ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNÉE


La Société SESAR, Société à Responsabilité Limitée au capital de 10.000,00 €uros, immatriculée au R.C.S de AMIENS sous le numéro de SIRET 832 709 091 00025, dont le siège social est situé AUTOROUTE A16 - Aire de « LA BAIE DE SOMME » - 80970 SAILLY FLIBEAUCOURT, représentée par Monsieur ………………, agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société ou l’Employeur »
D’UNE PART,
ET,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES, dûment convoquées et appelées à négocier le présent accord collectif d’entreprise, représentées comme il est dit ci-après, à savoir :

Monsieur ………………, Membre titulaire de la délégation du personnel au sein du Comité Social et Économique Central de l’Entreprise SARL SESAR, dûment mandaté par le Syndicat CFDT ;

Madame ………………, Membre suppléante de la délégation du personnel au sein du Comité Social et Économique l’Entreprise SARL SESAR, dûment mandaté par le Syndicat CFDT,

D’AUTRE PART,

Dénommées ensemble les PARTIES.


PRÉAMBULE


Au cours de ces dernières années, la société SESAR a évolué de façon significative.

L’intégration de salariés issus de précédentes stations-services ainsi que l’évolution des normes sociales collectives et règlementaires applicables ont modifié le statut collectif de la société.

Depuis 2017, la société SESAR a repris l’exploitation et la gestion de nombreuses stations-services, augmentant ainsi ses effectifs salariés.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis entre la fin de l’année 2018 et le mois d’avril 2019 pour négocier et conclure le présent accord d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une annualisation du temps de travail.

Les PARTIES souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la société SESAR à compter du 1er juin 2019 et mis en application dans le courant du 2ème semestre 2019 avec rétroactivité, à cette même date au 1er juin 2019.

Les PARTIES rappellent que les dispositions issues de l’accord collectif dit « ROCAMAR » sur l’annualisation du temps de travail du 10 février 2011 et de l’avenant du 28 mai 2013, cesseront de produire effet au 1er juin 2019 et en tout état de cause, à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue pour les matières qu’il concerne.

En effet, ces accords successifs qui avaient souvent le même objet comportaient des dispositions contradictoires parfois soumises à interprétation, et n’étaient plus en adéquation avec la règlementation en vigueur.

Aussi, et par souci de sécurisation juridique des rapports entre les différents intervenants qu’a été décidée la négociation du présent accord.

Préalablement à sa conclusion, le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation des salariés et du Comité Sociale et Économique d’entreprise.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société SARL SESAR, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de son champ d’application, à l’exception des dispositions relatives au compte épargne temps, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il ne s’applique pas non plus aux salariés mis à disposition pour une durée déterminée.

Les catégories de salariés concernées par ces modalités au jour de la conclusion du présent accord sont tous les salariés sauf les Cadres dirigeants.


ARTICLE 2 - PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DURÉE DU TRAVAIL

2.1 - Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « (…) temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, à 1.607 heures par an ce qui correspond à 35 heures par semaine.

La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur une période de référence à définir de 12 mois.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures actuellement en vigueur, et en l’occurrence 1.547 heures, comme définie ci-après.

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif, sous réserve des dispositions spécifiques ci-après.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le Directeur et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’établissement.

Aucun salarié ne peut prendre sa pause sans en avoir été préalablement autorisé par le Directeur ou son délégué.

De plus, les parties conviennent, aux termes du présent accord, que les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une pause.

La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.


En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’Employeur veillera du mieux qu’il pourra à accorder, en priorité, à chaque salarié, un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum.

Toutefois, dans les établissements de la société SESAR, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés à ces établissements bénéficieront, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle.

La rémunération mensuelle tiendra compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L. 3121-4 du code du travail.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail.

Lorsque le port d’une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l’employeur a le choix entre le maintien de ce temps dans le temps de travail ou son exclusion contre paiement d’une « prime d’habillage » due pour chaque jour effectivement travaillé, ou d’une contrepartie équivalente qui constitue une compensation forfaitaire à toutes les opérations d’habillage et de déshabillage nécessaires.

Les parties au présent accord conviennent de fixer cette « prime d’habillage » due par l’employeur à la somme de 1,00 €uros pour chaque jour de travail effectif.

2.2 - Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail) ;

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).

2.3 - Heures supplémentaires

Déclenchement. Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine, ou 1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 35h dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Ces deux limites peuvent être adaptées au regard soit d’un horaire hebdomadaire de travail différent sur le planning, soit d’un plafond annuel d’heures de travail augmenté en raison d’un droit à congé payés non complet.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le Chef de station-service après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Contreparties. La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel et exceptionnel qui génère une compensation particulière.

Ainsi, les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Contingent d’heures supplémentaires. Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaire par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues.

Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction Générale de l’Entreprise devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.

Le dépassement du contingent, pour autant que les 220 premières heures supplémentaires aient fait l’objet d’une prise de repos compensateur d’au moins 2 jours, se fera dans la limite de 40 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

2.3 - Horaires de travail

L’horaire de travail est réparti sur tous les jours de la semaine, du lundi au dimanche.

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du Code du travail.

Il est précisé qu’il pourra être différent selon les établissements, les sites concernés, et également pour les salariés travaillant selon un horaire de nuit, et/ou selon un horaire à temps partiel.

À titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés à titre indicatif en annexe 1 du présent accord.

En tout état de cause, il est de la responsabilité du Chef de station-service de s’assurer préalablement à la proposition d’un horaire de travail à un salarié, de vérifier la compatibilité de l’horaire de travail proposé et indiqué sur le planning avec les conditions d’emploi réelles dévolues au salarié au titre de ses attributions.

Cette disposition vise tous les salariés de la société SESAR qui relèvent de la législation sur la durée du travail.

Le cas échéant, le Chef de station-service doit traiter, en lien avec le Chef de secteur, toute alerte étayée sur le sujet dans les 30 jours et relayer les solutions préconisées à la Direction Générale de la société SESAR.

2.4 - Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, un système informatique de décompte du temps de travail (pointeuse) est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés.

À cet égard, l’employeur, qui doit sensibiliser les salariés à utiliser le système de décompte informatisé du temps de travail mis en place dans l’établissement, peut prononcer une sanction disciplinaire contre le salarié qui ne respecte pas les conditions d’utilisation de ce système en s’abstenant, par exemple, de déclarer ses temps de présence au moyen du système en place.


ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNÉE

3.1 - Modalités de l’annualisation au sein des établissements de la société SESAR

Nombre annuel d’heures de travail effectif

L’annualisation conduit à déterminer un volume d’heures de travail effectif qui est égal à l’horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l’année. Ce volume est plafonné à 1.607 heures, sous réserve du cas des salariés à temps partiel visé au paragraphe c) ci-après.

Le nombre de semaines de travail que comporte chaque année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires que comporte cette année, les jours de congé et de repos accordés de façon générale et habituelle à l’ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle : repos hebdomadaires, congés payés annuels, jours fériés chômés, ponts...

Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des 11 jours fériés :

365 jours, auxquels sont ôtés :

- 52 jours de repos hebdomadaire ;
- 30 jours de congés annuels ;
- 10 jours fériés chômés ne tombant pas un dimanche ;
- 273 jours/6 (jours travaillées par semaine) = 45,5 semaines travaillées

45,5 sem. x 35 heures = 1 592,5 heures, soit 1.593 heures travaillées.





Exemple de calcul de la moyenne des 35 heures pour une entreprise prévoyant le chômage des jours fériés sauf jour de l’an, Toussaint et Noël :

365 jours, auxquels sont ôtés :

- 52 jours de repos hebdomadaire ;
- 30 jours de congés annuels ;
- 7 jours fériés chômés ne tombant pas un dimanche ;
- 276 jours/6 (jours travaillées par semaine) = 46 semaines travaillées ;

46 sem. x 35 heures= 1 610 heures travaillées, plafonnées à 1.607 heures travaillées


Les jours de congé conventionnels dont un salarié pourrait bénéficier à titre individuel au cours de la période de référence stipulée au paragraphe b), ci-après, seront déduits de son volume annuel d’heures travaillées.

Le volume annuel d’heures sera toujours déterminé selon la méthode définie aux paragraphes précédents.

Les parties feront en sorte qu’avant le début de chaque période de référence annuelle, le volume annuel horaire pour l’année à venir sera ainsi défini en fonction du calendrier, des congés collectifs et de l’occurrence des jours fériés.

