ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL


Entre les soussignés :


La société ARMIS, société par actions simplifiée, au capital de 105.102 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 82120766900036, dont le siège social est situé au 11 rue tronchet à Paris, représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

Ci-après la « Société » ou la « Société ARMIS »,


D’une part, 

ET

Le Comité Social et Économique de la société dont les élus titulaires Madame XXX et Monsieur XXX, ainsi que les élus suppléants Madame XXX et Monsieur XXX, 

D’autre part,


(Ci-après collectivement dénommées les « Parties » ou séparément une « Partie »)


Il a été conclu ce qui suit :


Préambule

Les Parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elles reconnaissent que la flexibilité dans l’organisation du travail est source pour les salariés de l’entreprise d’équilibre, de productivité et de réduction du stress. 

Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes concernant le Télétravail, afin notamment :
de permettre aux salariés de pouvoir réduire leur temps de trajet
de permettre aux salariés de pouvoir organiser leur travail comme ils le souhaitent 
de fidéliser les hommes et les femmes par le biais de mesures concrètes et le développement d’actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale ;

En effet, dans un contexte d’évolution et de croissance, ARMIS souhaite devenir une entreprise leader dans le domaine de la révolution digitale du Retail, encore plus agile et innovante.
La prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un levier majeur de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les outils de communication à distance permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail en offrant, aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile ou dans un tiers lieu plus proche de celui-ci. 
Le Télétravail s’inscrit dans l’ambition d’ARMIS de simplifier l’organisation du travail en responsabilisant les salariés, en améliorant les pratiques managériales et en favorisant l’innovation. L’autonomie accrue dans l’accomplissement de leurs tâches est un facteur de bien-être pour les salariés. Il est également un levier en faveur de l’égalité professionnelle, de la parentalité et de l’insertion ou du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le Télétravail contribue ainsi à la performance économique et sociale de l’entreprise et répond à nos engagements environnementaux par la réduction des émissions de carbone en diminuant le nombre de trajets domicile-travail et par la même le risque routier et d’accidents de trajet.
La Direction souligne qu’un des facteurs essentiels du succès de la mise en place du Télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.
Les Parties affirment que le présent accord a pour objectif d’encadrer le recours au Télétravail, d’établir un dispositif commun, et de contribuer au développement de ce mode de travail, tout en réaffirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.
Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.
ARMIS est engagée dans une politique de promotion de l’égalité des chances et lutte contre les discriminations, dont l’égalité femme homme et la mixité. Cependant, afin de faciliter la lecture du présent texte, le masculin est employé comme genre neutre pour désigner aussi bien les femmes que les hommes. 


I. Le cadre du Télétravail

Article 1 - Champs d’application et objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ARMIS SAS éligibles, conforme à l’article 2-1. Elle vise à créer un cadre pour la mise en place et l’organisation du Télétravail au sein de l’entreprise.

Article 2 - Définition du Télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
La Direction entend rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (par exemple, en cas de prise de congés payés, d’arrêts maladie, etc.).

II. Conditions du Télétravail régulier

Article 1 –  Personnel éligible
Il est rappelé que le Télétravail répond à certaines conditions.
Reposant notamment sur l’autonomie du salarié dans l’exécution de ses tâches, la Direction décide d’ouvrir le Télétravail aux salariés, en CDI, cadres ou non cadres, qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les tâches ne nécessitent pas de proximité managériale permanente.
Le Télétravail est ouvert aux salariés ayant plus de 4 mois d’ancienneté et au moins  4 mois dans leur poste lors de leur première demande de Télétravail.
Il est ouvert aux salariés à temps plein, ou à ceux à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80%.

Les critères d’éligibilité seront notamment :
- La nature des activités, qui peuvent être ou non réalisées en Télétravail ;
- La configuration de l’équipe et le bon fonctionnement du service ;
-  L’autonomie du salarié dans son poste ;
- L’équipement de travail : les salariés disposent à leur domicile d’une connexion internet et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle;
- L’attestation sur l’honneur du salarié d’une installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur ;
- L’attestation de déclaration de télétravailleur délivrée par son assureur multirisque habitation. 

Ne peuvent donc pas être éligibles au Télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux habituels de l’entreprise ou dans les locaux des clients de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique, activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.  
Il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service.
Ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 2 – Principe de volontariat

La Direction rappelle que le Télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Le Télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient, en principe, au salarié.
Le passage à une situation de Télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Le refus devra être motivé.
Par exception, la Direction pourra également proposer à un salarié la mise en place du Télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
L’organisation du Télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

III.  Mise en place du Télétravail régulier

ARTICLE 1 – Demande de Télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formaliser par écrit sa demande de Télétravail auprès de son manager et du service des Ressources Humaines. 
Un entretien entre le manager et le salarié sera alors mené pour échanger sur la possibilité d’accorder le passage en Télétravail au regard de l’organisation de l’équipe à laquelle appartient le salarié.
Le manager appréciera les critères d’éligibilité du salarié au Télétravail et apporteront la réponse, avec les explications nécessaires en cas de refus de la demande, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai de 2 semaines, à compter de la transmission de la demande (toute absence prévue à l’avance décalera la date de réponse : congé payé, arrêt maladie etc.).

