ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE DIALOGUE SOCIAL



Entre,
	

D’une part, GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE dont le siège est situé au 2, avenue de Limoges - 79044 NIORT Cedex 9, représentée par ……………………………………, Directeur des Ressources Humaines


Et


D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives de GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE : 
CFDT	 
CFE-CGC SNEEMA	
CGT			
FO				
UNSA-2A			
CFTC			


Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,



Il a été conclu le présent accord sur le Comité Social et Economique (CSE) ainsi que sur le dialogue social. 


PREAMBULE 

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, réforme les dispositions du Code du travail en matière de représentation du personnel, notamment en instaurant une instance unique dénommée « Comité Social et Economique ». 
L’objectif de cette réforme est d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise en particulier par la mise en place d’une instance adaptée à la diversité des entreprises et d’un dialogue social plus stratégique. 

Les parties au présent accord ont ainsi décidé de saisir l’opportunité des évolutions législatives récentes pour convenir ensemble d’un nouveau schéma de représentation du personnel à Groupama Centre-Atlantique prenant non seulement en compte le Comité social et économique (CSE) mais également le droit syndical. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées avec pour ambition une approche modernisée du dialogue social et davantage adaptée aux spécificités de l’entreprise. 

Elles rappellent le rôle contributif des organisations syndicales et des représentants du personnel au développement des rapports économiques et sociaux de l’entreprise.  

En conséquence, le présent accord annule et remplace toute disposition antérieure et ayant le même objet qui résulte d’un accord collectif, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, il se substitue notamment aux dispositions issues des textes suivants :
L’accord sur le Comité d’entreprise du 19 juillet 2005 et son avenant du 8 avril 2013 ; 
L’accord d’adaptation des délais de consultation du CE et des CHSCT du 4 avril 2017 ; 
La charte sur l’utilisation des moyens informatiques des IRP du 21 mars 2012 ;
L’accord sur le dialogue social (nouveaux périmètres DP – CHSCT) du 5 mai 2017 ; 
L’accord sur la prévention des risques professionnels du 19 septembre 2013 ; 
L’accord d’harmonisation des statuts de Groupama Centre Atlantique du 13 avril 2001. 



CHAPITRE 1 : COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

PERIMETRE 

Le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise selon les modalités d’organisation et de fonctionnement définies ci-après. 

COMPOSITION

Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. 

Il est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté de trois salariés. Il est composé d’une délégation élue du personnel de 19 membres titulaires et autant de membres suppléants ainsi que d’un représentant syndical par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 

Parmi les membres élus du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné. Ce dernier a pour mission de suivre les différentes situations portées à sa connaissance, en lien avec le référent désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines, et ce afin d’assurer la bonne information du CSE sur toutes les questions relevant de ce sujet. La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés le nom et les missions du référent via l’intranet de l’entreprise. Le référent précité bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice à sa mission conformément aux dispositions de l’article L.2315-18 du Code du travail.

Sont également désignés, parmi les membres titulaires : un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint. 

ELECTIONS

Les membres du CSE sont élus pour une durée de quatre ans et le nombre de mandats successifs est limité à trois. 

Les modalités d’organisation des élections, ainsi que le nombre de sièges par collège, font, systématiquement, l’objet d’un nouveau protocole d’accord préélectoral. 

ATTRIBUTIONS

Trois blocs d’attributions sont légalement dévolus au CSE ; à savoir :

Assurer l’expression collective des salariés : 
Comme le comité d’entreprise, qu’il est amené à remplacer, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. 

Attributions en matière de sécurité et conditions de travail : 
Le CSE, amené à se substituer aux actuels CHSCT, dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : 
procède notamment à l'analyse des risques professionnels par le biais d’inspections ;
réalise des enquêtes en cas de graves accidents de travail ou maladies professionnelles ;
et contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail.

Attribution en matière d’activités sociales et culturelles :
Le CSE assure et contrôle la gestion de toutes les activités sociales, culturelles, physiques et sportives établies dans l'entreprise.

CONSULTATIONS 

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. 

5.1 Consultations récurrentes

Le CSE est obligatoirement consulté sur trois grands blocs : 
Les orientations stratégiques de l’entreprise ; 
La situation économique et financière de l’entreprise ; 
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques et sociales.

Les parties au présent accord s’entendent sur les périodicités de consultations suivantes :


Le CSE peut notamment sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable (ou tout autre expert habilité). 

5.2 Consultations ponctuelles

Outre ces trois blocs, le CSE est également consulté ponctuellement sur des sujets d’ordre public, tels que : 
Les moyens de contrôle de l’activité des salariés ; 
La restructuration et/ou compression des effectifs ; 
Le licenciement collectif pour motif économique ; 
Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ; 
etc.

Sur les délais des consultations ponctuelles, les parties conviennent de la reprise des dispositions de l’ancien accord sur les consultations CE/CHSCT ; à savoir le schéma de consultation annexé au présent accord. 

FONCTIONNEMENT

6.1 Réunions plénières

Nombre de réunions

Le CSE se réunit, sur initiative de l’employeur, au minimum 10 fois par an. Au moins 4 de ces réunions annuelles porteront, en tout ou partie, sur les attributions du CSE ayant trait à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (SSCT). 

Des réunions extraordinaires peuvent par ailleurs être organisées tant à l’initiative de la Direction (consultations obligatoires, prérogatives SSCT etc.) qu’à l’initiative de la majorité des élus titulaires du CSE (circonstances exceptionnelles). 

Ordre du jour 

L’ordre du jour est établi, pour chaque réunion, conjointement entre le président et le secrétaire du CSE. Il est transmis par l’employeur au moins 7 jours calendaires avant la réunion à l’ensemble des membres du CSE (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) et pour information :

à l’Inspection du travail ; 
au conseiller en prévention de la MSA ; 
ainsi que, pour les réunions traitant spécifiquement de santé, sécurité et/ou conditions de travail, au service de santé au travail.  

L’ordre du jour peut toutefois être complété, à la marge et de manière conjointe, jusqu’à 3 jours calendaires au plus tard avant la réunion.
Il est construit de sorte à ce que le choix et l’ordre d’inscription des points permettent de privilégier les sujets prioritaires, telles que notamment ceux donnant lieu à consultation obligatoire. 

Obligation de discrétion 

Il est rappelé que les membres du CSE sont tenus à une obligation générale de discrétion à l'égard des différents processus métiers et orientations stratégiques de l’entreprise, ainsi que notamment vis-à-vis des documents envoyés par la Direction et présentés, par cette dernière, comme confidentiels.

Temps passé en réunion

En principe, la réunion est tenue sur une demi-journée. Néanmoins, elle peut être portée à une journée entière selon le contenu de l’ordre du jour et notamment pour les réunions intégrant les sujets liés à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail ou traitant de sujets donnant lieu à consultations récurrentes du CSE. 
L’horaire de début de la réunion est fixé conjointement entre le président et le secrétaire du CSE, en fonction du contenu de l’ordre du jour. 

Les parties souhaitent rappeler que le temps passé aux réunions du CSE organisées par l’employeur n’est pas déduit des crédits d’heures de délégation. De surcroît, elles conviennent que ces temps non déduits des crédits d’heures de délégation, sur convocation de la Direction, peuvent dépasser la durée annuelle globale de 60 heures. 

