ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 
HABITUEL ET OCCASIONEL 
AU SEIN DE CDC INVESTISSEMENT IMMOBILIER



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société CDC Investissement Immobilier, société anonyme à Conseil d’administration, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 800 770 745 dont le siège social est sis 56, rue de Lille – 75 007 PARIS, représentée par [●] en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, 

ci-après désignée la « Société » ou la « CDC II »,



D’UNE PART,



ET :


Le membre titulaire du Comité Social et Economique de la Société,

ci-après désigné le « CSE »,




D’AUTRE PART,



Ci-après collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie »,





PREAMBULE

La CDC disposant d’un accord portant sur le télétravail depuis 2011, dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et compte-tenu de leur appartenance au groupe de la CDC, les salariés de CDC II ont eux aussi formulé le souhait de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail. 
Dans ce contexte, la direction de CDC II et le Comité Social et Economique ont décidé de formaliser la mise en place du télétravail au sein de la CDC II ce qui a donné lieu à la conclusion d’un accord collectif relatif au télétravail habituel et occasionnel au sein de la Société le 16 juin 2020 pour une durée déterminée d’un an. 
Les Parties avaient convenu de se réunir avant le terme de cet accord pour négocier et le cas échéant, conclure, un nouvel accord portant sur le télétravail. C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées aux fins de négocier le contenu du présent accord qui a été adapté au regard des nouvelles modalités de télétravail instaurées au sein de la CDC et au regard du retour d’expérience lié à l’application de l’accord du 16 juin 2020. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une démarche de qualité de vie au travail et a pour but de permettre aux salariés de CDC II une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en s’attachant à assurer le bon fonctionnement des différents services. 
Pour les salariés de CDC II, sont attendus les bénéfices suivants :
Renforcement de la qualité de vie au travail ; 
Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail ; 
Prise en compte éventuelle de contraintes d’ordre médical ; 
Diminution de l’impact des temps de trajet ; 
Prise en compte de situation inhabituelles, imprévisibles ou de situations d’urgence. 
Pour CDC II, sont attendus les bénéfices suivants : 
Une plus grande souplesse et flexibilité dans l’organisation du travail par l’autonomie conférée dans l’exercice des missions confiées ;
Une évolution des pratiques managériales et organisationnelles, fondées sur la confiance et la performance ;
Tendre vers l’harmonisation des pratiques au sein du groupe CDC ; 
Un renforcement de l’attractivité de la Société et de la fidélisation des salariés.
Les présentes dispositions sont prises notamment en application de celles issues de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, de la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 ainsi que de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. 

*    *    *


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de CDC II. 


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir d’une part, le cadre du télétravail régulier au sein de CDC II et d’autre part, le cadre du télétravail occasionnel au sein de CDC II, au profit de ses salariés éligibles tels que définis aux articles 8 et 13 du présent accord. 
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail régulier est défini dans le cadre du présent accord comme le télétravail exécuté dans les conditions des Titres 2 et 3 du présent accord, à intervalles réguliers et pendant une durée significative. 

Le télétravail occasionnel est défini dans le cadre du présent accord comme le télétravail exécuté dans les conditions des Titres 2 et 4 du présent accord et intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières.


TITRE 2. 	DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Article 3 – Lieu de télétravail 

Le lieu de télétravail est :

Soit le domicile
Soit tout autre lieu privé situé en France déclaré par le salarié.

En cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le télétravailleur s’engage à faire ses meilleurs efforts pour revenir sur le lieu de travail habituel à la demande de son responsable.

Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à la Société. Il appartient par ailleurs au salarié de signaler sans délai, et dans la mesure du possible avec un délai de prévenance d’un mois, tout changement de lieu d’exercice du télétravail, afin que la Société puisse s’assurer que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies. 


Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions légales et règlementaires, notamment de sécurité, et disposer d’une connexion internet haut débit. En ce sens, le télétravailleur devra, pour chaque lieu de télétravail, avant le début du télétravail et chaque année, fournir une attestation sur l’honneur dont le modèle figure en Annexe 3.

