ACCORD D’ENTREPRISE



L’Association CAUE 86, n° d’identification 834 715 542 000 17, dont le siège social est Avenue René CASSIN, Téléport 2, BP 90238 – 86963 CHASSENEUIL DU POITOU, 

Représentée par monsieur …………………….., 
agissant en sa qualité de Directeur, 


Préambule

Le CAUE (conseil d’architecture, d’urbanisme et de l’environnement) est un organisme investi d’une mission d’intérêt public, né de la .

Il a pour objectif de promouvoir la qualité de l’architecture, de l’urbanisme et de l’environnement dans le territoire départemental. 

L’architecture, les paysages et le patrimoine sont d’intérêt public

L’association CAUE 86 exerce son activité en partenariat avec l’Agence des Territoires de la Vienne (AT 86), dans les mêmes locaux professionnels mis à disposition par le Conseil départemental de la Vienne. Cette collaboration amène les agents de l’AT 86 et les salariés du CAUE 86 à travailler ensemble.
Or, le personnel de l’AT 86 relève du statut de la fonction publique territoriale, tandis que le personnel employé par le CAUE 86 relève du régime de droit privé et de la convention collective du 24 mai 2007.

Cependant, dans un souci d’harmonisation des conditions de travail des salariés du CAUE avec celles du personnel de l’AT 86, d’adaptation et de compléter les dispositions légales et conventionnelles applicables, de prise en compte des contraintes de certains salariés du CAUE (Travail pour certains de façon occasionnelle le samedi et/ou le dimanche, temps partiel avec des variations d’horaires importantes, système de forfait-jours, acquisition et prise des droits à congés payés, ….), il est convenu de mettre en place, en prenant appui sur la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail, la circulaire  DGT 20 du 13 novembre 2008 (fiche 12, n° 1 et 5), l’article L. 3121-44, par les articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail encadrant les règles de la négociation avec les membres du personnel, et le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises le présent accord d’entreprise.

La ratification de l’accord se fait par vote à bulletin secret des salariés de l’association et son adoption à la majorité qualifiée des 2/3 des salariés.


Il est convenu ce qui suit :

Chapitre I – Champ d’application de l’accord et articulation avec les textes légaux et conventionnels

Le présent accord s’applique aux salariés de l’établissement unique du CAUE 86, qu’ils soient déjà embauchés au moment de son entrée en application ou non.

Les personnes détachées, mises à disposition, ou intervenant à quelque titre que ce soit, mais qui ne sont pas liée au CAUE par un contrat de travail ne peuvent relever des dispositions de cet accord.

Le présent accord est destiné à mettre en œuvre ou compléter les dispositions légales ou conventionnelle, ou bien peuvent adapter celles-ci en les modifiant conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail.


Chapitre II – Durée et aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet

Article 1 – Rappel de définition

Temps de travail effectif : 
L’article L 3121 – 1 du code du travail définit « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Cette définition du temps de travail reprend quatre critères, à savoir : 
- être à la disposition de l'employeur
- se conformer à ses directives
- ne pas pouvoir vaquer librement 
- à des occupations personnelles.


Article 2 – Durée du travail 

La durée du travail est celle prévue par la Loi, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, ou 1607 heures par an, journée de solidarité comprise. (Art. L. 3121-41)

Les horaires collectifs de travail du CAUE 86 correspondent à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, et les salariés bénéficient de jours de repos réduisant le temps de travail certaines semaines pour compenser les heures excédant la moyenne de 35 heures.

Par conséquent, la durée du travail est calculée sur une période pluri hebdomadaire correspondant à une année, soit l’année civile.

Par commodité, ce mode d’organisation est appelé « annualisation » et/ou « jours de RTT ». 

La période de référence est l’année civile (du 1er Janvier eu 31 décembre).


Article 3 - Organisation du temps de travail pour les salariés à temps complet

Rappel des textes légaux applicables :

Article L 3121-41 
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. 
Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. 
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. 
Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. 


Article L 3121-44
En application de l'article , un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans; 
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. 
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. 
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. 
Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. 
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.

3-1 : Principe de fonctionnement

L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en compensant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.

Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année (y compris la journée de solidarité).

Dans le cadre de l’annualisation, la durée de travail de référence pour un emploi à temps plein est donc de 1607 heures.

Cette durée de 1607 heures, divisée par 39 heures hebdomadaires correspond à 41,2 semaines de travail théoriques, soit 206 jours travaillés de 7,8 heures.

Les jours composant la différence entre le nombre de jours ouvrés de l’année (après retrait des 25 jours ouvrés de CP et les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré) et le nombre de jours maximal travaillés est désigné sous le vocable : « jours de RTT ».

Ce nombre de jours est établi chaque année en fonction du calendrier (365 jours (ou 366) – les repos hebdomadaires (en général 204) – 25 jours ouvrés de congés payés  – les jours fériés coïncidant avec un jour habituellement ouvré de la semaine)

La durée annuelle de travail est diminuée pour les salariés bénéficiant de congés payés supplémentaires (jours de fractionnement par exemple). 

La réduction de la durée annuelle de travail est calculée sur la base de 7 heures par jour ouvré de congé supplémentaire. 

Les absences entrainant la suspension du contrat de travail (maladie, congé pour évènement familial par exemple) entraineront une réduction de la durée annuelle de travail de la durée de travail qui était prévue pour la période d’absence.

Si les 1607 heures ne sont pas effectuées sur l'année, en raison d’une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), elles ne peuvent pas être déduite du salaire en fin de période ou « récupérées » sur l’année suivante. En effet, ces heures « déficitaires » sont perdues pour l'employeur, et restent ainsi acquises au salarié.

3-2 : Amplitudes de travail et Repos hebdomadaires

La durée journalière maximale de travail demeure celle prévue par les dispositions légales et conventionnelles, soit 10 heures par jour. 

La durée maximale hebdomadaire de travail réalisable dans le cadre de l’annualisation est de 48 heures hebdomadaires. 

Ainsi pour s’adapter à l’augmentation de la charge de travail, l’horaire de travail journalier pourra être porté à 10 heures, et il pourra être porté au-delà de l’horaire collectif de référence jusqu’à 48 heures hebdomadaires de travail, ou jusqu’à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. 

Dans le cadre de cette organisation du travail plurihebdomadaire (dite annualisée) sont également toujours applicables les dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

L’horaire de travail prévoit une organisation du travail sur cinq jours travaillés par semaine, sauf situation exceptionnelle nécessitant ponctuellement le travail sur 5,5 jours, voire 6 jours consécutifs.

Si un salarié est amené à travailler un jour du week-end en raison de sa participation à une manifestation, ou à tout autre évènement, il organisera son temps de travail pour équilibrer son temps de travail la semaine précédente et la semaine suivant week-end en demeurant autant que possible sur l’équivalent de 10 jours de travail sur les 2 semaines.

L’utilisation des jours (ou de demi-journées) de RTT devra être régulière sur l’année et fonction de l’acquisition progressive de ces droits. Aussi la règle de principe est la prise de 5 jours ouvrés de RTT par trimestre civil, dont 3 au maximum accolés. Ces 3 jours peuvent être en revanche accolés à un jour férié et/ou à un ou plusieurs jours de congés payés.

Ainsi, l’organisation du travail peut aussi prévoir jusqu’à une absence au travail pendant une semaine entière.

3-3 : Programmation indicative et délai de prévenance

Le présent accord fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif d’annualisation pour les salariés, et organise l'activité des salariés selon des calendriers individualisés.

Le programme de l’annualisation est soumis, avant sa mise en œuvre, pour avis aux salariés. L’organisation repose essentiellement sur une durée de travail de 39 heures hebdomadaires, compensées par l’octroi de jours ou de demi-journées dits de « RTT » afin d’obtenir une durée de travail effectif de 1607 heures par an. L’utilisation de jours de RTT est au choix pour partie de l’employeur, et pour le solde au choix du salarié.

Cette programmation indicative des variations d’horaires (jours non travaillés et imputés sur les jours de RTT) pour une période considérée sera ensuite communiquée aux salariés, au moins 15 jours calendaires avant le début de la période. Elle comporte notamment les jours de fermeture de l’association, que ce soit pour la journée de solidarité ou tout autre jour compris entre un repos hebdomadaire et un jour férié (pont). Le nombre de jours de RTT au choix de l’employeur est de 5 Jours par an au maximum.