Il est, par ailleurs, précisé que, dans le cas où le lieu habituel de travail du représentant du personnel, présent à la réunion plénière, ne correspond pas au lieu sur lequel se tient la réunion, celui-ci dispose d’un temps appelé « forfait réunion – déplacement » correspondant à une journée (soit 7h30min pour les salariés au décompte horaire et un jour pour ceux au forfait jours). 
Pour les salariés au décompte horaire, si dépassement de ce forfait il y a, du fait du trajet nécessaire pour se rendre à la réunion, l’excédent sera compensé à hauteur de 50%, et ce conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le temps de travail.



Recours à la visioconférence

Dans un souci d’optimisation des déplacements et compte tenu du périmètre géographique de GROUPAMA Centre-Atlantique, les réunions peuvent, en accord avec le secrétaire et en fonction de l’opportunité, se tenir par visioconférence. 
Pour ce faire, la Direction en informera les membres lors de l’envoi de la convocation et mettra à disposition de tous, un dispositif technique garantissant l’identification de chacun et sa participation effective. Cette technique doit assurer la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des débats et des délibérations. 

Présence à la réunion

Les membres titulaires du CSE assistent aux réunions plénières avec voix délibérative et les représentants syndicaux avec voix consultative. 

De même, assistent avec voix consultative aux réunions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail : 
Le représentant du service de santé au travail (médecin ou autre membre de son équipe) ; 
Le préventeur des risques de la MSA. 

Outre le président et les trois salariés l’accompagnant, pourront également participer aux réunions, pour intervenir sur les sujets inscrits à l’ordre du jour, des opérationnels métiers de l’entreprise. 

Remplacement d’un élu titulaire

Les membres suppléants n’assistent aux réunions du CSE qu’en cas de remplacement d’un élu titulaire. A cet effet, le titulaire absent (ou un autre titulaire de la même organisation syndicale) indique, dans les meilleurs délais, à la Direction et au secrétaire du CSE le nom de l’élu remplaçant et la durée de ce remplacement. 

Procès-verbal

Le procès-verbal est rédigé par le secrétaire lui-même ou par une société extérieure choisie selon les modalités définies dans le règlement intérieur du CSE. Il est ensuite transmis à l'employeur dans un délai maximum d’un mois suivant la réunion à laquelle il se rapporte. 

6.2 Réunions préparatoires

Afin de préparer au mieux les réunions plénières et permettre aux différentes commissions de rapporter au CSE, en temps utile, leurs travaux, les parties conviennent de l’organisation d’une réunion préparatoire d’½ journée avant chaque réunion plénière, à l’initiative du secrétaire.  
Une feuille de présence est tenue et conservée par le secrétaire du CSE pour chaque réunion préparatoire. Une copie est transmise à la Direction des Ressources Humaines. 

Ce temps de préparation n’est pas déduit du crédit d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux. 
En sus, il est convenu que dans le cas où le lieu habituel de travail du représentant du personnel, présent à ladite réunion, ne correspond pas au lieu sur lequel la réunion se tient, celui-ci dispose d’un temps appelé « forfait ½ journée – déplacement » (correspondant à 3h45min pour les salariés au décompte horaire et à ½ journée pour ceux au forfait jours).  
Pour ces derniers, si dépassement de ce forfait il y a, du fait du trajet nécessaire pour se rendre à la réunion, l’excédent sera compensé à hauteur de 50%, et ce conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le temps de travail.

Les participants à la réunion ont, en outre, la possibilité, pour éviter le temps de trajet, de se réunir en visioconférence. 

6.3 Temps octroyés aux membres du CSE pour l’exercice de leur mandat

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit mensuel de 26 heures. 
Ce crédit peut être mutualisé, chaque mois, entre les membres titulaires eux-mêmes et/ou avec les membres suppléants. Toutefois, il est précisé que cette mutualisation ne peut conduire l’un des membres du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un titulaire, soit 39 heures. 
Les membres titulaires concernés informent l’employeur du nombre d’heures mutualisées au titre de chaque mois, au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. 

A ce crédit s’ajoute un crédit supplémentaire pour le secrétaire du CSE équivalent à 26 heures (soit au total 52 heures) et pour le trésorier à 13 heures (soit au total 39 heures). Ce crédit mensuel peut être, au choix du secrétaire et du trésorier, partagé avec leurs adjoints (secrétaire adjoint pour le secrétaire et trésorier adjoint pour le trésorier). 
 
Par ailleurs, il est accordé aux représentants syndicaux siégeant au CSE un crédit mensuel de 20 heures. 

Toutes les heures de délégation précitées peuvent être reportées et utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Cela ne doit néanmoins pas conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie ; soit : 
pour les membres titulaires et suppléants : 39 heures ;
pour le secrétaire et son adjoint : 78 heures ; 
pour le trésorier et son adjoint : 59 heures ; 
pour les représentants syndicaux : 30 heures. 
Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation. 

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours, l’utilisation des heures de délégation se fait suivant une déclaration à l’heure, sur le même principe que les salariés au décompte horaire.  

Enfin, les parties rappellent que le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif et traité comme tel en paye. 

COMMISSIONS DU CSE 

7.1 Principe et mise en place des commissions

Le CSE met en place en son sein des commissions spécialisées, compétentes pour l’ensemble de l’entreprise. Ces commissions ont pour missions (déléguées par le CSE) d’étudier les dossiers de leur ressort, de procéder à une analyse approfondie et d’en extraire une synthèse en vue d’être rapportée en réunion préparatoire du CSE, puis présentée par les membres titulaires du CSE en réunion plénière. 

Les membres de chaque commission sont désignés, par le CSE, pour une durée minimale d’un an et parmi les membres élus titulaires et suppléants de celui-ci. Ces désignations prennent en compte les appétences de chaque représentant et doivent garantir, pour la commission santé, sécurité et conditions de travail, une représentation géographique équilibrée. Parmi les membres de la commission, un rapporteur est ensuite désigné ; ce dernier devant obligatoirement siéger en tant que titulaire au CSE. 

En cas de cessation du mandat d’un des membres d’une commission du CSE, une nouvelle désignation est organisée par le CSE pour procéder à son remplacement. 

Les parties conviennent du schéma de représentation suivant : 

7.2 Commission santé, sécurité et conditions de travail (« C2SCT »)

Les parties rappellent que le CSE exerce désormais les attributions auparavant dévolues aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). A ce titre, le CSE met en place en son sein une commission qui traite des sujets en liant avec la santé, la sécurité et les conditions de travail ; celle-ci est appelée « C2SCT ». 

Ses attributions : 

Cette commission reçoit délégation du CSE sur toutes les attributions relevant du domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (SSCT), à l’exception toutefois du recours à l’expertise et des attributions consultatives. 

Elle a notamment vocation à : 
Etre force de proposition pour la prévention des risques professionnels (dont les risques psycho-sociaux) au sein de GROUPAMA Centre-Atlantique ;
Etudier les différents rapports produits par l’employeur et soumis à consultation du CSE ; 
Analyser les circonstances et causes des accidents de travail et maladies professionnelles ; 
Les parties au présent accord insistent également sur l’importance d’une représentation de proximité au sein de cette commission, permettant aux membres de cette commission d’être des « relais terrains » sur les problématiques touchant à la SSCT.  

