ACCORD RELATIF A l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
UES LEO LAGRANGE

PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’appuie sur les dispositions de l’accord relatif au calendrier, à la périodicité, aux thèmes et aux modalités de négociation obligatoire dans l’UES Léo Lagrange. Il s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire et succède à l’accord égalité femmes-hommes, prévention et conditions de travail, qualité de vie au travail, conciliation vie professionnelle et vie privée, lutte contre discriminations et sexisme et droit à la déconnexion du 19 décembre 2017 modifié par avenant du 4 février 2019. 
Il a été proposé aux partenaires sociaux de scinder les accords relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail et de conclure de nouveaux accords sur ces sujets, dans un objectif de lisibilité tant pour les partenaires sociaux que pour les salarié.e.s. 
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’UES Léo Lagrange, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Les parties conviennent de réaffirmer, par cet accord, leur attachement à ces questions en se fondant sur les actions précédemment adoptées, compte tenu du bilan de leur application.
La méthodologie de recensement et de choix des domaines d’action et l’objectif d’amélioration du recensement des écarts de situation entre les hommes et les femmes sont inscrits dans l’accord adopté, afin d’en renforcer la cohérence et de s’engager dans les actions les mieux adaptées aux constats effectués dans l’UES.





PARTIE 1 : CLAUSES GENERALES

Article 1 – Objet de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Au cours des négociations, il a été convenu que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail feraient l’objet d’accords distincts.
Conformément à l’accord relatif au calendrier, à la périodicité, aux thèmes et aux modalités de négociation obligatoire dans l’UES Léo Lagrange, il porte sur les thèmes suivants :
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES Léo Lagrange. En cas de modification du périmètre de l’UES, l’intégration d’une nouvelle entreprise entraînerait l’application de l’accord à son personnel, sans autre formalité.


PARTIE 2 : Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle

Article 3 – Mise en œuvre d’une démarche d’identification et de réduction des inégalités
Le présent accord vise à corriger les écarts de situation qui seraient constatés entre les hommes et les femmes.
Des objectifs de progression sont fixés dans les domaines dans lesquels des écarts sont constatés. 
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, dans les entreprises de plus de 300 salarié.e.s, ces objectifs de progression doivent être pris dans 4 domaines, dont obligatoirement la rémunération effective, parmi les 9 thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

3.1 – Elaboration d’un diagnostic sur la situation des hommes et des femmes
Les domaines de progression sont choisis à partir d’un diagnostic sur la situation des hommes et des femmes. Ce diagnostic est établi à partir des données présentées dans les rapports de situation comparées qui figurent dans la BDES.
Le diagnostic (tableau de synthèse des RSC) est fourni en annexe. 
L’étude des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes repose par ailleurs sur l’index égalité professionnelle publié chaque année en mars. 
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs (entreprises de plus de 250 salarié.e.s) :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Des mesures correctives sont définies par la négociation en cas de résultat inférieur à 75 points.
Le dernier index calculé au titre de l’année 2020 est de 99/100. 
Pour affiner la démarche d’identification et de réduction des inégalités entre les hommes et les femmes, une recherche d’amélioration des rapports de situation comparées sera menée au sein des services RH afin d’aboutir à la production de bilans sociaux harmonisés. Les données, présentées distinctement pour les hommes et les femmes, permettront notamment de mesurer les écarts de rémunération moyenne et d’évolution professionnelle selon les catégories professionnelles, en tenant compte du temps de travail.

3.2 – Domaines d’action retenus
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, les parties ont retenu les quatre domaines d’action suivants :
L’embauche, auquel est associé un objectif de renforcement de la mixité de certains métiers 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La promotion professionnelle
La rémunération effective.

Article 4 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle 
4.1 – Embauche et renforcement de la mixité des métiers
Objectif : intégrer des candidat.e.s des deux sexes dans tous les types de métier et engager un processus de diversification dans le secteur de la petite enfance
4.1.1 – Recrutement 
Afin de favoriser la réception de candidatures des deux sexes et d’écarter les stéréotypes, toutes les offres d’emploi sont rédigées de manière asexuée et les CV demandés sans photographie. Il est rappelé que ni la photographie, ni l’adresse du candidat ou de la candidate, ne sont pris en considération pour apprécier sa capacité à occuper le poste.
Pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée, homme comme femme.

