ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE UNLATCH 




Entre les Soussignés :

La société UNLATCH SAS, anciennement dénommée Legalife, dont le siège social est sis 128, rue La Boétie, 75008 PARIS, disposant d’un établissement secondaire 9, boulevard Gouvion Saint-Cyr, 75017 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 751 555 723, 

Code APE/NAF 58.29C : Edition de logiciels applicatifs

Ci-après « Unlatch »,
D'une Part,

Et :

Le titulaire du CSE
  D'autre Part,

Ci-après ensemble les « Parties »


Cet Accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Préambule

Unlatch emploie, au moment de la signature du présent accord (ci-après l’« Accord »), plus de 20 mais moins de 50 salariés, majoritairement cadres, notamment des cadres autonomes.
Unlatch a actuellement pour activité l’édition de logiciels applicatifs. 
Unlatch, en raison de son activité, telle qu’elle a évolué depuis sa création en 2012, relève actuellement de la convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, dite Syntec (brochure 3018, IDCC 1486), ci-après la « Convention Collective Syntec ». Cependant, elle a, jusqu’à l’entrée en vigueur de l’Accord prévue à l’article IV-1.1 (ci-après la « Date d’Effet »), toujours appliqué la convention collective des Prestataires de Services (brochure 3301, IDCC 2098).
Unlatch n’applique, jusqu’à la Date d’Effet, aucun aménagement spécifique du temps de travail autre que l’application directe des dispositions de la convention collective des Prestataires de Services.
Les dispositions de la convention collective des Prestataires de Services, comme celles de la Convention Collective Syntec ne s’avèrent pas toutes adaptées à son activité, à celle de ses salariés, notamment cadres, au mieux des intérêts d’Unlatch et de son personnel.
En l'absence de délégué syndical et en présence d’un élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, les Parties ont, dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 et suivants du code du travail, négocié cet Accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’organisation du travail au sein de d’Unlatch.
L’aménagement du temps de travail et l’organisation du travail, tels qu’ils découlent de l’Accord, ont pour objectif de répondre aux impératifs de la législation, aux nécessités de bon fonctionnement et de développement de l’activité et au souhait des salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. 
Les Parties conviennent expressément que l’Accord prend en considération le caractère spécifique de l'activité d’Unlatch dans le domaine de l’édition de logiciels applicatifs. 
L’Accord, notamment, fixe les modalités d'aménagement du temps de travail appropriées à la situation d’Unlatch en conciliant intérêts collectifs et individuels et en tenant compte des enjeux suivants :
Assurer modernité et dynamisme du mode de fonctionnement d’Unlatch pour répondre au mieux à l'évolution de son marché comme aux aspirations professionnelles et personnelles de ses salariés ;
Mettre en œuvre des modes de décompte du temps de travail et d'organisation du travail fondés sur l'efficacité collective ainsi que sur la responsabilisation de chacun ;
Faire bénéficier les salariés d’Unlatch de modalités d’organisation et de décompte de leur temps de travail, équitables pour tous.


PARTIE I : DENONCIATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES PRESTATAIRES DE SERVICES ET APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC

Article I-1	Modalités d’entrée en vigueur de la Convention Collective et de l’Accord 

Compte tenu de l’activité actuelle réelle d’Unlatch, consistant en l’édition de logiciels et relevant du code APE 58.29C « Edition de logiciels applicatifs », les Parties actent qu’Unlatch relève de la Convention Collective Syntec, laquelle vise expressément le code APE 58.29C. 

Les Parties conviennent donc de dénoncer l’application de la convention collective des Prestataires de Services pour que, dès la Date d’Effet, la Convention Collective Syntec s’applique à tous les salariés d’Unlatch. 

Le Direction d’Unlatch s’engage à informer, dès la signature de l’Accord et par tous moyens, tous les salariés d’Unlatch de la modification de la convention collective applicable à compter de la Date d’Effet. 

L’ensemble des salariés concernés se verra soumettre un avenant au contrat de travail qui aura notamment pour objectif de :

Faire référence à la Convention Collective Syntec ;
Faire référence à l’Accord, 
Viser les nouvelles dispositions conventionnelles découlant de la Convention Collective Syntec et/ou de l’Accord susceptibles d'impacter le contrat de travail, dont notamment la position et le coefficient dont relève le salarié ; 
Prévoir toute autre modification qui serait souhaitable dans la relation individuelle de travail.

Article I-2	Règles de prévalence de l’Accord sur la Convention Collective Syntec par application des articles L. 2253-1 à L2253-3 du code du travail

Il est rappelé que : 

Le changement de convention collective appliquée au sein d’Unlatch ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter atteinte à la rémunération dont bénéficie un salarié à titre personnel dans le cadre de l’application de la convention collective des Prestataires de Services. Sa position et son coefficient dans la grille de classification Syntec s’appuieront sur les dispositions de l’article 2 ci-dessous ; 

Dans les seules matières énumérées à l’article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de la convention de branche étendues, si elles existent, prévalent sur un accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur, sauf lorsque l’accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes, étant précisé que : 

Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière ;
Les matières énumérées à l’article L. 2253-1 du code du travail pertinentes dans la Convention Collective Syntec portent sur les domaines suivants : 

Classifications ;
Salaires minima hiérarchiques ;
Conditions et durée de renouvellement de la période d’essai ;
Garanties collectives de protection sociale complémentaire.

