CONVENTION MPO























Date de création : 	06/07/2018
Dates de mise à jour : 	16/12/2019
				26/04/2021


Entre les soussignés :
MPO France Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce de Laval sous le numéro 412 798 373 dont le siège social est situé Domaine de Lorgerie - 53700 AVERTON, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général unique de MPO International, elle-même Président de MPO France 

Ci-après dénommé « La Société » ; 
D’une part ;

Et :
La C.F.D.T. 
représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
La C.G.T.
représentée par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale 

Dûment mandatés à cet effet d’autre part. 

Ensemble dénommées « les parties ».

Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE
La multiplicité des activités de la Société MPO à savoir la duplication (pressage), le packaging (Vinyle, Disque Optique, Premium), le co-packing (conditionnement), l’entreposage et la logistique et leur évolution (tant en termes de chiffre d’affaires que d'effectifs) ne permettent pas de considérer qu'une Convention collective serait de plein droit applicable à l'entreprise.
En particulier, la Convention Collective Nationale étendue des « Entreprises techniques au service de la création » IDCC 2717 donne lieu à des analyses divergentes quant à son éventuelle applicabilité.
Cette situation rend nécessaire - pour l'avenir - la négociation d'un statut social spécifique qui soit adapté aux caractéristiques de la Société MPO.
Fort de ces constats, les parties ont décidé d’engager une négociation sur la Convention « maison » qui en est l’aboutissement. Cette Convention vise donc à répondre aux discussions qui portent depuis des années sur la question de l’éventuelle application d’une convention collective de branche à l’entreprise. 
L’objectif de cette Convention est également de doter MPO d’un statut collectif rénové et simplifié en mettant un terme à la juxtaposition de nombreux accords collectifs, usages et engagements unilatéraux dont la compréhension s’avère parfois complexe.
Ce manque de lisibilité plaidait en faveur d’une rénovation du statut collectif vers un bloc de règles unifié et cohérent à disposition des collaborateurs et de la Direction, notamment en vue des futures négociations.
Cette Convention s’inscrit en effet dans le cadre d’un chantier plus large de rénovation sociale.
Il est d’ores et déjà convenu entre les Parties que la présente Convention sera complétée ultérieurement par d'autres accords collectifs d’entreprise sur des thématiques précises (notamment sur l’aménagement du temps de travail, le télétravail ou encore la mise en place du CSE).
Cette Convention témoigne enfin de la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires de faire écho aux récentes réformes législatives incitant au développement d'un dialogue social dynamique en phase avec les réalités de l’entreprise. Ces réformes récentes s’inscrivent parfaitement dans l’histoire de l’entreprise qui a su démontrer par le passé sa capacité à s’adapter à la réalité économique de l’entreprise par le dialogue social. 
L’entreprise a en effet connu au cours des dernières années une situation économique préoccupante (3 plans de sauvegarde de l’emploi ont été mis en œuvre entre 2005 et 2013 et un administrateur provisoire a été désigné en 2013), situation économique qui a justifié que des concessions soient faites pour ne pas mettre en péril l’entreprise. Les partenaires sociaux ont su, par le dialogue social, entériner ces concessions (par exemple, en baissant le taux de majoration des heures supplémentaires de 25 à 10% en 2015). 
A cet égard, les parties soulignent qu’elles entendent préserver cette capacité d'anticiper et de s'adapter de façon simple, rapide et efficace à la réalité économique de l’entreprise, grâce à la négociation collective. 
La capacité d’emprunt et d’endettement de l’entreprise reste limitée et il est indispensable de maintenir la compétitivité de l’entreprise dont la situation économique reste fragile. 
L’intention des parties n’est donc pas de « figer dans le marbre » les termes de cette Convention mais de permettre une adaptation rapide aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché grâce au dialogue social.
La Direction a ainsi, dans une démarche participative et d’échanges, rencontré les partenaires sociaux en mai 2018 afin de leur exposer le projet de Convention MPO qu’elle envisageait de mettre en œuvre.
Plusieurs réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont ensuite tenues entre mai et juillet 2018.
C’est dans ce contexte que les négociations avec les organisations syndicales représentatives ont abouti à un accord majoritaire sur cette Convention d’entreprise MPO qui est entrée en vigueur le 1er septembre 2018.
La volonté des signataires étant d’avoir un document de référence lisible, facilement consultable et reprenant l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables, il  a été convenu de mettre régulièrement à jour le corps de celui-ci au regard des dispositions des accords d’entreprise signés, notamment ceux issus des négociations annuelles obligatoires. Les dernières modifications sont surlignées en jaune.
La présente convention a par conséquent été mise à jour : 
Le 2 janvier 2019 au regard des dispositions du protocole d’accord NAO 2018 MPO France signé le 2 novembre 2018
Le 11 décembre 2019 au regard des dispositions du protocole d’accord NAO 2019 MPO France signé le 11 décembre 2019 et de la mise en œuvre d’une nouvelle classification et cartographie des emplois
Le 26 avril 2021 au regard des dispositions du protocole d’accord NAO 2020 MPO France signé le 26 avril 2021, ainsi que celles de l’avenant à l’accord 35 heures - paiement heures sup semaine équipe WE 2021 du 26 avril 2021 et de l’accord Télétravail et droit à la déconnexion du 26 avril 2021.



