Vu les dispositions légales en vigueur,
Vu la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale,

ENTRE :
La Caisse d’Allocations Familiales des Pyrénées-Orientales, 112 rue du Docteur Henri Ey, 66000 Perpignan ; représentée par Monsieur, Directeur, dûment mandaté pour conclure les présentes, 	
								ci-après désignée « la CAF »,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives : 
déléguée syndicale
déléguée syndicale
ci-après désignées les « Syndicats »,
d’autre part,

Ci-après désignée ensemble « les parties signataires ».

Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la démarche institutionnelle portant sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances formalisée dans les accords de branche conclus les 28 novembre 2017 et 28 juin 2016. Il prend également en compte les dispositions prévues dans la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et dans l’accord national interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail signé le 9 décembre 2020.
Il s’inscrit dans la continuité de l’accord local du 2 mai 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que du plan d’actions déclinés, pour lequel 98% des actions planifiées ont été mises en œuvre. Dans l’objectif d’une part, de mesurer le chemin parcouru depuis l’initiation de ces démarches en 2012 et, d’autre part, d'identifier les axes de progrès pour l'avenir les partenaires à la négociation se sont appuyés sur la situation des personnels de la CAF des Pyrénées-Orientales au 31/12/2020 détaillée dans les articles relatifs aux constats du présent document au regard de l'égalité entre les femmes et les hommes, du handicap et des indicateurs nationaux du protocole d'accord conclu en 2017. L’ambition du présent accord est de poursuivre la dynamique mise en œuvre, en poursuivant et développant les actions mises en œuvre au regard de l’atteinte des objectifs de progression précédemment fixés.
Au-delà de l'obligation légale et des exigences conventionnelles, chacune des parties au présent accord affirme son attachement à promouvoir la diversité et l’égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle, que ce soit en matière de formation ou d’évolution de carrière, en luttant contre les discriminations pouvant avoir comme origine le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’origine, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou de handicap, les caractéristiques génétiques, l’adresse de résidence. Favoriser l'égalité professionnelle et fonder la gestion des ressources humaines sur les compétences constituent deux valeurs d'entreprise, auxquelles l'organisme prête une attention particulière. 
Par les actions inscrites dans cet accord, les signataires expriment leur volonté de positionner la responsabilité sociale de l'entreprise au cœur de la politique des ressources humaines de la Caisse d’Allocations Familiales.
4 champs d'intervention ont été retenus : 
recrutement et insertion professionnelle 
évolution professionnelle 
rémunération 
conciliation entre vie professionnelle et vie privée 
Pour chacun de ces champs d'intervention, les objectifs chiffrés, les actions menées et les indicateurs associés ont été définis. Chaque domaine comporte au moins un objectif, une action et un indicateur en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ceci exposé, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Caisse d'Allocations Familiales des Pyrénées-Orientales. 

Article 2 – Recrutement et insertion professionnelle
2.1 Constats
Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité et la mixité au travers des recrutements et de l'insertion professionnelle est un facteur de développement pour la CAF. Les conditions d'accès aux emplois de l'organisme doivent s'appuyer sur des critères de sélection fondés sur les compétences requises par le poste à pourvoir et les qualifications des candidats, contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et également garantir l'égalité des chances en luttant contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié. Selon l'article L 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que défini à l'article 1er de la loi n° 2008 - 496 du 27 mai 2008 en raison de son origine de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
La CAF ayant des salariés majoritairement féminins (84% de femmes et 16% d'hommes), il lui sera difficile compte tenu de la maîtrise des effectifs prévus pour les prochaines années dans son secteur d'activité de modifier cette répartition à court et moyen terme. Les embauches peuvent néanmoins contribuer à viser cet objectif. En 2020, 17% des recrutements réalisés en contrat à durée indéterminée concernent des hommes. Ils sont de manière générale proportionnellement surreprésentés sur les métiers de l'encadrement (27% d'hommes contre 73% de femmes) dont le management ainsi que sur les métiers de l'informatique de la gestion des moyens.  Les femmes sont surreprésentées sur les métiers de l'action sociale (technicien, conseillers, secteur de la petite enfance, travail social), du recouvrement, du contentieux, de la communication et des ressources humaines. Concernant la direction de l'organisme 60% des agents directions sont des femmes. 
La mixité a pu être améliorée dans certains métiers les années précédentes, par exemple, les contrôleurs assermentés. S’agissant de l'insertion des personnes en situation de handicap, le taux d'emploi légal de 6% de travailleurs handicapés a été atteint en 2018 et 2019 au sein de l'organisme. 
Conscientes de ce contexte, les parties signataires se sont fixé les objectifs de progression ci-dessous, déclinés en actions à mettre en œuvre, pour développer la mixité et de manière plus générale pour promouvoir la diversité et l'égalité des chances dans le recrutement et l'insertion professionnelle pour tous les secteurs et à tous les niveaux de responsabilité. 

