ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DE CARRIERE DES SALARIES ASSURANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET LA VALORISATION DU PARCOURS SYNDICAL


ENTRE :

Le Groupe SANOFI représenté par xxx, agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales du Groupe, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET : 

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :


CFDT représentée par xxx


CFE CGC représentée par xxx


CFTC représentée par xxx


CGT représentée par xxx

D’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :




SOMMAIRE





























PREAMBULE
Le sujet de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales a été évoqué dans le cadre de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Sanofi en France en date du 22 juin 2018. Compte tenu de la spécificité du sujet, il a été convenu de le traiter dans le cadre d’un accord distinct. 
L’attractivité des mandats passe par la communication sur le rôle des instances et l’image du syndicalisme dans l’entreprise sur lesquelles les organisations syndicales sont parties prenantes mais également par une meilleure prise en considération des compétences acquises par les salariés élus et/ou mandatés dans leur évolution de carrière professionnelle.
Ainsi cet accord a pour objectif, au-delà du principe de non-discrimination et des processus de suivi des classifications et rémunérations assurant une égalité de traitement entre tous les salariés, de mettre en place un dispositif supplémentaire de reconnaissance spécifique des compétences acquises dans l’exercice des mandats. Le parcours syndical et représentatif fait partie intégrante du parcours professionnel. 
A cet égard, il est rappelé que la gestion de carrière des salariés élus et/ou mandatés ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale.
Le présent accord d’application générale se substitue aux dispositions portant sur le même objet, relevant d’accords collectifs de groupe, d’entreprise ou d’établissement, d’usages ou de décisions unilatérales de l’employeur applicables antérieurement à la date de prise d’effet du présent accord.

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord, d’application générale, s’applique aux sociétés françaises du Groupe, dans lesquelles SANOFI détient, au jour de sa conclusion, ou ultérieurement, directement ou indirectement, plus de 50% du capital.

Article 2 - INFORMATION DES SALARIES ET DES MANAGERS DES SALARIES elus et/ou mandates

Pour assurer une articulation efficace entre la vie professionnelle et l’engagement syndical, il est important que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et reconnu par les managers de proximité et plus largement par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

A ce titre, les parties conviennent de la nécessité de mener des actions de sensibilisation et de communication, auprès de l’ensemble des salariés, en amont des élections, sur le rôle des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales. Les modalités pratiques de cette sensibilisation seront déterminées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les Organisations Syndicales au niveau de chaque entreprise/établissement.
Par ailleurs,  dans les deux mois qui suivent les élections professionnelles, les Directions d'Etablissement organiseront à l'attention des managers (jusqu’au N+2 en fonction des disponibilités) des salariés élus et/ou mandatés, le cas échéant en présence de ces derniers, une réunion d'information portant sur :
le rôle des Instances Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales ; 
les droits, devoirs et responsabilités liés à l'exercice des mandats ;
le temps syndical et l’adaptation de la charge de travail nécessaire pour mener à bien l’ensemble des missions (professionnelles et syndicales).
Il est entendu que, dans l’hypothèse  d’un changement de manager en cours de cycle électoral ou d’un manager à l’étranger, ces informations lui seront transmises au cours d’un rendez-vous individuel. Dans cette dernière hypothèse, le support de présentation sera établi en anglais afin de s’assurer de sa bonne compréhension. 
Une réunion d’actualisation pourra être organisée en cas de changements législatifs majeurs portant sur les droits et les devoirs des salariés élus et/ou mandatés ou sur le rôle et les missions des instances.

