ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL




Entre :


SOGERES, dont le siège social est à Boulogne, 30 cours de l’Ile Séguin, représentée par XXXX, XXX,


	d’une part,
et


Les organisations syndicales ci-dessous désignées :


- CFDT 	représentée par 
- FO 		représentée par 
- CFE/CGC 	représentée par 
- CFTC	représentée par 

	d’autre part,

PREAMBULE

Les signataires se sont réunis les 3 mai 2018, 6 novembre 2018, 4 décembre 2018 et 9 juillet 2019 pour définir les modalités du télétravail pour les salariés en application de l’article L.1222-9 du Code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

En effet, le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, des conditions de travail de salariés et de l’efficacité des organisations.

Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. Si de nombreuses entreprises ont déjà engagé cette démarche, il faut aller encore plus loin, dès lors que les fonctions exercées par le salarié le permettent :
En offrant la possibilité aux entreprises de s’organiser en interne ;
En donnant un droit au télétravail aux salariés.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le/la collaborateur/trice et son/sa responsable hiérarchique direct(e).

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
La demande à l’initiative du/de la salarié/e ou de l’employeur
Le maintien du lien social
Le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée
La réversibilité permanente
L’égalité de traitement des collaborateurs

L’ensemble de ces constats a amené les parties à s’interroger sur la mise en place du télétravail régulier et ponctuel, tout en préservant la qualité de vie des collaborateurs.

SOMMAIRE
PREAMBULE………………………………………………………………………………………………………………………………........2
1.DEFINITION DU TELETRAVAIL………………………………………………………………………………………………………5
2. LE TELETRAVAIL REGULIER………………………………………………………………………………………………………….6
2.1 Durée du télétravail………………………………………………………………………………………………………………………6
Conditions d’Eligibilité au télétravail…………………………………………………………………………………………….6
Les modalités de validation de la candidature………………………………………………………………………………7
2.3.1 Demande à l’initiative du salarié………………………………………………………………………………………………..7
2.3.2. Demande à l’initiative de l’entreprise……………………………………………………………………………………....8
2.4. Avenant au contrat de travail……………………………………………………………………………………………………...8
2.5. Les phases de la mise en place du télétravail……………………………………………………………………………….9
2.5 .1. La période d’adaptation…………………………………………………………………………………………………………..9
2.5.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail…………………………….9
2.5.3. Réversibilité permanente……………………………………………………………………………………………………….10
2.5.4. Sensibilisation et formation au télétravail……………………………………………………………………………...10
2.5.5. Changement de fonction ou de Société au sein du Groupe……………………………….…………………...10
2.6. Organisation du télétravail…………………………………………………………………………………………………………11
2.6.1. Conformité des installations et des lieux………………………………………………………………………………...11
2.6.2. Mise à disposition de l’équipement du/de la salarié(e) par l’employeur………………………………...11
2.6.3. Restitution de l’équipement…………………………………………………………………………………………………...11
Organisation - Conditions de travail : Temps et charge de travail……………………………………………….12
Temps de travail et plage de disponibilité…………………………………………………………………………….12
Charge de travail……………………………………………………………………………………………………………….…12
 Evolution professionnelle et gestion de carrière……………………………………………………………………….13
Maintien du lien social……………………………………………………………………………………………………………….13
Santé, sécurité et suivi médical…………………………………………………………………………………………….13
Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie……………………………...13
Accident de travail……………………………………………………………………………………………………………….13
Arrêt de travail…………………………………………………………………………………………………………………….14
Vie privée du/de la salarié(e) en télétravail………………………………………………………………………….14
2.11 Confidentialité et gestion des incidents informatiques……………………………………………………………..15
2.11.1 Confidentialité et protection des données…………………………………………………………………………..…15
2.11.2 Gestion des pannes et incidents informatiques…………………………………………………..………………...15
2.12 Assurance .……………………………………………………………………………………………………………………………….15
2.13 Prise en charge financière du télétravail régulier……………………………………………………………………...16

3. Le Télétravail Ponctuel et les situations exceptionnelles…………………………………………………………….16
3.1 Le télétravail ponctuel…………………………………………………………………………………………………………………16 
3.2 Situations particulières de certains salariés………………………………………………………………………………..17
3.3 Situations exceptionnelles à l’initiative de l’employeur………………………………………………………………17
4. Egalité de traitement…………………………………………………………………………………………………………………17
5. Modalités de suivi de l’accord……………………………………………………………………………………………………17
6. Durée de l’accord………………………………………………………………………………………………………………………17
7. Formalités, entrée en vigueur et publicité…………………………………………………………………………………..18























	

	



Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « …toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être soit régulier, soit ponctuel.

