Entre d’une part, 


La Société CARGILL France SAS, représentée par XXXXXXXXXXX, Présidente, dûment habilitée à cet effet.


Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical dûment mandaté ;
L’organisation syndicale CFE - CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical central dûment mandaté ;
L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical central dûment mandaté.





 Préambule
La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des facteurs de cohésion sociale et d’efficacité permanente pour les entreprises.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif poursuivi par le législateur et constitue pour la société CARGILL France SAS « une des conditions clés de son succès futur ».
Afin d’optimiser cet objectif, la société CARGILL France SAS réaffirme sa volonté, par le présent accord, de continuer à prendre des mesures permettant de contribuer à une situation d’égalité entre les sexes et de lutter contre toutes les formes de discrimination liées au sexe dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.
Elle souhaite ainsi, par le présent accord, renouveler sa démarche en développant l’égalité des chances et des traitements entre les femmes et les hommes, aussi bien sur les conditions d’accès à l’emploi, la promotion, le déroulement de carrière, la rémunération ainsi que sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Elle entend ainsi tout mettre en œuvre pour que le déroulement de carrière des femmes et des hommes ne soit pas pénalisé par des situations de maternité et de parentalité.
En vue de parvenir à un accord sur ce sujet, des réunions de négociations se sont ainsi tenues les 30 janvier 2019, 27 février 2019 et 27 mars 2019.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales suivantes :
La loi du 9 novembre 2010, en son Titre 9, portant réforme des retraites, ainsi que son décret d’application du 7 juillet 2011 et la circulaire associée du 28 octobre 2011 portant obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord sur l’égalité professionnelle ;
La loi du 20 octobre 2012, portant création des emplois d’avenir, et tout particulièrement son article 6 ;
La loi du 4 août 2014 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels relative au droit à la déconnexion ;
La loi du 5 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétée par le décret d’application du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Il a été convenu ce qui suit 

Article 1 – OBJET ET CHAMPs D’APPLICATION
L’objectif de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise CARGILL FRANCE SAS, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle, dans l’ensemble des établissements de l’entreprise situés en France.
aRTICLE 2 – ACCES A L’EMPLOI : FAVORISER LA MIXITE DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI
La Direction et les partenaires sociaux rappellent que les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou activités.
Article 2.1 Dispositions générales
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique en premier lieu le respect du principe d’interdiction en matière d’embauche. Ainsi les procédures de recrutement et d’offres d’emploi de l’entreprise doivent respecter les dispositions de l’article L1132-1 du Code du Travail au titre duquel il est notamment interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.
Ainsi, la société CARGILL France SAS réaffirme que le processus de recrutement est fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle unique et se déroulera de manière identique pour les femmes et les hommes.
Dans cet esprit, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, les sociétés rechercheront l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes, doivent se conformer à ces dispositions.
De même, le traitement des candidatures devra également être le reflet de l’affirmation du principe précédemment énoncé.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines développe l’accès des femmes et des hommes à l‘ensemble des carrières et professions de l’entreprise quelles que soient les caractéristiques de l’exercice de ces métiers. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue en effet un facteur fondamental de mixité.
Dans cet esprit, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, CARGILL France SAS recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des métiers de l’entreprise, et s’efforcera à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalentes.
A cet effet, CARGILL France SAS rappellera à nos partenaires l’importance de la mixité dans nos métiers et sa volonté d’avoir, dans la mesure du possible, au moins une candidature féminine par recrutement.
Article 2.2 – Objectifs/Actions/Indicateurs
Objectif
Rechercher l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de recrutement
Actions
Objectif : Développer la mixité dans l’emploi et agir pour un recrutement non discriminant
Action 1  : Elaboration d’un rapport annuel de suivi des offres d’emploi ayant fait l’objet d’une publication (XXX, XXX et XXX (*)) ainsi que d’un rapport de suivi annuel des candidatures reçues (XXX, XXX et XXX(*))
Action 2 : Rédaction et remise d’une note d’information des droits du candidats (Annexe 1) en amont de la tenue de l’entretien 
Indicateur : 
100% des annonces publiées indiquant à la fois la mention de homme et de femme
Nombre de candidats convoqués en entretien par genre (nombre et pourcentage)
Nombre de recrutements par genre (nombre et pourcentage)
Communication annuelle auprès de la Commission de suivi des notifications pour discrimination adressées par le Défenseur des Droits.
Afin de prévoir un délai de mise en œuvre de ce nouveau process, il est précisé que la note d’information des droits du candidat sera intégrée au processus de recrutement au plus tard au 31 octobre 2019.
(*) Seul le site de BAUPTE est concerné au moment de la signature de l’accord.