Article 3 - ENTRETIEN DE PRISE OU DE RENOUVELLEMENT DE MANDAT
L’entretien de prise ou de renouvellement de mandat pose les bases de l’articulation entre la vie professionnelle et l’engagement syndical. A ce titre, il est fondamental pour le bon déroulement du mandat. 
Cet entretien se déroulera dans les 2 mois suivants la prise de mandat (et dans toute la mesure du possible après la réunion d’information destinée aux managers).
Ainsi, à chaque prise d'au moins un mandat  électif ou désignatif (quel  que soit le temps consacré au mandat  et que ce soit ou non le premier mandat  du salarié), un entretien tripartite sera réalisé en présence du salarié concerné (accompagné, s’il le souhaite, d’un représentant de son Organisation Syndicale), de son manager de proximité et de la Direction des Ressources Humaines afin de :
 rappeler la situation professionnelle du salarié sur la base d’une fiche de situation  précisant sa fonction, son poste, son service, son coefficient/groupe niveau et le cas échéant son grading, sa rémunération, sa qualification, ses mandats, le nombre d’heures de délégation dont il bénéficie et le volume d’heures de réunions prévisibles ainsi que le lieu de ces réunions dès lors qu’il peut induire des déplacements.
 adapter sa charge de travail à l'exercice du ou des mandat(s) (sans report sur l’équipe). Un examen de la charge de travail sera fait avec une priorisation des missions en conséquence.
En fonction de l'importance des mandats exercés ou de la nature  du poste tenu, il peut être envisagé un changement  de poste uniquement en accord avec l'intéressé et en fonction  des postes disponibles au sein de l'établissement. Comme pour tout collaborateur, les conditions tenant au poste, et notamment sa rémunération (RVI comprise le cas échéant), son coefficient/groupe niveau et le cas échéant son grading lui seront précisées afin qu’il puisse se positionner en connaissance de cause. La mise en œuvre d'une formation d'adaptation peut être prévue dans ce cadre.
 aborder  les droits  et devoirs réciproques du titulaire de mandat(s) et du manager quant à l'exercice des mandats.
Cette fiche de situation sera signée par les parties prenantes.
Cet entretien pourra être renouvelé en cas de changement de manager ou d’évolution du droit syndical notamment.
Une copie de l’entretien est conservée dans le dossier du personnel et une copie est remise au salarié à sa demande.
Parallèlement, avec l’accord du manager, une réunion d’équipe pourra être organisée en présence du salarié nouvellement élu et/ou mandaté. 



Article 4 -  ENTRETIENS D’ACTIVITE

Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le salarié élu et/ou mandaté bénéficie, comme tous les salariés de l’entreprise, des entretiens d'activité.
Toutefois, le contenu et les modalités pratiques de ces entretiens seront adaptés en fonction du temps consacré à l’activité syndicale comme suit : 

4.1  -  Modalités des entretiens des élus et/ou mandatés qui occupent leur poste de travail

Ces entretiens, réalisés avec le manager, seront l’occasion d’organiser un temps d’échange sur :
la fixation des priorités pour l’année à venir et la réalisation des priorités de l’année précédente (en neutralisant le temps passé à l’exercice du ou des mandats qui aura été déterminé en début d’année. Ce pourcentage du temps travaillé devra être mentionné et les priorités devront être fixées en conséquence).
Les parties  rappellent que  les  heures  de  délégation  se décomptent en  heure, quelles  que  soient  les modalités  de décompte du temps  de travail du titulaire de mandat(s) (prévues  dans le cadre des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement applicables). 
Il est rappelé qu’en cours d’année, les priorités pourront être revues afin de tenir compte de l’actualité sociale de l’établissement / de l’entreprise ou du Groupe.

l’adaptation de la charge de travail au regard du temps syndical de l’intéressé ;
les actions de formation à mettre en place pour assurer le maintien et le développement des compétences professionnelles.

4.2 -  Modalités des entretiens  des élus et/ou mandatés  qui exercent leur(s) mandat(s) à temps complet ou qui n’occupent pas de façon effective leur poste de travail 

Pour ces salariés, l'entretien individuel se tiendra avec le Directeur des relations sociales et/ou le Directeur des ressources humaines de l'entreprise ou par le Directeur des ressources humaines de l'établissement en fonction de la nature des mandats occupés. Il aura pour principal objectif de faire un point sur l’exercice du mandat et les actions de formation (notamment professionnelles) à mettre en place.

Article 5 - LA FORMATION

Le salarié élu et/ou mandaté doit avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation. 
Ces actions de formation seront définies dans le cadre des entretiens d’activité.
Comme tout salarié, il est primordial que l’élu et/ou mandaté maintienne son niveau de compétences professionnelles, en étant acteur de sa formation. Cela est indispensable à la sécurisation de l’emploi du salarié concerné.
En outre, il est précisé que, comme tous les collaborateurs, les salariés élus et/ou mandatés devront être convoqués et suivre l’ensemble des formations obligatoires.

Article 6 - EVOLUTION DE CARRIERE ET REMUNERATION

Les parties rappellent qu’en vertu du principe de non-discrimination, les salariés élus et/ou mandatés doivent bénéficier d’une évolution professionnelle et salariale comparable à celle de leurs collègues. 
L’évolution de carrière et de rémunération du salarié élu et/ou mandaté, fondée uniquement sur son activité professionnelle, est discutée annuellement dans le cadre de l’entretien d’activité. 

