Sommaire

















































Préambule
La société BARRIERE FRERES est une société de négoce spécialisée dans la distribution de grands crus de Bordeaux ou autres millésimes provenant de différentes régions viticoles.
La convention collective applicable à la société BARRIERE FRERES est la convention collective nationale des vins, cidre, jus de fruits et spiritueux.
La société BARRIERE FRERES dispose d’un effectif d’une trentaine de salariés.
Les dispositifs d’aménagement du temps de travail jusqu’alors mis en œuvre sont :
Pour les non cadres, un aménagement hebdomadaire du temps de travail sous forme d’horaires individualisés avec la possibilité, en cas de dépassement de la durée de 35 heures, de récupérer ces heures la semaine suivante, et ce, dans la limite de 2 heures par semaine
Pour certains cadres, un forfait annuel en jours travaillés de maximum 215 jours travaillés, et ce en application de l’accord de branche étendu du 19 avril 2001, dans la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits et spiritueux, applicable à la société (accord repris par la convention collective non étendue du 15 mars 2013)
La société BARRIERE FRERES a souhaité disposer de son propre accord relatif au forfait annuel en jours travaillés et autres mesures relatives à l’aménagement du temps de travail, afin de :
Disposer de garanties renforcées pour la protection de la santé des cadres en forfait jours et de règles claires concernant la gestion du forfait jours
Fixer les règles de prise en compte des temps de déplacement dans le calcul du temps de travail effectif
De mettre en place pour les non-cadres ou les cadres à 35 heures un dispositif de jours RTT sur l’année
De combiner avec la pratique des jours RTT les horaires individualisés (avec certaines limites) pour les non-cadres et les cadres à 35 heures non bénéficiaires d’un forfait annuel en jours
De rappeler les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail
De convenir d’autres dispositions relatives au temps de travail
Pour la conclusion du présent accord, il est rappelé que la société BARRIERE FRERES, qui dispose d’un effectif supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés, ne dispose pas de membre du CSE désigné comme délégué syndical.
C’est la raison pour laquelle elle a mené une négociation collective avec les membres du CSE titulaires selon un mode dérogatoire en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Afin de permettre aux membres du CSE de se faire mandater par un syndicat représentatif dans la branche, la société BARRIERE FRERES a fait connaître à chacun d’eux avant d’engager la négociation, la possibilité de se faire mandater.
Aucun des membres du CSE titulaires n’a souhaité se faire mandater.
Les réunions de négociation se sont déroulées le 20 novembre, le 21 décembre 2020 et le 11 janvier 2021.
Il a donc été négocié, conclu et arrêté le présent accord entre :
La société BARRIERE FRERES
SASU au capital de 4 780 695 €
Ayant son siège social 18, rue Lafont – LUDON MEDOC – 33295 BLANQUEFORT CEDEX
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro B 456 204 049
Représentée aux présentes par Monsieur XXX déclarant être habilité aux fins des présentes, en sa qualité de Directeur des Opérations et Monsieur XXX déclarant être habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur du Négoce

Madame XXX, membre du CSE titulaire catégorie cadres / agents de maîtrise

Madame XXX, membre du CSE titulaire catégorie ouvriers / employés



DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société BARRIERE FRERES travaillant à temps plein, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail et des apprentis.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
De même, le présent accord ne s’applique pas aux salariés travaillant à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail.
Objet de l’accord
Le présent accord définit la durée du travail, les règles applicables en matière de forfait annuel en jours travaillés et autres dispositions relatives au temps de travail comme celles concernant le dispositif des jours RTT, applicables au sein de la société BARRIERE FRERES 
Le présent accord se substituera aux dispositions de la convention collective des vins, cidres, jus de fruits et spiritueux ayant le même effet que l’accord se rapportant, notamment, aux durées maximales du temps de travail, au forfait jours, aux jours de RTT.
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société et notamment le protocole RTT 35 heures mis en place le 17 décembre 1999 à effet du 1er janvier 2000.
DUREE DU TRAVAIL 
Temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties renvoient aux dispositions légales et aux dispositions de la convention collective des vins, cidres, jus de fruits et spiritueux en ce qui concerne les temps qui sont considérés ou pas comme du temps de travail effectif sous réserve des dispositions spécifiques contenues dans le présent accord.
Temps de pause
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve la liberté de vaquer à des occupations personnelles, sous réserve des dispositions prévues par la convention collective des vins, cidres, jus de fruits et spiritueux.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Le temps de pause est au minimum de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues ou non
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le repos quotidien pourra être exceptionnellement réduit à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité.
Le ou les salariés concernés devront bénéficier de périodes de repos équivalentes à la dérogation.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogation particulière, le dimanche.

Durées maximales de travail
Le présent accord rappelle les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail :
Durée maximale de la journée de travail : 10 heures de travail effectif
En cas de surcroît temporaire d’activité, cette durée pourra être portée à 12 heures.
Durée maximale sur une semaine isolée : 48 heures
Durée hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines consécutives : en application de l’article L. 3121-23 du code du travail, le présent accord porte cette durée moyenne à 46 heures au lieu des 44 heures prévues légalement.
Les temps de déplacements 
Il apparait indispensable, tant pour la société BARRIERE FRERES que pour les salariés qui se déplacent, notamment à l’étranger (commercial export, par exemple), de rappeler les dispositions légales en ce qui concerne les temps de déplacements afin que les salariés concernés puissent réserver leur temps de travail effectif à leur activité au sein de la société ou chez le client.
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps habituel de trajet entre le domicile et le siège de la société auquel est affecté le salarié n’est pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du travail autre que le siège de la société (par exemple domicile  pays où est (sont) situé(s) le(s) client(s) ou le temps de déplacement pour revenir du lieu d’exécution du travail à son domicile), n’est pas du temps de travail effectif en application de l’article L. 3121-4 du Code du travail.


