ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Avec
REVISIONS DES ACCORDS COLLECTIFS :

- ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA COMPENSATION TEMPS TRAJET DEPLACEMENT PROFESSIONNEL DU 18 JUIN 2009
- ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL PENDANT LA FORMATION DU 18 JUIN 2009
-  ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MODULATION DE TEMPS DE TRAVAIL DU 30 NOVEMBRE 2012
- ACCORD D’ETABLISSEMENT CMPP CAMSP CROP RELATIF A LA MODULATION DE TEMPS DE TRAVAIL DU 30 NOVEMBRE 2012
- ACCORD D’ETABLISSEMENT DU FOYER BESSEIGE ET SES REVISIONS RELATIF A LA REDUCTION TEMPS DE TRAVAIL DE JUIN 1999 A JUIN 2009
- ACCORD D’ETABLISSEMENT DE L’ESAT ATELIER DES PEP ET SES REVISIONS RELATIF A LA REDUCTION TEMPS DE TRAVAIL DE JUIN 1999 



Entre :
L'Association PEP71 dont le Siège Social est situé 18 rue Colonel Denfert 71100 CHALON SUR SAONE, représentée par Mr Serge FICHET, par délégation de Mr Marcel MASCIO, Président de l’Association.

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT représenté par son délégué syndical, Mr Thierry PETIT


L'organisation syndicale CFDT représenté par son délégué syndical, Mr Eric COTTERLI

D'autre part
Il a été conclu le présent accord 

Table des matières
















































PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place d’une gestion du temps de travail au sein de l’Association, et portant sur divers principes :

Principe de la modulation du temps de travail
Le présent accord a pour objet de confirmer la mise en place dans l’association d’un dispositif de variation de la durée du travail applicable sur une année civile, dans le cadre des dispositions réglementaires et conventionnelles. 
La modulation du temps de travail a pour objet de permettre à l'Association de faire face à des fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant en cas de baisse d’activité, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail. 

Principe du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).
Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.

Principe du télétravail
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail ainsi qu’aux besoins des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.



	

CHAPITRE 1: CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant est conclu dans le cadre de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail,
La convention collective nationale du 15 mars 1966 et ses accords de branche,
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  

Le dispositif ainsi mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein des services concernés.

S’agissant d’une révision des accords collectif suivants : 
Accord d’établissement CMPP CAMSP CROP relatif à la modulation de temps de travail du 30 novembre 2012
Accord d’établissement du Foyer Besseige et ses révisions ; relatif à la réduction temps de travail de juin 1999 à juin 2009
Accord d’établissement de l’ESAT Atelier des PEP et ses révisions relatif à la réduction temps de travail de juin 1999 
Accord relatif à la compensation temps trajet déplacement professionnel du 18 juin 2009
Accord relatif à la compensation temps travail pendant les formation du 18 juin 2009
Accord sur la modulation de temps de travail du 30 novembre 2012.

Le présent accord modifie, annule et remplace les dispositions portant sur le même objet, des accords collectifs précédemment cités. 
	
Ce dispositif de modulation annuelle du temps de travail s’impose aux salariés conformément à l’article L-3122-6 du Code du Travail.




CHAPITRE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT - RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er mars 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

2.1. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE de Saône et Loire et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Mâcon;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 alinéa 1 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

CHAPITRE 3 : CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissement, services et dispositifs suivants :

	


Il est entendu que la liste des établissements, services et dispositifs précités correspond à ceux actuellement existants au sein de l’association à la date de signature de cet accord et qu’une création, une extension, une nouvelle dénomination ou une absorption d’un nouvel établissement, service ou dispositif étendrait l’application de cet accord à ces changements précités.

CHAPITRE 4 : TEMPS DE TRAVAIL

Application des dispositions prévues par le Code du Travail et la Convention Collective du 15 mars 1966.

4.1. Durée effective du travail
La répartition de la durée du travail s'apprécie sur l'année conformément à l'article L. 212-1 du code du travail.
Pour un salarié à temps plein et quel que soit le mode d’organisation du temps de travail :

- La durée moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, sans pouvoir dépasser la durée annuelle calculée selon le nombre de jours de congés supplémentaires et en fonction du nombre de jours fériés ne se situant pas un dimanche.


- La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures et la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 6 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les heures travaillées ainsi au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 44 heures seront comptabilisées dans le cadre de la modulation et donneront lieu à l’acquisition d’heures de repos à prendre au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis.

Les limites hebdomadaires sont fixées de la manière suivante :
	- limite hebdomadaire maximale : 44 heures,
	- limite hebdomadaire minimale : 00 heure hors jours de congés légaux et/ou conventionnels, jours fériés chômés et jours de repos acquis.

Les heures exceptionnelles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire (44h) donneront lieu à rémunération, dans le mois suivant leur réalisation, avec application de la majoration légale et ne seront pas comptabilisées dans le cadre de la modulation. 
Pour rappel, les heures effectuées entre 35 et 44h, seront comptabilisées dans le cadre de la modulation, comme décrit ci–dessus.

- La durée maximale journalière de travail effectif ne pourra excéder 10 heures de jour ou de nuit.
Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures, conformément aux dispositions de la Convention Collective.

