ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES



Entre les soussignés :



L’Ecole Nationale Supérieure de Sécurité Sociale,
27 rue des docteurs Charcot
42031 Saint-Etienne Cedex 2 (cf coordonnées en fin de document)


Représentée par,				 Directeur

Ci-après dénommée l’Ecole,

D’une part,


Et 


M			, déléguée syndicale, valablement désignée par la Confédération Générale du Travail (CGT), le 8 janvier 2008, 



Représentant les salariés de l’Ecole.

D’autre part,


Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L2242-5 et L2242-5-1 du Code du Travail et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012


PREAMBULE

Par le présent accord, les parties réaffirment leur attachement aux valeurs de solidarité, de respect de la dignité de la personne, d’égalité et de justice sociale et ainsi leur souhait de favoriser la parité dans toutes ses dimensions au sein de l’Ecole.
Le précédent accord a porté sur la période du 1er juillet 2015 au 1er juillet 2018 et a permis de réaliser de nombreuses actions dans ces domaines.
Le présent accord qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci doit permettre de renforcer l’implication de l’Ecole dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L1132-1 du Code du Travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
3 domaines d’actions ont été retenus :
Le recrutement et l’évolution professionnelle ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La rémunération effective
L’état des lieux relatif aux conditions d’emploi des agents de l’Ecole donne les constats suivants (au 31 décembre de chaque exercice) :
EMPLOI

Répartition des effectifs selon le sexe

Le personnel féminin compte 59 agents soit 78.67 % des effectifs 
Le personnel masculin compte 16 agents soit 21.33 % des effectifs











Répartition des effectifs selon la catégorie professionnelle


Les effectifs de l’Ecole comprennent une forte dominante d’agents féminins, ce constat n’est pas anormal compte tenu des secteurs d’activité de l’Etablissement - la formation - qui est un secteur économique très féminisé.







EVOLUTION PROFESSIONNELLE	





Les mesures salariales en 2018 ont bénéficié pour 20.59 % aux agents hommes et 79.41 % aux agents femmes. La distribution générale entre les 2 sexes était de 21.33 % d’hommes et 78.67 % de femmes. Compte-tenu de la taille de nos effectifs, on peut considérer qu’il n’y a pas de distorsion.



77.33 % des agents de l’Ecole travaillent à temps plein.
22.67 % des agents de l’Ecole travaillent à temps partiel


73,53 % des mesures salariales ont concerné des salariés à temps plein.
26,47 % des mesures salariales ont concerné des salariés à temps partiel.
La distribution générale entre les 2 temps de travail étant de 21,33 % d’agents à temps partiel et 78.67 % d’agents à temps plein, on peut considérer qu’il n’y a pas de distorsion.




FORMATION


Ainsi, 18.57 % des agents formés sont des hommes et 81.43 % des agents formés sont des femmes. La distribution générale entre les 2 populations étant de 22.80 % d’hommes et de 77.20 % de femmes. Compte-tenu de la taille de nos effectifs on peut considérer qu’il n’y a pas de distorsion.

100 % des moins de 30 ans ont effectué une formation.
72.73 % des 30 – 45 ans ont effectué une formation.
88.89 % des plus de 45 ans ont effectué une formation.





ABSENTEISME
Le taux d’absentéisme 2018 est de 7.39 % (8.70 % en 2017)








Le recrutement et l’évolution professionnelle
LE RECRUTEMENT
Article 1- Favoriser un recrutement diversifié

Méthodes et outils de recrutement
La fonction ressources humaines de l’Ecole vérifie que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Les évolutions du processus de recrutement feront l’objet d’une information auprès des Instances Représentatives du Personnel.
Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, elle s’attache à utiliser des méthodes et outils objectifs et performants.
Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’Ecole.
Objectif : 100 % des offres d’emploi respectent les règles de non-discrimination entre hommes et femmes 
Actions : Libeller de manière appropriée les offres d’emplois
Indicateur
% des offres recourant systématiquement à la mention H/ F

Objectif : 100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste 
Action : former et informer les acteurs du recrutement sur l’usage de critères objectifs (formation ; parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises.

Indicateurs
% de recrutement utilisant la fiche de synthèse en entretien
% de tests réalisés chaque année pour les recrutements en CDI

Objectif : 100 % des candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisées
Action : informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.
Indicateurs
% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement
% de candidats informés des procédures de recrutement
Objectif : 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature
Action : Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue.

