Négociation annuelle obligatoire 2020/2021
PROTOCOLE D’ACCORD

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre : 

D’une part, la Société Humensis, Société Anonyme au capital de 523.575.45 €, dont le siège social est situé 170 bis Boulevard du Montparnasse à Paris (75014), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 791 917 230, prise en la personne de son Directeur Général et de sa Directrice des Ressources Humaines, Monsieur 	et Madame 	,
Ci-après désignée « la société »,

Et d’autre part, l’Organisation Syndicale Représentative des salariés, ci-après :
La délégation syndicale Info Com CGT auprès de la société Humensis, représentée par Monsieur 	, 
Ci-après désignée « l’organisation syndicale »,

préambule

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 10 décembre 2020, 13 et 29 janvier et 16 février 2021. Au cours de ces réunions, les thèmes de négociation prévus par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail ont été successivement abordés.

Au cours de ces négociations, l’organisation syndicale a mis en avant les résultats réalisés par la société pour l’année 2020, et leur souhait que les collaborateurs voient leur engagement et leur investissement valorisés, et soient ainsi associés à la réussite de la société. Ils ont notamment, dans ce cadre, requis la mise en place d’une mesure d’augmentation générale pérenne et le versement d’une prime exceptionnelle. L’organisation syndicale a insisté sur le caractère très particulier de l’année 2020 au regard de la pandémie et de ce qu’elle a induit comme agilité de la part des collaborateurs. 

L’ensemble des dispositions souhaitées par l’organisation syndicale est rappelé en annexe du présent accord. 

La Direction a tenu à préciser à l’Organisation Syndicale que l’année 2020 s’inscrit dans le prolongement de l’année 2019 pour laquelle l’expert-comptable du CSE relevait un résultat net très bas au regard du chiffre d’affaires dégagé et qui ne permettait pas de conforter la position financière de Humensis et ainsi lui permettre de vivre sereinement les années sans réforme, qui plus est dans une conjoncture économique qui reste difficile et dans un environnement extrêmement incertain.  

Pour ces raisons, la Direction entend rester prudente et ne souhaite pas s’engager sur l’attribution d’une mesure d’augmentation générale pérenne, ni sur l’octroi d’une prime générale. Par ailleurs, elle rappelle qu’elle reste attachée à une politique de rémunération individualisée. 

Néanmoins, la Direction reconnait l’implication importante des collaborateurs et réaffirme sa volonté de poursuivre ainsi l’évolution du cadre social applicable au sein de la société dans le prolongement de l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 mars 2018 applicable au sein de Humensis. 

Les parties ont convenu de l’accord suivant.


article 1 – contenu de l’accord

rémuneration – temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

Revue des rémunérations 2021

Augmentations et primes individuelles

Afin de garantir aux collaborateurs des niveaux de primes et d’augmentation significatifs, la Direction respectera les éléments suivants dans le cadre de la revue des rémunérations d’avril 2021 :
une augmentation individuelle ne pourra être inférieure à :
 3 % du salaire annuel brut de base constaté au 31 décembre 2020 pour les salaires inférieurs ou égaux au PASS 2021, 
2 % du salaire annuel brut de base constaté au 31 décembre 2020 pour les salaires supérieurs au PASS 20211
une prime annuelle ne pourra être inférieure à 750 € bruts.

Rythme d’augmentation 

Une attention renforcée, dans le cadre du processus d’augmentation individuelle à venir, sera portée aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis au moins 4 ans (soit depuis le 31/12/2016). 

Revalorisation de la valeur faciale des titres restaurants

La valeur nominative du ticket restaurant sera portée à 9,25 € au 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord. La part prise en charge par l’employeur, à hauteur de 60% de la valeur nominative, sera de 5,55 €, pour une participation salariée de 3,70 €.

Mise en place d’une indemnité d’occupation du domicile privé pour les collaborateurs itinérants et ne disposant pas local professionnel à proximité de leur domicile 

Les collaborateurs itinérants et ne disposant pas d’un local professionnel à proximité de leur domicile bénéficieront, à compter du 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord, d’une indemnité d’occupation du domicile privé d’un montant de 40 € nets par mois. 

En sus de cette indemnité d’occupation du domicile privé, les collaborateurs itinérants bénéficieront d’une indemnité de remboursement de frais inhérente au travail occasionnel à domicile d’un montant de 10 € nets par mois couvrant notamment les frais d’abonnements internet, électricité, et chauffage.

Au regard de la réglementation applicable à la date de signature de l’accord, ces indemnités ne font l’objet d’aucun prélèvement social et fiscal. 

Extension et évolution du dispositif d’épargne salarial 

Il est rappelé que l’entreprise dispose d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) mis en place dans le cadre d’un Accord collectif du 21 juin 2017 signé avec le Comité d’entreprise. Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent étendre ce dispositif avec la mise en place d’une épargne retraite et également faciliter la gestion des collaborateurs par la mise à disposition d’une interface centralisée.  


