CHUBB

AVENANT N° 1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA MISE EN OEUVRE
DU TELETRAVAIL A DOMICILE DU 21 JUIN 2019 


Entre :

Chubb European Group SE, entreprise régie par le Code des assurances, au capital social de 896 176 662 euros, sise La Tour Carpe Diem, 31 Place des Corolles, Esplanade Nord, 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 450 327 374., représentée par XX, agissant en qualité de Directrice Générale , dûment habilitée aux fins des présentes, 



ci-après désignée par « L’Entreprise» 


d'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives des Salariés ci-après:

CFDT représentée par XX 


CFE-C.G.C représentée par XX


SN2A-C.F.TC représentée par XX 


ci-après désignée par les « Organisations syndicales»,




d’autre part,


ci-après désignés ensemble par les « Parties » et individuellement la « Partie ».
PREAMBULE


Depuis 2018, l’Entreprise a mis en place une première organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et qualité de vie au travail avec la mise en œuvre réussie du télétravail. 
Ce dispositif a bénéficié d’une adhésion significative. 

Les mois de mars et avril 2020, marqués par les conséquences de la pandémie de COVID 19, ont conduit à une situation à la mise en place d’un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires, touchant l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance / télétravail en renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Cette période a également démontré que de nombreux métiers, pouvait en totalité ou partiellement être exercés à distance.

Un groupe de travail a parallèlement été mis en place durant cette période pour faire part des retours d’expérience et suggérer de nouvelles dispositions en matière de télétravail à domicile, complémentaires à notre Accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre du télétravail à domicile du 21 juin 2019 (ci-après l’« Accord »).

La volonté de la Direction, du groupe de travail et des représentants du personnel est non seulement d’apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation du travail mais est également de considérer le télétravail à domicile comme une source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle qui constitue également un levier d’attractivité et de fidélisation des salariés pour l’Entreprise.

Par ailleurs, la limitation des déplacements bureau-domicile, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable. 

Cependant le télétravail à domicile de manière régulière peut induire une diminution du lien social, un sentiment d’isolement et un affaiblissement de la relation managériale dans l’application du télétravail. 
Par ailleurs, à mesure que la situation sanitaire liée à la Covid 19 perdure, le rôle social du lieu de travail est devenu de plus en plus manifeste tout comme le besoin de distinction plus marqué entre la sphère privée et professionnelle. En effet le télétravail a flouté les frontières physiques du lieu de travail et du lieu de vie.
L’importance de l’entreprise en tant qu’un lieu d’échanges ,d’interactions , de création du lien social   est apparu vital à la fois pour l’Entreprise et pour ses collaborateurs. 
En réponse à ces enjeux, les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule, le principe d’un temps de présence minimal sur site, institué dans l’objectif de préserver ce lien social mais également en favorisant une flexibilité dans les jours de télétravail et de leur organisation afin de préserver au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle mais également le bon niveau entre le travail collectif et individuel. 

Dans ce contexte, il est conclu le présent avenant à l’Accord (ci-après l’« Avenant »).

Par ailleurs, l’Avenant tient compte des stipulations prévues par l’Accord National Interprofessionnel du 
26 novembre 2020 outres les dispositions de l’accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (ci-après désignés ensemble par l’ « ANI »).


TABLE DES MATIERES

TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX

Article 1 :	Définition 
Article 2 : 	Périmètre d’application 
Article 3 : 	Enjeux 

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE

Article 4 : 	Eligibilité 
Article 5 : 	Principes applicables 
Article 5.1 : 	Nombre de jours d’exercice du métier sur le lieu de référence 
Article 5.2 : 	Flexibilité des jours de télétravail 
Article 6 : 	Modalités de mise en œuvre 
Article 6.1 : 	Traitement des demandes et formalisation 
Article 6.2 : 	 Pose de jours de télétravail
Article 7 : 	Adaptation, réversibilité et suspension 
Article 7.1 : 	Période d’adaptation 
Article 7.2 : 	Double réversibilité 
Article 7.3 : 	Suspension temporaire du télétravail 
Article 8 : 	Accompagnement spécifique au télétravail habituel et flexible 
Article 8.1 : 	Equipement du télétravailleur 

TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES

Article 9 : 	En cas de circonstances particulières
Article 10 : 	En cas de circonstances exceptionnelles 
Article 11 : 	Modalités communes de mise en œuvre
Article 12 : 	Accompagnement matériel


TITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE
 
Article 13 : 	Formations 
Article 14 : 	Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, …) 

TITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 15 : 	Lieu du télétravail 
Article 16 : 	Plages de joignabilité 
Article 17 : 	Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 
Article 18 : 	Santé et sécurité du télétravailleur 
Article 19 : 	Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs 

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 20 : 	Information annuelle des CSE 
Article 21 : 	Durée et effet 
Article 22 : 	Réunion bilan de l’accord 
Article 23 : 	Révision et Dénonciation 
Article 24 : 	Formalités de dépôt 

TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX 


Article 1 : Définition

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les Parties conviennent de la mise en place de deux (2) dispositifs simples et flexibles suivants : 

Le télétravail habituel et flexible : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ; 

Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord. 

