ACCORD DANS LE CADRE DE LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
*****
UES MICROMANIA




L’Unité Economique et Sociale MICROMANIA, composée des sociétés suivantes :

MICROMANIA, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 418 096 392
MICROMANIA GROUP, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 480 705 946

Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité

Ci-après dénommée « l’UES Micromania » ou l’Entreprise,

d’une part,
Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 

Le syndicat CFDT, représenté par M. XXXXXX et/ou M. XXXXXX

Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXXXXX et/ou M. XXXXXX

Le syndicat CGT, représenté M. XXXXXX

Le syndicat SECI-UNSA, représenté par M. XXXXXX et/ou M. XXXXXX
d’autre part,
















Rappel du déroulement de la négociation annuelle obligatoire 2021

Conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la négociation annuelle obligatoire, une négociation s’est engagée au mois de septembre 2021 entre la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES sur les thématiques de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Calendrier de la négociation annuelle obligatoire

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions, qui se sont tenues aux dates suivantes :
1ière réunion : 	Le 27 septembre 2021
2ième réunion : 	Le 15 octobre 2021
3ième réunion : 	Le 22 octobre 2021
4ième réunion : 	Le 12 novembre 2021

Ces réunions se sont déroulées soit dans les locaux de l’entreprise situés à Bonneuil sur Marne (94) soit au siège social à Sophia Antipolis (06), soit en visioconférence, compte-tenu du contexte sanitaire.

Participants à la négociation annuelle obligatoire

Les représentants de la Direction et les membres des délégations syndicales suivants ont participé à tout ou partie des réunions de négociation :

Pour la Direction de l’UES Micromania :

Monsieur XXXXXX, Directeur Ressources Humaines
Madame XXXXXX, Responsable Ressources Humaine et Développement RH 
Madame XXXXXX, Responsable Paie et Administration du Personnel

Pour les Organisations Syndicales représentées au sein de l’UES MICROMANIA, les membres suivants :

Pour le syndicat CFE-CGC :
Monsieur XXXXXX – Délégué Syndical 
Monsieur XXXXXX – Délégué Syndical

Pour le syndicat CFDT :
Monsieur XXXXXX – Délégué Syndical 
Monsieur XXXXXX – Délégué Syndical 
Monsieur XXXXXX – Membre de la délégation 
Madame XXXXXX – Membre de la délégation

Pour le syndicat CGT :
Monsieur XXXXXX – Délégué Syndical
Monsieur XXXXXX – Membre de la délégation

Pour le syndicat SECI-UNSA :
Monsieur XXXXXX – Délégué Syndical
Monsieur XXXXXX – Délégué Syndical
Monsieur XXXXXX - Membre de la délégation


Réunion du 27 septembre 2021

Cette première réunion de négociation a permis de présenter, commenter, et étudier les éléments d’information transmis aux organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales régissant la négociation annuelle obligatoire.

XXXXXX a rappelé que l’ensemble des documents et éléments transmis par la Direction étaient confidentiels et n’avaient pas vocation à être publiés sur les réseaux sociaux ou tout autre support externe.

Les éléments communiqués par l’Entreprise ont notamment porté sur les aspects suivants :
Répartition des effectifs UES par niveaux - (CCN CDNA)
Répartition des effectifs par CSP
Répartition des effectifs par emploi
Répartition de l’effectif par ancienneté
Ancienneté moyenne de l’effectif
Effectif dont ancienneté est supérieure à 1 an
Répartition de l’effectif par régime horaire
Pyramide des âges
Âges moyens
Embauches 
Départs 
Promotions
Synthèse des augmentations – effectif permanent
Masse salariale brute de l’UES Micromania  
Salaire moyen brut
Salaire moyen de base 
Participation aux résultats de l’entreprise
Nombre d’heures supplémentaires et de récupérations
Absentéisme par motifs
Absentéisme par statut
Formation

A l’issue de cette première réunion de négociation, les organisations syndicales ont été invitées à communiquer leurs éventuels souhaits d’informations complémentaires, ainsi que leurs revendications dans le cadre de la négociation annuelle 2021.

Il a par ailleurs été convenu qu’une autre réunion de négociation aurait lieu le vendredi 15 octobre 2021.




Réunion du 15 octobre 2021

Les propositions et revendications de chacune des organisations syndicales ont été communiquées à la Direction de l’entreprise le 8 octobre 2021.

Ces propositions ont ensuite été présentées et commentées lors de la deuxième réunion du 15 octobre 2021. Ces propositions sont jointes en annexe au présent accord.

La Direction a rappelé lors de cette seconde réunion, le contexte difficile dans lequel évolue Micromania, avec un marché du jeu vidéo très concurrentiel.

La Direction a également souligné l’impact sur la situation économique et financière de l’entreprise de la période de confinement, qui a abouti à la fermeture totale ou partielle de notre réseau de magasin entre janvier et mai 2021.

