Accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes 


Préambule :

La Direction du Centre SSR LA CLAUZE attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur arrête des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre d’un plan d’action.

Le présent plan d’action qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent plan d’action constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent plan définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse du contenu de ce plan d’action sera portée à la connaissance des salariés du Centre SSR LA CLAUZE par voie d’affichage intranet ou par tout autre moyen diffusion habituel.






Article 1 : Objet

Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-3, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de plan d’action est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Centre SSR LA CLAUZE en fixant des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Article 2 : Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association.


Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’Association la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Cette analyse chiffrée s’appuie sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

II a été ainsi constaté :
Une proportion de femmes très supérieure à celle des hommes (2011).
Toujours vrai au 31 décembre 2014.
Toujours vrai au 31 décembre 2017.
Toujours vrai au 31 décembre 2019.
Toujours vrai au 31 décembre 2020.

Une proportion supérieure d'hommes cadres par rapport à celle des femmes (30% de cadres femmes et 70% de cadres hommes en 2011)
Suite à l’application du plan d’action, nous constatons au 31 décembre 2014 une inversion de la tendance avec 50% de cadres hommes et 50% de cadres femmes.
Au 31 décembre 2017, l’établissement compte 50% de cadres hommes et 50% de cadres femmes. La situation est donc équilibrée et présente une égalité hommes/femmes dans les postes à responsabilités.
Au 31 décembre 2019, l’établissement compte 67% de cadres femmes et 33% de cadres hommes. La situation s’est donc inversée par rapport à 2011 où la proportion des cadres hommes était de 70%. 
Au 31 décembre 2020, l’établissement compte 54% de cadres femmes et 46% de cadres hommes, se rapprochant d’une égalité parfaite.

Un niveau d'heures de formation bénéficiant aux cadres hommes, supérieur à celui des cadres femmes (2011).
Au 31 décembre 2014, les cadres femmes ont en moyenne davantage reçu d’heures de formation que les cadres hommes.
Au 31 décembre 2017, les cadres hommes ont en moyenne davantage reçu d’heures de formation que les cadres femmes. Ceci s’explique car en 2017, l’équipe médicale est exclusivement composée d’hommes.
Au 31 décembre 2019, les cadres femmes ont en moyenne davantage reçu d’heures de formation que les cadres hommes. Ceci s’explique par le suivi de formations diplômantes notamment par des cadres femmes.
Au 31 décembre 2020, les cadres femmes ont en moyenne davantage reçu d’heures de formation que les cadres hommes. Ceci s’explique par le suivi de formations diplômantes notamment par des cadres femmes.

Sur l'organisation du travail, les postes occupés par les hommes sont à moindre variabilité d’horaire que pour les femmes (2011).
Toujours vrai au 31 décembre 2014 dû à la proportion majoritaire de femmes dans l’établissement sur les postes soignants et hôteliers.
Toujours vrai au 31 décembre 2017 dû à la proportion majoritaire de femmes dans l’établissement sur les postes soignants et hôteliers
Toujours vrai au 31 décembre 2019 dû à la proportion majoritaire de femmes dans l’établissement sur les postes soignants et hôteliers
Toujours vrai au 31 décembre 2020 dû à la proportion majoritaire de femmes dans l’établissement sur les postes soignants et hôteliers

Les temps partiels sont majoritairement occupés par les femmes mais sont majoritairement des temps partiels choisis (2011). Cependant la proportion des hommes dans les temps partiels est supérieure à la proportion dans hommes dans l’établissement
Toujours vrai au 31 décembre 2014.
Toujours vrai au 31 décembre 2017.
Toujours vrai au 31 décembre 2019 (14% de temps partiel homme, pour 12% de proportion d’hommes dans l’établissement).
Toujours vrai au 31 décembre 2020 (14% de temps partiel homme, pour 13% de proportion d’hommes dans l’établissement).

Le nombre de promotions des cadres hommes est supérieur aux promotions des cadres femmes (2011).
Ce déséquilibre n’est plus d’actualité au 31 décembre 2014. La tendance de 2011 était due à une promotion des 4 médecins au statut de médecin chef (postes occupés exclusivement par des hommes à l’époque) et au passage au statut cadre de l’ouvrier technique. 
Au 31 décembre 2017, 3 salariés ont bénéficié d’une promotion en statut cadre dont 67% de femmes.
Au 31 décembre 2019, 1 salariée Femme a bénéficié d’une promotion en statut cadre.
Au 31 décembre 2020, 2 salariées Femmes ont bénéficié d’une promotion dont 1 en statut cadre.

