ENTRE LES SOUSSIGNES
La société AVANIS
SAS au capital de 147.019 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chartres sous le numéro 484 395 629, dont le siège social est situé au 7 rue de la Fosse aux Canes - 28200 Châteaudun et représentée par Monsieur XXX, Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « la société AVANIS »
De première part,
ET
Le Comité Social et Économique de la société AVANIS
Les élus titulaires représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Conformément au procès-verbal de séance du 30 mars 2021 annexé au présent accord.
Ci-après désigné « le CSE »
De deuxième part,


IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité se doter de nouveaux dispositifs d’aménagement du temps de travail permettant de concilier ses besoins opérationnels et les attentes de ses collaborateurs.
Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, les dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Cependant, la Société étant dépourvue de délégués syndicaux, le présent accord est conclu avec les élus titulaires au CSE ayant fait part de leur intention de participer à sa négociation.
Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 Mars 2018 permettant aux membres titulaires du CSE de conclure un accord collectif de travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou de membres titulaires de la délégation du personnel au CSE expressément mandaté par une organisation syndicale.
Aux termes de plusieurs réunions de négociation qui ont eu lieu les 11 septembre 2020 et 30 mars 2021, il a été décidé de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions des articles L 2232-24 à L 2232-29-2 du Code du travail.
Le 30 et 31 juillet 2020, la société AVANIS a informé les organisations syndicales ainsi que les représentants du personnel de l’engagement de discussions en vue de la négociation d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Les élus ont fait part de leur souhait de négocier sans avoir recours au mandatement d’une organisation syndicale.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :


TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1er - Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre du Livre Ier de la Troisième Partie du Code du travail et plus particulièrement des dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux annuels en jours.
Il se substitue à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs en vigueur au sein de la société AVANIS ayant le même objet.
ARTICLE 2 - 	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société AVANIS, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
ARTICLE 3 - 	Notion de temps de travail effectif
Pour l’application du présent accord, le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, les parties rappellent que les temps de pause, quel qu’en soit l’objet, les temps consacrés aux repas et les temps de trajets domicile-lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif et viennent en déduction de celui-ci.
ARTICLE 4 - 	Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures entre 2 semaines de travail.
Ces dispositions prévoient ainsi que la durée du travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les parties rappellent enfin que la semaine civile de travail débute le Lundi à 00h00 et se termine le Dimanche à 24h00.
ARTICLE 5 - 	Période de référence
Les parties rappellent que la période de référence pour l’ensemble des dispositions du présent accord est fixée sur la base de l’année civile.

TITRE 2 – DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES ET PRINCIPES APPLICABLES A CHACUNE D’ELLES
ARTICLE 6 - 	Salariés soumis à un horaire collectif
Entrent dans cette catégorie, tous les salariés autres que ceux définis aux articles 7 et 8 ci-dessous du présent accord.
Ces salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable et relèvent des dispositions du Titre 3 du présent accord.
ARTICLE 7 - 	Salariés soumis au forfait annuel en jours
Sont soumis aux forfaits annuels en jours les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Il s’agit des Cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés.
Leurs responsabilités impliquent une très large disponibilité.
Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.
En conséquence, la durée du travail de ces collaborateurs est décomptée en jours sans référence horaire, dans les conditions prévues au Titre 4 du présent accord.
A ce titre, les parties, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent qu’appartiennent à la catégorie susvisée, les salariés relevant des catégories d’emploi suivantes :

Cadres, ayant une position comprise entre la catégorie F et la catégorie H au sens de la convention collective applicable.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas de caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres et ayant des responsabilités impliquant une très large disponibilité.
ARTICLE 8 - Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail, les Cadres dirigeants sont définis comme les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.
Ces responsabilités impliquent une très large disponibilité qui s’applique à la fois au temps à consacrer à leurs activités professionnelles et à la mobilité à laquelle ils peuvent être appelés.
Les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à la répartition et l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux jours de repos et jours fériés.



TITRE 3 - SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 8 - Durée du travail applicable
La durée de travail effectif applicable aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail s’élève à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.
ARTICLE 9 - Horaires de travail applicables
Article 9-1 : Fixation de l’horaire collectif – Plages dite « libre »
L’horaire collectif auquel les salariés visés par le présent Titre sont tenus, sera arrêté par la Direction et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Article 9-2 : Pause déjeuner
Sauf dispositions contraires, la pause déjeuner doit être d’une durée minimum de 45 minutes à situer entre 12h00 et 14h30. 
Article 9-3 : Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives pendant laquelle, il peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
Ces pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.
Sans préjudice des dispositions ci-dessus, aucune heure de travail ne peut être effectuée en dehors de l’horaire collectif, sous réserve des dispositions prévues à l’article 11 ci-après.
Afin d’assurer un service de qualité aux Clients, il peut être organisé, durant la journée de travail, au sein des services nécessitant la présence d’un ou plusieurs salariés à des horaires fixes, des permanences durant la pause déjeuner notamment. Les Responsables de chaque service concerné ont ainsi la faculté de décaler d’une heure au maximum la prise de la pause déjeuner.
ARTICLE 10 – Organisation du travail sur l’année
Article 10-1 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît de travail.
Les heures supplémentaires ne peuvent en tout état de cause être réalisées qu’à la demande expresse et avec l’accord préalable écrit de la hiérarchie, après validation du supérieur hiérarchique. Les heures réalisées sans respect de ces dispositions ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune compensation de quelque nature que ce soit.
Constituent des heures supplémentaires rémunérées avec application des majorations correspondantes, les heures effectuées à la demande expresse écrite de la hiérarchie au-delà de la durée annuelle de travail correspondant à 35 heures soit 1607 heures pour un droit à congés payés intégral.
ARTICLE 11 – Contrôle de la durée du travail 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est impératif de respecter la procédure de décompte du temps de travail effectif quotidien et hebdomadaire qui a été mise en place.
Chaque jour, le salarié doit déclarer ses heures dans l’outil de contrôle mis en place dans l’entreprise. 
A cet égard, un dispositif de badgeuse (physique) est disponible sur site et à défaut un système de badgeuse via un système de badgeage à distance (e-pointage) via le logiciel interne de gestion du temps de travail est mis à disposition des collaborateurs. 
Les salariés se déclarent à leur arrivée en entreprise et à leur départ.
Les temps de pause devront également être déclarés et décomptés des heures de travail effectif.
ARTICLE 12 – Limites légales à la durée du travail
Article 12-1 : Amplitude journalière de travail
L’amplitude de travail se définit comme l’étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos.
Elle doit être calculée sur une même journée de 00h00 à 24h00.
Afin de respecter le temps de repos quotidien obligatoire, l’amplitude journalière maximale de travail est de 13 heures.
Article 12-2 : Durées maximales de travail
12.2.1 Durée maximale quotidienne
En application des dispositions de l’article L 3121-34 du Code du Travail, la durée maximale de travail ne doit pas dépasser quotidiennement 10 heures.
12.2.2 Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est fixée par les articles L 3121-35 et L 3121-36 du Code du Travail. Selon ces dispositions, la durée du travail ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine.
En outre, la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.


TITRE 4 – CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
ARTICLE 13 – Principe du forfait en jours
Soucieuse de préserver la santé de ses salariés, la Direction a conçu un régime du travail propre aux Cadres soumis à un forfait en jours tenant compte de leur charge de travail et des fréquents déplacements qu’ils sont amenés à effectuer dans le cadre de leur activité professionnelle et, partant, de la nécessité de bénéficier d’un repos plus important.
Ainsi, les Cadres soumis au forfait annuel en jours, sous réserve qu’ils soient à temps plein et qu’ils remplissent les conditions permettant de bénéficier de la totalité des congés payés, exercent leur activité dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 218 jours travaillés (intégrant la journée de solidarité) par année civile complète d’activité, sans référence horaire.
Ce forfait de 218 jours travaillés est basé sur le calcul suivant :

	365 jours calendaires
	- 104 jours de week-ends
	- 25 jours de congés payés
	- 11 jours fériés (année standard)
	- 7 jours de repos supplémentaires
	_________________
	Soit 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité)

Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés concernés, pour une année complète travaillée, une moyenne de 7 jours de repos supplémentaires (ci-après désignés « JRS »), sous réserve des dispositions prévues à l’article 16 du présent accord.
Les jours de congés conventionnels s’imputeront sur le forfait de 218 jours.
Par ailleurs, les JRS sont pris selon les modalités précisées à l’article 16 du présent accord.
Le forfait de 218 jours tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés. Aussi, dans l’hypothèse où un salarié n’a pas acquis un droit à congés complet (notamment en cas d’entrée en cours d’année) ou n’a pas pris l’équivalent de 25 jours de congés au cours de l’année civile, à condition que ces congés n’aient pu être apurés sur demande expresse et écrite de la Direction, le plafond de 218  jours est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris au cours de l’exercice.
Des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours pourront être établies au bénéfice des Cadres « à temps partiel », dans les conditions prévues au Titre 5 du présent accord.
Les parties rappellent que les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures, à l’intérieur des heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise.
Ces salariés ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article  3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27.
ARTICLE 14 – Application individuelle des forfaits annuels en jours
L’application individuelle des forfaits jours est subordonnée à la conclusion d’une Convention individuelle entre le salarié et la Société.
Cette Convention précisera la nature du forfait, le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante.
Par ailleurs, le bulletin de salaire des salariés définis à l’article 7 du présent accord portera la mention « forfait 218 jours » et pour les Cadres dirigeants « forfait sans référence horaires ». 
ARTICLE 15 – Décompte des jours travaillés
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une procédure de décompte mensuel en jours et demi-journées de travail effectif, est mis en place et devra être renseignée par le salarié.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des Conventions individuelles de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.
A cet effet, les salariés renseigneront le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant régulièrement et au moins une fois tous les quinze jours le nombre, la date des journées de travail réalisées, ainsi que la répartition des journées travaillées et des jours de repos et la confirmation que les temps de repos quotidien et hebdomadaire ont bien été respectés. Ainsi, le logiciel mentionne le nombre et la date des journées de travail effectuées. 
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos supplémentaires liés au forfait.

Le décompte des jours de repos et des absences est effectué en demi-journée ou en jour entier.
La comptabilisation des jours travaillés s’opère comme suit : 

lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera comptabilisé une demie journée de travail,
lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera comptabilisé une journée de travail dans le forfait précité.

L’objectif de ces formalités de déclaration est de permettre à la Direction de veiller à ce que les salariés soumis à une Convention individuelle de forfait annuel en jours respectent les règles fixées et destinées à garantir l’exercice d’une activité́ professionnelle dans le cadre d’une durée raisonnable de travail et dans le respect des repos obligatoires.
Ces formalités ne sont pas figées et sont susceptibles d’évoluer dans le temps en fonction de l’appréciation de leur efficacité́.
ARTICLE 16 – Gestion des JRS
16.1. Principe
Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une Convention individuelle de forfait annuel en jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles.
A l’exception des jours de repos supplémentaires (ci-après « JRS ») déterminés par l’entreprise en fonction des périodes de fermeture, le salarié fixe les JRS sous les réserves déterminées à l’article 17.2 du présent accord.
16.2. Acquisition / utilisation
La fixation des journées ou demi-journées de repos supplémentaire (une demie journée correspondant à plus ou moins 4 heures d’activité) tient compte d’une part d’une acquisition progressive des JRS et, d’autre part, d’un principe de répartition harmonieux au cours de l’année et enfin des contraintes professionnelles non contournables.
A l’exception des JRS déterminés par l’entreprise en fonction des périodes de fermeture, le salarié fixe les jours de prises de JRS sous les réserves déterminées ci-après :
Le JRS devra être pris dans les deux mois suivant son acquisition en fonction des nécessités du service auquel le salarié appartient. Autrement dit, le compteur de JRS devra rester inférieur ou égal à 2.
Les JRS peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos sont posés sur proposition du salarié puis accord du supérieur hiérarchique et moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. En cas de situation exceptionnelle du fait des nécessités de service, le supérieur hiérarchique peut annuler, au moins 7 jours calendaires avant la date prévue le/les jours de repos et demander au salarié de le ou les reporter à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue.
Les JRS qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année, seront perdus. A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre leurs jours d’ici le 31 décembre de l’année considérée dans le respect du fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
ARTICLE 17 – Suivi des salariés soumis à une convention définie en jours concernant les repos, journaliers et hebdomadaires et la charge de travail
Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ses salariés.
17.1 Répartition initiale de la charge de travail 
Afin que les salariés puissent répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, leur charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’ils définissent en début de trimestre, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos (notamment JRS) sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de leur mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part aux salariés concernés de ses éventuelles observations. Notamment, le responsable hiérarchique peut faire toute suggestion visant à établir une répartition harmonieuse, dans l’année, des jours de travail et des jours de repos.
Les périodes de repos doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.
Bien entendu, l’organisation prévisionnelle n’a pas de caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise mais également des souhaits des salariés.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Le salarié disposant d’un forfait jours est libre dans l’organisation de son activité ; il doit organiser cette activité de façon à faire face aux exigences professionnelles et il doit informer sa hiérarchie de ses absences, dans un souci de coopération professionnelle.
Chaque salarié disposant d’un forfait annuel en jours doit signaler à tout moment à son responsable hiérarchique, toute anomalie que générerait le volume de son activité au regard des besoins raisonnables de repos et spécifiquement des obligations de repos hebdomadaire et quotidien.
17.2. Suivi de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
Afin de préserver la santé de ses salariés, la Direction insiste sur le fait que la charge de travail et l’organisation du travail doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.
A cet égard, la Direction se dote de l’ensemble des moyens techniques permettant de garantir ces durées minimales de repos.
Ainsi, le responsable hiérarchique étudiera notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 15 du présent accord.
Par ailleurs, et afin de préserver la santé des salariés en forfait jours, la Direction entend mettre en place un entretien individuel, au moins une fois par an, entre le salarié ayant conclu une Convention de forfait en jours sur l’année et sa hiérarchie.
Au cours de cet entretien, seront notamment abordés :

