Accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle


La société Ondulys Tailleur au capital de 310 000 € 
Dont le siège social est situé au 1 rue du Chemin Blanc 91160 Longjumeau 
Numéro SIRET 320 653 612 
Code APE 1721A 


Et


L'organisation syndicale CFDT représentée 

L'organisation syndicale FO représentée 
	

II a été convenu ce qui suit:

PRÉAMBULE : 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Pendant les négociations un rapport circonstancié reprenant la période du 01/01/2018 au 31/12/2018 a été commenté et analysé. Ce rapport reprenant notamment pour les hommes et pour les femmes, l’analyse des effectifs, la pyramide des âges, les durées du travail par catégorie, l’analyse des entrées et des sorties du personnel, le positionnement salarial (coefficients et niveaux des rémunération) et  les actions de formations.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations existant au sein de la société.

Le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituera un outil essentiel à l’évaluation des actions mises en œuvre dans le cadre de l’exécution du présent accord. Ce rapport fera l’objet d’une réunion au plus tard le 31 mars de chaque année.

Au terme de ces négociations, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de mettre en place des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et à améliorer la qualité de vie au travail.

Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 3 – Élaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs de progression sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; (indicateur 1)
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise. (indicateur 2)

Article 4 – Actions pouvant être mises en œuvre 
Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées :
I – Formation professionnelle
Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de l’entreprise, les hommes et les femmes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à l’emploi, la part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers concernés par la formation, que ce soit :
en nombre de stages suivis ;
selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l’acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ;
les thèmes et les niveaux de formation
la durée des stages
Prise en charge des frais de garde d’enfants d’un montant de 10€ par jour et par enfant dans la limite de 5 jours de formation par an.

Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.

Axe poursuivi :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels. Pour se faire nous nous attacherons à faire en sorte que la part des femmes ayant suivi une formation parmi l’ensemble des stagiaires devra tendre vers la répartition homme/femme du site.

Indicateur de suivi :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation. (indicateur 3)

II – La rémunération effective

Assurer le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et d’avantages.

Les parties rappellent le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. 

La société rappelle également son attachement au principe énoncé à l’article L 2271-1 « à travail égal salaire égal ». Elle s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. 
Elle s’engage aussi à garantir les mêmes évolutions de salaire à compétence égale, ainsi qu’une équité dans les évolutions salariales liées aux promotions.

Axe poursuivi :
Des exceptions de rémunération sont constatées, elles se justifient par des critères objectifs liés à la qualification, au parcours professionnel, à la nature des établissements. Pour autant, la société s’engage à ne pas créer de nouveau type d’écart et à supprimer d’éventuels écart non justifiés.
Le tronc commun des métiers sera validé et mis en œuvre sur novembre 2019.  Les spécificités individuelles, liées au poste occupé, seront mises en œuvre en avril 2020. 

Indicateur de suivi :
Contrôler la répartition des enveloppes salariales consacrées aux augmentations individuelles pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions (analyse de la répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification) en pourcentage (indicateur 4).

III – Recrutement

Assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de recrutement.

Le processus de recrutement, qu’il s’agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d’assurer
aux hommes et aux femmes les mêmes chances d’accès à ces postes.
Ce processus de recrutement repose sur des critères identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. 

Ces critères objectifs se fondent principalement sur :
– les compétences requises pour le poste ;
– les compétences acquises par le (la) candidat(e) ;
– l’expérience professionnelle du (de la) candidat(e) ;
– la nature du ou des diplômes dont le (la) candidat(e) est titulaire et/ou son niveau d’étude.




Axe poursuivi :

Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi rédigées dans ce sens, analysées et validées. (indicateur 5)

IV – Promotion Professionnelle 

A – Egalité de traitement dans la mise en œuvre des promotions professionnelles
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la société, la société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères, fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance, ne peuvent faire référence ni à l'âge des salariés ni à leur ancienneté dans la société, éléments dont la prise en compte serait de nature à pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. 

La société s’engage à porter à la connaissance des salariés la liste des postes à pourvoir au sein de chaque site.
Indicateurs de suivi :

pourcentage de salariés promus (on entend par promotion un changement de coefficient et/ou de salaire) par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), (indicateur 6)
nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), (indicateur 7)
pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts). (indicateur 8)



V – Articulation de la vie professionnelle et la vie familiale

A – L’organisation et l’aménagement du temps de travail

Pour concilier les impératifs et besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et aspirations des salariés, la société s’engage à mettre en place les pistes d’actions suivantes : 


La planification : 
Etablir des plannings à l’avance
Fournir des délais de prévenance raisonnable par secteur d’activités en cas de modification (sauf situation exceptionnelle)
   


L’organisation  de réunions à des horaires adaptés en conciliation avec la vie familiale,

L’anticipation des formations et des déplacements,

Favoriser la formation de remise à niveau pour les salariés reprenant le travail à l’issue d’une longue période d’absence (congés maternité, congé parental, adoption, congés maladie longue durée).

De même, l'entreprise veillera à ce que les aménagements d’horaires soient compatibles avec les contraintes familiales de chacun.

Indicateurs de suivi :

Nombre d'heures d'action de formation de remise à niveau par salarié ayant subi une absence longue durée selon le sexe. (indicateur 9)


Article 5 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur er les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 mois pour examiner une demande de révision de l’accord à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 moi après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 8 – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Longjumeau, le 3 septembre 2019