ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

La S.A.S.U MARNIER-LAPOSTOLLE BISQUIT, dont le siège social est à 32 rue de Monceau – 75008 Paris,
Représentée par»
d’une part,
ET  

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentée par :
-  délégué syndical C.F.D.T,
-  délégué syndical C.G.T,
d’autre part,


Ensemble dénommés « Les Parties »


Préambule :
La notion de télétravail a, en premier lieu, été définie par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, et a ensuite été insérée dans le code du travail aux articles L.1222-9 et suivants par la loi du 22 mars 2012 précisant que : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 a assoupli le régime juridique du télétravail dans un objectif de favoriser et développer le recours à ce mode d’organisation du travail.
L’objectif poursuivi par les parties est de définir le cadre du télétravail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues d’arrêter les dispositions suivantes :




 Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord contient les dispositions générales concernant le télétravail régulier.
Des dispositions spécifiques sont également fixées quant au télétravail occasionnel.


Article 2. Accès au télétravail régulier

Principe du volontariat
L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat, tant pour le salarié que pour l’entreprise. Il ne peut pas être imposé tant par le salarié que par l’entreprise mais repose sur un accord entre le salarié et l’Entreprise.
Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail ni ne peut l’imposer à la Direction. Cette organisation du travail est réversible (cf. Article 3.D).
Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail par email à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. La demande sera refusée si le salarié volontaire ne remplit pas les conditions d’éligibilité fixées aux termes des présentes (cf. Articles 2.B – 2.C).
L’accès au télétravail n’est donc pas systématique.

Critères d’éligibilité
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Marnier-Lapostolle Bisquit, quel que soit leur statut et qui répondent aux critères suivants :
Être volontaire,
Justifier d’un contrat à durée indéterminée,
Justifier d’une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise et de 3 mois sur le poste,
Travailler au moins à 80% de la durée du travail de référence applicable dans l’Entreprise au jour de la demande,
Disposer d’un lieu de télétravail remplissant les conditions fixées au point D du présent article,
Être un salarié dont l’autonomie sur le poste permet le télétravail.


Conditions liées au poste et à l’organisation du service
Les parties conviennent que seuls les postes figurant en annexe 1 peuvent avoir recours au télétravail.
Le télétravail s’appliquera sous réserve de maintenir :
Le bon fonctionnement du service : l’absence physique du salarié ne doit pas avoir de répercussion sur la charge de travail du reste de l’équipe ;
Les contraintes liées au poste ou logiciels utilisés : l’utilisation en télétravail des applications informatiques spécifiques au métier ne devra pas engendrer d’achat de nouvelle licence. Ces applications devront pouvoir être accessibles à distance ;

Conditions liées au lieu de télétravail
Le salarié en télétravail devra exercer son activité à partir de son domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence (habituel ou secondaire). 
L’adresse du lieu d’exécution du télétravail devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié.
Ce lieu de travail doit répondre aux conditions suivantes :
Il doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle : Ainsi, il doit être propice au travail et à la concentration. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que notamment la garde des enfants soit assurée par ailleurs ;
Il doit garantir la confidentialité des affaires et des données ;
Il doit être assuré. Le salarié devra ainsi attester de la souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le risque lié au télétravail. Les éventuels surcoûts demandés par l’assureur ne seront pas pris en charge par l’Entreprise ;
Le salarié doit attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail. A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès du service Ressources Humaines : 
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
Qu’il dispose d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau, pour le temps du télétravail concerné,
Que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Le salarié s’engage à informer l’entreprise sans délai, de tout changement qui interviendrait dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. En cas de changement de domicile, le salarié devra de nouveau attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.


Article 3. Mise en œuvre du télétravail

Formalisation écrite
Le salarié volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail, transmet à son Responsable Hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, une demande par email précisant les conditions de télétravail souhaitées. Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord écrit entre le salarié et le manager afin d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service.
Une réponse écrite devra être faite au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la transmission de cette demande. Si l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d’organisation, il devra motiver sa réponse par écrit.
Si des arbitrages sont nécessaires, en raison d’un nombre important de demandes, priorité sera donnée aux salariés en situation de handicap reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et à ceux habitants le plus loin.
Le passage en télétravail et la fin du télétravail ne constituent en aucune façon une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, il s’agit uniquement d’une modification des conditions de travail.