Dans le cadre de l’Avenant, le manager est défini comme la personne qui fixe les objectifs et/ou qui valide les congés. 


Article 2 : Périmètre d’application 

L’Avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise répondant aux critères de l’Accord. 

Cependant, en plus des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel, l’Avenant étend l’Accord aux salariés sous contrat à durée déterminée à temps plein et à temps partiel.

Les salariés sous contrat dit « d’alternance » (apprentissage, professionnalisation notamment) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, étant donné que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 


Article 3 : Enjeux 

Les Parties sont convaincues que le télétravail permet : 

De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’Entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes ; souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail, 

De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements, 

D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler, 

De développer la responsabilisation des salariés ; la confiance entre les managers et les salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité, 

De favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ou travail ponctuel à distance, 

De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne, 

De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, 

De s’inscrire dans une démarche de développement durable 

De limiter l’absentéisme ponctuel.

De préserver le lien social et l’équilibre entre le collectif et le travail individuel.


TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET FLEXIBLE 

Les Parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers. 

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié. 

Ce dispositif répond également à la nécessité d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service. 


Article 4 : Eligibilité

Est éligible au télétravail tout salarié répondant aux conditions de l’article 2.1 de l’Accord et à l’article 2 de l’Avenant.

Les travailleurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du travailleur.


Article 5 : Principes applicables 

Tout salarié fera sa demande de bénéficier du présent avenant à l’accord d’entreprise portant sur la mise en œuvre du télétravail à domicile selon les dispositions de l’Avenant par email. Le manager aura ensuite quinze (15) jours pour accepter ou procéder à un refus motivé par email et dans ce dernier cas en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

Article 5.1 : Nombre de jours d’exercice du métier sur le lieu de travail de référence 

Le lieu de travail de référence est réputé être celui figurant au contrat de travail (ci-après désigné par le « Lieu de référence »). 

Tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail habituel devra exercer son métier a minima deux (2) jours par semaine sur son Lieu de référence. Les deux (2) jours de présence sur le Lieu de référence sont nécessaires pour préserver le collectif de travail.

Le nombre de jours télétravaillables peut donc varier de zéro (0) à trois (3) jours par semaine au maximum, ceux-ci étant déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié ;

Il est précisé que cette règle s’entend, exclusion faite de congés, jours de repos, RTT pris sur une semaine entière. 

Les jours de présence sur site obligatoires peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, établissement et entreprise). 

Le télétravail est donc ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire. 

Article 5.2 : Flexibilité des jours de télétravail 

Avec l’accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier de zéro (0) à trois (3) jours de télétravail par semaine : 

de manière fixe et récurrente,
de manière variable,
de manière fixe et variable.

Par ailleurs, le manager fixe la journée où toute l’équipe est au bureau de manière récurrente. 

Cependant, en cas d’évènement majeur dans le département ou dans l’Entreprise, le manager a la possibilité de modifier ce dit jour de présence hebdomadaire.

Le télétravail peut être exceptionnellement pris à la demi-journée avec accord du manager, notamment lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence. 


Article 6 : Modalités de mise en œuvre 

Article 6.1 : Traitement des demandes et formalisation 

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager. 

Les modalités de traitement des demandes restent inchangées au regard à l’article 3.1 de l’Accord.

Article 6.2 : Pose de jours de télétravail 

Au terme du processus et après acceptation par le manager de l’inscription du salarié au dispositif télétravail, ce dernier (ci-après désigné par le « Télétravailleur ») bénéficiera de trois (3) jours de télétravail maximum par semaine, qu’il pourra poser – ou non – conformément aux dispositions du présent titre 2. 

Chaque jour de télétravail posé doit être préalablement accepté par le manager pour être effectué par le Télétravailleur. 

Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés la semaine précédente afin de respecter un délai de prévenance. Toute modification d’un jour de télétravail posé devra respecter le même délai de prévenance. 

Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.

Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant le délai de prévenance mentionné préalablement, sauf circonstances exceptionnelles.

