ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À
LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
2021-2023



Entre : 

La Fondation Père FAVRON 
dont le siège social est situé au 80, boulevard Hubert Delisle
97456 SAINT–PIERRE CEDEX, représentée par son Directeur Général
	d’une part,

Et : 

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

La C.F.D.T. 
F.O. 
La C.G.T.R 
	d’autre part,

Il a été convenu, après négociation, le présent accord.

PRÉAMBULE
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

Le précédent accord de GPEC signé en 2014 à la Fondation Père FAVRON a été dénoncé en 2017 ce qui a amené les organisations syndicales et la Fondation Père Favron à un nouveau cycle de négociation. Par conséquent, les organisations syndicales représentatives et la Fondation Père FAVRON ont négocié le nouvel accord qui suit.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Fondation Père FAVRON et à tous ses établissements présents et à venir.

ARTICLE 2 - ACTEURS DE LA GPEC DANS L'ENTREPRISE
2.1. - La gouvernance
Elle définit la stratégie de l'entreprise, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixée, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Elle met en place les méthodes d'évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.

2.2. - Les salariés
Tout salarié doit pouvoir évoluer dans l'entreprise et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques, aux besoins des usagers et aux évolutions de politiques dans le secteur médico-social.
Il exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi, décide de l'orientation de sa carrière en concertation avec son management, participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.

2.3. - Les partenaires sociaux
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise, l'emploi et la formation, les instances représentatives et leur commission formation en CSE central, ainsi que les organisations syndicales signataires, suivent et participent activement à la démarche de GPEC.
Ils sont tenus informés de la stratégie de la Fondation Père FAVRON en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des métiers. 

ARTICLE 3 - IDENTIFICATION DES MÉTIERS SENSIBLES OU ÉMERGEANTS 
L’identification des métiers sensibles ou émergeants vise à lister - de façon non exhaustive :
les métiers susceptibles de diminuer dans leurs effectifs ou de disparaître à moyen terme, nécessitant la réorientation professionnelle des salariés concernés ;
les métiers difficiles à recruter, soit parce que l'offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché du travail, soit parce qu'un apprentissage long est nécessaire ;
les métiers nouveaux dits émergents.

3.1 - Métiers susceptibles de disparaitre ou dont les effectifs seront amenés à diminuer fortement à moyen terme nécessitant la réorientation professionnelle des salariés :
- Pas de métiers identifiés pour les 3 prochaines années.

3.2 - Métiers difficiles à recruter, soit parce que l'offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché du travail, soit parce qu'un apprentissage long est nécessaire :
- Médecins spécialistes ou généralistes,
- Masseurs-kinésithérapeutes,
- Orthophonistes,
- Psychologues,
- Cadres de proximité.

3.3 - Métiers nouveaux ou nouvelles fonctions :
- Coordonnateurs de parcours,
- Chargé de communication,
- Chargé de patrimoine,
- Professionnels d’intervention au domicile,
- Coordonnateurs de développement/chargé de projet.

Les partenaires font le constat d’une évolution dans les attentes des nouveaux collaborateurs envers la Fondation Père FAVRON. Il est observé notamment le développement d’un entreprenariat salarial sur les métiers difficiles à recruter ou à fidéliser.

La Fondation Père FAVRON, afin de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptées aux enjeux présents et à venir de son secteur d’intervention, souhaite mettre en œuvre une politique de management des ressources humaines responsable et solidaire.

Par sa politique d’emploi, la Fondation Père FAVRON souhaite :

Lutter contre l’emploi précaire via une politique de recrutement des CDD en CDI,
Mener des actions en faveur de l’augmentation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel afin de lutter contre le temps partiel subi conformément aux accords UNIFED de 2003,
Encadrer les modalités de temps partiels choisis par les salariés en CDI,
Inciter les talents à l’accès aux postes à responsabilité,
Développer la mobilité des salariés pour favoriser la motivation, l’engagement et l’épanouissement des salariés, lutter contre l’usure professionnelle et encourager la flexibilité des parcours professionnels,
Favoriser la synergie entre services, établissements et pôles.

ARTICLE 4 –RECRUTEMENT
Le recrutement est une phase importante dans le parcours professionnel des nouveaux salariés, mais aussi un enjeu important quant à l’intégration des nouveaux collaborateurs.
La Fondation Père FAVRON, consciente de l’importance de cette phase, souhaite mettre en œuvre une politique d’accès à l’emploi transparente.

