ACCORD d’ETABLISSEMENT PORTANT SUR LA RESTRUCTURATION DE L’ETABLISSEMENT 
OMYA SAINTE CROIX DE MAREUIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GROUPE OMYA SAS,
Dont le siège social est situé : 6 rue Pierre Semard, 51240 Omey,

Représentée par Monsieur XXX, Président
Et Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines

Ci-après désignée «l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives composant l’instance de négociation représentées respectivement par :

CGT :  M. XXX , M. XXX, M. XXX, M. XXX
CFE-CGC : M. XXX


Ci-après désignés « les organisations syndicales »

D’AUTRE PART,



PREAMBULE


Le Groupe Omya et la société Omya France sont confrontés à des difficultés sur son marché et doivent mettre en œuvre des mesures destinées à sauvegarder la compétitivité du secteur économique sur lequel intervient la société Omya France.
En effet, depuis plusieurs années maintenant, l’activité de production et de transformation du carbonate de calcium que réalise Omya  SAS doit faire face à une forte réduction des commandes du fait en particulier de la baisse significative de la production de papier en lien avec la chute de consommation structurelle.
Outre la conjoncture globale de ce marché, l’activité d’Omya SAS France a été très fortement impactée par les conséquences de la situation de ces deux principaux clients sur le marché du Papier : ArjoWiggins et Condat.
En effet, la société ArjoWiggins a été placée en liquidation judiciaire le 29 mars 2019. Ceci a eu pour conséquence pour la société Omya SAS France d’abandonner des créances en 2018 pour un montant de 2,6 millions d’euros et de voir le volume de commande impacté de même que son résultat (EBIT). Deux des sites ArjoWiggins ont été repris mais Omya SAS n’a pas de relations commerciales avec ces deux sites. 
Le Groupe LECTA a également annoncé en mars 2019, l’arrêt d’une machine de son usine de Condat à partir d’avril 2019 pour cause de surcapacité du marché et la mise en activité partielle de son site de production. 
Ces difficultés importantes obligent Omya SAS à réorganiser son activité en particulier sur le segment du papier de façon durable.
Dans la mesure où le site de Sainte Croix de Mareuil est particulièrement et directement impacté par la crise du marché du Papier, et la perte des commandes de ces clients, il est indispensable de revoir son organisation et ses effectifs afin de tenir compte de la baisse d’activité.
Pour ces raisons, la direction d’Omya SAS a lancé une procédure d’information-consultation auprès du CSE-Central, le 16 octobre 2019, et du CSE de Sainte Croix de Mareuil, le 30 octobre 2019, pour présenter les raisons économiques et le projet de restructuration sur le site de Sainte Croix de Mareuil ainsi qu’un projet de licenciement collectif en résultant. 
Le projet de réorganisation du site de Mareuil porterait sur la suppression de 7 postes, la réaffectation de deux postes au département marbre ainsi qu’à la modification d’un contrat de travail et serait susceptible d’emporter 8 licenciements collectifs pour motif économique en l’absence de solution de reclassement interne et en cas de refus de la proposition de modification du contrat de travail envisagée.
Il implique également la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail au sein du service carrière et du service production. Ces deux nouveaux aménagements du temps de travail ont fait l’objet de deux accords, signés par la délégation syndicale locale le 03 décembre 2019, qui se sont substitués aux précédentes dispositions applicables portant sur le même objet.
En parallèle de la procédure d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel, la direction de la Société a fait savoir qu’elle souhaitait engager des négociations sur les mesures sociales d’accompagnement, la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, le calendrier des licenciements ; ce qui a fait l’objet de la signature d’un accord de méthode le 5 novembre 2019.
  
Dans le cadre des réunions de négociation fixées par l’accord de méthode, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et sont parvenues à un accord global portant sur les dispositions du présent accord. 

Ceci étant rappelé, les parties ont convenu que : 
ARTICLE 1 LE CALENDRIER DU PROJET DE RESTRUCTURATION


ARTICLE II LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS ENVISAGES PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES

Le projet de réorganisation du site de Mareuil porte sur la suppression de 7 postes, emporte la réaffectation de deux salariés au département marbre et implique la modification d’un contrat de travail pour motif économique. Il emporterait 7 licenciements collectifs pour motif économique en l’absence de solution de reclassement interne, pour les 7 postes supprimés, et en cas de refus, pour le poste de responsable production et carrière, de la proposition de modification du contrat de travail envisagée 1e licenciement pour motif économique.
Pour mémoire, la catégorie professionnelle s’entend de l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Les suppressions de postes envisagées par catégories professionnelles sur le site de Sainte Croix de Mareuil sont les suivantes :

