Accord d’entreprise 2019 -2022
relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à CITELUM SA










ENTRE :


La société CITELUM,
D’une part,


ET :


La Confédération Française de l’Encadrement – CFE-CGC, 

La Confédération Générale des Travailleurs – CGT, 

D’autre part.






IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :










Préambule


Les signataires du présent accord sont convaincus que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour CITELUM SA et pour les territoires dans lesquels l'entreprise est présente.

Les enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes restent toutefois bien réels et intègrent plusieurs dimensions :
Ethique : lutte contre les discriminations et les agissements sexistes,
Economique : résorption des écarts de rémunération,
Sociale : favoriser l'accès à tous les métiers, à toutes les responsabilités,
Sanitaire : amélioration des conditions de travail pour tous,
Sociétale : équilibre des temps vie, lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes,
Performance : mise en place de dispositifs vertueux à tous les niveaux de décision et amélioration des modalités d'organisation du travail.

Les signataires du présent accord s'engage à :
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d’une part, par la progression de la mixité dans l'entreprise, avec des dispositions proactives pour intégrer des femmes dans les métiers techniques, d'autre part, en neutralisant les stéréotypes de genre dans les décisions salariales ;
Assurer l'égalité des chances dans les parcours professionnels, et par la mesure de la mixité de l'encadrement et du CODIR ;
Agir pour que le sexisme n'ait pas sa place dans l'entreprise et permettre à tout salarié.e de saisir le management en cas de doute en matière de discrimination ;
Promouvoir les métiers techniques, dans tous les collèges, auprès des jeunes femmes et les métiers tertiaires auprès des jeunes hommes ;
Soutenir les équilibres entre vie professionnelle et vie familiale par l'organisation du travail et avec des appuis spécifiques pour que les parents ne soient pas obligés de choisir l'une ou l’autre ;
Améliorer encore les conditions de travail dans certains métiers pour un accès facilité aux femmes et réduire l'impact des stéréotypes de genre pour progresser dans la prévention des risques professionnels ;
Soutenir les salarié.e.s victimes de violences avec un dispositif d'information et d'accompagnement.

Si l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l'affaire de toutes et de tous, elle requiert pour progresser, au-delà des dispositions stipulées par le présent accord, l'engagement de la ligne managériale, pour une véritable transformation de l'entreprise dans le cadre de l'ambition humaine de CITELUM SA.


Chapitre 1 : Mesurer les écarts de rémunération et garantir l'égalité salariale


L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Par cet accord et l'ensemble des dispositions qu'il comporte, l'entreprise réaffirme son ambition de corriger les effets de structure, facteur d'écart de rémunération moyenne globale entre les femmes et les hommes.


Article 1.1 Garantir une égalité de traitement au bénéfice des femmes, comme des hommes 


CITELUM SA s'engage à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. A situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés feront l'objet de mesures de réajustement. 

Elle garantit de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de promotion et plus globalement d'évolution et de parcours professionnel quels que soient les métiers occupés : filières commerciale, technique ou tertiaire.

Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise mesure non seulement les écarts de salaire, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.

CITELUM neutralise les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables ou complémentaires et le déroulement de carrière.

L’entreprise veille à ce que les salarié.es à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ou de la prise d'un congé parental d'éducation (à temps plein comme à temps partiel) ne doit en aucun cas être considéré comme un signe de moindre engagement vis-à-vis de l'entreprise.


Article 1.2 Mesurer les écarts de rémunération


Seuls 7 métiers communs aux femmes et aux hommes sont à constater à fin 2018.
S’agissant de ces métiers, l’analyse approfondie des écarts salariaux mesurés ne révèle pas de situations discriminantes si l’on tient compte des facteurs tels que :
L’âge ;
L’ancienneté ;
La localisation géographique des postes concernés ;
La réalité des responsabilités à poste équivalent.