Le lieu de télétravail ne doit pas nécessairement disposer d’une pièce consacrée exclusivement au télétravail. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité pour permettre l’exécution du contrat de travail dans de bonnes conditions.

Ces lieux de travail sont sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 


Article 4 – Durée du travail et régulation de la charge de travail 

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le salarié en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle. 

La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.

Le télétravailleur doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et de rendre compte de la progression de son activité à la demande de son responsable. 

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, plus particulièrement : 

Pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail et les règles en vigueur au sein de la Société ;

Pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures. 
En tout état de cause, pour garantir la fluidité du management à distance et le bon fonctionnement du service tout en garantissant au salarié son droit au respect de sa vie privée, il est convenu que la Société pourra contacter le salarié sur l’amplitude horaire suivante : 8 heures à 19 heures. Pendant cette amplitude horaire, le salarié devra être nécessairement joignable au minimum 7 heures réparties à sa convenance ou d’un commun accord avec son responsable si les nécessités de bonne organisation du service l’exigeaient. 

Les télétravailleurs devront respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ». Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien professionnel du salarié ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.


Article 5 – Mise à disposition et utilisation des équipements

Dans le cadre de ses fonctions, le télétravailleur dispose d’ores et déjà d’un ordinateur portable ou d’une tablette et d’un téléphone mobile mis à sa disposition par la Société. Ces appareils sont équipés d’un dispositif de connexion à distance sécurisé pris en charge par la Société. 

Les équipements mis à la disposition du télétravailleur restent la propriété exclusive de la Société.

Le télétravailleur utilisera exclusivement le matériel fourni par la Direction pour exercer ses missions en télétravail. Pour des raisons de sécurité, il lui est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel. 

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

De la même façon, la ligne mobile personnelle du Salarié ne doit pas être utilisée à des fins professionnelles.

Le télétravailleur devra donc toujours veiller à pouvoir utiliser ses outils nécessaires au télétravail (connexion internet effective, disposer du chargeur des appareils, etc …). 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Si le dysfonctionnement ne peut être résolu dans un délai de 24 heures, le télétravailleur regagne son lieu de travail habituel. 

La Société prend en outre en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier, au moyen du versement d’une indemnité forfaitaire égale à 20 € par mois.


Article 6 – Assurance 

Tout télétravailleur doit, (i) informer la compagnie d’assurance assurant le lieu de télétravail choisi qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle dans ce lieu et (ii) s’assurer que l’assurance multirisques habitation en question couvre sa présence pendant ses journées de travail. 

Il atteste dans le cadre de l’attestation sur l’honneur avoir effectué les formalités nécessaires et doit disposer de l’attestation d’assurance y afférente.

Lorsque le télétravail est effectué dans un lieu pour lequel le salarié n’est pas le souscripteur du contrat d’assurance, ce dernier s’engage à effectuer les formalités nécessaires afin de s’assurer que le lieu en question est couvert par une assurance prenant en charge l’exercice d’une activité professionnelle.


Article 7 – Santé, sécurité et conditions de travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail lui sont applicables. Elles doivent être strictement respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de la Société. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail. Il est rappelé qu’au sens des articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le temps de travail bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société et les règles applicables en cas d’arrêt maladie leur sont applicables dans les mêmes conditions que s’ils effectuaient leur travail dans les locaux de la Société.

Les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.


TITRE 3. REGIME DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 8 – Eligibilité au télétravail régulier  

Sont éligibles au télétravail régulier et peuvent en formuler la demande, les salariés de la Société remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Occuper un poste identifié comme étant « Eligible » au sein de la liste des postes présentée, à titre informatif et en l’état des postes existants à la date de conclusion du présent accord, en Annexe 1 ;

Être titulaire d'un CDI au sein de la Société (les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail compte tenu du soutien managérial renforcé indispensable à leur apprentissage) ;

Avoir une ancienneté minimale de 6 mois révolus au sein de la Société (exclusion faite des éventuelles reprises d’ancienneté à la suite de transferts de contrats de travail) ; 

Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences réglementaires et techniques édictées par le présent accord ;

Disposer déjà dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions des outils de communication à distance mis à la disposition par la Société ;

Il revient à chaque responsable hiérarchique de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec les impératifs de fonctionnement de leurs services. 

