Accord 2021-01 de substitution SUITE A LA FUSION DU 1er JANVIER 2020– harmonisation du statut collectif du groupe hospitalier paris sAINT-JOSEPH

Entre les soussignés :

La Fondation Hôpital Saint-Joseph exerçant son activité sous l’appellation du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, dont le siège social est situé 185 rue Raymond Losserand 75674 Paris cedex 14 et représentée par                      , Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph représentées par leurs délégués syndicaux centraux,

D’autre part,


En présence de :
Le syndicat coordination des salariés indépendants « CSI »,
D’autre part,


Ci-après collectivement dénommées « les Parties »,




PLAN

PREAMBULE

CHAPITRE PRELIMINAIRE : Champ d’application de l’accord
Article 1 : Objet – bénéficiaires – nature juridique
Objet
Bénéficiaires
Nature juridique

CHAPITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL
Article 2 : Rémunération du travail de nuit pour le PNM
Prime forfaitaire de nuit pour les salariés « fixes » de nuit 
Prime forfaitaire de nuit pour les salariés « alternants » de nuit 
La prime d’alternance
Article 3 : Prime décentralisée
Article 4 : Majoration des journées et nuits supplémentaires pour le personnel non médical 
Rémunération du jour supplémentaire ou du demi-jour supplémentaire
Rémunération de la nuit supplémentaire
Seuil de déclenchement annuel de majoration des heures supplémentaires en fin de période pour les salariés travaillant de nuit et les alternants de jour et de nuit
Article 5 : Gardes du personnel non médical du GHPSJ
Article 6: Gardes et astreintes du personnel médical du GHPSJ
Traitement des gardes médicales
Traitement des astreintes médicales
Article 7 : Autres thématiques
Congés payés
Congés ancienneté
Modalités d’apurement des compteurs
Sort du CET et du PERCO
Mutuelle, prévoyance et retraite
Maladie

CHAPITRE 2 : REMUNERATION
Article 8 : Reprise d’ancienneté
Pour le PNM
Pour le PM
Article 9 : Dispositions spécifiques pour le PM

CHAPITRE 3 : GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
Sous Chapitre 1 : Information sur la stratégie et les évolutions des emplois et des compétences
Article 10 : Processus d'information et de consultation sur les orientations stratégiques et l’anticipation des évolutions de l'emploi et des compétences
Article 11 : La commission GPEC du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph
Sous Chapitre 2 : La démarche compétence
Article 12: Principes et conséquences
Article 13 : Définition de la compétence
Article 14 : Les conséquences de la logique de compétence
Article 15 : Un nouveau rôle pour l’encadrement 
Article 16 : Les compétences requises
Des métiers complets à spectre large
Le référentiel de compétences
L'entretien professionnel
Evolution de carrière du salarié : la commission de validation des compétences
La valorisation salariale des compétences
Les comités carrières
Le suivi professionnel des représentants du personnel désignés ou élus
Evolution des organisations
Le développement professionnel continu des professionnels de santé
Article 17 : La mobilité interne
La bourse des emplois
Mesures d'accompagnement de la mobilité
Sous Chapitre 3 : Formation
Article 18 : Politique de formation
Article 19: Mise en œuvre 
Article 20 : Organisation, processus et outils
Article 21 : Renforcement du budget formation

CHAPITRE 4 : AVANTAGES SOCIAUX
Article 22 : Télétravail
Préambule
Définition du télétravail 
Champ d'application et conditions d'éligibilité
Modalités de passage au télétravail
4.1 - Mise en place du télétravail 
4.2 Formalisation du télétravail
Organisation du télétravail
5.1 Nombre de jours travaillés sur site
5.2 Temps de travail et charge de travail 
Equipements de travail
6.1 - Matériel informatique
6.2 - Conformité du lieu de travail
Santé au travail
Entretien annuel
Période d’adaptation et réversibilité
9.1 - Période d’adaptation
9.2 - Réversibilité
9.3 - Suspension provisoire du télétravail
Evolution de la situation du salarié
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Article 23 : Crèche
Article 24 : Autres avantages
La mise à disposition de repas pour les salariés travaillant de nuit à la charge de l’employeur
Les avantages mis à disposition des salariés hospitalisés
Accès facilité à la consultation médicale

CHAPITRE 5: DISPOSITIONS FINALES
Article 25 : Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
Article 26 : Mise en œuvre
Article 27 : Suivi de l’accord 
Article 28 : Dépôt et publicité

Annexes 1 et 2

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la fusion absorption de l’Association Marie Lannelongue par le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph intervenue au 1er janvier 2020. 

En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés de l’Association Marie Lannelongue ont été transférés automatiquement au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph au 1er janvier 2020.

Cette opération n’a pas entraîné de changement de convention collective de branche à l’égard des salariés de l’Association Marie Lannelongue, puisque le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph relève de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Conformément à l’article L.2261-14 du code du travail, la Direction du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph aurait pu décider de ne pas conclure d’accord de substitution et, au terme du délai de survie des accords collectifs mis en cause :
- d’appliquer strictement la loi, au profit des salariés du site Marie Lannelongue embauchés avant la fusion, qui prévoit une simple garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par le contrat de travail des salariés concernés, ne peut être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois en application des accords collectifs mis en cause,
- et d’appliquer stricto sensu, pour l’ensemble des salariés, les accords collectifs et usages en vigueur au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph. 

Elle n’a pas fait ce choix, soucieuse d’accompagner l’intégration des salariés transférés de l’Association Marie Lannelongue au sein de la nouvelle entité « Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph » en prenant en compte les particularités du statut collectif dont ils bénéficiaient auparavant. 

La conclusion d’un accord de substitution, venant compléter l’ensemble des accords collectifs existants au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, est ainsi apparue nécessaire afin d’harmoniser et améliorer les dispositions sociales applicables au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, de créer un statut unique favorable à l’accueil, l’intégration et la fidélisation des salariés et de garantir un équilibre économique et social durable tout en assurant le maintien du niveau de rémunération brut fixe annuel des salariés transférés au 1er janvier 2020 au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Pour ce faire, dans un contexte de pénurie grandissante des emplois relevant du secteur de la santé sur le marché du travail, le présent accord a pour double objectif :
- de s’appuyer sur des éléments d’organisations du travail efficients améliorant la qualité de vie au travail et répondant à la fois aux besoins des salariés et du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ; 
- d’instaurer un projet social de rémunération simple et attractive progressant en fonction des compétences des salariés pour offrir des perspectives d’évolution de carrière à l’ensemble des salariés.

Dans le même sens, pour répondre aux attentes des salariés et favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, l’ouverture d’une crèche à l’attention des salariés sur le site du nouvel hôpital qui sera construit au Plessis-Robinson constitue également un enjeu important du présent projet social.

Et toujours dans cette logique, les parties souhaitent promouvoir le déploiement du télétravail à l’ensemble des missions pouvant être réalisées à distance. 

Les parties ont donc convenu de se réunir afin de négocier ensemble, sur le fondement de l’article L.2261-14 du Code du travail et suivants, un accord de substitution au bénéfice de l’ensemble du personnel du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph pour définir un statut collectif unique répondant aux besoins organisationnels.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords collectifs existants ainsi qu’aux engagement unilatéraux et usages existants au sein de l’Association Marie Lannelongue qui ont été dénoncés conformément aux dispositions légales par une procédure entamée le 28 janvier 2021. 

Toutefois, dans la mesure où les réunions de négociation ont pris fin le 30 mars 2021 et pour permettre la mise en œuvre en termes de paie et de gestion des temps et des activités des règles issues à la fois des dispositions conventionnelles existantes au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et du présent accord aux salariés qui ont été transférés, il est convenu que le nouveau statut collectif, impliquant notamment le passage à l’annualisation du temps de travail, leur sera applicable à compter du 1er septembre 2021. 

Ainsi, l’ensemble des accords collectifs existants au sein de l’Association Marie Lannelongue avant l’opération de fusion-absorption intervenue le 1er janvier 2020, à l’exception des accords relatifs au compte épargne temps, cesseront définitivement de produire effet par quelque moyen que ce soit et, a fortiori, disparaitront à compter du 1er septembre 2021. Il en est de même pour l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants au sein de l’Association Marie Lannelongue qui ont été dénoncés conformément aux dispositions légales par une procédure entamée le 28 janvier 2021 et qui disparaitront donc définitivement le 1er septembre 2021.

Les réunions de négociation se sont tenues les : 29 janvier, 8 février, 12 février, 18 février, 25 février, 5 mars, 11 mars, 19 mars, 26 mars et 30 mars 2021.

C’est dans ce contexte que les dispositions du présent accord ont été arrêtées.


Il a été décidé ce qui suit :

CHAPITRE PRELIMINAIRE : Champ d’application de l’accord

ARTICLE 1: OBJET – bénéficiaires – NATURE JURIDIQUE

Objet

Le présent accord a principalement pour objet :

-	de fixer des dispositions communes applicables à l’ensemble des salariés de la nouvelle entité Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph consécutive à la fusion absorption de l’Association Marie Lannelongue par le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph. A ce titre, il est convenu que la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 s’applique à l’ensemble du personnel du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et notamment à l’ensemble du personnel médical de l’Association Marie Lannelongue transférés au 1er janvier 2020. Cette application ayant pour conséquence de modifier la structure de rémunération du personnel médical concerné (modification du coefficient de base, de la valeur du point, etc.) sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail par les intéressés.

d’adapter le statut collectif et les autres avantages issus notamment d’usages ou d’engagements unilatéraux dont bénéficiaient, avant l’opération de fusion-absorption, les salariés de l’Association Marie Lannelongue et qui, réciproquement, ont été mis en cause par cette opération ou dénoncés en date du 28 janvier 2021.

d’assurer aux salariés transférés au 1er janvier 2020 de l’Association Marie Lannelongue le maintien de leur rémunération annuelle brute fixe (hors éléments variables liés à l’organisation du travail ou à des éléments de rémunérations exceptionnels) via la mise en œuvre du mécanisme suivant :
l’octroi, si nécessaire, d’une indemnité différentielle intitulée « différentiel fusion 2020 », visant à compenser une perte de rémunération liée à la disparition d’éléments de rémunération issus d’accords collectifs ou d’usages ou d’engagements unilatéraux qui existaient au sein de l’Association Marie Lannelongue et qui n’auraient pas été rattrapés par l’application des dispositions conventionnelles ayant le même objet au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et par le présent accord.

