Convention d’accord de modernisation d’organisation d’entreprise 

Préambule : 

L’entreprise SAS Raoul TAQUET et Cie est une entreprise familiale qui s’inscrit dans la proximité dans son périmètre d’intervention et dont la satisfaction clients est une tradition qui remonte à 1948, date où la société a été fondée. 
Au regard de l’évolution de l’activité de l’entreprise, des profondes mutations de ces vingt dernières années et des fortes évolutions de l’environnement, la Direction Générale a souhaité signer un nouvel accord collectif d'entreprise relatif à l’organisation du temps du travail 

En effet, notre clientèle, essentiellement des collectivités locales s’est considérablement concentrée, notamment par la création de la communauté d’agglomération des 2 Rives de Seine, puis plus récemment par la création de la communauté urbaine GPSEO.
Il convient de rappeler également le contexte économique et concurrentiel qui s’est fortement durci ces dernières années, ayant contraint l’entreprise à baisser ses prix pour rester compétitive et maintenir les emplois.
La concurrence est nettement plus agressive qu’il y a 20 ans, amenant à un renforcement de pratiques tarifaires à la baisse. Depuis 20 ans, le nombre de PME a encore diminué et l’entreprise se retrouve aujourd’hui essentiellement confrontée à des Majors telles que Eiffage, Vinci, Derichebourg et Bouygues.

Depuis le 1er juillet 2018, l’entreprise a fait évoluer certaines de ses pratiques, afin de se mettre en conformité avec la nouvelle rédaction de la Convention collective nationale des Ouvriers du 8 octobre 1990 révisé le 7 mars 2018. Toutefois, cette nouvelle rédaction vient d’être remise en cause.

Partant du constat que l’activité de l’entreprise nécessite de conserver à son niveau les avancées importantes issues du texte révisé, tant pour les salariés que pour l’entreprise, et soucieuses de préserver cet équilibre global, les parties ont notamment décidé :

De maintenir le contingent d’heures supplémentaires à un niveau élevé,
De fixer les majorations applicables en cas de travail exceptionnel de nuit, du dimanche ou d’un jour férié,
De fixer les conditions, les modalités et le suivi des astreintes,
Et d’aménager le régime des petits déplacements applicable à l’entreprise.

Tous ces éléments nous obligent à revoir et moderniser l’organisation de l’entreprise, à l’adapter et à négocier un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail avec des solutions adaptées au marché, et à notre activité. 
La direction de l’entreprise et les représentants du personnel se sont réunis pour confronter leurs intérêts respectifs les 5 et 12 septembre 2019. 
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 du Code du Travail, modifié par la loi du 5 septembre 2018, et ce afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il a été décidé par le présent accord de modifier l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et notre organisation à travers d’un accord gagnant-gagnant.
Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail conclu avec l’entreprise, à durée déterminée ou indéterminée.

Il convient de préciser que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux stipulations du présent accord, n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail ; le Code du Travail dispose qu’un cadre dirigeant est un cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


Article 2 : Temps de travail 

2.1 – Durée légale de travail

Conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif pour des salariés à temps complet est fixé à trente-cinq heures par semaine.

2.2 – Temps de travail - Repos obligatoires et durées maximales

Pour calculer la durée légale du travail, il est nécessaire de décompter le temps de travail effectif. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 et suivants du Code du travail).

Durées maximales :

La durée légale de travail journalière maximale est fixée à 10 heures. Elle peut sous conditions exceptionnelles et sur autorisation de l’Inspecteur du travail atteindre 12 heures par jour.
Le repos quotidien est fixé à 11 heures,
Le repos hebdomadaire est fixé à 35 heures,
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées en sus de la durée légale :
48 heures maximum hebdomadaire,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Contingent d’heures supplémentaires :

Par suite des évolutions de la convention collective nationale du bâtiment dont dépend la société TAQUET, et plus particulièrement de la convention collective du bâtiment du 7 mars 2018 effective depuis le 1er juillet 2018, le récent retour en arrière à la convention de 1990, et les importantes évolutions de la profession, le présent accord d’entreprise fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 360 heures. Il sera également traité dans le paragraphe heures supplémentaires.