SOMMAIRE











































Champ d’application


Cette Convention d’entreprise s’applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Recrutement, essai et préavis

Recrutement

MPO s’engage dans une démarche de recrutement visant à l’égalité des chances, confirmant ainsi la pratique de non-discrimination sous toutes ses formes.

Les activités de recrutement peuvent être gérées en interne ou avec l’appui de prestataires extérieurs, mandatés par la Direction des Ressources Humaines de MPO.

Le système de management de qualité de MPO intègre une procédure décrivant les étapes du processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise.

L’ensemble des procédures sont menées dans le respect de l’égalité homme/femme (rédaction des offres d’emploi, thèmes abordés dans les entretiens de recrutement, …).

Au minimum un entretien de recrutement (physique, téléphonique, visio) est organisé avant de faire une proposition d’emploi.

Les candidats internes qui présentent une demande par écrit relative à un poste vacant et sous réserve d’adéquation avec le profil recherché ont droit à un entretien.

Tous les candidats ayant participé à une entrevue doivent être informés des résultats.

Il est possible qu’avant la proposition d’emploi, les candidats passent des tests d’aptitudes.

Un parcours d’intégration est prévu et planifié pour accueillir au mieux le nouveau collaborateur.


Accessibilité aux travailleurs handicapés
Afin de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés, dans le cadre de la diversité, les offres d’emploi sont, chaque fois que cela est possible, transmises aux organismes chargés de l’accompagnement et du placement des salariés handicapés. 

Un maximum d’actions sera mis en œuvre pour le recrutement et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. L’entreprise travaille pour cela en étroite collaboration avec les services de santé au travail, des CAT, ESAT…

Préavis
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la fin de la relation contractuelle n’intervient pas immédiatement (sauf dans certains cas) après sa notification. Ce délai, qui constitue le préavis, intervient entre la notification de la rupture par le salarié ou l’entreprise et la fin du contrat de travail. Pendant ce préavis, le salarié continue de travailler (sauf dispense).

Il est rappelé que s’agissant des éventuels préavis intervenant en cas de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales.

3.1 – Rupture du préavis à l’initiative du salarié
En cas de démission ou de rupture à l’initiative du salarié, la durée du préavis est déterminée comme suit :




3.2 – Rupture à l’initiative de l’entreprise
En cas de rupture à l’initiative de l’entreprise (sauf en cas de faute grave, lourde ou d’inaptitude), la durée du préavis est déterminée comme suit (sauf si le contrat de travail prévoit des dispositions différentes) :



Période d’essai

Les périodes d’essai et délais de prévenance associés sont les suivants :


Licenciement, départ ou mise à la retraite

Indemnité de licenciement
Le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique a droit, sous certaines conditions, à une indemnité de licenciement. 
Son montant est déterminé d'après la formule légale de calcul. Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

5.1. Formule de calcul :
Les indemnités dues en cas de licenciement sont les suivantes :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.


En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale est de :
avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €
avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €


5.2. Salaire de référence : 
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Par exemple, un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (1 000 x 1/4 x 2) + (2 000 x 1/4 x 3) = 2 000 €.

5.3. Détermination de l’ancienneté
La condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité de licenciement s'apprécie le jour de la notification du licenciement, à savoir le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.
En revanche, l'ancienneté servant à évaluer le montant de l'indemnité s'apprécie à la fin du préavis, effectué ou non.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Il est également rappelé qu’elle n’est versée qu’au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté (sauf dans les cas de faute grave ou faute lourde où elle n’est pas versée).

