CONVENTION COLLECTIVE D'ENTREPRISE DE LA SOCIETE SIRA
(Société d’Information Radio Autoroutière)


	






ENTRE :

La société SIRA / Autoroute INFO représentée par son Gérant,


D'UNE PART,


ET :



Les organisations syndicales suivantes, représentées par leurs Délégués Syndicaux : 
- U.N.S.A. Autoroutes	
- USNA CFTC 

- SNCPA CFE-CGC 


D'AUTRE PART,









Il a été convenu et décidé ce qui suit :
























































































































































































































































































PREAMBULE

La mission confiée à SIRA d’assurer en toutes circonstances et en continu l’information des clients sur les conditions de trafic des autoroutes de Groupe APRR et de ses partenaires nécessite la mise en place d’une organisation humaine reposant sur des rythmes de travail spécifiques.

Dès l’origine de la radio, les rythmes de travail et le temps de présence antenne ont évolué pour s’adapter au contexte trafic, aux besoins de SIRA et aux évolutions technologiques. 

Depuis la dernière version de la convention collective d’entreprise, conclue en 2007, le niveau de trafic, les exigences des auditeurs et des exploitants imposent une présence et une qualité d’antenne toujours plus forte. 
Dans ces conditions, il est apparu comme nécessaire de faire évoluer certains rythmes de travail afin de renforcer la présence antenne et de disposer de plus de souplesse dans la programmation des ressources.

L’article 11 de la convention collective conclue en 2007 prévoit que « la présente convention pourra, à tout moment, être révisée à la demande de l’un des adhérents ou signataires ». 

A la demande de la Direction, une concertation a donc été engagée afin de mettre en œuvre de nouveaux rythmes de travail s’accompagnant de contreparties en faveur des salariés. 

A cette occasion, pour faciliter la lisibilité des dispositions conventionnelles et leur compréhension par les salariés, les parties signataires sont convenues de toiletter la convention collective pour tenir compte des évolutions législatives et règlementaires intervenues depuis 2007 et de supprimer les dispositions obsolètes. Elles ont également décidé d’intégrer à la convention collective, à droit constant, des dispositions conventionnelles qui jusqu’alors figuraient dans des accords collectifs distincts.

Le présent document constitue donc un « avenant refonte » à la convention collective de SIRA, qui intègre les dispositions des accords d’entreprise n°2016-3 relatif au compte épargne-temps, n°2013-2 portant adhésion au plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) du groupe EIFFAGE (ainsi que ses deux avenants n°2016-1 et n°2016-3) et n°2015-03 relatif au don de jours de repos. 

Il annule et remplace l’ensemble de ces dispositions conventionnelles.

Tel est l’objet de la présente convention collective. 


Article 1 : CADRE JURIDIQUE

La présente convention est conclue dans le cadre des articles L. 2261-7 et 2261-8 du Code du travail puisqu’elle porte révision et se substitue à l’ensemble des textes conventionnels en vigueur au sein de SIRA, exception faite de l’éventuel accord d’intéressement des salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise en vigueur à la date de sa conclusion.

La présente convention s’inscrit également dans le respect des dispositions de la convention collective nationale de la radiodiffusion et de la convention collective nationale des journalistes qu’elle complète et adapte à la situation spécifique de la société. 

Si à l’avenir des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles s’avéraient plus favorables pour les bénéficiaires que la présente convention, elles recevraient immédiatement application, dans le respect toutefois, pour les dispositions conventionnelles, des principes d’articulation entre les accords d’entreprise et les accords de branches tels que résultant des ordonnances du 22 septembre 2017. 

Dans le cas contraire, les principes et règles fixés par la présente convention seraient maintenus. 


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

La présente convention règle les rapports entre d’une part, la société SIRA et d’autre part, les salariés de cette entreprise, quelles que soient la nature ou la durée de leur contrat, et les conditions d’exercice de leur activité.

Sauf lorsque cela est expressément convenu, elle n’est pas applicable aux journalistes pigistes dont la collaboration avec l’entreprise ne relève pas a priori du statut du salariat. 

Des annexes et avenants à la présente convention pourront préciser, en tant que de besoin, les conditions applicables à certaines catégories de personnel. 



Article 3 : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

3.1. Cadre de la mise en place de la représentation du personnel

En application des dispositions de l’article L.2313.2 du Code du travail, les parties constatent expressément que la société SIRA n’est pas divisée en établissements distincts, les différents lieux d’exercice de son activité constituant donc une structure unique en matière de représentants du personnel. 

Par conséquent, les institutions représentatives du personnel élues ou désignées ont un champ de compétence qui s’étend à la société en son ensemble.

Ce principe est applicable aux représentants du personnel élus par les salariés à l’occasion des élections professionnelles mais aussi à ceux qui pourraient être désignés ou mandatés par les organisations syndicales. 

3.2. Durée des mandats

La durée du mandat des représentants du personnel élus au sein de la société SIRA est fixée par le protocole d’accord préélectoral négocié avant les élections professionnelles ou par tout autre accord d’entreprise qui pourrait intervenir en la matière.

Le protocole détermine en outre le nombre de représentants à élire et fixe le calendrier électoral. 

3.3. Modalités d’exercice des mandats de représentation du personnel dans l’entreprise

Le droit syndical s’exerce dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 
En particulier, il est rappelé que tout salarié a le droit d’adhérer librement à une organisation syndicale de son choix et que l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale ne doivent en aucun cas être pris en compte par l’employeur pour arrêter ses décisions. 

L’entreprise s’assure par ailleurs du respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour ce qui concerne les conditions d’exercice du mandat de membre élu au Comité Social et Economique. 



Article 4 : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

4.1. Embauche

Tout engagement est confirmé par la remise d’un contrat de travail écrit dans lequel doivent être précisées les conditions essentielles de la relation de travail. 

L’engagement est subordonné au résultat de la visite médicale d’embauche, à laquelle doivent se soumettre les salariés occupant les emplois pour lesquels cette obligation est prescrite par les dispositions légales ou réglementaires, ainsi qu’aux différentes formalités administratives liées à l’embauche. A ce titre, certains emplois peuvent nécessiter la production de documents tels que le diplôme, la carte de presse, un extrait du casier judiciaire, le permis de conduire, ou, plus particulièrement, pour les salariés occupés à temps partiel, un justificatif permettant de s’assurer du respect des dispositions relatives à la durée maximale du travail. 

Ultérieurement, le salarié devra aviser dans les meilleurs délais son employeur de tous les éléments nouveaux liés à sa situation personnelle susceptibles d’avoir un impact sur le contrat de travail ou la relation de travail avec l’entreprise. 

4.2. Période d’essai

4.2.1. Salariés embauchés en contrat à durée indéterminée (CDI)

La durée de la période d’essai actuellement applicable aux salariés de SIRA résulte des dispositions de l’accord du 25 mars 2011 relatif à la période d’essai, conclu dans la branche de la radiodiffusion élargie aux syndicats représentant les journalistes. Toutefois, pour ces derniers, les parties signataires du présent accord décident d’écarter ces dispositions au profits de celles figurant dans la convention collective nationale des journalistes, jugée plus favorable. 

4.2.1.a. Personnels autres que les journalistes
 
La durée maximale de la période d’essai est fixée à :  
pour les ouvriers et employés, 2 mois au maximum de période initiale, et 3 mois au maximum, renouvellement inclus ; 
pour les techniciens et agents de maîtrise, 3 mois au maximum de période initiale, et 4 mois au maximum, renouvellement inclus ; 
pour les cadres 3 mois au maximum de période initiale, et 5 mois au maximum renouvellement inclus.  
 





4.2.1.b. Journalistes

La durée de la période d’essai applicable aux journalistes professionnels est déterminée par l’article 19 de la convention collective nationale des journalistes. A la date de signature des présentes, elle ne peut excéder un mois de travail effectif pour les journalistes et trois mois de travail effectif pour les journalistes stagiaires. 

4.2.2. Salariés embauchés en contrat à durée déterminée (CDD)

Les salariés embauchés à durée déterminée sont soumis à une période d’essai fixée conformément aux prescriptions du Code du travail. 


4.3. Conditions d’information des salariés sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise

Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité d’informer les salariés sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise et à cet effet, s’engagent à :
remettre au salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise ;
mettre à disposition, sur le lieu de travail, un exemplaire à jour des textes conventionnels ;
communiquer sur le site Intranet de l’entreprise un exemplaire des textes conventionnels. 


Article 5 : CONDITIONS D’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

5.1. Conditions générales de travail – Règlement intérieur - Discipline

Le règlement intérieur, affiché sur les lieux de travail, définit les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline à observer par les salariés. Il fixe les sanctions à appliquer en cas de manquement à ces obligations.

Ce règlement intérieur oblige tous les salariés à s’y conformer sans restriction ni réserve. 

5.2. Temps de travail

5.2.1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 



5.2.2. Durées du travail

5.2.2.a. Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail pour un salarié temps plein est fixée, en moyenne annuelle, et en tenant compte de la journée de solidarité autonomie, à : 
- 1 506 heures pour les salariés postés en continu,
- 1 603 heures pour les autres salariés relevant d’un décompte horaire du temps de travail, 
- 211 jours pour les cadres bénéficiant d’un forfait en jours.  

5.2.2.b. Durée quotidienne maximale de travail

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié en décompte horaire ne peut en principe excéder 10 heures.

Les parties signataires des présentes dispositions conviennent expressément, comme l’article
L. 3121-19 du Code du travail leur en laisse la possibilité, de porter cette durée quotidienne maximale à 12 heures dans tous les cas où un surcroit temporaire d’activité pourrait l’imposer.

5.2.2.c. Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif effectuée par un salarié en décompte horaire ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Ces durées maximales hebdomadaires sont appréciées, par exception aux dispositions de droit commun, dans le cadre d’une semaine débutant le dimanche à 0 heures et se terminant le samedi à 24 heures.

Il peut être dérogé à ces durées dans les conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur. 

5.2.3. Temps de pause 

5.2.3.a. Principes généraux

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur.

Par ailleurs, selon l’article L. 3121-2 du même Code, le temps de pause n’est en principe pas considéré comme un temps de travail effectif, sauf disposition conventionnelle plus favorable, telle que celle figurant ci-dessous. 


5.2.3.b. Activités fonctionnant en continu 

Il est convenu qu’au sein de SIRA, tout poste de travail entier effectué dans le cadre d'une activité postée en continu ouvre droit à un temps de pause, assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dont la durée est fixée à : 
20 minutes lorsque le poste est effectué dans le cadre de l’antenne jour 
45 minutes lorsque le poste est effectué dans le cadre de l’antenne nuit 

Les salariés concernés sont libres de définir, au regard des nécessités de service, les modalités et le moment de prise de ces temps de pause.

5.2.3.c. Autres activités

Les salariés non postés en continu bénéficient d’un temps de pause d’une heure minimum au titre de la coupure déjeuner. 
Ce temps de pause n’est pas assimilé à un temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune rémunération ou indemnisation.

5.3. Temps de repos 

5.3.1. Temps de repos quotidien

La période de repos entre 2 postes ou périodes de travail programmés est de
11 heures minimum.

Le temps de repos est ramené à 9 heures minimum pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité de service liée à l’information d’urgence de sécurité.
5.3.2. Temps de repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. 
Il peut être dérogé à cette disposition dans les cas et aux conditions prévues par la législation et la réglementation en vigueur. 

5.4. Aménagement du temps de travail

5.4.1. Programmation collective du travail

Chacune des « activités » de la société fonctionne selon un régime de programmation collective du travail qui lui est propre et qui correspond à la période pendant laquelle la présence d’au moins un salarié est indispensable. 

Ainsi, la programmation collective du travail permet de couvrir, 365 jours par an : 
pour l’antenne jour, la plage 05H45 – 21H00
pour l’antenne nuit, la plage 21H00 – 05H45

Pour le service technique, la programmation collective du travail permet de couvrir, du lundi au vendredi, la plage 09H00 – 18H00.

Pour le service administratif, la programmation collective du travail permet de couvrir, du lundi au vendredi, la plage 9H00 – 18H00, avec une interruption possible du service collectif pendant 2 heures entre 12H00 et 14H00.

5.4.2. Organisation du temps de travail

Les régimes d’organisation du temps de travail ci-après définis sont ceux applicables au sein de la société à la date de signature des présentes.

Ces dispositions ne préjugent en rien de la mise en œuvre ultérieure de nouveaux dispositifs d’organisation du temps de travail, dans les formes prescrites par les dispositions législatives ou réglementaires en vigueur

Il est expressément rappelé que les durées de travail et nombre de jours travaillés figurant ci-après sont des valeurs théoriques et moyennes pour un salarié à temps plein (hors dispositions relatives aux salariés à temps partiel modulé). Elles sont déterminées pour un salarié présent sur la totalité de l’année, en tenant compte de droits complets à jours de repos et congés et de la récupération des jours fériés garantis pour les salariés qui en bénéficient. 

En fonction du taux d’emploi, de la date d’entrée dans l’entreprise, du choix opéré par chaque salarié (pour la garantie des jours fériés), de la proratisation du nombre de jours de congé ou de repos, notamment en raison d’absences, du positionnement de jours de repos sur le CET ou du simple effet du calendrier, ces durées peuvent être dépassées sans que cela n’entraine de conséquence particulière.


5.4.2.a. Salariés travaillant normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché

5.4.2.a.i. Salariés concernés

Sont concernés par ce dispositif les salariés affectés au service administratif, les salariés participant au service technique ainsi que les journalistes qui ne relèvent pas de l’un des régimes d’organisation exposés aux 5.4.2.b, 5.4.2.c et 5.4.2.d de la présente convention. 

5.4.2.a.ii. Cadre de référence pour l’organisation du temps de travail

Le cadre de référence pour l’organisation et le décompte du temps de travail est la semaine. 
Les salariés relevant de ce dispositif travaillent normalement 5 jours dans la semaine, du lundi au vendredi, sauf disposition particulière, période ou évènement particulier, selon un horaire collectif affiché.


5.4.2.a.iii. Durée conventionnelle du travail

La durée moyenne annuelle du travail des salariés est fixée à 1 603 heures (1 596 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) effectués en 210 jours de travail, en moyenne annuelle. 

Les salariés bénéficient ainsi annuellement de 16 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT »), proratés en fonction de leur temps de présence sur l’année civile. 

La durée journalière moyenne conventionnelle est donc de 7 heures 36 minutes, soit 38 heures hebdomadaires. 

5.4.2.b. Salariés postés en continu

5.4.2.b.i Salariés concernés

Sont concernés par ce dispositif les journalistes assurant l’antenne jour et les journalistes assurant l’antenne nuit qui se succèdent sur un même poste de travail. 
Les journalistes qui assurent l’antenne nuit, ont, au sens de la législation et pour l’application de la présente convention, le statut de travailleur de nuit. 

5.4.2.b.ii Cadre de référence pour l’organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail des salariés postés en continu est mise en œuvre en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. 

Ainsi, la planification et le décompte du temps de travail sont opérés dans le cadre d’une période de référence annuelle (1er au 31 décembre) dans les conditions suivantes : 

Pour les journalistes affectés à l’antenne de nuit, chaque journaliste effectue 4 jours de travail suivis de 4 jours de repos (rythme « 4 – 4 »). 
Pour atteindre la durée annuelle du travail prévue ci-dessus à l’article 5.2.2.a, 9 postes d’une durée de 8,00 heures (8 heures) effectués en journée sont positionnés dans un calendrier prévisionnel. 
Pour une année N, ce calendrier est établi dans le courant du dernier trimestre de l’année N-1 et adressé par mail aux intéressés. Ces postes complémentaires sont confirmés lors de la diffusion du planning mensuel.

