Avenant à l’Accord collectif d’entreprise
instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé
Accompagnement du passage au régime mutuelle famille




ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société DEKRA Industrial dont le siège social est sis à Limoges, au 19 rue Stuart Mill, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 433 250 834 et le numéro de gestion 2000B 402, représentée par _____________, en sa qualité de ________________,


d'une part,

ET


L'organisation syndicale CFDT représentée par les délégués syndicaux signataires,

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical signataire,

L'organisation syndicale CGT représentée par les délégués syndicaux signataires,


d'autre part.


Après avoir rappelé que :

Les travaux initiés par la commission « protection sociale » paritaire au niveau du Groupe ont permis d’envisager une harmonisation du régime complémentaire collectif d’entreprise, susceptible d’accompagner chaque collaborateur, tout au long de sa vie professionnelle au sein de DEKRA, quelle que soit la composition de son foyer, à travers la mise en place d’une cotisation famille unique obligatoire. 
Afin de répondre à cette ambition, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la direction ont conclu un accord collectif d’entreprise, le 30 avril 2021.
Les principes établis par cet accord sont marqués par des évolutions favorables pour les salariés grâce, notamment, à l’amélioration du régime de base qui intègre désormais, les garanties de la précédente sur complémentaire 1.
Le nouveau système de protection sociale est ainsi organisé en trois niveaux :
Un Régime de base obligatoire plus avantageux en ce qu’il permet d’offrir un niveau de couverture quasiment identique à la sur complémentaire 1 de l’ancien régime,
Une sur complémentaire 1 qui va légèrement au-delà des garanties proposées au sein de la sur complémentaire 2 du précédent régime,
Une nouvelle sur complémentaire 2 qui dépasse les plafonds du contrat responsable, afin de couvrir l’ensemble des besoins médicaux et éviter l’adhésion éventuelle à une mutuelle individuelle supplémentaire.
Ces nouvelles dispositions ont donc vocation à faire diminuer le reste à charge des salariés et libérer le pouvoir d’achat des collaborateurs avec ayant droits, grâce à une cotisation mensuelle moins onéreuse.
C’est dans ce contexte d’évolution positive, que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité définir, au sein du présent avenant, les modalités d’accompagnement des populations dont les montants de cotisations seront supérieurs à ceux versés à l’occasion du précédent régime. 
La Direction engage ainsi un coût global d’accompagnement d’environ 900 000 €, afin de réduire l’impact financier que peut générer le passage à la cotisation unique famille et faciliter l’adhésion des salariés ci-dessous au nouveau régime de protection sociale.

Il ressort ainsi des discussions, la volonté commune d’accompagner en priorité les salaires de premier niveau et en tout état de cause, la totalité des salariés impactés par ces changements dans le cadre « d’un co-effort » financier employeur/salarié selon le calendrier est le suivant : juillet 2021, janvier 2022, janvier 2023.

Au terme de plusieurs réunions de négociations au cours desquelles les échanges et partages d’informations ont été riches et étayés à chaque étape, par divers supports techniques, concernant la transition vers le nouveau régime complémentaire santé, les organisations syndicales représentatives et la Direction sont parvenues à définir les modalités ci-après.


Article 1.Objet
Conscients des éventuels impacts financiers induits par le passage à une cotisation famille unique obligatoire à compter du 1er juillet 2021, les parties au présent accord ont convenu de la mise en place d’un système de compensation au bénéfice des salariés éligibles et présents au 30 juin 2021.
Les garanties et les modalités d’application de la prise en charge des écarts constatés entre les montants de la cotisation de l’ancien régime et ceux du nouveau régime, sont définis selon un calendrier de mise en application qui tient compte du niveau de rémunération, l’objectif étant d’accompagner prioritairement les salaires de premier niveau.


Article 2. 	Salariés éligibles

2.1.	Salariés bénéficiaires de la compensation

Le présent avenant s’applique au profit des salariés ayant bénéficié du régime de protection sociale complémentaire applicable jusqu’au 30 juin 2021 et qui sont exposés, à compter de l’entrée en vigueur du nouveau régime de mutuelle, à une cotisation supérieure à celle versée dans le cadre de l’ancien régime. Les populations concernées sont exposées ci-dessous :
Salariés cotisants en qualité de salariés « isolés » et relevant du régime général
Salariés cotisants en qualité de salariés « isolés » et relevant régime local Alsace Moselle
Salariés cotisants en qualité de salariés « isolés » + 1 enfant et relevant régime général

Les salariés éligibles se verront compenser l’écart de cotisation entre l’ancien régime et le nouveau régime selon les modalités définies dans le présent avenant.

Cette mesure est applicable uniquement aux salariés présents dans les effectifs au 30 juin 2021, cotisant au régime de protection sociale complémentaire applicable jusqu’au 30 juin 2021 (qu’il s’agisse du régime de base, la sur complémentaire 1 et 2 de l’ancien régime) et présents dans les effectifs au jour de l’entrée en vigueur du présent avenant.
Ex : Un salarié qui quitte les effectifs avant le 30 juin 2021 et qui réintègre l’entreprise à compter du 1er juillet 2021, ne sera pas éligible au dispositif de compensation alors même qu’il bénéficiait du régime de mutuelle applicable jusqu’au 30 juin 2021, y compris en cas de reprise d’ancienneté.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2021 sont donc exclus du dispositif mis en place dans le présent avenant.

Les salariés éligibles, présents dans les effectifs au 30 juin 2021 et dont le contrat est suspendu, restent inclus dans le champ d’application de l’avenant et bénéficieront du système de compensation selon le dernier profil de cotisation connu.





2.2.	Principe de la compensation

1/	Calendrier : 

Il a été défini d’accompagner, dans une logique de co-effort employeur/salarié en 3 temps, l’écart total de la cotisation selon le calendrier ci-dessous : 
1er juillet 2021, 
1er janvier 2022, 
1er janvier 2023.

2/	Salaire de référence : 

Pour déterminer l’ordre de compensation, il a été défini un calendrier tenant compte du niveau de salaire du personnel afin de prioriser les salaires de premier niveau. L’ensemble des salariés éligibles bénéficieront au plus tard, le 1er janvier 2023, d’une compensation totale de l’écart de la cotisation. 

S’agissant du salaire de référence, sera pris en compte le salaire mensuel indiqué sur le bulletin de paie au 30/06/21, soit le salaire de base temps plein ou temps partiel, auxquelles s’ajoutent les heures supplémentaires lissées.

Les autres éléments de rémunération comme la prime d’ancienneté sont donc exclus du salaire de référence.

3/	Identification de la compensation : 

Afin d’identifier précisément cette compensation, il a été défini une ligne distincte sur le bulletin de paie, laquelle sera libellée comme suit : Prime Compensation Avantage.

Cette prime n’ayant pas vocation à constituer un salaire supplémentaire, celle-ci ne sera pas considérée comme un élément de salaire. Par conséquent le montant de la compensation « prime Compensation Avantage » ne sera pas pris en compte dans les calculs notamment : du 13è mois, le taux d’indemnisation journalier en cas de maladie, la base 10ème de congés et l’assiette de référence de la prime d’objectif ou de l’assiette des salaires de référence dans l’hypothèse où un accord d’intéressement envisagerait l’acquisition d’un droit individuel calculé sur le salaire.

Elle ne rentrera pas non plus dans le champ de comparaison du minimum conventionnel, de salaire de référence lors de l’étude d’égalité salariale homme/femme ou dans le salaire retenu pour le calcul de l’index hommes/femmes.

Le salarié bénéficiera de cette prime compensatoire jusqu’à son départ de l’entreprise.


3/	Montant de la compensation : 

Les montants définis ci-après sont fixés selon les cotisations établies au 30 juin 2021 et n’ont donc pas vocation à évoluer en cas de modifications ultérieures de la cotisation du nouveau régime, liée notamment à l’évolution du PMSS ou des résultats de l’entreprise. 




Il a d’abord été déterminé la compensation mensuelle nette totale suivante : 



Afin de tenir compte de l’impact de charges sociales lié à une réintégration dans le salaire brut, il a été défini une majoration de cette grille, tenant compte d’un taux de charges moyen à 21,6% applicable à tous les salariés et contrats de professionnalisation et d’un taux de 9,3% pour les apprentis, soit le tableau final suivant : 


*C’est ce montant qui sera intégré dans le salaire brut mensuel et donc soumis à charges sociales.


5/	Calendrier – montants des compensations mensuelles qui seront appliquées sur le bulletin de paie : 

Salariés isolés et relevant du régime général





Salarié isolé – régime local





Salarié seul + 1 enfant – régime général






Article 5. Information

5.1.	Information individuelle

Il sera mis à la disposition des salariés une notice d’information établie par l’employeur résumant les garanties et les modalités d’application visées par le présent avenant et consultable à tout moment sur le site intranet de l’entreprise.
La prime de compensation sera par ailleurs visible sur le bulletin de paie dès le mois d’entrée en vigueur du nouveau régime de protection sociale complémentaire.


5.2.	Information collective

Conformément à l’article R.2323-1-13 du Code du travail, le comité social et économique est informé et consulté préalablement la mise en application du présent avenant. Un avis favorable a été émis le 20 avril 2021.


Article 6	Durée, dénonciation et révision

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2021. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires, ou encore d’une révision, en application des dispositions légales en vigueur. 


Article 7.	Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.


Etabli à Limoges en nombre suffisant d’originaux, dont un est remis à chacune des Parties, le 30 avril 2021.