Sommaire
	










































Préambule 

Le contexte marqué par l’ouverture à la concurrence sur le réseau historique en Ile de France dès 2025 et les enjeux de la future Loi d’Orientation des Mobilités, nécessite une forte mobilisation des opérateurs et techniciens de maintenance.
Le professionnalisme et l’implication de ces femmes et ces hommes constituent une richesse pour le Groupe RATP et un atout majeur dans la réussite des transformations engagées par l’entreprise.
Les enjeux d’évolutions technologiques et écologiques sont majeurs et portent l’ambition de devenir le leader mondial de la mobilité urbaine, durable et connectée. Dans un secteur de plus en plus concurrentiel, les politiques industrielles, les activités de maintenance, et les processus de production doivent s’adapter continuellement pour garantir une meilleure compétitivité, la satisfaction de nos clients et porter les opportunités de développement de nos activités en externe.
Ce contexte d’évolution et d’adaptation des qualifications et des expertises techniques s’inscrit dans un contexte plus global d’un marché du travail, où les métiers de la maintenance sont sous tension en matière de recrutement.

La politique de ressources humaines et de rémunération se doit de répondre à ses enjeux, c’est pourquoi les organisations syndicales et la direction ont souhaité, à travers ce protocole :
- faciliter le recrutement sur les métiers de la maintenance, par l’optimisation des processus et l’adaptation de nos critères de sélection, à la réalité du marché,
- garantir à chacun une progression automatique, en cohérence avec les informations recueillies dans le cadre des benchmarks réalisés. Cette progression est plus dynamique sur les premières années afin de répondre à l’enjeu d’attractivité de nos métiers, et s’étale sur l’ensemble de la durée de la carrière pour garantir une reconnaissance jusqu’au départ à la retraite,
- donner aux managers la possibilité de reconnaitre de manière individuelle, l’implication de leurs collaborateurs, par l’attribution de moyens supplémentaires dégagés par la performance réalisée au niveau des départements.

Le présent accord s’applique aux techniciens et opérateurs de la maintenance.




Embauche

Des opérateurs
Les opérateurs non qualifiés sont embauchés au niveau E3.


Des opérateurs qualifiés et des techniciens
Les candidats doivent être titulaires d’un diplôme dans le domaine de la maintenance de niveau 3 (ex niveau V) ou 4 (ex niveau IV). 

Le candidat titulaire d’un diplôme cité ci-dessus, et titulaire d’un diplôme de niveau supérieur hors du domaine du métier concerné, a la possibilité d’être embauché en tant qu’opérateur qualifié ou technicien.

Pour être embauché, le candidat devra satisfaire à l’ensemble des étapes de sélection prévues au processus dont le Test d’Aptitude Professionnelle (TAP) ou l’essai professionnel d’opérateur qualifié ou de technicien (Annexe 1).

La prise en compte, pour le calcul de la rémunération lors de l’embauche (dans le cadre permanent ou en CDI), de l’expérience professionnelle antérieure dans le métier concerné, s’applique systématiquement à tous les métiers (Annexe 2). 

Parcours pour un poste d’opérateur qualifié

Les candidats disposant d’un diplôme de niveau 3 sont embauchés au niveau E5.

Les candidats titulaires d’un bac professionnel, d’un bac technologique, d’un brevet professionnel ou disposant d’un diplôme de niveau 4 sont recrutés au niveau E6.

En fonction des besoins des départements, le candidat inscrit dans le cursus de sélection pour un poste d’opérateur qualifié pourra se voir proposer le Test d’Aptitude Professionnelle (TAP) ou l’essai professionnel de technicien en cas d’excellents résultats (Annexe 1).

Parcours pour un poste de technicien

Les candidats sont embauchés technicien au niveau S1. 

En fonction des besoins des départements, le candidat inscrit dans le cursus de sélection pour un poste de technicien pourra se voir proposer le Test d’Aptitude Professionnelle (TAP) ou l’essai professionnel d’opérateur qualifié en cas d’échec (Annexe 1).

Déroulement de carrière

Les opérateurs de la maintenance déroulent automatiquement selon les règles d’avancement définies pour chaque qualification sauf avis défavorable validé par le directeur ou le responsable d’unité. Il fera l’objet d’un avis motivé lors des commissions de classement.

