Accord d’entreprise
Cerfrance Vosges


ANNEXES











12 - Accord dialogue social



Le présent accord résulte de la dénonciation par l’employeur, le 4 Janvier 2016, de la Convention Collective UES Cerfrance Vosges, de l’Accord sur la réduction du temps de travail et l’aménagement du temps de travail, de l’Accord sur le forfait jours.



Dispositions générales
Historique
Tout le personnel étant rattaché à l’AGC des Vosges, l’UES CER 88 n’a plus lieu d’être, l’Association de Gestion et de Comptabilité des Vosges, dénommée Cerfrance Vosges, devient l’entité de négociation.
Objet
Le présent accord, conçu dans le cadre des articles L2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre d’une part, l'employeur représenté par ………………, président de l’AGC des Vosges; d’autre part, son personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel représenté par ………………………………...
Champ d’application
Est concerné par le présent accord l’AGC des Vosges.
Le présent accord et ses annexes sont mis à disposition des salariés dans l’intranet de l’entreprise, dans l’espace Ressources Humaines.
Pour toutes dispositions légales non contenues dans cet accord, on se reportera à la Convention Collective Nationale de Branche du Réseau Cerfrance puis au Code du Travail.
Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au premier jour suivant sa signature et au plus tard au 1er Septembre 2019.
Révision
La révision de l’accord peut être demandée par l’une des organisations signataires. Elle s’impose dès la création d’une structure employeur de salariés.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d’un projet de modification.
Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, sur l’initiative de la partie demanderesse.
En cas d’accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés.
En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires trois mois au moins avant l’anniversaire de sa signature, dans les conditions prévues par l’article L2222-6 et L2261-9 à L2261-14 du Code du Travail. Les négociations commenceront dans les trois mois au plus tard après la dénonciation, sur l’initiative de la partie demanderesse.
Au moment de la dénonciation, la partie dénonçant cet accord communique à l’autre partie les principales motivations qui ont conduit à cette démarche et les domaines qu’elle souhaite voir évoluer. Au démarrage des négociations, la partie dénonçant proposera un avant-projet d’accord d’entreprise.
Le présent accord restera en vigueur pendant deux ans après la date d’effet de la dénonciation. A l’issue de ce délai, et à défaut de signature d’un nouvel accord, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application de l’accord initial.
Avantages acquis
La mise en œuvre du présent accord ne peut, en aucun cas, être la cause directe d’une diminution ou d’une suppression d’avantages acquis à titre individuel, ni d’une diminution de rémunération ou de compression de personnel.
Droit syndical et représentation du personnel
Liberté d’opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail.
En aucun cas, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.
Représentation du personnel
Le personnel de l’entreprise est réparti en deux collèges dont la composition fait référence à la classification des métiers :
Non Cadres : Filière Clients, familles Comptabilité – Conseil et Informatique, Filière Interne, familles Administration et Informatique
Cadres : Filière Management et les cadres fonctionnels (voir définition plus complète à l’article 11-1-2).
Droit Syndical
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’entreprise et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les bureaux décentralisés. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.
Les organisations syndicales ont également la possibilité de disposer d’un espace dédié dans l’intranet de l’entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci.
Les réunions des sections syndicales et des réunions d’informations syndicales peuvent être organisées dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail après en avoir informé l’employeur huit jours à l’avance, dans la limite de 4 heures par exercice cumulables sur 3 ans. Les sections syndicales pourront le cas échéant solliciter l’octroi d’heures supplémentaires à fin d’informations des salariés sur les accords en cours de négociation dans l‘entreprise.
La grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève. En cas d’exercice de ce droit, l’abattement sur l’un quelconque des éléments de la rémunération calculée sur le temps de présence (salaires, primes, gratification, autres…) ne pourra excéder le prorata direct du temps d’absence.
Délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant parmi le personnel, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Le suppléant est chargé de remplacer le titulaire en cas d’absence ou d’empêchement. Ils peuvent se faire assister d’un responsable syndical professionnel ou interprofessionnel externe à l’entreprise. En matière de protection, les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues à l’article  L 2411-3, L 2412-2 L2421-1 L2421-8 et L2421-9 du Code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, auxquelles s’ajoutent 2 heures mensuelles par site décentralisé, sans que le nombre total d’heures puisse doubler le crédit de base. Un site décentralisé est défini comme un site géographiquement distinct.
Le crédit d’heures mensuel, payé comme temps de travail, est reportable dans la limite de 3 mois.
Les heures de délégation syndicales sont globalement mises à la disposition de la section syndicale.
Le volume de travail et les objectifs des délégués syndicaux bénéficiant d’un crédit d’heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant leur mandat. Ce temps doit être prévu en début d'exercice.
Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l’employeur, et celui nécessaire pour s’y rendre, n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail.
Les frais de déplacements relatifs aux missions des délégués syndicaux, y compris pour se rendre dans les bureaux décentralisés, sont pris en charge par l’employeur.
Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés, en dehors de l’entreprise, il bénéficiera d’un congé sans solde non renouvelable. Trois mois avant l’expiration de ce congé, il devra, s’il désire reprendre son métier, en avertir son employeur, afin d’être réintégré dans son métier ou à un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement.
Cet agent bénéficie, à la fin de son congé, et en cas de besoin, d’une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d’un bilan de compétences établi dans les conditions prévues par l’accord sur la formation professionnelle.
Comité Social et Economique
Mise en place 
La mise en place du CSE est défini dans l’accord dialogue social signé le 27 juin 2019.
En attendant la mise en place du CSE en octobre 2019, la Délégation Unique du Personnel (DUP) conserve ses prérogatives. 
Missions 
Economiques : rôle consultatif en ce qui concerne l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Professionnelles : rôle consultatif sur les conditions collectives de travail et d’emploi du personnel (création ou suppression d’emploi notamment). Il est informé et consulté sur le contenu du plan de formation.
Sociales et culturelles : il assure le contrôle et la gestion des activités sociales et culturelles qui pourront être établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participera à leur gestion quel qu’en soit le financement.

Santé, Sécurité et Conditions de Travail (S.S.C.T.): Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués sont déterminés par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. Le S.S.C.T. a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.
Réclamation Individuelles et Collectives des Salariés
Dispositions communes aux représentants élus du personnel
Se référer à l’accord sur le dialogue social.
Délégués aux organismes de retraite et de prévoyance
Délégués aux organismes de retraite
La représentation des salariés dans les organismes de retraite s’effectue conformément aux dispositions des dits organismes.
Les délégués bénéficient d’autorisations d’absence pour participer aux instances des dits organismes. L’absence n’entraîne pas de réduction de rémunération dans la limite de deux jours par année civile.
Délégués aux organismes de prévoyance
La représentation des salariés dans les organismes de prévoyance s’effectue conformément aux dispositions des dits organismes.
Les délégués bénéficient d’autorisations d’absence pour participer aux instances des dits organismes. L’absence n’entraîne pas de réduction de rémunération dans la limite de deux jours par année civile.
Les modalités seront définies et prévu à l’article 11-2 de la présente convention.
Délégué au Conseil d’Administration
Un représentant du personnel sera désigné par les membres du CSE et pourra participer aux réunions du conseil d’administration sur invitation de celui-ci. Les comptes rendus du CA seront transmis aux membres du CSE via la BDES.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
(article L3142-7 à L3142-15 du Code du travail)
Des congés sont accordés aux salariés devant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par l’accord dialogue social du 27 juin 2019.
Droit d’expression des salariés
(articles L2281-1 à L2281-12 du Code du travail)
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Les opinions émises ou propos tenus par les salariés quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement pour autant que ces propos ne comportent pas de malveillance à l’égard des personnes.
Les parties signataires se fixent comme objectif d’organiser ce droit d’expression au moins une fois par an. Il peut prendre la forme d’informations thématiques, d’une journée du personnel, de réunions décentralisées, …
Le thème sera choisi conjointement lors d’une réunion du CSE. 
Conseillers prud’hommes, délégués MSA, Chambre d’Agriculture
Les conseillers de prud’hommes, les délégués auprès de la MSA, de la Chambre d’Agriculture disposent sans perte de salaire du temps nécessaire à l’exercice de leur mandat et reversent à l’employeur les indemnités qu’ils peuvent percevoir à ce titre. Dans les cas où cela est possible, l’employeur est subrogé de plein droit au salarié bénéficiaire des dispositions du présent article dans ses droits à indemnités, dans la limite des sommes qu’il verse à l’intéressé durant ce mandat.

