Accord égalité HF 2021
PREAMBULE
En application des articles L2242-5-I et R2242-2 du Code du travail, les entreprises d'au moins cinquante salariés doivent mettre en œuvre de nouvelles mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ces mesures doivent figurer dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L2242-5 ou, à défaut d'accord, dans les objectifs et mesures constituant un plan d'action.
Au titre de l'article L2242-5, l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, 
La Direction réaffirme sa volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.
La Direction rappelle que le Rapport sur la Situation Comparée hommes et femmes a été présenté aux membres de la commission égalité HF. La comparaison des chiffres clés des RSC à fin décembre 2019 et fin décembre 2020 est jointe en annexe. Les actions proposées dans cet accord, visent à réduire les éventuels écarts détectés et à améliorer les mesures qui favorisent l’égalité dans l’entreprise.

ARTICLE 1 - LES DOMAINES RETENUS PAR LE PLAN D'ACTION :
Au travers de l'analyse du Rapport de la Situation Comparée, et notamment :
Au 31 décembre 2020, sur un effectif total de 186 salariés, nous constatons que la majorité de l'effectif (80 personnes), au statut ouvrier, comporte une minorité de femmes (8 personnes).
Il est constaté la nécessité de clarifier le rôle et les responsabilités de l'entreprise, en posant les droits et obligations de chacune des parties, dans le processus de recrutement.
Nous sommes sensibles aux difficultés que peuvent rencontrer les salariés pour concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. C'est pourquoi, nous souhaitons mettre en place des actions visant à faciliter cette conciliation.
Les parties décident de privilégier CINQ domaines d'action, qui ont été choisis parmi les HUIT domaines définis à l'article L 2323-47 du Code du travail.
Il s'agit des domaines suivants :
L'embauche
La formation
La rémunération effective
L'articulation entre Activité Professionnelle et Responsabilité Familiale
Les Conditions de travail

ARTICLE 2 - LES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE :
Les parties retiennent les objectifs de progression suivants, pour chacun des quatre domaines d’action :
1- Embauche
Comme indiqué plus haut, le personnel féminin est sous représenté dans la catégorie des ouvriers.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans la spécificité des métiers à dominante industriel lié au secteur de l'entreprise, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de l'effectif.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Objectif de progression :
L'objectif de progression retenu est d'augmenter les candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous représentées, chaque fois que cela est objectivement réalisable en se basant sur des règles de recrutement fondées sur des critères de sélection identiques et sur les compétences requises.
Actions permettant d'atteindre l'objectif :
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées dans 100% des offres d'emploi émises.
Le Recrutement Responsable vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité au sein de l'entreprise à travers des pratiques de recrutement objectives. Dans ce cadre, les parties ont finalisée une Charte de Recrutement Responsable qui a été diffusée et s'applique à tous les acteurs du recrutement internes et externes à la société (cf. annexe).
La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale et à travers les initiatives locales pour améliorer l’attractivité du territoire de Bernay et de ses alentours : participation à des forums ; journée découverte des métiers ; développement des partenariats locaux ; etc.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier technique, logistique...) et inversement d'orienter des hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines, etc.). En sus d’augmenter la mixité, elle vise également à augmenter la visibilité et la notoriété de l’entreprise pour accéder la diversité des publics touchés par ces démarches.
Objectif chiffré :
Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera établi chaque année des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
Suivi du processus de recrutement pour chaque poste ouvert : répartition des candidatures reçues par sexe.
Suivi des embauches : répartition par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat.
Il y a à fin 2020, 16% de femmes dans l'entreprise. Afin de faire évoluer la mixité sur les métiers où les femmes sont peu représentées, Ceisa Packaging se fixe pour objectif d'atteindre à fin 2021 18 % de femmes.
Concernant les actions de communication : l’entreprise vise d’atteindre au moins une action de communication envers vers les formations initiales et de participer à au moins une action pour la visibilité et l’attractivité du territoire.
Enfin pour vérifier la bonne utilisation du guide du recrutement, le service RH transmettra la copie des compte-rendu d’entretien anonymisés d’au moins deux des postes recrutés dans l’année aux membres de la commission.