Pour les journalistes affectés à l’antenne de jour, chaque journaliste effectue 5 jours de travail, suivis de 4 jours de repos, puis 5 jours de travail suivis de 3 jours de repos, et de nouveau 5 jours de travail suivis de 3 jours de repos. 

Les horaires de travail, sur chaque jour travaillé, sont déterminés par note de service en tenant compte des dispositions de l’article 5.4.1. (Programmation collective du travail).

Exception faite des postes complémentaires effectués en journée pour les journalistes de nuit, l’enchainement des jours de travail et des jours de repos, tel que défini ci-dessus, se répète à l’identique. 

Toutefois, outre l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sur un jour normalement travaillé, le planning des salariés peut être modifié pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou pour pourvoir à un besoin spécifique. 

Cette modification, qui peut consister en un changement des horaires d’un poste de travail prévu au planning ou en un changement de programmation (ajout d’un poste, déprogrammation et reprogrammation d’un poste), est notifiée par tous moyens aux salariés dans les meilleurs délais. Les salariés concernés doivent faire part de leur accord préalable à cette mesure. 

5.4.2.b.iii Durée conventionnelle du travail

La durée moyenne annuelle du travail pour un salarié à temps plein est fixée à 1 506 heures (1 499 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) effectués en : 
169 jours de travail, en moyenne annuelle, pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit ; 
181 jours de travail, en moyenne annuelle, pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour. 

La durée du travail et le nombre de jour travaillés annuellement sont déterminés en tenant compte d’un droit complet à congés payés et : 

Pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit, de 5 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT »), proratés en fonction de leur temps de présence sur l’année civile. 
 
Pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour, de 7 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT »), proratés en fonction de leur temps de présence sur l’année civile ainsi que de la garantie des jours fériés figurant à l’article 6.4.3.a de la présente convention.

La durée journalière de travail, effectuée en continuité de service, est fixée :

pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit, à 9 heures, exception faite des postes effectués en journée qui ont une durée de 8 heures ; 

pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour, à 8 heures 20 minutes.





5.4.2.c. Salariés relevant du dispositif de temps partiel modulé

5.4.2.c.i. Salariés concernés

Le dispositif de temps partiel modulé concerne à la date de signature des présentes les journalistes.

5.4.2.c.ii. Période de modulation

La société peut faire varier sur l’année civile, et dans les limites définies par la présente convention, la durée mensuelle « effective » de travail des salariés concernés sans toutefois que celle-ci puisse excéder, en moyenne sur l’année, la durée mensuelle de travail de référence stipulée par leur contrat de travail.

5.4.2.c.iii. Durée mensuelle de travail de référence

La durée mensuelle de travail de référence (qui doit être inférieure à la durée de travail mensuelle applicable aux salariés temps plein) est convenue entre les parties signataires du contrat de travail et doit être mentionnée dans celui-ci.

5.4.2.c.iv. Durée minimale de travail mensuelle

La durée minimale de travail mensuelle applicable à chaque salarié est déterminée en faisant application à la durée mensuelle de travail de référence de la variation maximale définie ci-après.
5.4.2.c.v. Durée minimale de travail pendant les jours travaillés

La durée de travail minimale pendant les jours travaillés est fixée à trois heures.

L’activité du salarié ne peut être interrompue qu’une fois par jour, la durée de cette interruption pouvant, de manière exceptionnelle, excéder deux heures. 


5.4.2.c.vi. Modalités de décompte de la durée du travail

La durée « effective » de travail est décomptée quotidiennement sur la base d’un relevé mensuel.

Le même document est utilisé pour procéder au récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.







5.4.2.c.vii. Variation de la durée du travail

La durée mensuelle « effective » de travail de chaque salarié peut varier, en plus ou en moins, dans la limite du tiers de la durée mensuelle de travail de référence qui résulte de son contrat de travail.
Cette variation ne peut conduire à une durée de travail hebdomadaire « effective » égale ou supérieure à la durée légale hebdomadaire applicable au sein de la société.

5.4.2.c.viii. Horaires de travail

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année civile est communiqué aux salariés bénéficiaires d’un contrat à temps partiel modulé par écrit au début de chaque année.

Ce programme indicatif, qui comporte des périodes mensuelles « hautes » et/ou « moyennes » et/ou « basses », est établi en prenant en compte les besoins prévisibles en remplacement des salariés absents (congés, autres absences…) et les éventuels surcroîts d’activité envisagés.

Les horaires de travail (jours travaillés et heures de début et de fin de poste) mensuels sont communiqués par écrit aux salariés bénéficiaires d’un contrat à temps partiel modulé par l’intermédiaire d’un planning mensuel individuel, au plus tard le 24 du mois précédent.

Le planning des salariés peut être modifié pour assurer le remplacement de salariés absents, assurer la permanence de l’antenne, ou pour pourvoir à un besoin spécifique. Cette modification, qui peut consister en un changement des horaires d’un poste de travail ou en un changement de programmation (ajout d’un poste, déprogrammation et reprogrammation d’un poste), est notifiée par tous moyens aux salariés concernés.

Cette modification peut donner lieu à l’attribution de majorations horaires lorsqu’elle prend effet moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié en a été informé ou lorsqu’elle le conduit à travailler dans des conditions spécifiques, prévues ci-après à l’article 9.1.3 de la présente convention. Dans ce cas, le salarié doit donner son accord à cette mesure. En revanche, l’accord du salarié n’a pas à être obtenu si le délai de 3 jours calendaires est respecté. 

Toute modification de ces horaires est notifiée par tous moyens aux salariés concernés.










5.4.2.c.ix. Cumul d’emploi

Tout salarié travaillant pour un (d’) autre(s) employeur(s) doit préciser ses indisponibilités par rapport à la société SIRA. 

Dans l’hypothèse où cette situation serait modifiée, le salarié en informera la société SIRA dès que possible.

En cas de cumul d’emplois, le salarié s’engage à respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail et à fournir tous les justificatifs qui pourraient lui être demandés pour s’assurer du respect de ces dispositions. 

5.4.2.d. Cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours

5.4.2.d.i. Salariés concernés

Sont concernés par ce dispositif les cadres non postés, qui en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne peuvent être soumis à l’horaire collectif du service sur lequel ils exercent leur autorité.
Les salariés concernés doivent signer une convention individuelle de forfait, annexée au contrat de travail, comportant l’ensemble des clauses prévues par le Code du travail.

5.4.2.d.ii. Cadre de référence pour l’organisation du temps de travail

Le cadre de référence pour l’organisation et le décompte du temps de travail est l’année civile. 

Sauf périodes ou événements particuliers, les salariés concernés (exceptés ceux en forfait jour réduit) travaillent normalement 5 jours dans la semaine, du lundi au vendredi, ce qui, en moyenne, les conduit à effectuer annuellement le nombre de jours fixés à l’article 5.4.2.d.iii et dans la convention individuelle de forfait. 

5.4.2.d.iii. Durée conventionnelle du travail

La durée du travail des cadres bénéficiant d’un forfait en jours est fixée, en moyenne annuelle, à 211 jours par année civile (210 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité). Ils bénéficient donc annuellement de 16 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT »), proratés en fonction de leur temps de présence sur l’année civile. 

Cette disposition ne fait pas obstacle à la conclusion d’un forfait jours réduit basé sur un nombre de jours inférieur à 211. Les modalités pratiques d’organisation du temps de travail sont alors fixées par la convention individuelle de forfait annexée au contrat de travail. 

Le nombre annuel de jours de travail est réduit prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. 

De manière générale, toutes les absences et congés doivent être déduits du nombre annuel de jours devant être travaillés, tels que fixé dans le forfait. Elles sont indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature et leur origine.

5.4.2.d.iv. Droit au repos - Evaluation et suivi de la charge de travail

Il est rappelé que les cadres en forfait jours sont soumis aux règles relatives au repos quotidien (et à l’amplitude maximale de travail), au repos hebdomadaire et à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine. 

Les parties signataires reconnaissent que l’organisation « habituelle » du travail, telle que définie ci-dessus à l’article 5.4.2.d.ii, permet d’assurer le respect de ces obligations. 

Toutefois, les salariés en forfait jour amenés exceptionnellement à exercer leur activité sur d’autres jours ou d’autres plages horaires que celles relevant de cette organisation « habituelle » du travail doivent au préalable en informer leur hiérarchie ainsi que le service administratif. 
Pour assurer l’effectivité du droit au repos, les salariés en forfait jour sont dans cette situation invités, en priorité, à récupérer ces périodes de travail sur un autre jour normalement consacré au travail. 

Chaque année, à l’occasion de l’entretien d’évaluation, la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle doivent être abordés. 

Ces questions doivent également être évoquées, dès que nécessaire, à l’occasion d’un entretien spécifique organisé dans les plus brefs délais à la demande du collaborateur, confronté à une activité soutenue, ou de son manager qui constaterait une durée de présence sur site inadaptée. 

Il est enfin rappelé que les cadres en forfait annuel en jours sont, comme tous les autres salariés de l’entreprise, soumis à la charte relative au droit à la déconnexion. 


5.4.3. Modalités de suivi de la mise en place du nouveau rythme de travail

Suite à l’entrée en vigueur de la convention collective, un comité sera constitué pour suivre la mise en place du nouveau rythme de travail fixé à l’article 5.4.2.b.

Il sera composé de membres de la Direction, des délégués syndicaux et de deux autres collaborateurs désignés de manière conjointe.






5.5. Journée de solidarité autonomie 

La société travaillant en continu (24 heures sur 24, 7 jours sur 7), la journée de solidarité n’est pas effectuée selon des modalités identiques pour tous les salariés.

5.5.1. Détermination de la journée de solidarité

5.5.1.a. Dispositif applicable aux salariés travaillant normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché et aux journalistes postés en continu

Selon le choix exprimé par chaque salarié et ayant reçu l’aval de la Direction, la journée de solidarité peut se traduire, par : 
la renonciation à un jour de repos supplémentaire ou ;
l’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail d’une durée de 7 heures à une date déterminée par l’employeur, après concertation avec le salarié concerné ou ;
l’accomplissement, de manière fractionnée sur plusieurs jours, de 7 heures de travail supplémentaires. 

En fonction du choix opéré par chaque salarié, le nombre moyen de jours annuellement travaillés et le nombre de jours de repos supplémentaires prévus par les articles 5.4.2.a, 5.4.2.b et 6.3.2 de la présente convention sont susceptibles d’être modifiés. 

5.5.1.b. Dispositif applicable aux cadres relevant d’un forfait annuel en jours

Pour les cadres relevant d’un dispositif d’un forfait annuel en jours, la journée de solidarité se traduit par 
la renonciation à un jour de repos supplémentaire (jour RTT) ou ;
l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire dans l’année. La date de réalisation effective de cette journée est déterminée par l’employeur, après concertation avec les salariés concernés. 

En fonction du choix opéré par chaque salarié, le nombre moyen de jours annuellement travaillés et le nombre de jours de repos supplémentaires prévus par les articles 5.4.2.c et 6.3.2 de la présente convention sont susceptibles d’être modifiés.

5.5.1.c. Dispositif spécifique aux salariés temps partiel

Selon le choix exprimé par chaque salarié et ayant reçu l’aval de la Direction, la journée de solidarité peut se traduire par :

l’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail d’une durée de 7 heures proratées à son taux d’emploi, à une date déterminée par l’employeur, après concertation avec le salarié concerné ou ;
l’accomplissement, de manière fractionnée sur plusieurs jours, de 7 heures de travail proratées à son taux d’emploi. 

Ces règles sont applicables aux salariés dont le temps partiel est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle ainsi qu’aux salariés relevant du dispositif de temps partiel modulé. 

5.5.2. Incidence de la journée de solidarité sur les dispositions relatives à la durée du travail

L’exécution de la journée de solidarité s’impose à tous les salariés, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire antérieure à la date d’entrée en vigueur du dispositif. 

5.5.3. Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération

Le principe est celui de la non-rémunération de cette journée de solidarité : 

dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés ; 
dans la limite de la valeur d'une journée de travail pour les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 
dans la limite de 7 heures proratées au taux d’emploi pour les salariés à temps partiel

Ainsi, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proratée au taux d’emploi pour les salariés à temps partiel, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires ou complémentaires. Elles conservent en revanche leurs autres majorations conventionnelles. 

Pour les salariés relevant d’un décompte horaire, les heures qui pourraient éventuellement être effectuées au-delà de la durée de 7 heures (ou de la durée proratée pour les salariés à temps partiel), lors de la réalisation de la journée de solidarité, sont récupérées dans les conditions prévues par la présente convention, ou à défaut sont payées.


Article 6 : CONGÉS ET ABSENCES

6.1. Congés payés

6.1.1. Droit aux congés payés

6.1.1.a. Bénéficiaires

Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé. 

Pour les pigistes et intérimaires, qui n’ont pas a priori la qualité de salarié de la société SIRA, ce droit à congé se traduit par une indemnité compensatrice. 
Il en est de même pour les salariés sous contrat à durée déterminée lorsque la durée de leur contrat de travail ne leur permet pas une prise effective de congés payés.  

6.1.1.b. Ouverture du droit à congé

Le droit à congés payés est ouvert dès l’embauche. 

L’année de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

6.1.2. Durée des congés payés

6.1.2.a. Principe de calcul en jours ouvrés 

Les parties à la présente convention décident d’opter pour un calcul et une gestion des congés payés en « jours ouvrés du salarié », c'est-à-dire en jours normalement travaillés par le salarié.
Elles reconnaissent que ce dispositif garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables prévu par la loi. 

Lorsque le nombre de jours ouvrés ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. 

Les droits à congés payés exprimés ci-dessous peuvent être proratés pour les salariés à temps partiel (hors salariés à temps partiel modulés qui relèvent de dispositions spécifiques) en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur la semaine. 

6.1.2.b. Nombre de jours acquis

6.1.2.b.i. Salariés travaillant normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché et cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours

Les congés payés des salariés qui relèvent de ces rythmes de travail sont calculés à raison de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour un droit intégral à congés payés. 

6.1.2.b.ii. Salariés postés en continu

Les congés payés des salariés qui relèvent de ce rythme de travail sont calculés à raison de :

Journalistes postés affectés à l’antenne de nuit : 1,536 jour ouvré par mois de travail effectif, soit 18,46 jours ouvrés, arrondis à 19, pour un droit intégral à congés payés. 

Journalistes postés affectés à l’antenne de jour : 1,752 jour ouvré par mois de travail effectif, soit 21,06 jours ouvrés, arrondis à 22, pour un droit intégral à congés payés. 


6.1.2.b.iii. Salariés relevant du dispositif de temps partiel modulé

Le calcul des congés payés des salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel modulé est effectué en jours ouvrés selon la formule suivante :

25 jours ouvrés x taux d’emploi (%) = « N » jours ouvrés 


6.1.2.b.iv. Salariés à temps partiel mensuel ou hebdomadaire

Le calcul des congés payés des salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel mensuel ou hebdomadaire est effectué en jours ouvrés selon la formule suivante :

175 heures (35 h x 5 semaines) x taux d’emploi (%) / nombre d’heures travaillées chaque jour (en moyenne) = « N » jours ouvrés

6.1.2.c. Périodes de travail ou d’absence prises en compte

Le droit annuel à congés payés est proraté pour ceux des salariés qui ne sont pas présents sur la totalité de l’année de référence. 

Cependant, certaines périodes d’absences sont assimilées par la législation en vigueur ou les dispositions conventionnelles à des périodes de travail effectif et doivent donc à ce titre être prises en compte pour la détermination du droit à congé. 

6.1.3. Prise des congés payés

6.1.3.a. Période de prise des congés

Les congés payés acquis sur l’année de référence N doivent être pris sur l’année de référence N + 1, qui constitue donc, au sens de la présente convention, la période de prise des congés payés.

Par ailleurs, sauf dans le cas où il en aurait fait la demande contraire, acceptée par la Direction, chaque salarié est tenu de prendre, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, un congé principal continu d’une durée minimale de deux semaines et d’une durée maximale de quatre semaines. 
Il est enfin rappelé que la cinquième semaine de congés payés doit, sauf cas exceptionnel, faire l’objet d’une prise fractionnée, c'est-à-dire qu’elle ne peut être accolée au congé principal lorsque celui-ci a une durée de 4 semaines. 







6.1.3.b. Date des départs en congés payés 

6.1.3.b.i. Principes généraux

En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties décident d’appliquer les règles suivantes concernant l’ordre des départs en congés payés : 

Les conjoints ou les partenaires liés par un PACS travaillant ensemble dans la société doivent toujours pouvoir bénéficier d’un droit à un congé simultané. 

Hors ce cas, les congés payés des salariés sont accordés chaque année, en fonction des demandes individuelles, de manière à préserver le fonctionnement normal du service, dans les conditions suivantes : 


Journalistes postés affectés à l’antenne de nuit : Les deux salariés assumant l’antenne de nuit ne peuvent pas partir en congé simultanément. Au surplus, pendant la période allant du 1er juillet au 31 août, il n’est pas possible que les départs en congé des deux salariés se succèdent immédiatement, sans interruption. Pendant les autres périodes de vacances scolaires, les départs successifs peuvent exceptionnellement être accordés sur décision de la Direction. 

Journalistes postés affectés à l’antenne de jour : Deux salariés sur les cinq composant une équipe peuvent partir en congés simultanément, sauf sur les samedis et dimanches où cette proportion est d’un journaliste sur les trois prévus au tour de service 

Journalistes à temps partiel modulé : Les périodes de congés ont vocation à être prioritairement positionnées sur les périodes mensuelles dites « basses » évoquées à l’article 5.4.2.c.viii de la présente convention et doivent tenir compte des absences prévisibles des journalistes à temps plein et des surcroits d’activité.

Autres salariés (administratifs, technique, encadrement) : Il n’est en principe pas possible d’accorder des congés simultanément à deux ou plusieurs personnes d’une même équipe ou d’un même service.

Pour l’application des principes figurant au présent article, il y a lieu de tenir compte des absences au titre des congés payés, y compris des éventuels jours de fractionnement, des « jours RTT », les jours de récupération au titre de la garantie des jours fériés et les congés sans solde. Les autres absences du poste de travail (maladie, maternité, formation…) ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de ces règles.

Dans le cas où il convient d’arbitrer entre plusieurs demandes, après application des principes figurant ci-dessus, les salariés sont prioritairement invités à rechercher un accord. A défaut, la Direction fixe l’ordre des départs en tenant compte des critères suivants, par ordre de priorité : existence d’enfants scolarisés à charge et âge de ces enfants (priorité étant donnée aux enfants scolarisés les plus jeunes), présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, ancienneté dans l’entreprise, possibilités de congés du conjoint, partenaire de PACS ou concubin dans une autre entreprise. 

La Direction établit chaque année un planning précisant d’une part les dates limites de dépôt des demandes de congés, pour les périodes de vacances scolaires d’hiver et d’été, et d’autre part, les dates limites de réponse de l’employeur, étant entendu que l’employeur fixe en dernier lieu la période des congés et l'ordre des départs, en fonction des règles figurant ci-dessus. 

Les motifs à l’origine d’un refus de la Direction à une demande de congés payés sont indiqués au salarié concerné.

L’employeur conserve également la possibilité, dès lors que cela ne porte pas atteinte à la continuité de l’activité, d’accorder des congés allant au-delà des limites fixées ci-dessus. 

6.1.3.b.ii. Dispositif spécifique au temps partiel modulé

La répartition inégale des jours de travail entre les semaines et leur programmation mensuelle obligent les parties à retenir les règles suivantes :

Pendant la période de prise des congés, quatre semaines de congés payés, sous forme de périodes insécables de 7 jours calendaires, sont programmées, sur proposition du salarié et après accord de la direction, sur ladite période, selon la procédure en vigueur au sein de la société
Chaque semaine de congés payés vient s’imputer sur le droit annuel à congés payés du salarié pour 1/5ème de la valeur de ce droit (étant entendu que pour les salariés qui ne justifient pas d’un droit complet à congés payés, le cinquième décompté est calculé sur la base d’un droit annuel théorique à congés payés, soit sur la base du nombre de jours ouvrés qui leur aurait été attribué s’ils avaient pu justifier d’un droit complet à congés payés)

Les jours ouvrés de congés payés qui restent éventuellement dus sont ensuite utilisés pour pourvoir aux besoins d’absence de courte durée (une fois les horaires mensuels notifiés).
La Direction s’assure en toutes hypothèses qu’un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés bénéficie de la prise de cinq semaines de congés payés par période de référence.

6.2. Congés supplémentaires pour fractionnement

En application des dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail, les parties signataires des présentes dispositions décident de mettre en œuvre un dispositif conventionnel d’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement plus favorable que le dispositif légal. 





Ainsi, pour pouvoir bénéficier d’un droit à congé(s) supplémentaire(s) pour fractionnement, chaque salarié doit être en mesure de justifier, au 1er juin de chaque année (et au titre de la période d’acquisition précédente) d’un nombre minimum de jours de congés payés (cf. colonne )


Si cette condition initiale est remplie, le salarié peut prétendre, selon le cas à 1 ou 2 jours de  congés supplémentaires pour fractionnement, à condition qu’il prenne, en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, un nombre défini de congés payés (cf. colonne )


Nota : Pour les salariés à temps partiel, il est procédé à l’arrondi à l’unité immédiatement supérieure. 

6.3. Jours de repos supplémentaires dits jours « RTT »

6.3.1. Bénéficiaires des jours de repos supplémentaires

Les catégories de salariés bénéficiant de jours de repos supplémentaires, dits jours « RTT », figurent à l’article 5.4.2 de la présente convention. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de repos supplémentaires.


6.3.2. Acquisition et gestion des jours de repos supplémentaires

Les droits à jours de repos supplémentaires sont accordés au prorata du temps de présence sur l’année civile. 

Dès lors, à condition qu’un salarié soit présent sur la totalité de l’année civile, son droit à jours de repos supplémentaires est égal à :

16 jours s’il travaille normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché ou s’il relève du dispositif de forfait annuel en jours.

5 jours pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit.

7 jours pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour. 

Ces valeurs sont inférieures d’une unité si le salarié fait le choix de renoncer à un jour RTT au titre de la journée de solidarité autonomie.

Les jours de repos supplémentaires sont en principe pris par journée entière, sauf pour les salariés non postés qui peuvent bénéficier d’une prise par demi-journée, excepté lorsqu’ils sont de tour d’antenne.
Par ailleurs, en fonction des besoins de service, la Direction pourra exceptionnellement autoriser les salariés postés à prendre ces jours de repos supplémentaires sous forme de demi-journées.

Pour les autres cas, les règles de prise de jours de repos supplémentaires sont identiques à celles applicables aux congés payés. 

Les jours de repos supplémentaires doivent être pris en totalité dans l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis, sauf à être portés sur le compte épargne temps.

6.4. Jours fériés

6.4.1. Liste des jours fériés

Les jours fériés au sens de la présente convention sont ceux prévus par l’article
L. 222-1 (Art L. 3133-1) du Code du travail, soit : 


1er janvier
lundi de Pâques
1er mai
8 mai
jeudi de l'Ascension
lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre




6.4.2. Travail ou chômage des jours fériés

Le fonctionnement de l’entreprise 365 jours par an, 24 heures sur 24, impose à certains salariés, de travailler certains jours fériés. Il s’agit pour l’essentiel des salariés postés en continu, à temps plein ou à temps partiel, et des salariés à temps partiel modulé qui participent à l’activité de la rédaction.

Les autres salariés chôment en principe les jours fériés. Ils peuvent cependant, de manière exceptionnelle, être amenés à exercer leur activité sur n’importe lequel de ces jours fériés. 

6.4.3. Garantie des jours fériés

Pour les journalistes, les dispositions ci-après exposées sont considérées comme plus favorables que celles de l’article 34 de la convention collective nationale des journalistes auxquelles elles se substituent.

6.4.3.a. Salariés à temps plein ou à temps partiel travaillant normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché, cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours et journalistes postés affectés à l’antenne de jour, à temps plein ou à temps partiel

Les salariés temps plein ou temps partiel relevant du régime de travail exposé à l’article 5.4.2.a (salariés travaillant normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché), les cadres en forfait annuel en jours ainsi que les journalistes postés affectés à l’antenne de jour, temps plein ou temps partiel bénéficient de la garantie de prise de 10 jours fériés par an. 

Cette garantie est en principe applicable aux seuls salariés dont le contrat de travail couvre l’année civile entière. 
Néanmoins, pour les salariés présents au 1er janvier mais qui seraient amenés à quitter la société en cours d’année, la garantie leur est applicable jusqu’à la date de leur départ effectif, pour tous les jours fériés précédant cette date.

Lorsque le salarié est placé en situation d’absence (maladie, maternité, congé parental…) et qu’un jour férié tombe soit sur un jour où il aurait dû travailler, soit sur un jour où il aurait dû être de repos, ledit jour férié est considéré comme garanti et n’ouvre donc droit à aucune récupération ou paiement majoré.

Ce principe n’est pas applicable lorsque l’absence résulte de la prise de congés payés ou de jours de repos supplémentaires. Dans ce cas, que le jour férié tombe sur un jour qui aurait dû normalement être travaillé ou sur un jour de repos, le salarié bénéficie, selon son choix, d’une journée de récupération ou d’un paiement majoré. 

Les règles énoncées au présent article ne concernent pas le 11ème jour férié qui n’est pas garanti. 

6.4.3.a.i. Salariés à temps plein ou à temps partiel travaillant normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché, cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours :

Si le nombre de jours fériés chômé est inférieur à 10 dans l'année civile, un ou des jours fériés coïncidant avec ses jours de repos normaux, pris dans l'ordre du calendrier, donne(nt) lieu à récupération ou à paiement à 125 %, au choix du salarié, de façon à atteindre les 10 jours garantis par la présente convention. Si le salarié opte pour la récupération sur un jour de travail programmé, la date de cette récupération est fixée en accord avec la direction.

6.4.3.a.ii. Journalistes postés affectés à l’antenne de jour, à temps plein ou à temps partiel :

Les jours fériés travaillés ou tombant sur un jour de repos, pris dans l'ordre du calendrier, donne(nt) lieu à récupération ou à paiement à 125 %, au choix du salarié, de façon à atteindre les 10 jours garantis par la présente convention. Si le salarié opte pour la récupération sur un jour de travail programmé, la date de cette récupération est fixée en accord avec la direction.

6.4.3.b Journalistes postés affectés à l’antenne de nuit, à temps plein ou à temps partiel et salariés relevant du dispositif de temps partiel modulé

Les catégories de salariés visées au présent article bénéficient d’un nombre de jours de travail programmé annuellement fixé largement en deçà de celui applicable aux autres salariés de l’entreprise. 
Ils bénéficient donc bien, de ce fait, d’un dispositif permettant de leur accorder une garantie au titre des jours fériés.  

6.5. Congés pour évènements familiaux

Tout salarié temps plein ou temps partiel bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence n’entraînant pas de réduction de la rémunération, dans les cas suivants : 

mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) de l’intéressé : 5 jours ouvrés dans la limite de 7 jours calendaires 
mariage d’un enfant ou d’un ascendant : 2 jours ouvrés.
naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés.
décès d’un enfant : 5 jours ouvrés, dans la limite de 7 jours calendaires. Ce droit est porté à 7 jours ouvrés dans la limite de 9 jours calendaires lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans ou si, quel que soit son âge, l’enfant décédé était lui-même parent.
décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente : 7 jours ouvrés dans la limite de 9 jours calendaires 
décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS, du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, d’un des grands-parents ou beaux-parents: 4 jours ouvrés dans la limite de 6 jours calendaires 
décès d’un petit-enfant : 2 jours ouvrés.
décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.
survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.
déménagement : 2 jours ouvrés.
maladie d’un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge : 1 ou 2 jours ouvrés, dans la limite de 6 jours ouvrés par année civile ;

La durée globale annuelle du congé pour maladie d’un enfant de 16 ans ou moins est portée à 8 jours ouvrés, à partir de deux enfants âgés de 16 ans ou moins. Le congé n’est accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la mère ou du père, dans les conditions indiquées ci-dessus. 

Les autorisations exceptionnelles d’absence ne peuvent être accordées qu’au moment de la survenance de l’évènement ou à proximité immédiate. Elles ne sont pas déductibles des congés payés ou d’autres congés de nature conventionnelles. 

En revanche, elles ne peuvent être accordées lorsque l’évènement intervient pendant une période de congés payés ou d’absence du poste de travail, lorsqu’il n’y a pas exécution de la prestation de travail dans des délais rapprochés 

Les dispositions du présent article se substituent à celles prévues par le Code du travail et par la convention collective nationale des journalistes, en raison de leur caractère plus favorable.

Les salariés subissant le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans ont droit à un congé spécifique supplémentaire, dit « congé de deuil », dont la durée est de huit jours. Il peut être pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès de l’enfant et de manière fractionnée.

6.6. Congés sans solde

En sus des congés et autorisations d’absence prévus par la législation en vigueur, il est convenu qu’un congé sans solde peut être accordé aux salariés comptant au moins un an de présence dans la société. 
Ce congé est accordé exclusivement en cas d’urgence manifeste et justifiée dans la limite d’une fois par année civile. Il ne peut excéder une durée de 15 jours ouvrés, sauf à ce qu’une prolongation d’une durée maximale de 15 jours ouvrés soit accordée par la Direction en cas de nécessité absolue justifiée par le bénéficiaire. 










Article 7 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

7.1. Maladie, accident de vie privée

7.1.1. Principe

Le salarié victime d’une maladie non professionnelle ou d’un accident de vie privée dûment constaté par son médecin traitant et le mettant dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions est, de droit, placé en congé maladie.

Les salariés devant suivre, sur prescription médicale, une cure thermale répondant aux conditions de prise en charge par l’Assurance Maladie, doivent en principe le faire sur leurs congés payés. Ils peuvent toutefois, avec l’accord préalable de la Direction, bénéficier d’une autorisation d’absence non rémunérée et interrompre leur activité professionnelle pour tout ou partie de la durée de la cure thermale. 