Toutefois, il est entendu entre les parties que le salarié élu et/ou mandaté consacrant plus de 30% de son temps de travail à l’exercice de son/ses mandat(s) (heures passés à l’exercice des différents mandats, ainsi que celles consacrés aux réunions avec la Direction et leurs préparatoires) se verra garantir a minima l'évolution de rémunération (en pourcentage) des salariés appartenant à la même catégorie socio-professionnelle, le cas échéant corrigée de la fréquence d'attribution. 
Dans la mesure où la notion de fréquence d’attribution peut être difficile à appréhender a priori, les parties conviennent d’une évolution annuelle calculée a minima comme suit : 
Enveloppe (en pourcentage) dédiée au cycle d’augmentations (cycle actuellement au mois de mars) pour la catégorie socio-professionnelle concernée (Cadres RVI/ Cadres non RVI / OETAM) 

Il est entendu, qu’en application du principe d’égalité de traitement, cette augmentation ne sera pas allouée en cas d’insuffisance sur l’activité professionnelle exercée (pour rappel : l’activité professionnelle et les priorités sont déterminées en fonction du pourcentage d’activité syndicale). L’insuffisance professionnelle devra être étayée dans le cadre de l’entretien de fin d’année et être exclusivement liée à l’activité professionnelle exercée. En cas de désaccord, le salarié concerné pourra demander un entretien avec son RH/DRS ou son N+2.
Un bilan sera présenté annuellement à la commission de suivi de droit syndical ou à défaut dans une commission de suivi parcours syndical.

Par parallélisme, en cas de dépassement des résultats attendus, le manager devra en tenir compte dans la détermination de l’augmentation allouée au salarié concerné. 

La détermination du montant de la rémunération variable individuelle repose sur la seule activité professionnelle. Son évaluation doit être appréciée exclusivement en fonction de l’atteinte des priorités qui, pour rappel, doivent prendre en considération le  pourcentage du temps syndical. 

Concernant les élus et/ou mandatés  qui exercent leur(s) mandat(s) à temps complet, la rémunération variable individuelle sera versée sur la base du payout (enveloppe déterminée sur la base des KPI de la société) applicable au sein de la société de référence. 

En cas de désaccord sur sa rémunération, le salarié élu et/ou mandaté concerné demandera par écrit à sa DRH une analyse de sa situation. Cette analyse sera menée par sa DRH en prenant en compte des éléments objectifs tels que son ancienneté (tranche de 5 ans), son âge (tranche de 5 ans) et sa qualification par rapport à d’autres salariés occupant le même poste ou le même emploi repère au sein de son établissement de rattachement.

En outre et au regard de la nature des responsabilités et des compétences acquises dans le cadre de son mandat, une attention particulière sera apportée à l’évolution de carrière de ces collaborateurs sur la base des dispositions ci-dessous.





Article 7 - VALORISATION PROFESSIONNELle DU PARCOURS SYNDICAL TENANT COMPTE DE L’EXPERIENCE ACQUISE DANS L’EXERCICE DES MANDATS ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer l'attractivité de l’engagement syndical, en mettant en place des outils de reconnaissance et de valorisation desdits engagements permettant de :
identifier les compétences nécessaires dans l’exercice des mandats
évaluer le degré de maitrise desdites compétences et valoriser les compétences acquises
développer des compétences

7.1 - Identifier les compétences nécessaires dans l’exercice du mandat

Les différentes  compétences à acquérir/ acquises par type de mandat ont été établies conjointement par un groupe de travail comprenant à la fois des représentants du personnel et la Direction.
Ce groupe de travail paritaire restreint dont les membres ont été désignés par les coordonnateurs s’est réuni sur la période début 2017 à début 2018. A l’issue de 8 réunions de travail, des fiches descriptives (qui figurent en annexe) ont été établies comprenant pour chacun des mandats internes :
les missions 
le référentiel de compétences
Il est convenu entre les parties que ce support sera revu et éventuellement adapté à l’aune de la liste des compétences qui doit être établie par le ministère du travail et de la formation professionnelle, après avis de la Commission nationale des certifications professionnelles.

7.2 - Evaluer le degré de maitrise des compétences des élus et/ou mandatés et valoriser les compétences acquises

7.2.1 La tenue de l’entretien
Les parties conviennent que cette évaluation se fera sur une base exclusivement volontaire. Ainsi, le salarié élu et/ou mandaté devra demander explicitement la tenue de cette évaluation. A défaut, les éléments ci-dessous ne pourront être appliqués.
L’entretien se déroulera en présence d’interlocuteurs qui sont en capacité d’évaluer les compétences exercées dans le cadre du mandat et effectivement mises en œuvre. 
Cette co-évaluation se fera par la Direction des Ressources Humaines de l’établissement/société/Groupe ainsi que par un représentant de l’organisation syndicale d’appartenance. L’objectif étant de parvenir à un constat partagé faisant l’objet d’un consensus. 
Les interlocuteurs seront déterminés comme suit :
ils n’appartiennent pas à la ligne hiérarchique directe du salarié élu et/ou mandaté ;
ils participent aux réunions avec le salarié élu et/ou mandaté et sont en capacité d’évaluer concrètement les compétences exercées ;
il est tenu compte du caractère local ou national du mandat à évaluer. 
Le bénéfice de cet entretien sera ouvert à l’ensemble des élus et/ou mandatés volontaires quel que soit le temps consacré à l’activité syndicale.
Un point de situation sera fait chaque année dans le cadre de la Commission de suivi.
Les fiches de compétences sur les mandats pourront servir de support aux entretiens. 

