Table des matières 

Préambule


















































Entre,
La société ENGIE IT dont le siège est situé 14-16 rue Touzet Gaillard, 8A 16 Immeuble Euroatrium 93400 SAINT-OUEN-SUR-SEINE, SIREN 340793959
Et 
Les organisations syndicales désignées : CFDT, CFE-CGC

Il est convenu ce qui suit

Préambule

Le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est conclu, dans la continuité de l’accord relatif à la politique de Gestion Active des Emplois et des Compétences du 9 octobre 2017. 

La société ENGIE IT est reconnue en tant que vivier de compétences et d’expertises IT & Digitales pour le Groupe ENGIE. Ce positionnement implique un niveau d’exigence élevé en matière d’expertises dans les différents métiers. 

ENGIE IT s’engage à proposer et mettre en œuvre une politique de GEPP permettant de :
Développer et accompagner ses collaborateurs dans la définition et l’évolution de leur parcours professionnel.
Répondre aux enjeux opérationnels stratégiques de la filière IT & Digital et du Groupe
S’adapter aux évolutions technologiques rapides pouvant impacter les compétences, voire certains emplois.

Dans un contexte d’évolution rapide des technologies, des besoins de nos clients et de l’organisation du groupe, nous avons comme ambition de permettre à chaque salarié d’être un véritable acteur de son évolution professionnelle, du développement de ses compétence et de son employabilité en lui donnant notamment de la visibilité sur les opportunités d’évolution de carrière et les principaux dispositifs d’accompagnement.  
 
Dans le cadre du présent accord, ENGIE IT s’engage à :
Analyser les évolutions des métiers et des compétences et anticiper les impacts des objectifs stratégiques en termes d’emplois et de compétences, à travers la poursuite et la pérennisation des travaux de Strategic Workforce planning qui devront être mis en cohérence avec les travaux de la filière IT & Digital du Groupe.
Définir la trajectoire d’effectifs et compétences nécessaires au regard des impacts identifiés.
Communiquer la synthèse de ces travaux aux parties prenantes de l’entreprise.
Mesurer les écarts entre les compétences maitrisées et les compétences attendues. 
Sécuriser les parcours professionnels en accompagnant le développement professionnel et les parcours de carrière vers les compétences attendues.
Le cas échéant, prendre les dispositions pour internaliser les compétences critiques nécessaires.
Donner de la visibilité aux salariés quant à leur projet d’évolution de carrière professionnelle (mobilité, mobilité fonctionnelle, évolution hiérarchique/promotion, reconversion, projet externe) et accompagner leur développement.
Accompagner les populations spécifiques et continuer à développer une politique RH inclusive, facteur de réussite pour l’entreprise.
Accompagner les salariés et les emplois impactés par les évolutions d’organisation et définir des modalités d’accompagnement adaptées à chaque situation.

Le présent Accord de Gestion des Emplois et de Parcours Professionnels couvre l’ensemble du périmètre d’ENGIE IT et s’inscrit pour une durée de 3 ans.


Le développement des compétences :

Appréhender les évolutions ayant des impacts sur les emplois et les compétences :

Afin de tenir compte des évolutions technologiques et de l’environnement, ENGIE IT s’engage à poursuivre les travaux de veille permanente portant sur les grandes tendances en matière d’évolution des emplois et des compétences.  

Cette veille sera alimentée par des inducteurs internes (orientations stratégiques du Groupe et de la filière IT & Digital,) et des inducteurs externes (Observatoire des métiers du numérique, Syntec Numérique ; Cigref ; Gartner). 


Strategic Workforce planning

Les travaux de Strategic workforce planning, menés chaque année auprès des managers, représentent l’occasion d’identifier les compétences stratégiques nécessaires au regard des compétences détenues par les collaborateurs, en tenant compte des mutations technologiques et environnementales auxquelles l’entreprise doit répondre.

Ces travaux ont pour objectif, d’une part, d’identifier les besoins en développement de compétences à court et moyen terme (transverses,  techniques/métiers ou compétences comportementales) et d’autre part, des besoins en ressources.  Ils permettront ainsi de :
Contribuer à la définition des orientations générales de formation. 
Veiller à un équilibre entre les besoins d’internalisation des compétences clé et le taux global d’externalisation, en lien avec le ressource management et le comité en charge du staffing.
Définir les plans d’actions à mettre en œuvre afin de répondre à ces enjeux.

