ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
HONEYWELL SAFETY PRODUCTS EUROPE
Accord 2019 - 2022





Entre les soussignés :

- La société HONEYWELL SAFETY PRODUCTS EUROPE,
dont le siège est à Villepinte
dont le numéro de Siret 348 982 307 00137,
représentée par Monsieur,
en sa qualité de Mandataire Social

Et

Les représentants des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, 

La CFDT, représentée par son Délégué Syndical
Monsieur 
La CGT, représentée par son Délégué Syndical
Monsieur 



Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Dans le cadre de ses obligations légales et réglementaires, la Direction d’Honeywell Safety Products Europe a invité les Organisations Syndicales à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de concrétiser des actions adaptées pour améliorer la situation des femmes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement. 

Il est rappelé à titre liminaire que les obligations imposent aux entreprises de plus de 50 et moins de 300 salariés de définir les objectifs de progression et des actions, dont la réalisation est mesurée par des indicateurs chiffrés, en retenant au moins trois domaines d’actions parmi les suivants dont celui sur la rémunération effective : 
• embauche, 
• formation, 
• promotion professionnelle, 
• qualification, 
• classification, 
• conditions de travail, de sécurité et santé au travail,
• les conditions de rémunération effective, 	
• articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.  

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées par le précédent accord sur le thème de l’égalité professionnelle.

Les réunions de négociation au cours desquelles chacune des parties a pu présenter et discuter ses propositions se sont tenues aux dates suivantes : 
14 juin 2019
21 juin 2019
26 juin 2019
28 juin 2019

Dans le prolongement de ces discussions et des propositions formulées par les Organisations Syndicales, considérant que l'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal au sein de l'Entreprise, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, avec un accent plus particulier sur les thèmes d’action suivants : 

La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective, (critère obligatoire).

Le présent accord vise à adopter des mesures concrètes qui doivent se traduire à travers des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. 
Les mesures du présent accord découlent pour partie de la réflexion menée par l’Entreprise et les Représentants du Personnel, en particulier à travers le travail d'analyse des données disponibles et l’analyse des actions de l’accord précédent.
La mise en application de cet accord s'entend dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.






ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de la société Honeywell Safety Products Europe. Par salariés, il convient d'entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.


ARTICLE 2 – CONTEXTE ET OBJECTIFS CHOISIS

Constat partagé :

L’effectif au 31 décembre 2018 est réparti comme suit :
 femmes et  hommes, soit % de femmes dans l’effectif total

Afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Elster SAS, les parties signataires du présent accord ont choisi de se fixer des objectifs sur les domaines suivants :
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
la rémunération effective, (critère obligatoire)


2.1	La Formation


L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise veillera donc à ce que les salariés d’Honeywell Safety Products Europe, femmes et hommes, participent aux mêmes formations, dans la mesure du possible, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’égalité d’accès à la formation est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à formation que ce soit pour les femmes ou les hommes, les temps complets ou les temps partiels.


2.1.1 Actions à mettre en œuvre :

Rééquilibrer l’accès des Femmes et des Hommes à la formation :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires.
Garantir aux temps partiels (souvent des Femmes) le même accès aux formations qu’aux temps pleins.
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement :
Possibilités d’accès aux formations aux métiers d’hommes pour les femmes et inversement lorsque les besoins de l’organisation existent.
Sensibiliser les salariés à l’égalité homme femme :
Sensibiliser et former l’ensemble des collaborateurs sur l’égalité hommes femmes sur les différents aspects lors d’une sensibilisation en interne.
Favoriser l’accès aux formations permettant de développer les compétences et l’employabilité de notre personnel : 
Favoriser l’accès à la formation en vue de formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, VAE et bilan de compétence sous condition d’avoir un projet précis à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise qui s’inscrirait dans le cadre de la mobilisation d’un CPF ou d’un projet CIF.
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont fait face à une absence longue durée (congé maternité, congé parental, arrêt maladie de 6 mois) :
Veiller à la réalisation de l’entretien professionnel afin d’envisager les actions de formation potentielles nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle détectée par le manager.
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille :
Privilégier les sessions de formation de courte durée, 
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e- learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.