Classifications professionnelles
Logique de compétences
La classification s’appuie sur le principe de la logique de compétences.
Le présent accord définit les métiers, emplois - repères et missions de l’entreprise avec leurs activités et leurs niveaux de compétences déclinés dans les «fiches métiers» validées par l’instance de négociation.
Classification des métiers
La diversité des champs de compétences nécessaire dans le cadre de l’entreprise  justifie la mise en place de trois filières (client – interne – management). Une classification par métiers, emplois repères et degré de maîtrise permet de structurer les métiers.
Le référentiel des métiers et des missions avec à titre indicatif leurs principales activités est porté en annexe 2 . Un glossaire permettant de définir les termes utilisés et une table de correspondance permettant d'établir le lien avec la Convention Collective Nationale des Cerfrance figurent en annexe 1 et 3.
Les métiers définis dans la convention collective nationale et dans cet accord d’entreprise n’intègrent pas toutes les activités qu’exige l’évolution du marché en interne et en externe, d’où la reconnaissance de missions particulières exercées par un nombre limité de collaborateurs.
Méthodologie d’évaluation des compétences : mise en place des outils
L'évaluation des compétences est réalisée conformément à la méthodologie définie par la CCN et a pour finalité de réaliser la meilleure adéquation possible entre les compétences individuelles et les besoins de l’entreprise.
Le référentiel des compétences a pour objectif d’assurer l’harmonisation de nos accords avec les accords nationaux.
La nature des compétences requises par métier, objet du référentiel, a été négociée avec les organisations syndicales représentatives. A la demande de l’une ou l’autre des parties, la commission paritaire d’interprétation pourra être saisie des demandes de modification, d’ajout ou de suppression de fiche métier qui feront l’objet d’un examen en groupe technique (salariés) et de l’avis de l’encadrement (voir article 12-2).
Méthodologie d’évaluation des compétences : gestion des compétences
Le référentiel métier de l’entreprise est composé des fiches métiers et reprend l’ensemble des compétences et activités qui permettent à chaque salarié de se développer et de progresser.
Chaque métier est défini sous l’angle :
Du savoir-faire métier
Des savoirs et connaissances
Et des compétences comportementales
Ces compétences et activités essentielles de chaque métier sont appelées « cœur de métier ». Elles représentent la raison d’être du métier dans l’entreprise et sont un extrait du référentiel du métier.
Une compétence peut être requise pour l’ensemble des salariés, Il s’agit alors d’une compétence transversale.
La technicité mesure le degré de maîtrise des compétences : ne sait pas faire, pratique élémentaire, confirmé, expérimenté.
Méthodologie d’évaluation des compétences : évaluation individuelle
L’appréciation de la mise en œuvre des compétences se fait dans le cadre d’un entretien d'évaluation et de progrès (EEP) de chaque salarié avec son responsable hiérarchique.
L’évaluation pour et dans un degré de maîtrise n’est pas la résultante moyenne des compétences mises en œuvre, c’est bien l’ensemble des compétences mises en œuvre qu’il faut observer.
Dans l’évaluation et la progression, il est tenu compte de la réalisation de missions complémentaires reconnues.
L’appréciation des compétences du salarié tiendra compte d’éléments conjoncturels à l’échelle d’une équipe ou de l’entreprise pouvant affecter ses missions.
Progression des salariés, évolution dans les métiers
Référentiel de compétences
Chaque métier est rattaché au référentiel de compétences définissant par métier les différents niveaux de maitrise de compétences. Les trois niveaux minimum définis par métier sont : débutant, professionnel et référent.
Les entretiens d’évaluation et de progrès conduisent à une décision du Responsable RH quant à la validation d’un niveau dans la catégorie professionnelle, sur proposition du responsable hiérarchique.
Niveaux de maîtrise
Pour chaque métier ou emploi – repère, des niveaux de maîtrise sont répertoriés dans le référentiel de compétences en annexe 4.
Missions complémentaires
Une mission complémentaire est reconnue aux conditions cumulatives suivantes :
Elle a pour finalité la production d’un service (interne ou externe) qui n’est pas rempli par un métier
Elle exige des compétences différentes de celles d’un métier et des besoins distincts en formation, information, logiciel spécifique….
Elle nécessite une organisation spécifique du travail.
L’attribution d’une mission complémentaire est mise en œuvre à l’issue de l’entretien d’évaluation et de progrès ou d’un entretien individuel avec le responsable, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Cette attribution est formalisée par un engagement contractuel signé des deux parties qui précise :
la description de la mission
la date de prise d’effet
les conditions de rémunération
la période probatoire et conditions de renouvellement
l’accompagnement pour mener à bien cette mission
La mission complémentaire prend fin :
soit pour des raisons inhérentes à l’entreprise (organisation, volume d’activité, …).
soit pour des raisons inhérentes au salarié (demande expresse motivée, insuffisance dans la mise en œuvre des compétences spécifiques, …).
Dans tous les cas la décision s’accompagne :
d’un entretien avec son responsable hiérarchique
d’un préavis d’au maximum 3 mois avant l’arrêt définitif de la mission, variable selon la mission
Si toutefois cette ou ces missions prennent une part prépondérante et pérenne par rapport au métier du salarié, il pourra être décidé d’un nouveau métier qui sera rattaché à la classification. Le seuil de déclenchement se situe au-dessus de 50% du temps disponible (temps légal – congés et RTT).
Poste à plusieurs métiers
Si un salarié occupe deux métiers, le métier de rattachement est celui occupant au-dessus de 50% du temps disponible (temps légal – congés et RTT), à l’exception de la catégorie management. La validation de ce changement de métier de rattachement se fait sur proposition du responsable hiérarchique au responsable RH.
Si un salarié occupe deux métiers ponctuellement, se référer à l’article traitant des missions complémentaires.
Passerelles
On appelle «passerelle » le passage d’un métier à un autre. Elle exige des compétences nouvelles. Voir annexe 4.
Entretiens individuels
Chaque salarié bénéficie :
d’un entretien individuel annuel sur les objectifs d’entreprise avec son responsable hiérarchique. Ces objectifs sont fixés pour l’année en cours et l’année suivante et donnent lieu à rémunération variable
d’un entretien individuel d’évaluation professionnel (EEP), au minimum tous les deux ans sauf demande expresse du salarié. L’objectif est de faire le point sur le parcours dans le référentiel métier et l’adéquation entre les compétences du salarié et son positionnement. 
Le Comité Social Economique est chaque année informé, préalablement, des modifications fondamentales sur le contenu et la conduite des entretiens.
A la suite de l’entretien d’évaluation professionnel, un retour formalisé sera adressé au salarié.
Si l’entretien d'évaluation conduit à considérer que le salarié ne met pas en œuvre les compétences pour franchir le niveau de maitrise, il n'évolue pas dans le référentiel de compétences.
S'il y a désaccord, le salarié peut demander un entretien avec le Directeur via le Responsable RH qui confirme ou infirme la décision par écrit. Si le désaccord persiste le Directeur transmet le dossier à la commission paritaire de conciliation (article 12-1-1) qui donne son avis. Le Directeur prend une décision.
L’année suivante, le salarié peut demander un nouvel Entretien d’Evaluation Professionnel
Incidence des arrêts sur le parcours de progression
Un arrêt ou une absence n’est pas opposable à une évolution dans le référentiel de compétences.
Information au CSE
Le bilan de la situation comparée est transmis chaque année au CSE. Il fait référence aux promotions et primes versées sur l’année passée.

Rémunérations
Principe
Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d’une meilleure adéquation entre métier et formation, la rémunération et l’évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise.
Ce système doit s’accompagner de mécanismes de rémunération incitatifs, négociés dans l’entreprise.
L’évolution individuelle de la rémunération et la détermination des primes sont abordées au cours de l’entretien individuel annuel d’évaluation.
L’évolution collective de la rémunération est négociée chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire. Les salaires ne pourront être inférieurs à la grille des minimas nationaux.
Egalité professionnelle
A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité.
Rémunérations minimales
Les salaires fixés par le présent accord sont des rémunérations brutes annuelles minimales garanties. Ils correspondent à la durée légale du travail.
Ils sont définis par emploi repère ou niveau repère en référence à la classification CCN, et pour les degrés de maîtrise débutant, professionnel et référent.
Le salaire minimum, dans chaque emploi repère ou niveau repère, d’un degré de maîtrise ne constitue pas le plafond du salaire réel du degré de maîtrise immédiatement inférieur.
Cette rémunération minimale brute annuelle garantie comprend tous les éléments fixes du salaire, attachés à l’emploi repère ou au niveau repère et notamment les 13ème mois, gratifications de fin d'année ou leurs équivalents versés en une ou plusieurs fois (hors éléments de rémunération variable).
Rémunération globale
La rémunération globale est l’addition de plusieurs éléments de rémunération :
La rémunération fixe de base rémunère les compétences reconnues et mises en œuvre, et les savoir-faire constatés des salariés.
La rémunération variable sur objectifs à l’exercice rémunère les résultats et les performances mises en œuvre par le collaborateur.
L’intéressement et la participation rémunèrent les résultats collectifs sur l’exercice.
Rémunération de base
La grille de salaires de l’entreprise annexée au présent accord (annexe 5) définit les rémunérations brutes annuelles minimum afférentes à chaque métier et par degré de maitrise. Elles comprennent le 13e mois qui pourra être versé en deux fois (juin et décembre) ou mensuellement sur option du salarié.
L’évolution de la rémunération de base est fonction du parcours professionnel, sur les niveaux définis par métier dans la grille des minima de l’entreprise (voir annexe 5 parcours professionnel)
Rémunération variable sur objectifs
Une rémunération variable pourra être versée annuellement. Le montant est basé sur des critères quantitatifs et qualitatifs fixés chaque année par la Direction (par exemple : chiffre d'affaires, prise de responsabilité, initiatives, esprit d'équipe, formation personnelle,...).
Les objectifs de l’année N+1 sont présentés chaque année au CSE pour avis, puis diffusés aux collaborateurs au minimum deux semaines avant le démarrage des entretiens.
La prime sera versée dans les trois mois suivant la fin de la période des entretiens et au plus tard le 31  Décembre.
Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)
Les parties conviennent de se rencontrer au moins une fois par an et au plus tard le 15 janvier.
La négociation annuelle est l’occasion pour les parties de fixer l’évolution de la masse salariale d’un point de vue collectif et individuel :
Analyse du bilan social de l’entreprise, rétrospectif sur 5 ans
Evolution collective : montant global et pourcentage d’augmentation applicable à la rémunération de base de chaque salarié
Evolution individuelle : montant et pourcentage global d’augmentation affecté à l’évolution de la rémunération de base de certains salariés
Révision de la grille des minima salariaux de l’entreprise
A cet effet, la Délégation Employeurs établit le bilan social de l’entreprise et le soumet au plus tard 8 jours avant la date la réunion, à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives. Il fera l’objet d’un examen par les parties avant le début des discussions sur les salaires.
Les décisions sont applicables aux salaires du mois de janvier.
Participation, Intéressement et Plan Epargne Entreprise
Participation
Un accord de participation aux résultats a été conclu au sein de l’entreprise signé le 22 septembre 2009, modifié par avenant du 11 janvier 2013, conformément à l’obligation prévue par les articles L3322-1 et suivants du code du travail.
Le montant de la participation, les bénéficiaires et les règles d’attribution y sont définis.
Intéressement
Afin d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise et de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d’intérêts existant au sein de l’entreprise, un accord d’intéressement a été conclu le 20 février 2018 conformément aux articles L3312-2 et suivants du Code du travail. Les bénéficiaires, les modalités de calcul, de répartition et de reconduction y sont définis.
Plan Epargne Entreprise
Un Plan Epargne Entreprise (PEE) signé le 11 janvier 2013, est mis en place dans l’entreprise concomitamment à la renégociation de l’accord d’intéressement. Il ouvre aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions spécifiques attachées à ce dispositif. L’alimentation de ce plan pourra se faire en liaison avec les dispositifs d’intéressement et de participation et par un abondement de l’entreprise.

