Accord relatif au Déploiement du Teletravail
au sein du Groupe Hager en France


Entre les soussignés

La société HAGER ELECTRO SAS, ayant son siège social à Obernai (67210) 
132 boulevard d’Europe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne, sous le numéro B 675 980 114
La société HAGER SAS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 
712 063 759 ayant son siège social à Obernai (67 210), 132 boulevard d’Europe),
La société HAGER CONTROLS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 451 540 744 ayant son siège social à Saverne (67700) 33 rue Saint Nicolas),
La société FINATRAL à Directoire et conseil de surveillance ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le N°392 197 679
La société HAGER SECURITY ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le 
N° 332 989 953
La société ATRAL SERVICES ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le 
N° 384 095 865

Sociétés appartenant toute à l’UES Hager France constituée par accord collectif en date du 9 avril 2019,

représentées par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales France,
d'une part,
Et 

les délégués des organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO, de ces différentes sociétés,
d'autre part, 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Le télétravail, institué par l’Accord National Interprofessionnel du 19/07/2005, puis intégré au sein du code du travail, a connu ces dernières années de profondes évolutions de son régime juridique, notamment avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/2017, et plus récemment l’Accord National Interprofessionnel du 26/11/2020.

Au sein du groupe Hager, le télétravail a progressivement été mis en place au travers tout d’abord d’engagements figurant dans les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22/12/2011 (mise en place de la possibilité d’un jour de télétravail régulier) et du 30/09/2015 (ajout du recours au télétravail ponctuel en lien avec des projets nécessitant le recours à ce mode d’organisation), puis étendu et pérennisé depuis lors.

Conscient de l’intérêt du télétravail pour :
* l’entreprise (flexibiliser l’organisation du travail, améliorer la productivité des travailleurs, fidéliser le personnel ou encore limiter l’absentéisme), 
* ses collaborateurs (meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle, réduction du risque routier et de la fatigue, et épanouissement personnel), 
* et pour l’environnement, 
Hager Group a poursuivi sa réflexion autour du télétravail, avec la création en 2019 d’un groupe de travail « Be mobile, Work without walls » pour promouvoir le travail mobile (Mobile Work) et concilier au mieux l’attente des collaborateurs, et l’engagement de la Direction de soutenir ce nouveau mode d’organisation du travail.
 
Ce groupe de travail pluridisciplinaire et transverse agit au niveau global. Composé de représentants des ressources humaines, de l’I.T (informatique), du développement durable, de la gestion des bâtiments, etc. passionnés par le sujet, il accompagne la transition vers plus de flexibilité dans les modes de travail, en observant, collectant, partageant et testant tout ce qui touche à la culture de travail mobile, les espaces collaboratifs physiques et virtuels, les solutions numériques pour le travail à distance, les aspects (inter)culturels. 

L’année 2020 caractérisée par une crise sanitaire sans précédent a vu s’accélérer le recours au télétravail, rendu nécessaire par une obligation de protection de la santé des collaborateurs et une nécessité de continuité de l’activité de l’entreprise. Ce contexte de généralisation du recours au télétravail, exceptionnel dans sa forme et dans sa durée, a donc de surcroit mis en exergue le besoin de distinguer le télétravail au long cours et les situations exceptionnelles ponctuelles, et la nécessité de prévenir les risques associés à la pratique du télétravail, tels que l’isolement et le suivi de la charge. 

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont rapprochées et ont défini les points d’accord suivants :




SOMMAIRE


Titre I – Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1.1 – Champ d’application
Article 1.2 – Objet  
Article 1.3 – Principes Généraux


Titre II : Eligibilité et Modalités du Télétravail

Article 2.1 – Principes généraux d’éligibilité
2.1.2. Compatibilité du poste
2.1.3. Aptitudes individuelles
2.1.4. Environnement de travail

Article 2.2 – Typologies de Télétravail et modalités propres à chacune
2.2.1 Télétravail choisi
Période d’adaptation
Présence sur site
Situation spécifique du collaborateur 
Situation exceptionnelle et imprévue
Equipement de travail
2.2.2 Télétravail imposé
Consultation du CSE
Indemnité de télétravail

