ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES  TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

2019-2020-2021




Entre : 

La Société FedEx Express FR, dont le Siège Social est situé 58 avenue Leclerc, 69007 LYON, représentée par Monsieur                       , Directeur Ressources Humaines France,

Dénommée ci-dessous « la société »

D’une part ; 


Et : 

L’Organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur                 , agissant en qualité de Délégué Syndical Central pour la Société FedEx Express FR

L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Madame              , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la Société FedEx Express FR

L’Organisation Syndicale C.A.T. représentée par Madame                   , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la Société FedEx Express FR

L’Organisation Syndicale F.O. représentée par Monsieur                  , agissant en qualité de Délégué Syndical Central pour la Société FedEx Express FR

L’Organisation Syndicale SNSG-Fedex représentée par Madame             , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la Société FedEx Express FR



D’autre part.


Il a été conclu le présent accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap. 


















































 












































 PRÉAMBULE 

La conclusion du présent accord s’inscrit dans la démarche de la politique globale initiée par FedEx Express et TNT sur le sujet du handicap en entreprise. 

Peu après avoir commencé leur intégration, FedEx Express et TNT ont souhaité mettre en commun leurs valeurs les plus importantes, le sujet du handicap en faisant partie.
Les anciennes entités juridiques FedEx Express France, Federal Express International, TNT Express National, TNT Express International, étant désormais regroupées sous l’entité TNT Express France qui a pris la dénomination FedEx Express FR, la Direction entend en effet poursuivre la démarche de la politique globale initiée par ex-TNT en 2016, sur le sujet du handicap en entreprise.
Sur le postulat de la philosophie et du modèle d’entreprise « People – Service – Profit » (PSP) qui constitue le socle sur lequel FedEx a été fondée, la société porte son attention sur les équipes qui aident à mettre en place un excellent service client, en effet, le bénéfice que la société retire est réinvesti dans les équipes et dans son avenir. 

À l'heure de l’intégration de FedEx Express et TNT, il est construit une culture partagée, basée sur une conception commune des valeurs clés de l'entreprise. La société FedEx Express FR entend ainsi poursuivre la démarche menée par le Groupe ex-TNT en faveur de l’emploi des personnes handicapées qui avait signé un premier accord Groupe relatif « à l’intégration des travailleurs en situation de handicap » le 31 mai 2006,  renouvelé en 2010, en 2013 et en 2016.
C’est la raison pour laquelle les parties entendent poursuivre leur démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Le quatrième accord, étant arrivé à terme en décembre 2018, les parties se sont rencontrées pour faire le bilan des actions menées depuis la mise en œuvre de la politique handicap.  
A ce titre, les parties ont échangé sur les actions à prévoir dans le cadre d’un nouvel accord.

Dans ce contexte, en signant ce cinquième accord, la direction et les partenaires sociaux de FedEx Express FR, confirment l’engagement de la société pour l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 
La Direction et les Partenaires sociaux renouvellent ainsi leur volonté de répondre à une politique dynamique en faveur des personnes  en situation de handicap. 

Dans cette perspective, l’accord poursuit et développe les mesures prises au cours des précédents accords et porte un effort particulier sur les objectifs majeurs suivants : 

Pilotage de l’accord

Les parties reconnaissent que la mise en place d’une équipe dédiée (cellule handicap) est l’élément principal qui a permis d’obtenir un véritable changement, une visibilité accrue de la politique handicap et des résultats concrets répondants aux engagements pris dans le cadre des précédents accords. En application de la l’article L. 5213-6-1 du code du travail, est désigné un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Plan d’embauche

Dans cette perspective, FedEx Express FR s'engage à atteindre un taux d'emploi directs et indirects de personnes en situation de handicap d’au moins 4.7% des effectifs au 31/12/2021.

L’entreprise s’engage également dans un plan d'embauche dont les modalités sont précisées ci-après et des actions  auprès  du  secteur  du travail protégé et adapté.
L’entreprise multipliera ses actions de recherches de candidatures de travailleurs en situation de handicap, en renouvellement les partenariats créés pendant le précédent accord ou en développant de nouveaux tout en continuant à mettre en avant sa position d’entreprise « handi-accueillante » auprès d’un large public, afin de satisfaire aux engagements de recrutement développés dans le présent accord.

Insertion et Formation 

La qualité de l’accueil d’une personne en situation de handicap nouvellement recrutée est de nature à influencer l’ensemble de son parcours dans l’entreprise puis de son développement professionnel et personnel.
C’est pourquoi FedEx Express FR souhaite continuer son implication dans des actions d’insertion en accueillant des stagiaires en situation de handicap, et ce, pour leur permettre de découvrir un métier, les accompagner dans leur choix de projet professionnel et ainsi faciliter leur intégration.
 
Des formations spécifiques pourront être proposées suite à certains aménagements de postes de travail des salariés en situation de handicap. Ces formations seront prises en charge sur le budget du présent accord.

Communication et sensibilisation

Les parties ont pu faire le constat commun, que la sensibilisation du personnel sur cette thématique est un facteur clé pour lutter contre les préjugés et rendre naturel l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Dans cette optique, il a été convenu d’établir une enquête auprès de tous les salariés afin de mettre en place un plan de communication.
Une communication régulière sous différentes formes de notre politique menée en faveur des personnes en situation de handicap et à l’attention de tous les publics est donc à poursuivre sans relâche.

Maintien dans l’emploi

Les parties signataires souhaitent conjointement axer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap comme un objectif prioritaire. Dès lors, compte tenu du fait que la totalité du budget de l’accord triennal précédent couvrant les années civiles 2016-2018 n’a pas été utilisé, les parties souhaitent, sous réserve d’accord de la DIRECCTE, affecter une part importante du reliquat budgétaire sur les années 2019, 2020 à 2021 à la thématique du maintien dans l’emploi des collaborateurs pouvant bénéficier de l’obligation d’emploi. Les modalités de répartition de ce reliquat sont précisées en annexe budgétaire. 


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CADRE LÉGAL 

L’entreprise entend poursuivre son action dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 
« pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap » et de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
 Il convient de préciser à la date de la signature du présent accord, que les dispositions relatives à la loi du 5 septembre 2018 sont pour certaines d’application immédiate et d’autres sont précisées par des décrets d’application qui entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2020.
De façon générale, le présent accord prend en compte les articles du code du travail en vigueur à la date de l’accord, sans qu’il puisse être fait mention des articles modifiés.

Conformément à l’article L.5212-2 du code du travail applicable jusqu’au 31 décembre 2019 « Tout employeur emploie dans une proportion de 6% de l’effectif total des salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs en situation de handicap, mutilés de guerre et assimilés ». 
 
L’article L. 5212-8 du code du travail permet de  faire de l’emploi des travailleurs en situation de handicap un sujet du dialogue social. L’application d’un accord collectif agréé, prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap, permet la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, à hauteur de la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH, des actions conçues en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique et les compétences propres du collaborateur en situation de handicap. 

