Entre les soussignés :
L’Association Santé au Travail en Iroise dont le siège est situé au 6 bis, rue de Kervezennec à Brest, représentée par M. , Directeur.
D’une part,

Et : 
Les délégués syndicaux
D’autre part,


IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail, ainsi que dans le prolongement des lois traitant de ce sujet.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de performance, la Direction souhaite formaliser son engagement sur le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle de ses collaborateurs et plus généralement sur sa politique de qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de retenir pour la durée d’application de cet accord les quatre domaines d’actions prioritaires suivants : 

Le recrutement
La rémunération
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la STI quels que soient le statut et le type de contrat de travail.
Pour chacune des quatre thématiques, la Direction et les organisations syndicales ont identifié les actions à mener et le suivi associé.
S’agissant des indicateurs déterminés dans le présent accord, les informations ne permettant pas une confidentialité suffisante et a fortiori celles permettant d’identifier un (ou plusieurs) collaborateur(s) ne seront pas exprimées.

Article 1 – Le recrutement

L’Association rappelle que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être essentiellement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et en aucun cas sur l’appartenance à un sexe ou à la situation de famille ou à tout autre critère discriminatoire.


Neutralité des offres d’emplois :

L’Association s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. La STI devra vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.
Ces pratiques et règles s’appliquent également aux candidatures internes.


Egalité de traitement :

A chaque étape du processus de recrutement, la STI se fixe pour objectif de garantir les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes.
Le choix du candidat ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de la nature du ou des diplômes détenus, de son expérience professionnelle et de ses perspectives d’évolution professionnelles) et les compétences requises pour les emplois proposés aux conditions de rémunération fixées.


Indicateurs chiffrés : 

Le nombre d’annonces publiées respectant la neutralité de genre sur le nombre d’annonces totales publiées ; l’objectif étant 100% des offres d’emploi rédigées en terme neutre ou avec la mention H/F.
La répartition par sexe suite à l’appel à candidature interne ou externe
Le nombres de femmes et d’hommes recrutés par Catégorie Socio Professionnelle
Le nombres de femmes et d’hommes recrutés par type de contrat
Répartition de l’effectif par métier



Article 2 – La rémunération 

2-1 Principe d’égalité salariale :

La STI réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
La STI s’engage à assurer des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’Association rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrières et rémunération.

La STI s’engage à baser les rémunérations, dès l’embauche, sur le respect des grilles salariales en vigueur négociées tous les ans avec les délégués syndicaux lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Tout salarié absent, quel qu’en soit le motif (notamment congé maternité, congé paternité, congé parental, congé d’adoption…) bénéficiera des augmentations générales à la date à laquelle celles-ci sont appliquées au sein de la STI.


2-2 Les indicateurs chiffrés : 

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie
La parité femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations



Article 3 – La formation

3-1 Fixer des conditions identiques d’accès à la formation : 

La STI acte que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

La STI veille à ce que les formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs H/F.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des collaborateurs à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning ainsi que les formations locales ou régionales chaque fois que cela sera possible.

La STI veille également à ce que chaque salarié bénéficie au cours des périodes de 6 ans déterminées par les campagnes d’entretiens professionnels, d’au moins une action de formation, certification, validation des acquis professionnels, diplôme ou autre titre professionnel.
3-2 Les indicateurs chiffrés : 

Chaque année :

Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation avec une précision par métier
Proportion d’hommes ayant bénéficié d’une formation avec une précision par métier

Lors du bilan à 6 ans :
Nombre de salariés avec distinction H/F n’ayant pas bénéficié d’au moins une action de formation depuis 6 ans détectés lors de la campagne du bilan des entretiens professionnels à 6 ans.



Article 4 – L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale

De nombreuses souplesses accordées ci-après sont d’ores et déjà en vigueur dans l’Association. 

La STI souhaite poursuivre sa communication autour des différents dispositifs existants afin d’encourager l’ensemble des salariés à en bénéficier.


4–1 Les absences pour enfant malade

Une autorisation d’absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l’enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 12 ans, tombe malade.

Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile.

Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n’entraînent aucune réduction de la rémunération.


4–2 La rentrée scolaire

Pour le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (à partir de l’entrée en maternelle jusqu’à la classe de 6ème), les salarié(e)s concerné(e)s seront autorisé(s) à s’absenter sans perte de salaire afin de pouvoir participer à cet événement dans la mesure où les contraintes de service le permettent, après validation du chef de service le cas échéant et de la Direction. Cette durée d’absence ne pourra excéder 1h30. L’horaire dite d’embauche est fixé à 9h45.





