Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Mai 2019





















PREAMBULE


La société dont le siège social est situé a toujours veillé à pratiquer une parfaite égalité entre les femmes et les hommes. 
En effet, notre société est convaincue de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle. 

La mixité dans les différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et les salariés.

Le thème de l’égalité professionnelle a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux :

la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
l’accord de branche du 16 novembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la CCN du Commerce de Gros,
la loi du 26 octobre 2012 relative à la création des emplois d’avenir,
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
la loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L 2242-5-1 dans le Code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de 50 salariés et plus, l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 04.08.2014 est venue compléter nos obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail. Les décrets d’application de cette loi fixent également le contenu de l’accord ou du plan d’action qui doit maintenant porter sur trois  thèmes minimum, à choisir parmi : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce contexte et suite à l’élaboration d’un diagnostic, la société MAHLE France SAS a mis en place un précédent plan d’action pour la période 2013-2016 afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Pour élaborer le présent accord, la société MAHLE France SAS et les partenaires sociaux se sont réunis en date du 27.09.2018, du 13.11.2018 et ont poursuivi leurs échanges début d’année 2019. 
Les discussions se sont déroulées à partir du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et de la qualité de vie au travail pour l’année 2017 présenté lors de la réunion du 27.09.2018. 

Les trois mesures suivantes ont été retenues en faveur de l’égalité  Hommes – Femmes :
-	L’embauche
-	La rémunération effective
- 	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

En parallèle, un point a également était fait concernant l’ensemble des dispositifs déjà mis en place par l’entreprise concernant la qualité de vie au travail.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de MAHLE France SAS en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 


Article 2 – Dispositions relatives à l’égalité femmes / hommes

2.1 L’embauche 

Il est rappelé que le processus de recrutement de l’entreprise est neutre notamment en termes de sexe et de situation familiale. L’entreprise réaffirme ici ces pratiques non discriminantes en matière d’embauche.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la société MAHLE France SAS, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat.
A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Les offres d’emploi internes et externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. 
A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

Les recrutements internes et externes doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

Il est précisé que le groupe MAHLE a tenu à sensibiliser en 2018 l’ensemble des services RH en charge du recrutement sur les préjugés inconscients pouvant mener à exercer un recrutement discriminant.
Dans cet état d’esprit, le service recrutement de MAHLE France veille à sensibiliser les managers sur ces thématiques.

Pour autant, compte tenu du domaine d’activité de la société (vente de pièces auprès des équipementiers automobile) certains domaines d’activités à dominante technique et/ou commerciale présents au sein de MAHLE France SAS ont une forte représentation masculine (Développement, Sales, Logistique, IT). 

Indicateurs chiffrés : 

Il est relevé sur l’année 2017 une égalité dans le recrutement entre les Hommes et les Femmes.
Ces chiffres sont en amélioration par rapport à l’année 2016
Cependant, les effectifs actuels montrent une représentation plus importante de la population masculine (56 hommes contre 29 femmes).

Objectifs: 

La société MAHLE France SAS souhaite néanmoins faire progresser le nombre de candidatures de femmes pour les métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté.

Ainsi, afin de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes, la société MAHLE France SAS s’engage, dans la mesure où une candidature existe, à présenter au moins une candidature féminine pour les postes dominés par une population masculine.

Par ailleurs, lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la Société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
 
Ainsi, l’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposé aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Ingénieur H/F). Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat. 

De même, la société MAHLE France SAS réaffirme le principe selon lequel l’état de grossesse ou la situation de famille ne peuvent être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. 

Objectifs chiffrés :

La société MAHLE France SAS, souhaite présenter sur chaque recrutement à dominante technique et /ou commerciale au moins un profil féminin, afin de renforcer la diversité au sein de la société.
Cet objectif sera transmis, le cas échéant, au cabinet de recrutement en charge du dossier.

De plus, 100% des offres d’emploi seront rédigées en employant des termes neutres tant au niveau des libellés employés que du descriptif de poste afin de favoriser la mixité des candidatures.


2.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les femmes et les hommes doivent être en mesure de concilier activité professionnelle et responsabilité familiale.

Indicateurs chiffrés :

A partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2017, l’entreprise et les partenaires sociaux constatent que la population féminine est celle qui occupe davantage de postes à temps partiel.
Par ailleurs les possibilités de travail en mobile office ne s’appliquent pas encore de manière généralisée au sein de la société.

Objectifs :

La société cherchera à développer les solutions, en termes d’organisation et d’aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l’évolution de carrière professionnelle.

Par la mise en place d’une charte sur le Mobile Office, la Société MAHLE France SAS souhaite étendre les possibilités de travail en home office à la majorité des salariés.

De même, pour ce qui concerne les situations d’enfant malade (enfant fiscalement à charge jusqu’à 12 ans inclus et sur présentation d’un certificat médical indiquant que la présence d’un parent est nécessaire), le salarié aura la possibilité de solliciter le travail en home office dans le respect des règles prévues dans la charte sur le Mobile Office.
Si le poste du salarié ne permet pas le travail en home office, la société maintiendra la rémunération du salarié pour une durée maximum de 2 jours par année civile.

