ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Entre

La société DUHAMEL LOGISTIQUE, SAS au capital de 247 600 € dont le Siège Social est situé Parc d’Affaires des Portes, Voie du Futur à Val de Reuil, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 432 182 343, représentée par son Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXXXX, 	
	D’une part,
Et
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Membre titulaire du CSE, Non mandatée
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Membre titulaire du CSE, Non mandaté

	D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Le 9 février 2021 au cours d’une réunion ordinaire du Comité Social Economique, la Direction a affirmé son souhait d’entamer, avec les membres du CSE, des négociations relatives à la mise en place, au sein de Duhamel Logistique, d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Ce souhait a été confirmé par lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception à chaque membre du CSE.
Conformément à l’article L2232-24-1 du Code du Travail portant sur la négociation collective au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical, la Direction a parallèlement informé les organisations syndicales représentatives de la branche de ce souhait de négocier. 
Dans un délai d’un mois, les élus titulaires qui souhaitaient négocier se sont manifestés auprès de la Direction. Tous ont précisé qu’ils n’étaient mandatés par aucune organisation syndicale. 
Faute d’élus mandatés, la Direction a fait parvenir aux élus non mandatés une convocation à la réunion d’ouverture qui s’est tenue le 1er avril 2021. 
S’en sont suivis des réunions de négociations qui ont aboutis au présent accord.
Les élus signataires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. 

CHAPITRE I : 
DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Textes de référence

Le présent accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application de : 
Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir
Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Ordonnance n°2015-1628 du 10 décembre 2015
Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des IRP 
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (Articles 104 et 105)
Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019
Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019
Arrêté du 31 janvier 2019
Article 2 - Objet de l’accord

La Direction de Duhamel Logistique et ses élus souhaitent mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le présent accord définit : 
Les thèmes et actions choisis,
Les indicateurs de suivi,
Les modalités de suivi et la durée de l’accord.
Les parties réaffirment que cette égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. 
Cette politique portera notamment sur :
Le recrutement
La formation
Les conditions de travail
La rémunération 
L’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle 
Les parties reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour entraîner une évolution durable des situations mais aussi des représentations collectives, et qu’elle nécessite par conséquent l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés. 

CHAPITRE II : 
THEMATIQUES ET ACTIONS 

PARTIE 1 : LE RECRUTEMENT

Article 3.1 – Communication des offres d’emploi

Quel que soit le support (agences d’intérim, cabinets, presse, web …), une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication externe et interne en matière d’emploi et de recrutement, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction.  
Il s’agira de veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et de formuler les offres d’emploi de manière asexuée.
Article 3.2 – Mixité dans le recrutement 

 s’engage à garantir un processus de recrutement interne et externe identique pour les femmes et les hommes.  Elle incite à la mixité dans l’accueil de stagiaires et d’apprentis.  
Par ailleurs, le service RH présentera au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Article 3.3 – Promotion des métiers auprès des publics externes

Accueillir chaque année des groupes d’élèves ou d’adultes en reconversion au sein de l’entreprise pour promouvoir tous les métiers de la logistique auprès des femmes et des hommes.
Article 3.4 - Intégration des collaborateurs

Faire bénéficier tout nouvel embauché en CDD-CDI ou Alternance du cursus d’intégration lors son premier jour d’arrivée au sein de l’entreprise.

PARTIE 2 : LA FORMATION

Article 4.1 - Accès identique à la formation professionnelle

L’accès à la formation doit être le même pour les femmes et pour les hommes, et ce, quel que soit le type de formation.

Article 4.2 - Prise en compte des contraintes familiales

La Direction s’engage à privilégier la formation sur le poste de travail, ou dans l’établissement, pour les formations qui s’y prêtent, afin de limiter autant que possible les déplacements professionnels. 

PARTIE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 5.1 - Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes

 s'engage à créer des places de parking balisées "futures mamans" proches de l'entrée des établissements afin de faciliter l'accès à l'entreprise aux femmes enceintes.

Article 5.2 - Adaptation du poste de travail

Dans la mesure du possible,  prend toutes les dispositions nécessaires pour permettre l’accès à tous les postes tant aux femmes qu’aux hommes. Dans le cas où le poste considéré implique des manutentions avec port de charge la Direction met à disposition des équipements adaptés pour faciliter les tâches à effectuer.
 veille à limiter le port de charge pour les femmes enceintes afin de soulager leur activité pendant cette période.
Article 5.3 - Organisation de réunions

 veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions. Elle incite donc à la tenue de réunions dans la plage horaire 8h00-17h00 du lundi au jeudi et 8h00-16h00 le vendredi. 
Il s’agit également de prévoir ces réunions suffisamment en amont pour permettre une meilleure organisation de la vie personnelle et professionnelle.