Indemnité de départ ou mise à la retraite

6.1. Formule de calcul :
L’indemnité de mise à la retraite est calculée selon la formule légale.
Les indemnités dues en cas de départ volontaire sont les suivantes :
Sous réserve que le salarié fasse état de sa volonté de départ à la retraite dès qu’il a l’âge et le nombre de trimestre suffisant pour bénéficier d’une retraite à taux plein, l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera ainsi calculée :


Lorsque le départ à la retraite se fera plus d’un an après que le salarié ait atteint l’âge et le nombre de trimestre suffisant pour bénéficier d’une retraite à taux plein, l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera ainsi calculée :




6.2. Salaire de référence : 
L’indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois précédant la date de départ à la retraite (fin de préavis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. En cas de calcul de l’indemnité sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu'au prorata temporis.

6.3. Détermination de l’ancienneté
L'ancienneté s'apprécie le jour de la notification de la mise à la retraite ou le jour de l’envoi de la lettre recommandée avec AR par le salarié en cas de départ volontaire.
En revanche, l'ancienneté servant à évaluer le montant de l'indemnité s'apprécie à la fin du préavis.

6.4. Conversion de l’indemnité de retraite en temps
Dans le cadre d’un aménagement de fin carrière et en complément des heures ou jours de CET posés, un salarié pourra solliciter  la conversion de tout ou partie de son indemnité de retraite en congés de fin de carrière, étant précisé que la décision finale appartient à l’entreprise.
Congés 

Congés payés 
Les salariés bénéficient de cinq semaines de congés payés. Les congés payés sont calculés en jours ouvrés (25). 
Les parties rappellent leur volonté de voir prendre la totalité des congés payés attribués annuellement aux collaborateurs.
A ce titre, il est précisé que si la période de référence pour l’acquisition des congés est du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours ; la période de prise des congés payés est programmée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Il est rappelé pour la bonne organisation des services, les règles suivantes de planification des congés :
Obligation de prendre 15 jours ouvrés minimum en continus ou discontinus pendant la période du 1er mai au 31 octobre, sauf circonstances exceptionnelles et accord de la Direction ;
Le fractionnement du congé principal n’entraine pas d’attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d’une demande expresse de l’employeur. Ainsi, les formulaires de congés payés prévoient l'accord individuel et écrit du salarié de renoncer aux jours de fractionnement. 
Le congé pris dans le cadre d’un CET ne peut pas être accolé aux congés légaux sauf accord exprès de la hiérarchie ; 
La prise de CET n’est pas possible du 1er juillet au 31 août, sauf accord exprès de la hiérarchie.

Dispositif incitatif
Afin d’inciter à l’étalement des congés d’été, une « prime congé » sera versée aux salariés faisant le choix de prendre leurs congés sur le mois de juin, septembre et octobre. Cette prime est versée à la demande du manager des services concernés. 
En cas de prise de 3 semaines de congés sur juin, septembre ou octobre, le montant de la prime est de 300 euros bruts.

Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Des congés payés exceptionnels rémunérés et exprimés en jours ouvrés sont accordés aux salariés quelque soit leur ancienneté dans l’entreprise à l’occasion des évènements suivants :

Tableau de synthèse des congés exceptionnels pour évènements familiaux
 






Ces jours de congés exceptionnels doivent être pris à l’occasion de l’évènement et ne peuvent faire l’objet d’une prise différée et seront accordés sous réserve de justificatif.

Durée du travail

Les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail sont définis dans un accord dédié. 

Maladie, maternité, accident du travail, régime complémentaire santé et régime de prévoyance

Il est précisé à toutes fins utiles que le fait de rappeler dans ce chapitre, à titre informatif, les garanties mises en place par décision unilatérale n’a pas pour effet de donner une valeur conventionnelle à ces garanties.

Maladie ou accident
Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures et préciser la durée de l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.
Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.


Indemnisation Maladie 
Le salarié qui, par suite de maladie dument constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, aura dû cesser son travail, bénéficiera d'une allocation journalière aux conditions suivantes :

*Le droit à indemnisation à 90% ou 66% s’apprécie en nombre de jours :
30 jours à 90% sur les 12 derniers mois
30 jours à 66% sur les 12 derniers mois
En conséquence, si le salarié cumule  plus de 60 jours d’absence sur plusieurs arrêts sur les 12 derniers mois, il n’est plus indemnisé.

