ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LA SOCIETE BRIDGESTONE 






Entre les soussignés :



BRIDGESTONE FRANCE,
dont le siège social est au 575 avenue George Washington - 62401 BETHUNE Cedex,
immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Arras sous le n° 361.200.389,
représentée par	 Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines,
	 Monsieur xxx, Directeur Adjoint des Ressources Humaines



D’une part,

et :	



Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise désignées ci-après :

L’organisation syndicale SUD CHIMIE,
L’organisation syndicale CFTC,
L’organisation syndicale CGT,
L’organisation syndicale CFDT,
L’organisation syndicale CFE CGC

	

D’autre part,





PREAMBULE


L’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 modifie sensiblement la structuration des instances représentatives du personnel élues et, de manière plus générale, les conditions et les modalités du dialogue social.

Trois éléments ont été pris en compte dans le cadre de la négociation du présent accord :

L’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit la fusion des instances CE, DP et CHSCT en une instance unique : le Comité Social et Economique ;

Les dispositions des accords d’entreprise ou d’établissement existants relatives au fonctionnement et aux moyens des instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT) sont automatiquement remises en cause par l’effet de la loi à compter de la mise en place du CSE et de la désignation de ses membres ;

Les Ordonnances du 22 septembre 2017 renforcent la place de la négociation collective dans l’entreprise.

C’est dans ces conditions que la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de BRIDGESTONE se sont rencontrées afin de tenir compte de ces évolutions, lesquelles nécessitent, pour pouvoir être mises en œuvre dans des conditions optimales, la détermination dans un cadre concerté des modalités d’exercice du dialogue social.

Le présent accord repose sur 2 idées force :

L’efficacité du dialogue social implique notamment l’adoption de mesures de nature, d’une part, à simplifier la charge administrative induite par le fonctionnement des instances représentatives du personnel et, d’autre, part à permettre une meilleure lisibilité pour les collaborateurs comme pour le management de proximité du fonctionnement du dialogue social ;

Le dialogue social implique le respect par chacun de ses acteurs de règles de bonne conduite, lesquelles sont guidées par le principe selon lequel l’exercice des droits conférés aux représentants du personnel élus ou désignés par les dispositions légales et conventionnelles issues du présent accord implique le nécessaire respect d’obligations de nature à préserver le bon fonctionnement de l’entreprise.

C’est dans ce contexte qu’il a été conclu le présent accord.





I – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE


Article 1 - Périmètre

Le Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise BRIDGESTONE.

Les parties conviennent que la société BRIDGESTONE dispose d’un CSE unique représentant l’ensemble des salariés.

Les moyens humains et financiers prévus en application du présent accord reposent sur l’application de ce périmètre.

Le Comité Social et Economique (CSE) est mis en place au terme d’élections régies selon les règles légales. Les modalités de vote seront déterminées dans le cadre des discussions sur le protocole d’accord préélectoral. 


Article 2 – Composition

Article 2.1 – Présidence 

Le Comité Social et Economique est présidé par l’employeur ou son représentant assisté éventuellement de 3 collaborateurs 

L’employeur ou son représentant peut, selon les sujets inscrits à l’ordre du jour, convier un ou plusieurs collaborateurs de l’entreprise afin d’éclairer l’instance. Une attention toute particulière sera portée à l’identification du bon niveau d’interlocuteur et à sa présence effective à la réunion. 


Article 2.2 – Délégation élue du personnel

Article 2.2.1 – Nombre d’élus et crédit d’heures

La délégation élue du personnel au CSE est fixée par le présent accord à 17 membres titulaires et                  17 membres suppléants. 

A titre exceptionnel, la délégation élue du personnel peut demander, par e-mail 48 heures avant la réunion,  la présence d’un salarié non membre du CSE sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines qui se prononcera en fonction du sujet et de la valeur ajoutée d’une telle présence. Le défaut de réponse doit s’interpréter comme un refus. L’invitation d’une personne extérieure à l’entreprise est exclue de cette disposition. 

La détermination du nombre de représentants au CSE, retenu par le présent accord, est fondée sur la règlementation et le principe d’efficience du fonctionnement du Comité Social et Economique.


Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures par mois.
 
Article 2.2.2 – Remplacement des membres élus titulaires du CSE

L’entreprise procèdera à l’envoi de la convocation, de l’ordre jour et des documents d’information qui y sont associés aux membres titulaires et suppléants du CSE.

En cas d’absence ponctuelle à une réunion, il appartient au membre titulaire du CSE de prévenir le suppléant de son absence et ce, au plus tard avant le commencement de la réunion du CSE. En dehors de cette situation, le suppléant n’assiste pas aux réunions. 

Lorsqu’un membre élu du CSE titulaire cesse ses fonctions pour l’une des causes prévues par les dispositions légales (démission, rupture du contrat de travail, révocation, etc.), ou est momentanément absent pour une cause quelconque, celui-ci sera remplacé selon les règles prévues à l’article L. 2314-37 du Code du travail.  Cet article figure en annexe du présent accord.

Article 2.3 – Représentants syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de BRIDGESTONE peut désigner un représentant syndical au CSE selon les conditions légales en vigueur.

Le représentant syndical au CSE assiste aux réunions du CSE avec voix consultative.

Chaque représentant syndical au CSE bénéficie d’un crédit d’heures de délégation d’une durée de 20 heures par mois.

En cas d’absence du représentant syndical au CSE, celui-ci pourra être remplacé par un Représentant de la même organisation syndicale qui aura été désigné selon les dispositions légales. Il revient à celle-ci de prévenir la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.


Article 3 – Bureau

Le bureau du CSE est composé :

D’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint,
D’un trésorier et d’un trésorier adjoint.

Les membres du bureau du CSE sont élus en priorité parmi les membres titulaires du CSE. Si aucun membre titulaire ne se portait candidat, les membres suppléants du CSE pourraient l’être.  

Pour l’exercice de leurs responsabilités au sein du bureau, ils sont autorisés à prendre des heures excédant leur crédit d’heures personnel. Ces heures, appelées 05, peuvent être prises après information du responsable hiérarchique, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de l’organisation. Le CSE prend en charge le coût de ces heures utilisées soit pour son fonctionnement, soit pour les activités sociales et culturelles. Etant donné que la Société maintient la rémunération normale des membres du bureau lorsque ceux-ci utilisent ces heures, la société déduira de la subvention de fonctionnement et/ou des activités sociales et culturelles le coût de ces heures.

Le coût des heures de délégation est estimé, pour chaque membre du CSE, sur la base de sa rémunération brute horaire au 1er juin majorée des charges patronales. Pour les salariés qui percevraient un complément de rémunération variable, le coût des heures de délégation estimé se basera sur la moyenne de la rémunération de la dernière année. 


Article 4 – Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Article 4.1. – Nombre de membres de la CSSCT de BRIDGESTONE

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail comprend 4 membres désignés par le CSE parmi ses membres titulaires et suppléants. La désignation se fait à la majorité des membres du CSE présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.                                   

La désignation des membres de la CSSCT s’opère en tenant compte de la nécessaire représentation à la CSSCT de tous les salariés. Les membres du CSE veilleront à ce que chaque collègue puisse être représenté tout en respectant l’article L2314-11 du Code du travail.