- L’amplitude maximale journalière de travail est fixée à 13 heures de jour ou de nuit.

- Le repos quotidien est fixé selon une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures. Chaque salarié concerné bénéficiera en outre d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.

- Pour l’ensemble des établissements, services et dispositifs des PEP71, à l’exception de l’IME Orbize, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Pour l’IME l’Orbize, en application des dispositions de l’accord d’établissement signé le 19 février 2009, la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

- Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
Le décompte du repos hebdomadaire s’effectue dans le cadre de la semaine civile.
Le repos hebdomadaire de deux jours peut être positionné de manière différente :
		2 jours en continus (soit 59h entre deux périodes de travail)
		2 jours fractionnés représentant 1.5 jours (soit 47h entre deux périodes de travail) + 0.5 jour (soit 12 heures entre deux périodes de travail)
		2 jours fractionnés représentant 1 jour (soit 35h entre deux périodes de travail) + 1 jour (soit 35 heures entre deux périodes de travail)

Pour les salariés prenant en charge des usagers et subissant les anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi.
Le repos hebdomadaire de deux jours et demi peut être positionné de manière différente :
		2 jours et demi en continus (soit 60h entre deux périodes de travail)
		2 jours et demi fractionnés représentant 2 jours (soit 48h entre deux périodes de travail) + 0.5 jour (soit 12 heures entre deux périodes de travail)
		2 jours et demi fractionnés représentant 1.5 jours (soit 36h entre deux périodes de travail) + 1 jour (soit 24 heures entre deux périodes de travail)


Par accord, les parties conviennent qu’en cas de nécessité de service et après un délai de prévenance, le demi repos hebdomadaire pourra être dissocié du jour entier de repos hebdomadaire. 
Soit un positionnement possible de : 	1 jour + 1 jour + 0.5 jour au cours d’une même semaine


- Le temps de pause est fixé à 20 minutes, il doit être mis en œuvre avant que le temps de travail n’atteigne six heures de travail effectif consécutives.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes.

4.2. Anomalie du rythme de travail
L’anomalie de rythme de travail est définie par l’article 20.8 de l’accord cadre relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 mars 1999 (agréé par arrêté du 09/08/1999).
En vertu de cet article, l’anomalie de rythme de travail est un horaire comprenant les 2 sujétions suivantes :
Des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirées et/ou de nuit ;
Des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière.
Ces conditions sont bien cumulatives.
En ce qui concerne les services de soirée, il s'agit des horaires effectués après l'horaire collectif habituel de travail et avant la plage de nuit telle que définie par l’établissement, le service ou le dispositif (soit une plage de 21h à 6h ou une plage de 22h à7h).

4.3. Travail de nuit
En application de l’accord de branche 2002-01 relatif au travail de nuit, agréé le 23/06/2003 et étendu le 03/02/2004, et plus particulièrement de son article 5-2-2, il est prévu :
	
Le repos de compensation dont la durée est égale à 7% par heure de travail de nuit dans la limite de 9 heures par nuit, est comptabilisé dans le cadre de la modulation annuelle du temps de travail.

Ainsi, pour une période de nuit travaillée de 22h à 7h le lendemain, les heures de travail effectif comptabilisées s’élèvent à 9 x 1.07 = 9.63 h, dont l’intégralité est prise en compte dans le calcul de la modulation annuelle.
Les repos compensateurs de nuit se cumulent annuellement, et donneront lieu à l’acquisition d’heures de repos compensateur de nuit à prendre au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis.

4.4 Travail les jours fériés et les dimanches
Dans le cadre de l’accord cadre du 12 mars 1999, il est convenu que les 11 jours fériés sont déduits de la durée annuelle du travail considérant en outre qu’ils seraient chômés et payés. 

Pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur l’année, le travail un jour férié et/ou un dimanche provoque l’attribution d’un repos compensateur d’égale durée. 
En effet, il s’agit de confirmer le bénéfice de 11 jours fériés (déduits de la durée du travail) sans pour autant interdire aux employeurs de faire travailler un salarié un jour férié.
En pratique, le fait pour un salarié dont le temps de travail est modulé sur l’année, de travailler un jour férié et/ou un dimanche, donne lieu en sus du salaire normal mensualisé à : 
– une indemnité égale à 2 points par heure de travail effectif (accomplie sur un jour férié ou sur un dimanche) ;
– un repos compensateur égal au nombre d’heures travaillées ce jour.

A l’occasion de la suspension du contrat de travail (maladie, récupération), le salarié n’assure plus le travail effectif programmé.
Par conséquent dans ce contexte, il est nécessaire de faire une distinction selon que les indemnités de dimanche et jours fériés sont versées au salarié :
 – régulièrement en raison de l’organisation de son temps de travail qui le conduit, par exemple, à travailler un week-end sur deux ;
ou
– exceptionnellement en raison d’une demande ponctuelle de l’employeur à un moment de l’année.

Si le salarié est amené à intervenir régulièrement pendant les dimanches, les jours fériés en raison de l’organisation générale du travail dans l’établissement, les indemnités de dimanches et jours fériés qu’il devait percevoir en situation normale devront être maintenues.