4.1 La structuration de l’offre d’emploi
Les offres d’emploi font systématiquement l’objet d’une formalisation par les établissements, validée par la DRH, qui s’assure de la conformité du contenu au regard de la convention collective et des accords d’entreprise en vigueur.
Des fiches de postes sont définies pour chaque poste par la Fondation Père FAVRON. Les offres d’emploi qui font l’objet de publications sont harmonisées. Elles font apparaitre les particularités liées au poste si nécessaire. Elles font apparaitre le salaire minimum pour les offres destinées à l’externe.

Les offres mentionneront à minima :
Le type de contrat,
L’intitulé du poste, 
La durée prévisionnelle pour les CDD,
Le Pôle et l’affectation prévisionnels,
Le salaire minimum au regard du coefficient conventionnel,
La description des missions principales,
Les diplômes requis.

4.2 La publicité et les modalités de diffusion des appels à candidature
Les postes à pourvoir en CDI font l’objet de publications et de communication afin de permettre une large publicité et une bonne information des collaborateurs.

En application de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel, il sera demandé aux salariés à temps partiel de se prononcer sur leur souhait de bénéficier d’avenants de compléments d’heures et d’augmenter ainsi temporairement leur temps de travail. Cette information annuelle est faite individuellement par voie de courrier et/de courriel.
Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, il leur sera proposé prioritairement, par rapport à des recrutements externes en CDD, les avenants correspondant aux besoins de compléments d’heures identifiés en fonction des besoins de service.

En fonction des postes, la publication peut se faire  par :

Diffusion interne uniquement. Dans ce cas, l’appel à candidature est :
Diffusé dans les établissements par voie d’affichage et/ou mailing list.

Diffusion en interne et externe. Dans ce cas, l’appel à candidature est :
Diffusé dans les établissements par voie d’affichage et/ou mailing list
Publié sur le site internet de la Fondation Père FAVRON
Diffusé sur pôle emploi et tout site internet adéquat.

Les candidatures doivent impérativement se faire via le site internet de la Fondation Père FAVRON (à l’exception des postes publiés en interne uniquement).

Pour les métiers sensibles ou lors des remplacements de longue durée, ils peuvent exceptionnellement faire l’objet d’un recrutement direct, c’est-à-dire sans appel à candidature. Il en est de même lorsque l’offre a fait l’objet d’une publication déclarée infructueuse. Les postes pour lesquels il est fait recours à un cabinet de recrutement ne sont pas soumis à l’obligation de candidater via le site internet.

Toutes les candidatures effectuées sur le site internet font obligatoirement l’objet d’une réponse individuelle aux candidats par l’établissement.

4.3 La gestion des candidatures spontanées et des demandes de stage
Les candidatures spontanées adressées sur le site de la Fondation Père FAVRON font l’objet d’un traitement par la DRH. À ce titre, une CV thèque partagée est mise en place et à disposition des établissements. Toutes les candidatures effectuées sur le site web font l’objet d’une réponse individuelle automatisée.

Les candidatures déposées in situ ou transmises par courrier ne sont pas traitées. Les établissements devront alors renvoyer les candidats vers le site internet de la Fondation Père FAVRON.

4.4 Entretiens de recrutement, recours aux tests ou aux mises en situation professionnelles lors de la phase de recrutement
Les candidats en CDI issus de la Fondation Père FAVRON seront systématiquement reçus dès lors qu’ils justifient des diplômes et prérequis nécessaires. Les salariés qui postulent devront obligatoirement fournir un curriculum vitae et une lettre de motivation. Le non-respect de cette obligation ne leur permettra pas de poursuivre la procédure de recrutement.

Les candidats ne disposant pas des diplômes requis pourront être reçus par leur direction de pôle pour échanger sur leur situation professionnelle. Dans ce contexte, les salariés ayant postulé sur un autre pôle pourront être reçus par la direction de leur pôle d’affectation qui en sera informée.

Tout candidat à un poste dont la candidature est présélectionnée, fera l’objet d’un entretien à minima. Cet entretien est mené par une commission de recrutement comprenant au moins deux personnes et n’excédant pas 3 personnes. En tout état de cause, le nombre d’entretiens de recrutement lors d’une procédure ne saurait être supérieur à deux entretiens pour un poste. Seuls les postes pour lesquels la Direction générale souhaite recevoir le candidat pourront faire l’objet d’un troisième entretien.

