Accord collectif d’entreprise sur la durée du travail


Entre

L’association CHAMBERSIGN France, dont le siège social est situé 8-10 rue Brossolette 92300 Levallois Perret, représentée par, Délégué Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

Ci-après « CHAMBERSIGN »

D’une part,

Et

Le Comité social et économique, représenté par, élue titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,


D’autre part,

Il a été convenu du présent accord au cours de la réunion du 16 décembre 2019. Le procès-verbal de cette décision est annexé au présent document.






SOMMAIRE




























































PREAMBULE

Le développement de l’activité de CHAMBERSIGN et de son projet d’entreprise nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail de son personnel, à la fois pour répondre au mieux aux besoins des clients, mais également pour permettre à la communauté de ses salariés d’organiser plus librement leur temps de travail.

Le présent accord illustre cet état d’esprit en posant les bases d’une nouvelle organisation plus équitable pour l’ensemble du personnel et une co-construction de l’organisation des rythmes de travail de CHAMBERSIGN à travers :

une clarification du temps de travail effectifs et des temps de déplacement professionnels
l’aménagement d’une durée hebdomadaire de travail de 37h45 compensée par l’attribution de jours de repos (RTT) ;
la simplification du forfait annuel en jours pour les fonctions dont le niveau et le besoin d’autonomie de l’organisation le justifie

Le présent accord vise également à aménager la durée du travail des salariés soumis à un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale de travail, compensé par l’attribution de jours de repos (RTT).

Les parties reconnaissent que les négociations visant à aboutir au présent accord se sont déroulées loyalement et dans le respect des principes fixés à l’article L. 2232-27-1 du Code du travail.


* * *


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de CHAMBERSIGN, sous réserve de leur éligibilité aux modalités d’organisation du temps de travail ci-après développées.

Le présent accord et ses stipulations annulent, remplacent et se substituent de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de CHAMBERSIGN qui auraient le même objet.

Les stipulations ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.


ARTICLE 2 – DUREE EFFECTIVE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1. – Temps de travail

Article 2.1.1 – Durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.1.2 – Temps de déplacement professionnel

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie dans les conditions déterminées en annexes aux présentes.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n’entraine pas de perte de salaire.

Si au sein d’une même journée de travail un salarié est amené à se déplacer d’un lieu de travail à un autre, ce temps de déplacement n’est pas un temps de déplacement professionnel mais un temps de travail effectif à la condition qu’au sein de cette même journée de travail, il exécute une prestation de travail sur le premier lieu de travail et une prestation de travail sur le second lieu de travail.

Article 2.1.3 – Durée collective hebdomadaire du travail

La durée collective hebdomadaire du travail est fixée à 37h45, étant précisé que la durée collective hebdomadaire moyenne de travail appréciée sur l’année est fixée à 35 heures grâce à l’attribution de jours dits « RTT » en compensation, soit une durée annuelle de travail de 1607 heures incluant la journée de solidarité. 

Cette durée hebdomadaire du travail est établie comme durée de référence pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Le temps de travail standard est réparti sur cinq jours et préserve en principe deux jours de repos consécutifs. Sauf situations particulières nécessitant l’accord du salarié, les journées travaillées sont celles du lundi au vendredi.

Article 2.2 – Décompte du temps de travail

Quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail du salarié, l’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures utilisent le système de badgeage mis en place par CHAMBERSIGN. Les heures supplémentaires, s’il y a lieu, doivent être effectuées à la demande du responsable.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année utilisent également « par facilité » le système de badgeage mais la comptabilisation du nombre de jours travaillés et non travaillés s’effectue par le biais du système de badgeage de suivi des temps via la déclaration des jours non travaillés selon une typologie précise et adaptée.


ARTICLE 3 – MODALITE RELATIVE AU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Article 3.1 – Champ d’application

Cette modalité concerne :

les ETAM (employé, technicien et agent de maîtrise - non cadres -) ;
les ingénieurs et cadres dont les horaires de travail sont prédéterminés à l’avance compte tenu de leur activité et qui travaillent selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 3.2 – Horaires collectifs

La répartition de l’horaire collectif de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est effectuée pour chaque service.

