ACCORD COLLECTIF sur la composition et le fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE
DES SAS CLINIQUE DE L’ESSONNE ET SAS C.R.F. CHAMPS ELYSEES

 
Entre :

L’Unité Économique et Sociale existante entre la SAS Clinique de l’Essonne et de la SAS C.R.F. Champs Elysées, 
, ci-après « l’UES ».  

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT
L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE


D’autre part. 


PREAMBULE

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, dite ordonnance « Macron », réforme les dispositions du code du travail en matière de représentation du personnel, notamment en instaurant une instance unique dénommée « comité social et économique » (Ci-après « CSE »).

L’objectif de cette réforme est d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise en particulier par la mise en place d’une instance adaptée à la diversité des entreprises et d’un dialogue social plus stratégique. 

Au sein de l’UES, il existe de longue date un dialogue social actif et constructif et il est apparu utile aux parties signataires d’envisager ensemble les moyens de continuer à faire évoluer ce dialogue conformément aux nouvelles dispositions législatives tout en privilégiant une approche adaptée à l’organisation de l’entreprise. 

Les parties signataires ont ainsi décidé de convenir ensemble des modalités de mise en place du CSE au sein de l’entreprise, tout en réaffirmant et renforçant les moyens et garanties des représentants du personnel.

SOMMAIRE




























































CHAPITRE 1 : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE


ARTICLE 1 - ROLE DU CSE

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

En outre, le CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.


ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU CSE

Compte tenu de l’organisation géographique et de la gestion du personnel au sein de l’UES, les parties conviennent de mettre en place un CSE couvrant ce périmètre.

Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel. 

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. 

Par dérogation aux dispositions légales, peut être éligible tout salarié ayant déjà été élu précédemment, sans fixation d’un nombre de mandat successif maximal.

Le CSE de l’UES sera mis en place à l’occasion des prochaines élections professionnelles, organisées au plus tard en octobre 2019. 


ARTICLE 3 - COMPOSITION DU CSE

Le CSE est composé d’un nombre égal d’élus titulaires et d’élus suppléants dont le nombre est défini en fonction de l’effectif de l’entreprise selon les dispositions légales en vigueur.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise au 1er tour des élections de 248.09 Equivalent Temps Plein (ETP), le CSE est composé de 8 titulaires et 8 suppléants.

Le nombre de membres CSE à élire sera confirmé par le protocole d’accord préélectoral.




PRESIDENT DU CSE

Le CSE est présidé par l’employeur ou par un représentant de l’UES, dûment mandaté et assisté éventuellement de trois collaborateurs.

Il peut être assisté de tout responsable en charge d’un sujet à l’ordre du jour.

BUREAU DU CSE

Le bureau du CSE est constitué d’un secrétaire et d’un trésorier, ainsi que d’un secrétaire suppléant et d’un trèsorier suppléant.

Ils sont désignés parmi les membres titulaires du CSE, à la majorité simple des voix valablement exprimées. Par conséquent les votes blancs, nuls et les abstentions ne sont pas comptabilisés.

En cas d’égalité des voix, le candidat le plus âgé sera désigné.

Les membres du bureau sont élus pour la durée du mandat des membres du CSE.

3.2.1 Secrétaire 

Le secrétaire CSE a pour missions principales :

D’arrêter conjointement avec l’employeur l’ordre du jour des réunions du CSE ;  

De rédiger le procès-verbal des réunions du CSE et de le transmettre à l’employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion. Le délai de transmission est réduit à 3 jours dans le cadre de la consultation du CSE sur un projet de réorganisation avec PSE ;

D’assurer les liaisons avec les tiers (inspecteur du travail, etc.), les membres du CSE et la Direction ;

De veiller à la bonne exécution des différentes décisions prises par le CSE ;

D’assurer la liaison entre les salariés et le CSE ; 

De s’occuper de la correspondance du CSE.

3.2.3 Trésorier  

Le trésorier du CSE a pour missions principales de gérer les comptes du CSE et d’assurer la transparence desdits comptes, étant précisé qu’une comptabilité doit être tenue dans les conditions fixées aux articles L.2315-64 et suivants du code du travail. 