Les postes ayant un lien fonctionnel avec les services de la direction générale devront compter un membre des services de la direction générale compétent dans le domaine au sein de la commission de recrutement.

Sur certains postes, la Fondation Père FAVRON peut faire appel aux compétences d’un cabinet de recrutement externe ou se faire assister par toute personne ressource dont elle estimera que l’expertise est nécessaire à éclairer sa décision d’embauche.

Lors du recrutement, les candidats, après avoir été informés préalablement, peuvent être soumis à des tests destinés à évaluer leurs aptitudes. Ces tests peuvent être réalisés en établissement ou en distanciel. Le nombre de tests doit être proportionné au poste à pourvoir. Les tests sont en lien direct avec l’exercice du métier et mesurent les aptitudes relatives à celui-ci.

Les candidats internes postulant sur un métier dont le coefficient est supérieur au coefficient qu’ils détiennent actuellement sont engagés dans une démarche de promotion. Lors des entretiens, les directions d’établissements évoquent avec eux les effets d’une telle promotion sur leur salaire et leur déroulé de carrière. Au besoin, une simulation de salaire à valeur indicative peut être réalisée.

Si un candidat, après avoir été retenu sur un poste, venait à se désister avant sa prise de poste ou si sa période d’essai venait à être rompue, il ne serait pas obligatoirement nécessaire de relancer une procédure de recrutement. Le poste pourrait être attribué sans nouvelle procédure à un autre candidat reçu lors des entretiens finaux.

4.5 Recrutement aux postes de cadres : prospection interne 
Régulièrement, des postes de cadre sont à pourvoir à la Fondation Père FAVRON. Aussi est-il important qu’une politique claire soit mise en œuvre. En effet, la Fondation Père FAVRON entend, d’une part, permettre le repérage des talents et d’autre part, favoriser leur développement.

L’entretien professionnel est l’outil majeur pour repérer les collaborateurs pouvant bénéficier d’un accompagnement dans leur accès à des fonctions d’encadrement. Les collaborateurs peuvent ainsi émettre des demandes de mobilité verticale ou transversale, ou ces propositions peuvent émaner de l’employeur.


ARTICLE 5 –MOBILITÉ PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE 
Les parties conviennent que ce thème fasse l’objet d’une négociation spécifique en vue d’un accord séparé de la GPEC.

ARTICLE 6 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
6.1 - Prévention des inaptitudes
Au cours de leur carrière, certains salariés peuvent présenter des incapacités temporaires, voire définitives. La médecine du travail peut être amenée à émettre des restrictions au poste pour des raisons de santé.
Si des restrictions sont faites, l’employeur fera au besoin des demandes de précisions systématiques pour s’assurer de la réalité et des possibilités d’application en situation de travail,
Si une impossibilité de mise en œuvre des restrictions médicales était rencontrée dans le pôle alors l’employeur s’engage à informer les salariés des autres pôles via un appel à volontariat en vue d’une permutation.

Un entretien professionnel supplémentaire pourra être réalisé pour les collaborateurs ayant des restrictions au poste afin de les aider à se projeter dans leur avenir professionnel et pour les informer sur les aides au maintien en emploi. Des mises en situation pourront être proposées au salarié pour lui permettre d’appréhender au mieux sa nouvelle situation de travail en lien avec la médecine du travail.

Dans le cas où un avis d’inaptitude serait établit par la médecine du travail avec la possibilité de recherche de reclassement, la Fondation Père FAVRON pourra au besoin accompagner le collaborateur par un soutien à la formation, un bilan de reconversion si nécessaire.

6.2 - Prévention des troubles musculo-squelettiques
La Fondation Père FAVRON s’engage dans la prévention des troubles musculo-squelettiques en milieu de travail dans les établissements les plus concernés en agissant en amont sur les facteurs pouvant favoriser leur apparition. La clé de cette démarche de prévention réside dans l’évaluation des risques professionnels auxquels pourront être soumis les salariés. A l’issue de cette évaluation, les actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines (PRAPPS…) et organisationnelles seront planifiées. 
Le retour au travail d’un salarié à la suite d’un arrêt pour trouble musculo-squelettique constituera un point de vigilance. En tout état de cause, la démarche de prévention nécessitera l'implication de tous les acteurs de l'entreprise : employeur, salariés, représentants du personnel, services de santé au travail.
La Fondation Père FAVRON pourra bénéficier d’un accompagnement renforcé de l’assurance maladie dans le cadre du dispositif TMS Pro, afin de mener des actions de prévention à long terme au niveau des établissements dont la sinistralité est importante en matières de troubles musculo-squelettiques. Cette démarche pourra s’étendre aux établissements dans lesquels des activités seraient potentiellement facteurs de risque.

