ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA pRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX


Entre :

L’OPH Val du Loing Habitat, Etablissement Public Industriel et Commercial,
Siège social situé 31 avenue Kennedy 77140 NEMOURS, 
SIRET n° 277 700 043 00015,
Code NAF 6820A,
Convention Collective des Offices Publics de l’Habitat, code IDCC 3220,
Effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord : 53

Représenté par xxxxxxxx, Directrice Générale, Présidente du Comité Social et Economique

d’une part

et
Le Syndicat FAFPT, représenté par xxxxxxxx, Déléguée Syndicale

d’autre part




SOMMAIRE


		
								                             



Préambule : les fondements de l’accord

Le monde du travail évolue et les risques professionnels émergent tant dans le secteur privé que public (complexification des organisations, précarisation de l’emploi et des statuts, intensification des rythmes de travail, individualisation de l’organisation du travail et des carrières, évolution des modes de management et diminution des marges de manœuvre). 
C’est pour cette raison que le présent accord s’inscrit dans la volonté de VAL DU LOING HABITAT de reconnaître les principes de respect de la dignité des personnes et de respect des droits des personnes et des libertés individuelles.

En effet, à l’échelon international, la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948 fait, dans son préambule, de la dignité humaine la base de tous les droits fondamentaux : 
« … La reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde. »

Au niveau Européen, la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne adoptée le 7 décembre 2000, consacre son premier chapitre à la dignité : 
« La dignité humaine est inviolable. Elle doit être respectée et protégée. »

Sur le plan national, l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur la violence et le harcèlement au travail prévoit dans son préambule :
« Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables ».

L’objectif de cet accord du 26 mars 2010 est :
d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
d’apporter aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.

Cette démarche est donc menée de manière concrète, pluridisciplinaire et partagée avec l'ensemble des acteurs médicaux-sociaux, des instances représentatives du personnel et du service des ressources humaines, dans le respect de leurs prérogatives respectives et de l’organisation particulière de l’Office. 

Dans ce cadre, VAL DU LOING HABITAT a donc souhaité adopter un accord afin de prévenir et adopter les mesures nécessaires à la lutte contre le harcèlement, la violence au travail et les risques psycho-sociaux.

Cet accord s'applique sans préjudice de l'ensemble des obligations qui s'imposent à l’employeur et les responsabilités qui sont les siennes en matière de prévention des risques professionnels et de manière générale du respect des textes légaux et réglementaires qui lui sont applicables en termes de gestion des ressources humaines. 


Dans ce cadre, Val du Loing Habitat a entamé une négociation avec le délégué syndical désigné par les syndicats représentatifs dans l’entreprise le 12 février 2019 afin de définir la prévention des risques psycho-sociaux au sein de Val du Loing Habitat.

Cette négociation a donné lieu à plusieurs réunions qui se sont tenues les 25 mars, 5 avril et 9 mai 2019. 
Au terme de ces réunions et après l’avis favorable du comité social et économique rendu dans sa séance du 17 mai 2019 sur le projet, les parties signataires ont conclu le présent accord.

En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.


Objectifs de l’accord

Maintenir un climat de travail exempte de toute forme de harcèlement, de violence et de risques psycho-sociaux.

Donner à tous les personnels de l’Office qui pensent être victime de tels agissements des moyens leur assurant que leur plainte sera examinée avec la plus grande impartialité et confidentialité.


Application de l’accord

L’accord pose des principes, détermine des lignes d’actions et définit des procédures spécifiques. Son respect est donc impératif, toutefois il n’y aura aucune conséquence à l'égard des salariés/agents qui n’utiliseraient pas le dispositif d’alerte contenu dans le présent accord. En effet, ce dispositif d’alerte reste facultatif et complémentaire. 

L’accord ne se substitue pas mais s’ajoute aux garanties définies par la loi.

La portée de cet accord est donc importante car il établit clairement les responsabilités de chacun dans son application, son utilisation et plus globalement son respect.


