ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU DROIT À LA DECONNEXION AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE VAL DE FRANCE


Entre  Val de France, dont le siège social est à Saint-Quentin-en-Yvelines, 9 avenue Newton, représentée par Monsieur Luc CARPENTIER, agissant en qualité de Directeur Général
	
d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de  Val de France :

CFDT
FO
SNB/CFE-CGC
SA /UNSA

d'autre part,

il a été négocié ce qui suit

PREAMBULE


Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années, les parties signataires, avec cet accord, confirment leur volonté de renforcer les actions favorables au développement de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psycho-sociaux, en abordant la notion de droit individuel à la déconnexion, tel qu’introduit par la loi du 8 août 2016, qui doit permettre d’assurer le respect des temps de travail, de repos et de congés et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié et sa vie professionnelle.

Les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et se déclarent convaincues que la qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et de performance pour l’entreprise. 

Les mesures définies dans le présent accord s’inscrivent notamment dans la tendance impulsée par la Charte des 15 engagements, signée le 18 janvier 2017, qui vise, par des engagements concrets pour les collaborateurs, à concilier vie professionnelle et vie privée, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le présent accord fait suite au dispositif en vigueur mis en place depuis 2015, prévoyant pour les collaborateurs du Réseau, un blocage des flux équinoxe et courriels en dehors de jours habituellement travaillés ainsi que le soir (après 20h) et le matin (avant 8h).

Du 5 au 19 décembre 2018, une enquête relative au droit à la déconnexion et aux pratiques des collaborateurs a été menée auprès de 413 collaborateurs équipés en mobilité. L’analyse des résultats a permis aux signataires du présent accord de procéder aux constats suivants :

Certains collaborateurs et notamment les cadres, sont concernés par la connexion à l’entreprise sur leur temps personnel et familial ;
Les connexions en dehors des heures de travail imparties sont souvent ressenties comme facilitantes pour concilier les sphères personnelles et professionnelles, mais sont aussi justifiées par le besoin de traiter certains dossiers au calme ;
La possibilité de pouvoir travailler en dehors de l’entreprise et en dehors des heures de travail imparties est considéré comme de l’autonomie dans la gestion de l’activité et un gain de temps par une majorité de collaborateurs ;
Les collaborateurs qui se connectent à l’entreprise en dehors des heures de travail imparties estiment y être moins de 3h par semaine ;
Une grande majorité indique que la connexion à l’entreprise sur un temps personnel et familial résulte d’une volonté personnelle. Cependant, ce choix, apparemment libre, peut être parfois contraint par une surcharge temporaire de travail ou une urgence.


Enfin, pour près de 75% des collaborateurs, l’usage raisonnable des outils numériques professionnels est un sujet primordial et important.

Fort de ces constats, les signataires du présent accord estiment nécessaire de mettre en œuvre un nouveau mode de fonctionnement, permettant à tout un chacun de bénéficier d’une souplesse jugée facilitante pour concilier vie professionnelle et vie familiale, tout en préservant la santé et la sécurité de tous les collaborateurs, dans le respect des principes du droit à la déconnexion et des dispositions légales en vigueur.

Partie 1 : Finalité de l’accord

Le présent accord vise à donner à chacun les règles du « savoir travailler ensemble en étant connectés ». Il expose les bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques professionnels. Il permet à chacun de se sentir pleinement responsable de la nature des relations numériques professionnelles dont il est partie prenante. 

Le contenu du présent accord vise à atteindre les objectifs suivants : 

La promotion d’une culture, d’une organisation du travail, d’un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés ;
L’intégration des règles de bon usage des outils numériques professionnels dans la culture d’entreprise de la BPVF, de sorte que les bonnes pratiques soient portées par un mouvement collectif, incitant tous les collaborateurs à suivre ces règles.
La responsabilisation des collaborateurs dans leurs pratiques des outils numériques professionnels par l’autodiscipline et l’autorégulation ;
La maîtrise et le bon usage des outils numériques professionnels par le biais d’une utilisation raisonnable et contrôlée de ceux-ci. La bonne gestion des outils numériques permet une meilleure efficacité de travail et une meilleure qualité de vie au travail, en participant notamment de l’amélioration des conditions de travail ;
Une souplesse et une autonomie dans l’organisation du travail encadrées par l’exercice du droit à la déconnexion.
Partie 2 : Implication de l’ensemble des acteurs 

La mise en œuvre d’un droit individuel à la déconnexion ainsi que la maîtrise et le bon usage des outils numériques, qui contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie personnelle du salarié et sa vie professionnelle, sont l’affaire de toutes les parties constituantes de l’entreprise. Chacun concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, au regard de son niveau et de ses moyens.

