Protocole d’Accord
de la Négociation Obligatoire

A l’issue de la Négociation Obligatoire en application des articles L 2242-8, 9, 12, 13 et 14 du code du travail, et de la loi du 18 janvier 2005, 

Entre d’une part :

L’AFPI LYON, située YYYY
Représentée par M. XXXXXXX, 

et d’autre part :

L’Organisation Syndicale :
C.F.D.T. représentée par M. XXXXXXX


BLOC N° 1 - Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée rassemble les thèmes suivants :

1.1 - Salaires effectifs.
1.2 - Durée et organisation du travail (notamment la mise en place du travail à temps partiel).
1.3 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et 
	les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
1.4 - Intéressement, participation et épargne salariale.


1.1 - Salaires effectifs pour 2021.

Après l’analyse des informations demandées et des échanges sur les salaires effectifs et la politique salariale des dernières années, la Direction a rappelé que l’augmentation du coût de la vie depuis 2016 (date changement indice base 100) est de 4.1 % et que les politiques salariales cumulées sur ces mêmes années (depuis 2016) ont été de 7.62 %.
Auparavant l’augmentation du coût de la vie de 2008 à 2015 est de 9.20 % et que les politiques salariales cumulées sur ces mêmes années (2008 à 2015) ont été de 15.20 %.


Concernant la politique salariale 2021, la Direction a proposé d’affecter 0.5 % de la masse salariale (l’indice INSEE du coût de la consommation hors tabac pris en référence chaque année, étant à décembre 2020 de 0 (-0,3) % sur les douze derniers mois de l’année civile 2020) :

aux augmentations individuelles sous la forme d’une évolution du salaire de base ou d’une prime, 
aux augmentations de prime d’ancienneté dans les cas de changement d’ancienneté,
aux augmentations automatiques de seuil pour les cadres au forfait en jours.

Cette enveloppe globale sera uniquement consacrée aux augmentations énoncées ci-dessus.


Il est rappelé que la variation de la prime d’ancienneté dépend des négociations paritaires engagées au niveau de la Chambre Syndicale Territoriale de la Métallurgie – UIMM LYON-France et des années d’ancienneté de chaque collaborateur.

L’augmentation des salaires effectifs bruts sera effective au 1er janvier 2021.

Les évolutions salariales seront versées en mars 2021 avec effet rétroactif au 01/01/2021.

Afin de tenir compte du contexte économique annoncé pour 2021, la Direction rappelle que les objectifs de l’AFPI LYON, visent le retour à l’équilibre économique et les nécessaires gains de performance.

Aussi, si les objectifs quantitatifs et qualitatifs de l’AFPI LYON sont atteints, et si les ressources le permettent, la Direction se réserve la possibilité de verser des primes individualisées dans le cadre de la démarche de l’évaluation de la performance individuelle et différenciée, et mise en œuvre par les encadrants. Dans ces conditions, une prime individuelle pourra être versée dans le courant du 1er semestre 2022.

Le délégué syndical C.F.D.T. déclare qu’étant donné que pendant le confinement et la période de chômage partiel, l’AFPI LYON a choisi de ne pas imposer de jours de congés aux salariés, a fait l’effort de maintenir les salaires à 100% et a maintenu l’emploi dans l’entreprise, il ne demandera pas d’augmentation de salaire pour l’année 2021.


1.2 - Durée effective et organisation du temps de travail (notamment la mise en place du travail à temps partiel) :

1.2.1 - La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux dispositions prises dans le cadre de l’application de la loi sur ARTT, des conventions, des accords et leurs avenants dans la branche de la Métallurgie applicables à notre organisme.

1.2.2 - Point sur l’accord collectif d’entreprise concernant le repos compensateur de remplacement. Une analyse est faite sur l’accord d’entreprise sur les HNU et RCR. 

Le délégué syndical C.F.D.T. affirme que ce dispositif fonctionne bien et n’a émis aucune remarque sur ce point. 




1.2.3 - Les dates de fermeture du centre prévues pour l’année 2021 :

Les parties ont rappelé que lors de la NAO de 2020 et ils rappellent ci-après les éléments validés.

Dans l’intérêt de l’organisation des activités de notre organisme, les parties ont validé le planning de l’Alternance 2020/2021 et les dates de fermeture du centre pour l’année 2021. 