Le trésorier doit notamment :

Ouvrir et gérer les comptes bancaires du CSE ; 

Régler les factures du CSE, gérer ses ressources et son patrimoine et archiver les documents comptables ; 

Gérer la dotation de fonctionnement du CSE ;
Être l’interlocuteur privilégié de l’expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes, le cas échéant ;

Préparer le rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière visé à l’article L.2315-69 du code du travail ;

Présenter un rapport sur les conventions passées, directement, indirectement ou par personne interposée, entre le CSE et l'un de ses membres ;

Assurer que les comptes annuels du CSE soient portés à la connaissance des salariés par tous moyens.


REPRESENTANT SYNDICAL AU CSE

Chaque organisation syndicale de salariés reconnue comme représentative dans l’UES peut désigner un représentant au CSE parmi les membres du personnel de celle-ci. 

Le représentant désigné doit remplir les conditions d'éligibilité au CSE fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail.

Il est rappelé que dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE.

Il assiste aux séances avec voix consultative. 


ARTICLE 4 - ELECTIONS PARTIELLES

Des élections partielles sont organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat.
Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

ARTICLE 5 – REMPLACEMENT DEFINITIF D’UN MEMBRE DU CSE

Les parties rappellent que les titulaires et les suppléants étant élus séparément au scrutin de liste, chaque titulaire n'a pas de suppléant attitré.

Les règles légales de remplacement des membres titulaires présentent un caractère impératif. Il n’est pas possible de les adapter par voie conventionnelle. 

En application de l’article L. 2314-37 du Code du travail, lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. 

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.


ARTICLE 6 - FONCTIONNEMENT DU CSE


6.1 	ORDRE DU JOUR ET CONVOCATION

Il est rappelé que l’ordre du jour des réunions du Comité Social et Économique est arrêté conjointement par le Président et le Secrétaire. 

Il est communiqué par le président aux membres titulaires et suppléants ainsi qu’au représentant syndical au CSE, s’il existe, au moins 3 jours avant la réunion. En cas d’urgence ou d’un commun accord, ce délai peut être réduit. 

Les convocations aux réunions du CSE sont adressées par tous moyens écrits (mail, courrier, etc.). 

6.2 	PARTICIPANTS AUX REUNIONS

Participent aux réunions du Comité Social et Économique : 
la Direction et ses représentants ;
les membres titulaires élus du Comité Social et Économique ;
les représentants syndicaux. 

En l’absence d’un titulaire, ce dernier sera remplacé par un élu suppléant selon les règles légales et rappelées à l’article 5 ci-dessus.  
Lorsque la réunion porte sur les questions relatives à la santé, la sécurité, l’hygiène et les conditions de travail, sont convoqués outre les membres élus du CSE : 

la médecine du travail ; 
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ; 
l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

Sauf urgence ou accord de la délégation élue, ces membres sont, en principe, informés de la tenue de la réunion 15 jours avant celle-ci.

	
6.3 	COMPOSITION DE LA DELEGATION DU PERSONNEL AU CSE LORS DES REUNIONS

Le suppléant assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire. 
Tout titulaire qui se trouverait dans l’impossibilité d’assister à une réunion du CSE devra en avertir un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution. 

Le suppléant peut également assister aux réunions lorsque celles-ci ont pour objet la présentation du résultat d’un travail réalisé en commission à laquelle il aura participé.


6.4  	PERIODICITE DE REUNIONS

Le CSE se réunit au moins 11 fois par an, sur convocation du président, dans le cadre de réunions ordinaires.

Au moins quatre de ces réunions portent en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 
Des réunions extraordinaires, peuvent également se tenir sur convocation du président ou sur demande écrite signée de la majorité des membres titulaires, accompagnée du projet d’ordre du jour. 

Le calendrier des réunions mensuelles ordinaires est en principe fixé par l’employeur. Néanmoins dans la mesure du possible les parties conviennent que le calendrier pourra être établi d’un commun accord entre le Président et le secrétaire en fin d’année pour l’année calendaire à venir. De même, le secrétaire s’efforcera de communiquer au préalable les dates des réunions préparatoires du Comité Social et Économique. 

6.5  	DEROULEMENT DES REUNIONS

Par principe, les réunions du CSE se tiendront au sein même de l’UES.

Dans la mesure de l’utile, afin de permettre ou de faciliter la participation de tous, il pourra être recouru à la visioconférence afin notamment de permettre la réunion de l’instance pendant l’absence de certains de ses membres ou éviter des trajets. 

