ENTRE LES SOUSSIGNÉS:

BATIGERE GROUPE, SAS
6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

BATIGERE, SA d'HLM,
12, rue des Carmes, 54000 NANCY

BATIGERE EN ILE DE FRANCE, SA d'HLM,
89, rue de Tocqueville, 75017 PARIS

BATIGERE RHONE-ALPES, SA d'HLM,
31 bis, rue Bossuet, 69006 LYON

EHC, SA d’HLM,
15, rue Chanoinesse, 75004 PARIS

PRESENCE HABITAT, SA d'HLM,
13 rue Clotilde Aubertin, 57000 METZ

INTERPART, SA, 
12 rue François de Curel, 57000 METZ

BATIGERE MAISON FAMILIALE (BMF), Société coopérative de production HLM,
6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

GIE AMPHITHEATRE, Groupement d’Intérêt Economique,
6, avenue André MALRAUX, 57000 METZ

GIE BATIGERE DEVELOPPEMENT AUVERGNE RHONE ALPES, Groupement d’Intérêt Economique,
89 Rue de Boileau à 69006 LYON 

BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST, Groupement d’intérêt Economique
1 rue du Pont rouge 57000 Metz

BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND PARIS, Groupement d’intérêt Economique
112 ter rue cardinet 75017 Paris

AVEC BATIGERE, Association, 
89, rue de Tocqueville, 75017 PARIS

AMLI, Association,
13 rue Clotilde Aubertin, 57000 METZ

SOCIETE ANONYME COOPERATIVE IMMOBILIER DE L’EST (SACIEST), Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif pour l’Accession à la Propriété,
2, rue Thomas EDISON, 57070 METZ




ALLIANCE IMMOBILIER, Société par Actions Simplifiée,
2, rue Thomas EDISON, 57070 METZ

ALLIANCE PARTICIPATIONS IMMOBILIERES, Société par Actions Simplifiée,
2, rue Thomas EDISON, 57070 METZ



D’UNE PART,

	ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES BATIGERE, représentées par :
Pour la CFE-CGC
Pour la CFDT
Pour le SNPHLM-UNSA
Pour la CGT

 D’AUTRE PART,


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :













Preambule

	




















































Axe 1 - Développer la diversité dans les politiques d’emplois et les métiers
Les salarié(e)s sont une source d’enrichissement des compétences des structures de l’UES BATIGERE. A ce titre, le recrutement est un investissement important et doit faire l’objet d’une attention particulière. Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du genre de la personne et de ses contraintes familiales. La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue l’un des fondements de la politique ressources humaines au sein de l’UES BATIGERE. Gage d’opportunité et d’évolution de carrière, la mobilité doit être favorisée en tenant compte des contraintes familiales.

Article 1 : Accès à l’emploi.

Offres d’emplois

La Direction apporte une attention particulière à ce que les offres d’emploi internes et externes, tant dans leur rédaction qu’à l’occasion de leur diffusion, respectent les droits et l’égalité des chances de chacun(e) des candidat(e)s, quels que soient l’emploi, la nature du contrat de travail et la durée de travail proposés. 
Ainsi, sont notamment prohibés les critères liés à l’origine, au sexe, à la situation de famille, à la grossesse, à l’apparence physique, au patronyme, à l’état de santé, au handicap, aux caractéristiques génétiques, aux mœurs, à l’orientation ou identité sexuelle, à l’âge, aux opinions politiques, aux activités syndicales, à l’appartenance ou à la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.
Les offres d’emplois internes et externes font référence aux labels Egalité et Diversité.

Recrutement

Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidates et candidats. 
Les partenaires externes sélectionnés pour la mise en œuvre du processus recrutement doivent adhérer aux principes d’égalité et de diversité inscrits dans les labels.
Afin de garantir l’égalité de traitement des candidat(e)s, le processus recrutement fait l’objet d’un audit externe dans le cadre des renouvellements des Labels Egalité et Diversité et d’un audit interne en lien avec le dispositif management des risques, mis en place dans chacune des structures de l’UES BATIGERE.
Une information sur le processus recrutement est disponible sur le site internet de BATIGERE et sur l’intranet Ressources Humaines .
Article 2 : Diversité dans les métiers

Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à tous les emplois au sein des différentes structures de l’UES BATIGERE, sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à une femme ou à un homme.
La mixité des emplois doit être recherchée dans les métiers et filières pouvant présenter un déséquilibre de mixité, sans pour autant qu’un critère de discrimination positive ne soit mis en œuvre.
Les structures de l’UES BATIGERE et les organisations syndicales ont pris des engagements importants et se sont fixées des objectifs chiffrés, dans le cadre de l’accord intergénérationnel et GPEC signé en date du 22 juin 2017 en matière d’emplois des jeunes, des seniors et des travailleurs handicapés.
Soucieux d’affirmer la politique de diversité dans les métiers au sein de l’UES BATIGERE, les parties signataires souhaitent réaffirmer les engagements pris en matière de recrutement et de taux d’emplois des jeunes, des seniors et des travailleurs handicapés.

Article 3 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle ont accès à l’ensemble des postes à responsabilités, y compris aux fonctions à hautes responsabilités et à celles de Cadre dirigeant.
L’exercice d’une activité à temps partiel ainsi que les aménagements d’horaires de travail ne doivent pas constituer un frein pour accéder aux postes à responsabilités.
Une attention particulière est portée à la reconnaissance des compétences se traduisant par une promotion au statut cadre, afin de favoriser une égalité de promotion à ce statut entre les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle. 
Un entretien professionnel est prévu tous les deux ans. L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du/de la salarié(e), notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation.  





Article 4 : Détection des Potentiels 

Les parties conviennent que le processus de détection et de suivi des potentiels, bénéficie à l’ensemble des catégories de personnel et doit assurer des perspectives d’évolution professionnelle identiques pour les femmes et les hommes. 
Le processus est basé notamment sur une définition des besoins par niveau de Revue Annuelle des Ressources Humaines (société et UES), sur un suivi des actions d’accompagnement décidées pour les potentiels ainsi que sur une définition des besoins prévisionnels en emplois et compétences.

