Accord Egalité Homme-Femme
Et 
Qualité de vie au Travail












	
Sommaire






































































PREAMBULE
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne ainsi que de nombreuses directives européennes ou nationales posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au-delà des évolutions législatives, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
Les parties souhaitent, au préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.  
D’autre part, la deuxième partie de l’accord aborde le sujet de la Qualité de Vie au Travail. 
La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. » (source ANACT).
Une troisième partie a été rédigée pour encadrer le télétravail. 
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.
En effet, les activités de Teledyne e2v nécessitant un niveau élevé de qualité, les parties s’accordent pour reconnaître qu’un environnement de travail de qualité est un facteur favorisant l’innovation, l’efficience et la productivité.
Le présent accord concrétise ces principes, et a pour objectif de formaliser les engagements et ambitions que se fixent les signataires pour améliorer significativement et durablement les conditions d’emploi et de vie au travail de l’ensemble des salariés. 


CHAMP D’APPLICATION

Entre :
La société Teledyne e2v Semiconductors, Avenue de Rochepleine, 38120 Saint Egrève, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
D’une part,
Et
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur, Délégué Syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur, Délégué Syndical,
D’autre part,


TITRE I - EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1-1 La suppression des écarts de rémunération 
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.
La Direction tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
 L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement la performance, les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et le savoir-être des salariés.
La Direction s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail, sans considération du sexe.
L’objectif de Teledyne e2v est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes, à postes et compétences équivalents.
Article 1-2 L’égalité de rémunération dès l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société réaffirme une égalité de traitement pour les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, entre les femmes et les hommes.
Article 1-3 Des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels
Le système de rémunération est construit de manière équitable et non discriminante.
Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale.
Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront en proportion au temps travaillé.
Article 2 - Egalité professionnelle dans l'accès à l'emploi, mixité des emplois et mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations.
En matière de recrutement Teledyne e2v s’est entouré d’acteurs majeurs, engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi.
A l’interne, l’ensemble des chargés de recrutement est rompu aux principes de neutralité et d’égalité des chances et recrute suivant une méthode de « recherche de fait » basée sur les compétences.
A l’externe, les acteurs tels que l’APEC ou les cabinets de recrutement, appliquent également ces règles à chaque niveau du recrutement.
La mixité des emplois est également freinée par des représentations socioculturelles conduisant encore les femmes et les hommes vers certains types de métiers.
En effet, à titre d’exemple, le secteur industriel en micro-électronique dans lequel évolue l’Entreprise tend naturellement vers un déséquilibre pour une proportion d’hommes autour de 80% des effectifs. 
Soucieuse de communiquer en amont sur cette mixité des emplois, l’Entreprise s’engage à réaliser des campagnes de sensibilisation auprès des établissements scolaires et universitaires afin d’informer sur nos métiers et favoriser cet équilibre professionnel.
 La Direction affirme sa volonté de permettre le positionnement de femmes sur des postes traditionnellement occupés par des hommes et vice versa.
Pour atteindre cet objectif, la Société s’engage à analyser et modifier, le cas échéant, les « appellations » ou intitulés de postes existant dans l’Entreprise, afin de vérifier leur adéquation, qu’ils soient occupés par des hommes ou des femmes.
Par ailleurs, l’Entreprise encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein du Groupe Teledyne. Ainsi, les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. 
En effet, aucune considération, d’ordre personnel ou familial, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant entraînant une mobilité à un homme ou à une femme.
Consciente qu’un changement de poste peut conduire à une certaine inquiétude de la part du salarié vis-à-vis d’un nouveau défi, la Direction propose de mettre en place une possibilité de rétractation sur une période de 3 mois en cas d’inadéquation entre la perception du poste et la prise effective de ce dernier.


