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ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





Entre,
CALBERSON SUD-OUEST, S.A.S au capital de 1 120 014 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 393 200 167, dont le siège social est situé au 26 quai Charles Pasqua – Espace Seine – 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par […], Directeur Régional, assisté de […], Responsable Régionale des Ressources Humaines, 

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.G.T., représentée par […], Délégué Syndical Central, dûment mandaté;
C.F.T.C., représentée par […], Délégué Syndical Central, dûment mandaté;
C.F.D.T, représentée par […], Délégué Syndical Central, dûment mandaté.
U.N.S.A., représentée par […], Délégué Syndical Central, dûment mandaté;

























3.4.2		Congé maternité et d'adoption……………………………………………………………………………………
3.4.3		Congé paternité…………………………………………………………………………………………………………..






























5-1	 REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
5-2	MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL	
5.2.1        SERVICE D'ECOUTE ET D'ACCOMPAGNEMENT PSYCHOSOCIAL REHALTO
5.2.2        DEMARCHE DE PREVENTION DU RISQUE ROUTIER
5.2.3       PRESTATION D'AIDE AU RETOUR A L'EMPLOI DE PREVIA
5.2.4	PREVENTION DE LA PENIBILITE

















PREAMBULE

Le Groupe GEODIS, et notamment la Line of Business Distribution & Express, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.

Cela ressort notamment des 7 Règles d’Or qui sont les principes d’action communs permettant d’atteindre la Satisfaction totale des parties prenantes (STS) :
Faciliter l’accès des clients à nos services,
Conquérir, fidéliser et développer des clients rentables,
Offrir une qualité de service parfaite,
Etre rémunéré pour nos prestations,
Recruter, former et fidéliser des collaborateurs de talent,
Garantir la sécurité des personnes partout et à tout moment,
Etre une entreprise responsable

Ainsi, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la LoB et la Direction des Ressources Humaines ont signé un accord collectif cadre, en date du 10 novembre 2009, relatif à la Diversité, démontrant la volonté commune d’agir sur ce sujet. L’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de gestion des carrières, y a ainsi été soulignée.
Par ailleurs, la Line of Business Distribution & Express a obtenu en 2013 et renouvelé en 2017 le Label « Gender Equality European & International Standard », label européen et international en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincues que la Diversité constitue un facteur d’efficacité, de productivité, de modernité et d’innovation pour la société Calberson Sud-Ouest, la Direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu,le 22 juin 2015, un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord étant arrivé à son terme, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).

La qualité de vie au travail peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La société Calberson sud-ouest considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’ambition de la société Calberson sud-ouest au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques en favorisant l’échange d’initiatives sur le terrain, leur partage et, le cas échéant, leur expérimentation.

Les organisations syndicales représentatives, la commission égalité Hommes-Femmes et la Direction se sont ainsi réunies le(s) 13/12/2018 et […] et la commission Egalité Hommes/Femmes s’est également réunie le 15/01/2019 et ont convenu des dispositions du présent accord négocié dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

COMPTE TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de la société Calberson Sud-ouest, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.

A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-dessus, le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui définit, en son article 7, le cadre de la négociation relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », régie par l’article L. 2242-17 du Code du travail. 

Les Parties signataires se sont accordées :
Sur la définition et la programmation de mesures ainsi que les objectifs afférents en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les thèmes suivants :
Les mesures en faveur du recrutement et de l’embauche,
Les conditions d’accès à la formation professionnelle,
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle,
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel,
La lutte contre le harcèlement et les discriminations,
Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Sur la définition de mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail, sur les thèmes suivants :
Les bonnes pratiques managériales,
La parentalité,
L’articulation vie professionnelle/vie privée,
L’environnement physique du poste de travail.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s
Sur la définition de mesures visant à prévenir les risques et à assurer la santé et la sécurité au travail
Sur la définition de mesures relatives à la vie syndicale, le dialogue social et la représentation du personnel

ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3-1	MESURES EN FAVEUR  DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE

La société Calberson sud-ouest s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes. 
Par ailleurs, la société Calberson sud-ouest facilite l’intégration de tous les collaborateurs en mettant en œuvre un processus d’accueil des nouveaux embauchés en remettant à l’embauche un livret d’accueil, en délivrant des documents et informations relatifs à l’entreprise et au site (notamment les consignes de sécurité), en présentant le nouvel embauché à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission et en organisant un parcours d’intégration.
Enfin, afin d’assurer la mixité des emplois au sein de la société Calberson sud-ouest, les Parties signataires ont décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après :
	3.1.1	Développement de la mixité des candidatures
La société Calberson sud-ouest veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage. De manière générale, la société Calberson sud-ouest favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 
La société Calberson sud-ouest s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. 
Objectif
La société Calberson sud-ouest se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 ;
		Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus.
Lorsque, sur une année civile, le nombre d’annonces publiées est supérieur à 10, l’atteinte de l’objectif chiffré sera mesurée au moyen d’un échantillon composé d’au moins 2 offres publiées par catégorie d’emploi.
	
	

	3.1.2	Recrutement
Les Parties signataires s’accordent sur la richesse et la nécessité pour la société Calberson sud-ouest de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents.
Objectif
La société Calberson sud-ouest se fixe pour objectif d’effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences, les expériences et le profil des candidat(e)s, et que le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien puis recruté(e)s reflète la mixité des candidatures. 
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de poste :
			Nombre de recrutements réalisés par sexe 
		
3-2 	MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

	3.2.1	Accès identique à la formation professionnelle
Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle.
Objectif
La société Calberson sud-ouest se fixe pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre de salariés devant être formés par sexe et par CSP 
		Nombre de salariés formés par sexe et par CSP
	
		3.2.2	Aménagement des formations 
Afin de garantir l’égal accès à la formation professionnelle, la Direction veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. 
En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.
C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de 15 jours leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.
En outre, la société Calberson sud-ouest s’engage à poursuivre le développement des formations à distance en e-learning (pour les formations pouvant être réalisées en e-learning). 
3-3	MESURES EN FAVEUR  DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

	3.3.1	Féminisation des postes de management
Les Parties signataires réaffirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle au sein de la société Calberson sud-ouest, et notamment le déroulement de carrière, doit avoir lieu conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes prévue par les dispositions en vigueur.
La Direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
Les Parties signataires s’accordent sur le constat suivant :
La plupart des métiers des directions opérationnelles, exercés au sein de la société Calberson sud-ouest, sont majoritairement occupés par des hommes en raison de l’activité propre à l’entreprise ;

Consciente de ce déséquilibre, la Direction se fixe pour objectif de renforcer la proportion de femmes occupant des fonctions de management au sein des directions opérationnelles.
Afin de parvenir à une féminisation effective des postes de management, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle.
Objectif
La société Calberson sud-ouest se fixe pour objectif que pour 100% des postes de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle, au minimum la candidature d’une femme soit examinée.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre de recrutement ou de promotion à des postes de management par sexe
	
	

		3.3.2	Mobilité interne
La bourse de l’emploi inJOB’ a été mise à la disposition des collaborateurs afin de leur permettre d’être acteur de leur évolution professionnelle. InJOB’ permet aux collaborateurs de consulter les postes disponibles au sein de GEODIS et de tous les autres pôles de la branche SNCF Logistics, de postuler aux offres et de suivre leurs candidatures, d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles et de formaliser leurs souhaits de mobilité en renseignant leur fiche de mobilité personnelle.

En complément du service inJOB’, les collaborateurs peuvent consulter les offres de l’ensemble du Groupe SNCF grâce à l’espace VISEO Group’ accessible depuis G-Talent+. 

VISEO Group’ s’inscrit dans le cadre de la Charte mobilité du Groupe SNCF et permet à tous les collaborateurs d’accéder aux offres d’emploi proposées par toutes les entités du Groupe, de postuler aux offres et suivre leurs candidatures et d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles.

3-4	MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, la société Calberson Sud-ouest garantit que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et les congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de la carrière de la ou du salarié(e).
	3.4.1	Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Les Parties signataires décident de prendre les mesures suivantes afin de parvenir à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La société Calberson sud-ouest s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.
La société Calberson sud-ouest s’engage à mettre en place des mesures correctrices si nécessaire.
Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Parties signataires s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, lors de ces négociations, les Parties signataires s’engagent à examiner si l’augmentation décidée ne peut avoir pour effet subséquent de créer une discrimination indirecte en matière salariale au préjudice des femmes ou des hommes.
Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.
	
		3.4.2	Congé de maternité et congé d’adoption
L’entreprise s’attache à ce que les salarié(e)s en congé maternité ou en congé d’adoption, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant la durée prévue par les textes. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire mensuel moyen correspondant aux trois derniers mois d’activité (hors primes de 13ème mois et primes d’objectif annuelles, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des salarié(e)s en congé maternité ou en congé d’adoption et justifiant d’au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’accouchement, pendant la durée légale du congé maternité.

Objectif 
La société Calberson Sud-ouest se fixe comme objectif que 100% des salarié(e)s, justifiant d’au moins 6 mois de présence dans la société à la date prévue de l’accouchement ou adoption , partant en congé maternité ou d’adoption bénéficient de ce maintien de salaire. 
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
- Nombre de salarié(e)s partis en congé maternité ou adoption au cours de l’année N-1 ;
- Nombre salarié(e)s partis en congé maternité ou adoption ayant bénéficié de ce maintien de salaire au cours de l’année N-1.  


3.4.3	Congé de paternité

Selon la réglementation en vigueur, le père salarié bénéficie, après la naissance de son enfant, d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs, portés à 18 jours en cas de naissances multiples, en plus des 3 jours ouvrés de congés pour naissance.
L’entreprise s’attache à ce que les salariés en congé de paternité, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien à 100% de leur rémunération (salaire mensuel moyen correspondant aux trois derniers mois d’activité, hors primes de 13ème mois et primes d’objectif annuelles, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) pendant 11 jours calendaires par année civile (18 jours en cas de naissances multiples), dès lors qu’ils justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté à la date de la naissance de leur enfant.
Ce maintien de salaire sera effectif à compter du mois de la date de signature du présent accord, l’objectif étant qu’à partir de cette date, 100% des salariés partant en congé paternité bénéficient de cette mesure. 



Objectif 
La société Calberson Sud-ouest se fixe comme objectif que 100% des collaborateurs, justifiant d’au moins 6 mois de présence dans la société à la date prévue de l’accouchement, partant en congé paternité bénéficient de ce maintien de salaire. 
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre de collaborateurs partis en congé de paternité au cours de l’année N-1 ;
		Nombre de collaborateurs partis en congé de paternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire au cours de l’année N-1.  

Il est rappelé que l’absence pour congé maternité, d’adoption ou paternité ne vient pas abattre la prime de 13ème mois.
3-5	MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les Parties signataires conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. 
Par conséquent, il est nécessaire d’organiser des actions de sensibilisation ainsi que de rendre le présent accord consultable par l’ensemble des collaborateurs / collaboratrices. 
Ainsi, dans un objectif de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité, les mesures suivantes seront mises en œuvre : 
La Direction s’engage à valoriser, par la communication, les parcours emblématiques de femmes au sein de la société Calberson sud-ouest ;
Organisation d’un « Vis ma vie » interservices afin de décloisonner des métiers/secteurs où la représentation masculine/féminine serait déséquilibrée ; (l’organisation sera effectuée en concertation avec les agences et les services, via un formulaire à l’attention des collaborateurs par exemple)

3-6	LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT 

	3.6.1	La prévention des situations de harcèlement 
Les parties conviennent de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail. 





	3.6.2	La gestion des situations de harcèlement
Aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions. 

Conformément à ses obligations légales en matière de prévention et d’intervention dans les cas de harcèlement ou de discrimination, la Direction de la société Calberson sud-ouest est tenu de mettre en place une procédure d’enquête préliminaire visant, dans un premier temps, à faire un point sur la situation objective, afin de déterminer si les agissements dénoncés sont réellement constitutifs de discrimination ou de harcèlement ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.

