ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE AKENA




Entre les soussignés,

La société AKENA, Sarl au capital de 359 600€, dont le siège est situé ZA de l’Eraudière 85170 DOMPIERRE SUR YON, représentée par M. XXX, en sa qualité de D.R.H.,

Et

L’organisation syndicale représentative et signataire CFDT,
Représentée par M XXX, délégué syndical pour la société AKENA,

L’organisation syndicale représentative et non signataire FO,
Représentée par M. XXX, délégué syndical pour la société AKENA.




Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord, vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, les sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.  
Il a été soumis au Comité d'entreprise à l'issue de son élaboration, le 02/07/2019 et doit s'appliquer à l'ensemble de nos établissements.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans 4 domaines pris parmi les thèmes suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
 Articulation entre vie professionnelle et personnelle
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 3 – Durée de l’accord

L’accord sera valable pour une durée de 3 ans.


Article 4 – Elaboration d’un diagnostic

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus des tableaux de statistique.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis précédemment sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffre et pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories professionnelles ouvrier/ETAM/cadre/VRP/apprenti.

Ces indicateurs sont appliqués aux 4 domaines suivants et choisis :
Embauche (exemple : nombre de recrutements)
Formation (exemple : nombre d’heures de formation, nombre de salariés n’ayant pas reçu de formation …)
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (exemple : effectif en congés familiaux, nombre de salariés à temps partiel, effectif ayant bénéficié des absences pour enfants malades…)
Rémunération (exemple : rémunération moyenne mensuelle, nombre de salariés n’ayant pas reçu de promotions professionnelle ou augmentation individuelle…)


Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

L'état des lieux dressé afin d'élaborer notre accord démontre que notre société est majoritairement composée d’hommes.
Les femmes sont en majorité parmi les Employés, tandis que le personnel Ouvrier et Cadre est majoritairement masculin.
Cet accord a pour objectif de traduire l'engagement de notre société en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Un plan d’action avait été établi sur l’année 2016 et a permis de faire un premier point sur la situation de l’égalité hommes-femmes au sein de nos entreprises et des premières mesures ont su palier aux manquements notamment sur la partie recrutement (intégration d’une clause de mixité dans les contrats signés avec les agences d’intérim et cabinet de recrutement.) ou encore la formation en augmentant le nombre d’heures de formation allouées aux femmes par rapport à leur proportion.
Article 6 – Actions pouvant être mise en œuvre

1 / Embauche : assurer l’égalité Hommes Femmes dans les situations d’embauche

1-1 Constat : Bonne prise en compte de la part de nos partenaires de recrutement pour veiller à respecter l’égalité hommes femmes dans les candidatures transmises. 

Objectif global: Continuez de s’assurer qu’une clause de respect de la mixité soit dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement et entreprise de travail temporaire. Essayer d’avoir et de sélectionner un profil féminin sur les propositions de postes où il y a une majorité d’hommes et inversement.

Indicateur : Nombre de partenaires (cabinets de recrutement + sociétés intérim) ayant accepté la clause / Nombre total de partenaires.

Objectif cible : en permanence 100 %.

1-2 Constat : Au 31/12/2018, les femmes représentent 19.89 % des effectifs. Les embauches de femmes en 2018 ont représenté 16.98 % des embauches. Beaucoup de difficultés à embaucher car nous constatons une pénurie au niveau des postes. De plus, le fait d’être dans le secteur industriel et du bâtiment ne favorise pas le recrutement de femmes.

Objectif global : Maintenir, voire augmenter la proportion de femmes au sein des effectifs de la force de vente en favorisant le recrutement des femmes notamment en amplifiant les relations avec les écoles. 

Indicateur : Nombre de femmes VRP embauchées au 31/12 de chaque année / Nombre total des embauches VRP de l’année.

Objectif cible : Nombre de femmes VRP embauchées au 31/12 / Nombre total des embauches VRP se rapprochant de +/- 5% du nombre de candidatures VRP féminines / nombre total des candidatures VRP.

La société Akena s’engage à veiller à la mixité de ses recrutements par différentes actions :
Les procédures de recrutement sont objectives et sont fondées sur les compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, à l’aide de fiches de poste. Les recrutements internes et externes  se font et continueront à se faire de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Les Managers en charge des recrutements veilleront à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés, tende, à compétences et qualification équivalentes vers une répartition équilibrée entre hommes/femmes.

La société Akena s’engage à travailler sur l'image du métier de la vente au particulier, notamment auprès des candidates, lors des entretiens de recrutement, à l’occasion des forums de recrutement.

Il convient d’ajouter qu’afin de garantir la non-discrimination à l’embauche, les équipes R.H. s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emploi internes ou externes respecte la mixité entre les hommes et les femmes, y compris sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur les postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre.
Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi internes ou externes publiées par la société Akena.

2 / Formation : garantir l’accès à la formation à part égale aux hommes et aux femmes.

2-1 Constat : Les femmes qui représentaient 19.89% des effectifs au 31/12/18, ont bénéficié de 16.82% des heures de formation réalisées en 2018.