Article 3- Promouvoir l’égalité professionnelle dans la formation pour les femmes et les hommes ainsi que pour les temps partiels et les temps complets. 
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre temps partiels et temps complets ainsi qu’entre les hommes et les femmes.
Elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Dans ces conditions, Teledyne e2v s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation au sein d’une même catégorie professionnelle.
La Direction s’attachera à vérifier que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une formation tous les deux ans. 
Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation ou séminaire d’entreprise, le service des Ressources Humaines prend les engagements de faciliter l’organisation des formations, l’Entreprise veillera dans la mesure du possible à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et de favoriser l’accès à la formation des salariés revenant d’une absence longue durée.
D’autre part, consciente de l’importance du rôle que joue la formation dans le développement des compétences et des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle, Teledyne e2v s’engage à conduire des actions particulières en favorisant des alternatives de formation aux cours en présentiel.
Ainsi, les salariés souhaitant bénéficier de formations e-learning afin d’élargir leur champ de compétence, de découvrir de nouveaux métiers ou de bénéficier d’un développement personnel, pourront se faire connaître auprès de leur hiérarchie en formulant une demande, précisant le métier ou le sujet concerné.


Article 4 - Assurer un dispositif de promotion professionnelle et de déroulement de carrière identique pour les femmes et les hommes et des mesures d’Egalité Professionnelle dans les conditions de travail et d'emploi
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les Hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Au sein de Teledyne e2v, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence, le savoir-être et la maîtrise de son métier.
Ces règles, identiques pour tous les salariés, sont intégrées dans le cycle annuel de gestion de carrières débutant par les sessions de calibrations et se clôturant par un entretien annuel (Performance Development Review).
Le cycle annuel de gestion de carrière permet de :
-	Accompagner les salariés sur leurs projets,
-	Détecter les potentiels évolutifs lors des entretiens annuels,
-	Orienter les salariés vis-à-vis de leur performance et de l’atteinte des objectifs.
Les parties conviennent de porter une attention particulière à l’accès des femmes à des postes du Groupe.
Afin de développer leurs compétences et leur employabilité, les salariés de retour d’un congé de maternité ou parental pourront, s’ils le souhaitent, demander à s’inscrire à une formation. La Direction s’engage à étudier les demandes de période de professionnalisation permettant l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) reconnu par la branche et de favoriser cette démarche. En cas de refus, la Direction s’engage à motiver sa décision par écrit.
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie professionnelle, dans le respect de l’organisation de l’entreprise et de la satisfaction client.
Les parties se fixent pour objectifs de satisfaire les salariés souhaitant un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet et de maintenir un taux de contrats à temps partiels égal au moins à 10% des Contrats à Durée Indéterminée. 
Pour satisfaire à la demande des salariés qui souhaiteraient réduire ou augmenter leur base contractuelle, la Direction s’engage à définir une procédure de demande de changement de temps de travail et d’étudier chaque demande de manière objective eu égard aux besoins de l’organisation. 
Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de vulgariser les problématiques liées à la mixité, Teledyne e2v s’engage à mettre en place, d’ici au terme de l’accord, une information sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.
D’autre part, pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’entreprise, l’Entreprise donne la possibilité d’utiliser les places de parking Direction. 

