Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail du 01/09/2019 au 31/08/2023

Entre les soussignés :

La SCARMOR, société anonyme au capital variable, dont le siège de l’établissement principal est fixé à 29800 LANDERNEAU, ZI BEL AIR, et les établissements secondaires fixés ZI KERSCAO 29480 LE RELECQ KERHUON, ZI DU GRAND PLESSIS  22940 PLAINTEL et ZI DE KERANDREO 29340 RIEC-SUR-BELON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST, sous le numéro B 637 020 819, valablement représentée par Monsieur , Directeur.

D'une part,

La délégation syndicale CFDT, représentée par M., délégué syndical et délégué syndical central.
D'autre part,


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L 2242-8 et suivants du Code du Travail.

Il est applicable au personnel de la société SCARMOR prise en tous ses établissements. 


PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité renouveler leur accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la SCARMOR.


La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise est venu préciser que l’entreprise doit calculer annuellement leur index en matière d’égalité professionnelle, le communiquer aux membres du CSE, l’afficher et le publier directement sur le site internet du ministère du travail au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente. 
L’entreprise devra prendre des mesures de correction pour atteindre un niveau de résultats égal ou supérieur à 75 points dans un délai de trois ans après la première publication des indicateurs par l'entreprise, sous peine de pénalités financières.


Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en SCARMOR qu'elles considèrent comme élément majeur de performance et d'équilibre.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu'au principe d'égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.


Il est rappelé que les parties se sont rencontrées […], afin de négocier, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de vie au travail.











EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il apparaît que sur un effectif global de 392 salariés au 31/12/2018, 24,7% sont des Femmes (97 salariées) et 75,3% sont des Hommes (295 salariés).

Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise en matière de :


PARTIE I : BILAN DU PRECEDENT ACCORD ET DIAGNOSTIC

Ce nouvel accord en vigueur s’appuie sur le bilan du précédent accord, du diagnostic de la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de la Société annexés au présent Accord.
Par ailleurs, l’index en matière d’égalité professionnelle pour l’année 2018 qui s’élève à 68 points nous permet de réfléchir et mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre le niveau de résultats égal ou supérieur à 75 points dans le délai de trois ans. 
Au regard de ces éléments, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une égalité d’accès à la formation 
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Développer des actions pour améliorer les conditions de travail



PARTIE II : CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI ET RECRUTEMENT


ARTICLE 1 - Un processus de recrutement neutre

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes avec la mention (H/F).

Indicateur de suivi : 
nombre total d'offres d'emplois à double affichage (H/F)  / nombre d'offres d'emploi par catégorie socio-professionnelles et par emploi


Article 2 - Mixité des emplois

L'employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes et plus spécifiquement dans les postes en entrepôt.

En premier lieu, l'employeur se fixe comme objectif de poursuivre le taux de recrutement en entrepôt comme suit, pour 2019 : minimum de 5% de femmes.

Dans ce cadre, l'employeur s'engage à ce que pour tout poste en entrepôt à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée en exigeant notamment des entreprises de travail temporaire partenaires, le développement de la mixité sur ce type d'emploi.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures ou candidats reçus par l'entreprise pour les postes en entrepôt dans l'année 2019 : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Embauches de l'année 2019 en entrepôt : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.



Article 3 – Sensibilisation des recruteurs à la non-discrimination à l’embauche

Les parties s’accordent sur le fait que le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement.

Afin de réaffirmer les bonnes pratiques de recrutement, une formation sera dispensée au Responsable des Ressources Humaines, aux Responsables de site ainsi qu’à tous managers ayant une mission de recrutement.

Cette formation rappellera les règles juridiques s’imposant dans le cadre du recrutement, les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle ainsi que l’ensemble des critères de non-discrimination. 

Indicateurs de suivi : 
100% des personnes en charge de missions de recrutement formées à la non-discrimination à l’embauche.

Cette action se poursuivra sur l’année 2019. 


PARTIE III : FORMATION


L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Article 1 – Faciliter l’accès à la formation

En premier lieu, l’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux femmes et hommes de l’entreprise, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

En conséquence, l’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés sur une année soit proportionnel à la répartition femmes/hommes de son effectif global.


Indicateurs de suivi :
Pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen femmes/hommes de l’entreprise par catégorie professionnelle


Article 2 – Formation professionnelle des femmes et des hommes ayant pris un congé lié à la parentalité

Le départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein ainsi que le retour de ces congés sont des moments primordiaux tant pour le ou la salarié(e) dans sa vie personnelle et professionnelle que pour l’entreprise en terme d’activité et d’organisation.

Ainsi, les parties conviennent que le(la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, bénéficiera à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer ses conditions de retour, conformément à l’article L6315-1 du code du travail.

Cet entretien aura notamment pour objectif de déterminer les besoins et souhaits en formation du (de la) salarié(e), notamment en cas d’évolution technologiques, techniques ou en terme de méthodes de travail.
 
Cet entretien sera formalisé par écrit et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).


Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s concernés par un congé lié à la parentalité, nombre d’entretiens proposés et nombre d’entretiens réalisés.



PARTIE IV : EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET CONDITION D'ACCES A LA PROMOTION

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP).
Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), 
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).


PARTIE V : REMUNERATION


Article 1 - Egalité salariale

L'employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


Article 2 – Retour de congé maternité ou d’adoption


Pendant ou à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est «majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

Objectif :
100% des salarié(e)s revenant d’un congé maternité ou d’adoption ou pendant ce congé doivent bénéficier d’une augmentation

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salarié(e)s revenant de congé maternité ou d’adoption ayant eu une augmentation


Article 3 – Egalité pour les augmentations individuelles


Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d'évolution de chacun, l'employeur confirme qu'il exclut toute discrimination entre les hommes et les Femmes.