Le manager restera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4-3 et de l’attestation sur l’honneur spécifiant que le système électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur prévu à l’article 5 lorsque la demande porte sur le télétravail, c’est-à-dire le travail au domicile du salarié.

ARTICLE 2 – Réversibilité du Télétravail

La Direction affirme que tant le salarié que l’entreprise peuvent décider de mettre fin unilatéralement au Télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois et après un entretien formel au cours duquel les motivations de cette demande seront expliquées.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition le cas échéant. 
En cas d’arrêt du Télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle aux conditions antérieures à la mise en place du Télétravail, dans les locaux de l’entreprise, au sein de son entité de rattachement.

ARTICLE 3 – Changement de poste ou de service

En cas de changement de poste ou de changement de service d’une personne en situation de Télétravail, le nouveau manager s’assurera lors d’un entretien formel avec le salarié de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.
Lors d’un changement de poste radical impliquant de forts besoins de formation sur de nouvelles missions et outils, il appartiendra au manager de décider ou non d’interrompre le Télétravail pour une période pouvant aller jusqu’à 4 mois afin de pouvoir former le salarié.

ARTICLE 4 – Changement de manager

L’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause les dispositions de Télétravail en cours dans son équipe.

IV. Organisation du Télétravail régulier

ARTICLE 1 – Rythme du Télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le Télétravail est limité au maximum à 1 journée par semaine civile, choisie d’un commun accord entre le salarié et le manager, et à l’exception des Lundi, ce jour étant destiné au sein de l’entreprise à des réunions essentielles au bon fonctionnement des équipes et de l’organisation entière. 
Si l’organisation du travail l’exige, la journée de Télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification fera l’objet d’une déclaration écrite auprès du manager et du service des Ressources Humaines.
La journée de Télétravail non effectuée sur une semaine civile par le salarié ne pourra pas être reportée sur aucune semaine suivante. 

A partir d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise, la possibilité est donné au salarié de faire une demande auprès de son manager ainsi que du service des Ressources Humaines afin de pouvoir acquérir une seconde journée de Télétravail par semaine.

ARTICLE 2 – Modalité d’acceptation des conditions de télétravail

Afin de formaliser le consentement du salarié à la mise en place du télétravail conformément aux conditions décrites dans cet accord, l’entreprise s’engage à recueillir de la part du salarié un consentement écrit sous la forme d’un exemplaire de cette accord daté, paraphé, et signé.

ARTICLE 3 – Temps de travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait annuel en jours). Ses horaires de travail sont les mêmes que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. Le passage au Télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail.

ARTICLE 4 – Modalités du Télétravail 

Le Télétravail s’effectue à domicile, ou dans un espace déclaré de coworking situé plus proche du domicile du salarié que les locaux de l’entreprise. 
A domicile, le salarié doit attester que celui-ci va s’effectuer dans un espace compatible avec son activité professionnelle, ayant une couverture téléphonique et internet suffisante, et informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle, pour en obtenir une attestation et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette hypothèse. 
Le salarié devra remettre une attestation sur l’honneur spécifiant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur. 
Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance en conséquence avant acceptation des conditions de l’accord sur le Télétravail.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein d’un des sites de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue temporairement à l’initiative de l’entreprise en cas de nécessités de service (par exemple, en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise) ou en cas de force majeure.

ARTICLE 5 – Equipements de Télétravail

Le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié ne peut les utiliser à des fins personnelles.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. A ce titre, un ordinateur portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 

V. Droits et devoirs du télétravailleur régulier

ARTICLE 1 – Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur est un salarié à part entière, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur continue à bénéficier de l’ensemble de ses droits concernant notamment le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, les conditions d’électorat et d’éligibilité lors des élections professionnelles. 
Le télétravailleur s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail à domicile exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme au télétravail.
Le télétravailleur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site. Le responsable hiérarchique doit, ainsi, le préserver du risque d’isolement.
Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail : respect du règlement intérieur et ses annexes, obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié, aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Le responsable hiérarchique doit veiller, dans la mesure du possible, à organiser des réunions en dehors des journées de Télétravail.

ARTICLE 2 – Accident du travail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est  exercé le Télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Aussi, en cas d'accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles et dans les plages horaires habituelles, le télétravailleur doit en informer son employeur, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. La transmission de tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail devra être faite dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 3 –  Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de Télétravail, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.

ARTICLE 4 –  Santé au travail 

Le télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le salarié qui  exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 5 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur au sein d’ARMIS.
A cette fin, il prend toutes les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

VI. Télétravail occasionnel

Ce titre traite des conditions du télétravail occasionnel telles que définies dans l’article 6.3 suivant.