La part du temps de déplacement indiqué à l’article 7.2, coïncidant avec l’horaire normal ou habituel de travail, ou avec une journée habituelle de travail (soit du lundi au vendredi inclus) est rémunéré normalement sans qu’il soit pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif et donc dans le décompte des heures supplémentaires, des durées maximales du temps de travail quotidiennes ou hebdomadaires, sous réserve des dispositions prévues pour les cadres et non-cadres en forfaits jours tels que prévues au 7.6 ci-après.

Les heures de trajet indiqué à l’article 7.2, pour aller du domicile sur le lieu d’exécution du travail et en revenir, effectuées en dehors de l’horaire normal ou habituel de travail, s’il dépasse le temps normal de trajet du salarié concerné entre son domicile et son lieu de travail habituel, seront rémunérées au taux horaire applicable au salarié. 

Ce temps de trajet n’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif sous réserve des dispositions prévues au 7.6 pour les cadres et non-cadres en forfait jours qui ne bénéficieront pas en conséquence des dispositions prévues au premier paragraphe ci-dessus. 

Le temps de trajet siège de la société pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail (ex : le salarié vient travailler le matin au siège de la société et part l’après-midi chez un client) ou le temps de trajet client siège de la société, constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Il entre en compte dans le calcul des heures supplémentaires et des durées maximales de travail ou le décompte des jours travaillés pour les forfaits jours.
Il se décompte jusqu’au lieu d’exécution du travail ou jusqu’à l’arrivée du salarié à son lieu de logement, s’il ne visite pas un client le jour même.
Le salarié n’est considéré comme partant en mission du siège de la société et/ou revenant en passant par le siège de la société, que si son activité nécessite qu’il travaille le jour même au siège de la société avant son départ ou lors de son retour, et que le passage par l’entreprise découle d’une demande expresse de la direction ou de son supérieur hiérarchique.

A titre dérogatoire, et pour les cadres et non-cadres en forfait jours se déplaçant en France ou à l’étranger et qui connaissent de longs déplacements, les journées ou demi-journées de déplacement seront considérées comme du temps de travail et donc des demi-journées ou des jours travaillés. En cas de départ après 13 h pour un vol long courrier il conviendra donc par exemple de décompter une demi- journée de travail

Ces journées ou demi-journées seront prises en compte pour comptabiliser les demi-journées ou les journées travaillées sur l’année.

Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Dans le cadre du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail, celles effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif.
En cas de dispositif particulier d’aménagement du temps de travail ou en cas de convention de forfait, ces dispositifs traitent du décompte et du traitement des heures supplémentaires.
En application de l’article L. 3121-33 I 1° du Code du travail, les majorations pour heures supplémentaires sont fixées comme suit :
De la 36ème à la 43ème heure incluse : 25 %
A partir de la 44ème heure : 50 %
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 300 heures.
En application du présent accord, le paiement de l’heure supplémentaire et/ou de sa majoration peut être remplacé, par l’employeur, par un repos équivalent dénommé « repos compensateur de remplacement » tel que prévu par l’article L. 3121-33 II 2ème du code du travail.
Pour prendre une journée entière de repos, il faudra que le salarié ait atteint 7 heures de repos et/ou 3,50 heures pour une demi-journée.
Les dates de repos sont demandées par le salarié avec un préavis de 4 semaines et prises dans une période de faible activité.
Elles ne peuvent être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit sauf accord exprès de la direction.
En l’absence de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l’entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos, ce dernier devant normalement être pris dans un délai maximum d’un an à compter de la date d’ouverture du droit.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Forfaits jours 
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours les cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’atelier ou l’équipe auquel ils appartiennent.
Au sein de la société BARRIERE FRERES, il s’agit au jour de la conclusion du présent accord des cadres commerciaux du directeur du négoce et du directeur des opérations.
Les parties conviennent que toute création d’une nouvelle fonction (cadre ou non-cadre), toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié concerné expliquera les raisons pour lesquelles il bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail (nature des missions…).
Un nouveau contrat de travail ou un nouvel avenant sera signé par le salarié concerné par le forfait jours après la conclusion du présent accord.
Le salarié n’acceptant pas le forfait jours sera géré comme les salariés cadres ou non-cadres non bénéficiaires d’un forfait jours et son temps de travail sera décompté en heures.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle du temps de travail
Aux heures supplémentaires
Au contingent annuel d’heures supplémentaires
La durée quotidienne maximale prévue par le présent accord
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L 3120 du Code du travail (48 heures hebdomadaires) et par l’article 6 du présent accord (46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives)
Nombre de jours prévu par le forfait
La période d’application du forfait annuel en jours est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés qui pourra être convenu entre les parties pour l’année civile, via le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, sera de maximum 218 jours, journée de solidarité incluse, sous réserve d’un droit à congé annuel complet.
Pour les salariés qui bénéficient jusqu’alors d’un forfait de 215 jours en application de l’accord de branche étendu du 19 avril 2001 de la convention collective des vins, cidres, jus de fruits et spiritueux (repris par la convention collective non étendue du 15 mars 2013) et qui accepteront que leurs jours annuels de travail soient augmentés de 215 à 218 jours, la rémunération annuelle sera augmentée à due proportion.
218 jours représentent un nombre de jours maximum.
Ce calcul ne comprend pas les congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté, lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.
Un forfait réduit inférieur à ce nombre pourra être convenu entre les parties.
Dans ce cas et du fait que la durée du travail du salarié en forfait jours ne peut être calculée en heures, ce salarié ne sera pas considéré comme un salarié à temps partiel.
Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit, bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait en jours « plein ».
Ce salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.
Tel que susmentionné, le nombre de jours à travailler calculé à travers le forfait s’appliquera pour l’année civile.
En conséquence de la limite du nombre de jours travaillés à 218 jours, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année comme suit :
	Nombre de jours calendaires sur l’année civile
- 	[jours de congés payés acquis et pouvant être pris sur l’année civile
+ 	jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
+ 	jours de repos hebdomadaires samedi et dimanche
+ 	nombre de jours à travailler convenu à travers le forfait]
= 	nombre de jours de repos annuel à prendre sur l’année
Au cas de forfait réduit, le nombre de jours de repos sera en conséquence plus important et sera calculé selon les modalités ci-avant.
Chaque début d’année, le cadre ou le non-cadre sera informé du nombre de jours de repos ainsi déterminé à prendre au cours de l’année.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités de l’activité et d’autre part un délai de prévenance minimal de deux semaines.
Sa hiérarchie ou la direction pourra lui demander de prendre les jours de repos à une autre date si les nécessités de l’activité l’exigent
Les jours de repos ne peuvent en aucun être reportés d’une année à l’autre.
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique, ou la direction, peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il est constaté que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d’année, le nombre maximum de jours à travailler convenus.
Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour l’année en cours est calculé comme suit :
	Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de l’année
- 	[jours de repos hebdomadaires jusqu’à la fin de l’année samedi + dimanche
+ 	congés acquis et pouvant être pris jusqu’au 31 décembre
+ 	jours fériés chômés jusqu’à la fin de l’année ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
+	prorata de jours de repos, soit le nombre de jours de repos déterminé pour l’année considérée si le salarié avait été présent toute l’année, (tel que prévu à l’article 9.2 ci-dessus) X nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de l’année / 365 ou 366 jours]
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié concerné ne peut prétendre.
La rémunération due sera proratisée sur la base de la valeur journalière prévue à l’article 9.14 afin de tenir compte du nombre de jours à travailler calculé ci-dessus


Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, il est vérifié si le nombre de jours réellement travaillés depuis le 1er janvier est couvert par la rémunération réglée au titre des jours travaillés à la date du départ de l’entreprise, soit le nombre de jours travaillés X valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 9.14.
Il convient d’ajouter les temps non travaillés mais à rémunérer tels que les jours fériés chômés, période de maladie indemnisée, les congés payés pris rémunérés selon les règles prévues par le code du travail en matière d’indemnisation de congés payés (règle du 1/10ème ou du maintien de salaire).
Repos quotidien et temps de pause
Il est expressément rappelé que le salarié en forfait jours doit respecter les règles sur le repos quotidien et le temps de pause mentionnées à travers les articles 4, 5 et 9.6 de l’accord.
Repos hebdomadaire
Le salarié en forfait jours bénéficie normalement de 2 jours de repos par semaine.
Dans le cas où son activité ne lui permet pas de respecter cette disposition, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 sera limité à 10 par an.
Le cadre ou le non-cadre ne pourra en aucun cas, au cours d’une semaine, travailler 7 jours sur 7.
En aucun cas il ne peut être dérogé à la règle du repos hebdomadaire de 2 jours plus de trois semaines consécutives.
S’il travaille sur un salon le week-end, le salarié devra prendre au cours de la semaine et avant le week-end au moins un jour voire deux de repos.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Tout en tenant compte des contraintes liées à son activité, le salarié organise librement son emploi du temps en fonction de sa charge de travail.
Cette organisation devra tenir compte des règles rappelées ci-dessus pour le repos.
Lorsque le cadre ou le non-cadre est en déplacement le week-end, sauf à ce que le week-end soit couvert dans son intégralité par un salon, il sera décompté un jour de repos par week-end
De même, si les durées maximales du temps de travail ne s’appliquent pas au salarié autonome en forfait jours, le salarié doit organiser son activité de telle sorte qu’elles soient généralement respectées et ce même si la société BARRIERE FRERES suit, selon les modalités ci-après définies, l’organisation du travail et la charge de travail du salarié.
Le salarié s’engage donc en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire sous le contrôle de sa hiérarchie.
La répartition du temps de travail laissée à l’initiative du salarié en forfait jours, doit tenir compte de la prise des jours de repos « supplémentaires » attribués en contrepartie de la limite portée du nombre de jours travaillés.
Garantie équilibre vie professionnelle / vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et ainsi assurer la protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation par le salarié de son emploi du temps, respectent les seuils et préconisations définis ci-dessus.
La société BARRIERE FRERES veille à ce que la charge de travail, et donc le temps de travail du salarié en forfait jours, soit contenue dans des limites raisonnables.
La société BARRIERE FRERES prend à cet effet les dispositions nécessaires afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et contenues et permettent au salarié d’assurer une bonne répartition dans le temps de son travail et de son activité.
Les seuils et règles rappelés ci-dessus aux articles 9.5 et 9.6 ont pour seul but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale et à la charte communautaire des droits sociaux des travailleurs.
Ces seuils et préconisations ne sauraient caractériser une réduction d’autonomie du cadre dans l’organisation de son emploi du temps.
Relevé des jours travaillés et de la charge de travail 
Afin de garantir l’équilibre mentionné à l’article 9.7 ci-dessus, la société BARRIERE FRERES rappelle qu’il est mis en place un relevé informatique fiable et contradictoire des jours travaillés.
Le salarié doit utiliser le logiciel prévu à cet effet selon les modalités et la périodicité fixées par la société.