Pendant la durée du congé maladie, et jusqu’à la date de l’éventuelle visite de reprise passée devant le médecin du travail, le contrat de travail du salarié est suspendu. 

7.1.2. Justification de la maladie

Le salarié doit envoyer à la caisse primaire d’assurance maladie, dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail, une lettre d’avis d’interruption de travail. 
Il doit aviser l’employeur dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, et lui adresser l’avis d’interruption de travail dans le même délai et selon le même formalisme que celui applicable à l’assurance maladie. 

7.1.3. Indemnisation de la maladie 

7.1.3.a. Garantie de ressources

A la condition expresse que son arrêt de travail lui ouvre droit aux prestations en espèce de l’assurance maladie et qu’il en ait justifié auprès de son employeur, tout salarié, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins 12 mois, bénéficie, sans délai de carence, d’une garantie de ressource dans les conditions ci-dessous définies : 





Pendant les périodes d’indemnisation à « plein tarif », le salarié perçoit de la société une indemnité mensuelle égale à la rémunération qu’il aurait perçue avec certitude s’il avait travaillé, exception faite des éléments variables (heures supplémentaires, heures d’intervention, … ), des éléments à caractère d’indemnisation (à l’exception des indemnités repas qui sont maintenues au-delà du 7ème jour d’arrêt, et, si l’arrêt de travail a une durée égale ou supérieure à 30 jours calendaires en continu, les 7 premiers jours sont réintégrés rétroactivement), ou de tout autre élément expressément écarté par une disposition conventionnelle.

Pendant les périodes d’indemnisation « à demi-tarif », qui succèdent aux périodes d’indemnisation à « plein tarif », le salarié perçoit de la société une indemnité mensuelle égale à la moitié de la rémunération qu’il aurait perçue avec certitude s’il avait travaillé, calculée selon les règles ci-dessus définies, à laquelle s’ajoutent les éventuelles indemnités versées par l’institution de prévoyance visée à l’article 9.3.4 de la présente convention. 

Au-delà, le salarié est directement pris en charge par l’assurance maladie et par l’institution de prévoyance.

En tout état de cause, la garantie de ressources ne doit pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. 

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective sont accordés au cours d’une période de 12 mois précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, la durée d’indemnisation et le total des indemnités versées ne peuvent excéder les limites définies ci-dessus. 

Ce dispositif se substitue, pour les journalistes, à celui prévu par l’article 36 de la convention collective des journalistes en raison de son caractère plus favorable. 

7.1.3.b. Subrogation

En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la société est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir :

pendant les périodes de paiement des salaires à « plein tarif », les indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie et éventuellement par l’institution de prévoyance.

pendant les périodes de paiement des salaires à « demi-tarif », les seules indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie.




7.1.4. Contre-visite médicale

Compte tenu de l’engagement pris par la société en terme de garantie de ressources, les parties à la présente convention reconnaissent la possibilité à l’employeur et/ou à l’institution de prévoyance selon le cas, de faire procéder à une contre visite médicale, par un médecin de son choix pouvant porter sur :
l’opportunité de l’arrêt de travail,
la durée de l’arrêt de travail,
le respect des heures de sorties autorisées. 

En cas d’absence de son domicile en dehors des heures de sorties autorisées ou de refus de se soumettre à la contre-visite, le salarié perd le bénéfice de l’indemnisation complémentaire versée par la société ou l’institution de prévoyance. Il en est de même si, après que le médecin contrôleur ait conclut à l’absence de justification de l’arrêt de travail, le salarié ne reprend pas son activité à la date fixée par ledit médecin.

7.2. Accident du travail, maladie professionnelle

Les modalités de déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles, ainsi que leurs effets sur la relation employeur-salarié sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Dans la limite des périodes prises en charge par la sécurité sociale au titre de la législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles, la société verse au salarié dont le contrat de travail est suspendu la rémunération qu’il aurait perçue avec certitude s’il avait travaillé, définie conformément aux dispositions de l’article 7.1.3.a de la présente convention. 

En contrepartie, la société est subrogée dans les droits du salarié pour récupérer les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par l’institution de prévoyance

Ce dispositif, plus favorable, se substitue, pour les journalistes, à celui prévu par l’article 36 de la convention collective nationale des journalistes.

7.3. Maternité – Adoption – Congé de paternité – Congé parental d’éducation

Les salarié(e)s bénéficient d’un congé maternité ou d’adoption dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires. Toutefois, les mesures suivantes, plus favorables, sont mises en œuvre au sein de SIRA. 







7.3.1. Maintien de rémunération en cas de congé de maternité ou d’adoption

Dans la limite des périodes prises en charge par la sécurité sociale au titre du congé maternité ou d’adoption, la société verse au (à la) salarié(e) concerné(e) la rémunération qu’il (elle) aurait perçu(e) avec certitude s’il (elle) avait travaillé, définie conformément aux dispositions de l’article 7.1.3.a de la présente convention. 

En contrepartie, la société est subrogée dans les droits du (de la) salarié(e) pour récupérer les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par l’institution de prévoyance.

7.3.2. Garantie d’évolution salariale à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

A l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, la rémunération de base du salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés relevant du même emploi (ou d’un groupe d’emplois de même niveau) pendant la période d’absence. Il est précisé que les salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure d’augmentation individuelle sont inclus dans le calcul de cette moyenne.

7.3.3. Congé de paternité

Afin de favoriser l’équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité, les mesures suivantes sont mises en œuvre:

Jusqu’au 30 juin 2021, le congé de paternité sera allongé par rapport au congé légal. Il sera fixé à 14 jours consécutifs (au lieu de 11 jours) et à 21 jours consécutifs en cas de naissances multiples (au lieu de 18 jours). 

A compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité sera porté à 25 jours calendaires et à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple. Il sera composé d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours (la prise de cette période de 7 jours étant obligatoire) et d’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé sera fractionnable dans les conditions prévues par la réglementation. 

Sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale, la société maintient, dans le cadre de la subrogation, la rémunération qui aurait été perçue avec certitude par le salarié s’il avait travaillé pendant le congé de paternité. Jusqu’au 30 juin 2021, la société prend en outre en charge le maintien de la rémunération des 3 jours de congé accordés en complément du congé légal de 11 ou 18 jours.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et des avantages liés à l’ancienneté.

7.3.4. Congé parental d’éducation

En cas de prise d’un congé parental d’éducation à temps plein, le salarié a la possibilité de demander le maintien de la couverture frais de santé (la société prend en charge les cotisations patronales et le salarié les cotisations salariales).

La durée du congé est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui en découlent, qu’il s’agisse d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.


Article 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

8.1. Conditions de rupture du contrat de travail

Toute rupture du contrat de travail s’effectue dans le respect de la législation en vigueur, des dispositions de la convention collective des journalistes pour ceux des salariés de la société qui en relèvent, et des dispositions prévues par la présente convention. 

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié concerné : 

un certificat de travail dans lequel doivent figurer la date d’entrée, la date de sortie et la nature de l’emploi, ou le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. 

un reçu pour solde de tout compte faisant l’inventaire de toutes les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail. 

L’employeur transmet également par voie dématérialisée une attestation à Pôle Emploi permettant au salarié d’exercer, le cas échéant, ses droits aux prestations de l’assurance chômage

8.2. Préavis

8.2.1. Durée du préavis

Sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la durée du préavis devant être observée à l’occasion de la rupture du contrat de travail, est déterminée comme suit, étant entendu que les parties peuvent, d’un commun accord, convenir de l’exécution d’un préavis d’une durée différente. 


8.2.1.a. Salariés relevant de la convention collective nationale des journalistes

En application des dispositions légales et de la convention collective nationale des journalistes, la durée du préavis est :

si la rupture du contrat de travail est le fait du journaliste professionnel, d’un mois quelle que soit son ancienneté.

si la rupture du contrat de travail est le fait de l’employeur, d’un mois si le contrat a reçu exécution pendant deux ans au plus, et de deux mois si le journaliste professionnel  a plus de deux ans d’ancienneté. 

8.2.1.b. Salariés relevant de la convention collective nationale de la radiodiffusion

La durée réciproque du préavis est fixée à :

un mois pour le personnel d’exécution. Toutefois, ce délai sera, conformément aux dispositions légales, porté à deux mois en cas de licenciement d’un salarié justifiant de deux ans d’ancienneté ;

deux mois pour le personnel maîtrise ;

trois mois pour le personnel cadre.


8.2.2. Exécution du préavis

Pendant la durée du préavis, les obligations réciproques des parties subsistent. Par conséquent, en cas de refus d’exécution du préavis par l’une des deux parties, celle qui ne respecte pas son obligation doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des rémunérations des trois derniers mois précédant la rupture du contrat individuel de travail.

Ce principe ne fait pas obstacle à ce que l’employeur dispense totalement ou partiellement le salarié de l’exécution de son préavis ou que les parties renoncent, réciproquement ou sur demande du salarié, à l’exécution de tout ou partie du préavis. 


8.2.3. Heures de recherche d’emploi

Pendant l’exécution du préavis, le salarié est autorisé à s’absenter pour recherche d’emploi pendant un maximum de 50 heures par mois. Ces absences sont prises par demi-journées au moins et ne peuvent pas excéder quatre journées consécutives. 
Les absences sont fixées en accord avec la direction. Elles sont prises alternativement une fois à la volonté de la société, la fois suivante à la volonté du salarié. 
Il est toutefois convenu que l’intéressé peut, en accord avec la direction, bloquer tout ou partie de ses heures sur la fin de son préavis. 

Ces absences pour recherche d’emploi ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération. A contrario, aucune indemnité n’est due par la société si les heures accordées à ce titre ne sont pas utilisées par l’intéressé. 

Le droit aux absences cesse lorsque le salarié trouve un nouvel emploi qu’il est tenu de notifier sans délai à la société. 
Les parties à la présente convention constatent que le régime applicable aux heures pour recherche d’emploi ci-dessus défini est globalement plus favorable que celui prévu par la convention collective des journalistes auquel il se substitue. 

8.3. Indemnité de licenciement 

Les indemnités de licenciement des salariés relevant de la convention collective de la radiodiffusion sont fixées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

Les journalistes professionnels bénéficient d’une indemnité de licenciement déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 7112-3 du Code du travail et 44 de la convention collective nationale des journalistes. 
Toutefois, cette indemnité est écartée dans le cas où elle s’avère moins favorable que l’indemnité légale.

8.4. Indemnité de départ ou de mise à la retraite

Les indemnités de départ ou de mise à la retraite des salariés relevant de la convention collective nationale de la radiodiffusion sont déterminées conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur. 

Les salariés relevant de la convention collective nationale des journalistes bénéficient d’une indemnité dont le montant est déterminé par l’article 51 de ladite convention, sauf à ce que l’indemnité prévue au paragraphe précédent soit plus favorable et reçoive donc application. 


Article 9 : RÉMUNÉRATION – AVANTAGES FINANCIERS

Les mesures prévues ci-après ne sont pas applicables aux cadres dirigeants qui perçoivent, compte tenu de leur haut niveau de responsabilité, une rémunération annuelle globale totalement individualisée payée chaque mois pour 1/12ème de son montant.

9.1. Rémunération immédiate

9.1.1. Salaire brut de base mensuel

Chaque année, l’évolution du salaire brut de base est calquée sur le pourcentage d’augmentation générale accordée par la maison mère, APRR. 

9.1.2. Ancienneté

9.1.2.a. Définitions

L’ancienneté dans l’entreprise comprend le temps pendant lequel un salarié a été employé en une ou plusieurs fois, quels qu’aient été ses emplois successifs.

L’ancienneté dans la profession, pour un journaliste professionnel, est constituée par le temps pendant lequel il a exercé, en une ou plusieurs fois, effectivement sa profession.

Pour la détermination de l’ancienneté (« entreprise » et « profession »), sont prises en compte les périodes suivantes : 
le service national et autres périodes militaires obligatoires, y compris de réserve ;
les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité, adoption, accident du travail et maladie professionnelle ;
les périodes de congés payés et absences pour jours de repos supplémentaires ou autres congés réguliers, lorsqu’une disposition légale ou réglementaire prévoit expressément leur prise en compte. 

Pour les journalistes, les dispositions du présent article se substituent à celles prévues par les articles 23 et 24 de la convention collective nationale des journalistes. 

9.1.2.b. Ancienneté dans l’entreprise

A la date anniversaire de la signature de son contrat de travail, chaque salarié bénéficie d’une augmentation de son salaire brut de base égale à :

1,22 % s’il relève de la convention collective nationale de la radiodiffusion.
0.86 % s’il relève de la convention collective nationale des journalistes.



9.1.2.c. Ancienneté dans la profession

Chaque journaliste professionnel bénéficie d’une augmentation de son salaire brut de base égale à 3 % au 5ème anniversaire de la carte de presse (incluant la période "stagiaire"), au 10ème et au 15ème anniversaire et 2 % au 20ème anniversaire.

9.1.3. Majorations et autres contreparties liées à des conditions particulières de travail

Il est rappelé, sauf s’il en est disposé autrement, que les majorations et autres contreparties liées à des conditions particulières de travail ne sont pas applicables aux cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

9.1.3.a. Travail sur un jour férié 

Toute heure effectivement travaillée sur l’un des jours fériés, tel que prévu par l’article 6.4.1 de la présente convention entraine le versement, en plus du salaire brut de base, d’une majoration horaire égale à 150 %.

Seules font l’objet de ladite majoration les heures travaillées sur le « jour férié civil », c'est-à-dire entre 0 heures et 24 heures. 

9.1.3.b. Travail de nuit

9.1.3.b.i. Définitions

 La période de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-3 du Code du travail, la période de nuit applicable au sein de SIRA est fixée entre 22 heures et 5 heures.

 Le travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit pour l’application des présentes dispositions, tout salarié qui :

soit effectue au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au mois trois heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire comprise entre 22 heures et 5 heures ;

soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif  au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 5 heures.






9.1.3.b.ii. Contreparties au travail de nuit

 Majoration horaire

Selon les dispositions de l’article 30 de la convention collective nationale des journalistes, le travail de nuit donne lieu à une majoration horaire égale à 15 %, calculée au prorata du temps passé entre 21 heures et 6 heures du matin, pour les salariés finissant leur travail après 23 heures.
Cette mesure est étendue à l’ensemble des salariés au sein de SIRA.

 Contreparties complémentaires

Selon les articles L. 3122-8 et L. 3122-9 du Code du travail du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Toutefois, dans les entreprises de radio, les contreparties ne sont pas nécessairement données sous forme de repos. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article R. 3122-3 du Code du travail, il peut être fait application d’une dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit (8 heures) à condition que des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation soient accordées aux travailleurs de nuit. 
Lorsque, dans des cas exceptionnels, l’octroi de ce repos n’est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie doit être attribuée aux intéressés. (Article R.3122-8 du Code du travail).

Les parties signataires du présent accord reconnaissent expressément que la dimension de l’entreprise et les exigences de continuité de service qui s’imposent à elle ne permettent pas l’octroi et la prise effective de telles périodes de repos.