4.5 Congés trimestriels
Les salariés relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 (à l’exception des salariés travaillant dans les établissements, services ou dispositifs accompagnant des bénéficiaires adultes visés à l’annexe 10) acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent, sans condition d’ancienneté.
La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil).
Les salariés embauchés ou qui sortent au cours du trimestre bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence.

L’organisation et les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ».
Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.

Outre la prise en compte des nécessités de service, l’employeur est tenu de respecter les règles suivantes :
- il doit les attribuer de manière consécutive, en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours ;
- le congé trimestriel doit être pris pendant le trimestre auquel il se rapporte.


Par négociation, les parties conviennent d’un assouplissement dans la pose des congés trimestriels :
Ceux-ci pourront être positionnés de façon consécutive ou non tout au long de la période de référence annuelle en fonction des nécessités de service.
La pose de ces congés sera recherchée :
- par semaine entière, complétée le cas échéant par d’autres repos.
- par journée(s) pour favoriser un ‘’pont’’ ou un repos hebdomadaire amélioré.

4.6 Congés Ancienneté
En application des dispositions de la convention collective nationale du 15 mars 1966, les salariés bénéficient de congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté dans l’Association.
L’ancienneté est calculée à compter de la date d’embauche du salarié dans l’Association et sans rupture de contrat, pour l’ensemble des périodes de travail assimilées à du temps de travail effectif.
Chaque période non assimilée à du temps de travail effectif (congés sans solde, sabbatique, maladie de longue durée sans maintien de salaire…) sera déduite du calcul de l’acquisition du droit à ancienneté.
Le droit à congés supplémentaires pour ancienneté suit le même régime que le droit à congés payés, sur la base suivante : 
Au 1er juin de l’année, acquisition de 2 jours ouvrables de congés d’ancienneté, à compter de 5 ans révolus, 10 ans révolus et 15 ans révolus d’ancienneté.
 Soit : 	2 jours ouvrables à compter du 1er juin de l’année d’embauche + 5 ans d’ancienneté révolus
4 jours ouvrables à compter du 1er juin de l’année d’embauche + 10 ans d’ancienneté révolus
6 jours ouvrables à compter du 1er juin de l’année d’embauche + 15 ans d’ancienneté révolus
Compte tenu du calcul en jours ouvrés réalisé par l’association, le nombre de jours de congés d’ancienneté maximal est de 5 jours ouvrés.

Modalités de pose de ces congés d’ancienneté :
En application de l’article 22 de la CCNT 66, ces jours d’ancienneté sont pris en prolongement du congé payé annuel. 

Par négociation, les parties conviennent d’un assouplissement dans la pose des congés d’ancienneté :
Ceux-ci pourront être positionnés de façon consécutive ou non tout au long de la période de référence annuelle indépendamment de la pose des congés payés annuels, en fonction des nécessités de service.
La pose de ces congés sera recherchée :
- par semaine entière, complétée le cas échéant par d’autres repos.
- par journée(s) pour favoriser un ‘’pont’’ ou un repos hebdomadaire amélioré.

4.7 Modalités d’organisation du temps de travail - modulation du temps de travail
Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail peuvent être mises en œuvre à l’exclusion des catégories Cadres, visées au chapitre 5 du présent accord, et soumises à une clause de forfait.

Salariés soumis à une organisation du temps de travail sur une période égale à une année
Période d’organisation du temps de travail et périodicité de la mise en place du planning
L’association est soumise à des spécificités fonctionnelles eu égard à la continuité du service et aux variations d’activité rencontrées tout au long de l’année, notamment liées aux périodes de fermeture des services concernés.
De ce fait, la majeure partie des salariés ne peut être affectée à un horaire de 35 heures par semaine.

La répartition de l’horaire de travail est mise en œuvre par période de 52 semaines.
Les horaires sont annualisés sur l’exercice de douze mois, commençant à courir du 1er janvier au 31 décembre.
Les modifications éventuelles d’horaires devront faire l’objet d’une information préalable des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré dans les cas suivants :
	- surcroît temporaire d’activité
	- travaux à accomplir dans un délai déterminé
	- absence d’un ou plusieurs salariés
	- réorganisation des horaires collectifs du service
- urgence non prévisible (continuité de service notamment)
La répartition de l’horaire de travail qui découle des calendriers d’ouverture des services, est fixée, suivant les entités, selon une programmation annuelle.
Cette programmation est soumise pour information et consultation préalable des IRP.
Le calendrier d’ouverture de chaque service est affiché, chaque salarié recevant son calendrier individualisé.

Salariés sous contrat à durée déterminée 
Les dispositions du présent accord pourront s’appliquer aux salariés sous contrat à durée déterminée. Il est convenu que ces salariés seront soumis à la modulation annuelle du temps de travail selon le mode d’organisation du temps de travail de l’entité dans laquelle ils seront affectés ; les heures supplémentaires seront constatées, le cas échéant, en fonction de la moyenne hebdomadaire du temps de travail effectif enregistrée sur la durée de leur contrat.

4.8 Décompte du temps de travail – Principe de Modulation du Temps de travail
Ne sont pas concernées par les dispositions ci-dessous, les cadres en forfait jours.