Transfert de l’« EXPAR » vers un autre teneur de compte et transformation de l’article 83 en PERO (Retraite supplémentaire individualisée des cadres)

Dans le cadre du présent accord, les parties s’accordent sur la mise en place d’une mesure unilatérale de l’employeur formalisant les éléments suivants : 
résiliation à effet du 1er janvier 2022 du régime article 83 actuellement en cours auprès de Malakoff Humanis dans le cadre des dispositions de branche ;
mise en place au 1er janvier 2022 d’un PLAN D’ÉPARGNE RETRAITE OBLIGATOIRE (PERO) auprès d’un teneur de compte choisi par l’entreprise; 
transfert des droits individuels en cours depuis l’article 83 Malakoff Humanis auprès d’un teneur de compte choisi par l’entreprise au cours du premier trimestre 2022. 

Les bénéficiaires du PERO et les taux de cotisation resteront fixés par les dispositions de l’Annexe III – Titre 2 de la Convention collective de l’édition applicable au sein de la société. 

Mise en place d’un PERECO 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de proposer à la signature du Comité Social et Economique un accord collectif formalisant la mise en place d’un PERECO, qui permettra aux collaborateurs, via différents modes d’alimentation – dont le transfert de jours de CET-, de se constituer une épargne pour leur retraite.



Alimentation du CET (modification de l’article 2 du Chapitre V de l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail) 

A effet du 1er janvier 2022, le nombre de jours RTT / JNT pouvant être épargnés dans le CET est revu de la manière suivante : 
Epargne simple sans transfert sur le PERO ou le PERECO : jusqu’à 6 jours ouvrés par année civile (disposition inchangée) ; 	
Epargne avec transfert sur le PERO ou le PERECO d’au moins 2 jours sur l’année civile : jusqu’à 8 jours ouvrés par année civile (épargne par journée entière exclusivement). 
Suppression de la possibilité d’épargne des jours de récupération qui ont, par nature, vocation à être pris sur l’année d’acquisition. 




Evolution du Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de proposer à la signature du CSE un avenant à l’Accord collectif instituant le PEE afin de prévoir les conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires du PEE conformément aux dispositions de la loi PACTE du 22 mai 2019.

Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et qualite de vie au travail 

Mise en place d’un forfait mobilité durable 

A compter du 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord, les collaborateurs qui le souhaitent et utilisant un vélo (électrique ou non) pour leur trajet domicile – travail pourront bénéficier d’une prise en charge de tout ou partie de leurs frais engagés, sur déclaratif, et pour un montant de 10 € nets par mois. Ce forfait n’est pas cumulable avec le remboursement transport prévu par l’article L.3261-2 du Code du travail. 

Aménagements de la période précédant le départ en congé maternité  

Il est préalablement rappelé que la transmission de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la collaboratrice. Toutefois, il est recommandé que cette annonce se fasse dans les meilleurs délais, dans un souci d’anticipation relatif au départ et à l’absence de la salariée à son poste de travail et afin de lui permettre de bénéficier des droits liés. 

L’article 9 de l’Annexe 1 de la Convention Collective Nationale de l’édition prévoit une réduction journalière de la durée du travail pour les collaboratrices soumises à l’horaire collectif. Cette réduction est de 30 minutes par jour à partir du 6ème mois de grossesse. 

Afin de favoriser l’équité entre les collaboratrices pendant la période précédant leur départ en congé maternité, les parties conviennent d’allouer aux collaboratrices cadres au forfait jours dépendant de cette même convention collective deux demi-journées d’absence par mois à partir du sixième mois de grossesse. Il est précisé que ces deux demi-journées devront être prises sur le mois au titre duquel elles ont été octroyées et ne seront pas reportables sur le mois suivant. 

Enfin, sous réserve de la compatibilité de leur activité professionnelle avec une organisation du travail sous forme de télétravail et de la validation de leur responsable hiérarchique, les collaboratrices pourront solliciter le recours au télétravail notamment afin de limiter leur temps de transport dans les semaines précédant leur départ en congé maternité.

Une demande écrite accompagnée d’une autorisation médicale devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail. La mise en place du télétravail lié à l’état de grossesse n’entre pas dans le cadre des dispositions prévues par l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein de Humensis 

Il est précisé que la mise en place du télétravail ne peut en aucun cas aboutir à modifier la date de départ en congé maternité.

Maintien de salaire pendant les 14 premiers jours du congé second parent

Dans le cadre des dispositions de l’article 73 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier d’un congé de 28 jours consécutifs, dont 7 jours obligatoires, qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.


Les collaborateurs disposant a minima d’un an d’ancienneté au moment du départ en congé bénéficieront à compter du 1er juillet 2021 du maintien de leur rémunération nette, sous réserve de la prise en charge dudit congé par l’organisme de sécurité sociale et déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale, pour la durée des 14 premiers jours calendaires. 