Les horaires de travail sont définis par note de services (exemple en Annexe 5) préalablement présentées au CSE et ensuite affichées sur les panneaux réservés à cet effet.





Article 3.3 – Attribution de jours de « RTT » sur l’année

Article 3.3.1 - Modalités de calcul des jours de « RTT »

Compte tenu de la durée hebdomadaire collective de travail fixée à 37h45, il a été décidé d’attribuer des jours de repos dit « RTT » en compensation afin d’abaisser la durée moyenne hebdomadaire sur l’année à 35 heures.

Le décompte du nombre de jours de RTT à attribuer chaque année s’effectue selon les modalités suivantes :

opération n°1 : détermination du nombre de jour travaillés (JT) sur l’année N

JT = nombre de jours calendaire de l’année N déduction faite :
du nombre de samedis et de dimanches ;
du nombre de jours ouvrés de congés payés ;
du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ;

opération n°2 : détermination de la durée théorique de travail sur l’année (DTTA) avec une durée hebdomadaire de travail fixée à 37h45

DTTA = (JT / 5) x 37h45

opération n°3 : détermination du nombre d’heures excédentaires (NHE) par rapport à une durée annuelle de travail équivalent à une durée hebdomadaire de travail de 35 h :

NHE = DDTA - 1607 heures (durée légale annuelle de travail)

opération n°4 : détermination du nombre de jours dits de « RTT » (JRTT) pour compenser les heures excédentaires et donc réduire la durée moyenne de travail sur l’année à 1607 heures ou 35 heures hebdomadaire :

NB JRTT = NHE / 7,55 (durée journalière de travail) 

Un exemple de décompte pour la première année d’application de l’accord est joint en annexe.

Article 3.3.2 – Incidence d’une embauche en cours d’année

Pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de leur date d’entrée dans l’entreprise.
Il conviendra de calculer le nombre de jours de « RTT », hors congés payés, et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Le salarié bénéficiera ainsi d’un nombre de jours de RTT réduit proportionnellement à son temps de présence sur l’année au sein de Chambersign.




Article 3.3.4 – Incidence des absences sur l’attribution des jours de RTT

En cas d’absence du salarié, légalement assimilée à du temps de travail effectif, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits proportionnellement, sans pour autant que cela impacte le nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière proportionnelle à son absence.

Article 3.3.5 - Modalités d’attribution des jours de RTT

Les jours dits de « RTT » à attribuer au cours de l’année seront calculés en début d’année et seront attribués chaque mois sous forme d’un douzième du nombre total à attribuer.

Par exemple, au titre de l’année 2020, les salariés bénéficieront d’un total de 15,5 jours, soit 1,29 jours de RTT attribués chaque mois. Ces jours s’incrémenteront sur compteur spécifique mis en place à cet effet sur le bulletin de salaire.

Article 3.3.6 - Modalités de prise des jours dits de « RTT »

Les modalités de prise des jours respecteront les principes suivants :

Le salarié n’a pas de délai pour poser sa demande de prise de jour dit de « RTT ». Le manager pourra la refuser pour motif de service.

La demande est à l’initiative du salarié et soumise à la validation explicite du Manager.

Il est précisé que les jours dits de « RTT » peuvent être pris par demi-journée.

La prise des jours dits de « RTT » doit être régulière afin de remplir leur objectif qui est de réduire le temps de travail et donc la charge de travail quotidienne de leurs bénéficiaires. La logique de ce dispositif entraine deux conséquences inévitables que les parties entendent souligner :

l’ensemble des jours dits de « RTT » doit être pris sur l’année de leur acquisition ;
l’accumulation de jours dits de « RTT » pour une prise groupée d’une année n’est pas autorisée, la limite est de 5 jours de RTT consécutifs sauf accord du Délégué Général ;
au 31 décembre de l’année N, tout jour dit de « RTT » généré au titre de l’année N non pris sera définitivement perdu sans possibilité de report sur les mois suivants sauf circonstance exceptionnelle. En contrepartie, le report de 5 CP est autorisé, la pose de RTT est donc à prioriser


ARTICLE 4 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 4.1 – Salariés concernés

Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont ceux visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

En pratique, entrent dans cette catégorie les personnels cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux et projets, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

En outre, en application des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours doivent :

relever au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ;

OU

bénéficier d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.



