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Accord d’Entreprise relatif au Télétravail ǀ  
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Accord d’Entreprise relatif au Télétravail ǀ  

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Accord d’Entreprise relatif au Télétravail ǀ  [Document Number]1
Préambule
Ces dernières années ont été caractérisées par une forte évolution de l'environnement technologique dans lequel évoluent les entreprises.

WANO Paris Centre n'échappe pas à cette tendance de fond qui se traduit par l'usage du numérique dans tous les domaines. Qu'il s'agisse de la relation avec ses membres, relation qui se veut de plus en plus individualisée, que de la relation avec ses collaborateurs dont l'accès à l'information est facilité par les équipements déjà déployés et, ceux qui seront mis à leur disposition dans le futur.

Cette ère du numérique va encore s’amplifier dans les prochaines années et amorce un changement important dans la notion de « lieu de travail » telle que nous devons l'appréhender avec nos collaborateurs. Les équipements dont ils disposent déjà étant de nature à leur permettre de se connecter à distance et d'exercer ainsi leurs fonctions sans pour autant être physiquement présents dans les locaux de WANO Paris Centre. Et d'être ainsi en mesure de pratiquer le télétravail.

Dans le même temps, le télétravail est une réponse forte au souhait de nombreux collaborateurs et collaboratrices qui aspirent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à laquelle chacun peut légitimement aspirer. Les expériences de télétravail menées depuis quelques années ont démontré que ce dispositif contribuait à la qualité de vie au travail à laquelle WANO Paris Centre est très attachée.

Le télétravail est aussi un gage d'attractivité pour une Association comme la nôtre. C’est devenu une question récurrente des candidats qui postulent pour rejoindre nos équipes.

Le télétravail constitue enfin une véritable opportunité pour proposer à nos collaborateurs et nos équipes une autre façon de travailler individuellement et collectivement et développer leur engagement dans la durée.

C'est dans ce contexte que WANO Paris Centre a décidé d'engager la négociation du présent accord avec l'objectif d'ouvrir le télétravail à tous les collaborateurs qui le souhaitent sous réserve d'en remplir les conditions.

Les parties signataires du présent accord sont également conscientes que le télétravail représente un réel changement de culture. À ce titre, elles considèrent que la mise en œuvre de ce dispositif dans une approche généralisée doit faire l'objet d'un accompagnement particulier en termes d’organisation et de formation, qu'il s'agisse des managers comme des collaborateurs.

Enfin, le déploiement du télétravail au sein de WANO Paris Centre s'inscrit dans le cadre des récentes évolutions de la législation sociale relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 qui assouplit l'accès au télétravail.

Dans ce contexte, les parties ont conclu le présent accord relatif au déploiement du télétravail au sein de  WANO Paris Centre.

1. PRINCIPES GÉNÉRAUX

Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est effectué habituellement au domicile principal du collaborateur. Par exception, le télétravail peut être effectué dans tout centre de télétravail répondant aux normes de sécurité définies par le présent accord.

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les collaborateurs soumis à un régime d'astreintes, lorsqu'ils sont en astreinte ou en situation de travaux exceptionnels ;
les collaborateurs exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l'entreprise.
Les collaborateurs ayant un statut de cadre
Enfin, le présent accord ne s'applique pas non plus aux travailleurs à domicile au sens de l'article L.7412-1 du Code du travail.
Principes applicables au télétravail
Les parties rappellent que l'exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l'organisation du travail. Cette modalité d'organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l'activité. Le collaborateur doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord.

La mise en œuvre du télétravail au sein de WANO Paris Centre a notamment pour objet de renforcer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour autant, les parties signataires du présent accord considèrent que cette modalité de travail doit être encadrée en vue de maintenir un lien social entre les collaborateurs, leur équipe et l'ensemble de l'entreprise. Ainsi, les parties ont retenu que le télétravail devait s'inscrire dans un schéma d'alternance de périodes de travail dans les locaux de l'entreprise et de périodes de travail hors des locaux.

Le travail hors des locaux de l'entreprise s'entend comme tout lieu hors des locaux de WANO Paris Centre sous réserve que les collaborateurs prennent toutes les dispositions pour assurer leur sécurité ainsi que celle des données qu'ils sont amenés à traiter, ceci dans les conditions fixées par le règlement intérieur et la Charte d'utilisation des systèmes d'information et de communication applicables dans WANO Paris Centre.
En outre, il est rappelé que le télétravail étant un mode d'organisation de l'activité professionnelle, le collaborateur doit veiller à ce que son environnement personnel soit propice au travail.