Période d’annualisation

L’annualisation des horaires de travail commencera le 1er juin jusqu’au 31 mai de chaque année, renouvelable sans limitation ceci, à compter de la conclusion du présent accord, et de manière rétroactive, au 1er juin, pour l’année 2019.

Situation des salariés à temps partiel

Conformément à l’Avenant n°69 du 3 juillet 2014 relatif au travail à temps partiel de la Convention collective nationale des « SERVICES DE L’AUTOMOBILE », les salariés à temps partiel auxquels s’applique le présent accord sont ceux dont le contrat de travail prévoit cette organisation annualisée de leur horaire qui travaillent dans un groupe relevant du périmètre défini à l’ARTICLE 1.

Le contrat de travail, conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle, doit prévoir une durée contractuelle du travail telle que le volume annuel des heures demeure inférieur à 34 heures hebdomadaires en moyenne, soit 1.547 heures par an correspondant à 45,5 semaines travaillées.

Le contrat de travail indique la répartition des heures de travail au cours de la semaine et, le cas échéant, la répartition des semaines travaillées au cours du mois.

En tout état de cause, le contrat de travail doit prévoir une durée mensuelle de référence minimale de 24 heures (soit environ 6 heures par semaine) pouvant varier en plus ou en moins, sur tout ou partie de l’année, dans les conditions suivantes.

La période de modulation de référence est calculée sur la base de 12 mois, du 1er juin au 31 mai, définie dans les conditions du paragraphe b) ci-dessus.

La durée du travail hebdomadaire peut varier, selon les fluctuations saisonnières de l’activité de l’établissement, entre 6,00 heures et 34,00 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures consécutives par jour.

La durée du travail de référence telle que stipulée ci-dessus, soit 24 heures par mois, constitue la durée moyenne minimale contractuelle calculée sur la période annuelle de modulation.

Les heures de travail effectuées au-delà de cette durée ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou en fin de contrat dans les conditions définies ci-après.

Dans le cadre du présent accord, la durée totale de travail effectif sur la période annuelle de modulation pour un salarié à temps partiel est fixée à 1.547 heures, soit 34 heures par semaine sur 45,5 semaines en tenant compte de la durée mensuelle de référence ci-dessus indiquée.

3.2 - Situation des salariés cadres au forfait en jours

α) Salariés visés

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

ε) Nombre de jours de travail

La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours.

Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 216 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

La période annuelle sur laquelle la convention de forfait s'applique commencera le 1er juin jusqu’au 31 mai de chaque année, renouvelable sans limitation ceci, à compter de la conclusion du présent accord, et de manière rétroactive, au 1er juin, pour l’année 2019.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :

Contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies au point α) ;

Avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;

Avenant conclu avec un cadre bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 216 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

β) Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, le salarié bénéficiant du repos journalier visé à l'article 2 ci-dessus ainsi que du repos hebdomadaire dans les conditions indiquées au même article ; même en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical.

γ) Contrôle de la durée du travail et de la charge de travail

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié.

Ainsi, les modalités d’application du forfait en jours et les informations communiquées par le salarié à sa hiérarchie sur l’amplitude de ses journées de travail et la charge de travail seront examinées mensuellement par la direction de la société SESAR.

En tout état de cause, la société SESAR assurera un suivi régulier, direct, par le supérieur hiérarchique, de l’organisation du travail du salarié soumis à un horaire de travail déterminé selon un forfait en jours et de sa charge de travail conformément à la jurisprudence récente de la Cour de cassation.

Quoiqu’il en soit, il est convenu que ce forfait est conclu pour une durée d’un an renouvelable à compter de la prise d’effet du contrat de travail.

δ) Rémunération

La rémunération tiendra compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 216 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 15 %.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 216 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Programmation indicative des horaires et bilan annuel

Quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des membres du C.S.E, l’employeur, ou son représentant, établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.

Il en informe individuellement les salariés.

Les variations d’horaire peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés et celle de l’établissement le justifie.

Les modifications du calendrier collectif des horaires donneront lieu à une consultation des représentants du personnel 15 jours au moins avant leur mise en œuvre.

L’employeur communique une fois par an aux représentants du personnel le bilan de l’application de l’organisation du temps de travail sur l’année.


