PREAMBULE

La Direction de Militzer et Munch France souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de  l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la  qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
des dispositions de l'alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur,

de la charte sociale européenne du Conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant en son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié,

de la directive 89/391/CEE CE du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail,

des dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 (visée dans le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997), précisant que  la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail  des travailleurs dans la communauté européenne, 

de la directive 1993/104/CE du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail,

de la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur,

de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité,

des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail sur le forfait en jours sur l’année.

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Date d’effet – révision – dénonciation.

Les principes généraux

ARTICLE 1 –  SALARIES CONCERNES

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :
- les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de
l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les parties estiment que sont autonomes les cadres appartenant à l’Annexe 4 de la CCN des Transports Routiers qui sont directement rattachés au Directeur Général, au Directeur Général Adjoint et au Directeur exploitation France, ou à tout autre cadre dirigeant de l’entreprise.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La durée annuelle de travail de chaque salarié en forfait jours est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait ci-dessus mentionnée et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.
Ce nombre de jours a pour valeur de référence 218 jours pour une année complète d'activité (journée de solidarité incluse) et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence. 
Afin de respecter la limite maximum du nombre de jours travaillés pour une année, chaque salarié bénéficie de jours de repos. Le nombre de jours de repos est déterminé en début de chaque année civile selon la formule suivante : 

365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
25 jours de congés annuels
 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
218 jours travaillés 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires  conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particulier.

Dans le cas où cet accord, entrerait en vigueur en cours d’année civile, ou l’accord individuel interviendrait en cours d’année (embauche par exemple) le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pour l’année civile en cours seront proratisés.

En cas de forfait dit « réduit » le nombre de jours travaillés est réduit, avec une entrée en vigueur au 01er janvier, sera égal à :

   

Les jours de repos sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre.



ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE  DU TEMPS DE TRAVAIL : amplitude et repos
Le décompte du temps de travail se fera en jours. 
Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.
Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 
Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire minimum :
11 heures de repos entre chaque journée de travail ;
35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h). 
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours par semaine.
Le travail d'un samedi ou d'un dimanche devra se faire dans le respect des dispositions légales et avec l'accord préalable du responsable hiérarchique.
Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi.



Les modalités de suivi et de contrôle


ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur le module présence de Nibelis.



ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les jours de repos doivent être pris régulièrement et avant le terme de l’année de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables.
Si en cours d’année il est constaté que le salarié ne prend pas ses jours de repos régulièrement et suffisamment, son manager le rencontrera et pourra lui imposer la prise de toute ou partie de ses jours de repos. 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce  régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.


ARTICLE 3  - DISPOSITIF D’ALERTE

 Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
A titre de suggestion, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
 
ARTICLE 4 - DROIT A  LA DECONNEXION

En vue d'assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion. L'importance du bon usage professionnel des outils numériques (smartphone, internet, e-mails …) et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail, de repos, de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés est rappelée.
L'utilisation des outils numériques doit être régulée. Ils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos ou de congés. 

ARTICLE 5 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.


ARTICLE 6 - Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Absences 

Les absences indemnisées sont notamment les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité...

L’absence fait l’objet d’une indemnisation calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Pour autant, ces périodes d’absence ne créent pas de droit à repos et ne font pas l’objet de récupération (les absences sont déduites du nombre de jours du forfait)

En cas d'absence non indemnisée, la retenue correspond à la valeur de cette journée sera calculée comme suivant :

Salaire brut annuel / jours prévus par le forfait = valeur d’une journée d’absence

Départs

Le départ d’un salarié en cours de période de référence oblige à comparer le nombre de jours réellement travaillés à la date du départ au nombre de jours travaillés théorique, obtenu de manière proportionnelle (nombre total de jours compris au forfait par rapport au nombre total de jour dans l’année) à la date du départ. 

Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de contrat: 

Si le nombre de jours travaillés est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié un rappel de salaire correspondant ;
 
Si la rémunération perçue est supérieure au nombre de jour réellement travaillés : le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera prélevé sur le solde de tout compte les sommes trop perçues par le salarié, sommes qu’il devra le cas échéant rembourser à l’entreprise si son solde de tout compte est insuffisant.

Arrivées 

Pour un salarié arrivé en cours de période de référence, il sera procédé à la proratisation du nombre de jours soumis au forfait pour la période correspondante, et par voie de conséquence, de la rémunération.


Date d’effet. Dénonciation. Révision


ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD


Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, 


ARTICLE 2 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Au plus tard le 1er novembre 2022, une réunion sera organisée avec les signataires afin de réaliser un bilan de la mise en place du présent accord.
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de réalisation du bilan mentionné ci-dessus.

ARTICLE 3 – PUBLICITE

Le présent accord sera  déposé sur la plateforme dédiée à cet effet () et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans le cadre des dispositions légales. 
Il sera, en outre, porté à la connaissance des salariés, par la Direction, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet. 


Fait à Halluin,			le 29/11/2021.


Le Directeur Général,		Pour le Comité Social Economique,