ARTICLE III CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

En application des dispositions de l’article L. 1233-5 du Code du travail, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements fixé est l’établissement Sainte Croix de Mareuil. 
Pour fixer l’ordre des licenciements, les critères suivants seront appliqués :
1° les charges de famille :  La charge de famille étant définie comme le nombre de bénéficiaires, sous le nom du salarié, à la complémentaire santé de la société au plus tard sur déclaration auprès d’Agéo le 31 décembre 2019. 
Pour l’appréciation de ce critère sont pris en compte les enfants à charge de moins de 18 ans et jusqu’à 25 ans si l’enfant est en situation d’étude.
2° l'ancienneté de service dans l'entreprise : L'ancienneté est appréciée à compter de la date d'entrée du salarié dans le Groupe Omya (l’ancienneté acquise par le collaborateur lors de l’intégration de l’usine de Sainte Croix de Mareuil au sein d’Omya est comptabilisée) et représente la durée d’emploi continue au sein du Groupe.
3° la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés :  L'âge du salarié à la date de la notification du licenciement, et le handicap reconnu médicalement au jour de l’établissement de la présente note sont pris en considération.
4° les qualités professionnelles appréciées par catégorie. 
Les qualités professionnelles sont appréciées en tenant compte des éléments suivants : niveau de diplôme, diplômes ou formations complémentaires.
Une pondération sera appliquée sur chacun de ces critères comme suit :


L'ordre des licenciements est déterminé par ordre croissant de la somme des points obtenus par chacun des salariés de la catégorie professionnelle concernée, en application des critères ci-dessus. Les licenciements envisagés affecteront au sein de la catégorie professionnelle concernée les salariés totalisant le plus petit nombre de points.
En cas d’égalité du total des points, les critères seront étudiés par catégorie, dans l’ordre prioritaire suivant : handicap, charge de famille, âge, ancienneté puis diplômes. 
L’entreprise détient dans son fichier un certain nombre d’informations, les personnes qui seraient dans des situations différentes de celles connues au service RH sont priées de le faire connaître moyennant des documents officiels au plus tard le 31 décembre 2019 , faute de quoi l’entreprise prendra les éléments connus à ce jour.

ARTICLE IV LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT

De manière dérogatoire, il est prévu une phase ouverte entre le 16 janvier et le 24 janvier 2020, durant laquelle des collaborateurs appartenant aux catégories professionnelles impactées par la restructuration pourront s’inscrire de manière volontaire dans le dispositif du plan de réorganisation. 
Ces départs seraient donc prioritaires à l’application des critères d’ordre de départ stipulés précédemment.
Phase de volontariat 

Principe

L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés qui appartiennent aux catégories professionnelles visées par les suppressions de postes envisagées dans le cadre du plan de réorganisation de quitter Omya France pour la réalisation d’un projet professionnel ou d’un projet personnel.
Un projet professionnel est une solution professionnelle personnalisée, réalisable immédiatement ou à un terme défini, telle que :
La reprise d’un emploi salarié dans une entreprise ou une structure associative ;
L’exercice d’une autre profession non salariée (profession libérale, agent commercial, autoentrepreneur, etc.) ;
La création ou la reprise d’entreprise.

Un projet personnel peut avoir pour objet l’exercice d’une activité artistique, associative, caritative ou une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle, ou un projet familial (déménagement, accompagnement ou aide à un proche). 

Les salariés qui souhaitent présenter une telle candidature pourront bénéficier d’un entretien avec un membre de l’équipe RH et un élu afin d’évoquer le projet envisagé et préparer leur dossier le cas échéant avant la période de candidature. 


Salariés éligibles

Le bénéfice du départ volontaire est ouvert aux salariés, dans la limite du nombre maximum de départs fixé au sein de chaque catégorie professionnelle, sous réserve que leur poste appartienne à une catégorie impactée par le projet de réorganisation. Les candidatures seront examinées par ordre de présentation des demandes, la date de présentation de la demande de départ volontaire à la direction faisant foi. 

Les modalités de la demande et de l’accord de l’entreprise


La période de déclaration de volontariat sera ouverte aux salariés au lendemain de la clôture de la procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel, et jusqu’au 24 janvier. 
Les demandes présentées après cette date ne pourront être acceptées. 

Le salarié volontaire au départ devra remettre une demande écrite – par message électronique ou par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge - auprès de la Direction des Ressources Humaines ou du Responsable du site de Sainte Croix de Mareuil, en précisant :

la date de départ envisagée ;
le type de projet envisagé et les justificatifs, et / ou une présentation du projet envisagé 

Un récépissé de la Direction daté – par message électronique ou par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge - sera transmis au salarié accusant réception de sa demande de départ. Ce récépissé ne vaudra pas accord de l’entreprise. 

La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception de la demande écrite du salarié pour apporter au salarié une réponse de principe sur sa demande de départ.

Après vérification du respect des conditions d’accès, la Direction des Ressources Humaines marquera un accord de principe, et le communiquera au candidat au départ volontaire et à la commission de suivi d’un délai de 5 jours ouvrables. 

Toutes les demandes de départ volontaire seront présentées avec l’avis de la Direction associé en commission de suivi pour avis consultatif. Si les candidatures pour un départ volontaire sont plus importantes que le nombre de départs, les projets des candidats seront validés en priorité pour les salariés dont le poste est supprimé, puis pour les salariés bénéficiant du plus petit nombre de points au sein de la catégorie professionnelle. 

L’accord définitif sera marqué par l’entreprise une fois le projet professionnel ou personnel présenté et validé. La décision de l’entreprise - accord ou refus motivé – sera communiquée au salarié, par messagerie électronique, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.


Nature et modalités de rupture du contrat de travail

A réception de la confirmation de la demande de départ du salarié, la Direction des Ressources Humaines engagera la procédure de rupture du contrat de travail. Celle-ci prendra la forme d’une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique. 
Le préavis sera dispensé et indemnisé aux échéances normales de paie. 
Indemnités de licenciement

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que l’indemnité supra légale prévue par le présent plan à l’article V du présent document seront versées au terme du contrat de travail (à l’issue du préavis ou le cas échéant à l’issue du congé de reclassement).

Reclassement interne  

Les dispositions ci-après ont pour objectifs de favoriser le reclassement interne et externe des salariés et de proposer des mesures permettant de limiter au maximum les effets des licenciements qui n’auraient pu être évités, notamment par des actions de formation et des incitations à un retour rapide à l’emploi. 
Identification des postes de reclassement 

Le reclassement sera recherché au sein de l’entreprise et au sein de la filiale « Groupe Meac SAS » sur le territoire national. A cet effet, ont déjà été recensés les postes disponibles au sein du groupe Omya en France et susceptibles de permettre le reclassement interne des salariés concernés. 
Figurent dans le tableau annexé au présent accord, à jour de la date de signature, les emplois dans l’entreprise et les emplois dans le groupe en France. Cette liste sera mise à jour tout au long de la procédure.
Les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d’une priorité sur les postes de reclassement ; leur reclassement sera uniquement conditionné par l’adéquation de leurs compétences (susceptibles d’être renforcées au moyen d’une formation d’adaptation) avec les exigences des postes proposés. 
Procédure de reclassement 

Proposition de reclassement et acceptation : 

Chaque salarié désigné par les critères relatifs à l’ordre des licenciements recevra à partir du 27 janvier 2020 une liste intégrale des postes disponibles qui auront pu être identifiés.
Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 15 jours pour faire connaître à la Direction son éventuel intérêt pour un ou plusieurs des postes présentés (jusqu’au 12 février 2020) 
Le silence au terme de ce délai sera assimilé à un refus. 
Le salarié intéressé par un poste de reclassement présenté sera, s’il le souhaite, reçu par un membre de la Direction afin que lui soient fournies les informations complémentaires qu’il jugerait utiles. Il peut également solliciter la Direction s’il estime que certains postes sur la liste générale pourraient lui être proposés. 
Par la suite, un entretien pourra, à la demande du salarié, être organisé entre ce dernier et un représentant de l’établissement ou de la société au sein de laquelle est localisé le poste de reclassement disponible identifié par la Direction, afin que les informations additionnelles sollicitées par le salarié puissent lui être fournies. Le temps consacré à ces entretiens sera assimilé à du temps de travail et rémunéré comme tel.
En cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, sera retenu le candidat dont le profil correspondra le plus aux exigences du poste. Le profil sera déterminé à partir d’éléments objectifs, tels que les formations, les diplômes et les expériences professionnelles… 
En cas de profil identique, il sera donné priorité au salarié ayant le plus grand nombre de points au titre des « qualités professionnelles » des critères d’ordre des licenciements. 
En cas d’acceptation d’un poste proposé par le salarié, le reclassement sera formalisé par écrit. Le reclassement prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’un transfert conventionnel du contrat de travail avec maintien de l’ancienneté et sans application d’une période d’essai, sans préavis ni indemnités de rupture lorsque le reclassement a lieu dans une autre entreprise du groupe. 
Période d’adaptation :