6.3 - Absences pour RDV médicaux
Un salarié pourra être autorisé à s’absenter pour se présenter à des rendez-vous médicaux planifiés à l’avance auprès d’un spécialiste. Il préviendra son responsable de service en précisant la date et la durée de son absence souhaitée qui ne pourra être que de courte durée sans pouvoir dépasser la demi-journée. La Fondation permettra une modification de la planification horaire hebdomadaire ou du cycle de travail qui permette cette absence. Cette disposition sera mise en œuvre à condition que le salarié ait prévenu sa hiérarchie au moins 7 jours à l’avance pour garantir la continuité du service. A son retour, le salarié présentera un justificatif.


6.4 - Accompagnement des aidants familiaux
L’appellation « aidants familiaux » concerne les salariés qui prennent soin, sans rémunération, d’un proche dépendant en situation de handicap ou atteint d’une maladie invalidante. L’accompagnement de cette catégorie de salariés représente un axe important et innovant de la stratégie GPEC envisagée au sein de la Fondation Père FAVRON.
Ancrée dans les valeurs de solidarité et de responsabilité, la Fondation Père FAVRON s’engage à développer des espaces destinées à l’écoute, l’orientation et l’accompagnement des salariés aidants. Les dispositifs d’accompagnement seront respectueux de la vie privée des salariés aidants.
Dès lors qu’un collègue aidant aura été identifié au sein d’une équipe, l’organisation tendra vers davantage de flexibilité : aménagement des horaires individualisés ou du temps de travail du salarié aidant en fonction des besoins, souplesse dans les modalités et les conditions de prise de congés, d’autorisation d’absence, de télétravail. Le management sera sensibilisé pour prévenir tout risque d’épuisement et/ou d’isolement professionnel de ces salariés en raison de leur situation particulière.
La formation sur les gestes techniques et les postures adaptées dans les activités de soin quotidien pourra être étudiée à leur destination.
La Fondation Père FAVRON pourra mutualiser ses actions avec les institutions et les organismes localement engagés dans l’aide aux aidants (tels que le conseil départemental, la CAF, organismes de mutuelles…) dans :
-l’accompagnement de l’aidant pour bénéficier de l’aide au répit. Cette aide permet le remplacement de l’aidant par des professionnels formés à son domicile pour qu’il puisse prendre un répit. Le service est effectué par un prestataire agrée et financé par le chèque emploi service universel,
-la participation des salariés aidants à la rencontre mensuelle d’échange et de convivialité entre les aidants (Rond’2 ker),
-la mise en place d’un soutien psychologique individuel à destination des salariés aidants par l’intermédiaire des professionnels libéraux en partenariat,
-l’accompagnement pour exercer le droit au congé de soutien familial. La durée de ce congé est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle de l’aidant. Pendant cette durée, le maintien de l’emploi est garanti,
-l’accompagnement pour exercer le congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant souffrant d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté, ce congé n’est pas rémunéré mais le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale,
-la mise en place de groupes de parole au sein des établissements. Cette alternative peut favoriser la rencontre des salariés aidants confrontés aux mêmes difficultés.

6.5 – L’accompagnement à la fin de carrière
Préparer sa retraite, connaître les démarches, prévoir une stratégie de départ s’avèrent utiles à un moment donné au cours du parcours professionnel du salarié.
Après recensement annuel par la DRH, la Fondation Père FAVRON pourra prévenir et informer sur ses droits tout salarié âgé de plus de 55 ans. À ce titre une journée d’information avec nos partenaires pourra être organisée. La Fondation Père FAVRON pourra orienter le salarié vers un cabinet spécialisé dans le cadre d’un accompagnement individuel renforcé dans le cas de parcours complexes. Il pourra ainsi se faire aider pour la réalisation de bilans ou d’audits de retraite prévisionnels et/ou la liquidation de ses droits. Ce point d’étape est important pour estimer la date de départ pertinente pour le salarié mais aussi pour reconstituer ses droits dans le cas où sa carrière a été complexe (interruptions, salariés multi-employeurs…).
Le cabinet pourra également proposer d’établir un diagnostic du parcours professionnel du salarié pour lui permettre de prendre du recul sur sa carrière et se projeter. La prestation du cabinet sera à la charge de la Fondation Père FAVRON.
Le compte épargne temps du salarié pourra être mobilisé pour anticiper la date de départ à la retraite.
En tant qu’assuré, le salarié pourra obtenir un éclairage complet sur les démarches relatives à la retraite de base et complémentaire auprès de l’organisme auquel il est affilié : conseils à chaque âge, services pour calculer son âge de départ à la retraite, estimation du montant de sa retraite, consultation de son relevé de carrière tous régimes, liste personnalisée des démarches…