Article 3 – GARANTIR UNE COMPLETE EGALITE DES CHANCES dans le parcours et l’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 3.1 – La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes)
les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle sans distinction liée au sexe est un enjeu majeur de la politique sociale de l’entreprise.
Dans ces conditions, CARGILL France SAS s’attachera à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, et à favoriser la mixité des emplois en garantissant que pour des parcours professionnels identiques des possibilités d’évolution identiques soient offertes aux femmes et aux hommes.
Conformément à l’article D1142-2 (3°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions. Un maximum de 15 points pourra être attribué à ce titre.
Objectif 1 : Favoriser un égal accès à la promotion pour les femmes et les hommes
Action 1 : Suivre les promotions* pour l’ensemble des catégories sociaux-professionnelles Ouvriers/Employés/Techniciens-Agent de Maîtrise/Cadres 
Indicateur 1 : Article 4.2 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés


* La notion de promotion correspond au passage à un niveau ou à un coefficient supérieur.
Les parties conviennent par ailleurs d‘ajouter le second objectif ci-dessous.
Objectif 2 : Favoriser un égal accès à la promotion et /ou au changement de CSP pour les femmes et les hommes
Action 2 : Suivre les changements de CSP pour les femmes et les hommes, afin de s’assurer qu’ils s’effectuent dans des proportions équivalentes en fonction du poids relatif de chaque population dans la catégorie de chaque CSP.
Indicateur 2 : Nombre de changement de CSP pour les femmes et pour les hommes (valeur absolue et pourcentage) dans les catégories professionnelles et par coefficient.
Article 3.2 – L’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle
La Direction et les Organisations réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et leur développement personnel. 
Ainsi, l’accès à la formation professionnelle doit permettre aux salariés d’accéder à un plus grand nombre de postes.
Consciente de la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, CARGILL France SAS s’efforcera d’améliorer l’accessibilité des formations tout en veillant, dans la mesure du possible, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant toute formation professionnelle et à privilégier des formations proches du lieu de travail.
Objectif : Maintenir l’équilibre entre femmes et hommes en matière d’accès à la formation
Action : Présenter annuellement le bilan de la formation professionnelle
Indicateur : Nombre de formations suivies afin de s’assurer qu’elles s’effectuent dans des proportions équivalentes en fonction du poids relatif des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise.
Les parties rappellent que le compte personnel de formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) ; dispositif en vigueur lors du précédent accord. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. 
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Toutefois, les parties conviennent de garantir l’acquisition du CPF sur la base de l’acquisition d’un temps plein. 
Article 3.3 – Garantir aux temps partiels un égal accès aux promotions
Les parties conviennent de suivre, dans le cadre du présent accord :
Le rapport entre le nombre de changements de catégorie professionnelle par genre pour les salariés à temps partiel et le nombre de changements de catégorie professionnelle par genre pour l’ensemble des salariés ;
Le rapport entre le nombre de changement de coefficient par genre pour les salariés à temps partiel et le nombre de changements de coefficient par genre pour l’ensemble des salariés.
Si cet indicateur faisait apparaître une discrimination dans l’attribution des promotions en défaveur des temps partiels, des mesures spécifiques seraient prises dans le cadre de l’exécution du présent accord afin de faire disparaître cette discrimination.
Objectif : Garantir aux salariés à temps partiel un égal accès aux promotions.
Action : Suivre le rapport entre le nombre de changements de coefficients et de catégories professionnelles pour les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
Indicateur : 
Nombre de changements de catégorie professionnelle et de coefficient pour les salariés à temps plein par genre
Nombre de changements de catégorie professionnelle et de coefficient pour les salariés à temps partiel par genre
Enfin, la société CARGILL France SAS, s’engage à encourager le temps partiel pour les hommes 
Dans le cadre du présent accord, il pourra être mis en place, à la demande du salarié à temps partiel, un calcul des cotisations de retraite de base et retraite complémentaire sur la base d’un temps plein selon les proportions de part patronale et part salariale en vigueur. Pour cela, le salarié adressera un courrier à la Direction des Ressources Humaines pour prise en compte. 
Article 4 – GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
En application de l’article L3221-2 du Code du Travail, la Direction de l’entreprise et les Organisations syndicales considèrent que l’égalité salariale est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle et plus particulièrement entre les hommes et les femmes et s’engage à le respecter. Elles proscrivent pour un même travail, toute forme de traitement différencié en fonction du genre, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, dans le domaine de la rémunération et aux accessoires de rémunération, tout au long de la carrière professionnelle.
Article 4.1 – Principe directeur de la définition de la rémunération au recrutement 
Lors du recrutement, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération identique entre les femmes et les hommes. La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, au niveau de poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.

