ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


ENTRE

ALKOR SA, société coopérative anonyme à capital variable, immatriculée en Registre du commerce et des sociétés de Saint-Quentin, sous le n° 775 663 453, sise Zone Industrielle Rouvroy-Morcourt, 02100, Saint-Quentin, et représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général, dûment habilité à cet effet, Ci-après « ALKOR SA », 
D’une part,
ET 
L’organisation syndicale représentative représentée par : XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale, Confédération Générale du Travail (CGT)

D’autre part, 

PREAMBULE 

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. 

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Partout où cela était possible, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. S’il s’agissait d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont aucunement comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme de travail. 

Dans le cadre de l’évolution de son organisation, tout en tenant compte des technologies de communication et d’information digitales, la Direction d’ALKOR SA et la Déléguée syndicale ont conclu cet accord relatif à la mise en place du télétravail. 

En effet, ALKOR SA est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l'entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l'amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité au travail.
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ainsi que par l’ANI du 26 novembre 2020, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’ALKOR SA et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise. 
La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.

Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries, en cas d’épisode de pollution [L.223-1 Code de l’environnement] ...) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’ALKOR SA éligibles au télétravail, prévu à l’article 4 du présent accord. 

Le présent accord ne concerne pas les activités nomades, telles que celles des commerciaux, qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées intégralement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que les salariés qui sont en permanence en télétravail et disposant de ce fait d’une clause spécifique dans leur contrat de travail désignant leur domicile comme leur lieu de travail.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, comme désignant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravail, tel qu’il s’entend s’appliquer dans le cadre de cet accord, concerne l’activité réalisée dans un lieu identifié par le salarié, étant par défaut le lieu de sa résidence principale qui correspond au dernier domicile déclaré au service des Ressources Humaines. 

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties signataires conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible et simple, permettant de s’adapter aux différentes situations de travail et aux différents métiers qui coexistent dans l’entreprise et qui garantit le fonctionnement optimal de celle-ci. 

Le télétravail n’est pas un moyen de réduire les surfaces immobilières, et le poste de travail de chacun reste maintenu et disponible sur site. 

Le télétravail est un mode d’organisation du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 

Il ne concerne pas non plus le télétravail mis en place pour des raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail. 

Le télétravail prévu dans cet accord, ne peut être imposé au salarié et n’est mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord d’AKOR SA. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

Néanmoins, et conformément aux dispositions législatives, il est convenu entre les parties, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et n’entre pas dans le champ du présent accord, notamment pour les modalités habituelles de consultation du CSE. 


ARTICLE 3 – FORMES DE TELETRAVAIL CONCERNES

3-1 – Télétravail « régulier » 

Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire et fera l’objet d’une demande écrite du salarié auprès de l’employeur.

3-2 – Télétravail « occasionnel »

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en œuvre au cas par cas lors de la survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.

Sont concernées, notamment les situations suivantes (liste non exhaustive) :
- conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;
- situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;
-  incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (indisponibilité du moyen de transport habituel...) ; 
- cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation). 

Dans ces circonstances le télétravail se fera de façon temporaire et/ou sur une période déterminée.

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent pas être cumulés. 

ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est sur une base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions. 

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome sans soutien managérial rapproché. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

En outre, sont éligibles au télétravail les salariés : 
-  titulaires d'un CDI ou d’un CDD à temps plein ou partiel supérieur ou égal à 80% ; 
-  justifiant d'une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et d’une ancienneté identique dans le poste en cas de mobilité professionnelle ; 
-  occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration du service de rattachement ;
-  répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit (minimum 8 mégas ou fibre), et une installation électrique conforme… 

Pourraient se voir par exemple refuser l’accès au télétravail, après examen, les salariés :
-  dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (fonction d'accueil, production, maintenance etc.)
-  qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
- Dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme…)

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée sous 15 jours calendaires. La réponse sera formalisée par les Ressources Humaines par un courrier et remis par le responsable de service au salarié concerné.

Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. Par ailleurs, le salarié tuteur d’un apprenti, d’un salarié en contrat de professionnalisation ou stagiaire ne peut être en télétravail qu’en dehors des périodes de formation de la personnes tutorée dans les locaux.

Les salariés mis à disposition de l’entreprise sont exclus du dispositif de télétravail (contrats de travail temporaire, contrats de prestation…).

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. 

Les salariés en situation de handicap auront accès au télétravail selon les mêmes modalités.

Le télétravail sera favorisé sur préconisations du médecin du travail.


ARTICLE 6 – FREQUENCE DU TELETRAVAIL 

Les parties ont convenu conjointement que le salarié à temps plein pourra effectuer 2 jours maximum de télétravail par semaine. Ces journées de télétravail hebdomadaire pourront être consécutives, selon l’appréciation du chef de service. 

Par définition, le temps partiel implique une moindre présence du salarié dans l’entreprise. Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties ont donc décidé que le personnel à temps partiel supérieur ou égal à 80% pourront effectuer 1 journée de télétravail maximum par semaine.


Le choix des journées de télétravail ne sera pas imposé. Néanmoins, conformément à l’article 4 du présent accord, le choix des journées de télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et du service concerné. De fait, le choix des journées de télétravail sera déterminé d’un commun accord entre le salarié et le chef de service. 

Concernant ces journées de télétravail hebdomadaire : 
Celles-ci ne pourront pas faire l’objet de report d’une semaine à l’autre ; 
Elles ne seront pas cumulables d’une semaine sur l’autre ; 
Aucune demi-journée de télétravail ne sera possible, seule des journées complètes de télétravail pourront être prises (sauf pour le télétravail occasionnel) ; 

Pour des nécessités de service, le chef de service pourra demander au salarié en télétravail de se rendre sur site pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service (réunion, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié, limiter l’émergence de difficultés organisationnelles…). Le salarié devra être prévenu maximum la veille avant 16h00.


ARTICLE 7 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Afin de proposer au télétravailleur des solutions d’organisation modulées, les parties ont convenu que le télétravail pouvait se mettre en œuvre de façon régulière (1 ou 2 jours chaque semaine) mais aussi de façon occasionnelle (situations inhabituelles et imprévisibles) sur la base du volontariat pour le salarié. 

Toutefois, quelles que soient ces modalités, le passage en télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur après avis du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur son organisation. 

Le chef de service sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Le télétravailleur sera toujours sous la subordination de l’employeur.

7-1 – Mise en place du télétravail « régulier »

Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail régulier effectue sa demande auprès du service des Ressources Humaines et informe son responsable hiérarchique.

Cette demande est obligatoirement écrite et peut se faire par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée, à tout moment. 

Une réponse sera faite par l’employeur, sur la base de la décision arrêtée par le responsable hiérarchique, dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la date de remise ou de réception de la demande. 

En cas d'acceptation, une réponse sera formalisée par écrit au salarié (voir trame de réponse écrite valant engagement de télétravail - annexe 1)

En cas de réponse négative, les motifs du refus seront portés à la connaissance du salarié par écrit.


7-2 – Mise en place du télétravail « occasionnel »

Afin de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou d’urgence, un télétravail occasionnel peut être mis en place. 
Le télétravail occasionnel est à la seule initiative du salarié, par demi-journée ou journée complète, pour les salariés ayant déjà dans le cadre leur activité professionnelle les outils numériques adaptés (ordinateur portable, VPN).

Il ne fait pas l’objet d’un formalisme spécifique comme dans le cadre du télétravail régulier. 

Le salarié formalisera obligatoirement sa demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique (voir modèle annexe 2). Le responsable hiérarchique répondra au salarié par email dans les meilleurs délais. 

Le supérieur hiérarchique est libre d’accepter ou non la demande du salarié. Tout refus sera motivé. 

Les autres conditions, notamment d’éligibilité et d’organisation, seront les mêmes que celles du télétravail régulier. 

ARTICLE 8 – HORAIRES EN SITUATION DE TELETRAVAIL 

Le salarié en télétravail sera soumis aux conditions de l’accord collectif JRTT du 27 avril 2017 et de ses avenants. A ce titre, le temps de travail effectif journalier doit correspondre en termes d’activité à une journée normale de travail, soit 7h30 par jour et 37h30 par semaine. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée durant le télétravail. Le responsable de service devra faire le nécessaire pour s’organiser.

Le salarié en télétravail devra organiser sa journée et travailler entre 08h00 et 20h00 maximum. 

Le télétravailleur doit, conformément à la convention collective commerce de gros, organiser son temps de travail en respectant :
-	la durée maximale de travail, soit 10 heures par jour 
-	un repos quotidien d’une durée maximale de 11 heures consécutives 
- 	un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives pour les non cadres et 35 heures pour les cadres.

Le télétravailleur devra être joignable entre 09h00 et 11h45 le matin et entre 13h45 et 16h45 l’après-midi. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou ses collègues et de consulter sa messagerie.

Par ailleurs, les jours de télétravail sont saisis dans le logiciel de gestion du temps par le responsable de service.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail chaque jour travailler à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.


ARTICLE 9 : PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre au salarié et à l’employeur d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de 3 mois au télétravail est mise en place. 

Cette période de 3 mois débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. 
Cette période permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Durant toute la période d'adaptation, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra demander l'arrêt du télétravail à tout moment.  Les demandes d’arrêt du télétravail devront être formalisées par écrit, et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande, sauf circonstances exceptionnelles. 

A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité sur site de manière permanente. 
Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.

ARTICLE 10 : CLAUSE DE REVERSIBILITE

Malgré la conclusion d’un accord entre le télétravailleur et l’entreprise, le télétravail a un caractère réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Elle implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Ainsi, après avoir informé par écrit le service des ressources humaines, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment sans respect de préavis et sans motiver sa décision. 

Quant à l’employeur, il peut mettre fin au télétravail en respectant un préavis de 7 jours calendaires à compter de la notification par écrit, sauf urgence absolue où le retour du salarié se fera le lendemain de la notification, et en motivant sa demande (perte d’une condition d’éligibilité, difficultés constatées dans l’exécution de ses missions en télétravail…). Le responsable de service devra s’entretenir au préalable avec le salarié, et un écrit lui sera remis précisant les raisons mettant fin au télétravail.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail est réexaminée.

A toutes fins utiles, il est précisé que le changement de responsable hiérarchique ne constitue pas en lui-même un motif légitime pour justifier de mettre fin au télétravail. 






ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 


Ces équipements incluent : 
-  un ordinateur portable, une souris, une alimentation, un casque-micro audio
-  des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
-  un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

ALKOR SA reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s'engage :
-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
-  à prévenir sans délai l’entreprise de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
-  à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel (sauf avantage en nature expressément octroyé en vertu du contrat de travail) ;

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, ALKOR SA ne fournira pas d'autre équipement - tels qu'imprimante ou second écran - aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l'entreprise.

Tout salarié a eu communication de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de la société et a donc eu connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou d'outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

ARTICLE 12 – ASSURANCE 

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions, pour les télétravailleurs, que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre bien cette activité au domicile déclaré au service ressources humaines comme lieu de télétravail. 
Le salarié devra fournir au service ressources humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multi risques habitation, indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence principale déclarée à raison de 1 ou 2 jours par semaine. L’assureur doit être informé que le salarié travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur.

Le collaborateur s’engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser l’attestation correspondante au service ressources humaines.

En cas de changement d’adresse ou d’assureur, le télétravailleur devra en informer le service des Ressources Humaines dans les plus brefs délais et fournir une nouvelle attestation d’assurance conforme.

ARTICLE 13 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’ensemble de la politique RH de l’entreprise lui reste applicable (formation, rémunération carrière, entretien de performance, entretien professionnel, égalité femmes / hommes, chèque déjeuner, GPEC…). 

Enfin, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. 


ARTICLE 14 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise et son règlement intérieur au regard de la protection des données ainsi que toutes les consignes qui lui seront transmises par le service informatique d’ALKOR SA. Il devra également, le cas échéant, suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 

Afin de sécuriser les accès au VPN, le collaborateur devra installer une application sur son téléphone personnel (Android ou iphone) permettant d’activer la double authentification. Cette application génèrera un code aléatoire qu’il faudra saisir en plus de son mot de passe habituel pour se connecter au système d’information ALKOR.

Le télétravail étant un mode de travail à distance, le télétravailleur veillera à ne pas emporter de dossiers papier à risque (sensible, risque de sécurité, concurrence, données personnelles…). Le salarié devra s’organiser afin de consulter ces dossiers sur son lieu de travail. 

Toute infraction de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. 


ARTICLE 15 – SANTE, HYGIENE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le télétravailleur est informé de la politique en matière de santé et de sécurité au travail notamment via des recommandations en matière de postures, sécurité et santé. Un livret sur les bonnes postures lors du télétravail sera remis 
à chaque salarié, lorsque leur demande de télétravail leur sera acceptée (voir livret sur les bonnes postures - annexe 3).

Un suivi sera réalisé annuellement entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique dans le cadre des entretiens annuels, et qui portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge en télétravail, les risques psycho sociaux, l’isolement, l’éloignement et l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste (Voir modèle du questionnaire de suivi du télétravail annexe 4).

Le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté, aéré, bien éclairé, exempt de toute distraction et conforme aux règles de sécurité électrique.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité à l’employeur.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Tout accident survenu au télétravailleur au lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail et pendant la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.


ARTICLE 16 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion conformément à la charte sur le droit à la déconnexion signée le 29 mai 2017, qui est pleinement applicable au salarié en télétravail. 

Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion dans les conditions énumérées par la charte visée ci-dessus. Il est rappelé qu’il n’y a aucune obligation pour les télétravailleurs de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière. 





ARTICLE 17 – FORMATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION 

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. 

Chaque manager ayant des salariés en télétravail bénéficiera, s’il le souhaite, d’une formation sur le management à distance afin de l’accompagner dans cette nouvelle méthode de travail et de management.


ARTICLE 18 – REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail au sein d’ALKOR SA, n’a pas pour objectif la réduction de la superficie immobilière, mais née d’une volonté d’améliorer la qualité de vie au travail. 
L’employeur n’impose pas à ses salariés l’exercice de ces fonctions en distanciel et garantit le maintien de leur poste de travail sur site. Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat du salarié. Par conséquent, les frais liés au télétravail ne sont pas pris en charge par l’employeur.
Les tickets restaurants sont maintenus durant les journées de télétravail. Ce maintien du ticket restaurant durant le travail en distanciel ne fera pas l’objet de contrepartie ou de compensation pour le personnel ou les postes qui ne sont pas éligibles.

ARTICLE 19 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

ARTICLE 20 – SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé.
Ce bilan portera sur les demandes émises durant l’année écoulée (acceptées et refusées) tant sur le télétravail régulier qu’occasionnel et sera présenté en CSSCT du CSE pour analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.  

ARTICLE 21 – REVISION DE L’ACCORD ET DENONCIATION

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte du lieu d’établissement d’ALKOR SA par LRAR et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. 

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord. 

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. 

ARTICLE 22 – PUBLICITE

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, après la signature il sera notifié à chaque organisation syndicale représentative un exemplaire du présent accord. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail par la partie la plus diligente. 

Conformément à l’article D 2231-2, un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Quentin. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 

Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet. 



Fait à Saint-Quentin, 
Le 30 Novembre 2021.


En quatre exemplaires originaux




XXXXXXXXXXX 						XXXXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale, C.G.T. 					Directeur Général









ANNEXES

Annexe 1 – Trame de réponse positive à une demande de télétravail valant engagement 

Suite à votre demande du …….. et après consultation auprès de votre responsable de service, nous vous confirmons notre accord pour exercer votre activité professionnelle en télétravail dans les conditions prévues à l’accord de télétravail conclu le……………. dont un exemplaire vous est remis ce jour.

Nous vous rappelons que :

Lieu d’exercice du télétravail :
Durant les périodes de télétravail, l’activité sera réalisée à votre domicile sis ………………………..
En cas de changement de domicile, vous êtes tenu d’en informer dans les plus brefs délais le service des ressources humaines et de fournir une attestation d’assurance habitation à jour.

Fréquence de télétravail :
La fréquence du télétravail varie selon votre situation :
Pour le personnel à temps plein :   2 jours maximum de télétravail par semaine 
Pour le personnel à temps partiel supérieur ou égal à 80% : 1 journée maximum de télétravail par semaine 
Le choix des journées de télétravail n’est pas imposé. Néanmoins, le choix des journées de télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et du service concerné. De fait, le choix des journées de télétravail est déterminé d’un commun accord entre le salarié et le chef de service. 

Temps de travail et Horaires de télétravail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Le temps de travail effectif journalier doit correspondre en termes d’activité à une journée normale de travail, soit 7h30 par jour et 37h30 par semaine conformément à l’accord JRTT en vigueur au sein de l’entreprise. 
A ce titre, aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail. 
Vous organiserez votre journée et travaillerez entre 08h00 et 20h00 maximum. 
Pendant les jours de télétravail, vous serez joignable durant les horaires habituels qui sont applicables au sein de l’entreprise, et plus précisément entre 09h00 et 11h45 le matin et entre 13h45 et 16h45 l’après-midi.
Afin de contrôler le temps de travail effectué et respecter les durées maximales de travail et des temps de repos, vous relèverez et remettrez vos horaires de travail pour chaque jour télétravaillé à votre supérieur hiérarchique.

Période probatoire :
La mise en place du télétravail ne deviendra ferme qu'à l'issue d'une période probatoire de 3 mois (du ………. au …………. inclus) au cours de laquelle l’employeur vérifiera si vous avez les aptitudes personnelles pour travailler à distances ou si votre absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Cette période vous permet de vérifier si l’activité en télétravail vous convient.
Durant toute la période d'adaptation, votre responsable comme vous-même, pourrez demander l'arrêt du télétravail à tout moment dans le respect d’un délai de préavis.  Vous reprendrez votre activité sur site de manière permanente. 
Aucune indemnité au titre d’un préjudice quelconque ne pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties en cas de non validation de la période probatoire.  

Clause de réversibilité :
Le télétravail a un caractère réversible qui peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Elle implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail après le respect d’un délai de préavis.

Equipement : 
Vous vous engagez à utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de vos fonctions professionnelles. 
Le matériel informatique mis à votre disposition reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. 
Vous en prendrez soin et informerez immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 

Confidentialité et protection des données : 
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, vous vous engagez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de votre matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur. 
Aucun dossier papier à risque (sensible, risque de sécurité, concurrence, données personnelles…) ne doit être ramené à votre domicile et vous vous organiserez afin de les consulter sur site.

Enfin, nous avons bien reçu votre attestation « multirisques habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à votre domicile ainsi que la lettre d’engagement dûment signée par vos soins sur le respect des conditions d’exercice du télétravail dont un exemplaire vous est remis en pièce jointe.
 
Nous vous prions d’agréer M. Madame ……. , l’expression de nos salutations les meilleures.