Article 2.3 – Procédures et modalités d’accès ou de renonciation
2.3.1. Accès au dispositif de télétravail 
2.3.2. Renonciation et principe de réversibilité
A l’initiative du manager
A l’initiative du collaborateur

Article 3.1 : Egalité de traitement 
Article 3.2 : Durée du travail et droit à la déconnexion 
Article 3.3 : Santé et Sécurité
Article 3.4 : Protection des données


Titre IV – Accompagner et Sensibiliser

Article 4.1 : Guide du télétravail et du droit à la déconnexion
Article 4.2 : Guide conseil à destination des managers
Article 4.3 : Formations et informations en ligne
Article 4.4 ; Accompagnement de la fonction Ressources Humaines


Titre V – Durée de l’accord et depot

Article 5.1: Commission de suivi
Article 5.2 : Durée de l’accord
Article 5.3 : Dépôt légal


Titre I – Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements français des sociétés Hager Electro SAS, Hager SAS, Hager Controls, Finatral, Hager Security et Atral Services.

Article 1.2 – Objet  

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis l’ANI du 26/11/2020 relatifs au télétravail.
Il a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein des sociétés de Hager Group telles que définies à l’article 1, en application des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail. 
Il est applicable à tous les salariés, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie à l’article 2.1 du présent accord.

Article 1.3 – Principes Généraux

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (art L.1222-9 CT)

Toutefois, au regard de l’expérience acquise à l’occasion de la crise sanitaire de 2020, les parties reconnaissent la nécessité d’identifier différentes typologies de télétravail, et d’en distinguer les modalités de recours et d’application tels que développées à l’article 2.2 du présent accord, notamment en cas de télétravail « rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (art L.1222-11 CT). 

Les parties conviennent également que le télétravail, objet du présent accord, est à distinguer du travail à domicile, également dénommé en interne « Home Office », non régi par le présent accord. Cette forme d’organisation du travail spécifique, déjà en vigueur au sein de l’entreprise principalement pour les équipes commerciales de terrain, est applicable aux collaborateurs nomades dont l’activité est caractérisée par une forte autonomie d’organisation du temps et du lieu de travail, et ne nécessitant pas la mise à disposition d’un espace de travail dédié sur l’un des sites Hager Group en France.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 26/11/2020, les parties réaffirment le principe du double volontariat au bénéfice du collaborateur et de la société, et le principe de réversibilité accordé à l’un et l’autre selon les dispositions précisées à l’article 2.3.2 du présent accord.

Le manager, en tant que responsable de l’unité et du fonctionnement du collectif dont il est le hiérarchique, est le garant du respect de ces principes pour la société. Les parties lui reconnaissent un rôle prépondérant dans le succès d’une organisation en télétravail basée sur la fixation claire de conditions de réalisation du travail à distance et la confiance. C’est notamment à lui que revient les missions de définir les objectifs et donner du sens à l’activité, d’organiser le travail de ses collaborateurs et de réguler la charge, d’apporter le soutien et les moyens de réussir, de maintenir le collectif de l’équipe, d’assurer une proximité et un dialogue constant malgré la distance, et d’apporter feedback et reconnaissance. Les parties conviennent que la confiance ne s’improvise cependant pas : elle se construit par un partage du cadre avec les collaborateurs (horaires, plages de joignabilité, objectifs, qualité du travail attendue, délais etc.), la réalisation des missions et des activités par le salarié, ainsi que par la qualité des échanges et de la recherche de solutions en commun.

Le manager prend également en considération l’équilibre vie professionnelle et vie privée, et plus généralement a un rôle majeur dans la qualité de vie au travail. Aussi il s’engage à porter une attention bienveillante aux situations particulières des collaborateurs (contraintes personnelles notamment) tout en garantissant une équité de traitement entre tous les membres de l’équipe dans l’organisation du télétravail.

Dans cette optique, le manager est une partie prenante incontournable de la procédure d’accès au dispositif du télétravail et de son suivi, tels que détaillés à l’article 2.3.1 du présent accord.


Titre II : Eligibilité et Modalités du Télétravail

Article 2.1 – Principes généraux d’éligibilité

Dans le cadre de son groupe de travail « Be mobile, Work without walls », le groupe Hager a posé le principe selon lequel le télétravail est un mode d’organisation du travail qu’il souhaite soutenir et accompagner autant que possible, dans le respect du maintien de la cohésion sociale et de la continuité opérationnelle de ses activités.