Elles conviennent donc, à titre de contreparties, et en lieu et place des repos compensateurs de nuit :

d’une part, de faire bénéficier les intéressés de temps de pause, rémunérés et assimilés à un temps de travail effectif de 45 minutes par poste de travail. Les salariés concernés seront libres de définir, au regard des nécessités du service, les modalités de prise de ces temps de pause.

d’autre part, d’instituer au profit des travailleurs de nuit une prime complémentaire de nuit égale à 5 % du taux horaire et versée au titre de toutes les heures effectivement travaillées entre 21 heures et 6 heures du matin pour les salariés finissant leur travail après 23 heures.



9.1.3.c Travail le week-end pour les journalistes postés de jour et les journalistes à temps partiel modulé

A titre de compensation, pour les journalistes postés de jour et les journalistes à temps partiel modulé, il est convenu que toute heure effectuée selon le tour de service : 

sur un samedi , bénéficie d’une majoration horaire égale à 10 % ;

sur un dimanche bénéficie d’une majoration horaire égale à 20 %. 

Ces majorations donneront lieu à récupération, dans la limite de 42 heures par année civile, ou à paiement.

9.1.3.d Intervention pendant l’astreinte 

9.1.3.d.i. Définition – champ d’application

Les interventions sont celles effectuées sur rappel par les salariés visés ci-après à l’article 9.1.6 en période d’astreinte, soit depuis le domicile pour un technicien (télémaintenance ou dépannage par téléphone), soit directement sur site pour un technicien ou un membre de l’encadrement rédaction. 

9.1.3.d.ii. Compensations

Pour les salariés participant à l’astreinte technique relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, les heures d’intervention effectuées pendant l’astreinte font l’objet : 

En cas d’intervention depuis le domicile, à une majoration horaire égale à 25 % (semaine) ou 35 % (dimanches et jours fériés).

En cas d’intervention sur site, à une majoration horaire égale à 125% (semaine) ou 135% (dimanches et jours fériés).

L’intervention est décomptée et rémunérée par demi-heure, étant entendu que toute demi-heure commencée est due. 

En lieu et place du paiement, les salariés peuvent opter pour une récupération sur un temps de travail programmé selon le régime exposé ci-après.

Pendant l’intervention, l’indemnité forfaitaire due au titre de l’astreinte technique, prévue au 9.1.6.d.ii de la présente convention, cesse d’être due. 

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, et participant à l’astreinte technique ou d’encadrement, la rémunération des heures d’intervention est intégrée dans l’indemnité mensuelle forfaitaire prévue par les articles 9.1.6.d.i et 9.1.6.d.ii.


9.1.3.e Postes de renfort

9.1.3.e.i. Définition – champ d’application

Les postes de renfort sont effectués à la demande de la Direction sur un jour normalement prévu de repos. Ils concernent les journalistes postés antenne jour et nuit, ainsi que les techniciens relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail ou d’un forfait annuel en jours.

Les postes de renfort peuvent être réalisés dans le cadre :
du remplacement d’un salarié absent,
d’un besoin consécutif à un surcroît d’activité lié notamment aux migrations, à un direct sur des aires, … 

Les postes de renfort sont programmés avec l’accord des salariés concernés. Ils sont confirmés lors de la diffusion du planning général mensuel.  

9.1.3.e.ii. Compensations

Pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, les heures réalisées dans le cadre d’un poste de renfort sont payées :
en semaine au taux de 125%,
le week-end au taux de 200%,
un jour férié au taux de 250%.

Par exception, les heures de renfort sont payées pour la totalité de leur montant (heure de base et majoration) en cours d’année, dès lors qu’elles sont réalisées. Elles ne sont donc pas prises en compte pour déterminer, à l’issue de la période de référence, le volume des heures supplémentaires. 

Les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours, qui seraient amenés à effectuer un poste de renfort, hors intervention pendant l’astreinte, bénéficient d’une indemnité forfaitaire égale à 300 €.

Cette indemnité est indexée sur le pourcentage d’augmentation du salaire brut de base prévu par l’article 9.1.1 de la présente convention.

Les éléments de rémunération prévus par le présent article sont exclusifs de toute autre majoration, hors majoration de nuit prévue dans par la convention collective. 








9.1.3.f : Modification du planning mensuel des journalistes à temps partiel modulé dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés

9.1.3.f.i. Définition 

Le planning général des journalistes à temps partiel modulé peut être modifié, notamment pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou satisfaire aux exigences de l’activité.

Cette modification consiste en un changement de programmation caractérisé par l’ajout d’un poste de travail sur un jour de repos (ou une déprogrammation-reprogrammation de poste) ou par un changement des horaires de travail sur une journée prévue comme étant travaillée.

Le dispositif prévu au présent article n’est pas applicable lorsque la modification conduit le salarié à travailler sur un jour férié. Dans cette situation, il est fait application des seules dispositions de l’article 9.1.3.a de la présente convention. 

9.1.3.f.ii. Compensations

Les postes de travail effectués dans les conditions visées ci-dessus font l’objet d’une majoration horaire dès lors que la modification prend effet moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié en a été informé. 

Les taux de la majoration horaire sont les suivants : 
Délai < 3 jours calendaires et > ou = à 24 heures : 50% ;
Délai = < 24 heures : 100%.

Lorsque la modification du planning mensuel concerne plusieurs journées consécutives, la majoration ne s’applique que sur la première journée. 

9.1.4. Majorations consécutives au dépassement de la durée du travail

9.1.4.a Heures supplémentaires

9.1.4.a.i. Personnel concerné

Le régime des heures supplémentaires concerne l’ensemble des salariés de la société à temps plein, exception des cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

9.1.4.a.ii. Cadre d’appréciation 

Pour le personnel travaillant normalement du lundi au vendredi, selon un horaire collectif affiché, les heures supplémentaires sont appréciées dans le cadre de la semaine, définie au sein de SIRA comme allant du dimanche 0 heures au samedi 24 heures. Il s’agit des heures accomplies au-delà de la durée conventionnelle de travail prévue par l’article 5.4.2.a.ii de la présente convention (38 heures hebdomadaires).

Pour le personnel posté en continu, les heures supplémentaires sont appréciées à l’issue de chaque année civile. Il s’agit de celles dépassant la durée de 1 506 heures, déduction faite de celles qui auraient pu être payées, en cours d’année, au titre des heures de renfort. 


9.1.4.a.iii. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties à la présente convention souhaitent faire application au sein de la société du contingent annuel d’heures supplémentaires tel qu’il est prévu par le Code du travail. 
A titre indicatif, il est actuellement fixé à 220 heures par an. 

9.1.4.a.iv. Majorations salariales

Les heures supplémentaires font l’objet des majorations salariales légales, étant rappelé que lesdites majorations ne sont pas versées lorsque les heures font déjà l’objet de majorations d’un niveau supérieur, telles que prévues par la présente convention. 

9.1.4. b. Heures complémentaires

9.1.4.b.i. Personnel concerné

Le régime des heures complémentaires concerne l’ensemble des salariés de la société à temps partiel, hors cadres en forfait jour réduit et salariés à temps partiel modulé. En effet, la réglementation interdit pour ces derniers l’accomplissement d’heures complémentaires. 

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’accord de branche de la radiodiffusion du 6 novembre 2014 (élargi aux journalistes), relatif à la durée de travail des personnels à temps partiel, et de son avenant du 8 juillet 2015, la durée minimale du travail pour un salarié à temps partiel est fixée au sein de SIRA, par dérogation aux dispositions légales, à 10 heures hebdomadaires ou à l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée. 

9.1.4.b.ii. Cadre d’appréciation

Les heures complémentaires sont, selon le cas, appréciées dans un cadre hebdomadaire (étant rappelé que la semaine est définie au sein de SIRA comme allant du dimanche 0 heures au samedi 24 heures), dans un cadre mensuel ou annuel (pour les journalistes postés). 

9.1.4.b.iii. Volume d’heures complémentaires

Les parties à la présente convention souhaitent porter le nombre d’heures complémentaires pouvant être réalisées par un salarié à temps partiel au tiers, selon le cas, de sa durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail. 




9.1.4.b.iv. Majorations salariales

Les heures complémentaires sont majorées au taux de 25 % dans la limite du 10ème de la durée du travail de chaque salarié, puis font l’objet des majorations applicables au titre des heures supplémentaires. Ces majorations ne sont pas versées lorsque les heures font déjà l’objet de majorations d’un niveau supérieur, telles que prévues par la présente convention.

9.1.5. Principes communs

9.1.5.a. Non cumul des majorations 

En dehors des majorations liées au travail sur la période de nuit, qui restent acquises aux salariés, il rappelé qu’une même heure (ou une même période de travail pour les salariés cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours) ne peut faire l’objet simultanément de plusieurs majorations prévues par la présente convention. Seule la majoration la plus élevée est allouée au salarié, qu’il s’agisse d’une majoration liée aux conditions particulières de travail ou au dépassement de la durée du travail. 

Pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, ce principe conduit, au terme de la période d’appréciation des heures complémentaires ou supplémentaires, à ne verser les majorations afférentes (aux titres des heures complémentaires ou supplémentaires) qu’aux heures n’ayant pas déjà fait l’objet du paiement d’une majoration d’un niveau supérieur. 

9.1.5.b. Récupération

9.1.5.b.i. Mesures communes à tous les salariés

Les parties signataires de la présente convention souhaitent rappeler que les heures de travail (ou périodes de travail pour les salariés cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours) effectuées en sus des horaires habituels doivent en priorité être récupérées sur un temps de travail programmé au sein de la même semaine (personnel travaillant normalement du lundi au vendredi), de l’année (personnel posté en continu ou cadres en forfait annuel en jours) ou de tout autre cadre de référence qui pourrait être fixé par les dispositions conventionnelles ou contractuelles.

La date de la (les) récupération(s) fait(font) l’objet d’un échange entre la Direction et chaque salarié concerné. A défaut d’accord, elle est(sont) fixée(s) par l’employeur.
Il est rappelé à ce propos que la(les) date(s) de récupération peut(vent) être imposée(s) en raison de la nécessité de respecter les temps de repos quotidien ou hebdomadaire (ex : heures ou poste de travail effectué la nuit, en semaine, pour des salariés qui habituellement travaillent en journée). 




9.1.5.b.ii. Salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail

Pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, la mise en œuvre de la récupération conduit à ne pas constater d’heures supplémentaires ou complémentaires à l’issue de la période au cours de laquelle elles sont normalement appréciées. Dans cette hypothèse, une heure de travail effectuée en plus de l’horaire habituel se traduit par une « heure de récupération » sur un autre poste programmé. 

En outre, le salarié peut conserver le bénéfice des majorations liées aux conditions particulières de travail dans lesquelles les heures ont été effectuées ou opter pour la récupération. 

9.1.5.b.iii. Cadres relevant d’un forfait annuel en jours 

Les parties signataires de la présente convention décident que chaque poste de renfort effectué sur un week-end ou sur un jour férié, donc en dehors de leur organisation habituelle de travail, pourra donner lieu à récupération à hauteur d’une journée.

9.1.5.c. Repos compensateur de remplacement

Pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, à leur demande, le paiement des heures effectuées en sus des horaires habituels de travail, n’ayant pas pu faire l’objet d’une récupération, peut être remplacé par un repos compensateur d’une durée équivalente auxdites heures et, éventuellement, aux majorations qui leurs sont attachées (majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires ou majoration d’un niveau supérieur).

Le repos doit être pris dans les trois mois dès lors que le salarié a acquis un droit suffisant pour couvrir un poste programmé. 
La date de prise du repos compensateur est proposée par le salarié et doit être validée par la hiérarchie. En cas de désaccord, elle est fixée par la hiérarchie. 


9.1.6. Astreinte

9.1.6.a. Définition de l’astreinte

Selon le Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Exception faite des périodes d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires. 

9.1.6.b. Champ d’application du dispositif d’astreinte

Compte tenu des exigences de service public applicables à la société SIRA, une astreinte est mise en place :
pour le personnel technique en vue d’assurer la diffusion de la radio sans discontinuité,
pour le personnel d’encadrement de la rédaction afin de renforcer l’information trafic en situation d’évènement.

9.1.6.c. Organisation de l’astreinte

Les modalités d’organisation des astreintes technique et d’encadrement rédaction figurent dans le contrat de travail des salariés concernés et font l’objet, en tant que de besoin, d’une note de service complémentaire.

9.1.6.d. Compensation de l’astreinte

9.1.6.d.i. Astreinte d’encadrement rédaction

Les salariés cadres en forfait annuel en jours participant à l’astreinte d’encadrement de la rédaction bénéficient d’une indemnité mensuelle compensant forfaitairement toutes les périodes d'astreintes, y compris celles résultant de circonstances exceptionnelles, ainsi que les temps d’interventions.

A la date d’entrée en vigueur de la convention, le montant est fixé à 380 euros. 

Cette indemnité, versée sur 12 mois, est indexée sur l'augmentation du salaire brut de base telle que prévue à l’article 9.1.1. de la présente convention. 

Cette indemnité forfaitaire mensuelle d'astreinte est donc exclusive du versement de toute autre somme à ce titre.

Il est rappelé que la durée du ou des postes de travail précédent et/ou du suivant l’intervention, selon le cas, peut(vent) être adaptée(s) pour tenir compte du respect des obligations de repos telles que fixées par le Code du travail. 

9.1.6.d.ii. Astreinte technique

Les salariés participant à l’astreinte technique, relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, bénéficient d’une indemnité horaire représentant les montants suivants :  
semaine :				3,25 euros (au 1er janvier 2021)
dimanches et jours fériés : 	4,44 euros  (au 1er janvier 2021)

Les périodes d’intervention sont rémunérées dans les conditions prévues à l’article 9.1.3.d.ii de la présente convention. 

Les salariés cadres en forfait annuel en jours participant à l’astreinte technique bénéficient d’une indemnité mensuelle forfaitaire, d’un montant de 500 euros (à la date d’entrée en vigueur de la convention). 
Pour le reste, ils se voient appliquer les dispositions 9.1.6.d.i de la présente convention. 

Ces indemnités sont indexées sur l’augmentation annuelle du salaire brut de base telle que définie à l’article 9.1.1. de la présente convention.

9.1.7. Indemnité repas

Une indemnité de repas, égale à 6,5642 euros à la date de signature des présentes, complétée par une part fixe complémentaire égale à 0,7391 euros, est attribuée à l'ensemble des salariés pour chaque journée travaillée d'une durée minimum de 3 heures et demie. 

Pour les salariés à temps partiel modulé, compte tenu du régime particulier d’organisation de leur temps de travail, l’indemnité est versée pour chaque jour de travail réalisé, sans considération de durée minimale. 

L’indemnité de repas et la part fixe complémentaire ne sont pas dues lorsque le salarié bénéficie de la prise en charge directe ou du remboursement des frais de repas exposés pour l’exercice de son activité professionnelle.

La part fixe complémentaire n’est versée qu’au titre des périodes réellement travaillées, exception faite des situations d’absence pour lesquelles une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle imposerait son maintien ou son versement. 

L’indemnité de repas et la part fixe complémentaire font l’objet de la même réévaluation que celle qui pourrait être décidée par la maison mère. 

9.1.8. Indemnité éloignement

Les salariés dont le domicile n'est pas situé à proximité de leur lieu de travail perçoivent une indemnité d'éloignement, complétée par une part fixe, dont les montants varient en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail : 


L’indemnité et la part fixe complémentaire sont versées pour tout déplacement entre le domicile et le lieu de travail, à la condition que le salarié n’ait pas bénéficié de la prise en charge des frais exposés à cette occasion selon un autre moyen. 
A ce titre, ne perçoivent pas l'indemnité d'éloignement les salariés détenteurs d'un véhicule de fonction ou de service affecté.

La part fixe complémentaire n’est due que pour les postes réellement travaillés, exception faite des cas dans lesquels une disposition légale ou réglementaire pourrait imposer son versement ou son maintien

Les montants ci-dessus définis sont calculés pour l’année 2021 et feront l’objet de la même réévaluation que celle qui pourrait être décidée par la maison mère. 


9.2. Indemnités/Primes annuelles

9.2.1. Treizième mois

Indépendamment de leurs appointements mensuels, les salariés perçoivent un treizième mois égal à 100 % du salaire mensuel de base de décembre et payable à raison de 50 % en juin et le solde en décembre.

Le treizième mois est proraté en cas d’année incomplète, que celle-ci résulte d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année ou de période(s) d’absence non assimilée(s) à un temps de travail effectif. 

Pour les pigistes et les salariés en contrat en durée déterminée, le treizième mois est payé mensuellement et représente 1/12ème du salaire brut de base mensuel. 

Le présent article, plus favorable, se substitue, pour les journalistes, à l’article 25 de la convention collective nationale des journalistes. 

9.2.2. Indemnité de congés payés / Indemnité compensatrice de congés payés

Nonobstant les dispositions de l’article L. 3141-24 du Code du travail, l’indemnité afférente au congé payé est égale au 1/9,6ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, hors treizième mois.
Elle est payable en une seule fois en juillet de chaque année.

Toutefois, l’indemnité prévue ci-dessus ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. 



Il est fait application des mêmes règles pour déterminer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés due, en cas de départ en cours de période de période de référence, au salarié qui n’a pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit. 

Cette même indemnité compensatrice est versée mensuellement aux pigistes et les salariés en contrat en durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois.

9.2.3. Prime de droit d’auteur : Cession et exploitation des œuvres des journalistes

Sans préjudice de l'exercice de son droit moral, le contrat de travail qui lie un journaliste à la société SIRA emporte cession au profit de cette dernière des droits exclusifs d'exploitation, pour les œuvres qualifiées d’œuvres audiovisuelles et pour les œuvres dites « écrites » réalisées dans le cadre du titre de presse, entendu comme l’ensemble des supports de communication des groupes APRR ou EIFFAGE (radio en ligne, site internet Autoroute INFO, APRR, EIFFAGE, applications groupe, réseaux sociaux…) ou en dehors de celui-ci. 

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires : 

La cession des droits d'exploitation des œuvres audiovisuelles du journaliste, pour le monde entier et pour toute la durée des droits de propriété intellectuelle, a pour seule contrepartie le salaire. 

La cession et l'exploitation des œuvres « écrites » du journaliste, incluant le droit de représentation et le droit de reproduction, pour le monde entier, dans le titre de presse, au-delà de la période de vingt-quatre (24) mois est rémunérée, à titre de rémunération complémentaire, sous la forme d’une prime forfaitaire annuelle d'un montant de 300 euros à la date de signature de la présente convention collective. 

Cette prime, attribuée à l’ensemble des journalistes, est indexée sur l'augmentation annuelle du salaire brut de base telle que définie à l'article 9.1.1 de la présente convention. Elle est versée en décembre de chaque année et est proratisée en fonction du temps de présence sur l’année et du taux d'emploi des bénéficiaires.

La cession des œuvres « écrites », en vue de leur exploitation hors du titre de presse initial ou de la famille cohérente fait l’objet d’une indemnisation convenue entre les parties. 

9.2.4. Prime de développement technologique

Pour tenir compte de la participation des agents techniques et administratifs à la fabrication ou à la gestion des services nouveaux développés à partir du programme Autoroute INFO, est instituée à leur profit une prime forfaitaire annuelle, dite « Multimédia », d’un montant de 196,76 euros (en 2020).

Cette prime est indexée sur l’augmentation annuelle du salaire brut de base telle que définie à l’article 9.1.1. de la présente convention.

Elle est versée en décembre de chaque année et est proratée en fonction du temps de présence sur l’année et du taux d’emploi des bénéficiaires. 

9.2.5. Prime de fin d’année

Les salariés reçoivent en décembre une prime de fin d’année modulable, dont le montant, fixé par la direction en fonction des résultats individuels, varie de 10 à 50 % du salaire de base du mois de décembre.

Cette prime est proratée en fonction du temps de présence sur l’année.

9.3. Protection sociale

9.3.1. Cotisations de sécurité sociale des journalistes

9.3.1.a. Taux de cotisation

En application des dispositions de l’arrêté du 26 mars 1987, certaines cotisations de sécurité sociale dues par les entreprises de presse au titre de l’emploi de journalistes sont calculées en appliquant au taux du régime général un abattement de 20 %. 

Il est expressément rappelé que cette disposition reçoit application au sein de l’entreprise.

9.3.1.b. Abattement sur l’assiette des cotisations

Conformément aux dispositions des arrêtés du 26 mai 1975 et du 25 juillet 2005 relatifs à la déduction des frais professionnels, l’employeur est autorisé à pratiquer sur l’assiette des cotisations sociales des journalistes un abattement de 30 % correspondant au montant de la déduction supplémentaire dont ces derniers bénéficient en matière fiscale.

En pareil cas, cette assiette comprend, outre les rémunérations proprement dites, la totalité des indemnités versées au titre de remboursement de frais professionnels et les avantages en nature.

Les parties à la présente convention décident de faire application de ce dispositif de déduction forfaitaire spécifique à tous les journalistes employés au sein de l’entreprise. 

9.3.2. Retraite complémentaire

Il est rappelé que depuis 2007, SIRA a adhéré à l’institution AUDIENS qui, conformément au répertoire professionnel, est compétente pour assurer la gestion de la retraite complémentaire des professions de l’audiovisuel, de la communication, de la presse et du spectacle.


9.3.3. Plan d’Epargne Retraite Entreprise pour les cadres (retraite par capitalisation)

9.3.3.a. Objet du Plan d’Epargne Retraite Entreprise

Le Plan d’Epargne Retraite Entreprise est un contrat d’assurance vie collectif souscrit par l’entreprise pour ses salariés afin de les aider à se constituer un complément de retraite par capitalisation.

Il s’agit d’un régime :
de retraite supplémentaire à cotisations définies relevant de l’article 83 du Code Général des Impôts ;
collectif, à adhésion obligatoire pour les bénéficiaires ;
qui fonctionne par système de capitalisation complétant la couverture du risque vieillesse.

9.3.3.b. Bénéficiaires

Le régime défini par les présentes dispositions conventionnelles est applicable à l’ensemble des cadres de la société SIRA qui sont obligatoirement affiliés par l’entreprise. 

9.3.3.c. Garanties

Le plan d’épargne retraite entreprise est constitué par les présentes dispositions ainsi que par un contrat d’assurance conclu avec un organisme assureur, lequel est conforme aux dispositions des articles L. 224-1 et suivants du Code monétaire et financier.

Les garanties souscrites ne constituent, en aucun cas, un engagement pour SIRA, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties mises en œuvre par le contrat d’assurance relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur retenu, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

9.3.3.d. Cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire brut annuel. Elles sont fixées à 2 % du salaire brut annuel pour la part salariale et 4 % du salaire brut annuel pour la part employeur, soit un taux global de cotisation de 6 %. 

La base et le taux de cotisation sont identiques pour tous les salariés concernés.

Il est rappelé que le plan peut aussi être financé, selon les modalités prévues par le contrat d’assurance, par :
des versements volontaires du titulaire effectués directement auprès de l’organisme assureur ,
le transfert de l’épargne retraite d’un autre contrat collectif de type Plan d’Epargne Retraite Entreprise. 

9.3.3.e. Suspension du contrat de travail

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel. 

Dans une telle hypothèse, SIRA verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

9.3.3.f. Modalités de gestion et de sortie

Les modalités de gestion financière de l’épargne, d’information des bénéficiaires ainsi que les règles afférentes à la disponibilité de l’épargne sont définies par le contrat conclu entre la société SIRA et l’organisme assureur. 

9.3.3.g. Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, SIRA remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Les salariés de SIRA sont informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.


9.3.4. Régime de prévoyance – frais de santé

Au titre de la protection sociale complémentaire, les salariés de la société SIRA bénéficient, d’une couverture au titre des risques médico-chirurgical, incapacité temporaire, invalidité, décès, dans les conditions prévues ci-dessous. 

Cette couverture résultait en dernier lieu des dispositions de la convention collective de la société du 17 juillet 2007.
Aussi, dans le cadre du présent texte conventionnel, les parties ont décidé, à droit constant, de mettre à jour les dispositions conventionnelles relatives aux régimes de prévoyance et frais de santé. Aussi, les articles figurant ci-dessous viennent se substituer de plein droit aux précédentes dispositions conventionnelles.

9.3.4.a. Objet - Contexte réglementaire

Les régimes prévoyance et frais de santé mis en place par la société SIRA ont pour objet d’offrir aux salariés et à leurs ayants droit des prestations complémentaires à celles servies par le régime de base de la Sécurité Sociale, leur octroyant ainsi une meilleure couverture sociale. 


Ces régimes et le(s) contrat(s) d’assurance y afférent sont mis en œuvre conformément : 

Aux prescriptions visant les contrats responsables (articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ; 
Aux obligations relatives à la généralisation de la complémentaire santé (articles L. 911-7 et D. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale) ; 
Aux articles L. 862-4 et L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale, et à l’article 83, 1° quater du code général des impôts. ». 

9.3.4.b. Bénéficiaires 

Le bénéfice des garanties prévues par les présentes dispositions est ouvert de manière collective à tous les salariés de SIRA ainsi qu’à leurs ayants droit, tels que définis dans les conditions particulières du(des) contrat(s) d’assurance, sous réserve des dispenses d’affiliation prévues ci-après à l’article 9.3.4.d.ii. 

9.3.4.c. Garanties

Les régimes de prévoyance et de frais de santé de SIRA assurent la couverture des salariés de l’entreprise et de leurs ayants droit contre les risques figurant dans le(s) contrat(s) souscrit(s) avec le ou les organisme(s) assureur(s) selon les conditions prévues par ledit(lesdits) contrat(s). 

A titre indicatif, le descriptif des garanties, à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, figure ci-après en annexe 1. 

Il est toutefois rappelé que ces garanties ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations.

9.3.4.d. Adhésion et caractère obligatoire du régime

9.3.4.d.i. Principe

Les régimes de prévoyance et de frais de santé de SIRA présentent un caractère collectif et obligatoire. 

Ils s’imposent donc de plein droit dans les relations individuelles de travail à l’ensemble des bénéficiaires, en tant qu’élément du statut collectif de SIRA. 

Hors cas de dispense visés ci-dessous, qui concernent exclusivement le régime frais de santé, sont donc obligatoires :
l’adhésion des salariés et de leurs ayants droit (tels que déclarés par les salariés) auprès de (des) l’organisme(s) assureur(s) ;
le précompte correspondant à la part salariale des cotisations d’assurance.

L’équilibre technique de ces régimes est conditionné à ce caractère obligatoire.

Il est rappelé que :

l’adhésion au titre de la garantie est irrévocable et définitive, pour toute la durée d’application du régime, sauf exceptions prévues par la réglementation ou les présentes dispositions.

chaque bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le(s) contrat(s) d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’(les) organisme(s) assureur(s). Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre la société.


9.3.4.d.ii. Dispenses d’adhésion – régime frais de santé

Dans le cas où deux conjoints travaillent au sein de SIRA, chacun d’entre eux est tenu de s’acquitter de la cotisation prévue à l’article 9.3.4.e. 

Peuvent se dispenser, à leur initiative, de l’obligation de couverture : 

Les salariés relevant d’un cas de dispense de droit prévu par la réglementation en vigueur ; 

Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à douze mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ; 

Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ; 

Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

9.3.4.d.iii. Traitement des suspensions du contrat de travail

Pour conserver leur caractère collectif et obligatoire, les garanties mises en place par les présentes dispositions sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient soit d'un maintien (total ou partiel) de salaire, soit d'indemnités journalières complémentaires financées (au moins pour partie) par l'employeur, qu'elles soient versées directement par lui ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers. Le maintien des garanties intervient sans modification des modalités de leur financement.




9.3.4.d.iv. Cessation de l’adhésion 

La rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ou le motif, met fin à l’adhésion du bénéficiaire et de ses ayants droit, ainsi qu’au versement des cotisations dans le cadre du contrat collectif, sous réserve de la possibilité :

de bénéficier de la portabilité des garanties selon les dispositions légales en vigueur.

de solliciter de l’organisme assureur le maintien à titre individuel de la couverture (sans participation patronale), selon les modalités et conditions tarifaires prévues par le(s) contrat(s) d’assurance, conformément à l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.


9.3.4.e. Taux, assiette et répartition des cotisations

9.3.4.e.i. Régime frais de santé 

Les cotisations au titre du régime frais de santé sont uniformes pour tous les salariés, quelle que soit la composition de la famille. 

Elles sont prises en charge par l’employeur et par les salariés dans les proportions suivantes : 

Au 1er janvier 2021, elles sont fixées à 4,057 % du plafond mensuel de la sécurité sociale et sont réparties ainsi qu’il suit : 

Participation patronale : 2,527 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ; 

Participation salariale : 1,53 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

9.3.4.e.ii. Régime prévoyance 

Les cotisations servant au financement du régime prévoyance sont prises en charge par l’employeur et par les salariés dans les proportions suivantes : 

Au 1er janvier 2021, elles sont réparties ainsi qu’il suit : 

Participation patronale : 

0,197 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour la partie obsèques & rentes éducation ; 
1,647 % de la tranche A (*) pour la partie décès, invalidité, incapacité et indemnité journalière ; 
2,798 % de la tranche B (**) pour la partie décès, invalidité, incapacité et indemnité journalière. 


Participation salariale : 

0 ,093 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour la partie obsèques & rentes éducation ; 
0,653% de la tranche A (*) pour la partie décès, invalidité, incapacité et indemnité journalière ; 
1,312 % de la tranche B (**) pour la partie décès, invalidité, incapacité et indemnité journalière. 

(*) Tranche A : plafond de la sécurité sociale
(**) Tranche B : 3 fois le plafond de la sécurité sociale

9.3.4.e.ii. Evolution des cotisations

Il est rappelé que la tarification est par définition évolutive d’un exercice à l’autre, notamment en cas d’application de la clause d’indexation du contrat d’assurance, de déficit technique (mauvais rapport sinistre/primes ou prestations/cotisations) ou de désengagement du régime général de la Sécurité sociale. 

Le maintien de l’équilibre des régimes peut ainsi nécessiter, sur décision de la Direction et de l’organisme assureur :

des revalorisations tarifaires : celles-ci seront répercutées entre l'entreprise et les salariés, à raison de 50 % à la charge de l’employeur et de 50 % à la charge du salarié. 

à défaut, des réductions de garanties, de manière à maintenir les tarifs.

