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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE (PERIODE JUILLET 2019 - JUIN 2020)
REVISANT LE PLAN D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES DU 31 MARS 2018

BILAN AU 31 DECEMBRE 2018 – ORIENTATIONS PERIODE Juillet 2019 à Juin 2020
13 Septembre 2019

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu entre :

- la Société  , code NAF  , dont le siège social est situé  , représenté par   agissant en qualité de Dirigeant ci-après nommée « la Société »,

											D’UNE PART,

- le Comité Social et Economique   et la déléguée syndicale  ,

D’AUTRE PART,

signent le présent Accord Collectif d’Entreprise.

Cette disposition prend appui sur l’article L.2232-23-1 du Code du travail tel que mentionné dans l’ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 publiée au Journal Officiel du 23 Septembre 2017. Les délégués du personnel au C.S.E., titulaires et suppléants, ont été élus le 13 Avril 2018 lors des élections organisées par l’entreprise. 
Le résultat de ces élections a fait l’objet d’un procès-verbal en date du 13 Avril 2018 annexé au présent accord.







PREAMBULE

En 2018, en l’absence de délégué syndical, un plan unilatéral relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes avait été établi par la Direction le 31 Mars 2018. Il révisait, dans ses orientations, l’accord collectif du 27 Juin 2014, à partir du bilan constaté au terme de ces trois années de fonctionnement. Ce plan avait été présenté et discuté avec les représentants du Comité d’entreprise et du CHSCT devenu, depuis C.S.E.

Il est rappelé que depuis plusieurs années, la Direction de …poursuit une politique visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés de l’entreprise. 
Nécessairement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un des axes de ces valeurs et de la politique de gestions des ressources humaines qui en découle. 
… a dépassé le stade de la comptabilisation de la comparaison des situations femmes/hommes, le principe d’égalité est culturel et fait partie du mode fonctionnement naturel et du projet global de l’entreprise. 
Le bilan présenté ci-après sert de point d’appui à continuité des actions prévues dans l’accord initial « EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES » de Juin 2014 mais aussi à leurs révisions éventuelles. Le bilan 2018 est plus détaillé que les indicateurs, établis en Mars 2018, l’avaient mentionné. 
Il a semblé pertinent d’analyser les résultats par type de filière d’activité (production, administration, commerce), car la répartition des effectifs n’est pas homogène entre chacune des filières et les résultats globaux ne font pas apparaître les disparités qui pourraient exister.

Le contenu des actions présentées pour les années à venir et en particulier pour la période 2019/2020, doit nécessairement prendre appui sur les résultats obtenus des années précédentes ainsi que sur leur évaluation qualitative et leurs conséquences en retour d’expérience. 

Par ailleurs, le récent Décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019 qui porte application de dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, précise une méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication.

Ces modalités de calcul sont applicables obligatoirement aux entreprises de plus de 50 salariés. … choisit donc aussi de s’appuyer sur cette méthodologie pour mesurer sa situation à la fin de l’année 2018 (application définie à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail). A chaque fois que possible, ces mêmes indicateurs sont présentés pour les années 2016 et 2017.


Les indicateurs suivants sont pris en compte :

A. INDICATEUR D’ECART DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
(1° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 

B. INDICATEUR D’ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES (HORS PROMOTION) ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (2° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 

C. INDICATEUR DU TAUX DE PROMOTIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (3° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 

D. INDICATEUR RELATIF AU POURCENTAGE DE SALARIEES AYANT BENEFICIE D’UNE AUGMENTATION DANS L’ANNEE SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGE DE MATERNITE (4° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 

E. INDICATEUR RELATIF AU NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS-REPRESENTE PARMI LES DIX SALARIES AYANT PERCU LES PLUS HAUTES REMUNERATIONS (5° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 


Ces indicateurs ont été fournis aux délégués titulaires et suppléants du Comité Social et Economique de l’entreprise. Ils en ont validé la pertinence compte tenu de leur définition qui a cherché à correspondre au plus près à la représentativité liée aux fonctions et postes existants dans l’entreprise.

Dans la finalité globale, il s’agit toujours d’améliorer en continu la Qualité de Vie au Travail par :
la prise en compte la qualité des parcours professionnels et des compétences,
la mise en œuvre de solution innovante (sociales, d’organisation,...) à chaque fois que possible. 
l’aménagement permanent des conditions de vie au travail.

