ACCORD POUR UNE NOUVELLE DYNAMIQUE DU DIALOGUE SOCIAL A l’APEC
Entre :
L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) 
Représentée, ci-après, par Monsieur X
en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et 
Monsieur X	Délégué syndical 	Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E
Madame X 	Déléguée syndicale	F.O – A.P.E.C
Madame X	Déléguée syndicale	S.N.C.S.E – CFE-C.G.C
Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,




PREAMBULE

La Direction et les Organisations syndicales signataires réaffirment l’importance que revêt le dialogue social à l’Apec. Ce dernier a permis de nombreuses avancées sur le plan social, comme en témoignent notamment les différents accords sociaux conclus ces dernières années. Tenant compte de ces constats, et de la volonté partagée de toujours progresser en la matière, les parties souhaitent à présent impulser une nouvelle dynamique de ce dialogue social à l’Apec, qui soit encore plus efficace, constructif, et en cohérence avec les enjeux de la transformation de l’Apec. 

La négociation sociale est à ce titre un processus qui fait partie intégrante de ce dialogue social, raison pour laquelle les parties ont souhaité s’en saisir spécifiquement.

L’agenda social défini dans le présent accord fixe l’ambition que les parties se donnent, en ordonnant les négociations d’accords pour rendre cette ambition réaliste dans les deux années à venir, afin de doter l’Apec d’un ensemble d’accords collectifs actualisés ou à créer. Il vise également à donner de la perspective aux négociateurs et collaborateurs sur les différents sujets sociaux.

Le déploiement de cet agenda social nécessite que les parties s’accordent d’une part sur la méthode de négociation liée à cette nouvelle dynamique de dialogue social, et d’autre part sur le cadre lié aux expérimentations qui permettent d’évaluer l’opportunité de lancer une révision d’accords collectifs.

Le présent accord a donc pour objectifs de définir:
L’agenda social permettant de définir les objectifs des négociations sociales et concertations des 24 prochains mois. 
La méthode pour les négociations à venir afin d’organiser au mieux les différentes étapes (préparation, déroulement, déploiement, suivi) et mettre ainsi en place les conditions favorables à la réussite  de ces négociations. 
Le cadre méthodologique pour mener des expérimentations touchant à des accords collectifs existants en amont d’éventuelles négociations de révision.
 
Il a pour ambition d’accompagner le projet stratégique de l’Apec, conforme à sa « raison d’être », qui se traduira dans le mandat de service public 2022-2026 et dans un nouveau plan de transformation interne.

Enfin, il s’inscrit dans le cadre légal des articles L.2242-10 et suivants du Code du travail, puisqu’il intègre les thématiques liées aux négociations obligatoires en entreprise et leur périodicité. 

Il est expressément convenu que les dispositions supplétives applicables en l’absence d’accord sur les thématiques liées à des négociations obligatoires trouvent à s’appliquer.

Sur ce, il a été convenu ce qui suit :

PREMIERE PARTIE : L’AGENDA SOCIAL DES 24 PROCHAINS MOIS

Les parties se sont réunies dès le mois de septembre 2020 pour échanger sur les différentes thématiques et enjeux des négociations sociales à venir. Elles ont pour cela tenu compte d’une part des échéances à venir concernant les orientations stratégiques de l’Apec (plan stratégique 2021 et mandat de service public 2022-2026), d’autre part du cadre légal (obligations de négociations) et, enfin, du tissu conventionnel existant (accords en vigueur et échéances). 

Elles ont identifié les sept thématiques suivantes, qu’elles souhaitent inscrire à l’agenda social, et qui donnent lieu, selon le cas, à une ou plusieurs négociation (s) / concertation (s) / Echanges et diagnostics:
Dialogue social, qui intègre les éléments suivants :
Négociation de l’accord sur la nouvelle dynamique du dialogue social avec l’agenda social des 24 prochains mois.
Déploiement opérationnel de la Charte d’engagement des acteurs du dialogue social
Négociation du prochain accord sur le dialogue social pour fixer le nouvel agenda social au-delà de 2022
Négociation du protocole d’accord préélectoral en vue des prochaines élections professionnelles
Rémunération et reconnaissance collective et individuelle intégrant les éléments suivants :
Négociations annuelles sur les salaires 2021 et 2022
Intéressement et épargne salariale
Prise en charge des longues maladies
Télétravail (objet de la négociation)
Qualité de vie au travail, santé au travail et prévention des risques psychosociaux qui intègre les négociations suivantes :
Négociation sur la Qualité de Vie au travail
Négociation sur la prévention des risques psychosociaux et la santé au travail 
Gestion des emplois et des parcours professionnels et reconnaissance des parcours professionnels incluant la gestion des âges et des dernières parties de carrières (objet de la négociation)
Organisation du travail et temps de travail (objet de l’échange et diagnostic)
Diversités intégrant les éléments de négociation suivants :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Handicap
Diversités (accord cadre)

Les accords en vigueur ou arrivés à échéance concernés par les thématiques du présent agenda social sont repris en annexe 2 du présent accord.