Article 4.2 - Formalisation de la convention individuelle de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit entre les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit, en référence à l’accord collectif d’entreprise applicable, spécifier :

la nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 4.3 – Nombre de jours travaillés sur l’année

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

Compte tenu des activités de conception de certains de ses salariés, ils peuvent être amené à suivre leurs travaux au moyen d’un système de suivi des temps d’activités sans que celui-ci n’ait le moindre lien avec le décompte horaire du temps de travail.

Dès lors, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce maximum s’entend pour une année complète de présence et pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

En cas d’année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Article 4.4 – Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 4.3 les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (ce nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction principalement du nombre de jours de l’année considérée, du nombre de samedi et de dimanche et du nombre de jours fériés/chômés entre le lundi et le vendredi).

Ainsi, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi ;
le forfait de 218 jours.

Un exemple de décompte pour la première année d’application de l’accord est joint en annexe.

Les jours dits de « repos supplémentaire » à attribuer au cours de l’année seront calculés en début d’année et seront attribués chaque mois sous forme d’un douzième du nombre total à attribuer.

Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation préalable avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et peuvent se poser par demi-journée.

La prise des jours dits de « repos supplémentaire » doit être régulière afin de remplir leur objectif qui est de réduire le temps de travail et donc la charge de travail de leurs bénéficiaires. La logique de ce dispositif entraine trois conséquences inévitables que les parties entendent souligner :

l’ensemble des jours dits de « repos supplémentaire » doit être pris sur l’année de leur acquisition ;
l’accumulation de jours dits de « repos supplémentaire » pour une prise groupée d’une année n’est pas autorisée, la limite est de 5 jours consécutifs sauf accord du Délégué Général ;
au 31 décembre de l’année N, tout jour dit de « repos supplémentaire » non pris au titre de l’année N sera définitivement perdu sans possibilité de report sur les mois suivants sauf circonstance exceptionnelle.

Article 4.5- Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4.5.1- Arrivée en cours d’année

Pour les salariés concluant une convention de forfait en jours sur l’année suite à la signature du présent accord, ou pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait jour ou de la date d’entrée dans l’entreprise pour les nouveaux salariés.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedi et de dimanche ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de congés payés acquis au cours de la période de l'année considérée.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théoriques qu’il devra travailler pour l’année incomplète considérée.

Dans le cas où un salarié d’ores et déjà en poste conclurait une convention individuelle de forfait en jours, il conviendra de prendre en compte les jours ouvrés de congés acquis au cours de la période de l’année considérée.

Article 4.5.2 - Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches depuis le début de l’année ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
le prorata du nombre de jours de congés payés et de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée.

Article 4.5.3 – Incidence sur la rémunération

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

Article 4.6 - Incidence des absences

Article 4.6.1 – Incidence sur les jours de repos supplémentaires

En cas d’absence du salarié en forfait-jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année, sans pour autant que cela impacte le nombre de jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre d’une année complète.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.



Article 4.6.2 – Incidence sur la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé comme suit :

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

Article 4.7 – Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera assuré via le système informatique de gestion des temps de CHAMBERSIGN que les salariés doivent renseigner en identifiant chaque jour selon qu’il s’agit :

-	d’un repos hebdomadaire ;
-	d’un congé payé ;
-	d’un jour de repos visé à l’article 4.4 des présentes.

Le bulletin de salaire fera apparaître chaque jour non travaillé du mois considéré, affecté de la qualification de l’absence, permettant un suivi contradictoire de la bonne exécution du forfait.

Article 4.8 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires – Faculté de rachat 

Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord préalable et circonstancié de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.

En contrepartie du travail de ces jours de repos supplémentaires, chaque jour de repos racheté fera l’objet d’une indemnisation majorée dans les conditions suivantes :


Salaire journalier de référence = Salaire mensuel de base perçu au moment de la conclusion de l’avenant 
							21,67

Salaire journalier majoré = Salaire journalier de référence x 20% (dans la limite de 222 jours)
Salaire journalier majoré = Salaire journalier de référence x 35% (du 223ème jour au 235ème jour)

Valeur annuelle de rachat = Salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés

Le salarié ayant renoncé à des jours de repos supplémentaires percevra le montant correspondant à cette valeur annuelle de rachat à l’issue de la période annuelle de décompte, avec le salaire du mois de janvier de l’année N+1.

La renonciation à des jours de repos supplémentaires doit faire l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail du salarié précisant :

Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié souhaite renoncer ;
La rémunération octroyée en contrepartie.

En aucun cas le rachat de jours par CHAMBERSIGN ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours.

Article 4.9 - Garanties mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité du Salarié

Article 4.9.1 -Temps de repos et obligation de déconnexion

Les parties aux présentes rappellent que si les salariés relevant d’un forfait annuel en jours n’ont pas à décompter le nombre d’heures travaillées, ils n’en restent pas moins soumis impérativement aux règles sur le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et sur le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le développement du numérique peut entraîner une certaine confusion entre les sphères professionnelles et personnelles. Les parties reconnaissent que les outils numériques (messagerie électronique, tablettes, ordinateurs portables, smartphone …) sont tout aussi répandus dans l’entreprise qu’en dehors de l’entreprise.

Les outils numériques professionnels sont devenus indispensables au bon fonctionnement de CHAMBERSIGN.

Dans ce contexte, la volonté des parties est d’accompagner les salariés dans une utilisation responsable et maitrisée des outils numériques et d’éviter un risque de sur-connexion contraire à l’intérêt de CHAMBERSIGN et de l’individu, en mettant à disposition de l’ensemble du personnel les moyens pour une utilisation responsable et maîtrisée des outils numériques.

Fortes de ces constats et conscientes du risque de sur-connexion de la part des salariés, les parties souhaitent mettre en avant un usage des outils numériques professionnels :

respectueux de la qualité du lien social au sein des équipes et qui ne deviennent pas un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

garantissant le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

qui ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

respectant la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties invitent les salariés à un usage efficient et raisonnable des outils numériques afin d’éviter à la fois les sur-connexions des salariés, mais également leur sur-sollicitation, en vue de faciliter leur concentration pendant le temps de travail ou les réunions.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties préconisent à tous ses salariés de limiter les communications professionnelles, notamment pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et les périodes de congé.

Les parties rappellent que, sauf situation exceptionnelle dument justifiée, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qu’ils pourraient recevoir le soir, le week-end et durant leurs congés.

Les parties invitent les salariés à utiliser la fonction d’envoi différé, que ce soit pour les courriels adressé par un supérieur hiérarchique à un collaborateur, mais également entre collègues, sauf situation exceptionnelle dument justifiée.

Les parties encouragent vivement les salariés à programmer avant chaque départ en congé un message d’absence. De ce fait, les courriels envoyés aux salariés durant leurs périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

Pour rappeler aux salariés les bonnes pratiques en matière d’usage de la messagerie électronique et afin de respecter le bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont choisi de mettre en place une communication rappelant qu’au-delà de 20h, l’envoi des courriels peut attendre le lendemain matin sauf urgence.

Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront éviter l’utilisation des outils numériques professionnels, sauf cas d’urgence. Il sera est également demandé aux managers d’éviter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sauf cas de situation urgente.





Article 4.9.2 -Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

Si les salariés soumis au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos visées à l’article 5, ils doivent avertir sans délai la Direction pour qu'une solution alternative soit trouvée.

Les salariés tiendront informée CHAMBERSIGN des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas d’alerte écrite d’un salarié, CHAMBERSIGN recevra ledit salarié sous 8 jours afin d’analyser la situation et d’en assurer un traitement effectif. Ces diligences feront l’objet d’un compte-rendu écrit par CHAMBERSIGN et d’un suivi.

Article 4.9.3 - Entretien individuel

Deux fois par an, des entretiens seront organisés avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de veiller au bon fonctionnement du forfait, garantir la santé et la sécurité des salariés et pour évoquer principalement :

-	la charge individuelle de travail de chaque salarié sur la période passée et la période à venir ;
-	les modalités d'organisation du travail du salarié ;
-	la durée des trajets professionnels ;
-	l'amplitude des journées de travail ;
-	l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, chaque salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens écrits.

Article 4.9.4 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié dispose d’un droit de demander une visite médicale spécifique et distincte de la visite périodique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 4.9.5 - Consultation des IRP

Les représentants du personnel (le CSE) sont consultés chaque année au cours d’une des réunions ordinaires sur le recours aux forfaits jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

ARTICLE 5 – AMPLITUDES JOURNALIERES

Conformément aux dispositions du Code du Travail et à l’exclusion des salariés soumis au forfait annuel en jours et des cadres dirigeants, l’ensemble du personnel doit respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail :

Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder 46 heures de travail effectif et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

L’ensemble des salariés (y compris les salariés soumis au forfait annuel en jours et les cadres dirigeants) bénéficie de 11 heures de repos consécutives d’un jour sur l’autre et de 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos minimum hebdomadaire.

ARTICLE 6 – SINCERITE DES DECLARATIONS DE TEMPS

En déclarant leur temps de travail, via les différents supports mis à leur disposition les salariés reconnaissent avoir respecté les temps de travail déclarés et les temps de repos afférents.

ARTICLE 7 – CONGES 

Article 7.1 – Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Article 7.2 – Nombre de congés payés
Chambersign accorde 2 jours de congés payés supplémentaires soit un total de 27 jours de congés payés ouvrés.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours d’année, le nombre de congés payés du salarié concerné sera calculé au prorata de son temps de présence.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 8.1 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée à compter du bon achèvement des formalités de dépôt et de publicité.

Cela étant dit les stipulations relatives à l’organisation de la durée du travail du personnel CHAMBERSIGN telles que définies au présent accord prennent effet au 1er janvier 2020 pour connaitre une première année pleine d’application.

Article 8.2 – Dispositions transitoires

Jusqu’à la prise d’effet des stipulations relatives à l’organisation de la durée du travail du personnel CHAMBERSIGN, prévue au 1er janvier 2020, les salariés disposant de jours de repos extra-legal ayant pour origine un usage ou un engagement unilatéral dénoncé par CHAMBERSIGN en 2019, seront autorisés à prendre ces journées (dans la limite de leurs droits accumulés) en priorité par rapport à leurs jours de congés payés pour éviter une perte de ces jours au 31 décembre 2019.

Afin de permettre une utilisation équivalente à celle des congés payés, les salariés seront exceptionnellement autorisés à accoler ces jours extra-légaux accumulés et à prendre par anticipation tout ceux qu’ils auraient acquis jusqu’au 31 décembre 2019, date d’effet des dénonciations.

Du fait de cette période de transition, les salariés qui n’auraient pas été en mesure de poser tous leurs jours de congés payés figurant sur leur compteur de congés payés acquis pour 2019, seront autorisés à titre exceptionnel à reporter des jours de congés payés sur 2020. 


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant du personnel élu et d’un représentant de la direction.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 10 – REVISION / DENONCIATION

Article 10.1 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires des présentes, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 10.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. 

Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. A l’issue de cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence.


ARTICLE 11 – FORMALITES ET PUBLICITE

Article 11.1 – Dépôt

CHAMBERSIGN ne comportant aucun délégué syndical, le présent accord est :

négocié et conclu avec le membre du comité social et économique titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

CHAMBERSIGN procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, et D. 2231-2 du Code du travail, celui s’accompagnant des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux :
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en format électronique sur le site . Devront être déposées, accompagnées des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail : une version intégrale du texte en « PDF », signées des parties et une version en « .docx » de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques ;

Un exemplaire original est adressé au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. 

Article 11.2 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel.
Le présent accord sera communiqué, par CHAMBERSIGN, à la commission paritaire de branche pour information, par voie électronique à l’adresse : , en joignant les éléments suivants :
une fiche de dépôt de l’accord ;
une version "Pdf" (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;
une version "Word" (modifiable) de l’accord signé par les partie.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord d'entreprise entre en vigueur le 1er janvier 2020.


Fait à Lyon
Le 16/12/2019

Pour la Direction

Les membres du C S E 



En 5 exemplaires originaux



ANNEXE n°1
Exemple de décompte du nombre de jours dits de « RTT » dont bénéficient les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, pour l’année de référence 2020


Sur l’année 2020, le nombre de jours dits de « RTT » sera, pour un salarié ayant travaillé une année complète, déterminé de la manière suivante :

-	nombre de jours total de l'année : 366 jours
-	le nombre de samedis et de dimanches : 104 jours
-	le nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
-	le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi : 9 jours

Soit un nombre de jours travaillés sur l’année 2020 égal à : 228 jours

228 jours travaillés /5 jours par semaine = 45,6 semaines 
37,75 x 45,6 = 1 721,40 heures de travail théorique
1721,4 - 1607 = 114,40 heures de différence
114,40 / 7,55 = 15,15 jours

Soit un nombre de jours de RTT à attribuer sur l’année 2020 égal à 15,5 jours.



ANNEXE n°2 
Exemple à titre informatif de décompte du nombre de jours dits de « RTT » dont bénéficient les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, embauché le 1er juillet 2020


Le décompte du nombre de jours de RTT à attribuer en cas d’embauche en cours d’année (par exemple au 1er juillet 2020) s’effectue selon les modalités suivantes :

opération n°1 : détermination du nombre de jour travaillés (JT) du 01/07/2020 au 31/12/2020 

JT = nombre de jours calendaire restant à courir sur la période de référence (soit 184 jours) déduction faite :
du nombre de samedis et de dimanches (52 jours) ;
du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (3 jours) ;
JT = 129

opération n°2 : détermination de la durée théorique de travail sur l’année (DTTA) avec une durée hebdomadaire de travail fixée à 37h45

DTTA = (JT / 5) x 37h45 = 974 heures

opération n°3 : détermination du nombre d’heures excédentaires (NHE) par rapport à une durée annuelle de travail équivalent à une durée hebdomadaire de travail de 35 h :

NHE = DDTA – 903 heures (durée légale annuelle de travail sur 25,8 semaines) = 71 heures

opération n°4 : détermination du nombre de jours dits de « RTT » (JRTT) pour compenser les heures excédentaires et donc réduire la durée moyenne de travail sur l’année à 1607 heures ou 35 heures hebdomadaire :

NB JRTT = NHE / 7,55 (durée journalière de travail) = 9,5 jours

Il s’agit là d’une évaluation théorique à titre informatif qu’il conviendra d’affiner au réel, notamment en fonction des jours de congés qui seraient posés au cours de cette période.



ANNEXE n°3
Exemple de décompte du nombre de jours dits de « repos supplémentaire » pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, pour l’année de référence 2020

Par exemple, pour l’année 2020, le nombre de jours de repos supplémentaires serait (pour une année complète travaillée) :

nombre de jours total de l'année: 366 jours
le nombre de samedis et de dimanches : 104 jours
le nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours
le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi : 9 jours
le forfait : 218 jours.

Soit un nombre de jours de repos supplémentaires pour 2020 égal à : 10 jours.


ANNEXE n°4
Temps de déplacement professionnels et ordre de mission

La présente annexe sur les temps de déplacements professionnels annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de CHAMBERSIGN qui auraient le même objet.

Il est rappelé que conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, soit le « sur-temps de trajet » doit donner lieu à une contrepartie.

Article 1 :

Les stipulations ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.

Il est précisé que les règles mentionnées ci-dessous :

sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de CHAMBERSIGN soumis à la réglementation de la durée du travail, à l’exclusion des salariés en forfait annuel en jours qui sont uniquement concernés par les dispositions des articles 4 et 5 ci-dessous ;
sont déterminées indépendamment de la politique de remboursement de frais professionnels de CHAMBERSIGN.

Article 2 : Déplacements France

Article 2.1 : Définitions

Le « temps normal de trajet est le temps de trajet entre le domicile du salarié et :

son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans des locaux « CHAMBERSIGN »
son site de rattachement administratif visé dans son contrat de travail pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client.

Le « domicile du salarié » est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié.

Il est rappelé que chaque salarié dispose d'un site de rattachement administratif. Le site de rattachement administratif du salarié est celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail du salarié. Il correspond le plus souvent au site de la société employeur du salarié le plus proche du domicile de ce dernier.
Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :

le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dits « sédentaires » ;
le lieu d'exercice de la mission tel que défini dans la lettre de mission (site client ou site CHAMBERSIGN autre que le site de rattachement administratif du salarié visé par le contrat de travail), pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez les clients.

Le « sur-temps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.

Article 2.2 : « Sur-temps de trajet » ouvrant droit à contrepartie

Le « sur-temps de trajet » réalisé en semaine, du lundi au vendredi donne lieu à contrepartie dans les conditions suivantes :

pour les salariés dont les horaires sont individualisés dans le contrat de travail ou dans une lettre de mission, seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors des horaires visés auxdits documents et au-delà du temps normal de trajet de l’intéressé sont pris en compte pour déterminer le « sur-temps de trajet » ouvrant droit à contrepartie ;
pour les salariés travaillant selon l’horaire collectif de travail du service auquel ils appartiennent, et dans la mesure où ledit horaire prévoit une plage d’arrivée et de départ, les parties conviennent que l’horaire de travail applicable les jours de déplacement sera 9.00 17.30 (dont une heure de pause déjeuner). Ainsi seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors dudit horaire et au-delà du temps normal de trajet de l’intéressé sont pris en compte pour déterminer le « sur-temps de trajet » ouvrant droit à contrepartie.

Pour la mise en œuvre de l'article L. 3121-4 du Code du travail, et dans les deux situations visées au présent article 2.2, il est convenu la contrepartie suivante :

attribution d’une contrepartie financière sous la forme d’une indemnité de 40 euros bruts par déplacement (A/R) générant un « sur-temps de trajet »d’une durée supérieure à 1h30.

Article 2.3 : « Sur-temps de trajet » n’ouvrant pas droit à la contrepartie

Lorsque le « sur-temps de trajet » intervient  pendant l’horaire de travail du salarié,  il n’entre pas dans le décompte du « sur-temps de trajet » ouvrant droit à contrepartie et n'entraîne aucune perte de salaire, sans toutefois constituer du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et n'ouvre donc pas droit à contrepartie.

Article 2.4 : Calculs des temps

Pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client la détermination du temps de déplacement professionnel et de l'éventuel « sur-temps » de trajet est fixée dans la lettre de mission.

Lorsque la mission nécessite une présence sur site à un horaire impératif mais que l’alternative entre départ du salarié le jour même ou départ du salarié la veille est possible, il pourra être envisagé un départ anticipé du salarié de la veille pour le lendemain afin d’éviter tout aléa. Si le salarié l’accepte son « sur-temps » de trajet sera indemnisé de manière spécifique et plus favorable que le « sur-temps » de trajet classique. Ce départ anticipé peut être à l’initiative du salarié mais devra être validé par le manager.

Dans ce cas, le salarié percevra une prime de « bonne volonté » d’un montant forfaitaire de 60 euros, non cumulable avec la contrepartie visée à l’article 2.2 des présentes.

Aucun « sur-temps » de trajet n'est à comptabiliser les jours où le salarié fait du télétravail ou se rend sur son site de rattachement administratif pendant sa mission.

La durée des temps normaux de trajet et des « sur-temps » de trajet est appréciée :

pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide) + 10% pour tenir compte des éventuels aléas,

pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide) + 10% pour tenir compte des éventuels aléas.

pour les déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.

Article 2.5 : Déclaration des temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés au retour de chaque déplacement par le salarié en complétant la lettre de mission initiale autorisant celui-ci et ses conditions de déplacement. La lettre de mission, validée une première fois pour la réalisation des réservations des transports et séjours, sera validée une seconde fois par le responsable hiérarchique pour le temps effectif de déplacement.

ARTICLE 3

Article 3.1 : Déplacements le week-end et jours fériés

Les temps de déplacement professionnel effectués le week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés sont compensés par une indemnité de 80 euros selon les mêmes règles de non-cumul que les départs anticipés la veille visés à l’article 2.4 des présentes

Article 3.2 : Déplacement incluant un séjour sur place

Si le déplacement professionnel s'accompagne d'un séjour sur place, la contrepartie au titre du « sur-temps de trajet » n'est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour (ex. entre l'hôtel et lieu de la mission).

Article 4 : Contrepartie applicable aux salariés en forfait annuel en jours

Les temps de déplacement professionnel effectués durant des jours non travaillés (par exemple, samedi et dimanche et jours fériés) par les salariés relevant d’une organisation du temps de travail en jours, sont compensés par une indemnité de 80 euros.

