ACCORD RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société 
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général, dont le siège social est situé Rungis au  ; 

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives:
La représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,
La représentée par , en sa qualité de délégué syndical.


D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :













Préambule

En application des dispositions légales et réglementaires, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) afin de parvenir à un accord d’entreprise visant à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et permettre de premières améliorations en matière de QVT. 

En négociant cet accord (ci-après « l’Accord »), les parties ont voulu affirmer l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la QVT. La direction s’engage notamment, par la signature de l’Accord, en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

L’Accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle, notamment :
- l’ANI du 1er mars 2014 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
- la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage, conformément à l’article L.1132-1 à respecter les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes.


Les parties signataires ont convenu de mettre en place des mesures concrètes visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal au cours de la vie professionnelle dans les domaines suivants :

- la lutte contre le sexisme et les stéréotypes
- le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi dont la mixité des emplois
- la formation professionnelle
- l’évolution professionnelle et le déroulement des carrières
- la rémunération et la résorption des éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
- les conditions de travail, sécurité et santé au travail
- l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

D’autres actions sont également mises en œuvre au travers notamment de l’identification d’un référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination » ainsi que des actions de communication et de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes de genre.
Ainsi, au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 13 mai, 11-20-26 juin et 2 juillet 2019, les parties conviennent des dispositions suivantes.




Article 1  -  Dispositions générales

Article 1.1  -  Champ d’application

L’Accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la société XXXX titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Article 1.2  -  Date d’effet - Durée de l’accord – Révision – Dépôt

Les parties conviennent de conclure le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la QVT  pour une durée de quatre ans.

L' Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité définies par le Code du travail. 

Il entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’Accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Article 2  -  Diagnostic
Le diagnostic sur l'égalité professionnelle réalisé par la Direction des Ressources Humaines a mis en exergue de faibles écarts de salaire entre les femmes et les hommes. 

Toutefois, à l’examen des faibles écarts constatés, il a été noté notamment que :
le regroupement de certaines fonctions n’était pas toujours pertinent ;
les effectifs n’étaient pas représentatifs, au vu du transfert de salarié.es. en février 2019 ;
le nombre de femmes et d’hommes comparés dans ces regroupements ne permettait pas toujours d’obtenir des données significatives ;


Article 3  -  Communication et sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes de genre 

Article 3.1  -  Favoriser la prise de conscience des collaborateurs.trices concernant les stéréotypes

 s’engage à lutter contre les stéréotypes sexués dans sa communication interne comme externe et dans les comportements de l’ensemble des salarié.es. 

Pour cela :

-  s’appuiera, pour sa communication interne comme externe, sur les recommandations du Guide pour une communication sans stéréotype de sexe du Haut Conseil à l’Egalité (HCE) entre les femmes et les hommes ;

- Pour les cadres encadrants et responsables des Ressources Humaines en charge des emplois compétences, une sensibilisation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’Accord ;

- Pour l’ensemble des salarié.es, des sensibilisations seront proposées pendant la durée de l’Accord sur les mêmes thèmes.
Les parties rappellent la proscription de tout message à caractère sexiste et/ou discriminatoire dans la communication que celle-ci soit interne ou externe y compris dans sa ligne éditoriale. 
Toute référence genrée sur les métiers sera proscrite dans la communication d'entreprise.
La direction de  s’appuiera sur les recommandations du guide du HCE lors de la rédaction de documents (lettres aux collaborateurs.rices, élue.es, notes…).
Un espace sur l’égalité professionnelle femmes / hommes sera mis en place dans « Ma page RH » de l’intranet afin de faciliter l’accès aux informations pour la mise à disposition à l’ensemble des salarié.e.s :
du guide pratique « Pour une communication publique sans stéréotype de sexe »  du HCE qui sera également disponible auprès du.de la référent.e «Egalité professionnelle et non-discrimination » de  ;
de l’Accord et de ses éventuels avenants ;
des rapports annuels de situation comparée ;
L’Accord fera par ailleurs l’objet d’une présentation devant le COMEX et l’ensemble de l’encadrement ainsi que devant les instances représentatives du personnel.
Ces réunions de présentation seront l’occasion de communiquer sur la politique de la Direction en matière d’égalité professionnelle, sur la mixité des emplois constatée à XXXX et les objectifs de « rééquilibrage » fixés.
Indicateurs :
création de l’espace 
nombre de consultations de l’espace
nombres d’actions et de participants aux événements organisés dans le cadre de la lutte contre les stéréotypes de genre
nombre de salarié.e.s formé.e.s sur la « Sensibilisation concernant la prévention de toute forme de discrimination »

