ACCORD DU 14 JANVIER 2019
RELATIF A LA NEGOCIATION
ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES
ET 


Entre :		La société DEFI GROUP SAS
Située ZI de Mitry-Compans
16, rue Denis Papin
77290 MITRY-MORY
Représentée par


Et les Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise ayant valablement nommé un Délégué Syndical Central :


Syndicat : Confédération Française de l'Encadrement CGC (CFE / CGC)
Représenté par


Syndicat : CONFEDERATION FRANCAISES DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC)
Représenté par 


Syndicat : FORCE OUVRIERE (FO)
Représenté par 

il a été convenu ce qui suit :



Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements français de la société DEFI GROUP :

établissement principal de MITRY-MORY (MM) ;
établissement secondaire de LA FLECHE (LF) ;
établissement secondaire de LIZY-SUR-OURCQ (LO) ;
établissement secondaire de MEAUX (ME) ;
établissement secondaire de PIREY (PI).

Article 2 – ORGANISATION ET STRUCTURE DE LA NEGOCIATION

Les parties ont été convoquées à une première réunion qui s’est tenue le mardi 18 décembre 2018. 

Après accord sur le calendrier des réunions, les parties se sont rencontrées à deux autres reprises pour la remise des informations et documents nécessaires, l’exposition des revendications et propositions thématiques et la négociation.

Les dates des différentes réunions ont été : 
le mardi 18 décembre 2018 en présence des délégués syndicaux CGC, CFTC et FO ci-dessus mentionnés.
le lundi 7 janvier 2019 en présence des délégués syndicaux CFTC et FO (CGC absente pour maladie);
le vendredi 11 janvier 2019 en présence des délégués syndicaux CFTC et FO (CGC absente pour maladie) ;
le lundi 14 janvier 2019 en présence des délégués syndicaux CFTC et FO (CGC absente pour maladie).

D’un commun accord entre les parties, les thèmes suivants ont été abordés :
prime MACRON ;
salaires effectifs ; 
primes de présence ;
prime de panier ;
prime d’ancienneté ;
transport ;
13ème mois ;
durée et organisation du temps de travail ; 
chèques-vacances ;
égalité professionnelle et qualité de vie au travail ;
épargne salariale ;
compte épargne temps (CET) ;
retraite, prévoyance et santé ;
travailleurs handicapés ;
droit d’expression.

Chacun de ces thèmes a fait l’objet d’une présentation, d’un débat et d’une négociation centrale entre les parties, en tenant toutefois compte des spécificités locales, techniques et historiques de chaque établissement. 

Article 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 2 janvier 2019 au 2 janvier 2020.



Article 4 – NEGOCIATION THEMATIQUE

PRIME MACRON

Dans le but de soutenir le pouvoir d’achat des ménages, le Gouvernement MACRON a décidé d’ouvrir aux employeurs la possibilité de verser, à leurs salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, une prime exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux (CSG/CRDS) dans la limite de 1000 €.

Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut être modulé selon les différents bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications, la durée de présence effective pendant l’année 2018.

Afin de profiter de ce dispositif temporaire, il est convenu avec les partenaires syndicaux d’attribuer une prime exceptionnelle « MACRON » de 400€, totalement exonérée de charges sociales, prélèvements sociaux et d’impôt sur le revenu, aux salariés non cadres (ouvriers, employés et agents de maîtrise). Pour des raisons d’équité il est convenu d’exclure l’ensemble du collège cadre de cette prime.

Il est convenu entre les parties que les bénéficiaires de cette prime exceptionnelle sont les salariés ayant cumulé moins de 70 heures d’absence (hors congés sans solde) sur l’année 2018. Pour les personnes entrées en cours d’année 2018, un prorata sera calculé afin de déterminer le montant de la prime allouée.

Son versement sera réalisé sur le bulletin de paye du mois de janvier 2019. 



SALAIRES EFFECTIFS 






DECISION : 

- application dès janvier 2019 de la revalorisation du SMIC de +1.5% pour un taux horaire minimum brut de 10.03€, soit un salaire mensuel brut de 1 521,22 € ;

- application au 1er juillet 2019 d’une augmentation individuelle* de 0.8% pour tous les salariés non cadres, en sus de la prime MACRON.

- application au 1er janvier 2019, d’une augmentation individuelle* de 1.8% pour tous les salariés cadres.