Article 4.2 – La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) 
Conformément à l’article D1142-2 (1°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer d’une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à âge comparable. Un maximum de 40 points pourra être attribué à ce titre.
Objectif : Favoriser une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à âge comparable
Action : Suivre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Indicateur : Article 4.1 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés
Les parties conviennent d’appliquer la règle telle que définie par défaut par la loi à savoir la répartition en groupe selon :
Quatre tranches d’âge :
Moins de 30 ans
De 30 à 39 ans
De 40 à 49 ans
Et 50 ans et plus

Quatre catégories socioprofessionnelles :
Ouvriers
Employés
Techniciens et Agents de Maîtrise
Cadres

Article 4.3 – La même chance de bénéficier d’une augmentation pour les femmes que pour les hommes (Index de l’égalité femmes/hommes) 
Conformément à l’article D1142-2 (2°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer d’une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès au bénéfice d’une augmentation. Un maximum de 20 points pourra être attribué à ce titre.
Objectif : Favoriser une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès au bénéfice d’une augmentation
Action : Suivre les augmentations de salaire par genre
Indicateur : Article 4.2 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés

Conformément à l’article 4.2 du présent accord, les parties conviennent d’appliquer la règle telle que définie par défaut par la loi à savoir la répartition en groupe selon :
Quatre tranches d’âge  
Moins de 30 ans
De 30 à 39 ans
De 40 à 49 ans
Et 50 ans et plus

Quatre catégories socioprofessionnelles
Ouvriers
Employés
Techniciens et Agents de Maîtrise
Cadres
Article 4.4 – Mesures applicables dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption (Index de l’égalité femmes/hommes)
Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, l’entreprise veillera à ce que la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Elle veillera également, conformément aux dispositions susvisées de l’article L1225-26 du Code du Travail, à ce que la période de congé de maternité ou d’adoption ne pénalise pas l’augmentation individuelle des salariés éligibles ainsi que la rémunération variable (dite bonus) bien qu’elle conserve, pour tous les collaborateurs, un caractère discrétionnaire. 
La Direction diffusera à cet effet chaque année une note d’information à destination des managers, afin de leur expliquer selon quelles modalités adapter les objectifs fixés à la durée de présence effective durant la période de référence (exercice fiscal de l’entreprise), et apprécier la performance individuelle en prenant en compte la durée du congé maternité ou d’adoption.
Conformément à l’article D1142-2 (4°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer que les salariées auront bénéficié des augmentations générales et des augmentations individuelles à leur retour de congé maternité ou d’adoption. Un maximum de 15 points pourra être attribué à ce titre.
Objectif : Garantir l’égalité de traitement dans l’accès aux augmentations en cas de congé maternité ou d’adoption
Action : Suivre les augmentations générales et les augmentations individuelles des salariées de retour de congé maternité ou d’adoption et diffuser la note d’information à l’attention des managers afin de veiller à ce que la rémunération variable ne soit pas impactée par le congé maternité ou d’adoption 
Indicateur : Article 4.3 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 ,janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés

De manière générale, et conformément à l’article L1225-26 du Code du travail
Article 4.5 – Mesures applicables au retour d’un congé parental total 
Les salariés en congé parental total, qu’elle qu’en soit la durée, bénéficient des augmentations générales déterminées pour leur catégorie socioprofessionnelle dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Tout salarié de retour de congé parental à temps complet, d’une durée au minimum égale à un an qui n’aura pas bénéficié des augmentations générales sera reçu par son manager afin de faire un point spécifique sur sa situation salariale.
Objectif : Garantir l’égalité de traitement en cas de congé parental total
Action : Veiller à ce que les salariés en congé parental total bénéficient des augmentations générales déterminées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 
Indicateur : 100% des collaborateurs de retour de congé parental ayant bénéficié de l’augmentation générale 
Article 4.6 – Améliorer la représentativité des femmes ou des hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (Index de l’égalité femmes/hommes)  
L’entreprise s’efforcera d’assurer à tous les niveaux hiérarchiques, et plus particulièrement aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes. 
Conformément à l’article D1142-2 (5°) du Code du Travail, les entreprises de plus de 250 salariés devront s’assurer d’une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Un maximum de 10 points pourra être attribué à ce titre.
Objectif : Garantir une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Action : Suivre les 10 plus hautes rémunérations par genre 
Indicateur : Article 4.4 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés

A la date de signature de cette accord, 1 femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations. CARGILL France SAS s’engage donc, dans la mesure du possible, d’améliorer la représentativité des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise. 
Article 5 – GARANTIR UNE BONNE ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
Les parties attachent une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. CARGILL France SAS souhaite s’inscrire pleinement dans cette démarche afin de rendre compatible notamment le travail et la parentalité et afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle. Pour cela, les mesures susceptibles d’atteindre cet objectif et les propositions suivantes ont été retenues.
Article 5.1 – Adapter les contraintes familiales à l’exercice de la parentalité
Article 5.1.1 – Adaptation des horaires de travail pour les salariées enceintes et les futurs pères de famille
Les parties rappellent, conformément aux dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques, que les femmes enceintes bénéficient, à partir du 3ème mois de grossesse, d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire de travail normal chaque jour, qu’elles peuvent utiliser à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur hiérarchie, elles peuvent grouper  ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire n’entraînera aucune diminution de la rémunération. Par ailleurs, à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet de 1/2 heure le matin et de 1/2 heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé.
Elles rappellent également que le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré conformément aux principes fixées par la Convention Collective des Industries Chimiques.
D’autre part, dans la mesure du possible, et après accord du manager, les femmes enceintes pourront faire l’objet d’un aménagement de leurs conditions de travail, selon l’évolution de leur état de santé, afin d’envisager la possibilité  notamment d’effectuer leur travail à distance.
Par ailleurs, les parties rappellent que, conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum.
L'employeur pourra solliciter du salarié qu'il justifie de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Une note de service sera ainsi rédigée et adressée aux managers afin de rappeler la possibilité pour les femmes enceintes et les futurs pères de famille de bénéficier de ces dispositifs.
Article 5.1.2 – Prise en compte de la parentalité dans l’organisation du temps de travail
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie professionnelle et de vie privée, l’entreprise appliquera une politique de communication spécifique visant à rappeler à l’ensemble du personnel les recommandations suivantes :
Les réunions ne devront ni débuter ni se terminer à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants. Chaque fois que cela sera possible, des téléconférences ou visioconférences seront mises en place pour éviter les déplacements ;

Pour les collaborateurs bénéficiant des horaires variables, les réunions devront se tenir sur les « plages fixes » de présence obligatoire ;

Pour les collaborateurs intégrés à un horaire collectif, les plannings seront établis le plus en amont possible pour permettre aux pères et mères de famille de s’organiser pour la garde de leurs enfants.
Afin de préciser et de garantir l’usage de ces principes, l’entreprise rediffusera la Charte en faveur de «l’équilibre des temps entre vie personnelle et vie professionnelle».
Objectif : Adapter les horaires de travail à la parentalité
Action : Rediffusion de la Charte en faveur de « l’équilibre des temps entre vie personnelle et vie professionnelle »
Indicateur : 1 diffusion par an de la Charte en faveur de « l’équilibre des temps entre vie personnelle et vie professionnelle»
Article 5.1.3 – Faciliter le retour dans l’entreprise après le congé de maternité ou d’adoption
Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l‘éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariés concernés.
Aussi, au terme de son congé, le salarié bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer, le cas échéant, les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour au poste précédent, ou à un autre poste, dans le cadre d’une évolution professionnelle.
Objectif : Faciliter le retour dans l’entreprise après un départ en congé maternité ou d’adoption
Action : Faire bénéficier les salariés concernés d’un entretien au retour de l’entreprise
Indicateur : 100% des entretiens réalisés 