Article 5 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les parties admettent l’importance de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment dans les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle.  
Au sein du Comité RSE, un sous comité Handicap a été mis en place, afin d’identifier des actions de sensibilisation dans le but de réduire voire d’effacer les inégalités liées aux situations de handicap. 
L’Entreprise favorise également les partenariats avec des prestataires employant du personnel handicapé, dans le cadre du recrutement ou encore au travers de différents services. 
Article 6 - Le régime de prévoyance
La décision unilatérale de prévoyance prévoit les modalités de garanties des salariés, cela n’intervient donc pas dans le champ d’application de cet accord. 
TITRE II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Préambule de l’ANI QVT-EP de juin 2013
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
De ce fait, la question de la Qualité de Vie au Travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. »
Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales, les parties affirment une volonté de retrouver dans ce nouvel accord les orientations suivantes:
•	Une sensibilisation de tous les acteurs aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
•	Des mesures en faveur de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle et une approche pour encourager le bien-être au travail.
Article 7 - Sensibilisation auprès de tous les acteurs des enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les Directeurs/Responsables Ressources Humaines, le médecin du travail, plus largement les services de santé au travail et les Instances Représentatives du Personnel.
Les salariés sont aussi acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail tant pour eux-mêmes, pour leurs collègues ou pour leur hiérarchie. Ils influencent sur la Qualité de Vie au Travail notamment en adoptant une démarche bienveillante et constructive. 
Les entreprises extérieures, présentes sur le site, doivent également œuvrer dans ce sens.
Les responsables hiérarchiques contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés de leurs équipes et à l’organisation du travail mis en place par eux, ceci dans le respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
L’évaluation de la charge de travail ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle seront l’objet d’une attention toute particulière lors de l’entretien annuel d’évaluation (PDR). 
Cependant, outre ce moment d’échange annuel, les parties peuvent, à la demande du salarié et/ou du responsable hiérarchique, convenir de discussions sur ces sujets en cours d’année.
Les Responsables des Ressources Humaines sont également à la disposition des responsables hiérarchiques pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.
Dans une volonté de placer les questions relatives à cette thématique au cœur des préoccupations, la Direction organisera des modules d’information et des communications de sensibilisation auprès de tous les acteurs.
Article 8 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux uns et aux autres dans la vie familiale, Teledyne e2v affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, hommes ou femmes.
Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels ainsi que ceux mentionnés dans les accords de l’entreprise Teledyne e2v semiconductors sas et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.
Article 8-1-1 Mesures liées aux autorisations d’absence
Les absences autorisées pour circonstances familiales sont mentionnées dans l’accord d’entreprise de l’entreprise Teledyne e2v semiconductors sas. 
Article 8-1-2 Horaires aménagés pour la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire et après accord de la hiérarchie, les salariés ayant des enfants à charge, pourront décaler leur prise de poste de deux heures de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée de l’établissement scolaire. Cette mesure s’applique jusqu’à l’entrée en sixième incluse.
Article 8-1-3 Congé maternité ou d’adoption
La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.
Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions du retour au travail de la salariée.
Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. 
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération mais doit être le fruit de la performance de la salariée avant son départ et à son retour, indépendamment de sa maternité.
La responsable des Ressources Humaines veillera à ce que cette dernière mesure soit strictement respectée. 
Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’Entreprise pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le(la) salarié(e) a la possibilité d’avoir accès aux informations concernant l’Entreprise, à condition d’en avoir fait la demande auprès de son Responsable hiérarchique avant son départ.
Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le(la) salarié(e) et l’Entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.
Article 8-1-4 Solidarité familiale et cohésion sociale
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en terme de temps.
Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de solidarité familiale ou le « don de jours de CET» entre salariés.
Les salariés ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant à charge), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier de don de jours de Compte Epargne Temps et de Congé Fin de Carrière de la part de ses collègues volontaires.