Ainsi, après échanges, les parties présentes rappellent des dates de fermeture du centre pour l’année 2021 :

PÂQUES : du vendredi 02 avril au soir au mardi 06 avril 2021 au matin.

FÊTE DU TRAVAIL : du vendredi 30 avril au soir au lundi 03 mai 2021 au matin.

VICTOIRE 1945 : du vendredi 07 mai au soir au lundi 10 mai 2021 au matin.

ASCENSION : du mercredi 12 mai au soir au lundi 17 mai 2021 au matin.
Le vendredi 14 mai 2021 sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

PENTECOTE : du vendredi 21 mai au soir au mardi 25 mai 2021 au matin.
Le lundi 24 mai 2021 sera considéré comme la « Journée de Solidarité » sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

FÊTE NATIONALE : le mercredi 14 juillet 2021.

ETE : du vendredi 30 juillet au soir au lundi 16 août 2021 au matin.
Le personnel sera tenu de prendre 4 semaines consécutives de congés.
Cependant pour des raisons de services, certains membres du personnel pourront, de manière individuelle, prendre seulement 3 semaines de congés consécutives après validation par la Direction.
La 4ème semaine de congé devra être prise entre le 1er juillet 2021 et le 30 septembre 2021.

TOUSSAINT : du vendredi 29 octobre au soir au mardi 02 novembre 2021 au matin.

ARMISTICE : du mercredi 10 novembre au soir au lundi 15 novembre 2021 au matin. 
Le vendredi 12 novembre 2021 sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

NOËL : du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 03 janvier 2022 au matin.
Les vendredi 24, lundi 27, mardi 28 et mercredi 29 décembre 2021 seront 4 jours de RTT fixés par l’employeur (1).

_________________________________
(1) Pour le personnel bénéficiant des jours de RTT

Sur ce point, les parties ont rappelé leurs accords sur les périodes de fermeture du centre pour l’année 2021 et sur les 7 jours de RTT fixés par l’employeur.



1.2.4 - Les dates de fermeture du centre prévues pour l’année 2022 :

Les parties ont échangé sur le planning de l’Alternance 2021/2022 et sur les dates de fermeture du centre pour l’année 2022. 

Une période dite « sans alternant » sera arrêtée ultérieurement tout en tenant compte du calendrier des congés de l’Education Nationale. 

Ainsi, après échanges, les parties présentes conviennent des dates de fermeture du centre pour l’année 2022 :

PÂQUES : du vendredi 15 avril au soir au mardi 19 avril 2022 au matin.

FÊTE DU TRAVAIL : du vendredi 29 avril au soir au lundi 02 mai 2022 au matin.

VICTOIRE 1945 : du vendredi 06 mai au soir au lundi 09 mai 2022 au matin.

ASCENSION : du mercredi 25 mai au soir au lundi 30 mai 2022 au matin.
Le vendredi 27 mai 2022 sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

PENTECOTE : du vendredi 03 juin au soir au mardi 07 juin 2022 au matin.
Le lundi 06 juin 2022 sera considéré comme la « Journée de Solidarité » sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

FÊTE NATIONALE : du mercredi 13 juillet au soir au lundi 18 juillet 2022 au matin.
Le vendredi 15 juillet 2022 sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

ETE : du vendredi 29 juillet au soir au mardi 16 août 2022 au matin.
Le personnel sera tenu de prendre 4 semaines consécutives de congés.
Cependant pour des raisons de services, certains membres du personnel pourront, de manière individuelle, prendre seulement 3 semaines de congés consécutives après validation par la Direction.
La 4ème semaine de congé devra être prise entre le 1er juillet 2022 et le 30 septembre 2022.

TOUSSAINT : du vendredi 28 octobre au soir au mercredi 02 novembre 2022 au matin.
Le vendredi 31 octobre 2022 sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

ARMISTICE : du jeudi 10 novembre au soir au lundi 14 novembre 2022 au matin. 

NOËL : du jeudi 22 décembre 2022 au soir au lundi 02 janvier 2023 au matin.
Les vendredi 23, lundi 26 et mardi 27 décembre 2022 seront 3 jours de RTT fixés par l’employeur (1).
_________________________________
(1) Pour le personnel bénéficiant des jours de RTT

Sur ce point, les parties présentes sont d’accord sur les périodes de fermeture du centre pour l’année 2022 et sur les 7 jours de RTT fixés par l’employeur.