Quelques définitions

« La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité…. Il s’agit d’un état de bien-être dans lequel la personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et fructueux et contribuer à la vie de sa communauté ».


Définition des risques psycho-sociaux

L'expression des risques psychosociaux évoque diverses situations de mal-être, de ressenti négatif par rapport au travail. Elle renvoie à des contextes d'entreprises et à des causes très variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps, mais aussi perte de repères, difficultés à trouver du sens au travail, conflit de valeur et d'intérêt.

Elle rappelle surtout que la santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais qu'ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, par la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, par les moyens mis en œuvre pour l’accomplissement de la mission.

Elle englobe aussi les cas les plus graves à savoir les situations de harcèlement ou de violence au travail.


3.2 Définition des violences au travail (A.N.I du 26 mars 2010)

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, ...

Ainsi, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s’agisse de violence interne ou externe :
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement,
La violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail.




 Définition du harcèlement sexuel

Dans son article L.1153-1, le Code du travail précise explicitement que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Par ailleurs, l’article L.1153-2 du Code du travail précise :
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »

En outre, l’article L.1153-3 du Code du travail prévoit que :
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Enfin, l’article L.1153-6 du Code du travail dispose que :
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »

Le harcèlement sexuel est également un délit passible d’une sanction pénale (article L.222-33 du Code pénal : deux ans d'emprisonnement et de 30.000 € d'amende).








 Définition du harcèlement moral

L’article L 1152-1 du Code du travail précise :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral n’est pas forcément le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur. Il peut aussi émaner d’un collègue. Il peut être descendant (de la hiérarchie sur le subordonné) ou ascendant (du travailleur sur son supérieur hiérarchique).

L’article L.1152-2 du Code du travail ajoute que :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Enfin, l’article L.1152-5 du Code du travail précise que :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »

Le harcèlement moral est également un délit passible d’une sanction pénale (article L.222-33-2 du Code pénal : deux ans d'emprisonnement et de 30.000 € d'amende).

Les éléments constitutifs du harcèlement moral : 

Harceleur



Agissements répétés



Ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail



Susceptible …



De porter atteinte aux droits et à la dignité

D’altérer la santé physique ou mentale

De compromettre l’avenir professionnel



Victime


 Définition du stress (A.N.I sur le stress au travail du 2 juillet 2008)

L’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail définit le stress comme :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. 

Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. »


 Les incivilités

Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les collaborateurs qui sont en relation quotidienne avec des interlocuteurs externes de l’Office, et rendent difficile la vie en commun. Les organismes qui laissent les incivilités s’installer les banalisent et favorisent l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement.


Prévention des risques psycho-sociaux, du harcèlement et de la violence au travail 

La dignité est inhérente à la personne humaine, sa protection doit être assurée en toutes circonstances et notamment dans le cadre de la relation du travail.




Le présent accord s’appuie sur le principe de loyauté dans l’exécution des contrats, le principe de respect de la dignité des personnes ainsi que le principe du droit des personnes et des libertés individuelles dans l’office et sur la nécessaire obligation de l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés. 
Ainsi, VAL DU LOING HABITAT retient la prévention du risque de harcèlement au travail, de stress, de violence au travail et des risques psychosociaux comme un des objectifs de sa politique sociale.
VAL DU LOING HABITAT a donc décidé de mettre en place des procédures adaptées aux différentes situations pouvant se présenter afin :
d’éviter les risques ;
d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
de combattre les risques à la source.

Les mesures prises par VAL DU LOING HABITAT comprennent donc :
des actions de prévention des risques ;
des actions d’information et de formation ;
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.