2.2 Objectifs chiffrés
Objectifs diversité et égalité des chances
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
Atteindre durablement et a minima le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme
100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration
100% des nouveaux embauchés titulaires participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’une évaluation de leur période d’intégration

Objectifs égalité hommes / femmes : 
Réduire l’écart de représentation de 10% entre les femmes et les hommes sur les postes d’encadrement notamment, par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.
2.3. Actions mises en œuvre
Actions diversité et égalité des chances
Assurer la promotion des métiers de la sécurité sociale afin d'attirer de nouveaux salariés
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité
Sensibiliser les acteurs du recrutement à l'usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel, etc.) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir 
Maintenir et développer les partenariats avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées
Intégrer des jeunes issus des quartiers prioritaires identifiés dans les politiques de la ville 
Développer l'insertion professionnelle par l'alternance en ayant recours aux contrats de professionnalisation et d'apprentissage 
Organiser l'accueil et l'accompagnement de volontaires à la réalisation d'une mission de service civique 
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et de leur manager, un plan d’intégration permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus à compter de l’arrivée dans l’organisme
Faciliter l'intégration des nouveaux embauchés par le parrainage afin de les aider à s'intégrer dans l'organisme 
Favoriser l’inclusion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap 
Favoriser l'accueil de stagiaires en développant des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle 
Actions égalités hommes / femmes
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu
Sensibiliser les personnels à la lutte contre les stéréotypes 

2.4. Indicateurs chiffrés
Indicateurs diversité et égalité des chances
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs du recrutement formés et/ou sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme
% de salariés en situation de handicap recrutés
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 
Nombre de salariés recrutés dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d'alternance 
Nombre de volontaires de service civique accueillis 
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS
Nombre de stagiaires accueillis 
Indicateurs égalité hommes / femmes : 
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation réalisées destinées à favoriser la mixité dans tous les emplois de l’organisme
% de femmes membres de l’encadrement > ou = à 75%

Article 3 : l’évolution professionnelle
3.1 Constats
La CAF poursuit son engagement pour promouvoir l'égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle que ce soit en matière de formation professionnelle ou d'évolution de carrière (mobilités, promotions). 

Au même titre que l'expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle qui participe activement à l'évolution des qualifications. En 2019, au sein de l'organisme, les femmes ont accédé à la formation professionnelle dans des proportions égales aux hommes (100% d’accès pour les deux sexes). Le nombre moyen de jours de formation suivie annuellement est de 4,8 jours pour les femmes et de 4 jours pour les hommes (hors dispositifs de formation certifiante).  L'ensemble des salariés de l'organisme a suivi au moins une action de formation ces 5 dernières années. 

En application du principe d'égalité professionnelle, les décisions relatives à la gestion des carrières reposent exclusivement sur des critères professionnels. Les salariés de l'organisme bénéficient des mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes à responsabilité. Il n'est pas constaté d’écart majeur dans la durée moyenne en année entre deux promotions points de compétences et parcours professionnel. 

