ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Electronic Arts Publishing, dont le siège social se situe : 18 rue Félix Mangini, CS 20712, 69256 Lyon cedex 09, représentée par XXX, Directeur Général France et Benelux, dénommée ci-après « la Société » ou « EA France » d’une part,

Et :

les membres titulaires élus du Comité Social et Economique (CSE) :

XXX

d’autre part.

Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE 
Dans le cadre de la situation épidémique liée au Covid-19, un dispositif de télétravail fut déployé pour l’ensemble des salariés de la Société à partir de Mars 2020. Ce dispositif avait pour vocation à rester temporaire, répondant directement à des considérations sanitaires liées au contexte épidémique.

Satisfaits par la mise en place et cette expérimentation du dispositif de télétravail à grande échelle et confortés par l’expérience acquise, la Société et les membres du CSE souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité pour les salariés de la Société d’y recourir, sur une base volontaire, tout en y apportant quelques évolutions, développées ci-dessous, afin d’inscrire à présent ce dispositif dans une perspective à plus long terme.

Cet accord vise par ailleurs à promouvoir une meilleure qualité de vie au travail, en permettant aux salariés de la Société de disposer d’un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle, tout en soutenant les valeurs chères à la Société, telles que l’innovation, la flexibilité, l’esprit de collaboration, la qualité du service apporté aux joueurs, et en gardant en considération des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.  

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
-	le strict respect du volontariat 
-	la préservation du lien social 
-	le respect de la vie privée
-	la réversibilité 
-	l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle

OBJET ET DÉFINITIONS
OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel ou régulier au sein de l'entreprise.
DÉFINITIONS
“Télétravail” : conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
“Domicile”: désigne le lieu où réside habituellement le salarié, c’est à dire celui indiqué sur son bulletin de paie” pendant la durée de son contrat de travail avec la Société.
“Lieu de travail”: désigne le site de la Société tel qu’indiqué dans le contrat de travail du salarié et dans Workday sous la rubrique « Lieu / Site ».
“Accord de télétravail de longue durée”: désigne l’accord de télétravail conclu avec le salarié pour une durée supérieure à 6 mois. 
“Organisation de Travail sur Site à Temps Plein” désigne l’organisation de travail située exclusivement dans les locaux de XXX France, qui se justifie lorsque l'exécution des fonctions du salarié exige un accès permanent aux outils / dispositifs technologiques / espaces spéciaux ou une collaboration en présentiel avec d'autres salariés sur site. Dans cette organisation, le salarié pourra néanmoins travailler de manière occasionnelle en télétravail conformément aux dispositions du présent accord. 
“Organisation Hybride”: désigne l’organisation de travail permettant au salarié d’exécuter ses fonctions conjointement dans les locaux de la Société et hors de ces locaux.
“Organisation de Télétravail à Temps Plein” désigne l’organisation de travail permettant au salarié d’exécuter ses fonctions en dehors des locaux de la Société; le salarié pouvant le cas échéant, être présent dans ces locaux, de manière occasionnelle, pour participer à des événements ou à des réunions. Dans cette organisation de travail, le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de XXX France (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel), qui sont éligibles au dispositif de télétravail tels que définis ci-après.

Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail, l’intégration et les interactions nécessaires à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les stagiaires et alternants auront accès au télétravail de manière exceptionnelle uniquement, sur validation préalable de leur manager et des ressources humaines.  

Les intérimaires et prestataires externes, n’étant pas salariés de la Société, sont de fait exclus de ce dispositif.

Cet accord ne porte pas sur les éventuelles demandes de changement de Lieu de Travail émanant du salarié, qui font l’objet d’une politique distincte communiquée aux salariés et disponible sur l’intranet de la Société.
CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité de l’activité et du service.
MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL DE MANIÈRE RÉGULIÈRE
1.1. CRITERES D'ELIGIBILITE

L’éligibilité des salariés au télétravail régulier est définie à partir des 2 axes complémentaires suivants :
DISPOSITIONS GÉNÉRALES PRÉVUES PAR LE DÉPARTEMENT
Dans un premier temps, chaque département (« business unit ») aura défini au préalable au niveau global quelle organisation de télétravail (Organisation Hybride ou Organisation de télétravail à Temps Plein) s’applique aux salariés rattachés à ce département ainsi que les modalités d’exécution de l’organisation choisie, notamment en termes de fréquence maximale et/ou périodes de l’année compatibles ou incompatibles avec le télétravail.  