* comme chaque année le chef de service préconise l’augmentation désirée pour chaque membre de son équipe en fonction de ses résultats, de son comportement et de sa présence sur l’année. Le taux fixé n’est donc qu’une moyenne indicative fixée par la Direction, pouvant être amené à évoluer individuellement à la hausse ou à la baisse.


PRIMES DE PRESENCE

Montants


DECISION : 

LO : suppression de la prime de présence actuelle, remplacée par un 13ème mois pour tous et assorti d’une prime de présence trimestrielle pour les salariés hors agents de maîtrise et cadres.

Conformément à l’accord NAO 2018, la prime de présence actuelle se poursuivra jusqu’au 30 avril 2019 (paiement en mai). Le 13ème mois sera donc proratisé, pour sa première année de mise en place, sur la période allant du 1er mai au 31 décembre 2019.


Pour tous les sites (LF / LO / ME / MM / PI) : prime de présence trimestrielle de 120€ versée aux salariés soit 480€ par an (hors agents de maîtrise et cadres).

Pas de redistribution des sommes non allouées au titre de la prime de présence 2018 car le site le plus performant sur l’année (LO) bénéficie déjà de la redistribution et voit ses avantages évoluer par l’instauration du 13ème mois en 2019, assorti d’une prime de présence trimestrielle calquée sur les autres sites, à compter du deuxième semestre 2019.


Barème

La prime de présence sera versée aux salariés concernés selon les modalités suivantes :

Calcul au trimestre du nombre d’heures d’absence et application du barème suivant :
Jusqu’à 7 heures d’absence : 120€
De 7 heures à 14 heures d’absence : 60€
Plus de 14 heures d’absence : pas de prime

Prime de présence versée à trimestre échu, soit en avril, juillet, octobre et janvier. 


Conditions d’attribution

Les conditions d’attribution de la prime de présence sont les suivantes pour l’ensemble des établissements :  

Congés Sans Solde : jours d’absence non comptabilisés pour un congé sans solde de moins de 15 jours sur la période sur laquelle est calculée la prime.
Absence pour maladie : comptabilisée dès le 1er jour d’absence.
Absence pour Accident de Travail : comptabilisée dès le 1er jour d’absence. Les circonstances de l’accident du travail sont étudiées lors du 1er CHSCT de l’année suivante pour préconiser un éventuel reversement de la prime s’il est acté que la responsabilité du salarié n’est pas engagée.
Absence pour Accident de Trajet : comptabilisée dès le 1er jour d’absence.
Absence pour Maladie Professionnelle : comptabilisée dès le 1er jour d’absence.
Congés Maternité et Paternité : comptabilisés dès le 1er jour d’absence.
Absences Injustifiées : comptabilisées dès le 1er jour d’absence.
Mise à pied (disciplinaire ou conservatoire) : comptabilisée.
Congés Payés : non comptabilisés.
JRTT : non comptabilisé.
Récupération d’heures : non comptabilisée.
Congés d’Evènement Familiaux : non comptabilisés.


PRIME DE PANIER

Il est reprécisé que l'indemnité de panier est uniquement due au personnel travaillant en équipe à temps plein, lorsque la durée continue de travail au poste est d'au moins 6 heures.

Il est convenu entre les parties d’un maintien de la prime de panier à 5€ par jour pour les sites LF, LO, ME et MM. Pas de modification des Tickets Restaurant pour PI dont la somme de 5€ reste cohérente avec celle des autres sites (sauf ME historiquement plus haut).


PRIME D’ANCIENNETE

La prime d’ancienneté des salariés du site de LO, embauchés à compter du 01/01/2019, sera désormais calculée selon le barème de la Convention Collective applicable.

TRANSPORT

Il est rappelé que les titres d’abonnement transport seront remboursés sur justificatif à hauteur de 50% de leur valeur, dans les meilleurs délais et au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés.


13ème MOIS

Principe : le montant annuel du 13ème mois ne peut être supérieur au montant du salaire de base du mois de décembre. Le treizième mois est réglé en deux fois sous forme d’un acompte d’un montant de 50% payé avec la paie du mois de juin et le solde payé sur la paie du mois de décembre (acompte au 15 décembre avant congés de fin d’année). 

Sauf dispositions contractuelles plus favorables, le nombre d’heures ouvrant droit au treizième mois est minoré par les types d’absences suivantes : 
maladie maintenue ou non ;
maladie professionnelle non reconnue et/ou non maintenue ;
absences ;
accident du travail non maintenu.
Pour le personnel cadre, seules les heures d’absences d’entrée/sortie et les heures pour une absence non maintenue sont prises en compte pour proratiser le treizième mois.

DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Organisations Syndicales ont émis le souhait de conserver les accords sur le temps de travail actuellement en application dans les établissements français de DEFI GROUP.

JRTT

Pour les sites de MM et de LF il est convenu entre les parties de conserver le système d’acquisition de JRTT à raison de 1 JRTT par mois soit 12 par an.

L’attribution forfaitaire des JRTT sera toujours effectuée en début d’année à chaque salarié. Cette attribution sera minorée au fur et à mesure de l’année en fonction du nombre d’heures d’absences passées en paye. Chaque employé possède donc un nombre de jours de RTT défini dès le mois de janvier, qu’il pourra ensuite poser tout au long de l’année.

La répartition JRTT employé / employeur actuelle demeure inchangée.

Il est rappelé que les salariés doivent prendre la totalité de leurs jours de RTT au cours de l’année civile d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre, sous forme de journées ou de demi-journées. Si les salariés n’ont pas pris tous leurs jours de RTT, ils peuvent à leur demande les verser sur leur compte épargne temps (CET), dans la limite du plafond autorisé. À défaut, ils sont perdus et ne donnent lieu, ni à une indemnisation, ni à un report. Seuls les salariés cadres au forfait jours peuvent en reporter la prise jusqu’au 31 mars de l’année suivante.




CONGES PAYES
La période de prise des congés payés s'étend sur toute l'année. Il découle de l’article L.3141-1 du Code du Travail qui est d’ordre public, que tout salarié a le droit et l’obligation de prendre chaque année tous les congés payés qu’il a acquis, sous peine d’être perdus.
La visibilité sur les calendriers de travail de nos usines clientes ne nous permet pas de fixer dès le mois de janvier l’organisation des congés d’été 2019 et les dates exactes de fermeture. Cette organisation sera donc soumise à l’avis des CE ou CSE de chaque établissement d’ici fin avril 2019 au plus tard.

Les dates et l'ordre des départs, prenant en compte les spécificités de chaque site et les contraintes organisationnelles de chaque service, seront communiqués par voie normale d’affichage dans les locaux de chaque établissement.

Le congé principal d’été sera obligatoirement composé de 3 semaines continues et d’une quatrième semaine variable. Cette quatrième semaine pourra être prise individuellement, au choix de chaque salarié, entre le 1er juin et le 31 octobre 2019, ou éventuellement à la suite des trois semaines obligatoires.

Conformément à l’article L3141-21 du Code du Travail, le présent accord d'entreprise fixe la période du congé principal et en précise les éventuelles règles de fractionnement. Il est ainsi convenu entre les parties, et sans que l’accord individuel du salarié ne soit nécessaire, qu’aucun jour de fractionnement ne sera dû en cas de non-respect de la période du congé principal de quatre semaines par le salarié.

La cinquième semaine de congés payés s’étendra du vendredi 20 au lundi 30 décembre 2019.

JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est convenu entre les parties que la journée de solidarité sera positionnée le jeudi 15 août 2019. Le jeudi de l’Ascension sera donc un jour non travaillé.


JOURNEES NON TRAVAILLEES

Il est convenu entre les parties que les journées suivantes ne seront pas travaillées :

- vendredi 31 mai 2019
- mardi 31 décembre 2019

Il sera posé soit un RTT employeur pour les établissements en possédant, soit un jour de congé payé ou RTT pour les autres établissements. 


CHEQUES-VACANCES

Les trois Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur souhait commun de mise en place de Chèques-Vacances pour l’année 2019.

DECISION : selon la dernière situation comptable, l’exercice 2018 ne sera pas susceptible de dégager une réserve spéciale de participation. Il est donc convenu de renouveler la distribution de Chèques-Vacances d’un montant de 100€ par salarié selon les modalités habituelles.

En l’absence de participation, chaque salarié pourrait donc se voir attribuer en 2019 un carnet de 100€ de Chèques-Vacances moyennant :
- 40€ de participation personnelle.
- 60€ de participation par DEFI GROUP.

Pour rappel les Chèques-Vacances bénéficient d’une exonération de charges (sans plafonnement et sans rattachement à un événement particulier). Il est par ailleurs décidé qu’aucun critère d’attribution ne sera mis en place ; cette mesure concernera donc tous les salariés de l’entreprise sans exception. La distribution aura lieu courant juin 2019 et sera confiée au Comité Central d’Entreprise qui bénéficiera d’un don exceptionnel.


EGALITE PROFESSIONNELLE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un accord collectif signé en décembre 2011 puis de deux avenants en décembre 2014 et novembre 2017, prenant en compte :

la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
 et en dernier lieu, le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 précisant que les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition entrant en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ou, pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

Par ce nouvel accord, qui s’inscrit dans le prolongement des textes précités, DEFI GROUP et ses partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Les signataires estiment que cet accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l’entreprise, et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen terme.
Il a été convenu de fixer des objectifs de progression sur au moins trois des sept champs d’action recensés, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il ressort des analyses de l’année 2018 que toujours peu de femmes accèdent aux plus hautes qualifications de l’entreprise. Cet état de fait s’explique par le trop faible nombre de candidates aux postes les plus techniques de  est convenu entre les parties que la priorité sera mise sur la possibilité de faire évoluer les femmes ouvrières, dans la mesure du possible, vers des postes à plus hautes responsabilités.


EPARGNE SALARIALE

Aucune nouvelle suggestion n’est faite dans ce domaine, l’entreprise étant couverte par un accord de participation.




COMPTE EPARGNE TEMPS

Les trois Organisations Syndicales et la Direction ont revu l’accord en cours d’année 2017 afin de le faire évoluer et de favoriser son utilisation.
Comme cela avait déjà été le cas dans l’accord NAO 2018, il est convenu à l’unanimité entre les parties que le présent accord modifie l’article 3, alinéa b de l’accord CET en vigueur. Les salariés disposant d’un quota d’heures de repos compensateur liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires, au titre de la  ou du , et non posées au 30 novembre de l’année civile en cours, feront l’objet d’une épargne automatique plafonnée à trois jours. Le surplus des heures de récupération non prises sera quant à lui réglé aux salariés concernés sur leur bulletin de salaire du mois de décembre.
L’ancien accord prévoyait la même mesure, arrêtée au 15 décembre de l’année civile en cours. Cette modification est notamment destinée à faciliter la gestion des heures de récupération, des RTT employés et employeurs, devant être pris avant le 31 décembre de chaque année.

RETRAITE, PREVOYANCE ET SANTE

A compter du 01/01/2019, les nouveaux cadres du site de LO ne seront plus affiliés au contrat de retraite supplémentaire AXA.

Pour la mutuelle, les comptes techniques semblent s’être rééquilibrés suite aux dernières augmentations de cotisations. C’est pourquoi les taux de cotisations ne changeront probablement pas cette année. Cependant, dans la mesure où la base de la cotisation est le plafond de la sécurité sociale et que ce dernier a augmenté au 1er janvier 2019, il y aura une légère augmentation de la cotisation salariale (moins de 1€ par mois en moyenne).

Pour la prévoyance, nous avons eu beaucoup de sinistres ces dernières années et nous avons plusieurs arrêts maladie de longue durée qui nécessitent le versement d’un complément de salaire par HUMANIS. Par conséquent les taux de cotisations devraient augmenter de façon conséquente dans le courant d’année 2019. 
 

TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le dernier bilan social dressé à fin novembre 2018 fait apparaître un taux d’handicapés de 6% (4% d’hommes et 2% de femmes).

Aucune nouvelle suggestion n’a été présentée par les Organisations Syndicales, qui confirment que l’entreprise a déjà démontré son implication dans le reclassement et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés par des aménagements de postes de travail. La baisse du taux de travailleurs handicapés cette année est liée à la reconnaissance de plusieurs inaptitudes physiques dont l’ampleur ne permettait malheureusement aucun reclassement au sein de l’entreprise et de ses établissements.


DROIT D’EXPRESSION

La CFE/CGC, CFTC et FO ne font état d’aucun frein au droit à la communication et à l'expression à la fois pour les Organisations Syndicales et les employés. Les trois organisations se disent par ailleurs satisfaites de l’avancée des débats au niveau central.


Article 5 – DEPOT

Le présent accord de dix pages paraphées, établi en fonction des conditions économiques connues à la date de sa conclusion, a été établi en nombre suffisant d'exemplaires remis à chaque délégation signataire et pour dépôt dans les conditions prévues par l'article L.2232-24 du code du travail.


Fait à Mitry-Mory, le 14 janvier 2019.