L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
Le salaire brut de l'intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des trois mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications. 
En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Accident du travail ou maladie d’origine professionnelle
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par le Code du Travail. Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle avec hospitalisation.
Régime de frais de santé
Les partenaires sociaux et la Direction partagent une volonté commune, dans un contexte de désengagement de la Sécurité Sociale et d’augmentation des dépenses de santé, qu’il soit offert aux salariés une mutuelle offrant une couverture santé limitant le reste à charge tout en préservant le pouvoir d’achat.
L’entreprise s’est dotée de 2 régimes de frais de santé : 
Cadre
Non-Cadre

A compter du 1er janvier 2020 et dans le cadre de leur réflexion sur un rapprochement progressif des garanties frais de santé non cadres vers celles des cadres, les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise ont décidé de mettre en place un régime unique sur la base des garanties actuelles de la surcomplémentaire pour tous les salariés. Les taux de cotisations appliqués seront ceux du régime de base actuel (soit impact de la seule évolution du PSS)
Il est rappelé à titre informatif qu’une décision unilatérale de l’employeur formalise les garanties complémentaires de remboursement de frais médicaux des 2 régimes de frais de santé. 
Cette décision est remise aux nouveaux embauchés et à l’ensemble des salariés en cas de modification significative des garanties.
La répartition de la cotisation au régime de frais de santé entre la part salariale et la part patronale fait annuellement l’objet d’une discussion entre l’entreprise et les partenaires sociaux notamment dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Cette répartition pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 est la suivante : 

Régime unique obligatoire – Cadres





Régime unique obligatoire – Non cadres


Régime de prévoyance
Il est rappelé à titre informatif qu’une décision unilatérale de l’employeur formalise les garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès » appliquées aux salariés. 
Cette décision est remise aux nouveaux embauchés et à l’ensemble des salariés en cas de modification significative des garanties.
L’entreprise s’est dotée de 2 régimes de prévoyance : 
Cadre
Non-Cadre

Salariés cotisant au régime de prévoyance non cadres : 
La part Entreprise est de 80 % du montant total de la cotisation 
La part Salariale est de 20 % du montant de la cotisation

Salariés cotisant au régime de prévoyance cadres
Sur la tranche A, la part Entreprise est limitée à la cotisation de 1,5% prévue par l’accord interprofessionnel de 1947. Le reste de la cotisation est à la charge du salarié. 
Sur la tranche B, La part de cotisation du salarié est de 50% du montant de la cotisation, celle de l’entreprise de 50%.





Classifications, salaires, primes et indemnités

Classification

Préambule 

Le présent article a pour objet de mettre en place une nouvelle classification et cartographie des emplois applicable aux salariés de l’entreprise quelque soit le métier occupé. Sa rédaction fait suite aux échanges engagés depuis plusieurs mois entre les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise notamment lors des réunions de Négociation Annuelles Obligatoires d’octobre et de novembre 2019. 

Avec la rédaction de cet article, les parties soulignent leur volonté commune de ; 
Assurer une visibilité des métiers au sein de l’entreprise, notamment pour faciliter la compréhension de l’organisation de l’entreprise, de ses multiples activités et des parcours professionnels et ainsi les développer au sein de l’Entreprise,
Favoriser la cohérence de la mise en œuvre du dispositif en adoptant une seule méthode de déploiement pour toutes les activités et établissements de l’Entreprise,
Valoriser le développement des compétences et la maîtrise de la fonction par les titulaires des emplois,
Et communiquer sur le dispositif auprès des salariés, des managers et représentants du personnel pour en assurer une mise en œuvre compréhensible par tous.

La mise en place d’une nouvelle classification permet de prendre en compte les métiers historiques de l’entreprise (production de disques) et ceux des activités plus récentes (impression, packaging, conditionnement, logistique et distribution).


Objectifs de la classification et de la cartographie des emplois

Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise rappellent l’importance de la classification et de la cartographie des emplois, qui a pour fonction :
d’identifier les métiers, qui font l’objet d’une description sous la forme de fiche métiers
d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle,
de construire une hiérarchisation des emplois et d’avoir une cartographie de l’ensemble des métiers de l’entreprise (Annexe 4),
de faciliter la mobilité et l’égalité professionnelles dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La présente classification constitue un outil innovant qui doit permettre de mieux appréhender les différents métiers de l’entreprise.

A compter de la date d’entrée en vigueur, la nouvelle classification se substituera de plein droit aux dispositions antérieures.


Grands principes

Le nouveau système de classification repose sur :
Une hiérarchie des emplois par « niveau » 
11 niveaux de qualification : 
Les niveaux 1 à 5 pour les Ouvriers et les Employés, 
Les niveaux 6 à 8 pour les Techniciens et les Agents de Maîtrise 
Les niveaux 9 à 11 pour les Cadres (niveau 11 pour les cadres dirigeants et fonction de Direction) 
Le nouveau système de classification ne comporte plus de coefficients hiérarchiques. 
Chaque emploi/métier est positionné et permet une gestion dynamique des Ressources Humaines grâce à une « cartographie des emplois et fonctions » pouvant être représenté comme suit :



La lecture verticale est celle des métiers, regroupant des fonctions relevant d’une même spécialité professionnelle.  La lecture horizontale est celle des niveaux de qualification.

Pour chaque niveau, 
il sera défini un salaire mensuel brut de base minium
Un barème de primes d’ancienneté pour les niveaux 1 à 5. 
 
L’opération de classement d’une fiche métier dans la classification consiste à caractériser cette fonction et non pas la personne qui l’occupe. 

Il est analysé la nature et le contenu de cette fonction pour déterminer son positionnement dans la classification

C’est le contenu de la fonction qui détermine son positionnement dans la classification. 

Modalités d’information et de recours de salariés

Les salariés seront informés du niveau de la fonction / fiche métier occupée dans le cadre de la mise en place de la  classification par un courrier individuel remis par leur responsable ou envoyé par voie postale. 

Il leur sera également communiqué par ce biais les voies de recours possibles.

Cette information est réalisée à l’issue du travail de positionnement des fiches métiers.

En cas de contestation individuelle de la nouvelle classification, le salarié pourra demander à son Responsable et à la Direction des Ressources Humaines un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de la classification de son emploi. 

Dans un délai de deux mois à compter de la saisine, il sera fait connaître par écrit la décision motivée de la Direction, après avoir eu avec le salarié un entretien. 

Salaires et rémunérations

Le salaire mensuel de base est la contrepartie de l’exécution d’une prestation, la tenue d’un poste de travail. Il est mensualisé sur la base de 151h67 pour un équivalent temps plein.
Le salaire mensuel de base est défini au regard d’une grille de salaire minimum mise en œuvre unilatéralement par l’entreprise et correspondant à la classification. Elle figure à titre indicatif à l’annexe 5 de la présente convention.
La grille de salaire définit un salaire de base minimum. Chaque salarié peut donc, par la continuité de sa performance dans l’accomplissement de son travail au service de l’entreprise, bénéficier à titre individuel d’une augmentation de son salaire mensuel de base, après évaluation et sur décision de la hiérarchie.
Les salariés présents à la date de mise en œuvre de la grille de salaire et dont le salaire mensuel de base individuel est supérieur à celui de la grille continueront à pouvoir bénéficier d’augmentations individuelles.

Majoration travail de nuit, dimanche et jours fériés
L’organisation du travail et des horaires est faite par la hiérarchie pour permettre à l’entreprise de répondre au mieux aux besoins de ses clients.
Lorsque ces horaires correspondent à des contraintes de travail reconnues par la législation, l’entreprise applique des majorations au moins égales à celles prévues par la législation en vigueur.
Travail de nuit : 
Le travail de nuit dans l’entreprise compris dans la période 22h00 à 6h00 donne lieu à une majoration à hauteur de 20% du taux horaire par heure travaillée.
Cette majoration fait l’objet d’un paiement.

Travail du dimanche : 
Les heures travaillées le dimanche de 0h00 à 24h00, hors organisation en équipe de suppléance, font l’objet d’une majoration à hauteur de 100% du taux horaire du salarié concerné. 
Dans l’hypothèse où le dimanche est également un jour férié, les majorations ne se cumulent pas, seule la majoration pour travail un jour férié sera versée.
Cette majoration fait l’objet d’un paiement.