Ce dispositif mis en place étant plus favorable que l’application stricto sensu du principe légal de la garantie de rémunération annuelle des salariés. En effet, la garantie légale de rémunération prévue par l’article L2261-14 du code du travail a seulement pour objectif de compenser une perte éventuelle de rémunération correspondant à la différence entre :
- le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu des accords collectifs mis en cause et de son contrat de travail ; 
- et le montant de la rémunération du salarié résultant des nouveaux accords collectifs applicables et de son contrat de travail.

L’indemnité différentielle définie par le présent accord sera calculée de la manière suivante : SF1 - SF2 
SF1= montant moyen sur la période du 1er avril 2020 au 31 mars 2021 de la rémunération brute fixe qui était dû au salarié en vertu des accords collectifs mis en cause, des usages et engagements unilatéraux tels que définis en annexe 1 (page 40 à 42) et de son contrat de travail sur la période du 1er avril 2020 au 31 mars 2021.
SF2= montant correspondant à la nouvelle structure de rémunération du salarié résultant des accords collectifs applicables au 1er septembre 2021 et de son contrat de travail.

Cette indemnité sera :
- réduite par les augmentations de rémunérations accordées ultérieurement en application du contrat de travail, des dispositions de la convention collective nationale FEHAP, à l’exception de l’augmentation de la valeur du point FEHAP, et des nouveaux accords collectifs du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ;
- réduite du montant d’une sujétion prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité différentielle lorsque celle-ci prend fin. Par exemple, si un salarié perçoit une indemnité différentielle au titre de la prime de réanimation et qu’il change de service, l’indemnité différentielle sera réduite d’autant étant rappelé que le salarié aurait également perdu l’octroi de cette prime avant la procédure de dénonciation dudit usage (cf. annexe 2) ;
- ne sera pas réduite par l’octroi de primes variables exceptionnelles ;
- ne sera pas réduite par l’augmentation prévue conventionnellement de la prime d’ancienneté et de la prime de technicité. 

Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph en CDD et CDI.

Nature juridique

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L2261-14 alinéa 1er du Code du travail.

Il constitue également un avenant de révision de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph lorsqu’il indique expressément réviser cet accord.



CHAPITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que le présent accord n’a pas vocation à remplacer l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ainsi que son avenant n°1 du 3 décembre 2019 qui constituent les accords « socles » applicables à l’ensemble des salariés, définissant notamment les organisations du travail, les durées et aménagements du temps de travail.

Toutefois, il est apparu nécessaire d’améliorer certains dispositifs relevant desdits accord et avenant afin d’harmoniser le statut collectif applicable au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph. 


Article 2 : REMUNERATION DU TRAVAIL DE NUIT DU PNM

Pour renforcer l’attractivité du travail de nuit que ce soit pour les salariés dits « fixes » de nuit ou pour les salariés dits « alternants » jour/nuit, la direction et les organisations syndicales conviennent de :
maintenir l’indemnité de nuit définie par l’article 5 de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ;

valoriser le présentéisme des salariés de nuit via l’attribution d’une prime d’un montant différent selon l’emploi du salarié et si le salarié est « fixe » ou « alternant » de nuit, sous réserve de remplir les conditions définies ci-dessous.

améliorer la valorisation de la prime d’alternance.

Les parties considèrent qu’il y a lieu de retenir des montants différents selon le niveau de responsabilités exercées la nuit, et ce d’autant plus que les effectifs de personnel médicaux et d’encadrement sont moins nombreux la nuit et, en conséquence, les responsabilités du personnel de qualification supérieure sont accentuées.

Le présent article modifie et remplace ainsi les dispositions prévues par le point 2 de l’article 6 de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Prime de nuit pour les salariés « fixes » de nuit 

a) Pour les métiers ayant un coefficient de référence conventionnel FEHAP égal ou supérieur à 477 points :

Il est décidé d’octroyer au salarié fixe de nuit travaillant à temps plein une prime pouvant atteindre un montant maximum de 1 000 euros bruts annuel (incluant le 10ème congé payé et la prime décentralisée), sous réserve de remplir les conditions définies ci-après.

Cette prime sera versée en deux temps, le montant de la prime dépendant du nombre de nuits réalisées sur le semestre concerné selon les modalités suivantes : 

Le salarié « fixe » de nuit bénéficie d’une prime d’un montant de 500 euros bruts (incluant le 10ème CP et la prime décentralisée), s’il a moins de 35 heures d’absence sur ledit semestre ;

Le salarié « fixe » de nuit bénéficie d’une prime d’un montant fixé entre 125 et 500 euros bruts (incluant le 10ème CP et la prime décentralisée), s’il a entre 35 et 92 heures d’absence sur ledit semestre. Ce montant est calculé de manière proportionnelle entre 35 et 92 heures d’absence. 

Le salarié « fixe » de nuit ne bénéficie d’aucune prime s’il a plus de 92 heures d’absence sur des nuits prévues travaillées sur ledit semestre.

Il est précisé que :
- le premier versement a lieu au mois d’avril de l’année N, au titre de la période du mois d’octobre de l’année N-1 au mois de mars de l’année N ; 
- et que le second versement au mois d’octobre de l’année N, au titre de la période du mois d’avril à septembre de l’année N.

Le versement de cette prime est conditionné à la présence effective du salarié sur la période considérée et à son inscription aux effectifs au terme de la période de référence concernée (fin mars ou fin septembre). Ainsi, si un salarié est embauché au mois de juin de l’année 2021, il ne bénéficiera pas du versement de la moitié de la prime au mois d’octobre 2021 (au titre de la période du mois d’avril 2021 à septembre 2021).

Cette prime est calculée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.


b) Pour les métiers ayant un coefficient de référence conventionnel FEHAP inférieur à 477 points :

Il est décidé d’octroyer au salarié fixe de nuit travaillant à temps plein une prime d’un montant pouvant atteindre un montant maximum de 500 euros bruts annuel (incluant le 10ème congé payé et la prime décentralisée), sous réserve de remplir les conditions définies ci-après.

Cette prime sera versée en deux temps, le montant de la prime dépendant du nombre de nuits réalisées sur le semestre concerné selon les modalités suivantes : 

Le salarié « fixe » de nuit bénéficie d’une prime d’un montant de 250 euros bruts (incluant le 10ème CP et la prime décentralisée), s’il a moins de 35 heures d’absence sur ledit semestre ;

Le salarié « fixe » de nuit bénéficie d’une prime d’un montant fixé entre 62,50 et 250 euros bruts (incluant le 10ème CP et la prime décentralisée), s’il a entre 35 et 92 heures d’absence sur ledit semestre. Ce montant est calculé de manière proportionnelle entre 35 et 92 heures d’absence. 

Le salarié « fixe » de nuit ne bénéficie d’aucune prime s’il a plus de 92 heures d’absence sur des nuits prévues travaillées sur ledit semestre.

Il est précisé que :
- le premier versement a lieu au mois d’avril de l’année N, au titre de la période du mois d’octobre de l’année N-1 au mois de mars de l’année N ; 
- et que le second versement au mois d’octobre de l’année N, au titre de la période du mois d’avril à septembre de l’année N.

Le versement de cette prime est conditionné à la présence effective du salarié sur la période considérée et à son inscription aux effectifs au terme de la période de référence concernée (fin mars ou fin septembre).Ainsi, si un salarié est embauché au mois de juin de l’année 2021, il ne bénéficiera pas du versement de la moitié de la prime au mois d’octobre 2021 (au titre de la période du mois d’avril 2021 à septembre 2021).

Cette prime est calculée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.


Prime de nuit pour les salariés « alternants » de nuit 

a) Pour les métiers ayant un coefficient de référence conventionnel FEHAP égal ou supérieur à 477 points :

Il est décidé d’octroyer au salarié alternant de nuit travaillant à temps plein une prime d’un montant dépendant du nombre d’heures travaillées de nuit sur une période annuelle, étant précisé qu’un salarié « alternant de nuit » peut percevoir la prime définie ci-dessous, avant la fin de la période annuelle s’il remplit les conditions décrites ci-dessous.

Plus précisément, un salarié travaillant à temps plein peut prétendre au versement d’une prime d’alternant de nuit sous réserve que le salarié travaille plus de 690 heures de nuit (incluant les « nuits supplémentaires ») entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

La prime sera donc versée le mois suivant la réalisation de la 690ème heure de nuit.

En considérant la période sur laquelle le salarié réalise 690 heures de nuit, le montant de la prime est calculé comme suit : 

Le salarié « alternant» de nuit bénéficie d’une prime d’un montant de 500 euros bruts (incluant le 10ème CP et la prime décentralisée), s’il a moins de 35 heures d’absence sur la période considérée ;

Le salarié « alternant » de nuit bénéficie d’une prime d’un montant fixé entre 125 et 500 euros bruts (incluant le 10ème CP et la prime décentralisée), s’il a entre 35 et 92 heures d’absence sur la période considérée. Ce montant est calculé de manière proportionnelle entre 35 et 92 heures d’absence.

Le salarié « alternant » de nuit ne bénéficie d’aucune prime s’il a plus de 92 heures d’absence sur des nuits prévues travaillées sur la période considérée.

Ce montant varie entre 62,50 et 250 euros bruts (incluant le 10ème congé payé et la prime décentralisée) si le salarié travaille plus de 460 heures de nuit sur l’année civile. La prime sera versée au mois de janvier de l’année N+1.

Cette prime est calculée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.


b) Pour les métiers ayant un coefficient de référence conventionnel FEHAP inférieur à 477 points :

Il est décidé d’octroyer au salarié alternant de nuit travaillant à temps plein une prime d’un montant dépendant du nombre d’heures travaillées de nuit sur une période annuelle, étant précisé qu’un salarié « alternant de nuit » peut percevoir la prime définie ci-dessous, avant la fin de la période annuelle s’il remplit les conditions décrites ci-dessous.

Plus précisément, un salarié travaillant à temps plein peut prétendre au versement d’une prime d’alternant de nuit sous réserve que le salarié travaille plus de 690 heures de nuit (incluant les « nuits supplémentaires ») entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

La prime sera donc versée le mois suivant la réalisation de la 690ème heure de nuit.

En considérant la période sur laquelle le salarié réalise 690 heures de nuit, le montant de la prime est calculé comme suit : 

Le salarié « alternant» de nuit bénéficie d’une prime d’un montant de 250 euros bruts (incluant le 10ème CP et la prime décentralisée), s’il a moins de 35 heures d’absence sur la période considérée ;

Le salarié « alternant » de nuit bénéficie d’une prime d’un montant fixé entre 62,50 et 250 euros bruts (incluant le 10ème CP et la prime décentralisée), s’il a entre 35 et 92 heures d’absence sur la période considérée. Ce montant est calculé de manière proportionnelle entre 35 et 92 heures d’absence.

Le salarié « alternant » de nuit ne bénéficie d’aucune prime s’il a plus de 92 heures d’absence sur des nuits prévues travaillées sur la période considérée.

La prime sera donc versée le mois suivant la réalisation de la 690ème heure de nuit.

Ce montant varie entre 37,50 et 150 euros bruts (incluant le 10ème congé payé et la prime décentralisée) si le salarié travaille plus de 460 heures de nuit sur l’année civile. La prime sera versée au mois de janvier de l’année N+1.

Cette prime est calculée au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.


La prime d’alternance

La direction et les organisations syndicales décident qu’une prime d’alternance mensuelle de 25 points soit attribuée au personnel non médical et aux sages-femmes travaillant dans une organisation du travail intégrant une alternance entre une activité de jour et une activité de nuit.

Pour tous les salariés dont l’organisation annuelle intègre des périodes de nuit et des périodes de jour, la prime d’alternance est versée systématiquement tous les mois. 

Cette prime d’alternance sera aussi attribuée pour les salariés qui réaliseront au moins une nuit dans le mois pendant une période de jour ou au moins une journée dans une période de nuit. Cette prime d’alternance sera alors attribuée dans la paie du mois suivant.

Il est rappelé que ce présent point modifie et remplace ainsi les dispositions prévues par le point 2 de l’article 6 de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.


Article 3 : Prime décentralisée : 

La prime décentralisée est versée mensuellement à l’ensemble des salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Le montant de la prime décentralisée correspond à 5% du salaire brut mensuel (hors primes ou autres éléments de salaires incluant déjà le paiement de la prime décentralisée).

Pour les salariés du site hôpital Marie-Lannelongue présents aux effectifs le 31 décembre 2019, le premier paiement mensualisé de la prime décentralisée interviendra au mois de janvier 2022. Pour l’année 2021, la prime décentralisée sera versée aux salariés concernés dans les mêmes conditions que celles prévues par l’accord du 3 décembre 2020 relatif à la prime décentralisée pour l’année 2020 pour l’hôpital Marie-Lannelongue.

Il est précisé que les dispositions visées au présent article se substituent à l’ensemble des usages existants portant sur le même objet au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.


ARTICLE 4 - Majoration des journées et nuits supplémentaires pour lE personnel non médical
Il est convenu de modifier les dispositions prévues par le point 2 de l’article 26 de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ainsi que par l’article 3 de l’avenant n°1 à l’accord précité du 3 décembre 2019 concernant uniquement la rémunération des journées, demi-journées et nuits supplémentaires.

Rémunération du jour supplémentaire ou du demi-jour supplémentaire :

Les heures correspondant à une journée ou demi-journée supplémentaire seront majorées de 25% et seront alors payées dans le mois qui suit leur réalisation.

 Rémunération de la nuit supplémentaire:

Les heures correspondant à une nuit supplémentaire seront majorées de 25 % et seront payées dans le mois qui suit leur réalisation. Cette majoration de 25% ne comprend pas l’indemnité de nuit de 10%.

Seuil de déclenchement annuel de majoration des heures supplémentaires en fin de période pour les salariés travaillant de nuit et les alternants de jour et de nuit :

Il est décidé de compléter l’article 20 de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ainsi que par l’article 3 de l’avenant n°1 à l’accord précité du 3 décembre 2019 pour les salariés travaillant de nuit.

Pour les salariés travaillant exclusivement de nuit, les éventuelles majorations pour heures supplémentaires seront appréciées par rapport au seuil de 1479 heures de travail effectif.

Pour les salariés dits alternants de jour et de nuit, les éventuelles majorations pour heures supplémentaires seront appréciées par rapport à leur durée annuelle de temps de travail recalculée. 


Article 5 : GARDES du personnel non médical 

Modalités de rémunération des gardes du Week-end et des jours fériés pour les cadres de santé, cadres médico-techniques et les cadres sages-femmes

Les présentes dispositions complètent et améliorent l’article 38 de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du GHPSJ.

a) Modalités
Dans le cadre de la continuité des soins et de son encadrement, des gardes du week-end et des jours fériés sont assurés par des salariés ayant des fonctions d’encadrement. 

Ces gardes sont réalisées par journée entière ou par ½ journée. 

b) Rémunération des gardes ou ½ gardes 

Le samedi:

Au choix du salarié, ces gardes ou ces ½ gardes réalisées un samedi peuvent être :

rémunérées sur la base forfaitaire suivante (incluant la prime décentralisée et le 10ème congé payé):
- 350 euros bruts pour une garde.
- 175 euros bruts pour une ½ garde.


Ou récupérées selon les modalités suivantes :

Les gardes ou ½ gardes sont incluses dans la DATT. Dans ce cas, les salariés percevront l’indemnité de garde de 7 points.

Les salariés en charge de ces gardes ou ½ gardes, prendront obligatoirement une ½ journée ou une journée de repos la semaine qui précède ou la semaine, qui suit la réalisation de la garde ou de la ½ garde du samedi.


Le Dimanche ou les jours fériés

Au choix du salarié, ces gardes ou ces ½ gardes réalisées un dimanche ou un jour férié peuvent être rémunérées :

rémunérées sur la base forfaitaire suivante (incluant la prime décentralisée et le 10ème congé payé):
- 350 Euros bruts pour une garde
- 175 Euros bruts pour une ½ garde. 

Ou récupérées selon les mêmes modalités que le samedi :
Dans ce cas, les salariés percevront l’indemnité de garde de 7 points et l’indemnité du dimanche ou du jour férié de 16 points. 


Article 6: Gardes et astreintes du personnel médical du GHPSJ

Les parties conviennent que les présentes dispositions définies par le présent article complètent en vue de les améliorer les dispositions existantes portant sur le même objet au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et notamment le point 2 de l’article 33 ainsi que l’article 37 de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du GHPSJ.


La rémunération liée à l’exercice des gardes par certains médecins

Si le salarié opte pour réaliser une garde effectuée de nuit incluse dans le temps de travail et donc déduite de la durée annuelle du temps de travail, celle-ci sera récupérée et indemnisée forfaitairement à hauteur de 250 € bruts (incluant le 10ème de congés payés et prime décentralisée).

Cette indemnisation des gardes sera déterminée au choix du salarié, sous réserve de validation du Chef de service, en fonction de l’intégration ou non de ces gardes dans le temps de travail.

Le choix du salarié sera matérialisé par voie d’avenant au contrat de travail au plus tard le 31 décembre de l’année N pour effet en année N+1. Le choix du salarié est irrévocable pour l’année concernée et sera prolongé par tacite reconduction. Seule une modification de l’option choisie donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En l’absence de choix du salarié, il sera appliqué la règle d’exclusion de la garde dans le temps de travail et donc une indemnisation forfaitaire de 415 € bruts conformément aux dispositions prévues par le point 2 de l’article 33 de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du GHPSJ.
.
Ces montants seront multipliés en fonction du nombre de périodes réalisées et incluent le 10ème de congés payés et la prime décentralisée de 5 %.

Il est rappelé que le tarif forfaitaire de la garde à 415 € bruts sera celui appliqué en cas de déplacement dans le cadre de l’astreinte entrainant un travail effectif à l’hôpital supérieur à 6 heures.



Modalités de rémunération des astreintes

Dans les services où une présence médicale spécialisée en urgence peut-être nécessaire, il est mis en place un système d’astreintes à domicile.

Les services concernés établiront par anticipation une liste de médecins d’astreinte à domicile susceptibles d’être rappelés. Ces rappels pourront ou non mener à un déplacement du médecin pour se rendre dans son service. Les listes d’astreintes ainsi établies devront être préalablement communiquées au service des affaires médicales.

Il est rappelé que ces astreintes permettent d’assurer la continuité des soins et la prise en charge des patients, l'ensemble des salariés des services concernés doivent participer de manière équitable à la prise d'astreintes (jour, week-end, jour férié ou la nuit). Ainsi, si des listes d’astreintes ne sont pas pourvues par du volontariat, un tirage au sort sera réalisé par le chef de service pour désigner des salariés parmi ceux qui auront réalisé le moins d’astreintes. Les listes d’astreintes sont réalisées à minima par trimestre et complétées définitivement un mois avant le début de chaque trimestre. En cas d’absence inopinée, à défaut de volontaires, un tirage au sort sera également effectué.

Le temps d’astreinte à domicile du médecin sera indemnisé forfaitairement sur une base de 42,38 € bruts par période d’astreinte.

Le temps d’intervention au cours d’astreinte d’un médecin sera indemnisé de la façon suivante :
Intervention de moins de 3 heures : 132 € bruts 
Intervention de 3 heures et plus : 250 € bruts
Intervention supérieur à 6h : 415 € bruts

Le paiement du temps d’astreinte et du temps d’intervention sont non cumulables pour la même période.

Si le médecin doit se déplacer à plusieurs reprises sur une même journée ou sur une même nuit, il sera indemnisé à hauteur d’un déplacement unique correspondant au nombre d’heures d’intervention cumulées sur le site.

Il est précisé que le temps de déplacement indemnisé dans le cadre des astreintes médicales est hors DATT.

Les paiements forfaitaires des bases et déplacements d’astreintes incluent le 10ème de congés payés et la prime décentralisée de 5 %.


Article 7 : Autres thématiques

Congés payés

Il est rappelé que les dispositions relatives aux congés payés de l’accord 2018-04 relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph s’appliquent de plein droit aux salariés transférés de l’Association Marie Lannelongue.

Toutefois, afin de simplifier les règles existantes en matière de période d’acquisition et de prise de congés, les parties ont décidé de remplacer le point 1 de l’article 44 de l’accord susvisé par les dispositions suivantes :

La période d’acquisition et de prise des congés payés sera du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours pour l’ensemble des salariés.

Cette révision entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 pour l’ensemble des salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Traitement de la période de transition :



Il est rappelé que la prise de reliquats de compteurs d’heures ou de congés acquis antérieurement au 1er septembre 2021 sera assimilée à des périodes de temps de travail effectif et sera à ce titre déduite de la durée annuelle du temps de travail du salarié. 


Congés pour ancienneté du personnel non médical

Pour atténuer l’impact de la disparition des congés d’ancienneté, il est convenu de mettre un terme à cette disposition de manière progressive. 