Les salariés reclassés bénéficieront d’une période d’adaptation de 2 mois. Cette période d’adaptation est destinée à permettre au salarié de s’assurer que le poste sur lequel il a été reclassé correspond effectivement à ses aspirations. 
Jusqu’au terme de cette période d’adaptation, le salarié pourra renoncer à son reclassement. Il devra, à cet effet, en informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de la Société. 
Cette période d’adaptation s’entend d’une période de travail effectif, c’est-à-dire que de cette période sont déduites, dans la limite de six mois, les éventuelles absences pour congé sans solde, maladie, accidents ou formation externe. Cette période débute à la date d’effet du reclassement. 
Si un salarié renonce à son poste de reclassement, il réintégrera le plan de licenciement collectif pour motif économique et la société recherchera d’autres solutions de reclassement. 
Si aucune nouvelle solution de reclassement ne peut être identifiée, le salarié fera l’objet d’un licenciement et bénéficiera des mesures du présent accord. 
Les parties conviennent que chaque salarié ne bénéficiera que d’une seule période d’adaptation globale de deux mois maximum. 
Mesures d’aides au reclassement interne :

Formation d’adaptation 

Les postes proposés en reclassement interne aux salariés tiendront compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle de sorte que le reclassement proposé puisse être effectif.
Cependant, un décalage pourrait être constaté entre les exigences du poste proposé et le profil professionnel du salarié.
Dans ce cas, afin de permettre une intégration efficace du salarié dans son nouveau poste de travail, il lui sera proposé des formations d’adaptation individualisées, de courte durée (maximum 2 semaines).
La formation sera, si possible, délivrée dans un délai « utile », à savoir avant ou à la suite de la prise de fonctions du salarié. 
Seront favorisées les actions de formation d’adaptation internes ou externes qui auront pour objectif de fournir aux personnes concernées par un changement de poste les outils techniques nécessaires à leur nouvel emploi. 
Elles pourront par exemple permettre au salarié :
une remise à niveau de ses connaissances / compétences métier ;
une mise à jour technique sur certaines aptitudes clés ;
une remise à niveau en langue par le biais d’une formation intensive.
L’ensemble des frais de formation, qu’il s’agisse des coûts pédagogiques (inscription, frais de dossier, autres) ou des frais de déplacement éventuels (sur présentation des justificatifs), seront pris en charge par l’entreprise. 
Mobilité géographique 


Voyage de reconnaissance 

Si un salarié s’est déclaré sérieusement intéressé par un poste ouvert au reclassement localisé en dehors de la région actuelle de son lieu de travail, le salarié et le responsable opérationnel de l’établissement qui propose le poste de travail en question peuvent, après une première prise de contact téléphonique concluante, organiser une visite du salarié au sein de l’établissement d’accueil.
Ce voyage est au maximum de 2 jours qui est considérée comme un congé supplémentaire rémunéré. 
Au cours de cette visite, le salarié est accueilli sur place par son futur responsable hiérarchique ou par tout autre responsable désigné pour le représenter. Le salarié dispose de toutes les informations complémentaires souhaitées sur le futur poste de travail, l’environnement professionnel et, d’une façon plus générale, la vie sociale de l’établissement.
L’ensemble des frais de transport est pris en charge par la Société, sur justificatifs et selon la procédure en vigueur. Notamment, les billets de train, en 2ème classe sont pris en charge par la Société.
A l’occasion de cette visite de reconnaissance, le salarié peut emmener sa famille dans sa future région de résidence. Les frais de transport et de repas de la famille sont pris en charge par la Société sur la base du barème de remboursement en vigueur à la date du voyage.
Prise en charge des frais pendant la période d’adaptation 

Afin de donner au salarié le temps de consolider son adaptation à ses nouvelles fonctions et de régler d’éventuels détails pratiques, l’entreprise prend en charge pour la période d’adaptation d’une durée de 2 mois maximum :
l’organisation, avec le salarié, de ses trajets quotidiens (choix du moyen de transport au meilleur rapport temps / coût, réservation des transports et de l’hébergement...) ;
un aller - retour, domicile - nouveau lieu de travail, toutes les semaines si l’éloignement ne permet pas un retour quotidien ;
l’hébergement : cinq nuits d’hôtel ou en meublé par semaine, petit-déjeuner compris, majoré, si nécessaire, des frais d’hébergement du week-end (hôtel et repas dans la limite des plafonds définis par la Société) ;
un repas par jour pendant cinq jours en cas d’hébergement à l’hôtel, voire six jours si le salarié doit arriver le dimanche soir.

Afin de permettre aux locataires de résilier leur bail et de s’engager sur un nouveau logement, une fois la période d’adaptation achevée, ces différentes mesures peuvent être prolongées pour une durée maximum de 6 mois, après accord de la Direction des Ressources Humaines, pour tenir compte des contraintes de scolarisation des enfants et de la situation du conjoint.

Recherche d’un nouveau logement 

Conformément à l’article 3-1.1 de l’accord sur la politique d’accompagnement à la mobilité Omya France du 7 Décembre 2018, l’entreprise prendra en charge sur la base des dépenses réellement engagés et sur présentation des justificatifs les frais de voyage engagés pour la recherche du nouveau domicile (limités à 3 voyages-séjours, train ou avion pour le salarié et pour la 2e personne accompagnant le collaborateur). 