Ce contingent permet d’intégrer le temps de trajet de certains collaborateurs quand celui-ci est inclus dans le temps de travail effectif.




2.3 – Jours travaillés et durée de travail

Horaires de travail

AVANT LA SIGNATURE DU PRESENT ACCORD

(*) : sauf horaires individualisés

APRES LA SIGNATURE DU PRESENT ACCORD



Il est à noter qu’à l’exception des jours effectivement travaillés, les samedis et dimanches, l’ensemble des jours fériés qui sont chômés et payés, les trois jours complémentaires de repos (voir article 5.2 ci-après) et les cinq semaines de congés payés, ne sont pas travaillées.

Toutefois, il convient de mentionner que le samedi, jour ouvrable, est un jour qui peut être travaillé.
2.4 – Calcul du nombre de semaines travaillées

L’année légale est constituée de 47 semaines travaillées (365 jours diminués, du 1er mai et des cinq semaines de congés.

Au sein de l’entreprise TAQUET, il convient de déduire en conséquence :

Les jours chômés dont le positionnement est toujours dans la semaine de travail (2 jours) :
Lundis de Pâques,
Jeudis de l’Ascension.

Les jours chômés dont le positionnement est mobile dans une semaine et qui ne sont pas inclus dans la définition de l’année légale de travail (1er janvier, 8 mai, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre). Chacun de ces sept jours a une probabilité de cinq septièmes d’être chômé et payé, soit 1 semaines en moyenne par an.

Les trois jours de repos complémentaires défini par le présent accord.

L’année de travail de l’entreprise TAQUET est ainsi fixé à 45 semaines comme suit :
52 semaines, 
– 5 semaines de congés annuel,
– 1 semaine de jours fériés en moyenne (7 jours x5/7ième), 
– 2 jours de fériés fixes, 
– 3 jours de repos complémentaires.


Journée de solidarité

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Ces dispositions sont d’ordre public.
La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail. 
Au sein de l’entreprise TAQUET, par le présent accord, il est décidé de fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte.
Ce jour sera ainsi travaillé pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. Tout salarié qui souhaite bénéficier d’un jour de repos le lundi de Pentecôte, devra en faire la demande auprès de la société conformément à la procédure de demande d’absence en vigueur au sein de l’entreprise TAQUET.


Article 3 : Organisation et aménagement du temps de travail

3.1 - Pour les ouvriers

3.1.1 - Temps de travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire est fixé à 37 heures auquel s’ajoute 5 heures (à raison d’une heure par jour travaillé) de temps de trajet pour les personnels « Ouvrier » contraints de passer par le siège de la société pour se rendre sur leur lieu de travail.

3.1.2 - Le temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, et de ce fait, il n’est pas rémunéré.

Lorsque l’ouvrier emprunte son véhicule personnel pour se rendre directement sur le chantier, le temps de trajet entre le domicile et le chantier s’il est supérieur au temps de travail entre le domicile et le siège social se verra compenser par une indemnité de trajet fixée selon les barèmes en vigueur (voir paragraphe petits déplacements).

Le temps de trajet lorsque le salarié est contraint de passer par le siège de la société pour se rendre sur le lieu de travail constitue au regard de la législation en vigueur du temps de travail effectif à partir du siège social. 
Dans ce cas, le temps de trajet est décompté du temps de travail effectif hebdomadaire et peut donner lieu à des heures supplémentaires.

A ce jour, les ouvriers concernés passent majoritairement par le siège social de la société. Les modalités relatives au temps de trajet pour le personnel « ouvrier » sont fixées par note interne émise par la direction de la société TAQUET. Elles peuvent être amenées à évoluer selon les contraintes et les impératifs de la société. 

Les demi-journées et journées de repos octroyées dans le cadre du précédent accord en article 6 et en vigueur au sein de l’entreprise sont supprimées, le temps de travail hebdomadaire étant désormais entièrement rémunéré.

Toutefois, trois journées de repos sont maintenues par la direction qui fixera après consultation du CSE les dates auxquelles ces trois journées de repos seront utilisées.


3.1.3 - Le compte intempéries et récupération

Conformément à l’article L.3242-1 du code du travail, le salaire de nos salariés est mensualisé. Le présent accord fixe le temps de travail hebdomadaire de 37 heures. 

