Accord relatif au droit à la déconnexion et 
à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle 


Sommaire


















Préambule

Cet accord s’inscrit d’une part, 

dans le cadre l’article L2242-17 du code du travail portant sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et plus particulièrement sur le droit à la déconnexion qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale

d’autre part,

dans le prolongement de l’accord relatif au télétravail à l’INRS signé le 4 juillet 2018 et de l’accord sur  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 4 juillet 2018.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord reconnaissent que les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont incontournables pour le bon fonctionnement de l’institut. L’accès rapide à l’information et les échanges spontanés ont considérablement modifié nos habitudes et mode d’organisation du travail. Les TIC nécessitent d’être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

En conséquence, les parties entendent accorder une attention particulière à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’au droit à la déconnexion.

Les parties conviennent que ces TIC peuvent présenter des risques qu’elles entendent prévenir (augmentation du rythme de travail, amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, surcharge informationnelle, etc.) en définissant un cadre pour le droit à la déconnexion, selon les mesures et modalités exposées ci-après. 


Titre I – Définition et Champ d’application

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’INRS, quel que soit le niveau hiérarchique et le type de contrat, afin de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il s’appuie notamment sur la charte d’utilisation des ressources informatiques et de communication du 27 septembre 2016 et la note, annexée au règlement intérieur, relative aux règles d’utilisation des ressources informatiques, du 30 novembre 2016.


Titre II – Droit à la déconnexion

Article 2.1 – Définition du droit à la déconnexion 

Les parties s’accordent à définir le droit à la déconnexion comme le droit pour un salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas  d’astreinte, d’urgence ou de situation grave. Ils conviennent d’étendre le présent accord à la déconnexion durant le temps de travail.

Il concerne l’ensemble des outils physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes, etc.) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, etc.) qui permettent le travail à distance. 


Article 2.2 –Droit à la déconnexion : bonnes pratiques

D’un commun accord, les partenaires sociaux décident de ne pas recourir à des mesures techniques interdisant la connexion (blocage des mails, notamment). 

Ils conviennent d’encourager les bonnes pratiques tant en dehors du temps de travail que durant le temps de travail, dans une logique de connexion maîtrisée.

2.2-1- En dehors du temps de travail

Tout responsable d’encadrement à un rôle de sensibilisation des salariés de son équipe au droit à la déconnexion et à éviter le travail pendant leurs périodes d’absence ou temps de repos. 
Le responsable d’encadrement, lui-même, s’engage à ne pas solliciter les salariés pour réponse ou action durant ces périodes d’absence ou de repos, sauf en cas d’urgence ou de situation grave. 

Aucun salarié ne peut être tenu de prendre connaissance ou de répondre à ses mails ou autres messages pendant son temps de repos ou d’absence. A cet effet, les salariés sont encouragés à désactiver les notifications indiquant la réception d’un appel ou d’un message sur l’ensemble des outils de communication.

Durant toute absence de longue durée, le salarié met en place sur sa messagerie, un message indiquant ses dates d’absence. Il peut orienter ses interlocuteurs vers un autre salarié, désigné en accord avec sa hiérarchie et le salarié concerné. A défaut ou en cas d’absence prolongée imprévue, une procédure exceptionnelle est définie dans le document « Règles d’utilisation des ressources informatiques ».

Pour le respect de ces bonnes pratiques, les salariés ont accès au planning des présences et absences de toutes les équipes de l’INRS.
	2.2-2- Pendant le temps de travail
Les partenaires sociaux rappellent que l’usage des outils numériques doit être limité, au bénéfice des échanges directs lorsqu’ils sont possibles. Plus particulièrement, ils soulignent que ces outils sont peu adaptés à la transmission de consignes ou à l’animation managériale.

