ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :


La société STEF TRANSPORT MONTPELLIER, ayant pour numéro SIREN 449 151 943 00031 et immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Montpellier, dont le siège social est situé 205 rue Terre de Roy – 34740 VENDARGUES, 

Représentée par , agissant en qualité de ,

dénommée ci-dessous «L'entreprise», 

D'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives, soit :
le syndicat C.F.D.T., représenté par 
le syndicat C.F.T.C., représenté par 

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :





La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ;  la  négociation sur «l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et a conclu un accord le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail.
Les parties ont cependant convenu, compte tenu de l’importance de l’égalité professionnelle, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème. 
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter l’accord Groupe précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment: 

de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, via notamment la formation professionnelle 
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT MONTPELLIER. 


ARTICLE I – Rémunération effective et mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’analyse des rémunérations actuelles de STEF Transport MONTPELLIER met en évidence quelques différences de rémunération entre les hommes et les femmes, au sein d’une même CSP. 

Les parties constatent des différences de salaires de base justifiées par des critères objectifs (liés à l'ancienneté dans le groupe, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes, ainsi que par le faible nombre de femmes dans les catégories Haute-Maîtrise et Cadres.

Les écarts de rémunération constatés sont:

Ouvriers Roulants et Sédentaires : 
aucun écart n’a pu être constaté à ce jour étant donné l’absence de personnel féminin sur ces statuts. Cela s’explique par l’existence au sein de STEF Transport MONTPELLIER de grilles de salaire pour les populations des ouvriers sédentaires et roulants ;

Employés :
 la rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes de 8%.

Agents de maitrise : 
aucun écart n’a pu être constaté à ce jour étant donné l’absence de personnel féminin sur ces statuts.

Hautes maitrises :
 la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes de 9%.

Cadres : 
la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes de 27%.

Ces écarts s’expliquent principalement par :

Pour les Hautes Maîtrises : le niveau de rémunération des femmes dans cette  catégorie est cohérent au regard de leur ancienneté moins importante que celle des hommes au sein de la même CSP.

Pour les Cadres : seule une femme figure dans cette CSP, dont le niveau de rémunération est cohérent au regard de son ancienneté, et de sa qualification. Par ailleurs, il est à noter que le salaire du Directeur de Filiale accentue l’écart au sein de la CSP Cadre.

Ce constat amène STEF Transport MONTPELLIER à s’engager à maintenir les grilles de salaire sur les CSP afférentes, tout en veillant par ailleurs à la réduction des écarts de salaire de façon progressive et pérenne sur les autres CSP, en continuant à porter une attention particulière au moment de la campagne des augmentations individuelles.

Par ailleurs, la Direction s’engage, en application des dispositions légales, à ce que la salariée de retour de congé maternité voit sa rémunération majorée des augmentations générales, mais aussi de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Enfin, la Direction s’engage à ce que les absences pour cause de congé maternité / paternité / adoption ne soient pas un motif de proratisation des montants individuels ayant trait à l’application des accords d’intéressement et de participation, ainsi que du versement de la prime de 13ème mois.
Ces absences seront assimilées à une période de présence.

Objectifs : 

parvenir à un nombre de 3 à 5 femmes par les 10 plus hautes rémunération


Indicateurs de suivi annuel:
- Eventail des rémunérations mensuelles brutes de base (151,67 heures) par catégorie professionnelle (statut) et par sexe.
- Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.








L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.


ARTICLE II – Formation professionnelle


L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. 

Dans ce cadre, il est prévu que les femmes et les hommes aient autant accès aux actions de formations organisés par la société STEF Transport MONTPELLIER.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès. 

Objectifs : 

taux d’écart entre la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation soit compris entre +/- 5% par catégorie professionnelle
Que le taux d’écart entre la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation par type d’action (formations obligatoires ou non obligatoires) soit compris entre +/-5% par catégorie professionnelle.


Indicateurs de suivi annuel et objectifs:

- Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

- Répartition des actions de formation par type d'action (formations obligatoires ou non-obligatoires) selon le sexe.







ARTICLE III – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 


Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble de l’équipe managériale pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

1) Accompagnement de la parentalité 
Afin de permettre aux salariés parents d’enfants entre 2 et 11 ans de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.

100% des demandes d’aménagement seront étudiées.

Objectifs : 

un minima de 50 % des demandes d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire seront acceptés, sous réserve de ne pas mettre en péril le bon maintien de l’activité.

Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes totales.

De même, afin de permettre aux salariés parents d’enfants entre 2 et 15 ans d’assister à une réunion parents/professeurs une fois par année scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.

100% des demandes d’aménagement seront étudiées.

Objectifs : 

un minima de 50 % des demandes d’aménagement d’horaire pour assister à une réunion parents/professeurs une fois par année scolaire seront acceptés, sous réserve de ne pas mettre en péril le bon maintien de l’activité.

Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d’aménagement d’horaire pour une réunion parents/professeurs par rapport au nombre de demandes totales.

Par ailleurs, les parties s’engagent à la possibilité d’un aménagement de poste pour les salariées enceintes.
En effet, la Direction s’engage à étudier des aménagements de poste pour les salariées enceintes de la façon suivante, au regard des impératifs  métiers et d’activité :
Pour le métier de conducteur : les tournées seront aménagées pour limiter la manutention et les points de livraison ;
Pour le métier d’agent de quai : l’activité tri sera supprimée des tâches de la salariée ;
Pour les emplois sédentaires en production (exploitation, service clients, gestion d’informations, service emballages) : il pourra être envisagé pour les salariées opérationnelles sur plusieurs postes de modifier le planning (plus précisément la rotation sur les postes) selon les besoins et les possibilités de planning, en accord avec le responsable hiérarchique.
Objectif :

Donner droit chaque année à 100% des demandes d’aménagements de postes formulées par des salariés enceinte 

Indicateurs de suivi annuel :

Nombre d’aménagement de poste sur le nombre de salariées enceintes par an.

2) Congé rémunéré pour enfant malade
Les parties conviennent de la possibilité pour tout salarié de pouvoir bénéficier de 2 journées par année civile en tant qu’autorisation d’absence rémunérée pour cause d’enfant mineur malade.
La rémunération de cette absence sera impérativement subordonnée à la présentation d’un certificat médical attestant de l’état pathologique de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.
Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. 
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de journée de congé rémunéré pour enfant malade ou hospitalisé (avec une répartition par sexe)



3) Rappel des dispositions de l’accord Groupe du 17 Avril 2018 
En  outre et conformément aux dispositions relatives à l’accord Groupe en date du 17 avril 2018, les parties ont souhaité rappelé l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France). 

Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence


Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

La direction rappelle que le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Ce congé paternité devra être pris dans les   mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 


En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 


Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. 

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. 

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence


Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié  enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.  


La Direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 






ARTICLE IX - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 27/12/2019 et pour une durée déterminée de trois ans .
ARTICLE X – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT MONTPELLIER,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT MONTPELLIER.
ARTICLE XI. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Vendargues, en cinq exemplaires,
le 27/12/2019,

Pour la société STEF TRANSPORT MONTPELLIER :




Pour les Organisations Syndicales représentatives:
représentant le syndicat C.F.D.T.




représentant le syndicat C.F.T.C.