Dans ce contexte, la Direction a souligné qu’il était indispensable de maitriser l’ensemble des coûts et notamment ceux liés à la masse salariale.

Toutefois la Direction a annoncé qu’elle était prête à mettre en place des augmentations aux mérites après deux années consécutives de « gel » des augmentations au mérite compte tenu de la situation économique et financière de l’entreprise.

Les organisations syndicales ont apprécié cette décision de la direction et elles ont reconnu la nécessité de faire un geste envers les collaborateurs compte tenu de l’engagement qui a été le leur pendant toute la période de pandémie et pour les mobiliser avant cette période de fin d’année et de préparation des fêtes de Noël.

Après discussion, les organisations syndicales et la Direction ont décidé de poursuivre les négociations lors d’une troisième réunion qui aura lieu le 22 octobre 2021.



Réunion du 22 octobre 2021

Les propositions et revendications de chacune des organisations syndicales ont été rappelées et commentées lors de la troisième réunion du 22 octobre 2021.

Des débats ont ainsi eu lieu sur certaines propositions concernant notamment : 
Les augmentations au mérite qui seront mises en place rétroactivement au 1er octobre 2021
La mise en place d’une prime exceptionnelle 
Le budget des ASC.
La revalorisation de la prime qualité des ventes.
Le renouvellement et l’élargissement du dispositif de VAE.
Le renouvellement ou l’amélioration de certains avantages sociaux au bénéfice des équipes en magasin et au sein des fonctions de support
L’ouverture de négociations sur le télétravail (dans un contexte hors crise sanitaire).
La promotion et le développement de certains dispositifs de formation (formation interne, ...)

Lors de cette réunion la direction a pris certains engagements concernant notamment l’octroi d’une enveloppe de 1,7% de la masse salariale (salaire de base) des collaborateurs éligibles, dans le cadre des augmentations au mérite, la revalorisation du budget des ASC du CSE à hauteur de 0,25% de la masse salariale annuelle brute (telle que définie par les textes en vigueur), l’objectif de mise en place d’un accord de télétravail à destination des fonctions de Support de Sophia et de Bonneuil ou encore le renouvellement des dispositifs de VAE RM dans le cadre des BTS MUC.

Les organisations syndicales ont salué ces avancées dans un contexte économique difficile, tout en demandant à ce que certains points soient encore améliorés et qu’un certain nombre de leurs autres revendications non prises en compte soit étudiées.

Réunion du 12 novembre 2021

Une dernière réunion a été fixée au 12 novembre 2021 et a permis de poursuivre les négociations et les échanges.

Après discussion avec les organisations syndicales, la Direction a présenté et commenté les propositions auxquelles elle s’engageait à donner suite, dans le cadre d’un accord d’entreprise, sous réserve que celui-ci remplisse les conditions de validité.

Ces propositions figurent dans le présent accord et sont détaillées ci-après :



Accord dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021

La Direction de l’entreprise et l’ensemble des parties signataires du présent accord ont partagé leur volonté d’aboutir à un accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, tenant compte à la fois de la situation économique et financière de l’entreprise et des attentes des collaborateurs. 

Les Organisations Syndicales conscientes à la fois de la situation économique de l’entreprise et du secteur et des attentes des collaborateurs en termes de pouvoir d’achat ont démontré qu’elles souhaitaient centrer leurs propositions sur des mesures salariales et/ou visant à revaloriser certains aspects de la politique sociale de l’entreprise.

A l’issue des discussions, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont constaté une volonté réelle de la part de la Direction de l’entreprise de tenir compte de certaines revendications portées par les organisations syndicales.

Aussi, après avoir rapproché leurs positions et précisé les thèmes prioritaires qui semblaient constituer un consensus pour l’ensemble des parties signataires, ces dernières ont ainsi convenu des dispositions suivantes :

Application anticipée de l’avenant relatif aux SMC du 6 juillet 2021 conclu au sein de la branche de détail des commerces de détail non alimentaire (CDNA)

Il est rappelé que cet accord n’est en principe applicable que le 1er jour du mois suivant son extension par Arrêté.

A date, cet Arrêté d’extension n’a pas été publié.

L’Entreprise s’engage toutefois à mettre en œuvre, de façon anticipée et exceptionnelle, l’avenant n° 9 à la Convention Collective Nationale des Commerces de Détail Non Alimentaires (IDCC n° 1517) portant revalorisation de la rémunération minimale, signé le 6 juillet 2021 par les organisations syndicales de la branche. 

Cette mise en œuvre concernera l’ensemble des collaborateurs présents à l’effectif au 30 novembre 2021 et s’appliquera uniquement sur le salaire de base des collaborateurs concernés (à l’exception de la revalorisation de la prime d’ancienneté qui sera effective au 1er jour du mois suivant l’arrêté d’extension).

Cette revalorisation anticipée s’appliquera par ailleurs de façon rétroactive au 1er octobre 2021.

Enfin, l’entreprise s’engage à prendre en compte cette nouvelle grille au regard du salaire de base servant au calcul de la masse salariale des éligibles, pour la détermination de l’enveloppe d’augmentation au mérite.

Augmentation au mérite 2021 et modalité de mise en place

Définition de la mesure

L’Entreprise s’engage à allouer une enveloppe d’augmentation de la masse salariale correspondant à 2% du salaire de base des collaborateurs éligibles, afin de financer l’augmentation des salaires de base des collaborateurs de l’Entreprise, sous la forme d’augmentations individuelles attribuées en fonction du mérite et de la performance de chacun.

Les augmentations individuelles seront définies sur proposition du Responsable direct et après validation de la Direction de l’Entreprise.

L’analyse de la performance des collaborateurs sera effectuée sur la base des entretiens annuels, des indicateurs de performances propres à chaque métier et tiendra compte des préconisations des managers de chaque collaborateur.

Dans ce cadre, une attention particulière devra être apportée aux éventuels écarts de rémunération ou différence de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Enfin, la Direction veillera à ce qu’un collaborateur en absence longue durée pendant la période de référence bénéficie à son retour du taux d’augmentation moyen, sauf si la période travaillée permet de justifier d’un taux d’augmentation différent.

Compte tenu du gel des augmentations au mérite au cours des deux dernières années, la Direction veillera également à ce que le pourcentage des augmentations au mérite concerne, en moyenne, au minimum 60% des collaborateurs éligibles, avec une répartition cohérente de l’enveloppe entre les différents métiers et départements (vendeur, adjoint, RM pour le réseau).

Afin d’éviter une dilution trop importante des augmentations au mérite il est convenu que l’augmentation au mérite ne pourra être inférieure à un montant de 20 euros bruts par mois à défaut de revalorisation dans le cadre du SMC et de 15 Euros dans le cas contraire, pour un collaborateur à temps plein.

Champs d’application des augmentations individuelles :

L’Entreprise rappelle que les collaborateurs ayant au minimum un an d’ancienneté au 1er octobre 2021 et présent à l’effectif au 30 novembre 2021 seront éligibles au versement d’une augmentation individuelle à compter de la paie du mois de novembre 2021, dans les conditions définies par le présent accord.

La Direction confirme à cet égard que :
compte tenu du calendrier des négociations, les augmentations au mérite définies ci-dessus seront rétroactives au 1er octobre 2021 ;
les parties au présent accord ont expressément convenu d’une date unique d’augmentation au mérite pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, au 1er octobre 2021, quel que soit leur métier ou leur département de rattachement.
chaque collaborateur sera informé de la décision d’augmentation qui le concerne par son responsable. Un rappel en ce sens sera adressé à chaque Responsable dans le cadre de la mise en œuvre de la présente négociation annuelle obligatoire.

Négociation d’un accord sur le télétravail au sein des fonction de Support

La Direction s’engage à proposer aux organisations syndicales un projet d’accord sur le télétravail applicable au sein des fonctions de Support (de Sophia et de Bonneuil sur Marne) avant la fin du mois de novembre 2021, pour une mise en œuvre au plus tard au 1er février 2022.

Une négociation spécifique aura ainsi lieu sur ce sujet avant la fin de l’année 2021.



Revalorisation de la rémunération mensuelle fixe minimum brute des « Vendeurs Adjoint au Responsable »

Le salaire de base brut, base 35h00, des Vendeurs adjoints au responsable présents à l’effectif au 30/11/2021 sera portée à 1 675 Euros bruts (base 35h00) à compter du 1er octobre 2021.

Il est expressément rappelé que cette rémunération minimum :
intègrera tous les éléments fixes de rémunération des vendeurs adjoints au responsable, et le cas échéant les primes fixes et permanentes,
n’intègrera pas les primes d’ancienneté, ni les primes variables.

Revalorisation de la rémunération mensuelle fixe minimum brute des « Responsable Réseau G1 »

Les collaborateurs promus au poste de Responsable Réseau G1 (niveau 6) bénéficieront d’une augmentation de 5% de leur salaire de base, sans que ce salaire de base puisse être inférieur à 2 100 Euros bruts par mois.

Ce salaire de base minimum s’appliquera aux RR G1 présents à l’effectif au 30/11/2021 et ce de façon rétroactive au 1er octobre 2021.

Les prochains Responsables Réseau G1 nommés, à compter du 1er novembre 2021, bénéficieront quant à eux d’une augmentation de leur salaire de base de 5%, sans que leur nouveau salaire de base puisse être inférieur à 2 100 € brut.

Il est expressément rappelé que cette rémunération minimum :
intègrera tous les éléments fixes de rémunération des vendeurs adjoints au responsable, et le cas échéant les primes fixes et permanentes,
n’intègrera pas les primes d’ancienneté, ni les primes variables.

Revalorisation de la prime Qualité des Ventes des collaborateurs en magasin

Il est rappelé que cette prime, qui concerne les collaborateurs des magasins (RM G1 et G2, Vendeurs Adjoints au Responsable et Vendeurs), a été mise en place en 2014, suite à l’accord NAO du 8 novembre 2013 et a été revalorisé une première fois suite à l’accord NAO du 29 juillet 2016.