2. MODALITÉS D'EXERCICE EN TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail habituel est effectué dans les conditions suivantes :

Le télétravail est fixé à une journée fixe de télétravail par semaine civile travaillée. Une fois qu’un accord est trouvé entre employeur et collaborateur pour le choix du jour de la semaine pour le télétravail, ce jour de télétravail sera obligatoire durant une période de 12 mois à compter de l'accès du collaborateur au télétravail, sauf exceptions mentionnées à l’ Article 4 du présent accord.

Au-delà de la période de 12 mois, l'exercice en télétravail ne peut excéder deux journées complètes fixes maximum par semaine civile travaillée, quel que soit l'horaire habituel du jour télétravaillé.

La période de télétravail ne peut être inférieure à une journée quel que soit l'horaire habituel du jour télétravaillé. Ce principe ne remet pas en cause la possibilité de poser des congés payés, RTT, récupération par demi-journée.

Pour les collaborateurs en situation de handicap ou qui feraient l'objet d'une préconisation spécifique de la médecine du travail, les modalités de télétravail pourraient être adaptées dans la limite de deux jours par semaine.

Les périodes de télétravail sont fixées d'un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le choix des journées qui ne seraient pas éligibles au télétravail en vue du maintien du lien social dans l'équipe, seront préalablement fixées par le manager sur la base de critères opérationnels tels que la nécessité de continuité de service, ou bien la nécessité de ménager une période de travail commune à l'ensemble de son équipe.

Par exception, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur le lieu de travail et être reportée si le collaborateur et le manager s'entendent sur ces points. Cette date est positionnée dans les quinze jours suivant la journée de télétravail annulée.

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le télétravail n’est pas autorisé pendant les semaines qui sont définies comme « Alignment Week » (Semaine d’Alignement). En cas de besoin de service, l’employeur peut temporairement suspendre le droit au télétravail et exiger la présence dans les locaux.


3. CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l'entreprise ne peuvent pas être exercés en télétravail (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique).

Il est aussi rappelé que l'activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe à laquelle il est rattaché. De même, l'exécution en télétravail des missions attachées à l'emploi doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l'activité du service.

Ainsi, est éligible au télétravail, le collaborateur remplissant les conditions cumulatives suivantes :
justifier d'une ancienneté d'au moins six mois au sein de WANO Paris Centre ;
être titulaire d'un contrat de travail à temps plein, à temps partiel d'au moins 80 % de la durée conventionnelle de travail ou en forfait en jours réduit équivalent ;
disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome et notamment :
avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l'activité ;
avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l'entreprise ;
être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s'organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l'équipe ;
occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance ;
disposer, au sein de son lieu de télétravail, d'un environnement permettant d'exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité notamment électrique ;
disposer, sur son lieu de télétravail, d'un accès à internet suffisamment dimensionné en rapidité, débit et stabilité pour permettre un lien continu avec les systèmes d’information de WANO Paris Centre.

4. ACCÈS DES COLLABORATEURS AU TÉLÉTRAVAIL
a. Modalités d'accès au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de WANO Paris Centre selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative du collaborateur que du manager.

Aussi, le télétravail ne peut être mis en œuvre que par accord préalable entre le collaborateur et le manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au collaborateur dont le refus ne peut être sanctionné.

Le collaborateur volontaire au télétravail doit adresser une demande via le formulaire mis en place pour le traitement des candidatures au télétravail. Il y consigne ses souhaits s'agissant des conditions d'exercice du télétravail incluant la (ou les) journée(s) de télétravail souhaitée(s).

Le responsable hiérarchique apportera une réponse à cette demande via le formulaire dans un délai ne pouvant excéder un mois.

Le manager peut refuser une demande de télétravail en notifiant une réponse écrite et motivée au collaborateur pour en expliquer les raisons. Un entretien est organisé en cas de refus afin d’en préciser les motifs.
La mise en œuvre effective du télétravail n’intervient qu’après le suivi des formations visées à l’article 6 du présent accord et vérification des prérequis matériels à la mise en œuvre de cette modalité de travail.

B. Acceptation de la demande de télétravail

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont soumises à l’appréciation du manager direct (responsable hiérarchique N+1).

Le responsable hiérarchique N+2 sera informé des décisions envisagées quant à l’accès au télétravail des collaborateurs du périmètre, en vue notamment de s’assurer de la cohérence des décisions envisagées pour les services constitués de plusieurs équipes.

