AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BZH SERVICES EURL SIGNE LE 6 MARS 2017


ENTRE
La société BZH SERVICES EURL, représentée par                 , pour négocier et signer le présent avenant. 
D’UNE PART,
ET,
L’ORGANISATION SYNDICALE CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS, représentée par                     , dûment mandatée pour négocier et signer le présent avenant, 

D’AUTRE PART,
 



















PREAMBULE

La Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) est entrée en vigueur au 1er novembre 2014, suite à un arrêté du Ministre du Travail du 3 avril 2014, publié au Journal Officiel du 30 avril 2014.
La société, compte tenu de son objet social, se doit de répondre aux demandes de ses clients avec une célérité et une efficacité réelles. 
L’activité des salariés exerçant au domicile des clients n’est pas toujours aisément planifiable, les aléas de la vie familiale (congés, maladie, absences) entraînant des fluctuations importantes à la hausse comme à la baisse dans les planifications des horaires de travail prévus, et requérant une flexibilité importante.
Pour un souci de gestion et parce qu’il est indispensable d’apporter des garanties au salarié qui s’engage aux côtés de l’entreprise dans la satisfaction des clients, il est apparu indispensable de mettre en œuvre des modalités de décompte annuel de la durée du travail. 
C’est dans ce cadre qu’un accord sur la durée du travail a été signé au sein de l'entreprise le 6 mars 2017.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de Bzh Services EURL. Il a pour objet d’organiser le temps de travail des intervenants à domicile présents au sein de la société.
De convention expresse, les parties ont décidé de modifier l’accord applicable au sein de l’entreprise.
Les parties prenantes à la négociation se fixent, notamment, pour objectif de favoriser la complétude des plannings au regard de la volonté émise par les salariés de travailler un certain volume d’heures.


 













TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés intervenants à domicile de la société et ses établissements, employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
 
TITRE 2 : PRINCIPES DE L’ANNUALISATION
1.	Principes de l’annualisation et détermination de la durée effective du travail :
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. Le seuil de 35 heures sert de référence pour le déclenchement des majorations pour heures supplémentaires ou la détermination du travail à temps partiel.
Période de référence :
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année, conforme aux dispositions des articles L 3121–41 L 3121–42 L 3121–43 L 3121–44 L 3121–45 L3121–46 et L 3121–47 du code du travail, et permettant de répartir sur une année entière (courant du 1er janvier au 31 décembre) les heures de travail à réaliser, ainsi que le décompte effectif de la durée réelle de travail.
Durée annuelle maximale :
Ainsi, la durée annuelle de travail sera de 1607 heures base temps plein, correspondant à 35 heures hebdomadaires. 
Seules les heures accomplies au-delà de ces 1607 heures constitueront des heures supplémentaires. En application de l'accord, c'est en fin d'année que l'horaire réel hebdomadaire ou mensuel moyen de travail du salarié sera déterminé.
Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence (soit l’année civile), constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la période de référence accomplie.
Limites hautes et basse de travail :
Dans le cadre de la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la limite haute de travail au-delà de laquelle les heures accomplies seront payées avec majoration au mois le mois est fixée à 46 heures par semaine.
Dans le cadre de la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la limite basse de travail est fixée à zéro heure, sans que cette période ne puisse excéder trois semaines. 
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail : 
Un planning prévisionnel mensuel est notifié au moins 7 jours avant le 1er jour d'exécution.
Le salarié ne peut modifier son planning même à la demande ou avec l'accord d'un client.
Le planning doit respecter les plages d'indisponibilité définies dans le contrat de travail.
En cas de changement d’horaires, l’employeur respectera un délai de prévenance de 3 jours au minimum, dans le respect des plages d'indisponibilité. En cas d'interventions urgentes, ce délai est compris entre douze heures et 2 jours.
La modification des horaires sera communiquée à l'oral et confirmée par écrit.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel : 
Pour les salariés à temps partiel, un horaire mensuel ou hebdomadaire de référence est convenu au contrat de travail. 
L’horaire de travail du salarié à temps partiel pourra varier de 0 à 46 h par semaine.
Lorsqu’au terme de la période prévue par l'accord collectif conclu sur le fondement de l'article L 3121-44, l'horaire hebdomadaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein susceptibles d'être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification.
2.	Décompte des heures supplémentaires :
Mise en place des heures supplémentaires :
Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande expresse de l’employeur, ou après avoir reçu de ce dernier un accord préalable exprès. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein. 
Compte tenu de l’organisation du travail sur l’année et de l’impossibilité de déterminer avant le terme de la période de référence la nature des heures effectuées, il est expressément convenu que les heures accomplies au-delà du planning doivent faire l’objet d’une autorisation expresse de l’employeur. 
Définition des heures supplémentaires : 
Constituent des heures supplémentaires, au sens de l’article L3121-44 du code du travail :
-	les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail fixé par le présent accord en son article 1 C.
-	à l'exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque intervenant à domicile, à 220 heures.
Les heures effectuées hors modulation sont imputées sur le contingent d'heures supplémentaires au mois le mois.
Compensation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel :
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donneront lieu à rémunération majorée au taux légal en vigueur ou à un repos compensateur équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix du salarié. 
Le salarié précisera s’il opte pour le paiement ou le repos une fois les heures supplémentaires réalisées.
Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent et n’ouvrent donc pas droit au repos compensateur.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé qu‘un jour de contrepartie obligatoire en repos équivaut à 7 heures.
Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition de 7 heures de repos. 
Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.
La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir dans les six mois de son acquisition.
Le repos sollicité pourra être reporté dans un délai maximum de 1 mois en considération des impératifs liés au fonctionnement ou à l'exploitation, et notamment :
-	en cas de demandes simultanées au sein d’un même service,
-	en cas d’absence de personnel,
-	en cas de surcharge d’activité.

Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 
La contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100%.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos compensateur pourra être pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos.
 La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir sur la période de référence de l’année suivante de son acquisition.
En début de période de référence suivante, les salariés seront individuellement informés, sur le bulletin de salaire, du nombre de jours acquis et restant à prendre.
3.	Décompte des heures complémentaires :
Le décompte du temps de travail mis en place sur l’année est applicable aux salariés employés dans   le cadre de contrats de travail à temps partiel. 
Au terme de la période de référence, l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen sera calculé en fonction des dispositions du contrat de travail du salarié. Toutes les heures de travail qui seraient accomplies au-delà de l’horaire contractuel seront payées avec la majoration associée pour heure complémentaire. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à hauteur de 1607 heures sur l'année.
Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période selon la situation contractuelle du salarié.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les majorations pour heures complémentaires sont payées conformément à l’article L 31 23–29 du code du travail.
Exemple : 
Salarié à temps partiel avec un horaire mensuel contractuel de 100 heures présent du 1er janvier au 31 décembre.
Le 31 décembre, le salarié a réalisé un total de 1440 heures de travail sur l’année soit 120 heures par mois en moyenne. 
120-100 = 20 heures complémentaires par mois
Au total 20*12 = 240 heures complémentaires payées avec une majoration de : 
10% pour les heures accomplies dans la limite de 10% de l’horaire contractuel
25% pour les heures accomplies au-delà de la limite de 10% de l’horaire contractuel
Il est rappelé que les salariés à temps partiel de la société bénéficient des mêmes modalités de mise en œuvre que les salariés à temps plein de l’intégralité de leurs droits, notamment ceux relatifs à l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces modalités s’appliquent à tous les salariés de la société.
4.	La journée de solidarité :
Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.
Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. 
En ce qui concerne l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agences, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte.  
Dans la durée, un autre jour pourrait se substituer au Lundi de Pentecôte ; les partenaires sociaux en seraient alors informés. Pour les salariés ne travaillant habituellement pas le lundi, ils devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous.
En ce qui concerne les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectuées chaque année à partir du mois de juin et jusqu’à la fin de l’année concernée.
Chaque supérieur hiérarchique devra s’assurer que ses collaborateurs effectuent les heures dues au titre de leur journée de solidarité,  selon 2 possibilités : 
-	Travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps pris sur le compteur de congés payés ou de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service auprès des publics fragiles ou dépendants. 
-	Effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer si nécessaire, le fractionnement ne pouvant se faire que par tranches d’une demi-heure minimum. Cette référence de calcul pourra être modifiée par l’employeur après information des salariés.
TITRE 3 : REMUNERATION DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION
1.	Le paiement de la rémunération :
Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
-	soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
-	soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence. 
En cas de lissage, ne sont pas incluses dans la base de calcul de la rémunération moyenne, les primes à périodicité non mensuelle. Ces primes seront versées à l’échéance normale.
Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence. 
Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel, et ce jusqu’au 1er jour du mois suivant la fin de sa période d'essai. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération
Il est par ailleurs précisé que les majorations pour heures de nuit exceptionnelles et travail le dimanche, les indemnités pour présence nocturne et pluralité d’interruptions donnent lieu à rémunération et non à leur contrepartie sous forme de repos.
2.	Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’aménagement :
Le contrat de travail du salarié prévoit un horaire hebdomadaire ou mensuel moyen qui est le reflet du volume d’heures total rémunéré prévu sur la période de référence.
Les heures supplémentaires, conformément à l’article L.3122-4 du code du travail, sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, pour un salarié dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année, et pour un salarié ayant accompli la totalité de l’exercice. 
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’exercice, la référence horaire de l’exercice sera établie prorata temporis (nombre de mois X 151.67 heures). 
De la même manière, les heures complémentaires sont, au terme de la période de référence, les heures travaillées qui dépassent l’horaire mensuel ou hebdomadaire moyen défini au contrat de travail.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’exercice, la référence horaire de l’exercice sera établie prorata temporis (nombre de mois de présence X nombre d’heures mensuelles prévues au contrat de travail). 
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
-	Le nombre d’heures de travail rémunérées ou non 
-	Le cumul du nombre d’heures de travail rémunérées ou non depuis le début de la période de référence
-	Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et heures assimilées
Ces compteurs seront communiqués chaque mois, selon les modalités définies dans l’entreprise.
3.	La prise en compte des absences, et des arrivées et départs en cours de période :
Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Calcul des heures à effectuer en cas d’arrivée au cours de la période de référence : les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au regard de la date d’arrivée du salarié. Pour les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’exercice, la référence horaire de l’exercice sera établie prorata temporis (nombre de mois X 151.67 heures).
Calcul des heures à payer en cas de départ au cours de la période de référence : une régularisation salariale sera effectuée sur la base de la différence entre les heures rémunérées (notamment en vertu du lissage) et les heures réalisées au moment du départ du salarié, afin de ne rémunérer que les heures réellement effectuées par le salarié. Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’exercice, la référence horaire de l’exercice sera établie prorata temporis (nombre de mois de présence X nombre d’heures mensuelles prévues au contrat de travail).
En cas de rémunération versée au lissage, si le salarié est dans une situation de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période de référence en cours quels qu’en soient le motif, une régularisation au terme de la période de référence sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera intégrée sur la paie de fin de période de référence.
 

TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES INTERVENANTS A DOMICILE
Les dispositions du présent article sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
Les salariés intervenant à domicile présentent des profils d’emploi différents, regroupant des emplois repères définis par la CCN SAP qui à la date du présent accord, sont les suivants : Assistant Ménager, Garde d’Enfant, Assistant de Vie.
1.	Zone d’intervention :
Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail. La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente définie par référence à une commune de référence, choisie d’un commun accord, pouvant être celle du domicile du salarié au jour de son engagement, la commune du siège social de l’agence, ou un arrondissement lorsque la commune est divisée en arrondissements. Elle s’étend aux communes et arrondissements distants d’un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la commune ou de l’arrondissement de référence. La commune de référence choisie sera mentionnée dans le logiciel de gestion afin de gérer les plannings en tenant compte de cette information. Cette zone d’intervention doit être identifiée dans le contrat de travail. 
Dans le cadre de la gestion de planning, et notamment pour les distances et le temps entre deux prestations, il est prévu un maximum de 30 kilomètres ou 45 minutes d‘une prestation à une autre sur la même demi-journée tout en restant dans la zone d’intervention définie dans le contrat de travail.
2.	Définition des temps :
2.1 Plages d’indisponibilité :
Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés.
Les plages horaires d’intervention qui tiennent compte des plages d’indisponibilité peuvent être fixées de :
-	de 30 minutes à 12 heures en continu ou en discontinu pour les publics fragiles et/ou dépendants, dans la limite de 70 jours par an
-	de 2 à 10 heures pour les autres publics.
2.2 Temps de travail effectif :
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.3 Temps de préparation et de restauration :
Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilée à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante. Cette situation peut se produire auprès des publics fragiles.
Dans les autres situations, l’entreprise s’efforcera de fixer la coupure de la demi-journée en tenant compte d’un temps de pause suffisant et des souhaits des salariés. La préconisation est de fixer la durée de la coupure à 2 heures sauf demande contraire du salarié qui souhaiterait diminuer son temps de pause, celui-ci devant être au moins de 20 minutes, hors temps de déplacement.
Le document déjà utilisé dans l’entreprise à cet effet sera signé au moment de l’embauche d’un nouveau salarié.
2.4. Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention :
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre, de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. Les domiciles des clients ou l’agence situés dans cette zone géographique sont en effet les lieux récurrents de réalisation des prestations de travail.  
Le dépassement du temps normal habituel de trajet tel que défini ci-dessus, en référence au calcul réalisé par www.google.fr/maps, fera l’objet d’une compensation financière d’un montant de 10% du taux horaire de base du salarié concerné.
2.5. Temps d’interruption entre deux interventions :
Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
-	en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;
Au-delà, dès lors que le salarié entre deux interventions : 
- n’est plus à la disposition de l’employeur ; 
- n’est plus contraint de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, 
- n’accomplit pas de déplacement professionnel

il n’est plus considéré comme exerçant un travail effectif.
2.6. Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie, telle que définie ci-dessus.
Lorsque la situation le nécessitera, il pourra être demandé au salarié d’utiliser son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, auquel cas l’intervenant aura droit à une indemnité kilométrique conformément au barème en vigueur au sein de la société. 
2.7. Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail :
Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée ; mais également des journées de travail avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.
2.8.  La référence de calcul :
La référence de calcul en vigueur dans la société est le site www.google.fr/maps, pour le décompte des kilométrages et des temps de déplacement et de trajet.
3.	Amplitude et durée du travail :
3.1	Amplitude quotidienne de travail :
L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.
L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention, le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.
L’amplitude quotidienne de travail est le temps séparant la prise de poste de sa fin, au cours d’une même journée civile ou non.
3.2	Travail de nuit :
Conformément à la Convention collective des services à la personne, étendue par décret en date du 3 avril 2014, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures est considérée comme travail de nuit.
3.3	Durée maximale quotidienne :
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Toutefois dans la limite de 70 jours par an, elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.
La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures. 
4.	Temps de repos :
4.1	Repos quotidien :
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
4.2	Repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. Ce jour habituel de repos doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d’un changement.
4.3	Décompte du temps du travail et des repos :
Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement en informer la société. 
Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation. Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel permet, notamment, d’établir la paie des salariés et la facturation des clients avec une précision à la minute. Le logiciel intégré dans le téléphone permet à chaque nouvelle prestation proposée de recueillir l’acquiescement ou non du salarié.
Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Espace salarié. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.  Ce planning pourra être modifié conformément aux délais qui figurent ci-dessous.
5.	Modification des horaires de travail :
Une planification des horaires de travail du salarié lui est remise de manière mensuelle. Cette planification peut être modifiée pour raisons de service avec un délai de prévenance de trois jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence suivants :
- absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
- aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
- décès du bénéficiaire du service,
- hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
- arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
- maladie de l’enfant,
- carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Lorsque la répartition de la durée du travail est modifiée à la demande de l’employeur dans un délai inférieur à 3 jours calendaires, les contreparties suivantes sont attribuées au salarié :
- tout salarié peut refuser 1 fois par trimestre civil sur la période de référence de réaliser les prestations pour lesquelles un délai inférieur à trois jours calendaires de prévenance n’est pas respecté, dès lors que la sollicitation intervient dans les périodes de disponibilités communiquées par le salarié. Il est ici précisé qu’en cas de possibilité pour le salarié d’exercer ce droit, il sera automatiquement mis en œuvre avant demande d’application de la clause de souplesse prévue à l’article 6 du présent accord.
Il est par ailleurs convenu que lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les douze heures qui précèdent le démarrage de la dite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser sans mise en œuvre de la clause de souplesse.
6.	Clause de souplesse :
Conformément à la législation, les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Dans ce contexte le salarié a l’obligation d’effectuer les missions qui lui sont affectées dans le respect d‘éventuelles restrictions individuelles susceptibles de s’imposer à l’employeur (aptitudes médicales par exemple).
Néanmoins, afin de prendre en compte autant que possible les contraintes individuelles du salarié, il est ici instauré vis-à-vis de cette obligation une clause de souplesse réciproque. Cette souplesse consiste à permettre au salarié de demander l’autorisation à son employeur de ne pas effectuer une mission qu’il est normalement tenu d’accepter, c’est-à-dire qui lui a été affectée au moins douze heures avant le démarrage de ladite prestation. Si l’employeur accède à la demande du salarié, la non-réalisation de la mission sera considérée telle une absence autorisée. 
En contrepartie, il est convenu que les heures de travail ainsi non réalisées par le salarié, à sa demande, seront potentiellement défalquées des heures de travail normalement dues par l’employeur, si, au terme de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs en cours de période, le nombre d’heures travaillées par le salarié n’a pas atteint la durée contractuelle prévue. Cette imputation ne pourra excéder 10% du volume d’heures annuel de travail contractuel du salarié.
La clause de souplesse ne pourra être activée par l’employeur qu’à la fin de la période de référence ou lors de la sortie du salarié, selon qu’il aura atteint ou non atteint le nombre d’heures de travail contractuel. Une fois par trimestre, les salariés seront informés du nombre d’heures de clause de souplesse comptabilisées.
Les seules demandes recevables seront celles transmises selon les modalités indiquées par l’entreprise. L’acceptation par l’entreprise de cette demande d’absence autorisée sera notifiée au salarié selon les modalités que l’entreprise aura fixées. Ces modalités seront précisées dans une procédure interne, notamment dans le cadre de l’application « O2  et moi ».
7.	Aménagement du temps de travail des intervenants à domicile :
Les horaires de travail seront répartis sur la période de référence de 12 mois consécutifs (du 1er janvier au 31 décembre). 
Cette répartition de durée et des horaires de travail, sur l’année, a pour but de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
Chaque année, un point individuel sera réalisé avec les intervenants à domicile sur leur planning d’intervention.
La période de référence choisie au sein de la société est annuelle, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Des variations de la durée du travail sur la période de référence sont possibles dans le respect de la Convention collective des entreprises de services à la personne (Titre 4 Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année du Chapitre 2 Organisation du temps de travail).
Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail, les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année ont une durée du travail annuelle inférieure à 1607 heures (ou l’équivalent de cette durée sur la période retenue).
Le planning indicatif des durées et des horaires sur la période de référence sera communiqué au moyen du téléphone professionnel, de l’Espace salarié et par un document papier disponible à l’agence avant le début de chaque période de référence et au minimum une fois par mois pour les salariés à temps partiel, avec la répartition semaine par semaine, ou mois par mois, du nombre d’heures prévisionnel.
 
TITRE 5 ASTREINTE 
1.	Astreinte :
Conformément à l’article L. 3121-5 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

2.	Modalités de mise en place :
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur cette plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 

Un intervenant pourra être d’astreinte soit le samedi, soit le dimanche, excepté les salariés recrutés spécifiquement pour effectuer des prestations le week-end.
Les intervenants, excepté ceux recrutés spécifiquement pour les week-ends, bénéficieront d’au moins un week-end par mois sans travail et sans astreinte. 
Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage sur les plages longues d’astreinte, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 
De plus, le salarié pourra indiquer dans son contrat de travail dans le cadre des plages de disponibilités et d’indisponibilités s’il veut être indisponible sur une plage donnée sauf pour une astreinte. 
L’intervention auprès du public fragile et/ou dépendant commençant généralement à heure précise, l’intervenant et l’employeur doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.
Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. 
La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée conformément à la convention collective des entreprises de services à la personne. Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles prévues dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.
3.	Limites concernant les astreintes :
Le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d’indisponibilité ; le salarié a notamment la possibilité de mentionner dans son contrat de travail des plages d’ « indisponibilité sauf astreinte », engendrant pour la société la possibilité de lui affecter uniquement des astreintes sur ce temps défini. La clause de souplesse ne trouve pas application s’agissant du positionnement d’une astreinte sur une plage déterminée comme étant « indisponible sauf astreinte ».
 4.	Indemnisation des astreintes :
En fin de mois, les heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé figureront sur le bulletin de paie, ainsi que la compensation correspondante (à savoir 10% du salaire horaire brut de base par heure d’astreinte).

TITRE 6 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Ainsi :
-	la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
-	sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
-	son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
-	la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines).


Par ailleurs :
-	un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines ;
-	l’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.
1.	La demande individuelle du salarié de passer à temps partiel :
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel. La demande sera adressée à son supérieur hiérarchique par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et doit être adressée à l’employeur 3 mois au moins avant cette date. L’employeur devra répondre à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas d’accord, le temps partiel prend effet à la date fixée par le salarié.

La demande de temps partiel formulée par le salarié ne pourra être refusée par l’employeur que s’il est possible de  justifier de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si l’employeur peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

2.	La répartition des horaires :
Conformément à l’article L 3123-6 du Code du travail, l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel est défini au contrat de travail. 

La société pratiquant l’annualisation du temps de travail, c’est au terme de la période de référence que l’horaire hebdomadaire ou mensuel réel sera calculé. Avec la paye du mois de décembre, les heures complémentaires dues le cas échéant seront payées. 
Les horaires de travail seront communiqués chaque mois à l’intervenant. Il est ici rappelé que le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Extranet du salarié.
Une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, des délais fixés dans le présent texte.

3.	Non exclusivité de service :
Il est rappelé que dans le cadre des contrats de travail à temps partiels qui peuvent être proposés au sein de l’entreprise, les salariés disposent de la liberté de contracter avec d’autres employeurs, les sujétions liées à l’exécution du contrat les liants à Bzh Services EURL ne pouvant faire obstacle à la liberté de travailler.

Chaque salarié devra en début d’année, ou à l’occasion de la conclusion de chaque nouveau contrat ou de toute modification d’horaires, informer Bzh Services EURL des contraintes qui sont les siennes.
Il est rappelé que les salariés sont embauchés dans le cadre de contrats de travail où la société Bzh Services EURL entend être l’employeur de rang 1, le salarié faisant son affaire personnelle du respect des règles légales de durée maximale hebdomadaires et journalières de travail avec ses autres employeurs.


TITRE 7 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD



Durée
Les dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année des intervenants à domicile du présent accord sont applicables à compter du 5 juillet 2019.
Cet accord est signé pour une durée indéterminée.

Révision 
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le représentant de la société et un ou plusieurs représentants du personnel. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux  signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Dénonciation 
L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Interprétation 
Le fait que l’employeur ne se prévale pas à un moment donné de l’une quelconque des précédentes dispositions, ne pourra être interprété comme modifications des dites dispositions ni renonciation à se prévaloir ultérieurement de l’une quelconque des dites conditions. 

Publicité 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de d’Ille et Vilaine.

Fait à Saint Malo, le 5 juillet 2019.
En 5 exemplaires originaux