Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
2021-2024

Entre la société Saft SAS, 
Représentée par XXX, 
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
CGT, représentée par XXX, délégué syndical central
CFDT, représentée par XXX, délégué syndical central
CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical central
D'autre part ; 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
PREAMBULE
Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Elles confirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et de veiller à sa bonne application.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise. 

En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels, représentations socioculturelles associées au sexe, agissements sexistes et harcèlements.
Par ailleurs, la Direction et les partenaires ont l’ambition que cet accord permette de solder définitivement les écarts réels ou perçus de rémunération entre les femmes et les hommes pouvant subsister malgré le travail des Commissions Egalité Professionnelle et les budgets alloués régulièrement dans le passé, et de pouvoir l’affirmer conjointement à l’ensemble des salariés. Des engagements précis sont pris dans cet accord et communiqués à l’ensemble des salariés. 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord auquel il se substitue, à savoir l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 mai 2018.
Il s’enrichit des retours d’expérience des différentes Commissions Egalité Professionnelle, des échanges lors des réunions de négociations mais également de la grande enquête lancée en mai 2021 auprès de l’ensemble des salariés de Saft France. Cette enquête décidée avec les Organisations Syndicales a permis de recueillir les avis de 642 salariés sur l’ensemble des thématiques Egalité Professionnelle et ainsi d’avoir une appréciation plus fine des attentes, ressentis et vécus des salariés afin d’orienter les mesures et actions pour y répondre au mieux. 
Enfin, dans un souci de partage et de transparence, les parties insistent sur le rôle essentiel des Commissions Egalité Professionnelle dans l’examen des situations, la remontée des informations, l’analyse des rapports et dans la communication vers les salariés.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions portant sur « les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre », notamment les articles L.2242-1 du Code du Travail et suivants.

ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prend effet rétroactivement au 1er janvier 2021 et s'applique donc, aux exercices des années : 2021, 2022, 2023 et 2024.

ARTICLE 3 – PERSONNEL CONCERNÉ
Le présent accord s'applique au personnel inscrit à l'effectif des établissements de Saft SAS : Levallois (92), Bordeaux (33), Nersac (16) et Poitiers (86).

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS RETENUES
Différentes mesures s'inscrivent dans le cadre des objectifs d'égalité professionnelle. Certaines sont existantes depuis plusieurs années, d'autres sont plus récentes et enfin certaines sont nouvelles.
Les parties ont souhaité apporter une visibilité à ces mesures en les reprenant dans cet accord, en les rattachant, quand c'est pertinent, aux thèmes de l’article R.2242-2. En effet, la multiplicité des sources de création ou d'évolution de ces dispositions rend très difficile pour les salariés, et leurs managers, d'avoir une vision claire et complète de ces mesures. Pour celles qui relèvent d'accords spécifiques ou de textes conventionnels, il sera fait une simple mention de leur existence.

4.1 Combattre les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Malgré la mise en place, depuis plusieurs années, d’enveloppes spécifiques égalité professionnelle, une enquête indépendante réalisée avec l’APEC et le travail méthodique en Commission Egalité Professionnelle, le ressenti d’une majorité des salariés est qu’il subsiste des écarts. Les signataires de l’accord s’accordent pour que le temps de cet accord permette de mener les actions correctives et de convaincre chacun et chacune que l’égalité réelle est atteinte.
Objectif : Prendre 7 engagements concrets en faveur de l’égalité salariale réelle chez Saft 

Mesures salariales individuelles : Lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction rappelle aux Managers et aux Développeurs de Talents (RH) les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et formule les recommandations nécessaires à la bonne application. Une vérification par les Responsables RH est faite chaque année pendant le dernier trimestre de l’année pour s’assurer de cet équilibre et, en cas d’écarts, les mesures correctives sont apportées sans attendre. Un partage de ces analyses est fait avec les Commissions Egalité Professionnelle locales. 
L’analyse des augmentations des deux sexes est intégrée au Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (également appelé « Rapport Egalité Professionnelle »). 

Garantie d’évolution de rémunération au retour de congé maternité et congé d’adoption : La rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. 
A minima, les salariés concernés auront une augmentation égale à la moyenne des augmentations salariales individuelles qu’ils auraient obtenues au cours des trois dernières années (hors promotionnelles), mesure applicable dès 2022.
L’Index de l’égalité professionnelle permet de confirmer chaque année que cet objectif a été respecté.
Une vérification par la DRH centrale est faite chaque année pendant le dernier trimestre de l’année pour s’assurer que l’objectif est atteint.
De même, pour les cadres concernés, le pourcentage de part variable versée après le retour du congé sera au minimum égal à 100% de l’enveloppe de part variable attribuée sur l’année considérée (pour les parts variables au nominal). Pour les autres schémas de part variable, il sera versé 100% sur les objectifs individuels et application des résultats constatés sur la part collective. Les bonus commerciaux ne sont pas concernés compte tenu de la spécificité du schéma.
De plus les absences pour maternité, adoption ne peuvent impacter le calcul de la rémunération.

