Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre :

La Clinique de Saint-Germain-en-Laye SAS, dont le siège social sis 2, rue de la Baronne Gérard – Saint Germain en Laye, représentée par, 	Directeur Général

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales :
FO représentée par 
CFDT représentée par 


PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’élaboration d’un plan d’action ou d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, la clinique Saint-Germain (SGL) a conclu un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prenant effet au 1ER janvier 2020 pour une durée de 1 an. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de ce plan d’action seront présentés tous les ans au Comité Social et Économique. 

Outre les actions suivies et engagées à travers le plan d’action, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.


ARTICLE 1- OBJET DE l’ACCORD

La clinique de Saint-Germain souscrit aux valeurs de l’égalité et de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure. Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent de l’équité, de la cohésion sociale et de l’efficacité économique de l’entreprise, la clinique de Saint-Germain se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.

De ce fait, la clinique de Saint-Germain considère que le principe d’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle.

Le rapport de situation comparée vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

À partir de ce constat, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan d’actions.


ARTICLE 2- RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 12 2018-  présenté lors du CE du 27 septembre - est joint en annexe au présent plan d’action.

Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.

Dans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d’activité. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles ou de grilles internes aux établissements plus favorables, il n’apparaît pas d’inégalités de traitement entre les hommes et les femmes.

C’est pourquoi, la Direction a fait le choix de définir les actions détaillées ci-dessous dans les quatre domaines retenus.


ARTICLE 3- PLAN D’ACTION

L’entreprise convient de se fixer les objectifs de progression au moyen d’actions concrètes mises en place dans les domaines d’actions ci-dessous :
rémunération 
embauche
formation
articulation activité professionnelle et vie privée

L’accord  détermine les objectifs de progression pour l’année à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l’avancement de ces actions.



Rémunération

La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles conventionnelles, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération.

Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche. 
Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateur : taux d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles.

Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Objectif : Sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté avant le début du congé et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les salariés concernés bénéficieront d’une indemnité complémentaire, qui permettra un maintien à 100% du salaire net.
Indicateur : pourcentage de congés de paternité et d’accueil de l’enfant avec maintien du salaire par rapport au nombre total de ces mêmes congés.

Embauche

La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.

Offres d’emploi sans distinction de sexe.
Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.
Indicateur : pourcentage du nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention H/F rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.

Egalité de traitement dans le recrutement. 
Objectif : sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.
Indicateur : organiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres les plus concernés) au moins une fois par an pendant toute la durée du plan.

Elaboration de la « Charte de la Diversité »
Objectif : ajouter au « livret d’accueil du nouvel embauché » ou dans le livret d’accueil et diffusion de la Charte sur tous les sujets autour de la Diversité dont l’égalité hommes-femmes.
Indicateur : pourcentage de diffusion aux nouveaux embauchés et pour les salariés déjà présents.


Sensibilisation des prestataires externes.
Objectif : s’assurer que tous les acteurs du recrutement externes appliquent la même politique de non-discrimination dans leurs procédures.
Indicateur : veiller et s’assurer du respect des mesures égalitaires auprès des prestataires externes (sous-traitants, intérim, cabinet de recrutement).

Masculinisation des postes à forte proportion féminine.
Objectif : tendre vers une plus grande mixité lors des recrutements en faveur des hommes.
Indicateur : augmentation de la proportion des hommes recrutés rapportée aux effectifs recrutés.

Formation

La Direction réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.


Egalité de traitement face à la formation.
Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes.
Indicateur : équilibrer la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportée à la proportion H/F dans les effectifs.

Aménagement du planning des formations en faveur de la parentalité.
Objectif : favoriser la programmation des temps de formation à la demande de l’employeur sur le temps de travail pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge (moins de 3 ans).
Indicateur : diminution du nombre d’actions de formations hors temps de travail pour les salariés concernés.

Accompagnement des promotions et de la mobilité.
Objectif : Garantir un égal accès aux postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement dans la politique de promotion et de mobilité interne et proposer systématiquement un accompagnement individualisé lors de la prise de fonction.
Indicateur : pourcentage de promotions et mobilités accompagnées rapportées au nombre de promotions et mobilités. 





Articulation entre vie privée et vie professionnelle :

Convaincue que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Direction entend favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Partenariat avec les services publics et/ou prestataires privés de proximité pour faciliter la garde des jeunes enfants
Objectif : mettre en œuvre un partenariat avec la collectivité locale et/ou les acteurs privés du secteur dans le cadre de l’évolution du site de l’Hôpital pour favoriser la garde des jeunes enfants, intégrant la contrainte des horaires décalés.
Indicateur : rencontre annuelle avec le ou les acteurs en vue d’un partenariat.

Accompagnement des départs et retours de congés longs 
Objectif : faire bénéficier les salariés prenant des congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de congé parental d’éducation, d’un entretien à leur départ et à leur retour dans l’entreprise (entretien professionnel), et envisager les modalités de maintien d’un contact avec l’entreprise (actualités, formations, offre de postes…).
Indicateur : pourcentage des congés ayant fait l’objet de l’entretien au départ et d’un entretien professionnel à leur retour.

Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales
Objectif : tout salarié en situation de famille monoparentale et ayant en charge 2 enfants de moins de 6 ans pourra demander la réduction de son temps de travail contractuel.
Indicateur : % des demandes accordées entrant dans l’objectif visé.

Favoriser les aménagements d’horaires pour des contraintes familiales ponctuelles.
Objectif : tenter d’aménager en fonction des contraintes du service et de l’activité les horaires des salariés pouvant justifier de contraintes familiales ponctuelles et exceptionnelles.
Indicateur : vérification annuelle dans la pratique managériale.

Sensibiliser les salariés sur la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Objectif : informer les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Indicateur : diffusion de l’information par le service RH à 100% des salariés concernés.

ARTICLE 4- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée d’un an.

ARTICLE 5- BILAN ANNUEL

Un bilan de l’application de ce plan d’action et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique



ARTICLE 6- PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent plan d’action sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du département des Yvelines; un sur support papier signé par les parties et un support électronique ; et également transmis à l’inspecteur du travail.
Mention de ce plan d’action figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du Personnel. 

Une synthèse de ce plan d’action est publiée sur le site internet de l’entreprise et est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est en outre tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires

Fait à Saint Germain en Laye, le 20 décembre 2019
En 4 exemplaires originaux

	
Pour la CFDT




Pour FO




Pour la clinique