ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE CA-GIP


Entre les soussignés :



ENTRE :

La société Crédit Agricole - Group Infrastructure Platform (CA-GIP), société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 840 434 740, dont le siège social situé au 30-32 boulevard Vaugirard - 75015 PARIS représentée par      , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

ci-après dénommée « l’Entreprise »


D’UNE PART, 



ET


Les Organisations syndicales représentatives (par ordre alphabétique) :

La CFDT, représentée par 

La CFTC, représentée par 

Le SNECA CFE- CGC, représenté par

SUD CA-GIP, représenté par 


ci-après désignées les « Organisations syndicales »,


D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit : 








PREAMBULE

Depuis plus de 10 ans, le groupe Crédit Agricole s'engage dans l'emploi des personnes en situation de handicap au travers d'accords signés entre les Organisations Syndicales et l'équipe centrale handicap. Ces accords fixent des engagements au travers d'objectifs quantitatifs et de mesures qualitatives en matière d'emploi direct, indirect et d'accessibilité.
Un 4ème accord de branche relatif à l’emploi des travailleurs handicapés et à la solidarité dans les caisses régionales du Crédit Agricole, a été signé à l’unanimité le 22 novembre 2019, pour la période 2020 à 2022.
Il réaffirme l'engagement du Groupe à poursuivre ses efforts en matière de recrutement, de maintien dans l'emploi, d'achats responsables et de formation des collaborateurs.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans les ambitions et engagements portés par le Groupe. 

Au cours de la négociation, les parties ont partagé un bilan reprenant notamment les actions et dispositifs existants au sein de CA-GIP depuis sa création. 

Elles ont également partagé sur les difficultés rencontrées pour atteindre le taux d’emploi prévu légalement et notamment sur les : 

Difficultés de recrutement de par la nature de notre activité IT (niveau d’étude requis à l’embauche + activités déléguées pour les 1ers niveaux, préjugés…) ; 
Difficultés de se déclarer travailleur handicapé (interne et recrutement) malgré les actions de sensibilisation et de communication mises en œuvre au sein de CA-GIP. 

Au regard de ce bilan, les parties sont confortées dans leur volonté de déployer et développer de nouvelles actions en faveur des salariés en situation de handicap notamment pour permettre l’évolution du taux d’emploi de CA-GIP. 

Ainsi, les parties sont convenues de privilégier et de mettre en place des actions concrètes afin de progresser plus particulièrement dans les quatre domaines d’actions suivants : 
Le recrutement et l’intégration, 
Le maintien dans l’emploi, 
Le recours au secteur protégé et adapté, 
Le tout grâce à des actions de communication, de sensibilisation et de prévention. 
 
Pour chacun de ces domaines, les parties ont défini les actions permettant d’atteindre ses objectifs. 

Les parties souhaitent également rappeler que la réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés reposent sur l’implication de tous : les équipes ressources humaines, les managers, le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication renforcée auprès de tous les salariés afin d’accompagner et pérenniser les progrès en la matière.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail et plus particulièrement aux salariés : 

reconnus travailleurs handicapés définis à l'article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; 

ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la MDPH. Dans l'éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée, le salarié perdrait néanmoins le bénéfice des dispositions du présent accord.  






SOMMAIRE










CA-GIP s’engage à mettre tout en œuvre pour atteindre un taux d’emploi de 6% à fin 2022, sans que ce taux se situe en deçà de 5% conformément aux dispositions de l’accord de Branche.


TITRE 1 – Recrutement et intégration  


CA-GIP réaffirme son engagement d’égalité de traitement pour tous les salariés tout au long du processus de recrutement externe ou de mobilité interne, quels que soient les métiers concernés. 

En vue de favoriser le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap, il est prévu les objectifs suivants.  

Article 1 - Recrutement 

Il est important de rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche, les compétences des candidats restent le critère principal lors de la pré-sélection des CV. 
CA-GIP souhaite contribuer, à son échelle, aux objectifs de la Branche en terme de recrutement de salariés handicapés. 

CA-GIP se donne donc comme objectif de recruter 5 salariés reconnus handicapés avant fin 2022 (CDI, CDD, alternants ou stagiaires). 

