ACCORD TÉLÉTRAVAIL

















ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée du Groupement National Interprofessionnel des Semences et Plants (GNIS) et de ses filiales (ASFIS/SEDIS) dont les sièges sociaux sont situés 44 rue du Louvre, 75001 Paris
d’une part, ci-après dénommés « l’Entreprise »


ET,
L’organisation syndicale CFE-CGC 
L’organisation syndicale CFDT 


Il est convenu ce qui suit



Préambule

Dans la société actuelle, le télétravail est apparu comme une opportunité intéressante à mettre en place dans l’entreprise.
Adaptabilité, modernisation de l’organisation, amélioration du bien-être et équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail), autant de termes qui devront tenir compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Le télétravail repose sur le principe de l’autonomie du collaborateur et sur une relation de confiance entre celui-ci et son employeur. 
C’est ainsi que les partenaires sociaux (Direction Générale, instance de représentation du personnel et délégués syndicaux) ont convenu de lancer une phase d’expérimentation sachant que, si le télétravail n’est pas un droit, il doit relever d’une démarche volontaire du collaborateur. 
La mise en place du télétravail au sein du GNIS n’est en aucun cas destinée à pallier des difficultés d’organisation du travail, de déplacements ou de conditions de travail. 
Elle a vocation à accroître l’efficacité au travail et à permettre une plus grande souplesse dans l’organisation  de chacun dans ses missions. 
Si le télétravail implique une évolution des pratiques managériales, abrogeant ainsi les fondements d’un management plus traditionnel, il devient également une opportunité pour tous les collaborateurs de se développer à travers de nouvelles façons d’appréhender ses missions et sa relation avec l’entreprise de manière générale. Il est source d’attractivité pour nos collaborateurs.
Il a pour but d’encadrer la pratique du télétravail et garantir que son mode d’organisation reste dans l’intérêt mutuel des collaborateurs de la société. 
Toutefois, compte tenu du caractère particulièrement novateur du télétravail comme mode d’organisation, les parties signataires avaient convenu :
 de signer un accord expérimental d’une durée d’un an avec comme bénéficiaires un panel de collaborateurs, composé de différentes fonctions existantes dans l’entreprise et reflétant des situations de travail variées.  
 qu’après une période de 6 mois à compter de la date de la signature dudit accord,  un premier bilan qualitatif serait dressé.
 de poursuivre, à l’issue de ce bilan jugé positif,  ce mode d’organisation pour une durée d’un an, avec un élargissement du nombre de bénéficiaires qui nous permettra d’en évaluer les bienfaits à l’échelle du GNIS et de ses filiales, ainsi que les potentiels impacts sur l’organisation. 
De lancer un questionnaire de satisfaction auprès des salariés avant de reprendre les discussions en vue de pérenniser ce mode d’organisation.
Les retours du questionnaire ont montré que ce mode d’organisation du travail était largement apprécié et ne soulevait pas de problèmes d’organisation majeurs hormis l’organisation de réunions récurrentes intra ou inter services qui pouvait parfois s’avérer un peu difficile.
 L’accord  porte une attention particulière au maintien du lien entre le collaborateur et l’entreprise ainsi qu’à la santé et à la sécurité du télétravailleur.
Les parties signataires ont ainsi  souhaité pérenniser ce mode de travail  selon les modalités décrites dans le présent accord.

CHAPITRE I – LE TÉLÉTRAVAIL

Article 1 – Définition
L’article L.1222-9 du code du travail dispose que : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Ce dispositif est conforme aux dispositions qui le réglementent (accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail). « Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa de l’article 1»
Article 2 – Champ d’application
2.1 Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 
L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions en télétravail. 
Ainsi, sous réserve de la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance, le télétravail est accessible à tout collaborateur apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos, sans besoin d’un soutien managérial important.
Tous les collaborateurs sous contrat à durée indéterminée de plus d’un an pourront accéder au télétravail, s’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-après énoncées.
Ainsi, ne pourront pas bénéficier de ce mode d’organisation du travail :
les collaborateurs en temps partiel inférieur à 80% 
les CDD 
les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise fait partie de leur apprentissage.
les salariés n’ayant pas comme lieu de travail habituel son site de rattachement administratif ou un des autres sites du GNIS ou ses filiales, quelle que soit leur fonction.

