ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU PERIMETRE DES ACTIVITES DE BANQUE D’ENTREPRISE (CMB) AINSI QUE DES FONCTIONS SUPPORT ET DE SIEGE AU SEIN DE HSBC CONTINENTAL EUROPE










ENTRE :

La Société HSBC Continental Europe, SA au capital de 491.155.980 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 775 670 284, dont le siège social est sis 38 avenue Kléber, 75116 Paris, représentée par M……………………, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de HSBC Continental Europe, dûment habilitée aux fins des présentes, 


Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives : 
Pour le Syndicat CFDT, Madame/Monsieur 
Pour le Syndicat CFTC, Madame/Monsieur 
Pour le Syndicat FO, Madame/Monsieur 
Pour le Syndicat SNB, Madame/Monsieur 


Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’AUTRE PART,


Il est convenu ce qui suit.

Sommaire

















































































































 

Préambule 
Le présent accord de Rupture Conventionnelle Collective (ci-après la RCC) est motivé par la nécessité pour la Société HSBC Continental Europe d’adapter son organisation et redimensionner ses effectifs dans un secteur bancaire européen en profonde mutation.  
Cette RCC prend place dans un contexte caractérisé par la baisse pérenne des taux d’intérêt qui impacte de façon substantielle nos revenus, l’émergence d’innovations technologiques et les modifications des comportements des consommateurs, récemment accélérées par la crise du COVID, et la stratégie du Groupe HSBC de recentrage autour des clients rentables et de baisse tendancielle des RWAs alloués à la zone européenne. Il est ainsi prioritaire d’accentuer la résilience de notre organisation et de maitriser nos coûts. 
C’est dans ce contexte qu’un accord RCC a été proposé à la négociation. Dans un environnement économique et social difficile, il est apparu souhaitable de recourir à la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) qui a la double caractéristique de reposer exclusivement sur le volontariat et qui découle d’un dialogue de qualité entre organisations syndicales représentatives et direction.
Le présent accord RCC vise à accompagner la mise en œuvre de projets d’organisation des activités de Banque d’Entreprise (CMB) et des fonctions de Support et de Siège en France, en cohérence avec les orientations stratégiques. En effet, la stratégie de HSBC CE vise à renforcer ses activités CMB sur la clientèle stratégique des grandes et moyennes entreprises (Wholesale) en rapprochant les services support de CMB et les Corporate Banking Centers au sein d’une direction intégrée et concentrée sur cette clientèle. La force commerciale des Business Banking Centers, en charge de la gestion des PME, serait mobilisée au sein des métropoles à potentiel de croissance et le Business Banking Center Live généralisé à sa cible de clientèle. 
En effet, les clientèles des banques sont moins captives et plus enclines à faire jouer la concurrence pour obtenir les meilleures offres aux meilleurs tarifs. Leurs attentes en termes de réactivité, de disponibilité, et de simplicité des opérations se renforcent également. Ce constat conduit à revoir le modèle organisationnel du réseau commercial CMB de HSBC Continental Europe en s’appuyant sur ses forces. 
A terme, cette transformation tend à faire de HSBC la banque digitale internationale de référence des entreprises, par la modernisation de l’offre de services financiers de CMB pour tirer parti des innovations Produits portées par HSBC et la dématérialisation des process, conjuguée à l’optimisation des capacités de son réseau unique par un système d’information toujours plus intégré au Groupe, garant de la qualité de service pour nos clients et de l’efficacité opérationnelle pour les collaborateurs.
La stratégie de HSBC Continental Europe vise également à améliorer les services apportés aux métiers et autres parties prenantes de la banque par les fonctions Support et de Siège. Des initiatives pourraient s’articuler notamment autour du rapprochement des ressources et la mutualisation des compétences favorisant l’alignement des processus, ainsi que la simplification, la dématérialisation et l’harmonisation des processus, permettant de réduire les tâches et les traitements manuels.
La Direction de HSBC Continental Europe a, lors d’une réunion extraordinaire du 11 décembre 2020, présenté au Comité Social et Economique le projet de nouvelle organisation envisagée, laquelle pourrait conduire à l’ouverture de 557 postes au dispositif de RCC, à la suppression de 60 postes vacants non pourvus et 42 postes devant le devenir (départs connus), ainsi qu’à la création de 31 postes. 
La Direction a, lors de cette même réunion, informé le CSE de l’ouverture d’une négociation avec les Organisations Syndicales représentatives en vue de la conclusion d’un accord collectif de Rupture Conventionnelle Collective, conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.
Le présent accord de RCC, ouvert aux salariés relevant des activités de Banque d'Entreprise (CMB), des Fonctions Support et de Siège actuellement en CDI et dont les postes pourraient faire l'objet d'aménagement dans le cadre du projet d'organisation de ces activités, repose exclusivement sur le volontariat des collaborateurs concernés.
Il est précisé que la Direction de HSBC Continental Europe s’engage, à ce titre, à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique (départ contraint) jusqu’au 31 juillet 2022 en cas de conclusion de celui-ci, sur le périmètre de l’entreprise, à l’exception de la procédure en cours (PSE GBM). 
De même, elle mobilisera tous les moyens pour favoriser la mobilité interne et permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’évoluer, dans la limite des postes ouverts au recrutement, au sein du groupe HSBC ;
Les dispositions du présent accord ne sauraient se cumuler avec d’autres dispositions préexistantes ayant le même objet. Les mesures qu’il prévoit ne pourront en conséquence être appliquées dans un autre cadre. 
Les dispositions ont été négociées compte tenu des textes législatifs et réglementaires en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. 





Chapitre 1 – Champ d’application, conditions d’éligibilité et nombre maximal de départs envisagés 
Effectifs de la Société au 31/08/2020
HSBC Continental Europe compte 7 225 postes en CDI au 31/08/2020 répartis par catégorie socio-professionnelle de la manière suivante :




Par ailleurs au 31/08/2020, HSBC Continental Europe compte également 9 CDD, hors contrats d’alternance.


Champ d’application et caractère volontaire de la RCC 
L’accord RCC a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective reposant exclusivement sur le volontariat. 
Il s’applique exclusivement aux emplois types et aux regroupements d’emplois-types au périmètre des métiers concernés par le projet d’organisation présenté au CSE le 11 décembre 2020, et qui sont repris en annexe. La notion de regroupements d’emplois-types correspond à des regroupements d’emplois cohérents au regard du niveau de responsabilité, de la nature des tâches et du rôle des salariés dans différents services au sein d’un même département d’une même Direction. 
Les emplois-types et les regroupements d’emplois-types éligibles à la RCC, objet du présent accord, sont listés en annexe.
Conditions d’éligibilité et nombre maximal de départs envisagés
Conditions d’éligibilité 
Seront éligibles à la RCC les salariés entrant dans le champ d’application défini ci-dessus et répondant aux conditions cumulatives suivantes.
Conditions liées à la situation professionnelle du candidat :
Le candidat à la RCC doit :
Être titulaire d’un CDI ;
Ne pas être en cours de préavis, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours, ne pas avoir notifié sa démission, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle ;
Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ; 
Ne pas être en Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (CFCS) ou être dans l’attente d’un départ en CFCS déjà accepté ; 
Ne pas être en cours de congé sabbatique, de congés pour convenances personnelles ou pour création/reprise d’entreprise. 
Occuper un poste appartenant à un emploi type ou à un regroupement d’emplois types au sein des Services, ou zone géographique pour la distribution commerciale CMB, des Directions concernées par le projet d’organisation et repris en Annexe 1. Il est précisé que le service ou la zone géographique correspond au Niveau 4 de ladite Annexe 1.
Par exceptions définies page 14, des collaborateurs occupant certains postes limitativement énumérés pourront se porter candidat dans le cadre de mobilités de solidarité. 





Conditions liées au projet du candidat :
Le candidat à la RCC doit :
être en capacité de liquider une pension de retraite CNAV/CARSAT au plus tard le 30/09/2021 ;
ou
être candidat à un poste disponible en interne, et dont la mobilité contribuerait à la mise en cible du service ; 
ou
 adhérer au  Congé de Fin de Carrière et de Solidarité tel que défini à l’article 5.3. ; 
ou
être porteur d’un projet professionnel externe mature, suffisamment étayé et validé par l’Espace Cap Mobilité(« ECM »), pouvant prendre 3 formes :
contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ;
projet de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions et modalités définies à l’article 6.5.3.  ; 
projet d’évolution professionnelle externe nécessitant l’adaptation ou l’acquisition de compétences par le biais d’une période de formation préalable (reconversion professionnelle) ; 

Nombre de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées 





Chapitre 2 – Calendrier prévisionnel de négociation et de mise en œuvre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective
Calendrier prévisionnel de négociation
Le calendrier prévisionnel de négociation du présent accord est le suivant 


Calendrier prévisionnel de mise en œuvre 
Le présent accord sera conclu sous la condition suspensive de la décision de validation de l’autorité administrative compétente (DIRECCTE), conformément à l’article L. 1237-19-4 du Code du travail. L’ensemble des développements qui suivent s’entendent sous réserve de l’obtention de cette décision de validation de la part de la DIRECCTE. 
Le calendrier prévisionnel détaillé ci-dessous est mentionné à titre indicatif en tant que calendrier. 


Information des salariés 
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord RCC et répondant aux conditions d’éligibilité seront informés par voie de communication interne de la conclusion de l’accord et de la mise en œuvre du dispositif de RCC. 
Une information complète sera réalisée à partir du lendemain de la validation par la Direccte de l’accord. 
A cette occasion, ils seront notamment informés sur :
les dates de la période de volontariat ;
les conditions d’éligibilité ;
les mesures d’accompagnement proposées ;
les coordonnées de la Cellule externe spécialisée (l’Espace Cap Mobilité ECM) et ses horaires d’ouverture. 

Organisation du volontariat  
La phase de dépôt des candidatures :
sera ouverte le 15 mars 2021 à 9 heures; 
et se terminera le  30 avril 2021 à 19 heures.
Au cours de cette phase, chaque salarié souhaitant bénéficier du dispositif de RCC pourra obtenir toute information nécessaire et s’entretenir avec un consultant de l’ECM.

Modalités de dépôt des candidatures
Critères de validité préalables à l’examen des projets 
Les salariés candidats devront déposer leur dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH). 
Pour être validé et examiné par la DRH, le dossier de candidature devra notamment comporter les éléments détaillés dans le tableau suivant : 

Dépôt des candidatures 
Les étapes de dépôt de candidature pour les salariés éligibles seront les suivantes : 
1° Contact avec l’ECM : le salarié souhaitant bénéficier de la RCC devra prendre contact auprès de l’ECM. 
2° Examen de la validité de la candidature : l’ECM sera chargé de vérifier la validité des dossiers de volontariat conformément aux conditions de validité définies au point 2.2.2.1.1. L’ECM sera également chargé de fournir un avis non décisionnel pour les projets de départs externes (emploi salarié, création d’entreprise, reconversion) : favorable, favorable avec réserve, défavorable. Cet avis sera partagé avec le salarié. 
3° Acte de candidature sur E-demande RH : dès lors que son dossier est complet et statué par l’ECM, le salarié, quel que soit son projet, sera invité par son conseiller à faire acte de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines par e-demande RH (ou par courrier pour les salariés en absence longue durée). Bien que le salarié ait pu travailler sur plusieurs projets en parallèle avec son conseiller ECM, il doit choisir le projet qu’il souhaite soumettre à la validation de la DRH au moment du dépôt de sa candidature. La candidature au volontariat sera réputée irrévocable sauf cas prévus ci-dessous à l’article 3.2
La confidentialité est levée dès l’acte de candidature. 
4° Prise en charge de la candidature par la DRH : une fois l’acte de candidature réalisé, la DRH en accusera réception et recevra, en parallèle, de l’ECM, le dossier co-signé par l’ECM et le salarié. 
En tout état de cause et compte tenu de ce qui précède, faire acte de candidature ne présume pas de l’acceptation de cette dernière. 
Examen et validation des candidatures  
Traitement des candidatures
Les candidatures à un départ volontaire seront traitées et examinées par la Direction, qui les validera en application des critères d’éligibilité et de mise en cible de l’organisation des métiers concernés présentée au CSE le 11 décembre 2020. A l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés, par écrit, de la décision les concernant. 
En cas de décision favorable, cette validation écrite fera mention des éléments suivants : 
La décision de la DRH sur la candidature et sur les mesures associées. La date de mise en œuvre sera communiquée ultérieurement 
Pour les salariés bénéficiant d’une protection au titre, notamment, d’un mandat syndical ou représentatif du personnel, un rappel de la procédure applicable et de la nécessité de disposer d’une autorisation de l’inspection du travail compétente pour valider définitivement la rupture du contrat de travail.
Dans les plus brefs délais, les salariés seront contactés afin de convenir d’une date de rendez-vous pour formaliser leur accord en signant l’un des documents suivants, en fonction de la nature de leur projet : 
-Départ volontaire à la retraite aidée : courrier de départ volontaire à la retraite ; 
-CFCS : avenant de CFCS et lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du CFCS ; 
-Mobilité externe : convention de rupture ; 
-Mobilité interne au sein d’une entité du Groupe : convention tripartite de transfert conclue entre l’entreprise, le salarié et l’entité d’accueil.
-Mobilité interne au sein de HSBC Continental Europe : avenant au contrat de travail.
Les salariés concernés bénéficieront de mesures relatives à la mobilité interne ou externe selon la nature de leur projet. 

En cas de décision défavorable, le salarié sera reçu en entretien, idéalement dans les 72 heures, par un RRH. En confirmation de cet entretien, un courrier rappellera le projet présenté par le salarié et précisera le motif de refus retenu par la DRH, dans un délai de 8 jours calendaires maximum. Les motifs de refus seront les suivants : 
La candidature ne remplit pas les conditions d’éligibilité telles que posées à l’article 1.3.1 ; 
La candidature a été déposée après la clôture de la période de volontariat ; 
L’application des critères de départage de priorité conduit à retenir la candidature d’un autre candidat ; 
Le projet de départ volontaire externe ne constitue pas un projet professionnel externe réaliste et réalisable. 
Le collaborateur sera reçu par son manager dans un second temps. 
Le collaborateur, dont la candidature au départ volontaire n’aurait pas été validée, disposera de la possibilité de former un recours et de saisir la Commission de recours dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la réponse défavorable à sa candidature, selon les modalités décrites au chapitre relatif à la Commission de suivi RCC (cf. Chapitre 8). 


Critères de départage en cas de candidatures supérieures au nombre maximal de départs envisagés
Comme indiqué précédemment, les candidatures au dispositif de RCC seront traitées et examinées par la Direction. 
Dans le cas où le nombre de collaborateurs dont le projet a été validé serait supérieur, au périmètre d’un service, au nombre de postes ouverts au volontariat, la Direction retiendra les trois critères successifs de départage suivants :

Le premier critère est celui de la mise en cible du service, ou de la zone géographique pour la distribution commerciale CMB, d’appartenance du collaborateur, telle que précisée en Annexe 1. Sera prioritaire la candidature du collaborateur dont le départ ou la mobilité permettrait la mise en cible de l’organisation au niveau de son service tel que présenté dans l’organisation cible. 
Pour la distribution commerciale CMB, au périmètre des zones géographiques, notamment en province, où la consolidation de la force commerciale sur les grandes métropoles est stratégique, sera prioritaire la candidature du collaborateur dont le départ ou la mobilité s’inscrirait dans le respect à la fois du seuil minimum par métropole tel que défini dans le tableau de l’annexe 2 du présent accord, et des règles de sécurité relatives à toute situation de travailleur isolé. En cas de difficulté, la Direction s’engage à rechercher toute solution conciliant les contraintes opérationnelles et les attentes des collaborateurs s’inscrivant dans un projet de départ ou de mobilité. Elle en informera la Commission de suivi.


Le second critère est ensuite celui de l’ancienneté. Il sera donné priorité au départ volontaire ou à la mobilité interne du collaborateur qui a l’ancienneté dans le groupe la plus importante. 

En cas de parfaite égalité après application de ces critères de départage ci-dessus, le salarié le plus âgé sera prioritaire au départ volontaire. 
 
Par ailleurs, la Direction a souhaité définir la possibilité de mobilité de solidarité. Ainsi pour permettre la mise en cible de 2 services, A & B, appartenant à un même département d’une direction concernée, et pour le cas où d’un côté les candidatures, validées avant application des critères de départage, seraient supérieures au nombre de postes ouverts au départ volontaire au sein du service A, et d’un autre côté les candidatures seraient inférieures au sein du service B, il serait envisagé, après application des critères de départage, des mobilités du service B vers le service A, dès lors qu’elles concerneraient le même emploi-type ou regroupement d’emplois-types. 

Pour les mobilités allant au-delà d’une simple adaptation des conditions de travail (une simple adaptation des conditions de travail se caractérise notamment par une formation très courte et le maintien de l’emploi type), l’accord du collaborateur du service B à cette mobilité dans le service A sera requis. Ce volontariat de mobilité est limité au périmètre d’un département au sein d’une même Direction sur la base de l’organisation cible.  

Par exception, et au périmètre du métier CMB : 

Les assistants commerciaux Entreprise de la distribution Paris Ile de France, seront éligibles à un départ dans le cadre de la RCC, dans une limite maximale de 10 départs, alors même qu’aucune modification de l’organisation cible à laquelle ils appartiennent n’est prévue, dès lors que leur départ serait compensé par
soit la prise en charge de leur activité par des assistants commerciaux Entreprise de province (sans mobilité géographique requise)
soit une mobilité interne volontaire d’un collaborateur des fonctions support CMB, notamment MO Connaissance Clients, CIS…
Les Conseillers « Gestion clientèle BB - SME / MME » seront éligibles à un départ dans le cadre de la RCC, dans une limite maximale de 2 départs au périmètre de chaque région CMB source, en complément des postes ouverts au départ volontaire et repris en Annexe 1, dès lors que leur départ serait compensé, au sein de leur zone géographique d’origine, par une mobilité interne volontaire.

Dans les deux cas, la mobilité interne volontaire du collaborateur qui rejoindrait le poste du collaborateur candidat à une mobilité de solidarité devra permettre la mise en cible de son service ou zone géographique d’origine. Elle donnera alors lieu au versement de la prime prévue à l’article 4.5.3.2 du présent accord.

L’acceptation définitive de la candidature d’un collaborateur à une mobilité de solidarité est conditionnée à son remplacement effectif dans son poste par un salarié volontaire à une mobilité interne, et ce dans un délai de 3 semaines. A défaut de remplacement, elle ne pourra être acceptée. Le collaborateur en sera informé. 

La mobilité interne du collaborateur devra avoir été préalablement validée par le manager de la structure d’accueil.




Chapitre 3 – Modalités de conclusion des conventions de rupture de rcc et droit de rétractation
3.1 Information des salariés
Il est rappelé que le salarié dont la candidature au départ externe aura été validée en sera informé par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.2.2.1.
Un entretien, téléphonique ou en présentiel, sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais afin de définir les modalités effectives de la rupture du contrat de travail. 

3.2 Convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail et délai de rétractation
Une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail (la « Convention de rupture ») sera transmise au salarié. Celui-ci disposera de 5 jours calendaires à compter de la signature de la convention pour en retourner un exemplaire approuvé et signé à la Direction des Ressources Humaines. 
Le salarié disposera d’un délai de rétractation de 7 jours calendaires à compter de sa signature de la convention de rupture. Si ce dernier décide de renoncer à son départ, il devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception). En cas de rétractation, la convention de rupture sera alors réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivrait dans les mêmes conditions. 
Ce n’est qu’à l’issue de ce délai de rétractation et en l’absence de rétractation du salarié dans les formes définies ci-dessus que la convention de rupture d’un commun accord prendra effet.
La convention de rupture mentionnera notamment : 
la date de départ effectif de la Société (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de la Société) et la date de fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs) ;
la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un délai de rétractation de 7 jours calendaires pour renoncer à sa décision de quitter volontairement la Société dans le cadre de la RCC ;
pour les salariés éligibles, la possibilité de bénéficier du congé de mobilité dans un délai de réflexion de 5 jours calendaires  ;
les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
le cas échéant, les mesures d’accompagnement dont pourra bénéficier le salarié pour la mise en œuvre de son projet.