Les Télétravailleurs ne justifiant pas d’un minimum de quinze (15) jours de télétravail sur une année civile (proratisation en cas d’année incomplète), ne remplissent pas les conditions du télétravail. Au terme de l’année civile considérée, ils devront ainsi réaliser une nouvelle demande pour intégrer le dispositif télétravail décrit au titre 2. 


Article 7 : Adaptation, réversibilité et suspension 

Article 7.1 : Période d’adaptation 

La période d’adaptation reste inchangée et ses modalités restent celles de l’article 3.3 de l’Accord.

Article 7.2 : Double réversibilité 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail et à ce titre, est réversible et évolutif. 

Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du Télétravailleur ou du manager.

La réversibilité ainsi que ses modalités restent celles de l’article 3.6 de l’Accord.

Article 7.3 : Suspension temporaire du télétravail 

La suspension temporaire du télétravail ainsi que ses modalités restent celles de l’article 3.5 de l’Accord.


Article 8 : Accompagnement spécifique au télétravail habituel et flexible 

Article 8.1 : Equipement du Télétravailleur 

L'équipement fourni au Télétravailleur répond aux standards, en vigueur, définis par la Direction de l’Informatique pour un Télétravailleur équipé d’un ordinateur portable.

Selon les besoins, et sur validation du manager : un téléphone mobile ainsi qu’un écran secondaire, un clavier et une souris supplémentaires pourront être mis à disposition du Télétravailleur. 

Le matériel fourni ainsi au Télétravailleur reste l’entière propriété de l’Entreprise. 

Le Télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 

Le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les Télétravailleurs en situation de handicap. 



TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES 


Article 9 : En cas de circonstances particulières
Le travail ponctuel à distance en cas de circonstances particulières est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’Entreprise (épisode de pollution, intempéries exceptionnelles…). 

Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du code du travail (menace d’épidémie ou force majeure), le travail ponctuel à distance repose sur le principe du volontariat et suppose l’acceptation des salariés. 


Article 10 : En cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, le travail à distance ponctuel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail.

Dans cette hypothèse, le travail à distance peut être imposé par la Direction. 


Article 11 : Modalités communes de mise en œuvre

Le dispositif de travail ponctuel à distance est déclenché par la Direction, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. 

Le travail ponctuel à distance peut, par décision de la Direction être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent. 

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction. 

Les modalités définies par la Direction prévoiront l’articulation entre les trois (3) dispositifs (télétravail habituel et flexible, travail ponctuel à distance pour des situations particulières ou pour des situations exceptionnelles). 

En cas de déclenchement de ce dispositif, la Direction en informe le Comité Social et Economique (ci-après le « CSE »). 


Article 12 : Accompagnement matériel

Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par la Direction selon les circonstances et la durée de l’évènement. 



TITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE 

L’accompagnement des Télétravailleurs et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail et du travail à distance. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs, des mesures d’organisation du travail, de sensibilisation et d’information seront mises à disposition des Télétravailleurs et des managers. 


Article 13 : Formations 

Afin d’accompagner les dispositifs de télétravail et travail à distance, il est retenu la mise en place des formations suivantes : 

Information et sensibilisation des salariés et des managers aux dispositions de l’Accord et de l’Avenant. 


Article 14 : Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, …) 

Les Parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux Télétravailleurs. 

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant. 

Il est rappelé dans ce cadre que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de télétravail ou de travail à distance, bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement (EAP) reposant sur une équipe pluridisciplinaire, dont des psychologues experts dans la prévention des risques psychosociaux. 

Dans ce cadre, les coordonnées utiles seront mises à disposition des salariés et des managers (EAP, membres de la CSSCT, infirmière, médecin du travail, …). Les salariés souhaitant entrer dans les dispositifs de l’Accord et de l’Avenant peuvent naturellement prendre conseil auprès de ces différents acteurs. 

Des campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail et travail à distance, ainsi qu’aux risques domestiques et risques incendie, pourront être organisées. 



TITRE 6 : DISPOSITIONS COMMUNES 


Article 15 : Lieu du télétravail 

Le lieu de télétravail est le domicile indiqué sur le bulletin de paie/ou les outils RH du Télétravailleur.

Le lieu de télétravail / travail à distance doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité par le Télétravailleur. Il doit également : 

garantir la sécurité du Télétravailleur (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements. 
permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui sont confiés ou auxquels le Télétravailleur a accès. Tout Télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du Règlement Intérieur de l’Entreprise. 

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur : 

qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail, 
que le système électrique de son lieu de télétravail / travail à distance est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, 
qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance
qu’il a une installation dans son lieu de télétravail / travail à distance qui permet de travailler dans de bonnes conditions. 

Concernant la conformité électrique du lieu de télétravail/ travail à distance, le salarié qui n'est pas en mesure d'attester cette conformité peut faire intervenir une entreprise spécialisée qui vérifiera et attestera de cette conformité. Les coûts afférents seront pris en charge par l’Entreprise sur production de la facture associée. Cette prise en charge est limitée à une adresse par salarié (hors déménagement du salarié ou mobilité). Les frais d’une éventuelle remise aux normes demeurent à la charge du salarié. 


Article 16 : Plages de disponibilité

Il est rappelé que l’Entreprise doit respecter la vie privée du salarié, en ce compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail. 

Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du Télétravailleur (en heures ou en jours), il doit respecter des plages de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Entreprise doit normalement pouvoir le contacter ou pouvoir réceptionner les appels de clients.

Pendant ses jours de travail en dehors de locaux de l’Entreprise, les Parties conviennent que le Télétravailleur doit pouvoir être joint a minima :

de 9h00 à 12h00,
et de 14h00 à 17h00.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages horaires sont dérogatoires aux plages fixes applicables au salarié telles que définies par les dispositions en vigueur relatives au temps de travail. 

En cas de besoin pour raison de service, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le Télétravailleur au moins trois (3) jours en avance.

Les salariés en télétravail soumis à un forfait-jours devront par ailleurs respecter les règles du droit à la déconnexion applicables dans l’Entreprise. 


Article 17 : Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. 

Ainsi, dans l’organisation en télétravail / travail à distance, les Parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires. 

L’Entreprise fera toutefois le nécessaire pour satisfaire à ses obligations légales en la matière. Il appartiendra donc a minima aux Télétravailleurs d’indiquer leurs heures de travail pour les non -cadres et les cadres intégrés ou de leurs jours de travail pour les cadres autonomes dans le logiciel de gestion des temps.

Tout manquement répétitif et avéré de la part du Télétravailleur à renseigner leurs horaires de début et de fin de poste en télétravail sera de nature à justifier un retour au travail dans les locaux de l’Entreprise et ce, sans délai, ce qui sera notifié aux Télétravailleurs défaillants par tout moyen.

Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. 

Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. 

Pour les salariés au forfait-jours, il est rappelé le caractère obligatoire de l’entretien des cadres autonomes.


Article 18 : Santé et sécurité du télétravailleur 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique. 

Le Télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le Télétravailleur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. 

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et le département des Ressources Humaines et transmettre un justificatif dans un délai de quarante-huit (48) heures. 


Article 19 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs 

Les mêmes principes que ceux de l’article 4 de l’Accord sont applicables.




TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 20 : Information annuelle des CSE 

Il est convenu que chaque CSE sera informé annuellement du nombre de salariés inscrits par dispositif. 

Article 21 : Durée et effet 

L’Avenant est conclu pour une durée d’un an renouvelable. Il entrera en vigueur à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire, à ce jour fixé par le gouvernement au 1er juin 2021 mais susceptible d’être prolongé, et de la possibilité de retourner travailler au bureau normalement. 

Article 22 : Réunion bilan de l’accord 

Après neuf (9) mois d’application de l’Avenant, les Parties conviennent de réaliser un bilan de son application. Cette réunion aura pour objet de faire un point sur la mise en place des nouveaux dispositifs de télétravail et travail ponctuel à distance. 

Si nécessaire, à l’issue de ce bilan, les Parties conviendront d’éventuels ajustements relatifs aux modalités de mise en œuvre et la prolongation des dispositifs de l’Avenant. 

Article 23 : Révision et Dénonciation 

L’Avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. 

Article 24 : Formalités de dépôt 

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, une version signée de l'Avenant sera déposée auprès de l'Unité Départementale des Hauts-de-Seine (UD92) de la Direccte-Ile-De-France via le site suivant :


Sera également transmise une version publiable de l’Avenant, répondant aux exigences de l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail, à savoir une version :

Aisément accessible,

Ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,

Occultant les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Entreprise si les Parties actent qu'une partie de l’Avenant ne doit pas faire l'objet de cette publication.

L'Avenant sera également déposé en un (1) exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent au regard du lieu de conclusion de l'Avenant à savoir :

Conseil de Prud'hommes de Nanterre
2, rue Pablo Neruda
92000 NANTERRE

Fait à Courbevoie,

le 4 mai  2021 

en 6 exemplaires originaux paraphés sur chaque page par chaque Partie









CFDT







CFE-C.G.C






SN2A -C.F.T.C