Seront donc éligibles au télétravail les collaborateurs :
-	ayant plus de 6 mois d’expérience dans le poste ou un an au GNIS ;
-	qui peuvent travailler sur des données n’étant pas soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux et qui ne pourraient être garanties selon les modalités de l’article 8 ;
-	détenant une autonomie suffisante dans l’exercice des tâches à exécuter ;
-	occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;
-	garantissant que leur domicile permet l’exercice de leurs fonctions en télétravail, notamment un espace adapté à cette organisation, une installation électrique conforme, une connexion à internet (minimum 4 Mb/s) disposant d’une ligne téléphonique ou d’un téléphone personnel ou professionnel (sur lequel ils pourront être joints). Un diagnostic DEKRA,  ou d’un organisme agréé similaire, ainsi qu’un test de débit Internet seront  demandés avant tout démarrage du télétravail. 

Les demandes des collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées seront refusées.
2.2 Information du personnel
Le personnel est informé sur les modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par un document spécifique mis à disposition sur l’intranet du GNIS.
Avant chaque session de télétravail, tous les nouveaux télétravailleurs et leurs responsables reçoivent une information appropriée constituée d’une note détaillant le fonctionnement du dispositif au GNIS et seront invités à une réunion d’information.
Une annexe spécifiant les modalités relatives au matériel est remise avec l’avenant au contrat de travail. Une liste du matériel fourni lors de la mise à disposition par la DOSI sera signée par le collaborateur.
2.3 Caractère volontaire
Le télétravail ne peut être mis en place qu'avec l'accord des parties : il revêt un caractère volontaire et l'initiative revient au collaborateur. Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l'accord du chef de service et de la Direction des Ressources Humaines.

2.4 Conditions particulières liées à l’état de santé
Le télétravail peut aussi répondre à des situations liées à l’état de santé du collaborateur (hors arrêt maladie) :
Les personnes en « situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
De manière ponctuelle ou pérenne, sur recommandation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés ;
Pour les femmes enceintes sur présentation d’un justificatif de l’état de grossesse, à partir du troisième mois. 
En l’espèce, la médecine du travail devra se prononcer par écrit adressé à la DRH sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail (matériel adéquat). 



2.5 Conditions particulières liées aux fins de carrière
Les salariés ayant rempli les conditions pour pouvoir partir en retraite, conformément aux textes en vigueur à la date de la demande de télétravail  pour ce motif ( départ à leur initiative ou à l’initiative de l’employeur), dans les deux ans à venir et s’engageant par écrit à faire leur demande ou à accepter la demande de l’employeur, pourront demander à bénéficier de modalités  différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés, dans la limite de deux jours par semaine.
Article 3 – Procédure de demande de passage en télétravail
3.1 Période de recensement des demandes de télétravail.
Afin de concilier équité de traitement entre salariés et nécessité de bon fonctionnement du service, il est prévu une campagne annuelle de recensement des demandes des salariés entre le 1er Juillet et le 31 Août de chaque année, pour que le manager soit en mesure de traiter les demandes de ses collaborateurs dans une même période, selon les modalités ci-après.
Les demandes complémentaires faites au fil de l’eau seront traitées par le manager au regard de ses contraintes de service, et notamment de la répartition sur la semaine des jours télé travaillés de son équipe.
A compter du 1er Septembre 2019, les salariés déjà télétravailleurs ne se verront pas appliquer les dispositions de l’article 3.2 et 3.3 indiqués ci-après,  et pourront demander leur renouvellement (annexe 1) aux conditions suivantes :
Si le renouvellement est demandé aux conditions similaires (même jour télé travaillé, même domicile et même poste ou  manager) et que cette demande est validée par le manager, leur avenant au contrat de travail établi à ce titre, sera tacitement reconduit.
Si le renouvellement est demandé avec un changement de jour télé travaillé (à son initiative ou celle de son manager), il sera fait un avenant de modification du jour.
Pour toute autre modification (domicile ou poste ou manager ou passage en forfait jour), il sera appliqué les dispositions prévues au présent accord (voir plus loin notamment le 4.1.2 et 4.2) 