A cette fin, cette possibilité sera soumise par la Direction à l’accord de la délégation du Comité Social et Economique, conformément à l’article L. 2315-4 du Code du travail. Cet accord précisera les modalités de recours et notamment : 
Equipement de la salle des moyens techniques nécessaires au recours à la visioconférence ;
En cas de nécessité ou de difficultés techniques, limitation du nombre de membres participant via la visioconférence à une même réunion ; 
Impossibilité de recours à la visioconférence en cas de point d’information ou de consultation dont les données sont confidentielles et présentées comme telles par la Direction dans l’ordre du jour ;
Les modalités de vote à bulletin secret le cas échéant ;
Possibilité de participer via visioconférence ou téléconférence tout intervenant utile, lorsqu’un point inscrit à l’ordre du jour requiert son expertise. 

6.6 	RÉDACTION ET AFFICHAGE DU PROCES-VERBAL

Le procès-verbal de chaque réunion est établi par le secrétaire de l’instance dans les 15 jours suivant ladite réunion et sera transmis pour approbation aux autres membres de l’instance, dont son président, dans ce délai maximum. 

Après approbation par tous moyens probants (échanges de mails, courrier, adoption en réunion plénière) le procès-verbal pourra être diffusé :

au moyen d’un affichage sur les panneaux dédiés à cet effet ;
par la voie électronique sur un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.

En cas de désaccord persistant sur les modalités de rédaction du procès-verbal, la Direction ou l’un des membres de l’instance en désaccord pourra demander à ce que sa position écrite soit jointe au procès-verbal et diffusée selon les mêmes modalités que le procès-verbal.


ARTICLE 7 - MOYENS DU CSE


7.1 	CREDIT D’HEURES

Chaque membre titulaire du CSE dispose pour l’exercice de son mandat d’un crédit d’heures en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Compte tenu de l’effectif de l’UES au 1er tour des élections de 248.09 Equivalent Temps Plein (ETP), le crédit d’heures mensuel est de 27.5 heures, pour chaque titulaire élu.

Dès lors qu’un bon de délégation est utilisé par le représentant, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation, l'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

7.1.1	MUTUALISATION DES HEURES DE DELEGATION

Les membres titulaires disposent d’un volume individuel et mensuel d’heures de délégation. 

Néanmoins, ils peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants, le crédit d’heures dont ils disposent.

La répartition ne peut toutefois conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie (1,5) le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer.

Les membres titulaires de la délégation du personnel CSE concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus 8 huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. 

L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

CUMUL DES HEURES DE DELEGATION

Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois.
Toutefois, la possibilité donnée aux membres du CSE de reporter leurs heures de délégation ne peut conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus de une fois et demie (1,5) le crédit d’heures dont il bénéficie.

Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

CREDIT D’HEURES DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Il est précisé que le crédit d’heures des membres disposant d’une convention de forfait est décompté sur la base de 8 heures pour une journée de délégation. 

Conformément aux dispositions légales, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié.

Le temps de travail d’un salarié lié par une convention de forfait en jours à hauteur de 218 jours sera ainsi réparti comme suit : 

Temps de travail : 185 jours ;
Temps de délégation : 33 jours. 

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Lorsque, sur l’année, le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les salariés au forfait jours appartenant à la délégation du CSE disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans leur convention individuelle de forfait.

7.1.4 	CREDIT D’HEURES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Dans le cas de salariés à temps partiel titulaires, ils bénéficient du même nombre d’heures qu’un salarié à temps plein. Cependant, leur temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel ils peuvent prétendre. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail. 
Dans cette hypothèse, les heures de délégation prises par le représentant du personnel en dehors de son temps de travail doivent être considérées de plein droit comme du temps de travail et payées comme tel.
BONS DE DELEGATION

Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, les heures de délégation utilisées au cours du mois sont comptabilisées au moyen de bons de délégation qui sont mis en place pour des raisons administratives sans que ceux-ci ne constituent une demande préalable. 

La délivrance des bons de délégation ne peut être subordonnée à une autorisation préalable d’un supérieur hiérarchique ; elle doit être automatique et immédiate et ne peut être refusée.
Sauf urgence, les bons devront être remis au supérieur hiérarchique suffisamment tôt avant le départ afin d’organiser le remplacement. 

Le bon de délégation pourra être envoyé par mail à la hiérarchie avec une copie au service ressources humaines.

