PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019



Participants :

- Direction AMADA EUROPE :      XXXXXXXX, Directeur Général
              				XXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines
					XXXXXXXX,  Directeur de l’Etablissement de CDL
					XXXXXXXX,  Directeur de l’Etablissement de CHV
					XXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines

- Syndicat CFDT :			XXXXXXXX

- Pour l’usine de CDL :		XXXXXXXX
XXXXXXXX

- Pour l’usine de CHV :		XXXXXXXX
XXXXXXXX (le 5/06)
XXXXXXXX (sauf le 5/06)

-Pour le site de PN2 :			XXXXXXXX

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PREAMBULE :

La Direction indique les orientations souhaitées pour la politique salariale de 2019 : 

La Direction explique qu’il faut tenir compte du contexte économique moins favorable qu’en 2018, qui devrait conduire à des résultats financiers négatifs pour AESA en 2019. Le budget 2019 a fait l’objet de plusieurs versions et est encore en cours de validation par AMADA CO. Il fera l’objet d’une présentation en réunion de CCE en juillet 2019. Ceci doit nous amener à avoir une politique salariale 2019 plus modérée qu’en 2018.

Cependant la Direction relaie la stratégie du groupe qui est de se projeter sur du long terme, et souhaite encourager les efforts de tous les salariés à travers les conditions de travail et de rémunération.

La Direction indique qu’elle souhaite poursuivre la politique salariale évoquée lors des NAO 2016 qui était retenue par tous et qui a pu commencer en 2017. A savoir : concrétiser, par des ajustements de salaire le travail conséquent réalisé sur les 2 sites pour établir une grille des métiers directs associée à une liste de compétences en correspondance avec une hiérarchisation des salaires. Cette grille est par nature évolutive et une réflexion est en cours pour l’étendre aux métiers indirects, administratifs et techniques de l’entreprise.

La politique salariale proposée par la Direction s’articule ainsi autour des 5 points principaux suivants :


Modération par rapport à la politique salariale 2018.
Continuité de la mise en place progressive sur quelques années d’une hiérarchie des salaires en phase avec la hiérarchie des grilles métiers.
Evolution du pouvoir d’achat des salariés.
Reconnaissance de la performance individuelle et l’implication des salariés par une part d’augmentation individuelle, notamment pour les cadres.
Tenir l’engagement pris en NAO 2017 de revaloriser la prime de poste de CDL pour la porter en 3 ans à hauteur de celle de CHV (9.58 €).

Après analyse des documents remis, les Représentants des salariés veulent souligner : 

Un contraste important entre les résultats financiers 2018, les projets de développement d’AMADA en Europe a moyen et long terme, et la prévision de résultats financiers 2019 négatifs.
L’augmentation du cout de la vie lié à l’inflation en 2018.
La demande d’une AG uniforme pour la couvrir.
Une attente des salariés sur la motivation, et la continuité de la mise en place d’une hiérarchie de salaires en ligne avec la grille métiers.
Le souhait de travailler sur la prime de transport. 

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L’aménagement annuel du temps de travail est traité par un accord séparé au niveau des établissements.
La présente négociation annuelle a fait l’objet d’un accord de méthode signé le 12 juin 2019.
Les points traités en NAO 2019 dans les trois blocs de négociation sont les suivants :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Intéressement / Participation / Epargne salariale

Egalité professionnelle Femmes / Hommes et Qualité de vie au travail
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Régimes de prévoyance et frais de santé : Mutuelle

GPEC
III.1 Grilles métiers

Les Représentants des salariés et les Représentants de la Direction d’AMADA EUROPE se sont réunis à plusieurs reprises, en réunion préparatoire les 10 avril et 5 juin en visioconférence, puis les 17 et 18 juin au siège de l’entreprise afin d’étudier les différents points ci-dessus à l’ordre du jour des NAO.
Le délégué syndical central étant en mi-temps thérapeutique, il s’est fait représenter le 5 juin et s’est joint en visioconférence à la réunion du 17/18 juin 2019.