2.1.2	Objectifs et moyens de mesure :

Objectif : S’assurer de l’équité de l’accès à la formation entre les hommes et les femmes en lien avec le % de F/H sur le site
Indicateurs: 
Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes comparé à la répartition existante sur le site
Nombre d’heures de formation par type et par modalité de formation, et par sexe.

Objectif : 100% des salariés absents de plus de 6 mois ont eu un entretien professionnel
Indicateur:
Nombre d’entretien professionnel réalisés suite à un congé maternité ou un congé parental


2.2 	L’articulation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité

La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation.
Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité est un thème qui concerne l’ensemble des salariés, questionne les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise, et présente un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’entreprise et de motivation au travail.
La société Honeywell Safety Products Europe prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.

Actions à mettre en œuvre :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La Société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. Le système Lync permet aujourd’hui à chacun de faire des conférences téléphoniques.

Prendre en compte l’accompagnement des grossesses par les collaborateurs masculins
La Société accorde aux collaborateurs masculins non cadres une demie journée par échographie obligatoire (3 échographies) afin de favoriser l’accompagnement des grossesses.

Prendre en compte les possibilités de travail à temps partiel
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
En cas de difficulté à accéder au temps partiel dans le cadre d’un retour de congé parental à temps plein, de maternité ou d’adoption, le ou les collaborateurs concernés pourront exercer une demande de recours auprès du département Ressources Humaines. 
Aux termes du présent accord, les parties signataires s’engagent, dans la mesure du possible, à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Indicateurs : 
Evolution d’acceptation de passage en temps partiel suite à congé parental à temps plein, de maternité ou d’adoption.
Nombre d’entretiens annuels ayant abordé le sujet équilibre vie professionnelle / vie privée
1ère année : 100% des cadres forfait et 60% pour les autres
2ème année : 100% des cadres forfait et 70% pour les autres
3ème année : 100% des cadres forfait et 80% pour les autres 

2.3 	La Rémunération

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

De façon globale, les rémunérations entre hommes et femmes sont plutôt équilibrées dans la société Honeywell Safety Products Europe.
Nous constatons cependant que les rémunérations les plus importantes sont celles des hommes, ceci étant lié en grande majorité à leur séniorité dans le poste. Il conviendra donc d’analyser ce point au cas par cas. 


Actions à mettre en œuvre :

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Fixer si besoin, à l’issue de l’analyse des écarts, une enveloppe spécifique de rattrapage lors la négociation annuelle obligatoire.
Garantir une rémunération équivalente entre hommes et femmes à expérience / compétences et poste équivalent.

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Garantir aux femmes / hommes qui partent en congés familial, les Augmentations au Mérite avec application de la fourchette de pourcentage du block 5 lors de la revue des augmentations au mérite. 
S’assurer de l’accès aux postes de management aux femmes
A compétence et expérience égale lors d’un recrutement sur un poste de management, l’entreprise fera son possible pour s’approcher de la parité homme femme.

Indicateurs : 
100% des personnes embauchées homme ou femme sont au même niveau de salaire à « band » et « level » équivalent. 
Suivi du nombre de réajustements nécessaires.


ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Pendant la durée du présent accord un état récapitulatif annuel des actions sera fourni avec la consultation sur la politique sociale auprès des Organisations Syndicales.


ARTICLE 4 – DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, correspondant à la période du 1er juillet 2019 au 30 juin 2022.
Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée sur la base des rapports annuels réalisés au cours des trois années d'application de l'accord. 
Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.


ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction de l’entreprise :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé sans délai par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations.
Un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE sur support électronique conformément aux dispositions réglementaires applicables.
Un exemplaire papier sera adressé au Conseil de prud’hommes de Bobigny









Le présent accord sera mentionné dans les affichages obligatoires consultables sur les panneaux « Direction » et mis à disposition sur les panneaux d’affichage de l’entreprise pour l’ensemble du personnel
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail.







Fait à Roissy, le 29 juin 2019




Mr				
Mandataire Social					
		

					
Monsieur 
CFDT


Monsieur 
CGT











NB : Chaque signature sera accompagnée de la mention manuscrite « Lu et approuvé ». De plus, les parties signataires apposeront leur paraphe sur chaque page de l’accord