Emploi et formation
Emploi
Les salariés de l’entreprise ont connaissance par l’intermédiaire de la Bourse des Emplois du Réseau Cerfrance des offres d’emploi précisant :
descriptif de fonction
compétences requises
niveau de qualification
structure et montant de la rémunération
lieu de travail
Bourse d’emplois
Chaque salarié de l’entreprise peut offrir ses services par l’intermédiaire de la bourse d’emploi du Réseau Cerfrance et faire valoir sa candidature aux offres d’emploi proposées. Dans le souci de répondre aux souhaits d’évolution du personnel, priorité d’offre est donnée aux candidats en provenance du Réseau.
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application sera informé immédiatement des compétences disponibles, favorisant ainsi les mesures de reclassement.
Information
L’entreprise s’engage à informer systématiquement et en priorité, la bourse des emplois du Réseau Cerfrance, des emplois disponibles dans l’entreprise. En outre, elle s’engage à favoriser la diffusion auprès de ses collaborateurs des offres d’emploi disponibles dans le Réseau.
Formation
La formation permanente constitue une nécessité pour l’entreprise et son personnel.
L’entreprise s’engage à promouvoir le développement des personnes et l’évolution des compétences, par la formation liée à l’évolution de son marché et de ses besoins.
Formation professionnelle continue
La participation de l’entreprise à la Formation Professionnelle Continue prévue par l’article L6331-9 du Code du travail est fixée au minimum à 3 % de la masse salariale brute en moyenne triennale.
Ce temps de formation fait partie intégrante du temps de travail et l’intégralité des frais sont pris en charge par l’entreprise (déplacements, hébergements…).
Tout changement dans la nature des activités d'un salarié entraîne, pour l'entreprise, l'obligation de donner les compléments de formation qui sont nécessaires à ce salarié dans l'exercice de son nouveau métier.
A cet effet, le salarié pourra suivre des stages dans des organismes agréés, et, chaque fois que cela est possible, passera les examens sanctionnant cette formation.
En cas de remise en cause des compétences d’un salarié qui risquerait d'aboutir à des sanctions, le responsable hiérarchique se doit :
d'informer le salarié
d'analyser avec lui les raisons de cette remise en cause
de définir en commun des solutions qui permettent une meilleure intégration du salarié dans l'entreprise
L’entreprise s’engage ainsi à favoriser les congés formation à temps plein ou partiel en étudiant avec le salarié concerné la meilleure organisation possible.
Un bilan général annuel de la formation sera présenté au Comité Social Economique.
Formation aux nouveaux embauchés
L’entreprise favorise l’intégration et le suivi des nouveaux embauchés via le tutorat et le plan de formation.
Une convention de mission de tutorat sera préalablement établie entre l’entreprise et le tuteur. Elle devra préciser :
l’objet de la mission
la durée de la mission
les moyens mis en œuvre : le temps accordé au tuteur, sa prise en compte dans l’organisation et la charge de travail du tuteur, la formation éventuelle du tuteur, l’appui nécessaire à l’exercice de sa mission.
Les compétences spécifiques nécessaires à l’accomplissement de cette mission seront prises en compte dans l’évaluation annuelle du tuteur.
Egalité professionnelle
(articles L. 1142-1 à L. 1142-6 du code du travail)
L’employeur s’engage à veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ainsi, l’employeur ne peut prendre en considération du sexe toute mesure discriminatoire, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de promotion professionnelle, de mutation, de qualification.
Droit au travail des personnes handicapées
(articles L. 5212-1 et suivants du code du travail)
En application des articles L. 5212-1 et suivants, l’entreprise s’efforce d’affecter les handicapés physiques à des postes leur permettant de bénéficier d’un salaire égal à celui des salariés de même catégorie en utilisant éventuellement la formation professionnelle.
Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CSE.

Contrat de travail et modalités d’exécution du travail
Un contrat de travail type de l’entreprise figure en annexe 6 de l’accord.
Préambule
Tout poste vacant ou nouvellement créé est porté préalablement, et selon les modalités de communication en usage, à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise, puis de la bourse d’emplois du réseau Cerfrance, tel que prévu à l’article 6 - 1. Les candidats intéressés peuvent ainsi solliciter le poste proposé.
A compétence égale, une priorité d’embauche sera accordée :
aux salariés de l’entreprise, notamment à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L3123-9 à 13 du Code du Travail, en contrat à durée déterminée ou ayant demandé une disponibilité
aux salariés du réseau Cerfrance
aux stagiaires et jeunes en contrat d’alternance
Embauche
L’embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale.
L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’employeur.
Le contrat de travail devra obligatoirement préciser :
la date d’entrée en fonction
la nature du contrat de travail
la durée du travail et sa répartition
le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent.
le métier ou l’emploi – repère et la catégorie professionnelle
le salaire et tous les éléments de rémunération
le régime de retraite et de prévoyance sociale
la durée de la période d’essai
la référence à la présente convention collective
la référence aux accords d’entreprise existants.
Par ailleurs, la demande du diplôme doit être faite avant l'embauche.
En cas de CDD, le motif du contrat et la durée de la mission seront précisés.
Un exemplaire de la convention collective, des accords d’entreprise et du règlement intérieur seront remis avant l’embauche.
Pour un C.D.I., au plus tard cinq jours ouvrés avant l’issue de la période d’essai, l’employeur signifiera par écrit au salarié sa confirmation ou non d’embauche.
Pour un C.D.D., au plus tard cinq jours ouvrés avant la fin du contrat, l’employeur signifiera par écrit au salarié le renouvellement ou non de son contrat ou son embauche éventuelle sous contrat à durée indéterminée.
Lors de l’embauche, il est constitué pour chaque salarié un dossier individuel dans lequel sont classés les différents documents concernant les relations entre le salarié et l’entreprise.
Ce dossier peut être consulté par le salarié à sa demande.
Période d’essai
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :
Pour les contrats à durée déterminée : conditions légales
Pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d’essai est fixée ci-après, conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de durée de la période d’essai :
Employés : 2 mois
Techniciens et Agents de maitrise : 3 mois
Cadres : 4 mois
Services Adhérents – Clients : 
Assistant comptable : 2 mois
Comptable : 3 mois
Comptable Conseil : 3 mois
Conseiller Généraliste : 3 mois (4 mois si cadre)
Conseiller Spécialisé : 3 mois (4 mois si cadre)
Technicien Informatique : 3 mois
Service Interne :
Personnel exécution : 2 mois
Personnel technique : 3 mois
Personnel conception : 3 mois (4 mois si cadre)
Management :
Responsable d’équipe : 4 mois
Responsable de secteur : 4 mois
Responsable de service : 4 mois
Responsable de direction : 4 mois
Cette qualification des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres est exclusivement limitée à la détermination de la durée de la période d’essai.
La période d’essai pourra être réduite ou supprimée pour le personnel exerçant une fonction identique dans l’entreprise, sous C.D.D., intérim (article L. 1251- 38 du code du travail) ou stages intégrés dans un cursus pédagogique (article L.1221-24 du code du travail), ou justifiant d’une expérience dans la fonction, et dans les conditions prévues par la loi.
Dans le cas d’une mutation ou de changement de métier interne à l’entreprise, l’absence de confirmation dans la nouvelle fonction à l’issue de la période probatoire ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.

