ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU SEIN DE DLF France

Entre

- La société DLF France, dont le siège est situé ZA Les Pains, Aux Alleuds, 49320 Brissac Loire Aubance ,  numéro Siren 432 004 679 00010, code APE 4321Z, 
D’une part, 

- Les Délégués du Personnel, 
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la réunion de négociation tenue le 12 juin 2019 :

Sommaire
Préambule

DLF France ne cherche pas à promouvoir le télétravail qui ne serait pas un mode d'organisation du travail adapté à son activité s'il était généralisé. Néanmoins  soucieuse de proposer un cadre à ce type de pratique qui soit en ligne avec les aspirations des salariés et des candidats au recrutement, la Direction décide dans le cadre du présent accord de définir les conditions d'une expérimentation sur le sujet.
Au regard du contexte actuel de la société, cette forme de travail encouragée par l'évolution des technologies reste encore peu ou pas compatible au regard :

• du travail en équipe qui est une des valeurs promues par la société et notre politique RH,
• de l’organisation et des nombreux projets conduits par DLF France dans le cadre de ses activités,
• et enfin, du partage des connaissances qui nécessite de privilégier le plus possible la présence simultanée des salariés à leur poste.

Malgré ces éléments de contexte et afin de prendre en considération les aspirations des salariés à organiser leurs activités avec plus de souplesse, DLF France accepte dans le cadre du présent accord de tester la mise œuvre au sein de l'entreprise du télétravail occasionnel, pour une période d'un an, à compter du 1er juillet 2019, et sous réserve que les temps de travail et de repos soient respectés.

Les parties s’entendent à ce qu’en dehors de toute contrainte liée à la sécurité de l'information, des situations individuelles particulières (nécessitant un aménagement du poste par la mise en œuvre du télétravail) pourront faire l'objet de modalités pratiques (rythme) définies au cas par cas, pour tenir compte des caractéristiques de chaque situation, par la Direction de l’Entreprise et/ou le Médecin du Travail, en lien avec le management.

Sont considérées comme situations individuelles particulières telles que celles rencontrées par les salariés dont l'état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de leur poste recommandé par le médecin du travail.

Enfin, le présent accord ne vise pas et ne se confond pas avec les situations exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, lequel prévoit qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tous les salariés hors cadres commerciaux itinérants ou de Direction, de la société DLF France, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité décrites ci-après.

Article 2 - Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Cette expérimentation concerne le télétravail dit « occasionnel ». Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. Il permet aux salariés de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus et indépendants de leur volonté et ayant besoin de souplesse dans leur organisation. 
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Les dispositions pratiques de mise en œuvre définies dans le présent accord ne sont applicables que dans le cadre de cette expérimentation. Elles pourront faire l'objet d'une réévaluation. Les modalités de suivi et de bilan de cette expérimentation sont définies par le présent accord.

Article 3 - Conditions de passage en télétravail

Article 3.1 Critères d’éligibilité

Le télétravail occasionnel s’inscrit dans le cadre de modalités spécifiques, en ce qui concerne l’éligibilité, les modalités d’application et la procédure de demande, définies ci-dessous.

L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et qualités professionnelles du salarié demandeur, à la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose.

3.1.1 Critères relatifs au salarié demandeur 

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit :
• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
• Avoir une bonne connaissance de l’entreprise et justifier, dans ce cadre, d’un an de présence dans l’entreprise.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel, incompatible avec leur objectif d’apprentissage du monde du travail qui implique leur présence physique dans l’entreprise.

3.1.2 Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur 

Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériels spécifiques ou exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail occasionnel.

Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et de constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de non présence à une formation, ou à une réunion où la présence physique du salarié télétravailleur serait impérativement requise.

La configuration de l’équipe doit permettre le télétravail pour le jour faisant l’objet de la demande. Le salarié demandeur s’assure au préalable que sa demande ne perturbera pas le bon déroulement des activités de l’équipe ou d’un projet ou que sa présence n’est pas indispensable ce jour-là.

En fonction des exigences managériales, le personnel encadrant pourra être ou non éligible et il appartiendra au responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité de la fonction avec le télétravail occasionnel.

3.1.3 Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur 

Le salarié demandeur doit justifier que son domicile et ses équipements sont compatibles avec le télétravail. Il devra disposer d’une assurance multirisque habitation et attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique.

