AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF 
au TÉLÉtravail et au droit à la dÉconnexion



Entre la Réunion des musées nationaux - Grand Palais, 254-256 rue de Bercy – 75012 Paris, représentée par

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Réunion des musées nationaux - Grand Palais :

- La CFDT, représentée par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- La CFE-CGC, représentée par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- La CGT, représentée par	          , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- FO, représentée par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- Le SIA, représenté par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

D’autre part,

A l’issue des réunions de négociation du 22 mai 2019, 18 juin 2019, 27 juin 2019, 18 juillet 2019, 12 septembre 2019 et 3 octobre 2019, les parties conviennent des dispositions suivantes.
PrÉambule
En 2018, la direction de l’Etablissement et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont souhaité intégrer la nouvelle forme d’exercice du travail que constitue le télétravail, tout en contribuant à la préservation d’un environnement de travail responsable par l’affirmation d’un droit effectif à la déconnexion.

Elles ont, à cet effet, signé le 28 mai 2018 un accord relatif au télétravail (Titre 1) et au droit à la déconnexion (Titre 2).

Les parties à l’accord du 28 mai 2018 ont ainsi :
Affirmé que la mise en place du télétravail a pour objectif :
d’utiliser les possibilités offertes par les TIC pour répondre à l’expansion du travail à distance ;
de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés, et plus largement de leur qualité de vie au travail ;
de contribuer au développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Organisation (RSO), notamment pas la réduction de l’utilisation des moyens de transports. 

Décidé d’une mise en place du télétravail à compter de juillet 2018, avec une phase de test d’un an pour un maximum de 20 télétravailleurs, afin d’évaluer l’organisation et les moyens à mettre en œuvre. 

Prévu d’envisager une révision de l’accord aux fins d’élargissement du dispositif de télétravail sur la base du bilan de la phase test.
Le présent avenant a ainsi pour objet de déterminer les conditions et modalités d’accès et d’exercice du télétravail dans le cadre de l’élargissement de ce dispositif.

Les dispositions du présent avenant se substituent donc purement et simplement au Titre 1 de l’accord du 28 mai 2018.



Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord applicable à l’ensemble des salariés de la Réunion des musées nationaux et du Grand Palais des Champs-Elysées (Rmn-Grand Palais), est conclu dans le cadre de l’article L.1222-9 du Code du travail.



Section 1 : Périmètre du télétravail et conditions d’accès

Article 2 : Définition du télétravail

« Le télétravail désigne la forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.


Article 3 : Périmètre du télétravail

Les dispositions du présent accord ne concernent pas :
Les situations de télétravail sur préconisations médicales, celles-ci constituant une modalité d’aménagement de poste pour raison de santé ou de handicap ;
Les alternants et les stagiaires ;

Article 4 : Conditions d’accès au télétravail

4-1. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert au salarié qui satisfait aux conditions suivantes :
exercer son activité selon une quotité de travail d’au moins 80% ;
avoir une ancienneté minimale de deux ans dans l’établissement et un an dans son poste ;
être en capacité de travailler en autonomie ;
disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et conforme aux normes en vigueur notamment électriques, d’une connexion internet avec débit adapté pour travailler à distance et d’une couverture adaptée du réseau de téléphonie mobile.

4-2. Conditions tenant aux postes et activités

Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation.

Les fonctions du salarié doivent :
pouvoir être exercées de façon partielle et régulière à distance ;
et être compatibles, en situation de télétravail, avec le bon fonctionnement du service/département/secteur et la configuration de l’équipe de rattachement.

Sont ainsi inéligibles au télétravail les postes pour lesquels :
les fonctions exigent, par nature, une présence physique ;
les responsabilités hiérarchiques requièrent une présence auprès d’équipes postées ;
les fonctions nécessitent une absence importante et régulière du lieu de travail habituel ;
une impossibilité matérielle existe par l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’établissement.



Section 2 : Procédure de passage en télétravail

Article 5 : Volontariat et réversibilité du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire ; il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié.

Le télétravail est par nature réversible ; il peut y être mis fin par le salarié ou par l’employeur selon les modalités ci-après :
à l’initiative du salarié : dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, le salarié informe son responsable hiérarchique de sa décision de mettre fin au télétravail ; cette information prend la forme d’un courrier remis en main propre.
à l’initiative de l’employeur : lorsqu’une ou plusieurs des conditions d’accès au télétravail ne sont plus satisfaites, le responsable hiérarchique informe le salarié de sa décision de mettre fin au télétravail ; cette information prend la forme d’un courrier remis en main propre dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. A sa demande, le salarié est reçu en entretien avec sa hiérarchie et son correspondant RH pour échanger sur la décision d’arrêt du télétravail.


Article 6 : Formulation de la demande

Le salarié formalise sa volonté de passage en télétravail par une demande écrite adressée à sa hiérarchie, avec copie RH, au moins un mois avant la date souhaitée de début du télétravail. La hiérarchie valide ou non l'éligibilité du salarié au télétravail.
En cas de changement de poste, une nouvelle demande doit être formulée selon les mêmes modalités. 


Article 7 : Acceptation, report ou refus de la demande

La demande de passage en télétravail est examinée dans les meilleurs délais et fait, dans tous les cas, l’objet d’une réponse écrite de la hiérarchie adressée au salarié, avec copie RH, dans un délai  de 15 jours. 

Afin de garantir aux télétravailleurs une entrée dans le dispositif dans de bonnes conditions, il est nécessaire de réguler le flux de passages en télétravail en encadrant son déploiement qui interviendra à compter de janvier 2020 et pourra potentiellement permettre 150 entrées dans le dispositif d’ici fin 2020.

Ainsi, l’acceptation de la demande de passage en télétravail vaut accord de principe pour exercer l’activité en télétravail. 

En cas de nécessité de départage, priorité est respectivement donnée au salarié :
dont la demande est la plus ancienne (cachet de la poste ou date du mail),
dont l’éloignement du lieu de travail est le plus important (en fonction du temps de trajet),
ayant le plus d’ancienneté dans le poste.
Le passage effectif en télétravail intervient à la date souhaitée par le salarié dès lors que la capacité de préparation et d’installation le permet ; les demandes de passage en télétravail excédant cette capacité font l’objet d’un report. La notification du report précise la date prévisionnelle à compter de laquelle le passage en télétravail pourra être mis en œuvre. 

En cas de refus ou de report de la demande de passage en télétravail, la décision de la hiérarchie adressée au salarié est dûment motivée.


Article 8 : Organisation du télétravail

Un avenant au contrat de travail acte l’organisation du télétravail, en particulier le nombre de jour(s) souhaité et leur positionnement. Cette organisation peut être modifiée, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, à l’initiative de la hiérarchie, pour garantir le bon fonctionnement du service/département/secteur de rattachement. 


Article 9 : Formation / bonnes pratiques

Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique sont formés au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’entrée en télétravail aux caractéristiques de cette organisation, et notamment au management à distance. Une solution d'e-learning est privilégiée.
Afin de partager les expériences et bonnes pratiques, il sera proposé de mettre en place une communauté Télétravail sur le réseau social (RSE) de l’établissement.


Article 10 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement au niveau technique et organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de deux mois effectivement travaillés est prévue.

Au cours de cette période, la hiérarchie ou le salarié peut décider, unilatéralement et par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié, sa hiérarchie et son correspondant RH pour effectuer un bilan.




Section 3 : Modalités d’exercice du télétravail

Article 11 : Lieu du télétravail

Pour la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent accord, l’activité professionnelle est exercée au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail et, de nouveau, en cas de changement de domicile.


Article 12 : Nombre de jours de télétravail

Le télétravail n’est pas fractionnable ; il est exercé en journée entière.

Le nombre maximum de jours de télétravail auquel peuvent prétendre les salariés éligibles est de :
deux jours par semaine civile pour les salariés à temps plein ;
un jour par semaine civile pour les salariés à temps partiel dont la quotité est d’au moins 80%.


Article 13 : Choix du ou des jour(s) de télétravail

Le jour ou les 2 jours de télétravail sont fixés d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, étant précisé que le mercredi est exclu des jours possibles de télétravail.

Pour permettre l’organisation des réunions et maintenir la cohésion du service, le responsable peut décider de « sanctuariser » un autre jour de la semaine ; à l’instar du mercredi, ce jour « sanctuarisé » est exclu des jours possibles de télétravail.

Toute journée de télétravail non effectuée ne peut pas être reportée sur la semaine suivante.

Dans le cas où un jour de télétravail intervient un jour férié ou pendant les congés payés, ce jour de télétravail est annulé cette semaine-là et ne peut être déplacé.


Article 14 : Réunions et nécessités de service

Pour des raisons de service ou des nécessités de formation, le jour de télétravail du salarié peut être annulé ou, lorsque c’est possible, déplacé à l’intérieur de la même semaine. 
Dans les services/départements/secteurs où des postes sont éligibles au télétravail, les réunions de service ont lieu durant un jour défini et fixe dans la semaine de travail, qui ne correspond pas à un jour de télétravail. Ces réunions font l’objet de comptes rendus.


Article 15 : Plages horaires

Le télétravail ne modifie ni la durée, ni l’organisation du temps de travail du télétravailleur qui doit respecter la durée conventionnelle de travail applicable au sein de l’Etablissement ainsi que les durées de repos quotidienne et hebdomadaires.

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement. Durant ces périodes, le salarié doit être joignable par mail et par téléphone.

En principe, le salarié en télétravail doit être joignable pendant une période de 7h15 minutes comprenant les deux plages suivantes : de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16h30. L’avenant au contrat de travail peut toutefois en disposer différemment, tout en conservant deux plages d’au moins 2 heures.

Tout évènement empêchant l’exercice du télétravail doit être signalé au plus tôt au responsable hiérarchique.

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur responsable hiérarchique. Ils organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.


Article 16 : Charge de travail

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués par le responsable hiérarchique de manière équivalente à ceux des salariés travaillant dans les locaux.


Article 17 : Articulation avec la gestion des temps et des activités (GTA)

Pour permettre l’articulation avec le logiciel de GTA Saturne, une journée de télétravail sera valorisée à hauteur de 7 heures 15 pour les salariés en horaires individualisés et à hauteur d’une journée pour les salariés en forfait jour.



Section 4 : Equipement du télétravailleur et assurance

Article 18 : Equipement individuel

Dans le cadre du télétravail, il est fourni au salarié le matériel nécessaire à son activité, soit :
un ordinateur PC portable professionnel connecté au réseau de l’établissement ; cet ordinateur est également utilisé par le salarié dans les locaux de l’établissement
un téléphone portable voix 
Ce matériel restant la propriété de l'établissement, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail, sauf lorsqu’il est aussi utilisé par le salarié dans le cadre de ses fonctions habituelles.

Lorsque la nature du travail exécuté en télétravail rend indispensable l’utilisation simultanée de deux écrans, l’établissement finance l’acquisition par le salarié d’un écran destiné au télétravail à son domicile. 
Cet écran doit être conforme aux prescriptions (type d’écran, tarif maximum …) arrêtées par la DSI et communiquées au salarié ; la prise en charge financière de l’établissement se fait sous forme de remboursement sur note de frais accompagnée du justificatif d’achat.

Les coûts de mise en conformité des installations, des abonnements internet ou de fourniture d'énergie ne sont pas pris en charge par l'employeur.


Article 19 : Utilisation professionnelle / protection des données

Le matériel et l'accès au réseau sont destinés à un usage professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser aucun autre matériel que celui qui lui est fourni par l’établissement.

Il lui incombe de se conformer aux règles de l’établissement et notamment au respect du règlement intérieur  et de la Charte des systèmes d’information.

Le salarié veille à ce que l’activité exercée en télétravail le soit dans le respect des données, de leur confidentialité et du matériel informatique mis à sa disposition ; il s’assure ainsi notamment que les documents professionnels qu'il détient sur son lieu de télétravail ne sont pas accessibles à des tiers.


Article 20 : Problèmes liés au matériel

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques au réseau de l’établissement, le télétravailleur bénéficie de l’assistance de la DSI qu’il doit contacter sans délai. Si les défaillances persistent au-delà d’une journée, le salarié apporte le matériel défaillant à la DSI et reprend son activité dans les locaux de l’entreprise le temps de la réparation ou jusqu’à la disparition des dysfonctionnements.


Article 21 : Indemnité d’accès Internet

Le salarié en télétravail dans le cadre du présent accord perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 5€ bruts par mois pour un jour de télétravail par semaine ou de 10€ bruts par mois pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité forfaitaire est soumise à cotisations sociales et imposable ; elle est versée sur 11 mois afin de tenir compte des congés payés.


Article 22 : Assurance du télétravailleur

La mise en œuvre effective du télétravail est conditionnée par la remise d’une attestation d’assurance multirisque habitation de son domicile par le salarié, couvrant la situation de télétravail.

L’établissement prend en charge les surcoûts éventuels d’extension de garantie nécessaire pour l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Le remboursement du surcoût se fait sur présentation de la facture complémentaire remise par la compagnie d’assurance.

Le salarié devra remettre cette attestation de moins d’un mois, lors de la signature de son avenant.



Section 5 : Situation du télétravailleur

Article 23 : Carrière et accès à la formation

Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que les autres salariés. Il bénéficie, notamment, du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’établissement.





Article 24 : Entretien annuel

Chaque année, le télétravail devra être abordé lors d’un entretien individuel, dont le compte-rendu sera écrit sur un document ad hoc. Le responsable hiérarchique devra faire le point avec le salarié sur ce mode d’organisation du travail, en particulier sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.


Article 25 : Santé et sécurité

L’établissement informe le télétravailleur de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié victime d’un accident doit en informer son supérieur hiérarchique sans délai en transmettant tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail dans le délai légal de 48 heures.

La déclaration d’accident du travail se fait selon les mêmes modalités, que l’accident ait lieu dans les locaux ou au domicile du salarié.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique puis transmettre le justificatif sous 48 heures, comme cela est prévu lorsqu’il travaille habituellement dans les locaux.



Section 6 : Télétravail occasionnel
Article 26 : Définition et recours au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est défini par la loi comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles ».

Le recours au télétravail occasionnel ne peut donc être envisagé que dans ce cadre. La survenance d’une situation relevant de circonstances exceptionnelles et affectant la continuité de l’activité et/ou la protection des salariés fait ainsi l’objet d’une information des salariés pour permettre, le cas échéant, la mise en œuvre du télétravail occasionnel en lien avec leur responsable hiérarchique.


Article 27 : Conditions d’accès

Le télétravail occasionnel est ouvert au salarié :
qui dispose, à son domicile, d’un ordinateur personnel, d’une connexion internet avec débit adapté pour travailler à distance et d’une couverture adaptée du réseau de téléphonie mobile ;
et dont les fonctions peuvent être exercées de façon partielle à distance.
Sont ainsi inéligibles au télétravail, même occasionnel, les postes pour lesquels :
les fonctions exigent, par nature, une présence physique ;
les responsabilités hiérarchiques requièrent une présence auprès d’équipes postées ;
une impossibilité matérielle existe par l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’établissement.


Article 28 : Modalités d’exercice

Le télétravail occasionnel est exercé 
au domicile du salarié, à l’exclusion de tout autre lieu ;
avec les outils de mobilités (PC portable et téléphone) mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions habituelles ou, à défaut, l’équipement personnel du salarié (PC et téléphone) ; l’utilisation professionnelle occasionnelle de l’équipement personnel du salarié ne donne lieu à aucune prise en charge financière de l’établissement.


Article 29 : Formulation de la demande

La demande de télétravail est adressée par mail au responsable hiérarchique, copie à l’interlocuteur RH de proximité, en amont de sa mise en œuvre effective ; cela suppose le respect d’un délai de prévenance raisonnable permettant au responsable de prendre connaissance de la demande et d’y répondre, et au salarié de prendre lui-même connaissance de cette réponse. 

La demande mentionne impérativement le motif de la demande et le jour concerné. 

La demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes, dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel. Tout refus doit être dûment motivé.



Section 7 : Communication et suivi

Article 30 : Communication / Information des salariés et des représentants du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, mise en ligne sur l’intranet et diffusion d’un email à l’ensemble des personnels. Une communication relative à la mise en place du télétravail sera faite par un RRH ou CRH dans le cadre des réunions de service.

Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité social et économique et aux délégués syndicaux. 


Article 31 : Commission de suivi

L’application du présent accord sera examinée par une commission de suivi constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction. 

Cette commission se réunira chaque année au plus tard au troisième trimestre, sur demande de la partie la plus diligente pour examiner le bilan d’application de l’année écoulée.

Le bilan présente les données suivantes : 
Le nombre de demandes ;
Le nombre de demandes acceptées ;
Les motifs de refus ;
Le type de fonctions exercées en télétravail ;
La répartition par direction ;
L’analyse des périodes d’adaptation ;
L’analyse des arrêts du télétravail, hors période d’adaptation.


Article 32 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord qui entre en vigueur le 1er novembre 2019 est applicable pour une durée indéterminée. 


Article 33 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification à la Direccte de Paris, et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement. Notification doit également être faite aux parties signataires, dans un délai de huit jours par lettre recommandée.


Article 34 : Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, avec un préavis de trois mois, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 35 : Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 36 : Dépôt légal

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direccte de Paris et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement.

Les parties sont convenues que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elles se réservent par ailleurs la faculté d’exclure de la publication une partie de cet accord.


ANNEXE 1 : Modèle de courrier pour la demande de passage en télétravail
ANNEXE 2 : Modèle de courrier pour l’arrêt du télétravail



Fait à Paris, le 22 octobre 2019




Visa du contrôle général économique et financier :











Madame/Monsieur _____________
Adresse
Code Postal – Ville



Madame/Monsieur (nom du supérieur hiérarchique)
Adresse
Code Postal – Ville



Paris, le _________






Lettre simple


Madame/Monsieur _________________,


Par la présente, je vous sollicite afin de bénéficier d’un passage en télétravail à raison de x jour(s) par semaine.

Dans la mesure du possible, je souhaiterais que ce(s) jour(s) de télétravail soit (soient) le ___________ (et ____________ ).

J’atteste sur l’honneur que je bénéficie à mon domicile :

d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur ;
d’un espace de travail adapté
d’une connexion internet avec débit adapté pour travailler à distance
et d’un réseau de téléphonie accessible. 

Je reconnais avoir été informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :

L’attestation d’assurance multirisque habitation aura été fournie ;
L'avenant déterminant les modalités du télétravail aura été signé par les deux parties.

Je vous prie d’agréer, Madame/Monsieur______________, mes sincères salutations.


Madame/Monsieur _____________







Madame/Monsieur ___________
Adresse
Code Postal – Ville



Madame/Monsieur (nom du supérieur hiérarchique)
Adresse
Code Postal – Ville



Paris, le ___________






Lettre simple


Madame/Monsieur _________________,

Par la présente, je vous informe de ma volonté de mettre un terme à l’exercice du télétravail, actuellement à raison de xxx jour(s) par semaine.

Option 1 : Au cours de la période d’adaptation
Au vu de l’article 10 de l’accord relatif au télétravail, je reprendrai intégralement mon travail dans les locaux dans un délai d’une semaine.

Option 2 : En dehors de la période d’adaptation
Au vu de l’article 5 de l’accord relatif au télétravail, je reprendrai intégralement mon travail dans les locaux dans un délai d’un mois.

Dès mon retour, je m’engage à restituer l’ensemble du matériel prêté par l’établissement dans le cadre du télétravail. 

Je vous prie d’agréer, Madame/Monsieur______________, mes sincères salutations.


Madame/Monsieur _____________