Accord collectif d’entreprise
Relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2019

Le présent accord est conclu entre :
L’association Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique, inscrite au répertoire national des associations sous le numéro 0381017967 et enregistrée auprès de l’URSSAF de Grenoble sous le numéro 380-388 00000 11 00 90 06 21 dont le siège social est situé 17, Galerie de l’Arlequin-38100 Grenoble, représentée par, agissant en qualité de directeur
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
La délégation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical

La délégation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical

La délégation syndicale FO, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale

La délégation syndicale SOLIDAIRES, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part
Préambule
La Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail. 
Les organisations syndicales présentes dans l’Association, à savoir CFDT, CGT, FO et SOLIDAIRES ont souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord. 
Dans le cadre des dispositions légales précitées, la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique a donc invité les organisations syndicales représentatives dans l’association à ouvrir les négociations. La première réunion s’est tenue le 10 janvier 2019, à laquelle était convié l’ensemble des organisations représentatives dans l’association. Au cours de cette réunion, les informations nécessaires à la négociation ont été arrêtées et le calendrier des discussions établi. Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de quatre séances de négociation les 25 janvier, 15 février, 15 mars et 12 avril 2019.


Ont été soumis à négociation, les thèmes suivants :
L'égalité professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) ; 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ; 
L’accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risques d'incapacité de travail ou d'invalidité…) ; 
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; 
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. 

La Gestion des emplois et des parcours professionnels 
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences…) ; 
Les conditions de mobilité professionnelle interne à l'entreprise ; 
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ; 
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. 

La rémunération 
La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
Les salaires effectifs ; 
La durée effective, l'organisation du temps de travail, la réduction du temps de travail ; 
L’intéressement et l'épargne salariale ; 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 
Si l’ensemble des sujets précités ont été évoqués lors des réunions des NAO 2019, le présent accord collectif reprend les sujets sur lesquels des propositions ont été faites.


Article 1 : champ d’application

Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, sauf mention contraire limitant à une catégorie de personnel ces dispositions, et pour une durée indéterminée.


Article 2 : égalité professionnelle

2.1- Disposition en termes d’égalité entre les femmes et les hommes
L’ensemble des organisations syndicales se satisfont de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique, tant sur le plan salarial, l’accès à la formation, les conditions de travail et le déroulement de carrière.
Des axes de progrès sont toutefois conjointement soulevés par les organisations syndicales et la direction concernant la faible ou l’absence de mixité dans certains services. Lors de procédures de recrutement, il arrive encore très fréquemment qu’aucune candidature féminine ne soit reçue.
En s’appuyant notamment sur les outils de communication créés il y a 2 ans pour « casser » les stéréotypes sur les métiers qui relèveraient d’un genre plutôt qu’un autre, il est convenu de réaliser un travail de sensibilisation et communication auprès des partenaires et prescripteurs (Pôle 
Emploi, Mission Locale, MDH, associations accompagnant les femmes victimes de violences…). L’objectif est de s’appuyer sur ces intermédiaires pour favoriser les candidatures féminines. Les indicateurs d’atteinte de cet objectif sont le nombre de candidatures féminines reçues lors des prochains recrutement (particulièrement sur les services chantiers et galeries) et son évolution par rapport aux années précédentes et le nombre de salariées dans ces services.

2.2- Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en termes de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Depuis 3 ans, la Régie s’est fortement investie dans la plateforme de lutte contre les discriminations pilotée par la Métropole. Au-delà de l’implication dans le pilotage, la définition et la participation à des actions collectives structurantes, l’action de la Régie se traduit également par un affichage visible dans les locaux invitant toutes personnes, dont les salariés de la régie, à prendre attache avec la plateforme en cas de suspicion d’un comportement discriminatoire.
La philosophie de l’association, de même que ses objectifs d’accompagnement socio-professionnel des salariés en parcours d’insertion font que chaque partie prenante de la régie est particulièrement sensible à cette problématique ; elle a été travaillée, notamment, dans le cadre des « journées cohésion » réunissant salariés et administrateurs.
Les organisations syndicales et la direction conviennent de maintenir la dynamique sur ce thème. 