Compte tenu du faible pourcentage de femmes dans l’effectif de l’entreprise et des emplois qu’elles occupent, la comparaison statistique des rémunérations moyennes des hommes par rapport à celles des femmes ne permet pas de définir un écart moyen pertinent de rémunération en faveur d’un genre ou d’un autre. En conséquence, la Direction s’engage à examiner annuellement les situations individuelles des femmes au regard de celles des hommes sur les mêmes emplois sur la base des quatre critères suivants :
La Qualification
L'âge
La filière
Le niveau


Chapitre 2 : Non-discrimination, mixité des métiers et égalité des chances dans les parcours professionnels


Les signataires du présent accord sont convaincus que la mixité des métiers est facteur d'égalité entre les femmes et les hommes mais aussi de richesse, d'ouverture, d'innovation et de performance durable pour l'entreprise. A ce titre, CITELUM SA doit donc garantir l'absence de discrimination à toutes les étapes d'une carrière (recrutement, mobilité, accès à la formation, promotion) et promouvoir l'égalité des chances pour que les femmes et les hommes issus d'un même métier bénéficient d'une même variété de parcours professionnels.

Par ailleurs, les signataires du présent accord mettent en place sur la durée de l'accord des actions positives et ciblées pour renforcer la mixité de certaines familles professionnelles.


Article 2.1 Agir auprès des établissements scolaires


La persistance des stéréotypes sexués dans les parcours et les orientations scolaires amène à encourager toutes les actions permettant de favoriser les vocations des jeunes femmes sur les métiers techniques les moins féminisés, et des jeunes hommes dans certains métiers des domaines tertiaires.

Ces actions de communication à destination des écoles sont menées dès la classe de troisième (notamment avec l'accueil de stagiaires découverte des métiers) et en amont des cursus BAC pro et BTS, afin d'encourager les vocations et la mixité des futures candidatures. A ce titre, CITELUM SA participe activement aux actions mises en place par le groupe EDF SA : La promotion auprès des salariées issues des filières techniques à intégrer des associations telles que l’association «Elles Bougent» qui permet la mobilisation de marraines auprès des établissements d’enseignement.

Des actions de communication présentant nos métiers techniques valorisant l'intervention de femmes, afin de démontrer que les compétences nécessaires à l'exercice d'un métier technique sont sans rapport avec le sexe du salarié.e. Dans ce cadre, une attention particulière est portée au respect de l'équilibre femmes/hommes sur tous les vecteurs de communication, les visuels des campagnes « marque employeur » et les témoignages présentés sur le site citelum.fr.


Article 2.2 Agir pour la mixité des recrutements et des mobilités et intégrer plus de femmes dans nos métiers techniques


CITELUM SA porte un objectif de féminisation des recrutements qu'elle opère ; pour le collège ouvrier, l'entreprise doit atteindre un taux de recrutement femme/homme supérieur ou égal à la répartition existante, pour ses métiers, à la sortie du système éducatif.

















Article 2.2.1 	Des pratiques de recrutement non discriminatoires

Pour atteindre ces objectifs, CITELUM SA mettra en œuvre les moyens appropriés en agissant à la fois sur :
Les pratiques de recrutement en formant aux problématiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La communication de recrutement, avec une rédaction des offres d'emploi internes et externes non sexuée, intégrant des contenus sans connotation masculine ou féminine, des libellés ouverts ou mention H/F systématique.
La rédaction des écrits d'entreprise (fiches métiers, procédures internes...), avec une description objective, non sexuée, des emplois.
La diversification des sources de recrutement en consultant les sites d’emploi d’insertion féminine et plus particulièrement dans les milieux techniques où sont sous représentées les femmes.
Développer des partenariats avec pôle emploi au niveau local (parcours de reconversion) ;
 

Article 2.2.2 	L'alternance, levier pour la mixité des métiers techniques

Par ailleurs, CITELUM SA porte la conviction que l'alternance est non seulement une modalité de formation, d'intégration et de promotion sociale efficace, mais aussi un vecteur de mixité pour les métiers . A ce titre, l'entreprise s'engage à :
Sensibiliser les tuteurs et les managers aux enjeux de l'égalité professionnelle.
Afin de lutter contre les stéréotypes encore très présents dans le choix des parcours scolaires, CITELUM SA, s’engage en parallèle à mener des actions de communication auprès des établissements scolaires afin de susciter des vocations et davantage de mixité dans les candidatures.
CITELUM SA assure sa présence aux évènements d’écoles techniques cibles. Pour s'assurer de faire progresser la mixité, l'entreprise portera une attention particulière aux familles professionnelles dans lesquelles une population est très significativement sous représentée.