4.1.2 – Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes
Cette action part du constat selon lequel certains métiers, en particulier dans le secteur de la petite enfance, sont presque exclusivement exercés par des femmes. Les parties, conscientes que ce constat résulte d’une conception collective des métiers qui dépasse les entreprises de l’UES, ont néanmoins convenu de s’engager dans une démarche visant à combattre cette représentation des métiers. Elles ont donc arrêté des mesures pour renforcer l’attractivité des métiers de la petite enfance à l’égard de potentiels candidats masculins, en passant par des actions de deux sortes : la sensibilisation et la formation.
Sensibiliser pour combattre les blocages
Des campagnes de communication seront menées :
A l’égard du public extérieur à l’UES, dans les espaces réservés au recrutement (site internet, réseaux sociaux, salons des métiers, le cas échéant)
Dans chaque entreprise de l’UES, afin de toucher un public masculin relativement plus nombreux dans les métiers de l’animation et de la formation.
Elles auront pour objectif de combattre les idées reçues et de susciter l’intérêt d’un public masculin pour ces métiers, en mettant entre autres en évidence une perspective d’évolution professionnelle.
Ces campagnes seront menées chaque année à la fin du printemps, à partir de 2021, pour qu’elles puissent toucher un public de jeunes diplômés et avoir un impact lors de la rentrée scolaire suivante.
Afin d’en évaluer les retombées, les indicateurs de suivi retenus sont :
Nombre de sites touchés,
Nombre de candidatures externes masculines pour pourvoir un poste dans la petite enfance/ nombre total de candidatures par an
Nombre de candidatures externes masculines pour un stage ou une alternance dans la petite enfance/ nombre total de candidatures par an 
Nombre de mobilités professionnelles sollicitées par des hommes vers les entreprises de la petite enfance/nombre total de mobilités vers ce secteur.
En complément, un programme proposant aux salariés une immersion dans les activités Petite enfance sera mis en place à l’attention de salariés volontaires sous forme de journées d’accueil dans des structures petite enfance. Cette expérimentation pourra être démarrée à échéance de la rentrée scolaire 2021. La participation à une journée d’immersion pourra être proposée lors des entretiens d’évaluation ou des entretiens professionnels.
Afin d’attirer un public externe, les employeurs de l’UES prendront contact avec Pôle Emploi (ou tout autre prescripteur) afin d’étudier le recours aux dispositifs d’immersion professionnelle avec les sites qui souhaitent s’engager dans cette démarche.
Le suivi annuel de cette mesure reposera sur le nombre de salariés qui ont participé à une journée d’accueil et, le cas échéant, le nombre de sollicitations de dispositifs d’immersion professionnelle.
Former : 
La mise en place d’une mobilité entre les secteurs d’activité suppose que les salariés intéressés soient en mesure de se former aux métiers de la petite enfance. Les salariés qui ont participé à une journée d’immersion ou souhaitent envisager une reconversion vers le secteur de la petite enfance peuvent solliciter un temps d’échange avec le service RH afin d’examiner l’acquisition d’une qualification dans ce domaine, eu égard au niveau de formation dont ils disposent et à la fonction qu’ils projettent de pouvoir occuper.
Le suivi annuel de cette mesure reposera sur le nombre d’hommes inscrits en formation et le nombre de mobilités professionnelles vers le secteur de la petite enfance, le cas échéant.
L’ensemble de ces mesures ne doit pas avoir pour effet de créer un droit de priorité des hommes à occuper un poste dans le secteur de la petite enfance. A compétences égales, les candidatures sont examinées en équité, sans discrimination.