En outre, les partenaires sociaux entendent favoriser l’utilisation raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail. A cet effet, ils conviennent :
concernant l’usage de la messagerie électronique :
veiller à indiquer systématiquement l’objet précis et explicite lors d’envoi de mails ;
limiter l’envoi aux destinataires (principaux ou en copie) directement concernés ou dont l’information est nécessaire et n’utiliser la fonction « répondre à tous » qu’en cas de nécessité ;
utiliser à bon escient les « envois urgents » et indiquer le cas échéant un délai raisonnable pour la réponse ;
éviter la consultation et la réponse aux mails pendant les réunions pour une meilleure qualité des échanges ;
limiter l’envoi de mails en dehors des plages variables, sauf en cas de travail en horaire décalé, astreinte, urgence ou situation grave.
concernant l’usage du téléphone :
veiller à ne pas communiquer le numéro de téléphone personnel d’un salarié sans son accord ;
limiter strictement l’usage du téléphone pendant les réunions pour une meilleure qualité des échanges.
temps de déconnexion pendant la journée de travail :
se réserver des plages horaires dans la journée pour se déconnecter des mails et/ou du téléphone afin de se concentrer sur un dossier ou de se rendre disponible pour une autre situation de travail.


Article 2.3 – Sensibilisation et diffusion des bonnes pratiques

La direction, la hiérarchie, les départements Ressources humaines (RH), ainsi que les représentants du personnel et, le cas échéant, le service de santé au travail sont, chacun pour ce qui le concerne, attentifs à la diffusion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.

Des actions de sensibilisation pour faciliter cette diffusion seront organisées pour l’ensemble du personnel.
De plus, des actions spécifiques à destination de l’encadrement seront organisées à l’initiative des directeurs de centre.



Titre III – Charge de travail

L’entretien annuel d’activité (EAA) constitue le moment privilégié d’échanges pour faire le point sur les activités et la charge de travail des salariés. Les encadrants veillent à la compatibilité de cette charge de travail avec le temps de travail.

A tout moment, le salarié qui considère qu’il doit faire face à une surcharge de travail peut obtenir un entretien avec sa hiérarchie afin de réguler et prioriser ses activités.

En lien avec le droit à la déconnexion et dans un objectif de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, les partenaires sociaux entendent porter une attention particulière aux salariés dans les situations suivantes :

Temps partiel 

La hiérarchie doit prendre en compte le temps de travail effectif des salariés à temps partiel pour ajuster la charge de travail.
La direction et les départements RH sensibilisent l’encadrement sur ce point, notamment, lors du passage à temps partiel d’un salarié ou à l’occasion de sa demande de renouvellement du temps partiel.

Déplacements professionnels 

Afin de limiter les déplacements non indispensables pour l’activité, la visioconférence sera privilégiée chaque fois qu’elle sera possible.

Absence de longue durée (supérieure à 6 mois)

En cas d’absence de longue durée, le salarié précise à sa hiérarchie, en lien avec le département RH, les modalités selon lesquelles il souhaite obtenir d’éventuelles informations de l’INRS.

Lorsqu’il ne dispose pas d’outils lui permettant d’accéder à l’ensemble des informations diffusées sur le site intranet, le salarié peut demander l’envoi de certaines d’entre elles (C’est à dire, Itinérès, notes brèves des instances représentatives du personnel, etc.) au département RH de son centre.

Au retour du salarié, celui-ci peut solliciter un entretien avec le département RH qui permettra de définir d’éventuelles mesures d’accompagnement destinées à faciliter la reprise du travail.


Titre IV – Articulation de la vie professionnelle et vie personnelle

Article 4.1 – temps de travail

Afin de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, les partenaires sociaux ont mis en place, par divers accords, plusieurs dispositifs :

l’horaire variable en application de l’accord sur l’application de l’horaire variable à l’INRS signé le 13 mars 2001 et son avenant du 16 mai 2016.

la possibilité d’absence sur plage fixe dans la limite d’une heure pour absence exceptionnelle, selon l’accord pour la simplification de l’application des accords sur le temps de travail signé le 19 novembre 2010 et son avenant du 26 octobre 2017 ;

la souplesse d’absence sur plage fixe pour un rendez-vous médical, sur justificatif ;

le congé supplémentaire facultatif en prolongement du congé de maternité d’un mois et demi à salaire plein ou de trois mois à demi-salaire, conformément à l’article 43 de la convention collective de l’INRS ;

le congé paternité de 16 jours calendaires en complément du congé légal de 11 jours en application de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 4 juillet 2018 ;

la compensation déplacement établie sur la base de 2 heures par jour de déplacement conformément à l’accord sur la compensation de la sujétion liée aux déplacements professionnels signé le 9 juillet 2001 et son avenant du 10 juin 2003 ;

le congé des dirigeants ou encadrants bénévoles conformément aux dispositions légales.


