NEGOCIATION ANNUELLE WÜRTH FRANCE 2021
Procès-verbal d’accord partiel


Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants, du Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de Würth France et :

La délégation syndicale C.F.D.T.
La délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.
La délégation syndicale C.G.T.


Pour la Direction,
, Président du Directoire
Directrice des Ressources Humaines et Support des Ventes
Directeur des Affaires Juridiques et Economiques

Pour la délégation syndicale C.G.T.,
, délégué syndical,
, délégué syndical,
, délégué syndical

Pour la délégation syndicale C.F.D.T.,
, délégué syndical,
, déléguée syndicale
, membre titulaire CSE Erstein
, délégué syndical

Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.,
, délégué syndical,
, délégué syndical




        

PREAMBULE :

Il est précisé en préambule, que ces négociations se sont déroulées entre le 23 septembre 2020 et le 4 février 2021, les délégations syndicales confirmant avoir reçu de la Direction de Würth France l’ensemble des informations et documents qu’elles ont sollicités. Les parties confirment également qu’elles ont disposé d’un temps utile et suffisant à la négociation, illustré par la tenue des réunions de négociations suivantes : le 23 septembre 2020, le 22 octobre 2020, le 5 novembre 2020, le 10 décembre 2020, le 13 janvier, le 21 janvier et le 4 février 2021. 

Face au caractère exceptionnel que le monde vit actuellement à cause de la pandémie de la Covid-19 et de ses conséquences au sein des entreprises, les trois sections syndicales ont pris l’initiative d’alléger leurs demandes initiales et de ne prioriser que quelques demandes mises en commun dans le but de la préservation des intérêts économiques et sociaux de Würth France. L’ensemble de la Direction remercie les trois sections syndicales pour ce geste qui démontre le climat constructif dans lequel l’entreprise travaille et une grande solidarité, valeur forte de la culture du Groupe Würth.

Il convient de préciser que la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a opéré un regroupement des obligations de négociation existants en trois grands blocs, comme précisé ci-dessous :

Selon une périodicité annuelle, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Selon une périodicité annuelle, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
Tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


La Direction de Würth France a accordé à l’ensemble des délégations syndicales un contingent de 25 heures supplémentaires pour l’ensemble de la négociation.


NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE
LA VALEUR AJOUTEE

		A – SALAIRES EFFECTIFS

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Augmentation des salaires pour les collaborateurs internes

L’ensemble des délégations syndicales demande une augmentation collective des salaires pour les collaborateurs internes.

Malgré une année 2020 très perturbée, Würth France a su résister et s’adapter avec agilité à cette situation inédite pour atteindre au cumul 576M€, soit 88.9% de réalisation du plan annuel de chiffre d’affaires et une régression de - 3.4%.

Au regard du contexte sanitaire et économique mondial très incertain, la Direction de Würth France a décidé tout de même d’attribuer une augmentation collective de 0.5% pour les collaborateurs internes à partir de janvier 2021, étant souligné que ce montant est au moins égal au taux d’inflation en France. 
La Direction a également pris la décision d’attribuer une enveloppe de 0.5% pour les augmentations individuelles des salaires pour les collaborateurs internes, cette enveloppe sera versée sur les salaires du mois de février avec un effet rétroactif à compter de janvier 2021 pour les salariés qui en bénéficieront.

En fonction de l’évolution de la situation et des résultats de l’entreprise, la Direction fera le point au 1er semestre 2021 pour étudier la possibilité d’attribuer une augmentation collective supplémentaire aux collaborateurs internes. Une information sera faite en ce sens aux partenaires sociaux.

Reconduction pour une période indéterminée du CA dans le CA

Les partenaires sociaux demandent la reconduction pour une période indéterminée du CA dans le CA.

La Direction confirme son accord.

2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Maintien de la gratification de fin d’année pour les collaborateurs internes à 100%

Au préalable, il convient de rappeler que la gratification de fin d’année est un usage d’entreprise, c’est-à-dire qu’elle relève du pouvoir unilatéral de décision de l’employeur.

Les trois sections syndicales demandent à ce que la gratification de fin d’année pour les collaborateurs internes soit maintenue pour 2021 à 100%. 

La Direction souligne que l’entreprise a maintenu la gratification de fin d’année à 100% pour les années 2019 et 2020 selon les conditions d’application fixées antérieurement.