4.2 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Objectif : neutraliser les facteurs relatifs à l’articulation des temps de vie privée et professionnelle susceptibles d’entraîner un déséquilibre dans les situations des hommes et des femmes
4.2.1 – Accompagnement des absences pour raisons familiales
Le choix de ce domaine d’action repose sur le constat partagé que le congé parental n’est utilisé que par les femmes. Les parties entendent réaffirmer que la prise d’un congé parental est un droit dès lors qu’elle est effectuée conformément aux dispositions légales. Elle ne doit pas représenter un frein dans l’évolution de carrière ou dans l’évolution du parcours professionnel.
Par conséquent, les parties conviennent de poursuivre et de renforcer l’accompagnement de ces périodes de congés parentaux et de réaffirmer le droit pour les pères d’en bénéficier.
Droit des pères à bénéficier d’un congé parental
Afin de favoriser le partage des congés parentaux, les parties entendent rappeler que le congé parental est ouvert aux deux parents.
Afin de garantir l’information des pères sur leur droit de bénéficier d’un congé parental et les possibilités de partage du congé parental, un document informatif sur les modalités d’exercice du congé parental sera établi et remis ou adressé par email après l’information du service RH du souhait de mobiliser un congé paternité ou un congé parental.
Echéance : 1er semestre 2021
Objectif : remise à 100% des parents concernés par un congé paternité ou parental
Suivi annuel : nombre de salariés hommes/femmes ayant bénéficié de congés parentaux et répartition homme/femme du nombre de jours de congés pris
Prise en compte du congé parental comme temps de travail effectif dans le déroulement de carrière
La durée du congé parental est prise en compte comme temps de travail effectif pour le calcul du déroulement de carrière prévu dans la Convention Collective ECLAT et celui prévu dans l’accord salarial des instituts de formation. 
Veiller à l’accompagnement au départ des congés maternité, d’adoption, paternité et parentaux à temps plein
Un mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein (s’il ne fait pas suite au congé maternité/paternité), un entretien avec le service des ressources humaines est proposé. Il a pour objet d’aborder l’organisation du temps de travail jusqu’au départ, le remplacement du (ou de la) salarié.e, la réorganisation des tâches durant le congé. Compte tenu de l’allongement du congé paternité prévu à compter du 1ER juillet 2021, les bénéficiaires de ce congé bénéficieront des mêmes dispositions à compter de cette date.
Pendant la durée de ces congés, le salarié continue de recevoir la e-lettre aux salariés afin de ne pas perdre contact avec l’actualité de l’UES.
Lorsque la durée de l’absence atteint quatre semaines consécutives (28 jours calendaires), le service des ressources humaines prend contact un mois à l’avance avec le/la salarié.e (absences de plus d’un mois) ou une semaine à l’avance (absences d’un mois ou moins) afin de proposer l’organisation d’un entretien de retour de congé. Cet entretien peut avoir lieu, avec l’accord du/de la salarié.e, avant son retour effectif dans l’entreprise. Il a pour objet de préparer le retour dans l’entreprise et d’échanger sur l’organisation de son travail à son retour et d’une transition, en cas de remplacement.
Cet entretien ne se substitue pas à l’organisation de l’entretien professionnel qui doit être organisé au retour des congés mentionnés à l’article L. 6315-1 du code du travail (notamment : congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé d'adoption) afin d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle. Les deux entretiens peuvent toutefois être organisés simultanément.  
Dans la mesure du possible et dans le respect de la règlementation applicable aux contrats à durée déterminée, un temps de transition avec le remplaçant est organisé avant le départ et au retour de congé. A cet égard, il est rappelé que le CDD de remplacement peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer mais que cette anticipation ne doit pas être utilisée au-delà du temps qui est nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant (art. L. 1242-9 du Code du travail et Circ. DRT n° 90/18 du 30 octobre 1990). Le terme du CDD de remplacement initialement fixé peut-être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi (art. L. 1243-7 du Code du travail). 
Les objectifs sont mesurés de deux manières : 
- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé
- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.
4.2.2 – Faciliter l’exercice des responsabilités familiales
Réduction horaire des salariées enceintes 
Entreprises relevant de la CCNA :
L’article 6-3-1 de la Convention Collective de l’Animation (ECLAT) prévoit une réduction journalière horaire à l’attention des femmes enceintes, dans les conditions suivantes :
« A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail. »
Pour les salariées à temps plein ou les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine qui travaillent sur 5 jours, la réduction d’horaire hebdomadaire est de 5 heures (4 heures pour les salariées qui travaillent sur 4 jours, 3 heures sur 3 jours, etc.).
A la demande des salariées et avec l’accord de leur responsable hiérarchique (n+1), ce nombre d’heures peut être cumulé pour être pris le dernier jour travaillé de la semaine ou sur une journée partiellement travaillée, si elle permet d’éviter un déplacement. La demande est effectuée par écrit (email ou courrier envoyé ou remis au responsable hiérarchique). Le refus n’est possible que si le regroupement des heures est incompatible avec l’organisation du site ou du service ou les activités du salarié. En cas de refus, la réponse est écrite et motivée. 
Entreprises relevant de la CCNOF :
Les parties conviennent d’étendre ces dispositions (réduction d’horaire et regroupement) aux salariés des organismes de formation qui relèvent de la CCNOF.
Suivi de la mesure : 
Nombre total de demandes et nombre de demandes acceptées
Prise en charge des frais de garde
En cas de départ en formation professionnelle ou à l’occasion d’un déplacement professionnel qui entraîne un dépassement de plus d’une heure de l’horaire journalier prévu, les frais de garde des enfants de moins de 12 ans sont pris en charge à hauteur de 20 euros par jour de déplacement ou de formation, dans la limite de 5 jours par an et par salarié. Le remboursement a lieu sur présentation de justificatifs.
Si la production de justificatifs est impossible, le remboursement peut avoir lieu sur fondement d’une attestation sur l’honneur des dépenses engagées.
Cette mesure est rappelée lors de l’inscription en formation.
Suivi : nombre de bénéficiaires par an et par entreprise.
Salarié.e.s proches aidant.e.s
Les partenaires sociaux ont mis en évidence l’augmentation du nombre de salarié.e.s proches aidant.e.s, les femmes étant plus souvent concernées. Afin d’améliorer leur connaissance des dispositions auxquelles les salarié.es proches aidant.es peuvent prétendre, un document informatif à leur attention sera établi.
4.3 – Promotion professionnelle 
Objectif : identifier les facteurs susceptibles d’entraver l’égal accès à la promotion professionnelle, promouvoir l’accès des femmes à l’encadrement et favoriser la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes par la promotion professionnelle.
4.3.1 – Identification des écarts
La présentation croisée des bilans sociaux devra permettre de mieux cerner les écarts dans les situations entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle, en tenant compte de l’ancienneté moyenne dans l’entreprise.
En complément, un état de la répartition des hommes et des femmes parmi les cadres dirigeants et dans les instances de direction et des salarié.es promu.es à ces postes sera effectué.
4.3.2 – Favoriser la promotion interne
Afin de favoriser la promotion interne à égalité des hommes et des femmes aux postes de direction, les recruteurs veilleront à retenir, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, des candidatures des deux sexes lorsque le profil et le nombre de candidatures le permet.
Les salarié.e.s (H ou F) candidat.e.s à un poste ouvert en interne qui suppose une augmentation du niveau de responsabilité (changement de CSP) bénéficieront, à leur demande, d’un accompagnement personnalisé. Cet accompagnement comprend un entretien avec la direction des ressources humaines pour recenser les compétences acquises, les compétences à mobiliser et cibler les besoins de formation. 
Lors de l’accès à un poste à responsabilité tel que visé ci-dessus par promotion interne, un accompagnement personnalisé sera également mis en place. Un entretien avec la DRH sera proposé afin de recenser les attentes, éventuelles difficultés rencontrées et besoins de formation.
Suivi : nombre d’accompagnements proposés/réalisés