Prévention : information, formation, sensibilisation

Plan de communication et d’information

Chaque collaborateur est informé de l’existence du présent accord par les modalités suivantes : 

par la remise d’un livret d’information de quatre pages qui précisent notamment :
l’identité du responsable du dispositif, à savoir le référent à VAL DU LOING HABITAT ;
les procédures et moyens à sa disposition et notamment de son droit de déclencher à son initiative, lorsqu’il s’estime victime de harcèlement, de violence, de risques psycho-sociaux, les mesures mettant un terme à cette situation et ci-après définies ;
l'absence de conséquence à son égard en cas de non-utilisation de ce dispositif ;
l’absence de conséquences en cas d’utilisation de bonne foi ;
les conséquences en cas de fausses allégations et de mise en œuvre abusive des procédures décrites ci-après.



Plan de formation

Formation et sensibilisation

La Direction des ressources humaines définira et mettra en œuvre des actions d’information afin de permettre à chacun de connaître à la fois son rôle et les actions à mener, en matière de prévention du harcèlement, de la violence au travail et des risques psychosociaux.

En outre, toute personne ayant des fonctions d’encadrement sera formée aux problématiques de harcèlement, de « souffrance » et de risques psychosociaux permettant de manager son activité en toute sécurité.

Les Représentants du personnel et le chargé de prévention en tant qu’interlocuteurs privilégiés seront également formés.

Intégration au document unique d’évaluation des risques professionnels

Les risques de harcèlements et de « souffrance au travail » sont pris en compte dans la réalisation du Document Unique d’évaluation des risques professionnels de VAL DU LOING HABITAT. 


Changement organisationnel

VAL DU LOING HABITAT évolue dans un environnement qui peut induire des évolutions de sa structure et de son organisation de travail ce qui peut générer du stress.

Le changement s’entend de toute modification des organisations de travail, d’arrivée de nouvelles technologies, de nouvelles installations, du rajout de nouvelles tâches de travail, de projets importants modifiant les conditions de santé et sécurité au travail. 

Tout changement aura pour priorité l’amélioration des conditions de travail pour un et/ou plusieurs collaborateur(s) et/ou service(s) comme définies au titre des articles L 4121-1 et s. du code du travail.

Ainsi, l’Office prend en compte l’aspect humain de ses projets de changement afin d’identifier leurs facteurs potentiels de stress et d’en supprimer les conséquences.

Pour ce faire, une détection systématique des risques de stress et leurs conséquences sur les conditions de travail en phase préparatoire des projets sera réalisée par le chef de projet, la Direction des ressources humaines et par les délégués du personnel (ou, le cas échéant, les membres du comité social et économique) qui analyseront les mesures à prendre.



En outre, VAL DU LOING HABITAT assurera une information régulière de toute la préparation et de l'élaboration des projets avec l'ensemble des parties prenantes et notamment les instances représentatives du personnel et l’ensemble des collaborateurs. 


4.2 Procédure d’enquête interne et sanction

Les procédures décrites ci-après supposent de la part de chaque intervenant le respect de la plus stricte confidentialité quant aux situations exposées.

En outre, VAL DU LOING HABITAT s’engage à la plus stricte impartialité dans le traitement des situations exposées et à informer le salarié/agent de l’évolution du dossier.

Les procédures décrites ne se substituent pas aux dispositions légales et notamment aux dispositions de l’article L. 1152-6 du Code du travail qui permet de recourir à une procédure de médiation et n’en limitent en rien la portée.

Ainsi, en tant que de besoin, le salarié/agent peut s’appuyer sur des interlocuteurs privilégiés pour permettre une mise en alerte suffisante et au niveau approprié. 

Les interlocuteurs privilégiés sont :
Le médecin du travail (notamment le psychologue du travail) ;
Les représentants du personnel (notamment les référents harcèlement sexuel et propos sexistes) ;
Le référent ;
Le chargé de prévention.

Ces destinataires sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

Étape 1 : Information du référent directement ou par le biais d’un interlocuteur privilégié

Le salarié/agent qui pense être victime de harcèlement, de violence au travail ou de risques psycho-sociaux ou la personne explicitement choisie par lui appartenant aux interlocuteurs privilégiés peut saisir par lettre recommandée avec avis de réception, par courriel, inscription sur le registre tenu à disposition auprès du référent ou tout moyen à sa convenance, le référent qui est tenu à une obligation de confidentialité renforcée.

