Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de RUN Services du 10 mai 2021 



Entre les soussignés 


Le Directeur Général de la SAS RUN Services dont le siège social est situé au 87 Avenue François Arago à Nanterre 92000,

Ci-après dénommée la société RUN Services, 


D’une part,




Et le Délégué Syndical (CFDT Actif) de la société RUN Services,




D’autre part.



Il est convenu des dispositions suivantes : 





PREAMBULE

Le télétravail est considéré comme un mode d’organisation du travail dont la mise en œuvre s’inscrit dans une démarche volontariste favorisant le bien-être au travail et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en donnant aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et en diminuant les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail. 
De plus, il permet de constituer pour les personnes en situation de fragilité une possibilité renforcée en matière de maintien dans l’emploi.
Il a fait son entrée dans le code du travail avec la loi du 22 mars 2012, laquelle fait suite, d’une part, à l’accord cadre du 16 juillet 2002 signé par les partenaires sociaux européens, et d’autre part, à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. 
Au vu du développement du télétravail ces dernières années, les organisations patronales et syndicales ont finalisé le 26 novembre 2020, un Accord National Interprofessionnel (ANI)            « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » qui est intervenu dans un contexte de crise sanitaire lié à la pandémie mondiale de la COVID-19. 
Cet ANI comporte de nombreuses recommandations, bonnes pratiques et conseils utiles dont les entreprises peuvent se servir pour mettre en place de manière équilibrée le télétravail et gérer sa mise en œuvre notamment en cas de circonstance exceptionnelle, telle qu’une pandémie.
Le présent accord vise à définir le périmètre, les modalités de mise en œuvre du télétravail, et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace pour les salariés et l’entreprise. 
Les parties signataires pensent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail en ce qu’il permet au collaborateur beaucoup plus de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice de ses missions professionnelles. Les conditions de succès de cette modalité d’organisation du travail reposent sur la confiance entre l’entreprise et les salariés.
Lors de la mise en place du télétravail et de son déploiement au sein de RUN Services, les parties signataires à l’accord du 07 mai 2018 avaient prévu une phase d’expérimentation d’une durée de 6 mois permettant à 20% des collaborateurs éligibles au sein des différents départements qui composent l’entreprise d’y accéder.
A ce jour, le bilan du télétravail sur les 3 dernières années depuis sa mise en place a été satisfaisant et les parties signataires se sont donc accordées sur le non-renouvellement de la phase d’expérimentation et sur l’ouverture du télétravail à un plus grand nombre de collaborateurs de l’entreprise.
Le présent accord a donc pour objet : 
De définir les nouvelles modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail.
Les règles ainsi que les modalités prévues par cet accord auront vocation à s’appliquer de fait, lorsque la crise sanitaire liée à la pandémie mondiale de la COVID-19 prendra fin.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le présent accord fixe les principes et les modalités du télétravail pour les salariés de la société RUN Services.  
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail puis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. 
Le télétravail « hors des locaux de l’entreprise », s’entend d’un travail exécuté dans un lieu prédéfini. Ce lieu correspond au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle et/ou secondaire qui demeure sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Si le collaborateur est susceptible de télétravailler dans deux endroits, les deux adresses devront obligatoirement être déclarées au service des Ressources Humaines de l’entreprise par le salarié au moment de son entrée en télétravail. De plus, les attestations d’assurances relatives à ces deux localisations devront être fournies à l’employeur. 
Le salarié s’engage par ailleurs, à informer de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. 