Article 4.2 – Attributions de la CSSCT 

Les attributions confiées à la CSSCT sont les suivantes :

Préparer les délibérations du CSE dans le cadre de l’exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dès lors que les sujets qui seront portés à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE relèveront de l’alinéa 1er de l’article L. 2315-27 du Code du travail ;

Procéder à l’analyse des risques professionnels et saisir le CSE de toute initiative qu’elle estime utile ;

Proposer et formuler à son initiative toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, et examiner les propositions formulées par l’employeur sur ces mêmes thèmes ; 

Réaliser toute enquête en matière d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de maladie à caractère professionnel, notamment celle menée après un accident du travail grave ou lorsque des incidents répétés révèlent un risque grave, une maladie professionnelle ou une maladie à caractère professionnel grave ;

Décider des inspections réalisées en matière de santé, évaluer la sécurité et les conditions de travail.

Il est rappelé que la CSSCT ne peut valablement délibérer pour rendre un avis ou désigner un expert en lieu et place du CSE.


Article 4.3 Fonctionnement de la CSSCT

4.3.1 Animation de la CSSCT

La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant.

Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du CSE selon les sujets inscrits à l’ordre du jour.

Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des membres de la CSSCT.

Un secrétaire est élu parmi les membres désignés de la CSSCT.

4.3.2 Réunions de la CSSCT

La CSSCT se réunit une fois par mois avant chacune des réunions du CSE.

La date de cette réunion sera fixée conjointement par le président et le secrétaire.
Sont invités aux réunions de la CSSCT le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’Inspection du travail, l’agent représentant les services de prévention des organismes de sécurité sociale ainsi que le responsable QHSE.

Dans l’hypothèse d’une réunion extraordinaire et dans la mesure où les membres de la CSSCT auront reçu des documents leur permettant d’étudier le sujet mis à l’ordre du jour, il pourra être organisé une réunion préparatoire. En cas de doute, seul l’accord commun entre le secrétaire et le Président de la  CSSCT permettra de maintenir ou non ladite réunion préparatoire.

Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel, sur la base du temps effectivement passé en réunion. 
Outre le temps consacré aux réunions de la CSSCT, ne sera pas déduit des crédits d’heures des membres du CSE désigné à la CSSCT :

le temps consacré aux enquêtes menées après un accident grave ou après des incidents laissant supposer l’existence d’un risque grave ;
le temps consacré à la recherche de mesures préventives, dans le cadre d’une situation d’urgence et de gravité.

Il appartient notamment au secrétaire de définir la délégation des membres de la CSSCT participant à une mission spécifique en fonction de l’importance du sujet qui lui est soumis et de la nécessité ou non d’une présence collégiale.
Le rôle dévolu à la CSSCT en matière d’enquête et d’inspection doit pouvoir être exercé dans le double objectif de renforcer la prévention des risques professionnels sans alourdir de manière excessive le déroulement des enquêtes et inspections.

A cette fin, il est rappelé que ces enquêtes et inspections ne peuvent avoir un effet utile qu’en présence d’un représentant de l’employeur et d’un membre de la CSSCT et dans le respect d’un mode opératoire précis identifiant notamment la ou les personnes rencontrées et les suites qui y sont données.

En fonction de sujets ou de problématiques structurantes pour l’Entreprise, des réunions dédiées pourront être mises en place par la Direction après concertation avec les membres de la CSSCT. Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.


Article 4.4 – Formation spécifique en santé, sécurité et conditions de travail

L’ensemble des membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient, à la charge de l’entreprise, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions légales et réglementaires applicables. 

La formation est dispensée lors de la première désignation, puis est renouvelée après 4 années consécutives ou non d’exercice du mandat. 

La durée de cette formation est fixée à 5 jours.


Article 5 – Autres Commissions

Article 5.1 – Dispositions communes

Article 5.1.1 – Composition des commissions

Il est convenu en application du présent accord que le CSE et l’employeur veilleront tant que possible à garantir :
La stabilité de la composition des différentes commissions afin d’assurer au mieux la fluidité et la continuité de leurs travaux ;
Une représentation de l’ensemble des collèges

A cet effet, les commissions seront composées de 4 membres désignés parmi les membres titulaires et suppléants du CSE :  
2 membres seront issus du 1er collège, 
1 membre issu du 2e collège, 
1 membre issu du 3e collège. 

Les commissions seront mises en place par le CSE dans le mois suivant la proclamation définitive des résultats des élections du CSE. Chacune élira un Président désigné parmi ses membres.
  
Les membres des commissions sont désignés pour une durée égale à celle du mandat des membres élus du CSE.

Article 5.1.2 – Attributions des commissions

Le présent accord institue un certain nombre de commissions dont le but principal est de préparer en amont les travaux, analyses ou propositions facilitant les débats, remises d’avis et délibérations du CSE.

Il est rappelé que ces commissions ne disposent pas de pouvoir décisionnaire et ne peuvent valablement se substituer aux attributions du CSE dans l’ordre consultatif, ni procéder à la désignation d’experts.

Article 5.1.3 – Temps passé en commission

Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation.

Le temps passé par les membres du CSE en commission est payé comme du travail effectif dans la limite d’une durée globale définie par la réglementation à 60 heures par an pour l’ensemble des commissions à l’exception de la CSSCT. 

Article 5.2 – Commission Formation

La Commission Formation a pour attributions :

D’étudier le bilan, les orientations et le plan annuel de formation ainsi que tout projet important relatif à la formation professionnelle dans l’entreprise ;

D’étudier les documents et rapports relatifs à l’emploi au sein de BRIDGESTONE ;

D’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation, participer à leur information dans ce domaine ;

D’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et les travailleurs handicapés.

La Commission Formation transmet le compte rendu de ses travaux au CSE avant la remise de l’avis du CSE sur les thématiques relevant de ses attributions.

Article 5.3 – Commission d’information et d’aide au logement

Il est institué par le présent accord la mise en place d’une Commission d’information et d’aide au logement qui sera chargée de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation.

A cet effet, la Commission d’information et d’aide au logement aura pour missions :

De rechercher les possibilités d’aide au logement correspondant aux besoins des salariés en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction ;

D’informer les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et de les assister dans les démarches nécessaires à l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre ;

D’aider les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction ou investir les fonds provenant du droit constitué en application des dispositions relatives à l’intéressement, la participation et à l’épargne salariale.

La Commission d’information et d’aide au logement se réunit une fois par an en début d’année pour faire le bilan de l’année écoulée et définir les actions de l’année en cours envisagées.

Le compte rendu de la réunion de la Commission d’information et d’aide au logement est transmis aux membres du CSE.


Article 5.4 – Commission de l’égalité professionnelle

La Commission de l’égalité professionnelle est chargée de préparer les travaux du CSE dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle.

La Commission de l’égalité professionnelle se réunit une fois par an afin d’étudier les informations remises par l’employeur au CSE en matière d’égalité professionnelle, et ce dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, 

La Commission de l’égalité professionnelle transmet son compte rendu au CSE avant la remise de l’avis de ce dernier.

Article 5.5 – Commission de pilotage des frais de santé et prévoyance

Il est institué une Commission frais de santé / prévoyance qui aura pour mission principale d’analyser les comptes techniques des régimes de prévoyance et de frais de santé communiqués par le courtier.

La Commission frais de santé / prévoyance se réunit à cet effet deux fois par an.

La Commission frais de santé / prévoyance est composée :  

Des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative   
Accompagné pour chaque organisation syndicale représentative, d’un ou plusieurs membres titulaires du CSE sans que ce nombre puisse excéder celui des délégués syndicaux


Article 6 – Conseil d’administration

Deux membres du CSE, l’un appartenant à la catégorie ouvrier et employés, l’autre appartenant à la catégorie techniciens, agent de maîtrise & cadres assistent, avec voix consultative, à toutes les séances du conseil d’administration conformément aux dispositions légales en vigueur.



II – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU CSE

Article 1 – Réunion

Article 1.1 – Réunion mensuelle 

Le CSE se réunit une fois par mois, sur convocation de l’employeur ou de son représentant.

Les points inscrits à l’ordre du jour, sans être prédéterminés, devront respecter la séquence suivante :
Marche générale de l’entreprise
Questions Economiques
Questions Sociales
Questions Santé, sécurité et conditions de travail
Questions relatives à des situations individuelles et collectives (anciennement questions des Délégués du Personnel)

Un calendrier prévisionnel annuel établissant l’ensemble des dates de réunions du CSE et de la CSSCT est établi conjointement entre le Président du CSE, le secrétaire du CSE, le Président de la CSSCT et le  secrétaire de la CSSCT. Il est communiqué aux élus au plus tard lors de la 1ère réunion de janvier.

L’ensemble des réunions du CSE ou des commissions afférentes respecteront les règles en vigueur relatives à la durée du travail et au respect des repos.

Il est convenu d’appliquer au bénéfice des représentants du personnel habilités à assister aux réunions ordinaires du CSE un crédit forfaitaire de 5 heures. 
Si la durée de la réunion est supérieure ou égale à 5 heures, le crédit d’heures sera égal à la durée de la réunion.
Ce crédit forfaitaire ne s’applique pas aux réunions extraordinaires du CSE et aux différentes commissions où le crédit d’heures est égal à la durée de la réunion.

Article 1.2 – Consultations périodiques

Article 1.2.1 – Orientations stratégiques de l’entreprise

Le CSE est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise selon les modalités légales en vigueur. 

Cette consultation sera réalisée au début de chaque année.

Article 1.2.2 : Consultation du CSE sur la situation économique et financière de l'entreprise 

Le CSE est consulté tous les ans au mois de juin sur la situation économique et financière de l'entreprise.

Article 1.2.3 : Consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise 

Le CSE est consulté tous les ans au cours du dernier trimestre sur la politique sociale de l'entreprise.



Article 2 : Ordre du jour- procès-verbaux et sténographie 

Article 2.1 : Ordre du jour et convocation des membres du CSE

Les membres du CSE seront convoqués par courrier remis en main propre ou par courrier recommandé ou par e-mail sur l’adresse e-mail personnelle du membre CSE ou sur une boîte type Digiposte prévue à cet effet.

L’ordre du jour est communiqué aux membres du CSE 5 jours ouvrés avant la réunion. Les présentations des sujets devant faire l’objet d’une consultation seront envoyées préalablement aux membres du CSE.

L’ordre du jour des réunions du CSE est communiqué dans le même délai par le Président ou son représentant à l’agent de contrôle de l’Inspection du Travail, au Médecin du Travail ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale ainsi qu’enfin au Responsable QHSE.

L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le Président ou son représentant et le Secrétaire en l’absence de ce dernier par le Secrétaire adjoint. A défaut de l’un ou de l’autre, il sera fait application du règlement intérieur du CSE qui sera à mettre en place en début de mandature.

Les questions inscrites à l’ordre du jour sont préférablement étudiées dans l’ordre établi par l’ordre du jour. L’ordre de présentation pourrait être modifié en cas d’intervention d’un salarié non membre du CSE devant présenter un sujet inscrit à l’ordre du jour du CSE.


Article 2.2 : Procès-verbaux des réunions du CSE et sténographie 

Les modalités de réalisation et d’adoption des procès-verbaux du CSE sont celles prévues par les dispositions légales.

Il est convenu que le Secrétaire du CSE ou, en son absence, le Secrétaire adjoint du CSE, communiquera aux membres du CSE et au Président du CSE ou son représentant le procès-verbal établi à l’issue de la réunion et en tout état de cause, dans un délai maximum d’un mois.

Il est convenu en application du présent accord que les frais de sténographie des réunions du CSE seront pris en charge par le CSE au titre de son budget de fonctionnement. 

Les frais de sténographie des réunions exceptionnelles du CSE organisées à la demande de la Direction seront facturés au CSE et remboursés à celui-ci par l'entreprise au travers de la dotation de fonctionnement dans les meilleurs délais à compter de la fourniture des justificatifs originaux.

Article 3 : Délai maximum de consultation du CSE

Pour l’ensemble des consultations pour lesquelles la Loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai maximum dans lequel les avis du CSE sont rendus est fixé à 1 mois à compter de la remise des documents.

Toutefois, en cas de désignation d’un Expert, ce délai est porté à 2 mois conformément aux dispositions légales.

A l’expiration de ce délai, et à défaut d’avis rendu dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.


Article 4 : Budgets du CSE

L’entreprise versera chaque année au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant égal à                 0.20 % de la masse salariale brute de l’entreprise telle que définie par les dispositions légales.

L’entreprise versera chaque année au CSE une contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés de BRIDGESTONE d’un montant égal à 0.93% de la masse salariale brute de l'entreprise telle que définie par les dispositions légales, conformément à l’usage actuel.


Article 5 : Formation des membres du CSE

Le présent accord institue des actions de formation au bénéfice des membres du CSE. 

Lorsqu’ils sont élus pour la première fois, les membres titulaires du comité social et économique bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article , d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours dont le coût pédagogique sera pris en charge par l’entreprise.

Il est rappelé que chaque membre du CSE bénéficie d’une formation santé, sécurité et conditions de travail, de 5 jours maximum dont le coût pédagogique est pris en charge par l'entreprise.

S’agissant d’une formation des nouveaux membres de la CSSCT, cette formation est prise en charge au bénéfice des nouveaux membres de la CSSCT et ne s’applique dès lors pas en cas de renouvellement du mandat du membre du CSSCT à l’issue des élections.


III EXERCICE DE L’ACTIVITE SYNDICALE 

Article 1 : Moyens des organisations syndicales
Article 1.1 : Locaux et matériels mis à disposition

Dans les conditions légales et réglementaires, un local est mis par l'entreprise à la disposition de chacune des sections syndicales représentatives. Il en est de même concernant le CSE et la CSSCT.

L'ensemble des autres organisations syndicales non représentatives bénéficieront d’un local commun.

Pour des raisons d’organisation, de travaux, de sécurité, le local mis à disposition peut être modifié ou changé de lieu.

Le local est assuré par l’entreprise conformément à la règlementation.




La dotation minimale de ces locaux est :
une table de bureau
des chaises
1 armoire

Un équipement informatique est mis par l'Entreprise à la disposition du CSE, ainsi que dans le local de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

L’ordinateur permet l’accès à internet et à l’intranet, il dispose également d’un logiciel de traitement de texte et de tableur (en cas de mise à disposition d’un nouveau matériel informatique, les organisations syndicales s’engagent à restituer les anciens équipements). 

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de mettre à disposition de chaque organisation syndicale représentative, un ordinateur portable d’entreprise ainsi qu’une petite imprimante pour une utilisation occasionnelle.

Un photocopieur collectif permettant les photocopies en noir et blanc / couleur, l’envoi de fichier par courriel, l’impression de documents sera mis à disposition.

Sous réserve que l’usage de celui-ci leur soit réservé, le matériel informatique appartenant à l’Entreprise est sous la responsabilité de l’Organisation syndicale utilisatrice. La réparation de tout dommage causé au matériel et/ou aux logiciels du fait d’une mauvaise utilisation ou de l’ajout d’un logiciel sans accord préalable du service informatique sera à la charge de l’organisation syndicale utilisatrice.

Ces locaux sont également équipés d’une ligne téléphonique qui ne peut être utilisée que dans le respect des dispositions du règlement intérieur et des articles de la charte de bon usage des ressources informatique. 