Objectif global : Allouer un nombre d’heures dans le cadre de la formation pour l’année N correspondant à la proportion de femmes présentes dans les effectifs au 31/12/N-1.

Indicateur : nombre d’heures de formation réalisées par les femmes / nombre d’heures total d’heures de formation réalisées

Objectif cible : Pourcentage compris entre – 10 et 10% de la proportion de femmes N-1.

2-2  Constat : Le retour à l’emploi est parfois difficile après un congé parental à temps plein de longue durée (majoritairement pris par des femmes).

Objectif global : Accompagner le retour à l’emploi des salariés, hommes ou femmes, ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein d’une durée minimum de 6 mois, en favorisant l’accès à un bilan de compétences aux salariés qui le demanderaient.

Indicateur : nombre de bilans réalisés / nombre de salariés ayant demandé un bilan de compétences suite à un congé parental à temps plein d’au moins 6 mois.

Objectif cible : 100%

3 / Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

3-1 Constat : En matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, de paternité, et parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération.

Objectif global : Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou la direction des Ressources Humaines, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.
A l’issue de l’absence liée à la parentalité, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

Indicateur : Nombre d’entretiens individuels de départ et nombre d’entretiens individuels de retour suite à des absences liées à la parentalité.

Objectif cible : 100% des absences liées à la parentalité de plus de 6 mois s’accompagnent d’un entretien de retour avec le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

3-2 Objectif global : Tenir compte de la parentalité en limitant les réunions de travail se terminant au maximum à l’heure de débauche habituelle.

De la même manière, lorsqu’une formation est organisée, les contraintes familiales doivent être prises en compte, notamment pour les salariés à temps partiel. Une solution doit être trouvée en accord avec le ou la salarié(e).

Les départs en formation le dimanche soir (en raison de l’éloignement domicile – lieu de formation) doivent être évités.

3-3 Objectif global : Sous réserve que l’organisation du service le permette, aménager les horaires des salariés parents le jour de la rentrée scolaire de la maternelle jusqu’au CM2 et au-delà mais uniquement dans le cadre d’internat (justificatif exigé) dans la limite de 2 heures maximum. Les horaires de travail seront aménagés sur cette journée (récupération dans les jours suivants).

4 / Rémunération

4-1 Constat : Nous nous tenons d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, la rémunération variable, la mutuelle, la prévoyance, la participation, le véhicule de fonction…etc.

Objectif global : La société Akena effectuera chaque année, la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes visés ci-dessus et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. La société Akena s’engage à ajuster sa politique pour effacer les écarts anormaux ou résoudre les inégalités en sensibilisant les managers, notamment sur le levier des augmentations individuelles.

Indicateur : L’Index égalité F/H sur la partie rémunération est calculé chaque année. Nous prendrons l’écart de rémunération moyenne. Au 31/12/2018, cet écart calculé pour la première fois était de 5%. 

Objectif cible : Ecart moyen maximum de 10 % pour l’ensemble des catégories d’âge calculables de l’index. Nous nous mettons volontairement une tolérance par rapport à 2018 en raison du manque de recul sur la volatilité de ce taux avec le temps. 
La société Akena corrigera les écarts non expliqués par le biais de mesures adaptées. Les écarts les plus importants identifiés dans l’entreprise, devront être traités en priorité, avec des mesures rectificatives dans les 3 mois qui suivent la constatation de l’écart non justifié. Le but étant de ne pas atteindre les 10% d’écart pour chaque catégorie d’âge calculable de l’Index



Conclusion :

Nous avons réaffirmé notre volonté d’assurer l’égalité Hommes – Femmes dans les situations d’embauche et dans l’accès à la formation.

Notre entreprise a une moyenne d’âge assez jeune : 37.80 ans au 31/12/2018, l’arrivée de nouvelles générations favorise le dialogue hommes femmes, notamment sur l’articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale.
On sent qu’il y a un changement, qu’un besoin s’exprime, de la part des jeunes générations d’hommes notamment, à propos d’une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle.


L’équilibre des rémunérations à travail égal, la présence de femmes à des postes d’encadrement sont des signes de modernité de notre entreprise.


Sensibilisation et communication sur nos engagements

Les inégalités subsistantes constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de choix dans les orientations scolaires, parfois de comportements managériaux.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans un premier temps, il est convenu de diffuser la synthèse du présent plan d’actions auprès des managers et du service Ressources Humaines.

Puis, dans un second temps, la synthèse du plan d’actions sera affichée sur les panneaux au sein du siège social et dans les agences.


Modalités de suivi 

Il sera présenté chaque année et communiqué au comité d’entreprise et au CHSCT (et futur CSE) un bilan du plan d’actions comportant notamment des données chiffrées.


Article 7 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 8 - Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 9 - Notification

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent plan d’actions est notifié à l’ensemble des membres du comité d’entreprise (futur CSE).


Article 10 - Publicité  

L’accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail de La Roche sur Yon sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Il sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon.


Fait à Dompierre sur Yon, le 31/07/2019,
En 4 exemplaires originaux.


Pour l’entreprise AKENA			Pour l’organisation syndicale et signataire 							de l’entreprise AKENA, représentée par
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