ACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’USSAP, l’Union Sanitaire, Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention, 
Dont le siège est situé 25, Chemin de Ronde 11300 LIMOUX 
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président, 


D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

L’USSAP, et les anciennes associations qu’elle a intégré ont toujours été attachées au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Elle a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe qui s’inscrit comme un axe fort de sa politique de Ressources Humaines. 

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé au niveau de l’ensemble de l’USSAP la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, et témoigne de la volonté de l’Association de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les thématiques du droit d’expression, de la mutuelle et de la prévoyance complémentaire et de la mobilité qui pourront faire l’objet d’une négociation ultérieure.
Spécifiquement s’agissant de la thématique de la qualité de vie au travail, au regard de son importance pour l’USSAP, la Direction souhaite engager une négociation spécifique sur le sujet dans le courant de l’année, englobant notamment le droit à la déconnexion. 


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’USSAP et de ses territoires.


Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu de reconduire les dispositions ci-après :


Article 2.1 : Dons de jours 

Les parties rappellent l’existence de dispositifs de dons de jours, dorénavant intégrés dans le code du travail au profit d’un salarié ayant un enfant malade handicapé ou accidenté (article L1225-65-1 du Code du travail), d’un salarié endeuillé par la perte d’un enfant de moins de vingt et un ans (même article) et d’un salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail).

Les parties conviennent d’étendre le même dispositif de don de jours du code du travail au salarié dont un proche, visé à l’article L.3142-16 du code du travail, est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant. Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. 

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.

La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. 


Article 2.2 : Droit à la déconnexion 

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'USSAP. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Chaque salarié n’est pas soumis à utiliser, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, les outils numériques pour un usage professionnel. 

En cas d’urgence, le salarié pourra être contacté sur son téléphone.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le respect des présentes dispositions garantissant le droit à la déconnexion est obligatoire pour tous.

Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Article 3.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et notamment les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée. 

Dans le cadre de la présentation des bilans, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’USSAP la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties ont constaté une proportion toujours élevée de femmes dans les effectifs (aux alentours de 70%) comme habituellement dans le domaine de la santé et du médico-social. Elles ont également constaté l’absence de différence en lien avec le sexe entre les salariés de l’USSAP dans le cadre de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture du contrat comme en atteste la note obtenue de 97 points sur 100 obtenue par l’USSAP dans le cadre de l’index égalité hommes femmes au titre de l’année 2020. 








3.2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

L’embauche ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.


Article 3-2-1 : 	L’embauche

L’objectif est d’améliorer de poursuivre la neutralité des offres d’embauche.

Pour cela, l’Association s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe 

L’indicateur est le pourcentage d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures. L’objectif est d’atteindre de maintenir 100% des appels à candidature respectant la neutralité d’embauche.

Un tableau de suivi des appels à candidature interne est tenu par la direction des ressources humaines. Ces éléments seront intégrés au rapport annuel sur l’égalité professionnelle.


Article 3.2.2 	Rémunération effective

La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient pas compte du sexe du salarié.

L’Association garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires.

La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération brute mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.

Article 3.2.3      Conditions de travail 

Afin d’améliorer les conditions de travail, les salariés parents d’enfants âgés de moins de 12 ans bénéficieront à leur demande, d’un aménagement de leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire. 


Article 3.2.4 : L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 


Afin de favoriser l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet / temps partiel et inversement des personnes ayant des charges de famille dans le respect des besoins exprimés par l'Association. Par ailleurs, les formations obligatoires pour le personnel de l’Association auront lieu à partir de 9 heures et finiront à 17 heures et en tout état de cause avant 18 heures.

Il est convenu des indicateurs de suivi ci-après : 
Nombre de bénéficiaires par sexe de temps partiels et de retour à temps plein ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé de paternité ;
Nombre de demandes de temps partiels en fonction du sexe et par qualification professionnelle ;
Nombre de demandes de passage à temps plein en fonction du sexe et par qualification professionnelle ;
Nombre de temps partiel par sexe dans le cadre d’un congé parental ;
Nombre de formations ayant lieu à partir de 9 heures et finissant avant 18 heures par rapport au nombre de formation organisées.

Toujours dans l’objectif d’améliorer l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, et aussi pour favoriser le rôle de l’autre parent dans l'exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d'avoir aussi une activité professionnelle et de lutter contre une répartition des rôles selon le genre, il est convenu d’étendre à tous les salariés de l’USSAP le maintien  pendant la durée obligatoire du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant de la rémunération nette à 100 %.


L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre et le pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de leur rémunération pendant la durée obligatoire de leur congé paternité ou d’accueil de l’enfant.

Les parties conviennent également de prendre en compte toute la durée du congé parental d’éducation total dans le calcul de l’ancienneté.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre et le pourcentage de salariés ayant bénéficié de la prise en compte de toute la durée de leur congé parental d’éducation total pour le calcul de leur ancienneté.


Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail 

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes. 

Afin de lutter plus efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en complément du référent désigné par chaque CSE de territoire, la Direction procède à la désignation au niveau de chaque territoire d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.


Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse. 

L’Association réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’Association continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.


Article 6 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à quatre années.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 01/01/2021

Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.


Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.







Article 8 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 9 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 10 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. 
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait en 6 exemplaires originaux, le 2 février 2021
Pour la CFDT 		Pour la CGT   		Pour la CFE-CGC   	      	Pour l’USSAP
Le Délégué Central	Le Délégué Central	Le Délégué Central	       	Le Président,




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