En complément de ces dispositions, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place les mesures suivantes pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle :

Utilisation du compte épargne temps (CET)

En cas de situation particulière, et en accord avec sa hiérarchie et le responsable RH, le salarié peut demander à débloquer tout ou partie de son CET sous forme de congés ou sous forme monétisée, selon des modalités dérogatoires à l’accord relatif au compte épargne temps signé le 31 mai 2014 et son avenant du 29 février 2016.

Télétravail occasionnel et exceptionnel

Tout salarié occupant un poste éligible au télétravail, et n’ayant pas opté pour un télétravail régulier dans le cadre de l’accord relatif au télétravail signé le 4 juillet 2018, pourra bénéficier d’un télétravail occasionnel et exceptionnel dans les conditions suivantes :

ce télétravail occasionnel est limité à 3 jours par an, non reportables et non cumulables d’une année sur l’autre, sous forme de journée entière ;
le bénéfice d’une journée de télétravail occasionnel doit être motivé par le salarié ;
le salarié informe sa hiérarchie de la journée de télétravail occasionnel dans les meilleurs délais, au plus tard le matin même de cette journée, et convient avec son responsable de l’activité qui sera réalisée en télétravail ;
en cas de prévenance le jour même, le salarié régularisera sa situation dès son retour auprès du département RH.

Absence exceptionnelle pour la conciliation vie professionnelle et vie personnelle 

Pour permettre aux salariés dont aucune activité ne peut être exercée en dehors des locaux de l’INRS de concilier vie professionnelle et vie personnelle lors de circonstances exceptionnelles (raisons climatiques, mouvements sociaux, événements familiaux, autres imprévus, …), les partenaires sociaux conviennent du dispositif suivant :

le salarié pourra obtenir, sur demande motivée, une absence exceptionnelle, après information de sa hiérarchie au plus tard le matin même de cette journée ;
cette absence exceptionnelle ne pourra pas excéder 3 jours par année calendaire, non reportables et non cumulables d’une année sur l’autre, qui ne pourront être pris que par journée entière ;
en cas de prévenance le jour même, le salarié régularisera sa situation dès son retour auprès du département RH en remplissant un formulaire de demande d’absence exceptionnelle.


Article 4.2 – Les aidants familiaux

Est considéré comme un aidant familial, le salarié qui, en tant que conjoint, concubin, personne avec laquelle la personne aidée a conclu un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant ou  collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne aidée, ou ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple,  apporte l'aide nécessitée par l’état de santé ou de dépendance de la personne aidée et qui n'est pas salarié pour cette aide. 

En   complément des dispositifs légaux, congé de proche aidant ou don de jours notamment (présentés dans la note INRS n°1584), le salarié aidant familial, sur demande écrite motivée et justifiant de sa qualité d’aidant, peut bénéficier des accompagnements suivants à définir avec le département RH de son centre de rattachement, en accord avec la hiérarchie :

Aménagement des horaires de travail ;

Télétravail occasionnel ou de longue durée mis en place en dérogation aux règles fixées par l’accord relatif au télétravail signé le 4 juillet 2018 ;

Temps partiel, aménagé en dérogation aux dispositions de l’accord sur la mise en place du temps partiel signé le 13 mars 2001 et son avenant du 17 mai 2016, en bénéficiant d’une compensation salariale à hauteur de 5 % ;

Congé spécifique dans la limite de 20 jours d’absence payée sur une période de 5 ans. Les journées d’absence peuvent être prises en une fois ou de façon discontinue ;

En accord préalable avec le département RH de chaque centre, et sur présentation de justificatifs, en cas de déplacement de l’aidant familial pour des raisons professionnelles impératives ou une formation professionnelle, prise en charge des frais nécessaires au maintien de l’aide. 

La direction et la hiérarchie seront vigilantes à ce que la situation d’aidant familial et la mise en place d’aménagements tels que cités précédemment, soient sans impact sur le parcours professionnel du salarié.


Titre V –durée et publicité de l’accord

Article 5.1 – Durée, date d’application et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera dès le lendemain du jour de son dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Il pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles. A tout moment, l’une des parties signataires peut demander sa révision dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 5.2 – Dépôt et publication 

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont un exemplaire en version papier, et une copie en version électronique. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à l'article 16 IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site  et sera accessible au grand public.

L’accord fera en outre l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel de l’INRS et sera accessible sur l’intranet.


Fait à Paris, le 4 juillet 2019