Les objets de négociation/concertation/échanges et diagnostic sont détaillés dans le présent accord par ordre chronologique d’entrée en négociation/concertation/échanges et diagnostic en tenant compte du calendrier prévisionnel défini en annexe du présent accord. 

Les négociations qui se dérouleront en application du présent accord seront notamment 
susceptibles d’occasionner, en fonction des thèmes de négociations :
la conclusion de nouveaux accords collectifs ;
la conclusion d’avenants à des accords collectifs existants.


L’identification d’un agenda social partagé prévisionnel pour prioriser et organiser les négociations à venir ne doit pas exclure une certaine agilité, indispensable pour faire preuve d’adaptation à des situations nouvelles. Le contexte actuel lié à la crise sanitaire, bousculant le cadre de notre accord télétravail, en est une illustration.  

A ce titre, toute proposition d’évolution de l’agenda social donnera lieu à un échange au sein du Comité de suivi prévu à l’article 22 du présent accord.



ARTICLE 1 : NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un levier essentiel de la politique de diversité portée à l’Apec. La mise en place de l’Index fournira par ailleurs un outil d’éclairage complémentaire dont les parties souhaitent se saisir. 

Périmètre et principaux enjeux :

Egalité professionnelle ; lutte contre le sexisme ; mixité dans les métiers, égalité salariale, évolution de carrière des femmes à l’Apec : intégrer des mesures liées aux résultats de l’Index égalité afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Calendrier : 
Phase 1 : Echange/ Diagnostic: Février 2021
Phase 2 : Début de négociation : le 8 mars 2021 (Journée internationale des droits des femmes)
Phase 3 : Fin de négociation : Fin avril




ARTICLE 2 : CONCERTATION SUR LE DEPLOIEMENT DE LA CHARTE D’ENGAGEMENT DES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL

Les parties ont élaboré les éléments d’une charte d’engagement des acteurs du dialogue social, visant à définir les engagements des différents acteurs impliqués, à savoir la Direction, les managers, les salariés et les institutions représentatives du personnel, découlant de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel à l’Apec du 25 septembre 2018. Le déploiement opérationnel de cette dernière reste à mettre en place.

Périmètre et principaux enjeux :

Définir et organiser les modalités de déploiement de la Charte d’engagement des acteurs du dialogue social qui prendra notamment en compte les sujets liés à la non-discrimination syndicale.

Calendrier :
Phase 1 : Début de concertation : février 2021
Phase 2 : Fin de concertation : mars 2021



ARTICLE 3 : NEGOCIATION SUR L’INTERESSEMENT/ EPARGNE SALARIALE 

Les parties se sont engagées, à travers l’article 3.3 de l’accord de méthode sur la politique de rémunération du 30 juin 2020 à négocier un accord mettant en place un dispositif d’intéressement. Elles souhaitent élargir cette thématique à une réflexion sur l’épargne salariale, considérant les opportunités fiscales et sociales applicables en la matière.

Périmètre et principaux enjeux :

Mise en place d’un dispositif d’intéressement à l’Apec reconnaissant la performance collective et étudier l’opportunité d’y adosser un dispositif d’épargne salariale. 

Calendrier :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : Début mars-mi-avril 2021
Phase 2 : Début de négociation : Mi-avril 2021
Phase 3 : Fin de négociation : Fin mai 2021


ARTICLE 4 : NEGOCIATION SUR LE TELETRAVAIL

L’accord portant sur le télétravail du 27 août 2020 prend fin le 30 juin 2021. Les parties se sont engagées à ouvrir une négociation pour un nouvel accord avant cette date, afin de déterminer le régime de télétravail applicable à compter du 1er septembre 2021.

Périmètre et principaux enjeux :

Renégociation de l’accord en vigueur jusqu’au 30 juin 2021 en tenant compte du bilan de sa première année de mise en œuvre.

Calendrier :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : mai 2021
Phase 2 : Début de négociation : début juin 2021
Phase 3 : Fin de négociation : fin juin 2021

ARTICLE 5 : ECHANGES ET DIAGNOSTIC SUR LES AVANTAGES SOCIAUX

Conformément à l’article 4 de l’accord de méthode portant sur la politique de rémunération du 30 juin 2020, les parties conviennent de se réunir pour échanger sur les avantages sociaux existants à l’Apec.