L’attribution du niveau se fait à date anniversaire(*) du dernier niveau acquis dans le respect des principes généraux de l’IG468 et du statut du personnel.

Dans l’EA/EP, le manager argumente et notifie par écrit les motifs objectifs entrainant à terme un avis défavorable pour le prochain avancement.

En  cas d’avis défavorable, le manager devra mettre en place un plan de progrès avant la tenue de la commission de classement. Il en fera un suivi dans les 6 mois.
Si aucun plan de progrès n’a été mis en place du fait du management, le salarié ne pourra avoir un avis défavorable et passera automatiquement au niveau supérieur. 

Le salarié ayant eu un avis défavorable sera de nouveau proposable l’année suivante. Sans nouvel avis défavorable, il sera nommé, au titre du tableau d’avancement de l’année, au 1er du mois de sa date anniversaire de dernier niveau, sans effet rétroactif. 

(*) Si la date anniversaire n’est pas le 1er du mois, la nomination s’effectue le 1er du mois suivant.



Les opérateurs
Les opérateurs bénéficient du déroulement de carrière suivant : 

E3 à E4  en  3 ans
E4 à E5  en 3 ans 
E5 à E6  en 4 ans 
E6 à E7  en 4 ans 
E7 à E8  en 5 ans 
E8 à E9 en 5 ans
E9 à E10 en 5 ans
E10 à E11 en 5 ans
E11 à E12 en 5 ans



Les opérateurs qualifiés et qualifiés de développement
Les opérateurs qualifiés et qualifiés de développement bénéficient du déroulement de carrière suivant :

E5 à E6  en 1 an
E6 à E7  en 2 ans 
E7 à E8  en 2 ans 
E8 à E9 en 3 ans
E9 à E10 en 3 ans
E10 à E11 en 4 ans
E11 à E12 en 4 ans
E12 à E13 (ex E12+10) en 4 ans
E13 à E14 (ex E12+20) en 4 ans 
E14 à E15 (ex E12+30) en 4 ans
E15 à E16 en 4 ans
E16 à E17 en 4 ans

Les techniciens
Les techniciens bénéficient du déroulement de carrière suivant :

S1 à S2  en 1 an
S2 à S3  en 2 ans 
S3 à S4  en 2 ans 
S4 à S5 en 3 ans
S5 à S5P en 3 ans 
S5P à S6 (ex S5P+10) en 3 ans
S6 à S7 (ex S5P+20) en 3 ans
S7 à S8 en 4 ans	
S8 à S9  en 4 ans
S9 à S10 en 4 ans
S10 à S11 en 4 ans
S11 à S12 en 4 ans 

La reconnaissance individuelle

Afin de valoriser l’investissement personnel des salariés aux enjeux de la maintenance, les salariés pourront bénéficier de points de reconnaissance individuels, sur décision managériale.

Ils permettront de reconnaitre les salariés qui au regard des évolutions technologiques et organisationnelles, font preuve d’une forte adaptabilité et montée en compétence.
 
Cette reconnaissance sera identique quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Aussi, ces points ne subiront pas la pente des échelons.

La situation du salarié au regard de ce dispositif de reconnaissance individuelle sera expressément abordée lors de son EAP (adaptabilité, montée en compétence, mobilité réussie, posture…).
Il sera étudié la possibilité de donner la visibilité du nombre de points acquis par le salarié au travers du libre-service RH.

En fonction du bilan qui sera fait de cette nouvelle disposition, ce chapitre pourra faire l’objet au bout d’un an, d’une révision selon les modalités prévues au chapitre 9.3 du présent accord.

Le calcul de l’enveloppe
Par département, l’enveloppe est calculée annuellement sans report possible sur l’année suivante. 
Le calcul de l’enveloppe de points générée s’effectue à partir de l’effectif global des opérateurs de maintenance, toute qualification confondue, au 1er janvier de l’année N.
Chaque salarié génère 0.25 point

L’enveloppe générée sera réduite ou abondée en fonction du résultat de l’évaluation de la performance du département pour l’année N-1 sur 4 indicateurs répondant aux enjeux de l’entreprise. L’appréciation sera faite entre le département et CGF lors des bilans des contrats d’objectifs.

Les 4 indicateurs retenus sont :
-	La réalisation du programme de maintenance uniquement pour les départements pour lesquels la maintenance est le cœur de métier (MRB, MRF, M2E et GDI au 01/01/2020) 
-	Les résultats d’accident du travail 
-	Le respect des budgets et/ou des moyens 
-	La participation aux programmes transversaux (PEO, PEOF, Diapason, BRICC…) 

Chaque indicateur sera évalué ainsi :
- Non atteint : 0
- Partiellement atteint : 80
- Atteint : 100
- Dépassé : 120

Le nombre de points de l’enveloppe définitive est arrondi au multiple de « 4 » strictement supérieur. 
Elle  est utilisée pour l’ensemble des opérateurs de maintenance du département, avec obligation de la consommer en totalité.
Les enveloppes de chaque département ne  sont pas fongibles entre elles.
Exemple de calcul de l’enveloppe
Pour un effectif de 1000 salariés, l’enveloppe générée est de 1000 * 0.25 soit 250 points.


L’enveloppe définitive est équivalente à 75% de 250 points soit 187,5 points, qui sont amenés à 188 points, multiple de 4 strictement supérieur.
Pour les départements ayant uniquement 3 critères, la pondération sera de 33,33.

Les évaluations des critères retenus pour le calcul de l’enveloppe seront intégrées dans le dossier des commissions de classement et feront l’objet d’un échange lors de cette instance. 

Les règles d’attribution
Le salarié pourra se voir attribuer 4 points. Cette attribution ne pourra se faire à moins de 3 ans de la date anniversaire de la dernière attribution et dans la limite de 56 points sur l’ensemble de sa carrière.

Les points seront attribués à la date du 1er juillet de l’année.

Ces points sont conservés par le salarié, même en cas de changement de métier dans sa catégorie, jusqu’à son départ de l’entreprise ou jusqu’au changement de catégorie s’il a lieu et dans ce cas ils sont intégrés dans le coefficient de référence opérateur du salarié au moment du changement de catégorie.
Le changement de qualification et de catégorie
Vers la qualification des opérateurs

Les métiers d’opérateur constituent une porte d’entrée dans l’entreprise pour les personnes non qualifiées dans le domaine de la maintenance. Les dispositifs de qualification sont portés par des notes, dispositions ou protocoles transversaux ou locaux.

Le passage d’un agent non qualifié vers un poste d’opérateur qualifié donne lieu à une bonification qui se traduit par :
Les opérateurs dont le niveau est inférieur au niveau E5 sont nommés au niveau E5 au 1er du mois qui suit la prise de poste
les opérateurs ayant à l'origine un niveau supérieur ou égal au niveau E5 seront nommés au niveau N+1
si le salarié a moins de 1 an dans son niveau : au 1er du mois de la date anniversaire des 1 an de niveau
si le salarié a 1 an dans son niveau : au 1er du mois qui suit la prise de poste 

L’accès Métier de Développement

Les opérateurs qualifiés devront être commissionnés * et positionnés au minimum au niveau E7 avant d’être proposés au choix, sur vacance de poste, métier de développement. 

* Pour les opérateurs qualifiés embauchés  en CDI, ils devront avoir un an d’ancienneté décompté selon les mêmes modalités que pour le commissionnement.

L’accès d’un agent qualifié vers un poste de qualifié de développement donne lieu à l’attribution d’une majoration individuelle de 5 points à la date de nomination OQD au titre de la Valorisation du Changement de Qualification.

Cette majoration est conservée par le salarié jusqu’à son départ de l’entreprise (sous réserve d’exercer un emploi dans le domaine de la maintenance) ou jusqu’au changement de catégorie s’il a lieu. Elle est prise en compte pour la détermination du coefficient de référence du salarié au moment du changement de catégorie. Le salarié perd le bénéfice de la VCQ s’il change de qualification soit parce qu’il reprend un poste d’opérateur qualifié ou qu’il se qualifie technicien.