Les salariés conservent la maitrise des jours non utilisés pour adapter leur temps de travail, dans la limite du nombre de jours disponibles, c’est-à-dire après diminution du nombre de jours retenus pour la fermeture de l’association.

Il appartient à chaque salarié de réguler son temps de travail en utilisant tous les jours de RTT mis à sa disposition durant la période de référence afin de ne pas effectuer d’heures supplémentaires en dehors de la demande expresse de son employeur.

La prise des jours (ou de demi-journées) de RTT devra se faire dans le respect des procédures en vigueur.

La demi-journée est une facilité accordée pour la prise des jours de RTT. Aussi est-elle forfaitaire, et il ne sera pas tenu compte, pour éviter la tenue d’un détail précis, de la durée exacte de travail selon l’horaire en vigueur au moment où elle est prise (matinée ou après-midi, vendredi après-midi par exemple).

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles seront neutralisées de la durée annuelle de travail selon le planning prévisionnel établi. Par commodité, sur le document de suivi, ces heures seront intégrées dans le calcul de la durée annuelle de travail avec mention spéciale pour les identifier.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer durant la période d’absence.

3-4 : Régime des heures de travail / heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 

Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

À la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales :

heures effectuées dans la limite de 1607 heures : rémunération mensualisée, au taux horaire normal
heures effectuées au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1974 heures : rémunération majorée de 25%
heures effectuées au-delà de 1974 heures : rémunération majorée de 50%

Il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires sera celui prévu par la convention collective.

Ces heures supplémentaires, ainsi que leurs bonifications ou majorations, pourront faire l’objet d’un paiement ou d’un remplacement par un repos, choix relevant uniquement de l’employeur.

Le repos compensateur de remplacement est pris par journée ou demi-journée dans les conditions fixées par le code du travail, dans un délai de trois mois maximum suivant la fin de la période de référence.



3-5 : Suivi de la durée du travail

La durée du travail des salariés est suivie par l’existence d’un système de fiches individuelles de temps et des horaires de travail effectués mis en place au sein de l’association. Ces fiches seront signées par les salariés. Une fiche récapitulative annuelle sera également établie. 

Ces documents seront conservés dans l’association pendant les délais légaux  et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

3-6 : Modalités de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de cette annualisation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit 151.67 heures mensualisées, correspondant à 35 heures x 52 semaines / 12 mois) et ne dépendra donc pas des variations d’horaires liées à cette organisation de travail.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération moyenne lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou départ de l’association en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, par rapport à la rémunération qu’il aura perçue, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen. La régularisation pourra se faire aussi pendant la période de préavis, notamment par des semaines de temps de travail réduit, voir des semaines 0, sans que cela ne puisse être considéré comme une dispense de préavis.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures n’ont la qualification d’heures supplémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel défini à l’article 3-1 ci-dessus.


Chapitre III – Aménagement plurihebdomadaire du temps de travail pour les salariés à temps partiel


Pour les salariés à temps partiel, l’organisation du temps de travail s’effectuera par application du système d’organisation pluri-hebdomadaire tel que défini ci-après sur une période de 12 mois (ci-après appelé par commodité annualisation). 

Cette organisation doit aussi permettre de faire évoluer le temps de travail des salariés de façon ponctuelle en fonction des besoins de l’association (notamment pour les remplacements ou durant les périodes de congés) en permettant aux salariés à temps partiel de travailler ponctuellement au-delà du seuil de 35 heures hebdomadaires fixé pour les contrats de travail à temps partiel calculés sur la semaine. 

Dans le cadre de la répartition pluri-hebdomadaire calculée sur l’année, la durée du travail des salariés à temps partiel doit demeurer inférieure à 1607 heures, heures complémentaires ou de complément comprises.

Article 1 – Rappel des textes légaux

Article L3123-1
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. 


Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel

L’employeur a la faculté de conclure avec les salariés des contrats de travail à temps partiel dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Les dispositions ci-après adaptent aux salariés à temps partiel les dispositions prévues précédemment pour les salariés employés à temps plein.

La mise en œuvre de ces dispositions est subordonnée à l’accord individuel de chacun des salariés concerné et concrétisé par un avenant au contrat de travail, ou à la mention expresse dans le contrat de travail.

Article 2 -  Principe de fonctionnement

Conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel pourra varier sur tout ou partie de l’année, à condition que, sur une année de référence, la durée n’excède pas la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accord des parties pour exécuter des heures complémentaires le cas échéant. (Article L3123-1).

Cette modalité d’organisation pourra concerner toutes les catégories de salariés à temps partiel de l’association.

La durée du travail sera décomptée au moyen de fiches horaires individuelles (plannings) contresignées par les salariés. Une fiche annuelle récapitulative sera également tenue.

Il est rappelé que si la durée de travail annuellement définie au contrat n’est pas effectuée sur l'année, de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), elles ne peuvent pas être déduite du salaire ou « récupérées » sur l’année suivante. En effet, ces heures « déficitaires » sont perdues pour l'employeur, et restent ainsi acquises au salarié.

Article 3 – Calcul de la durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail effectif est calculée comme suit : elle est égale à la durée légale ou conventionnelle annuelle à temps plein (1607 heures) affectée du coefficient de la durée hebdomadaire du temps partiel sur la durée légale ou conventionnelle à temps complet hebdomadaire (35 heures).
Soit : N = 1607 h x Durée hebdo/ 35 heures.

La durée annuelle de travail est diminuée pour les salariés bénéficiant de congés payés supplémentaires. 
La réduction est calculée sur la base de 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne par jour ouvré de congé supplémentaire. 

Les absences entrainant la suspension du contrat de travail (maladie, congés pour raisons particulière autre que les congés payés légaux, par exemple) entraineront une réduction de la durée annuelle de travail de la durée de travail qui était prévue pour la période d’absence.

La période de référence est celle prévue pour les salariés à temps plein, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4 - Amplitudes de travail

Les durées journalières et hebdomadaires minimales et maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il pourra y être dérogé sous respect de ces mêmes dispositions légales.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés sera de trois heures continues.

La durée maximale de travail par jour est de 10 heures et de 48 heures par semaine, avec une limite de 44 heures en moyenne sur les 12 dernières semaines consécutives glissantes.

De manière générale, les contrats de travail des salariés engagés dans ces conditions n’auront pas plus d’une interruption d’activité par jour ni une interruption supérieure à deux heures. Toutefois, de manière exceptionnelle et justifiée, il pourra être dérogé à cette règle.

L’horaire de travail prévoit une organisation du travail sur cinq jours travaillés au maximum, le contrat de travail pouvant prévoir d’autres modalités de répartition.

Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail dans le cadre de l’annualisation, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire collectif de référence, jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail et/ou éventuellement prévoir une organisation du travail sur un, deux, trois ou quatre jours travaillés par semaine.

Ainsi, l’organisation du travail peut aussi prévoir une absence au travail pendant une semaine entière.

La mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel est liée à la signature d’un contrat de travail à temps partiel le prévoyant.

Article 5 - Programmation indicative et délai de prévenance

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est défini en concertation et est communiqué par écrit aux salariés à temps partiel avant la première semaine du cycle d’annualisation de chaque année.

Les horaires de travail sont notifiés par écrit aux salariés au moyen de notes de service dans le respect des dispositions contractuelles.

Article 6 - Régime des heures de travail / heures complémentaires 

La rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée en lissant sur une période annuelle la durée de travail annuelle stipulée au contrat.

Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée de référence, à savoir 1/12ème de la durée annuelle de travail majorée des temps de congés payés et des jours fériés.

À la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle théorique de travail sont considérées comme des heures complémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales et conventionnelles.

Il est précisé que ces heures complémentaires ne pourront excéder la limite de 10% du temps de travail annuel prévu au contrat de travail du salarié et ne pas avoir pour effet de porter la durée du travail à 1607 heures par an. Elles sont rémunérées au taux majoré prévu par la loi.


