ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 


Entre :

La Société MiXscience, au capital de 7 182 940 euros, immatriculée au R.C.S. de Rennes sous le n° 538829136 dont le siège est situé « 2/4 Avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ », , représentée par Monsieur                                                       en tant que  Président de la société,


La société Avril Spécialités Animales au capital de 9 317 128 euros, immatriculés au RCS de RENNES sous le numéro 819 557 406, dont le siège social est situé 2/4 Avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ , représentée par Monsieur                                                  en tant que Directeur Général de la société,
Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord collectif du 13 avril 2017, ci-après dénommées « l’UES» ou « l’entreprise »,
D’une part,

Et 

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par son délégué syndical, Monsieur                                                 ,


D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a  été invitée par l’employeur, par courrier du 08 décembre 2021 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 
1ère réunion : Mardi 15 décembre 2020 à 15h30
2nde réunion : Jeudi 14 janvier 2021 à 14h00
3ème réunion : Jeudi 04 février 2021 à 9h00
4ème réunion extra : Vendredi 12 février 2021 à 14H00

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la  délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.

La délégation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. 
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2020 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours. 

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :
1 - Négociation sur la rémunération, le temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Une augmentation générale de 1,5%
Une prime exceptionnelle pour 2020 de 500€ pour l’ensemble des salariés de l’UES pour récompenser leur implication
Une prime d’habillage équivalente à 2h de SMIC / mois
La mise en place de prime sur objectifs par service ou collective
2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Des congés supplémentaires au-delà de 50 et 55 ans, avec un bonus pour les personnes travaillant en équipe
Mobilité durable


Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise. 


PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels. 

Suite aux échanges, il a été convenu ce qui suit :

Une augmentation générale du salaire de base de 1% pour tous les salariés Ouvriers/Employés/Agents de Maîtrise n’étant pas assujettis à une prime sur objectifs, ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2021 et disposant d’un salaire brut mensuel de base calculé sur un temps complet inférieur à 2.300 € au 1er janvier 2021, avec un minimum de 22 € bruts. Ce montant minimum de 22 € brut sera proratisé pour les salariés à temps partiel de manière proportionnelle à leur temps de travail.

De plus, une enveloppe d’augmentation individuelle de 1.25% au titre du mérite sera calculée sur la base de la masse salariale des salariés au 1er janvier 2021. Cette enveloppe ainsi définie pourra être répartie entre tous les collaborateurs dont la qualité de travail, la compétence et la performance auront été démontrés au cours de l’année 2020. Ces augmentations individuelles seront accordées de manière objective et justifiée.

Par ailleurs, une prime exceptionnelle à destination de la population industrielle non cadre du site de Château Gontier recevra une prime d’un montant de 400€ brut pour la reconnaissance de l’effort, de l’investissement et du professionnalisme de l’environnement industriel dans un contexte exceptionnel de programme à Château Gontier. Seront assujettis à cette prime les salariés présents au 31 décembre 2020 et ayant une ancienneté supérieure à 6 mois au 31 décembre 2020, relevant des services Prémix (dont réception qualité), Minéral, logistique, maintenance et sécurité.

De plus, pour les salariés ayant une prime « reprise ancienneté » sur leur bulletin de paie, il est convenu que le montant de cette prime sera directement intégrée dans leur salaire de base.


Enfin, le seuil des primes sur objectifs sera à compter du 1er janvier 2021 au minimum de 5% de la rémunération annuelle brute. Les salariés ayant une prime d’objectif en dessous de ce minimum verront leur prime d’objectif évoluer à 5% au 1er janvier 2021.

Il est précisé que ces augmentations sont cumulables entre elles.

Ces revalorisations de salaires sont applicables de façon rétroactive au 1er janvier 2021.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

2) Autres mesures salariales

Les parties s’engagent à négocier un accord sur la rémunération supplémentaire des inventeurs au cours de l’année 2021 et sur une cotation des postes pour l’environnement industriel.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 19 mai 2015 actuellement en vigueur ainsi que les avenants du 31 mai 2017 et du 16 novembre 2018 restent inchangés.
Les parties conviennent par ailleurs d’engager des négociations dans l’année 2021 sur un avenant à l’accord CET, un nouvel accord d’astreinte et un accord télétravail.

