Calendrier des réunions de négociation


Réunion n°1 
Réunion n°2 
Réunion n°3 
Réunion n°4 
Réunion n°5 
Réunion n°6 
Réunion n°7 
Réunion n°8 mercredi 16 octobre 2019
Réunion n°9 jeudi 24 octobre 2019
Réunion n°10 mardi 5 novembre 2019
Réunion n°11 mercredi 27 novembre 2019
Réunion n°12 mercredi 4 décembre 2019

Préambule :

Au regard de la priorité donnée aux négociations relatives à la rénovation du dialogue social et la mise en place du CSE au sein de l’association, il a été convenu de continuer à appliquer l’accord GPEC du 18 Décembre 2015 jusqu’à la signature d’un nouvel accord en la matière. 

Les négociations ont été ouvertes le mardi 14 Mai 2019. 

Dès l’ouverture de ces dernières, il a été précisé par la direction des ressources humaines que certaines dispositions de l’accord du 18 décembre 2015 devaient impérativement être modifiées voire supprimées, d’autres devraient en revanche être ajoutées. L’objectif étant de doter l’ADAPEI d’un accord cohérent avec le contexte de l’association mais aussi celui des évolutions à venir dans le cadre des mutations de l’offre médico-sociales issues des politiques publiques.

Si les organisations syndicales ont entendu ces orientations, elles ont néanmoins fait état de leur vigilance quant à la garantie de l’amélioration des conditions de travail pour l’ensemble des salariés de l’association.  
 
C’est dans ce cadre que les négociations se sont déroulées afin de convenir ce qui suit :

Champs d’application de l’accord :

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’ADAPEI de la Gironde.

Le présent accord est composé de 4 axes à savoir :
Développement professionnel
Recrutement et mobilité
Management
Mesures spécifiques aux séniors


Axe n°1 : Développement professionnel

L’entretien professionnel :

Instauré depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 

Comme inscrit dans l’accord du 18 décembre 2015, cet entretien professionnel remplace l'entretien de seconde partie de carrière prévu à l'article  L. 6321-1 du code du travail. Il se substitue aux entretiens prévus au retour d'un congé maternité, d'adoption, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation. 

Initialement, l’entretien professionnel devait avoir lieu tous les 2 ans. Cependant afin de rester pragmatique et de se donner les moyens d’utiliser les données recueillies et conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, la direction et les organisations syndicales conviennent d’une périodicité de 3 ans. Par conséquent, sur une période de 6 ans, chaque salarié aura bénéficié de 2 entretiens professionnels. Néanmoins, un entretien professionnel est systématiquement proposé à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'association à savoir à l’issue :
d’un congé maternité ;
d’un congé parental d’éducation total ;
d’un congé de soutien familial ;
d’un congé d’adoption ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’un arrêt long pour maladie supérieur à 6 mois ;
d’un mandat syndical, dont le volume d’heures de délégation est supérieur à 30% de la durée du travail inscrite au contrat de travail ;

L'entretien professionnel se déroule entre le manager et le salarié selon une trame d’entretien identique sur l’ensemble de l’ADAPEI. Il fait l’objet en suivant d’une rédaction écrite, dont une copie est remise au salarié. Lors de cet entretien, il sera rappelé par le manager les dispositifs existants selon un support d’information produit et actualisé par la DRH.

Lors de son entrée au sein de l’association, le salarié est informé des modalités de déroulement de l’entretien professionnel au travers d’un support d’information joint dans le livret d’accueil du salarié.

Afin de d’assurer un suivi des données recueillies dans le cadres des entretiens professionnels, les parties s’accordent à dire qu’un traitement annuel et à l’échelle du territoire doit être envisagé. Il sera réalisé par les équipes de direction de chaque territoire ainsi que la direction des ressources humaines. Une synthèse de ces réunions sera transmise à la commission formation du comité social et économique.

Indicateur de suivi : 
transmission d’une synthèse annuelle par territoire à la commission formation du comité social et économique

Entretien d’évaluation :

A ce jour, aucun dispositif n’est en vigueur au sein de l’association concernant l’évaluation des salariés à leur poste de travail. 

