ACCORD DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES REMUNERATIONS



ARTICLE 1 – PREAMBULE : 

En 2018, il a été décidé par la Direction de dénoncer l’ensemble des accords d’entreprise, d’établissements et usages associés pour l’ensemble des éléments afférents au temps de travail et aux rémunérations.

A partir du 19 septembre 2018, des négociations ont été menées pour aboutir au présent accord relatif au temps de travail et à la rémunération. Ce dernier a pour objet d’établir les modalités pratiques permettant de concilier les intérêts de l’entreprise (souplesse, réactivité, productivité…) et ceux des salariés (équilibre vie professionnelle et vie privée, qualité de vie au travail, risques psycho-sociaux…) dans le respect des dispositions légales et également en tenant compte des spécificités de chaque établissement.

Ainsi, le présent document présente les dispositions communes à l’entreprise et certaines dispositions spécifiques.


DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE ET DEFINITIONS : 

2.1 Durée légale du travail : 

La durée légale du travail est de 35 h 00.

2.2 Définition du temps de travail effectif : 

Selon l’Article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 


2.3 Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage : 

Selon l’article L3121-3 du Code du Travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, doit faire l’objet de contreparties. Ces contreparties peuvent être accordées soit sous forme de repos soit sous forme financière.

Les parties conviennent que le temps d’habillage et de déshabillage sera compensé par une prime forfaitaire de cinq euros bruts par jour travaillé toutes les fois que les conditions de l’article L3121-3 du code du travail seront réunies. 


2.4 Temps de pause : 

Les temps de pause, y compris les temps de déjeuner, sont exclus du temps de travail effectif. A ce titre, ils devront être débadgés. Les parties conviennent qu’un équivalent de huit minutes par jour travaillé sera versé sous forme de prime pour quinze minutes de pause consécutive imposée pour l’organisation du service.


2.5 Champ d’application de la durée du travail : 

La durée du travail dont il est question dans cet accord concerne l’ensemble du personnel de la société à l’exception des Cadres Dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail, et dont la définition est la suivante : « Les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise ». 


2.6 Définition des personnels relevant du forfait jours : 

	2.6.1 Les cadres dit « Autonomes » : 
Les personnes relevant de l’avenant III de la convention collective de la chimie, auxquelles sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (Code du travail, article L 3121-58,1).

	2.6.2 Les non-cadres répondant à la définition suivante : 
Les non-cadres relevant de l’avenant II de la convention collective de la chimie dont la durée de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Peuvent également conclure des conventions de forfait annuel en jours, les personnes non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (Code du travail article L 3121-58,2). 


2.7 Définition du personnel soumis au temps de travail annuel en heures : 

	2.7.1 Les personnels non-cadres : 

Ce sont les personnes relevant des avenants I et II de la convention collective de la chimie.

	2.7.2 Cadres dit intégrés : 

Les personnes, relevant de l’avenant III de la convention collective de la chimie pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée (cadres en horaires d’équipes).

Il s’agit des personnels autres que les cadres dirigeants et que les personnels relevant du forfait jour. 


ARTICLE 3 – CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL 

Conformément aux articles L3131-1-1, L3132-2, L3132-3 du Code du Travail, les personnes bénéficieront d’une durée minimum de repos de 11 heures entre deux jours de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire (soit 24 h + 11 h).

3.1 Repos : 

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 


3.2 Personnes soumises au temps de travail annuel en heures : 

Compte tenu de la variation annuelle sur le nombre de samedis,/ dimanches et des jours fériés, il a été convenu de calculer à la fin de chaque année N, la durée annuelle du temps de travail pour l’année N+1 pour un temps plein sur une base hebdomadaire de travail de Trente Six Heures et Trente minutes.

Sur le site de Peypin, le temps de travail hebdomadaire comprend 1 h 30 minutes d’heures supplémentaires dites structurelles. Il a été décidé pour les salarié(e)s actuel(le)s, de conserver ces heures supplémentaires qui sont rémunérées avec une majoration de 25 % mais qui ne donnent pas droit à repos compensateur.