L’acquisition des congés d’ancienneté de la période :
- du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 n’est pas modifiée. Les congés d’ancienneté correspondant pourront être posés sur la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022. 
- du 1er juin 2021 au 31 mai 2024 est divisée par deux. Les congés d’ancienneté correspondant pourront être posés sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2025. 
- du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 est divisée par quatre. Les congés d’ancienneté correspondant pourront être posés sur la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.

Il n’y a plus d’acquisition de congé d’ancienneté à compter du 1er juin 2025.

Les périodes de prise de congés d’ancienneté par le salarié bénéficiaire sont assimilées à des périodes de temps de travail effectif et seront à ce titre déduite de la durée annuelle du temps de travail de ce dernier. 

Les congés d’ancienneté feront l’objet d’un code spécifique à saisir sur le logiciel de gestion des temps et des activités.

Dans tous les cas, les congés d’ancienneté qui n’ont pas été pris sur la période de référence ne pourront être reportés sur la période et seront définitivement considérés comme « pris ».


Modalités d’apurement des compteurs

Il est convenu que les différents compteurs existants (RCN, RECF, 12ème heure, HCR, RAST, RCO, RCR, RCR -1 et RECA) au sein de l’Association Marie Lannelongue disparaitront définitivement le 1er septembre 2021.
En conséquence, à compter du 1er septembre 2021, les salariés concernés ne pourront plus alimenter ces différents compteurs.

L’ensemble des heures de ces compteurs seront réunies dans un seul et même compteur intitulé «CRH » (congé reliquat d’heures). Ce compteur sera affiché sur le logiciel de gestion des temps et des activités et sur le bulletin de salaire.

Les salariés qui le souhaitent, lorsqu’ils n’ont plus de congés payés et de repos de planification à poser, pourront demander à leur responsable hiérarchique l’autorisation de poser les heures stockées dans ces compteurs.

Les salariés qui auraient besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent malade ou handicapé pourront faire la demande à la direction des ressources humaines d’utilisation de ces compteurs. De même, les salariés qui souhaiteraient anticiper leur date de départ à la retraite pourront faire la demande à la direction des ressources humaines d’utilisation de ces compteurs.

L’encadrement évaluera l’organisation du service et la possibilité de remplacement du salarié pour accorder cette demande d’absence ou proposer un report.

Les périodes de prise de congés reliquat d’heures « CRH » par le salarié bénéficiaire sont assimilées à des périodes de temps de travail effectif et seront à ce titre déduite de la durée annuelle du temps de travail de ce dernier. 

En cas de départ définitif du salarié du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, les compteurs d’heures et de jours du salarié lui seront rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.


Sort du CET et du PERCO

Il est rappelé qu’à compter du 1er avril 2021, les accords collectifs de l’Association Marie Lannelongue relatifs au compte épargne temps (« CET ») et au PERCO disparaitront. Ainsi, à partir de cette date, les salariés bénéficiaires ne pourront plus alimenter le compte épargne temps et le PERCO.

Les salariés qui souhaitent partir en congé, lorsqu’ils n’ont plus de congés payés et de repos de planification à poser, pourront demander par écrit à leur responsable hiérarchique l’autorisation d’utiliser leur CET. De même, les salariés qui souhaitent anticiper leur date de départ à la retraite pourront faire la demande à la direction des ressources humaines d’utiliser leur CET pour indemniser leur départ anticipé.

Il est précisé que cette demande écrite devra être adressée au moins 3 moins à l’avance de la date souhaitée de départ en congé pour pouvoir utiliser le CET. L’encadrement évaluera l’organisation du service et la possibilité de remplacement du salarié pour accorder cette demande d’absence ou proposer un report.

Les jours de CET pris par le salarié bénéficiaire sont assimilés à des périodes de temps de travail effectif et seront à ce titre déduits de la durée annuelle du temps de travail de ce dernier. 

En cas de départ définitif du salarié du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, le salarié pourra percevoir une indemnité correspondant à l’ensemble des droits qu’il a acquis et qui se trouvent dans son CET.


Mutuelle, prévoyance et retraite

Au regard des différences de régimes de mutuelle, prévoyance et cotisations retraites dont bénéficient les salariés du site Marie Lannelongue, il est convenu d’un commun accord de maintenir ces régimes pour une durée déterminée prenant fin au 31 décembre 2021. 

Les parties conviennent qu’un appel d’offre soit réalisé par la direction et de se réunir au cours du second semestre 2021 pour négocier la mise en place d’un régime unique de protection sociale complémentaire et retraite complémentaire au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph à compter du 1ER janvier 2022.

Maladie
Il est convenu que le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph réalise une subrogation des IJSS maladie dès l’embauche du salarié.

Il est précisé que le salarié non cadre pourra compenser 3 jours de carence par an par des jours de repos de planification ou, pour les salariés concernés, par des heures issues du compteur congés reliquat d’heures « CRH ». 



CHAPITRE 2 : REMUNERATION

Article 8: Reprise d’ancienneté

Pour le PNM

La direction et les organisations syndicales conviennent d’améliorer le pourcentage de reprise d’ancienneté prévue par la recommandation patronale du 4 septembre 2012 pour l’ensemble des métiers du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph à hauteur de 100%.

Pour le PM

La reprise d’ancienneté lors du recrutement de personnels médicaux est calculée en partant du premier jour du mois suivant la date de validation de la thèse.





Article 9 : Dispositions spécifiques de recrutement pour le personnel médical 

Lors du recrutement de médecins, pharmaciens ou chirurgiens-dentistes, il sera attribué un complément de rémunération équivalent à 170 points et ce sous réserve de remplir certaines conditions :
le salarié recruté aura exercé au minimum 2 ans en qualité d’assistant ou de chef de clinique au sein d’un établissement hospitalier public ou d’un ESPIC ;
le salarié est recruté à temps plein ;
le recrutement est effectué en contrat à durée indéterminée.

Ce complément de rémunération sera intitulé « complément ACCA » ou « AASST ».



CHAPITRE 3 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Sous chAPITRE 1 : CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Les parties signataires du présent accord réaffirment que le Comité social et économique central constitue l’instance privilégiée pour favoriser les échanges sur les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que sur les évolutions des emplois et des compétences.

Les informations communiquées dans le cadre d'une consultation doivent permettre aux salariés de mieux appréhender l’évolution de leur emploi. 

Article 10 : Processus d'information et de consultation sur les orientations stratégiques et l’anticipation des évolutions de l'emploi et des compétences
La stratégie du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph est proposée par la Direction générale et validée par le conseil d’administration. Cette stratégie permet de fixer les grands objectifs de développement et de performance du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph au regard de son environnement économique et des politiques de santé publique.

Chaque année, la Direction consulte le Comité social et économique central sur les orientations de la stratégie et leurs éventuelles conséquences notamment sur l'emploi et les compétences. 

Les informations communiquées peuvent revêtir, selon les cas, un caractère confidentiel. Dans ce cas, la Direction demandera aux membres du comité social et économique central une stricte confidentialité.

Article 11 : La commission GPEC du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph
Les parties considèrent qu'en plus des compétences légales et règlementaires dévolues au Comité social et économique central en termes de formation, d'emploi et de fonctionnement de l'entreprise, il est nécessaire de mettre en place un dispositif paritaire visant à renforcer le fonctionnement de la GPEC.

A ce titre, les parties ont décidé de la création, d’une commission GPEC au niveau du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph. 

Les missions de cette commission de suivi GPEC sont les suivants :
- analyser et évaluer les enjeux,
- participer à l’identification des métiers « en tension», nouveaux, difficile à recruter, nécessitant un apprentissage long ou à disparaitre, 
- participer à l'identification des passerelles entre les métiers,
- proposer des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers,
- assurer le suivi du présent accord sur le volet GPEC,
- contribuer à l’élaboration des référentiels de compétences qui leur sont soumis avant validation définitive.

Une synthèse des travaux de la commission GPEC est transmise au comité social et économique central trois semaines avant la tenue de la réunion de ce dernier sur les conséquences sur l'emploi et les compétences des orientations stratégiques du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

La commission GPEC est composée de deux représentants :
- par organisation syndicale signataire du présent accord ; 
- par organisation syndicale non représentative au niveau du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph (mais représentative au niveau d’un des deux sites au moment de la signature dudit accord) ayant fait connaître par écrit son adhésion au présent accord.


SOUS CHAPITRE 2 : LA DEMARCHE COMPETENCE

La qualité des soins apportés aux patients passe de manière croissante par la compétence de ses salariés et par la maitrise qu'ils ont de leur métier.

Le développement de l’expérience professionnelle des salariés, leur permettant de tenir des emplois de plus en plus qualifiés et complets, est donc une condition fondamentale de la performance et de la qualité des soins au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Il doit pouvoir offrir un développement professionnel pour tous en combinant les intérêts individuels, collectifs des salariés et les impératifs de qualité et de performance des soins.
 
Par cet accord, le GHSPJ offre aux salariés les moyens d'acquérir, avec une chance égale, les connaissances nécessaires au déroulement de leur carrière professionnelle.

Il prend en compte les connaissances et l'expérience professionnelle des salariés, permettant ainsi à chacun d'exercer ses compétences, d'en acquérir de nouvelles et de les transmettre et ce dans le cadre d'une organisation valorisante et apprenante.

Cette conception du développement des ressources humaines, que l'on nomme démarche compétences, doit être portée par les salariés, les managers, la direction des ressources humaines et les partenaires sociaux.

La démarche compétences, a pour objectifs :

de promouvoir une politique de qualification qui reconnaisse les compétences individuelles,
de définir les conditions de déroulement de carrière permettant à chacun de progresser selon ses compétences,
de mettre en place un dispositif permettant à chaque salarié de se positionner à tout moment de sa carrière professionnelle,
de contribuer ainsi au développement de l’efficience des organisations du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Le présent accord ancre la démarche compétence et le développement professionnel continu au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, gage d'une véritable politique de développement ressources humaines partagée.

A ce titre, les parties s’engagent à vérifier au plus tard tous les 3 ans si les référentiels de compétences définis au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph nécessitent d’être révisés au regard d’éventuelles évolutions de la convention collective nationale de la FEHAP ou légales.

Il est également rappelé que le présent accord définit le cadre et les principes régissant la démarche compétences. Les outils de mise en œuvre de cette dernière peuvent évoluer en concertation avec les organisations syndicales signataires dudit accord.

Article 12: Principes et conséquences
Pour répondre aux enjeux du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph de demain, l'activité professionnelle du salarié à tous les niveaux de l’organisation évolue. Cette activité professionnelle ne se fonde pas uniquement sur les pratiques de base de son métier. Le salarié doit mobiliser ses compétences techniques, économiques, relationnelles, organisationnelles, auteur d'une mission dans le cadre d'une organisation du travail au sein d'une communauté de travail.