     Ces modalités seront définies en fonction des contraintes liées à l’activité de chaque département ainsi que de la nécessité pour les salariés d’être à minima présents sur site pour pouvoir mener à bien certaines tâches, certains projets, participer à des réunions d’équipe ou avec d’autres services, avoir des interactions avec les autres salariés et/ou participer à la vie du site de la Société. 
APPRÉCIATION DU MANAGER / ÉLIGIBILITÉ INDIVIDUELLE 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.  Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.  

Seront également pris en compte :
a)      Le respect des critères d’éligibilité
b)  	Les aptitudes individuelles du salarié à travailler à distance (degré d’autonomie, expérience sur dans le poste et/ou au sein de la Société, etc.) 
c)   	Les souhaits du salarié sur les modalités d’exercice du télétravail (nombre de jours, lieu du télétravail, etc.)
d)  	la nature du poste occupé par le salarié et son rôle au sein de son équipe
e) Les besoins technologiques et contraintes de sécurité engendrées par un passage du poste en télétravail
Des informations complémentaires pourront en parallèle être disponibles sur l’intranet.
1.2. PROCÉDURE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de la Société. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.  

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra se conformer à la procédure suivante :

Demande transmise par le salarié à son manager ou aux ressources humaines (par email ou courrier), précisant l’organisation de télétravail souhaitée (Hybride/Temps Plein), la/les modalités souhaitées (durée/fréquence), en listant toute information permettant l’étude de la demande (ex. dates de prise d’effet souhaité, jour(s) de télétravail souhaité(s)…)

Le manager examine la demande, et organise un entretien avec le salarié pour apprécier le contexte et l’organisation envisagée (sur le plan professionnel) 
La demande du salarié sera revue conjointement par le manager, le VP du département concerné et le référent RH, en fonction des critères d’éligibilité listés précédemment. Elle nécessitera l’approbation de l’ensemble des parties.
Une réponse sera apportée par le manager sous un délai d’1 mois maximum.

Dans le cas d’un refus : celui-ci fera l’objet d’une motivation écrite ; une nouvelle demande pourra alors être formulée par le salarié en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné (ex. un changement de métier, organisation du service, un changement des missions).

En cas d’acceptation, le salarié devra :
fournir une attestation d’assurance confirmant la couverture du lieu où est effectué le télétravail
attester que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, et que les installations électriques sont conformes avec la réglementation en vigueur (via une attestation sur l’honneur).
signer un avenant à son contrat de travail.

Afin de promouvoir l’intégration des nouveaux arrivants et de maintenir la bonne cohésion et l’implication des équipes sur le site de Lyon, les salariés ayant opté pour le modèle Hybride pourront être invités à être présent physiquement, dans la mesure du possible, dans les locaux de la Société sur une journée en particulier (ex. le mardi). Cette journée sera en priorité dédiée à des réunions d’information collectives, évènements et/ou activités interservices.

Il est également attendu que tout salarié inscrit à une formation en présentiel accepte expressément d’y assister, même si la journée avait initialement été identifiée comme une journée de télétravail. 

1.3	DUREE, FREQUENCE, PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
DUREE ET FREQUENCE DU TÉLÉTRAVAIL
L’accord de télétravail précisera le caractère déterminé ou indéterminé du télétravail ainsi que le modèle d’organisation convenu.

Pour les accords de télétravail ayant une durée déterminée, toute demande éventuelle de renouvellement sera demandée par le salarié, idéalement 2 mois avant l’échéance.

