Accord collectif relatif au télétravail au sein de la société Honestica 

ENTRE :


La société HONESTICA, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 809 854 060, dont le siège social est situé 17 rue du Faubourg du Temple, 75010 Paris, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX en sa qualité de Président
Ci-après dénommée « HONESTICA » ou la « Société »
D’une part,


ET


Monsieur XXXXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société,



D’autre part,








PREAMBULE : 
HONESTICA et son comité social et économique partagent un souhait d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de la performance collective de l’ensemble de ses salariés. 
Le recours au télétravail contribue à ces deux objectifs. 
La société encourage donc le recours au télétravail dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables, et notamment des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
C’est ainsi que la négociation de cet accord a été menée, dans le cadre des nouvelles dispositions légales applicables, à savoir notamment la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que les ordonnances du 22 septembre 2017, codifiées par la loi du 29 mars 2018 à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Le procès-verbal des dernières élections professionnelles est annexé au présent accord afin de prouver le respect de la condition liée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés.
Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des usages et accords actuellement applicables au sein de la Société et ayant le même objet.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, n'ayant pas de délégué syndical, la Société a informé le membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, par courrier remis en main propre le 13/06/2019, de son intention d'ouvrir une négociation sur la mise en place d’un accord collectif relatif au télétravail au sein de la Société. 
C'est dans ce contexte qu’une réunion de négociation a eu lieu avec le membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique le 26/06/2019, donnant lieu à la signature du présent accord.


ARTICLE 1- DEFINITION ET PERIMETRE
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, travail depuis un autre site de la Société) est exclue du périmètre du présent accord.
Le télétravail peut être soit une organisation usuelle du travail soit une mesure occasionnelle. Les clauses du présent accord sont applicables à toutes les formes de télétravail, sauf indication contraire.

ARTICLE 2 - MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL
Il existe cinq modalités de télétravail au sein de la société : 
Télétravail d’urgence : Recours au télétravail à titre provisoire et en cas de circonstances exceptionnelles afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (ex. : intempéries, grèves ou autre panne affectant le moyen de transport habituellement utilisé par le salarié, fuite d’eau nécessitant l’intervention d’un prestataire en urgence, etc.). Le salarié souhaitant recourir au télétravail d’urgence devra adresser une notification à son Manager le plus rapidement possible et renseigner sur le système de gestion du temps de travail de la Société sa situation de télétravail. Si, pour un même salarié, le recours à cette modalité de télétravail venait à se répéter plus de 12 jours au cours d’une même année civile, un entretien entre le salarié et son Manager et/ou les ressources humaines serait organisé afin de s’assurer que le recours à cette modalité du télétravail correspond bien aux situations visées ci-dessus.
Télétravail occasionnel : Recours au télétravail à raison d’un ou deux jours par semaine, dans la limite de six jours télétravaillés par mois. Quelle qu’en soit la raison (ex. : rester travailler dans sa maison de famille le lundi, travailler au calme de chez soi, etc.), la demande se fait auprès du manager du salarié concerné, via le système de gestion du temps de travail en vigueur au sein de la Société, et ce au plus tard deux jours avant la date de télétravail sollicitée. 
Télétravail régulier fixe : Recours au télétravail à raison d’un à deux jours par semaine fixes. La demande de télétravail régulier fixe est soumise par le salarié concerné au moins un mois à l’avance à son Manager. Cette modalité de télétravail ne peut pas être cumulée avec le télétravail d’urgence et occasionnel. 
Télétravail étendu : Recours au télétravail trois à 10 jours ouvrés à la suite, pour un maximum de 4 semaines par an, dans une autre ville, en France. La demande intervient au minimum un mois à l’avance, pour être discutée avec l’équipe et validée ou non par le Manager du salarié. Pour des durées de télétravail étendu supérieures à deux semaines, la demande sera suivie d’un entretien entre le salarié et son Manager et/ou les ressources humaines et un avenant au contrat de travail sera signé.
Télétravail permanent : Le recours à cette modalité de télétravail est applicable uniquement aux salariés dont le lieu de travail ne se situe pas au siège social de la Société et à ceux qui mettent en œuvre un projet personnel de déménagement en dehors de Paris ou de l’une des villes directement limitrophes à Paris. Ce type de télétravail est demandé au moment de l’embauche ou lors d’une revue annuelle. Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné qui fixe les conditions particulières résultant de cette modalité de télétravail (ex. : nombre d’aller/retour par mois au bureau, étendue de la prise en charge des frais de déplacement par la Société, etc.).

2.1 - ELIGIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
2.1.1 Caractère volontaire 
Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par l’une des parties (salarié ou employeur).
2.1.2 Contrat et ancienneté 
Sous réserve du respect des conditions fixées ci-dessous, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée qui ont au moins un mois de présence au sein de la Société ou les salariés en CDD ayant plus de six mois d’ancienneté peuvent bénéficier de toute forme de télétravail (à l’exception du télétravail permanent qui nécessite a minima une année d’ancienneté dans la Société). 
A l’inverse, les stagiaires et les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) ne sont pas éligibles au télétravail, sauf télétravail d’urgence ; leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation. 
De telles conditions d’ancienneté permettent d’assurer l’intégration des nouveaux embauchés au collectif de travail et de mesurer leur indépendance dans la conduite de leur mission. 
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail mais bénéficient d’un aménagement spécifique. 
Il est en outre précisé que les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de manière prioritaire d’une organisation du travail impliquant du télétravail.
2.1.3 Conditions de passage en télétravail 
Le passage en télétravail est subordonné à : 
- la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance ; 
- l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ; 
- une communication efficace et de confiance avec son Manager et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore. 
C’est l’occasion de rappeler qu’est développée chez HONESTICA une culture de la confiance a priori.
Dès lors, le télétravail ne peut être exercé que par des salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Le poste occupé par le salarié doit pouvoir être exercé à distance et de manière compatible avec un parfait fonctionnement de l’équipe/du service. Les tâches doivent pouvoir être accomplies sur un support informatisé.
2.1.4 Procédure  
Quand bien même le salarié occuperait un poste éligible au télétravail en vertu des dispositions 
ci-dessus, la Société se réserve le droit de refuser un passage en télétravail. Ce refus devra être motivé par écrit conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 alinéa 6 du Code du travail.
La réponse écrite de la Société doit être adressée au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.

2.2 RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL
2.2.1 Durée du travail et plages de contact 
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de la Société.
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise, le salarié en télétravail est joignable obligatoirement entre 10h00 et 17h00 sur les moyens de communication mis à sa disposition. 
Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité nécessaire en situation de télétravail. 
Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
2.2.2 Charge de travail 
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société. 
Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de la Société et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.
Les Parties de l’Accord conviennent que la Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Conformément à l’article L. 1222-10 3° du Code du travail, un entretien annuel sera organisé entre le salarié en situation de télétravail régulier fixe ou permanent et son supérieur. Cet entretien portera en particulier sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Pour les salariés au forfait jours, cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien sur la charge de travail relatif au forfait jours.
A la demande du salarié, son Manager ou la responsable des Ressources Humaines devra se rendre disponible pour un rendez-vous en personne ou par téléphone pour aborder les difficultés rencontrées par le salarié à réguler sa charge de travail.

2.3 Lieu du télétravail 
Le télétravail ne peut être réalisé que d’un lieu offrant des garanties suffisantes en termes de sécurité et d’ergonomie. A ce titre, le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à : 
- respecter les précautions et bonnes pratiques sécurité de base ; 
- réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ; 
- utiliser une bonne connexion internet (ADSL, câble, fibre ou 4G) active. 
Sauf cas très exceptionnel autorisé expressément par la Société (départ précipité, interruption de la connexion internet dans les locaux de l’entreprise, etc), en aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles à son domicile privé.
Il est de la responsabilité du salarié de maintenir un environnement de travail sécurisé et calme. Le salarié s’engage notamment à n’avoir personne à charge durant ses heures régulières de travail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
2.4 Equipements de travail
En cas d’acceptation du télétravail, le salarié doit pouvoir disposer d’un environnement et des équipements nécessaires et conformes à l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile. 
Cela signifie que le salarié doit être en mesure d’avoir un espace dédié et sécurisé comme lieu de travail.
La Société fournira tout équipement qu'elle jugera raisonnablement nécessaire au télétravail. Ces équipements ne devront pas être utilisés par des tiers.
Le salarié devra :
Signaler immédiatement à la Société toute défectuosité, situation dangereuse, perte ou vol ainsi que toutes dispositions prises pour que l'équipement fonctionne en toute sécurité ;
Prendre soin de l’équipement et l’utiliser uniquement en conformité avec les consignes d’utilisation et avec les politiques et procédures de la Société ;
S’assurer que l'équipement est disponible pour la collecte qui sera effectuée par la Société ou par un tiers lorsqu’il lui sera demandé de le faire.
Utiliser l’équipement qui est mis à sa disposition par la Société uniquement aux fins pour lesquelles il a été fourni ;