De nouvelles exigences apparaissent pour permettre de répondre aux enjeux de performance et de qualité :
	la capacité de vigilance dans la conduite de l'activité professionnelle pour soi et les autres,
	l’aptitude à maitriser des fonctions plus élargies,
	la capacité à travailler en autonomie et en équipe à responsabilités élargies,
	l'aptitude à transmettre ses compétences et à s'inscrire dans une démarche de progrès continue,
	la capacité à agir au sein de communauté de travail et notamment en transversales.
	la capacité à se développer en continu pour garantir la qualité et la sécurité des pratiques de l’ensemble des professionnels de santé dans le cadre du développement professionnel continu « DPC ».

L'organisation du travail n'est pas figée et s'adapte en fonction des impératifs de l'entreprise et des compétences des salariés. Les protocoles et procédures sont adaptés aux situations en garantissant la sécurité et les conditions de travail ainsi que la qualité des soins.

Aussi pour répondre aux enjeux du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et aux attentes de développement de carrière des salariés, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre la logique compétence.





Article 13 : Définition de la compétence

La compétence est un savoir-faire opérationnel validé :

•	Savoir-faire : connaissances et expérience d'un salarie
•	Opérationnel : applicables dans une organisation adaptée
•	Validé: par la maitrise des fonctions successivement exercées et l'atteinte des résultats

Les compétences d'un groupe sont l’aptitude des salariés à mettre ensemble leurs connaissances et leurs expériences en œuvre autour d'une mission. On parle alors de « combinatoire » de compétences.

Article 14 : Les conséquences de la logique de compétence

Conduit

•	A prendre en compte les connaissances et l'expérience des salariés dans les diverses spécialités, métiers pratiques et non plus les qualifications requises par les fonctions effectivement exercées. Un salarié pouvant tenir un emploi différemment en fonction de son expérience professionnel et être reconnu et valorisé différemment.
•	A créer les conditions nécessaires pour que les salariés puissent mettre en œuvre leurs compétences,
•	A en tirer les conséquences pour les salariés sous les aspects : classification, rémunération, carrière.

Implique

•	Que les salariés :
- possèdent des compétences élargies permettant leur adaptation aux évolutions du secteur d'activité et à l'organisation de l'hôpital ;
- soient capables de mettre en œuvre leurs compétences pour assurer les missions qui leur sont confiées et maintenir ces compétences pour
•	Que le GHPSJ :
- adapte l'organisation pour tirer parti de l’expérience acquise des salariés ;
- mesure le progrès des performances (économique, sécurité, qualité) lié au développement des compétences ;
- développe des programmes de DPC en interne.
Impose

•	Un management en adéquation avec ces principes et un rôle adapté.
•	Un comportement adapté de part et d'autre :
- L'employeur met en place les moyens pour aider et valider le développement des compétences, assurer un cadre de travail permettant l'acquisition et l'emploi des compétences.
- Le salarié prend en main son déroulement de carrière en participant notamment à la démarche de développement des compétences et de développement professionnel continu pour garantir la qualité et la sécurité des pratiques du professionnel de santé et accepte de mettre en œuvre les compétences acquises et reconnues.




Article 15 : Un nouveau rôle pour l’encadrement 

Le manager doit permettre aux collaborateurs d'exprimer le meilleur d'eux-mêmes:

Contribution et exigence : Définir précisément les exigences métier, les comportements et les performances attendues.

Relation - Energie : Installer une relation génératrice de confiance et de plaisir au travail.

Vision et sens : Construire une vision ambitieuse et attractive du futur, donner du sens aux changements.

Autorité : Assurer le respect des engagements et la crédibilité du Manager.

Pilotage Concentration : Mettre en place un pilotage de suivi et de progrès (point quotidien, réunions de travail, tableau des compétences, cartographie d'équipe, briefing et débriefing, entretien d’objectifs, entretien professionnel).

Développer l’autonomie des salariés de son équipe et permettre à chacun de libérer sa prise d’initiatives/responsabilités (être force de propositions dans la résolution de problèmes et dans la logique d’améliorations continue, etc.).


Article 16 : Les compétences requises

Des métiers complets à spectre large

Les parties signataires conviennent que le concept de métier utilisé dans le cadre de la cartographie des métiers ne renvoie pas systématiquement à l'annexe 1 de la convention Collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif en date du 31 octobre 1951. Toutefois, la référence au métier figurant dans l'annexe 1 de la convention collective soit directement ou par assimilation est conservée dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail.

En effet, l'approche conventionnelle est une approche centrée sur la technique et le diplôme. L'approche proposée dans le cadre de cet accord est une approche métier complet qui comprend également des compétences touchant aux relations entre les personnes, à la gestion économique, aux activités administratives, à l'organisation du travail, à la gestion de la qualité, à la sécurité, à l'environnement, etc.

Ceci conduit à avoir des métiers plus larges, quant aux activités et aux responsabilités qu'ils englobent et ainsi des parcours de progression plus riches et motivants.

La multiplicité des parcours professionnels conduit à concevoir une cartographie des métiers sous un angle dynamique et en évolution permanente.

Les évolutions des compétences se feront dans le respect du code de la santé publique.


2	Le référentiel de compétences

Les compétences requises dans le cadre d'une organisation s'apprécient au travers du référentiel de compétences.

Les référentiels de compétences sont établis au niveau d'un métier tel qu'ils figurent dans la cartographie des métiers.

Le référentiel est un outil de la logique compétence qui permet de décrire un profil professionnel qui s'apprécie sur plusieurs axes :

•	Les compétences du domaine technique propres au métier,

•	Les compétences communes avec d'autres métiers de type domaine relationnel, domaine économique, domaine prévention des risques, domaine environnement, etc.

•	Le référentiel permet de décrire l'ensemble des compétences requises pour chaque métier et emploi, servir de support d'évaluation lors des entretiens professionnels, et faciliter le processus de mobilité professionnelle par le repérage des passerelles entre les différents métiers.

Les compétences sont classées par niveau de complexité au sein d'un même domaine de compétences. Au sein d'un métier, on peut identifier plusieurs niveaux de maitrise du métier qui se caractérisent par les connaissances requises, le niveau d'autonomie, le type d'activité, la complexité et difficulté du travail à accomplir, et le champ d'actions.

Cette aptitude qui doit être entretenue correspond à des métiers plus larges quant aux activités et aux responsabilités qu'ils englobent.

L'entretien professionnel
Les signataires de l'accord conviennent que chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel avec son manager.

L'entretien professionnel est un moment d'échange privilégié entre le collaborateur et son manager. II permet de faire le point sur les compétences acquises par rapport à celles requises en s'appuyant sur le référentiel de compétences.

L'entretien est nécessairement conduit par le supérieur hiérarchique (N+1) défini dans les organigrammes des directions et des services. Les chefs de service médicaux qui sont responsables fonctionnels, sont associés aux entretiens des cadres de santé et médico­ techniques.

Pour les personnes détachées sur des projets transversaux, l'entretien est conduit par la personne responsable de la mission.

L'entretien professionnel doit permettre :

d'avoir une évaluation personnalisée de ses compétences,
d'échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi,
de définir le plan individuel de développement des compétences comprenant notamment les objectifs de formation,
de partager les objectifs de progrès,
d’avoir des informations sur la validation des acquis de l'expérience, l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et sur le conseil en évolution professionnelle.

Les conclusions de I ‘entretien professionnel sont reportées sur un support dont une copie est remise au salarié.

L'entretien annuel d'objectif et de développement mis en place en 2011 pour la population cadre du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph est maintenu ainsi que le processus associé.

Pour la population non cadre, le support de I' entretien professionnel ainsi que le processus sont élaborés en respectant les principes suivants :

l'entretien professionnel est réalisé par le responsable hiérarchique (N+1) :
l'entretien professionnel est réalisé chaque année ;
l'entretien professionnel permet l'identification des axes de développement professionnel et des formations de chaque salarié ;
au cours de l'entretien professionnel, le salarié et son manager abordent les sujets suivants: les missions et leur évolution au cours de l'année écoulée, l'évaluation des compétences, le projet professionnel du salarié au regard des évolutions du service et du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, les perspectives d'évolution professionnelle, le développement des compétences, l'identification des formations, les compétences extra­ professionnelles, les activités tutorales éventuelles, ainsi que les compétences développées dans le cadre de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel (élu ou désigné) ;
l'évaluation des compétences est faite en s'appuyant sur le référentiel de compétences du métier. Toutefois, l’absence de référentiel ne doit pas faire obstacle à la tenue de l'entretien professionnel.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est effectué (actions de formation suivies, éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience; progression salariale ou professionnelle).

En cas de désaccord sur l’évaluation des compétences du salarié ou sur les conclusions de l’encadrement, le salarié peut faire appel à une commission de recours paritaire composée d’un membre par organisation syndicale signataire du présent accord et de son responsable ressources humaines.
Un entretien professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui reprendra son activité a l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de « proche aidant », d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Il peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

Evolution de carrière du salarié : la commission de validation des compétences
Lorsque lors de son entretien professionnel, il a été formalisé que le salarié a validé toutes les compétences requises dans le niveau supérieur de son référentiel de compétences, l’encadrement déclenche une commission de validation pour le salarié.

Les participants à la commission de validation des compétences sont:
- l’encadrement du service, 
- un encadrant d’un service de proximité,
- le responsable RH et le chargé de la démarche compétence
- un membre de l’équipe pluridisciplinaire (médecin, chirurgien, pharmacien….)

Lors de la commission, le salarié présente un projet qui permet de valoriser l’acquisition de ses compétences au niveau supérieur.

Le supérieur hiérarchique présente aux membres de la commission le bilan des compétences du salarié et répond aux questions des participants.

A l’issue de la commission, les membres émettent un avis motivé et peuvent être susceptibles de proposer des actions permettant le développement des compétences.

La valorisation salariale des compétences
Les signataires de l'accord conviennent que la reconnaissance des compétences passe nécessairement par la valorisation des compétences et des performances via un nouveau système de rémunération.

Ce nouveau système de rémunération rétribue les compétences mises en œuvre avec les performances attendues tout en tenant compte du système de classification figurant dans la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif en date du 31 octobre 1951 et de la recommandation patronale du 04 septembre 2012.

Le nouveau système de rémunération se base sur les éléments suivant :

Un salaire de base : le salaire de qualification correspondant aux éléments de rémunération garantis par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif en date du 31 octobre 1951 et par la recommandation patronale du 04 septembre 2012.