En conséquence, le calcul de l’obligation d’emploi s’effectuera au niveau de l’entreprise avec tous ses établissements confondus, pour déterminer le nombre de personnes handicapées à employer. 

C’est en vertu de ces dispositions légales que les parties conviennent d’un accord d’entreprise  applicable à l’ensemble des salariés de la société FedEx Express FR, dont les mesures sont subordonnées à l’obtention de l’agrément de la DIRECCTE.
 
Le présent accord, comme le précédent, est conclu pour une période triennale débutant au 1er janvier 2019 et prenant fin au 31 décembre 2021 et s’applique à tous les salariés de l’entreprise entrant dans son champ d’application et visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du code du travail, à savoir :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.








TITRE 1- MISE EN ŒUVRE DE l’ACCORD 

Au vu de l’expérience des précédents accords, les partenaires sociaux constatent que la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur l’impulsion d’une cellule handicap accompagnée dans ses fonctions par des intervenants internes et externes de l’entreprise. 
Article 1 : Organisation du dispositif et rôle des acteurs
Article 1-1 : cellule handicap

La « cellule handicap », poursuivra l’accompagnement des managers et plus généralement de toute personne de l’entreprise qui la sollicitera concernant la thématique du handicap. 

Il est rappelé qu’afin d’assurer son efficacité, cette cellule handicap sera composée des personnes suivantes : un chargé de mission handicap dont l’appellation changera conformément, à la loi du 05 septembre 2018, en référent handicap et d’un ergonome.

A ce titre, le référent handicap a pour missions principales : 
Conseil, information et accompagnement des salariés afin de leur apporter des éléments de réponses à des problématiques en lien avec le handicap.
Valorisation et déploiement de la politique « Travailleurs en situation de handicap » et Diversité de l’entreprise ;
Sensibilisation des managers ;
Renforcement de l’image et l’attractivité de l’entreprise ;
Gestion opérationnelle des plans d’actions liés au handicap au niveau national
Organisation et gestion liée à la politique handicap

L’ergonome a pour missions principales : 
développement et standardisation des aménagements de postes au moment du recrutement et à chaque fois que cela est nécessaire, 
étude de la compatibilité entre les capacités de la personne en situation de handicap et les contraintes et exigences du poste envisagé.

Le référent handicap pourra également intervenir une fois par an  au sein chaque CSE d’établissement ou de la CSSCT de chaque CSE sur délégation de celui-ci afin de recueillir les remontées d’informations régulières et de maintenir une collaboration avec les élus à l’occasion de ces réunions. 
Pour assurer une parfaite connaissance de ces dispositions par l’ensemble des parties concernées, la direction s’engage à transmettre, en plus de l’affichage sur les différents établissements, une copie du présent accord aux différents secrétaires désignés des CSE d’établissement et des CSSCT d’établissement.

Le salaire du référent handicap et de l’ergonome sera pris en charge sur le budget pilote de l’accord handicap, au prorata de leur activité dédiée au handicap soit : 
- 80% du salaire du référent handicap 
- 50% du salaire de l’ergonome.

Il est toutefois précisé que si au cours du présent accord et au regard de l’évolution des rémunérations, le salaire annuel brut du référent handicap venaient à dépasser 20% du budget du présent accord, la société supporterait la partie de la rémunération dépassant lesdits 20%. 

Il est enfin indiqué que les salariés de la cellule handicap sont tenus à la plus stricte confidentialité sur les informations portées à leur connaissance. Par ailleurs, tout autre acteur interne informé d’une donnée individuelle liée à une situation de handicap s’engage également à la confidentialité tant que le salarié concerné n’a pas donné son accord explicite pour que l’information soit diffusée plus largement. 

Article 1-2 : Les Correspondants handicap locaux  

Soucieux de s’appuyer sur une politique handicap proche du terrain, la direction et les organisations représentatives syndicales avaient également décidé de mettre en place, dans les précédents accords, des correspondants handicap locaux dont le nombre était limité à 14 en 2016. 

Afin de renforcer l’efficacité des correspondants locaux dans l’exercice de leurs missions, les parties sont convenues d’augmenter le nombre des correspondants locaux à 20 correspondants au sein de chaque région et de suivre la répartition suivante : 

IDF : 7
Sud-Est : 5
Nord-Ouest : 3
Nord-Est : 3
Sud-Ouest : 2

Les signataires du présent accord seront informés par la Direction des Ressources Humaines du nombre de candidatures reçues ainsi que des personnes retenues pour exercer ces missions.

Il est rappelé que les membres de la cellule handicap ainsi que les correspondants handicap nouvellement désignés bénéficieront, dès leur démarrage de mission, d’une formation d’une durée de deux jours sur la thématique de l’emploi des personnes en situation de handicap et d’un accompagnement régulier de la cellule handicap.  


 Répartition et appel à candidature des Correspondants Handicap Locaux

Les missions des correspondants actuels sont arrivées à échéance dans le même temps que le quatrième accord soit le 31 décembre 2018. Un appel au volontariat sera lancé par la Direction des Ressources Humaines afin de sélectionner les correspondants handicap locaux. Etant entendu qu’il est convenu d’étudier, par le biais d’un entretien mené par la Direction des Ressources Humaines, les candidatures.  Une priorité sera donnée aux salariés qui se sont portés volontaires dans le cadre de l’application du précédent accord. 

Il est entendu entre les parties que certains prérequis sont nécessaires afin d’occuper ces missions de correspondants locaux et notamment : 
-	une sensibilité et un intérêt pour le sujet du handicap en entreprise
-	une neutralité et un volontariat exprimé par le candidat à la mission de correspondant 
-	des compétences en communication et une aisance relationnelle 


 Mission des Correspondants Locaux

La mission des correspondants handicap consistera notamment à décliner au plan local les plans d’actions prévus dans le présent accord et notamment : 
-  accompagner les personnes en situation de handicap sur leur région 
- répondre aux demandes et conseiller les salariés dans les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé
- conseiller, informer sur le déploiement de la politique handicap et orienter vers les « bons »interlocuteurs
- déployer en région les actions de sensibilisation au handicap menées par la cellule handicap
- remonter les informations liées aux situations de handicap à la cellule handicap 
- réaliser des alertes sur les situations liées à la prévention de la santé au travail.

Les correspondants handicap, leur manager et les membres de la cellule handicap signeront la Chartre d’engagement (ci-joint en annexe) certifiant la confidentialité et l’engagement des parties dans le rôle attribué. 
Les correspondants handicap reporteront leurs actions à la cellule handicap de façon indépendante. 