A tout moment, les salariés concernés, victimes ou témoins, pourront saisir les instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise, ainsi que toutes instances locales, administratives ou juridictionnelles.

Le cas échéant, il sera procédé dans un second temps à une enquête approfondie destinée à déterminer les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés.

	3.6.3	Sensibiliser les managers 
Les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre les paroles ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la formulation de plaisanteries ou commentaires d’apparences anodins et sans méchanceté voulue, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents. 


3-7	MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

En association avec les instances représentatives du personnel et les organismes et experts concernés (médecin du travail, CRAM, etc.), la Direction s’engage à prévoir et organiser :
L’accès à l’environnement de travail des personnes reconnues « travailleur handicapé » (accès à l’entreprise, aux parcs de stationnement, au poste de travail, etc.) ;
L’intégration dans la communauté de travail et, si nécessaire, l’adaptation au poste de travail et l’évolution des métiers des personnes handicapées ;




	3.7.1	Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
La Direction s’engage :
à recourir, dans le cadre de recrutements externes, aux viviers de candidats travailleurs handicapés (notamment ceux gérés par l’AGEFIPH) et à développer des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (CAP Emploi, associations locales en matière d’insertion professionnelle de travailleurs handicapés…) ;
à développer des partenariats avec des entreprises de travail temporaire afin de favoriser l’accès à l’emploi des intérimaires handicapés ;
à mener régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap ;

Par ailleurs, les Parties signataires souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à travers les actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues « travailleur handicapé ». 

Pour cela, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise.

	3.7.2	Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La Direction s’engage à effectuer toute démarche liée à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins. 

Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Actions de sensibilisation du personnel, notamment par des actions de communication au moins une fois par an,
Adaptation du poste de travail, notamment avec l’aide de la SAMETH
Accompagnement par le service Ressources Humaines des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par le service de Ressources Humaines,
Prise en considération des problématiques particulières des salariés ayant la charge d’une personne handicapée (aménagement du temps de travail, autorisations d’absence, demande de mobilité du salarié, etc.) ;










ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4-1	RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL 

Tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et mettre en œuvre au quotidien les 7 Principes de Leadership définis par GEODIS :
Etre ambassadeur de la stratégie ;
Débattre, décider, s’aligner ;
Gérer les résultats ;
Devoir de communiquer ;
Impliquer et responsabiliser les collaborateurs ;
Privilégier l’intérêt commun ;
Etre exemplaire

Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment dans :
l’écoute des salariés de son équipe ;
l’information de son équipe ;
la communication entre les membres de son équipe ;
l’accompagnement de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels, et la formation de celle-ci. 

Pour cela, la société Calberson Sud-ouest prend l’engagement de :
Former ses managers de proximité  à la conduite des hommes et des équipes et aux bonnes pratiques managériales, en prenant en compte la dimension qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux,
Promouvoir des bonnes pratiques managériales propices à l’écoute des collaborateurs, notamment :
Culture du feedback pour favoriser la reconnaissance et la valorisation des collaborateurs.
Le « Top conducteurs »,
Organisation de réunions d’équipe permettant de contribuer à créer une proximité favorable à l’engagement. 
Culture de travail sereine et positive, respect et courtoisie, favorisation du dialogue. 

Objectif 
La société Calberson Sud-ouest se fixe comme objectif de suivre le nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales. 
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre de managers intégré au cours de l’année N-1 ;
		Nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales au cours de l’année N-1 ; 



4.1.1	Accompagnement des nouveaux managers par un référent	
La société Calberson Sud-ouest s’engage à désigner systématiquement, lors de la nomination d’un collaborateur à un poste impliquant du management, un référent expérimenté qui accompagnera ce dernier pendant les six premiers mois et sera disponible en cas de difficultés rencontrées sur le terrain.
Le référent devra être un encadrant expérimenté et reconnu pour ses qualités managériales et humaines.
La contribution du référent sera valorisée dans son évaluation et son parcours de carrière. Elle sera prise en compte dans ses objectifs annuels.