3.2.1 Date de départ effectif de la Société
La date de départ effectif sera celle à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de HSBC Continental Europe :
Pour les salariés adhérant au congé de mobilité, cette date correspondra à la date d’entrée dans le congé, fixée soit à la date d’acceptation du congé, soit à la date prévue dans la convention de rupture ;
Pour les salariés n’adhérant pas au congé de mobilité, cette date correspondra à la date de fin du contrat de travail, fixée par la convention de rupture. 
3.2.2 Date de fin du contrat de travail
La date de fin du contrat de travail correspondra : 
en cas d’acceptation par le salarié du congé de mobilité : au terme de ce congé ; 
en cas de refus du congé de mobilité :  
à l’expiration du délai de 5 jours calendaires dont dispose le salarié pour adhérer à ce congé (courant à compter de la signature de la Convention de rupture), ou
à une date ultérieure fixée par le responsable hiérarchique pour les besoins de continuité de l’activité, dans la limite d’une durée égale au préavis qui aurait été applicable en cas de démission (courant à compter de la signature de la Convention de rupture), ou  
à une toute autre date fixée par les parties dans la Convention de rupture. 

3.3 Modalités de départ propres aux salariés protégés
Il est précisé que pour les salariés protégés qui se porteraient candidats et dont le départ serait validé par la Direction, la candidature au départ ne sera définitivement validée qu’à compter de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail, conformément à l’article L. 1237-19-2 du Code du travail.
Pour rappel, la procédure applicable pour les salariés protégés sera la suivante :
Selon les cas et conformément aux dispositions légales, consultation du CSE sur la rupture envisagée ;
Signature de la convention individuelle de rupture précisant notamment :
le rappel selon lequel la rupture ne serait effective que sous réserve de l’autorisation notifiée par l’inspection du travail ;
la date de rupture, laquelle serait estimée afin de tenir compte du délai d’examen de l’Inspection du travail ;
A l’issue du délai de rétraction de 7 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, envoi de la demande d’autorisation à l’inspection du travail. 
Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail :
la décision sera présupposée positive dans le décompte du nombre de départs ;
le salarié sera maintenu dans son poste d’origine.
En cas de refus de l’Inspection du travail, la candidature ne pourra pas être validée.

Chapitre 4 – Conditions et mesures d’accompagnement à la mobilité interne 
L’accord RCC vise à permettre aux salariés, dont la mobilité permettrait la mise en œuvre de mesures d’ajustement de l’organisation de leur service, de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de leur candidature à un poste ouvert au recrutement au sein du Groupe HSBC.  

Information des salariés
Dès la validation du présent accord par la Direccte, les salariés seront informés des possibilités de mobilités internes au sein du Groupe HSBC Continental Europe. 
A cette fin, les postes à pourvoir en France seront ceux disponibles au sein de HSBC Continental Europe et de toutes les entités du Groupe basées en France, recensés sur l’intranet (Global Job Opportunities) et Career Link. 
Pour chaque poste disponible au sein du Groupe, sont précisées les informations suivantes selon les législations et pratiques locales : 
-	La dénomination de l’entreprise d’accueil et le lieu d’exécution du travail ; 
-	L’intitulé et le descriptif du poste ; 
-	La nature du contrat ; 
-	Les compétences requises et éventuels autres prérequis. 

Conditions d’éligibilité
Il est rappelé que sont éligibles au présent dispositif les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord RCC et répondant aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 1.3.1. 

Dépôt, examen et validation des candidatures 
Les salariés souhaitant se porter candidats à une mobilité interne pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension des mesures prévues dans l’accord RCC, et ses conséquences.

Dépôt des candidatures
A compter de la publication des postes à pourvoir, les salariés pourront se porter candidat jusqu’à la fin de la période d’ouverture du volontariat.
Le dossier de candidature à la mobilité interne devra être déposé dans les formes prévues à l’article 2.2.2.2.1.
Tout salarié pourra ainsi prendre l’initiative de postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés et qui sont susceptibles de correspondre à ses compétences et aspirations professionnelles.
Dans le cadre d’une mobilité interne, l’Espace Cap Mobilité orientera les salariés vers la Direction des Ressources Humaines qui assurera la gestion de ce type de mobilité.

Examen et validation des candidatures
Les salariés dont la candidature aura été validée en seront informés par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.2.2.1.
Dans l'hypothèse où la demande de mobilité interne formulée par le salarié ne s’inscrit pas dans le cadre de l’éligibilité au versement de la prime de mobilité, le collaborateur en sera informé. 


Départage en cas de candidatures multiples
Si plusieurs salariés candidatent pour occuper le même poste en interne, la Direction donnera la priorité au candidat :
ayant le meilleur profil en adéquation avec les compétences attendues pour le poste visé,
puis dont la mobilité permettrait la mise en cible de son service, auquel il appartient avant sa mobilité, telle que prévue par le projet d’organisation présenté au CSE le 11 décembre 2020.

Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne 
La mobilité interne du salarié sera formalisée, soit par un avenant au contrat de travail (en cas de mobilité au sein de HSBC Continental Europe), soit par une convention tripartite conclue entre l’entreprise, le salarié et l’entité d’accueil (en cas de mobilité au sein d’une autre entité du Groupe HSBC). 
Dans tous les cas, le contrat de travail qui liait l’entreprise HSBC Continental Europe et le salarié n’ouvre pas droit au bénéfice des indemnités de rupture du contrat de travail. 
A réception de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite de transfert, le salarié dispose de 72 heures pour faire parvenir ledit document, par signature électronique en cas de réception dans son coffre-fort électronique, ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou encore remise en main propre contre décharge pour les salariés ne disposant pas de coffre-fort électronique, au service RH de la Société. 
A défaut de signature du document transmis dans le délai (ou de retour par voie postale, le cachet de la poste faisant foi) ou en cas de réponse équivoque ou soumise à condition, le salarié est réputé avoir renoncé à la mobilité interne. 
En cas de mobilité interne au sein d’une autre entité du groupe, le contrat de travail qui liait HSBC Continental Europe et le salarié sera transféré au sein de l’entité d’accueil ; par effet de cette mobilité interne intra-groupe, le salarié sortira donc des effectifs et intégrera les effectifs de l’entité d’accueil à la date dudit transfert, son ancienneté étant intégralement reprise.

Mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité interne 
Accompagnement par une cellule externe spécialisée : l’Espace Cap Mobilité 
L’ECM aura pour rôle d’aider le salarié dans l’élaboration de son projet. Le processus d’entretien et de sélection sur le poste sera géré par l’équipe recrutement de la DRH.
Les salariés seront informés collectivement de son ouverture et de son lieu d’implantation. Il sera dédié à l’accueil de tous les salariés éligibles. Les consultants auront, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil. L’accompagnement des salariés sera individualisé.
L’ECM sera animé par des équipes de consultants spécialisés du cabinet Alixio Mobilité.
Les aides à la formation
Afin d’accompagner les salariés dans leur mobilité, un budget global de formation sera alloué dans le cadre des plans de formations 2021 et 2022. La Direction des Ressources Humaines proposera au salarié une action de formation si nécessaire pour qu’il puisse effectuer une prise de fonction dans des conditions optimales.
Après validation définitive de la mobilité interne, le coût de la formation sera pris en charge par HSBC sur présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificats de réalisations et facture de l’organisme de formation) par salarié et sera versé directement à l’organisme assurant la formation. 
Une convention de formation tripartite sera signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié. 


Accompagnement à la mobilité géographique et fonctionnelle en France 
Les aides à la mobilité géographique en France
Les mesures financières et matérielles d’accompagnement pour une mobilité géographique en France, telle que définie dans la note d’application du 1er juillet 2014, seront appliquées à chaque fois que cela sera justifié (Annexe 3). 
Prime incitative à la mobilité fonctionnelle interne en France
Les salariés éligibles aux dispositions de l’accord qui réaliseraient une mobilité interne formalisée par un avenant à leur contrat de travail ou une convention tripartite et qui permettraient ainsi la mise en cible organisationnelle de leur service ou zone géographique pour les BBC/CBC (mobilité directe) ou qui permettraient la mobilité d’un collaborateur et la mise en cible organisationnelle du service ou zone géographique pour les BBC/CBC de ce dernier (mobilité indirecte) se verront attribuer une prime exceptionnelle.
Cette prime est égale à la somme de 5 000 € bruts. Elle est versée après signature de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite formalisant la mobilité interne. 
Cette prime peut se cumuler avec le bénéfice des mesures de mobilité géographique pour les salariés qui y seraient éligibles. 

Accompagnement à la mobilité géographique à l’étranger
Les aides à la mobilité géographique à l’étranger 
Les mesures financières et matérielles d’accompagnement pour une mobilité géographique à l’étranger seront appliquées selon les règles en vigueur au sein de HSBC en fonction du pays d’accueil et du pays de destination. Le détail complet de l’International Transfert Policy est disponible dans HR Direct. 

Prime incitative à la mobilité géographique à l’étranger
Afin de favoriser les mobilités internes des salariés au sein d’une entité du Groupe située à l’étranger, une indemnité de mobilité à l’étranger sera versée aux salariés dont la mobilité permettra directement la suppression d’un poste au sein des services visés par le présent projet. Pour rappel, la mobilité interne à l’étranger ouvrant droit à cette prime correspond à un changement de poste ou une évolution de fonction impliquant une modification du contrat de travail, au sein d’une entité du Groupe située à l’étranger. 
Cette prime de mobilité à l’étranger est égale à une somme de 7 000 € bruts. Elle est versée après signature de la convention tripartite de transfert du contrat de travail, à la date d’effet de la mobilité. 



Chapitre 5 – Conditions et mesures d’accompagnement des fins de carrière
Dispositif de retraite aidée
Le présent dispositif vise à permettre aux salariés pouvant liquider leurs droits à retraite à taux plein CNAV/CARSAT au plus tard le 30/092021, de quitter HSBC Continental Europe dans le cadre de la RCC en bénéficiant d’une majoration de l’indemnité de départ en retraite. 

Conditions d’éligibilité
Il est rappelé que sont éligibles au présent dispositif les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 1.3.1. ;
être en capacité de liquider une pension de retraite CNAV/CARSAT à taux plein au plus tard le 30/09/2021  

Dépôt, examen et validation des candidatures 
Les salariés souhaitant se porter candidat à la retraite aidée pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension de ce dispositif de RCC, ses conséquences ainsi qu’un bilan de carrière.
Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature à la retraite aidée devra être déposé dans les délais et formes prévus à l’article 2.2.2.1.
Le dossier devra notamment comprendre un relevé CNAV/CARSAT récent (édité de moins d’un mois). 
Examen et validation des candidatures
Le dossier de candidature sera examiné et validé conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.1. 
Une fois la décision prise par la Direction des Ressources Humaines, les salariés dont la candidature aura été validée en seront informés par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.2.2.1.
Les salariés dont la candidature n’aura pas été validée seront informés, lors d’un entretien qui sera confirmé par écrit par le RRH, des raisons de ce refus. 