7.2	BUDGETS DU CSE

7.2.1	TRANSFERT DE PLEIN DROIT ET EN PLEINE PROPRIETE DES BUDGETS DES ANCIENNES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL VERS LE CSE

L’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des anciennes instances représentatives du personnel est transféré de plein droit au CSE.

Lors de leur dernière réunion, l’ancien comité d’entreprise décide dans une convention de l'affectation des biens de toute nature dont il dispose à destination du futur CSE et, le cas échéant, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.

Lors de sa première réunion, le CSE décide, à la majorité de ses membres, soit d'accepter les affectations prévues par l’ancien comité d’entreprise lors de leur dernière réunion, soit de décider d'affectations différentes. 

Il est de la responsabilité des anciens secrétaires et trésoriers de faire le nécessaire auprès des différents organismes notamment bancaires pour effecteur les transferts administratifs lors de la mise en place du CSE.

BUDGET DE FONCTIONNEMENT

Le CSE bénéficie d’un budget de fonctionnement équivalent à 0,20 % de la masse salariale de l’UES.

Les parties rappellent que la masse salariale brute est constituée de l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L 242-1 du Code de la sécurité sociale à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ((notamment les indemnités de licenciement légale ou conventionnelle, les indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, les indemnités compensatrices de préavis, de congés payés ainsi les indemnités versées au titre du solde du Compte Epargne Temps). 

Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale brute.

BUDGET ASC

Le budget du CSE relatif aux activités sociales et culturelles est de 0,30 % de la masse salariale brute de l’UES, définie ci-dessus.

Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale brute.

ORGANISATION DU BUDGET

En fin d’exercice clos, le CSE peut décider de transférer une partie de l’excédent du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et ce, selon les dispositions en vigueur.

De la même manière, 10% de l’excédent du budget alloué aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations humanitaires.

Ces transferts doivent faire l’objet d’une délibération expresse du CSE.

7.2.5 	COMPTES BANCAIRES
Indépendamment de 2 comptabilités distinctes pour les 2 budgets, le comité ouvre 2 comptes bancaires courants distincts, l’un pour le budget de fonctionnement, l’autre pour le budget d’activités sociales et culturelles, et ce afin que les versements comme les dépenses des budgets restent bien séparés.

De plus, le comité peut ouvrir deux comptes sur livret dédiés respectivement à l’épargne des reliquats de budget de fonctionnement pour l’un et de budget d’activités sociales et culturelles pour l’autre.

Le secrétaire, le secrétaire adjoint et le responsable des ASC déposent leur signature en banque pour le compte bancaire ASC.

Le secrétaire, le trésorier et le trésorier suppléant déposent leur signature en banque pour le compte bancaire fonctionnement.


7.3	BDES 

Il est rappelé que la BDES mise en place au sein des sociétés Clinique de l’Essonne et C.R.F. Champs Elysées, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du CSE et demeure accessible en permanence et librement consultable par les membres de la délégation du personnel du CSE et les délégués syndicaux.

Les parties conviennent que la BDES, telle qu’elle est organisée au sein de l’UES et qui porte sur les deux années précédentes et l’année en cours, sert de base aux consultations récurrentes et ponctuelles, étant précisé que les informations communiquées via la BDES se suppléent à celles dont la communication est prévue par les dispositions supplétives du code du travail relatives aux consultations et informations récurrentes. 

En outre, les parties précisent que la BDES intègre les informations nécessaires aux négociations obligatoires.

La société informera par courriel les personnes concernées de la mise à disposition des informations requises, ce qui constituera le point de départ des délais de consultations prévues à l’article R. 2312-6 du code du travail. 

Il est rappelé que les membres du CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’UES.

Dans tous les cas et en bonne intelligence, les parties s’accordent pour se faciliter la transmission d’informations. 
 CHAPITRE 2 : CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE


ARTICLE 8 - PERIODICITE DES CONSULTATIONS RECURRENTES 

Il est expressément rappelé entre les parties que le CSE a librement accès, via la BDES, aux informations requises afin de pouvoir se prononcer dans le cadre de ces consultations.

8.1 	CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’U.E.S.

Les parties conviennent que les procédures d’information et consultation au titre des orientations stratégiques de l’UES auront lieu au moins une fois tous les 3 ans. 


8.2 	CONSULTATION SUR LA SITUATION ECONOMIQUE ET FINANCIERE DE L’ENTREPRISE 

Les parties conviennent que les procédures d’information et consultation au titre de la situation économique et financière de l’UES auront lieu au moins une fois par an. 