La période d’essai est une période de travail effectif.
Au cours de cette période, le nouvel embauché bénéficie de l’appui d’un tuteur, assurant sa formation et son intégration dans l’entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai (CDI), l’employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis de cinq jours ouvrés entre la notification écrite par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre de la rupture du contrat de travail et la cessation des relations contractuelles.
Clauses
Les clauses de loyauté et de respect de clientèle, de non concurrence, de mobilité, de dédit formation et d’exclusivité sont notifiées dans le contrat de travail.
La clause de confidentialité s’applique de plein droit.
Clause de loyauté et de respect de clientèle
Les salariés s’engagent, à la cessation de leur contrat de travail et ce, pendant une durée de 2 ans, à respecter la clientèle de leur ancien employeur.
A ce titre, les salariés s’engagent à ne pas démarcher, détourner les clients de leur ancien employeur, à leur profit ou pour le compte d’un tiers. Cette interdiction vise exclusivement la clientèle de leur ancien employeur étant précisé que par clientèle il faut entendre toutes les personnes, physiques ou morales, qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions du salarié auront bénéficié d’une prestation ou auront contractualisé avec celle- ci une offre de services.
Cette obligation de respect de clientèle ne porte nullement atteinte à la liberté de travail des salariés en ce qu’elle ne leur interdit pas de travailler, dès la cessation de leur contrat de travail, pour le compte d’entreprises concurrentes, de créer eux- mêmes une entité concurrente ou encore d’exercer sous quelque forme que ce soit une activité concurrente à celle de l’entreprise.
Clause de non-concurrence
Dans l’intérêt de l’entreprise et compte tenu de la nature de ses activités le salarié s’engage à :
Ne pas entrer au service d’une entreprise qui fabrique, commercialise des produits ou propose des services similaires
Ne pas s’intéresser directement ou indirectement, sous quelque forme que ce soit, à toute entreprise concurrente
Ne pas créer une entreprise qui fabrique, commercialise des produits ou propose des services similaires.
Cette interdiction est prévue pour une période de 12 mois entiers consécutifs à compter du départ de l’entreprise sur le département des Vosges.
Cette clause s’appliquera quel que soit le motif de la rupture du contrat.
En contrepartie de cette obligation de non concurrence, l’entreprise s’engage à verser pendant la durée de l’interdiction, une indemnité correspondant à 25% de la rémunération mensuelle brute perçue en moyenne au cours des 12 derniers mois. Elle sera versée au mois le mois. S’agissant d’une indemnité de nature salariale, elle sera donc assujettie aux charges sociales.
En cas d’inobservation de cette clause, sans préjudice d’une demande additionnelle de dommages et intérêts ou de cessation d’activité concurrentielle, le salarié sera automatiquement redevable d’une somme fixée forfaitairement à la rémunération des 12 derniers mois précédents la rupture du contrat.
L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution de cette clause de non concurrence ou en réduire la durée. En pareil cas, il devra notifier décision dans les 30 jours de la lettre de rupture à son initiative ou dans les 30 jours de la réception d’une éventuelle lettre de démission.
Clause de mobilité
Afin de concilier les évolutions de carrières et celle des marchés, les salariés de l’entreprise pourront être amenés à changer de lieu de travail à la demande de l’employeur.
Le refus par le salarié de l’application de cette clause ne peut entraîner son licenciement sauf motif économique. Cette clause peut s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise et sera notifiée dans le contrat de travail.
En cas de désaccord, le salarié peut saisir pour avis la commission paritaire de conciliation.
Les mutations tiendront compte autant que possible de la situation familiale du salarié et feront l’objet d’un accord écrit sur l’ensemble des conditions matérielles et notamment sur les activités nouvelles, la rémunération et la date de prise d’effet. Un délai de réflexion et de réponse de deux mois est accordé au salarié après la sollicitation par l’employeur.
Lors du changement de lieu de travail, sauf en cas de faute professionnelle ou d’inadaptation professionnelle reconnue par la commission paritaire d’entreprise, les indemnités suivantes seront octroyées au salarié :
Une indemnité couvrant la totalité des frais de déménagement, déduction faite de la prime éventuellement versée par la Mutualité Sociale Agricole
Une indemnité de mutation de 1500 euros. Celle-ci sera actualisée dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires prévue au 4-6.
Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de reprise de travail après un congé de mise en disponibilité supérieur ou égal à un an.
Clause de Dédit Formation 
Compte tenu des engagements de l’entreprise en faveur de la formation professionnelle des salariés, une clause de dédit formation pourra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les formations concernées doivent permettre au salarié d’obtenir soit un diplôme soit une qualification lui permettant d’accéder à un métier prévu ou à venir dans la classification, d’un niveau minimum correspondant à une licence (Bac+3ans)
Lorsque le salarié bénéficie d’une formation visée ci-dessus et entraînant des frais supérieurs aux engagements conventionnels tels que définis au 6-5, un avenant au contrat de travail devra être conclu avant le début de la formation.
Cet avenant précisera :
les objectifs de la formation
le métier proposé au salarié au terme de la formation
le délai de prise d’effet du nouveau métier
les modalités matérielles et financières liées au nouveau métier.
Cet avenant précisera également la durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise en contrepartie de la formation suivie, dans la limite de douze mois maximum.
En cas de départ du salarié, à son initiative et dans le délai fixé ci-dessus, cet avenant précisera également les modalités de remboursement des coûts nets entraînés par la formation suivie. Lorsque le salarié rejoint une entreprise du réseau Cerfrance, l’indemnité ci-dessus ou son solde sont à la charge de ladite entreprise.
Cette clause pourra cependant être levée pour cas de forces majeures traités individuellement par la commission paritaire de conciliation.
Clause d’exclusivité
Afin de préserver les emplois et les intérêts de l’entreprise, pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité concurrençant les activités de Cerfrance Vosges. Cette clause est levée par un accord préalable et écrit de l’employeur.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel, travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel choisi. Dans ce dernier cas, la clause ne s’applique plus dans l’hypothèse d’un refus de l’employeur sur un retour à temps plein.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, en application de l’article L.1121-1 du code du travail, la validité d’une telle clause n’est admise que si elle est:
Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
Justifiés par la nature de la tâche à accomplir
Proportionnée au but recherché
Clause de confidentialité
Sauf nécessité de service, le salarié s’interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu’il pourrait détenir du fait de l’exercice de son activité au sein de l’entreprise qui l’emploie et des entreprises avec qui il est en relation.
Cette clause perdure au-delà de la rupture du contrat de travail.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit.
Frais de déplacement
Pour chacune des missions qui lui sont confiées, chaque salarié est remboursé des frais engagés.
Les frais kilométriques sont révisés annuellement en mars pour effet au 1er avril.
Voir dans le règlement intérieur pour les modalités de remboursement des déplacements et autres frais.
Le remboursement se fait sur présentation d’un justificatif.
Assurance
L’entreprise a souscrit pour les kilomètres parcourus en déplacements professionnels et indemnisés, une assurance automobile «Garantie Mission Collaborateurs ». Cette assurance dispense les salariés d’avoir une couverture pour l’usage professionnel de leur véhicule. Une partie du coût de cette assurance est répercuté au salarié par déduction sur le remboursement des frais kilométriques : la quote-part prise en charge est négociée annuellement dans le cadre du CSE.
En cas d’accident, le salarié concerné établit un constat amiable et le transmet au secrétariat de direction avec les pièces nécessaires dans les trois jours.
Durée et organisation du travail
Organisation générale
La durée annuelle conventionnelle au sens de l’article L3121-10 et suivants du Code du travail est fixée à 1582 heures annuelles. Un détail du calcul de la durée annuelle est fourni en annexe 7.
Cette durée annuelle peut être exécutée suivant un format de 35 heures par semaine ou 39h par semaine, ou selon une modulation période haute-période basse. Pour l’ensemble de ces organisations, se référer à l’annexe 8 « Organisation du temps de travail ».
Pour les organisations du temps de travail à temps plein supérieures à 35h par semaine, des jours de RTT seront planifiés sur l’année, selon un calendrier validé par le responsable hiérarchique. La période de référence est l’année civile. 6 jours RTT seront fixés chaque année par la direction sur proposition du CSE. La répartition des jours RTT restants doit obéir aux principes suivants :
Pour une organisation avec pose de jours RTT fixée à la semaine ou tous les 15 jours : ceux-ci ne peuvent être posés que les lundis, mercredis ou vendredis
Pour une pose groupée ; il ne peut être posé plus de 3 jours dans une même semaine.
Les jours RTT non pris sur l’année civile sont perdus (avec tolérance jusqu’au 10 janvier de l’année suivante).
La durée du travail s’entend du temps de travail effectif s’écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s’exécute, à l’exclusion de l’arrêt consacré au repas, de ¾ d’heures minimum. Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif lorsqu’il y a interruption de travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. L’organisation des journées est détaillée dans le règlement intérieur de l’entreprise.
L’organisation du temps de travail à temps partiel se fera sur la base d’un 80% de la durée légale (28h par semaine) ou 91.43% (32 heures par semaine), sauf dérogation de la direction, du dispositif légal de congé parental et de celui de la retraite progressive. Pour une organisation collective, les mardis et les jeudis sont des jours travaillés.
Il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires effectuées ne pourra pas porter la durée du travail au-delà de la durée légale.
Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur, au-delà des limites fixées par le contrat, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Les heures supplémentaires ne sont pas admises sans accord préalable express et écrit de la Direction.
Quel que soit le contrat de travail à temps plein ou temps partiel, l’organisation est définie autour des propositions fixées par la fiche « organisation du temps de travail » fournie en annexe 8.
Chaque salarié fait connaître lors de son entretien annuel la manière dont il souhaite organiser son temps de travail au cours de l’année civile suivante. Cette proposition est acceptée ou refusée en fonction des impératifs de chaque agence ou service.
L’horaire réalisé par un salarié pour une semaine donnée peut être différent du planning d’activité prévisionnel eu égard aux exigences de l’entreprise et à la nécessité du service aux clients. Cette flexibilité horaire sera suivie en lien avec le responsable hiérarchique.

Forfait jour
Les modalités du présent chapitre sont directement liées à l’avenant du 2 juillet 2015 de la Convention Collective Nationale du Réseau Cerfrance, mis en annexe 9 du présent accord. 
Salariés concernés
Seuls sont concernés les salariés cadres de la filière management, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, à l’exclusion des cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels… ) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le CSE ou, à défaut, le(s) délégué(s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Nombre de jours
Période de référence
Le nombre de jours travaillés s'apprécie dans le cadre de la période de référence des congés payés définie à l’article 9-1 du présent accord. Le nombre maximum de jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour les salariés bénéficiant d’un droit plein à congés payés, est fixé à :
Filière management:
Responsables de Direction : 218 jours
Responsables de secteur ou de service : 215 jours
Responsables d’équipe : 206 jours
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, notamment en cas de départ ou arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jour de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. En cas de conclusion d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail inférieur au plafond conventionnel, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.
A la demande du salarié, la convention de forfait peut prévoir un nombre de jours de travail réduit.
Principe de transparence
Tout salarié a la faculté de communiquer son contrat de travail ou toute clause négociée aux délégués du personnel afin de vérifier l'application des accords d'entreprise et du droit du travail.
Médecine du travail
Cet engagement comporte pour les salariés l’obligation de se soumettre à la visite d’embauche et aux contrôles médicaux périodiques.

Rupture du contrat de travail
Contrat de travail à durée déterminée
La cessation du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans ledit contrat. L’indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l’article L1243-8 du Code du Travail.
Le délai de prévenance prévu à l‘article 7-2 est de 5 jours ouvrés.
Contrat à durée indéterminée
Délai - congé
Après la période d’essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée définie dans le tableau ci-dessous :
Moins de six mois d’ancienneté : 15 jours, quel que soit l’emploi
Entre six mois et deux ans ancienneté : 1 mois, quel que soit l’emploi.
A partir de deux ans d’ancienneté, le délai est fixé à deux mois pour l’ensemble des salariés, sauf les responsables de direction dont le délai congé est fixé à quatre mois.
Après cinq ans d’ancienneté révolus, la durée du délai congé est portée à trois mois, sauf pour les responsables de direction où elle reste fixée à quatre mois.
En cas de démission, le délai - congé peut être raccourci par l’employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas, la période non travaillée n'est pas rémunérée.
Le salarié en période de préavis par licenciement aura le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités de service le permettent. Ces heures ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement.
Reclassement
Avant tout licenciement prononcé pour inaptitude physique, inadaptation professionnelle ou suppression d’emploi, le reclassement dans un autre service de l'entreprise doit toujours être recherché, ainsi que les éventuels moyens de formation exigés par la nouvelle fonction, en application des articles L1226-2, L 1226-10 et suivants du code du travail.
En cas de refus par le salarié de la proposition de reclassement, les indemnités restent dues.
Indemnités de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit:
Jusqu’à un an d’ancienneté révolue, l’indemnité légale
Entre une année et quatre années d’ancienneté révolues, un mois de salaire
Entre cinq années et dix années d’ancienneté révolues, trois dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise
Au-delà de dix ans d’ancienneté révolue, il sera ajouté au chiffre précédent un cinquième de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.
Le montant de l’indemnité conventionnelle est plafonnée à six mois jusqu’à 19 ans d’ancienneté révolus, à sept mois après 20 ans d’ancienneté révolus et jusqu’à 23 ans d’ancienneté révolus. Au-delà, il est fait application des modalités de calcul de l’indemnité légale. A titre indicatif, il est annexé aux présentes (annexe 10) un tableau comparatif du montant des indemnités, conventionnelles et légales, et le montant de l’indemnité à retenir.
En cas de licenciement pour inaptitude, les montants ci- dessus sont majorés de 50 %.
Modalités de calcul
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat 
soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence). 
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
En annexe 10 sont fournis un tableau des montants des indemnités de licenciement et des exemples de calcul 
Congés payés, maladie, accidents de travail, maternité
Congés annuels
La durée du congé est, pour douze mois de travail effectif, de 27 jours ouvrés par an comprenant les 2 jours de fractionnement annuel; la période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai. En sus des périodes énumérées à l’article L3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens du présent accord d’entreprise, ainsi que les absences pour congés exceptionnels tels qu’ils sont définis par l’article 9-2 ci-après.
Les congés peuvent être pris en une ou plusieurs fois selon le désir du bénéficiaire et après accord de l'employeur. La semaine compte pour cinq jours ouvrés dans l'attribution des congés. Les congés acquis au cours d’une période de référence sont pris avant le 31 mai de l’année suivante. Ce délai est reporté au 31 août dans la limite de 5 jours. Tout congé (N-2) non pris au 31 août est définitivement perdu sauf report du fait de l’employeur.
Les demandes de congés se font 15 jours avant l’échéance souhaitée, pour une durée supérieure à trois jours.
Congés spéciaux
Congés spéciaux de courte durée
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d’ancienneté :

