DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
	


ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Années 2021-2024 (01/03/2021-29/02/2024)



Entre les soussignés :

La société SOLYSTIC dont le siège social est situé 152-160 avenue Aristide Briand – 92227 Bagneux, représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et :
. Le syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC),
. Le syndicat C.F.E. - C.G.C., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC),
. Le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC).

D’autre part.



Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE :

Cet accord ne supplante pas les dispositions actuellement en vigueur dans le Code du Travail et la Convention Collective de la Métallurgie, mais s’applique en complément de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du Travail, l’Employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un plan d'action doit être établi afin d’assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

*

Dans le cadre de ces dispositions, après des reports de réunions liés à la crise sanitaire de la COVID-19 et à la négociation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi durant l’année 2020, la Direction et les Délégués Syndicaux Centraux accompagnés de leur délégation se sont réunis les 21 janvier 2021, 2 février 2021, 17 février 2021 ainsi que le 3 mars 2021 et sont parvenus à la conclusion du présent accord.

Il est ainsi rappelé que SOLYSTIC négocie cet accord ‘Egalité professionnelle et QVT’ alors que le PSE signé le 30 septembre 2020 n’est pas finalisé et qu’il comprend 85 suppressions potentielles de postes. Aussi, les embauches prévisionnelles pour la durée du présent accord seront nécessairement restreintes.


Ceci étant précisé, il a été décidé ce qui suit en application des articles cités ci-dessus :


ARTICLE 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord met à jour, complète et souhaite améliorer les mesures figurant dans l’accord initial relatif à ‘l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail’ signé le 6 juin 2016 et l’accord suivant en date du 28 juin 2017 en se basant sur le retour d’expérience de ces accords précédents et les résultats annuels de l’index égalité professionnelle publiés depuis 2019.

Son objet et son champ d’application portent :

. d’une part, sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes ;

. et d’autre part sur la ‘QVT’ (Qualité de Vie au Travail), que les parties signataires s’entendent pour définir comme étant un moyen d’améliorer le bien-être des salariés au travail en assurant et développant la performance économique de SOLYSTIC, en participant au renouveau du dialogue social et en étant un élément constitutif de la ‘RSE’ (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise).

La QVT recouvre les sujets suivants : conciliation vie professionnelle et vie personnelle, gestion intelligente des ‘TIC’ (Technologies de l’Information et de la Communication), télétravail, impact sur les modes de management en distanciel, expression des salariés.


ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES

Les salariés concernés sont l’ensemble des salariés rattachés au siège social de l’Entreprise situé à Bagneux et à l’établissement d’Alixan.


ARTICLE 3 : LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Sachant que le nombre de femmes salariées chez SOLYSTIC France représente 21,5% des salariés au 31/12/2020 (soit 17,5% des Ingénieurs & Cadres, 32,2% des ETAM et 12,5% des Ouvriers), les Parties s’entendent pour mettre en place les mesures suivantes de façon à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

-3.1- EMBAUCHE

Suite aux éléments mentionnés dans le préambule (page 2), les parties réaffirment que les postes créés/ouverts/vacants qui n’auront pas été pourvus au terme de la ‘phase 3‘ du PSE seront ouverts au recrutement externe.

A ce titre, SOLYSTIC confirme que ses processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions qu’il s’agisse de candidats femmes ou hommes.

a) SOLYSTIC s’engage lors de tout recrutement externe et interne, à ne pas pratiquer de politique discriminante basée sur le sexe.

Objectif/Action : Le recrutement et les conditions d’emploi de toute personne sont exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.
Indicateur : SOLYSTIC s’engage à suivre annuellement la progression du taux de féminisation du personnel dans ses établissements.

b) SOLYSTIC s’engage à recevoir en entretien d’embauche un pourcentage de candidats femmes équivalent au pourcentage de CV femmes reçus pour le poste, sous réserve que le CV corresponde au profil recherché.

Objectif/Action : Le recrutement de personnel est exempt de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.
Indicateur : Pourcentage de femmes reçues en entretien par rapport au pourcentage de CV de femmes reçus pour le poste concerné.

c) SOLYSTIC s’engage à sensibiliser et former les nouveaux Managers de chaque établissement (tout hiérarchique ayant des responsabilités de management) n’ayant pas reçu cette sensibilisation mise en place dès 2012 aux processus de non-discrimination à l’embauche comme au cours de la carrière professionnelle (âge, nationalité, religion, sexe, appartenance syndicale ainsi que toutes autres formes de discrimination prohibées par la loi). Il est également acté qu’un recyclage sera réalisé tous les 5 ans, en particulier pour les personnes en charge du recrutement au sein de l’Entreprise.