Ses réunions : 

La C2SCT se réunit, à l’initiative de son rapporteur, autant de fois qu’il y a de réunion plénière du CSE portant sur des sujets en lien avec la SSCT. En principe, elle se réunit donc au minimum 4 fois par an, avec la présence de l’employeur. 

En principe, la réunion est tenue sur une demi-journée. Néanmoins, elle peut être portée à une journée entière selon le contenu de l’ordre du jour. 

Le temps passé à ces réunions n’est pas déduit des crédits d’heures de délégation. 
Il est, par ailleurs, précisé que, dans le cas où le lieu habituel de travail du représentant du personnel, présent à la réunion plénière, ne correspond pas au lieu sur lequel se tient la réunion, celui-ci dispose d’un temps appelé « forfait réunion – déplacement » correspondant à une journée (soit 7h30min pour les salariés au décompte horaire et un jour pour ceux au forfait jours). Pour les salariés au décompte horaire, si dépassement de ce forfait il y a, du fait du trajet nécessaire pour se rendre à la réunion, l’excédent sera compensé à hauteur de 50%, et ce conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le temps de travail.

A ces réunions, sont conviés le représentant du service de santé au travail (médecin ou autre membre de son équipe), le préventeur des risques de la MSA ainsi que l’agent de contrôle de l’Inspection du travail.

Ses moyens : 

Afin de garantir la proximité et favoriser le travail des « relais terrains », la C2SCT est composée de 16 membres (issus du CSE, titulaires ou suppléants) dont : 
au minimum 3 cadres ; 
un membre du bureau du CSE ;
un rapporteur (obligatoirement membre titulaire du CSE) chargé de l’organisation des réunions de la commission et de la restitution de l’ensemble des travaux au CSE ; 
et le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Chaque membre de la C2SCT (qu’il soit membre titulaire ou suppléant du CSE) bénéficie en outre, pour les besoins de la commission et d’une représentation de proximité, d’un crédit supplémentaire d’heures de délégation équivalent à 90 heures par an. A ce crédit supplémentaire, s'ajoute un crédit de déplacement de 48 heures par an, utilisable de façon concomitante au crédit d’heures de délégation précité. 
Ces temps permettent aux membres de la C2SCT de mener à bien leurs missions de proximité en se rendant notamment sur les différents sites et agences de son périmètre. 

Enfin, le rapporteur dispose de 24 heures supplémentaires par an, soit au total 114 heures, lesquelles lui permettent de préparer les réunions et de rédiger les synthèses nécessaires au CSE en vue de leur réunion plénière. Ce crédit calculé sur la base de 6 heures par réunion sera revu si le nombre de réunions excède les 4 prévues à minima.

7.2 Commission économique

Le CSE met également en place une commission économique. 

Ses attributions : 

Cette commission notamment est chargée de : 
Préparer les délibérations du CSE relatives aux deux consultations : situation économique et financière de l’entreprise et orientations stratégiques de l’entreprise ;
Etudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE et toute question que ce dernier lui soumet dans ce domaine. 

Ses réunions : 

La commission économique se réunit, à l’initiative de son rapporteur et sans la présence de l’employeur, dans la limite de 2 fois par an. 

Pour ce faire, une demi-journée par réunion est accordée à tous les membres de la commission. Ce temps ne s’impute, par conséquent, pas sur le crédit d’heures de délégation des membres titulaires du CSE. 
En sus, dans le cas où le lieu habituel de travail du représentant du personnel, présent à ladite réunion, ne correspond pas au lieu sur lequel la réunion se tient, celui-ci dispose d’un temps appelé « forfait ½ journée – déplacement » (correspondant à 3h45min pour les salariés au décompte horaire et à ½ journée pour ceux au forfait jours).  Par ailleurs, pour les salariés au décompte horaire, si dépassement de ce forfait il y a, l’excédent sera compensé à hauteur de 50%, et ce conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le temps de travail.

Ses moyens :

La commission économique est composée de 8 membres (issus du CSE, titulaires ou suppléants) dont :
au minimum un cadre ;
un membre du bureau du CSE ;
et un rapporteur (obligatoirement membre titulaire du CSE) chargé de l’organisation des réunions de la commission et de la restitution de l’ensemble des travaux au CSE.
Ce dernier dispose de 8 heures de délégation supplémentaires par an, lesquelles lui permettent de préparer les réunions et de rédiger les synthèses nécessaires au CSE en vue de leur réunion plénière.

7.3 Commission politique sociale

Le CSE met, par ailleurs, en place en son sein une commission politique sociale. 

Ses attributions : 

Pour le compte du CSE, cette commission est chargée : 
De préparer la délibération du CSE relative à la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail ; 
De préparer la délibération du CSE sur le plan de développement des compétences ; 
D’assurer un suivi annuel sur la participation obligatoire de l’employeur à l’effort de construction.

Ses réunions : 

La commission politique sociale se réunit, à l’initiative de son rapporteur ou de l’employeur selon le thème abordé, dans la limite de 2 fois par an sur la journée entière ou 4 fois par an sur la demi-journée. 

Pour ce faire, une demi-journée ou une journée par réunion est accordée à tous les membres de la commission. Ce temps ne s’impute, par conséquent, pas sur le crédit d’heures de délégation des membres titulaires du CSE. 
En sus, dans le cas où le lieu habituel de travail du représentant du personnel, présent à ladite réunion, ne correspond pas au lieu sur lequel la réunion se tient, celui-ci dispose d’un temps appelé « forfait ½ journée – déplacement » (correspondant à 3h45min pour les salariés au décompte horaire et à ½ journée pour ceux au forfait jours).  Par ailleurs, pour les salariés au décompte horaire, si dépassement de ce forfait il y a, l’excédent sera compensé à hauteur de 50%, et ce conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le temps de travail.

Ses moyens :

La commission politique sociale est composée de 8 membres (issus du CSE, titulaires ou suppléants) dont :
au minimum un cadre ;
un membre du bureau du CSE ;
et un rapporteur (obligatoirement membre titulaire du CSE) chargé de l’organisation des réunions de la commission et de la restitution de l’ensemble des travaux au CSE. 
Ce dernier dispose de 16 heures de délégation supplémentaires par an, lesquelles lui permettent de préparer les réunions et de rédiger les synthèses nécessaires au CSE en vue de leur réunion plénière.

Il est également précisé que le rapporteur de cette commission est invité à chaque réunion de commission de suivi d’accord d’entreprise en lien avec la compétence de la présente commission. Sa participation à ces réunions ne s’impute pas sur son crédit d’heures de délégation. 

7.4 Commission activités sociales et culturelles

Enfin, le CSE met en place une commission spécifique à la gestion et au suivi des activités sociales et culturelles (ASC). 

Ses attributions : 

Cette commission est en charge de la gestion et du suivi de la politique des œuvres sociales. Elle dispose, à ce titre, d’un bureau de la commission. 
Elle déploie et organise localement les différentes activités sociales, culturelles, physiques et sportives. 



Ses réunions :

La commission se réunit 6 fois par an. 