Dans un souci de maintien du pouvoir d’achat de nos personnels, le présent accord, prévoit qu’en cas d’intempéries, neige, canicule ou de légère baisse d’activité exceptionnelle, qu’un compte temps soit créé pour chacun de nos collaborateurs concernés afin de pouvoir gérer le suivi des aléas climatiques, conjoncturels ou autres qui pourraient être rencontrés. 
Ce compte sera alimenté des heures payées sur le traitement mensuel d’une période qui n’auraient pu effectivement être réalisées pour les raisons évoquées ci-dessus et qui pourraient être récupérées ultérieurement.

Ce compteur devra être soldé annuellement sur la base de la période de référence fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le suivi mensuel du temps de travail du personnel ouvrier est réalisé conformément à la procédure en vigueur au sein de l’entreprise TAQUET.

Un document mensuel sera joint au bulletin de salaire. 




3.2 - Pour les ETAM jusqu’au coefficient E :

Il est convenu que la durée hebdomadaire de travail sera de 35 heures pour cette catégorie de personnel. Une durée de travail autre pourra toutefois être définie sans excéder la durée maximum légale hebdomadaire.
Des horaires individualisés pourront être mis en place selon les nécessités de services. Un avis du CSE sera sollicité.


3.3 - Pour les ETAM à partir du coefficient F et les cadres :

Deux types de forfait peuvent exister chez le personnel ETAM.

3.3.1 - Forfait heure annuel

Ce forfait est généralement celui de personnel ETAM des services « administratifs ». Il est fixé à 
1607 heures par an.
Des horaires individualisés et des temps partiels pourront être mis en place selon les nécessités des services et le droit des salariés. Un avis du CSE sera sollicité.

3.3.2 - Forfait jour annuel

Compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités que ces catégories de collaborateurs exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Il est donc établi un forfait annuel jours pour ces catégories de personnel fixé à 215 jours de travail dans l’année de référence.

La période de référence du forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos sera fixé chaque début d’année, en tenant compte des jours fériés tombant un jour ouvré pendant l’année à venir. Un affichage sera effectué aux endroits prévus à cet effet dans les locaux de la société.

Les modalités de demande d’absences sont définies conformément à la procédure en vigueur au sein de la société TAQUET.

Conformément à la règlementation en vigueur, le salarié peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos dont le nombre est fixé en début d’année, étant précisé que le présent accord fixe à 235 jours le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié effectue une telle renonciation.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, un prorata temporis du nombre de jour annuellement travaillés sera calculé. 

La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.

Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Entreprise. Ce décompte sera effectué par le salarié dans le cadre d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Une note interne arrêtera le mode opératoire du suivi auto-déclaratif mensuel des jours travaillés, non travaillés et temps de repos.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Pour répondre à l’objectif de préserver la santé des salariés, un entretien annuel individuel spécifique sera mis en place. Lors de cet entretien, seront évoquées la charge de travail individuelle, l’organisation du travail du salarié, la durée des trajets, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). 

Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En outre, au-delà de cet entretien annuel, le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l’employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.

En outre, un document de suivi individuel des jours travaillés permettra d’assurer le suivi du nombre de jours travaillés des collaborateur soumis au forfait annuel en jour mentionnant :

Les journées et demi-journées travaillées, 
Les jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.),
La prise effective ou non du repos quotidien et hebdomadaire.

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion sont définies par une charte informatique.
XXX
Il est à noter que, tout salarié pourra adresser une demande écrite de travail à temps partiel et/ou d’horaires individualisés motivée à la direction qui rendra sa décision selon les nécessités de services et après consultation du CSE.

Un avenant au contrat de travail encadrera cette disposition.