	4.1.2	Organisation d’un entretien annuel ou biennal
L’entretien annuel ou biennal est un moment d’échanges qui permet au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation de ses objectifs. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions du poste, les objectifs de l’année à venir et la réalisation des objectifs de l’année passée.


4-2	MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE

Les Parties signataires se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité.
A ce titre, afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, la Société Calberson Sud-ouest s’engage à favoriser des aménagements d’horaires, compatibles avec l’organisation et les contraintes du service, pour des situations familiales particulières (ex : famille monoparentale, etc).

	4.2.1	Suivi des salariés avant et après un congé maternité, d’adoption ou parental 
Afin d’assurer dans les meilleures conditions possibles, le départ des salarié(e)s en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation, ainsi que leur retour, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un entretien entre le Responsable de service et le/la salari(é)e concerné(e) avant et après le congé maternité, le congé d’adoption ou le congé parental.
Cet entretien aura pour but de faciliter les modalités de départ ou de reprise du salarié concerné (transmission d’informations, planification d’actions de développement…).
Cet entretien s’inscrira dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 instaurant l’entretien professionnel obligatoire.




Objectif 
La société Calberson Sud-ouest se fixe comme objectif que 100% des salarié(e)s qui partent et reviennent de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, puissent en bénéficier. 
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
			Nombre de départs et/ou retour de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ;
		Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cet entretien au cours de l’année N-1.  
	
	4.2.2	Procréation médicalement assistée  
Compte tenu des contraintes en termes de dates d’intervention ou de traitement dans les processus de procréation médicalement assistée (PMA), les responsables des différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et des plannings en conséquence, sous réserve que la salariée justifie du suivi de ce type de traitement.
                     4.2.2 	Organisation du « Family Day »
La Direction s’engage à organiser un événement ayant pour objectif de faire découvrir la société aux familles des collaborateurs de l’entreprise, de façon ludique et pédagogique.  
L’autre objectif du « Family Day » est de favoriser, au travers de cet évènement, la création de lien entre les salariés eux-mêmes, mais également entre les collaborateurs et les managers d’un même service ou de services différents.
	4.2.3	Guide de parentalité
Dans le cadre du renouvellement du label GEEIS – label européen et international relatif à l’égalité hommes-femmes délivré dans le cadre d’un audit par VERITAS – il a été décidé de diffuser auprès de tous les collaborateurs un guide relatif à la parentalité. 

La Direction s’engage à communiquer sur le contenu de ce Guide, notamment auprès des salariés, des managers et des représentants du personnel.

	4.2.4	Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire
Une plage horaire de 2h sera octroyée au cours de la semaine de la rentrée scolaire pour tout salarié(e) ayant un enfant scolarisé de moins de 16 ans et qui en ferait la demande. Cela devra être demandé avant le 15 août de chaque année et la planification de ces absences éventuelles sera réalisée et validée par chaque responsable de service, après discussion entre les intéressé(e)s. Cette absence sera considérée comme une absence autorisée et payée.





		4.2.5	Jours de congés pour enfants malades

Les jours de congés pour enfants malades s’inscrivent naturellement dans la politique menée par l’entreprise depuis plusieurs années pour aider les collaborateurs à mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles. 

Ainsi, un collaborateur peut bénéficier jusqu’à 2 jours de congés pour enfants malades par année civile, pour leurs enfants âgés de moins de 16 ans. Cette disposition s’applique sur justificatif médical spécifiant le maintien à domicile ou l’hospitalisation. 

Objectif 
La société Calberson Sud-ouest se fixe comme objectif d’accorder une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certain(e)s salarié(e)s, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail. 
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre de collaborateurs qui en ont bénéficié au cours de l’année N-1.
	
		4.2.6	Don de jours 
Les Parties signataires souhaitent que les jours de repos non utilisés soient donnés au profit d’un autre salarié ayant besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade. Ce don sera volontaire et anonyme, réalisé pour un salarié déterminé de manière définitive et sans contrepartie.

Pour bénéficier de ce don de jours, le salarié ayant besoin de jours supplémentaires devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées. 