Les collaborateurs recevront également une invitation à s’orienter vers le dispositif du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour se renseigner et être accompagnés sur les possibilités de réorientation en fin de carrière pour ceux qui le souhaitent.

ARTICLE 7 - LES ENTRETIENS SPECIFIQUES EN COURS DE CARRIERE
7.1 - L’entretien professionnel
L’entretien professionnel sera mis en œuvre périodiquement au sein de l’ensemble des pôles de la Fondation Père FAVRON. Chaque salarié bénéficiera d’au moins 3 entretiens professionnels par période de 6 années d’activités selon un processus identique, indépendamment du métier exercé et de sa classification. Cette périodicité permettra ainsi de s’adapter au plus près à la situation de chaque collaborateur et de ses aspirations.
Cet entretien s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences centrée sur les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation. Il préparera l’avenir en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les enjeux de la Fondation Père FAVRON. Un exemplaire retraçant l’entretien sera transmis au collaborateur sous format dématérialisé.

7.2 - Le bilan professionnel à 6 ans
Lors de la réalisation du 3è entretien, un bilan relatif au 6 ans sera réalisé. Cet entretien fera l’état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié pour s’assurer que son cursus s’inscrit dans une dynamique de maintien et de développement de ses compétences. La période de 6 ans sera calculée au regard de l’ancienneté du salarié au sein de la Fondation Père FAVRON.
Une fois consolidée, ce bilan pourra aussi servir à représenter les compétences présentes au sein de la Fondation Père FAVRON en vue d’une mise en perspective avec ses projets à venir.

ARTICLE 8 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation constitue le passeport idéal pour sécuriser le parcours professionnel du salarié et pour développer son capital employabilité. La formation tient également un rôle essentiel dans l’accompagnement des évolutions dans le secteur médico-social. La Fondation Père FAVRON entend poursuivre ses efforts de formation. Le plan de développement des compétences sera construit chaque année en tenant compte des orientations stratégiques de la Fondation Père FAVRON et des attentes des salariés notamment identifiées lors des entretiens professionnels cités précédemment.

Les orientations de la formation professionnelle de la Fondation Père FAVRON pour la période 2021-2023 sont :
le développement de l’apprentissage, en adéquation avec les métiers existants et les CFA du secteur médico-social,
la promotion de l’Humanitude au travers de formations spécifiques,
la priorisation des formations certifiantes ou diplômantes,
le développement des formations digitales,
le développement des actions de formation en situation de travail (AFEST) afin de valoriser le transfert de compétences,
l’amélioration de la qualité des écrits professionnels,
l’accompagnement des salariés dans leurs obligations relatives au développement professionnel continu.

Les dispositifs pouvant être déployés sont les suivants :

8.1 - La VAE individuelle
A son initiative, le salarié pourra engager une démarche de validation des acquis de l’expérience pour faire valider des compétences acquises dans le cadre d’une expérience professionnelle ou extra-professionnelle. Une démarche de VAE pourra aussi être proposée dans le cadre d’un plan de développement des compétences par la Fondation Père FAVRON.