L’entretien d’évaluation est différent de l’entretien professionnel.

Les parties conviennent de dissocier les salariés exerçant des fonctions de direction et/ou d’encadrement et les autres. 

En effet, afin d’accompagner les équipes de direction à mener les missions qui leur sont confiées, il convient de poser un cadre, fixant des objectifs propres à chacun, permettant de viser la performance collective de nos établissements. Par conséquent, cette démarche sera mise en place dès l’année 2020.

En amont, il sera procéder à la mise en place d’un groupe « valideur », composé de dix cadres, incluant des cadres du siège afin de présenter la démarche, les supports d’entretien et ainsi pouvoir les amender en fonction de la réalité des établissements. 

Concernant l’ensemble des salariés hors membres d’équipe de direction, afin de rester au plus près des réalités de terrain, il est convenu entre les parties de mettre en place un groupe de travail qui aura pour mission de définir les modalités de déploiement d’un tel dispositif. Ce groupe sera composé de quatorze personnes dont :
2 membres d’équipe de direction d’établissement ;
1 membre de la DRH ;
1 représentant de chaque organisation syndicale représentative ;
9 salariés représentant l’ensemble des pôles suite à un appel à candidature ;

La première réunion de ce groupe de travail aura lieu dans le courant du premier semestre 2020. Selon les conclusions du groupe de travail, il pourra être proposé un avenant au présent accord.

Il est néanmoins rappelé que la mise en place d’un dispositif d’entretien d’évaluation relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Indicateur de suivi : 
Nombre d’entretiens d’évaluation menés par an pour les salariés exerçant des fonctions de direction
Retours des travaux du groupe de travail (fin 2020)

Accompagnement à l’évolution des parcours professionnels :

Afin d’accompagner les salariés les moins qualifiés dans leur souhait d’évolutions professionnels, les parties conviennent de mettre en place un dispositif spécifique en faveur des agents de service intérieur (ASI), surveillants et veilleurs de nuit.

Dans la continuité des textes législatifs visant à rendre les salariés de plus en plus acteurs de leur parcours professionnel, les parties conviennent d’encourager les salariés à avoir recours à leur compte personnel de formation (CPF). Néanmoins, il est convenu que l’ADAPEI accompagne certains salariés dans la conduite de leur projet d’évolution, notamment concernant les formations qualifiantes suivantes :

DE Accompagnant Educatif et Social (AES) ;
Titre de Moniteur d’Atelier (TMA) ;

La liste des formations ci-dessus pourra être amenée à évoluer par voie d’avenant au présent accord selon les évolutions des dispositifs de formation.
 
L’accompagnement réside dans l’abondement du montant disponible sur le compte CPF du salarié permettant ainsi de couvrir l’ensemble des frais pédagogiques liés à une des actions de formation définie ci-dessus. Cet abondement se fera, après épuisement du compte CPF du salarié, dans la limite de 50% du montant total des frais pédagogique.

Les salariés concernés pourront faire une demande d’accompagnement directement auprès de la direction des ressources humaines ou via leur entretien professionnel. Cette demande doit impérativement se faire à minima 4 mois avant le départ en formation. La direction se réserve le droit de reporter les départs en formation selon le nombre de demandes et/ou selon l’établissement d’origine des salariés demandeurs afin d’organiser au mieux les services.

Le temps passé en formation sera considéré comme du temps de travail.

A l’issue de la formation et sous réserve de la réussite de cette dernière, le salarié devra postuler aux éventuelles offres mises en ligne sur l’intranet. Les directions d’établissement devront alors considérer ce salarié comme prioritaire, sans néanmoins avoir d’obligation absolue de répondre favorablement.

Cette disposition remplace les mesures prévues dans l’article 4-1 « mesures concernant les personnels de nuit ou en anomalie d’horaire » issues de l’accord sur l’égalité professionnelle du 3 Octobre 2017. Concernant ces salariés et si les conditions du dispositif sont remplies, il est convenu, sauf circonstance exceptionnelle, de donner suite aux demandes dans un délai maximal de 2 ans.