3.2. Objectifs chiffrés
Objectifs diversité et égalité des chances
100% des DRH ou responsable des ressources humaines formées aux questions de diversité d'égalité des chances et d'égalité de traitement 
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années 
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines
100% des salariés volontaires exprimant une difficulté de santé en lien avec la médecine du travail et sous réserve du respect du secret médical bénéficient d’un entretien RH / référent santé pour faire le point sur leur besoin et initier les actions nécessaires (médecine du travail, organisation, aménagement, etc.)
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail
Le taux d'accès à la formation des personnels en situation de handicap doit atteindre celui de l'ensemble du personnel 

Objectifs égalité hommes / femmes
Viser l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle mesurée par le nombre d’heures de formation réalisées (hors formation certifiantes).  
 Le pourcentage d'accès à la formation professionnelle doit être proportionnel à la répartition des hommes et des femmes dans l'organisme 
Etablir à moins de 1,5% l’écart de la durée moyenne entre deux promotions existantes entre les femmes et les hommes 

3.3. Actions mises en œuvre
Actions diversité et égalité des chances
Garantir l'accès à la formation professionnelle en rendant prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis 5 ans, en informant régulièrement les salariés sur les dispositifs de formation et en mettant en œuvre des formations dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous 
Mettre en place un système d’évaluation des formations professionnelles
Informer annuellement les personnels des perspectives en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Expérimenter la mise en œuvre des revues de personnels pour favoriser les mobilités
Maintenir la procédure d'examen systématique des demandes formalisées de mobilité interne et d'information des salariés des résultats de leur démarche 
Maintenir le dispositif d'analyse systématique de la situation de tout salarié n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant 5 ans et ayant été présent pendant toute la période de référence
Mener à minima une action annuelle de sensibilisation, accompagnement, promotion en lien avec le handicap en entreprise 
Réaliser des entretiens par le référent santé avec les salariés volontaires en situation d’absentéisme répété et / ou exprimant une difficulté de santé en lien avec la médecine du travail en respectant le secret médical pour faire le point sur leur besoin et initier les actions nécessaires (organisation, aménagement, etc.)
Poursuivre les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagement matériel ou organisationnelles) afin que le handicap ne soit pas un frein à l'évolution professionnelle des salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle 
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle en proposant au personnel absent pour une durée supérieure ou égale à 3 mois un parcours attentionné :
Être destinataire durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel,
Avoir un rendez-vous téléphonique du référent santé afin d’évoquer la situation au regard de l’indemnisation et des possibilités d’accompagnement à la reprise du travail (visite de pré-reprise auprès du médecin du travail à la demande du salarié, possibilité d’aménagements individualisés des horaires pour favoriser la continuité des soins, mise en œuvre du télétravail…),
Faire bénéficier les salariés absents pour une durée supérieure ou égale à 6 mois d'un entretien professionnel à leur retour et d’un échange avec leur manager pour bénéficier des actions de formation nécessaires à la reprise du travail
Réaliser des actions de sensibilisation des managers aux problématiques d'insertion et de désinsertion
Mettre en place une campagne de sensibilisation sur la reconnaissance du statut salarié en situation de handicap. 

Actions égalités hommes / femmes
Établir annuellement un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et mettre en place un plan d'action visant à corriger les écarts le cas échéant 
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identique à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels 
Lever les obstacles à une meilleure représentation hommes / femmes sur les niveaux d'encadrement par l'accompagnement dans l'anticipation des parcours 
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés 

3.4. Indicateurs chiffrés
Indicateurs diversité et égalité des chances
Nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié 
Taux de satisfaction globale des bénéficiaires de formation
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des cinq dernières années 
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
% de personnes de retour d'une longue absence ayant bénéficié d'un entretien professionnel à la reprise d'activité 
% de personnes de retour d'une absence supérieure à trois mois ayant bénéficié d'un parcours attentionné et nombre de personne de retour d’une longue absence
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Indicateur égalité hommes / femmes : 
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe
% de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations
Pourcentage d'écart entre les femmes et les hommes de la durée moyenne entre 2 promotions 


Article 4 : la rémunération
4.1 Constats
Les taux de féminisation observés diminuent au regard de l'accroissement du niveau de responsabilité et restent stables ces dernières années : en 2017 comme en 2020, les femmes cadres (cotisant à l’Irec / Cipc-R représentent 68% du personnel. Un encouragement des femmes à faire acte de candidature et l'accompagnement dans la préparation à l'accès à un parcours notamment sur des postes de cadres sont nécessaires.
Les femmes représentent 60% des personnels percevant les 10 plus hautes rémunérations. Sur la période 2005-2020 la durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes et les hommes est quasiment équivalente soit respectivement 2, 37 ans pour les hommes et 2, 49 ans pour les femmes. 
Avec un index de 97/100 en 2019 et de 85/100 points en 2020, la Caf des Pyrénées-Orientales respecte l’objectif d’égalité femmes / hommes en matière de rémunération. Au sens de la loi, il n’est pas nécessaire d’engager un plan d’action pour faire le rattrapage salarial. Néanmoins, la question de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes demeure un point central de la politique RH de l’organisme et sera suivie chaque année.

4.2 Objectifs chiffrés
Objectifs diversité et égalité des chances
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Objectif égalité hommes / femmes :
Consolider annuellement à 90/100 l’index égalité homme / femme 

4.3 Actions mises en œuvre
Actions diversité et égalité des chances
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (Rémunération moyenne des personnels en place, GVT, points de compétence, points d'expérience professionnelle, parcours professionnel, période d'attribution des mesures salariales, etc.)
Réduire l'impact des périodes d'absence liées à la parentalité par l'attribution des points d'évolution salariale aux salariées de retour d'un congé maternité qui y ouvrent droit en application de la loi numéro 2006- 340 du 23/3/2006 
Analyser les situations salariales qui peuvent sembler atypiques afin de s’assurer de l’absence de rupture d’égalité salariale y compris pour les salariés ayant un mandat de représentant du personnel

Actions égalités hommes / femmes
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes dans la politique de rémunération 
Appliquer les critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés 
Analyser les situations salariales qui peuvent sembler atypiques afin de s’assurer de l’absence de rupture d’égalité salariale y compris les salariés ayant un mandat de représentant du personnel



4.4 Indicateurs chiffrés
Indicateurs diversité et égalité des chances
% des personnels connaissant les règles d'attribution de mesure de personnel,
% des promotions attribuées aux personnels en situation de handicap au regard de l'effectif total 
% des promotions attribuées aux salariés mandatés au regard de l'effectif total 

Indicateur égalité hommes / femmes : 
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification
Ecart du taux de promotion (nombre de personne ayant eu des points de compétences et parcours par sexe / nombre total de salariés CDI par sexe) entre les hommes et les femmes.


Article 5 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
5.1 Constat 
L'organisme est profondément attaché à la conciliation vie professionnelle et vie privée de ses salariés et réaffirme le principe selon lequel la conciliation des temps de vie ne doit pas générer de dysfonctionnements dans le collectif de travail ni avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle des salariés. 
Une attention particulière est portée dans la mesure du possible aux événements et difficultés ponctuelles rencontrés dans la vie personnelle. 

Toutefois si l'organisme s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée des salariés. Il est également garant du respect des règles concernant la laïcité en son sein. 