Date de départ
Le contrat de travail prendra fin à la date convenue de départ à la retraite.

Indemnité de départ à la retraite 
Il sera versé au salarié une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles de la CCN de la Banque ou conformément à l’accord d’entreprise du 21 juillet 2000, selon celle qui est la plus favorable. 
Outre cette indemnité de départ en retraite telle que mentionnée au paragraphe précédent, les salariés éligibles à la retraite aidée bénéficieront, au moment de leur départ, d’une indemnité complémentaire dont le montant sera forfaitaire et fixé à 15 000 € bruts, quel que soit leur taux d’activité. 
En toute hypothèse, cette indemnité, composée de l’indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles de la CCN de la Banque ou de l’accord d’entreprise du 21 juillet 2000, selon celle qui est la plus favorable, et de l’indemnité complémentaire, ne pourrait en aucun cas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le régime social et fiscal de ces indemnités sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (« CFCS »)
5.2.1 Définition du dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité 
Le Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (« CFCS ») permet aux collaborateurs concernés d’être totalement dispensés d’activité pendant une période maximale de 48 mois jusqu’à la première date possible de liquidation de leur retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale, tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement.
Les salariés pourront entrer dans le dispositif de CFCS jusqu’au 30/09/2021 et pour une durée maximale de 48 mois, à l’issue de laquelle ces derniers devront liquider leur retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale.  
Le bénéfice du CFCS ne peut se cumuler avec les autres mesures prévues par le présent accord. 
Un bilan retraite sera effectué pour chaque salarié pouvant prétendre aux mesures d’âge. Ce bilan permettra au salarié de disposer de toutes les informations nécessaires pour la préparation de son départ à la retraite.

5.2.2 Conditions d’éligibilité
Il est précisé que sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 1.3.1. ;
Ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein de la sécurité sociale dans un délai de 3 mois suivant la date d’entrée dans le dispositif, y compris dans le cadre des dispositions relatives à la retraite anticipée des « longues carrières » ou des salariés en situation en handicap instituées par la loi « Fillon » pour les salariés pouvant en bénéficier ; 
Justifier d’une durée de cotisations suffisante pour pouvoir bénéficier de la retraite de base du régime de Sécurité Sociale à taux plein dans les 48 mois suivants l’entrée dans le dispositif ;
Ne pas avoir été reconnu ou être en cours de procédure de reconnaissance d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie par la sécurité sociale. 
Il est précisé que les conditions ci-dessus se fondent sur l’état de la législation en vigueur au jour de la présentation du présent dispositif aux représentants du personnel. Il s’applique donc en l’état sous réserve de modifications législatives ou règlementaires.
Pour information, figurent ci-dessous les conditions actuelles d’éligibilité à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein :


5.2.3. Information des salariés		
Une information, envoyée par la Direction des Ressources Humaines et permettant aux salariés de prendre connaissance des conditions prévues par le CFCS, sera adressée individuellement à tous les salariés potentiellement éligibles. 

5.2.4. Dépôt, examen et validation des candidatures 
Les salariés souhaitant se porter candidats au CFCS pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension de la RCC et ses conséquences.
Le consultant externe spécialisé sera notamment chargé de vérifier que les conditions d’éligibilité sont réunies, d’aider le salarié à finaliser sa réflexion et de constituer son dossier de candidature. L’ECM pourra par ailleurs leur fournir, s’ils le demandent, une estimation financière calculée sur la base de leur situation personnelle. 

5.2.4.1 Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature au Congé de Fin de Carrière et de Solidarité devra être déposé dans les délais et formes prévus à l’article 2.2.2.1.
Pour rappel, le dossier devra notamment comprendre :
L’ensemble des informations relatives à sa situation au regard de la retraite de base, et notamment la remise du relevé de carrière et du justificatif de la CNAV relatif à la date de liquidation de ses droits à taux plein et, le cas échéant, de tout autre document attestant des années validées au titre d’un ou plusieurs régimes de retraite ;
Un engagement écrit et irrévocable de demander la liquidation de ses droits à retraite dès la réalisation des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale.



5.2.4.2. Examen et validation des candidatures
Le dossier de candidature sera examiné et validé conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.1. 
Une fois la décision prise par la Direction des Ressources Humaines, les salariés dont la candidature aura été validée en seront informés par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.2.2.1.
Les salariés dont la candidature n’aura pas été validée seront informés, lors d’un entretien qui sera confirmé par écrit par le RRH, des raisons de ce refus. 

5.2.5. Date d’entrée dans le CFCS 
La date d’entrée dans le CFCS correspondra au premier jour du mois civil suivant l’acceptation du dossier par la Direction. Cette date pourra toutefois être fixée en fonction des contraintes de fonctionnement et d’organisation du service du salarié concerné et être modifiée à l’initiative de la Direction en fonction de la date à laquelle la suppression du poste permettant ce départ aura été constatée. Les dernières entrées dans le CFCS sont fixées au 30/09/2021. 
En tout état de cause, elle ne pourra être antérieure à une période de 48 mois avant la date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite à taux plein du régime général. 
A cette date, les jours de congés payés ou RTT acquis et non pris (y compris ceux qui sont dans le CET) par les salariés devront être soldés. Les salariés pourront : 
Soit prendre ces jours avant l’entrée dans le dispositif en bénéficiant pour les jours épargnés dans le CET LT uniquement, de l’abondement prévu par l’accord sur la durée du travail, la prise de ces jours de congés devant être préalablement acceptée par le responsable hiérarchique ; 
Soit transférer les jours épargnés dans le CET Long Terme dans le PEE, dans le PERCO ou dans le régime de retraite supplémentaire HSBC Continental Europe (article 83) ; 
Soit percevoir le montant correspondant à l’indemnité compensatrice des jours de congés acquis ou épargnés et non pris au moment de l’entrée dans le CFCS. Ce versement sera effectué sur la paie du mois précédant l’entrée dans le dispositif. 
Pour les salariés qui perçoivent un treizième mois, une quote-part du 13ème mois leur sera versée prorata temporis sur la paie du mois précédant l’entrée dans le dispositif CFCS. 

5.2.6. Effets sur le contrat de travail pendant le CFCS
L’entrée du salarié dans le Congé de Fin de Carrière et de Solidarité donnera lieu à signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Pendant toute la période de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité, les salariés sont placés en dispense d’activité avec versement d’une allocation de remplacement.
En conséquence, le contrat de travail des salariés est suspendu et ils conservent la qualité de salariés de HSBC Continental Europe, cette période étant assimilée à du temps de travail effectif. 

5.2.7. Rémunération pendant le CFCS
5.2.7.1. Montant du versement
HSBC Continental Europe garantit aux salariés dont la candidature aura été validée, le versement d’une allocation mensuelle de remplacement dont le montant brut est égal à : 
5.2.7.1.1. Pour les techniciens et cadres
Une partie calculée sur la rémunération fixe (partie 1), égale à 75% du salaire annuel de référence, défini ci-après. Le salaire annuel brut de référence est égal au dernier salaire mensuel brut de base précédant l’entrée en CFCS multiplié par le nombre de mensualités versées par an avant l’entrée dans le dispositif CFCS. 
Une partie calculée sur la rémunération variable (partie 2), égale à 50% de la rémunération variable brute perçue en 2020 au titre de l’année 2019. 
Le montant de l’allocation mensuelle est égal à 1/12ème de l’allocation annuelle (parties 1 et 2). 
Le montant de l’allocation de remplacement d’un salarié à temps plein ne pourra être inférieur à 1 750 € bruts par mois. 
5.2.7.1.2. Pour les cadres hors classe
Une partie calculée sur la rémunération fixe (partie 1), égale à 70% du salaire annuel de référence, défini ci-après. Le salaire annuel brut de référence est égal au dernier salaire mensuel brut de base précédant l’entrée en CFCS multiplié par le nombre de mensualités versées par an avant l’entrée dans le dispositif CFCS. 
Une partie calculée sur la rémunération variable (partie 2), égale à 50% de la rémunération variable brute perçue en 2020 au titre de l’année 2019. 
Le montant de l’allocation mensuelle est égal à 1/12ème de l’allocation annuelle (parties 1 et 2). 

5.2.7.1.3. Pour les salariés à temps partiel	
Les salariés à temps partiel entrant dans le dispositif CFCS bénéficieront d’une allocation de remplacement qui sera calculée sur la base d’un salaire annuel brut reconstitué à temps plein. 
Si le montant de l’allocation de remplacement brute mensuelle calculée est supérieur au salaire à temps partiel brut versé au salarié avant son entrée dans le dispositif, le montant de cette allocation sera plafonné au salaire brut mensuel perçu à temps partiel. 
5.2.7.1.4. Sommes à porter en déduction 
En cas de survenance d’un arrêt de travail ou d’un classement en invalidité d’un salarié pendant son CFCS, seront alors déduits du montant de l’allocation ci-dessus défini les indemnités journalières de sécurité sociale ou complémentaires, rentes d’invalidité de base ou complémentaires, ou tout autre revenu de remplacement, susceptibles d’être perçus par l’intéressé. 

5.2.7.2. Durée de versement
Le versement de l’allocation de remplacement est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut prétendre à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein, dans la limite de la durée du Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (48 mois). 
Toutefois, le versement de la compensation financière sera interrompu de plein droit de manière anticipée, au cas où l’intéressé :
Ferait liquider sa retraite par anticipation, ce dont le salarié s’engage à informer l’entreprise ; ou 
S’inscrirait à son initiative comme demandeur d’emploi ou percevrait des allocations chômage malgré l’entrée dans le dispositif ; ou 
Décéderait au cours du dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité, l’allocation de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité étant temporaire, viagère et personnelle. 
La rémunération cessera d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’évènement justifiant la cessation.
Il est précisé qu’en toute hypothèse, cette rémunération n’est pas réversible, y compris au profit des ayants-droits en cas de décès du bénéficiaire. En revanche, l’indemnité de départ à la retraite (cf. 5.2.8.) sera versée aux ayants-droits du salarié décédé.
Hors les cas qui précèdent, le salarié s’engage à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’issue de la période de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité.



5.2.7.3. Régime social et fiscal de la rémunération versée dans le cadre du CFCS
La rémunération versée dans le cadre du Congé de Fin de Carrière et de Solidarité est assimilée à du salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des charges sociales et fiscales afférentes.