3.2 Candidature et acceptation 
La procédure de candidature (annexe 2) pour le passage en télétravail s’effectue en trois temps. En effet, la demande, émanant en premier lieu du collaborateur, est soumise à l’approbation du responsable hiérarchique, et doit ensuite être communiquée à la Direction des Ressources Humaines (par le biais de la boîte mail dédiée) pour formalisation sous forme d’avenant en cas d’acceptation.
Les demandes qui seraient transmises en dehors de cette boîte mail dédiée ne seront pas traitées.
Le processus administratif afin de candidater au télétravail est donc le suivant :
Le collaborateur complète le formulaire de demande de passage en télétravail (annexe 3) et le remet en main propre ou par courriel, à son responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Sous un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande, son responsable hiérarchique organise un entretien avec le collaborateur afin d’étudier sa demande, selon les critères objectifs suivants :
Equipements de travail
Sécurité du domicile
Sécurisation des données
Organisation du service et notamment les mesures visant à maintenir le lien social entre collègues ou  avec lui –même (qualité des échanges….)
Charge de travail et suivi de l’activité
Autonomie dans le travail

Le responsable hiérarchique donne sa réponse par écrit sous un délai maximum d’un mois à partir de la demande du collaborateur de bénéficier du télétravail. Pour ce faire, le dossier de réponse à une demande de télétravail (annexe 3) doit être complété par le responsable hiérarchique, adressé à la Direction Ressources Humaines et en copie le collaborateur.
En cas d’acceptation de la demande de passage en télétravail, la réponse indiquera les modalités administratives nécessaires à sa mise en œuvre. Par ailleurs, si la réponse exprimée est un refus, celle-ci devra être motivée sur la base des critères objectifs susvisés. 
Dès l’acceptation par le responsable hiérarchique, le dossier dûment complété sera remis à la Direction des Ressources Humaines afin de procéder à la rédaction de l’avenant télétravail et à la remise des documents nécessaires. Le collaborateur et son responsable hiérarchique doivent notamment se mettre d’accord sur la définition des plages horaires durant lesquelles le collaborateur pourra être joint. 
En cas de refus ou de non réponse de la demande de télétravail par le responsable hiérarchique, le collaborateur pourra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.

3.3 Modalités de mise en place
La mise en place du télétravail se concrétisera par la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné, reprenant les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail,
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,
Les modalités d’exécution du télétravail (jour, heures de joignabilité, …..)
La date de fin et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.
Le démarrage de ce mode d’organisation est conditionné par la signature de cet avenant.

Article 4 – Modalités de réversibilité du télétravail 
4.1 Réversibilité du télétravail 
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, les collaborateurs ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sous réserve d’un délai de prévenance. Les motifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit dans le cadre de ce délai.
Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le collaborateur effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
4.1.1 À la demande du collaborateur
A sa demande, le collaborateur bénéficie à tout moment et en respectant un délai de prévenance de 48 heures, de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise. 
La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique (avec copie à la Direction des Ressources Humaines), soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par l’envoi d’un courriel. 
4.1.2 À la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. 
Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au collaborateur par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 15 jours calendaires à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail, à la suite de quoi le collaborateur effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de changement de domicile du collaborateur et/ou d’évènement majeur au domicile du collaborateur, le télétravail prend automatiquement fin dès lors qu’il ne peut plus être effectué dans les locaux couverts par l’attestation d’assurance multirisque habitation et par le certificat de conformité tels que détaillés aux articles 7.2 et 7.3 du présent accord. Si le collaborateur désire poursuivre son activité en télétravail, il prend en charge les frais d’établissement du nouveau certificat de conformité. Le télétravail est suspendu jusqu’à la réception, par la Direction des Ressources Humaines, d’un certificat concluant à la conformité électrique du nouveau domicile et de la nouvelle attestation d’assurance multirisque habitation. 