Article 3.2  -  Incarner la politique de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes

Un.e référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination » est nommé.e par le CSE sur la bse de candidature volontaire au sein d’XXXX afin de garantir, sous la responsabilité de la Responsable des ressources humaines, la mise en œuvre et le respect des mesures inscrites dans l’Accord.
Le référent.e sera un salarié en contrat à durée à indeterminée et ne sera pas membre du CSE.

Le.la  référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination » et les collaborateurs.trices des services « Développement RH » et « Administration RH » de la Direction des Ressources Humaines seront chargé.e.s de promouvoir l’égalité professionnelle, de mettre en œuvre, sur le terrain, les actions découlant de l’Accord et de participer à leur suivi.

Le.la  référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination » participera au suivi de l’accord et aux actions associées.
Dans ce cadre, il.elle sera garant.e du suivi des indicateurs et des actions transmis au CSE.

Indicateur : 
nomination d’un.e référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination» et sensibilisation correspondante pour ce rôle.



Article 3. 3  -  Respecter les choix identitaires de chacun.e

Le choix du nom et/ou du genre usité par le.la salarié.e sera respecté.


Article 4  -  Recrutements
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. XXXX s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 du Code du travail.

Article 4.1  -  Veiller à l’égalité des chances pour tou.te.s les candidat.e.s CDI ou CDD (recrutement interne ou externe)

XXXX s’engage d’une part, à garantir l’égalité des chances pour tou.te.s les candidat.e.s à l’embauche sur des postes à durée indéterminée, que ce soit dans le cadre de recrutements externes ou de mobilités internes et d’autre part, à appliquer des critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.

Ainsi que précisé dans le préambule, les parties conviennent que le maintien de l’équilibre entre les femmes et les hommes est un objectif permanent en matière de recrutement.
A la date de signature de l’Accord, l’équilibre constaté est de 66% de femmes et de 34% d’hommes.

A ce titre, elles entendent inscrire les principes suivants dans l’Accord :

l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle ne doit pas être conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre genre ;
l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Par ailleurs,  veillera à ce qu'aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir une véritable mixité des métiers, tant via le recrutement interne qu’externe.

Indicateurs :

Chaque année, un bilan des recrutements en CDI sera réalisé par genre, par groupe de statut et par emploi, recensant les informations suivantes :

nombre de F/H recruté.e.s par groupe de statut
taux d’embauche F/H  par groupe de statut
nombre de F/H recruté.e.s par direction 
nombre de recrutements F/H en interne (et en externe au regard de la faisabilité technique) par rapport au nombre de candidatures F/H
taux de transformation des CDD en CDI par genre et par direction
répartition F/H des alternant.e.s
rapport des recrutements F/H sur les départs F/H



Article 4.2  -  Formuler des offres d’emploi et de stage non discriminantes

XXXX veillera à la terminologie et au contenu des offres d’emploi (y compris en alternance) et de stage.

XXXX s’engage à ne pas utiliser des intitulés et/ou descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation pouvant être considérée comme discriminatoire ou genrée.

Les intitulés et/ou descriptifs de postes ou d’offres de stage doivent donc être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et ne mettre en avant que les compétences nécessaires à l’exercice de l’activité (par exemple, indiquer les contraintes horaires en lieu et place de la disponibilité requise). 

Indicateurs :

nombre d’offres d’emploi internes et externes analysées et validées
nombre d’offres de stage analysées et validées

Article 4.3  -  Développer des relations avec les écoles et les prestataires de recrutement

XXXX s’engage à :

communiquer auprès des établissements scolaires, universitaires, étudiant.e.s et des jeunes diplômé.e.s, notamment à l’occasion de forums ou de rencontres professionnelles, sur les métiers de XXXX et l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers ; 

partager avec les prestataires de recrutement et de formation ses engagements et ses valeurs en matière d’égalité professionnelle et de mixité des métiers. 