Les Parties actent donc que, conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, il ne peut être dérogé par accord d’entreprise aux dispositions de la Convention Collective Syntec relatives aux domaines précités, sauf si l’accord d’entreprise prévoit effectivement des garanties au moins équivalentes.

En conséquence, dans les limites autorisées par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail et conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations de l’Accord prévalent sur celles ayant le même objet, et prévues par la Convention Collective Syntec. 

En particulier : 

les dispositions ci-après des articles I-3, I-4 et I-5 de l’Accord permettent à Unlatch de respecter la lettre de l’article L. 2253-1 du code du travail ; 
les dispositions ci-après de l’article I-6 de l’Accord rappellent les dispositions de la Convention Collective Syntec que l’Accord ne modifie pas ;
les dispositions ci-après des Parties II et III de l’Accord prévalent sur la Convention Collective Syntec, dont, notamment, les dispositions de l’accord du 22-6-99 étendu par arrêté du 21-12-99, JO 24-12-99 modifié par arrêté du 10-11-2000, applicable à compter du 1-1-2000, modifié par avenant du 1-4-2014, étendu par arrêté du 26-6-2014, applicable à compter du 1-8-2014, ayant arrêté les modalités d’aménagement du temps de travail dans les entreprises soumises à la Convention Collective Syntec.

Ainsi, dans les domaines autorisés, les stipulations de l’Accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la Convention Collective Syntec ou tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large que celui de l’Accord.

Article I-3	Classifications et salaires minima hiérarchiques

Article I-3.1	Classifications 

La convention collective des Prestataires de Services, d’une part, et la Convention Collective Syntec, d’autre part, instituent, chacune, une grille de classification des emplois qui permettent de déterminer le niveau et le coefficient.

Il est ainsi rappelé que : 

La convention collective des Prestataires de Services institue une grille de classification, en distinguant (i) les employés, (ii) les techniciens et agents de maîtrise et (iii) les cadres, qui, en fonction des tâches à accomplir, relèvent d’un niveau et d’un coefficient déterminé ;

la Convention Collective Syntec institue un système de classification des salariés, en distinguant (i) les employés, techniciens et agents de maîtrise et (ii) les Ingénieurs et Cadre, qui, en fonction des tâches à accomplir, relèvent d’une position et d’un coefficient déterminé ;

Compte tenu de l’application, à compter de la Date d’Effet, de la Convention Collective Syntec, il convient de transposer le système de classification du personnel tel que prévu par la Convention collective des Prestataires de Services dans le système prévu par la Convention Collective Syntec, en établissant une grille de conversion. 

En conséquence, la classification, issue de la grille de conversion suivante s’appliquera aux salariés d’Unlatch :



Article I-3.2	Salaires minima hiérarchiques 

Conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, à compter de la Date d’Effet, les salaires bruts annuels pour l'ensemble des salariés d’Unlatch doivent être conformes, a minima, à la grille salariale de la Convention Collective Syntec suivante : 



Cette grille est évolutive et Unlatch respectera les minimas salariaux prévus par la Convention Collective Syntec au fur et à mesure de la publication au Journal officiel de l’avis d’extension des nouveaux minima applicables dans la branche Syntec.

Article I-4	Période d’essai

Article I-4.1	Durée et renouvellement

Les Parties actent que, conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, il ne peut être dérogé par accord d’entreprise aux dispositions de la Convention Collective Syntec relatives aux conditions et à durée de renouvellement de la période d’essai. 

Il est toutefois rappelé que, par application des articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du code du travail, les durées prévues par la loi peuvent ici prévaloir sur celles prévues par la Convention Collective Syntec.

En conséquence, les dispositions suivantes trouvent à l’appliquer aux nouveaux embauchés d’Unlatch : 


Article I-4.2	Rupture de la période d'essai et heures pour recherche d’emploi

I-4.2.1	Délai de prévenance pour les ETAM et les ingénieurs et cadres


4.2.2	Heures pour recherche d'emploi

En cas de rupture de l'essai du fait d’Unlatch, le salarié dispose de deux heures par jour ouvré payées.
Il n’y a pas d'indemnité si les heures pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées.

Article I-5	Garanties collectives de protection sociale complémentaire prévoyance et couverture santé 

Les Parties actent que, conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail, il ne peut être dérogé par accord d’entreprise aux dispositions de la Convention Collective Syntec relatives aux garanties collectives de protection sociale complémentaire prévoyance et couverture santé sauf si l’accord d’entreprise prévoit effectivement des garanties au moins équivalentes.