Le responsable hiérarchique N+1 renseigne son acceptation ou son refus via le même formulaire.

En cas d’acceptation, un échange est organisé entre le collaborateur concerné et son manager afin d'apprécier notamment les modalités d'application du télétravail souhaitées par le collaborateur et celles qui pourraient être envisagées.

Sont notamment évoqués lors de cet échange les modalités d'organisation du travail en télétravail, les éventuelles modalités de communication privilégiées (mails ou téléphone), et le choix du (ou des) jour(s) de télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

Il est précisé que le manager peut imposer une à deux journée(s) par semaine de présence de l'ensemble de son équipe au sein des locaux de WANO Paris Centre. Le choix du (ou des) jour(s) de télétravail doit alors tenir compte de cet éventuel impératif. La présence de l'ensemble des collaborateurs doit permettre d'assurer le lien social ainsi qu'une cohésion d'équipe gage d'efficacité.

Le formulaire de candidature au télétravail consigne le contenu de cet échange ainsi que les modalités retenues à l'issue de l'entretien.

Une fois la demande acceptée et les modalités de télétravail définies, le collaborateur pourra bénéficier du dispositif de télétravail à compter du premier jour du mois suivant la mise à disposition des moyens techniques et vérification des prérequis fixés par le présent accord.

Le télétravail est accepté pour une durée d'un an renouvelable tacitement.

c.	Période d'appropriation du télétravail

La mise en place du télétravail dans WANO Paris Centre constitue une évolution culturelle majeure pour les collaborateurs qu'il s'agisse de la manière d'appréhender leur activité aussi bien que de la gestion des relations avec leurs collègues ou bien avec leur hiérarchie. C'est pourquoi, les collaborateurs qui auront souhaité bénéficier du dispositif de télétravail disposeront d'une période d'adaptation au cours de laquelle, ils pourront apprécier, en situation, l'adéquation de ce mode d'organisation à leur poste mais aussi leur capacité à s'inscrire dans de nouvelles relations avec les autres collaborateurs de WANO Paris Centre pendant ces périodes de travail à distance. Pendant cette même période, le manager appréciera la pérennité de l'organisation mise en place avec le collaborateur à l'occasion de sa demande de télétravail.

Ainsi, la mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois de travail effectif. Durant cette période, collaborateur et manager sont responsables de l'appréciation de la compatibilité du télétravail avec l'activité du télétravailleur et de son impact sur le fonctionnement du service. Pendant ces trois mois, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail par écrit, ou bien en adapter les modalités, sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'au moins quinze jours.

Au terme de ce délai de prévenance, si le constat est fait de l'inadéquation entre ce type d'organisation et le poste occupé, le collaborateur reprend l'exercice de son activité intégralement dans les locaux de WANO Paris Centre.

En cas de cessation de l'activité en situation de télétravail, le collaborateur s'engage à restituer dans les deux semaines suivantes l'ensemble des matériels, logiciels, outils spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d'exercer son activité en télétravail.

d. Refus d'accès au télétravail
Il est précisé que les motifs de refus du passage en télétravail doivent reposer sur des critères objectifs. Ces refus peuvent notamment être justifiés par :

le non-respect des conditions d'éligibilité ;
la nature de l'activité qui n'est pas éligible au télétravail parce qu'elle nécessite la présence physique sur site ;
les contacts et les échanges obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour l'accomplissement de la mission ;
le manque d'autonomie suffisante du collaborateur ;
les raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique rendant impossible l'exécution de la mission au lieu de télétravail du collaborateur.
La décision et le motif de refus doivent être consignés par écrit par le manager dans le formulaire dédié au collaborateur en indiquant à l'occasion d'un échange le motif de celui-ci.

En cas d'évolution de la situation sur le motif ayant justifié le refus, cette décision relative au télétravail pourra être révisée sans délai.

e. Réversibilité du télétravail

Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail. Si la réversibilité est à l'initiative du manager, ce dernier doit recevoir le collaborateur pour lui exposer les motifs, évaluer si un plan d'actions peut être mis en place pour permettre la poursuite du télétravail. Si aucun plan d'actions ne peut être élaboré, il lui notifie une décision écrite et motivée.

Après la période d'adaptation, le collaborateur et le manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois.

En cas d'impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du collaborateur.