Pour ce faire, une demi-journée par réunion est accordée à tous les membres de la commission. Ce temps ne s’impute, par conséquent, pas sur le crédit d’heures de délégation des membres titulaires du CSE. 
En sus, dans le cas où le lieu habituel de travail du représentant du personnel, présent à ladite réunion, ne correspond pas au lieu sur lequel la réunion se tient, celui-ci dispose d’un temps appelé « forfait ½ journée – déplacement » (correspondant à 3h45min pour les salariés au décompte horaire et à ½ journée pour ceux au forfait jours).  Par ailleurs, pour les salariés au décompte horaire, si dépassement de ce forfait il y a, l’excédent sera compensé à hauteur de 50%, et ce conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le temps de travail.

Ses moyens :

La commission ASC est composée de 10 membres (issus du CSE, titulaires ou suppléants) dont :
au minimum un cadre ;
4 membres composant le bureau de la commission ASC, lequel est chargé de la gestion et du suivi de la politique des ASC. Ces derniers disposent chacun de 96 heures de délégation par an.

Un pot commun d’heures de délégation est, en outre, attribué à cette commission pour la gestion des activités locales, correspondant à 360 heures par an. 

Par ailleurs, les parties conviennent d’une participation possible de salariés hors membres de la commission ASC aux événements organisés localement, tels que l’arbre de Noël ou la réception de livraison de commande et/ou distribution exceptionnelle ou régulière sur site. Pour ce faire, une liste indiquant le nom des bénévoles ainsi que le temps passé pour chacun d’entre eux à l’organisation dudit événement, est adressée à la Direction des Ressources Humaines pour autorisation préalable d’absence. Ce temps est considéré par l’entreprise comme du temps de travail effectif et payé comme tel.

MOYENS DE FONCTIONNEMENT

8.1 Règlement intérieur

Le CSE devra, après sa mise en place, se doter d’un règlement intérieur. Celui-ci détermine les modalités de fonctionnement du CSE et doit être respecté de tous. 


8.2 Budgets

Le CSE bénéficie de deux budgets, l’un pour son fonctionnement administratif, l’autre pour les activités sociales et culturelles. 

Les montants sont fixés tel qu’il suit : 
Pour le fonctionnement : 0.20 %
Pour les œuvres sociales : 1.38 %
de la masse salariale brute de GROUPAMA Centre-Atlantique, conformément à l’assiette définie aux articles L.2312-83 et L.2315-61 du Code du travail. 

Les excédents annuels d’un des deux budgets peuvent être reportés l’année suivante sur le second budget sur délibération du CSE et dans les conditions et proportions fixées par les textes en vigueur.  

8.3 Formation 

Les membres élus du CSE bénéficient d’une formation économique et d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elles sont réalisées dans les conditions prévues par le cadre légal et dans un délai de 6 mois de leur prise de mandat.

8.4 Local

Le CSE dispose d’un local aménagé pour sa gestion administrative et pour la gestion des œuvres sociales sur le site de Niort. 

Un lieu de stockage est par ailleurs mis à la disposition du CSE sur chaque site de gestion de l’entreprise ; soit pour information à ce jour sur Niort, Bordeaux, Agen, Boulazac, Limoges et Châteauroux. 

L’entreprise met  la disposition du secrétariat du CSE un équipement informatique nécessaire au bon fonctionnement de l’instance. Par ailleurs il est rappelé que dans le cadre de son budget de fonctionnement, le CSE finance la mise à disposition des équipements informatiques dédiés à la gestion administrative des ASC.

8.5 Moyens de communication 

Le CSE peut porter à la connaissance du personnel les informations associées à son activité. Il dispose pour cela d’un panneau d’affichage physique dédié et des modalités d’utilisation des moyens informatiques indiquées à l’article 17 du présent accord.  



CHAPITRE 2 : DROIT SYNDICAL

ROLE DES DELEGATIONS SYNDICALES

Les organisations syndicales assurent la défense tant collective qu’individuelle des intérêts des salariés de l’entreprise. 

Le délégué syndical a ainsi pour rôle de représenter l’organisation qui l’a désigné auprès de l’employeur. Il assure la défense des intérêts professionnels du personnel par la présentation de revendications et réclamations des salariés. Il négocie et conclue des accords collectifs et anime la vie syndicale dans l’entreprise. 


COMPOSITION 

10.1 Délégués syndicaux titulaires 

Chaque organisation syndicale représentative dispose de la faculté de désigner 4 délégués syndicaux dont 1 délégué syndical supplémentaire. 

De ces 4 délégués syndicaux, est désigné 1 délégué syndical dit « coordinateur » par organisation syndicale représentative. Ce dernier a pour mission la coordination des membres de sa délégation ainsi que des différentes actions et revendications portées par l’organisation syndicale qu’il représente. Il est par ailleurs l’interlocuteur privilégié dans les relations avec la Direction. 

La durée du mandat des délégués syndicaux ne peut excéder la durée des mandats des membres du CSE, soit 4 ans. 

10.2 Délégués syndicaux suppléants 

Chaque organisation syndicale représentative peut, par ailleurs, procéder à la désignation de délégués syndicaux suppléants en nombre au plus égal à celui de ses délégués syndicaux titulaires. 
A cet égard, il est précisé que le délégué syndical suppléant ayant pour rôle de suppléer un délégué syndical titulaire de la même organisation syndicale (en cas d’indisponibilité temporaire), doit remplir les mêmes conditions de désignation. 




MOYENS DE FONCTIONNEMENT 

11.1 Crédit d’heures des délégués syndicaux 

Pour l’exercice de ses fonctions, chaque délégué syndical titulaire dispose d’un crédit mensuel de 24 heures et chaque délégué syndical coordinateur dispose d’un crédit supplémentaire de 6 h, portant son crédit mensuel à 30 heures. 
Ces heures peuvent être reportées et utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Cela ne doit néanmoins pas conduire un délégué syndical à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures mensuel dont il bénéficie ; soit :
Pour le délégué syndical titulaire : 36 heures ;
Pour le délégué syndical coordinateur : 45 heures. 
Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation. 

En outre, il est convenu qu’un délégué syndical titulaire peut, ponctuellement, renoncer à tout ou partie de son crédit mensuel au profit d’un délégué syndical suppléant de la même organisation syndicale pour lui permettre de le remplacer dans ses missions et notamment de préparer une négociation et d’y participer. Pour ce faire, il doit informer au préalable la Direction des Ressources Humaines. 
A ce crédit mensuel de 24 heures, s'ajoute un crédit de déplacement de 36 heures par trimestre, utilisable de façon concomitante au crédit d’heures de délégation précité. 

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours, l’utilisation des heures de délégation se fait suivant une déclaration à l’heure, sur le même principe que les salariés au décompte horaire.

Enfin, les parties rappellent que le temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif et traité comme tel en paye. 

11.2 Locaux 

Chaque organisation syndicale représentative dispose, au sein du siège social de l’entreprise, de son propre local aménagé et peut, si le local lui semble inadapté pour une quelconque réunion, réserver via le système de réservation en vigueur dans l’entreprise une salle de réunion. 

11.3 Formation économique, sociale et syndicale 

La formation économique, sociale et syndicale (ESS) permet d'acquérir des connaissances dans les 3 domaines précités et cela dans le but d'exercer des responsabilités syndicales. 
Elle est ouverte à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté, sans que l’absence au poste de travail ne dépasse 12 jours par an ou, si le salarié exerce des fonctions syndicales, à 18 jours par an. 