Le règlement de gestion du temps de l’organisme intègre un système d’horaires qui prévoit des plages fixes et variables permettant au salarié d'organiser leur journée de travail en fonction des spécificités de leur vie personnelle notamment pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants et les familles monoparentales. 
En complément, en 2001, elle a conclu un accord collectif d’entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail offrant au personnel la possibilité de choisir leurs modalités de prise de jour de repos de manière régulière, c'est à dire hebdomadaire ou bimensuelle, ou bien selon une planification annuelle. Cette disposition permet aux salariés d'aménager et de réguler leur activité notamment en fonction de leurs besoins personnels. 
Depuis 2015, l'organisme a engagé plusieurs démarches permettant une meilleure maîtrise du temps de travail et des déplacements professionnels : modification du règlement de gestion du temps décentralisation du logiciel de gestion du temps de travail, mise en œuvre d'un nouveau circuit de réservation sans avance de frais pour les salariés en cas de déplacement, développement des réunions à distance, développement de l'organisation de formation à distance ou en région, expérimentation et mise en œuvre pérenne et généralisée du télétravail, etc. En 2017, un accord local a été conclu pour permettre le don de jours de repos entre salariés de l’organisme à un collègue, parent d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé ou dont le conjoint, un ascendant (père, mère) ou un collatéral au premier degré (frère, sœur) serait atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable sa présence soutenue et des soins contraignants. 
S’agissant de l'aménagement du temps de travail, en 2020, 13% des salariés travaillent à temps partiel,  100% sont des femmes et 32%  d'entre elles ont bénéficié de points de compétence contre 36% en moyenne pour l'ensemble du personnel. 

Des dispositions conventionnelles apportent un soutien à la fonction parentale :
les femmes enceintes bénéficient d'un crédit de 35 heures à l'occasion de leur grossesse,
les femmes bénéficient d'un congé conventionnel maternité visant à poursuivre le congé légal,
les salariés dont l'enfant est gardé dans une crèche agréée ou par une assistante maternelle agréée bénéficient d'une prime de crèche dans les conditions prévues par la convention collective,
les salariés dont l'enfant est malade bénéficient de possibilités d'absence de 12 jours sur l'année et 20 jours en cas d’hospitalisation,
les salariés bénéficient d’un congé pour enfant à charge : 2 jours ouvrés par enfant à charge de moins de 15 ans réduit à un jour ouvré par enfant avant 6 mois de présence. 

Suite à la réussite de l’expérimentation mise en œuvre dans le cadre de l’accord local de 2017 portant sur la diversité et l’égalité des chances, le télétravail a été généralisé au sein de l’organisme. En 2018, 7% des salariés sont télétravailleurs, en 2020 ils représentent 71% du personnel. Des actions de sensibilisation au droit à la déconnexion sont réalisées. 

5.2 Objectifs chiffrés
Objectifs diversité et égalité des chances
100% des managers sensibilisés aux questions de conciliation entre vie professionnelle et vie privée et à leur intégration dans les échanges au cours de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement 
100% des salariés destinataires d'une information recensant les dispositifs existants en matière d'accompagnement à la parentalité (35 heures maternité, prime de crèche, congé conventionnel maternité, congé paternité, etc.) 
100% des salariés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication
Au moins 60% des salariés en situation de télétravail sur la base du volontariat
Objectifs égalité hommes / femmes :
Favoriser le recours au congé paternité et au congé parental y compris celui des pères
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à leur représentation dans l’organisme sur la période de l’accord

