NAO 2021 EUROPHARTECH
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

PROCES VERBAL d’ACCORD

ENTRE

La société EUROPHARTECH, dont le siège social est situé 34 Rue HENRI MATISSE
63370 LEMPDES, immatriculée sous le n° ° 383 136 223 RCS Clermont-Ferrand, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général Opérationnel
Ci-après dénommée « EUROPHARTECH »
                                                                                                                         D’une part

ET 

XXX, déléguée syndicale CFE-CGC, représentant les salariés d’EUROPHARTECH
XXX, déléguée syndicale FO, représentant les salariés d’EUROPHARTECH
XXX, délégué syndical CFDT, représentant les salariés d’EUROPHARTECH
                                                                                                                         D’autre part


Présents au cours des différentes réunions : 
XXX, déléguée syndicale CFE-CGC, représentant les salariés d’EUROPHARTECH
XXX, collaborateur de la société EUROPHARTECH invité par le syndicat CFE-CGC
XXX, déléguée syndicale FO, représentant les salariés d’EUROPHARTECH
XXX, collaboratrice de la société EUROPHARTECH invité par le syndicat FO
XXX, délégué syndical CFDT, représentant les salariés d’EUROPHARTECH
XXX, collaborateur de la société EUROPHARTECH invité par le syndicat CFDT

XXX – Directeur Général Opérationnel
XXX – DRH
XXX – Chargée d’Etudes RH

En application de l’article L 2242-1 1° du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est tenue aux dates suivantes : 
1ère réunion : 30 mars 2021
2ème réunion : 7 avril 2021
3ème réunion : 29 avril 2021


En ouverture de la 1ère réunion de négociation, la Direction a souhaité ouvrir le sujet en rappelant des éléments de contexte :
Sur 2020, contexte d’un chiffre d’affaires en retard par rapport au budget. Résultat exploitation -1,5 millions d’euros. 
Mais ce pari de faire confiance à redresser la barre se traduit par la place d’EUROPHARTECH dans la vision Groupe telle qu’exposé il y a quelques semaines de laquelle découlent les projets présentés dans les orientations stratégiques.

- Accord temps travail avec une augmentation temps productif + augmentation de 6% en production
- les CTC en 2020 ont abouti à 64 changements de niveaux dont 22 avec augmentation salaire
- prime COVID 300 €
- les NAO 2020 finalisées en novembre du fait de COVID ont abouti à AG + AI malgré le contexte économique et social 2020 + choix d’un élément de condition salariale (revalorisation de la prime d’équipe).

Même si la situation n’était pas favorable, des actions/revalorisations ont eu lieu en 2020.

Projection 2021 : déficit toujours présent mais on commence à le réduire (projection) : passage à -1,2 millions d’euros. Il ne s’agira donc pas d’une situation favorable dans l’immédiat.
			
ETAT DES PROPOSITIONS INITIALES DES PARTIES

REUNION 30 MARS 2021

1/ Salaires effectifs

Propositions CFDT : 
Augmentation de la masse salariale (sur le salaire brut) :
- ancienneté supérieure à 20 ans  => +3%
- ancienneté supérieure à 15 ans => +2,5%
- ancienneté comprise entre 10 et 15 ans => +2%
- ancienneté comprise entre 5 et 10 ans => +1%
- ancienneté inférieure à 1 an => +0,5%

Augmentation individuelle en moyenne sur le salaire brut de 1% 
Répartition : au moins 75% des salariés toucheront une part d’individuelle supérieure à 0,5%

Instauration d’une prime pour les samedis travaillés (1 samedi = 30€ ; 2 = 75€ ; 3 = 150€ et 4 = 250€ brut)

300€ brut pour les 2 primes été et hiver (soit 150 + 150 ou 120 + 180)


Propositions de l’intersyndicale CFE-CGC / FO : 
Augmentation générale de 2% au 1er février 2021. 
Pas d’autre proposition car dans l’attente des propositions de la direction pour travailler sur leur base.


Propositions de la Direction :
AG + AI dans le cadre d’une enveloppe de 1,5%. Proposition de répartition 0,5% AG et 1% AI.
L’an dernier un effort avait été porté sur la prime d’équipe (+5%). Cette année, proposition de traiter le sujet de la pénibilité par la revalorisation de la prime de nuit de 7% (passage de 7€  à 7,5€).