la charge individuelle de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la durée des temps de transport et de trajets professionnels,
l’état des jours de repos (congés payés et JRS) pris et non pris à la date de l’entretien.
L’entretien est destiné à faire un bilan de ces différents points et à arrêter si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu d’entretien.
Il donnera lieu à un compte rendu écrit, établi conjointement par le Responsable hiérarchique et le salarié.
Dans l’hypothèse où la hiérarchie constaterait un défaut de respect des repos hebdomadaires et/ou quotidien et/ou un défaut de prise régulière des repos, elle alerterait immédiatement le salarié concerné afin que soient mises en œuvre les adaptations requises, y compris au regard de la charge de travail.
En complément de l’entretien annuel, il pourra, en tant que de besoin, et en tout état de cause, en cas de non-respect des repos et des dispositions précitées, être organisé, à la demande du supérieur hiérarchique et/ou du salarié, un nouvel entretien afin de convenir ensemble de nouvelles modalités de travail.
17.3. Amplitude de travail
L’amplitude de travail quotidienne doit rester raisonnable et ne peut en aucun cas être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
La Société veillera au respect de ces amplitudes par le salarié.
17.4. Devoir d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre commandée avec accusé de réception), une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra. 
Par ailleurs, si un responsable hiérarchique constate de lui-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un entretien avec le salarié concerné.
A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique se rapprochera de la Direction pour déterminer les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
17.5. Jours de repos supplémentaires
S’il est constaté par la hiérarchie, après une éventuelle alerte du salarié, que la charge et l’amplitude de travail de ce dernier sont trop importantes, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires pourront être accordés.
ARTICLE 18 – Rémunération
Les salariés soumis à une Convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois 



ARTICLE 19 – Embauche et Sortie en cours d’année
19.1 Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : 
Il est ajouté au forfait prévu 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. 
Ex :
Période de référence en vigueur : 1er Mai de l’année N au 30 Avril de l’année N+1.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er Décembre.
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
151 jours séparent le 1er Décembre du 30 Avril.
Proratisation : 251 x 151/365 = 104.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 101 jours effectivement travaillés.

19.2 En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité́ de congés payés,...). 
ARTICLE 20 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur au forfait. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salaries visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait ne peut excéder la limite de 230 jours. 
La rémunération des journées travaillées au-delà̀ du forfait applicable est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est égal à celui prévu par les dispositions légales, à savoir 10%. 

ARTICLE 21 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (voir plus précisément la Charte sur le Droit à la Déconnexion et l’usage des outils numériques en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 1er juin 2018).
De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle liée aux décalages horaires ou situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du Cadre autonome. A ce titre, les utilisateurs doivent notamment veiller à n’envoyer des courriels que pendant les heures normales de travail.
Pour assurer l’information des collaborateurs sur le fait qu’il ne peut être exigé aucune réponse aux courriels reçus par ces derniers pendant les périodes de repos, une mention est automatiquement insérée à cette fin sous la signature électronique
Sauf situation d’urgence, un salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels ainsi que des appels ou messages téléphoniques professionnels qui lui sont adressés pendant les périodes de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail. Sous les mêmes réserves, les salariés ne doivent pas y répondre pendant ces périodes.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, bénéficie à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la Direction des ressources humaines, les actions à entreprendre pour corriger cette situation. 
Afin de permettre un usage maîtrisé des outils d’information et de communication, les salariés sont formés et sensibilisés à la bonne utilisation des outils d’information et de communication et notamment les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Pour éviter un accroissement inutile du nombre de courriels à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces courriels au strict nécessaire.


