ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE







ENTRE :


L’Agence nationale pour la gestion des déchets radioactifs (Andra), agissant par son Directeur Général,



D’UNE PART,

ET



Les organisations syndicales représentatives du personnel soussignées,


D’AUTRE PART,
























Préambule

Dans le prolongement de l’accord du 17 novembre 2015 relatif à la mise en place du télétravail à l’Andra, mais également dans les conditions précisées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les parties signataires ont souhaité pérenniser cette forme d’organisation du travail en assouplissant notamment sa mise en œuvre.

Durant l’année 2018, lors de caucus organisés dans chaque service, plus de 80% des salariés de l’agence ont pu donner leur avis sur leur vision du travail à distance. Des caucus spécifique CDD, Managers et Représentants du Personnel ont également été organisés. Cette approche en co-construction a matérialisé la dynamique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) développée à l’agence. Quatre thématiques avaient été retenues :

Organisation et conditions du travail à distance ;
Conséquence sur l’organisation générale du travail ;
Impact sur les modes de management ;
Les moyens matériels.

Il ressort de cette consultation que les salariés plébiscitent cette organisation du travail en tant qu’elle favorise l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, améliore la qualité de vie au travail en supprimant notamment une partie des contraintes de déplacement et en permettant une meilleure qualité dans la réalisation de certaines tâches. Elle permet en outre de mieux s’adapter à la dynamique de dématérialisation des tâches de travail, à favoriser la responsabilisation et l’autonomie tout en construisant les dynamiques d’une meilleure efficacité. Le travail à distance est également un facteur d’attractivité et de fidélisation des salariés.

Dans le même temps les salariés manifestent leur attachement à préserver le collectif de travail et à maintenir les synergies entre les métiers.

De plus, les principes de confiance réciproque et mutuelle ainsi que de responsabilité sont réaffirmés en tant que postulat à toute forme de travail à distance que ce soit pour les salariés, ou la ligne managériale qui voit sa responsabilisation dans l’organisation du travail accrue. En outre, les droits et devoirs applicables aux travailleurs à distance sont strictement identiques à ceux qui travaillent in situ.

L’entrée dans le dispositif de travail à distance est une démarche individuelle de la part du salarié. Elle doit toutefois s’insérer dans les dynamiques collectives de chaque service et/ou entité afin d’assurer la meilleure régulation du travail possible. Cela vaut pour les relations directes dans un service donné, mais également dans les relations transverses ou matricielles. 

Ce faisant, les parties signataires réaffirment que le travail à distance est une organisation alternative du travail qui améliore l’efficacité générale de l’agence, participe de la qualité de vie au travail et s’insère dans l’approche RSE.

Dès lors,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :







Article 1 : DEFINITION DES TYPES DE TRAVAIL A DISTANCE
Le présent accord traite du travail à distance et non plus du seul télétravail. Le travail à distance est le travail que l’on fait depuis un lieu qui n’est pas son lieu physique habituel de travail. Le travailleur à distance est le salarié qui exerce de façon récurrente et/ou occasionnelle son activité depuis tout lieu propice à un travail connecté offrant les meilleures garanties de confort, de sécurité et de confidentialité. 
Ce peut être : un lieu de résidence domestique, un espace de coworking interne ou externe, une implantation de l’agence, une implantation d’un prestataire, d’un client ou d’un partenaire, un lieu public.
En outre, les parties signataires conviennent de retenir quatre formes de travail à distance :
Le générique : c’est la forme de travail à distance la plus courante, celle dont le mode de mise en œuvre est récurrent. Il s’apparentait jusqu’à présent au jour de télétravail fixe.

D’opportunité : c’est une forme de travail à distance qui permet de s’adapter aux contingences des déplacements professionnels en évitant des déplacements inutiles et improductifs vers son lieu habituel de travail. C’est le cas par exemple des salariés qui seraient entre deux rendez-vous ou qui finiraient un rendez-vous à un horaire proche de leur fin de journée de travail. (Voir article 1.1)

L’occasionnel : c’est une forme de travail à distance déclenchée par un événement extérieur dont le salarié n’a pas la maîtrise, tel que, grève, événement climatique exceptionnel, événement terroriste, confinement, alerte pollution, etc… Le travail à distance occasionnel peut être déclenché à l’initiative du salarié ou de l’employeur ou imposé par l’employeur (épisode neigeux par exemple). (Voir article 1.2) 

Le thérapeutique : c’est une forme de travail à distance qui ne pourrait être recommandée que par la médecine du travail avec l’accord express de la DRH. (Voir article 1.3.)
Toutes ces formes de travail à distance, à l’exception de la dernière, sont utilisables librement dans la mise en place du travail à distance.
	