4.2 Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d'impossibilité, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative de l'employeur, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.
Article 5 – Organisation du télétravail 
5.1 Rythme du télétravail 
Le télétravail s’effectuera à raison d’un jour par semaine. Ces jours de télétravail sont fixes et les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
Par principe, le lundi ne pourra pas être télé travaillé au GNIS.
Le jour de télétravail sera annulé dans l’hypothèse d’une formation se déroulant sur une  journée de télétravail.
Le télétravailleur pourra demander, à titre exceptionnel, et pour un motif professionnel recevable, un changement de jour télé travaillé. Cette demande devra recueillir l'accord du responsable hiérarchique par écrit au moins 48 heures avant le changement. 
Le responsable hiérarchique pourra être amené occasionnellement, dans le cadre des nécessités de service impératives (caractère temporaire de certaines activités, réunions importantes (privilégier le présentiel pour les réunions importantes, notamment quand le salarié doit intervenir lui-même ou interagir en tant que sachant dans les prises de décision), ...) à reporter le jour de télétravail sur la même semaine en demandant au télétravailleur de venir travailler dans les locaux du GNIS un jour télé travaillé. 
Il n’est pas admis de cumuler 2 jours de télétravail dans la même semaine en dehors des cas prévus à l’article 2.4.
Les inspecteurs suspendront temporairement, dans la limite de trois mois, ce mode d’organisation du travail à l’intérieur des périodes d’inspection des cultures des Délégations Régionales selon un planning défini en collaboration avec le RTR.

5.2 Temps de travail
A- pour les salariés en décompte horaire
Afin de garantir des conditions d'exécution respectueuses de la santé et de la vie privée du collaborateur, les jours où ce dernier exerce son activité en télétravail, il est soumis à ses horaires habituels de travail découlant des règles collectives applicables au GNIS.
À ce titre, lors de l’exécution de son travail à domicile, le collaborateur s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35h consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Le respect des durées maximales de travail. 
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur en télétravail doit être joignable seront fixées dans son avenant, dans la limite de son horaire habituel. Il reportera son temps de travail dans les conditions habituelles.

B- Pour les salariés en Forfait jours

Afin de tenir compte du fait qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’une équipe  à laquelle ils sont intégrés ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ils ne télé travailleront pas un jour fixe sur la semaine mais  bénéficieront d’un volant de 40 jours pouvant être télé travaillés qu’il leur appartiendra de fixer dans leur agenda trimestriel établi en lien avec leur manager. En conséquence, il leur sera possible, avec l’accord du manager, d’en fixer deux sur la même semaine.
Les dispositions décrites au A de cet article ne leur sont pas applicables à l’exception des règles légales relatives au repos quotidien qui est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire  qui est d’au moins 35 heures consécutives.

5.3 Charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans l’entreprise. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un bilan annuel sera effectué concernant la charge et les horaires de travail durant les jours de télétravail, lors de l’entretien annuel entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable (demande préalable du manager à la DRH qui valide expressément).
5.4 Lien social
Le chef de service veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des  réunions permette la présence du collaborateur en télétravail. 
Les collègues des télétravailleurs doivent être sensibilisés quant aux moyens de contacter les télétravailleurs durant leurs horaires de télétravail.

5.5 Sensibilisation
Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des chefs de service dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.
Les demandes de sensibilisation des managers sur le management à distance seront prises en compte dans le cadre du plan de formation du GNIS.

Article 6 - Suivi de l’activité
Le responsable hiérarchique direct détermine avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à domicile. Ces travaux doivent faire l’objet d’un suivi régulier.
Il fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de non production des travaux demandés, le télétravail pourrait être remis en cause.
L’entretien annuel d’évaluation doit également être l’occasion d’un échange sur les conditions d’activité et la charge de travail liées à ce dispositif entre le collaborateur et son responsable.
Article 7 - Environnement et équipements de travail
7.1 Domicile
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur. Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra aménager un endroit propre au travail et à la concentration. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France et sous responsabilité pleine et entière du collaborateur. 
Il a fait l’objet d’une déclaration auprès de l’Administration du personnel et tout changement d’adresse devra être signalé à ce pôle. 
7.2 Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile à raison de 4 jours par mois en moyenne et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail ainsi que le matériel mis à disposition (annexe 5). 

