Entre 

La société: 


Raison sociale :	
Siren :		 	
Siège Social : 		 
Code postal :		 

Représentée par M. 	 	
Agissant en qualité de 	

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales 
représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

représentant l’organisation syndicale CFDT
	

Ci-après dénommé « les salariés »


D’autre part,

Il a été conclu le présent accord Egalité hommes/femmes.


Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les entreprises de moins de 300 salariés doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 3 objectifs de progression tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous. 

1 - embauche
2 - la formation
3 - la promotion professionnelle
4 - la qualification
5 - la classification
6 - les conditions de travail
7 - la rémunération effective
8 – l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

L’activité « Exploitation » de la société SOCIETE, qui représente en effectif 62% de l’activité de l’entreprise est composée essentiellement de fontainiers et d’électromécaniciens. L’entreprise SOCIETE est par ailleurs composée de 20% de femmes pour 80% d’hommes. Or, même si la mixité dans les entreprises a évolué ces dernières années, l’activité d’exploitation des réseaux d’eau et de production d’eau potable reste majoritairement masculine et les candidats de sexe féminin sont rares. Il en va de même des monteurs process et des agents de travaux, postes sur lesquels les candidatures féminines sont rares. 


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :

Embauche
Formation
Rémunération effective

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Les mesures proposées par cet accord ont pour but d’améliorer la situation des femmes au regard de l’égalité professionnelle et d’assurer l’équité de traitement.

Il est précisé que, compte tenu de son activité principale, l’entreprise relève de la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 (code IDCC 2147).
Par cet accord, la société SOCIETE convient de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Pour définir et suivre ces actions préventives, la société SOCIETE s'appuie sur un état des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre

Domaine d’action 1 		Embauche

1.	Constat :

Au 31/12/2018, la répartition du personnel permanent était la suivante :
-	48 femmes, soit 23% de l’effectif
-	161 hommes, soit 77% de l’effectif

Durant l’année 2018, les embauches en CDI se sont réparties de la manière suivante :
-	6 femmes, soit 15% des recrutements
-	34 hommes, soit 85% des recrutements

En 2018, les postes de fontainiers, monteurs process, agents de travaux, chargés de clientèle terrain, électromécaniciens sont actuellement occupés exclusivement par des hommes.

2.	Objectifs de progression pour les années à venir 

Permettre à un plus grand nombre de femmes qui le souhaite, d’accéder à nos postes de travail « traditionnellement » réservés aux hommes et ainsi augmenter le nombre de femmes dans ces métiers.

3.	Actions
3.1	Définition qualitative et quantitative des mesures :

A chaque étape du processus de recrutement, l’entreprise veillera au respect des mêmes critères de sélection objectifs pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats.

Toutes les offres d’emplois diffusées via les supports médias (Web, journaux, etc.), les cabinets de recrutements dans la presse spécialisée et les demandes d’intérimaires seront rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour l’ensemble des individus (hommes/femmes). 
La société rédigera également une procédure de recrutement garantissant le traitement équitable des candidatures et diffusera aux cabinets de recrutement une charte Egalité professionnelle.

Une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement notamment en matière d’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise) afin de représenter de manière équitable les hommes et les femmes de l’entreprise.

Afin d’encourager des talents féminins, la société SOCIETE souhaite encourager les femmes à poursuivre leurs études dans des domaines scientifiques, techniques et technologiques, et plus particulièrement :
-	En développant une politique d’alternance/stages équilibrée dans la mesure du possible.
-	En présentant nos métiers aux lycéennes afin de promouvoir les carrières dans les métiers de l’électromécanique et les métiers de l’eau par le biais d'intervention en école comme des portes ouvertes. Pour ce la société prendra  contact avec les filières d’enseignement.

3.2	Evaluation du coût de ces mesures :

Ces mesures n’entraîneront pas de coût supplémentaire direct. Par exemple, il s'agira de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat) ou encore à rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc. (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier à fixer).

Cependant un nombre significatif d’heures de travail du service Ressources Humaines devront être consacrées à l’élaboration de la procédure de recrutement garantissant le traitement équitable des candidatures, ainsi qu’à la réalisation, et à la diffusion d’une charte Égalité professionnelle aux partenaires de recrutement, évalué à ce jour à 20 heures estimées. 

3.3	Echéancier des mesures :
Ces mesures seront mises en place dès 2019 et au fur et à mesure des opportunités de recrutement.