Dans ce document et calendrier, doivent être identifiés et saisis par le salarié chaque semaine/mois :
Les journées ou demi-journées travaillées et leurs dates
Les journées ou demi-journées de repos pris et leurs dates
Les jours fériés effectivement chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire et leurs dates
Les jours de congés payés pris et leurs dates
Tout autre congé (congé pour évènement familial,…) et sa date
Les jours de repos hebdomadaire pris et leurs dates
L’amplitude des journées de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre le début de la journée et la fin de la journée, temps de coupure compris
Est considérée comme demi-journée de travail ou de repos, toute période de travail ou de repos se terminant avant 13 heures ou commençant après 13 heures.
Le relevé sus-mentionné doit être conforme à la réalité étant, pour la société, l’outil de contrôle de l’organisation du temps de travail, de la charge de travail et du respect des règles légales et conventionnelles en matière de repos.
Ce relevé est rempli au fur et à mesure par chaque salarié via le logiciel 
Il est transmis chaque mois en fin de mois par le salarié à son supérieur hiérarchique et/ou à la direction.
Le support comprend un espace sur lequel le salarié peut indiquer les difficultés qu’il rencontre en termes de charge de travail, d’organisation du travail ou d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est rappelé qu’en matière de prise de jours de congés payés, le salarié en forfait jours est soumis aux mêmes règles que les autres salariés.
Suivi de la charge et de l’organisation du travail 
Le supérieur hiérarchique, ou la direction de la société, assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail.
Il veille à l’adéquation des objectifs et des missions qui lui sont confiées avec les moyens dont il dispose.
Il contrôle en fin de mois, et au mois le mois, le relevé alimenté par le salarié.
Dès lors que le relevé :
N’a pas été remis en temps et en heure
Ou fait apparaître un dépassement régulier de l’amplitude de 13 heures ou un rythme de travail incontrôlé
Ou fait apparaître que le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs n’a pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives
Le supérieur hiérarchique, ou la direction, convoque alors le salarié à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 9.10.
Il en sera de même en cas de renouvellement régulier des arrêts maladie, de difficultés signalées sur le relevé en termes de charge de travail.
L’entretien a pour but d’examiner avec le salarié l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, le respect des repos quotidien ; hebdomadaire et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés rencontrées.
Une attention particulière sera portée sur la situation de surcharge de travail.
Le salarié peut aussi alerter directement son supérieur hiérarchique, ou la direction en cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation du travail ou de charge de travail excessive, ou en cas de difficulté due à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Il pourra le faire via le relevé mentionné à l’article 9.8 ou par mail/lettre spécifique.
En cas d’alerte, un rendez-vous avec le supérieur hiérarchique, ou la direction interviendra en présence du supérieur hiérarchique dans un délai maximum de trois semaines.
Les causes, liées notamment à la désorganisation de la charge de travail ou au non respect des règles liées au repos seront examinées et des solutions et mesures seront prises d’un commun accord afin que la charge de travail et l’emploi du temps du salarié entraînent une durée de travail raisonnable.
En cas de désaccord, il sera fait appel à un membre du CSE pour qu’il puisse rapprocher les parties afin qu’elles trouvent une solution les satisfaisant.
Un compte rendu d’entretien mentionnant notamment la ou les difficultés et les solutions ou mesures correctrices convenues est effectué.
Ce compte rendu est signé par le salarié et le supérieur hiérarchique ou la direction.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail
La charge de travail de l’intéressé
Les incidences des nouvelles technologies de communication (mail, téléphone)
La durée des trajets professionnels / des voyages et leurs conséquences sur la vie privée
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
L’amplitude des journées d’activité
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié par rapport à la charge de travail
L’adéquation des moyens par rapport aux objectifs confiés
Cet entretien peut avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation dont il est cependant distinct.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié doivent avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part du compte rendu de l’entretien précédent.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés
Au regard des constats effectués, le supérieur hiérarchique et le salarié arrêtent ensemble les mesures de prévention et le règlement des difficultés.
Ils examinent si possible la charge prévisible de travail sur l’année à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les constats, mesures et solutions sont consignés dans un compte rendu d’entretien signé par chaque partie.

Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Le salarié en forfait jours n’est tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés par téléphone ou courriel en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre : vente importante, demande urgente d’un client, salon.
Le contrat de travail ou l’avenant rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Renonciation aux jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 et de l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés en forfait jours qui le souhaitent peuvent, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique ou de la direction matérialisée par la conclusion d’un avenant contractuel ou un échange de courrier ou de mail applicable à la seule année considérée, renoncer à une partie de leurs jours de repos.
L’avenant, le courrier ou le mail précise le nombre de jours auquel renonce le salarié et le nombre total de jours à travailler dans l’année.
Le salarié ne pourra dépasser, sur sa seule initiative, le nombre de jours travaillés prévu par son forfait.
Cette renonciation à des jours de repos ne peut toutefois porter le nombre de jours travaillés au cours de l’année à plus de 235.
Les jours travaillés au-delà des jours de travail prévus contractuellement par la convention de forfait, seront rémunérés avec une majoration de 10 %.



Incidence des absences non récupérables sur le nombre de jours à travailler
Les absences non récupérables liées à la maladie, à un accident de travail, à la maternité ou les congés exceptionnels liés à des évènements familiaux ou toute autre absence non récupérable ne peuvent s’imputer sur les jours de repos et diminuent le nombre de jours à travailler d’autant.
Rémunération
La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Les cadres concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle qui est versée par 12ème.
La rémunération forfaitaire mensuelle (1/12ème) est indépendante du nombre de jours accompli sur le mois.
Le bulletin de salaire fait apparaître le forfait jours et le volume du forfait, soit par exemple « forfait 218 jours » pour un forfait non réduit.
En cas d’absence, maladie / accident du travail ou toute autre absence, la valorisation pour la retenue (et l’indemnisation si l’absence est indemnisée) d’une journée ou une demi-journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes :
Valeur d’une journée de travail =
Nombre annuel de jours de travail compris dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire = nombre de jours à rémunérer sur l’année considérée
Nombre de jours à rémunérer sur l’année considérée / 12 mois = nombre de jours moyen rémunéré sur un mois
Salaire brut du mois / nombre de jours moyens à rémunérer sur un mois = valeur d’une journée d’absence



Exemple pour 2021
Jours à rémunérer en 2021pour un forfait « plein » : 218 jours
218 jours + 25 jours de congés payés (jours ouvrés) + 7 jours fériés = 250 jours
250 jours / 12 mois = 20,83 jours arrondi à 21 jours
Salaire brut du mois / 21 jours = valeur d’une journée d’absence
Valeur d’une demi-journée de travail : salaire mensuel / 42 demi-journées
Ce calcul devra être révisé chaque année au regard du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire et du nombre de jours de congés conventionnels s’ajoutant au nombre de jours de congés légaux.
Cette valeur journalière (ou la valeur pour une demi-journée) sera utilisée pour les jours travaillés et non rémunérés à régulariser en cas de renonciation aux jours de repos mentionnés à l’article 9.12 ou en cas de sortie en cours d’année. En cas de renonciation à des jours de repos, le jour travaillé du fait de cette renonciation ne sera pas forcément à rémunérer (valeur journalière) s’il se trouve déjà indemnisé dans la rémunération annuelle (tel que par exemple si le salarié renonce à un jour férié chômé). Dans ce cas le salarié percevra seulement la majoration de 10%. 
En cas de prise de congés payés, la retenue de salaire et l’indemnisation liée à l’absence pour congés payés suivent les mêmes règles que celles prévues par le Code du travail.
Salariés non cadres
Personnel non-cadre : Jours de RTT
Sont concernés par cette organisation du travail, l’ensemble des salariés cadres et non-cadres travaillant à temps plein à savoir le personnel administratif, comptable, logistique ou commercial (assistante(e) commercial(e)) à l’exception des salariés non-cadres bénéficiaires d’un forfait annuel en jours travaillés.
Ce personnel connait certains pics d’activité au cours de certaines périodes dans l’année.
Ces pics varient en fonction des services et peuvent être ponctuels ou peuvent porter sur une période plus longue.
C’est la raison pour laquelle il est prévu par le présent accord la possibilité pour le personnel cadre et non-cadre non bénéficiaire d’un forfait jours de travailler pendant un nombre limité de semaines 39 heures selon les conditions définies ci-après.
Ces salariés bénéficient de journées ou demi-journées de RTT qui compensent l’écart entre 35 heures et les heures accomplies au-delà et dans la limite de 39 heures ces semaines-là.
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée de travail est donc répartie sur l’année.
La période annuelle de référence prise en compte est l’année civile.

10.1.1	Détermination du nombre de jours de réduction du temps de travail
Le nombre d’heures RTT acquises, et donc le nombre de journées ou demi-journées de RTT acquises, est déterminé à partir des seules semaines complètes de plus de 35 heures de travail effectif dans la limite de 39 heures.
Le nombre de semaines au cours desquelles chaque salarié cadre ou non-cadre non bénéficiaire d’un forfait jours peut travailler 39 heures sera limité à 14 par an.
Lorsque le salarié travaille 35 heures ce travail est réparti du lundi matin au vendredi midi.
Lorsque le salarié cadre ou non-cadre travaille 39 heures au cours de l’une des 14 semaines prévues pour travailler 39 heures, ce travail supplémentaire se matérialise par un travail le vendredi après-midi.
Les 14 semaines au cours desquelles le salarié travaille 39 heures sont fixées par le responsable de service ou la direction ou sont fixées à la demande du salarié par rapport à sa charge de travail avec l’accord de la direction.
Les journées et demi-journées RTT, bien que rémunérées, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne sont donc pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, des durées maximales du temps de travail, ni pour l’acquisition de jours ou demi-journées de RTT.
Elles sont prises en compte pour le calcul des jours de congés payés acquis.
Pour l’ensemble des semaines où le salarié travaille plus de 35 heures dans la limite de 39 heures, il est rémunéré sur la base de 35 heures.
La semaine où le salarié prend une ou plusieurs journées ou demi-journées de RTT, il reste rémunéré sur la base de 35 heures.
Les journées ou demi-journées de RTT doivent être prises avant le 31 décembre de chaque année, sauf à ce que, du fait des besoins de l’activité et sur demande de la direction, le salarié ne puisse pas prendre la totalité de ses journées ou demi-journées de RTT.
Les journées ou demi-journées non prises au cours de l’année sont perdues et ne peuvent être reportées sur l’année suivante.
Les journées ou demi-journées de RTT ne sont pas rémunérées.
Les heures travaillées et non récupérées du fait de l’absence de prise des journées ou demi-journées de RTT sont rémunérées, le cas échéant, comme des heures supplémentaires si elles entrainent le dépassement de 1 607 heures.
Le nombre de journées ou demi-journées à accorder est déterminé sur la base du différentiel entre la durée hebdomadaire réellement travaillée plafonné à 39 heures et 35 heures.
La prise des jours RTT permet de réaliser une compensation heure pour heure des heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de 39 heures.
A titre indicatif, et pour un salarié présent toute l’année qui travaillerait 39 heures pendant 14 semaines avant prise des RTT, le salarié bénéficiera en moyenne de 7 jours de RTT sur l’année.
Le temps de travail des salariés bénéficiant de jours RTT est contrôlé selon une périodicité et selon les modalités définies par la direction.
Les heures réellement travaillées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures au cours des 14 semaines sont comptabilisées au fur et à mesure et sont compensées en cours d’année par des journées ou demi-journées de RTT en fonction du nombre d’heures de RTT acquises au moment de la prise de la journée ou de la demi-journée de RTT.
Le nombre de journées ou de demi-journées de RTT peut varier d’un salarié à l’autre en fonction des heures réellement travaillées au-delà de 35 heures dans la limite de 39 heures au cours des 14 semaines.
Les jours de RTT pourront être déposés sur le PERECOL tel que prévu à l’article 11 du présent accord.