Il est rappelé que le référent handicap pourra également intervenir une fois par an et au sein de chaque CSE ou au sein de la CSSCT de chaque CSE afin de recueillir les remontées d’informations régulières et de maintenir une collaboration avec les élus à l’occasion de ces réunions. 
Pour assurer une parfaite connaissance de ces dispositions par l’ensemble des parties concernées, la direction s’engage à transmettre, en plus de l’affichage sur les différents établissements, une copie du présent accord aux différents secrétaires désignés des CSE et des CSSCT.

Afin d’accomplir leur mission, les correspondants handicap bénéficieront, comme dans le cadre des précédents accords, de 12 jours (consécutifs ou non) par an à répartir en fonction des actions conduites. Ces 12 jours ne comprennent pas le temps de déplacement qui serait éventuellement nécessaire afin de rencontrer une personne en situation de handicap sur son poste de travail. 
Préalablement à toute absence, les correspondants handicap devront obtenir la validation du référent handicap et informer leur manager, le plus en amont possible, afin de ne pas désorganiser l’activité.

Les frais de déplacement seront pris en charge et imputés dans le budget handicap.

Il est entendu entre les partenaires sociaux et la direction que le salarié correspondant handicap, ne pourra subir aucune perte de rémunération (fixe et variable) du fait de cette mission, y compris pour les déplacements dans le cadre de sa mission de correspondant. A ce titre, la rémunération des correspondants handicap sera prise en charge par la Direction au sein de laquelle il occupe son poste de travail habituel.  

Article 1-3 : Les ambassadeurs de projet handicap

Pour compléter et assurer la mission des correspondants locaux, les organisations syndicales représentatives et la direction permettent à tous les collaborateurs de soumettre à la cellule handicap un projet ponctuel visant à sensibiliser sur une situation d’handicap. Les ambassadeurs de projet handicap s’entretiendront avec les membres de la cellule handicap pour faire le point sur leurs motivations et sur leur projet. Le déploiement est soumis à l’accord préalable des membres de la cellule. 
Un courrier rappelant les règles de confidentialité et de déontologie leur sera remis.

Préalablement à toute absence, ces derniers devront justifier des raisons de la demande d’absence et obtenir les validations préalables du référent handicap.

Les frais de déplacement seront pris en charge et imputés dans le budget handicap.

Une communication sera faite sur cette nouvelle mesure afin d’informer l’ensemble des collaborateurs de FedEx Express FR.
Article 1-4 : Les autres acteurs

A) La médecine du travail

Le médecin du travail et/ou l'infirmier est sollicité par le référent et/ou l’ergonome en amont de l'arrivée ou de la mobilité de tout salarié en situation de handicap, lorsque cette situation est connue de la société, afin de préparer, lorsqu'elle est nécessaire, l'organisation ou  l'adaptation  du poste  de travail, en vue de faciliter son intégration.
 
Jouant un rôle essentiel dans le domaine du maintien dans l'emploi, notamment des aménagements de postes, ils sont des partenaires privilégiés pour les référents TH.


B) La Commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail

La commission participe à la protection de la santé des salariés, à leur sécurité et à l'amélioration de leurs conditions de travail. Dans le cadre de ses missions, elle est informée sur les mesures prises par l’entreprise concernant les travailleurs en situation de handicap, notamment l’aménagement des postes de travail.  

Une présentation des dispositions de l’accord présent, sera faite en CSSCT. Des actions de formation à la thématique du handicap seront également proposées aux présidents des CSSCT et aux membres CSSCT.


C) Direction Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE)

Les parties signataires souhaitent réaffirmer dans le cadre du présent accord l’importance prépondérante d’associer pleinement la Direction HSE aux enjeux relatifs au thème du handicap dans l’entreprise, cela afin de créer un pont entre nos politiques de prévention et celles du handicap.

Dans le même objectif, le poste d’Ergonome, comporte une proportion de 50% de son activité dédiée au handicap, comme précisé dans le Titre 1 art. 1-1, A du présent accord).
Le rôle d’ergonome est essentiel au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Au moment du recrutement et à chaque fois que cela est nécessaire, l’ergonome étudie la compatibilité entre les capacités de la personne en situation de handicap et les contraintes et exigences du poste envisagé.
L’ergonome analyse alors les différentes solutions sur le poste initial et sur les nouveaux postes envisageables. Son approche est globale : tant au niveau technique qu’organisationnel et il propose des aménagements du poste et de la situation de travail, des aides techniques pour la personne.

Par ailleurs, les organisations syndicales et la Direction soulignent l’importance de faire participer les membres de l’équipe HSE notamment l’ergonome aux commissions de suivi et souhaitent donc que ces derniers y soient conviés régulièrement.

Article 2 : Accompagnement au pilotage du projet 

Durant toute la durée de l’accord, la cellule handicap ainsi que la commission de suivi pourront être  accompagnées par un cabinet extérieur expert sur la thématique de l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Article 3 : Suivi de l’application de l’accord 

La Commission de suivi de l’application du présent accord Groupe sera reconduite pour toute la durée d’application de l’accord. 

Cette Commission se réunira une fois par trimestre à l’initiative de la Direction qui veillera à convoquer les membres de la commission de suivi au minimum 15 jours avant la date de début de la réunion. La Direction transmettra (en courriel et par lettre simple) dans ces mêmes délais l’ensemble des informations nécessaires au bon fonctionnement de la commission. 

La Commission de suivi handicap sera composée de trois représentants de la direction, ainsi que de deux représentants syndicaux signataires de l’accord et d’un correspondant handicap par région.
La Direction des Ressources Humaines invitera les correspondants par roulement, sur les 3 années.

Afin de permettre aux correspondants handicap de suivre et d’être informés des questions traitées au sein de la commission de suivi, le référent handicap assure le suivi des informations auprès du réseau de correspondant handicap.

La Commission pourra se réunir à titre exceptionnel à la demande expresse de la majorité des organisations syndicales représentatives de l’entreprise signataires de l’accord ou à l’initiative de la Direction.

La Commission de suivi aura notamment vocation à veiller aux dispositions du présent accord. A ce titre, elle aura connaissance des Déclarations Obligatoires de l’Emploi des Travailleurs en situation de handicap (DOETH) adressées à l’AGEFIPH, de la répartition des travailleurs en situation de handicap par établissement et du bilan annuel des actions menées par la cellule handicap. 

