Préambule


Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour la Société.

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Perl. 

Les parties au présent accord conviennent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans une dynamique commune avec l'ensemble des actions en faveur de la promotion, de la diversité et de l'égalité des chances, et s'envisage à travers des mesures concrètes relevant de différents domaines :

La suppression des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs,
L'accès à l'emploi,
La formation professionnelle,
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
La mixité des emplois.


Parce que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique pour la Société Perl et un levier de performance, les parties visent par le présent accord un triple objectif :

Renouveler et renforcer les engagements déjà pris afin de faire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une réalité très concrète au sein de la Société Perl,
Inscrire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les valeurs et les conditions de travail applicables au sein de la Société Perl, et ce, sur le long terme,
Impliquer sur cette thématique, à leur niveau, l'ensemble des acteurs de l'entreprise tels que la Direction, les représentants du personnel, les managers et les collaborateurs.
A l'issue des discussions préalables à la signature du présent accord qui se sont déroulées les 12 juillet, 19 juillet, 26 novembre et 16 décembre, et compte tenu de l'état des lieux réalisé, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l'article R.2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d'action suivants :

Embauche,
Formation,
Promotion et mixité professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Ces actions ont été décidées d’après le diagnostic – état des lieux présenté aux représentants du personnel et sur la base du constat partagé.

La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.



Champ d'application


Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la Société Perl.

Toute nouvelle entreprise intégrant la Société Perl après la signature du présent accord se verra appliquer ses dispositions.





	


ARTICLE 1 - L’EMBAUCHE


La Direction s'engage à porter une attention particulière à la promotion de l'égalité et de la diversité professionnelles entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche, et ce tout au long du processus de recrutement.




Article 1.1. Rappel synthétique du diagnostic – état des lieux



Répartition par sexe et type de contrat au 31 décembre 2018







Répartition par sexe et statut de l’effectif au 31 décembre 2018



(Hors mandataires sociaux et stagiaires)

Répartition des effectifs par statut au 31 décembre 















Répartition des effectifs par statut et par sexe 


















Embauches

Nombre d’embauches en CDI 



Nombre d’embauches en CDD (hors alternance)




Nombre de contrats de professionnalisation et de convention de stage conclus dans l’année 











Répartition des CDI / CDD par statut













Répartition des effectifs par grande filière métier et par sexe en 2018



Au regard de l'état des lieux établi dans ce domaine, notamment dans le cadre des derniers bilans sociaux, il apparaît que les femmes sont majoritairement représentées au sein de la Société Perl même si cette part décroît ces trois dernières années : 62% en 2016, 61% en 2017 et 56% en 2018.
Si ces dernières demeurent légèrement minoritaires dans les instances dirigeantes                  (3 femmes sur 7 membres du COMEX soit 43% et 6 femmes sur 14 membres du CODIR soit 43% également), elles sont bien représentées parmi les managers de proximité (11 femmes sur 21 managers soit 52%). 
Par ailleurs, si les cadres représentent 82% de l’effectif total au 31 décembre 2018, 77% des femmes sont cadres à cette même date, contre 88% des hommes. Cependant, il convient de noter que la part des femmes cadres s’est accrue ces trois dernières années, passant de 67% fin 2016 à 77% fin 2018.
Ainsi, les objectifs et les mesures afférentes doivent permettre d’améliorer encore, à moyen et long terme, cet équilibrage des populations féminines et masculines dans les postes à responsabilité, que l’on trouve généralement dans la catégorie Cadre d’une part et surtout dans les instances dirigeantes et fonctions managériales d’autre part.
Article 1.2. Objectifs de progression retenus

Compte tenu du diagnostic réalisé, la Société Perl se fixe comme objectifs de :

Veiller au respect d'un processus de recrutement non discriminatoire,
Agir autant que possible en vue de diminuer les stéréotypes discriminatoires attachés à certains métiers,
Favoriser, par le recrutement, une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des filières métiers de la Société Perl,
Encourager le recrutement de femmes au sein de la population encadrante ainsi qu'au sein des instances dirigeantes.