Article 2.2.3 	Des actions positives ciblées sur certaines familles professionnelles

Pour s'assurer de faire progresser la mixité, l'entreprise portera une attention particulière aux familles professionnelles dans lesquels une population (femme ou homme) est très significativement sous représentée (représentation strictement inférieure à un seuil de 10%). Pour ce faire :

CITELUM SA propose des interventions de rôle modèle féminin dans les collèges et lycées et lors des salons et forums pour sensibiliser les jeunes à l’industrie et l’ingénierie au féminin.


De mettre en avant nos collaboratrices dans nos vecteurs de communication de marque employeur. 
De développer des partenariats en faveur de la mixité avec un réseau dédié.


Article 2.3 Garantir l'accès à la formation


L'évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Chaque salarié.e, quel que soit son sexe, doit avoir l'opportunité de progresser tout au long de sa carrière. Ce principe se décline en objectifs spécifiques dans le plan d'actions du présent accord avec, d'une part, la conservation de la proportion sexuée des effectifs dans les actions de formation réalisées, d'autre part, la baisse de la proportion des femmes sans formation depuis 3 ans.

Pour atteindre ces objectifs, l'entreprise garantit l'absence de discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation. Par ailleurs, plusieurs dispositions sont identifiées pour favoriser l'accès, notamment des femmes, aux formations professionnelles :
Localiser ou régionaliser des actions de formation.
Organiser des formations plus courtes ou modulaires.
Développer des pédagogies innovantes : classes virtuelles, communautés de pratiques, modules e-learning, serious games, vidéos, etc.
Améliorer les délais de prévenance pour la participation à une formation.

Par ailleurs, la conception des formations prend en compte un meilleur encadrement des horaires permettant ainsi d'améliorer la participation de tous les salarié.e.s. Une attention sera portée aux possibilités d'accès à la formation des salarié.e.s à temps partiel.


Article 2.4 Garantir l'égalité des chances dans les parcours professionnels


Les signataires du présent accord soulignent l'importance pour une égalité professionnelle réelle, de prévenir les effets négatifs du « plafond de verre », de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour le changement de collège ou l'accès aux postes à responsabilité. Le plan d'actions du présent accord reprend des objectifs en ce sens avec la mixité et la féminisation du Comité de direction (CODIR).


Article 2.4.1 	Égalité professionnelle et compétences

Conscient que la richesse de CITELUM réside dans la diversité de nos salarié.e.s, l’entreprise a axé son management RH sur la gestion des compétences. Nos métiers sont en constante évolution avec une télégestion toujours plus intégrée et un nombre d’objets connectés (types capteurs, etc…) de plus en plus importants. C'est ainsi que nous devons en permanence : 
Identifier les compétences de notre cœur de métier,
Identifier les emplois clés,
Créer une cartographie des compétences clés de la société et identifier les salarié.e.s les possédant.

Cette gestion proactive nous permet d’évaluer, de rémunérer et de faire évoluer les salarié.e.s de la société d’une façon juste et équitable sans avoir à se référer au sexe, au handicap, à l’âge, à l’origine, ou à la religion de chacun. 






Article 2.4.2 	L'égalité des chances pour la promotion

Dans l'entreprise, la question des promotions recouvre les sujets relatifs aux changements de collège, de classification et de positionnement. En ce sens, des mesures incitatives de préparation et d’accompagnement sont proposées :
entretiens avec la hiérarchie, bilans de compétences, formations promotionnelles,
validation des acquis de l'expérience pour confirmer les compétences déjà exercées dans l'activité afin de préparer une évolution professionnelle,
tutorat/mentorat,
participation au réseau Energies de Femmes.


Article 2.4.3 	Accès aux postes à responsabilité et au comité de direction

Les signataires souhaitent pérenniser les dispositions d'ores et déjà mises en œuvre pour renforcer l'accès des femmes aux postes à responsabilité : l'ambition de l'entreprise est que la mixité du CODIR reflète celle du collège cadre de CITELUM SA. Par ailleurs, il est rappelé que l'âge ne limite pas l'accès aux viviers de cadres à potentiel : ainsi, des salarié.e.s qui auraient été plus investis sur le champ de la parentalité à une période de leur carrière peuvent intégrer ces viviers, le cas échéant.

