ACCORD 
POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
FEDERATION DEPARTEMENTALE FAMILLES RURALES VENDEE



Entre :
La Fédération Départementale Familles Rurales de Vendée située au 19, Boulevard des Etats Unis, représentée par XX, en sa qualité de Directrice,

D’une part, 

Et :

XX, élue au conseil social et économique,
XX, élu au conseil social et économique,


D’autre part.



PREAMBULE



La Fédération Départementale Familles Rurales de Vendée est engagée dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail. C’est dans ce cadre que la réflexion sur le télétravail a débuté. La Fédération veut en effet favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

La possibilité pour les salariés de la Fédération de recourir au télétravail, permettra en outre de réduire les déplacements, et d’améliorer ainsi notre impact environnemental. Les télétravailleurs y verront aussi un gain de temps, une réduction du stress lié aux trajets professionnels, ainsi que du risque d’accident, et des coûts liés aux déplacements.

Par cet accord, les parties conviennent que le télétravail sera un succès s’il n’affecte pas l’organisation des services, et permet de conserver le même niveau de service à tous nos interlocuteurs. Cette nouvelle organisation du travail ne doit pas entamer la cohésion des équipes, l’adhésion à la culture de la Fédération et la dynamique du collectif de travail. 

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’équité et de prévention de toute forme de discrimination dans l’établissement, notamment pour l’accès au télétravail, qui repose sur la confiance. 

En conséquence de quoi il a été défini ce qui suit :


Article préliminaire

Le télétravail au sens du présent accord désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication » l’article L.1222-9 du Code du Travail.
La nature des tâches pouvant être réalisées indifféremment dans les locaux de la Fédération, au domicile du télétravailleur ou dans un tiers-lieu validé par la Direction*.

Le présent accord ne traite pas du travail à distance qui consiste à travailler ailleurs qu’au bureau (domicile ou autre site), de manière irrégulière, au cours de la journée de travail notamment, ou à l’occasion de situation exceptionnelle (intempéries…). 

Le présent accord ne traite pas du travail nomade qui concerne certains métiers pour lesquels la mobilité est requise, tels que par exemple les chargés de mission de territoire. 


Article 1 – Postes éligibles au télétravail

Les apprentis et les alternants, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les postes d’accueil du public ne sont pas éligibles au télétravail car nécessitent la présence physique pour recevoir les visiteurs.

Les postes de chargés de mission de territoire sont éligibles au télétravail sur les tâches qui ne relèvent pas de leur mobilité habituelle.

Tous les autres postes de la Fédération sont éligibles au télétravail sur les tâches qui ne nécessitent pas de sortir physiquement (format papier par exemple) des données personnelles*. Ces mêmes données pouvant être utilisées pour le télétravail si elles sont numérisées.


Article 2 – Critères d’éligibilité liés à la personne du collaborateur

Une ancienneté minimale d’une année à la Fédération est requise. Cette ancienneté minimale est nécessaire pour garantir que le salarié dispose des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de la Fédération, qu’il a pu instaurer des relations formelles et informelles au sein de l’établissement pour garantir sa bonne intégration, et qu’il a pu se familiariser avec la culture de la Fédération Départementale Familles Rurales.

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*La Direction représente les élus de la Fédération et en particulier la commission du personnel, la Directrice et les référents de Direction.
* Données personnelles : Art. 4 du règlement général sur la protection des données
"toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (ci-après dénommée « personne concernée ») ; est réputée être une « personne physique identifiable » une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale ; ".
La personne concernée par un traitement de données à caractère personnel est celle à laquelle se rapportent les données qui font l’objet du traitement.




Le salarié doit en outre remplir les critères d’autonomie et de confiance réciproque avec la Direction.

Les exigences requises en matière d’autonomie sont notamment :
Aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice de son métier ;
Aptitude à gérer son temps de travail ;
Aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation des outils informatiques et des technologies de l’information et de la communication ;

Le critère d’un point de vue technique est une connexion informatique suffisante sur le lieu de télétravail du salarié lui permettant d’être joignable et d’accéder aux mêmes ressources que sur son lieu de travail habituel.


Article 3 – Critères d’éligibilité liés au service de rattachement

L’organisation globale du travail de l’équipe et la disponibilité pour répondre aux sollicitations internes et externes du service ne doivent pas être pénalisées par le télétravail.


Article 4 –Conditions matérielles

Le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail d’un environnement personnel compatible avec le télétravail, propice à la concentration, et présentant les conditions d’hygiène et de sécurité requises.

Il doit disposer d’une connexion à Internet et d’une couverture téléphonique compatibles avec son activité professionnelle, et qui restent à sa charge.

Il doit disposer d’un ordinateur professionnel portable dont la configuration permet de se connecter au réseau de la Fédération et de réaliser son travail. Pour les salariés ne disposant pas d'un ordinateur professionnel portable, le matériel de la Fédération pourra être utilisées. Les ressources nécessaires au travail (logiciels, licences, accès) doivent être disponibles sur le matériel utilisé afin de ne pas pénaliser l’organisation du travail. Le matériel mis à disposition par la Fédération servira uniquement dans le cadre professionnel.

Un équipement informatique personnel peut être utilisé en guise de périphérique pour un meilleur confort de travail, il restera sous la responsabilité du télétravailleur et l’assistance des chargés de mission informatique de la Fédération sera limitée aux équipements et services fournis par celle-ci. 


Article 5 - Volontariat

Le télétravail est mis en place uniquement à la demande du salarié volontaire, qui formule sa demande par écrit auprès de la Direction au moins 15 jours avant la commission du personnel du mois de septembre.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.

Le télétravail est subordonné à l'accord de la Direction qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande selon des critères objectifs décrits ci-après.


Article 6 – Réponse de la Direction

La Direction répondra dans un délai maximum de 1 mois après avoir sollicité l’avis de la commission du personnel.

En cas d'accord de la Direction, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail qui pourra être conclu pour une durée indéterminée.

L'avenant est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

En cas de refus, le salarié pourra demander à la Direction de motiver sa réponse. Les principaux motifs de refus peuvent résulter :
De l’incompatibilité de l’activité du salarié
De conditions techniques
D’un risque de désorganisation du service
D’une autonomie insuffisante du salarié
Autre…


Article 7 – Période de test

Afin de permettre au salarié et à la Direction d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. 

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail.

Si la Direction souhaite mettre fin au télétravail, un délai de prévenance de 2 semaines sera observé à compter de sa notification au salarié. Si le salarié souhaite mettre fin au télétravail, il ne se verra appliquer aucun délai de prévenance.

Au-delà de la période de test de 3 mois, le télétravail sera considéré comme mis en place dans les conditions définies conjointement. Un bilan sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation qui permettra d’évaluer les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation et d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non. 

Un bilan du télétravail sera présenté au moins une fois par an au Conseil Social et économique.


Article 8 – Réversibilité du télétravail

Le salarié pourra demander à arrêter le télétravail à tout moment et sans respecter de délai de prévenance par une demande écrite.




De même, la Direction pourra mettre fin au télétravail, dans le cas où la façon de travailler du salarié s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si l’organisation du service rendait cette mesure nécessaire, en accordant un délai de prévenance de deux semaines à compter de sa notification au salarié.

Article 9 – Suspension du télétravail

La Direction pourra suspendre provisoirement le télétravail de l’un ou de plusieurs salariés pour la bonne marche de l’activité, par exemple en période de pic de charge, lorsque des absences risquent de pénaliser l’activité du service, pour la réalisation d’actions de formation ou de réunions ou séminaires internes. La suspension se fera avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié pourra demander à suspendre le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et sans respecter de délai de prévenance par une demande écrite. Une période de suspension s'entend dans la durée, la mise en place du télétravail exigeant de la régularité pour l'exécution des jours de télétravail.


Article 10 – Volume, organisation et choix du jour de télétravail

Afin de préserver le collectif de travail, le télétravail s’effectuera au minimum sur une demi-journée et au maximum un jour par semaine. Le report d’un jour de télétravail ne sera pas possible.

Le jour de télétravail est fixe et défini d’un commun accord entre le salarié et la Direction, en tenant compte de l’organisation du service qui prime sur l’organisation personnelle du salarié.

Le télétravail ne saurait être organisé dans des cas d’autorisation d’absence telle qu’un arrêt de travail d’ordre médical, congé maternité et paternité ou congé parental.

