ACCORD EXPERIMENTAL 
RELATIF AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 



Entre les soussignés 

- Patrimoine sa Languedocienne d’HLM
Dont le siège est situé 5 place de  – CS 77711 - 31077 Toulouse Cedex 4,
Représentée par Monsieur Xxxxxx Xxxxxxxxx, Directeur Général,
										
Et 

- 
Représentée par Monsieur Xxxxxxx Xxxxxxxx, Délégué Syndical F.O.
									


PRÉAMBULE


Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant  les technologies de l’information et de la communication. 

A la suite d’une réflexion menée sur la qualité de vie au travail dans le cadre des ateliers du management qui se sont déroulés en avril 2019 et pour favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,  la Direction de Patrimoine sa et l’organisation syndicale représentative ont souhaité mettre en place une expérimentation du télétravail à compter du 1er Octobre 2019.

Dans ce cadre, l’entreprise a décidé de recourir au lancement d’une première phase, en définissant un cadre par le biais d’un accord expérimental, pour permettre la mise en place du télétravail occasionnel (et non régulier) dans l’entreprise.

L’objet du présent accord est de définir les modalités d’exercice du télétravail durant la phase d’expérimentation.
Il a vocation à constituer une 1ère étape vers la conclusion d’un éventuel accord collectif sur ce thème au niveau de l’entreprise.

Il est indispensable de souligner l’importance de la relation de confiance, entre le collaborateur et l’entreprise, qui doit être établie dans le cadre du télétravail. Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que pour optimiser les temps de travail et de trajet, il est déjà possible avec l’accord de son responsable de travailler de façon régulière ou occasionnelle sur un autre site de la Société.

ARTICLE 1  -  Durée de l'experimentation 

Le présent accord est conclu pour la période du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2020, période durant laquelle les parties conviennent du caractère transitoire et expérimental du dispositif.

Cette expérimentation du télétravail fera l’objet d’une évaluation, au dernier trimestre 2020 par le biais d’une enquête conduite auprès des télétravailleurs et responsables hiérarchiques concernés.

A l’issue du bilan d’expérimentation, dans le cas où la démarche s’avérait concluante, le dispositif pourra être étendu à d’autres catégories de salariés non visées dans le présent accord dans le cadre d’une négociation globale relative à l’organisation du travail au sein de Patrimoine sa.


ARTICLE 2  -  eligibilité 

Sont éligibles à l’expérimentation sur le télétravail les salariés cadres de Patrimoine sa qui remplissent les 4 conditions cumulatives suivantes :

Les salariés cadres dont les métiers sont compatibles avec le télétravail 

Les salariés en CDI avec 1 an d’ancienneté dans le poste  

Les salariés à temps plein ou ayant une convention de forfait d’au moins 180 jours par an

Les salariés disposant des conditions matérielles nécessaires à la mise en œuvre du télétravail, à savoir notamment :

Outils informatiques

Dans le cadre de l’expérimentation et pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra utiliser du matériel rattaché au parc de l’entreprise : ordinateur portable attribué à titre personnel ou ordinateur portable du service, ou autre matériel mis à disposition par la Société.
L’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est donc pas autorisée, et ce, conformément aux dispositions prévues dans la Charte d’utilisation du système d’information de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur bénéficie du support informatique à distance du service informatique de l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié doit disposer d’un abonnement internet avec une connexion internet de qualité et permettant un débit suffisant (>2 mégabits/seconde) 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de travailler depuis son domicile (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de la connexion internet…), le télétravailleur informe son responsable hiérarchique et le service RH dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions il viendrait exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou, à défaut, serait amené à prendre un congé (CP ou JNT).

Le salarié devra être joignable par téléphone lorsqu’il télétravaille.
A ce titre, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son portable professionnel  ou sur son numéro fixe.

Le salarié télétravailleur s’engage expressément à faire un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition, conformément à la Charte d’utilisation du système d’information.

