Entre :

La société GROUPE PILARDIERE, société par action simplifiée, au capital de 609 960 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de la ROCHE SUR YON      (85 000) sous le N° 431 896 455. 

Représentée par Monsieur Manuel MAIRE, agissant en qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée « la Société »

									D’une part,

	

Et :

Les membres du CSE Comité Social et Economique mandatés 



									D’autre part,





IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :










SOMMAIRE 
PREAMBULE 




















































































PRÉAMBULE



Les parties ont constaté, le 17 décembre 2020 une diversité de statuts collectifs applicables au sein de la société, notamment en matière de durée du travail. 

Le GROUPE PILARDIERE anciennement entreprise REMOND applique notamment : 

Un accord de modulation et d’annualisation du temps de travail signé le 5 janvier 1999

Un accord de passage aux 35 heures portant modification de l’accord du 5 janvier 1999, signé le 19 juillet 2000 

L’accord du 17 décembre 1999 a fait l’objet de deux avenants :

Un avenant en date du 12 avril 2000 précisant que le personnel de production travaillerait sur une base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 4 ou 5 jours.


En conséquence, les parties ont convenu d’harmoniser les pratiques pour créer un futur socle collectif unique adapté à leurs nouvelles conditions d’activité conciliant les impératifs de l’activité et les aspirations personnelles des salariés.

Le présent accord a donc pour objectif de fixer, le statut collectif de la Société La Pilardière.
 
Le présent accord a donc pour vocation de redéfinir les normes collectives de travail en vigueur au sein de la société, sur les thèmes abordés par le présent accord. 

Il est donc convenu que le présent accord révise l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de la société.

De plus, le présent accord, à compter de sa date d’entrée en vigueur, sera le seul accord collectif applicable, car il révise intégralement et remplace toutes les anciennes normes collectives écrites ou verbales auparavant en vigueur, quelle que soit leur source (usage, décision unilatérale, origine conventionnelle – accords d’entreprise, accords atypiques en vigueur).

Il en sera de même pour l’ensemble des normes collectives écrites ou verbales issues, quelle que soit leur source usage, décision unilatérale, en l’absence d’accord collectif en vigueur.

Le présent accord constitue donc un accord portant révision intégrale, à la fois en ce qui concerne les usages et accords atypiques qui sont donc dénoncés mais également des accords d’entreprise conclus au sein de la société.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société à compter de sa date d’entrée en vigueur le 1er juin 2021 dans les conditions prévues dans les présents chapitres.

Les parties reconnaissent que le présent accord comprend des dispositions globalement plus favorable que la stricte application des simples normes légales ou de branche et constitue un tout indivisible et global issu d’une négociation équilibrée et de contreparties réciproques, insusceptible de remise en cause partielle.

Il a été convenu le présent accord conclu en application des dispositions légales l, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail.

De nouvelles réformes législatives en matière d’aménagement du temps de travail et plus particulièrement la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et la loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ont rendu nécessaire l’évolution des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Ce préalable étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord prévoit des dispositions particulières selon les différentes catégories de personnel et sera applicable à compter du 1er juin 2021. 
Article 1 : Définition du temps de travail effectif : 
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 2 : Repos quotidien et hebdomadaire 
Il est rappelé que la législation prévoit pour tous les salariés, sauf pour les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) sauf dérogations légales et conventionnelles applicables permettant de déroger notamment au repos quotidien de 11 heures.
Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.
Article 3 : Durée maximale effective 
La durée journalière maximale est de 10 heures de travail effectif et peut toutefois exceptionnellement être portée à 12 heures (sauf spécificité du service maintenance – article 3.1)  
La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 48 heures par semaine sans pouvoir excéder une  moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives. 
3.1 : Spécificité maintenance : 
Le temps de travail effectif peut être étendue jusqu’à 12h en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation d’entreprise et notamment en lien avec l’organisation d’astreinte. 
En cas d’astreinte et/ou surcroit d’activité le repos peut être limité à 9 heures, avec accord du salarié. 
En cas d'impossibilité absolue de récupération de ce temps de repos perdu (entre 11h et 9h) dans la limite de 72 heures pour des raisons liées notamment à la nécessité d'assurer la continuité de l'activité productive ou du service, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente au temps de repos perdu dans son compteur d’heures.