A compter du 1er janvier 2020, les nouvelles personnes du site de Peypin travailleront sur une base hebdomadaire de 36 h 30. La durée annuelle du travail sera calculée annuellement. L’octroi de jours de récupération du temps de travail (RTT) est donc en place pour compenser le maintien d’une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 h 00.


ARTICLE 4 – CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL POUR LES PERSONNES RELEVANT DU FORFAIT JOURS 

Les personnes concernées par le forfait jours sont celles telles que définies aux articles 2.6.1 et 2.6.2 du présent accord. 

Le nombre de jours à travailler pour les personnes relevant du forfait jours est de 217 jours, auquel s’ajoute un jour selon les dispositions légales en vigueur au titre de la « journée de solidarité », soit 218 jours. La période de référence pour le calcul se réalise en année civile.

A la fin de chaque année, le nombre de jour de repos de l’année N+1 sera déterminé par la différence entre le nombre de jours de travail disponibles et le forfait défini.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journée de travail. Le jour de repos habituel étant le samedi, une journée ou demi-journée travaillée un samedi nécessitera l’accord du salarié et sera intégré à un compteur de jour à récupérer.

Suivi et évaluation de la charge de travail : 

Les personnes au forfait bénéficient chaque année d’un entretien dit de « charge de travail » avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail des intéressés (ées), l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, la rémunération et l’amplitude de leurs journées d’activité ainsi que de la bonne utilisation de leurs droits à la déconnexion. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des personnes.

Au-delà de cet échange annuel, chaque personne devra alerter son manager et/ou l’équipe ressources humaines en cas de charge trop conséquente et ce à n’importe quel moment de l’année en cours. En cas de constat de charge de travail trop conséquente, un échange sera engagé avec un membre de l’équipe des ressources humaines.


ARTICLE 5 – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES JOURS DE RECUPERATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


5.1 Pour les personnes au forfait jour : 

Toutes les personnes de l’entreprise, telles que définis aux articles 2.6.1 et 2.6.2 bénéficieront d’une réduction effective de leur durée de travail à 35 heures par l’attribution d’un nombre de jour de récupération équivalent à la différence entre le nombre de jour  travaillables et les 218 jours travaillés.


5.2 Pour les personnes soumises au temps de travail en heures :

Tous les cadres intégrés ainsi que les personnes non-cadres tels que définis à l’article 2.7.1 et 2.7.2 bénéficieront d’une réduction effective de leur durée de travail à 35 h par l’attribution d’un nombre de jours de récupération du temps de travail (RTT) correspondant à la différence entre le nombre d’heures travaillables sur une année reportée en heures et le nombre d’heures à effectuer dans cette même année.

Les chiffres après la virgule seront conservés en compte et s’additionneront d’année en année. Lorsque le total représentera une journée, celui-ci sera ajouté au nombre de jours de RTT et le reliquat éventuel restera en compte.


ARTICLE 6 : MODALITES PRATIQUES DE GESTION DES COMPTEURS ET DES PRISES DE RTT : 

Les droits aux jours de récupération du temps de travail s’acquièrent chaque mois par douzième du nombre total calculé chaque année.

Le compteur est consultable sur le système de gestion informatique des temps et sur les bulletins de salaire.


6.1 Prise de RTT : 

La prise de RTT sera soumise à l’approbation du manager.

Un maximum de 50 % des RTT pourra être fixé par l’employeur après consultation du CSE Central.

Dans le cas où les jours fixés par l’employeur seraient inclus dans la période de congés annuels d’été, ils ne compteront pas pour le calcul du fractionnement, c’est-à-dire que le personnel ne sera pas pénalisé par cette interruption dans la prise de congés. Il en sera de même pour les jours fériés de la période estivale.

Les droits acquis devront être utilisés avant le 31 décembre de chaque année. Toute journée, demi-journée non prise du seul fait du salarié ne pourra faire l’objet d’une compensation financière ou d’un quelconque report sur l’exercice suivant.