5.2.7.4. Revalorisation de la rémunération perçue pendant le CFCS
L’allocation de remplacement, ainsi que le montant plancher de 1 750 € bruts, seront revalorisés, chaque année, sur la base du taux des augmentations de salaire générales (i.e. collectives) de la catégorie de personnel dont le salarié relevait avant son entrée en CFCS. Cette revalorisation interviendra aux mêmes dates que ces augmentations. 
Lorsque les catégories de personnel éligibles à une augmentation de salaire générale sont définies en fonction de la rémunération de base annuelle, c’est le salaire annuel de référence pris en compte pour le calcul de l’allocation de remplacement qui sera pris en compte pour déterminer si un salarié en CFCS fait partie des catégories de personnel bénéficiant de cette augmentation de salaire générale. L’augmentation sera alors appliquée dans les mêmes proportions que pour la détermination de l’allocation de remplacement.
En revanche, les salariés en CFCS ne seront pas éligibles aux primes à caractère collectif, hormis les exceptions prévues au 5.2.8 ci-après. 

5.2.8. Statut pendant le CFCS
Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en CFCS jusqu’à la date du départ à la retraite. Les bénéficiaires du CFCS conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée du congé de fin de carrière. 
Ils continueront, par conséquent, à bénéficier de la couverture sociale de la sécurité sociale en tant que salarié ainsi que des conditions bancaires réservées aux salariés, et des activités sociales et culturelles du CSE, calculés sur la base de l’allocation. Ils continueront également à bénéficier des avantages sociaux suivants : 
Allocation enfant handicapé et CESU Handicap ;
Prime de rentrée scolaire. 
La période de CFCS est prise en compte pour le calcul de la prime de fidélité. 

Toute autre prime, indemnité ou avantage ne bénéficiera pas aux salariés en CFCS, sauf à ce qu’il en soit prévu autrement par un accord ou une décision unilatérale instituant ladite prime, indemnité ou avantage. 
Les masses salariales qui serviront de base au calcul du budget des activités sociales et culturelles intégreront les salariés en CFCS sur la base de leur salaire avant leur entrée dans le dispositif. 
En l’absence de travail effectif, la période de CFCS n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni JRTT, ou tous autres droits à repos ou congés. 

5.2.9. Protection sociale pendant le CFCS
Afin d’éviter que l’entrée dans le dispositif de CFCS n’entraine une diminution de la base de calcul des droits à retraite et prévoyance, les cotisations des régimes visés ci-après seront calculées sur la base de la rémunération brute mensuelle précédant l’entrée dans le dispositif, reconstituée à temps plein pour les salariés à temps partiel, moyennant une répartition entre entreprise et salarié identique à celle prévue par les dispositions conventionnelles applicables :
cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale 
cotisations aux régimes de retraite complémentaire « AGIRC-ARRCO » ;
cotisations au régime de retraite supplémentaire HSBC Continental Europe ;
cotisations au régime de prévoyance complémentaire.

Le régime obligatoire des frais de santé s’appliquera dans les mêmes conditions de garanties que celles prévues pour les salariés en activité.
Ces droits seront ouverts, sous réserve de la signature d’un accord d’entreprise sur le sujet conformément à la législation applicable.

5.2.10. Intéressement - Participation – PEE - PERCO
Les salariés en CFCS bénéficieront de l’intéressement et de la participation au prorata de l’allocation de remplacement. Le CFCS ne constituant pas une période de présence, seule la part d’intéressement et de participation versée au prorata des salaires pourra être attribuée aux salariés entrés dans le dispositif CFCS, et donc au prorata de l’allocation de remplacement versée. 
Ils resteront adhérents au PEE et au PERCO mis en place et bénéficieront des mêmes conditions, notamment d’abondement, que celles applicables aux salariés en activité.
5.2.11. Départ à la retraite 
Le CFCS prendra fin par la liquidation des droits à la retraite du salarié. La rupture du contrat de travail prendra la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. 
Le CFCS pourra être interrompu ou suspendu temporairement ou en totalité avant le terme prévu, à la demande du salarié et après autorisation de HSBC Continental Europe, dans les cas exceptionnels suivants : 
Divorce ou séparation juridique du conjoint, partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ; 
Perte d’emploi du conjoint, concubin ou partenaire pacsé dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ; 
Décès ou invalidité de 2ème ou 3ème catégorie du conjoint, concubin ou partenaire pacsé dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ; 
Enfant classé invalide de 2ème ou 3ème catégorie par la Sécurité Sociale ; 
Prise en charge des parents ascendants ; 
Difficultés financières graves ; 
Passage à mi-temps thérapeutique du conjoint, concubin ou partenaire pacsé dans le cadre d’un pacte civil de solidarité. 

5.2.12. Versement de l’indemnité de départ à la retraite 
5.2.12.1. Versement d’un acompte sur l’indemnité de départ à la retraite à l’entrée dans le CFCS
Lors de l’entrée dans le CFCS, les salariés auront la possibilité, s’ils le souhaitent, de prétendre à un versement anticipé de leur indemnité de départ à la retraite. 
Cet acompte représentera au maximum 80% de l’indemnité de départ à la retraite. 
A la demande du salarié, le montant de cet acompte pourra être porté à 90% du montant total de l’indemnité de départ à la retraite, lorsque tout ou partie dudit acompte est dédiée au rachat de trimestres manquants pour le calcul de la pension de retraite du régime général. 












5.2.12.2. Versement à la sortie du CFCS
5.2.12.2.1. Versement du solde de l’indemnité de départ à la retraite  
Lors de la sortie du CFCS le salarié percevra, en complément de l’acompte versé au moment de son entrée dans le CFCS prévu au paragraphe 5.2.12.1 du présent accord, le solde de l’indemnité de départ à la retraite. Il est précisé que le salarié adhérant au CFCS ne peut bénéficier de l’indemnité complémentaire de départ à la retraite prévue à l’article 5.1.4. 
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire perçu par le salarié avant son entrée en CFCS, revalorisé en application de l’article 5.2.7.4 ci-dessus, en tenant compte de l’ancienneté acquise jusqu’à la date du départ en retraite. 
5.2.12.2.2. Versement de l’indemnité de départ à la retraite  
S’il n’a pas opté pour le versement d’un acompte, le salarié percevra, lors de la sortie du CFCS, la totalité de l’indemnité de départ à la retraite. 
La liquidation du dispositif doit intervenir dans les délais prévus, soit au plus tard dans les 48 mois suivants l’entrée dans le dispositif.

Le régime social et fiscal de cette indemnité sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 



Chapitre 6 – Conditions et mesures d’accompagnement pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe
L’accord RCC vise à accompagner les salariés candidats à un départ volontaire et porteurs d’un projet professionnel en dehors du Groupe HSBC.  
Ce dispositif de volontariat est exclusif de celui prévu dans le cadre d’une mobilité en interne, d’un départ volontaire à la retraite et de l’adhésion au Congé de Fin de Carrière et de Solidarité : Tout salarié éligible à un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe ne saurait prétendre au bénéfice des mesures spécifiques prévues aux Chapitres 4 et 5 du présent accord. 

Conditions d’éligibilité
Il est rappelé que sont éligibles au présent dispositif les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 1.3.1. ;
être porteur d’un projet professionnel externe mature, suffisamment étayé et validé par l’ECM, pouvant prendre l’une des 3 formes suivantes :
contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ;
projet de création ou de reprise d’entreprise ; 
projet d’évolution professionnelle externe nécessitant l’adaptation ou l’acquisition de compétences par le biais d’une période de formation préalable (reconversion professionnelle); 
Dépôt, examen et validation des candidatures 
Les salariés souhaitant se porter candidat pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe bénéficieront, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un consultant spécialisé de l’Espace Cap Mobilité et/ou avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension du dispositif de RCC et ses conséquences.
Le consultant externe spécialisé sera notamment chargé de vérifier le caractère concret et viable du projet, aider le salarié à finaliser sa réflexion et constituer son dossier de candidature.

Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature au départ volontaire devra être déposé dans les délais et formes prévus à l’article 2.2.2.1. 
Pour rappel, le dossier devra notamment comprendre :
une description précise du projet professionnel ;
selon les cas :
la copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;
un descriptif précis du projet de création / reprise d’entreprise revu par l’ECM ; 
un descriptif précis du projet de reconversion et de la formation requise revu par l’ECM. 

Examen et validation des candidatures
Les candidatures à un départ volontaire seront traitées et examinées par la Direction. A l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés, par écrit, de la décision les concernant. 
Les salariés dont la candidature aura été validée en seront informés par écrit, dans les conditions définies à l’article 2.2.2.2.1.
Ils se verront proposer la signature d’une convention de rupture et bénéficieront d’un délai de rétractation dans les conditions et délais définis à l’article 3.2.

Date de fin de contrat
La date de fin du contrat de travail correspondra : 
en cas d’acceptation par le salarié du congé de mobilité : au terme de ce congé ; 
en cas de refus du congé de mobilité :  
à l’expiration du délai de 5 jours calendaires dont dispose le salarié pour adhérer à ce congé de mobilité  (courant à compter de la signature de la Convention de rupture), ou
à une date ultérieure fixée par le responsable hiérarchique pour les besoins de continuité de l’activité, dans la limite d’une durée égale au préavis qui aurait été applicable en cas de démission (courant à compter de la signature de la Convention de rupture), ou  
à une toute autre date fixée par les parties dans la Convention de rupture. 