Article 1.1
Le déclenchement du travail à distance d’opportunité se fait par une information bilatérale par tout moyen entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’absence de réponse vaut tacite acceptation. Le travail à distance d’opportunité peut être un travail à distance sans connexion informatique, sauf décision spécifique du manager en charge. En tout état de cause le salarié doit être joignable pendant ses heures habituelles de travail. Quel que soit le temps réellement passé en travail à distance d’opportunité, celui-ci sera décompté en demi-journées.

Article 1.2

Le travail à distance occasionnel ne peut être déclenché qu’à l’occasion d’un événement exogène subi par le salarié et qui lui ferait connaître soit un risque, soit une contrainte de déplacement particulièrement longue. Le travail à distance occasionnel est a minima d’une demi-journée. Quand il est à l’initiative du salarié, celui-ci doit informer sa hiérarchie par tout moyen à sa disposition. Le manager ou la DRH pourra demander une justification formelle.
Quand il est à l’initiative de l’employeur, celui-ci s’attachera à l’anticiper au mieux afin de pouvoir organiser le travail à distance y compris en mode dégradé. 




Des salariés non travailleurs à distance peuvent faire l’objet de la mise en place du travail à distance occasionnel si et seulement si ceux-ci disposent de la capacité à travailler pendant la période occasionnelle. Pour chaque situation, le manager en charge devra s’assurer que le salarié non travailleur à distance placé en situation de travail à distance pourra effectuer des tâches à vocation professionnelle fussent-elles en mode dégradé.
Par définition exceptionnel, le travail à distance occasionnel ne sera pas imputé sur le forfait des travailleurs à distance.
Les salariés travailleurs à distance ou non travailleurs à distance qui ne seraient pas en mesure d’avoir une activité professionnelle pendant le temps du travail à distance occasionnel devront poser une absence de leur choix. 
Les parties signataires affirment que pour la sécurité de l’ensemble des salariés, une interdiction de rejoindre un des sites de l’agence lors d’une alerte entrainant notamment une fermeture de site est péremptoire. Dans ce cas de figure des dispositions spécifiques et nécessairement exceptionnelles en termes d’organisation du travail seraient prises, en association avec les organisations syndicales représentatives puis communiquées auprès de l’ensemble des salariés concernés qu’ils soient travailleur à distance ou pas.
Article 1.3
Le travail à distance thérapeutique peut être un vecteur de reprise ou de maintien de l’activité professionnelle pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur situation. Il doit toutefois s’articuler avec les nécessités engendrées par les prescriptions médicales. 
Ainsi, le travail à distance thérapeutique ne peut être mis en œuvre concomitamment à un arrêt de travail. Le médecin prescripteur devra nécessairement prononcer une reprise de travail, puis le médecin du travail un avis sur l’aptitude avant la mise en place du travail à distance thérapeutique.
In fine, la décision de mise en œuvre du travail à distance thérapeutique relève de la DRH. 

Article 2 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL A DISTANCE 
Afin de matérialiser la souplesse induite par le travail à distance il est mis en place un forfait annuel de jours de travail à distance (décompte en journée ou en demi-journée). Ce forfait est fixé à 60 jours par année civile prorata temporis. Par convention, et pour le suivi des forfaits, chaque mois comptera pour 5 jours. Ce forfait sera porté à 84 jours au 1er janvier 2021. A cette date, par convention et pour le suivi des forfaits, chaque mois comptera pour 7 jours. Il est toutefois possible d’avoir plus de jours dédiés au travail à distance chaque mois.
Il ne sera pas possible d’utiliser plus de trois jours consécutifs de travail à distance quelle que soit la forme de celui-ci, sauf cas exceptionnels spécifiquement justifiés. Ces 60 jours et plus tard ces 84 jours n’engendrent aucune acquisition de droit, de report, de capitalisation, d’épargne, de compensation ou de transformation de toute nature. De la même manière ce n’est pas un objectif de consommation. 
Dès lors que le dispositif de travail à distance est mis en œuvre celui-ci sera reconduit par tacite reconduction après échange lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 3 : SUIVI DE L’UTILISATION DU FORFAIT
Une solution informatique simple et pratique est recherchée pour comptabiliser les jours utilisés au titre du forfait. Aujourd’hui, le système E-temptation assure le suivi des jours de travail à distance.
Toutefois, dans la perspective de l’échange qui aura lieu au moment de l’entretien annuel, mais également dans celle du suivi souhaité (cf. article 13), le salarié travailleur à distance devra comptabiliser ses jours de travail à distance par le moyen de son choix ; son manager direct devra également être en mesure d’avoir une vision du nombre de jours utilisés.
 



