Accord sur le Télétravail
Entre les soussignés :

La société TECHNOPLUS INDUSTRIES, dont le siège social est situé ZAC de l’Agavon, 5 avenue Lamartine, 13170 LES PENNES MIRABEAU, immatriculée au RCS sous le N° SIRET 33829647800039
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur             , Président.
Ci-après dénommée « la direction »,

D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
CGT, représentée par Monsieur,
FO, représentée par Monsieur,

Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

PREAMBULE :
Rappel du Contexte :
Télétravail jusqu’à présent régi par l’ANI de 2005, ainsi que par les articles L1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Accord européen du 22 juin 2020 qui doit être transposé dans les États membres, dans les 3 ans à venir.
Depuis mars 2020, télétravail fortement préconisé en raison de la crise sanitaire (circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail).
Nouvel ANI sur le télétravail conclu le 26 novembre 2020 venant compléter certaines règles existantes, redéfinissant les conditions d’accès au télétravail et abordant de nouveaux points relatifs au dialogue social ou aux pratiques managériales et étendu le 2 avril 2021.
Définition du télétravail
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu (…) de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ». 
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. 
TECHNOPLUS INDUSTRIES admet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité et d’améliorer la qualité de vie au travail, et aussi qu’elle nécessite la mise en place d’un cadre et d’une formalisation des conditions. Il peut contribuer à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
La crise du coronavirus a mis en évidence que ce qui ne paraissait pas réalisable auparavant s’est finalement mis en place, dans des conditions certes pas toujours optimales mais de façon rapide et avec une relative efficacité. Cette expérience a aussi démontré que pour TECHNOPLUS INDUSTRIES, le télétravail peut génèrer une perte de productivité et un manque de fluidité dans la transmission d’informations, d’expérience et de savoir-faire.
L’enquête réalisée auprès des personnes concernées et éligibles au télétravail à l’issue du confinement a entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance de façon plus fréquente. 
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation du travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
La Direction note que dans le cadre de sa responsabilité sociétale, le télétravail est un moyen de participer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles. 
La politique RH sera préservée : égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes, maintien de la promotion interne et de la revalorisation salariale, intégration du télétravail dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.
Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les modalités de mise en place des différents formats de télétravail et des modalités de mise en œuvre en la matière. 
C’est dans le cadre des questions soulevées par la crise sanitaire relativement au télétravail que les parties se sont rencontrées afin de définir les contours de la mise en œuvre du télétravail au sein de Technoplus Industries.
Accès au télétravail- conditions d’éligibilité
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous certaines conditions. Par exception, les stagiaires, salariés intérimaires, les personnels travaillant sur les produits et sur chantier ne sont cependant pas éligibles au télétravail. En ce qui concerne les alternants, l’éligibilité sera soumise à l’approbation du tuteur ou du responsable de service.
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Ne pas être en période d’essai et avoir une ancienneté de 6 mois minimum ;
Avoir une autonomie et une confiance suffisantes pour travailler seul, l’autonomie et la confiance étant évaluées par le Manager tout au long de la relation contractuelle ;
Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail en « présentiel ».
Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel d’au moins 80 %.
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de TECHNOPLUS INDUSTRIES ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition par TECHNOPLUS INDUSTRIES.