Article 4 : Journée de solidarité  

Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail par an, qui s'impose aux salariés. 
La fixation de cette journée de solidarité sera définie par l’employeur chaque année après information du comité social et économique. 
L’équivalent d’une journée de repos sera décomptée chaque année pour la journée de solidarité dans les conditions prévues par la législation en vigueur sauf en cas de demande  du collaborateur souhaitant qu’une journée de congé soit positionnée. 








CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LE PERSONNEL NON CADRE

L’organisation du travail des salariés sur l’année permet l’adaptation du temps de travail aux variations d’activité pour les motifs suivants :
Notre activité est soumise à des variations d’activité dues en particulier à la saisonnalité des ventes. Nos produits sont spécifiques aux clients et modifiables à chaque commande, nécessitant une réactivité et souplesse de nos services. 
L’ensemble de ces facteurs détermine ainsi une variation des volumes de production importante sur l’année, ce qui justifie le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année, dont l’objectif est de limiter le nombre d’intérimaire, le recours systématique aux heures complémentaires et supplémentaires, et favoriser l’embauche de salariés en CDI.
Article 1 : Champ d’application
Le présent chapitre s’applique :
A l’ensemble du personnel non cadre en contrat à durée indéterminée (temps plein) 
Les salariés relevant de ces services sous contrat à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, après une période de 1 mois de présence continue entrent dans le dispositif. 

Article 2 : Période de référence retenue pour la répartition de la durée du travail sur l’année 

2.1. Période de travail fixée selon une référence annuelle

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée selon l’année civile à compter de la 1ere semaine pleine du mois de janvier et au plus tard à la fin de la semaine 52 ou 53 en fonction des années.  
2.2. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de référence est fixée à 1 607 heures et donne l’octroi à 25 jours ouvrés de congés payés soit 2,08 jours par mois travaillé.  
La durée annuelle de travail, fixée à 1 607 heures pour un temps complet, s’obtient après comptabilisation des seules heures de travail effectif correspondant à la définition légale.



Article 3 – Conditions et délai de prévenance 

3.1. Programme indicatif des horaires de travail sur l’année

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période de référence annuelle est établi par la direction industrielle. 

L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé sans que cela ne remette en cause l’horaire collectif applicable dans les services.

3.2. Conditions et délai de prévenance
 
Le planning prévisionnel des jours travaillés est porté à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours calendaires avant le début de la période de référence. Le planning définitif sera porté à la connaissance des salariés au plus tard 5 jours calendaires avant sa mise en œuvre. Dans le cadre de circonstances exceptionnelles (ex : rdv privé)l’accord du salarié sera nécessaire.   

Article 4- Lissage de la rémunération, contingent annuel d’heures supplémentaires, paiement des heures supplémentaires 

4.1 Cas des salariés à temps plein 

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle de base sera versée pour 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur le mois.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures au titre de la période annuelle de référence. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures seront payées à hauteur de 125% au plus tard deux mois après la période de clôture.  


Article 5- Période de travail incomplète et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des arrivées ou des départs en cours de période annuelle 

En cas de réalisation d’une période de référence incomplète, s’expliquant par une arrivée ou un départ en cours de période annuelle de référence :

 Les heures incrémentée dans le compteur et non travaillées sont déduites du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique, licenciement pour inaptitude et activité partielle (chômage). Dans le cas où un collaborateur n’a pas effectué les 1608 heures sur l’année de par une « sous activité », les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire. Les heures éventuellement travaillées et non rémunérées seront payées lors du solde de tout compte.

Les heures dépassant 35 heures en moyenne sur l’année ou sur la période arrivée/départ au terme de la période annuelle sont considérées comme des heures supplémentaires et suivent le régime fixé au présent accord. 










































CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL CADRE


Article 1 : Salariés concernés 

Le présent chapitre s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A ce jour, cela concerne l’ensemble des cadres au sein de l’entreprise. 

Article 2 : Période de référence 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Article 3 : Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés, rappelé dans la convention individuelle de forfait, est fixé à 218 jours par année civile comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés.

Article 4 : Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser la durée annuelle maximale de 218 jours travaillés, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un nombre de jour de repos calculé chaque année civile complète selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. Ce nombre sera amené à varier ainsi chaque année et fera l’objet d’une information auprès du CSE.

Le report des jours de repos sur la période suivante n’est pas admis mais pourra faire l’objet d’un placement sur le PERCOG dans les conditions prévues par l’accord Groupe. 



Article 5 : Modalités de prise de Repos : 

La prise des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 7 jours (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

 La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. La demi-journée est appréciée selon les dispositions prévues par l’article 9 du présent chapitre.

