Sommaire

















4.1	  Principe							                               11
4.2	  Décompte des heures supplémentaires			                               11



5.3	  Changements de durée et d’horaires de travail à l’initiative du salarié	        14











ARTICLE 9 - FORFAIT JOURS								        23 
9.1         Champ d'application								        23
9.2	  Le nombre de jours travaillés par année					        24
9.3.	Régime juridque du forfait	25
9.4	  Rémunération						                                28 9.5	  Absences et ruptures du contrat				                                28
9.6	  Renonciation aux jours de repose				                                29
ARTICLE 10 - ASTREINTES						                                29
10.1	Définition							                                30
10.2	L'organisation des astreintes					                                30
10.3	Les contreparties financières					                                30
10.4	La rémunération du temps de travail durant l'astreinte	                                30
10.5	L'articulation des astreintes avec le repos quotidien et le repos 
 	hebdomadaire					                                             31
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES			                                                          31






PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNÉS



Employeur,

Représentée par Signataire 2 agissant en qualité de Présidente, dûment habilitée à l’effet de la signature des présentes, 

Ci-après dénommée par commodité " l’Association "

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentée par Signataire 1 prise en sa qualité de déléguée syndicale et dûment habilitée aux fins de signature du présent accord ;

D’AUTRE PART
PRÉAMBULE

1°/ En date du 24 septembre 2018, l’Employeur a régulièrement dénoncé l’accord collectif portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 12 avril 2001.

Compte-tenu des évolutions législatives intervenues depuis 2001 et des besoins de l’Employeur liés à son activité qui consiste à assurer la prise en charge de résidents 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, les parties reconnaissent la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de ladite Association.

En conséquence, à compter du mois de novembre 2018, l’ Employeur et Signataire 1, en qualité de déléguée syndicale de l’Association, ont mené une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail du personnel.

Les parties ont défini les thèmes et le calendrier de la négociation et notamment la date d’ouverture des négociations ainsi que les informations à remettre à la déléguée syndicale préalablement à la négociation.

2°/ A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, en concertation avec le personnel régulièrement informé et consulté par la déléguée syndicale et les délégués élus du personnel, l’ Employeur et Signataire 1santas, se sont accordés lors d’une ultime réunion tenue le 29 août 2019.

Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD


A titre d’ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du code du travail.

		ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION – CADRE JURIDIQUE

1. Le présent accord s’applique au sein de toute l’Association prise dans tous ses établissements actuels et futurs pour l’ensemble de son activité.

Il concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. 

2. A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue de plein droit :

aux modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail prévues par l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail conclu le 12 avril 2001,

à toutes les dispositions générales ou particulières prévues par ledit accord ou par voie d’usage et relatives à la durée du travail et au traitement des heures supplémentaires.

ARTICLE 2 - DUREE COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL : Principes
2.1 	Durée conventionnelle
	
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord la durée conventionnelle du travail effectif de l’ensemble des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ou à 35 heures par semaine en moyenne, selon les modalités d’aménagement du temps de travail définies à l’article 2.2 ci-après.

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, et sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.5 et à l’article 3.6 ci-après, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2 	Modalités d’aménagement du temps de travail

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés est organisé selon les services et/ou les catégories de personnel :

soit dans le cadre hebdomadaire,
soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail,
soit dans le cadre d’une convention de forfait jours dans les conditions fixées à l’article 9 ci-après.

L’annexe 1 du présent accord définit, à titre d’information, pour l’ensemble des services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
3.1	Durée quotidienne

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié est de 10 heures tant pour les équipes de jour que pour les équipes de nuit.

A titre dérogatoire, conformément aux dispositions de l'article L 3121-19 du Code du travail, les parties ont convenu de déroger à la durée quotidienne légale,  pour la porter à 12 heures que le salarié travaille de jours ou soit considéré comme un travailleur de nuit, en raison de contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité.
3.2	Durée maximale hebdomadaire de travail

Pour le personnel de jour, la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit ne pourra pas excéder 44 heures.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
3.3	Amplitude

L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures.

