Accord collectif d’entreprise relatif à la 
mise en place du télétravail au sein d’ XXXXXXXXXXXXXXXXX


Entre 
La Société SAS EUR’OHM dont le siège social est situé ZAC du Peuras Avenue du Peuras 38210 TULLINS  n° SIRET : 44788445300021, n° URSSAF : 827000002121660000,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
et 
les délégués du personnel, membres du Comité Social Economique, en application de l’article L. 2233-23-1 du code du travail, soit XXXXXXXXXXXXXXXXX représentant titulaire du collège cadre et XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentant titulaire du collège non cadre.

Il est convenu ce qui suit : 
Préambule
Pour tenir compte des évolutions de la société, des demandes des salariés, de la démarche éco responsable voulue par EUR’OHM et des valeurs de notre projet ESSENTIEL, l’entreprise souhaite mettre en place des modalités de télétravail, tout en conservant l’ensemble des moyens sur site pour chaque salarié.
Cet accord s’appuie sur les textes de référence suivants : 
Articles L 1222-9, L 1222-10 et L 1222-11 du code du travail, 
Ordonnance Macron relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n° 2017-1387 du 22 septembre 2017,
Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
Cet accord s’appuie sur les textes de référence suivants : 
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, qu’un fonctionnement optimal de l’entreprise est maintenu, et que sont garanties de bonnes relations à distance avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Pour rappel, les missions de commercial terrain ne rentrent pas dans le cadre du télétravail :
L’essence même de l’activité ne peut pas être effectuée dans l’entreprise.
Le travail d’analyse de marché, de préparation / analyse de visite, de rédaction d’offres, … se fait au fil de l’activité et des créneaux horaires disponibles, réparti sur les différents jours de la semaine, en tout lieu de déplacement professionnel. Et ce afin de maximiser le temps de présence terrain.
Il est fourni aux commerciaux des outils nomades spécifiques à leur travail et leur fonctionnement terrain : à titre d’exemple, voiture, ordinateur portable, téléphone portable avec connexion internet, frais professionnels ou carte de paiement, imprimante pour certains.
Le présent accord vise à formaliser et harmoniser au sein d’EUR’OHM les règles d’un dispositif de télétravail régulier pour les catégories de collaborateurs qui sont éligibles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 : CADRE D’ORGANISATION

1.1 – DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
 
1.2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail de manière régulière. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 
Le recours au télétravail de manière occasionnelle ne dépend pas du présent accord. Il pourra être envisagé au cas par cas, par un accord instantané « par tout moyen » entre l’employeur et le salarié. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Le télétravail imposé par une situation exceptionnelle, comme la crise sanitaire actuelle, ne dépend pas non plus du présent accord. 
Peuvent solliciter des modalités de télétravail régulier tous les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve de leur éligibilité selon les critères définis au paragraphe suivant. 
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur et à préserver la densité des échanges et la fluidité des relations entre collègues, la règle de télétravail est de 1 ou 2 jours par semaine. Exceptionnellement, et si la fonction et le fonctionnement le permettent, un maximum de 3 jours pourra être autorisé.
Le nombre de jours précis pour chaque salarié relève de l’appréciation du responsable hiérarchique et/ou du dirigeant, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de la fonction et de l’organisation du service. 
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées, et les compétences de la fonction qui ne peuvent être mises en œuvre à distance doivent l’être sur site par le salarié. Aucun report de charge sur les collègues sur site ne doit avoir lieu.
Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et le salarié. Dans ces conditions, les salariés et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré, au mode fonctionnement et au degré d’autonomie du salarié sur les missions confiées, notamment à son aisance avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication, et aux bonnes conditions techniques de son installation à distance.
Critères liés à la fonction
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, a minima de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Les données traitées doivent être compatibles d’une mise en œuvre à l’extérieur de l’entreprise.
Ainsi les tâches effectuées ne doivent pas nécessiter l’utilisation d’équipements sur site (autres qu’informatique portable), ni de manipulations physiques sur site.	
Et la possibilité de télétravail régulier pour les fonctions d’encadrement est liée au degré d’implication directe du manager dans l’activité de ses collaborateurs ou sur les équipements sur site.
Sont donc exclues du télétravail régulier les fonctions de production, de logistique et de contrôle qualité et test. 	
Pour le manager de ces secteurs, le recours au télétravail régulier ou occasionnel sera précisé au cas par cas entre le manager et le dirigeant.	
Egalement le télétravail pourra être refusé en cas de travail sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.  
Critères liés à l’autonomie et au mode de fonctionnement
Le salarié doit connaître parfaitement ses objectifs, ses tâches, et être autonome dans leur réalisation et dans son organisation de travail. Il doit être à l’aise avec l’outil informatique, les interfaces en ligne, les relations à distance par téléphone comme par visio-conférence. Il doit pouvoir répondre aux sollicitations internes comme externes, et interagir avec les équipes comme s’il se trouvait en poste sur site.
Critères liés aux conditions techniques
Le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail d’un contexte logistique qui lui permet de se concentrer sur ses missions (place, installation, environnement de travail), d’un accès internet et d’un réseau téléphonique permettant l’exécution normale du travail.	
En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Le matériel informatique nécessaire sera défini et mis à disposition en tant que besoin.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1 – INITIATIVE DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (urgence sanitaire, plans de continuité d’activité, …). 