4-3	ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

		4.3.1	Planification des réunions
La société Calberson Sud-ouest s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

L’entreprise veillera à ce qu’une réunion ne débute pas moins de 2 heures avant l’heure de débauche des participant(e)s, sauf situation exceptionnelle et veillera à privilégier, lorsque cela est possible, les réunions sur le temps de travail.
La Direction s’engage à privilégier l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence. 
		
	4.3.3	Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nonobstant, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, une charte a été élaborée et intégré au règlement intérieur de la Société, afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication [Annexe 1 – Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels]. 
	
4-4	ENVIRONNEMENT PHYSIQUE & BIEN-ETRE DU POSTE DE TRAVAIL
La Direction souhaite promouvoir le bien-être et le travail en bonne santé. Par conséquent, la Direction s’engage renforcer les actions en faveur d’un environnement physique adapté.

	4.4.1	Aménagement des espaces de travail 
LE Bien-être au travail doit s’accompagner d’un environnement agréable, d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité.
Installation de plantes dans les bureaux
Installation d’un coin bibliothèque, à savoir des livres déposés par les collaborateurs à emprunter, à échanger
Aménagement d’un espace détente dédié au repos selon la possibilité des agences.

Bien-être et santé au travail
Afin de favoriser le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, la société mettra en œuvre les mesures suivantes :
Intervention d’un coach sportif, pour la mise en place quotidiennement d’un échauffement musculaire sur mesure à la prise de poste,
Communiquer sur l’action sociale des organismes de frais de santé, de la prévoyance et de la retraite complémentaire,
Organiser des permanences RH à thèmes (exemple sur la mise en place du prélèvement à la source, la retraite, etc),

	4.4.3	Renforcement de la cohésion
Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise de créer des moments d’échanges privilégiés en organisant des événements de convivialité (petits déjeuner, galettes, vœux, remise de médailles du travail, séminaires, etc.).

4-5	EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail  et de l’égalité professionnelle).

Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 

En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.

		4.5.1	Mise en place de groupes d’expression
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » constitués de salariés volontaires sur des thèmes spécifiques. 
Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 personnes et un maximum de 10 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression. 

Réunions des groupes d’expression
Les réunions ne pourront pas excéder 2 heures. Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le respect de la durée maximale définie. 
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Une feuille d’émargement devra être remplie et signée par les participants. 

Organisation des réunions de groupes d’expression
Le directeur de site organise ces réunions. Il en fixe la date, l’heure et le lieu des réunions et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.

Participation aux réunions et garantie de la liberté d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire. 
Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant ni leur fonction ou position hiérarchique ni leur mandat syndical ou électif.

Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu. 
Le compte rendu, fera objet d’affichage.

	4.5.2	Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS »)
Le Groupe GEODIS, dont la société Calberson Sud-ouest, déploie des principes d’action communs que sont les 7 Règles d’Or (listées dans le préambule) en vue d’atteindre la Satisfaction Totale des parties prenanteS (STS).

Or, dans le cadre de ce processus d’amélioration continue, une enquête STS est réalisée une fois par an auprès des collaborateurs. Au regard des résultats annuels de cette enquête, des plans d’action sont mis en œuvre.


Objectif 
La société Calberson Sud-ouest se fixe comme objectif de suivre les résultats de l’enquête STS afin de mettre en place des plans d’actions. 
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
		Nombre de salariés au cours de l’année N-1 ;
		Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête STS ;
		Nombre d’actions mises en œuvre dans le cadre de la démarche STS.
	


ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RIQUES ET DE LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

	5.1		Régime de prévoyance et frais de santé
Le régime de prévoyance est régi par l’accord collectif  du 8 juillet 2010 instituant un régime de garanties collectives obligatoires « incapacité, invalidité et décès » et ses avenants.

Par ailleurs, le régime complémentaire de frais de santé repose sur l’accord collectif complémentaire santé du 20 décembre 2006 et ses avenants.

	5.2		 Mesures en faveur de la santé et sécurité au travail
La Direction affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et dispositifs de l’entreprise existants, la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs.

5.2.1	SERVICE D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOSOCIAL REHALTO 

Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein de la société à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés à résoudre leurs difficultés (difficultés professionnelles, familiales et conjugales ou personnelles). 