3.4	Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, ce repos peut être réduit exceptionnellement à 9 heures pour le personnel assurant le coucher et le lever des résidents.

Cette réduction du repos quotidien, décidée par l’association, ne pourra intervenir que quatre fois par an et par salarié, en raison de contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité, sauf accord contraire du personnel intéressé.

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de deux mois selon les besoins du service.
Pause

Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, qu’il travaille de jour comme de nuit.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Temps d’habillage et déshabillage

L’article L 3121-3 du Code du travail précise que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés au sein des établissements de l’Association. 

Sont exclusivement concernés par l’application de cet article les personnels suivants : infirmiers(ières) ; aides-soignants(es) de jour comme de nuit ; agents de service de jour comme de nuit, animateur(rice), cuisiniers(ères).

Pour ces personnels, il est convenu que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage pour les personnels ci-dessus  est compris dans le temps de travail ; ce temps est donc assimilé à du temps de travail effectif.
Répartition de la durée du travail

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.

Ainsi il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une même filière, au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service.

Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.

Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, il sera établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.

Il est rappelé que les établissements de l’Association peuvent, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.
3.8	Travail de nuit

Compte tenu de l’activité de l’Association, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la prise en charge continue des résidents, de jour comme de nuit.

Les parties signataires conviennent que le travail de nuit est organisé dans les conditions suivantes :

3.8.1 Définition du travail de nuit

Une plage nocturne de 9 heures continues, entre 21 heures et 6 heures, caractérise la plage horaire du travail de nuit.

3.8.2 Définition des postes de travail visés par le travail de nuit

Seuls les infirmiers (ères) diplômés (es) d’État, les aides-soignants (e)s et les agents de services peuvent être visés par le travail de nuit.

3.8.3 Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures,

soit accomplit, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.



3.8.4 Contrepartie spécifique au travail  de nuit 

Contreparties salariales au travail de nuit :

Le salarié affecté à un poste de travail de nuit (21 heures - 6 heures) perçoit, pour chaque nuit travaillée, une indemnité dont le montant brut est fixé forfaitairement à 12 € par nuit travaillée.

Repos de compensation

Un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit, ayant travaillés sur toute la période annuelle de référence.  

En cas d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article , le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
pour une période travaillée inférieure à 6 mois sur la période annuelle de référence (année civile), le repos est de un jour ;
pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal  à deux jours.

La durée du repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par nuitée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. 

Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

3.8.5 Conditions de travail des travailleurs de nuit

Une attention particulière sera apportée par l’Association à la répartition des horaires des travailleurs de nuit et ce pour tenter de concilier au mieux les nécessités de prise en charge des résidents et les responsabilités familiales et sociales des travailleurs de nuit.

Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical, à l’exercice des mandats des représentants du personnel et/ou des organisations syndicales.

A cet effet la direction sera attentive à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.

Une attention particulière en vue de rechercher les solutions appropriées sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport.

Les travailleurs de nuit bénéficient de la pause obligatoire d’une durée de vingt minutes consécutives dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Ce temps de pause sera de préférence fixé de telle manière qu’il coupe la durée du poste en deux périodes sensiblement équivalentes.

3.8.6 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi aucune décision d’embauche à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour ne pourra être prise en considération du sexe de l’intéressé.

De la même façon aucune décision en matière de formation ne pourra être prise en considération du sexe.

3.8.7 Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l’Association.

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation préalable des représentants élus du personnel sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d’accès à la formation professionnelle du personnel de nuit.

Tout salarié occupant un poste de nuit et devant suivre une action de formation prévue par le plan de formation, mais incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d’occuper un poste de jour temporairement le temps de sa formation.

3.8.8 Surveillance médicale

La liste des salariés travaillant de nuit sera transmise par l’Association REPOS & SANTE au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 3 ans.

Sous réserve que son organisation et son activité le lui permette et de l’existence d’un poste de jour disponible, l'employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin du travail a constaté que l'état de santé de ce dernier l'exige.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

3.8.9 Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. 

L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.

3.8.10  Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 3.8.3, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 1225-17. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 

Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas un mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.

Pendant cette période et quelque soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978. 