Complément compétence : le salaire de progression correspond à la rémunération de compétences mises en œuvre avec la performance attendues et validées entre différents niveaux de qualification. Le salaire de progression accessible est exprimé par un nombre de points en lien avec le référentiel de compétences métier tel que défini dans la cartographie des métiers. Les compétences sont validées progressivement par la hiérarchie lors de I ‘entretien professionnel.

Les évolutions salariales en lien avec le développement des compétences métier dans le cadre de la démarche compétence seront traitées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Les comités carrières
Afin de permettre une véritable gestion des parcours professionnels, des comités carrières au niveau des pôles et directions fonctionnelles sont mis en place une fois par an.

Un comité carrière est une instance composée de managers de l'équipe et de membres de la Direction des ressources humaines qui, à un niveau d'organisation donnée:

Evalue les ressources disponibles
Identifie les compétences disponibles et à acquérir
Anticipe les besoins en fonction des départs
Etablit le plan de recrutement/mobilité sur l'année à venir 
ldentifie les formations nécessaires à mettre en œuvre


Le suivi professionnel des représentants du personnel désignés ou élus
Les parties signataires affirment l’importance que représente l’engagement des personnels mandatés et élus pour le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ainsi que la nécessité de concilier vie professionnelle et exercice d'un mandat de représentant du personnel désigné ou élu.

Elles entendent favoriser le maintien d'une activité professionnelle digne d'intérêt et préserver également les possibilités d’évolution de carrière.

Les parties signataires considèrent primordial que l'exercice d'un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail : les représentants syndicaux ou élus doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph s'engage:

à adapter l'activité professionnelle du représentant du personnel désigné ou élu pour lui permettre d'exercer son activité de représentant du personnel tout en poursuivant une activité professionnelle dans l'entreprise. Si nécessaire, afin de ne pas désorganiser le service, le remplacement du représentant du personnel pourra être organisé afin de lui permettre d'assister à une réunion organisée par l’employeur.

à mettre en place un entretien professionnel en début de mandat avec son responsable hiérarchique. Lors de cet entretien professionnel, ii sera notamment étudié les mesures permettant de concilier vie professionnelle et exercice d'un mandat de représentant du personnel désigné ou élu. A la demande du représentant du personnel, le responsable des ressources humaines pourra être présent lors de cet entretien.

à accompagner les représentants du personnel pour faire reconnaître leurs compétences via la validation des acquis et expériences « VAE » conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 


Le dispositif mis en place dans le cadre de la démarche compétence s'applique à tous les salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Les représentants du personnel élus ou désignés doivent dans les mêmes conditions pouvoir :
se positionner à tout moment de leur carrière professionnelle,
progresser selon les compétences acquises,
faire reconnaitre leurs compétences individuelles.

La qualité de salarié désigné ou élu et l'exercice de responsabilités de représentant du personnel en découlant ne doivent pas constituer un obstacle aux évolutions de carrière, à la mobilité interne, aux formations et aux promotions auxquelles les intéressés peuvent prétendre.

Dans le cadre de l'entretien professionnel, les compétences développées dans le cadre d'un mandat de représentant du personnel (élu ou désigné) seront repérées et indiquées sur le support de l'entretien professionnel.

L'entretien professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui reprendra son activité a l'issue d'un mandat syndical permettant ainsi de mieux accompagner la réintégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle.

Les représentants élus ou titulaires d'un mandat en continu depuis au moins 6 ans pourront bénéficier sur demande écrite d'un bilan de compétences.

II sera étudié à l’occasion d'une commission de suivi du présent accord les conditions de mise en place de la Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale.


Evolution des organisations
Les signataires de l’accord conviennent que la logique de compétences induit une adaptation constante des organisations. En effet, pour prendre en compte le développement des compétences des équipes, l’organisation du travail doit s'adapter pour plus de performance et pour une meilleure qualité de vie au travail.

Les principes suivants accompagnent les nouvelles organisations du travail :
-	des équipes plus responsables et plus autonomes ; 
-	une plus grande délégation dans l'action, l'initiative à tous les niveaux de l’organisation ;
-	un contrôle simple et décentralisé ;
-	une qualité de vie au travail renforcée ;
-	des équipes qui évaluent leur pratiques et se forment en continu ;
-	des équipes qui communiquent et coopèrent davantage en transversal.

Le rôle du cadre est essentiel dans la mise en place de cette évolution nécessaire au développement professionnel et au maintien de la motivation de l’équipe.


Le développement professionnel continu des professionnels de santé
Le développement professionnel continu (DPC) est un dispositif d'amélioration continue de la qualité et de la sécurité des soins associant formation continue et évaluation des pratiques professionnelles. 

II s'adresse plus particulièrement à l'ensemble des professionnels de santé : médecins, pharmaciens, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, masseur- kinésithérapeute, ergothérapeute, psychomotricien, manipulateur d'électroradiologie médicale, audioprothésiste, opticien-lunetier, pédicure-podologue, prothésiste et orthésiste, diététicien, technicien de laboratoire médical, infirmier diplômé d'Etat, infirmier anesthésiste diplômé d'Etat, infirmier de bloc opératoire diplômé d'Etat, puéricultrice diplômée d'Etat, orthophoniste, orthoptiste, aide-soignant et auxiliaire de puériculture, préparateurs en pharmacie et préparateurs en pharmacie hospitalière .

Le DPC comporte l’analyse par les professionnels de leurs pratiques, ainsi que l'acquisition ou l'approfondissement de connaissances ou de compétences. II constitue une obligation individuelle qui s'inscrit dans une démarche permanente d'amélioration de la qualité des soins.

L'enjeu est de garantir la qualité et la sécurité des pratiques de l'ensemble des professionnels de santé. II permet également de développer les coopérations interprofessionnelles et contribue à décloisonner les différents modes d’exercice.

Le professionnel de santé satisfait à son obligation de DPC en participant, sur une période de trois ans, a un programme de DPC collectif annuel ou pluriannuel.

Le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph s'inscrit dans le cadre du dispositif de développement professionnel continu. Le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph s’engage à développer au cours des prochaines années des programmes de DPC collectif internes (notamment la simulation sur mannequin).


Article 17 : La mobilité interne

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une condition nécessaire à l'évolution de ses compétences et à son développement professionnel.

Elle s'entend comme:
une mobilité individuelle, à la demande du salarié ou de l'entreprise,
une mobilité fonctionnelle avec un changement de fonction, de métier ou de site,
une localisation interne différente (ex : changement de Pôle ou de Direction fonctionnelle).

Le Groupe hospitalier Paris Saint-Joseph offre la possibilité à ses collaborateurs de les faire évoluer en interne notamment par un changement de service sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

La mobilité peut dans certaines circonstances être une condition du maintien dans l'emploi (par exemple, situation de reclassement).

Le Groupe hospitalier Paris Saint-Joseph s'engage à faciliter la mise en œuvre de la mobilité en:
-	portant à la connaissance des salariés l’ensemble des emplois disponibles via notamment la bourse des emplois internes,
-	aidant chacun à construire son projet professionnel,
-	aidant les managers à gérer la mobilité comme un mode de management normal.


La bourse des emplois

La mobilité interne s'appuie sur la bourse des emplois : les différents emplois fonctions à pourvoir sont diffusés et affichés.

En complément de cette bourse des emplois, la direction des ressources humaines peut également prendre contact directement avec un salarié s’il répond au profil de l'emploi à pourvoir après en avoir informé son manager. Tout salarié peut postuler aux offres d'emploi en adressant un courrier à la direction des ressources humaines. Une réponse par courrier lui est transmise.





 Mesures d'accompagnement de la mobilité

La mobilité professionnelle permet aux salariés de développer leur capacité d'adaptation, de développer des compétences et d'enrichir leur parcours professionnels. Pour accompagner la mobilité des salaries, certaines mesures sont mises en place :

•	Projet professionnel: en amont d'une démarche de mobilité, les salariés peuvent bénéficier d'un bilan d'accompagnement de projet personnalisé (aide pour faire le point sur son parcours professionnel et information sur les différents métiers du groupe hospitalier) par la direction des ressources humaines. Chaque salarié a la possibilité, en toute liberté et confidentialité, de pouvoir s'entretenir avec un membre de la direction des ressources humaines en charge des sujets de mobilité pour discuter de son projet professionnel.

•	Formation-intégration: dans le cadre d'une mobilité définie, le salarié peut avoir besoin d'une formation de mise à niveau sur un outil / logiciel, de spécialisation sur un domaine de compétences. Ainsi, un parcours d'intégration individualisé est mis en place pour chaque mobilité afin de garantir la meilleure intégration. La direction des ressources humaines élabore conjointement avec le salarié et le service d'accueil un parcours de formation et parcours d'intégration en adéquation avec les besoins de la nouvelle fonction.

•	Période probatoire : afin de permettre à I ‘employeur d'apprécier la capacité d'un salarié ayant changé d’emploi à exercer ses nouvelles fonctions, une période probatoire est mise en place lors d'une mobilité. Cette période probatoire est de 2 mois pour les salariés non-cadre et de 4 mois pour les salariés de statut agent de maitrise et cadre. La période probatoire peut être renouvelée une fois. S'il s'avère que le salarié ne donne pas satisfaction à son nouvel emploi, la période probatoire peut être interrompue et le salarié est reclassé automatiquement à son ancien emploi avec le salaire correspondant à cet emploi.

•	Aléas de carrière : Afin de compenser un éventuel écart de rémunération en cas de changement d’emploi ou de réorganisation, entrainant une perte de primes liées à des sujétions ou des rémunérations d'astreinte, un aléa de carrière est mis en place. Cet aléa de carrière a été instauré dans le cadre de l’accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.



SOUS chapitre 2 : FORMATION

Article 18 : Politique de formation

Une nouvelle période s’ouvre pour le Groupe Hospitalier Paris SaintJoseph suite à la fusion avec l’hôpital Marie-Lannelongue sur la manière d’appréhender et de mettre en œuvre la formation et le développement au sein du Groupe. Il s’agit de partir des objectifs stratégiques du nouvel ensemble, c’est-à-dire en particulier : contribuer à l’émergence d’une culture commune, bâtir une organisation globale, contribuer à l’amélioration continue de la qualité, à une meilleure prise en charge des patients, à la promotion de la recherche et de l’innovation ainsi qu’à une performance accrue du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph. 