2 - La formation
Objectif de progression :
Afin que tous les salariés aient les mêmes droits, l'objectif de progression retenu est l'amélioration de la formation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d'un congé pour évènement familial ou étant en temps partiel et faciliter l'accès à la formation professionnelle pour assurer une équité de traitement. En outre, nous attacherons à veiller à la réduction de l'écart entre le nombre de femmes et d'hommes formés au sein de l'entreprise.
Actions permettant d'atteindre l'objectif :
Mise en place de l'entretien professionnel dans le mois suivant le retour, qui pourra aboutir sur une formation, si nécessaire, à partir du moment où le salarié a été absent plus de 6 mois. En cas de formation, les éléments (date, lieu, horaires) devront être communiqués de manière prévisionnelle à 30 jours et la convocation transmise 15 jours avant.
Mise en place du bilan à 6 ans permettant au salarié de bénéficier d’une vision récapitulative de ses formations.
Lors de la mobilisation du Compte Personnel de Formation, le salarié qui le souhaite pourra bénéficier d'un accompagnement du service RH (création du compte ; explication des modalités de mise en œuvre ; etc.). Une première information CPF a été diffusée en Janvier 2021 et une seconde note spécifique sera envoyée avec les bulletins de salaire d’avril 2021.
Aide financière sur une partie des frais de garde engendrés par le déplacement en formation d'un salarié, dès lors que celui-ci oblige le salarié à passer une nuit hors domicile. Dans le cadre d'une formation validée par la Direction, pour un enfant de moins de 16 ans; le montant de cette participation sera remboursée sur présentation d’un justificatif; dans la limite de trois nuits par an par salarié.

Mise en place d'un suivi de formation interne / externe afin de réduire l'écart entre le pourcentage d'hommes et de femmes ayant suivi une action de formation (2020 : 4 femmes formées, objectif 21 :  18 % de femmes formées). 

Indicateurs de suivi (distinction H/F) :
- Nombre de salariés ayant eu une absence longue durée (plus de 6 mois) et ayant bénéficié ou non d'une formation sur l'année de référence ;
- Nombre de salarié ayant bénéficié de l'entretien professionnel après leur retour à leur poste de travail ;
- nombre de salariés ayant bénéficié des frais de garde dans le cadre d'un déplacement pour formation ;
- Pourcentage de femmes formées en comparaison du nombre d'hommes formés proportionnellement à l'effectif Hommes/Femmes présent à date.
3 - La rémunération effective
Les parties réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.
Objectif de progression :
L'objectif est de proposer des actions qui permettent de garantir l'égalité salariale à l'embauche et vise à réduire les écarts, le cas échéant, entre les salariés hommes et femmes à postes et   compétences équivalents même dans le cadre d'un temps partiel ou d'un congé parental d'éducation.
Actions permettant d'atteindre l'objectif :
Garantie d'une embauche et évolution à un niveau équivalent de salaire entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l'expérience et aux responsabilités confiées sans distinction de sexe.
Attribution du barème d'augmentation générale de chaque année, en pourcentage fixe ou le montant du talon (montant le plus favorable), aux personnes en retour de congés pour événement familial d'une durée supérieure à 1 an et inférieure à 3 ans. A titre d'exemple, un salarié absent 3 ans verra son salaire de base, au retour d'un des congés précités, augmenter de la valeur cumulée de l'augmentation générale, des 3 précédentes années.
Il est rappelé que dans le cadre du congé paternité, la société ne tient pas compte de la durée d'absence pour le calcul de l'allocation vacances ni pour la prime de 13ème mois, quel que soit le type de contrat du salarié et son ancienneté dans l'entreprise.
Indicateur de suivi :
- Nombre de femmes et d'hommes dans les 5 plus hautes rémunérations.
- A la fin de chaque campagne d'entretien annuel, il sera communiqué un rapport précisant le nombre de promotion et d'évolution salariale (par CSP et sexe).