Elle permet de valoriser et récompenser les ventes en magasins, sur la base de critères qualitatifs. Après plusieurs années de fonctionnement, toutes les parties reconnaissent la pertinence et le caractère équitable de cette prime. En effet, elle permet de valoriser de façon équilibrée les collaborateurs des magasins de toutes les régions, indépendamment de leur niveau de chiffres d’affaires.

A compter du 1er février 2022, le montant de cette prime qualité des ventes magasins sera revalorisé de la façon suivante :
Pour les Responsables de magasin (G1 ou G2) cette prime sera portée à 100 Euros (contre 80 euros actuellement)
Pour les Vendeurs Adjoints au Responsable et les Vendeurs cette prime sera portée à 65 Euros (contre 50 Euros actuellement).

Les modalités de calcul et de versement de cette prime de qualité des ventes magasins demeurent par ailleurs inchangées.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), dite « Prime Macron »

L’entreprise est consciente des efforts qui ont été réalisés sur l’exercice fiscal 2021, notamment à la suite des événements liés à la crise sanitaire en France, et qui devront se poursuivre au cours du 4ième trimestre 2021 par toutes les équipes.

A ce titre, l’Entreprise s’engage à verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), dite « Prime Macron », en complément des primes mensuelles, trimestrielles ou semestrielles déjà existantes.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) d’un montant de 200 Euros pour un collaborateur à temps plein sera ainsi versée aux collaborateurs éligibles avec la paie du mois de février 2022.

Les modalités d’éligibilité, de calcul et de versement de cette prime seront prévues par un accord spécifique dont les modalités seront communiquées au cours du mois de novembre 2021.

Augmentation du budget destiné aux activités sociales et culturelles (ASC)

La Direction s’engage à augmenter le budget des activités sociales et culturelles (ASC) de 0,10%.

Le taux de versement passera de 0,20% à 0,30% dès l’exercice 2021.

Autorisation d’absence pour décès

Décès de l’enfant de son conjoint

Dans le cas du décès d’un enfant, le père et la mère de l’enfant bénéfice d’une autorisation d’absence spécifique prévue par la convention collective applicable et par le droit du travail.

La Direction accepte d’accorder à ses salariés, conjoints vivant sous le même toit que le père et/ou la mère d’un enfant décédé une autorisation d’absence spécifique dans les mêmes conditions que celles octroyées aux parents de l’enfant décédé.

Cette mesure est soumise à la transmission d’un justificatif de vie commune.

Cette mesure entrera en place dès le 1er décembre 2021.

Décès d’un collaborateur

La Direction indique qu’elle a toujours mis en place des mesures spécifiques d’autorisation d’absence des collaborateurs de l’entreprise pour se rendre aux obsèques lors décès d’un collaborateur.

La Direction accepte de formaliser cette pratique dans le cadre de l’accord NAO 2021.

A partir du 1er décembre 2021, en cas de décès d’un collaborateur de l’entreprise les collaborateurs qui le souhaitent seront autorisés à s’absenter sur leur temps de travail pour se rendre aux obsèques. 
Cette autorisation d’absence sera soumise à la validation préalable du manager. Les collaborateurs désireux de se rendre aux obsèques devront en informer leur manager dans les meilleurs délais, et au minimum 48h à l’avance, afin de ne pas pénaliser l’organisation des magasins ou de leur service.



Engagement sur la poursuite du dispositif de Validation des Acquis d’Expérience (VAE)

L’entreprise s’engage à co-financer dans le cadre du plan de développement des compétences un dispositif de VAE au bénéfice : 
D’une 10aine de collaborateurs occupant un poste de RM
D’une 10aine de collaborateurs occupant un poste de Vendeur ou de Vendeur Adjoint au Responsable

L'objectif est de mettre en place au cours de l’exercice fiscal 2022 ce dispositif au bénéfice de collaborateurs ne disposant pas d’un diplôme dans le domaine du management et/ou de la vente et de valider leur expérience professionnelle en obtenant une certification diplômante.

Les critères de sélection des collaborateurs et les modalités d’organisation de ce dispositif seront définis entre la Direction des RH de l’entreprise et la commission formation du CSE avant la fin des mandats en cours.

Le principe retenu restera celui du co-investissement formation (utilisation du CPF par le collaborateur et financement prévu dans le Plan de développement des compétences).

Poursuite des VAE Responsable de Magasin

Dans la continuité des actions de VAE menées depuis 2 ans sur les postes de Responsable de Magasin, la direction s’engage à poursuivre se dispositif au cours de l’exercice 2022.

Mise en place d’un dispositif de VAE pour les Vendeurs Préparateurs et les Vendeurs Adjoints au Responsable

Sur le même principe de volontariat qui est actuellement proposé aux Responsables de Magasin, la Direction s’engage à ouvrir des dispositifs de VAE en lien avec les métiers de Vendeur Préparateur ou de Vendeur Adjoint au Responsable.

