ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
MBLOG

Entre les soussignés,
La société MBLOG dont le siège social est situé 1 rue Montaigne - 45380 LA CHAPELLE ST MESMIN, immatriculée au registre du commerce d’Orléans : 348 994 211 représentée par la Responsable Ressources Humaines.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives 

D’autre part,
Ci-après dénommées "les parties", 

Article 1 – Préambule

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent une préoccupation permanente et une priorité pour la société MBLOG, située au cœur de l’ensemble des politiques corporatives de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. 

La Direction de MBLOG indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de tout le personnel managérial, représentants du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, relative notamment au sexe.

En outre, les Parties sont convenues d’effectuer chaque année un point sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire les différences de déroulement de carrière et les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé, au cours d’une première réunion en date du 22 février 2021, les échanges sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les négociations à ce sujet ont eu lieu aux dates suivantes :

-	le 22 février 2021
-	le 11 mars 2021
-	le 1er avril 2021
-	le 14 avril 2021




ARTICLE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET CONTENU DES NEGOCIATIONS

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de la société MBLOG quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

Des négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les organisations syndicales représentatives.

Pour préparer utilement la négociation, celles-ci ont été rendues destinataires des informations permettant notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes. 
 
Les organisations syndicales ont disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, et de rémunération effective.

Ces informations ont permis aux parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.























CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression ont été retenus dans les trois domaines d'action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle :

domaine d’action n°1 : l’embauche 
domaine d’action n°2 : la rémunération
domaine d’action n°3 : la formation professionnelle et la promotion interne

ARTICLE 1.1 ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE MBLOG

Un diagnostic a été réalisé par la Direction de MBLOG afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Pour parfaire cela, les parties signataires conviennent de réaliser l’étude en retenant deux filières : l’administratif et l’exploitation.

Effectifs par sexe au 31 décembre de chaque année

Effectifs par type de contrat au 31 décembre 2020

Emploi par filière au 31 décembre 2020

Embauches des collaborateurs au 31 décembre 2020


Nombre de stagiaires au 31 décembre 2020


Rémunérations moyennes au 31 décembre 2020


Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :
garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes.
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ;

ARTICLE 1.2 PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE 

1.2.1 Etat des lieux

La Direction MBLOG rappelle que le processus de recrutement qui constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers, se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

Le dernier diagnostic effectué a démontré que les métiers sont genrés. En effet, il y a très peu de mixité selon la filière : la part féminine est sous représentée à l’exploitation et la part masculine est sous représentée à l’administratif. 

1.2.2 Objectifs de progression

Les parties rappellent que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Ainsi, la société MBLOG se fixe comme objectifs :
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition égalitaire femmes/hommes dans le cadre de l’objectif de mixité au sein des filières considérées ;
Réaliser des actions de sensibilisation ; 
Donner une priorité à l’examen de la candidature de tout salarié de l’entreprise, présentant les compétences et les qualifications nécessaires au poste à pourvoir ;
Faire progresser à hauteur de 30% le nombre de femmes sur des postes à l’exploitation et de 20% le nombre des hommes à l’administratif.

1.2.3 Mesures et actions prévues

Offres d’emploi

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions des postes ou de fonctions, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés sont également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.



Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Aussi, MBLOG s’engage, pour toute offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion de l’offre, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de pôle). Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : agent logistique F/H).

Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de MBLOG est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

Lorsque MBLOG fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, à Pole Emploi, aux agences d’intérim, ou à des écoles spécialisées selon le domaine, l’entreprise veille à ce qu’ils respectent les principes définis au présent article.

Candidatures externes et internes

Sur la base des candidatures reçues et des critères objectifs de sélection, l’entreprise recherche un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Aussi, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement, doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues.

Afin de favoriser la promotion interne, avant tout recrutement extérieur, pour un contrat à durée indéterminée, une priorité sera donnée à l’examen de la candidature de tout salarié de l’entreprise, présentant les compétences et les qualifications nécessaires. Un suivi personnalisé sera réalisé pour les salariés à potentiel.

Mixité dans le recrutement

La progression de la mixité au sein de MBLOG passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques internes et externes.

Prise de conscience interne

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par :
la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (manager et RH métier) sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise ;
la communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités ;

Prise de conscience externe

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements sera alors recherchée par le biais d’action de communication auprès des établissements spécialisés et organismes de formation.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs ci-après seront suivis chaque année :
Part des femmes et part des hommes dans les filières considérées et par CSP
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les filières considérées et par CSP
Part des femmes embauchées et part des hommes embauchés dans les filières considérées par CSP
Evolution du pourcentage de femmes embauchées et d’hommes embauchés dans les filières considérées par CSP

ARTICLE 1.3 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION 





Etat des lieux

Le diagnostic effectué a démontré qu’il peut exister quelques disparités entre la rémunération des femmes et celle des hommes, reposant sur des raisons objectives non liées au sexe.



1.3.2     Objectifs de progression

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, MB LOG s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

Par ailleurs, MBLOG intègre des indicateurs dans le présent accord, pour avoir plus de cohérence dans son action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les Parties prévoient que MBLOG s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Les Parties conviennent en outre que MBLOG poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Les objectifs de progression en termes de rémunération effective, détaillés dans les mesures ci-dessous, sont donc les suivants :
Garantir l’égalité de la rémunération des femmes et des hommes à postes comparables ;
Maintenir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes pour l’obtention d’une augmentation de salaire ;
Favoriser l’augmentation de la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
Maintenir l’augmentation de 100% des salariées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence.