A ce titre, il effectuera une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.

L’entreprise veillera à diminuer l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles.

Indicateur de suivi :
Analyse des augmentations individuelles par sexe et par catégorie socio-professionnelle : pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes 
Analyse des pourcentages des augmentations individuelles par sexe et catégorie socio-professionnelle



PARTIE VI : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE — VIE FAMILIALE


Article 1 – Modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

L’entreprise s’engage à prendre des dispositions à l’égard du conjoint salarié de la femme enceinte (ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) afin de faciliter l’exercice de sa parentalité.

En conséquence, l’entreprise autorisera ce(cette) salarié(e) à bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires.

La durée de prise en charge de l'absence correspond au temps passé lors de l’examen médical ainsi qu’au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’examen et en revenir. Un justificatif sera à fournir au service Ressources Humaines / Paie.

Ces absences seront assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l’ancienneté et n’entraîneront aucune diminution de la rémunération.

Indicateur de suivi  : 
Nombre d’absences accordées




Article 2 – Dispositions en faveur des salariés en convention de forfait jours 

Il est rappelé que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire doivent  être respectées par les salariés en convention de forfait.

Un entretien annuel sera effectué par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (article L. 3131-1 du Code du travail) et hebdomadaire (article L. 3132-1 et L. 3132-2 …), étant précisé qu’aucun travail ne pourra être exigé de leur part pendant ces temps de repos. Si des déséquilibres avérés étaient relevés entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés figurant à la convention forfait jours, le responsable proposera les solutions permettant de ramener à l’équilibre la charge de travail du salarié en regard du nombre de jours travaillés conventionnel.

Indicateur de suivi  : 
Nombre d’entretiens annuels pour les salariés en forfait jours. 


Article 4 - Organisation de la rentrée scolaire

Les collaborateurs souhaitant bénéficier d'un aménagement de leurs horaires de travail pour leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 12 ans, le jour de la rentrée des classes, pourront bénéficier d'une heure pour ce faire.

Ils devront en aviser leur supérieur hiérarchique 15 jours au moins avant la rentrée.

Objectif : proposer à 100% des parents d'enfants de moins de 12 ans de bénéficier de « l'heure rentrée des classes »

Indicateurs de suivi :
Nombre de parents ayant bénéficié de « l'heure rentrée des classes » / Nombre de parents, avec une répartition hommes / femmes











PARTIE VII : CONDITIONS DE TRAVAIL


Article 1 – Organisation du temps de travail de la femme enceinte

Conformément à l’article L1225-9 du code du travail, la salariée enceinte qui travaille de nuit, pourra être affectée à un poste de travail de jour, à sa demande, pendant la durée de sa grossesse sans réduction de salaire. La demande devra obligatoirement être écrite.

L’entreprise s’engage à effectuer automatiquement ce changement d’affectation dans le mois suivant la demande de la salariée.

A l’issue de sa grossesse, la salariée retrouvera son emploi avec sa précédente organisation de travail.

Indicateur de suivi  : 
Nombre de salariées concernées


Article 2 – Egalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l'accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l'organisation de l'entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaitent un travail à temps partiel dans la mesure où l'organisation du travail le permet.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salarié(e) ayant demandé un temps partiel / nombre de demandes de temps partiel accordées 



LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.
Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires ont arrêté dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.

Il s’agit de développer sur 4 ans la lutte contre les discriminations, contre les agissements sexuels et sexistes et le harcèlement moral, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers sur le principe de la qualité de vie au travail.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :


Article 1 - Lutte contre les discriminations

Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Mesures mises en œuvre :
Assurer une égalité de traitement des candidatures dans le cadre des processus de recrutement
Assurer une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale


Article 2 - Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes : 
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires souhaitent également rappeler la définition du harcèlement sexuel : 
« Est considéré comme un harcèlement sexuel, des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». « Est assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Mesures mises en œuvre :

A ce titre, l’entreprise a désigné deux référents en matière de harcèlement sexuel et de sexisme : Mme Cécile GALEA, membre du CSE et M. Fabien GASCHARD, Responsable Ressources Humaines dont le rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.



Article 3 - Lutte contre le harcèlement moral 

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition du harcèlement moral :
« Agissements répétés envers un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

Mesure mise en œuvre : 
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés au harcèlement moral pour planifier leurs actions de prévention.


Article  4 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations essentielles pour l’entreprise.

Mesures mises en œuvre : 

Pour y parvenir, l’Entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.



En parallèle, l’Entreprise s’engage à : 
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, …),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation du personnel au handicap.


A ce titre, l’entreprise a désigné M. Fabien GASCHARD, Responsable Ressources Humaines, comme référent handicap pour la SCARMOR.


Article 5 - Droit à la déconnexion 

L’entreprise rappelle qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 15 janvier 2018 ; cet accord comprend plusieurs mesures : 
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 
Mesures visant à favoriser la communication  
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive  
Mesures de sensibilisation et formation des salariés et managers


Article 6 - Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise.

A ce titre, elle s’engage à poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance mais également concernant les frais de santé.


DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 1 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord.
Cette commission est composée des membres de la commission égalité professionnelle du CSE Central accompagnés de M. Bruno GUEGUEN, délégué syndical central.

Elle se réunira tous les 6 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.


Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Article 3 - Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 01/09/2019.

Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé. 

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.



Article 4 - Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
 

Article 5 - Publicité

Compte tenu de la suppression de l’envoi à la Direccte de Bretagne de la version papier, la société procèdera uniquement à l’envoi dématérialisé par la téléprocédure sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »

Par ailleurs, le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.







Fait à LANDERNEAU
Le 27 août 2019
En autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi


Pour le Syndicat CFDT					Pour la SOCIETE SCARMOR
Monsieur						Monsieur 
Délégué syndical central				Directeur