Indicateur de suivi :
Nombre d’accompagnements demandés / an
Nombre d’accompagnements acceptés / an
Nombre de demandes faites par les salariés de nuit datant de plus de 2 ans

Il est précisé que ces indicateurs seront transmis à la commission formation du CSE.

Axe n°2 : Recrutement et mobilité :

L’accueil des nouveaux arrivants :

Tout salarié entrant en contrat à durée indéterminée au sein de l’association devra bénéficier d’un accompagnement créant les conditions nécessaires à une intégration rapide, facile et sécurisante. Cet accompagnement réside principalement sur trois dispositifs à savoir :
La remise du livret d’accueil du salarié le jour de l’arrivée sur le site de travail par la direction ou la CRH ;
La journée d’intégration tenue une à deux fois dans l’année selon les effectifs entrants. Cette journée dont les modalités de déroulement pourront être amenées à évoluer doit néanmoins permettre à chaque nouveau salarié d’appréhender l’ADAPEI dans son ensemble et pouvoir rencontrer les représentants des différents pôles, des principales fonctions supports, des administrateurs ou encore des instances représentatives des salariés. A ce titre, les parties conviennent qu’au moins un représentant du CSE soit présent ainsi qu’un représentant de proximité. 
L’identification sur chaque établissement d’un référent accueil au sein de l’effectif de l’établissement sur la base du volontariat. Son rôle consiste principalement à pouvoir aiguiller le nouvel arrivant pour lui apporter des réponses concernant la vie quotidienne et les pratiques de la structure. Il est à noter que le référent accueil  ne se substitue en aucun cas ni aux équipes de direction ni au correspondant RH. 

Indicateur de suivi : 
Nombre de journées d’intégration tenues / an
Taux de référent accueil (nombre de référents accueil / nombre d’établissement)

Mobilité interne :

Les parties conviennent de distinguer deux processus bien distincts concernant la mobilité interne à savoir :
La mobilité interne propre à l’évolution de chaque salarié ;
La mobilité interne sur décision de l’employeur pour répondre aux contraintes organisationnelles des structures ;

La mobilité interne propre à l’évolution de chaque salarié :

Dans un souci de transparence et afin de garantir à chaque salarié les mêmes chances d’évolutions professionnelles, chaque ouverture de poste au sein d’un établissement de l’ADAPEI est mise en ligne sur l’intranet pendant une durée minimale de 15 jours.

Les directions s’engagent à étudier toutes les candidatures et à y répondre. 

Il sera porté une attention particulière :
aux salariés en CDD sur les établissements ;
aux salariés disposant d’un temps de travail partiels contraints ;
aux personnels de nuit ou en anomalie d’horaire ; 

Les organisations syndicales souhaitent que cette information soit accessible à l’ensemble des salariés y compris ceux étant en suspension de contrat, notamment pour de longue durée. Il est convenu de porter une attention toute particulière à cette problématique lors du changement de version de l’intranet de l’association.

Les parties s’entendent pour acter, sauf exception, le principe de ne pas permettre les évolutions présentant un changement de statut hiérarchique au sein d’une même structure.

Indicateur de suivi : 
nombre de postes ouverts / an
nombre de postes pourvus par des salariés ayant fait des CDD au sein l’ADAPEI / an
nombre de postes pourvus par des salariés disposant de temps de travail partiels / an
nombre de postes pourvus par des salariés travaillant de nuit / an
nombre d’évolutions présentant un changement de statut hiérarchique

La mobilité interne sur décision de l’employeur pour répondre aux contraintes organisationnelles des structures ;

Afin d’adapter nos structures notamment à l’évolution de l’offre (inclusion, arrêt ou lancement d’une nouvelle activité…) ou encore aux contraintes budgétaires, la direction ne souhaite pas reconduire les dispositions concernant la mobilité interne sur proposition de l’employeur de l’accord du 18 décembre 2015 et par conséquent pouvoir  appliquer les clauses de mobilités définies dans les contrats des salariés.