1.2.5 - Les dates de fermeture du centre prévues pour l’année 2023 :

Ensuite, les parties ont échangé sur le planning de l’Alternance 2022/2023 et sur les dates de fermeture du centre pour l’année 2023. 

Une période dite « sans alternant » sera arrêtée ultérieurement tout en tenant compte du calendrier des congés de l’Education Nationale. 

Ainsi, après échanges, les parties présentes conviennent des dates de fermeture du centre pour l’année 2023 :

PÂQUES : du vendredi 7 avril au soir au mardi 11 avril 2023 au matin.

FÊTE DU TRAVAIL : du vendredi 28 avril au soir au mardi 02 mai 2023 au matin.

VICTOIRE 1945 : du vendredi 05 mai au soir au mardi 09 mai 2023 au matin.

ASCENSION : du mercredi 17 mai au soir au lundi 22 mai 2023 au matin.
Le vendredi 19 mai 2023 sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

PENTECOTE : du vendredi 26 mai au soir au mardi 30 mai 2023 au matin.
Le lundi 2* mai 2023 sera considéré comme la « Journée de Solidarité » sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).

FÊTE NATIONALE : du jeudi 13 juillet au soir au lundi 17 juillet 2023 au matin.

ETE : du vendredi 28 juillet au soir au mercredi 16 août 2023 au matin.
       Le lundi 14 août 2023 sera 1 jour de RTT fixé par l’employeur (1).
Le personnel sera tenu de prendre 4 semaines consécutives de congés.
Cependant pour des raisons de services, certains membres du personnel pourront, de manière individuelle, prendre seulement 3 semaines de congés consécutives après validation par la Direction.
La 4ème semaine de congé devra être prise entre le 1er juillet 2023 et le 30 septembre 2023.

TOUSSAINT : du mardi 31 octobre au soir au jeudi 02 novembre 2023 au matin.

ARMISTICE : du vendredi 10 novembre au soir au lundi 13 novembre 2023 au matin. 

NOËL : du vendredi 22 décembre 2023 au soir au mardi 02 janvier 2024 au matin.
Les mardi 26, mercredi 27, jeudi 28 et vendredi 29 décembre 2023 seront 4 jours de RTT fixés par l’employeur (1).
_________________________________
(1) Pour le personnel bénéficiant des jours de RTT

Sur ce point, les parties présentes sont d’accord sur les périodes de fermeture du centre pour l’année 2023 et sur les 7 jours de RTT fixés par l’employeur.


1.3 - Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Conformément à la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites - Article L.2242-5-1 du code du travail (entrée en vigueur le 1er janvier 2012), ce point a été négocié. Il fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise spécifique signé en date du 04 janvier 2012, reconduit en date du 13 février 2015 et d’une validité de trois ans comme le prévoit la loi. Reconduit le 7 mars 2019 jusqu’au 31/12/2020.

L’analyse des informations demandées, et suite aux échanges, la Direction et le délégué syndical C.F.D.T. conviennent qu’il n’y a pas d’écart significatif dans les rémunérations et déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 


1.4 – Intéressement, participation et épargne salariale. 

Compte tenu de l’accord d’entreprise sur la participation des salariés aux résultats de l’association, conclu entre la Direction Générale et le délégué syndical F.O. en juillet 2008, les parties signataires conviennent que ce point ne fait pas débat.


BLOC N° 2 – Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femme/homme et qualité de vie au travail porte sur les thèmes suivants :

2.1 - Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de conditions de travail. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
2.2 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
2.3 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.
2.4 - L’exercice du droit d’expression des salariés.
2.5 - Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé.
2.6 - La prévention de la pénibilité.


2.1 - Les objectifs et moyens permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de conditions de travail. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Après l’analyse des informations demandées, et suite aux échanges, la Direction et le délégué syndical C.F.D.T. conviennent que :

Compte tenu des activités du centre, la structure des emplois est inchangée et qu’il n’existe pas de mutations d’emplois connues à ce jour,
les plans de formation antérieurs et les orientations du plan de formation prévu pour 2021, intègrent les éventuelles adaptations de compétences,
les futures embauches dépendront du niveau d’activité,
le recours aux intérimaires s’effectue pour des remplacements de maladie des collaborateurs et ponctuellement lors d’un accroissement d’activité, 
l’usage des temps partiels n’est effectué qu’à la demande des salariés, et que les demandes de temps partiels sont acceptées selon les règles en vigueur.