Au-delà de ces dispositions il convient de s’assurer que la mixité constatée aux postes d'encadrement correspond à celle des effectifs pouvant prétendre y accéder ou de proposer des actions correctrices. Au-delà du CODIR, mesurer la proportion de femmes et d'hommes est nécessaire pour les salarié.e.s :
en position d'encadrement,
dans les dispositifs promotionnels,
dans les dispositifs de formation initiale des managers.

































Chapitre 3 : Respecter les équilibres des temps de vie


Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d'engagement et d'amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet notamment de mieux concilier travail et parentalité, afin que cette dernière ne représente pas un frein en matière d'évolution professionnelle.

C'est pourquoi CITELUM SA promeut des modalités d'organisation du travail et des dispositifs qui permettent de concilier travail et vie personnelle sans conséquence négative sur l'activité professionnelle et de lutter contre la culture du « présentéisme ».


Article 3.1 Un cadre favorable à la conciliation des temps de vie


La recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle passe par une attention particulière aux rythmes et à l'organisation du travail, notamment pour réduire la culture du « présentéisme » : en effet, la présence au travail, au-delà de ce qui est nécessaire, ne constitue pas un gage de performance.

Pour ce faire, plusieurs dispositifs nouveaux sont actuellement déployés dans l'entreprise. Il s’agit :
Du télétravail, accessible aux salarié.e.s des collèges ETAM & Cadre dont l'activité est éligible avec cette modalité d'organisation du travail.
D’une organisation d'équipe qui constitue le moyen de partager et d'intégrer concrètement au niveau de l'équipe de travail les conditions d'exercice de l'activité : rites et rythmes, santé-sécurité, organisation des réunions, interfaces avec d'autres équipes, utilisation des TIC, variété des horaires de travail, optimisation des déplacements, travail à distance et télétravail, droit de se déconnecter, etc.
Pour les cadres au forfait-jours, d'une  plus grande autonomie dans l'organisation du travail et de l'accès au travail à distance occasionnel.
De nouvelles souplesses dans les conditions de déblocage du CET, notamment pour les salarié.e.s en situation d'aidant familial.
Promouvoir le don de jour de congé RTT-CET-RC pour les salaries en situation d’aidant familial.

Une attention particulière doit être portée aux salarié.e.s qui travaillent à temps partiel choisi, notamment pour les inclure au maximum dans le fonctionnement collectif (réunions d'équipe, transmission d'information etc.).

L'ensemble de ces dispositions doit être accessible indifféremment aux femmes et aux hommes. C'est pourquoi les signataires du présent accord conviennent que des éléments de suivi et de bilan sexués de ces différents dispositifs (notamment l'accès au télétravail) sont partagés régulièrement dans les comités de suivi de l'accord.


Article 3.1.1 	L'exemplarité du management

Comme l'a recommandé le ministère en charge du Droit des Femmes dans la « charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie», le management doit être le premier garant de l'équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. A ce titre, il doit :
Incarner, par ses comportements, l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu'il souhaite inspirer à ses collaborateurs.
Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l'équilibre de vie et le bien-être au travail.
Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.



A titre d'exemple, en cas de mobilité géographique, le management veillera à faciliter l'intégration du salarié.e muté en permettant à ce dernier de mettre en place une organisation personnelle qui lui permette de concilier ses différents temps de vie (modes de garde pour les enfants, par exemple).


Article 3.2. Favoriser un nouvel équilibre entre les femmes et les hommes dans l'exercice de la parentalité


CITELUM SA souhaite agir concrètement contre les représentations stéréotypées d'une répartition «naturelle» des rôles dans l'exercice de la responsabilité familiale. Pour ce faire, l'entreprise valorise les différents dispositifs qui encouragent les pères et les conjoints à exercer un rôle plein et entier.