Le salarié émet sa demande, en indiquant le nombre de jours qui lui semble approprié ainsi que le matériel qui lui est nécessaire, via le formulaire « Demande de Télétravail régulier » qui est mis à disposition (voir document en Annexe). Cette demande est ré-itérée chaque année à l’occasion de l’entretien individuel, après avoir fait le bilan du fonctionnement sur l’année précédente.

2.2 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque entre le salarié et son responsable. Le responsable concerné acceptera et validera donc la demande du salarié et les modalités de mise en œuvre. Tout refus devra être motivé.

2.3 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE
En cas d‘accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont précisées dans le formulaire « Demande de Télétravail régulier » conclu pour une durée d’un an maximum, et renouvelable à chaque entretien annuel.

Ce formulaire précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à distance,
Le fonctionnement horaire attendu,
Le matériel mis à disposition,
Le lieu principal de télétravail.

Par défaut, et sauf autre information, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail principal. Un autre lieu de télétravail ponctuel pourra être accepté par l’entreprise sous réserve du caractère occasionnel et du respect des critères d’éligibilité.

Pour accompagner la validation de la Demande de Télétravail, le salarié devra fournir une attestation de son assurance habitation en cours de validité.
La demande de télétravail est applicable dès le jour de sa signature par les deux parties.

Le suivi des jours effectivement télétravaillés devra être fait de manière rigoureuse : chaque collaborateur devra indiquer ses jours de télétravail sur le planning de l’entreprise, à l’avance et au plus tard la veille, et en réactualisant a posteriori en cas de changement.

2.4 – ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

2.5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL
S’il n’en dispose pas déjà par ailleurs, le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable et éventuellement d’un écran complémentaire, voire d’un poste informatique de travail si la spécificité de l’activité le justifie. Tout autre matériel / logiciel technique est défini avec le responsable hiérarchique et le responsable informatique selon les activités du salarié. Le salarié doit respecter les consignes de l’entreprise en matière de sécurité informatique.
L’entreprise effectue le dépannage et l’entretien de ces équipements mis à disposition. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site. 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise. Les impressions s’effectuent sur site.
Les appels téléphoniques reçus à l’entreprise pour le collaborateur en télétravail doivent pouvoir lui être redirigés automatiquement sur tout numéro personnel de son choix.


2.6 – ADAPTATION, SUSPENSION, REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
La situation de télétravail peut nécessiter une adaptation et est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Un bilan est fait et le format du télétravail est rediscuté chaque année à l’entretien annuel. A l’issue de l’entretien annuel, la demande de télétravail est réitérée par le salarié en fonction du bilan, pour une période d’un an.

