ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, 
AU DROIT D’EXPRESSION 
ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

DU 30 OCTOBRE 2019



STRUCTURE DE L’ACCORD



PREAMBULE		4




PARTIE I : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	4

Prévention des risques professionnels	4
	1.1.1. Politique accrue pour lutter contre l’absentéisme	4
	1.1.2. Prévention des risques professionnels et de la pénibilité	5
	1.1.3. Aménagements des horaires collectifs en cas de fortes chaleurs	5
1.2 Aménagements en termes d’organisation du travail et de temps de travail	5
	1.2.1. Recours au travail à temps partiel choisi	5
	1.2.2. Recours au congé proche aidant	6
	1.2.3. Souplesse dans la prise de congés	6
	1.2.4. Télétravail	7
1.2.4.1 : Télétravail occasionnel	7
1.2.4.2 : Télétravail temporaire mis en œuvre sur recommandation du médecin du travail	7
1.2.4.3 : Salarié en situation de télétravail régulier	7
1.3 Renforcement de la cohésion d’équipe	8
1.3.1. Recours à un Responsable des Ressources Humaines à temps partagé	8
	1.3.2. Activités sociales et culturelles	8
1.4 Droit à la déconnexion	9
1.5 Sécurité, Hygiène et conditions de travail	9



PARTIE II : DROIT D’EXPRESSION	9

2.1 Renforcement des Instances Représentatives du Personnel	9
2.2 Organisation de « groupes d’expression »	10
	2.2.1. Organisation et déroulement des réunions	10
2.2.1.1 : Animation	10
2.2.1.2 : Convocation et ordre du jour	10
2.2.1.3 : Secrétariat	11
2.2.1.4 : Déroulement des réunions	11
	2.2.2. Compte-rendu des réunions	11
: Rédaction	11
: Transmission	11
	2.2.3. Suivi des réunions	11
2.3 Outils numériques disponibles dans l'entreprise permettant l'expression des salariés 	11
2.4 Mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel	12
2.5 Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées	12
2.6 Conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques	12
2.7. Examen périodique des résultats de l’accord	12



PARTIE III : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES	12

3.1 Objet	13
3.2 Bilan des actions précédemment engagées	13 
3.3 Domaines d’actions, mesures, objectifs et indicateurs de suivi choisis	13
	3.3.1. Embauche	13
3.3.1.1 : Constat	13
3.3.1.2 : Objectifs de progression	14
		- Sollicitation des acteurs de l’emploi	14
		- Mixité des stagiaires	15
			- Processus de recrutement non-discriminant	15
		  . Intitulés, descriptifs de postes et annonces	15
		  . Processus de sélection	15
		- Mobilité professionnelle interne favorisée	15
	3.3.2. Rémunération et promotion professionnelle	16
3.3.2.1 : Constat	16
3.3.2.1 : Objectifs de progression	16
		- Equité dans le processus d’évolution professionnelle	16
		- Développement favorisé des compétences permettant une évolution professionnelle et salariale	16 
		- Représentation des femmes dans les postes d’encadrement et les plus hautes rémunérations	17
		- Cas particulier de la femme navigante enceinte	17
		- Calcul de l’index de rémunération	17
	3.3.3. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale	17
3.3.3.1 : Constat	17
3.3.3.2 : Objectifs de progression	18
		- Organisation de formations	18
		- Organisation de réunions	18
		- Organisation et aménagement du temps de travail du personnel sédentaire	18
		- Autres mesures	18



PARTIE IV : CLAUSES GENERALES	19

4.1 Champ d’application	19
4.2 Suivi de l'accord	19
4.3 Durée d'application	19
4.4 Révision	19
4.5 Renouvellement	20
4.6 Dénonciation	20
4.7 Notification et Dépôt	20



ANNEXES	20

Annexe 1 : Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise 
Annexe 2 : Synthèse des résultats des actions précédemment engagées 
Annexe 3 : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions 



* * * * *



ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, 
AU DROIT D’EXPRESSION 
ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre les soussignés :

Le Syndicat Professionnel des Pilotes des Ports de Marseille et du Golfe de Fos – Code NAF 9420Z - immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 775 558 471 00014 – et dont le siège social est situé au N°190, Quai du Port à Marseille 13 002, ci-après désigné Syndicat Professionnel
Représenté par M. agissant en qualité de Président

d'une part,
Et 
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise représentée par son Délégué Syndical, M., Syndicat UNSA Transports
d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit


PREAMBULE

La Direction du Syndicat Professionnel et les Représentants du personnel sont attachés à la qualité de vie au travail, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés et au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes au sein du Syndicat Professionnel. Ils y voient un facteur d’amélioration de l’efficacité du travail et du bien-être des salariés.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 
de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, notamment les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et suivants et L.2242-8 du Code du Travail ;
des ordonnances Macron n°2017-1385 et n°2017-1386 du 22 septembre 2017.
Il prend également en compte les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.


PARTIE I : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
La qualité de vie au travail, axe d’appui à la stratégie de développement du Syndicat Professionnel, relève de la volonté affichée des parties signataires de se positionner en acteurs responsables.

Prévention des risques professionnels

1.1.1. Politique accrue pour lutter contre l’absentéisme
Les situations d’absentéisme ont un impact tant sur la gestion de l’entreprise et la qualité de service que sur le bien-être collectif des collaborateurs.
Le Syndicat Professionnel s’engage à mettre en place un plan d’actions et de bonnes pratiques de prévention chaque année. 
Dès 2019, les études statistiques devront être réalisées, les foyers d’absentéisme identifiés et les premières actions préconisées. Ce travail, mené par le Responsable des Ressources Humaines donnera lieu à un bilan annuel qui sera présenté aux Représentants du Personnel, via le « Rapport annuel unique ».