Enfant malade de moins de 12 mois : 5 jours ouvrés par an. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident
Enfant malade de 12 mois à 16 ans : 3 jours ouvrés par an. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident
Changement de domicile : 2 jours ouvrés à raison d’un changement de résidence principale tous les 3 ans, en référence à la date du dernier déménagement.
Ces congés devront être pris dans un délai raisonnable, précédant ou suivant l’évènement. Les jours d’absence ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération.
Congés sans solde
Des congés sans solde peuvent être accordés au salarié, dans la limite de 10 jours par an pour motifs personnels. Ces congés doivent être demandés avec un préavis de dix jours sauf cas de force majeure, notamment la garde d’un enfant malade.
Incidence de la maladie sur le contrat de travail
Les absences résultant de maladie ou d’accidents ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt.
S’il y a divergence ou litige, pour la constatation de la maladie ou la durée de l’incapacité de travail, entre l’avis du médecin traitant du salarié et l’avis du médecin de l’employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour départager. L’avis de ce dernier fixe, sans appel, la situation médicale du salarié.
Sans condition d'ancienneté dans l’entreprise, les salaires sont maintenus aux salariés et cadres absents pour maladie professionnelle ou non, accident du travail (et de trajet) ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :
L’indemnité nette sera calculée à compter du premier jour calendaire d’absence pour compléter les indemnités journalières des organismes sociaux et de prévoyance jusqu’à concurrence du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. Cette indemnité sera maintenue pendant une durée maximale de quatre-vingt-dix jours calendaires consécutifs ou non sur une période de douze mois. Au-delà de ces trois mois, le salarié sera pris en charge par les organismes sociaux et de prévoyance
Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime de base de protection sociale
En cas de maintien de salaire, l’employeur est subrogé de plein droit au salarié bénéficiaire des dispositions des présents articles dans ses droits à prestations ou indemnités, dans la limite des sommes qu’il verse durant cette période à l’intéressé.
Pour le personnel à temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base d’un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des douze derniers mois de travail précédant le mois de l’arrêt de travail, dans la limite du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la période d’arrêt.
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de reprise à temps partiel dans un but thérapeutique des salariés bénéficiant d’une prescription médicale visée par l’article L323-3 du code la sécurité sociale.
Incidence de la maternité, de la paternité ou de l’adoption sur le contrat de travail
Les salaires sont maintenus aux salariés absents pendant la durée du congé maternité et paternité.
Des dispositions identiques sont applicables en cas de congé adoption.
Après un an d’ancienneté, le salarié peut bénéficier d’un congé parental, partiel ou total selon les dispositions légales en vigueur. La demande sera faite à la Direction par lettre recommandée un mois avant la date de prise du congé initial. 
A l’issue du congé, le salarié retrouvera sa rémunération initiale et un emploi identique.
Incidence des arrêts sur la notion de travail effectif
Les périodes de maternité sont assimilés à un travail effectif pour le calcul des congés payés, des droits à primes, RSP et intéressement. 
Incidence du décès suite à maladie professionnelle ou accident du travail
En cas de décès survenant suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l’entreprise verse aux bénéficiaires du capital décès servi par le régime de prévoyance une indemnité égale à celle prévue à l’article 11-1-1, départ à la retraite 
Dons de jours de congés à un collègue
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Ce dispositif peut être utilisé au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
soit un autre jour de récupération non pris
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Compte Epargne temps
Le CET mis en place sur l’entreprise est abrogé au 1er janvier 2015.
Les salariés qui bénéficient à ce jour, de jours capitalisés sur leur compte épargne temps, conserveront les dispositions prévus par l’accord jusqu’au solde de celui-ci.

Retraite et prévoyance
Retraite
Dispositions générales
Pour permettre la mise en place de mesures adaptées telles que :
transmission de savoir-faire
tutorat pour les jeunes embauchés
…
Les salariés pourront communiquer à leur employeur leur situation de droits vis à vis du régime de base.
Les activités de tutorat et de transmission de savoir - faire pourront être assurées dans le cadre de la mise en place d’un système de cessation progressive d’activité, notamment en cas d’utilisation d’un compte épargne temps.
Le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail, pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, doit respecter le préavis qui s’appliquerait en cas de licenciement (article 8-2-1).
La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur ne peut intervenir que dans les conditions et les modalités fixées par la réglementation en vigueur.
Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit :
5 ans de présence révolus : 0,5 mois de salaire
10 ans de présence révolus : 1 mois de salaire
15 ans de présence révolus : 2 mois de salaire
20 ans de présence révolus : 3 mois de salaire
25 ans de présence révolus : 4 mois de salaire
30 ans et plus de présence révolus : 5 mois de salaire
Le salaire à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toute prime excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.
Le temps de présence s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans les entreprises du réseau Cerfrance (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale tel que prévu à l’article 2-4) En cas de variation du temps effectif de présence du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise, il est calculé un temps moyen effectif pour toute la période.
Cet article est complété par des exemples de calcul de la prime retraite pour les salariés ayant travaillés à temps partiel et à temps plein. Ces exemples sont mis en annexe 11.
Conditions d’affiliation
Pour l’affiliation aux régimes de retraite complémentaires, sont considérés comme cadres :
Cadres hiérarchiques : responsables d’un secteur géographique ou d’un service, ayant autorité sur leurs collaborateurs et bénéficiant d’une délégation directe de la direction de l’entreprise. Appartiennent notamment à cette catégorie les responsables de direction, les responsables de secteur, de service, d’agence et d’équipe.
Cadres fonctionnels : responsables d’une activité ou d’une fonction dans l’entreprise. N’ayant pas nécessairement de responsabilités hiérarchiques, ils ont une autorité de compétence et bénéficient, à ce titre, d’une délégation de la Direction. Appartiennent à cette catégorie, les responsables méthodes, les responsables juridiques et fiscaux, les chefs de projet informatique, les responsables marketing, les responsables fonctionnels des conseillers de gestion et des consultants, les responsables ressources humaines...
Peuvent être considérés comme assimilés:
Les spécialistes dont les missions exigent un haut niveau de compétences. A titre d’exemple, appartiennent à cette catégorie : les juristes, les fiscalistes, les conseillers en patrimoine,…
Prévoyance et complémentaire santé
Un accord sur la prévoyance et la complémentaire santé a été négocié au niveau national avec les partenaires sociaux afin de définir les garanties de prévoyance et de complémentaire santé. Les cotisations sont intégralement à la charge de l’employeur.
Prévoyance
L’entreprise adhère à un régime de prévoyance pour l’ensemble des salariés.
Conformément à l’article 7 de la convention AGIRC du 14 mars 1947, l’entreprise s’engage à souscrire une assurance décès complémentaire au bénéfice des cadres. Le taux de cotisation est fixé à 1.50% du salaire limité au plafond de la sécurité sociale et cette cotisation est à la charge exclusive de l’employeur.
Le régime de prévoyance obligatoire assure les prestations suivantes :
des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base de sécurité sociale, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident supérieur à 90 jours sur 12 mois glissants
une pension complémentaire en cas d’invalidité au moins égale à la 1ère catégorie au titre de l’assurance invalidité du régime de base ou à un taux de 33% au titre du régime des accidents du travail
le versement d’un capital décès auquel peut s’ajouter une rente éducation ou une rente de conjoint suivant l’option retenue par chaque participant
des remboursements complémentaires à ceux effectués par le régime de base de sécurité sociale, au titre de l’assurance maladie et de la maternité.
A titre facultatif, les salariés peuvent bénéficier d’une assurance dépendance.
Garantie frais de santé
Tous les salariés sont affiliés à une garantie frais de santé sauf pour les dérogations légales ou contractuelles prévues.
Par exemple, les salariés peuvent choisir d’être dispensés d’adhérer à la garantie frais de santé s’ils se trouvent dans l’une des situations suivantes :
Bénéficier à son embauche de la CMU-Complémentaire ou de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé. Cette dispense n’est valable que jusqu’à l’échéance annuelle du contrat individuel. Ensuite, le salarié doit être affilié au régime
Exercer une activité chez plusieurs employeurs et bénéficier d’une couverture collective et obligatoire de fait de cette autre activité exercée simultanément
Etre salarié ou apprenti sous contrat à durée déterminée, d’une durée au moins égale à 12 mois et avoir souscrit une couverture individuelle frais de santé par ailleurs
Etre salarié ou apprenti sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois
Exercer une activité à temps partiel ou apprenti, et n’avoir qu’un seul employeur, dès lors que la part de la cotisation frais de santé est supérieure à 10% de la rémunération brute
Etre couvert pour les mêmes risques à titre collectif et obligatoire par le conjoint
Le conjoint travaille dans la même entreprise que le salarié. L’un des deux est alors affilié en tant que salarié et l’autre en tant qu’ayant droit
Si le salarié se trouve de l’une de ces situations et qu’il est donc dispensé de cotiser à la garantie frais de santé, il doit en faire la demande par écrit à l’employeur et lui remettre les justificatifs lui permettant de vérifier que les conditions nécessaires pour bénéficier de la dispense d’affiliation sont remplies. Le salarié doit produire annuellement lesdits justificatifs à son employeur pour bénéficier de la dispense chaque année.
Lorsque le salarié ne remplit plus les conditions requises à la dispense d’affiliation, il doit en informer l’employeur. Il sera alors affilié obligatoirement au régime en cours à compter du 1er jour du mois civil suivant.
Dans les cas de dispense d’affiliation précités, les cotisations correspondantes ne sont dues ni par le salarié ni par l’employeur.
Commissions paritaires de conciliation et d’interprétation
Rôles des commissions
Commission Paritaire de Conciliation
Règlement des conflits dans l’entreprise
Procédure
En cas de réclamation collective ou individuelle relative à l’application des dispositions prévues par la présente convention, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours ouvrés pour répondre à la réclamation.
Passé ce délai ou en cas de réponse négative, une tentative de conciliation sera effectuée par la commission paritaire de conciliation de l’entreprise. En cas de litige collectif, à défaut d’accord, celui-ci sera porté au niveau national devant la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
La commission est chargée d’étudier et de proposer des solutions à tout conflit d’ordre collectif ou individuel, relatif à l’application de la convention collective et de ses annexes et notamment :
dans le cadre des recours individuels pour désaccord sur le positionnement lors de la mise en place de l’accord d’entreprise (article 3-6) ou pour désaccord sur son parcours de progression à l’issue des entretiens d’évaluation (article 3-7)
dans le cadre de reclassement avant licenciement pour inaptitude physique, insuffisance professionnelle ou suppression d’emploi (article 8-2-2)
dans le cadre de l’application de la clause de mobilité (article 7-4-2)
dans le cadre de l’application de la clause de dédit-formation (article 7-4-3).
Commission Paritaire d’Interprétation et de Négociation
Elle est chargée :
d’interpréter les dispositions du présent accord et de ses annexes 
d’apporter des modifications à l’accord d’entreprise, ses annexes et notamment valider l’actualisation du référentiel des métiers et des missions (article 3-3)
de négocier les dispositions de la présente convention collective, ses annexes, ses avenants.
d’acter la politique salariale de l’entreprise (article 4-6)
Composition des commissions
Les commissions sont composées au minimum de 8 membres avec un nombre égal de représentants des salariés et de l’employeur. La durée du mandat est fixée à 3 ans.
Pour les salariés
Deux délégués titulaires et deux délégués suppléants par organisation syndicale présente dans l’entreprise. Au cas où une seule organisation syndicale serait présente, elle désigne 4 délégués titulaires et 4 suppléants. A défaut d’organisation syndicale présente, les délégués du personnel ou le CSE procèdent à l’élection de 4 délégués titulaires et de 4 suppléants.
Le suppléant assiste aux réunions en cas d’absence du titulaire dont il prend la voix et les prérogatives.
Pour l’employeur
Un nombre égal de représentants mandatés par le conseil d’administration.
Fonctionnement
La présidence est assurée en alternance annuelle par un représentant de l’employeur (les années paires) et par un représentant des organisations syndicales ou des salariés (les années impaires).
L’employeur prend en charge les frais de fonctionnement des commissions et les frais de déplacement des délégués participants aux commissions.
Le temps passé aux réunions sera considéré comme temps de travail et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures dont peuvent, par ailleurs, disposer les représentants des organisations syndicales.
Les commissions paritaires d’entreprise sont saisies par lettre recommandée adressée à son président par la partie la plus diligente. Dans le cas de litige sur le positionnement (article 3-6) ou l’évaluation (article 3-7), c’est l’employeur qui saisit la commission de conciliation.
Dans le cas d’un besoin d’actualisation des référentiels, c’est l’employeur qui saisit la commission d’interprétation et de négociation, étant précisé que la décision de faire évoluer un métier ou de créer un nouveau métier est prise par l’employeur.
Les convocations et les dossiers concernant les différends doivent être adressés aux délégués 10 jours ouvrés avant la réunion. Le secrétariat sera réalisé par la partie n’assurant pas la présidence.
Les commissions se réunissent dans le mois suivant la demande de convocation, prennent connaissance des arguments des deux parties et doivent statuer dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.
Les avis et propositions sont acquis à la majorité des voix. Chacun des membres présents d’une délégation dispose au moment du vote d’un nombre de voix égal au nombre des membres présents de l’autre délégation.
A l’issue de la réunion des commissions, le Président valide le procès-verbal qui constate l’accord, le désaccord total ou partiel des parties, qui leur est aussitôt notifié (article L2522-5 du Code du Travail).
Dépôt, publicité et publication
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et L.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés sur la base documentaire de l’entreprise.

