AVENANT DU 12 MARS 2021 A L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DU 15 FEVRIER 2019




Entre, d’une part,

La Société : PUNCH POWERGLIDE Strasbourg
Dont le siège social est : 81, rue de La Rochelle 
67026 Strasbourg CEDEX

Représentée par Madame xxxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines


Et, d’autre part,


Les Représentants des Organisations Syndicales suivantes :

Syndicat C.F.D.T.	
représenté par 	xxxx délégué syndical
xxxx délégué syndical
		   	xxxx délégué syndical

Syndicat C.G.T.
représenté par 	xxxx délégué syndical
	               	xxxx délégué syndical 




Il est conclu le présent avenant à l’accord relatif à la mise en place du télétravail du 15 février 2019.





Préambule


PUNCH Powerglide Strasbourg a instauré le télétravail depuis un accord d’entreprise du 12 décembre 2017 à durée déterminée d’un an. 

L’expérimentation ayant été une réussite, un accord à durée indéterminée a prolongé cette mesure en date du 15 février 2019.

Ensuite de la crise sanitaire du Covid-19, le télétravail s’est exercé en dehors de l’accord d’entreprise de PPS, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail qui prévoit qu’ « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans le cadre des NAO 2021, les parties à la négociation ont souhaité réviser l’accord d’entreprise en vigueur pour prendre en compte l’ouverture du télétravail créée par la crise sanitaire.

Le présent avenant a donc vocation à s’appliquer en dehors des circonstances exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Ces nouvelles dispositions se substituent aux articles 1, 2, 3 et 4 de l’accord du 15 février 2019. L’accord du 15 février 2019 pris en ses autres articles reste en vigueur.


Article 1 : Les salariés éligibles
 
Le télétravail sera ouvert aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale d’un an. Le contrat pourra être à temps complet ou partiel.

Seuls les salariés cadres et assimilés cadres pourront se porter volontaires pour un passage en télétravail. Cette forme d’activité ne peut être ouverte aux employés et ouvriers qui, par leurs fonctions, sont amenés obligatoirement à travailler au sein des locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les stagiaires et des alternants.

En tout état de cause, le télétravail ne sera autorisé qu’aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, dès lors qu’ils répondent à plusieurs critères cumulatifs :
La relation de confiance établie entre le salarié et son encadrant.

La confiance entre le collaborateur et l’encadrant constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.
L’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Le salarié doit être capable de gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son encadrant. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.


La maitrise du salarié des compétences à exercer

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. Le collaborateur doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Une organisation de travail compatible

L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs du service qu’il travaille à distance ou pas. La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, l’équipe et ses interlocuteurs réguliers.
L’adaptation du poste à cette organisation du travail

Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance à domicile, en toute autonomie.
La performance du salarié

Les clés de succès du télétravail passent par la mesure de la performance des collaborateurs. Ceci présuppose que le poste puisse permettre une mesure de la performance aussi bien quantitative que qualitative. Des objectifs clairs avec des délais et des tableaux de bord doivent donc être déterminés. 

Un refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail sera motivé conformément à ces critères.

La volonté est donc de trouver un équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des collaborateurs.
Article 2 : Les formes de télétravail autorisées

De manière générale, le collaborateur effectuera son poste en télétravail sur la base de 8 jours maximum par mois répartis sur 2 jours par semaine, hors lundi, mercredi et vendredi, afin qu’il puisse garder un lien avec l’entreprise et en particulier ses collègues de travail et sa hiérarchie. Ces jours seront fixés par avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le télétravailleur porte également une attention particulière aux règles de sécurité et spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, codes …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Une forme de télétravail pourra être utilisée en cas de circonstances exceptionnelles. Cette possibilité a vocation à s’appliquer de manière occasionnelle pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Il en est ainsi notamment en cas d’intempéries, de grève des transports, de menace d’épidémie, ou encore d’une blessure sans arrêt de travail, limitant pendant une période déterminée les déplacements.

Cette organisation du travail ne confère en aucun cas la qualité de télétravailleur au collaborateur en raison de son caractère exceptionnel et ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail. Néanmoins, un accord de la Direction des Ressources Humaines devra être formalisé, afin que cette forme de télétravail puisse s’organiser dans de bonnes conditions. Dans ce cadre, le nombre de 8 jours maximum par mois répartis sur 2 jours par semaine, hors lundi, mercredi et vendredi pourra être augmenté.

Article 3 : Les conditions du passage et du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La demande de mise en place du télétravail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, celui-ci fait part de sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge.
 