Recherche méthodique des éventuels écarts : Les Responsables RH de chaque site ont la responsabilité d’identifier les éventuels écarts avec une approche méthodologique partagée avec les membres désignés des Commissions Egalité Professionnelle des sites, comme par exemple, les nuages de points par coefficient et par emploi ou famille d’emplois, en fonction de l’âge ou de l’ancienneté et/ou toute autre analyse ou outil pertinent (en dynamique par exemple) qui permettrait une meilleure compréhension. Chaque salarié(e) peut également demander un rendez-vous spécifique auprès de son Développeur de Talents pour obtenir un examen de sa situation afin de connaître son positionnement ou de faire corriger tout écart inexpliqué. Des comparaisons entre les sites France seront utilisées chaque fois que cela apporte de la cohérence (fonction similaire et en prenant en compte les spécificités des bassins d’emploi). Tout écart démontré sera corrigé sans délai, sans considération ou problématique de budget.

Evolution professionnelle : Les congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ne peuvent et ne doivent en aucun cas être des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. A l’issue des congés, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son Manager (dans les 2 semaines) et avec son Développeur de Talents (sous 2 mois) afin de faire le point sur les changements depuis son départ, évoquer les éventuelles problématiques d’organisation, et les souhaits/attentes du salarié. L’indicateur du pourcentage de femmes ou hommes ayant eu un entretien de retour après un congé maternité, d’adoption ou parental est suivi dans le rapport Egalité Professionnelle.

Promotion professionnelle : La Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expériences équivalentes. Lors des people reviews (« revue du personnel »), une attention particulière est portée à la promotion des femmes. L’indicateur de la répartition des promotions par sexe est suivi dans le rapport Egalité Professionnelle et est intégré au calcul de l’Index.

Sensibilisation : Les collaborateurs, qui sont impliqués dans le recrutement, les évolutions salariales, la formation et la gestion des carrières, sont formés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. Par ailleurs, la communauté des managers recevra pendant la durée de cet accord une sensibilisation de 4h sur leur responsabilité en la matière. Des rappels seront organisés pour s’assurer que chaque nouveau manager soit sensibilisé. Un état du nombre de managers concernés sera partagé en Commission Egalité Professionnelle.

Communication : Conscient que la perception collective peut parfois être en écart avec la réalité des chiffres, il apparait important de communiquer régulièrement sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et plus particulièrement sur l’égalité en matière de rémunération afin que tous les salariés aient la vision la plus proche de la réalité sur ce sujet.

Ces 7 engagements seront déclinés et affichés afin de ne laisser aucun doute sur l’engagement et la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de tenir cet objectif.
Avant la fin de l’accord, la Commission Egalité Professionnelle Centrale pourra, en accord avec la Direction, décider de faire appel à une étude externe (comme celle effectuée avec l’APEC en 2018) afin d’objectiver les résultats et donner une neutralité à la lecture de la situation de Saft sur les rémunérations.

4.2 Conditions d’accès à l’emploi
Objectif : Garantir l'équité salariale entre les hommes et les femmes dès l'embauche 
Lors de leur embauche, les nouveaux collaborateurs de l'entreprise se voient proposer des salaires déterminés en fonction du poste tenu et de critères objectifs comme le niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences et de diplômes. Ils ne sauraient en aucun cas être basés sur des critères non objectifs tels que le sexe. Les livrets d’accueil des sites seront complétés avec un rappel de l’engagement de la Direction pour l’égalité et la non-discrimination incluant les 7 engagements de la Direction sur la rémunération. Cet engagement ne doit souffrir d’aucune équivoque. L’indicateur permettant de comparer les salaires d’embauche des salariés de moins de 26 ans est suivi dans le rapport Egalité Professionnelle.

4.3 Conditions d'accès à la formation professionnelle
Objectif : Garantir un accès égal à la formation professionnelle 
Les processus RH garantissant un égal accès à la formation se poursuivront. La grande majorité des salariés a confirmé dans l’enquête qu’ils ne constatent pas d’écart en la matière. Les indicateurs sont les rapports entre le nombre d'heures et/ou d'actions de formation à destination des femmes ou des hommes rapportés au poids de chaque sexe dans l'effectif. Si des écarts peuvent exister sur une année — en fonction de certains paramètres — pour tel sexe, il convient de s'assurer que ceux-ci s'équilibrent sur la durée. Les indicateurs sont présentés dans le rapport Egalité Professionnelle.