Ces dispositifs de VAE seront définis entre la Direction des RH de l’entreprise et la commission formation du CSE.

Plateforme de formation interne (E-learning)

Enrichissement de la plateforme de formation interne

La Direction s’engage à actualiser et diffuser sur la plateforme de formation interne les modules suivants, au plus tard au cours du 1er trimestre fiscal 2022 :
Formation sur le recrutement à destination des RM
Formation sur le manuel de procédure et d’encaissement à destination des Vendeurs, notamment Juniors

Animation de la plateforme de formation interne

La Direction s’engage à animer les performances des utilisateurs de la plateforme de formation interne en mettant en avant les meilleurs performeurs.
Des récompenses sous forme de goodies notamment pourront être remises aux collaborateurs ayant obtenus les meilleurs scores.



Augmentation du forfait téléphonique DATA des Responsable de Réseau

La Direction s’engage à augmenter le forfait DATA des forfaits téléphoniques des Responsables de Réseau en le portant de 10 Gigas par mois à 20 Gigas par mois dès le 1er décembre 2021.

Remise carte « TEAM » en maillage

La Direction reconnait que des contraintes techniques ne permettent pas à ce jour de bénéficier des avantages carte « TEAM » lors d’un achat en maillage (achat réalisé sur le site internet).

La Direction s’engage à accorder une fois par mois et par collaborateur les avantages carte « TEAM » sur les achats réalisés en maillage, et ce dans les mêmes conditions applicables aux remises pratiquées en magasin.

Cette remise applicable sur le maillage sera réalisée sous le contrôle de la cellule Audit Interne.

Les modalités précises d’application seront communiquées aux équipes avant la fin de l’année pour un application si possible dès le 1er décembre 2021 et au plus tard le 1er février 2022.

Abondement aux bons d’achat MICROMANIA–ZING remis par le CSE

La Direction s’associera au CSE pour majorer de 50 €uros la valeur du bon d’achat MICROMANIA - ZING, offerte par le CSE MICROMANIA – ZING aux collaborateurs éligibles dans le cadre des offres de fin d’année. Une convention spécifique sera conclue avec le CSE à cet égard avant la fin de l’année en cours.

Arbre de Noël Sophia et Bonneuil

La Direction s’engage à mettre en place à la fin de l’année 2021 un évènement « Arbre de Noël » pour les enfants des collaborateurs des sites de Sophia Antipolis et de Bonneuil-sur Marne.

Ces événements seront bien entendu uniquement mis en place si toutes les consignes sanitaires (gestes barrières et les préconisations des autorités sanitaires) peuvent être respectées.

A défaut d’organisation de l’évènement pour des raisons sanitaires, la distribution de goodies sera réalisée par l’intermédiaires des parents des enfants concernés.

Dispositif de valorisation de l’ancienneté des collaborateurs - Médaille du travail

La Direction rappelle que l’accord NAO signé le 3 août 2017 prévoit un dispositif permettant de valoriser l’ancienneté dans l’entreprise des collaborateurs de l’UES Micromania dans le cadre de la médaille du travail.
Les dispositions de ce dispositif ne sont pas remises en question et continuent d’exister aux mêmes conditions.

Toutefois, le versement de la prime pourra à partir du 1er décembre 2021 être également versée sur le porte-monnaie électronique lié à la mégacarte MICROMANIA du collaborateur.

En conséquence, la prime pourra dorénavant être versée au choix du collaborateur :
Sur le bulletin de salaire
Sur la forme d’une carte cadeau,
Sur le portefeuille électronique lié à la mégacarte MICROMANIA du collaborateur

Notification et dépôts légaux

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément à la loi, dès sa signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.


Fait à Valbonne, le 12 novembre 2021

En 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Direction de l’UES Micromania :
XXXXXX 
DRH de l’UES MICROMANIA,


Pour le syndicat CFDT : 					Pour le syndicat CFE-CGC :		
Monsieur XXXXXX					Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX					Monsieur XXXXXX		
Délégués Syndicaux					Délégués Syndicaux



Pour le syndicat CGT :					Pour le syndicat SECI-UNSA :

Monsieur XXXXXX					Monsieur XXXXXX
							Monsieur XXXXXX
Délégué Syndical						Délégués Syndicaux




















Annexe
Propositions et revendications des organisations syndicales
NAO 2021



PROPOSITIONS DU SYNDICAT CFDT NAO 2021

Bonjour Gilles,
Voici la liste des revendications du syndicat CFDT dans le cadre des négociation annuelles
obligatoires 2021 :