Indemnité de rupture
Le salarié percevra une indemnité de rupture, versée lors de l’établissement du solde de tout compte. Elle sera égale, dans la limite de 36 mois, et sans pouvoir être inférieure à 6 mois, à une indemnité proportionnelle en fonction de l’ancienneté Groupe, correspondant à 1 mois de la rémunération brute calculée sur les bases ci-dessous, par semestre complet d’ancienneté. 
La mensualité de référence est égale à 1/12ème du montant global correspondant à la somme arithmétique des montants suivants : 
Le salaire brut de base annuel ; 
100% de la rémunération variable (y compris pour les collaborateurs dits « MRT »), moyenne calculée en retenant la totalité de la rémunération variable attribuée en 2020 au titre de l’année 2019 et la totalité de la rémunération variable attribuée en 2019 au titre de l’année 2018, dans la limite de 15 000 € ; 
Et au-delà, 50% de la rémunération variable (y compris pour les collaborateurs dits « MRT »), moyenne calculée en retenant la totalité de la rémunération variable attribuée en 2020 au titre de l’année 2019 et la totalité de la rémunération variable attribuée en 2019 au titre de l’année 2018. 
Concernant les salariés qui n’auraient été présents que sur une année, ou partiellement sur une année sans attribution de rémunération variable au titre de cette année en raison de cette présence partielle (en général présence de moins de 3 mois), seule la rémunération variable attribuée au titre de l’année de présence du collaborateur sera prise en compte dans le calcul. 
En toute hypothèse, cette indemnité de rupture ne saurait en aucun cas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
A titre indicatif, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de sécurité sociale (PASS), soit 82 272 euros en 2021. De même, cette indemnité est exonérée de CSG-CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Toute indemnité de rupture supérieure à 10 PASS (soit 411 360 euros en 2021) est intégralement assujettie aux cotisations sociales et CSG-CRDS.
L’indemnité de rupture versée dans le cadre d’une RCC est intégralement exonérée d’impôt sur le revenu. 







Mesures spécifiques d’accompagnement prévues pour la réalisation du projet professionnel externe
Accompagnement par une cellule externe spécialisée : l’Espace Cap Mobilité (« ECM »)
Afin d’accompagner les salariés volontaires porteurs d’un projet professionnel externe, il sera procédé, après validation du présent accord par la Direccte, à la mise en place d’un Espace Cap Mobilité (« ECM »). 
Les salariés seront informés collectivement de son ouverture et de son lieu d’implantation. Il sera dédié à l’accueil de tous les salariés éligibles au présent accord. Les consultants auront, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil. L’accompagnement des salariés sera individualisé.
L’Espace Cap Mobilité sera animé par des équipes de consultants spécialisés du cabinet Alixio Mobilité.

Implantation
L’Espace Cap Mobilité mettra à disposition un numéro de téléphone pour assurer la prise de rendez-vous avec un consultant. Il sera proposé à chaque salarié qui le souhaite un rendez-vous qui sera organisé dans les 24 heures suivant la demande du salarié dans 80% des cas, et dans les 48 heures dans 100% des cas . 
L’entretien se déroulera dans les locaux du cabinet retenu ou à distance (visioconférence ou entretien téléphonique).  

Fonctionnement
L’Espace Cap Mobilité sera animé par des consultants qui interviendront sous forme de permanences dont la fréquence sera adaptée au nombre de salariés souhaitant bénéficier de son appui et selon les modalités d’organisation du travail applicables. 
Il sera accessible pendant le temps de travail, en fonction d’horaires qui seront portés à la connaissance des salariés de la Société. Toutefois, l’accès à l’Espace Cap Mobilité ne devra pas conduire à une désorganisation des services.

Rôle et missions
Les consultants assureront, pendant les permanences, l’accueil des personnes souhaitant obtenir un soutien en termes de conseil et d’information dans la définition de leur projet professionnel ou entrer rapidement dans une démarche active de départ volontaire dans le cadre de la RCC.
Ainsi, au sein de l’Espace Cap Mobilité, chaque salarié, sur la base du volontariat aura la possibilité 
de :
avoir accès aux informations et conseils nécessaires à la définition de son projet, quel qu’il soit ; 
se préparer aux entretiens de recrutements (mise à jour du CV, rédaction de la lettre de motivation, entraînement aux entretiens, …) ; 
connaître les moyens mis à sa disposition pour faciliter l’accès aux postes disponibles en interne et étudier la faisabilité d’une mobilité professionnelle et/ou géographique ; 
obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel externe ; 
échanger sur l’opportunité de concrétiser un projet professionnel latent ; 
préparer la concrétisation de son projet de repositionnement externe ;
réaliser un diagnostic de ses compétences et expériences professionnelles s’il en exprime le besoin (bilan) ; 
obtenir un diagnostic du projet de création / reprise d’entreprise (étude de faisabilité financière et économique en fonction des données transmises) et un accompagnement dans son élaboration, précisé en point 6.5.3.1. 
Les consultants de l’Espace Cap Mobilité auront également pour mission d’examiner les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif du volontariat afin de leur apporter un avis neutre sur la viabilité de leur projet et ses chances de réussite. 
Pour ce faire, l’avis se basera sur des critères objectifs (maturité du projet et son état d’avancement, adéquation du projet avec les caractéristiques professionnelles et personnelles du salarié, etc.).

Informations et animations
Des documentations et des informations techniques seront mises à disposition au sein de l’Espace Cap Mobilité. Elles pourront porter sur des thèmes tels que :
les entreprises qui recrutent ; 
les secteurs d’activité et emplois porteurs ; 
les évolutions professionnelles envisageables dans le métier des salariés et les métiers proches ou accessibles dans les entreprises extérieures.
Des animations pourront également être organisées, si le nombre de salariés suivis localement le permet, afin de susciter l’échange et alimenter les réflexions individuelles.
Ces animations pourraient prendre la forme de réunions sur des thèmes comme :
la présentation des compétences recherchées par des entreprises qui s’installent, qui recrutent ; 
la création ou la reprise d’entreprise, de commerce ou de structure artisanale.

Engagements
Dans le cadre de son fonctionnement, l'Espace Cap Mobilité devra :
être un véritable point d’accueil, d’information et d’orientation ; 
favoriser la prise de décision sur la démarche volontaire dans les délais impartis, ;
respecter la procédure liée au départ volontaire ; 
respecter la confidentialité des informations personnelles recueillies lors des entretiens.

Congé de mobilité
Objet
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1237-18 du Code du travail).
Le congé de mobilité permet notamment au salarié concerné :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
de bénéficier de prestations d’assistance spécifiques par l’Espace Cap Mobilité, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre. 

Proposition et délai d’acceptation
Une fois sa candidature au départ volontaire validée, le salarié se verra proposer le congé de mobilité au moment de la convention de rupture (cf. article 3.2). 
La proposition d’un congé de mobilité sera limitée aux collaborateurs ayant un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d'entreprise.
Ainsi, Il est précisé que les salariés entrant dans le cadre d’une mobilité interne au sein du Groupe HSBC, les salariés en départ volontaire à la retraite et les salariés adhérant au CFCS dans les conditions définies aux Chapitres 4 et 5 ne pourront pas bénéficier du congé de mobilité. 
De même, les salariés justifiant d’une promesse d’embauche ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois et plus au sein d’une société extérieure au groupe HSBC ne pourront pas prétendre au bénéfice du congé de mobilité. 
À compter de la signature de la convention de rupture, le salarié disposera d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires pour faire connaître sa décision d’accepter ou de refuser le congé de mobilité, au moyen du formulaire joint à la convention. 
L’absence de réponse écrite du salarié à l’issue de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité. 
En cas d’acceptation par le salarié, le congé de mobilité débutera à l’expiration du délai de réflexion précité ou à la date prévue par la convention de rupture.
Dans ce cas, la rupture du contrat de travail interviendra au terme du congé de mobilité.
Une convention tripartite (engageant la Société, l’Espace Cap Mobilité et le salarié) sera remise au salarié et précisant :
le terme du congé de mobilité ; 
les prestations de l’ECM ; 
la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ;
la rémunération du salarié pendant la durée du congé de mobilité ; 
les engagements du salarié pendant la durée du congé de mobilité et les conditions de rupture du congé ;
l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par l’ECM. 
Le document devra être signé par la Société, l’ECM et le salarié préalablement à la réalisation des actions prévues.

Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 10 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans, et de 12 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé, s’inscrivant dans le cadre de cet accord en vue de la réalisation de leur projet professionnel. 
Périodes de travail
Le congé de mobilité n’étant prévu que dans les cas de reconversion professionnelle, création ou de reprise d’entreprise, sa durée est préfixe. En conséquence, il ne peut être ni suspendu ni interrompu hormis en cas de non-respect de ses obligations par le salarié prévu à l’article 6.5.2.7. 

Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation de mobilité calculée sur la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date d’effet de la convention de rupture (1er jour du congé de mobilité), dont le montant est fixé à : 
80% pour les techniciens ; 
75% pour les cadres et hors classe. 
Cette allocation est assujettie à contributions sociales et fiscales selon les dispositions en vigueur à la date du versement.
Il est précisé que la durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ou tous autres droits à congé ou repos, ni ancienneté sur cette période.
Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois par la Société au salarié. 

Protection sociale pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conservera :
La qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ; 
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ; 
Le bénéfice des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations habituellement appliquées.
Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse. 

Obligations des salariés pendant le congé de mobilité
Chaque salarié devra s’engager à suivre les actions de formation ainsi que les prestations de l’ECM telles qu’elles auront été définies en accord avec lui.
Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active dans la mise en œuvre de son projet de reconversion professionnelle, création ou reprise d’entreprise. Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation ou qui ne se présenteront pas aux convocations de la Cellule d’accompagnement seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité.
La procédure suivante sera alors suivie :
La Société envoie au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ; 
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de mobilité lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Terme du congé de mobilité 
Le congé de mobilité prend fin au plus tard à l’expiration du délai de 10 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans, et de 12 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé;
ou, de façon anticipée :
à l’initiative du salarié ; 
à la finalisation du projet de création ou de reprise d’entreprise (présentation du K-Bis),;
 au terme d’une formation de reconversion professionnelle  
en cas de non-respect de ses engagements par le salarié.


Rupture du contrat et versement des indemnités de rupture
6.5.2.9.1 Rupture du contrat de travail
Durant le congé de mobilité, le salarié qui termine une formation de reconversion professionnelle ou qui a concrétisé effectivement son projet externe (création ou reprise effective d’entreprise) en informe dans les meilleurs délais la Société par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception) en précisant la date à laquelle prendra effet le terme de sa formation de reconversion ou son projet de création ou de reprise d’entreprise. 
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de mobilité.
6.5.2.9.2 Versement de l’indemnité de rupture
L'indemnité de rupture sera versée lors de l’établissement du solde de tout compte, c’est-à-dire à l’issue du congé de mobilité. 
La période du congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture.
De même, l’allocation versée pendant le congé de mobilité n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de rupture.