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes de l'entreprise.
4- L'articulation entre Activité Professionnelle et Responsabilité Familiale
Objectif de progression :
L'objectif est de proposer des actions permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale.
Actions permettant d'atteindre l'objectif :
Pour aider les jeunes parents à solutionner la question de la garde de leur enfant, et en partenariat avec les crèches du réseau « Crèches de France » à Bernay, Orléans ou Fleury les Aubrais, la société prend en charge les frais de réservation de trois places au sein du réseau « Crèches de France », durant un an, reconductible si les places sont occupées pour des enfants de salariés. L'attribution de ces places est directement gérée par la crèche, et les salariés peuvent se déclarer sur liste d’attente auprès du service RH qui transmettra les demandes. Le tarif proposé pour cette crèche privée est identique pour les familles à celui d'une crèche publique.
L'employeur s'engage à réaliser un guide de la parentalité portant à connaissance des futurs parents leurs droits en la matière : crèches ; absences en cas de rendez-vous médicaux ; aménagement des horaires ; etc. Ce guide sera diffusé aux intéressés et affiché dans l’entreprise.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise.
L’employeur s’engage aussi à :
Pour les personnes éligibles au télétravail, en cas d’enfant malade de moins de 16 ans et sous réserve d’accord de leur hiérarchique directe, les personnes pourront solliciter une demande de télétravail occasionnel.
Sensibiliser tout encadrant (dirigeants, responsables de service, chefs d'équipe) en rappelant que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales sont fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
Faciliter l'accès à l'entreprise pour les femmes enceintes en ayant une place minimum banalisée « future maman » au plus près de l'entrée des bâtiments.
Prendre en charge une aide financière sur une partie des frais de garde engendrés lors de déplacement professionnel, dès lors que celui-ci oblige le salarié à passer une nuit hors domicile. Dans le cadre d'un déplacement professionnel, pour un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un justificatif ; dans la limite de trois nuits par an par salarié.
L’employeur accordera de pouvoir décaler son heure d’arrivée pour la rentrée scolaire d’une heure après l’heure d’arrivée habituelle pour les personnes en horaire de journée.
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Nous rappelons que pour en bénéficier le salarié doit s'occuper d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie grave ou d'un handicap ou ayant été victime d'un accident. Le don peut alors porter sur tous les jours non pris (congés payés, RTT, récupération) à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
L’employeur octroiera un jour de congé rémunéré pour l’un des deux parents en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation. Ce congé sera à prendre pendant la durée d’hospitalisation. 
Indicateurs de suivi :
Répartition H/F et typologie des départs dans l’entreprise, taux de roulement par trimestre.

5- Les conditions de travail
Afin de favoriser l'accès des femmes aux métiers de la production, la direction s'engage à réaliser une étude de postes en production pour mener des actions d'adaptation. Cette démarche est étroitement liée à la prévention pénibilité qui pourra également être abordée lors des différents CSSCT.
Actions permettant d'atteindre l'objectif :
Réaliser des études de postes en production en concertation avec la médecine du travail. Cette démarche sera initiée en test au sein de l'atelier Impression.
Réaliser un devis pour les travaux d'accessibilité au réfectoire de l'atelier Impression pour les femmes sans avoir à traverser la zone BRC et engager les aménagements dans la limite du budget annuel défini pour les travaux neufs.

ARTICLE 3 – DURÉE
Sous réserve du droit d’opposition prévu par l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur en avril 2021. Il est conclu pour une durée d’un an.
Au terme de cette durée d’application des mesures d’un an soit le 6 mai 2022, il cessera de produire ses effets. 
ARTICLE 4– RÉVISION DE L’ACCORD 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société CEISA PACKAGING et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD
Cet accord sera déposé sur la plate-forme en ligne  en version intégrale en format PDF signée par les parties. Il sera également déposé une version anonymisée en version docx dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de BERNAY. Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire anonyme du présent accord alimentera la base de données nationale.

A Bernay, le 06/05/21

Direction Générale

Délégué Syndical CFDT


Délégué Syndical CGT