4.3.1 Diminuer les freins à la formation professionnelle et aux déplacements professionnels.
En cas de difficultés de garde d’enfants et afin de faciliter l’accès à la formation lorsqu’elle nécessite un déplacement ainsi que les déplacements professionnels impromptus, une demande de prise en charge des frais de garde d’enfants pourra être faite auprès des services formation et RH, et sur présentation de justificatifs.
4.3.2 le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les parties font le constat que le CPF reste mal connu et utilisé. Il sera demandé aux Commissions formation d’étudier par site les actions pour l’accompagner et le développer pour renforcer l’utilisation du CPF dans l’intérêt d’un développement des compétences des salariés sans remettre en question l’utilisation du plan de formation sur certaines formations notamment métier. Par exemple : une déclaration commune incitant l’utilisation du CPF, une communication des services formation aux salariés, des réunions d’information, une communication dans le journal interne, etc.

4.4 Conditions d'accès à la promotion professionnelle et déroulement des carrières
Objectif : Assurer une égalité des chances de progression de carrière et une représentation proportionnelle dans le management et les comités de Direction
Un suivi, partagé en Commission Egalité Professionnelle, permet de s’assurer que les progressions de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes en proportion de leur effectif dans les différentes catégories. Des indicateurs sont suivis comme le pourcentage de femmes promues rapporté au nombre de femmes dans la Société et le pourcentage des hommes promus rapporté au nombre d'hommes dans la Société.
Pour rappel, une évolution de carrière est considérée lorsqu'il y a un élargissement des responsabilités et/ou du périmètre matérialisé par une note d’organisation ; et pas uniquement lorsqu’elle implique un changement de coefficient. Lorsque l'évolution implique un changement de catégorie, elle est reportée dans la catégorie antérieure à l'évolution.
De plus afin de garder le lien avec l’entreprise, tout salarié n’ayant pas accès au réseau informatique peut faire la demande d'être informé de la vie de l'entreprise en recevant le journal du site (+ communications — à définir) durant son congé sur l’adresse mail de son choix. L’enjeu porte également sur l’accès des femmes aux postes de management et des comités de Direction. Un indicateur du nombre de femmes managers et du nombre de femmes dans les CODIRS sont mis en place et sont intégrés au Rapport Egalité Professionnelle avec comme objectif d’avoir la même proportion (que la population concernée) d’hommes et de femmes.

4.5 Conditions de travail et d'emploi, notamment des salariés à temps partiel 
L'entreprise a développé l'accès au temps partiel choisi, notamment en adaptant son organisation pour répondre favorablement aux demandes formulées. Au fur et à mesure des ans, le taux de personnel en temps partiel a progressé pour s’établir autour de 4%.
On constate cependant qu'un déséquilibre persiste entre les hommes et les femmes en temps partiel.
Si des modalités particulières de temps partiel ont pu faciliter la concrétisation de certaines demandes en accord avec les rythmes propres à l'activité du salarié concerné (par ex : temps partiel à 83%, en fonction d'un calendrier, etc.), plusieurs facteurs ont été identifiés comme ayant une influence sur le temps partiel :
Utilisation plus courte du dispositif
Forte corrélation à la période de grossesse ou de post-naissance
Perception d'un risque à demander un temps partiel pour un homme
Perception d'un frein à la carrière durant les périodes à temps partiel
Difficultés d'adéquation par rapport au contenu de certains postes
Doute sur l’adaptation effective de la charge de travail
Objectif : Favoriser le développement du temps partiel choisi en levant les freins perçus.
L'entreprise souhaite assurer aux salariés à temps partiel, ou qui pourraient opter pour un temps partiel, d'un traitement équivalent à ceux des salariés à temps plein. Lors d’un passage à temps partiel, l’adaptation de la charge de travail doit être discutée entre le salarié et son manager. 
L’évolution du temps partiel : Nombre de personnes à temps partiel / Effectif total, le nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées/refusées avec distinction des demandes de congés parentaux des autres seront suivis dans le rapport Egalité Professionnelle.