Ainsi, tout collaborateur est susceptible d’être éligible à l’exercice de tout ou partie de ses missions en télétravail s’il est volontaire et sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

la compatibilité de son poste avec une organisation du travail en télétravail, permettant de maintenir une efficacité optimale des missions concernées par le poste,
ses aptitudes individuelles en termes d’organisation de ses activités, de maintien de la cohésion d’équipe, d’autonomie avérée sur son poste, de gestion du temps, et de maîtrise des outils permettant de télétravailler,,
l’adéquation de son environnement de travail déporté avec l’exercice du télétravail.

Les parties reconnaissent l’intérêt, dans une logique d’attractivité de l’entreprise, de préciser sur les offres d’emploi la possibilité d’exercer pour partie la mission en télétravail lorsque cela est applicable, et sous réserve des dispositions d’éligibilité prévues par le présent accord. 

2.1.2. Compatibilité du poste

Le télétravail est ouvert à tous les emplois qui par nature permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe. 

Ainsi, sont présumés incompatibles : 
Les postes ayant un lien direct ou indirect avec le process de production et dépourvus d’activités réalisables en télétravail (de type back office). En revanche, l’inéligibilité de certaines activités en télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le collaborateur, ne s’oppose pas à la possibilité pour ce dernier d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » peut être identifié ou regroupé.
Les postes nécessitant un accueil physique
Les postes nécessitant l’usage d’un équipement lourd ou uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou l’utilisation de  fichiers/données dont l’exploitation requiert un débit informatique non couvert par le collaborateur.
2.1.3. Aptitudes individuelles

Sous réserve de l’éligibilité de leur poste, tous les salariés peuvent prétendre au télétravail s’ils présentent les aptitudes individuelles nécessaires à la réussite de l’exercice de leur mission à distance. Ces aptitudes s’entendent aussi bien en termes d’organisation et d’autonomie avérée sur le poste, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien du manager.

Sont ainsi présumés inéligibles les salariés en phase de découverte et d’apprentissage de leur mission, tels que :
Les stagiaires et alternants, dont par ailleurs le tuteur devra veiller à assurer une présence minimum sur site afin d’accompagner leur développement,
Les collaborateurs en période d’essai dans le cadre d’un CDI, ou les collaborateurs en mobilité interne dont l’ancienneté sur le poste est inférieure à 2 mois, 
Les collaborateurs en CDI ou CDD dont l’ancienneté groupe est inférieure à 4 mois

Le cas échéant, des dérogations pourront être permises pour les collaborateurs précités sous réserve qu’ils démontrent les aptitudes individuelles requises lors du diagnostic partagé tel que présenté à l’article 2.3.1 du présent accord.

2.1.4. Environnement de travail

Le lieu principal d’exercice du télétravail est le domicile déclaré du collaborateur. A ce titre, le collaborateur éligible devra disposer à son domicile d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et être doté d’une connexion internet lui permettant le travail à distance.
Le domicile au sein duquel le télétravail sera exercé devra en effet permettre l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique, et répondra par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisque habitation. 
L’adéquation de l’environnement de travail fera l’objet d’un échange lors du diagnostic partagé tel que présenté à l’article 2.3.1 du présent accord.

Par dérogation au lieu principal d’exercice du télétravail, le collaborateur pourra être ponctuellement autorisé à exercer le télétravail dans un lieu autre que son domicile, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son manager et/ou son RH.

Article 2.2 – Typologies de Télétravail et modalités propres à chacune

Les parties reconnaissent l’existence de plusieurs typologies de télétravail, notamment liées à la notion de choix du recours au télétravail et/ou à la situation individuelle du télétravailleur. Elles conviennent de l’intérêt et de la nécessité de définir les modalités spécifiques à chacune d’elle, et l’accompagnement le plus adapté. 

2.2.1 Télétravail choisi

Le télétravail choisi est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail, tel que précisé à l’article 1.3 du présent accord. Il correspond à un choix d’organisation individuelle du collaborateur, visant à lui garantir plus de flexibilité dans l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie de chacun.
La mise en œuvre d’approches comme le « Flex office » ou les « bureaux partagés » ne doit pas avoir pour conséquence de renoncer au principe de volontariat du télétravail par un manque de place.