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des recruteurs et managers seront mises en place afin que le handicap ne soit pas un frein et que les postes soient bien ouverts à tous.
En outre, CA-GIP s’efforcera de poursuivre la publication de ses offres de recrutement sur le site de l’AGEFIPH, à afficher toutes ses offres d’emploi avec un label « Handi-accueillant » et à participer régulièrement à des salons emploi Handicap tels que : Hello Handicap ou encore Talents Handicap. 
Par ailleurs, il est rappelé que les stages et l’alternance peuvent également être un levier d’intégration pour les d’étudiants en situation de handicap. 
Les équipes RH développeront des partenariats avec des écoles afin de sensibiliser les étudiants au thème du handicap. 
Dans le même ordre d’idée, il est convenu de verser une partie de la taxe d’apprentissage aux organismes habilités à percevoir la taxe d’apprentissage, qui ont mis en œuvre une mission handicap et qui sont donc susceptibles d’orienter des candidats travailleurs handicapés vers CA-GIP. 

Article 2 - Intégration 

Pour prendre en compte les spécificités liées au handicap et garantir la meilleure intégration possible et durable dans le temps, CA-GIP encourage la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), tout en conservant la confidentialité que le salarié est légitimement en droit de souhaiter quant à sa situation personnelle. 

Il est rappelé qu’il s’agit en effet d’une démarche personnelle et confidentielle. Le salarié décide seul de se déclarer travailleur handicapé auprès de son employeur. Cette déclaration peut être réalisée à tout moment de la vie professionnelle du salarié. 
Dans ce cadre, CA-GIP s’engage à assurer un suivi personnalisé du salarié en situation de handicap ou handicapé tout au long de sa carrière, notamment grâce au concours du référent handicap : 

Pour tout nouveau salarié déclaré travailleur handicapé pour l’adaptation de son poste de travail afin de limiter, voire de compenser les effets du handicap dans la tenue de son poste ; 

Pour tout nouveau salarié embauché travailleur handicapé pour une parfaite intégration dans l’entreprise et à son environnement de travail. Dans ce cadre, il sera par exemple proposé au nouvel embauché de transmettre sa reconnaissance QTH au moment de la constitution du dossier administratif dans Peopledoc lui permettant ainsi de prendre connaissance des dispositifs et avantages existants ; 

Pour tout salarié pour tout sujet en lien avec son handicap. 



TITRE 2 – Maintien dans l’emploi 


Les salariés reconnus handicapés ou dont la reconnaissance est en cours bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de CA-GIP. 

CA-GIP mettra donc tous les moyens nécessaires pour maintenir le salarié dans l’emploi et l’accompagner tout au long de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise. CA-GIP s’engage, tel que rappelé ci-dessus, à mettre en place, notamment grâce à l’action du référent handicap, un accompagnement personnalisé et privilégié des salariés en situation de handicap. 

Article 1 - Renforcement du suivi personnalisé des salariés susceptibles d’engager une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH)

En complément, il est convenu de renforcer le suivi personnalisé des salariés susceptibles d’engager une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). 

Le référent Handicap pourra à ce titre : 
Prendre contact avec les salariés en longue maladie afin de les conseiller et les orienter vers une démarche RQTH si besoin ; 

Accompagner ces salariés pour les aider à effectuer les démarches administratives en vue d’obtenir ou de renouveler la RQTH, dans le respect de la confidentialité énoncée ci-dessus ; 

Informer les salariés de l’intérêt d’engager la démarche RQTH et d’ainsi bénéficier des mesures d’accompagnement du présent accord. 

Article 2 - Actions de maintien dans l’emploi

Afin de maintenir les salariés en situation de handicap dans leur emploi, il est rappelé l’importance d’adapter, en lien avec la médecine du travail, le poste de travail lors de la survenance ou l’aggravation du handicap. Un aménagement ergonomique pourra par exemple être proposé à ces salariés. 

En outre, une priorité de mobilité au sein de CA-GIP sera donnée lors des recherches de postes adéquats si le salarié n’a pas pu en raison de son handicap, s’adapter aux évolutions de son emploi. 

Enfin, pourra être étudié tout aménagement du temps de travail en accord avec le Médecin du travail, le responsable hiérarchique et la RH. 

