CHAMPAGNE ARDENNE



ACCORD RELATIF
A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE



Le présent accord est conclu entre
D'une part,
La Société CEGELEC Champagne Ardenne, Société par actions simplifiée, au capital de 1 124 563€ ayant son siège social au 4 rue Amand Poron — ZI des Ecrevolles — 10 000 TROYES, représentée par Rodolphe GEORG, Président
Dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée la Société,
Et d'autre part, les membres du CSEC suivants :

Monsieur,
Madame 
Monsieur 
Monsieur 
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit :
Dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes,
Dans le prolongement de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 « Diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP »,

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, des négociations ont été menées sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la société ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Ces négociations ont également porté sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
L'examen sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans la société a permis d'effectuer deux constats
D'une part, une équivalence des salaires hommes et femmes pour un même niveau de classification,
D'autre part un écart de salaire moyen au détriment des femmes. Sur ce second point, la Direction a pu préciser que cette différence pouvait s’expliquer arithmétiquement, les femmes étant moins nombreuses dans certaines classifications.
Par ailleurs, les parties ont admis le fait que les métiers des Travaux Publics avaient une forte image masculine. La branche des TP se révèle peu attrayante pour les femmes.
La problématique identifiée par la Direction et l'ensemble des membres du CSEC est donc de deux ordres :
D'une part, augmenter la proportion de femmes dans l'effectif au-delà des 5.1 % actuels,
Et d'autre part, augmenter le nombre de femmes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Les parties signataires souhaitent donc agir dans le sens d'une plus grande mixité des métiers des travaux publics et améliorer le taux de féminisation dans la société.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 8 domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A l'issue des négociations, les parties ont abouti à un accord sur les quatre mesures choisies, l’embauche, la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale et la rémunération effective, qui feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.

Article 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du périmètre de la société CEGELEC Champagne Ardenne, à savoir :
Etablissement de Troyes
Etablissement de Reims
Etablissement de Sens
Etablissement de Vrigne aux Bois


Article 2 : DIAGNOSTIC

Notre société compte 79 salariés au 31/12/2020, dont 4 femmes et 75 hommes.
L'analyse des données chiffrées est communiquée chaque année dans le rapport annuel sur l'égalité professionnelle Hommes I Femmes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 5,1 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l'effectif est la suivante :
Ouvriers : 	0 salariée sur un total de 38
ETAM : 	3 salariées sur un total de 23 
Cadres : 	1 salariée sur un total de 18

La moyenne d'âge des femmes est de 44 ans, la moyenne d'âge des salariés de la société est de 44 ans.
L'ancienneté moyenne des femmes est de 9 ans et l'ancienneté moyenne des salariés de la société s'établit à 16 ans.
Compte tenu de l'activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s'accordent sur tes objectifs suivants.

Article 3 : INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS

Les parties signataires rappellent qu'aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.
Article 4 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application, de la société CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE, selon les actions définies dans les articles ci-dessous et ce pendant toute la durée de sa mise en œuvre.

Article 5 : EMBAUCHE

Les parties souhaitent agir dans le sens d'une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics et améliorer le taux de féminisation.
Historiquement fondés sur une forte culture de chantier, les métiers des Travaux Publics n'étaient jusqu'alors que peu ouverts aux femmes. Aujourd'hui encore, la part des femmes apprentis ou élèves préparant un diplôme du BTP reste encore nettement en-dessous de celle des hommes.
5.1 Mixité des offres d'emploi
Afin d'améliorer la faible représentation des femmes dans l'effectif total de CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE. Les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE, sans considération de sexe.
A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d'emplois (CDI, CDD, contrat en alternance.  soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.
Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur ci-dessous sera suivi : 
Recensement de la rédaction objective et inclusive de toutes les offres d’emplois
5.2 Traitement des candidatures
La Direction s'engage à veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.
Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Ainsi, les parties ont défini les actions suivantes à mener :
1/ comptabiliser le nombre de candidatures hommes et femmes en distinguant les candidatures spontanées des candidatures en réponse à des offres
2/ avoir un taux de recrutement par sexe reflétant la répartition de l'ensemble des candidatures qualifiées
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
taux de recrutement par sexe par rapport à l'ensemble des candidatures qualifiées hommes et femmes reçues, 
évolution de la répartition par sexe et par CSP.
5.3 Féminisation de l'image de la profession et des métiers de la société
Conscientes que la formation initiale joue un rôle central en faveur de la mixité des métiers, les parties reconnaissent que la connaissance des métiers et de la société s'avère déterminante pour permettre aux jeunes filles d'une part de faire évoluer leur perception des métiers des Travaux Publics, et d'autre part d'identifier Cegelec CHAMPAGNE ARDENNE comme société susceptible de les accueillir à l'issue de leur formation.

Ainsi la Direction s'engage à accentuer le développement des partenariats et des actions d'information et de communication en direction des Ecoles de formation et, à cette occasion, d'attacher un soin particulier à féminiser l'image de la société et de ses métiers auprès des étudiants.
Ainsi, les parties ont défini l'action suivante à mener :
1/ sur les forums de recrutement, féminiser l'image de la société :
o en favorisant la présence de salariées, 
o et en utilisant des supports présentant des femmes dans leur contexte professionnel (vidéo, plaquette...) 
afin d'illustrer les compétences recherchées et les évolutions de carrière possibles.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
 Nombre de forums et répartition homme-femme du nombre de salariés représentant la société.
Article 6 : REMUNERATION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de l'égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.
6.1 Rémunérations
Les parties ont défini l'action suivante à mener :
1/ Engagement de la Direction à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu'à l'évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d'adoption.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
  nombre d'embauches et salaire d'embauche par sexe, par CSP et par position.
 Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

6.2 Déroulement de carrière
	6.2.1 	Suivi de carrière
Les entretiens individuels annuels ou biennaux constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur CSP. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.
Les parties ont donc défini l'action suivante à mener :
1/ généralisation des entretiens individuels annuels ou biennaux pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi : 
 Taux de tenue des entretiens par CSP et par sexe.
	Article 7 :	Formation

La formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties s'accordent pour considérer la formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salariés d'accéder à des métiers porteurs dans la profession.
Dans ce cadre, les parties ont donc défini les actions suivantes à mener :
1/ la société s'engage à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l'accès à la formation professionnelle,
2/ la société veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne soient pas des obstacles à cet accès.
Dans cet esprit, la société :
o privilégiera les formations locales plutôt que nationales dans la mesure du possible, 
o informera le plus tôt possible les salariés des dates et lieu de leur formation afin de leur permettre de s'organiser.
Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Durée moyenne des formations par sexe et par CSP,
Taux de formation par sexe ramené à l'effectif par sexe.

Article 8 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

8.1 Organisation adaptée aux contraintes liées à l'exercice de responsabilités familiales

La Direction sensibilisera les managers sur l'intérêt d’avoir recours à des modes d'organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés de leur équipe qui seraient liées à l'exercice de responsabilités familiales.
A titre d'exemple, la Direction s'efforcera d'éviter d'organiser des réunions qui se termineraient après 18h00, et dans la mesure du possible en tiendra compte pour les affectations chantier.
Les parties ont ainsi défini l'action suivante à mener :
1/ agir sur les horaires de réunion et de dérogation d’horaires au sein de la Société.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'indicateur qualitatif ci-dessous sera suivi :

  nombre de réunions organisées après les horaires en vigueur 
 Nombre de dérogation d’horaires pour les bureaux et les chantiers


8.2 Autorisation d'absence pour garder un enfant malade
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d'un congé d’enfant malade de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de 3 jours par année civile, à 50% après un an d'ancienneté et à 100% après 2 ans d'ancienneté.
Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n'est pas rémunéré.
La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.

(1) la part non rémunérée peut être Imputée sur vos jours de RTT.
De plus, en cas d'événement familial d'une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l'absence du salarié dans toute la mesure du possible.
Les parties ont donc défini l'action suivante à mener : 
1/ informer les salariés de ces possibilités.
Afin de mesurer la progression de cette action, l'Indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
 Evolution de l'utilisation des autorisations d'absences pour garder un enfant malade.

Article 9 : COMMUNICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

La Direction s'engage à sensibiliser l'encadrement aux enjeux de l'égalité de traitement et du principe de non-discrimination.
Une synthèse des principes essentiels de cet accord sera rédigée à destination des salariés.
Les indicateurs et actions ci-dessus seront présentés chaque année, au cours du premier semestre suivant chaque échéance, au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales, conjointement avec le diagnostic partagé.
Article 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, il rentrera en vigueur le lendemain de son dépôt et au plus tard au 31 mars 2021.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l'accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.
Article 11 : REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l'objet des mesures de publicité légales sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement




Article 12 : DEPOT LEGAL


Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Troyes via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Troyes.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.



Fait à Troyes, le 23 Mars 2021
En 6 exemplaires originaux
Pour CEGELEC CHAMPAGNE ARDENNE
		Pour les membres du CSEC


Président 								



				



				
Absent