ACCORD D’ADAPTATION RELATIF 
AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SEQENS
- Accord décliné au sein de l’U.E.S. France Habitation-Astrimmo -


Entre les soussignées :

L’Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée l’U.E.S.) constituée de :
La société FRANCE HABITATION
Le GIE ASTRIMMO 
Représentée par Madame 


D’une part
Et

Les Organisations Syndicales représentatives 
Le syndicat CFDT représenté par 
Le syndicat UNSA-SNPHLM représenté par 
Le syndicat FO représenté par 

Dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après ensemble désignés les « Organisations Syndicales »,
D’autre part


Il a été convenu ce qui suit
Préambule 
En date du 27 juin 2019 un accord d’adaptation était conclu entre les Sociétés Domaxis, France Habitation et Sogemac Habitat et leurs organisations syndicales représentatives. Le préambule de cet accord était ainsi rédigé : 
« Le présent accord s’inscrit dans la volonté des parties de conclure des accords d’adaptation par anticipation tels que prévus à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail. A cet égard, dès que la fusion sera réalisée, il aura vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés Seqens. 
Toutefois, il convient de prévoir des adaptations propres à chaque société, telles que précisées aux articles 5.2 à 5.3 du présent accord. 
Les dispositions du présent accord ont également vocation à s’appliquer aux salariés de Seqens Solidarités et de Seqens Accession. 
Dès son entrée en vigueur, le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés des sociétés visées, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel. 
Les Parties signataires entendent donc réaffirmer leur volonté de :

mettre en place un mode d’organisation alliant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux usagers et assurant une compétitivité renforcée de Seqens ;
offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
limiter le temps et la pénibilité des trajets et déplacements en exerçant une partie de leur activité au domicile et ce, dans un souci global et permanent d’amélioration des conditions de travail. 

C’est dans ce contexte que, fortes des expérimentations passées au sein de l’UES France Habitation – Astrimmo et de Sogemac Habitat, les parties ont décidé de se réunir afin de négocier et conclure un accord d’adaptation portant sur le télétravail au sein de Seqens.

L’amplification du télétravail s’inscrit dans la volonté de Seqens d’offrir aux salariés des nouveaux modes d’organisation du travail en lien avec l’emménagement dans les locaux Seqens.

Conformément aux dispositions légales et à l’article 5.1 de l’accord du 27 Juin 2019, pour être valide, cet Accord doit être approuvé dans des termes identiques au sein des Sociétés Domaxis, Sogemac Habitat et France Habitation. 

Dans ce contexte, France Habitation a donc convié les organisations syndicales représentatives à conclure le présent Accord. 


Chapitre I. Conditions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

On entend donc par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Il est précisé que le télétravail s’exerce principalement au domicile du salarié et peut, à titre occasionnel, s’exercer dans d’autres locaux Seqens que le bureau de rattachement du salarié, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et de la disponibilité des lieux choisis. 

Il est rappelé que :

l'exercice occasionnel d'activités professionnelles au domicile ne constitue pas du télétravail.

les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs, lors d'une intervention réalisée depuis leur domicile. Le régime de l'astreinte a vocation à s'appliquer dans cette situation.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :
1.1. Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail doit prendre en compte l'intégration des salariés au sein d'une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en visant à éviter l'isolement du salarié.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum,
Justifiant d’une ancienneté minimale de 9 mois et d’au moins 6 mois dans le poste. Compte tenu de la fusion, et à titre d’exception, il est précisé que cette condition d’ancienneté ne s’appliquera pas pour les salariés présents aux effectifs le jour de la fusion. 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (soit la capacité à effectuer des tâches sans supervision continue, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens ou outils adaptés)
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique en bon état de fonctionnement.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel. Ainsi, les postes nomades dont la liste sera diffusée par note interne sont exclus de ce dispositif. Etant précisé que : 
les salariés nomades pourront être ponctuellement autorisés à effectuer une journée de télétravail en accord avec leur supérieur hiérarchique ; 
Certains salariés nomades, dont le temps passé sur le terrain est modéré et dont le temps de trajet domicile-travail est conséquent (plus de 50 minutes), pourront bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire en accord avec leur responsable hiérarchique. Compte tenu du caractère dérogatoire de la mesure, le degré de nomadisme est apprécié par le responsable hiérarchique.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’avenir…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Les salariés occupant un poste éligible au télétravail pourront y prétendre quels que soient la distance et le temps de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail.  