ARTICLE 2 : PORTEE DE L’ACCORD 
ARTICLE 2.1 : LES SALARIES CONCERNES 
Le télétravail concerne les salariés qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise ».  Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat mais selon une autonomie appréciée par le manager.
Ne sont pas concernés par cet accord, les salariés qui exercent déjà une partie de leurs activités hors des locaux de l’entreprise, notamment les salariés Développeurs Commerciaux.
ARTICLE 2.2 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
Les critères d’éligibilité sont : 
-La performance et l’autonomie du salarié sur sa situation de travail,
-Disposer d’un espace dédié et calme au sein du domicile,
-D’être équipé d’une connexion internet testée et fiable,
Les différents critères énoncés sont cumulatifs. 
ARTICLE 2.3 : UNE DEMARCHE VOLONTAIRE 
L’article 2.3.1 de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 énonce que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Elle est considérée comme un choix individuel à l’initiative du salarié.
L’ANI précise que ce caractère volontaire ne s’applique pas dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Le caractère volontaire est fondé sur : 
-Une initiative du salarié,
-Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager,
-Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 
L’article L1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail puis par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dispose que « le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ».


ARTICLE 2.4 : FORMALISATION DE LA DEMANDE 
Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande par mail auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise à l’adresse suivante :  .
Une étude sera faite par la personne Responsable des Ressources Humaines et le manager afin d’examiner la demande du salarié et sera formalisée. 
En cas d’acceptation de la demande, le salarié est informé de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail. 
En tout état de cause, la réponse de la Direction concernant la demande de passage en télétravail devrait intervenir dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, il devra être motivé de manière objective en fonction des critères d’éligibilité et sera portée à la connaissance du salarié. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
-le non-respect des conditions d’éligibilité,
-des raisons d’impossibilité technique,
-une désorganisation réelle au sein de l’activité,
-une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 
ARTICLE 2.5 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 
En cas de réponse positive par la Direction, le passage en télétravail fera l’objet de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié. 
Cet avenant au contrat de travail sera établi pour une durée d’une année, avec renouvellement annuel par tacite reconduction, sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH concernés. Il prévoit une période d’adaptation de 3 mois pour les collaborateurs embauchés à compter de la signature de l’accord, afin de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de concordance avéré de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail. 
De plus, les salariés en contrat à durée déterminée, en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage), en stage, ou les salariés en contrat à durée indéterminée qui seront embauchés pourront bénéficier du télétravail, sous réserve d’une période d’adaptation de 3 mois. 
À l’issue de la période d’adaptation, un entretien entre la Responsable des Ressources Humaines, le manager et le télétravailleur sera organisé. 
Durant la période d’adaptation, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 
Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le matériel fourni au télétravailleur devra être restitué dès l’arrêt du télétravail.
L’avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile, à savoir la date de début du télétravail, les règles de réversibilité, la période d’adaptation, les adresses des lieux où s’exercera le télétravail, le(s) jour(s) de télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, et les conditions d’utilisation et de mise à disposition du matériel. 
Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits que les salariés exerçant dans les locaux de l’entreprise. 
ARTICLE 2.6 : LA REVERSIBILITE
A la demande de l’une ou l’autre des parties, il peut être mis fin au télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 
Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le matériel fourni au télétravailleur devra être restitué dès l’arrêt du télétravail. 
L’employeur devra, s’il est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, motiver sa décision par écrit en exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail, et respecter un délai d’un mois minimum. 
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. 
ARTICLE 2.7 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL  
Des guides pratiques seront mis à disposition pour accompagner les managers et les salariés dans la mise en place du télétravail.
En outre, des formations pourront notamment être proposées sur différentes thématiques liées au télétravail. Les managers pourront être formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail qui se traduit par l’articulation et la concomitance entre télétravail et travail sur site.
ARTICLE 2.8 : TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de recourir au télétravail relève du pouvoir de Direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans RUN Services, notamment : 
-en cas de grève des transports,
-en cas d’épisode de forte pollution,
-en cas de dégradation des conditions climatiques,
-en cas d’épidémie, pandémie,
-en cas d’attaques terroristes,
-en cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité,
-en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité dans l’établissement. 
Dans ces cas, toutes les conditions énoncées par l’article 2.2 peuvent ne pas être réunies.
ARTICLE 3 : REPARTITION DES TEMPS DE TRAVAIL RESPECTIFS DOMICILE/ENTREPRISE
Le télétravail comporte une alternance systématique entre le travail en entreprise et le travail dans le ou les lieux d’exécution prédéfinis dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.
Les parties signataires de l’accord se sont accordées sur une formule de type hebdomadaire, qui donne la possibilité aux salariés d’être en télétravail 3 jours fixes par semaine, sauf cas exceptionnels (grèves, intempéries, cas de force majeure, épidémie etc…). Les jours fixes sont validés par le manager du département en fonction des contraintes liées à l’activité.
Lorsque les jours télé travaillés tombent sur un jour férié ou sur un jour d’absence du collaborateur (par exemple CP, JRTT, maladie, liste non exhaustive…), ils ne pourront pas être reportés.   
Les jours télétravaillés seront précisés dans l’avenant au contrat de travail du salarié concerné. 

ARTICLE 3.1 : SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL 

A titre exceptionnel, sur demande du manager, le jour de télétravail peut être suspendu notamment en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion de l’employeur, réunion de service…). Le manager devra prévenir le salarié de la suspension au plus tôt (respect d’un délai de 24h). Cette suspension n’ouvre pas droit à report du jour de télétravail sauf besoin lié à l’activité et en accord avec le manager. 
ARTICLE 3.2 : ARTICULATION DU TELETRAVAIL AVEC LE TEMPS PARTIEL 
Il a été convenu que le télétravail sera ouvert aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit. 
Les collaborateurs dont le temps de travail serait égal ou supérieur à 80% pourront bénéficier de la formule du télétravail 2 jours fixes par semaine.
En ce qui concerne les collaborateurs dont le temps de travail serait inférieur à 80%, la formule du télétravail sera négociée et adaptée au cas par cas.
ARTICLE 3.3 : HORAIRE DE TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE 
Le télétravailleur à droit au respect de sa vie privée. 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. L’avenant au contrat de travail fixera, tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, que pour ceux dont le décompte se fait en jours, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile devra être joignable. 
Il est nécessaire de distinguer 3 populations de salariés dans le cadre de la mise en place du télétravail : 
La première concerne les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en jours. Ils organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. 
La deuxième concerne les salariés non-cadres, exerçant les métiers attachés au service des Engagements, dont le temps de travail est décompté en heures, qui exerceront leur activité à domicile et dont le temps de travail effectif par jour sera plafonné à, 7h05 minutes en période blanche et 7h45 minutes en période rouge, dans le respect des plages horaires définies et applicables par l’accord du 17 janvier 2002 sur l’Organisation, l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail. Ils devront respecter les plages d’ouvertures des lignes téléphoniques qui correspondent au travail de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30. Le décompte du temps de travail sera effectué selon un système auto déclaratif sur le logiciel de présence. Le temps de travail effectué au-delà de la durée de référence à savoir 7h05 en période blanche et de 7h45 en période rouge ne sera pas comptabilisé. 
La troisième population concerne les salariés non-cadres, qui ne sont pas soumis aux plages téléphoniques, qui exerceront leur activité à domicile et dont le temps de travail effectif par jour sera plafonné à, 7h05 minutes en période blanche et 7h45 minutes en période rouge, dans le respect des plages horaires définies et applicable par l’accord du 17 janvier 2002 sur l’Organisation, l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail. Ces plages correspondent au travail effectué entre 8h00 le matin et 19h le soir. Les salariés devront respecter la plage horaire consacrée au déjeuner à savoir 12h30/14h. Le décompte du temps de travail sera effectué selon un système auto déclaratif sur le logiciel de présence. Le temps de travail effectué au-delà de la durée de référence à savoir 7h05 en période blanche et de 7h45 en période rouge ne sera pas comptabilisé.
Pour les jours de travail qui s’effectuent dans les locaux de l’entreprise, les salariés concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable en entreprise. 
Les salariés ne seront pas tenus de répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés. Les salariés jouissent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle. 
Un entretien sera organisé chaque année notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail conformément à l’article L1222-10 du code du travail.
Article 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
L’entreprise s’engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail. 
ARTICLE 4.1 : MATERIEL FOURNI PAR L’ENTREPRISE
L’entreprise fournira aux salariés :
-un ordinateur portable classique, 
-un casque audio,
-un clavier,
-une souris,
-un écran pour les rédacteurs production,
-un sac à dos, ou une sacoche.

Le télétravailleur devra respecter les prérequis définis par le support IT pour une utilisation optimale des outils de connexion à distance.  
RUN Services prévoit un remboursement des frais professionnels à hauteur de 20 euros bruts par mois qui seront versés sur la paye.
Le matériel est sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur et doit être utilisé pour un usage strictement professionnel. 
En cas de panne du matériel fourni, le collaborateur doit informer le plus rapidement possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines et doit prendre contact avec le service informatique SESAME. 
ARTICLE 4.2 : AMENAGEMENT DES LOCAUX AU DOMICILE
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail, devra disposer d’un espace dédié et calme au sein de son domicile.
L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. De plus le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes de sécurité et à ce que la connexion internet soit bonne et stable.
Il s’engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur dans le cadre de son contrat MRH. Pour ce faire, il doit fournir à l’employeur une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et ainsi que le second lieu de résidence déclaré, s’il y en a un, et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte. 
ARTICLE 4.3 : PROBLEMES INFORMATIQUES 
En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques ou de problème de connexion, les salariés contactent dans un premier temps le service support informatique pour une assistance technique (551100 depuis le PC ou 05 34 45 66 90 en externe).
Si le problème venait à persister, la Direction prévoit un retour du salarié au sein des locaux de l’entreprise en cas de problème de connexion intervenant avant 14 heures. 
Le télétravailleur doit également informer dans tous les cas son N+1 et la Responsable des Ressources Humaines du problème de connexion et de son éventuel retour au sein des locaux de l’entreprise à l’adresse suivante :  .
ARTICLE 4.4 : PROTECTION DES DONNEES ET INFORMATIONS 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.


ARTICLE 5 : SANTE AU TRAVAIL 
ARTICLE 5.1 : ACCIDENT DU TRAVAIL 
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 
En ce qui concerne les accidents du travail, en vertu de l’article L1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et la Responsable des Ressources Humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
ARTICLE 5.2 : ARRET DE TRAVAIL 
Il convient de souligner que pendant les absences (maladie ou accident) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas télé-travailler depuis son domicile. 
ARTICLE 5.3 : CONDITIONS DE TRAVAIL 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques, qui se doit de les respecter. 
ARTICLE 6 : SUIVI DU COLLABORATEUR 
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 
La Direction prévoit l’organisation d’un entretien annuel de suivi.
ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TRAVAIL 
La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le Responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. 
ARTICLE 8 : REMUNERATION ET EVALUATION
Le salarié en situation de télétravail bénéficie évidemment des mêmes politiques d’évaluation et de rémunération que lorsqu’il travaille sur le site. 

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD 
Article 9.1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Cependant, il est important de préciser que les règles ainsi que les modalités prévues par cet accord relatif au télétravail auront vocation à s’appliquer de fait, lorsque la crise sanitaire liée à la pandémie mondiale de la COVID-19 prendra fin. 
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre de l’année 2023, afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord. 
ARTICLE 9.2 : MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt. 


Chacune des parties pourra à tout moment prendre l'initiative de dénoncer l’accord en le signifiant à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et ceci moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée à l’autre partie signataire et doit donner lieu à dépôt auprès de l'unité territoriale de la Direccte du lieu où a été initialement déposé l'accord.

La dénonciation prend effet au terme du préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois, sauf application d’un accord de substitution. A défaut, il cessera de produire ses effets au terme de ce délai (conformément aux dispositions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-11 du code du travail).

ARTICLE 9.3 : PUBLICITE DE L’ACCORD
En vertu de l’article D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé une version au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu du siège social de l'entreprise.


Fait à Nanterre, le 10 mai 2021. 


Pour le Directeur Général,


Pour le Délégué syndical.