Rémunération
- Obtenir une enveloppe d’augmentation au mérite de 0,20% pour l’ensemble des
collaborateurs de l’UES et prévoir pour les personnes augmentées un écart de 20€ au-dessus de la hausse des SMC prévues d’ici la fin de l’année 2021 (et dont nous connaissons les montants), afin d’éviter l’effet de fausse augmentation que pourrait susciter ladite prime lors de sa mise en oeuvre juste après les augmentations.
Revalorisation de 20€ Brut la prime PQV qui passerait donc à 100€ pour les RM et à 70€ pour les vendeurs et adjoint (toujours pour le premier tiers des magasins du réseau).
- Prime exceptionnelle au mérite « Confinement » de 100€ Brut (RM) et 70€ Brut (Adjoint et vendeur) pour les magasins ouverts durant le confinement et qui ont eu au moins 3 autres magasins en relais.
- Ouverture de négociation sur l’évolution de la prime mensuelle CA actuelle (avant le prochain exercice fiscal) vers un modèle de prime mensuelle qualitatif et quantitatif lié aux services et au bench des magasins.
- Augmentation des tickets restaurants à 9€ (50% collaborateur et 50% entreprise).

Activité Social et Culturel
- Mise en place d’un reversement de 50% des avoirs clients non utilisés pour subventionner les ASC du CSE.
- Mise en place d’un sac plastique payant en magasin avec rétribution de 0,05 centimes pour subventionner les ASC du CSE.

Formation
- Ouverture d’une campagne de formation VAE bac pro commerce pour les vendeurs.
- Challenger le module « Level Up » avec des dotations Loot pour les meilleures réponses.
- Mettre en place un suivi du manuel des procédures « aux nouveaux entrants », la seule campagne de signature date de plusieurs années et certaines personnes ne connaissent pas l’existence de ce classeur en magasin et donc des basiques Micromania.

Conditions de travail
- Nouvelles tenues pour les collaborateurs
- Élargissement de la distance pour effectuer des inventaires à 150km, car beaucoup de magasin de province ont du mal à trouver des volontaires alors que les volontaires se situant à plus de 100km sont systématiquement refusés (cette augmentation de 100km A/R ne couterait au maximum à l’entreprise que 59,50€ de plus avec le plafond kilométrique max qui est de 0,595).
- Imposer une date annuelle fixe de MAJ des poids magasins avec communication des poids aux RM et à la cellule approvisionnement de Bonneuil, car malheureusement comme cela n’est pas fait régulièrement les magasins ne reçoivent pas les stocks nécessaires, ni les effectifs en adéquation avec la réalité du terrain.
- Mise en place d’une annualisation des plannings pour les magasins, sur proposition du RM et sous contrôle du RH et du RR, cette planification serait modulable et validée par signature par l’ensemble des collaborateurs.

Avantage social
Accorder 60 jours de télétravail par an aux collaborateurs des supports administratif
utilisable de manière unique (ou groupé) sur accord obligatoire du supérieur hiérarchique et sous réserve que cela ne soit pas toujours le même jour qui soit demandé.
- Jour pour décès d’un enfant du conjoint (familles recomposées) : 3 jours ouvrés après 1 an d’ancienneté (2 jours ouvrés si ancienneté inférieure à un an).
- Jour pour décès d’un collègue de travail (du même magasin) : 1 jour ouvré.
- Organisation semestrielle obligatoire de challenge de Zone par les RR (karting, bowling, laser game, escape game, paintball, ect…) pour renforcer la cohésion d’équipe, cette journée sera organisée avec l’aide de la commission ASC du CSE, qui se chargera avec le RR de réserver au meilleurs prix les activités.
- Remise Team de 15% sur les Jeux et Loot/Produits dérivés en maillage possible en
magasin via remise manuelle effectué par le RM ou le RR (sous le contrôle de l’audit) dans la limite des achats team prévue.

Cordialement. 

XXXXXX & XXXXXX
DSN CFDT Micromania 



	






Monsieur le Directeur des Ressources Humaines,

Vous nous avez demandé d’envoyer nos revendications NAO 2021 pour le 8 octobre.

Chaque année, nous négocions une enveloppe d’augmentation qui finalement n’est pas attribuée à l’ensemble des salariés. Nous souhaitons rompre avec cette pratique et distinguer l’augmentation générale collective des augmentations individuelles dites “au mérite“.

Rémunération et partage de la valeur ajoutée

Pour les augmentations générales collectives, nous réclamons une enveloppe d’augmentation de 1,9% de la masse salariale afin que tous les salariés de l’UES Micromania puissent obtenir une augmentation de salaire. Ce montant se base sur l’inflation et la baisse de pouvoir d’achat consécutive à la perte de la participation et en absence d’augmentation de salaires sur ces deux dernières années. Le niveau de salaires des salariés de Micromania ne doit pas décrocher dans une situation de mutation de l’entreprise. Cette augmentation permettrait également de rassurer les salariés quant aux intentions de Micromania sur l’avenir dans un contexte de baisse de la masse salariale et la rationalisation du parc des magasins par des fermetures.

Pour les augmentations individuelles dites « au mérite », nous laissons la direction nous proposer une
enveloppe et des critères d’attribution.