Les promotions des ouvriers-employés femmes sont supérieures aux promotions des ouvriers employés hommes (2011).
Toujours vrai au 31 décembre 2014 dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes. 
Toujours vrai au 31 décembre 2017 dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes. 
Toujours vrai au 31 décembre 2019 dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes. 
Toujours vrai au 31 décembre 2020 dû à la part majoritaire d’ouvrier-employés femmes que d’hommes. 

Pas d'écart de rémunération sur les métiers, (application de la convention collective), mais la part des femmes plus importante ouvre davantage l'éventail des rémunérations sur une même catégorie (2011).
Toujours vrai au 31 décembre 2014.
Toujours vrai au 31 décembre 2017.
Toujours vrai au 31 décembre 2019.
Toujours vrai au 31 décembre 2020.

Indicateur d’écart de rémunération par CSP : (avec pour précision, l’affectation du métiers infirmiers et rééducateurs dans la CSP « Techniciens, Agents de maîtres ».
Cet indicateur est seulement suivi depuis l’année 2019, conformément à l’article 104 de la loi n° 2018-771 (cf annexe tableaux indicateur). 
En 2019, il renvoie un écart de rémunération de 1,7% en faveur des hommes, plus particulièrement sur la CSP Cadres, lié à la mise en place récente des cadres de proximité, postes occupés exclusivement par des femmes, et d’autre part les postes cadres occupés par des hommes se concentrant sur les poste de médecins et de directeur.
En 2020, il renvoie un écart de rémunération de 2% en faveur des hommes, plus particulièrement sur la CSP Cadres, lié à la mise en place récente des cadres de proximité, postes occupés exclusivement par des femmes, et d’autre part les postes cadres occupés par des hommes se concentrant sur les postes de cadres supérieurs, médecins et de directeur.

Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire : 
En 2019, un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes (37% de femmes pour 10% d’hommes), ce qui signifie qu’en moyenne, les femmes ont plus souvent bénéficié d’une évolution salariale que les hommes. Cette situation s’explique par une revalorisation du coefficient de base du métier d’aide-soignant, et des coefficients de base des cadres de soins, décision conventionnelle nationale.
En 2020, un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes (4% de femmes pour 0% d’hommes). Cette situation s’explique par une revalorisation du coefficient de base de 2 cadres et la promotion de 2 personnels féminin.

Indicateur du pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 
En 2019, l’indicateur s’élève à 30%, et s’explique essentiellement par la revalorisation des coefficients du métier aide-soignant
En 2020, l’indicateur s’élève à 100%. Il s’explique par la revalorisation SEGUR de la santé qui a profité également à des personnes de retour de congé maternité

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 
En 2019, les hommes et les femmes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés. (5 hommes, 5 femmes).
En 2020, les hommes sont les mieux rémunérés par rapport aux femmes (6 hommes contre 4 femmes)

Suivant les résultats de ces quatre indicateurs, le score obtenu est de 98/100, positionnant l’établissement au-dessus du niveau attendu (75/100). Il en résulte l’unique obligation de publier la note globale sur le site INTERNET et porter ce résultat à la connaissance des salariés.

L'accès à la formation est plus aisé pour les cadres et les agents de maitrise. De ce fait la formation est favorisée pour les cadres hommes et les agents de maitrise femmes (2011).
L’accès à la formation tend à se rééquilibrer entre les différentes catégories d’emploi en 2014 avec une forte hausse du nombre moyen de formation pour la catégorie d’emploi « ouvrier/employer »
Au 31 décembre 2017, chaque catégorie d’emploi ont reçu des heures de formation aussi bien chez les femmes que chez les hommes. On note un écart en faveur des femmes dans la catégorie « ouvrier/employé » qui s’explique par le taux de femmes nettement supérieur dans cette catégorie. Un écart est aussi constaté dans la catégorie « agent de maitrise » avec un nombre d’heures moyen de formation dispensées supérieur pour les hommes. Cet écart s’explique par une formation longue suivie par un agent de maitrise homme dans le cadre de son contrat emploi avenir.
Au 31 décembre 2019, chaque catégorie d’emploi a reçu des heures de formation bénéficiant aussi bien aux femmes qu’aux hommes, à l’exception de la catégorie Agent de maitrise Hommes qui s’explique par l’absence d’agent de maitrise masculin. On note un écart en faveur des hommes dans la catégorie « ouvrier/employé » qui s’explique par le taux de femmes nettement supérieur chez agents hôteliers et agents de nettoyage, métiers ayant peu bénéficié de formation en 2019. 
Au 31 décembre 2020, chaque catégorie d’emploi a reçu des heures de formation bénéficiant aussi bien aux femmes qu’aux hommes, à l’exception de la catégorie Agent de maitrise Hommes qui s’explique par l’absence d’agent de maitrise masculin. Pas d’écart sensible comme constaté en 2019.