Vivre et travailler autrement : tel est toujours l’enjeu qui avait prévalu lors de la réalisation des accords précédents.




























































1. CE QUI AVAIT ETE DEFINI DANS LE PLAN DU 31 MARS 2018





BILAN COMPARATIF AUX 31 DECEMBRE 2016, 2017 & 2018




PRESENTATION GENERALE


EFFECTIFS : Situation comparée de la répartition FEMMES/HOMMES aux 31 Décembre des années 2016, 2017 & 2018 






Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

RAS. Absence d’évolution d’une quelconque distorsion dans la répartition des effectifs F/H. 
Culturellement, il y a, de la part de la Direction de l’entreprise et avant tout, une recherche de compétences et d’adéquation entre des personnalités professionnelles et les prérequis du poste lors des recrutements, quels qu’en soient les niveaux.  
RAPPEL : la notion d’égalité professionnelle F/H pour … est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entreprise.



















THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°1 DEFINIS DANS LE PLAN 2018
MAINTENIR LE NIVEAU D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Formation professionnelle et développement des compétences


CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE

. Classifier postes, compétences et rémunérations associées d’une manière homogène et cohérente pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes

. Donner les priorités d’accès à la formation dans les filières où les femmes sont en déficit en formation ou dans les filières où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes

Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, 
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, 
- des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.

BILAN QUANTITATIF CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE


BILAN QUALITITATIF CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE

Les actions conduites en matière de changement ou d’évolution de poste contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de … ?

Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

RAS. Absence d’évolution significative des postes et fonctions pour en tirer des conclusions dans le cadre du thème « égalité professionnelle F/H ».
RAPPEL : la notion d’égalité professionnelle F/H pour … est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entreprise.



FORMATION

. Assurer, pour tous les salariés, une réponse adaptée et équitable aux demandes en matière de formation (maintien et développement des compétences, acquisition de connaissances ou compétences nouvelles. 

Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, 
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, 
- des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.


BILAN QUANTITATIF FORMATION*













































*inclus les durées consacrées aux actions et temps des formations et adaptations internes

BILAN QUALITATIF FORMATION*

Les actions conduites en matière de formation* contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de … ?

Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

Les actions de formations* sont indépendantes de la notion F/H et liées aux connaissances nécessaires à la tenue des postes des salariés concernés.
Même si apparaît une parité globale dans la répartition des postes par unité de travail,  ces trois dernières années ont vu un développement technologique pour des postes tenus par des hommes (encadrement de proximité).
L’axe d’amélioration se trouve donc être dans la promotion de femmes vers la tenue de cette famille de poste, à condition qu’elles l’acceptent (les freins sont d’ordre familiaux et culturels difficiles à appréhender en entreprise.
RAPPEL : la notion d’égalité professionnelle F/H pour … est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entreprise.









ENTRETIENS PROFESSIONNELS

. Assurer, pour tous les salariés femmes et hommes, au moins un entretien professionnel tous les deux ans, en cohérence avec les évolutions prévisibles de l’entreprise pour permettre :
de répondre à leurs attentes en matière d’évolution professionnelle,
leur maintien dans leur emploi,
adapter l’équilibre de vie entre activité professionnelle et vie personnelle sans nuire à l’intérêt général de l’entreprise.

Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, 
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, 
- des mêmes accès à la formation.

Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.

BILAN QUANTITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS



























BILAN QUALITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS

La conduite et l’application qui en est faite des contenus de entretiens professionnels contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de … ?

Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

L’organisation de travail en 2 postes en production, a conduit … à organiser les entretiens professionnels en permanence pour assurer un rythme régulier permettant de répondre également aux obligations réglementaires.
Il est avant tout constaté une assez grande homogénéité dans la conduite des entretiens et une cohérence dans les variations annuelles du nombre d’entretiens conduits. Ces résultats sont significatifs du mode de pensée de l’entreprise : l’égalité professionnelle F/H est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entreprise.



1.2. THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°2 DEFINIS DANS LE PLAN 2018
EQUILIBRER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés

. Améliorer l’harmonisation du temps de vie au travail pour tous les salariés
. Développer le recours au temps partiel annualisé (par exemple) pour les femmes comme pour les hommes qui en feraient la demande. 