6.5.3 Les aides à la formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle
Les salariés désireux de se reconvertir par le biais d’une formation seront accompagnés dans leur démarche. En effet, les salariés peuvent avoir pour projet la recherche d’un emploi différent nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée. 
Pour être considéré comme réaliste et réalisable, le projet de formation devra remplir les critères suivants : 
La formation envisagée devra préférentiellement être certifiante ; 
La formation envisagée devra être identifiée : organisme, durée, programme de formation, coût etc. ; 
La formation devra permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de favoriser l’accès à l’emploi ou permettre une reconversion vers un emploi stable (grâce aux nouvelles compétences acquises et en tenant compte de la réalité du marché du travail)
Le démarrage de la formation doit intervenir pendant le congé de mobilité.
Pour faciliter l’aboutissement du projet professionnel validé du salarié, une formation qualifiante ou l’obtention d’un diplôme, en vue d’une reconversion professionnelle peut s’avérer nécessaire. 
Cette formation sera financée par la Société selon les conditions suivantes :
Validation de la formation par l’ECM ; 
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificats de réalisation et facture de l’organisme de formation) ; 
Dans la limite de : 
8 000 € HT dans l’hypothèse d’une formation courte (moins de 300 heures) ;
20 000 € HT dans l’hypothèse d’une formation longue (plus de 300 heures). 
Il est par ailleurs précisé que les budgets individuels de formation seront mutualisés afin de permettre de répondre à d’éventuelles demandes de dépassement en fonction des projets et des besoins, dans la limite d’une enveloppe globale maximum de 3,5 millions d’euros HT. 
Toute demande de dépassement du budget individuel susvisé sera soumise à l’étude de l’ECM ainsi qu’à l’avis de la Commission de suivi/recours dans le respect du budget total alloué. Le candidat devra formuler une demande motivée auprès de l’ECM. 
La Société règlera la facture directement à l’organisme de formation. 
Une convention de formation tripartite sera signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié. 
Les frais indirects de formation (hébergement, transports) seront pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise et dans la limite d’un montant maximum de 3 000 euros HT, étant précisé que les frais liés à une formation à l’étranger ne seront pas pris en charge. 
L’ECM apportera également son assistance aux salariés souhaitant entrer dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui les aiderait dans le cadre de leur projet de reconversion professionnelle. Les besoins de formation seront pris en charge dans le cadre des budgets définis ci-dessus. 
Le salarié pourra, à son initiative, utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation afin de compléter le financement de la formation validée par l’ECM et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au projet de transition professionnelle ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant en tant que besoin de l’ECM et/ou de la Commission Paritaire Inter Régionale compétente. 
En toute hypothèse, le salarié est invité à se rapprocher de son conseil en évolution professionnelle qui sera susceptible de l’accompagner dans sa recherche de formation et de financement. 


6.5.4 Accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise d’entreprise 
La Société soutiendra l'entrepreneuriat et le développement d'activités économiques et entend, à ce titre, mettre en place un dispositif d'accompagnement à la création, reprise d'entreprise et de portage sous statut de salarié.
Le projet de création (y compris sous forme de portage par une autre entreprise) ou de reprise s'entend comme le projet d'installation en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI.
Le projet peut être une création, une reprise d'entreprise, une activité économique sous statut de salarié, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle, de société comprenant son contrôle effectif ou encore sous hébergement juridique par une société porteuse.
Le créateur ou repreneur d’entreprise bénéficiera de l'aide d’un conseiller spécialisé de la Cellule d’accompagnement tout au long de son projet. L'objectif poursuivi étant d'apporter aux salariés concernés le soutien d'un consultant spécialisé dans ce type de prestation.
L’ECM proposera un diagnostic du projet, une étude de faisabilité financière et économique et assistera le salarié concerné tout au long du projet. Dans le cas d'un projet de développement d'activité économique sous hébergement juridique, cette mission devra être opérée conjointement avec la société porteuse que le salarié retiendra.

6.5.4.1 Accompagnement spécifique à la création / reprise d’entreprise
Cet accompagnement spécifique repose sur :
Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non – ou de reprendre – une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet et ; 
Un accompagnement tout au long de l’élaboration du projet qui portera notamment sur les axes suivants :
La formalisation du projet ; 
Les contraintes et les motivations ; 
Le plan de financement ; 
L’étude du couple Produit / Marché ; 
L'étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel ;
L’assistance juridique dans le choix des formes d’exploitation envisageables ; 
La présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers ; 
Appréciations sur les points forts et points faibles ; 
La mise à disposition et la sélection d’opportunités ; 
Les contacts avec les professionnels ; 
Les recherches dans la presse spécialisée ; 
Les offres de possibilités par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce.
Le travail d’accompagnement se finalisera par l'élaboration d’un dossier qui présentera le projet et constituera un argumentaire pour convaincre de futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, etc.), mais qui doit aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.

6.5.4.2 Aide au financement des projets de création / reprise d’entreprise
Une aide à la création ou reprise d’entreprise pourra être accordée sous la forme d’une indemnité individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 15 000 € bruts (sauf cas particulier des auto-entrepreneurs). 
Pour les projets d’auto-entrepreneur ou de portage salarial par une autre entreprise, l’indemnité individuelle forfaitaire est fixée à 5 000 € bruts. 
Un délai de carence de 12 mois sera également appliqué avant de pouvoir contracter avec HSBC. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès de la Direction des Achats du suivi de cette règle. 
La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité.
Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les salariés concernés devront :
Avoir obtenu la validation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés de l’ECM ; et
Justifier la mise en œuvre effective de leur projet de création / reprise d’entreprise dans les 6 mois de la date d’effet de la convention de rupture. 
Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi. 
Cette indemnité de création ou reprise d’entreprise sera versée en sus de l’indemnité de rupture définie à l’article 6.4. 
Dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise à l’étranger, le salarié devra transmettre un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise. La Société prendra à sa charge la traduction éventuelle du document afin de vérifier l’exactitude des informations fournies. Les conditions de versement de l’indemnité seront les mêmes que dans le cadre d’une création/reprise d’entreprise en France.
Le versement se fera en deux fois à même hauteur : 
à l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers) ; 
à l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation des éléments/documents permettant d’attester de la continuité de l’entreprise. 

6.5.4.3 Aides à la formation 
6.5.4.3.1 Formations à la gestion
Le créateur-repreneur pourra suivre une formation spécifique à la gestion auprès d’organismes compétents. La formation et l’organisme devront être validés par l’ECM. 
Cette formation pourra être notamment dispensée par la Chambre de Commerce et de l’Industrie (CCI) du lieu d’habitation du salarié. 
6.5.4.3.2 Formations techniques
Dans le cas où cette création-reprise d’entreprise nécessite d’autres types de formation (par exemple un CAP pour pouvoir légalement exercer l’activité), le salarié pourra bénéficier d’une formation technique. 
Les formations prévues dans le cadre d’un projet de développement entrepreneurial ne sont pas cumulables avec celles décrites au chapitre précédent. 
6.5.4.3.3 Prise en charge par la Société 
Le coût de la formation sera pris en charge par HSBC sous réserve de : 
Validation de la formation par l’ECM ; 
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificatifs de réalisation et facture de l’organisme de formation) ; 
Démarrage de la formation pendant le congé de mobilité.
Dans la limite de : 
1 000 € HT par salarié pour les formations à la gestion (la prise en charge d’un montant supérieur sera acceptée dans le cas où la CCI du département du salarié proposerait un tarif plus élevé) ; 
5 000 € HT par salarié pour les formations techniques. 
Il est par ailleurs précisé que les budgets individuels de formation seront mutualisés afin de permettre de répondre à d’éventuelles demandes de dépassement en fonction des projets et des besoins, dans la limite de l’enveloppe globale maximum précitée de 3,5 M euros HT. 
Une convention de formation tripartite sera signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié précisant que ce dernier demeure, le cas échéant, redevable des sommes dues en cas d’absence ou d’abandon de la formation (sauf cas de force majeure). 
Le salarié pourra, à son initiative, utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation afin de compléter le financement de la formation acceptée par l’ECM et ce, en vue de réaliser des actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au compte personnel de formation (cf. le catalogue de formations éligibles au CPF disponible sur ) ou au projet de transition professionnelles ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant en tant que besoin de l’ECM et/ou de la Commission Paritaire Inter Régionale compétente dans le cadre de la prise en charge d’un projet de transition professionnelle. 
En toute hypothèse, le salarié est invité à se rapprocher de son conseil en évolution professionnelle qui sera susceptible de l’accompagner dans sa recherche de formation et de financement. 

Chapitre 7 - Autres mesures applicables à compter de la rupture du contrat de travail
7.1 Maintien des conditions de prêts immobiliers en cours
Les salariés, qui ont un contrat de prêt immobilier en cours avec HSBC Continental Europe avant la rupture de leur contrat de travail, pourront, après leur départ, le conserver aux mêmes conditions et ce pendant la durée du prêt restant à courir.

7.2 Clause d’engagement de levée des clauses de non concurrence
La Société s’engage à lever l’ensemble des clauses de non concurrence qui lieraient les collaborateurs quittant la Société dans le cadre de la présente rupture conventionnelle collective à compter de la rupture de leur contrat de travail.

7.3 Eléments accessoires : véhicule – téléphone – ordinateur
La restitution des éléments accessoires dont bénéficiaient les salariés sera effectuée conformément à la politique en vigueur au sein de HSBC Continental Europe.




Chapitre 8 – Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord 

Une commission de suivi paritaire de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent accord est créée.
Elle sera mise en place à compter de la date de notification de la décision de validation par la DIRECCTE. 

8.1 Rôle de la commission
La commission de suivi aura pour rôle de :
Suivre l’évolution des candidatures au départ ;
Veiller à la bonne application des dispositions du présent accord et suivre la mise en œuvre effective des mesures qu’il contient ;
Examiner les recours des salariés dont la candidature au départ volontaire aura été refusée. Dans cette hypothèse, la Commission pourra alors demander un nouvel examen du dossier du salarié par l’ECM et/ou émettre un avis ou des recommandations ; 
Examiner les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord et formuler toute proposition qu’elle estime nécessaire pour y remédier ;
Examiner le bilan final des départs et le suivi des mesures.

8.2 Composition de la commission
La Commission sera composée de la manière suivante :

Son Président, la DRH de HSBC Continental Europe, ou son représentant ;
Deux représentants de la DRH ;
Un représentant minimum de l’Espace Cap Mobilité ;
Deux représentants titulaires par organisation syndicale représentative au niveau de HSBC Continental Europe et salariés de HSBC Continental Europe.
Deux représentants suppléants, désignés par organisation syndicale représentative au niveau de HSBC Continental Europe et salariés de HSBC Continental Europe. La participation du/des suppléant(s) n’est prévue qu’en cas d’absence du/des titulaire(s).

