PROCES VERBAL D’ACCORD 
SUR LA NEGOCIATION SALARIALE 2019


Entre :

Société Renz, représentée par Monsieur              , ayant son siège à 57915 Woustviller
Et
FO, représentée par Monsieur 

Il  a été dressé ce procès-verbal.

Suite aux différentes réunions du 28 novembre 2019, 09 décembre 2019, 13 décembre 2019 et 17 décembre 2019 sur la négociation salariale de 2019, nous dressons par la présente un procès-verbal d’accord sur les points suivants :


Titre I : Revalorisation salariale :


Première demande : augmentation générale de 5 % pour l’ensemble des salariés

Nous nous sommes engagés dans une politique sociale de rémunération dans le but d’établir les fondements d’une rémunération objective basée sur le travail, l’implication, l’assiduité et la loyauté.

Cette démarche nous a emmené à étudier en profondeur les métiers de l’Entreprise et surtout à les évaluer.  

Depuis deux ans que nous menons ce projet, nous nous efforçons dans l’analyse des métiers à la transparence des attendus du poste métier et surtout du positionnement du salarié dans le poste qu’il occupe.

Pour la mise en place de ce procédé, nous avons recruté une Responsable des Ressources Humaines ayant les aptitudes, l’objectivité et la neutralité pour créer une base de données des descriptions de tous les postes de l’Entreprise. Elle est la référente pour tous les entretiens d’évaluation afin de garantir la justesse et la constance dans la mesure des évaluations. 

Ce positionnement des métiers nous a permis de créer une grille des salaires en fonction des postes avec une graduation. Le salaire de chaque salarié est variable en fonction de ses compétences, son implication, son assiduité et sa loyauté.

Ainsi, en 2018 nous avons revalorisé 29 salariés pour une moyenne de 4,95 % d’augmentation allant d’une augmentation au plus bas de 2,13 % à 10,81% au plus haut.

De même, en 2019 nous avons revalorisé 25 salariés pour une moyenne de 5,17 % d’augmentation allant d’une augmentation au plus bas de 2,49 % à 9,77% au plus haut.
La moyenne des augmentations sur ces 2 années représente  5,05 % pour 52 salariés. Cette revalorisation représente un coût salarial de plus de 93.000 € annuel de façon permanente.

Nous poursuivons cette méthode, ainsi les salariés auront des entretiens individuels selon le cycle des deux ans établi par la Direction. Néanmoins, « entretien individuel » ne sera pas synonyme d’augmentation de salaire, ceci par prudence dans la communication. Nous saurons être objectifs pour apprécier les valeurs de chaque salarié, puisque l’évaluation sera établie par un comité composé au  minimum de 3 personnes, ayant chacune une réelle autonomie dans ses appréciations. 

Notre détermination de poursuivre notre politique d’augmentation individuelle trouve sa légitimité dans notre volonté d’équité.

Nous rappelons que lors de l’entretien d’évaluation tous les paramètres d’appréciation sont présentés à chaque salarié, et qu’il peut s’exprimer librement. Si un salarié avait le sentiment d’être mal évalué, nous sommes disposés à lui expliquer son positionnement. 

Nous continuerons à conserver ce moment d’échange entre le salarié et le comité.

Pour ne pas nuire au déploiement de notre politique sociale de rémunération aucune augmentation collective ne peut être accordée. Nous exprimons ce positionnement avec clarté en sachant que :
La démarche a été présentée aux salariés, 
Les appréciations concernant chaque salarié sont objectives, 
Les augmentations  de salaires individuelles existent et sont significatives
Une volonté de faire évoluer les postes, surtout pour rester employable.
La volonté est clairement affirmée de valoriser ceux qui contribuent aux succès actuels et futurs de l'Entreprise.

Seconde demande : augmentation du budget social du CSE

Nous constatons que l’Entreprise et le CSE peuvent avoir des difficultés à fédérer les salariés tant dans le domaine professionnel que celui du divertissement. 

Notre volonté est une plus grande participation aux fêtes organisées par le CSE.

Néanmoins, la perception de l’effort de l’Entreprise dans cet engagement ne doit pas être banalisée.

Par conséquent, si une action est entreprise par le CSE pour réunir les salariés afin de vivre des moments conviviaux, nous participerons volontiers à cet évènement. 

Les membres du CSE peuvent nous soumettre leur projet et nous n’hésiterons pas à contribuer.

Naturellement, cette participation exceptionnelle au financement d’un projet spécifique sera unique sans engagement reconductible. 





Troisième demande : Reconduction de la prime dite « Macron » pour l’année 2019

La prime dite « Macron » est actuellement dans le projet de la loi de financement de la Sécurité Sociale. Les termes n’étant pas connus, il faut attendre la promulgation pour l’étudier.

Nous rappelons, que l’année dernière nous avions recours à la mise en application d’une prime exceptionnelle que nous avions qualifié de « prime Macron », pour la seule raison que sur l’année 2019 aucun intéressement ne sera versé. 