3.4 - Temps de travail effectif - Heures supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-1, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif : les temps des repas, les temps de pause, les temps de déplacement domicile/travail et travail/domicile au sens de l’article 3121-4 du Code du travail.
Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale du travail sur demande écrite préalable du responsable hiérarchique ou de tout personne représentant la direction de l’entreprise. Elles pourront être mentionnées sur le planning ou la feuille d’attachement par le responsable ci-dessus mentionné. 
Les heures supplémentaires seront effectuées à la demande expresse de la direction du salarié avec accord de celui-ci. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires s’apprécient de manière hebdomadaire.
Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur donnent lieu à une majoration de salaire définit et arrêté comme suit :
De la 36ième à la 39ième heure : 10 %,
De la 40ième à la 43ième heure : 25 %
De la 44ième à la 48ième heure : 50%

Conformément aux dispositions de l’article L3121-24 du Code du travail, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un repos compensateur dit de remplacement ou de paiement 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.
L’entreprise pourra également, après consultation du CSE, recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles au-delà du contingent annuel supplémentaire dans les cas suivants :

En cas de surcroit d’activité exceptionnel de travail,
Pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives telles que des travaux urgents ou continus,
Pour des raisons climatiques,
En cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.




3.5 – Travail de nuit

Dans l’hypothèse où la nécessité du service attendu par nos clients nous contraints à faire intervenir nos équipes de nuit, pour réaliser certaines opérations de visites périodiques des installations d’éclairage public, la direction générale souhaite pouvoir répondre de la manière la plus appropriée pour la sécurité et la santé de ses ouvriers.

Le présent article s’applique uniquement au personnel « Ouvrier » de l’entreprise.


3.5.1 – Définition

Le travail de nuit se définit comme celui effectué entre 21h et 6h du matin.
On parle de travail de nuit habituel 


3.5.2 – Travail de nuit habituel 

On parle de travail de nuit habituel pour un ouvrier :

Accomplissant au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

Ou effectuant, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

Il est à noter que la durée du travail maximale quotidienne du travailleur de nuit ne peut dépasser 8 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3122-6 du Code du Travail.

L’organisation du travail de nuit sera établie par un planning mensuel comprenant les jours ou période concernés. Ce planning sera remis à chaque salarié concerné chaque fin de mois pour le mois suivant.

Toutefois, un dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures peut intervenir sur autorisation de l’inspecteur du travail en cas de circonstances exceptionnelles, en l’occurrence de faits résultants de circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ou des évènements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pas pu être évitées, conformément aux dispositions des articles L.3122-6 et R.3122-1 du Code du Travail.

Au-delà de 6 heures de travail de nuit, chaque salarié bénéficiera d’une pause de trente (30) minutes.

Des repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne doivent être accordés aux salariés. Ce temps de repos s’additionnera au temps de repos quotidien légal de 11 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3122-7 et L.3122-18 du Code du Travail.




3.5.3 - Travail de nuit exceptionnel et par extension travail du dimanche 

Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un ouvrier est appelé à travailler un dimanche, ou de nuit de manière exceptionnelle, les heures ainsi effectuées sont majorées à 100 %.

Les heures de travail accomplies à l’occasion d’un jour férié sont indemnisées dans les conditions prévues par la loi.

Comme indiqué dans le préambule du présent article, dans un souci de sécurité et de santé de nos équipes, les interventions de nos ouvriers résideront essentiellement à du travail de nuit exceptionnel tel que définit ci-après. Le travailleur de nuit exceptionnel est celui qui :

N’accomplit pas au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins une heure de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
Effectue, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, moins de 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.


3.5.4– Non cumul

Les majorations pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d’un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.


3.5.5 – Autres

Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit confèrent à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle

Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour

Le salarié occupant un poste de nuit, en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Affectation d’un travailleur de jour à un poste de travailleur de nuit

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
L’affectation à un poste de nuit entraînant la qualification de travailleur de nuit d’un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l’accord exprès du salarié.


Surveillance médicale et protection des travailleurs de nuit

Surveillance médicale particulière

Tout travailleur de nuit doit bénéficier à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant pas excéder six mois, d’une surveillance médicale particulière.

L’employeur ou son représentant veillera à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l’activité.

Des mesures sur l’amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec les instances représentatives du CSE

Protection du travailleur de nuit en cas d’inaptitude au travail de nuit

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise correspondant à sa qualification et autant comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. La rupture du contrat de travail ne sera prononcée que s’il est établi une impossibilité de reclassement ou si le salarié refuse le poste proposé à titre de reclassement.