Fait à Epinal le 27 juin 2019
En sept exemplaires.


Annexe 1 : Glossaire
Activités: Ce que doit faire la personne qui occupe l’emploi décrit. Exprimées en termes de verbes d’action (fabriquer, contrôler, consulter, conduire, conseiller, réparer, élaborer, construire
CCN : Convention Collective Nationale
CEP : Contrat d’études prospectives
CET: Compte épargne temps
CQP : Certificat de qualification professionnelle
Compétences: Combinaison d’un ensemble de connaissances (savoir), de capacités d’action (savoir-faire), et de comportements (savoir être), observables et mesurables, permettant de faire face aux situations professionnelles quotidiennes
Compétence passerelle: Compétence à acquérir par un salarié pour passer d’un emploi à un autre.
Compétences transversales: Compétences communes à tous les emplois de l’entreprise. (ex: bureautique, connaissance de l’offre de services ...)
Emploi Repère: Anticipation d’un emploi tel qu’il devrait être exercé à moyen terme. Le contenu d’un emploi repère exprime une tendance et ne saurait être considéré comme normatif
Famille: Regroupement des emplois dont les activités et les compétences requises sont proches les unes des autres
Filière (professionnelle): Succession ordonnée et connue à l’avance d’emplois appartenant à une même famille professionnelle
Fonction (de l’entreprise): Ensemble cohérent d’activités qui sont mises en œuvre par l’entreprise pour rendre un service interne ou pour l’externe
Fonction (de l’individu): Combinaison d’activités ou de tâches (dans la description du contenu d’un emploi)
GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Métier: Ensemble cohérent des savoirs, savoir-faire et savoir être faisant appel à un ou plusieurs domaines structurés de connaissances et nécessaires à l’exercice de plusieurs emplois d’une même famille
Mission: Service attendu de l’emploi, ce que l’entreprise en attend. Afin de faciliter cette description, des dimensions particulières doivent être prédéfinies
Niveau Repère : Agrégation d’un ensemble homogène d’emplois diversifiés
Performance: Résultat observable et mesurable (quantitatif et/ou qualitatif) lié à la mise en œuvre d’une compétence
Poste (de travail): Situation individuelle de travail. Un poste de travail est constitué de l’ensemble ordonné des tâches réalisées par une personne
Pré-requis : Acquis minimum à posséder pour exercer une activité
Tâches: Opérations élémentaires (intellectuelles ou manuelles) à effectuer sur un poste de travail.  Constituent l’unité élémentaire de l’acte de travail
Tutorat: Dans le cadre d’une mission organisée par l’entreprise, accompagnement d’un salarié par un autre dans un objectif de transfert de compétences déterminées

Annexe 2 : Référentiel des métiers et des missions
Ci-dessous les DDF validées à ce jour :





Date de mise à jour : 26 septembre 2017






Date de mise à jour : 26 septembre 2017






Date de mise à jour : 26 septembre 2017







Date de mise à jour : 23 avril 2018






Date de mise à jour : 26 septembre 2017











Date de mise à jour : 16 août 2016







Date de mise à jour : 24 aout 2018






Date de mise à jour : 24 aout  2018






Date de mise à jour : 20 novembre  2018






Date de mise à jour : 23  avril 2018

Annexe 3 : Table de correspondance entre emplois repères et emploi de Cerfrance Vosges

Annexe 4 : Parcours de progression
A mettre en annexe référentiel des compétences :
Débutant :
a une vision partielle d’une situation,
peut avoir des difficultés à distinguer l’essentiel de l’accessoire,
fonctionne par tâtonnements, essais, erreurs : requiert aide et contrôle,
fait forte référence à des règles et procédures.
Professionnel :
a une vision globale analytique et cohérente des situations,
sait décider ce qu’il doit faire pour atteindre l’objectif : travaille en autonomie
sait prendre des décisions raisonnées en fonction d’un diagnostic et d’un objectif
se fie aux méthodes d’analyse plus qu’à l’intuition
sait transmettre et expliquer son savoir-faire.
Référent :
a une vision globale et synthétique des situations,
sépare l’essentiel de l’accessoire,
voit directement ce qu’il faut faire,
sait faire face de façon immédiate aux événements,
développe une capacité d’anticipation.
A chaque degré de maîtrise correspond un niveau minimum requis des compétences « cœur de métier », de polyvalence et de technicité. Ce niveau minimum détermine le parcours de progression du salarié.
Parcours «type » (en annexe 3).
??Débutant à Professionnel :
La durée est de un à trois ans selon le métier avec un entretien de progrès annuel. Cet entretien conduit au franchissement des étapes de la (des) dernière(s) année(s) de débutant.
En fin de dernière année de débutant, l’entretien d’évaluation ouvre le passage vers le degré de maîtrise «professionnel ».
??Professionnel :
La durée est de trois à neuf ans avec un entretien de progrès annuel.
Un entretien d’évaluation est réalisé tous les deux ans. Le premier a lieu à l’issue de la 2ème année.
Le 6ème entretien dans ce degré de maîtrise conduit à décider soit de l’accès au degré de maîtrise «expert », soit du maintien dans le degré de maîtrise «professionnel ».
?? Référent
Pour les salariés qui atteignent ce degré de maîtrise, des entretiens de progrès annuels sont prévus.
Parcours «différencié».
Progression accélérée : les entretiens d’évaluation et de progrès peuvent conduire en fonction de la mise en œuvre des compétences à décider d’une progression plus rapide que celle du parcours-type ci-dessus.
Progression différée : les entretiens d’évaluation peuvent conduire à considérer que le salarié ne met pas en œuvre les compétences pour franchir le degré de maîtrise ou les étapes intermédiaires. Dans ce cas il peut y avoir décision de maintenir pendant un an le salarié au niveau atteint.
Absence de progression : les entretiens d’évaluation peuvent également conduire à constater que le salarié ne souhaite plus, de façon volontaire et explicite, progressé dans ses compétences.
Si cette situation reste compatible avec l’intérêt général de l’entreprise, la décision sera notifiée au salarié avec le gel de sa progression personnelle.
Dans le cas contraire, le salarié se verra proposer soit : un parcours individualisé ; un reclassement vers un autre métier.
Si aucune de ces solutions n’est envisageable, le dossier sera transmis à la commission paritaire de conciliation pour avis avant décision du Directeur.
A l'issue de ce nouvel entretien :
soit le bilan est favorable, et le salarié reprend l'évolution dans le parcours de progression,
soit le bilan conduit aux même conclusions que le précédent entretien et dans ce cas,
soit il y a accord sur l'une des 2 alternatives suivantes : parcours individualisé avec identification des marges de progrès ou reclassement vers un autre métier.
La décision prise est transmise pour information à la commission paritaire de conciliation.
soit il y a désaccord, l'entretien avec le Directeur peut être demandé. Si le désaccord persiste le Directeur transmet le dossier à la commission paritaire de conciliation qui donne son avis. Le Directeur prend une décision.
Fait générateur
A l’initiative de l’entreprise (dans le cadre de la GPEC) :
Parcours envisagé dès le recrutement, par anticipation de compétences, notamment dans le parcours de comptable vers comptable- conseil, et mentionné dans le contrat de travail par une insertion spécifique (1)
- Proposition de l’entreprise.
A l’initiative du salarié :
- Demande écrite motivée adressée au responsable (1) Si la passerelle est prévue dès le recrutement du salarié, le contrat de travail mentionnera :
« Le salarié recruté ce jour pour un métier de ……s’inscrit dans un parcours d’évolution professionnelle vers le métier de ……dans une échéance de ….aux conditions :
1°) qu’il ait atteint le degré de maîtrise «professionnel » dans le métier actuel,
2°) que les compétences requises évaluées lors d’un entretien d’évaluation soient validées selon les règles fixées au chapitre 3 de la convention collective d’entreprise.
Le salarié mobilise les moyens pour s’investir dans le parcours professionnel qu’il a accepté.
L’entreprise s’engage à l’accompagner pour atteindre ce métier dans le délai fixé. »
Conditions préalables requises
Degré de maîtrise dans le métier au moment du fait générateur :
Le degré de maîtrise dans le métier occupé doit être au minimum «professionnel ».
Diplôme :
Dans le cadre réglementaire de certaines professions et du métier correspondant dans l’entreprise, un diplôme peut être exigé. Si tel est le cas et que le salarié ne dispose pas du diplôme, le responsable examine avec lui le choix d’une formation qualifiante ou diplômant avec appuis et facilités de l’entreprise. Dans cette situation, la décision de passage vers ce métier est formulée au salarié et, si elle est positive, la mise en œuvre de la passerelle est différée et conditionnée par l’obtention du diplôme.
Si la réglementation permet l’exercice de ce métier par une validation des acquis professionnels, cette validation sera envisagée en interne.
Processus de décision
L’examen de la demande qu’elle soit à l’initiative de l’entreprise ou du salarié est effectué par le Directeur qui s’entoure du responsable hiérarchique du salarié ainsi que des experts ayant été amené à travailler en collaboration avec lui. En tout état de cause, une réponse positive est conditionnée par l’existence d’un poste à pourvoir.
Prise d’effet, deux situations sont possibles :
1ère : Constat d’anticipation de mise en œuvre de compétences : sur réalisation d’activités (en volume et en qualité) du métier désiré,
Ex. : - Assistant-comptable vers comptable : x dossiers menés seul
La décision peut être à effet immédiat avec accompagnement et suivi des nouveaux objectifs par tutorat adapté.
2ème : Pas (ou peu) d’anticipation de mise en œuvre de compétences.
Dans ce cas il y a nécessité d’une évolution planifiée avec effet différé. La décision définitive intervient après une période probatoire qui comporte :
une formation,
une mise en situation avec accompagnement par tutorat adapté,
une vérification d’atteinte d’objectifs au terme de la période probatoire à partir de l’examen des compétences mises en œuvre.
une durée variable, limitée à un an éventuellement renouvelable après entretien de progrès.
Cette période probatoire est validée par le responsable hiérarchique après avis du tuteur et communication au Directeur.