Travail du jour férié : Les heures travaillées le jour férié de 0h00 à 24h00 font l’objet d’une majoration à hauteur de 100% du taux horaire. 
Comme indiqué précédemment, la majoration pour travail le jour férié prime sur la majoration de travail le dimanche.
Cette majoration est soit payée soit, à la demande du salarié, convertie en repos et intégrée dans le compteur d’heures. 
Les majorations prévues dans cet article font partie de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Majoration pour heures supplémentaires
Afin de favoriser la réalisation des heures de travail sur les périodes de forte charge et reconnaître les efforts, les heures supplémentaires réalisées à compter du 22 mars 2021 (paie avril 2021, hors paiement solde compteur annualisation 04/20 à 03/21) sont majorées comme suit :
Les 8 premières heures supplémentaires réalisées :
Les huit premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de la valeur du taux horaire :
15% jusqu’à 38h (au lieu de 10%)
25% au-delà de 38h jusqu’à 43h (au lieu de 10%)
Les majorations sont payées sur le mois.


La majoration de 15% (au lieu de 10%) sera aussi appliquée au solde de compteur d’annualisation à compter du bilan mars 2022.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà des 8 premières heures supplémentaires (sans changement) :
Les heures supplémentaires réalisées au-delà des 8 premières heures donnent lieu à majoration de 50% de la valeur du taux horaire et sont payées sur le mois.

Prime d’ancienneté 

Une prime d’ancienneté, décomptée en dehors du salaire de base individuel, est accordée aux salariés de l’entreprise ayant le statut d’Ouvriers ou d’Employés. Pour les agents de maîtrise et cadres et suite à une négociation entre la Direction et les partenaires, il est rappelé qu’il a été décidé il y a plusieurs années d’intégrer cette prime dans le salaire de base.

La prime d’ancienneté :
est fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise 
du niveau de classification de la fonction à laquelle il est rattaché 

Elle évolue 
toutes les 3 années supplémentaires d’ancienneté acquise et est plafonnée à 15 ans ;
le mois suivant la date d’anniversaire d’entrée dans l’entreprise ;

Elle est : 
versée mensuellement au prorata temporis et est adaptée à l'horaire de travail ;
égale à un montant forfaitaire déterminé selon le barème défini en annexe 3. 

Prime de panier
La prime de panier constitue un frais professionnel pris en charge par l'employeur. Elle est attribuée sous certaines conditions et peut être exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
La prime de panier est une indemnité de restauration accordée aux salariés qui sont contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner leur domicile (30 minutes). 
La prime panier ne doit pas être confondue avec .
Il existe une prime de panier de jour et une prime de panier de nuit.



Restauration collective et participation de l’entreprise au frais de repas pris 

Afin de répondre aux demandes des salariés et compte tenu des résultats du sondage réalisé en juin 2018, il a été proposé par la Direction de l’entreprise de mettre en place une solution de restauration au sein de l’entreprise sur le site de Villaines-la-Juhel. Celle-ci est effective à compter du 19 novembre 2018.
L’objectif est de pouvoir proposer aux salariés une offre de restauration de qualité, basée sur des produits frais dans un environnement agréable et convivial. Cette démarche s’inscrit pleinement dans la politique de l’entreprise en matière de Qualité de Vie au Travail.
Dans le cadre du changement de prestataire de restauration (API) et de la renégociation des conditions tarifaires, la Direction de l’entreprise a décidé de réduire de 0,10€ à compter du 1er janvier 2021 la « participation salarié » aux frais de repas complet pris au sein du restaurant d’entreprise pour les salariés. La participation aux frais de repas concerne les salariés basés à Villaines-la-Juhel et Averton, ne travaillant pas en équipe et ne bénéficiant pas d’une prime de panier.
La Direction a également souhaité poursuivre le tarif préférentiel mis en place pour les stagiaires et alternants, afin de leur permettre d’avoir plus facilement accès à la prestation de restauration.
Au 1er janvier 2021, le prix du repas payé par le salarié déduction faite de la participation de l’entreprise sera de : 







Tickets restaurant






Epargne salariale

Il est renvoyé aux dispositions de l’accord d’entreprise ou au règlement ayant pour objet : 
La mise en place d’un Intéressement ou Profit Sharing Group
Le Plan Épargne Entreprise
Le PERCO

Dispositions finales

Formalités de mise en place
Le comité d’entreprise/comité social et économique, qui a suivi la négociation des termes du présent accord, a été régulièrement informé avant sa mise en œuvre. 
La Convention d’entreprise ou une synthèse de celle-ci sera portée à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage. 