Il est enfin précisé que le fait de remplir les critères d’éligibilité au télétravail régulier ne crée pas un droit automatique au télétravail régulier pour le salarié. Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle de chaque salarié (et notamment son autonomie) sera appréciée par leur responsable hiérarchique. 


Article 9 – Modalités du télétravail régulier 

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties conviennent que le télétravailleur dispose sur accord de son responsable hiérarchique : 

Soit d’un forfait mobile de 45 jours de télétravail maximum par an.

Le salarié devra informer son responsable hiérarchique du jour souhaité au moins 2 jours ouvrés à l’avance par mail (ou via le logiciel de suivi des absences lorsqu’il sera mis en place, conformément au processus de saisie et de validation des jours de télétravail mobile). Pour éviter une forte désorganisation du service, le responsable pourra refuser au salarié une demande qui porterait sur le même jour de télétravail que plusieurs autres salariés. Pour départager les salariés ayant formulé la même demande, le responsable appliquera les critères de priorité arrêtés à l’article 10.2 du présent accord.

Soit de 1 ou 2 jours fixes maximum de télétravail par semaine qui seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre de l’avenant au contrat de travail du salarié qui sera signé. 

Il est précisé que pour des considérations d’ordre organisationnel, les salariés qui seraient soumis à un forfait annuel en jours réduit (c’est-à-dire inférieur à 209 jours) ou les salariés occupés à temps partiel (c’est-à-dire en deçà de 35 heures par semaine), ne pourront opter que pour le forfait mobile de jours de télétravail. Le nombre de jours de télétravail sera alors proratisé au regard de leur durée du travail comparée à la durée du travail en vigueur au sein de la Société (un salarié travaillant à 80 % bénéficiera d’un forfait mobile de 36 jours de télétravail).  

Il est également précisé que pour des considérations d’ordre organisationnel, les lundi et vendredi ne pourront être pris en télétravail la même semaine.

En toute circonstance, le télétravailleur devra être présent au sein des locaux de la Société ou tout autre lieu de rendez-vous, au moins 2 jours par semaine (incluant les jours de formation éventuels, déplacements professionnels, séminaires…) sauf absences ou congés. En conséquence, si pour une raison quelconque (autre qu’une absence ou un congé) le salarié n’est pas en mesure d’être présent dans les locaux de la Société 2 jours sur une même semaine, il devra renoncer à ses jours de télétravail sur ladite semaine. 

Il convient de préciser que l’objectif de la Société est de pouvoir compter sur une présence sur site minimum de ses salariés à hauteur de 2 jours par semaine. 

Les jours de télétravail ne pourront par ailleurs pas être pris par demi-journée et devront correspondre à une journée entière de travail. 

Par exception, il est possible de cumuler, sur une même semaine, les jours de télétravail au titre du télétravail régulier et un ou plusieurs jours de télétravail occasionnel (voir Titre 4 du présent accord), ce qui pourra avoir pour effet de réduire le nombre de jours de présence au sein des locaux de la Société sur une même semaine (pouvant aller jusqu’à 0 jour). 



Article 10 – Mise en place du télétravail régulier 

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme la Société puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place et, ultérieurement, revenir sur cette décision en respectant un délai de prévenance.

Les Parties conviennent que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite par email à son responsable hiérarchique en mettant en copie la Direction administrative et financière de la Société.

Une réponse écrite lui sera alors apportée dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande.

En cas de réponse positive, un projet d’avenant au contrat de travail sera soumis au salarié (Annexe 4). 

En cas de réponse négative, le refus devra être motivé objectivement.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés formuleraient une demande de télétravail et qu’il serait nécessaire de prioriser certains par rapport à d’autres, il est convenu entre les Parties que les critères suivants, par ordre d’importance, seront retenus pour procéder au départage : 
Handicap ; 
Etat de santé ; 
Impact du télétravail sur l’organisation du service ou de la Société ;
Age ; 
Eloignement géographique du domicile du salarié par rapport aux locaux de la Société ; 
Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail ; 
Aptitude individuelle du salarié (autonomie du salarié dans son travail, communication efficace avec le responsable, capacité à rendre compte de son activité, capacité à préserver la confidentialité).
Dans le cadre d’un passage en télétravail régulier, un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment les informations suivantes : 
Intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de déclaration des lieux de télétravail ;
Durée et fréquence de télétravail (nombre de jours) ainsi que l’option retenue ;
Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et la plage horaire où le salarié devra être joignable par le biais des technologies de l’information et de la communication mises à sa disposition par la Société ;
Rappel des droits et devoirs du salarié en télétravail ;
Durée de la période d’adaptation ;
Modalités et conditions de la suspension et de la réversibilité de l’organisation en télétravail ;
Moyens mis à disposition par la Société ;
Rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans la Société.
En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera revu afin que le nouveau responsable s’assure que les critères énoncés ci-dessus soient toujours satisfaits. L’accord du nouveau responsable sera requis au préalable de la prise du nouveau poste.

L’avenant au contrat de travail du salarié conclu le sera pour la  durée de l’affectation sur le poste pour lequel le télétravail a été accordé sous réserve des dispositions relatives à l’adaptation, la suspension et la réversibilité du télétravail.. 


 Article 11 – Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des Parties de tester le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives de chaque Partie, l’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois.

Si le salarié ou son manager souhaite mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, il en informe l’autre Partie par un écrit motivé. 

Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté avant que le salarié ne reprenne son activité dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail.


 Article 12 – Réversibilité et suspension 

La réversibilité du télétravail est double, elle peut être mise en œuvre avec un délai de prévenance d’un mois à l’initiative du salarié ou du responsable.

Lorsqu’elle est à l’initiative du responsable, elle est notifiée par un écrit motivé. Lorsque la réversibilité est initiée par le salarié, ce dernier explique par écrit les causes de sa demande.

Le responsable peut, sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

La qualité du travail fourni par le télétravailleur ne donne pas satisfaction ;

Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ;

Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis ;

Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail.

Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail régulier. En pareille hypothèse, le salarié pourra formuler une demande de suspension provisoire du télétravail, sans délai de prévenance. La demande devra être acceptée par le responsable hiérarchique du salarié.

De même, des impératifs opérationnels peuvent nécessiter la présence du salarié sur le site un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le responsable peut demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.

Dans cette hypothèse, et à l’exception d’un accord exprès de la Société, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.


TITRE 4. REGIME DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Article 13 – Eligibilité au télétravail Occasionnel 

Sont éligibles au télétravail occasionnel et peuvent en formuler la demande, les salariés de la Société remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Occuper un poste identifié comme étant « Eligible » au sein de la liste des postes présentée, à titre informatif et en l’état des postes existants à la date de conclusion du présent accord, en Annexe 2 ;

Être titulaire d'un CDI, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’une convention de stage au sein de la Société ; 

Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences réglementaires et techniques édictées par le présent accord

Disposer déjà dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions des outils de communication à distance mis à la disposition par la Société.

L’accès au télétravail occasionnel vise un nombre de postes plus large que le télétravail régulier dans la mesure où il a un caractère exceptionnel et temporaire qui peut potentiellement donner lieu à une organisation non optimale mais viable compte-tenu de son caractère temporaire, ce qui permet une plus large tolérance. 

Il est précisé que l’éligibilité au titre du télétravail occasionnel ne crée en aucun cas une éligibilité ou un droit au télétravail régulier. 

Il revient à chaque responsable hiérarchique de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec les impératifs de fonctionnement de leurs services. 