Article 1.3. Actions et mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression

Assurer un recrutement non discriminatoire

Dans le cadre du présent accord, la Société Perl s'engage à mener une politique de recrutement exempte de toute discrimination et visant à atteindre une plus grande diversité professionnelle dans le cadre de ses métiers, notamment au sein desquels les femmes ou les hommes sont minoritairement représenté(e)s.
Pour se faire, deux mesures ont été définies :

Mesure de sensibilisation

Les parties au présent accord conviennent de développer les mesures de communication et de sensibilisation. A ce titre, toute personne participant au processus de recrutement bénéficiera d'une sensibilisation sur le thème de l'égalité et la diversité professionnelles.

La Direction des Ressources Humaines veillera à sensibiliser les managers, les Directions mais également ses partenaires externes de recrutement (cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, écoles, ...) à la nécessité d'assurer le traitement équitable entre femmes et hommes durant le processus de recrutement de tous les types de contrat ou conventions.

Cette sensibilisation pourra se faire par courriel, formation, échanges réguliers, etc.

Mesure concernant les sources de recrutement externe

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de partager leur volonté d'égalité et de diversité professionnelles avec l'ensemble des acteurs de la société, indispensable à la réussite de l'enjeu.
Ainsi, la Direction portera une attention particulière aux valeurs des partenaires extérieurs de recrutement, en faveur de l’égalité professionnelle.

Diminuer les stéréotypes discriminatoires attachés à certains métiers

Les stéréotypes sont des idées ou images populaires qu'une personne ou qu'un groupe se fait, concernant les caractéristiques personnelles d'une personne ou d'un groupe, basées sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés.
Un certain nombre de stéréotypes existent encore vis-à-vis de la population féminine et masculine. Ce constat engendre un frein important à l'évolution des mentalités et contribue aux inégalités de traitement.
Les stéréotypes jouent également en matière de sexisme ordinaire, défini comme l'ensemble des attitudes de condescendance, de dénigrement ou d'obstruction utilisés par les hommes dans leurs relations avec les femmes et inversement.

Afin de lutter contre ces représentations, les signataires du présent accord définissent deux actions :

Maintenir la vigilance à ne pas relayer les stéréotypes

Il est indispensable de maintenir cette attention particulière à ne véhiculer ni relayer aucun stéréotype, implicitement ou explicitement dans nos communications.

Renforcer les actions de formations spécifiques

Les parties reconnaissent le rôle stratégique des acteurs du recrutement, à savoir les équipes Ressources Humaines ainsi que les managers, dans la mise en œuvre de la politique portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, des actions de formations spécifiques portant sur la lutte contre les discriminations seront délivrées aux acteurs du recrutement, notamment par l'accès d'un module e-learning.
Ces actions de formation rappelleront l'importance de la prise de conscience collective, quant aux situations pouvant exister, touchant autant les femmes que les hommes et l'impact néfaste des stéréotypes sur la performance économique pour les entreprises.

Favoriser autant que possible, une représentation équilibrée des femmes et hommes au sein de l'ensemble des filières métiers 

L’analyse du diagnostic faisant apparaître une représentation plus qu’équilibrée des femmes dans les filières métiers au sein desquelles elles sont minoritairement représenté(e)s (notamment la filière Développement et programme), les parties conviennent de ne pas engager d’actions spécifiques en ce sens.

Encourager le recrutement de femmes au sein de la population encadrante et              au sein des instances dirigeantes

Afin de favoriser le recrutement de femmes au sein des instances dirigeantes, les contrats conclus avec les cabinets de recrutement spécialisés partenaires, intégreront notamment les valeurs en faveur de l'égalité professionnelle.

En outre, dans le cadre du recrutement de postes encadrants et de dirigeants, une attention particulière sera portée à l'équilibre entre les candidatures reçues et celles retenues dans le cadre du processus de recrutement.
Ainsi, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidatures reçues.