3.4	Indicateurs chiffrés - Objectifs :
L’indicateur chiffré mis en place pour assurer le suivi de cet objectif est :
Nombre de postes ouverts
Nombre de candidats reçus/sexe
Nombre de femmes recrutées 
Nombre de journées « porte-ouverte » de SOCIETE ou participations à des forums lycéens/Ecoles
Qualité et Nombre de dispositifs mis en place

Domaine d’action 2 		Formation

1.	Constat :

Sur l’année 2018, 25% des femmes de la Société SOCIETE ont bénéficié d’au moins 1 action de formation, contre 114% des hommes (le nombre d’hommes formés au cours de l’année 2018 excédant le nombre d’hommes au 31/12/2018). 

Une différence est clairement notable notamment en raison d’un nombre de formation plus important délivré aux métiers d’exploitation occupés principalement par des hommes puisque l’entreprise doit former énormément en sécurité pour prévenir des risques qui sont plus importants sur les métiers d’exploitation que sur les métiers administratifs occupés principalement par des femmes. 
Le taux de recrutement sur les métiers d’exploitation est également plus élevé en raison d’un turn-over des effectifs plus important ; ce qui implique de former les agents d’exploitation très rapidement en sécurité afin de mettre à jour les habilitations des personnes recrutées ; ce qui impacte fortement le taux d’hommes formés qui occupent principalement les métiers d’exploitation.  

Nonobstant, il est nécessaire de combler l’écart et de proposer davantage de formations aux filières métiers occupés par les femmes de l’entreprise. 


Par ailleurs, 16% des formations métiers sont dédiées aux femmes contre 84% pour les hommes.


2.	Objectifs de progression pour les années à venir 

La Société SOCIETE souhaite arriver à une égalité d’accès à la formation et encourager par la formation le développement de l’emploi féminin dans l’entreprise. Elle se fixe pour objectif de doubler, en 2020, le taux de formation des femmes et d’atteindre d’ici la fin de la durée de cet accord le taux de formation métiers des hommes. 

3.	Actions
3.1	Définition qualitative et quantitative des mesures :

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société SOCIETE s’efforcera à :
Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en menant une campagne d’information visant à rappeler aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
Faciliter les conditions d’accès à la formation aux femmes ou aux hommes élevant un ou plusieurs enfants : elle respectera pour ce faire des délais de prévenance suffisants permettant la prise en compte des impératifs familiaux et personnels.
La mise en place d’un catalogue CPF (Compte professionnelle Formation) propre aux métiers de l’entreprise et permettant aux salariés d’identifier les formations éligibles au titre du CPF.
Développer les contrats de professionnalisation expérimentaux : les compétences à acquérir sont définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’Opco (Parcours de formation avec juste répartition de la formation théorique et pratique, & évaluation selon les modalités du ministère du travail). 
Proposer au salarié, ou à la salariée, ayant bénéficié d’un congé parental total supérieur à un an, une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours. Le salarié(e) sera autorisé à effectuer cette formation pendant son temps de travail.
Aucun(e) salarié(e), ne devra passer plus de 2 ans sans bénéficier d’une action de formation significative, sauf cas particulier étudié et convenu avec le(a) salarié(e).

3.2	Evaluation du coût de ces mesures :

Ces formations, qu’elles soient réalisées en interne ou en externe, seront organisées par l’entreprise ou par le salarié (cas du CPF) et leur coût sera pris en charge soit dans le cadre du plan de développement des compétences, soit dans le cadre du CPF. Ce coût, ne pouvant être évalué à l’avance, sera fonction de la formation choisie en fonction du poste et des besoins identifiés. 

3.3	Echéancier des mesures :
Ces mesures seront mises en place dès les premières situations de reprise du travail intervenant à compter du 1er janvier 2020.

3.4	Indicateurs chiffrés – Objectifs :

L’indicateur chiffré mis en place pour assurer le suivi de cet objectif est un rapport faisant apparaître, par catégorie professionnelle : 
Nombre de salariés formés par sexe selon le type de formation
Nombre de contrat de professionnalisation expérimentaux H/F
Nombre de formations prises dans le cadre du CPF
Nombre d’entretiens individuels H/F
Nombre de salariés de retour d’un congé parental ayant eu une formation à son retour et nombre de jours de formation.