Un salarié intéressé par ce dispositif pourra être accompagné et orienté par le service des ressources humaines vers un conseiller en évolution professionnelle. Ce professionnel l’accompagnera dans le montage de son projet, l’aidera à identifier le diplôme en rapport avec ses compétences et son projet professionnel. Ensuite, le salarié aura à remplir un premier dossier de recevabilité (livret 1). Puis, il lui faudra constituer un 2ème dossier traduisant son expérience professionnelle en compétences évaluables. A cette étape, la production de documents permettant de justifier les expériences sera requise. La procédure de VAE s’achèvera par le passage du salarié devant un jury composé de représentants de l’école délivrant le diplôme visé et des professionnels en activité sur le métier concerné. 
Cette initiative, qui n’est pas nécessairement conditionnée par une démarche de promotion interne, pourra offrir au salarié:
-l’acquisition totale ou partielle d’une certification enregistrée dans le répertoire national de certification professionnelle (RNCP),
-ou la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

8.2 - La VAE collective
A l’initiative de la Fondation Père FAVRON, ce dispositif pourra permettre à plusieurs salariés de s’engager ensemble dans le processus d’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’une certification via la validation des acquis de leur expérience commune. Il a l’avantage d’enclencher une dynamique positive et de réduire les risques d’échec. Les conditions d’expériences requises et les étapes de la procédure sont identiques à la VAE individuelle.

8.3 - L’accès à l’emploi pour les jeunes 
La Fondation Père FAVRON considère que l’apprentissage et la professionnalisation participent au renouvellement des compétences internes. Dans ce sens, elle souhaite développer l’intégration des jeunes en contrat en alternance (apprentissage ou professionnalisation) en misant sur les objectifs suivants :
-garantir un suivi individualisé du jeune tout au long de son apprentissage,
-assurer un transfert de compétences et la transmission de savoirs,
-offrir aux jeunes la possibilité de s’engager dans la vie active pour ensuite se prévaloir d’une expérience professionnelle valorisable.

A travers les dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation, la Fondation Père FAVRON entend également promouvoir la fonction tutorale et l’inscrire dans une démarche structurée fondée sur :
-la désignation d’un tuteur dont les compétences professionnelles et relationnelles sont reconnues. Le tuteur sera désigné sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la Fondation Père FAVRON, leur emploi et leur qualification seront nécessairement en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation,
-la contractualisation de la mission tutorale par le biais d’un avenant précisant sa durée, son contenu, son évaluation …,
-la programmation d’action de formation des futurs tuteurs,
-l’évaluation en fin de mission tutorale et la reconnaissance des actions de tutorat.

L’engagement et l’implication du tuteur seront essentiels à l’efficacité des 2 dispositifs.

L’apprentissage
Ce dispositif a pour objectif de dispenser à des jeunes de 16 à 29 ans (35 sous conditions) révolus une formation générale théorique et pratique ou un complément  de formation pour acquérir un diplôme. Ces jeunes sont inscrits sous statut scolaire dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis.

Le contrat de professionnalisation
Ce contrat de travail, assorti d’une formation en alternance, vise à intégrer des nouveaux collaborateurs et à les former aux métiers de l’entreprise. Il permettra d’anticiper les départs en retraite et d’assurer la transmission des savoir-faire spécifiques à la Fondation Père FAVRON. Il doit permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification reconnue.

8.4 - L’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST)
Cette modalité pédagogique relève d’une réelle intention pédagogique. A ce titre, la Fondation Père FAVRON veillera à ce que sa mise en place comportera un objectif, un programme de formation, un parcours pédagogique, la désignation d’un encadrant et l’évaluation des acquis. Elles feront l’objet d’une présentation en CSE au même titre que les autres formations. Les particularités de l’AFEST sont :
l’utilisation du travail comme support et levier pour le développement des compétences
l’alternance des séquences d’activités au travail et des séquences réflexives. 
L’AFEST pourra apporter des gains de compétences pour toutes les parties prenantes :
-c’est une manière « par le faire » plus ajustée pour des publics réticents face à des actions de formation nécessitant un engagement important.
-l’apprentissage est plus rapide et adapté aux besoins de la Fondation Père FAVRON,
- le savoir-faire des formateurs internes pourront être reconnus.

8.5 – Le dispositif CléA
Cette certification pourra intéresser certains salariés peu qualifiés ou non diplômés possédant des connaissances de base. La demande de certificat CléA pourra être initiée par la Fondation Père FAVRON ou par le bénéficiaire lui-même.
La première étape de la démarche CléA débutera par une prise de rendez-vous avec le conseiller d’un organisme évaluateur dont la liste est disponible  Le conseiller présentera le fonctionnement et les avantages de CléA, et il ouvrira son dossier en cas d’accord avec le salarié.
 
