ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


La société Antalis France, Société par action simplifiée (S.A.S), au capital de 29 455 866 € dont le siège social est au 17 avenue de la Porte des Lilas, 75019 Paris, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 410 330 765, représentée par XXX, Président, ci-après «Antalis France»,

D’une part, 


et les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés par les organisations syndicales  représentatives :

Pour la CFDT : XXX
Pour la CFTC : XXX


D’autre part.


Préambule :

Dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 25 juin 2013 et du 22 mai 2017 Antalis souhaite pérenniser les actions engagées précédemment mais également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer ses actions en faveur de la mixité professionnelle. Ces actions s’inscrivent plus largement dans les objectifs qu’Antalis s’est fixé en termes de lutte contre la discrimination et en faveur de la diversité. En effet, Antalis est convaincu que la mixité professionnelle est un des leviers de performance au sein de l’entreprise.

En effet, l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes renégocié en 2017 et portant application jusqu’en 2020 a permis de pérenniser et de renforcer les actions d’Antalis en faveur de l’égalité et de l’équité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Ainsi, Antalis et les parties signataires du présent accord réaffirment que pour les 3 années à venir, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chacun.

Aussi, l’entreprise veille à assurer une égalité de traitement de tous les salariés indépendamment de leur genre.

Toutefois, les Organisations Syndicales signataires de cet accord tiennent à souligner que, pour garantir l’anonymat de la rémunération de chacun des salariés, ils ne leur aient pas toujours possible de vérifier les informations relatives à l’égalité entre les Hommes et les Femmes dans l’entreprise, et ce malgré les nombreuses données fournies par la Direction (rapport de situation comparée, négociation annuelle obligatoire, index égalité Hommes Femmes, bilan social, etc.).. A cet effet, les Organisations Syndicales signataires du présent accord et la Direction conviennent que ces dernières pourront, si cela s’avérait nécessaire, demander à la Direction des précisions concernant les indicateurs listés par cet accord. Celles-ci resteront bien évidement anonymes. La Direction et les Organisations Syndicales entendent ainsi témoigner de leur confiance respective concernant les informations échangées.

Les indicateurs de suivi du précédent accord présentés tous les ans aux instances du personnel et les indicateurs de suivi du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2019 ont permis d’arriver au constat suivant : les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont globalement non discriminants, au sens où ces derniers s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.

Ces constats ont été confirmés en 2019, puis en 2020, par la publication de l’index égalité Hommes Femmes de l’entreprise. Pour rappel, cet index est une nouvelle obligation légale calculé sur 100 points et qui comprend 5 indicateurs : 
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions 
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Lors de sa publication en 2019, comme en 2020, Antalis a dépassé à chaque fois la valeur cible à atteindre. Cela témoigne ainsi du travail mené depuis plusieurs années avec les partenaires sociaux et de l’engagement des équipes sur ce thème. Ces deux résultats de l’index sont également le reflet de l’importance que l’entreprise accorde à la mixité et à l’égalité professionnelle, facteurs essentiels de progrès social et de performance durable.

Au terme de ces différents indicateurs et diagnostics, il est apparu un déséquilibre dans certaines familles professionnelles, caractérisé soit par une forte prédominance masculine, soit par une forte prédominance féminine. 

Le recrutement et la promotion professionnelle constituent en ce sens des moments privilégiés qui doivent permettre d’agir sur les déséquilibres potentiellement constatés.

Par ailleurs, Antalis entend faire le nécessaire pour que les femmes puissent accéder, à compétences égales, à tous les métiers et que les hommes puissent aussi faire le choix de s’épanouir dans leur vie personnelle. Antalis fait de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle un autre axe majeur de sa politique en faveur de la mixité professionnelle.

 Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales précisées par les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n°2016-868 du 29 juin 2016.

Dans ce cadre et au regard des éléments des différents diagnostics, et pour reprendre les axes de travail et d’amélioration déjà établis dans l’accord précédent, les parties conviennent de pérenniser les actions existantes dans les domaines suivants : 
le recrutement, 
la formation professionnelle, 
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Antalis France.


Article 2 – Recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé. 