Article 5.1.4 – Mesures applicables dans le cadre d’un congé de paternité 
Accueillir un nouvel enfant nécessite également de la disponibilité pour les pères de famille. Ainsi, au-delà du congé pour évènement familial octroyé au père à l’occasion de la naissance, le Code du Travail a aménagé un congé de paternité pour permettre au père de disposer du temps nécessaire pour bien accompagner les premiers jours de l’enfant. 
Quel que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, à temps plein ou temps partiel, etc.), tout salarié peut ainsi bénéficier d’un congé paternité d’une durée maximale de 11 jours en cas de naissance unique et de 18 jours en cas de naissances multiples. Ces jours de congé paternité doivent être pris sous 4 mois suivant la naissance de l’enfant et, compte tenu de la suspension de rémunération par l’entreprise, bénéficient d’une indemnisation de la Sécurité Sociale dans la limite d’un plafond mensuel (3 377 € au 1er Janvier). 
Conscients de la nécessité d’assurer une équité entre les femmes et les hommes, les parties conviennent d’assurer un maintien de rémunération du congé paternité tel que cela existe pour le congé maternité au sein de CARGILL France SAS. Le maintien de la rémunération du congé paternité s’entend par la rémunération habituelle qui sera maintenue dans les mêmes conditions que les congés (sous déduction des prestations de Sécurité Sociale).
Le nombre de congés paternité pris et/ou démarré durant l’année civile sera communiqué à la Commission de suivi. 
Article 5.2 – Faciliter l’organisation entre l’organisation professionnelle et l’exercice de la parentalité
Article 5.2.1 – Prendre en compte la parentalité dans l’organisation du temps de travail
L’entreprise souhaite faciliter la garde d’enfants, afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur organisation professionnelle avec leurs besoins familiaux.
A cet effet, la participation de l’entreprise prendra la forme du préfinancement de « Chèque Emploi Service Universel » (CESU) selon les modalités ci-dessous :
Pour faciliter la garde d’enfants de 0 à 12 ans, et sous réserve de présenter les justificatifs afférents :
Soit aux prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe (garderie périscolaire) ;
Soit à la rémunération d’une assistante maternelle agrée ou d’une garde d’enfant à domicile.
Pour faciliter la garde d’enfants handicapés de 0 à 16 ans, et sous réserve de présenter les justificatifs afférents :
Soit aux prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe (garderie périscolaire) ;
Soit à la rémunération d’une assistante maternelle agrée ou d’une garde d’enfant à domicile.
 Dans la limite de 150€/an et par salarié
Dans la limite d’un budget annuel de 30 000 € par an maximum pour CARGILL France. 



Article 5.2.2 – Faciliter la présence auprès d’un enfant malade
Enfin, les parties rappellent que, lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires, Le nombre de jours minimum rémunéré à 100% pour absence enfant malade a été porté de 2 à 3 jours ; des dispositions plus favorables sur certains établissements restant inchangées.
Il est rappelé que cette disposition est destiné à faciliter la garde d’enfants de 0 à 12 ans et sous réserve de présenter les justificatifs nécessaires. 
L’âge de l’enfant est porté de 0 à 16 ans pour faciliter la garde d’enfants handicapés ou hospitalisés et sous réserve de présenter les justificatifs nécessaires.
Article 5.3 – Définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément à l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion concerne tous les collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur statut et leur niveau de responsabilités.
Chaque établissement encadrera l’attribution des outils numériques professionnels en veillant à les octroyer qu’aux personnes dont les missions et/ou niveaux de responsabilités le nécessitent.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion  : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 5.3.1 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5.3.2 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 5.3.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers, sauf urgence avérée, ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends. Cette même règle est appliquée au jour de repos pour les collaborateurs postés.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En tout état de cause, le salarié ne pourra faire l’objet de sanctions en l’absence de réponse par messagerie électronique ou du téléphone professionnel à des messages survenus en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 5.3.4 – Communication des modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Une Charte sur le Droit à la déconnexion sera élaborée et sera portée à l’affichage sur l’ensemble des établissements. De plus, une note d’information destinée à rappeler les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion sera par ailleurs adressée chaque année à l’attention de l’ensemble des collaborateurs.
Article 6 – SENSIBILISATION DES MANAGERS A LA MIXITE, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, AU HARCELEMNT ET AGISSEMENTS SEXISTES
Article 6.1 – Actions de sensibilisation et de formation
Afin de garantir l’application du présent accord, les parties conviennent :
Qu’une note d’information sera rédigée à l’attention des managers afin de porter à leur connaissance la signature du présent accord et son contenu ;

Que des réunions de présentation de l’accord auprès des managers seront organisées par la Direction des Ressources Humaines et que la cible des managers identifiés aura été sensibilisés dans l’année suivant la signature de l’accord.