Article 5 : Mobilité 

La mobilité au sein de l’UES BATIGERE, et entre ses partenaires, se fonde sur l’accord intergénérationnel et GPEC. 
Cet accord a notamment pour objectif de définir les règles qui s’appliquent aux mutations de salarié(e)s, entre les différentes structures de l’UES BATIGERE et ses partenaires. Ces règles concernent les candidat(e)s, leurs supérieur(e)s hiérarchiques, les demandeurs et les recruteurs.
Afin de favoriser la mobilité professionnelle des salarié(e)s, un partenariat est recherché avec des prestataires externes afin d’assister le(la) conjoint(e) d’un(e) salarié(e) en mobilité dans sa recherche d’emploi.
Les offres disponibles sont diffusées sur  dans la rubrique « Envie de bouger : les offres d’emploi » selon les modalités prévues par l’accord intergénérationnel et GPEC. 

Article 6 : Accès à la formation 

L’accès à la formation est primordial dans le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes, afin qu’aucun déficit de compétences n’altère l’évolution professionnelle dans l’entreprise, ceci quelles que soient les étapes liées à la parentalité et les contraintes familiales.
Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, bénéficient d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’ensemble des dispositifs afférents.
Axe 2 - Agir en faveur de l’égalité de rémunération entre F/H
Les écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes à niveau de formation, poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents doivent être supprimés. 
La plus grande attention est attachée au suivi des trajectoires professionnelles et à l’évolution des rémunérations afin de prévenir et pallier toute rupture d’égalité.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et à poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents.

Article 7 : Rémunération à l’embauche 

Les rémunérations à l’embauche mais également le niveau de classification, sont identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience professionnelle, de poste et de responsabilités confiées équivalents.
Le genre ou la situation personnelle de la personne recrutée, ne peuvent en aucun cas influer sur le niveau de rémunération et de classification prévu pour le poste.
Article 8 : Suppression des écarts de rémunération

La mesure des écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes, nécessite une analyse qui dépasse les traditionnels indicateurs fournis par le bilan social et le rapport de situation comparée, notamment parce que ces derniers reposent sur des comparaisons basées uniquement sur les niveaux de classification sans s’attacher aux postes, compétences, expérience professionnelle et responsabilités notamment.
Les services des ressources humaines des structures membres de l’UES BATIGERE mesurent objectivement, en toute neutralité et transparence, les écarts salariaux pouvant exister. Dans ce cadre, ils établissent chaque année un diagnostic d’équité salariale en fonction des spécificités des différents emplois de l’UES BATIGERE. 
Article 9 : Détermination de mesures correctives des écarts (repositionnement salarial dans le cadre d’une fourchette d’équité salariale)

Les parties signataires au présent accord s’engagent sur la mise en place d’indicateurs destinés à mesurer puis à corriger les écarts salariaux entre femmes et hommes, en conformité avec la législation en vigueur et notamment avec le nouvel index d’égalité salariale présenté par le gouvernement.

Axe 3 - Rendre compatibles performance individuelle et parentalité
Afin de prendre en compte les évolutions sociétales et permettre une réelle égalité dans le partage des responsabilités familiales, l'UES BATIGERE souhaite s'investir en mettant en place différentes mesures permettant de concilier au mieux la parentalité et la performance individuelle de chaque salarié(e).  

Article 10 : Guide Maternité/Paternité/Adoption 

Afin de favoriser l’information sur les droits des salarié(e)s dans le cadre de la maternité, de la paternité et de l’adoption, un guide de la parentalité est disponible sur  pour les managers et les salarié(e)s.

Article 11 : Maternité 

Aménagements préalablement au congé maternité
Sous réserve de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine, la salariée peut bénéficier, sur sa demande, de mesures spécifiques :
un aménagement de son temps de travail en accord avec la hiérarchie ;
une formation gestes et postures.
Déblocage du Compte Epargne Temps en complément du congé maternité et du congé d’adoption
Préalablement ou postérieurement au congé maternité et au congé d’adoption, tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter le congé d’adoption ou le congé maternité, sous réserve, pour la salariée, de déclarer sa grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine.
Ces jours devront être accolés au congé maternité ou au congé d’adoption, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.
Visites médicales prénatales obligatoires 
Le ou la conjoint(e) d’une femme enceinte a la possibilité de l’accompagner au cours des trois visites médicales prénatales obligatoires et bénéficie, à ce titre, d’une autorisation d’absence rémunérée en informant au préalable sa hiérarchie.


Prime de performance
Un entretien d’évaluation est prévu chaque année entre le manager et le ou la salarié(e). Cet entretien constitue un moment privilégié d’échanges et permet notamment la fixation des objectifs liés à la prime de performance. Dans ce cadre, la détermination des objectifs doit prendre en compte l’absence liée au congé maternité de la salariée.

Article 12 : Congé paternité / Congé d’adoption

Congé paternité 
Le ou la conjoint(e) de la femme enceinte peut bénéficier dans les conditions légales d’un congé paternité.
Le ou la salarié(e) en congé paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette, l’employeur s’engageant à maintenir, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, le salaire net pour la période de congé paternité, y compris pour les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, les jours de congés pris dans ce cadre n’imputent pas le montant de la prime d’intéressement.
Par ailleurs, préalablement ou postérieurement au congé paternité, tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter ce congé. 
Le ou la salarié(e) doit adresser une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application. Ces jours devront être accolés au congé paternité, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.
Congé d’adoption 
Le ou la salarié(e) qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.
Préalablement ou postérieurement au congé d’adoption, tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter le congé d’adoption.
Le ou la salarié(e) doit adresser une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application. Ces jours devront être accolés au congé d'adoption, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.



Article 13 : Congé parental d’éducation

L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe à la société de leur accorder l’égalité des droits au regard des congés liés à la parentalité partagée.
Formations
Afin de favoriser la reprise d’activité professionnelle, le ou la salarié(e) peut demander à bénéficier d’une action de formation non rémunérée durant la période de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation à temps plein.
Le ou la salarié (e) bénéficie, dans le cadre de l’exécution de cette formation, de la protection sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les salarié(e)s de retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein, bénéficient des formations nécessaires à leur remise à niveau, afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail pour un motif lié à la parentalité. 
Entretien professionnel au départ et au retour des congés liés à la parentalité
Avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien individuel, afin de préparer la poursuite et la reprise d’activité professionnelle au regard notamment des actions de formation qui devraient être mises en œuvre, d’un éventuel aménagement ou réduction du temps de travail ou d’un éventuel changement de poste.
Conformément à la législation en vigueur et afin de préparer le retour de congé parental d’éducation à temps plein, chaque salarié(e) bénéficie d’un entretien professionnel à son retour afin de permettre la préparation de la reprise d’activité professionnelle en déterminant notamment les actions de formation à mettre en œuvre. 
Neutralisation des périodes d’absences
Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution salariale des salarié(e)s.
Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, issu de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, au retour de congé maternité et de congé d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle de sa rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salarié(e)s relevant de sa catégorie professionnelle.
Au-delà des dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail qui ne visent que le congé maternité, le présent accord étend la même mesure de rattrapage salarial au retour de congé parental d’éducation à temps plein.
Maintien des garanties « Frais de santé » durant le congé parental d’éducation à temps plein
Le congé parental d’éducation à temps plein constitue un choix pour la mère ou le père à une étape importante de sa vie parentale.
S’il suspend l’exécution du contrat de travail du ou de la salarié(e) et engendre par conséquent l’absence de rémunération durant cette période, il apparaît néanmoins opportun de prévoir le maintien de certaines garanties afin de permettre à la famille du ou de la salarié(e) de disposer d’une couverture sociale adaptée à sa situation.
La garantie « Frais de santé » du contrat collectif obligatoire est, à cet effet, maintenue durant le congé parental d’éducation à temps plein, si le ou la salarié(e) accepte cette proposition. L’employeur s’engage, en conséquence, à prendre en charge sa quote-part du coût de la cotisation du régime obligatoire. Le ou la salarié(e), pour sa part, s’engage à acquitter, mensuellement ou trimestriellement, la part salariale de cotisation obligatoire ainsi que le supplément éventuel au titre du régime optionnel de la garantie « Frais de santé ».
Ces dispositions sont individuellement contractualisées dans le cadre de la mise en œuvre du congé parental d’éducation à temps plein.

Maintien des droits liés à l’ancienneté durant le congé parental à temps plein
De manière dérogatoire et plus favorable que la loi, les droits liés à l’ancienneté (notamment le régime indemnitaire, la médaille du travail et la prime d’ancienneté) sont totalement maintenus en cas de congé parental d’éducation à temps plein.
Information des salariés durant le congé
Les salariés en congé parental d’éducation à temps plein bénéficient de l’ensemble des informations concernant leurs structures et l’UES BATIGERE via , disponible notamment sur les smartphones. 

Article 14 : Congés spécifiques 

Congé pour enfant malade
Un congé pour enfant malade rémunéré de 3 jours ouvrés par année civile, par salarié(e) et quel que soit le nombre d’enfants, est institué.
Le bénéfice de ce congé qui vise la mère et le père est conditionné à la présentation d’un justificatif médical et concerne les enfants de moins de 14 ans, cette limite d’âge n’étant pas applicable aux enfants handicapés à charge.

Congé rentrée scolaire
Un congé rémunéré d’une demi-journée pour la rentrée scolaire de la première année de maternelle à la première année du cycle élémentaire (cours préparatoire) est institué pour chaque salarié(e) concerné(e).
Le bénéfice de ce congé est conditionné à la déclaration de la composition de la structure familiale et à la production de justificatifs notamment la copie de l’extrait d’acte de naissance.
Ce congé peut être pris la semaine de la rentrée scolaire.
Adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire
En fonction des besoins de services, la hiérarchie peut autoriser une adaptation de l’horaire d’arrivée du ou de la salarié(e) afin d’accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire.
Congé événement familial en cas de conclusion d’un PACS
Par analogie au congé spécial accordé par la convention collective nationale des SA et Fondations d’HLM en cas de mariage, un congé spécial rémunéré de 5 jours ouvrés est accordé en cas de conclusion d’un pacte civil de solidarité.
Ce congé est à prendre au moment de la conclusion du pacte civil de solidarité.

Article 15 : Aménagements du temps de travail

Aménagement des horaires à temps plein jusqu’aux 3 ans de l’enfant
Les salarié(e)s ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, limité aux 3 ans de leur enfant dans le cadre de deux formules :
Réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours, soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;
Réalisation de 35 heures de travail par semaine sur 4,5 jours.
Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectue sans le bénéfice de jours RTT.
Le ou la salarié(e) doit adresser, par courrier, une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail. Les Ressources Humaines analysent la demande avec le Responsable hiérarchique du ou de la salarié(e) afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé. 

La demande est transmise à la Direction Générale de la structure dont dépend le ou la salarié(e) qui la valide notamment au regard de l’organisation du service et du poste.
Une réponse est transmise au salarié ou à la salariée dans les 30 jours suivant sa demande.
Cet aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.
Temps partiel avec jours RTT jusqu’aux 3 ans de l’enfant 
Les salarié(e)s ont la possibilité de solliciter un passage à temps partiel avec attribution de jours RTT limité aux 3 ans de leur enfant selon trois formules :
29h/semaine de travail effectif avec 7 jours RTT, soit une rémunération basée sur 28h/semaine 
31h/semaine de travail effectif avec 7 jours RTT, soit une rémunération basée sur 30h/semaine
33h/semaine de travail effectif avec 7 jours RTT, soit une rémunération basée sur 32h/semaine
Il est précisé que les jours RTT doivent obligatoirement être pris par le ou la salarié(e) au cours de l’année civile et ne peuvent donner lieu à une mobilisation en épargne temps ou à une monétisation.
Le ou la salarié(e) doit adresser, par courrier, une demande à son Responsable Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail. Les Ressources Humaines analysent la demande avec le Responsable hiérarchique du ou de la salarié(e) afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé. La demande est transmise à la Direction Générale de la structure dont dépend le ou la salarié(e) qui la valide notamment au regard de l’organisation du service et du poste.
Une réponse est transmise au salarié ou à la salariée dans les 30 jours suivant sa demande.
Cet aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.
Temps partiel choisi 
En outre des mesures précédentes sur l’aménagement du temps de travail, les demandes de passage à temps partiel liées à la parentalité du ou de la salarié(e) sont favorisées. Ces demandes sont analysées spécifiquement afin de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service et le poste occupé.


En cas d’incompatibilité, tout est mis en œuvre pour rechercher et proposer au salarié ou à la salariée un poste compatible avec l’organisation du travail à temps partiel, avec maintien du niveau de la rémunération et du statut antérieurs.
En tout état de cause, il convient de veiller à ce que les salarié(e)s qui ont choisi un passage à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un événement familial exceptionnel 
Chaque salarié(e) a la possibilité de pouvoir bénéficier durant deux périodes de six mois au cours de sa vie professionnelle au sein de l’UES BATIGERE d’un aménagement de son temps de travail afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle pouvant être notamment : 
la maladie d’un enfant, 
d’un conjoint, 
un ascendant ou un descendant en fin de vie, 
le divorce du ou de la salarié(e), 
l’accompagnement familial.