Périmètre et principaux enjeux :

Sur la base de l’état des lieux de l’ANDRH annexé à l’accord de méthode sur la politique de rémunération, cet échange a pour objectif de définir et de valider l’opportunité d’intégrer ce sujet à la thématique Rémunération portée à l’article 9 du présent accord.

Calendrier :
Réunion : début juillet 2021


ARTICLE 6 : NEGOCIATION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Des actions et dispositifs actuellement présents à l’Apec concourent directement ou indirectement à la qualité de vie au travail et seront prochainement alimentés par les démarches en cours. Les parties souhaitent se saisir de cette thématique dans son ensemble afin de lui donner du sens et la rendre lisible. Il est par ailleurs convenu que cette négociation ait lieu tous les trois ans.  

Périmètre et principaux enjeux :

Rendre visible les actions mises en œuvre en la matière en s’inspirant des travaux réalisés ou en cours (étude sur les leviers de reconnaissance, démarche avec l’ARACT, baromètre social…).
Intégrer des thématiques telles que la mobilité durable ou le dispositif de don de jours, les aidants familiaux…
Définir le droit à la déconnexion

Calendrier QVT :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : En cours jusqu’à fin Août 2021
Phase 2 : Début de négociation : début septembre 2021
Phase 3 : Fin de négociation : fin octobre 2021


ARTICLE 7 : NEGOCIATION SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LA SANTE AU TRAVAIL

Les réflexions menées notamment avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail ont permis la mise en place d’actions dont les parties souhaitent se saisir pour les mettre en cohérence.

Périmètre et principaux enjeux :

Rendre visible les actions mises en œuvre en la matière en s’inspirant des travaux réalisés ou en cours (actions de sensibilisation liées à la santé au travail, outils de prévention disponibles…)
Appliquer la Charte Cancer & Emploi
Formaliser, renforcer et accompagner les dispositifs de prévention des risques psychosociaux (exemples : harcèlement, stress), étudier l’opportunité du recours à la médiation…)


Calendrier Santé au travail et RPS :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : de mi-avril 2021 jusqu’à fin Août 2021
Phase 2 : Début de négociation : début septembre 2021
Phase 3 : Fin de négociation : fin octobre 2021


ARTICLE 8 : NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET RECONNAISSANCE DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET GESTION DES AGES ET DES DERNIERES PARTIES DE CARRIERE

La négociation sur la GEPP et la gestion des âges et dernières parties de carrière devra accompagner la mise en œuvre du mandat de service public pour la période 2022-2026.

Périmètre et principaux enjeux :

Projeter les emplois et compétences Apec dans le cadre du nouveau Plan Stratégique et MSP (dont la problématique des métiers d’accueil)
Politique de formation et développement de l’employabilité
Intégrer beaucoup plus largement l’Alternance à l’Apec
Développer et mieux organiser les possibilités de mobilité interne et externe et d’évolution au sein de l’Apec (renforcer l’accompagnement des mobilités...) en portant une vigilance particulière sur le principe de l’égalité des chances
Gestion des âges et des dernières parties de carrières (seniors) : l’accord portant sur l’emploi des seniors et des jeunes à l’Apec du 9 février 2018 a été prolongé jusqu’au 30 juin 2022. 
Conformément à l’article 3.1.b) de l’accord de méthode portant sur la politique de rémunération du 30 juin 2020, préciser les conditions de reconnaissance de la performance opérationnelle et sociale des managers à travers l’octroi d’une prime.
Evolution de carrière des collaborateurs en tenant compte des dispositions issues de la négociation portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.


Calendrier :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : début janvier à fin mars 2022
Phase 2 : Début de négociation : début avril 2022
Phase 3 : Fin de négociation : début juin 2022



ARTICLE 9 : NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION

La négociation sur la rémunération  que les parties souhaitent continuer de mener annuellement compte tenu des aléas budgétaires liés notamment au mode de financement de l’Apec, s’intègre à ce titre pleinement à l’agenda social.
Cette négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-15 du code du travail (Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée).

Périmètre et principaux enjeux :

Négociation sur la rémunération 
Mettre en place une composante variable de rémunération de reconnaissance de la performance individuelle

Calendrier 2021 :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : octobre à mi-novembre 2021
Phase 2 : Début de négociation : mi-novembre 2021
Phase 3 : Fin de négociation : début décembre 2021

Calendrier 2022 :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : octobre à mi-novembre 2022
Phase 2 : Début de négociation : mi-novembre 2022
Phase 3 : Fin de négociation : début décembre 2022



ARTICLE 10 : NEGOCIATION SUR LE HANDICAP 

Cette négociation tient compte d’une part de l’arrivée à échéance du précédent accord portant sur l’emploi des personnes en situation de handicap, et d’autre part des nouvelles actions menées depuis nécessitant une actualisation des mesures en place.

