ACCORD AGRÉE EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
POUR LES ANNEES 2021 – 2022 - 2023



ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Société Eiffage Construction, Société Anonyme Simplifiée au capital de 275 620 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VERSAILLES sous le numéro 552 000 762, ayant son siège social sis 11 place de l’Europe – 78140 Vélizy-Villacoublay, et ses sociétés françaises constituant la Branche Eiffage Construction du groupe Eiffage, représentée par         , en sa qualité de Président, agissant en son nom et au nom de chacune des sociétés concernées,
 
D’une part, 
 
ET : 
 
Les organisations syndicales représentatives de la branche Eiffage Construction, représentées par :
 
Pour la CFDT : 
Pour la CFE-CGC : 
Pour la CGT : 
Pour FO : 
 
D’autre part.





Préambule

En 2012 puis en 2014, deux plans d’actions handicap se sont succédés et ont permis de faire évoluer les représentations de chacun et de développer une culture de la tolérance et de la diversité au sein d’Eiffage Construction.
Fort du succès de cette première expérience, un troisième plan d’actions handicap a été initié en 2020 permettant de lancer les bases d’une nouvelle politique Handicap au sein d’une démarche de responsabilité sociale et sociétale.
Consciente de l’intérêt de promouvoir plus largement la diversité et l’égalité des chances, Eiffage Construction rappelle son attachement, depuis plusieurs années, aux principes de non-discrimination et son ouverture à la diversité, source d’innovation et de progrès. Son engagement depuis plus de 25 ans dans le réseau des CREPI (Club Régional d’Entreprises pour l’Emploi et l’Insertion) en est une illustration marquante en matière de soutien aux publics éloignés de l’emploi.

En s’engageant dans la négociation d’un accord handicap agréé avec ses partenaires sociaux, Eiffage Construction marque sa volonté de renforcer, par le dialogue social, son action en faveur de l’accès et du maintien des salariés en situation de handicap et d’inscrire sa démarche au sein d’une politique Santé et bien-être au travail, ambitieuse et durable.
Impliquées très tôt dans la démarche, les organisations syndicales y voient l’intérêt d’ouvrir le dialogue social sur une thématique complémentaire à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) sous l’angle de la non-discrimination, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou en cours d’inaptitude, dans un secteur d’activité aux acteurs déjà sensibilisés à ces problématiques du fait de la pénibilité des métiers du BTP.

Cet accord agréé ambitionne d’améliorer dans la durée le taux d’emploi des salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) au niveau de la Branche, grâce à la création d’une Mission Handicap nationale dédiée, le rétablissement de relais formés dans les régions, et la mise en œuvre d’actions concrètes et innovantes dans la promotion interne et externe de la politique handicap, le recrutement, le maintien dans l’emploi, et le recours au secteur de travail protégé et adapté.
La réussite des actions présentées ci-après dépendra de la capacité de l’ensemble des acteurs à travailler en collectif et interagir vers un objectif commun : Faire d’Eiffage Construction une référence en matière d’emploi de salariés reconnus Travailleurs Handicapés parmi les entreprises du BTP.



Champ d’application

Définition du handicap

La loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose dans son article L. 114 une définition légale du handicap : 
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». 

Personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Sont bénéficiaires par le présent accord, tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-13 du Code du travail, à savoir : 
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Compte tenu des délais parfois très longs dans certains départements pour la délivrance de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), il est précisé que l’ensemble des mesures contenues au chapitre 5, est octroyé aux salariés en cours de déclaration de leur statut dès lors qu’ils disposent d’un récépissé de dépôt de leur dossier auprès de leur Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). 
De fait, ils peuvent bénéficier de ces mesures dans les meilleurs délais possibles.

Périmètre de l’accord

L’application des dispositions du présent accord concerne l’ensemble des sociétés détenues à 100% par Eiffage Construction situées en France, quel que soit la taille. Ces sociétés sont citées en annexe du présent accord.

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap modifié par la loi n°2005-102 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment l’article L. 5212-8 du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de définir les mesures retenues pour promouvoir le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, permettant : 
Le pilotage et la conduite de la politique Handicap d’Eiffage Construction,
Le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs,
Le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés,
La sensibilisation et la formation des acteurs internes et la communication externe,
La collaboration et le développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté.
Le taux d’emploi direct de la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) 2020 consolidé au niveau d’Eiffage Construction est de 3,2% au 31 décembre 2019.
Les mesures prévues dans présent accord doivent permettre d’atteindre, au terme de celui-ci, un taux d’emploi direct de 4,1%, hors prise en compte de l’abondement dû à la présence des salariés âgés de plus de 50 ans.
Cet objectif tient compte du nombre moyen de recrutements, des nouveaux statuts de salariés en situation de handicap, ainsi que des mouvements d’entrées / sorties (mobilités, départs, pertes et les non renouvellements de statuts) sur la période de l’accord allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Etat des lieux

Secteur d’activité, situation économique

Au sein du groupe EIFFAGE, leader européen du BTP et des concessions, Eiffage Construction réunit l’ensemble des métiers liés à l'aménagement, la promotion immobilière, la construction, la maintenance et les travaux services. 
En 2019, Eiffage Construction a réalisé un chiffre d’affaires annuel de 4,3 Mds d’Euros, dont 71% dans la construction, 23% dans l’aménagement et la promotion immobilière, et 6% dans les travaux services.
Ses 8500 collaborateurs sont répartis en France dans 9 directions régionales, recouvrant 44 filiales dont le capital est détenu à 100% par Eiffage Construction.


Les métiers et les emplois

La répartition des effectifs par catégorie est la suivante :

Les emplois des collaborateurs sont répartis selon la carte des emplois présentée en Annexe 2.

L’évolution des effectifs, pyramide des âges des salariés bénéficiaires de l’OETH



Le nombre de salariés en situation de handicap au 30 novembre 2020 est de 277 salariés, dont 69,3% sont des ouvriers, 22,7 % des ETAM et 7,9% des Cadres. 
Sur ces 277 salariés, 274 salariés (99%) sont employés sous contrat à durée indéterminée, les 3 autres sont en CDD. Aucun contrat en alternance n’est enregistré.
On observe une baisse du nombre de salariés en situation de handicap entre 2018 et 2019, (349 salariés en 2018, 267 en 2019), puis une tendance en légère hausse depuis 2020 (277 salariés).



Les ouvriers en situation de handicap sont plus âgés que la moyenne des ouvriers de la Branche Construction, soit 51 ans contre 45,2 ans.
De même, les Etam en situation de handicap atteignent une moyenne d’âge de 50,2 ans contre 40,15 ans.
La moyenne d’âge des cadres en situation de handicap est de 48 ans pour 38 ans en moyenne pour l’ensemble de la population des cadres.
Les jeunes de moins de 30 ans sont sous représentés (-2%).
71% des salariés en situation de handicap ont entre 41 et 60 ans.
60% des salariés en situation de handicap ont 50 ans et plus (contre 46% selon une étude AGEFIPH en France)

Embauches et Départs des salariés bénéficiaires de l’OETH



Le niveau global d’embauches de salariés en situation de handicap atteint 11 salariés pour un volume d’embauches de 733 salariés cumulés en novembre 2020, soit 1,5%. En 2019, 11 salariés en situation de handicap ont été embauchés, soit 1% du total des embauches.
Le volume d’embauches de cadres reste stable à 1 personne par an, ce qui signifie sans doute un défaut d’identification des salariés en situation de handicap à l’embauche.





Nous enregistrons 113 départs au cours des 3 dernières années, soit 38 départs par an. En 2020, le nombre de départs (35) représente 4,2% de la totalité des départs enregistrés.

Malgré les efforts entrepris en matière de maintien dans l’emploi dans le cadres des précédents plans d’action, le premier motif de départ des salariés en situation de handicap est le licenciement pour inaptitude.


La situation de l’emploi des salariés bénéficiaires de l’OETH



Le taux d’emploi direct (en personnes physiques) atteint 3,26% au 30/11/2020 pour un taux de 2,8% dans le secteur de la construction (source diagnostique handicap réalisé fin 2019).
Par rapport à l’année 2018, on constate une tendance générale à la baisse des salariés en situation de handicap.



Les salariés en situation de handicap sont largement représentés dans les fonctions ‘travaux’ à 77%.  12% des salariés sont répartis dans les fonctions comptabilité et secrétariat.









Les hommes sont largement plus représentés avec 91%, ce qui correspond au pourcentage constaté sur l’ensemble des salariés de la Branche (10%).
Une étude AGEFIPH de novembre 2020 indique que 50% des bénéficiaires de l’OETH en emploi sont des femmes.
Les ouvriers sont également la catégorie la plus représentée avec 69% des salariés en situation de handicap.


Pilotage de l’accord

Le pilotage de l’accord s’appuie sur la création d’une Mission Handicap dédiée au sein d’Eiffage Construction impliquant de nombreux acteurs mobilisés dans l’action en faveur de la démarche handicap, à plusieurs niveaux et de manière transverse. Ce dispositif veille à ce qu’aucun établissement ne reste à l’écart de l’action menée en faveur du handicap.
Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et confidentielles dont l’ensemble des acteurs cités dans le présent accord pourrait avoir connaissance, qu’ils sont tenus à une stricte obligation de confidentialité.

La Mission Handicap

Une Mission Handicap est créée au sein d’Eiffage Construction dans le cadre de la conclusion du présent accord et sera pilotée par un(e) Responsable de la Mission Handicap.
Rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaines, il (elle) assure la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord et s’appuie sur le réseau des Référents Handicap Régionaux, et les équipes Ressources Humaines.
Son rôle :
Proposer et mettre en œuvre une politique handicap en adéquation avec les objectifs économiques et sociétaux d’Eiffage Construction
Piloter et suivre les engagements de l’accord, en assurer le déploiement et l’animation.
Ses missions :
Animer le comité de pilotage de la démarche handicap de la Branche, 
Animer le réseau des Référents Handicap Régionaux, 
Coordonner l’activité du Référent Emploi Handicap,
Veiller à la mise en œuvre des actions prévues dans l’accord au sein de la Branche
Adapter les différents processus nécessaires à l’accueil, l’intégration et le maintien en emploi
Concevoir et mettre à disposition les différents outils de communication, sensibilisation et formation
Faciliter les échanges avec les acteurs externes
Gérer le budget associé et élaborer les documents de suivi
Consolider le bilan annuel de réalisation de l’accord présenté à l’Administration (DIRECCTE) et aux instances représentatives des salariés d’Eiffage Construction

Le Référent Emploi Handicap

Membre du COPIL, le Référent Emploi Handicap est désigné au sein de la cellule recrutement Branche.
Il doit notamment : 
Proposer et mettre en œuvre au sein du réseau recrutement les actions favorisant l’embauche des personnes en situation de handicap.
Assurer le suivi des candidatures
Assurer le relais auprès du réseau recrutement des bonnes pratiques en matière de recherche et de qualification de profils en situation de handicap.
Coordonner les actions des Référents Handicap Régionaux en matière de mobilité et de suivi de carrière des salariés en situation de handicap
Effectue un bilan semestriel du plan d’embauche pour le compte de la Mission Handicap.



Le Référent Handicap Régional

Un Référent Handicap Régional est désigné dans chacune des Directions Régionales des sociétés constituant Eiffage Construction, parmi les collaborateurs RH. Il est l’acteur clé du déploiement de la démarche handicap au niveau régional à travers ses missions :
Coordonner, piloter la politique handicap auprès du réseau ressources humaines et des managers, 
Veiller à la mise en œuvre des actions prévues dans l’accord
Mettre en œuvre les différents processus nécessaires à l’accueil, l’intégration et le maintien en emploi
Déployer les différents outils de communication, sensibilisation et formation
Nouer/Entretenir des partenariats avec les acteurs externes
Assurer en lien avec la Mission Handicap la contribution régionale au budget de l’accord, et mobiliser les fonds nécessaires pour mener à bien les actions régionales en lien avec l’accord et en assurer le suivi.
Effectuer le reporting du suivi des actions régionales et des financements associés
Présenter 1 fois par an le bilan des actions régionales aux membres de la CIE
Remonter à la Mission Handicap des difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés 
Assurer un rôle de conseil permanent sur les questions relatives au handicap

Afin que les salariés puissent l’identifier, les coordonnées du Référent Handicap Régional seront diffusées par voie d’affichage sur les lieux de travail aux endroits prévus à cet effet.

Le Comité de Pilotage (COPIL)

Le comité de pilotage se réunit, au minimum deux fois par an, afin d’assurer un suivi de l’accord. Il apportera son soutien au déploiement des actions de l’accord.
Présidé par le directeur des ressources humaines d’Eiffage Construction, il est composé comme suit : 
Un(e) Responsable de la Mission Handicap
Un(e représentant de la Direction Prévention Eiffage Construction
Un(e) Responsable Recrutement Branche
Un(e) représentant du Service de Santé au Travail
Un(e) représentant membre du bureau du Comité de Branche
Un(e) représentant des métiers de l’Industrie
Un(e) représentant des métiers Travaux
Un(e) représentant des métiers de l’Immobilier
Un(e) représentant du service Communication Branche
Un(e) représentant de la direction des Achats
Pourront être conviés en cas de nécessité, des managers, des experts externes en fonction des sujets abordés à l’ordre du jour. 

Ses missions :
Etre Ambassadeurs de l’accord handicap
S’impliquer sur les actions de communication nationale
Etre le relais de la politique handicap au sein de leur réseau
Etre Force de proposition
Rechercher des innovations
Echanger avec d’autres COPIL pour faire un benchmark au sein du Groupe ou à l’externe
Suivre les indicateurs du présent accord (cf. annexe 4).
Les achats

La direction des achats est un acteur essentiel pour le développement et le recours au secteur protégé et adapté. En liaison avec la Mission Handicap, elle apporte son concours à l’ouverture d’appels d’offres aux établissements de ce secteur en vue de promouvoir le développement de leur activité. 

Les Equipes ressources humaines locales

Les équipes Ressources Humaines (RH) locales présentes sur chaque entité d’Eiffage Construction ont pour mission de déployer les actions de l’accord sur leur périmètre avec le soutien du Référent Handicap Régional et en lien avec les managers et les IRP.
Missions:
Etre ambassadeur de l’accord auprès des futurs et nouveaux embauchés
Etre acteur du recrutement de salariés en situation de handicap afin de contribuer à l’atteinte des objectifs du plan d’embauche de l’accord
Assurer le suivi des fins de contrats et faciliter la recherche de solutions post contractuelles.
Apporter un appui aux managers dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en accord avec le salarié concerné
Garantir la fiabilité des données de la DOETH de son périmètre
Etre l’interlocuteur privilégié auprès des salariés en situation de handicap reconnu ou non
Faciliter l’accès des salariés dans leur démarche auprès des différents acteurs pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
S’assurer de la mise en œuvre des préconisations du médecin du travail dans le cadre de la prévention et de l'anticipation des risques d'aggravation du handicap
Relayer les différents outils de communication, sensibilisation et formation
Déployer les actions, dans le cadre de la politique handicap au sein de leur périmètre
Présenter 1 fois par an le bilan des actions régionales aux membres de chaque CSE
Assurer le suivi des actions engagées dans le cadre du présent accord, notamment auprès du CSE et du Référent Handicap Régional.

Les Managers

Les Managers sont contributeurs de la politique handicap d’Eiffage Construction à travers le recrutement, l’accueil, l’intégration, le suivi des travailleurs handicapés au sein de leur équipe mais aussi, au regard de leurs responsabilités, le recours au secteur adapté.
Dans leur fonction opérationnelle, ils peuvent être amenés à identifier une situation complexe et doivent être dans ce cas en mesure de solliciter le Responsable Ressources Humaines ou le Référent Handicap Régional.

Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Les partenaires sociaux ont un rôle essentiel de relais et de conseil auprès des collaborateurs et sont force de propositions dans la politique handicap. Ils assurent une communication proactive de l’accord Handicap.
Il est rappelé qu’au même titre que tout collaborateur, un salarié en situation de handicap peut se rapprocher d’un représentant du personnel de son choix s’il en ressent le besoin ou pour obtenir des informations sur les dispositifs relevant de la politique handicap.
Afin d’accroitre l’implication des IRP au niveau régional et la bonne diffusion des informations dans les CSE (Comités Sociaux Economiques), le secrétaire de la CIE (Commission d’Informations et d’Echanges) régionale sera l’interlocuteur privilégié pour toutes les questions relatives à l’information des CSE des sociétés de la région.

Les Services de Santé au Travail

La Médecine du Travail met en place une surveillance médicale renforcée dès lors que le salarié dispose d’une RQTH de mesurer l’impact du handicap sur son activité professionnelle et, proposer les aménagements nécessaires au bon exercice de son emploi.
Ils procurent leurs conseils auprès des salariés souhaitant obtenir la Reconnaissance du statut de Travailleur Handicapé (TH). 
Le Référent Handicap Régional peut solliciter les services de santé au travail pour identifier les spécialistes pouvant intervenir dans la relation avec le collaborateur.
Le médecin du travail sera informé des dispositions du présent accord, lors d’un CSE ou à l’occasion d’un échange.

Plan d’Embauche et Intégration

Un plan d’embauche est mis en œuvre dans le cadre du présent accord. Il privilégie le recrutement direct de salariés en situation de handicap en mobilisant autant que possible tous les moyens à disposition pour atteindre les objectifs d’embauche de l’accord.
Eiffage Construction rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination à l’embauche, en référence aux articles L. 1132-1, L. 1133-3, L. 1133-4 du Code du travail. Ainsi, les compétences des candidats restent le critère principal lors de la pré-sélection des candidatures.
L'essentiel des besoins en recrutement chez Eiffage Construction porte sur des métiers à dominantes techniques et à haute qualification, aux profils rares et difficiles à détecter. Face à la difficulté de trouver les compétences clés dans nos métiers, des leviers complémentaires d’intégration seront mobilisés comme le recours à l’alternance ou l’accueil de stagiaires.

Recherche de candidats

Eiffage Construction rappelle que 100% des offres d’emploi sont identifiées « entreprise handi-accueillante ».
Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, Eiffage Construction s’engage à faire appel à des acteurs spécialisés et à renforcer le recours à des partenariats variés, auprès d’organismes qui agissent en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Lorsqu’Eiffage Construction sollicitera des cabinets de recrutement ou des agences d’intérim, il leur sera systématiquement demandé de présenter, dans la mesure du possible, des candidats ayant le statut de travailleur handicapé. Il s’agit pour la société de bâtir un vivier de candidats au travers de mission ponctuelles qui pourraient déboucher sur des contrats durables.
Le Référent Emploi Handicap doit être informé de toute candidature afin d’assurer un suivi national spécifique des candidatures de travailleurs handicapés. Il veillera à ce qu’une réponse motivée soit apportée à chaque candidature.


Objectifs de recrutement

Eiffage Construction se fixe comme objectif de recruter 20 personnes par an, soit 60 personnes pendant la durée de l’accord, réparties comme suit : 
7 cadres / an, soit 21 cadres
6 ETAM / an, soit 18 ETAM
7 compagnons / an, soit 21 compagnons.

Les recrutements se feront prioritairement sous forme de CDI (Contrat à Durée Indéterminée ou CDI de chantier), et de contrats relevant de l’alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation), sans exclure les CDD (Contrats à Durée Déterminée).
Un entretien de fin de contrat sera systématiquement proposé par le service RH afin d’étudier les possibilités de transformation en CDI du contrat ou de pourvoir un autre poste dans le groupe Eiffage.

Relations écoles

Les stages et l’alternance représentent un réel levier d’intégration d’étudiants en situation de handicap. Ces dispositifs facilitent la mise en œuvre de parcours professionnels et permettent à Eiffage Construction de former des étudiants sur ses métiers.
La Mission Handicap s’appuiera sur le Référent Relations Ecoles pour développer des partenariats auprès des structures dédiées dans nos écoles cibles.
De même, que le Référent Handicap Régional en lien avec les équipes RH est chargé de développer les partenariats avec les écoles cibles de la région.

Accueil de stagiaires professionnels

Eiffage Construction encourage l’accueil des personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage dans le cadre d’un cursus de formation professionnelle.
La Mission Handicap privilégie la recherche de partenariats avec des Centres de Rédaptation Professionnelle (CRP), des associations et des écoles et/ou universités pour favoriser l’accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap.

Intégration

L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour son collectif de travail.
La bonne intégration d’un salarié en situation de handicap nécessite de préparer en amont l’environnement du travail dans lequel le salarié sera amené à évoluer. 
L’équipe RH organise l’intégration en tenant compte des éléments suivants :
Programmer la visite d’information et de prévention
Présenter les dispositifs du présent accord
Veiller à la mise en œuvre des adaptations éventuelles
Sous réserve que le salarié l’accepte, prévoir une sensibilisation de l’équipe.


Tutorat

Les tuteurs, maîtres d’apprentissage et responsables de stages, qui ont choisi d’accompagner une personne en situation de handicap suivront, en complément du module e-learning de sensibilisation sur le handicap, le module manager.

Synthèse du plan d’embauche

Objectif : 
60 recrutements de salariés reconnus Travailleurs Handicapés en CDI / CDD / Alternance sur les 3 années de l’accord 

Dispositifs : 
Préparation de l’intégration 
Sensibilisation de l’entourage avec accord du salarié (Equipe, Manager) 
Tutorat pour les stagiaires et alternants 

Plan de Maintien en emploi

Le maintien dans l’emploi est un axe important de l’accord. Eiffage Construction se fixe pour objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient et à prévenir toute situation d’inaptitude.

Démarche de Reconnaissance (ou de Renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Eiffage Construction encourage la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour les collaborateurs qui pourraient en être titulaires. Le médecin du travail, le Référent Handicap Régional et l’équipe des ressources humaines sont des interlocuteurs privilégiés pour informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Afin de faciliter la sensibilisation à cette démarche, les Référents Handicap régionaux se rendront disponibles une fois par mois, à l’occasion d’une journée dédiée, pour répondre à toutes les questions.
Les salariés ayant des restrictions médicales ou une absence de longue durée seront sensibilisés sur les avantages et la protection du statut de travailleur handicapé. De plus, ils seront accompagnés par la Direction des Ressources Humains dans les démarches de reconnaissance. 
Dans le cadre de cette démarche, le collaborateur pourra conserver la confidentialité des données le concernant. Il s’agit en effet d’une démarche personnelle et confidentielle dont lui seul décide d’informer ou non son employeur. 
Une veille sera réalisée, deux fois par an, par la Mission Handicap sur le renouvellement des RQTH qui arriveraient à échéance.
La notification de dépôt du dossier RQTH ou son renouvellement, permettra aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le présent accord afin d’anticiper les mesures d’aménagement à prévoir.
L'entreprise accorde aux salariés bénéficiaires du présent accord un jour d’autorisation d’absence rémunéré pour effectuer les démarches de reconnaissance (première demande ou renouvellement) du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Elles doivent permettre d’effectuer des démarches en relation avec leur handicap qui ne peuvent être effectués en dehors des heures habituelles de travail. Ce jour peut être pris par journée entière ou demi-journée sur le temps de travail.  Il est accordé sur présentation d’un justificatif au service des ressources humaines (récépissé de dépôt de demande ou renouvellement du dossier auprès de la MDPH).

Objectifs de reconnaissance de BOETH

Eiffage Construction se fixe comme objectif d’encourager la reconnaissance de 30 personnes supplémentaires par an, soit 90 personnes pendant la durée de l’accord, réparties comme suit : 
7 cadres / an, soit 21 cadres
8 ETAM / an, soit 24 ETAM
15 compagnons / an, soit 45 compagnons.

Aménagement du poste de travail

L’équipe RH avec l’appui du Référent Handicap Régional s’assure auprès des managers que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés.
Sur prescription du médecin du travail et en lien avec la Mission Handicap, ils pourront mobiliser, lorsque la situation l’exige, des aides techniques adéquates, en vue d’aménager et rendre accessible les postes de travail.
Ces aménagements pourront prendre la forme de (liste non exhaustive) :
Fauteuil adapté,
Périphériques informatiques spécifiques (écran, claviers, souris, écouteurs...)
Bureau adapté,
Eclairages spécifiques,
Postes téléphoniques adaptés,
Véhicule de service ou de fonction adapté

Cette démarche pourra s’appuyer sur des experts compétents pour préconiser une étude préalable de faisabilité et d’aménagement pour acquérir le matériel de compensation du handicap au travail, en collaboration avec le salarié.
La prise en charge financière de ces équipements ne se fera qu’après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes (sécurité sociale, mutuelle, organismes spécialisés), notamment après intervention de la commission départementale pour l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Le reste à charge pourra être pris en charge sur le budget de l’accord, après déduction des compléments financiers déjà perçus par le demandeur.  
Chaque demande sera étudiée au cas par cas et tiendra compte du budget de l’accord. Certaines pourront également être soumises à des montants forfaitaires, des conditions d’octroi et de durée.

Aménagement des conditions de travail

L'entreprise veille à l’aménagement des conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’accord selon les préconisations du médecin du travail, en accord avec la hiérarchie du salarié.
Ces aménagements peuvent être (liste non exhaustive) :
Modulations, allègement d’horaires,
Aménagement du temps de travail,
Intervention de spécialistes d’accompagnement,
Tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail, 
Il est rappelé qu’au titre de l’accord Groupe Eiffage sur le travail à distance du 12 septembre 2019, les travailleurs handicapés bénéficient d’un accès prioritaire au travail à distance, et d’un nombre de jours supplémentaires.

Congé pour examens / soins médicaux

La situation d’un salarié en situation de handicap peut nécessiter, dans certaines circonstances, pendant une durée déterminée, un suivi régulier de sa santé.
Lorsque la date d’examen ou de soin ne peut être planifiée en dehors du temps de travail, il est convenu d’accorder un aménagement d’horaire ou une réduction du temps de travail, afin de lui permettre de se rendre à ces rendez-vous médicaux. Il pourra être accordé sous la forme d’une ou plusieurs absences autorisées rémunérées, dans la limite d’une journée de travail par année civile.
Pour en bénéficier, le salarié devra justifier auprès de son manager de la date d’examen par tout moyen et devra respecter un délai de prévenance suffisant permettant l’organisation du travail en son absence.

Suivi individualisé

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise. 
Le suivi des salariés en situation de handicap requiert une attention particulière tout au long de leur parcours professionnel formalisé par l’organisation d’entretiens de carrière avec l’équipe ressources humaines régionale ou le Référent Handicap Régional sur demande du collaborateur, du manager, ou sur sollicitation du Référent Handicap Régional.
Au cours de cet entretien, il pourra être abordé les points suivants (liste non exhaustive) :
Rappeler les dispositifs du présent accord,
Faire le point sur les souhaits d’évolution professionnelle,
Faire le point sur des besoins en formation spécifique,
Mobiliser un bilan de compétences, une VAE, le CPF,
Etudier une demande de mobilité.
La situation du salarié au regard de son statut de Travailleur RQTH sera également abordé lors de l’entretien individuel avec le manager.

Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) de chaque salarié est crédité de 500 € par an pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’ensemble de l’année, dans la limite d’un plafond de 5.000 €. Ces droits sont proratisés lorsque la durée du travail est en dessous de la moitié de la durée légale ou conventionnelle.
Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Leur compte personnel de formation est crédité de 800 euros par an avec un plafond fixé à 8.000 € pour les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’année.
Ces dispositions sont automatiques dans la mesure où la déclaration se fait via la DSN.
Le Référent Handicap Régional veillera chaque année à la mise à jour des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé afin de garantir l’abondement. 
L’information faite aux nouveaux bénéficiaires tiendra compte de cet abondement.
Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel pour changer de métier, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail avec le Compte Personnel de Formation.  
Dans le cas où le salarié n’aurait pas le budget nécessaire sur son CPF, l’entreprise prendra en charge la différence du reste à charge.
Conformément aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination, les parties rappellent que les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ont accès à tous les dispositifs de formation mis en place par Eiffage Construction.  
Les salariés en situation de handicap bénéficient également d’aménagements leur facilitant l’accès et le suivi des formations. Les adaptations techniques, matérielles et pédagogiques rendues nécessaires par leurs déficiences peuvent être prises en compte sur le budget de l’accord. 
La Mission Handicap veillera à ce que le taux d’accès à la formation des salariés reconnus en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie. 

Aides à la mobilité

Les parties signataires du présent accord rappellent l’existence de la charte mobilité du groupe Eiffage, qui prévoit depuis 2018 différentes dispositions permettant de favoriser la mobilité d’un salarié entraînant un changement de son domicile.
La charte mobilité permet au collaborateur de bénéficier d’aides, à condition que sa mobilité nécessite un changement définitif de son lieu de résidence principale en France. La distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins supérieure à 50 km et entraîner un temps de trajet (aller ou retour) supérieur à 1h30, quel que soit le moyen de transport.
Le statut de salarié reconnu travailleur handicapé peut représenter, dans certains cas, un frein supplémentaire à la mobilité géographique. Outre les mesures prévues dans la charte déjà applicables à l’ensemble des salariés, les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en place des mesures spécifiques permettant au salarié de bénéficier d’un accompagnement renforcé afin de faciliter la prise de décision tant côté Salarié que du côté Employeur :
Le Référent Emploi Handicap est informé de toute demande de mobilité d’un salarié reconnu Travailleur Handicapé spontanée ou en réponse à une offre d’emploi interne afin de coordonner la mobilisation des différents acteurs ;
Mise en place d’une période découverte sur le lieu de travail pour répondre à une offre d’emploi disponible répondant aux critères professionnels du collaborateur ; cette période de découverte pourra se traduire par une période de préadaptation au poste de travail et son environnement, pour une durée à définir entre les parties intéressées (candidat, managers, RH des deux sociétés) ; les frais de déplacement engagés au cours de cette période sont pris en charge par l’employeur du salarié ;
Lorsque le salarié en mobilité a bénéficié d’une adaptation de son poste de travail ayant donné lieu à la mise à disposition d’un matériel spécifique lié au handicap du salarié, le matériel est transféré à la société d’accueil.

Accessibilité aux évènements de l’entreprise

Dans le cadre du présent accord, Eiffage Construction s’engage à rendre accessible tout évènement quel que soit le handicap du salarié.
Pour se faire, lors d’un évènement type formation, séminaire, convention, l’organisateur doit s’assurer auprès des participants de la nécessité ou non de procéder à une adaptation.


Aide à la vie quotidienne

La mise en place de mesures d’accompagnement personnalisées de certains travailleurs en situation de handicap de l’entreprise peut s’avérer nécessaire compte tenu de leur situation.
Il appartient au Référent Handicap Régional avec le soutien de la Mission Handicap, de mobiliser PROBTP afin d’examiner chaque demande.
La liste des actions éligibles et non limitative est jointe en annexe 6.

Cellule d’assistance psychologique

Afin d’aider tout salarié ayant besoin d’un accompagnement psychologique, il est rappelé l’existence d’une cellule d’écoute psychologique (dispositif anonyme et confidentiel du groupe Eiffage (voir annexe 8).
Les salariés handicapés peuvent ainsi la contacter.
Durant la période d’application du présent accord, il sera régulièrement rappelé aux collaborateurs l’existence de cette cellule, par tout moyen.

Inaptitude du salarié handicapé

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail l’équipe RH de l’entreprise engage des recherches au sein du groupe en vue de proposer un reclassement au salarié approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
L’emploi proposé au salarié au titre du reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.
Dans certains cas, le poste proposé pourra entraîner un changement de domicile (cf Article 5.8) ou une diminution de la durée du travail. Le salarié reste libre d’accepter l’offre de reclassement, sans que le refus puisse être considéré comme fautif.
L’obligation de reclassement ne s’appliquera pas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Le CSE est consulté après que l’inaptitude du salarié a été constatée par le médecin du travail et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.
S’agissant des salariés reconnus travailleurs handicapés, les parties conviennent de mettre en place les mesures spécifiques suivantes : 
Proposition d’au moins une action de reclassement à l’exception des situations mentionnées aux articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail (cas de dispenses de reclassement) ;
Présentation de l’ensemble des postes disponibles susceptibles de correspondre aux capacités du salarié et comparables au poste précédent ;
Renforcement de la procédure de recherche de reclassement par la sollicitation d’un organisme en vue d’aider à la recherche d’une solution de reclassement (voir annexe 10) ;
Lorsqu’une formation professionnelle complémentaire est validée par l’organisme d’accompagnement d’aide au reclassement, la formation est prise en charge par cofinancement d’une part par le CPF (Compte Personnel de Formation) et d’autre part par un abondement versé par l’entreprise pour atteindre 100% du coût pédagogique de la formation envisagée ;
Maintien du versement du salaire pendant le premier mois suivant la déclaration d’inaptitude, déduction faite de l’Indemnités Temporaire d’Inaptitude (ITI) versée par l’assurance maladie et des jours de repos éventuellement non pris.
Un point sur le nombre de dossiers de reclassement sera effectué à chaque comité de pilotage et inscrit dans le suivi annuel du présent accord.

Etude de poste

La Mission Handicap, en lien avec la Direction de la Prévention, s’engage à réaliser une étude de poste pour les 3 fonctions identifiées à partir de l’annexe 7 :
Maçon
Coffreur
Grutier
Ce diagnostic, qui sera effectué avant l’échéance de l’accord, permettra de réaliser un inventaire des contraintes physiques pour chacun de ces postes, et de prendre les éventuelles mesures de prévention nécessaires pour limiter les effets sur la santé de nos collaborateurs exposés.

Synthèse

Objectif : 
90 Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé sur les 3 années de l’accord 

Dispositifs : 
1 fois par mois, les Référents Handicap Régionaux se rendent disponibles pour répondre aux questions des collaborateurs,
Sensibilisation des salariés ayant des restrictions médicales ou une absence de longue durée sur les avantages et la protection du statut de travailleur handicapé,
Veille, 2 fois par an, par la Mission Handicap sur le renouvellement des RQTH arrivées à échéance,
Aide aux démarches administratives pour la demande ou le renouvellement de la RQTH 
Etude et Aménagement du poste de travail et des conditions de travail, si préconisé par la Médecine du Travail,
Actions spécifiques d’accompagnement, de mobilité ou de reclassement,
1 journée de congé supplémentaire pour effectuer sa démarche de reconnaissance ou de renouvellement de RQTH,
1 journée de congé supplémentaire / an pour effectuer un examen médical,
Abondement CPF.

Communication et sensibilisation

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociétaux d’Eiffage Construction. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication régulières sur les engagements pris concernant la politique handicap.  


Communication sur l’accord

Afin de concourir au déploiement de la politique handicap d’Eiffage Construction et à sa réussite au regard des engagements pris, la promotion interne du présent accord sera indispensable. 
Le portage de l’accord au plus haut niveau de l’entreprise est une condition clé de son application et de sa réussite. Une présentation du présent accord et une sensibilisation sur les enjeux de la politique handicap est prioritairement organisée par les Référents Handicaps Régionaux auprès des comités de direction (CODIR) dans les 3 mois suivants l’agrément de l’accord. La Direction s’engage à ce que l’ensemble des CODIR ait assisté à cette présentation. 
Les Référents Handicap Régionaux assureront une présentation de l’accord auprès des équipes ressources humaines afin qu’elles puissent être le relai auprès des managers et des CSE.
Le présent accord fera l’objet d’une information dans les 6 mois auprès de chaque CSE par les équipes ressources humaines et au sein des CIE par les Référents Handicap Régionaux.
L’ensemble des salariés sont informés de l’existence du présent accord dès le 1er semestre de mise en œuvre par l’utilisation de supports internes.
Le présent accord sera également communiqué au service de santé au travail de chaque établissement par les équipes ressources humaines.

Communication interne

Plusieurs dispositifs de communication, d’information et de sensibilisation internes sont mis en place :  
Communication et information régulières sur le suivi du plan d’actions de l’accord et les projets en perspective ;
Création de kits d’information facilitant la compréhension du sujet handicap et ses composantes (livrets, brochures, fiches pratiques, guides, etc.)  ;
Réunions d’information thématiques ;
Information spécifique relative à la Reconnaissance de la Qualité du statut de Travailleur Handicapé.

Ces différents outils seront à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise mais aussi de toute personne nouvellement embauchée, quelles que soient la nature et la durée de son contrat de travail et, que celle-ci soit en situation de handicap ou non. La volonté de la Mission Handicap étant d’informer le plus grand nombre de personnes. 
Les informations utiles concernant la politique handicap d’Eiffage Construction seront mises à disposition largement sur tous les supports déjà existants au sein de l’entreprise.
La Mission Handicap veillera à ce que ces supports soient handi-accessibles. 

Communication externe

Eiffage Construction a pour objectif de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externe, et notamment auprès des écoles, universités et futurs candidats (forums, participation aux rencontres Entreprises, campagne de communication sur les réseaux sociaux, …). 
En matière de communication externe, une présence sur les forums emplois dédiés aux personnes handicapées et une communication à destination des candidats en recherche d’emploi pourra être mise en œuvre en fonction des besoins à pourvoir en recrutement. 
Des actions de communication régulières sur le contenu de l’accord et la politique handicap seront réalisées auprès du service de santé au travail de chaque établissement par les équipes ressources humaines.
Sensibilisation des collaborateurs
Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de sensibilisation au handicap seront mises en place pour permettre une bonne réussite des plans d’embauche, d’intégration, et de maintien en emploi. Ces actions s’adresseront à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ces actions permettront de renforcer l’adhésion de tous les salariés en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, ainsi qu’à créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne en situation de handicap dans un service. Ces sensibilisations auront pour objectifs de :  
Donner une meilleure maîtrise de la thématique handicap,
Combattre les stéréotypes et les idées reçues,
Faciliter la compréhension et la mobilisation des parties prenantes,
Inscrire les bons réflexes de la politique handicap au sein d’Eiffage Construction et agir sur les comportements de chacun.

Ces actions de sensibilisation peuvent se présenter sous différents formats :
Témoignage de collaborateurs,
Ateliers ludiques et participatifs,
Réunion d’information et formations auprès de l’encadrement et/ou des équipes concernées sur la gestion de salariés handicapés ou le recrutement ou l’intégration.

Ces actions de sensibilisation pourront être réalisées par des organismes ou des entreprises spécialisées garants de la qualité des messages diffusés. Il est entendu par les parties que les dépenses afférentes à ces dispositifs et actions seront prises en charges par le budget du présent accord.

Accessibilité des bâtiments

La politique handicap inclut inévitablement une réflexion quant à l’accessibilité des locaux accueillants du personnel. Dans ce contexte, la Mission Handicap étudiera l’opportunité de réaliser un audit interne d’accessibilité des bâtiments d’Eiffage Construction, à minima les Sièges des sociétés, avant la fin d’application dudit accord.

Dans l’objectif de mettre à disposition, en cas de besoin, des cantonnements handi-accueillants, une étude de faisabilité sera réalisée par le service Matériel.

Accessibilité numérique

Les entreprises dont le chiffre d’affaires annuel est supérieur à 250 millions d’euros doivent se conformer aux dispositions du décret 2019-768 du 24 juillet 2019 qui vise à garantir l’accessibilité numérique des contenus ci-dessous, en s’assurant notamment de leur caractère compréhensible, utilisable et perceptible pour tout public :  
Sites internet,
Sites intranet et extranet,
Applications mobiles,
Progiciels,
Fichiers disponibles dans les formats bureautiques, 
Contenus audio et vidéo préenregistrés.

Dans le cadre de cet accord la Mission Handicap, s’engage à sensibiliser les acteurs compétents (Direction des Systèmes d’Informations, Direction de la Communication, …) sur les enjeux sociaux, légaux et financiers associés à l’accessibilité des contenus.  

La Mission Handicap apportera son soutien à l’élaboration d’un plan de mise en conformité. Pour ce faire, elle pourra s’appuyer et prendre en charge financièrement des interventions d’experts internes et externes au déploiement du plan d’action, tel qu’il est prévu dans le décret. 

Synthèse

Objectif : 
Communication sur l’accord durant le 1er semestre auprès de tous les collaborateurs et des acteurs du présent accord

Dispositifs : 
Kit de présentation de l’accord,
Trombinoscope des Référents Handicap Régionaux,
Déclinaison d’une collection de supports thématiques pour présenter les différents axes de l’accord,
Création d’outils d’information facilitant la compréhension du sujet handicap (livrets, brochures, fiches pratiques, guides, etc.),
Actions de sensibilisation,
Information spécifique relative à la Reconnaissance de la Qualité du statut de Travailleur Handicapé,
Informations régulières sur l’activité de la Mission Handicap et ses actions,
Etudes d’accessibilité,
Questionnaire portant sur le présent accord, à l’attention des collaborateurs devra être effectué au plus tard 1 an avant l’échéance de l’accord afin de s’assurer de son efficacité et rectifier les actions si nécessaire.

Formation des acteurs

Afin que chacun des acteurs puissent avoir une bonne connaissance de son rôle, des actions de formation seront mises en place pour assurer la réussite des plans d’actions.

Les Référents Handicap Régionaux

Les Référents Handicap Régionaux bénéficient d’une formation adaptée pour les préparer à leur mission. Cette formation comprend notamment :  
Une présentation des dispositions légales en matière de handicap,
Les modalités du processus de reconnaissance du statut Travailleur Handicapé,
Une présentation des dispositions du présent accord,
Une explication de leur mission.

Cette formation est assurée au début de mandat, et dans la mesure du possible dès qu’un besoin se fait sentir, soit pour réactualiser les connaissances, soit pour former un nouveau membre, par tout moyen interne ou externe.

La formation des acteurs en charge du recrutement

Des actions de formation à destination des recruteurs et managers seront mises en place afin que le handicap ne soit pas un frein et que les postes soient ouverts à tous.
Les chargés de recrutement (ou collaborateurs RH dédiés) et les managers sont personnellement impliqués dans le processus de recrutement, y compris des personnes en situation de handicap.
Afin de renforcer leurs compétences et de les sensibiliser au mieux dans la démarche, des modules de formation présentant les enjeux sociétaux, économiques, les méthodes de conduite d’un entretien de recrutement d’un candidat en situation de handicap, seront déployés à destination de ces populations. Le format de ces formations privilégiera au moins une partie en « e-learning » pour en faciliter l’accès.

L’objectif fixé par le présent accord est de former : 
100% des chargés de recrutement dès la 1ère année du présent accord.
100% des managers régulièrement impliqués dans le processus de recrutement d’ici la fin du présent accord.

Ces formations seront régulièrement organisées tout au long de l’année, afin de permettre de former les nouveaux collaborateurs cibles (recruteurs ou managers).
La Mission Handicap initialise la construction d’un référentiel comprenant les informations générales sur le handicap et une présentation des différentes dispositions de l’accord ainsi qu’un « kit » pour réussir le recrutement et l’intégration d’un salarié en situation de handicap lors de la 1ère année du présent accord. Ce référentiel sera enrichi suite aux différentes formations.

Formation des membres de la commission de suivi

Les membres de la commission de suivi du présent accord bénéficieront d’une formation adaptée afin d’acquérir les bases d’un langage commun sur le handicap à l’occasion d’une réunion GPEC.

Les secrétaires de la CIE auront accès à une formation adaptée.


Formation des managers

D’une manière générale, la direction développera toutes les actions de formation nécessaires concernant la diversité et le handicap afin de lever les appréhensions et les préjugés sur les travailleurs en situation de handicap pour les aider à mieux manager une personne en situation de handicap.

Synthèse

Objectif de formation: 
100% des Référents Handicap Régionaux la 1ère année,
100% des chargés de recrutement dès la 1ère année du présent accord,
100% des managers régulièrement impliqués dans le processus de recrutement d’ici la fin du présent accord,
100% des membres de la commission GPEC dès la 1ère année du présent accord.


Collaboration et Développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté

Le secteur du travail protégé et adapté (STPA) est composé d’Etablissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT) et d’Entreprises Adaptées (EA) :
Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement ;
Les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles, l’occasion pour eux de découvrir les métiers de l’entreprise et d’être positionné en renfort dans le cadre de la mise à disposition de personnel. 

La passation de contrat de sous-traitance : fournitures, prestations de service (restauration, entretien espaces verts, travaux bureautiques, numérisation et archivages, transports, recyclages, etc.) ou mise à disposition de personnel avec le secteur adapté et protégé représente un réel levier d’intégration pour les personnes en situation de handicap. 

 Les Moyens et Outils

La Mission Handicap souhaite trouver des axes de développement, et notamment accentuer la recherche de nouvelles prestations à développer auprès du secteur protégé et adapté pour les marchés pour lesquels nous faisons appel à des fournisseurs.

Les moyens et outils sont :
Sensibilisation des acheteurs au sein d’Eiffage Construction ;
Référencement de fournisseurs potentiels dans les outils internes (codification spécifique) afin de les solliciter naturellement ;
Négociation de contrats responsables en cotraitance avec des clauses de mieux-disant social 
Inclusion de candidatures d’EA ou d’ESAT dans les appels d’offres lors des consultations de fournisseurs, lorsque l’activité le permet.

Budget

Par la conclusion du présent accord mentionné à l’article L. 5212-8 du code du travail, les sociétés de la Branche Eiffage Construction assujetties au versement la contribution prévue au titre de leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés, s’engagent à reverser le montant de leur contribution normalement dues, au profit du financement des actions prévues au présent accord.
Eiffage Construction s’engage à mettre en œuvre les actions permettant d’atteindre ses objectifs en respectant la ventilation budgétaire définie ci-après.

Ventilation par axe du budget de l’accord

Lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Le programme pluriannuel est établi par année civile.


Gestion du budget

Par conséquent et conformément au présent accord, pour financer son plan d’actions, Eiffage Construction consacre pour l’année 2021 un budget prévisionnel annuel au moins équivalent à la somme des contributions qui auraient dû être versées aux URSSAF en 2021 (annexe 9). Celui-ci fera l’objet d’une revalorisation annuelle sur la durée triennale de l’accord, en fonction du bilan annuel des actions menées et des actions valorisables.
Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif et fixent des priorités pour les trois années d’application. Il est toutefois possible d’opérer des arbitrages, entre les lignes budgétaires, sans remettre en cause l’équilibre général du présent accord.
Le budget non utilisé sur une année est reporté sur l’exercice suivant, et ce jusqu’à la fin de validité de l’accord, soit au 31 décembre 2023. 
La Direction des Ressources Humaines, au travers de la Mission Handicap est gestionnaire en central du budget de l’accord d’Eiffage Construction pendant la durée triennale du présent accord. Le comité de pilotage sera informé des sommes allouées à chaque projet et du suivi du budget.

Financement du budget

Chaque société s’engage à verser la somme qu’elle a provisionnée au titre de la contribution qu’elle aurait dû verser à partir de 2021 aux URSSAF, sur le centre d’imputation « Mission Handicap » selon les modalités suivantes :
Juillet 2021 : Acompte prévisionnel de 25% de la contribution de la déclaration de l’année 2020
Octobre 2021 : Acompte prévisionnel de 25% de la contribution de la déclaration de l’année 2020
Janvier 2022 : Acompte prévisionnel de 25% de la contribution de la déclaration de l’année 2020
Avril 2022 : Solde de la contribution au titre de l’année 2021

Pour les deux années suivantes de l’accord, le même procédé sera appliqué jusqu’en avril 2024.
Le budget de l’accord fera l’objet d’un ajustement en fonction des entrées et des sorties des sociétés du périmètre tel que défini à la date de signature de l’accord.
Les sociétés d’Eiffage Construction non assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés sont bénéficiaires du budget de l’accord, ainsi que toute société quel que soit son effectif.

Clauses diverses

Suivi de l’accord et bilan annuel

Le suivi de l’accord sera assuré par les membres de la commission nationale GPEC, à la suite de chaque réunion de celle-ci.
Le suivi de l’accord reposera sur le bilan annuel des actions réalisées, les modalités de mise en œuvre des actions, la présentation des actions de l’année suivante.
Un fichier faisant figurer les données relatives aux salariés en situation de handicap sera fourni en amont de cette commission (voir annexe 4).
Ces données seront communiquées en respectant l’anonymat des salariés et la confidentialité des informations.
Un compte rendu spécifique de ce suivi est adressé après chaque réunion, aux membres du bureau du comité de Branche Eiffage Construction et aux secrétaires des CIE par l’intermédiaire des Référents Handicap Régionaux.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreraient soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires au niveau d’Eiffage Construction.

Outil Informatique de Gestion
	
La Mission Handicap étudiera l’opportunité de recourir à un outil de gestion dédié au Handicap. Cet outil permettrait notamment la réalisation du suivi administratif des salariés, la gestion budgétaire de l’accord, la rédaction des bilans annuels et triennaux avec l’utilisation des états de synthèse.

Durée de l’accord

Sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative visé par l’article R 5212-15 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans conformément à l’article L. 5218-8 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2023.
Il est entendu que cet accord pourra à son terme être reconduit une fois dans les conditions fixées par l’article L. 5212-18 du code du travail.

Demande d’agrément par l’Autorité Administrative

Le présent accord est également soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente (préfet du département) conformément à l’article R. 5212-14 du Code du travail avant le 31 mars 2021. En cas de refus par celle-ci, il sera réputé nul et non avenu.
Cet accord exonère les filiales d’Eiffage Construction de tout versement de contributions financières aux URSSAF à compter de l’exercice 2021, pendant toute la durée de validité du présent accord.
Au cours de la troisième année de l’accord, et au plus tard trois mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan du plan d’actions de l’accord et, étudieront les perspectives d’un nouvel accord en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Adhésion ultérieure à l’accord par une organisation syndicale

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre d’Eiffage Construction qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Révision de l’accord

La demande de révision, émanant soit de l’employeur soit de l’une des organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes, doit être notifiée à chacune des parties signataires du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; 
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
A défaut d’un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque. Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.

Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l’objet d’une demande de révision avant l’expiration d’une période d’application de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions relatives à la mise en conformité du présent accord, notamment en cas de nouvelles prescriptions légales ou réglementaires. La négociation et la signature d’un avenant seraient alors obligatoires.

Publicité, dépôt et entrée en vigueur

A l’issue de la procédure de signature, la direction notifie le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives contre récépissé (L. 2231-5 du Code du travail).
L’accord signé et ses annexes sont adressés par voie électronique sur le site  à la DIRECCTE du siège d’Eiffage Construction (78).
Dans le même temps, sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Conformément à l’article D. 2231-2 Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles en un exemplaire dès sa signature.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord sera disponible aux membres de la Mission Handicap, et aux secrétaires des CSE d’Eiffage Construction.

Fait en 5 exemplaires à Vélizy, le 24/02/2021 
 
Pour Eiffage Construction 



Pour la CFDT						Pour la CGT



Pour la CFE-CGC 					Pour FO
Annexe 1 – Liste des sociétés




Annexe 2 - Carte des emplois





Annexe 3 – Les acteurs de l’accord handicap























Mission Handicap

Responsable Mission Handicap
Responsable Emploi Handicap
Réseau Référents Handicap Régionaux
Direction des Ressources Humaines Branche et Régionales

COPIL Handicap
Un(e) Responsable de la Mission Handicap 
Le Directeur des Ressources Humaines Eiffage Construction
Le Directeur Prévention Eiffage Construction
Un(e) Responsable Recrutement Branche
Un(e) représentant du Service de Santé au Travail
Un représentant membre du bureau du Comité de Branche
Un représentant des métiers de l’Industrie
Un représentant des métiers Travaux
Un représentant des métiers de l’Immobilier
Un représentant du service Communication Branche
Un représentant de la direction des Achats

Acteurs internes
Achats
Managers
IRP

Acteurs externes
Cf. liste schéma non exhaustive

Annexe 4 – Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi de la politique handicap et d’en mesurer l’impact, la Mission Handicap présentera lors des Commissions de suivi un état des indicateurs suivants : 

Le bilan qualitatif 
Suivi du déploiement de l’accord (présentation dans les régions)
Suivi des actions de sensibilisation réalisées  
Programme des actions pour l’année suivante

Le bilan quantitatif 

Evolution du nombre de salariés en situation de handicap / effectif global,
Evolution du nombre et pourcentage de salariés en situation de handicap par région,
Nombre d’embauches de salariés en situation de handicap, par CSP
Nombre d’embauches de salariés en situation de handicap, par contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires),
Répartition des salariés en situation de handicap par CSP,
Répartition des salariés en situation de handicap par contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires), 
Répartition des salariés en situation de handicap par tranche d’âge,
Evolution de l’ancienneté moyenne, âge moyen par CSP,
Répartition du nombre de salariés par fonction,
Suivi des salariés formés au titre du chapitre 7 du présent accord,
Nombre d’aménagements du poste de travail ou des conditions de travail, par nature 
Nombre de départs de salariés en situation de handicap par motif,
Nombre de nouvelles Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 
Nombre de renouvellements de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 
Suivi des dossiers d’inaptitude des personnes en situation de handicap
Volume d’achats auprès du secteur adapté et protégé

Le bilan financier 
Suivi du budget de l’accord



Annexe 5 – Plan d’embauche et de reconnaissances





Annexe 6 – Offre PROBTP


Faire face à l'invalidité, au handicap
Nous sommes très attentifs aux conséquences que peuvent avoir un accident, une longue maladie ou une invalidité sur la vie professionnelle et familiale. Il faut se soigner, quelquefois se réintégrer dans la vie active et être financièrement indépendant. On peut aussi avoir la responsabilité d'une personne handicapée et avoir besoin d'aide... Nous intervenons sur tous ces aspects et dans certains cas nous vous proposons un accompagnement adapté.  
Le maintien des revenus, les aides ponctuelles
 
Grâce à la prévoyance obligatoire, si vous êtes malade ou accidenté, vous percevez dans un premier temps des indemnités journalières complémentaires à la Sécurité sociale. Et si vous êtes reconnu invalide par le régime général, PRO BTP vous verse alors une rente invalidité dont le montant varie selon le degré d’incapacité. Dans des situations de grande difficulté financière, des aides ponctuelles peuvent vous être accordées sur avis de la commission sociale de votre région.
  Les prêts logements dédiés aux personnes invalides ou handicapées
 Nous aidons les personnes invalides ou handicapées au travers de prêts à taux réduits. Le taux est actuellement de 0.6% et le montant entre 5 et 20 000 €. 
Ces prêts sont valables pour : 
Des travaux d'adaptation à un handicap d'un membre du foyer. Il faut que les travaux soient effectués par un professionnel du réseau HANDIBAT  ou LES PROS de l'accessibilité. Le demandeur doit être adhérent à un contrat de BTP Prévoyance sans condition d'ancienneté,
Les bénéficiaires d'une rente invalidité de BTP Prévoyance de 2ème catégorie ou une rente accident du travail / maladie professionnelle, pour une primo accession ou des travaux dans les 12 mois suivants la primo accession.
 Le soutien au quotidien avec le service téléphonique Conseil Autonomie
 
Sur simple appel à votre direction régionale, nous pouvons vous mettre en relation gratuitement avec un . Vous bénéficiez alors d’une écoute attentive, de conseils, d’une mise en relation avec les services dont vous avez besoin et d’un accompagnement personnalisé si vous le souhaitez.
  La rééducation fonctionnelle et la réinsertion professionnelle
  peuvent vous accueillir. Elles assurent les soins de suite et ont pour la plupart un plateau de rééducation fonctionnelle visant à favoriser votre retour à domicile. Le centre du Belloy, près de Beauvais, a en outre l’originalité de vous proposer des formations dans le cadre de son centre de réadaptation professionnelle…
 
 L'Épargne Handicap
 Dans certains cas, avec le temps, le handicap peut générer des frais de plus en plus importants : financement des soins, accueil en établissement ou maintien à domicile… C’est pourquoi notre contrat . Elle vous permet, lorsque vous ne pouvez plus travailler dans des conditions normales de rémunération, de bénéficier d’avantages fiscaux qui s’ajoutent à ceux de l’assurance vie.
 
 Les vacances
 Dans certains de nos , nous mettons à votre disposition des logements aménagés pour le handicap. L’accent est ainsi mis sur la circulation, par exemple les accès à la plage ou à la piscine. Lors de chaque rénovation de nos structures d’accueil, notre réflexion tient compte des personnes en perte d’autonomie.
 
 Et si vous devez vous occuper d’un proche handicapé…
 Le service  est aussi accessible aux aidants : enfants, petits-enfants ou membre de l’entourage qui viennent en aide à un proche, sans habiter avec lui. Ce service est gratuit ils peuvent échanger librement avec le conseiller et bénéficier ainsi à leur tour d’un soutien précieux.
 réparties dans toute la France peuvent accueillir vos parents. Elles proposent des activités sanitaires et médico-sociales sociales.
Les  vous offrent la possibilité d’être accueilli avec votre proche handicapé. Cette formule innovante associe un village de vacances et une prise en charge médico-sociale pour la personne que vous aidez. Vous pouvez ainsi vous reposer, passer ensemble du bon temps tout en bénéficiant d’un accompagnement différencié. 
 


Annexe 7 – Principales fonctions représentées 





Annexe 8 – Cellule d’écoute





Annexe 9 – Simulation contribution selon simulateur Agefiph





Annexe 10 – Organismes pouvant aider l’entreprise en cas d’inaptitude d’un salarié reconnu travailleur handicapé

Cap Emploi : financés par l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), ils secondent les entreprises qui cherchent des solutions en cas d’inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail. Ils s’adressent à des personnes reconnues travailleurs handicapés ou pour lesquelles le statut de personne handicapée est en cours de reconnaissance, mais aussi à des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail ou risquant de l’être. Ils peuvent contribuer à la mise en œuvre d’une solution de maintien dans l’entreprise : soit au poste de travail initial, aménagé ou adapté, soit à un autre poste dans l’établissement d’origine ou dans un autre établissement de l’entreprise ou du groupe. Ces entités peuvent offrir un service d’ingénierie : mobilisation d’avis techniques, d’aides financières, recherche de matériel, de fournisseurs, mobilisation d’actions de formation, etc. Cela peut se traduire par la recherche d’experts en ergonomie, de centres de bilans de compétences, etc. Ils interviennent en complément de la médecine du travail, de l’assurance maladie et des institutions représentatives du personnel. Les Cap Emploi veillent en effet à articuler les interventions des différents acteurs.
En l’absence de solution dans l’entreprise, les Cap Emploi chercheront à utiliser au mieux la période précédant la rupture du contrat de travail pour favoriser un nouveau projet professionnel en aidant l’intéressé à se préparer à la sortie de l’emploi et au reclassement externe, en l’informant sur les dispositifs et outils d’insertion professionnelle et sur les services sociaux, en accompagnant l’entreprise dans les démarches visant à faciliter le reclassement externe.

L’Anact et les Aract (agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail) collaborent avec l’Agefiph : interventions en entreprise et expertises. Il peut s’agir, dans une optique de maintien dans l’emploi, de rechercher des solutions d’adaptation dans le cadre d’une politique durable de reclassement. 

Les caisses d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat, ou Cramif en Île-de-France) sont, parmi leurs missions, chargées de « prévenir la désinsertion professionnelle des assurés malades ou handicapés ». Leurs services sociaux aident les personnes en arrêt de travail ou non, ou déclarées inaptes à leur poste de travail, confrontées (ou susceptibles de l’être) à un problème d’emploi du fait de leur état de santé, à se maintenir dans l’emploi.]



Glossaire 

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. L'Agefiph est chargée de soutenir le développement de l'emploi des .
Pour cela, elle propose des services et aides financières pour les  et les personnes.

ANACT : Association nationale de l’amélioration des conditions de travail

ARACT : Association régionale de l’amélioration des conditions de travail

BOETH : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. L’obligation d’emploi prévue à l’article L.5212-2 implique que tout employeur (public ou privé) occupant au moins 20 salariés ou agents doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif.

CAP EMPLOI : Organismes de placement spécialisés (OPS) exerçant une mission de service public. Ils sont en charge de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail

CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) décide des droits de la personne handicapée. Elle se fonde sur l’évaluation réalisée par l’équipe pluridisciplinaire et du plan de compensation proposé.
Cette Commission évalue le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribue la prestation de compensation, reconnaît la qualité de travailleur handicapé, et se prononce sur les mesures facilitant l’insertion scolaire.

CIE : Commission d’Informations et d’Echanges

CODIR : Comité de Direction

CPF : Compte Personnel de Formation

CREPI : Club Régional d’Entreprises pour l’Emploi et l’Insertion. Le Réseau CREPI est un des grands réseaux nationaux dont l'objet est d'aider toute personne à trouver un emploi par le biais d'entreprises durablement engagées sur leurs territoires.

CRP : Centre de Réadaptation Professionnelle. Les centres de réadaptation professionnelle sont des établissements médico-sociaux qui accueillent des personnes handicapées orientées par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et leur dispensent une formation qualifiante après le cas échéant, une formation préparatoire ou une pré-orientation en centre de pré-orientation (CPO).

CSE : Comité Social Economique. Le comité social et économique est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Ses compétences, sa composition et son fonctionnement varient selon la taille de l'entreprise.

DIRECCTE : Créées en 2010, les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, DIECCTE en Outre-mer) sont des interlocuteurs uniques au niveau régional pour les entreprises et les acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, consommateurs).

DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée.

EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.

ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.

GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 

IRP : Les Instances Représentatives du Personnel 

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap.
Les MDPH attribuent : 
les Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelées antérieurement avis de la COTOREP 
les cartes d’invalidité (CI) 
les Allocations Adultes Handicapés (AAH) 
les Prestations de Compensation du Handicap (PCH). 
Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). 

RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département.

STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté

Taux d’emploi : Il s’agit du nombre de travailleurs handicapés rapporté à l’effectif d’assujettissement de l’entreprise. La loi du 11 février 2005 prévoit que ce taux doit être de 6%

TH : Travailleur Handicapé