ARTICLE 4 : RÉMUNÉRATIONS

4.1 - Salaires de base

Avec la mise en œuvre de l’annualisation, les salaires de base antérieurs sont maintenus pour un horaire hebdomadaire annuel moyen de 35 heures.

4.2 - Lissage des rémunérations

La rémunération servie mensuellement ne variera pas en fonction du volume annuel correspondant à la durée hebdomadaire moyenne retenue, et elle est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois considéré ; elle est donc lissée.

4.5 - Absences du salarié

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou de la loi, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

La valeur d’une journée complète d’absence est égale au quotient de l’horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d’absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire lissé.


ARTICLE 5 - LIMITATION DES VARIATIONS DE L’HORAIRE

5.1 - Amplitude des horaires de travail

En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne peut excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé.

Dans le cas exceptionnel où un dépassement de l’une ou l’autre des limites hebdomadaires est envisagée il devra donner lieu à une autorisation dans les conditions et selon les modalités définies aux article R. 3121-8 du Code du travail.

Les heures de dépassement seront payées avec une majoration de 25 % s’ajoutant au salaire lissé du mois considéré.

5.2 - Dépassement du volume annuel d’heures

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période d’annualisation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires visées au paragraphe 5.1, seront payées avec une majoration de 25 %.

Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante, et il est pris dans les conditions indiquées au dernier point de l’article 1.09 bis f de la convention collective.

5.3 - Salariés à temps partiel

L’horaire contractuellement défini peut, au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein : pour autant, l’intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l’année entière, la durée effective du travail n’aura pas dépassé les limites indiquées à l’ARTICLE 3 paragraphe - c).

5.3.1 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.

5.3.2 - Contreparties et garanties offertes aux salariés à temps partiel

Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein.

L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ainsi, et à ce titre, les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.

Il s’agit du principe d’égalité de traitement.

L’employeur proposera, en priorité, les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l’article L. 3123-3 du Code du travail.

Afin de faciliter l’expression de ce droit, l’employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L’affichage sera daté.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l’emploi libéré ou créé disposera d’un délai de 1 mois à compter de la date d’affichage de la note d’information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature.


La demande doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois.

En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

5.4 - Délai de prévenance des changements d’horaire

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.

En cas de programmation collective ou individuelle des variations d’horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l’employeur devra avoir préalablement consulté les représentants du personnel, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement.


ARTICLE 6 - SUIVI INDIVIDUEL DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

6.1 - Décompte des heures de travail effectif

L’employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d’heures de présence et d’absence.

Un double de ce document sera remis à l’intéressé en même temps que son bulletin de salaire.

6.2 - Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

6.2.1 - Cas du salarié n’ayant eu aucune absence indemnisée autre qu’au titre des congés payés et des jours fériés

Si le nombre total d’heures de travail est supérieur au volume annuel prédéterminé, dans la limite de 1.607 heures, chaque heure excédentaire doit être payée ; les heures excédentaires au-delà de 1.607 heures seront traitées comme indiqué au paragraphe 5.2 ;

Si le nombre total d’heures de travail est inférieur au volume annuel prédéterminé, du fait de l’employeur, la rémunération des heures manquantes restera acquise au salarié.


6.2.2 - Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisées autres qu’au titre des congés payés et des jours fériés

Si la somme des heures de travail et d’absence rémunérées est supérieure au volume annuel prédéterminé, la différence doit être payée à l’intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l’horaire mensuel moyen correspondant.

Si le nombre total d’heures de travail effectif est à lui seul supérieur au volume annualisé prédéterminé, il est procédé en premier lieu comme indiqué au paragraphe a), puis à la régularisation ci-dessus.

Si la somme des heures de travail et d’absence rémunérées est inférieure au volume annuel prédéterminé, du fait de l’employeur, il est fait application du paragraphe 6.2.1 b) ci-dessus.

6.2.3 - Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée.

Dans l’hypothèse où, des retenues sur salaire ont été pratiquées en cours d’année en cas d’absence non rémunérées et qu’il s’avère que le nombre total d’heures de travail effectif est supérieur au nombre d’heures payées, la différence doit être payée à l’intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l’horaire mensuel moyen correspondant.