Le ou la salarié(e) doit adresser, par courrier, sa demande dans un délai d’un mois précédent ou suivant l’événement à son Responsable Ressources Humaines. Les Ressources Humaines analysent la demande avec le Responsable hiérarchique du ou de la salarié(e) afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé. 
La demande est transmise à la Direction Générale de la structure dont dépend le ou la salarié(e) qui la valide notamment au regard de l’organisation du service et du poste. 
Une réponse est transmise au salarié ou à la salariée dans les 30 jours suivant sa demande.
L’aménagement du temps de travail dans ce cadre constitue à réaliser :
soit 70 heures de travail sur 9 jours, soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;
soit 35 heures de travail par semaine sur 4,5 jours.
Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectue sans le bénéfice de jours RTT.
Cet aménagement du temps de travail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise les horaires de travail applicables durant cette période.



Article 16 : Garde d’enfants 

Chèque Emploi Service Universel garde d’enfants
Le CESU permet de financer des services à la personne dont certains peuvent faciliter la vie personnelle des salarié(e)s et leur permettre de concilier plus facilement les contraintes de leur vie familiale avec celles de leur vie professionnelle.
En conséquence, les parties s’accordent pour leur mise en œuvre afin d’accompagner financièrement les salarié(e)s ayant des dépenses de garde agréée d’enfant(s) de moins de 6 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge.
L’attribution de CESU, sur la base de justificatifs des dépenses réelles, est déterminée comme suit :
Deux chèques de 15 €uros par semaine sur 45 semaines par an et par enfant avec une part employeur qui s’élève à 7,50 €uros par chèque.
Le Comité d’Entreprise de l’UES BATIGERE peut, si ses membres le souhaitent, décider d’un accompagnement financier complémentaire.



















Axe 4 - Renforcer la conciliation vie privée-vie professionnelle
Conscientes que la conciliation vie privée-vie professionnelle est un facteur de la performance individuelle et collective, la Direction de l’UES BATIGERE et les organisations syndicales représentatives souhaitent poursuivre les engagements pris depuis plusieurs années en la matière. Afin de résoudre l’équation entre les attentes individuelles et les contraintes productives de l’entreprise, les parties rappellent que de nombreuses dispositions comprises dans divers accords de l’UES BATIGERE favorisent d’ores et déjà, pour l’ensemble des collaborateurs-trices, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Article 17 : Temps de travail 

Article 17.1 : Horaires variables 
Afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le personnel administratif peut bénéficier de l’horaire variable, sauf disposition spécifique particulière de certaines activités. 
Ainsi, dans le cadre de l’horaire à temps plein, le personnel administratif dispose d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail par la mise en place de plages mobiles et de plages fixes au cours de la journée.
Il appartient alors au manager de s’assurer du suivi du temps de travail et de la bonne gestion de ces plages horaires, dans le cadre du temps imparti, conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.  
Article 17.2 : Forfait-jours
Conformément à l’accord relatif à la mise en place du forfait-jours au sein de l’UES BATIGERE du 29 décembre 2017, le forfait-jours a été instauré pour les cadres autonomes des structures membres de l’UES BATIGERE. Depuis le 1er janvier 2018, tous les cadres autonomes nouvellement embauchés relèvent d’une convention individuelle de forfait-jours sur l’année.
Pour rappel, au sein de l’UES BATIGERE, la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires ont fixé, dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés à 212 jours. 
Néanmoins, pour les cadres autonomes concernés, les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté, ainsi que les jours fériés spécifiques du droit local tombant un jour ouvré viendront s’ajouter à ce décompte et réduiront donc le nombre de jours travaillés dans l’année.
Les salariés cadres autonomes bénéficient avec la convention individuelle de forfait-jours, de la possibilité d’effectuer 15 jours de travail à distance. 
Ces jours de travail à distance peuvent être utilisés à hauteur de deux jours par mois avec information préalable, dans le respect d’un délai de deux jours ouvrés, de la hiérarchie via l’outil pléiades.
Article 17.3 : Expérimentation sur le télétravail
Dans le cadre de la négociation du nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes et la Qualité de vie au travail, la Direction de BATIGERE et les organisations syndicales représentatives ont souhaité mettre en place une expérimentation du télétravail, à compter du 1er janvier 2019.
Article 17.3.1 – Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Article 17.3.2 – Durée de l’expérimentation
L’expérimentation du télétravail est prévue à partir du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019, période durant laquelle les parties conviennent du caractère transitoire et expérimental du dispositif. 
Cette expérimentation du télétravail fera l’objet d’une évaluation, au dernier trimestre 2019, par le biais d’une enquête conduite auprès des télétravailleurs et responsables hiérarchiques concernés.
A l’issue du bilan de l’expérimentation, dans le cas où la démarche s’avérerait concluante, le dispositif sera entériné par avenant au présent accord, ou dans le cadre de la négociation globale relative au temps de travail au sein de BATIGERE.  
Article 17.3.3 – Eligibilité
Sont éligibles à l’expérimentation sur le télétravail les salariés de l’UES BATIGERE qui remplissent les quatre conditions cumulatives suivantes :
Les salariés dont les métiers sont compatibles avec le télétravail et qui disposent d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité.
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que les salariés occupant des fonctions qui nécessitent un contact physique quotidien avec les locataires, les demandeurs ou l’accueil du public en général, ne sont pas éligibles au télétravail. 
Il en est de même pour les salariés dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté. Enfin, les emplois dont les missions ne peuvent être exercées au moins partiellement à distance ne sont pas non plus éligibles au dispositif.
La liste des emplois non compatibles avec le télétravail et la mise en œuvre de cette expérimentation, est définie ci-après (voir annexe 1).  
Les salariés en CDI avec un an d’ancienneté dans le poste ;
Les salariés à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80 % d’un temps complet ;
Les salariés disposant des conditions matérielles nécessaires à la mise en œuvre du télétravail, à savoir notamment : 
Outils informatiques
Dans le cadre de la présente expérimentation, le salarié devra disposer d’un ordinateur professionnel mis à la disposition dans le cadre de ses fonctions ainsi que d’un abonnement internet et une connexion internet de qualité (> 2 mégabits/seconde).
Par ailleurs, le salarié devra également être joignable par téléphone lorsqu’il télétravaille. A ce titre, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro fixe (sans que l’émetteur n’y ait accès directement) ou portable professionnel.
Le salarié télétravailleur s'engage expressément à faire un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition, conformément à la charte d’utilisation du matériel informatique. 
Aménagement et conformité de l’espace de travail
Le télétravail est le fait de travailler sans être présent dans les locaux habituels de travail des structures de l’UES BATIGERE (exemple : travail à domicile, travail dans des locaux de l’entreprise ou d’une structure de l’UES plus proche du domicile, travail dans un espace de co working…). 
Il appartient au télétravailleur d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure. Par ailleurs, le salarié s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail. 
Assurance habitation
Le salarié devra déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif au service Ressources Humaines, lors de la signature de son avenant au contrat de travail.
Article 17.3.4 – Périmètre de l’expérimentation
L’expérimentation est mise en place sur l’ensemble des structures de l’UES BATIGERE.