2.3- Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
En 2018, la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique a largement dépassé ses obligations en termes d’emploi de personnes en situation de handicap. 14 salariés en 2018 étaient reconnus travailleurs handicapés, soit près de 14% des effectifs (6% minimum dans la loi). L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés concerne toutes les activités de la régie : chaque service emploi au moins un salarié ayant une RQTH.  Cet effort d’insertion des personnes en situation d’handicap s’inscrit pleinement dans le projet associatif de la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique.
Cette position n’est toutefois pas toujours partagée par tous les collègues, certains pouvant avoir une appréciation négative ou une appréhension à travailler avec un collègue en situation d’handicap.
Il est donc convenu d’une part d’un maintien de la dynamique de recrutement et d’insertion de salariés en situation de handicap et d’autre part de réaliser une campagne de sensibilisation et d’information, en lien avec l’Agefiph dans l’objectif de faire « évoluer les regards » sur les collègues ayant une RQTH.

2.4- Régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé
La Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique a mis en place dès 2014 une mutuelle d’entreprise. Pour rappel, cette mise en œuvre s’est déroulée conformément aux négociations et décisions de la branche Régies de quartier et territoire afin de garantir une couverture minimale à tous les salariés. La mise en œuvre de la complémentaire santé collective a été discutée avec les représentants du personnel ; la mutuelle « Adrea » a été choisie ; la participation de l’employeur est de 50% du coût global. 
En 2018, 51 salariés ont bénéficié de la complémentaire santé (soit un peu plus de 50% des salariés de la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique). Les cas de non-adhésion relèvent des cas dérogatoires.
Pour la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique la part patronale correspond à environ 12k€.

2.5- Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques tend à gommer les frontières entre activité professionnelle et vie privée.
Depuis 2016, le droit du travail a introduit un « droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés. Les employeurs doivent mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est convenu que d’ici à fin juin 2019, un projet de charte relative à la déconnexion soit élaboré pour être discuté avec les membres du CSE.



Article 3 : gestion des emplois et des parcours professionnels

3.1- Grandes orientations de formation
Suite à la réforme de la formation professionnelle de 2015, la branche professionnelle des Régies de Quartier et Territoire a décidé de maintenir un niveau de cotisation identique à celui des années passées. Concrètement, alors que le taux de cotisation prévu par la loi, à partir de 2015, est de 1% de la masse salariale, la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique cotise à hauteur de 1,75%. 
La politique de formation est, en effet, un axe fort du projet des Régies de Quartier. La décision de cette sur-cotisation va dans ce sens et permettra de maintenir les efforts de formation à destination des salariés de la Régie. Ainsi, en 2018 83% des salariés ont suivi au moins une formation.
Depuis la fin de l’année 2018, une importante campagne d’information sur la nouvelle réforme de la formation professionnelle entrant en vigueur en 2019, a été réalisée auprès des IRP, des encadrants et des salariés.
Au-delà d’un traitement individualisé, lié au projet professionnel de chaque salarié, il est décidé que les grandes orientations à 3 ans du plan de formation s’articuleront prioritairement autour de 3 axes :
Santé et sécurité au travail
Développement de la professionnalisation des médiateurs
Adaptation au poste de travail et acquisition d’un socle de compétences, en priorité à destination des salariés en parcours d’insertion