L’accès au groupe Technicien
Principe de validation des compétences
Le principe d’accès au groupe « Technicien » repose sur la validation des compétences.
Au-delà du recrutement externe, il pourra se faire :

Au choix sur reconnaissance des acquis
Les opérateurs qualifiés ou qualifiés de développement pourront être proposés, sur vacance de poste, au groupe  technicien. Ils devront réussir le dispositif d’évaluation du département (TAP, Test, Jury…). La mise en place de nouveaux dispositifs d’évaluation devra faire l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales.
La mise en place de ce nouvel accord sera l’occasion de faire une présentation des dispositifs d’évaluation en vigueur dans les départements.

Par concours, parmi les agents titulaires des modules de niveau requis.
Transposition des opérateurs qualifiés et qualifiés de développement dans la grille des techniciens

Le système de transposition s’effectue selon les modalités suivantes pour les accès techniciens:

au niveau S1, pour les agents jusqu’au niveau E8
au niveau S2, pour les agents de niveau E9 
au niveau S3, pour les agents de niveau E10 
au niveau S4, pour les agents de niveau E11
au niveau S5, pour les agents de niveau E12 
au niveau S5P, pour les agents de niveau E13
au niveau S6, pour les agents de niveau E14 
au niveau S7, pour les agents de niveau E15 
au niveau S8, pour les agents de niveau E16
au niveau S9, pour les agents de niveau E17
Dans le respect de l’IG 468 en vigueur, les agents de niveau E8 à E17 bénéficient du maintien de l’ancienneté acquise dans le niveau atteint comme opérateur qualifié lors de leur transposition dans la grille des techniciens. 
La valorisation du changement de qualification (VCQ)

Les 10 points de VCQ sont intégrés dans la grille de rémunération des techniciens en lieu et place des points individuels.

L’accès à la catégorie maîtrise

Au-delà des dispositifs transversaux tels que la PIE ou la VAE, l’accès à la catégorie maîtrise, dont le déroulement de carrière est régi par l’accord relatif au déroulement de carrière de l’encadrement en vigueur, s’effectue au choix sur un poste vacant.

Les opérateurs qualifiés, occupant un emploi de développement depuis au moins 2 ans et ayant une ancienneté de qualification d’au moins 8 ans, sont proposables, au choix, sur vacance de poste.
Les techniciens comptant au moins 8 ans d’ancienneté de qualification sont proposables au choix pour accéder à la catégorie maîtrise.

L’expérience professionnelle antérieure, dans le métier concerné, pourra être prise en compte par l’encadrement qui souhaiterait nommer des agents ne justifiant pas des conditions mentionnées ci-dessus. Une expérience professionnelle managériale, hors du domaine de la maintenance pourra être prise en compte à hauteur de 4 ans maximum.

Les mesures prévues lors de l’accès à l’encadrement sont indiquées dans l’accord relatif au déroulement de carrière de l’encadrement en vigueur.
L’accès à la catégorie Technicien Supérieur

La capacité d’appropriation des nouvelles technologies, la montée en compétences et l’expérience acquise donnent vocation au technicien d’évoluer au cours de sa carrière vers des responsabilités de technicien supérieur.

Au-delà des dispositifs transversaux tels que la PIE ou la VAE, l’accès à cette catégorie, dont le déroulement de carrière est régi par l’accord relatif au déroulement de carrière de l’encadrement en vigueur, s’effectue au choix, sur un poste vacant, sur reconnaissance des acquis, parmi les agents dont les niveaux de connaissances et de compétences sont reconnus par la hiérarchie et ayant au moins 8 ans d’ancienneté de qualification dont 2 ans de technicien.

Les opérateurs qualifiés de développement issus de technicien bénéficient du même dispositif.

L’expérience professionnelle antérieure, dans le métier concerné, pourra être prise en compte par l’encadrement qui souhaiterait nommer des agents ne justifiant pas des conditions mentionnées ci-dessus.

Les mesures prévues lors de l’accès à l’encadrement sont indiquées dans l’accord relatif au déroulement de carrière de l’encadrement en vigueur.

Compensation de rémunération

Compensation en cas de mobilité significative des opérateurs

Est considérée comme significative :
Une mobilité à l’initiative de l’agent hors de son département d’origine,
Une mobilité au sein d’un même département, qu’elle soit à l’initiative de l’agent ou sur préconisation de son encadrement, lorsque la prise de fonction s’accompagne d’un changement important d’activités.