Objectif : 100% des demandes acceptées après entretiens. 

Aucun salarié femme ou homme ne se voit refusé l’étude du principe du bénéfice d’aménagements horaires et/ou de durée de temps de travail.

BILAN QUANTITATIF AMENAGER LES HORAIRES/LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL


                  *Demandé   **Accepté

BILAN QUALITITATIF EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les actions conduites en matière de recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de … ?

Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

L’entreprise a pris l’engagement de ne pas refuser l’étude et l’analyse de toute demande de ce type. Toutefois, il est de plus en plus difficile de gérer 
ces aménagements éventuels du fait du manque de visibilité à moyen terme de l’activité. En outre, les demandes qui ont été faites émanent uniquement de femmes. Ce n’était pas l’objectif recherché par la mise en application de ce critère. Faut-il poursuivre dans cette démarche qui, telle que conçue, réduit peut-être la notion d’égalité professionnelle femmes/hommes ?















































2. LES INDICATEURS DEFINIS DANS LE DECRET n°2019-15 DU 8 JANVIER 2019


























2. INDICATEURS AU 31 DECEMBRE 2018 ETABLIS AU TITRE DE L’ANNEE CIVILE 2018

Synthèse qualitative établie selon les modalités précisées dans le Décret n°2019-15 du 08 Janvier 2019. Pour la synthèse quantitative se reporter au tableau joint en copie. 

Ce tableau a été complété sur le site du Ministère du travail « https.//travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/ » sous la rubrique prévue à cet effet.
Les indicateurs et les niveaux de résultats en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes correspondent aux modèles de présentation et aux modalités de leur transmission à l’administration, tels que défini dans l’arrêté du 31 Janvier 2019 (publié au Journal Officiel du 21 Février 2019).


2. LES INDICATEURS DEFINIS DANS LE DECRET n°2019-15 DU 8 JANVIER 2019

Dans les pages suivantes, sont présentés les 5 indicateurs définis au Décret du 08 Janvier 2019. Cette présentation prend appui sur les tableaux prédéterminés des calculs permettant de connaître le nombre de points obtenus pour chacun des 5 index.
Dans le cas où, pour les motifs indiqués dans le décret du 8 Janvier 2019, l’application des données fournies par … mentionne que l’indicateur est « INCALCULABLE », il est fait référence aux dispositions de l’article 5.1 du Décret du 8 Janvier 2019 qui indique que :

….. pour les cas rendant les indicateurs « INCALCULABLES », il est rappelé que « lorsque un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de proportionnalité.
Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenu, au total, par l’entreprise, avant l’application de la règle de proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du §5* ne peut être déterminé pour la période de référence considérée.
Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n’exonère pas l’entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du C.S.E. ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l’article 
D. 1142-5 (du Code du travail) …..

Il est également fait application aux dispositions de l’article 5.2 du Décret du 8 Janvier 2019 qui précise qu’afin :

…. de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l’article L. 1142-9 (du Code du travail), lorsque l’indicateur défini au 1° de l’article D.1142-2-1** (du Code du travail) est calculable et que l’entreprise n’obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de point de l’indicateur défini au 2° du même article*** si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant le rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur 1** ».

*niveau de résultat mentionné au premier alinéa du §5 : …. Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D.1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu …  (VOIR TABLEAU F. page 14 INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES).

** l’indicateur défini au 1° de l’article D.1142-2-1 (VOIR TABLEAU A. page 9 Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération annuelle brute par EQTP des femmes et des hommes de …, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle).

***indicateur défini au 2° du même article (VOIR TABLEAU A. page 10 Indicateur d’écart de taux de taux d’augmentations individuelles (proportion de salariés augmentés) entre les femmes et les hommes de …, calculé à partir des taux d’augmentations appliqué aux femmes et comparé à celui appliqué aux hommes, par tranches d’âge).

A. Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération annuelle brute par EQTP des femmes et des hommes de …, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle. (1° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 

TABLEAU 1 - Indicateur d’écart de rémunération par CSP et tranche d’âge


Indicateur Calculable : oui 

Indicateur d’écart de rémunération (%) : 0,7% un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes.