Nous souhaitons également rouvrir les négociations sur l’intéressement. En effet, nous souhaitons que le chiffre d’affaires reparte à la hausse. Un intéressement aux résultats serait bienvenu pour associer les salariés dans la nécessaire adaptation de l’entreprise au marché et récompenser leur investissement à inverser la courbe du chiffre d’affaires.

Mise en place d’une prime ponctuelle ou prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Revaloriser les tickets restaurant de 8€ à 9€ et l’augmentation de la part patronale des tickets restaurant
à 60%.



Egalité professionnelle selon les et qualité de vie au travail

Augmentation de la part patronale de la mutuelle.

Mise en place d’un accord sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et le lieu de travail ou l’élaboration d’un plan de mobilité employeur dans les conditions prévues au II bis de l’article .

Prise en charge des frais de transport personnels des salariés.
Augmentation de la part patronale des frais de transport collectif.

Formation professionnelle à tous les salariés de l’UES Micromania dans ce contexte de mutation.

A la suite d’une analyse sur le système de rémunération des équipes magasins nous demandons l’ouverture d’une réflexion générale pour la révision de ce système.
Le système de rémunération actuellement en place dans les magasins est orienté de manière à privilégier des critères de performances, le culte du résultat, sur les ventes de services, jeux (neuf/occasion), innovations et produits dématérialisés et bien entendu le chiffre d’affaires.
Ce système entraîne depuis toujours des dérives qui ne sont sanctionnées sauf dans les cas les plus extrêmes et il privilégie les magasins aux chiffres d'affaires le plus élevés.

Nous constatons que tous les acteurs du réseau fournissent le même travail qualitatif et contraignant mais ces efforts ne sont pas récompensés bien souvent.

Par ailleurs, nous observons régulièrement dans le cadre des différentes dérives qui nous sont remontées, que les collaborateurs qui tirent le plus de bénéfices liés à ces critères de performances sont souvent ceux qui usent de méthodes interdites par la direction, par la propre initiative des équipes ou des Responsables Réseau, encouragés par le système de rémunération.

La direction de Micromania n'est pas sans savoir qu'elle détient une communauté travailleuse, plus que dévouée, elle en fait d'ailleurs très régulièrement l'éloge.
L'heure est à l'accompagnement des clients lors des ventes, à la satisfaction, il serait important de la part de la direction d'agir en ce sens et de récompenser la totalité des collaborateurs magasins de leurs efforts.

Le management par la peur (pression managériale, demandes d'objectifs à atteindre à tout prix et autres dérives) doit laisser place à un management bien plus positif, fait d'encouragements, d'explications sur les objectifs de rentabilité de l'entreprise et de fait, des rémunérations qui en découlent.

Nous pensons qu’une fois ce système revu, nul doute que les tensions liées aux performances entre collaborateurs, entre magasins et entre les différentes zones et districts seront annihilées en mettant tout le monde sur un pied d'égalité.
Encourageons l'ensemble de nos collaborateurs même ceux qui travaillent dans les plus petits magasins, qui redoublent d'efforts et qui malgré ça ne pourraient, en l'état, jamais atteindre un salaire à la hauteur de leurs investissements.


Les collaborateurs en magasins pourront enfin se concentrer, l'esprit plus libre, sur l'accompagnement et la satisfaction de nos clients qui désertent et déserteront de plus en plus nos magasins au profit de revendeurs moins chers ou des plateformes de téléchargement.

Les employés de Micromania sont probablement tous conscients des enjeux liés aux résultats de l'entreprise dans les prochains mois/années qui lui permettront de pérenniser et de préserver l'emploi et leur épanouissement dans ce métier.

Offrons la chance à tous nos collaborateurs de faire leurs preuves sans avoir constamment une épée de Damoclès au-dessus de leurs têtes et réjouissons-nous du climat positif tant chez les collaborateurs que chez nos clients, qui découlera d'un tel changement sur les rémunérations des équipes.


Recrutement
Il semblerait que tous les magasins ne soient pas sur un pied d'égalité concernant la gestion du recrutement des CDD et CDI.
Certains magasins y compris certaines zones se retrouvent régulièrement sans CDD (surtout lors des besoins de remplacements à la dernière minute) et la qualité du recrutement n'est pas toujours de mise dans les magasins, ceci s'explique de différentes manières :

La plateforme Softy ne peut être consultée correctement en magasin faute d'outils le permettant, la consultation sur le navigateur de la tablette en magasin est plus que laborieuse voir impossible et les RM sont contraints d’effectuer les recherches avec leur matériel informatique personnel et souvent depuis chez eux, en dehors de leur temps de travail, ce qui peut être décourageant.

Dans certaines zones, il semblerait que les recrutements soient faits directement par les RR et non les RM, cette gestion peut-elle être étendue à tout le réseau ?
Il est évident que les RR ont plus facilement la main sur la gestion des éventuels remplacements de dernière minute et la qualité du recrutement est certainement meilleure ou du moins plus en adéquation avec leurs attentes.