Principaux échanges sur les propositions :
Direction : la prime été/hiver avait été mise de côté au profit du sujet de la pénibilité. Mais au vu de la proposition CFDT, proposition qui peut être réétudiée mais pas dans l’ordre de grandeur proposé par la CFDT.

Question FO : AI en lien avec EAP ? 
Direction : Oui.

Question CFDT : souhait de privilégier davantage la nuit que le samedi ?
Direction : Oui.


2/La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Propositions CFDT :
Pas de proposition

Propositions FO/CFC CGC :
Demande mise en place CET

Propositions de la Direction :
Un accord a été conclu sur l’aménagement du temps de travail en 2020 et accord forfait jour. L’accord étant récent, aucun élément complémentaire de négociation ne parait nécessaire sur ce point.

Principaux échanges sur les propositions :
Direction : le sujet sur la mise en place d’un CET dépasse le cadre d’EURO et ne le traitera donc pas dans le cadre des NAO. Ce sujet sera traité de façon globale au niveau du Groupe.
CFE CGC/FO : proposition complémentaire, la mise en place de la modulation pour les temps partiels


3/Le régime d’épargne salariale

Proposition CFE-CGC / FO : pas de proposition

Proposition CFDT : pas de proposition

Proposition Direction : pas de proposition. 



4/Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
 
Proposition CFDT : pas de proposition

Proposition CFE CGC / FO : pas de proposition

Proposition Direction :
Dans le cadre de la gestion des compétences et le déroulement de carrière une nouvelle rédaction des fiches de postes associée à une pesée sur la base de la grille conventionnelle a débuté en 2019. Des changements de niveaux et de rémunérations ont été opérés en 2020 le tout sans considération du sexe des personnes, autrement dit sans discrimination. Le processus de rédaction des nouvelles fiches se poursuit avec pour objectif d’être finalisé fin 2021.
Malgré le résultat de l’index (84 points / 100), du travail en cours précité et des données classiques transmises via la BDES, la Direction a cette année approfondi l’analyse des écarts de rémunération homme-femme sur les métiers de Chef d’Equipe et Technicien Unité de Supervision (présentation faite au cours de la réunion).
Il est important de noter que si ces données permettent d’avoir une base d’analyse, elles ne se suffisent pas à elle-même pour justifier des rattrapages salariaux. En effet, des écarts de rémunération peuvent se justifier par exemples par des recrutements sur des métiers en tension, le parcours professionnel, les augmentations individuelles attribuées pour féliciter, encourager ou retenir des talents. 
Les analyses réalisées cette année sur les métiers sus mentionnés, amènent la Direction à ne pas prévoir d’enveloppe de rattrapage salarial spécifique à la réduction des inégalités Homme-Femme.

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ETAT DES ECHANGES REUNION DU 07/04/2021

Nouvelle proposition CFE CGC / FO 
AG 1% et AI 1%

Principaux échanges sur les propositions :
Direction : nous ne souhaitons pas mettre « tous les œufs dans le même panier ». Il y a aussi possibilité de faire une AG/AI et autre chose à côté avec le souci de reconnaissance notamment.

Nouvelle proposition CFDT 
- demande de vigilance pour que la majorité de l’AI ne concerne pas une minorité des collaborateurs 
- souhaite privilégier le facteur de l’ancienneté. Reconnaissance de l’ancienneté, la formation des jeunes qui arrivent.
- maintien de la proposition de la prime samedis travaillés pour reconnaitre ceux qui dans l’année en font 20 par exemples qui permet de livrer des clients dans les délais.
- souhaite qu’un geste soit fait sur la prime été/hiver

Principaux échanges sur les propositions :
Direction : la remarque sur la distribution de l’AI avaient déjà été faite, un point de vigilance a été assuré l’an passé et sera maintenu. Pour ce qui est de la reconnaissance de l’ancienneté/formation. Il nous semble qu’il faudrait amorcer un travail sur un processus de reconnaissance dans la formation de personnes (on ne parle pas ici de « mini formation ») : si je forme quelqu’un, le formaliser, le valider ce qui pourrait déclencher une valorisation. Mais la question est : est-ce que vraiment cela bénéficiera à cette tranche d’ancienneté ?
On ne répondra peut-être pas totalement avec ce processus à la demande de reconnaissance des anciens mais au moins sur la partie formation.
Sur les samedis, on doit encore travailler dessus.

CFDT : Fixer une enveloppe annuelle à distribuer en fin d’année en fonction du nombre de samedis travaillés ?