En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, le temps de travail est contrôlé chaque mois pour tout le personnel (à l’exclusion des cadres en forfait jours).
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents établis par la direction de pôle (horaires programmés) faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire et mensuel : ce document sera ajusté le cas échéant en cas de modification de l’horaire programmé, document porté à la signature du salarié pour approbation chaque mois.

Variations ponctuelles du temps de travail à la demande du salarié
En cas de modification de l’horaire programmé, à la hausse ou à la baisse, cette modification sera soumise à l’accord préalable de la direction des services concernés : les heures effectuées en sus ou en deçà, feront l’objet d’une récupération d’une durée égale au cours de l’année de référence de la modification autorisée. La demande devra être effectuée par écrit au moyen d’un formulaire de demande de modification de programmation, faisant apparaitre notamment les dates auxquelles seront récupérées ou effectuées les heures ainsi modifiées.
	
Décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est ainsi réparti sur une période de 52 semaines, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie :

	- au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée ci-dessus (44h de travail effectif), ces heures étant décomptées à la semaine ;
	- au-delà de la durée moyenne de 35 heures (1 456 ou 1 519 ou 1582 heures de travail effectif selon le nombre de congés trimestriels, déduction faite des congés d’ancienneté dus le cas échéant), calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire, visée à l’alinéa ci-dessus.

Les heures supplémentaires seront au choix de l’employeur :
	- récupérées dans le cadre d’un repos compensateur d’égale durée incluant la majoration légale, au plus tard dans les 6 mois calendaires suivants la fin de la période de référence ;
	- payées au taux majoré ;
	- payées en partie au taux majoré et récupérées en partie dans le cadre d’un repos compensateur.
Contingent des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Sont considérées comme heures supplémentaires :
- Les heures dépassant en fin de période de modulation, la durée annuelle de travail (pour un salarié ayant travaillé toute la période de modulation).
- Les heures dépassant le nombre d'heures obtenues en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 heures pour un salarié n'ayant travaillé qu'une partie de la période de modulation.

Ces heures supplémentaires sont payées majorées ou récupérées majorées dans les 6 mois suivant la fin de la période de modulation, comme prévu ci-dessus.

Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période

Traitement des absences : 
Les périodes d’absence assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif (maladie, heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail) seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et seront sans aucune conséquence sur les droits à congés acquis. 

Les autres périodes d’absence (absence ou maladie non assimilée à du temps de travail, etc.) seront comptabilisées pour une durée égale à la durée contractuelle du salarié ou à zéro pour les absences totales (congé parental à temps complet, congés sans solde…)
Ces absences totales entraineront aussi une réduction proportionnelle du droit individuel à congés acquis selon les dispositions légales et conventionnelles.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.

En cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue par le salarié. 
La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.
Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat. 

4.9 Salariés employés à temps partiel
Définition
Constitue du temps partiel, tout horaire de travail effectif inférieur à la durée légale ou conventionnelle.

L’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit qu’à défaut de convention ou d’accord de branche étendu, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ».
Dans le secteur sanitaire, social et médico-social et à but non lucratif, un accord de branche a été signé le 22 novembre 2013 (agréé le 18 avril 2014 et étendu par arrêté du 19 juin 2014) qui fixe notamment des durées minimales dérogatoires.

L’accord de branche plusieurs dérogations en fonction des métiers des salariés. 
Les minimas sont les suivants :
2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour : 
Tous les personnels médicaux (médecins) ;
Les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
Les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …). 
Intervenants en formation, enseignants. Il s’agit notamment des formateurs et enseignants des établissements de formation et des instituts en travail social, voire des enseignants intervenant ponctuellement dans des structures scolaires spécialisées (par exemple : éducateur scolaire).
 
17 heures 30 hebdomadaires pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures pour les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux.
 
14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.

À défaut de précisions, la durée minimale de 14 heures concerne tous les salariés dont les métiers ne sont pas listés par les dérogations précédentes.

Organisation du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du code du travail, la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel peut s’organiser de la même manière que les salariés travaillant à temps plein, sur une base annuelle. 
Ainsi il est convenu que ces salariés pourront travailler sur la base d’un horaire de référence moyen mensuel et d’un nombre d’heures annuelles.
En pareil cas, le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail devra le prévoir expressément.
Les plannings (nombre d’heures dans la journée et répartition du nombre d’heures entre les jours de la semaine) seront communiqués aux salariés concernés par écrit, un mois avant chaque période de référence.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve du respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvrés dans les cas suivants :
	- surcroît temporaire d’activité
	- travaux à accomplir dans un délai déterminé
	- absence d’un ou plusieurs salariés
	- réorganisation des horaires collectifs du service
	- urgence non prévisible (continuité de service notamment).

La répartition de l’horaire de travail qui découle des calendriers d’ouverture des services, est fixée, suivant les entités, selon une programmation annuelle.