Article 7 - Suivi de la durée du travail

La durée du travail des salariés est suivie par l’existence d’un système de fiches individuelles de temps et des horaires de travail effectués mis en place au sein de l’Association à ce jour. Ces fiches seront signées par les salariés.

Ces documents seront conservés dans l’Association pendant les délais légaux et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

Article 8 - Modalités de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de cette annualisation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit la durée hebdomadaire moyenne x 52 semaines / 12 mois) et ne dépendra donc pas des variations d’horaires liées à cette organisation de travail.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération moyenne lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou départ de l’Association en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence, par rapport à la rémunération qu’il aura perçue, cette dernière étant calculée par référence à l’horaire hebdomadaire moyen. La régularisation pourra se faire aussi pendant la période de préavis, notamment par des semaines de temps de travail réduit, voir des semaines 0, sans que cela ne puisse être considéré comme une dispense de préavis.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les heures n’ont la qualification d’heures supplémentaires que dans la mesure où elles dépassent l’horaire annuel défini à l’article 3-1 ci-dessus.


Chapitre IV – Forfaits-Jours

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 - Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent article d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait en jours doit faire l’objet d’un écrit, signé, inséré dans le contrat de travail ou par avenant. 



Article 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé contractuellement entre les parties et est au maximum de 206 jours (journée de solidarité comprise) par an. 

Il peut être convenu contractuellement d’un nombre de jours moindre. En aucun cas ce nombre de jours moindre ne peut être considéré comme valant contrat de travail à temps partiel, ce mode de travail n’étant pas compatible avec celui du forfait-jours.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour le salarié justifiant d’un droit complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 

Article 4 - Décompte des jours de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées. 

Est considérée comme une journée complète de travail toute période de travail d’au moins 6 heures de travail effectif et comme une demi-journée de travail toute période de travail d’au moins 3 heures de travail effectif. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : 
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Article 5 - Jours de repos

5-1 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 

  Nombre de jours calendaires (365 ou 366)
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (104 samedis et dimanches habituellement)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (7, 8, 9 jours fériés)
- Nombre de jours de congés payés pris (25 jours de CP)
- Nombre de jours travaillés (206 par ex.)
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènement familiaux, congés de maternité ou de paternité, jours de congé pour fractionnement, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

Il est précisé que pour les salariés dont le nombre jours de travail convenu contractuellement est inférieur à 200 jours par an, les congés payés devront être pris de façon à ce que le congé principal correspondant à 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) soit impérativement pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sans possibilité de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement.

5-2 : Renonciation à des jours de repos

Les salariés  qui travaille dans le cadre d’un forfait jours inférieur à la durée maximale de 206 jours peuvent, s’ils le souhaitent, et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours des repos en contrepartie d’une rémunération de ces jours. 

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. 

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait et dans la limite des 212 jours maximum font l’objet d’une rémunération au même taux que les autres jours.

5-3 : Prise des jours de repos et Congés payés

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.

Chaque salarié détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités de fonctionnement de l’association et des calendriers de congés payés. Il doit informer son employeur de ses demi-journées ou jours de repos au moins 72 heures à l’avance. 

Les demi-journées et les jours de repos ne pourront pas être accolés aux congés payés, sauf accord exprès de l’association. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les congés payés seront pris régulièrement. Le salarié et sa hiérarchie fixeront les périodes de congés payés de façon à ce que ceux-ci soient utilisés selon le rythme normal et ils seront clairement identifiés comme tels sur les fiches mensuelles d’activités/Repos/Congés/Fériés. Aucun report des congés payés non pris d’une année sur l’autre ne sera accepté, sauf circonstances exceptionnelles. (cf. Chapitre V)

Article 6 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Le présent article a pour objet de fixer les règles applicables afin de calculer d’éventuelles régularisations de salaire lorsque le salarié n’a pas été présent sur la totalité de la période de référence du forfait qui est annuelle.

6-1 : Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) ne sont pas imputés sur les jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait de la façon suivante : le nombre de jours ouvrés correspondant à la période d’absence est divisé par 227 (nombre moyen de jours ouvrés de l’année après déduction des CP), et le résultat est multiplié par le nombre de jours du forfait. Le nombre de jours dont sera diminué le forfait correspondant au nombre entier résultant de cette opération.