Après plusieurs échanges sur : 
-le contexte économique et la situation financière de l’entreprise, 
-l’évolution des rémunérations, en particulier sur la répartition entre augmentation générale et individuelle,
-la volonté d’entretenir la motivation du personnel,
-le turnover des salariés et notamment les difficultés de recrutement des cadres,
-l’indice des prix à la consommation, 
-les statistiques de politiques salariales appliquées dans nos bassins d’emplois, 
-les différents points à l’ordre du jour des NAO, 

les partenaires sociaux conviennent :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Nota : Tous les montants exprimés ci-dessous sont bruts non chargés.

Salaires effectifs

Augmentations des salaires
Cette année, compte tenu du contexte évoqué en préambule, les augmentations suivantes seront attribuées :

Salariés non cadres :
L’augmentation moyenne totale incluant l’ancienneté est pour les non cadres de 2.79 %.
Elle se décompose selon le tableau suivant :

Les augmentations individuelles seront attribuées comme les années précédentes selon les 3 critères suivants : performance individuelle, implication dans les projets de l’entreprise et positionnement du salaire dans son métier.

Les AI seront attribuées par l’équipe d’encadrement et validées par la Direction Usine.
Chaque personne concernée par l’AI recevra un courrier individuel, ceux qui ne seront pas concernés, seront informés par leur encadrement.

Pour la mise en place de la hiérarchie de salaires, les métiers suivants seront ciblés :

CDL => Monteurs sous-ensembles, Mécaniciens monteurs, Tôliers, Usineurs.
CHV => Logisticiens SCM, Monteurs finition, Câbleurs, Contrôleurs pièces primaires, Pointeurs soudeurs, Monteurs régleurs machines et robots, Contrôleurs produits finis, Usineurs.

Soit environ 43 % de la population des 2 sites concernée par la « Grille métiers ateliers ».

Les cas particuliers d’évolutions de carrière seront traités, tout au long de l’année, en dehors des augmentations individuelles.

Revalorisation de primes

► Prime « Vacances »

La prime d’AMADA EUROPE est alignée sur la prime « Vacances » négociée en commission salaire paritaire départementale des Ardennes.

Son montant pour 2019 a été revalorisé de 10 € et sera donc celui de la Convention Collective des Industries des Ardennes soit 695 € bruts pour un droit à congés payés complet.


► Prime de poste CDL

La Direction a accepté en 2017 le principe d’une revalorisation progressive sur 3 ans pour atteindre le niveau de prime actuel du site de Charleville soit 9,58 €.

Pour la 3ème et dernière année, la prime de poste de Château-du-Loir sera donc augmentée de 0,58 €   à compter du 1er Juillet 2019.

Ceci représente une enveloppe budgétaire de 0,12 % de la masse salariale des non-cadres.

► Prime de multi compétence

La multi compétence a été de nouveau utilisée en 2018.

Les conditions de versement d’une prime (5 semaines de travail à un autre poste pour une période de 6 mois) ont été remplies 6 fois à CHV et 9 fois à CDL. Le 3ème niveau n'a pas été utilisé en 2018.

L’accord sur la multi compétence est reconduit pour chacun des sites pour 2019.

► Prime de transport

Les élus de CDL souhaitent la revalorisation de cette prime. La Direction prend bonne note de cette demande. Compte tenu des discussions en cours pour la mise en place de dispositifs au niveau national et dans la branche Métallurgie, ce point est reporté à la négociation de 2020.








Intéressement / Participation / Epargne salariale

Intéressement

L’application de l’accord d’intéressement d’AESA a conduit au versement en quatre primes d’un montant annuel moyen d’intéressement par personne de :

Année fiscale 2018 = 2.097 € 

Le montant distribué au titre de l’intéressement est le meilleur après celui de 2016. Il est principalement dû aux très bons résultats financiers réalisés ainsi qu’à l’amélioration des résultats industriels sur le 2ème semestre 2019. L'accord est en vigueur jusqu'au 31 mars 2021.

Participation

Les comptes annuels ne sont pas encore approuvés, le résultat pour la période fiscale qui s’est achevée n’est pas encore connu. Le cas échéant, le calcul de la participation sera effectué après approbation des comptes annuels.

Epargne salariale

► Projet de Compte Epargne Temps

La Direction rappelle qu’elle reste ouverte à une reprise des discussions sur un projet d’accord Compte Epargne Temps démarré en 2017 mais non abouti faute de consensus, et à condition que ce soit un accord gagnant-gagnant pour les deux parties.

A ce titre, la Direction émet des hypothèses de contreparties pour l’entreprise telles que la révision de l’accord de modulation avec des plages de modulation élargies et plus nombreuses, et la possibilité pour la direction de fixer un quota de jours de RTT imposés pour les salariés cadres.

La Direction et les Représentants des salariés vont se reconcerter pour aboutir ou non à la mise en place d’un accord de Compte Epargne Temps.

► Projet de PERCO

La Direction présente une alternative d’épargne salariale possible que constitue le PERCO. Ce dispositif passe par un accord d’entreprise et il permet d’affecter des montants ou des jours de congés non pris dans un plan d’épargne collectif, restitué sous forme de rente viagère ou de capital au moment de la retraite.

La Direction précise que, si les Représentants des salariés sont intéressés par la mise en place d’un PERCO, il faudra qu’il y ait une contrepartie pour l’entreprise.

Elle laisse le soin aux Représentants des salariés de revenir vers elle pour avancer sur ce sujet s’ils le souhaitent. 




Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre Femmes et Hommes

L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est arrivé à échéance fin 2017. 

Des discussions se sont engagées en 2018 sur un projet d’accord égalité F/H et QVT, mais qui n’ont pas abouti faute de consensus.

En parallèle, une nouvelle règlementation est entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de calcul d’un Index égalité professionnelle F/H qui comporte 5 indicateurs. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier cet index d’ici le 1er septembre 2019.

Etant donné que, parmi les points à aborder en réunion de NAO, figure un diagnostic de la situation professionnelle F/H, nous avons communiqué pour 2018 les 4 indicateurs de notre ancien accord bien qu’il soit arrivé à échéance.

Au regard de ces indicateurs, les parties soulignent qu’il n’y a pas d’écart injustifié en terme de rémunération ni de différence notable dans le déroulement de carrière entre Femmes et Hommes.

Concernant le calcul de l’Index égalité professionnelle F/H :
Nous avons travaillé sur le calcul de cet index qui comporte des seuils de pertinence de calcul. Il en ressort que 4 critères sur 5 ne sont pas calculables. L’index sera présenté en réunion de CCE.


Egalité professionnelle Femmes/Hommes et Qualité de vie au travail

Les parties font part du constat ci-dessous qui a été partagé dans les réunions préparatoires.


Articulation vie personnelle et professionnelle – Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion

Articulation vie personnelle et professionnelle

Les représentants des salariés de Charleville-Mézières indiquent avoir réalisé un sondage anonyme sur la QVT et que le bilan était globalement positif. Néanmoins les commentaires des salariés laissent apparaitre un manque de communication interne et d’organisation générale.

Une enquête QVT faite par le cabinet AUDENCIA en 2017 à PN2 a mis en évidence l’absence de problèmes particuliers. Une piste de travail a été évoquée sur la communication interne.

Après échanges, les parties conviennent qu’elles n’ont pas détecté de dysfonctionnement notoire dans l’articulation vie personnelle et professionnelle des salariés.

Projet d’accord sur le Télétravail

La Direction explique que ce point a été discuté avec le représentant du personnel de PN2, notamment en raison des temps de transport importants et aléatoires en région parisienne.

Un test sera fait avec 2 personnes volontaires entre septembre et décembre 2019 et, s’il s’avère positif, il donnera lieu à la négociation d’un accord d’établissement.

Les représentants des salariés de Château-du-Loir et de Charleville-Mézières conviennent qu’ils sont moins concernés par ce sujet puisqu’ils n’ont pas les mêmes problématiques de transport qu’à PN2 et également que les métiers des usines se prêtent moins à ce dispositif.

Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion

La Direction a proposé aux Représentants des salariés en 2018 un projet d’annexe au Règlement Intérieur sur les modalités de l’exercice au droit à la déconnexion qui avait été reçu positivement.

Ce dernier ayant été oublié lors de la mise à jour du règlement intérieur en 2018-2019, il fera l’objet d’une consultation en réunion de CCE avant d’entrer en vigueur. 

Droit d’expression

La Direction avait proposé aux Représentants des salariés, lors des discussions sur un projet d’accord égalité F/H et QVT en juin 2018 de mettre en place des réunions conviviales de petit déjeuner « droit d’expression ». 