Ce maintien de la rémunération nette se fera selon les mêmes modalités que celles prévues en cas d’arrêt de travail.

Cette période d’absence au titre du congé de paternité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, le calcul des congés payés et les primes.

Assimilation de la journée de PACS du frère ou de la sœur du salarié à la journée de mariage du frère ou de la sœur

A effet du 1er jour du mois suivant l’entrée en vigueur effective du présent accord, l’article 2 du Chapitre VII de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail applicable au sein de Humensis, qui prévoit l’attribution d’un jour de congé pour le mariage du frère ou de la sœur du collaborateur, évoluera pour permettre au collaborateur dont le frère ou la sœur a conclu un PACS de bénéficier également d’un jour de congé à prendre au moment de l’événement et sur présentation d’un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Garantie frais de santé/mutuelle

Conformément aux discussions engagées dans le cadre de la présente négociation, la Direction se rapprochera de l’assureur en charge de la couverture frais de santé / mutuelle afin de mettre en place, au plus tard le 1er juillet 2021, des garanties complémentaires (« médecine douce » et prise en charge de la vaccination anti-grippe). Cette évolution sera sans effet sur la contribution salarié et employeur au titre de l’année 2021. 

Télétravail et flex office 

Les parties rappellent que l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 13 mars 2018 prévoit la possibilité pour les collaborateurs en forfait jours qui le souhaitent de bénéficier d’une journée hebdomadaire de télétravail dans les conditions fixées par l’accord, et notamment après validation de la ligne managériale.

La crise sanitaire 2020/2021 a nécessité la mise en place d’une organisation mixte du travail alliant présentiel et distanciel pour la majeure partie des collaborateurs. Cette expérience a permis de démontrer la capacité de la société à utiliser, de manière efficace, ce mode d’organisation du travail. En outre, un sondage diligenté par la Direction des Ressources Humaines à la rentrée 2020 a confirmé l’intérêt d’une grande majorité de collaborateurs pour le maintien d’une organisation du travail combinant télétravail et présentiel. 

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties à l’accord conviennent d’engager sur l’année 2021 une négociation visant à faire évoluer les dispositions de l’article 10 du Chapitre III de l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, dont les bases seront suivantes :

Possibilité d’extension du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs (hors fonction d’accueil et fonction en lien avec la vie de proximité au sein de l’immeuble) ; 
Possibilité d’effectuer deux jours de télétravail hebdomadaire dans un cadre à même de permettre une organisation efficace et de garantir la continuité de l’activité au sein des équipes et des Directions ;
Possibilité d’échanger sur une évolution du montant de l’indemnité de télétravail dans l’hypothèse où le nombre de jours de télétravail serait porté à deux jours ;
Possibilité de déploiement du flex office sur tout ou partie du siège social de Humensis en concertation avec le CSE et avec l’appui d’une agence spécialisée. 

	




article 2 – signature electronique  

Conformément à la loi n°2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et relative à la signature électronique, les parties conviennent expressément de conclure le présent accord sous la forme d’un écrit électronique. Elles admettent ainsi que cet écrit constitue l’original du document et qu’il sera établi et conservé par la Direction des Ressources Humaines de la Société dans des conditions de nature à permettre d’identifier dûment ses signataires et à en garantir l’intégrité. 

Les parties s’engagent à ne pas en contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante sur le fondement de sa nature électronique.

Les parties conviennent de recourir à un procédé de signature électronique dite « à la volée », au moyen d’un certificat électronique à usage unique et constituant un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel cette signature électronique s’attache, conformément à l’article 1367 du Code civil. À cette fin, la Société a proposé aux parties qui l’ont accepté, d’utiliser le procédé dont la Société dispose dans le cadre de son partenariat avec un prestataire tiers (DocuSign). 

Afin de donner une parfaite information quant à la valeur juridique et aux modalités d’utilisation de ce procédé de signature électronique ainsi choisi, les parties déclarent et reconnaissent que les informations utiles détaillées leur ont été communiquées préalablement à la conclusion du présent accord.


Article 3 – publicite, conditions de validite, durée et application de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
 
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué au personnel par voie électronique.  

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, cet accord étant signé par une organisation syndicale représentative ayant recueilli entre 30 et 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles pour la mise en place du CSE, il sera soumis à une consultation des salariés visant à valider l’accord.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs de Humensis.

Les dispositions prévues dans le présent accord sont conclues pour une durée indéterminée, à l’exception de celles contenues dans l’article 1 A 1) qui produiront effet pour la seule année 2021.






article 4 –depot de l’accord  

Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés à la DIRECCTE, dont un via la plateforme TéléAccords.
 
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  


Fait à Paris, le 18 mars 2021
 
Pour la société Humensis	 	 	 		 

	 	 	 	
Directeur Général	



Directrice des Ressources Humaines  




Pour Info Com CGT

Délégué Syndical