ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

Entre
La Société ……………., inscrite au RCS d’Albi sous le n° 
représentée par ………………… en sa qualité de Directeur d’exploitation
D'une part,


Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise ……., représentée par leur délégué syndical, …………………,

D'autre part,



Préambule


Convaincues de l’importance de l’égalité professionnelle, les parties entendent réaffirmer, au travers du présent accord, leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent que la coexistence de profils différents au sein des équipes est source d’enrichissement humain, de cohésion sociale, de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et ne peut que contribuer au développement et à la performance de l’entreprise.

Par ailleurs, faisant le constat d’un certain déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers, en raison notamment de la particularité de certains, les parties ont souhaité au travers dudit accord réaffirmer leur ambition de favoriser, dans la mesure du possible, la mixité par l’accès des femmes à l’ensemble des postes de l’entreprise.

Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties d’une part, de proscrire tout type de discrimination, et d’autre part, de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes favorisant ainsi le développement de la mixité professionnelle.

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre règlementaire notamment des différentes lois en faveur de l’égalité professionnelle.

Les dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail prévoient que l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.

Compte tenu de son effectif inferieur à 300 salariés, la Société …………… doit agir parmi au moins trois des neuf domaines d’action ci-dessous, dont obligatoirement celui de la rémunération effective :
embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
sécurité et de santé au travail, 
rémunération effective, 
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties se sont donc réunies en vue de définir : 
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Les objectifs de progression portant sur la rémunération effective et les actions permettant de les atteindre,
Les objectifs de progression portant sur certains domaines.



ARTICLE I - Objet de l'accord

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de poursuivre les objectifs de progression prévus à l’accord égalité professionnelle ………. dans les trois domaines suivants : 
le recrutement ;
la gestion de carrières et formation ;
la rémunération effective.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


ARTICLE II - Durée de l'accord, cadre juridique et champ d’application

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Toutefois, les négociateurs s’accordent pour se retrouver une fois par an, avant la date anniversaire du présent accord, afin de décliner les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre selon un calendrier annuel prédéterminé. 

Le présent accord se substitue entièrement à l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle signé le ………….

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société …………...


ARTICLE III – Diagnostic préalable

3.1 Index égalité femmes / hommes

Depuis 2018, chaque entreprise est dans l’obligation de publier un index calculé en fonction de 4 indicateurs sur un total de 100. 

Si l’indicateur est inférieur à 75, il peut être décidé d’ouvrir une négociation, portant sur des mesures correctrices dans un délai de 3 ans.

1er indicateur : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour 2020, ………..a obtenu une note de …………. 

2ème indicateur : L’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes. 
Pour 2020, …………… a obtenu une note de ……………

3ème indicateur : Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité/congé d’adoption (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris). 
Pour 2020, indicateur non calculable

4ème indicateur : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 
Pour 2020, ……….. a obtenu une note de ……..

Au total, pour l’année 2020, la Société ……….. a obtenu un score de …. sur 100.

Fort des résultats élevés de cet index Egalité Professionnelle, les parties conviennent de s’inscrire dans la continuité du dernier accord Egalité Professionnelle signé le ………..

Malgré l’absence de pratiques discriminatoires dans le domaine du recrutement, de la promotion interne ou de la rémunération, les parties affirment leur souhait de prolonger les actions destinées à améliorer l’équilibre dans la répartition des femmes et des hommes sur des postes spécifiques, plus précisément dans les catégories Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres.


3-2 Données chiffrées

Au 31 décembre 2020, la Société …. comptait un effectif de ….. salariés répartis de la manière suivante :

…. femmes en 2020 soit ….. de l’effectif
. hommes en 2020 soit ……. de l’effectif

Répartition des salariés de la société par sexe et par catégorie professionnelle








Embauches et recrutements

ARTICLE I - Objectif
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats / candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.

À cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

ARTICLE II - Actions
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et notamment sur des postes d’agent de maîtrise et de cadres.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats

La société s’engage :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. 
Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe.

ARTICLE III  - Indicateurs de suivi

La réalisation de l’objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : 
Nombre d’embauche et répartition par catégorie et sexe


Nombre d’embauche en 2019-2020
















Gestion de carrière et formation


ARTICLE I - Évolution professionnelle

2.1 Objectifs

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

L'entreprise s'engage à ce que les congés liés à la parentalité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

1.2 Actions 

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. 
Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. 
Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

1.3 Indicateurs de suivi 

La réalisation des objectifs sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure et répartition par sexe

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure






ARTICLE II- Formation

2.1 Objectifs

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps complet où à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

2.2 Actions 

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

La société ……… fixe pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veille au respect des horaires de travail habituels.

Elle souhaite mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.

Le but étant de mettre en place des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement.

La société ………….. entend également rendre prioritaires les salariés reprenant leu activité après un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

2.3 Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 
Répartition du nombre de salarié ayant bénéficié de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau

Nombre de salariés ayant suivis une formation par catégories et par sexe









Nombre d’heures d’action de formation par salarié et par sexe






Rémunération

ARTICLE I - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE II- Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes 
	
2-1 - Objectifs  
La société …. ne fait aucune différence entre un homme et une femme s’agissant de la politique salariale.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 
L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. 

2 – 2 - Actions 
La société ………. s’engage à établir un bilan sexué des rémunérations à la performance et prendre en compte le temps de travail (notamment temps partiel).
Elle analysera également les rémunérations complémentaires.
La société …………….., entend assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé lié à la parentalité (maternité, adoption, congé parental d’éducation).

2 -3 - Indicateurs de suivi 
La réalisation de l’objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : 
Répartition des salaires- Éventail des rémunérations par catégories professionnelles et par sexe








Répartition des salaires- Éventail des rémunérations par catégories professionnelles et par sexe





Dispositions générales
ARTICLE I –Entrée en vigueur 
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE II – Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE III - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. 

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes d’Albi, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

L'accord s'applique à compter de sa date de prise d'effet, mais les exonérations sociales et fiscales liées à l'intéressement ne peuvent produire effet en l'absence de dépôt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.


Fait à Albi, le 

En 3 exemplaires originaux

Pour la société 

M. ……………….Directeur d’Exploitation
Signature


Pour l’organisation syndicale, ……….
…………….. déléguée syndicale
Signature