Ce service est accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement via un numéro vert. L’appel est pris en charge et le collaborateur est orienté vers un psychologue du réseau pour des rencontres en cabinet, qui le contactera dans les plus brefs délais pour lui proposer un rendez-vous à sa convenance. La durée de l’accompagnement est variable en fonction de la problématique, le nombre maximum d’heures pouvant être proposé étant de 12 heures.

Par ailleurs, la société propose un programme d’accompagnement aux managers via la société Réhalto. Ce programme a pour objectif de fournir aux managers des ressources appropriées afin de prévenir et résoudre rapidement les difficultés vécues dans les équipes et qui affectent le bien-être et la présence au travail. Pour cela, un service confidentiel de coaching téléphonique est mis à la disposition des managers lorsqu’ils ont besoin d’aide pour résoudre des difficultés relationnelles avec leurs collaborateurs ou avec leur équipe de travail.

5.2.2	DEMARCHE DE PREVENTION DU RISQUE ROUTIER 

La Direction va mettre en œuvre au sein des agences une démarche de prévention du risque routier avec l’Automobile Club Prévention consistant en des formations, des actions de sensibilisation et un suivi accru des accidents routiers. Elle vise à diminuer le risque d’accidents de la route, notamment en développant la prise de conscience de l’évitabilité de l’accident.

5.2.3	PRESTATION D’AIDE AU RETOUR A L’EMPLOI DE PREVIA 

Cette démarche destinée aux collaborateurs en arrêt maladie et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la couverture prévoyance vise à ce qu’ils réussissent au mieux leur retour dans l’entreprise grâce à un accompagnement individuel personnalisé et médicalisé. 

Cette prestation est prise en charge financièrement intégralement par l’organisme de prévoyance.

Cette aide au retour à l’emploi permet de diminuer les risques de nouveaux arrêts maladie après le retour dans l’entreprise et d’éviter la survenance d’un futur accident du travail ou d’une future maladie professionnelle. 

5.2.4	PREVENTION DE LA PENIBILITE
Afin d’assurer la continuité du plan d’action relatif à la réduction de la pénibilité signé le 13/12/2013, les mesures sont ici reprises :

Amélioration des conditions de travail


Aménagement des fins de carrière

Calberson Sud-Ouest souhaite prendre en compte l’aménagement des fins de carrière pour les collaborateurs soumis à ces critères de pénibilité à savoir ceux qui auraient 55 ans et 15 ans d’ancienneté chez  Geodis  en tant qu’agent de quai ou conducteur.

Ces aménagements prendraient la forme de 2 mesures :
- d’une part, privilégier le travail à temps partiel des collaborateurs cités ci-dessus qui en feraient la demande.
- d’autre part, majorer l’indemnité conventionnelle de départ en retraite de 10% pour ces collaborateurs ayant 15 ans d’ancienneté chez Geodis en tant que manutentionnaire et/ou conducteur.
Ainsi, Calberson Sud-Ouest se fixe pour objectif qu’au terme de la période de mise en œuvre du présent accord :
- 100% des collaborateurs ayant 15 ans d’ancienneté chez Geodis en tant qu’agent de quai ou conducteur bénéficient d’un temps partiel à condition qu’ils en aient fait la demande,
- 100% des collaborateurs ayant 15 ans d’ancienneté chez Geodis en tant qu’agent de quai ou conducteur, partant à la retraite, bénéficient d’une majoration de 10% de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite.

Retraite progressive

Afin de favoriser et d’accompagner les demandes de retraite progressive auprès de la CARSAT, la Direction s’engage à maintenir à taux plein, pendant les deux premières années, les cotisations employeur retraite de base et retraite complémentaire. 
Ce complément est conditionné à l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel effectué au titre d’une retraite progressive demandée par le collaborateur et acceptée par la CARSAT.

Pour rappel, afin de bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale, l'ensemble des conditions suivantes doivent être remplies :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une  d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une activité salariée à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.


5.3	Prévention des risques

La société Calberson Sud-ouest, en lien le cas échéant avec les services de médecine du travail, pourront proposer aux collaborateurs, sous la forme de vidéos et tout autre mode de communication, des actions de sensibilisation sur divers sujets liés au bien-être au travail : 
Gestes et postures,
Ergonomie,
Prévention des troubles musculo-squelettiques,
Prévention et lutte contre les addictions,
Sécurité routière,
Prévention des risques psycho-sociaux,

	5.3.1	Identification des personnes en difficulté
La détection des situations individuelles potentielles de RPS repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du médecin du travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale.
Les risques psychosociaux se définissent comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et les ressources dont elle dispose pour y faire face ».(Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail)
Cette définition renvois à des contextes de travail variés et à l’ensemble des risques qui mettent en jeu la santé psychique et mentale des salariés : difficultés à trouver du sens à son travail, perte de repère, conflit de valeurs, manque de reconnaissance, manque de soutien des collègues ou de la hiérarchie, etc.

Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au médecin du travail, d’éventuels facteurs de RPS dans ses conditions de vie professionnelle. L’entretien professionnel annuel avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des services de santé au travail constituent notamment des moments d’échanges privilégiés pour aborder cette éventualité.

Pour leur part, les membres du CSE signalent à la Direction toute situation individuelle potentielle de RPS qui serait portée à leur connaissance.

	5.3.2	Accompagnement des personnes en difficulté
Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de RPS en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :
un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel,
une visite médicale auprès du médecin du travail

Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et le médecin du travail suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur et définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite est organisée auprès du médecin du travail après concertation avec le collaborateur.

Le médecin du travail prend en charge la personne en difficulté et oriente en cas de besoin cette dernière vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant contrevenir au secret médical, il attire l’attention du Directeur d’établissement sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. Si ces difficultés sont avérées, il propose le cas échéant des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.

Le Directeur d’établissement s’assure que les mesures d’accompagnement sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.


ARTICLE 6 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de cette négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail. 

Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 4 ans. 


ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


ARTICLE 8 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 



ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse et auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) de Toulouse

Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties signataires. 
Fait à Bruguières, le 19/06/2019, en 6 exemplaires originaux.


Pour la Direction						Pour le syndicat CGT
[…]								[…]	


Pour le syndicat C.F.T.C						Pour le syndicat C.F.D.T
[…]								[…]


Pour le syndicat U.N.S.A
[…]

ANNEXE 1 : Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels


Charte relative à l'utilisation des outils numériques professionnels


Préambule

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Geodis cherche ainsi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, conformément à l'article L.2242-8 du Code du Travail, la présente charte a pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

Il appartient au salarié, dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisie", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés. Il ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Par ailleurs, Geodis s'assurera d'une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus.

Dans ce cadre, elle s'engage à développer les bonnes pratiques suivantes visant à permettre le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Champ d’application

Sauf exception expressément visée par la présente charte, ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Garantie d’un droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient d’un «droit à la déconnexion»  en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service, ou en situation d’astreinte.
Les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances né d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Toute situation d’urgence ou de nécessité impérieuse sera prioritairement signifiée par l’envoi d’un SMS ou par un appel vocal.

Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés afin d'en favoriser l'appropriation.

Le comportement des managers est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes de travail.

Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et chercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. 

Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Développement du rôle du Management 

Le Manager, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

Lors de l'EAP, le Manager fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.
Les éléments communiqués par les collaborateurs et managers dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle par la DRH et d’actions correctives le cas échéant.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.

Formation des salariés et de leurs Managers

Geodis accompagne ses collaborateurs dans l'appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations adéquates. 

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs et de leurs managers au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place via G-Campus.

De courtes formations seront mises en place visant à sensibiliser les salariés et leurs managers à de bonnes pratiques d'utilisation de la messagerie : favoriser si possible les échanges directs, limiter l'envoi de mails aux personnes directement concernées, limiter l'utilisation du "répondre à tous" aux situations le justifiant, etc.
Cette Charte sera remise à chaque collaborateur concerné dans l'entreprise et dès son embauche. Les Ressources Humaines veilleront à son bon déploiement. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher des RH pour toute question ou suggestion liée à son application et à son respect.