Au-delà, les parties conviennent que le processus d'accueil et d'intégration est en cohérence avec la politique d'égalité et de mixité professionnelles en vigueur au sein de la Société Perl et que l'ensemble des collaboratrices et des collaborateurs nouvellement embauché(e)s bénéficie de la même qualité d'accueil et suit le même parcours d'intégration adapté au poste occupé.

A ce titre, dans le cadre du processus d'intégration auquel participe tout nouveau collaborateur, il sera rappelé l'importance accordée par la Société Perl, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les actions et mesures mises en place.

Article 1.4. Indicateurs chiffrés

Nombre d'acteurs du recrutement formés, informés et sensibilisés à la non­ discrimination,
Nombre de candidatures par sexe, présentées sur les postes de dirigeants (CODIR et COMEX), 
Evolution du pourcentage de femmes encadrantes (managers de proximité) et dirigeantes (CODIR et COMEX).

ARTICLE 2 - LA FORMATION


La formation participe également à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en contribuant au déroulement de la carrière des collaborateurs. C'est la raison pour laquelle la Société Perl veille, d'une part, à garantir un égal accès à la formation professionnelle et, d'autre part, à utiliser l'offre de formation en faveur de l'égalité professionnelle.


Article 2.1. Rappel synthétique du diagnostic – état des lieux


Nombre d’heures de formation par sexe et domaine de formation 











Répartition du nombre de stagiaire par sexe





Au regard de l'état des lieux établi dans ce domaine, il apparaît que le nombre d'heures d'actions de formation dont ont bénéficié les femmes a augmenté entre 2017 et 2018, pour atteindre en 2018 la proportion de femmes dans l’entreprise. 



Article 2.2. Objectifs de progression retenus

Compte tenu du diagnostic réalisé, la Société Perl se fixe comme objectifs de :

Assurer l'accès à la formation professionnelle à tous les métiers,
Donner la priorité à la formation des salariés ayant eu le moins accès depuis plus de deux ans,
Développer des actions de formation destinées à accompagner plus spécifiquement les femmes dans leur évolution de carrière,
Mener des actions de sensibilisation destinées à l'ensemble des collaborateurs visant à lutter contre les stéréotypes.


Article 2.3. Actions et mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression

Assurer l'accès à la formation professionnelle pour tous les métiers

Désireuses d'assurer un égal accès à la formation professionnelle de l'ensemble des collaborateurs de la Société Perl, les parties signataires conviennent de l'intérêt de poursuivre et varier la construction de l'offre de formation, afin de toucher le plus grand nombre de collaborateurs.

Donner la priorité à la formation des salariés qui n'y ont pas eu accès depuis plus de deux ans

Afin de veiller au maintien de l'accès à la formation de l'ensemble des collaborateurs de la Société Perl, le service Formation réalisera, chaque année, un suivi spécifique des salariés n'ayant pas eu accès à une formation depuis plus de deux ans. A cette occasion, sera recherché et analysé le motif de l'absence de formation afin de donner aux salariés concernés la priorité à la formation.

Développer des actions de formation destinées à accompagner plus spécifiquement les femmes dans leur évolution de carrière

Afin d'accroître la présence de femmes notamment au sein des instances dirigeantes, les parties souhaitent les accompagner dans leur évolution de carrière en leur proposant un programme de formation spécifique coconstruit avec le Groupe.
Ces actions de formation porteront notamment sur l'affirmation de soi et la bonne maîtrise des paramètres favorisant l'évolution de carrière, et ce afin de renforcer leur épanouissement professionnel.





Mener des actions de sensibilisation destinées à l'ensemble des collaborateurs visant à lutter contre les stéréotypes

Des campagnes de sensibilisation dédiées seront proposées à l'ensemble des collaborateurs via des conférences et des actions de communication, sur le réseau social d'entreprise notamment. Dans ce cadre, seront mis en exergue la diversité comme vecteur de performance pour l'entreprise, d'une part, et les préjugés ou idées reçues pouvant exister, d'autre part.