3.2- Recours aux différents contrats de travail
Le projet de la Régie de Quartier la distingue d’une entreprise classique ; la Régie est en effet porteuse d’une « Entreprise d’Insertion » visant à recruter des personnes en difficultés d’accès à l’emploi dans un cadre contractuel spécifique (les CDDI – contrats à durée déterminée d’insertion) pour les accompagner vers d’emploi durable à la sortie de leur parcours grâce à l’accompagnement mis en place en situation réelle de travail. Le recours à des emplois aidés n’est ainsi pas un moyen de conserver une « flexibilité » mais est constitutif du projet d’insertion porté par l’association ; le recours aux CDD non emplois-aidés est ainsi une exception. En 2018, 47,5% des effectifs étaient en CDI ; ce taux était de 51,5% en 2015 ; il ne s’agit pas d’une évolution forte, quoique symbolique, les CDI devenant, faiblement, minoritaires ; ces chiffres concernent l’ensemble des effectifs 2018, c’est-à-dire des « flux » et sont donc à pondérer : par définition les contrats aidés sont davantage sujets à la rotation que les emplois durables ; à « l’instant T » les CDI demeurent largement majoritaires avec 56% des effectifs. A noter que les femmes sont davantage en CDI que les hommes (59% contre 42%).
Les Organisations Syndicales se sont « inquiétées » du franchissement de ce cap symbolique et ont exprimé leur souhait de voir la Régie limiter la mobilisation d’emplois aidée au profit de CDI. En particulier, Solidaires, partant du constat des difficultés d'insertion dues au contexte du marché du travail, souhaite que la Régie maintienne une possibilité d'évolution de carrière pour les personnes en insertion ; cette possibilité étant également intéressante pour le fonctionnement d’une équipe et la motivation des personnes.
La direction reprend 2 éléments, constitutifs du projet associatif de la Régie :
En dehors des emplois aidés, le recours au CDI demeure la norme recherchée ; le recours au CDD hors emplois aidés devant demeurer une exception
Le projet d’insertion fait partie des 3 piliers fondamentaux de la Régie ; ce pilier a été renforcé ces dernières années et encore davantage en 2019. In fine, l’objectif de ce pilier est de permettre, par le passage à la Régie, l’accès à un emploi pérenne pour des personnes qui en étaient éloignées avant d’intégrer la Régie. Ce projet d’insertion renforcé permet ainsi à un grand nombre de personnes de bénéficier de cet accompagnement préparant à un emploi durable.

3.3- Conditions de mobilité interne
3 constats sont posés par les parties :
La Régie n’est pas une « grande entreprise » en capacité de dessiner des parcours professionnels sur l’ensemble d’une carrière. Il y a peu de « strate » et la diversité d’activités est relativement restreinte.
Lorsque cela a été possible, la Régie a favorisé les promotions internes : de nombreux responsables de services et encadrants ont commencé à la Régie sur des postes d’opérateurs ; la récente réorganisation a permis à des personnes d’évoluer en interne.
Les modalités d’éventuelles évolutions en interne demeurent peu claires
2 propositions recueillent l’assentiment de chacun :
Maintenir la dynamique de promotion interne en communiquant vers les équipes sur l’ouverture à candidatures internes lorsque des postes sont à pourvoir
Mieux formaliser dans le cadre des entretiens annuels les souhaits et les opportunités pouvant s’ouvrir en termes d’évolution pour chaque salarié

3.4- Maintien dans l’emploi des salariés séniors
Face aux cas d’inaptitudes aux postes prononcés par la Médecine du Travail ou les avis avec restrictions pour les personnes avançant en âge sur certains métiers, se pose la question du maintien dans l’emploi des salariés séniors ; en particulier pour les salariés des services techniques exerçant des « métiers physiques ».
De nombreuses propositions ont été émises par les Organisations Syndicales et la direction ; en particulier une réflexion sur les possibilités de diversification (notamment dans le cadre de la future conciergerie) pour les personnes plus âgées, la prévention de l’usure, une attention particulière aux problématiques de santé, un suivi renforcé pour les séniors dans le cadre d’entretiens individuels… Les parties conviennent de la nécessité d’approfondir la réflexion et propose que celle-ci se poursuive dans le cadre de réunions visant à la conclusion d’un accord collectif dédié à ce sujet. L’objectif visé est de parvenir à un accord à la fin de l’année 2019.


Article 4 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

4.1- Accord d’intéressement
Conjointement, les organisations syndicales et la direction émettent leur vif intérêt pour les mécanismes permettant de faire bénéficier les salariés des excédents pouvant être dégagés par l’association. Sur certains exercices passés, la situation financière de la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique a permis à la direction de proposer une prime exceptionnelle, dans cette logique de redistribution.
La mise en œuvre d’un accord d’intéressement permettrait de « sécuriser » cette logique redistributive pour les salariés.
Les parties conviennent de travailler ensemble sur la mise en place de l’intéressement dans le cadre d’une négociation d’un accord collectif dédié. L’objectif est d’aboutir à un accord sur la fin du 1er semestre/début du 2ème 2019.