Objectifs chiffrés :

Pour mesurer l’impact des actions ci-dessus mentionnées la Société MAHLE France SAS fixe les indicateurs suivants :

augmentation du nombre de jours de Home Office par an, comparé à l’année précédente
nombre de jours de travail avec salaire maintenu dans le cadre d’une absence pour enfant malade (salarié ne pouvant pas bénéficier du home office)


2.3 La rémunération effective

La société MAHLE France SAS entend réaffirmer le principe selon lequel est assuré, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tout au long de la carrière.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

La situation constatée est équilibrée compte tenu de l’existence de trois lieux d’exploitation (Rueil, Dardilly, Rouffach) et de la répartition des âges ainsi que de l’ancienneté au sein des catégories professionnelles.

Indicateurs chiffrés :

En 2017, hors cas particulier (entrée en cours d’année, démissionnaire, malade de longue durée, bénéficiaire de l’évolution du SMIC) 100% des femmes salariées dans la société en tant que non cadre ou cadre ont bénéficié d’une augmentation.

Objectifs :

La société MAHLE France SAS s’engage à maintenir sa politique de rémunération et garantir à tous les salariés une égalité de rémunération sans prise en compte du sexe. Le traitement de la rémunération doit être identique entre les hommes et les femmes.

Les différents éléments composants la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Lors des propositions d’augmentations individuelles, les parties prenantes au processus décisionnel devront s’assurer globalement que l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

Il est rappelé que les augmentations annuelles sont octroyées selon des critères non seulement professionnels mais également clairs, objectifs, mesurables et réalisables. (Exemple : neutralisation des conséquences d’une activité à temps partiel, de l’exercice d’un congé familial).

L’entreprise rappelle que tout salarié constatant un écart de salaire lié à un problème d’égalité entre les hommes et les femmes pourra s’adresser aux Ressources Humaines et sera reçu en entretien. 

Objectifs chiffrés :

Dans le cadre des augmentations annuelles, la société MAHLE France SAS s’engage à pratiquer un nombre d’augmentation de rémunération pour les femmes équivalant à celui des hommes en proportion de leur catégorie. 

De plus, 100% des communications transmises aux Managers dans le cadre du processus d’augmentations annuelles rappelleront les principes généraux d’octroi de ces augmentations. 

Il est également précisé que le congé parental d’éducation, le congé de maternité ou d’adoption n’influence pas - au travers de la suspension du contrat de travail qu’il représente - l’évolution salariale. 

Ainsi, la société MAHLE France veillera à ce qu’à son retour, le(a) salarié(e) retrouve ses éléments de salaires initiaux majorés des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.


Article 3 – Autres dispositions relatives à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle 

Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la société MAHLE France SAS bénéficient d’un travail en journée favorable au maintien d’un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
Pour les non cadre, le travail est de 35h en moyenne sur l’année.

Sur l’établissement de Rouffach, les non cadres bénéficient d’horaires variables avec une plage fixe.
Sur les établissements de Rueil et de Dardilly les horaires sont fixes.

L’ensemble des cadres relève d’un travail basé sur un forfait annuel en jours (214 jours travaillés + la journée de solidarité).

En 2017, 6 salariés (femmes) bénéficient d’un  travail à temps partiel, à leur demande.

La société MAHLE France SAS continuera à analyser en détail toute demande d’aménagement du travail à temps partiel dans la limite de ses possibilités. 

La société MAHLE France rappelle que les mesures suivantes sont d’ores et déjà mises en place en termes de Qualité de Vie au Travail :

la mise à disposition d’outils favorisant le travail à distance : VPN, téléphone, téléconférence,
la possibilité d’aménager son poste de travail comme on le souhaite
le fait de favoriser l’utilisation du vélo pour se rendre au travail (IKV)
le renouvellement régulier du matériel informatique 
la possibilité de Home office ponctuel (enfant malade, problème de santé)
la charte relative au don de jours de RTT, congés applicable depuis le 1er décembre 2018
le droit à la déconnexion
 

Article 4 - Dispositions relatives aux Travailleurs handicapés 

La société MAHLE France SAS rappelle qu’à ce jour, plus de 6% de son effectif est constitué de travailleurs handicapés. 

La première mesure mise en œuvre pour l’emploi des travailleurs handicapés relève de l’aménagement du poste de travail.  
La société assure le suivi médical spécifique de cette population et organise les mesures d’aménagement en partenariat avec la Médecine du Travail et les institutions telles que la SAMETH, en vue d’activer en collaboration avec l’AGEFIPH, des mesures d’aide au maintien dans l’emploi ou à défaut de reconversion. 

L’objectif de l’ensemble de ces actions reste de maintenir ou d’améliorer les conditions de travail en préservant la santé de l’homme au travail de façon pérenne.
L’entreprise continuera à tout mettre en œuvre pour éviter l’exclusion et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap. 

Pour plus d’efficacité, il est ici rappelé que la recherche de solution nécessite une réflexion commune et partagée avec le salarié. Le service RH continuera de veiller au traitement exhaustif des recherches de solution et reste à l’écoute des salariés qui souhaiteraient exprimer des difficultés. 


Article 5 - Dispositions relatives au Droit d’expression 

Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la société bénéficient d’une boîte email professionnelle. 
Des réunions d’information et de communication sont organisées dans les différents services au moins une fois par an.



Article 6 – Vie de l’accord  
6.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans courant à compter de son dépôt.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

Validité de l’accord

La validité de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise.

6.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci-après.


6.4 Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Fait à , le 11 juin 2019




Directeur Général Délégué						Responsable RH




Délégué Syndical FO