Lors de chaque Commission de suivi, une information régulière sera effectuée sur les aménagements de poste dans le cadre du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

En outre, les parties se sont entendues sur le principe d’une présentation des indicateurs exposés ci-dessous, et ce, une fois par an :
- Taux d’emploi direct, taux d’emploi légal et montant des éventuelles contributions versées par les établissements
- Nombre de recrutements de personnes en situation de handicap en CDI, CDD, contrat aidé, alternance, par sexe, catégories sociaux professionnelles et établissement comparé au nombre total de recrutements
 - Nombre de périodes d’essai non concluantes de personnes en situation de handicap, par sexe, catégories sociaux professionnelles et Direction comparé au nombre total de périodes d’essai non concluantes
- Nombre de sorties de salariés en situation de handicap par sexe, motif et par Direction comparé au nombre total de sorties
- Nombre de salariés en situation de handicap par catégories sociaux professionnelles et évolution dans les catégories sociaux professionnelles comparé à l’ensemble de la  population
- Nombre d’aménagements de postes, de mesures d’aide à l’amélioration des conditions de vie au travail et nombre d’actions de formation  spécifiques
- Nombre de salariés en situation de handicap n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans par sexe, catégorie sociaux professionnelle et Direction comparé à l’ensemble de la population
- Nombre de jours de formation dont ont bénéficié les salariés en situation de handicap comparé au nombre total de jours de formation
- Taux de promotion des salariés en situation de handicap comparé au taux de promotion des collaborateurs de FedEx Express FR
- Nombre de sessions de sensibilisation et de formation sur la thématique du handicap
- Liste des partenariats avec les établissements du secteur adapté et protégé

L’ensemble des membres de la Commission de suivi et les personnes présentes aux réunions s’engagent à garantir une totale confidentialité des informations échangées durant celles-ci.  

Article 4 : Budget prévisionnel 

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.  
De plus, les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible à l’exception de la rémunération des référents handicap comme précisé dans le Titre I, article 1-1 du présent accord. 

Conformément aux articles D. 5212-28 et suivants du Code du travail, le budget prévisionnel de l’accord se fondera sur le montant de la contribution à verser à l’AGEFIPH en année N-1, sans toutefois prendre en compte le montant des dépenses déductibles. 

Ce budget prévisionnel calculé sur cette base, pourra être ajusté en fonction des projections d’évolution de la contribution attendue compte tenu de la réalisation du plan d’action de l’accord. 
Le budget définitif de l’accord sera ajusté ensuite en fonction de la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH pour l’année N, et qui sera calculée lors de la Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs en situation de handicap faite à N+ 1. Le budget sera de la même façon réajusté pour les autres années d’application de l’accord. 

Conformément à la circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe sur l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap, le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord, ainsi, les sommes non dépensées d’une année sur l’autre peuvent l’être l’année suivante. 

La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord. Toutefois, cette révision entre les lignes budgétaires devra être sous proposition de la commission de suivi.

Le budget prévisionnel de l’accord tel que défini ci-dessus ne s’appliquera qu’en cas d’agrément du présent accord par la DIRECCTE. Conformément à ses obligations légales, en cas de non-agrément de l’accord Handicap, le présent accord sera caduc et FedEx Express FR versera alors une contribution à l’AGEFIPH.


TITRE 2 - PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE 

La Direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent sur la nécessité de continuer à faire du plan de recrutement en milieu ordinaire de travail un axe important de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

Dans cette perspective, la direction s’engage à développer son sourcing de candidatures de personnes en situation de handicap dans l’objectif de réaliser un plan chiffré d’embauche. 

Article 1 : Entreprise active  « handi-accueillante »

La recherche de candidatures de travailleurs en situation de handicap

Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, FedEx Express FR consultera chaque fois que cela sera nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi. L’objectif étant de favoriser le sourcing et le recrutement de candidat, les actions pourront prendre la forme suivante :

-	Elargir ses sources de recrutement en systématisant la diffusion d’annonces auprès de site spécialisé (cabinet, agences, acteurs de l’emploi spécifiques ex : handicap.fr) 

-	Diversifier ses outils de sourcing (participation aux « handicafés » ADAPT aux salons, aux forums, participation à « hello handicap », sites et actions de communication dédiés) 

-	Développer des partenariats avec des acteurs internes et externes dédiés au Handicap

-      Participation à des forums et/ou manifestations employeurs destinés à faire connaître nos recherches de compétences et favoriser les candidatures spontanées

-     Faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés ou des personnes en reconversion professionnelle (suite à une déclaration de handicap) en favorisant les stages, alternances au sein de l’entreprise.


Le recrutement de travailleurs en situation de handicap 

Le recrutement de personnes en situation de handicap s’effectue, comme tout candidat, sur la base de l’analyse des compétences, des aptitudes, de la motivation des candidats et des principes de non-discrimination.

Dans ce cadre, la Direction veille au moment du recrutement, à la non-discrimination des personnes en situation de handicap, à développer des partenariats externes en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap, à poursuivre des mesures d’accueil, d’intégration, de formation et de suivi.

L’embauche de personnes en situation de handicap en situation de handicap comme pour tout candidat s’effectuera sur la base des compétences et de la motivation du candidat. L’entreprise s’engage à réaliser une étude de toutes les candidatures de personnes en situation de handicap. L’entreprise vérifiera ainsi si les compétences du candidat correspondent au poste.

L’examen des candidatures de personnes en situation de handicap peut permettre d’identifier d’éventuelles actions de formation facilitant l’intégration et nécessaires à la bonne tenue du poste.

De plus, toute candidature potentielle pourra faire l’objet d’une analyse des compensations requises et dans la mesure du possible, celles-ci pourront être mises en œuvre par l’entreprise. 

Dans tous les cas de recours au travail temporaire, l'entreprise sollicitera les sociétés d'intérim pour que lui soient proposées des candidatures de personnes en situation de handicap, dans une perspective d'insertion ou d'adaptation au travail en milieu ordinaire tout en tenant compte des restrictions impliquées des handicaps, mais en restant ouvert à la possibilité de mise en œuvre de dispositifs d’aménagements techniques et/ou organisationnels. 


L’alternance comme levier d’intégration des personnes en situation de handicap

Les parties signataires s’entendent pour considérer l’alternance comme un moyen majeur pour l’intégration réussie des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. A cette fin, les parties prenantes s’engagent à promouvoir cette démarche.

A ce titre, il est rappelé que les contrats de professionnalisation, assortis d’un parcours de formation adapté, peuvent s’avérer pertinents pour faciliter l’accès des personnes en situation de handicap.

Cela se traduira notamment par la communication de notre politique handicap auprès de nos partenaires : écoles, organismes et centres de formation d’apprentis. Par ailleurs, nous élargirons nos sources de recrutement pour nos opportunités d’alternance par la diffusion d’annonces auprès de site spécialisé dans le handicap.

Article 2 : Plan d’embauche chiffré  

En 2018, sur l’ensemble de la société FedEx Express FR, le taux d’emploi direct et indirect est de 3.7 %.

Compte tenu de l’intégration des effectifs provenant des entités transférées, la volonté de l’entreprise est de faire évoluer ce taux au terme du présent accord, c’est-à-dire au 31 décembre 2021, dans la perspective d’atteindre au minimum 4.7 % étant précisé qu’il s’agit d’un taux d’emploi direct et indirect. 

Ainsi, l’entreprise poursuit sa volonté de recruter au moins 40 personnes en contrat à durée indéterminée en situation de handicap sur les trois années d’application de l’accord (en 2019, 8  personnes, en 2020, 14. personnes et en 2021, 18 personnes).

