Protocole d’accord 
relatif à la négociation obligatoire 2020-2023
au sein de la Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie 
des Bouches-du-Rhône



Préambule


L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, introduit des modifications substantielles dans la négociation dite obligatoire en entreprise.

L’obligation de négocier porte désormais sur trois thèmes d’ordre public :
la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
(Articles L2242-1 et L2242-2 du Code du travail).

Sont renvoyés au champ de la négociation collective, les éléments tenant :
aux thèmes de négociation et leur périodicité ;
au contenu de chacun de ces thèmes ;
au calendrier et au lieu des réunions ;
aux informations que l’employeur remet aux négociateurs et leur date de remise ;
aux modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.
(Articles L2242-10 et L2242-11 du Code du travail).

Un accord de méthode, conclu le 21 juillet 2020, fixe ces modalités.

Sur la base de ce cadrage, les parties conviennent des dispositions suivantes.




Objet et périmètre de l’accord


Le présent accord décline les mesures issues du contenu négocié par accord de méthode, dans le respect des dispositions d’ordre public.

Sauf mentions spécifiques, ces dispositions sont applicables à tous les salariés de la Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône, ci-après désignée CPCAM.



Article 1. 	Dispositions relatives à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise


Quatre axes sont attachés à ce premier thème d’ordre public :
L’accès au temps partiel choisi et au télétravail ;
Le don de jours de repos ;
La Journée de solidarité ;
La politique de rémunération locale.



Article 1.1. 	L’accès au temps partiel choisi et au télétravail


A l’aune des apports et points de vigilance tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire, le cadrage national relatif à la mise en œuvre du télétravail régulier au sein des organismes, est appelé à évoluer. De là découlera une nouvelle déclinaison locale. 

Dans cette perspective, une ouverture est introduite sur la possibilité de cumuler temps partiel choisi et télétravail. 



Article 1.2. 	Le don de jours de repos


La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permet le don de jours de repos au parent dont l’enfant est gravement malade.

Par la suite, la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap, vient élargir le champ des situations éligibles.




Le protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, se voulait précurseur en l’espèce. Il invitait en effet les organismes 
« à négocier des accords permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, [mais aussi] le conjoint, ou un ascendant est gravement malade ».
C’est ainsi que par accord local du 23 décembre 2016, la CPCAM des Bouches-du-Rhône a acté le principe d’un don de jours de repos élargi, selon des modalités définies par note interne. 

Par la suite encore, la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant, élargit le don de jours de repos au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

A noter que le dispositif du don de jours est, dans tous les cas, actionné « en accord avec l’employeur » (articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail).

Jusque-là, chaque salarié avait la possibilité de faire don d’au maximum 1 jour de repos, déjà acquis, par année civile, et par situation individuelle. 
Cette limitation faisait écho au souci de l’employeur, de veiller à ce que chaque salarié bénéficie du repos nécessaire à la préservation de sa santé, et de conditions de travail de qualité. 
Le jour cédé pouvait alors être, au choix :
Un jour de congé principal (pour sa durée [volume] excédant 20 jours ouvrés) ;
Un jour de congé mobile ;
Un jour de réduction du temps de travail ;
Un jour affecté sur un compte épargne temps ;
Une journée de récupération badgeuse ;
Un jour de repos des cadres au forfait.

Au travers du présent texte, l’employeur introduit les deux souplesses suivantes, applicables à l’ensemble des situations susvisées : 

- Jours hors CET

La possibilité de don se voit désormais élargie à un total de 5 jours de repos, déjà acquis, par année civile, et toutes situations individuelles confondues.

Ce volant de jours étant composé, au choix, de :
- Jours de congé principal ou congés mobiles, pour leur durée (volume) excédant 20 jours ouvrés ;
- Jours de congés supplémentaires.
- Jours de réduction du temps de travail ; 
- Jours de récupération badgeuse ;
- Jours de repos des cadres au forfait.

Le formulaire associé comprendra la mention suivante, à laquelle devra souscrire au préalable le salarié à l’origine du don : « Je choisis de faire don d’un nombre de jours de repos compatible avec la préservation de ma santé et de la qualité de mes conditions de travail. »


- Jours affectés à un CET

La possibilité de don, dès lors qu’il s’agit de jours affectés à un compte épargne temps, se voit désormais déplafonnée, à condition que ces jours se rapportent à des exercices antérieurs ; ceci faisant écho au même souci de faire bénéficier le salarié du repos nécessaire à la préservation de sa santé, et de conditions de travail de qualité.
A défaut, le nombre de jours cessible est limité à 5, dans les conditions visées hors CET.