Article 2.4. Indicateurs chiffrés

Nombre de formés par sexe sur l'année civile, rapporté à l’effectif par sexe,
Pourcentage de salariés formés, par sexe, ayant suivi des formations en management, rapporté à la répartition par sexe du nombre de managers,
Nombre de salariés par sexe n'ayant pas suivi de formation depuis plus de 2 ans.


ARTICLE 3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE


La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, en particulier dans le cadre du processus d'évolution professionnelle des collaborateurs.
Ainsi, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l'égalité des chances en termes de parcours professionnels, y compris en ce qui concerne l'accès à des postes à forte responsabilité.
A ce titre, les sociétés de la Société Perl s'engagent à participer à la réalisation des objectifs fixés au niveau du Groupe, visant à favoriser la mixité au sein des instances dirigeantes, d'une part, et parmi les potentiels, d'autre part.

Article 3.1. Rappel synthétique du diagnostic – état des lieux


Nombre de collaborateurs promus dans l’année















Répartition des évolutions par sexe rapportées à l’effectif moyen












L'étude portant sur le taux d’évolution rapporté à l’effectif moyen annuel par sexe montre une progression de la part des femmes sur les trois dernières années, le taux passant de 4% en 2016 à 7% en 2018.  Pour autant, ce taux d’évolution reste inférieur à celui des hommes, qui représente 8% en 2016 et 10% en 2018.
Article 3.2. Objectifs de progression retenus

Compte tenu de l'état des lieux réalisé, la Société Perl se fixe comme objectifs de :

Accompagner les femmes à des fonctions d'encadrement,
Accompagner les femmes vers des fonctions de direction.


Article 3.3. Actions et mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression


Accompagner les femmes vers des fonctions d'encadrement

Par le biais de la mobilité

Pour répondre, d'une part aux besoins en termes de postes à pouvoir et, d'autre part, aux souhaits de collaborateurs-trices exprimés lors des Entretiens Développement et Performance, la Société Perl tient à rappeler l'existence de l’Espace Mobilité. Ce dispositif a été créé afin de faciliter la visibilité des postes à pouvoir par l'ensemble des collaborateurs et ainsi favoriser les passerelles entre les filiales du Groupe Nexity.

De plus, afin d'accentuer la visibilité des postes à pouvoir au sein de la Société Perl, la Direction des Ressources Humaines poursuivra le développement de la communication, notamment via les communications internes sur les postes à pourvoir.

L'engagement de la Société Perl quant à sa politique de recrutement exempte de toute discrimination sera rappelé dans chaque communication afférente.
Ainsi, pour tout poste d'encadrement ouvert à la mobilité, au moins une candidature féminine, répondant aux compétences et profils du poste, sera autant que possible présentée.


Accompagner les femmes vers des fonctions de direction

Porter une attention particulière à l'équilibre entre les femmes et les hommes parmi les collaborateurs identifiés comme « potentiels ». Les parties au présent accord veillent à garantir une progression de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes. A ce titre, elles s'accordent sur la nécessité de permettre à davantage de collaboratrices d'accéder à des postes de direction.

Ainsi, afin de favoriser l'ascension des femmes et la mixité des équipes dirigeantes, la Société Perl s'engage à porter une vigilance particulière, dans le cadre des Comités de détection, à l'identification des collaboratrices et des collaborateurs ayant un fort potentiel de développement, d'une part, et à la sélection des candidat(e)s aux programmes de développement des talents et de formation des futur(e)s dirigeant(e)s (programme NEXT), d'autre part.

Réseau Nexity

Dans le cadre des réflexions menées par le Groupe en matière d'égalité professionnelle, un « Réso » interne créé en 2018 promeut l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le partage d’expériences, de bonnes pratiques et de conseils entre les membres du « Réso » permet de fédérer les collaborateurs autour de cette culture inclusive et d’attirer de nouveaux talents au sein du Groupe.