Les deux membres par organisation syndicale représentative (les deux titulaires ou un titulaire et un suppléant, ou les deux suppléants) participeront aux réunions de la commission de suivi en sa partie de l’ordre du jour consacrée à sa mission décrite au paragraphe 7.1(veiller à la bonne application des dispositions de la rupture conventionnelle collective).
Pour garantir la confidentialité des sujets individuels traités, lorsque les travaux de la commission de suivi porteront sur l’examen des situations particulières (cf. paragraphe 7.1 alinéas 3 et suivants) seul un titulaire ou en l’absence des deux titulaires, l’un des deux suppléants, participera à ce point de l’ordre du jour de la réunion de la commission de suivi.
Les désignations des représentants titulaires et des représentants suppléants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise seront nominatives et effectuées dans la semaine suivant la validation par la DIRECCTE.
Il est souhaitable de conserver les mêmes représentants à la Commission de suivi pendant toute la durée de son existence afin de capitaliser sur l’historique des décisions, notamment s’agissant d’éventuelles demandes de recours.
Un représentant de la DIRECCTE pourra, si celle-ci souhaite y être représentée, participer à chaque réunion de la commission de suivi de la RCC. Le Président de la commission adressera, à cette fin, une invitation à la DIRECCTE 5 jours calendaires avant chaque réunion de la Commission. Elle sera destinataire des relevés de conclusion ainsi que de la synthèse qualitative/quantitative et financière remis à l’issue de chaque commission
8.3 Rôle de la Commission de suivi
	8.3.1 Veiller à la bonne application des dispositions du plan
La Commission veillera au respect des engagements pris et au bon déroulement du dispositif d’accompagnement des salariés, et plus spécifiquement :
Formuler des suggestions en cas de questions soulevées relatives à l’application des mesures du présent accord ;
Répondre à d’éventuelles questions soulevées relatives à l’application de ce dernier ;
Suivre l’évolution des mobilités internes, et des niveaux de performance des collaborateurs au titre des années N et N+1 de leur mobilité interne volontaire ;
Suivre les projets de départs externes ;
Suivre les situations d’adaptation des conditions de travail par Directions et Départements ;
Suivre les missions de l’Espace Cap Mobilité 

Pour ce faire, l’ECM établira un bilan détaillé et chiffré et rendra compte à la Commission de Suivi des actions menées par elle, ce bilan comprenant notamment :
Le nombre d’entretiens réalisés par l’ECM
Le nombre de dossiers validés par la Direction, par service, par emploi-type au périmètre des directions concernées
Les mobilités internes réalisées
Le nombre et la nature des formations réalisées par des collaborateurs s’inscrivant dans une mobilité interne dans le cadre du plan, ainsi que le budget consommé
Le nombre de départs en Retraite Aidée et en CFCS
Le nombre de mobilités externes réalisées
Les mesures mises en place dans le cadre de la création ou de la reprise d’entreprise par des salariés
Le nombre de demandes de départs différés
Le nombre de salariés inscrits dans un congé de mobilité
Le nombre et le suivi des salariés inscrits dans un projet de reconversion
Le nombre de salariés dont la demande de départ volontaire est en cours d’instruction
Le nombre de dossiers refusés et les raisons.
Le suivi des bilans de compétences et des VAE réalisés.

Ce bilan de la mise en œuvre des mesures de l’accord RCC sera réalisé et transmis à la DIRECCTE, conformément à l’article L. 1237-19-7 aux dispositions du code du travail.

	8.3.2 Examiner les situations particulières :
Proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de litige ;
Procéder à un examen approfondi d’un projet qui présenterait des risques pour le salarié (risques au regard du revenu, des compétences professionnelles acquises ou à acquérir…). Le représentant de l’ECM pourra, dans ce cas, être accompagné par le Conseiller référent ayant instruit le dossier de projet professionnel objet de cette étude approfondie et/ou le cas échéant d’un représentant des services d’aide de l’entreprise ;
Procéder à l’examen des situations exceptionnelles de type accident de la vie ;
Procéder à l’examen systématique des situations individuelles des salariés en recherche d’emploi après une reconversion professionnelle ;
Examiner les demandes exceptionnelles en matière de dépassement de budget de formation ;
Examiner les demandes exceptionnelles de recours : la Commission de Suivi pourra être sollicitée par des collaborateurs souhaitant exercer un droit de recours en cas de décision défavorable de HSBC Continental Europe sur leur demande de départ volontaire. Dans ce cas, le collaborateur saisira, par lettre RAR adressée au Président de la Commission de Suivi, dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la réception de la décision défavorable à sa demande de départ volontaire. La Commission de Suivi pourra alors demander un nouvel examen du dossier du salarié par l’ECM et/ou émettre un avis ou des recommandations, la décision définitive restant du ressort de la Direction. Le réexamen du dossier interviendra soit lors de la prochaine réunion périodique de la Commission, soit lors d’une réunion intermédiaire de la Commission

8.4 Réunion et fonctionnement
La commission de suivi sera réunie pour la première fois après la notification de la décision de validation du présent accord par la DIRECCTE.
La commission de suivi se réunira 1 fois par mois, pendant toute la durée de l’accord.
La réunion de la commission pourra se tenir en présentiel ou, le cas échéant, à distance notamment par visioconférence. 
Les décisions de la commission de suivi seront prises à main levée à la majorité des membres présents lors de la réunion, chaque membre présent ayant une voix. Il est toutefois précisé que le représentant de la Cellule d’accompagnement ne disposera pas d’un droit de vote.
La présidence de la commission de suivi sera assurée par un représentant de la Direction. En cas d’égalité des votes, le vote du président sera prépondérant.
A l’issue de chaque réunion, un compte-rendu la commission de suivi sera établi et transmis par la Direction faisant état notamment des décisions prises lors de la réunion. 

8.5 Confidentialité
Les membres de la commission de suivi seront tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations personnelles (telles que données individuelles et financières) concernant les salariés entrant dans le dispositif, ainsi que de l’ensemble du contenu des débats et des votes exprimés. Seul le contenu du débat et du motif de l’éventuel refus pourra être communiqué au salarié concerné.
Chapitre 9 – Dispositions finales 


9.1 Information des représentants du personnel
9.1.1 Modalités et conditions d’information des représentants du personnel
Lors de la réunion du 11 décembre 2020, le Comité Social et Economique a été informé de l’ouverture des négociations du présent accord.  
Le Comité Social et Economique a été  régulièrement informé sur les négociations en cours ainsi que des dispositions concernant le congé de mobilité. 
Enfin, une présentation détaillée de l’accord RCC sera réalisée par la Direction pour information du Comité Social et Economique dès lors que l’accord aura été signé. 

9.1.2 Modalités de renforcement de la communication 
L’entreprise s’engage à ouvrir une négociation avec les organisations syndicales représentatives pour renforcer le dispositif de communication, et les moyens y afférents, entre les collaborateurs, les représentants du personnel et la Direction. Une première réunion de négociation sera organisée dans les trois semaines suivant la date de signature de l’accord avec les organisations syndicales représentatives.  

9.1.3 Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L.1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord fera l'objet d'une consultation régulière et détaillée du Comité Social et Economique.
Ce point figurera à l'ordre du jour des réunions ordinaires (une fois par trimestre) du Comité Social et Economique qui se tiendront pendant la phase de dépôt des candidatures ainsi qu’au terme de l’application de l’accord. Il pourra ensuite y être inscrit autant que besoin sur demande du Président ou du Secrétaire. Le Comité Social et Economique recevra les mêmes informations que celles remises à la Commission de suivi.
Les avis du Comité Social et Economique seront transmis à l'autorité administrative. 

9.1.4 Modalités d’information du CSE sur la mise en cible opérationnelle au périmètre de l’accord
Une commission constituée de 8 membres du CSE et désignés par celui-ci sera mise en place afin de partager avec la Direction les informations relatives aux impacts organisationnels des départs volontaires s’inscrivant dans le cadre de la RCC et la mise en cible de l’organisation des métiers au périmètre concerné.   
En outre, lors du point trimestriel sur la situation économique et financière de l’entreprise, seront portées à la connaissance du CSE des informations additionnelles sur la situation propre à CMB.

9.2 Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet au lendemain de sa validation par la DIRECCTE et prendra fin en même temps  que la dernière mesure prise en application du présent accord.
A cette date, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, sans préjudice des mesures sociales d’accompagnement dont bénéficient les salariés volontaires au départ qui continueront de s’appliquer jusqu’à leur terme dans les conditions et modalités prévues par le présent accord. 
Il ne pourra de ce fait en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

9.3 Règlement des litiges
Les Parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord, après sa validation par la DIRECCTE, dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui préside aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, les Parties s’engagent, en cas de survenance d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher les solutions permettant un règlement amiable de leur différend.

9.4 Diffusion, Publicité et Dépôt légal
Cet accord sera transmis pour validation à la DIRECCTE compétente.
Sous réserve de sa validation, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les Parties sera remis à chaque signataire ;
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail ;
Un exemplaire sera mis en ligne dans l’intranet de la Société, accessible à tous ses salariés.

Fait à La Défense, le 

Les Parties signataires :


Pour la Société HSBC Continental Europe, M…………………… agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines






Pour les Organisations syndicales représentatives, 

Pour le Syndicat CFDT, M………………
Pour le Syndicat CFTC,  M……………… (Signataire)
Pour le Syndicat FO, M……………… (Signataire)
Pour le Syndicat SNB, M……………… (Signataire)

Annexe 1 – Regroupements d’emplois-types
CMB



FONCTIONS CENTRALES (Global Functions)





HOST









Annexe 2 – Seuil minimal de conseillers CMB par métropole stratégique 



(1) Zones géographiques et Organisation Cible telles que détaillées en "Annexe 3 : Organisation Projetée - 1.Organisation Projeté pour la distribution" du document Annexe de la note d'information
(2) Regroupements "Gestion Clientèle SME" & "Gestion clientèle SME/MME" tels que définis en "Annexe 2 : Table de correspondance - 1. Distribution" du document Annexe de la note d'information
(3) Métropoles stratégiques prioritaires telles que définies page 32 du Livre II - paragraphe "Pilotage de la stratégie d'implantations géographiques pour optimiser la couverture de la clientèle de PME"




Annexe 3 – Note interne sur les mesures financières et matérielles d’accompagnement pour une mobilité géographique