Actuellement, la Direction ne souhaite pas s’engager sur un maintien à 100%, cela va dépendre de la situation et des résultats de l’entreprise.

B – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’accord ARTT et à ses avenants ultérieurs en vigueur au sein de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs internes est soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35h, hormis 544 salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, et de 75 salariés qui bénéficient d’un emploi à temps partiel. La mise en place de ces temps partiels est uniquement intervenue à la demande des salariés, soit dans le cadre de congés parentaux, soit pour des raisons de convenances personnelles. Würth France s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.



1 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Réduction de la pause méridienne

Les sections syndicales demandent à ce que la pause méridienne de 1h30 soit réduite.

La Direction ne fait pas droit à cette demande. En effet, Würth France est une entreprise commerciale qui doit être au service des clients et de la force de vente, c’est la raison pour laquelle il n’est pas possible d’écourter la pause méridienne. Les collaborateurs doivent pouvoir être joignables à certains horaires. L’amplitude quotidienne de notre service vers la clientèle et la force de vente doit être maintenue comme constituant également un avantage concurrentiel. De plus, dans un souci d’équité et d’égalité de traitement entre collaborateurs, services, la Direction ne souhaite pas modifier la durée de 1h30 qui est instaurée depuis de nombreuses années.

La Direction précise que la pause méridienne a déjà été écourtée à 45 minutes durant la période Covid-19 mais au retour d’une situation normale la pause d’1h30 sera à nouveau effective.

C – EPARGNE SALARIALE

Conformément aux précédentes Négociations Annuelles Obligatoires 2020, la Direction de Würth France a mis en place un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PER-O) pour ses collaborateurs, selon les dispositions de la loi Pacte d’octobre 2019, par le biais du Groupe Crédit Agricole et de son assurance Predica, partenaire choisi parmi trois prestataires. Ce dispositif a été effectif dès décembre 2020. 

Ce dispositif très avantageux a pour vocation d’accompagner les collaborateurs en vue de la préparation de leur retraite tout en leur permettant de défiscaliser les montants placés sur le PER-O.

Plusieurs présentations ont été faites en ce sens aux collaborateurs en décembre 2020.

D – SUIVI DES MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS HOMMES/FEMMES DE REMUNERATION OU DEROULEMENT DE CARRIERE

La Direction précise que tous les indicateurs visant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes sont consultables dans le Rapport de Situation Comparée ainsi que, conformément à la loi, depuis le 1er janvier 2016, consultables dans la Base de Données Economiques et Sociales. Un nouveau Rapport de Situation Comparée au titre de l’année 2020 va être établi au premier trimestre 2021 et sera présenté aux membres du CSE.

De plus, la Direction ajoute que des dispositions relatives à l’égalité salariale sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 19 décembre 2019.

Dans le respect du principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, Würth France publie annuellement depuis le 1er mars 2019 son index de l’égalité professionnelle. La note obtenue est consultable sur la page internet de Würth France : ()

L’index de l’égalité femmes-hommes est basé sur 5 indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de 5 objectifs :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentes à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’entreprise tient à souligner que les systèmes de rémunération, notamment pour la force de vente, sont strictement identiques pour les femmes et les hommes avec des espérances de gains strictement identiques et que selon les critères de calcul de l’index mis en place, il est très compliqué pour l’entreprise d’atteindre l’objectif de l’indicateur n° 1 de l’index (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes), étant souligné que les VRP représentent la population la plus importante de l’entreprise.

Cela étant, l’entreprise confirme sa vigilance quant aux mesures correctrices à mettre en place dans le but d’améliorer le score de l’index.

Les principales mesures prévues dans l’accord sont :
Maintenir la garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles
L’entreprise rappelle que le congé maternité/adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction

La Direction précise qu’une communication spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vient d’être validée et va être déployée tout au long de l’année 2021.


NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU 
TRAVAIL

Au préalable, il est précisé que depuis janvier 2018 a été constitué un Comité dédié à la Qualité de Vie au Travail composé de différents collaborateurs représentatifs de l’entreprise. Ce Comité travaille, en collaboration avec l’ARACT, pour proposer des actions à long terme et structurantes pour la vie de l’entreprise et de ses salariés, mais aussi des événements plus immédiats et concrets, comme par exemple la mise en place de cours de sport, des gym ball, l’organisation de random lunch, de work in à la logistique.

A – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et mieux-être au travail.

Par le biais notamment de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, Würth France s’est engagée à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de travail, le temps familial ou le temps de loisir.

