ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


Le G.I.E. Pari Mutuel Urbain dont le siège est situé à Paris 15ème, 2 rue du Professeur Florian Delbarre, représenté par XXXX

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives,

Ont arrêté les dispositions suivantes :

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 9 et 30 juin 2020 afin de négocier un accord à durée déterminée relatif à la mise en place du télétravail au sein du PMU dans le cadre du contexte de pandémie de COVID-19. 

Suite à l’échec de ces négociations, une Charte unilatérale a été mise en place. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont à nouveau réunies le 8 décembre 2020, afin de promouvoir cette forme d’organisation du travail en l’harmonisant et en la pérennisant.

Le télétravail, tel que l’envisagent le PMU et les organisations syndicales représentatives, vise à concilier les exigences de performance pour l’entreprise et de mieux-être au travail pour les salariés, en leur offrant un mode d’organisation flexible et en prenant en considération leurs contraintes personnelles. 

Les parties signataires soulignent que le présent accord a vocation à répondre aux objectifs suivants : 
Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ; 
Réduire le temps de trajet et ainsi réduire la fatigue associée, et l’empreinte écologique de chacun ;
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le télétravail est ainsi envisagé par les parties comme une forme moderne d'organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique pour le PMU. Dans cette perspective, la Direction confirme que la mise en place du télétravail s’accompagne nécessairement du développement de nouveaux modes d’occupation des bureaux dans l’ensemble des établissements du PMU (« Flex Office »). 

En effet, ce mode de travail à distance, pour qu’il prospère, implique que des facteurs clefs soient réunis : responsabilité, autonomie (au sens de la capacité à gérer son activité en autonomie et non au sens de l’organisation du temps de travail) et confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie impliquant un niveau de contrôle équivalent au travail en présentiel.





Par ailleurs, les parties entendent souligner que l’appréciation de la qualité du travail des salariés en télétravail et l’atteinte de leurs objectifs, tout en veillant au respect des équilibres des temps de vie, relèvent de la responsabilité de chaque manager et de leur ligne hiérarchique.  

Les parties affirment enfin que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables à l’ensemble des salariés et est soumis aux mêmes obligations. 

Tel est notamment le cas s’agissant :
Du maintien du lien social ;
Du droit au respect de sa vie privée ;
Du droit individuel à la déconnexion instauré par la Charte unilatérale sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques entrée en vigueur le 1er juillet 2017. Cette charte sera communiquée par le PMU à tous les télétravailleurs ;
De l’accès à la formation en présentiel et/ou à distance.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et des dispositions prévues par le code du travail (articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail).

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs du PMU, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie aux articles 3.1 et 3.2 du présent Accord.

Article 2 : Définitions

Article 2.1 : Définition du télétravail

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du PMU est effectué par un salarié hors de ceux-ci en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est distinct du « travail à domicile » ou « Home office », ainsi que du travail nomade, qui ne sont pas régis par le présent accord.
 
Article 2.2 : Définition du télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié du PMU qui effectue du télétravail au sens de la définition ci-dessus.

Article 2.3 : Définition du lieu de télétravail

En priorité, le lieu de télétravail est le domicile qui s'entend comme le lieu de résidence habituelle principale, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Il s’agira du dernier domicile déclaré à l'employeur et mentionné sur les bulletins de paie du télétravailleur.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines du PMU de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Si le salarié télétravaille depuis un lieu qui n’est pas sa résidence habituelle principale, il s’engage à revenir sur site en cas de besoin dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures.




Le salarié souhaitant télétravailler devra accompagner sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur des éléments suivants concernant son lieu de télétravail : 
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table ;
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées de télétravail ;
Sa connexion internet haut débit permet l’exercice d’une activité professionnelle.

Le PMU doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, étant par ailleurs rappelé que les CSSCT exercent, par délégation du CSE, l’ensemble des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, relevant de son périmètre. Dans ce cadre, l’organisation de visites CSSCT dans l’espace où travaillera le salarié, avec l’accord de ce dernier et en sa présence, sera possible.