Frais de double résidence   

Il est possible que, pour des raisons familiales notamment, le salarié ayant accepté un reclassement nécessitant un changement de lieu de résidence ne puisse déménager dès la date de prise de fonction dans son nouveau poste. 
Dans ce cadre, la Société prend en charge les frais de logement du salarié durant une période transitoire maximale de 6 mois (à compter de sa nouvelle prise de fonction) selon les modalités suivantes : 
Prise en charge du loyer d’un logement pris en location à proximité de son nouveau lieu de travail dans la limite d’un montant de 1200 euros bruts par mois, 
Ou prise en charge intégrale des frais d’hôtel sur la base du barème de remboursement des frais en vigueur dans la Société. 

Frais de déménagement 
Les frais de déménagement sont pris en charge directement par la Société après acceptation du devis le moins cher suite à la présentation d’au moins 3 devis concurrencés dans la limite de 4.900€ bruts. 
A l’occasion de son déménagement, le salarié bénéficie de 2 jours de dispense d’activité qui lui sont normalement rémunérés. 

Participation aux frais d’installation 

Une indemnité équivalente à un mois de salaire brut versée en une fois au moment de l’installation du collaborateur, pour prendre en charge une partie des frais d’installation. Cette prime sera en partie non soumise à cotisations selon le barème ci-dessous : 

La caution en cas de location d’un logement ne sera pas prise en charge par l’entreprise. 
Les frais d’expertise énergétiques, les frais administratifs liés à la libération de son logement seront également pris en charge sur présentation des frais engagés.

L’aide 1% logement 

Conformément à l’article 3-1.3 de l’accord sur la politique d’accompagnement à la mobilité Omya France du 7 Décembre 2018, La Société favorisera, pour les salariés mutés, l’accès aux possibilités existantes dans le cadre de la contribution des employeurs à l’effort de construction : prêt, location, aides à la mobilité pour raisons professionnelles (Mobili-pass) et aides destinées à faciliter l’accès au logement locatif (locapass).
Le service des Ressources Humaines proposera au salarié cette prestation d’accompagnement. 

L’accompagnement familial 

Le cas échéant, l’entreprise pourra prendre en charge une prestation d’aide au retour à l’emploi pour le conjoint du collaborateur qui n’aurait pas pu bénéficier pour sa part d’une opportunité professionnelle sur le même bassin d’emploi suite à cette mutation.
La direction des Ressources Humaines assurera la centralisation et le contact avec le prestataire concerné.


Indemnité différentielle de salaire 

Dans le cas d’un reclassement interne sur un autre site Omya ou au sein de Meac SAS sur un poste de classification ou échelon inférieurs, à celui du poste occupé à Sainte Croix de Mareuil par le collaborateur, entrainant une baisse de son salaire mensuel de référence (SMR), l’entreprise versera une indemnité différentielle de salaire dans la limite de 300€ pendant 24 mois.
salaire mensuel de référence (SMR) = son salaire mensuel + ancienneté 

Congé de Reclassement   

Les mesures suivantes visent à permettre le reclassement externe rapide des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Le congé de reclassement 

Le congé de reclassement a pour objet de faciliter l’accompagnement de chaque salarié dans son reclassement externe, tout en lui assurant, pendant le congé, le maintien de son contrat de travail ainsi qu’une dispense d’activité. Il lui permet de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre la Société, le salarié et le cabinet d’accompagnement RH mis en place.
Modalités de proposition et d’adhésion

Proposition et information des salariés

Lors de la notification du licenciement, la Société propose à chaque salarié concerné la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement. Il est joint en annexe un document d’information précisant l’objet du congé, la nature des prestations auxquelles le salarié peut avoir accès ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales liées.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de la date de notification de la lettre de licenciement, pour accepter le congé de reclassement. Un bulletin d’adhésion lui est transmis à cet effet. 
L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus du congé de reclassement.
En cas d’acceptation par le salarié du bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours mentionné ci-dessus.
Le salarié est dispensé de l’exécution du préavis, qui lui est rémunéré. 
La rupture du contrat de travail intervient au terme du congé de reclassement. 
En cas de refus du congé de reclassement, les salariés peuvent néanmoins bénéficier des mesures prévues à l’article V du présent accord. 
La rupture des contrats de travail des salariés ayant refusé d’adhérer au congé de reclassement intervient à l’issue du préavis applicable.
Le cabinet Altedia sera en charge de la mise en œuvre du congé de reclassement. 

