ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
DES FEMMES ET DES HOMMES

ENTRE :
La SAS FORMUL – ZI Les Terres Noires – 85710 LA GARNACHE, représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée FORMUL
ET :
Le Comité Social et Economique (CSE),
XXXXXXX Déléguée Syndicale FO
Ci-après dénommé le CSE,
















SOMMAIRE

Préambule   		

Chapitre 1 :  		

UNE POLITIQUE D’ENGAGEMENT VOLONTARISTE SUR LE THÈME DE L’ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES.

Chapitre 2 :  		

SUIVI ET MAJ DES DOMAINES D’ACTION ET DES DISPOSITIONS FAVORABLES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DE L’ACCORD ASSORTIES.
	Article 1 : La Formation
	Article 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
	Article 3 : Synthèse des objectifs retenus et indicateurs de suivi

Chapitre 3 :  

EVOLUTION SUR LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE		
Article 1 : La rémunération 
	Article 2 : Gestion de Carrière

Chapitre 4 :  		

DISPOSITIONS FINALES
	Article 1 : Durée de l’accord – vie de l’acccord
	Article 2 : Dépôt






PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions légales, un Accord a été institué en faveur de l’égalité Hommes-Femmes pour notre société FORMUL. 

De longue date la société FORMUL s’est engagée en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme, par le présent Accord, son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elle reconnait et réaffirme que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. 

Employant moins de 300 salariés, la société FORMUL se doit de traiter trois domaines, ajoutés à celui de la rémunération domaine obligatoire, articulés autour de trois axes principaux : 
L’embauche, 
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale. 

Parce toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes, tel que retracé dans les annexes ci-dessous, a été réalisé et sera, en tant que de besoin mis à jour chaque année. 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.




CHAMP D’APPLICATION. 

Cet Accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise, actuel ou à venir et ce quel que soit : 

-	La nature du contrat de travail, 
-	La fonction, 
-	La durée du travail. 



CHAPITRE 1 :

RAPPELS DE L’EXISTANT LORS DE LA MISE EN PLACE DU PLAN D’ACTION EN 2016.

De longue date, FORMUL a mis en œuvre des pratiques favorisant l’égalité H/F et s’est toujours employé à appliquer le principe de non-discrimination.
Pratiques et données avaient été présentées comme suit : 















CHAPITRE 2 : 

SUIVIS ET MISE A JOUR SUR LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DE L’ACCORD. 

Conformément aux prescriptions légales, l’entreprise avait identifié les deux domaines d’action suivants : 

-	Formation
- 	Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

En effet, FORMUL avait opté pour ces deux thématiques, afin de :

- 	Favoriser la montée en compétences de ses salariés hommes ou femmes
- 	Entendre la demande de prise en compte de l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale qui favorise le bien-être au travail ;

La Direction avait en outre inscrit dans sa démarche qui incluait un suivi d’objectifs et d’indicateurs, une collaboration avec les représentants du personnel. 

Les points suivants avaient été abordés : 

Article 1: La Formation

1.1 : Objectif

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle tout en tenant compte des spécificités liées aux emplois occupés.

Il s’agissait de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, la Direction avait convenu de : 
- Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, 
- Veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès pour tous au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants, 
- S’attacher à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. 

1.2 : Mesures

Il avait été convenu que la Direction allait faire tout son possible pour qu’en 3 ans, l’ensemble des salariés concernés ait pu bénéficier des dispositifs ci-dessus définis. 



1.3 : Suivi

Au fil des mises à jour, le suivi annuel de l’objectif défini à la mise en place de l’accord est résumé, au sein des tableaux ci-dessous exposés : 

Formation par sexe et par catégorie professionnelle


Nombre d’heures par sexe et par catégorie professionnelle


Type de formation par sexe et par catégorie professionnelle


Formation en alternance par sexe




Article 2: L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

2.1 : Objectif

La Direction convient de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle.

Pour satisfaire cet objectif, la Direction veut poursuivre son action sous forme d’entretien entre le manager et son collaborateur ou sa collaboratrice partant en congé maternité, congé parental ou présence parentale au départ et à son retour. 