Article 9 – Mesures liées à l’organisation du travail
Article 9-1 L’organisation des réunions 
L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 9 heures et 17 heures et les réunions importantes devront être évitées le mercredi, dans la mesure du possible.
Les réunions lors de la pause déjeuner doivent être réservées pour des circonstances exceptionnelles.
Afin d’éviter les déplacements, les réunions sous forme de vidéo conférences seront privilégiées. 
Pour atteindre cet objectif, la direction prendra des dispositions pour équiper au fur et à mesure les ordinateurs et salles de réunion.
Article 9-2 La prise en compte de l’évolution des organisations
Dans un monde en perpétuelle évolution, toute organisation et toute entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter à son environnement. Ces transformations sont indispensables pour garantir le développement profitable de l’entreprise. 
Elles constituent une opportunité de développement des compétences des salariés et de leur carrière. 
Cependant, les parties reconnaissent que le changement peut être source d’inquiétude pour certains salariés.
Le CSE est informé sur un projet d’organisation, les impacts humains du changement, sous l’angle éventuel des risques psychosociaux également.
Afin de faciliter la période de transition, la Direction veillera à associer le plus en amont possible les Instances Représentatives du Personnel ainsi que le personnel concerné afin de pouvoir accompagner ces changements et faire d’éventuelles propositions d’adaptation tels que formation ou tutorat et /ou d’aménagement. 
Article 10 - Aider les salariés avec une écoute personnalisée
Article 10-1 L’accompagnement des salariés en difficulté
Afin d’aider les salariés souhaitant un soutien psychologique suite à un problème d’ordre personnel ou professionnel, la Direction a mis en place une permanence d’Assistante sociale au travers de deux objectifs principaux :
Apporter l’écoute, le soutien et l’accompagnement aux salariés en ressentant le besoin,
Orienter les salariés vers les acteurs et/ou les organismes à même de les aider pour faire face aux difficultés rencontrées.
Ainsi les femmes et les hommes qui le souhaitent pourront échanger en toute confidentialité avec ce professionnel. 
Ces points de contact pourront éventuellement travailler conjointement avec le service des Ressources Humaines, la ligne managériale et les Instances Représentatives du Personnel afin d’assurer un déblocage d’une situation difficile, dans un esprit de bienveillance pour le salarié.
Article 10-2 La qualité des relations sociales et de travail
Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.
L’organisation du travail au sein des équipes doit garantir au responsable hiérarchique suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces dernières ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu au travail. 
L’écoute et le respect contribuent ainsi à une meilleure cohésion de l’équipe et un renforcement du collectif, à travers un climat serein et de confiance.
Article 10-3 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’Entreprise renouvelle son intention de favoriser le dialogue et l’expression des salariés au travers des canaux de communication mis en place par le Groupe et l’Entreprise. 
Ces canaux se formalisent sous la forme d’enquête des salariés sur différentes thématiques en lien avec la qualité de vie au travail ou bien de réunions mensuelles au sein de chaque équipe.
Article 11 - Le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Elles reconnaissent l’utilisation de ces Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) comme faisant partie intégrante de l’environnement de travail pour un bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties s’entendent sur le principe que, nonobstant l’obligation légale relative à la régulation de l’utilisation des outils numériques, l’encadrement de ces outils est nécessaire pour minimiser leurs aspects négatifs et optimiser leurs aspects positifs. 
L’Entreprise garantit le droit à la déconnexion de tous les salariés, sans exception, afin notamment de prévenir des situations de harcèlement ou d’épuisement professionnel (burn-out).
La Direction rappelle l’importance d’impliquer tous les acteurs dans ce droit à la déconnexion : la Direction, les responsables hiérarchiques et les salariés eux-mêmes. 
En effet, face au renforcement par le législateur de ce nouveau droit de la déconnexion, il est également évoqué en parallèle un devoir à la déconnexion et de responsabilité individuelle à sa propre santé, son équilibre vie privée et vie professionnelle ainsi que sa performance au travail. 
La volonté des parties consiste à maintenir cette souplesse individuelle dans l’organisation de son temps de travail, notamment pour la catégorie des cadres en forfait jours. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. 
Ne devienne pas un mode exclusif de gestion managériale et de transmissions d’information importantes.
Respecte le temps de vie privée du salarié. A cet effet, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail, sauf s’il souhaite mettre en œuvre la souplesse dans le cadre de l’organisation de son travail.  
Dans ce cadre, il sera rappelé qu’il n’est pas demandé d’attendre une réponse de la part de ses interlocuteurs et de différer dans la mesure du possible l’envoi de ces dits courriels. 
Il a été convenu de ne pas opter pour une solution consistant à bloquer les accès sur une période donnée, afin de pouvoir exercer son « droit de la connexion choisie ». 