Annexe 5 : Grille des minimas nationaux et de l’entreprise


Annexe 6 : Contrat de travail type de l’entreprise
	
CONTRAT  DE  TRAVAIL  A  DUREE  INDETERMINEE
A TEMPS PLEIN

Entre les soussignés :

L’AGC CERFRANCE VOSGES
Association de Gestion et de Comptabilité des Vosges 
Espace Saint-Michel n°9 – rue Emile Zola – 88000 EPINAL
Agissant par l’intermédiaire de sa Directrice Générale, ………………..
et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à  située
15, avenue Paul Doumer - 54507 VANDOEUVRE LES NANCY Cedex 
N° M.S.A. 70004623820 

et

La salariée, d'autre part,

Madame ………………..
de nationalité ………………………………..
Née …………….. à ……………………………………..
N° de sécurité sociale : …………………………………………..
Demeurant ……………………………………………….
	
Il a été convenu ce qui suit : 
Engagement
En application de la Convention Collective Nationale du réseau CERFRANCE, et de l’accord d’entreprise Cerfrance Vosges  applicables à notre Association, nous sommes disposés à engager Madame ……………………… en qualité de …………………….., sous réserve des résultats de la visite d’information et de prévention (VIP).

Durée du contrat
Madame ………………….. est engagée par l’AGC CERFRANCE VOSGES à compter du ……………….. pour une durée indéterminée.


Période d’essai
Elle  sera soumise à une période d’essai de ………..mois non renouvelable, selon  National CERFRANCE.  Au cours de celle-ci, chacune des parties pourra unilatéralement rompre le contrat en respectant un délai de prévenance variable selon la durée de présence dans l’entreprise du salarié, conformément aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du Travail.  
Toute suspension de contrat qui se produirait pendant la période d’essai (maladie, congés, etc..) prolongerait d’autant la durée de cette période.

Nature de l’emploi
Madame ………………… exercera la fonction ………………….. rattachée à l’emploi repère de  Nationale : …………………. avec un degré de maîtrise …………………
Elle sera sous la responsabilité du Responsable……………..l auquel elle est rattachée ou toute personne amenée à le remplacer.
Cette fonction donne ou  ne donne pas lieu au statut cadre.
Elle sera amenée à effectuer les missions définies dans la définition de fonction ……………….. se trouvant en annexe au contrat de travail.
Lieu de travail
Madame …………………… exercera ses fonctions à nos Agences de :

Horaires de travail
Elle devra se conformer aux horaires de travail conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du travail.

Le temps de travail sera planifié en accord avec le responsable.
Rémunération
En contrepartie de son travail, Madame ……………….. percevra, pour un équivalent temps plein, une rémunération mensuelle brute de :

…………………… Euros bruts pour un équivalent temps plein
(………….. points X 19,30€ (point au 1e janvier 2019)) 
Viendront s’y ajouter  une prime 13e mois versée en deux fois (juin et décembre) / mensuellement,  une prime d’objectif ainsi que tous les avantages sociaux attribués au personnel de l’AGC CERFRANCE VOSGES (Mutuelle, chèques déjeuners, intéressement, participation…). 

Protection Sociales
Madame ……………….., relevant de la catégorie non cadre, sera affiliée aux organismes suivants :


Frais de déplacement
Le montant du remboursement des frais de déplacement, repas et hébergement, est déterminé sur une base négociée annuellement dans le cadre de la négociation annuelle. Les déplacements seront décomptés depuis le lieu de travail habituel.
Clause de mobilité
Selon l'organisation, Madame ………………… pourra être mutée sur un ou plusieurs autres sites de l’entreprise dans les conditions prévues à l’article 7-4-3 « clause de mobilité » de l’accord d’entreprise Cerfrance Vosges.

Dans tous les cas, la présente clause de mobilité s’applique sur les bureaux de l’Association de Gestion et de Comptabilité, CERFRANCE Vosges existants et sur tous ceux venant éventuellement à être créés. 

Clause de loyauté et de respect de la clientèle
Non détournement de clientèle
Il est interdit, pendant la période d'effet du contrat de travail, à mener toutes activités ou toutes actions auprès des adhérents-clients de l’AGC CERFRANCE Vosges ou des entreprises associées, tendant à porter préjudice à l'ensemble du groupe ou à engendrer une évasion de ces adhérents-clients vers d'autres entreprises concurrentes, sauf à se voir poursuivre en justice pour détournement de clientèles et/ou réparation du préjudice causé au groupe d'entreprises liées à l’AGC CERFRANCE Vosges.
 
A la cessation du contrat de travail et ce, pendant une durée de 24 mois, Madame …………….s’engage à respecter la clientèle de l’AGC CERFRANCE Vosges.

A ce titre, la salariée s’engage à ne pas démarcher, détourner ou tenter de démarcher ou de détourner les clients et les prospects de l’AGC CERFRANCE Vosges, à leur profit ou pour le compte d’un tiers.
Cette interdiction vise exclusivement la clientèle de l’AGC CERFRANCE Vosges, étant précisé que par clientèle, il faut entendre toutes les personnes physiques ou morales, qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions du salarié, auront bénéficié d’une prestation ou auront eu recours aux services de l’entreprise, ou auront contractualisé avec celle-ci une offre de services ou formulé officiellement une demande de services.
Cette obligation de respect de clientèle ne porte nullement atteinte à la liberté de travail du salarié en ce qu’elle ne lui interdit pas de travailler, dès la cessation de son contrat de travail, pour le compte d’entreprises concurrentes, de créer, lui-même, une entité concurrente ou encore d’exercer sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de l’entreprise.
Clause de Déontologie
CERFRANCE Vosges s’est doté d’un Code de Déontologie, par lequel Madame …………. s’engage à servir chaque client au mieux de son intérêt et à se comporter avec intégrité dans chacune de ses activités. Il se trouve en annexe au contrat de travail.
Clause d’exclusivité
Afin de préserver les emplois et les intérêts de l’employeur, pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité concurrençant les activités de l’entreprise.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit, travaillant à temps complet.
Cette clause peut être levée par un accord préalable et écrit de l’employeur.
Clause de confidentialité
Madame ……………. est tenue à ne divulguer aucunes informations concernant l’exercice de ses fonctions et sur les activités de l’AGC CERFRANCE VOSGES.

Cette obligation de confidentialité s’applique tant à l’égard des tiers que des salariés pour toute la durée du contrat de travail et se prolongera à l’expiration de celui-ci quelque soit le motif de rupture.  

Tout manquement à cette obligation entraînera des sanctions disciplinaires. 
Clause de non concurrence
Dans l’intérêt de l’entreprise et compte tenu de la nature de ses activités, Madame …………….. s’engage à :
Ne pas entrer au service d’une entreprise qui fabrique, commercialise des produits ou propose des services similaires
Ne pas s’intéresser directement ou indirectement, sous quelque forme que ce soit, à toute entreprise concurrente
Ne pas créer une entreprise qui fabrique, commercialises des produits ou propose des services similaires.
Cette interdiction est prévue pour une période de 12 mois entiers consécutifs à compter du départ de l’entreprise sur le département des Vosges.
Cette clause s’appliquera quel que soit le motif de la rupture du contrat.
En contrepartie de cette obligation de non concurrence, l’entreprise s’engage à verser pendant la durée de l’interdiction, une indemnité correspondant à 25% de la rémunération mensuelle brute perçue en moyenne au cours des 12 derniers mois. Elle sera versée au mois le mois. S’agissant d’une indemnité de nature salariale, elle sera donc assujettie aux charges sociales.
En cas d’inobservation de cette clause, sans préjudice d’une demande additionnelle de dommages et intérêts ou de cessation d’activité concurrentielle, Madame …………… sera automatiquement redevable d’une somme fixée forfaitairement à la rémunération des 12 derniers mois précédents la rupture du contrat.
L’employeur peut dispenser Madame …………………. de l’exécution de cette clause de non concurrence ou en réduire la durée. En pareil cas, il devra notifier décision dans les 30 jours de la lettre de rupture à son initiative ou dans les 30 jours de la réception d’une éventuelle lettre de démission.
Clause de dédit formation
En cas de formation permettant d’obtenir, soit un diplôme, soit une qualification permettant d’accéder à un emploi prévu dans la classification, une convention de formation sera signée entre l’employeur et la salariée.
Madame ………………….. s’engage après la fin de la formation à rester au service de l’entreprise pendant trois années en contrepartie de la formation suivie. 
A défaut, la salariée devra rembourser à l’employeur les frais directs engendrés par cette formation :
* 100 % des frais pendant la durée de la formation 
* au prorata temporis mois par mois, durant trois ans
Modifications des informations personnelles
Madame ………………….. s’engage à informer la société dans les meilleurs délais de tout changement de situation personnelle (adresse, nombre de personnes à charge…). Cette base d’informations est transmise au Comité d’Entreprise et lui permet d’attribuer d’éventuels avantages conditionnés à ses critères.
L’accord du salarié implique formellement qu’il n’est pas lié à aucune autre entreprise et qu’il a quitté son précédent employeur libre de tout engagement. Madame …………… s’engage à consacrer toute son activité professionnelle au service de la société.
Données personnelles 
Les données personnelles collectées par l’Employeur, en tant que responsable du traitement, sont traitées dans le cadre de l’exécution du contrat de travail à des fins de gestion du personnel, d’organisation du travail et de l’action sociale prise en charge par l’Employeur. Les données sont conservées pendant la durée nécessaire à leur traitement qui peut être, le cas échéant, fixée par les textes. Les données personnelles des salariés sont accessibles aux personnes habilitées chargées de la gestion du personnel, de la paie, de la comptabilité, de l’informatique, au supérieur hiérarchique des salariés concernés. Elles sont également transmises aux organismes extérieurs autorisés (tels que les organismes de retraite, de prévoyance, ou autres assurances, prestataires de paie, diverses autorités réglementaires, etc.). Dans ce contexte, les données des salariés ne font l’objet d’aucun transfert en dehors de l’Union européenne. Enfin, le salarié est informé qu’il a la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale Informatique et Libertés (CNIL).
Le titulaire de ce présent contrat devra confirmer son accord en apposant sa signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé" sur la dernière page, les pages précédentes étant également à parapher par ses soins

Pour accord du salarié						
									La Directrice Générale


DEFINITION DE POSTE

…………………………..