4.6 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif : Faciliter la flexibilité de l’organisation des salariés.
Plusieurs actions ont été mises en place au cours des années passées, en vue d'apporter des solutions possibles à certaines situations identifiées comme cause des écarts entre hommes et femmes, que ce soit au titre de l'organisation personnelle et/ou dans la distribution des rôles entre hommes et femmes. Ces mesures sont les suivantes :

4.6.1 L’annonce de la parentalité
C’est un moment important qui peut impacter la relation avec le manager ainsi que le bon déroulement de la période de parentalité jusqu’au retour de congés. Il est donc essentiel d’accompagner les managers dans la gestion de la parentalité. Des formations leur seront proposées et le livret de parentalité sera également un support important pour eux. 
Aussi dès l’annonce de la grossesse, il est nécessaire que le manager s’assure qu’une visite médicale auprès du médecin du travail a bien été prévue afin de déterminer les éventuelles contre-indications au poste de travail. Un entretien entre le manager et le salarié doit avoir lieu afin de vérifier que l’organisation et le poste sont bien compatibles avec les recommandations médicales.

4.6.2 Mise en place du télétravail
Cette disposition, qui a fortement été mise en œuvre dans le cadre de la crise COVID, fait l'objet d'un accord spécifique (QVT). Elle est aussi particulièrement utilisée durant les périodes de grossesse notamment sous la forme de télétravail occasionnel (conditions adaptées au cas par cas).

4.6.3 - Le Congé Parentalité avec maintien du salaire
Constatant que le nombre de jours de congés parentalité fixés par l'article L.1225-35 du code du travail évoluait, et souhaitant que l'accueil de l'enfant dans le cercle familial soit partagé par ses deux parents, quelle que soit leur orientation sexuelle, il a été décidé que le salaire serait intégralement maintenu durant cette absence et ce sans restriction du plafond de Sécurité Sociale. 
Cette décision intègre la nouvelle réglementation visant à l’augmentation du nombre de jours de congés paternité au 1er juillet 2021.
Les parties constatent que cette mesure est maintenant largement utilisée mais veulent continuer de communiquer sur le sujet.

Objectif : Renforcer la visibilité des droits liés à la parentalité, assurer un maintien de rémunération
Les efforts de communication quant aux droits liés à la parentalité se poursuivent avec notamment la mise à jour du livret de parentalité en rendant l'information relative aux différentes mesures plus accessible pour les salariés sur l'intranet.
Ce livret est remis systématiquement à la future mère dès qu’elle déclare son état de grossesse auprès du service RH. Le livret de parentalité sera également donné au futur conjoint parent dès qu’il aura déclaré au service RH l’évènement à venir. Le livret sera également remis au manager.
Il sera suivi le nombre de salariés ayant déclaré la naissance d'un enfant issu de son conjoint ou d'une adoption dans l'année et le nombre de jours de congé parentalité et naissance pris dans l'année, le nombre de jours pris / nombre de jours théoriques.
Concernant le congé parental temps plein, qui conduit à acquérir des trimestres assimilés et non cotisés, les parties conviennent en fonction des changements législatifs notamment sur les régimes de retraite généraux et complémentaires, de réévaluer les impacts pour les salariés et de définir les éventuelles mesures complémentaires à mettre en place.

4.6.4 - Les visites prénatales
Afin de concourir à l'évolution de la répartition des rôles, tout salarié peut bénéficier d'une autorisation d'absence payée afin d'accompagner la future mère lors des visites prénatales, et ce dans la limite de trois visites par grossesse.
L’indicateur du nombre d'autorisations d'absence payée pour accompagner la future mère aux visites prénatales obligatoires est dans le rapport Egalité Professionnelle.

4.6.5 Journées d'absence en cas d'hospitalisation d'un enfant
Les salariés disposent, en cas d'hospitalisation d'un enfant jusqu’à 17 ans révolus à charge dans la famille, d'une autorisation d'absence payée d'un maximum de deux journées. Un justificatif sera à fournir auprès du service RH.
Les autres dispositions définies dans le cadre des journées Enfants malades sont applicables aux journées d'absence en cas d'hospitalisation d'un enfant à charge.
Les conditions d'âge applicables aux journées d'hospitalisation (jusqu’à 17 ans révolus) sont étendues jusqu'à 25 ans révolus dans le cas d'un enfant handicapé ou en longue maladie, sous réserve qu'il soit à charge du salarié, et sont sans limite d’âge pour les salariés ayant la tutelle ou curatelle d’une personne. Un justificatif sera à fournir auprès du service RH.
Pour les salariés ayant un enfant handicapé ou en longue maladie (jusqu’à 25 ans révolus) à charge ou ayant la tutelle ou curatelle d’une personne, un pot commun de solidarité de 50 jours supplémentaires d’autorisation d’absence est mis en place au niveau France. Le salarié peut bénéficier de ces jours supplémentaires pour accompagner son enfant à un rendez-vous médical, en cas d’hospitalisation, de convalescence ou en cas d’urgence. Un justificatif sera à fournir auprès du service paye. Les services paye feront suivre à chaque utilisation à la DRH, qui saisira les DSC en cas de difficultés (exemple : 10 jours déjà utilisés par une personne). Ces jours sont mobilisables afin d’éviter au salarié d’amputer ses périodes de congés mais ne seront acceptés que pour les personnes ayant une situation acceptable en encours de congés. Par exemple, si une personne a un solde de congés d’ancienneté et de RTT, il devra les utiliser en priorité. L’utilisation des jours sera analysée en Commission Egalité Professionnelle pour éventuellement l’adapter.
Des Indicateurs sont suivis dans le rapport Egalité Professionnelle : le nombre de jours d'autorisation d'absence payée « garde enfant malade » pris dans l'année, le nombre de jours d'autorisation d'absence payée « Enfants Hospitalisés » pris dans l'année et le pourcentage de l’effectif ayant bénéficié de l'autorisation d'absence payée « Enfant Hospitalisé ».