Il est rappelé que pour bénéficier d’un congé pour suivre une formation ESS, le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à la Direction des Ressources Humaines au moins 30 jours avant le début de la formation et doit informer dans les meilleurs délais son encadrant. 

Le salarié en congé de formation ESS bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En outre, les parties conviennent de l’étude, par la Direction des Ressources Humaines, d’une participation financière de l’entreprise aux frais afférents à la formation (inscription, hébergement, restauration et transports), dans la limite d’une demande de formation par an par organisation syndicale.


REUNIONS AVEC LA DIRECTION

12.1 Réunions bilatérales 

Afin de valoriser le dialogue social dans l’entreprise, chaque organisation syndicale, représentée de 2 délégués syndicaux, est reçue par la Direction Générale au moins une fois par an (en privilégiant la fin d’exercice civil) pour évoquer notamment les chantiers de l’année à venir et les attentes de chacune des parties. 
Ces dispositions sont également ouvertes aux sections syndicales non représentatives. 

D’autres échanges peuvent se tenir courant d’année sur demande d’une organisation syndicale et/ou de la Direction. 

12.2 Réunions de négociation

Peuvent participer aux réunions de négociation jusqu’à 4 représentants par organisation syndicale représentative. 

Les délégués syndicaux étant les interlocuteurs naturels de la Direction en matière de négociation collective, il est convenu que chaque délégation devra a minima être de 50% représentée par des délégués syndicaux.
 


Dans un souci d’optimisation des déplacements et compte tenu du périmètre géographique de GROUPAMA Centre-Atlantique, les parties conviennent que certaines réunions peuvent, en accord avec la majorité des délégués syndicaux coordinateurs, et en fonction de l’opportunité, se tenir par visioconférence. 

Pour ce faire, la Direction informera les membres des modalités d’organisation de la réunion lors de l’envoi de la convocation et mettra à disposition de tous, un dispositif technique garantissant l’identification de chacun et sa participation effective.

Conformément aux dispositions de l’article L.2143-16 du Code du travail, chaque délégation syndicale dispose d’un crédit annuel global d’heures de préparation en vue des négociations, dans la limite d’une durée qui ne peut excéder 18 heures par an compte tenu de l’effectif de l’entreprise.

En fonction de l’agenda social préalablement présenté aux organisations syndicales, s’il se dégage un sujet pouvant nécessiter des moyens supplémentaires attribués aux organisations syndicales, ceux-ci seront discutés en entrée de négociation. A cet effet, les parties conviennent de fixer un seuil plancher de 10 heures par délégation, dès lors que les parties s’entendent sur le principe même d’un crédit supplémentaire. 


REUNION SYNDICALE DES ADHERENTS

13.1 Organisation et tenue des réunions 

Chaque organisation syndicale existante dans l’entreprise dispose d’un crédit annuel de 60 heures afin de réunir ses adhérents, plusieurs fois au cours de l’année, sur l’ensemble des départements, pendant le temps de travail. De ce crédit n’est pas décompté le temps de trajet nécessaire aux animateurs et aux adhérents afin de se rendre sur le lieu de la réunion. 

L’organisation de ces réunions suppose la réunion des conditions cumulatives suivantes : 

que la Direction des Ressources Humaines et les encadrants des équipes concernées soient prévenus au minimum 15 jours calendaires avant la réunion ; 
que chaque réunion ne dure pas plus de 2h ; 
que la faculté de participation des adhérents se limite aux seules réunions du département d’affectation ou des départements limitrophes ; 
et que la continuité de service soit garantie. 

Les parties précisent que la réunion syndicale ne doit effectivement pas avoir pour effet de vider une unité de travail à plus de 50% et, qu’en contrepartie, la Direction autorise la démultiplication de réunions (c’est-à-dire sans qu’il soit impacté plus d’heures aux organisations syndicales).  

Ces réunions peuvent se dérouler dans le local syndical attribué à l’organisation concernée ou dans une salle de réunion préalablement réservée à l’aide de l’outil afférent en vigueur dans l’entreprise.  

Chaque salarié a la possibilité de participer aux réunions d’informations syndicales des adhérents selon les modalités définies ci-dessous.

13.2  Participation du personnel aux réunions syndicales des adhérents et communication post réunion à destination du personnel

Afin de permettre aux organisations syndicales d’informer les salariés de l’entreprise non adhérents et tenant compte des pratiques antérieures existantes dans l’entreprise, les parties conviennent d’une période d’expérimentation de 4 ans visant à progressivement dédier les réunions syndicales aux seuls adhérents, conformément à l’article 12-5 de l’ANG, tout en conservant  à chaque salarié, au terme de cette période, la possibilité d’une participation à une réunion d’information syndicale par an (toutes organisations syndicales confondues).
La faculté de participation des salariés se limite aux seules réunions du département d’affectation ou des départements limitrophes. 

Durant cette période d’expérimentation, il est convenu d’ouvrir une faculté de communication syndicale collective à l’issue de chaque campagne de réunion syndicale, par le biais d’un mail destiné à  l’ensemble du personnel. Cette faculté sera mise en place progressivement selon un schéma inversement proportionnel à celui de la participation physique aux réunions.


Chaque communication préalablement adressée à la Direction des Ressources Humaines est diffusée par mail par cette dernière en pièce jointe à l’ensemble des salariés à partir d’une boîte générique permettent d’identifier l’objet de la communication.
Cette communication ne doit, en aucun cas, permettre de donner lieu à une réponse collective du destinataire ou toute autre forme de discussion collective à partir de la communication initiale. 
En cohérence avec les objectifs RSE de l’entreprise, les parties conviennent que le principe de la communication par mail est exclusif et ne doit pas donner lieu à une communication papier. 

S’agissant d’un dispositif expérimental, il est entendu que les dispositions du présent article relatives aux réunions syndicales des adhérents s’appliquent pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Aussi, les parties conviennent de se revoir durant cette période chaque année spécifiquement sur les conditions d’application du présent article 13.2 et ce jusqu’au terme de la période de 4 ans précitée, où il sera fait le bilan complet et décidé de la suite à donner à ces dispositions


CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES A LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

 NON-DISCRIMINATION 

14.1 Principe 

La Direction s’interdit de prendre en considération les fonctions syndicales ou électives en représentation du personnel pour arrêter ses décisions, et ce notamment en matière de recrutement, de mesures disciplinaires, d’évolution et de formation professionnelle, ainsi que de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux. 

14.2 Sensibilisation de l’encadrement 

La prise en compte de la représentation du personnel doit faciliter le développement d’un dialogue social constructif à tous les niveaux de l’entreprise. Il est ainsi convenu de développer l’effort de sensibilisation de l’encadrement pour permettre une meilleure compréhension du rôle et de l’importance de chaque fonction existante au sein de la représentation du personnel ; et ce à travers 3 actions.

La Direction des Ressources Humaines s’assure, à chaque élection ou désignation nouvelle, de la bonne transmission aux encadrants concernés de la nature des mandats, des responsabilités associées et des implications pratiques (rôle / missions, volume théorique de crédit(s) d’heures et temps moyen de réunions). 

Elle poursuit les formations, destinées à l’encadrement sur la compréhension et la gestion au quotidien des représentants du personnel. 

Elle transmet en début d’année, à chaque manager concernée, le calendrier social annuel.

EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Les parties rappellent l’application des dispositions conventionnelles Groupe sur l’accompagnement des parcours professionnels des salariés investis de mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux. 