Il peut s’exécuter :
Exclusivement à domicile ;
De manière pendulaire, c’est-à-dire pour partie dans les locaux de l’entreprise et pour partie à domicile ;
De façon nomade, c’est-à-dire dans un télécentre, dans un centre d’affaires.

Le télétravail suppose la réunion des conditions suivantes :
Le travail est effectué hors des locaux de l’employeur, notamment via l’utilisation de moyens tels qu’Internet ou le téléphone ;
Le salarié a donné son accord à cette forme d’organisation du travail, sauf circonstances exceptionnelles telles que déterminées par le présent accord ou conformément à l’article L1222-11 du Code du travail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur. 

Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son entrée en télétravail auprès du/de la Responsable de service direct(e) et du/de la Directeur(trice) des Ressources Humaines qui lui est rattaché(e)s.

Par ailleurs, ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le/la salarié(e) et Sogeres.

Pour permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties conviennent que le/la salarié(e), pourra à sa demande écrite et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse que celle de sa résidence habituelle avec validation écrite de son/sa responsable hiérarchique.

Enfin, le/la salarié(e) s’engage à informer les personnes désignées supra de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.


Le Télétravail Régulier

Durée du télétravail 

Les parties conviennent qu’au sein de Sogeres et aux fins d’éviter qu’un isolement s’installe entre les salarié(e)s et l’entreprise, le télétravail des salarié(e)s ne pourra être exercé que selon deux possibilités :
Soit pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 2 jours par semaine, le salarié devant être présent au moins 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel ;
Soit pour un minimum de 1 jour par mois et un maximum de 4 jours par mois, à raison de 1 jour télétravaillé maximum par semaine.

Cependant, il est convenu que pour certains handicaps et situations exceptionnelles, le nombre maximum de jours télétravaillés peut être aménagé, en concertation entre le/la responsable hiérarchique et le/la salarié(e).

Chaque passage en télétravail régulier d’une personne en situation de handicap devra faire l’objet d’une information auprès du Chargé de Mission Handicap.

Conditions d’Eligibilité au télétravail

Outre le fait que le présent accord concerne les salarié(e)s qui exercent un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de Sogeres, compatibles avec cette forme de travail. Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client ».

Le présent accord s’applique exclusivement aux salarié(e)s en contrat à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel dont le contrat est au moins égal à 80%, comme suit :

2 jours maximum / semaine pour les salariés à temps plein,
1 jour / semaine pour les salariés à 80 % du temps de travail.

Par ailleurs, pour pouvoir prétendre au télétravail les salarié(e)s devront également justifier d’une ancienneté d’au moins un an chez Sogeres ou dans le groupe pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Ce délai pourrait être raccourci selon accord entre les parties.

Les critères d’éligibilité sont les suivants :
La nature du travail doit être compatible avec le télétravail ; 
Le/la salarié(e) devra être en possession d’un ordinateur portable fourni par Sogeres ;
La sensibilité des dossiers traités par le/la salarié(e) ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité de l’entreprise ou celle du client ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le/la salarié(e) ; 
La présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail ne doit pas être requise dans l’entreprise, le télétravail doit donc pouvoir être réalisé à distance ;
Le/la salarié(e) doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile ou le lieu qu’il a choisi ; 
Le/la salarié(e) doit être capable de travailler de façon régulière ou de façon partielle à distance ;
Le lieu de télétravail du/de la salarié(e) doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité.

Au sein de Sogeres, ne peuvent être éligibles au télétravail les salarié(e)s ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Ou encore, les salarié(e)s travaillant régulièrement en dehors de leur site administratif par exemple, les techniciens. Ou enfin, les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
 
Les modalités de validation de la candidature
Demande à l’initiative du salarié

Le/la salarié(e) qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son/sa Responsable hiérarchique par écrit. Cette démarche peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également à adresser au/à la DRH auquel/à laquelle il/elle est rattaché(e).

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à l’accord du/de la Responsable hiérarchique du/de la salarié(e), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’organisation de son service. En effet, les parties affirment que le/la Responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail au sein de sa Direction soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le/la Responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée au/à la DRH du/de la salarié(e).