En conséquence, les orientations de formation et développement alignées avec la stratégie du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph doivent nous permettre notamment de :
adapter en permanence les compétences à des métiers qui gagnent sans cesse en complexité,
anticiper les évolutions liées aux nouvelles technologies,
forger une culture managériale commune,
favoriser l’évolution professionnelle en s’appuyant sur la démarche compétence,
proposer des parcours professionnels (diplômants & non diplômants) de qualité,
attirer et fidéliser de nouveaux talents en particulier sur les métiers en tension,
repenser les organisations en les rendant plus apprenantes,
renforcer la qualité de vie au travail et la sécurité.

Cette politique de formation et de développement concerne l’ensemble du personnel indépendamment de leur âge, de leur métier et de leur parcours professionnel. Une attention particulière sera néanmoins portée aux personnes âgées de 55 ans et plus pour les accompagner dans l’évolution des métiers et des techniques.


Article 19: Mise en œuvre 

Les actions de formation et de développement proposées sur les 2 sites du Groupe Hospitalier Paris Saint Joseph permettront notamment de simplifier le parcours patient, d’optimiser la qualité d’accueil et de service, de renforcer les compétences techniques et relationnelles de nos professionnels, d’accompagner la transformation digitale de l’hôpital et de permettre l’évolution professionnelle au travers de parcours, de campus et financement des formations diplômantes.

Des parcours de formation seront ainsi décrits et proposés en lien avec les référentiels de compétences pour permettre à chaque collaborateur d’acquérir de nouvelles connaissances et de pouvoir ainsi progresser dans son métier et évoluer en élargissant son champ/portefeuille de compétence. 

Des actions de formation en situation de travail s’inscriront dans le cadre d’un parcours pédagogique permettant d’atteindre des objectifs professionnels et contribueront au développement des compétences.

Le développement d’une culture commune managériale sera un axe fort pour accompagner les équipes et prévenir la santé et la sécurité au travail des collaborateurs.

Une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sera déployée au sein du Groupe hospitalier Paris Saint-Joseph. La démarche compétences permettra l’élaboration de nouveaux référentiels de compétences et des référentiels de formation associés.

Dans la perspective de devenir un « Groupe hospitalier universitaire privé », il sera proposé des parcours diplômants, critère majeur pour attirer de nouveaux talents, notamment :

Porter le projet de lancement d’une école pour former en alternance les IBODES aux niveaux M1 et M2 ainsi qu’un DU Hygiène.

Déployer, sur le modèle de l’académie des assistantes médicales, des parcours de compétences dédiés à d’autres métiers. 

En parallèle, le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph s’engage à accompagner les salariés dans leur développement professionnel y compris dans l’acquisition de diplômes, notamment :

Les formations dont le diplôme est obligatoire à l’exercice d’une fonction évolutive (exemple : ASH => AS; AS => IDE; IDE => IADE, IBODE, IPA), après avoir identifié les candidats à l’occasion de comités carrières dédiés pour chacun des métiers ;
Le déploiement de la pratique avancée au sein des spécialités de médecine vasculaire, neurologie, cardiologie, oncologie, gastro entérologie ;
Les diplômes universitaires permettant d’exercer des pratiques spécifiques.

Les formations diplômantes devront faire l’objet d’une étude particulière et être impérativement présentées dans le cadre d’un projet lié à l’activité du service en amont du recueil du plan de développement de compétences.

L’accueil et l’intégration des nouveaux personnels seront renforcés à tous les niveaux d’organisation notamment à travers la mise en œuvre d’un parcours d’intégration adapté et le développement du tutorat.

Attirer et fidéliser des nouveaux talents seront les enjeux de ces prochaines années.


Article 20 : Organisation, processus et outils 

Il est convenu les principes suivants :

L’analyse des besoins de formation et développement s’effectue à partir des orientations du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, des besoins exprimés par chaque pôle et fonction en tenant compte des besoins individuels exprimés lors des entretiens professionnels alignés avec les référentiels de compétences métiers.

Présenter chaque année une offre de formation et développement, évolutive en fonction des orientations stratégiques du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et en cohérence avec les référentiels de compétences métier.

Favoriser l’accès à la formation: en donnant accès à une offre formation à disposition sur le site intranet (catalogue des formations disponibles et e-learning). 

S’appuyer sur la DRIF (l’institut) et les instituts de formations ainsi que sur le centre de ressources des risques professionnels pour développer une offre de formations adaptée à nos métiers et en particulier pour les métiers en tension. 

Développer les organisations apprenantes, plus collaboratives, flexibles et agiles. 

Promouvoir le développement des compétences via différentes approches : 
Formations en présentiel ou en e-learning, diplômantes et non diplômantes, 
Apprentissage au poste, communautés d’experts,
Coaching, mentoring, co-développement,
Colloque, conférence, séminaire, associations professionnelles, lecture, 
Projets transverses, groupes de travail, workshop. 

Mise en place d’un système de gestion de la formation intégré au SIRH & à l’intranet du Groupe Hospitalier Paris Saint- Joseph pour une :
meilleure communication, auprès du personnel, de l’offre de formation et des référentiels de compétence notamment,
gestion digitalisée plus efficiente du traitement des besoins et de la gestion administrative de la formation. 




Article 21 : Renforcement du budget formation 

Compte tenu du contexte évolutif des métiers, des formations diplômantes à renforcer et de transformation actuelle du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, il est décidé de renforcer le budget formation dans les conditions suivantes : 

Augmenter le budget formation au niveau du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph à hauteur de 2,3 % de la masse salariale pour les années 2021,2022 et 2023. En 2024, le budget formation du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph sera à nouveau de 2 %.

Développer la réputation du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph comme étant un groupe hospitalier référent en matière de développement des compétences managériales & métiers. 



CHAPITRE 4 : AVANTAGES SOCIAUX

Article 22 : Télétravail

Préambule

Fort de l’expérience liée au travail occasionnel à distance sur le site de l’Hôpital Saint Joseph énoncé par l’article 1 de l’avenant n°1 de l’accord 2018-04 relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein du GHPSJ et des organisations de travail à distance qui ont été mises en place depuis la période de la crise sanitaire de mars 2020 sur les sites de l’Hôpital Saint-Joseph et de l’Hôpital Marie Lannelongue et compte tenu de la volonté de répondre aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés, d’améliorer l’articulation vie professionnelle et vie personnelle notamment en diminuant les temps de transport, il est décidé par le présent article de définir les modalités d’exercice du télétravail applicables aux salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph. 

Ces dispositions s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le code du travail, et de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Les conditions d'exécution du télétravail au sein du GHPSJ sont définies dans un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du travail à distance.

Cette modalité d’organisation du travail a pour objectifs principaux de :

-	Généraliser le télétravail pour l’ensemble des missions pour lesquelles il est adapté en permettant aux salariés de travailler une partie de leur activité à distance.

-	Prendre en compte les contraintes immobilières et leurs coûts dans l’organisation du travail et permettre le développement de nouvelles activités.

Accompagner le développement de la télémédecine, pour proposer aux patients une offre de soins complémentaire de qualité. La télémédecine est une forme de pratique médicale à distance fondée sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. 
 
Attirer de nouveaux talents et fidéliser les salariés. En effet, le télétravail conforte l’image du dynamisme dans lequel s’inscrit le GHPSJ, établissement tourné vers les nouvelles technologies et le digital. Le télétravail engendre plus de flexibilité dans les horaires et d’autonomie dans le travail ; il permet au salarié d’organiser lui-même son emploi du temps et d’accroitre son efficacité. 

Inscrire le GHPSJ dans la démarche « responsabilité sociétale des établissements » (« RSE ») par la réduction des émissions de CO² induites par les trajets, les climatisations, réduction de la consommation de papier.

Améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle des salariés du GHPSJ, en en contribuant à diminuer le taux d’absentéisme, les accidents de travail, la fatigue et le stress engendrés par les temps de trajet et les transports.


 Définition du télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle hors de son site de travail, en un lieu déclaré à son employeur, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L 1222-9 du code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au salarié.


 Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le GHPSJ entend ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. 

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente au sein de leur service.

Ne sont ainsi pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
les administratifs, soignants et médecins qui prennent en charge des patients en consultation et en hospitalisation ;
le personnel qui réalise la « logistique » patient et matérielle au sein du GHPSJ ;
les fonctions médicotechniques dont l’outil de travail est sur le site ;
-	d’une manière plus générale, tous les salariés dont la mission ne peut pas s’exercer à distance de l’hôpital.

 Modalités de passage au télétravail

4.1 - Mise en place du télétravail 

Le responsable hiérarchique et le salarié évaluent ensemble les possibilités et les modalités de télétravail relatives aux missions du salarié.



4.2 Formalisation du télétravail

Le passage en télétravail est formalisé par un document conjointement rempli par le salarié et son responsable hiérarchique lors d’un temps d’échange et à transmettre à la direction des ressources humaines. 

Ce formulaire prévoit notamment :
- la formalisation du télétravail :
J’utilise le PC mis à ma disposition par le GHPSJ dans le cadre de mes fonctions.
J’utilise mon PC personnel que je fais paramétrer par le service informatique.
- l’installation du PC prévue le : XXX.
- le prêt de matériel pour télétravailler: n° XXX.

En lien avec le responsable hiérarchique, le service informatique suit le prêt de matériel et/ou le paramétrage des équipements personnels. 

Selon un système déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées, en amont de leur réalisation, par le responsable hiérarchique ou le salarié sur le logiciel de gestion des temps et des activités. 

Il pourra être convenu de la modification du jour ou des jours choisi(s) à la demande du salarié avec l’accord de son responsable hiérarchique.

De même, le responsable hiérarchique pourra exiger du salarié un retour sur site avec un délai dans la mesure du possible de 3 jours pour nécessité de service.


 Organisation du télétravail

5.1 Nombre de jours travaillés sur site

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le responsable hiérarchique jugera de l’opportunité de demander ou non au salarié en télétravail de travailler au moins 1 jour par semaine sur site, dans les locaux du GHPSJ.

5.2 Temps de travail et charge de travail 

Le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif ; le salarié reste sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à des occupations personnelles.

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du GHPSJ. 

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein du GHPSJ. Ces plages horaires d'accessibilité seront indiquées dans le document formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein du GHPSJ.

Le salarié devra respecter le temps de travail habituel tel que défini dans le logiciel de gestion des temps et des activités ainsi que dans le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos. Etant à disposition de l’employeur, il pourra être sollicité pendant cette période (téléphone, messagerie professionnelle…). 

Seul le supérieur hiérarchique peut demander au salarié de réaliser des demi-journées ou journées supplémentaires. 

En dehors de ces périodes, l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié télétravailleur. 