Ce plan d’embauche en milieu ordinaire concrétise l’engagement de l’entreprise de recruter des personnes en situation de handicap à travers des objectifs quantitatifs en termes d’embauches externes : 

L’indicateur de résultat permettant l’évaluation du plan d’embauche chiffré est le suivant : 

Le pourcentage de recrutement de bénéficiaires de l’OETH par rapport au flux de     recrutements CDI par année, au niveau global tout public confondu.
Le nombre de salariés bénéficiaires de l’OETH recrutés sur ces 3 années (2019 à 2021).

L’embauche se fera en CDI, CDD, en contrat de travail temporaire, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou en contrat de mise à disposition. L’entreprise considère les expériences professionnelles en milieu ordinaire comme un atout pour le travailleur en situation de handicap : elles contribuent au développement de son employabilité, et favorisent ainsi l’accès à un CDI. 

TITRE 3 –  INSERTION ET FORMATION 

La qualité de l’accueil d’une personne en situation de handicap nouvellement recrutée est de nature à influencer l’ensemble de son parcours dans l’entreprise puis de son développement professionnel et personnel.

L’intégration est une étape déterminante et il est important de la réussir. C’est pourquoi, les nouveaux embauchés en situation de handicap ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration et de formation que les autres salariés. 

Conformément à la loi, les formations financées par le budget du présent accord aborderont obligatoirement et exclusivement la thématique du handicap. 

Article 1 : Reconnaissance et suivi des personnes en situation de handicap 

Dans le cadre d’une politique volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, il est nécessaire de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe afin de faciliter l’acceptation du handicap. Différentes actions viseront ainsi à : 

-	Affirmer l’emploi des personnes en situation de handicap comme une composante naturelle de la politique RH de l’entreprise 
-	Dédramatiser en sensibilisant à une image plus juste des personnes en situation de handicap
-	Convaincre les différents publics de l’apport positif que peut avoir une démarche d’intégration de personnes en situation de handicap au sein d’une équipe, en tant notamment que composante d’une ouverture plus large à la différence et à la diversité. 

La cellule handicap assurera un suivi et une aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. A ce titre, le support d’information précisant les étapes clés pour une démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap ainsi que ses principaux interlocuteurs, crée dans le cadre du précédent accord, sera mis à jour si les formalités administratives requises venaient à être modifiées. 

Les salariés qui présenteraient une situation pouvant être reconnue comme une situation de handicap, seront accompagnés, s’ils le souhaitent, dans leur démarche de « reconnaissance de travailleur handicapé ». 

Comme précisé par le présent accord, le salarié souhaitant effectuer ses démarches de reconnaissance pourra bénéficier de deux demi-journées d’absence autorisées et payées sans incidence sur son salaire et les éléments variables de sa rémunération. Ces absences seront accordées sur présentation de justificatifs et sous réserve d’un délai de prévenance de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant la présence du collaborateur afin de préserver le fonctionnement du service. 

Article 2 : Insertion et suivi des personnes en situation de handicap

Dans le cadre d’une politique volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, il est nécessaire de sensibiliser l’ensemble des salariés de la société afin de faciliter l’acceptation du handicap. Les parties signataires considèrent en effet qu’en pratique l’insertion des personnes en situation de handicap, qu’elles soient salarié ou stagiaire, passe par toutes les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. En outre, l’implication de l’encadrement constitue un des éléments clé de la réussite du plan d’insertion. En conséquence, il veillera tout particulièrement à préparer l’arrivée de la personne en situation de handicap par un accompagnement personnalisé et assurer le suivi de son adaptation au poste de travail. 

Des partenariats avec des écoles seront développés. 

La cellule handicap assurera un suivi et une aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap. 
En effet, les salariés qui présenteraient une situation pouvant être reconnue comme une situation de handicap, seront accompagnés, s’ils le souhaitent, dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé. 
Pour ce faire, le salarié, souhaitant effectuer ses démarches de reconnaissance, pourra bénéficier de deux demi-journées d’absence autorisées et payées sans incidence sur son salaire et les éléments variables de sa rémunération. Ces absences seront accordées sur présentation de justificatifs et sous réserve d’un délai de prévenance de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant la présence du salarié afin de préserver le fonctionnement du service. 

Le dispositif d’accueil et d’accompagnement doit impérativement prendre en compte les aspects relatifs à l’aménagement du poste de travail et à l’accessibilité des locaux lorsque nécessaire. Le chargé de recrutement devra valider ces aspects avec le futur salarié préalablement à son embauche et avec l’appui du référent TH si besoin. De même, le référent TH, et le manager proposeront une rencontre au nouveau salarié handicapé au moment de son intégration afin de présenter sa mission et l’accompagnement qui peut lui être proposé par FedEx Express FR.
 
Article 3 : La formation professionnelle 
 
Suivant l’application des dispositions retenues par l’entreprise au titre de la formation continue, la personne en situation de handicap a le même droit d’accès que les autres salariés aux actions définies dans le plan de formation de l’entreprise. Les salariés en situation de handicap bénéficient en effet des mêmes conditions d’accès à l’ensemble des formations de l’entreprise au même titre que l’ensemble des salariés.

En conséquence n’est valorisé dans l’accord en termes financiers que ce qui ne relève pas du plan de formation continue de l’entreprise, c’est-à-dire les formations spécifiques autorisées et dispensées aux personnes en situation de handicap ou à leur environnement.

Le temps partiel des salariés en situation de handicap ne doit pas constituer un frein à l’accès à la formation. Au besoin, si la formation ne peut être adaptée en individuel, le service RH sera sollicité afin d’aménager les horaires du salarié à temps partiel, et ce durant le temps de sa formation. A ce titre, le salarié à temps partiel dont le temps de formation sera supérieur à son temps de travail habituel pourra bénéficier de paiement d’heures complémentaires ou d’un repos majoré.
Les dépenses de transport des personnes en situation de handicap pour accéder aux lieux de formation sont prises en charge au titre du budget de l’accord handicap uniquement pour les personnes dont le mode de transport nécessite une adaptation spécifique due à la situation de handicap. En dehors de ces cas, les dépenses de transport relève de la politique voyage.
Les actions de formation au bénéfice des salariés en situation de handicap peuvent être prolongées, uniquement au besoin de la personne en situation de handicap. Une attention particulière est portée à la prise en compte du handicap dans les actions de formation : sensibilisation et formation des formateurs, aux spécificités des handicaps (adaptation matérielle et technique, modes de communication, formation, etc.).
Une offre de formation intégrant la thématique du handicap sera mise en place afin de promouvoir la diversité et de lutter contre les discriminations.