Exemple : 
Forfait de 206 jours annuel.
Absence de 3 semaines, soit 15 jours ouvrés.
Impact sur le nombre de jours : 15/206=0.07
Nombre de jours à retirer du forfait : 206 x 0.07=14.42, soit 14 jours de travail.

Forfait réduit de 90 jours annuel.
Absence de 3 semaines, soit 15 jours ouvrés.
Impact sur le nombre de jours : 15/227=0.07
Nombre de jours à retirer du forfait : 90 x 0.07= 6,3, soit 6 jours de travail.

Les absences doivent cependant donner lieu à valorisation afin de procéder à d’éventuelles retenues ou calculs de maintien de salaire.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle x 12) / nombre de jours ouvrés dans le mois considéré] x nombre de jours ouvrés d'absence.

6-2 : Prise en compte des sorties en cours d’année

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 206 jours, base annuelle de 52 semaines (les congés payés étant acquis et pris durant la même année civile, ce calcul en tient compte) soit :

Nombre de jours à travailler = 206 × nombre de semaines travaillées/52.

L’Association déterminera par déduction le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée, ce calcul prenant aussi en compte les congés payés.

Exemple : Entrée le 1er septembre.
Durée de travail jusqu’à la fin de l’année : 17,33 semaines
Congés payés qui seront acquis et à prendre : 8,32 jours ouvrés (arrondis à 9)
Jours de travail à effectuer : 206 x 17,33/52 = 68,65 jours (arrondi à 69)
Nombre de jours ouvrés ou fériés autres que samedis et dimanches :
Septembre : 22 jours
Octobre : 22 jours
Novembre : 21, dont 1 JF
Décembre : 23, dont 1 JF
Total : 88 jours, dont 2 JF.
Le salarié travaillera 69 jours, aura 2 JF, 9 jours de CP et aura 8 jours de repos au titre du forfait jours. 

Article 7 – Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 


Article 8 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

8-1 : Suivi de la charge de travail

Chaque mois, les salariés remettent à l’association une fiche individuelle récapitulant les jours ou demi-journées de travail effectuées au cours du mois précédent ainsi que les jours ou demi-journées de repos intervenus au cours du mois précédant avec leur motif (congés payés, repos dans le cadre du forfait en jours, autres congés, etc.).

L’association dispose d’un délai de deux mois suivant la remise de la fiche individuelle pour contester ou faire des observations sur le contenu de cette fiche. À défaut de remarque à l’expiration de ce délai, elle est réputée avoir accepté ce contenu. 

À cette occasion, l’association contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité sont raisonnables. 

Si elle constate des anomalies, un entretien est organisé avec le salarié dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique du salarié et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Le salarié peut alerter par écrit son supérieur hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. 

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard dans un délai d’un mois. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au point 8-2. 

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre les actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 

8-2 : Entretien individuel 

Le salarié en forfait-jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. 

Au cours de cet entretien sont évoquées : 
La charge de travail du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, 
Sa rémunération. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, les conclusions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

8-3 Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

La convention individuelle de forfait-jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


Chapitre V – Congés payés

L’association a souhaité préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans l'entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. 

Article 1 - Décompte des congés payés

L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Le jour ouvré est le jour normalement travaillé dans l’association, soit du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés chômés.

Les congés payés sont décomptés à compter du 1er jour qui aurait dû être travaillé par le salarié qui part en congé jusqu’au dernier jour ouvré qui précède sa reprise d’activité, cette règle s’appliquant à tous les salariés, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, ou sous le système du forfait-jours.

Article 2 - Modalités d'acquisition des congés payés

2.1 Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés

Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er janvier de l’année et se termine le 31 décembre de la même année.

2.2 Nombre de jours de congés acquis

L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.

2.3 Périodes assimilées à du temps de travail effectif

Les absences au titre des arrêts pour maladie professionnelle, accident du travail, maternité et de façon générale toute absence liée à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés, ainsi que toute autre absence considérée par la loi comme constituant une période de travail effectif.