Les indicateurs retenus seront :
- le taux d’absentéisme global et le taux d’absentéisme par filière ;
- le taux d’absentéisme distinguant dans la filière Sédentaires le personnel Auxiliaire des autres sédentaires ;
- le taux d’absentéisme (TA) distinguera le TA global, le TA pour maladie, le TA pour accident du travail ou maladie professionnelle, le TA pour autres absences non rémunérées.

1.1.2. Prévention des risques professionnels et de la pénibilité
Les marins bénéficient d’un suivi de la pénibilité au travail grâce à l’élaboration de fiches de suivi individuel.
De plus, l’affichage obligatoire est réalisé au Siège Social, mais également sur les 4 autres sites. 
Enfin, bien que cette obligation relève des entreprises de plus de 50 salariés, les parties signataires s’engagent à calculer et à suivre l’Indice de Sinistralité (IS) annuel.

Les indicateurs retenus seront :
- le pourcentage de marins bénéficiant d’un suivi individuel de la pénibilité ;
- le pourcentage de fiches de suivi individuel mises à jour annuellement ;
- le taux d’IS, et le nombre d’IS communiqués au CSE par an ;
- le pourcentage de salariés exposés à un facteur de risque et le pourcentage de salariés polyexposés ;
- le nombre de salariés ayant eu leur compte de prévention de la pénibilité alimenté dans l’année ;
- le nombre de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels intégrant le suivi des facteurs de pénibilité professionnelle ;
- le nombre de consultation annuelle du CSE sur la liste des postes à risques ;
- le nombre d’actions (visites) en entreprise des médecins du travail / médecin des gens de mer ;
- le nombre de fiches d’entreprise transmises par la médecine du travail et le nombre de fiches de navire ou d'armement transmises par la médecine des gens de mer (fiches = initiales ou mises à jour) ;

1.1.3. Aménagements des horaires collectifs en cas de fortes chaleurs
En cas de fortes chaleurs, notamment en période caniculaire, et dans l’intérêt de la santé et de la sécurité des salariés, les parties conviennent que des aménagements exceptionnels et temporaires d’horaires collectifs seront possibles, sur la période limitée à l’évènement climatique, pour les personnels Technique et Production sans délai de prévenance à la condition que l’ensemble du personnel concerné soit volontaire et que le service fonctionne à effectif complet. Ces aménagements d’horaires ne doivent pas conduire à engendrer du travail de nuit. 

Les indicateurs retenus seront :
- nombre d’aménagements d’horaires collectifs demandés ou proposés / nombre d’aménagements refusés par les salariés ou la Direction (en cas d’indicateur positif, la distinction des situations et causes sera établie) ;
- nombre d’aménagements d’horaires collectifs compris dans la tranche de nuit 21h/6h.


1.2 Aménagements en termes d’organisation du travail et de temps de travail

1.2.1. Recours au travail à temps partiel choisi et retour au travail à temps plein ou augmentation de la durée de travail
Le temps partiel choisi est favorisé que ce soit pour les femmes comme pour les hommes. 
La seule contrainte liée à l’activité concerne le personnel navigant pour lequel le temps partiel ne peut être accordé que si deux salariés complètent leur temps de travail et effectuent un équivalent temps plein à eux deux. Néanmoins, pour faciliter le temps partiel y compris sur cette population, une note d’information systématique sera rédigée pour appeler au volontariat d’un salarié de cette même filière souhaitant également un temps partiel choisi pour venir compléter le temps de travail de son collègue.
En tout état de cause, quelle que soit l’affectation du salarié, 100% des demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une réponse au plus tard dans les 15 jours ouvrables.
100% de ces demandes seront suivies d’entretiens individuels. En cas de refus, un courrier motivant les raisons sera remis au salarié concerné dans les 21 jours ouvrables suivant sa demande et 100 % des cas de refus seront exposés en CSE.

Les indicateurs retenus seront :
- le nombre d’études faites dans les délais / nombre de demandes ;
- le nombre de réponses (ou entretiens) dans les délais / nombre de demandes ;
- le nombre de cas refusés exposés en CSE / nombre de refus ;
- le nombre d’acceptation / nombre de demandes de passage en temps plein ou hausse du temps de travail.

=> Pour les navigants spécifiquement : 
- Nombre d’informations / nombre de demandes ;
- Pourcentage de réussite de passage en temps partiel choisi grâce au mécanisme de recherche de temps partiel complémentaire.

Le temps partiel choisi est favorisé que ce soit pour les femmes comme pour les hommes. 
Le/la salarié.e en temps partiel a une priorité pour occuper un poste équivalent et à compétences égales à temps plein ou un poste qui permet d’augmenter la durée de travail. L’entreprise portera à la connaissance des salarié.es les postes ou missions disponibles à temps plein. Les candidatures des salarié.es en temps partiel seront prioritaires durant 1 mois à compter de la communication faite par l’entreprise.
En cas de faibles écarts en compétences, l’entreprise examinera  les mesures pouvant être mises en œuvre (formation, période en double, entretien professionnel…) pour permettre au / à la salarié.e volontaire d’occuper un poste à temps plein. 
1.2.2. Recours au congé proche aidant
Bon nombre de personnes aident au quotidien un proche en perte d’autonomie tout en exerçant par ailleurs une activité professionnelle, le plus souvent salariée. 
Les parties signataires ont décidé d’assouplir les conditions de recours au congé de proche tel que prévu aux article L3142-16 et suivants du code du travail aidant afin de permettre aux salariés concernés de se dégager du temps pour l’aide apportée à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d’autonomie. 

Ainsi, ce congé sera accordé dorénavant pour une durée maximale de six mois renouvelable une fois.

L’indicateur retenu est le nombre de congés accordés dans ces nouvelles conditions sur la durée de l’accord.

1.2.3. Souplesse dans la prise de congés

Il sera désormais accepté qu’un.e salarié.e puisse reporter les congés non pris sur l’année N+1, dans la limite de 10% de l’effectif concernant le personnel sédentaire et 10% pour les navigants.
Cas spécifique du chantier naval : pour des raisons de sécurité, le chantier naval devra fonctionner avec au minimum 2 personnes.
L’indicateur retenu sera le nombre de salariés ayant eu recours au report de congés payés.



1.2.4. Télétravail

Le télétravail est toujours effectué dans le cadre du volontariat.

Le télétravail consiste à travailler à distance, soit à partir du domicile du /de la salarié.e, soit à partir d’un espace de coworking ou de tout autre lieu que le lieu de travail habituel.
1.2.4.1 : Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est traité comme un aménagement temporaire de poste de travail. 
Le télétravail déclenché dans ce cadre ne fera pas l’objet d’une compensation pour frais de sujétion.

Pour les fonctions pour lesquelles les activités le permettent, et sans préjudice sur les règles de continuité des services, un salarié pourra demander à travailler de façon exceptionnelle en télétravail par simple mail adressé à la Direction. Le télétravail ne pourra se déclencher qu’avec l’accord de la Direction qui répondra au mail du salarié dans un délai raisonnable. Chaque demande de télétravail sera étudiée et fera l’objet d’une réponse motivée en cas de refus.

Le télétravail sera favorisé en cas d’intempéries, d’épisodes de pollution, d’épidémies, de catastrophes naturelles, d’éloignement temporaire géographique du domicile, d’aménagements justifiés pour raisons de santé. 
Les indicateurs retenus seront :
- le nombre de demandes de télétravail accordées / nombre de demandes ;
- statistiques sur les raisons des demandes et statistiques sur les profils des salariés ayant demandé à faire du télétravail (un bilan annuel sera présenté via le rapport unique).
1.2.4.2 : Télétravail temporaire mis en œuvre sur recommandation du médecin du travail 
Le télétravail suite à recommandations du médecin du travail est un aménagement temporaire de poste demandé qui fera l’objet d’une étude approfondie de faisabilité. En cas d’impossibilité de mettre en œuvre le télétravail, la Direction motivera sa réponse au salarié et au médecin du travail. Le télétravail déclenché dans ce cadre sera formalisé par écrit et ne fera pas l’objet d’une compensation pour frais de sujétion.

Les indicateurs retenus seront :
- le nombre de demandes de télétravail accordées / nombre de recommandations du médecin du travail ;
- le nombre de refus motivés par écrit.
1.2.4.3 : Salarié en situation de télétravail régulier 

Le salarié en situation de télétravail régulier se verra contractualisé le télétravail par écrit. Est considéré télétravailleur le salarié qui est en situation de télétravail contractualisé et qui effectue au moins 12 jours de télétravail par an (les cas prévus aux 1.2.4.1 et 1.2.4.2 ne sont pas pris en compte pour la détermination du nombre de jours)
Le droit à la déconnexion est garanti au télétravailleur. 
Le salarié en télétravail régulier bénéficiera d’un entretien annuel consacré à la charge de travail et aux conditions de travail.
Le télétravailleur devra s’entretenir au moins une fois par jour avec sa hiérarchie selon les règles établies par celle-ci. Il devra mensuellement établir un auto-déclaratif pour ses jours en télétravail indiquant les jours,  horaires de travail et temps de pauses. Les horaires de travail seront les mêmes que les horaires collectifs du service duquel il dépend. Durant ces horaires, le télétravailleur doit être en mesure de répondre à sa hiérarchie.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
A tout moment le télétravailleur peut demander à arrêter cette formule de travail avec un préavis de 15 jours, le temps pour l’employeur d’organiser le poste de travail et le retour du salarié.
L’employeur fournit les outils de travail et les consommables.

Le télétravailleur qui effectue le télétravail à son domicile bénéficie d’un forfait de frais de sujétion établi à 1,75€ par jour de télétravail. 

Le télétravailleur qui effectue le télétravail à son domicile à raison de plus de 53 jours par an devra aménager à son domicile un local spécifique compatible avec les normes électriques et d’hygiène. Ce local devra être assuré à des fins professionnelles. L’employeur prendra en charge les frais d’assurance de ce local et, dans la limite de 10 m², la part de la taxe d’habitation et la taxe foncière au prorata de la superficie de ce local.

Dans le cas d’un télétravail exécuté dans un local autre que le domicile, le salarié et la Direction conviendront ensemble du montant de la prise en charge des frais préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Cet accord fera l’objet d’un écrit.

Les indicateurs retenus seront :
- le nombre de télétravailleurs par fonction ;
- le nombre de télétravailleurs qui effectuent entre 12 et 53 jours de télétravail par an ;
- le nombre de télétravailleurs qui effectuent plus de 53 jours de télétravail par an ;
- le nombre d’entretiens annuels spécifiques au suivi des salariés en télétravail ;
- le nombre de fins de situations de télétravail et répartition de l’initiative de retour en travail classique (employeur/salarié).


1.3 Renforcement de la cohésion d’équipe
1.3.1. Recours à un Responsable des Ressources Humaines à temps partagé
Le recours à ce dispositif de mise à la disposition d’une ressource supplémentaire à ce poste à hauteur de 0,40 ETP permet notamment :
De faciliter le dialogue social, de fluidifier les relations sociales en jouant quelquefois le rôle de médiateur ;
D’œuvrer en faveur de la Qualité de Vie au Travail ;
De renforcer les actions de prévention des risques, de sécurité et d’amélioration des conditions de travail…
Les parties signataires s’engagent à renouveler par tacite reconduction cette prestation semestriellement, sous réserve d’une conjoncture économique favorable.

L’indicateur retenu sera le nombre de jours d’intervention du Responsable RH dans l’entreprise.

1.3.2. Activités sociales et culturelles
Bien que l’effectif du Syndicat Professionnel soit passé en-deçà des 50 salariés, les parties signataires ont souhaité poursuivre à l’identique les règles de fonctionnement et attributions dévolues aux IRP d’entreprises ayant franchi ce seuil. Une charte de fonctionnement a d’ailleurs été approuvée le 18 octobre 2018.
Ainsi, les parties signataires s’engagent à ce que le CSE bénéficie d’un budget pour les activités sociales et culturelles jusqu’aux élections professionnelles prévues en 2022.
De même, il est à noter que le CSE comprend parmi ses membres un Secrétaire et un Trésorier afin de pouvoir gérer ce budget. Le CSE doit à ce titre présenté annuellement ses comptes.

Les indicateurs retenus seront :
- le montant du budget annuel versé au CSE pour les activités sociales et culturelles ;
- le nombre de bilans annuels présentés par le CSE.



1.4 Droit à la déconnexion
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ont été inscrites à l’article 3.4 du règlement intérieur dans son version du 26 mars 2019, entérinant de façon pérenne ces modalités.

Les indicateurs retenus seront :
- le nombre de salariés ayant fait valoir leur droit à la déconnexion ;
- le nombre de situations ayant été considérées comme temps de travail et ayant donné lieu à rémunération ou ayant donné lieu à un rappel au travail.

1.4 Sécurité, hygiène et conditions de travail 
Les parties réaffirment l’importance la sécurité, l’hygiène et les conditions de travail et de de leurs impacts sur la qualité de vie au travail. Une fois par an, la Direction établira indicateurs spécifiques et en fera le suivi sur plusieurs années. Ces indicateurs seront intégrés au « rapport annuel unique » communiqué au CSE et aux organisations syndicales.
L’indicateur retenu sera le nombre de « rapport annuel unique » intégrant des indicateurs sécurité, l’hygiène et les conditions de travail et leur suivi sur plusieurs années communiqué aux instances représentatives du personnel.

PARTIE II : DROIT D’EXPRESSION
Une incertitude liée à la conjoncture économique actuelle peut être perçue quant à l’activité du Pilotage des Ports de Marseille-Fos.
Les parties signataires affirment leur souhait d’accompagner les transformations, de permettre aux salariés l’appropriation des changements, de favoriser l’adhésion des équipes et le sens donné au travail. 
Les mesures prévues au présent accord précisent les modalités d'exercice du droit d'expression. Elles ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l’exercice du droit syndical.  
Le droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, réaffirmé dans le présent accord, a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail rendu.
Ce droit au sein du Syndicat Professionnel est aujourd’hui établi à travers plusieurs canaux :

2.1 Renforcement des Instances Représentatives du Personnel
Avant tout, il est à noter que la Direction a souhaité mettre en place les élections professionnelles pour le Comité Social et Economique alors que le seuil d’effectifs est passé en deçà du seuil des 50 salariés, et ce afin de maintenir un lien de confiance entre les salariés, la Direction et les Représentants du Personnel.
Par ailleurs, il a été décidé lors de ces dernières élections de doubler le nombre de membres titulaires afin de permettre une certaine représentativité d’un personnel très hétéroclite. Ainsi, jusqu’aux prochaines professionnelles le personnel est représenté par 2 membres navigants et 2 sédentaires, 2 employés et 2 cadres.



2.2 Organisation de « groupes d’expression »
Les parties signataires s’engagent à créer des « groupes d’expression ». Ces réunions d’équipe organisées par la Direction devront favoriser le recueil d’expression et de besoins, le partage d’opinion dans une démarche participative. 
Au vu de l’organisation du travail en cycles 5/5, 7/7, horaires individualisés… et l’obligation de continuité permanente du service du pilotage imposée par le service d’intérêt général, l’organisation de ces groupes ne doit pas être une contrainte organisationnelle ou une entrave à la continuité du service du pilotage. C’est pourquoi il est convenu entre les parties que les groupes d’expression ne sont pas systématiques ; ils seront déclenchés par la Direction à la demande des organisations syndicales, de la majorité absolue du CSE ou de la majorité absolue des salarié.es d’un périmètre tel que défini ci-après. La Direction aura toute latitude pour déclencher unilatéralement ces groupes d’expression. 
La composition de ces groupes sera représentative des principaux métiers : marins, auxiliaires, administratifs, technique, production. Il sera composé un groupe d’expression pour les personnels d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. 
La participation à ces groupes sera libre et volontaire.
Pour autant, si le besoin s’en faisait ressentir, les parties signataires pourront ultérieurement décider de revoir la composition de ces groupes par site, de sorte que la composition de ces groupes soit représentative du personnel hétéroclite du Syndicat Professionnel. Dans ce cas, les parties se rencontreront et un PV de la réunion mentionnant la nouvelle composition des groupes sera établi. Ce PV serait alors affiché dans les locaux de l’entreprise et communiqué à l’ensemble du personnel par mail, et le CSE informé.
Sur chaque périmètre d’expression défini, les groupes d’expression peuvent se réunir une fois par an pendant le temps de travail. Une première réunion sur chaque périmètre d’expression pourra se tenir à compter de janvier 2020.
Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.

2.2.1. Organisation et déroulement des réunions
2.2.1.1 : Animation
Le responsable hiérarchique du périmètre d’expression est l’animateur des réunions. Celui-ci peut mandater un représentant.

2.2.1.2 : Convocation et ordre du jour
L’animateur convoque par écrit (affichage et mail) les membres du groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de cette réunion trois jours au moins avant la date fixée.
Les thèmes définis peuvent être les suivants : les pratiques professionnelles et l’expérience de travail, l’organisation du travail, les conditions d’exercice et la charge de travail, la qualité et le sens du travail, le fonctionnement collectif et la qualité de vie, …
Les membres du groupe peuvent communiquer à l’animateur préalablement à la réunion et au plus tard l’avant-veille de celle-ci, les points qu’ils souhaitent aborder, en plus d’un thème établi précédemment, par les signataires du présent accord.
Dans le cas d’événements exceptionnels, la réunion pourra être reportée dans les 7 jours qui suivent la date de convocation initiale après concertation entre les différents signataires.
2.2.1.3 : Secrétariat
Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l’animateur et par un membre du groupe désigné à chaque début de séance.
2.2.1.4 : Déroulement des réunions
Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les participants s’expriment librement. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
2.2.2. Compte-rendu des réunions
: Rédaction
Le secrétaire est chargé en collaboration avec l’animateur de rédiger le compte-rendu de la réunion faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression, ainsi que les éventuelles décisions prises durant la réunion par l’animateur sur les questions et les suggestions du groupe. Le temps nécessaire à la rédaction du compte-rendu sera considéré sera fait pendant les horaires de travail avec tout le matériel nécessaire mis à disposition.
 : Transmission
Ce compte-rendu est rédigé en 3 exemplaires au plus tard dans les 2 semaines suivant la réunion :
Un exemplaire est mis à disposition des membres du groupe au secrétariat du Président du Syndicat Professionnel ;
Un deuxième exemplaire est communiqué à la hiérarchie de niveau supérieur ;
Un troisième affiché sur le point information.
2.2.3. Suivi des réunions
La direction communiquera à chaque groupe d’expression par écrit les suites données aux demandes, propositions, avis émis par le groupe. Lorsqu’il s’agira d’une décision négative, les raisons en seront indiquées.
La réponse est adressée dans le mois suivant la réception par la direction du compte-rendu. Une copie sera communiquée aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CSE.
Tous les ans, la direction de l’entreprise présentera aux représentants du personnel un bilan du droit d’expression.

2.3 Outils numériques disponibles dans l'entreprise permettant l'expression des salariés 
L’entreprise ne disposant pas d’un intranet, il est convenu que tous les salariés disposent d’une adresse e-mail protégée par un mot de passe leur permettant de s’exprimer directement avec la Direction, pour faire connaître les points qu’ils souhaitent voir aborder lors des groupes d’expression, pour solliciter un groupe d’expression, ou faire connaître leurs doléances à la délégation du personnel au CSE. 
Bien que le CSE dispose de sa propre adresse mail, les salariés peuvent communiquer par mail via les adresses des salariés siégeant au CSE.



2.4 Mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel
Les salariés pourront s’exprimer (questions, avis…) par écrit durant la réunion. La Direction fournira des supports papiers homogènes afin de garantir l’anonymat.
Pour le suivi du temps de travail, une liste d’émargement de participation sera à remplir.
Des comptes-rendus seront transmis à la Direction selon les modalités prévues au 2.2.2.
Les comptes rendus ne devront pas indiquer l’identité des salariés qui se sont exprimés ou posé des questions.

2.5 Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées
Les comptes-rendus seront affichés sur les lieux de travail habituel des salariés composant le groupe d’expression et transmis par mail à l’ensemble du personnel composant le groupe ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives et à la délégation du personnel au CSE. La Direction informera dans un premier temps le CSE lors d’une réunion ordinaire des suites réservées aux demandes, avis et propositions des groupes d’expression, puis le personnel par voie d’affichage et par mail. A son initiative, la Direction pourra aussi organiser des réunions de restitution.

2.6 Conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques
Outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés, du fait de leurs responsabilités les personnels d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques seront invités à un groupe d’expression spécifique. 

2.7 Examen périodique des résultats de l’accord
La direction invitera les organisations syndicales représentatives, au moins une fois tous les trois ans, à une réunion en vue d'examiner les résultats de cet accord.



PARTIE III : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La stratégie d’action de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle comporte :
un bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée,
une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
ainsi que des précisions sur les actions initialement prévues qui n’auraient pas été réalisées.
Ces éléments font l’objet de l’article 2 ci-après (« Bilan des actions précédemment engagées »)

Le présent accord définit par ailleurs des objectifs de progression et des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun des domaines retenus.

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre de la commission traitant de l’égalité entre les femmes et les hommes (cf. Partie IV – 4.2 Suivi de l’accord).

Par ailleurs, conformément à l’article L2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera examiné dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Afin d’enrichir la réflexion, les parties réaffirment que le support de référence pour le sujet traitant de l’égalité sera le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail. Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction du Syndicat Professionnel et l’organisation syndicale représentative se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée de l’année 2018 qui est annexé au présent accord. 
Les indicateurs étudiés dans le cadre du rapport apparaissent dans chacun des domaines de l’accord.

3.1 Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 à L.2242-12, L. 2242-5 et R. 2242-2 à R.2242-11 du code du travail du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein du Syndicat Professionnel en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunérations, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.

3.2 Bilan des actions précédemment engagées 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre et de développer les actions déjà engagées en faveur de l’égalité professionnelle. Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a en effet préalablement mis en œuvre les mesures dans le cadre de l’accord d’entreprise signé par les parties signataires du 26 novembre 2015. 
Synthèse des résultats des actions précédemment engagées : L’état d’avancement des objectifs de progression, le suivi des critères, des indicateurs chiffrés et des coûts pour chaque domaine d’action figurent chaque année dans le « Rapport annuel unique ». 
Cf. Annexe 2.

3.3 Domaines d’actions, mesures, objectifs et indicateurs de suivi choisis 
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la direction du Syndicat Professionnel et l’organisation syndicale ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L.2323-8 du Code du Travail :
L’embauche ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective et la promotion professionnelle.
3.3.1. Embauche
3.3.1.1 : Constat
Le rapport de situation comparée joint indique les éléments suivants : 
En globalité, les hommes sont majoritaires, représentant 76% de l’effectif global au 31/12/2018. Cette répartition hommes-femmes est relativement stable depuis plusieurs années, même si on constate par rapport à l’année dernière 1 embauche masculine supplémentaire en CDI au poste de marin (CSP exécution) et le départ de 2 femmes sédentaires (1 employée et 1 cadre).

En termes de types de contrats conclus, les femmes sont moins concernées par les contrats dits précaires : les 2 seuls apprentis présents au 31/12/2018 sont des hommes. Les CDD de surcroît d’activité conclus dans le courant de l’année ont concerné le chantier naval donc des hommes uniquement. Les personnes ayant conclu des CDD de remplacement sont du même sexe que les salariés absents.


Quand on étudie la population par statut, on constate certaines disparités entre les 2 sexes :
Aucune femme n’est cadre (alors que jusqu’en 2017, une femme occupait ce statut). A noter que le nombre de Cadres hommes est, quant à lui, stable depuis a minima 3 ans ;
La filière de Navigant est exclusivement masculine ;
Les femmes sont seulement représentées dans la filière sédentaire. 

Enfin, lorsque l’on analyse la répartition des sexes par métier, on constate que seules les fonctions administratives au siège social sont mixtes au sein du Syndicat Professionnel (avec une parité : 2 femmes – 3 hommes). Tous les autres métiers sont sexués. Le fait que les femmes soient inexistantes dans la filière Navigant s’explique par l’absence de CV féminin reçu pour les postes de patron de pilotine / chef de bordée, patron ponton. Il en est de même pour les métiers techniques et construction. A l’inverse, aucun homme n’a postulé dans les métiers d’hôtellerie (auxiliaires).  Ce constat n’est pas spécifique au Syndicat Professionnel. 
En effet, une pénurie voire une absence de candidatures appartenant au sexe non représenté dans une filière est systématiquement constatée et rend la mixité du personnel très difficile. Elle s’explique par un contexte historique et sociologique présent partout en France dans cette filière.
Pour autant, des efforts de mixité ont été engagés : ainsi, des femmes ont été accueillies en stage à des postes sexués : 1 au poste de Matelot, 1 en informatique en 2017 et 1 au chantier naval en 2018. Malheureusement, ces stages n’ont pas été consolidés par des embauches à leur terme car ces jeunes femmes ont souhaité poursuivre leurs études. 
Les parties signataires entendent poursuivre ces actions en se fixant les objectifs suivants.
3.3.1.2 : Objectifs de progression
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine dans les postes dits masculins (à savoir dans la filière Navigant et les métiers techniques et construction) et une candidature masculine dans les postes dits féminins (à savoir les métiers d’hôtellerie en tant qu’auxiliaires) soient obligatoirement recherchées. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe non-représenté dans la filière sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. Pour ce faire, les parties signataires conviennent des actions suivantes :

 Sollicitation des acteurs de l’emploi
Il sera demandé aux partenaires de recrutement (agences d’intérim, cabinets de recrutement, entreprises de travail en temps partagé, etc.) de présenter des CV mixtes. 

Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :
Nb de contrats/commandes stipulant clairement la recherche de CV mixtes ;
Nb CV féminins reçus / Nb CV masculins reçus ;
% de recrutements effectifs H/F par rapport à la répartition des CV H/F reçus ;
Nb de candidats des deux sexes en « short list » / nb CV reçus des deux sexes ;
Par métier, nb de CDD-CTT-Alternants Hommes /nb de CDD-CTT-Alternants Femmes.


 Mixité des stagiaires
Conscients que les stages sont une porte d’entrée pour connaître l’entreprise et ses métiers et peut faire naître des vocations ou confirmer une orientation, les parties signataires s’engagent à accueillir des stagiaires école (hors stage découverte) des deux sexes.

L’indicateur de suivi retenu sera la répartition des stagiaires féminins et masculins / nb de stagiaires.

  Processus de recrutement non-discriminant

 Intitulés, descriptifs de postes et annonces :
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
La direction s’engage à modifier les intitulés de postes qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires (tels que « femme de ménage » ou encore « femme de service »). Cela passe également par le changement des intitulés sur les bulletins de paie.
L’indicateur de suivi retenu sera le pourcentage des annonces, des intitulés et des descriptions de postes vérifiées en regard du nombre total.

 Processus de sélection :
Le Syndicat Professionnel s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, soit unique. Dans le respect des dispositions légales, il se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à la mixité, les parties signataires s’engagent à sensibiliser les managers afin de veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés durant le processus de recrutement.
L’indicateur de suivi retenu sera le pourcentage de managers sensibilisés sur le nombre total de personnel d’encadrement.

 Mobilité professionnelle interne favorisée

Afin que les hommes et les femmes puissent accéder aux mêmes postes, et susciter des candidatures, surtout si ces postes constituent une évolution professionnelle, la direction diffusera en interne tous les postes ouverts au recrutement, et étudiera toute action permettant aux candidat-e-s d’accéder à ces postes (formation, accompagnement…) et chaque candidature reçue avant de passer par un recrutement externe.
Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :
Nb de postes diffusés en interne / nb de vacations de postes ;
Nb de recherches de solutions / nb de candidatures ;
Nb de candidatures reçues par sexe / nb de vacations de postes ;
Nb de candidat(e)s internes retenu(e)s par sexe / nb de vacations de postes ;
% recrutement interne/externe.
3.3.2 Rémunération et promotion professionnelle
3.3.2.1 : Constat
Il est impossible de comparer la rémunération globale par sexe et par filière, pour plusieurs raisons :
Les deux catégories de personnel ne sont pas soumises à la même règlementation : Code du Travail et Convention collective pour les sédentaires et Code des transports, Code du Travail et l’accord collectif spécifique à cette catégorie de personnel pour les marins ;
Les conditions de travail et compétences requises sont radicalement différentes ;
Il n’y a pas de mixité dans les postes : aucune femme parmi les navigants, aucun homme parmi les auxiliaires en hôtellerie. 

Par conséquent, seule la rémunération moyenne des administratifs (uniques postes pour lesquels les deux sexes sont représentés) peut être analysée et permet le constat suivant : le salaire moyen des femmes administratives non cadres est supérieur de 8% au personnel masculin. Néanmoins, celui-ci ne comprend qu’un unique salarié. La comparaison n’est, par conséquent, pas pertinente.
3.3.2.1 : Objectifs de progression
 Equité dans le processus d’évolution professionnelle

Les parties signataires veillent à respecter l’équilibre des promotions et augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés. Ils ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Pour s’assurer de cette équité, la question de l’évolution professionnelle sera abordée pour tous les collaborateurs lors des entretiens individuels qui se tiendront tous les deux ans.

Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :
Nb de promotions femmes / nb de femmes aux effectifs x 100
Nb de promotions hommes / nb de hommes aux effectifs x 100
Nb d’augmentations femmes / nb de femmes aux effectifs x 100
Nb d’augmentations hommes / nb de hommes aux effectifs x 100
% de salariés bénéficiant d’un entretien individuel tous les deux ans.

 Développement favorisé des compétences permettant une évolution professionnelle et salariale 

Le plan de formation devra davantage refléter la répartition femmes/hommes, tout en restant dans le cadre des besoins réels en formation.
Il est convenu que les indicateurs formation doivent progressivement augmenter pour les femmes et atteindre d’ici 2021 un meilleur équilibre (investissement formation proportionnel à la répartition H/F inscrits aux effectifs).
Par ailleurs, les parties signataires fixent comme objectif d’accepter 100% des demandes de formation hors plan de formation permettant aux femmes d’accéder à des postes vacants en interne qui favoriseraient une promotion salariale et/ou catégorielle et/ou d’augmenter leur employabilité interne ou externe. 
A cet égard, une communication sur les dispositifs de formations certifiantes, diplômantes (VAE, Bilan de Compétences, CEP, CPF, …) sera assurée auprès de tout le personnel.
De même, les parcours de formations seront suivis de façon individualisée.

Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :
Nb de stagiaires H/F et % vs répartition H/F aux effectifs
Nb de bénéficiaires H/F et % vs répartition H/F aux effectifs
Nb d’heures de formation H/F et % vs répartition H/F aux effectifs
Nb d’actions de formations H/F et % vs répartition H/F aux effectifs
Nb de demandes de formations acceptées / nb de demandes
Nb de promotions / nb de formations accordées
Nb de changements de métiers / nb de formations accordées
Nb de changements de filières / nb de formations accordées
Un affichage permanent par panneau d’information sur les 5 sites relatif aux dispositifs de formation
100% de plaquettes remises lors des entretiens professionnels
Création d’une fiche « Historique de formations » suivie depuis 2013 pour 100% du personnel
Nb de fiches remplies / nb de salarié.e.s.

 Représentation des femmes dans les postes d’encadrement et les plus hautes rémunérations

Les parties constatent que les femmes sont inexistantes dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Les parties signataires fixent comme objectif d’avoir parmi les 10 plus salaires une proportion représentative de femmes vs la répartition H/F dans les effectifs.
L’indicateur de suivi retenu sera le nombre de femmes dans les 10 plus hauts salaires / nombre d’hommes dans les 10 plus hauts salaires avec comparaison de la répartition des H/F dans les effectifs.

 Cas particulier de la femme navigante enceinte

Eu égard à l’article L.5542-37-1 du code des transports, les femmes marins enceintes se voient dans la très grande majorité des cas déclarées inaptes à la navigation. Cette inaptitude déclarée en amont du congé maternité a pour conséquence de les laisser sans ressources. 

A défaut de reclassement à terre, l’accord de prévoyance devra prévoir préalablement à la 1ère embauche d’une femme marin, le complément de la prise en charge de l’ENIM (indemnité journalière particulière basée sur le salaire forfaitaire) jusqu’à 100% du salaire net. 

L’indicateur de suivi retenu sera la modification de l’accord prévoyance et sa diffusion aux représentants du personnel.


 Calcul de l’index de rémunération

Bien que le Syndicat Professionnel ne soit pas tenu à cette obligation du fait de sa taille inférieure au seuil des 50 salariés, le Syndicat Professionnel calculera l’index de rémunération en mars de chaque année, dès le mois de mars 2020 et le diffusera aux membres du CSE.

Les parties signataires fixent un objectif de résultat de minimum 75/100 à mars 2020.

L’indicateur de suivi retenu sera l’index et sa diffusion au CSE. 


3.3.3 Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
3.3.3.1 : Constat
Les contraintes liées au rythme de travail peuvent avoir des effets néfastes sur la vie personnelle des salariés concernés (les navigants). 

Certains aménagements ou bonnes pratiques ont été instaurés pour tenter d’y remédier :
Le service 5/5 permettant une nette amélioration de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et une diminution du risque routier ;
L’anticipation des congés et des plannings ;
Les demandes de temps partiel acceptées dans la mesure où le fonctionnement du service n’en est pas affecté.
3.3.3.2 : Objectifs de progression
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en poursuivant les dispositions citées ci-dessus et à adopter les mesures suivantes :

 Organisation de formations

Bien que la maîtrise des lieux et dates de stage ne relevant pas toujours de l’entreprise, le Syndicat professionnel s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours ou en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :
Nombre de réclamations des salarié.e.s ;
Nombre de réclamations de salarié.e.s / nombre de formations.

 Organisation de réunions
Afin de tenir compte de la situation familiale des salariés (en particulier ceux ayant des enfants ou en situation de familles monoparentales), et de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance (au moins 5 jours ouvrés avant).
Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants : 
Nb de réunions durant les heures de travail / nb de réunions du personnel ;
Nb de réunions avec délai de prévenance de 5 jours / nb de réunions du personnel. 

 Organisation et aménagement du temps de travail du personnel sédentaire
Les contraintes liées au rythme de travail peuvent avoir des effets néfastes ou au contraire des effets positifs sur la vie personnelle des salariés. Certains aménagements ou bonnes pratiques ont été instaurés pour tenter d’y remédier sans être formalisés (bureaux) et d’autres aménagements ont été instaurés en 2008 (auxiliaires) sans jamais avoir été revus.
Aussi, la Direction s’engage à analyser l’organisation et l’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire dans le but de reconduire les bonnes pratiques, d’améliorer autant que possible les organisations et rythmes de travail. Après ce travail d’analyse, des négociations seront ouvertes avec les organisations syndicales.  

Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants : 
Analyse de l’organisation et aménagement du temps de travail des auxiliaires ;
Analyse de l’organisation et aménagement du temps de travail des autres sédentaires ;
Ouverture de négociations aboutissant à un accord, à défaut autre forme de formalisation. 

 Autres mesures
Le télétravail est une mesure qui permet de concilier efficacement vie professionnelle et vie professionnelle en réduisant les temps de trajet et en accommodant un impératif personnel ponctuel avec son activité professionnelle. Le télétravail doit se faire dans le respect des règles liées aux horaires et temps de travail, et le respect du droit à la déconnexion.
Les mesures liées au télétravail et au droit à la déconnexion sont traitées dans la partie Qualité de Vie au travail du présent accord, article 1.2.4. et suivants et à l’article 1.4.



PARTIE IV : CLAUSES GENERALES
4.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Syndicat Professionnel des Pilotes des Ports de Marseille et du Golfe de Fos.

4.2 Suivi de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu au plus tard dans le courant du 2nd trimestre de chaque année une réunion annuelle commune au CSE et aux organisations syndicales signataires. Cette réunion  s’inscrira au cours d’une réunion ordinaire du CSE avec un processus d’information-consultation du CSE. Le présent rapport sera suivi via le « Rapport unique annuel » établi chaque année par la Direction.
Chacune des parties pourra néanmoins solliciter annuellement l’organisation d’une commission spécifique de suivi comprenant jusqu’à 3 membres de la Direction et 2 membres représentant les organisations syndicales signataires. La réunion se tient dans le mois suivant la demande formulée par écrit à l’autre partie.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximum pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle” après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

4.3 Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 15 novembre 2019 et pour une durée de quatre années de date à date.
Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

4.4 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 14 juin 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction du Syndicat Professionnel.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction du Syndicat Professionnel.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités ci-après. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



4.5 Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

4.6 Dénonciation

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 

4.7 Notification et Dépôt

Le présent accord et ses trois annexes seront notifiés par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
L’accord ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Annexe 1 : Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, 
Annexe 2 : Synthèse des résultats des actions précédemment engagées, 
Annexe 3 : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions. 

* * * * *


Fait à Marseille, le 30 octobre 2019 en trois  exemplaires.

Pour l’Entreprise,						Pour l’UNSA,
						,
Président							Délégué syndical









Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Le Syndicat Professionnel n’étant pas soumis à l’obligation de la « base de données économiques et sociales », les indicateurs consacrés à l'égalité professionnelle seront indiqués dans le « Rapport unique annuel » établi par la Direction et remis au CSE et aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.