Portée de la convention

Les Parties rappellent que la conclusion de cette convention collective équivaut à une révision totale des accords mentionnés en annexe 2.
Les dispositions qu’elle comporte se substitueront de plein droit aux dispositions conventionnelles, règles, usages, engagement unilatéraux appliqués dans l’entreprise ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur. 
Seuls les accords collectifs listés en annexe 1 ne sont pas révisés par la présente Convention.

Durée de l'accord, révision, dénonciation

La présente Convention est conclue à durée indéterminée.
La présente Convention entrera en vigueur le 1er avril 2021 (sauf dispositions explicitement en vigueur à compter du 1er janvier 2021).
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou Conventionnelles qui nécessiteraient 

l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions. La révision devra être effectuée dans les formes prévues par la loi.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord totalement ou partiellement, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues par la loi.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.

Suivi

Les Parties conviennent de faire un bilan, notamment lors des NAO, sur la mise en œuvre de cette Convention à la fin de chaque exercice afin de décider, le cas échéant, d’aménagements pratiques ou, si nécessaire, d’engager une procédure de révision de la Convention.
Les parties conviennent également qu’une procédure de révision de la Convention pourra être engagée dans l’hypothèse où la situation économique de l’entreprise serait menacée. En effet, une adaptation rapide aux évolutions à la baisse du marché pourrait alors s’avérer nécessaire.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de la présente Convention.

Modalités de publicité et dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.


Le déposant adressera un exemplaire de la Convention au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Laval.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie de la présente Convention ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, la présente Convention sera publiée dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Conformément à la loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords applicables dans l’entreprise.
Fait à Villaines-la-Juhel, le 26 avril 2021.


Pour l’entreprise, 
Monsieur XXX, Président


Pour les délégués syndicaux, 

Pour la CFDT Monsieur XXX 


Pour la CGT. Madame XXX

ANNEXE 1 : LISTE DES ACCORDS MAINTENUS

Accord de mise en place équipe de suppléance MPO France du 14/05/19

Accord relatif au Plan Epargne Entreprise du 28/01/2019

Règlement PERCO MPO France du 28/01/2019

Accord sur la mise en place du vote électronique du 28/01/2019

Accord d’entreprise MPO France relatif au don de jours en repos du 12/12/2017

Accord d’intéressement MPO France du 28/02/2017

Règlement PERCO du 28/11/2016 

Accord cadre sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences du 26/09/2007 et ses avenants :
 Avenant 1 – Règles de mobilité interne 09/06/08
 Avenant 2 – Cartographie des emplois en évolution 09/06/08
 Avenant 3 – dispositif aide à la réalisation d’un projet professionnel ou personnel – 09/06/08
 Avenant 4 – dispositions spécifiques à la formation pour un projet prof. ou perso. – 09/06/08

Accord cadre relatif à la réduction du temps de travail du 21/02/2001 et ses avenants :
Avenant du 20/01/2009 sur le bilan de fin de période (70h)
Avenant du 3/12/2010 sur l’indemnisation de la nuit (20%) 
Avenant du 25/09/2019 sur le paiement des heures supplémentaires du 6ème jour
Avenant du 01/04/2019 sur la modification de la période de référence de l’annualisation (01/04/n à 31/03/n+1)














ANNEXE 2 : LISTE DES ACCORDS REVISES

Accord NAO 2019 du 16/12/2019

Accord NAO 2018 du 02/11/2018

Accord NAO 2017 du 15/12/2017

Accord NAO 2016 du 31/08/2016

Accord NAO 2015 du 22/03/2016

Accord NAO 2012 du 09/02/2012

Accord NAO 2010 du 25/06/2010

Accord NAO 2009 du 20/01/2009

Accord NAO 2007 du 18/10/2007

Accord NAO 2006 du 23/06/2006

Accord NAO 2004 du 19/03/2004 

Accord NAO 2002 du 02/12/2002



















ANNEXE 3 : BARÊME DES PRIMES ANCIENNETE APPLICABLE A COMPTER DU 1ER MARS 2020 – BASE 151.67h
























ANNEXE 4 : CARTOGRAHIE DES METIERS ET EMPLOIS



ANNEXE 5 : Grille des salaires bruts de base minimums mise en œuvre unilatéralement par l’entreprise à compter du 1er MARS 2020 en lien avec la nouvelle classification