6.2 Gestion des RTT : 

La gestion des RTT s’effectue au niveau de chaque service. Il est rappelé que la prise de RTT doit permettre de pouvoir assurer la bonne continuité des activités.


ARTICLE 7 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
Le contrôle du temps de travail se fera via un système informatisé de gestion des temps (GTA) au travers d’un système de badgeage.

Ce système de badgeage concerne l’ensemble des personnels à l’exception des équipes commerciales terrain. 

Le badgeage doit impérativement être effectué, en tenue de travail pour les personnes concernées, au plus proche du lieu de travail et à chaque entrée / sortie ainsi qu’aux heures de pause et aux heures de déjeuner.

Les relevés d’heures sont accessibles au travers du système de gestion informatisé des temps. 

Les personnes au forfait jour devront, pour que le nombre de jour de travail puisse être calculé, badger à l’arrivée et au départ.


ARTICLE 8 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX HORAIRES :

8.1 Horaires variables : 

Chaque personne peut organiser son temps de travail, tout en veillant à respecter les contraintes du service. 

L’amplitude maximale journalière est comprise entre 06h30 et 19h30. A l’intérieur de cette amplitude journalière, il est défini des plages fixes et des plages variables.

La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail, sauf congés, maladie et autres éventuelles raisons dûment justifiées.

Le matin de 09h15 à 12 h 00 et l’après-midi de 14 h à 15 h.

La plage variable est le temps pendant lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de temps contractuel. 

La pause déjeuner devra être à minima de 30 mn dans la plage variable correspondante.

En tout état de cause, le temps de travail effectif journalier est légalement limité à 10 heures. 

Il appartient à chaque personne de réaliser le temps de travail hebdomadaire au sein de ces plages horaires. Ce temps de travail devra être vérifié par le manager.

Sont ou peuvent être concernés par les horaires variables :

L’ensemble des équipes des fonctions support.
Les laboratoires de contrôle qualité.
Les magasins de stockages et d’expédition.


8.2 Horaires fixes : 

8.2.1Journée sur base horaire de 36 h 30 minutes : 

7 h à 15 h 33 minutes (incluant 15 mn de pause et 1 h de déjeuner entre 12 h et 14 h)

Sont ou peuvent être concernés par cet horaire, les secteurs de production du site de Val de Reuil et les nouvelles personnes embauchées à partir du 1er janvier 2020 du site de Peypin.

8.2.2 Journée sur base horaire de 36 h 30 minutes et 1 h 30 minutes d’heures supplémentaires : 

7 h à 15 h 51 minutes (incluant 15 mn de pause et 1 h de déjeuner entre 12 h et 14 h)

Sont ou peuvent être concernés par cet horaire, les secteurs de production du site de Peypin, salariés en date du 31 décembre 2019.

8.2.3 Equipes sur base horaire de 36 h 30 minutes : 

Matin : 		6 h 00 à 13 h 18.
Après-midi : 		13 h 08 à 20 h 26

Sont ou peuvent être concernés par cet horaire, les secteurs de production et des magasins du site de Val de Reuil, Heudebouville, ainsi que les nouvelles personnes embauchées à partir du 1er janvier 2020 du site de Peypin pour les secteurs production, magasin.


8.2.4 Equipes sur base horaire de 36 h 30 minutes et 1 h 30 minutes d’heures supplémentaires : 

Matin : 		6 h 00 à 13 h 36.
Après-midi : 		13 h 26 à 21 h 02

Sont ou peuvent être concernés par cet horaire, les secteurs de production et des magasins du site de Peypin embauchés au 31 décembre 2019.

Lors du fonctionnement en équipes, une pause de 30 minutes sera rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. En revanche cette pause devra tout de même être débadgée.

8.3 La prime d’équipe :

Le montant de la prime d’équipe sera de 4.25 euros bruts. Elle sera attribuée au-delà de 06 h 00 de travail continu.

