Accord relatif à l’égalité professionnelle 
Fives Pillard 2021


Entre les soussignés
La société Fives Pillard, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Exécutif,
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat FO Métaux représenté par XXXXX en qualité de Délégué Syndical,
d'autre part.

	
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise Fives Pillard, la Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise se sont rencontrés les 8 et 15 novembre 2021.
Le présent accord précise les éléments clés sur lesquels la Direction et le Délégué Syndical se sont mis d’accord durant ces négociations.

Ce nouvel accord égalité hommes-femmes s’inscrit dans la continuité du précédent accord d’entreprise portant sur la même thématique. 
Le présent accord affirme ainsi les principes fondateurs de la démarche et s'attache à fixer des objectifs de progression fondamentaux. Il s’inscrit dans le cadre de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 et dans le cadre de l’accord de Branche du 8 Avril 2014 relatif à l'égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est par ailleurs rappelé que le Groupe Fives, dont relève la société Fives Pillard est couvert par un accord à durée indéterminée du 23 mai 2007 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de cet accord de Groupe. 

La diversité issue de la mixité des profils est une richesse et un facteur de progrès pour la société et est un atout indispensable pour l’innovation, la créativité et le développement de la société. Cette politique se traduit par une progression de l’embauche des femmes, de leur évolution et la mise en œuvre de mesures pour faciliter leur accession à des métiers ou responsabilités, traditionnellement occupés par des hommes.
L'objectif de cet accord est de favoriser le développement professionnel des collaborateurs en déployant une véritable politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l'évolution professionnelle et en leur permettant d'articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cela signifie que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise mais à permettre aux femmes et aux hommes d'accéder à l'entreprise puis d'y évoluer, en tout domaine (statut, carrière, rémunération, conditions de travail,...), dans les mêmes conditions.
Pour y parvenir pleinement, chacun devra s'attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord.

Conformément aux articles L2242-5 et suivants du code du travail, une négociation a ainsi été engagée sur les objectifs de progression, les actions et les indicateurs de suivis sur l’égalité professionnelle parmi les 9 domaines suivants prévus par le code du travail :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle,
Déroulement des carrières et mixité des emplois.

La Direction et les partenaires sociaux ont choisi de mettre en œuvre les 5 domaines suivants : 
Embauche,
Formation,
Rémunération effective,
Déroulement des carrières et mixité des emplois,
Promotion professionnelle.



Embauche

Les offres d’embauches doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le processus d’embauche se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, c'est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des diplômes obtenus.
A cet effet, l’entreprise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction, non seulement ne soit jamais discriminante, mais encore promeuve sur tous les postes, sans distinction – notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre – la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Les premiers constats permettent d’établir que la raison principale de la sous-représentation des femmes, plus généralement dans les fonctions les plus techniques est la faiblesse du nombre de candidatures féminines reçues.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes sur les métiers dans lesquels ils sont sous représentés.

Actions
Former les managers impliqués dans les processus de recrutement à la diversité, 

Développer les relations école afin de faire connaître la société aux élèves qui pourraient candidater à l’avenir et développer l’alternance,

Organiser / Participer à des manifestations ayant pour objectif, la promotion auprès des femmes des métiers de l’ingénierie industrielle,

Mettre en place un suivi à la fin de l’alternance pour s’assurer que les alternants puissent postuler à un poste ouvert en fin d’alternance.

Indicateurs chiffrés
Nombre de personnes formées à la diversité et à la non-discrimination,

Nombre d’actions de communication interne et/ou externe conduites,

Nombre de conversion en contrat des alternants (Fives Pillard ou filiale groupe Fives).




Formation 

Les signataires considèrent que l’accès à la formation est un élément clé de la progression professionnelle des salarié(e)s et de leur employabilité. Il est donc un élément déterminant pour maintenir et développer les compétences et ainsi assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et dans l’évolution des qualifications des salarié(e)s.

Objectif de progression
S’assurer que la part des femmes et des hommes parmi les salariés formés soit en cohérence avec leur représentation dans l’entreprise.

Action
Le service Ressources Humaines, en concertation avec les responsables de service et la Direction, veillera au respect de cet objectif tant au moment de l’élaboration que de l’administration du plan de formation de l’entreprise.


Indicateurs chiffrés

Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par CSP,

Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par CSP.



Rémunération effective 

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant le salaire à l’embauche ainsi que l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont fondés sur la nature du poste et les responsabilités qu’il implique au regard des compétences de la personne, de son expérience, de son parcours professionnel et ses performances individuelles, ainsi que ses diplômes.

Objectifs de progression

Assurer une égalité salariale à l’embauche en fonction du poste et au regard des compétences, expériences, parcours professionnel, diplômes, sans distinction de sexe,

Assurer l’égalité de rémunération durant toute la vie professionnelle.

Actions

Assurer entre les hommes et les femmes l’égalité de salaire aux embauché(e)s, à niveau de formation, expérience et compétences équivalent, 

Lors de la revue annuelle des salaires, si des éventuels écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendra à la Direction d'apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapage seraient opérées.


Indicateurs chiffrés

Moyenne des rémunérations H/F à l’embauche selon la fonction/poste, l’expérience, les diplômes, le niveau d’études, les compétences

Résultats des 4 indicateurs visés dans le décret du 8 janvier 2019 sur l’index égalité professionnelle :

Ecarts de rémunération Hommes/Femmes, à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et catégorie sociale professionnelle. => Objectif écart pondéré <6,5% (résultat index 2021)

Ecarts d’Augmentations Individuelles ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes => Objectif écart pondéré < 2% (résultat index 2021)

Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant la période du congé maternité=> Objectif 100% de salariés en retour de maternité augmentée

Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations => Objectif note obtenue > 0 (résultat index 2021)



et 5. 	Déroulement des carrières et mixité des emplois, et Promotion professionnelle

Par déroulement des carrières et mixité professionnelle, il faut entendre la promotion de l’accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions dans l’entreprise, notamment dans les fonctions d’encadrement, ce qui implique à veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous niveau de responsabilité, par le recrutement mais aussi par la promotion professionnelle.


Objectifs de progression

S’assurer que les hommes et les femmes aient un accès égal à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.


Actions
Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, ainsi que l’exercice d’une activité à temps partiel ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés.

Ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques

Promouvoir en interne et en externe les parcours de femmes et hommes au sein de l’entreprise par des communications

Poursuivre l’action de communication à l’ensemble de l’entreprise sur le dispositif de Validation des Acquis et de l’Expérience prévue au précédent accord afin de permettre aux femmes et aux hommes d’élargir leurs périmètres d’activités.


Indicateurs chiffrés
Part des femmes manager sur la population des femmes en comparaison avec la part des femmes cadre dans l’entreprise => objectif : part en cohérence

Nombre de communication internes et externes sur des parcours de femmes et hommes dans l’entreprise



Chapitre 3 –  Dépôt de l’accord et publicité de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à sa date de signature et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 17 novembre 2024.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, puis sera déposé selon les règles en vigueur.




Fait à Marseille, le 18 novembre 2021