4) Intéressement, participation et épargne salariale 

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des différentes réunions.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Pour cela, la situation des hommes et des femmes est comparée afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs en s’appuyant sur la Base De Données Economiques et Sociales (BDES), notamment :
Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe 
Evolution des promotions en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe
Evolution de la rémunération des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie professionnelle
Evolution des conditions de travail des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie professionnelle





PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
-   favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés
- améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Au niveau de la société, il est principalement constaté les éléments suivants à la date du 30/06/2020 :
- Les postes de cadres sont occupés par 48% de femmes et 52% d’hommes
- Les promotions ont été obtenues à 50% par des femmes et 50% par des hommes
- 6,8 % des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 87 % de femmes et 13 % d’hommes 
- 36 femmes ont suivi une formation, 51 hommes ont suivi une formation
- La société compte 2 % des travailleurs handicapés (tous en CDI)
- Sur les 5 salariés en situation de handicap,  2 occupent un poste de catégorie Ingénieur et Cadre
Au niveau de la société, les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Les parties décident de maintenir les objectifs suivants pour l’ensemble de l’UES : 

Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité 
Favoriser le passage à temps partiel  
Continuer les entretiens de retour de congé maternité/congé parental.

Dès lors, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :

L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ait bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité 
L’ensemble des demandes de temps partiel ait été étudié 
L’ensemble des salariées ayant une rémunération au-delà du plafond de sécurité sociale bénéficient du maintien de leur rémunération pendant le congé maternité.


Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé dans le cadre de la BDES chaque année sur :
Le nombre de contrat de travail à temps partiel accepté
Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé de maternité (dans le cadre de l’entretien conversation de développement et de Carrière (CDC)) 
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’un maintien de salaire au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité.


2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité. 

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. 

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Il ressort qu’en termes de rémunération, il n’existe aucun écart significatif à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.

Les parties conviennent de rester particulièrement attentives sur ce point.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.

Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. 

Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire....) pour promouvoir la mixité des emplois 
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… 
Développer  un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) 

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année dans le cadre de la BDES sur :
 Le nombre de recrutement et sa répartition Hommes- Femmes
La diffusion des offres d’emplois avec la neutralité de l’intitulé des postes/ des offres d’emploi et la mention systématique H/F 
Le nombre de recrutement et sa répartition Femmes / Hommes
Le nombre d’actions de partenariats avec les écoles et les organismes de recrutement, le nombre de présence dans les salons professionnels,
Le nombre de salariés ambassadeurs chargés d’apporter leur témoignage 


Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements de :

Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation 
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle 
Aborder dans les entretiens annuels et dans les entretiens conversations de développement et de carrière  les besoins en formations

Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de continuer à tout mettre en œuvre pour que :

L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel et un entretien conversation de développement et de carrière 
Les conditions d’accès à la formation soient identiques pour les femmes et les hommes.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié dans le cadre de la BDES. 


Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. 

Les parties réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction sexuelle.

Afin de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d’égalité, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, les parties poursuivront leurs engagements en :

Veillant à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales
Veillant à ce que   tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes 
Recensant lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution
 Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;


Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de continuer à tout mettre en œuvre pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

L’ensemble des salariés devront avoir bénéficié d’un entretien annuel et chaque souhait d’évolution sera examiné
Le process de détection des potentiels sera renouvelé 

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année  sur :
Le nombre de promotion de femmes et d’hommes
Le % de femmes et d’hommes à des postes d’encadrements



Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur  la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Adapter si nécessaire l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes 
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales 
Adopter un système de parrainage pour une mesure intégration. Exemples : pour les femmes qui arrivent dans un milieu d’hommes et réciproquement, entre les séniors et les jeunes…
Adopter un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : réunion annuelle d’information et d’échange, mise en place d’une boîte à idées, création de groupe de travail sur la qualité de vie au travail, l’amélioration des conditions de travail, sur la sécurité…
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes. Un référent sur le harcèlement a ainsi été nommé dans l’entreprise Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre des éventuelles adaptations de postes réalisés
Le nombre de passage choisis de temps plein à temps partiel et de temps partiel à temps plein
Le cas échéant, le bilan des parrainages en cas d’intégration
Le nombre de réunions d’information favorisant le droit d’expression

Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédent leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.


3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Les parties sont globalement  satisfaites des moyens et actions nécessaires pour favoriser l’insertion professionnelle en termes d’embauche et du maintien dans l’emploi en termes de formation compte tenu des objectifs fixés lors des précédentes négociations annuelles obligatoires de l’UES. Les parties conviennent de rester particulièrement attentives sur ces points.