ARTICLE 4 – DECOMPTE ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS UN CADRE   HEBDOMADAIRE 

4.1 Principe

L’horaire hebdomadaire collectif ou individuel de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours.

En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.

À titre d’information, comme indiqué ci-dessus à l’article 2.2, il est défini à l’annexe 1 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord les personnels concernés par une répartition annuelle de la durée de travail. 
4.2 Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile, laquelle débute le lundi 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

ARTICLE 5 - DECOMPTE ET APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL  SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, eu égard :

tant aux variations ainsi qu’aux besoins de l’activité de l’Association et plus particulièrement sa nécessité de faire face aux absences imprévisibles de son personnel, d’assurer son remplacement afin d’assurer la continuité de la prise en charge des résidents 7 jours sur  7 et 24 heures sur 24,
tant à la demande du personnel, de pouvoir planifier  au cours de la période annuelle de référence des temps (journée ou nuitée) non travaillés,

 les parties conviennent d’organiser, d’aménager et apprécier la durée du travail dans un cadre annuel.

La mise en place de cet aménagement annuel du temps de travail intervient en application des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail.

A titre d’information, comme indiqué ci-dessus à l’article 2.2, il est défini à l’annexe 1 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord les personnels concernés par une répartition annuelle de la durée de travail. 
5.1	Période de référence 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle retenue.

Ainsi, la période de référence commence  le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
5.2	Calendriers, conditions délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail à l’initiative de l’employeur

Une programmation indicative des horaires est établie chaque année par la direction pour chaque service, unité de travail, etc. concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année.

En fonction des nécessités de service, cette programmation est collective ou individualisée.

Cette programmation est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la direction, après consultation des représentants du personnel s’ils existent au moins un mois avant chaque période annuelle de référence, et immédiatement après la signature du présent accord pour la première année d’application du présent accord.

En outre un calendrier prévisionnel d’ajustement (durée / horaire de travail / modification de la répartition) qui planifie la durée de travail sur des périodes multiples de la semaine (roulements), sera établi par la direction, et affiché sur les panneaux réservés aux communications de la direction au moins 7  jours avant son entrée en vigueur.

L’Association étant tenue d’assurer la continuité de la prise en charge des résidents sept jours sur sept, 24 heures sur 24, les parties s’accordent pour admettre que les calendriers prévisionnels seront modifiés chaque fois que nécessaire.

Les représentants du personnel seront  informés de la modification de ces plannings et des motivations ayant conduit à leur modification, avant ou après leur mise en œuvre selon les circonstances.

Les salariés concernés seront informés des changements intervenus (durée / horaire de travail / répartition) dans un délai minimal de 7 jours calendaires, pouvant être réduits à 24 heures en cas de circonstances particulières ou d’urgence.

Sont considérées comme circonstances exceptionnelles notamment l’absence imprévisible du personnel dont la présence est indispensable à la continuité de la prise en charge des résidents, ainsi que les circonstances particulières exigeant une augmentation de l’effectif (intempéries, vaccination grippe, épidémie, etc).

En pareil cas, si de telles circonstances exceptionnelles nécessitent un délai inférieur à 24 heures, il pourra être fait appel au volontariat.

A ce titre, le personnel souhaitant se porter volontaire devra faire part de sa période de disponibilité auprès de son supérieur hiérarchique. En pratique, il devra porter son nom, son prénom, son poste de travail, ses dates et heures de disponibilité et sa signature sur une « Liste des volontaires » prévue à cet effet.

Sur la base de cette liste dûment complétée, l’Association contactera le personnel qui s’est porté volontaire sur la période concernée, lequel conservera cependant la possibilité de refuser le poste proposé.

En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours :

- il sera attribué un jour de congé supplémentaire par an au choix du salarié, à la condition qu’il se soit porté volontaire et qu’il ait accepté d’assurer le poste de travail entrainant pour lui un changement de planning au moins 4 fois par période annuelle de référence ;

- les heures de travail initialement prévues dans le planning, avant son changement, sont comptabilisées en temps de travail effectif pour le salarié qui aura accepté d’assurer un poste de travail d’une durée de travail inférieure à celle qu’il aurait dû effectuer le jour suivant et dont il sera exempté afin de bénéficier de son droit à repos quotidien.