Le collaborateur bénéficie d'un délai de 2 semaines pour y répondre favorablement ou non. En cas d’absence de réponse par le salarié, la demande est considérée comme rejetée.

Dans le cadre de cette demande de l’employeur d’un passage en télétravail, une allocation forfaitaire de 20 € brut par mois sera versée au salarié effectuant au minimum de 5 jours de télétravail par mois pour indemniser les frais engagés par le salarié qui n’est pas à l’initiative de la mise en place du télétravail. Cette allocation forfaitaire sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande du passage en télétravail devra être écrite et adressée à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai maximal d’un mois. 

La demande du collaborateur sera étudiée en fonction du poste occupé par celui-ci et des critères définis par le présent accord. Le refus sera motivé.

Le refus de passage au télétravail pourra également être donné pour des raisons organisationnelles, dès lors que plusieurs salariés d’un même service exercent déjà leur activité en télétravail.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’entreprise pourra librement mettre fin à la situation de télétravail.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande de mettre fin au télétravail sera établie par écrit avec accusé de réception ou par lettre donnée en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 15 jours. 

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de mettre fin au télétravail respectera le même formalisme, le délai de préavis étant de 15 jours.

Il sera donc possible de revenir à une organisation du travail sans télétravail à tout moment et de manière unilatérale, en respectant les délais prescrits.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction du télétravailleur, l’avenant organisant le télétravail sera automatiquement caduc. La possibilité de mettre en place du télétravail au nouveau poste pourra être étudiée par la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié.

Article 4 : La conclusion d’un avenant entre l’employeur et le salarié

Le télétravail repose sur le principe du volontariat entre le salarié, son encadrant et la Direction des Ressources Humaines. 

Cette volonté fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

 Cet avenant fixera :
les principales règles du télétravail 
la date du passage du salarié en télétravail
les jours du mois où le salarié se mettra en télétravail
la plage horaire pendant laquelle le salarié devra être joignable
le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions ainsi que les règles liées à son utilisation
le lieu du travail du salarié

Il est d’ores et déjà précisé que :

Concernant le matériel, l’entreprise fournira au télétravailleur le matériel nécessaire, à savoir un ordinateur portable si le salarié n’en disposait pas dans le cadre de ses fonctions exercées en entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur devra restituer le matériel prêté lors de la fin du télétravail.

L’entretien et la réparation du matériel seront à la charge de l’entreprise.

En dehors du versement de l’allocation forfaitaire visée à l’article précédent, l’employeur ne participera pas aux frais de la connexion internet, étant entendu que cette dernière est indispensable à l’exercice des fonctions du télétravailleur.

L’utilisation du matériel par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail respectera le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise. 

Concernant le lieu, il est en priorité le lieu de domicile principal du salarié. Le télétravail à une autre adresse sera possible, si le lieu correspond aux exigences de santé et sécurité du télétravailleur.

Le lieu de travail fixé dans l’avenant pourra être modifié à la demande du télétravailleur qui en fait la demande écrite à l’employeur. Cette demande sera étudiée dans un délai de 2 semaines par l’employeur en fonction de la compatibilité du lieu de travail avec les fonctions exercées par le salarié.

Pour assurer la santé et sécurité du télétravailleur, son lieu du travail devra répondre à certaines exigences, notamment en matière d'hygiène et de salubrité.

L’employeur et la CSSCT peuvent, dans le cadre de leur mission d’assurer la sécurité du salarié, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Toutefois, ce lieu étant le domicile du télétravailleur, un tel contrôle devra au préalable faire l’objet d’un accord écrit du télétravailleur et ne se fera qu’en sa présence.

L’avenant rappellera enfin que le télétravail devra s’organiser de façon souple et en tout état de cause sans perturber le bon fonctionnement du service où évolue le collaborateur. 

Dans ce cadre, l’encadrant pour demander au télétravailleur d’être exceptionnellement présent au sein des locaux de l’entreprise un jour où le télétravailleur devait exercer sa fonction à domicile, si la présence du collaborateur est nécessaire (en cas de réunion importante notamment). En de telles circonstances, l’encadrant devra prévenir par écrit l’intéressé au plus tôt et au plus tard 48 heures avant le jour considéré en télétravail.


Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant a été établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L.2231-1 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Strasbourg, le 12 mars 2021


Signatures : 


Pour la Société     			 	Pour la C.F.D.T.	           		         Pour la C.G.T





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