Chaque utilisateur doit faire un usage exclusivement et strictement lié à son mandat et ne peut en aucun cas utiliser les matériels et ressources mis à sa disposition à d’autres fins. Dans le cas où une utilisation abusive est constatée de façon formelle (mise en demeure), les accès ou utilisations seraient supprimés pour le groupe de personnes concernées.

Dans tous ces locaux, chaque membre de l'institution représentative du personnel et chaque représentant syndical est tenu de respecter les lois et les règlements en vigueur ainsi que le règlement intérieur de l'entreprise qui inclut la charte de bon usage des ressources informatiques.

Ces locaux seront entretenus 1 fois par semaine par une société extérieure sous réserve d’accessibilité au local mise à disposition.

Article 1.2  - Frais de déplacement pour les réunions ayant lieu en dehors du Site de Béthune et pouvant engendrer des frais de déplacements (réunions de branche et BSEEC)

Les frais de déplacements engagés par un représentant du personnel pour se rendre à des réunions extérieures sont à la charge de l'employeur.

Les frais de déplacement engagés par le représentant dans ce cadre sont donc remboursés sur la base des barèmes en vigueur au sein de la société, sous réserve de la fourniture des justificatifs originaux correspondants joints à la note de frais. A défaut, les frais engendrés resteront à la charge exclusive du salarié mandaté.

Les modalités applicables sont celles reprises en annexe du présent Accord. 

Article 1.3 - Frais de fonctionnement

Chaque Organisation syndicale représentative bénéficiera d’un forfait de 200 euros Hors Taxes par année civile pouvant être utilisé pour l’achat de petites fournitures.

Les frais engendrés seront remboursés sous réserve de la fourniture détaillée des justificatifs originaux correspondants, joints à la note de frais et faisant apparaitre la TVA. A défaut, les frais engendrés resteront à la charge de l’Organisation syndicale.

La DRH mettra également à disposition des ramettes de papier. Ces ramettes seront remises contre signature et un suivi des consommations sera effectué trimestriellement par Organisation syndicale.

Article 2 : Délégation syndicale

Le nombre de délégués syndicaux par organisation syndicale représentative est fixé au regard des dispositions légales en vigueur. 

Lors des réunions de négociation, chaque délégation syndicale est composée de tous les délégués syndicaux complétée par autant de salariés que de DS. 
A titre exceptionnel, en cas d’indisponibilité d’un des DS, une désignation temporaire pour la réunion pourra être effectuée selon les modalités légales en vigueur. 

Au moins 48 heures avant toute réunion de négociation, chacune des organisations syndicales représentatives doit informer la DRH de l’identité des personnes composant sa délégation. Celle-ci sera valable pour toute la durée de la négociation. L’absence d’un ou plusieurs participants d’une délégation doit avoir un caractère exceptionnel et ne donne pas lieu à remplacement sauf dans l’hypothèse d’une suspension de travail supérieure ou égale à 1 mois.

Pour toutes les réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives à l’initiative de l’employeur et ne faisant donc pas suite à une demande de négociation d’une organisation syndicale représentative, chaque participant effectivement présent à cette réunion bénéficiera d’un crédit d’heures égal à 5 heures.  Si la durée de la réunion est supérieure ou égale à 5 heures, le crédit d’heures sera égal à la durée de la réunion. 

Chaque organisation syndicale qui constitue, en application des dispositions légales en vigueur, une section syndicale au sein de l'entreprise peut, si elle n’est pas représentative, désigner un représentant de la section syndicale (RSS pour la représenter).

Le représentant de section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier et signer les accords collectifs.

Chaque délégué syndical dispose d’un crédit individuel de 24 heures par mois, étant précisé que les délégués syndicaux d’une même organisation syndicale peuvent répartir entre eux les crédits d’heures dont ils disposent au titre de leurs mandats sous réserve d’en informer la Direction des Ressources Humaines. 

Le représentant de section syndicale dispose d’un crédit individuel de 4 heures par mois.

Le représentant syndical au CSE dispose d’un crédit individuel de 20 heures de délégation par mois.


Article 3 : Conditions d’utilisation des heures de délégation
Règles communes
Pour l’exercice de leurs fonctions, les salariés exerçant un mandat désignatif ou électif, en qualité de titulaire bénéficient d’un crédit d’heures légal (ou d’heures de délégation). Le volume de ce crédit d’heures varie en fonction de la nature des mandats exercés et est considéré comme du temps de travail effectif.
Le crédit d’heures des salariés ayant un mandat s’apprécie dans le cadre du mois civil.

Le crédit d’heures peut être utilisé en une ou plusieurs fois en fonction des besoins découlant du mandat.

Si un salarié est titulaire de plusieurs mandats ouvrant chacun droit à un crédit d’heures, il peut cumuler les crédits d’heures mensuels correspondant à ces différents mandats dans la mesure où ceux-ci sont cumulables.

Les membres titulaires du CSE peuvent reporter leurs heures de délégation d’un mois sur l’autre et les mutualiser entre eux et avec les suppléants selon les dispositions légales.

L’Entreprise considère à priori que ces heures sont utilisées conformément à leur objet et en application des règles établies. 
Le nombre d’heures ainsi que le suivi de leur comptabilisation répondent à une réglementation légale et à des règles internes à l’usine que les membres d’IRP s’engagent à appliquer scrupuleusement.
Article 4 : Récupération & Respect des durées légales de travail 

Article 4.1 – Récupération

Pour les Délégués Syndicaux, Membres Suppléants du CSE, Représentants Syndicaux au CSE, la prise de crédit d’heures (notamment hors temps de travail du fait de l’organisation de l’activité en continu) peut justifier des récupérations au bénéfice du représentant du personnel qui doit s’inscrire dans le cadre du fonctionnement général de l’entreprise.

Dans cette perspective, il est convenu que la prise de ces heures de récupération :
Doit donner lieu à une demande du représentant du personnel via l’outil de gestion des temps de l’entreprise le plus tôt possible avant la prise de récupération afin de limiter les perturbations sur l’activité 
Le total de ces heures cumulées ne pourra pas être supérieur à 100 heures quel que soit le nombre de mandat détenu par le salarié  

La Direction des Ressources Humaines informe le représentant concernée en cas de dépassement.                  A compter de cette information, le salarié concerné aura un délai de 6 mois pour régulariser la situation.
Dans l’hypothèse où ce délai ne serait pas respecté les heures au-delà de 60 heures seront supprimées.
Pour des raisons pratiques, les salariés étant en poste de jour pourront bénéficier 2 fois par an d’un transfert du quota de ces récupérations en repos compensateur.
Il est convenu que les récup D pourront être prises par heure entière.
Article 4.2 – Modalités de respect des durées légales de travail


Dans tous les cas, il conviendra de respecter les dispositions légales en matière d’amplitude, de durée maximale quotidienne et de repos quotidien.

Tout ceci devra s’organiser dans le cadre du respect des dispositions légales en matière de durée du travail.

Il a été expressément convenu que le crédit d’heure (soit forfait de 5h, soit la durée de la réunion) pourra être complété par le représentant du personnel avec des heures de délégation ou des heures de Récup D. Pour la bonne organisation de chaque secteur, une information préalable du supérieur hiérarchique sera effectuée.


Article 4.3 – Temps pour quitter ou reprendre son poste de travail

Tout représentant du personnel :
ayant pris son poste de travail avant la réunion pourra quitter son poste de travail 20 minutes avant le début programmé de la réunion
devra reprendre son poste de travail dans les 20 minutes suivant la fin de la réunion.