Article 17.3.5 – Panel de l’expérimentation
Les parties conviennent de mettre en place l’expérimentation à hauteur d’un ¼ des salariés éligibles au télétravail au niveau de l’UES BATIGERE.
Au niveau des différentes structures de l’UES BATIGERE, le nombre de salariés concernés par l’expérimentation est déterminé en fonction de l’effectif et de la représentativité des différents métiers ou services au sein de ces structures.
Dans ce cadre, chaque société est libre de déterminer un département, un service ou une agence, pour lequel les salariés occupant des emplois compatibles avec la mise en œuvre du télétravail régulier pourront se voir proposer ce mode d’organisation du travail pour l’année 2019.
Les directions peuvent décider la mise en place du télétravail via un appel à candidature ou en proposant directement à des salariés éligibles d’expérimenter le dispositif.
Article 17.3.6 –Volume des jours en télétravail
Les jours de télétravail peuvent être utilisés à hauteur de 2 jours par mois, soit 24 jours par an.
Les directions des structures membres de l’UES BATIGERE ont le choix entre deux modes de gestion des jours de télétravail :
Soit la prise des jours de télétravail est libre avec une information préalable de la hiérarchie via l’outil pléiades, dans le respect de 2 jours ouvrés ;
Soit les jours de télétravail sont prédéterminés avec l’accord de la hiérarchie (ex : un jeudi tous les 15 jours).

Article 17.4 – Formations  
La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en tenant compte des contraintes familiales des salarié(e)s.
A cette fin, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
les formations sont dispensées pendant les horaires de travail,
mise en place d’un délai de prévenance avant le départ en formation,
les formations dispensées à des salarié(e)s à temps partiel ou aménagé qui porteraient en tout ou partie sur un créneau horaire compris en-dehors de leurs horaires de travail donneront lieu à récupération de ces heures,

les formations sont dispensées en privilégiant une organisation sur la plage horaire 9 heures – 17 heures,
l’organisation des formations en courtes sessions est privilégiée,
la mise en œuvre des formations dans les locaux de l’Institut Habitat et Compétences est privilégiée afin de réduire les contraintes de déplacement dans des organismes de formation externes. A ce titre, l’Institut Habitat et Compétences dispose de locaux à Metz et Paris.
les formations réalisées en e-learning seront développées afin d’éviter les déplacements.

Article 17.5 : Organisation des réunions
Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées dans le respect des principes suivants :
les réunions seront à éviter les jours où des collaborateurs concernés ne travaillent pas,
afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des écoles, crèches et nourrices, les réunions seront à éviter avant 9 heures et après 17 heures,
afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée, l’utilisation des technologies de l’information et de la communication sera encouragée (skype, etc).
Les principes ci-dessus énoncés seront mis en œuvre dans le cadre de l’organisation des réunions et feront l’objet d’une communication.

Article 18 : Congés 

Article 18.1 – Départ en congés 
Dans le respect de l’organisation des services, une attention particulière est portée aux congés des salarié(e)s conjoints travaillant tous les deux au sein des structures de l’UES BATIGERE afin de leur faciliter un départ commun.




Article 18.2 –Don de jours de repos
Dans le cadre de des articles L. 1225-65-1 et suivants du code du travail, un(e) salarié(e) peut renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l’accord préalable de l’employeur, à des jours de repos non pris (5e semaine de congés payés, RTT, jours anciennetés, CET) au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue. 
Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence de l’entreprise.
Ce dispositif est étendu aux personnes s’occupant d’un proche – conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (nouvel art. L. 3142-25-1 du code du travail). 
Article 18.3 – Journée de solidarité 
Le lundi de Pentecôte, qui avait été choisi comme journée de solidarité, peut poser des difficultés de garde d’enfants aux salarié(e)s dont les enfants ne sont pas accueillis par les écoles lors de cette journée.
Afin de pallier cette problématique, cette journée n’est plus travaillée et est prise en charge par l’employeur. Cette mesure est pérennisée afin de rendre plus compatibles vie professionnelle et vie familiale.
Article 18.4 – Compte Epargne Temps
De par la mise en place de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’UES BATIGERE, les collaborateurs-trices ont la possibilité de conserver des droits à repos qu’ils n’ont pas réussi à prendre dans l’année civile conformément à la législation en vigueur et dans les limites fixées par les dispositions conventionnelles.

Article 19 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent qu’une charte portant sur le droit à la déconnexion est annexée au règlement intérieur.
Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.


Axe 5 - Favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail
Conscientes que l’épanouissement professionnel est un facteur de la performance individuelle et collective, la Direction de l’UES BATIGERE et les organisations syndicales représentatives, souhaitent réaffirmer et mettre en place des mesures favorisant ce dernier. L’arrivée dans l’entreprise, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, le maintien du lien avec l’entreprise en cas d’absence et la protection sociale sont autant d’éléments qui contribuent à un environnement professionnel agréable.

Article 20 : Prévention contre les facteurs d’épuisement

Les salarié(e)s sont exposés dans le cadre de la vie professionnelle à des évènements pouvant impacter leur santé physique et/ou mentale, leur performance, leur évolution. Dans ce cadre les signataires du présent accord, souhaitent réaffirmer les actions atténuant ces facteurs dits d’épuisements professionnels, mises en œuvre dans les politiques ressources humaines ou prévues dans différents accords d’entreprise conclus
Article 20.1 : Prévention de la pénibilité physique

Depuis l’année 2012, des diagnostics pénibilité sont mis en place pour les salarié(e)s dont l’activité nécessite une sollicitation physique importante au sein des structures qui composent l’UES BATIGERE. 
Les différentes instances représentatives du personnel, en lien avec les Services Ressources Humaines des structures de l’UES BATIGERE, poursuivent cette évaluation individuelle de la pénibilité physique.
Chaque instance représentative du personnel détermine annuellement la liste des salarié(e)s et des sites à évaluer et réalise l’évaluation au moyen de la fiche dite « diagnostic pénibilité » laquelle peut éventuellement donner lieu à adaptation en fonction des conditions particulières d’exercice du métier.
Par ailleurs, le ressenti de la pénibilité physique étant impacté par les incivilités, l’évaluation des facteurs de pénibilité physique est complétée par une évaluation des facteurs d’incivilités auxquels sont exposés les salariés. 
Cette évaluation est suivie dans le cadre du document unique au niveau des instances représentatives du personnel.
Chaque société évalue les situations des salarié(e)s soumis(es) à une pénibilité, au vu de ces contraintes, en examinant les facteurs de risques et les mesures de prévention pouvant être mises en œuvre. Compte tenu de l’évaluation précise des facteurs de pénibilité, chaque société met en œuvre un programme d’actions de prévention priorisées.
Ces actions peuvent notamment inclure :
des mesures collectives de suppression du risque lié à la manutention manuelle : tri enterré, local ordures situé de plain-pied... 
des mesures de réduction des efforts de traction : diminution du poids des containers, équipement de tractage des containers, procédure de prise en charge des encombrants lourds ;
des mesures d’amélioration des outils de nettoyage ;
des mesures de remplacement des agents chimiques irritants par des agents non ou moins irritants ;
des aménagements du lieu de travail : réfection des chemins d’accès pour les containers... 
des mesures d’organisation du travail : alternance des tâches, adaptation aux contraintes, prise en compte des capacités réduites de certains salariés ;
des formations du personnel : gestes et postures, port des EPI, sensibilisation aux risques ;
des mesures de sensibilisation des locataires sur les conséquences de certains comportements sur la qualité de vie dans les résidences et leur impact sur les charges (encombrants, tri non réalisé).

Ces actions sont formalisées dans le cadre du plan de prévention annuel de chaque instance représentative du personnel.
De plus, dans la mesure du possible, les parkings des établissements des structures de l’UES BATIGERE comporteront des places prioritaires proches des portes d’entrée au bénéfice des femmes enceintes dès leur 5ème mois de grossesse, des personnes en situation de handicap ou en difficultés de déplacement physique.
Article 20.2 : Prévention des incivilités et des agressions
Les salarié(e)s sont de plus en plus exposés aux incivilités, aux risques d’agressions verbales ou physiques et pour certains salariés occupant des emplois de personnels d’immeubles à un empiétement sur la vie personnelle. Plusieurs dispositifs et comportements peuvent permettre de prévenir ces risques : un soutien psychologique et dans les démarches administratives de la part du management et de la Direction, ainsi que la mise à disposition d’un service d’écoute et d’assistance psychologique. 
Article 20.2.1 – Prévention des incivilités
Une campagne de sensibilisation à destination des locataires sur les incivilités et des actions de formation du personnel afin de favoriser la médiation et la diminution du risque, sont mises en œuvre.
Des actions de préventions spécifiques peuvent être également mises en place comme l’aménagement et/ou la sécurisation des locaux ou des immeubles ainsi que la concertation avec les autorités publiques et le management en cas d’agressions.
Article 20.2.2 – Soutien psychologique en cas d’agression physique ou verbale avec menaces
Le/la salarié(e) victime d’une agression physique ou verbale avec menaces peut bénéficier d’un soutien psychologique pris en charge par son employeur et réalisé par un prestataire externe spécialisé dans l’écoute et l’assistance psychologique et la gestion de ces situations. 
Le « numéro vert » d’assistance psychologique est disponible sur et affiché pour le personnel non connecté sur le lieu de travail.
Chaque salarié(e) a ainsi la faculté de saisir par téléphone le service d’écoute et d’assistance psychologique. Avec l’accord du/de la salarié(e), cette cellule d’assistance psychologique peut également être saisie par la hiérarchie, les collègues ou le service Ressources Humaines.
Par ailleurs, le salarié(e) victime d’une agression physique ou de menaces le concernant, lui ou sa famille, doit en informer sa hiérarchie qui l’accompagnera pour déposer plainte. Le/la collaborateur-trice poursuivi(e) par un tiers dans le cadre de son activité professionnelle bénéficie du même soutien.
Article 20.3 : Lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail des salarié(e)s et à une plus grande performance.
Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisque s’y confondent des éléments pouvant être de natures professionnelles et/ou personnelles. En effet, les risques psychosociaux sont multifactoriels en ce sens qu’ils peuvent être induits par des facteurs individuels, organisationnels et ont un caractère également subjectif. Cependant, des mesures de préventions individuelles et collectives permettent d’en prévenir les conséquences.
Article 20.3.1 – Prévention individuelle
Entretien annuel
Chaque année lors de l’entretien d’évaluation, un point est réalisé par le manager sur l’ambiance au sein de l’équipe et sur la charge de travail pour chaque salarié(e).
Les éléments issus de ces entretiens font l’objet d’une analyse par le service Ressources Humaines de chaque structure de l’UES BATIGERE. 
Formations
Des actions de formations sur les risques psycho-sociaux sont dispensées aux Directions, aux managers, aux membres des instances représentatives du personnel et aux membres des Ressources Humaines. 
Travailleurs isolés
L’activité de certains salarié(e)s notamment du personnel de proximité, peut entrainer des situations de travailleurs isolés. Les structures membres de l’UES BATIGERE en lien avec leurs instances représentatives du personnel mettront en œuvre des dispositions spécifiques afin de garantir la sécurité et de lutter contre l’isolement de ces collaborateurs-trices.
Article 20.3.2 – Prévention collective
Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels
Le risque psychosocial est un risque supplémentaire ajouté au document unique et coté comme l’ensemble des risques professionnels. Chaque année, dans le cadre du plan de prévention, des actions spécifiques sont mises en œuvre en matière de lutte contre les risques psychosociaux.
Le baromètre de climat social
Un baromètre de climat social est déployé périodiquement au sein de l’ensemble des structures membres de l’UES BATIGERE. Ce baromètre, qui mesure également le degré de stress via l’échelle de KARASEK, est un des indicateurs du présent accord.  

