ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES NTT CLOUD COMMUNICATIONS




Entre les soussignés :

La société NTT Cloud Communications  SAS

La société NTT Cloud Communications International 

Situées 32, rue Guersant, 75017 PARIS, regroupées au sein de l’Unité Economique et Sociale NTT Cloud Communications
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines France
ci-après dénommée « l’Unité Economique et Sociale »
D'une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale, représentées par :

La FEDERATION CFDT COMMUNICATION, CONSEIL CULTURE (F3C)
Représentée par son représentant

La FEDERATION CFTC MEDIA +
Représentée par son représentant

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :






	


SOMMAIRE

PREAMBULE

RECRUTEMENT
OFFRES D’EMPLOI
PROCÉDURE DE SELECTION
SUIVI DES CANDIDATURES ET EQUILIBRE DES RECRUTEMENTS
DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DANS LES CANDIDATURES
SENSIBILISATION DU MANAGEMENT
SENSIBILISATION DES SPECIALISTES DU RECRUTEMENT
EGALITE SALARIALE
ANALYSE ET SUIVI DES EVENTUELLES ANOMALIES
BUDGET SPECIAL DE CORRECTION DES ANOMALIES
DISPOSITIF SPECIAL A L’EMBAUCHE
MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DES FEMMES EN CONGE MATERNITE
PROMOTION PROFESSIONNELLE
ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE
GESTION DE LA PROMOTION
DISPOSITIF SPECIAL LORS D’UNE PROMOTION
MESURES RELATIVES AU CONGE MATERNITE, PARENTAL OU ABSENCE LONGUE DUREE 
MESURE ET CRITERE D’ATTEINTE EN MATIERE DE PROMOTION
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
REGLES GENERALES
DON DE JOURS DE REPOS A UN PARENT D’ENFANT GRAVEMENT MALADE OU A UN AIDANT
REMPLACEMENT DIRECT OU INDIRECT DES FEMMES EN CONGE MATERNITE, PARENTAL OU ABSENCE LONGUE DUREE 
MUTUELLE ET CONGE PARENTAL
DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
SUIVI DE L’ACCORD
DENONCIATION DE L’ACCORD
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
ANNEXES : LES INDICATEURS




PREAMBULE

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement à la promotion d’une véritable égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et rappellent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est non seulement un droit fondamental de la personne humaine mais également un enjeu majeur du développement tant des individus que de l’entreprise.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de qualification, de classification, d’évolution de carrière, de rémunération, de conditions de travail mais également d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle.

Elle repose sur deux principes :

L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination directe ou indirecte entre les salarié(e)s en raison de leur sexe,
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux éventuelles inégalités susceptibles d’être rencontrées par des hommes ou des femmes dans le domaine professionnel.
L’Unité Economique et Sociale entend prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement au travail qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits des salariés et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. L’entreprise et le Comité Social et Economique désigneront chacun un référent pour réaliser des actions de sensibilisation et mettre en œuvre des procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

En 2016, un premier accord d’une durée de 3 ans avait été signé afin de mettre en place des mesures visant à garantir l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

Des objectifs de progression avaient été fixés sur les thèmes suivants :
Recrutement
Egalité salariale
Promotion professionnelle
Articulation entre vie professionnelle et vie privée


Les objectifs fixés au terme de cet accord, sont rappelés dans l’annexe. Un état des lieux a été dressé en juin 2020, lequel a fait ressortir les constats suivants :

S’agissant du recrutement, les actions prévues par l’accord ont été mises en place mais n’ont pas permis d’atteindre la totalité des objectifs fixés. 
La part de femmes dans l’entreprise représente 40,3%. 
La part de femmes dans les services dits « techniques » (Dev, Ops, IS) a progressé mais reste faible
La part des hommes dans le département RH a progressé, l’objectif a été dépassé
La part de femmes dans le recrutement cadres représente 38,3%

S’agissant de l’égalité salariale, l’index égalité hommes femmes calculé au titre de 2019 a établi un score de 36/40 sur l’item écarts de rémunération.

S’agissant de la promotion professionnelle, les objectifs fixés par l’accord de 2016 ont été globalement atteints. Les parties entendent néanmoins poursuivre les efforts entrepris et inscrire le principe d’égalité professionnelle dans la durée.

S’agissant de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des actions concrètes ont été mises en place permettant un meilleur équilibre, en particulier du fait de la signature d’accords d’entreprise relatifs au temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion en 2019. 
Les parties souhaitent ici encore développer davantage l’implication de chacun dans l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, en particulier concernant l’accompagnement de la maternité.


S’inscrivant dans le cadre des prescriptions légales, les parties prenantes ont privilégié les domaines d’action suivants, parce qu’ils constituent le prolongement naturel des actions menées depuis 2016 en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et reflètent les axes de progrès et consolidation attendus : 

L’embauche : pour renforcer la mixité et la diversité dans l’entreprise et dans ses métiers,
La promotion professionnelle et la classification : pour garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape de leur carrière professionnelle,
La rémunération effective : pour assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, réussites et métiers égaux,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale : pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée  

L’accord fixe pour chacun des domaines retenus, les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre. 

Suite aux réunions qui se sont tenues entre juin et décembre 2020, il est convenu le présent accord collectif. 





LE RECRUTEMENT

Offres d’emploi
L’Unité Economique et Sociale s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, des offres de stage et des offres pour des positions disponibles en interne ainsi que la rédaction des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes. Les offres seront systématiquement revues par un outil spécifique de sorte qu’elles soient neutres sur le plan du genre.

Procédure de sélection
L’Unité Economique et Sociale s’assurera que les procédures de recrutement et en particulier de sélection des candidats assurent une parfaite égalité de chance entre les hommes et les femmes ; les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué.

Suivi des candidatures et équilibre des recrutements
Dans le but de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.

Ainsi, la liste finale de candidats présentée pour chaque poste doit comprendre au moins une candidature féminine et masculine.

Les signataires reconnaissent toutefois que pour certains métiers qui présentent un grand déséquilibre de candidatures d’hommes et de femmes, lié notamment au déséquilibre existant déjà dans les cursus de formation à ces métiers, l’objectif figurant au paragraphe précédent est ambitieux (ex : métiers de l’informatique…)
Ces actions relatives au recrutement doivent néanmoins permettre d’atteindre la proportion de 42% de femmes dans l’entreprise.

Enfin, dans la continuité du développement de la mixité en entreprise et de l’égalité entre les femmes et les hommes, l’Unité Economique et Sociale visera à atteindre 40% de femmes Cadres par le biais du recrutement et de la promotion.


Développement de la mixité dans les candidatures
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois et en amont, dans les candidatures qu’elle reçoit, l’Unité Economique et Sociale s’attachera à développer une communication promouvant la mixité recherchée d’hommes et de femmes.
Dans sa communication sur les métiers souffrant d’un grand déséquilibre de mixité entre les hommes et les femmes, l’Unité Economique et Sociale s’attachera particulièrement à faire témoigner des personnes du sexe sous–représenté en vue d’inciter des candidats de ce sexe à postuler.
Par ailleurs, en partenariat avec les cabinets de recrutement externes et les recruteurs internes, l’objectif de proposer autant de candidatures d’hommes que de femmes sera poursuivi pour chaque poste à pourvoir. Dans tous les cas, la rédaction des annonces de postes reflétera au mieux la recherche de mixité attendue dans les candidatures. 


Sensibilisation du management
Consciente que le management est un relais essentiel de la politique de recrutement mise en œuvre, l’Unité Economique et Sociale assurera annuellement une sensibilisation des managers aux mesures et engagements figurant dans cet accord. 
Chaque nouveau manager, qu’il /elle soit recruté(e) ou promu(e) au sein de l’Unité Economique et Sociale, recevra une formation de sensibilisation à la discrimination à l’embauche et à la promotion lors de son parcours d’intégration « Onboarding ».


Sensibilisation des spécialistes du recrutement
Au même titre que les managers, les spécialistes du recrutement feront l’objet d’une attention particulière en la matière, notamment en maintenant un niveau de connaissances techniques et de formation leur permettant de garantir leur impartialité dans la sélection des candidats. Par ailleurs, les spécialistes du recrutement exerçant leur fonction au sein de l’Unité Economique et Sociale, accèderont à des modules de formations sur les biais cognitifs, a minima tous les 2 (deux) ans.


EGALITE SALARIALE

Analyse et suivi des éventuelles anomalies
Avant chaque campagne annuelle d’augmentation des salaires, l’Unité Economique et Sociale analysera la situation comparée des salaires des hommes et des femmes par groupe, par seuil et par métier de la convention collective ou par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient, afin d’identifier les éventuelles anomalies.
Les managers de salariés concernés par l’existence de telles anomalies seront alertés et sensibilisés par la direction des Ressources Humaines afin que les explications objectives justifiant cette différence puissent être partagées, et/ou que d’éventuelles mesures correctives puissent être prises le cas échéant.

A compter de la signature du présent Accord, des études seront effectuées chaque année sur les moyennes et médianes des packages de rémunération, intégrant les éléments de rémunération fixes et variables, par genre, par catégorie socio-professionnelles, par établissement et par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient.

 Budget spécial de correction des anomalies
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (N.A.O.), les signataires du présent accord conviennent de discuter chaque année de la possibilité d’adopter un budget spécial, distinct du budget des augmentations générales, dédié au rattrapage des éventuelles inégalités salariales constatées entre des hommes et des femmes, si la nécessité de ce rattrapage est avérée, dans le cadre des études menées au préalable (cf. art. 2-a).  