4.2- Epargne salariale
Concernant l’épargne salariale, organisations syndicales et direction conviennent d’un intérêt « théorique ». En effet, ce mécanisme incitant à l’épargne et prévoyant un abondement de l’employeur, semble intéressant pour permettre aux salariés de se constituer une réserve ; toutefois, les partenaires sociaux ne sont pas en capacité d’indiquer si cet outil serait mobilisé par les salariés, compte tenu des salaires relativement faibles laissant peu de marge pour épargner. De ce fait, il est convenu que les organisations syndicales réaliseront une enquête auprès des salariés pour évaluer leur intérêt pour ce mécanisme ; sur cette base, une estimation du coût potentiel pour la Régie de Quartier Villeneuve – Village Olympique sera réalisée par la direction. Le souhait commun est d’aboutir à une décision sur ce mécanisme lors des prochaines NAO.

4.3- Accord sur le temps de travail
Le dernier accord collectif concernant le temps de travail date de janvier 2000. Les organisations syndicales comme la direction constatent qu’il ne permet pas de prendre en compte certaines modalités de travail, en particulier pour les salariés ayant le statut cadre. L’évolution vers le statut cadre étant par ailleurs en réflexion pour les membres du comité de direction et les responsables de service.
Les parties conviennent d’enclencher les négociations sur la fin du 3ème trimestre 2019 afin d’aboutir à un avenant ou un nouvel accord collectif sur le temps de travail.

4.3- Rémunérations
Plusieurs propositions ont été faites par les organisations syndicales :
La CFDT et la CGT ont proposé une hausse de l’ordre de 4% pour l’ensemble des salariés
FO a proposé une hausse concernant uniquement les plus bas salaires afin d’impacter les personnes les plus en situation de précarité, dans une logique progressive.
Solidaires a proposé une augmentation en valeur absolue : 40€ pour les plus bas salaires, puis 30€ pour la tranche suivante, puis 20 et 10€ pour les tranches suivantes.
La direction a indiqué son souhait de réaliser un effort significatif en termes d’évolution de rémunération en mobilisant une enveloppe de 40 000 € supplémentaires charges comprises.
Après de très nombreux échanges, une proposition consensuelle est formalisée associant une évolution pour tous les salariés et une hausse progressive concentrée sur les plus bas salaires.
Est ainsi décidé :
Une évolution progressive sur bas salaires compris entre les coefficients 160-189, selon les tranches :
+3% pour les coefficients compris entre 160 et 169
+2% pour les coefficients compris entre 170 et 179
+1% pour les coefficients compris entre 180 et 189
Une augmentation pour tous les autres coefficients d’un point d’indice dans la grille de rémunération. Sur la base de la valeur du point au 01/01/2019, cela correspond à une hausse de 9,35€ brut mensuel pour ces salariés, permettant une vraie progressivité car ne se basant pas sur un pourcentage du salaire
L’impossibilité d’avoir un coefficient avec des décimales implique d’arrondir le « nouveau » coefficient. A titre d’illustration, si un salarié était positionné au coefficient 176, une augmentation de 2% s’applique, donnant un nouveau coefficient de 179,52, arrondi à 180 ; le calcul du salaire se base sur ce coefficient, soit : 180x9,35 (valeur du point au 01/01/19) = 1683 € brut mensuel ; l’augmentation réelle est alors de 2,27%.
Dans le détail, les coefficients évolueront ainsi :

Les salariés verront leur coefficient évoluer selon les éléments ci-dessus à partir du mois suivant la date de signature du présent accord.



Article 5 : durée – modification - dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de la dernière signature par les parties signataires et après accomplissement des formalités de publicité.
Conformément aux articles L. 2222-5, L2261-7 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. L’éventuel accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6, L2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la faculté de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et doit faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du préavis de 3 mois. L’accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.


Article 6 : dépôt et publicité

En application des dispositions de l’article L. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version électronique, à la DIRECCTE Rhône-Alpes, Unité Territoriale de l’Isère et en un autre exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chacune des parties. 
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du code du travail, le présent accord sera remis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.




A Grenoble, 


Fait en 7 exemplaires, 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque partie.