Article 3 - Aides individuelles octroyées aux salariés reconnus travailleurs handicapés

Journées de congés 
Des journées de congés spécifiques sont octroyées dans le cadre des démarches suivantes : 
Deux journées d'absence payées pour les salariés qui initieraient ou qui renouvèleraient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ces journées seront accordées sur présentation des justificatifs.

Deux jours de congés supplémentaires rémunérés par an pour les salariés handicapés qui effectueraient des soins médicaux liés à la situation de handicap. Ces journées seront accordées sur présentation des justificatifs de rendez-vous médicaux.

Par ailleurs, CA-GIP octroiera un jour supplémentaire par an sur le CET du salarié handicapé de plus de 55 ans, pour lui permettre notamment de partir à la retraite de manière anticipée.  

Compensations financières 
Il est rappelé que les salariés handicapés bénéficient chaque année de CESU à hauteur de 1300€ bruts. 

En complément, il est rappelé qu’un accompagnement spécifique est prévu suite aux préconisations de la médecine du travail : matériel adapté, aide au déplacement domicile/bureau, ou encore prise en charge partielle d’équipements auditifs à hauteur de 1000€ par oreille.  




TITRE 3 – Recours au secteur protégé et adapté (STPA)


Le soutien au secteur protégé et adapté a été développé dans le cadre de partenariats diversifiés permettant l’emploi indirect de personnes en situation de handicap. Le présent accord entend poursuivre cet effort. 
Pour contribuer à l’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle, l’entreprise se donne comme objectif d’augmenter le volume d’activité confié au secteur protégé et adapté (STPA). 
Pour ce faire, il est prévu d’une part d’auditer avec le service Achat, les activités qui pourraient être confiées à des entreprises STPA (exemples : commandes de plateaux repas, agences de communication, objets publicitaires, prestations non intellectuelles…) et d’autre part de recenser les entreprises au service du numérique (ESN) / entreprises adaptées en région afin que des partenariats soient à terme conclus avec elles. 







TITRE 4 – Mesures spécifiques à destination des enfants handicapés de salariés CA-GIP 


Article 1 - Aides financières

Les parties souhaitent rappeler que le handicap qui touche les enfants de salariés peut générer des difficultés notamment d’ordre financier pour les parents. C’est pourquoi le présent accord rappelle également les aides octroyées par CA-GIP dans ce cas de figure. 

Allocation aux salariés ayant à leur charge un ou plusieurs enfants de moins de 21 ans présentant un handicap définitif ou temporaire : 
Si allocation Education Spéciale (AES) ou taux d’incapacité >50% : 100€ bruts / mois 
Si AES avec complément ou titulaire d’une carte d’invalidité : 250€ bruts / mois 

Attribution du supplément familial versé aux salariés ayant des enfants handicapés à charge, sans condition d’âge. 

Article 2- Congés spécifiques

Il est également rappelé que les salariés parents d’enfants handicapés bénéficient de jours de congés enfants malades dans les limites définies par l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de CA-GIP, signé le 11 juillet 2019.  

Il est, par ailleurs, dans le cadre du présent accord, octroyé 1 jour de congé supplémentaire rémunéré par an pour les salariés dont les enfants handicapés de moins de 21 ans devraient effectuer des soins médicaux liés à la situation de handicap. Ces journées seront accordées sur présentation des justificatifs de rendez-vous médicaux. 

Article 3 - Aides aux salariés aidants de proches en situation de handicap

Il est précisé à titre d’information, qu’un salarié qui assume la charge d’un proche handicapé, et notamment d’un enfant, peut également bénéficier des dispositions de l’accord relatif à l’accompagnement des aidants et au don de jours signé le 15 décembre 2020.  

Ils peuvent bénéficier notamment des congés suivants :  

Le congé de proche aidant (articles L.3142-16 et suivants du code du travail) : ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour accompagner une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le congé de présence parentale (articles L.1225-63 et suivants du code du travail) : ce congé permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés qu'il utilise en fonction de ses besoins.

Le congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du code du travail) : ce congé permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. 

De même, ces salariés pourront demander l’organisation d’une campagne de collecte de jours « Appel au don » dédiée visant à récolter des jours de repos, en cas de besoin. Il est rappelé à titre d’information que, conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’accompagnement des aidants, la limite fixée par campagne et par bénéficiaire est de 60 jours (dont 5 jours maximum d’abondement par CA-GIP). 