A titre d’exemple, le salarié qui devait travailler un mercredi en journée sur un poste de 9 heures accepte de venir travailler la nuit du mardi au mercredi sur un poste de 6 heures. Ce salarié ne travaillera pas le mercredi. Pour autant et alors même qu’il aura travaillé 6 heures, 9 heures de travail lui seront comptées en temps de travail effectif.

Les parties conviennent que les salariés qui n’auront pas répondu aux sollicitations téléphoniques de leur employeur seront considérés comme ayant refusé l’intervention sollicitée.

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, le nombre de jours de travail par semaine civile pourra être de 6 jours ou inférieur à 6 jours. 

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions générales sur le temps de travail prévues à l’article 3 ci-dessus.

5.3 Changements de durée et d’horaires de travail à l’initiative du salarié

Durant la période annuelle de référence, les salariés justifiant d’un excédent d’heures travaillées pourront solliciter un changement de durée et d’horaires de travail, afin de bénéficier d’une journée ou nuitée non travaillée par rapport aux horaires de travail planifiés en début de  chaque période annuelle de référence. 

Un excédent d’heures travaillées s’entend des heures de travail effectuées par le personnel durant la période annuelle de référence au-delà de l’horaire contractuel moyen tel qu’il résulte des horaires planifiés par l’association en début de période annuelle.

Pour apprécier cet excédent d’heures, il est convenu de se référer au planning prévisionnel annuel affiché sur les panneaux réservés à la communication de la direction et au décompte individuel des heures de travail effectuées par le personnel.


Cet excédent d’heures ne s’entend pas d’heures supplémentaires dès lors que cet excédent est compensé durant la période annuelle de référence par des temps (journée ou nuitée) non travaillés.

Le salarié qui justifie d’un tel excédent d’heures dans les conditions définies ci-dessus, pourra alors solliciter à tout moment durant l’année un changement de durée et d’horaires de travail afin de bénéficier d’une journée ou d’une nuitée non travaillée à la condition qu’il dispose d’un excédent d’heures suffisant pour qu’il y soit procédé.

Pour cela il devra adresser à la Direction une demande de modification de planning, avec indication de la date et de la durée de la journée ou de la nuitée non travaillée souhaitée, au plus tard un mois avant la date à laquelle il désire ne pas travailler.

Le salarié a la possibilité, à sa demande expresse, de voir remplacer un jour de congés payés posé et validé par la Direction par une journée ou une nuitée non travaillée sur la base du nombre d’heures inscrit au planning et accompli sur la période si celle-ci avait été travaillée aux conditions cumulatives suivantes :
que le salarié intéressé dispose d’un excédent d’heures suffisant pour qu’il y soit procédé ;
que cette substitution ne fasse pas obstacle  à la prise de la totalité des droits à congés payés dudit salarié et ce avant le terme de la période de référence.

La réponse de l’Association intervient dans le délai de 8 jours civils francs suivant la réception de la demande.

En cas de demandes concurrentes au sein d’une même équipe, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité.

En cas de refus de la date proposée, l’Association en indique les raisons résultant d’impératifs liés au fonctionnement de celle-ci et propose au salarié une autre date sans pouvoir la différer de plus de deux mois.
5.4	Décompte individuel des heures effectuées

Un décompte individuel d’heures de travail effectif est suivi mensuellement sur la période  de référence, par un système de relevé des heures et ceci pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année des horaires de travail.

A la fin de chaque mois, un document récapitulatif reprenant les heures réellement effectuées par jour et par semaine par chaque salarié au cours du mois considéré est établi, annexé au bulletin de paie.

Ce document sera signé par chaque salarié et justifiera le décompte du temps de travail.

En outre et conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, il sera remis à chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail, en fin de période de référence, un document récapitulant les heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Ce même document est remis au salarié en cas de départ de l’Association en cours de période.
5.5	Décompte des heures supplémentaires

Pour les salariés à temps complet concernés par une variation de la durée du travail hebdomadaire sur l’année civile constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607  heures annuelles.