Article 5: Divers

Les salariés exerçant un mandat désignatif ou électif sont soumis aux règles internes de l’entreprise mais aussi aux droits et devoirs communs à l’ensemble des salariés. Des règles, droits et devoirs spécifiques découlent de leurs mandats désignatifs ou électifs. Ceux-ci sont rappelés en annexe du présent accord :

Règles et procédures relatives à l’exercice d’une activité syndicale
Dispositions relatives à la conciliation de l’activité professionnelle et exercice d’un mandat
Règles et procédures internes relatives à la communication syndicale



III : Dispositions finales 

Article 1 : Domaines non traités par l’accord 

Toutes les questions qui ne seraient pas traitées par le présent accord relèvent des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 2 : Modalités de suivi du présent accord

L’application du présent accord sera suivi par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Un bilan annuel de l’application des dispositions du présent accord sera effectué à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.

Ce bilan sera communiqué aux organisations syndicales représentatives et aux membres du CSE institué en application du présent accord.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se réunir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans les 12 mois précédant l’expiration des mandats des membres du CSE afin d’envisager les éventuelles évolutions et adaptations à y apporter.

Article 3 : Durée entrée en vigueur et révision de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le jour de la proclamation définitive des résultats au CSE.

Il prendra fin automatiquement à l’expiration des mandats des membres du CSE, soit à l’échéance des 4 ans, soit à une date ultérieure en cas d’accord de prorogation des mandats qui interviendrait avant leur terme.

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.

A cet effet, il convenu que toute demande de révision devra donner lieu à l’ouverture de négociation dans un délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision, laquelle devra comporter la mention des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de révision.

Article 4 : Communication de l’accord 

Le présent accord d’entreprise, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des délégués syndicaux.




Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes à la diligence de la Direction :

Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties sera remis à l’issue de la séance de signature en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise ;

Un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature ;

Deux exemplaires dont une version sur support papier et signée des parties et une version sur support électronique déposée sur la plateforme de téléprocédure au Ministère du Travail seront déposés auprès de la DIRECCTE d’Arras et un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Béthune.


Le présent accord :

Sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
Sera mis en ligne sur l’intranet de l'entreprise ;
Fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Béthune,
Le 31 octobre 2019
En 10 exemplaires 



















Pour la Direction


Pour les organisations syndicales représentatives

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

Pour l’Organisation Syndicale CFTC

Pour l’Organisation Syndicale CGT




Pour l’Organisation Syndicale SUD Chimie




































1 : REGLES DE COMPORTEMENT 

Les OS, les membres des IRP et l’Entreprise s’engagent à faire respecter les règles de comportement de leurs représentants, dans les instances comme en dehors. Quelles que soient leurs divergences d’opinions, elles se reconnaissent une communauté de règles de comportement et attendent réciproquement, dans le respect des faits et des personnes : 
Application des règles de politesse
Ecoute mutuelle, respect de la parole et considération du point de vue de l’autre (pas d’attitude et/ou de propos menaçants ou d’intimidation)
Discours professionnel et mesuré (pas d’agression verbale, d’attaque nominative ni de dénigrement) Gestes appropriés (pas de gestes grossiers ni provocateurs)

2  : COMMUNICATION AVEC LE PERSONNEL

Dans le cadre de leur rôle respectif, les membres d’IRP et les représentants de l’Entreprise sont chacun entièrement responsables de la teneur des informations qu’ils fournissent aux salariés, dans la limite de la confidentialité requise.

3  : CONFIDENTIALITE ET RESERVE

La force de l’Entreprise repose notamment sur sa capacité à protéger des informations confidentielles, en particulier celles relatives à l’activité de l’usine et de ses programmes de recherche (analyses, chiffres, tableaux, rapports d’expertise). L’Entreprise et les membres d’IRP sont conscients que : 
Vis-à-vis des salariés de l’Entreprise : certaines données retirées de leur contexte ou non accompagnées des explications de la Direction, peuvent être mal comprises et source de malentendus 
Vis-à-vis de la concurrence : toute information émanant de l’Entreprise ou des IRP est susceptible d’être captée à travers des moyens technologiques de plus en plus performants pour constituer un corpus d’information précis de notre Groupe, le rendant ainsi plus vulnérable ;
Malgré cette criticité, l’Entreprise s’engage à continuer à fournir les informations sensibles nécessaires aux membres des IRP concernées, considérant que ces informations sont par nature confidentielles ;
En retour, les membres d’IRP s’engagent à respecter la confidentialité des données partagées et à ne pas les diffuser, en interne comme à l’externe. 

4 : CIRCULATION 

Afin de faciliter l’application du droit de circulation sur le site et selon le périmètre respectif de chaque mandat, les membres des IRP et les représentants de l’Entreprise s’entendent sur les principes de la circulation dans le site, en particulier le respect des règles de sécurité et d’identification.

5  : REGLES DE SECURITE ET D’IDENTIFICATION

Afin d’accéder à un atelier ou tout autre service, des règles d’identification sont appliquées à l’ensemble du personnel de l’Entreprise. Cette identification est un élément-clé de la sécurité générale des locaux, des biens et des personnes de l’Entreprise, conformément aux règles locales. Les représentants du personnel respecteront ces règles d’identification dans l’exercice de leur mandat. 

6 : SUIVI DE L’ACTIVITE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 

Les droits conférés aux représentants du personnel par la loi et par le présent accord ne sauraient valablement s’exercer sans le respect par chacun des représentants du personnel de principes d’organisation de l’activité et de son suivi qui s’appliquent  à tout salarié, investi ou non d’un mandat de représentant du personnel.

Il est rappelé à ce titre la nécessaire application des principes suivants :

Chaque représentant du personnel est soumis aux mêmes règles que les autres salariés : présence au passage de consigne, réunion, pointage des entrées et sorties (sur le site et dans l’usine conformément aux règles en vigueur), pauses, respect du règlement intérieur sous réserve des droits liés à son mandat. Les représentants du personnel élus et mandatés sont notamment tenus de badger leur journée de travail : entrée, casse-croûte, sortie et de déclarer leurs heures de délégations selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. 

De par son rôle de représentation chaque représentant du personnel se doit d’être exemplaire notamment s’agissant des règles d’hygiène et de sécurité. Il s’engage à respecter les règles édictées au sein de l’usine notamment s’agissant du port des EPI, et du respect du règlement intérieur.

Afin de faciliter le fonctionnement du secteur concerné, il est demandé à chaque élu ou mandaté de prévenir sa hiérarchie. Il doit informer de son départ et de son retour en cas de prise d’heures de délégation notamment en se conformant aux moyens mis en place par la Direction. Chaque représentant s’assure de la traçabilité des heures.  Afin de garantir un suivi rigoureux et exact de ces heures le représentant du personnel s’engage à utiliser le dispositif de suivi mis en place par la Direction.
Il est rappelé que ce système n’a qu’une valeur informative. Il ne doit pas être assimilé à une procédure d’autorisation. Il ne s’agit pas d’une autorisation préalable de déplacement.

Ces heures seront ensuite déclarées par chaque représentant du personnel dans l’outil de gestion du temps de l’Entreprise, selon les codes définis pour chaque mandat. Tout enregistrement des informations relatif aux heures de délégation devra être réalisé au plus tard dans un délai de 24 heures suivant la journée de travail (exceptionnellement, l’enregistrement relatif au 2ème P3 pourra être réalisé au plus tard le P1 suivant).  Chaque représentant du personnel s’engage à utiliser les moyens et systèmes mis à sa disposition par la Direction pour assurer le suivi des heures de délégation. 
Afin d’assurer la continuité du service, les représentants du personnel qui seraient amenés à suivre des formations ou des réunions hors de l’entreprise, devront informer leur hiérarchie dès qu’ils auront connaissance de la convocation, avec un délai minimum de de prévenance de 7 jours dans la mesure du possible.
Dans ce cadre, le représentant du personnel concerné devra informer son manager par l’intermédiaire des moyens en vigueur dans l’Entreprise, et fournir les justificatifs adéquats au service RH.