De la même manière, le télétravail est incompatible avec la garde par le salarié d’enfant(s) malade(s) ou non, ou de toute autre contrainte personnelle ne permettant pas de consacrer toute son attention et son activité au travail. Il n’est pas une alternative au temps partiel.

Afin de respecter les temps de rencontre nécessaires aux échanges entre les salariés de la Fédération, le télétravail ne pourra pas être organisé sur les temps de réunions habituels.

Enfin, afin de préserver une continuité de service et de pallier aux absences dues aux congés annuels le télétravail sera suspendu pendant la période estivale.

En tenant compte des réflexions ci-dessus, le télétravail ne pourra donc pas être organisé :

Le mardi;
Le vendredi après-midi ;
du 01 juillet au 31 août.

Afin de faciliter l’organisation du collectif de travail, le télétravail sera organisé en demi-journée de 3.5 heures sur des créneaux horaires fixes : 
Matin : 9h00-12h30
Après-midi : 13h30- 17h00





Article 11 – Temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Fédération.

La durée et l’organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail. Le collaborateur reste notamment soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’association : respect des horaires et des temps de pause pour les salariés dont le temps de travail est mesuré en heures hebdomadaires, et temps de repos quotidien pour tous.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.


Article 12 – Obligation d’être joignable

Pour la bonne marche des services et de la Fédération, et afin de garantir le respect de la vie privée, l’activité en télétravail devra être réalisée sur une plage horaire définie à l’article 10.

Le salarié en télétravail veillera à renseigner ses plages de télétravail sur ORGANIZ’HEURES.

Il renverra en outre les appels de sa ligne fixe de bureau sur une ligne téléphonique sur laquelle il pourra être joint pendant la journée de télétravail, selon la procédure qui sera communiquée par la Direction.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par la Fédération et ses interlocuteurs (par le biais du téléphone ou de la messagerie) à un rythme comparable à son activité exercée au bureau.

En cas d’incident technique empêchant le télétravail, le salarié doit immédiatement en informer la Direction, qui peut lui demander de revenir au sein de la Fédération afin de poursuivre son activité. Si l’incident technique est lié aux équipements informatiques professionnels, le salarié informera les chargés de mission informatique.


Article 13 – Charge de travail, maintien du lien social et modalités de contrôle

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Fédération.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le salarié doit rendre compte régulièrement du travail effectué. La Direction vérifie lors des entretiens annuels l’atteinte des objectifs qu’elle a fixés et s’assure que le fonctionnement des services n’est pas impacté par le télétravail.


Article 14 – Droit à la déconnexion

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. À cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies à l’article 10.

Ainsi le salarié peut user de son droit à la déconnexion en ne consultant plus les systèmes professionnels de communication en dehors des plages horaires convenues.


Article 15 – Démarche préalable au télétravail

Le salarié doit prendre toute disposition auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion de travail au domicile. Il devra produire un justificatif d’assurance qui couvre le télétravail (les contrats d’assurance couvrent ce risque).


Article 16 – Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et la règlementation interne relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés et à l’association qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Pour l’application du droit en matière d’accident de travail ou de trajet, le lieu de télétravail du salarié est considéré comme son lieu de travail. Le salarié doit informer immédiatement la Direction de tout accident survenant pendant le télétravail. La Fédération présumera du caractère professionnel et établira en conséquence une déclaration d’accident du travail.


Article 17 – Protection des données

Le collaborateur s’engage à respecter la législation en vigueur, ainsi que les règlements internes relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles de la Fédération en matière de sécurité informatique, telles que présentées dans la charte informatique. 


Article 18 – Avenant au contrat de travail 

Le télétravail est encadré par un avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié pour signature en cas d’accord de la Direction.


Article 19 - Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée de 1 an, s'appliquera à compter du 01 mars 2019, et sera reconductible par accord tacite.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois par courrier recommandé AR ou courrier simple remis contre signature. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : par courrier recommandé AR ou courrier simple remis contre signature.

La demande de révision devra être motivée et précisera les points à réviser.

En cas de difficultés collectives d'application du télétravail, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.



Article 20 – Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé, après un délai d’opposition de 8 jours après la signature, comme le prévoit la législation en vigueur :
une version électronique sur le site  
un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de La Roche Sur Yon.










Fait à La Roche Sur Yon, le 28 janvier 2019, en 3 exemplaires originaux.