Respecte les temps de travail et de repos en vigueur : amplitude horaire sur une journée, temps de repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés, sauf en cas de dérogation accordée en lien avec l’activité commerciale de l’Entreprise.
Une fois ces principes posés, les parties s’entendent sur l’impérieuse nécessité d’anticiper des situations d’épuisement auprès de certains salariés plus sensibles quant à la gestion de leur charge de travail ou étant exposé à des activités pouvant être source de stress.
Les parties conviennent d’identifier les personnes présentant des signes d’épuisement, lors la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et d’appliquer auprès de ces salariés des mesures visant à rétablir un équilibre. 
Ces mesures pourront s’articuler autour de la restitution des outils numériques (ordinateurs et téléphones portables) les soirs, ou week-ends ou pendant les congés ; l’instauration de plages de déconnexion obligatoires.
Les parties conviennent également de l’implication dans cette régulation du responsable hiérarchique ainsi que du salarié.
Sensibilisation du droit à la déconnexion 
La mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance et de sensibilisation de la part de l’Entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle soit respecté. 
Toute personne pouvant rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou au service Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les salariés à faire un usage raisonnable des outils numériques.
Chaque année l’Entreprise veillera à accorder un moment d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation, la charge de travail et les temps de déconnexion. 
Article 12 - Une approche pour encourager le bien-être et la Qualité de Vie au Travail
L’accord National Interprofessionnel de 2013 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini cette notion comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »
La Qualité de Vie au Travail est un enjeu majeur, la possibilité de dialogue sur ce thème permet d’initier et de promouvoir l’importance du bien-être au travail. 
Ainsi, l’environnement physique, les relations de travail et le climat social sont des thématiques toutes aussi importantes. 
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à allouer un budget pour soutenir des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail. 
Ce budget est intégré dans le comité RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale). 
Chaque année le comité se réunira pour identifier des actions à mettre en œuvre.  
La Direction entend coordonner ses efforts avec certains acteurs déjà présents dans l’Entreprise pour promouvoir des séminaires et des réunions dans le but de favoriser la cohésion des services.
TITRE III - TELETRAVAIL
La loi de ratification du 29 mars 2018 a supprimé l'exigence d'un accord collectif ou d'une charte pour mettre en place le télétravail dans l'entreprise.
Cependant, les parties conviennent que le télétravail est une nouvelle modalité d’organisation du travail qui contribue au bien-être au travail, à l’efficacité du salarié et favorise la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
L’objectif de cet accord est de clarifier le cadre du télétravail afin d’apporter cette flexibilité aux salariés et de préserver le collectif de l’entreprise.  
Article 13 - Eligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Article 13-1 Les critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité sont les suivants :