Il est convenu que dans le cadre de la bonne organisation de chaque service, les représentants du personnel informent préalablement leur responsable hiérarchique de la prise d’heures de délégation. Cette règle de bonne conduite s’applique dans la mesure du possible, sauf cas de circonstances exceptionnelles.

Dans le cadre des heures de délégation, le représentant du personnel concerné devra informer son manager par l’intermédiaire de l’application relative aux cartons de délégation : remplissage de son carton de délégation sans validation, en cochant Information du manager.

Cette obligation d’information préalable s’applique y compris aux membres du CSE (ou à titre exceptionnel et sous réserve d’une autorisation préalable expresse de la Direction à tout salarié apportant une aide ponctuelle à la mise en œuvre d’une activité sociale et culturelle) prenant des heures de délégation en application de la convention de financement du CSE dont l’application implique le respect par les signataires et les bénéficiaires des obligations d’information et d’autorisation instituées par cette convention.

En cas d’urgence ne leur permettant pas de respecter ce délai de prévenance, le représentant du personnel doit informer son responsable hiérarchique dès que possible.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à informer par e-mail les responsables hiérarchiques (et notamment les Responsables des plannings) quant aux dates des réunions de chaque instance. Cette information sera transmise au plus tôt par l’intermédiaire d’un calendrier partagé. Ce dernier fera état de :
la date de la réunion
les personnes censées être présentes

Dans le cadre des réunions extraordinaires cette information sera transmise dès la finalisation des convocations.

7 : SUIVI DES ACTIVITES SYNDICALES ET REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Chaque trimestre une synthèse sera présentée au CSE. Cette synthèse aura notamment pour objectif d’effectuer un suivi relatif aux Organisations syndicales et chaque instance :
heures de délégations ;
formation demandée ou suivie ;
information relative à l’exercice du mandat et aux frais engagés…


L’ensemble des représentants s’engage à utiliser les moyens et les ressources mis à de façon économe et sous réserve de leur nécessité. 


8 : USAGES

Trois heures sont accordées à deux représentants du personnel par Organisation Syndicale Représentative pour l’enterrement d’un salarié, d’un membre de la famille d’un salarié (conjoint ou enfants).
En dehors des réunions officielles, les entretiens exceptionnels à l’initiative de la Direction avec un ou plusieurs représentants n’impactent pas le quota d’heures. 



9 : ACTIVITES EXTERIEURES EN LIEN AVEC UN MANDAT
Toute activité extérieure en lien avec un mandat (réunion au sein de la branche du caoutchouc « SNCP », conseiller du salarié, conseiller prudhommal…) doit faire l’objet d’un carton de délégation dûment enregistré auquel sera joint un justificatif de l’activité extérieure exercée.

Article L2314-37
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.


Conformément à la loi sur la démocratie sociale et aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du travail, il s’agit de doter l’entreprise de mesures destinées à concilier l’exercice d’un mandat avec la carrière professionnelle.
Cette charte a donc pour ambition de :
Faciliter l’exercice du mandat au quotidien en le conciliant avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Assurer une meilleure gestion des compétences des représentants du personnel et de leur évolution professionnelle.
Éviter toute forme de discrimination, notamment en matière d’évolution salariale et professionnelle.
Faciliter en fin de mandat, la reprise à titre principal d’une activité professionnelle.

1 : PRISE DE MANDAT

Un entretien sera effectué avec le responsable hiérarchique (La présence d’un membre de la DRH pourra être sollicité si le temps prévisionnel de mandat est supérieur à 50%) en début de premier mandat ou lors du renouvellement de mandat. Son objectif est d’améliorer l’articulation entre mandat et activité professionnelle, à la fois pour faciliter l’exercice du mandat, et pour faciliter l’organisation de l’équipe de travail.
Ce sera l’occasion d’aborder : 
Une lecture commune du présent accord et notamment du préambule et des principes, des droits et devoirs réciproques, 
La nature des mandats de l’intéressé, leur proportion par rapport au temps de travail, leur organisation prévisionnelle, 
L’adaptation des objectifs en cours (si possible lors de cet entretien, ou lors d’un entretien ultérieur, lorsque tous les éléments – et notamment l’estimation partagée de la disponibilité prévisionnelle sont réunis),
Les modalités de suivi des heures de mandat, les règles de déplacement, de circulation dans l’établissement, de confidentialité, 
Les modalités éventuelles d’adaptation ponctuelle des horaires de travail lorsqu’ils ne sont pas compatibles avec l’organisation du mandat, en accord avec les règles définies dans le présent accord,
Les modalités du temps des formations envisagées dans le cadre du mandat, 
Et tout autre élément permettant de favoriser l’exercice conjoint de l’activité professionnelle et de l’activité en mandat.
Dans le cas de la prise d’un premier mandat, si le salarié et le manager en conviennent, un entretien de début de mandat pourra se faire en présence d’un Délégué syndical.



2 : SUIVI AU COURS DU MANDAT

2.1 - Entretiens annuels légaux ou conventionnels

Les représentants bénéficient, dans les mêmes conditions que tous les salariés, des entretiens prévus légalement ou conventionnellement (Entretien annuel, Entretien professionnel, ...).
L’évaluation du salarié élu ou mandaté est de la responsabilité de la hiérarchie qui connaît et manage les personnes, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose des formations. 
Il sera réalisé chaque année, avec la hiérarchie, pour les salariés membres élus ou mandatés, comme pour tout salarié, un entretien de bilan de performance annuelle, portant sur la réalisation de l’activité professionnelle.
Les objectifs pour l’année à venir sont :
Des objectifs liés à l’activité sur le poste de travail : l’évaluation de l’atteinte des objectifs liés à l’activité sur le poste de travail se fera en tenant compte du seul temps alloué à l’activité professionnelle
Des objectifs d’employabilité sur ce poste ou sur le poste suivant envisagé, et notamment en matière de Formation, temps de validation au poste.
Des objectifs d’organisation de l’activité professionnelle, 
Planning prévisionnel d’activité professionnelle : pour assurer la bonne adéquation des objectifs professionnels, et permettre d’organiser une meilleure articulation entre le travail au poste et l’exercice des mandats, le représentant du personnel, s’engage à informer au plus tôt un prévisionnel de ses absences programmées dans le cadre de son mandat
Ainsi, suivant échange régulier et planifié avec le responsable hiérarchique sur les évolutions à venir, ce planning permettra de mieux organiser l’activité professionnelle.
Anticipation des aménagements d’horaires.
Respect des règles de suivi des heures :  conformément aux dispositions prévues, utilisation des outils/documents en vigueur etc…
Modalité de mise en œuvre pour prévenir le responsable hiérarchique …
D’autres objectifs, comme pour l’ensemble des salariés, sur les comportements professionnels attendus et le savoir-faire relationnel
Le responsable hiérarchique veillera à l’adaptation du poste et des objectifs avec le temps d’activité professionnelle (hors temps dévolu aux mandats).
Pour les salariés membres élus ou mandatés dont le mandat excède 30% du temps de travail :            
Le bilan de la performance annuelle sera réalisé dans la mesure du possible avec le hiérarchique qui s’appuiera sur la DRH.
Si le temps d’activité au poste est très réduit, le bilan sera réalisé, de préférence, par la DRH
La DRH sans être l’opérationnel de premier niveau, examinera, les évaluations ainsi que les objectifs, en s’assurant notamment de la cohérence de l’évaluation et de la compatibilité des objectifs avec le temps au poste.
2.2 - Entretiens complémentaires