Interruption séance 


Nouvelle proposition de la Direction 

Nous souhaitons agir avec d’autres leviers de reconnaissance que AI/AG.
- CTC : poursuivre l’engagement de finaliser d’ici fin 2021 et reconnaissance sur ce point quand justifié
- augmentations : passage AG à 0,6 et AI à 1% en tenant compte de la remarque d’avoir une répartition gaussienne des AI 
- prime de nuit : +7% mettre le montant 7.5 € 
- prime été /Noël : symbolique mais souhaite faire cet effort car touche tout le monde, passage de 240€ à 250€
- formation : souhaiterait un processus pilote de reconnaissance du formateur / accompagnant au poste de travail sur Opérateur au conditionnement et fabrication et Technicien CQ. Permettrait d’avancer sur le sujet et d’identifier les problématiques sur le sujet (différence formation 15 jours / 1 mois / 2 mois, montant, comment articuler la reconnaissance si la personne est formée par 4 ou 5 personnes différentes, définir le périmètre car il ne s’agit pas de traiter ici l’accompagnement sur une journée voire même une semaine)
- faire une analyse sur 2021 sur le nombre de samedis travaillés pour travailler sur le sujet de la reconnaissance du nombre de samedis faits 


Principaux échanges sur les propositions :
CFDT : pourquoi ces services ? 
Direction : possibilité d’envisager Opérateur conditionnement ou fabrication

CFDT : un peu plus d’AG ?
Direction : non car sinon on n’est pas dans un éventail qui permet d’agir sur les différents leviers. Il faut aussi relativiser, nous sommes sur une année 2020 avec une inflation à 0 et dans une situation de déficit. On remonte la pente, on travaille sur la reconnaissance. Et on ne sait pas ce que va donner cette nouvelle période de covid.

Direction : dans l’attente de la prochaine réunion, est-on sur une pente convergente ?
CFDT : globalement oui
CFE CGC : Manque le sujet de la modulation temps partiel ?
Direction : on va se repencher sur le sujet
FO : AG 0,7% et AI 0,9%


ETAT DES ECHANGES REUNION DU 29/04/2021

1/ Salaires effectifs

Principaux échanges :

Direction : 
Nous avions fait des propositions. Entre temps, nous avons eu une nouvelle proposition transmise par la CFDT sur un effort de  reconnaissance pour les collaborateurs justifiant d’une ancienneté supérieure à 15 ans.

CFE CGC/FO : pas de demande complémentaire

Direction :
Nouvelle proposition
- 0,6% AG
- plutôt que de faire bénéficier davantage l’AI aux collaborateurs ayant une ancienneté supérieur 15 ans nous considérons que la notion de reconnaissance dépasse la notion de l’ancienneté. Nous comprenons la demande mais dans la logique de reconnaissance globale, nous préférons augmenter l’AI à 1,1%
- augmentation de la prime vacances à hauteur de 250€ annuel 
- augmentation de la prime de nuit à hauteur de 7,5€ par nuit
- un bilan sera fait pour étudier les collaborateurs ayant travaillés plus de 5 samedis dans l’année en vue d’envisager un plan d’action 

Remarque annexe : 177 000€ versés au titre participation soit une moyenne 1 213€ par collaborateur.


FO : la rétroactivité pourrait-elle se faire à partir du 01/02/2021 ?
Direction : Il nous semble pertinent de séparer la rétroactivité salaire et de l’augmentation de la prime de nuit. 
Prime applicable à partir de la paie qui suivra la signature de l’accord.
Augmentation de salaire rétroactive à janvier 2021 sur la base du salaire de décembre 2020. Sujet déjà évoqué et tranché. Autre possibilité ne pas faire de rétroactivité mais le faire sur le salaire actuel. Mais uniformité Groupe de le faire dès janvier.

Pour éviter toute ambiguïté entre l’application de l’AG+AI rétroactive à janvier et l’évolution de la rémunération au vu de l’augmentation de la RMMG déjà appliquée depuis le 1er janvier, un support d’information sera fourni aux managers pour communiquer sur le sujet.

CFDT : rappel le souhait de ne pas voir l’AI distribuée qu’à une faible partie de l’entreprise.
Direction : souhaite proposer une échelle de distribution en fonction de l’atteinte des objectifs. Des cas particuliers qui pourraient être mis en évidence pourront toujours fait l’objet d’échange. 

