ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :
La Direction de L’Institut Technologique Forêt Cellulose Bois-Construction Ameublement (FCBA), Centre Technique Industriel créé en application de la loi du 22 juillet 1948, représenté par son Directeur Général, 
 
D'une part, 
 
Et : 

Délégué Syndical
	SYNDICAT DE LA METROPOLE PARISIENNE – CFDT


Et : 

Délégué Syndical
	CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT –  CFE CGC FIBOPA

	


D'autre part, 
 






LE CONTEXTE DE L’ACCORD

PREAMBULE
FCBA a adopté depuis plus de 10 ans une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cette volonté est réaffirmée dans cet accord et s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d'égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
FCBA est convaincu que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans nos filières Construction Bois ameublement notamment, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir. 

Les changements de fond doivent donc être conduits dans la durée. L’ensemble des acteurs est concerné par la nécessaire transformation des représentations socioculturelles qui marquent durablement les comportements vis-à-vis de l’emploi et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales. FCBA a l’ambition d’y prendre part dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.
Cette démarche s’enrichit des réflexions et initiatives pour développer ainsi une expérience salariée positive, moderne et basée sur la qualité de vie au travail et le bien-être. En effet, prendre en compte le vécu et les aspirations des femmes qui travaillent dans l’entreprise est un facteur de transformation que ce soient en termes de métiers, de façon de travailler ou de relations humaines, ce qui profite à tous les salariés, les femmes comme les hommes.

L’accord a ainsi pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
- Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,
- Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau.
- Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions profionnelles.
- Développer les actions en faveur de l’équilibre vie profionnelle, vie familiale et personnelle
- Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.



TITRE 1 : AGIR SUR LES ELEMENTS QUI CONCOURENT AUX INEGALITES PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La négociation de notre accord doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous. La dimension « égalité profionnelle » doit être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées tant sur le plan local que national en matière de politique sociale. Cette notion d’égalité de traitement est appréciée comme devant se traduire par des mesures en faveur des femmes. Cette notion d’égalité ne se fait pas uniquement par la prise de mesures en faveur des femmes : l’égalité ne doit pas s’atteindre au détriment de l’un des deux sexes mais en faveur de tous. C’est bien dans ce sens que les parties signataires de l’accord ont œuvré, en tenant compte notamment de notre rapport égalité homme / femme. 

TITRE 2 : ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION

EMBAUCHE 
A / Un procus de recrutement neutre et égalitaire, non discriminant 
Les parties rappellent que le procus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé,  s’engage : 
- à poursuivre sa préoccupation de libeller le contenu et le titre des annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
- à favoriser le recrutement sur la base de compétences profionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. 
- à porter une attention particulière, tout au long du recrutement, à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le sexe. 
 
Indicateurs : 
Répartition des embauches par catégories profionnelles et type de contrat de travail 
Comparaison entre le taux de candidatures féminines / masculines reçues et le taux de CV masculins / féminins retenus

B / Mixité des recrutements des personnels 
 s’engage à ce que dans le cadre du recrutement ou de la mobilité, une attention particulière soit portée aux candidatures de femmes / d’hommes sur des métiers habituellement à forte dominance féminine / masculine.

Indicateurs : 
- Nombre de candidatures retenu selon le sexe et le poste 


ACCES A LA FORMATION 
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le
déroulement de carrière.

A/ Maintenir l’égalité d’accès à la formation
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation profionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
- privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
- communiquer par écrit la personne salariée, au moins 21 jours avant le début de la sion et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
- S’assurer de la compatibilité entre les formations réalisées sur le temps de travail et les contraintes familiales.
Promouvoir les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou à l’autre sexe.
Veiller au respect des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Indicateurs : 
- répartition des formations demandées et acceptées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail. - Indicateur sur la localisation de la formation 

B/ Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale ou de santé
Proposer à ces salariés un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour.  

Indicateurs : 
- nombre d’entretiens mis en place 

TITRE 3 : EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
A/ Garantir l’évolution profionnelle 
La mixité profionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le procus d’évolution profionnelle des salariés. 
Accès des femmes aux postes de management et aux postes à responsabilité

Considérant que la présence de femmes aux postes de direction revêt une importance particulière pour entraîner des changements culturels et durables, l’indicateur de féminisation des cadres de Direction est un indicateur clé. Cet objectif est défini et animé au plus haut niveau de l’entreprise toutefois il doit aussi tenir compte de critères fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et de la performance ne prenant pas en compte les conditions d’âge des salariés ou d’ancienneté dans l’entreprise, conditions qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou en âge d’avoir des enfants.  
Il en est bien sûr de même pour les postes de manageurs (hors comité de direction). 