Dans l'hypothèse où les conditions d'éligibilité ne sont plus réunies ou si le télétravailleur ne respecte pas les règles de sécurité ou de confidentialité applicables, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée, par écrit, à l'autre partie. Un entretien entre le télétravailleur et son manager est organisé afin de leur permettre d'échanger sur les motifs de la cessation du télétravail.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans des conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.

En cas de cessation de l'activité en situation de télétravail, le collaborateur s'engage à restituer dans les deux semaines suivantes, l'ensemble des matériels, logiciels, outils, accessoires spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d'exercer son activité en télétravail.

f. Modification de la situation du collaborateur

En cas d'évolution de la situation du collaborateur pouvant avoir un impact sur l'éligibilité du collaborateur au télétravail (notamment mobilité sur un emploi, évolution des outils), la situation de télétravail est réexaminée afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de l'environnement professionnel du collaborateur.

Dans la mesure où les conditions de mise en place du télétravail ne seraient plus respectées, il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Il peut également être procédé à l'adaptation du télétravail en vue de s'efforcer de le rendre de nouveau compatible avec la nouvelle situation de travail.

5. ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

a. Gestion du temps de travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l'entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Aussi, le télétravailleur s'engage à respecter notamment :
le repos quotidien, d'une durée de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire, d'une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les plages horaires en vigueur au sein de l'entreprise ;
d'une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
l'ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.
Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance au Système d’Information de WANO Paris Centre dans le cadre des horaires applicables au sein de l'entreprise. Il doit être joignable par téléphone et par messagerie sur les plages horaires fixes applicables au sein de son établissement de travail. En tout état de cause, il ne pourra pas être contacté en dehors de la plage horaire fixe. 

Le suivi de la durée du travail pour les jours de télétravail s'effectue en utilisant la badgeuse virtuelle du logiciel de gestion du temps et des activités mise en place au sein de WANO Paris Centre (KELIO).

Un rapport mensuel des connexions et activités sur le Système d’Information de WANO Paris Centre sera mis en place par la Direction Systèmes d’Information et transmis à la Direction des Ressources Humaines. 
b.	Organisation du service

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cadre, comme précisé à l'article 2, le manager peut imposer une à deux journée(s) fixe(s) par semaine de présence de l'ensemble de ses collaborateurs au sein des locaux de WANO Paris Centre.

La ou les journées fixée(s) peuvent être révisée(s) ponctuellement en fonction des nécessités de service. Un délai de prévenance de cinq jours francs doit être respecté sauf circonstances liées à la nécessité de continuité de service.

L'entretien annuel d'appréciation avec le collaborateur, portera notamment sur les conditions d'activité du collaborateur et sa charge lorsqu'il exerce son activité en télétravail.

c.	Déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise.

L'employeur s'engage à garantir le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du télétravailleur. Dans ce cadre, il est rappelé que l'entreprise n'a pas à envoyer de mail en dehors des horaires de travail. En cas de réception d'un mail en dehors de ces horaires, les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, n'ont pas à y répondre.

Les parties ont souhaité rappeler qu'une vigilance particulière devait être portée à la question de la déconnexion pour les collaborateurs bénéficiaires du télétravail.d. Protection des données et confidentialité

Il est rappelé que les matériels mis à disposition du télétravailleur doivent être utilisés exclusivement par le collaborateur.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles applicables dans l'entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par WANO Paris Centre en matière d'utilisation du matériel informatique. Il s'engage notamment à appliquer toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées par WANO Paris Centre.

À ce titre, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et non-transmissibles.

En toute hypothèse, le télétravailleur doit veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, et tous les fichiers demeurent confidentiels conformément aux règles internes de WANO Paris Centre.
Il doit également respecter la charte d'utilisation des systèmes d'information et de communication qui est mise à disposition de l'ensemble des collaborateurs.

d.	Equipements et espaces de travail
1.	Equipements de travail

L'entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable et une solution de téléphonie, qu'il utilise sur site et sur son lieu de télétravail, et un accès sécurisé au réseau de WANO Paris Centre, à ses applications à partir de la connexion Internet personnelle du collaborateur.

Un matériel complémentaire pourrait être envisagé en fonction des besoins spécifiques.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété de WANO Paris Centre et doit être utilisé à des fins professionnelles.

En aucun cas le télétravailleur peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par WANO Paris Centre. Le non-respect de cette clause constitue une violation de la charte des Système d’Information et peut entrainer des sanctions disciplinaires. En outre le télétravailleur serait pleinement responsable des conséquences d’une fuite ou d’une perte d’information ainsi que les préjudices subis par des partis tiers propriétaires de cette information.