Les heures supplémentaires seront donc calculées au terme de la période de référence annuelle (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.
Lissage de la rémunération
5.6.1 Principe du lissage

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
5.6.2 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte

Les absences de toute nature, indemnisées ou non sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ;

si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’Association et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’Association peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’établissement et selon les besoins de service.

Par voie de conséquence tout dépassement de l’horaire planifié devra avoir été préalablement validé par l’employeur ou son représentant.
6.1 	Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au sens de la loi, déterminées selon le système d’aménagement du temps de travail concerné, et effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu dans les conditions et au taux prévu par la loi à une majoration de salaire.
6.2 	Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties ont convenu de fixer, sans aucune exception, à 220 heures, par année civile et par salarié,  la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires.
6.3	Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel conventionnel fixé à l’article 6.2 ci-dessus donnera lieu indépendamment des majorations légales pour heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée fixée par la loi.

La durée de cette contrepartie est actuellement fixée par la loi à 100 % pour les établissements de plus de vingt salariés.

L’Association informera chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paye, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteint sept  heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journées entières ou demi-journées  ou encore pour les travailleurs de nuit par nuitées entières ou par demi-nuitées, au choix du salarié.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée (ou pour les travailleurs de nuit en raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette nuitée entière ou demi-nuitée).

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 15 jours civils francs avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci.

La réponse de l’Association intervient dans le délai de 7 jours civils francs suivant la réception de la demande.

En cas de demandes concurrentes, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité.

En cas de refus de la date proposée, l’Association en indique les raisons résultant d’impératifs liés au fonctionnement de celle-ci et propose au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus de deux mois.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l’Association lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.
		ARTICLE 7 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
7.1 Dispositions générales

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre à l’Association, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ou annuel, de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Des horaires à temps partiel peuvent par conséquent être mis en place au sein de l’Association conformément aux dispositions légales.

Le temps de travail des salariés à temps partiel, pourra donc être organisé :
- soit dans le cadre hebdomadaire,
- soit dans le cadre mensuel (roulement pluri-hebdomadaire dans la limite de 4 semaines),
- soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Pour rappel, l’Association REPOS&SANTE applique les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 (agréé par arr. 18 avr. 2014, JO 22 mai et étendu par arr. 19 juin 2014, JO 28 juin), relatif au Travail à temps partiel.
Dispositions particulières aux salariés à temps partiel apprécié sur l’année

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail, soit 1607 heures.

Durée du travail

Le système d’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail qui devra être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période annuelle de référence retenue.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif est variable d’une semaine à l’autre et peut comprendre des semaines hautes travaillées dans la limite de 34 heures ainsi que des semaines non travaillées.




7.2.2 Période de référence

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Ainsi la période annuelle de référence correspond à une période de 12 mois consécutifs qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par écrit, par tout moyen.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

7.2.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail (planning mensuel pluri hebdomadaire)

La répartition annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation dans les mêmes conditions que le dispositif prévu à l’article 5.2.

L’Association se réserve le droit de modifier la répartition de la durée et des horaires de travail du planning de travail communiqué dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié, nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent quelle que soit la cause et la durée de ladite absence ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, circonstances particulières exigeant une augmentation de l’effectif (intempéries, vaccination grippe, épidémie, etc) ou toute autre circonstances de caractère exceptionnel.

Toute modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée au salarié concerné selon les mêmes modalités et contreparties prévues par l’article 5.2 du présent accord, étant précisé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ne constitue pas une faute.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
- règles régissant le repos hebdomadaire
- règles régissant le repos journalier
- règles relatives aux interruptions d’activité.

7.2.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle rapportée à l’année.
Le nombre d’heures complémentaires correspond aux heures annuelles de travail réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle convenue.

Les heures complémentaires, calculées sur la période annuelle prévue par ledit accord conclu sur le fondement de l’article L 3121-44 du Code du Travail, sont donc déterminées au terme de cette période annuelle.

