Accord d'entreprise du 03 Juillet 2019 relatif à l'organisation au télétravail




Entre :


Werner & Mertz France professional,

Société S.A.S.U déclarée à la Préfecture de Evry le 02/02/2009  conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et inscrite au Journal Officiel du 31 Août 1988,
Dont le numéro SIRET est : 69820413800060
Dont le siège social est situé au 3 avenue du Canada, Bâtiment Alpha à LES ULIS (91940), Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de General Manager,

ci-après dénommée la "Société",

D’une part,

Et


Les délégués du personnel


D’autre part,

SOMMAIRE
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail	4
Article 2 – Télétravail	5
Définition du télétravail 	5
Nombre de jours en télétravail	5
– Modalités des jours de télétravail	5
– Candidature et acceptation	6
– Formalisation du télétravail par écrit	6
– Période d’adaptation	7
Article 3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur	8
Durée du travail	8
Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 	  8
.	Maintien du lien avec la société pour les situations de télétravail	  8
Article 4 – Equipements	  9
Article 5 – Sécurité du lieu de travail et assurance	10
Sécurité du lieu de travail	10
Assurance	10
5.3	Accidents sur le lieu de télétravail	10
Article 6 – Autres droits et devoirs  du télétravailleur	11
Droits individuels et collectifs	11
6.2	Obligation de confidentialité et protection  des données	11
Article 7 – Dispositions finales	12
- Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord	12
7.2- Révision	12
7.3– Dénonciation	12
7.4- Dépôt	13

Préambule

La société Werner & Mertz France professional S.A.S.U constate que le développement grandissant des technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui à adapter les modes de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail. Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais  que :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans  le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de La société, la Direction et les salariés ont souhaité négocier un accord collectif  d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique aux salariés de la société travaillant au siège.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la société et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier, tels que défini ci-après, les salariés de la société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée d’au moins un an;
travailler à temps plein ou en 4/5 ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail);
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
Au sein de la résidence  principale, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL  ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précisées ne sont pas remplies.


Article 2 – Télétravail 

Définition du télétravail 

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail:
constituant un mode d’organisation structurel du travail  ;
effectué de manière régulière un à plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant, le cas échéant, travaillés dans les locaux de l’entreprise ou en déplacement professionnel.

Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière. Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour et peux être fixé à 2 jours maximum par semaine pour les salariés en faisant la demande et ayant des temps de trajet important, temps de trajet prenant compte de la circulation aux horaires de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelques causes que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoires notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Les jours de déplacements professionnels ou de formations à l’extérieur ne font pas partis des jours de télétravail.

Modalités des jours de télétravail

Compte tenu des déplacements professionnels, les jours de télétravail ne peuvent pas être des jours fixes mais un nombre de jours par semaine. 
Le salarié devra être présent au siège au moins deux jours par semaine sauf accord exceptionnel avec sa hiérarchie directe. 
Les jours de télétravail n’ont pris hebdomadairement ne sont pas récupérables. 
Les salariés ayant des enfants de moins de 15 ans ne pourront pas poser le mercredi en jour de télétravail (sauf accord avec son responsable hiérarchique).

Dans le but d’un bon fonction des services au sein de la société, il est obligatoire qu’au moins un salarié soit présent dans les bureaux tout au long de la semaine.
Pour éviter l’absence de la totalité des salariés à cause de télétravail, la direction va mettre en place un calendrier partagé qui devra être obligatoirement rempli par les salariés en indiquant leurs journées de télétravail au moins une semaine en avance. 
La direction souhaite que les salariés puissent s’arranger entre eux pour la définition de ces jours. 
Si les salariés n’arrivent pas à s’entendre, la direction appliquera l’ordre de priorité suivant :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
Nombre de jours de présence au siège durant la semaine
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail ou en cas de force majeure (conditions météorologiques difficiles, interruptions des transports en communs, …), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail pour répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).
Pour ces cas ci-dessus, le salarié peut modifier ces jours de télétravail en informant au plus tard le matin même son responsable hiérarchique et apporter un justificatif dans les 48h concernant la nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant.

Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet à la Direction.
Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du nombre de jours en télétravail, ou leur mode de désignation). 
Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines  périodes de l’année…).
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. 

La reconduction est tacite sauf si dénonciation de l’une des parties de l’avenant.
Une non réponse justifiée de la hiérarchie vaut pour acceptation.

Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et les modalités des jours en télétravail ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail 



Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 4 mois de travail effectif, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de quinze jours.



Article 3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur


3.1	Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables au sein de la société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société.

Maintien du lien avec la société pour les situations de télétravail :

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Sauf accord express de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 8 jours au préalable.

La direction s’engage à ne pas fixer plus de 2 jours de réunions dans une semaine sauf cas exceptionnel (tels que réunion nationale ou autres).




Article 4 – Equipements

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la société, la société s’engage à lui fournir a minima :
un ordinateur portable avec sacoche ;
un accès à distance à ses applications de travail.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par  la société.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société. Dans le cas d’impossibilité de connexion au réseau, le salarié doit en informer sa direction et interrompre les jours de télétravail le temps de la réparation.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la société et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.



Article 5 – Sécurité du lieu de travail et assurance

5.1	Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Il devra à cet effet signer une attestation sur l’honneur.

Assurance

Le salarié en télétravail doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (avant la signature de l’avenant). Le salarié tient également à la disposition de la société une attestation d’assurance indiquant la couverture télétravail à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la société.




Article 6 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

6.1	Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.



Article 7 – Dispositions finales

7.1	Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 10 Juillet 2019.

Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et  négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du Travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation par les salariés devra être écrite et notifiée par des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel. Elle devra également avoir lieu pendant le délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion  de  l’accord.



Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.




Fait à Les Ulis, le 03 juillet 2019 en 4 exemplaires.


Pour la société






General Manager



Le Délégué syndical CFDT