ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société VALRUPT TGV INDUSTRIES, représentée par XXXXX en sa qualité de président, est immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal, sous le numéro 389 589 482.

Le siège social de la société VALRUPT TGV INDUSTRIES est situé 14 rue de la Libération – BP 40015 – 88360 RUPT SUR MOSELLE.

D’UNE PART

Et

L’Organisation Syndicale F.O. représentée par XXXXX, délégué syndical.

L’Organisation Syndicale C.F.T.C représentée par XXXXX, délégué syndical.

D’AUTRE PART


APRES AVOIR EXPOSE QUE

A l’issue des réunions du 22 octobre et du 27 novembre 2019, au vu des informations communiquées par la Direction et à la suite des demandes exprimées et des échanges de vues qui ont eu lieu, les négociations annuelles obligatoires ont abouti à l’accord ci-après, portant notamment sur les salaires, sur l’organisation du temps de travail, sur l’égalité hommes/femmes.


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

A titre d’accord collectif, conclu à l’issue de la dernière réunion relative aux négociations annuelles obligatoires, conformément aux  et suivants du Code du Travail et après examen des données relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

ARTICLE 1
CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel Ouvriers, ETAM et Cadres sur l’ensemble des 20 établissements de la société VALRUPT TGV INDUSTRIES. 

La société VALRUPT TGV INDUSTRIES emploie aujourd’hui 126 salariés soit 28 hommes et 98 femmes.


La société VALRUPT TGV INDUSTRIES relève des conventions collectives nationales suivantes :

Industries textiles (idcc 18)
Habillement et articles textiles : commerce de détail (idcc 1483)



ARTICLE 2
SALAIRES

a) Augmentations générales

Pas d’augmentation.

b) Primes antérieurement acquises au 2 août 2018

Par soucis d’équité, à compter du 1er janvier 2020, les primes antérieurement acquises à la date de rachat de la société VALRUPT INDUSTRIES seront intégrées au salaire de base. Les salariés concernés sont ceux issus de la société VALRUPT INDUTRIES et ceux de la société TEXTILES DE GRANGES SUR VOLOGNE.

Ci-dessous la liste des primes intégrées :

Prime d’ancienneté 
Prime de production
Prime de qualité
Prime de rendement
Prime de noël 
Prime de fin d’année
Treizième mois

N.B : Les primes d’ancienneté et de noël seront respectivement intégrées au salaire de base du salarié, à chaque changement de taux lié à son ancienneté, soit à la date d’entrée pour la prime d’ancienneté, soit au 1er novembre pour la prime de noël. 
La base de calcul prise en compte, à chaque évolution de taux, sera celle qui a permis à déterminer la prime intégrée en janvier 2020.
Les salariés rémunérés au smic à la date du 31 décembre 2019 et concernés par cette application bénéficieront également sur les cinq prochaines années des augmentations du smic si elles ont lieues et seulement si aucune augmentation générale (sous toute forme confondue) n’est appliquée. Les augmentations du smic seront effectuées sur le salaire de base hors primes intégrées.


c) Prime d’assiduité 
Applicable pour les salariés relevant de la CCN de l’industrie textile, à l’exclusion du magasin de Strasbourg, non immatriculé au registre du commerce et des sociétés.

A compter du 1er janvier 2020, l’ensemble du personnel (en CDD et CDI), bénéficiera, sous conditions, des primes d’assiduité mensuelles et primes d’assiduité trimestrielles.

Conditions d’attribution : 

Pour la prime d’assiduité mensuelle :

Avoir au minimum 6 mois d’ancienneté au 1er jour du mois concerné
Ne pas avoir été absent dans le mois 

N.B : Ne sont pas considérées comme absences : les congés payés, les récupérations d’heures, les RTT, les congés d’ancienneté, les repos compensateurs, les congés exceptionnels, les accidents du travail ou de trajet et les maladies professionnelles. 
Attention, concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles, les primes d’assiduité mensuelles seront appliquées lorsque la CPAM les aura reconnus. 
Aucune assiduité mensuelle ne sera appliquée rétroactivement.

Pour la prime d’assiduité trimestrielle (mars/juin/septembre/décembre) :

Avoir acquis les 3 primes d’assiduité mensuelles correspondantes au trimestre concerné (exemple : pour celle de mars, il faut avoir obtenu les primes d’assiduité de janvier, février et mars).

Calcul des primes :

Prime d’assiduité mensuelle :

Salaire de base x 1.1357 %

Prime d’assiduité trimestrielle :

Hiver (décembre + mars) = Total des 3 primes d’assiduité mensuelles de la période x 2.5125

Eté (juin + septembre) = Total des 3 primes d’assiduité mensuelles de la période x 1.5075

N.B : Si l’une des primes d’assiduité mensuelles de la période est à 0 alors la prime d’assiduité trimestrielle sera également à 0


d) Salaire intégral en cas d’accident de travail (subrogation).

Subrogation de salaire accordée uniquement en cas d’accident du travail.

e) Egalité professionnelle hommes/femmes

Le diagnostic effectué sur l’année 2019 démontre que l’égalité professionnelle hommes/femmes est respectée. 

f) Accord de participation 
Accord mis en place en 2015 





ARTICLE 3
PREVOYANCE

a) Un accord relatif à un régime de prévoyance est en vigueur. Cet accord garantit un maintien de salaire, en relais des dispositions conventionnelles, en cas d’incapacité temporaire de travail et d’invalidité. Une copie de ce contrat sera affichée.

b) Taux de participation employeur pour la mutuelle santé

Le taux de participation employeur actuellement allouée est de 50%.

Par obligation, suite au rachat de la société VALRUPT INDUSTRIES en date du 2 août 2018 et suite à la transmission universelle du patrimoine entre la société SOCIETE DE GESTION DU PERSONNEL et la société VALRUPT TGV INDUSTRIES en date du 1er juillet 2019, la société VALRUPT TGV INDUSTRIES a décidé d’uniformiser la mutuelle de la catégorie Non Cadres. L’organisme vainqueur de cette négociation est la CIPREV – 9 rue Victor Hugo – 88000 EPINAL. L’entrée en vigueur de la mutuelle se fera le 1er janvier 2020.


ARTICLE 4
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

La société VALRUPT TGV INDUSTRIES s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

L’entreprise s’engage à élaborer un cadre de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.

Pour satisfaire à la demande de salariés souhaitant réduire ou augmenter leur base contractuelle, l’entreprise s’engage à ce que les emplois à temps complet ou temps partiel disponibles dans l’entreprise soient communiqués aux salariés.

L’entreprise s’engage à mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne (démission, départ en retraite, etc…).

L’entreprise s’engage à améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.




Indicateurs de suivi (voir annexe)

Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunérations moyennes annuelles par catégorie professionnelle et par sexe


ARTICLE 5
SITUATION DE L’EMPLOI

La société VALRUPT TGV INDUSTRIES respecte actuellement les dispositions relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Effectif 4.
L’employeur fera acte des questions posées par les salariés afin de protéger et préserver leur santé (poussière, charge de travail, pénibilité et accessibilité).

Des mesures, concernant l’adaptation au poste de travail, pourront être étudiées en vue de faciliter la mise ou remise au travail des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.


ARTICLE 6
VALORISATION DES EXPERIENCES ACQUISES – FORMATION – AMENAGEMENT DE POSTE


Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l’entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile sur plusieurs jours consécutifs sans possibilité de retour au domicile en fin de journée (frais de garde d’enfants notamment).
De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de formation afin de favoriser la mixité des métiers en fonction des possibilités budgétaires et des accords de prise en charge d’OPCALIA.

L’entreprise rappelle que la représentation équilibrée des femmes et des hommes sur la liste des candidatures doit être assurée afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives.

L’entreprise encourage les femmes du tertiaire à entreprendre une reconversion vers des métiers techniques.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heures d’action de formation par an selon le sexe

Chaque personne a la possibilité de valoriser son expérience professionnelle, soit par une validation des acquis de l’expérience, soit par un  parcours modulaire qualifiant. La Direction étudiera les demandes qui devront lui être formulées par écrit.


a) Poste de reclassement/formation

Règle générale : permettre aux salariés ne pouvant rester à leur poste pour des raisons de santé ou pour mutation technologique de continuer leur activité dans l’entreprise en utilisant les dispositifs de formation pour permettre cette adaptation (plan de formation, …)

b) Mise en place de préretraite 

Notre convention collective prévoie un système de préretraite, cette possibilité pourrait être évoquée en cas de  plan social.


ARTICLE 7
DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Suivant l’accord de modulation du 15 mai 2014 reconduit par tacite reconduction.

Le personnel recruté sous contrat à durée déterminée, mission intérimaire, tout comme le personnel embauché en contrat à durée indéterminée à temps complet pratiquera une durée hebdomadaire de travail identique à l’accord de modulation.

Une pause de 5 minutes le matin et de 5 minutes l’après-midi est accordée au personnel fumeur. Ces pauses doivent être récupérées par une prise de poste de 10 minutes avant l’heure chaque jour et le matin.

Cet accord ne concerne que les anciens salariés de la société TEXTILES DE GRANGES SUR VOLOGNE qui continue à appliquer ces horaires de travail.

Par consultation et décision négative sur l’octroi de pauses quotidiennes en contrepartie d’une heure de travail supplémentaire, le comité social et économique de la société VALRUPT TGV INDUSTRIES en date du 3 septembre 2019, a convenu que la modulation ci-dessus mentionnée, ne serait pas appliquée à l’ensemble des salariés (concernés par la CCN de l’Industrie Textile (hors magasin de Strasbourg)), repris et nouveaux embauchés. 





Temps partiel

Si des salariés désirent réduire leur temps de travail en temps partiel, ils doivent en faire la demande à la Direction. Si accord, la Direction et le salarié se rencontreront de façon à définir la mise en place des horaires.

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés sous prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

Réunion et déplacements professionnels

La société veille à prendre en considération les contraintes de la vie professionnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

La société s’engage à développer les nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence).

Mesures prises : Equilibre vie professionnelle – vie familiale

Mise en place du télétravail
Horaires flexibles (contraintes familiales)


Journée solidarité
Applicable pour les salariés relevant de la CCN de l’industrie textile, à l’exclusion du magasin de Strasbourg, non immatriculé au registre du commerce et des sociétés.

Pour l’année 2020 le jour de solidarité a été fixé au 11/11/2019. 


Congés payés

Ils seront fixés en janvier pour l’année 2020.


Absences pour événements familiaux

La convention collective de l’Industrie Textile prévoit au titre des absences pour événements familiaux (Article ) des dispositions fixées par accord du 29 Mai 1979.

Tout salarié a la possibilité de s’absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :

Décès conjoint, partenaire lié PACS, concubin : 3 jours
décès d’un enfant : 5 jours
décès des parents et beaux-parents, des frères, sœurs : 3 jours
décès beaux-frères et belles sœurs : 1 jour
mariage du salarié : 4 jours
mariage d’un enfant : 1 jour

L’absence doit avoir lieu le jour de l’événement (jour du  mariage ou jour des obsèques), le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement.

La convention collective de l’Habillement et articles textiles : commerce de détail prévoit au titre des absences pour événements familiaux (Article 24 - Chapitre I des dispositions générales – Paragraphe XV) des dispositions fixées par accord du 17 juin 2004.

Tout salarié a la possibilité de s’absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :

décès conjoint, partenaire lié PACS : 4 jours
décès d’un enfant : 4 jours
décès des parents : 3 jours
décès des beaux-parents, des frères, sœurs, beaux-frères et belles sœurs, gendres, belles filles, grands-parents, petits-enfants : 1 jour
mariage du salarié après 1 an d’ancienneté : 5 jours, sinon 4 jours
mariage d’un enfant : 1 jour
naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
examen professionnel consécutif à une période de formation continue : 1 jour

L’absence doit avoir lieu le jour de l’événement (jour du  mariage ou jour des obsèques), le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement. Si l’évènement intervient pendant la période de congés payés, il ne donnera pas lieu aux congés mentionnés ci-dessus.


Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

La société VALRUPT TGV INDUSTRIES s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de la carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Un mois avant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition d’heures alimentant le Compte Personnel de Formation (CPF).

La société VALRUPT TGV INDUSTRIES s’engage à étudier 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, afin de le rendre plus compatible avec l’exercice de la parentalité.

Si une augmentation de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité, le salarié aura droit à son retour à une revalorisation de son salaire égale à l’augmentation accordée aux salariés de même niveau.


Congé de soutien familial (congé de proche aidant)

Description du congé

- Trois mois renouvelables, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
- Non rémunéré, mais avec maintien de la couverture maladie et retraite.
- Ne peut être refusé par l’employeur.
	
La procédure

L’aidant devra :
- Etre salarié depuis au moins 2 ans dans la même Entreprise
- Prévenir l’employeur 2 mois à l’avance (15 jours en cas d’urgence, si l’état de santé de la personne aidée se dégrade rapidement), et un mois en avance en cas de demande de renouvellement.
- Adresser la demande par courrier recommandé avec avis de réception, accompagnée des preuves de son lien de parenté avec la personne et des preuves de la dépendance de la personne : justification de taux d’incapacité permanente de 80% minimum, ou décision d’attribution d’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA).

La durée du congé est prise en compte intégralement pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié bénéficiant du congé de proche aidant a droit à l’assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF). Ce congé n’est pas assimilé à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.


Congé de présence parentale

Qui permet au salarié de rester au chevet de son enfant victime d’un accident grave, ou qui souffre d’une maladie ou d’un handicap nécessitant la présence d’un adulte à ses côtés. 

Le congé peut être total ou prendre la forme d’une réduction de l’activité professionnelle.
Durée : 4 mois renouvelable deux fois = la durée maximale du congé est donc d’un an.
Le salarié utilise cette durée en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans. La durée du congé est égale à la durée du traitement, un nouveau certificat doit être adressé à l’employeur à chaque échéance. Le congé de ne peut pas être fractionné en demi-journée.

Tout salarié peut bénéficier de ce congé et ce, quels que soient son ancienneté et l’effectif dans l’Entreprise. Durant le congé de présence parentale, aucune rémunération n’est versée par l’employeur. Toutefois, le  salarié peut, sans aucune condition de ressources, bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’Allocations Familiales. A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi initial.


Congé pour enfant malade

Tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente. Aucune condition d’effectif dans l’Entreprise ou d’ancienneté n’est exigée. La durée de ce congé est, au maximum, de 3 jours par an. Toutefois, cette durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Le salarié n’est pas tenu de demander l’autorisation à l’employeur. Par contre, il doit informer l’employeur de son absence. Ainsi le salarié doit remettre à l’employeur une copie du certificat médical de l’enfant justifiant son état de santé.
La législation ne prévoit pas de maintien de salaire dans ce cas.
Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le salarié peut être rémunéré dans certaines conditions.

Congé exceptionnel 

Sur demande, il pourra être accordé un congé exceptionnel en cas de gain de voyage par exemple.

Durée des congés

Après accord de l’employeur, les salariés qui bénéficient de contraintes géographiques particulières peuvent bénéficier d’un congé de plus de 24 jours ouvrables continus (article L. 3141-17 du Code du travail). Il s’agit principalement des travailleurs étrangers.



ARTICLE 8
REVISION – LITIGES

Le présent  accord pourra être révisé avant les prochaines négociations annuelles obligatoires, par voie d’avenant écrit conclu entre les parties.

En ce qui concerne les litiges, qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable. En cas d’échec, avant d’engager une procédure contentieuse, elles s’engagent à recourir à un médiateur, désigné d’un commun accord ou à défaut par le juge, sur requête de la partie la plus diligente.




ARTICLE 9
DEPOT- PUBLICITE

Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE 1, Quartier de la Magdeleine Bât. B 88025 EPINAL CEDEX.
Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes, La Magdeleine rue Général Haxo 88025 EPINAL CEDEX.

Il est remis au Délégué Syndical et aux membres du C.S.E.

La publicité de cet accord sera faite dans l’Entreprise conformément à la loi.



A Rupt Sur Moselle, le 11 décembre 2019


Pour la Société VALRUPT TGV INDUSTRIES		
XXXXX








Pour l’organisation FO
XXXXX









Pour l’organisation CFTC
XXXXX