En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence habituelle principale n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements. Il est ici rappelé que, dans le respect de la réglementation Urssaf, le recours au télétravail n’entrainera pas de modération sur la prise en charge des frais effectivement engagés pour s’abonner à un réseau de transport en commun, le coût de l’abonnement demeurant inchangé. 

Article 3 : Conditions de recours au télétravail

Article 3.1 : Salariés éligibles

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tout salarié titulaire d’un contrat de travail (CDI/CDD), sans condition d’ancienneté.

Sont exclus du dispositif de télétravail les salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et les stagiaires. 

Article 3.2 : Emplois éligibles

Les emplois éligibles recouvrent par principe l’ensemble des emplois du PMU, à l’exception de ceux qui sont expressément exclus du dispositif et listés en Annexe du présent accord, compte tenu de l’impossibilité de réaliser l’ensemble des tâches afférentes dans de bonnes conditions.

Un suivi des emplois éligibles sera réalisé annuellement dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord.

Il est ici précisé qu’en cas d’évolution technique et/ou technologique rendant possible la mise en place du télétravail pour des emplois jusqu’alors exclus par principe du dispositif de télétravail, ce dispositif pourrait être immédiatement appliqué, les emplois éligibles à ce titre étant confirmés lors de la plus proche réunion de la Commission de Suivi.

Article 3.3 : Principe du volontariat et circonstances exceptionnelles

Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire pour le salarié : il appartient au salarié d’exprimer le souhait de recourir au télétravail. 

Ainsi, tout salarié demeure libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article L.1222-11 du Code du travail (notamment en cas de risque épidémique ou en cas de force majeure), la Direction du PMU exclusivement pourra imposer le télétravail tout ou partie des jours travaillés à l’ensemble des salariés, y compris les salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et aux stagiaires, afin de permettre la continuité de l’activité du PMU et garantir la protection des salariés. 

En cas de mise en place unilatérale du télétravail dans ces conditions, la Direction informera les salariés par tous moyens et les membres de la CSSCT. 

Dans ce cadre uniquement, les emplois exclus par principe du télétravail pourront en bénéficier.

Enfin, il devra être porté une attention particulière aux salariés employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi qu’aux stagiaires, afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Ainsi, et pour exemple, il conviendra d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation/convention. 

Article 3.4. : Traitement des candidatures au télétravail

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :

Faire une demande à son manager, par tout moyen en précisant les jours et le rythme souhaité, et transmettre de manière concomitante l’attestation sur l’honneur concernant le lieu de télétravail ;
Cette demande sera étudiée par le manager et le service RH au regard des conditions d’éligibilité en prenant en compte les souhaits des salariés et les conditions d’organisation du service ;
En cas d’accord sur le télétravail, une autorisation écrite matérialisée par un avenant sera adressée au salarié dans les quinze jours suivants la réception de la demande.
Cet avenant mentionnera notamment la date d’effet du télétravail (qui devra nécessairement être le 1er jour du mois civil suivant l’accord de l’employeur), le nombre de jours autorisés et la mention de ces jours, ainsi que l’indication de l’allocation afférente.
En cas de refus, le salarié sera reçu par le manager afin de lui en exposer les motivations (dans cette dernière hypothèse, le salarié continuera alors de se rendre physiquement sur site). Un écrit sera transmis au salarié sur ces motivations dans les quinze jours suivants la réception de la demande.

Article 3.5 : Coordination du télétravail (dans le cadre du volontariat) et du travail dans les sites du PMU

Pour qu’une organisation ayant recours au télétravail soit efficace, elle doit reposer sur un socle de confiance mutuelle. 

Par principe, le télétravail s’exercera par journée entière, à raison de 1 à 2 jours par semaine en moyenne sur l’année civile. A titre très exceptionnel et dérogatoire, le télétravail pourrait être mis en place jusqu’à concurrence de la totalité du temps de travail du télétravailleur, sous réserve de validation par le manager et la DRH, si l’activité du télétravailleur le permet. 