En effet, l’accord précédent sur l’intéressement a pris fin avec les chiffres du bilan  2017 et un versement 2018, et le nouvel accord porte sur les chiffres du bilan 2019 et un versement 2020.

Cette absence d’accord sur un intéressement pour l’année 2018, nous a conduits à mettre en place un accord unique sur la prime dite « Macron » pour récompenser nos salariés au titre de l’exercice 2018.

Nous ne voulons pas prononcer un refus catégorique à cette demande, et c’est avec prudence que nous exprimons notre accord pour reporter notre décision de quelques mois.

Notre engagement à accorder une nouvelle négociation, sera effective si :
Un résultat 2019 en hausse par rapport à 2018
Une distribution de l’intéressement en 2020 plus faible que la prime « Macron » versée en 2019 (sur résultat 2018).

Dans cette perspective, nous nous réunirons pour définir si nous convenons de la mise en place d’un complément de versement. Les périmètres d’attribution seront fixés ultérieurement après concertation avec le Délégué Syndical. La mise en place de ce complément serait vraisemblable une sur-participation. 

Nous nous engageons de nous rencontrer dès que les chiffres du bilan 2019 seront définitifs. En fonction du calendrier prévisionnel des étapes de validation du bilan, cette rencontre pourra être fixée au printemps 2020. L’entreprise prendra les dispositions pour contacter le Délégué Syndical.


Quatrième demande : Paiement des heures de déplacement au taux plein

Nous avons répondu favorablement à cette demande et nous l’avons consignée dans un accord d’entreprise qui a été accepté par les deux parties.


Cinquième demande : mise en place d’une dotation annuelle de vêtements de travail 

Nous sommes disposés à renouveler pour cette seule année, l’octroi à chaque salarié travaillant habituellement en production, un lot de vêtement floqué selon une enveloppe financière déterminée. Chacun sera libre de porter ou pas ces vêtements sur le lieu de travail. Le lot sera défini en fonction du coût. L’entreprise se chargera de commander selon le choix des salariés concernés, ces vêtements. 
Des propositions seront faites prochainement en fonction des réponses aux appels d’offres.

Sixième demande : augmentation de 1 % de la part patronale versée sur le compte épargne retraite

Nous avons mis en place, par accord, un régime de retraite supplémentaire à cotisation définie qui prend fin au 31/12/2019. Ce régime est collectif et surtout bénéficie à l’ensemble de nos salariés. 

Nous avons mis en place ce régime en 2013. 

Le régime mis en place, devait apporter un complément pour la retraite des salariés. En gestionnaire, nous tenions à préserver nos salariés en cotisant 2,5 % de leur salaire sur un compte retraite géré par un tiers.

Ainsi, depuis plus 6 ans de cotisation employeur, la somme cumulée des versements représente au minimum 3.000 € pour un salarié présent sans absence depuis l’origine du régime.

Ces efforts que l’Entreprise est disposée à reconduire, ne doit pas nous amener à un automatisme d’obligation. Il s’agit de reconnaitre l’avantage d’avoir un tel dispositif. 

L’effort ne peut pas être porté que par l’employeur. Le compte de retraite individuel de chaque salarié peut être alimenté par des versements volontaires de chaque salarié.

Aujourd’hui peu de salariés pratiquent le versement volontaire.

L’Entreprise continue de proposer sa volonté de cotiser pour la retraite de ces salariés, mais son engagement ne pourra pas être au-delà des 2,5 % du salaire.

Nous proposons au Délégué Syndical un nouvel accord dans ces termes, pour une durée de 3 ans. 

 

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Titre II : Egalité hommes / femmes et qualité de vie au travail

Dans le cadre de cette négociation salariale annuelle, lors de ces séances, il a été remis la répartition des salaires par tranche, coefficient, catégorie professionnelle.
Il a été abordé le thème de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes qui sera poursuivi tout au long de l’exercice 2020 lors de la suite du déploiement de notre politique salariale. Tous les emplois sont cotés et aucune différence n’est opérée en fonction du sexe du salarié.

La place des femmes dans notre entreprise représente 34,78 % et se concentre dans l’administration autour du commerce, la communication, la finance et dans la production dans le secteur de l’assemblage. Les femmes sont peu présentes dans les métiers techniques de même que les hommes sont en minorité dans les métiers tertiaires sédentaires surtout le commerce. 

Lors des recrutements aucune discrimination n’est faite, les emplois sont proposés tant aux femmes qu’aux hommes. Nos efforts sont dans l’aménagement des postes, mais nous constatons que pour certains métiers la mixité ne s’installe pas. Néanmoins, nous poursuivons nos engagements et proposons la diversification par la mutation en interne. 

Nous travaillons sur les éléments devant servir au calcul de l’index. Nous communiquerons, après publication, sur ces résultats.

Woustviller, le  17 décembre 2019



Gérant			Délégué Syndical FO