A cet effet, XXXX :
communiquera à ses prestataires, l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers  en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que ses objectifs et indiquera précisément les métiers où les femmes sont sous-représentées ;
nouera des relations commerciales en priorité avec les professionnels du recrutement qui partagent avec XXXX les valeurs et actions exprimées dans l’Accord. 

Ainsi, XXXX s’efforcera de collaborer avec des organismes titulaires d’une certification, d’un label ou d’une norme « égalité professionnelle », et de l’inscrire dans ses marchés comme l’un des critères de sélection.

Article 4.4  -  Assurer un processus d’examen des candidatures strictement identique pour tou.te.s.

XXXX réaffirme sa volonté d’assurer un processus d’examen des candidatures strictement identique pour tou.te.s.

A cet effet, XXXX appliquera des critères de recrutement exclusivement basés sur la recherche des compétences, des qualifications et des expériences professionnelles en adéquation avec les exigences du poste à pourvoir. 

Cet engagement est valable tant pour l’examen des candidatures que pour le déroulement des entretiens d’embauche et des éventuels tests ou mises en situation professionnelle.

Il est rappelé que, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En outre, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’une communication soit effectuée auprès des interlocuteur.rice.s du recrutement tant ressources humaines qu’opérationnels concernant la situation genrée des métiers sur lesquels ils.elles recrutent.

Article 4.5  -  Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers comportant une sous-représentation d’un genre

XXXX veillera à favoriser la mixité des candidatures par les intitulés des offres de stage et des offres d’emploi, y compris en alternance, et s’efforcera de présenter à l’encadrant.e.au moins une candidature de chaque genre à chaque recrutement dès lors que des candidatures des deux genres ont été réceptionnées et validées par leurs compétences.
Dans le cadre des études réalisées, XXXX a identifié des emplois présentant une sous-représentation d’un genre et déterminé ceux pouvant faire l’objet d’une action de « rééquilibrage » par la fixation d’un pourcentage vers lequel tendre.
Le seuil de sous-représentation d’un emploi est défini sur la base des critères suivants :
effectif de l’emploi au moins égal à 6 ;
sous-représentation d’un genre constaté à compter d’un taux égal ou inférieur à 15%.
Cette analyse du seuil de sous-représentation se fera sur la base des effectifs au 31 décembre de l’année (n-1).
Pour ces emplois présentant une sous-représentation d’un genre, XXXX se donnera la possibilité pour les recrutements (internes et externes) d’identifier les candidat.e. s potentiel.le.s sur la base des consultations précédentes sur un emploi similaire et de privilégier le candidat ou la candidate du genre sous-représenté à qualification, compétence et expérience identique.
Indicateurs :

liste des emplois présentant une sous-représentation d’un genre
suivi des pourcentages  de « rééquilibrage » des emplois présentant une sous-représentation d’un genre au regard du bilan annuel des recrutements en CDI 
nombre de recrutements  pour lesquelles il a été impossible de présenter au moins une candidature de chaque genre à chaque recrutement avec fourniture d’explications détaillées respectant l’anonymat.



  
Article 5  - Formation professionnelle

Article 5.1  -  Faciliter l’accès et la participation à la formation 

XXXX réaffirme sa volonté d’un accès égal pour tou.te.s à la formation pour concourir au maintien et au développement des compétences de tou.te.s ses salarié.e.s. 

De même, les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salarié.e.s à temps plein.

XXXX s’engage à faciliter l’accès à la formation des salarié.e.s travaillant à temps partiel et des salarié.e.s ayant une charge de famille monoparentale. Pour ce faire, il veillera, dans la mesure du possible, à proposer des formations aux jours, horaires et/ou lieux habituels de travail.

Afin de favoriser la mixité dans ses métiers, XXXX veillera à développer des formations, permettant d'améliorer l'équilibre femmes/hommes vers les métiers à prédominance masculine ou féminine.