Cependant le nombre d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié, au niveau de la durée légale annuelle de 1 607 heures.

Enfin, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne contractuelle seront rémunérées au taux majoré de 10 %, et celles accomplies au-delà  et dans la limite du tiers seront majorées au taux de 25 %.

Exemple :
Un salarié embauché à 1102h (soit en moyenne 24h par semaine) ne pourra effectuer que 1469h maximum sur l’année et sera rémunéré en fin de période à raison de 367 h complémentaires.

7.2.5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel affecté à une organisation annuelle du temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l’objet d’une régularisation en fin d’année en fonction du nombre d’heures réellement effectuées.

7.2.6. Absences

Les absences de toute nature, indemnisées ou non sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

7.2.7. Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;

Toutefois aucune régularisation ne sera possible dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, à titre d’heures complémentaires, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.

7.2. 8. Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’établissement qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à l’Association REPOS & SANTE.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

7.2.9. Contrat de travail :

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, un contrat de travail ou un avenant écrit entre l’Association REPOS & SANTE et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par le présent accord :
- qualification du salarié
- éléments de rémunération
- durée annuelle de travail de référence et la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle y afférente
- limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
ARTICLE 8 - MODALITES DE RECOURS AU CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée seront engagés soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire de travail à temps complet, c’est à dire 35 heures par semaine.

Pour ce qui est de l’organisation du temps de travail des salariés sous CDD à temps complet, et à temps partiel, la durée du travail est appréciée dans le cadre hebdomadaire (article 4)  ou dans le cadre d’un aménagement annuel des horaires de travail comme les salariés permanents (article 5 et 7).

En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée stipule l’option retenue.

ARTICLE 9 – FORFAIT JOURS 

9.1. Champ d’application

9.1.1. Cadres dirigeants

Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

9.1.2. Cadres intégrés dans un service

Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont exclus du champ d’application du présent article et sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.

9.1.3. Cadres bénéficiant d’une autonomie

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties signataires conviennent que, la durée du travail est fixée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, pour le personnel salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
- tout cadre assurant la direction d’un établissement, qui n’est pas un cadre dirigeant, exerçant des responsabilités d’encadrement élargies à plusieurs services,
- qui n’est soumis à aucune contrainte horaire de travail, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel il est rattaché,
- disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps de travail sans en référer préalablement au Président de l’Association sous réserve d’assurer la permanence de l’activité et du bon fonctionnement des services.

A titre informatif, à la date des présentes, est donc concerné par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, sans que cette liste ne soit exhaustive, l’emploi suivant :
- Directeur/Directrice d’établissement

Les cadres de cette catégorie ne sont pas astreints au titre de leur fonction ou des stipulations de leur contrat de travail à suivre l’horaire de travail des salariés intégrés à leur service de rattachement.

Cette liberté leur permet de gérer comme ils l’entendent leur planning d’activité et l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’assurer la bonne marche de leur service.



9.2. Le nombre de jours travaillés par année

9.2.1 La durée du forfait

Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 218  jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile).

Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 218 jours par année.

Les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varie chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.

9.2.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
 P – F
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

9.3. Régime juridique du forfait

9.3.1 La prise des jours de repos

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique ou le cas échéant du Président.

Ces jours de repos pourront être pris par journées entières.

Chaque salarié détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.

Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

9.3.2 Durées maximales de travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
- la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
- la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

9.3.3  Repos quotidien

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.


9.3.4 Repos hebdomadaire

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
9.3.5 Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le salarié des journées travaillées et non travaillées.

Le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Président de l’Association, au plus tard au terme de chaque mois (ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, et jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours).

Ce suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré par l’employeur mensuellement.

Les personnes concernées même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux articles 9.3.3 et 9.3.4.

Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 205 jours travaillés dans l’année.

9.3.6 Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 9.3.3 et 9.3.4 devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


9.3.7  Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours ou au Président de l’Association de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Il consiste en un examen mensuel, fait par le Président de l’Association, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées travaillées et non travaillées.

La vérification portera notamment :
- sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos,
- sur le respect de l’amplitude de travail,
- sur le respect du repos hebdomadaire,
- sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.