Formalisation de l’acceptation

Le congé débute par un entretien d’évaluation et d’orientation avec un consultant du cabinet Altédia complété, si nécessaire, par un bilan professionnel approfondi permettant au salarié de définir un projet professionnel de reclassement ainsi que ses modalités de mise en œuvre. 
Le cas échéant, ce bilan permet de déterminer et de mettre en œuvre, pendant la période du congé, les actions de formation nécessaires au reclassement du salarié.
A la suite de cette définition, la signature d’un contrat d’adhésion au congé de reclassement entre le salarié adhérent et la Société vient fixer la durée, le contenu, et autres modalités du congé de reclassement.
Durée du congé de reclassement

Pendant la durée du congé, le bénéficiaire demeure salarié de l’entreprise.
La durée du congé de reclassement sera fixée à 9 mois pour les salariés y compris la durée du préavis (cf article V du présent accord concernant la durée du préavis).
Durant les périodes de travail en CDD ou en contrat de travail temporaire prévues à l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, le congé de reclassement est suspendu. Au terme de ces périodes de travail, le congé de reclassement reprend sans excéder son terme initial.
En cas de maternité, la salariée est autorisée à reporter son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. À l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.
La maladie suspend, sans pour autant en reporter le terme initialement fixé, le congé de reclassement dans la limite de deux mois.
Toute autre cause que celles évoquées aux deux paragraphes précédents ne suspend ni ne reporte le terme initial du congé de reclassement.
Afin de faciliter le reclassement externe des salariés, la DRH autorise les salariés à interrompre puis à réintégrer le congé de reclassement dans le cas suivant :
Pour effectuer une période d’essai chez un nouvel employeur. Le salarié peut réintégrer le congé de reclassement en cas d’échec de cette période d’essai. Cette faculté ne peut s’exercer que pour une seule période d’essai et pour une durée de 3 mois sans reporter le terme initial du congé de reclassement.

Rémunération versée dans le cadre du congé de reclassement

L’indemnisation du salarié est prise en charge durant le congé de reclassement par la Société dans les conditions suivantes :
durant la durée correspondant au préavis : le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période, c’est-à-dire son salaire brut mensuel de référence (SMR), laquelle est soumise à l’ensemble des charges sociales salariales et patronales .
pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis : le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 78% du salaire brut mensuel de référence (SMR) des 12 derniers mois habituellement travaillés précédant la notification du licenciement, sans que cette allocation ne puisse être inférieure à 85% du SMIC. L’allocation de congé de reclassement ne supporte que la CSG et la CRDS, suivant les modalités en vigueur lors de son versement. 

salaire mensuel de référence (SMR) = (salaire de base mensuel + ancienneté + prime feu continue ou prime de nuisance) 
Pendant les périodes de suspension du congé de reclassement, le salarié ne perçoit plus la rémunération due au titre de ce congé.
La période de congé de reclassement excédant la durée du préavis n’ouvre pas droit à acquisition de congés payés ni de jours d’ancienneté, et n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès.
Il conserve aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement. 
La période des congés de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits (validés non cotisés) à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général.

Obligations de la Société et des salariés
Obligations de la Société

La Société finance l’ensemble des actions nécessaires au reclassement externe telles que définies ci-dessous. Ce financement concerne :
les honoraires du cabinet Altedia ; 
les actions de formation et de validation des acquis de l’expérience dans les limites et conditions prévues au paragraphe 2.3.2 ci-dessous ;
la rémunération et l’allocation versées pendant la durée du congé (sur la période de préavis et au-delà du préavis jusqu’au terme du préavis).

Obligations des salariés

Les salariés doivent s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations du cabinet d’accompagnement RH. 
Ils doivent se présenter aux convocations, mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi, et s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présenterait pas aux convocations du cabinet Altédia, se voit notifier par l’employeur, par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées. L’employeur précise dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement est rompu.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, après consultation préalable de la Commission de suivi, l’employeur lui notifie la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé réception. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.



Les dispositifs d’accompagnement du salarié dans son congé de reclassement
Formations

Pour favoriser le reclassement externe du salarié, la Société prendra à sa charge les actions de formation nécessaires à ce reclassement dans les conditions prévues ci-dessous.
Les salariés, s’ils le souhaitent, peuvent bénéficier d’une formation dans la limite de 5000€ HT, sous réserve de présenter un justificatif. 
Ce budget de formation est majoré de 2000€ HT en faveur des salariés âgés de plus de 50 ans ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (salariés âgés, reconnus travailleurs handicapés, parents isolés, salariés peu qualifiés, etc), sur présentation de justificatifs. 
En outre, dans le cadre de la Réforme de la Formation Professionnelle, tout salarié licencié pourra bénéficier de son droit à CPF (Compte Personnel de Formation) conformément aux dispositions légales.
Ce budget de formation est mutualisé pour un total de 35000 euros TTC.
Dans l’hypothèse où la totalité du budget mutualisé n’est pas utilisé, un salarié peut bénéficier du reliquat dans la limite du doublement du budget de formation initial.
Création d’entreprise

Ces mesures ont pour objectif de favoriser l’initiative individuelle en aidant les salariés à créer leur propre entreprise ou à développer une nouvelle activité et en les accompagnant dans ces démarches. 
En conséquence, les salariés dont le licenciement ne pourrait être évité pourront bénéficier d’une aide à la création d’entreprise en sus des aides des pouvoirs publics.