A ce titre les signataires du présent accord soulignent les évolutions législatives récentes qui permettent :
au conjoint.e salarié.e de la femme enceinte ou la personne salarié.e liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, de bénéficier également de l'autorisation d'absence nécessaire pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum,
au conjoint.e salarié.e, dont la partenaire liée par un PACS ou vivant maritalement avec lui, s'est engagée dans un processus de PMA, de bénéficier d'autorisations d'absences (dans le respect du secret médical) pour se rendre à 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Par ailleurs, les parents d'enfants malades, les mères comme les pères, peuvent bénéficier d'autorisations d'absences selon les règles en vigueur au sein de l'entreprise. 

En outre, depuis la création du congé de paternité, l'entreprise soutient et encourage les nouveaux pères ou conjoints à prendre intégralement les 11 jours de congés consécutifs que comporte actuellement ce congé (portés à 18 jours en cas de naissance multiple), et qui leurs sont accordés en cas de naissance ou d'accueil d'un enfant. Pour ce faire, et au-delà du maintien à 100% de la rémunération des nouveaux parents pendant ce congé, elle s'assure qu'un courrier est adressé systématiquement à ces nouveaux pères de famille et à leur hiérarchie, afin de leur rappeler les droits liés à la naissance ou l'accueil d'un enfant.


























Chapitre 4 : Faire évoluer les mentalités, lutter contre les stéréotypes et le sexisme


La prise de conscience des représentations et des stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités. 

Une offre de formation renforcée, un cadre d'action, des outils de sensibilisation adaptés et l'exemplarité du management sont nécessaires pour prévenir toute forme de discriminations liées au sexe et aux agissements sexistes dans l'entreprise.


Article 4.1. Adapter l'offre de formation

En qualité de filiale d’EDF SA, l’entreprise a accès aux outils mis en place en faveur de l’égalité professionnelle pour sensibiliser et impliquer un grand nombre d'acteurs, management et salariés, filière RH, pour une évolution durable des mentalités et des comportements, tels que :
Un parcours de formation pour managers et salarié.e.s, accessible via e­Campus, avec pour ambition de former 100% des managers sur 5 ans.
Les différents cursus de professionnalisation « PASS MPL » et « PASS MDL», cursus «appui RH» et « RRH », intégrant des connaissances de base sur la prévention des discriminations et la lutte contre les stéréotypes.
Des formations ou sensibilisations spécifiques dispensées aux correspondants éthiques.
Des documents pédagogiques d'information sur les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes accessibles à tous.

Par ailleurs, conformément aux évolutions récentes du code du travail, l'entreprise garantit que tout salarié.e en charge des missions de recrutement reçoit une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.


Article 4.2. Intégrer l'égalité professionnelle dans toutes les dimensions de l'entreprise


L'ambition de CITELUM SA de dépasser les stéréotypes de genre, de prévenir les agissements sexistes et toute forme de discrimination, nécessite une meilleure intégration de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les dimensions de l'entreprise. A cet effet :
Les signataires du présent accord rappellent que la dimension égalité professionnelle doit être prise en compte à l'occasion de toutes les négociations en cours et à venir.
Les communications internes ou externes de l'entreprise font l'objet d'une attention soutenue (choix des textes ou de l'iconographie) afin que n'y soient pas véhiculés des stéréotypes, susceptibles de porter atteinte à la notion d'égalité professionnelle.
Les dispositions relatives aux agissements sexistes doivent être intégrées au règlement intérieur.


Article 4.3. Une ligne managériale exemplaire et transparente en matière de non-discrimination


La ligne managériale est en charge de créer les conditions de l'organisation du travail qui garantisse l'absence de discriminations, de harcèlements et d'agissements sexistes. Elle est exemplaire en la matière, par son comportement et ses décisions.
A cet effet, les managers disposeront d'un outil d’auto-évaluation permettant avec une grille de questionnements précis et fondée sur des situations professionnelles courantes d'apprécier l'impact de leurs décisions en matière d'égalité professionnelle


Enfin, pour garantir la transparence en matière de non-discrimination, tout salarié.e qui, en raison de son sexe, se sentirait discriminé en matière de mobilité, de promotion, de rémunération ou d'accès à la formation peut saisir sa ligne managériale via sa Direction RH (sous la forme d'une demande écrite argumentée à l'attention du Responsable RH). Cette saisine fait l'objet d'une instruction et d'une réponse circonstanciée.


Article 4.4. Soutenir les salarié.e.s qui s'engagent


L'entreprise soutient les initiatives et réseaux qui permettent de sensibiliser à la thématique de l'égalité professionnelle et encourage les salarié.e.s à y participer. Ainsi, la participation aux rencontres organisées occasionnellement sur les horaires de travail par ces réseaux est considérée comme du temps de travail effectif.

Ces dispositions concernent notamment : les membres du réseau « Energies de femmes », les marraines de l'association « Elles Bougent» et encore les salarié.e.s impliqués dans l'expérimentation permettant aux hommes de mieux appréhender les bénéfices de l'égalité professionnelle.


Article 4.5. Les représentants du personnel et les organisations syndicales, acteurs clés de l'égalité professionnelle


L'exemplarité concerne l'ensemble des parties prenantes et les organisations syndicales constituent un acteur clé parmi celles-ci. Ainsi, la mixité des délégations est recherchée dans les groupes de travail paritaires ainsi que dans les instances et organismes de représentation du personnel.
































Chapitre 5 : conditions de travail, santé et sécurité au travail


La santé et la sécurité des salarié.e.s est la première des priorités de l'entreprise. Dans le cadre de sa politique Santé Sécurité, CITELUM s'engage à améliorer les conditions de travail, à agir pour la santé et la sécurité de ses salarié.e.s et à prévenir l'ensemble des risques professionnels, pour garantir un même niveau de sécurité et de santé pour les femmes et les hommes de l'entreprise.

Une approche genrée des questions de santé et de sécurité au travail doit permettre une réduction de l'exposition aux risques des femmes comme des hommes.


Article 5.1 Les conditions de travail, outil d'égalité entre les femmes et les hommes


Les signataires du présent accord soulignent que l'amélioration des conditions de travail bénéficie à l'ensemble des salarié.e.s, quel que soit leur sexe. Ainsi, sans préjudice du fonctionnement des instances représentatives du personnel compétentes, la dimension de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prise en compte lors de l'évolution des techniques et des outils. Lorsque cela s'avère nécessaire, des aménagements de locaux sont effectués et sont, à ce titre, priorisés à la 
fois en termes de planning et de budgets dédiés. Enfin, une attention particulière est portée à l'accueil de nouveaux salarié.e.s dans les équipes, afin d'assurer les conditions optimales d'intégration et de travail des femmes et des hommes.

Par ailleurs, l'organisation est aménagée pour prendre en compte la maternité, sans préjudice sur la rémunération de la salariée :
Le management porte attention aux femmes enceintes en adaptant, autant que nécessaire, leurs conditions de travail.
Dès la connaissance de la grossesse de la salariée, les modalités d'exécution de l'activité sont adaptées (aménagement de poste, modalités de déplacements professionnels, horaires adaptés, limitations du port de charge lourde ...) à l'issue d'un entretien hiérarchique organisé par le manager et sur la base des recommandations du service de santé au travail.
Ces mêmes plans d'actions pourront également intégrer des mesures collectives en faveur d'une meilleure prise en compte de la grossesse (formation gestes et postures, places de parking spécifiques au plus près des locaux de travail, ...)
Par ailleurs pour prendre en compte le départ en congé, le management adapte les modalités d'organisation de l'activité dans son équipe.
Enfin, l'entreprise veillera à prendre les dispositions qui permettent aux mères qui le souhaitent, d'allaiter leur enfant dans les meilleures conditions.


Article 5.2 La prévention des risques professionnels, premier levier de santé au travail


Introduite en tant que domaine complémentaire par la loi du 4 août 2014 sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la question de la santé et de la sécurité est clé dans l'engagement durable et la qualité de vie au travail des salarié.e.s.

Comme pour l'ensemble des actifs en France, on observe par ailleurs des différences notables entre femmes et hommes aussi bien dans l'accidentologie (accidents de trajet par exemple) que dans les absences pour maladie, préjudiciables à la fois aux salarié.e.s concernés, et à la qualité de vie et à la performance des collectifs de travail.