2.1. Neutralité des offres d’emploi

Une attention particulière est portée à la rédaction des publications d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur les caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité, etc…). Toute terminologie sexuée est prohibée. Ainsi, lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au féminin ou au masculin, la mention H/F est portée ou des termes neutres sont utilisés.

Indicateur de suivi  de la neutralité des offres d’emploi :
La liste des offres d’emploi figurant dans la synthèse du rapport de situation comparée

2.2. Parité des candidats sélectionnés et neutralité des critères de recrutement

Les acteurs du recrutement, interne ou externe, doivent veiller à l’égalité de traitement des candidatures entre les femmes et les hommes et la stricte neutralité des critères de recrutement. Le mode de sélection doit reposer sur les aptitudes intellectuelles et humaines  évaluées sur des critères objectifs tels que la formation, les compétences, et l’expérience. La sélection doit être fondée sur l’adéquation des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise sans distinction d’aucune sorte.

Par ailleurs, et dans le but de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du candidat ou de la candidate, certains entretiens de recrutement pourront se dérouler via un système de visioconférence (Teams, Skype, etc.). Cependant, afin que toutes les conditions d’un recrutement optimal soient réunies les entretiens en visioconférence s’accompagneront nécessairement d’un ou plusieurs entretiens en présence physique. 

Lorsqu’il est fait appel à un cabinet de recrutement externe, celui-ci doit veiller à ce que le poste soit ouvert aux deux genres. Selon les candidatures reçues, il lui est demandé de présenter au moins une candidature féminine ou masculine sur l’ensemble des candidatures présentées. Dans le cas contraire, il pourra être demandé au prestataire d’en expliquer par écrit les motifs.

Indicateurs de suivi de la parité et de la neutralité :
La liste de postes ayant fait l’objet de la présentation de candidatures mixtes
Liste des postes ayant fait l’objet de présentation de candidatures exclusivement féminines ou masculines.


Article 3 – Formation professionnelle

La formation est indispensable au maintien et au développement des compétences dans l’entreprise. Elle constitue ainsi un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salariés, femmes ou hommes.

3.1. Conditions d’accès à la formation professionnelle

La société veille à maintenir les mêmes conditions pour satisfaire à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Elle s’engage à mettre en place les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Indicateurs de suivi des conditions d’accès à la formation professionnelle :
Nombre de salariés n’ayant pas eu de formation par CSP* et par sexe depuis 3 ans
-Pourcentage de salariés ayant été formés pendant l’année par CSP et par sexe et le nombre d’heures de formation en moyenne par CSP et par sexe

* catégorie socio professionnelle

3.2. Accès à la formation favorisé pour les salariés rentrant d’une absence longue

Afin de permettre une meilleure adaptation au poste de travail et d’améliorer les conditions de retour dans l’emploi, un parcours de «réintégration» sera mis en place par le responsable hiérarchique.
A l’issue de ce parcours, et au plus tard dans le mois qui suit son retour, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique en vue d’examiner si l’adaptation au poste de travail exige une action de formation, interne ou externe.

Dans la mesure où un besoin de formation  en lien avec le poste occupé au retour d’une longue absence (absence d’au moins 6 mois) est identifié, la société s’engage à faire le nécessaire dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 6 mois suivants le retour du salarié.

Par ailleurs, les salariés qui ont été absents moins de 6 mois et qui, à leur retour d’absence, occupent un poste différent de celui occupé précédemment, pourront demander à effectuer une formation en lien avec le poste occupé à leur retour. De la même manière et dans les mêmes conditions que dans les cas d’absences longues, la société s’engage à  faire le nécessaire afin de leur permettre d’avoir toutes les compétences nécessaires pour pouvoir effectuer leurs missions.

Les Ressources Humaines pourront prendre part à ces entretiens.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant fait l’objet d’un parcours de réintégration 
Nombre de formations suivies à l’issue des parcours de réintégration.

3.3. Sensibilisation de l’encadrement à l’égalité de traitement

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent l’importance du rôle de l’encadrement dans la prise en compte de l’égalité Femmes-Hommes dans les relations de travail.

En conséquence, cette thématique sera intégrée dans les prochaines formations encadrement qui seront mises en place.