Pour surmonter le frein que peut représenter une perte de rémunération lors d’une telle mobilité, une compensation forfaitaire sera versée aux agents, pour solde de tout compte, sous réserve d’une occupation du poste précédent d’au moins 3 ans.

Cette compensation pour perte de rémunération, calculée sur la base comparative des rémunérations brutes (salaire statutaire, prime de qualification et/ou pénibilité et primes de sujétions) du roulement théorique de l’ancien et du nouvel emploi au même niveau, correspond à un montant forfaitaire égal à 12 mois du différentiel de ces rémunérations.
Le paiement de cette compensation se fait en deux versements, le premier le mois suivant la mobilité, le second 6 mois après sous réserve de n’avoir pas effectué de nouvelle mobilité.


Compensation en cas d’accès Technicien supérieur ou agent de maîtrise

En cas de perte de rémunération lors du passage de technicien à technicien supérieur ou de l’accès à agent de maîtrise, une compensation forfaitaire de modification de rémunération est versée aux salariés, conformément aux dispositions figurant dans l’accord relatif au déroulement de carrière de l’encadrement en vigueur.

Intégration des 3 points de R+

L’assiette de cotisation retraite est majorée de 3 points valorisés à la pente de l’échelon du salarié.
A compter du 1er janvier 2020, la R+ est supprimée.  Ces 3 points sont désormais intégrés dans les grilles de rémunération en lieu et place de la dite « majoration retraite  ».

L’intégration des 3 points dans les grilles de rémunération s’étalent sur 3 ans de la manière suivante :




Mesures transitoires du 1er janvier 2020 au 30 juin 2022               
Les salariés dont la date de départ en retraite est postérieure au 31 décembre 2019 et qui sont positionnés à leur date de départ sur un niveau ne bénéficiant pas de l’intégralité des 3 points se verront attribuer le différentiel de points pour atteindre l’équivalent des 3 points de R+ sur les 6 derniers mois avant leur départ.

Modalités spécifiques à la mise en œuvre
Conditions de passage au niveau supérieur
Exceptionnellement, pour les tableaux d’avancement de l’année 2020, les salariés dont l’ancienneté de niveau au 31/12/2019 est supérieure ou égale  à l’ancienneté prévue par le présent accord sont promus, sauf avis défavorable, au 1er janvier 2020.

Mesure exceptionnelle pour 2020 
Le présent accord met fin aux deux modalités suivantes issues du protocole d’accord technicité et qualification à la maintenance sur l’évolution des déroulements de carrière des opérateurs de la maintenance et de la filière technique du 9 septembre 2011 et ses avenants du 16 mai 2014 et du 26 novembre 2018 :
passage sur le niveau N+1 aux choix au titre d’ancienneté de régie pour les opérateurs
passage sur le niveau N+1 aux choix au titre d’ancienneté de qualification rectifiée (*) pour les opérateurs qualifiés, qualifiés de développement et les techniciens.

Aussi, une mesure exceptionnelle est mise en place pour  les salariés qui en 2020, pouvaient bénéficier du niveau N+1 au titre d’une de ces deux modalités.

Les salariés proposables au titre du déroulement de carrière du présent accord et au titre de d’une des deux modalités, seront promus, sauf avis défavorable, à la date la plus favorable (§ cas 1 et 2 de l’exemple).

Les salariés dont l’ancienneté de niveau ne leur permet pas d’obtenir le niveau supérieur au titre du chapitre 8.1 ou au titre des règles de déroulement de carrière du présent accord, seront promus, sauf avis défavorable, à la date anniversaire d’ancienneté de régie ou de qualification rectifiée (§ cas 3 et 4 de l’exemple).

Exemple d’un OQ au niveau N, proposable au niveau N+1 à 3 ans d’ancienneté de niveau et pouvant bénéficier d’une nomination au titre de l’ancienneté de qualification rectifiée.



(*) Pour les agents ayant occupé au cours de leur carrière un emploi non qualifié, le temps à prendre en compte pour les mesures d’ancienneté correspond au temps réel de qualification majoré de 50% du temps passé dans un emploi non qualifié.