Les délégations s’accordent pour demander que ce stage comporte un rappel du cadre législatif important à connaître mais également une partie qualitative sur nos biais ‘socio-culturels’. La participation à un stage inter-entreprises pourrait également être enrichissante pour les Managers. La Direction a pris note de ces remarques et s’efforcera de les intégrer pour les prochains stages.

Objectif/Action : Tenue d’une session de formation animée par un organisme extérieur afin de sensibiliser et former 100% des nouveaux Managers sur les pratiques de non-discrimination dans l’année qui suit leur prise de poste. La Commission Egalité Professionnelle sera invitée à proposer à l’un de ses membres de suivre cette session.
Indicateur : Pourcentage des nouveaux Managers ayant suivi chaque année cette formation aux non-discriminations et à la session de recyclage.

d) SOLYSTIC s’engage à valoriser le personnel féminin dans ses recrutements de stagiaires et jeunes en contrats d’alternance, à compétences équivalentes selon le besoin métier recherché.

Objectif/Action : Valoriser l’intégration d’un nombre plus important de stagiaires et alternants de sexe féminin.
Indicateur : Pourcentage de jeunes femmes intégrées chaque année en tant que stagiaires courte/longue durées et alternantes au sein des deux établissements de SOLYSTIC.

e) SOLYSTIC s’engage à recruter et/ou accueillir de manière temporaire en partenariat avec des associations/organismes spécialisés des personnes présentant un handicap.

Objectif/Action : Augmenter le nombre de personnes reconnues travailleurs handicapés au sein de nos établissements.
Indicateur : Nombre de personnes reconnues travailleurs handicapés accueillies chaque année sous forme contractuelle ou autre au sein de chaque établissement durant chaque année concernée par cet accord. Présentation du type de contrat et mission lors du bilan annuel des accords.

f) SOLYSTIC s’engage à favoriser une relation contractuelle avec des fournisseurs de prestation (en particulier les sociétés de prestations intellectuelles comme les agences de prestation de services mais aussi avec les agences d’intérim, les cabinets de recrutement…) qui disposent également d’un accord ou d’un plan d’action en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Objectif/Action : Mesurer le nombre de fournisseurs disposant d’un accord ou d’un plan d’action en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. Intégration de cette mention dans la ‘Charte pour un achat responsable’.
Indicateur : Proportion de fournisseurs disposant d’un accord ou d’un plan d’action en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail parmi les 10 fournisseurs de prestation les plus importants en termes de chiffre d’affaires réalisé avec SOLYSTIC.

-3.2- DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS ET ACCES A LA FORMATION

a) SOLYSTIC continue de s’engager pour un accès à la formation identique pour tous les salariés. A ce titre, elle s’engage à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation soit similaire à la proportion qu’elles ou ils représentent dans l’effectif salarié CDI et CDD au sein de l’Entreprise.

Objectif/Action : Assurer un accès équitable à la formation entre tous les salariés quel que soit leur sexe et CSP. Faciliter l’accès des femmes aux formations, lorsque les sessions le permettent, en étant attentifs aux dates de formations proposées, aux horaires et lieux des stages.
Indicateur : Nombre de formations suivies par sexe et CSP au sein du plan de développement des compétences annuel.

b) De plus, les métiers de SOLYSTIC évoluent très rapidement. En effet, notre Entreprise est tournée d’une part vers la conception et la maîtrise de technologies innovantes et d’autre part vers des activités de services/solutions performants, en particulier dans le domaine de la robotique et pour des activités liées au colis et à la logistique. Pour ce faire, SOLYSTIC doit poursuivre ses efforts de formation professionnelle tout au long de la carrière des salariés.