Article 4 : ELIGIBILITE
Le critère principal d’appréciation de la mise en œuvre du travail à distance est l’autonomie du salarié. Tous les salariés en CDI ayant purgé leur période d’essai peuvent faire une demande de travail à distance. Le travail à distance ne pourra débuter que lorsque l’accord formel de la hiérarchie aura été recueilli et que le matériel informatique requis aura été mis en place.
Les parties signataires conviennent toutefois que certains métiers ne pourront pas être éligibles au travail à distance. Cela concerne les salariés dont l’activité requiert une présence physique à leur poste de travail, ceux dont l’équipement informatique (hors micro-informatique) n’est pas transportable ou ceux qui sont en contact permanent avec des documents classifiés.

Article 5 : CAS PARTICULIER D’ELIGIBILITE
Les salariés en CDI temps-partiel sont éligibles au travail à distance générique dans les conditions des articles précédents si et seulement si le temps de travail hebdomadaire est supérieur ou égal à 28 heures. Les autres formes de travail à distance sont accessibles à tous.
Dans le cas d’une promotion, mutation ou mobilité, l’accord de travail à distance n’est pas transférable de fait. Le salarié souhaitant continuer à bénéficier du dispositif devra formuler une nouvelle demande qui sera instruite par le service d’accueil selon le processus défini à l’article 6.

Article 6 : ENTREE ET SORTIE DANS LE DISPOSITIF DE TRAVAIL A DISTANCE
Le principe du volontariat est réaffirmé comme condition d’entrée dans le travail à distance. Il n’y a aucune obligation de travailler à distance. 
Celui-ci sera accessible dès la fin de la période d’essai. Les formalités d’entrée dans le travail à distance sont simplifiées. Elles relèveront désormais d’un accord formel par écrit (courriel avec copie DRH) entre le salarié volontaire et son manager direct. Cet accord doit intervenir au moins un mois avant la mise en œuvre pratique du travail à distance. Celui-ci ne peut débuter que chaque premier jour du mois.
Selon le même formalisme, un refus de mise en place du travail à distance devra faire l’objet d’un écrit circonstancié du manager direct (courriel avec copie DRH).
 Pour les salariés ayant un double reporting hiérarchique et fonctionnel cet accord est nécessairement le résultat d’un échange multipartite préalable et d’un accord ou un désaccord confirmé par le responsable hiérarchique direct (courriel avec copie DRH). 
La mise en œuvre du travail à distance est réversible à tout moment et pour tout motif légitime sous réserve d’un préavis de deux semaines. Le motif invoqué pour la réversibilité et les raisons y présidant devront être précisées par écrit (courriel) dans l’ordre : au salarié puis à la Directrice ou au Directeur en charge, puis à la DRH. 
Le travail à distance peut également être temporairement suspendu au choix du salarié ou de l’employeur. Si une suspension temporaire doit être mise en œuvre par l’employeur, celle-ci doit s’effectuer avec une semaine de préavis et pour des nécessités de service avérées.
Les modalités générales d’organisation (réunions, entretiens, convocations, etc…) de certains travaux en présentiel sont prioritaires sur le travail à distance. Celui-ci ne peut être opposé à une quelconque indisponibilité physique.
Une grande liberté est ainsi donnée à la ligne managériale d’organiser le travail de chaque équipe en utilisant invariablement le travail in situ et le travail à distance. En cas de difficulté, chaque Directrice ou Directeur en charge valide la décision retenue ; la DRH n’interviendra qu’en dernière analyse.