6.3. Entrée ou sortie des effectifs - Embauche en cours de période

Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera donc calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.


ARTICLE 7 : COMPTE ÉPARGNE TEMPS (C.E.T)

Le compte épargne-temps permet à tout salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

7.1 - Objet

Les présentes dispositions relatives au CET s’inscrivent dans le cadre des articles L. 3151-1 et L. 3152-1 à L. 3152-3 du Code du travail permettant aux salariés qui le souhaitent, d’épargner du temps afin de :

Se faire indemniser toute période d’absence non rémunérée ;
Obtenir un complément de rémunération ;
Alimenter l’épargne retraite personnelle par le transfert vers Inter-Auto-Plan.

7.2 - Fonctionnement du compte

7.2.1 - Ouverture du compte

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un CET.

Ce compte individuel est ouvert par l’employeur sur simple demande écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés ci-dessous, que celui-ci entend y affecter.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour l’année suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.

Les droits nouveaux pris en compte sont ceux qui sont acquis au plus tôt dans le mois civil qui suit celui au cours duquel la notification a été faite à l’employeur.

Le compte individuel énumère et chiffre précisément chacun des éléments qui l’alimentent, selon les modalités précisées à l’article 3.

7.2.2 - Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des droits suivants :

Congés payés annuels, pour la durée excédant 24 jours ouvrables (5ème semaine) ;
Congés payés supplémentaires pour ancienneté, pour fractionnement, ou congés spéciaux de l’article 1.15 e) de la Convention collective applicable au jour des présentes ;
Droits afférents à l’accomplissement des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel (heures supplémentaires, majorations de salaire, repos compensateurs légaux, repos de remplacement) ;
Indemnités découlant de la sujétion à des conditions d’emploi particulières (travail un jour férié, travail le dimanche, travail de nuit...) ;
Primes et indemnités pouvant compléter le salaire de base défini par l’article 1.16 a) de la Convention collective applicable au jour des présentes.

Le crédit inscrit au CET peut être complété par un abondement de l’employeur, en temps ou en argent.

Dans ce cas, l’abondement doit être attribué à tous les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et ayant un compte, proportionnellement aux droits de chacun d’eux.

Avant toute décision relative à la mise en place, la modification ou l’interruption de l’abondement, l’employeur consultera les représentants du personnel.

7.2.3 - Tenue du compte

Établissement du compte. Le compte est matérialisé par un document écrit permettant l’identification du salarié titulaire et comportant :

La nature des droits qui y sont placés, chacun de ces droits faisant l’objet d’une rubrique distincte ;

Dans chacune de ces rubriques, le montant en jours, en heures et en fractions d’heure inscrit lors de chaque alimentation du compte, avec la date correspondante et le mode de calcul utilisé conformément aux dispositions des articles 3.2 et 3.3.

Ce document établi, mis à jour et conservé par l’employeur peut être consulté à tout moment par le titulaire du compte. Une copie lui est remise au moins une fois par an. 

Droits en argent.

Les droits en argent sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent et affectés au CET proportionnellement au salaire de l’intéressé, par application de l’une des formules suivantes.

Le salaire mensuel de référence prend en compte, conformément à l’article 1.16 b de la convention collective, les parties fixes et les éventuelles primes versées.

Somme affectée au CET / (salaire mensuel de référence/horaire mensuel contractuel) = temps de repos.

Exemple 1 : pour un salaire mensuel de référence (art. 1.16 b) de 2 000 € et pour un horaire de 35 heures hebdomadaires, une prime de 150 € sera inscrite au CET ainsi : 2.000,00 € / 151,66 = 13,187 ; crédit CET : 150 / 13,187 = 11,37 heures.

Droits en temps

Les droits en temps sont inscrits au CET pour leur valeur exprimée en heures ou en jours. Un décompte spécifique supplémentaire doit être effectué pour identifier les repos de durée équivalente dus en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle au repos dominical, tels que visés à l’article 2.1 c) ci-dessus.

7.3 - Utilisation du compte pour rémunérer une absence

Le salarié peut se faire indemniser toute période d’absence non rémunérée fondée sur l’exercice d’un droit légal ou conventionnel, ou autorisée par l’employeur.

Afin de limiter les perturbations que l’absence peut engendrer, le salarié doit dans ce cas respecter un délai de prévenance minimum.

