ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL



Le présent accord collectif est conclu entre :


L’Office Public de l’Habitat, Les résidences de l’Orléanais -16 avenue de la Mouillère, BP8119, 45081 Orléans cedex 2- représenté par Monsieur le Directeur Général, ci-après dénommé « l’OPH » ;

L'organisation syndicale CFDT, représentative au sein des résidences de l’Orléanais, représentée par le délégué syndical,

d’autre part

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Les Parties, qui ont jugé opportun de mettre en place des dispositions relatives au télétravail, rappellent en outre que le télétravail est un levier efficace pour améliorer le bien-être et la santé au travail des salariés.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et à tous les postes de travail. Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :
une organisation de travail adéquate ;
un suivi spécifique adapté ;
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
Un matériel mis à disposition sous condition de disponibilité

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise, et qui se substitue à l’ensemble des dispositions de même objet ou de même cause en vigueur au sein de son champ d’application.

ELIGIBILITE

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. II est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que les missions du salarié puissent être exercée à distance. II nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Les journées de télétravail seront destinées à la réalisation d’un travail nécessitant des temps de réflexion, d’analyse, d’étude complexes pour lesquels il est reconnu la nécessité d’une continuité de concentration.

Sont dès lors éligibles au télétravail dans les conditions définies aux articles suivants, les salariés :
des catégories employés, agents de maitrise ou cadres à l'exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d'une très grande indépendance dans l'organisation de leur travail.
titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein; ou partiel à 80% minimum
justifiant d'une ancienneté minimale d'un an et d'au moins 6 mois dans le poste ;
disposant d'une autonomie dans l’organisation des missions du poste occupé et ne requérant pas d'accompagnement managérial rapproché ;
occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l'équipe de rattachement et l’organisation de l’entreprise ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adaptés à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre-les salaries ne remplissant pas toutes les conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salaries :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente. 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention «CIFRE», ainsi que les stagiaires.

CONTROLE DES CONDITIONS D'ELIGIBILITE :

Les Directions concernées sont celles dont l'organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, étant précisé qu'il revient aux responsables hiérarchiques et aux Ressources Humaines de s'assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec les impératifs de fonctionnement.

PRINCIPES GENERAUX DE L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le lieu du télétravail :
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu'il l'a déclaré à l'entreprise et tel qu'il figure sur son bulletin de paie. Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d'attestation que son lieu de télétravail :
comprend un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ; dispose d'une connexion Internet stable et performante;
comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité peuvent solliciter l'accès au domicile du salarié.
Toute intervention de l'entreprise au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l'accord du salarié sous forme d'une réponse par courrier postal ou électronique.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui serait confié et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de l’entreprise. II doit être restitué à l'issue de chaque période de télétravail. En cas d’arrêt de maladie, accident ou tout autre évènement imprévu et empêchant la réalisation de la journée de télétravail planifiée, le télétravailleur s’engage à restituer par tous moyens les équipements mis à sa disposition.

Assurance :
Le télétravailleur devra fournir à la Société avant la signature de l'avenant à son contrat de travail, une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, indiquant que l'assureur a pris acte du fait que le collaborateur peut exercer une activité professionnelle sur son lieu de télétravail.

Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels :
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarie et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le salarié, comme l'entreprise, pourront toujours accepter ou refuser de mettre en place le télétravail, et pourront revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un mois de provenance.

Durée et horaires de travail :
Le télétravail ne modifie ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarie effectue son activité au sein des locaux de I ‘entreprise.
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l‘entreprise.
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur (téléphone ou mail) est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service concerné.
Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu'au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Dysfonctionnement de réseau à distance :
Si, lors d'une journée de télétravail, la connexion au réseau dysfonctionnait (problèmes d’accès à distance au réseau, de matériel, de connexion internet, ….) le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail).


NOMBRE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES

En fonction des conditions d’éligibilité, le télétravail pourra être organisé selon un volume maximum de 20 jours télétravaillés par année civile. Ce nombre sera proratisé en fonction de la date de la demande. Les jours télétravaillés seront obligatoirement décomptés en journée complète.
Il sera possible de cumuler 2 jours de télétravail. Cependant, dans ce cas, les journées de télétravail ne pourront pas être fixées un lundi ou un vendredi et ne pourront pas être accolés à des congés payés ou des jours de RTT. 

Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salaries :
Les Parties entendent rappeler que le télétravail n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, les jours de télétravail n'ont pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie.

TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’'article L. 1222-11 du Code du Travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés seront informés par tous moyens (email, sms, affichage...) des conditions de mises en œuvre et des règles applicables à la situation.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Les parties au présent accord conviennent que la prise de journées de télétravail est subordonnée à l'accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
La demande des jours de télétravail est effectuée par le salarié avec le logiciel de gestion du temps auprès de son responsable hiérarchique. Le salarié mentionnera le motif de la demande. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de la journée de télétravail soit 48h.
Les temps de réunions, de formation, de participation aux évènements organisés par l’entreprise sont définis comme prioritaires. Toute journée de télétravail posées sur un de ces temps devra être déplacée si le responsable en fait la demande.

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La possibilité de mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée maximale de 12 mois.
II précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, charte relative au bon usage des ressources d'information et de communication). Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié un mois avant l'échéance, examiné par le responsable et le service des Ressources Humaines

CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation à l’accès à la situation de télétravail.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS

La société s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d'accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarie amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l'entreprise.

SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la sante et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail déclaré permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Arrêt maladie
En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarie doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise.

Accident du travail
Selon les jours et horaires fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. 
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise le service des Ressources Humaines et sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. II appartient au service des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre.

PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL

Les Parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l'attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu'ils travaillent dans les locaux de l'entreprise et ce conformément aux préconisations de I'URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants.

L'entreprise prend en outre en charge les frais d'électricité découlant directement de l'exercice du télétravail sous la forme d’un forfait de 2.5€ par journée télétravaillée (barème URSAFF)
Enfin, l'entreprise fournit au salarie un accès sécurise au réseau de l'entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu'un support technique à distance.

DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au le 1er janvier 2022. Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


MODALITES DE DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

L’Entreprise notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, puis le déposera à la DIRECCTE compétente en un exemplaire et au secrétariat du greffe du conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicats représentatives par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature.


Orléans, le 









Le délégué syndical 	Pour Les résidences de l’Orléanais
	Le Directeur Général,