9.3.4.f. Prestations 

Outre les taux de cotisation, le(s) contrat(s) d’assurance définit(ssent) notamment, en accord avec les principes fixés par les présentes dispositions conventionnelles, sans que cette liste ne soit limitative : 
les assurés ;
les conditions pour être pris en charge et percevoir les remboursements (réalité de l'état pathologique, justification des frais, prise en charge par le Régime général de Sécurité sociale, etc.) ;
les catégories de frais susceptibles d’être remboursés (frais médicaux, pharmaceutiques, hospitaliers, etc.) ; 
les bases et limites de remboursement (assiette et tarif de référence, taux, majorations, plafond, caractère indemnitaire, etc.) ;
les modalités de versement des prestations (formalités, durée, etc.) ;
les procédures spécifiques (contrôle médical, entente préalable, etc.) ; 
les limitations de garanties. 



9.3.4.g. Information des salariés

En sa qualité de souscripteur, la société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. 

Les salariés de la société seront également informés de toute modification des garanties. Une notice d’information est adressée à cet effet à chaque salarié. Ces informations seront également disponibles dans les outils de communication digitaux de l’entreprise et de l’organisme en charge du contrat.

9.3.4.h. Principes concernant le contrat d’assurance et son évolution

9.3.4.h.i. Organisme assureur actuel des régimes frais de santé et prévoyance SIRA

A titre informatif à la date de signature des présentes dispositions, l’organisme gestionnaire des régimes frais de santé et prévoyance de SIRA est l’Union Nationale de Prévoyance de la Mutualité Française (UNPMF)

9.3.4.h.ii. Clause de réexamen

Les présentes dispositions désignant l’Union Nationale de Prévoyance de la Mutualité Française pour garantir la couverture des risques, les parties signataires doivent réexaminer le choix de cet organisme au moins tous les cinq ans. 

En vue de ce réexamen, une mise en concurrence de l’Union Nationale de Prévoyance de la Mutualité Française, sur la base des conditions de couverture et de financement applicables en dernier lieu, et dans le respect de la procédure d’appel d’offres applicable au sein du groupe APRR, sera mise en œuvre. 

Dans la mesure où l’organisme assureur est commun à la société SIRA et à sa maison mère APRR, il est convenu entre les parties que la procédure de mise en concurrence sera conduite par la maison mère, même si la société SIRA conserve toute latitude pour décider librement du choix de son organisme assureur. 

9.3.4.h.iii. Changement d’organisme(s) assureur(s)

En cas de résiliation ou de non-renouvellement du(es) contrat(s) d’assurance à l’initiative de l’organisme assureur, la Direction effectuera au plus tôt les démarches nécessaires en vue de la souscription d’un(de) nouveau(x) contrat(s) d’assurance ayant le même objet. 





Par ailleurs, conformément à l’article L. 912-3 du code de la sécurité sociale en cas de changement d’organisme assureur :

le maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité est organisé conformément aux conditions définies dans la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du(es) contrat(s) d’assurance. 

la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat résilié. Cette revalorisation sera organisée par l’employeur dans les conditions définies lors du changement d’organisme(s) assureur(s).

les conditions de la poursuite de la revalorisation des rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité en cours de service seront organisées par l’employeur dans les conditions définies lors du changement d’organisme(s) assureur(s). 

9.3.4.h.iv. Evolution du(es) contrat(s) d’assurance

L’équilibre technique des régimes ou leur conformité à la législation peuvent nécessiter certains aménagements du(es) contrat(s) d’assurance (évolution de la tarification et/ou modification des garanties) concernant les garanties collectives qui n’ont pas valeur conventionnelle. 

Dès lors que ces modifications n’affectent pas de manière substantielle les droits ou les obligations des adhérents, elles leur seront opposables sous réserve que leur soit remis une nouvelle notice d’information individuelle. 


9.4. Epargne salariale

9.4.1. Intéressement 

Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un dispositif d’intéressement peut être mis en œuvre, selon l’une des formes prévues par le Code du travail. 

9.4.2. Plans d’épargne entreprise – Plan d’épargne groupe

Les plans d’épargne entreprise et groupe ont pour objet de permettre aux salariés de SIRA de participer, avec l’aide de la société, à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières, en bénéficiant des avantages sociaux et fiscaux attachés à cette forme d’épargne collective. 



9.4.2.a. Plan d’épargne d’entreprise du groupe Eiffage

A la date de signature de la présente convention, les salariés de l’entreprise SIRA bénéficient des dispositions du plan d’épargne d’entreprise du groupe Eiffage dans les conditions prévues par le règlement dudit plan. 

L’ensemble des informations relatives à ce plan est mis à la disposition permanente des salariés sur les outils de communication digitaux de la société. 

9.4.2.b. Plan d’épargne entreprise de la société SIRA

Le plan d’épargne entreprise de la société SIRA, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé et révisé dans les conditions prévues par la réglementation. 

9.4.2.b.i. Bénéficiaires

Tout salarié de l’entreprise qui justifie d’une ancienneté de trois mois au sens de l’article L. 3342-1 du Code du Travail peut participer au présent PEE. Pour la détermination de l’ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent.

Les salariés ayant quitté l’entreprise à la suite d’un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer d’effectuer des versements au PEE sous réserve qu’ils aient participé à ce plan avant leur départ et qu’ils n’aient pas demandé le remboursement de la totalité de leurs avoirs.

Les salariés ayant quitté l’entreprise pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents au PEE mais ne peuvent pas y effectuer de nouveaux versements.
Toutefois, lorsque le versement de l’intéressement au titre de la dernière période d’activité intervient après leur départ de l’entreprise, les anciens salariés peuvent affecter ce versement au PEE. 

9.4.2.b.ii. Formalité d’adhésion des salariés

Les salariés bénéficiaires (ci-après « les bénéficiaires ») peuvent participer au plan dès lors qu’ils remplissent la condition d'ancienneté prévue ci-dessus. 

Tout versement emporte adhésion au PEE et à son règlement. 

Les adhésions sont valables sans préjudice d’une éventuelle adhésion à un autre plan d’épargne entreprise ou groupe. Dans ce cas, les plafonds applicables sont appréciés globalement pour la totalité des adhésions pour un même salarié.




9.4.2.b.iii. Alimentation du PEE 

 Versements du salarié

Le compte de chacun des bénéficiaires au PEE peut être alimenté par : 
tout ou partie de la prime résultant de l’accord d’intéressement, s’il en existe un ;
des versements volontaires et facultatifs.

Chaque année, en présence d’un intéressement, le bénéfice du plan est subordonné à un premier versement de 120 euros minimum au titre de l’intéressement et d’un éventuel versement volontaire simultané. En l’absence d’intéressement, le bénéfice du plan est subordonné à un premier versement volontaire d’un montant de 120 euros minimum.

Le total des versements volontaires (intéressement et épargne personnelle) effectués pour une même année civile tant au présent PEE qu’aux autres plans d’épargne ne peut excéder le quart de la rémunération annuelle brute du salarié.

Le respect de cette disposition relève de la responsabilité du bénéficiaire. 

 Versements complémentaires de l’entreprise

L’entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des bénéficiaires.

Toutefois, les frais de tenue de comptes individuels cessent d’être à la charge de l’entreprise à l’expiration du délai d’un an, après la mise en disponibilité des droits acquis par les salariés qui l’ont quittée, à l’exception des retraités qui n’ont pas soldé leur compte. Ces frais incombent dès lors aux porteurs de parts concernés et sont directement prélevés sur leur compte.

L’entreprise prend également à sa charge, pour chaque FCPE : 
la commission de gestion administrative,
la commission de gestion financière.

Les droits d’entrée sont en revanche acquittés par les bénéficiaires. 


9.4.2.b.iv. Gestion du PEE 

 Emploi des sommes versées au PEE

Les sommes versées dans le PEE doivent être investies en parts de FCPE, dans un délai de quinze jours à compter soit du versement de celles-ci par les bénéficiaires, soit de la date à laquelle elles sont dues aux bénéficiaires par la société.




Les FCPE proposés aux bénéficiaires comme support de placement sont les suivants : 

FCPE CM-AM EPARGNE ACTIONS EUROPE
FCPE CM-AM EPARGNE ACTIONS FRANCE
FCPE CM-AM EPARGNE OBLIG
FCPE CM-AM EPARGNE MONETAIRE

Ces quatre FCPE sont des fonds multi-entreprises qui répondent aux conditions fixées par l’article L. 214-39 du Code monétaire et financier.

La société de gestion des FCPE est CM-CIC ASSET MANAGEMENT, ayant son siège social 4 rue Gaillon, 75002 PARIS.

et le Dépositaire des FCPE composant le portefeuille est : la BANQUE FEDERATIVE DU CREDIT MUTUEL, ayant son siège social 6 rue de Ventadour, 75001 PARIS

Les DICI (Documents d'Informations Clés pour l'Investisseur) et règlements des FCPE sont remis, sur leur demande, aux porteurs de parts préalablement à toute souscription. Les DICI sont annexés à la présente convention (Annexe 2). 

Il est rappelé qu’un fonds commun de placement d’entreprise solidaire (FCPES) est accessible aux salariés dans le cadre du Plan d’épargne d’entreprise du groupe Eiffage. 

 Capitalisation des revenus

La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans les FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des FCPE et, par conséquent, de la valeur de chaque part ou fraction de part. 

 Droits des bénéficiaires 

Les droits de chaque bénéficiaire sont individualisés par inscription à son nom du nombre des parts ou fraction de parts des FCPE correspondant au montant de ses droits.

L’entreprise a décidé de déléguer la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées au présent plan. Ce registre comporte pour chaque adhérent la ventilation des investissements réalisés et les délais d’indisponibilité restant à courir.

L’établissement chargé de la tenue de ce registre, en sa qualité de Teneur de Comptes Conservateur des parts pour chaque FCPE composant le portefeuille est : CREDIT MUTUEL EPARGNE SALARIALE, 12 Rue Gaillon, 75002 PARIS.




 Modification des choix de placement

Les bénéficiaires peuvent modifier l’affectation de tout ou partie de leur épargne dans les cas et aux conditions prévues par la législation en vigueur et par les règlements des FCPE. 

 Conseils de surveillance

La représentation de l’entreprise et de ses salariés est assurée par le conseil de surveillance de chaque FCPE dont le rôle et la composition sont définis dans les règlements desdits FCPE.


9.4.2.b.v. Délai d’indisponibilité et déblocage anticipé 

 Règle d’indisponibilité

Sous réserve des exceptions prévues par la loi, les droits des bénéficiaires sont indisponibles et le rachat des parts ne peut donc être demandé pendant un délai de cinq ans.

Ce délai court, pour toutes les sommes portées au cours d’un même exercice social sur les supports de placement prévus au présent plan, à compter du premier jour du sixième mois de cet exercice.

 Cas de déblocage anticipé

Le rachat des parts peut être demandé de façon anticipée lors de la survenance de l’un des événements énumérés à l’article R. 3332-28 du Code du travail et dans les conditions prévues par la réglementation. 

Toute évolution de la législation en matière de libération anticipée des droits s'appliquera automatiquement au présent plan d'épargne.


9.4.2.b.vi. Information des bénéficiaires 

Les salariés sont informés de l’existence du présent plan par voie d’affichage de la convention collective au sein de laquelle il figure. Cette convention est également disponible sur sur le site Intranet de l’entreprise. 

La société APRR met par ailleurs en ligne sur son site Intranet des éléments d’information concernant la valeur et la performance des FCPE. Ces éléments sont pareillement accessibles sur le site Internet de la société de gestion  FCPE.

En outre, l’affectation de sommes au PEE donne lieu à remise à chaque bénéficiaire d’une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
le montant des droits attribués à l'intéressé ;
l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
la date à partir de laquelle lesdits droits seront négociables ou exigibles ;
les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai, le montant du précompte effectué au titre de la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et de la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).

Chaque bénéficiaire reçoit au moins une fois par an une copie d’un relevé des parts qui lui appartiennent avec l’indication de l’état de leur compte.

9.4.2.b.vii. Bénéficiaires ayant quitté l’entreprise

Tout salarié quittant l’entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage reçoit un état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées.

En cas de changement d’adresse, il appartient au salarié d’en aviser l’entreprise en temps utile.

Lorsque le bénéficiaire ne peut plus être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d’être assurée par l’organisme qui en est chargé pendant un délai de 10 ans à compter du moment où le plan est identifié comme étant inactif. Passé ce délai décennal, les sommes et avoirs sont transférés à la Caisse des dépôts et consignation.
9.4.2.b.viii. Litiges

Avant d'avoir recours aux procédures prévues par la législation et la réglementation en vigueur, l’entreprise s'efforcera de résoudre, dans son cadre interne, entre les signataires de la présente convention, les litiges afférents à l'application du présent plan. À défaut, il conviendrait de faire appel à la compétence des tribunaux judiciaires.

9.4.2.c. Plan pour la retraite collectif (PERCO) du groupe EIFFAGE

La société SIRA adhère depuis le 1er janvier 2014 au Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) du Groupe EIFFAGE du 21 janvier 2013, modifié par l’avenant n°1 en date du 11 avril 2016.

Les salariés de l’entreprise peuvent participer au PERCO selon les modalités et conditions prévues par ledit plan. 










Article 10 : COMPTE EPARGNE TEMPS 

Le compte épargne-temps est un instrument qui a principalement pour but de permettre aux salariés, s’ils le souhaitent, de sortir du cadre annuel de gestion de leurs congés. Il leur permet également de financer la prise d’un congé en cours ou en fin de carrière ou de transférer, dans certaines limites, des droits épargnés sur le PERCO. 

10.1. Salariés bénéficiaires 

Tout salarié de la société SIRA ayant au moins 12 mois d’ancienneté en continu peut bénéficier d’un compte épargne temps.

10.2. Ouverture et tenue de compte  

L’ouverture du compte épargne-temps relève de l’initiative exclusive du salarié qui doit en faire la demande écrite par la voie hiérarchique auprès de la Direction.
La situation de son compte sera communiquée au salarié à la suite de chaque opération d’alimentation et au moins une fois par an.

10.3. Alimentation du compte  

Tout salarié peut décider d’alimenter le compte épargne-temps par les jours de repos et/ou les éléments de rémunération dont la liste est fixée ci-après.

10.3.1. Alimentation du compte en jours de congés ou de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

Une partie de ses congés payés :
au-delà de 20 jours ouvrés pour les salariés travaillant normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché ou les cadres bénéficiant d’un forfait annuel jour ou au-delà de la durée considérée comme équivalente pour les salariés à temps partiel.
au-delà de 16 jours ouvrés pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit ou au-delà de la durée considérée comme équivalente pour les salariés à temps partiel.
au-delà de 18 jours ouvrés pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour ou au-delà de la durée considérée comme équivalente pour les salariés à temps partiel.

Le jour ou les deux jours de congés supplémentaires de fractionnement.

Le ou les jours de récupération résultant de la mise en œuvre de la garantie des jours fériés prévue par la présente convention collective. 




S’agissant des jours de repos RTT gérés comme des congés payés :
Huit jours maximum pour les cadres en forfait jour ou les salariés travaillant du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché.
Cinq jours maximum pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit.
Sept jours maximum pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour.

Les jours de congés ou de repos affectés sur le compte épargne-temps ne peuvent l’être que par journée entière.

10.3.2. Alimentation du compte par des éléments de rémunération 

Tout salarié peut décider d’alimenter son compte épargne-temps par :
L’acompte et/ou le solde du treizième mois.
L’indemnité différentielle de congés payés résultant de l’application de la présente convention collective, pour sa totalité uniquement.