TITRE 5 – Sensibilisation et communication 


Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre des actions d’information et de communication pour permettre notamment la réussite de l’accompagnement du changement des représentations liées au handicap. La Direction s’engage donc à sensibiliser l’ensemble du personnel et à communiquer plus régulièrement sur ce thème. 

Dans ce contexte, la Direction s’engage à établir un plan de communication trimestriel sur l’intranet à destination de l’ensemble des salariés afin de les tenir informés des différentes actions mises en œuvre au sein de l’entreprise sur le thème du handicap d’une part et de concourir à faire disparaître les réticences et préjugés liés au handicap d’autre part. 

En effet, et au-delà de l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, CA-GIP proposera des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés afin qu’ils deviennent de véritables ambassadeurs permettant notamment l’instauration d’une parfaite intégration des salariés handicapés au sein de l’entreprise. 

Ces actions de sensibilisation peuvent se présenter sous différents formats : 

Ajout d’un thème « handicap » dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés (onboarding), 

Organisation d’ateliers/conférences/ « serious game » … lors de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) organisée chaque année en lien avec les entités avec lesquelles CA-GIP partage des sites. 

Planification d’une intervention de sensibilisation lors d’une réunion ou d’un séminaire de la communauté managériale. 

Mise en place d’une animation de réalité virtuelle pour tous les salariés pour les sensibiliser au handicap.  

Ces journées d’actions seront portées à la connaissance des salariés via l’intranet et seront également relayées par LinkedIn et les réseaux sociaux internes à CA-GIP. 



TITRE 6 – Lutte contre le cancer 


Les parties au présent accord rappellent la responsabilité de préserver la santé des salariés et l’importance d’assurer, le cas échéant, les meilleures conditions de retour à l’emploi pour les salariés et en particulier lorsqu’ils sont confrontés à de longues périodes de maladie. 

Le Groupe Crédit Agricole a affiché sa volonté et son engagement d’œuvrer concrètement dans la lutte contre le cancer et ses impacts sur le quotidien, notamment en milieu professionnel, en signant la charte Cancer et Emploi construite par l’Institut National du Cancer. 

Les engagements énoncés dans cette Charte seront annexés au présent accord. CA-GIP s’engage à appliquer les différents engagements prévus dans cette Charte.  



TITRE 1 – Commission de suivi
 

CA-GIP souhaite que les organisations syndicales deviennent de véritables acteurs de la politique handicap. 

Pour ce faire, une commission de suivi de l’accord sera instituée et sera composée : 
Du référent handicap, 
De l’assistance sociale, 
D’un membre des relations sociales, 
D’un représentant de chaque organisation syndicale. 
Cette commission aura pour mission de suivre les objectifs et actions définies dans le cadre du présent accord et de présenter des propositions d’amélioration afin que le taux d’emploi CA-GIP évolue chaque année pour atteindre notre objectif légal. 
Lors de la première réunion, les parties s’accorderont sur les indicateurs nécessaires au bon suivi de cet accord. 
Il est convenu que la commission se réunisse deux fois par an. Les travaux de la commission seront suivis dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise. 




TITRE 2– Durée, révision, dénonciation 


Article 1 – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de la signature de la présente avec effet rétroactif au 1er janvier 2021, et prendra fin le 31 décembre 2022. 

Un bilan semestriel des indicateurs de suivi sera présenté à la commission de suivi définie ci-dessus. 

Par ailleurs, les parties se réuniront 3 mois avant le terme du présent accord pour faire un bilan sur les modalités mises en place dans le cadre de cet accord d’une part et si cela s’avère nécessaire de le faire évoluer d’autre part. 

Cette révision fera l’objet d’une négociation et, le cas échéant, de la signature d’un nouvel accord. 

Article 2 - Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.

Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1.	Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2.	À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.



TITRE 3 – Dépôt et Publicité


Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure  et un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.


Fait à Paris le 11/05/2021
En 7 exemplaires originaux 


Pour la société CA-GIP:





Pour la CFDT : 





Pour la CFTC : 





Pour le SNECA CFE- CGC : 





Pour SUD CA-GIP :