La modification de la répartition de la durée initialement convenue avec le salarié occupé à temps partiel pourrait être modifiée dans les cas suivants :
	- absence d’un ou plusieurs salariés,
	- surcroît temporaire d’activité,
	- travaux à accomplir dans un délai déterminé,
	- réorganisation des horaires collectifs du service.
	- urgence non prévisible

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. 
Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année (ou pour des contrats inférieurs à l’année sur la période contractuelle) donneront lieu aux majorations légales.

Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

CHAPITRE 5 : FORFAIT JOURS

Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire.
Certaines dispositions relatives à la durée du travail ne sont alors plus applicables aux salariés. 
Ainsi, la durée du travail n’est plus de 35 heures par semaine et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas (contingent d’heures, contreparties obligatoires en repos et majoration de salaire).

Cependant, les salariés au forfait jours bénéficient toujours :
• du repos quotidien (11 heures minimum) ;
• du repos hebdomadaire (24 heures) ;
• de l’amplitude quotidienne (13 heures) ;
• des jours fériés et des congés

Le présent article s’applique aux cadres à temps plein (en dehors des dispositions sur la possibilité d’un forfait jours réduit prévu ci-dessous) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés :   	
Les cadres de direction, tels que définis à l’article 2-3 de l’annexe 6 de la CCN 66 (exemple : Directeur Général - Directeurs de Pôle - Directeurs d’établissements, de service et/ou de dispositifs - Directeurs adjoints - Directeurs de services du siège).
Les cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique, tels que définis à l’article 2-2 de l’annexe 6 de la CCN 66 (exemple : Chefs de service - Coordonnateurs de service).
Les cadres techniques et administratifs, tels que définis à l’article 2-1 de l’annexe 6 de la CCN 66 (exemple : Cadres administratifs et/ou techniques)
	
Il est entendu que la dénomination des postes précités en exemple correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’association et qu’une modification de la dénomination du poste ou une création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pourront être réalisées.
Lesdits salariés pourront donc également être concernés par le présent article.

5.1 Nombre de jours travaillés 
La loi prévoit a minima, qu’un cadre au forfait jours ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés ne peut travailler plus de 218 jours dans l’année (journée de solidarité incluse). 

1er cas : Toutefois, en application des dispositions de la CCNT du 15 mars 1966 (hors établissement, service ou dispositif accueillant des bénéficiaires adultes) et dans la mesure où les salariés concernés bénéficient de congés conventionnels supplémentaires, le nombre de jours travaillés par les salariés cadres ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés légaux définis ci-dessus, ne devra pas dépasser 190 jours, journée de solidarité incluse (Hors jours d’ancienneté conventionnels).

Ce nombre de jours travaillés s’établit selon le mode de calcul suivant :

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié (par exemple : congé parental, mi-temps thérapeutique, embauche dans le cadre d’un forfait jours réduit (= temps partiel) …) il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 190 jours prévu ci-dessus, proratisé selon le temps de travail.

2ème cas : Toutefois, en application des dispositions de la CCNT du 15 mars 1996 pour les établissements services ou dispositifs accueillant des bénéficiaires adultes et dans la mesure où les salariés concernés ne bénéficient pas de congés conventionnels supplémentaires, le nombre de jours travaillés par les salariés cadres ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés légaux définis ci-dessus, ne devra pas dépasser 208 jours, journée de solidarité incluse (Hors jours d’ancienneté conventionnels).

Ce nombre de jours travaillés s’établit selon le mode de calcul suivant :

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié (par exemple : congé parental, mi-temps thérapeutique, embauche dans le cadre d’un forfait jours réduit (= temps partiel) …) il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 208 jours prévu ci-dessus, proratisé selon le temps de travail.

Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos au titre du forfait jours seront décomptés dans le cadre de l’année civile.
Les jours de repos ainsi acquis seront donc à prendre dans l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis.

5.2 Modalités d’application de la convention de forfait
Pour les salariés nouvellement embauchés, le dispositif du forfait jour fera partie du contrat de travail.

5.3 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le cadre concerné et son supérieur hiérarchique.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique, dans la mesure du possible, 7 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos est indépendant du nombre de jours travaillés sur l’année (année bissextile ou non) et également du calendrier des jours fériés.

Pour comptabilisation du temps de travail effectif des cadres concernés, il est convenu qu’une journée de travail devra correspondre à une présence effective sur chacune des deux demi-journées, et qu’une demi-journée travaillée correspondra à une présence sur l’une ou l’autre des demi-journées.

5.4 Garanties de temps de travail
Les salariés concernés par les conventions de forfait bénéficient des garanties suivantes :
• Repos journalier de minium 11 heures entre 2 journées de travail
 Repos hebdomadaires de 35 heures de repos continu par semaine minimum
 Amplitude maximale de 13 heures
 Garantie du respect des durées maximales de travail, au nom du principe du droit à la santé et au repos
• Bénéficie de modalités de suivi de l’activité, de façon à ce que la charge de travail puisse être régulièrement mesurée.

Le présent accord garanti aux salariés concernés par les conventions de forfait, une durée maximale de travail effective de 12 heures par jour et de 48 heures par semaine, au titre du droit à la santé et au repos du salarié ; ainsi qu’un repos journalier de 11 heures et une amplitude de travail de 13 heures maximum sur une même journée.
Ces salariés doivent bénéficier de 1.5 jours de repos hebdomadaire par semaine a minima.