ARTICLE 1 – Circonstances exceptionnelles ou personnelles

Le Télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles, d’urgence ou des besoins professionnels liés à ses missions, à la demande du salarié (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, projet de fond…).
Le Télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles  ou de force majeure,  en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.
Concernant le Télétravail, chaque salarié ayant déjà un mode de télétravail régulier, pourra demander à son manager de travailler à distance en plus de son ou ses jour(s) habituel(s) de Télétravail. 
Pour les salariés non régis par les conditions de Télétravail régulier et souhaitant réaliser du Télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail (PC portable fourni par l’entreprise), ceux-ci devront faire leur demande préalable auprès de leur manager utilisant les outils de l’entreprise (PayFit), qui pourra toujours l’accepter ou la refuser. Dans ce dernier cas, les raisons motivant le refus seront expliquées au salarié demandeur.

ARTICLE 2 – Situations particulières liées à la santé du salarié

Après accord de leur responsable hiérarchique et sur avis favorable du médecin du travail, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé :   femmes enceintes, postes aménagés… nécessitant un aménagement de leur poste de travail et répondant aux conditions d’éligibilité posées dans le présent accord, auront la possibilité, sur demande, d’exercer une partie de leur activité en Télétravail. 
S’agissant du rythme du Télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées dans les 2 articles ci-dessus. Néanmoins, la Direction rappelle le principe de Télétravail d’un jour par semaine. Par exception, il pourra être envisagé un rythme supérieur pour une durée limitée dans le temps.
S’agissant des salariés reconnus en situation de handicap, conformément à l’article 4.2.2 de l’accord en faveur des personnes en situation de handicap ; le Télétravail, pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité posées par le présent accord, peut faire partie des solutions pouvant être mobilisées pour répondre aux demandes spécifiques d’aménagement des horaires, au cas par cas, sur recommandation de la médecine du travail.

ARTICLE 3 – Le Télétravail occasionnel de convenance

Afin de répondre à des demandes de flexibilité dans l’organisation de leur travail des salariés, l’entreprise met à disposition des salariés ARMIS des jours de Télétravail de convenance. Ceux-ci correspondent pour les salariés à des jours de Télétravail demandés pour convenance personnel et sortant du cadre des circonstances exceptionnelles.
L’entreprise souhaite donc mettre à disposition de tous les salariés en CDI un total de 20 jours de télétravail par an.
Ces 20 jours sont attribués au début de l’année calendaire, ou au pro rata en fonction de la date d’arrivée dans l’année d’un nouveau salarié.

3-1 - Personnel éligible

Reposant notamment sur l’autonomie du salarié dans l’exécution de ses tâches, la Direction décide d’ouvrir le Télétravail occasionnel de convenance aux salariés, en CDI, cadres ou non cadres, qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les tâches ne nécessitent pas de proximité managériale permanente.
Le Télétravail occasionnel de convenance est ouvert aux salariés à partir de leur 1er jour de contrat dans la société . Il est ouvert aux salariés à temps plein, ou à ceux à temps partiel sans minimum de temps de présence.
Ne peuvent donc pas être éligibles au Télétravail occasionnel de convenance les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
Il appartient au manager d’apprécier si le Télétravail occasionnel de convenance du salarié n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service.

3-2 - Demande de Télétravail occasionnel de convenance

Dans la limite des 20 jours de Télétravail de convenance à la disposition de chaque salarié éligible, les salariés peuvent demander à exercer leurs droits à ces jours en faisant une demande au sein de l’outil de gestion de la paie et des congés utilisé dans l’entreprise.
Cette demande sera analysée par le manager, et validée ou refusée directement dans l’outil, qui notifie directement le salarié, et motive son refus le cas échéant.

3-3 - Rythme de Télétravail occasionnel de convenance

Les jours de Télétravail occasionnel de convenance peuvent être posés par le salarié n’importe quel jour de la semaine, avec pour seul critère la validation du manager. 
Les journées de Télétravail occasionnel de convenance programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

VII. Sensibilisation au Télétravail et mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont sensibilisés à ce nouveau mode d’organisation afin de développer leurs compétences en matière de management à distance et encadrement des autres salariés de l’équipe. 

Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail :
-	d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
-	d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l’avance et dont la présence physique est obligatoire et nécessaire (entretien de recrutement, session d’onboarding etc.).
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

VIII. Suivi de l’accord

Article 1 - Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 01 Octobre 2019 et pour une durée de 3 ans jusqu’au 30 Septembre 2022.

Au terme de cette période de 3 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 2 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une série de workshop ainsi que la formation de l’intégralité des salariés aux nouvelles procédures à mettre en place. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ARMIS SAS;

à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société ARMIS SAS. Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoie par mail ou par courrier d’une demande écrite de révision de l’accord au service des Ressources Humaines de l’entreprise ainsi qu’à tous les membres élus du CSE en place.

Article 4 - Renouvellement

Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 1 mois avant son terme c’est-à-dire au maximum le 30 Août 2022. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .


Article 5 - Notification et dépôt 


Le présent accord va être déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


Fait à Paris le 19 Septembre 2019

en 5 exemplaires,