 Période d’adaptation
L’accord prévoit une période d’adaptation de 3 mois, non renouvelable. Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour qu’elle que raison que ce soit.
Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service.
Un entretien sera organisé avec son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours avant l’échéance de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Information auprès de la médecine du travail
Lors du passage d’un salarié en télétravail, une information spécifique sera faite auprès du médecin du travail. Ainsi, ce dernier disposera de l’ensemble des informations nécessaires concernant l’organisation du travail du salarié lors de sa prochaine visite médicale.

Réversibilité : Modalité de dénonciation unilatérale
Le télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur ou d’un commun accord. Cette dénonciation ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail.
Elle devra être notifiée par écrit. Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté.
En cas de dénonciation par le salarié, cette décision sera formalisée par écrit avec accusé réception au supérieur hiérarchique et copie à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci recevra le salarié concerné afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision. Il s’agit notamment des cas suivants : 
L’un des critères requis pour le télétravail n’est plus rempli,
Les performances constatées ne donnent pas satisfaction (plages horaires non respectées notamment).
En tout état de cause, le télétravail prendra automatiquement fin, sans préavis, en cas de changement de poste, de domicile du salarié concerné, modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ou de non-respect des obligations mises à sa charge au titre des articles 2.C et 2.D des présentes.

Période de télétravail
Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les parties au présent accord conviennent que la durée minimum de télétravail est fixée à 1 journée par mois et maximum à 2 journées par mois. Ces jours devront être planifiés avec le manager avec un délai de prévenance de 15 jours minimum. 
Le salarié pourra être contraint de renoncer à son jour de télétravail, pour effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ou assister aux réunions, groupes de travail ou formations pour lesquels il est convoqué.

Durée du travail
Les parties au présent accord reconnaissent que le télétravail est parfaitement compatible avec les accords collectifs de branche ou d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise.
Ainsi, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise. 
Pour les salariés en forfait jours, chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée. 
Pour les autres salariés, c’est l’horaire conventionnel collectif de référence qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande du manager.
Dans tous les cas et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à être accessible et joignable aux horaires collectifs du site auquel il est rattaché. Il devra à ce titre être joignable, par téléphone, par messagerie instantanée et également par messagerie électronique ou via les autres outils collaboratifs du groupe. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres salariés de l’Entreprise ainsi qu’aux personnes extérieures à l’Entreprise, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire collective. En dehors de la plage horaire, le salarié ne peut plus être considéré comme étant sous la subordination de l’employeur.
Dans tous les cas, le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En cas de difficulté pour réaliser les missions qui lui sont confiées, le salarié en télétravail est tenu d’en informer sa hiérarchie immédiatement afin de trouver les solutions appropriées.
Le contrôle de l'activité du télétravailleur à distance peut s'envisager par des moyens techniques divers tels que par exemple le flux des données qui sont échangées avec l'entreprise ou les temps de connexion.
L’entretien annuel d’évaluation comportera un point relatif au suivi de l’organisation du télétravail. 

Sécurité du télétravailleur
Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran.
Il s’engage à respecter le règlement en vigueur au sein de l’Entreprise ainsi que la charte d’utilisation des systèmes technologiques, d’information et de communication en vigueur au sein de l’entreprise. A ce titre, il respectera strictement les procédures de connexion à distance.
En cas de survenance d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement l’Entreprise afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident du travail. L’Entreprise s’autorise à émettre des réserves le cas échéant.
Il est également rappelé que l’intérêt collectif et individuel commande de se conformer régulièrement à l’ensemble des dispositions applicables en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité et notamment celles relatives à la politique Santé et Sécurité du groupe ainsi qu’à celles contenues dans le code du travail.
Enfin, le télétravail sera inscrit dans le Document unique de l’Entreprise.