Le référent est désigné comme responsable du dispositif d’alerte contenu dans le présent accord.

La lettre recommandée devra préciser en caractère apparent la mention « CONFIDENTIEL –DISPOSITIF D’ALERTE ».


De même, en cas de saisine par courriel, il devra être précisé en objet « CONFIDENTIEL –DISPOSITIF D’ALERTE ». Ces alertes devront être adressées à l’adresse électronique suivante : rpsalerte@valduloinghabitat.fr

La saisine doit être motivée (c’est-à-dire factuelle, datée et précise), décrivant les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, de violence au travail ou de risques psycho-sociaux.

→ L’accord attire l’attention des collaborateurs sur le sérieux nécessaire à la démarche et que de fausses accusations – en cas de démonstration du caractère volontaire – visant à nuire à telle ou telle personne peuvent entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave conformément à la jurisprudence. 

Étape 2 : L’enquête préliminaire 

Le référent devra dès son signalement en informer la personne mise en cause. Cette information portera sur l'identité du responsable du dispositif, sur les faits qui lui sont reprochés, les services éventuellement destinataires de l'alerte ainsi que des modalités d'exercice des droits d'accès et de rectification.

Lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves relatives à l'alerte, l'information de cette personne interviendra après l'adoption de ces mesures. 

     Le référent devra, dans un premier temps et dans les plus brefs délais, mener une première   enquête, préalable, afin de rassembler les premiers éléments, à savoir :

Rencontrer le salarié/agent qui pense être victime de harcèlement, de violence, ou de risques psycho-sociaux et le (ou les) salarié(s)/agent (s) mis en cause. Eventuellement, en cas d’absence, solliciter leur position par écrit ;

Interroger les personnes concernées et les témoins des faits et/ou toute personne pouvant apporter des précisions. Dresser un procès-verbal de chacun des entretiens contresignés par les personnes entendues ;

Faire un compte rendu.

Si cette première phase permet d’établir avec certitude les faits, que les faits sont reconnus par ceux ou celles ayant commis des actes de harcèlement, de violence ou de risques psycho-sociaux et qu’il y a suffisamment de témoins ou d’éléments probants, la Direction Générale prendra alors toutes les décisions adaptées, y compris éventuellement des mesures correctrices et/ou disciplinaires, en vertu de ses pouvoirs afin de corriger la situation.

Toutefois, si les premiers éléments établissent une situation complexe et particulièrement dangereuse pour le salarié/agent, ou si le salarié/agent ou le(s) interlocuteur(s) privilégié(s) le sollicitent expressément, la Direction Générale devra convoquer la commission d’enquête.

La Direction Générale adressera alors un courrier au salarié/agent qui se dit victime de harcèlement, de violence ou de risques psycho-sociaux et le (ou les) salarié(s)/agent(s) mis en cause les informant de la mise en place de la commission d’enquête, des délais et de la procédure.

Enfin, si cette première phase permet d’établir avec certitude que les faits dénoncés ne relèvent pas d’actes de harcèlement, de violence ou de risques psycho-sociaux, la plainte n’aura pas de suite à moins s’il s’avère qu’il s’agit de fausses accusations en vue de nuire à une autre personne ce qui pourrait entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et exposer son auteur à des poursuites judiciaires.

A l’inverse, l'utilisation de bonne foi du dispositif, même si les faits s'avèrent par la suite inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite, n'exposera son auteur à aucune sanction disciplinaire.

Cependant, il est précisé que, selon l’article L. 4132-2 du Code du Travail, lorsque le représentant du personnel au Comité Social et Economique alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du Comité Social et Economique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.