Cependant et afin de permettre à chacun d’évoluer dans un climat de travail serein et respectueux des contraintes liées à la vie personnelle, les parties conviennent des dispositions limitatives suivantes :

Si la mobilité se situe dans un rayon de 40 kilomètres autour du domicile du salarié, cette mobilité s’imposera à lui. Une compensation financière sera mise en place pour effectuer les kilomètres situés entre le 20ème et le 40ème kilomètre. Cette compensation sera calculée sur la base du barème kilométrique en vigueur à l’ADAPEI, sous la forme d’une indemnité de sujétion. Ce dispositif de compensation ne sera mis en œuvre qu’après comparaison de la situation initiale du salarié.

Exemple n°1: 
le trajet domicile-lieu de travail initial est de 30 kilomètres ; 
le nouveau trajet domicile lieu de travail est de 37 kilomètres ;
il sera procédé à une compensation pour 7 kilomètres par trajet habituel.

Si la mobilité se situe dans un rayon supérieur à 40 kilomètres de son domicile, le salarié aura la possibilité de refuser.

Pour les salariés dont le trajet initial est déjà supérieur à 40 kilomètres, alors ces derniers pourront se voir imposer une mobilité qui n’allongera pas le trajet initial de plus de 20 kilomètres. Ces derniers feront l’objet d’une compensation selon les mêmes modalités que définis ci-dessus.

Exemple n°2 :
le trajet domicile-lieu de travail initial est de 52 kilomètres ; 
le nouveau trajet domicile-lieu de travail est de 68 kilomètres ;
il sera procédé à une compensation pour 16 kilomètres par trajet habituel.

Par ailleurs, il est convenu que l’ensemble des mobilités internes sur décision de l’employeur seront intégralement gérées par les services de la direction des ressources humaines de l’association. 

Ces dispositions ne concernent pas les salariés ayant des fonctions de direction et/ou d’encadrement. Cependant chaque mutation imposée fera l’objet d’une information auprès de la commission de suivi de l’accord GPEC.

Indicateur de suivi : 
Nombre de mobilités mise en place / an

Stage d’étayage et de comparaison interne à l’ADAPEI :

Les parties conviennent de maintenir ce dispositif. La durée de ce stage sera de 2 semaines maximum au sein d’une structure de l’ADAPEI. 

L’objectif de ce stage peut être de découvrir un autre métier, ou encore un autre type d’établissement. Ce dispositif est à l’initiative du salarié ; il peut également constituer un outil de management et être proposé par les directions notamment concernant  les suites à donner dans le cadre des entretiens professionnels.

Le temps passé en stage est comptabilisé comme du temps de travail effectif, par conséquent, les salariés « stagiaires » bénéficient du maintien de leur rémunération et des avantages afférents à leur planning initial.

La demande de stage doit, quand elle émane du salarié, faire l’objet d’une demande écrite auprès de la direction de l’établissement d’origine. La direction se doit d’apporter une réponse dans un délai maximal d’un mois. La direction conserve néanmoins la possibilité de refuser cette demande ou de la reporter en cas de difficulté d’organisation de service. 

Indicateur de suivi : 
Nombre de stage d’étaye / an

La mobilité externe

Les parties conviennent de distinguer deux outils concernant la mobilité externe à savoir :
La mobilité volontaire sécurisée d’une part, qui permet la mise en place de conditions sécurisantes permettant d’accompagner les salariés dans les évolutions de leur parcours professionnel ; 
Le stage d’étayage et de comparaison externe, qui permet de confronter nos pratiques professionnelles avec l’extérieur ;

La mobilité volontaire sécurisée

Issue de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, la mobilité volontaire sécurisée s'adresse aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté, consécutif ou non, qui peuvent ainsi tenter une expérience propre à un projet personnel dans une structure extérieure à l’association, tout en gardant l'assurance de revenir au sein de l’ADAPEI.