Indicateurs : 

nombre de salarié.e.s en formation, de jours de formation et de jours moyens par salarié.e, par genre et par statut  - distinction temps plein / temps partiel
nombre de  formation organisés permettant d’améliorer l’équilibre femmes / hommes vers les métiers à prédominance masculine ou féminine


Article 5.2  -  Accompagner  prioritairement les salarié.e.s reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental

Les salarié.e.s reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental sont considéré.e.s comme publics prioritaires dans le cadre du plan de formation.

A l’issue de l’entretien professionnel tel que prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail, une action de remise à niveau sur le poste de travail pourra être envisagée si nécessaire afin de prendre connaissance des diverses évolutions intervenues. 

En cas de changement significatif des techniques ou des méthodes de travail, une action de formation pourra être engagée ; celle-ci interviendra au plus tard dans un délai de 3 mois après l’entretien professionnel.

Indicateur : 

nombre d’entretiens professionnels à tout.e salarié.e qui reprend son activité après un congé maternité, d’adoption ou parental, et nombre de ceux  ayant débouché sur une action de formation


Article 6 – Evolution professionnelle et déroulement de carrière

Article 6.1  -  Veiller à l’équité des parcours professionnels

Les salarié.e.s de XXXX, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes, notamment ceux à responsabilités.

La direction s’engage à veiller à l’équilibre des mesures individuelles entre femmes et hommes, dispensées  dans le cadre des mesures salariales individuelles.
Si une formation est mise en place pour donner aux femmes les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que pour les hommes afin d’encourager leur parcours professionnel, celle-ci ne pourra se substituer dans une même année à une formation liée à l’activité, au poste du salarié.e .

Les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateur.trice.s.
Indicateurs :
évolution vers des postes à responsabilités : Proportion F/H accédant au niveau cadre et sur un poste d’encadrement, par direction
nombre de mesures individuelles F/H : à temps complet / à temps partiel 

Article 6.2  -  Favoriser la mobilité interne par la mise en œuvre de passerelles

L’entretien professionnel et la mise en œuvre de passerelles dans le cadre de la mobilité interne devront permettre à XXXX d’améliorer la représentativité des femmes et des hommes dans les métiers au sein desquels elles ou ils sont sous-représenté.e.s aujourd’hui.

Ces passerelles consisteront au terme d’une consultation ou d’un appel à candidatures spécifique à détecter un.e salarié.e susceptible d’acquérir des compétences pour un futur besoin de l’entreprise et à l’accompagner dans ce cadre, par une formation certifiante ou qualifiante.

Des objectifs chiffrés sur le nombre de passerelles seront précisés chaque année.

Indicateurs :
nombre de formations certifiantes ou qualifiantes  F/H

Article 6.3  -  Assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s à temps partiel et les salarié.e.s à temps plein

XXXX s’engage à assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s à temps partiel et les salarié.e.s à temps plein.

Il réaffirme que le temps partiel ne doit pas affecter la carrière professionnelle des salarié.e.s et s’applique tant pour les femmes que pour les hommes, quelque soit le niveau de responsabilité.

A cet effet, une communication sur les dispositions relatives au temps partiel, permettant d’informer l’ensemble des collaborateur.rice. s sera effectuée sur l’intranet.

De même, il s’engage à répartir sans discrimination les mesures salariales individuelles entre salarié.e.s à temps partiel et les salarié.e.s à temps plein.

Indicateurs :
nombre de temps partiels F/H par statut



Article 7 - Rémunération

XXXX réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les salarié.e.s, à âge, ancienneté, fonction, responsabilités, formation, expériences et compétences égales.

Il s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires en vue d'assurer l'équité salariale entre les femmes et les hommes.

Indicateur : 
analyse au 31/12 de l’année (n-1) des rémunérations moyennes F/H théoriques, par groupe de catégorie, dès lors qu’il y a bien au moins 3 salarié.e.s de chaque genre dans la fonction

Article 7.1  -  S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes

L’équité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

XXXX s’engage à assurer l’embauche des femmes et des hommes sur les mêmes fonctions.

De même, le niveau de salaire à l’embauche d’un.e salarié.e recruté.e à temps partiel doit être proportionnellement équivalent à celui d’un.e salarié.e à temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.

Article 7.2  -  Veiller à une attribution équitable des mesures individuelles

XXXX s’attache à gérer les évolutions salariales de ses salarié.e.s, sans distinction de genre ni de taux d’activité, en fonction de la tenue du poste notamment au travers des compétences mises en œuvre, des responsabilités et des résultats professionnels.

Les mesures individuelles sont ainsi réparties entre les salarié.e.s sans discrimination suivant leur taux d’activité et leur genre.


Article 7.3  -  Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités éventuelles


Les parties ont convenu de déterminer la méthodologie suivante pour identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique :
base statistique constituée des salarié.e.s sous contrat à durée indéterminée au 31 décembre comportant des données portant sur le genre, le groupe, l’emploi, la fonction, l’âge, l’ancienneté, la rémunération brute annuelle de référence,  l’analyse portant sur les  fonctions comportant au moins 3 femmes et 3 hommes ; 
sur cette base statistique, une analyse est effectuée, par statut, afin de repérer les femmes dont la rémunération affiche un écart négatif de plus de 5% par rapport à la médiane de la rémunération du statut.





Article 8  -  Conditions de travail, sécurité et santé au travail

Article 8.1  -  Prendre en considération l’environnement de travail permettant l’accès aux salarié.e.s des deux genres

XXXX affirme sa volonté de non-discrimination entre les hommes et les femmes dans le domaine des conditions de travail, de la sécurité et de la santé.  Il s’engage à continuer l’aménagement spécifique d’espaces non-mixtes : toilettes, vestiaires, douches. 
Les équipements nécessaires à l’exercice du métier seront étudiés et adaptés, en collaboration avec les salarié.es concerné.es et en tenant compte de leur genre notamment pour les EPI par exemple.

Pour les métiers nécessitant des opérations physiques, la direction étudiera tous les outils indispensables qui permettront d'améliorer les conditions de travail des salarié.e.s de chaque genre.

Article 8.2  -  Mettre en place un dispositif de prévention de tout comportement discriminant, de harcèlement moral et sexuel et violence sexiste et sexuelle

XXXX rappelle qu’il ne tolérera aucun agissement, comportement ou propos sexiste de la part de quiconque et ce, quel que soit le poste occupé dans l’entreprise.

XXXX s’engage à prendre les mesures appropriées lorsqu’une situation de harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination ou de violence sexuelle sera portée à sa connaissance.
Il invite les victimes ou les témoins à signaler toute situation à la Direction representée aux ressources humaines, au.à la. référent.e « Egalité professionnelle et non-discrimination», et/ou au Médecin du travail, et/ou aux représentant.e.s du personnel. 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à ouvrir une procédure interne de traitement de chaque situation portée à sa connaissance.

Elle pourra solliciter d’une part, le Médecin du travail qui peut proposer des échanges lors de difficultés interpersonnelles en particulier ressenties comme étant d'éventuelles atteintes discriminatoires.

Par ailleurs, en vertu des dispositions légales, le CSE peut proposer des actions de prévention en matière de  et de .

Les principaux.ales acteurs.trices du recrutement sont sensibilisé.e.s sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle, par le biais d’une action de sensibilisation.
Indicateurs : 
nombre des dossiers déposés auprès des différent.es acteurs.rices. 
Article 8.3  -  Améliorer les conditions de travail

Une attention particulière sera portée sur les questions d’organisation et de temps de travail, et notamment en matière de télétravail quand ces thèmes touchent à l’égalité de traitement.
Le rôle des encadrant.es est primordial dans toute démarche visant à améliorer la QVT. Au quotidien, ils.elles organisent l’activité, concourent au développement des salarié.es et sont des relais essentiels de la politique de l’entreprise.

L’organisation du travail et du collectif de travail fait partie des attributions de l’encadrant.e. Dans ce cadre, la direction de XXXX et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place des règles et plages horaires pour l’organisation des réunions de travail.

Les réunions de travail seront organisées, dans la mesure du possible, dans les plages horaires les plus fréquentées (soit débutant au plus tôt à 9h00 et finissant au plus tard à 18h). L’organisateur.trice de la réunion devra préciser clairement l’objet de la réunion, ainsi que les heures de début et de fin. 

Indicateur : 
nombre de salarié.e.s, par genre, groupe  et emploi bénéficiant du dispositif de télétravail (hors situations particulières)

Article 9 - Conciliation entre vie privée et vie professionnelle  

XXXX porte, depuis de nombreuses années, une attention particulière à la conciliation entre la vie professionnelle des salarié.e.s et leur vie privée. 

Pour permettre aux salarié.e.s de mieux articuler vie professionnelle et vie privée, les parties ont toutefois convenu de mettre en place les dispositions complémentaires ci-après.

Article 9.1  -  Garantir le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle dans l’utilisation des outils informatiques

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables, …) font partie intégrante de l’environnement de travail.

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Il est rappelé que tout.e.s les salarié.e.s sont soumis au respect de la Charte d’usage et de sécurité des systèmes d’information annexée au Règlement intérieur. 

De manière générale, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du.de la salarié.e. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail pour maladie…) doivent également être respectées par l’ensemble des acteur.trice.s. XXXX s’engage à ce que les salariés n’aient aucune obligation de répondre à ces messages lors de ces périodes.
Les moyens de communication nomades mis à disposition des salarié.es par XXXX n’ont pas à être utilisés pendant les heures de repos ni de suspension du contrat de travail. 

XXXX reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le.la destinataire.trice, de répondre aux courriels, appels téléphoniques et sms en dehors de son temps de travail.  
Aucune réponse ou traitement immédiat ne peut être exigé, sauf en cas de situation d’astreinte ou d’atteinte à l’intégrité des personnes et des biens. 

Aucun.e encadrant.e ne peut exiger d’un.e collaborateur.rice  d’avoir connaissance de son numéro de téléphone ou de sa messagerie personnel. En conséquence, tout.e salarié.e est légitime à ne pas communiquer son numéro de téléphone et sa messagerie personnels.

L’utilisation d’un outil personnel (notamment téléphone portable) doit rester exceptionnel et est subordonnée à l’accord du.de la salarié.e, dans le respect du règlement intérieur, de la charte d’usage et de sécurité des systèmes informatiques. 



Article 9.2 - Accompagner les salarié.e.s  sollicitant une mise à la retraite 

XXXX s’engage  à faciliter le temps de travail à temps partiel dans le cadre d’une demande de mise à la retraite jusqu’à six mois avant le départ à la retraite, avec une durée de travail de minimun 60%.

Pour les cadres en forfait jours, XXXX permettra de signer une convention de forfait jour réduit ou de recourir au changement de statut de cadre autonome à cadre intégré.e.


Indicateur :

nombre de passages de cadre autonome à cadre intégré.e acceptés / non acceptés permettant un temps partiel en vue d’une retraite, par genre 
nombre de demande de temps partiel avant la mise à la retraite, par genre et statut.
Article 10 : Date d’effet – durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt sr la plateforme de télé procédure du Ministère du travail.

Article 11 : révision et dénonciation
Les Parties ont la faculté de réviser le présent accord. Toute révision devra faire l’objet d’une négociation entre les Parties et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Par ailleurs, le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois au moins. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel avenant. 

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel avenant lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

Article 12 : suivi de l’accord
A la date de signature de l’Accord, et en l’absence d’accord d’entreprise portant notamment sur la périodicité des négociations obligatoires, conformément aux dispositions légales, une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la QVT se tiendra avec les organisations syndicales représentatives.
Elle sera l’occasion :
d’établir un bilan des indicateurs prévus à l’Accord ;
d’affiner, le cas échéant, les mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir au regard de l’examen des indicateurs ; à cette occasion, seront notamment précisés les éventuelles situations présentant un écart de rémunération devant être résorbé ;
de négocier les plans d'actions annuels.




Article 13 : publicité de l’accord
13.1 dépôt
Le présent accord et ses annexes, ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, en version antonymie, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail . Et, conformément à l’article D. D.2231-2 du Code du travail en un exemplaire au Secrétariat et Greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.

13.2 Information du personnel
Le présent accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci. Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.




Fait à Rungis, le 3 septembre 2019, en 5 exemplaires


Pour XXXX
XXXX, Directeur Général







Pour la XXXX: Délégués syndicaux.
XXXX







Pour la XXXX: Déléguée syndicale
XXX



ANNEXE 1 – LISTE DES EMPLOIS PRESENTANT UNE SOUS REPRESENTATION D’UN GENRE
A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD



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DSI
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