La nature du poste : l'activité professionnelle peut être exercée à distance dans de bonnes conditions tant sur les tâches à effectuer que sur les moyens à sa disposition (outils informatiques).

L’autonomie : celle-ci s'apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser une partie ou la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien du collectif. Le salarié doit savoir aussi gérer son temps et prioriser ses différentes tâches, tout en étant à même de résoudre des problèmes nouveaux. 
Cette autonomie est notamment appréciée par l’intermédiaire des entretiens annuels et des calibrations.

Le collectif :  un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation des équipes en lien avec l’activité.

Une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise : avant de pratiquer le télétravail, le salarié doit comprendre la culture de l’entreprise, le fonctionnement au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe. 
Exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Article 13-2 Demande d’eligibilite au teletravail
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
 Le salarié doit faire sa demande par écrit à son manager, en copie la responsable des Ressources Humaines. Une réponse écrite doit être faite dans un délai d’un mois. 
En cas de refus, les motifs de cette décision devront être expliqués au salarié eu égard aux critères d’éligibilité de l’article 13-1 de l’accord.  
En cas de désaccord, la responsable des ressources humaines peut être sollicitée. 
L’employeur ne peut pas imposer le télétravail aux salariés. Un refus du salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
article 13-3 Lieu du télétravail
En principe, le lieu de télétravail est le domicile du salarié. Si pour des raisons exceptionnelles ce n’est pas le cas, le lieu doit être adapté à l'exercice d'une activité professionnelle.
Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l'exercice d'une activité professionnelle au sein de son domicile afin de vérifier si ce cas de figure est bien couvert par son contrat d'assurance personnel. Le télétravailleur devra fournir une attestation de l'assureur. 
Le salarié doit attester qu’il bénéficie d'une couverture réseau permettant de disposer d'une ligne internet à haut débit.
Article 13-4 Absence de contrepartie financière par l’employeur. 
Le présent accord offre la possibilité de recourir au télétravail si le salarié en fait la demande et qu’il est éligible. 
Lorsque l’employeur met déjà à disposition un local professionnel où les salariés peuvent exercer leur activité professionnelle, le recours au télétravail exclut toute prise en charge des frais liés au télétravail par l’employeur. 
Article 14 - Les modalités d’exercice du télétravail 
Article 14-1 Nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail est organisé sous la forme d’une demi-journée ou d’une journée de travail par semaine au maximum, en dehors des locaux de l’entreprise. 
Lors de l’entretien sur le télétravail (se référer à l’article relatif à la relation entre le salarié et son manager), une discussion entre le salarié et le manager pour adapter le nombre de jours aura lieu, le collectif et la nature du poste devant notamment être pris en compte. 
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, tel que la grossesse ou une situation d’handicap même temporaire, cette limite d’une journée peut être revue pour s’adapter à la situation personnelle à traiter.
Article 14-2 La relation entre le salarié et son manager 
Un entretien sur le télétravail devra être programmé par le manager tous les ans (c. trav. art. L. 1222-10)). Cet entretien portera notamment sur : 
L’information sur les outils informatiques et leur utilisation.
Les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail
La manière de fonctionner entre le manager et le salarié pour que le télétravail soit une réussite. 
La fréquence du télétravail. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Dans cette optique et afin d’accompagner le changement, le manager peut demander au salarié, préalablement au télétravail, les sujets sur lesquels le salarié va travailler pendant ce temps. 
Article 14-3 Demande et Délai de prévenance du jour de télétravail : 
Le salarié éligible au télétravail peut désormais organiser des jours de télétravail. 
Afin d’assurer l’organisation de l’équipe et la gestion des impératifs de l’activité, les journées ou demi‐journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
La date du jour en télétravail doit être formalisée à l’oral et à l‘écrit au responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 48 heures minimum avant ladite journée de télétravail. Ce délai de prévenance pourrait être réduit dans des cas exceptionnels. 
Suite à cela, le salarié doit effectuer au plus tôt les formalités déclaratives dans le logiciel du temps de travail et dans son agenda électronique.
Ce processus a pour objectif d’apporter de la lisibilité au responsable hiérarchique et à l’organisation collective du travail. 
L’acceptation et le refus du manager reposent sur la compatibilité des situations de télétravail avec l’organisation du service. En l’absence de réponse du manager ou de son délégué, jusqu’au jour du télétravail, le silence sera considéré comme un refus. 
Article 14-5 La compatibilité du jour de télétravail et du collectif.
Le télétravail est une organisation du travail devant apporter des réponses aux besoins organisationnels du salarié afin d’atteindre ses objectifs. L’un des objectifs est donc de lui permettre d’améliorer son efficacité. 
Cette nouvelle organisation du travail ne doit pas avoir pour autant un impact négatif sur l’organisation collective du travail. 
Le salarié doit informer le collectif de son télétravail par le biais des outils informatiques et une signalisation sur son bureau.  
Jours de télétravail interdits : 
Ainsi, le télétravail n’est pas autorisé lorsqu’il y’a des évènements particuliers pour le site par exemple, barbecue, formation, réunion annuelle, réunion d’entreprise… Le lien social est une priorité pour l’entreprise. 
Le manager est acteur dans l’organisation collective de l’équipe, il peut donc également poser un cadre plus affiné sur le recours au télétravail afin de maintenir des journées sur le site avec l’ensemble de ses collaborateurs. 
La participation aux réunions : 
Afin de faciliter les échanges, la participation en présentiel sur le site reste l’organisation à favoriser. 
Le salarié en télétravail doit participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées en utilisant les outils de télécommunications mis à sa disposition. Le salarié devra au préalable s’assurer auprès de l’organisateur de ladite réunion que cela est compatible. 
Flexibilité en cas d’impératif majeur non prévu : 
Le recours du télétravail doit faire preuve de flexibilité. En cas d’impératif professionnel non planifié, le manager ou le salarié peuvent convenir d’un autre jour de télétravail. 
Article 15 – Santé et Sécurité
Article 15.1-L’utilisation des outils informatiques adaptés
Le salarié en télétravail doit pouvoir effectuer un travail identique à distance. 
Le salarié doit utiliser les outils informatiques mis à sa disposition pour maintenir une communication constante avec les salariés sur site. 
Les outils à installer sont notamment les suivants : une messagerie instantanée, une messagerie électronique, un logiciel pour assister aux vidéos conférences, ou encore un outil de transfert d’appel. 
Le télétravailleur est joignable. À ce titre, pour qu’il puisse être contacté dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur son lieu de travail habituel, le salarié devra utiliser l’outil informatique adapté et identifié par l‘entreprise. 
Article 15.2 - donnees confidentielles
Le salarié en télétravail devra scrupuleusement respecter les documents internes qui conditionnent l’usage des outils informatique et notamment la charte informatique. 
Dans le cadre de cette charte informatique, il est rappelé que le télétravailleur doit porter une attention toute particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification, comme les codes et mots de passe qui sont personnels et confidentiels. 
A l’instar, des jours qu’il effectue dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. 
Article 15.3 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 
Les plages horaires 
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Par conséquent le salarié devra communiquer les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté. 
Le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté comme s'il était présent dans les locaux de l'entreprise.