PARTIE 4 : LA REMUNERATION

Article 6.1 - Rémunération à l’embauche

 s’engage à garantir, à compétences et expériences équivalentes, un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type des responsabilités confiées et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Article 6.2 - Egalité de rémunération des salariés

La Direction s’engage à veiller à ce que les rémunérations soient équivalentes, à compétences et expérience semblables. 
Elle veillera par ailleurs à ce que le processus de promotion interne, fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination, tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Article 6.3 - Congé parental d’éducation

La Direction s’engage à maintenir le bénéfice du régime « frais de santé » de l’entreprise aux salariés en congé parental d’éducation avec maintien de la cotisation employeur.
PARTIE 5 : ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Article 7.1 - Retour congé maternité ou d’adoption ou parental

Dans les deux mois qui précèdent son retour de congé maternité ou d’adoption ou parental et au plus tard dans le mois qui suit son retour, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail ou à défaut à un poste équivalent. 
Article 7.2 - Création du temps partiel choisi

La Direction offre la possibilité aux salariés de bénéficier d’un « temps partiel choisi » jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Celui-ci s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental. 

CHAPITRE III : 
INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI 

Article 8 – Suivi de l’accord

Afin de permettre le suivi des actions et l’état d’avancement de celles-ci, des indicateurs de suivi seront présentés chaque année aux membres du CSE. 
Article 9 – Indicateurs retenus

Des indicateurs ont été retenus pour chaque thématique présentée dans le chapitre II du présent accord. 

PARTIE 1 : LE RECRUTEMENT

Nombre de postes ouverts en CDD-CDI-Alternance
Objectif : 100 % des offres parût avec la mention « H-F » et un langage asexué

Nombre de journées « portes ouvertes »
Objectif : Minimum 1 par an

Poursuivre les parcours d’intégration RH-Com’
Objectif : 100 % des nouveaux CDD-CDI-Alternants reçus en parcours d’intégration RH-Com 



PARTIE 2 : LA FORMATION 

Nombre d’heures de formation dispensées H / F (% par rapport à leur effectif respectif)
Objectif : Avoir une proportion de départ en formation cohérent à la répartition de l’effectif H-F

Nombre de formation ayant nécessité un déplacement > à 100 km ou entraînant un découché
Objectif : Moins de 10 % des formations concernés par un déplacement long ou un découché


PARTIE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Nombre de places de parking " futures mamans" créées. 
Objectif : 1 place sur chaque site d’ici la fin de l’accord.



PARTIE 4 : LA REMUNERATION

Salaire moyen par CSP et par sexe
Objectif : Maintenir la bonne utilisation de la grille de rémunération « mini-maxi » permettant une homogénéisation des rémunérations par fonction et par ancienneté. Moins de 10 % d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur chaque CSP.

Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation « mutuelle » pendant leur congé parental
Objectif : 100 % des salariés éligibles


PARTIE 5 : ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Nombre d’entretiens professionnels effectués suite à un retour de congé maternité ou d’adoption ou parental
Objectif : 100 % des collaborateurs concernés reçus en entretien

Proportion de salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi tel que défini dans le présent accord 
Objectif : accepter 100 % des demandes de passage à temps partiel


CHAPITRE IV : 
DATE D’EFFET, DUREE, DENONCIATION ET REVISION


Article 10 - Date d’entrée en vigueur et durée de la décision 

Le présent accord prend effet le 1er juin 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années pleines et s’applique donc aux exercices 2021, 2022, 2023, 2024 et cesse de produire tout effet au 31 décembre 2024, sans aucune formalité.
Les parties se rencontreront dans les trois mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions stipulées par le présent accord.
Article 11 – Publicité

Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel aux fins de consultation. Il en sera de même des éventuels avenants. 

Article 12 – Consultation des Instances Représentatives du Personnel

Chaque année, le comité social et économique sera informé sur l’état d’avancement des actions et des indicateurs retenus. 
Article 13 – Révision 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
Conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail, l’accord peut également être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception par les parties signataires. L’accord cessera alors de produire ses effets après un délai de préavis de 3 mois.
Article 14 – Litiges

Les litiges portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord feront l’objet d’une tentative de règlement amiable avant tout recours contentieux devant les juridictions compétentes du siège social de l’Entreprise.

Article 15 – Modalités de dépôt

Dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé par la société à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Louviers.
Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords.

Fait à Val de Reuil 
Le 20 mai 2021 

En 7 exemplaires 

Signatures 

Pour la Société : 

XXXXXXXXXXX
Directeur Général	

Pour les membres du CSE :