ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’HELISIM








Entre

HELISIM, représentée par son Président, 

d’une part,


et


L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise 


d’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


SOMMAIRE


PREAMBULE	3
Article 1 - Définitions liées au télétravail	3
1.1 - Définition du télétravail	4
1.2 - Définition du télétravailleur	4
Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité	4
2.1 - Les salariés éligibles	4
2.2 - Les activités concernées	5
2.3 - Conditions d’éligibilité techniques	5
2.3.1 - Télétravail régulier	5
2.3.2 - Télétravail occasionnel	5
2.3.3 - Conditions techniques	5
Article 3 - Principes généraux	6
3.1 - Initiative du télétravail	6
3.2 - Principe de double volontariat	6
3.3 - Principe d'engagement et de confiance mutuels	6
Article 4 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail	6
4.1 - Formalisation et traitement de la demande	6
4.1.1 - Télétravail régulier	6
4.1.2 - Télétravail occasionnel	7
4.2 - Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré	7
Article 5 - Règles générales de fonctionnement du télétravail	7
5.1 - Modalités de décompte du temps de travail	7
5.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur	7
5.3 - La gestion du temps de travail	8
5.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné	8
5.5 - Utilisation des équipements	8
Article 6 - Modalités du télétravail régulier	9
6.1 - Conditions générales	9
6.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine	9
6.3 - Entretiens réguliers	9
6.4 - Principes d’adaptation et de réversibilité	9
Article 7Le statut social du télétravailleur	10
7.1 - Egalité de traitement du télétravailleur	10
7.2 - Exercice des droits collectifs	11
7.3 - Santé et sécurité	11
Article 8 - assurances	11
Article 9 - Champ et modalités d’application	11
Article 10 - Durée – Dénonciation	11
Article 11 - Dépôt et publicité	12




PREAMBULE


Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de trajet et transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail s’inscrit dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie des salariés et de leurs conditions de travail.

Cette nouvelle organisation du travail répond ainsi à une volonté commune de la Direction et des partenaires sociaux de renforcer l’équilibre des temps de vie permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives.

La présente négociation a permis de définir un accord qui veille à maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités. Cet accord entend aussi maintenir l’esprit d’équipe et permet de respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation du travail pourra être développé au sein d’HELISIM.



Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur et approuvé par celui-ci. 
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.	

Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les salariés éligibles  
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
-	Titulaires d’un contrat à durée indéterminée,  à temps plein pour le télétravail régulier et à 70% minimum pour le télétravail occasionnel ;  
-	Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ; 
-	Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
-	Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
-	Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
-  	Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme. 
Mais ne sont pas éligibles les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements de travail ou de fréquentes interactions avec les personnes présentes dans les locaux ;
dont les fonctions comportent des activités régulières non « télétravaillables » qui ne peuvent pas être planifiées d’avance ou reportées ;
Un même salarié ne pourra donc pas bénéficier à la fois du télétravail régulier et du télétravail occasionnel.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail faite par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et les Ressources Humaines.
En cas de changement  ou d’évolution du poste de travail, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. 
Pour le télétravail régulier, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée d’un an à compter du passage à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable. 

Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur le site de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.
De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles. 
Conditions d’éligibilité techniques
Télétravail régulier
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique fourni par l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels).
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande. 
Télétravail occasionnel
Le salarié disposant de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel. 
Conditions techniques
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
La conformité des installations électriques est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Le salarié doit s’assurer de cette conformité à la réglementation en vigueur, et en certifier la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). 
En accédant au télétravail, le salarié atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Il s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme en permanence aux règles de sécurité et qui soit correctement aéré, éclairé et permette d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. 
Le salarié devra veiller au respect des règles d’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Par ailleurs, les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur.

 Principes généraux
Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.
Principe d’engagement et de confiance mutuels
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Formalisation et traitement de la demande
Télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit, après s’être assuré qu’il remplit les conditions d’éligibilités précisées à l’article 2 du présent accord, en faire la demande écrite au moyen d’un formulaire de demande auprès de son responsable hiérarchique, et lui transmettre les pièces justificatives nécessaires.
Le responsable doit évaluer cette demande au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord et de sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. De plus, afin de veiller à la bonne compatibilité avec le fonctionnement général de l’entreprise, il consultera les membres du CODIR et en particulier le responsable de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée. 
L’autorisation ne sera valable qu’une fois que la communication des pièces justificatives demandées au 4.2 sera validée par la signature des Ressources Humaines.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié, le responsable concerné, et le représentant des Ressources Humaines vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.
Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) en mettant en copie les Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).
A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel maximal sur une année est de dix jours. 
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.
Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail;
un document justifiant d’une connexion Internet appropriée ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. 
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré  (hors frais de missions extérieures).

Règles générales de fonctionnement du télétravail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. 
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant  et comporter une pause déjeuné.
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné.
La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
Le télétravailleur, ainsi que le responsable concerné, respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.    
Dans le cadre de son obligation de loyauté, le télétravailleur est tenu d’exercer consciencieusement les missions qui lui sont confiées, impliquant de consacrer ses plages de disponibilité à l’exercice de ses fonctions.
Maintien du lien avec l’équipe et l’entreprise
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2. 
Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail. 
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 
Utilisation des équipements- Protection des données- Confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet ainsi que la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information applicable dans l’entreprise.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. A ce titre il veillera notamment à ce qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder à des données/ informations dont il a connaissance et/ou qu’il détient, du fait de ses fonctions.
Tout manquement aux règles précitées pourra, entre autres conséquences, être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Modalités du télétravail régulier
Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder un jour de télétravail par semaine. 
Une présence du télétravailleur régulier à hauteur de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel), hors cas de force majeure. 
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise. 
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Les jours éligibles au télétravail sont les mardis et jeudis. Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le jour de la semaine qui sera en principe effectué en télétravail. 
La continuité de service sur le site devra être préservée et les nécessités de service devront être prises en compte. Ainsi, lorsque 2 personnes exercent des activités similaires, le jour de télétravail pourra être annulé afin d’assurer la présence sur site d’une personne au minimum.
Par ailleurs, le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) le jour convenu de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En dehors de ces cas, le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. 
La journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée. 
Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. La pertinence et l’efficacité du télétravail sera revue lors de l’entretien annuel.
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier débutera  par une période d’adaptation. 
Ainsi, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’une des conditions d’éligibilité.

Période d’adaptation : 
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 
Suspension du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision. 
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 
Modification du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment modification du jour ou du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).  
En cas de modification à l’initiative de l’employeur, le responsable concerné doit motiver sa décision. 
Cessation du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). 
En cas de cessation à l’initiative de l’employeur, le responsable concerné doit motiver sa décision. 
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

 Droits et devoirs du télétravailleur
Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. 
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.  
Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, notamment les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé/ sécurité et les conditions techniques développées à l’article 2.3.3 du présent accord.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. 
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

 Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

 Champ et modalités d’application 
Le présent accord s’applique à la SAS HELISIM en France.

 Durée –Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à titre expérimental.
Avant le terme du présent accord, les parties sont convenues de se réunir afin d’en réexaminer les termes et l’opportunité de le renouveler.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.  
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.


Fait à Marignane, le19 décembre 2019 en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie