Accord collectif d’entreprise


Entre :

La SARL AÏOLI, 
Dont le siège social est situé 12 rue Albert Einstein, 85340 Les Sables-d’Olonne, 
Immatriculée au RCS de la Roche-sur-Yon sous le numéro : 851 890 566 
Représentée aux présentes par Madame XXX et Monsieur XXX en leur qualité de gérant, 

D’une part, 

Et : 

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité des deux tiers : 

D’autre part, 


PREAMBULE


En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la SARL AÏOLI, dépourvue de Comité Social et économique et de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 
En effet, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et modifiant l’article L. 2253-3 du Code du travail, permet la mise en place d’un accord d’entreprise pour répondre à des besoins spécifiques d’activité. 

I-	Il est constaté que, les impératifs de l’activité de notre société qui relève de la Convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC), (IDCC 1486 – Brochure JO 3018), nous amènent à recourir à l’accomplissement par les salariés d’heures supplémentaires de manière récurrente.   

Les parties conviennent donc de la nécessité de faire évoluer les règles en matière de durée du travail avec notamment la réalisation potentielle d’heures supplémentaires, au niveau de l’entreprise. L’objectif est de mettre en place une organisation de travail plus proche des nécessités de fonctionnement de l’entreprise tout en préservant les droits des salariés. Le présent accord a donc pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, mais également de définir le contingent annuel et l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. 

II-	Le présent accord a également pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de l’entreprise. 

Ce nouveau mode d’organisation du travail tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, en accord avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 permet d’une part, de donner à chacun plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilités dans ces conditions de travail et, d’autre part, de limiter certains trajets et enfin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

III-	Le présent accord vise en outre à définir les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, ainsi que les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17 7° du Code du travail. 

En effet l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail et au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Par le présent accord, la société reconnait également l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’où l’importance de réguler l’utilisation des outils de communication.  

IV-	Le présent accord a, de plus, pour objet de réviser la prime de vacances prévue par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC), (IDCC 1486 – Brochure JO 3018). 


Il a été convenu de ce qui suit : 


Article 1 : Champ d’application du présent accord 

Les « Titres 1, 3, 4 et 5 » s’appliquent à tous les salariés de la société AÏOLI, sans condition d’ancienneté. 

Le « Titre 2 – Le Télétravail » s’appliquera uniquement aux salariés remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 6 du présent accord. 


Article 2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 2 Novembre 2021. 


Titre 1 : Heures supplémentaires


Article 3 : Durée moyenne maximale de travail et heures supplémentaires 

3.1 – Durée moyenne maximale de travail 

Pour rappel et, en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures. 

Par conséquent, le présent accord porte la durée moyenne maximale sur une période de douze semaines consécutives à 46 heures. 

Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire prévues par la Loi et le présent accord sont de : 

10 heures sur une journée, 
48 heures de travail sur une semaine isolée. 

3.2 – Définition des heures supplémentaires 

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire de 35 heures par semaine. En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures). 

Seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord donnent droit à rémunération ou récupération.


3.3 - Majoration des heures supplémentaires 

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le présent accord détermine le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, ce taux ne pouvant être inférieur à 10%. 

Par conséquent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35ème heure donneront droit à une contrepartie financière dans les conditions suivantes : 

Majoration de 25% pour les 8 premières heures, 
Majoration de 50% pour les heures suivantes. 

Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des durées quotidienne et hebdomadaire maximale énoncées ci-dessus. 


3.4 – Repos compensateur équivalent 

En application de l’article L. 3121-37 du Code du travail, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut-être mis en place à l’initiative de l’employeur. 

Le repos compensateur est alors pris par journée entière ou à la demande de l’employeur par demi-journée. 

Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture des droits. L’absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos. 

Dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d’un an. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat de travail est indemnisé. 

La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 15 jours à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande et au plus tard 48 heures avant la date prévue de prise du repos, l’employeur fera connaitre à l’intéressé, soit son accord, soit, les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation qui motivent le report de la demande. 

Dans ce dernier cas, l’employeur proposera au salarié une autre date, mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l’employeur ne peut excéder 3 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l’ordre de priorité ci-après : 

Demandes déjà différées 
Ancienneté dans l’entreprise. 

Ce repos donne droit à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé. 


Article 4 : Contingent des heures supplémentaires 

4.1 – Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 

À ce jour, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective est fixé à 130 heures. 

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 375 heures par an et par salarié. 

Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année par les salariés. 

La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est la suivante : De janvier à fin décembre  et pour la première année de novembre à décembre. 

Sont exclues de ce contingent d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires non rémunérées et compensées intégralement par un repos. 


4.2 – Heures supplémentaires au-delà du contingent 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera droit à la contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. 
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent fixé par le présent accord ouvre droit, pour chaque salarié, à une contrepartie en repos égale à 50% du temps de travail effectué. 
Les salariés seront informés de leurs droits à repos. 
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans un délai de 6 mois ne peut entrainer la perte du droit. Dans ce cas, la société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an à compter de la date d’ouverture de ce droit. 


Titre 2 : Le télétravail

Article 5 : Définitions du télétravail 

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières (confinement général, …). 

Le télétravail ne doit pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …), puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif. 

Le salarié exerce son télétravail depuis son domicile, étant précisé que ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de niveau de sécurité adéquat, notamment en termes de conformité électrique, et garantissant la confidentialité des dossiers traités. 


Article 6 : Postes et critères d’éligibilité 

Compte-tenu de notre activité, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et stagiaires qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel.
La compatibilité du télétravail doit être vérifiée avec : 

La bonne marche de l’entreprise, 
L’autonomie du salarié à son poste, 
L’équipement du télétravailleur et son lieu d’exercice du télétravail, 
Le métier et la nature des tâches exercées, et les besoins en matériels (autre que la téléphonie et l’ordinateur). 


Article 7 : Principe de volontariat et procédure de recours au télétravail 

Conformément aux dispositions exposées dans l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 

La mise en place du télétravail est négociée avec chaque salarié lors de la signature du contrat de travail à raison de quatre (4) jours maximum par semaine. Cette limite de quatre (4) jours peut exceptionnellement et sur demande du salarié être portée à cinq (5) jours.

Si le passage au télétravail est proposé par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. De même, le refus d’une modification du télétravail imposée par l’employeur ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Néanmoins, la société pourra imposer le télétravail à ses salariés en cas de circonstances exceptionnelles (état d’urgence sanitaire, épisode de pollution, intempéries, …). Elle en informera ses salariés par tous moyens. 


Article 8 : Exécution du contrat de travail sans télétravail 

8.1 – Exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 

Le salarié en situation de télétravail pourra librement prendre l’initiative de proposer un abandon du télétravail, sans obligation d’acceptation de la part de l’employeur. 

La demande sera effectuée par un courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, …). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 


8.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur 

L’employeur peut demander au télétravailleur de venir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Non-respect des règles de sécurité, 
Non-respect des règles de confidentialité, 
Non-respect des règles de protection des données. 

Cette décision sera notifiée par écrit par un courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La fin du télétravail prendra effet 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Le télétravail pourra également être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’employeur et sans préavis en cas de problèmes techniques ou de force majeure. 


Article 9 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Les salariés volontaires au télétravail et pour lesquels le principe en aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 2 jours par semaines maximum. 

 Toutefois, exceptionnellement, et d’un commun accord, le nombre de jours de télétravail pourra être portée de 2 à 4 jours par semaines, voire cinq (5) jours sur demande expresse du salarié concerné, en fonction de ses contraintes personnelles (éloignement du domicile,….).
Ces jours de télétravail ne sont pas fractionnables à la ½ journée. Ils ne sont reportables d’une semaine sur l’autre et seront fixés d’un commun accord avec l’employeur. 

L’employeur veillera à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. 


Article 10 : Lieu du télétravail et assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. 

Le salarié devra fournir à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile
Dans la demande écrite du salarié, ce dernier devra attester sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, lieu propice au respect de la confidentialité, …). 

Dans le cas éventuel d’un surcoût du contrat d’assurance, lié au télétravail l’entreprise ne couvrira pas ce surcoût.  


Article 11 : Organisation – contrôle du temps et de la charge de travail 

Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel. 
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant, pour un équivalent temps plein : 

Les durées maximales de travail, soit 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures sur une même semaine ou 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures consécutives par semaine (s’ajoutant aux 11 heures de repos quotidiennes) ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. 

Le contrôle du temps et des tâches en télétravail ne fait pas l’objet de mesure supplémentaire par rapport au suivi des temps de travail en présentiel. Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur reportera ses heures de travail ainsi que les tâches réalisées par plage horaire en utilisant les fiches d’heures mises à sa disposition, lesquelles devront être remises signées mensuellement à la Direction. 

L’employeur devra effectuer avec chacun d’entre eux un point régulier sur les modalités de suivi et de l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite l’employeur afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 


Article 12 : Détermination des plages horaires 

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables pendant les horaires suivants, à savoir : 

De 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures.

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction. 

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion, en vigueur dans l’entreprise, et mentionnées au Titre 3 du présent accord. 


Article 13 : Equipements de travail

Le matériel éventuellement fourni par l’entreprise reste sa propriété. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de ses horaires de travail. 


Article 14 : Obligation de discrétion, de confidentialité et de protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la structure, notamment au regard des prescriptions de la CNIL et du RGPD, et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

A cet effet, l’employeur met à la disposition de chaque salarié travaillant en télétravail un antivirus que le salarié devra mettre en place sur son matériel informatique.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. 

Il sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a ou aura connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.  


Article 15 : Santé et sécurité au travail 

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé. 

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit immédiatement avec un délai de 48 heures pour la transmission de l’arrêt maladie, accident de travail. L’entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction. 

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. 





Titre 3 : Le droit à la déconnexion


La société reconnait l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’où l’importance de réguler l’utilisation des outils de communication. 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Les dispositions suivantes visent à compléter celles insérées dans le contrat de travail des salariés. 

Article 16 : Mesures proposées 

16.1 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail 

Aucun salarié n’est tenu d’utiliser sa messagerie professionnelle, son téléphone portable ou sa connexion à distance en dehors de ses heures habituelles de travail telles que définies à l’article 12 ci-dessus,  pendant ses congés et ses temps de repos. 

De plus pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés. Il apparait nécessaire de privilégier les envois différés lorsque ceux-ci sont en dehors des heures de travail. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes seront bien évidemment mises en œuvre. 

Afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, il est également demandé à chaque salarié de : 
	
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, 
Programmer son téléphone et sa messagerie de façon à ne pas être dérangé, le soir en dehors de son temps de travail (hors astreinte), et gérer ses absences par un paramétrage adapté de sa messagerie (par exemple indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence). 

Il est par ailleurs demandé à l’employeur de : 

S’assurer du respect du droit à la déconnexion, 
S’assurer que les salariés respectent cette obligation de déconnexion, 
Ne pas contacter les salariés en dehors de leurs temps habituels de travail, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, 
Ne pas contacter les salariés le soir, le week-end et pendant les temps de repos et de congés, 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 


16.2 – Mesures visant à favoriser la communication 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et cognitive, il est demandé à tous les salariés : 

D’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » de la messagerie électronique professionnelle, 
D’utiliser avec modération la fonction « répondre à tous » de la messagerie électronique professionnelle, 
D’indiquer un objet précis au courriel permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu, 
De ne pas créer de sentiment d’urgence, de se laisser et laisser aux collaborateurs le temps de répondre aux courriels, 
D’éviter d’utiliser successivement tous les moyens disponibles en cas de non-réponse, 
De veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel.


Article 17 : Actions menées par la société 

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures prévues par le présent accord, la société s’engage : 

A ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé naturellement lors des entretiens individuels annuels, 
A sensibiliser les nouveaux embauchés aux bonnes pratiques et à usage raisonné et équilibré des outils professionnels numériques et de communication. 


Titre 4 : Prime de vacances


Article 18 : Modalités de versement de la prime de vacances 

Les parties conviennent que les modalités d’attribution de la prime de vacances, prévue par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC), (IDCC 1486 – Brochure JO 3018), sont revues à compter du 2 novembre comme suit : 

La prime de vacances, prévue par la convention collective nationale mentionnée au précédent alinéa, sera versée aux salariés, pendant la période entre le 1er juin et le 30 octobre de chaque année. 
	

Tous les salariés peuvent y prétendre sous réserves : 

D’être présents au jour du versement, 
D’avoir été présents au cours de la période allant du 1er juin au 30 septembre de l’année précédant le jour de versement. 

Etant précisé que ces deux conditions sont cumulatives. 

La prime sera calculée au prorata de la durée de présence des salariés pendant la période de référence ci-dessus. 






Titre 5 : Dispositions diverses


Article 19 : Révision / Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée, à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

La volonté de dénoncer l’accord devra être notifiée aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois. 

Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 


Article 20 : Suivi de l’accord 

En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit : 

Un représentant des salariés spécialement désigné à cet effet, 
Un représentant de la Direction.  

La commission de suivi du présent accord, qui se réunira chaque fois que nécessaire, interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.  


Article 21 : Règlement des litiges éventuels 

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les représentants du personnel / salariés concernés par le différend. 

Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente. 















Article 22 : Publicité 

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société dans une version électronique auprès de la plateforme « TéléAccords » accessible à l’adresse suivante :  , selon les règles prévues aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail. 

Un exemplaire en version papier sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne. 


Un exemplaire sera également remis à chacune des parties et affiché au sein de la société. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 






Fait Les Sables d’Olonne
Le 02/11/2021
En exemplaires


L’ensemble des salariés 						Pour la société 
(Feuille d’émargement ci-jointe) 					XXX







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