L’entreprise favorise les modes d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, comme notamment :
Privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires suivants : 9h-17h
Déploiement du télétravail
La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements
La prise en compte des femmes enceintes dans l’organisation du travail
Entretiens de retour de congé « vie familiale »
Favoriser la prise de congés simultanées pour les salariés-conjoints
La prise en compte de la période de rentrée scolaire
La prise en compte de la mobilité géographique
Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation par notamment la prise en charge des frais de garde d’enfant lorsqu’un salarié parent d’un enfant de moins de 7 ans est amené à suivre une formation se déroulant en dehors de ses horaires habituels de travail
L’aménagement des horaires de travail

Par ailleurs, face au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, l’entreprise a été amenée à se préoccuper du bien-être de ses collaborateurs pendant leur temps de travail mais aussi en dehors de celui-ci. L’entreprise a par conséquent élaboré, en concertation avec les représentants du personnel, une charte relative au droit à la déconnexion, en vigueur depuis janvier 2017. Cette charte prévoit des mesures visant à respecter la vie privée et le repos des salariés mais aussi pour éviter les situations de stress.

En 2020, Würth France a travaillé sur le projet de déploiement du télétravail, qui avait déjà été initié en mars 2019 par une expérimentation d’une quarantaine de collaborateurs en test, (hors période Covid-19) notamment par la validation avec les CSE d’une charte qui définit le cadre juridique, les modalités pratiques. 
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et les managers, les Ressources Humaines vont mettre en place des guides spécifiques et des formations E-learning.
Le déploiement du télétravail selon ces modalités ne pourra se faire que dès que la période Covid sera terminée.


B – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION

Würth France se définit comme une entreprise résolument centrée sur l’Humain. L’Humain étant par nature inscrit dans la diversité, l’engagement de l’entreprise paraît tout à fait naturel.

Chez Würth France, il n’y a pas de profil type. Seuls le talent et les compétences, l’énergie et la motivation comptent. La différence enrichit les différences, et cette approche de la diversité fait partie des valeurs que l’entreprise défend.

La différence Würth est justement de n’en faire aucune. Au contraire, l’entreprise s’est engagée depuis toujours à offrir à tous les mêmes chances face à l’emploi et à l’évolution professionnelle. Les encadrants de l’entreprise y sont sensibilisés au travers notamment des formations au recrutement.

Par ailleurs, il est important de rappeler que Würth France est signataire de la Charte de la Diversité depuis avril 2007 et adhère au réseau IMS Alsace Entreprendre pour la Cité depuis sa création en 2011. Würth France a par ailleurs lancé fin 2010 son programme d’actions en faveur de la Diversité et de la non-discrimination, OPEN, mettant en avant ses engagements pour le handicap, la parité homme-femme, la répartition harmonieuse des générations et la pluralité des origines.

De plus, il convient de souligner que Würth France forme l’ensemble des collaborateurs qui font du recrutement par un module en E-learning spécifique concernant la non-discrimination.

C – MESURES RELATIVES AUX SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Würth France s’engage pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’entreprise est notamment partenaire de la Fédération des aveugles et handicapés visuels de France. L’entreprise collabore également avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), notamment pour des travaux administratifs, de conditionnement de marchandises et de commandes de plateaux repas ou avec des Entreprises Adaptées notamment pour la prise de rendez-vous téléphoniques auprès de la clientèle. Par ailleurs, l’entreprise a recours à des contrats de Mise à Disposition.

L’entreprise a également choisi de mettre en place une prime à l’embauche octroyée aux Chefs des Ventes qui recrutent des commerciaux hommes/femmes reconnus travailleurs handicapés.

En parallèle, l’entreprise distribue des chèques Open, pour un montant de 1 200€, à destination des collaborateurs concernés par le handicap. Ces chèques sont intégralement financés par l’entreprise et sont cumulables avec les chèques CESU traditionnels. Ils permettent de financer entre autres des services à domicile tels que ménage, garde d’enfants, livraison de courses… 

La Direction souligne également que toutes les offres d’emplois de l’entreprise sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

De plus, dans le cadre du contrat de génération, signé avec les partenaires sociaux en date du 6 novembre 2013, il est important de rappeler que des mesures spécifiques sont prévues pour les salariés en situation de handicap afin d’aménager leur fin de carrière et faciliter la transition entre l’activité des collaborateurs et leur départ à la retraite. En effet, l’entreprise permet d’une part l’accès au temps partiel aidé dans les 3 ans qui précèdent leur départ à la retraite et d’autre part un dispositif de départ anticipé fixé selon les règles prévues dans le contrat de génération.