Le télétravail par demi-journée n’est pas préconisé. 

Il peut être organisé sous forme hebdomadaire ou bimensuel. Le manager étant responsable de l’organisation de son service, il détermine avec le salarié le nombre de jours de télétravail ainsi que leur positionnement sur la semaine afin de garantir la bonne continuité de service. En dernier lieu, en cas de désaccord la décision reviendra au manager.

En fonction des nécessités du service, le salarié pourra être amené ponctuellement à se rendre dans les locaux de l’entreprise pendant qu’il est en situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures. 

Sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique du salarié et du respect d’un délai de prévenance de 24 heures, le salarié peut modifier le positionnement des journées de télétravail. Il est ici précisé que les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables ni reportables sur les semaines suivantes.

Enfin, afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, par principe les salariés seront dans la mesure du possible présents sur site au moins 3 jours par semaine (sauf à titre très exceptionnel et dérogatoire, sous réserve de validation par le manager et la DRH, ainsi qu’indiqué ci-avant).

Article 3.6 : Equipement et organisation du télétravail

Le télétravailleur disposera dans le cadre du télétravail des équipements mis à sa disposition dans le cadre de la mobilité (ordinateur portable/tablette portable sous réserve de disponibilité) et accès VPN pour utiliser l’application Teams ou équivalent. Aucun équipement complémentaire ne sera fourni.

Le télétravailleur bénéficie également du support informatique habituellement utilisé par les salariés.

Chaque salarié en télétravail devra indiquer dans son agenda Outlook les journées dédiées au télétravail.

Par ailleurs :
Pour les salariés en roulement administratif dont le temps de travail est décompté en heures, un code chronos, correspondant à la durée quotidienne théorique de travail, sera appliqué par défaut. En cas de dépassement de la durée théorique quotidienne de travail, le salarié adressera un mail à son responsable hiérarchique (avec copie au RRH) afin de lui communiquer les horaires réellement effectués ;
Pour les salariés en roulement opérationnel dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail est décompté sur la base du déclaratif transmis par le salarié. 

Les dispositions relatives aux durées minimales de repos et aux durées maximales de travail continuent à s’appliquer. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences au sein du PMU, conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.

Notamment, le télétravailleur a l’obligation d’informer l’entreprise par tous moyens et dans les meilleurs délais en cas d’accident du travail, étant précisé qu’il existe une présomption d’accident du travail sur le lieu de travail et aux horaires habituels de travail.

Article 3.7 : Horaires et plages de disponibilité

Ce dispositif de télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique et nécessite un accompagnement afin que le télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions.

En ce qui concerne les modalités pratiques d’horaires et plages de disponibilité du télétravailleur, les principes suivants sont applicables, dans le respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail :

Les salariés en horaire variable doivent définir avec leur manager un horaire fixe sur une base de début de journée dans les limites de la plage variable ; 
Les salariés en horaires fixes doivent respecter les horaires collectifs qui leur sont applicables ;
Les salariés dont le temps de travail est exprimé en forfait-jours doivent définir des plages de disponibilité avec leur supérieur hiérarchique, dans le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et dans la continuité de ce qui se pratique sur le lieu de travail.

D’une manière générale, afin de préserver un bon fonctionnement du service, le salarié doit continuer à respecter les contraintes de fonctionnement du service, se rendre disponible pour participer aux réunions et aux « rituels » managériaux sur le lieu de travail.

Article 3.8. Suivi de la charge de travail

Un point spécifique sur le télétravail est réalisé lors de l’entretien annuel de performance et à mi-année, étant précisé que le supérieur hiérarchique a la possibilité de mettre fin au télétravail lors de cet entretien. Un écrit sera transmis avec indication des motivations de cet arrêt.

Un suivi du nombre de jours moyen et des emplois éligibles est réalisé annuellement dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.