Il est, à cet égard, rappelé que les différentes missions de représentation doivent pouvoir être remplies conjointement à l’exercice d’une activité professionnelle et à une évolution de carrière harmonieuse. 

Pour ce faire, il est notamment rappelé que tout salarié, investi d’un mandat de représentation du personnel ou non, en interne ou en externe de l’entreprise, ayant des conséquences sur son activité, doit en informer la Direction des Ressources Humaines dès son élection ou sa désignation. 

15.1 Entretien d’évaluation et entretien professionnel

Les membres du CSE et les délégués syndicaux bénéficient, comme tout salarié, d’un entretien annuel d’évaluation et d’un entretien bisannuel professionnel. L’appréciation de l’encadrant doit être fondée sur l’évaluation de la performance professionnelle individuelle, indépendamment de l’exercice du mandat de représentation professionnelle et/ou syndicale. 

Par ailleurs, l’encadrement adapte la charge de travail et les objectifs d’un salarié investi d’un mandat de représentation. 

Une attention particulière doit être portée, tant par le salarié concerné que par l’encadrement et la DRH, à la bonne articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle du salarié et son engagement dans son mandat, fondamental pour le bon déroulement du dialogue social au sein de l’entreprise. 

15.2 Entretiens de début et de fin de mandat

En complément des entretiens précités, il est proposé aux membres titulaires du CSE, aux représentants syndicaux siégeant au CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux titulaires un entretien de début de mandat ainsi qu’un entretien de fin de mandat ; ce dernier n’étant applicable qu’aux salariés disposant d’heures de délégation représentant au moins 30 % de leur durée du travail. 

L’entretien de début de mandat est réalisé dans un délai raisonnable, jusqu’à 6 mois après la prise effective du mandat. Le salarié échange avec son encadrant direct sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard notamment de son activité professionnelle. L’encadrement tient compte des exigences du mandat dans l’organisation et la charge de travail. 

L’entretien de fin de mandat permet, quant à lui, de faire un point sur la reprise d’activité professionnelle à temps complet et les éventuelles difficultés rencontrées. Il est aussi l’occasion de recenser les compétences acquises au cours du mandat afin d’en permettre, dans la mesure du possible, une valorisation et des perspectives d’évolution professionnelle. 

Pour ces entretiens, le salarié peut se faire assister d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et peut également solliciter la présence de la DRH. 

Un compte-rendu est formalisé de manière dématérialisé via l’outil utilisé pour les entretiens annuels d’évaluation. 
15.3 Evolution salariale

Les parties rappellent que la situation des salariés investis d’un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux de représentation du personnel ne doit pas présenter d’anomalie par rapport à l’évolution des autres salariés de l’entreprise, du fait de l’exercice d’un mandat de représentation. 

Aussi, le salarié investi dans un mandat bénéficie des dispositions conventionnelles en vigueur pour l’évolution de sa rémunération, sans préjudice toutefois de l’application des dispositions légales pour ceux disposant, sur l’année, d’un nombre d’heures de délégation dépassant 30% de leur durée de travail. 

Par ailleurs, les parties conviennent de la prise en compte, lors de l’élaboration des objectifs individuels des contraintes liées à l’exercice d’un ou plusieurs mandats S’agissant plus spécifiquement des salariés commerciaux, il est rappelé : 
La prise en compte du temps passé en mandat(s) dans la fixation des objectifs commerciaux annuels ; 
L’application d’une clause de sauvegarde sur la rémunération variable permettant de limiter les conséquences financières liées à l’exercice du (ou des) mandat(s). 

Cette prise en compte est calculée sur la base du taux théorique afférent au(x) mandat(s) détenu(s) par  le représentant du personnel.

Néanmoins, il est convenu que, dès lors que l’écart entre le taux de mandat réalisé et le taux théorique est supérieur à 5%, il est fait application des règles de régularisation suivantes : 

si, à l’issue de l’exercice civil, le taux de mandat réalisé est inférieur au taux de mandat théorique, il est effectué un réajustement de ce taux pour l’année N+1 sur la base du taux de mandat réalisé ;
si, à l’issue de l’exercice civil, le taux de mandat réalisé est supérieur au taux de mandat théorique, il est procédé à la régularisation de la rémunération variable de l’année N et au réajustement des objectifs de l’année N+1 sur la base ce nouveau taux. 



DIFFUSION DES COMMUNICATIONS SYNDICALES ET AFFICHAGE

Un exemplaire des communications syndicales, quelle qu’en soit la forme, est préalablement  transmis à l'employeur.

Il est rappelé que le contenu des communications, qui reste sous la responsabilité exclusive de l’organisation syndicale concernée, ne doit revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire ou illicite, quel que soit le support. 

Outre l’utilisation des moyens informatiques  prévus à l’article 17 du présent accord, les organisations syndicales bénéficient, pour leurs communications syndicales, d’un panneau d’affichage distinct de celui du CSE. Les tracts papiers peuvent par ailleurs être envoyés aux agences commerciales, aux frais de l’entreprise. 

UTILISATION DES MOYENS INFORMATIQUES 

L’utilisation des moyens informatiques par les représentants du personnel est soumise à l’ensemble des règles et principes de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. 

Ils s’engagent à ce que tous les documents publiés sous leur espace ou expédiés par messagerie soient conformes à la législation applicable à l’ensemble des communications, quel que soit leur mode de diffusion. Ces informations ne doivent notamment revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire ou illicite. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés. Les publications ne doivent pas contenir d’informations confidentielles, ou présentées comme telles par l’entreprise dans les différentes réunions des instances. 

Il est également rappelé que le logo de l’entreprise ne peut pas être utilisé sans l’accord formel préalable de celle-ci. 

Toute utilisation non conforme des moyens informatiques mis à disposition de l’organisation syndicale pourra entrainer la suspension par la Direction de ces moyens à celle-ci. Pour rappel, cette disposition est ainsi également applicable à l’article 13.2 du présent accord.

17.1 Accès dédiés sous l’intranet de l’entreprise

L’entreprise reconnait à chacun des salariés le droit d’avoir librement accès à l’information syndicale de son choix ainsi qu’à l’information du CSE. 

A cet effet, chaque organisation syndicale de l’entreprise dispose d’un espace propre de communication sur l’intranet de l’entreprise. L’ensemble de ces espaces sera relayé en page d’accueil de l’intranet au moyen d’un lien dédié au dialogue social. 
Le CSE dispose, quant à lui, de son site internet dont le lien d’accès est relayé par la rubrique « œuvres sociales » dans l’intranet de l’entreprise. 

Le contenu des communications est librement déterminé par chaque organisation syndicale sous réserve qu’il revête un caractère conforme à leur activité et qu’il soit en accord avec les possibilités techniques et graphiques de l’intranet. 
Chaque création, diffusion ou actualisation de document par les organisations syndicales est préalablement adressée à la DRH avant d’être transmis au service en charge de la publication dans un délai maximal de 7 jours calendaires. En cas de document jugé non conforme, la DRH suspend la diffusion des textes et en informe immédiatement l’organisation concernée. 