Signature du salarié							XXXXXXXXXXX

« Lu et approuvé »							Directeur Général
























ENGAGEMENT SUR LES REGLES DE SANTE 
ET SECURITE DANS LE CADRE DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




Je soussigné, ……………………………………………………... salarié(e) de la société ALKOR SA, certifie sur l’honneur les éléments présents dans le cadre de la mise en place du télétravail : 

M’engage à respecter les règles émises en santé et sécurité au travail dans le règlement intérieur ou tout autre document à l’identique de ce qui devrait être respecté en présentiel. 
Je m’engage à disposer d’un poste de travail adapté au travail sur écran et respecter les règles d’ergonomie qui seront portés à la connaissance par l’intermédiaire du livret « des bonnes pratiques du télétravail » produit par le groupe SBT (qualité de l’assise, réglage de l’écran, …)
A m’organiser afin d’avoir un espace de travail libre et accessible
A installer mon poste de travail en tenant compte de la luminosité, de l’aération et des contraintes de circulation
L’aménagement de mon domicile me permet de disposer de bonnes conditions de travail (bruit et concentration) 
À disposer d’un branchement électrique équipé d’une protection différentielle de 30 mA. 
À maitriser les outils d’informations et de communication mis à ma disposition

Je m’engage à prendre soins des équipements mis à ma disposition et à fournir une attestation d’assurance attestant que mon domicile est assuré pour pouvoir y exercer du télétravail.

Par ailleurs, pour éviter les risques de stress il est important de fixer avec la hiérarchie les objectifs et résultats à atteindre de la même façon que si ceux-ci étaient réalisés en présentiel, de programmer des points réguliers pour évaluer les difficultés et adapter la charge de travail. 

Je m’engage à signaler toute difficulté liée à la nouvelle organisation de travail, demander du soutien en cas de difficultés. 

Afin de lutter contre le sentiment d’isolement et d’éloignement je m’engage à continuer à participer aux réunions collectives et à être vigilent à ma communication et la transmission d’information. 


A Saint-Quentin,
Le


Signature








ANNEXE 2 – Livret sur les bonnes pratiques en télétravail
Conseils pour bien vivre le Télétravail





Afin de vous accompagner au mieux dans la mise en place du télétravail, le Comité Santé et Bien-être au Travail (SBT) a rédigé un guide. 
Celui-ci a pour objectif de vous aider lors de l’installation de votre poste de travail à la maison.
Il se base sur les questions à se poser avant de commencer à travailler.









1/ Où dois-je installer mon poste de travail ? 
Afin de vous permettre de travailler dans les meilleures conditions possibles, veillez à sélectionner la pièce de votre habitation où il y a aura le moins de sollicitations extérieures possibles. 

L’utilisation d’une pièce dédiée étant encore la meilleure solution. 

Avant de valider votre choix, pensez à vérifier : 
Le mode de chauffage : il est conseillé pour une activité statique d’installer un poste de travail dans une pièce chauffée entre 19 et 21°c. 

La luminosité : 
Veillez à ce que votre écran ne soit pas mis en contre-jour afin d’éviter tout éblouissement
Ou devant une fenêtre non équipée de store. 
Le mieux étant de l’installer en perpendiculaire de votre fenêtre (voir le schéma ci-dessous). 













2/ Une fois le lieu choisi, comment installer mon poste de travail ? 

L’installation du poste de travail ne doit pas être négligée. Un poste bien installé doit vous permettre de pouvoir travailler dans de bonnes conditions. 

Veillez à l’organisation des branchements électriques : 
À l’image de ce qui est mis en place au bureau, il faut veiller à ce que les câbles d’alimentation des vos appareils électriques ne créent pas de gêne ou ne soient pas sources de chute de plein pied.   

   Attention aux rallonges électriques installées en série.  


Les alimentations ne doivent pas toutes être branchées sur une même prise non équipée d’un disjoncteur séparé. 

Choisir une prise équipée d’une protection différentielle de 30 mA.


Installation des écrans : 
Votre écran doit être adapté à votre hauteur : il est conseillé que le haut de l’écran soit à hauteur de vos yeux. 

Si vous disposez d’un écran permettant de régler les lumières bleues, nous vous invitons à réduire leur intensité. En effet, leur effet est néfaste sur votre organisme en cas d’utilisation prolongée de vos écrans. 

Mettez vos lunettes si vous en portez : 
Le travail sur écran n’entraine pas d’anomalie visuelle mais rend plus inconfortables les anomalies non corrigées. 
















Installation de votre bureau / table et chaise : 

Plan d’installation type donné à titre indicatif. 



À retenir : 
Privilégiez une table / bureau d’une hauteur de 73 cm
La chaise doit à minima être équipée d’un dossier (éviter les tabourets en cas de position assise prolongée)
Pensez à changer de position régulièrement.
Une mauvaise installation peut – être source de TMS (troubles musculosquelettiques) ou de douleur(s). 

              Installation non conforme 	                         Installation Conforme 

3/ Une fois le poste installé, vous pouvez débuter vos tâches. Attention cependant aux multiples sollicitations ou à l’isolement. 
Nous vous conseillons en cas de télétravail prolongé de maintenir le contact de manière régulière avec vos collègues de travail. Pour cela mise en place de point journalier, rite quotidien d’échange sont des bonnes pratiques. 

Attention cependant à ne pas être sursolliciter via les messageries, messageries instantanées, téléphones…

Pour rappel, les horaires de travail en télétravail sont les mêmes que vos horaires en présentiels. 

Les plages de travail fixent doivent également être respectées.



4/ Si je rencontre des soucis avec mon matériel 
 		Le service systèmes et réseaux et votre responsable de service sont à 
 votre disposition pour répondre à vos questions.


En cas de difficultés liées à l’utilisation des outils, le service systèmes et réseaux met à disposition des modes opératoires pour faciliter leur appropriation.

Vous trouverez les liens sur teams dans l’onglet équipe  / Alkor documentations utilisateurs / l’onglet fichier.




En cas de besoin d’équipement, rapprochez-vous de votre responsable.

Pour aller plus loin : 
La sécurisation des données pendant le télétravail

Pour rappel, y compris pendant le télétravail, vous devez vous assurer que les données de l’entreprise que vous emportez (qu’elles soient sur informatique ou papier) sont sécurisées.

Ainsi, vous devez vous assurer qu’elles sont protégées en permanence : 
Pensez à verrouiller votre ordinateur en dehors des plages d’utilisation
Ne pas laisser un tiers utiliser votre ordinateur
Ne pas laisser des dossiers papiers accessibles à toutes personnes 
Check-list : le travail sur écran




Ça y est vous êtes prêt,
Bon télétravail à tous !


















Le comité SBT reste à votre écoute pour tout complément d’information.



ANNEXE 3 – Exemple d’email à adresser à son chef de service en cas de demande occasionnelle de télétravail


 Bonjour, 

Je vous demande l’autorisation de réaliser mon activité professionnelle en télétravail le ………………

Durant cette journée, j’exercerais mon activité à mon domicile sis………………………….

Je m’engage à utiliser le matériel mis à ma disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions et ce, dans le respect de la charte informatique d’ALKOR et de l’article 14 de l’accord d’entreprise relatif au télétravail signé le ………………………

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de m’assurer que j’en suis le seul utilisateur. 

J’atteste que mon assurance « multirisques habitation » couvre la prise en compte de mon activité professionnelle à mon domicile. 

Cordialement

A Saint-Quentin,
Le 



Signature



















ANNEXE 4 – Trame de suivi annuel de l’activité en télétravail 

Nom/prénom collaborateur : 
Nom/prénom responsable hiérarchique :
Date : 
1 copie au collaborateur, 1 copie au service ressources humaines



Signature du collaborateur en télétravail		Signature du responsable hiérarchique