En toute hypothèse :
Peuvent être cédés, les jours de congé principal ou congés mobiles pour leur durée (volume) excédant 20 jours ouvrés ;
ne peuvent être cédés, les jours correspondant à la conversion d’éléments monétaires.



Article 1.3. 	La Journée de solidarité


La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifiée par la loi n° 2008-351 du 16 avril 2008, pose le principe d'une Journée de solidarité destinée à financer la prise en charge de la perte d'autonomie.
En application de ces dispositions, un jour par an de travail supplémentaire de 7 heures, non rémunéré, doit être effectué par l'ensemble des salariés de l’entreprise.

L’employeur s’est donc inscrit dans une démarche de négociation des modalités d’accomplissement de cette journée, pour chacun des exercices considérés.

Dans ce cadre, les organisations syndicales ont présenté des revendications constantes :
possibilité de fractionnement ;
récupération du temps en sus des 7 heures ;
voire jour offert par l’employeur.

En l’état de la doctrine, tant de la Direction de la Sécurité sociale que du Comité exécutif de l’UCANSS, la Journée de solidarité doit être réalisée au minimum en demi-journées ou en journées. Il  n'est pas possible de fractionner la Journée de solidarité en heures ou en minutes (notamment par le système d'horaires variables). 
Il est rappelé, également, qu’un jour de congé n’est pas fractionnable en heures.

Chacune de ces négociations annuelles a donc abouti à un procès-verbal de désaccord, dont a découlé, après consultation du Comité d’entreprise ou du Comité social et économique, une décision unilatérale de l’employeur.

Dans le cadre de la présente négociation, les organisations syndicales réaffirment leur position de principe, telle que rappelée ci-dessus. Considérant la stabilité de la doctrine, l’employeur amène néanmoins à convenir que les salariés s’acquittent de la Journée de solidarité, par le travail du jour de congé supplémentaire issu de l’accord de branche du 
3 avril 1978, relatif à la rémunération et à l’aménagement de la durée annuelle du travail du personnel des organismes de Sécurité sociale et de leurs établissements.
Cette disposition est applicable à compter de l’exercice 2021 et pour la durée du présent accord.
Elle intervient sans préjudice :
d’un éventuel amendement de la doctrine, dont pourrait alors découler, dans les conditions prévues à l’article 4.2 du présent accord, une procédure de révision ;
de nouvelles revendications des organisations syndicales intéressées, liées à une évolution des textes ou de la doctrine susvisée.



Article 1.4. 	La politique de rémunération locale


Les éléments tenant à la rémunération du personnel relèvent du champ de la négociation de branche.

L’application locale de ces dispositions, ensuite, fait l’objet d’une lettre de cadrage annuelle. Si la définition des orientations y afférentes n’est pas le fruit d’une négociation locale, elle se veut néanmoins l’oreille attentive des remontées de terrain portées par les organisations syndicales. Dans ce cadre, chaque année, des échanges interviennent avant consolidation de ladite lettre de cadrage, puis information du Comité social et économique.

Chaque année en outre, sur demande, les salariés ayant atteint le plafond de leur coefficient de qualification peuvent solliciter un examen de situation, au prisme bilatéral des Directions métier et RH réunies en Commission. La tenue de ladite Commission intervient selon un calendrier concomitant de la campagne de rémunération annuelle, à une date portée à la connaissance du personnel et des organisations syndicales. 



Article 2.	Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail


Ce deuxième thème d’ordre public comprend cinq axes de travail :
Les mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes ;
L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Les autres mesures en faveur de l’égalité des chances ;
Le droit à la déconnexion ;
La qualité de vie au travail.

Au plan national, le protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances est applicable jusqu’en 2021. A cette échéance, les partenaires sociaux prévoient de renégocier l’ensemble des thèmes tenant à la responsabilité sociale, dont découlerait un nouvel accord de branche. Les axes de travail ci-dessus retenus, le sont donc sans préjudice des dispositions de ce nouvel accord de branche ; dispositions qui pourraient ouvrir la voie, en tant que de besoin, d’une procédure de révision comme prévu à l’article 4.2.