 Les Jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

Article 5 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et inclue les primes inhérentes au contrat (prime équipe, nuit, astreinte…) , elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Article 6 : Traitement des absences

Les absences indemnisées par l’entreprise (excluant les congés payés – congés extra-conventionnels et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle), les arrêts de travail pour maladie ou /et accident du travail, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunéré donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Sauf causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; d'inventaire de chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels, les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.


Article 8  - Respect des durées de travail et des repos 

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s’inscrire dans le de la limite d’un repos quotidien de 11 heures, de 6 jours maximum consécutifs de travail et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dispositions règlementaires ou légales permettant certaines dérogations.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les  limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance définie plus précisément à l’article 10. 

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.


Article 9  - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Conformément aux dispositions légales, l'employeur et le salarié communiquent périodiquement notamment sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.

Pour ce faite la fiche de relevé mensuel, est mis en place récapitulant les journées travaillées, les jours de repos forfait pris, la nature des autres repos et congés ainsi que leur positionnement en journée ou demi-journée. La demi-journée étant défini comme celle qui débute avant la pause méridienne du midi (12h30-13h30) sans reprise d’activité après cette pause ou celle qui débute après cette pause du midi.


L’évaluation de la charge de travail sera abordée dans le cadre d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique à raison d’une fois au minium par an. Cet entretien a notamment pour objectif d’apprécier le volume d’activités dans le but le cas échéant d’adapter l’ordre des priorités et le cas échéant le volume des activités Il s’agira aussi de vérifier de l’adaptation des journées travaillées et non travaillés avec les objectifs demandés qui doivent répondre aux critères « SMART. »  La charge de travail doit répondre aux exigences du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire que chaque salarié s’engage à respecter que le responsable hiérarchique contrôlera à cette occasion.

En cas de difficulté relative à l’exécution de sa convention de forfait en jours, un dispositif d’alerte est mis en place permettant au collaborateur et /ou à son responsable hiérarchique de demander l’organisation d’un entretien accompagné si nécessaire d’un représentant des Ressources Humaines.

Au-delà de ces points réguliers, au moins un  entretien annuel  de bilan de fin d’année est effectué  et formalisé entre le responsable hiérarchique et le collaborateur tous les ans afin d’échanger et analyser la charge de travail, de l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard de ses missions et de ses objectifs, de s’assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire, des durées et amplitudes maximales de travail et d’une activité de travail raisonnable garantissant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chaque collaborateur. 

 Il se basera sur les éléments issus des entretiens périodiques.

 En cas de changement de poste ou de responsable hiérarchique, un entretien de prise de poste et /ou de bilan intermédiaire avec le responsable hiérarchique en partance sera effectué.  

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Article 10 : Droit à la déconnexion 

10.1 : Préambule :
 
Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. 

Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. 

Ces technologies peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part. 

Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée. 


10.2 : Utilisation et repos : 

L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l'entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Ainsi tout salarié a droit à un repos quotidien d'au moins 11 heures continues. 
Pendant cette période de repos, aucune intrusion de l'entreprise ne peut lui être imposée en dehors de cas exceptionnels et/ ou légalement autorisés.
Nul ne peut être tenu responsable de ne pas répondre immédiatement aux mails envoyés ou à une sollicitation en dehors des plages horaires de travail. 
Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle.
De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.


10.3 : Equilibre vie professionnelle / vie privé 

Afin de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs et favoriser le bien être au travail, la société souhaite promouvoir des process en matière : 

De planification de réunions
De gestion des appels 
De gestion des mails 
D’utilisation des outils numériques 

S’interroger sur ses pratiques passe par une analyse plus globale de ses méthodes de travail et implique notamment de : 
Hiérarchiser ses priorités  (méthode des Big Rocks )
Pratiquer le modèle d’influence pour se responsabiliser, communiquer sur sa pratique et sur ses avantages aux collègues et collaborateurs.






CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LE TEMPS DE L’ANNEE – TEMPS PARTIEL 
Article 1 : Champ d’application  

Le présent chapitre s’applique aux salariés à temps partiel, hors personnel Cadres ou Cadres sous réserve de la conclusion d’un avenant de contrat de travail en ce sens pour les salariés présents dans les effectifs de  de l’entreprise à la date de conclusion du présent accord. 

La mise en place d’un tel aménagement sera mis en place dans les services soumis à des variations d’activités après accord du salarié pour les salariés entrant dans son champ d’application présents dans les effectifs à la date de conclusion du présent accord.