La Direction des Ressources Humaines d’ENGIE IT s’engage à poursuivre les travaux de workforce planning, en vue d’anticiper tout projet d’évolution d’organisation et a minima  au moins un fois pendant toute la durée de l’accord. 

Les travaux et les plans d’actions en découlant seront présentés aux signataires de l’accord et au CSE. Une communication complémentaire, voire un plan d’accompagnement spécifique le cas échéant, sera mise en œuvre auprès des managers et des collaborateurs en tenant compte des situations individuelles et/ou collectives. 


Orientations stratégiques 

Les orientations stratégiques de l'entreprise sont au cœur de la démarche de GEPP. En effet, la démarche GEPP permet d’anticiper les évolutions du capital humain à la lumière des grands objectifs de développement de l’organisation. La politique de gestion des compétences est pertinente si elle est conçue et mise en œuvre comme un dispositif au service du déploiement de la stratégie. 

Chaque année, la présentation des orientations stratégiques de l’entreprise donne lieu à un dialogue concerté avec les membres du CSE sur la stratégie de l'entreprise, la politique de gestion des compétences et les orientations générales de la formation.


Cartographie des emplois
Au-delà de la mise à jour du référentiel des emplois et des compétences, une première analyse de la typologie des emplois avait été réalisée en 2018 et avait donné lieu à l’identification des catégories suivantes :
Emplois en tension : Emplois pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché et/ou emplois nécessitant une période longue d’apprentissage, voire une connaissance métier approfondie. Exemple : Analyste fonctionnel, Architecte, Experts en cybersécurité

Emplois en croissance (à évolution quantitative significative) : Emplois dont la tendance observée montre une évolution positive des effectifs. Peuvent être associés à cette catégorie, les Pilotes de service, les Bid managers…
Emplois en mutation : Emplois à évolution significative de compétences nécessitant un plan d’adaptation important, tels que Gestionnaire d’exploitation, Expert SI, Chef de projet. 

Emplois stratégiques : Emplois pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients et fournisseurs, tels que Responsable de ligne de services, Pilote de service.

Emplois fragilisés ou en décroissance : Emplois fragilisés du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques. La tendance observée sur la trajectoire des effectifs montre qu’ils sont à la baisse.

Lors des « People Positions Review » et en lien avec les managers, la Direction des Ressources Humaines devra mettre à jour au moins une fois par an la liste des emplois par typologie, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, s’assurant ainsi, de l’évolution du capital humain dans le cadre de la réalisation du plan stratégique de l’entreprise. Ces informations devront être communiquées aux parties prenantes du présent accord et surtout aux collaborateurs, pour faciliter leur orientation professionnelle. 







Les moyens au service de l’anticipation des évolutions et du développement des compétences 

Les orientations générales de formation :

ENGIE IT réévalue et adapte annuellement ses orientations générales de formation, en lien avec ses orientations stratégiques, qui se déclinent à travers un plan de développement des compétences et un budget correspondant en moyenne à 2500€ par an par collaborateur.

Les orientations générales de formation sont définies sur un double principe :

Répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise en reposant sur un socle commun de compétences transverses à consolider, à développer et/ou à acquérir.
Répondre aux enjeux stratégiques de chaque métier en reposant sur un triptyque de compétences métiers, transverses et comportementales à consolider, à développer et/ou à acquérir.

Chacune de ces orientations se décline collectivement et/ou individuellement selon les besoins des entités managériales tout en s’adaptant aux besoins de chaque salarié.

ENGIE IT s’engage à ce que chaque salarié suive à minima une action de développement par an. A ce titre, et en complément du socle commun de formation, tel que défini par les orientations générales de formation, un plan de développement des compétences individualisé pourra être mis en œuvre à la demande du salarié après échange managérial.