8.3	CONSULTATION SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI

Les parties conviennent que les procédures d’information et consultation au titre de la politique sociale de l’UES, les conditions de travail et l’emploi auront lieu au moins une fois tous les 3 ans.  


ARTICLE 9 - DELAIS

Pour l’ensemble des consultations récurrentes, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai :

d’un mois à compter de la transmission des informations ou ;
de 2 mois en cas d’intervention d’un expert. 

Les parties peuvent par accord formel prévoir des modalités distinctes. 


ARTICLE 10 - EXPERTISES DANS LE CADRE DES CONSULTATIONS RECURRENTES 

Les parties conviennent qu’une expertise pourra être réalisée dans le cadre des consultations récurrentes.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur prend en charge les frais d’expertises menées dans le cadre de :

La consultation sur les orientations stratégiques de l’UES à hauteur 80% ;
La consultation sur la situation économique et financière de l’UES à hauteur de 100% ;
La consultation sur la politique sociale de l’UES, les conditions de travail et l’emploi à hauteur de 100%.

CHAPITRE 3 : CONSULTATIONS PONCTUELLES DU CSE


ARTICLE 11 - DELAIS

Le CSE est consulté sur les thèmes prévus par le code du travail.

Pour l’ensemble des consultations ponctuelles, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai :

d’un mois à compter de la transmission des informations ou ;
de 2 mois en cas d’intervention d’un expert.

Les parties peuvent par accord formel prévoir des modalités spécifiques. 


ARTICLE 12 - EXPERTISES

L’UES prend en charge à hauteur de 100% les frais d’expertises menées dans le cadre :

d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique en cas de recours à un expert-comptable ;
de risque grave en cas de recours à un expert-habilité.

L’UES prend en charge à hauteur de 80% les frais d’expertises menées dans le cadre :

d’une opération de concentration ;
de l’exercice du droit d’alerte économique du CSE ;
d’offre publique d’acquisition ;
d’un projet important modifiant les conditions de travail.


CHAPITRE 4 : COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL


ARTICLE 13 - MISE EN PLACE DE LA CSSCT

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (« ci-après CSSCT ») est mise en place au sein du CSE en vue de traiter les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail.  


13.1 	COMPOSITION

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant.

Ce dernier peut se faire assister par un second collaborateur appartenant à l’UES et choisit en dehors du comité.

Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. 

En outre, la commission est composée de 3 membres, dont au moins un représentant du second collège ou le cas échéant du troisième collège lorsque celui-ci existe.

Les membres de la CSSCT sont désignés parmi ses membres titulaires par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents lors d’une réunion organisée à cet effet, pour une durée égale à celle du mandat des membres élus du comité.

Un membre de la CSSCT est désigné en qualité de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par une résolution adoptée à la majorité des membres présents.

Il a notamment pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste.

13.2	ATTRIBUTIONS

Par délégation, le CSE confie à la commission l’ensemble de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail en vue de la préparation des réunions du CSE consacrées aux questions entrant dans ce champ, à l’exception de ses attributions consultatives en la matière et de la possibilité de recourir à un expert.

A ce titre, la commission sera notamment en charge de : 

l’analyse des risques professionnels ainsi que des effets de l’exposition à ces risques, notamment pour les femmes enceintes ;
faciliter l’accès des femmes à tous les emplois ; 
faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
susciter toute initiative et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

13.3	FONCTIONNEMENT

La CSSCT se réunit au moins 4 fois par an à l’occasion des réunions prévues à l’article 6.4 du présent accord, à l’initiative de la direction ou à celle de la majorité de ses membres.

L’ordre du jour est élaboré conjointement entre le président de la commission ou une personne ayant qualité pour représenter la direction et le secrétaire de la commission et est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la date de chaque réunion, sauf circonstances exceptionnelles.

Le secrétaire de la commission est en charge de rédiger le procès-verbal de la réunion, dans les conditions prévues pour la rédaction des procès-verbaux des réunions du CSE.

Sont également informées et invitées aux réunions de la commission CSSCT :

le médecin du travail ; 
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ; 
l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
l’agent de prévention de la CARSAT.


13.4 	MOYENS ALLOUES A LA CSSCT

Les membres de la CSSCT bénéficieront d’une formation sur la prévention de la santé et de la sécurité au travail, dont la proposition leur sera transmise un mois après leurs nominations.

