Accord portant sur la mobilité et l’adaptation aux évolutions d’activités des salariés Orano Cycle Marcoule 

	

	
Entre :

La Société Orano Cycle, établissement de Marcoule, représenté par XXXXXXXXXXXXXX, Directeur de l’établissement, 



d’une part, 



Et les organisations syndicales représentatives Orano Cycle Marcoule


La CGT			

FO			

La CFE-CGC		





d’autre part,







Il est convenu ce qui suit :






Préambule 

L’établissement Orano Cycle Marcoule exerce ses activités pour le compte de l’exploitant nucléaire CEA. Depuis 2005, ce dernier, devenu propriétaire et exploitant nucléaire en titre, attribue par contrat des activités permettant le déploiement de ses programmes de démantèlement des installations et l’exploitation d’installations supports à ces programmes.

Dans le cadre de contrats négociés en gré à gré, le CEA délègue notamment à Orano Cycle Marcoule, la fonction de Chef d’Installation au sens de la réglementation des Installations Nucléaires.

Ces contrats sont négociés par périodes de 5 ans au cours desquelles le client CEA définit les activités confiées à Orano Cycle Marcoule, leur durée et le planning selon lequel il envisage d’engager les réversibilités se traduisant par des appels d’offres et la reprise à son compte de la fonction de Chef d’Installation.

Ce schéma industriel répond à l’enjeu de reprise progressive et à terme, par le CEA, de l’intégralité de la réalisation de ses missions d’exploitant nucléaire et des activités induites.

Afin d’accompagner les évolutions de l’établissement, la Direction Orano Cycle Marcoule souhaite la mise en place de dispositifs qui viseront à :
Accompagner la mobilité de ses salariés prioritairement vers les établissements Orano Cycle, notamment au sein du bassin Sud-Est
Sécuriser les parcours professionnels,
Favoriser le maintien des compétences nécessaires aux activités,
Les parties sont convenues que l’importance de ces objectifs justifiait particulièrement la recherche d’un dialogue social objectif et de qualité et une réelle convergence sur les dispositifs qui seront mis en place.

Cet accord ne saurait se substituer à une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi.
Chapitre1 - Objet et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de solutions en faveur de la sécurisation des salariés de l’établissement tout en s’attachant à la nécessité de bonne réalisation des activités contractualisées.
Article - 1.1 Commission de suivi

Compte tenu de cet enjeu les parties sont convenues de créer une commission spécifique afin d’effectuer un suivi régulier de la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord.

Afin de donner un éclairage sur le niveau d’avancement des objectifs poursuivis par l’accord, des éléments complémentaires tels que ceux listés ci-dessous seront abordés :
Démographie de l’établissement Orano Cycle de Marcoule, la mesure des flux entrant et sortant et leurs conséquences sur l’évolution des effectifs.
Ecarts besoins / ressources par métier et les solutions susceptibles d’être apportées ou construites dans la durée.
Point sur l’avancement de négociations en vue de la future contractualisation post 2020 et en particulier l’incidence de ces négociations sur l’emploi post 2020.
Plans d’actions engagés et leur niveau d’avancement.
Composée de représentants de la Direction et de deux membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, cette commission se réunira trimestriellement. En fonction de l’actualité du site, ladite commission pourra être réunie en tant que de besoin sur demande d’au moins deux organisations syndicales signataires ou à l’initiative de la Direction.

Article - 1.2 Communication vers les salariés

Les organisations syndicales représentées en commission pourront, à l’issue de chaque réunion, communiquer conformément aux règles indiquées dans l’article 9.3.2 de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical et au développement du dialogue social au sein du groupe New Areva Holding en France du 28 juillet 2017. Il est entendu entre les parties que ces actions de communication s’ajoutent au nombre défini dans le cadre de l’accord précité.
Chapitre  2 - Principes directeurs 

Le présent accord visera à répondre aux enjeux induits par son objet exposé au chapitre 1, à savoir : favoriser la mobilité permettant le repositionnement des salariés au sein de l’établissement et la mobilité, en priorité vers d’autres établissements Orano Cycle du bassin Sud-Est, tout en disposant des moyens pour assurer la poursuite des contrats sur la période 2018-2020 
Chapitre 3 - Le salarié au cœur des enjeux

Article 3.1 - Le salarié acteur de son évolution

Les évolutions peuvent être déterminées par les ajustements nécessaires au regard du contexte et des perspectives en matière d’emploi de l’établissement et par les souhaits des salariés quant à leur parcours professionnel.

Le salarié est donc un acteur déterminant dans la réussite de ces changements et dans la mise en œuvre des dispositifs qui permettront à l’établissement de proposer les orientations les plus adéquates et les plus pertinentes.

Le salarié est encouragé à exprimer ses souhaits et à les formaliser via les outils mis à sa disposition : entretiens annuel et professionnel, outils digitaux de recrutement, entretien RH, entretien manager par exemple.

Afin d'être acteur de son développement, il peut solliciter son manager, son RRH de proximité et/ou les équipes du CSP Emploi Formation afin de caractériser son projet.

Article 3.2 - L’entretien annuel et l'entretien professionnel

Durant ces deux moments d'échanges privilégiés le salarié peut exprimer ses souhaits de mobilité et/ou d'évolution professionnelle.
Dans ce cadre, le salarié mentionne ses souhaits professionnels et le manager y apporte ses commentaires et observations qui peuvent notamment inclure la définition d'un plan de développement professionnel visant à accompagner le projet du salarié en mobilisant par exemple des outils tels que la formation, la mise en situation, etc.
Dans l'hypothèse où des souhaits de mobilité à court terme sont exprimés ou des plans de développement professionnel définis, la fonction RH en effectuera, conjointement avec le manager, le suivi.
Il est par ailleurs rappelé à toutes fins utiles qu'indépendamment de la réalisation de ces entretiens, chaque salarié à la possibilité d'être reçu, à tout moment par son manager, son RRH de proximité ou les équipes du CSP Emploi Formation pour évoquer ses projets de développement professionnel incluant éventuellement des souhaits de mobilité.

Article 3.3 - La revue de personnel

Pilotée par la fonction Ressources Humaines, cette revue de personnel constitue un dispositif collégial dans lequel l’ensemble de la ligne managériale est impliqué.
Ces revues permettent de formuler des hypothèses sur les orientations professionnelles du salarié, d’identifier les compétences clés, les plans de succession ou des actions de transfert de compétences à réaliser.
Chapitre  4 - Les moyens mobilisables

Pour accompagner une gestion de l’emploi de manière efficace, il y a lieu d’utiliser les outils les plus adaptés à chaque situation.
Article 4.1 - La formation professionnelle

Les orientations en matière de formation professionnelle définies au niveau du Groupe Orano sont déclinées et complétées au niveau de l’Etablissement. Elles donnent un cadre à l’expression des besoins qui constituent le plan de formation.
Le plan de formation structure les actions individuelles de développement des compétences, d'adaptation ou de maintien au poste de travail ou dans l'emploi qui permettent d'anticiper la gestion des compétences en adéquation avec les besoins. 

Afin de soutenir dans la durée les actions engagées, la Direction facilitera les adaptations nécessaires du plan aux évolutions de contexte de l’établissement.

Un  budget spécifique pourra compléter celui prévu au plan de formation. 
Les engagements, les dépenses et les prévisions feront l’objet d’un suivi dans le cadre des réunions de la commission  prévue dans l’article 1.1 du présent accord.
Le bilan relatif aux actions de formations engagées au titre de mobilités  sera présenté lors des Commissions Emploi-Formation.  

Par ailleurs, des mesures individualisées en vue de l’acquisition d’un titre ou d’un diplôme pourront le cas échéant être étudiées par la Direction.

Article 4.2 - La transmission des savoirs et des compétences

De manière générale, la gestion des connaissances et des compétences, individuelles ou collectives, constituent des points clés de sécurisation des organisations et des personnes. 
Il peut cependant s’avérer nécessaire pour certaines compétences spécifiques détenues par un nombre très restreint de salariés de procéder à une étape de recueil des savoirs en amont de la phase de transfert.

En conséquence, la sécurisation des connaissances et des compétences susceptibles de ménager les capacités de l’établissement à assurer ses contrats en cours et/ou en perspective s’impose comme un objectif de premier niveau. 

Article 4.3 - Le tutorat et le compagnonnage

Le tutorat et le compagnonnage sont les dispositifs privilégiés par l’Etablissement pour permettre aux salariés l’acquisition de compétences qui sont, dans la majorité des cas, difficiles à transmettre par la formation traditionnelle. 
Les tuteurs qui assurent ces missions sont des salariés reconnus pour leur maitrise des situations de travail concernées.
Pour chaque départ de salarié, le management de l’unité d’affectation du salarié concerné indique à la Direction des Ressources Humaines si un plan de transfert des savoirs ou des compétences doit être mis en œuvre.

Article 4.4 - Les parcours de professionnalisation

Les parcours de professionnalisation définissent les étapes d’acquisition des compétences nécessaires à une fonction. Sont regroupées dans ces étapes des actions de formation traditionnelles et par compagnonnage. 
Ce dispositif fait le lien entre les compétences attendues dans une fonction et les moyens à mettre en œuvre pour acquérir ces compétences.
L’Etablissement poursuivra cette démarche, pour accompagner la montée en compétences des salariés, ceci en cohérence avec les enjeux de l’établissement.

Ces parcours ont pour objectif de garantir les compétences et de sécuriser l’employabilité des salariés. Selon le cas, il s’agira de :
- 	professionnaliser les salariés ;
- 	veiller à l’adaptation de leurs compétences aux évolutions des métiers ;
- 	favoriser les transferts de compétences ;
- 	accompagner des changements de métiers.

Article 4.5 - La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE a pour objectif de favoriser le développement personnel et professionnel des salariés. Elle permet d’obtenir une certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles ().

Un salarié peut engager individuellement cette démarche Les parties sont convenues d’encourager la VAE individuelle chaque fois que celle-ci sera favorable à la montée en compétence d’un salarié de l’établissement volontaire pour s’y engager, autant dans la perspective directe d’une certification ou d’un diplôme, que dans la construction d’un parcours permettant de viser une certification ou un diplôme.

La Direction veillera d’une part à mettre à disposition de l’ensemble des salariés les informations utiles à la VAE et d’autre part à mettre en place un accompagnement dédié pour les salariés dont le projet professionnel sera validé par l’Etablissement.

Article 4.6 - Le bilan de compétences et bilan professionnel

Le bilan de compétences ou le bilan professionnel permettent à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. 

Il est réalisé le cas échéant par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon trois étapes : 
une phase préliminaire d’analyse des besoins ;
une phase d’investigation permettant à la fois de repérer les motivations, intérêts et compétences du salarié, et de s’informer sur des métiers susceptibles de lui correspondre ;
une phase de conclusion préalable à la mise en œuvre du projet professionnel.

Le bilan de compétences ou le bilan professionnel peuvent être à l’initiative du salarié ou proposé par l’employeur.

Article 4.7 - La mobilité 

La mobilité est un moyen de maintenir l’emploi, de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences et/ou de sécuriser un parcours professionnel.

A cette fin, les parties conviennent, eu égard aux enjeux rappelés en préambule, de la nécessité de compléter et/ou d’adapter, dans le cadre du présent accord, les dispositions actuellement applicables pour les salariés de l’établissement. Ces adaptations sont précisées dans le chapitre 6.

Article -  4.8 - Les synergies avec les établissements Orano Cycle

Afin notamment de favoriser la mobilité des salariés Orano Cycle Marcoule vers d’autres entités d’Orano Cycle, la Direction de l’établissement recherchera en tant que de besoin les synergies possibles en priorité avec les établissements d’Orano Cycle du bassin Sud-Est afin de concilier ces départs avec le maintien des activités.

Ces synergies pourront concerner la mobilité de salariés Orano Cycle Marcoule vers d’autres établissements et des mouvements de salariés d’autres établissements vers Marcoule dans les situations présentées ci-dessous. 

Ainsi, selon les besoins en compétences nécessaires pour les activités à réaliser, seront en particulier étudiées les possibilités d’intégration dans Orano Cycle Marcoule de salariés d’autres établissements Orano Cycle dans le cadre d’une fin de carrière dès lors que celle-ci est cohérente avec l’échéance des contrats de la période 2018 - 2020.

Egalement, dans le cadre de parcours de carrière concertés avec les autres établissements Orano Cycle, des missions temporaires (1 à 3 ans) pourront être proposées.  Cette possibilité ouverte à ces salariés  pourra notamment constituer  l’opportunité d’acquérir des compétences transférables dans l’environnement technique d’origine ou envisagé du salarié.

Article 4.9 - Le soutien du CSP Emploi Formation

Le CSP Emploi Formation est un acteur déterminant de la fonction RH pour le soutien et la mise en œuvre des moyens mobilisables.  
Son action s’insère plus particulièrement dans le contexte Orano Cycle Marcoule au travers d’actions :
D’animation de la mobilité et de coordination des plans d'action pour pourvoir les postes et trouver des solutions pour les salariés en démarche de mobilité ;
De conseil aux salariés dans leur recherche de poste et les préparer, si nécessaire, à passer les entretiens de mobilité interne ;

Afin de favoriser la dynamique de mobilité, les salariés Orano Cycle Marcoule, bénéficieront d’un suivi dédié de leurs candidatures et ce dans un délai d’un mois maximum suivant le dépôt de leur candidature dans e-talent.
Les salariés auront également la possibilité de contacter un interlocuteur désigné du CSP afin de recueillir les informations sur l’avancement de leurs candidatures.
Chapitre 5 – Accompagnement des salariés : mise en œuvre des moyens

Article 5.1 - Bilan et projet professionnel

L’élaboration d’un projet professionnel peut nécessiter préalablement la réalisation d’un bilan professionnel. 

Les éventuels coûts induits pas les actions de cet accompagnement seront pris en charge dans le cadre du projet de plan de formation de l’Etablissement ou du budget spécifique précédemment cité.

L’accès à cette mesure sera soumis à validation de la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés ayant réalisé un bilan seront invités à un entretien qui permettra d’étudier la faisabilité et les moyens mobilisables pour accompagner la réalisation du projet défini.

Cette mesure ne se substitue pas aux dispositifs réglementaires en vigueur sur l’accès des salariés au Bilan de Compétences. 

Article 5.2 - Passerelles métiers

Les souhaits des salariés et les besoins de l’établissement sont susceptibles d’induire, selon les situations, un changement de métier afin de sécuriser le parcours professionnel.
Une passerelle métier détermine les compétences communes entre deux métiers et les compétences à acquérir pour passer de l’un à l’autre.

L’évaluation de ces compétences est réalisée sur la base des référentiels métiers disponibles, ou à partir d’interviews menées par la fonction RH avec le management du métier actuel du salarié et du futur métier envisagé.

Ces éléments serviront de base à un entretien du salarié avec la fonction RH afin de déterminer la faisabilité de ce changement.

Les éléments qui permettront à la Direction des Ressources Humaines de statuer sur la faisabilité de ce changement seront l’existence d’un poste d’accueil identifié, la durée de formation requise et la motivation du salarié à s’engager dans ce projet.

La validation d’un changement de métier fera l’objet d’un engagement formalisé soumis à l’accord du salarié par la Direction des Ressources Humaines.

Les passerelles métiers peuvent s’appuyer sur des parcours de professionnalisation déjà existants, ou nécessiter l’élaboration de parcours adaptés.

Article 5.3 - Anticipation des changements professionnels

Dans une perspective de maintien dans l’emploi, l’Etablissement souhaite compléter les dispositifs existants en matière de formation afin d’être en mesure d’anticiper les changements professionnels de ses salariés.

Une fois le poste d’accueil identifié, cette anticipation permettra de procéder à la mise en œuvre de l’accompagnement en matière de formation théorique nécessaire à l’acquisition des compétences facilitant ainsi l’intégration dans le nouveau poste.

Les besoins de formation seront ainsi traités en complément du plan de formation et centrés sur les acquisitions nécessaires au poste pressenti.

Article 5.4 - Reconversion et formation

Certains changements professionnels nécessitent la mise en place de parcours de formation lourds notamment lorsqu’une reconversion est en jeu. Conscientes de l’importance de ces investissements pour le salarié et pour l’Etablissement, les parties conviennent qu’un programme particulier d’accompagnement sera dans ce cas proposé. 

Ainsi, un salarié sélectionné pour un futur poste bénéficiera d’un parcours alternant des périodes de formation théorique et de compagnonnage. A des fins pédagogiques, le salarié pourra être mis à disposition de sa future affectation. La durée et les étapes de ce parcours seront fixées et notifiées au salarié avant le début du programme. 

A la fin de ce parcours, le salarié sera rattaché administrativement à sa nouvelle affectation et intégrera son nouveau poste.

Article 5.5 - Acquisition d’un titre, d’une certification ou d’un diplôme 

L’acquisition d’un titre, d’une certification ou d’un diplôme peut dans certains cas constituer un facteur supplémentaire de sécurisation professionnelle.

En conséquence, Orano Cycle Marcoule souhaite apporter un soutien aux salariés pour lesquels l’aboutissement d’une démarche de VAE ou de formation diplômante serait un facteur déterminant de leurs mobilités.

Les 3 situations ci-dessous précisent les modalités d’accompagnement envisageables dans le présent accord :
Article 5.5.1 – Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Dans le cadre d’une démarche de VAE, l’Etablissement proposera les aides suivantes:
Un bilan du parcours professionnel et des compétences acquises ;
Une première sélection des certifications susceptibles de correspondre à l’expérience à valider ;
Une information sur les possibilités de mobilité interne Etablissement/Entreprise ou au sein du Groupe ;
Un soutien dans la démarche, l’Etablissement facilitant en lien avec la hiérarchie, l’organisation du travail du salarié afin qu’elle soit compatible avec sa démarche de VAE (notamment les rendez-vous avec l’accompagnateur et les épreuves de validation), 
Des jours  d’absences autorisées avec solde, dans la limite de 4 jours par année, pourront si nécessaire être attribués pour le passage d’épreuves de validation ou de rendez-vous avec l’accompagnateur

Ce dispositif de soutien fera l’objet d’engagements tripartites entre le salarié, sa hiérarchie et l’Etablissement représenté par la fonction Ressources Humaines.
Article 5.5.2 – Obtention d’un diplôme permettant d’acter une mobilité sur un poste ouvert

Si l’obtention d’un diplôme permet d’acter une mobilité sur un poste ouvert, la Direction s’engage à : 
accompagner le salarié par la prise en charge de la totalité des frais d’inscription, d’absences autorisées avec solde et des éventuels frais de déplacement / hébergement nécessaires à la scolarité sur une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois.

Un accord formalisé actant des engagements de mobilité (Salarié, Direction Orano cycle Marcoule  et établissement d’accueil) devra obligatoirement être validé en amont de l’inscription du salarié en formation.
Article 5.5.3 –Formation diplômante dans l’élaboration d’un projet de mobilité 

Les demandes de formation diplômantes n’entrant pas dans les situations des articles 5.5.1 et 5.5.2 précédents pourront également être étudiées dans le cadre suivant :
Examen par la Direction de l’établissement avec le support du CSP emploi/formation de la zone géographique de mobilité envisagée.
Les diplômes envisagés devront être éligibles à la mobilisation du CPF par le salarié. 
La reconnaissance du diplôme obtenu ne pourra intervenir qu’à l’issue d’une mobilité vers un poste ouvert au sein du groupe correspondant au niveau et au type de diplôme acquis. 
Les demandes acceptées par la Direction feront l’objet avant l’inscription en formation d’une convention fixant les engagements réciproques entre le salarié et l’établissement en particulier les modalités de co-investissement salarié/entreprise

Article 5.6 - Dispositions communes au sein du présent accord

Les projets des salariés et/ou mobilités induits par les évolutions de l’établissement pourront impliquer des changements de différentes natures habituellement distinguées par la mobilité intra au sein de l’établissement de Marcoule, la mobilité interne Orano Cycle, la mobilité Groupe impliquant un changement de société.

Les compensations en cas de mobilité et/ou de changement de situation entrainant une perte ou une baisse de rémunération précisés à l’article 6.1 du présent accord seront identiques quelle que soit le type de mobilité indiqué ci-dessus.

Article 5.7 - Articulation avec les accords, dispositifs existants

Selon les situations, des dispositions applicables aux salariés pourraient être issues de sources différentes.

Néanmoins, les dispositions communes ou ayant le même objet et/ou portant sur une mesure de même nature ne pourront être appliquées cumulativement. 

De même, en cas de dispositions issues d’un autre accord en vigueur et estimées plus favorables par le salarié, le choix du salarié devra se porter de manière exclusive soit sur ce dernier soit sur le présent accord sans pouvoir se prévaloir d’une application partielle et cumulée de mesures issues d’accords distincts.

Article 5.8– Organisation de la mobilité

La mobilité est liée aux besoins de l’établissement dans le cadre de ses activités et aux opportunités pouvant être ouvertes par les autres établissements Orano Cycle ou sociétés du groupe.

Les conséquences potentielles de la mobilité sur l’équilibre métiers/ressources de l’établissement rendront nécessaire l’anticipation des projets de mobilités des salariés.

Les parties sont convenues de structurer les démarches d’engagement dans la mobilité par les actions ci-dessous :

Le recueil des projets de mobilité qui sera formalisé en concertation avec chaque salarié mobile.
Réalisé par le management ou la fonction RH de l’établissement, il contiendra un historique professionnel, les caractéristiques des postes envisagés pour une mobilité, les délais envisagés pour cette mobilité.

La prise en compte des demandes de mobilité dans l’organisation des activités, qui sera étudiée par la DRH et le management afin d’identifier les solutions les plus adéquates permettant la Mobilité du salarié.

Article 5.9– Soutien des salariés au changement professionnel

Dans le cadre, des actions engagées au titre du chapitre 5, un soutien complémentaire sera apporté aux salariés en réflexion sur une démarche de mobilité

Ce soutien consistera en une préparation individuelle ou collective, notamment afin de préparer les salariés mobiles aux entretiens de sélection.

Chapitre 6 – Dispositions relatives à la rémunération

Article 6.1  – Compensations en cas de mobilité et/ou de changement de situation entrainant une baisse de rémunération.

Compte tenu de l’importance des actions en faveur de la mobilité pour l’établissement et ses salariés, les parties sont convenues  de mettre en place un dispositif d’accompagnement financier destiné à compenser des pertes ou écarts sur les éléments variables lorsqu’une baisse de rémunération est constatée par rapport au nouveau poste occupé. 

Article 6.1.1 - Compensation  sur les éléments variables (autres que forfait HS et astreintes)

Eléments retenus pour le calcul de la compensation 
forfait /prime de poste,
forfait jours fériés,
prime de responsabilité 
remplaçant Chef de quart,
prime d’incommodités,
primes ripage/demi-ripage,	
prime rascassage,
Il est précisé que lorsque le nouveau poste intègre l’attribution d’un forfait HS et/ou la réalisation d’astreinte, ces deux éléments ne sont pas pris en compte pour le calcul de la compensation prévue dans le présent article.


Modalités

La compensation complète les mesures de l’article 3.7.8.4 du Dispositif Conventionnel AREVA NC SA du 6 mars 2012. Elle est assurée selon les modalités suivantes :

Compensation due lorsque le salarié justifie préalablement du bénéfice de ces éléments variables sur une  période d’au moins 12  mois en continu avant le changement de situation :
durant les 36 premiers mois : maintien à 100% de l’écart global des éléments listés ci-dessus, puis le cas échéant application des dispositions répondant aux critères de l’article 3.7.8.4 durant la 4ème année.
la base de calcul des éléments pris en compte  est appréciée sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le changement de situation.

Mesure spécifique appliquée lorsque le salarié ne justifie pas préalablement du bénéfice de ces éléments variables sur une  période de 12 mois en continu  avant le changement de situation :
Dans la cadre du présent article, en cas de changement pour raison autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle entrainant une perte ou une baisse de rémunération, des éléments cités à l’article 6.1.1 les durées de compensations sont déterminées comme suit :

Article 6.1.2 –Compensation  pour le personnel perdant le bénéfice d’un forfait d’heures supplémentaires (HS)
(Article 3.7.8.1 du DICO)
Les salariés, ayant bénéficié d’un forfait heures supplémentaires ou du forfait incommodités durant un an et pour lesquels une mobilité ou un changement de situation entraînant la perte de l’un de ces forfaits, bénéficient d’une prime dégressive.
Cette prime dégressive correspond à 3 mois à 100% de l’ancien forfait, 3 mois à 75%, 3 mois à 50% et 3 mois à 25%.

Dans la cadre du présent accord, la compensation du forfait HS est portée à une durée totale de 18 mois à 100% de l’ancien forfait. 
Celle-ci sera également appliquée en cas de diminution du forfait HS

Article 6.1.3 Compensation  pour le personnel n’effectuant plus d’astreintes
 (Article 3.7.8.2 du DICO)
Les salariés ayant effectué des astreintes durant un an de manière continue bénéficient d’une prime dégressive basée sur la moyenne des 12 derniers mois.
Cette prime correspond à 3 mois à 100% de la moyenne des 12 derniers mois, 3 mois à 75%, 3 mois à 50% et 3 mois à 25%.

Dans la cadre du présent accord, cette compensation est portée à une durée totale de 18 mois à 100% de la moyenne des 12 derniers mois. 

Article 6.1.4 - Changement de régime de travail : différentiel de temps de travail collectif

En cas de changement de régime de travail durant l’application de cet accord et au sein de l’établissement Orano Cycle Marcoule, l’éventuel ajustement de salaire induit par un différentiel de travail collectif à la baisse sera neutralisé.

Pour tout nouveau changement de régime de travail générant  un différentiel de temps de travail collectif à la hausse, l’intégration du différentiel dans le salaire de base sera  réalisée après déduction de la neutralisation appliquée dans le cadre du paragraphe précédent.

Article 6.2 – Mise en œuvre des compensations

Ces dispositions sont applicables pour les salariés Orano Cycle Marcoule qui seraient conduits à changer de poste ou soumis à des changements de situation impliquant des éléments variables.

Dans le cas de mobilité intra établissement de Marcoule, les compensations seront versées mensuellement.

Dans le cas de cessation d’activité du salarié (pré retraite, retraite, démission, …) pendant la période de compensation, le versement sera limité au montant dû pour la période d’activité.
Dans le cas de mobilité interne vers un autre établissement Orano Cycle les compensations complémentaires à l’article 3.7.8 du dispositif conventionnel AREVA NC SA de 2012 et prévues dans le présent accord seraient versées en une fois à la date du changement effectif d’établissement.

Dans le cas d’une mobilité vers une autre entité du groupe, l’intégralité des compensations seraient versées en une fois au moment du changement effectif de société (voir schéma annexe 1)


Dans le cas où le salarié ne justifie plus d’écart défavorable de rémunération  pendant la période de compensation, le versement sera limité à la période constatée en écart défavorable.


Cette disposition s’applique à l’ensemble des situations de mobilité.

En cas de 2ème mobilité pendant une période de compensation, le séquencement des mesures sera organisé selon l’enchainement suivant :
Au terme de la première période de compensation, le salarié basculera sur la seconde période pour sa durée restante d’application à compter de la date de la 2ème mobilité.
Ces principes sont schématisés en annexe 1, un exemple chiffré figure en annexe 2.

Article 6.3 Primes d’incitation 

En complément des dispositions prévues à l’article 6.1 les parties sont convenues qu’une prime exceptionnelle sera versée aux salariés dont la mobilité s’effectuera dans les conditions suivantes.


Article 6.3.1 – Incitation à la mobilité  

Une Prime d’un montant égal à 2 600 € brut sera versée à tout salarié faisant l’objet d’une mobilité impliquant un changement de société ou d’établissement au sein du groupe.
Cette prime s’ajoute aux éventuelles dispositions des entités d’accueil.
En cas de mobilité géographique au sens de l’article 6.5 ci-après, cette prime est versée indépendamment des mesures prévues par ledit article.

Article 6.3.2 – Prime liée à un changement de situation intra  

Une Prime d’un montant égal à 1 300 € brut sera versée aux salariés Orano Cycle Marcoule en activité faisant l’objet d’un changement de situation intra Orano cycle Marcoule dans les conditions ci-après : 
Changement de service tel que précisé dans l’annexe 3, d’installation, de régime de travail pour raison(s) de :
Sous-traitance d’activité
Déploiement d’un changement d’organisation présenté au CSE
Changement depuis un périmètre concerné par une réversibilité d’activité pendant la durée de l’accord 
Cette prime sera octroyée, pour les changements effectués pendant la durée d’application du présent accord. Elle pourra être versée au moment du changement de situation ou si ce dernier est intervenu dans les 9 mois précédant l’évolution d’organisation ou de sous-traitance d’activité indiqué dans le présent article.
Les affectations temporaires ne sont pas concernées par les dispositions du présent article.


Article 6.4 – Accompagnement au changement 

Afin de faciliter l’organisation personnelle lors d’un changement professionnel induisant de nouvelles contraintes horaires (changement d’horaire collectif, éloignement du domicile / nouveau lieu de travail supérieur à 15 km), des chèques CESU pour aide aux devoirs et garde d’enfant de moins de 14 ans pourront être attribués pour la première année à compter de la date du changement effectif. Le montant mensuel sera plafonné à 150 € par enfant à charge de moins de 14 ans pendant 12 mois et alloué sur justificatif des frais de garde.





Article 6.5 – Accompagnement à la mobilité géographique 

La mobilité géographique impliquant un changement de résidence principale ou des frais de double résidence seront accompagnées selon le choix du salarié conformément aux mesures soit du dispositif conventionnel AREVA NC SA de 2012, soit de l’accord relatif à la mobilité au sein du groupe new AREVA en France et aux mesures d’accompagnement associées du 22 janvier 2018.

Sauf nouvelles dispositions plus favorables, les mesures des accords cités ci-dessus demeureront applicables pendant la durée du présent accord local.


Chapitre 7 – champ d’application, information, suivi, durée et dépôt de l’accord

Article 7.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en activité, présents à l’effectif  de l’établissement Orano Cycle Marcoule à la date d’application de l’accord.

Article 7.2 - Durée, entrée en vigueur et communication

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée  dont la date de début d‘application est fixée au 1er mai 2018  et dont le terme est fixé au 31 décembre 2021
Les parties signataires de l’accord sont convenues de se rencontrer au premier trimestre de l’année 2021 afin d’apprécier la pertinence d’une prolongation ou d’une négociation éventuelle au-delà de cette date.
En tout état de cause, et sans accord entre les parties sur une prolongation, le présent accord prendra fin automatiquement et cessera de plein droit de produire ses effets au 31/12/2021.
Préalablement à son dépôt, le présent accord sera notifié, par envoi d’un exemplaire, à chaque organisation syndicale. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’établissement.

Article 7.3 - Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord s’opérera dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique de l’établissement Orano Cycle de Marcoule une fois par semestre. Les parties sont convenues d’un bilan en fin de période.

Article 7.4 - Clause de sauvegarde

Dans le cas où des dispositions légales ou réglementaires rendraient impossible l’application de tout ou partie du présent accord, les parties s’engagent à se réunir au plus tard dans les 2 mois suivant la publication desdites dispositions, afin de négocier toute adaptation du présent accord alors rendue nécessaire.

Article 7.5 - Modalités de révision

Le présent accord, pendant la durée de son application, pourra faire l’objet d’une révision. Tout accord portant révision sera conclu conformément aux dispositions du Code du Travail.
Article 7.6 – Dépôt

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions légales.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.


Fait à Marcoule en 8 exemplaires originaux, le 21 janvier 2019




Pour Orano Cycle Etablissement de Marcoule






Pour la CGT	


		




Pour FO	





		

Pour la CFE-CGC		





Annexe N°1 : 

Article 6-2 Schéma de mise en œuvre des compensations en cas de mobilité vers un autre établissement Orano Cycle ou de société 
















Article 6-2 Schéma de mise en œuvre des compensations en cas de mobilités successives au sein de l’établissement Orano Cycle Marcoule




Annexe N°2 : Article 6-2 Compensation sur éléments variables 


Exemple chiffré de plusieurs mobilités intra successives qui interviendraient pendant la période d’application de l’accord 






Salarié  travaillant dans  un régime 5*8 faisant l’objet d’une mobilité au 1er janvier 2019 avec passage en 2*8 puis affecté en horaire Normal à compter du 1er septembre 2020. 



























Annexe N°3 : Article 6-3-2 Prime liée à un changement de situation