4.6.6 Le don de jours de repos.
Un système de don de jours de repos est mis en place en vue d'apporter une possibilité de soutien par des salariés volontaires à des personnes en grande difficulté.
Objectif : Organiser et faire vivre un dispositif de solidarité volontaire de don de jours de repos.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, tout salarié de l'entreprise peut renoncer à des jours de repos au bénéfice d'un salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans gravement malade.
Pour renoncer à des jours, le salarié donateur doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès des Ressources Humaines.
Pendant la période d'absence, le salarié conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le Fonds de Solidarité Saft assurera la gestion des jours excédentaires sur le périmètre de l'entreprise et dans une logique de solidarité inter établissements. Le Comité Social et Economique Central (CSEC) et les DSC seront informés une fois par an du nombre de jours cédés et donnés.
L’indicateur suivi est le nombre de jours de repos cédés et utilisés. (« Cédés » : jours remis par les donateurs ; « utilisés » : jours cédés utilisés par une personne).

4.6.7 Prise en compte des situations des familles monoparentales dans l'organisation de leur cycle de travail.
Objectif : Porter une attention particulière aux conditions de travail des familles monoparentales
La situation des familles monoparentales (ou gardes alternées) sera prise en compte lors des demandes de changement d'horaires étant entendu que suivant les emplois, il peut être très difficile de proposer une solution. La situation devra être évoquée par la personne qui sollicite l'examen de sa situation.

4.6.8 Accès à l’information des systèmes de garde d’enfants 
Objectif : Mettre à disposition des salariés la liste des assistantes maternelles et systèmes de garde d’enfants existants dans le bassin d’emploi
Il est régulièrement problématique de trouver un système de garde afin de reprendre son emploi de manière sereine. Les Services RH tiendront à disposition et accompagneront dans la limite de leurs moyens les salariés qui auront besoin de trouver une solution de garde pour leur enfant en mettant à disposition la liste des assistantes maternelles du secteur ainsi que des centres d’accueil petite enfance ou des gardes à domicile. 

4.6.9 Amélioration de la gestion des réunions et droit à la déconnexion
Comme déjà prévu dans l’accord QVT, l'entreprise travaille sur ses modes de fonctionnement afin d'améliorer notamment l'efficacité des réunions, d'en réduire le nombre et particulièrement de limiter les réunions tardives après 18 heures aux urgences afin de limiter l'incidence sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il en est de même sur les rappels réguliers et l’attention portée au droit à la déconnexion ou à la connexion choisie permettant une flexibilité d’organisation.

4.7 Mixité des emplois 
4.7.1 Recrutement
Saft souhaite favoriser la mixité des emplois et permettre l'accès égal des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans l'entreprise.
Objectif : Favoriser la mixité dans l'emploi dès l'embauche 
Pour cela, l’entreprise assure une totale neutralité des offres d'emploi diffusées sur le site internet et en interne : mention H/F systématique, absence de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité, ...).
Les équipes RH susceptibles de réaliser des recrutements seront sensibilisées sur les sujets de la diversité et de la non-discrimination, pour celles pour lesquelles une telle formation n'a pas eu lieu.
L’entreprise portera attention à améliorer la mixité des recrutements à la limite près des possibilités offertes par les candidatures reçues.
Il sera suivi la répartition du nombre de recrutements par fonction et par sexe dans l'année ; la répartition du nombre d'embauches par sexe, la répartition par sexe du nombre d'embauches en alternance dans les métiers techniques.