Ces dernières ont été mises en place fin 2018 à Charleville-Mézières selon les modalités suivantes : la fréquence de ces réunions est bimensuelle, la participation des personnes conviées est obligatoire, les participants sont par groupes de 8 personnes et viennent de différents services. La réunion dure environ 1h.

Les avis des participants sont positifs car cela permet d’avoir un échange d’informations convivial entre la Direction et les participants, qu’ils soient salariés ou intérimaires. Les informations collectées ne donnent pas lieu à un compte-rendu de réunion, mais un retour est fait en réunion de Comité de Direction et des actions sont mises en place si besoin.

Sur la base de ce bilan positif, la Direction indique aux Représentants des salariés qu’elle souhaite étendre ce dispositif aux sites de Château-Du-Loir et de PN2.
Ceci permettra notamment pour PN2 d’améliorer la communication interne étant donné que ce point d’amélioration était ressorti lors de l’enquête QVT. 


Egalité professionnelle F/H

Au regard des résultats de l’ensemble des indicateurs communiqués (Promotion – Rémunération - Formation- Recrutement), les parties conviennent que les mesures et actions entreprises en 2018 ont permis d’assurer l’Egalité Femmes/Hommes au sein de l’entreprise.

Comme mentionné au paragraphe I.3, l’Index égalité professionnelle F/H sera présenté en réunion de CCE avant d’être publié avant le 1er septembre 2019.






Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les résultats du rapport annuel sur l’emploi des travailleurs handicapés montrent que l’obligation générale d’emploi n’est pas complétement respectée au niveau de l’entreprise. Elle a dû s’acquitter d’une taxe pour 2018 à ce titre.

AMADA EUROPE reste engagé dans des actions visant à recruter du personnel handicapé et à sous-traiter auprès des ESAT des travaux particuliers pour l’ensemble des sites en 2019.

Les partenaires sociaux encouragent toutes les actions qui pourront être menées par l’entreprise dans le sens de l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

AMADA Europe fera également appel chaque fois que possible à des organismes d’insertion des travailleurs handicapés pour pourvoir les postes ouverts.

Enfin, une campagne de communication sera engagée avec les CHSCT pour encourager les salariés à faire connaître leur situation à cet égard.


Régimes de prévoyance et frais de santé

Frais de santé

La structure de cotisations est différente sur chaque site en adéquation avec les besoins locaux.
Chaque site est titulaire d’un contrat indépendant géré localement.

Suite au constat fait en 2018 d’écart important de cotisations entre Charleville-Mézières et Château-Du-Loir, une analyse a été faite par Harmonie Mutuelle CHV. Celle-ci a conduit, pour CHV, à une baisse des cotisations de 5% au 1er juillet 2019 compte tenu des bilans équilibrés depuis 2016.

Les Représentants des salariés n’ont pas d’information particulière à faire part à la Direction.

Prévoyance

Le contrat Swisslife en vigueur au 01.01.2017 a été appliqué à plusieurs reprises sur les 2 sites sans difficulté particulière.

Une mise à jour des données relatives aux bénéficiaires désignés par les salariés a été faite en 2018.

Les Représentants des salariés n’ont pas d’information particulière à faire part à la Direction.


GPEC


Grilles métiers

Suite au travail d’actualisation et d’harmonisation des grilles métiers « Directs » finalisé en 2017, la Direction a octroyé en 2017 et 2018 un budget spécifique pour la mise en place d’une hiérarchie de salaires en adéquation avec cette nouvelle grille métiers « Directs » (cf. indiqué au paragraphe I.1. Salaires effectifs – Augmentations de salaires).

La Direction souhaite compléter la grille métier pour les métiers « Indirects » de production et « Administratifs » : le travail est actuellement en cours.


PUBLICITE

Une fois signé par les parties, la Direction de la société notifiera, sans délai, auprès du Délégué Syndical Central, le présent accord pour communication à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société, un sur support papier et un sur support informatique, et un au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Tremblay-en-France le 18 juin 2019.
En 5 exemplaires originaux.










 ___________________________                                 _____________________________
XXXXXXXXXXXXX,					XXXXXXXXXXXX
Directeur Général			           			XXXXXXXXXXXX
Directeurs d’usines






___________________________			          
XXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical  Central CFDT