Par ailleurs, en dehors de ces entretiens, le représentant peut demander à rencontrer son manager, pour aborder les éventuelles difficultés rencontrées en matière d’exercice de son mandat et de conciliation avec son activité professionnelle, par exemple pour adaptation des objectifs ou des propositions de mission, ou fixation ou rappel des droits et devoirs de chacun.
L’accompagnement professionnel au cours du mandat permet au représentant du personnel qui exerce un mandat parallèlement à son activité professionnelle d’élaborer et de faire des choix avec sa hiérarchie en matière de projet professionnel.
Il s’agit :
Soit de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste actuel du salarié/ métier d’origine et d’accompagner les évolutions technologiques.
Soit de préparer une nouvelle orientation professionnelle conforme à ses attentes, à ses compétences et au marché de l’emploi.

A cette fin, sont identifiées des actions de formation.
Ces formations professionnelles sont accessibles à l’ensemble des représentants du personnel, dans les conditions générales prévues pour l’ensemble des salariés.
Pendant la durée de leur mandat, les représentants du personnel peuvent accéder aux offres d’emploi et de mobilité. Lorsque l’entretien complémentaire est à l’initiative de l’employeur, le temps passé en entretien par le représentant du personnel est rémunéré. En cas de difficulté particulière, le manager ou le représentant du personnel peuvent solliciter le support de la Direction des Ressources Humaines.

2.3  - La validation des acquis de l’expérience 

Les demandes individuelles ou collectives de VAE seront examinées avec le service formation en vue de la conclusion d’une convention avec un organisme de formation.
La décision d’entamer une procédure de VAE repose sur un choix personnel de chaque représentant.

3 : LA GESTION DE LA FIN DE MANDAT : ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT

Les démarches de retour à une activité professionnelle à temps plein doivent être entrepris pour les représentants du personnel en cas de perte ou de renoncement à l’ensemble de leurs mandats.
L’amélioration de la transition entre mandat et activité professionnelle a pour enjeu majeur d’assurer une plus grande attractivité de l’activité représentative et plus largement une participation accrue au dialogue social de l’ensemble des salariés de Bridgestone Béthune
En cas de perte ou de renoncement à l’ensemble de ses mandats, un entretien peut être sollicité à l’initiative du représentant du personnel ou de son manager. Pour tout représentant titulaire ou représentant syndical disposant d’heures de délégation représentant 30% de la durée du travail cet entretien sera obligatoire.
Cet entretien a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du représentant dont le mandat arrive à échéance. Il ne s’agit pas d’évaluer professionnellement le Délégué mais de recueillir tous les éléments permettant de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein, en interne ou en externe, en adéquation avec les souhaits du salarié et les postes ou les propositions de mission disponibles en rapport avec la qualification et les compétences du salarié.
Plusieurs options s’offrent aux représentants du personnel pour leur retour à l’emploi :
Un retour à la situation initiale avec le cas échéant un accompagnement professionnel validé par la DRH
Une évolution professionnelle en interne, ou en externe, avec un accompagnement par l’Entreprise

3.1 – Retour à la situation professionnelle initiale

Il s’agit de reprendre son ancien poste en fonction de l’organisation du département. En cas d’impossibilité de retour sur le poste initial, il sera proposé une affectation temporaire ou définitive sur un poste équivalent. Dans un tel cas, l’accord du salarié sera formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Les Représentants dont le retour à un poste comparable à celui/celle occupé(e) avant le début de leur mandat nécessite une formation, pourront actualiser leurs connaissances, notamment lorsque le métier visé impose l’obtention de certificats, permis ou habilitations.
3.2 – Evolution professionnelle

En cas de souhait d’évolution professionnelle en interne, le cas échéant à l’issue du dispositif de formation et d’accompagnement décrit ci-après, la reprise d’une activité professionnelle à titre principal s’effectuera, lorsque cela est possible, via un emploi prenant en compte les compétences acquises et validées tant par la formation que par la fonction assumée.
3.3 -  Dispositifs d’accompagnement : Soutien à la construction du projet professionnel individuel

Compte personnel de Formation
Les salariés qui le souhaitent peuvent, dans le cadre de leur CPF, solliciter des actions de formation et d’accompagnement dans la construction de leur projet professionnel individuel.
Bilan de compétences
L’objectif de ce bilan, réalisé au sein d’un organisme prestataire agréé, est de permettre au Représentant de retracer son parcours, d’analyser ses compétences, aptitudes, motivations et intérêts professionnels et personnels afin de définir un projet professionnel et éventuellement, un projet de formation. Ce Bilan de Compétences est une démarche personnelle menée en parallèle d’un retour à l’emploi et non exclusive de celui-ci. Il pourra être réalisé pendant le temps de travail après validation de la DRH.
Validation des acquis de l’expérience
Les Représentants qui envisagent une réorientation professionnelle prenant en compte les connaissances acquises au cours de leur mandat pourront entamer une procédure de VAE individuelle.
La VAE permet de valider les acquis de l’expérience en vue d’obtenir, en totalité ou en partie, une certification figurant au Répertoire National des Certifications Professionnelles (diplôme, titre professionnel).
Les demandes individuelles ou collectives de VAE seront examinées avec le service formation en vue de la conclusion d’une convention avec un organisme de formation.


Communication électronique  (par courriel)

Afin de faciliter les échanges entre les salariés représentants syndicaux et la Direction, il est convenu de privilégier le mode de communication électronique.

Création d’un registre numérique des Représentants du Personnel, Délégués, représentants syndicaux

Les représentants du personnel élus, les représentants mandatés et la Direction privilégient l’utilisation des moyens électroniques de communication en ce qui concerne les convocations, ordres du jour, documents préparatoires, questions, comptes-rendus de réunion le cas échéant.

Sont concernées le CSE, les commissions afférentes et réunions de négociation. 

Ce qui signifie que par principe les convocations et les éventuelles pièces jointes seront transmises par courriel. La Direction des Ressources Humaines communiquera ainsi par la messagerie électronique l’ensemble des informations nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Ces informations ainsi communiquées n’ont pas vocation à être transférées à l’extérieur de l’Entreprise.

Au début de chaque mandature ou à la date de signature du présent accord, il est procédé à un inventaire des adresses électroniques personnelles ou professionnelles des représentants du personnel au sein de chaque instance. Tout changement d’adresse électronique en cours de mandature donne lieu à une information écrite ou par courriel à la DRH, qui en accuse réception.

En cas d’utilisation abusive ou non conforme du contenu des informations diffusées via le registre numérique syndical, la Direction des Ressources Humaines conserve le droit de retirer, après en avoir informé le Délégué Syndical, l’utilisateur abusif de la liste de diffusion. Ce retrait aura une durée d’un mois, et pourra être définitif en cas d’abus ou de violations réitérés, sans mise en demeure préalable de l’intéressé, et sans préjudice d’éventuels recours judiciaires.

