ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
KENZO 2019



PREAMBULE

Vision KENZO et LVMH en matière d’égalité professionnelle

Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel
Les obligations légales des entreprises en matière d’égalité professionnelle H-F impulsées par la Loi du 9 mai 2001 (loi Guénisson) portant sur l’obligation de communiquer sur la situation de l’emploi, se sont renforcées au cours des dernières années. 
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 impose désormais la prise en compte de trois domaines d’action dont celui des rémunérations effectives et insiste sur la détermination d’actions concrètes claires et précises. 

Quelques définitions :

Egalité salariale : C’est d’abord la traduction du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Mais au-delà de cette acception qui touche aux discriminations, c’est la traduction concrète de l’égalité professionnelle à laquelle on doit tendre.
Parité : C’est avoir le même nombre de femmes et d’hommes dans une entreprise ou une instance de consultation ou de décision. La parité n’implique pas la mixité. 
Mixité professionnelle : C’est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire.

La règlementation
L’article L2323-57 du code du travail dispose que le rapport annuel (pour les sociétés de plus de 300 salariés) comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution ainsi que des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer l’écart et des données explicatives sur les évolutions constatées.
Au 31 décembre 2018, nous atteignons un effectif de 380 salariés (Effectif total CDI). 

La charte éthique
KENZO suit le code de Conduite de la Fashion Division LVMH qui précise que :
« La division Mode du groupe LVMH et ses filiales entendent affirmer leur attachement aux principes éthiques qui fondent l’identité du Groupe. La division Mode du groupe LVMH et ses filiales s’engagent à favoriser l’application de ces principes universels à travers le respect des textes fondamentaux tels que, la déclaration universelle des droits de l’homme, la convention européenne des droits de l’homme, les conventions de l’organisation internationale du travail, spécialement celles en matière de travail des enfants, de travail forcé, de sécurité, de santé et d’hygiène des travailleurs, de discriminations ainsi que les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales. »
Aussi, le plan Egalité Professionnelle H/F peut-il s’appuyer sur ce code. 

c) Les plans et accords existants
Les accords en vigueur en 2019 sont :
Accord d’intéressement 2019-2021
Accord de participation de 2016
Accord Collectif relatif au « contrat » de génération 2017-2020
Accord sur la durée du travail du 27 novembre 2006
Accord sur le travail du dimanche du 22 décembre 2016





DISPOSITIONS GENERALES

La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise pour l’année 2019 a été produite manuellement à partir de requêtes sur la base de données administratives au regard de la rémunération effective des salariés.
Afin d’avoir une base de comparaison annuelle, la Direction s’est appuyée sur les données consolidées au 31 décembre 2018.

Définition : La rémunération effective s’entend de « toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire. » (Article L242-1 du code de la sécurité sociale)

Il a été décidé de considérer les catégories socio-professionnelles suivantes : 
Employés, 
Agents de maîtrise, 
Cadres.

Cette situation comparée, sera l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels, influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi. Les propositions d’actions et d’objectifs figurant dans cet accord sont présentées lors des réunions de négociation annuelle obligatoire au syndicat représentatif puis au CSE pour avis.

A ce jour, la situation comparée fait ressortir :
Les conditions générales d’emploi (effectifs, embauche, turn-over)
  Le nombre d’embauches et de départs
Le type de contrats (CDI/CDD) par sexe
 La durée du travail (Temps Partiel/Temps complet)
L’âge moyen
 L’ancienneté moyenne
Les rémunérations moyennes, maximum et minimum par catégorie socio-professionnelle
La formation & évolution de carrière
L’articulation vie personnelle et vie professionnelle




RAPPORT DE SITUATION COMPAREE H-F ET MESURES

Titre 1 : Conditions générales d’emploi 

L’analyse des effectifs montre que le personnel Femme représente 65,8% de l’effectif total de la société lorsque les hommes représentent 34,2%. La proportion de femmes et d’hommes au sein de la société correspond à ce qui est observé au sein de la profession.

LA REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE DETAILLE CE CONSTAT :



L’EMBAUCHE

La Direction a toujours promu l’égalité salariale notamment en matière de rémunération, principe de droit auquel elle est attachée. En conséquence, la Direction porte une attention particulière sur la rémunération proposée à l’embauche pour un niveau de qualification, des compétences et une expérience similaire entre un homme et une femme. 

Néanmoins, cette équité ne saurait priver d’effet la négociation de la rémunération à l’embauche tant du côté de la Direction que du côté salarié.










BILAN :


68,9 % des recrutements au 31 décembre 2018 concernent des femmes (pour 64,54 % en 2017).