Article 3.9 : Allocation globale et forfaitaire de prise en charge des frais 

Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier, le salarié exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie de :

Une allocation forfaitaire et globale versée par le PMU :

D’un montant de 10 euros par mois pour le salarié qui télétravaille en moyenne 1 jour par semaine ;

D’un montant de 15 euros par mois pour le salarié qui télétravaille en moyenne 2 jours ou plus par semaine ;

Cette allocation forfaitaire et globale est exonérée de charges sociales et fiscales, dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur. 

Un titre restaurant par jour de télétravail, dès lors que la journée de travail recouvre « deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas » ;

Le remboursement des frais professionnels est réalisé dans les conditions habituelles ;

Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.

Si la Direction du PMU devait imposer le télétravail à l’ensemble des salariés, compte tenu de circonstances exceptionnelles visées à l’article L.1222-11 du Code du travail (notamment en cas de risque épidémique ou en cas de force majeure), les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficieraient :

D’une allocation forfaitaire et globale versée par le PMU :

D’un montant de 10 euros par mois pour le salarié qui télétravaille en moyenne 1 jour par semaine ;

D’un montant de 15 euros par mois pour le salarié qui télétravaille en moyenne 2 jours ou plus par semaine ;

Elle sera versée uniquement si les circonstances exceptionnelles devaient durer au minimum trente jours consécutifs.

Cette allocation forfaitaire et globale est exonérée de charges sociales et fiscales, dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur. 

Un titre restaurant par jour de télétravail, dès lors que la journée de travail recouvre « deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas » ;

Le remboursement des frais professionnels est réalisé dans les conditions habituelles ;

Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.

Enfin, il est précisé qu’en cas de réévaluation par l’Urssaf du plafond d’exonération de charges sociales en matière d’allocation forfaitaire mensuelle, ce point pourra être abordé dans le cadre de la commission de suivi de l’accord prévu par l’article 9. 

Article 4 : Réversibilité du télétravail

Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail par écrit, à condition d'en prévenir l'autre en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ce délai peut être raccourci en cas d’accord des 2 parties. Il est supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (incident technique, force majeure).

Les raisons de cet arrêt du dispositif devront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et le manager.

La réversibilité à la demande du manager, laquelle est la résultante d’une situation qui s’est dégradée, doit être motivée par écrit. Cette réversibilité ne s’analysera pas en une modification du contrat de travail et le salarié poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles. Par ailleurs, le manager devra prévenir la DRH en cas d’arrêt du télétravail à son initiative.

Article 5 : Communication et accompagnement

Les parties au présent accord partagent l’importance d’une communication et d’un accompagnement afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance pour l’entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié. 

Dans ce contexte, le PMU s’engage à la mise en œuvre :

D’actions de communication, notamment du support sur les bonnes pratiques relatives à l’aménagement du poste de travail ;

D’actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques qui seront organisées sur les caractéristiques du télétravail et sur les équipements techniques à disposition ;
Ces actions seront à destination tant des salariés que des managers (par exemple formation des managers sur l’encadrement à distance).
Elles prendront différentes formes et privilégieront les formats dématérialisés en vue d’en favoriser l’accès et le suivi. 
Il s’agira par exemple de modules d’e-learning, d’édition de FAQ, d’organisation d’ateliers.

Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail pour tous, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous, et ce au service de la performance collective.



Article 6 : Sécurité et confidentialité

Le télétravailleur devra respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein du PMU.

Il devra assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d'entreprise. 

Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021.

Article 8 : Portée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques ou d’accords collectifs.

Article 9 : Commission de Suivi de l’accord 

Les parties conviennent de réunir annuellement une Commission de Suivi du présent accord, composée de deux membres de la Direction des Ressources Humaines et de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord. 

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, avec un préavis de 3 mois, par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 11 : Formalités de publicité

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales par courriel avec accusé de réception électronique. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil du prud’hommes de Paris, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. 

Fait à Paris, 
Le 1er avril 2021













ANNEXE I : Emplois expressément exclus du dispositif 
(intitulés de fonction en vigueur à la date de signature du présent accord)