Objectif/Action : S’assurer que le plan de développement des compétences annuel répond aux axes stratégiques de l’entreprise en présentant ces indicateurs à la Commission Formation.
Indicateur : Pourcentage des stages suivis chaque année correspondant aux axes stratégiques de l’entreprise.

c) SOLYSTIC s’engage également à être encore plus vigilante sur le maintien du niveau d’employabilité des salariés âgés de plus de 45 ans. Aussi, l’Entreprise retiendra prioritairement dans ses plans de développement des compétences, les formations métiers des salariés âgés de plus de 45 ans, en adéquation avec les ‘grandes orientations’ validées par la Commission Formation.
Ces éléments seront spécifiquement suivis lors des Commissions Formation pluriannuelles. Les délégations insistent également sur le besoin d’une information plus large et répétée sur le dispositif de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), rappelant les engagements de SOLYSTIC dans la préparation des dits livrets 1 et 2 requis, la répétition des soutenances, la mise à disposition de matériels informatiques…

Objectif/Action : 100% des demandes formation des salariés de plus de 45 ans validées dans le plan de développement des compétences, hormis celles ne figurant pas dans les axes stratégiques définis par SOLYSTIC ou sous réserve d’une mention spéciale du Manager.
Indicateur : Nombre de demandes de formation concernant les salariés de plus de 45 ans par rapport au nombre total de formations prévisionnelles dans le plan de développement des compétences annuel.

d) Comme convenu dans l’accord GPEC du 22 novembre 2019, SOLYSTIC s’engage à former chaque année au minimum 40% de sa population de salariés âgés de 50 ans et plus dans le cadre d’une évolution technique, métier telle que définie dans le plan de développement des compétences (c’est-à-dire toutes les formations réalisées hors formations obligatoires sécurité et de type TOEIC).

Objectif/Action : Former au minimum 40% de sa population de salariés âgés de 50 ans et plus dans le cadre d’une évolution technique, métier telle que définie dans le plan de développement des compétences.
Indicateur : Pourcentage de salariés de plus de 50 ans formés chaque année.

e) D’autre part, la durée de vie au travail s’allongeant avec la nouvelle loi sur la retraite, SOLYSTIC s’engage à porter une attention particulière aux progressions des salariés de plus de 50 ans en fin de carrière, qu’il s’agisse de l’évolution de leur niveau de classification ou de leur rémunération.

Objectif/Action : Porter une attention particulière aux évolutions de qualification et de salaire des salariés de plus de 50 ans.
Indicateurs : Pourcentages d’évolution de rémunération dans chaque direction entre les salariés âgés de 45 à 50 ans et ceux de plus de 50 ans et mentionner le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant bénéficié d’un budget salarial spécifique.

-3.3- PROMOTION PROFESSIONNELLE

a) S’il n’apparaît pas dans les indicateurs du Bilan Social de différences majeures de traitement des classifications entre les femmes et les hommes au sein de SOLYSTIC (les délégations relèvent une disparité pour les classifications III A-B des niveaux Cadres), la Direction et les partenaires sociaux souhaitent maintenir leur grande vigilance sur ce thème.

Aussi, la Commission égalité professionnelle confirme ce point afin notamment que les absences pour congé maternité/adoption ou congé parental ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

Objectif/Action : Assurer l’égalité de traitement lors des promotions (évolution salariale, changement de coefficient) et des évolutions statutaires entre les femmes et les hommes quelles que soient les CSP (Catégorie Socio-Professionnelle), et augmenter le nombre de femmes promues chaque année au prorata de leur effectif dans chaque CSP. Il en sera de même pour assurer l’égalité de traitement lors des promotions et évolutions statutaires entre les salariés élus et/ou mandatés et les salariés sans mandat.
Indicateurs : Comparaison du nombre de femmes promues chaque année par rapport au nombre d’hommes promus parmi les salariés de SOLYSTIC et les délais de passage entre chaque CSP. Comparaison entre le nombre de salariés élus et mandatés promus chaque année et le nombre de salariés non élus/non mandatés ayant été promus.

b) L’ensemble des Parties ajoute à ces indicateurs le suivi de la progression du nombre de femmes occupant des postes d’encadrement.

Objectif/Action : Suivre la progression du nombre de femmes chargées de missions d’encadrement et/ou accédant à des postes de Responsable d’activité, Responsable de service, Directrice.
Indicateur : Nombre de femmes promues chaque année à un poste managérial par rapport au nombre d’hommes promus parmi les salariés de SOLYSTIC sur ce type de mission.

c) En complément de l’alinéa c) du paragraphe 3.2, SOLYSTIC souhaite également favoriser auprès de l’ensemble du personnel les démarches de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) jugées essentielles à la pérennité de leur niveau d’employabilité et à la valorisation professionnelle de leur parcours. Dans ce cadre, l’ensemble des coûts pédagogiques concernant les demandes de VAE initialisées par des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au sein de SOLYSTIC, est pris en charge par SOLYSTIC qu’il s’agisse des frais d’inscription, des frais de dossiers et des frais pédagogiques. Ces frais de stage VAE sont inclus dans le plan de développement des compétences annuel.

