ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOCIETES

1° - La société JEUNESSE THEMATIQUES, immatriculée au registe du commerce et des sociétés sous le numero 350 787 594 R.C.S. Paris dont le siège social est situé au 2 rue des Cévennes 75015 Paris.
2° - La société JEUNESSE TV, immatriculée au registe du commerce et des sociétés sous le numero 480 937 184 R.C.S. Paris dont le siège social est situé au 2 rue des Cévennes 75015 Paris.               
Représentées par __________, pris en sa qualité de _________ de l’UES JEUNESSE THEMATIQUES et JEUNESSE TV
Ci-après dénommée les Sociétés ou l’UES.

D’UNE PART
ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 

Le Syndicat CFDT SNME, représenté par ………………………….…., Déléguée Syndicale.

Le Syndicat FO Médias, représenté par…………………………………., Déléguée Syndicale.



D’AUTRE PART

Ensemble les « Parties »




Chapitre Préliminaire


A titre liminaire, il est rappelé qu’est intervenue le 2 septembre 2019 l’acquisition, par le groupe M6, des sociétés Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV.

Dans ce contexte, les salariés des sociétés Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV vont rejoindre les locaux du groupe M6 situés à Neuilly-sur-Seine.

Pour rappel, un accord de Télétravail à durée determinée a été signé le 7 fevrier 2019 au sein de l’UES pour la période du 18 février 2019 au 31 décembre 20019.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées le 17 octobre 2019 afin d’organiser le télétravail au sein des structures susmentionnées à compter du terme de l’accord du 7 février 2019.


Article 1     Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV à l’exception de la catégorie visée au paragraphe 1 du présent article. 


Cadres Dirigeants

Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord.

Intermittents et journalistes pigistes
Les salariés intermittents employés par Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV relèvent de l’accord national de branche de la télédiffusion du 22 décembre 2006. Les journalistes pigistes relèvent de la Convention Collective Nationale des Journalistes du 1er novembre 1976 ;
Artistes interprètes
Les artistes interprètes employés par Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV relèvent de la Convention Collective des Artistes Interprètes du 31 mai 1988 et complétée par l’accord sur les rediffusions sur les antennes de Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV. 
Compte tenu des particularités liées à l’activité et aux métiers de l’entreprise, le présent accord tient compte de situations spécifiques. 


Article 3     Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 4     Suivi du temps de travail

Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif, notamment les heures effectuées au-delà du temps de travail réglementaire. 

Chapitre 2 : TELETRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante des sociétés, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV sont pleinement conscientes  que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Ainsi la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations dans le cadre de cet accord afin de permettre la poursuite du télétravail en définissant les conditions d’accès et de télétravail au sein de l’UES. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Les Parties rappellent que le télétravail au sein de Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. 


Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 

Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle. 


Article 1     Cadre et définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV.

Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail occasionnel, seule forme de télétravail efficiente au sein de Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours mensuels «télétravaillés», sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.
L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont déterminés ci-dessous.


Article 2     Champ d’application de l’accord : conditions d’éligibilité
 
Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail occasionnel :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ;
bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise;
disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint. 

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : 

de la nécessité de continuité d’antenne ;
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques,
d’une organisation du temps de travail spécifique.

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.



Article 3     Mise en place du télétravail 


Article 3.1     Principe du volontariat avec accord du manager 

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, et est subordonné à l’accord exprès du manager. 

Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2 du présent accord doit motiver son refus. 

A titre informatif, sont notamment des motifs de refus : 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,
Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié. 

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines sera saisie pour arbitrage.


Article 3.2     Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.

Dans ce cadre, le salarié disposera d’un volume annuel de 24 jours de télétravail pour un temps plein qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée, sans toutefois pouvoir « télétravailler » plus d’une journée par semaine, et ce afin de maintenir le lien social avec l’entreprise. 

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment grèves, pandémies…) il pourra être dérogé à la limitation d’une journée maximale « télétravaillée » par semaine (sans toutefois dépasser le plafond maximal de 24 jours de télétravail par an) avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
 
Les journées de télétravail mensuelles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 
Le volume global annuel de 24 jours de télétravail est calculé sur la base d’une année civile.


Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature du présent accord) ou par courriel, dans laquelle il précisera, le ou les jours « télétravaillé(s) ». 

Pour assurer la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs devra être respecté. 

Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.


 Accès au télétravail des femmes enceintes

Jeunesse Thématiques et Jeunesse TV rappellent leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintes qui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 
Elles bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.
  
Les salariées enceintes seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines. 

Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 32 jours par an.  
Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus

Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Ces salariés seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.


Article 4     Organisation du télétravail 


Article 4.1     Lieu du télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration. 


Article 4.2     Gestion du temps de travail 

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.


Article 4.3     Le droit à la déconnexion


Les Parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise (non en vigueur à la date de signature de la présente) seront applicables aux salariés en situation de télétravail, après information-consultation du Comité Social et Economique de l’UES.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.


Article 4.4    Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. 

L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


Article 4.5     Santé et sécurité

Afin de pouvoir « télétravailler » dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.


Article 5     Droits et devoirs du salarié 


Article 5.1     Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 5.2     Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 5.3     Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Il devra notamment respecter la charte informatique du groupe M6 ainsi que la Politique de sécurité des systèmes d’information annexées au règlement intérieur.

Il est indiqué que ces chartes sont non applicables à la date de signature du présent accord mais qu’elles feront l’objet d’une procédure d’information consultation auprès du comité social et économique de l’UES.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Article 5.4     Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 


Article 5.5     Formation et actions de communication et de sensibilisation

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présentera le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion. 
Par ailleurs, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.


Article 6     Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir un mois avant l’expiration du présent accord afin d’ouvrir des négociations sur la poursuite de la mise en œuvre du télétravail.


Chapitre 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1     Durée du présent accord


Le présent accord est signé pour une durée déterminée de six mois et sera applicable à compter du 1er  janvier 2020 jusqu’au 30 juin 2020.

Dans l’hypothèse où les négociations visées à l’article 6 ci-dessus (« clause de revoyure ») seraient toujours en cours au-delà de cette durée, le présent accord sera tacitement reconduit aux mêmes conditions, dans la limite d’une période maximale de 6 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2020. 

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du travail.


Article 2     Révision et adhésion 

Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord.


Adhésion

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non signataires du présent accord pourront y adhérer.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accordet fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que le présent accord.


Article 3     Validité de l’accord

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.
Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

Article 4     Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le………………………………………

En 4 exemplaires

Pour les Sociétés
1° - La société JEUNESSE THEMATIQUES.
2° - La société JEUNESSE TV.
Représentées par ________, pris en sa qualité de _________ de l’UES JEUNESSE THEMATIQUES et JEUNESSE TV

Pour les organisations syndicales

Le Syndicat CFDT SNME, représenté par…………………………………………..., Déléguée Syndicale.

Le Syndicat FO Médias, représenté par………………………………………………, Déléguée Syndicale