Pour rappel, ces déplacements réalisés spontanément sur des jours non travaillés ne constituent en aucun cas du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu au décompte d’un jour de travail.


Article 5 : Paiement de la contrepartie

Les paiements visés aux articles 2.2 (contrepartie financière), 2.4 (prime de bonne volonté), 3.1 (indemnité WE et jours fériés) et 4 (contrepartie pour les salariés en forfait annuel en jours) seront versées avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel a été réalisé le déplacement afférent.


***

ILLUSTRATIONS SANS VALEUR CONTRACTUELLE

EXEMPLE SANS CONTREPARTIE PAYEE

Soit un salarié :

travaillant selon un décompte horaire de son temps de travail ;
rattaché administrativement à Lyon ;
dont le temps normal de trajet domicile lieu habituel de travail est de 30 mn ;

qui doit se rendre sur un site client situé à 1h45 de son domicile pour un début de réunion fixée à 9.30 et une fin de réunion fixée à 16.30.

Le déplacement étant occasionnel, il ne dispose d’aucune lettre de mission pour ce déplacement.


Règles applicables à ce déplacement :

horaire de travail appliqué à cette journée de déplacement = horaire de travail visé à l’article 2.2 du présent accord soit 9.00 – 17.30 (incluant 1 heure de pause)
sur-temps de trajet : 2x 1h45 – 2 x 30 mn = 2h30
sur-temps de trajet n’ouvrant pas droit à contrepartie mais à maintien de salaire :
le matin : 30 mn (9.00 à 9.30)
l’après midi : 1 h (16.30 à 17.30)
sur-temps de trajet ouvrant droit à contrepartie : 2h30 – 30 mn – 1h = 1h

conséquences :

le sur-temps de trajet ouvrant droit à contrepartie est inférieur au seuil de déclenchement fixé à l’article 2.3 (déclenchement au-delà d’un AR d’1h30) - pas de versement de contrepartie
temps de travail effectif pour la journée considérée : 6h
maintien du salaire pour un horaire de 7h30

EXEMPLE AVEC CONTREPARTIE PAYEE

Soit un salarié :

travaillant selon un décompte horaire de son temps de travail ;
rattaché administrativement à Lyon ;
dont le temps normal de trajet domicile lieu habituel de travail est de 30 mn ;

qui doit se rendre sur un site client situé à 2h15 de son domicile pour un début de réunion fixée à 9.30 et une fin de réunion fixée à 16.30.

Le déplacement étant occasionnel, il ne dispose d’aucune lettre de mission pour ce déplacement.

Règles applicables à ce déplacement :

horaire de travail appliqué à cette journée de déplacement = horaire de travail visé à l’article 2.2 du présent accord soit 9.00 – 17.30 (incluant 1 heure de pause)
sur-temps de trajet : 2x 2h15 – 2 x 30 mn = 3h30
sur-temps de trajet n’ouvrant pas droit à contrepartie mais à maintien de salaire :
le matin : 30 mn (9.00 à 9.30)
l’après midi : 1 h (16.30 à 17.30)
sur-temps de trajet ouvrant droit à contrepartie : 3h30 – 30 mn – 1h = 2h

conséquences :

le sur-temps de trajet ouvrant droit à contrepartie est supérieur au seuil de déclenchement fixé à l’article 2.3 (déclenchement au-delà d’un AR d’1h30) - versement de la contrepartie prévue soit 40 euros bruts
temps de travail effectif pour la journée considérée : 6h
maintien du salaire pour un horaire de 7h30





ANNEXE n°5
EXEMPLE DE NOTE DE SERVICE RELATIVE AUX HORAIRES COLLECTIFS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES, EN FONCTION DE LEUR SERVICE D’AFFECTION 

Lyon, le  2020

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent impérativement respecter l’horaire collectif de travail, ci-après défini, en fonction du service auquel ils sont affectés.


[A compléter par les horaires des différents services]




La Direction se réserve la possibilité de modifier unilatéralement tout ou partie de ces horaires collectifs, sous réserve du respect de la procédure afférente et de leur affichage sur les panneaux destinés à cet effet.


Pour Chambersign
La Direction