Adaptation du référentiel des emplois et des classifications individuelles :

Adaptation du référentiel des emplois :

Afin de remplir ses missions au service des entités du Groupe, ENGIE IT se doit d’être en permanence une référence s’agissant des expertises IT du Groupe ENGIE. Cela implique notamment une mise à jour régulière du référentiel des emplois et des compétences en tenant compte de l’ensemble des inducteurs internes et externes alimentant ce dernier.

Par conséquent, ENGIE IT s’engage à revoir le référentiel a minima 1 fois pendant la durée de l’accord et à présenter ces travaux aux signataires de l’accord.


Adaptation des classifications des emplois :
Pour être en mesure de répondre à ses enjeux stratégiques, ENGIE IT s’engage à revoir cette classification au moins une fois pendant la durée de l’accord en tenant compte de sa stratégie et du marché de l’emploi.   

L’évaluation des compétences 

La démarche de GEPP implique de mesurer les écarts entre compétences maîtrisées et compétences attendues. Par conséquent, les collaborateurs devront continuer à auto-évaluer leurs compétences, via les moyens mis à leur disposition (ex : outil My T@lents),  par rapport au niveau de compétences cible attendu sur leur emploi. Par ailleurs, les managers devront également évaluer les compétences de leurs collaborateurs sur leur emploi à l’occasion de l’entretien de performance et développement et/ou professionnel. Cette double évaluation collaborateur/manager a pour but de mieux définir les actions à mener afin de faire converger le niveau de compétence attendu et le niveau de compétence détenu.  
 
Dans la mesure où les deux niveaux (attendu et maîtrisé) ne seraient pas convergents, ENGIE IT s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour permettre à ses collaborateurs d’atteindre le niveau attendu. Dans le cas où il s’agirait d’emplois dont les compétences seraient fortement impactées, voire amenées à disparaitre, l’objectif est également d’accompagner les collaborateurs au travers de la mise en place de passerelles vers les emplois stratégiques ou en croissance. Ces actions d’accompagnement sont complémentaires au plan de développement des compétences. 

Une attention particulière devra être portée aux collaborateurs occupant un emploi fragilisé.  

Entretien professionnel, entretien de performance et développement et accompagnement RH individualisé :

En complément du plan de développement des compétences d’ENGIE IT, chaque collaborateur peut bénéficier, après avoir échangé avec son manager et/ou son RRH, d’un Plan Individuel de Développement. 

ENGIE IT s’engage à faire bénéficier annuellement chaque collaborateur d’une action de développement (ex : formation, e-learning, sensibilisation, coaching, etc.) de ses compétences.

Entretien professionnel :

ENGIE IT s’engage à former les managers quant à la conduite de cet entretien.

L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation. 
Chaque salarié se verra proposer annuellement par son manager un entretien dédié, pour évoquer son projet professionnel. A minima, cet entretien devra avoir lieu tous les deux ans.  A l’issue de cet entretien, il pourra solliciter en entretien RH destiné à clarifier son projet professionnel et définir les actions d’accompagnement nécessaires en lien avec son manager. 

Pour les salariés dont l’emploi est identifié comme fragilisé, une attention particulière sera portée par leur manager afin de les sensibiliser à l’évolution de leur emploi et les orienter vers d’autres typologies d’emplois (emploi en croissance, stratégique etc.) et définir, le cas échéant, le plan d’accompagnement à mettre en œuvre.


Entretien de performance et de développement :

Chaque année, tous les salariés bénéficient d’un entretien d’évaluation de leur performance et de développement des compétences. Ce rendez-vous managérial a pour objectif d’évaluer les objectifs réalisés mais aussi d’échanger sur les compétences attendues pour le poste donné et identifier, le cas échéant, les actions à court terme pouvant être déployées afin de consolider, développer et/ou acquérir des compétences pour le salarié.

Point carrière :

Indépendamment de l’entretien professionnel et de l’entretien de performance et de développement, chaque salarié, occupant son emploi depuis au moins 3 ans, peut solliciter son Responsable Ressources Humaines pour un point carrière, afin d’être accompagné dans la construction de son parcours professionnel et en vue de définir, le cas échéant, un accompagnement personnalisé.  

En complément, les collaborateurs pourront, à leur demande et en réponse à leur projet professionnel, solliciter la Direction des ressources humaines pour un accompagnement personnalisé.  