Le collaborateur devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation en conséquence, avant toute signature de l’avenant à son contrat de travail. 
Une nouvelle attestation est fournie dès lors que le télétravailleur change d’assurance habitation ou qu’elle arrive à expiration.
7.3 Certificat de conformité
Une attestation de moins d’un an devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur
Le coût du diagnostic électrique réalisé par l’organisme choisi par le GNIS (*) sera pris en charge par ce dernier. 

En cas de non-conformité, le télétravail sera impossible. Si le collaborateur  fait le nécessaire pour rendre ses installations conformes, il devra produire un certificat de conformité : les travaux de mise en conformité sont à la charge du collaborateur. 

Si le télétravailleur déménage, il devra produire un nouveau certificat qui sera à sa charge.
 
Le collaborateur devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines le diagnostic en conséquence avant toute signature de l’avenant à son contrat de travail.

(*) Organisme actuellement choisi par le GNIS : DEKRA contrat 2017 G550 5261


Le certificat de conformité électrique délivré par Dekra dans le cadre de l’expérimentation restera valable selon les conditions indiquées sur ce certificat.
7.4 Equipements
Le GNIS met à la disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il supporte également les assurances liées à ce matériel. 
Un ordinateur portable de type PC portable avec souris, sacoche, filtre de protection de l’écran et casque de téléphonie (et écran à la demande et selon les stocks disponibles à la DOSI),  seront mis à la disposition de chaque télétravailleur jusqu’à la fin de la période de télétravail. 
Un service d’assistance à distance pourra intervenir à la demande du collaborateur en télétravail. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur s’engage à informer son supérieur hiérarchique de la situation, pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours. 
À la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, les équipements devront être restitués. Ceux-ci devront être en bon état de fonctionnement, sous réserve de leur usure normale. 
L’utilisation du matériel mis à disposition par le GNIS aux collaborateurs est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés. 
En aucun cas le collaborateur ne devra exercer son activité dans le cadre du télétravail en utilisant son propre équipement informatique personnel. 
Le GNIS accepte de rembourser, sur remise de la facture détaillée du coût d’internet du premier mois télé travaillé  et au prorata du temps passé en télétravail, les surcoûts directs engendrés par le télétravail, en particulier les coûts supplémentaires éventuels liés :
à l’utilisation d’internet (dans la limite de 20% du coût du forfait internet) : une fois par année civile en septembre ;
aux fournitures de bureau et à du petit matériel informatique (écran, clavier, câble d’alimentation, souris, valise à roulettes), dans la limite de 100 € par an. Il est rappelé qu’il est strictement interdit d’imprimer des documents et par voie de conséquence, aucun  achat d’imprimante  ni de consommables associés ne seront remboursés. 
Le GNIS se réserve le droit de faire des contrôles aléatoires en demandant à tout moment justificatif (facture détaillée du mois courant).