C'est pourquoi l'entreprise s'engage à éviter les stéréotypes de genre qui pourraient être associés à mauvais escient à ce type d'analyse d'écarts, alors que les champs à travailler collectivement relèvent le plus souvent des conditions d'exercice des activités, ou plus globalement à des questions d'organisation du travail ou de conciliation des temps de vie pour les salarié.es. CITELUM SA s'attache dès lors à :
Garantir un suivi sexué des indicateurs clés du domaine (accidentologie, absentéisme),
Conduire, en matière d'accidentologie notamment, des analyses de causes intégrant une dimension égalité professionnelle,
Prendre en compte spécifiquement les questions de harcèlements, discriminations, agissements sexistes et toute autre forme de violences,
Réaliser des études ciblées pour comprendre les facteurs explicatifs des différences observées dans l'entreprise.

Le document unique d'évaluation des risques (DUER) et les plans d'actions associés sont l'outil principal de prévention des risques professionnels prévu par le code du travail et mis en place par l'entreprise. Les signataires conviennent d'entreprendre, en concertation et sur la durée de l'accord, des travaux visant à proposer un kit de sensibilisation de la Commission Santé & Sécurité du CSE à la dimension égalité professionnelle dans l'évaluation et la prévention des risques professionnels.

Enfin et pour rappel, le Groupe EDF met à disposition des salariés un Numéro Vert Vie au travail accessible à tous les salarié.es (24h/24h et 7f7 jours) avec des répondants psychologues du travail diplômés qui sont également aptes à prendre en charge les questions de discriminations et de harcèlements.
Citelum complète le dispositif avec la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique ouverte à tous 24/24h (0800 94 27 28).








































Chapitre 6 : agir contre les violences faites aux femmes et aux hommes


Les signataires du présent accord souhaitent participer à la prise de conscience des managers comme des salarié.es, au-delà des différentes dispositions relatives à la prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes déjà existantes dans l'entreprise, ou créées par le présent accord.

Par ailleurs, si CTELUM SA n'a pas vocation à se substituer aux associations pour assurer la prise en charge des victimes, l'entreprise peut et doit pouvoir être capable,  d'une  part, de  les  soutenir,  d'autre part, de les orienter vers des organismes dédiés.



Article 6.1 Une définition des violences 


Par violences, on fait ici notamment référence aux violences domestiques, aux violences dans les relations intimes, aux agressions sexuelles ou aux attentats à la pudeur, aux viols, aux différentes formes de harcèlement, aux homicides commis par un époux/se, un partenaire intime.


Article 6.2 Un enjeu clé : mieux réagir individuellement et collectivement face à ce type de violences


Pour ce faire, l'entreprise en étroite relation avec la mission diversité du Groupe EDF noue des partenariats avec des acteurs et associations reconnus dans le traitement de ces questions pour :
Informer, sensibiliser l'ensemble des salarié.es sur le thème des violences,
Orienter et accompagner les salarié es victimes de violences par des dispositions spécifiques et adaptées.

Les signataires du présent accord conviennent également que l'information déployée devra également comprendre un volet dédié aux responsabilités et sanctions encourues par les auteurs de ces violences.






















Chapitre 7 : Mise en œuvre de l'accord


Les principes et objectifs du présent accord sont fixés au niveau de l'Entreprise. Ils sont portés et mis en œuvre par tous les niveaux de l'Entreprise, national, direction, local.


Article 7.1 Mise en œuvre de l'accord


Les principes et objectifs du présent accord sont mis en œuvre par l'ensemble de la société à compter de l'entrée en vigueur de l'accord.

Les signataires conviennent par ailleurs de produire, dans le premier semestre suivant la signature du présent accord, des supports de communication adaptés pour permettre la diffusion rapide des mesures maintenues ou créées par cet accord pour l'ensemble des salarié.e.s.


Article 7.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.


Article 7.3 – Révision et dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.


Article 7.4 Formalités de dépôt de l'accord


Le présent accord fera l’objet à l’initiative de la direction de CITELUM SA, des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du code du travail.



Fait en 5 exemplaires, à Paris le 1er octobre 2019















Annexes

Tableau récapitulatif Actions Recrutement et Mobilité