1.2. Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Chapitre II. Mise en place
2.1. Candidature et acceptation
Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et la demande expresse du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique dont il relève et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment le choix des jours effectués en télétravail).
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courriel ou par courrier auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la DRH ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations ;
La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d'un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L'acceptation de la demande est conditionnée par la production de l'attestation sur l'honneur du salarié relative à la sécurité électrique de son domicile, de l'attestation d'assurance, ainsi que la vérification de l'existence d'une ligne internet haut débit au domicile du collaborateur ; 
La réponse se traduisant par un refus sera motivée. 
En cas de refus du responsable hiérarchique, le salarié pourra déposer un recours auprès de la Direction des ressources humaines. Un entretien sera organisé sous quinzaine avec le salarié qui pourra, s’il le souhaite, être accompagné d’une personne appartenant à l’entreprise, la décision définitive sera rendue dans le mois suivant le dépôt du recours. 
La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisées ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs.
Dans les cas précités ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

2.2. Avenant au contrat de travail
Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l'accord des parties est formalisé par voie d'avenant au contrat de travail. Ce dernier définit la durée et les conditions d'exécution de l'activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. L'avenant sera tacitement reconduit pour une nouvelle durée de douze mois sauf dénonciation écrite de la part du salarié et/ou de son responsable hiérarchique un mois avant son échéance

Il précisera :
Le lieu principal d’exercice du télétravail ; 
Les modalités d’exécution du télétravail (jours de télétravail convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ; 
La prise en charge des frais liés au télétravail ; 
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction conformément à la charte informatique de l’entreprise.

2.3. Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.

Un entretien sera réalisé par le responsable à mi-parcours et à l’issue de la période d’adaptation.
Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.
Le salarié ou le responsable hiérarchique qui en fait la demande motivée doit en informer par écrit sa direction. 
La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année dans un délai de 5 jours ouvrés pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

Le salarié doit exposer les motifs qui justifient sa décision.
Si la demande émane du responsable hiérarchique, il en informe par écrit sa direction pour lui en exposer les motifs.
Après analyse des arguments exposés lors de l’entretien avec le responsable hiérarchique puis le salarié, le directeur valide la décision qui est ensuite notifiée par la DRH par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Il est entendu que la fin du télétravail met un terme, le cas échéant, au versement des indemnités destinées à compenser les coûts découlant de ce mode d’organisation et entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise.

2.4. Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Chapitre III. Organisation
3.1. Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail au domicile ne pourra excéder :
Une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel ou itinérants éligibles au télétravail
Deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés.

Les jours en télétravail seront déterminés et fixés par le salarié et son responsable hiérarchique lors de la mise en place du télétravail. 

Il est cependant convenu que pour certains salariés en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.

Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue, à la continuité de service dans les hypothèses d’une réunion importante ou d’une mission nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures importantes ne pouvant être reportées).
Dans ces situations, le jour de télétravail non effectué en totalité à domicile ne pourra pas en principe être reporté.

3.2. Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.


3.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Seqens.

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des règles en vigueur au sein de Seqens. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le télétravailleur indique dans le système de gestion des temps les jours de télétravail. 

Salariés bénéficiant d’un horaire variable
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule par principe dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés, soit 37 heures hebdomadaires, dans le respect des règles suivantes :
4 badgeages par jour (début et fin d’activité du matin et de l’après-midi)
Pause déjeuner de 45 mn minimum
Présence obligatoire durant les plages fixes
Respect des plages souples en début et fin d’activité
Le responsable hiérarchique pourra joindre par téléphone son collaborateur en télétravail durant les périodes d’activité signalées par le système de gestion du temps.

Salariés en Forfait Jours 
Dans le respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail.
L’amplitude horaire définie devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives). Le temps de travail du salarié devra être maitrisé.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques de Communication (TIC) devront être maitrisées. Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut pendant la durée de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par Seqens. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou de téléphoner pendant la période concernée.

Enfin, un point sur le télétravail sera fait lors de l’entretien de progrès annuel pour tous les collaborateurs concernés.

Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et formes que ceux applicables pour l’ensemble des salariés.


Environnement, équipement de travail et prise en charge par Seqens

Les parties conviennent que le télétravail s’effectue principalement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration.

Conformité de l’espace de travail et assurance

Une fois sa demande acceptée, le salarié remet une attestation sur l'honneur par laquelle il atteste que son domicile est conforme aux normes électriques. Toutefois, si le salarié a des raisons sérieuses de considérer que son installation électrique n'est pas conforme aux normes en vigueur et est susceptible de porter atteinte à sa sécurité, le salarié peut solliciter la réalisation d'un diagnostic de conformité électrique de l'espace de travail réalisé au domicile du salarié par une entreprise agréée. Ce diagnostic serait, dans cette hypothèse, pris en charge par l'Entreprise. En toutes hypothèses, il est rappelé au salarié les dispositions de l'article 4.3 selon lesquelles l'employeur et les instances représentatives peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail.
Le salarié justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail dans les conditions précisées à l’article 4 du présent accord. 

Equipement du télétravailleur

Seqens garantit la disponibilité des données, l’efficience et la qualité des systèmes d’information mis à disposition des utilisateurs.

Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.