Ainsi, l’objectif premier du « Réso » est d’en faire émerger des actions concrètes et innovantes qui se transformeront en source de richesse, de performance et d’engagement à l’échelle de tout le Groupe.

Ce réseau donne également la possibilité aux collaboratrices qui le souhaitent d'être conseillées par des salariés volontaires sur leur évolution professionnelle ou sur des problématiques de carrière.


Article 3.4. Indicateurs chiffrés

Nombre de mobilités réalisées chaque année par sexe,
Pourcentage des femmes occupant un poste d'encadrement ou de Direction (CODIR et COMEX) par rapport au nombre total de ces postes chaque année



ARTICLE 4 - LA REMUNERATION EFFECTIVE


Les parties au présent accord réaffirment que l'équité salariale entre les femmes et les hommes est une composante primordiale de l'égalité professionnelle et constitue un fondement essentiel de la politique de rémunération de la Société Perl.

Article 4.1. Rappel synthétique du diagnostic – état des lieux

Répartition de la rémunération annuelle moyenne par sexe et niveau

La population retenue pour le calcul de l'index de l’égalité professionnelle comprend les collaborateurs présents au moins 6 mois sur l'année de référence (ici, l’année 2018) et titulaires d'un CDI ou d'un CDD (hors alternants et mandataires sociaux). Les salariés absents durant plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte. 

De plus, pour garantir l’anonymisation des données, les catégories dans lesquelles un nombre insuffisant de collaborateurs (hommes, femmes, ou indifféremment hommes et femmes) est représenté, ne sont pas détaillées dans le graphique présenté aux membres du CSE. 

L'état des lieux établi dans ce domaine, reflété dans le graphique présenté aux membres du CSE, permet d’affirmer :

d’une part que la rémunération moyenne des hommes et des femmes de niveau C1 à C2 est très proche, 
et d’autre part que les différences pour les collaborateurs des niveaux C3 et C4 sont tantôt en faveur des hommes, tantôt en faveur des femmes.

Ces écarts étant le reflet de performances différentes, ils ne démontrent pas de situation d’iniquité eu égard aux critères objectifs communément retenus (l'expérience, les qualités professionnelles, l'ancienneté, le niveau de formation, ...). De plus, la rémunération annuelle brute moyenne retenue inclut la part variable (commissions ou prime annuelle) réelle (et non théorique) qui est très fortement liée à la performance individuelle, qui peut être décorrélée du statut, du sexe et de l’âge. 

Il est rappelé d’ailleurs que l'employeur est libre de fixer les conditions d'attributions d'un avantage ou d'une prime sous réserve qu'elles n'introduisent pas une inégalité de traitement entre les travailleurs placés dans des situations identiques. Lorsqu'il y a disparité, l'employeur doit la justifier par des critères objectifs, matériellement vérifiables.

Dans l’hypothèse dans laquelle la Direction devait avoir connaissance d’une situation non-objective de différence de rémunération, des mesures correctives et de réajustement pourront être prises.
Article 4.2. Objectifs de progression retenus

Compte tenu de l'état des lieux réalisé, la Société Perl se fixe comme objectifs de :
Assurer l'équité salariale entre les femmes et les hommes à postes, compétences et profils équivalents
S'assurer de l'absence d'impact des congés maternité et congés d'adoption, sur la rémunération des salarié(e)s.


Article 4.3. Actions et mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression

Assurer l'équité salariale entre les femmes et les hommes à postes, compétences et profils équivalents lors du recrutement

Les salaires d’embauche, sur un même poste, des femmes et des hommes sont en principe équivalents pour un même niveau de compétence et d’expérience.

Pour chaque métier, à l’embauche, une analyse de la rémunération proposée est effectuée par la Direction des ressources humaines.