Article 3.2 Situations ouvrant droit au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel concerne des pratiques de travail irrégulières permettant au salarié de travailler depuis son domicile en cas de circonstances particulières. 

Sont notamment visées ici : 
Les épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules
Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…)
L’intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce cas, un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager lors de sa demande de télétravail) 
La nécessité de rester au domicile pour une raison familiale impérieuse permettant néanmoins au salarié de travailler.

Article 4 - Principes généraux relatifs au télétravail

Le dispositif de télétravail faisant l'objet de l'expérimentation repose sur les principes suivants :

• Le télétravail repose sur un principe de double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur.

• Le dispositif de télétravail n'est considéré ni comme un droit pour le salarié, ni comme un mode d'organisation de l'entreprise. Il est pensé comme une facilité d'organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d'éligibilité précis définis aux articles 3.1 du présent accord.

• Le télétravail est un mode particulier d'exercice de l'activité professionnelle. S'il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, il n'en reste pas moins du temps de travail contractuel.

• L'initiative du télétravail appartient au salarié qui en fera la demande après avoir apprécié son éligibilité et selon les modalités définies aux articles du présent accord. L'accord de la hiérarchie est obligatoire à sa mise en place en tenant compte du fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées avec le télétravail.

• Le dispositif engage tous les acteurs de l'entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent chapitre et implique une confiance mutuelle entre les salariés et leur management. Le non-respect des règles de fonctionnement par le salarié pourra justifier qu'il soit mis fin au télétravail.

• Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et/ou les managers. Les salariés en télétravail s'assurent de ne pas avoir de réunions ou d'interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de la société ou sur un autre site.

• II ne doit pas non plus conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, de la même manière, que l'activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise.

• Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'altérer le lien entre le salarié et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. Ce principe suppose pour le télétravailleur le maintien d'une présence physique suffisante dans les locaux de l'entreprise en dehors de ces périodes de télétravail.

Article 5 - Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 5.1 Modalités d'application du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être effectué par journées entières, à l'exclusion des lundis et veilles et lendemains de jours fériés et de congés.
Il appartient à la hiérarchie d'apprécier la situation au cas par cas.

Chaque collaborateur répondant aux critères d'éligibilité déterminés ci-dessus peut disposer au maximum de 2 journées par mois, pendant lesquelles il peut télétravailler. Les journées de télétravail non utilisées ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre, ni capitalisables sur l'année civile suivante en cas de poursuite du dispositif.

Dans tous les cas, l'activité exercée en télétravail occasionnel ne peut excéder une journée par semaine.

Les circonstances exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, énoncées en préambule (menace d'épidémie, ou cas de force majeure) nécessitant la mise en œuvre du télétravail par DLF France, ne diminueront pas le nombre de journées de télétravail autorisés énoncé ci-dessus.

Article 5.2 Procédure de demande de télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel et après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis au présent accord doit faire une demande écrite (par courriel) à son responsable hiérarchique. La première demande doit être effectuée au moins trois jours à l'avance afin de permettre au responsable hiérarchique de vérifier que le salarié répond aux critères d'éligibilité. Les demandes de télétravail occasionnel suivantes pourront être effectuées selon un délai de prévenance plus court, en accord avec le responsable hiérarchique, tout en restant, dans la mesure du possible, raisonnable.

Cette demande devra être formalisée par le Collaborateur demandeur avant le jour télé travaillé par une saisie dans le logiciel de gestion des temps et un envoi d’e-mail à sa hiérarchie ( Responsable de servicen Responsable A&F, Responsable RH).

Si le salarié ne répond pas aux conditions nécessaires, le responsable hiérarchique est fondé à refuser la demande qui lui est faite. Aussi, le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du collaborateur, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).
Le responsable hiérarchique devra notifier sa réponse, qu'elle soit positive ou négative, par écrit.

En cas de refus successif par le responsable hiérarchique, le Collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable et la Direction des Ressources Humaines afin de confirmer la légitimité du/des motifs du refus indiqué.

Une fois la demande validée par le responsable hiérarchique, le collaborateur pourra saisir sa demande dans le logiciel de gestion des temps.

En outre, il est possible pour chacune des parties d’annuler et/ou de déplacer le jour télé travaillé initialement fixé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h minimum.

Article 5.3 Lieu du télétravail

Le télétravail occasionnel, s'effectue au domicile principal du salarié, c'est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Tout changement d'adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.

Avant son passage en télétravail, le salarié doit assurer à son employeur qu’il dispose à son domicile d’un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d'un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d'ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.

Les installations électriques de son domicile doivent être conformes à la règlementation en vigueur, le salarié doit en attester auprès de la Société en complétant une attestation sur l’honneur de bonne conformité des installations électriques.

Il devra également informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau occasionnelle sans accueil de public à raison d’une journée par semaine maximum et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il devra fournir un justificatif d'assurance multirisque habitation aux Ressources Humaines.

Article 5.4 Equipements de travail

Le salarié souhaitant faire du télétravail doit préalablement disposer d'un ordinateur portable professionnel et d’un accès à distance.
Dans le cadre du télétravail occasionnel, les salariés ne disposant pas d'un ordinateur portable professionnel ne sont pas éligibles (ou seulement dans le cas où un ordinateur de prêt est disponible et paramétré par le Département Informatique pour le jour de la demande).
En tout état de cause, conformément aux règles de sécurité informatique en vigueur, un ordinateur personnel ne peut pas être utilisé pour l'activité professionnelle en télétravail.

Le Service Servicedesk reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses horaires d'ouverture et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l'utilisation des outils. En revanche, le Service servicedesk ne pourra intervenir sur les installations privées défectueuses (ex: ligne ADSL, ...).

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. II pourra être demandé au télétravailleur de rejoindre les locaux de l'entreprise.

En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction Informatique pour faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information. Il doit dans les meilleurs délais porter plainte auprès des services de police ou de gendarmerie les plus proches.
Les conditions liées à la responsabilité, en matière d’assurance, seront les mêmes que si le Collaborateur s’était trouvé au sein de l’entreprise.

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

Article 6.1 Modalités de contrôle du temps de travail des salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours devront badger une fois en utilisant la badgeuse virtuelle accessible sur leur outil de gestion des temps.
En tout état de cause, ils devront respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives quotidiennes et 35h de repos hebdomadaire). 

Article 6.2 Modalité de régulation de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans la société.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation des compétences pour les salariés.

Article 6.3 Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail et le travail en équipe, des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique lors de la demande de télétravailler. 

Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra lui être reproché de ne pas être joignable

Il est rappelé que les principes énoncés sur le droit à la déconnexion s’appliquent aux situations de télétravail. Ainsi, le télétravailleur doit se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son manager.

Article 7 - Droits et devoirs des salariés en situation de télétravail

Article 7.1 Droits individuels et collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d'exécution et d'évaluation des résultats.
II en est ainsi également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de l'accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.

Article 7.2 Sante et sécurité au travail 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

II est rappelé que le télétravailleur n'est pas couvert par l'entreprise lorsqu'il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. 
II s'engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d'un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l'exercice de son activité dans les locaux de l'entreprise.

Article 7.3 Devoir de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d'information

En raison de notre activité, les salariés en situation de télétravail doivent respecter des règles de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d'information.

Article 7.4 Devoir de confidentialité 

Le télétravailleur reste soumis, en application de son contrat de travail, au respect du secret professionnel.

Article 7.5 Bonne utilisation des systèmes d'information 

La Société DLF France est dotée de règles d'utilisation des systèmes d'information et de communication. Elle prévoit notamment :
• Des règles générales d'utilisation du système d'information
• Des contrôles de l’utilisation des moyens du système d'information

Au même titre que lorsqu'il exerce son activité au sein de l'entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles. Dans les cas où il ne les observerait pas, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur.

Par ailleurs, ces règles d'utilisation sont complétées par une charte pour guider les salariés dans la bonne utilisation des systèmes d'information et de communication.

Article 8 - Communication

Les modalités de l'expérimentation du télétravail définies dans le présent chapitre feront l'objet d'une communication à l’ensemble des salariés DLF France.
A partir du bilan de l'expérimentation, il sera établi une charte de bonnes pratiques du télétravail destinée aux managers et télétravailleurs.

Article 9 - Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il entre en vigueur le 1er juillet 2019 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 juin 2020.

Article 10 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin de réaliser un bilan intermédiaire après six mois d'application du nombre de jours télétravaillés. Un bilan à son terme sera également réalisé avec les Délégués du Personnel. 

Article 11 – Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai d’un mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformèrent aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi dépose auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi des Pays-de-la-Loire.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

II est établi en 3 exemplaires originaux.
Fait au Alleuds , le 24 juin 2019

Pour DLF France						Pour les Délégués du Personnel