Objectif/Action : 100% des demandes de VAE prises en charge par SOLYSTIC.
Indicateur : Nombre de demandes de VAE prises en charge chaque année.

d) Dans le cadre des ‘substitutions de postes’ qui sont apparues lors de la mise en œuvre du PSE, SOLYSTIC s’est engagée à créer des parcours de formation certifiants avec des tutorats spécifiques pouvant conduire des salariés à un niveau de Techniciens et à des Techniciens de d’assurer des postes d’Ingénieurs (en particulier pour les métiers de Techniciens Etudes et Développement Mécanique et Electrique).

Objectif/Action : 100% des substitutions entrainant une évolution de niveau Techniciens vers des niveaux Ingénieurs accompagnées par des parcours de formations spécifiques.
Indicateur : Nombre de parcours entamés chaque année, puis nombre aboutissant à un diplôme.

-3.4- REMUNERATION EFFECTIVE

La Commission Egalité Professionnelle travaille depuis de nombreuses années sur ce sujet de l’équité salariale entre les hommes et les femmes. Ce paramètre a été difficile à analyser, compte tenu des diplômes initiaux, des expériences, des âges et des métiers tenus par chacun. Néanmoins, des indicateurs précis sont aujourd’hui en place et suivis par la Commission égalité professionnelle ainsi que dans l’index égalité professionnelle annuel.

Les partenaires sociaux confirment leur souhait de maintenir le processus géré par la Direction des Ressources Humaines qui permet au titre des évolutions de rémunération/promotion de ‘neutraliser’ toute période d’absence liée à une maternité/paternité ou une adoption, sans pour cela pénaliser globalement l’éventuel budget d’augmentation individuelle de chaque Direction et dans le respect de l’article 23 de l’accord national du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, complété par l’accord national du 30 juin 2009 portant avenant à l’accord national du 19 juin 2007 précité.

Ainsi, il est validé la reconduction (si existant dans les ‘NAO 1’ sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée) :

. d’une gestion d’un budget d’augmentation salariale spécifique par la Direction des Ressources Humaines visant à neutraliser l'effet du congé maternité, du congé parental d'éducation ou du congé d'adoption concernant l'évolution de carrière ;
. d’un budget salarial spécifique pour combler les éventuels écarts de salaire non justifiés entre les femmes et les hommes, sans pénaliser les budgets d’augmentations individuelles de chaque Direction. A ce titre, il sera porté à la connaissance des Parties le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de ce dispositif.

Objectif/Action : Réduction des écarts potentiels du salaire brut de base entre les femmes et les hommes à +/- 4% pour chaque CSP et par classification au terme de l’accord avec une analyse et une explication systématique des écarts de + de 5% du salaire brut de base entre les femmes et les hommes pour chaque métier (appellation emploi).
Indicateur : Mesure annuelle de ces écarts et présentation à la Commission égalité professionnelle.

Il est également noté que la Direction accordera une plus grande importance à la communication de ce sujet afin de valoriser les mesures entreprises. Il en sera de même pour les indicateurs concernant l’index égalité professionnelle.


ARTICLE 4 : MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (conditions de travail, articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale, articulation entre activité professionnelle et engagement syndical) :

SOLYSTIC souhaite continuer à promouvoir la qualité de vie au travail de ses salariés en proposant différents dispositifs visant à faciliter l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie familiale.


-4.1- DANS LE CADRE DES CONDITIONS DE TRAVAIL

a) SOLYSTIC s’engage à :

. réduire le nombre de réunions internes non-planifiées (c’est-à-dire qui n’ont pas fait l’objet d’une invitation mail au minimum 3 jours avant sa tenue, sauf circonstances exceptionnelles) en dehors de la plage horaire fixe de chaque établissement et -autant que faire se peut- en tenant compte des jours travaillés/horaires spécifiques du plus grand nombre de participants.

Toutes les parties s’accordent pour dire qu’une réunion efficace doit être limitée dans le temps (avec un respect des horaires prévisionnels), comprendre un nombre limité de participants directement intéressés au sujet, que ceux-ci doivent y arriver en ayant préparé leur dossier : ces éléments sont fondamentaux dans le cadre de la qualité de vie au travail favorisant l’efficacité, en particulier dans des moments où les conditions sanitaires impliquent un travail en distanciel.