À défaut de préavis légal ou conventionnel, ce délai est égal à 2 mois pour une absence de 3 mois ou davantage et de 1 mois pour une absence inférieure à 3 mois, sauf accord de l’employeur pour écourter le délai.

En cas de retour anticipé accepté par l’employeur, les droits non utilisés sont conservés.

Le salarié peut également utiliser ses droits pour cesser de manière progressive son activité en accord avec l’employeur, notamment dans le cadre de la fin de la carrière professionnelle visée à l’article 1.24 b de la Convention collective applicable au jour des présentes.

La durée de l’absence indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, conformément à l’article 1.13 de la convention collective.

7.4 - Utilisation du compte pour compléter la rémunération

Le salarié peut à tout moment bénéficier d’une rémunération en échange de son crédit inscrit au CET, cette opération étant appelée « monétisation ». 

Dans le cas où la demande de monétisation excède un montant égal au salaire mensuel de référence, l’employeur peut différer, de 1 à 3 mois au maximum, le versement du surplus.

La somme due au salarié est égale à la valeur du nombre d’heures ou de journées inscrites au CET dont le salarié sollicite la monétisation, cette valeur étant calculée conformément aux dispositions de l’article 1.16 b de la Convention collective applicable au jour des présentes.

7.5 - Plafond des droits inscrits au compte

Un CET ne peut comporter des droits supérieurs au plafond maximum de la garantie légale des salaires (AGS – Articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du Code du travail).

Si ce plafond vient à être atteint, il incombe à l’employeur d’en informer le salarié par écrit et de l’inviter à liquider, dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette information, tout ou partie de ses droits pour respecter cette limite.

Le salarié dont le plafond des droits a été atteint notifie à l’employeur les modalités selon lesquelles il entend liquider ses droits selon l’une ou l’autre des modalités permises par le présent accord.

À défaut de notification dans un délai de 2 mois suivant l’information faite par l’employeur, ce dernier lui verse une indemnité correspondant à la monétisation de l’ensemble des droits inscrits au CET.

7.6 - Clôture du compte

En dehors des cas visés à l’article 7.7, le CET n’est clos que sur décision du salarié notifiée par écrit à l’employeur, après liquidation totale des droits, conformément aux dispositions des articles qui précèdent.

7.8 - Situation du compte en cas de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf cas de transfert visé à l’Annexe « Compte Epargne Temps » de la Convention collective applicable au jour des présentes, la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Lorsque l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits, ou bien en l’absence de tout accord, ou en cas de rupture du contrat de travail sans préavis, une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour clôturer le compte.

Par exception, les droits non liquidés à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont transférés au nouvel employeur avec l’accord écrit de ce dernier avant la date de radiation des effectifs du salarié. 

Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du code du travail.


ARTICLE 8 - TRAVAIL DE NUIT

8.1 - Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin.

Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l’employeur de 22 heures à 7 heures, dans un établissement spécifique, après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, ou à défaut, des salariés concernés.

8.2 - Recours au travail de nuit

Les parties au présent accord rappellent que le recours au travail de nuit doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l’activité économique de l’entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n’y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

8.3 - Définition du travailleur de nuit

Est ainsi considéré comme travailleur de nuit :

Tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au paragraphe 8.1 ;

Tout salarié qui, au cours d’une année, a accompli au moins 270 heures de travail effectif dans la période définie au paragraphe 8.1.

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, et mentionné comme tel dans le contrat de travail.

8.4 - Durée d’activité du travailleur de nuit

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au paragraphe 8.1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

8.5 - Contreparties en repos pour le travailleur de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés aux articles précédents :

D’un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au paragraphe 8.1 ; Ce repos sera pris dans les conditions prévues aux dispositions légales et la Convention collective applicable au jour des présentes.

Dans le cas d’une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d’une dérogation visée au paragraphe 8.4, d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s’ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l’article 1.10 a et e de la convention collective ; dans le cas où l’octroi de ce repos n’est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d’au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d’au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service.

Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

8.6 - Contreparties salariales pour le travailleur de nuit

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la Convention collective applicable au jour des présentes est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au paragraphe 8.1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail.

Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au paragraphe 8.1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66.

Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit, conformément à l’article L. 3122-37 du Code du travail, s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante ; ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

L’employeur doit s’assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d’un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d’aptitude effectuée par le médecin du travail. 

La travailleuse de nuit enceinte dont l’état est médicalement constaté, peut être affectée sur sa demande à un poste de jour moyennant un préavis de 21 jours.

8.7 - Salariés autres que les travailleurs de nuit

La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l’article 2.03 ou 4.02 de la Convention collective applicable au jour des présentes, qu’il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au paragraphe 8.1, sans répondre toutefois à la définition du « travailleur de nuit », telle que définie au présent accord, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l’intéressé.

Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d’une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base ; cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps.

Dès lors qu’ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l’indemnité de panier.


8.8 - Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

Pour les travailleurs de nuit définis au paragraphe 8.3, comme pour les salariés définis au paragraphe 8.7, la durée quotidienne et hebdomadaire du travail visées au paragraphe 8.4 peuvent être portées respectivement jusqu’à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 h/24.


ARTICLE 9 - JOURS FÉRIÉS

9.1 - Le 1er mai

Le 1er mai est en principe un jour férié et chômé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements de la société SESAR qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Toutefois, les organisations salariales ont suggéré que le 1er mai soit non seulement payé double mais doit également être récupéré.

Or, les discussions entreprise dans ce cadre sur ce sujet n’ont pas permis de trouver une position convergente entre la Direction et les représentants des salariés.

La Direction a pris acte de ce désaccord et renvoie ce thème à une éventuelle négociation ultérieure.

- Autres jours fériés

1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
8 mai ;
Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
14 Juillet ;
15 août ;
1er novembre ;
11 Novembre ;
25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

9.3 - Jours fériés habituellement travaillés

Les parties constatant que la totalité des jours fériés autres que le 1er mai, sont habituellement travaillés, décident que ce travail ouvre droit à une majoration de salaire de 100,00 %.


ARTICLE 10 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Les salariés de la société SESAR dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l’article 3 du présent accord, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 216 jours qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.


ARTICLE 11 - JOURS SUPPLÉMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT DU DROIT À CONGÉS

Les parties rappellent que le congé principal peut être fractionné, c’est-à-dire pris en plusieurs fois, avec l’accord du salarié. Selon, la convention collective des services de l’automobile, le droit à congé ne peut être fractionné par l’employeur que si le congé principal est de plus de 18 jours.

En effet, « (…) Ce congé principal, quand il est d’une durée supérieure à 18 jours, peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié, en deux ou plusieurs tranches, l’une d’entre elles devant être supérieure ou égale à 18 jours ouvrables.
Dans ce cas, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu’il sera inférieur.
Le salarié peut exiger de prendre la tranche de 18 jours entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours. (…) »

En d’autres termes, en cas de fractionnement, une des périodes de congés doit durer au moins 18  continus que le salarié peut pouvoir prendre, à sa demande, entre le 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.

Dès lors, l’employeur, avec l’accord du salarié, peut attribuer un droit à congés payés d’une durée de de 18 jours minimum en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.

Les jours restant dus, accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, ouvrent droit à des jours de congés supplémentaires.

En l’occurrence, « (…) Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours restant dus sera au moins égal à cinq et un seul lorsqu’il sera inférieur (…) ».

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le droit à congés peut être fractionné.

Toutefois, le présent accord n’ayant pas pour objet de créer un cadre conventionnel à l’organisation du télétravail dans l’entreprise, les parties renvoient ce thème à une éventuelle négociation ultérieure.


ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les trois ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.


ARTICLE 13 - DURÉE - ENTRÉE EN VIGUEUR - DÉPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord, qui prend effet au 1er juin 2019 et sera mis en application dans le courant du deuxième semestre 2019 avec rétroactivité au 1er juin 2019.

Conformément aux articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique par l’intermédiaire de la plateforme en ligne TéléAccords à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège administratif de la Société et un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat Greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Les parties signataires ayant convenu de donner tout pourvoir à la Direction de la Société SESAR SARL pour accomplir les formalités de dépôt.


ARTICLE 14 - RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial. 

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.

SAILLY FLIBEAUCOURT, le 28 juin 2019,


La Société SESAR
M. ………………………………






Les organisations syndicales représentatives
Monsieur ………………………………






Madame ………………………………