Article 7 : HORAIRES ET TRAVAIL A DISTANCE
Le travailleur à distance bénéficie des mêmes dispositions horaires que celles pratiquées sur son site d’origine. Par convention la journée de travail est celle applicable à chaque catégorie socio-professionnelles représentée à l’agence. Les heures supplémentaires sont proscrites.
Un manager peut imposer un ou deux jours hebdomadaire de présence obligatoire sur site à l’ensemble des travailleurs à distance.
Il n’est pas possible de poser un RC accolé à un jour de travail à distance (ni avant, ni après).
Le salarié en situation de travail à distance doit être joignable pendant l’ensemble de sa journée de travail habituelle quel que soit le moyen de communication utilisé.
L’accord sur le droit à la déconnexion s’applique dans toute sa plénitude au travailleur à distance.

Article 8 : CONTRAT DE TRAVAIL ET TRAVAIL A DISTANCE
En application des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 et de ses décrets d’application, la mise en œuvre du travail à distance ne nécessite plus la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 9 : TRAVAIL A DISTANCE ET ACCIDENT DU TRAVAIL/TRAJET

La présomption d’accident du travail/trajet s’applique à tous les travailleurs à distance sans condition particulière conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387.

Article 10 : MATERIEL
Chaque travailleur à distance se verra confier du matériel informatique ainsi que des accessoires. Ceux-ci, par essence portables, sont sous la responsabilité de chaque travailleur à distance. Il est rappelé à ce titre le devoir de chaque salarié de veiller à l’entretien et à la protection des outils de travail qui lui sont confiés. De la même manière, chaque travailleur à distance est tenu de respecter les dispositions de la charte informatique et de la politique de sécurité des systèmes d’information ; la manipulation d’informations Diffusion Restreinte ou Confidentiel Défense est interdite hors des locaux de l’Andra. Enfin, chaque travailleur à distance devra informer sa hiérarchie dès lors qu’il rencontre une déficience de son matériel qui l’empêcherait d’accomplir ses tâches à distance.

Article 11 : SUIVI DES TRAVAILLEURS A DISTANCE
Les dispositifs visant à exercer un contrôle accru sur la réalisation des tâches demandées aux travailleurs à distance, dispositifs qui ne seraient pas demandés aux travailleurs in situ, sont prohibées.
La mise en place du travail à distance n’entraine aucune adaptation du poste, de ses missions et de ses activités ; il renforce toutefois la définition pour tous, des objectifs professionnels et de la qualité attendue.
Lors des entretiens annuels d’évaluation ou sur la demande d’une des parties, l’organisation du travail du salarié sur la base du forfait travail à distance devra être abordée notamment en regard de l’atteinte des objectifs fixés et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Article 12 : MISE EN PRATIQUE 2019
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2019. A cette date, le forfait de jours de travail à distance pour 2019 sera de 20 jours pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient déjà télétravailleurs ou qu’ils souhaitent intégrer ce dispositif.

Article 13 : SUIVI DE L’ACCORD
Une information précisant notamment le nombre de travailleurs à distance par service/direction, les cas de refus ou de réversibilité sera communiquée à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) à la première réunion de chaque année relative à ces questions. Celle-ci aura la capacité de solliciter, sur ce sujet, des informations supplémentaires ou complémentaires.

Article 14 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable pour une durée de trois ans à compter du 1er septembre 2019. Il sera reconduit par tacite reconduction pour une durée équivalente sans limitation de temps. Il pourra faire l’objet d’avenants après 12 mois effectif de mise en œuvre. La demande d’ouverture de la négociation d’un éventuel avenant peut résulter de l’initiative de chaque partie signataire étant entendu que cette demande doit nécessairement déboucher sur l’ouverture d’une négociation. 
Les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord dans le cadre des dispositions prévues par le Code du Travail.

Article 15 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de la DIRECCTE de Nanterre et ce en double exemplaire.
Cet accord sera également communiqué à l’intégralité des salariés via Andranet et à chaque organisation syndicale représentative.
 
		Fait à Châtenay-Malabry, le 4/07/2019


Pour la Direction de l’Andra :


	
	Directeur Général


Pour les Organisations Syndicales :




	CFE-CGC	CFDT
		






	CGT Cadres	CGT OETAM