Article 21 : Prévention de la désinsertion professionnelle

Des événements jalonnant la vie d’un(e) salarié(e) (maternité, maladie, handicap…) sont susceptibles d’impacter son parcours professionnel. En effet, ces événements peuvent entraîner une coupure entre le salarié(e) et l’entreprise.
Les signataires du présent accord conviennent que la prévention contre la désinsertion professionnelle, et la préservation de l’employabilité des salarié(e)s qui en découle, sont des priorités nécessitant la mise en œuvre de mesures spécifiques. 
Article 21.1 : Prévention de la désinsertion professionnelle liée au handicap
Des référents handicap sont désignés au sein des services ressources humaines de chaque structure membres de l’UES BATIGERE. Ces référents handicap ont en charge la mise en œuvre de la politique de prévention du handicap et notamment les missions suivantes : 
Informer les salarié(e)s en situation de handicap ;
Accompagner et suivre les salariés en situation de handicap ;
Sensibiliser les salariés et les managers sur le sujet
Mettre en œuvre des actions de communication interne et externe sur le handicap
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.
Une coordination des référents handicap sera mise en place au niveau de la Direction des politiques, des projets et de la coordination RH.
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient d’absences rémunérées dans le cadre des visites médicales obligatoires et nécessaires à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de rappeler le rôle essentiel du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et celui du futur Comité Social et Economique en matière de prévention des situations de handicap liées au travail mais aussi en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 21.2 : Prévention de la désinsertion professionnelle liée aux restrictions médicales
En cas de restrictions médicales énoncées par le médecin du travail, une analyse sera systématiquement réalisée par le manager et le service des Ressources Humaines de la société afin de déterminer les conséquences de ces restrictions sur le poste de travail. Cette analyse doit permettre de définir les aménagements possibles et nécessaires (adaptation matérielle du poste, réorganisation des tâches…) au maintien du salarié(e) dans l’emploi. 
A cette fin, les sociétés de l’UES BATIGERE pourront solliciter l’expertise de différents acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle, à savoir : 
L’Assurance Maladie 
L’AGEFIPH (Association de Gestion du Fond pour l’Insertion des Personnes Handicapées) 
Le SAMETH (Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) 
Le réseau COMETE France (COMmunication Et Tremplin vers l’Emploi) 
La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) 
La DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) 
L’ARS (Agence Régionale de Santé) 
Le médecin du travail 
Le médecin traitant 

Une attention particulière sera également portée aux absences fréquentes et répétées liées à la maladie, de courte durée, pouvant être signes d’usure au poste de travail. 




Article 21.3 : Accompagnement en cas d’absence de longue durée 
Les signataires du présent accord conviennent de la difficulté à maintenir un lien permanent entre les salarié(e)s en cas d’absence de longue durée et l’entreprise. 
Les sociétés de l’UES BATIGERE ont mis en place une dématérialisation des outils de gestion et de communication (, pléiades,…).
Ces outils sont accessibles via internet sur ordinateur, tablette ou smartphone. 
Article 21.4 : Retour en entreprise suite à une absence de longue durée 
Le retour du salarié(e) dans l’entreprise, après une longue période d’absence (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, CIF…) peut être facteur de stress.
Dans ce contexte, les signataires du présent accord constatent qu’il est nécessaire d’organiser le retour du salarié(e) après une longue absence de l’entreprise, et de mettre en place un parcours de « reprise de poste », inspiré du parcours d’intégration prévu pour l’arrivée des nouveaux collaborateurs-trices au sein des sociétés de l’UES BATIGERE.
Ce parcours de « reprise de poste » se matérialisera par l’établissement, avant le retour en entreprise du collaborateur-trice, d’un planning élaboré conjointement par le manager et le service Ressources Humaines de la société lequel fixera notamment la date de la visite médicale de reprise, les modalités d’accueil du collaborateur-trice lors du premier jour de reprise ainsi que la présentation de ses éventuels nouveaux collègues. Un calendrier précis sera ainsi établi par la société et transmis au collaborateur-trice lors de son retour dans la société.
Par ailleurs un référent sera désigné au sein de l’équipe du salarié(e) absent, avec pour mission de restituer à la reprise de fonction les événements importants qui ont eu lieu pendant l’absence du collaborateur-trice (innovations, nouvelle organisation, etc). Ce référent pourra être le manager ou un autre salarié(e) afin de favoriser la création de nouveaux liens entre le collaborateur-trice de retour et ses collègues de travail. 
Un bilan sur ce parcours de « reprise de poste » sera réalisé avec le manager à l’occasion de l’entretien professionnel de retour du collaborateur-trice.

Article 22 : Service d’aide aux salariés en difficulté

Conscients que les difficultés de la vie personnelle peuvent avoir une incidence sur le bon déroulement de la vie professionnelle et plus globalement sur la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à mettre en place un service d’assistance sociale à disposition des salariés de l’UES BATIGERE afin de les accompagner dans la résolution de leurs éventuelles difficultés.

Article 23 : Protection sociale

La protection sociale des salarié(e)s est l’un des principes fondateurs de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE, avec dès la mise en place de l’UES, le souhait de permettre à l’ensemble des collaborateurs-trices d’accéder à des garanties communes sans différence entre les statuts et couvrant l’ensemble de la famille. A chaque édition du Bilan Social Individuel, les salarié(e)s bénéficient d’une information détaillée, le cas échéant chiffrée, sur ces différentes garanties.
Article 23.1 : La garantie Frais de santé 
La garantie frais de santé (ou mutuelle) est familiale, obligatoire et identique quel que soit le statut. Cette garantie couvre, indépendamment de la composition familiale, le collaborateur-trice, son conjoint et ses enfants à charge. Si le conjoint est déjà couvert par sa propre mutuelle, la garantie offerte au collaborateur-trice s’applique néanmoins au conjoint. 
Article 23.2 : La prévoyance 
Le régime de prévoyance mis en œuvre au profit des collaborateurs-trices de l’UES BATIGERE est particulièrement complet. Les garanties sociales offertes couvrent l’incapacité temporaire, l’invalidité, le décès (rente de conjoint et rente éducation notamment), l’accident professionnel ou de vie privée. 


Axe 6 - La mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise
La promotion de la culture de la santé et du bien-être au travail, de l’égalité et de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de l’UES BATIGERE. 