. limiter les déplacements et les astreintes lorsque ceux-ci sont inopinés (c’est-à-dire non planifiés au moins 5 jours à l’avance) et qu’ils ne font pas directement partie de la mission du salarié concerné, hors urgences clients ;

. favoriser la mise en œuvre des jours télétravaillés qui permettent de gagner en efficacité et qualité de vie en réduisant notamment les temps de trajet. A ce titre, la Direction s’est engagée à revoir l’accord télétravail signé le 23 septembre 2016 en augmentant par exemple le nombre de jours télétravaillables et la cible des salariés éligibles.

b) SOLYSTIC s’engage à promouvoir ‘le droit à la déconnexion’ en confirmant que rien ne pourra être fait à l’encontre d’un salarié n’ayant pas répondu à un message en dehors des heures travaillées, sauf situations d’astreinte. Il est rappelé que toute demande de travail en dehors des jours ouvrés doit faire l’objet d’une demande de dérogation. A ce titre, un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 28 juin 2017, conformément à l’article L. 2242-8 du Code du Travail.

L’indicateur de suivi du nombre de connexions hors plage doit être revu (mail envoyés, connexion VPN etc. - hors supports clients s’effectuant dans des créneaux horaires spécifiques ou des pays avec décalages horaires). La Direction s’engage à présenter aux délégations des propositions d’indicateurs avant la fin de l’année 2021.

c) Il est noté que la crise sanitaire de la COVID-19 a considérablement augmenté le nombre de journées télétravaillées, en particulier pour des salariés qui n’avaient jamais pratiqué ce mode d’organisation du travail auparavant.
Aussi, un rappel des bonnes pratiques, une attention particulière portée à des salariés qui avaient peu ou jamais travaillé à distance -qui peuvent vivre dans des logements qui ne facilitent pas cette organisation doivent être réalisés (ceci sera rappelé dans l’accord Télétravail à renégocier en 2021). Il peut également être envisagé de systématiser la dispense d’un module de formation pour les télétravailleurs comme pour les Managers de télétravailleurs et/ou sur le management à distance.

Objectif/Action : Favoriser le déploiement plus important du nombre de télétravailleurs de manière efficace, en particulier en période de pandémie.
Indicateur : Mesurer le nombre de demandes validées sur le nombre total de demandes de de télétravail.

d) Concernant les salariés Cadres forfait jours, SOLYSTIC confirme l’attention particulière qu’elle porte à cette catégorie de salariés pour la QVT. Ce statut doit permettre au salarié Cadre forfait jours -comme pour tous les autres- de bénéficier d’un environnement de travail le plus propice possible à la conciliation entre les obligations professionnelles et la vie personnelle.
A ce titre, SOLYSTIC confirme son attachement au respect des temps de repos légaux obligatoires et aux préconisations conventionnelles (durée minimale de repos entre deux postes : 11 heures, durée minimale de repos hebdomadaire : 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

En outre, le thème de la charge de travail est abordé pour tous les salariés lors de l’entretien annuel. Ce point sera plus spécifiquement abordé avec leur Responsable hiérarchique. Il est rappelé que, comme pour tous les salariés, les services Ressources Humaines ont la responsabilité d’alerter le salarié concerné et son Manager lorsqu’ils détectent une situation anormale et récurrente en termes de temps de travail, déplacements (hors salariés pour lesquels les déplacements font partie de la mission).

Objectif/Action : S’assurer du respecter d’un équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Indicateur : Utiliser l’indicateur ‘charge de travail’ présent dans les évaluations annuelles afin de quantifier cet élément et prendre les mesures nécessaires.

e) Pour faire suite au paragraphe précédent, les services Ressources Humaines rappelleront la règle de prise des congés payés afin de permettre aux parties de s’organiser au mieux des intérêts de chacun. Un indicateur sur le nombre de jours de repos non pris et déposé chaque année sur le dispositif PERCO sera créé à compter du mois de juin 2021.