Règle concernant les points intermédiaires
Les salariés bénéficiant de 5 points intermédiaires sur leur niveau les conservent jusqu’à l’attribution du niveau N+1.

Transposition sur les nouveaux niveaux
Les salariés, qui à la date du 31/12/2019, sont positionnés sur les niveaux E12+10, E12+20, E12+30, S5P+10 et S5P+20 seront transposés respectivement sur les nouveaux niveaux E13, E14, E15, S6 et S7 à la date du 1er janvier 2020.

Ils conservent l’ancienneté acquise sur l’ancien niveau.




Dispositions relatives à l’application de l’accord
Dispositions relatives à l'application du présent accord
Conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail, le présent accord emporte révision de l’ensemble des protocoles d’accords et avenants précédents et se substitue de plein droit à leurs stipulations : protocole d’accord sur la gestion des carrières dans la filière technique du 11 décembre 2002 et avenants du 31 janvier 2006 et du 13 mars 2008 ; protocole d’accord sur l’évolution de la gestion des carrières des opérateurs de la maintenance du 12 avril 2005 et avenant du 16 octobre 2008 ; protocole d’accord relatif aux coefficients de grilles des opérateurs de maintenance et des techniciens du 25 juin 2010 ; protocole d’accord technicité et qualification à la maintenance sur l’évolution des déroulements de carrière des opérateurs de la maintenance et de la filière technique du 9 septembre 2011 et ses avenants du 16 mai 2014 et du 26 novembre 2018.

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1er janvier 2020 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2024. 

Révision de l’avenant
La procédure de révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée sur demande motivée, par courrier adressé aux autres parties, conformément à l'article L2261-7-1 du code du travail.

Suivi de l’avenant
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel portant sur sa mise en œuvre et sur l’application de ses dispositions. Les organisations syndicales représentatives seront invitées à y participer selon les dispositions et modalités du protocole d’accord relatif à la qualité du dialogue social au sein de la RATP du 28 novembre 2018. 
Dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, la direction proposera aux organisations syndicales représentatives d’examiner les conditions de sa prorogation ou son adaptation.

Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2, D2231-6 et D2231-7 du code du travail, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Recrutement des candidats


Principes de prise en compte de l’expérience professionnelle à l’embauche

L'expérience professionnelle prise en compte au moment de l'embauche servira à déterminer le niveau et l'échelon d'admission du candidat.

Seule l'expérience professionnelle sur le métier concerné sera comptabilisée.

L'ancienneté ainsi calculée permettra de déterminer un niveau maximum sur lequel sera embauché l'agent.
Cette même ancienneté, divisée par 2 et arrondi à l'unité supérieure, donnera l'échelon maxi attribuable à l'agent au moment de l'embauche.

Par exemple : un candidat ayant 7 ans d'ancienneté sur le métier concerné pourra se voir :
proposer un niveau d'embauche entre le niveau E6 et le niveau E8
attribuer 4 échelons par rapport à l'échelon de début du niveau (7/2 = 3,5 soit arrondi à 4).

Ces principes sont donnés à titre d’information et pourraient faire l’objet d’adaptation en fonction des contraintes de recrutement.

Tableau pour l’embauche des opérateurs qualifiés



Tableau pour l’embauche des techniciens 


Transposition des accords en vigueur

La mise en place d’un avancement automatique rend obsolète les notions de  « fourchettes », «  possibilités supplémentaires » et « crédit de mois ».
Les accords locaux pourront à ce titre faire l’objet d’une révision.

Toutefois il convient d’apporter certains éclairages sur l’accord transversal suivant :

Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 20 mars 2019
Chapitre 5.2 La garantie du maintien et de l’évolution de la rémunération pendant les congés maternité, paternité, adoption et accueil de l’enfant.

Les opérateurs sont proposables à la date anniversaire du dernier changement de niveau de l’année prévue par le présent accord sur le déroulement de carrière des opérateurs de la maintenance et de la filière technique en vigueur. Si la date de fin de congé de maternité ou d’adoption se termine l’année où les salariés sont proposables, il ne pourra y avoir d’avis défavorable.