8.4 Horaires « d’été » : 

 Afin d’adapter les horaires de travail sur la période estivale, et ce en fonction des températures, les horaires de journées pourront basculer en horaire d’équipe du matin. Cette adaptation horaire engendrera le versement de la prime d’équipe, pour 06 h 00 de travail consécutif.

 Les dates seront fixées par la Direction des sites. Concernant le site de Peypin, les équipes basculeront en horaires d’été les mois de juillet et aout à minima. Cette période pourra être adaptée en fonction des températures. Chaque passage en horaires d’été fera l’objet d’une information aux CSE concernés. 


ARTICLE 9 : COMPTEUR DE DEBIT ET CREDIT D’HEURES :

Un compteur de débit-crédit d’heures est créé à compter du 1er janvier 2020 dans le système informatisé de gestion des temps. La valeur du débit-crédit est déterminée en fonction du temps accumulé effectué ou pris en compte comparé au nombre d’heures théoriques.

Le débit-crédit ne peut dépasser 3 h.

Ces heures ne se réaliseront ou ne seront prises qu’en accord entre la personne salariée et le manager direct.

Seule exception à ce mode de fonctionnement, les heures effectuées sur base de volontariat le samedi seront intégralement soit payées soit récupérées au choix des salarié(e)s.

A la fin de l’année, au mois de novembre, il sera nécessaire d’anticiper la bonne gestion de ce compteur de manière à ce qu’il soit égal à 0 à mi-décembre de chaque année. Les compteurs seront disponibles au travers du système de gestion des temps (GTA) Les heures ne seront pas reportées d’une année civile sur l’autre. En cas d’impossibilité de solder le compteur à mi-décembre pour des raisons de service ou d’organisation, celui-ci sera payé.

Au-delà des 3 heures, les heures supplémentaires seront soit payées soit récupérées. Elles devront faire l’objet d’une autorisation préalable du manager.

Retards : 

Sont considérés comme retard les arrivées après le début de chaque plage fixe, de la matinée, de l’après-midi, de la nuit ainsi que des temps de pause.


ARTICLE 10 : ASTREINTES 

La classification des sites sous la norme SEVESO nécessite un système d’astreinte sûreté sécurité. Les personnes concernées sont les personnes formées au Plan d’Opération Interne (POI) ou possédant le niveau de compétences techniques nécessaires pour intervenir.

Le Code du travail précise que les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Un calendrier d’astreinte sera mis à disposition des personnes concernées de manière à pouvoir positionner leur semaine d’astreinte en fonction de leurs congés respectifs et garantir un bon roulement. Le nombre minimum d’astreinte ne pourra être inférieur à 5 semaines ni supérieur à 13 semaines dans une année civile.

En cas de nécessité de changement, le délai pour informer la personne est de 15 jours à l’avance. Toutefois, le délai pourra être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d’avertir le salarié au moins un jour franc à l’avance. 

Les astreintes seront effectuées à la semaine et compensées financièrement de la manière suivante : 

Du lundi au vendredi : 1 unité.
Le samedi : 		2 unités.
Le dimanche 		3 unités. 

Chaque unité sera rémunérée à hauteur de 18 euros bruts.

En cas d’intervention du salarié pendant la période d’astreinte, la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Le temps passé sur site est pris en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Toute intervention sur site doit impérativement être pointée.

Le délai de réponse à l’appel téléphonique doit être immédiat et en toute hypothèse inférieur à 15 minutes.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES :

1 - Service dénommé « Cod 2 » : 

Les dispositions particulières, concernant les horaires, négociées dans le précédent accord sont maintenues, à savoir : 

Temps de travail effectif de 36 h au lieu de 36 h 30 minutes, réalisées sur 4 jours, soit 9 h par jour.
Pour compenser la contrainte de ces horaires, le personnel bénéficiera du même nombre de jours de RTT que s’il travaillait sur une base de 36 h 30 hebdomadaire.