Le recrutement au sein de la société s’appuie sur le guide de bonne conduite LVMH qui porte une attention extrêmement forte sur ces sujets. Chaque personne embauchée en CDI au sein du service RH suit cette formation. 
La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement ou de chasse de tête respectent les valeurs de KENZO en matière de non-discrimination et s’engagent dans le cadre d’une charte éthique ou équivalent.

Rappel de 2017 : 





MESURES 2019 :
Poursuivre la rédaction d’offres attractives aussi bien pour une femme qu’un homme
Tenir à jour le monitoring des candidats reçus par catégorie professionnelle et par sexe

INDICATEURS :
Nombres d’embauches H/F par CSP
Nombres de candidats reçus H-F par CSP
Effectif H-F par CSP

LE TYPE DE CONTRATS (CDI/CDD) PAR SEXE AU 31/12/2018

BILAN :


Au 31 décembre 2018, la population en CDD représentait 5,7% de l’effectif total (contre 8% au 31 décembre 2017). Parmi ces CDD, 26% sont des contrats d’apprentissage ou contrats professionnels. Cet effort s’inscrit dans le cadre de notre objectif issu du contrat de génération 2017-2020 qui promeut l’embauche d’alternants.
73,9% des CDD (y compris contrat d’apprentissage et contrat pro) sont occupés par des Femmes (contre 72,4% au 31/12/2017).

MESURES :
Sur 2019 nous aurons comme objectif d’accroitre les effectifs en contrat d’alternance.

INDICATEURS :
Type de contrat par Sexe et CSP






LA DUREE DU TRAVAIL (CDI TEMPS PARTIEL/ CDI TEMPS COMPLET)



Au 31 décembre 2018, 7,9% des salariés de la société étaient à temps partiel contre 9,9% en 2017.  Parmi ces 7,9%, 76,7% sont des femmes et 23,3% sont des hommes.

DEPARTS (au 31/12/2018) :

BILAN :



En 2018, il y a eu 128 départs de salariés en CDI (pour 90 en 2017).
Nous avons donc un turnover de 44,6% sur l’année 2018 (pour 32% en 2017).
Détail du calcul : [(Entrées CDI 2018 + sorties CDI 2018) / 2 / effectif CDI au 01er janvier 2018] X 100
 = [(168+128)/2/332] x 100

INDICATEURS :
Nombre de départ par sexe, CSP et type de contrats
Calcul du turn over



L’AGE MOYEN PAR CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE AU 31/12/2018 
(CDI/CDD hors contrats de professionnalisation et apprentissage)




L’ANCIENNETE MOYENNE AU 31/12/2018
(CDI/CDD hors contrats de professionnalisation et apprentissage)







Titre 2- Les rémunérations moyennes par catégorie socio professionnelle 

BILAN :



EMPLOYES : Au 31 décembre 2018, on constate un écart de rémunération entre l’homme et la femme en moyenne de 38 euros en faveur des hommes (pour 386 euros en 2017).

Si l’on affine en distinguant cette catégorie socio-professionnelle il ressort que l’écart moyen de rémunération entre les Hommes et les Femmes est de :
96 euros bruts en faveur des hommes pour les boutiques et outlet (contre 424 euros en 2017)
246 euros bruts en faveur des hommes pour le siège et l’établissement de Chambray (contre 115 € en faveur des femmes en 2017)

L’écart moyen de rémunération effective entre les hommes et les femmes du siège et des boutiques et outlet n’est pas significatif. Néanmoins, la Direction veillera à ce qu’il n’accroit pas davantage.  

AMT : S’agissant de la population agent de maîtrise, la différence entre la rémunération moyenne d’un homme et d’une femme est de 70 euros en faveur des hommes (pour 106 euros en faveur des femmes en 2017). 



CADRE : 


La différence de rémunération entre le salaire moyen d’une femme et d’un homme cadre est de 1 507 euros en faveur des hommes (contre 1 523 euros en 2017) (CODIR compris) et de 940 euros en faveur des hommes (contre 642 euros en 2017) (hors CODIR).

MESURES :

KENZO réitère sa volonté de réduire les écarts en termes de rémunération effectives, d’améliorer les conditions de travail dans le cadre de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que des actions strictement égalitaires en matière d’embauche et de promotion professionnelle. 
La Direction rappelle à nouveau qu’elle a toujours promu l’égalité salariale notamment en matière de rémunération, principe de droit auquel elle est attachée.

Réduction des écarts salariales employées- agent de maîtrise et cadre

La Direction rappelle que les augmentations de rémunérations sont attribuées au mérite, à raison de la performance individuelle de chaque salarié, de la situation économique de la société et du marché. 

S’assurer des augmentations conformément à la législation en vigueur. 

