ACCORD RELATIF A 
L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
AU SEIN DE TENNECO AUTOMOTIVE France






Entre :

La société Tenneco Automotive France représentée par ***, Directrice Ressources Humaines 


Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Tenneco Automotive France, représentées respectivement par :

***, délégué syndical C.G.T. 
***, délégué syndical C.F.T.C.


	
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions de la loi du 9 Novembre 2010 et de son décret d’application du 7 Juillet 2011, la Direction et les Organisation Syndicales se sont rencontrées les 13 et 26 novembre, le 14 décembre 2018.

L’entreprise et les partenaires sociaux partagent la conviction qu’il ne doit pas y avoir de différence de traitement entre les femmes et les hommes et font le constat d’une absence de disparité / discrimination au sein de Tenneco Automotive France.

Toutefois, il a donc été décidé de conclure un accord afin de maintenir cette absence de disparité/discrimination au sein de l’entreprise Tenneco Automotive France.
 
Au sein de Tenneco Automotive France, la composition du personnel est la suivante : 
Femmes : 20%
Hommes : 80%



CHAPITRE 1 : GENERALITES 

Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de la société Tenneco Automotive France.


CHAPITRE 2 : L’EMBAUCHE

Tout au long du processus de recrutement (tant interne qu’externe), l’égalité de traitement est garantie entre les candidats féminins et masculins.

1 - La rédaction et la diffusion des offres d’emploi
Les offres diffusées tant en interne qu’en externe sont rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. La forme et le fond de l’intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permet, sans distinction d’aucune sorte, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, dans tous les métiers de l’entreprise.

2 - Egalité de traitement des candidatures
Le processus de sélection doit assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu’aux entretiens et au choix final. Ces critères sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil et le candidat - au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et des perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
La société s’engage ainsi à ce que les questions posées lors du ou des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé.

3 - Equité salariale dès l’embauche
La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquises et au type de responsabilités confiées.

4 – Mixité des recrutements
La société souhaite établir et/ ou assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe dans les différents départements de l’entreprise, le diagnostic ayant fait ressortir certains déséquilibres dans quelques secteurs.
La communication ressources humaines, tant au niveau des recrutements externes (incluant l’apprentissage) que des offres d’opportunités internes, s’attache à promouvoir l’accès des femmes aux métiers traditionnellement masculinisés et l’accès des hommes aux métiers fortement féminisés. Elle souligne les compétences nécessaires pour occuper des postes traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes, afin d’orienter les femmes ou les hommes vers les formations adéquates leur permettant d’y postuler dans le cadre de mobilités internes ou de progressions de carrière possibles.
Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les femmes et les hommes à compétences, profils et expérience équivalents. La société s’engage à rechercher la candidature d’une personne dont le sexe est sous-représenté pour tout poste où il est sous-représenté.
La société mettra également tout en œuvre pour faire la promotion des métiers sous-représentés dans l’entreprise auprès des femmes ou hommes (par exemple : rédaction de fiches métiers, participation à des forums emploi, participation à des évènements spécifiques sur la place de la femme dans l’industrie etc …)

5 - Indicateurs de suivi 
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
- le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, alternants),
- le nombre de notes de communication remises aux candidats, ainsi qu’aux principaux acteurs du recrutement (managers) sur les principes clés de non-discrimination,
- le salaire moyen annuel à l’embauche par catégorie et par sexe (équivalent temps plein)
- l’évolution annuelle des effectifs par sexe et par département


CHAPITRE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilités.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

1 – Mixité dans la promotion
La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Le principe d’égalité et de non-discrimination est appliqué, les promotions sont basées sur des critères d’évaluation et d’orientation professionnelle objectifs de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont basés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencés par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, n’entre en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

2 – L’appréciation objective des compétences des salariés
Les entretiens annuels, bi-annuels, professionnels et les bilans de compétences ont pour objectifs d’analyser l’adéquation des compétences et aptitudes professionnelles au poste tenu, de déterminer les besoins en formation et de rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes indépendamment du sexe.
Les managers seront sensibilisés aux respect de l’égalité professionnelle.

3 - La neutralisation des congés liés à la parentalité
Par ailleurs, les congés maternité / paternité / adoption et les congés parentaux d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

5 - Indicateurs de suivi 
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
La proportion de femmes promues sur l’effectif total des femmes
La proportion d’hommes promus sur l’effectif total des hommes
Evolution de l’indicateur du pourcentage de femmes par poste dans les métiers sous-représentés


CHAPITRE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

1 – Principe
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.
La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifié par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

2 – La rémunération à l’embauche et au cours de la carrière
La société garantie que le sexe des candidats est sans incidence sur le niveau de rémunération à l’embauche, comme au long de la carrière ; lequel résulte du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes.

A ce titre, une grille de salaire par coefficient sera mise en place avant la fin de la période de validité de cet accord. L’objectif est que 100% des emplois soient couverts par un salaire de référence permettant d’appuyer les décisions d’augmentation sur ces éléments en plus des outils actuellement disponibles.

3 – La rémunération du travail à temps partiel
Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et par conséquence sans incidence sur le niveau de rémunération et le déroulement de sa carrière. 
La société veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée du travail.

4 - Indicateurs de suivi 
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
Tableau de rémunération par coefficient et par sexe
Evolution de l’élaboration de la grille de salaires référents
Pourcentage par sexe du nombre de salariés ayant eu une augmentation individuelle sur le nombre de salariés


CHAPITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

1 – Principe
L’évolution des conditions de travail fait partie d’un principe fort de management chez Tenneco qui veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes dans l’entreprise. La politique sécurité, l’engagement de la Direction, l’identification des dangers et l’évaluation des risques sont continuellement mis en œuvre prenant en compte l’écoute et la participation de l’ensemble du personnel et des représentants du personnel, notamment par le biais de la CSSCT, commission du CSE.

L’étude de l’ergonomie des postes, tant lors de sa conception que lors de son aménagement quand il est nécessaire, vise principalement à réduire, voire à supprimer les contraintes, notamment physiques, qu’ils comportent. Cette étude a pour cible que les postes, pour leur grande majorité, puissent être tenus indifféremment par un homme et par une femme.
Aussi, l’ensemble des démarches d’amélioration continue des conditions de travail s’applique à tout le personnel afin de favoriser l’emploi tant des femmes que des hommes dans les équipes, mais également afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes vers des postes à plus fortes responsabilités dans les métiers sous représentés.
A ce titre et de façon préalable, il pourra être dressé une cartographie des postes à plus forte polyvalence.

2 - Indicateurs de suivi 
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
% d’hommes et femmes par métier
Nombre de promotions par sexe vers des métiers sous-représentés
Nombre de postes ayant fait l’objet d’une étude ergonomique afin de les rendre accessible aux femmes


CHAPITRE 5 : MODALITES DE SUIVI ET COMMUNICATION

Le suivi de l’accord sera effectué au niveau de la Commission Egalité Hommes / Femmes de l’entreprise.
La commission sera réunie pour la présentation de l’accord égalité Hommes / Femmes et de ses modalités de suivi.

D’autre part, la Direction établira chaque année un bilan des indicateurs de suivi qui sera communiqué aux parties signataires, aux membres de la commission de suivi et présenté lors d’une réunion de CSE une fois par an.


CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

1 – Durée de l’accord – Révision - Dénonciation
Le présent accord entrera en application à la date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il ne pourra être modifié que par l’ensemble des parties signataires.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant et devra être effectuée dans les mêmes conditions que celles de sa mise en place.

Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation par voie d’avenant.

2 – Publicité et Formalités de dépôt
Conformément à l’article L2232-12 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Laval.



Fait à Saint Berthevin, le 14 octobre 2019, en 4 exemplaires originaux.




Pour la société

***
Directrice Ressources Humaines





Pour les syndicats représentés

C.G.T.						 C.F.T.C.
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