ACCORD D’ENTREPRISE 

Entre les soussignes

INSTITUT DU DROIT EQUIN (IDE)
Dont le siège social est situé 13, rue Pierre Bernardaud 87100 LIMOGES

Représentée par son représentant légal


			D’une part,


Et

La majorité des 2/3 des salariés selon liste d’émargement jointe

	
			D’autre part,





PREAMBULE 



Le constat de ce que l’activité de l’IDE ne rentre dans le champ d’application d’aucune convention collective conjugué à la conviction qu’un environnement juridique collectif participe à la construction d’un cadre de travail épanouissant et à l’émergence d’une dynamique de développement de l’activité, a conduit à l’ambition d’un socle juridique adapté à l’Institut.

Se retrouvant parfaitement dans l’esprit de la Loi travail du 08 août 2016 favorisant la négociation et la sphère des accords d’entreprise, le bureau de l’ IDE (sur validation de son Comité directeur) a élaboré un projet d’accord d’entreprise visant à définir un environnement adapté à son fonctionnement par :

La mise en œuvre d’une appréhension de la durée du travail permettant de tendre simultanément :

Vers des exigences de qualité et de permanence du service aux adhérents 

Vers l'obligation de garantir la cohérence et l'équité de traitement entre tous les salariés dans la diversité des fonctions, des régimes de travail et des rythmes d'activité.

Vers une répartition équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle


L’affirmation des droits au bénéfice de ses salariés, notamment en cas de circonstances de santé ou familiales spécifiques.


***


Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, cet accord a été présenté aux salariés le 05/04/2021 et a fait l’objet d’une consultation organisée le 12/04/2021 au terme de laquelle, le présent accord a recueilli l’adhésion de l’unanimité des salariés.















IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

  
CHAPITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Titre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 – Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.


Article 1.2 – Durée quotidienne maximale de travail

Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et notamment en raison de la participation de certains salariés à des salons, à des rendez vous de cotation de prix, à des collections ou des déplacements extérieurs, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures.


Article 1.3 – Durées hebdomadaires maximales de travail

L’article L.3121-20 du code du travail prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures. 


Article 1.4 – Temps de repos quotidien

Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Ce temps de repos quotidien peut néanmoins être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou en raison des délais de livraison.



Titre 2 – Organisation du temps de travail dans le cadre de forfaits annuels en jours

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, les salariés disposant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

En conséquence, les parties ont entendu négocier les présentes dispositions sur l’aménagement du temps de travail des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.


Article 2.1 – Champ d’application

Le présent titre s’applique :

aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


Article 2.2 – Durée du travail – Forfait annuel en jours

2.2.1. Durée du travail

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 218 jours.

Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

L’année complète s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre.

Calcul : 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Nombre de jours à travailler : 218 x Nombre de semaines travaillées/47





2.2.2. Dépassement du forfait

En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable du bureau, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.

En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’année.

L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 110% du salaire journalier.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.

2.2.3. Forfait annuel en jours réduit 

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 2.3 – Régime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.

Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.

Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié en forfait jours doit bénéficier :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, 

d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…


Article 2.4 – Prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et ce sauf refus formel du bureau de l’IDE qui en sera préalablement informé. 



Article 2.5 – Contrôle du nombre de jours travaillés 

2.5.1. Document de décompte mensuel

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l’Institut établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et considéré comme validé par le Bureau sauf observations écrites dans un délai d’un mois à compter de l’envoi.

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.


2.5.2. Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien.

Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail.


Article 2.6 – Rémunération

La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.



Article 2.7 – Droit A DECONNEXION

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de l’IDE.

Il est rappelé que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail.

L’utilisation des technologies ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent.

Aussi, l’ IDE réaffirme le droit à déconnexion de ses salariés, entendu comme le droit de ne pas être connecté à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

En conséquence, et notamment :

L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…

Il ne peut être exigé des salariés qu’ils prennent connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, ou pendant leurs temps de repos ou de congé.