Étape 3 : La commission d’enquête

Phase 1 : Désignation de la commission 

La Direction Générale réunit, dans les 10 jours calendaires suivant l’étape 2, les membres du comité social et économique afin de désigner une commission impartiale et paritaire, comportant un représentant de la Direction, un représentant des salariés, choisi parmi les membres du comité social et économique, et le référent, qui devra mener une enquête et instruire le dossier dans les meilleurs délais. 

Dès l’ouverture de cette réunion, la Direction Générale devra informer les membres du comité social et économique que les informations communiquées dans le cadre de la présente procédure ont, en raison du caractère particulier, une nature confidentielle. Ces derniers sont donc soumis à une obligation de discrétion et à une obligation de confidentialité renforcée pour ce qui concerne l’ensemble des éléments qui seront portés à leur connaissance et en rapport avec la présente enquête. 

Cette réunion fera l’objet d’un procès-verbal avec à l’issue, la désignation des membres de la commission. 

Cette commission regroupe donc un représentant de la Direction qui en assure la présidence, un représentant du personnel et le référent.

Le choix de ces membres doit se faire sur la base du volontariat et seule des personnes neutres et non concernées directement ou indirectement par le dossier évoqué devront se porter candidat.

Phase 2 : Organisation des missions de la commission

La commission d’enquête a pour rôle d’analyser et d’évaluer les faits et, pour ce faire, soit elle se fonde sur le rapport et les procès-verbaux établis lors de l’enquête préliminaire, soit elle procède de nouveau à une enquête auprès de toutes les personnes impliquées dont le témoignage est jugé utile.

Dans ce second cas, les membres de la commission seront en charge d’organiser et d’établir le mode opératoire. Les membres constituant la commission d’enquête devront alors se réunir une première fois afin d’organiser les modalités pratiques de l’enquête. 

Il s’agit notamment de : 
fixer le calendrier des personnes à auditionner (jour et heure des entretiens),
choisir la personne en charge de la rédaction des comptes rendus et du rapport final, 
préparer les questions susceptibles d’être posées aux personnes entendues,
choisir le lieu des auditions qui garantisse la confidentialité,
choisir les modalités de recueil des témoignages des individus auditionnés,
préparer les convocations des personnes à entendre,
etc.…. 

Cette réunion fera l’objet d’un procès-verbal.

Phase 3 : Audition des salariés/agents

Dans les 15 jours suivants la fixation du mode opératoire, la commission devra tenir les entretiens individuels (parties et témoins) et formaliser des comptes rendus de ces entretiens. 

L’audition doit se dérouler dans un lieu fermé à l’abri des regards, d’une part, et qui n’est pas exposé à une écoute extérieure, d’autre part. 

Une priorité sera donnée à l’audition de la personne qui se plaint d’un problème de harcèlement (avec possibilité de l’entendre de nouveau après les entretiens pour poser des questions complémentaires)
ATTENTION : s’il convient de ne pas trop restreindre le cercle des personnes entendues, il ne faut pour autant pas trop l’étendre au risque de se trouver confronté à des personnes se faisant simplement l’écho de rumeurs et n’ayant aucun élément d’information à apporter. 

Éventuellement, une confrontation sera possible si des versions se contredisent.

L’accueil du salarié/agent entendu doit permettre de calmer ses éventuelles craintes et ne pas créer un environnement intimidant qui ne lui permettrait pas d’être en confiance totale et ainsi entacher la qualité et le contenu des informations données. 

Préalablement au questionnement, il peut être utile de présenter sommairement la situation et la dénonciation d’actes de harcèlement et d’informer la personne entendue :
de la définition des concepts de harcèlement pour qu’elle se prononce en connaissance de cause ;
de la transcription de l’audition ; 
s’il s’agit d’une personne autre que le dénonciateur ou le harceleur désigné de la possibilité que son témoignage reste anonyme.

Le fil de l’entretien doit être assuré par une seule personne. Les autres membres de la commission d’enquête, pour la clarté de l’audition, ne devrait intervenir que ponctuellement pour demander des précisions et éclaircissements sur les réponses apportées.