En cas d’acceptation, le/la Responsable hiérarchique fournit au/à la salarié(e) l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail.

En cas de refus, le/la Responsable hiérarchique doit motiver sa décision qui sera portée à la connaissance du/de la salarié(e). Dans ce cas il pourra lors de l’entretien individuel et/ou professionnel renouveler sa demande si les conditions sont réunies ultérieurement.

Si aucune réponse n’est apportée dans le délai d’un mois, le salarié peut faire appel à son DRH et/ou aux instances représentatives du personnel de la commission de suivi afin que sa situation soit étudiée.

2.3.2 Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et/ou exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du/de la Responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante :
La demande est adressée au salarié (par courriel ou par lettre remise en main propre) par le/la supérieur (e) hiérarchique, copie au/à la DRH du/de la salarié(e). 
Le/la salarié(e) dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite, copie au/à la DRH, par courriel ou lettre recommandée ou remise en main propre.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, y compris les dispositions matérielles.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à aucune sanction ou à un reproche quelconque. 

Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail et sera nécessairement à durée déterminée d’un an avec tacite reconduction.
L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le nombre de jours travaillés en entreprise et de jours télétravaillés ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le matériel mis à disposition et information d’utilisation ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La durée de l’avenant, qui sera nécessairement liés au télétravail ;
La sécurisation des données ;
Le lieu de télétravail ; 

Par ailleurs, si l’un de ces éléments fait l’objet d’une modification, le télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant.

Enfin, les parties rappellent que l’avenant au contrat de travail devra faire mention du droit à la déconnexion conformément à l’accord d’entreprise sur le Droit à la Déconnexion en vigueur chez Sogeres. Ainsi, cet avenant pourra porter la mention suivante : « L’effectivité du respect par le/la salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ».

Les phases de la mise en place du télétravail

2.5.1 	La période d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Durant cette période d’adaptation, le/la salarié(e) ou le/la Responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou arrêt devra faire l’objet d’un écrit, voire d’un entretien avec le responsable hiérarchique. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail pour une durée temporaire ou définitive.

2.5.2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Le/la salarié(e) en télétravail choisit la répartition de ses jours de télétravail en accord avec son/sa supérieur(e) hiérarchique et dans le respect de l’article 2.1 du présent accord.

Au moment de la signature de l’avenant, le/la supérieur(e) hiérarchique et le/la salarié(e) auront défini les modalités de prise des jours de télétravail et de présence dans l’entreprise ainsi que les modalités du suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel :
Le/la Responsable hiérarchique direct(e) pourra, en cas de besoin avéré de l’entreprise, demander une suspension provisoire d’une durée de 2 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 6 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
En cas de nécessité du service (réunion, rendez-vous client, réunion sur site…), si le collaborateur ne peut pas effectuer sa journée de télétravail celle-ci ne fera pas l’objet d’un report automatique la semaine ou le mois suivant, le salarié devra en faire la demande et obtenir l’accord préalable de sa hiérarchie.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. Il n’y aura pas de report du ou des jours en télétravail.

Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite par courriel entre le/la Responsable hiérarchique direct(e) et le/la salarié(e).


2.5.3 Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du/de la Responsable hiérarchique direct(e) que du/de la salarié(e). Le / la Responsable RH devra être informé(e).
Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. L’arrêt du télétravail pourra être signifié par courriel, lettre remise en mains propres ou courrier RAR.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et gérer la restitution du matériel mis à disposition. Il permettra aussi de gérer l’organisation interne pour son/sa Responsable hiérarchique.
Quels que soient les motifs de l’arrêt du télétravail, Sogeres donnera priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. (Demande de toutes les OS)

Cet arrêt du télétravail fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

2.5.4 Sensibilisation et formation au télétravail
 
Les télétravailleurs reçoivent selon les besoins, une formation ou une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. 
Les Responsables hiérarchiques chargés d’encadrer des télétravailleurs sont sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

2.5.5 Changement de fonction ou de Société au sein du Groupe

En cas de changement de fonction ou de Société au sein du groupe, la situation du télétravailleur sera réexaminée avec le nouveau / la nouvelle Responsable hiérarchique eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation.