Des mesures de sensibilisation, accompagnement, information et formation permettront à chacun des acteurs ci-dessous d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, en interdépendance avec les autres acteurs de l’entreprise.

La direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance sociale et économique. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, notamment par des modalités et des dispositifs qui mettent en capacité chaque collaborateur d’exercer librement son droit individuel à la déconnexion, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre, notamment au travers de son exemplarité.

Les managers facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation du travail, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Les méthodes de management promues à la BPVF placent les managers comme des contributeurs à la mise en œuvre du droit à la déconnexion, notamment en se montrant exemplaires dans les usages des outils professionnels numériques.

Les collaborateurs : chaque collaborateur est activement impliqué dans la démarche visant à permettre à chacun d’exercer librement son droit individuel à la déconnexion, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires visant à informer, sensibiliser et prévenir les salariés des risques liés à une connexion excessive ou continue aux outils numériques professionnels. Les médecins du travail et l’infirmière au travail doivent être en capacité d’identifier des comportements compulsifs en lien avec l’usage des outils professionnels numériques.

La fonction Ressources Humaines : les acteurs internes des Ressources Humaines ont un rôle primordial en tant que porte-parole de l’entreprise auprès de l’ensemble des autres acteurs. Ils contribuent à mettre en place et à décliner le dispositif visant à rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Enfin, en lien avec les managers, ils contribuent à anticiper les besoins en effectifs et en compétences, action essentielle à la bonne régulation de la charge de travail en prévention d’une situation d’hyper-connexion.

Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ont notamment pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des dispositions légales et règlementaires prises en la matière. Pour y parvenir, les IRP (Comité Social et Economique et Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) travaillent à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux. Les technologies de l’information et de la communication ont un rôle dans l’apparition de ces risques. Dès lors, la mise en place d’un dispositif visant à promouvoir l’exercice du droit à la déconnexion par la régulation de l’usage des outils numériques professionnels rentre parfaitement dans ce champ d’action.


Partie 3 : Dispositif de prévention et de sensibilisation


3.1 : REGLES GENERALES DE BONNES PRATIQUES RELATIVES A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ET DES OUTILS A DISTANCE ET PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est intimement lié au bon usage des outils numériques. Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité rappeler les bonnes pratiques suivantes : 

L’e-mail, même s’il reste pertinent dans de nombreuses situations, présente un caractère impersonnel, tandis que l’utilisation du téléphone ou la programmation d’un rendez-vous peut parfois permettre de traiter une demande de façon plus rapide et efficace, tout en contribuant à favoriser la communication et les échanges entre les collaborateurs et avec les clients. Il convient par conséquent de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication mis à la disposition des collaborateurs (téléphone, Yammer…).
L’e-mail n’a pas vocation à déclencher une action instantanée. Aucune réponse ne peut être attendue immédiatement, de surcroit en dehors des heures de travail. 
Privilégier le contact direct, physique ou par téléphone, plutôt qu’un échange d’e-mails successifs.
Fermer la boite e-mail lorsqu’il est nécessaire de se concentrer sur un sujet précis afin d’éviter les interruptions répétées.

En complément, afin de gagner en efficacité et de limiter une éventuelle surcharge informationnelle, les parties signataires recommandent avant l’envoi d’un e-mail, de :

S’interroger sur la pertinence des destinataires de l’e-mail, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée (Cci) ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux e-mails en veillant à limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le niveau d’urgence et le contenu de l’e-mail.

Par ailleurs, dans le but de favoriser la concentration et l’efficacité pendant les réunions, les parties recommandent d’éviter toute consultation de la messagerie et de maintenir son téléphone portable en mode silencieux. Pour faciliter cette démarche, il convient de privilégier les réunions de courte durée, préparées en amont avec un ordre du jour clairement défini.

