ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX FORFAITS JOURS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ [xxx]


Entre les soussignés :

La Société BUDGET INSIGHT, Société par actions simplifiée au capital de 33 151,60 euros, inscrite au RCS de Paris sous le n° 749 867 206, dont le siège social est situé 84 rue Beaubourg, 75003 Paris, représentée par [xxx], Président, dûment habilité.



Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

Et :


Les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) suivants :

[xxx], en sa qualité d’élue titulaire au CSE,

[xxx], en sa qualité d’élu titulaire au CSE,

[xxx], en sa qualité d’élu titulaire au CSE,

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles d’autre part,



D'autre part,


Ci-après collectivement désignées « les Parties »


L’effectif habituel de la Société BUDGET INSIGHT étant au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux et en l’absence de membre de la délégation du personnel du Comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24 du Code du travail , le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail. 







PREAMBULE

Compte tenu de l’activité de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement pour assurer sa compétitivité ainsi que la satisfaction de ses clients et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont souhaité adapter l’organisation du temps de travail du Personnel de l’entreprise et définir un cadre juridique pour le temps de travail, adapté à BUDGET INSIGHT.

Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Cet accord porte ainsi sur la mise en œuvre de conventions individuelles de forfaits annuels en jours pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Pour rappel, à la date de signature du présent accord, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d'Études Techniques dite SYNTEC (IDCC 1486). 

En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche. 

Il est précisé que le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicable au sein de la Société, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 

Il a été conclu conformément aux articles L. 2232-24 et L. 2232-25 et suivants du Code du travail.






















SOMMAIRE


TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Le présent TITRE 1 a notamment pour objet de rappeler la définition du temps de travail effectif et les règles relatives à la durée du travail et au temps de repos.

Champ d’application

Les stipulations du présent TITRE 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société BUDGET INSIGHT, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants, des alternants et des titulaires d’un contrat de professionnalisation.

Le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans la modalité forfait jours. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

Durées maximales de travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.






Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h).

Les managers veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres ou non cadres.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, incluant la journée de solidarité), ainsi que le prévoit la loi du 24 juin 2004, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, jour férié, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel. 

Week-end 

Le temps de travail de la plupart des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi. Chaque salarié bénéficie en principe de deux jours entiers de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont en principe fixes, sauf modification de l’organisation collective de travail ou circonstances exceptionnelles tirées de nécessités de service ou consécutive à une demande du salarié compatible avec ces nécessités.

Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un week-end.

Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.



Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.

Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire. 

Les Parties conviennent que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes.

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de chaque mois.




TITRE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins rester compatible avec le respect du travail des autres salariés de l’entreprise, du service des clients et des impératifs opérationnels de la Société. Les salariés en forfait jours doivent rester particulièrement attentifs à ce que l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ne désorganise pas l’entreprise ainsi que le service dans lequel ils travaillent. 

Les salariés autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 

Sont notamment concernés, par les stipulations du TITRE 2 du présent accord collectif relatif au forfait annuel en jours, les salariés de la Société exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales ou marketing, des missions d’expertise technique / fonctionnelle, des activités de conception / développement ou de création, des activités de supervision ou de conduite de projets techniques / fonctionnels et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées. 

Les salariés ingénieurs et cadres concernés relèvent au minimum de la position 2 de la grille de classification des Ingénieurs et Cadres de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486). 

Les salariés ingénieurs et cadres concernés peuvent donc relever des positions 2.1 ; 2.2 ; 2.3 ; 3.1 ; 3.2 et 3.3 (coefficients 105 à 270) de la grille de classification des Ingénieurs et Cadres de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486). 

Les salariés non cadres concernés relèvent au minimum de la position 3.1 de la grille de classification des ETAM de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486).

Les salariés non cadres concernés peuvent donc relever des positions 3.1 ; 3.2 et 3.3 (coefficients 400 à 500) de la grille de classification des ETAM de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486). 

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.
Sont exclus du champ d’application du TITRE 2 du présent accord collectif relatif au forfait annuel en jours les ingénieurs et cadres relevant d’une position inférieure au niveau 2.1 ; les ETAM d’une position inférieure au niveau 3.1 , ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. 

Période de référence du forfait

La période de référence du forfait en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Nombre de jours travaillés sur l’année

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés dont ils sont déduits.

Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année :				     365*

Nombre de samedis et dimanches dans l’année		     - 104**

Nombre de congés payés annuels :			     - 25

Nombre de jours travaillés :				     - 218

Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré :     - X 

*ou366 en cas d’année bisextile
**ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos serait de : 365 – 105 – 25 – 218 – 6 = 11 jours de repos. Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré est de 6 jours en 2022, la journée de solidarité étant fixée le lundi de Pentecôte au sein de l’entreprise.

