ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE CHRISTIE’S FRANCE SAS

ENTRE :
La Société Christie’s France SAS dont le siège social est situé 9, avenue Matignon, 75 008 Paris, représentée par ……… DRH ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part
ET :

les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) :
D’autre part
Ci-après collectivement dénommés les « Parties »

PREAMBULE
La Société a manifesté sa volonté d’engager des négociations sur le thème de l’aménagement du temps de travail. A ce titre, plusieurs réunions de négociation ont été organisées sur ce sujet. Celles-ci se sont tenues essentiellement le 4, 24 Juin, 5 Juillet et 1er Octobre 2019.
Les Parties ont alors définies un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.
Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.
Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

CHAPITRE 1 : REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Les Parties s’accordent sur le fait que le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants.

ARTICLE 2. RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
2.1. Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Repos quotidien minimum
Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
2.3. Repos hebdomadaire minimum
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
2.4. Durée quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.
2.5. Durée hebdomadaire
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est, en principe, de 44 heures.
2.6. Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre du domicile au 1er lieu d'exécution du contrat de travail et du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile n'est pas du temps de travail effectif.
Lors de déplacement à l’étranger impliquant un temps de trajet supérieur à 8h, les cadres bénéficieront d’une demi-journée de repos.  

ARTICLE 3. TRAVAIL LE SAMEDI ET LE DIMANCHE
3.1. Travail le samedi
Les Parties souhaitent rappeler que le travail le samedi doit rester exceptionnel.
A ce titre, il est prévu que les salariés n’exerçant pas de fonction cadre ne pourront pas travailler le samedi sans validation écrite préalable de leur manager et sans avoir en parallèle informé la direction des ressources humaines via le système « HR Info » ou tout autre système qui viendrait le remplacer. La demande émanant des salariés et l’information de la DRH devront être effectuée au plus tard, le vendredi à midi précédant le samedi travaillé.
Les cadres amenés à travailler le samedi sur leur site de rattachement pourront récupérer la journée.
Enfin, seuls les salariés cadre qui pourront être amenés à travailler le samedi pour soutenir des ventes aux enchères se tenant en dehors de leur site de rattachement de Paris ou à l’étranger auront la possibilité de se faire rémunérer cette journée ou de choisir de la récupérer.
3.2. Travail dominical
Du fait de son activité, la Société bénéficie d’une dérogation permanente de droit au repos dominical. A ce jour et à titre informatif, la Société est amenée à ouvrir ses locaux de 14h à 18h  pour les expositions qui ont lieu le dimanche. 
Toutefois, conscientes de l’importance du repos dominical, les Parties ont convenu de limiter au maximum le travail le dimanche.
A ce titre, sauf exception, les salariés ne pourront travailler le dimanche que si le département au sein duquel ils sont rattachés organise une exposition un dimanche et dès lors que leur travail est nécessité par cette exposition. Sont également concernés les salariés directement impliqués dans l’organisation et la prise des ventes aux enchères liés à l’exposition.
Pour les heures travaillées le dimanche, les salariés bénéficient d’une majoration de rémunération égale à 100 % du salaire brut de base ainsi que d’une demie journée de récupération par dimanche travaillé. 

ARTICLE 4. HORAIRES D’OUVERTURE ET DE FERMETURE
Il est précisé, à titre informatif, qu’à ce jour les horaires d’ouverture et de fermeture de la Société sont les suivants : 
-	8h le matin ;
-	20h30 le soir. A titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, cet horaire de fermeture pourra être décalé à 22h.  



ARTICLE 5. MODALITES DE DECONNEXION
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Par conséquent, il est rappelé que l’ensemble des salariés auquel le présent accord s’applique ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
A ce titre, chaque salarié en repos ou en congé devra le signaler en utilisant l’option message d’absence de sa messagerie électronique professionnelle. Le collaborateur faisant l’intérim devra être mentionné dans le message d’absence. 
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont reconnus comme cadres dirigeants les cadres :
-	qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
-	habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
-	percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 

Les cadres dirigeants sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
Les Parties rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
-	et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2. PRINCIPES
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment :
-	le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
-	la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.
Les salariés bénéficiant d’une large autonomie en forfait jours ne sont pas soumis à un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas tenus de respecter :
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.
Le présent accord entend, cependant, garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 213 jours par an, journée de solidarité incluse.
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.
Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours.

ARTICLE 4. REMUNERATION
Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 213 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

ARTICLE 5. ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou demi-journées sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :
365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires – congés payés annuels – nombre de jours fériés ouvrés – 213 jours travaillés = nombre de jours de repos
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.
Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant la fin de la période de référence.
Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours est mis en œuvre. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année. 
Les salariés devront veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année. En tout état de cause, plus aucun jour de repos ne pourra être pris au-delà du 15 janvier de l’année N+1.

ARTICLE 6. TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS 
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos, seront réduits à due concurrence.

ARTICLE 7. ARRIVEE ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

ARTICLE 8. MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Dans ce cadre il est convenu que le salarié établira pour chaque période de référence un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
-	de travail ;
-	de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission, le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société et les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
En particulier, il prendra en compte les dates de fermetures du bureau de Paris que la Direction s’engage à communiquer au plus tard au 1er mars de chaque année. 
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
-	ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
-	risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. 
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
En tout état de cause, le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.