Il convient aussi de souligner que la politique volontariste de l’entreprise permet d’augmenter d’année en année le nombre de collaborateurs en situation de handicap (+190% entre 2009 et 2019).

D – MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

La Direction confirme que pour l’année 2021 les garanties et taux de cotisations (hors évolution du PMSS) sont restés identiques pour les collaborateurs concernant les frais de santé et la prévoyance.

En 2020, conformément à ce qui avait été négocié lors des NAO 2020, il est important de souligner que la couverture prévoyance en cas d’accidents du travail – maladies professionnelles durant les 90 premiers jours à hauteur de 90% pour les VRP a été mise en place.

De plus, il convient de préciser que depuis 2019 un nouveau dispositif, PREVIA, avait été mis en place. Ce dispositif d’accompagnement peut être proposé aux collaborateurs en arrêt de travail sur une longue période dans le but de faciliter leur retour à l’emploi. C’est une prestation prévue dans le contrat avec AXA. La prestation a été proposée à 4 collaborateurs en 2019 et 2 en 2020.

Depuis 2019, un groupe de travail dédié frais de santé-prévoyance, se réunit environ tous les trois mois afin de travailler sur ces points.

1 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Subrogation des VRP (maintien de salaire par l’employeur durant l’arrêt maladie)

Dans un souci d’équité entre les collaborateurs internes et la force de vente, les partenaires sociaux souhaitent la mise en place de la subrogation pour les VRP en cas d’arrêt de travail.

La Direction ne peut donner une suite favorable à cette demande pour des raisons techniques, de gestion très lourde et d’organisation impactant les services support RH. 

En effet, pratiquer la subrogation sur des systèmes de rémunération variables tels que prévus pour la force de vente est très compliqué techniquement car l’entreprise serait systématiquement contrainte de devoir faire des régularisations les mois suivants l’arrêt de travail afin de coller à la situation. De plus, ce système présenterait des risques pour l’entreprise qui se retrouverait à devoir avancer les sommes d’argent et devrait ensuite recouvrer ces sommes auprès des CPAM.  Il convient de souligner que les CPAM pratiquent de plus en plus fréquemment des retenues au titre de sanction dans les cas où les salariés n’ont pas envoyé leurs arrêts dans les délais impartis, ce qui complique la mise en place de la subrogation

Ce sujet va être rediscuté en 2022 avec la mise en place du nouveau logiciel de paie.

Subrogation pendant le congé paternité

Les sections syndicales demandent à ce que l’entreprise maintienne le salaire dès lors qu’un collaborateur prend son congé paternité.

La Direction ne fait pas droit à cette demande, étant précisé qu’actuellement la subrogation n’est déjà pas appliquée pour les congés maternité concernant les collaboratrices internes et de la force de vente.

E - Exercice du droit d’expression directe et collective

Le droit d’expression directe et collective est une demande qui avait déjà été faite par la CFE-CGC.

Compte tenu d’une période très chargée et des priorités, ce point n’a pas été traité en 2020.

Il convient d’en reparler en 2021.

F –Modalités relatives au droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a institué qu’à compter du 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être abordé à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

La loi prévoit que les entreprises doivent organiser la mise en place « de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. ».

Il a été décidé en janvier 2017, en collaboration avec les partenaires sociaux, d’élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, ainsi qu’un guide du bon usage des courriels. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, de l’encadrement et de la Direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La charte a pour objectif de faire respecter les rythmes de travail en dissuadant de communiquer, par quelque moyen que ce soit, en dehors du contexte du travail, afin d’assurer le respect de la vie privée de tous. Il a été notamment décidé que les téléphones portables mis à disposition des collaborateurs feront l’objet d’un paramétrage spécifique ne permettant pas la synchronisation des courriels sur la plage de 22h à 6h ainsi que durant le week end.

La charte et le guide de bon usage des courriels sont affichés dans toutes les salles de réunion et consultables sur MyWürth. Ils sont également systématiquement remis à tout nouveau collaborateur embauché.

Un rappel va être fait à l’encadrement précisant que les managers ne doivent pas envoyer de mails, sms le soir à partir de 22h à 6h du matin et durant le week end. (du vendredi soir 22h au lundi matin 6h)

Il convient aussi de préciser qu’un groupe de travail au sein du Comité QVT a été constitué en 2020 afin de travailler sur ce sujet.

G –Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux ainsi que la prise en charge des frais de transports personnels

Würth France très engagée en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et notamment dans le domaine du respect de l’environnement, l’entreprise rembourse notamment les collaborateurs qui prennent les transports en commun de leur domicile pour venir au travail à hauteur de 50%. (105 salariés en 2019 – 87 en 2020)

De plus, en application de la loi LOM (Loi d’Orientation des Mobilités) du 24 décembre 2019, l’entreprise travaille sur plusieurs axes.
Notamment Würth France est en train de revoir sa politique concernant la flotte automobile et va notamment attribuer entre 100 et 150 véhicules électriques / hybrides à ses collaborateurs en 2022.

Aussi, afin d’inciter les collaborateurs à utiliser un véhicule électrique, l’entreprise va installer plus de bornes électriques permettant de recharger les véhicules des collaborateurs.

Enfin, un groupe de travail est en train d’étudier les possibilités pour mettre en place le forfait mobilités durables permettant, depuis le 11 mai 2020, aux entreprises de prendre en charge les frais de transports des salariés qui se rendent au travail notamment à vélo, en covoiturage ou par le biais de services de mobilité partagée, dans la limite d’un certain plafond par an.


NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS (GPEC / Gestion Prévisionnelle des 
Emplois et Compétences), DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

A –LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES DE LUI ETRE ASSOCIEES

Würth France a mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à :
Optimiser les recrutements
Favoriser la mobilité interne
Renforcer les pratiques managériales (évaluation et développement des performances et des compétences des collaborateurs)
Lutter contre la discrimination
Motiver et fidéliser les collaborateurs
Assurer l’employabilité des collaborateurs et favoriser leur développement individuel.
L’entreprise dispose également d’un référentiel métiers. Il s’agit d’une cartographie des métiers et compétences associés au sein de l’entreprise. Ce référentiel est un outil de bonne gestion des ressources humaines (recrutement, mobilité interne, développement RH), un outil de management, ainsi qu’un outil de soutien aux projets transverses au sein de l’entreprise.

L’ensemble des dispositions sont consultables dans l’accord GPEC signé par les partenaires sociaux le 11 avril 2019.

Chaque année, l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un Entretien Annuel de Développement (fixer et évaluer l’atteinte d’objectifs, déterminer les actions de formation…).

Tous les deux ans, un Entretien Professionnel est réalisé pour définir les besoins en formation du salarié et le rendre acteur l’évolution de son parcours professionnel.

1 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Passage au statut cadre des salariés agents de maîtrise (encadrants) à partir de 3 ans d’ancienneté dans la fonction 

Les partenaires sociaux demandent le passage au statut cadre des salariés agents de maîtrise, faisant de l’encadrement, à partir de 3 ans d’ancienneté dans la fonction, comme c’est le cas pour les CDV.

La Direction refuse cette demande car elle ne veut pas du tout systématiser le passage au statut cadre. Un collaborateur doit bénéficier d’une promotion avec changement de statut dès lors qu’il est méritant et pas seulement parce qu’il a une ancienneté dans la fonction, les collaborateurs doivent atteindre les objectifs en matière de savoir, savoir-faire et savoir-être.

Il est aussi très important de souligner que nous ne pouvons pas comparer les encadrants des collaborateurs internes avec les encadrants de la force de vente, ce ne sont pas du tout les mêmes métiers.

B –LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE

L’entreprise rappelle qu’elle favorise dès que possible la mobilité interne des collaborateurs qu’elle soit verticale ou horizontale.

Il est notamment précisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, en vue de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, que l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint(e) et/ou pour des raisons familiales, à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.

Il convient de préciser que l’entreprise prend en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis, uniquement quand la demande de mobilité est à l’initiative de l’entreprise.

C –LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Dans le cadre d’une note d’orientation, la Direction a annoncé les grandes lignes de la formation, telles que précisées ci-dessous :

Malgré une année 2020 fortement impactée par la crise sanitaire, notre entreprise a pu conserver une belle dynamique commerciale, saisir des opportunités et réagir positivement dans un marché bouleversé.

Même si cette situation a désorganisé le plan de développement des compétences prévu pour cette année en fonction notamment des projets suspendus, nous avons pu reprendre :
Les formations d’intégration dès juillet
Les parcours CQP
Le cursus WFA

Certaines formations ont été retardées et d’autres repoussées, voire annulées, en fonction de l’activité et de la réorientation des objectifs.
A contrario, grâce à des dispositions gouvernementales nous avons pu proposer des formations à distance à nos collaborateurs pendant leur période d’activité partielle. Ainsi :
95 collaborateurs se sont inscrits à des formations en langues, en bureautique et en orthographe-grammaire.
329 encadrants ont participé à une formation leur permettant de se préparer à la reprise en s’initiant au nouveau modèle de leadership Wurth développé avant la crise.
Cela va sans compter toutes celles et tous ceux qui ont profité de leur temps devenu libre pour s’auto former au gré de leurs envies sur la plateforme e-learning du Groupe, sur l’application mobile développée par Würth France Formation, voire d’autres sites accessibles sur internet.

Si 2021 s’annonce plus que jamais « volatile, incertain, complexe et ambigu » la volonté de la Direction en matière de formation reste inchangée : maintenir et développer les compétences nécessaires à l’activité et préparer les collaborateurs à ce monde plus « versatile ».

L’objectif global de Würth France reste inchangé par rapport à 2020 :
Accroître nos parts de marché
Renforcer encore le multicanal
Accélérer le flux de l’information décisionnelle
Préserver la marge
Pérenniser nos valeurs et accompagner le changement
Assurer le développement des compétences pour amener chacun à donner le meilleur de soi-même.



FORMATION A DISTANCE
Les formations à distance sous forme d’e-learning (en différé/asynchrones) ou de classes virtuelles (en direct/synchrones) vont prendre encore plus d’ampleur en 2021. 
Cela permet de se former « sans contact », d’économiser du temps de déplacement et d’hébergement et, souvent, de personnaliser la formation en fonction du besoin précis.

Lorsque la thématique ne s’y prête pas, autant au sein de Würth France Formation que chez nos organismes de formation partenaires, nous veillerons à garantir les mesures sanitaires exigées pour préserver la santé des stagiaires lorsqu’ils sont formés en salle.
D’ores et déjà, quasiment toutes les formations en bureautique se font par le biais de classes virtuelles courtes et ciblées sur le besoin. Des formations réglementaires ont aussi été organisées de cette façon
Le service formation étudie chaque demande de formation et, lorsque c’est possible, propose des sessions en distanciel.


FORCE DE VENTE
Conseillers commerciaux
Formation d’intégration : sur les 150 heures du parcours d’intégration, 10 heures en e-learning ont été mises en place. Würth France Formation travaille maintenant sur le développement de classes virtuelles.  
Les formateurs opérationnels terrains continueront d’assurer des sessions auprès de 100% des conseillers commerciaux permettant l’acquisition de connaissances sur des produits et techniques nouveaux. Elles feront également l’objet d’une traduction en classes virtuelles lorsque c’est possible.
WDS
Les équipes sont maintenant constituées et formées. Afin de les aider dans l’optimisation de leurs missions, Würth France Formation assurera un accompagnement personnalisé sur site. 
Délégués marchés publics
Un programme dédié à ce type de commerciaux a été développé tant sur le plan des techniques de ventes que sur la l’organisation spécifique de ce marché, du mode de communication, etc. Il se poursuit.
Magasins
Les 3 phases de formation – produits, techniques de vente, management – continuent afin d’assurer la bonne intégration des nouveaux CPV et RPV.


WS1
Retardé, ce projet reprend et nécessite la formation des équipes impactées. La formation des key users tant sur WS1 que sur les méthodes de formation de leurs équipes sera poursuivie en interne.


LEADERSHIP
L’accès à la formation au nouveau modèle de leadership va être étendu. Elle a commencé en 2020 et se poursuivra à travers des sessions animées en interne par Würth France Formation. 
Ce programme a pour objectif de préparer au changement, d’apprendre à travailler en mode collaboratif, de communiquer de manière encourageante, d’entreprendre, de responsabiliser.


LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES POTENTIELS
Le code du travail impose à l’employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi et de l’adapter à son poste de travail.
En clair, certaines formations relèvent de la responsabilité de la direction qui les définit en fonction de l’évolution du marché, des outils, des métiers, de la fonction, de la réglementation, etc
Cela concerne non seulement les formations opérationnelles (sécurité, nouvelle législation, vente, langues, etc.) que celles dédiées aux « soft skills » (capacité à communiquer, à s’organiser, à gérer des situations difficiles, etc.)

En dehors de ce cadre, tous les collaborateurs peuvent, notamment grâce au Compte Personnel Formation (CPF), développer des compétences professionnelles utiles à leur employabilité, mais non nécessaires à la bonne tenue de leur poste. 
Dans certaines circonstances, à apprécier au cas par cas, un co-investissement peut être envisagé entre le collaborateur et l’employeur. 

Le groupe Würth propose également des formations pour les locuteurs anglais ou allemands sur des thématiques variées comme les achats, la communication, le marketing… Ce sont des sources de développement et d’échange entre pairs de la holding particulièrement enrichissantes et opérationnelles.

Les séminaires Würth France Académie sont maintenus pour les vendeurs et l’encadrement de vente. Un programme spécifique développé pour les IDM concerne des personnes volontaires et/ou proposées par leur hiérarchie. L’objectif est de les préparer à prendre de nouvelles responsabilités, à réfléchir à leur mobilité et à les fidéliser.

LOGITIO : OUTIL DE GESTION DE LA FORMATION ET DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Logitio facilite l’autonomie des collaborateurs et de leurs managers dans la gestion des parcours de formation. Cet outil permet :
De faire ses demandes de formation directement en ligne sur la base d’un catalogue 

Pour les managers, de valider ou non et suivre la réalisation des formations de leurs collaborateurs.
En 2021, les entretiens professionnels seront réalisés et validés en ligne également via cet outil. Comme prévu mais également avec du retard, les historiques des formations suivies à partir de 2014 seront intégrées dans les espaces personnels de chaque collaborateur et visibles par leur manager. C’est une aide à la décision en matière de formation et également une série d’informations utiles lors des entretiens professionnels.

D –LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LA PRECARITE

Würth France prône l’embauche des collaborateurs sous CDI sauf dans les cas de recours autorisés pour les autres types de contrats.

En effet, il ressort du bilan social 2019, que la part des CDD au sein de l’effectif total ne représentait que 1,5% ce qui représente une baisse par rapport à 2018 où ça représentait 3%.

En 2020, Würth France a embauché plus d’apprentis que les années précédentes, notamment grâce aux aides gouvernementales mises en place (41 apprentis en 2019 – 70 apprentis en 2020).

Au cours de l’année 2019, l’entreprise a accueilli 219 stagiaires (d’une durée > à 1 semaine) et a embauché 5 stagiaires en CDI, le nombre de stagiaires accueillis est en hausse par rapport à 2018 (188 stagiaires).

Le nombre de collaborateurs à temps partiel reste toujours à peu près stable. En 2020, l’entreprise comptait 75 collaborateurs à temps partiels.

E -INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS QUANT AUX ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE ET A LEURS IMPACTS SUR LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES DES SOUS-TRAITANTS

La sous-traitance est l’opération par laquelle Würth France délègue à une autre entreprise une activité (totalement ou partiellement).

Dans la mesure où les orientations stratégiques transmises pour consultation au Comité Social et Economique auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise sous-traitante, elles seront informées des conséquences par leur interlocuteur interne habituel dans les meilleurs délais. Les sous-traitants seront informés par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50% de leur chiffre d’affaires, un entretien spécifique leur serait proposé.

F –DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Ce point est traité dans un accord d’entreprise distinct relatif à l’exercice du droit syndical signé avec les partenaires sociaux en date du 21 juin 2018.

Il est spécifiquement rappelé, conformément aux dispositions du Code du Travail, que l’exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties réaffirment le principe selon lequel il ne doit être fait aucune discrimination à l’égard d’un salarié mandaté dans le déroulement de sa carrière du fait de son mandat.

Les dispositions prévues dans l’accord sont les suivantes :


			Evolution professionnelle d’un salarié mandaté

L’évolution salariale et professionnelle des salariés mandatés est déterminée selon les règles et principes appliqués au sein de Würth France, sur la base de leurs compétences et de leur qualification professionnelle.

Les représentants élus, désignés et les délégués syndicaux bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel.

Cet entretien permet d’aborder notamment les domaines suivants : formation professionnelle, projet professionnel, organisation de l’activité professionnelle tenant compte de l’exercice du ou des mandats.

			Non-discrimination

Würth France s’interdit de prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, politique ou philosophique, de solliciter, d’exercer ou d ‘avoir exercé un mandat dans ces organisations, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne :
L’embauche
La conduite et la répartition du travail (charge adaptée en fonction des temps de délégation)
La promotion
La fixation et l’évolution de tout élément de rémunération
L’octroi d’avantages sociaux
Les mesures de discipline
La formation
L’évolution de carrière

			Appréciation annuelle et rémunération

L’appréciation annuelle d’un salarié mandaté ne peut être faite que sur son activité purement professionnelle. Les augmentations et primes individuelles se feront de la même manière que pour l’ensemble des autres collaborateurs de l’entreprise.

			Organisation du travail

Würth France mettra tout en œuvre, par l’intermédiaire de la hiérarchie, pour maintenir aux salariés exerçant un mandat de représentation, une activité professionnelle qui soit la plus proche possible de celle exercée précédemment. 

A cet effet, le travail des salariés mandatés, et plus particulièrement celui des collaborateurs de la force de vente dont l’activité est liée à des objectifs, sera aménagé de façon à prendre en compte le volume des temps de délégation, utilisés par eux, dans la limite des droits existants dans l’entreprise, et de façon à ménager, un temps réel de travail.


			Formation et réorientation professionnelle

Les salariés mandatés doivent s’efforcer de maintenir et développer le niveau de leurs compétences et qualifications professionnelles. A cet égard, ils bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, de formations.

A l’issue de leur mandat, ils peuvent également bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une formation professionnelle de nature à faciliter leur réintégration professionnelle.

			Fin des mandats

Tout salarié mandaté et dont la durée du mandat est d’au moins 4 ans, pourra à l’issue de son mandat non renouvelé, s’il l’estime utile, et en accord avec sa hiérarchie, bénéficier d’une formation professionnelle.

A l’issue de chaque mandat, chaque salarié mandaté pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment examinés leur évolution professionnelle et la redéfinition éventuelle de nouveaux objectifs.


POINTS DIVERS

A –MESURES CONCERNANT LA FORCE DE VENTE

1 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

 Baisse des prix des véhicules à contribution

Les sections syndicales souhaitent la baisse du coût des véhicules à contribution.

La Direction avait lancé un audit de la flotte automobile en 2020, le rapport d’audit est actuellement en cours d’analyse afin d’étudier les pistes d’action à mettre en place pour les prochaines années. Ainsi, au regard de ces éléments, la Direction ne peut pas donner une suite favorable à cette demande pour le moment, il convient de voir les pistes proposées par le rapport d’audit.

La Direction souligne tout de même que le taux de 0.72% est maintenu à l’identique depuis plusieurs années.

B –MESURES CONCERNANT LES COLLABORATEURS DES SERVICES INTERNES

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :


Mise à disposition de nouvelles chaises de bureaux

Les partenaires sociaux demandent la mise à disposition de nouvelles chaises de bureaux aux collaborateurs qui ont une chaise trop ancienne ou non adaptée à l’ergonomie du poste de travail.

La Direction a toujours fait droit à ce type de demande, dès lors qu’une demande de nouvelle chaise de bureau est justifiée pour des raisons de vétusté ou d’ergonomie au poste c’est accepté.

Mise en place d’une charte managers internes

Les syndicats souhaitent la mise en place d’une charte à destination des managers internes dans le but de rappeler les fondamentaux du management, de limiter les mauvaises pratiques, les risques psychosociaux.

Würth France travaille actuellement sur le modèle de Leadership, c’est actuellement en cours. La Direction rappelle que ce point avait déjà été accordé l’année dernière.

C –MESURES CONCERNANT L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE WURTH FRANCE

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Reconnaissance du départ à la retraite, la sortie « élégante »

Les partenaires sociaux demandent la reconnaissance du départ à la retraite des collaborateurs.

La Direction est tout à fait favorable à cette demande, les Ressources Humaines vont travailler sur ce sujet en 2021.


ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.


DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles du Code du Travail.


DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
 
Le présent accord, sera déposé, dans les 8 jours suivant la date de notification à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « Téléaccords » en vue de son enregistrement par la Direccte, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.
L’accord sera également consultable sur l’intranet de l’entreprise sous RHAJ/RHAJ/DOCUMENTATIONS PUBLIQUES/NAO.




Procès-verbal établi à Erstein le 4 février 2021 en dix exemplaires originaux, dont :