Note obtenue sur 40 : 39


Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.- Nombre de points obtenus : 39 points 

INDICATEUR CALCULABLE - Rappel Le nombre total de points est ramené sur cent en appliquant la règle de proportionnalité. Le nombre, ainsi calculé, est égal à 39/40x100 soit 97,5.



* Ces caractéristiques correspondent à la structure des catégories professionnelles de …. Elles sont différentes de celles préétablies dans le tableau défini par le Ministère du travail.
Conformément aux dispositions réglementaires, les membres du C.S.E. ont donné un avis favorable à cette répartition.







B. Indicateur d’écart de taux de taux d’augmentations individuelles (proportion de salariés augmentés) entre les femmes et les hommes de …, calculé à partir des taux d’augmentations appliqué aux femmes et  comparé à celui appliqué aux hommes, par tranches d’âge (2° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 

TABLEAU 2 - Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles





Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.- Nombre de points obtenus : 0 point

INDICATEUR NON CALCULABLE - Il n’y a pas eu d’augmentation individuelle du salaire de base en 2018.    



* Ces caractéristiques correspondent à la structure des catégories professionnelles de …. Elles sont différentes de celles préétablies dans le tableau défini par le Ministère du travail.
Conformément aux dispositions réglementaires, les membres du C.S.E. ont donné un avis favorable à cette répartition.
























C. Indicateur d’écart de taux de promotions (proportion de salariés promus) entre les femmes et les hommes de …, calculé à partir des promotions appliquées aux femmes comparées à celles appliquées aux hommes, par catégorie professionnelle.


TABLEAU 3 – Indicateur d’écart de taux de promotion








Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.- Nombre de points obtenus : 0 point

INDICATEUR NON CALCULABLE - Il n’y a pas eu de promotion dans l’entreprise en 2018


* Ces caractéristiques correspondent à la structure des catégories professionnelles de …. Elles sont différentes de celles préétablies dans le tableau défini par le Ministère du travail.
Conformément aux dispositions réglementaires, les membres du C.S.E. ont donné un avis favorable à cette répartition.



















D. Indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité. 

TABLEAU 4 - Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation 
dans l’année suivant leur retour de congé maternité


*Les salariées à considérer sont les salariées revenues de congés maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, uniquement lorsqu'une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l'entreprise pendant la durée du congé maternité.

**Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues pendant la période de référence et qui permettent de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues pendant le congé maternité.

Indicateur calculable : NON  

Indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%) : INCALCULABLE

Note obtenue  sur 15 : 0


Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.- Nombre de points obtenus : 0 point

INDICATEUR NON CALCULABLE - Il n’y a pas eu de retour de congé de maternité 























E. Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations.

TABLEAU 5 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté 
parmi les 10 plus hautes rémunérations



*Les rémunérations considérées sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :   4

Les femmes sont sous représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.

Note obtenue sur 10 :   10


Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.- Nombre de points obtenus : 10 points

INDICATEUR CALCULABLE – Les femmes restent sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérées.
































INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES


TABLEAU 6 - Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes



L'index est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75.

RAPPEL ….. pour les cas rendant les indicateurs « INCALCULABLES », il est rappelé que « lorsque un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de proportionnalité.

Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenu, au total, par l’entreprise, avant l’application de la règle de proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du §5* ne peut être déterminé pour la période de référence considérée.

Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n’exonère pas l’entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du C.S.E. ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l’article 
D. 1142-5 (du Code du travail) …..


2.  ACCOD COLLECTIF D’ENTREPRISE PERIODE JUILLET 2019 A JUIN 2020
	
2.1 MAINTIEN DES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE 

Le présent plan d’entreprise vise à rendre apparents les déséquilibres qui pourraient encore exister dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situations d’égalité entre les femmes et les hommes. 
Les objectifs de progression dans les domaines de la formation (établissement d’un plan de formation à 3 ans prenant en compte l’égalité professionnelle femmes/hommes), l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, la poursuite de l’amélioration des conditions de vie au travail sont les orientations de base.
Il est rappelé que … applique, de par sa culture et par la volonté de son Dirigeant et de l’encadrement, une politique qui vise avant tout à privilégier les compétences des salariés, quel que soit leur sexe. 