1.1 Qualification des travailleurs à temps partiels :
Les salariés à temps partiel sont définis comme ceux dont la durée de travail annuelle est inférieure à 1607 heures par an pour un collaborateur bénéficiant d’un droit complet à congés payés par application de l’article L 3123-1 du code du travail.

Article 2 : Période de référence retenue pour la répartition de la durée du travail sur l’année 

2.1. Période de travail fixée selon une référence annuelle

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée selon l’année civile à compter de la 1ere semaine pleine du mois de janvier et au plus tard à la fin de la semaine 52 ou 53 en fonction des années.
2.2. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de référence est fixée à 1 607 heures sous réserve de la prise de l’ensemble des congés payés légaux (5 semaines de congés payés – 25 jours ouvrés). 
La durée annuelle de travail étant fixée à 1607 heures pour 5 semaines de congés payés prises, il importe donc peu que les congés payés soient pris en période haute ou basse.
La durée annuelle de travail, fixée à 1 607 heures pour un temps complet, s’obtient après comptabilisation des seules heures de travail effectif correspondant à la définition légale.

2.3. Modalités d’aménagement du temps partiel 
Le temps de travail des salariés à temps partiel variera autour de l’horaire fixé dans leur contrat de travail.

Les heures effectuées ainsi au-delà de l’horaire fixé contractuellement sera compensé par des périodes d’activités inférieures à cet horaire dans l’objectif de compenser les périodes basses et les périodes hautes en fin de période de référence.

Article 3 – Conditions et délai de prévenance 

3.1. Programme indicatif des horaires de travail sur l’année

Les horaires de travail sont figés sur l’année par le manager et remis au salarié ou affichés.

Le manager modifie les horaires et la répartition des journées travaillées et en informe les salariés dans un délai minimal de 5 jours. 

Les managers devront s’assurer autant que possible de ne pas réduire le temps de travail qui sera réalisé par semaine à moins de 24 heures par semaine sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’activité de l’entreprise ou d’une demande acceptée du salarié de travailler sur une base de travail inférieure à 24 heures conformément aux dispositions légales en la matière..

En période d’activité haute, le temps de travail programmé ne peut atteindre 35 heures par semaine.

3.2. Conditions et délai de prévenance
 
Les variations d’activité entraînant une modification du planning prévisionnel sont communiquées aux salariés concernés au moins 5 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.


Article 4- Lissage de la rémunération, contingent annuel d’heures complémentaires

La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel.

Est considérée comme heure complémentaire, l'heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures complémentaires éventuellement réalisées seront majorées de 10%.

Les heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite du tiers de la durée du contrat de travail.


Article 5- Période de travail incomplète et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des arrivées ou des départs en cours de période annuelle

En cas de réalisation d’une période de référence incomplète, s’expliquant par une arrivée ou un départ en cours de période annuelle de référence :

 Les heures incrémentée dans le compteur et non travaillées sont déduites du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique, licenciement pour inaptitude et activité partielle (chômage). Dans le cas où un collaborateur n’a pas effectué les 1608 heures sur l’année de par une « sous activité », les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire. Les heures éventuellement travaillées et non rémunérées seront payées lors du solde de tout compte.

Les heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans le contrat sont considérées comme des heures complémentaires et suivent le régime fixé au présent accord.




























CHAPITRE 5 : ASTREINTES
Article 1 : Définition de l’astreinte 

L’astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ». (art. L.3121-9 C.T.).

Article 2 : Repos quotidien et hebdomadaire 

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes : 

D’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
D’autre part, des temps d’intervention, comportant éventuellement un déplacement et qui constituent du temps de travail effectif

Article 3 : Organisation de l’astreinte

Les astreintes sont déterminées par le responsable hiérarchique. Le planning est porté à la connaissance des salariés au plus tard 5 jours avant l’astreinte, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.  


Article 4 : Interventions en cours d’astreinte

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

La durée maximale de l’intervention doit être conforme à l’article 3 chapitre 1 du présent accord. 


En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 
- soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise, 
- soit en se déplaçant sur le site.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société par les conditions normales de couverture du personnel.

Le mode opératoire de l’astreinte sera défini par note de service. 

Article 5 : Moyens mis à disposition

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels (cf actuellement Car Policy), sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société sauf en cas d’utilisation de véhicules appartenant à la société.


Article 6 : Forfaits d’astreintes (disponibilité, hors intervention)

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte à l’exclusion du personnel en forfait jour.

Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :

Indemnité forfaitaire de 22.5 € bruts / jour (nuit)

Indemnité forfaitaire de 45€ bruts / week-end 


Cette indemnité a pour objet de  rémunérer la contrainte liée à l’astreinte et couvre son éventuel rappel amenant le salarié d’astreinte à intervenir sur le site après l’avoir quitté.


Article 7 : Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.


Article 8 : Temps de déplacements en cours d’astreinte

Le temps de trajet fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.





CHAPITRE 6 : TRAVAIL DE NUIT

Les parties souhaitent organiser le travail de nuit dans l'entreprise en raison des motifs ci-dessous présentés par application de l’article L 3122-15 et suivants du code du travail.

Article 1 : Justification du recours au travail de nuit 

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Les parties signataires ont convenu qu'il pouvait être indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise, à savoir la production et la livraison d’alimentation chimique pour l’alimentation animale à l’ensemble de nos clients de maintenir les machines en action pendant la nuit sans interruption sur certaines périodes de l’année qui restent exceptionnelles. 
L'objectif de l'entreprise est, en effet, d'assurer la production et  les livraisons en temps des commandes. Ces services présentent, aux yeux des signataires, un caractère d'utilité sociale.
Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu'un certain nombre de personnes n'effectue du travail de nuit, en particulier les fonctions suivantes : ouvriers de production, magasiniers et techniciens de maintenance. 
Article 2 : Champ d’application 

Le présent accord entend viser la totalité de l'entreprise à l’exclusion du personnel en forfait jour.
Article 3 : Définition des heures de  nuit  

Par le présent accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 20h30 heures et 5h30.
Le présent article a pour objet de régir le travail de nuit exceptionnel. 

Pour rappel, le travailleur de nuit, vise le salarié qui :
- soit accompli, au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 20h30 et 5h30 ;
- soit effectué, sur une période de 12 mois consécutifs,  au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 20h30 et 5h30.



Article 4  – Affectation du travail de nuit 
Les salariés affectés aux équipes alternantes peuvent être affectés à un travail partiellement de nuit ou à un travail comprenant uniquement la séquence de nuit. 
L'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat. Ainsi, lorsque l’activité impose le travail de nuit, dans le cadre des hypothèses prévues à l’article 3,  les salariés concernés seront informés, dans un délai de prévenance d’au moins 15 jours de leur affectation à un horaire comprenant en tout ou partie une séquence de nuit . Ils seront informés de la durée envisagée pour cette affectation. 
Dans le cadre présenté ci-dessus, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 

Article 5 : Personne dispensées d’une affectation temporaire à un horaire de nuit 
Certains salariés seront dispensés de plein droit à une affectation à l’horaire visé à l’article 1 à savoir : 
1) les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable notifié à l’entreprise avant l’affectation du salarié, 
2) les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui. 
Article 6 : Contrepartie au travail en équipe de nuit  
Les heures de nuit effectuées exceptionnellement entre 20h30 et 5h30 seront majorées de 40%. Cette majoration sera calculée sur les mêmes bases que le calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Cette contrepartie est applicable aux salariés travaillant sur un horaire qui couvre une partie de l’horaire de nuit (référence à l’article 3 de ce chapitre) et ne se cumule pas avec les périodes d’astreinte.
Outre la compensation financière visée ci-dessus, les salarié(e)s travaillant entre 20h30 et 5h30 (plage horaire pouvant être plus restreinte que celle fixée à l'article 1er) bénéficieront d'une prime de panier de nuit calculé selon la formule suivante : (valeur du point * coeff / 174) * 20%. L’application de la prime est attribuée aux salariés travaillant en équipe. 








		CHAPITRE 7 : TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES – EN RELAIS


Article 1 : Organisation du temps de travail en équipes du personnel de production.


Les équipes successives  qualifient « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines » - ( travail posté ) 

Le travail en équipes en relais qui visent des équipes travaillent à des heures différentes dans la journée, ce qui permet à l'activité de se poursuivre en s'adaptant aux variations qu'elle comporte. 


L’ensemble du personnel des services de production, quelle que soit la nature de son contrat de travail (titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, salariés sous contrat de travail temporaires…), à l’exception des cadres dont le temps de travail sera régi par les dispositions du chapitre 3 du présent accord, pourra également être susceptible de travailler équipes.

Il est convenu que l’amplitude horaire de l’ensemble du personnel de production travaillant en équipes successives et ou en relais (2x8, 3x8…) doit permettre d’assurer l’activité sur une application maximale en tenant compte l’article 1

L’organisation du temps de travail des services en équipes successives et ou en relais s’accomplira selon les dispositions définies par les responsables de sites et indiquée dans le planning hebdomadaire des services précités. 