En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le Président de l’Association convoquera dans les huit jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu au 9.3.8 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Le salarié tiendra informé le Président de l’Association des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 9.3.5 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

9.3.8  Entretiens Individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

9.3.9 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

9.4. Rémunération

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos etc…

Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base du 1/12.

Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme de réduction du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord.

9.5. Absences et ruptures du contrat

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte sera réduite dans les conditions suivantes :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.

En outre, si à l’issue de la période annuelle le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.

9.6. Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

ARTILCLE 10 – 	ASTREINTES

L’Association REPOS ET SANTE pourra avoir recours à la mise en place d’astreintes dans le cadre de ses orientations thérapeutiques, pédagogiques, techniques et administratives, et de la contrainte de permanence des soins.

A la date de signature du présent accord, les astreintes n’ont pas été mises en place au sein de l’Association.
10.1 Définition

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

10.2 L’organisation des astreintes

L’astreinte est constituée par toute période, en dehors de la période de travail du salarié, au
cours de laquelle il est prêt à répondre immédiatement à une demande d’intervention de l’Association REPOS ET SANTE.

Sous réserve des décisions à intervenir quant à la mise en place effective de ces astreintes, les catégories de personnels concernés pourraient être les suivants :
- Directeur/rice / Directeur/rice adjoint,
- Agent technique d’entretien,
- Coordinateur/rice Hébergement
- Coordinateur/rice soins / Cadre de santé.

Un calendrier des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 15 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment l’absence imprévisible du salarié d’astreinte, ce délai pourra être réduit à un jour franc.

La période d’astreinte débute le lundi à 17  heures et se termine le lundi de la semaine suivante à 9 heures.

10.3 Les contreparties financières 

La période d’astreinte ouvre droit pour le salarié à une indemnisation forfaitaire dont le montant brut est fixé à 70 € pour une semaine d’astreinte débutant le lundi  à 17 heures et se terminant le lundi suivant à 9 heures.

10.4 La rémunération du temps de travail durant l’astreinte

Le temps d’intervention et de déplacement durant l’astreinte constitue du temps de travail
effectif et sera rémunéré comme tel.

Chaque salarié tiendra un document récapitulatif mensuel du nombre d’heures d’astreinte
effectuées ainsi que des temps d’intervention pendant celle-ci, selon le modèle fourni par
l’employeur.

Il remettra ce document à la Direction à chaque fin de mois.

10.5 L’articulation des astreintes avec le repos quotidien et le repos hebdomadaire

La période d’astreinte, dès lors qu’il n’y a pas d’intervention, est prise en compte pour le
calcul de la durée minimale du repos quotidien et/ ou du repos hebdomadaire.

En cas d’intervention pendant cette période, le repos quotidien de 11 heures consécutives ou hebdomadaire de 35 heures consécutives débutera à compter de la fin de la dernière intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de l’astreinte.






ARTILCLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
11.1 	Prise d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur qui est fixée au 1er janvier 2020, sous réserve qu’il soit agrée par le ministre chargé de l’action sociale conformément aux dispositions de l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
11.2	Dénonciation, révision 

La dénonciation et la révision du présent accord sont régies respectivement par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail (dénonciation) et L.2261-7-1 du même Code (révision).

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, ou toute autre personne habilitée par loi, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez.

En outre, chaque partie signataire, ou toute autre personne habilitée par la loi, peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
11.3	Notification, dépôts et agrément

1. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Rodez en un exemplaire original.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de l’Association REPOS & SANTE aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

2. En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

3. Conformément aux dispositions des articles L314-6 et R134-197 du Code de l’action sociale et des familles, l’agrément du présent accord sera sollicité par la partie signataire la plus diligente au ministre chargé de l’action sociale.

Le présent avenant entrera en vigueur que sous réserve de recevoir l’agrément du ministre chargé de l’action sociale, étant précisé que l’absence de décision dans le délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de transmission vaut décision d’agrément.

Fait à Sauveterre de Rouergue, 
Le 20 décembre 2019
En 10 exemplaires originaux










N.B. : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.