5.3 Actions mises en œuvre
Actions diversité et égalité des chances
Maintenir à jour les informations relatives à la parentalité disponibles via l’intranet et développer la communication relative aux dernières dispositions concernant le congé paternité et le congé parental
Poursuivre l’utilisation et le développement du recours aux outils collaboratifs limitant les déplacements
Mettre à jour la charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques à mettre en œuvre permettant notamment de respecter le droit à la déconnexion et intégrant les usages et bonnes pratiques d’utilisation des outils collaboratifs, dans le cadre de l’accompagnement à la transformation numérique interne et dans l’objectif d’harmoniser le socle commun de compétences à la matière
Mettre en place des horaires individualisés pour répondre aux besoins spécifiques de facilitation d’accès, d’exercice ou de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, d’accompagnement d’un proche ou d’une personne handicapée pour les aidants familiaux, de soins pour les personnes atteintes d’une maladie chronique, ou sur une période de rééducation impliquant des contraintes horaires spécifiques conformément à l’article L3122.23 du Code du travail.
Faciliter les démarches à mener auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour reconnaître une situation de handicap par l’accompagnement du référent handicap au sein de l’organisme 
Faciliter l’organisation en cas de départ en formation et l’organisation de la garde des enfants (information des salariés, développement des formations en proximité et à distance, horaires et jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié)
Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié en limitant leur début avant 9 heures et leur fin après 17 heures.
Prendre en charge, pour les salariés qui travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein et qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et une part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celle sur la base du travail à temps partiel
Maintenir la possibilité donnée aux salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée de la maternelle à la 6ème incluse en s’absentant une heure pendant les plages fixes avec récupération dans la semaine
Développer les possibilités de travail à distance dans les conditions préalablement formalisées (guide « bien vivre le télétravail ensemble, accord local relatif au télétravail ou charte), pour des salariés volontaires
Informer les personnels des dispositions mises en œuvre pour accompagner les solidarités familiales (aide aux aidants, don de jours de repos) par l’organisation d’informations collectives et de rendez-vous individuels,
Informer les personnels des dispositions mises en œuvre pour concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif ainsi que citoyenneté 

Actions égalités hommes / femmes
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
Neutraliser la perception du genre dans la communication interne relative aux dispositifs de conciliation vie professionnelle et vie familiale afin de favoriser la projection des hommes et des femmes dans leur réalité
5.4 Indicateurs chiffrés
Indicateurs diversité et égalité des chances
% de managers sensibilisés aux questions de conciliation vie privée / vie professionnelle
% salariés destinataires de la charte de bon usage des outils de communication
% de salarié destinataires des informations relatives à la parentalité
% de formations organisées à distance 
% de salariés en télétravail, en CDI et en CDD
Indicateur égalité hommes / femmes : 
% des effectifs à temps partiel par niveau et par sexe 
Rapport entre le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion et celui des bénéficiaires de l’ensemble de l’organisme


5.5 les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
L’objectif est de promouvoir une culture, un mode de management, des comportements, une organisation du travail favorisant l'équilibre vie privée - vie professionnelle. La surconnexion a des effets sur la qualité de vie, dans la sphère privée, professionnelle, et peut avoir des effets négatifs sur la qualité du travail.
Le droit à la déconnexion pour le salarié est le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, e-mail, sms) pendant les temps de repos et de congés, pour le respect de la vie personnelle.

La situation de l’organisme
Diverses mesures sont prises afin de maîtriser la charge de travail. Lors de l’enquête vie au travail passée en 2016, même si 62% des salariés perçoivent leur charge de travail comme excessive, ils sont 48% à noter que des actions sont mises en œuvre pour adapter la charge. C’est 17 points de plus que pour la moyenne de la branche famille. C’est aussi plus du double des réponses obtenues sur cette question en 2012 (25%).

Avec le déploiement massif du télétravail, le double équipement des personnels travail-domicile et l’équipement des personnels en outils de mobilité s’est développé au sein de l’organisme. Au-delà des situations de télétravail. Sont équipés d’outils de mobilité :
les agents de direction
les managers
Les personnels dont une partie de l’activité s’exerce à l’extérieur :
les contrôleurs assermentés 
les techniciens affectés aux permanences
les travailleurs sociaux 
les conseillers en développement territorial
Les équipements sont variés : téléphones portables, smartphone, tablette ou PC portable.
Le choix des équipements est lié aux besoins des personnels compte tenu de la fréquence de leurs déplacements afin de permettre une activité informatique pendant le temps de travail.
L’objectif de l’employeur via l’attribution de ces outils de mobilité n’est en aucun cas la connexion à distance pendant les heures et temps de repos ou de congés.

Le droit à la déconnexion est classiquement évoqué hors du temps de travail cependant, la place prise par la messagerie dans nos activités implique néanmoins d’aborder les modalités de connexion aux outils numériques pendant le temps de travail.