Article 8 – Protection des données et règles de confidentialité
Le GNIS est responsable de la sécurisation du système d’information et le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et, en particulier, mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise.
Conformément au Règlement Intérieur, le collaborateur en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.
Le collaborateur en télétravail s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Une clause de confidentialité sera systématiquement inscrite sur l’avenant au contrat de travail du télétravailleur.
Il est interdit au collaborateur en télétravail d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte d’utilisation des outils informatiques » du GNIS.
En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le collaborateur en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 9 - Respect de la vie privée du collaborateur
En application du droit à la déconnexion et afin de respecter sa vie privée, le collaborateur en télétravail ne doit pas être contacté à son domicile en dehors des horaires de télétravail définis à l’article 5.2 du présent accord et fixés dans l’avenant au contrat de travail, ainsi qu’en cas d’absence pour quel que motif que ce soit.
Le télétravailleur doit faire connaître, notamment auprès de ses collègues, ses horaires de télétravail par tous moyens utiles à leur disposition au sein du GNIS.
De plus, la Direction s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des collaborateurs dans le cadre du télétravail. 
Article 10 - Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
En ce qui concerne le repas du midi, selon le choix fait par le salarié en janvier de chaque année, il sera attribué un ticket restaurant pour le jour télétravaillé pour les salariés ayant choisi cette option ; il ne sera pas attribué de ticket restaurant pour les salariés ayant choisi l’option « cantine ».
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 - Santé et sécurité 
Les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les collaborateurs exerçant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. À cet effet, les télétravailleurs garantissent, conformément aux exigences de l’article 7 du présent accord, que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans, à cet effet, une fiche « Le télétravail et votre santé » sera distribuée à chaque collaborateur lors de son passage en télétravail (annexe 6). 
A la demande du télétravailleur, un membre du CSSCT peut effectuer une visite du lieu de travail au domicile du collaborateur afin de vérifier les équipements dont il dispose et l’ergonomie du poste de travail. 
Un membre du CSSCT peut également effectuer, à son initiative ou à la demande de l’employeur,  avec l’accord du salarié, une visite du lieu de travail au domicile du collaborateur afin de vérifier les équipements dont il dispose et l’ergonomie du poste de travail. Si le salarié refuse, la DRH se réserve le droit de suspendre ce mode d’organisation de travail  en cas de doute justifié au regard de son obligation de santé au travail. 
Lors d’une journée en télétravail, le domicile du collaborateur est considéré comme son lieu de travail. Ainsi, tout accident survenu sur le lieu de travail est déclaré comme un accident du travail. 
Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail à l’intérieur des plages horaires de travail, le collaborateur en avise dès que possible sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans la limite de 48 heures et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Par ailleurs, le collaborateur ne devra pas télétravailler, lors de :
congés payés ou congés exceptionnels 
jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ou de repos
jours de récupération
arrêt maladie ;
toutes absences autorisées ;
en dehors des heures de travail.
La journée télé travaillée sera automatiquement décomptée comme jour de congé dans les cas où celle –ci est encadrée par deux jours de congés ou RTT (hormis les samedis ou dimanche)
Le salarié devra donc poser ses congés en conséquence dans la base dédiée.

CHAPITRE II – CONDITIONS GÉNÉRALES


Article 1 – Suivi du dispositif

Le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel devant le CSE dans sa formation CSSCT.
Une rubrique consacrée au télétravail est ajoutée au rapport annuel dit « bilan » présenté devant le CSE.

Article 2 – Date d’effet et durée
Cet accord entrera en vigueur le 1er septembre 2019 pour une durée indéterminée.

Article 3- Période de renouvellement 
Il est entendu que les salariés déjà télétravailleurs et dont l’avenant expire au 31 Août 2019, verront leur avenant automatiquement prolongé d’un mois, soit jusqu’au 30 Septembre 2019.
Il n’en demeure pas moins que le fait d’être déjà télé travailleur et donc d’avoir choisi un jour de la semaine ne donne pas un droit supplémentaire. Leur demande de renouvellement sera traitée en même temps et dans  les mêmes conditions que les autres demandes du service.

Article 4 – Révision de l’accord
La validité de cet accord est soumise à l’absence d’opposition notifiée conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du code du travail.
Pour permettre l’exercice éventuel du droit d’opposition, la Direction notifiera par lettre recommandée ou remise en main propre, le présent accord dans un délai de cinq jours à compter de sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 5 – Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du siège social du GNIS, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction, conformément aux dispositions du décret du 17 mai 2006.
Un exemplaire signé des parties et un exemplaire sur support électronique seront déposés à l’expiration du délai d’opposition éventuelle.
L’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prudhommes du lieu de conclusion (article D.2231-2 du code du travail) 
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles règlementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à PARIS, le 

Pour la Direction 
GNIS  ASFIS  SEDIS	Pour le Personnel  GNIS  ASFIS  SEDIS

	Pour la CFDT 

	

	Pour la CFE-CGC



	







Annexe 1 : Procédure de renouvellement au télétravail 




Partie à remplir par le collaborateur avec signature du manager

Copie à transmettre à la DRH ()  


Annexe 2 : Procédure de candidature au télétravail 



Cette procédure est applicable à toute demande de télétravail émanant d’un collaborateur du GNIS. Pour toute question, n’hésitez pas à vous rapprocher de la Direction des Ressources Humaines. 