Usage de la messagerie professionnelle

Il est rappelé que les messageries Bridgestone des salariés étant réservées à un usage strictement professionnel, ces dernières n’ont pas vocation à être utilisées pour diffusion de publication, tracts de nature syndicale et tout élément lié aux élections.
Seules les informations relatives aux activités socioculturelles du CSE proposées aux salariés sont autorisées.
En cas d’utilisation non autorisée des adresses professionnelles, l’adresse d’expédition fera l’objet d’un blocage sur le réseau Bridgestone.
De la même manière en cas d’envoi non autorisé à partir d’une adresse électronique Bridgestone, une procédure disciplinaire est susceptible d’être engagée.






La communication syndicale « papier »

Les parties prenantes de cet accord pérennisent le mode de communication écrit institué à destination des salariés.

Dans les conditions légales et réglementaires, des panneaux d'affichage sont mis par l'Entreprise à la disposition de chacune des organisations syndicales représentatives et non représentatives.

A chaque fois qu'une organisation syndicale effectue un affichage, un représentant de cette organisation remet un exemplaire de l'affiche à la DRH ou au Superintendant en cas d’absence de la DRH.

Aucun affichage d'une organisation syndicale ne peut avoir un caractère nominatif, injurieux, diffamatoire ou discriminatoire ou porter atteinte à la dignité de la personne. Il ne peut également pas comporter le logo de l'Entreprise.

Le dispositif conventionnel de communication syndicale ne fait pas obstacle à la diffusion de publication et tracts de nature syndicale aux salariés de l’Entreprise.

La Direction rappelle que cette distribution a lieu exclusivement aux heures d’entrée, et aux heures de sortie du travail, selon les dispositions légales en vigueur. Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

Les communications doivent donc notamment éviter toutes formes de diffamations, injures, provocations et diffusion de fausses nouvelles.

Quel que soit le mode de distribution choisi, l’impression de ces tracts reste à la charge de chaque Organisation Syndicale.






Mode de remboursement

Afin d’éviter les avances de frais de réservation de train et/ou d’hôtel pour se rendre aux réunions la Direction met à disposition de l’ensemble des représentants du personnel l’outil informatique « Mobil expense ».

La sélection sur cet outil des tarifs permet ainsi la prise en charge des frais liés au déplacement (train et hôtel). En cas d’utilisation non conforme de ce service, la Direction se réserve la possibilité de ne pas prendre en charge les frais soit d’en réclamer le remboursement.

Cet outil remplace l’ensemble des autres réservations

Chacun procède alors à ses propres réservations sans intervention des équipes RH ou comptabilité. Tout recours à une agence de voyage est interdit ou restera à la charge du salarié.

Toute réservation faite en dehors de ce dispositif ne permettra plus la prise en charge directe des frais. Toutefois, en cas de situation exceptionnelle notamment d’impossibilité matérielle d’accéder au site en ligne, et sous réserve d’acceptation par la DRH, une demande pourra être effectuée afin que celui-ci effectue la demande de réservation.

Toutes les réservations réalisées devront être conformes à la politique frais et indemnisation.

Dans le cas exceptionnel de changement de ces informations, il sera obligatoirement demandé aux représentants du personnel d’indiquer, au sein du logiciel mis à disposition dans la rubrique créée à cet effet “Approbation”, les raisons de ce changement.

L’ensemble des frais est remboursé, sur la base des barèmes en vigueur au sein de la société et sous réserve de la fourniture des justificatifs originaux correspondants, joints à la note de frais.


Mode de transport à privilégier

Les salariés doivent systématiquement privilégier le moyen de transport le plus courant et adéquat permettant de réaliser le temps de trajet le plus court, dans le respect des élémentaires règles de praticité et de sécurité. Doivent ainsi être privilégiés les transports en communs (trains, RATP, etc.)

En cas de motif médical justifiant un mode ou choix de “transport / trajet” spécifique, le représentant du personnel concerné communiquera à la DRH au préalable afin de pouvoir prendre les actions nécessaires.

Au titre des frais de déplacement, peuvent notamment être remboursés :

Les billets SNCF 2ème classe

Le transport par le train est le mode de transport privilégié sous réserve que le salarié mandaté bénéficie d’un réseau ferroviaire adapté au trajet et que cela n’entraine pas un allongement significatif de la durée du trajet initial.
Les frais engagés pour les déplacements aller/retour en train pour se rendre aux réunions de la Branche sont remboursés sur la base du barème en vigueur au sein de la société.
Pour tout trajet effectué via un E-billet ou un M-billet, un justificatif de voyage imprimé après le dernier
voyage (après le trajet Retour dans le cas d’un Aller/Retour) sera indispensable pour tout remboursement.
Pour obtenir ces justificatifs, le salarié est appelé a utiliser le lien envoyé par la SNCF sur l’adresse e-mail utilisée lors de la commande, 48h après l’arrivée du dernier trajet, ou les bornes libre-service SNCF de couleur jaune.
A défaut, les frais engendrés resteront à la charge exclusive du salarié mandaté.

Transports en commun

L’indemnisation des frais de transport en commun, se fait à hauteur des frais engagés, sous réserve de la réception des justificatifs originaux transmis selon le système en vigueur.
Chaque ticket devra pouvoir être justifié par les différents lieux où le représentant du personnel est présent.

Frais de péage

Les frais de péage engagés lors d’un déplacement effectué pour l’Entreprise sont remboursés sous réserve de la fourniture des justificatifs originaux correspondant au trajet.

Frais de taxi

Les déplacements en taxi ne sont pas remboursables. Néanmoins, le recours à un taxi peut être préalablement autorisé par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce dernier cas, les frais de taxi ainsi engendrés sont remboursés sous réserve de la fourniture des justificatifs originaux correspondants, joints à la note de frais. A défaut les frais engendrés resteront à la charge exclusive du salarié mandaté.


Frais kilométriques

Il peut être fait usage du véhicule personnel du salarié mandaté pour se déplacer de son domicile à la gare, sous réserve de réaliser l’ensemble des formalités liées à l’utilisation d’un véhicule.

Les frais kilométriques engagés pour les déplacements aller/retour pour se rendre à la gare (lui permettant de prendre le train pour se rendre notamment à une réunion de Branche) sont remboursés sur la base du barème en vigueur et sous réserve du respect des conditions suivantes :
d’une part, du lieu du domicile fiscal du salarié et du lieu de la gare.
d’autre part, des informations du site Mappy (critère : “itinéraire conseillé”, sans prise en compte des conditions de trafic).

Hébergement

Une réservation d’hôtel pourra être effectuée par le représentant du personnel par l’intermédiaire de l’outil mis à sa disposition ou par ses propres soins, dans la limite du barème des frais d’hébergement en vigueur au sein de la société.

Dans le cas :
de l’utilisation de l’outil mis à disposition pour les réservations, les frais d’hébergement seront directement pris en charge ;
d’une réservation par ses propres soins (ayant fait l’objet de l’accord préalable de la DRH)  les frais d’hébergement seront remboursés par la société sous réserve de la fourniture des justificatifs originaux correspondants à la note de frais.

Les frais de restauration sont remboursés sous réserve de la fourniture des justificatifs originaux correspondant (fiches avec TVA impératif) et dans la limite des barèmes instaurés au sein de l’établissement. Le barème actuel en vigueur est de 22€ TTC par repas en province et 28€ TTC par repas en région parisienne.


Petit-déjeuner, café

Aucun remboursement “petit déjeuner, café” ne sera effectué, sauf s’il s’agit de sommes engagées à titre accessoire à un hébergement.
Néanmoins, en fonction des circonstances, la prise en charge du coût de ce petit-déjeuner sera possible dès lors que le salarié n’avait pas la possibilité de prendre son petit déjeuner à son domicile ou que l’hôtel ne proposait pas de prestation de petit déjeuner, ...).