Les cadres concernés veilleront à ce que leur amplitude de travail à la journée ne dépasse pas 12 heures et à la semaine 48 heures ; en cas de dépassement, le service des ressources humaines devra être saisie par le salarié concerné afin de trouver toute solution pour que ce (s) dépassement(s) ne puisse(nt) se prolonger.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi par le supérieur hiérarchique au moyen d’un système déclaratif.

L’employeur organise un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié et établi un document de contrôle récapitulant le nombre annuel de jours travaillés.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. 
Les représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 
Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Traitement des absences : 
Les périodes d’absence assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif (maladie, heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail) sont sans aucune conséquence sur les droits à repos acquis. 
Les autres périodes d’absence (absence ou maladie non assimilée à du temps de travail, congé parental, etc.) donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à repos acquis selon les dispositions conventionnelles.

5.5 Arrivée / Départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés par ces salariés cadres sera recalculé en fonction de la date d’arrivée ou de départ ; ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires.
De même, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Un calcul précis du nombre de jours travaillés à effectuer sera réalisé par le service RH en cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année.
Le nombre de jours de repos supplémentaire sera calculé prorata temporis en fonction du nombre de mois ou de semaines réellement travaillés sur la période de référence (1er janvier - 31 décembre), sur la base de 18 JRS par an, soit 1.5 JRS par mois.
Toutefois, la différence entre le droit individuel à JRS et l’utilisation constatée en cours d’année à la date de rupture du contrat fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte (hors licenciement pour motif économique).

5.6 Astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.
Dans le secteur sanitaire, social et médico-social, l’accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 fixe les contreparties dues aux salariés effectuant des astreintes. Cet accord précise également leur mode d’organisation.

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés, les congés conventionnels et les JRS. Néanmoins, un salarié peut effectuer une période d’astreinte pendant le repos hebdomadaire ou le repos quotidien. Ces repos sont néanmoins réputés avoir été pris et n’ont pas à être reportés ultérieurement.
L’accord de branche dispose également qu’un salarié ne peut pas réaliser plus de 26 semaines d’astreinte par an. 
L’article 5 de l’accord de branche indique que la programmation des astreintes est établie un mois à l’avance (elle peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti un jour franc à l’avance).

Par négociation les parties conviennent de la possibilité de porter le nombre maximal de semaines d’astreintes à 33 par année civile (à raison de 3 semaines par mois sur 11 mois par an).
 
Indemnisation prévue par l’accord de branche du 22 avril 2005
L’article 3 de l’accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 fixe l’indemnité d’astreinte pour les cadres et les non cadres à :
– 103 MG par semaine
– 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.

L ’article 16 de l’annexe 6 de la CCN 66 fixe l’indemnité d’astreinte pour les cadres à :
– 90 points par semaine complète, y compris le dimanche
– 12 points par journée d’astreinte en cas de semaine incomplète, y compris le dimanche
 
Concernant un salarié cadre, il sera opéré une comparaison entre les dispositions applicables dans l’accord de branche et celles prévues par la CCN 66 et seront accordées les dispositions les plus favorables au salarié concerné.
 
Régime indemnitaire de l’astreinte et maladie
L’article 26 de la CCN1966 et l’article 6 de l’annexe 6 posent le principe du maintien du « salaire net perçu normalement sans interruption d’activité » ou correspondant à « l’activité normale ».
L’astreinte ne correspond pas à une période d’activité (art. L. 3121-9) mais à une sujétion intervenant pendant un temps de repos. 
Le régime indemnitaire attribué au titre de l’astreinte n’a pas la même origine que celui versé en compensation d’une sujétion assumée pendant une période d’activité au sein des articles ci-dessus désignés.
  
En application de cet accord, il est défini que :
le régime indemnitaire n’a pas de caractère forfaitaire sur le mois ou l’année ;
que l’indemnité d’astreinte est calculée différemment en fonction de la période au cours de laquelle le cadre est «mobilisé», et qu’à ce titre elle n’a pas un caractère permanent : 
soit pour une semaine complète (dimanche compris) ;
soit pour une journée, l’indemnité étant la même que ce soit un jour ouvrable de semaine ou un dimanche.
qu’il compense un temps de mobilisation effective ;
que le nombre de semaines d’astreinte est limité (33 au maximum dans l’année) ;
qu’à défaut de mention expresse dans le contrat de travail, le régime indemnitaire n’a pas à être mensualisé et qu’il peut être versé au cas par cas, en fonction de la réalité des astreintes assurées dans le mois. 
Autrement dit, à défaut d’astreinte assurée dans le mois, aucun régime indemnitaire n’est dû.
 
Dans le cas d’une suspension du contrat de travail, aucun salarié n’est tenu d’assurer les astreintes prévues par l’organisation. La sujétion sera assumée par un autre personnel.
 

CHAPITRE 6 : TEMPS DE TRAJET

Cet accord porte sur les conditions d’une compensation des temps de trajets effectués dans le cadre de déplacements professionnels sur la base de l’article L 3121-4 du code du travail.

S'agissant du temps de déplacement professionnel, sont notamment visés :
- les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de formation : se rendre ou revenir d’actions de formation organisées par l’employeur en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité
- les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (en dehors de lieux de travail fixés par le contrat ou par extension de l’activité du service) : se rendre ou revenir de réunions extérieures, de rendez-vous professionnels extérieurs …

Le présent accord s’applique exclusivement aux déplacements professionnels effectués en France Métropolitaine.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des PEP71 ; à l’exception des cadres au forfait jour.

Les salariés des PEP71 sont amenés à se déplacer hors de leur lieu de travail habituel et/ou contractuel pour effectuer des missions dans le cadre de leurs activités professionnelles ou de la formation professionnelle.
L’organisation de ces missions repose sur la recherche du moindre impact des temps de trajet liés à ces missions à la fois sur l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié
Les déplacements effectués par les représentants élus du personnel et par les délégués syndicaux dans l’exercice de leurs mandats, ou pour la participation aux réunions convoquées par la direction n’entrent pas dans le champ du présent accord. 

6.1 Déplacement professionnel situés à l’intérieur de l’horaire habituel de travail
Les temps de trajet pour déplacement professionnel effectués pendant l’horaire de travail habituel du salarié donneront lieu à maintien intégral de la rémunération et du temps de travail.
Au titre du présent accord, ces temps de trajet (1)
- sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l’acquisition des droits à congés et au titre de l’ancienneté,
- s’imputent sur le décompte de la durée annuelle du travail sans donner lieu au déclenchement des seuils hebdomadaire et/ou annuel ouvrant droit au paiement d’heures supplémentaires.
Ils ne peuvent donner lieu à compensation.
(1)  Qu’ils représentent la totalité d’un trajet ou seulement une partie.

6.2 Déplacement professionnel situés en dehors de l’horaire habituel de travail
Les trajets pour déplacement professionnel effectués en dehors de l’horaire de travail habituel du salarié, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. (1)
Ces temps de trajet ne peuvent donc ni être comptabilisés ni rémunérés comme temps de travail effectif. 
Ils sont exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimums et du décompte annuel de la durée de travail des salariés.
Qu’ils représentent la totalité d’un trajet ou seulement une partie.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donnent lieu à compensation, calculée pour moitié du temps effectivement consacré aux déplacements aller-retour dépassant le temps normal de trajet domicile - lieu habituel de travail. Cette compensation sera ensuite accordée, soit :

Sous la forme d'un repos compensateur, qui ne pourra être pris que dans l’année considérée, suivant l'acquisition d'un droit à une demi-journée de repos (soit 3,5 heures), et ne pourra donc être déclenché en dessous de ce seuil.
Par décompte dans le cadre horaire annuel pour les salariés relevant de ce type de modulation de temps de travail.

Donne lieu à une compensation, un temps de trajet, qui cumulativement s’effectue :
- entre le domicile du salarié ou son lieu de travail habituel selon sa convenance et le lieu d’une mission,
- effectué en dehors de l’horaire de travail,
- lorsque sa durée est supérieure au temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel,
- qu'’il s’agisse d’un aller et/ou d’un retour,
- qu'’il constitue la totalité du temps du déplacement ou seulement une partie.

Il inclut le ou les temps de déplacement proprement dits quels que soient les moyens de transport utilisés, ainsi que les temps d’attente et de transit entre deux moyens de transport.

Seuls les trajets nécessaires pour se rendre sur le lieu de la mission et en revenir, et après accord de la direction de l’établissement ou du service, sont pris en compte pour le calcul de la compensation à accorder.
En cas de découcher :  le temps du trajet aller et/ou retour entre le lieu du découcher et celui du travail effectif lors de la mission est exclu du décompte de la base de compensation.



CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Application de l’article L.2242-8,7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

7.1 Déconnexion – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

7.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (Cadre et non cadre) ; ayant des outils numériques professionnels et pouvant soit les utiliser à distance (connexion au serveur à distance par ex) ; soit être joignable à distance (téléphone portable professionnel par ex) ; pour l’ensemble des établissements, services et dispositifs des PEP71.

7.3 Lutte contre la surcharge informationnelle liée a l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Eviter la multiplication des sujets dans un même courriel.

7.4 Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

7.5 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Contacts – échange téléphonique
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends et/ou périodes de congés, sauf en cas de nécessité absolue telle que définie ci-dessous. 
Nécessité absolue de service (urgence de remplacement par ex) : un contact rapide est toléré, par messagerie téléphonique ou électronique de préférence. La non réponse du subordonné ne pourra pas lui être reprochée.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Connexion au serveur
Chaque salarié concerné par les dispositions de cet accord (cf. point 7.2) est tenu de définir une plage horaire de travail de 13 heures journalières en continu, du lundi au vendredi correspondant à son amplitude maximale de travail.
A l’intérieur de cette plage, le salarié aura la possibilité d’accéder au serveur des PEP71 et à la messagerie. En dehors de la plage choisie, la connexion au serveur et l’accès à la messagerie seront impossibles.

La définition de la plage horaire est soumis à l’accord préalable du N+1 de chaque salarié, et la mise en place de ce droit d’accès est réalisé par le Siège social.