Les heures passées en réunion sur convocation de l’employeur ou de son représentant, quel que soit le nombre d’heures, sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Les membres de la CSSCT étant par ailleurs élus au CSE, ceux-ci disposent déjà d’un crédit d’heures de délégation dont ils pourront faire usage pour réaliser les missions inhérentes à la CSSCT. 

Ces heures sont utilisées conformément aux dispositions légales, réglementaires ainsi qu’aux accords, usages et décisions unilatérales applicables au sein de l’UES.



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ELUS OU DESIGNES


ARTICLE 14 - MOYENS MATERIEL MIS A DISPOSITION 

14.1	LOCAL ET OUTILS

L’UES met à la disposition du CSE un local aménagé ainsi que le matériel nécessaire pour permettre à ses membres d’accomplir leur mission, tels que du mobilier, téléphone, ordinateur et connexion internet, logiciels Pack Office et Adobe Reader.


14.2 	UTILISATION DE L’INTRANET

Dans la rubrique prévue à cet effet sur le site intranet, le CSE pourra :

diffuser en interne les procès-verbaux des réunions du CSE ;
informer les salariés sur les décisions du CSE en matière d'activités sociales et culturelles.

Il est rappelé que l’ensemble du personnel élu et désigné doit respecter tant le droit des salariés que ceux de l’UES. 

Ainsi, il leur revient de :

respecter les limites tenant aux dispositions relatives à la presse comme les injures ou la diffamation ;
ne pas divulguer des informations sur la vie privée des salariés sans leur accord ;
respecter l'image de l’UES et ne pas divulguer des secrets professionnels ou des informations confidentielles sur les établissements ;
solliciter l'autorisation de l’UES quant à la diffusion des informations propres à celle-ci.


14.3 	CIRCULATION HORS ET DANS L’U.E.S.

Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel et membre de la CSSCT peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’UES.

Ils peuvent également tant durant les heures de délégations qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail circuler librement au sein de l’UES et y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leurs missions, notamment auprès d’un salarié à son poste sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés et en respectant les règles de sécurité de l’UES.


ARTICLE 15 – TRACTS ET PUBLICATIONS

L’affichage des communications syndicales destinées au personnel est effectué sur les panneaux réservés à cet usage et selon la législation en vigueur.

Le CSE dispose également d’un panneau distinct et sécurisé dans des lieux accessibles aux salariés pour diffuser les informations et documents qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel.

Un exemplaire de cet affichage ainsi que des tracts distribués ou diffusés par voie postale est remis simultanément à la DRH.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'UES dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. La pause déjeuner est comprise dans les heures d’entrée et de sortie du travail.


ARTICLE 16 - FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le temps consacré aux formations des membres du CSE est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. 

Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Les formations économiques et santé et sécurité sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par l’article R.2315-8 du code du travail, soit par un des organismes mentionnés à l’article L.2145-5 du même code.

16.1	FORMATION ECONOMIQUE

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficieront, dans les conditions et limites prévues par le code du travail, d’un stage de formation économique dont la durée totale ne pourra excéder 5 jours, dont la proposition leur sera transmise un mois après leurs nominations.

La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.


16.2	FORMATION SANTE ET SECURITE

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dont la proposition leur sera transmise un mois après leurs nominations.

La formation santé et sécurité ne pourra excéder 3 jours.

Le congé de formation est pris en une seule fois, sauf à ce que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.

Les frais liés à la formation santé et sécurité, au déplacement ainsi qu’au séjour sont pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par le code du travail.


ARTICLE 17 - Compatibilité avec les missions professionnelles

Les parties rappellent l’importance de veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des représentants particulièrement en matière d'évolution professionnelle et de rémunérations.

17.1 	MESURE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Des mesures d’organisation seront prises avec l’encadrement en concertation avec les intéressés et la Direction des Ressources Humaines, afin de rendre compatible l’exercice du mandat et l’exercice de l’activité professionnelle. 

Ces mesures d’organisation porteront notamment sur :

Une estimation du pourcentage de temps d’activité réparti entre le temps d’exercice du mandat et temps de plein exercice de l’activité professionnelle ;
Une planification des réunions, afin de limiter les déplacements en optimisant notamment la complémentarité entre réunions préparatoires et réunions plénières ;
Les modalités de détermination du pourcentage d’activité des Représentants du Personnel seront définies conjointement par les parties. 

17.2	Déroulement du mandat 

Les parties conviennent de mettre l’accent sur la bonne gestion du mandat et en particulier sur le développement professionnel pendant et à l’issue du mandat.

En cours de mandat, les représentants du personnel auront accès aux actions de formations professionnelles prévues au plan de formation, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En plus de l’entretien annuel professionnel, les représentants élus et/ou désignés bénéficient à leur demande d’un entretien annuel spécifique consacré à l’examen de l’exercice de leur mandat en présence de leur responsable hiérarchique et du responsable RH. 

Cet entretien est également l’occasion d’évoquer :

les éventuelles difficultés d’exercice simultané de leur activité professionnelle et de leur mandat ;
les besoins en formation du représentant du personnel.

Le compte rendu de l’entretien sera proposé à la co-signature des parties.

A l’issue de son mandat, le salarié bénéficie à sa demande d’un entretien permettant de faire un état de sa situation professionnelle afin de définir les actions de formation éventuelles. Cet entretien doit permettre de faire un bilan des compétences acquises au titre de l’exercice du mandat pour éventuellement les valoriser dans le cadre d’une action de formation.

Conscient que le bon déroulement du mandat passe également par une bonne connaissance par la hiérarchie, en particulier sur le terrain, des droits et devoirs du mandaté, la Direction mettra en place de façon régulière des séances d’information et de formation à destination de la hiérarchie pour expliquer la pratique des relations sociales.

17.3 REMUNERATION

Afin de garantir une égalité de traitement en matière de salaires et que la situation des salariés exerçant un mandat soit exclusive de toute discrimination dans l’évolution de leur salaire, le niveau de rémunération des salariés mandatés bénéficiaires du présent accord feront l’objet d’une analyse décrite ci-après :

Concernant la rémunération de base des salariés mandatés suivra au minimum l’évolution moyenne d’augmentation octroyée par l’UES (augmentation générale). 

Cette application moyenne vise à garantir le maintien du représentant du personnel dans la bande de salaire de sa population de référence.

Concernant la rémunération variable, dès lors que le taux d’activité représenté par les mandats est inférieur à 50% du temps de travail, une évaluation objective en lien avec des critères professionnels connus peut être mise en œuvre.

A contrario, une activité liée aux mandats supérieure à 50% entrainera l’application d’un système de rémunération équivalent à la moyenne de sa catégorie. 
 
Les parties au présent accord réaffirment l’importance du principe selon lequel les salariés ayant un rôle de représentation du personnel ne soient, ni dans une situation de discrimination négative, ni dans une situation de discrimination positive. 

17.4 	MISE A DISPOSITION DE L’ORGANISATION SYNDICALE

Les salariés titulaires d’un mandat ont la possibilité d’être mis à la disposition à titre gratuit de leur organisation syndicale. 

Ainsi, le contrat de travail d’un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa demande suspendue jusqu’à l’expiration de sa mission, dans la limite d’une durée de 2 ans.

Les parties conviennent que cette possibilité sera étendue à une durée de 4 ans, favorisant ainsi un alignement sur la durée des mandats en vigueur au sein de l’UES.

La suspension prend effet 1 mois après la réception de la demande faite par lettre avec accusé de réception précisant la durée prévue de la mission syndicale.

Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre avec accusé de réception, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de 2 ans.

A l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.





CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 18 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet au jour de sa signature et au plus tard au lendemain de la proclamation des résultats des élections du CSE institué au sein de l’UES. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace tous les usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprises portant sur le fonctionnement des institutions représentatives et le droit syndical au sein de l’UES.  


ARTICLE 19 - Interprétation

Les parties signataires conviennent de se rencontrer en cas de difficultés d’interprétation du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend ou de la clarification demandée. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal dit « d’application » rédigé et signé par les parties.


ARTICLE 20 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

20.1 	REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.


20.2	DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la loi par les parties signataires.
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, ou par l’ensemble des parties signataires représentant les salariés.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.


ARTICLE 21 	NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure () prévue à cet effet, accompagné des pièces justificatives nécessaires :

en version intégrale signées des parties au format PDF ;
en version publiable et anonymisée en format docx., sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’UES. 

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES et non signataires de celui-ci. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

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Pour l’organisation syndicale CGT
Pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE