ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :
La Société SOCOMEC S.A.S. dont le siège est à 67235 BENFELD Cedex 

Et :
Le Syndicat de la Métallurgie C.F.D.T. du Bas-Rhin, 
Le Syndicat de la Métallurgie d’Alsace et des Vosges CFE-CGC, 
L'Union départementale C.G.T. du Bas-Rhin, 
L'Union Départementale F.O. 
agissant au nom et pour le compte du personnel de SOCOMEC, vu leur qualité de délégués syndicaux salariés de SOCOMEC, d'autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis de nombreuses années, SOCOMEC porte une attention constante à la problématique de l’égalité professionnelle. C’est donc tout naturellement que des discussions avec les partenaires sociaux ont eu lieu dès le début de l’obligation faite aux entreprises de négocier sur le sujet.
La négociation a été fructueuse puisque des accords successifs ont été trouvés.

La négociation sur ce que l’on appelle le « bloc 2 » adresse des sujets allant au-delà de la seule égalité professionnelle ; elle englobe également la qualité de vie au travail au sens large.

L’accord cadre relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires signé le 11.02.2021 défini les thématiques abordées lors de la présente négociation.

Des discussions se sont tenues selon le calendrier suivant : 
18.02.21
02.03.21
09.03.21
18.03.21
25.03.21

Des échanges de qualité, l’envie de faire évoluer les mentalités et d’aider chacun à dépasser les stéréotypes, ont permis d’aboutir au présent accord.

article 1 – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés SOCOMEC SAS.

article 2 – objet et portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants.

article 3 – diagnostic et analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce diagnostic s’est enrichi de plusieurs éléments partagés avec les partenaires sociaux : le bilan et suivi annuel du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et les résultats de l’index F/H sur les dernières années.

Enfin, les questions spécifiques adressées à la Direction ont été traitées et il a été produit des informations chiffrées, des analyses détaillées et des statistiques permettant de se faire une meilleure opinion de la situation.
C’est sur la base de ce diagnostic partagé qu’ont démarré les négociations.
CHAPITRE I – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

article 4 – l’accueil dans l’entreprise

L’arrivée dans un nouvel environnement de travail n’est jamais une chose simple. Le collaborateur découvre une histoire, une culture, un métier, des nouveaux collègues, parfois même un nouveau langage ou des codes, dans lesquels il va évoluer.
Il est donc souhaité que cela se fasse dans les meilleures conditions possibles et de façon sereine. 

Les parties signataires souhaitent remettre au goût du jour le livret d’accueil. C’est un outil qui permet de prendre des repères et d’identifier des personnes clés.

Il sert aussi bien aux nouveaux embauchés qu’aux autres salariés qui voudraient faire un point sur un dispositif peut être méconnu ou oublié.

L’engagement est pris de proposer une nouvelle version digitale du livret d’accueil, au plus tard avant la fin de la durée de l’accord.

article 5 – l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 5.1 : Objectif de progression

SOCOMEC, soucieuse du bien vivre en entreprise, devra poursuivre les efforts afin de faciliter cette conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et de mieux prendre en compte la parentalité au sens large.

Article 5.2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif

Article 5.2.1: Accompagner les absences pour congé maternité ou congé parental

Le congé maternité, tout comme le congé parental à temps plein, sont des absences planifiées. Elles doivent donc permettre :

Pour la personne concernée, de pouvoir s’absenter sereinement. 
Pour permettre ce départ serein, il est important de rassurer la personne sur le fait que sa mission sera assumée dans de bonnes conditions durant son absence. Sera-t-elle ou non remplacée, comment seront réparties les tâches, doit-elle former une personne avant son départ ? 
Les réponses à ces questions devront être abordées, ainsi que l’examen des conditions du retour au travail.

Pour le responsable hiérarchique, de préparer la prise en main du poste laissé vacant et de prévoir les conditions du retour sur le poste ou sur un poste aux horaires aménagés en cas de demande en ce sens. Ou encore de prendre les mesures à plus long terme selon que le congé maternité sera suivi d’un congé parental.

Pour cela, les parties se donnent comme objectif que les entretiens préalables au départ et précédant le retour soient systématiques.

Entretien préalable à l’absence
Les parties conviennent que cet entretien entre la personne concernée et son manager est obligatoire. 
Le cadre posé est le suivant :
Quand : le plus en amont possible du départ en congé de maternité / congé adoption (à titre indicatif, environ deux mois avant le départ).
Contenu : la discussion portera notamment sur la nécessité de remplacer (ou non) et sur la meilleure organisation des transferts de consignes le cas échéant ; sur le retour prévu et sur les modalités éventuellement déjà envisagées en matière de congé parental (temps plein ou temps partiel) etc.
Agenda : il est demandé à ce que la date de l’entretien de retour soit positionnée dans les agendas.
Support : les parties ont validé le support existant. Le document est disponible sur le Portail et sera envoyé de manière automatique au responsable de la personne concernée par un processus informatique automatisé (workflow).
Stockage : le manager devra stocker le support utilisé sur Peoplesoft ; le document sera ainsi accessible aux 2 parties et il sera possible de requêter sur l’existence de ce document.

Entretien à l’occasion du retour
Les parties conviennent de la nécessité de procéder à cet entretien préalable au retour.
Quand : au retour du congé maternité ou du congé parental. Il appartiendra au collaborateur et à son manager de définir la date entre eux lors de l’entretien précédant le départ. Les parties suggèrent, mais sans l’imposer, que cet entretien ait lieu quelques temps avant le retour, de visu ou, à défaut, par téléphone.
Contenu : discuter ou confirmer les modalités d’organisation ; présenter les nouvelles missions et attributions si celles-ci ont évoluées entre temps. 
Support : les parties ont validé le support existant. Le document est disponible sur le Portail.

Il est souhaité là aussi la mise en place d’une automatisation sur les entretiens précédant le retour. La réflexion devra se tenir sur 2021.

Nécessité de garder le contact
Il est rappelé que la personne, même durant son absence, peut demander un entretien avec son responsable, ou peut échanger avec lui.
Par ailleurs, pour favoriser le contact avec les collaborateurs absents pour une longue durée, le journal interne leur sera régulièrement envoyé.

Article 5.2.2 : Une ouverture sur le temps partiel choisi

L'organisation de SOCOMEC repose en principe sur du travail à temps plein. 
Les demandes de congés parentaux à temps partiel s’imposent toutefois à l’employeur.

Depuis 2018, la Direction a concrétisé son engagement d’ouvrir l’accès à du temps partiel dans la mesure où les demandes sont compatibles avec l'organisation du service concerné. Cette démarche est reconduite sur le présent accord.

Les cas de passage à temps partiel requièrent de trouver des solutions en matière de :
répartition des horaires de travail dans la journée, sur la semaine etc;
redéfinition des missions dans le même poste;
voire changement de poste;
Ces discussions doivent avoir lieu entre le/la collaborateur(trice) et le/la responsable hiérarchique et seront concrétisées par un avenant au contrat de travail.

En cas de besoin, la DRH apportera son support pendant les discussions.

La Direction s’engage sur un suivi précis et de proximité sur ce dossier en prenant notamment 2 engagements :
mieux faire connaître le fonctionnement du temps partiel : maintien à jour de la fiche pratique sur le temps partiel (prise de congés, RTT, rémunération, heures complémentaires, etc.)
éviter les gels de rémunération des personnes passées à temps partiel : après les campagnes de révision salariale, analyse menée par les RRH.

Article 5.2.3 : Le congé enfant malade

La Convention d’Entreprise a mis en place un congé dit « enfant malade » de 3 jours par an selon certaines modalités.
La finalité de cette mesure est :
de permettre à un salarié, père ou mère, de faire face à l’urgence. Cette mesure contribue à concilier vie professionnelle et vie privée en donnant de la souplesse dans la gestion des aléas ;
de limiter l’absentéisme pour maladie puisqu’il était constaté que dans beaucoup de cas les parents se faisaient prescrire un arrêt de travail pour eux-mêmes, lorsque l’état de santé de l’enfant requérait soit leur présence ou rendait impossible sa prise en charge habituelle (crèche, école etc.).

Les parties confirment la pertinence de cette mesure.

Article 5.2.4 : Favoriser le congé paternité

Dans le rapport annuel égalité hommes femmes est indiqué le nombre de jours de congé paternité pris :
Concernant 2020 :
* Des jours pris sur une année considérée peuvent concerner des naissances de l'année précédente

Afin de développer la parentalité, les parties signataires souhaitent garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment au niveau de la prise en charge financière des congés maternité et paternité.

C’est pourquoi, les pères en congé paternité bénéficieront d’un maintien de leur rémunération de base en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale, versées à ce titre.
A défaut de versement des indemnités précitées (IJSS), la société ne maintiendra pas la rémunération du salarié intéressé. Il est donc important que les salariés suivent les démarches nécessaires.

Une réforme du congé de paternité et d’accueil de l’enfant va avoir lieu au 1er juillet 2021. Les parties souhaitent que le guide de la parentalité soit mis à jour sur ce point et qu’une communication aux salariés concernés puissent être faite, ainsi qu’aux managers.

Article 5.2.5 : Accompagner la prise de congés payés

Certaines situations peuvent générer des contraintes au niveau de la prise de congés (famille monoparentale, garde alternée, conjoint ayant des périodes de congés imposés, etc.).
Il est évident que l’objectif du manager doit rester celui de pouvoir répondre à la demande du client et s’assurer de disposer de l’effectif suffisant pour le faire. Il ne pourra donc pas faire droit à toutes les demandes et des arbitrages devront être opérés.
Néanmoins, l’engagement est pris d’étudier les demandes particulières et d’aider le manager dans sa prise de décision, afin de prendre en compte les contraintes des collaborateurs.

Article 5.2.6 : Communiquer sur la parentalité

Un guide de la parentalité est accessible sur le PORTAIL, sur la page dédiée à la conciliation entre vie personnelle et professionnelle.
Ce guide recense les dispositifs existants dans l’entreprise.
Une révision est à prévoir avant fin 2021 pour intégrer les nouvelles dispositions liées au congé paternité et au congé d’adoption.
Il est souhaité étoffer le document au moyen d’une rubrique « je deviens grand-père / grand-mère ».

Article 5.2.7 : Favoriser les bonnes pratiques de télétravail

Un accord télétravail est actuellement en place et arrivera à échéance en 2021. 
Le contexte de crise sanitaire a permis de déployer le télétravail de manière massive et intensive. Bien que cette période ne doive pas servir de référence, il est acté que le télétravail peut être une mesure de conciliation vie privée-vie professionnelle.

Article 5.2.8 : Flexibilité horaire lors de la rentrée scolaire

Ce dispositif est prévu par la Convention d’Entreprise et ne sera pas redéveloppé ici, mais cela fait partie des mesures permettant une conciliation entre la vie parentale et la vie professionnelle.

Article 5.2.9 : Ouvrir une réflexion en lien avec le CSE sur les services aux salariés

Il s’agit d’ouvrir une réflexion sur la mise à disposition de services de proximité, le développement de services de conciergerie pour les collaborateurs de l’entreprise
Peuvent être cités à titre d’exemple : pressing, repassage, remplacement des pneus, commandes groupées, etc.
Cette réflexion se fera en collaboration entre le CSE et la Direction.

Article 5.3 : Indicateurs chiffrés

Accompagner les absences :
- Nombre de congés maternité et congés parentaux / nombre d’entretiens de départ et/ou de retour réalisés
 Objectif : que 100% des collaborateurs concernés aient bénéficié des entretiens.

Le temps partiel :
- Nombre de demandes des temps partiel et nombre d’acceptations / refus
- Etude sur la non-discrimination salariale des personnes à temps partiel

Le congé enfant malade :
- Nombre de congés pris et répartition par sexe.
 Objectif : que 100% des collaborateurs, dans une situation remplissant les conditions d’octroi du congé enfant malade, aient pu en bénéficier.

Le congé paternité :
- Nombre de jours de congé pris / nombre de jours de congé théoriques
 Objectif : que 100% des collaborateurs, dans une situation remplissant les conditions du congé de paternité, aient pu en bénéficier.

La prise de congés payés :
- Nombre de demandes particulières posant des difficultés étudiées
 Objectif : 100% des demandes particulières seront étudiées par les RRH pour accompagner les managers dans la prise de décision.

article 6 – les conditions de travail
Article 6.1 : Objectif de progression

Les parties signataires ont travaillé sur 2 aspects concernant les conditions de travail : 
faciliter l’accès aux postes de travail indépendamment du sexe du titulaire en travaillant sur l’ergonomie ;
faciliter le retour en se réappropriant son poste, après des périodes de longue absence. Du fait notamment des évolutions toujours plus rapides que connaît l’entreprise (réorganisations, réimplantations, introduction de nouvelles technologies, nouvelles façons de travailler).

Article 6.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs

Article 6.2.1 : Adaptation et aménagements des postes de travail.

Le constat est fait que beaucoup de postes ont évolués et évoluent encore. Les différents chantiers de réorganisation industrielle dans les deux activités, appuyés par une démarche ergonomique, ont permis des changements en réduisant la pénibilité de certaines tâches. 

Il est souligné que la démarche ergonomique a vocation à étudier les postes avant tout pour réduire les facteurs de risque de troubles musculo-squelettiques (TMS). Que cette démarche permette en outre de rendre certains postes davantage accessibles aux femmes est un avantage supplémentaire qui sera recherché dans la mesure du possible, mais il ne s’agit en aucune façon de la finalité première du chantier ergonomie qui doit bel et bien s’appliquer de façon indifférenciée sur les postes. Il est souhaité que les postes de travail puissent être occupés par des femmes ou des hommes (et par des personnes avec ou sans handicap).

Les projets menés par l’entreprise (tels que SPMS et Industry 4.0), et plus généralement le plan HSE, ont pour objectif d’améliorer les performances économiques de l’entreprise mais également les conditions de travail.

Les risques et pénibilités sont évalués et des moyens de prévention sont mis en place, que les emplois soient à prédominance féminine ou masculine.
- Evaluation ergonomique des postes de travail : contraintes physiques (port de charges, temps de cycle, répétitivité des gestes…), 
- Evaluation des RPS : contraintes mentales et émotionnelles...
- Evaluation des autres risques professionnels

Article 6.2.2 : Environnement de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de vie au travail. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés.
L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.
Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des équipes.
Que cela soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, la Direction déploiera un standard d’équipement et d’aménagement.
Les instances représentatives du personnel continueront d’être impliquées dans la mise en œuvre (visite).

Par standard, il faut entendre des équipements de bureaux compacts et ergonomiques, la mise à disposition d’espace isolé ; des salles de réunions avec des équipements de communication.
Pour les nouveaux bâtiments : des éclairages automatiques ; des systèmes de chauffages et de climatisation optimisés ; une isolation acoustique.
Ces éléments sont donnés à titre indicatif à la date de signature de l’accord.

Article 6.2.3 : Le retour au poste après une longue absence

Pour favoriser la reprise du poste après une absence de longue durée d’au moins 1 an pour raison familiale, il a été décidé de mettre en place un véritable processus de « réintégration » : 
un entretien de retour sera organisé par le manager
à l’issue de cet entretien, le manager définira les moyens précis à mettre en œuvre : depuis le simple point sur les changements intervenus jusqu’à une formation, ou tutorat en passant par une visite d’entreprise selon l’importance des changements intervenus.

Article 6.3 : Indicateurs chiffrés

Les aménagements de poste :
- Nombre d’aménagements de poste et / ou actions en terme d’ergonomie

Le retour au poste de travail après une longue absence :
Nb de personnes concernées / nb d’entretiens tenus, nb d’actions mises en place, dont de la formation pour les personnes concernées (absence de plus de 1 an) l’année de leur retour.

article 7 – la santé au travail
Article 7.1 : Objectif de progression

La prise en compte de la santé au travail et le déploiement de mesures de prévention participent à la qualité de vie au travail et concourent au maintien dans l’emploi des seniors.
Sur la durée de l’accord, il est souhaité mettre en place des formations / sensibilisations sur différentes thématiques, participant à la prévention de situations à risques.

Article 7.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs

Article 7.2.1 : Mise en place de formations spécifiques sur les gestes et postures

Avant le terme de l’accord, il devra être déployé un module de formation (e-learning) sur les gestes et les postures, accessible à tous les collaborateurs.

Article 7.2.2 : Déployer des campagnes de prévention / sensibilisation

Avant le terme de l’accord, au moins une campagne de prévention devra être lancée sur une des thématiques suivantes : les addictions ; le sommeil ; l’hygiène de vie.


Article 7.2.3 : Bilan santé

Les parties conviennent que la préservation de la santé passe par une surveillance médicale préventive.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, en cas de convocation à un bilan de santé gratuit, réalisé par un centre de santé dépendant de la CPAM, une autorisation d’absence rémunérée sera octroyée pour leur permettre d’en bénéficier.
Pour cela, il leur suffira de présenter à la DRH la convocation à l’examen.

Article 7.3 : Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés formés / nombre de salariés dans les effectifs
Nombre de campagnes de sensibilisation lancées et sur quelles thématiques


CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

article 8 – la rémunération effective
Article 8.1 : Objectif de progression

Article 8.1.1 : Contexte

La gestion de la rémunération, en particulier l’attribution des augmentations, doit être faite indépendamment du sexe du salarié.

L'analyse des ensembles homogènes, fonction par fonction, permet de constater l’absence d’écarts significatifs entre hommes et femmes chez SOCOMEC. Plusieurs données communiquées aux partenaires sociaux à l’occasion de ces discussions ont pu souligner ce point.

Néanmoins, il ressort des données générales à toute l’entreprise des écarts significatifs entre les rémunérations moyennes des femmes et les hommes. Ces écarts sont le reflet des répartitions des deux sexes sur les différents emplois. La « sur-représentation » féminine dans les emplois faiblement qualifiés expliquant tout particulièrement ce phénomène.  La direction et les partenaires sociaux soulignent cette distinction entre :
l’écart sur la moyenne d’ensemble
et l’égalité réelle constatée poste par poste.

A l’occasion de la négociation du présent accord, les parties rappellent que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De même, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Article 8.1.2 : Objectif de progression

Conscientes du caractère sensible que revêtent la rémunération et la perception d’(in)équité dans toute entreprise, les parties signataires conviennent d’adopter une double démarche tendant à une gestion non discriminatoire des rémunérations en fonction du sexe : préventive et corrective.

Article 8.2 : Actions permettant de l’atteindre

Article 8.2.1 : Une démarche préventive de sensibilisation

Les parties prennent acte de l’existence d’une pratique établie de sensibilisation annuelle à l’occasion du passage des consignes dans le cadre du processus de gestion des augmentations individuelles (AI) et des augmentations personnalisées de la rémunération (APR). 

Un exemple de message est reproduit ci-après : 

Les parties décident de reconduire cette sensibilisation.

Article 8.2.2 : Une démarche d’analyse en fonction des situations

Dans le cas où une personne exprimerait un questionnement quant à la façon dont elle est rémunérée, en particulier eu égard à sa situation vis-à-vis de collègues du sexe opposé, la DRH :
- analysera la situation
- se rapprochera si besoin du responsable hiérarchique afin de convenir des ajustements nécessaires ; quels qu’ils soient : révision de salaire (APR, AI…) ; maintien en l’état de la rémunération si c’est justifié (et dans ce cas-là, avec explications) etc.

Là aussi le manager est informé, lors des campagnes de révision salariale

L’analyse par « nuage de points » est considérée comme une méthode utile et efficace pour étudier une situation. 
Il est précisé que le nuage de points n’est pas là pour expliquer une situation individuelle, mais pour avoir des tendances statistiques, notamment sur la situation d’un sexe par rapport à l’autre.

L’analyse sera efficace si elle peut être menée sur une population comprenant a minima entre 8 et 10 personnes, sur des fonctions homogènes.

Il est entendu qu’il faudra tenir compte de l’ancienneté sur le poste, mais aussi de l’ancienneté acquise dans une autre entreprise. C’est pourquoi l’âge sera privilégié, en tant que représentation de la somme des expériences.

Il pourra être mis en avant également, la courbe de tendance des femmes versus celle des hommes.

L’engagement est pris de répondre à une telle sollicitation dans un délai de 2 mois.

Cet outil sera également accessible à la commission QVT, en cas de demande justifiée.

Dans les discussions, les parties ont également souhaité qu’une sensibilisation des managers puisse être faite.
Ainsi, sur 2022, une information des managers devra être mise en place, en anticipation de la campagne SRP 2023.

Article 8.3 : Indicateurs chiffrés

La démarche préventive de sensibilisation :
Copie de la note qui aura été diffusée, dans le cadre du suivi annuel de l’accord.
 Objectif : une note communiquée lors de chaque campagne d’augmentation salariale aux managers rappelant ces principes de non-discrimination.

La démarche d’analyse au cas par cas (nuage de point) :
Nombre de demandes d’analyses / Nombre d’analyses effectuées.
 Objectif : que chaque salarié qui en a fait la demande, bénéficie d’une analyse personnalisée.

article 9 – l’embauche
Article 9.1 : Objectif de progression

Article 9.1.1 : Contexte

Le principal écart constaté se situe au niveau des emplois en eux-mêmes, avec certains métiers où les femmes sont très peu représentées et d’autres où, au contraire, elles sont largement majoritaires.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
SOCOMEC privilégie la compétence, en matière de savoir, savoir-faire et savoir-être, lorsqu’il s’agit de sélectionner le meilleur candidat à un poste donné et n'appliquera pas de quotas.

Néanmoins, les parties signataires sont d’accord pour dire que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite à son tour la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ces principes généraux de non-discrimination ont par ailleurs été réaffirmés dans la Charte du recrutement interne à l’entreprise.

De plus, les audits menés sur les postes ouverts au recrutement ont montré, dans plusieurs cas et malgré un taux de candidatures féminines bien inférieur à celui des candidatures masculines, que ce sont des femmes qui ont été recrutées.

Article 9.1.2 : Objectif de progression

La société SOCOMEC a la volonté de féminiser certains métiers et d’en masculiniser d’autres, pour tendre à un équilibre dans la répartition de la population, hommes et femmes, composant l’entreprise.

Pour y arriver plusieurs actions sont à mettre en œuvre ou à poursuivre.
Article 9.2 : Actions permettant de l’atteindre

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes :

Article 9.2.1 : La découverte des métiers de l’industrie

Très en amont, SOCOMEC assume un rôle d’entreprise citoyenne en permettant la découverte des métiers de l’entreprise à des jeunes en démarche d’orientation scolaire. Ceci est le cas avec l’accueil réalisé à plusieurs reprises de classes d’élèves de 3ème. Les jeunes, garçons et filles, ont la possibilité de découvrir les métiers et de se faire une idée de la réalité des choses. Cela contribue ainsi, même modestement, à remettre en cause des clichés parfois ancrés dans les opinions sur les métiers de l'Industrie.

Cette démarche est à poursuivre, que cela soit sous la forme des visites découvertes ou de la participation d’acteurs de l’entreprise à différents forums ou interventions ponctuelles dans des établissements afin d’apporter leurs témoignages.

Lors des visites « usines » programmées il sera systématiquement recherché d’inclure des témoignages de salariés, notamment de femmes exerçant des métiers techniques, ou des hommes exerçant des métiers administratifs pour permettre un échange avec les jeunes. Cela devra se matérialiser au travers d’au moins une visite par an. Il s’agit de permettre la découverte d’un maximum de métiers industriels et logistiques « sur le terrain », en se rendant sur les sites industriels alsaciens, et toujours dans le respect des règles de sécurité.
Des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques seront également missionnées comme ambassadrices de ces métiers dans les interventions auprès des Ecoles ou autres salons de recrutement.

Dans le même esprit, SOCOMEC s’engage à poursuivre les partenariats avec les Ecoles et les Universités pour faire découvrir mais aussi promouvoir les métiers techniques.

L’action se joue aussi sur les réseaux sociaux, où SOCOMEC a une communication volontariste sur le sujet. Des post sont faits à l’occasion de la journée internationale des droits de la femme, la journée des femmes dans la science, etc. Ce qui permet aussi de toucher un public plus large.

L’organisation et le pilotage de ces évènements se fera par la Direction des Ressources Humaines.

Article 9.2.2 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Des consignes en ce sens seront également données aux partenaires de l’entreprise, comme les agences d’intérim par exemple.

Article 9.2.3 : Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Article 9.2.4 : Mise en place d’un suivi des recrutements

Afin d’assurer l’égalité de traitement entre les candidats, SOCOMEC s’engage à faire auditer son processus de recrutement externe. Cet audit se fera en interne par un groupe de travail composé des membres de la commission Egalité professionnelle (représentants élus et représentant de la Direction) et du responsable du service Recrutement.

Cet audit portera sur deux postes par an, figurant à l’affichage. Le choix de ces postes sera laissé à la commission QVT.
Il est précisé que cet audit sera un audit de la « diversité » se basant sur les 21 critères de discrimination, en vigueur à la date de signature de l’accord.
Un compte rendu d’audit sera fait et transmis au CSE.

Article 9.2.5 : Mixité dans les recrutements – sensibilisation aux stéréotypes

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, ainsi que sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés seront mises en place.

L’équipe recrutement en place à la date de signature de l’accord a été formée dans son intégralité. Le responsable du Service définira si une nouvelle formation et / ou actualisation devait se mettre en œuvre sur la durée de l’accord. 
En cas de mouvement au sein du service, le Responsable s’assurera de la mise en place de cette formation pour tout nouvel embauché.

Article 9.3 : Indicateurs chiffrés

La découverte des métiers :
- nombre de stages découvertes organisés au sein de l‘entreprise
- nombre de visites réalisées / nombre de participations à des forums
 Objectif : organiser ou participer à 6 visites ou forums au moins, et avoir lors d’au moins 1 de ces visites, 1 témoignage d’un collaborateur exerçant un métier à tendance masculine ou féminine.
- nombre de femmes participant aux salons / interventions école
- nombre de partenariats mis en place

Les audits : 
- nombre de postes audités
Objectif : 2 postes audités par an

article 10 – la formation et le développement des compétences

Article 10.1 : Comprendre l’écart sur le temps passé en formation

Les parties signataires se sont penchés sur les indicateurs concernant le nombre de collaborateurs formés par genre et par CSP et le nombre d’heures passées en formation.

La 1ère étape étant, au regard de la structure de l'effectif, vérifier qu’une femme bénéficie d’autant de formation qu'un homme.
Les données formation par genre et en % (nombre de départs en formation, nombre total d'heures de formation) sont supérieures à la structure de l'effectif par genre et en % pour la catégorie Homme.
Si pour une CSP donnée, il y a plus d'hommes que de femmes dans la structure de l'effectif, le nombre de départs en formation et le nombre total d'heures de formation en faveur d'un genre sera impacté en conséquence.



L’indicateur qui a le plus interpellé les parties signataires concerne la durée moyenne de formation en heures. Le constat est le suivant : quelle que soit l'année de référence, toutes CSP confondues, lorsqu'une femme bénéficie d'une formation, la durée moyenne de formation en heures est inférieure à la durée moyenne pour un homme, même si cet écart tend à se réduire au fil des ans.



Dès lors, les parties conviennent de mener une analyse sur les causes de cet écart et de proposer un plan d’action pour le réduire.
Cela suppose une analyse des données de manière plus approfondie : impact des CSP sur les départs en formation par genre, type de formation suivies par les femmes vs hommes, thématiques au regard des axes stratégiques, managériaux ou métiers, analyse des formations suivies durant la période d’intégration selon le type de poste occupé et le genre…
Cette analyse devra être menée par le Responsable Formation et partagée avec la commission QVT et les parties signataires courant 2022.

Article 10.2 : Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales

L’effort porte ici sur la communication des horaires et des dates de formation au moins 3 semaines avant le début de la formation, et dans la mesure du possible, de tenir compte du calendrier des congés scolaires.


CHAPITRE III – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION

Les parties signataires réaffirment l’importance de l’absence de discriminations tout au long de la carrière professionnelle, et souhaitent avoir une démarche dynamique sur la question en poursuivant les efforts de sensibilisation auprès des collaborateurs.
La commission QVT dans sa mission d’audit annuel sur le recrutement doit s’assurer de l’absence de toute discrimination dans le process de recrutement.

Les parties signataires ont soulevé l’importance de lutter contre tout type de discrimination, au-delà de la phase de recrutement. Sur ce point, la Direction rappelle que les comportements déviants ne sont pas tolérés et seront sanctionnés si elle en a connaissance.

Par ailleurs, les parties signataires prennent l’engagement de mener au moins une campagne de sensibilisation sur la durée de l’accord.
Cette campagne porterait sur le sexisme. Le format restera à définir de manière précise, mais il est souhaité reconduire ce qui avait été fait sur l’égalité professionnelle, sous forme de quiz, accessible à l’ensemble des collaborateurs et anonyme.
Cette démarche permettra à chacun de faire un autodiagnostic sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il est souhaité que la commission QVT soit associée à cette démarche.

Le lancement se ferait courant octobre – novembre 2021.


CHAPITRE IV – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Cette question est abordée annuellement lors de la consultation du CSE sur la politique sociale.

Le constat sur les dernières années est plutôt positif grâce au travail remarquable accompli par les infirmières du service de santé au travail, qui accompagnent les salariés souhaitant entamer une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.

Par ailleurs, chaque année des actions et des investissements sont mis en œuvre pour des adaptations / aménagements de poste.

Souhaitant aller plus loin dans l’accompagnement, les parties conviennent de faciliter encore davantage les démarches des collaborateurs concernés.
Ainsi, la Direction octroie une demi-journée d’absence autorisée et rémunérée pour l’accomplissement des démarches liées à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou à son renouvellement.


CHAPITRE V – L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, de nombreux articles sont publiés dans les médias sur la base d’études menées sur plusieurs années : le développement de ces outils brouille la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, l’enjeu des actions proposées dans cet accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en garantissant à tous des conditions et un environnement préservant la santé au travail et le droit au repos.

article 11 – droit à la déconnexion ou droit a la connexion choisie : principe et définition

Les parties signataires conviennent que tout collaborateur, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, reste libre de se connecter ou non, aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise dont la nature même permet leur utilisation en dehors des temps et lieux de travail.

Ce principe s’applique quel que soit le mode ou support de communication utilisé (courriels, appels, SMS, etc.).

Au titre de ce droit, il est fait appel au bon sens et à la responsabilité de chacun pour faire un usage approprié des outils, notamment pendant les périodes de repos, de congés ou d’arrêt de travail, afin de garantir le respect de celles-ci, sauf circonstances exceptionnelles (décalage horaire, évènement, etc.).

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Pour rendre effectifs les principes énoncés, cela nécessite :
l’implication de chacun
l’exemplarité, des managers et des dirigeants de l’entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques.

article 12– développer le bon usage des outils numériques

Les parties conviennent qu’il est indispensable d’accompagner les utilisateurs en cas de déploiement de nouveaux outils et de les sensibiliser à leur bon usage.
Multiplier les outils mis à disposition ne veut pas dire entraîner de la sur-sollicitation numérique.

Ainsi au plus tard fin 2022, il est souhaité qu’un module en e-learning, du type guide du bon usage des outils numériques, soit accessible sur Socomec Academy.

article 13 – modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion

Article 13.1 : L’intégration d’un message d’information dans la signature des e-mails

Afin de rappeler les principes définis plus haut, un pictogramme est à disposition des utilisateurs de la messagerie SOCOMEC, à ajouter dans la signature des e-mails, du type : « en cas de réception de ce message en dehors des heures habituelles de travail, il n’appelle pas de réponse immédiate ».

Il s’agit d’une possibilité, chacun est libre de l’insérer ou non. 

Article 13.2 : Utiliser les possibilités offertes par MyAnalytics

Lors du déploiement de Windows 10, une fonctionnalité appelée MyAnalytics est apparue. 
Cet outil rassemble en un « tableau de bord » des informations sur les heures de déconnexion, l’équilibre entre le temps de travail et le temps de repos.

Cet outil pourrait donc être utile à certains collaborateurs.

L’engagement est donc pris, sur l’année 2021, de construire un mémo sur le sujet, pour porter à connaissance des collaborateurs les fonctionnalités de cet outil.
Dans ce document, il sera rappelé également la procédure pouvant être suivie par la personne qui souhaiterait ne plus en recevoir les notifications.

Article 13.3 : Un échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail

De manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. Cela pourra se faire, notamment lors de l’EPI.

Article 13.4 : La communication

Des réunions d’information et d’échanges à destination des managers seront organisées en libre inscription en 2021 si la situation sanitaire le permet ou sinon en 2022.

Article 13.5 : Le suivi

Les parties signataires conviennent de suivre trimestriellement, le décompte du nombre de courriels envoyés hors temps de travail, selon la même définition que celle retenue dans le cadre de la préparation du présent accord.


CHAPITRE VI – LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE ENTRE LE DOMICILE ET LE LIEU DE TRAVAIL 

Les parties conviennent que SOCOMEC dispose d’un certain nombre de mesures allant dans le sens de la facilitation de la mobilité entre domicile et travail : 

Les plages d’arrivée et de départ flexibles :

Pour les fonctions qui le permettent, à savoir pour la majorité des ETDAM et des CADRES, les horaires de démarrage et de fin de la journée de travail se présentent comme une plage et non un horaire fixe. 
Cela permet de composer d’une part avec les contraintes personnelles et d’autre part avec les contraintes de circulation ou horaires des transports en commun.

Les incitations à l’utilisation du vélo :

Il est tout d’abord rappelé qu’un espace existe sur le Portail, consacré aux déplacements, dans lequel on retrouve notamment le tracé des pistes cyclables alsaciennes.

Un projet est cours pour charter les plans des abris à vélo, ce document sera mis à disposition sur le Portail.

Un parking sécurisé a été mis en place au Relais pour les vélos de sport.

Des vélos électriques sont mis à disposition au niveau de l’accueil pour les déplacements entre sites.

L’entreprise participe aussi chaque année au challenge, au boulot j’y vais à vélo.

Le covoiturage :

Des informations avaient été mises en avant sur le Portail de l’entreprise.

La Green Week :

L’organisation de cette semaine est aussi l’occasion de mettre en avant les déplacements alternatifs et d’informer sur la nécessité de réduire l’impact de nos déplacements sur l’environnement.

La Direction prend l’engagement de communiquer de façon annuelle sur ces sujets-là, de promouvoir ce qui est fait et ce qui existe.


CHAPITRE VII – MODALITES ET DEPOT

article 14- suivi de l’accord

Le suivi des engagements pris dans cet accord ainsi que des différents indicateurs mis en place, fera l’objet d’une présentation annuelle à la commission QVT (fin du 1er trimestre N+1). 
Cette présentation et le CR de cette réunion sera transmis aux parties signataires pour information et suivi.

article 15- durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période allant jusqu’au 30.09.2023, conformément à l’accord cadre relatif à la périodicité et modalités des NAO conclu le 11.02.2021. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

article 16- modification et dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans, ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

article 17 – publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la CCPNI de la Métallurgie, par la direction, après « anonymisation » des prénoms et noms des négociateurs et signataires.
Cet accord sera disponible sur le Portail Intranet de l’entreprise et accessible à l’ensemble des salariés.
Fait à Benfeld, le 25.03.2021, en 2 exemplaires originaux – 1 copie remise à chaque DS 



ANNEXE 1