Les attendus sur les périodes de télétravail sont établis conjointement avec le responsable hiérarchique.

La charge de travail et les délais d'exécution s’évaluent suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux du GHPSJ. Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé chaque année dans le cadre de l’entretien annuel en plus des points réguliers organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Equipements de travail

6.1 - Matériel informatique

Le salarié utilise le matériel informatique lorsqu’il en est équipé.

A défaut, il utilise son matériel informatique personnel. Le service informatique fournissant les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions et a minima :
un accès à distance à ses applications de travail,
l’accès sécurisé aux logiciels métiers nécessaires.

S‘il ne dispose d’aucun matériel, une demande sera adressée par son responsable hiérarchique au service informatique pour que du matériel puisse être mis à sa disposition.

Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

6.2 - Conformité du lieu de travail

Le salarié doit s’engager à exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.

Le télétravailleur doit informer son assureur qu’il peut être en télétravail.

Il justifie de cette conformité auprès du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

 Santé au travail

Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les horaires habituels de travail un jour de télétravail et l’exercice de l’activité professionnelle sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph pendant le temps de travail.

En cas d’accident de travail, le salarié télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail au service Prévention de la direction des ressources humaines. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur site.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres du CSSCT et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur qui doit préalablement donner son accord.

 Entretien annuel

Lors des entretiens annuels, une attention particulière devra être portée par le responsable hiérarchique :
-	à la charge de travail,
aux conditions de l’activité du salarié,
à la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Le responsable hiérarchique devra également s’assurer que le télétravailleur dispose toujours des formations et informations nécessaires à l’exercice de sa fonction à distance.


 Période d’adaptation et réversibilité

9.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

L’objectif de cette période est de vérifier l’adéquation entre l’organisation du travail mise en place (le fonctionnement technique, le fonctionnement d’un service/une équipe…) et la satisfaction du salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 7 jours. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement par écrit au télétravail. 

9.2 - Réversibilité

Le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par ce dernier dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile si le salarié dispose déjà de matériels mis à sa disposition dans les locaux du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph. 

La fin du télétravail est formalisée par écrit.

9.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, continuité de service…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable hiérarchique. 

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours.

Evolution de la situation du salarié

Une évolution substantielle de la situation du salarié (changement de fonction, de service, de domicile, de situation familiale…) amènera un réexamen de la situation de télétravail et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail sans délai minimum.

Pour les salariés en situation de handicap, le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph recherchera le matériel le plus adapté pour qu’il puisse télétravailler.


11- Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’épisode de pollution ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant déjà d’outils permettant de travailler à distance.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés, situations familiales exceptionnelles, pandémie, assurer la continuité de service) ou du responsable hiérarchique. Il ne fera pas l'objet d’aucun formalisme et devra être tracé sur le logiciel des temps et activités.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable à son responsable hiérarchique. 

Le télétravail occasionnel ne peut dépasser 20 jours par année calendaire.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du code du travail.






Article 23: Crèche 

Pour travailler sereinement, les parents ont besoin d'être assurés des bonnes conditions de garde de leur enfant. Statistiquement, 72 % des salariés-parents ont recours à un mode de garde pour leur nouveau-né mais le manque de places d'accueil et plus particulièrement de places en crèche dû en partie à un manque de structures ne rend pas l’exercice facile. Aussi, l’absence d’un mode garde conduit souvent à la suspension de la carrière professionnelle ou à une diminution temporaire des heures travaillées.
L’activité hospitalière implique la continuité des soins et l’organisation du travail à l’hôpital nécessite différentes amplitudes de travail (10 heures, 11 heures, 12 heures….) et différents cycles (exemples : 3 jours de travail/2 jours de repos/ 2 jours de travail /3jours de repos…). De ce fait, certains parents préfèrent la crèche comme mode de garde. Aussi, bénéficier d’une crèche proche de sur son lieu de travail permet un gain de temps et évite un rallongement du temps de trajet. Ainsi libérés des problématiques liées à la garde de leurs enfants, les salariés s'impliquent davantage dans leur travail.
Une crèche a un impact positif sur l'image du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, qui démontre ainsi sa capacité à répondre aux préoccupations de ses salariés. Disposer d'une crèche peut être un argument déterminant et décisif pour le recrutement, la fidélisation, la qualité de vie au travail des salariés. 
Le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph prévoit d’ouvrir une crèche de 3 sections (Bébés, Moyens, Grands) dédiée aux enfants du personnel, sur le futur site de l’hôpital Marie Lannelongue. Une crèche avec une gestion dynamique et réactive pour répondre aux besoins des salariés-parents. 

La crèche permettra d’accueillir les enfants du personnel y compris les enfants porteurs de handicap de 2 mois et demi à l’entrée à l’école maternelle. La crèche sera ouverte de 7h à 20h30 du lundi au vendredi avec des périodes de fermeture (week-end, jours fériés, 3 semaines l’été et 1 semaine à Noël) pour assurer le développement, l’épanouissement et le suivi des enfants.

Fonctionnement
Inscriptions toutes professions confondues (personnels médical, paramédical, administratif et technique) par ordre chronologique en donnant toutefois une priorité aux emplois sous tension ;
Contrat d’accueil régulier ou occasionnel, à temps complet ou à temps partiel établi à l’attribution d’une place. De manière générale, les enfants sont présents en fonction du cycle de travail du parent-salarié ;
Accueil des enfants en cas de journées supplémentaires ; 
Gratuité des dépassements d’accueil pour besoins de service ;
Application du barème de la CAF aux familles. Il prend en compte les revenus et la composition de la famille, ainsi que le nombre d’heures de présence de l’enfant à la crèche. 







Article 24 : Autres avantages

La mise à disposition de repas pour les salariés travaillant de nuit à la charge de l’employeur

Les parties souhaitent que les salariés travaillant de nuit au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph bénéficient d’une mise à disposition d’un repas de qualité pris en charge par l’employeur. Pour ce faire, une commission de travail paritaire sera mise en place au cours du second semestre 2021 pour s’assurer de la mise en œuvre et des conditions de cette prise en charge par l’employeur. 

Une synthèse du travail de cette commission sera présentée à la commission de suivi dudit accord défini à l’article 26. 

Les avantages mis à disposition des salariés hospitalisés

Il est décidé de faire bénéficier aux salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph hospitalisés dans l’un des deux hôpitaux de la prestation télévision offerte et du zéro reste à charge sur la chambre particulière au-delà de ce qui est pris en charge par la mutuelle du salarié.

Accès facilité à la consultation médicale

Il est également rappelé que les salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ont la possibilité d’accéder à un formulaire de prise de rendez-vous médicaux dédié exclusivement au personnel, via l’intranet, afin de leur faciliter l’accès aux soins existants au sein de l’institution. Cette demande pouvant couvrir le salarié mais également ses ayants droit. 



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 25 : Durée de l’accord – revision - DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er avril 2021. 

La Direction et/ ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.

La Direction et / ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-10 du Code du travail peut dénoncer le présent accord. La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes de l’accord. La dénonciation effectuée, si elle a bien pour effet de remettre en cause l’application du présent accord, est précédée d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation pourra portée sur tout ou partie du présent accord. 

ARTICLE 26 : MISE EN ŒUVRE

Les parties ont convenu que la mise en œuvre du présent accord sera réalisée à compter du 1er septembre 2021. 

A ce titre, la généralisation de l’annualisation du temps de travail aux salariés du site hôpital Marie-Lannelongue ayant été transférés le 1er janvier 2020 débutera le 1er septembre 2021. 

De même, la suppression des usages, engagements unilatéraux et décisions unilatérales de l’employeur initialement prévue au 1er juin 2021 est repoussée au 1er septembre 2021.

Un courrier sera adressé à chaque salarié avant le 15 juillet 2021 pour les informer individuellement de leur nouvelle structure de rémunération sous le format Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et qui précisera, pour les salariés concernés, le montant de l’indemnité différentielle de fusion et sa composition chiffrée réelle (cf. annexe 2). Le calendrier théorique annuel pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 sera joint audit courrier.

Concernant le personnel médical du site de l’hôpital Marie-Lannelongue, une convention annuelle de forfait jour leur sera proposée avant le 15 juillet 2021 afin notamment de transposer leur structure de rémunération sous le format existant au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph conformément aux dispositions prévues par la convention collective nationale de la FEHAP. 

ARTICLE 27 : Suivi de l’accord 

Une commission de suivi du présent accord sera réunie une fois par an en complément de celle organisée sur le suivi de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein du GHPSJ et de celle prévue à l’article 10 du présent accord sur la GPEC.

Seront conviés à cette commission organisée à l’initiative de l’employeur deux représentants par organisation syndicale signataire dudit accord et par organisation syndicale non représentative au niveau du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph (mais représentative au niveau d’un des deux sites au moment de la signature dudit accord) ayant fait connaître par écrit leur adhésion au présent accord.

aRTICLE 28 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Enfin, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la direction des ressources humaines.


Fait à Paris, en 8 exemplaires, le 31 mars 2021,
Pour la direction du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph,
La Directrice des Ressources Humaines,                                :



Pour les organisations syndicales,
Pour F.O :



Pour SUD SANTE HML :



Pour la C.G.T :



Pour la C.F.E/C.G.C :



Pour la C.F.D.T :




ANNEXE 1 : ELEMENTS ENTRANT DANS L’ASSIETTE DE CALCUL DE L’INDEMNITE DIFFERENTIELLE






ANNEXE 2 : COURRIER D’INFORMATION DU SALARIE

Un courrier sera adressé à chaque salarié, inscrit aux effectifs de l’Association Marie- Lannelongue au 31 décembre 2019 et aux effectifs du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph au 1er juillet 2021, avant le 15 juillet 2021 pour les informer individuellement sur les éléments suivants :

- la nouvelle structure de rémunération sous le format Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph ;

- le montant de l’indemnité différentielle de fusion et sa composition chiffrée réelle ; 

- la liste de l’ensemble des sujétions prises en compte. Pour chaque sujétion, il sera indiqué la nature, le montant et les situations éventuelles dans lesquelles la sujétion peut disparaître.
Il est précisé que l’indemnité différentielle ne sera pas réduite si la disparition de la sujétion est liée à une préconisation de la médecine du travail ou à une mobilité du salarié à l’initiative de la direction.

- le calendrier théorique annuel pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 précisant le nombre de jours de congés payés, de repos de planification et, le cas échéant, le nombre de jours de congés d’ancienneté du salarié pour ladite période.

- le solde du compteur « CRH »  visé au point 3 de l’article 6 du présent accord.