Indicateur : 
- Nombre de promotions 
- Nombre de promotions à des postes de Directions ou manageurs lors de recrutements 

B/ Garantir un niveau de rémunération équivalent
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience profionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à valeur égale, constitue l’un des fondements entiels de l’égalité profionnelle.

Affirmer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes identiques et atteindre, si besoin est, l’objectif de supprion des écarts salariaux injustifiés ou qui reposeraient sur la personne. 

Notre système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant.

A l’embauche, FCBA, par sa grille salariale, garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers dans la note de cadrage, d’une part les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne devant être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale et d’autre part une analyse RH est faite pour s’assurer de cette bonne mise en œuvre.
FCBA s’engage à préserver l’équilibre Hommes / Femmes à un poste vacant ou en création et ainsi à retenir à compétences égales les candidatures les plus à même de satisfaire cette parité. 

Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe, fonction, filière, emploi rapporté au nombre de salariés concernés ; 

C/ Garantir l’équité salariale à valeur égale

Supprion des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Si les parties constataient des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes,  les examinerait et résorberait par des mesures concrètes ces écarts de salaires injustifiés, appelés écarts résiduels, subsistant après neutralisation des effets de structure (emploi générique, âge, ancienneté). Cette méthode vise à comparer, toutes choses égales par ailleurs, la différence de salaire entre femmes et hommes.

En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire moyen et le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité profionnelle. Ces éléments seront fournis annuellement par le rapport de situation comparée régional et national. 
Après pré-identification par la DRH, des salariés éligibles en situation d’écart résiduel d’au moins 5% par rapport au salaire médian des hommes ou femmes pour une fonction, un emploi générique, une tranche d’ancienneté et une tranche d’âge donnés (critères cumulés) un examen sera réalisé. A l’issue de cet examen de situation une mesure d’ajustement de salaire sera définie pour les salariés concernés, sans effets rétroactifs. 

Indicateurs
- Comparaison salaire H/F par métier au moment de l’embauche 
- Niveau de l’écart constaté si niveau de rémunération injustifié 

TITRE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET l’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 
Conscient de l’importance de cet équilibre, qui contribue fortement à l’égalité masculine – féminine, ce point nous paraît un axe important qui va bien au-delà des murs de l’entreprise. 

Conscient des enjeux à ce niveau,  se veut sensible à la promotion de la parentalité en général et plus particulièrement notamment au niveau des salariés masculins, participant ainsi à l’égalité profionnelle.



 
A/ 
 veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements profionnels. Ceux-ci doivent être planifiés. En ce qui concerne les réunions, elles se déroulent de préférence pendant les plages fixes du dispositif d'horaires individualisés
 s’engage à ce que la charte des réunions soit respectée. 

B/ 
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accible au sein de  qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et profionnels. , favorisera, dans la mesure du possible, la mise en œuvre d’un temps partiel choisi. Dans le même temps, dès lors que  a autorisé un temps partiel choisi, il s’engage à prioriser son retour à temps plein, dans la mesure du possible. 
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des collaborateurs , ni pénaliser leur parcours profionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité géographique ou profionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dès lors que lesdits salariés bénéficient des compétences et qualifications requises pour le poste.

Des études de suivi des personnels femmes/hommes à temps partiel permettront de mesurer les éventuels écarts d'évolutions profionnelles et de mobilité avec les salariés à temps plein.
Indicateurs
Nombre de temps partiel demandé et accepté 
Nombre de personnel à temps partiel augmenté en proportion 

C/ 
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion profionnelle et à l'évolution de carrière.

Au départ et à l'issue des congés maternité, adoption et parental d'éducation, il est proposé au collaborateur  de bénéficier d'un entretien individuel avec sa hiérarchie ou RH. 
L'entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l'établissement durant ce congé (envoi de documentation…). 

L'entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d'activité, permet, si nécaire, de prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'information adaptées à ce retour pour permettre la reprise d'activité dans les meilleures conditions.
Pour faciliter la réintégration,  assure :
– dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption, le retour du collaborateur sur son poste
– dans le cas d'un retour de congé parental, le collaborateur qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sur son lieu d'affectation d'origine. 
Indicateurs
Nombre d’entretiens réalisés en proportion du nombre de départs et retours congés maternité/parental  

Pour les congés maternité, la convention collective Panneaux à base de Bois, Article 36 prévoit un certain nombre de mesures. 
« Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l’employeur bénéficieront dès la fin du 3ème mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après : 
Baisse de la durée journalière de travail d’une demi-heure de façon à ce que l’horaire hebdomadaire de travail soit au maximum de 32 h 50. Cette réduction du temps de travail n’entraînera pas de réduction de la rémunération ; 

Les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation d’un justificatif ; 

L’allaitement : Concernant les locaux de travail, l'art. L 224-3 du Code pose le principe général selon lequel 'la mère peut toujours allaiter son enfant dans l'établissement' ; le local destiné à cet effet doit être séparé de tout local de travail, avoir un point d'eau à proximité, être propre, pourvu de sièges convenant à l'allaitement, être correctement chauffé. 

En revanche, 'les femmes enceintes et les mères allaitant leurs enfants doivent avoir la possibilité de se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées' (art. R 232-10-3, issu du décret du 31 mars 1992)

En ce qui concerne le site de Bordeaux : la femme souhaitant user de cette disposition se rendra au local syndical où il y a d’ores et déjà un brancard sur pied, lui permettant ainsi de s’isoler et de s’allonger, d’allaiter si besoin. Le point d’eau le plus proche est accessible à la cafétéria. 
En ce qui concerne le site de Champs sur Marne : il sera mis à la disposition de la femme souhaitant bénéficier de cette mesure l’un des studios. 

L’employeur s’efforcera en fonction des possibilités de l’entreprise et du poste occupé par l’intéressée, de prendre toutes les mesures permettant d’affecter, de manière temporaire, la salariée en état de grossesse à des travaux moins pénibles ». 

Le télétravail sera privilégié selon la distance géographique à réaliser par trajet chaque jour et – ou sur avis médical en fonction 

En sus de ces mesures,  propose pour garantir l’égalité Hommes / Femmes et dans le cadre de la parentalité, aux salariés masculins un aménagement d’horaires sur les plages fixes permettant d’accompagner leur conjointe aux examens, sur justificatif médical tant de la grosse que de l’examen à réaliser.

 propose également que la femme enceinte, grosse dûment constatée cumule 5 jours d’ARTT si son état de santé le lui permet et sur avis médical. Ce cumul permet de partir plus tôt ou revenir plus tard de son congé maternité. Pour ce faire, elle effectuera des présences exceptionnelles (PE) sur des jours habituellement non travaillés (vendredi AM ou entier (ou mercredi) selon le cycle choisi. Ces temps sont issus de la baisse du temps de travail 35 heures, ces cumuls et reports possibles n’induisent pas la réalisation d’heures supplémentaires. 
Ils ne sont pas étendus aux ARTT missions qui, eux, compensent un déplacement. Or, il n’est pas envisageable que la femme enceinte ne récupère pas dans les temps alloués les ARTT missions. De surcroît, les parties signataires ne souhaitent pas encourager un excès de déplacement visant à récupérer du temps ou à concentrer ces déplacements dans une courte période, excès qui pourrait nuire à la bonne santé de la maman ou du bébé. 



D/ Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire 
  
L’employeur s’engage dans la mesure du possible à ne pas organiser de réunion, séminaire etc. ces jours-là. 

A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés ayant des enfants en âge scolaire, ont le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 48 heures à l’avance. Ce jour-là, le parent peut arriver au-delà ou partir en deçà de l’horaire variable sans qu’il le lui en soit fait un quelconque reproche. Ce temps sera à récupérer sur la semaine visée par l’évènement.  

E/ Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne des contraintes parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l’article 69 de la convention collective relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille qui stipule : 
« Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 10 mois dans l’entreprise et qui assument seuls la garde effective d’un ou de plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant malade âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par un certificat médical concernant l’enfant malade. Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par ½ journée, leur cumul ne pourra excéder 2 journées par année civile. Elles ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération ». 

- Transformation du 13ème mois en congés payés.
Nous rappelons que l’accord « CTBA » du 19 juillet 2001 propose l’échange du montant du 13ème (tout ou partie) contre une absence autorisée payée de 22 jours ouvrés maximum. 

Cette disposition est rappelée ici dans le cadre de la gestion de la parentalité. Cette faculté est accordée aux parents ayant au moins 2 ans d’ancienneté. La demande se fait par écrit par le salarié demandeur au moins 3 mois avant la date prévue de l’absence sauf urgence. Cette demande est soumise à acceptation préalable du manageur et à validation finale de la DRH. Le comité d’entreprise et les délégués syndicaux sont avisés de ces demandes. 

Les parties signataires proposent que cette mesure soit étendue aux situations particulières (maladie, infirmité…) concernant un ascendant – descendant ou conjoint gravement malade ou nécitant un dispositif particulier temporaire. Ce dispositif est repris dans l’accord « Don de congés » 


- Avance sur congés payés.
Certains moments de la vie nous conduisent à gérer des situations difficiles et demande plus de présence auprès de nos enfants ou de nos parents. Il s’agit de pouvoir concilier ce moment difficile personnel avec la vie profionnelle. 
Pour ce faire, une avance sur congés payés pourra être attribuée en cas de besoin particulier. 

TITRE 5 : PARTICIPATION A LA TRANSFORMATION DES REPRESENTATIONS SOCIO CULTURELLES – NOUVEAUTE 

A – BRISER LES STEREOTYPES 

Les stéréotypes sont encore prépondérants dans les phénomènes de discrimination et d’autocensure. Les signataires souhaitent que chacun puisse prendre conscience de ces stéréotypes et soit en mesure de les déconstruire. Il s’agit, pour les hommes comme pour les femmes, d’avoir des représentations plus positives et de contribuer de ce fait à la coopération et la communication entre les femmes et les hommes, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

En sensibilisant sur le phénomène des stéréotypes et sur les biais de jugement qu’ils entrainent il est possible de changer les mentalités et les pratiques. En matière d’information, il est acté que RH avec la commission égalité Hommes / Femme créera un guide destiné aux managers « prévention des discriminations » et mis sur l’intranet accessible à tous les salariés. 

La vocation de ce guide est d’être une boite à outils d’aide à la décision sur la base de fiches thématiques synthétiques permettant d’identifier et de traiter facilement les situations à risque et ainsi éviter les pièges de la discrimination. Ce guide sera fait sous forme d’humour pour démystifier une telle communication. Il consistera à la déconstruction des stéréotypes – adopté un langage non stéréotypé et non sexiste » sera élaboré et diffusé pour appuyer cette démarche. 

B – NON TOLERANCE DES AGISSEMENTS DES SEXISTES

Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective.
L’entreprise sensibilise largement pour lutter contre les réactions de déni et pour expliquer clairement les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale. Cette communication de l’entreprise vise à mettre en œuvre les sanctions prévues par la Loi et rappelé dans notre règlement intérieur : 
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L1142-2-1 Code du Travail créé par la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 20).
« Constitue un outrage sexiste le fait… d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. » (Article 621-1 Code Pénal créé par la Loi n° 2015-703 du 3 août 2018, art. 15). 


L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements. 
Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexistes sont encouragés à le signaler via le droit d’alerte selon leur choix ou sinon de façon plus simple à leur responsable hiérarchique, au service RH, au service médical du travail, au service social du travail, un représentant du personnel, etc.

Le harcèlement sexuel est strictement proscrit et sanctionné : 
« Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (Article L1153-1 modifié par la Loi n°2012-954 du 6 août 2012, art. 7).

C – SENSIBILISATION AU PHENOMENE DES VIOLENCES CONJUGALES

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale. 
Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser la Société au problème des violences conjugales, FCBA via sa direction Ressources Humaines s'engage à : 
-	relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales,
- 	sensibiliser et former les professionnels des services RH, des représentants du personnel volontaires aux situations de violences conjugales,
-    accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales. 

Ainsi l’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes. 
De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, les services compétents, notamment l’assistante sociale, veillent en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.

D- INDEPENDANCE POUR CHACUN DANS SON ORIENTATION SEXUELLE 

Afin de combattre les préjugés, de renforcer la prévention et de veiller à une égalité de droit et de traitement entre toutes et tous, quelles que soient leur orientation sexuelle ou identité de genre, FCBA souhaite assurer que chacun est libre de son orientation sexuelle. L’orientation sexuelle et l’identité de genre, sujets relevant de l'intime comme les convictions religieuses, ne doivent en aucune façon aboutir à des discriminations ; les avantages et droits accordés dans le cadre de l'articulation des temps de vie, de la conjugalité, de la parentalité doivent tout autant être préservés, adaptés et accessibles, y compris dans la confidentialité, pour toutes et tous. 
FCBA s’appuient sur les propos de la Ministre du Travail qui exprimait que « La discrimination à l’égard des LGBT …. C’est se priver de talents. Discriminer, c’est se priver de la diversité qui fait la richesse d’un collectif » pour que cette orientation sexuelle soit une force en interne. 
Qu’entendons-nous par orientation sexuelle. 
Cela fait référence à une attirance sexuelle et/ou affective envers des individus du sexe opposé (hétérosexualité), de même sexe (homosexualité) ou indifféremment pour l’un ou l’autre sexe (bisexualité). 
L’identité de genre fait référence au sentiment d’appartenir au genre féminin ou masculin. La plupart des personnes ont une identité de genre conforme à leur sexe biologique. Pour certaines personnes en revanche, le sexe biologique ne correspond pas à leur identité de genre. Il s’agit de personnes trans identitaires. LGBT est l’acronyme signifiant lesbiennes, gays, bisexuel(le)s), trans identitaires. L’homophobie et la transphobie au travail sont un ensemble de propos ou de comportements qui comprend des moqueries, des insultes, des discriminations, voire du harcèlement ou des violences utilisant l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, réelle ou supposée d’un individu.








TITRE 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITES DE L’ACCORD

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

Actions de sensibilisation et /ou de formation
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolutions professionnelle et salariale et des managers, garants de la bonne application de l’accord. 
Ces actions de sensibilisation et/ ou de formation portent notamment sur :
- la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de FCBA ; 
- la prévention du délit de discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
- la présentation de l’accord et de ses objectifs ;
- la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle ; 
- l’intégration du thème d’égalité professionnelle et de la non-discrimination dans la formation des managers.

Indicateurs :
- Nombre de managers et responsables RH formés aux enjeux de la non-discrimination.
- Le nombre de réclamations en DP portant sur la discrimination.


Actions de communication
Par ailleurs, des actions de communications auprès de l’ensemble des salariés sur les mesures définies dans le cadre du présent accord sont conduites.

TITRE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Commission égalité professionnelle 
Les parties signataires rappellent qu’une Commission égalité professionnelle existe au sein de FCBA. Son rôle est de s’assurer, avec les partenaires signataires de l’accord, de la bonne application et de l’interprétation desdits accords.
Dans ce cadre, cette Commission suit les indicateurs énoncés ci-après et est force de propositions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le rapport ‘égalité Homme / femme est examiné dans cette commission. 

Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Clauses générales

1.  Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre des articles L. 2242-15 du Code du travail. Il ne fait pas entrave à toute autre négociation sur ces thèmes ci-dus ou dispositions non prévues au moment de la signature mais nécitant que les parties se rencontrent.  

2.  Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du Personnel . 

3.  Date, durée d'application et révision de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature pour une durée de trois ans. Un point sera fait annuellement pour apporter des modifications et adapter certaines dispositions qui seraient susceptibles d’évoluer soit en fonction d’un évènement conjoncturel ou de nouvelles dispositions réglementaires ou législatives qui viendraient à remettre en cause tout ou partie de l’accord. 

Dépôt légal et communication 

Un exemplaire du présent avenant sera déposé : 
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et, 
Auprès de la DIRECCTE compétente, en version papier, par précaution, 
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 
Le dépôt du présent avenant doit être accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du code du travail. 
Un exemplaire sera, par ailleurs, établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celui-ci. 
Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Champs sur Marne, le  25 juillet 2019

POUR L'ENTREPRISE 	

Directeur Général



POUR LES SALARIES

Délégué Syndical
	SYNDICAT DE LA METROPOLE PARISIENNE – CFDT




Délégué Syndical
	CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT – CFE CGC FIBOPA