Périmètre et principaux enjeux :

Négocier un nouvel accord, le dernier accord daté du 31 mai 2017 étant arrivé à échéance en mai 2020.
Calendrier :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : mi-décembre 2021 à mi-février 2022
Phase 2 : Début de négociation : fin février 2022
Phase 3 : Fin de négociation : fin mars 2022



ARTICLE 11 : NEGOCIATION SUR LES DIVERSITES 

Compte tenu de la nature évolutive de cette thématique, et du présent agenda social qui réorganise les négociations dans leur globalité, les parties conviennent de la nécessité de réviser l’accord cadre relatif à la Diversité du 31 mai 2017.

Périmètre et principaux enjeux :

Intégrer la thématique de l’inclusion (origine…)
Remettre en perspective l’accord cadre relatif à la Diversité du 31 mai 2017 
Traiter de l’égalité des chances et de la non-discrimination 

Calendrier :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : mi-avril 2022 à mi-mai 2022
Phase 2 : Début de négociation : fin mai 2022
Phase 3 : Fin de négociation : fin juin 2022




ARTICLE 12 : ECHANGES ET DIAGNOSTIC SUR LA PRISE EN CHARGE DES LONGUES MALADIES 

L’Apec prend actuellement en charge le maintien de salaire intégral des collaborateurs ayant 4 mois d’ancienneté, et ce à partir du premier jour d’arrêt et pendant une période de douze mois (article X.1 « Maladie » de l’accord d’entreprise sur différents chapitres du futur accord d’entreprise global du 30 juin 2010). Le relai est ensuite assuré par le régime de prévoyance, qui assure un niveau d’indemnisation à hauteur de 80 % de la tranche A/B/C pendant toute la durée d’indemnisation par la Sécurité Sociale ou jusqu’à la date de liquidation des droits de l’assurance vieillesse au titre de la Sécurité Sociale, conformément à l’accord du 3 avril 2017.  


Périmètre et principaux enjeux :

Sur la base d’un bilan partagé, étudier les possibilités d’équilibrer au mieux les dispositifs en place en la matière (maintien de salaire par l’Apec, prise en charge par le régime de prévoyance…) 
A l’issue de la phase d’échanges et de diagnostic, les parties évalueront l’opportunité d’ouvrir une négociation sur le sujet.

Calendrier :
Phase d’échanges et de diagnostic : mi-mai 2022 à mi-septembre 2022 



ARTICLE 13 : ECHANGES ET DIAGNOSTIC SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LE TEMPS DE TRAVAIL 

Les parties conviennent que cette thématique est un terrain privilégié d’expérimentations dans le cadre de la troisième partie du présent accord.

Les évolutions de notre organisation du travail questionnent aujourd’hui certaines de nos modalités de fonctionnement : c’est la raison pour laquelle cette thématique est considérée comme un terrain d’expérimentations. Toutefois, sans préjuger des résultats d’expérimentations, les parties souhaitent intégrer la thématique dans l’agenda social. A l’issue de la phase d’échanges et de diagnostic, les parties évalueront l’opportunité d’ouvrir une négociation sur le sujet.

Périmètre et principaux enjeux :

S’assurer de l’adaptation de notre cadre conventionnel à l’évolution de l’organisation du travail et aux orientations stratégiques définies pour l’Apec (accord de 2010)
S’appuyer sur l’évolution de l’organisation (hybride) pour innover et définir de nouvelles modalités d’organisation (expérimentations…).

Calendrier :
Phase d’échanges et de diagnostic : début juillet 2022 à mi-décembre 2022 



ARTICLE 14 : NEGOCIATION DU PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL

Les mandats actuels des membres du Comité Social et Economique prendront fin le 28 novembre 2022. De nouvelles élections professionnelles devront en conséquence être organisées en amont.

Périmètre et principaux enjeux :

Négociation du protocole d’accord préélectoral organisant les élections de la délégation du personnel au Comité Social et Economique 

Calendrier :
Phase 1 : Phase d’échanges et de diagnostic : juillet 2022 – début septembre 2022
Phase 2 : Début de négociation : mi-septembre 2022
Phase 3 : Fin de négociation : début octobre 2022






ARTICLE 15 : NEGOCIATION DU PROCHAIN ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL

Périmètre et principaux enjeux :

Fixer le nouvel agenda social.

Calendrier :
Phase 1 : Echange/ Diagnostic : de mi-juillet 2022 à mi-septembre 2022
Phase 2 : Début de négociation : mi-septembre 2022
Phase 3 : Fin de négociation : début novembre 2022


ARTICLE 16 : CALENDRIER PREVISIONNEL DES 24 PROCHAINS MOIS

Un calendrier prévisionnel de l’agenda social des 24 prochains mois figure en annexe 2 du présent accord.



DEUXIEME PARTIE : LA METHODE DE NEGOCIATION SOCIALE A L’APEC


Les parties ont convenu de définir un accord de méthode « global » dont les dispositions sont applicables pour l’ensemble des négociations à venir. Certaines dispositions liées à cette deuxième partie pourront faire l’objet d’adaptations dans des accords spécifiques selon la thématique de négociation engagée.


ARTICLE 17 : LA FORMATION COMMUNE DES NEGOCIATEURS

Les parties souhaitent se saisir de la possibilité, prévue par l’article L.2212-1 du Code du travail, d’organiser une session de formation commune visant favoriser le développement d’une culture du dialogue et de la négociation en confrontant les regards sur l’entreprise et en questionnant les acteurs sur la représentation du dialogue social.

Le choix de l’organisme de formation sera effectué conjointement par les parties.

Cette dernière sera organisée impérativement avant la fin du premier semestre 2021. 

Cette formation n’est pas exclusive des formations pouvant être organisées par les organisations syndicales dans le cadre de l’accord relatif à la formation des représentants du personnel et à la reconnaissance et la valorisation des compétences acquises dans le cadre d’un mandat à l’Apec du 26 novembre 2018.



ARTICLE 18 : LES PARTIES A LA NEGOCIATION

Les parties à la négociation sont les suivantes :

Pour la Direction : le/la Directeur/Directrice des Ressources Humaines qui pourra être accompagné (e) d’un ou plusieurs collaborateurs en fonction de l’objet des négociations.

Pour les Organisations syndicales représentatives : les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative à l’Apec. Chaque organisation syndicale aura la possibilité de compléter sa délégation par un nombre de salariés au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation sous réserve d’en informer au préalable la Direction en lui communiquant le nom du (des) salarié (s)  afin notamment qu’il (s) reçoive (ent) l’ensemble des informations nécessaires. Dans la mesure du possible, les salariés ainsi identifiés resteront les mêmes pour toute la durée de négociation pour chaque thématique, et ce afin d’assurer au mieux la continuité des échanges.



ARTICLE 19 : LE CADRAGE DES TRAVAUX 

Le présent article traite à la fois  de la méthode de travail, du calendrier et du lieu des réunions.

L’engagement des discussions sur une thématique de négociation identifiée nécessite, selon les sujets à aborder, d’intégrer d’une part une phase d’échanges et de diagnostic en amont, et d’autre part une phase de négociation en tant que telle.

Pour chaque thématique identifiée, et à l’occasion de la réunion de cadrage, les parties définiront :
les sujets / thèmes principaux sur lesquels porteront les échanges lors des différentes phases afin de les structurer et de les organiser,
une période ainsi qu’un calendrier prévisionnel des différentes dates de réunion en distinguant la phase d’échanges et de diagnostic, de celle de la négociation en tenant compte de l’agenda prévisionnel annexé au présent accord.

Chaque période de négociation intègrera nécessairement une date butoir de fin de négociation.

Les réunions se tiendront idéalement en présentiel au siège de l’Apec. Sous réserve de l’accord de l’ensemble des parties, les réunions pourront également être organisées à distance en visioconférence, ou en mixte (présentiel et distantiel). 

Les réunions ayant lieu pendant la phase d’échanges et de diagnostic donneront lieu dans la mesure du possible à la rédaction d’un relevé des principaux échanges par la Direction qui sera transmis aux délégués syndicaux. Lors de la phase de négociation, les amendements successifs du projet d’accord permettront d’avoir une traçabilité des échanges.



ARTICLE 20 : LE PARTAGE D’INFORMATIONS UTILES A LA NEGOCIATION DES THEMATIQUES INSCRITES A L’AGENDA SOCIAL

Chaque négociation nécessite par nature un travail préparatoire destiné à alimenter et enrichir les échanges. 

L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur communique les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause.

Pour chaque thématique, les parties identifieront les informations utiles pour la négociation et pouvant être partagées en amont (données statistiques, état des lieux, diagnostic partagé, étude d’impact, benchmark…) qu’elles partageront ensuite le contenu lors de la phase d’échanges et de diagnostic. Il est rappelé par ailleurs que les délégués syndicaux ont accès à travers la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) aux documents transmis aux membres du Comité Social et Economique notamment dans le cadre des consultations obligatoires. Il est également convenu que les rapports d’expertises diligentées à la demande du Comité Social et Economique soient transmis aux Délégués Syndicaux.

Les parties sont également invitées à partager au cours de la négociation les informations dont elles pourraient disposer en lien avec la thématique abordée et qu’elles jugeraient utiles à la bonne conduite des discussions. 

Le partage des informations et données pourra se faire par courriel ou tout autre moyen garantissant au besoin la confidentialité selon la nature des documents. A ce titre, la Direction identifiera précisément les documents/informations de nature confidentielle afin d’en informer les Organisations Syndicales et d’éviter toute diffusion en dehors des parties à la négociation. Cela n’empêche toutefois pas le partage de documents entre les délégués syndicaux et leur conseil dès lors que celui-ci est lui-même soumis à un devoir de confidentialité. 

Les parties seront vigilantes aux conditions de transmission, de stockage et d’accès des informations communiquées de part et d’autre afin de limiter l’impact numérique de ces échanges.

Elles s’engagent enfin à un devoir de réserve dans la communication qui est faite sur les éléments faisant l’objet d’une négociation, et ce pendant tout le déroulement de cette dernière.



ARTICLE 21 : L’ISSUE DE LA NEGOCIATION

L’issue de la négociation de chaque thématique inscrite à l’agenda social, donne lieu à un ultime échange de la dernière version du projet d’accord avec l’ensemble des parties prenantes. Ce dernier fera ensuite l’objet d’une ouverture à signature pendant un délai communiqué par la Direction. En l’absence d’accord, et selon la thématique, un procès-verbal de désaccord devra être établi conformément aux dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 22 : LE COMITE DE SUIVI DES NEGOCIATIONS DE L’AGENDA SOCIAL

Un comité de suivi, dont le rôle est d’assurer le suivi des négociations dans le cadre de l’agenda social, est mis en place. Il pourra à cet effet au besoin identifier des besoins d’évolution de l’agenda social conformément au préambule de la première partie du présent accord.

Ce comité de suivi est composé :
De l’ensemble des délégués syndicaux, chaque organisation syndicale ayant la possibilité de désigner en supplément un salarié pour y participer ; 
De représentants de la direction dont le nombre ne pourra être supérieur au nombre de délégués syndicaux composant la commission.

TROISIEME PARTIE : LE CADRE METHODOLOGIQUE POUR MENER DES EXPERIMENTATIONS SUR DES THEMES LIES A DES ACCORDS COLLECTIFS 



L’Apec a depuis l’origine une culture d’innovation, qui doit être alimentée et relancée dans les années qui viennent. L’innovation de nature sociale en fait pleinement partie, et la nouvelle dynamique de dialogue social impulsée à travers cet accord doit pouvoir y contribuer. Cette dimension devra ainsi être prise en compte dans les différentes thématiques portées à l’agenda social.


Les parties conviennent de pouvoir expérimenter des projets d’évolutions d’accords collectifs existants en amont d’une éventuelle révision des dits-accords si celle-ci est ensuite souhaitée au vue des résultats de l’expérimentation. Ces expérimentations doivent s’inscrire dans un cadre co-construit et sécurisé, notamment afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, tout en favorisant la satisfaction de l’expérience client. 

L’identification d’un projet d’expérimentation pourra intervenir soit à l’initiative de la Direction, soit à l’initiative d’une ou plusieurs organisation (s) syndicale (s) signataire (s) du présent accord.

Les organisations syndicales auront la possibilité de mobiliser le budget qui leur est alloué en application de l’article 28 du présent accord pour les accompagner sur une ou plusieurs expérimentation (s).


Les parties conviennent de fixer le cadre méthodologie suivant, construit en 4 étapes :
Première étape : la présentation du projet d’expérimentation et du protocole associé, avec décision de lancer ou non l’expérimentation
Deuxième étape : le lancement de l’expérimentation, avec constitution du Comité de Pilotage paritaire associé
Troisième étape : le suivi de l’expérimentation, avec possibilité d’interrompre l’expérimentation en cas de non-respect du protocole ou de danger pour les collaborateurs
Quatrième étape : l’évaluation de l’expérimentation, ouvrant la voie –ou non- à une négociation de révision de l’accord concerné.


ARTICLE 23 : LA PRESENTATION DU PROJET D’EXPERIMENTATION ET DU PROTOCOLE ASSOCIE

La partie à l’initiative du projet d’expérimentation devra le présenter à l’autre partie, à l’occasion d’une réunion organisée spécifiquement sur le sujet.
La présentation devra intégrer a minima les éléments de la trame figurant en annexe 3 du présent accord.

Est également présenté un projet de protocole d’expérimentation, qui devra respecter les critères suivants :
Le protocole devra préciser clairement les objectifs de l’expérimentation ainsi que les moyens dédiés à cette dernière.
L’expérimentation devra être localisée : l’expérimentation ne pourra pas concerner plus de 4 délégations régionales et/ou plus de 30% des collaborateurs du siège. 
L’expérimentation devra être limitée dans le temps : l’expérimentation sera mise en œuvre pour une durée limitée qui ne pourra excéder 15 mois.
L’expérimentation devra être réversible : l’expérimentation doit garantir les conditions de retour à une situation ex-ante en cas d’arrêt de cette dernière.
L’expérimentation devra être transparente et contrôlée : un comité de pilotage paritaire sera mis en place conformément à l’article 24.2 du présent accord. 
L’expérimentation devra être évaluée : la période et les critères d’évaluation seront fixés par le comité de pilotage paritaire. 

Le protocole précisera également les modalités d’information des représentants du personnel selon la nature et le périmètre de l’expérimentation et au niveau le plus pertinent (Comité Social et Economique, Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, Représentants de proximité). 

A ce titre, il est rappelé que le Comité Social et Economique pourra être informé et consulté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, selon la nature du projet d’expérimentation et compte tenu notamment des éventuels impacts sur les conditions de travail.

A l’issue de cette présentation, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants,  pourra (pourront) s’opposer au lancement de cette expérimentation (dans le cas d’une proposition de la Direction ou d’une seule organisation syndicale). La Direction peut également s’y opposer (dans le cas d’une proposition par une ou plusieurs organisations syndicales). 

Les parties qui s’opposent font connaitre par écrit les motivations de leur opposition dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, au regard du projet de protocole d’expérimentation et des garanties apportées quant aux risque pour la santé, les conditions de travail ou la sécurité des collaborateurs impliqués dans l’expérimentation.

En cas d’opposition le projet d’expérimentation est abandonné.






ARTICLE 24 : LE LANCEMENT DE L’EXPERIMENTATION

Article 24.1. Présentation aux collaborateurs

Le projet d’expérimentation et le protocole d’expérimentation, en l’absence d’opposition (cf article 23),  feront l’objet d’une présentation aux collaborateurs dans les territoires concernés, et le cas échéant d’un appel au volontariat. 
 
Article 24.2. La mise en place d’un Comité de pilotage 

Il est convenu de mettre en place pour chaque expérimentation un comité de pilotage paritaire qui aura pour rôle d’assurer le suivi de la mise en place de l’expérimentation et de la fixation des critères d’évaluation.

Ce dernier sera composé:
des délégués syndicaux,
d’un représentant de l’instance représentative du personnel la plus pertinente au regard du projet (cf. contenu du protocole visé à l’article 23 du présent accord),
de représentants de la Direction (dont le nombre ne peut être supérieur à celui des délégués syndicaux) et du chef de projet désigné en application de l’article 24.3 du présent accord.


Article 24.3. La mise en place d’un groupe projet

Un groupe projet sera mis en place par la Direction afin d’assurer la mise en œuvre opérationnelle de l’expérimentation. Ce groupe sera piloté par un chef de projet préalablement identifié. Ce dernier participera aux réunions du Comité de pilotage visé à l’article 24.2 du présent accord.



ARTICLE 25 : LE SUIVI DE L’EXPERIMENTATION

Le suivi de chaque expérimentation sera assuré par le Comité de pilotage prévu à l’article 24.2 du présent accord. 

Dans l’hypothèse où une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, considèrerait que le protocole d’expérimentation n’est pas respecté, ou que l’expérimentation présente un risque pour la santé, les conditions de travail et la sécurité des collaborateurs impliqués dans l’expérimentation, elle (s) pourra (ont) demander une suspension de l’expérimentation dans l’attente de la présentation de mesures correctrices. L’expérimentation ne pourra pas reprendre si elle (s) estime (ent) que les mesures correctrices sont insuffisantes.

Le Comité Social et Economique sera par ailleurs informé, au moins une fois par semestre, de l’avancée des différentes expérimentations.



ARTICLE 26 : L’EVALUATION ET L’ISSUE DE L’EXPERIMENTATION

L’évaluation sera partagée au sein du Comité de pilotage prévu à l’article 25.2 du présent accord. 

A la suite de cette évaluation, deux cas de figure peuvent se présenter :
Soit aucune des parties ne souhaite poursuivre l’expérimentation et aucune  demande de révision de l’accord concerné n’est engagée. Dans ce cas l’expérimentation prend fin. 
Soit l’une des parties ou l’ensemble des parties souhaite engager une révision de l’accord concerné. Dans ce cas, les parties devront s’entendre sur l’éventuelle poursuite de l’expérimentation pendant la procédure de révision. Les parties devront dans ce cas s’entendre sur l’éventuelle poursuite de l’expérimentation pendant la période de révision dans les conditions fixées par l’article 23 du présent accord.

En tout état de cause, les résultats d’une expérimentation ne préjugent pas de l’ouverture d’une négociation de révision. Il est à ce titre rappelé que conformément à l’article 23 du présent accord, l’expérimentation doit garantir les conditions de retour à une situation ex-ante en cas d’arrêt de cette dernière.



ARTICLE 27 : DISPOSITIF DE CAPITALISATION DES EXPERIMENTATIONS

Les expérimentations menées donneront lieu à une synthèse annuelle en décrivant les principaux enseignements ; celle-ci sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs sur le réseau social d’entreprise, dans une rubrique spécifique dédiée à l’innovation RH.

Les collaborateurs seront invités à réagir, éclairer, compléter les enseignements des expérimentations, à s’exprimer sur d’éventuelles opportunités de capitalisation et de potentiels nouveaux terrains d’applications.

La synthèse annuelle des expérimentations et la matière issue des retours des collaborateurs ont vocation à être partagées dans une logique de « capitalisation de l’innovation RH », sous une forme à déterminer qui pourrait associer, outre la DRH et les Organisations syndicales représentatives, d’autres collaborateurs de l’Apec impliqués dans les démarches d’innovation, au Siège et dans le réseau. Ces travaux viendront nourrir la démarche globale d’innovation au sein de l’Apec.

QUATRIEME PARTIE : DISPOSITIONS DIVERSES


ARTICLE 28 : L’APPUI DANS LA MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD

Afin de les accompagner dans le déploiement du présent accord, les Organisations Syndicales pourront solliciter un appui technique/juridique externe en fonction de la complexité de la thématique à négocier ou du projet d’expérimentation à conduire. Elles disposeront à cet effet d’un budget de 8.000 euros HT en 2021 et 8.000 euros HT en 2022. 

Les Organisations Syndicales devront adresser une demande formelle de prise en charge à l’employeur sur le budget alloué, en précisant l’étendue et le coût de l’accompagnement. La Direction y apportera une réponse dans les plus brefs délais.

Enfin, les parties pourront également décider, notamment au cours des phases d’échanges et diagnostic, d’avoir recours conjointement à un intervenant chargé d’éclairer certaines thématiques, auquel cas le coût éventuel de cet éclairage sera pris en charge par l’employeur en sus du budget alloué aux Organisations Syndicales.


ARTICLE 29 : COMMUNICATION ET DEPLOIEMENT DU PRESENT ACCORD

Le présent accord prévoit la mise en place du premier agenda social à l’Apec. Ce dernier tient compte du tissu conventionnel existant et porte les ambitions des parties pour les 24 prochains mois.

La communication et le déploiement de cet accord auprès des collaborateurs nécessitent de faire preuve de pédagogie pour gagner en visibilité et en lisibilité.


ARTICLE 30 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et prendra fin le 31 décembre 2022.


ARTICLE 31 : REVISION DE L’ACCORD 
Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


ARTICLE 32 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 6 mois.


ARTICLE 33 : DEPOT ET PUBLICITE 
Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la DIRECCTE de Paris, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise.





Fait à Paris le 11 février 2021	

	


Pour l'A.P.E.C. 			Monsieur X, Directeur général 









Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.


Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E			Monsieur X


F.O – A.P.E.C 						Madame X


S.N.C.S.E – CFE-C.G.C					Madame X	



ANNEXE 1  – AGENDA SOCIAL DES 24 PROCHAINS MOIS



ANNEXE 2 – ACCORDS ET AVENANTS LIES A DES THEMATIQUES DE L’AGENDA SOCIAL





ANNEXE 3 – TRAME DE PRESENTATION D’UN PROJET D’EXPERIMENTATION



PROJET D’EXPERIMENTATION



PARTIE A L’INITIATIVE DE LA PROPOSITION : 


CONTEXTE :


OBJET DE L’EXPERIMENTATION :



OBJECTIFS / ENJEUX / MOYENS :


FINALITES / ATTENTES : 


ACCORD COLLECTIF CONCERNE PAR L’EXPERIMENTATION (détail des dispositions) :


PERIMETRE DE L’EXPERIMENTATION : 


IMPACTS POSSIBLES SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL : 


DUREE DE L’EXPERIMENTATION :


DATE DE L’ECHANGE AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LE PROJET (selon le périmètre : Comité Social et Economique, Représentants de proximité…) : 


ANALYSE DES IMPACTS DU PROJET (PAR EXEMPLE VIA LA GRILLE SWOT),  ET DES BENEFICES ET RISQUES A COURT, MOYEN ET LONG TERME SWOT DU PROJET (OU AUTRE OUTIL/METHODE) :