Article 24 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est à elle seule pas suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction des salarié(e)s, des managers, des instances représentatives du personnel, mais également des comités de direction, des conseils d’administration, des conseils de surveillance et des directeurs généraux de l’ensemble des structures de l’UES BATIGERE.
Des actions de sensibilisation et des formations à l’égalité professionnelle et à la diversité seront mises en place pour l’ensemble de ces acteurs. Ces formations permettront notamment de former les collaborateurs à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En parallèle, une présentation des indicateurs de suivi sera effectuée chaque année auprès des comités de direction, des conseils d’administration et de surveillance de chaque structure de l’UES BATIGERE afin d’impliquer pleinement ces instances dans l’application du présent accord.
La Direction des politiques, des projets et de la coordination RH renforcera les actions auprès des salarié(e)s, en recourant à l’ensemble des canaux à même de favoriser la diffusion de cette culture (interventions auprès des salarié(e)s, formations des acteurs en charge du recrutement…).
Au-delà de ces actions permanentes et qui doivent s’inscrire dans la durée, une demi-journée spécifique dédiée aux thèmes de la diversité et de l’égalité sera organisée pour mobiliser tout particulièrement l’ensemble des salarié(e)s de l’UES BATIGERE et accentuer ainsi l’appropriation de cette culture par chacun. 
En outre, afin de rappeler l’importance de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tout sera mis en œuvre afin de réaliser une « journée de la famille en entreprise» chaque année, dans au moins une structure de l’UES BATIGERE.

Article 25 : Communication interne et externe

L’implication de chaque acteur de l’UES BATIGERE dans la politique d’égalité, de diversité et de qualité de vie au travail est un effort dont chacun doit être fier. Cette politique fera ainsi l’objet d’une communication spécifique, tant interne qu’externe. 
A ce titre, les salarié(e)s de l’UES BATIGERE seront informé(e)s des différentes actions mises en place en faveur de l’égalité, de la diversité et de la qualité de vie au travail, via 
Une attention particulière sera également portée à la communication externe afin que chaque partenaire ayant un lien direct ou indirect avec l’UES BATIGERE ainsi que chaque locataire ait connaissance de l’importance de l’égalité, de la diversité et de la qualité de vie au travail au sein de l’UES BATIGERE.
Enfin, chaque action de communication, tant interne qu’externe, veillera à supprimer toute forme de stéréotype.
De plus, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, la Direction informe par tout moyen les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise :
du texte de l’article 222-3 du Code pénal, définissant l’infraction de harcèlement sexuel ;
des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
et des coordonnées des autorités et services compétents définis par un décret à paraître.

Article 26 : Comité d’Entreprise / CSE

La Commission Egalité professionnelle du Comité d’Entreprise (et du futur Comité Social et Economique) se réunit chaque année afin de préparer les délibérations relatives au rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article 27 : Lutte contre la discrimination et les agissements sexistes

En complément des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, les salarié(e)s ont la possibilité de saisir un Référent Discrimination, prestataire externe, missionné pour être à l'écoute des salarié(e)s qui souhaiteraient témoigner de situations de discriminations vécues dans l'entreprise ou dont ils auraient été témoins. Les dispositifs mis en place pour être à l’écoute des salariés sont à ce jour « Allodiscrim » et « Allosexisme ».


Article 28 : Référents harcèlement

Il est procédé à la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
De plus, tout comité social et économique doit également désigner parmi ses membres, par résolution prise à la majorité des membres présents et pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent devra bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Article 29 : Conseil de Diversité

Depuis le 28 juin 2010, le Conseil de Diversité s’attache à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle en cohérence avec la démarche d’entreprise socialement responsable en faisant de la diversité un levier de progrès économique et social, en favorisant la modernisation des pratiques professionnelles et en travaillant sur la prévention de toutes formes de discrimination.

Article 30 : Comité QVT 

Sans préjudice des attributions des différentes Institutions Représentatives du Personnel, les parties souhaitent la création d’une commission de suivi spécifique, baptisée Comité QVT composée des Délégués Syndicaux de l’UES BATIGERE et de Représentants de la Direction des Politiques, des projets et de la coordination RH de l’UES BATIGERE.
La Commission de suivi se réunira au moins une fois par an et aura notamment les missions suivantes :
suivi de la mise en œuvre de l’accord,
suivi des indicateurs,
propositions d’axes d’améliorations.

Article 31 : Indicateurs 

Des plans d’action seront déployés en société afin de suivre la mise en œuvre des dispositions fixées au présent accord. Dans ce cadre, les parties souhaitent suivre une liste d’indicateurs jointe en annexe du présent accord.

Dispositions Diverses
Article 32 : Durée de l’accord

Afin d’assurer aux salarié(e)s une continuité dans le bénéfice des dispositions prévues dans les anciens accords relatifs à la Qualité de vie au travail et au développement de l’Egalité professionnelles & à la Diversité au sein de l’UES BATIGERE, dont la validité a pris fin le 31 décembre 2018, les parties signataires conviennent que le présent accord entrera en vigueur avec un effet rétroactif au 1er janvier 2019.
Cet accord s’appliquera pour une durée de 3 ans sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE.
A l’issue de cette période, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celles-ci. A cette fin, les parties décident de se « donner rendez-vous » au second semestre 2021 et de dresser le bilan général des actions réalisées en la matière.

Article 33 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, les parties signataires précisent que le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction de l’UES BATIGERE et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.

Article 34 :  Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.


Article 35 : Evolution législative, réglementaire et économique

En cas d’évolution législative créant des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Il en va de même en cas d’évolution de la situation de l’environnement du logement social qui imposerait une modification importante dans l’organisation des structures membres de l’UES BATIGERE ou qui emporterait des conséquences sur l’équilibre économique des structures membres de l’UES BATIGERE.

Article 36: Communication de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salarié(e)s de l’UES BATIGERE via notamment les moyens de communication interne de la Direction des Politiques, des projets et de la coordination RH (via). 
Un exemplaire sera adressé au domicile de tous les salarié(e)s qui ne disposent pas d’une liaison au réseau informatique.

Article 37 : Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : , ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz.
Dans le cadre de la nouvelle obligation d’anonymisation des accords pour leur publication via le site internet Légifrance, les parties conviennent de ne pas publier les annexes pour préserver les intérêts de l’UES BATIGERE.
Mention de cet accord figurera ensuite sur et sur les tableaux d'affichage de la direction de chaque entité composant l’UES BATIGERE.





Fait à Metz, le 24 janvier 2019, en 9 exemplaires originaux