D’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel avant 8 heures le matin ni après 19 heures le soir,

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. 


En outre, et afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel 

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels 

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux 

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Enfin, et afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) 

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire 

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence 

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.




Titre 3 – Organisation du temps de travail dans un cadre annuel

Article 3.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés l’IDE, soumis à la règlementation de la durée du travail, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours.


Article 3.2 – annualisation du temps de travail :

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-2 du Code du Travail, la durée du travail des salariés est annualisée et fixée, pour les salariés à temps plein et sur la base d’un droit intégral à congés payés, à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

La période d’annualisation court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Article 3.3 – Programmation prévisionnelle de l’activité

La répartition des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle prévisionnelle collective applicable par service.

Toutefois, une programmation individuelle pourra être mise en œuvre si l’activité des salariés concernés le justifie.

Il est également convenu qu’en début de période, et ce, afin de permettre l’élaboration du calendrier prévisionnel, les salariés indiqueront les modalités qu’ils souhaitent appliquer pour la mise en œuvre de la journée de solidarité (imputation sur le compteur d’heures, imputation sur les congés d’ancienneté, …).

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance conforme aux prescriptions conventionnelles, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.


Article 3.4 – Rémunération mensuelle

Pour les salariés présents sur la totalité de la période d’annualisation, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.

En cas d’absence indemnisée durant la période d’annualisation (ex. arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

En cas d’absence non indemnisée (ex. absence injustifiée…), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.


Article 3.5 – Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires est déclenché en fin de période annuelle lorsque sur la période d’annualisation, les salariés ont dépassé 1 607 heures de travail effectif.


Article 3.6 – Entrée ou sortie en cours de période

Pour les salariés entrant ou quittant l’entreprise en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.


S’il apparait que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période d’annualisation et au plus tard le mois suivant.

Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivants la fin de la période d’annualisation.


Si à l’inverse, il apparait que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû être accordée compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.



Article 3.7 – Temps partiel annualisé

La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.

Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué.

Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.



CHAPITRE II – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES RELATIVES AU STATUT COLLECTIF 


Article 4 – PrÉavis

Hors le cas de rupture conventionnelle prévue par l'article  du Code du Travail, toute résiliation du contrat de travail implique, de part et d'autre, un préavis réciproque, sauf les cas de force majeure, faute grave ou lourde.

Sauf pendant la période d'essai éventuellement stipulée au contrat avec mention de préavis à respecter pendant cette période, la durée du préavis réciproque est de :

2 mois pour les employés, techniciens, agents de maitrise
3 mois pour les cadres.

La partie qui n'observerait pas le délai de préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. 

Le salarié licencié bénéficie pendant la durée du préavis à 2 heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi, pouvant être bloquées par journée(s) ou demi-journée(s) ou intégralement cumulés avec l'accord de l'employeur.

Les salariés à temps partiel bénéficieront du même droit au prorata de leur temps de travail.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

Article 8 – Durée de l’accord

8.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



8.2 Commission de suivi

Au mois de décembre de chaque année, la Direction réunira un représentant volontaire de la catégorie des salariés concernés afin de faire le point sur l’application du présent accord.

En cas de dysfonctionnement constaté, des mesures correctives seront déterminées sous réserve qu’elles n’entrainent pas de modification des dispositions essentielles du présent accord.

8.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail et notamment dans le respect d’un délai de préavis actuellement fixé à 3 mois par la loi.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis sus mentionnée. 

 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord dans les conditions prévues par la loi.





Article 9 – Validation et dépôt de l’accord

Une fois signé, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en un exemplaire par voie électronique et en un exemplaire par lettre recommandée avec AR et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera applicable à compter du 01/05/2021




Fait à Limoges 
Le 01/05/2021



Pour l’Institut du droit équin

Ses représentants légaux ,les co-présidents