Objectif/Action : Assurer un suivi du nombre de jours de repos déposé chaque année sur le dispositif PERCO.
Indicateur : Décompte global du nombre de jours de repos par service (congé payé, congé d’ancienneté, JRTT, congé détente, récupération pour jour férié) déposé chaque année sur le PERCO (10 jours maximum au-delà de la 4ème semaine de congés payés).

f) SOLYSTIC souhaite promouvoir le ‘congé proche aidant’ permettant de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (articles L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail).
Depuis le 30 septembre 2020 le congé proche aidant n’est pas rémunéré par l’employeur mais celui-ci peut percevoir une Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) qui vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. La durée du congé proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

Objectif/Action : Favoriser la connaissance de ce dispositif qui peut contribuer à un meilleur équilibre vie professionnel/vie personnelle
Indicateur : Nombre de ‘congés proche aidant’ mis en place chaque année.

g) La température dans les locaux du nouveau bâtiment d’Alixan ainsi que le système de softphonie présentent des insuffisances. L’évolution de ces deux points contribuerait grandement à améliorer la qualité de vie des salariés de cet établissement.

Objectif/Action : Améliorer l’efficacité du système de chauffage/refroidissement/ventilation dans les bâtiments d’Alixan tant en été qu’en hiver en transmettant au Propriétaire les relevés de température afin de mettre en place les actions nécessaires. Aboutir à un système de téléphonie plus efficace et pérenne.
Indicateurs : Nombre d’actions soldées pour fiabiliser la température. Elaboration d’un indicateur mesurant le taux de panne de la softphonie à réaliser par le SSI.

h) Mise en œuvre du ‘forfait mobilités durables’ : cet élément supplée l’IKV (Indemnité Kilométrique Vélo) à compter de l’année 2021. Dans la lignée de la loi mobilités pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, le d qui vise à encourager le recours à des transports plus propres depuis la sortie du confinement (entrée en vigueur le 10 mai 2020), SOLYSTIC s’engage à promouvoir ce système tant à Alixan qu’à Bagneux car il contribue à la réduction des émissions de CO2 et facilite le covoiturage tout en créant des liens intra SOLYSTIC, mais également entre les autres entreprises locataires d’Aristide à Bagneux ou bien dans la zone industrielle de Rovaltain.

Pour les salariés, il s'agit de la prise en charge par SOLYSTIC des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail jusqu'à 250 € par an, avec déduction des primes de transports allouées par l’Entreprise. Les moyens de transports concernés sont :
les vélos, électriques ou mécaniques ;
la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating »);
les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;
et tout autre service de mobilité partagée.

Ce forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales. La Direction des Ressources Humaines publiera une note explicative sur les modalités de mise en œuvre de ce ‘forfait mobilités durables’.

Objectif/Action : Promouvoir ce dispositif de mobilités durables et les protections de sécurité associées.
Indicateur : Nombre de forfaits ‘mobilité durable’ par an pris en charge par SOLYSTIC et par établissement.

-4.2- DANS LE CADRE DES DROITS POUR LES FUTURS PARENTS ET PARENTS

SOLYSTIC s’engage à :

a) Favoriser l'accès au télétravail pendant la grossesse d’une salariée selon la faisabilité du poste.

b) Maintenir la rémunération à 100% du congé maternité mais également du congé paternité et ce sans condition d’ancienneté.

c) Autoriser l’absence de la salariée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Il en est de même pour la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique et qui bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux qui lui sont nécessaires.
De plus, le conjoint salarié d’une femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle (sur justificatif) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

SOLYSTIC confirme que ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la/le salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

d) Mettre en place des entretiens avec la hiérarchie et les Ressources Humaines avant et après le départ en congé maternité, en congé parental et en congé d’adoption avec la création d’une ‘Marraine’ ou d’un ‘Parrain’ salarié(e) de SOLYSTIC susceptible de transmettre au salarié absent des informations sur SOLYSTIC afin de maintenir un lien avec son Entreprise.

e) S’assurer que les salariés ‘Pères’ prennent leur congé paternité à la naissance de leur enfant.

Objectif/Action : 100% des salariés ‘Pères’ prennent leur congé paternité à la naissance de leur enfant. Faire connaître l’allongement de la durée de ce congé porté à 25 jours à compter du 1er juillet 2021.
Indicateur : Nombre de jours théoriques des congés paternité de l’année et le nombre réel de jours pris à ce titre.

f) Faciliter l’accès à des places en crèche pour les salariés et leur famille. A ce titre, SOLYSTIC a signé sur chaque établissement une convention avec un réseau de crèches permettant des réservations de berceaux.