Le télétravailleur doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer immédiatement la direction des Systèmes d’Information ainsi que son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise.

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. La réponse qui sera apportée par le manager dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté.

Ainsi, dans l'hypothèse où l'impossibilité du collaborateur à exercer son activité en télétravail aurait pour origine une mauvaise installation du matériel au domicile du collaborateur, il lui appartiendra de poser un congé (congé payé, RTT, récupération) sur cette période non travaillée du fait de la panne. Le collaborateur peut à tout moment revenir travailler sur site.

Si l'impossibilité d'exercer la mission est liée aux moyens techniques de WANO Paris Centre, la solution apportée sera liée à la criticité du dysfonctionnement appréciée par le manager et la direction des systèmes d'information.

Si la durée prévisible du dysfonctionnement identifié devait être supérieure à une demi-journée, le manager pourrait demander le retour du collaborateur dans l'entreprise sans que cela nécessite la pose de congés pour la période pendant laquelle il n'a pas exercé son activité.

À ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l'entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du problème technique.

Il est en outre précisé que le bureau du collaborateur dans les locaux de WANO Paris Centre peut être utilisé en son absence.

2.	 Dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité des collaborateurs en situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l'employeur qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur doit s'assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. À ce titre, il doit prévoir à son lieu de télétravail un espace de travail adapté.

L'espace dédié à l'activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le télétravailleur doit également déclarer sa qualité de télétravailleur à son organisme d'assurance habitation et responsabilité civile. Il attestera auprès de l'employeur d'avoir accompli cette formalité en fournissant une attestation d’assurance.

Dans ce cadre, le collaborateur doit s'assurer que son installation est conforme aux normes de sécurité en vigueur. Le collaborateur en atteste via le formulaire de candidature au télétravail. Il atteste également qu'il est doté d'une connexion internet suffisamment dimensionné en rapidité, débit et stabilité pour permettre un lien continu avec les Systèmes d’Information de WANO Paris Centre.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son lieu d'exercice du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail.

Il est donc soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise.

Aussi, si un télétravailleur est victime d'un accident pendant une période de télétravail, il devra en informer l'employeur, dans le respect des dispositions du Code du Travail et du règlement intérieur.

6. ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS TÉLÉTRAVAILLEURS ET DES MANAGERS AYANT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

L'accessibilité d'un nombre important de collaborateurs au télétravail conduit à une évolution sensible des relations au sein de l'entreprise. Ainsi, par exemple, les modalités de communication entre les collaborateurs, le management d'équipe, le pilotage ou le rendre compte des collaborateurs peuvent s'en trouver changés en profondeur.

C'est sur la base de ces constats que WANO Paris Centre a souhaité mettre en place un dispositif d'accompagnement des collaborateurs permettant d'assurer la transition vers ce changement culturel mais aussi d'adapter les pratiques quotidiennes existantes dans les équipes.

Cet accompagnement prendra notamment la forme de formations relatives à l'exercice du télétravail au sein de WANO Paris Centre WANO Paris Centre. Ces actions consistent notamment à sensibiliser les candidats au télétravail aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de déconnexion, d'ergonomie, de sécurisation des données etc. À défaut de suivi de ces formations, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

Une formation distincte est mise en place pour les managers de collaborateurs en télétravail. Elle porte notamment sur le management à distance mais aussi sur l'identification des risques psychosociaux auxquels les collaborateurs en situation de télétravail pourraient être exposés notamment du fait du risque d'isolement.

Il est précisé que ces formations sont obligatoires.

En complément, un guide relatif au télétravail est remis aux collaborateurs et à leurs managers avant que l'activité en télétravail ne débute.

Au bout de six mois de déploiement du présent accord et au plus tard le 1er juin 2020, des questionnaires seront envoyés à l'ensemble des télétravailleurs et à leurs managers ayant pour objet de mieux connaître et mesurer les éventuels impacts liés au télétravail.

Les résultats de ces questionnaires seront présentés lors du premier point de la commission de suivi prévue à l'article 10 du présent accord.

7.	TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le recours au télétravail occasionnel est limité aux situations exceptionnelles suivantes :
situation de crise nécessitant la mise en œuvre du Plan de Continuité d'Activité ;
pandémie ou toute autre situation sanitaire nécessitant la mise en place d'un plan de continuité spécifique ;
grève des transports ou blocage entrainant des difficultés importantes d'accès aux lieux de travail ;
conditions climatiques ou atmosphériques exceptionnelles (par exemple : intempéries, pics de pollution) tel que définies et communiquées par les pouvoirs publics ;
préconisations de la médecine du travail.
Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail habituel ne s'appliquent pas au recours au télétravail occasionnel. Le recours au télétravail occasionnel modifie l'organisation de travail du collaborateur exerçant du télétravail habituel. Ainsi, les journées de télétravail occasionnel peuvent se cumuler avec la (ou les) journée(s) de télétravail habituel.

Le recours au télétravail occasionnel est limité aux collaborateurs disposant du matériel permettant le travail à distance.

Il doit faire l'objet d'un accord écrit, selon les cas, du chef d'établissement ou bien de la Direction des Ressources Humaines, précisant la durée pour laquelle le télétravail occasionnel est autorisé et les modalités d'application de ce télétravail. Cet accord pourra être individuel ou collectif selon le motif justifiant le recours au télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel doit respecter un délai d’au moins douze heures entre décision et début. 

Dans cette hypothèse, le collaborateur devra s'enregistrer au niveau de l’outil de gestion du temps et des activités (KELIO) en statut de « Work at Home » (Travail à domicile) pour la période de télétravail occasionnel de manière à ce qu'il puisse bénéficier d'une protection liée au statut de télétravailleur.

En tout état de cause, à l'issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l'entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif télétravail habituel.

8. DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

a.	Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

b.	Droits individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens individuels et de politique d'évaluation.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens individuels que les autres collaborateurs de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres collaborateurs.

c.	Charge de travail

Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos quotidiens.

9. APPLICATION DE L'ACCORD

a.	Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2019.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022.

b.	Mise en œuvre du présent accord

La Direction de WANO Paris Centre et les organisations représentatives signataires de l'accord ont convenu qu'au-delà des contingences individuelles et matérielles, le télétravail s'inscrit dans une démarche d'évolution en profondeur des modalités de fonctionnement de WANO Paris Centre. À cet effet, les parties ont convenu qu'il convenait d'être particulièrement vigilant quant aux conditions de mise en œuvre du télétravail dans ce nouveau cadre. Ainsi, pour s'assurer d'un déploiement efficace, la Direction a indiqué qu'elle souhaitait différer la mise en œuvre effective du télétravail afin d'anticiper en amont et autant que possible les actions nécessaires à la mise en œuvre de ce nouveau dispositif dans les meilleures conditions.

Dans ces conditions, la Direction a indiqué que la signature de l'accord marquerait le début d'une période de préparation matérielle du déploiement du présent accord. Dans un premier temps, il sera procédé au recensement des collaborateurs souhaitant s'inscrire dans une démarche de télétravail. Sur la base de ces informations, la Direction des Ressources Humaines proposera aux bénéficiaires de cette première phase de déploiement un plan d'accompagnement permettant le recours au télétravail dans les meilleures conditions. Ce plan d'accompagnement s'inscrira dans la démarche visée à l'article 6.

L'objectif de ce schéma de déploiement est de permettre de débuter effectivement le déploiement du télétravail à compter du mois d'octobre 2019. Au-delà de cette phase de lancement de l'accord, le déploiement du télétravail sera opéré progressivement dans le cadre de la procédure définie à article 6.

c. Dispositions spécifiques aux collaborateurs antérieurement en télétravail

Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant du télétravail avec un avenant au contrat de travail pourront bénéficier des dispositions du présent accord automatiquement au terme d'un délai d'un mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord en l'absence de refus exprès.

10.	SUIVI DE L'ACCORD

Un comité de suivi du présent accord est créé. Il s'assura du déploiement, de la mise en œuvre et de la bonne application de l'accord au sein de WANO Paris Centre.

Le comité de suivi analysera notamment :
le nombre de télétravailleurs par direction ;
le pourcentage de collaborateurs en télétravail;
les typologies de refus ainsi que le taux de refus par rapport au nombre de candidatures par périmètre ;
un retour annuel sur le suivi de la satisfaction sur le télétravail des télétravailleurs.
Il se réunit une à deux fois par an.

Le comité de suivi est présidé par un membre de la Direction des Ressources Humaines pouvant être assisté par des personnes qualifiées en fonction des sujets abordés.

Il se compose en plus des personnes susmentionnées du délégué du personnel, de xx managers et de xx employé(e)s


11.	FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera également déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Courbevoie,

Le 2 décembre 2019




Délégué du  Personnel					Employeur






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