Les dispositions du présent plan d’action ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible les différences constatées.


Article 4 : Mesures prises au cours des années précédentes en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, le CSSR La Clauze a préalablement mis en œuvre des mesures ayant permis de réduire les écarts : 
- entre le nombre de cadres hommes et celui de cadres femmes,
- entre le niveau d'heures de formation cadres hommes et à celui des cadres femmes,
- entre l’accessibilité de la formation à chaque catégorie d’emploi
- entre le nombre de promotions des cadres hommes et celui des cadres femmes
- entre les revalorisations obtenues par les salariées au retour d’un congé maternité

Ces mesures ont permis de réaliser les objectifs fixés sur la base des indicateurs retenus.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que les mesures prévues par le présent plan seront substituées (ou ajoutées) par des nouvelles.


Article 5 : Objectifs de progression et action permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteraient sur les domaines suivants :

- L’embauche
- La formation
- La qualification
- Les conditions de travail
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
- La rémunération effective (domaine obligatoire),


Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Rappelons également que chaque objectif de progression devra en outre comporter une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre.

Article 5.1 : Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant au femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.


Article 5.2 : Objectif(s) de progressions et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu de tendre vers une répartition par sexe équivalente des salariés par emploi qui suivent une formation chaque année. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés par métier et par sexe ayant suivi une formation rapportée à la proportion hommes/femmes de ce métier.  

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé (sur la base des demandes formulées par les salariés).

Article 5.3 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de qualification.

Afin de favoriser la mixité des emplois, il est convenu d’accroître le taux d’hommes/de femmes des regroupements de métiers dans lesquels le taux d’hommes/de femmes est inférieur à celui de l’effectif global de l’association, notamment pour les postes à responsabilités. Les parties conviennent de retenir comme indicateur l’évolution de ce taux.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé (néanmoins, il est noté que pour certains emplois, les candidatures sont très majoritairement féminines).

Article 5.4 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail.

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes par un regroupement possible en demi-journée ou journée entière de la réduction de l’horaire journalier dont bénéficient les femmes enceintes à partir du 3ème mois de grossesse. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes l’ayant demandé.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 5.5 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif 5.5.1 :
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant en bas âge (et ayant épuisé les droits du congé parental). Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires.

Objectif 5.5.2 :
Afin de favoriser des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartition des rôles selon le genre, il est convenu de maintenir le salaire versé aux pères ayant droit et souhaitant bénéficier du congé paternité prévu par l’article 122-25-4 du Code du Travail. Cette mesure sera applicable tant que l’indemnisation partielle, par les indemnités journalières versées par la CPAM, reste applicable en l’état. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 5.6 : Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’établissement a signé un accord collectif concernant des mesures de fidélisation des emplois permettant de meilleures conditions de rémunération communes entre les hommes et les femmes et traduisant une considération équivalente.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 6 : Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent plan d’action induisent un coût prévisionnel de 8.000 € (au titre de deux congés paternité et 0,10 ETP d’assistant RH durant la durée du plan d’action). 

Article 7 : Echéancier des mesures

La Direction convient de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :

Article 8 : Durée du plan d’action

L’accord est conclu pour une durée d’une année à compter du 1er janvier 2021. Une mise à jour annuelle sera cependant possible. L’objet n’est pas de le remettre en cause de manière systématique mais de permettre d’intégrer les évolutions constatées en matière de promotions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 9 : Entrée en vigueur et évaluation du plan d’action :

Le présent plan d’action prend effet au 01 avril 2021.
Il fera l’objet d’une évaluation annuelle.

Article 10 : Formalités de dépôt

Le présent plan d’action fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait, le 23 avril 2021

Le Directeur du Centre SSR LA CLAUZE,			Les représentants titulaires du CSE