Période d’adaptation

Sous couvert du respect des principes généraux d’éligibilité, les collaborateurs qui ne bénéficiaient pas déjà du télétravail pourront y accéder à l’issue d’une période d’adaptation de 4 mois. Cette période permettra au collaborateur de confirmer son souhait de travailler à distance, et de s’assurer de sa capacité à gérer ce mode d’organisation du travail.  Elle permettra par ailleurs au manager d’apprécier que les critères d’éligibilité au télétravail soient remplis. 
La période d’adaptation permettra ainsi aux collaborateur et manager de dresser un premier bilan, et de renseigner leurs observations respectives dans le diagnostic partagé tel que présenté à l’article 2.3.1 du présent accord.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. Chacune des parties pourra y mettre un terme, sous réserve d’un délai de prévenance défini entre le collaborateur et son manager, et d’un avis motivé si la décision de mettre fin à cette période d’adaptation émane du manager.

Cette période d’adaptation ne s’applique qu’aux collaborateurs qui accèdent au télétravail pour la première fois.

Présence sur site

Le télétravail est organisé selon un cadre d’alternance de jours de présence sur site et de jours de travail à distance. En effet, pour conserver un lien social primordial au travail et à la cohésion d’équipe, au partage d’informations, et pour prévenir le sentiment d’isolement du télétravailleur, il est attendu du collaborateur à temps plein une présence de 3 jours par semaine sur le site où il exerce habituellement sa mission.
Ainsi par exemple, un salarié qui poserait deux jours de congés dans la semaine sera présent sur site les trois jours restants de la semaine.

Afin de permettre à tous les collaborateurs de bénéficier des avantages de cette organisation du travail, des modalités spécifiques d’aménagement du télétravail sont prévues à destination des collaborateurs travaillant à temps partiel ou soumis à un forfait jour réduit inférieur à 60% : par exception à la notion de présence minimum sur site, ces collaborateurs pourront solliciter des demandes ponctuelles de télétravail dans la limite d’un jour de télétravail toutes les 2 semaines. 

Le télétravail peut être organisé à la journée ou à la demi-journée, à la discrétion du collaborateur avec l’accord de son manager. La demande de télétravail doit être formalisée dans l’outil de gestion des temps habituellement utilisé au sein de Hager Group – « Employee Self-Service » à la date de signature du présent accord – sous réserve d’un délai de prévenance réciproque librement fixé entre le collaborateur et son manager dans le cadre de leur organisation de travail. 

Situation spécifique du collaborateur 

Le télétravail étant déployé dans un souci d’offrir plus de flexibilité aux collaborateurs dans l’organisation de leurs journées, et notamment en soutien à un meilleur équilibre des temps de vie professionnels et personnels, les parties ont souhaité prendre en compte les situations spécifiques de collaborateurs nécessitant un aménagement dérogatoire du télétravail avec une présence minimum sur site réduite à 2 jours par semaine.

Sont ici visés les collaborateurs pour lesquels le télétravail peut permettre d’accompagner un temps de vie qui leur est propre, et sur recommandation du référent identifié en entreprise (médecine du travail, assistante sociale) :
Les femmes enceintes, et ce dès la déclaration de grossesse à l’employeur, 
Les collaborateurs dont la situation médicale nécessite un recours accru au télétravail, sur recommandation de la médecine du travail, 
Les aidants salariés dont la qualité d’aidant est reconnue par l’assistant(e) social(e) d’Hager. 

Les collaborateurs en situation de handicap disposent des mêmes droits en matière d’accès au télétravail, qui peut alors être utilisé, comme le dispose l’ANI du 26/11/2020, comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle, ou dans le cadre du maintien en emploi. Ainsi, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le manager, le responsable RH et le médecin du travail, à destination des collaborateurs en situation de handicap qui souhaiterait solliciter le recours au télétravail. 

Situation exceptionnelle et imprévue

Les parties conviennent que le télétravail peut être une réponse ponctuelle à des situations exceptionnelles et imprévues indépendantes de la personne du collaborateur, dans le cas par exemple d’une grève de transports ou de conditions climatiques extrêmes. 