La Société prend en charge des frais de formation destinés aux salariés souhaitant bénéficier d’une aide à la création et à la gestion d’une activité créée ou reprise, sur présentation d’un plan validé par la cellule de reclassement.
Cette aide consiste en un financement partiel direct par la Société, à qui la facture est adressée, dans la limite de 2.000 € hors taxes. 
La Société accorde une aide d’un montant de 8.000€, à tout salarié porteur d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise validé par la Commission de suivi. 
En cas de création ou de reprise d’une entreprise sous la forme d’une Société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la Société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 50 %.
En cas de projet conjoint de plusieurs salariés, ils doivent détenir ensemble plus de la moitié du capital social et l’un d’eux doit avoir la qualité de dirigeant. Chaque salarié bénéficie, selon les modalités ci-après exposées, de l’intégralité de l’aide prévue au premier alinéa.
La Société verse à chaque salarié 60 % du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité au moment de l’inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des métiers ou à la Chambre d’Agriculture. Le solde est versé 6 mois après le premier versement, à condition que le salarié exerce effectivement l’activité prévue.
Les actions en faveur de la création ou de la reprise d’entreprise ne sont pas cumulables avec les aides à la formation décrites précédemment.
Frais divers

Les salariés bénéficiant des services du cabinet Altédia qui, dans le cadre d’une recherche d’emploi, auraient à débourser des frais de transport et/ou d’hébergement, peuvent obtenir leur remboursement sur présentation des justificatifs dans la limite des règles de la société.
La présentation d’une lettre de convocation ou d’un document justifiant de la tenue d’un entretien avec un nouvel employeur potentiel est nécessaire pour obtenir le remboursement des frais engagés. 
Ces frais sont remboursés selon les règles applicables dans l’entreprise en matière de remboursement de frais de déplacement.
Maintien des cotisations de retraite complémentaire 

Pour la durée du congé de reclassement correspondant à celle du préavis, les cotisations de retraite complémentaire sont versées dans les conditions habituelles.
Pour la durée du congé de reclassement excédant celle du préavis, la Société prendra en charge la part patronale des cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO pendant le congé de reclassement.
Les cotisations salariales sont à la charge des salariés et précomptées sur l’allocation de congé de reclassement qui leur est versée. La Société versera en conséquence des cotisations auprès du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO pendant toute la durée du congé de reclassement. Ces cotisations patronales et salariales sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.
Conformément à la réglementation Agirc-Arrco, la décision de cotiser aux régimes de retraite complémentaire s’impose à tous les salariés concernés par le congé de reclassement.

Rupture du congé de reclassement 

Le salarié qui retrouve un emploi pendant le congé de reclassement est tenu d’informer dans les meilleurs délais la direction de la Société de la date à laquelle prendra effet le début de sa nouvelle activité (par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge), qui marque la rupture de son congé de reclassement (celui-ci prenant fin dès le reclassement effectif du salarié).
Le congé de reclassement peut aussi être interrompu avant son terme dans les cas suivants :
refus de suivre les actions de formation proposées ; 
décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé ;
constat de non-respect des engagements comme indiqué au paragraphe relatif aux obligations du salarié.
Indemnité de licenciement

Le contrat de travail entre le salarié et la Société prendra fin à l’issue du congé de reclassement.
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que l’indemnité supra légale prévue par le présent plan telles que prévues à l’article V du présent document sont versées à l’issue du congé de reclassement.
Pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement, il n’est pas tenu compte de la durée du congé de reclassement excédant la durée du préavis.
 
Priorité de réembauche

Les salariés qui en feront la demande auprès de la Direction bénéficieront d’une priorité de réembauchage de 12 mois à compter de la date de rupture effective de leur contrat de travail.
L’entreprise informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible correspondant à la catégorie professionnelle et au type d’emploi correspondant à leur qualification acquise au moment de son départ sous réserve que les salariés aient porté à la connaissance de la Société leur demande de priorité de réembauchage.

ARTICLE V LES INDEMNITES DE RUPTURE 

Préavis   

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, le préavis des collaborateurs impactés par le plan de licenciement collectif de qualification Ouvrier ou Employé sera porté à 2 mois. 
Pour les catégories TAM et Cadres, le préavis correspond aux dispositions de la convention collective.