Une formation RM sur le recrutement est indispensable en rapport au profil recherché par la direction, d’où la nécessité de créer une fiche d'accompagnement pour mener à bien les entretiens d’embauche via des critères objectifs et des questions précises afin d'avoir un meilleur cadrage et une meilleure vision du potentiel des candidats lors des entretiens.

Convention 2022
La direction pourrait-elle d'ores et déjà s'engager à réorganiser une vraie convention Micromania à partir de 2022 ?


Nous vous remercions d’étudier nos propositions, dans l’intérêt de Micromania et de ses salariés.


Toute l’équipe du SECI-Unsa,



DEMANDES ET REVENDICATIONS NAO 2021 – CFE CGC

De : XXXXXX
Envoyé : lundi 11 octobre 2021 09:40
À : XXXXXX; XXXXXX
Objet : NAO 2022



Bonjour Audrey,

Ci-dessous nos différentes demandes .

- Enveloppe augmentation pour tous les collaborateurs de l’entreprise.
- Mise en place de la modularité du temps de travail pour les équipes en magasin.
- Mise en place du télétravail pour Sophia et Bonneuil(Audit, Transport…).
- Augmentation du Budget des ASC.
- Maintenir les VAE RM, la développer aux adjoints et aux RRs.
- Mise en place d’une prime RR sur la marge commerciale.
- Mise en place d’une prime location pour tous les acteurs du réseau.
- Augmentation Forfait téléphonique RR (data).
- Formation / Coaching manager / formation communication (cadre).
- Développement des formations managériales RM, création d’un parcours de formation en présentiel(Les différents types de management, les différents types d’entretien managériaux adopter une posture de coach, l’écoute active et la communication non violente…).


Cordialement,

XXXXXX..


	

De : XXXXXX
A : XXXXXX
Cc : XXXXXX; XXXXXX
Objet : RE: NAO 2022
Date : vendredi 22 octobre 2021 12:49:21
Bonjour,
Je me permet de compléter le point sur la modularité.
Modulation du temps de travail
Simplement avoir la possibilité de faire par exemple 40h max hebdo pour les CDI 35h pour les périodes de fortes actualités allant de Septembre à Novembre, période durant laquelle il n’y pas de budget destiné aux renforts.
L’idée étant par exemple sur une semaine de sortie d’un FIFA que le RM et son équipe puisse se planifier 40H si besoin est sur cette semaine et 30h la ou les semaines précédentes ou la ou les suivantes.
Mettre une limite de cette gestion sur le mois afin de faciliter le traitement des RH et gestionnaires paie et éviter d’accumuler des crédits d’heures.
Soit au travers d’un accord ou d’un avenant à l’accord sur le temps de travail.

Cordialement,
XXXXXX 




DEMANDES ET REVENDICATIONS NAO 2021 – CGT
De :	XXXXXX
A :	XXXXXX
Objet :	Nao CGT
Date :	mardi 5 octobre 2021 20:33:59

Bonjour,

Nao 2021

Voici nos réclamations pour la NAO.

Primes
Prime exceptionnelle
les responsables réseaux de 10% du brut
Les responsables magasins 12% du brut 
Adjoints de 14% du brut
Vendeur de 15% brut

Revalorisation des primes à l'ancienneté

Développer une prime pour le xaa et la location.

Rémunération 
Enveloppe d'augmentation au mérite à 2% 

Revalorisation des salaires brut du personnel des magasins, de Bonneuil ainsi que Sophiantipolis.

Avantages sociaux 
Nous souhaitons une meilleur prise en charge des tickets restaurants à hauteur de de 5 € pour la part patronale.

Meilleur prise en charges/ communication de la prévoyance pour les salariés en longue maladie.

Améliorer la mutuelle.

Améliorer la négociation avec les éditeurs pour les cadeaux de fin d'année.

Avantages Team

1/alléger les conditions de l'emprunt 

2/ nous souhaitons une proposition l'acquisition de l'une ou l'autre ou les deux plateformes. (Pour tous)

3/augmentation du budget CSE pour le développement des cadeaux.

4/Pour la carte team obtenir la remise pour les maillages.

5/augmentation à 20% les avantages sur les jeux d'occasion 

Formation

Meilleur communication sur les conditions d'accès et possibilités de formation en interne et externe

Conditions de travail

Améliorer la connexion en magasin.

Améliorations des conditions d'accès et pérenniser le télétravail pour Sophiantipolis.

Maintient de l'arbre de Noël.


Merci beaucoup 

XXXXXX
Délégué syndical CGT 

	

De : XXXXXX 
Envoyé : vendredi 8 octobre 2021 08:30
À : XXXXXX
Objet : Re: Nao CGT


Bonjour,

Nous souhaitons rajouter en complément deux doléances:

Reouvrir les discussions pour accéder à la prime de participation.

Une revalorisation des heures supplémentaires.

Merci beaucoup

Cordialement,