Sommaire








































Entre :

L’Association Cocktail dont le siège social est situé 4, Place Sadi-Carnot, 13002 Marseille.
Représentée par la direction en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose.
D’une part

Et

représentant élu au CSE

représentant élu au CSE

représentante élue au CSE

représentant élu au CSE
 
D’autre part

Préambule

Le présent accord est conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de l’Association.
 
La mission de l’Association est de proposer une suite logicielle et un support auprès des adhérents. Un travail en équipe est essentiel à la bonne réalisation des projets. Il est rappelé l’importance de l’interaction régulière entre les différents membres d’une équipe et de l’optimisation de ces interactions par le fait d’être sur un même lieu géographique.
L’Association Cocktail engage les moyens nécessaires pour que l’ensemble des salariés puissent disposer d’un espace de travail individuel et spacieux. 

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.
 
L’accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
 
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Il a été convenu ce qui suit, en application des articles L1222-9 et L1222-10 du code du travail.





Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.


Le Comité Social et Economique sera dans la rédaction cet accord désigné sous la dénomination « CSE » ou « comité ». 
REGLES GENERALES

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique au sein de l’Association COCKTAIL.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


CONDITIONS DE REVISION ET DE DENONCIATION

	Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord collectif, la direction et les membres élus représentants la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 du Code du travail.

L’avenant portant révision de toute ou partie d’un accord se substitue de plein droit, sous réserve du respect des conditions légales d’entrée en vigueur, aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable, sous respect des conditions de dépôt (article L. 2231-6 du Code du Travail) à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.  

Les conditions de dénonciation sont celles prévues par la loi.

FORMALITES DE DEPOT & FORMALITES DE PUBLICITE

Le présent accord et ses avenants doivent être déposés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’employeur devra procurer un exemplaire du présent accord ainsi que ses mises à jour, aux membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE).


En outre, l’employeur tiendra un exemplaire du présent accord, ainsi que ses mises à jour, à la disposition du personnel, au sein de chaque site ou service. Un avis sera affiché à ce sujet, aux emplacements réservés à cet effet.
DEFINITION

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).
 
Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

ORGANISATION DU TELETRAVAILLEUR REGULIER

Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite l’accord de la direction, après avoir apprécié la motivation du salarié et les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.1.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par email ou par voie postale à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique avec la direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le 

salarié. Le responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse écrite.
Les refus de la direction et/ou du responsable hiérarchique doivent être motivés.

Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance,
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement des missions et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié soit d’aménager un endroit spécifique de son domicile soit de désigner un lieu fixe spécifique qui sera consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques et des conditions de sécurité du lieu ;
La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et de l’efficience et de la qualité du travail fourni.
L’Association s’assurera que le poste de travail des personnes handicapés est accessible en télétravail. 
Sont éligibles au télétravail régulier dans le cadre du présent accord, les salariés de l’Association qui répondent aux conditions cumulatives suivantes : 

Collaborateurs à temps plein ou à temps partiel à partir de 80% ;
Justifiant, sauf exception, au minimum d’une ancienneté de 12 mois ;
Capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome et responsable, sans besoin de soutien managérial rapproché ;
Dont le poste peut être en partie et régulièrement exercé à distance, sans que cela nuise au bon fonctionnement ou à la bonne organisation de l’équipe à laquelle  ils appartiennent ;
Disposant dans le lieu spécifique de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit…) ;
La durée du trajet domicile-lieu de travail sera prise en compte.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail, nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.



Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs réguliers au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de celle-ci et de son organisation.

De manière plus générale, l’Association considérera notamment le nombre de télétravailleurs réguliers en vue d’accepter ou rejeter toute nouvelle demande individuelle de télétravail.

Une information sera portée aux élus du CSE suite à la mise en place de l’accord (suivi et logistique de la mise en place).

Puis, un suivi annuel sera communiqué en Comité Social et Économique qui permettra d’examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. Il prendra connaissance notamment du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.

Nombre de jours travailles
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail régulier pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail suivant :
Télétravail à raison de 1 jour de télétravail régulier par semaine 
Télétravail à raison de 1/2 jour de télétravail régulier par semaine.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Formalisation
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile ou du lieu spécifique où le télétravail sera exercé ;
Le jour fixe choisi ;
La durée choisie : un jour ou une demi-journée ;
Les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.3.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis de 1 mois) ;
Le matériel mis à disposition par l'Association ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe ;

Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail (au minimum 6 mois, une durée inférieure à 6 mois est considérée comme du télétravail occasionnel tel que défini au chapitre 4).

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur l’outil de gestion du temps. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  
En cas de souhait de modification du jour fixe choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 3.1.

 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de la plage horaire mobile en vigueur au sein de l'Association.
Pendant le temps de travail, le télétravailleur devra maintenir une connexion au réseau intranet (messagerie électronique, messagerie instantanée, téléphone) de l’Association et être en mesure de répondre dans un délai raisonnable à tout message adressé par ce biais ou à un message téléphonique adressée sur sa boîte vocale.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile via l’outil de gestion des temps.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 


 Cas exceptionnel 

	En cas de circonstances exceptionnelles, l’organisation d’un télétravail supérieur à 1 jour par semaine pourra être justifié selon les situations.
Par exemple, en cas de difficultés liées aux locaux (fin d’hébergement ou isolement) ou d’éloignement géographique important du salarié de son lieu de travail habituel.
Ces demandes feront l’objet d’une étude particulière et d’une attention par la direction.
  
Toutefois afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer de 3 à 5 jours de présence par mois dans les locaux de l'Association. -
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EN CAS DE CISCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE 

Mise en œuvre du télétravail occasionnel

En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci pourra être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le Salarié. 
Cet accord pourra être recueilli par tout moyen écrit à chaque fois qu’il est mis en œuvre ; autrement dit, un échange de courriels pourra suffire à formaliser et sécuriser ce recours au télétravail ; les horaires de travail convenus devront être précisés dans ledit courriel. 
Le télétravail occasionnel ne fait donc pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il est entendu que le télétravail occasionnel ne peut être mis en œuvre qu’à la condition que le salarié dispose effectivement à son domicile de son ordinateur portable professionnel.
Autrement dit, l’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu.
Un télétravailleur régulier peut être, de par les circonstances imprévues à l’origine du télétravail occasionnel listées ci-avant, éligible au télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (exemple : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés 




de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'Association (exemple : en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ce dernier cas, la direction en informera le CSE.


Organisation du télétravail occasionnel

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par mail et par l’outil de gestion des temps, auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. 
Le responsable hiérarchique devra y répondre via l’outil dans les meilleurs délais. 

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel s’effectuera par ½ journée ou journée entière.

Pour toute demande à ce titre, la procédure sera la suivante :
Le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande par courrier électronique à son manager au moins 7 jours avant la date envisagée,
Le manager a une obligation d’y apporter une réponse motivée dans les 72 heures,
En cas d’accord, les jours ainsi mobilisés devront être saisis dans l’outil de gestion du temps et aucun avenant au contrat de travail ne sera formalisé.
Les cas d’urgences justifiés et qui ne peuvent être anticipés peuvent se présenter et pourront être traités sans mesure de délai. 
MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe et notamment aux réunions.

De plus, l’Association s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.




Lors de l’entretien professionnel tous les 2 ans, le responsable hiérarchique fera un point spécifique avec le salarié sur sa situation de télétravailleur (avantages, axes d’amélioration, …).
PERIODE D’ADAPTATION – TELETRAVAIL REGULIER- 
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Les parties conviennent d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois, pendant laquelle chacune d’entre elles peut mettre fin au télétravail à domicile moyennant un délai de prévenance de quatre semaines pour l’Association et de deux semaines pour le salarié.
Dans l’hypothèse où l’une des parties souhaite mettre fin au télétravail :
Le salarié en informe par écrit ou par courriel la direction, avec copie son supérieur hiérarchique, de sa décision.
L’Association en informe le salarié par une lettre ou un courrier avec accusé de réception.
VOLONTARIAT & REVERSIBILITE

LE VOLONTARIAT ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIE

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le régulier, il adresse une demande écrite à son employeur.
Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, sa capacité et responsabilité à travailler de façon autonome sans être présent dans les locaux de l’Association, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie.
 Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
 Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.



REVERSIBILITE

La situation de est réversible. À tout moment, chaque partie peut mettre fin au télétravail par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, qui débute à compter de la première présentation du courrier.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
A noter que les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour l’accès à un emploi disponible dans l’entreprise ne faisant pas appel au.
La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association, 
Notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Le salarié aura la possibilité, sous réserve des nécessités de service, d’effectuer exceptionnellement le jour de télétravail un autre jour de la semaine.
FIN DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 


DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, d’avantages sociaux (exemple : titres restaurant) à l’information de l'Association et aux événements organisés par l'Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.
La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Association et sa participation aux événements collectifs de l'Association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
– RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.




CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est le lieu spécifique désigné par le salarié.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. A défaut, l’adresse de distribution du bulletin de salaire sera prise en compte.

Equipement du télétravailleur 

L’Association met à la disposition du salarié les équipements et moyens suivants nécessaires à l’exécution de sa fonction :
Un ordinateur portable et ses accessoires
Une solution de messagerie instantanée.
Le salarié dispose d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’Association.
En ce qui concerne la téléphonie, les parties rappellent que les salariés ont la possibilité d’être joignables par des outils tels que le renvoi de ligne professionnelle vers la ligne personnelle, la messagerie instantanée.
L’Association ne mettra donc pas à disposition de solution de téléphonie supplémentaire.
Le salarié s’assure que l’ordinateur et ses accessoires seront utilisés dans le respect du règlement intérieur de l’Association. Le salarié en assure la bonne conservation, ainsi que des données qui y sont stockées. 

Le salarié doit en prendre soin et en informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 


Le salarié s’engage également à ce que l’environnement personnel soit propice au travail et à la concentration.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Pour des raisons de sécurité, le salarié s’engage à ne jamais utiliser ses équipements informatiques personnel (ordinateur) pour des travaux réalisés dans le cadre de l’Association.
PRISE EN CHARGE DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L’Association, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes (aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité).
Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’Association attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Le salarié s’engage à remettre à l’Association, avant la date de signature du présent avenant, une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (cf. annexe 1)
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail. 



ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de l'Association Cocktail s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Il devra fournir à l'Association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Fait à Marseille, le 9 juillet 2019, 

Pour l’Association Cocktail

Directrice Générale			



représentant élu au CSE





représentant élu au CSE 




représentante élue au CSE 



représentant élu au CSE






Annexe n°1


ATTESTATION SUR L’HONNEUR



Objet : Télétravail – Conformité électrique





Je soussigné(e), Monsieur, Madame……………………………………………………………………….salarié(e) d’Association Cocktail, certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes), disposer d’une connexion internet stable et suffisante à l’exercice de mes fonctions. Je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser.




Fait à ……………………… le