Article 2.1. 	Mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes


Conformément à l’accord de méthode, les parties conviennent d’aborder les mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes sous l’angle combiné :
De l’embauche ;
Des écarts de rémunérations ;
De l’évolution salariale comparée ; 
De l’accès à la formation professionnelle.

De cette approche découlent les objectifs et indicateurs suivants, intégrant l’index égalité femmes-hommes pris en application de l’article L1142-8 du Code du travail :



Diminuer les stéréotypes attachés à certains emplois

►Indicateur : Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe

Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : dans les catégories où les femmes sont sous-représentées, et notamment les postes à responsabilités, tendre vers des variations supérieures ou égales à zéro.



Supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, 
à poste et à âge comparables

► Indicateur : Rémunération annuelle brute moyenne - Ecart pondéré










Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : tendre vers un écart pondéré de zéro (actuellement positif donc en légère faveur des hommes).



Garantir les mêmes chances d’augmentation de salaire aux femmes et aux hommes

► Indicateur : Taux d’augmentation de salaire - Ecart pondéré

Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : contenir l’écart pondéré dans des valeurs inférieures ou égales à zéro.



Garantir les mêmes chances de promotion aux femmes et aux hommes

► Indicateur : Taux de promotion - Ecart pondéré







Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : contenir l’écart pondéré dans des valeurs inférieures ou égales à zéro.



Appliquer une garantie d’évolution salariale aux personnels féminins de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations de salaire 
sont intervenues durant ce congé

► Indicateur : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations de salaire 
sont intervenues durant ce congé

Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : Maintenir un taux égal à 100%.



Permettre aux femmes d’accéder aux emplois les mieux rémunérés

► Indicateur : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations








Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : Maintenir la parité hommes-femmes parmi les salariés les mieux rémunérés.



Garantir aux femmes et aux hommes des perspectives d’accès comparables à la formation professionnelle 

► Indicateur : Répartition par sexe des participants à des stages 
de formation professionnelle


Etat de l’existant (données 2019) : 



Objectif chiffré : Maintenir une répartition comparable à celle des effectifs.



Les indicateurs font l’objet d’une évaluation annuelle, pour la durée couverte par l’accord.

Selon le résultat des indicateurs, des mesures correctives sont mises en place, via notamment des campagnes de sensibilisation des acteurs concernés.



Article 2.2. 	L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap


Au travers de cet axe de travail, les parties s’enquièrent du positionnement des salariés ayant porté leur situation de handicap à la connaissance de l’employeur, sous l’angle :
De l’embauche ;
De l’évolution salariale comparée ;
De l’accès à la formation professionnelle.

Dans cette perspective, il est convenu de se fixer collectivement les objectifs suivants, avec indicateurs associés :


Maintenir la part des salariés en situation de handicap à hauteur de 6% au moins de l’effectif total

► Indicateur : Taux de travailleurs handicapés


Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés, au-delà des obligations légales.



Offrir aux travailleurs handicapés des perspectives d’évolution professionnelle comparables à celles des autres salariés

► Indicateur : Taux respectifs d’attribution d’une mesure salariale

Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : Tendre vers des variations nulles, à situations comparables.



Offrir aux travailleurs handicapés des perspectives d’accès comparables à la formation professionnelle 

► Indicateur : Répartition comparée, au regard du handicap, des participants à des stages de formation professionnelle





Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : Tendre vers des variations nulles, à situations comparables.



Ces trois indicateurs font l’objet d’une évaluation annuelle, pour la durée couverte par l’accord. Les résultats sont à mettre en perspective avec un contexte donné propre à chaque situation individuelle. Selon les résultats mis au jour, et sous cette réserve de contextualisation, des mesures correctives sont déployées au travers notamment de campagnes de sensibilisation des acteurs concernés.



Article 2.3. 	Autres mesures en faveur de l’égalité des chances


En complément des mesures spécifiquement dédiées à l’égalité professionnelle hommes-femmes, ainsi qu’à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, sont mises en place des actions, plus larges, en faveur de l’égalité des chances.