En cas de besoin exceptionnel de connexion en dehors de la plage autorisée, une demande devra être faite en amont auprès du Siège, pour une modification temporaire des périodes autorisées de connexion.

7.6 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
Lors de l’entretien annuel des salariés concernés, un point spécifique sur l’utilisation des outils numériques professionnels et l’articulation vie personnelle sera abordé.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

CHAPITRE 8 : TELE TRAVAIL

Préambule
Les dispositions du présent accord relatif au télétravail sont rédigées en application des dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Cet accord confirme les dispositions de l’ANI de 2005 et des dispositifs juridiques postérieurs.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur.
L’accord ou la charte précisent :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adaptée. Une analyse préalable des activités éligibles facilite sa mise en œuvre.

8.1 Définition du télétravail ordinaire
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux des établissements et/ou services des PEP71 qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux des établissements et/ou services des PEP71 
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux des établissements et/ou services des PEP71 
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le présent accord rappelle que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
8.2 Champ d'application et conditions d'éligibilité au télétravail ordinaire
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel selon les dispositions suivantes : 


Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans des établissements et/ou services des PEP71.

Pour les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi.
Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.

Cas particulier des nouveaux salariés : L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière pour garantir l’inclusion dans le service et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc.
Les parties conviennent que l’accès au télétravail n’est possible que pour les salariés disposant de 12 mois continus d’ancienneté au sein de l’association.

8.3 Organisation du télétravail ordinaire

Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra disposer d’un nombre de jours de présence minimum selon son temps de travail (cf. point 8.2).
Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein des PEP71.
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein des PEP71 : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction de façon hebdomadaire.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, dont les modalités de mise en œuvre sont prévus dans le présent accord. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

8.4 Modalités de passage au télétravail ordinaire

Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 

Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de l’établissement ou du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l'association ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. 
Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

8.5 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail ordinaire

Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de son service ou établissement et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. 
Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

8.6 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association ou pouvant en bénéficier de façon exceptionnelle.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'association (ex. en cas de pandémie, destruction du lieu de travail…).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit (courrier ou email) auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par écrit (courrier ou email) dans les meilleurs délais. 

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail

Exemple de situations pouvant déclencher le télétravail occasionnel :
Situation à l’origine de l’employeur : 
En cas par exemple, d’intempérie forte, empêchant le déplacement professionnel des salariés dont la mission première est de se rendre « au domicile » ;
En cas par exemple, d’une surcharge d’activité ou d’un besoin ponctuel pouvant être accompli par un salarié dans le cadre d’un télétravail occasionnel (ex période de clôture, de bilans… pour les comptables)
En cas par exemple, de restriction de déplacement liées à des consignes nationales (confinement, couvre feux…)
Liste non exhaustive

Situation à l’origine du salarié : 
En cas par exemple, d’intempérie forte, de grève des transports ou de travaux routiers importants, empêchant le trajet habituel domicile travail des salariés ;
En cas de situation personnelle urgente du salarié nécessitant sa présence à domicile (grève des écoles, enfants malade) … Cette situation sera étudiée au cas par cas, afin de vérifier la comptabilité entre le télétravail et la présence d’un enfant au domicile (âge de l’enfant, raison de sa présence…)  
Liste non exhaustive

L’ensemble de ses situations de télétravail occasionnel échappe à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, cette situation se réalise de gré à gré entre le salarié et l’employeur et est limité dans le temps.
Ces situations peuvent amener le salarié à être en télétravail à 100% de son temps contractuel, pendant une période limitée.

8.7 Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

8.8 Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

8.9 Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

8.10 Modalités, équipements et prise en charge
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
Chaque direction informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.

Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité ou une déclaration sur l’honneur), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’en ai pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. 
Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 
Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent (exclusivement pour le télétravail ordinaire)
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail.
A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. 
L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

L'association prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
Les frais supplémentaires supportés par le salarié (frais de connexion Internet et de téléphonie fixe, frais d’électricité/ou de chauffage) dans la limite du barème URSSAF ci-dessous reproduit :


Cette allocation sera versée en fonction d’un nombre de ½ journées de télétravail effectivement réalisé sur la base des déclarations effectuées par le salarié, à terme échu.
L’allocation versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

8.11 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 

Préservation de la politique de gestion des ressources humaines :
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. 

8.12 Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

CHAPITRE 9 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet des mesures prévues par l’article L.2231-6 du Code du Travail, et par conséquent sera transmis dans les 8 jours de publicité suivants sa notification aux organisations syndicales signataires, et en application de La loi du 8 août 2016 à Monsieur le Directeur de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), Unité territoriale de Saône et Loire (UT 071) de façon dématérialisé, et un autre exemplaire déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon.

Conformément à l’article R 2262-1 du Code du Travail, le présent Accord sera affiché sur les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 
Il est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Chalon/Saône, le ……………………………………………………………………….., en 3 exemplaires


Pour l’Association 			Pour la CGT 				Pour la CFDT	
des PEP71			







M. Serge FICHET 			M. Thierry PETIT	 		M. Eric COTTERLI
Directeur Général 			Délégué syndical			Délégué syndical