Indemnités de licenciement  
Indemnités légales ou conventionnelles de licenciement

Le calcul retenu pour le versement des indemnités de licenciement sera le calcul le plus avantageux pour le salarié entre l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale de licenciement.
Indemnités supra légale 

L’indemnité de licenciement visée au point ci-dessus sera complétée d’une indemnité forfaitaire de 2500€ et 250€ par année d’ancienneté.
 En cas de dépassement des plafonds des seuils d’exonération, ces sommes sont soumises aux charges sociales avec précompte par l’employeur des charges salariales conformément aux dispositions légales en vigueur.

Mutuelle et prévoyance 

Le salarié pourra, à compter de la rupture de son contrat de travail, conserver le bénéfice de la couverture complémentaire santé et prévoyance en vigueur au sein de la société dans le cadre des dispositions légales portant sur la portabilité des régimes de mutuelle et de prévoyance. 
Pour ce faire, le salarié dont le contrat de travail est rompu doit par ailleurs être pris en charge par le régime d’assurance chômage du pôle emploi. Le salarié sera informé de cette possibilité de maintien des garanties et des modalités de mise en œuvre via un courrier transmis concomitamment à la notification de la rupture de son contrat de travail.
Le maintien des garanties de la couverture complémentaire frais soins de santé et de prévoyance est automatique, sous réserve de respecter les conditions légales de portabilité de ces dispositifs tel que rappelé en synthèse ci-après.
Le bénéfice des garanties est assuré pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail du salarié, appréciée en mois entier, dans la limite de 12 mois. Le maintien débute au 1er jour qui suit la rupture du contrat de travail.  Le maintien des couvertures sera gratuit pour le salarié dans les conditions fixées par la loi.
Le maintien de la prévoyance selon les mêmes modalités qu’antérieurement pour la prévoyance. 
Le maintien des garanties cesse dès lors que :
-	le salarié ne justifie plus du droit à indemnisation au titre de l’assurance chômage ;
-	le maintien a atteint sa durée maximale ;
-	Le salarié retrouve un emploi. 

Commission de suivi

Durant la période de mise en œuvre du projet de réorganisation, une Commission de suivi est mise en place pour examiner l’avancement des reclassements. Elle est sollicitée pour donner son avis sur l’application des mesures du présent accord.

Composition

Cette commission est composée de :
de 2 représentants de la Direction ;
de 3 représentants du personnel par le comité social et économique local


La Commission de suivi est présidée par l’employeur ou son représentant.

 Missions


Cette commission se réunit, sur convocation de la Direction, selon une périodicité bimestrielle ou de manière exceptionnelle si nécessaire. Elle se réunit jusqu’au terme de la durée du présent accord. 
Les membres de la Commission sont convoqués par la Direction au moins 7 jours à l’avance.
Les membres de la Commission de suivi reçoivent préalablement à chaque réunion, l’ensemble des informations nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Les membres de la Commission de suivi sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui leur sont transmises.
La Commission de suivi a pour rôle de veiller au respect et à la mise en œuvre des dispositions relatives aux mesures prévues  par le présent plan (ex : validation des projets de départ volontaire, validation des actions de formation, des projets de création d’entreprise, présentations des démarches et solution de reclassement, projet de mobilité, procédure de transition pour les services impactés en vue d’adapter les effectifs à l’organisation cible….) ou des demandes spécifiques formulées par un salarié auprès de la Direction des ressources Humaines.
Elle veille également à la bonne mise en œuvre du présent plan de licenciement et peut si nécessaire réaliser des arbitrages sur des situations particulières.
Lorsque la Commission de suivi rend un avis, celui-ci est adopté à la majorité des membres présents. 
Chaque réunion donne lieu à la rédaction d’un procès-verbal. 

ARTICLE VI  DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au terme du projet des congés de reclassements, soit a priori au plus tard le 30 novembre 2020 , date à laquelle il cessera automatiquement ses effets. À cette échéance, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties s’engagent à exécuter de bonne foi le présent accord, dont les clauses constituent un tout indivisible, les engagements de chacune des parties n’ayant été pris qu’en considération de ceux souscrits par l’autre partie. 
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu avec l’ensemble des parties signataires.

ARTICLE VII DÉPÔT ET FORMALITÉS
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans les conditions légales en vigueur conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.



Fait à Sainte Croix de Mareuil, en 5 exemplaires originaux

Le 19 décembre 2019


Pour l’entreprise :	Pour les syndicats :



Monsieur XXX,	Monsieur XXX,
Président	Délégué syndical central CGT




Monsieur XXX,	Monsieur XXX,
Directeur des ressources humaines	Délégué syndical central CFE-CGC



	
	Monsieur XXX
	Délégué syndical CGT



	
	Monsieur XXX
	Elu CSE CGT



	
	Monsieur XXX
	Elu CSE CGT