17.2 Moyens matériels informatiques

La représentation du personnel dispose d’un matériel informatique adapté, utilisable dans le seul cadre de la représentation du personnel : 

Un ordinateur portable et un disque dur externe par organisation syndicale représentative, que chaque organisation pourra connecter à une imprimante couleur collective de l’entreprise d’un service de leur choix ;
Un ordinateur fixe au sein du local de chaque organisation syndicale représentative située au siège de l’entreprise ;
Une imprimante couleur commune à l’ensemble des représentants du personnel située sur le siège social de l’entreprise ; 
Un smartphone pour chaque organisation syndicale représentative et pour le secrétaire du CSE ; 
Une clé USB pour chaque délégué syndical et le secrétaire du CSE. 

Ils disposent par ailleurs, s’ils le souhaitent, du système de visioconférence pour se réunir à distance. 

Les consommables sont à la charge de l’entreprise et l’entretien courant est assuré par les équipes du service informatique de l’entreprise. 

L’ensemble de ce matériel, renouvelable dans les mêmes conditions que le matériel mis à la disposition de l’ensemble des salariés, reste la propriété de l’entreprise. En cas de dysfonctionnement ou de panne, l’entreprise s’engage à le réparer ou à le remplacer. 

Un espace disque partagé est ouvert pour chaque organisation syndicale sous le réseau G de l’entreprise accessible uniquement aux représentants mandatés ou élus de chaque organisation syndicale afin de permettre un échange de document. Il est précisé que cet espace est réservé à l’échange et non au stockage de documents et qu’il peut être soumis au contrôle de taille si nécessaire.  

En cas de souhait de faire installer un logiciel ou un périphérique spécifique sur un ordinateur, le CSE ou l’organisation syndicale concernée doit en faire la demande écrite à la DRH qui, après validation, transmet à la Direction informatique pour étude technique et budgétaire. 

Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation du poste de travail professionnel sera possible dans le cadre du mandat dans les limites d’une utilisation raisonnable. 

Par ailleurs, l’entreprise se réserve la possibilité de faire évoluer les moyens informatiques dédiés aux représentants du personnel en fonction des évolutions des outils de l’entreprise.

17.3 Utilisation de la messagerie

Le CSE ainsi que chaque organisation syndicale représentative disposent d’adresses électroniques dédiées, strictement réservées à l’exercice de leurs missions de représentation du personnel et qui permettent de correspondre tant en interne qu’en externe. Celles-ci s’inscrivent dans le cadre des formats tels qu’ils suivent :
Pour exemple pour le CSE : , consultable depuis le poste du secrétaire du CSE; 
Pour exemple pour la gestion des œuvres sociales : , consultable depuis les postes des secrétaires administratifs du CSE ; 
Pour exemple pour  l’organisation syndicale : . 

Afin de faciliter la gestion du personnel du CSE, la Direction autorise également la création d’une adresse électronique avec précision de la mention « secrétariat CSE » dans l’adresse mail pour chaque salarié du CSE. 

L’usage de la messagerie par le CSE doit conserver un caractère ponctuel et individuel dans les échanges, ce qui exclut toute diffusion circulaire à l’ensemble du personnel. Par exception, une diffusion collective sur la messagerie professionnelle des salariés peut être faite dans le cadre de la gestion des ASC, soit pour informer les salariés des nouveautés, soit pour les informations nécessitant une diffusion ou réponse rapide. 

Chaque salarié investi d’un mandat électif ou désignatif est autorisé à recevoir sur son poste de travail des messages individuels transmis par le personnel. 
Il ne peut en revanche pas utiliser sa propre messagerie à des fins de propagande électorale et/ou syndicale. 

En cohérence avec les objectifs RSE de l’entreprise, les parties s’engagent à la réduction progressive sur 4 ans des communications syndicales sous format papier en respectant les paliers suivants :




Il est précisé qu’en période électorale (d’une durée maximum de 6 mois), le nombre de communications syndicales est fixé dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. 

Les parties conviennent par ailleurs du principe de non démultiplication des communications syndicales. Autrement dit, si la communication est transmise au personnel par courriel, celle-ci ne fait alors pas l’objet d’une communication papier.  

Enfin, il est entendu qu’en cas d’abus ou de non-conformité des communications au présent article et/ou à la législation applicable (communication à caractère injurieux, diffamatoire ou encore illicite), le recours à la messagerie pourra être suspendu, voire le dispositif précité remis en cause par la Direction. 

Chaque communication préalablement adressée à la Direction des Ressources Humaines est diffusée par cette dernière par mail en pièce jointe à l’ensemble des salariés à partir d’une boîte générique permettent d’identifier l’objet de la communication.

Cette communication ne doit, en aucun cas, permettre de donner lieu à une réponse collective du destinataire ou toute autre forme de discussion collective à partir de la communication initiale. 

S’agissant d’un dispositif expérimental, il est entendu que les dispositions du présent article relatives aux communications syndicales par mails s’appliquent pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Aussi, les parties conviennent de se revoir durant cette période chaque année spécifiquement sur les conditions d’application du présent article 17.3 et ce jusqu’au terme de la période de 4 ans précitée, où il sera fait le bilan complet et décidé de la suite à donner à ces dispositions. 

17.4 Utilisation d’internet 

Il est rappelé que l’accès aux sites internet dépend des capacités des réseaux informatiques et des métiers des salariés. 
Dès lors, en cas de blocage d’accès à certains sites, les représentants du personnel ont la possibilité de donner une liste de sites qu’ils souhaitent faire ouvrir à la DRH qui, après validation, transmet à la Direction informatique afin d’en vérifier la compatibilité technique. 

17.5 Contrôle d’utilisation du matériel informatique

Les administrateurs systèmes et réseaux peuvent être amenés à analyser et contrôler l’utilisation des moyens informatiques de l’entreprise. Sauf en cas d’urgence liée à la sécurité des systèmes et réseaux informatiques ou à des problèmes techniques (telles que surcharge du système lutte anti-virus, etc…), il est convenu entre les parties que le contrôle des moyens informatiques se fera avec information préalable du représentant concerné et en sa présence, ou en présence d’un représentant de l’organisation syndicale. 

UTILISATION ET SUIVI DES HEURES DE DELEGATION 

Pour l’utilisation de ses heures de délégation, le représentant du personnel doit déclarer au fur et à mesure, chaque motif d’absence dans le logiciel de gestion des temps en place dans l’entreprise, selon les modalités spécifiques définies par la Direction des Ressources Humaines. 

Afin de concilier au mieux l’exercice de ses fonctions représentatives et les impératifs de bonne marche et de fonctionnement de son unité de travail (eu égard notamment aux impératifs de service clients), le salarié informe au préalable son encadrement par écrit ou via le planning partagé existant au sein dudit service. Il respecte un délai de prévenance minimal de 8 jours calendaires, sauf en cas de circonstances soudaines, de situations individuelles exceptionnelles ou d’organisation au dernier moment d’une réunion avec la Direction.   
	
Il est rappelé, pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours, que l’utilisation des heures de délégation se fait suivant une déclaration à l’heure, sur le même principe que les salariés au décompte horaire. 

LIBERTE DE CIRCULATION

Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans et en dehors de l'entreprise. 

Il est néanmoins rappelé que cette libre circulation à l’intérieur des locaux de l’entreprise ne doit pas apporter de gêne importante au bon accomplissement de l’activité. 