Mesures et actions prévues

Garantir l’égalité de la rémunération des femmes et des hommes à postes comparables

MBLOG s’engage à respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Pour ce faire, elle s’engage à :

Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Lors de l’embauche des salariés, les parties rappellent que les grilles d’embauche doivent être strictement égales pour les femmes et les hommes, et dépendre uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées ;

Il est rappelé par les Parties signataires que le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Enfin, l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

Garantir une chance équivalente d’obtenir une augmentation pour les femmes que pour les hommes

L’entreprise s’engage à ce que, lors de la révision salariale annuelle, les femmes et les hommes aient les mêmes chances d’avoir une augmentation.

Garantir la même augmentation aux femmes dans l’année suivant leur retour d’un long congé (maternité, adoption...), dès lors que des augmentations ont été données en leur absence

L’entreprise s’assure que les salariés en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial, sont incorporés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que les autres salariés, et bénéficient d’un pourcentage d’augmentation au même moment que les autres salariés présents dans l’entreprise. 

Au sein de MBLOG, le fait d’être en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. Ainsi, les salariés dans ces situations sont incorporés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que les autres salariés, et bénéficient d’un pourcentage d’augmentation au même moment que les autres salariés présents dans l’entreprise. 

Favoriser l’augmentation de la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations





Indicateurs de suivi

Les indicateurs ci-après seront suivis chaque année : 
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Nombre d’augmentations par sexe, par CSP et par filières considérées ;
Nombre d’augmentations accordées aux salariés à la suite d’un long congé (maternité, d’adoption, parentale…) ;
Rémunération moyenne et médiane par sexe, par filières considérées et par CSP.


ARTICLE 1.4 TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION INTERNE

1.4.1 Etat des lieux

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer l’évolution de leur qualification, élément-clé pour la promotion et le déroulement de leur carrière professionnelle. 

Le dernier diagnostic effectué a démontré que les catégories « agents de maitrise » et « cadres », femmes ou hommes, avaient moins bénéficié de formations que la catégorie « employés ». Il a également démontré que les salariés dans la filière administrative avaient moins bénéficié de formations que dans la filière exploitation.

Objectifs de progression

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

La Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce tout au long de leur carrière professionnelle au sein de MBLOG.

Elle s’engage à ce que l’évolution professionnelle ne repose que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

La société MBLOG se fixe comme objectifs :
Assurer un accès égalitaire à la formation pour les femmes et les hommes 
Réaliser 100% des entretiens au retour de congés familiaux
Faciliter l’accès des femmes à des métiers de classification supérieure et leur promotion professionnelle au sein de l’entreprise 
Favoriser l’accès à la formation des sexes sous représentés dans les métiers non mixtes et sous représentés 
Faire progresser la part des femmes aux postes d’encadrement
Permettre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel, pour avoir une promotion dans l’entreprise 
Mesures et actions retenues

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

1.4.3.1 Entretien professionnel

Conformément au code du travail, un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale.

1.4.3.2 Accès à la formation

L’entreprise suit l’allocation de l’ensemble des moyens de formation, entre les femmes et les hommes d’une part, et entre les salariés à temps plein et à temps partiel d’autre part. 

A ce titre, MBLOG s’engage à mettre en place un suivi de l’ensemble des actions dispensées dans le cadre du plan de formation annuel.

Les actions de formations viseront en priorité des formations qualifiantes et/ou diplômantes et ce, notamment dans les métiers non mixtes (Ex : ACES pour les femmes à l’Exploitation). Selon l’action de formation dispensée, MB LOG souhaite que celle-ci puisse également permettre aux femmes d’accéder à des postes d’encadrement.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés à temps plein ou à temps partiel, l’entreprise fera son possible pour tenir compte, au maximum, de leurs situations personnelles, en se conformant aux horaires de travail des salariés. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

Dans ce cadre, l’entreprise veille notamment à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.

A cet effet, elle privilégie les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

Pour les salariés en télétravail, l’entreprise pourra également proposer des formations en e-learning qui favoriserait la vie professionnelle et la vie personnelle.

MBLOG proposera si nécessaire à tout salarié de retour d’un congé ou d’une absence de longue durée une action de formation ou de remise à niveau adaptée et visant à faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Les dates de formations seront communiquées aux salariés au moins 15 jours avant la date de début de formation dans la mesure du possible. Cependant, il est à noter que selon certaines situations, l’organisme de formation ne puisse être en mesure de les communiquer de manière anticipée.

1.4.4	Indicateurs de suivi

Les indicateurs ci-après seront suivis chaque année : 
Nombre de formations par CSP et par filières considérées
Nombre de promotions internes par CSP et par filières considérées
Nombre de formations réalisées en e-learning
Nombre de formations ACES par sexe
Nombre d’entretiens réalisés après le retour de congés familiaux
Proportion des femmes ayant suivi une formation leur permettant d’accéder à un poste d’encadrement
Proportion des salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation





















CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES


DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de 3 ans, étant précisé que les parties au présent accord s’accordent pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, à 3 ans conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail.

Il cessera automatiquement de s’appliquer à cette échéance. Des réunions seront fixées avant la cessation définitive de ce présent accord, afin d’entamer de nouvelles négociations.

Le présent accord prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2021 afin de faciliter le suivi des indicateurs. 

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. 

Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur les mêmes thèmes qui seraient appliqués au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci. 

CONTENU DE LA NEGOCIATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre des négociations, les parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord.

Une commission composée de trois représentants du comité social et économique de l’entreprise et de deux représentants de la Direction assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions et assurer le suivi des indicateurs.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de MBLOG. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction.



REVISION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

DEPOT ET PUBLICITE

La Société procédera au dépôt du présent Accord :

En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans ; 
Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.

Fait à Voivres Les Le Mans, le 14 avril 2021
En 5 exemplaires