Article 3-1 : Formations spécifiques
Des formations spécifiques pourront être proposées suite à certains aménagements de postes de travail des salariés en situation de handicap. Ces formations seront, dès lors, prises en charge sur le budget du présent accord. Lors de formations effectuées dans le cadre des obligations légales, seuls relèvent de l’accord les coûts supplémentaires occasionnés par des adaptations dues au handicap.

Ces formations spécifiques, visent à faciliter l’insertion professionnelle et personnelle comme par exemple apprentissage de la lecture labiale. Ces formations sont adaptées aux capacités et aux disponibilités des personnes en situation de handicap.
Toute installation d’équipement spécifique, ou prise de fonction sur un poste équipé, donne lieu à une formation à la demande du salarié si nécessaire.

Article 3-2 : Accessibilité des outils, des lieux de formation et des supports
La cellule handicap travaille en lien avec le service formation afin de prendre en compte le handicap dans l’ingénierie des formations et l’accessibilité des supports et outils.
A titre d’exemple, la durée d’un module de formation suivi en individuel pourra être adaptée. Cette collaboration s’exerce également pour les modules de formation existants.
Elle s’assure que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap, et à défaut mettent en place les mesures appropriées, en lien avec les acteurs du handicap en interne ou toute autre personne compétente.

Article 3-3 : Formation des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise 
Les salariés en situation de handicap, comme tout salarié, participent au plan de formation de l’entreprise. FedEx Express FR s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les formations dispensées le soient dans les conditions matérielles compatibles avec leur handicap. A défaut, FedEx Express FR engagera les mesures correctrices appropriées avec l’ergonome et le manager afin de lever tous les obstacles d’accessibilité liés aux handicaps pour l’accès à la formation. Cette démarche se fera en liaison avec la cellule handicap et sera prise en charge sur le budget de l’accord.

L’objectif visé est d’aboutir à une meilleure adéquation du salarié en situation de handicap à son poste de travail et de permettre de le préparer à son évolution professionnelle.
L’entreprise garantit ainsi le principe d’égalité des chances dans tous ses process, et notamment pour l’accès au développement des compétences dans le cadre du plan de formation. Ainsi, les personnes en situation de handicap salariées de l’entreprise bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Seront prises en charge en complément dans le cadre de cet accord, les actions de formation spécifiques à la situation de handicap, permettant notamment :
une insertion et une évolution professionnelle réussies dans l’entreprise
l’adaptation aux outils et aux évolutions technologiques ou au contenu des activités
la compensation d’une situation de handicap particulière (ex : interprétariat)
la prévention des inadaptations liées à l’évolution du handicap
l’aménagement de situations de travail et / ou un reclassement interne
	
Afin d’amener le salarié au niveau de qualification requis au regard des besoins de l’entreprise, des formations qualifiantes ou diplomates peuvent être proposées. Un accompagnement spécifique à des dispositifs tels que la VAE peut être envisagé à la demande du collaborateur. Ces formations ont pour objet de favoriser le développement et la qualification des bénéficiaires de l’OETH mais également la vie au travail et l’intégration professionnelles des personnes en situation de handicap. 
Il est rappelé que le décret du 7 juin 2019 en vigueur prévoit une alimentation annuelle à hauteur de 300 € dans la limite légale du compte personnel de formation des salariés reconnus travailleurs en situation de handicap.
Article 3-4 : Formation des personnes en situation de handicap non-salariés de FedEx Express  FR

La société a mis en œuvre des modules de formation autour du thème de la Diversité et plus précisément du handicap au travail, afin de sensibiliser les managers de salariés en situation de handicap. Ces modules comprennent une formation e-learning « Manager la Diversité  ».

L’entreprise s’inscrivant dans une démarche favorisant l’employabilité des personnes en situation de handicap s’engage à travers cet accord à :

favoriser l’accueil de stagiaires bénéficiaires de l’OETH au sein de l’entreprise
continuer à mettre en œuvre des relations de partenariats avec des écoles ou organismes de formation ayant pour vocation l’insertion des personnes en situation de handicap : affectation de la taxe d’apprentissage, support en moyens et compétences ;

































TITRE 4 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION SUR LA POLITIQUE HANDICAP 

FedEx Express FR souhaite continuer à mettre l’accent sur un certain nombre d’actions veillant à promouvoir les pratiques de l’entreprise et à sensibiliser l’ensemble des salariés. Ainsi l’entreprise continuera ces actions décrites ci-après :
 
•	Poursuivre sa politique de communication et sensibilisation de l’ensemble des salariés sur le contenu du présent accord. Plus généralement, elle s’engage à communiquer sur le handicap, les modalités de reconnaissance, l’accompagnement et la prévention du handicap… 
•	Renouveler des modules de formation des managers afin de leur permettre de développer les comportements et méthodes favorables à l’accueil puis au management d’un salarié handicapé.
	
Les signataires soulignent ainsi l’importance particulière de sensibiliser les encadrants de la société pour une mobilisation de tous sur les actions mises en place et permettre ainsi un impact plus fort.

Article 1 : Communication en interne 
Article 1-1 : Identification des cibles en vue du plan de communication

Dans le cadre du présent accord, les parties s’entendent pour faire réaliser, par un prestataire extérieur, une enquête auprès de tous les collaborateurs. Cette enquête permettra de définir la cible et ainsi renforcer la communication autour du thème du handicap. 

Le résultat de l’enquête permettra d’établir un plan d’action visant à la fois à la sensibilisation des salariés et à l’identification de la cible en vue d’une communication efficiente. 
A ce titre, le plan de communication établi fera l’objet d’une présentation en Commission de suivi. 

En effet, cette enquête sera orientée sur les axes de l’amélioration de la communication, de la sensibilisation ainsi que sur l’identification des besoins en formation.

Cette étude sera construite dans un anonymat complet et seuls des résultats collectifs seront transmis à l’entreprise. 

Article 1-2 : Renforcement de la communication et de la sensibilisation en interne

Conscients des enjeux sociétaux liés à cet accord, les signataires s’engagent, chacun dans leur partie, à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et en assurer la promotion au quotidien en informant l’ensemble des salariés afin de permettre une meilleure compréhension et appropriation de la thématique du handicap.

Dès lors, la signature et le contenu de cet accord feront l’objet d’une communication écrite à travers différents supports d’information de l’entreprise notamment Intranet et les panneaux d’affichage Direction situés sur les sites de travail. La diffusion de l’accord sera relayée sur le terrain, par les Responsables Ressources Humaines. 

Le présent  accord poursuivra également la sensibilisation des acteurs au plus près du terrain via l’organisation des « cafés handicap ». Ainsi, la cellule handicap se déplacera sur différents établissements tout au long de l’application du présent accord afin de renforcer la sensibilisation des collaborateurs sur ce sujet.