Les parties conviennent ainsi des objectifs et indicateurs suivants, sur le champ de la diversité à l’embauche, et de l’évolution salariale comparée en situation de temps partiel :


Recourir à des méthodes de recrutement respectueuses des principes 
de non-discrimination et de diversité

► Indicateur : Description des méthodes de recrutement


Offrir aux salariés à temps partiel des perspectives d’évolution professionnelle comparables à celle des salariés travaillant à temps plein

► Indicateur : Taux respectifs d’attribution d’une mesure salariale








Etat de l’existant (données 2019) : 




Objectif chiffré : Tendre vers des variations nulles.



Une évaluation annuelle, suivie d’éventuels correctifs, est réalisée pour la durée d’application de l’accord.

En parallèle, les parties s’attachent à traiter cet axe de travail sous l’angle des modalités de prise en charge, par l’employeur, et sous certaines conditions, du supplément de cotisation retraite temps plein – temps partiel.

En application de l’accord de branche du 21 mars 2011, relatif à l’incidence du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances sur les dispositions conventionnelles : 
«  Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur », hors cadres dirigeants, sous réserve : 
D’avoir un enfant de moins de 15 ans ; 
De bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5e d’un temps plein

L’employeur engage par ailleurs une réflexion sur les possibilités budgétaires tenant à la prise en charge éventuelle du supplément de cotisation retraite temps plein – temps partiel, pour les salariés hors champ de cet accord de branche et de celui visé à l’article 3.4 du présent accord.



Article 2.4. 	Le droit à la déconnexion


L’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels intègre « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Le protocole d’accord national du 28 juin 2016, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016, garantit, en son article 12.2, ce droit à la déconnexion.

Ce principe est repris dans le protocole d’accord local du 23 décembre 2016 relatif à la diversité, à l’égalité professionnelle et au contrat de génération, en ses articles 11.1, 12.1 et 13.1. Une charte relative au droit à la déconnexion, intégrée au Règlement intérieur après consultation, en mai 2017, des instances représentatives du personnel, en découle. 

Les présentes dispositions, négociées, se substituent à ladite charte.

En l’espèce, les parties observent que les technologies de l’information et de la communication, font partie intégrante de l’environnement de travail. 
Ces technologies sont réputées faciliter les échanges au quotidien, et contribuer, ainsi, au bon fonctionnement de l’organisme. 
Pour que tel soit effectivement le cas, il convient néanmoins d’en faire un usage encadré, respectueux de la vie privée et de la santé des salariés.

Aux termes de l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En dehors de ce temps (repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés, congés, RTT, autre cause de suspension du contrat de travail), le salarié dispose d’un droit fondamental : celui de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels.

Ces dispositions, élargies à une réflexion globale sur l’organisation des temps de travail au sein de l’entreprise, donnent lieu aux recommandations suivantes, destinées à protéger les salariés d’éventuelles pratiques intrusives émanant d’autrui et/ou d’eux-mêmes :
 
Limiter l’envoi de courriels à la plage de travail définie au sein de l’organisme soit, hors jours fériés, du lundi au vendredi, de 7h15 à 18h30 ;
Considérer l’usage des courriels comme un mode de communication parmi d’autres ;
Privilégier certains vecteurs de communication (appel téléphonique, échange de vive voix, modes de travail collaboratifs…) parfois plus directs qu’une longue série de courriels ;
Limiter l’envoi de courriels aux destinataires réellement concernés ou intéressés ;
Dénommer clairement l’objet du courriel, pour permettre à son destinataire d’en identifier facilement le contenu et le degré d’urgence ;
Rédiger une synthèse de plusieurs courriels plutôt que les transférer tous en l’état ;
En cas d’absence programmée, utiliser le gestionnaire d’absence de la messagerie électronique ;
Définir les modalités de passation des dossiers durant les périodes d’absence pour éviter de déranger le salarié absent ; 
Laisser au salarié un temps de « reconnexion » au retour d’une absence de plusieurs jours, pour éviter une surcharge informationnelle ;
Privilégier l’utilisation d’espaces partagés et collaboratifs, pour échanger des documents ;
S’interroger sur l’opportunité du moment où sont adressés un courriel ou un sms, ou est passé un appel téléphonique ;
Sauf urgence avérée, limiter les contacts aux seuls outils professionnels dédiés ;
Sauf urgence avérée, respecter les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail ;
S’agissant des managers, s’abstenir de prendre contact avec les salariés placés sous leur responsabilité avant 7h15 et après 18h30 ;
Instaurer des principes préalables à toute réunion de travail : programmation à l’avance, vérification des disponibilités, ou encore horaires respectueux des temps de vie personnelle. 