Mobilité : 

La Direction des Ressources Humaines d’ENGIE IT s’engage à appliquer les règles et principes de mobilité en vigueur au sein Groupe, en faisant appel aux instances et leviers existants (Comités Mobilité Intra GBS, Comités Staffing, My T@lents, OneHR, Comité Mobilité Groupe, etc.) pour accompagner les collaborateurs.

Populations spécifiques :

ENGIE IT porte les valeurs de la diversité qui représente un enjeu majeur au service de la performance de son organisation. La valorisation des différences est une source de cohésion interne en renforçant la motivation des salariés ainsi que la fierté d'appartenance et l'implication.


Mixité professionnelle :


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Les parties signataires réaffirment l’ensemble des principes et engagements définis dans l’accord égalité professionnelle du 12 juillet 2021. 



Insertion des jeunes dans l’emploi et transfert de savoirs

Politique Alternance

Le recrutement en alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation participe à l’insertion des jeunes dans le monde du travail. L’alternance leur permet ainsi de se former à un métier et d’acquérir une expérience ainsi qu’une qualification, permettant de développer leur employabilité. 

Pour l’entreprise, l’alternance représente une solution pour répondre à ses besoins opérationnels futurs et remplir ses engagements en termes de responsabilité sociale ; tout en préparant l’avenir en favorisant le transfert de connaissance entre les générations.

Dans le cadre du présent accord, ENGIE IT s’engage à recruter annuellement dans ses effectifs 10% d’alternants, en s’appuyant sur un réseau d’écoles. Les profils à recruter devront être définis et ajustés en fonction des besoins en compétences identifiés dans l’entreprise, en particulier sur les emplois en tension et les emplois stratégiques. 

En lien avec les objectifs du Groupe, ENGIE IT réaffirme son ambition de recruter, sur ses activités opérationnelles, 50% de ses alternants sortant en contrat CDI ou CDD, notamment sur ses emplois en tension, stratégiques ou en croissance.

Politique Stage

En complément de sa politique alternance, ENGIE IT s’engage à poursuivre ses actions en faveur du développement des stages en entreprise, notamment à travers :

Le développement d’actions spécifiques à destination des jeunes collégiens et des lycéens, par le biais de stages de découverte, en ciblant les publics les plus éloignés du monde de l’entreprise. 

La poursuite de sa politique de stage, en proposant régulièrement des stages de différentes durées (stage « technicien » d’une durée de 2/3 mois et stage de fin d’études d’une durée de 6 mois).


Tuteurs et Maîtres d’apprentissage

Le transfert de compétences est conduit par un tuteur ou un maître d’apprentissage. Le tutorat doit reposer sur la base du volontariat. Le tuteur ou le maître d’apprentissage doit être choisi par l’entreprise en tenant compte des critères suivants :

Compétences techniques dans le métier auquel il appartient ; 
Appétence pour la pédagogie et la transmission ;
Engagement de disponibilité pour assurer sa fonction de tutorat ;
Exemplarité managériale.

Le tuteur ou le maître d’apprentissage accompagne le stagiaire ou l’alternant pendant toute la durée du contrat. Il se charge de l’accueillir dans l’équipe. Il identifie les situations professionnelles permettant le transfert de compétences. En cas de difficultés, il alerte la Direction des Ressources Humaines et participe à l’identification de solutions.

Le tuteur ou le maître d’apprentissage assurant pour la première fois ce rôle devra suivre une formation spécifique.


Emploi des personnes en situation de handicap

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap, c’est-à-dire aux collaborateurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Ces salariés pourront bénéficier d’un accompagnement renforcé par la Direction des Ressources Humaines, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi de façon pérenne et le développement de leurs compétences.

Dans ce cadre, la Direction Ressources Humaines en lien avec le management et les préconisations de la médecine du travail, s’assurera que le collaborateur bénéficie des aménagements de poste lui permettant de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions (matériel, télétravail…). Elle pourra également intervenir, à la demande du collaborateur ou du manager pour sensibiliser l’équipe au handicap, en complément des actions annuelles de sensibilisation. 
La Direction Ressources Humaines proposera également annuellement un entretien aux collaborateurs concernés, pour faire le point sur le développement de leurs compétences et envisager avec eux, les actions de formation nécessaires.