Article 4. Matériel informatique

Matériel mis à disposition
L’Entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique lui permettant d’exercer son activité professionnelle.
Ce matériel est constitué d’un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction, sous réserve que le salarié n’en soit pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
L’Entreprise ne prendra pas en charge les autres frais engendrés par le télétravail et notamment la connexion internet ou les frais éventuels de mobilier et d’aménagement ou de mise en conformité du domicile.
Ce matériel informatique demeure la propriété de l’Entreprise qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

Conditions d’utilisation du matériel
Vis à vis de ce matériel, le télétravailleur est responsable de l’équipement qui lui est confié et est tenu : 
D’utiliser ce matériel à titre professionnel et dans le respect des conditions définies dans la charte informatique en vigueur. Il ne doit donc pas être utilisé à des fins personnelles ou par une personne extérieure à l’entreprise. Il doit de même veiller en cas d’absence à son poste de travail à ce que sa cession soit verrouillée par un mot de passe et/ou ranger ce matériel dans un endroit sûr,
De prendre le plus grand soin du matériel,
D’aviser immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition.
Il est précisé que le salarié en télétravail reste soumis à la confidentialité et au strict respect de l’ensemble des dispositions de la Charte informatique.
Tout manquement aux obligations ci-dessus ou à la protection des données est une cause de cessation immédiate du télétravail.


Autres dispositions
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Il est précisé que la prime de transport (indemnité kilométrique) n’est pas perçue par le salarié lors de sa journée en télétravail. 


Article 5. Incidents techniques
En cas d’incident technique (panne d’électricité, matérielle...) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit immédiatement en informer son manager et se rendre au sein des locaux de l’entreprise dans la mesure du possible. A défaut, le salarié devra prendre une journée de congé.


Article 6. Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation...) et des droits collectifs (Avantages collectifs, représentation du personnel...), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés.





Article 7. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel 
L’article L.1222-10 du Code du travail prévoit qu’en cas « de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Le télétravail peut également s’exercer à titre occasionnel à la demande écrite du salarié et avec l’accord écrit de son responsable hiérarchique notamment en cas de grève des transports, de chute de neige ou pour une mission particulière (analyse de dossier, rédaction de rapports).
Par ailleurs, il est admis que ces jours de télétravail occasionnel peuvent, sous réserve de circonstances particulières (par exemple rendez-vous médical, enterrement …), être prises par demi-journées. Dans ce cas, la demi-journée restante devra être régularise (prise de CP, RTT, événement familial …)
Les conditions pour recourir au télétravail occasionnel sont les suivantes : 
Etre un salarié de l’entreprise sous contrat à durée indéterminée,
Ne pas être affecté à un service de production direct,
Etre équipé d’un ordinateur portable,
Obtenir l’autorisation écrite de son responsable hiérarchique avant le premier jour du télétravail.


Article 8 - Durée de l'accord et entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra fin le 30 septembre 2020.
Il entrera en vigueur à la date à laquelle il aura été valablement signé conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication. 


Article 9 - Révision de l’accord
Une procédure de révision pourra être engagée conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La partie signataire souhaitant proposer une révision doit faire connaître sa demande par écrit aux parties signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier.
L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.



Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité 
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-4  et D. 2231-5 du Code du travail, l’Accord sera déposé, à la diligence de l'Entreprise,  auprès des Autorités compétentes et notamment sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Paris et affiché dans les locaux.
Un exemplaire signé au format papier sera remis à chaque signataire.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur l’intranet de l’Entreprise.



Fait à Paris, le 17 septembre 2019
En 5 exemplaires





Pour le Délégué Syndical	Pour l’Entreprise
Directeur Général





Délégué Syndical C.F.D.T.					Délégué Syndical C.G.T.
						









ANNEXE I

Postes éligibles au télétravail

Siège : Ensemble des postes

Aubevoye : 
Directeur du Site
Responsable RH
Postes IT
Contrôleur coûts industriels
Responsable QHSE
Responsable Douane
Responsable Laboratoire – Cave – Cuverie 

Bourg Charente / Cognac :
Directeur de Site
Master Blender 
Responsable Administratif & Distillerie
Responsable QHSE
Assistantes