Sur l’ensemble de ce point, les parties signataires du présent protocole considèrent qu’aucune remarque ou proposition particulière ne sont émises.

Après avoir échangé sur les données de la population des seniors, la Direction a précisé que : les salariés de plus de 55 ans sont au nombre de 18 collaborateurs (6 femmes et 12 hommes) répartis comme suit : 7 de la catégorie « administratif », 7 de la catégorie « formateur », 4 de la catégorie « encadrant ».

La Direction et le délégué syndical C.F.D.T. conviennent que : 
les postes des salariés dits « seniors » ne sont pas des postes en mutation,
ces postes sont, à ce jour, en phase avec notre activité,
ces collaborateurs « seniors » bénéficient comme l’ensemble du personnel, de l’accès à la formation professionnelle,
l’accès, dans nos structures d’emploi, des « seniors » est effective.

Sur l’ensemble de ce point, les parties signataires du présent protocole considèrent qu’aucune remarque ou proposition particulière ne sont émises.


2.2 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Face à l’usage de plus en plus courant des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) dans la vie de chacun, et sans qu’il y ait de demande particulière à ce sujet par le Délégué Syndical, la Direction rappelle que l’usage de ces TIC, ne doit pas contraindre les collaborateurs.

2.2.1 –Le droit à la déconnexion 

La Direction rappelle sa position sur le droit à la déconnexion pour tous les salariés selon les principes énoncés ci-après : 

concrètement un mail reçu en dehors des horaires habituels de travail n’impose pas de réponses immédiates et attendra le retour au bureau.
il est rappelé les règles du bon usage de la messagerie pour des échanges internes et qu’il est préférable d’avoir des échanges de vive voix. 
les salariés en absence maladie, accident du travail, congés payés de toute nature que ce soit, ne sont pas tenues de répondre aux mails qu’ils reçoivent sur leur messagerie entreprise. 

Suite aux échanges entre le délégué syndical et la Direction sur ce sujet, le délégué syndical C.F.D.T. n’a pas de remarque sur ce point.

En revanche le Délégué Syndical tient à faire remarquer les points suivants :

Le télétravail au sein de l’AFPI LYON n’a fait l’objet d’aucun accord ni d’un cadrage global puisque la Direction a abandonné les discussions entamées sur ce sujet en juin 2020. Faute d’accord, le télétravail a été mis en place dans les services ou les directions de manière « anarchique ».
La position du directeur et/ou de l’encadrant sur le principe du télétravail a déterminé la possibilité ou non pour les salariés rattachés de pouvoir télétravailler partiellement : cela a créé de profondes iniquités de traitement.

Par exemple : les assistantes formation ont pu télétravailler dès lors qu’il en restait une sur site pour assurer la permanence, mais les 4 comptables ou 2 salariés au service RH sont restés sur site 5 jours sur 5.
De même, Les Conseillers Emploi Formation ont pu télétravailler, mais les assistantes commerciales sédentaires, travaillant sur leur ordinateur ou au téléphone toute la journée ont dû rester sur site.

Ce n’est pas la situation ni les tâches qui ont déterminé si le salarié pouvait télétravailler, mais la doctrine managériale de chaque service ou unité.

Le Délégué Syndical déplore que la Direction ait abandonné l’idée de signer un accord sur le télétravail, entrainant des arrangements « cachés » entre salarié et manager direct, et donc des inégalités de traitement entre les salariés. 
Il demande à ce que le dialogue social reprenne sur ce sujet, et qu’un accord sur le télétravail puisse donner un cadre aux salariés et aux managers, et garantir un traitement équitable.

L’accord national signé récemment entre les partenaires sociaux, même si le contenu relève plus de la charte que d’un engagement, montre que les entreprises intègrent le télétravail partiel dans la vie de leur entreprise. Il est temps de désacraliser le sujet à l’AFPI LYON.