Interruption de séance

CFDT / FO / CFE CGC : rétroactivité à partir 01/02/2021 ou rétroactivité à partir du 01/01/2021 mais prise en compte du salaire de janvier pour les AI des salariés au minimum de la RMMG




Consensus sur le sujet de la rétroactivité et modalités encadrant AG et AI : 
Rétroactivité au 01/01/2021 sur la base des salaires de décembre 2020. La Direction fera l’effort de porter une attention particulière sur les personnes qui étaient au minima de branche qui n’auraient pas eu de revalorisation salariale liée à un changement de classification.



AG : CDI+CDD (y compris CDD spéciaux) rétroactivité au 01/01/2020
AI : CDI+CDD (y compris CDD spéciaux) justifiant d’au moins 3 mois de présence en 2020


2/ La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Le service RH va travailler sur le sujet d’un accord relatif au temps partiel pour envisager la possibilité de mettre en place un accord dédié.



ETAT DES PROPOSITIONS FINALES DES PARTIES


1/ Salaires effectifs

- 0,6% AG 
- 1,1% AI 

Ces 2 types d’augmentations (AG et AI) seront appliquées selon les modalités suivantes :
 applicable aux CDI et CDD (dont CDD spéciaux)
 rétroactivité au 01/01/2021 sur la base du salaire de 12/2020
 AI applicables aux collaborateurs justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté en 2020

La Direction fera un effort salarial sur les personnes qui étaient au minima de branche qui n’auraient pas eu de revalorisation salariale liée à un changement de classification en 2020.

Pour éviter toute ambiguïté entre l’application de l’AG+AI rétroactive à janvier et l’évolution de la rémunération au vu de l’augmentation de la RMMG déjà appliquée depuis le 1er janvier, un support d’information sera fourni aux managers pour communiquer sur le sujet.

- augmentation de la prime vacances à hauteur de 250€ annuel (répartition 50% - 50% entre été et Noël)

- augmentation de la prime de nuit à hauteur de 7,5€ par nuit, à partir de la paie qui suivra la signature de l’accord (soit sur les éléments du mois précédent du fait du décalage de paie d’un mois)
 
- un bilan sera fait pour étudier les collaborateurs ayant travaillés plus de 5 samedis dans l’année en vue d’envisager un plan d’action 

- au cours de l’année 2021 réflexion sur la mise en place d’un processus pilote de reconnaissance du formateur / accompagnant au poste de travail sur Opérateur au conditionnement et fabrication et Technicien CQ en vue d’identifier les premières problématiques sur le sujet pour déploiement test en 2022.

2/La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Un accord a été conclu sur l’aménagement du temps de travail en 2020 et accord forfait jour. L’accord étant récent, aucun élément complémentaire de négociation ne parait nécessaire sur ce point.

Pour les temps partiels, le service RH va travailler sur le sujet pour envisager la possibilité de mettre en place un accord dédié.


3/Le régime d’épargne salariale

A noter que l’accord d’intéressement étant venu à échéance au 31/12/2020, la négociation d’un nouvel accord sera ouverte en vue de la conclusion d’un accord avant le 30/06/2021.


4/Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la gestion des compétences et le déroulement de carrière une nouvelle rédaction des fiches de postes associée à une pesée sur la base de la grille conventionnelle a débuté en 2019. Des changements de niveaux et de rémunérations ont été opérés en 2020 le tout sans considération du sexe des personnes, autrement dit sans discrimination. Le processus de rédaction des nouvelles fiches se poursuit avec pour objectif d’être finalisé fin 2021.
Malgré le résultat de l’index (84 points / 100), du travail en cours précité et des données classiques transmises via la BDES, la Direction a cette année approfondi l’analyse des écarts de rémunération homme-femme sur les métiers de Chef d’Equipe et Technicien Unité de Supervision.
Il est important de noter que si ces données permettent d’avoir une base d’analyse, elles ne se suffisent pas à elle-même pour justifier des rattrapages salariaux. En effet, des écarts de rémunération peuvent se justifier par exemples par des recrutements sur des métiers en tension, le parcours professionnel, les augmentations individuelles attribuées pour féliciter, encourager ou retenir des talents. 
Les analyses réalisées cette année sur les métiers sus mentionnés, amènent à ne pas prévoir d’enveloppe de rattrapage salarial spécifique à la réduction des inégalités Homme-Femme.




Fait à Lempdes, le 



XXX 							XXX			
DS CFE CGC 						DGO	


				
XXX
DS FO



XXX
DS CFDT