Indicateur 
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

 Participants aux opérations de recrutement
L’Ecole veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de respect de la diversité.

Objectif : 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Action : porter une attention particulière à la formation et à la sensibilisation des recruteurs et jurys aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

Indicateur
% des acteurs du recrutement formé aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

Objectif : 100 % des marchés publics conclus avec les cabinets de recrutement contiennent une clause de « respect de la diversité »
Action : collaborer avec des cabinets de recrutements sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité.

Indicateur
 % des marchés publics conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.

Article 2- Recrutement de collaborateurs en situation de handicap

L’Ecole veillera à ce que le processus de recrutement exclue toutes formes de discrimination. Il convient de poursuivre les actions visant à favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap par la voie de stages et de recrutement et à changer le regard porté sur le handicap.

Par ailleurs, l’Ecole poursuit son engagement permettant l’emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures de marchés publics.
Objectif : Diminuer la contribution FIPHIP
Actions : 
Formation et sensibilisation à destination des collaborateurs à la question du handicap
Diffusion des appels à candidatures auprès des structures dédiées à l’emploi des personnes handicapées.
Recours aux établissements ou service d’aide au travail et d’entreprise d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offres.

Indicateurs :
Action 1 : % de collaborateurs formés ou informés à la question du handicap
Action 2 : % d’appel à candidatures diffusés auprès de sites spécialisés
Action 3 : % de marchés publics réservés ou achats faisant appels aux ESAT

ARTICLE 3-  Recrutement et insertion durable

L’Ecole met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser dans les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’Ecole et le service dont il dépend.

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration.

Cet entretien ne doit pas être confondu avec celui qui permet l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi sur lequel il a été recruté qui relève de la seule responsabilité du manager.

Objectif : 100 % des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont bénéficié de l’accompagnement d’un référent
Action : mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie de l’Ecole.

Indicateur 
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration

Objectif : 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi 
Action : organiser un entretien de suivi dans les 3 mois suivants l’embauche entre le nouvel embauché, son manager et le référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration à l’Ecole.

Indicateur 
% d’entretiens de suivi organisés dans les 3 mois suivants l’embauche












L’évolution professionnelle
ARTICLE 4- ACCES A LA FORMATION

La réintégration après une absence de longue durée

L’Ecole veillera à ce qu’une absence de longue durée supérieure ou égale à 6 mois et notamment les congés de maternité, de présence parentale, de congé parental ne constitue pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail.
Un entretien spécifique avec le service Ressources Humaines sera prévu afin d’évoquer les éventuelles mesures d’accompagnement à la reprise d’activité notamment en matière de besoins en formation, spécifiquement pour les formations générales qui ont eu lieu pendant l’absence, et de réorganisation éventuelle du poste de travail.

Objectif : 100 % des collaborateurs absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail
Action : Rendre prioritaires les collaborateurs de retour d’une longue absence pour les formations à venir
Indicateur 
% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant son retour

Objectif : 100 % des collaborateurs sont assurés du maintien de leur qualification dès leur retour de longue absence, suite aux évolutions de leur poste de travail intervenues pendant leur absence. 
Action : évoquer les éventuelles mesures d’accompagnement à la reprise d’activité notamment en matière de besoins en formation, spécifiquement pour les formations générales qui ont eu lieu pendant l’absence, et de réorganisation éventuelle du poste de travail.
Indicateur 
% de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour après une longue absence.

Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’Ecole effectue un bilan annuel des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 5 ans dans le cadre des entretiens professionnels.
A l’issue de ce bilan, le service RH prendra les mesures adaptées afin de remédier à ces situations si elles se présentent.

Par ailleurs, le service RH veillera à ce que les contraintes des salariés ((temps plein / temps partiel, obligations familiales, durée des formations, situation géographique des lieux de stage…) soient prises en compte dans l’organisation des formations.

Objectif : 100 % des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transport en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité. 
Action : Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transport en commun.

Indicateur 
% de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transport en commun.

Objectif : augmenter les formations organisées à distance (notamment, e-learning, mooc…) 
Action : Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance 
Indicateur 
% de formations organisées à distance 

Objectif : réduire l’écart entre le nombre d’agents hommes et femmes formés 

Action : Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation

Indicateur 
% d’agents des deux sexes formés 

Parcours professionnel

La mobilité interne ou externe constitue un des cadres possibles du parcours professionnel. Dans cette perspective, l’Ecole développe des actions d’information des dispositifs existants visant à développer les compétences et la mobilité.

Objectif : informer 100 % des salariés présents dans l’Ecole des dispositifs tels que la VAE, bilan de compétences, CPF et processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieure.
Action : Diffusion des informations et dispositifs existants 

Indicateur 
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence, CPF…



La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée.

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d’un engagement citoyen.

Par ailleurs, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail, notamment dans le domaine de l’aménagement des horaires et elles ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière. A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par le fait d’avoir et d’élever des enfants et par l’aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, et peut même être de nature à favoriser l’efficacité professionnelle du salarié.

ARTICLE 5- FAVORISER LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

L’organisation du travail

L’Ecole reste vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble de ses salariés. Elle s’engage à réserver à des cas d’urgence la tenue de réunion avant 9h30 et au-delà de 16 h.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence…) qui limitent les déplacements est encouragé.

Objectif : Démarrer 100 % des réunions, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’Ecole
Action : Démarrer les réunions dans les plages horaires fixes : après 9h30 et avant 16 h

Indicateur 
% de réunions démarrées dans les plages horaires fixes

Objectif : Augmenter le recours à la visioconférence
Action : Recourir à la visioconférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.


Indicateur
% de réunions organisées en visio-conférence
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Objectif : les salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.
Action : Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion.

Indicateur 
% d’agents ayant reçu les informations de bonnes pratiques par le biais de la charte   

L’information des agents absents

Afin de faciliter le retour du salarié absent pour une longue durée, celui-ci peut s’il le souhaite rester destinataire par voie de messagerie électronique de toutes les informations générales transmises aux agents de l’Ecole.

Les accords ou informations de l’Ecole réalisés par le service RH déposés sur caroux ou intranet seront envoyés par messagerie.

Objectif : les salariés absents pour une durée supérieure à 3 mois se sont vu proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’Ecole
Action : Proposer systématiquement aux collaborateurs de recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’Ecole en cas d’absence supérieure à 3 mois en vue de faciliter le retour et éviter la désinsertion professionnelle.

Indicateur 
% de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant l’Ecole.

5.3 Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle 

Le temps partiel choisi est un des moyens de permettre la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Bien que les salariés à temps partiel ne soient actuellement pas défavorisés dans l’obtention de points de compétence, l’Ecole doit veiller au maintien de ce résultat.

Objectif : Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être équivalent au pourcentage des temps partiels dans l’Ecole.
Action : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.


Indicateur 
Comparaison entre le pourcentage des agents à temps partiels et le pourcentage des agents à temps pleins ayant obtenu des mesures 
Objectif : 100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leur droit à maternité
Action : Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 h femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…)

Indicateur 
% d’agents ayant été informés de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité

ARTICLE 6- ACCOMPAGNER LES SOLIDARITES FAMILIALES

6.1- Les absences pour enfant malade :

En cas d'hospitalisation d'un enfant malade, il est possible d'utiliser les autorisations d'absence définies dans le règlement de l’horaire variable et de la gestion des temps du 1er février 2014 en annexe 2.
Ce règlement prévoit que le salarié qui doit interrompre son travail pour donner des soins à un enfant malade dont il a la charge effective au sens des prestations familiales est autorisé, sur justification médicale, à s'absenter dans la limite des obligations hebdomadaires + 1 jour (5 jours + 1 jour) ou 2 fois les obligations hebdomadaires + 2 jours (10 jours + 2 jours) si le conjoint ne bénéficie pas de cet avantage.

L’hospitalisation de l'enfant permet désormais au salarié de bénéficier d'une autorisation d'absence.
Dans ce cas, si un salarié a épuisé ses jours pour l'année en cours et que son enfant est hospitalisé, il pourra utiliser le solde de jours non utilisés l'année précédente.
Le nombre de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.
L'utilisation de ces autorisations d'absence peut être accordée en cas d'hospitalisation de l'enfant à domicile. (Cf. Lettre circulaire Ucanss n°019-11 du 14 juin 2011)


6.2- Les absences pour solidarité familiale
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Ces autorisations d'absences doivent être automatiquement accordées dès lors que le salarié présente un justificatif médical. 
Le texte prévoit que les salariés qui bénéficient d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie bénéficient d'un complément de rémunération afin de leur assurer un maintien total de rémunération.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces mesures doit en faire la demande auprès de son service RH en y joignant un justificatif médical. Le salarié en congé de solidarité familial qui souhaite bénéficier de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie doit compléter un formulaire (CNAMTS 77-01/2011) et l'adresser à sa CPAM, accompagné d'une attestation de l'employeur qui précise la date de début et de fin de congé.

6.3- Don de jours de repos
L’Ecole dispose d’un accord de don de jours de repos permettant aux collaborateurs de faire un don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant/descendant est gravement malade. Les modalités de mise en œuvre sont définies dans ce cadre.

6.4- Prise en charge des cotisations retraites pour les parents d’enfants de moins de 15 ans : 
Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant à 4/5ème d’un temps plein. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculés sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.
Cette prise en charge intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.
Un salarié peut bénéficier de cette mesure quelle que soit la répartition de son horaire de travail dans la semaine. Elle s’applique à un salarié dont le temps partiel est choisi dans le cadre du protocole du 20 juillet 1976 ou recruté directement à temps partiel.


ARTICLE 7- CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET ENGAGEMENT HUMANITAIRE ET CARICATIF


Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire et caritatif ou citoyen, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'Ecole prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif ou citoyen.
Cet accompagnement peut, notamment passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.


Article 8– AMENAGER LES FINS DE CARRIERE AFIN DE FAVORISER LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE


8.1- Accompagner les agents dans leurs démarches en vue de leur départ en retraite

L’Ecole permet la bonne information de ses collaborateurs en ce qui concerne les dispositifs de retraite.

Les collaborateurs de 55 ans et plus peuvent participer à des réunions d’information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire).

Ces réunions d’informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l’occasion de :

Les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire ;
Les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle) ;
Leur proposer un rétro planning ;
Leur présenter les modalités d’utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d’activité entraînant surcote des prestations.

Un point de situation individuelle réalisé avec les institutions de retraite, et notamment avec l’assurance retraite du régime général, est proposé à l’agent qui le sollicite, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d’un diagnostic conseil personnalisé.

L’Ecole examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.
Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, peuvent être proposés dans les 12 mois qui précèdent la date de cession d’activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.
8.2- Prise en charge des cotisations retraite des agents travaillant à temps partiel

Pour les agents qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à taux plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

8.3-  Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions règlementaires sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.


La rémunération effective

Article 9– REMUNERATION ET EGALITE HOMMES / FEMMES

Dans le cadre du décret 2019.15 du 8 janvier 2019. Les indicateurs suivants font l’objet d’un calcul conforme aux dispositions règlementaires
Objectif général : apprécier de la manière la plus précise et conforme au décret, les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes ; en tenant compte du contexte de l’école. 
Indicateur 1 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge (- 30 ans/ 30 – 39 ans/40-49 ans, +50 ans) et par catégorie de poste équivalent (Agents de direction, Cadres, Employés)

Indicateur 2
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes
 
Indicateur 3
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris 

 Indicateur 4
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations. 

Article 10 – INFORMATION DES SALARIES sur la politique de remuneration 

Objectif : 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération (note sur les mesures) applicable dans l’organisme.
Action : Assurer une transparence en matière de rémunération.

Indicateur 
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération




Article 11- Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué, sous la forme d’un bilan annuel portant sur une année civile complète, lors des réunions entre la direction et les instances représentatives du personnel.

Article 12- Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de la Loire et du Conseil des Prud’hommes de la Loire.

Il pourra être dénoncé par les parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de six mois. 

En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions du présent accord, les signataires se rencontreront pour étudier les évolutions nécessaires.

Article 13- Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 1er juillet 2019.

Article 13 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2021

L’accord pourra être renouvelé dans les mêmes formes que lors de sa conclusion, dans les mêmes termes ou avec des aménagements.

Article 14 - Publicité

Cet accord est affiché sur les lieux de travail et est individuellement adressé à chaque salarié de l’Ecole. Il est également déposé sur l’intranet de l’Ecole dans la rubrique GRH-Paie - Accords.



Fait à Saint-Etienne, le 24 juin 2019

En quatre exemplaires originaux.