ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION - ATELIANCE
Entre

La société ATELIANCE dont le siège social est situé 19 rue de la Rotonde 62 217 à Achicourt, immatriculée au RCS sous le numéro 440 264 1255, représentée par ORTHOS, dont le représentant permanent est Monsieur XXX.

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT FAPT représentée par son Délégué Syndical, Madame XXX

D’AUTRE PART

Préambule
Dans le cadre des articles L 2242-1 et L 2242-17 du Code du Travail, les parties souhaitent affirmer leur volonté de favoriser le droit à la déconnexion des salariés.

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. 

Aujourd’hui s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Dans ce contexte, la Direction souhaite prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques. Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur. 

Une attention toute particulière doit donc être portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle du salarié. 

Dans ce cadre, un droit individuel à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés et considéré comme fondamental au sein d’ATELIANCE. 

Par le présent accord, les parties conviennent de mettre en place un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés au travers notamment de la mise en place de mesures prises et ciblées mais également d’une réflexion globale sur l’utilisation des outils numériques et la mise en œuvre d’actions de sensibilisation. 

Pour rappel, chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les signataires reconnaissent en effet que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail. 

Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

En effet, chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
Ainsi, les partenaires sociaux réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de leur nécessaire régulation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.



















Article 1 : Champ d’application et définitions
Champ d’application

Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. 

Définitions

Outils numériques professionnels  outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance

Droit à la déconnexion  il s’agit du droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.

Temps de travail  horaires de travail du salarié tel que définis par l’entreprise, durant lesquels il est à la disposition de l’entreprise sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Article 2 : Sensibilisation à la déconnexion
L’usage intensif des outils numériques peut se traduire par : 
Le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés
Le sentiment d’une fragmentation de l’activité
La porosité de la frontière entre vie professionnelle, encadrée par la durée légale du travail et la vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Le service Pôle Assistance et Satisfaction Clients sera notamment chargé de répondre aux sollicitations et aux questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Article 3 : Mesures assurant l’effectivité du droit à la déconnexion
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de la Direction mais également l’implication de tous les salariés. 

En ce sens, s’il revient en priorité à la Direction la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. 

Il est donc demandé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise et/ou ses collaborateurs ou clients. 

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. 

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précité(s), instaurées : 

ne pas envoyer de courriel en dehors des horaires habituels de travail ;

les e-mails éventuellement reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Ainsi, la messagerie électronique précisera en signature une information rappelant le droit à la déconnexion. La Direction rappelle qu’il est préférable de privilégier la qualité de réponse à sa rapidité ;

configuration par le salarié d’un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence ;

en cas d’urgence précité(s), il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS ;

A tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, par tout moyen, sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. 

Le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, après analyse de la situation, prendra les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais. 
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l’occasion de l’entretien annuel. Une rubrique ou une mention spécifique sera insérée à cet effet dans le formulaire. 

Article 4 : Rôle des hiérarchies dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail. 

Par ailleurs, la Direction s’attachera à ce que les hiérarchies :

montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; 
n’utilisent pas le courriel comme unique mode de communication ; 
n’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
ne contactent pas leurs collaborateurs sauf situations exceptionnelles ;
abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ;
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant ses congés ;
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;
échangent lors de l’entretien annuel d’évaluation de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre de l’échange relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. 

Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…).


Article 5 : Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion 
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, notamment lorsque des salariés sont présents simultanément sur le même site, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques. 

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler. 

Tout salarié, qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter sa hiérarchie ou le service des ressources humaines. Des mesures correctives seront alors prises. Il peut également alerter un représentant du personnel.  

Article 6 : Gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les parties signataires reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :

privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ;
ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;
garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ; 
respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?)
ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle. 

En conséquence, il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes. 

Pour cela, l’encadrement veille à déconseiller, pendant leurs réunions, l’envoi de courriel/SMS et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf si l’utilisation des TIC est nécessaire à l’organisation de ces réunions. 

Article 7 : Actions de sensibilisation
La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques.
Ces actions de formation et de sensibilisation prendront plusieurs formes, et notamment :

Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé à son embauche par la remise du présent accord ; 

Il recevra par la suite, de son manager, à l’occasion de la remise de son équipement informatique, une note relative aux bonnes pratiques. Cette note, signée par le collaborateur, expliquera notamment comment différer l’envoi d’un e-mail.

La Direction rappelle à tous les collaborateurs que l’utilisation des TIC est destinée à des fins professionnelles. En ce sens, il est important d’identifier les destinataires du message à envoyer et notamment, veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie » et « copie cachée ».

UTILISATION DE FONCTIONS SPECIFIQUES D’ENVOI DE LA MESSAGERIE

Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence (événement important, inhabituel et imprévisible), et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue. Il peut également : 
Préparer le message en mode brouillon ou hors connexion ;
Utiliser la fonction d’envoi différé.

INTEGRATION DE MESSAGE D’INFORMATION DANS LA SIGNATURE DES E-MAILS

Pour permettre l’exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les salariés, le système de service d’information intègrera la mention suivante dans la signature de leurs e-mails : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ». 

MESSAGE D’ABSENCE

Lorsqu’un salarié est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire. 

Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l’absence. 

Article 8 : Exceptions au principe du droit à la déconnexion

Eu égard à l’organisation de l’entreprise et à ses engagements contractuels avec ses clients, il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte. 

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que, selon son degré de responsabilité, le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint. 

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint. 

La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée de travail.

Article 9 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et entrera en vigueur le 1er mars 2021 et cessera de produire effet le 28 février 2022.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord 
Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires. 

Des négociations avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives devront s'engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l'une des organisations syndicales représentatives signataires. 

Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l'objet d'un dépôt conformément à l'article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois. 

Article 11 : Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous 
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord. 

Article 12 : Publicité et dépôt 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.  

Fait à Achicourt, le 01/03/2021

Pour le syndicat CGT FAPT				  Pour la société ATELIANCE
Mme XXX							  XXX
								  Directeur Général