4–3 La disposition concernant les femmes enceintes 

Afin d’améliorer les conditions de travail lors d’une grossesse, les femmes enceintes verront leur durée du travail quotidienne fixée par leur contrat de travail réduite d’une heure par jour entier travaillé à compter du 6ème mois de grossesse.

Cette réduction de temps de travail est à prendre en début ou en fin de journée après échange avec le chef de service le cas échéant et le service RH sans possibilité de cumul sur plusieurs jours.

Par ailleurs, dans la mesure du possible les déplacements professionnels seront limités pour toute femme enceinte en faisant la demande.


4-4 Prise en compte de la parentalité 

La STI s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation ou le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

L’Association met en place un accompagnement lors de ces congés afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :

Avant le départ en congés : un entretien avec la Direction pourra être demandé par le salarié pour préparer le départ (durée prévisible de l’absence, organisation du poste pendant l’absence) et envisager les perspectives de retour.
A l’issue du congé et au plus tard un mois après le retour : un entretien professionnel avec le chef de service et/ou la Direction sera organisé au retour du salarié dans l’Association. Cet entretien pourra intervenir, à la demande du salarié, avant la reprise effective. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan de la vie de l’Association, faciliter les conditions de retour au travail, et envisager les formations nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution dans le cadre de l’entretien professionnel.


4-5 Temps partiel pour convenance personnelle 

Le travail à temps partiel peut être un moyen, à la disposition des salariés qui le souhaitent, de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.

Ainsi, toute demande d’un passage à temps partiel devra être effectuée auprès de la Direction, après en avoir informé son chef de service éventuel.

Dans une perspective de conciliation des contraintes familiales et professionnelles, la STI s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel pour convenance personnelle et à y apporter une réponse (positive ou négative) laquelle tiendra nécessairement compte des besoins de l’activité de l’Association.
L’acceptation ne pourra être effective qu’après avoir réalisé un entretien avec le (la) salarié(e) permettant ainsi à la Direction de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

La STI doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière et/ou de leur rémunération.

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiels et à temps plein.


4-6 Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) peuvent présenter des risques tels que l’augmentation du rythme de travail, l’amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, la surcharge informationnelle, etc…
Afin de prévenir ces risques, le présent accord garantit le droit à la déconnexion pour chaque salarié de la STI
Ainsi, en dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’Association bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Sur ce point, chaque salarié en congé est tenu d’activer un message d’absence du bureau afin d’indiquer les coordonnées d’un personnel à contacter.

A cette fin, une plage de déconnexion qui se situe entre 20h et 7 heures, valable pour tous les salariés de la STI est créée au sein de la STI.  Sur cette plage, le salarié ne doit être ni sollicité par quelque moyen que ce soit, ni être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel. 


4-7 Réunions hors temps de travail

La STI veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions.
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (début de réunion après 17h) ou matinales (avant 8h15) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause planifiées longtemps à l’avance. Toute réunion réalisée en dehors des horaires habituels de travail doit être signalée à la direction.

4-8 Les indicateurs chiffrés : 

Le nombre de jours pour enfant malade pris H/F 
Le nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement horaire rentrée scolaire H/F
Le nombre de réunions intervenues en dehors des horaires habituels de travail 
Le nombre d’entretiens réalisés au titre de la prise en compte de la parentalité 
Le nombre de demandes étudiées relatives à un passage à temps partiel pour convenance personnelle 



Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

En l’application de l’article L.2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années pleines. Il s’appliquera ainsi aux trois prochains exercices 2022, 2023 et 2024.
Il cessera de produire tout effet au 31 décembre 2024, sans aucune formalité particulière.

Toutefois, les parties s’engagent à se réunir au plus tard trois mois avant l’échéance pour échanger sur l’opportunité de négocier un nouvel accord.


Article 6 – Suivi, révision, dénonciation et formalités

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année afin d’assurer le suivi de cet accord.

Ce point sera porté à l’ordre du jour de la réunion du CSE du mois de juin de l’année suivant celle pour laquelle les actions et résultats doivent être examinés.

Les indicateurs seront communiqués via la BDES et présentés et commentés lors de la réunion du CSE.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) compétente.


Un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Brest.

Une copie du présent accord sera également disponible sur le site intranet.




Fait à Brest, le 
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour la Direction,




Pour les organisations Syndicales,