Equipement de travail

Dans un souci d’assurer au télétravailleur des conditions ergonomiques de travail au plus proche de celles dont il dispose dans les locaux de l’entreprise, Hager Group permettra l’acquisition d’un équipement ergonomique – informatique ou siège de travail – jusqu’à concurrence d’un montant maximum total de 400€ HT.

Cet équipement est complémentaire aux outils de base régulièrement mis à disposition du collaborateur pour la réalisation de sa mission. L’acquisition peut concerner par exemple les équipement complémentaires suivants : écran, clavier, souris, base PC, marchepieds, siège de travail / ballon (liste non exhaustive).

La dépense sera à approuver par le manager sur son centre de coûts, uniquement après validation de la période d’adaptation et dans un délai raisonnable à l’issue de celle-ci, et sous condition d’un engagement de recours minimum au télétravail défini entre le collaborateur et son manager dans le cadre du diagnostic partagé tel que présenté à l’article 2.2.1 du présent accord. Par dérogation, les salariés ayant déjà pratiqué le télétravail et pour qui la période d’adaptation n’est donc pas nécessaire, pourront bénéficier de cette mesure immédiatement.
En tout état de cause, la dépense ne saurait être engagée que si les observations issues de la période d’adaptation permettent de conclure à un recours effectif et régulier au télétravail auquel s’engagent le collaborateur et son manager. 

L’équipement ne pourra être renouvelé qu’à l’issue d’une période de 8 ans, sauf en cas de panne technique pour ce qui concerne le matériel informatique.

Le collaborateur dont le départ de l’entreprise est envisagé et connu (démission, retraite, …) ne pourra pas prétendre à l’acquisition du matériel, indépendamment de la réussite de la période d’adaptation. 

Pour des questions de suivi, de compatibilité, de maintenance et de coûts, le matériel devra être acheté via les plateformes d’achat centralisées habituellement utilisées dans l’entreprise et selon les procédures en vigueur au sein de chaque département (ServiceDesk, Easy2Buy, SAP Guided Buying, à la date de signature de cet accord). Le salarié sera responsable de l’acheminement de l’équipement jusqu’à son domicile.

Le matériel reste la propriété de l’entreprise, et à ce titre, le collaborateur s’engage à en prendre soin et à prévenir sans délai son employeur en cas de vol/perte ou dysfonctionnement de ce dernier. 
En cas de départ de l’entreprise, le salarié pourra en faire l’acquisition selon les règles fiscales et sociales en vigueur, à concurrence de :
20% de la valeur d’achat initiale si le matériel a plus de 12 mois
10% de la valeur d’achat si le matériel a plus de 24 mois
5% de la valeur d’achat si le matériel a plus de 36 mois
Le règlement devra être effectué par chèque à l’ordre de la société employeur du salarié. 

2.2.2 Télétravail imposé

Dans le cas de circonstances exceptionnelles en en application de l’article L1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Ces circonstances exceptionnelles peuvent être par exemple une situation de pandémie, un pic de pollution, ou encore un incident industriel, cette liste n’étant évidemment pas exhaustive.

En tout état de cause, c’est bien sur décision unilatérale de l’employeur que le collaborateur est placé en télétravail, faisant ainsi échec au principe de volontariat.
Ainsi, et par dérogations aux principes d’éligibilité, aux dispositions et modalités d’organisation du télétravail précédemment exposées ; le télétravail imposé pourra être généralisé jusqu’à :
concerner la totalité de l’effectif dont les missions peuvent être partiellement ou totalement réalisées en télétravail
cibler la totalité du temps de travail des collaborateurs.

Consultation du CSE

Le recours au télétravail imposé, considéré comme un aménagement du poste de travail, fera l’objet des procédures en vigueur vis-à-vis des instances représentatives du personnel. Comme le dispose l’ANI du 26/11/2020, « les modalités habituelles de consultations du CSE (…) sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision ».

Indemnité de télétravail

Le recours au télétravail imposé prive le collaborateur du choix et de la flexibilité d’organisation qui caractérise le télétravail au sein de Hager Group. Aussi, dans ce cas de figure uniquement (et non dans le cadre d’un télétravail choisi), les collaborateurs qui se verront imposer le recours au télétravail, bénéficieront d’une indemnité de télétravail d’un montant forfaitaire de 4€ brut par journée effective de télétravail, dont une partie sera exonérée de cotisations sociales selon les règles en vigueur en la matière.
En cas de télétravail exercé à la demi-journée, l’indemnité ne sera pas versée.

Par dérogation à la date de prise d’effet du présent accord, les parties conviennent d’appliquer de manière rétroactive cette mesure d’indemnité de télétravail sur les périodes de télétravail imposé par les confinements mis en œuvre en 2020 dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19, à savoir :
sur la période du 18 mars au 31 mai 2020 ; par conséquent, la période s’étalant du 1er juin 2020 au 30 octobre 2020 n’est pas considéré comme une période de télétravail imposé.
sur la période du 31 octobre au 31 décembre 2020.
Cette mesure rétroactive sera calculée sur la base des demandes de télétravail ponctuel saisies par les collaborateurs dans le système de gestion (ESS).
Article 2.3 – Procédures et modalités d’accès ou de renonciation

2.3.1. Accès au dispositif de télétravail 

Le manager est incité à soutenir les salariés dans leur demande de télétravail et dans la concrétisation de ce dernier, tout en étant garant de la bonne organisation de son département. 

Ainsi, chaque collaborateur souhaitant accéder au dispositif du télétravail sera soumis à une période d’adaptation détaillée à l’article 2.2.1 du présent accord, lui permettant ainsi qu’à son manager, de définir le mode opératoire le plus approprié à la bonne réalisation de la mission, au fonctionnement de l’équipe, et au binôme de la relation collaborateur-manager. 

Le salarié volontaire devra effectuer sa demande par écrit auprès de son manager.

Au démarrage de la période d’adaptation, collaborateur et manager complèteront un diagnostic préalable (joint en annexe), qu’ils complèteront de leurs observations à l’issue de ladite période.
Les intentions de ce diagnostic partagé sont de plusieurs ordres :
valider que le salarié répond aux principes généraux d’éligibilité, 
formaliser le double volontariat, 
définir les plages de joignabilité cohérentes avec l’organisation de travail du service et du collaborateur, dans le respect de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
définir le mode opératoire d’organisation du télétravail et notamment la notion de délai de prévenance,
statuer sur la demande d’acquisition de matériel. 

Ce diagnostic partagé permet de formaliser par écrit et de motiver la réponse à la demande d’accès au télétravail. Une fois complété, le diagnostic sera cosigné par le collaborateur et son manager, formalisant ainsi leurs engagements réciproques dans l’exercice du télétravail. Il est alors transmis au département RH.


En cas de nécessité, le Responsable RH de référence pourra accompagner le salarié et le manager dans la préparation et la phase de réflexion et bien entendu pour la mise en place des modalités de travail.

Par suite, collaborateur et manager formaliseront les journées / demi-journées de télétravail dans l’outil de gestion habituellement utilisé dans l’entreprise (« Employee Self Service » à la date de signature du présent accord), dans le respect des principes suivants :
Délai de prévenance, tel que convenu entre le collaborateur et son manager lors du diagnostic partagé,
Réponse du manager formalisée avant le démarrage de la journée de télétravail sollicitée, et dans un délai raisonnable pour que le collaborateur puisse s’organiser en conséquence,
Accord formalisé dans l’outil de gestion
Refus formalisé dans l’outil de gestion et motivé par email

La charge de travail du collaborateur et l’exercice de sa mission en télétravail feront l’objet d’échanges réguliers, et notamment au moment de l’entretien professionnel annuel PDI, ou sur sollicitation du collaborateur au cours de l’année.




2.3.2. Renonciation et principe de réversibilité

Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance librement convenu entre le collaborateur et son manager, en tout état de cause suffisant pour permettre à chacun de s’organiser en conséquence. 

A l’initiative du manager

Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du manager :
Si les critères d’éligibilités tels que présentés aux articles 2.1 et suivants du présent accord ne sont plus respectés,
Si l’organisation du service ou ses contraintes opérationnelles ne permettent plus la poursuite du télétravail,
En cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité et/ou de protection des données.

Le manager devra alors justifier de la réversibilité du dispositif lors d’un entretien individuel avec le collaborateur, et devra par ailleurs en informer le Responsable RH.