Il est rappelé que sauf situation d’astreinte, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ni de répondre à des courriels, sms, appels téléphoniques ou sollicitations via des applications de messagerie instantanée, adressés en dehors des plages de travail. 
Seules certaines situations d’urgence, de gravité particulière avérée ou d’importance exceptionnelle démontrée, et notamment en cas de déclenchement d’un plan de continuité d’activités (PCA), peuvent conduire à une sollicitation du salarié en dehors du temps de travail. 
L’utilisation de coordonnées personnelles, éventuellement communiquées par le salarié, de son plein gré, durant une situation de crise et pour répondre à son souhait d’être tenu informé, doit rester circonscrite à son objet et à la durée de ces seules circonstances. Il en va de même des groupes de messagerie instantanée, autres que ceux créés entre salariés à des fins d’échanges extra-professionnels.

L’employeur veille au respect de ces dispositions.
Les managers sont accompagnés selon des modalités telles que recueil de leurs besoins en outils numériques, formations, webinaires ou autres types d’appui, et porteurs de cette démarche au regard de laquelle une exemplarité particulière de leur part est attendue.
Une attention particulière est prêtée à la situation des télétravailleurs et des salariés au forfait jours, du fait de la nature même de leur organisation de travail.

Chaque salarié doit également veiller à sa sécurité, sa santé et son équilibre de vie, en respectant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, associés à ces dispositions.
Tout salarié doit signaler à son encadrement une utilisation déraisonnable des outils numériques, générant une situation de surinformation ayant un impact sur son équilibre de vie, la gestion de ses priorités ou le travail de fond. Une réflexion sur l’aménagement de son organisation de travail, sera alors menée.
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement peut également constituer un temps propice à un échange sur le sujet.

En tant que de besoin, des actions de sensibilisation sur une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, sont dispensées en complément.



Article 2.5. 	Qualité de vie au travail


La loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, et le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » encouragent l'utilisation des modes de transport doux pour les trajets domicile - lieu de travail des salariés. 

Pour facultatif que soit ce dispositif, la CPCAM des Bouches-du-Rhône fait le choix de s’y inscrire, dans le cadre de sa politique générale de RSE. 

Est ainsi institué un « forfait mobilités durables », visant la prise en charge, par l’employeur, des frais de déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail effectués avec un mode de transport alternatif. 

La résidence habituelle est celle fixée à l’adresse déclarée à l’employeur.

Les modes de transport alternatifs visés sont : 
Le vélo, avec ou sans assistance ;
Le covoiturage, en tant que conducteur ou passager ;
Les services de mobilité partagée : location ou mise à disposition en libre-service de scooters, gyropodes, trottinettes, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés, et services d’auto-partage de véhicules électriques ;
Les transports en commun, hors abonnements ;
Dans le cadre de la loi de finances pour 2021 et pour entrée en vigueur au 
1er janvier 2022, les trottinettes électriques personnelles.

Le « forfait mobilités durables » est versé sous réserve de son utilisation effective, conformément à son objet.

Son montant maximal est de 500 € par an et par salarié. Poursuivant le double objectif, tant de valoriser pleinement l’usage intensif des modes de transports doux, que d’inciter à la découverte de ceux-ci, une progressivité est introduite, selon des paliers d’utilisation annuelle définis comme suit :
A partir de 200 jours : montant maximal de 500 € ;
De 150 à 199 jours : 200 € ;
De 100 à 149 jours : 100 € ;
De 75 à 99 jours : 75 € ;
De 50 à 74 jours : 50 €.

Le montant n’est proratisé que pour les salariés dont le contrat de travail est inférieur à la moitié d’un temps plein.

Le « forfait mobilités durables » fait l’objet d’un versement unique, en fin d’année. Le cas échéant, il est cumulable avec la prise en charge des abonnements de transports en commun prévue par l’article L3261-2 du Code du travail, dans la limite toutefois d’un montant total cumulé de 500 € par an et par salarié.