Après avoir posé différentes questions, il est important de relire les réponses au salarié/agent afin que celui-ci confirme l’exactitude des éléments transcrits par les membres de la commission.

Ces pièces écrites devront être conservées précieusement car elles pourront être utiles s’il survenait un contentieux.

Chaque entretien sera repris par écrit sous forme d’un compte-rendu établi conjointement par les personnes chargées de l’enquête et sera, dans la mesure du possible, signé par la partie auditionnée à la sortie de l’entretien. 

Ces comptes-rendus d’entretiens resteront, en principe, confidentiels, seul le rapport final pourra être communiqué aux protagonistes, à la direction, à la direction des ressources humaines, aux délégués du personnel (ou, le cas échéant, aux membres du comité social et économique), au médecin du travail et dans le cadre d’un contentieux.



Phase 4 : Établissement d’un rapport final

Les trois membres de la commission devront rédiger un rapport final reprenant leur analyse commune ou, en cas de divergence, l’analyse de chacun d’entre eux, ainsi que leurs préconisations. 




Ce rapport permet la traçabilité des différents témoignages et auditions et d’émettre un avis sur l’existence ou non de faits de harcèlement. 

Le rapport devra contenir : 
un rappel des faits et de la procédure,
une analyse des entretiens et faits confirmés ou non, 
un compte-rendu de l’entretien de la victime (oral ou écrit), 
des pièces en annexe.

La décision de la commission sera notifiée par écrit au requérant.
Il est précisé que le référent n’a pas droit de vote concernant ladite décision de la commission malgré sa qualité de membre de la commission d’enquête.
En cas de désaccord des membres de la commission, en conclusion, il sera indiqué tous les avis.

La commission cherchera à dégager les termes d’une résolution de la situation et établira un rapport détaillé avec son appréciation des faits. 
En cas d’accord unanime de toutes les parties impliquées, la Direction mettra en œuvre les mesures qui s’imposent.

En tout état de cause, les décisions adaptées seront prises, y compris éventuellement des mesures correctrices et/ou disciplinaires. Elle en informera les parties concernées dans un délai raisonnable.

Phase 5 : Archivage

L’ensemble des données recueillies par le biais de ce système d’alerte fera l’objet d’un archivage dont la durée de conservation varie selon la nature des données :
données relatives à une alerte qui n'entre pas dans le champ du dispositif : archivage sans délai ;
données relatives à une alerte n'ayant pas fait l'objet d'une procédure disciplinaire ou judiciaire : archivage par l'organisation chargée de la gestion des alertes dans un délai de 2 mois à compter de la clôture des opérations de vérification ;
données relatives à une alerte ayant donné lieu à une procédure disciplinaire ou des poursuites judiciaires à l'encontre de la personne mise en cause ou de l'auteur d'une alerte abusive : conservation par l'organisation chargée des alertes jusqu'au terme de la procédure.

Les données faisant l'objet de mesures d'archivage sont conservées, dans le cadre d'un système d'information distinct à accès restreint, pour une durée maximale de 10 ans.

L’accès aux données archivées est limité au gestionnaire du dispositif d'alerte, aux magistrats enquêtant sur des faits ayant fait l'objet d'une alerte, ou aux personnes identifiées dans les alertes exerçant leur droit d'accès et de rectification. 


Dispositions finales

Durée de l’accord et entrée en vigueur
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord a fait l’objet d’une information/consultation préalable du comité social et économique en date du 17 mai 2019.


Révision et Dénonciation
 
Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, l’organisation syndicale représentative signataire de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
 
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2222-6, L 2261-9 et suivants du Code du travail.
 

Dépôt de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie.
 
Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, seront déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail : .
 
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’office. 


Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.





Fait à NEMOURS, le 3 juin 2019


La Directrice de l’OPH Val du Loing Habitat,			La Déléguée syndicale
 Présidente du Comité Social et Economique		    Représentant le syndicat FAFPT					
					 
                   xxxxxxxx					           	          	   xxxxxxxx