Seqens s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail 

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par Seqens reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Prise en charge des frais de repas les jours de télétravail

Le télétravailleur bénéficie d’une prise en charge de son déjeuner à hauteur d’un montant identique à celui appliqué au repas pris au bureau. La forme de cette prise en charge (titre restaurant ou autre) sera définie ultérieurement, en fonction de la politique de l’entreprise (en cours de définition au moment de la signature du présent accord).  

Prise en charge des frais liés au télétravail

La prise en charge des frais d'abonnement internet et d'électricité est calculée par l'U.E.S. sur une base mensuelle maximale de 45€ TTC par mois (30€ TTC au titre de l'abonnement internet, 15€ TTC au titre des frais d'électricité). 

Il sera demandé aux collaborateurs concernés de transmettre à la DRH, à chaque demande de remboursement, une version électronique des justificatifs d'abonnement internet et électricité.

Pour les salariés qui aurait souscrit des formules « tout compris » intégrant, outre l’abonnement internet, le téléphone fixe et/ou portable et la télévision, le remboursement se fera sur la base mensuelle de 30 € TTC par mois. 

Quelle que soit la formule d’abonnement, ce forfait sera proratisé (1/30ème) en fonction du nombre de jours télétravaillés au domicile du salarié. 

Il sera procédé à ce remboursement à la fin de la période d'adaptation si le collaborateur poursuit le télétravail.

Le salarié tiendra à la disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais (factures détaillées à conserver pendant 4 ans).

Seqens fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’UES.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.


Chapitre IV. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

4.1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de Seqens, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

4.2. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de Seqens, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de Seqens, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Seqens veille au respect de la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur en forfait jours, les plages horaires durant lesquelles elle pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Le télétravailleur bénéficiant de l’horaire variable pourra, quant à lui, être contacté durant les plages fixes ainsi que les plages souples durant lesquelles il aura fait acte de présence.

De la même manière, Seqens veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

4.3. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité : espace de travail suffisant, confortable et propice à la concentration, mobilier (fauteuil, table) adapté, éclairement satisfaisant conformément aux recommandations de l’ACMS :
, ).

L’employeur et les instances représentatives du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que s’il effectue son activité dans les locaux de Seqens. 

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et Seqens. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Seqens.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en JRTT ou JDR, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant ces périodes. 

4.4. Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de Seqens de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le surcoût éventuel de cette prime sera pris en charge par Seqens  sur présentation des justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Chaque année, le télétravailleur adressera à Seqens les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à Seqens une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


4.5. Protection des données, confidentialité

Seqens veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent le Système d’information.
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.
Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de Seqens et des entreprises prestataires.
Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par et ceci conformément aux dispositions du Règlement intérieur et à la Charte des comportements éthiques et déontologiques.

Enfin comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations de Seqens relevant de la politique de gestion des accès, et s’assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.


4.6. Formation et actions de communication et sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management à distance pourront être organisées.
En tant que de besoin, le télétravailleur bénéficiera d’un accompagnement le préparant à ce mode d’organisation du travail. 

Seqens communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail auprès des salariés et des instances représentatives du personnel. 





Chapitre V. Dispositions finales

5.1 Conditions suspensives
Le présent accord est conclu sous réserve de la réalisation cumulative des deux conditions suivantes : 
la réalisation effective de la fusion ; 
l’adoption d’un accord collectif majoritaire, rédigé en des termes identiques au présent accord à l’exception des dispositions spécifiques des articles 5.2 à 5.3 de l’Accord du 27 juin 2019 au sein de Domaxis et de l’UES France Habitation-Astrimmo. 

A défaut, les règles légales d’application des accords collectifs s’appliqueront.

5.2 Dispositions spécifiques à l’UES France Habitation - Astrimmo 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du dispositif existant au sein de l’UES Astrimmo-France Habitation. En cas de réalisation de la fusion, le présent accord a vocation à remplacer l’accord relatif au télétravail entré en vigueur le 1er mars 2017.

5.3 Information des salariés 
L'U.E.S. informera les salariés des dispositions prévues de l’accord par la mise à disposition d’un exemplaire pour les salariés sur le lieu de travail et la publication de l’accord sur l’intranet de l'U.E.S. d’un exemplaire à jour de l’accord.

5.4 Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le jour de la fusion effective sous réserve de la réalisation des conditions suspensives précisées à l’article 5.1 et de l’accomplissement des formalités de dépôt, étant précisé que les dispositions actuellement en vigueur continueront à s’appliquer jusqu’au jour de la fusion.
5.5 Suivi de l’accord

Un point annuel sera fait en CSE : présentation de statistiques (nombre de demandes, de refus, de journées, ventilation par services, par DD etc.). 
Lors de l’année de mise en œuvre de l’accord, deux points seront programmés avec le CSE en mars et en septembre 2020.
5.6 Révision et dénonciation de l’accord 
L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté.
Dans ce cas, la Direction et partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

5.7 Publicité de l’accord 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, par la partie la plus diligente (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Paris en 4 exemplaires, le 26 septembre 2019