En outre, une plaquette présentant les points majeurs de l’accord sera également créée et diffusée. Dans ce cadre, une communication reprenant de manière simplifiée les dispositions majeures de cet accord sera adressée à tous les salariés. D’autres supports spécifiques pourront, si nécessaire, être créés dans le cadre du projet. 
Les modes de  communication seront variés via écran, plaquette…

Le présent  accord poursuivra également la sensibilisation des acteurs au plus près du terrain. La cellule handicap supervisera pour cela la création d’un certain nombre d’outils de sensibilisation (affiches, brochures d’informations, intranet…) notamment dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de handicap mais plus généralement tout au long de l’année. Ainsi, la cellule handicap se déplacera sur différents établissements tout au long de l’application du présent accord afin de renforcer la sensibilisation des collaborateurs sur ce sujet. 

Un plan de communication visera ainsi à assurer sur les 3 années une continuité d’information sur le handicap. 

Article 1-3 : Information à destination des collaborateurs placés en arrêt de travail en longue durée 
Les parties s’engagent à poursuivre un suivi des collaborateurs placés en arrêt de travail dont la durée est a minima de trois mois.  
Une information, destinée à la sensibilisation de la politique handicap et visant à favoriser une reprise de travail, sera transmise au salarié.

Article 2 : Communication en externe 

Des actions de communication externes seront réalisées afin de donner une plus grande visibilité à l’engagement de la société en faveur des personnes en situation de handicap notamment au travers :

de partenariats presse (nationale, locale, spécialisée…)

d’une participation active à des forums et manifestations sur le thème du handicap

de la médecine du travail 

La cellule handicap continuera à adhérer au « Club être » qui rassemble les grandes entreprises signataires d’un accord ou d’une convention d’actions en faveur des travailleurs en situation de handicap. 
Afin de développer la communication avec les différentes médecines du travail, la Direction en partenariat avec le correspondant handicap local, informera l’ensemble des services de santé au travail des dispositions du présent accord. 

Un accompagnement éventuel pourra être envisagé avec une structure spécialisée pour la communication. 

Article 3 : Actions de sensibilisation du personnel 

Les parties estiment qu’il est nécessaire de poursuivre  les actions de sensibilisation auprès de l’encadrement, ainsi qu’auprès des collègues de travail afin de faciliter l’accueil et l’insertion des personnes en situation de handicap. 

A cet effet, il est prévu d’intégrer une fiche pratique sur le handicap dans les documents de référence destinés aux nouveaux arrivants.
De plus, lors de toute intégration d’une personne en situation de handicap, avec son consentement, une information sera faite par le manager auprès de l’encadrement et des collègues de travail. 

FedEx Express continuera à participer à des journées d’action pour sensibiliser sur les situations de handicap. 
















































TITRE 5 - PLAN DE PREVENTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI 


Le plan de prévention et maintien dans l’emploi doit favoriser les solutions permettant le maintien dans l’entreprise des salariés bénéficiaires de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs en situation de handicap). A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un plan de maintien dans l’emploi et de prévention des risques d’inadaptation des personnes en situation de handicap. 


Article 1 : Aide à la définition d’un projet professionnel et à l’évolution de carrière

Suite à un aménagement de poste et dans le cas où un risque de désinsertion professionnelle est identifié, le salarié en situation de handicap, bénéficiera d’un accompagnement individualisé. 

Il sera envisagé :
 
•   Une adaptation du poste de travail du salarié, au moment de l’apparition du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap (accès au poste, aménagement ergonomique et/ou informatique, temps de travail…) et avec l’avis du médecin du travail.
•   La recherche d’une possibilité de mobilité adaptée aux compétences du salarié si l’adaptation du poste ne fonctionne pas et ne fournit pas les résultats attendus.
L’entreprise analysera tous les enjeux (médicaux, professionnels…) pour trouver la réponse la plus efficace pour le salarié en situation de handicap et l’entreprise.

La recherche d’une solution de maintien dans l’emploi est étudié en collaboration avec le salarié concerné et avec l’appui d’experts compétents : cellule handicap, service formation et la médecine du travail.
Par ailleurs, dans le cadre de projets d’entreprise, lorsque sont envisagées des transformations significatives des installations, des technologies et, par suite, des conditions et de l'organisation du travail, les directions concernées prêteront une attention particulière aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Il s'agit ici d'intégrer en amont, les contraintes des postes et les aptitudes des personnes en situation de handicap.

La mise en œuvre des solutions pourrait aboutir à un bilan de compétences, une réorientation professionnelle, une formation. Ces actions seront financées dans le cadre du présent accord, dans la partie maintien dans l’emploi.

Article 2 : Aménagements des situations de travail 

FedEx Express  FR  s'engage par les moyens adaptés et dans la mesure du possible, à mettre en œuvre les actions afin de maintenir dans leur emploi les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette. Le délai de mise en oeuvre de l’aménagement de poste est de 4 mois maximum à partir de la validation par la cellule handicap sauf circonstance exceptionnelle (rupture de stock chez le fournisseur, aménagement faisant appel à une expertise particulière...).


Les différentes actions nécessaires au maintien dans l’emploi sont réalisées en collaboration entre les Directions des Ressources Humaines et HSE, l’encadrement, le Médecin du Travail, la cellule handicap, le correspondant handicap et la personne concernée, sur son temps de travail. Cette équipe pluridisciplinaire, mise en place au sein de FedEx Express FR, est animée par la Direction des Ressources Humaines, et peut faire appel à des compétences spécifiques externes.

Les restrictions médicales émises par le médecin du travail après analyse de la situation de travail pourront donner lieu à un aménagement de poste de travail.

L'entreprise souhaite pouvoir aménager, pour l'ensemble des personnes en situation de handicap, un poste et un environnement de travail adaptés à leurs contraintes et correspondant à la nécessité de compensation du handicap. 

La cellule handicap s’attache à prendre en compte le ressenti de la personne et le contexte de travail en parallèle des échanges menés avec le responsable et/ou la médecine du travail sur l’analyse de la situation. La réalisation d’une étude ergonomique viendra également compléter la réflexion sur la faisabilité d’un aménagement.

La réalisation d’un cahier des charges d’aménagement déclenche le déploiement des solutions depuis la recherche de fournisseurs jusqu’au suivi d’installation et à la validation en situation.

La cellule handicap veillera, notamment, à faciliter, par des mesures appropriées, l’activité professionnelle au quotidien des personnes en situation de handicap. A cet effet, les dispositions suivantes sont prévues :

Si la situation particulière du salarié le nécessite, et dans le respect strict des contraintes organisationnelles de l’entreprise, il peut, sur avis du médecin du travail, bénéficier d’horaires aménagés dont les modalités seront définies au niveau de l’établissement en fonction de chaque situation particulière.

Les objectifs doivent être adaptés, réalistes et atteignables au regard du handicap du salarié, prenant notamment en compte le caractère parfois discontinu de la capacité de travail lié à certains handicaps. Cette adaptation doit faire l’objet d’une concertation avec le manager et le service de santé au travail.