Annexe 3 : Dossier de demande de passage en télétravail



Partie à remplir par le collaborateur demandant le passage en télétravail


Copie à transmettre à la DRH ()  

Annexe 4 : Dossier de réponse à une demande de passage en télétravail

Partie à remplir par le responsable hiérarchique et à transmettre dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande de passage en télétravail par le collaborateur au service des Ressources Humaines. 

Le :
Signature du responsable hiérarchique
Copie à transmettre à la DRH ()  


Annexe 5 : Modèle de courrier pour la demande de l’assurance habitation

Cette demande peut être faite par courrier, courriel voire directement en ligne sur le site internet de votre assureur.

Nom et Prénom de l’intéressé
Adresse
Numéro de contrat d’assurance


	Nom de l’assurance
	Adresse

	Date et lieu




Courrier simple


Objet : information de l’utilisation de mon domicile pour des raisons professionnelles (Télétravail)

Madame, Monsieur, 

A compter du XX/XX/XXXX, je serai amené(e) à travailler depuis mon domicile, conformément aux dispositions de l’accord collectif sur le télétravail existant au sein de mon entreprise. Aussi, je télétravaillerai à raison de XX jours par mois. 
Par conséquent, je souhaiterai que vous me précisiez que le fait de télétravailler depuis mon domicile n’est pas exclu de la garantie de l’assurance dont je bénéficie. 
Lors de ma journée de télétravail, à mon domicile, je ne recevrai pas de clients, et je n’organiserai pas de réunions professionnelles. 
Par ailleurs, par retour du présent courrier, pouvez-vous me transmettre une attestation, que je dois obligatoirement remettre à mon employeur dans ce cadre.
Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, mes sincères salutations.

Annexe 6 : Fiche le télétravail et votre santé

Le télétravail et votre santé
Vous entrez en situation de télétravail dans le cadre de l’accord télétravail mis en place au sein du GNIS. Cette fiche a pour objectif de vous sensibiliser aux quelques spécificités connues du télétravail en matière de santé. 
1/ L’installation de votre poste de travail
Environnement : Placez votre bureau dans une pièce disposant d’une source d’éclairage naturel. La température optimale pour un travail intellectuel assis est située dans une fourchette de 18 à 24°C (à adapter à votre propre sensation de confort). Participant pleinement à la protection de votre santé en situation de télétravail, le bénéfice d’un espace dédié doit vous permettre de vous isoler pour vous concentrer sur l’exercice de votre activité professionnelle. 

Ergonomie : L’espace dédié doit également vous permettre de bénéficier d’un aménagement ergonomique de votre poste de télétravail. Utilisez un mobilier de bureau adapté, notamment un siège pivotant avec dossier permettant quelques réglages (au minimum réglable en hauteur). Utilisez un éclairage suffisant. N’hésitez pas à solliciter votre CHSCT pour obtenir des conseils afin d’optimiser l’ergonomie de votre installation. 

Pauses : Accordez-vous des pauses (environ toutes les 2 heures) afin d’éviter les tensions musculaires et la fatigue visuelle excessive : bougez, étirez-vous, regardez au loin. 

2/ L’exercice de votre activité en télétravail 
En cas d’accident, vous devez sous 48 heures maximum, contacter votre service Ressources Humaines ainsi que votre hiérarchie. 
Dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail, vous devez veiller à scinder vie personnelle et professionnelle et à maintenir l’équilibre entre les deux. 
Vous aurez défini préalablement vos horaires de télétravail avec votre responsable. Communiquez-les à votre entourage familial si celui-ci est présent au cours de ces plages horaires. 

3/ Hygiène de vie : ne changez pas vos habitudes en situation de télétravail
Sommeil : de manière générale ayez des horaires réguliers de coucher et de lever et évitez de bouleverser vos horaires de sommeil le jour où vous travaillez à domicile.