2.2 ORIENTATIONS ET OBJECTIFS GENERAUX DE LA PERIODE JUILLET 2019 A JUIN 2020
2.2.1. Maintenir le niveau d’égalité professionnelle et de répartition des effectifs 

Le principe général est que la rémunération d’un salarié ne peut être établie en fonction du sexe auquel il appartient. Il est décidé que 100% des salariés bénéficient pendant toute la durée de cet accord, des mêmes principes de rémunérations (travail égal/salaire égal), d’accès aux évolutions professionnelles internes et/ou externes, d’accès à la formation. 

2.2.2. Développer les connaissances/compétences des salariés par leur formation et l’adaptation professionnelle

… vise à renforcer encore en 2019/2020 l’anticipation et les évolutions des carrières professionnelles.
Tout en maintenant et en prenant en compte les résultats exprimés lors des bilans/entretiens professionnels réalisés les années précédentes (et en particulier ceux des années 2018 et 2019), … s’engage sur le renforcement qualitatif de ces bilans/entretiens en les adaptant aux besoins futurs de l’entreprise, en faisant évoluer selon les résultats constatés, le plan tri annuel d’entreprise de formation.

2.2.3. Favoriser et développer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Compte tenu que parmi les salariés … des femmes et des hommes peuvent devenir ou sont de jeunes parents dont le conjoint a quasi systématiquement une activité professionnelle, il est maintenu le principe de répondre positivement à toute demande d’étude d’aménagement horaire, quel que soit le sexe du parent.

Enfin, … s’engage à étudier selon quelles modalités pourrait être mis en œuvre le travail à domicile pour des salariés dont le poste tenu est compatible avec une telle organisation et un tel mode ce fonctionnement.

2.2.4. Développer auprès des salariés une culture de respect des différences visant à faciliter la prise en compte d’une culture professionnelle égalitaire sans a priori

…, avec la participation active du C.S.E, s’engage à réaliser au moins deux campagnes ciblées de communication (affichages, réunions, flyers, intranet, causeries….), visant à assurer la promotion des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


3.  THEMES, ACTIONS ET INDICATEURS

Pour s’assurer de l’avancement quantitatif comme qualitatif du présent plan, les thèmes, actions auxquels associent les indicateurs déterminés au décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019. 
Les indicateurs définis de la page 4 à la page 8 du présent accord complètent ceux du décret et demeurent identiques à ceux qui avaient été fixés pour l’année 2018.  




4. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE (Rappel)

Afin de vérifier la bonne application de cet accord collectif d’entreprise et des actions associées, la commission de suivi existante est maintenue avec les membres désignés du C.S.E., et intégrant des membres de l’encadrement, en respectant les principes de parité femmes/hommes. 
Elle analyse l’application du présent accord collectif et étudie les solutions qui peuvent être apportées à d’éventuelles difficultés d’application. 
Cette commission se réunit trimestriellement mais peut se réunir exceptionnellement à la demande de l’une ou l’autre des parties lorsque les circonstances le rendent nécessaire. 


5. DUREE – DENONCIATION – REVISION (Rappel)

Cet accord collectif d’entreprise d’orientations est établi pour une durée de 1 (un) an, s’applique, avec un effet rétroactif depuis le 1er Juillet 2019. 
Les modalités de dénonciation, mentionnées dans les accords collectifs d’entreprise précédents demeurent inchangées.  



4. INFORMATION COLLECTIVE (Rappel)

Le personnel est informé que le plan d’entreprise « bilan 2018 – Orientations des actions de la période Juillet 2019 à Juin 2020 »  est consultable à tout instant, auprès des services administratifs. 
Il fait également l’objet d’une information des salariés par un affichage sur les panneaux d’information de l’entreprise. 


5. REGLEMENT DES DIFFERENDS (Rappel)

Les problèmes et litiges, les contestations qui pourraient naître de l’application du présent plan d’entreprise sont réglés selon des procédures appropriées à la nature de ceux-ci.


6. PUBLICITE (rappel)

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE (Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi) d’… dont relève le siège social de l’entreprise et au Conseil des prud’hommes de Boulogne sur Mer

Fait à Wimille, le 13 septembre 2019







Les délégués du personnel au C.S.E. 						…. 
Dirigeant