Organisation du télétravail

Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le/la salarié(e) assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie par une attestation du fournisseur d’électricité ladite conformité à Sogeres auprès de son/sa Responsable hiérarchique direct(e) et de son/sa DRH. Le cas échéant, la Direction prendra en charge les frais de diagnostic de conformité électrique dans la limite de 110 euros.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La non-conformité des locaux pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail.


Mise à disposition de l’équipement du/de la salarié(e) par l’employeur

Les solutions de téléphonie standards (si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise) sont fournies et entretenues par Sogeres qui apporte un service approprié d’appui technique aux salarié(e)s.

Les ordinateurs portables mis à disposition des salarié(e)s par Sogeres devront être utilisés par les salarié(e)s, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail. Ils seront entretenus par Sogeres. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent dans les locaux de l’entreprise.

Dans certains services, un ordinateur portable et un téléphone portable pourront être partagés par les salarié(e)s bénéficiant de ce dispositif.

Sogeres informera le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. 

Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue en bon état, en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture de l’avenant au contrat. Bien entendu, le salarié pourra conserver son matériel pour un usage dans les locaux de l’entreprise.


Organisation - Conditions de travail : Temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Sogeres veillera au respect des règles légales actuelles et des dispositions de l’accord collectif de Sogeres sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le/la salarié(e) doit être joignable via son téléphone portable professionnel et/ou via sa messagerie professionnelle.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du/de la salarié(e), il/elle sera sous la subordination de Sogeres et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Le / La Responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté. Les plages horaires de travail devront être notifiées dans l’avenant au contrat de travail et respecter les dispositions de l’accord d’entreprise de Sogeres sur le temps de travail.

2.7.2 Charge de travail

L’activité demandée aux salarié(e)s est équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du/de la salarié(e) (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les horaires figurant sur l’avenant au contrat de travail du/de la salarié(e) en télétravail sont impératifs. Le/la salarié(e) devra en conséquence se déconnecter en dehors de ces derniers.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salarié(e)s travaillant au sein de Sogeres. Ainsi la charge de travail et les délais d’exécution devront être évalués lors des revues mensuelles d’activités habituelles ou lors d’un point semestriel qui sera organisé à la demande de la hiérarchie ou du/de la salarié(e) et dans tous les cas cette évaluation devra avoir lieu lors de l’entretien annuel et/ou professionnel.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,…), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le/la Responsable hiérarchique devra prendre en compte ces périodes d’absences et ne pas solliciter le/la salarié(e). Il devra également pour les salarié(e)s bénéficiant d’aménagements d’horaires (maternité, handicap, mi-temps thérapeutique…) modifier l’avenant au contrat prévoyant le télétravail.

2.8	Evolution professionnelle et gestion de carrière

Le/la salarié(e) bénéficiera au même titre que tous les salarié(e)s de l’entreprise, d’un entretien annuel et/ou professionnel avec sa hiérarchie.

Il/elle bénéficiera également d’un entretien annuel de suivi des conditions d’activité, de la charge de travail, l’examination des perspectives de carrière et les besoins en formation. 

2.9 	Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le/la salarié(e) soit présent(e) au moins trois jours par semaine au sein de l’équipe, sauf aménagement spécifique visé à l’article 2.1 du présent accord, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le/la Responsable hiérarchique.

Les salarié(e)s en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salarié(e)s d’organiser leur déplacement.

Les salarié(e)s en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que les salarié(e)s travaillant sur site.

2.10	 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s et doivent être strictement respectées par le/la Responsable hiérarchique et le/la salarié(e) en télétravail.
Le non-respect des règles par l’une des deux parties peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

2.10.1	 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie

Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes accords frais de santé/prévoyance et de la même couverture accident, maladie, décès que les autres salarié(e)s de la même catégorie de l’entreprise.

2.10.2 Accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale, sauf preuve contraire.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à son/sa Responsable hiérarchique qui effectuera la déclaration d’accident de travail et dont une copie sera envoyée au/à la DRH dont il/elle dépend. 

Le salarié en télétravail doit informer son/sa Responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que la qualification définitive d’accident du travail relève à la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non reconnaissance de l’AT, Sogeres ne pourra pas être retenue pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué aux salarié(e)s.


2.10.3 Arrêt de travail

Dans tous les cas, le/la salarié(e) en télétravail doit informer son/sa Responsable hiérarchique de l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé,…) le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

2.10.4 Vie privée du/de la salarié(e) en télétravail

L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salariés et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie. Sogeres doit garantir le respect de la vie privée du/de la salarié(e) en télétravail et faire respecter l’accord d’entreprise sur le Droit à la Déconnexion.