10.1.2	Organisation du planning et du temps de travail au cours de la semaine
L’organisation du temps de travail au cours de la semaine est définie à l’article 10.2 horaires individualisés
10.1.3	Décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de 39 heures au cours des 14 semaines ne sont pas des heures supplémentaires puisque compensées par des jours ou demi-journées de RTT à condition toutefois qu’en fin d’année la durée annuelle de travail effectif n’excède pas 1 607 heures.
Constituent donc des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de 1 607 heures soit 35 heures en moyenne sur l’année.
Ces heures sont décomptées en fin d’année et réglées au mois de décembre ou de janvier de l’année N+1.
Au cas où un salarié n’a pas acquis ou pris la totalité de ses droits à congés payés, le seuil de 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires n’est pas augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis ou non pris.
10.1.4	Prise des jours RTT
Les dates auxquelles sont pris les jours de RTT sont laissées aux 2/3 au choix de l’employeur et pour 1/3 au choix du salarié étant précisé que les dates posées par le salarié pourront être modifiées au cas de nécessité impérieuse.
Le chiffre correspondant au nombre de jours pouvant être posés par le salarié est arrondi à l’entier supérieur.
Sauf accord de la direction, les jours de RTT ne peuvent pas être pris par anticipation et sont pris en fonction du nombre d’heures acquises au fur et à mesure.
Tous les jours de RTT doivent avoir été pris avant le 31 décembre sauf accord exprès de la direction.
10.1.5	Absences
Sauf lorsqu’elles sont assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, les absences ne font pas acquérir au salariés des droits à RTT.
Sous cette réserve si, compte-tenu d’une absence au cours d’une semaine, un salarié n’a pas effectué plus de 35 heures de temps de travail effectif, il n’acquiert aucun droit à RTT au titre de cette semaine.
Sont notamment considérées comme des absences non assimilées à du temps de travail effectif, un jour férié chômé ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, les jours de congés payés, les absences pour maladie, accident du travail, maternité, les jours ou demi-journées de RTT ou les jours d’absence pour toute autre cause quelle qu’elle soit ou les formations hors temps de travail.
La prise de journées ou demi-journées au titre du repos compensateur de remplacement ouvre droit à des heures de RTT si le total des heures travaillées au cours de la semaine + journées ou demi-journées de repos compensateur de remplacement comprises, dépasse 35 heures.
Les heures de RTT acquises le demeurent de telle sorte que le salarié absent le jour où il devait prendre son jour ou sa demi-journée de RTT ne perd pas son droit à repos qui s’exercera ultérieurement dans l’année civile.
En cas d’heures de RTT non prises, les heures correspondantes non compensées seront rémunérées au salarié en fin d’année, le cas échéant comme des heures supplémentaires.
10.1.6	Entrée en cours d’année
Les heures effectuées par le salarié au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures au cours des 14 semaines, donnent lieu à RTT.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre d’heures au-delà duquel les heures de travail effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires, est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires depuis la date d’embauche jusqu’au 31 décembre de l’année
samedis et dimanches compris entre la date d’embauche et le 31 décembre 
de l’année
+ les jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire compris entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année
+ les jours de congés payés acquis et pouvant être pris d’ici le 31 décembre de l’année
= X jours de travail
X jours de travail / 5 jours travaillés par semaine = nombre de semaines à travailler
Nombre de semaines à travailler x 35 heures = nombre d’heures au-delà duquel les heures effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires
Le salarié doit normalement avoir soldé ses droits à RTT avant le 31 décembre de l’année, conformément aux articles 10.1.1 et 10.1.4 du présent accord.

10.1.7	Sortie en cours d’année
Pendant le préavis e même au cas de dispense, le salarié acquiert des jours ou demi-journées de RTT.
En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT acquis mais non pris au moment du départ ne son pas indemnisés.
Par contre, les heures de travail réalisées et non « récupérées » en conséquence de l’absence de prise des jours de RTT sont rémunérées, le cas échéant comme des heures supplémentaires si elles dépassent le nombre d’heures déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires depuis le 1er janvier jusqu’à la date où le salarié quitte l’entreprise
samedis et dimanches compris entre le 1er janvier et la date où le salarié quitte l’entreprise
+ les jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire compris entre le 1er janvier et la date où le salarié quitte l’entreprise
+ les jours de congés payés pris entre le 1er janvier et la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise = X jours de travail
X jours de travail / 5 jours travaillés par semaine = nombre de semaines à travailler
Nombre de semaines à travailler x 35 heures = nombre d’heures au-delà duquel les heures effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires
10.1.8	Sort des contrats à durée déterminée
Les contrats à durée déterminée entrant et/ou sortant en cours d’année bénéficient des journées ou demi-journées de RTT.
Si un contrat à durée déterminée entre en cours d’année et est présent jusqu’au 31 décembre de cette même année, il bénéficie des dispositions prévues à l’article 10.1.6 du présent accord (entrée en cours d’année).
Si un contrat à durée déterminée quitte l’entreprise en cours d’année et qu’il est présent depuis le 1er janvier de cette même année, il bénéficie des dispositions prévues à l’article 10.1.7 du présent accord (sortie en cours d’année).
Le salarié en contrat à durée déterminée doit normalement avoir pris les journées ou demi-journées de RTT acquises avant la date de son départ et en tout état de cause avant le 31 décembre.
Au cas d’heures de RTT non prises, les heures correspondantes non compensées seront rémunérées, le cas échéant, comme des heures supplémentaires.
Au cas d’entrée et de sortie en cours d’année, sont traitées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’un nombre d’heures déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires depuis la date d’embauche jusqu’à la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise
samedis et dimanches compris entre la date d’embauche et la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise
+ les jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire compris entre la date d’embauche du salarié et la date à laquelle il quitte l’entreprise
+ les jours de congés payés pris entre la date d’embauche et la date à laquelle le salarié quitte l’entreprise   = X jours de travail
X jours de travail / 5 jours travaillés par semaine = nombre de semaines à travailler
Nombre de semaines à travailler x 35 heures = nombre d’heures au-delà duquel les heures effectuées sont considérées comme des heures supplémentaires
10.1.9	Rémunération
La rémunération des salariés est lissée c’est-à-dire qu’elle est égale chaque mois sauf cas d’absence ou autre élément variable venant affecter le calcul du salaire.
La rémunération versée est donc indépendante de la durée de travail réellement effectuée au cours de la semaine et du mois.
La rémunération est calculée chaque mois sur la base de la durée moyenne de travail de 35 heures, soit 151,67 heures.
Le bulletin de paye fait apparaître le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée soit : 151,67 heures avec la rémunération correspondante.
Les heures supplémentaires seront décomptées et rémunérées selon les conditions prévues aux articles 10.1.3, 10.1.6, 10.1.7 ou 10.1.8.
Les absences sont déduites du salaire sur la base du nombre d’heures réelles d’absence au cours du mois dans la limite de 35 heures pour une semaine ou 7 heures pour une journée. 
Au cas d’absence une semaine où le salarié devait travailler plus de 35 heures dans la limite de 39 heures, aucune régularisation n’interviendra en fin d’année pour régulariser l’écart entre le nombre d’heures qu’aurait dû travailler le salarié supérieur à 35 heures (ou supérieur à 7 heures) et 35 heures (ou 7 heures), la déduction de l’absence intervenant dans la limite de la durée lissée et rémunérée.
La retenue ne se calcule donc pas en fonction de l’horaire effectivement pratiqué par les autres salariés pendant la durée de l’absence mais sur la base de la durée moyenne de 35 heures ou de 7 heures par jour.
Si du fait de l’absence, le salarié ne travaille pas plus de 35 heures dans la semaine, il n’acquiert pas de droit à RTT.
Le taux horaire de l’absence sera le taux horaire appliqué pour 151,67 heures.
Lorsque la société doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule également selon la durée du travail moyenne retenue pour le calcul du salaire lissé à savoir 35 heures et 151,67 heures.
L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié tel que prévu par les dispositions du Code du travail.
Horaires individualisés
Pour le personnel cadre et non-cadre non bénéficiaire d’un forfait jours, la durée hebdomadaire de travail est en moyenne de 35 heures par semaine au regard du dispositif de jours RTT prévu à l’article 10.1.
En application de l’article L. 3121-48 du code du travail, les salariés cadres et non-cadres non bénéficiaires d’un forfait jours bénéficient, à leur demande et en accord avec la société, d’horaires individualisés dans les limites ci-dessous.
Les salariés organisent leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés et de plages mobiles pendant lesquelles leur présence est facultative :
Plage fixe : 9H30 à 12H et 14h00 à 16H30
Plage mobile : 8H00h à 18H30
Pour certains salariés qui doivent parfois se rendre en propriété, il est admis par le présent accord que leur journée de travail pourra dans ce cas commencer plus tôt que 8 h 00.
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine à l’autre dans la limite de deux heures au maximum.
L’heure ou les deux heures travaillées maximum en plus une semaine, devront être récupérées la semaine suivante.
Ce travail d’une ou deux heures en plus, sera effectué du lundi au vendredi midi même si c’est une semaine où le salarié travaille 39 heures selon les conditions exposées au 10.1.1.
La semaine où le salarié accomplit 39 heures et travaille le vendredi après-midi, s’il accomplit une heure ou deux heures en plus des 39 heures, cette heure ou ces heures seront considérées comme s’intégrant dans le système des horaires individualisés et ne donneront pas lieu à RTT mais à récupération selon les modalités ci-après sauf si ces heures ne résultent pas de la mécanique des horaires individualisés mais d’une demande expresse du supérieur hiérarchique ou de la direction.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures ou de 39 heures dans la limite de deux heures et reportées ne sont pas des heures supplémentaires si elles résultent d’un libre choix du salarié.
L’heure, ou les deux heures, effectuées au maximum en plus une semaine donnée, ne donnent lieu à aucune rémunération supplémentaire puisque récupérées la semaine suivante.
La semaine suivante, et lorsque le salarié récupèrera son heure ou ses deux heures maximum, la rémunération sera maintenue.
Malgré ce dispositif des horaires individualisés, les salariés concernés restent soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
La mise en place de ces horaires individualisés a fait l’objet d’un avis conforme du CSE lors de la réunion du 3 décembre 2020, selon procès-verbal établi à cet effet.
Dépôt de jours de congés ou de repos ou de RTT sur le PERECOL
En application de l’article L 224-2 du Code monétaire et financier et en l’absence de Compte Epargne Temps, peuvent être déposés sur le PERECOL de façon monétisée des jours de repos (cadres) ou de RTT (cadres ou non-cadres non bénéficiaires d’un forfait jours) et de congés payés le tout dans la limite de 10 jours par an.

S’il s’agit de jours de congés, seuls peuvent être affectés des jours de congés correspondant à la cinquième semaine (soit maximum 5 jours ouvrés correspondant à cette cinquième semaine) ou des jours de congés supplémentaires prévus conventionnellement (jours d’ancienneté par exemple).
Dans ce cas et suivant qu’il s’agit de jours de repos (cadres en forfait jours), de jours RTT (cadres et non-cadres non bénéficiaires d’un forfait jours) ou de jours de congés (5ème semaine notamment), le traitement suivant sera appliqué en terme de rémunération :
•	S’il s’agit de jours de repos ou de jours RTT : du fait que le salarié prend moins de jours de repos en conséquence du dépôt de tout ou partie de ses jours de repos (cadre) ou de RTT (cadre ou non-cadre) sur le PERECOL, le salarié travaillera plus de jours et plus d’heures que le nombre de jours ou d’heures prévus par son forfait ou le nombre d’heures de travail prévu sur l’année. Ces jours ou heures de travail qui relèvent du libre choix du salarié (le salarié étant libre d’affecter ou non des jours de repos ou de RTT sur le PERECOL) ne caractérisent pas des jours supplémentaires ou des heures supplémentaires au sens des articles L 3121-59 et suivants du code du travail ou L 3121-41 du même Code et n’ouvrent pas droit à la majoration de 10% prévue à l’article 9.12 ou aux majorations pour heures supplémentaires. Tant la cause à l’origine de ce travail supplémentaire, que les conditions liées à celui-ci différent de la cause et des conditions prévues aux articles du Code du travail visés ci-avant ou les articles du présent accord (art 9.12 notamment). Ces jours et heures de travail seront donc rémunérés sur la base de la seule valeur journalière prévue à l’article 9.14 ou sur la base du taux horaire habituel du salarié s’il s’agit d’un cadre ou non-cadre non bénéficiaire d’un forfait jours. La rémunération correspondante ne sera pas versée au salarié mais sera épargnée sur le PERECOL

•	S’il s’agit de jours de congés payés : soit le salarié du fait du dépôt de tout ou partie de sa cinquième semaine de congés payés ou de jours de congés payés supplémentaires travaille des jours ou des heures en plus en accord avec la direction de la société, substituant les jours de congés qu’il a déposé par des jours ou des heures travaillées, soit il ne travaille pas de jours ou d’heures en plus. Dans le premier cas, ces jours ou heures ne seront pas rémunérés en plus dans la mesure où la rémunération annuelle du salarié comprend déjà la rémunération des congés payés qui auront été remplacé par des jours ou heures travaillés ainsi et de fait déjà rémunérés. Tel que précisé pour les jours de repos ou jours de RTT et pour les mêmes raisons, la rémunération des jours travaillés au-delà du forfait ou des heures effectuées au-delà de 1 607 heures ne bénéficiera pas de la majoration de 10% prévue à l’article 9.12 ou des majorations pour heures supplémentaires. 
La rémunération correspondante aux jours de congés déposés sera épargnée sur le PERECOL. Soit les jours de congés déposés ne sont pas comblés par des jours ou heures travaillés et une retenue est opérée sur la rémunération annuelle du salarié correspondant à la monétisation des jours de congés déposée sur le PERECOL et non compensée par des jours travaillés au-delà du forfait ou heures travaillées en plus. La rémunération correspondante aux jours de congés et à la retenue ainsi opérée sera épargnée sur le PERECOL

Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 11 Février 2021.
Les membres du CSE ont été consultés et informés en leur qualité de membre du CSE préalablement à la signature du présent accord, selon procès-verbal du 21 décembre 2020 et du 11 janvier 2021.
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres du CSE titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Dénonciation
Selon les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L ; 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions de droit commun.
Au regard du caractère indivisible de cet accord, la dénonciation ne pourra être partielle.
Révision
Pendant sa durée d’application et conformément à l’article L. 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail, le présent accord peut être révisé selon les mêmes modalités que celles prévues par cet article pour sa conclusion.
En particulier, en cas de changements qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent avenant ou qui modifieraient les conditions ayant présidé à son élaboration, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’accord / avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 14.
Les dispositions du nouvel accord / avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de celui-ci, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord / avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Formalités de dépôt / publicité
En application du décret n° 2018-362 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords-travail-emploi.fr.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7.
A ce dépôt, sera également jointe une version anonymisée de l’accord, expurgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires puisque cet accord sera versé, conformément aux dispositions légales, sur la base de données nationale accessible depuis Légifrance.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Enfin, la société transmettra également une version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
Par ailleurs, toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois.

Fait en quatre exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chaque membre du CSE titulaire signataire
A Ludon Médoc
Le 9 Février 2021.

Pour la société BARRIERE FRERES, Monsieur XXX, Monsieur XXX 


Madame XXX membre du CSE titulaire catégorie cadres / agents de maîtrise 

Madame XXX membre du CSE titulaire catégorie ouvriers /employés