3.6 – Astreintes et travaux urgents

Compte tenu de l’évolution de l’activité de l’entreprise et de la demande des clients, il pourra être demandé aux ouvriers de monter des astreintes, période durant laquelle ils pourront être joints directement par les clients ou les intervenants de l’Entreprise en dehors des heures d'activité normale du service.

Par ailleurs, pour les mêmes raisons, il pourra être demandé aux ETAM de monter des astreintes dites de décision, période durant laquelle ils pourront être joints directement par les clients ou les intervenants de l’Entreprise en dehors des heures d'activité normales du service afin de prendre les mesures et les dispositions nécessaires.


3.6.1 – Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle, le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, et n’est pas comptabilisée comme tel.


3.6.2 – Modalité de prévenance

Les salariés concernés seront informés des périodes d’astreinte par un planning communiqué au moins 15 jours à l’avance conformément à l’article L3121-12 du Code du Travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident de travail, évènements familiaux, …,) où ce délai pourra être réduit sans être inférieur à un jour franc.

L’organisation du service d’astreinte sera établie par un planning mensuel comprenant les jours ou périodes d’astreintes et le nom des salariés.


3.6.3 - Rythme des astreintes :

Les astreintes s’effectuent en 2 cycles : le premier du lundi soir au vendredi matin, le second du vendredi soir au lundi matin.

Par égalité entre les salariés montant des astreintes, chaque salarié d’astreinte accepte sans restriction de monter les deux cycles de manière indissociables.

Tout ouvrier montant des astreintes, effectuera une période d’astreinte de 7 jours répartie en deux cycles conformément à l’exemple suivant :

1er cycle : semaine 1 du lundi soir au vendredi matin ; 
2ème cycle : semaine 3 du vendredi soir au lundi matin.


Exemple : 


Il est à noter que chaque nouvel ouvrier intégrant la société TAQUET pourra être amené à monter des astreintes.


3.6.4 – Dérogation au repos quotidien pour travaux urgents de sauvegarde

En cas de rupture du repos quotidien par une intervention pour travaux urgents de sauvegarde, le présent accord fixe conformément à l’article D. 3131-5 du Code du Travail que le repos quotidien qui a été réduit par la durée de l’intervention de l’astreinte est décalé de l’heure d’embauche d’un temps équivalent à la durée de l’astreinte.


Exemple page suivante :



Article D.3131-5 du Code du Travail : L'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
1° Organiser des mesures de sauvegarde ;
2° Prévenir des accidents imminents ;
3° Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.


3.6.5 – Compensations financières d’astreintes – Prime d’astreinte 

Pour information, à ce jour, la prime d’astreinte journalière est fixée à 21,57 euros par jour, quel que soit le jour de la semaine et à 34 euros en cas de jour férié.

Tout salarié montant des astreintes bénéficiera en contrepartie de celles-ci des compensations suivantes :

Le présent accord fixe la prime d’astreinte quotidienne à :
25 euros par jour du lundi soir au vendredi matin, soit cent euros.
33,33 euros par jour du vendredi soir au lundi matin, soit cent euros.

L’astreinte journalière pour jour férié demeure à 34 euros.

Toute heure d’intervention, de travail durant l’astreinte sera rémunérée selon le barème des heures supplémentaires à partir de l’heure de l’appel du client.

Une note interne spécialement dédiée à l’astreinte viendra compléter le présent accord, notamment sur la qualification de l’urgence de l’intervention dans le cadre de l’astreinte, de la nature de son intervention, de son mode déclaratif et du suivi lié à toute intervention.


3.7 – Petits et grands Déplacements 


3.7.1 - Petits déplacements – Panier repas, Indemnité de transport et indemnité de trajet

L’activité du bâtiment prévoit le versement d’indemnités de petits déplacements pour les ouvriers amenés à se déplacer sur des chantiers. Ces indemnités sont au nombre de trois. Elles sont versées sous certaines conditions.


Au sein de l’entreprise TAQUET, la direction fixe la prise de poste par note de service. Celle-ci peut selon les chantiers et l’organisation de travail se faire au siège de la société ou directement sur le chantier.