Durées de travail : respect des durées maximales de travail et les durées de repos. 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise
Le salarié doit respecter les durées minimales légales de repos ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail auxquelles il doit se conformer en fonction de son contrat de travail.
L’Autodéclaration du salarié 
Afin de s’assurer du respect de ces règles et d’effectuer un suivi des amplitudes des salariés en forfait jours, le salarié en télétravail devra effectuer un badgeage manuel dans le logiciel de gestion des temps. 
Le régime des accidents de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d'accident, le télétravailleur doit informer l'employeur de cet accident du travail, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourraient demander l’accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Article 16 – L’Egalite de traitement des salaries en télétravail
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Article 17 - Période d’adaptation et période de réversibilité
Article 17-1 La période d’adaptation 
Cette période permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l'organisation du travail et les compétences techniques du salarié.
La période d’adaptation est de 6 mois à compter du 1er jour télétravaillé. 
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois.


Article 17-2 Période de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois par écrit. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager.  
A titre informatif, la fin du télétravail peut être envisagée dans différentes situations par exemple : 
les conditions initiales d'éligibilité au télétravail ne sont plus remplies.
Un changement de poste ;  
il est procédé à une réorganisation du service et/ou de l'entreprise ;
l'activité professionnelle est mal exécutée dans le cadre du télétravail ;
Il est constaté un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Des problèmes techniques caractérisant une absence de lieu de télétravail adapté ;
est relevée l'incapacité à rendre compte des travaux opérationnels confiés ;
Un manque d'autonomie est constaté
La désorganisation du service
TITRE IV - LES INDICATEURS DU SUIVI DE L’ACCORD
Indicateurs sur l’Egalité professionnelle
Répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle, par type de contrat. 
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Répartition des heures de formation par sexe.
Indicateurs sur la Qualité de Vie au Travail
Nombre de demande d’entretien avec les Ressources Humaines pour discuter d’un déséquilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Nombre de demande d’entretien avec les Ressources Humaines pour discuter d’un déséquilibre sur la charge de travail.
Indicateurs sur le télétravail
Nombre de demande d’éligibilité au télétravail. 
Nombre de refus d’éligibilité au télétravail. 
Nombre de jours de télétravail par personne.

Actions sur les thématiques de l’accord
Parution d’une sensibilisation sur le journal télévisé interne au moins une fois par an relative au Droit à la déconnexion
Liste des actions menées dans le cadre de salariés notifiant d’un déséquilibre de la vie personnelle et la vie professionnelle ou en lien avec une surcharge de travail.
Partage des résultats à la suite d’une enquête des salariés.
Organisation d’au moins 3 visites d’écoles au cours de l’année
Liste des actions définies dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail effectué dans le Comité RSE. 
Titre V - DISPOSITIONS GENERALES 
Article 18 – Durée, étendue, prise d’effet et durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. 
Article 19 – Modalités de suivi – clause de rendez-vous. 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission spécifique laquelle sera composée de la manière suivante : 
- Un représentant des Ressources Humaines
- Un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative 

La première réunion de suivi se tiendra dans le trimestre suivant le premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 20 – Révision de l’accord.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel et sera accompagnée d’un projet de rédaction sur les points visés.

En cas de modification du présent accord, il sera nécessaire de procéder à l’établissement d’un avenant, soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 21 – Dénonciation de l’accord.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2261-9 du code du travail.
Article 22 – Dépôt de l’accord collectif.
Les formalités de dépôt seront réalisées, conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail.
Article 23 – Procédure de règlement des différends.
Les litiges tant individuels que collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord, se règleront si possible à l'amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
La validité de l’accord est soumise aux articles L2232-12 et suivants du code du travail. Conformément à l’article L 2323-2 du Code du travail le projet d’accord collectif n’a pas été soumis à l’avis du comité d’entreprise. 
Article 23 – Publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Egrève, le 18 décembre 2019,