7.2.2 Le développement des compétences

Il permettra de déterminer les compétences à acquérir. Les différentes approches de développement seront abordés (formation – mise en situation – tutorat…) ainsi que le cadencement et la prise en charge des formations (congé économique et social / formations prises en charge sur les budgets de fonctionnement des instances/ formations prises en charge par l’employeur).

7.2.3. La valorisation des compétences acquises en cours et/ou à l’issue du mandat

Les compétences jugées acquises pourront être renseignées dans Workday. Elles permettront de valoriser le parcours syndical et d’identifier les passerelles métiers dans l’hypothèse où le salarié concerné souhaiterait évoluer en cours ou à l’issue du mandat au sein de l’entreprise. 
Les salariés élus et/ou mandatés qui auront obtenu une certification du ministère du travail du fait des compétences acquises dans le cadre des mandats peuvent la faire valoir dans le cadre de l’identification des passerelles métiers. 
Ces éléments seront pris en considération dans le cadre de l’évolution de carrière du salarié élu et/ou mandaté (notamment son salaire et son coefficient/groupe niveau).

Article 8 - GESTION DE LA FIN DE MANDAT ET REPOSITIONNEMENT DU salarié élu ET/ou mandaté


8.1  Entretien de fin de mandat

Le plus en amont possible et dans tous les cas au plus tard dans le mois suivant la fin de son mandat ou la réduction du temps syndical, le salarié bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de son établissement ou à défaut de l’entreprise (pour les sociétés mono-établissement). Cet entretien permettra d’échanger sur le poste initial de l’intéressé sur lequel il est affecté ainsi que sur les moyens à mettre en place pour le réintégrer. 

A la demande du salarié élu et/ou mandaté, un représentant de son organisation syndicale pourra participer à l’entretien.

Au cours de cet entretien, sera abordé le temps consacré précédemment à l’activité syndicale et au métier initial ainsi que le temps nouvellement consacré, dans la mesure où la gestion du dossier dépendra étroitement de ces critères.

Un compte-rendu d’entretien, reprenant les échanges, le calendrier de retour à l’activité professionnelle et le cas échéant les éventuelles étapes préalables, sera établi et co-signé par le collaborateur, la direction des ressources humaines et le manager. 

L’équipe dans laquelle le salarié sera réintégré sera informée de son retour. 


8.2 -  Repositionnement 

Pour les salariés élus et/ou mandatés qui occupent leur poste de travail

Le salarié reprendra son poste dès la cessation de ses mandats.

Si un besoin particulier était identifié au cours de l’entretien de fin de mandat/ de réduction du temps syndical, une formation professionnelle sera mise en place. Le salarié s’engage à suivre ces formations d’adaptation.

En parallèle,  si le salarié souhaite à terme se reconvertir vers une nouvelle filière professionnelle prenant également en considération les compétences acquises dans le cadre de ses mandats, il sera, comme tout salarié, accompagné dans sa démarche individuelle dans le cadre des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise. 


Pour les salariés élus et/ou mandatés  qui exercent leur(s) mandat(s) à temps complet ou qui n’occupent pas de façon effective leur poste de travail 

L’entretien visera à préparer en priorité le retour sur le poste initial, lorsqu’il est maintenu dans l’organisation. Toutefois, une reconversion vers une nouvelle filière  professionnelle, tenant compte de l’expérience, des compétences acquises pendant le mandat et des postes disponibles au sein de Sanofi pourra être étudiée et envisagée en accord avec le salarié. 

Dans ce cas, la formation (ou dispositif de formation) nécessaire est organisée une fois que le poste  a été identifié, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié prend l’engagement de s’investir pleinement dans le processus d’accompagnement (formations…) convenu avec la Direction des Ressources Humaines, le manager, et le cas échéant, son organisation syndicale (si le salarié souhaite associer cette dernière).

Il peut à sa demande bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur ou d’une aide à la validation des acquis de l’expérience. Il doit être informé de la possibilité de mettre en place une VAE. C’est ensuite au salarié de se renseigner sur la démarche, d’identifier la certification qui l’intéresse et d’établir son dossier. Il est accompagné par l’entreprise lorsqu’il s’engage dans cette démarche. 
 
Dans l’hypothèse d’un repositionnement sur un nouveau poste, la rémunération, la classification/ le grading sera adaptée au poste occupé (plan d’augmentation / dégressivité des primes liées au poste précédemment occupé) dans le respect des dispositions légales en vigueur. 

 	8.3 - Entretien de suivi de la reprise d’une activité professionnelle
 

Pendant une période de 6 mois suivant le retour en activité, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise/établissement de rattachement et le manager rencontreront le salarié :

tous les deux mois après son retour en activité afin de s’assurer du bon déroulement du repositionnement sur son poste initial et éventuellement ajuster les besoins en formation ou encore traiter de certaines difficultés pouvant être intervenues. 

Le collaborateur pourra, s’il le souhaite,  solliciter un entretien dans le cadre du suivi de son repositionnement avant cette échéance. 

Tous les mois pour les salariés pour lesquels le retour sur un poste n’a pas encore eu lieu et qui sont engagés dans un parcours de reconversion professionnelle afin de suivre l’état d’avancement du calendrier fixé au démarrage dudit parcours et acté dans le compte rendu d’entretien.  

8.4 - Moyens d’accompagnement des salariés 

Il est rappelé que les accords sur la mobilité interne volontaire et les missions volontaires  s’appliquent aux salariés élus et/ou mandatés comme à tous les salariés du Groupe. 

8.4.1 - Bénéfice des dispositifs de formation existants

A l’issue du mandat, les élus et/ou mandatés peuvent bénéficier des dispositifs de formation, accessibles dans les mêmes conditions que pour les autres salariés tout au long de leur carrière professionnelle. 


Les demandes de formation doivent être saisies dans l’outil de formation et validées par les managers. Elles sont prises en charge par l’entreprise sur le budget de formation.


8.4.2 - Modalités spécifiques d’accompagnement 

Dans le cas d’une reconversion vers une nouvelle filière professionnelle, la formation nécessaire est organisée une fois que le poste relevant de la reconversion a été identifié par le salarié en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

Outre les dispositifs classiques de formation, le salarié de retour à une activité professionnelle pourra bénéficier des modalités spécifiques d’accompagnement suivantes. 

une affectation à titre transitoire sur des postes d’observation sans responsabilités opérationnelles ;
une affectation à des fonctions de chargé de mission.
Ces dispositifs peuvent être proposés par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines ou demandés par le salarié et validés par l’ensemble des parties prenantes. 

La durée de ces dispositifs est fixée en accord avec le salarié, la Direction des Ressources Humaines et la Direction d’affectation concernée sans pouvoir excéder 12 mois à compter de la date de la première mission. Elle peut être renouvelée à titre exceptionnel par période de 6 mois maximum par accord entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Pendant ces périodes spécifiques, les dispositions de l’accord relatif aux missions dans le Groupe en France s’appliqueront. Le statut, la classification et la rémunération du salarié restent inchangés à minima. Le paiement des primes d’assujettissement ou d’autres éléments de rémunération liés à des contraintes particulières qui viendraient à changer serait appliqué selon les dispositions applicables au sein des sociétés sur l’indemnité temporaire dégressive en vigueur.


8.4.3 - Accompagnement externe

Les parties conviennent que le repositionnement interne est privilégié. 

Le cas échéant, les projets de reconversions externes initiés par le salarié volontaire pourront être étudiés avec l’appui des services compétents, tel que, par exemple, la cellule essaimage pour les créations d’entreprise. Le salarié peut, s’il le souhaite, se faire accompagner par un représentant de son organisation syndicale.



Article 9 : suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord  seront suivies dans le cadre de la commission de suivi Droit syndical déjà mise en place au sein de sanofi en France en vertu de l’article 10 de l’accord de Droit syndical du 30 juin 2015.  A défaut, une commission de suivi sur la gestion de carrière des élus se réunira une fois par an. Elle sera composée de représentants de la Direction des relations sociales et des 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. 


Article 10 : DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DEPOT

10.1 : durée de l’accord

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 


10.2 : révision/dénonciation

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

L’accord pourra être dénoncé par les parties, dans les conditions prévues aux L.2261-3 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

10.3 : formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.


ui
Fait à Paris, le 

Pour le Groupe Sanofi,	
					 
xxx


Pour les Organisations syndicales :

- CFDT, représentée par xxx

- CFE-CGC,  représentée par xxx

- CFTC, représentée par xxx

- CGT, représentée par xxx