Objectif/Action : Faciliter l’accès à des places en crèche pour les salariés et leur famille.
Indicateur : Nombre de places en crèche sollicitées et nombre de places accordées chaque année.

g) Faciliter la prise en charge d’un enfant malade sur présentation du certificat médical, la présence parentale est accordée sans perte de salaire en cas de maladie bénigne d’un enfant de moins de 12 ans (1 jour d’absence payé dans la limite de 5 fois par an quel que soit le nombre d’enfants). Il est rappelé que cette journée a pour objectif de permettre aux parents de s’organiser afin de trouver une solution de garde pendant la maladie bénigne de leur enfant.

En cas d’hospitalisation brutale ou maladie grave pour chaque enfant à charge et/ou le conjoint, il en sera de même que précédemment à raison d’une absence autorisée maximale de 5 jours/an.

Rappel Convention Collective Métallurgie Cadres du 13 mars 1972, Art. 17 : « Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d'enfants.
Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.
Pour soigner un enfant gravement malade, il est accordé à l'ingénieur ou cadre, sur justification médicale pouvant donner lieu éventuellement à contre-visite à la demande de l'entreprise, une autorisation d'absence de huit mois maximum sans traitement ».

h) Proposer aux salariés parents des aménagements horaires pour le jour de rentrée scolaire.

i) Etre vigilants pour que les salariés sans enfant scolarisés ne soient pas systématiquement pénalisés lors des congés par rapport aux salariés ayant des enfants scolarisés (exemple : obligation de pose des congés en dehors des vacances scolaires…), même s’il est rappelé que priorité sera donnée aux parents d’enfants scolarisés lors de la pose des congés, en particulier en période de vacances scolaires.

j) Proposer aux salariées revenant de congé maternité un local propice en termes de conditions d’hygiène afin qu’elles puissent poursuivre l’allaitement en ayant repris le travail. Cette information sera également transmise à la salariée durant son congé maternité.

-4.3 DANS LE CADRE DU RESPECT DE LA LIBERTE D’EXPRESSION ET DE L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET ENGAGEMENT SYNDICAL

SOLYSTIC s’engage à :

a) Permettre à chaque salarié de s’exprimer librement lors des réunions d’échanges organisées au sein de son service ou d’autres forums d’échanges comme les informations remontées via le Groupe RPS avec un suivi renforcé des plans d’actions qui peuvent être conjoints entre ceux du Groupe RPS et ceux issus de l’enquête Engagement annuelle de NG.

b) Mettre en œuvre pour l’ensemble des salariés de SOLYSTIC, en respect des dispositions législatives en vigueur au moment de la signature des présentes, un entretien professionnel tous les 2 ans avec un représentant du service Ressources Humaines et son Manager - si celui-ci le souhaite.

Objectif/Action : Valoriser l’entretien professionnel qui favorise un échange direct.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’entretiens prévus. Explications de l’éventuel écart entre le nombre d’entretiens prévus et le nombre réalisé (refus, report…).

c) S’assurer que les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui doivent être désignés au sein de chaque Comité Social et Economique (CSE) aient bien reçu une formation idoine. Il en sera de même pour les Référents désignés par la Direction dans chaque établissement. Leur mission est d’informer et accompagner les salariés qui le désirent pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il s’agira ensuite d’effectuer un suivi de leurs actions.

Objectif/Action : Faire connaître le rôle et les missions de ces Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, les former et valoriser leurs actions.
Indicateur : Effectuer un suivi semestriel formalisé des faits relevés/actions entreprises lors de l’une des réunions du Groupe RPS auquel les Référents participent (sachant qu’un volume de 7 heures -soit 1 journée- est validé chaque année comme temps payé par l’Entreprise pour chaque Référent afin d’assurer ce rôle, complémentaire de sa fonction ; chaque salarié sera chargé de faire part de l’utilisation de son compteur auprès du service Ressources Humaines de son établissement).


ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE

5.1. AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE

a) SOLYSTIC souhaite que chaque salarié ait bien intégré la mission qui lui est confiée. A ce titre, les descriptions de poste sont à disposition des salariés au sein des services Ressources Humaines de chaque établissement. Il est rappelé que ces descriptions de fonction sont simplement un des outils pour permettre à chaque salarié de mieux appréhender sa mission au sein de SOLYSTIC et non une description exhaustive des responsabilités.

Les entretiens annuels d’évaluation sont également des moments privilégiés au cours desquels le périmètre de la mission du salarié pourra être précisé. Lors d’une mutation, un entretien avec le Responsable hiérarchique du salarié sera mis en place pour définir la mission et les attentes en complément des documents RH.