– Rémunération effective
Un tableau anonyme récapitulant les situations salariales dans l’entreprise, à fonction identique entre les hommes et les femmes, pour comparer les salaires bruts et leur structuration (ancienneté, responsabilités…) sera établi chaque année dans chaque entreprise.
Les tableaux Excel seront tenus à disposition dans la BDU et communiqués aux représentants de proximité en même temps que les bilans sociaux. Dans le cadre de la réunion des comités de proximité suivant la remise des tableaux, des situations révélant, a priori, une différence de pratique salariale à fonctions identiques entre une femme et un homme pourront être étudiées.
L’étude tiendra compte : 
Des critères de classification de la convention collective applicable, des critères de responsabilité, de l’ancienneté et/ou des éléments de carrière prévus dans la convention collective ou les accords applicables,
Des facteurs liés à l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, des effets d’anciens accords d’entreprise sur la rémunération et, plus largement, des effets liés à des situations individuelles spécifiques (reclassement, mobilité…).
En cas d’accord sur le constat d’écart de rémunération effective entre un homme et une femme, conformément aux principes ci-dessus énoncés, la ou les situations seront régularisées de la manière suivante à l’issue de l’étude des représentants de proximité :
Ecart inférieur à 10% : régularisation à l’issue du constat dressé avec les représentants de proximité,
Ecart supérieur à 10% : régularisation effectuée au plus tard dans un délai de 6 mois après le constat et appliquée de manière rétroactive à partir du jour du constat. 