Les parties signataires rappellent qu’en vertu du principe du droit à la déconnexion, il ne peut être demandé à un collaborateur d’utiliser son ordinateur portable ou sa tablette en dehors des lieux et heures de travail. Les ordinateurs portables et tablettes que la Banque met à la disposition de chaque collaborateur à des fins exclusivement professionnelles, doivent rester dans les locaux de l’établissement sauf nécessité liée à l’activité professionnelle.

Enfin, les parties signataires réaffirment que les collaborateurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Il ne sont par conséquent pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles sur leurs temps personnels et familiaux (soir, week-end, congés, période de suspension du contrat de travail) sauf urgence exceptionnelle susceptible de porter atteinte à la continuité de l’activité ou à la sécurité des personnes et des biens. Afin de respecter le droit à la déconnexion de chacun et d’éviter de créer tout sentiment d’urgence, il convient également d’éviter tout envoi d’e-mails en dehors de son temps de travail.

Ce principe fort est rappelé automatiquement à la fin de chaque e-mail envoyé par les collaborateurs :

« Si vous recevez ce mail en dehors des heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle ».


3.2 : ENCOURAGER L’EXEMPLARITE MANAGERIALE

Les parties signataires considèrent l’exemplarité managériale comme un élément majeur de la mise en pratique du droit à la déconnexion par tous les collaborateurs. En effet, l’échange d’e-mails ou toute autre forme de sollicitation en dehors du temps de travail par les managers ont pour effet d’inciter l’ensemble des collaborateurs à répondre ou à répéter ces pratiques.

Le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d’accompagnement et son comportement exemplaire sont des conditions nécessaires de réussite et de crédibilité des mesures instaurées en faveur de l’effectivité du droit individuel à la déconnexion de chaque salarié et permettent de prévenir la survenance de situation d’hyper-connexion.

A ce titre, tous les managers, et tout particulièrement les membres du Comité de Direction et du Comité Opérationnel, doivent être exemplaires dans l’usage des outils numériques professionnels et appliquer les règles de bon usage des outils numériques professionnels définies ci-dessus (article 1). Ils sont les garants d’une organisation du travail favorisant la bonne répartition de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie des collaborateurs ;

Le respect de ces bonnes pratiques, impulsé par la Direction Générale et respecté par toute la ligne managériale doit s’accompagner de l’absence de sollicitation d’un collaborateur, quelle qu’elle soit, en dehors du temps de travail de ce dernier, sauf en cas de situation exceptionnelle susceptible de porter atteinte à la continuité de l’activité ou à la sécurité des personnes et des biens.

3.3 : LA PREVENTION

Afin d’encourager une utilisation raisonnée et équilibré des outils numériques professionnels, les signataires du présent accord conviennent que l’accompagnement et la formation des collaborateurs est un enjeu essentiel. Un certain nombre d’actions de prévention sont ainsi mises en place :

Un guide du bon usage des outils numériques professionnels sera diffusé auprès des collaborateurs. Ce guide regroupera l’ensemble des préconisations permettant de favoriser la mise en œuvre effective du droit individuel à la déconnexion et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de la messagerie électronique.
Chaque année, la tenue de l’Entretien d’Echanges et de Progrès consacrera un moment d’échange sur la question de la déconnexion avec la hiérarchie.

Afin d’assurer la meilleure information à l’ensemble des collaborateurs, un espace dédié à la mise en œuvre du droit à la déconnexion est mis en place sur le portail intranet de l’entreprise. Cet espace regroupera l’ensemble des principes, documents et outils de sensibilisation relatifs au droit à la déconnexion.

Tout nouveau collaborateur bénéficiant d’un équipement nomade se verra proposer de réaliser une formation dédiée aux bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail à distance (e-learning)







Partie 4 : Principe du droit à la connexion encadrée

Conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, et de l’attente des collaborateurs concernant l’apport de ces outils dans la meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle (cf. étude visée dans le préambule), les parties signataires estiment nécessaires de mettre en place un dispositif de connexion encadrée, assorti d’un dispositif de contrôle des usages digitaux permettant de garantir collectivement et pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion.