Aménagement et conformité de l’espace de travail

Le télétravailleur dispose à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail. Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure et conforme aux impératifs de confidentialité.
Par ailleurs, le salarié s’assure que cet espace dédié obéisse aux règles de sécurité électrique.

Assurance habitation

Le salarié devra déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif au service RH.


ARTICLE 3  -  Volume des jours DE télétravail

Pendant la durée de l’expérimentation, les salariés visés à l’article 2 pourront  effectuer 12 jours de télétravail sur une année.

Afin de conserver le caractère occasionnel de cette forme de télétravail et de maintenir le lien social avec l’entreprise, il est prévu qu’un maximum de 2 jours par mois, éventuellement fractionnables en ½ journées, pourra être travaillé à domicile à hauteur du plafond de 12 jours par année civile.


ARTICLE 4  -  FORMALITES DES DEMANDES DE teletravail 

La demande de télétravail occasionnel peut émaner :
Soit du salarié ;
Soit de l’entreprise 

Le passage en télétravail occasionnel ne génèrera pas d’avenant au contrat de travail.

Demande du salarié

Lorsqu’un salarié souhaite recourir au télétravail, sa demande doit être formulée au moins deux jours ouvrés avant via le logiciel Horoquartz.
La décision d’accepter ou de refuser cette demande appartient au Responsable Hiérarchique. L’éventuel refus devra faire l’objet d’une réponse motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail occasionnel peuvent résulter (liste non exhaustive) :
Impossibilité technique (aucun accès VPN et/ou service VPN en dérangement) ; 
Risque de désorganisation au sein du collectif de travail ;
Réunion/formation planifiée sur la journée demandée par le salarié.


Demande de l’entreprise

L’entreprise peut être amenée à requérir le télétravail occasionnel de la part d’un ou plusieurs salariés dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, inondations/neige…).

Après vérification de la faisabilité, le service RH adresse une demande écrite aux salariés concernés. Chaque salarié concerné fait connaitre au plus vite et de façon écrite et non équivoque, sa réponse favorable ou défavorable au service RH. Le refus par le salarié de se soumettre à cette demande ne peut être constitutif d’un motif de rupture de contrat de travail. Toutefois, l’entreprise et le salarié devront envisager ensemble d’autres dispositions à prendre pour palier à cette situation (ex : prise de congés CP/JNT, …).



ARTICLE  5  -  modalités d’exécution du travail 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur occasionnel sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’exécution des tâches qui lui sont confiées et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son travail selon son rythme de travail habituel ou selon des modalités déterminées en accord avec son responsable.
En dehors des plages horaires ainsi définies, le télétravailleur occasionnel peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Le télétravailleur occasionnel reste soumis aux limites légales  et conventionnelles en matière de durée du travail et notamment en ce qui concerne la durée minimale de repos.


ARTICLE  6  -  EGALITE DE TRAITEMENT

L’activité demandée au télétravailleur occasionnel est équivalente à celles des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail occasionnel modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu de sa réalisation, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur occasionnel.
A ce titre, le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés de situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie également de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sur ce dernier point, il est précisé que le télétravailleur occasionnel est couvert dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail (ex : rendez-vous professionnel à l’extérieur de l’entreprise).

Le télétravailleur doit informer le service RH de l’accident par tout moyen à sa disposition. Il doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail selon la règlementation en vigueur.


ARTICLE 7- suivi de l’accord

Il est convenu qu’une réunion de suivi sera organisée avec le CSE au bout de 6 mois et au plus tard un mois avant la fin de la phase d’expérimentation sur ce thème pour déterminer les suites à donner : prolongation de la période d’expérimentation, ouverture d’une négociation sur le télétravail occasionnel ou fin de l’expérimentation. 


ARTICLE 8 - PUBLICITE

Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de la Société. 
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la DIRECCTE à l'initiative de  via la plateforme TéléAccords.

Fait à Toulouse en 3 exemplaires, le  27 Septembre 2019




Xxxxxx Xxxxxxxxx										  Xxxxxx Xxxxxxxxx
Directeur Général 										Délégué Syndical F.O