Toutefois, afin de garantir aux salariés en forfait jours un nombre minimum de jours de repos annuel, indépendant notamment du nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, les Parties conviennent de fixer un plancher de 10 jours de repos minimum pour une année complète d’activité. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos. Il s’agit notamment des périodes de congés payés ; de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; de contreparties obligatoires sous forme de repos ; des jours de repos accordés au titre d’un accord collectif conclu pour organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ; des périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour une cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; des périodes pendant lesquelles le salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année. 

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif  (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.

Toutefois, par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre les jours de repos acquis du fait d’une absence d’une durée minimale d’un mois et demi ou du fait d’un surcroît d’activité de fin d’année ou pour faire face aux besoins spécifiques de l’entreprise (besoin de renfort, etc.), il pourra les reporter afin de les prendre dans les deux mois civils suivant son retour ou dans le mois civil suivant le surcroît d’activité ou le besoin de renfort pour faire face aux besoins spécifiques de l’entreprise. 

Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du collaborateur sur la période de référence, à l’exception de 3 jours de repos dont les dates sont fixées à l’initiative de l’employeur.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés. Toutefois, s’agissant du congé principal d’une durée minimale de deux semaines, les jours de repos ne pourront être accolés que dans la limite de 2 jours. 

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique. 

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
les souhaits de dates prévisionnelles de prise des jours de repos soient communiqués par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée et en privilégiant un rythme d’au moins 2 jours par quadrimestre. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;
la Société pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions ;
à la fin du mois de septembre, au moins 50% des jours de repos ont été pris ou à défaut posés.

A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ. 

Rachat des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 4 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours qui n’est valable que pour l’année en cours.

L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 12%.

Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents

Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.


Le nombre de journées travaillées ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année. 

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif  (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Rémunération

Lissage

Le présent accord collectif déroge et se substitue aux stipulations de la convention collective de branche relatives aux conditions pour bénéficier d’un forfait jours.

Les salariés relevant du TITRE 2 du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification. 

Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération annuelle du salarié en forfait jours est au moins égale à 120%  du salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective SYNTEC correspondant à sa classification, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération 

En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient :
d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au TITRE 3 du présent accord.

La Société rappelle que, au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours dans l’organisation de son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. De la même façon, un responsable hiérarchique qui constaterait le non-respect des durées minimales de repos d’un membre de son équipe devra organiser sans délai un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des salariés en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif informatisé disponible sur le SIRH, mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes :

Chaque collaborateur concerné devra, une fois par mois, à l’aide du dispositif auto-déclaratif informatisé mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos. 

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ; 
leurs éventuelles remarques au regard de leur charge de travail et/ou de la répartition dans le temps de leur travail et/ou l’amplitude de leurs journées de travail.

Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira chaque mois. L’envoi desdits éléments aux  responsables hiérarchiques est automatisé sur l’outil. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire. 

Les responsables hiérarchiques devront régulièrement procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est équilibrée et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. 

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de suivre leur temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Entretiens individuels

Entretiens périodiques

A tout moment, le salarié peut alerter la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Entretien annuel

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait jours.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
la durée des trajets professionnels ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple : 
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe à laquelle est affecté le salarié ;
la mise en place d’une aide personnalisée ;
des ressources supplémentaires.

Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié. 

Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduits.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.


TITRE 3 - MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION


L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

Définitions

Dans le cadre du présent TITRE 3, y a lieu d'entendre par :

droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ou de son amplitude de travail ;

outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;

temps de travail :
horaires de travail du salarié dont la durée du travail est décomptée en heures durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires éventuelles, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées ;
amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées.

La bonne gestion et maîtrise de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectif le droit à la déconnexion.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Principes

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.

Il appartient notamment aux collaborateurs de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.

Les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière. 

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.

Par urgence, il convient d’entendre un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour l’entreprise.

Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise notamment mais pas exclusivement en cas d’activité ou d’échanges à l’international. 

Sont également prises en compte les fonctions des collaborateurs dont les responsabilités particulièrement élevées ou la particularité de leurs missions peuvent les contraindre, de façon exceptionnelle, à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre. Cela peut également concerner les collaborateurs dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.

Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques

Il convient de rappeler les principes suivants :
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 20 heures et 8 heures, ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs temps de travail ;
En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;

Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et notamment de :

s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.

En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes courriels ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ; 
utiliser, le cas échéant, la fonction d’envoi différé pour que les courriels adressés, de façon exceptionnelle, en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.

L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de l’entreprise.

Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.

Les managers sont invités à alerter un collaborateur en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un collaborateur qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que des éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.




 

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES

Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à sa signature par  les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Suivi de l’accord 

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées. 

La Direction rencontrera les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues dans la convention collective de branche en matière de forfait jours, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord. 

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.





Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DREETS compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de la Société. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.


Fait à Paris, le 29 novembre 2021 en 4 exemplaires originaux.





Pour la Société	BUDGET INSIGHT
[xxx]
Président




Les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique :

[xxx], en sa qualité d’élue titulaire au CSE,

[xxx], en sa qualité d’élu titulaire au CSE,

[xxx], en sa qualité d’élu titulaire au CSE,