspond à 7h de travail. Ainsi, la majoration de 10% en cas de renonciation à une journée de repos sera appliquée sur le taux horaire calculé en divisant le salaire mensuel forfaitaire brut du salarié par 151,67 heures et multiplié par 7 heures.
Article 6. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
6.1. Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et le calcul du droit à JSR est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Ainsi, en cas d'absence, quel qu’en soit le motif, à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de JSR est réduit au prorata de l'absence.
Valorisation des absences en terme de rémunération
Les Parties conviennent de valoriser l’absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
La valorisation d’une journée d’absence dans le cadre d’une suspension du contrat de travail est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de JSR)] x nombre de jours d'absence.
6.2. Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses droits à JSR sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Méthode : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait annuel en jours sur l’année civile, les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires sur la période de présence et ceux de l'année

En cas de nombre décimal, le nombre de JSR est arrondi à l’entier inférieur si la valeur décimale est inférieure à 0,5 et à l’entier supérieur si la valeur décimale est égale ou supérieure à 0,5. 

Exemple : 3,4 JSR donneront 3 JSR
	       3,6 JSR donneront 4 JSR

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année
Nombre de JSR restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple : Le salarié est embauché au sein de l’association le 1er août 2021.
Le nombre de jours restant à travailler est : (214 + 10,40 CP) x 153 jours calendaires sur la période de présence / 365 jours calendaires sur 2021 = 94,06 jours (arrondis à 94 jours à travailler sur la période du 1er août 2021 au 31 décembre 2021)

Article 7. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir, d’un commun accord entre les parties, un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 8. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération mensuelle versée au salarié est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 9. Modalités de suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, dans les conditions prévues au présent article.
9.1. Contrôle mensuel des jours travaillés et des jours non travaillés
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l’amplitude horaire des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois et au plus tard le dernier jour du mois, à leur responsable hiérarchique, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours de repos pris.
Le responsable hiérarchique doit contrôler ce récapitulatif afin de le valider au plus tard le dernier jour de la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également de veiller et de réagir le cas échéant immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.  
9.2. Entretiens annuels individuels organisés par l’employeur
Un entretien annuel individuel de chaque année doit être organisé avec chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de faire le point sur :

Sa charge de travail qui doit être raisonnable,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation de travail dans l’Association,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci d’analyser la situation, de trouver des solutions organisationnelles pour le salarié et d’éventuellement modifier l’organisation du travail afin de mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
A l’issue de cet entretien, il devra être pris les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge raisonnable, de limiter l’amplitude, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
9.3. Dispositif d'alerte
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou, plus généralement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié alerte par écrit (email avec accusé de réception ou courrier remis en main propre) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours ouvrés suivant réception de l’alerte émise par le salarié. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 9.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Chapitre 5. DROIT À LA DÉCONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’Association.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Tous les salariés de l’Association sont tenus de respecter un devoir de déconnexion, qui vise à assurer le respect de leurs temps de repos et de congés, ainsi que leur vie personnelle et familiale. 
À ce titre, les Parties entendent rappeler que le matériel professionnel, mis à disposition des salariés (ex : ordinateur, téléphone portable, tablette), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. 
Les salariés, y compris les salariés en forfait en jours, ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’urgence (exigences d’intervention urgente, situation de crise, arrêt des systèmes informatiques, …) ou encore pour communiquer des informations pratiques la veille de rendez-vous. 
Chapitre 6. LES CONGÉS PAYÉS
Article 1. Acquisition des congés payés
Les congés payés sont acquis sur une période « de référence ». Cette période s’étend sur l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 

Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an) sous réserve qu’aucune absence sur le mois considéré n’impacte ce nombre. 

Pour rappel, les jours ouvrés sont décomptés du lundi au vendredi, non fériés et non chômés.

Article 2. Prise des congés payés
La période de prise de congés acquis au titre de l’année N s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Les salariés doivent informer la Direction de leur souhait de départ au moins deux mois avant la date effective en congés.

La Direction transmettra sa décision d’autorisation ou de refus dans les meilleurs délais et au plus tard, un mois avant la date souhaitée.

Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par la Direction ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.

Les salariés doivent poser quatre semaines de congés payés pendant le congé principal (du 1er mai au 31 octobre) avec au minimum deux semaines accolées.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

Un minimum de 10 jours ouvrés doit être pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre ;
Un maximum de 20 jours ouvrés peut être pris d’affilée dans la période de prise des congés payés (sauf dans certaines circonstances, la cinquième semaine doit être donnée à part) ;
La cinquième semaine de 5 jours ouvrés doit être prise entre le 1er janvier et le 30 avril et/ou entre le 1er novembre et le 31 décembre.

