Accord sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes











SOMMAIRE

 PREAMBULE

1. DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD 

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

3. EMBAUCHE 

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE

5. RÉMUNÉRATION 

6. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

7. PRÉVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES  

8. SUIVI DE L’ACCORD

9. RENONCIATION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

10. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD






Entre, 

La société JETLANE SAS, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur 
D’une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives : 
- La CFTC, représentée par xxx, délégué syndical  
- La CGT, représentée par xxx, délégué syndical 
D’autre part, 



PREAMBULE

En application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

La direction et les partenaires sociaux sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique important. Les parties signataires
souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise laquelle est source de performance et d’équité.

Sur la base de la situation comparée entre hommes et femmes, les parties signataires ont choisi d’agir sur les trois domaines d’action suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre : 
l’embauche 
la promotion professionnelle 
la rémunération effective 

Afin de garantir la meilleure qualité de vie au travail pour l’ensemble de ses coéquipiers, l’entreprise souhaite favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale pour l’ensemble des hommes et des femmes de l’entreprise.   

Les parties signataires souhaitent également par cet accord confirmer leur engagement ferme et concret dans la prévention contre le sexisme.   







1. DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er octobre 2019, et ce, pour 1 an. L’accord prendra donc fin au plus tard le 30 septembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.  

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de JETLANE SAS. 

3. EMBAUCHE

Au 30 septembre 2019, les femmes représentent 24,5% de l’effectif total CDI et 22,5% de l’effectif total CDI et CDD. 

Au 30 septembre 2019,  17% des effectifs cadres CDI sont des femmes et 26,7% des effectifs CDI non cadres sont des femmes.

Sur l’effectif stagiaires et alternants présent au 30 septembre 2019, 40% sont des femmes. 

Durant 2018, sur le total des embauches CDI et CDD , 13% des embauches concernaient des femmes. 
Sur le 1er semestre 2019, sur le total des embauches CDI et CDD, 17% des embauches concernaient des femmes. 

A ce jour nous observons que les candidatures que nous recevons sont très majoritairement masculines. 

Sur l’ensemble des annonces “équipier(e) cycle” diffusées sur notre site de recrutement en 2018 et 2019, nous avons reçu 514 candidatures, dont 419 candidatures masculines et 95 candidatures féminines, soit 82% de candidatures masculines et 18% de candidatures féminines. 

Sur l’ensemble des annonces “responsable de groupe production H/F” diffusées sur notre site de recrutement en 2018 et 2019, nous avons reçu 183 candidatures, dont 156 candidatures masculines et 27 candidatures féminines, soit 85% de candidatures masculines et 15% de candidatures féminines. 

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. 

L’entreprise s’engage à recruter, dans l’objectif d’augmenter le pourcentage de femmes dans l’effectif total de 22,5% à 25% à l’issue de l’accord. 







Pour atteindre cet objectif d’embauche, l’entreprise s’engage à : 

s’assurer que les offres d’emploi soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

veiller à mettre en avant dans la production de ses communications autant d’hommes que de femmes (supports externes et internes) 

mettre en avant nos collaboratrices et leurs parcours sur l’ensemble des étapes du recrutement : visuels des offres d’emploi, supports de présentation des métiers, interventions et témoignages dans le cadre des sessions de recrutement, ….

sensibiliser l’ensemble des managers au sujet de l’égalité professionnelle dans le cadre de la formation recrutement

inclure dans tous les ateliers et formations recrutement une sensibilisation sur l’égalité professionnelle

Indicateurs de performance : 

- % des candidatures féminines et masculines par métier sur la durée de l’accord 
- % de femmes et d’hommes recrutés en CDD et CDI par métier sur la durée de l’accord 
- % de femmes dans l’effectif total à l’issue de l’accord 
- Tout nouveau manager a suivi une formation recrutement incluant une sensibilisation sur l’égalité entre les hommes et les femmes durant sa première année de prise de fonction. 
- Tout collaborateur participant aux sessions de recrutement est sensibilisé sur l'égalité hommes-femmes 

4. EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles, quel que soit le métier. 

L’entreprise s’engage à accroître le pourcentage de femmes cadres de 17% à 20% à l’issue de l’accord. 

Pour atteindre cet objectif d’évolution professionnelle, l’entreprise met en place les actions suivantes : 

Afin que chaque collaboratrice et collaborateur soit accompagné dans la construction de son parcours professionnel : 

Tous les collaborateurs bénéficient une fois par an d’un entretien annuel d’activité, ayant notamment pour but d’échanger avec leur manager sur leurs souhaits d’évolution professionnelle et de définir leur plan de développement. 



Tous les collaborateurs bénéficient dans le cadre de l’entretien annuel d’activité d’un entretien professionnel. Cet entretien permet de faire le bilan des formations réalisées et d’identifier les formations à suivre dans le cadre du développement et du projet professionnel de la collaboratrice ou collaborateur concerné. 

Une formation “Boost’elles” pourra être proposée aux collaboratrices qui le désirent, dans le cadre de leur plan de développement. 

Afin de favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise : 

Tous les collaborateurs peuvent par le biais des plateformes internes Talents, Projets, et Job offers accéder aux offres de poste et missions, connaître les différents projets mis en oeuvre, faire connaître leurs compétences, expériences et aspirations au sein de l’entreprise et au sein du groupe.  

L’entreprise s’engage à diffuser en interne par le biais de la plateforme Job offer toutes les offres de missions et de postes faisant l’objet d’une diffusion en externe.  

Les parties signataires rappellent que la prise d’un congé paternité, maternité ou adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des collaborateurs. 

Tous les collaborateurs partant en congé ou absence (ex : congé formation ou congé lié à la parentalité) au cours de l’année pour une durée couvrant la totalité de la période de réalisation des entretiens annuels (réalisés généralement de  novembre à janvier), réaliseront leur entretien annuel d’activité et entretien professionnel avant leur départ en congé et/ou absence, ou à défaut, selon toutes autres modalités définies en accord avec leur responsable. 

Tous les collaborateurs de retour d’un congé ou absence d’une durée supérieure à un mois bénéficieront d’un entretien de retour avec leur responsable. Cet entretien a pour but d’organiser et faciliter le retour dans l’entreprise et de poursuivre les actions engagées avant le congé ou absence, notamment dans le cadre du projet et développement de la collaboratrice ou collaborateur concerné. 

Lors d’une suspension de contrat pour congé maternité, la collaboratrice réalise un entretien de départ avec son responsable pour organiser la gestion de son absence et la préparation de son retour, à l’issue de son congé. 

Afin de garantir l’égalité des chances et de garantir un environnement bienveillant et respectueux, source de motivation et de performance pour tous, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les risques de harcèlement, propos et attitudes sexistes et toutes formes de discrimination, et ce dès l’embauche. 






Indicateurs de performance : 

- % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle (changement de métier) sur la durée de l’accord
- % des collaborateurs ayant réalisé leur entretien annuel d’activité sur 2019. 
- % des collaborateurs ayant réalisé un entretien de retour suite à un congé ou absence d’une durée supérieure à un mois 
- % des collaboratrices ayant réalisé un entretien de départ avant leur départ en congé maternité
- % de femmes au sein de l’effectif cadre à l’issue de l’accord 

5. REMUNERATION 

A l’embauche et tout au long de la relation de travail, l’entreprise assurera l’égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. 

Pour réduire les éventuels écarts de rémunération, l’entreprise met en place les actions suivantes : 

La formation “manager la rémunération” dispensée à l’ensemble des responsables hiérarchiques inclut un pavé sur les règles relatives à l’égalité professionnelle en matière de rémunération. 

Les femmes ayant été en congé maternité pendant plus d’un mois sur la période du 1er avril N-1 au 31 mars de l’année de l’évaluation sont réévaluées à hauteur de l’évaluation moyenne de leur collège. Cette obligation fait l’objet d’une communication à chaque période d’évaluation. 

Afin de garantir une transparence de l’information en matière de rémunération, l’ensemble des collaborateurs recevront dès leur embauche une plaquette comprenant l’ensemble des informations relatives à la politique et au package de rémunération de l’entreprise. 

Les informations relatives aux augmentations individuelles (critères d’individualisation de la rémunération, taux moyen des augmentations) sont communiquées à l’ensemble des collaborateurs, par le biais d’une note d’aide à la décision de rémunération. 

Dans le cadre des entretiens annuels, un pavé spécifique à la rémunération permet à chaque collaborateur de s’exprimer sur ce thème et d’échanger avec son responsable hiérarchique.  







Le responsable ressources humaines évaluera les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes, sur la base des indicateurs prévus à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail, relatifs à l’index de l’égalité hommes femmes. L’entreprise communiquera avant le 1er mars 2020 les résultats de l’index de l’égalité hommes femmes auprès du CSE et sur le site de l’entreprise. Les résultats détaillés de l’indicateur serviront de base à la négociation du prochain accord relatif à l’égalité professionnelle.   

Indicateur de performance :  
Résultats de l’index de l’égalité hommes femmes au 1er mars 2020  


6. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 

Les parties signataires souhaitent que soit recherché dans l’organisation de l’entreprise l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Afin d’accompagner l’ensemble des collaborateurs dans l’exercice de leur responsabilité parentale et d’informer les managers sur les dispositifs d’accompagnement, une plaquette parentalité est disponible sur le tableau d’affichage légal. 

Le relais Gestion du Personnel est garant de l’accompagnement des maternités (visite médicale, entretien de départ, remise de la plaquette parentalité…). L’accompagnement des maternités sera contrôlé dans le cadre des audits Gestion du Personnel. 

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, avec l’objectif d’y répondre favorablement si l’activité et l’organisation de l’entreprise le permet.   

7. PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES 

La direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler par cet accord leur engagement dans la lutte contre le sexisme et toutes formes de discrimination et de harcèlement. 

Cet engagement passe par une communication auprès de tous les acteurs des valeurs de l’entreprise et des dispositions légales en la matière, et ce, dès l’embauche (présentation de l’entreprise, lecture du règlement intérieur, affichage légal,...). 

L’entreprise souhaite également organiser des ateliers de sensibilisation contre les agissements sexistes, en partenariat avec les référents harcèlement sexuel du Comité Social et Économique.     

8. SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission de suivi composée d’un représentant de chaque délégation syndicale sera mise en place. Une réunion sera réalisée avec le responsable ressources humaines suite à la diffusion des résultats de l’index de l’égalité hommes femmes. 

9. REVISION DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. 
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles accomplies lors de la signature du présent accord. 

10. DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD 

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE de Lille et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. 

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de la société Jetlane SAS par
affichage sur le tableau d’affichage légal. 


Fait à Ronchin, le 1er octobre 2019 


Signatures : 


Pour l’organisation syndicale représentative CFTC : 
Monsieur xxx




Pour l’organisation syndicale représentative CGT : 
Monsieur xxx




Pour la société JETLANE SAS : 
Monsieur xxx, directeur