Les domaines de compétences de la certification CléA sont :
la communication en français,
l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, 
l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe, 
l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, 
la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie, 
la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le parcours pour obtenir le certificat CléA peut s’effectuer en tout ou partie sur le temps de travail, avec l’accord de la Fondation Père FAVRON, ou hors temps de travail.

8.6 – Le CléA numérique
Cette certification valorise la maîtrise des usages de base du numérique en environnement de travail. Cette maitrise concerne 4 domaines de compétences :
l’identification de son environnement et l’utilisation des services associés,
l’acquisition et l’exploitation de l’information dans un environnement professionnel numérisé,
la capacité d’interaction en mode collaboratif,
l’application des règles et des bonnes pratiques de la sécurité numérique.
Accessible sur dossier suivi d’un entretien individuel, l’accès à cette certification pourra être financé via le CPF. Reconnue au niveau national et européen, cette certification permet de gagner en employabilité sur le marché du travail dans un contexte de plus en plus digital.

ARTICLE 9– ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES SALARIÉS EXERCANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET EXERCICE DE LEUR FONCTION 

La Fondation Père FAVRON souhaite inscrire la reconnaissance des acquis de l’expérience des élus dans sa politique de GPEC. Alors que le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié de l’entreprise, l’exercice du mandat syndical impacte le déroulement de sa carrière professionnelle. Les compétences transversales développées dans le cadre du mandat syndical permettent de projeter des évolutions professionnelles significatives (compétences transférables). Autrement dit, le mandat syndical peut favoriser l’apprentissage et l’acquisition de nouvelles compétences pouvant être utiles pour la Fondation Père FAVRON ou ayant vocation à être reconnue sur le marché du travail.

La Fondation Père FAVRON pourra accompagner les représentants syndicaux dans leur démarche d’obtention de certification en vue de la sécurisation de leur parcours professionnel. Cet accompagnement concernera tous ceux qui pourront justifier de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen prévue par l’organisme certificateur. La formation est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme telle.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, qui sont déclinés en certificat de compétences professionnelles (CCP):
CCP encadrement et animation d’équipe,
CCP gestion et traitement de l’information,
CCP assistance dans la prise en charge de projet,
CCP mise en œuvre d’un service de médiation sociale,
CCP prospection et négociation commerciale,
CCP suivi de dossier social d’entreprise.

A noter que chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’ délivré par le ministère du travail. 
En rappel de l’article L2141-5 du code du travail : « il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».

Concernant les représentants syndicaux qui auraient répondu à un appel à candidature interne à la Fondation Père FAVRON, un courrier motivé leur sera expressément adressé par l’établissement dans le cas où leur candidature ne serait pas retenue.
 
Lors des entretiens professionnels, la Fondation Père FAVRON veillera à assurer le suivi de la carrière du représentant notamment en identifiant les compétences acquises (exemples: capacité de négociation, connaissance des dispositifs législatifs en ressources humaines, faculté d’analyse et de synthèse, sens de la communication...). La Fondation Père FAVRON proposera à chaque élu et mandaté de bénéficier d’un entretien de début et de fin de mandat par la direction de pôle. Cette proposition pourra se faire par courrier/courriel.

Pour favoriser l’exercice de leur fonction, la Fondation Père FAVRON a renforcé au-delà des droits légaux les moyens conférés aux représentants du personnel (temps de délégation, droits à la formation…).

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi sera réalisé annuellement en CSE central en lien avec la politique sociale, d’emploi et de formation de la Fondation Père Favron.

ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et ses modalités d’application.

Il est conclu pour une durée de 3 ans, sous réserve des évolutions législatives et règlementaires futures.

ARTICLE 12 – RÉVISION

En application de l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

ARTICLE 13 – DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, cette dénonciation devant alors être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec A.R. et déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes.

La durée du préavis de dénonciation serait alors de 3 mois.

Cette dénonciation devra nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation.

ARTICLE 14 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

1 exemplaire à la DIECCTE de La Réunion ;
2 exemplaires aux secrétariats greffes des Conseils de Prud’hommes de Saint-Pierre et de Saint-Denis ;
3 exemplaires pour les organisations syndicales représentatives ;
2 exemplaires pour la Fondation Père FAVRON.

Fait à Saint Pierre, le lundi 22 février 2021.

Pour la FONDATION PÈRE FAVRON
Le Directeur général,
 




Pour F.O.




Pour la C.G.T.R. 




Pour la C.F.D.T.