Par dérogation à la réversibilité définitive, le manager pourra solliciter ponctuellement un retour permanent de son collaborateur sur site sur une période définie. Cette décision, qui peut être par exemple liée à la nature d’une mission (projet, problème technique, …) ou à la performance du collaborateur, doit être motivée et présentée au collaborateur ainsi qu’au Responsable RH.

A l’initiative du collaborateur

La demande de réversibilité du dispositif à l’initiative du collaborateur pourra se faire sans qu’il lui soit nécessaire de justifier sa décision. 
Sur sollicitation du salarié, un entretien pourra être organiser pour préparer son retour permanent sur site.


Titre III – Conditions d’Exécution du Contrat de travail

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise – ANI du 26/11/2020.

Article 3.1 : Egalité de traitement 

Le collaborateur exerçant son activité en télétravail est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise : droit à la formation, développement de carrière, accès aux informations syndicales. 

Article 3.2 : Durée du travail et droit à la déconnexion 

Le recours au télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. 

Toutefois, les parties réaffirment que l’exercice du télétravail doit respecter l’équilibre des temps de vie du collaborateur, ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et son droit à la déconnexion, selon les dispositions de l’Accord relatif au Droit à la déconnexion au sein du groupe Hager du 19 février 2021.

De même, les salariés soumis à un forfait horaire devront respecter leur horaire de travail quotidien et/ou hebdomadaire.

Article 3.3 : Santé et Sécurité

Le collaborateur exerçant son activité dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur en télétravail est par ailleurs tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Ainsi que le réaffirme l’ANI du 26/11/2020, le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Toutefois, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Les parties conviennent que le télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier en termes d’évaluation des risques professionnels, notamment liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail, ou à la régulation de l’usage des outils numériques associés à l’exercice du travail à distance. 

Article 3.4 : Protection des données

Le collaborateur exerçant son activité en télétravail est soumis aux mêmes obligations en matière de confidentialité et de sécurité des données professionnelles à sa disposition. 

Ainsi, en matière de cybersécurité, tous les collaborateurs ont l’obligation de respecter et de se conformer aux règles de la politique globale de sécurité informatique. 

Les trois principaux objectifs de cette politique visent à maintenir :

La confidentialité : protéger les contenus contre tout accès non autorisé.
La disponibilité : permettre à l’utilisateur d’accéder aux informations ou ressources d’un système informatique.
L’intégrité : garantir une modification des données selon des conditions spécifiques et dans le respect de la règlementation.

Plus généralement, il appartient au collaborateur en télétravail de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la « Charte Informatique » en vigueur au sein du groupe Hager.


Titre IV – Accompagner et Sensibiliser

Les parties conviennent de l’importance d’un accompagnement spécifique afin que les collectifs de travail puissent fonctionner de manière optimale, en conciliant les exigences de performance de l’entreprise et de qualité de vie au travail des collaborateurs.

Ainsi, seront déployés en soutien au déploiement du télétravail, les actions d’accompagnement, de formation, ou de sensibilisation, suivantes :



Article 4.1 : Guide du télétravail et du droit à la déconnexion

Un guide visant à couvrir les thèmes majeurs du travail à distance, tels que la préservation des interactions sociales, les fondamentaux en matière d’ergonomie du poste de travail, ou encore les principes essentiels du droit à la déconnexion, sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. 
Ce guide ouvrira par ailleurs sur la possibilité de suivre de manière volontaire des formations en ligne complémentaires, telles que présentées à l’article 4.3 suivant.

Il sera plus particulièrement remis aux collaborateurs accédant au télétravail, qui en accuseront réception au moment de l’élaboration du diagnostic partagé tel que présenté à l’article 2.3.1 du présent accord. 

Article 4.2 : Guide conseil à destination des managers

Dans le but d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur et son manager, un guide conseil à destination des managers leur sera proposé. 

Ce guide fera notamment état de bonnes pratiques en matière de :
Préservation des temps de réunions d’équipe
Préservation des temps d’échange avec chaque salarié : charge de travail, maintien du lien social, définition des objectifs

Article 4.3 : Formations et informations en ligne

Des formations en ligne et informations seront rendues disponibles à destination des collaborateurs et managers, sur la plateforme My Learning Hub. Elles prendront différentes formes (outils pratiques, vidéo, FAQ), et couvriront différents thèmes ayant trait aussi bien à la relation de travail à distance, à l’organisation ergonomique du poste et au travail sur écran, à l’usage des outils numériques et digitaux associés (pack office, teams, …), etc.
Ces formations seront accessibles sur la base du volontariat. 

Article 4.4 : Accompagnement de la fonction Ressources Humaines

L’ensemble des mesures sont supportées par l’action des équipes ressources humaines pour accompagner les managers à organiser le travail de leurs collaborateurs en télétravail, suivre les situations individuelles, aider et conseiller les salariés et les managers.


Titre V – Durée de l’accord et depot

Conformément aux dispositions de l’article L 2253-5 du Code du Travail, cet accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant de précédents accords, d’usages, d’engagements unilatéraux, ou d’accord nationaux et notamment l’ANI de 2005.

Article 5.1: Commission de suivi

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi du télétravail pour le premier semestre 2021. Cette commission, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, du référent de la commission Emploi-Compétences-Diversité Centrale du CSE France, et de deux représentants de la Direction, se réunira trimestriellement.

Elle rendra compte notamment de la réussite du déploiement du télétravail, au travers du suivi d’indicateurs spécifiques :
Nombre de jours de télétravail
par an 
par établissement, 
Par sexe, tranche d’âge, CSP 
Nombre de refus de télétravail (sous réserve de développement informatique rendant possible le suivi de cet indicateur)
Focus temps partiel / forfait jour réduit
Focus « Proche aidant »

La commission étudiera par ailleurs la possibilité de déployer à l’été 2021 un questionnaire utilisateurs à destination des collaborateurs bénéficiant du télétravail.

Par la suite, le suivi des indicateurs précités incombera pleinement à la commission Emploi-Compétences-Diversité Centrale du CSE France, réunie annuellement au cours de l’été selon les modalités définies par accord du 09/12/2019 relatif au fonctionnement des CSE.

Article 5.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021 (sauf disposition contraire prévue au présent accord). Les parties se réservent toutefois la possibilité de rouvrir les discussions en fonction des évolutions législatives en matière de télétravail, ou d’évolutions technologiques impactant l’exercice du télétravail, dans le respect des dispositions légales prévues à cet effet. 

Article 5.3 : Dépôt légal

Conformément aux article D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’UES composées des Sociétés citées en préambule sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé aux secrétariat-greffe des Conseil de prud’hommes compétents.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).

Il sera mis à la disposition du personnel auprès du service RH et mis en ligne sur l’intranet des Sociétés parties. Une copie sera transmise à chaque DSC.



Fait à Obernai, le 19/02/21 en 4 exemplaires originaux, 

Pour la Direction des sociétés Hager Electro SAS, Hager Controls, Hager SAS, Finatral, Hager Security, Atral Services :

XXXXXXXXXXXXXXXX, 
agissant en qualité de Responsable des relations sociales France



Les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : 





ANNEXE - Diagnostic partagé




Les critères ci-après énumérés ont pour objet de valider l’éligibilité au télétravail conformément aux principes disposés dans l’Accord relatif au déploiement du télétravail au sein du groupe Hager en France du [date] : 
préalablement à la période d’adaptation 
à l’issue de la période d’adaptation.

*Le collaborateur déclare sur l’honneur la conformité de son domicile en termes de sécurité (notamment de son installation électrique), ergonomie, tranquillité, et qualité de la connexion internet ; il reconnait par ailleurs être couvert par une assurance multirisque habitation, ou à défaut, déclare être informé des risques encourus.


Décision au terme de la période d’adaptation : télétravail accepté / refusé (rayer)
En cas de refus, quel en est le motif :


Date de l’échange :

Signature collaborateur** :					Signature manager :





** Guide du télétravail et du droit à la déconnexion remis à l’occasion du diagnostic partagé


Conseils pratiques en vue de la réalisation du diagnostic partagé :

Compatibilité du poste :
La méthode ci-dessous (ANACT) peut vous aider à repérer simplement s’il est possible de recourir au télétravail pour tout ou partie du poste.

Pour chaque fonction ou métier : lister les principales activités (relatives à la mission pouvant a priori être réalisées à distance). Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient être réalisées à distance : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.
Pour chacune de ces activités, évaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)
Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.)