La Direction rappelle que le télétravail n’est pas un souhait d’organisation du travail durable à l’AFPI LYON, mais un des outils pour lutter contre la pandémie de la Covid-19. 
Si la direction a entendu la demande du délégué syndical CFDT de négocier sur la mise en place d’un accord sur le télétravail de manière durable, la direction rappelle que ce type d’échange sur le télétravail ne peut se faire en cette période de crise sanitaire qui tort l’analyse sereine de ce type d’échange. 
La direction rappelle que , dans le cadre de la pandémie et des préconisations de l’Etat, l’organisation temporaire de travail à distance a été faite de la manière suivante  :
pour lutter contre la pandémie de Covid-19, en maintenant notre activité principale en présentielle qui est de former à un geste technique en nos locaux. De plus, pour les services accueillant des apprenants et réceptionnant les demandes clients, il convient d’être présent sur site pour encadrer quotidiennement les centaines d’apprenants présents sur sites.
par l’analyse des catégories d’emplois pouvant travailler à distance pour une partie de leur temps, tout en tenant compte du retour d’expériences du travail à distance pendant le confinement et la fermeture administrative, où de nombreux collaborateurs ont eu diverses difficultés pour travailler à distance,
en tenant compte de la nécessaire continuité d’exercice, et en évitant les transferts de charges d’activités entre les personnes en travail à distance et les personnes présentes sur le site,
en tenant compte de la nécessité de maintenir un lien social entre les collaborateurs, leur équipe et leur manager,
en mettant en œuvre des activités à distance adaptables en fonction des affaires, des apprenants, et surtout de l’évolution de la pandémie et des préconisations de l’Etat.

Ainsi, la direction réfute l’appréciation d’une mise en œuvre non pensée et anarchique. Ce point de vue semble être lié au choix d’adaptation aux activités et relevé de points de vue d’une infime partie de collaborateurs et très certainement dus à un manque de communication plus précise.
Enfin, la direction rappelle que cette analyse des emplois en capacité de pouvoir travailler à distance pour une partie de leur temps en cette période de pandémie, relève du pouvoir de l’employeur.

Cela étant débattu, la direction rappelle qu’elle a toujours eu un dialogue social sur ce sujet comme bien d’autres, mais qu’elle ne souhaite pas aborder les problématiques du travail à distance de manière durable dans une période de crise sanitaire qui déforme les problématiques de fond .


2.3 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Après échanges sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, la Direction réaffirme que les activités de l’AFPI LYON et certaines catégories d’emplois de notre centre permettent l’accueil et l’intégration de salariés handicapés.

Les parties signataires affirment également que des actions d’aide et d’intégration de personnel handicapé ont été menées ces dernières années.

Le délégué syndical C.F.D.T. réaffirme que sur ce point, la Direction a prouvé sa volonté et ses efforts en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi de salariés handicapés.


2.4 - L’exercice du droit d’expression des salariés

Après échanges sur ce sujet, le délégué syndical et la Direction n’ont pas de remarques particulières. Le délégué syndical et la Direction rappellent qu’il existe de nombreuses instances pouvant faciliter le droit à l’expression des salariés : Comité Social et Economique, le délégué syndical, les réunions de service, les rencontres individuelles avec le N+1, et la possibilité de rencontre avec le responsable RH.


2.5 - Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Depuis le 1er octobre 2008, l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un régime de prévoyance – invalidité – incapacité - décès. Les salariés cadres bénéficient également depuis cette date d’une mutuelle santé obligatoire.

Depuis le 1er juillet 2014, pour les salariés non-cadres une mutuelle santé est obligatoire dans l’entreprise pour tout nouveau collaborateur entrant.

Depuis le 1er janvier 2016, l’AFPI LYON applique la règlementation en vigueur sur les taux de répartition de 50 % salarié et 50 % employeur avec un contrat responsable.


2.6 - La prévention de la pénibilité

Après échanges entre le délégué syndical et la Direction, et ayant rappelé que l’analyse menée en interne, ne nécessite pas de mesure de prévention particulière. 

Les analyses menées concernaient les critères suivants :

Interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare,
Travail de nuit,
Travail en équipes successives alternantes,
Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures,
Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte,
Agents chimiques dangereux,
Températures extrêmes,
Bruit (exposition quotidienne à un bruit d’au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures),
Manutention manuelle de charges,
Postures pénibles (maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules, positions accroupies, positions à genoux, …),
Vibrations mécaniques.

Suite aux échanges entre le délégué syndical et la Direction sur ce sujet, le délégué syndical C.F.D.T. n’a pas de remarque sur ce point. 

Un exemplaire original de ce protocole d’accord est remis à chaque signataire. 

Conformément aux articles D. 2231-2, et suivants du Code du travail, le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait en 5 exemplaires originaux
À Lyon, le