ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS




Entre :


La société STIMACTIV, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 493360242, dont le siège social est situé 2 Rue Marguerite Yourcenar – 21000 DIJON, représentée par , Gérant,



                                                                                                                             D’une part,

Et :

Majorité des 2/3 du personnel



                                                                                                                           D’autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.




PRÉAMBULE ET OBJET 

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord ainsi que certains salariés itinérants. 

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

En effet, il est rappelé que les catégories d’emplois et les emplois éligibles au forfait en jours sont caractérisés par un niveau de responsabilité et/ou de missions qui y sont attachées pour lesquels les salariés qui les occupent bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps.

C’est ainsi que, la Direction a souhaité engager des négociations sur l’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de la société afin de garantir pour chaque salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et l’application des règles légales et conventionnelles. 



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société STIMACTIV, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 

Le forfait annuel défini en jours est applicable :

Aux cadres : 
Ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et dont le coefficient conventionnel sera supérieur à 3.3.

Aux collaborateurs commerciaux itinérant cadres ou non cadres appartenant à l’emploi repère « chargés d’affaires » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. Ils devront également organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
-	leurs missions ;
-	leurs responsabilités professionnelles ;
-	leurs objectifs ;
-	l’organisation de la Société.



ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE


Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile ; soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.



ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés que ce soit lors du passage d’un système de référence horaire au système de forfait jours ou pour modifier à la hausse la valeur du forfait jours.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.


ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.


Les journées ou demi-journées de travail s’effectueront du lundi au vendredi.
Les salariés concernés par les dispositions exposées à l’article 2 du présent accord pourront, sous réserve d’une demande validée par la hiérarchie, exceptionnellement travailler le samedi.
Par ailleurs, en cas d’évènements particuliers (organisation d’un salon professionnel, d’un congrès … ou à l’occasion d’un chantier particulier …), l’employeur pourra demander exceptionnellement de travailler un samedi ou un jour férié sauf le 1er mai qui est un jour férié chômé.


ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

De même, le repos hebdomadaire habituel est fixé le samedi et le dimanche.
Cependant, et afin de répondre aux urgences, circonstances exceptionnelles et aléas de l’activité de la société STIMACTIV, les salariés pourront, sur leur demande, être autorisés par l’employeur à travailler exceptionnellement le samedi (hors1er mai).
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.


ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos

Afin de ne pas excéder les 218 jours susvisés, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre sera variable chaque année au regard du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours non ouvrés.

Le calcul sera établi, pour un collaborateur ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent toute l’année de référence, selon la formule suivante :

Calcul pour l’année 2019 :


De ce nombre de jours de repos forfaitaire ne sont pas décomptés les congés d’origine conventionnelle (congés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux…….) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Lorsque le salarié considéré n’aura pas acquis un droit complet à congés payés sur la période de référence, le plafond de 218 jours sera augmenté à concurrence des jours de congés manquants.


Exemple pour l’année civile 2020 : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 25 jours de congés payés = 228 jours travaillés.
228 jours travaillés – 218 (forfait jours) = 10 jours de repos

Si un salarié, sur sa demande ou celle de la société, à l’exception du 1er mai, travail un jour férié, ce nombre de jours de repos est susceptible de changer.


ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord les congés payés non acquis (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés sur la période à effectuer.

Exemple :
Un salarié intègre la société le 1er octobre.
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu est 218 jours + 25 jours + 9 jours fériés = 252
92 jours séparent le 1er octobre du 31 décembre.
Proratisation : 252/365 x 92 = 64
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 61 jours.

3-5-2 - Prise en compte des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre de jours de la convention de forfait.
Exemple :  si un salarié bénéficie d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218 – 44 jours = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à la société.


Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle de base du salaire reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération brute annuelle / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) x nombre de jours d'absence


3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence du (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

Il est ensuite réalisé un comparatif entre le montant perçu et le montant qu’il aurait dû percevoir en faisant le calcul suivant.
Exemple :
Un salarié quitte l’entreprise le 30 juin. Il a effectué 124 jours de travail à cette date. Son salaire annuel est de 30 000 euros pour 252 jours comprenant congés payés et jours fériés (218 + 25 + 9 jours fériés).
Au titre du salaire annuel : (30 000 / 252) x 218 = 25 952.38 € bruts
Au titre des congés payés : (30 000 / 252) x 25 = 2 976.19 € bruts 
Au titre des jours fériés : (30 000 / 252) x 9 = 1 071.43€ bruts

Le salarié a perçu 15 000 € bruts (30 000 / 12 x 6) à fin juin 2019.
Sur la période la société aurait dû verser au salarié : 
Au titre du salaire au 30 juin : (25 952.38 / 218) x 124 = 14 761.90 € bruts
Au titre des congés payés au 30 juin : pas de versement donc 0 € 
Au titre des jours fériés : (1 071.43/ 9) x 5 = 595.24€ bruts

Soit une différence de 357.14 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés de l’année N et N-1 le cas échéant.

A l’inverse, si un salarié part en ayant pris trop de jours de repos, il peut y avoir un trop perçu en faveur de la société. Une compensation pourra être alors être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

ARTICLE 3-6 – Prise des jours de repos


Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doivent être pris au 31 décembre au plus tard. A titre exceptionnelle, en cas de jours restant, ces jours devront être pris dans les 3 mois qui suivent ou, et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

3-6-1 – Suivie du nombre maximal de jours travaillés
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Il n’y a aucun report possible de jours de RTT d’une année sur l’autre sauf l’exception ci-dessous.
Un report exceptionnel de jour RTT pourra être accordé par la Direction, dans le cas où un salarié est contraint par sa direction d’annuler un RTT positionné en fin d’année.
En tout état de cause le nombre de jours travaillés dans l’année est de 235 jours maximum.

3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
Le report des jours de repos est formalisé par un écrit adressé au salarié et ne sera valable que l’année en cours.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% du salaire journalier (calcul indiqué au 3-5-1).


ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos supplémentaire

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées et dans les 3 mois de l’année N+1. 
La demande en est faite par le salarié à la Direction par une demande écrite dédié à cet effet.
Les jours de repos doivent être obligatoirement pris au cours de l’année civile de leur acquisition, faute de quoi ils sont définitivement perdus.


ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


ARTICLE 3-9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.





ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion


ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail


4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier, logiciel ou tout autre de système mis en place ou qui sera mise en place par la société :
-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque semaine ou chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


4-1-2 - Dispositif d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou à la direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l’article 4-2. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphonique.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.



ARTICLE 5 – DUREE D’APPLICATION


Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2020.



ARTICLE 6 – DENONCIATION - REVISION


Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal (3mois) sera applicable et dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L 2232-21 à L 2232-26 du Code du travail.




ARTICLE 7 – SUIVI DE L’application de l’accord


Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié et d’un représentant de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Le dirigeant ou un associé mandaté
Un salarié entrant dans le champ d’application de l’accord.



ARTICLE 8 – interpretation de l’accord


Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.



ARTICLE 9 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD


Le présent accord sera déposé par la société STIMACTIV à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon. 

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.


Fait à Dijon, le 20 décembre 2019,


Pour la société STIMACTIV
Gérant



Pour le Personnel à la majorité des deux tiers.
Annexe PV de la consultation du personnel de l’entrepris approuvant le projet