Article 3 - La prise des congés payés

Les congés doivent être pris durant la période d’acquisition des droits, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année.
Le congé principal de 10 jours ouvrés consécutifs et d’au plus 20 jours consécutifs et doit être pris impérativement entre le 1er mai et le 31 octobre.

Article 4 - Modalités du fractionnement des congés payés 

Le fractionnement du congé au-delà de cette fraction d'au moins 10 jours ouvrés consécutifs donne lieu à des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :
- la prise de 5 à 7 jours de congés en dehors de la période 1er mai / 31 octobre donne droit à un jour de congé supplémentaire pour fractionnement,
- la prise de 8 jours ouvrés ou plus en dehors de cette période ouvre droit à l’octroi de 2 jours de congés supplémentaires.


Article 5 - Le report des congés payés

En cas d'impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d'une absence pour cause d’absence médicalement justifiée, de maternité, de formation de longue durée, ou tout autre motif prévu par la loi, les congés pourront être pris dans un délai de 3 mois après le retour du salarié.

Hormis les cas prévus ci-dessus, les congés payés non pris à la fin de l’année seront effacés du compte du salarié et ne donneront lieu à aucune compensation, ni pécuniaire, ni en temps ou repos.


Chapitre VI – Repos hebdomadaire 

En principe, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, les samedi et dimanche.
Cependant, il peut arriver que certains salariés, en raison de leurs fonctions, soient amenés à travailler un samedi et/ou un dimanche, en raison de la participation à une manifestation, un salon professionnel, une réunion, un évènement, … .

Dans ce cas-là, le salarié devra organiser, avec l’accord de son responsable hiérarchique s’il ne dispose pas de l’autonomie requise pour son organisation de travail, son travail durant la semaine précédente et la semaine suivante, de façon à respecter les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, mais aussi le principe de ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs en prenant des jours de repos avant et après le week-end (cas du travail le samedi et le dimanche) de façon à ne travailler, dans la mesure du possible, que 10 jours au cours des deux semaines entourant le week-end..

Le travail le samedi ne donnera pas lieu à avantage particulier ou majoration de salaire. Il sera intégré dans la durée annuelle de travail.

Le travail du dimanche donnera droit à une compensation d’une journée de repos supplémentaire pour une demi-journée de travail le dimanche, et d’une journée et demie de repos supplémentaire pour une journée de travail complète le dimanche. Le temps de travail effectif sera intégré dans la durée annuelle de travail.


Chapitre VII - Durée de l’accord, champ et date d’application 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant sa date de dépôt à la direction du travail, et il se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local, soit à compter du 1er avril 2021.

Son entrée en application ne coïncidant pas avec les périodes de référence des différents modes de calcul de la durée annuelle de travail, il sera fait application, entre la période d’entrée en vigueur et la fin de l’année, des dispositions propres aux salariés entrant en cours de période.

Un point sur l’annualisation du temps de travail sera systématiquement réalisé avec le personnel, tous les ans. 

Il s’applique à l’établissement unique du CAUE 86, ainsi qu’à tout établissement qui viendrait à être créé.


Chapitre VIII - Révision, interprétation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

En cas de difficulté d’interprétation, l’employeur et une personne désignée par les salariés spécifiquement se rencontreront pour évoquer la difficulté et arrêter si possible une interprétation du texte par rapport à la difficulté. Un procès-verbal d’interprétation sera établi. Il comprendra un exposé détaillé de la difficulté et la réponse qui y est apportée, avec les explications du choix  de cette réponse. À défaut d’accord, la position de chacune des parties par rapport à la difficulté sera consignée. Le Procès-verbal sera signé par les deux parties et un exemplaire sera joint à l’exemplaire l’accord consultable par le personnel.


Chapitre IX – Dépôt et publicité

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour sa conservation, les publicités obligatoires et la communication au personnel.

L’association procèdera au dépôt sur la plateforme de téléprocédure.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Poitiers.

Il fera l’objet d’une information du personnel par affichage et un exemplaire sera consultable par chaque salarié selon les dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Chasseneuil du Poitou, le 11 mars 2021





…………………………………
Directeur