Le refus de télétravail pourra être motivé notamment par l’une des raisons suivantes : 
Incompatibilité de la mission 
Critères d’éligibilité non remplis à 100%
Autonomie insuffisante 
Organisation du service non propice au télétravail. Celle-ci étant appréciée par le responsable hiérarchique.
Les postes télétravaillables sont :
Les postes administratifs : RH, Comptabilité/Finance, HSE, Achats, (sauf l’Accueil)
Les postes de Chefs de projet et chargés d’affaires
Les postes de production et les postes liés à la production (méthodes, bureau d’études, support production, qualité) sont réputés non télétravaillables.
Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service, d’organisation ou de domicile du salarié donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Le télétravail repose sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié, sauf cas de force majeure impactant notamment la santé et la sécurité des salariés.
Durée du télétravail et formalisation du télétravail 
	Télétravail temporaire 
Tout salarié de TECHNOPLUS INDUSTRIES, remplissant les conditions précisées ci-dessus pourra bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite directement auprès du chef de service et au moins 3 jours calendaires avant la journée de télétravail.
En cas de grève des transports ou de pic de pollution (mentionné dans l’article L.223-1 du Code de l’environnement), d’intempéries majeures, le chef de service pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté. Le télétravail prendra fin un jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale de la fin du pic de pollution. 
Le télétravail exercé temporairement par un salarié ne fera pas l’objet d’un avenant sur son contrat de travail.
Les partenaires rappellent que toutes ces conditions avaient déjà été évoquées dans l’avenant N°1 de l’accord sur la Qualité de vie au travail signé en décembre 2019.
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, force majeure, etc.), l’employeur pourra décider de placer les salariés en télétravail, sur la base de son pouvoir de direction et dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur : consultation du CSE, continuité du dialogue social avec réunions en visio, …. A noter que l’accord du salarié n’est pas requis dans ce cas précis.
	Télétravail régulier 
Le télétravail régulier ne pourra pas excéder 1 jour par semaine.
La demande de télétravail régulier pourra être faite par courrier ou e-mail ou formalisée lors d’un entretien avec le manager ou le responsable hiérarchique. 
En l’absence de validation du responsable hiérarchique, le travail, qu’il soit régulier ou temporaire, s’effectuera obligatoirement en « présentiel ». 
Encadrement des jours et horaires de télétravail
 Le télétravail est soumis aux limites suivantes : 
Le télétravail pourra être autorisé dans la limite d’un jour par semaine, sauf exception, avec l’accord de la Direction et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. 
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis
Chaque responsable hiérarchique pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.
 Par ailleurs, le télétravail ne pourra pas être mis en place dans les cas suivants :

Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, visites-recettes clients, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Si le télétravail a été annulé, un report de la journée de télétravail sera possible, mais non systématique.
 Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. 
TECHNOPLUS INDUSTRIES rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.  
 Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise. Il est rappelé que, comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.
 Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué par le responsable hiérarchique auprès des salariés qui devront remplir un planning horaire du déroulé de leur journée. 

III) Lieu du télétravail

Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel : le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile du salarié, sauf exception dument autorisée par la hiérarchie. 
Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu et adresses IP. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante. 
Plus particulièrement en cas de télétravail régulier : 
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise et notamment :  position des écrans d’ordinateurs, choix de la chaise de bureau…
A ce titre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. Le salarié devra également s’assurer que la qualité de sa connexion internet est suffisante. 
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.  
Ces attestations doivent être remises par le salarié au moment de sa demande de passage en télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation devra être adressée à minima chaque année civile au service RH, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur.
Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail sera suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile pour l’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être de nouveau remplies et justifiées. 
A défaut, le télétravail pourra être suspendu, jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide.
IV) Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique (PC portable) mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail. Les outils techniques de connexion à distance (VPN) seront fournis par l’entreprise.
Toute utilisation d’ordinateur personnel est interdite. Le salarié pourra, s’il le souhaite, utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers, souris, station d’accueil qui ne seront pas fournis par l’entreprise.
Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite et pourra donner lieu à des sanctions.

Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par TECHNOPLUS INDUSTRIES. Il s’engage également à prévenir sans délai TECHNOPLUS INDUSTRIES en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel. 
Pour des raisons de sécurité, l’équipement mis à la disposition du télétravailleur par TECHNOPLUS INDUSTRIES ne pourra être déplacé sans l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de l’entreprise. 
V) Confidentialité
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 
VI) Santé, Sécurité
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement TECHNOPLUS INDUSTRIES et à défaut dans un délai de 48 heures maximum après l’accident. 
Le télétravailleur est informé par TECHNOPLUS INDUSTRIES des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail. 
VII) Les droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé. 
Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement. 
VIII) Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les travailleurs handicapés pourront à leur demande exercer une partie (20 %) de leur activité en télétravail au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. 
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
L’employeur sera tenu de justifier son refus pour toute demande de passage en télétravail émise par un salarié en situation de handicap, dès lors que son poste y est éligible.
IX) Période d’adaptation - Modalités d’acceptation des conditions du télétravail –réversibilité
Période d’adaptation pour les télétravailleurs réguliers 
TECHNOPLUS INDUSTRIES prévoit une période d’adaptation pendant laquelle le salarié en télétravail et le responsable hiérarchique vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation de TECHNOPLUS INDUSTRIES. 
Cette période d’adaptation est de 3 mois et ne concerne que le télétravail régulier. 
Pendant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail. Cette demande pourra être faite par courrier ou par mail dans un délai de 8 jours calendaires avant la fin souhaitée du télétravail. Ce délai pourra être modifié si besoin. 
Acceptation des conditions du télétravail 
L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 mars 2017 et réformée par la loi du 29 mars 2018 a assoupli le régime juridique du télétravail régulier qui ne nécessite plus un avenant sur le contrat de travail du salarié. 
Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail régulier devront avoir expressément accepté les conditions et règles énoncées dans le cadre du présent accord, au moyen d’une attestation jointe au présent document.
Le salarié et le responsable hiérarchique conviendront du passage en télétravail par mail ou par courrier simple daté et signé.
Toute modification éventuelle des conditions prévues dans l’accord fera l’objet d’une information et nécessitera une nouvelle acceptation des salariés concernés.
Un guide du télétravail sera remis au salarié éligible et volontaire ; Le salarié s’engage à lire et à respecter les règles et préconisations formulées dans ce guide.
Réversibilité du télétravail 
Le dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il suffira d’en informer le responsable hiérarchique par mail ou par courrier, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
Enfin, si le télétravail est un mode d’organisation du travail devant permettre aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse dans l’organisation de leurs conditions de travail, la société rappelle que cette modalité pourra être remise en cause, temporairement ou définitivement sur simple décision du responsable hiérarchique, si l’intérêt du fonctionnement du service le commande.
La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
De nécessités de service ;
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (injoignabilité répétée ; manque d’autonomie, …)
De la perte des conditions d’éligibilité prévues
D’un changement de poste, de fonctions ou de missions 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.
X) Consultation des IRP
Le présent accord a été soumis à la consultation des représentants du personnel (CSE).
Il est convenu que cet accord vient annuler les dispositions prévues à l’article 6 de l’avenant n°1 à l’accord QVT signé le 19/12/2019, ainsi que les dispositions figurant au dernier paragraphe de l’article 5 à savoir « Technoplus Industries s’engage à renforcer le droit au télétravail des travailleurs handicapés. Désormais, comme le prévoit l’article 68 de la loi, lorsque l’employeur refuse la demande de recours au télétravail formulée par un travailleur handicapé bénéficiaire de l’OETH ou un proche aidant, ou d’un salarié, il doit systématiquement motiver sa décision.  Toutefois, le télétravail ne s’appliquera que pour des salariés dont le poste est éligible au télétravail »).
XI)  Durée, modalités de révision et de dénonciation, publicité de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er décembre 2021. 
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale numérique prévue à cet effet en version anonymisée. 
Modalités de révision
Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Dépôt de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 30/11/2024.
Au terme de cette période, les parties se réuniront afin d’envisager la cessation, la reconduction ou la modification de cet accord.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. 
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) 
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence en 1 exemplaire
Fait à Les Pennes Mirabeau, le 16 novembre 2021

, Président

, Délégué Syndical FO

, Délégué Syndical CGT