Assurer l'équité salariale entre les femmes et les hommes à postes, compétences et profils équivalents durant l’exécution du contrat
La Société Perl a toujours veillé à porter une attention particulière au respect du principe d'équité salariale entre les femmes et les hommes, tant à l'embauche que durant l'exécution du contrat de travail.

A ce titre, une vigilance accrue est portée dans le cadre des révisions salariales             annuelles :

Les managers sont sensibilisés au le respect du principe d'équité salariale, notamment dans la note de cadrage du processus de révisions salariales ainsi que par le biais de l'outil dédié.

Une attention particulière est portée aux éventuels écarts de rémunérations identifiés à postes, profils et compétences équivalents, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs et qui pourront faire l'objet de corrections dans le cadre du processus de révisions salariales.

Un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes exerçant leur activité à temps partiel est réalisé.






S'assurer de l'absence d'impact des congés maternité et congés d'adoption, sur la rémunération fixe de ces salarié(e)s.

A ce titre, une surveillance sera déployée lors des révisions salariales annuelles :

Les managers sont sensibilisés en amont au respect de cette obligation, notamment dans la note de cadrage du processus de révisions salariales ainsi que par le biais de l'outil dédié,
Application de la révision salariale des collaborateurs concernés, selon les principes d'augmentation individuelle liée au mérite et aux promotions.

En outre, dans un souci de prévenir toute atteinte au principe d'équité salariale, la Société Perl met en place un dispositif de veille et d'alerte, permettant à tout salarié qui estimerait subir une différence de rémunération non justifiée avec un ou une de ses collègues, à postes, compétences et profils équivalents, de faire connaître sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d'étudier la situation de manière plus approfondie et, le cas échant, de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés.

Enfin, la Société Perl s'engage également à veiller au respect du principe d'équité salariale dans tous les éléments composant la rémunération, à savoir notamment lors de l'attribution d'actions ou de dispositifs de rémunération  différée.


Article 4.4. Indicateurs chiffrés

Nombre d'écarts constatés et injustifiés qui ont fait l'objet d'un plan de réduction enclenché,
Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption non augmentés, rapporté au nombre de départs en congés sur la période de référence,
Nombre de Directions sensibilisées aux obligations en matière de rémunération, 
Nombre d'entretiens spécifiques d'analyse de situation salariale individuelle, demandés à la DRH.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations




ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE                                                                      ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE


Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise.

Elles s'engagent en conséquence à poursuivre et à promouvoir la mise en œuvre d'actions et de solutions personnalisables à destination des collaborateurs.

Article 5.1. Rappel synthétique du diagnostic – état des lieux

Nombre de collaborateurs à temps partiel, par sexe et taux d’emploi





Part des collaborateurs à temps partiel, par sexe de l’effectif total


















La part des salarié(e)s travaillant à temps partiel par sexe étant très faible dans l’entreprise, et équilibrée selon les sexes, les parties conviennent de ne pas entreprendre de mesure de correction spécifique, s’agissant du seul temps de travail.





Article 5.2. Objectifs de progression retenus

Compte tenu de l'état des lieux réalisé, la Société Perl se fixe toutefois comme objectif de poursuivre les actions entreprises en vue d’assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.


Article 5.3. Actions et mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression 

Assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

•	Promouvoir des modes de travail en faveur de l'articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les parties rappellent qu'un dispositif de Travail Nomade a été mis en place afin de permettre aux collaborateurs éligibles et volontaires de travailler depuis leur domicile ou au sein d'un tiers­ lieu Nexity un jour par semaine.

Le Travail Nomade a fait l'objet d'un dispositif approuvé le 19 septembre 2017 par les représentants du personnel, et mis en œuvre dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

•	Encourager le droit à la déconnexion
Les parties rappellent qu'une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place à compter du 1er janvier 2018. Cette charte est essentiellement basée sur la sensibilisation et la responsabilisation des collaborateurs en matière d'usage des outils numériques. 

•	Accompagner  la parentalité
Au regard du contexte actuel de pénurie des systèmes de garde et de l'évolution des modèles familiaux, il est proposé aux collaborateurs éligibles, hommes et femmes, de bénéficier de plusieurs services en lien direct avec la garde d'enfants, dispensés par des professionnels reconnus dans le secteur de la petite enfance :
-	la réservation de places en crèches, proches du domicile ou du lieu de travail du collaborateur, pour les enfants de 0 à 3 ans selon des critères définis avec Babilou,
-	un service d'accueil occasionnel dans le réseau Babilou en cas de défaillance du mode de garde habituel,
-	un service de garde à domicile pour les enfants malades.

Le dispositif Babilou est accessible aux collaborateurs« parents » remplissant les conditions cumulatives suivantes, sous réserve des places disponibles :
-	Collaborateurs en CDI ou en CDD après validation de la période d'essai
-	Famille dont les deux parents travaillent, ou famille monoparentale 

Un guide portant sur ce dispositif est disponible sur le réseau social d'entreprise.


•	Aider les collaborateurs aidants
Un partenariat avec un prestataire spécialisé a été mis en œuvre afin de développer l'aide aux aidants des collaborateurs des structures du Groupe.

•	Faciliter le quotidien des collaborateurs
Afin de faciliter le quotidien des collaborateurs, une conciergerie digitale leur permet de déléguer certaines tâches de la vie courante et ainsi de gagner en sérénité et en efficacité.

Accessible à l'ensemble des collaborateurs éligibles, ce service se compose d'un nombre de prestations très variées, telles que la mise à disposition d'un assistant personnel digital, joignable 24h/24 et 7 jours/7 par SMS ou par e-mail, qui vient apporter aux collaborateurs des réponses concernant leurs demandes d'informations ainsi que leurs recherches de prestations et/ou de prises de rendez-vous.
Une notice regroupant l'ensemble des informations relatives à la conciergerie d'entreprise digitale ainsi que les conditions d'application du service est accessible sur le réseau social d'entreprise.

Un service de téléconsultation médicale est également mis à la disposition des collaborateurs et de leurs ayant-droits bénéficiant de la complémentaire santé, afin de leur permettre d'accéder à un médecin par téléphone, 24h/24, 7jours/7, pour des problèmes de santé sans gravité.

Le médecin donne des conseils en fonction des éléments communiqués par le collaborateur et peut, si besoin, aller jusqu'à transmettre une ordonnance à la pharmacie de son choix. Dans l'hypothèse où le diagnostic nécessite un examen physique, le patient est orienté vers son médecin traitant.

Quand la situation relève de l'urgence médicale, il est tenu de diriger l'appelant vers les services d'urgence.

L'entretien est protégé par le secret médical et le compte -rendu de la téléconsultation est, avec l'accord préalable du patient, adressé au médecin traitant.


Article 5.4. Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié des services Babilou par année.

• Nombre de passages à temps partiel acceptés, rapporté au nombre de demandes                                          (hors congé parental).


ARTICLE 6 - DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD


Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2023 et prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme.

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une demande de révision par l'une ou l’autre des parties.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.

La dénonciation totale ou partielle du présent avenant par une ou plusieurs parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s'appliquer.


Suivi de l’accord 

Le Comité social et économique de la Société Perl assurera le suivi de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l'accord et l'effectivité des actions prévues.
Pour assurer de manière efficiente ce suivi de l'accord, il disposera d’un rapport annuel de situation reprenant les indicateurs visés au présent accord, qui lui sera transmis 7 jours avant la réunion.
Cette réunion de suivi sera organisée une fois par an.



ARTICLE 7 - FORMALITE ET DEPOT


Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.






Fait à PARIS,							Le 17 décembre 2019
En 3 exemplaires




Pour la Société PERL						Pour le CSE
Monsieur (…)							Monsieur (…)
Président								Secrétaire