L’utilisation par le salarié des équipements professionnels mis à sa disposition par la Société est limitée par le droit à la déconnexion dont bénéficie le salarié.
Les équipements fournis par la Société restent la propriété de cette dernière et, en cas de rupture du contrat de travail ou de fin du télétravail, devront être restitués.

2.5 Protection des données et confidentialité 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur dans la société. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.
Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
La Société ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel s’il télétravaille depuis son domicile personnel. Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que ses coordonnées professionnelles (adresse de l’entreprise), excluant toute référence à son domicile privé.

2.6 Travailleurs handicapés
Le télétravail sera ouvert aux travailleurs handicapés.
Le mobilier du travailleur handicapé sera adapté par la Société afin de lui permettre d’exercer le télétravail depuis son domicile en toute sécurité.
2.7 Prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail
La Société prendra à sa charge les coûts directement engendrés par le télétravail, à savoir :
Prime de télétravail d’un montant forfaitaire de 50 € bruts par mois liée à l’activité professionnelle du télétravailleur. S’il s’agit d’un télétravailleur régulier fixe, la prime se calcule au prorata du temps de télétravail ;
Frais de déplacement professionnels domicile/lieu de rendez-vous ;
Frais de co-working dans la limite de 300 € HT par mois, sous présentation de facture et sous respect des règles en place au sein de la Société. 
2.8 Police d’assurance
Le salarié informera sa compagnie d'assurance personnelle qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle le cas échéant et s'assurera que son contrat multirisque habitation couvre le télétravail. 
Le salarié devra fournir à la Société une attestation à ce titre. 
La Société décline toute responsabilité concernant les accidents des personnes non salariées de la Société au domicile du salarié. 
La Société décline toute responsabilité concernant les pertes, dommages ou vols d’équipements ou biens ne lui appartenant pas.
ARTICLE 3 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 
La situation de télétravail est réversible à tout moment. Ainsi, chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail), moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines. 
Par ailleurs, l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il peut également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié reste éligible au télétravail dès l’ancienneté minimale requise atteinte sur le nouveau poste. 
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex. : gestion de crise), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps. 
Enfin, si l’une des conditions énoncées à l’article 2 du présent accord n’est pas respectée par le télétravailleur, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 
ARTICLE 4 - CONDITIONS GÉNÉRALES D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS 
Les salariés signataires d’un avenant télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et les possibilités d’évolution de carrière. Le télétravail ne donne pas lieu à réduction ou à augmentation de la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs de temps. 
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel du salarié, un moment est spécifiquement dédié pour évoquer les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail en résultant. 
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ EN TÉLÉTRAVAIL 
Il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le salarié. 
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester la nature professionnelle de l’accident. 
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES 
En cas de difficulté relative à la gestion du télétravail, une concertation est organisée entre le salarié, son Manager et un tiers (membre du CSE et/ou membre de l’équipe RH). 
ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. 
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
La Société et la délégation du personnel du comité social et économique de la Société assureront le suivi du présent accord.
Une fois par an, à la demande de l’une des Parties, le comité social et économique de la Société vérifiera la correcte application de ces dispositions lors d’une réunion.
En cas de difficulté, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la Partie la plus diligente.
ARTICLE 9 – DENONCIATION ET REVISION 
Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de la situation de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Le présent accord pourra ainsi être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des Parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dans ce cas, les dispositions de l’accord continueront de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L. 2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie dénonciatrice à l’autre partie, et devra donner lieu à dépôt, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires (dont une version intégrale et une version publiable anonymisée) et au 
secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé. 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


Fait en deux exemplaires,
Paris, le 26/06/2019


Signatures
HONESTICA
XXXXXXXXXXXXXXX 


Le(s) Représentant(s) du CSE (membre titulaire de la délégation unique du personnel du CSE)
XXXXXXXXXXXXXX