La prise en charge intervient selon les modalités et la fourniture des justificatifs suivants :

Vélo, avec ou sans assistance :	
- Prise en charge au réel : justificatif d’achat, de location, d’entretien ou de recharge d’un vélo et accessoires tels que casque et antivols, et attestation sur l’honneur d’utilisation pour les trajets domicile – travail à hauteur de x jours par an (avec détail des jours concernés) ;
Et/ou, dans la limite des montants susvisés :
- Prise en charge forfaitaire : attestation sur l’honneur d’utilisation pour les trajets domicile – travail à hauteur de x jours par an (avec détail des jours concernés).



Covoiturage, en tant que conducteur ou passager :
Prise en charge forfaitaire : carte grise et assurance du conducteur, ainsi qu’attestation sur l’honneur de covoiturage pour les trajets domicile – travail à hauteur de x jours par an (avec détail des jours concernés). 

Services de mobilité partagée : 
Prise en charge au réel : justificatif de recours à un service de mobilité partagée ou d’auto-partage et attestation sur l’honneur d’utilisation pour les trajets domicile – travail à hauteur de x jours par an (avec détail des jours concernés).

Transports en commun, hors abonnements :
Prise en charge au réel : titres de transport et attestation sur l’honneur d’utilisation pour les trajets domicile – travail à hauteur de x jours par an (avec détail des jours concernés).

Trottinettes électriques personnelles (selon le calendrier susvisé) :
- Prise en charge au réel : justificatif d’achat, de location, d’entretien ou de recharge d’une trottinette électrique et accessoires tels que casque et antivols, et attestation sur l’honneur d’utilisation pour les trajets domicile – travail à hauteur de x jours par an (avec détail des jours concernés) ;
Et/ou, dans la limite des montants susvisés :
- Prise en charge forfaitaire : attestation sur l’honneur d’utilisation pour les trajets domicile – travail à hauteur de x jours par an (avec détail des jours concernés).
    
L'utilisation effective peut faire l'objet d'un contrôle de la part de l'employeur sur la base de tout justificatif utile à cet effet.

Les parties conviennent que la prise en charge du « forfait mobilités durables », dont le coût  prévisionnel est évalué à 38.000 € s’inscrit dans une stratégie plus globale de gestion des mobilités et de redéfinition du parc de stationnement. 

En complément du « forfait mobilités durables », les organisations syndicales renouvellent leur attachement à toutes mesures de nature à permettre une meilleure articulation vie privée – vie professionnelle. En ce sens, elles sont associées aux travaux du groupe Qualité de vie au travail, issu du projet Cap 2022.



Article 3. 	Dispositions relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels


A ce dernier bloc d’ordre public, sont attachés quatre axes de travail :
L’insertion des nouveaux embauchés ;
Les trajectoires professionnelles ;
La transmission des savoirs et des compétences ;
Les mesures relatives aux fins de carrière.





Article 3.1. 	L’insertion des nouveaux embauchés


Les nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’accueil dédié. Ils accèdent aux dispositifs de formation professionnelle, prioritairement dispensés par le service Formation professionnelle et l’Institut 4.10, permettant la bonne tenue de leur emploi.
Parce que la phase d’intégration dans l’organisme est une condition de la réussite de la prise de fonctions, le Schéma Directeur des Ressources Humaines comprend une orientation forte, qui est celle d’enrichir le parcours d’intégration. 
Cet axe passe notamment par l’élaboration et le déploiement d’un parcours individualisé de formation, et la réalisation d’un bilan postérieur à la prise de poste. 
Il s’agit aussi de permettre au salarié d’appréhender son nouvel environnement de travail, l’équipe et ses missions, et de cultiver le sentiment d’appartenance à l’organisme.

Le Schéma Directeur des Ressources Humaines prévoit également de développer la relation école-entreprise, notamment par la présence de l’organisme sur les forums et salons, par des relations avec des écoles dispensant des formations en lien avec les métiers de l’organisme, et par le développement des offres de stages et/ou d’alternance en rapport avec nos besoins actuels et futurs.



Article 3.2. 	Trajectoires professionnelles


Les trajectoires professionnelles constituent un point de vigilance de l’employeur.

S’il ne saurait être fait de situations particulières une généralité a priori, engagement est pris, dans le cadre d’appels à candidatures, d’examiner les caractéristiques intrinsèques du parcours du candidat, au-delà de son seul niveau de qualification. Il en va ainsi, tout particulièrement, de son ancienneté significative dans l’emploi et de ses réalisations probantes. 
En tant que de besoin, cette variable se voit donc intégrée aux vacances de postes correspondantes.

Une seconde mesure est adoptée, sous l’angle combiné de la gestion des emplois et des parcours professionnels et des conditions de travail, et poursuivant l’objectif d’une politique rénovée de gestion des mobilités.
Sont ainsi examinés, avec une attention particulière, les souhaits de rapprochement de domicile qui viendraient à être formulés par des salariés ayant fait le choix, pour accéder au déroulement de carrière auquel ils aspiraient, d’une ou plusieurs mobilités géographiques. Ces souhaits sont examinés à la lumière des postes disponibles, des attendus y afférents et des compétences du candidat, sans obligation de résultat de la part de l’employeur.

Un troisième axe est celui de l’attention particulière prêtée au maintien dans l’emploi et au développement des compétences, à travers la formation continue. Ce volet inclut, si besoin, un accompagnement des salariés aux nouvelles technologies.



Article 3.3. 	la transmission des savoirs et des compétences


Les parties souhaitent insuffler une dynamique d’échange des savoirs entre les générations.

Elles misent sur la complémentarité des savoirs respectivement détenus, sous l’angle de l’expérience de travail pour les salariés en fin de carrière, et sous celui du rapport aux nouvelles technologies, par exemple, pour les nouveaux arrivants.
Le bénéfice attendu est un apprentissage facilité des nouveaux embauchés, et des fins de carrière dynamisées par cette mission valorisante.

L’enrichissement du parcours d’intégration, tel que prévu par le Schéma Directeur des Ressources Humaines, passe également par des immersions préalables et la mise en place de tuilages lorsqu’ils sont possibles, le développement du parrainage, ou encore la refonte du dispositif de tutorat. Les salariés acteurs de ces dispositifs bénéficient de l’accompagnement leur permettant de mener à bien les missions ainsi confiées.



Article 3.4. 	Les mesures relatives aux fins de carrière


Les mesures relatives aux fins de carrière s’entendent :
De l’utilisation fractionnée du compte épargne temps ;
De l’accompagnement au départ à la retraite ;
Des modalités de prise en charge, par l’employeur, du supplément de cotisation temps plein – temps partiel ;
Des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ces dispositions découlent des accords de branche du 11 juillet 2019 relatifs aux mesures de fin de carrière, dont les axes directeurs sont repris ci-après :

Utilisation fractionnée du compte épargne temps (article 1) :
« […] Le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite, d’utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Quand l’intéressé peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours. [...] »

Accompagnement au départ à la retraite (article 2) :
Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent bénéficier, à leur demande, de réunions d’informations organisées par le régime général et/ou complémentaire de retraite.

Modalités de prise en charge, par l’employeur, du supplément de cotisation temps plein – temps partiel  (article 3) :
«  Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur », hors cadres dirigeants, sous réserve : 
De remplir les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;
De bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5e d’un temps plein (dans le cadre, ou non, d’une retraite progressive).

Modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite (article 4) :
« Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l’article 3 [susvisé] sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite. […] »



Article 4. Dispositions diverses


Article 4.1. 	Modalités de suivi des engagements souscrits


Un bilan annuel est réalisé par l’employeur.
Un Comité de suivi, composé des signataires, veille à la bonne application des engagements souscrits.



Article 4.2. 	Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Sous réserve d’un préavis de trois mois, il peut faire l’objet d’une procédure de révision.

En application de l’article L2261-7-1 du Code du travail :
« I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision […] d'un accord d'entreprise […] :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel […] cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application […] de l'accord et signataires […] de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application […] de l'accord. 
[…] »
En application de cet article, l’avenant de révision susceptible d’en découler doit répondre aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même.








Article 4.3. 	Formalités de notification, dépôt, agrément et publicité


La Direction notifie le présent accord, sans délai, aux organisations syndicales représentatives. 

Les formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, sont effectuées à la diligence de l’employeur.

Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue par l'article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, la Direction transmet un exemplaire de l’accord à la Direction de la Sécurité Sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS. 

A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord. 
Elle porte son contenu à la connaissance du personnel, en le diffusant sur le site intranet RH de l’organisme.



































Fait à Marseille en 6 exemplaires originaux, le 1er mars 2021




La CPCAM des Bouches-du-Rhône, 













Les organisations syndicales représentatives,