Indicateur de suivi :
Nombre de managers ayant suivi cette sensibilisation

Article 4 – Rémunération effective

4.1. Principe d’égalité de rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste. 

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines rappellera aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 

Chaque campagne sera l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. Si des écarts non justifiés étaient constatés, des actions correctrices seraient prises à l’exception des différences de rémunération constatées conformément aux dispositions de l’article L. 1133-1 du code du travail et suivants.

Par ailleurs, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficieront, en application des articles L.1225-26 et L.1225-44, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés de la même catégorie professionnelle.

Les salaires comparés seront suivis au niveau de l’entreprise par le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes (RSC) au travers des indicateurs suivants :
Salaire brut de base (payé en 12 ou 13 mensualités divisé par 12 et base 100 pour les commerciaux terrain), en moyenne ou médiane*, par sexe et par grande catégorie de métier sous condition qu’aucun salaire individuel ne puisse être identifié
Pourcentage de salariés augmentés individuellement par CSP et par sexe
Pourcentage de salariés augmentés collectivement par CSP et par sexe

* dans le rapport de situation comparée, Antalis prend comme référence, à ce jour, le salaire brut de base moyen

Le suivi de la politique d’équité salariale reste abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en abordant notamment la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes par classification et par filière métiers.

Depuis 2019, le principe de l’égalité devant la rémunération est également suivi dans le cadre de la publication de l’index sur l’égalité Hommes Femmes. Cet index est présenté tous les ans en CSE et 4 de ses indicateurs sur 5 concernent l’égalité et l’équité de rémunération (l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Antalis ayant toujours atteint la valeur cible de cet index n’a jamais eu besoin de mettre en place des actions correctives sur ces thèmes. Néanmoins, même si Antalis est bien au-dessus de la moyenne pour les 3 premiers indicateurs listés ci-dessus, elle lutte pour atteindre une note meilleure sur l’indicateur de la parité dans les 10 plus hautes rémunérations. Consciente de cette problématique, l’entreprise y porte une vigilance particulière et étudie cet indicateur chaque année dans le détail.

4.2.  Egalité de rémunération et temps de travail 

Le principe d’égalité de rémunération s’applique aussi bien entre salariés à temps complet qu’entre salariés à temps partiel. Par ailleurs, cette disposition ne comporte pas d’indicateurs de suivi.
Néanmoins, le rapport de situation comparée présente la répartition des salariés à temps plein et temps partiel par CSP et par sexe.


Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’objectif principal est de favoriser pour les femmes et les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que privés.

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du congé parental à temps partiel. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, les objectifs, la durée du travail fixée et sa répartition.

Dans le cas où le poste ne pourrait être effectué à temps partiel, un examen sera réalisé par le Service des Ressources Humaines au niveau du site de rattachement afin de proposer des mesures alternatives. 

5.1. Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions

Antalis veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 
Il pourra également être organisé des réunions à distance ; cette option étant laissée à l’appréciation des organisateurs.

Les heures de début / fin de réunion devront autant que possible coïncider avec les horaires individuels des salariés de l’équipe.

Toutefois, si une réunion* ne pouvait être organisée dans les conditions ci-dessus énoncées, l’entreprise prendrait en charge, sous conditions, les frais de garde pour les enfants de moins de 12 ans exceptionnellement engagés par le salarié.

A cet effet, le salarié devra établir une note de frais en joignant le justificatif faisant apparaître distinctement la date et les horaires des frais occasionnés et en informer le service RH.
L’entreprise procédera alors au remboursement des frais de garde engagés dans la limite des taux contractuellement définis selon le mode de garde choisi.

En fonction des équipes et si l’organisation du travail le permet, les horaires de travail pourront être adaptés pour répondre aux contraintes personnelles des salariés, dans le respect de l’accord 35h et de la réglementation en vigueur. Dans certaines équipes, des plages horaires flexibles pourront être mises en place afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

*ne sont pas concernées par cette disposition les réunions relatives aux instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT, préparatoires, heures de délégation, etc…) et aux réunions relatives aux négociations des accords d’entreprise (plénières, préparatoires, etc…).

Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant établi une note de frais en lien avec ce sujet, avec information au service RH

5.2. Accès au travail à temps partiel pour les salariés à temps complet 

Si l’organisation du travail le permet, Antalis répondra favorablement aux demandes de temps partiels qui permettent une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Indicateur de suivi de l’accès au travail à temps partiel :
Nombre de demandes de travail à temps partiel par sexe acceptées/refusées.

Afin de favoriser ces demandes, Antalis s’engage à maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein conformément aux disposition de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale.
C’est au salarié que reviendra le choix de valider l’option retenue lors de son passage à temps partiel.

Le salarié aura la possibilité de revenir une fois sur son choix initial ou à tout moment en cas de changement de situation familiale (mariage, naissance, décès, etc…).

5.3 Accès au travail à temps plein pour les salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-48, au terme de son congé parental d’éducation à temps partiel le salarié travaillera de nouveau à temps plein.

Dans les autres cas, et sauf stipulation contraire figurant dans l’avenant établi lors du passage du salarié à temps partiel, Antalis répondra favorablement aux demandes de temps complet si l’organisation du travail et les besoins du service le permettent.

5.4 Télétravail

Depuis 2019, l’entreprise a développé une politique télétravail dit occasionnel permettant à chaque salarié éligible de mieux s’organiser dans la gestion de sa vie professionnelle et personnelle. Devant cette démarche positive visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) de ses salariés, l’entreprise entend la maintenir, voire la développer dans un contexte autre que celui actuellement lié à l’épidémie de Coronavirus. 

La Direction rappelle dans le cadre de cet accord que le dispositif du télétravail est ouvert à tous les salariés sans discrimination aucune eu égard de leur sexe.

De plus, afin de tenir compte de la situation particulière des femmes enceintes Antalis accordera à ses salariées enceintes, dont la fonction le permet, jusqu’à 6 jours de télétravail supplémentaires répartis sur la période. Ces jours ne peuvent pas être cumulés et les jours non pris seront perdus. Elles devront en faire expressément la demande qui devra être transmise au service des Ressources Humaines, pour une mise en place à compter du 5ème mois de grossesse en remplissant le formulaire prévu à cet effet. 

Indicateur de suivi :
Nombre de demandes de télétravail femmes enceintes


5.5. Réduction du temps de travail en prévision d’un congé de maternité 

Afin de permettre à ses salariées d’exercer leurs fonctions dans de bonnes conditions jusqu’à leur congé maternité (ou le cas échéant leur arrêt maladie), Antalis accordera aux femmes enceintes une réduction de leur temps de travail à compter de leur 5ème mois de grossesse révolu, selon les modalités suivantes :

De 30 à 60 minutes par trajet 	réduction de 30 minutes par jour
De 1h01 à 1h15 par trajet				réduction de 45 minutes par jour
Au-delà de 1h15 par trajet				réduction de 1 heure par jour

Cette réduction du temps de travail ne s’applique pas aux jours de télétravail.

Elles devront en faire expressément la demande qui devra être transmise au service des Ressources Humaines au cours du 4ème mois de grossesse en remplissant le formulaire prévu à cet effet.

La réduction du temps de travail pourra être prise en une seule fois, le matin ou le soir, ou répartie pour moitié entre le matin et le soir. Cela devra être préalablement convenu, de manière définitive, avec le responsable du service concerné.

Cette disposition concerne l’ensemble des salariées quel que soit le poste occupé. Afin d’évaluer le temps de trajet effectif matin et soir de la salariée, il lui sera demandé d’établir une attestation sur l’honneur précisant la durée du temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail. 

En cas de désaccord, la Direction pourra avoir recours aux estimations des différents sites Internet des transports en commun et routiers, suivant le mode de transport usuellement utilisé par la salariée.

Cette réduction du temps de travail sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle. La réduction du temps de travail non prise ne pourra faire l’objet d’aucune compensation financière ni être cumulée avec celle d’un autre jour travaillé.

Indicateur de suivi de cette réduction du temps de travail :
Nombre de salariées ayant demandé à en bénéficier

5.6. Dispositions particulières pendant un congé de maternité ou parental

La Direction rappelle que les congés pour raisons familiales, congés de maternité, de paternité, d’adoption, pour enfant malade, parental d’éducation, de présence parentale ou de proche aidant ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés concernés, et ne doivent pas nuire à un déroulement normal de carrière. 

Lors d’un congé maternité ou congé parental total, le salarié peut, s’il en a fait la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, recevoir sur sa messagerie personnelle toutes les informations internes de la société (annonces, offres d’emploi, etc.). Ainsi, un salarié absent pourra postuler à une offre d’emploi en interne s’il le souhaite et sera informé de la vie de l’entreprise. 

En conséquence, lors de son départ en congé maternité ou parental total, la Direction des Ressources Humaines demandera au salarié s’il souhaite recevoir les communications de la Direction et l’informera qu’il pourra à tout moment décider de ne plus recevoir ces informations. Il lui suffira de demander à la Direction des Ressources Humaines de ne plus être dans la liste des destinataires des communications diffusées en interne.

Indicateur de suivi:
Nombre de salariés ayant demandé à recevoir les communications diffusées en interne par la Direction.

De la même manière, si le salarié souhaite continuer à recevoir les communications des Instances Représentatives du Personnel sur son adresse mail personnelle (procès-verbal de CSE, offres promotionnelles, etc.), il devra s’assurer que son profil est correctement renseigné sur le site du CSE.

5.7 Conditions d’extension des jours conventionnels dits mère de famille aux salariés masculins

Conformément aux dispositions du précédent accord relatif à l’égalité Hommes Femmes, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent l’importance de chacun des parents dans le partage des responsabilités familiales. En conséquence, afin de permettre à un père de famille de rester au chevet de son enfant malade, Antalis accordera à ses salariés masculins, sur présentation d’un certificat médical précisant la nécessité d’une présence parentale:
2 jours supplémentaires de congé par an pour un à deux enfants à charge*
4 jours supplémentaires de congé par an à partir de 3 enfants à charge*

*Au sens de la législation sur les allocations familiales est considéré comme enfant à charge un enfant qui remplit les 3 conditions suivantes : 
- avoir moins de 20 ans 
- ne pas percevoir à titre personnel une allocation logement ou une prestation familiale 
- ne pas percevoir une rémunération mensuelle (salaire, indemnités chômage, indemnités journalières, indemnités de formation) supérieure à 55% du Smic brut.

Ces jours supplémentaires de congé seront rémunérés et viennent en complément du congé (3 jours pouvant être portés à 5) non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié a la charge (article L. 1225-61 du code du travail).

L’indicateur de suivi des jours pour enfants malades est le nombre de demandes formulées, acceptées et refusées.


Indicateur de suivi des jours pour enfants malades :
Nombre de demandes formulées, acceptées et refusées.

5.8 Congés paternité et congés de naissance

La Direction tient à préciser dans cet accord qu’elle suit actuellement les débats du gouvernement français sur les possibles allongements du congé paternité et du congé de naissance et qu’elle respectera, dès leurs entrées en vigueur, les nouvelles dispositions légales en la matière afin d’en faire bénéficier l’ensemble de ses salariés concernés.

5.9 Dispositions rentrée scolaire

La Direction rappelle dans le cadre de cet accord que lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) de 2019 la Direction et les Organisations Syndicales étaient convenues que les salariés, qui souhaiteraient accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire pourraient prendre le temps de le faire à condition de se faire connaître auprès de leur hiérarchie au plus tard le 31 juillet de chaque année afin de leur permettre d’organiser le service en conséquence.

A cet effet il est rappelé qu’en cas de demandes multiples telles que les besoins du service ne pourraient être assurés, priorité sera donnée aux salariés dont l’enfant entre soit :
-	en première année de maternelle,
-	en première année de primaire,
-	en 6ème

La Direction rappelle également que le temps pris pour accompagner un enfant à l’école sera à récupérer dans le mois qui suit la date de rentrée scolaire selon les modalités retenues en concertation avec la hiérarchie (décalage des horaires le jour de la rentée, récupération en une ou plusieurs fois).
Cette récupération, sous quelle que forme que ce soit, devra prendre en compte le respect de la durée du travail journalière et du temps de repos quotidien.
Cette disposition s’applique aux salariés dont les enfants entrent en crèche, maternelle, primaire ou première année de collège (6ème).

5.10 Don de jours de repos 
Il est rappelé que le don de jours de repos est un dispositif permettant, sous certaines conditions, à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Dans le cas où des besoins urgents seraient expressément identifiés dans l’entreprise, le Service des Ressources Humaines pourra être amené à  établir des campagnes de sensibilisation respectant l’anonymat du salarié bénéficiaire du dispositif du don de jours.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié doit se faire connaître auprès du  Service des Ressources Humaines, qui pourra accepter ou refuser le don. 

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Indicateur de suivi :
Nombre de campagnes de sensibilisation et jours de repos donnés par les salariés


Article 6 – Lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes en entreprise

Afin de sensibiliser chacun de ses salariés dans la lutte contre les stéréotypes et afin de garantir le traitement égal des femmes et des hommes dans l’entreprise, la Direction souhaite indiquer à ses salariés au moyen du présent accord que le gouvernement français a mis à disposition un site internet dédié à ces thématiques : https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/
Par ailleurs, la Direction rappelle que, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner deux référents « harcèlement sexuel et agissement sexistes » en entreprise afin de prévenir, agir, et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

Ainsi, la Direction rappelle que les noms des référents apparaissent à l’affichage obligatoire.


Article 7 – Mixité des IRP

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les Institutions Représentatives du Personnel. 

La loi (n° 2015-994) du 17 août 2015 relative au dialogue sociale dans l’entreprise pose l’exigence d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise (CSE &CSSCT).

En conséquence, pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. 

Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Cette disposition s’applique à compter du 1er janvier 2017 sous réserve des éventuelles modifications législatives ou règlementaires


Article 8 – Suivi de l’accord 

Chaque année, la Direction transmettra à la commission Egalité Professionnelle du CSE, 15 jours avant la réunion, les résultats de l’année précédente de cet accord. Les résultats seront analysés conjointement au rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes également transmis à la commission. Les indicateurs de suivi mentionnés dans le présent accord seront intégrés dans le Rapport de Situation Comparée.

Néanmoins, si dans le cadre de ses prérogatives, la commission Egalité Professionnelle éprouvait le besoin d’obtenir de façon ponctuelle des informations relatives aux modalités du présent accord, elle pourrait se rapprocher des Ressources Humaines afin de les obtenir. Ces demandes devront toutefois rester exceptionnelles et être motivées.

Les informations communiquées à la commission dans le cadre du suivi de cet accord seront également transmises aux Délégués Syndicaux Centraux en fonction dans l’entreprise.


Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. L’ensemble des engagements souscrits dans le présent accord et des droits en découlant cessera de plein droit le 31 décembre 2023.


Article 10 – Révision

Dans l’hypothèse où interviendraient de nouvelles mesures de caractère législatif, réglementaire ou conventionnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se réuniraient pour en analyser les conséquences et examiner les éventuelles adaptations du présent accord. 

La révision se fera conformément à la législation en vigueur au moment de la demande de révision.
La demande de révision sera notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec AR précisant les motifs de la demande et exposant les propositions de modification. Les parties se réuniront au plus tard un mois après la demande afin d’examiner l’opportunité de la révision.


Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord

Dans le but de respecter les dispositions prises par les autorités gouvernementales françaises dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire liée au Coronavirus, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction conviennent que le présent accord pourra être paraphé et signé de manière électronique.

Les Organisations Syndicales Représentatives approuveront donc cet accord au moyen d’un mail avec accusé de réception et de lecture adressé à l’attention de XXX (Responsable Relations Sociales et Santé Sécurité à Antalis France). Les Délégués Syndicaux Centraux signataires de cet accord joindront à cette approbation leurs paraphes et signatures électroniques au format « pdf » ou « jpeg » qui seront alors apposées sur le présent accord.

La remise du présent accord (signé de toutes les parties) aux Délégués Syndicaux Centraux aura lieu au moyen d’un e-mail envoyé avec accusé de réception et de lecture par la Direction.

Un exemplaire, par support électronique, sera adressé à l’initiative de la Direction à la DIRECCTE de Paris, dans les 15 jours qui suivent sa signature.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Une information complète sera assurée par la Direction au travers des panneaux d’affichage et/ou sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 31/03/2021 de manière strictement exceptionnelle en un seul exemplaire électronique.

Pour Antalis France
XXX




Pour la CFDT						
XXX					




Pour la CFTC
XXX