Le télétravail pourra être effectué :

De manière occasionnelle, ad hoc ;
De manière régulière quelques jours par semaine, selon des modalités définies au préalable par la Société et le salarié et le présent accord (Modèle Hybride) ;
De manière régulière tous les jours de travail (Modèle de Télétravail à Temps Plein).
RÉVERSIBILITÉ
Il pourra être mis fin au dispositif de télétravail d’un salarié dans les conditions suivantes : 

A la demande du salarié, lequel devra envoyer sa demande écrite de retour dans les locaux de la Société, 1 mois au moins avant la date envisagée pour sa prise d’effet, étant précisé que la date de fin du télétravail envisagée devra toujours correspondre au dernier jour d’un mois calendaire. La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours. Lorsque le poste du salarié ne peut être exercé sans télétravail dans les locaux de la Société, le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après un licenciement économique, etc.). La Société devra lui communiquer tout poste de cette nature.

A la demande de la Société, notamment en cas de réorganisation de l’entreprise ou du groupe, en cas de déménagement du salarié, de logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, en cas de difficultés rencontrées par le salarié dans l’exécution de ses fonctions, nécessitant un accompagnement en présentiel de ce dernier, etc.
La Société devra adresser au salarié sa demande écrite de retour dans ses locaux 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet, étant précisé que la date devra toujours correspondre au premier jour d’un mois calendaire. Le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la Société.

En cas d’accord, le salarié reviendra à une Organisation de Travail sur Site à Temps Plein. Lorsque son poste ne peut être exercé sans télétravail dans les locaux de la Société, le salarié aura une priorité d’embauche pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de la Société correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Le salarié qui revient à une Organisation de Travail sur Site à Temps Plein pourra faire télétravailler de manière occasionnelle conformément aux dispositions de l’article 2 ci-dessous et bénéficiera d’un aménagement de son espace de travail conformément aux dispositions de l’article 3 ci-dessous.

MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL DE MANIÈRE OCCASIONNELLE OU EXCEPTIONNELLE

En parallèle de ce cadre, le télétravail reste possible de manière occasionnelle et exceptionnelle pour tout salarié ou stagiaire/alternant ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager (ou à défaut des Ressources Humaines).

Par ailleurs, certaines situations exceptionnelles pourront conduire à une mise en place du télétravail étendu à l’ensemble des salariés/stagiaires/alternants ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés/stagiaires/alternants, notamment :

- En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements)
- D’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics,
- Menace d'épidémie.

Le télétravail devra alors être autorisé par le manager (ou à défaut les Ressources Humaines) au plus tard la veille de la journée télétravaillée. 

AMÉNAGEMENT DE L’ESPACE DE TRAVAIL ET ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION 
La Société fournira à tous ses salariés un espace de travail qui leur permettra de travailler efficacement ainsi que l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité en télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques sur le lieu de télétravail. 
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Les modalités d’aménagement de l’espace de travail qu’il soit dans ou hors des locaux de la Société seront adaptées selon le modèle d’organisation de travail et les caractéristiques du poste occupé par le salarié. 

Organisation de Travail sur Site à Temps Plein :
Dans le cadre de cette organisation, les salariés bénéficieront d’un aménagement de leur espace de travail comme suit :
●        Une configuration informatique dans les locaux de la Société - matériel informatique installé au sein des locaux
●        Un espace de travail dédié dans une zone « de proximité »
Une configuration des locaux de la Société pour répondre aux besoins spécifiques en matière d’équipement (écrans, claviers, matériel de visioconférence)
●        Un accès complet aux infrastructures et services proposés dans les locaux de la Société

Organisation de Travail Hybride :
Dans le cadre de cette organisation, les salariés bénéficieront d’un aménagement de leur espace de travail comme suit :
●        Le salarié aura le choix de la configuration de son matériel informatique :
○        soit dans les locaux de la Société
○        soit sur son lieu de télétravail
●        Le salarié aura un accès prioritaire à un espace de travail dans une zone « de proximité » dans les locaux de la Société
●   Une configuration des locaux de la Société pour répondre aux besoins spécifiques en matière d’équipement (écrans, claviers, matériel de visioconférence),
●        Un accès complet aux infrastructures et services proposés dans les locaux de la Société.