L’objectif de cet entretien est maintenu comme suit : 

1°)	 quelques jours avant son départ : écouter son collaborateur ou sa collaboratrice sur ses souhaits en matière d’organisation du travail à son retour ; 

2°) à son retour : écouter son collaborateur ou sa collaboratrice sur ses souhaits en matière d’organisation, de formation au poste. 

2.2 : Mesures

Il avait été convenu de mettre tout en œuvre pour que : 
-	L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité, congé parental ou présence parentale ait bénéficié d’un entretien de départ ;
-	L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité, congé parental ou présence parentale ait bénéficié d’un entretien de retour. 

2.3 : Suivi

Pour assurer un suivi de cet objectif était convenu de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant la part des salariés ayant bénéficié des mesures ci-dessus. 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de départ et de retour/nombre de salariés ayant eu une période d’absence de type congé maternité et ou congé parental. 

Les objectifs retenus par domaine d’actions sont synthétisés dans le tableau de synthèse ci-après et prennent en compte l’état de situation à la date de l’accord. 

Cet engagement avait été pris afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et pour sensibiliser le management, engagement que la direction souhaite faire évoluer comme suit : 

1°) Un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, 

2°) Prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels, tels précisés ci-dessous. 








Congés spéciaux par sexe et par catégorie





CHAPITRE 3 : 

EVOLUTION SUR LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE.

De par l’évolution des textes et parce qu’employant moins de 300 salariés, la société FORMUL s’est engagée à traiter trois domaines, dont celui de la rémunération domaine obligatoire, articulés autour de trois axes principaux et venant compléter et préciser les précédents ci-dessus exposés : 
L’embauche, 
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale. 

Article 1: Embauche et recrutement. 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates/candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. 

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

Article 2 : Rémunération

Cet article a pour objet de compléter le travail effectué en 2012 au vu de l’évolution des textes législatifs et conventionnels

2-1 : Egalité salariale. 

Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. 

2-2 : Réduction des écarts de rémunération. 

Constat doit être fait, qu’actuellement, tenant compte de la composition de l’effectif, aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) n’est observée entre les femmes et les hommes au sein de la société FORMUL. 




Indicateurs de suivi (voir annexe) :

- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, 
- Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle, 
- Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 3 : Gestion et Carrière

Les dispositions de l’article 2.2 du Chapitre 2, sont complétées comme suit : 

3-1 : Evolution professionnelle 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. 

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). 

3-2 : Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental. 

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. 



Elle prévoit les mesures suivantes : 

- Un mois avant le départ- du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement - du salarié- de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 

- Un  mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. 

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental 
- Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). 

Article 4 : Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale. 

Les dispositions de l’article 2.2 du Chapitre 2, sont complétées comme suit : 

Engagement est pris afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et pour sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

4-1 : Temps partiel. 

Le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération, doit être rappelé. 

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. 

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 




Indicateurs de suivi (voir annexe) :

- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail), 
- Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe), 
- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe), 
- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). 

4-2 : Réunion et déplacements professionnels. 

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 






CHAPITRE 4 : 

DISPOSITIONS FINALES


Article 1: Durée de l’acord – Vie de l’accord - Durée

Un point annuel sera fait avec le Comité Social et Economique (CSE), sur l’avancement de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être dénoncé ou modifié par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un préavis de trois mois, conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail.
Cet accord cessera de plein droit de s’appliquer à l’issue des trois ans.


Article 2: Publicité et Dépôt de l’accord. 

La synthèse du présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux de la Direction. 

Cet accord sera déposé à la DIRECCTE en double exemplaires (papier et fichier électronique) et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche Sur Yon. 

Fait à La Garnache, le 18/05/2021

Pour la société FORMUL
XXXXXXXX en sa qualité de Président



XXXXXXX déléguées syndicale FO





ANNEXES

SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE

Comme convenu, chaque année est effectué un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel. 

Les chiffres ci-dessous exposés sont issus de nos bilans fin 2020 et seront mis à jour pour l’année 2021.



1. Conditions générales d'emploi


Effectifs
























Durée et organisation du travail














Données sur les congés spéciaux par sexe et par catégorie







Données sur les embauches et les départs



















Promotions


                                                                                                                                                                    Ancienneté




2. Rémunération








Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : « 9 »






3. Formation














ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE
ET RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Congés. 




2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise