Accord NAO 2018
                   AFPI Bretagne / DIAFOR Organisation
                             Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
                                                             et la qualité de vie au travail 
                   (C. trav. L2242-8)


Conclu entre :
L’UES AFPI Bretagne / DIAFOR Organisation, représentée par M. XXXXX, Directeur Général,
D’une part,
Et 
L’Organisation syndicale représentative au sein de l’UES (1)
Le syndicat CFDT représenté par M. YYYYY en sa qualité de délégué syndical,
 
									D’autre part,


Les partenaires sociaux ont engagé des négociations selon le calendrier suivant :
Mercredi 17 octobre 2018 à 12h à Brest
Mercredi 14 novembre 2018 à 12h à Quimper
Mardi 11 décembre 2018 à 12h à Bruz


La Négociation a porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part :
Accès à l’emploi et mixité des emplois
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Formation professionnelle
Analyse et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

et sur la Qualité de Vie au Travail d’autre part :
Réduction des facteurs de risques psychosociaux
Droit des salariés à la déconnexion
Conditions d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Prévention de la pénibilité
Lutte contre les discriminations

Cette négociation s’est notamment appuyée sur les données de la base de données économiques et sociales et sur l’enquête RPS réalisée en février 2018.



A l’issue de la négociation, il a été convenu ce qui suit :



1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel salarié travaillant à ce jour à l’AFPI Bretagne et/ou DIAFOR Organisation.



(1) une seule organisation syndicale représentative  


2 Dispositions de l’accord


A- Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


2.1 Accès à l’emploi et mixité des emplois

Constat : 
Il existe des fonctions avec une représentation Femme/Homme déséquilibrée :
Encadrement (sur-réprésentation des hommes)
Formateurs.trices (sur-réprésentation des hommes)
Non Formateurs : Assistant.e.s, Administratifs (sur-réprésentation des femmes)…

Objectif : 
Faciliter le rééquilibrage F/H des fonctions identifiées comme « déséquilibrées », et notamment, favoriser les candidatures de femmes aux postes d’encadrement et aux postes de formateurs dans les domaines « techniques », et les candidatures d’hommes aux postes d’assistant.

Moyens :
Pour toute création de poste dans les 3 filières identifiées, une attention particulière sera portée sur les candidatures externes du sexe sous-représenté. 
La direction veillera au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi en apportant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (notamment : formulation des offres d’emploi de manière asexuée).

Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Nombre de candidatures femmes / nombre de candidatures hommes, par fonction ci-dessus ;
Nombre de recrutements CDI  femmes / hommes, par fonction ci-dessus.


2.2 Déroulement de carrière et de promotion professionnelle

Constat :
Une sous-représentation des femmes dans les fonctions d’encadrement.

Objectifs :
-> S'assurer d'un équilibre femmes / hommes dans les promotions 
-> Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Moyens : 
Le Comité de direction s’efforcera d’être promoteur de candidatures féminines pour les postes à responsabilité.
Un rappel annuel sera réalisé pour sensibiliser le management intermédiaire à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment en termes d’attribution des promotions.

Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Nombre de changement de coefficient par CSP et par sexe
Taux de réalisation des entretiens individuels annuels et des entretiens professionnels CDI par sexe



2.3 Formation professionnelle

Objectifs :
S’assurer d’un égal accès des femmes et des hommes à la formation en fixant des conditions d’accès à la formation identiques, indépendamment de la durée du travail. 

Moyens : 
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation en fixant pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée du travail.

Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Taux de salariés formés par sexe et par CSP
Nombre moyen d’heures de formation suivies par sexe et par CSP


2.4 Analyse et suppression des écarts de rémunération

Constat :
Rémunération moyenne chez les cadres femmes significativement inférieure à la rémunération moyennes chez les cadres hommes.

Objectif :
Application systématique du principe de travail égal, salaire égal.

Moyens :
La direction réalisera chaque année un rappel systématique aux responsables et chefs de services, lors de la mise en œuvre des mesures salariales annuelles, des règles en matière d’égalité salariale et des équilibres d’attribution des augmentations à prendre en compte (sexe, âge).

La direction vérifiera et assurera l’égalité de rémunération au retour de congé maternité / parental (prise en compte des augmentations générales).

Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Salaires moyens des cadres H et F 
Salaires moyens des H et des F par niveau pour les populations égales ou supérieures à 4
Bilans en moyenne des mesures salariales annuelles, selon le sexe 


B- Qualité de vie au travail

Les signataires de l’accord reprennent à leur compte l’acception de la « QVT » telle que présentée dans le préambule de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 (« VERS UNE POLITIQUE D’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ») : « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. » 
Ils s’accordent sur le fait que, toujours dans l’esprit de l’ANI du 19 juin 2013, la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail doit reposer sur :
Une phase de diagnostic
La fixation d’objectifs en lien, dans la mesure du possible, avec des indicateurs chiffrés
La mise en place de plans d’action pour atteindre ces objectifs

Les signataires s’accordent sur le fait que « l’enquête RPS » réalisée en février 2018 (cf. annexe PV CHSCT du 27 septembre 2018) constitue une première base de diagnostic, qui pourra être répétée et complétée le cas échéant par des questions complémentaires.


2.5 Réduction des facteurs de risques psychosociaux 

Les résultats de l’enquête de février 2018 apportent d’ores et déjà des éléments de diagnostic ; trois facteurs principaux de risques ressortent significativement, comme l’a par ailleurs relevé le CHSCT lors de sa réunion du 27 septembre 2018 ;
1- Les contraintes de rythme de travail et de manque de temps 
2- Les éléments de pression et tension potentiellement nombreux dans nos activités

2.5.1 En ce qui concerne les contraintes de rythme de travail et de manque de temps 

2.5.1.i : effectifs administratifs et fonctions support
Les signataires s’accordent à produire annuellement (BDES) : 
le nombre d’heures travaillées par fonction (Encadrement, Formateurs, Non-formateurs)
un état des lieux de l’évolution de l’activité par pôle 
l’évolution des effectifs selon les types de contrats 


2.5.1.ii  personnel formateur :
Les signataires s’accordent donc à produire annuellement: 
le taux moyen des heures de face à face pédagogique
le nombre et le pourcentage des salariés formateurs qui dépassent le ratio 70/30 (face à face / préparation) 

2.5.2 En ce qui concerne les éléments de pression et de tension liés aux activités  

Les signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L2281-1 du Code du Travail).

Ils s’accordent pour que soient abordées lors de l’entretien annuel, les conditions opérationnelles de réalisation des activités respectives des salariés.


L’entretien permet d’organiser un dialogue sur l’organisation et la qualité du travail : 
Echanges sur
Les difficultés rencontrées dans le travail qui gênent la réalisation d’un travail de qualité (conditions matérielles, planification, …)
L’allocation du travail, gestion des priorités, l’organisation du travail au sein du collectif
Proposition d’actions d’améliorations pour les difficultés identifiées

Les signataires s’accordent à modifier si besoin dans ce sens le modèle de document qui formalise l’entretien annuel.


2.5.3 En ce qui concerne la reconnaissance au travail  

Le déficit de marques de reconnaissance du travail effectué identifié dans l’enquête RPS peut notamment provenir d’un sentiment que l’expérience professionnelle accumulée n’est pas reconnue en termes de positionnement dans la classification de la convention collective.

La Direction s’accorde à réaliser annuellement une revue des effectifs, à identifier et faire évoluer le cas échéant, les salariés dont le coefficient n’a pas évolué depuis plus de 10 ans en dépit de la mise en œuvre de nouvelles compétences professionnelles sur le poste occupé, au regard de situations comparables au sein de l’association.

2.5.4 Suivi de l’évolution des facteurs de risques psychosociaux

« L’enquête RPS » réalisée en février 2018 (en annexe de l’accord) a constitué une première base de diagnostic des facteurs de RPS.
Afin de suivre l’évolution de ces facteurs de RPS et d’affiner le diagnostic, les signataires s’accordent à renouveler l’enquête en février 2020 en intégrant : 
A minima les questions de l’enquête de février 2018 (afin de suivre l’évolution de « l’intensité » des facteurs de risques déjà identifiés)
Des questions complémentaires qui auront été élaborées chaque année par le CHSCT/CSE sur des thématiques « à préciser » (par exemple : travail réalisé en dehors des horaires de travail, « sur-connexion », moyens matériels pour réaliser le travail…)


2.6 Droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux ne disposent pas d’éléments tangibles à ce jour leur permettant de dresser un diagnostic quant à une éventuelle « mauvaise » utilisation des outils numériques et/ou une « sur-connexion » des salariés, notamment en dehors des horaires de travail.

Les parties conviennent que le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone en dehors de leur horaire de travail (périodes de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).
Ainsi, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.



L’entretien professionnel mis en place au sein de l’entreprise permet d’aborder de manière effective ce droit à la déconnexion dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.


2.7 Conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Constat : 
Une proportion de temps partiels « réels » plus importante chez les femmes.

Objectifs :
Faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle ;
Favoriser l'accès au travail à temps partiel choisi.

Moyens :
Les managers tiendront compte des horaires habituels et individualisés pour les réunions : pas de planification de réunion en soirée (après 17h) et prise en compte des horaires des salariés à temps partiel (éviter les mercredis).

Les parties conviennent des modalités suivantes selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent demander à occuper un emploi à temps partiel, et les salariés à temps partiel, un emploi à temps complet :
demande adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception 4 mois au moins avant la date envisagée de mise en œuvre
principe d’acceptation "a priori" des demandes de passage à temps partiel ou temps plein
réponse motivée (refus ou acceptation) de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Principe d'acceptation "a priori" des demandes de congés parentaux.

Principe d'acceptation "a priori" des aménagements d'horaires au regard de conditions familiales particulières et temporaires (par avenant temporaire au contrat de travail).

Indicateurs (BDES infos annuelles) :
Nombre de demande et taux d'acceptation des demandes de congés parentaux, par sexe
Nombre de demande et taux d'acceptation des demandes d’aménagements d'horaires au regard de conditions familiales particulières et temporaires, par sexe


2.8 Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Objectif : 
Favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap, pour l’ensemble des fonctions.

Moyens :
Maintien de l'effort d'emploi des travailleurs handicapés au-dessus de l'obligation légale.
L'employeur continuera à adapter et améliorer les conditions matérielles des salariés reconnus travailleurs handicapés quel que soit leur type de contrat.

Indicateurs (introduits dans la BDES annuelle) :
Montant des investissements consacrés à l'aménagement, l'adaptation et l'amélioration des conditions de travail des salariés reconnus travailleurs handicapés ;
Taux de travailleurs en situation de handicap par structure au regard de l’obligation légale.



2.9 Prévention de la pénibilité 

Analyse annuelle en collaboration avec le CHSCT, des postes de travail potentiellement concernés au regard de l’évolution de la législation.

Au regard des dispositions légales à ce jour, il n’y a pas, à ce jour, de postes de travail concernés par les 10 facteurs de pénibilités applicables selon les critères définis pour les conditions habituelles de travail (cf. art. L2242-12 Code du travail).


2.10 Lutte contre les discriminations

Afin de prévenir les discriminations dans l'entreprise, la direction organise sur l'ensemble des sites la mise à disposition via son site intranet des dispositions de l'article L1132-1 du Code du Travail.
Les responsables de sites/services/pôles rappelleront les principes de la lutte contre les discriminations au sein de leurs équipes notamment lors des entretiens annuels.


3 Point annuel sur l’égalité professionnelle et la QVT

Pendant la durée de l’accord, un point annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail sera réalisé en début d’année (février si possible) lors d’une réunion de CE+ CHSCT ou CSE.
Cette réunion sera l’occasion de faire un point sur l’application du présent accord. Notamment, l’ensemble des indicateurs prévus dans cet accord y seront présentés.


4 Durée et application de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années, soit du 1er janv-19 au 31 déc-21 ; les parties conviennent toutefois qu'un ou plusieurs des points ci-dessus pourront être abordés, selon la situation, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, bien que celles-ci concernent la situation salariale et l'organisation du travail.
En application de l'article L. 2222-4 du Code du Travail, à l'échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.


5 Publicité de l'accord

Le présent accord fera l'objet de dépôts conformément aux dispositions légales en la matière :
1 exemplaire original aux organisations syndicales + 1 à la direction
1 dépôt en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (disposition en vigueur, loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)
1 exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Fait à Bruz, le 13 juin 2019

XXXXX								           YYYYY
Directeur général								Délégué syndical
AFPI Bretagne DIAFOR Organisation					CFDT Métaux 35



Annexe : Enquête RPS réalisée en février 2018 accessible base documentaire/Intranet