La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif dont le salarié doit prendre l'initiative et dont il doit demander à bénéficier de manière écrite et motivée. L’acceptation de la demande est subordonnée à l’accord conjoint de la direction de l’établissement et de la DRH. Une réponse doit être apportée dans un délai maximal de 2 mois.

Cette demande peut faire l’objet d’un refus qui sera écrit et motivé notamment si l’absence du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’établissement, du service ou de l’association.

En cas d’acceptation, les parties formaliseront cette période de suspension du contrat de travail par un avenant indiquant :
l'objet, la durée, la date de prise d'effet et la date de fin de la période de la mobilité volontaire sécurisée ;
à noter que la durée de la mobilité ne saurait être supérieure à 8 mois.
le délai que devra respecter le salarié pour informer l'employeur de son souhait éventuel de ne pas réintégrer l'association ;
les éventuelles situations pouvant donner lieu à un retour anticipé du salarié au sein de l’association ainsi que le délai de prévenance ;
de manière plus générale, toutes les conditions sur lesquelles employeur et salarié auront pu s'entendre ;

Pendant la période de mobilité, le contrat de travail du salarié n'est pas rompu : il est seulement suspendu. Cette suspension du contrat ne supprime néanmoins pas l’obligation de loyauté du salarié qui ne pourra donc pas, sans commettre de faute, agir contre les intérêts de l’ADAPEI. 

Au terme prévu de la période de mobilité, ou de manière anticipée si la direction est d'accord, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une classification et d'une rémunération équivalente.

Si le salarié décide de ne pas revenir à l’ADAPEI, il informera sa direction en respectant le délai prévu par l'avenant. Il s'agit d'une démission, mais il ne sera tenu d'effectuer que le délai de prévenance prévu dans l'avenant et ne sera donc pas soumis au délai de préavis en vigueur.

Indicateur de suivi : 
nombre de mobilités sécurisées engagées / an
suites données à ces mobilités

Le stage d’étayage et de comparaison externe:

Afin de permettre aux professionnels en contrat à durée indéterminée de découvrir un environnement extérieur à l’ADAPEI, selon la liste de nos partenaires, ce dispositif de stage  pourra être déclenché. Sa durée ne pourra être supérieure à 2 semaines et le temps passé en stage sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Contrairement à la mobilité volontaire sécurisée, ce stage n’a pas vocation à répondre uniquement à des objectifs de projets personnels mais doit être en lien avec le secteur médico-social ou la pratique du métier du salarié.

Le temps passé en stage est comptabilisé comme du temps de travail effectif, par conséquent, les salariés « stagiaires » bénéficient du maintien total de leur rémunération et des avantages afférents à leur planning initial.

La demande de stage doit, si elle émane du salarié, faire l’objet d’une demande écrite auprès de la direction de l’établissement d’origine. La direction se doit d’apporter une réponse dans un délai maximal d’un mois. La direction conserve néanmoins la possibilité de refuser cette demande ou de la reporter en cas de difficulté d’organisation de service. 

En cas d’acceptation de la demande de stage, une convention tripartite devra être rédigée avec la structure d’accueil, l’ADAPEI (DRH) et le salarié. 

Indicateur de suivi :
Nombre de stages d’étayage et de comparaison externe réalisés / an 


Le plan de formation :

Dans la continuité du dispositif de stage d’étayage et de comparaison en externe, et dans un objectif d’ouverture et de parangonnage, il est convenu de porter une attention particulière à mettre en place  une part de formation en inter-entreprises. Les parties conviennent néanmoins du manque de visibilité lié à la réforme importante de la formation et leurs éventuelles conséquences budgétaires.

Afin de répondre à cette forte attente du personnel, la direction des ressources humaines s’engage à rechercher et identifier des possibilités de mutualisation avec d’autres structures girondines pour deux actions de formation sur le plan 2020. 

Une évaluation sera impérativement menée à l’issue de l’année 2020 afin de tirer les conclusions de cet engagement et définir les suites à donner pour les années 2021 et 2022.

Indicateur de suivi : 
Evaluation à l’issue du plan 2020 notamment le nombre de sessions réalisées en inter-entreprises

Etre formateur auprès de l’organisme BM Formation :

L’organisme de formation de l’ADAPEI, BM Formation, recherche des formateurs occasionnels dans le cadre de son activité. BM Formation propose par conséquent à certains salariés disposant d’une expertise d’animer des formations pour son compte. 
Cet engagement au sein de BM formation se fait sur la base du volontariat. Chaque heure de formation dispensée est rémunérée sur la base de 10 euros net. 

Afin de proposer cette possibilité à un nombre plus important de salariés favorisant l’émulation, il est convenu dans le présent accord de procéder à un appel à candidatures tous les 3 ans pour chaque action de formation.

Indicateur de suivi : 
Nombre d’actions de formation ayant fait l’objet d’un appel à candidature / an
Taux de rotation des formateurs BM Formation (nombre de formateurs ayant changé / nombre de formation ayant fait l’objet d’un appel à candidature) / an
Liste des formateurs / an et du nombre d’heures rémunérées

Axe n°3 : Management

Cet axe management s’oriente uniquement vers les cadres de direction des différents établissements de l’ADAPEI. Les parcours individuels des membres de direction peuvent être variés, par conséquent les profils différents.

Néanmoins afin de garantir un socle commun et notamment dans le cadre de promotion interne, il est convenu de systématiser la formation des directeurs d’établissements et directeurs adjoints leur permettant ainsi de disposer de l’ensemble des connaissances faisant partie de leur champ de compétences.

Les parties s’entendent pour que les cycles de présence sur les établissements ne soient pas inférieurs à une durée de  4 ans. La direction des ressources humaines sera très attentive au respect de ce principe afin de maintenir la stabilité impérative permettant d’accompagner les équipes dans un contexte de transformation.

Indicateur de suivi :
% de directeurs d’établissement ne disposant pas d’une formation en gestion/management
Liste des départs de membres d’équipe de direction au cours de l’année et motif du départ (DE ; DA ; Dir. technique ; Dir. de production)



Axe n°4 : Mesures spécifiques aux séniors

Baisse du temps de travail

Il convenu de reconduire dans cet accord les dispositions précisées dans l’accord du 18 Décembre 2015, par conséquent, les salariés dits « séniors », âgés de 55 ans et plus, pourront faire une demande de baisse de leur temps de travail, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de son salaire selon les modalités définies ci-dessous :


Afin de garantir la transparence du recours à ce dispositif, aucune dérogation à l’âge plancher de 55 ans ne sera accordée. En revanche, et pour répondre aux situations complexes de certains salariés ne pouvant bénéficier de ce dispositif, il est rappelé que la direction des ressources humaines mais aussi l’assistante sociale du personnel  sont disponibles pour aiguiller ces salariés vers d’autres dispositifs dont ils pourraient bénéficier (mi-temps thérapeutique, dispositif don de jours, cellule de maintien dans l’emploi…).  

Les parties conviennent des principes suivants :
La demande est faite par le salarié selon formulaire spécifique ;
La direction de l’établissement apporte une réponse dans un délai d’un mois ;
La direction se réserve la possibilité de refuser cette demande si cette dernière n’est pas conciliable avec l’organisation de la structure en motivant les raisons ;
La compensation en termes d’emploi se doit de rester le principe cependant elle n’est pas systématique. En effet, une réponse autre, notamment d’ordre organisationnel peut être apportée par la direction concernée.  La direction des ressources humaines s’attachera à suivre très précisément ces modalités et en informera le comité de suivi du présent accord.
L’ADAPEI continue à prendre en charge les cotisations patronales à hauteur du temps de travail initial ;
Le salarié ayant baissé son temps de travail peut continuer s’il le souhaite à prendre en charge la part salariale des cotisations correspondant à son temps de travail initial ;
Le cas échéant, la prime de départ à la retraite est calculée selon le temps de travail initial ;

Indicateur de suivi :
Nombre de baisse du temps de travail / an
Suivi des compensations pour chaque baisse de temps de travail

Transformation d’une partie de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos « fin de carrière »

Les parties conviennent que les salariés dits « séniors » pourront opter pour l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite. Ces deux dernières années sont identifiées sur la base du relevé de carrière établi par CARSAT.

Les temps maximum de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié concerné par la différence entre l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail.

Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’indemnité calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire de référence calculé à la même date. Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui auront déjà été pris.

Dans tous les cas, l’indemnité versée ne pourra être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue à l’article D.1237-1 du Code du travail. Par conséquent, il conviendra, dès la demande du salarié, de valoriser en heure le delta entre le montant de l’indemnité conventionnelle de départ de à la retraite et le montant légal.
 
La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de la direction des ressources humaines au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

Il est à noter que l’octroi de temps de repos de fin de carrière et le maintien de salaire afférent de ceux-ci par l’ADAPEI sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite, le montant de la rémunération maintenue correspondant au temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l’objet d’une régularisation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.

L’adhésion au dispositif est formalisée dans un avenant au contrat de travail par l’ADAPEI et le salarié concerné fixant à minima les éléments suivants :
Les montants pris en compte pour l’indemnité de départ à la retraite et l’indemnité légale de départ à la retraite ;
Le montant du taux horaire de référence : il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus ;
Le temps de repos choisi exprimé en heures ; 
Les modalités d’intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;
L’information que l’employeur dispose du droit de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail

Exemple de calcul pour un salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté 
Salaire moyen pris en compte : 2 500 euros
Indemnité conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 €
Temps maximal de repos (15 000 – 5 000) / 16,48  = 606,80 heures

Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés par avenant en raison notamment d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. 
En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d’y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’indemnité de départ à la retraite à verser.

Il est à noter que ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif concernant le décompte de l’ancienneté ainsi que le calcul de la durée des congés payés.

Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Les temps pris feront l’objet d’un suivi en paye qui devra être communiqué au salarié concerné lorsqu’au cours d’un mois, du temps de repos aura été pris. Les modalités de communication des informations (bulletin, annexe bulletin…) seront définies ultérieurement et devront présenter les données suivantes :
le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d’heures prises ; 
Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l’accès au dispositif ;
Le volume cumulé des heures prises par le salarié depuis l’accès au dispositif ;

Lors du départ à la retraite, l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l’ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos.

Dans le cas où le salarié souhaite renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée doit être adressée à l’ADAPEI un mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n’est possible qu’avec l’accord de la direction des ressources humaines.

Indicateur de suivi :
Nombre de dispositif déployés / an

La retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal et encadré, à destination des salariés du privé relevant du régime général de retraite.

Afin de communiquer sur ce dispositif dont le taux de recours est faible, il est convenu entre les parties de mener une campagne de communication auprès des salariés ayant plus de 55 ans selon des modalités à définir ultérieurement (guide par courrier, intervention de la CARSAT…). 

Indicateur de suivi :
Mise en place d’actions de communication sur le dispositif

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature et sous réserve de son agrément auprès des services du Ministère de la solidarité et de la santé.

La réussite d’une démarche GPEC passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs (salariés, direction d’établissement, direction générale et partenaires sociaux). Les signataires de l’accord ont donc souhaité créer une commission de suivi composée des parties signataires pour dresser un bilan annuel et étudier les éventuels problèmes ainsi que les ajustements qui seraient à apporter à l’accord.

Lors de la première année de vie de l’accord, il est convenu que la commission de suivi effectue un bilan au semestre. Cette pratique pourra être renouvelée les années suivantes si nécessaire.

Révision et dénonciation :

Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois.

En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

Effet - dépôt

Un exemplaire de cet accord sera déposé sur le site  à la Direction Départementale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Gironde, en application des articles L 2231-6 du Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
 

Fait en 6 exemplaires originaux à Bordeaux le


POUR L’ADAPEI DE LA GIRONDE

Le Directeur Général, XXXXXX



POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour le Syndicat CFDT, XXXXXX		



Pour le Syndicat CGT, XXXXXX