4.7.2 : Mobilité inter-métiers
La mobilité inter-métiers et géographique représente un levier pour développer la mixité dans l'emploi.
Objectif : Favoriser la mixité dans l'emploi par la mobilité
Lorsque dans le cadre d'une mobilité, une femme serait accueillie dans une équipe exclusivement masculine ou un homme dans une équipe exclusivement féminine, la Direction s'engage à apporter une attention particulière à la qualité de l'accueil et de l'intégration du nouveau collaborateur.
L’Indicateur permettant d’identifier sur chaque site les services où la proportion d’hommes ou de femmes est supérieure à 80% est mis en place. Les Commissions Egalité Professionnelle locales jugeront de la pertinence d’actions à mettre en place.

4.7.3 : Promotion des métiers à faible mixité dans les écoles 
Objectif : Donner envie aux jeunes de s’orienter vers les métiers à faible mixité
Afin d’espérer dans les années futures, un meilleur équilibre entre homme et femme dans les candidatures sur certains métiers, il est primordial pour l’entreprise de continuer les actions de sensibilisation auprès des écoles afin de promouvoir nos métiers, la réussite avec des parcours inspirant de femmes, l'embauche de femmes en alternance (contrat d'apprentissage ou professionnalisation) au sein des métiers techniques (formations de dessinateur, projeteur, technicien, ingénieur).
Les femmes volontaires (ou hommes dans certains métiers non mixtes) pour aller témoigner devant les étudiants recevront une autorisation d’absence pour représenter l’entreprise et valoriser le métier et les formations qu’elles ont-elles-mêmes suivies, ceci afin de susciter des vocations et favoriser la compréhension des jeunes étudiants en leur démontrant l’accessibilité de ces emplois quel que soit le genre.

4.8 Fonctionnement des Commissions Egalité Professionnelle
Objectif : Confirmer le rôle essentiel des Commissions Egalité Professionnelle
L’organisation et la composition des Commissions Egalité Professionnelle sont définies dans l’Accord CSE du 24 septembre 2018.
Les signataires ont réaffirmé leur souhait d’un fonctionnement en transparence, dans le respect des lois RGPD, afin de renforcer la confiance dans l’engagement pour l’égalité professionnelle. L’utilisation de méthodologies d’analyses et des communications communes vers les salariés sont fortement encouragées et attendues afin de démontrer la recherche réelle d’égalité dans l’entreprise.
La Commission Egalité Professionnelle Centrale qui a vocation à examiner les rapports, animer les débats, échanger sur les bonnes pratiques, actions et remontées des Commissions locales, proposera ses conclusions aux membres du CSEC, afin qu’ils puissent rendre un avis lors de la consultation sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. 

4.9 Propos sexistes et harcèlement, violences conjugales
Objectif : Faire disparaitre les comportements et propos sexistes et les différentes formes de harcèlement.
La Société s'engage très clairement dans cet objectif. Il est de la responsabilité conjointe de la Direction, des managers, des organisations syndicales d’intervenir et d’expliquer que des dérives de ce type ne peuvent plus avoir cours dans l’entreprise. Pour cela, une sensibilisation des managers sera lancée entre fin 2021 et début 2022 pour aider ceux-ci à se positionner et à repérer les situations.
Par ailleurs, le rôle des référents « propos sexistes et harcèlement » est réaffirmé et des communications sur leur identité et leur rôle seront renouvelées. Il appartient à chaque site de définir le mode de fonctionnement le plus efficace pour traiter les remontées d’informations entre le(s) référents et la Direction. Ces référents recevront les formations adéquates.
Le responsable Ressources Humaines a pour rôle de suivre les éventuelles situations en lien avec les référents et de proposer à la Direction des actions spécifiques quand cela est nécessaire. 
Enfin, les partenaires ont partagé le souhait de s’associer à la lutte contre les violences conjugales, qui malheureusement n’épargnent pas nos salarié(e)s et ce, même si ce sujet sort du périmètre de l’entreprise. Des sensibilisations et informations auront lieu sur ce thème. Tout salarié se déclarant victime de violences sera dirigé vers les services médico-sociaux afin d’examiner les solutions (accompagnement, logement, formation, …).

4.10 le rapport Egalité Professionnelle et l’Index
Objectif : Adapter le rapport Egalité Professionnelle à nos objectifs en choisissant les indicateurs les plus pertinents pour assurer un suivi.
Les parties ont convenu qu’il fallait faire évoluer le rapport Egalité Professionnelle pour qu’il soit le plus utile et pertinent possible. La trame du nouveau rapport Egalité Professionnelle est annexée au présent accord et elle servira de base à l’examen des indicateurs en Commission Egalité Professionnelle dès 2022 pour l’exercice 2021. La trame du rapport est en annexe 2.

Objectif : Atteindre 90% puis 94% à l’Index avant la fin de l’accord
L’objectif de continuer de faire progresser notre Index Egalité Professionnelle est bien sûr confirmé. Dans un premier temps, il est attendu d’atteindre le niveau de 90% et de viser avant la fin de l’accord les 94%.

4.11 la communication et le partage des résultats avec les salariés
Objectif : Informer les salariés des progrès ou difficultés, les associer et les engager à être partie prenante des résultats.
L’enquête menée en 2021, a montré qu’il est primordial de clarifier et d’afficher les objectifs en matière d’Egalité Professionnelle. En effet de nombreux salariés ont indiqué qu’ils ne savent pas répondre sur un certain nombre de thématiques puisque l’entreprise n’a, jusqu’à présent, que peu communiqué sur les actions et résultats. Il est clair également que les salariés peuvent tirer une réelle fierté, et renforcer leur engagement quand ils sont en harmonie avec les valeurs de leur entreprise et que celle-ci mène des actions et se mobilise sur des sujets comme l’Egalité Professionnelle, la non-discrimination.
Des actions de communication seront organisées en lien avec des temps forts liés à l’Egalité Professionnelle comme à l’issue des Commissions ou lors de la publication du calcul de l’Index, de la journée internationale du droit des femmes, …, tout en veillant à respecter le cadre de ces événements.

ARTICLE 5 – SUIVI DE l’ACCORD
Le suivi de cet accord sera fait par la Commission Egalité Professionnelle centrale, dans la mesure où elle examine chaque année les réalisations et plans d'actions, et les Délégués Syndicaux Centraux. La Commission pourra aussi proposer des évolutions de cet accord aux organisations syndicales représentatives. Un compte rendu des débats de la Commission sera également adressé aux Délégués Syndicaux Centraux. La synthèse des objectifs et indicateurs en lien avec le Rapport Egalité Professionnelle Hommes/Femmes est en annexe 1.
Les litiges d'interprétation nés de cet accord, s'ils ne peuvent trouver une issue lors des réunions de la Commission Egalité Professionnelle, seront adressés aux Organisations Syndicales représentatives, qui se réuniront pour les examiner.

ARTICLE 6 – INFORMATION DES SALARIES
Les salariés seront informés du présent accord. L'ensemble des accords en vigueur au sein de la Société sont accessibles sur l'intranet.
ARTICLE 7 – RECONDUCTION DE L’ACCORD
A l'approche de la fin de la période d'application du présent accord, les Organisations Syndicales représentatives se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement de cet accord sous la même forme ou non.

ARTICLE 8 – ÉVOLUTION DES REGLES LEGALES
L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord est à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application de lois, règlements, conventions collectives nationales, régionales ou locales déjà intervenues.

ARTICLE 9 - DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 15 novembre 2021

Pour Saft SAS							Pour la CFDT, 
XXX								XXX			




								Pour la CFE-CGC
								XXX
								




								Pour la CGT
								XXX










ANNEXE 1 : Récapitulatif des indicateurs suivis et correspondance avec les données du Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes (RSC).

	Indicateurs	
4.1 Combattre les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes 								                             RSC : 10 11 12 13
Objectif : Prendre 7 engagements concrets en faveur de l’égalité salariale réelle chez Saft
Répartition des Augmentations de salaires
Montant total des augmentations individuelles et générales
Masse salariale de la population (somme des salaires de base en k€) et ratio
Pourcentage de salariée(s) ayant bénéficié d’une majoration de sa rémunération à la suite ou pendant leur congé maternité ou d’adoption dans l'année
Pourcentage d’entretiens réalisés à la suite d’un retour de congé maternité, d’adoption ou parental
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Répartition des salaires de base 35 h 00 (en €uros)
Répartition des promotions (changements d'indice)

4.2 Conditions d'accès à l'emploi                                                             RSC : 14
Objectif : Garantir l'équité salariale entre les hommes et les femmes dès l'embauche
Rémunération moyenne des nouveaux embauchés de moins de 26 ans. 

4.3 Conditions d'accès à la formation professionnelle                            RSC : 15
Objectif : Garantir un accès égal à la formation professionnelle 
Rapport entre le nombre d'heures et/ou d'actions de formation à destination des femmes ou des hommes rapportés au poids de chaque sexe dans l'effectif dans la Société

4.4 Conditions d'accès à la promotion professionnelle et déroulement des carrières                                                                                                         RSC : 13 14 
Objectif : Assurer une égalité des chances de progression de carrière et une représentation proportionnelle dans le management et les comités de Direction
Répartition des promotions (changements d'indice)
Nombre de promotions sur les trois dernières années et pourcentage de l'effectif concerné
Nombre de femmes managers et du nombre de femmes dans les CODIRS

4.5 Conditions de travail et d'emploi, notamment des salariés à temps partiel 										             RSC : 19
Objectif : Favoriser le développement du temps partiel choisi en levant les freins perçus
Evolution du temps partiel : Nombre de personnes à temps partiel / Effectif total
Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées/refusées avec distinction des demandes de congés parentaux des autres
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein 
Répartition par sexe du nombre de personnes en temps partiel 

Nombre de personnes promues qui sont ou ont été à temps partiel sur les trois dernières années
Nombre de personnes formées qui sont ou ont été à temps partiel sur les trois dernières années
4.6.2 Mise en place du télétravail 						    RSC : 18
Objectif : Faciliter la flexibilité de l’organisation des salariés
Nombre de télétravailleurs dans l'année
Nombre de demandes primo accédant
Nombre de demandes de renouvellement
Nombre de demandes acceptées
Nombre de fin de télétravail dans l'année

4.6.3 Le Congé Parentalité avec maintien du salaire 	                        RSC : 17
Objectif : Renforcer la visibilité des droits liés à la parentalité, assurer un maintien de rémunération
Nombre de salariés ayant déclaré la naissance d'un enfant dans l'année ou une adoption
Nombre de jours de congé parentalité et naissance pris dans l'année
Nombre de jours pris / Nombre de jours théoriques

4.6.4 Les visites prénatales                                                                          RSC : 17
Objectif : Renforcer la visibilité des droits liés à la parentalité, assurer un maintien de rémunération
Nombre d'autorisations d'absence payée pour accompagner la future mère aux
visites prénatales obligatoires
4.6.5 Journées d'absence en cas d'hospitalisation d'un enfant                      RSC : 17
Objectif : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Nombre de jours d'autorisation d'absence payée « garde enfant malade » pris dans
l'année
Nombre de jours d'autorisation d'absence payée « Enfants Hospitalisés » pris dans
l'année
Le pourcentage de l’effectif ayant bénéficié de l'autorisation d'absence payée « Enfant Hospitalisé »

4.6.6 Le don de jours de repos                                                                     RSC : 17
Objectif : Organiser et faire vivre un dispositif de solidarité volontaire de don de jours de repos.
Nombre de jours de repos cédés et utilisés

4.6.7 Prise en compte des situations des familles monoparentales dans l'organisation de leur cycle de travail                                                                  
Objectif : Porter une attention particulière aux conditions de travail des familles monoparentales



4.6.8 Accès à l’information des systèmes de garde d’enfants                       
Objectif : Mettre à disposition des salariés la liste des assistantes maternelles et systèmes de garde d’enfants existants dans le bassin d’emploi


4.7.1 Recrutement                                                                                      RSC :  8
Objectif : Favoriser la mixité dans l'emploi dès l'embauche
Répartition du nombre de recrutement par fonction et par sexe dans l'année ;
Répartition du nombre d'embauches de jeunes diplômés en CDI par sexe
Répartition par sexe du nombre d'embauches en alternance dans les métiers techniques.

4.7.2 Mobilité inter-métiers                                                                                RSC : 8   
Objectif : Favoriser la mixité dans l'emploi par la mobilité
Identifier sur chaque site les services où la proportion d’hommes et de femmes est supérieure à 80%. Les commissions égalité professionnelle locales jugeront de la pertinence d’actions à mettre en place

4.7.3 Promotion des métiers à faible mixité dans les écoles 
Objectif : Donner envie aux jeunes de s’orienter vers les métiers à faible mixité

4.8 Fonctionnement des Commissions Egalité Professionnelle
Objectif : Confirmer le rôle essentiel des commissions Egalité Professionnelle
Avis rendus par les Commissions

4.9 Propos sexistes et harcèlement, violences conjugales
Objectif : Faire disparaitre les comportements et propos sexistes et les différentes formes de harcèlement

4.10 Le rapport Egalité Professionnelle et l’Index
Objectif : Atteindre 90% puis 94% à l’Index avant la fin de l’accord
Index Egalité Professionnelle

4.11 La communication et le partage des résultats avec les salariés
Objectif : Informer les salariés des progrès ou difficultés, les associer et les engager à être partie prenante des résultats.