Domaine d’action 3 		Rémunération

1.	Constat :

Pas d’écart constaté sur les postes d’agents : Groupes 1 à 3.
Notons que les chargé(e)s de clientèle, secrétaires, assistant(e)s (postes occupés majoritairement par des femmes) intègrent en général le Groupe 4 puisque ces postes requièrent pour la plupart un niveau de diplôme requis à savoir BAC+2 à Bac +3 minimum (Niveau III de l'éducation nationale). 
C’est la raison pour laquelle, les femmes sont plus nombreuses sur les Groupes 4 et 5 que sur les groupes 1 à 3.

Ecart sur les Groupes 4 et 5 : compte tenu de l'intégration d'une dizaine de femmes sur ces deux dernières années et de la faible ancienneté des personnes recrutées à ces postes, l'écart s'est creusé (13%) avec les hommes positionnés en Groupe 4, qui disposent d’une ancienneté plus importante.  En effet, la moyenne d’ancienneté des femmes est de 8 ans contre 13 ans pour les hommes sur la catégorie TAM. 

Groupes 6 et + : les postes de Direction et de Chefs d'agences sont majoritairement masculins notamment en raison du manque de candidatures féminines sur ces postes lors des 7 dernières années au cours desquelles SOCIETE a connu un fort développement. Seule 1 femme figure dans les 10 premières rémunérations de l’entreprise.
Cependant SOCIETE recrute et/ou promeut depuis 5 ans des femmes sur des postes de chefs de secteur et développement, vivier éventuel des futur(e)s chefs d'agence. 
L’écart de 16% devrait alors se résorber dans les prochaines années.

Par ailleurs, SOCIETE respecte une équité salariale sur le salaire de base des collaborateurs, conformément aux barèmes des salaires annuels de la branche de l’eau. Chaque année, les salaires de l’ensemble du personnel SOCIETE sont revalorisés en fonction des pourcentages d’augmentation des minimas de la branche. La Direction contrôle tous les ans, au mois de Janvier, la bonne application des augmentations de salaires en conformité avec la convention collective et les négociations de branche.


2.	Objectifs de progression pour les années à venir 

L’objectif est de continuer à assurer l’égalité de rémunération, dès l’embauche sur les salaires de base et de vérifier l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments complémentaires de rémunération en cours de contrat. 
Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.



3.	Actions
3.1	Définition qualitative et quantitative des mesures :

La Direction s’engage à étudier chaque année individuellement les écarts de salaire sur un même poste, avec profil, compétences, nombre d’années d’expérience, niveau de responsabilité similaires. En cas de différence constatée, une action corrective sera menée en priorité lors des NAO. 

Il est rappelé également que l’Entreprise :
Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur.
Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche. 
doit augmenter le salaire de ses  salariées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données à leurs collègues en leur absence (loi du 23 mars 2006 ).
Mise en place d’un entretien de retour après Congé maternité, congé parental et Maladie de plus de 3 mois.
Doit continuer de maintenir un vivier qui assurera une juste représentation des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les augmentations individuelles doivent être distribuées de façon équitable entre femmes et hommes. 

3.2	Evaluation du coût de ces mesures :

Les mesures n’induisent pas de coût particulier. Elles impliquent au Service RH de consacrer du temps à l’étude des rémunérations et à la Direction d’allouer des outils permettant ces études. Aussi, elles requièrent du temps au service Paie sur les vérifications précitées. L’évaluation des heures de travail du service RH, du service paie et de la Direction sont estimées ce jour à 80 heures environ. 

3.3	Echéancier des mesures :

Les mesures de vérification seront mises en œuvre à chaque fois que la situation le nécessitera.


3.4	Indicateurs chiffrés – Objectifs :

Écart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP.
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départ et de retour en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, arrêts maladie de plus de 3 mois, enregistrés sur la durée d’application de l’accord
Ecart d’augmentation entre les hommes et les femmes
Ecart de promotions entre les hommes et les femmes.

Article 5 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan de l’année écoulée qui sera présenté au CSE lors du 4er trimestre de chaque année, à compter de l’année 2020.

Article 6 – Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord, affiché dans l’entreprise, est établi pour une durée de 4 ans, et couvre la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023. Il cessera de produire tout effet à l’échéance de cette période.

Article 7 – Révision

En cas de dysfonctionnement important constaté dans l’application, la mise en œuvre ou les résultats du présent accord, il est prévu, à l’initiative de la partie signataire la plus diligente, qu’une réunion entre les parties signataires puisse se tenir, réunion destinée à apprécier les mesures correctrices qui pourraient être envisagées.

Article 8 – Publicité

Cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord prend effet dès la signature de l’accord.
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2020.

Fait à ..... (lieu), le ..... (date)
Signatures


Pour la Direction 





CFDT