La répartition des horaires entre les salariés au sein des services sera effectuée par le responsable hiérarchique.

Les horaires collectifs applicables aux services seront soumis à la consultation du CSE. Il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise sauf circonstances exceptionnelles ou nécessités impérieuses de fonctionnement. 


Article 2 : Temps de pause du personnel de production en équipes successives.

Chaque salarié travaillant en équipes successives et ou en relais bénéficiera d’une pause journalière  de 30 minutes, rémunérée et non incluse dans le temps de travail effectif. Cette pause ne viendra pas incrémenter le compteur d’heures de modulation. 

La pause sera badgée. Une latitude sera laissée quant à la prise de celles-ci, sous l’appréciation du responsable de service qui veillera à ce que l’activité industrielle soit maintenue tout au long du cycle.

La prime de panier de jour est fixée à 6,5€ net. La prime de poste, elle, est égale au taux horaire (ne tient pas compte du rappel ARTT). 


Article 3 : Organisation du temps du personnel de production en équipes successives et ou relais

L’ensemble du personnel du service de production, quelle que soit la nature de son contrat de travail (titulaires de contrat, de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, salariés temporaires…), pourra également être susceptible de constituer des équipes successives discontinues.

L’organisation du temps de travail des équipes successives discontinues s’accomplira selon les situations de façon à permettre la réalisation du volume d’heures hebdomadaires de référence soit 35 heures semaine.

Un fonctionnement en deux équipes ou trois équipes pourra être mis en place.

CHAPITRE 8 : MAJORATION DES HEURES TRAVAILLEES LES JOURS FERIES ET HEURES DE FIN DE SEMAINE

Il est convenu de fixer un taux unique à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à assurer leurs fonctions un jour férié ainsi que les heures de fin de semaineà l’exclusion des salariés sous convention de forfait jours.

Il est donc convenu de fixer la majoration à 100% du taux horaire brut de base pour les heures travaillées un jour férié.

Il est donc convenu de fixer les majorations suivantes pour les heures de fin de semaine : 

Samedi : 50% du taux horaire brut de base 
Dimanche : 100% du taux horaire brut de base

Il est prévu que cette majoration horaire sera cumulable avec toutes autres contreparties pouvant exister, comme par exemple, au titre du travail de nuit.
Il est précisé que les heures de fin de semaine seront réalisées sur la base du volontariat. 


CHAPITRE 9 : TEMPS D’HABILLAGE, DE DESHABILLAGE

Article 1 : Organisation.

Les salariés concernés par ces opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur sur leur lieu de travail avant de prendre leur poste de travail.

Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail. Le personnel concerné : l’ensemble du personnel de production, des magasins et maintenance. 

Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

Article 2 : Contrepartie financière.

Il est rappelé que, en application de L.3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par la société.

Il est rappelé que pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, leur rémunération forfaitaire intègre le paiement de cette contrepartie.

Article 3 : Montant

Il sera alloué aux salariés concernés et entrant dans son champ d’application, une indemnité journalière d’un montant de 1,50€ brut par journée travaillée en atelier. 

Article 4 : Modalités de versement

Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.

Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : formation,…) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées.

En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à des cotisations sociales.

CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Conditions de conclusion du présent accord  

Conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail, compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et de la taille de l’entreprise dont l’effectif habituel est de 39 salariés, le présent accord est conclu par les élus titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique qui représente la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE du ….et la société, représentée pour la signature par :Monsieur Manuel MAIRE 

Article 2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le à la date du mois suivant la date de dépôt du présent accord signé auprès de la DIRECCTE compétente.

Article 3 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Interprétation de l’accord  

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30  jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 : Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées par le Code du travail.

Article 6 : Dénonciation de l’accord  

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise,  dans les conditions prévues par le code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3  mois.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives  dans l’entreprise ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 12 délai suivant l'expiration du délai de préavis.
	
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. 

Conformément à l'article L. 2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.

Article 7 : Suivi de l’accord

Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront tous les ans  afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Article 8 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera affiché au sein de l’entreprise. Un exemplaire est remis au signataire de l’accord. 

Le présent accord sera adressé à la  commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des Industries Chimiques dans les conditions prévues par décret du 18 novembre 2016.


Article 9 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Fait à Saint Mars La Réorthe, le 22 avril 2021 

L'employeur						Elu CSE