D’autre part, afin de mieux cerner le métier de SOLYSTIC et les missions de chacun, les visites des PIC (Plateformes Industrielles de Courrier) seront maintenues, tel que prévu au sein de l’accord GPEC.

Objectif/Action : Complétude des parcours d’intégration tel que prévu dans l’accord GPEC.
Indicateur : Utilisation de l’indicateur ‘suivi du parcours d’intégration’ maintenu dans le processus S1 à ce sujet.

b) De plus, SOLYSTIC a développé des actions de prévention sur chaque établissement en matière de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail.

La Direction s’engage à continuer de réaliser des études ergonomiques sur demande ponctuelle des salariés validée par la CSSCT, avec un organisme extérieur spécialisé en la matière et/ou avec l’Infirmière pour le site d’Alixan. Elle travaillera en partenariat avec les CSSCT, les Médecins du Travail de chaque établissement et les Responsables Sécurité Fonctionnels qui valideront les demandes, qu’il s’agisse d’activités de production ou tertiaires. La Direction mettra ensuite en œuvre dans les meilleurs délais, via les recommandations des CSSCT de chaque établissement, les actions préconisées.

Objectif/Action : Réaliser des études ergonomiques sur sollicitation des salariés validées par les CSSCT.
Indicateur : Nombre d’études réalisées chaque année.

5.2. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

L’accord GPEC signé le 22 novembre 2019 par l’ensemble des Organisations Syndicales reprend tous les thèmes abordés dans le précédent accord égalité professionnelle en ce qui concerne ‘l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite’ en partie IV, pages 20 à 22 (article 1 : aménagement du temps de travail, article 2 retraite progressive, article 3 : salariés seniors à temps partiel et calcul de l’IDR ou de l’ICL, article 4 : organisation de rendez-vous avec la CNAVTS/CARSAT).

Le présent accord se réfère donc in extenso aux éléments validés précédemment par les Parties. Toutes s’accordent pour confirmer qu’une communication plus forte doit valoriser l’accord GPEC.

Objectif/Action : Améliorer la communication des dispositifs figurant dans l’accord GPEC.
Indicateur : Nombre d’actions de communication réalisées chaque année et type de support utilisé.


ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

SOLYSTIC et les partenaires sociaux décident des modalités suivantes de suivi de l’accord :

Les éléments inclus dans l’Index Egalité Professionnelle publié chaque année seront présentés à la Commission égalité professionnelle.

L’ensemble des indicateurs du présent accord sera inclus dans la réunion annuelle animée par la Direction auprès des DSC et de leurs délégations relative au bilan des accords. Cette réunion se tiendra avant le mois de juin de l’année n+1, ces éléments étant également communiqués lors de la 2ème réunion annuelle de CSE-C (exceptionnellement en 2021 pour le bilan 2020, cette réunion se tiendra durant le 4ème trimestre 2021).

Les parties signataires confirment leur attachement au fait que ces nombreux indicateurs doivent pouvoir permettre d’améliorer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au sein de SOLYSTIC. Toute détérioration de ces éléments doit faire l’objet d’une analyse et d’une action corrective.


ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Les salariés de la société SOLYSTIC seront informés du présent accord par voie d’affichage sur l’Intranet, les panneaux Direction de chaque établissement et si besoin tout autre document de communication interne (par exemple, le flash d’information Point.Com).

De plus, pour permettre une meilleure connaissance de ces mesures, le bilan de l’ensemble des accords réalisé en fin de chaque année sera publié sur panneaux d’affichage et l’intranet.

Enfin, afin de recevoir toutes les remarques et suggestions concernant l’égalité professionnelle, la liste des membres de la Commission égalité professionnelle sera également affichée.


ARTICLE 8 : DUREE, DATE D’EFFET, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée triennale du 1er mars 2021 au 29 février 2024. Il se substitue à compter de cette date aux accords signés le 6 juin 2016 et l’accord suivant en date du 28 juin 2017.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, en particulier dans le cadre de la NAO 2 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

De plus, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et en un (1) exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Il sera également déposé sur la plate-forme électronique prévue à cet effet.

En outre, un (1) exemplaire original est établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du Travail, le présent accord est transmis aux Institutions Représentatives du Personnel et mention de cet accord est effectuée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés.



A Bagneux, le 12 mars 2021.

Fait en 6 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publication.