Objectif : Sensibiliser les managers à la mixité, à l’égalité professionnelle ainsi qu’au harcèlement et agissements sexistes en portant à leur connaissance les dispositions de l’accord et par l’organisation d’une formation dédiée sur ce thème
Action : Organiser des réunions de sensibilisation pour la population cible 
Indicateur : 
Nombre de collaborateurs sensibilisés dans l’année suivant la signature de l’accord
1 diffusion par an de la note d’information et de sensibilisation portant à leur connaissance la signature du présent accord et son contenu




Article 7.2 – Désignation du Référent Harcèlement et agissements sexistes
Depuis le 1er janvier 2019, le CSE (fusion de CE, des DP et du CHSCT) doit désigner, parmi ses membres élus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce référent bénéficiera d'une formation spécifique prise en charge par l’entreprise lui permettant de mener à bien sa nouvelle mission.
Les parties conviennent que de tels pratiques ne peuvent exister dans l’entreprise et à cet effet, deux référents (un homme et une femme) seront ainsi désignés dans chaque établissement de CARGILL France SAS. Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas d’hommes ou de femmes parmi les représentants du personnel, un référent pourrait être choisi par mi les salariés de l’établissement concerné, sur proposition unanime des organisations syndicales locales, et avec l’accord écrit du salarié proposé.

Article 7 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
Article 7.1 – Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera assuré dans le cadre de la Commission de suivi sur l’Egalité Professionnelle.
Cette Commission sera composée de 2 membres par Organisations Syndicales représentatives qui seront désignés par celles-ci, selon un principe paritaire (soit 1 femme et 1 homme), en réunion du Comité Central d’Entreprise et à l’avenir en réunion du Comité Central Social et Economique. Parmi les 2 membres désignés par Organisations Syndicales représentatives, au moins 1 des 2 membres de cette Commission devra être désigné parmi les membres élus au Comité Central d’Entreprise ou au Comité Social et Economique Central à compter de sa mise en place.
La Commission de suivi se réunira une fois par an, au cours du premier semestre.
Il est précisé que le suivi de l’ensemble des indicateurs sera communiqué sur la base de l’année civile.
Le suivi relatif aux 5 indicateurs dont les modalités spécifiques sont définies par le Décret d’application du 8 janvier 2019 fera l’objet d’une information à l’attention de l’ensemble des collaborateurs et sera adressé aux services du Ministre du Travail conformément à l’article D1142-5 du Code du Travail.
Conformément aux articles L1142-9 et D1142-6 du Code du Travail, si le nombre de points obtenu est inférieur à 75, l’entreprise devra mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d’atteindre au moins 75 points au bout de 3 ans.


Article 7.2 – Définition du plan d’actions et mesures correctives
Chaque année, l’entreprise publiera son résultat relatif à l’Index Egalité Femmes/Hommes. Si son score est inférieur à 75 points, elle devra mettre en place, conformément à l’article D1142-6 du Code du Travail, des mesures correctives pour :
diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salariale ;
appliquer la loi concernant le retour de congé maternité ;
donner des augmentations individuelles de façon équitable entre les femmes et les hommes ;
assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ;
mettre en place des mesures permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Article 7.3 – Clause de sauvegarde
Les dispositions du présent accord collectif ont été arrêtées au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de ces dispositions, les nouvelles obligations s’appliqueront d’office sans qu’il soit nécessaire de renégocier partiellement ou totalement le présent accord collectif.
Article 7.4 – Prise d’effet/Durée/Révision
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juin 2019. Il est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature. Il cessera de produire effet à l’échéance du terme, soit le 31 mai 2022.
Les parties conviennent que de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle seront engagées entre la Direction et les Organisation Syndicales représentatives dans l’entreprise au plus tard dans les 3 mois avant l’échéance du terme mentionné ci-dessus.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, notamment s’il s’avérait nécessaire d’adapter son contenu, d’une part, aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.
La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires qui le portera à la connaissance des autres signataires et ne pourra s’effectuer, par avenant, qu’avec l’ensemble des signataires initiaux.


Article 7.5 – Modalités de dépôt
Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur le site Internet de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents. 

Fait à Paris La Défense, le ………………………….. en 6 exemplaires

Pour la Société CARGILL France SAS,
XXXXXXXXXX





Pour les Organisations Syndicales représentatives,

Pour la CFDT 
XXXXXXXXXX, délégué syndical dûment mandaté





Pour la CFE-CGC 
XXXXXXXXXX, délégué syndical central dûment mandaté





Pour la CGT 
XXXXXXXXXX, délégué syndical central dûment mandaté




ANNEXE 1