Si le salarié n’a pas encore acquis tous ses congés payés, il doit prendre au moins deux semaines soit 10 jours ouvrés (ou la totalité de ses jours de congés s’il a moins de 10 jours ouvrés), en une fois, entre le 1er mai et le 31 octobre.

Article 3. Jours de fractionnement
Dans l’hypothèse où, par extraordinaire, la Direction accepterait qu’une partie des quatre semaines et donc à l’exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié aura droit à des jours de fractionnement aux conditions suivantes, sauf renonciation écrite du salarié : 

2 jours ouvrés de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris hors période légale (1er mai au 31 octobre) est au moins égal à 5 ;
1 jour ouvré de congé supplémentaire quand le nombre de jours de congés pris hors période est égal à 3 ou à 4.

Article 4. Congés payés pris par anticipation

Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche du salarié.

Cela signifie que sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié peut bénéficier immédiatement des congés payés au fur et à mesure de leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence.
Si le salarié souhaite poser des congés payés non encore acquis, il devra en faire part à la Direction par écrit et dans l’hypothèse où il pose des congés avant leur acquisition effective, il s’engage à rembourser à l’employeur le nombre de jours de congés payés pris supérieur au nombre de jours de congés acquis.

Article 5. Report et perte des congés payés

Si les congés payés acquis au cours de la période de référence ne sont pas soldés au 31 décembre de chaque année du fait d’une maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, d’un congé de maternité ou d’adoption, le salarié ne perd pas son droit à congés. Ils sont automatiquement reportés. A son retour, le salarié bénéficie des jours qu’il n’a pas pu prendre du fait de son absence, même si la période de prise de congés payés est terminée.

Dans tous les autres cas, il ne sera pas possible de reporter le solde des congés payés. 

Ainsi, le salarié qui n’aura pas été empêché par la Direction de prendre ses congés acquis sur la période N-1 avant le 31 décembre de l’année N les perdra à cette date. 

La salariée partant en congé parental d’éducation à l'issue de son congé maternité sans avoir soldé ses congés payés les perdra si elle revient après l'expiration de la période de prise.
Chapitre 7. LES JOURS FÉRIÉS
Article 1. Jours fériés légaux
Les dispositions légales actuellement en vigueur fixe une liste de 11 jours fériés légaux, à savoir, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.
À l’exception du 1er mai, qui doit être un jour férié obligatoirement chômé, les autres jours fériés énumérés dans la liste ci-dessous peuvent être travaillés par les salariés de l’Association, compte tenu de la vocation de l’employeur à accueillir du public dans un espace culturel les jours fériés.
Article 2. Travail exceptionnel un jour férié hors 1er mai
2.1. Travail un jour férié
Le salarié souhaitant travailler un jour férié pourra se porter volontaire auprès de son responsable hiérarchique sous réserve de lui en faire part par écrit au plus tard trois mois avant la date du jour férié concerné.
Si plusieurs salariés souhaitent travailler le même jour férié mais que les nécessités de service ne permettent pas de répondre au souhait de ceux-ci, la direction devra trancher et prendra la décision finale dans le respect du principe d’égalité de traitement.
Si aucun salarié ne s’est porté volontaire pour travailler un jour férié, la direction déterminera les salariés devant travailler le jour férié, et ceci, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Tout refus du salarié de travailler un jour férié prévu par les présentes dispositions peut constituer une faute susceptible d’engendrer une sanction disciplinaire.
2.2. Contrepartie du travail un jour férié
Le travail les jours fériés donne lieu au paiement d’une majoration de salaire de 50% sur les heures effectivement réalisées le jour férié.
Il est expressément prévu que pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le travail un jour férié correspond à 7h de travail. Ainsi, la majoration de 50% sera appliquée sur le taux horaire calculé en divisant le salaire mensuel forfaitaire brut du salarié par 151,67 heures et multiplié par 7 heures.
CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Article 2. Information des salariés 
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès de la direction.
Un affichage dans les locaux de l’Association sera réalisé, explicitant le lieu où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Article 3. Modification et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant, dans le respect de la réglementation.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, dans le respect de la réglementation.
Article 3. Formalités et dépôt de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Provence Alpes Côte d’Azur et un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Marseille, le 30 novembre 2021
En 3 exemplaires originaux

Monsieur XXXXXXXXXX
Directeur Général




Pour les salariés statuant à la majorité des deux tiers conformément à la feuille d’émargement et au procès-verbal joints en annexes au présent accord