Experts, formateurs occasionnels & potentiels (Boosters, key people):

Les parties conviennent également de mesures spécifiques à destination des experts et des collaborateurs identifiés à haut potentiel. En effet, ces collaborateurs sont clés dans le développement de l’entreprise et du Groupe.

Experts 

Certains collaborateurs sont détenteurs d’une expertise pointue ou rare (dans un ou plusieurs domaines de compétences), cruciale pour le développement de l’entreprise. La rareté des profils et la criticité des compétences détenues impliquent de créer dans l’entreprise un cadre dédié, permettant de maintenir et/ou développer ces expertises.

ENGIE IT s’inscrit pleinement dans le programme EXPAND du groupe ENGIE. Ce programme est dédié à la valorisation des experts. Il vise à développer les communautés d'experts du Groupe et à leur permettre de devenir des ambassadeurs d’ENGIE à l'interne et à l'externe, en renforçant leurs compétences, notamment les soft skills, grâce à des parcours de formation pilotés par la Direction Ressources Humaines du Groupe. Il prévoit également un suivi de carrière spécifique.

Ce programme EXPAND met en avant trois niveaux d’expertise :

Local : expertise reconnue, rare et nécessaire pour leur propre entité,
Key : expertise fortement reconnue qui couvre plusieurs entités du Groupe,
Global : avec un champ d'expertise transversal, reconnu à l’intérieur et à l’extérieur du Groupe et intervenant sur de grands projets. 


Une campagne d’identification EXPAND a lieu annuellement. Il revient au collaborateur de se porter candidat. L’évaluation est réalisée sur deux aspects : le niveau d’expertise (projets, publications…) et la capacité à transmettre et à rayonner (formation, interventions, conférences…).

Les parties conviennent de l’importance pour le Groupe de valoriser les expertises IT et Digital au sein de ce programme. Pour les collaborateurs qui souhaitent intégrer le programme et qui en font la demande, la Direction Ressources Humaines les accompagnera dans la constitution de leur dossier de candidature et favorisera les formations permettant à l’expert de développer ses compétences en matière de communication (prise de parole en public, usage des réseaux sociaux professionnels…). Par ailleurs, à travers sa politique Campus, elle pourra mettre en relation des Ecoles en recherche d’intervenants et des experts de l’entreprise.  

En parallèle, les managers et la Direction des Ressources humaines peuvent également détecter des expertises reconnues et éligibles à ce programme à l’occasion des people & position review.

Formateur occasionnel 

Les experts peuvent être conduits à tenir des rôles de formateur en interne ou à l’externe. Il est entendu que ce type d’intervention, quand elle est liée à l’activité professionnelle du collaborateur concerné, concourt au rayonnement d’ENGIE IT et plus globalement du groupe ENGIE. 

Ces collaborateurs sont considérés comme des formateurs occasionnels. Ils dispensent de façon ponctuelle, des cours dans un établissement d’enseignement ou dans un organisme ou une entreprise de la formation professionnelle continue, ou dans une session de formation intra-groupe.

L’entreprise favorisera ces interventions internes ou externes au Groupe, pendant les horaires de travail, dans la mesure où elles restent compatibles avec le bon exercice de l’activité professionnelle. 

Avant tout engagement contractuel, le collaborateur devra s’assurer auprès de la Direction des Ressources Humaines  et son manager que la finalité de l’intervention est compatible avec son activité professionnelle, notamment en terme de : 
Durée et horaires de l’intervention, 
Sujet de l’intervention,
Respect des règles éthiques du Groupe,
Principe de non-concurrence,
Respect du secret professionnel.




Hauts potentiels

En déclinaison de la politique talent du Groupe, la Direction des Ressources Humaines s’engage à identifier annuellement les collaborateurs dit à haut potentiels, en mesure d’intégrer les programmes mis en place par  le Groupe. 

Programme « ENGIE Boost »

Le programme « ENGIE Boost » est le programme accélérateur de développement professionnel, dédié aux collaborateurs à haut-potentiel du Groupe. 