A – PANIER REPAS

Le panier repas (indemnité de restauration accordée par l'employeur à des salariés qui sont contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines, et dont le temps de pause ne leur permet pas de regagner leur domicile) est dû pour toute journée de travail supérieure à 6 heures pour un ouvrier qui ne pourrait rejoindre son domicile pour déjeuner. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, la panier repas quotidien est fixé à 10,20 euros. Il peut être soumis partiellement à charge social selon les règles fixées par l’URSSAF.

Le panier repas n’est pas dû lorsqu’un ouvrier travaille moins de 6 heures par jour ou peut rejoindre sa résidence pendant sa pause déjeuner.

B – INDEMNITE DE TRAJET

L’indemnité de trajet est une indemnité particulière qui vise à dédommager le caractère itinérant des postes occupés par les ouvriers du bâtiment. Le montant de cette indemnité varie en fonction de la distance séparant le siège social (ou domicile du salarié, si le salarié se rend directement sur le chantier) du lieu de chantier selon un système circulaires concentriques (zone espacée de 10 km chacune) autour du siège social dès lors qu’ils sont en situation d’itinérance.
Cette indemnité est forfaitaire (le montant correspondant à la distance séparant le siège du chantier et, vaut pour un aller-retour) et journalière.
L’indemnité de trajet devra être versée aux ouvriers dont le trajet n’est pas déjà rémunéré au titre du temps de travail, c’est-à-dire lorsqu’ils embauchent directement sur chantier ou qu’ils passent au dépôt sans effectuer d’acte de travail, notamment pour bénéficier des moyens de transport de l’entreprise.

C – INDEMINTE FORFAITAIRE DE TRANSPORT

Lorsque le salarié se rend sur son lieu de travail par les transports en commun, l’entreprise se doit de rembourser de manière forfaitaire tout mois travaillé dans sa totalité par un remboursement basé sur 50 % du tarif Navigo mensuel correspondant au nombre de zone séparant le domicile déclaré par le salarié et le siège de la société. Cette disposition concerne tout salarié d’une entreprise.

Lorsque les ouvriers du bâtiment utilisent leur véhicule personnel pour se rendre directement sur le chantier où ils travaillent, ils pourront cumuler l’indemnité de trajet à l’indemnité de transport qui sera elle aussi fonction des zones circulaires concentriques depuis le siège de la société. 

Si le salarié travaille sur plusieurs chantiers dans la même journée, c’est le chantier le plus éloigné du siège social qui sera retenu pour déterminer la zone applicable.

Ci-dessous, les montants des indemnités forfaitaires de transport et d’indemnité de trajet journalières par zone concentrique.






Km depuis siège (*) 	Indemnité forfaitaire 		Indemnité de trajet
de frais de transport		
Zone 1A	0-5 km			     1,00 €/j				     1,00 €/j
Zone 1B	5-10 km		     1.75€/j				     1.75€/j
Zone 2		10-20 km		     2,50€/j				     2,50€/j
Zone 3		20-30 km		     3.75€/j				     3.75€/j
Zone 4		30-40 km		     4,50€/j				     4,50€/j
Zone 5		40-50 km		     5,50€/j				     5,50€/j
Zone 6		plus de 50 km		     6,20€/j				     6,20€/j
(*) : les distances seront appréciées à vol d’oiseau


Les informations relatives à la déclaration de ses 3 indemnités de petits déplacements se feront à partir des feuilles d’attachements des équipes et des auto-déclarations quotidiennes de chaque ouvrier dans l’attente de la mise en place d’un système déclaratif via smartphone qui viendra renseigner directement le logiciel de suivi du temps de travail de la société. Ces auto-déclarations seront validées par le service exploitation avant transmission au service traitant les opérations de paie. 
Une note interne viendra compléter les modalités de déclaration de ses indemnités.


3.7.2 - Grands déplacements

Est réputé en grand déplacement, l’ouvrier qui travaille sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables ou des moyens de transport mis à sa disposition, ainsi que les risques routiers, de regagner chaque soir le lieu de sa résidence, situé en métropole, et qui loge sur place.

Dans ce cas, une indemnité de grand déplacement est due par la société pour couvrir les frais de déplacements, d’hébergement supplémentaires et de nourriture sauf si l’entreprise loge et nourrit à ses frais son personnel.

Les frais de déplacements sont pris en charge par la société du fait de la mise à disposition du véhicule de la société, des frais de carburant et de péages.

Il est entendu que la Direction prendra à sa charge les frais d’hébergement des ouvriers en déplacement dans la limite et selon les barèmes forfaitaires fixées chaque année par l’URSSAF.


Les demandes de grands déplacements émanent de la direction générale ou du service exploitation.

Le suivi déclaratif des grands déplacements se fera à partir des feuilles d’attachement de chantier et des feuilles d’auto-déclarations quotidiennes de chaque ouvrier dans l’attente de la mise en place d’un système déclaratif via smartphone qui viendra renseigner directement le logiciel de suivi du temps de travail de la société. Ces auto-déclarations seront validées par le service exploitation avant transmission au service traitant les opérations de paie.

Une note interne viendra compléter en cas de besoin, les modalités ci-dessus.


3.8 – Congés payés

Chaque salarié bénéficie de 2.5 jours ouvrables, ou 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois travaillé au sein de la société. Selon l’ancienneté, des jours de congés supplémentaires peuvent être accordés par la convention collective.

L’indemnité de congé payés est versée par la Caisse de congés à laquelle la société TAQUET est affiliée.

Dans un souci d’organisation des activités de l’entreprise en période estivale et de la charge de travail des équipes, notamment pour répondre aux demandes des collectivités d’effectuer des travaux dans leurs bâtiments quand ceux-ci sont fermés au public, il est nécessaire de préciser qu’il sera tenu compte d’un ordre des départs fixé comme suit :

Situation de famille : nombre d’enfants, handicap, parent isolé, congé du conjoint,
Ancienneté,
Activité chez un ou plusieurs employeurs

Les souhaits de congé principal devront être communiqués à la direction via le formulaire existant au sein de la société et conformément à la procédure existante, au plus tard le 1er février de l’année pour tout souhait de départ sur la période débutant le 1er avril suivant.

La période des congés s’étant du 1er avril N au 31 mars N+1.

Une prise de congés minimum de 12 jours consécutifs est obligatoire entre le 1er mai et le 31 octobre pour tout salarié comptabilisant une année d’ancienneté. 

L’employeur devra répondre au plus tard 30 jours avant le départ en congés du salarié.

Il est rappelé que les congés sont fixés par l’employeur selon l’activité de la société.


Article 4 : La mise en place de la géolocalisation

Pour répondre efficacement aux contraintes toujours plus nombreuses imposées par notre clientèle, et nous imposant des délais d’interventions de plus en plus court (parfois d’une heure maximum) 3dans certaines demandes de prestations et nécessitant une importante réactivité, l’entreprise souhaite mettre en place un système de géolocalisation à bord des véhicules de la société. 

La géolocalisation permettra de suivre un véhicule de la société qui :

Aurait besoin de justifier une localisation en cas de litige de la route,
Aurait été volé,
Pour vérifier la proximité d’une équipe d’intervention d’un lieu d’intervention,
En cas de contestations sur les relevés journaliers, …

Les modalités d’utilisation et de suivi seront fixées par note interne qui sera affichée dans les emplacements dédiés à cet effet au sein de l’entreprise. 

Une information individuelle sera également réalisée auprès des salariés concernés lors de la mise en place du système de géolocalisation. Un avenant au contrat de travail des salariés concernés viendra compléter les conditions de travail de nos personnels.


Article 5 : Les impacts sur les modalités de rémunération


5.1 - Maintien du salaire net

Réintégration écart perdu sur heures supplémentaires structurelles (36 et 37ème heure du salaire de base) qui viendra augmenter le taux horaire des personnels « ouvrier ».

Pour les collaborateurs présents au moment de la signature du présent accord, une ligne supplémentaire sera mise en place sur le bulletin de paye permettant le maintien du salaire net des collaborateurs. 

Le salaire de référence retenu est le salaire au 1er juin 2019.





5.2 – Compensation suppression des JRTT

Cette disposition concerne essentiellement le personnel ouvrier présent au sein de la société au jour de la signature du présent accord.

5.2.1 – Jours de repos complémentaires

Les demi-journées et journées de repos octroyées dans le cadre du précédent accord en article 6 et en vigueur au sein de l’entreprise sont supprimées, le temps de travail hebdomadaire étant désormais entièrement rémunéré.

Toutefois, trois journées de repos sont maintenues par la direction qui fixera après consultation du CSE les dates auxquelles ces trois journées de repos seront utilisées.


5.2.2 – Mise en place de Chèques vacances

Selon le barème de salaires où se situe le salaire du salarié concerné par la suppression des JRTT, il est envisagé de mettre en place des chèques vacances dans la limite de 400 euros par an/salarié concerné dans la limite fixé par la règlementation. 

Cette compensation s’entend pour une période de trois ans à compter de l’été 2020. Cette disposition cessera de plein droit à l’issue du délai de 3 ans, soit en 2023.

Les dispositions seront détaillées par la convention à intervenir avec ANCV.


5.3 - Mise en place d’une prime d’objectif variable et individuelle

La prime d’objectif variable individuelle remplace les primes annuelles versées les années précédentes. La prime sera déterminée sur la base des critères d’objectifs suivants par catégorie de personnel.

Pour le personnel « Ouvrier », les critères de la prime d’objectifs ci-dessus sont au nombre de 10 et valorisés sur 100 points :

Présence (30 points),

Ponctualité (7 points),

Propreté du véhicule et entretien : nettoyage du véhicule, de la cabine et vérifications des niveaux moteurs et petit entretien (7 points),

Entretien de matériels, outillages, ou d’ouvrages divers (7 points),

Perte de matériels, outillages, ou d’équipements de protections individuelles (7 points),

Participation au rangement du matériel utilisé, disponibilité et réactivité (7 points), 

Tenue et conduite générale (7 points),

Respect des procédures et instructions techniques (7 points),

Respect des consignes de sécurité : port des équipements de protection individuelle, balisages, détecteurs, …), (7 points),

Bonne exécution des chantiers : réclamations et/ou plaintes justifiées des clients, sinistres responsables) (7 points),

Bonne communication : appels téléphoniques, rapports et rédactions des attachements (7 points).

Le non port des EPI par un ouvrier constaté par sa hiérarchie et ayant donné lieu à une sanction sur les 12 derniers mois, pourra entrainer le non versement de la prime d’objectif.

Pour les personnels « ETAM » supérieur au niveau F, les critères de la prime d’objectifs ci-dessus est fixé individuellement. Un document fixant ceux-ci sera remis à chaque collaborateur concerné.

XXX
Il est entendu que des primes supplémentaires exceptionnelles et individuelles pourront être versées pour valoriser le travail d’un collaborateur sur un projet, une période ou une année.


Article 6 : Validité de l’accord 

Le présent accord a une durée de validité indéterminée.


Article 7 : Suivi de l’application de l’accord

Cet accord portant sur la modernisation de l’organisation du travail et étant lié pour partie à l’activité économique de l’entreprise, donnera lieu à un suivi de son application réalisé par les élus du CSE. 

La direction fournira en ce sens les informations nécessaires aux élus du CSE, 2 fois par an, soit en mai et novembre de chaque année. Tout aménagement de l’accord proprement dit, pourra engendrer la révision du présent accord selon les conditions convenues à l’article 8.


Article 8 : Révision - dénonciation de l’accord 

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment avec un délai de prévenance de trois mois.
Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.
Il est précisé que les négociations de substitution peuvent s’engager et donner lieu à un accord dès le début du préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. 
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord en CSE.
Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Article 9 : Date d’entrée en application

Toutes les dispositions du présent accord entrent en application le 1er octobre 2019.

Article 10 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage, aux bons soins de la direction, sur les panneaux prévus à cet effet. Les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’une copie du présent accord auprès du service des ressources humaines.

Article 11 : Dépôt de l’accord

Depuis le 28 mars 2018, les accords d’entreprises doivent être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords selon la procédure en vigueur. La plateforme transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
L’administration délivrera à l’entreprise un récépissé de dépôt après instruction.
Parallèlement, la direction de la société adressera une copie du présent accord au Conseil des Prud’homme de Poissy dont elle dépend par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Triel-sur-Seine, le 30 septembre 2019
La présente convention d’accord d’entreprise est rédigée sur 20 pages





Directeur général			Elu CSE				Elu CSE
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