ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019


La Société HANSGROHE WASSELONNE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, ayant son siège social à 67310 WASSELONNE – Z.I. Parc d’Activités les Pins, représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, 
d'une part

L'organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale,

d'autre part

PREAMBULE

La première réunion NAO a eu lieu le 27.11.2019 en présence de XXXXX, XXXXX et XXXXX pour la Direction ; et en présence de XXXXX et XXXXX ainsi que XXXXX pour la délégation syndicale CGT.

Au cours de cette réunion, plusieurs points ont été discutés et la Délégation du Personnel a fait part de ses demandes à la Direction.

La date retenue pour la seconde réunion a été portée au 11.12.2019 à 10h00 et une troisième réunion a été portée au 18.12.2019 à 16h00.

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre les soussignés :


I. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. LA REMUNERATION
Les salaires effectifs

Il a été demandé par la Délégation du Personnel une hausse de 4% sur le salaire de base de l'ensemble des salariés à la 1ère réunion NAO, suite à quoi la Direction a proposé une hausse de 1.3% lors de la seconde réunion.

Lors de la troisième réunion de NAO, la Délégation du Personnel a demandé à la Direction de revoir sa position et de porter le niveau de l’augmentation générale des salaires à 1.7%.
La direction a alors proposé une hausse de 1.5% compte tenu de l’augmentation annoncée du SMIC de 1.2% pour janvier 2020. Ce nouvel effort est fait dans un souci de trouver un accord entre les deux parties.
Après discussions et négociations, conscients du ralentissement de croissance de la société et des contraintes de marché, la Délégation du Personnel accepte cette dernière proposition, adossée à une revue du système de la prime d’ancienneté (Cf. Titre I - 1.2. LES PRIMES ET ACCESSOIRES - b)	Revue des paliers de la prime d’ancienneté).

Il a ainsi été décidé de faire bénéficier les salariés d’augmentations individuelles pouvant aller de 0 % à 1.5 % sur le salaire de base.

Ces augmentations seront définies en fonction tant des performances individuelles de chacun dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes, que de l’analyse des postes occupés.

Il a été décidé de :
Garantir pour les Ouvriers  et Employés – coefficient 700 à 730 : une hausse de 1.5% sur le salaire fixe de base.
Pour les autres salariés, les augmentations individuelles seront proposées par les Chefs de Services, dans le respect de la tranche de pourcentage ci-dessus, et feront l’objet d’une validation finale de la Direction.

D’autres revalorisations de salaire pourront être faites en cas d’ajustements ou d’évolutions de postes. 

En plus de l’augmentation générale, l’impact sur le calcul de la prime d’ancienneté + les franchissements de palier est équivalent à une augmentation de 0,57% environ sur les personnes concernées.


Les Primes et Accessoires

Il a été demandé par la Délégation du Personnel :
Le versement d’une prime exceptionnelle défiscalisée de 1 000€ par salarié
La revue des paliers de la prime d’ancienneté afin que les salariés dont l’ancienneté est la plus importante soient davantage valorisés
Le versement d'une prime carburant d’un montant de 130€ par an par salarié ;

Versement d’une prime exceptionnelle défiscalisée :

Préambule : dorénavant, l'exonération de la prime défiscalisée est conditionnée à l'existence ou la mise en place d'un accord d'intéressement dans l'entreprise. Hansgrohe ne dispose pas d’accord d’intéressement à date et la direction ne souhaite pas en mettre un en place (Cf. Titre I - 3. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE).

La Direction rappelle que le versement de la prime défiscalisée début 2019, négociée en NAO 2018, a été validée dans un contexte de perte de pouvoir d’achat. En effet, pour mémoire, en 2018, les pouvoirs publics ont constaté une perte de pouvoir d’achat liée à une variation de l’indice des prix à la consommation supérieure à celle de la variation des salaires.
En 2019, malgré une impression générale en baisse, le pouvoir d’achat est légèrement en hausse grâce à la mise en place d’une série de mesures par le gouvernement (ex : diminution de la taxe d’habitation, réduction des cotisations sociales, heures supplémentaires défiscalisées, etc.). Il n’y a donc pas lieu cette année de combler une perte de pouvoir d’achat.

Dans ce contexte, lors de la seconde réunion la Direction ne souhaite pas verser de prime défiscalisée cette année.

Lors de la troisième réunion de NAO, la Délégation du Personnel a demandé à la Direction de revoir sa position et de verser une prime exceptionnelle de fin d’année de 250€.
La Direction a réexpliqué sa position et confirme ne pas envisager de versement de prime cette année.

Néanmoins, la direction rappelle la reconnaissance des salariés pour les efforts fournis tout au long de l’année est faite via le partage de la valeur ajoutée avec la prime de participation et l’accompagnement en évolution de carrière pour certains au sein de la société. De même, des systèmes de reconnaissance personnalisée peuvent être mis en œuvre de façon exceptionnelle dans des contextes exceptionnels, sans qu’une large publicité ne soit faite.


Revue des paliers de la prime d’ancienneté :

Le chiffrage de la demande des élus du décalage d’un cran des paliers pour les taux dans le cadre de la prime d’ancienneté fait ressortir une augmentation des coûts pour la société de 100 000€. Ce niveau de dépenses supplémentaires n’est pas envisageable.

Néanmoins, le sujet de l’ancienneté a été soulevé à plusieurs reprises dans les groupes de travail en 2018. La direction a ainsi souhaité trouver une piste de réflexion pour reconnaître la fidélité et l’engagement des plus anciens. Plusieurs scenarii ont été étudiés. Il a ainsi été proposé de rajouter un palier à 18 ans à 14.4%, la convention collective prévoyant une valorisation de 0.8% par année selon des tranches de 3 années. Dès 2020, 19 personnes seraient concernées. Cette proposition a été acceptée par la Délégation du Personnel.

Le nouveau système de prime d’ancienneté sera le suivant au 01.01.2020 :
2.4% dès 3 ans ancienneté
4.8% dès 6 ans ancienneté
7.2% dès 9 ans ancienneté
9.6% dès 12 ans ancienneté
12.0% dès 15 ans ancienneté
14.4% dès 18 ans ancienneté

Les paramétrages de paie ne pourront techniquement pas être réalisés pour la paie de janvier. Les rappels de salaire seront traités sur la paie suivante.

Pour mémoire, le système de prime d’ancienneté bénéficie à tous les salariés sauf les cadres. Conformément aux dispositions de la convention collective, ces derniers bénéficient de jours de congés supplémentaires : 1 jour après 3 ans d’ancienneté, 2 jours après 5 ans et 3 jours après 10 ans d’ancienneté.

Enfin, la Direction rappelle le principe de la prime médaille d’ancienneté dont les règles de fonctionnement sont définies au niveau du groupe Hansgrohe :
1 300€ net pour 20 ans d’ancienneté
1 400€ net pour 30 ans d’ancienneté
1 500€ net pour 40 ans d’ancienneté
Cette prime étant versée en fin d’année de l’année du franchissement du seuil.


Versement d’une prime de carburant :

Comme lors des NAO 2018, la Direction ne souhaite pas verser de prime carburant (ou transport) mais propose la mise en place d’un groupe de travail pour réfléchir sur le sujet du covoiturage avec éventuellement une application pour le gérer. Ceci avec plusieurs objectifs : encourager les déplacements de façon responsable, doux pour l’environnement et faciliter la mise en œuvre d’économies pour les salariés. 


Les Forfaits Déjeuner-Hôtel et les Tickets Restaurant

La Délégation du Personnel a demandé : 
Une augmentation du forfait soirée étape pour le porter à 110 € ;
Pas de changement concernant les tickets restaurants

Forfait repas et hébergement :

La Direction rappelle que dans un souci d’harmonisation de nos pratiques, les forfaits seront alignés sur ceux négociés à Antony, société dans laquelle la population commerciale est la plus importante. De ce fait, il n’y aura pas d’augmentation.
Le forfait soirée étape reste à 105.80€.


Tickets restaurant :

La Délégation du Personnel ne demande pas de changement sur ce point, ni sur le montant, ni sur un éventuel changement de prestataire comme évoqué l’an dernier.

La direction profite de ces échanges pour informer la Délégation du Personnel de la fin probable des tickets restaurants papiers eu profit d’une carte dématérialisée d’ici deux à trois années. C’est alors l’occasion de présenter les avantages de la carte par rapport au papier :
format carte moins encombrant qu’un carnet de chèques restaurant
format carte très souvent accompagné d’une utilisation smartphone, possibilité de partage avec d’autres membres de la famille
solde consultable facilement et rapidement en ligne ou smartphone
prélèvement de la somme exacte sur le compte lié (le salarié paye au centime près), il n’y a plus de problèmes liés au non-remboursement de la différence
possibilité d’effectuer des commandes de type alimentaire en ligne
possibilité de faire opposition rapidement en cas de perte ou de vol de la carte, plus sécurisant que si l’ensemble du carnet était perdu
gestion simplifiée pour le service RH et les responsables de service
disponibilité des fonds dès approvisionnement de la carte, plus besoin d’attendre la distribution des chèques papiers
A noter néanmoins que la carte n'est pas utilisable le dimanche et les jours fériés et que le plafond d'utilisation est limité à 19€ par jour, sans limite du nombre de transactions, tous commerces confondus.

A ce jour, la Délégation du Personnel confirme ne pas vouloir de changement. Ce point pourra être repris l’an prochain si besoin.


CONTRAT DE PREVOYANCE

La Délégation du Personnel a demandé si les cotisations mutuelle et prévoyance allaient augmenter.

La Direction a informé la Délégation du Personnel qu’aucune hausse ne sera réalisée sur les tarifs de la complémentaire santé, ni sur ceux de la prévoyance en 2020.

La Direction profite de cette thématique pour informer la Délégation du Personnel de la mise en œuvre au 01.01.2020 d’un nouveau dispositif obligatoire « 100% Santé ». La réforme du 100 % Santé permet d’améliorer et de renforcer l’accès aux soins en permettant aux Français de s’équiper de lunettes et d’aides auditives de qualité ainsi que de bénéficier de soins dentaires prothétiques esthétiques sans que l’acte ou le soin réalisé ne leur coûte un centime après remboursement de l’Assurance Maladie et des complémentaires. Pour atteindre cet objectif, les pouvoirs publics instaurent de nouveaux tarifs des soins concernés (tarif des professionnels de santé + base de remboursement de la CPAM) et 	une obligation de prise en charge par la complémentaire santé à hauteur des dépenses.

2. LE TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Durée et Organisation du Travail

La Délégation du Personnel a demandé : 
La mise en place du pointage 4x/jour pour le personnel administratif non soumis aux conventions de forfait jours.

L’Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail en production et dépôt signé en juin 2012 est toujours en vigueur dans l'entreprise. Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société HANSGROHE WASSELONNE employé à la Production et au Dépôt et dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740, ainsi qu’au personnel indirect de production dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740 – personnel imputé sur les centres de coûts 60100 et 54XXX.

Les dispositions de l’accord collectif du 25.10.2001 relatif à la Réduction du Temps de Travail à 35 Heures s’appliquent aux autres salariés. Cet accord prévoit une organisation selon un schéma d’horaires variables individualisés permettant à chacun et à chaque service d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et des contraintes de service. Dans ce contexte, un fonctionnement avec jours de repos RTT a été mis en place. Cette organisation de travail permet à chaque salarié de s’organiser, sur base d’une relation de confiance, en toute autonomie et liberté. 
La direction souhaite maintenir ce fonctionnement dans le respect des valeurs de l’entreprise et le souci de ne pas entrer dans un système de "flicage" avec par exemple le contrôle des temps de pause ou la gestion des anomalies de pointage du type retard d’entrée ou départ anticipé.
D’après la Délégation du Personnel, le fonctionnement actuel ne convient pas à tout le monde.
La Direction s’engage à refaire un point avec tous les responsables de service au cours du premier trimestre 2020 pour repréciser cette philosophie : autonomie et liberté d’organisation, horaire d’arrivée et de départ non imposé, temps de pause non contrôlé, rythme de travail non imposé, mission / tâches à réaliser plus que temps de présence à valider, récupération des heures supplémentaires à organiser avec le responsable concerné, etc. La Direction s’engage également à veiller à une bonne application de ce système basé sur la confiance partagée. 

La Direction profite de ces échanges sur l’organisation du travail de façon générale pour informer la Délégation du Personnel de la réforme annoncée des cotisations patronales d’assurance chômage à compter de 2021 pour les entreprises de notre secteur d’activité. Il s’agit d’une modulation du taux de contribution, qui est actuellement de 4,05 %, à la hausse (malus), ou à la baisse (bonus), en fonction du taux de séparation. Le taux de séparation correspond au nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim assorties d’une inscription à Pôle Emploi. 


Compte Epargne Temps – CET :

La Délégation du Personnel a demandé la communication aux salariés des modalités d’application de l’accord CET.
Un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) a été signé le 20.06.2016 et est toujours en vigueur dans l’entreprise.
Les dispositions de cet accord sont applicables à tous les salariés de la société.
Par voie d’affichage, la direction va rappeler les règles de fonctionnement du CET chez Hansgrohe Wasselonne.

La Direction profite de cette thématique pour rappeler l’existence d’un dispositif « dons de jours RTT ou CP ». De la même façon, les règles de fonctionnement seront précisées par voie d’affichage.


3. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Un accord de participation a été signé en date du 23.06.2004, des avenants successifs ont été signés, les derniers en date étant ceux relatifs au PERCO et PEE du 27.04.2016. 

La Délégation du Personnel a demandé : 
L’ouverture d’une réflexion et d’une négociation sur un accord d’intéressement en 2020

La Direction ne souhaite pas ouvrir de négociation sur l'intéressement à court terme mais n'écarte pas le sujet sur le long terme. Le calcul prévisionnel de la participation 2019 versée en 2020 fait apparaître un niveau de prime à distribuer plus ou moins équivalent à l’an dernier. Ce montant pourra être maintenu grâce aux efforts de tous malgré le retard de croissance.


II. Negociation Annuelle sur l'Egalite Professionnelle Femmes/Hommes et la Qualite de Vie au Travail

INSERTION PROFESSIONNELLE / maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés

Nous remplissons notre obligation d'emploi en 2018. Pour 2019, nous avons essayé en permanence de solliciter des travailleurs handicapés, soit par l’intermédiaire des agences intérimaires soit en augmentant les activités de sous-traitance confiées à l’ESAT, tout en favorisant le maintien dans l’emploi de nos propres salariés. 
Notre situation au regard de l’obligation d’embauche reste fragile. En effet, nous avons été contraints de nous séparer de quelques personnes bénéficiaires début d’année 2019 et une réforme du calcul de l’acquittement de notre obligation est annoncée pour 2020. 
A refaire pour début 2020 : sensibilisation des salariés afin que ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou d’un taux d’incapacité se manifestent auprès du service Ressources Humaines.

Il est important également de rappeler, courant octobre 2019, la mise en place d’une activité « tri des caisses vertes » sur site avec du personnel détaché depuis l’ESAT. Pour l’instant, cet ilot de travail occupe 1 personne qui est mise à disposition, il s’agit donc d’une activité en sous-traitance.

Le renouvellement de la subvention PCH (prestation de compensation du handicap) est en cours. Il s’agit d’une participation financière pour prendre en charge, en partie, les frais de déplacement Domicile – Travail pour un salarié.


EGALITE PROFESSIONNELLE

Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé en juin 2015 et était valable trois ans. Il est arrivé à échéance en juin 2018. Conformément aux accords des NAO 2018 et le principe de prorogation en l’état pour 2019, le suivi de cet accord a été communiqué en réunion CSE du 13.11.2019.

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat concernant l’égalité homme-femme. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Cet index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.
L’obligation de publier l’Index va être effective pour Hansgrohe à partir du 1er mars 2020. Les premières simulations font apparaître un score supérieur à 75/100.

La Direction profite de cette thématique pour informer la Délégation du Personnel de la mise en œuvre au 01.01.2020 des nouveaux dispositifs suivants :
Allongement du congé de paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né
Renforcement du soutien aux aidants par le Gouvernement (PLFSS 2020) : assouplissement du congé de présence parentale et revalorisation de l’indemnité journalière en cas de prise d’un congé de proche aidant


BUDGET FORMATION

La formation des salariés par l’employeur est obligatoire pour assurer la sécurité au travail et pour permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, aussi bien dans l’entreprise qui les emploie que sur le marché du travail de façon globale.
La société participe activement au financement des projets de formation de ses salariés avec des engagements financiers qui vont bien au-delà de la part obligatoire. 
Pour 2020, le projet de plan de formation prévoit des formations informatiques, langues, adaptation au poste / maintien dans l’emploi ou montée en compétences sur les postes. Une formation informatique est notamment prévue début 2020 pour une grande partie du personnel de production avec pour objectif de maîtriser les bases de l'ordinateur et d'internet.

Pour rappel également, le congé individuel à la formation (CIF) a été supprimé et est remplacé par le projet de transition professionnelle qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. En 2020, le FONGECIF reste l’interlocuteur pour ces thématiques.


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion a été signée en début d’année 2017.


2.2 Télétravail – Home Office

Des accords ponctuels de home-office ont été mis en œuvre. Les ordonnances Macron ont modifié le cadre législatif du télétravail : la mise en place d’un accord et/ou d’une charte est prévue pour 2020, en commun avec la filiale d’Antony.
Le télétravail ou home-office est une forme d'organisation du travail basée sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication. Il permet au salarié, de façon volontaire, de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur. Le salarié peut donc facilement travailler chez lui. Tous les postes de travail ne peuvent pas être concernés par ce type d’aménagement.
A la demande de la Délégation du Personnel, avec le souci d’harmoniser les pratiques actuelles et fixer un cadre au recours au home-office, la Direction s’engage à finaliser la charte prévue pour la fin du premier semestre 2020.


2.3 Culture et valeurs d’entreprise

Compte tenu des mouvements de personnel en 2019 au service RH, le projet U-Phil a été mis en suspens pendant plusieurs mois. La Direction regrette ce dysfonctionnement et assure la Délégation du Personnel de sa volonté de relancer les différentes dynamiques en 2020.
Il existait 4 groupes de projet en 2018 : accueil, reconnaissance, communication et factory staging. Les responsables de groupe sont tous partants pour reprendre la démarche. 

Pour répondre à la demande de la Délégation du Personnel, la Direction s’engage pour les actions suivantes :
reprise du comité de pilotage avec une première réunion le 30.01.2020
reprise des différents Workshop avec une réunion de suivi chaque trimestre 2020
communication aux salariés des évolutions et avancées via les réunions CSE
présentation d’un bilan lors des prochaines NAO.


2.4 Médecine du travail

Le suivi des visites médicales d’embauche, de reprise ou à la demande est assuré par le service RH de façon régulière.

La Direction travaille en étroite collaboration avec la Médecine du travail dans le souci de préserver la santé de l’ensemble des salariés. 
Les services de santé au travail sont consultés en cas de projet de prévention ou de sécurité collective, ainsi que pour toutes les situations de salariés en difficultés afin d’apporter des solutions d’amélioration.


2.8 Pénibilité

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, l’employeur doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. 
La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail ; avec une exposition supérieure à certains seuils, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

L’analyse des risques chez Hansgrohe Wasselonne ne fait pas apparaître de situations allant au-delà des seuils fixés par les textes. Il n’y a donc pas lieu, à date, d’entamer les discussions en vue d’un accord relatif à la prévention de la pénibilité. Néanmoins, des contrôles seront effectués annuellement pour veiller à ne pas dépasser ces seuils et prendre les mesures de protection collectives, à défaut individuelles, nécessaires.


2.9 Amélioration des postes de travail

Des actions régulières sont organisées toute l'année pour l'amélioration des postes de travail dans le cadre de KVP (ateliers d’amélioration continue), de formations gestes et postures et d'investissements (bras ergonomique, visseuses, chaises, presses, tapis anti-fatigue, etc.) 


III. Publicité

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme Téléaccords, en version intégrale signée par les parties au format PDF, et en version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et également publicité.  

Il est établi en quatre exemplaires originaux :
un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAVERNE.
un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société,
un exemplaire sera remis au Délégué Syndical signataire,
un exemplaire sera remis au CSE.

Une copie sera également affichée dans l’entreprise sur le tableau réservé aux communications et mis à disposition dans la BDES.


Fait à Wasselonne, le 19 décembre 2019
En 4 exemplaires,

Pour l'Organisation Syndicale C.G.T.			Pour la Société
XXXXX							XXXXX





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