Organisation de Télétravail à Temps Plein :
Dans le cadre de cette organisation, les salariés bénéficieront d’un aménagement de leur espace de travail comme suit :
●       Un accès à un espace de travail dans une zone « de proximité » - si elle est disponible dans les locaux de la Société en fonction des contraintes d'espace disponible chaque jour.
●         Une configuration des locaux de la Société pour répondre aux besoins spécifiques en matière d’équipement (écrans, claviers, casque, salles de réunions, espace de travail, matériel de visioconférence, etc.),
●        Une installation du matériel informatique sur le lieu de télétravail du salarié,
●      Un accès aux infrastructures et services proposés dans les locaux de la Société  en fonction de leur disponibilité.
PRISE EN CHARGE DES COÛTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Dans le cadre d’une Organisation de Travail Hybride et une Organisation de Télétravail à Temps Plein, la Société accepte de prendre en charge une partie des frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité, de chauffage…) et de verser aux salariés une indemnité mensuelle jusqu'à 83 USD bruts ou son équivalent en euros, soit 77 € bruts à la date du présent accord, laquelle pourra être ajustée selon la variation du taux de change USD-euros et le niveau de vie en France. Cette indemnité ne sera pas versée tant que le salarié perçoit des indemnités au titre de la Charte de télétravail temporaire en vigueur pendant la période de pandémie. 

Dans le cadre de l’Organisation de Travail Hybride, cette indemnité sera proratisée en fonction du nombre de jours télétravaillés, tel que prévu dans l’avenant de télétravail de ces salariés.

Cette somme est versée sur le bulletin de salaire aux télétravailleurs. 

En outre, pour les nouvelles embauches de salariés à compter du 1er avril 2021 ayant une Organisation de Télétravail à Temps Plein, la Société remboursera sur présentation des justificatifs de dépense, une somme à hauteur d’un montant maximum de 1,000 USD ou son équivalent en euros, soit 827€ à la date du présent accord, laquelle pourra être ajustée selon la variation du taux de change USD-Euro et le niveau de vie en France. Cette somme permettra au salarié d’aménager son espace de travail sur le lieu de télétravail. Seuls sont éligibles les nouveaux salariés embauchés ayant un Accord de Télétravail de Longue Durée à leur date d’embauche, en raison des différentes indemnités de télétravail d’ores et déjà versées par la Société aux salariés existants depuis le début de la pandémie de la Covid-19.

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail sera effectué au Domicile du salarié, soit dans un lieu à définir par les parties dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Le lieu de télétravail devra en tout état de cause être situé en France métropolitaine. Toute demande de télétravail en dehors de la France métropolitaine implique un changement de Lieu de Travail et des approbations préalables seront nécessaires en vertu de la Politique de Changement de Lieu de Travail de la Société.
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Des précautions raisonnables devraient être prises par les salariés pour protéger les informations confidentielles de la Société. Les salariés qui télétravaillent doivent se conformer aux mêmes politiques et règles relatives à la sécurité des informations et la confidentialité des documents et données de la Société. 

Les données personnelles stockées sur l'ordinateur doivent être préservées dans le respect des politiques sur la protection de la vie privée et des informations confidentielles de la Société.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

SANTE ET SECURITE
Dans le cadre de leur travail, les employés doivent se conformer aux dispositions légales et conventionnelles et aux politiques en vigueur en matière de santé et de sécurité, et prendre les mesures nécessaires leur permettant de travailler dans un environnement de travail à la fois sûr et propice au travail et à la concentration.  

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.  

Le Domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société.  

Compte tenu des aménagements, dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.  

OBLIGATIONS DES EMPLOYÉS EN TÉLÉTRAVAIL
Les salariés en télétravail doivent se conformer aux directives établies par la Société. Ils doivent en particulier :

S’assurer, dans la mesure du possible, de respecter leurs plages de travail habituelles et être disponibles pour exercer leurs fonctions pendant leurs plages de travail habituelles, conformément à ce qui a été convenu avec leur manager,
Participer à des réunions, des formations, etc. comme requis par leur manager direct ou d'autres représentants de la société
Signaler toute absence pour maladie ou toute modification des heures de travail habituelles (et fournir, le cas échéant, un justificatif au service RH)
Maintenir une communication régulière et efficace avec leurs collègues, informer de leur présence dans les locaux de la Société (le cas échéant) et la manière dont ils peuvent être contactés par leur manager;
Maintenir en bon état le matériel fourni par la Société pour le télétravail en veillant à ce que toutes les mesures raisonnables soient prises pour le protéger contre les dommages et/ou le vol;
S’assurer que tout dommage subi par le matériel de travail soit signalé sans délai à leur manager;
à avertir immédiatement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et à autoriser l’accès à son espace de travail à un intervenant technique en cas de nécessité d’intervention sur les équipements;
S’assurer que le matériel fourni par la Société pour lui permettre de télétravailler soit retourné à cette dernière dès la fin de la période sans délai à la demande de la Société;
Veiller à préserver en tout temps leur santé, leur sécurité et celles des autres (le cas échéant).
Le manager et le référent RH doivent être sollicités pour toute difficulté rencontrée vis-à-vis des points listés ci-dessus, ou si le salarié estime avoir besoin d'une aide supplémentaire pour télétravailler efficacement.

Les salariés sont invités à consulter régulièrement la page relative aux Directives sur la technologie dédiée au travail à distance pour obtenir des informations sur l'accès à distance, les outils de communication et de collaboration, les équipements, l'assistance technique et la protection des données dans le cadre du télétravail, disponible sur l’intranet de la Société.
TEMPS DE TRAVAIL, REPOS ET CONTRÔLE
Bien qu’en télétravail, les employés doivent, dans la mesure du possible, travailler pendant leurs plages de travail habituelles. Les salariés doivent également s’engager à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée et amplitude maximales, ainsi qu’en matière de repos.

Les journées de télétravail accordées ne se reportent pas d’une semaine sur l’autre. 
En cas de difficultés rencontrées dans ce cadre, un point avec le manager permettra le cas échéant d’adapter les plages de travail et/ou la charge de travail au plus vite. En parallèle, les salariés bénéficient d’un entretien individuel organisé tous les 6 mois avec leur manager pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties rappellent que les technologies d’information et de communication devront être maîtrisées ; il est dans ce cadre reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié pendant la période concernée. 

Les salariés soumis à un horaire devront se conformer et être joignables sur les horaires préalablement définis avec leur manager, et contrôlés par ce dernier. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, sauf sur demande formalisée du manager.
PRINCIPE DE L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. L’ensemble des politiques, codes de conduite, règlements, procédures et règles mises en place par la Société demeurent en vigueur.

 IV. CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est mis en place par la Société à compter de la date de la réouverture des locaux de la Société pour tous les salariés (lesquels sont fermés à la date de signature de cet accord en raison de la pandémie de Covid-19) et d’un retour à une activité normale et s’appliquera aux salariés ayant une Organisation de Travail Hybride et/ou une Organisation en Télétravail à Temps Plein, sous réserve de l’avis favorable recueilli auprès du comité social et économique (CSE), et ce pour une durée indéterminée. Le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification substantielle concernant la politique globale de travail flexible. Un avenant de révision sera signé conformément aux dispositions ci-dessous. 
DÉNONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
RÉVISION
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
FORMALITÉS ET PUBLICITÉ

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par la majorité des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie.
 
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord fait l’objet d’un affichage et est tenu à disposition des salariés. 

Fait à Lyon, le 26 février 2021

En 5 exemplaires

Pour la Société					Pour les membres titulaires du CSE