TITRE 5 - Dispositions concernant les SALARIES à temps partiel
ARTICLE 22 – Définition du travail à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, en application de l’article L 3123-1 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle applicable aux salariés à temps complet.
Les modalités particulières applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, sont précisées à l’article 24 ci-après.
ARTICLE 23 – Égalité de traitement avec les salariés à temps complet
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps plein. Leur rémunération est calculée proportionnellement à leur durée de travail.
Le décompte des congés payés des salariés travaillant à temps partiel est effectué en jours ouvrés sur le principe d’une stricte équité entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
ARTICLE 24 – Dispositions particulières applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés à temps complet soumis à un décompte horaire qui font l’objet d’un passage à temps partiel ainsi que les nouveaux embauchés à temps partiel bénéficieront d’une réduction de leur durée de travail à concurrence de leur taux d’activité multiplié par 35 heures.
ARTICLE 25 – Dispositions particulières applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours
La durée de travail des collaborateurs de la société AVANIS soumis à un décompte en jours qui souhaitent bénéficier d’un passage à temps partiel, fait l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours réduit.
Le forfait annuel en jours est dit réduit lorsque le nombre de jours travaillés sur l’année est inférieur au nombre de jours de travail annuel de référence tel qu’indiqué à l’article 13 du présent Accord.


TITRE 6 – Travail en equipes
ARTICLE 26 – travail par relais
Afin d’assurer une continuité de service et de répondre à certains besoins de fonctionnement d’un ou plusieurs services ou d’unités de travail, les parties signataires sont convenues d’aménager l’horaire collectif par la mise en place d’équipes de salariés ayant un horaire différent dans le cadre d’une amplitude de travail dépassant la durée normale de travail applicable dans l’entreprise.
Le travail par relais défini ci-après concerne uniquement les services Logistique (notamment Expédition et Réception) de l’établissement de Châteaudun.
26.1. Définition et objectifs du travail par relais
Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée. Les équipes travaillant en horaires décalés, plusieurs équipes seront occupées simultanément à certaines périodes de la journée.
Cette organisation vise à permettre un fonctionnement plus efficient des services concernés sans accroître le temps de travail des salariés ni remettre en cause leur droit au repos, hebdomadaire notamment.
26.2. Mise en place
La mise en œuvre de cette organisation particulière du travail au sein de l’établissement de Châteaudun a pour objectif de permettre aux différents services de la Logistique (Expédition et Réception) concernés d’exercer leurs activités en adéquation avec leurs correspondants extérieurs et de donner la possibilité d’un élargissement des amplitudes de travail des différents services afin de mieux répondre aux demandes de la clientèle et des transporteurs
A titre informatif, le personnel des services concernés est réparti actuellement en trois (3) équipes distinctes selon les horaires suivants :

Équipe 1 : de 6h00 à 13h30,
Équipe 2 : de 11h00 à 19h00,
Équipe 3 : de 13h30 à 21h00.
26.3. Garanties
L’amplitude de la journée de travail, horaires des trois (3) équipes confondus, ne pourra excéder 13h.
Amplitude horaire des équipes occupées par relais : 6h00 – 21h00
Amplitude hebdomadaire maximale : Lundi au Vendredi.
Le salarié occupé en équipe par relais travaille 5 jours consécutifs avec la même plage horaire d’une semaine sur l’autre.


26.4. Composition des équipes
La composition des équipes est déterminée par la Direction sur la base des compétences de chacun et en fonction du nombre de salariés nécessaire à chaque équipe et au besoin de l’activité.
26.5. Suivi et plannings
La liste nominative des salariés et de leur planning font l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet au sein de l’entreprise. Le planning prévisionnel des équipes est communiqué une fois par an.
Cette organisation peut être modifiée au cours de l’année sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Si cette modification se fait sur la base du volontariat, aucun délai de prévenance n’est nécessaire. 




TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 27 – Durée et Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt à la DIRECCTE compétente conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du Code du travail.
ARTICLE 28 – Dénonciation et Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L 2232-25 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, conformément aux dispositions des articles L 2232-25 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 29 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dépôt du présent accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente sera effectué par voie dématérialisée via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, en deux exemplaires.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteaudun. De même, un exemplaire du présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Enfin, le présent accord sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Châteaudun
Le 30 mars 2021

Pour la société AVANIS	                                                                       Pour le CSE
M. XXXX		



Annexes
Annexe n°1 : Procès-verbal de la réunion du CSE du 30 mars 2021