8.3. Modalités de suivi des jours travaillés 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Un système auto-déclaratif visé par le responsable hiérarchique est mis en place afin de permettre le suivi des jours travaillés, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des jours de repos.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos et donc l’amplitude maximale de travail soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes du temps de travail des salariés concernés.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-	que  les durées minimales de repos ne sont pas respectés ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
8.4. Entretiens périodiques 
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 
L’entretien aborde :
-	la charge de travail du salarié;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées maximales d’amplitude ;
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	la rémunération du salarié ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin. 
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien ne fera pas nécessairement l’objet d’un compte-rendu écrit.
8.5. Devoir d’alerte 
Le salarié en forfait jours, qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 
S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la  Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 9.5, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.
En tout état de cause, le salarié pourra saisir les délégués du personnel sur toute réclamation individuelle liée aux modalités d’application du forfait jours.

8.6. Modalités de déconnexion 
Les modalités de déconnexion applicables aux salariés en forfait jours sont celles prévues au chapitre premier du présent accord.

CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DES HEURES DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Relèvent du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année les salariés qui ne sont ni cadres dirigeants, ni concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année. 

ARTICLE 2. PRINCIPE D’ANNUALISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
2.1. Période de référence
La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La période de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1607 heures (journée de solidarité incluse), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 
Toutefois, des conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures pourront être conclues. Les heures supplémentaires intégrées dans la rémunération mensuelle seront alors déduites du nombre d’heures décomptées sur l’année, pour déterminer à la fin de l’année le solde d’heures supplémentaires restant à rémunérer en argent ou en repos.

2.2. Programmation prévisionnelle
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’organisation du temps de travail est indicative. Elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 7 jours à l’avance.
 Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à trois jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou en cas de circonstances imprévisibles et urgentes (travaux de maintenance, panne système par exemple, etc.).
Les horaires de travail des salariés à temps complet sont répartis sur 5 jours de la semaine, par principe, du lundi au vendredi.
Toutefois, en cas de circonstances imprévisibles et urgentes, sous réserve des dispositions légales y afférentes et des règles rappelées dans le présent accord, il sera possible de travailler le samedi et/ou le dimanche. 

ARTICLE 3. REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
3.1. Référence hebdomadaire
Les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 37 heures 30 avec un décompte fondé sur la période de référence dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
3.2 Horaire de travail hebdomadaire
A titre indicatif, la journée de travail est, à ce jour, composée comme suit : 
-	d’une plage libre entre 8h à 9h30 ;
-	d’une plage fixe entre 9h30 et 12h ;
-	d’une pause déjeuner obligatoire d’une durée d’1h et 15 minutes entre 12h et 14h
-	d’une plage fixe entre 14h et 17h ;
-	d’une plage libre à compter de 17h ;
-	d’une pause de 15 minutes à prendre à l’initiative des salariés 
3.3. L’octroi de jours de jours de repos
Les salariés bénéficient de jours de repos sur l’année destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale du travail (35 heures). Ainsi, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.
La durée hebdomadaire de travail de référence retenue (37 heures 30 hebdomadaire) devrait garantir aux salariés concernés 15 jours de repos sur l’année. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé en moyenne sur l’année au-delà de 37 heures 30 hebdomadaires.
Les dates de ces jours de repos seront arrêtées pour partie par le salarié à hauteur de 9 à 10 jours, sous réserve d’une validation préalable de la Direction et pour partie par la Direction à hauteur de 5 à 6 jours, en particulier pour tenir compte des fermetures de l’entreprise. Les modalités de prise de jours de repos suivront la même procédure que les congés payés.

ARTICLE 4 – DECOMPTE ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1. Champ d'application
Il est rappelé que les salariés n’effectuent des heures supplémentaires qu’après validation explicite de la hiérarchie. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
4.2. Définition
En principe, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, journée de solidarité incluse. 
Toutefois, les Parties s’accordent sur le fait que toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures 30 sera considérée comme une heure supplémentaire et seront payés au mois le mois. 
4.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.
4.4. Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire.
-	25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
-	50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
De ce fait, sauf exception, le salarié ne pourra pas solliciter un repos compensateur de remplacement en lieu et place de la majoration de salaire.
A ce titre, il est rappelé que, sauf exception, les heures supplémentaires effectuées en application d’un forfait contractuel ne pourront pas donner lieu à un repos compensateur de remplacement. En revanche, ces heures donneront bien lieu à majoration de salaire par application des dispositions légales. 
4.5. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables.

ARTICLE 6. REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE 7. ABSENCES
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

ARTICLE 8. ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois, en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, le dernier mois de l’année civile, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 1. DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de la date de son dépôt.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.

ARTICLE 2. PRINCIPE DE SUBSTITUTION
Il est expressément rappelé qu’en application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord se substitue totalement aux accords précédemment applicables aux salariés transférés.

ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD  
Le Comité Social et Economique de la Société aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 
Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit chaque année à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique. Au cours de cette réunion, le Comité Social et Economique fera un bilan de l’application du présent accord.

ARTICLE 4. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 4 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

ARTICLE 5. TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres Parties signataires.

ARTICLE 6. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire sera, par ailleurs, établi pour chaque partie. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et le cas échéant, sur l’intranet.


Fait à Paris, 

Le 31 Octobre 2019, en 4 exemplaires originaux

Pour la Société Christie’s France SAS 					Les membres titulaires du CSE 
DRH