L'entreprise s'engage à mettre à la disposition des personnes en situation de handicap ayant des difficultés de déplacement, des emplacements de parking spécialement aménagés les plus proches possibles de leur lieu de travail.

L’entreprise s’engage à faciliter l’accessibilité de ces salariés reconnus travailleurs en situation de handicap à l’ensemble des bâtiments des sites.

Article 3 : Les assistant(e)s de service social du travail

La direction étudie la possible de recourir aux services d’assistanat social qui seraient le cas échéant proposés par l’entreprise. Ce service pourra accompagner les salariés qui en font la demande dans l'élaboration du dossier ou de renouvellement des reconnaissances de travailleurs en situation de handicap.
Tous les salariés en situation de handicap pourraient solliciter une assistante sociale pour répondre à des demandes telles que la santé (maladie, mutuelle, prévoyance), famille (accès aux droits, parentalité, séparation, décès), budget (aide à la gestion, dossier de surendettement, aide financière), travail (relation professionnelle, mal-être).
Toutes les demandes seraient traitées dans le strict respect de la confidentialité.
Article 4 : Dispositifs de reclassement externe 

Dans le cas où le travailleur reconnu « handicapé » ne pourrait être maintenu ni à son poste de travail,  ni à tout autre poste de l’entreprise, une réorientation professionnelle en externe sera envisagée. Dès lors, un bilan de compétence, des actions de formation ou d’aide ou de reconversion pourront être proposés au salarié, par la cellule handicap. Ces actions qui devront être engagées dans les 6 mois qui suivent la sortie des effectifs par le salarié, seront prises en charge dans le cadre du budget handicap et en tout état de cause dans la limite maximale de 5000 € au total. De manière exceptionnelle, les parties décident d’envisager la possibilité pour un salarié en situation de handicap, de bénéficier d’un budget supplémentaire lequel serait à définir au cas par cas.

Article 5 : Autres modalités de maintien dans l’emploi dans le cas d’une restriction d’aptitude

En cas de restriction d’aptitude, la règle est la recherche de la meilleure solution de maintien dans l’emploi.
Afin d’anticiper au maximum les difficultés et d’éviter les situations critiques, chaque fois que nécessaire une étude complète du poste sera effectuée par le médecin du travail.
Chaque fois qu’un salarié en situation de handicap rencontrera des difficultés à occuper son poste de travail habituel, une procédure structurée de maintien dans l’emploi, initiée par le Médecin du Travail sera mise en œuvre.

Les différentes actions nécessaires au maintien dans l’emploi sont réalisées en collaboration entre les Directions des Ressources Humaines et HSE, l’encadrement, le médecin du travail, la cellule handicap, le correspondant handicap et la personne concernée, sur son temps de travail. Cette équipe pluridisciplinaire, mise en place au sein de FedEx Express FR, est animée par la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, si un salarié en situation de handicap le souhaite, il peut bénéficier d’un bilan d’orientation incluant le bilan des compétences et la prise en compte des problématiques de handicap, afin de réussir sa reconversion professionnelle.

Article 6 : Les aidants familiaux

L’une des premières difficultés pour un aidant étant la gestion du temps, il s’agira de faciliter l’aménagement de leurs horaires.

Un salarié ayant en charge un enfant, un ascendant direct, ou un conjoint justifiant d’une reconnaissance administrative de handicap, pourrait faire valoir une demande d’aménagement d’horaires de travail auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cet aménagement est soumis à l’accord de la hiérarchie du salarié et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 7 : Maintien dans l’emploi en cas de licenciement économique

En cas de projet de licenciement collectif pour motif économique, la direction de Fedex Express FR s’engage à considérer la qualité de travailleur handicapé (RQTH), comme l’un des critères d’ordre de licenciement.

Ce dispositif ne sera pas mis en œuvre dans l’hypothèse où les critères d’ordre n’auraient pas vocation à s’appliquer au regard de la législation en vigueur.



TITRE 6 - PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE/ADAPTE 

FedEx Express est partenaire du GESAT (Groupement des entreprises et services d’aide par le travail) pour développer les recours aux secteurs protégés et adaptés comme la formation des acheteurs ou l’identification des secteurs d’achats favorables à la mise en place de ce type de contrat. 

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise continuera à développer et renforcer ses partenariats avec le milieu adapté et protégé. Pour cela, l’entreprise engagera des actions de formation et de sensibilisation des acheteurs. 

L’entreprise souhaite ainsi accroître, en plus du recrutement externe et des maintiens dans l’emploi, sa collaboration avec le milieu adapté et protégé. Le montant des prestations réalisées par le milieu adapté et protégé sera présenté chaque année en commission de suivi. 


 Partenariat avec le milieu adapté et protégé

L’entreprise recherchera de nouvelles opportunités afin de développer sa collaboration avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA) notamment à travers des contrats de mise à disposition de personnel ou dispositif type « hors les murs ».


 Apport de moyens au milieu adapté et protégé

Dans le cadre de son partenariat avec le GESAT, l’entreprise pourra apporter des moyens et / ou des compétences aux EA et ESAT sous la forme d’aides en technique ou d’aides en formation. Cette forme de collaboration fera l’objet d’une étude spécifique avec le service dédié à chaque demande émise dans ce sens par les EA et ESAT. 











L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve d’agrément par les autorités administratives. Il cessera immédiatement tout effet le 31 décembre 2021.
 
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.

Article 2 : Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

.Tout avenant faisant suite à une révision du présent accord sera transmis à la DIRECCTE pour homologation. 

Article 3 : Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 et suivants du Code du Travail, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 4 – Agrément de la DIRECCTE 

L’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative. 
En cas d’agrément tardif par l’autorité administrative, il est convenu entre la Direction et les partenaires sociaux que l’accord sera applicable de manière rétroactive à partir du 1er janvier 2019. 

En cas de refus de l’agrément par l’autorité administrative, l’accord sera réputé nul et non avenu.

Article 5 - Publicité de l’accord 
Article 5.1  Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
 
Une copie sera aux Délégués syndicaux centraux.

Article 5.2 Publicité

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
 
Ø de la DIRECCTE Rhône-Alpes – Unité territoriale du Rhône (2 exemplaires dont un exemplaire papier en lettre recommandée avec accusé de réception et un exemplaire électronique à l’adresse suivante : dd-69.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) ;
Ø Une lettre simple faisant demande d’agrément est adressée au directeur de la DIRECCTE ;
Ø du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception) ;
 
 

Fait à Lyon, le 26/06./2019
 
En 9 exemplaires originaux


















































ANNEXE 1 : budget de l’accord 


Budget prévisionnel triennal 2019-2020-2021


Conformément à l’article 4 du présent accord, le budget prévisionnel pluriannuel de 3 ans est de ………euros. Ce budget sera ajusté en fonction des projections d’évolution de la contribution attendue. 



















Annexe 2 : Charte d’engagement tri partite relative aux correspondants handicap