10.3.3. Procédure d’alimentation et délai de prévenance 

La décision de procéder au versement d’un élément sur le compte épargne-temps doit être notifiée à la Direction par l’intermédiaire du formulaire prévu à cet effet en respectant les délais suivants :

Avant le 1er mai de l’année N pour :
• les jours de congés payés et de congés supplémentaires de fractionnement devant être pris au cours de la période de référence couvrant les années N-1 et N.
• l’indemnité différentielle de congés payés.

Avant le 1er décembre de l’année N pour :
• les jours de repos RTT.
• l’acompte et/ou solde du treizième mois de l’année N+1.
• le ou les jours de récupération résultant de la mise en œuvre de la garantie des jours fériés pour l’année N+1.

Toutefois, par exception aux principes ci-dessus définis, le solde de congés payés non pris constaté au 31 mai et de RTT non pris constaté au 31 décembre pourront être placés sur le compte épargne-temps, dans le respect des limites exposées ci-dessus à l’article 10.3.1.


10.4. Modalités de conversion des éléments portés au compte  

10.4.1. Unité de gestion du compte épargne-temps (« US »)

Le compte épargne-temps est, pour l’ensemble des salariés de SIRA, géré en trentièmes équivalent temps plein, dénommés « unités stockés » (« US »).

Dès lors, les périodes de congés ou de repos d’une part, et les éléments de rémunération d’autre part, doivent être convertis en « US » au moment où ils sont portés sur le compte épargne-temps selon les règles ci-après définies :
10.4.2. Conversion en « US » des périodes de congés ou de repos

La conversion des jours de congés ou de repos en « US » est opérée selon la formule suivante :

 1 « US » = 1 jour ouvré (ou l’équivalent « temps plein » pour les temps partiels) x 1,4 x taux d’emploi.

sauf pour les congés payés des salariés postés en continu pour lesquels la conversion est opérée selon la formule suivante : 

 1 « US » = 1 jour ouvré (ou l’équivalent « temps plein » pour les temps partiels) x 2 x taux d’emploi.

10.4.3. Conversion en « US » des éléments de rémunération

Les éléments de rémunération portés au compte épargne-temps sont convertis en « US » par application de la formule suivante :
			
Nombre d’ « US » =	Valeur épargnée
Taux journalier

	dans laquelle le taux journalier est égal à :	salaire brut de base
								30

10.5. Possibilités d’utilisation des droits épargnés sur le compte 

	10.5.1. Indemnisation d’une période d’absence

Le compte épargne-temps peut être utilisé, dans les conditions prévues à l’article 10.6, pour assurer l’indemnisation des congés figurant ci-après.

10.5.1.a. Congé de fin de carrière 

Le compte épargne-temps peut permettre aux salariés d’arrêter plus tôt leur activité professionnelle par le biais d’un congé de fin de carrière à temps plein.

Lors de la prise de ce congé, les intéressés bénéficient de l’abondement suivant :
Abondement de 20% si les droits épargnés utilisés sont égaux ou supérieurs à 6 mois.
Abondement de 30% si les droits épargnés utilisés sont égaux ou supérieurs à 1 an.

L’abondement prolonge d’autant la durée du congé de fin de carrière.

La demande de congé de fin de carrière doit être adressée par la voie hiérarchique à la Direction en respectant un délai de prévenance d’une durée de 6 mois. 

La décision de prendre un congé de fin de carrière est irréversible. La prise de ce congé est subordonnée à l’accord de la hiérarchie.

10.5.1.b. Congé légal de moyenne durée

Le compte épargne-temps peut aussi indemniser, en cours de carrière, un congé parental d’éducation à temps plein, un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise ou un congé de solidarité internationale.

Ces congés légaux, lorsqu’ils sont indemnisés par le biais du compte épargne-temps, ne peuvent être pris que par semaines complètes de date à date.

La demande et les modalités de mise en œuvre de ces congés sont, pour le reste, soumises aux conditions légales et/ou conventionnelles en vigueur.

10.5.1.c. Congé « CET » 

En cours de carrière, le compte épargne-temps peut être utilisé dans la limite d'une fois par année civile pour indemniser un congé « CET » dont la durée peut aller d’une à deux semaines civiles en continu. 

Les éléments de rémunération portés sur le compte épargne-temps ne peuvent être utilisés pour indemniser un congé « CET ». 

La demande de congé « CET » doit être présentée en respectant un délai de prévenance d’une durée de 6 mois avant la date prévisionnelle de départ. 

La prise de ce congé est subordonnée à l’accord de la hiérarchie qui tient compte notamment des possibilités offertes par le planning. 

Pour le reste, le congé « CET » est géré comme des congés payés

	10.5.2. Alimentation du PERCO du groupe Eiffage 

Les bénéficiaires du compte épargne temps ont la possibilité de verser dans le PERCO tout ou partie des droits figurant sur leur CET dans la limite de 10 jours (10 « unités stockées », dites « US ») au titre de chaque année civile.

A toutes fins utiles, il est précisé qu’aucun abondement, en temps ou en argent, n’est versé par SIRA à l’occasion du placement de droits inscrits au CET sur le PERCO.







10.6. Régime applicable aux sorties en temps du compte épargne-temps 

	10.6.1. Décompte des droits épargnés lors de la sortie du compte épargne-temps 

10.6.1.a. Priorité d’imputation des droits suivants leur origine 

Les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont automatiquement utilisés dans l’ordre suivant :
Droits issus de jours de repos ou de congés (congés payés, jours de fractionnement, jours issus de la récupération des jours fériés puis jours de repos RTT) ;
Droits issus du treizième mois ;
Droits issus de l’indemnité différentielle de congés payés ;
Droits issus de l’abondement.

10.6.1.b. Durée décomptée 

Les « US » sont reconverties en fonction du taux d’emploi en vigueur au moment de la sortie selon la formule suivante :

Unités décomptés (« UD ») =		« US »		
				      Taux d’emploi          
	
Il convient de souligner qu’un congé d’une semaine civile ou de date à date équivaut à 7 « UD » :
Pour les salariés travaillant en continu, 7 UD correspondent à une période de 4 jours travaillés.

La semaine constituant la plus petite fraction d’une absence résultant de droits épargnés sur le CET, pour le congé de fin de carrière, le reliquat de droits épargnés (par définition inférieur à 7 « US ») est versé au salarié sous forme d’un complément de rémunération.

	10.6.2. Statut du salarié pendant la période de prise du congé 

10.6.2.a. Définition du statut 

10.6.2.a.i. Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié utilise les droits épargnés issus d’éléments de rémunération et de l’abondement de l’entreprise.

10.6.2.a.ii. Non suspension du contrat de travail

En revanche, le contrat de travail n’est pas suspendu lorsque le salarié utilise des droits épargnés au titre de périodes de congés ou de repos.


10.6.2.b. Indemnisation du congé 

Pendant la durée du congé, la rémunération versée est égale au salaire brut de base du salarié en vigueur lors de la période de prise de congé.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et ont le caractère de salaire.

10.6.2.c. Couverture sociale 

L’indemnité servie pendant la durée du congé étant assujettie aux cotisations et contributions sociales, le régime suivant est applicable en ce qui concerne la couverture sociale :

En matière de santé et prévoyance (frais médicaux, incapacité, décès) : maintien de la même couverture qu’en période d’activité.

En matière de retraite complémentaire : le nombre de points acquis est calculé sur la base de l’indemnité versée pendant la période d’inactivité.


10.6.2.d. Cas particulier des salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de service affecté 

Si une voiture de fonction ou de service affecté lui a été attribuée, le salarié doit la remettre à la disposition de la Société dès la cessation effective de son activité dans le cadre d’un congé de fin de carrière ou d’un congé légal de moyenne durée.

10.7. Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période de constitution ou d’utilisation du compte épargne-temps, quel qu’en soit le motif, le salarié, ou ses ayants droits le cas échéant, perçoit(vent) une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture.

Cette indemnité compensatrice est calculée sur la base du salaire brut de base en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.

L’abondement prévu par l’article 10.5.1.a n’est alors pas dû.









Article 11 : DON DE JOURS DE REPOS 

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité mettre en place courant 2015 un dispositif s'inspirant du cadre légal (loi n o 2014-459 du 9 mai 2014) en application duquel un ou plusieurs salariés peuvent donner des jours de repos à un autre salarié dont l'enfant est gravement malade. Les parties sont convenues d'étendre l'éligibilité du dispositif aux situations dans lesquelles le conjoint, le partenaire de PACS, ou le concubin d'un salarié est gravement malade. 

Le don de jour de repos complète les dispositions légales et conventionnelles permettant à un salarié de s'absenter afin d'assister un membre de sa famille ou un proche gravement malade. 

Cette démarche s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'entreprise, le don de jours de repos étant un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d'entraide.

11.1. Champ d'application

Les présentes dispositions s'appliquent  à tous les salariés de la société, qu'ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.

11.2. Situations concernées

Le don de jours de repos bénéficie au salarié en cas de maladie grave :

De son enfant (ou de celui de son conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin), quel que soit son âge ;

De son conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin.

La maladie grave s'entend :

D'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

D'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou justifiant un accompagnement de fin de vie.

L'état de santé est attesté par un certificat médical détaillé du médecin qui suit la personne gravement malade. Le lien de parenté est attesté par tout moyen.

Le don de jours est réalisé au bénéfice d'un salarié qui se trouve dans l'une des situations visées ci-dessus, à condition qu'il ait préalablement soldé la totalité de ses jours de congés ou de repos acquis, ainsi que les éventuels droits figurant sur son compte épargne temps (CET), s'il en est mis un en place au sein de la société.
11.3. Jours de repos cessibles

Tout salarié volontaire peut renoncer anonymement aux congés et jours de repos suivants :

Tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés ou de la durée considérée comme équivalente pour les salariés à temps partiel ;

Tout ou partie des jours de repos supplémentaires dit « jours RTT » accordés par l'article 6.3 de la présente convention collective ;

Le jour ou les deux jours de congés supplémentaires de fractionnement institués par l'article 6.2 de la présente convention collective ;

Tout ou partie de ses droits portés sur le compte épargne temps. 

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis.

Le don de jours s'effectue en jours entiers, dans la limite de 10 jours par année civile. Il est définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie.

11.4. Modalités d'expression du don

Le don de jours de repos peut prendre deux formes différentes.

Il peut s'agir :

D'un acte spontané par lequel un ou plusieurs salariés, ayant connaissance de la situation personnelle d'un de leur collègue relevant de l'article Il, prennent l'initiative, avec son accord, de lui transférer des jours de repos ;

De la réponse à une campagne anonyme d'appel aux dons organisée conformément à l'article 11.8 de la présente convention.

Le don de jours est formalisé via le formulaire annexé à la convention collective (annexe 2) et disponible sur l'intranet de la société.

Le formulaire, une fois complété, est transmis à la Direction de l'entreprise.

11.5. Gestion des jours issus du don

Après réception d'un formulaire de don de jours, la Direction de l'entreprise procède aux formalités suivantes :
Retrait du ou des jour(s) objet(s) du don des droits du salarié donateur ;
Attribution des jours sur un compteur spécifique ouvert en faveur du salarié bénéficiaire du don.


La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps.

Ainsi, un jour donné par un salarié, quels que soient son niveau de rémunération et son taux d'emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d'absence potentielle.

Le salarié bénéficiaire du don est informé du nombre de jours qui lui ont été donnés et du niveau des droits qui figurent dans son compteur. Afin de préserver l'anonymat, il n'est pas informé du nom du ou des donateurs sauf dans le cas où il s'agit d'un don spontané auquel il a préalablement donné son accord.

11.6. Situation du salarié bénéficiaire d'un don

Une fois le ou les jours objet(s) du don transféré(s) au salarié bénéficiaire, il peut en faire usage en faisant une demande d'autorisation d'absence par écrit dans les meilleurs délais. La demande d'absence est traitée en priorité par rapport aux autres demandes de congés ou d'absences positionnées sur la même journée.

Les droits à absence sont utilisés par journée ou poste entiers, de manière continue ou discontinue.

Tout jour ou poste d'absence impacte le compteur de jours à hauteur d'une journée.

Le salarié bénéficie du maintien de son salaire de base pendant sa période d'absence.

La période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et l'acquisition des congés payés.

Les droits éventuellement non pris et figurant sur le compteur du salarié ne peuvent donner lieu à paiement. Ils sont versés dans un compte « collectif », dit compte de reliquat mutualisé, géré par la Direction. Les droits figurant sur ce compte pourront être mobilisés ultérieurement, sous la responsabilité de la Direction, en faveur d'un salarié se trouvant dans l'une des situations visées à l'article 11.2 de la présente convention.

11.7. Situation du salarié auteur d'un don

Exception faite des droits issus d'un placement sur le CET effectué lors d'un précédent exercice, le salarié auteur du don doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé.

Conformément aux dispositions légales, la renonciation aux jours de congés et de repos s'effectue sans contrepartie. Aussi, le salaire de base du donateur n'est pas impacté et il ne peut se voir allouer, à raison des jours de congés non pris, des majorations au titre des heures complémentaires ou supplémentaires.



11.8. Campagne anonyme d'appel aux dons

Une campagne anonyme d'appel aux dons peut être ouverte par la Direction, sur demande d'un salarié concerné par l'une des situations visées à l'article 11.2 de la présente convention.

Cette campagne est organisée par la Direction, en concertation avec l'intéressé (ex : informations délivrées, périmètre de la campagne, moyens de communication).


Article 12 : ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet au 1er septembre 2021, sauf pour les clauses qui en disposeraient autrement. 


ARTICLE 13 : ADHÉSION – RÉVISION - DÉNONCIATION

Toute organisation syndicale non signataire pourra adhérer à la présente convention conformément aux dispositions du Code du travail. 

Elle pourra être révisée ou dénoncée dans les formes et conditions prévues par le Code du travail.





Article 14 : DÉPÔT

Conformément aux dispositions du Code du travail, la présente convention sera déposée de manière dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et sera également adressé au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon . 

Cette convention sera portée à l’affichage général sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera disponible sur l’Intranet de la société.











Fait à Saint-Apollinaire, le 16/04/2021



Pour 

La société SIRA / Autoroute INFO 


 Gérant,




Pour 

Les organisations syndicales,  Délégués Syndicaux : 


- U.N.S.A. Autoroutes	
-  USNA  CFTC                                                                     - SNCPA CFE-CGC 



ANNEXE N° 1 : Descriptif à titre indicatif des garanties de prévoyance – frais de santé









ANNEXE N° 2 : DICI (Documents d'Informations Clés pour l'Investisseur) du PEE SIRA
A1 : DICI Epargne Actions Euro









A2 : DICI Epargne Actions France











A3 : DICI Epargne Monétaire












A4 : DICI Obligations












ANNEXE N° 3 : demande de dons de jour de repos  


DON DE JOURS DE REPOS


Auteur du don

Nom et Prénom : …………………………………………..…………………

Affectation administrative (lieu de travail) : …………………………………………………

Matricule : …………………………………………..…………………………

Bénéficiaire du don

Don spontané avec accord du bénéficiaire

Nom et Prénom : …………………………………………..…………………

Affectation administrative (lieu de travail) : …………………………………………..……..

Campagne organisée par la Direction

Campagne n° …………………………………………..……..

Je demande à donner les jours suivants : 




Le don de ces jours est définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie.

Le ……………………………… à ………………………………

Signature du salarié 




A retourner à la Direction