Ces collaborateurs concernés sont identifiés à l’occasion des revues annuelles réalisées conjointement par le management et la Direction des Ressources Humaines. Trois critères sont retenus pour la détection des salariés à haut-potentiel :
Le potentiel de leadership,
Un niveau élevé de performance sur les deux dernières années,
L’analyse du profil et du projet professionnel  (maîtrise de l’anglais, mobilité, parcours professionnel…).

Chaque collaborateur intégrant le programme « ENGIE Boost » bénéficie d’un entretien de développement, visant à définir les actions à mener en termes de formation et d’accompagnement. Cet entretien est reconduit annuellement. Le collaborateur peut être amené à intégrer des plans de succession dans son entité ou dans le Groupe.


La valorisation de l’expérience du détachement syndical :

Tout collaborateur qui souhaite au cours de sa carrière professionnelle, exercer des mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux doit pouvoir s’engager dans ces missions sans craindre de se sentir pénalisé dans son parcours professionnel. En effet, ENGIE IT considère que le détachement syndical ne constitue pas une parenthèse professionnelle, mais au contraire une opportunité d’acquérir de nouvelles compétences.

A la fin de chaque détachement ou des mandats représentant 50% du temps de travail, le collaborateur sera reçu par un Responsable Ressources Humaines afin de : 
Réaliser un bilan des compétences métiers, transverses et comportementales acquises au cours du détachement ou des mandats représentant 50% du temps de travail,
Sensibiliser le collaborateur quant à l’opportunité de réaliser une validation des acquis de l’expérience valorisant ainsi les compétences développées au cours du détachement ou des mandats représentant 50% du temps de travail.
Définir, pour le collaborateur qui le souhaite, son projet professionnel futur et élaborer, le cas échéant, un plan d’accompagnement en vue de sa réalisation.
Identifier les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de son poste.



L’accompagnement de la fin de carrière :

La carrière professionnelle étant longue et enrichissante, les salariés en fin de carrière disposent de compétences métiers, transverses et comportementales qui peuvent être profitables à l’ensemble des collaborateurs. 

Ainsi, pour tout salarié de 55 ans et plus qui se porte volontaire et qui souhaite donner une nouvelle dynamique à sa fin de carrière, les mesures suivantes sont mises à sa disposition :
Mentoring : un dispositif de mentoring pourra être déployé notamment pour accompagner les nouvelles générations et transmettre les compétences transverses et comportementales requises pour évoluer professionnellement. 
Knowledge management : tout salarié de 55 ans et plus peut être contributeur, voire acteur, pour partager l’ensemble des pratiques et savoir-faire visant à accélérer et à dynamiser le partage des connaissances dans une organisation.
Missions ou projets au sein du Groupe : tout salarié de 55 ans et plus peut se porter volontaire quant à la réalisation de missions ponctuelles ou de plus longue durée ou de projets pour mettre ainsi à profit ses compétences au service de nos organisations.
Bilan de compétences : tout salarié de 55 ans et plus qui le demande pourra bénéficier d’un bilan de compétences, en priorité financé par son CPF. Il bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée si les actions nécessaires à sa réalisation doivent se dérouler sur le temps de travail. L’employeur pourra également prendre en charge ce bilan de compétences, notamment si les droits à CPF sont insuffisants, si le salarié en formule la demande.

Les salariés dont le départ à la retraite est possible dans les deux ans, en complément des mesures précitées, bénéficieront de :
La formation de préparation à la retraite ou toute formation en vue de son départ à la retraite, s’il en formule la demande. Elle sera, en priorité, financée par son CPF et le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée si la formation se déroule sur le temps de travail. L’employeur pourra également prendre en charge ce bilan de compétences, notamment si les droits à CPF sont insuffisants, si le salarié en formule la demande.
Une proposition de suivre la formation à la lutte contre l'arrêt cardiaque. En cas d’acceptation du salarié, cette formation se déroulera pendant le temps de travail.
Un aménagement de sa charge de travail automatiquement.

Collaborateurs exprimant le souhait d’une reconversion :

Les parties conviennent que les parcours de carrière sont aujourd’hui de moins en moins linéaires. Ainsi, des collaborateurs peuvent exprimer des souhaits de reconversion professionnelle à l’intérieur ou à l’extérieur du Groupe.