TEMPS DE TRAJET ET FRAIS DE DEPLACEMENT 

20.1 Temps de trajet 

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions organisées par la Direction est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation. Il en est de même pour les réunions des commissions et les réunions en préparation des réunions plénières du CSE et des réunions de négociation. 

En revanche, tous les autres déplacements effectués dans le cadre des missions du mandat électif ou désignatif, doivent s’imputer, au choix du représentant du personnel, sur :
le crédit d’heures de déplacement disponible en fonction du mandat détenu ; 
le crédit d’heures de délégation correspondant à son mandat.

Il est précisé que dans le cas où le représentant du personnel fait le choix d’utiliser le  crédit mensuel d’heures de déplacement, il devra nécessairement utiliser les heures de délégation correspondant à la mission qui justifient son déplacement ainsi que préciser le lieu géographique de  sa mission. 
En outre, quel que soit le mode d’imputation selon l’une des options susvisées, chaque heure effectuée fera l’objet d’un enregistrement dans l’outil de gestion des temps.
  
20.2 Frais de déplacement 

Les frais de déplacement (transport, repas et, le cas échéant, hébergement) engagés par les membres élus ou désignés, pour se rendre  aux réunions organisées par la Direction, sont remboursés selon les règles et les barèmes en vigueur dans l’entreprise. 
Il est, à cet égard, rappelé que les représentants du personnel doivent en priorité utiliser les véhicules de service du parc automobile de l’entreprise. Ce n’est seulement en cas de non disponibilité d’un véhicule qu’ils bénéficient d’un remboursement kilométrique pour utilisation de leur véhicule personnel.  

Par ailleurs, les frais de déplacement (transport et repas) engagés par les représentants du personnel dans le cadre de l’utilisation de leurs heures de délégation sur une journée de travail suivent les règles ci-dessus inscrites.
Enfin, la DRH étudie une éventuelle prise en charge sur demande de l’élu ou de son organisation syndicale pour les déplacements effectués à l’initiative des mandatés et nécessitant un hébergement, dès lors qu’ils s’effectuent à plus de 2 heures du lieu de travail du salarié concerné.

BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES) ET OBLIGATION DE DISCRETION 

La BDES rassemble les informations collectées au niveau de l’entreprise sur ses grandes orientations économiques, sociales et stratégiques et permet notamment la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes. 

La mise en place d’un outil au niveau du Groupe devient pour l’entreprise la référence. Les bilans et rapports anciennement produits par l’employeur sont par conséquent remplacés par cette base détenant l’ensemble des données concernées.  

Cette base est accessible aux membres du CSE (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) ainsi qu’aux délégués syndicaux (titulaires et suppléants). 
Ils sont, à ce titre, tenus à une obligation de discrétion à l’égard de l’ensemble de ces informations et ne sont autorisés ni à divulguer ni à publier, sous quelque forme que ce soit, des informations confidentielles obtenues dans le cadre de leur fonction représentative dans l’entreprise.

Ces derniers s’engagent également à respecter les droits d’accès à la BDES, lesquels sont strictement personnels et ne peuvent ainsi être transmis à des tiers. 











DISPOSITIONS FINALES


ENTREE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2020 ; étant néanmoins entendu que les membres du CSE seront élus avant cette date pour un début de mandat au 1er janvier 2020. 


CLAUSE DE REVOYURE

Compte tenu du caractère novateur de certaines dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir au terme de la première année d’exercice de celui-ci afin de faire le bilan et d’examiner s’il y a lieu ou pas d’ajuster certaines dispositions par révision du présent accord. 

Cette clause de revoyure vise exclusivement les articles 1 à 8 du présent accord ; les articles 13.2 et 16.3 ayant par ailleurs leur propre dispositif. 


NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera notifié, par la Direction de GROUPAMA Centre-Atlantique, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera par ailleurs déposé, en deux exemplaires dématérialisés (une version intégrale et  une version anonymisée) sur la plateforme nationale du Ministère du Travail ainsi que remis en version papier au greffe du CPH de Niort.
	
En outre, la Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’outil intranet. 













Fait à NIORT, le ……… /……… /2019, en 8 exemplaires.



Pour GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE

…………………………………………, Directeur des Ressources Humaines






Pour les organisations syndicales représentatives





ANNEXES

CREDITS D’HEURES DE DELEGATION






DELAIS DE CONSULTATION DU CSE


Etape 1 : Début du délai d’information-consultation 
Dans le cadre d’une consultation du CSE, la Direction s’engage à fournir les éléments du dossier de consultation avant la réunion préparatoire du CSE, laquelle doit avoir lieu dans un délai de dix jours maximum avant la première réunion plénière inscrite dans la procédure de consultation. 
A défaut d’envoi dans les délais susvisés, l’option 2 (ci-après) s’appliquera.

Etape 2 : Première réunion mensuelle 
Lors de la première réunion, les parties engageront les échanges sur la consultation en cours. La Direction informera sur le contenu du dossier dans son ensemble et s’efforcera de répondre à toutes les questions soulevées en séance. 

Etape 3 : Questions complémentaires 
Si les membres du CSE souhaitent avoir communication d’éléments complémentaires au dossier, relevant de leur domaine de compétences, ils s’engagent à faire parvenir leurs questions complémentaires au plus tard huit jours avant la deuxième réunion mensuelle. 

Etape 4 : 2ème réunion mensuelle 
Lors de la deuxième réunion plénière du CSE, les parties continueront les échanges sur la consultation en cours et, le cas échéant, la Direction apportera les réponses aux questions complémentaires éventuellement transmises.

A l’issue de ces derniers échanges :

Option 1 :
Si, conformément aux dispositions légales, les conditions sont réunies pour recueillir l’avis du CSE, celui-ci se prononce, en séance, sur sa teneur (positif, négatif ou neutre). 
Après ce vote, le CSE dispose d’un délai de huit jours pour faire parvenir, s’il le souhaite, l’avis motivé à la Direction. 

									          								          







          			          Débats            				


Option 2 :
Dans l’hypothèse où les membres du CSE jugent que les conditions requises pour formuler un avis ne sont pas réunies  au terme des deux réunions susvisées, le CSE vote, en séance à la majorité, une demande de délai supplémentaire.    
Cette demande doit alors être motivée en séance et préciser notamment  la ou des raisons qui conduisent à considérer que les conditions ne sont pas remplies et, le cas échéant, les questions auxquelles la Direction n’a pas répondu. Après appréciation de la Direction sur le bien-fondé de cette demande au regard des conditions légales, le CSE s’engage à lui transmettre ces questions par écrit, dans un délai de 2 jours. La Direction s’engage, en retour, à répondre par écrit au plus tard, 2 jours avant la réunion préparatoire de la 3ème réunion. 
Enfin, le CSE s’engage à remettre en séance, lors de la 3ème réunion, son avis sur le projet, objet de la procédure d’information – consultation.	
  
                                       	        

									          
								          







          	                Débats            				



En l’absence d’avis du CSE à l‘issue du délai de consultation résultant de l’option 1 ou 2, celui-ci est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif conformément aux dispositions légales. 

Nonobstant les deux schémas précités, les partenaires sociaux se gardent la possibilité, par accord des parties prenantes (Direction/CSE), d’appliquer un délai spécifique plus adapté pour certaines consultations. Sont par ailleurs exclues de ce schéma les consultations simples ne nécessitant pas de prolonger le délai réglementation d’un mois.