PV ACCORD NAO 2020



Entre :

LYDALL THERMIQUE ACOUSTIQUE SAS
1 rue Alfred Kastler 44 600 Saint Nazaire
représentée par, d'une part

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par Madame en qualité de Déléguée syndicale CGT.


PREAMBULE
Malgré une année marquée par la crise sanitaire et de grosses pertes encaissées en mars, avril et mai, nous avons su transformer 2020 en une année rentable et dynamique pour le site. 
Nous adaptons notre production aux lancements de nouveaux projets, lorsque certaines références trouvent leur fin de vie. Des initiatives sont en cours depuis début 2020 pour améliorer la qualité de notre environnement et bien-être au travail.  Il y a encore du progrès à faire sur la propreté de notre site, le respect des consignes sur le tri et le recyclage, et un bon comportement pour assurer la sécurité de tous, notre priorité. 
La crise sanitaire est toujours vivace, nous devons rester prudents sur nos dépenses, anticiper une éventuelle baisse des ventes sur le marché de l’automobile et imaginer de nouvelles offres pour se diversifier.


CALENDRIER DES REUNIONS

La négociation a été ouverte le 23 novembre 2020 pour travailler sur 3 sujets : les rémunérations, l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et la pénibilité. Ces séances de négociations font suite à la négociation dédiée au temps de travail dans l’entreprise, qui a abouti à un accord d’entreprise signé le 26 novembre 2020. Une seconde réunion a eu lieu le 7 décembre puis le 21 décembre, le 11 janvier, le 18 janvier, le 02 février et le 25 février 2021.

Les sujets de rémunération et d’égalité F/H devant être adressés conjointement, les élus ont demandé à décaler le sujet de la pénibilité en fin de négociation. 




REMARQUES EN SEANCE

L’analyse de l’index de l’égalité femmes/hommes 2019 déclaré en février 2020 fait apparaître un résultat de 48. Le support utilisé pour compléter l’index et la base de données comportaient des erreurs, la Direction a reproduit le calcul en tenant compte de l’extraction de paie corrigée, et en utilisant directement le fichier de calcul disponible sur le site du gouvernement. 
Les points obtenus concernant l’écart de rémunération sont de 37 sur 40. Les points obtenus pour l’écart d’augmentations individuelles sont de 15 sur 35. Il n’y a pas eu de retour de congé maternité en 2019, et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations permet d’obtenir un résultat de 5 sur 10.
Le score obtenu est de 67, soit 8 points en dessous du seuil attendu. 
Nos résultats confirment un bon équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, mais pointent un écart sur les augmentations individuelles.
 Ce déséquilibre vient du fait que chaque année, une part importante du budget est attribué en augmentation générale. Les cadres n’ayant pas d’AG, ils sont davantage concernés par l’attribution d’une augmentation individuelle, or 15 cadres sur 16 sont des hommes.
A la lecture des documents préparatoires, les élus notent que les techniciens sont plus nombreux dans l’entreprise, ce qui est une bonne chose.
Il y a également beaucoup plus de monde dans l’entreprise, effectif moyen de 131 en 2019 contre 160 en 2020, ce qui modifie les chiffres de moyenne de rémunération.
La Direction rappelle que nous devons négocier de nouvelles mesures aux vues de nos résultat sur l’index de l’égalité femmes/hommes et attend des propositions de la CGT.
La CGT propose de passer toutes les femmes au coefficient supérieur. La Direction répond qu’au-delà de l’aspect discriminatoire, il n’y a pas de logique à faire cette démarche, les coefficients correspondant à une réalité de poste.
La CGT note également qu’il n’y a qu’une seule femme dans les 10 rémunérations les plus hautes et rappelle que la Direction devrait travailler sur ce point car il en faudrait 3.


PROPOSITIONS

Première proposition de la CGT :
5 % d’augmentation générale
Augmentation individuelle à l’appréciation de la Direction mais avec analyse des dossiers salariés non augmenté depuis plus de 2 ans.
Médaille du travail :
10 ans d’ancienneté = 250€
15 ans d’ancienneté = 500 €
…
La CGT s’inquiète du faible niveau de salaire qui peut faire fuir les salariés. La direction rappelle qu’il n’y a aucune démission dans l’atelier depuis plusieurs années, strictement aucun départ à l’initiative des salariés, à part dans l’équipe maintenance, salariés qui ne sont pas du tout dans les bas salaires de l’entreprise.
La CGT s’inquiète de voir dans quelques années les salariés travailler au smic. C’est pour cela que la CGT insiste pour avoir au moins la même AG que l’année dernière, voir plus.

Première proposition de la Direction :
Une enveloppe d’AI permettant d’attribuer largement des augmentations au sein des équipes ET 
Intégrer une prime d’équipe et supprimer la prime d’assiduité. Cette proposition permet de poursuivre le travail commencé l’année dernière sur la demande des salariés d’avoir une prime d’équipe ;
OU
Augmenter le panier repas d’1€ et une augmentation de la valeur faciale du TR de 1€ ; soit une participation supplémentaire de l‘employeur de 50 cts/jour. Cette proposition vient répondre à la demande d’augmentation générale puisqu’elle augmente le salaire mensuel de tous ;
OU
Passer sur un modèle de mutuelle en isolé/duo/famille et prise en charge totale de la mutuelle par l’entreprise pour le salarié. Cette proposition répond à l’inquiétude des élus de voir démissionner les jeunes à bas salaire.