Cependant, les deux parties peuvent mettre fin à tout moment au télétravail, avec un préavis d’application maximum de 3 mois.
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise : le départ en télétravail et le retour sur site ne changent pas les missions initialement effectuées sur site.

2.6.1 – REEXAMEN ENTRE DEUX ENTRETIENS ANNUELS
 En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que l’encadrement s’assure de la comptabilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution du contrat de travail devra être communiqué au responsable hiérarchique, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

2.6.2 - SUSPENSION 
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable hiérarchique apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.


ARTICLE 3 : TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités d’aménagement horaire ou d’environnement de travail à définir au cas par cas avec la médecine du travail.


ARTICLE 4 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect de l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont celles de cet horaire collectif de travail. Comme pour le travail sur site, le salarié doit informer et obtenir l’accord en cas de besoin de s’absenter sur les horaires de travail.

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.
Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable hiérarchique sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse. Le collaborateur doit donc pouvoir être joint, en direct ou en renvoi d’appel, sur un numéro personnel fixe ou mobile. 

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, et dans tout autre cas nécessaire, et s’il ne peut participer à distance à la réunion, il pourra être demandé par écrit au salarié de modifier ses journées de présence sur site, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit sous réserve d’accord écrit entre le télétravailleur et le responsable concerné.

Le télétravailleur peut également décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par écrit. Une journée non effectuée en télétravail ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées du télétravail à distance ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

L’organisation du temps de travail des télétravailleurs au forfait jours s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise. En contrepartie de leur autonomie d’horaire, leur temps de travail annuel est exprimé en jours.

L’indemnisation des déplacements professionnels depuis le lieu de télétravail est soumise aux mêmes règles que depuis le domicile, ou depuis les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

5.1- EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections professionnelles, les dispositions de gestion des ressources humaines et l’accès à la formation.
Les conditions de télétravail seront abordées a minima à chaque entretien annuel, de manière à décider de sa continuation ou de son arrêt. Un point spécifique pourra être demandé à tout moment par le télétravailleur ou le responsable concerné.


5.2 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

5.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
 
5.5- CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel


ARTICLE 6 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser son poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci quelle que soit la durée de son déplacement.


6.2 – ASSURANCE
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et le matériel qui lui est mis à disposition par son entreprise, ou le cas échéant l’utilisation de son matériel personnel à des fins professionnelles. Il doit obtenir la confirmation de ce que son contrat Multirisques Habitation prend en charge ou non, et être complètement couvert pour ses biens personnels. Il doit fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation.


ARTICLE 7 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS / OBLIGATIONS RECIPROQUES

L’employeur fournit et entretient l’équipement informatique nécessaire au télétravail. La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés (type VPN).

Le matériel professionnel est assuré par l’employeur au titre du contrat « Dommages aux biens », même s’il est utilisé hors des locaux professionnels. Certaines assurances Multirisques Habitation peuvent jouer également.
L’assurance de l’employeur prend en charge les dégâts qui seraient causés par le matériel professionnel ou par le salarié, quelque soit le lieu de travail, au titre de la Responsabilité Civile. Dans le cas d’un sinistre type incendie sur le site de télétravail, les polices d’assurance du salarié (Multirisques Habitation notamment) pourront être amenées à jouer en première ligne, avec recours contre l’assureur de l’entreprise le cas échéant. Il faut toutefois que l’installation électrique du salarié soit conforme (notamment prise de terre et disjoncteur).

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter de la date de sa signature. 

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 6 mois à compter de la date de son entrée en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Conformément à l’application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, la demande de révision peut être formulée dans les mêmes conditions que l’accord initial, par l’employeur ou par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social Economique, qui auront été saisis par majorité des salariés concernés par l’accord.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 11 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Grenoble, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.


A Tullins, le 25 novembre 2021.
Pour la SAS EUR’OHM					
XXXXXXXXXXXXXXXXX					 



Pour les représentants au CSE 
XXXXXXXXXXXXXXXXX, 						XXXXXXXXXXXXXXXXX,	
Titulaire du collège cadre					Titulaire du collège non cadre