Cette alternative qui repose à la fois sur la liberté et la confiance, invite les collaborateurs à s’auto-responsabiliser dans leurs usages des outils numériques professionnels en leur permettant, s’ils le souhaitent, à titre de souplesse et de manière occasionnelle, de se connecter à Equinoxe et à leur messagerie professionnelle sans restriction horaires. 

Il est toutefois rappelé que les connexions à l’environnement client d’Equinoxe sont impossibles avant 8h et au-delà de 20h (18h le samedi).

En contrepartie, et afin de préserver le droit à la déconnexion des collaborateurs :
la Banque opèrera un contrôle des envois d’e-mails et des connexions VPN enregistrées au-delà de certaines plages horaires ainsi que les jours non travaillés. 
Un droit d’alerte est mis en œuvre au bénéfice des collaborateurs qui peuvent signaler une impossibilité de faire respecter leur droit à la déconnexion ou bien pour partager une situation de surconnexion et/ou de sur-sollicitations digitales les concernant directement ou l’un de leur collègue.

4.1 RAPPELS CONCERNANT LES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

Par respect de l’équilibre des temps vie privée/professionnel des collaborateurs et pour limiter l’effet invasif des outils numériques professionnels dans leur sphère familiale et personnelle, les parties signataires rappellent que les outils numériques professionnels doivent avant tout être utilisés dans le cadre des horaires de travail. 

Les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour effet de contrevenir aux dispositions relatives aux durées minimales de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail. 

Tout collaborateur technicien doit ainsi respecter les horaires de travail fixés dans son unité, à savoir 39h hebdomadaires pour les collaborateurs des sites centraux ainsi que des agences dont le rythme de travail est fixé sur 5 jours, et 36h43 pour les collaborateurs des agences ouvertes sur 4.5 jours.

Pour les collaborateurs cadres, leur rythme de travail est déterminé selon un forfait en jours, fixé à 206 ou 197 jours selon le rythme de travail de leur unité. Néanmoins, ce calcul du temps de travail à la journée ne doit pas contrevenir aux dispositions du code du travail prévoyant notamment un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, et hebdomadaire de 35 heures consécutives.









4.2 CONTROLE DU DROIT A LA CONNEXION ENCADREE

Un dispositif de vigilance est mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives via VPN ainsi que les envois de courriels, sur les périodes énumérées ci-dessous. Ce suivi, qui s’intègre dans la démarche de prévention des risques psycho-sociaux initiée par la BPVF, doit permettre d’identifier et supprimer d’éventuelles situations d’hyper-connexion dangereuses pour la santé physique et mentale des salariés.

Les parties signataires s’accordent pour que ce suivi soit réalisé sur la base d’envois de courriels et de connexions VPN, en fonction de plages horaires, fréquences et durées de connexion et d’envois.

Les plages horaires :
En semaine : de 20h à 7h ;
Le week-end : du vendredi 20h au lundi 7h pour un rythme de travail sur 5 jours, et du samedi 19h au mardi 7h pour un rythme de travail sur 4.5 jours.
Les connexions VPN tolérées sur les plages horaires définies ci-dessus sont limitées à 10 par mois au maximum. 

Concernant les e-mails, tout envoi professionnel intervenant sur les plages horaires définies ci-dessus est proscrit.

Chaque mois, un fichier synthétisant les envois de mails, ainsi que les connexions VPN en dehors des plages recommandées sera élaboré et transmis à la DRH qui prendra contact avec les collaborateurs concernés dans les conditions déterminées au sein de l’article 4.4 du présent accord.

Enfin, les parties signataires précisent que, pour s’assurer de l’effectivité du droit au repos des collaborateurs, la DRH poursuit les contrôles des connexions aux outils numériques professionnels des collaborateurs équipés en mobilité pendant les périodes de congés, RTT ou arrêt de travail.  Les résultats de ces contrôles continueront à être examinés lors des réunions trimestrielles de la CSSCT.


4.3: DROIT D’ALERTE

Les faits susceptibles de faire l’objet d’une alerte ou d’un signalement portent, sur :

L’impossibilité de faire valoir son droit à la déconnexion ressentie par un collaborateur
Le constat qu’un collaborateur est en situation de souffrance du fait d’une hyperconnexion
Le constat qu’un collaborateur est en situation de souffrance du fait de sollicitations récurrentes et appelant à réponse immédiate de la part de son manager ou d’un autre collaborateur, en dehors des heures de travail.

Les informations communiquées devront porter sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, susceptibles de faire apparaître la nature présumée des manquements ou des abus éventuels.

Le signalement d’une alerte est porté à la connaissance de la DRH, par l’envoi d’un e-mail sur la boite générique BPVF_Relationssociales. Il est également possible d’alerter un Représentant du Personnel par tout autre moyen, qui en alertera à son tour le service Relations Sociales.

Lorsqu’une alerte est réceptionnée :

Un accusé de réception de celle-ci est transmis dans les plus brefs délais au collaborateur ayant signalé la situation, en toute confidentialité.
Une vérification des faits révélés est opérée, afin de déterminer s’ils entrent dans l’un des cas définis ci-dessus

Toute alerte fera l’objet d’une étude approfondie et, si les faits sont avérés, fera l’objet d’une réponse appropriée afin de faire cesser la situation à risque et préserver la santé du ou des collaborateurs concernés. A défaut, le lanceur d’alerte est informé de l’irrecevabilité de son alerte et des raisons de celle-ci, dans des conditions permettant de respecter une stricte confidentialité. Ces situations seront partagées, après anonymisation, en CSSCT.

Toute personne susceptible d'intervenir dans la procédure de recueil et de traitement des alertes est tenue d'assurer la confidentialité la plus stricte au collaborateur ayant lancé l’alerte et aux éléments partagés lors du traitement de l’alerte.


4.4: ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS

Les collaborateurs détectés au moyen des contrôles opérés selon l’article 4.2 ou signalés par le droit d’alerte, seront contactés par leur hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines avec une approche pédagogique visant à comprendre les raisons de la surconnexion ainsi détectée et dans l’objectif de trouver collectivement les moyens d’y mettre un terme.  

S’agissant des contrôles visés à l’article 4.2, un collaborateur ne respectant pas son temps de repos quotidien ou cumulant au moins 10 connexions ou envois d’e-mails par mois, se verra adresser, ainsi que son responsable, une demande les invitant à se rencontrer pour échanger sur la situation. 

En cas de « récidive », la hiérarchie, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, provoquera un nouvel entretien visant à étudier et mettre en œuvre les solutions adéquates.

Si la situation devait perdurer bien que des solutions aient été proposées au collaborateur concerné, 
la Direction des Ressources Humaines pourrait être amenée à décider du blocage temporaire voire définitif de ses accès à Equinoxe et aux flux de messagerie électronique après 20h et avant 7h ainsi que le week-end.


4.5 : SUIVI DU DROIT A LA CONNEXION ENCADREE

Après analyse des situations et action auprès des collaborateurs concernés, la DRH communique chaque trimestre à la CSSCT un compte-rendu des constats opérés et des suites données. Ce point fera si nécessaire l’objet d’échanges lors des réunions trimestrielles de la CSSCT.

Ce nouveau dispositif de droit à la connexion encadrée fera l’objet d’un premier bilan, présenté aux organisations syndicales signataires, au bout de 6 mois de mise en œuvre.

Partie 5 : Durée et formalités de dépôt de l’accord


5.2 : PRISE D’EFFET ET DUREE

L’accord s’appliquera à compter du 1er septembre 2019 et est conclu pour une durée de 3 ans.

Il cessera donc de produire ses effets le 31 août 2022. Il ne prévoit pas de tacite reconduction et sera donc caduc au terme de l’année précitée.

Une demande de révision peut être déposée à tout moment par l’une des parties auprès de l’ensemble des signataires. 




ARTICLE 5.3 – DISPOSITIONS FINALES

Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de l'Entreprise, adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de , de , du Travail et de l'Emploi par le biais du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise disponible sur Internet.



	Fait à St Quentin en Yvelines, 
	Le 12 juillet 2019
	
	

Pour  Val de France
M. LUC CARPENTIER


Pour     





Pour FO





Pour SA/UNSA





Pour SNB/CFE-CGC