La CGT n’est pas satisfaite des propositions de la direction. La CGT rappelle que c’est une bonne année, qui nécessite donc une AG. La direction répond que la bonne année va être récompensée par les primes sur résultats. Une AG ne récompense pas une bonne année, c’est une enveloppe qui impactera toutes les années à venir. 
La CGT regrette que nous ayons la même enveloppe quand l’année est bonne que quand elle ne l’est pas. La Direction répond qu’augmenter tous les coûts ne permet pas de garder une affaire rentable, partager le bénéfice doit se faire sous format de prime, en fonction des résultats de l’année. 
La CGT estime que les primes ne sont pas du salaire, qu’elles récompensent le bon travail effectué.

La direction entend le retour de la CGT, les salariés ne sont pas intéressés par la suppression de la prime d’assiduité au profit d’une prime d’équipe, et ne sont pas non plus favorable à une modification de la mutuelle. Ils veulent une augmentation générale.

La Direction reprécise qu’elle ne souhaite pas fonctionner avec une augmentation générale, qui grève trop le budget sans permettre de récompenser le mérite de certains, il est important de s’assurer que les personnes qui ont participé à la réussite de l’entreprise soient récompensées.
De plus, notre résultat d’index de l’égalité F/H montre que nous devons favoriser davantage les augmentations individuelles pour améliorer notre résultat. Si notre résultat est sous le score de 75 pour 2021, des pénalités financières sont prévues par la Direccte. 
Nous avons beaucoup travaillé sur l’amélioration des entretiens individuels et sommes aujourd’hui dans une démarche d’évaluation beaucoup plus adaptée à une attribution plus large d’augmentations individuelles.

Nouvelle proposition de la Direction :
Afin de faire un pas vers les demandes de la CGT, la Direction propose d’effectuer une augmentation de la prime panier et ticket restaurant, qui répond à la logique d’augmentation générale et permet de dégager une enveloppe plus intéressante qu’une augmentation générale classique.
Une enveloppe d’AI permettant d’attribuer largement des augmentations au sein des équipes, avec un montant minimum pour tous ceux qui ont eu leur entretien individuel ET 
Une augmentation de 0,77% de la masse salariale en panier et ticket restaurant :
Panier de 5 € à 5€70
3 possibilités pour le Ticket Restaurant de 6 € à :
7.40€ en conservant une répartition part salariale/ part employeur à 50/50
6.75€ en passant sur une répartition à 55/45
Maintien à 6€ en passant sur une répartition à 60/40


Nouvelle proposition de la CGT
Avoir une AG de 1%


La proposition retenue par les deux parties
La Direction entend le souhait de la CGT de ne pas toucher à la prime de panier car elle n’est pas perçue lors des CP, ne compte pas dans le calcul de la retraite ou du chômage et ne représente pas du salaire.  
Le choix de favoriser l’augmentation générale a été fait les années précédentes et il est important aujourd’hui de mettre en avant l’engagement et le mérite des collaborateurs. 
Par ailleurs, la Direction rappelle que le calcul particulièrement avantageux de la prime d’ancienneté, augmente également chaque année les salariés de plus de 3 ans d’ancienneté de 1,25%.
Afin de répondre malgré tout favorablement à la demande d’augmentation générale, la Direction propose : 
Une enveloppe d’augmentation générale de 0,25% pour tous, hors cadres, 
Une enveloppe d’augmentation individuelle avec un système de montant plancher à 0,75% pour tous ceux qui ont eu leur entretien individuel 2020 en ce début d’année, soit plus de 95 % des salariés. 

La CGT soutient cette dernière proposition de la direction, mais n’est pas satisfaite, et espère que la Direction fera un effort sur l’enveloppe et l’augmentation générale l’année prochaine. 


INFORMATION CONCERNANT LES PALIERS 2021 DE LA PRIME AU RESULTAT

Notre accord du 15 janvier 2019 portant sur la prime au résultat et performance de l’entreprise prévoit que chaque année, les pourcentages d’atteinte d’Operating Income soient définis en fonction des budgets établis, validés par le Groupe et communiqués au CSE en début de chaque année. 
A titre d’information, pour 2021 :
X (palier 1) = 5%
Y (palier 2) = 10%



Par ailleurs, sans avancée concrète sur le sujet lors des séances de négociation, la Direction a soumis un projet d’avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette proposition a été étudiée et après quelques modifications effectuées en séance le 25 février, la CGT a confirmé son intention de signature pour l’accord sur l’égalité Femmes/Hommes.



Fait à Saint-Nazaire le 19 mars 2021,


La Direction 		  				 	   La Déléguée Syndicale CGT