ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre les soussignés : 

Le Cabinet dentaire de Champfeuillet
Société d’exercice libérale à responsabilité limitée de chirurgiens-dentistes
Sise au  (38500)
N° d’inscription à l’Ordre : 384021895
Numéro de Siret est : 83406387700015
Représentée par 
Agissant en qualité de Gérant, 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Et

Le personnel du Cabinet dentaire de Champfeuillet



Préambule



Cet accord est l’aboutissement de discussions qui sont parties du constat selon lequel un mode d’aménagement « classique » du temps de travail sous la forme d’un horaire hebdomadaire figé se révèle être inapproprié au sein de notre Cabinet et ce, compte tenu de l’existence d’une alternance entre de fortes périodes de sollicitation par la patientèle et des périodes plus calmes voire totalement chômées.

Afin d’avoir une appréhension annuelle des plannings de travail, intégrant d’éventuelles périodes d’inactivité, il est convenu d’organiser la durée du travail sur la base d’une annualisation, en jours ou en heures, pour les salariés du Cabinet.

Le présent accord est conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés. 

Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent.

Le présent accord prend effet au 2 janvier 2020.
 
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


 
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :



PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES


Il est précisé que le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.


Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 2 janvier 2020. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 2 du présent accord. 


Article 2 - Dénonciation, révision, adaptation

Dénonciation : 
Le présent accord peut être dénoncé par les deux parties sous réserve, s’agissant des salariés, qu’il le soit par un groupe représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.

Révision : 
L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou représentatives au moment de la formulation de la demande.

Adaptation : 
Dans le cas où des dispositions législatives qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant par les deux parties.


Article 3 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.


DEUXIEME PARTIE : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



CHAPITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de l'entreprise, à l’exception de ceux qui relèveraient d’une convention de forfait annuel en jours.
 
Elle s’applique également tant aux salariés en contrat à durée indéterminée qu’aux salariés employés en contrat à durée déterminée dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines.


ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
En conséquence, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, de même que le temps de trajet.

2.2 Situation des salariés à temps plein

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1594 heures, les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires. 

La durée annuelle de 1594 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Dans le cadre de cette durée annuelle, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures et qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).

2.3 Situation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel suivent strictement, selon la règle du prorata, le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et garanties que les salariés à temps plein.

2.4 Déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail par le biais de la badgeuse.


ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.

L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

3.1 Cadre de référence des horaires de travail

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

3.2 Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

La durée maximales journalière de travail effectif de 10 heures.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire ne peut, en tout état de cause, excéder 46 heures et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

La répartition du temps de travail est faite sur un maximum de 5 jours. Dans tous les cas, il est garanti aux salariés un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives et un repos quotidien de 12 heures consécutives.

3.3 Organisation des plannings

Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord.

3.4 Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Pour chacune des semaines de l’année et pour chaque salarié, un planning indicatif est affiché (la visibilité minimale devant être d’au moins un mois, le planning étant remis au moins 15 jours avant le début de la période).

Ce planning indique, pour la période visée et au titre de chaque journée, la répartition des horaires de travail prévu.

Toutefois, en cas de besoin impérieux de modification, un délai de prévenance minimal de sept jours ouvrés devra être respecté, un délai moindre en cas d’impondérable (absence imprévue notamment) étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou à un accord exprès de sa part.


ARTICLE 4 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. 

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.


ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

5.1 Cas des salariés à temps plein

5.1.1 La notion d’heures supplémentaires

Dans le cadre de la durée annuelle de travail de 1594 heures, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures et qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).

Constituent ainsi des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1594 heures à la fin de la période annuelle de référence.

Les heures supplémentaires subissent les majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.

Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

5.1.2 Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.


5.2 Cas des salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. 

Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée conventionnelle du travail (1594 heures).

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES 

Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible.
Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement.

En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un décompte de 7 heures par journée d’absence.
	
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.  


ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes : 

Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) : 

En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés. 

Départ en cours de période : 

Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail : 

En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, aux taux en vigueur, 

En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées. 




Droit à congés payés non complet : 

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1594 heures (ou la durée annuelle du travail équivalente pour les salariés à temps partiel) est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.

Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.
	

ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL


Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, traitée conformément aux dispositions conventionnelles. 


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES AUTONOMES


Article 1 – Champ d’application du forfait
	
Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont potentiellement applicables aux salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres, sous réserve :

 - pour les cadres, qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;

 - pour les salariés non cadres, que la durée de leur temps de travail ne puisse être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention individuelle de forfait, conclue avec chaque salarié concerné, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions.

La convention individuelle de forfait ne s’impose pas au salarié, qui peut la refuser, sans que cela n’entraîne de sanction à son encontre, son contrat précédent restant dans ce cas valide.

Tout salarié occupant un poste répondant aux critères légaux précités pourra se voir proposer le forfait annuel en jours.

Article 2 – Nombre de jours de travail
	
Les salariés entrant dans le champ d’application tel que défini ci-dessus, bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit la prise de cinq semaines de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).

Un calcul au prorata est susceptible d’être effectué en cas d’activité réduite.

La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année :
Nombre de jours de l’année civile – nombre jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) - nombre samedis et dimanche – 218 = nombre de jours de repos.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les salariés bénéficiant du forfait jours travailleront sur la base d’un décompte journalier.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
	
Les dates des jours de repos seront définies préalablement d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction de la charge de travail.

Article 3 – Dépassement du forfait

Le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 235 jours sur l’année.

L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.

La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération annuelle brute divisée par 251 ce nombre correspondant à la somme suivante : 218 (nombre annuel de jours du forfait) + 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) + 8 (nombre moyen de jours fériés annuels coïncidant avec un jour habituellement travaillé).




	
Article 4 - Modalités de suivi et de contrôle, droit à la déconnexion

La Direction s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et, à permettre, en tout état de cause :

-	Le respect d’une durée de repos quotidien de 12 h minimum
-	Le respect d’une durée de repos hebdomadaire de 24 heures minimum auquel s’ajoute le repos quotidien.

La Direction organisera les temps de travail de manière à respecter les durées de repos susmentionnées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant cette période de repos notamment sur les outils de communication à distance.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Le salarié conserve la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées.

Le document de contrôle sera établi mensuellement par chaque salarié concerné et donnera lieu à un suivi régulier de sa hiérarchie.

En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

-	l'organisation du travail,
- 	la charge de travail du salarié, 
-	l'amplitude des journées d'activité,
- 	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
 -	la rémunération liée au forfait.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.  

Article 5 - Rémunération
	
Les salariés cadres et non cadres soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération mensuelle brute forfaitaire au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification.

La rémunération est forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 251, conformément aux dispositions prévues par l’article 3 ci-dessus. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours. 

TROISIEME PARTIE : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 1 - Modalités de consultation des salariés 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.

Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés satisfaisant aux conditions fixées par l’article L. 2314-18 du Code du travail.
	
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le vendredi 27 décembre 2019.
	
La question posée aux salariés était la suivante : 
	
« Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord d’aménagement du temps de travail proposé par la Direction, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
	
Tous les salariés étaient présents et ont voté. Le projet d’accord a été adopté à l’unanimité et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.



Article 2 - Commission de suivi et clause de revoyure

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de sa première année de mise en place.

Les parties conviennent par ailleurs de se réunir dans les deux ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.


Article 3 - Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Voiron
En quatre exemplaires originaux,

L’an deux mil dix-neuf,
Et le 27 décembre


Pour la Société, 	Pour le personnel,