Les parties souhaitent ici fixer le cadre d’accompagnement dont peuvent bénéficier les collaborateurs concernés.

Les collaborateurs bénéficiant d’au moins 10 ans d’ancienneté dans le Groupe pourront bénéficier d’un accompagnement spécifique dans le cadre d’une demande de reconversion professionnelle. La Direction Ressources Humaines les orientera et les accompagnera dans l’usage notamment des différents dispositifs de formation existant.

Compte personnel de formation (CPF)

Chaque collaborateur bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF qui a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. 

Il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :

Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
Acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Bilan de compétences ;
Création ou reprise d'une entreprise ;
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.

L’initiative de recourir au CPF revient au collaborateur. Néanmoins, il pourra solliciter l’appui de la Direction des Ressources Humaines pour l’appuyer dans la constitution de son dossier ou dans sa recherche de formation.


Reconversion professionnelle dans le Groupe

Les collaborateurs souhaitant réaliser cette reconversion professionnelle dans le Groupe pourront utiliser les moyens mis à leur disposition, comme la plateforme « Skill Lib » qui propose des missions de courte durée dans le Groupe, permettant de développer l’employabilité et d’enrichir l’expérience professionnelle des collaborateurs.

Ils pourront également assister aux différents webinars proposés par la Direction Ressources Humaines du Groupe, permettant de mieux construire son projet de mobilité.

Enfin, ils bénéficieront de l’ensemble des actions d’accompagnement dans le cadre d’une procédure de mobilité.


Accompagner les évolutions des emplois et des organisations :

Le monde actuel étant rapidement mouvant tant pour les organisations que pour les outils et les technologies utilisées, ENGIE IT doit, par conséquent, être en capacité d’accompagner ces évolutions qui peuvent avoir un impact sur ses emplois et son organisation. 

En priorité, une communication RH et managériale spécifique individuelle et/ou collective doit être adressée aux collaborateurs concernés, particulièrement pour ceux occupant un emploi fragilisé ou supprimé. 




Dispositifs internes d’accompagnement : 

Accompagnement à la mobilité :

En priorité, des solutions de redéploiement seront trouvées au sein même de l’entreprise en adéquation avec les compétences du collaborateur. En cas de vacance de poste, à la suite d’une création ou d’un départ, une proposition sera formulée en priorité aux salariés dont le poste est supprimé ou fragilisé, sous réserve de l’adéquation entre les attendus dudit poste et des compétences des collaborateurs concernés.

Si aucune solution de redéploiement intra entreprise n’est possible, le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement à la mobilité au sein du Groupe, conformément aux dispositifs en vigueur.

En tout état de cause, si des actions de formation devaient être mises en œuvre, ces dernières seront intégralement prises en charge par ENGIE IT, en complément du plan de développement des compétences définis. Un accompagnement opérationnel sera également mis en place afin de faciliter la prise de poste.

En complément, les mesures d’accompagnement à la mobilité, telles que définies par l’accord social européen du 8 avril 2016 (reconduit fin 2018), s’appliqueront de plein droit :

Prime de mobilité organisationnelle d’1 mois de salaire brut en cas de changement de poste,
Prime de mobilité géographique d’1 mois de salaire brut, en sus de la prime de mobilité organisationnelle, en cas de mutation géographique.

En cas de mobilité géographique, le collaborateur bénéficiera d’une prise en charge des frais inhérents à son déménagement ainsi que d’un accompagnement personnalisé (ex : aide à la recherche d’un logement, aide à la recherche d’un emploi du conjoint, aide à l’inscription dans un établissement scolaire, etc.). 


Immersion :

En cas de changement de poste, une période d’immersion pourra être mise en œuvre afin d’accompagner le collaborateur dans ses nouvelles missions et lui permettre de s’adapter à son nouvel environnement de travail. Un suivi RH du collaborateur avec l’entité d’accueil sera également déployé.

Missions :

Dans l’attente d’une situation de redéploiement pérenne, le collaborateur se verra confier des missions en adéquation avec ses compétences et les besoins de l’organisation. Il pourra également se voir proposer ou se positionner sur des missions temporaires au sein du Groupe lui permettant ainsi de découvrir un nouvel environnement et une nouvelle organisation et de favoriser sa mobilité.



Dispositifs externes d’accompagnement 

Tout collaborateur dont le poste est supprimé ou dont l’emploi va fortement évoluer, bénéficie, s’il en formule expressément la demande, d’un accompagnement spécifique en vue de la réalisation d’un projet externe au Groupe.  
 
 
Aide à la création d’entreprise :
 
Le collaborateur qui en formule la demande pourra bénéficier d’un congé de création d’entreprise d’une durée maximale de 2 ans, renouvelable 1 fois, dans la limite de 4 ans.  
 
Il peut également en bénéficier sous la forme d’un temps partiel, dans les mêmes conditions de durée, sans que la durée hebdomadaire travaillée ne soit inférieure à 50%.  
 
Le congé total ou partiel est une suspension du contrat de travail. 
 
Le collaborateur en congé temps plein continuera de bénéficier des garanties frais de santé et prévoyance. 
 
Aides spécifiques à la création d’entreprise : 
 
Tout collaborateur dont le projet de création d’entreprise a été validé pourra bénéficier des aides suivantes quant à la réalisation de ce projet : 
3000€ de prime d’aide à la création d'entreprise 
500€ d’aide à la réalisation des démarches administratives et financières 


Conditions d’éligibilité au bénéfice des aides spécifiques : 
 
Afin de bénéficier des aides spécifiques définies dans le présent paragraphe, le collaborateur doit justifier d’un projet réel et sérieux de création d’entreprise (ex : présentation d’un business plan) qui sera présenté et validé par une commission ad’hoc. 
 

Reconversion professionnelle :
 
Tout collaborateur, concerné par la présente partie, bénéficiera d’un accompagnement spécifique en cas de projet de reconversion professionnelle. ENGIE IT prendra en charge les actions de formation nécessaires, dans la limite de 10 000€, sous réserve du départ du salarié. Si les formations doivent se dérouler pendant le temps de travail, le collaborateur pourra s’absenter.



 
Bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :
 
En vue d’accompagner le collaborateur, ENGIE IT peut proposer la mise en place d’un bilan de compétences, qui sera pris en charge l’entreprise.
 
Les conditions de durée, sans excéder 24h00, seront définies conjointement avec le collaborateur, l’entreprise et l’organisme en charge de la réalisation dudit bilan. 
 
Il sera réalisé pendant le temps de travail du collaborateur qui bénéficiera du maintien de sa rémunération.  
 
En parallèle ou en complément, le collaborateur peut demander à bénéficier de la prise en charge d’un dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience par l’entreprise. Le collaborateur bénéficie de droit à congé pour VAE à hauteur de 24h00 en vue de préparer son dossier.

Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. 

Elle sera composée de :
deux membres par chaque délégation syndicale signataire de l’accord,
deux représentants de la Direction des ressources humaines, 
le responsable du développement RH.

Elle se réunira a minima 1 fois par trimestre lors de la première année d’application de l’accord et 1 fois par semestre les autres années. En complément de ces réunions, elle se réunira pour suivre tout projet ou toute évolution ayant un impact significatif sur l’emploi ou les compétences et ayant fait l’objet d’une consultation préalable auprès du CSE d’ENGIE IT. 

L’objectif de cette commission est de suivre, sans que la liste ne soit exhaustive :
la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement et de développement définis dans l’accord,
nominativement les salariés dont l’emploi ou les compétences sont impactés,
les tendances du marché, les orientations stratégiques et toute évolution pouvant impacter les emplois au sein d’ENGIE IT,
les actions de communication.

Dispositions finales

Champ d’application, durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, entrera en vigueur le lendemain  de l’accomplissement des formalités de dépôt définies à l’article 11. Il s’applique à l’ensemble des salariés d’ENGIE IT.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties, dans les conditions prévues aux articles L.2261-8 et suivants du Code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale intéressée. 

Une communication de mise à disposition du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.


Fait en 3 exemplaires originaux à Saint-Ouen, le 15/11/2021


Pour la Société ENGIE IT	                  			



Pour la Délégation Syndicale CFDT                               		




Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC