Organisation et Aménagement des conditions et du temps de travail

Avenant n°6 du 19 février 2021 à
l’Accord d'entreprise du 20 mars 2012

	















Entre les soussignés

SOGAREP, SAS au capital de 851 922 €, dont le siège est situé 348 rue de la Musse – 37530 CHARGE, inscrite au RCS de Tours sous le n° 315 278 911, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général Délégué,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Madame pour la CFDT
Madame pour l’UDPA-UNSA

D’autre part.

Il est convenu des dispositions suivantes : 


PREAMBULE :

Dans le but d’apporter des précisions sur l'Organisation et l'Aménagement des conditions et du Temps de Travail, les signataires se sont concertés lors de réunions de négociation des 9 juillet, 8 et 22 décembre 2020 et 20 janvier 2021 et se sont mis d’accord sur l’avenant à l’OATT du 20 mars 2012 ci-dessous, sachant que la période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans l’hypothèse où la législation et/ou la convention collective évoluerait, celles-ci s’appliqueraient de droit au présent accord.
Les parties signataires s’étant rendu compte que les paragraphes sur les jours de naissance et le congé paternité dans le Titre VI étaient source d’interprétation, elles ont souhaité apporter des précisions. En conséquence le présent accord annule et remplace sur les paragraphes concernés l’accord signé le 2 février 2021 et non publié. 
 Titre I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

I - 1- Aménagement du temps de travail des salariés
I-1-1 Les salariés non-cadres et les cadres badgeants des activités de gestion et de relation commerciale

Les sites SOGAREP sont accessibles de 7h45 à 18h30 du lundi au vendredi, les prestations s’effectuant entre 8h et 18h. Compte tenu de ces heures d’accès aux sites, les badges sont pris en compte de 7h45 à 18h30 du lundi au vendredi. La durée maximale de travail quotidien est de 10 heures. Le badgeage au poste de travail sera généralisé courant 2021, avec  la mise en place du télétravail. 
Selon la Convention collective des entreprises de courtage d’assurances et ou de réassurance, le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche.
Les jours fériés sont chômés et la rémunération maintenue.

Les plages fixes sont de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h30. Les badgeages de départ de l’entreprise (hors temps de pause) ne peuvent donc pas être effectués à l’intérieur de ces plages fixes sauf situation particulière, avec accord du manager.
La pause-déjeuner est de 45 minutes au minimum.
La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures, du lundi au vendredi. La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
La Direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées légalement ou conventionnellement, le droit de modifier les horaires de travail, en fonction des nécessités de service. Les salariés ont l’obligation de se soumettre aux éventuelles modifications de l’horaire de travail.
Selon les plannings de service, le salarié souhaitant prendre une pause par exemple, ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant, ou que l’effectif nécessaire est présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son responsable hiérarchique qui statuera. Toute pause, quel qu’en soit l’objet ou la durée, doit être badgée à son début et à sa fin.
I-1-1-1 - Les permanences	

Au sein des activités de gestion et de relation commerciale, des permanences sont imposées sur les tranches horaires suivantes : de 8h à 9h ; de 11h30 à 14h ; de 16h30 à 18h. 
Pour les personnes inscrites sur les plannings de la tranche horaire du matin à 8h00, une sortie anticipée le même jour est possible à partir de 15h45.
Pour les personnes inscrites sur les plannings de la tranche horaire du soir à 18h00, une arrivée tardive le même jour est possible jusqu'à 10h15.
En cas d’absence validée du salarié sur une demi-journée où une permanence est planifiée, le salarié ne pourra pas bénéficier de l’arrivée tardive ou du départ anticipé. Ainsi, la demi-journée travaillée devient une demi-journée classique, sur laquelle seront appliqués les horaires correspondant aux plages fixes, soit de 9h00 à 11h30 ou de 14h00 à 16h30. De ce fait, la permanence initialement planifiée sera annulée.
De même, en cas de réunion des instances représentatives du personnel débutant à 9h et organisée à l’initiative de la Direction, les représentants du personnel qui devaient réaliser la permanence du soir en seront dispensés. En cas de réunion planifiée par la Direction au-delà de 15h45, les représentants du personnel seront dispensés de leur permanence du matin.
Lorsqu’une formation est organisée sur une ½ journée, la permanence du matin ou du soir qui était planifiée sur ce même jour est annulée.
Concernant les autres réunions, dès lors qu’un des collaborateurs a une permanence le soir, les managers organisateurs veilleront à ce que la réunion ne commence pas avant 10h. 

I-1-1-2 - Le compte crédit-débit

Ce système s’applique à chaque salarié badgeant, par défaut.
L’utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et de ses choix personnels. Cette liberté s’inscrit dans le respect des dispositions légales applicables et dans les limites suivantes : 
le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser un crédit de 28 heures pour les salariés non cadres badgeants et 55 heures pour les salariés cadres badgeants, avec écrêtage automatique au-delà. Par ailleurs, les salariés à temps partiel ne peuvent pas réaliser un crédit d’heure supérieur à 10% de leur temps de travail hebdomadaire.
Par exemple : une personne travaillant à 80% ne peut pas effectuer plus de 30h48 dans la semaine, soit 28h + 2,8h = 30,8h, ce qui représente 30h48).
le débit maximum individuel, ne peut pas dépasser 14 heures. 
Le solde créditeur ou débiteur n'est pas remis à zéro au 1er janvier de chaque exercice.
Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail doit être justifié par la charge d’activité qui reste à l’appréciation du manager, fondée sur des critères chiffrés. Le dépassement, s’il s’avère injustifié, pourrait faire l’objet d’un écrêtage. 
Avec l’accord du Responsable d’activité, le renfort dans un autre service est possible.  Dans ce cadre, si cela répond à un besoin du service, cela peut donner lieu à du crédit d’heure. 

Au moment de son départ de l’entreprise, le salarié s’assure que son solde d’heures est à 0h. Le cas échéant, le solde positif sera payé lors du solde de tout compte et le solde négatif sera prélevé sur le solde de tout compte.

Il est convenu que la récupération du crédit d’heures est limitée à 10 jours par année civile. En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congé parental d’éducation…) ou d’embauche en cours d’année, le nombre de jours sera proportionnel. Le cas échéant, l’arrondi, au centième, se fera à la demi-journée supérieure.
Cette récupération peut s’effectuer par journée ou demi-journée, avec 2 journées maximum par mois, après validation du manager, selon les possibilités de l’activité. Pour les salariés à temps partiel, le manager comme le collaborateur veilleront à éviter l’effet d’aubaine et donc garantir une équité entre les collaborateurs.
Par exemple : un salarié à 90%, de repos le lundi matin, ne peut pas poser systématiquement le lundi après-midi en récupération de crédit d’heure. 

Pour obtenir ces jours de crédit :

Le salarié doit effectuer sa demande dans le logiciel de suivi des temps au plus tard 15 jours avant la date retenue (sauf cas exceptionnel à justifier) et la réponse doit lui être donnée dans les 5 jours qui suivent le dépôt de sa demande. Si la demande a été faite plus d’un mois avant la date retenue, elle ne sera étudiée qu’à compter du mois précédant la date envisagée.
Par exemple : un salarié demande le 6 mars à bénéficier d’une journée de récupération de crédit d’heure le 3 septembre ; cette demande sera étudiée par son manager à compter du 3 août ; le manager fera connaître sa réponse le 8 août au plus tard. 
Si la demande est faite moins de 15 jours avant la date retenue, elle sera étudiée dès que possible par le manager qui l’appréciera en fonction de l’activité de son service.

La pose d’un CH à posteriori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validées par le Responsable RH. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié. 

Les jours de récupération non pris en fin d’année civile ne pourront être reportés, mais pourront éventuellement alimenter le CET (cf. paragraphe IV-1)

I – 1-1-3- La journée de solidarité 

Dans le respect de la réglementation, la journée de Solidarité est due par l’ensemble des salariés faisant parti de l’entreprise au 1er juin, même si le collaborateur ou la collaboratrice est en arrêt de travail, congé maternité, congé paternité, accident de travail ce jour-là. En effet, la journée de solidarité est décomptée du solde des heures ou déduite des RTT et JRA et n’implique pas la présence un jour défini. 

La Direction décompte une journée de 7 heures sur le crédit temps de chaque salarié à temps complet au 1er juin de chaque année, au titre de la Journée de Solidarité. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le décompte de la journée est effectué au prorata de leur temps de travail au 1er juin. 

Exemple de décompte pour une personne à temps partiel : un salarié à 80% se voit débiter 7hx80%=5h36 de son compteur.

Dans l’hypothèse où le décompte de cette journée engendrerait un débit d’heures de plus de 14 heures, à titre exceptionnel, le compteur d’heures ne sera pas débité, mais il sera retiré un jour de congé au collaborateur concerné.  

Pour les salariés entrés en cours d’année, afin qu’ils n’exécutent pas plusieurs fois la journée de solidarité, une attestation de leur précédant employeur leur est demandée à l’embauche. Si un collaborateur a déjà réalisé la journée de solidarité chez un autre employeur au titre de l’année civile en cours, le débit évoqué ci-dessus ne lui sera pas appliqué.
I – 1-1-4 – L’indemnité de temps de trajet

Lorsqu’un collaborateur se déplace sur un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel, situé à plus de 50km de son lieu de travail habituel, et que ce déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sans être compris dans les horaires de travail (9h-11h30 et 14h-16h30), ce temps ne peut être considéré comme du temps de travail. En contrepartie, le collaborateur percevra pour ce temps de trajet complémentaire une « indemnité temps de trajet » qui s’élèvera à un montant de 6€ bruts par heure de transport, selon la durée la plus courte entre le temps défini par le site Via Michelin (ou autre) et celui défini par la SNCF. Quant au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, qui sera déduit de la durée globale du trajet concerné par le versement de l’indemnité, il sera référencé sur le site viamichelin.fr.
Exemple : un collaborateur se rend chez Axa à Nanterre pour une réunion planifiée à 9h, il habite au centre d’Amboise et travaille habituellement sur le site de Chargé ; son temps de trajet domicile/lieu de travail habituel est évalué à 10 minutes, le trajet jusqu’à la gare de St Pierre des Corps est évalué à 30 min, le trajet en TGV (St Pierre des Corps – Paris Montparnasse) dure 1h, le trajet final en métro et RER pour arriver à Nanterre est de 30 min ; le trajet total dure 2h au lieu des 10 min de trajet habituel ; le collaborateur percevra une indemnité de temps de trajet pour une durée de 1h50 (1,83h en décimales), soit un montant de 6€x1,83h=10,98€ bruts.

I – 1-1-5 – La Maternité
Dans le logiciel de gestion des temps, il a été créé un horaire maternité. Cet horaire fixe la journée de travail à 6h45 pour les femmes enceintes qui souhaitent réduire leur journée de travail d’un quart d’heure, dans la limite du respect des plages horaires fixes. Ces personnes continueront d’effectuer leur permanence de 8h et 18h. Elles ne pourront donc plus se générer de crédit ou de débit temps. Pour pouvoir bénéficier de cet aménagement, la collaboratrice doit avoir transmis l’attestation de grossesse et un mail d’information doit être adressé au service RH avec le manager et le responsable d’activité en copie. 
En parallèle, la femme enceinte peut bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires lorsque ceux-ci ont lieu pendant les heures de travail (plages fixes ou permanences obligatoires). Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme, le premier devant avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement. Ces dispositions ne sont applicables que sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité (calendrier de grossesse remis par la sécurité sociale) ainsi que de l’attestation pour consultation prénatale dûment complétée, tamponnée et signée par le professionnel de santé (disponible sur le serveur informatique Sogarep).
La régularisation dans le logiciel des temps ne pourra se faire que par le service RH, la collaboratrice badgeant normalement ses entrées et sorties de l’entreprise. Le temps considéré tient compte du temps passé à la consultation ainsi que des temps de trajet aller-retour dans la limite des plages fixes ou des permanences obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, dans les mêmes conditions que celles présentées ci-dessus.
I – 1-1-6 Horaires exceptionnels en cas de déclenchement d’un PCA et impossibilité de travail à domicile
Dans l’hypothèse où l’un des sites de l’entreprise serait indisponible au moins 3 jours consécutifs, et en cas d’impossibilité de travail à domicile, suite à un problème technique ou des intempéries notamment, la Direction pourra mettre en place des horaires fixes spécifiques et temporaires, afin de permettre la poursuite de l’activité en accueillant l’ensemble des collaborateurs sur un autre site. Cet aménagement ne durerait que le temps d’indisponibilité du site endommagé et inaccessible et de l’impossibilité de travail à domicile.

Ainsi, les collaborateurs seraient répartis en deux équipes : 
une équipe travaillant de 7h à 12h et de 12h45 à 14h45
une équipe travaillant de 14h45 à 19h30 et de 20h15 à 22h30
I – 1-2 - Les salariés non-cadres du service logistique

Les sites SOGAREP sont accessibles de 7h à 19h30, compte tenu des contraintes d’exploitation et des horaires d’intervention des prestataires. La durée maximale de travail quotidien est de 10 heures.  Le badgeage au poste de travail sera généralisé courant 2021, avec la mise en place du télétravail. 

Selon la Convention collective des entreprises de courtage d’assurances et ou de réassurance, le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche. 
Les jours fériés sont chômés et la rémunération maintenue.

Les plages fixes sont de 8h30 à 11h30 et de 14h00 à 15h30. Les badgeages de départ de l’entreprise (hors temps de pause) ne peuvent donc être effectués à l’intérieur de ces plages fixes sauf situation particulière, avec accord du manager.
La pause-déjeuner est de 45 minutes au minimum.
La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures, du lundi au vendredi. La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
La Direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées légalement ou conventionnellement, le droit de modifier les horaires de travail, en fonction des nécessités de service. Les salariés ont l’obligation de se soumettre aux éventuelles modifications de l’horaire de travail.
Selon les plannings de service, le salarié souhaitant prendre une pause par exemple, ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant, ou que l’effectif nécessaire est présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son responsable hiérarchique qui statuera. Toute pause, quel qu’en soit l’objet ou la durée, doit être badgée à son début et à sa fin.
I – 1-2-1 - Le compte crédit-débit

Ce système s’applique à chaque salarié badgeant, par défaut.
L’utilisation des plages mobiles par chaque salarié peuvent conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et de ses choix personnels. Cette liberté s’inscrit dans le respect des dispositions légales applicables et dans les limites suivantes : 
le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser un crédit de 28 heures pour les salariés non cadres badgeants et 55 heures pour les salariés cadres badgeants, avec écrêtage automatique au-delà. Par ailleurs, les salariés à temps partiel ne peuvent pas réaliser un crédit d’heure supérieur à 10% de leur temps de travail hebdomadaire.
Par exemple : une personne travaillant à 80% ne peut pas effectuer plus de 30h48 dans la semaine, soit 28h + 2,8h = 30,8h, ce qui représente 30h48).
le débit maximum individuel, ne peut pas dépasser 14 heures. 
Le solde créditeur ou débiteur n'est pas remis à zéro au 1er janvier de chaque exercice.
Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail doit être justifié par la charge d’activité qui reste à l’appréciation du manager, fondée sur des critères chiffrés. Le dépassement, s’il s’avère injustifié, pourrait faire l’objet d’un écrêtage.
 Avec l’accord du Responsable d’activité, le renfort dans un autre service est possible.  Dans ce cadre, si cela répond à un besoin du service, cela peut donner lieu à du crédit d’heure. 

Au moment de son départ de l’entreprise, le salarié s’assure que son solde d’heures est à 0h. Le cas échéant, le solde positif sera payé lors du solde de tout compte et le solde négatif sera prélevé sur le solde de tout compte.

Il est convenu que la récupération du crédit d’heures est limitée à 10 jours par année civile. En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congé parental d’éducation…) ou d’embauche en cours d’année, le nombre de jours sera proportionnel. Le cas échéant, l’arrondi, au centième, se fera à la demi-journée supérieure.
Cette récupération peut s’effectuer par journée ou demi-journée, avec 2 journées maximum par mois, après validation du manager, selon les possibilités de l’activité. Pour les salariés à temps partiel, le manager comme le collaborateur veilleront à éviter l’effet d’aubaine et donc garantir une équité entre les collaborateurs.
Exemple : un salarié à 90%, de repos le lundi matin, ne peut pas poser systématiquement le lundi après-midi en récupération de crédit d’heure. 

Pour obtenir ces jours de crédit le salarié doit effectuer sa demande dans le logiciel de suivi des temps au plus tard 15 jours avant la date retenue (sauf cas exceptionnel à justifier) et la réponse doit lui être donnée dans les 5 jours qui suivent le dépôt de sa demande. Si la demande a été faite plus d’un mois avant la date retenue, elle ne sera étudiée qu’à compter du mois précédant la date envisagée, y compris si accolé à des CP.
Exemple : un salarié demande le 6 mars à bénéficier d’une journée de récupération de crédit d’heure le 3 septembre ; cette demande sera étudiée par son manager à compter du 3 août ; le manager fera connaître sa réponse le 8 août au plus tard. 
Si la demande est faite moins de 15 jours avant la date retenue, elle sera étudiée dès que possible par le manager qui l’appréciera en fonction de l’activité de son service.

La pose d’un CH à postériori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validée par le Responsable RH. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié. 

Les jours de récupération non pris en fin d’année civile ne pourront être reportés, mais pourront éventuellement alimenter le CET (cf. paragraphe IV-1)


I-1-2-2 - La journée de solidarité 

Dans le respect de la réglementation, la journée de Solidarité est due par l’ensemble des salariés faisant parti de l’entreprise au 1er juin, même si le collaborateur ou la collaboratrice est en arrêt de travail, congé maternité, congé paternité, accident de travail ce jour-là. En effet, la journée de solidarité est décomptée du solde des heures ou déduite des RTT et JRA et n’implique pas la présence un jour défini. 

La Direction décompte une journée de 7 heures sur le crédit temps de chaque salarié à temps complet au 1er juin de chaque année, au titre de la Journée de Solidarité. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le décompte de la journée est effectué au prorata de leur temps de travail au 1er juin. 
Exemple de décompte pour une personne à temps partiel : un salarié à 80% se voit débiter 7hx80%=5h36 de son compteur.

Dans l’hypothèse où le décompte de cette journée engendrerait un débit d’heures de plus de 14 heures, à titre exceptionnel, le compteur d’heures ne sera pas débité, mais il sera retiré un jour de congé au collaborateur concerné.  

Pour les salariés entrés en cours d’année, afin qu’ils n’exécutent pas plusieurs fois la journée de solidarité, une attestation de leur précédant employeur leur est demandée à l’embauche. Si un collaborateur a déjà réalisé la journée de solidarité chez un autre employeur au titre de l’année civile en cours, le débit évoqué ci-dessus ne lui sera pas appliqué.
I – 1-2-3 - Indemnité de temps de trajet

Lorsqu’un collaborateur se déplace sur un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel, situé à plus de 50km de son lieu de travail habituel, et que ce déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sans être compris dans les horaires de travail (9h-11h30 et 14h-16h30), ce temps ne peut être considéré comme du temps de travail. En contrepartie, le collaborateur percevra pour ce temps de trajet complémentaire une « indemnité temps de trajet » qui s’élèvera à un montant de 6€ bruts par heure de transport, selon la durée la plus courte entre le temps défini par le site « via Michelin » (ou autre) et celui défini par la SNCF. Quant au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, qui sera déduit de la durée globale du trajet concerné par le versement de l’indemnité, il sera référencé sur le site viamichelin.fr.
Exemple : un collaborateur se rend chez Axa à Nanterre pour une réunion planifiée à 9h, il habite au centre d’Amboise et travaille habituellement sur le site de Chargé ; son temps de trajet domicile/lieu de travail habituel est évalué à 10 minutes, le trajet jusqu’à la gare de St Pierre des Corps est évalué à 30 min, le trajet en TGV (St Pierre des Corps – Paris Montparnasse) dure 1h, le trajet final en métro et RER pour arriver à Nanterre est de 30 min ; le trajet total dure 2h au lieu des 10 min de trajet habituel ; le collaborateur percevra une indemnité de temps de trajet pour une durée de 1h50 (1,83h en décimales), soit un montant de 6€x1,83h=10,98€ bruts.
I – 1-2-4 – La Maternité
Dans le logiciel de gestion des temps, il a été créé un horaire maternité. Cet horaire fixe la journée de travail à 6h45 pour les femmes enceintes qui souhaitent réduire leur journée de travail d’un quart d’heure, dans la limite du respect des plages horaires fixes. Ces personnes continueront d’effectuer leur permanence de 8h et 18h. Elles ne pourront donc plus se générer de crédit ou de débit temps. Pour pouvoir bénéficier de cet aménagement, la collaboratrice doit avoir transmis l’attestation de grossesse et un mail d’information doit être adressé au service RH avec le manager et le responsable d’activité en copie. 
En parallèle, la femme enceinte peut bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires lorsque ceux-ci ont lieu pendant les heures de travail (plages fixes ou permanences obligatoires).Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme, le premier devant avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement. Ces dispositions ne sont applicables que sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité (calendrier de grossesse remis par la sécurité sociale) ainsi que de l’attestation pour consultation prénatale dûment complétée, tamponnée et signée par le professionnel de santé (disponible sur le serveur informatique Sogarep).
La régularisation dans le logiciel de gestion des temps ne pourra se faire que par le service RH, la collaboratrice badgeant normalement ses entrées et sorties de l’entreprise. Le temps considéré tient compte du temps passé à la consultation ainsi que des temps de trajet aller-retour dans la limite des plages fixes ou des permanences obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, dans les mêmes conditions que celles présentées ci-dessus.

I – 1-2-5 - Horaires exceptionnels en cas de déclenchement d’un PCA / circonstances exceptionnelles / déménagement / travaux nécessitant le maintien de l’activité

Dans l’hypothèse du déclenchement d’un PCA, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles (notamment problème technique ou intempéries), ou de l’organisation d’un déménagement ou de la réalisation de travaux en dehors des horaires de l’activité de l’entreprise (8h-18h), la Direction pourra mettre en place des horaires spécifiques et temporaires, afin de permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise. Cet aménagement ne durerait que le temps nécessaire à la finalisation du dispositif.

Ainsi, selon les nécessités, deux régimes alternatifs pourraient être mis en place, le premier étant à privilégier :
	- Maintien de la plage horaire prévue au paragraphe I -1-2 ci-dessus ; la durée maximale de travail quotidien est de 12 heures ; possibilité, en cas de besoin, de travailler le samedi (repos hebdomadaire le dimanche et le lundi) ; respect des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (2 jours) ; mise en place après respect d’un délai de prévenance de 7 jours quand la situation peut être anticipée ou après accord formel et écrit du salarié en cas d’urgence.
	- Modification de la plage horaire à 6h-22h avec 1h de pause déjeuner et suppression du système d’horaire fixe/variable ; la durée maximale de travail quotidien est de 12 heures ; possibilité, en cas de besoin, de travailler le samedi (repos hebdomadaire le dimanche et le lundi) ; traitement en heures supplémentaires des heures travaillées au-delà de 7 heures par jour ; respect des temps de repos quotidien (11h), et hebdomadaire (2 jours) ; majoration de salaire de 100% pour les heures effectuées, après accord écrit du collaborateur, de 21h à 22h ; repos compensateur d’une heure en cas de travail de 21h à 22h, à prendre dans les mêmes conditions qu’en période d’heures supplémentaires dans l’entreprise  ; possibilité de rentrer à son domicile en taxi en cas de travail jusqu’à 22h, les frais étant supportés par l’entreprise ; mise en œuvre après consultation du CSE.
I – 1-1-3 - Les salariés non-cadres et les cadres badgeants du Service Relations Clients 

Les sites SOGAREP sont accessibles de 7h45 à 18h30 du lundi au vendredi, les prestations s’effectuant entre 8h et 18h. Compte tenu de ces heures d’accès aux sites, les badges sont pris en compte de 7h45 à 18h30 du lundi au vendredi. La durée maximale de travail quotidien est de 10 heures. Le badgeage au poste de travail sera généralisé courant 2021, avec  la mise en place du télétravail. 
Selon la Convention collective des entreprises de courtage d’assurances et ou de réassurance, le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche.
Les jours fériés sont chômés et la rémunération maintenue.
I – 1-1-3-1 - Les horaires fixes par équipe

A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, l’activité du Service Relations Clients sera organisée en horaires fixes, par équipes tournantes, selon l’organisation ci-dessous.



Les équipes seront constituées de manière à garantir un nombre de collaborateurs équivalent dans chaque équipe d’une part et à garantir la répartition des compétences de manière équivalente dans chaque équipe d’autre part. La composition de chaque équipe sera tenue disponible sur le serveur de l’entreprise.

En cas de besoin, notamment en cas de turn-over important, la direction se réservera le droit de modifier la composition des équipes en cours d’année, afin de rééquilibrer le nombre des membres de chacune ainsi que de mieux répartir les compétences. Le cas échéant, il sera procédé par avenant au contrat de travail avec un délai de prévenance minimum de quinze jours.

De même, en raison des nécessités du service et sur la base du volontariat, les collaborateurs pourront être amenés temporairement à changer d’équipe horaire.

Afin d’assurer le bon suivi du temps de travail, les collaborateurs badgeront à chaque début et fin de demi-journée.

Le premier lundi de septembre de chaque année, afin de garantir un roulement et une équité dans la répartition des horaires, chaque collaborateur changera d’équipe.
Exemple : le salarié qui était dans l’équipe 1 passera dans l’équipe 2 la deuxième année, puis dans l’équipe 3 l’année d’après, et ainsi de suite.

Une pause le matin et une pause l’après-midi seront planifiées par les managers en fonction de l’activité du service. Chacune des pauses, d’une durée de 10 mn, est assimilée à du temps de travail. En tout état de cause, le salarié souhaitant prendre sa pause planifiée, ne doit pas quitter son poste de travail sans s’assurer que son remplaçant, ou que l’effectif nécessaire est présent. S’il ne l’est pas, il doit en aviser son responsable hiérarchique qui statuera. 

En cas de réunion des instances représentatives du personnel organisée à l’initiative de la Direction, les représentants du personnel pourront modifier leur horaire de la journée afin que celui-ci leur permette d’assister à la réunion.

La Direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées légalement ou conventionnellement, le droit de modifier les horaires de travail, en fonction des nécessités de service. Les salariés ont l’obligation de se soumettre aux éventuelles modifications de l’horaire de travail. 
I – 1-1-3-2 – les jours RTT
Cet aménagement portant le temps de travail hebdomadaire à 36h15, il est attribué un forfait de 10 jours de RTT pour un travail à temps plein, après avoir décompté la journée de solidarité. En cas de travail à temps partiel, ce forfait est proratisé.

En cas de toute suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde…) ou d’embauche ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours sera proportionnel. Le cas échéant, l’arrondi se fera au centième, à la demi-journée supérieure.

La pose des RTT peut s’effectuer par journée ou demi-journée, avec 2 journées maximum par mois, selon les possibilités de l’activité. Pour les salariés à temps partiel, le manager comme le collaborateur veilleront à éviter l’effet d’aubaine et donc garantir une équité entre les collaborateurs.
Exemple : un salarié à 90%, de repos le lundi matin, ne peut pas poser systématiquement le lundi après-midi en RTT. 

Pour bénéficier de ces jours de RTT :
Le salarié doit effectuer sa demande dans le logiciel de suivi des temps au plus tard 15 jours avant la date retenue (sauf cas exceptionnel à justifier) et la réponse doit lui être donnée dans les 5 jours qui suivent le dépôt de sa demande. Si la demande a été faite plus d’un mois avant la date retenue, elle ne sera étudiée qu’à compter du mois précédant la date envisagée.
Par exemple : un salarié demande le 6 mars à bénéficier d’une journée de RTT le 3 septembre ; cette demande sera étudiée par son manager à compter du 3 août ; le manager fera connaître sa réponse le 8 août au plus tard. 
Si la demande est faite moins de 15 jours avant la date retenue, elle sera étudiée dès que possible par le manager qui l’appréciera en fonction de l’activité de son service.

La pose d’une RTT à postériori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validées par le Responsable RH. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié.

Les RTT non pris en fin d’année civile ne pourront être reportés, mais pourront éventuellement alimenter le CET (cf. paragraphe 2.B). Une exception est apportée aux personnes entrées dans l’établissement au cours du dernier trimestre de l’année. Elles pourront les poser au cours du 1er semestre de l’année suivante au plus tard. 

I – 1-1-3-3 – L’indemnité de temps de trajet

Lorsqu’un collaborateur se déplace sur un lieu de travail qui n’est pas son lieu de travail habituel, situé à plus de 50km de son lieu de travail habituel, et que ce déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sans être compris dans les horaires de travail de son équipe d’affectation, ce temps ne peut être considéré comme du temps de travail. En contrepartie, le collaborateur percevra pour ce temps de trajet complémentaire une « indemnité temps de trajet » qui s’élèvera à un montant de 6€ bruts par heure de transport, selon la durée la plus courte entre le temps défini par Michelin et celui défini par la SNCF. Quant au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, qui sera déduit de la durée globale du trajet concerné par le versement de l’indemnité, il sera référencé sur le site viamichelin.fr.
	Par exemple : un collaborateur, travaillant normalement à 8h55 le jour de son trajet, se rend chez Axa à Nanterre pour une réunion planifiée à 9h, il habite au centre d’Amboise et travaille habituellement sur le site de Chargé ; son temps de trajet domicile/lieu de travail habituel est évalué à 10 minutes, le trajet jusqu’à la gare de St Pierre des Corps est évalué à 30 min, le trajet en TGV (St Pierre des Corps – Paris Montparnasse) dure 1h, le trajet final en métro et RER pour arriver à Nanterre est de 30 min ; le trajet total dure 2h au lieu des 10 min de trajet habituel ; le collaborateur percevra une indemnité de temps de trajet pour une durée de 1h50 (1,83h en décimales), soit un montant de 6€x1,83h=10,98€ bruts.

I – 1-1-3-4 – la maternité
Les femmes enceintes peuvent réduire leur journée de travail d’un quart d’heure. Pour pouvoir bénéficier de cet aménagement, la collaboratrice doit avoir transmis l’attestation de grossesse et un mail d’information doit être adressé au service RH, avec le manager et le responsable d’activité en copie. Le quart d’heure de réduction sera appliqué soit le matin, soit le midi, soit le soir, après validation du manager, pour toute la période concernée.
Exemple : si le quart d’heure est appliqué le matin et que la collaboratrice est affectée à l’équipe 1, elle arrivera à 8h10 le lundi, 9h10 le mardi, 9h30 le mercredi, 9h10 le jeudi et 10h le vendredi.
En parallèle, la femme enceinte peut bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires lorsque ceux-ci ont lieu pendant les heures de travail (horaires fixes de l’équipe à laquelle elle est rattachée). Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme, le premier devant avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement. Ces dispositions ne sont applicables que sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité (calendrier de grossesse remis par la sécurité sociale) ainsi que de l’attestation pour consultation prénatale dûment complétée, tamponnée et signée par le professionnel de santé (disponible sur le serveur informatique Sogarep).
La régularisation dans le logiciel de gestion des temps ne pourra se faire que par le service RH, la collaboratrice badgeant normalement ses entrées et sorties de l’entreprise. Le temps considéré tient compte du temps passé à la consultation ainsi que des temps de trajet aller-retour dans la limite des horaires fixes de l’équipe. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, dans les mêmes conditions que celles présentées ci-dessus.
I – 1-4 - Les salariés cadres autonomes au forfait jours

Les sites SOGAREP sont accessibles de 7h45 à 19h du lundi au vendredi. Pour le service logistique, les sites SOGAREP sont accessibles de 7h à 19h30, compte tenu des contraintes d’exploitation et des horaires d’intervention des prestataires, voire de 6h à 22h selon les conditions prévues au paragraphe I – 1-2-5) ci-dessus en cas de déclenchement d’un PCA, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles (notamment problème technique ou intempéries), ou de l’organisation d’un déménagement ou la réalisation de travaux en dehors des horaires de l’activité de l’entreprise (8h-18h).

Selon la Convention collective des entreprises de courtage d’assurances et ou de réassurance, le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant obligatoirement le dimanche. 
Les jours fériés sont chômés et la rémunération maintenue.

Les cadres dont la durée du travail ne peut être strictement prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dans la prise de décision compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, relèvent de la catégorie des cadres autonomes au forfait jours.
Sont notamment concernés les cadres, à compter de la classe E et jusqu’à la classe H de la convention collective, qui sont amenés à se déplacer régulièrement, ou à encadrer des équipes, ou à gérer des comptes d’exploitation, à développer des projets, etc. Leur activité ne leur permet pas d’établir à l’avance un emploi du temps fixe et répétitif. Elle est appréciée en fonction des missions et objectifs confiés à ces cadres définis dans les fiches de fonction associées à chaque métier et disponibles dans InSog. A titre d’exemple, sont concernés les Managers, les Responsables d’Activité, les Responsables des métiers transversaux (comptabilité, support, Ressources Humaines…), les Chargés d’études expertise métier, etc.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, en intégrant la journée de solidarité, et sous réserve d’avoir acquis 29 jours de congés payés, les cadres autonomes des classes E et F travailleront dans la limite de 216 jours par an et les cadres autonomes des classes G et H travailleront dans la limite de 217 jours par an. Ce forfait varie chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés de l’année. 
Ainsi, depuis le 1er janvier 2016, chaque cadre autonome des classes G et H bénéficie de 9 jours de repos autonomie (JRA) par an et chaque cadre autonome des classes E et F bénéficie de 10 jours de repos autonomie (JRA) par an. En cas d’embauche ou de sortie en cours d’année, le nombre de JRA octroyé sera proportionnel. Le cas échéant, l’arrondi se fera à la demi-journée supérieure. En cas de travail à temps partiel, ce forfait est proratisé.

Les JRA peuvent être posés par journée ou demi-journée dans l’année civile de référence, ils ne peuvent être reportés à l’année suivante, mais pourront éventuellement alimenter le CET (cf. paragraphe IV-1). Chaque cadre gèrera en autonomie la pose de ces journées ou demi-journées dans le logiciel de suivi du temps de travail. Il devra informer son responsable hiérarchique de son absence.

A l’intérieur de ces forfaits, chaque cadre est libre, dans la réalisation de sa mission, d’organiser son temps de travail à condition de respecter les dispositions légales et celles habituellement applicables dans l’entreprise (notamment les horaires d’ouverture des sites), et notamment les temps de repos hebdomadaires (au moins deux jours consécutifs le samedi et le dimanche) et quotidiens (au moins onze heures consécutives).
Le suivi du nombre de jours et demi-journées travaillés par an est effectué par le logiciel de gestion des temps.
 Chaque cadre pourra dépasser ce forfait après accord expresse de son responsable hiérarchique. En cas de dépassement de ce forfait, chaque cadre autonome bénéficiera au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement (motif « récupération journée » dans le logiciel de demande d’absence). Le dépassement du forfait s’apprécie après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés au CET et des congés payés et JRA reportés. 

Lors de l’entretien annuel (EADP), les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail, de la charge de travail, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, du droit à la déconnexion, de la communication entre le collaborateur et sa hiérarchie, et de la rémunération du cadre autonome seront examinées avec son responsable hiérarchique. 
Lors de l’EADP et de l’entretien mi-année, le cadre autonome et son supérieur hiérarchique évalueront, au moyen du support d’entretien dédié aux cadres autonomes mis à disposition dans le serveur de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la charge de travail. Ils feront également un point sur l’organisation du travail, le droit à la déconnexion et la rémunération. Ils renouvelleront ces échanges autant de fois que nécessaire dans le courant de l’année.

S’agissant du droit à la déconnexion, les cadres autonomes au forfait jours se voient appliquer les dispositions du paragraphe I-3 ci-dessous. 

I – 1-5 - Les salariés à temps partiel
Lorsqu’un salarié à temps partiel est amené à suivre une formation incluant son jour de repos au titre de son temps partiel, il conviendra à titre exceptionnel d’un aménagement spécifique du temps de travail avec la direction, afin qu’il puisse effectivement suivre la formation prévue, sans discrimination par rapport à un salarié à temps complet. Un avenant au contrat de travail sera préalablement rédigé.
I – 2 - Les veilles de fêtes de fin d’année
Le 24 décembre et le 31 décembre de chaque année, l’entreprise ferme ses portes à 16h30.
Pour le service SRC, les équipes commençant après 8h15, auront leur prise de poste à 8h15 pour un départ à 16 h 30, heure de fermeture des sites. 

I – 3 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone, logiciels de gestion, internet/extranet, messagerie électronique…) en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, de congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par le présent accord.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les Instances Représentatives du personnel de leur difficulté à exercer leur droit à la déconnexion ne pourront pas être sanctionnés. 
Dans l’hypothèse d’une telle situation, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire rétablir le respect des temps de repos ou de congés ou de suspension du contrat de travail, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.



Titre II – Organisation du temps de travail 


Sogarep envisage de mettre en place le télétravail. Dans ce cadre, des aménagements du temps de travail pourront avoir lieu et seront traités dans l’Accord de télétravail.

Titre III - Les congés annuels

III – 1 - Les droits à congés annuels

Le personnel a droit à des congés payés dans les conditions générales prévues par tous les textes législatifs, règlementaires et conventionnels.
La période de référence pour le calcul des congés est déterminée par la durée du travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente.

Le nombre de jours de congés est de 29 jours ouvrés pour une personne présente pendant toute la période de référence. Pour le personnel embauché en cours de période de référence, le droit est calculé au prorata, à raison de 2,416 jours ouvrés par mois de présence effective ; le collaborateur embauché en cours d’année pourra bénéficier de ses jours acquis dès l’année de l’embauche, sous réserve de l’accord du manager.
Ces 29 jours sont composés, en sus des 25 jours de congés légaux, des journées flottantes définies par accord spécifique du 20 janvier 2000 relatif au passage aux 35h, et des jours de fractionnement. Par le présent accord, les parties signataires s'entendent ainsi sur l'intégration des journées flottantes, ainsi que des jours de fractionnement qui ne seront plus gérés selon les modalités définies par la Convention Collective Nationale du Courtage.
Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ayant moins de 1 an de présence peuvent compléter leurs droits, s'ils le désirent, par des jours de congés sans solde à concurrence de 30 jours ouvrables au total.
Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires par enfant à charge ; lorsque les droits acquis sont inférieurs à 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est limité à 1 jour ouvrable par enfant à charge.
La période légale de congés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, lors de laquelle un minimum de deux semaines consécutives et un maximum de quatre semaines consécutives est à poser. Lorsque le droit à congés pour la période de référence est inférieur à 10 jours ouvrés, la totalité des jours doit être prise de manière continue entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Pour le décompte des jours de congés, la semaine de 35 heures compte pour 5 jours ouvrés.

Chaque collaborateur devra faire connaître chaque année ses souhaits de congés au plus tard le 15 janvier pour l’ensemble de l’année civile en cours. Le manager validera au plus tard le 15 février les demandes allant jusqu’au 15 septembre. Au plus tard le 15 mai, chaque collaborateur pourra modifier ses souhaits de congés de fin d’année, afin que soient validés par le manager au plus tard le 15 juin, les demandes allant jusqu’au 31 décembre. Enfin, chaque collaborateur devra faire connaître ses souhaits de congés jusqu’au 31 mars de l’année suivante au plus tard le 15 septembre, afin qu’ils soient validés par le manager au plus tard le 15 octobre. Si la demande est faite en dehors de ces périodes, elle sera étudiée dès que possible par le manager qui l’appréciera en fonction de l’activité de son service.

La pose d’un CP à posteriori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validées par le Responsable RH. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié.

Les congés ne peuvent être reportés d’une année de référence sur l’autre, sauf situation définie par la règlementation en vigueur (maternité, maladie, accident, congé parental d’éducation).

Du fait du chevauchement des congés scolaires sur deux exercices civils (pendant la période de Noël et du Nouvel An), il sera autorisé de poser les congés payés acquis en n – 1 sur la première semaine de janvier n + 1 (fin des congés scolaires de Noël et du Nouvel An).

A noter, en cas d’absences pour maladie et/ou hospitalisation dont la durée est supérieure à 21 jours ouvrés consécutifs ou non par période de référence, cette durée étant proratisée pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le droit à congé est réduit par jour d’arrêt supplémentaire, soit une réduction de 2,416 jours par mois d’absence au-delà des 21 jours ouvrés. En cas de proratisation, l’arrondi au centième se fera à la journée supérieure. Le calcul sera effectué à la fin de chaque période de référence.
En cas d’absence pour maladie et/ou hospitalisation de plus de deux mois consécutifs, le droit à congé est réduit de 2,416 jours par mois d’arrêt, au-delà du 2ème mois d’arrêt. Pour les arrêts continues sur plusieurs périodes de références, le maintien du droit à congé n’a lieu que pour les deux premiers mois de la première période de référence. 



III – 2 – le décompte des CP pour les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet (article L3123-10 du Code du Travail). De ce fait, l’ouverture des droits et l’acquisition des congés payés des salariés à temps partiel obéissent aux mêmes règles que pour les salariés à temps plein, indépendamment de la durée du travail prévue au contrat (Cass. Soc., 21 mars 2008, n°06-45.600).

Puisque les congés payés acquis se calculent comme pour les salariés à temps plein, le décompte doit se faire pour les salariés à temps partiel comme pour les salariés à temps complet (Cass. Soc., 31 janvier 2012, n°10-30935), soit en jours ouvrés dans l’entreprise.

En cas de décompte des congés payés en jours ouvrés dans l’entreprise, la jurisprudence penche pour un décompte s’effectuant sur les jours habituellement ouvrés dans l’entreprise, y compris pour les salariés à temps partiel, et non pas vers des jours ouvrés définis par rapport à la répartition de l’horaire du salarié à temps partiel sur la semaine (Cass. Soc., 9 mai 2006, n°04-46011).
Afin d’éviter l’effet d’aubaine, la Direction veillera à ce que 5 jours de repos spécifiques au temps partiel soient pris en congés payés (ou 4 jours de repos spécifiques si le collaborateur a acquis entre 20 et 24 jours, ou 3 jours de repos spécifiques si le collaborateur a acquis entre 15 et 19 jours…).
Par exemple : pour un salarié à 80% qui ne travaille pas le mercredi, vu qu’il bénéficie de 5 semaines de congés payés, il aura 5 mercredis compris dans ses congés payés sur l’ensemble de l’année.

Ainsi, un salarié à temps partiel qui souhaite prendre des congés payés, quel que soit le jour de départ en congé, il lui sera décompté ses jours de congés à compter du 1er jour ouvré d’absence, même s’il s’agit de son jour de repos.
Par exemple : le salarié souhaite prendre une semaine de congés (soit 5 jours ouvrés) du mercredi matin au mardi soir suivant, les congés seront décomptés à compter du mercredi jusqu’au mardi suivant, même si son jour de repos au titre de son temps partiel est le mercredi. 

Dans l’hypothèse où un jour de récupération du crédit d’heure ou un CET précède ou succède des congés payés, la même règle sera appliquée.
Par exemple : un salarié est de repos le vendredi, il pose un jour de crédit d’heure le jeudi et est en congés payés la semaine suivante (soit 5 jours ouvrés) ; le jeudi sera bien pris en compte au titre d’une journée de récupération du crédit d’heures, les 5 jours de congés seront décomptés à compter du vendredi, jusqu’au jeudi suivant.

Lorsque le temps partiel est en demi-journée, les CP doivent être posés en journée entière.

III – 3 - Organisation des départs en congés

Les départs doivent être fixés de telle sorte que l’entreprise continue à fonctionner de façon régulière. En cas de retard anormal dans le travail et au regard des engagements clients, la Direction se réserve le droit de retarder les départs jusqu’à ce que celui-ci soit résorbé. Les membres du personnel seront prévenus au plus tard un mois à l’avance.
A l'intérieur de la période légale de prise des congés qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, l'ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, de la durée de leurs services chez l'employeur, sous réserve des nécessités de service. La direction se réserve le droit d’établir un roulement dans la prise de congés en cas de conflits persistants d’une année sur l’autre.
Nul ne peut modifier, sans autorisation de son manager, la date de ses congés annuels, ni prolonger son absence à ce titre. Le manager étudiera la demande de modification en fonction de l’activité de son service.



Titre IV – Le Compte Epargne Temps (CET)

Afin de permettre à chaque salarié de respecter le non-report des congés, il est créé un dispositif de compte Epargne – Temps.
Ce dispositif permet au salarié de mettre en réserve un certain nombre de jours de congés ou assimilés au 1er janvier de chaque année en fonction du solde de congés ou assimilés restant au 31 décembre de l'année précédente.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et avoir plus d'un an d'ancienneté.

IV – 1 - Alimentation du Compte Epargne-temps 

Pour le personnel badgeant des activités de gestion et de relation commerciale :
Report d'une partie des jours de congés payés acquis dans la limite de 5 jours par an, ces 5 jours pouvant être composés de jours de congés payés, et/ou de 2 jours maximum de crédit-temps (14h), dans la limite des heures effectuées et/ou d’un jour maximum (7h) de repos compensateur équivalent (RCP)

Par exemple : 


La pose de CP dans le CET n’est possible que si un minimum de 10 CP a été posé durant la période estivale. 

Pour le personnel badgeant de l’activité Front Office :
Report d'une partie des jours de congés payés acquis dans la limite de 5 jours par an, ces 5 jours pouvant être composés de jours de congés payés, et/ou de 2 jours maximum de RTT, et/ou d’un jour maximum (7h) de repos compensateur équivalent (RCP)

Par exemple :

La pose de jours sur le CET peut se faire en journée ou demi-journée

Pour le personnel non badgeant :
Report d'une partie des jours de congés payés acquis dans la limite de 5 jours par an et 
Report d'une partie des jours de repos d'autonomie (JRA) dans la limite de 2 jours par an.

Le salarié intéressé doit informer son employeur par écrit du nombre de jours qu'il entend verser à son CET avant la fin du mois de janvier de chaque année.
Pour l'ensemble des salariés, le CET comporte un plafond limité à 50 jours au total.

IV – 2 - Utilisation du Compte Epargne-Temps 

Pour financer les congés parentaux, sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée à l'exclusion des périodes d'absences pour maladie ou accident du travail,
Pour financer un congé fin de carrière permettant au salarié de partir avant la date légale prévue, 
Pour financer une période d'absence en cas de nombre de congés payés restant insuffisants, dans la limite de 5 jours par an.
Pour effectuer un don de jours

Le salarié qui souhaite utiliser ses journées CET devra en faire la demande à sa hiérarchie, via le logiciel de congés, un mois avant la date d’utilisation de son CET, sauf cas exceptionnels.

La pose de jours du CET n’est possible qu’après avoir posé l’ensemble des CP de l’année. 
La pose d’un jour de CET à postériori n’est possible que sur justificatif d’enfant malade ou dans le cadre de situations exceptionnelles validée par le Responsable RH et seulement si la personne ne dispose plus de CP disponible. Une situation exceptionnelle est une situation imprévisible qui ne peut être justifiée par un justificatif et qui n’est pas habituelle pour le salarié.


IV – 3 - Indemnisation du congé 

Les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire brut perçu par le salarié au moment de la prise de son congé sans tenir compte des primes exceptionnelles ou annuelles et hors heures supplémentaires.
Le CET est diminué chaque mois du nombre de jours indemnisés.
Chaque versement mensuel effectué au titre du CET donne lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires et est réglé à la même échéance que les salaires de l'entreprise.

IV – 4 - Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, l'employeur verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits acquis sur son CET.
Cette indemnité est égale au salaire journalier du salarié au moment de la rupture de son contrat, multiplié par le nombre de jours acquis sur son CET.

IV – 5 - Information du salarié 

Le salarié est informé sur la situation de son CET dans le mois où celui-ci est affecté d'un mouvement d'alimentation ou d'utilisation.
L'information comporte la date d'ouverture du CET, le nombre de jours de repos épargnés et, éventuellement, le montant de l'indemnité correspondante.



IV- 6 - Renonciation du salarié 

Le salarié peut renoncer au bénéfice de tout ou partie de son CET. Les motifs sont identiques à ceux qui autorisent le déblocage de la participation par anticipation. Le salarié devra alors notifier par écrit cette demande à l'employeur et joindre un justificatif à sa demande. La renonciation à tout ou partie des droits donne lieu au versement d'une indemnité égale au salaire journalier du salarié au moment de la renonciation, multiplié par le nombre de jours auxquels il a renoncé. En cas de renonciation par un salarié à son CET, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau CET.

IV – 7 – Les garanties 

Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salariés dans les conditions des articles L.3253-6 et suivants du Code du Travail.
L'employeur devra en outre s'assurer contre les risques d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédantes celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.

Titre V - Don de jours de repos

V – 1 – Définition

Le salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est gravement malade ou au profit d’un collègue proche aidant. Ce don est anonyme et sans contrepartie, et permet au salarié bénéficiaire du don d'être rémunéré pendant son absence. 
Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l'employeur dont l'accord est indispensable. Il peut céder « tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps ». 

Il peut s’agir : 
de jours CET, 
de jours de congés payés, 
des jours de RTT ou des jours non travaillés, pour les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours ; 
des jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires ; 
les crédits d’heures  sous réserve d’heures déjà effectuées 


Sont en revanche exclus : 
les 20 jours ouvrés, socle minimal des congés payés ; 
le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés et les jours de pont quand ils sont imposés par l'employeur ; 
les jours conventionnels (ex : jours enfant malade) 

 Le don peut s’effectué en jour ou en demi-journée.

V – 2 - Conditions pour le salarié bénéficiaire 

V – 2-1 - Dans le cas d’un salarié parent d’un enfant gravement malade : 

le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
V – 2-2 - Dans le cas d’un salarié proche aidant

le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, descendant , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
V – 3 – La démarche  

Le salarié donneur fait une demande écrite à son employeur via le Service RH indiquant le nombre et la nature des jours de repos donnés, ainsi que le bénéficiaire à l’aide du formulaire dédié disponible sur le serveur de l’entreprise. 

Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié bénéficiaire du don est informé par le Service RH. L’employeur remplit la deuxième partie du formulaire dédié. 

Le salarié bénéficiaire du don, envoie à l'employeur le formulaire dédié disponible sur le serveur de l’entreprise, ainsi qu’un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou la personne atteinte d’un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue du parent ou du proche aidant et des soins contraignants sont indispensables. 

Le nombre total de jours donnés pour un collaborateur ne pourra excéder dans un premier temps 60 jours, soit l’équivalent d’un trimestre. Si le collaborateur bénéficiaire rempli toujours les conditions d’attribution, cette période pourra être renouvelée.
Titre VI - Les congés pour évènement familial
Tout salarié doit faire connaître, sans délai, les modifications qui interviendraient dans sa situation (changement de situation familiale par exemple), notamment pour pouvoir bénéficier de ces congés exceptionnels.

Les événements exposés ci-dessous peuvent donner lieu à des jours d’absence qui doivent être pris obligatoirement dans un délai maximum de 15 jours ouvrés avant ou après l’événement, sans condition d’ancienneté. En aucun cas, ces autorisations d’absence ne peuvent être reportées ultérieurement.





 Mariage 


Justificatifs demandés : Acte de mariage ou bulletin de mariage, à défaut faire-part

PACS 


Justificatifs demandés : copie de la convention de Pacs ou copie du récépissé d'enregistrement, remis par l'officier d'état civil ou extrait d’acte de naissance


Décès 


Justificatifs demandés : Acte de décès ou bulletin de décès (à défaut faire-part ou publication presse, ou attestation sur l'honneur) accompagné, le cas échéant, d’une copie de livret de famille établissant le lien de parenté. Le concubinage peut se justifier avec la déclaration d’impôt ou déclaration sur l’honneur signée des deux concubins.

 


Naissance/Adoption :


Justificatifs demandés : acte de naissance, certificat d'adoption


Paternité :


Justificatifs demandés : acte de naissance, certificat d'adoption


L’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant



Enfant malade ou hospitalisé (nombre de jours exprimé par salarié, par année civile au prorata de la durée de présence sur l’année dans l’entreprise) :


Tout salarié peut bénéficier de jours d’absences rémunérés pour enfants malades ou hospitalisés pouvant être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de : 

3 jours ouvrés rémunérés pour enfant de moins de 8 ans, 

5 jours rémunérés si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge

3 jours ouvrés rémunérés, pour enfant à partir de 8 ans et jusqu’aux 17 ans de l’enfant, en cas d’hospitalisation avec possibilité de reporter au retour de l'enfant au domicile

Ce nombre de jours n’est pas cumulatif. 


Tout salarié peut bénéficier de jours d’absences non rémunérés pour enfants malades ou hospitalisés pouvant être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de : 

3 jours ouvrés non rémunérés, pour enfant à partir de 8 ans et jusqu’aux 17 ans de l’enfant

5 jours non rémunérés pour enfant à partir de 8 ans et jusqu’aux 17 ans de l’enfant si le salarié a au moins 3 enfants à charge

3 jours ouvrés non rémunérés, pour enfant de moins de 8 ans, en cas d’hospitalisation avec possibilité de reporter au retour de l'enfant au domicile


Le salarié a la possibilité de poser des CP, jours de CET, CH (dans la limite du nombre de jours possible par mois), RTT, JRA sur présentation d’un justificatif. 


Les conjoints (ou concubins ou pacsés) ne peuvent bénéficier des jours enfant malade ou hospitalisé en même temps.
Justificatifs demandés : certificat médical ou d'hospitalisation, précisant la date de naissance de l'enfant, le nom de l'enfant, le nom du salarié et la nécessité de la présence du parent +le formulaire en ligne. 

Selon besoins : justificatifs d'adresse commune pour Vie commune (hors mariage ou PACS)

Si l’événement donnant droit à un congé exceptionnel se produit pendant une période où le salarié n’est pas en activité (congés annuels, maladie, etc.), le droit à congés ne se traduit pas par une prolongation de l’absence initiale. Le salarié ne pourra donc pas en bénéficier.
VII - Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont faites à la demande de l'employeur.
Elles doivent être accomplies dans la limite d’un contingent horaire annuel de 150 h par salarié et par année civile. Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine. 

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la  soit 48 heures pour une personne à temps plein. (44 heures en moyenne sur 12 semaines) Pour être prise en compte en heures supplémentaires la durée minimum des heures supplémentaires doit être de 2 heures dans la semaine.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration, dont le taux est de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
Les personnes à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de leur temps de travail, sans pouvoir atteindre le temps de travail applicable dans l’entreprise (35h et 36h15 pour le SRC)
Les heures complémentaires  font l’objet d’une majoration, dont le taux est de : 
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite d’1/3 de leur temps ou du temps de travail applicable dans l’entreprise)
Ces heures seront prioritairement rémunérées. L’entreprise se laisse la possibilité d’autoriser le repos compensateur. 

Les heures supplémentaires et complémentaires ne s’appliquent qu’aux salariés non-cadre. 

Titre VIII - La médaille d’honneur du travail
La médaille d’honneur du travail comporte 4 échelons selon les années de services. L’attribution de la médaille donne lieu à la délivrance d’un diplôme et, à la remise par l’employeur d’une gratification, si l’année d’obtention correspond effectivement à la présence du collaborateur dans l’entreprise.







Le dossier complété par les documents rappelés sur le formulaire, doit être envoyé par le salarié à la préfecture de son lieu de résidence avant les 1er mai et 15 octobre de chaque année.
Le salarié reçoit de la préfecture un diplôme qu’il présentera au service RH pour recevoir sa médaille et sa prime, qui n’est assujettie à ce jour ni aux cotisations sociales ni à l’impôt sur le revenu.
A réception du document officiel, le service Paie planifiera le paiement de la prime sur la paie du mois suivant.

Titre IX - ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – DEPOT– PUBLICITE

IX – 1 - Date d’entrée en vigueur, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 15 février  2021. 

Il pourra être révisé par les parties signataires, notamment en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur, ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de l'entreprise.

Il pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois et d'une notification concomitante à l'ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l'article L 2261-9 du Code du travail.

IX – 2 - Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité Territoriale de l’Indre et Loire de la DIRECCTE et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.

Fait à Chargé, le 19 février 2021, en 5 exemplaires originaux

Pour Sogarep,
Monsieur 







Pour la CFDT							Pour l’UDPA-UNSA
Madame							Madame