Article L 1225-26 code du travail (version en vigueur depuis le 1er mai 2008):
« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de , est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
Les éventuelles évolutions postérieures au présent plan s’imposeront de plein droit à leur date de promulgation.

Si, malgré toute l’attention portée à ce sujet, une inégalité était constatée, la direction s’engage à mener les actions en conséquence pour réduire cet écart. 

Titre 3- La formation & évolution de carrière

LA FORMATION

BILAN :
Rappels :








MESURES :

Poursuivre la répartition des actions de formation à due proportion par sexe et CSP
Entretien avec la direction des ressources humaines pour toutes les absences supérieures à 1 an en sus des visites obligatoires (reprise du travail suite à un congé maternité, congé parental d’éducation …)



LES PROMOTIONS (nombre de promotions dans l’année par sexe)

Définitions du terme promotion : Au sens du présent plan, la promotion s’entend de l’accession d’un niveau hiérarchique ou fonctionnel supérieur au niveau initial donnant lieu à la rédaction & signature d’un avenant. Ex : changement de catégorie socio professionnelle, changement de poste à un niveau supérieur, prise en charge de nouvelles fonctions ou responsabilités »

BILAN :



42 personnes étaient concernées par les promotions en 2018 (contre 34 en 2017). Parmi ces personnes, il peut y avoir un changement de statut et de fonction en même temps. 
Sur l’ensemble des promotions, 83,3% concernaient des femmes. 


MESURE :
Indifférence de l’ancienneté du salarié pour accéder à une promotion professionnelle 


Titre 4- L’articulation vie personnelle et vie professionnelle

BILAN :
L’analyse de la situation montre que les sujets relatifs à l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle ont déjà été abordés :

Limiter les réunions après 18h00 : Afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales, les réunions après 18h00 se sont faites de plus en plus rares en 2018.

Les 3 examens médicaux obligatoires pendant la grossesse : En 2018, 100 % des femmes enceintes qui ont demandé à s’absenter pendant leur temps de travail pour se rendre à l’un des 3 examens médicaux obligatoires ont été rémunérées à 100% pendant ce temps-là. 

Autoriser de manière ponctuelle le télétravail : En 2018, lorsque les nécessités de service et les ressources matériels disponibles le permettaient et après validation du manager et de la DRH, certaines personnes ont pu avoir recours ponctuellement au télétravail (maternité, neige, perturbations dans les transports, etc.). 

Favoriser l’utilisation des technologies de l’information et de la communication pour limiter les déplacements : Des salles de réunions collaboratives avec des écrans Surface Microsoft ont été installées à la fin de l’année 2017 au Siège et à Chambray. En 2018, les réunions Skype se sont développées grâce à ces installations. 

Demi-journée rentrée scolaire : En 2018 et comme chaque année, la direction de KENZO a permis à ceux qui ont des enfants scolarisés au niveau élémentaires de les accompagner plus spécialement le jour de la rentrée scolaire en bénéficiant d’un aménagement d’horaires 

MESURES :
Autoriser la future mère à se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires payés à 100 % et aménager le temps de travail du (de la) conjoint ou concubin(e) afin d’y participer. 
Afin d’en bénéficier, le/la conjoint(e) ou concubin(e), salarié(e) de la société, devra demander l’autorisation par écrit (email ou courrier) à son manager ainsi que la Direction des ressources Humaines au moins 7 jours calendaires avant la date effective du rendez-vous. L’autorisation d’absence sera prise en concertation avec le manager et la DRH. 
En cas d’acceptation, le salarié devra fournir un justificatif du médecin dans les 48 heures suivants celui-ci.

Mise en place d’une salle d’allaitement pérenne pour les établissements situés au 18 et 20 rue Vivienne  



Favoriser l’utilisation des technologies de l’information et de la communication pour limiter les déplacements dans la limite des moyens disponibles. (Call conférence, entretien par Skype, réservation des ordinateurs portables)

Demi-journée rentrée scolaire La direction de KENZO permet à ceux qui ont des enfants de les accompagner plus spécialement le jour de la rentrée scolaire.

Chaque foyer ayant un enfant scolarisé au niveau élémentaire (maternelle et primaire) peut bénéficier d’un aménagement d’horaires « rentrée scolaire ».

Le recours à cette tolérance doit se faire en concertation avec le manager du salarié concerné.



DISPOSITIONS GENERALES

Commission suivi d’égalité professionnelle
La commission de suivi égalité professionnelle H-F doit se réunir au moins une fois par an pour faciliter l’analyse.
Durée du plan de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail. pour une durée de trois ans.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.



Paris,
Le 18 décembre 2019