Et toute tâche ponctuelle nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise   correspondant à la nature du métier.

Le contenu de ces fonctions est susceptible d’évolution et d’ajustement en fonction des besoins de l’entreprise


CODE DE DEONTOLOGIE DE CERFRANCE Vosges
Notre exercice professionnel étant fondé sur la confiance et sur le respect des lois, CERFRANCE Vosges s'est doté d'un Code de Déontologie, par lequel les collaborateurs s'obligent à servir chaque client au mieux de son intérêt et à se comporter avec intégrité dans chacune de ses activités. 
Indépendance
Les collaborateurs de CERFRANCE Vosges effectuent leurs missions en toute indépendance et leurs choix sont fonction des intérêts de chaque client dans le respect des lois et réglementations. 
Probité
Ils exercent leurs professions avec conscience, probité, honneur et dignité.
Ils sont soumis à un devoir de discrétion et de totale confidentialité (cf. contrat de travail : cela s’applique notamment à l’accès aux bases de données informatiques).
Ils s’attachent à ne jamais se trouver en conflit d’intérêt pouvant entraver leur intégrité.
Les indications qu'ils fournissent sont sincères et exactes. 
Ils se prononcent avec sincérité, en toute objectivité.
Ils ne doivent jamais conseiller ni transmettre sciemment de fausses déclarations.
Conseil
Ils ont un devoir de conseil et d’information à l’égard de chaque client en étant force de proposition.
Ils s'interdisent de proposer des solutions qu'ils ne jugeraient pas conformes à l'intérêt de chaque client ainsi qu’aux lois et réglementations.
Ils doivent présenter la proposition la mieux adaptée aux besoins de chaque client.
Ils doivent respecter et faire respecter les dispositions législatives et réglementaires.
Ils doivent communiquer, d’une manière appropriée, les informations utiles à la prise de décision par chaque client ainsi que celles concernant la tarification de leurs prestations.
Honoraires
Ils ne reçoivent pas, de la part de leurs clients, de fonds autres que ceux correspondant aux honoraires dus en rémunération de leurs prestations de services.
Ils passent avec chaque client un contrat écrit définissant les missions, droits et devoirs de chacun, garantissant la performance de la mission et du CERFRANCE.
Ils déterminent leurs honoraires en fonction de l’importance des diligences à apporter, des difficultés à traiter et des frais exposés.
Compétences
Ils développent culture professionnelle et culture générale pour un service de qualité et innovant. 
Ils ont les compétences appropriées pour les travaux qui leur sont confiés.
Ils consacrent le soin et le temps nécessaires à chaque question.
Ils vérifient préalablement qu’ils pourront exécuter leurs missions dans de bonnes conditions.
Relations
Ils doivent assistance et courtoisie à leurs collègues.
Ils respectent leurs confrères et concurrents en ne les critiquant jamais devant un client ; leurs critiques sont toujours courtoises et basées sur des données techniques.
Fait à Epinal le 1er septembre 2014

Annexe 7 calcul temps de travail



  
ANNEXE 8

En référence à l’Accord d’Entreprise Chapitre 7-7 portant l’ORGANISATION DU TRAVAIL, 
3 modalités sont effectives :

Souhait du Collaborateur
Modalité 1 : 35 H / semaine sans RTT					Validation et Observations
		Sur 5 jrs de 7 hs						
Sur 4 jrs de 8 hs + ½ j de 3 h
Déclaration d’activité mensuelle = 35 h / semaine
Modalité 2 : 39 H / semaine avec 23 jrs de RTT
Sur 5 jours à 4 jrs de 8 hs + 1 jr de 7 hs				Validation et Observations
	Pose ½ jr à la semaine   jour : ________			
	Pose 1 jr toutes les 2 semaines  jour : ________		
	Pose groupée : Période : ___________________		
Déclaration d’activité mensuelle = 39 h / semaine

Modalité 3 : 41 H / semaine sur 17 semaines avec 15 jrs de RTT puis 35 hs / semaine
Période de haute activité : du 01/01/20..  au  30/04/20..
En dehors de cette période : RTT posées :
		Pose ½ jr à la semaine   jour : ________		Validation et Observations
			Période :           __________________
		Pose 1 jr toutes les 2 semaines  jour : ________	
				Période :           __________________
Pose groupée : Période :           ___________________
						 __________________

Modalité de réalisation des 35 hs (période basse)		Validation et Observations
Sur 5 jrs de 7 hs							
Sur 4 jrs de 8 hs + ½ jr de 3 hs 				

Modalité de réalisation des 41 hs					Validation et Observations
Sur 4 jrs de 8 hs 30 et 1 jr de 7 hs 				
Déclaration SAM = 41 hs / semaine puis 35 hs / semaine

TEMPS PARTIEL							Validation et Observations

Base de rémunération :					
(mention fiche de paie) – Ex 80 % - 91.43 %)
Observations : _______________________________________________________________________
HORAIRES HEBDOMADAIRES HABITUELS
									Validation et Observations
___________________________________________________________________________
RAPPEL
Dans le cas de la modulation : 41 hs / semaine sont autorisées pendant les 17 premières semaines de l’année civile.
Ceux qui ne modulent pas, ne doivent pas dépasser 39 hs / semaine ou 35 hs / semaine sans accord de la Direction.
6 jours de RTT / an sont fixés par l’entreprise
Les comptes rendus d’activité doivent être saisis à la semaine dans le logiciel de Gestion Interne (GI).
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Observation du Collaborateur :				Observation de la Direction :
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Date : 								
Signatures :		Collaborateur			Responsable d’Equipe		Directrice


Annexe 9 : Forfait jour, avenant de la CC nationale

















Annexe 10 : Indemnités de licenciement (en mois de salaire de référence)
Lorsque le salarié a été employé à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement du salarié est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. »
• Exemple 1: un salarié qui compte 5 années d’ancienneté, 2 à temps complet, 3 à temps partiel, à 80%:
Salaire mensuel brut équivalent temps plein : 3000 € bruts soit un salaire à 80% de 2400 € bruts.
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit:
Pour les 2 années à temps plein : 3000 x 1,5 x 2/5 soit 1800€
Pour les 3 années à temps partiel: 2400 x 1,5 x 3/5 soit 2160€
Soit une indemnité de licenciement totale de 3960 €.
Exemple 2: un salarié qui compte 12 années d’ancienneté, 2 à temps partiel, à mi-temps, 10 à temps complet, les 10 dernières:
Salaire mensuel brut équivalent temps plein : 3000€ bruts soit un salaire à mi-temps de 1500 € bruts.
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et temps partiel, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit:
Pour les 2 années à temps partiel: 1500 x 3/10 x 2 soit 900€
Pour les 10 années à temps plein: 3000 x 3/10 x 8 + 3000 x (3/10 +1/5) x 2 soit 10200€
Soit une indemnité de licenciement totale de 11100€.


Annexe 11 : Indemnités de départ en retraite
Exemple 1 : un salarié qui compte 24 années d’ancienneté, 20 ans à temps complet et 4 ans à temps partiel à mi-temps :
Salaire mensuel brut équivalent temps plein : 3 000€ bruts
Ce salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite de 3 mois de salaire (tranche : 20 années révolues d’ancienneté)
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et à temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :
(20x1+4x0,5)/24= 0,92
Soit une indemnité brute de 8 280€ (3 x 3000 x 0,92).
Mais compte tenu que l’indemnité qui en résulte ne peut être inférieur au montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein, soit 9 000€ (3 x 3000 compte tenu que le salarié a exercé 20 ans à temps complet), l’indemnité brute à laquelle le salarié a droit est de 9 000€.
Exemple 2 : un salarié qui compte 40 années d’ancienneté, 30 ans à temps complet et 10 à temps partiel, 60% :
Soit une indemnité brute de 5 mois de salaire (tranche : 30 années et plus révolues d’ancienneté).
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et à temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :
Temps moyen effectif = (30 x 1+10 x 0,60)/40= 0,90
Soit une indemnité brute = 5 x 3000 x 0,90 = 13 500€
Mais compte tenu que l’indemnité qui en résulte ne peut être inférieure au montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein, soit 15 000 (5x3000 compte tenu que le salarié a exercé 30 ans à temps complet), l’indemnité à laquelle le salarié a droit est de 15 000€.
Exemple 3 : un salarié qui compte 30 ans d’ancienneté, 10 ans à temps complet et 20 à temps partiel à 50% :
Soit une indemnité brute de 5 mois de salaire (tranche : 30 années et plus révolues d’ancienneté). 
Compte tenu que celui-ci a travaillé à temps complet et à temps partiel, il convient de déterminer un temps moyen de travail effectif, déterminé comme suit :
Temps moyen effectif = (10 x 1+20 x 0,5)/30 = 0,67
Soit une indemnité brute = 5 x 3000 x 0,67= 10 050€
Mais il convient de comparer le montant de l’indemnité ainsi obtenu avec le montant de celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein :
soit 3 000€ (1x3000 compte tenu que le salarié a exercé 10 ans à temps complet soit sur la tranche de 10 ans révolus, ouvrant droit à une indemnité de 1 mois de salaire), l’indemnité à laquelle le salarié a droit est de 10 050€.