Les parties décident de maintenir les objectifs suivants pour l’ensemble de l’UES :

Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte d’aucune discrimination 

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de continuer à établir : 

Une fourchette de la rémunération qui soit fixée avant le lancement de tout recrutement 


4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. 


CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

 Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :

Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) 
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés 
Pour chaque embauche, nommer un tuteur, qui fait partie de l’environnement de travail immédiat du salarié en situation de handicap, chargé de l’accompagner dans les premiers mois suivant la prise de poste 
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche 

Un suivi sera réalisé chaque année par le biais de la BDES sur :

Le pourcentage de travailleurs handicapés 
Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année 
Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture 
Le nombre de CDI signés avec des travailleurs handicapés 
Le nombre de partenariats mis en place avec les organismes de recrutement Les annonces de recrutement mentionnant l’ouverture aux travailleurs handicapés

CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes  possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :

Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple)
Sensibiliser à la non-discrimination le personnel d’encadrement
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés
	
Un suivi sera réalisé chaque année par le biais de la BDES sur :

Le nombre de travailleurs handicapés formés 
Les partenariats mis en place avec les organismes de recrutement 
Les  évolutions de poste des travailleurs handicapés 

CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :	

Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement
Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) 
Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap

Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre afin d’envisager d’éventuelles améliorations de leurs conditions de travail. Pour cela, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

L’adaptation des postes de travail 
Le nombre de journée prises pour effectuer des démarches administratives
Le nombre d’entretiens de suivi réalisés suite à un passage à temps partiel (ou plein)


SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. 
A cet effet, des actions ont été mises en place dans le cadre de la semaine du handicap avec différents ateliers de sensibilisation sur le handicap

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

le nombre de participants à cette semaine de sensibilisation sur le handicap

 

5) Mutuelle/Prévoyance  

Il est rappelé que l’entreprise a institué un régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé par accord collectif le 14 novembre 2017. 
De nouvelles mesures ont été mises en place en date du 1er janvier 2020  par avenant à l’accord collectif, signé le 6 novembre 2019.

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2021.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Les parties conviennent, sauf si cela ne peut pas être organisé dans le contexte sanitaire, de réaliser au minimum deux réunions annuelles collectives à destination de tous les salariés, sur l’ensemble des sites (idéalement en début et milieu d’année civile). Malgré l’épidémie de Covid-19, la Direction précise qu’elle a tout mis en œuvre pour maintenir des temps d’échanges sur chaque site, que ce soit en présentiel ou en distanciel.

Ces réunions permettent aux collaborateurs de poser de manière directe des questions à la Direction sur des sujets d’actualité ou de stratégie.

Les représentants du personnel sont préalablement informés des dates de ces réunions.

Par ailleurs, la Direction a mis en place des « Comité d’Information » à destination du personnel encadrant une fois par trimestre.
Les dates sont planifiées et communiquées à l’année. Ces réunions accordent un droit d’expression et d’information pour le personnel ayant des fonctions  de manager au sein de Mixscience et ASA.

Enfin, un groupe de travail sera composé de collaborateurs volontaires au printemps 2021 suite à l’enquête de satisfaction lancée par le Groupe en octobre 2020. Ce Groupe de travail aura pour mission de présenter un plan d’actions à la Direction.. 

 
Droit à la déconnexion

Une  charte de la déconnexion en date du 14 février 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’UES. 
Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2021.

Les déplacements domicile - travail

Les parties rappellent les engagements pris afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :

Site de Bruz :
Création de places de stationnement dédiées pour les vélos et les véhicules électriques 
Intervention des entreprises de transport public auprès des salariés 
Aide à la mise en relation des salariés pour le covoiturage

Elles conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes sur l’ensemble des sites : 
Ouverture des discussions avant le 30 juin 2021 sur la thématique du télétravail en 2021



PARTIE 3  – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2021.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, s’agissant de la « Partie 1 » concernant la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 ;
- Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, s’agissant de la « Partie 2 » concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2025.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait Bruz, le 12 février 2021
En autant d’exemplaires que de parties
					Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour la CFDT						Pour l’UES MIXSCIENCE ET LA HOLDING ASA
Monsieur 						Monsieur 
Délégué Syndical 					En tant que Président et Directeur Général