PARTIE 3 : LUTTE contre LES discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Article 5 – Objectifs poursuivis
La discrimination consiste à traiter, directement ou indirectement, une personne de manière moins favorable qu’une autre placée dans une situation comparable pour des motifs qui tiennent à : 
« son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Par ailleurs, en application de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle. 
Les parties rappellent leur attachement à la prévention de ces différences de traitement illicites. Elles entendent définir des mesures permettant d’assurer un traitement équitable à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, dès l’embauche et à tous les stades de leur vie professionnelle.
Elles entendent préciser que toute différence de traitement n’est pas prohibée. Elles sont admises dès lors qu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Il en va aussi des différences de traitement fondées sur l’âge, lorsqu’elles sont issues du souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, ou sur l’inaptitude.

Article 6 – Mesures de lutte contre les discriminations
6.1 – Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement
Les entreprises de l’UES s’attachent à rechercher les salariés dont les compétences sont requises auprès de candidats au profil varié, issus à la fois d’un parcours classique ou atypique.
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les recruteurs veillent à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. 
A cet égard, la démarche de formation « Recruter sans discriminer » est poursuivie.
Objectif : personnel en charge du recrutement formé dans l’année suivant la prise de fonction et mise en ligne d’un webinaire accessible au personnel de recrutement, y compris occasionnel
Suivi : 30% du personnel en charge du recrutement formé

6.2 – Mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi
Les entretiens annuels, professionnels et les décisions en matière d’évolution professionnelle excluent tous critères ou préjugés discriminants. Ils font l’objet d’un compte-rendu sur un support qui exclut la prise en compte de critères discriminants et permet au salarié ou à la salariée d’inscrire ses commentaires.
En cas de souhait de mutation ou d’évolution professionnelle, les postes à pourvoir en interne sont accessibles à et à toutes sans distinction afin de permettre à chaque salarié.e qui le souhaiterait de présenter sa candidature.
Le parcours de formation des managers intègre un module de sensibilisation à l’égalité professionnelle et au principe de non-discrimination.
Objectif : module accessible dans le PDC 2022

6.3 – Mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. 
Ces dispositions, issues de l’article L. 6111-1 du Code du travail, inscrivent la formation professionnelle comme un facteur indispensable de progression professionnelle. L’égal accès de tous doit donc y être assuré au sein de l’UES Léo Lagrange.
Par conséquent, la Fédération s’engage à examiner 100% des demandes de formation. Les refus ou reports aux demandes de formation ne pourront être apportés que si la loi le permet, dans les cas qu’elle prévoit et pour des motifs étrangers à toute discrimination.
En vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les salariés, une priorité pour les départs en formation pourra être accordée au bénéfice de l’un ou l’autre sexe sous-représenté dans une profession (ex : hommes dans la petite enfance), aux salariés qui souhaitent reprendre une activité professionnelle interrompue par un congé parental ou aux travailleurs reconnus handicapés si cela permet de corriger un déséquilibre dans l’accès à un poste vers lequel le salarié souhaite évoluer.
Objectif/évaluation : nombre de demandes de formation, nombre de refus et motifs sur une année
6.4 – Interdiction de toute forme de discrimination syndicale
Il est rappelé que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical ne peut avoir pour conséquence d’impacter négativement la présence ou la carrière dans l’UES des salariés concernés. 
L’employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.


PARTIE 4 : CLAUSES FINALES

Article 7 – Suivi 
Un suivi de l’accord sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats des actions menées au cours de l’année précédente. Les documents de suivi sont transmis aux représentants des organisations syndicales représentatives, à la commission égalité du CSE et aux représentants de proximité (indicateurs sur le territoire).
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté, sur base de l’analyse des organisations syndicales et de la commission égalité.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Dès son entrée en vigueur, ils se substitue à toutes les dispositions antérieurement convenues qui ont le même objet.

Article 9 – Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par LRAR conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 10 – Dépôt et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par le représentant légal de de la Fédération Léo Lagrange, pour le compte de l’UES, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à la Direccte.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la direction

Signé par voie électronique
Le 8 mars 2021