ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE HOMMES FEMMES




Entre :

La Société TECHNICAPS PACKAGING dont le siège social est 14 Chemin du Moulin de la Bruyère à CHALLES (72250), 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le n° B 378 270 243,

Représentée par son président International Plastic Groupe elle-même représentée par XXX

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

								D’autre part, 


Article 1 – Préambule	

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l’accord	

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.	

Il se substitue à tout accord, engagement unilatéral ou usage antérieurs ayant le même objet.



Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé	

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;


-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :  production/ administratif, commercial


Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :	
-  la formation (nombre d'heures de formation, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle), par catégorie, par tranches d’âge, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

	-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 	(effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en 	temps partiel).


La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.









































































Article 5 - Diagnostic de l'entreprise et Plan d’Actions immédiat

Le précédent accord prévoyait les mesures suivantes en matière d’égalité hommes femmes :
-Recrutement : rédigé 100% des offres en terme non sexué

Formation : l’entreprise s’engage à garantir l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle

Articulation vie personnelle vie familiale : entretiens avant et/ou après chaque absence liée à la naissance d’un enfant

Les objectifs de l’ancien accord en matière de formation et de rémunération on étaient atteints.


Recrutement :

Les postes sont systématiquement proposés de manière asexué

Formation : 
Les choix en matière de formation se font de manière non discriminatoire.

Une formation a été proposée en 2019 aux femmes les moins qualifiées de notre entreprise afin de : 
Travailler sur le développement de leurs compétences
 Anticiper également leurs évolutions de carrières.
6 femmes ont accepté une formation de 98 heures par personne afin d’obtenir un CQP d’opérateur de fabrication et de décor.
Ainsi, nous avons créé un nouveau poste pour ces personnes qualifiées.





	
Pourcentage de personnes ayant réalisé ses entretiens individuels et professionnels hors ALD : 100%
Pourcentage des managers sensibilisés (hors Codir) : 100 %









Articulation vie professionnelle- vie familiale :

Les entretiens n’ont pas été systématiquement menées cela est due à l’absence de formation/ d’information des manageurs sur ce sujet.

Cela a été remédié début 2020 : Les managers ont été formé, les entretiens professionnels et individuels sont systématiquement menés.

Concernant le postulat actuel sur la rémunération, à ce jour a poste et ancienneté égale, il n’y a pas d’écart de rémunération.
Cependant notre index égalité hommes femmes de l’année 2020 fait apparaitre la note de 49/100.

Certains chiffres sont biaisés par le fait, par exemple, qu’il y a aucune femme au sein de la catégorie ETAM ce qui ne permet pas un calcul effectif. 

De plus certaines catégories sont très faiblement représentées.

Nous avons également fait le constat d’un écart en termes de classification :

L’outil de calcul de l’index Egalité Homme Femme a mis en évidence des écarts dans la catégorie Ouvriers de l’entreprise. 

Or, il s’avère qu’ici nous comparons des Agents de fabrication au sein de notre service finition avec des Régleurs sur machines du service moulage.
Un état des lieux a donc été effectué sur les différentes compétences demandées par métier puis sur les différentes CSP de l’entreprise et un réajustement a été mis en place et notamment sur les Régleurs Machines que nous avons passé d’ouvrier à technicien.
Ainsi, une comparaison plus juste par catégories de salariés pourra être effectué pour 2021.


Suite à notre accord, nous avons utilisé votre simulateur afin d’anticiper notre score pour l’année 2021.  Notre note devrait dépasser 75/100.

L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
Un nouveau plan d’action est mis en place avec le présent accord. Les indicateurs sont à prévoir pour 2021 et à suivre tous les ans.






Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre	

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

La formation professionnelle et la promotion : 100% d’égalité ;
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des hommes et des femmes.
L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes l’entreprise s’engage à :
-organiser les formations sur le lieu de travail ou à proximité
-mettre en place une prime de garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors de ses horaires habituel de travail
Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès de la direction des ressources humaines et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant 
Son montant sera de 30 euros bruts ;

Après une période d’absence de longue durée égale ou supérieure à 3 mois, la hiérarchie organisera un entretien dans les 15 jours de la reprise, notamment pour faire le point sur la situation professionnelle et évaluer le besoin en formation et les éventuelles promotions, évolutions possibles.
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
L’entreprise s’engage à proposer l’évolution d’un collaborateur ou l’accès à une formation sans limite d’âge ou sans critère relatif à la durée du travail de cette personne ou à son sexe.

Lors des éventuels entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les manageurs aux principes de non-discriminations et d’égalité des chances entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi en sus : nombre de salarié avec répartition par sexe ayant suivi une action de formations rapportées et pourcentage / nombre d’entretiens réalisés /nombre de sensibilisation des manageurs
Échéancier :
Entretien en cas d’absence : immédiate
Autres actions : à 2 ans à la date de signature de l’accord


La rémunération : 100% d’égalité
L’entreprise s’engage à maintenir des salaires égaux à l’embauche et également lors de l’évolution de carrière (à ancienneté égale) quel que soit le sexe ;

Résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat

Si à la fin de l’année on consacre des différences de traitement à ancienneté égale, un rattrapage rétroactif sera opéré pour les personnes concernées.

De plus, en matière d’augmentation de salaire, il sera vérifié si une personne placée dans la même situation ne devrait pas elle aussi être bénéficiaire de cette augmentation.

Indicateur de suivi en sus : tableau des rémunérations comparatif

Échéancier : immédiate

L’articulation vie professionnelle- vie familiale :100% d’égalité

L’entreprise s’engage à étudier tous les aménagement horaires demandé par ses salariés.

L’entreprise s’engage à allonger certaines durées d’absences dans les conditions suivantes :

Le congé pour enfant malade rémunéré est ouvert à tout salarié ayant un an d’ancienneté devant s'occuper d'un enfant, fiscalement à charge, malade ou accidenté dont il assure la  effective et permanente jusqu’à son 12ème anniversaire, dans la limite de deux jours par an et par enfant au cours de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Il est convenu que l’employeur assurera le maintien de la rémunération sur la base de l’appointement et de l’ancienneté à hauteur de 100% pour les deux journées « absence enfant malade » attribuées par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé enfant malade est accordé à l’un d’entre eux seulement. 

Afin de justifier son absence, le salarié concerné devra remettre au Service RH un certificat médical sur lequel sera précisé le nom du parent accompagnant. 
Le salarié devra informer l’employeur de son absence dans les meilleurs délais.

L’entreprise s’engage à accorder une réduction d’horaire sans perte de rémunération de 60 minutes à partir du 6 eme mois de grossesse sous présentation d’un justificatif médical :
Le positionnement de la réduction d’horaire est décidé par le manageur.


Indicateur de suivi en sus : Nombre de Congés pour enfant malade pris sur l’année civile. / Ratio nombre de demande d’aménagement du temps de travail et aménagement du temps de travail/ nombre de femmes enceinte ayant bénéficier de la réduction du temps de travail payé


Échéancier : Immédiate


Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt suivantes à la diligence de la société :

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire,

Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes 1 avenue Pierre Mendès France 72014 LE MANS CEDEX,

Le présent accord sera également déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Sarthe,

Mention du présent accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à ses communications



Article 8– Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt conformément aux dispositions légales.


Article 9 – Révision


Conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du Travail, cet accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que sa conclusion. 



Fait à Challes, le  ,
 




Pour l’organisation syndicale CFDT			Pour la Société
XXX			 				TECHNICAPS PACKAGING
							XXX