Aussi et afin d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, Sogeres souhaite réguler l’utilisation des outils informatiques.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail doit être joignable. La plage horaire comprend une pause déjeuner. Il n’y aura pas d’avantage en nature repas les jours en télétravail régulier.

Le /la salariée reconnaît un droit d’accès au lieu de travail à l’employeur, aux autorités administratives et aux représentants du personnel, compétents en la matière. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine est recommandé.


 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

2.11.1 Confidentialité et protection des données

Le/la salarié(e) en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Sogeres dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).

Il/elle doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

2.11.2	 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l’avenant au contrat de travail, le/la salarié(e) en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Sogeres en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le/la salarié(e) doit en informer immédiatement son/sa Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail sur le lieu du travail, le/la Responsable hiérarchique pourra alors demander à son/sa salarié(e) de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

2.12	 Assurance

Le/la salarié(e) qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que son assurance multirisques habitation doit couvrir cette activité pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à Sogeres une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.

Sogeres remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance et à hauteur de 40 euros par an maximum.




2.13 	Prise en charge financière du télétravail régulier

Sogeres s’engage à prendre en charge les frais engendrés par le télétravail à hauteur d’un forfait égal à 3 euros par jour télétravaillé. Sont inclus dans ce forfait notamment, la prise en charge des frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles, la connexion internet et l’électricité.

Exemple, un/une salarié(e) télétravaillant une journée par semaine pourra percevoir ((	3 euros X 1 jour) X 4 semaines), soit 12 euros par mois.
Un/une salarié(e) télétravaillant deux journées par semaine pourra percevoir ((3 euros X 2 jours) X 4 semaines), soit 24 euros par mois.

Pendant les périodes de prise de congés, de maladie, de formation ou de toute autre absence, ce forfait ne sera pas versé.

Les salariés ayant signé des avenants avant la signature du présent accord conserveront les avantages liés à leurs contrats.


Le Télétravail Ponctuel et les situations exceptionnelles

3.1 	Le télétravail ponctuel

Le télétravail peut répondre à des besoins ponctuels : tâches nécessitant une concentration particulière, grèves des transports, déménagement en cours des bureaux, rendez-vous extérieur en cours de journée ne nécessitant pas le retour sur le lieu de travail habituel, intempéries…

Le télétravail est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.

Les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail ponctuel répondent aux mêmes critères d’éligibilité que les collaborateurs en télétravail régulier.

Le télétravail ponctuel pourra alors être mis en œuvre d’un commun accord entre Sogeres et le/la salarié(e). Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il sera mis en œuvre ; éventuellement par un courrier ou un échange de courriels qui formalisera les conditions de travail occasionnelles du télétravail. Il sera précisé notamment dans cet écrit la date et les horaires de travail en télétravail.

Le télétravail ponctuel ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’entraîne pas le versement par l’employeur d’une indemnité supplémentaire liée au travail à distance. L’avantage en nature repas sera maintenu les jours en télétravail ponctuel.

3.2	Situations particulières de certains salariés

Sur les recommandations du médecin du travail, les salarié(e)s de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap pourront se voir proposer un retour progressif en télétravail.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le/la DRH.

3.3.	Situations exceptionnelles à l’initiative de l’employeur

Sogeres pourra ouvrir le télétravail sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord du/de la salarié(e) dans le cas d’une pollution exigeant une alternance automobile, de pandémie ou de circonstances climatiques exceptionnelles. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sur information du Responsable hiérarchique (par courriel et/ou appel téléphonique) et donc sans avenant au contrat de travail.

Egalité de traitement

Les salarié(e)s en télétravail régulier ou ponctuel ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel et/ou professionnel.


Modalités de suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires, 2 représentants par organisation syndicale représentative.
Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d’un an après le début de la mise en œuvre de l’accord.
Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales.



Formalités, entrée en vigueur et publicité

Sogeres procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un via la téléprocédure auprès du de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Nanterre et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Boulogne Billancourt, le 17 octobre 2019

Pour la Direction
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Pour les Organisations Syndicales


Pour la Fédération des Services C.F.D.T.     			
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Pour FO							Pour la CFE/CGC
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Pour la CFTC
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