Le droit et le devoir de déconnexion hors du temps de travail
Les principes suivants sont partagés par les parties :
1/ Sur les temps de repos et de congés, le matériel mis à disposition ne doit pas en principe, être utilisé à titre professionnel. Il est demandé de limiter les communications professionnelles aux situations d’urgence. Sauf urgence, il n'est pas souhaitable de communiquer professionnellement sur le temps minimum de repos quotidien (11h), hebdomadaire (35h) et pendant les congés. L’urgence concerne notamment la santé d'un salarié, l’intégrité physique des personnes et des biens, le déclenchement d’un plan de continuité d'activité.
2/ Il est demandé de ne pas envoyer vers la messagerie personnelle des travaux à réaliser sur les temps de repos, y compris pour des règles impératives de sécurité informatique.
3/ Dans les situations de télétravail il convient d’organiser et de distinguer son temps de travail et son temps de repos,
4/ Alerter la hiérarchie en cas de difficultés dans l’écoulement de la charge de travail ayant un impact sur les temps de repos,
5/ Pour l’employeur, sensibiliser et/ou former les salariés concernés étant donné leurs équipements en outils de mobilité.

La connexion aux outils numériques pendant le temps de travail
Selon l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE), 56 % des utilisateurs consacrent plus de deux heures par jour à la gestion de leur boîte mail de réception. 
La question de la déconnexion hors du temps de travail est intimement liée à la charge de travail des salariés. Cette charge de travail peut pour certains métiers dans l’organisme être accentuée par la gestion de la messagerie et des outils de communication à distance. Une bonne gestion de la charge de travail facilite la déconnexion dans les temps de repos.

Les principes suivants ont été communiqués dans la charte de bon usage des outils de communication pour l’utilisation des boîtes aux lettres personnelles de messagerie (a contrario, ne sont pas concernées les gestions de boîtes aux lettres fonctionnelles et la réponse aux mails des allocataires) : 
1/S’interroger sur le fait de savoir si le mail est le moyen de communication le mieux adapté
2/ Respecter les règles de courtoisie 
3/ Ecrire un mail précis et efficace, dans son contenu dès l’objet,
4/ Ecrire aux bonnes personnes et seulement à celles-ci pour limiter la surcharge informationnelle
5/ Limiter la dépendance à la messagerie et éviter les interruptions dans une tâche,
6/ Différer l’envoi de mails informatifs collectifs sur des plages horaires délimitées, comme les notes de direction par exemple ou les informations législatives dans les services,
7/ Déterminer une méthode de travail pour gérer sa messagerie.  

Ces principes seront complétés de la charte d’usage des outils collaboratifs, et de l’harmonisation des pratiques de messagerie / Teams / Yammer et outils de conversation instantanée, afin d’alléger la charge liée à la gestion de l’information.
Les indicateurs de suivi : 
nombre de personnes concernées par des connexions atypiques sur les horaires habituels de repos (donnée recueillie par sondage à défaut de faisabilité technique d’un recueil automatisé).
% de salariés équipés en outils de mobilité et sensibilisés ou formés à la thématique de la déconnexion.

Article 6 : modalités d’application et de suivi de l’accord
6.1. Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique quel que soit le nombre de votant. 

6.2. Date et modalités d’entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par la Direction de la Sécurité sociale (DSS). 

6.3. Publicité et dépôt de l’accord

L’accord collectif sera transmis à DSS dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
L’agrément sera réputé agréé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par note de direction et affichage. 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.

6.4. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il fera l’objet d’un bilan annuel au cours d’une réunion du Comité social et économique. 
Les modalités d’application feront l’objet d’un échange annuel avec les délégués syndicaux. 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et suivants du Code du travail. 
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision. 

A Perpignan, le 30 mars 2021.

Le Directeur,



Les Organisations syndicales, 


Déléguée syndicale 					Déléguée syndicale CGT