L’Unité Economique et Sociale s’engage à atteindre 0% de salarié(e)s nécessitant une action de rattrapage salarial.



Dispositif spécial à l’embauche
Afin d’éviter de générer des situations anormales, l’Unité Economique et Sociale s’assurera qu’à profil comparable, le salaire offert à un candidat à l’embauche est compatible avec le niveau des salaires des salariés de même profil déjà en place dans le même métier, groupe et seuil, ou par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient. 
En cas de prétentions salariales significativement inférieures au niveau des salaires existant, l’Unité Economique et Sociale proposera alors un salaire supérieur, compatible avec le niveau des salaires des salariés de même profil déjà en place dans le même métier, groupe et seuil ou par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient.


Mesures spécifiques en faveur des Femmes en congé maternité
Afin de ne pas pénaliser les femmes en congé maternité au moment des augmentations annuelles de salaire (conformément à l’article  du code du travail), celles-ci bénéficieront d’éventuelles mesures salariales à la même date et dans les mêmes conditions que si elles avaient été présentes dans l’entreprise, dès lors qu’elles satisferont aux critères d’éligibilité communiqués lors des NAO. 

Un entretien d’évaluation aura lieu avant le départ en congé maternité en vue notamment du paiement du variable et si nécessaire, d’aménager les objectifs.

En matière d’indicateurs d’atteintes, l’Unité Economique et Sociale s’engage à ce que : 

Dès l’annonce de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’un entretien avec leur manager afin d’aménager leurs objectifs et envisager la gestion de leurs tâches en leur absence ; 
Le niveau de performance des salariées enceintes ou en congé maternité soit à minima égal au niveau de performance moyen de l’entreprise sur le même exercice.



Par la mise en place de l’ensemble de ces mesures, l’Unité Economique et Sociale vise à atteindre la note de 100/100 de l’index égalité hommes femmes à l’horizon 2023.



PROMOTION PROFESSIONNELLE

Engagements de l’entreprise 
L’Unité Economique et Sociale réaffirme sa volonté de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel et notamment pour l’accès aux postes à responsabilité.

C’est dans ce cadre que la promotion, définie comme l’accession d’une personne à un grade, à une position ou encore à un niveau de responsabilité plus élevé, en constitue un outil.   Les femmes et les hommes doivent ainsi pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilité.

Il ressort néanmoins des derniers bilans effectués au sein de l’Unité Economique et Sociale que la part des femmes reste minoritaire aux postes de managers. 

Les parties prenantes entendent donc renforcer la part des femmes dans la promotion professionnelle, notamment dans le cadre de l’accession à des postes à responsabilité. 


Gestion de la promotion 
L’Unité Economique et Sociale s’assurera que les procédures de promotion et en particulier celle pour les postes à responsabilité assurent une parfaite égalité des chances entre les hommes et les femmes. Les critères de sélection en vue d’une promotion sont ainsi exempts de tout caractère sexué.

Elle s’engage à offrir, à compétences et performances équivalentes, des possibilités d’évolution équivalentes, en fonction des opportunités de postes à pourvoir. Des parcours de formations et un accompagnement individualisé seront en outre proposés aux salarié(e)s qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur des postes à responsabilité (ex : formation en management, coaching…).

La Direction des Ressources Humaines veillera enfin à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité, en identifiant notamment les freins individuels éventuels à l’accès à ces postes et en proposant des solutions adaptées. Elle s’attachera à positionner, chaque fois que cela sera possible, des candidatures féminines sur de tels postes, issues de processus de recrutement externe ou de la promotion interne.



Dispositif spécial lors d’une promotion
L’Unité Economique et Sociale s’assurera qu’à profil comparable, le salaire offert à un(e) salarié(e) promu(e) est compatible avec le niveau des salaires des salariés déjà en place dans le même métier, grade et coefficient, ou par niveau, selon le référentiel en place au sein de l’Entreprise et du groupe auquel elle appartient. 
 


Mesures relatives au congé maternité, parental ou absence longue durée
Le/la Responsable RH proposera au salarié ou à la salariée de retour de congé maternité ou parental ou suite à une longue absence, un entretien spécifique afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions. L’entretien aura lieu le jour du retour de congé, ou si le ou la salarié(e) en est d’accord, dans les deux semaines précédant le retour.

Lors de cet entretien, des actions de formation seront systématiquement proposées.

Par ailleurs, l’Entreprise augmentera de 10 heures le crédit interne d’heures de formation pour les salarié(e)s se trouvant dans l’une des situations susmentionnées et dont une action de formation aura été jugée nécessaire pour une reprise de poste optimale.   
L’accès à distance à la messagerie professionnelle sera maintenu, à la demande de l’intéressé(e) et exclusivement dans un but informatif. 

 Mesures et critères d’atteinte en matière de Promotion


Dans l’objectif de mesurer et suivre la Promotion dans l’entreprise et plus généralement, l’équilibre d’opportunités de carrière entre les femmes et les hommes, l’Unité Economique et Sociale s’attachera à la mise en œuvre de critères d’atteinte et d’indicateurs clés.

Ces indicateurs et outils de suivi porteront sur les mesures suivantes :
L’analyse des proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion, au sens défini à l’article 3-a du présent Accord, sur le dernier exercice fiscal.
Un objectif visant à nommer ou maintenir au moins une femme, sur le grade le plus élevé dans l’UES (actuellement Grade A).
Un objectif qui tendrait vers une proportion de 40% de femmes en grade B ou grade équivalent.
Favoriser la promotion des femmes afin d’obtenir une proportion de 40% de femmes Cadres.
L’analyse des demandes de formation validées et refusées catégorisées par genre.
Mise en œuvre d’un objectif à destination des Managers en vue d’atteindre 100% de l’utilisation du compteur individuel interne de formation pour chaque membre de son équipe. 

Chacune de ces analyses fera l’objet d’une revue annuelle en commission avec les membres du CSE, avant les Négociations Annuelles Obligatoires.



ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE


Règles générales
Conscients des difficultés que peuvent rencontrer les salarié(e)s pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, les signataires du présent accord souhaitent rappeler les règles suivantes :
Sauf urgence, il est recommandé de ne pas envoyer d’emails en dehors de la journée de travail (le soir, la nuit ou pendant les week-ends…). 
En tout état de cause, un(e) salarié(e) n’est pas tenu(e) de consulter ou de répondre aux emails qu’il/elle reçoit en dehors de sa journée de travail.
Sauf nécessité de service (ex : travail avec équipes basées en Asie, Amérique, … ; projet à finaliser, …) les réunions ne devront pas être organisées avant 9h00 ou après 18h00, 
Sauf urgence ou nécessité de service, les salarié(e)s doivent prendre une pause déjeuner de quarante-cinq (45) minutes minimum.


 Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ou à un aidant

Conformément à la loi, la société permettra à tout salarié qui le demande de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge ou assiste un membre de sa famille atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnée à l’alinéa précèdent ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant.

Le don de jours de repos pourra être pris sur le contingent de congés payés et/ou de RTT.
Ces jours peuvent être sécables en demi-journées.


Remplacement direct ou indirect du congé maternité, parental ou absence longue durée

L’entreprise s’engage à prendre les mesures nécessaires visant à minimiser l’impact d’une absence longue durée sur la charge de travail de l’équipe ainsi que favoriser le retour dans de bonnes conditions du ou de la salariée absente. Le recrutement en remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e) sera priorisé. Il pourra s’agir d’un remplacement sur le même poste ou sur un autre poste dans le cadre d’une réorganisation temporaire de l’équipe.

Dans l’hypothèse où un recrutement ne sera pas envisagé car il ne répondrait pas de la meilleure façon au besoin de l’équipe, un plan d’action sera mis en place intégrant une révision des objectifs de l’équipe, des délais, des reports éventuels de projets etc. afin de minimiser l’impact sur la charge de travail de l’équipe lors du départ en congé maternité, parental ou lors d’une longue absence d’un membre de l’équipe.




Mutuelle et congé parental

Afin de ne pas pénaliser les salariés désirant prendre un congé parental, la société assurera le bénéfice de la mutuelle de l’Entreprise pendant une durée de douze mois au maximum, aux conditions habituelles de cofinancement.



DISPOSITIONS FINALES

Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet le 01/01/2021. 


Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de deux représentants de la Direction, des organisations syndicales signataires et de deux membres désignés par le CSE.

Elle se réunira tous les ans, avant l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires sociaux à l’occasion d’une des réunions de la négociation annuelle obligatoire. 


Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer et/ou demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux Articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à (aux) l’autre(s) partie(s) signataire(s) de l’accord, sous respect d’un préavis minimum de trois mois.


Publicité et dépôt de l’accord
L’Unité Economique et Sociale s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord, les démarches suivantes :

Déposer deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, du présent accord auprès de la DIRECCTE compétente ;
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Afficher dans l’entreprise un exemplaire du présent accord ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux mandatés pour la négociation du présent accord.





Fait à Paris, le 23 février 2021 


En six (6) exemplaires originaux



Pour l’Unité Economique et Sociale 
représentée par son représentant



Pour la F3C-CFDT 
représentée par son représentant						 




Pour la Fédération CFTC MEDIA +
représentée par son représentant



ANNEXE