Horaires sur 4 jours : 

Matin : 		5 h 00 / 14 h 00
Après-midi : 		13 h30 / 22 h 30

Pour les chefs d’atelier de ce secteur : 
Le travail se répartira sur 5 jours selon les horaires suivants : 

Matin : 		06 h 00 / 13 h 36.
Après-midi : 		13 h 06 / 20 h 42

Travail de nuit temporaire  : 

Le travail de nuit se réalisera uniquement sur base de volontariat, avec un maximum de 36 semaines par an et ce pour faire face à un accroissement de volume de production ou d’éventuel retard de production.

Les horaires  : 
La 1ère nuit  : 22 h 24 / 5 h 20.
Les autres nuits : 22 h 04 – 5h20. 

Concernant l’encadrement de nuit :

La première nuit 22h24 à 6h10
Les nuits suivantes 21h35 à 6h10


Prime de nuit : 

En application des dispositions légale, la majoration de nuit est égale à + 40 % du taux horaire de la personne concernée.

Prime de panier de nuit : 

En application des dispositions légales, les personnes travaillant de nuit (c’est-à-dire présent à minuit) doivent percevoir un panier de nuit dont la valeur est égale à 1.2 fois la valeur du point. Ce panier de nuit remplace le ticket restaurant et l’indemnité compensatrice de panier.

Astreinte maintenance de nuit
Dans la situation de fonctionnement la nuit, une astreinte maintenance devra être assurée afin d’effectuer une mise en sécurité des équipements le cas échéant. L’astreinte maintenance pourra être effectuée par l’équipe maintenance, le directeur technique ou le directeur de site. Les astreintes devront être réparties équitablement dans l’année entre toutes les personnes concernées.
Les modalités de rémunérations sont précisées à l’article 10 du présent accord. 


Repos compensateur : 

En application des dispositions de l’accord de la convention collective de la chimie du 16 septembre 2003, une demi-journée de repos compensateur sera attribuée si le nombre d’heure de travail de nuit dans l’année est inférieur à 270 heures. Au-delà, une journée de repos compensateur sera acquise.


2 - Horaires d’équipes du laboratoire de contrôle qualité du site de Val De Reuil et Peypin pour les personnes embauchées à partir du 1er janvier 2020 : 

Afin de garantir dans les meilleures conditions les informations et la passation des consignes entre les deux équipes versus le nombre d’analyse moyen réalisé, les horaires d’équipe de ce service seront : 

Matin : 		06 h 00 / 13 h 18.
Après-midi : 		12 h 48 / 20 h 06

3 – Horaires d’équipes du laboratoire de contrôle qualité du site de Peypin salariés en date du 31 décembre 2019 : 

Matin : 		06 h 00 / 13 h 36.
Après-midi : 		13 h 06 / 20 h 42


ARTICLE 11 : TELETRAVAIL 

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa.
11.1 Les bénéficiaires
Les personnes de CARLO ERBA Reagents dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation, n’étant plus en période d’essai et étant à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum. 
11.2 Application du télétravail à domicile
Télétravail à domicile régulier
Les parties signataires de cet accord conviennent dans ce cadre que le télétravail à domicile représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée de façon régulière au domicile de celui-ci pendant au moins une journée au moyen d’outils de communication mis à disposition par CARLO ERBA Reagents.
Les parties entendent rappeler que l’éloignement physique du travailleur ne remet pas en cause son lien de subordination avec CARLO ERBA Reagents.
Travail à domicile occasionnel
De façon exceptionnelle le salarié pourra, avec l’accord formalisé de sa hiérarchie travailler à domicile pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence telles grève des transports, conditions climatiques dégradées, pandémie...

Cette situation concerne uniquement les personnes disposant d’un outil de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur tel que défini ci-dessus.

11.3 Procédure de mise en œuvre du télétravail régulier
Mise en œuvre
La mise en place du télétravail régulier donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

La personne qui désire opter pour le télétravail à domicile adresse une demande écrite, contre récépissé, à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines au minimum 2 mois avant la date souhaitée sauf cas exceptionnel et accord des deux parties.

Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois après réception de la demande.

La demande sera analysée par le manager sur la base de critères tels que :
La gestion du temps/priorités et la capacité d’organisation du salarié
Le niveau d’autonomie du salarié et l’autonomie requise dans le poste
La possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé
L’organisation du service et la continuité de l’activité

Après examen, le manager peut accepter ou refuser cette demande voire décaler dans le temps le début de mise en œuvre. En cas de refus, celui-ci doit être motivé et donner lieu à un entretien faisant l’objet d’un compte rendu écrit.
Avenant au contrat de travail
L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile (répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint…), le lieu d’exercice du télétravail (adresse du domicile), le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité du télétravail et le cas échéant la durée de la période d’adaptation.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée déterminée. La durée de l’avenant initial est d’un an maximum. Il peut être renouvelé chaque année sous réserve de l’accord des deux parties un mois avant l’échéance.
Réversibilité
Tant le manager que la personne peuvent mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux sous un délai de prévenance d’un mois avant sa prise d’effet. Cette décision sera formalisée au travers d’un courrier.

En cas de nécessité opérationnelle impérative exceptionnelle, le télétravail peut être temporairement suspendu moyennant un délai de prévenance raisonnable de deux jours minimums permettant au salarié de s’organiser.
Equipement de travail
Les parties rappellent que la conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du collaborateur doivent être propices au télétravail.

L’entreprise se réserve le droit de demander certaines garanties au collaborateur pour s’assurer de la conformité des installations électriques et du lieu de travail. Une non-conformité des installations électriques constitue un motif de refus du télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir l’ordinateur portable nécessaire au télétravail ainsi que l’appui technique associé.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

Dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit, le télétravailleur s’engage à restituer, le matériel appartenant à l’entreprise, sans délai, sauf si le matériel est nécessaire à l’exercice, dans l’entreprise, des activités liées au poste de travail.

Le télétravailleur s’engage à notifier sans délai tout changement de domicile.

Le télétravailleur s’engage également à déclarer à son assureur sa situation de télétravail. Dans le cas où l’assureur du salarié appliquerait un surcoût du fait du télétravail, ce surcoût serait à la charge du salarié.

Comme prévu à l’article L 1222-9 du Code du travail, l’employeur pourra contacter la personne en télétravail sur une plage horaire de 09 h 00 à 18 h.30 Le travail réalisé devra faire l’objet d’un échange avec le manager soit par écrit soit lors d’une réunion. Cet échange permettra également d’aborder une éventuelle problématique de régulation de la charge de travail. 

En accord avec l’article L5212-13 du Code du Travail et afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, et en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées de télétravail seront étudiées à la demande des personnes concernées.

Il en sera de même, en accord avec l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles pour les personnes en situation de « proche aidant » afin de permettre une meilleure conciliation des vies professionnelles et familiales tout en évitant la rupture du lien professionnelle, 


ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION 

12.1 Déconnexion haute

Les managers ne peuvent pas contacter les personnes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et des établissements. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

12.2 Déconnexion basse
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les managers et à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les managers et salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 13 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois notamment en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, et modifiant l’équilibre du système.

La dénonciation sera notifiée par son auteur à tous les signataires de l’accord. Elle fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation ,du Travail et de l’Emploi.

Elle prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation ,du Travail et de l’Emploi.

En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du code du travail, l’accord demeurera en vigueur pendant une durée d’un an à l’expiration du délai du préavis si aucun nouvel accord n’est conclu dans ce délai.

Les dispositions du présent accord sont à valoir sur toutes mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles futures ayant le même objet. Toutefois, dès lors que ces mesures auraient des effets directs sur les dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent d’examiner la nécessité de sa mise en conformité.

Les éléments de rémunérations prévus au sein de cet accord pourront être revus dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).


ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est soumis aux formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera par ailleurs déposé un exemplaire au Secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evreux.