Il est enfin précisé que le fait de remplir les critères d’éligibilité au télétravail occasionnel ne crée pas un droit automatique au télétravail occasionnel pour le salarié. Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle de chaque salarié sera appréciée par leur responsable hiérarchique. 



Article 14 – Cadre du télétravail occasionnel  

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, et à des situations d’urgence.

Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail occasionnel tels que visés à l’article 13.

Les jours de télétravail doivent être déclarés par email au supérieur hiérarchique et validées par ce dernier préalablement à leur réalisation ou, lorsqu’il sera mis en place, via le logiciel de suivi des absences. 


Les Parties rappellent que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie. 

Le télétravail occasionnel est cumulable avec le télétravail régulier. 


Article 15 – Télétravail occasionnel en cas de situation exceptionnelle 

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée limitée, par journée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. 

Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique. Ce dernier pourra refuser la demande en formulant une réponse motivée.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier remis en mains propres contre récépissé, etc.) et ne nécessitera pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (email, sms, affichage…). 


TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 16 juin 2021.

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable l’une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.


Le suivi du présent accord sera assuré dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique dès lors qu’un élément notable devrait être porté à leur connaissance. 

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.

Le présent accord sera déposé par la Société :

Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;

En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au CSE. 

Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

*    *    *


Fait à Paris, le 11 mai 2021, signé en 3 exemplaires originaux dont l’un remis à chaque Partie et un pour les formalités de dépôt.






______________________ 				_________________________________
Pour la CDC II					Pour le Comité Social et Economique
[●]							[●]			
Directeur général


Annexe 1 – Eligibilité des postes de la Société au télétravail régulier 
Cette liste de poste est communiquée uniquement à titre informatif et pourra évoluer notamment en cas de création ou de suppression d’un poste.  






Annexe 2 – Eligibilité des postes de la Société au télétravail occasionnel 
Cette liste de poste est communiquée uniquement à titre informatif et pourra évoluer notamment en cas de création ou de suppression d’un poste.  





Annexe 3 – Attestation sur l’honneur 

Attestation sur l’honneur 


Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de la CDC II certifie sur l'honneur que :
J’ai pris connaissance de l’accord instaurant le télétravail au sein de la CDC II ; 

J’ai déclaré mon lieu de télétravail situé au …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. à mon assurance en charge de mon assurance multirisque habitation ou à l’assurance en charge du lieu visé et que je suis bien couvert pour l’exercice du télétravail ; 

Mon espace dédié au télétravail situé au ………………………………………………………………………………………………….. :  

dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité exigées (disjoncteur facilement accessible à l’intérieur du logement / prise de terre utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel / absence de matériels vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des  éléments sous tension tels que fils dénudés ou prise de courant cassée / protection mécanique des fils électriques par des conduits, moulures ou plinthes en matière isolante, présence de détecteurs de fumée) ; 

dispose d’une connexion internet haut-débit et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante pour pouvoir passer des appels ;

me permet d’exercer mes missions dans de bonnes conditions d’ergonomie et de sécurité pour moi-même ;

et que cet espace me permet d’assurer la confidentialité et la sécurité des informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Je reconnais qu’en cas de déclaration inexacte et d’installation électrique non conforme ou d’espace de travail inadapté, je m’expose à un risque direct pour ma santé et ma sécurité raison pour lesquelles je certifie que cette déclaration est exacte et m’engage à déclarer tout changement de situation sans délai. 

Fait à ……………………….., le …………………………..

Signature du salarié 

Annexe 4 – Trame d’avenant au contrat de travail 

Madame / Monsieur [●]




A [●], le [●]

Objet : Avenant au contrat de travail pour la mise en place du télétravail régulier


Madame/Monsieur,

A la suite de votre demande de bénéficier du dispositif de télétravail régulier mis en place au sein de la CDC II que vous avez formulée le [●], et à laquelle nous avons donné une suite favorable, nous avons le plaisir de vous communiquer le présent avenant à votre contrat de travail qui précise les modalités de votre passage en télétravail à compter du [●].

Il est préalablement rappelé que le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 


Article 1 – Poste visé par le télétravail 

L’accord de la société sur la mise en œuvre du télétravail a été donné au regard des fonctions de [●], que vous occupez actuellement. 

En cas de changement de fonctions, la situation de télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle étude de la société afin de confirmer que les conditions d’éligibilité sont toujours remplies. 


Article 2 – Organisation du temps de travail

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Option 1 - Vous serez en situation de télétravail à raison de deux jours par semaine maximum.

Vos jours de télétravail dans la semaine ont été, d’un commun accord, définis comme étant le [●] et le [●].

Option 2 - Vous serez en situation de télétravail à raison d’un jour par semaine maximum.

Votre jour de télétravail dans la semaine a été, d’un commun accord, défini comme étant le [●].

Option 3 – Vous disposez d’un forfait mobile de [45 pour un temps complet ou un forfait annuel de 209 jours / proratisation pour un forfait annuel en jours réduit ou un temps partiel] jours de télétravail maximum par an.

Vous devrez informer votre responsable hiérarchique du jour souhaité au moins 2 jours ouvrés à l’avance. 
 
En toute circonstance, vous devrez être présent au sein des locaux de la société au moins 2 jours par semaine (incluant les jours de formation éventuels, les déplacements professionnels, séminaires). En conséquence, si pour une raison quelconque (hors absences ou congés) vous n’êtes pas en mesure d’être présent dans les locaux de la société 2 jours sur une même semaine, vous devrez renoncer à vos jours de télétravail sur ladite semaine.  

Par exception, il est possible de cumuler, sur une même semaine, le jour de télétravail au titre du télétravail régulier et un ou plusieurs jours de télétravail occasionnel, ce qui pourra avoir pour effet de réduire le nombre de jours de présence dans les locaux de la Société sur une même semaine (pouvant aller jusqu’à 0 jours). 


Durée du travail applicable

En matière de durée du travail, vous restez assujetti aux dispositions de votre contrat de travail.

Il est néanmoins précisé que pour garantir la fluidité du management à distance et le bon fonctionnement du service tout en garantissant votre droit au respect de votre vie privée, il est convenu que la Société pourra vous contacter sur l’amplitude horaire suivante : 8 heures à 19 heures et que sur cette amplitude horaire vous devrez être nécessairement joignable au minimum 7 heures réparties à votre convenance ou d’un commun accord avec votre responsable si les nécessités de bonne organisation du service l’exigeaient.


Article 3 – Lieu du télétravail

Configuration du lieu de télétravail

Le ou les lieux de télétravail seront à déclarer dans l’attestation sur l’honneur fournie à la Société. 

Nous vous rappelons que ce lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet haut débit et qu’il doit être propice à la réalisation du travail. 

Cet espace doit répondre à des normes d’aménagement (luminosité, aération, ergonomie et confort), d’hygiène et de sécurité suffisantes. Il est souligné que la conformité aux normes NF et la sécurité des installations électriques relève de votre responsabilité et vous vous engagez à les respecter.

En cas de changement de domicile ou de lieu d’exercice du télétravail, il vous appartiendra de fournir une nouvelle attestation sur l’honneur à la Société concernant ce nouveau lieu de télétravail. Tout changement de lieu d’exercice du télétravail entraîne ipso facto un réexamen de la possibilité de télétravail.

Équipements pour l’exercice du télétravail

Pour l’exercice de vos fonctions en télétravail, vous utiliserez l’ordinateur portable professionnel qui a été mis à votre disposition et le cas échéant tout équipement professionnel qui aurait été mis à votre disposition. 

Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel.

Vous vous engagez par ailleurs à prendre soin des équipements qui vous sont confiés et, en cas de difficultés techniques, panne ou de mauvais fonctionnement, à en aviser immédiatement la société. 

En cas de panne non résolue dans un délai de 24 heures, le télétravail est suspendu jusqu’à retour à une situation normale. 

Indemnisation 

Les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier seront pris en charge par la société au moyen du versement d’une indemnité forfaitaire égale à 20 € par mois.


Article 4 – Charge de travail

Vous continuerez d’exercer vos fonctions de [●], sous la responsabilité de [●], en qualité de [●]. 

Votre charge de travail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui vous ont été confiés, il vous est demandé de contacter au plus vite votre hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Votre supérieur hiérarchique fera par ailleurs avec vous un bilan régulier portant sur les attendus et livrables de vos activités professionnelles. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.


Article 5 – Modalités d’exercice du télétravail à CDC II

Dans le cadre de l’exercice de vos missions en télétravail, vous vous engagez à observer strictement les règles issues de l’accord d’entreprise du [●]. Le non-respect de ces dispositions pourrait entraîner la fin du présent avenant dans les formes et délais prévus à l’article 11.


Article 6 – Respect du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit dont vous disposez de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur vos outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de votre temps de travail habituel. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, vous veillez pendant vos temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à votre disposition ni à vous connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.




Article 7 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Vous vous engagez à informer la compagnie d’assurance assurant les  lieux de télétravail déclarés dans l’attestation sur l’honneur que vous exercerez une activité professionnelle dans ces lieux avec du matériel appartenant à votre employeur et à vous assurer que l’assurance multirisques habitation en question couvre votre présence pendant vos journées de travail ce que vous déclarez dans l’attestation sur l’honneur que vous nous remettrez. Vous devrez disposez de l’attestation d’assurance afférente.
Lorsque le télétravail est effectué dans un lieu pour lequel vous n’êtes pas le souscripteur du contrat d’assurance, vous devez effectuer les formalités nécessaires afin de vous assurer que le lieu en question est couvert par une assurance prenant en charge l’exercice d’une activité professionnelle.


Article 8 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Vous veillerez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de votre matériel informatique afin de vous assurer que vous en soyez le seul utilisateur.


Article 9 – Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail, vous devez informer votre responsable hiérarchique au plus tard durant la première heure télétravaillée et fournir le justificatif afférent.

En cas de survenance d’un accident durant votre temps télétravaillé, vous devrez fournir au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à la société qui effectuera la déclaration d’accident de travail.


Article 10 – Durée de l’avenant de télétravail régulier

Durée

Le présent avenant est conclu pour la durée de votre affectation sur la poste de travail que vous occupez au moment de votre passage en télétravail, sous réserve des dispositions relatives à la période d’adaptation, à la suspension et à la réversibilité du télétravail. 

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives de chaque partie, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue.

Si votre responsable hiérarchique ou vous-même souhaitez mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, il convient d’informer l’autre partie par un écrit motivé. Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté puis vous reprendrez votre activité à temps plein dans les locaux de la société.





Article 11 – Modalités de réversibilité et de suspension du télétravail régulier

La réversibilité

Au terme de la période d’adaptation, la réversibilité est possible à votre initiative ou celle de votre supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

Cette réversibilité doit être notifiée par un écrit motivé. Dans cette hypothèse et au terme de ce délai d’un mois, vous reprendrez votre activité dans les locaux de la société à plein temps et dans votre équipe de travail.

Il est également précisé que votre responsable peut, sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins de votre service ont évolué et rendent nécessaire votre présence permanente dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ;
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis ;
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par l’accord instituant le télétravail.

La suspension

Vous pourrez être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de vos missions depuis votre domicile, entraînant une suspension temporaire de la situation de télétravail régulier. Vous devrez alors en formuler la demande à votre supérieur hiérarchique, qui devra l’accepter. 
De même des impératifs opérationnels peuvent nécessiter votre présence sur le site un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, votre responsable hiérarchique peut demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Avec votre accord, il peut être dérogé à ce délai.
Dans cette hypothèse, et à l’exception d’un accord exprès de la société, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.






[●]									Madame/Monsieur [●](*)
Directeur général


(*) Signature précédée de la mention « lu et approuvé »