En conséquence, la Direction prend l’engagement d’aligner, a minima, les couvertures prévues par ses contrats de protection sociale complémentaire prévoyance et couverture santé sur les dispositions de la Convention Collective Syntec.

Article I-6	Dispositions de la Convention Collective Syntec non modifiées par l’Accord

Toutes les dispositions de la Convention Collective Syntec qui ne se trouvent pas modifiées par des dispositions de l’Accord qui prévalent sur elles sont pleinement applicables à compter de la Date d’Effet. 

Il s’agit notamment des dispositions relatives au licenciement et au départ à la retraite, aux congés et jours fériés (notamment les congés exceptionnels pour événements familiaux et les congés supplémentaires d'ancienneté), à la maladie, la maternité et les accidents du travail ainsi qu’aux salaires, primes et indemnités.

S’agissant de la prime de vacances, Unlatch appliquera les principes suivants : 

Le montant global de la prime de vacances, pour l'ensemble des salariés, sera au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai ;
Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année pourront être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ;
La répartition entre les salariés consistera en une majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés de chacun d’eux.


PARTIE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article II-1	Principes généraux de la durée et de l’aménagement du temps de travail

Article II-1.1	Champ d’application de l’Accord relativement au temps de travail 

Il est rappelé que la Convention Collective Syntec, applicable à compter de la Date d’Effet, définit les catégories professionnelles « cadre » et « non cadre » et les minimas salariaux applicables pour chaque position et coefficient au sein de ces catégories pour la durée légale du travail, telle que cette durée est définie à l’article II-2.2 ci-dessous.

L’Accord ne remet pas en cause ces dispositions. 

Il est également rappelé que le changement de convention collective appliquée au sein d’Unlatch ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de porter atteinte à la rémunération dont bénéficie un salarié à titre personnel à la Date d’Effet.

La présente partie II de l’Accord prévoit les dispositions spécifiques à Unlatch sur l’aménagement du temps de travail qui prévalent sur la Convention Collective Syntec, dans le respect des dispositions d’ordre public de la loi.

Article II-1.2	Champ d’application : application des dispositions sur le temps de travail à tous les salariés d’Unlatch à l’exclusion des cadres dirigeants

Le ou les mandataires sociaux et, le cas échéant, les cadres dirigeants d’Unlatch, tels qu’ils sont définis par l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus du champ d’application de l’Accord dans ses dispositions relatives au temps de travail. 

Au sein d’Unlatch, peut seul être considéré comme cadre dirigeant un salarié relevant au moins de la position 3.3, et du coefficient 270 de la Convention Collective Syntec. En outre, la qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail du salarié concerné, ou dans un avenant à ce dernier.

Tous les salariés autres que les cadres dirigeants ci-dessus définis relèvent des dispositions de la Partie II de l’Accord sur le temps de travail.

Les dispositions la présente Partie II de l’Accord s'appliquent en conséquence :

aux salariés permanents d’Unlatch, c'est à dire travaillant en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel et relevant du statut (i) Employé, Technicien, Agent de Maintenance (ETAM) ou (ii) Ingénieur et Cadre, selon la Convention Collective Syntec ;
aux salariés occasionnels d’Unlatch, travaillant en contrat à durée déterminée ou aux salariés en contrat de travail temporaire, à temps complet ou à temps partiel, et relevant du statut (i) Employé, Technicien, Agent de Maintenance (ETAM) ou (ii) Ingénieur et Cadre, selon la Convention Collective Syntec.

Article II-2	Rappel des principes légaux relatifs à la durée du travail 

Article II-2.1	Définition du travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition d’Unlatch et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2	Définition de la durée légale du travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif s’établit à 35 heures par semaine. 

Cette notion de durée légale n’implique pas que l’horaire collectif ou individuel doive systématiquement être fixé à 35 heures hebdomadaires, notamment en raison de l’accomplissement d’heures supplémentaires, ou encore d’un aménagement du temps de travail.

Article II-2.3	Définition du temps de repos 

En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, soit un total de 35 heures.

Ces dispositions s’appliquent, indépendamment des modalités d’aménagement du temps de travail, à tous les salariés d’Unlatch, à l’exception des cadres dirigeants.

Article II-3	Aménagement du temps de travail des Cadres Autonomes : Forfait Jours

Les Parties ont négocié l’article II-3 l’Accord afin, notamment, d'étendre la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours à des salariés cadres autonomes, dont la classification minimale est la position 2.1 - coefficient 105.

Article II-3.1	Cadres autonomes définis par l’article L. 3121-58 du code du travail

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours par an, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l'organisation d’Unlatch, il existe une catégorie de cadres qui n'est pas soumise à l'horaire collectif de l'entreprise, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent bénéficier du forfait annuel en jours les cadres qui (i) disposent d'une réelle autonomie d'initiative, (ii) assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise, (iii) disposent d'une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps et (iv) adaptent leurs horaires et leur durée de travail aux contraintes liées à l'accomplissement de leur mission.

Sont concernés par ce statut, à la date de signature de l’Accord, les fonctions et les emplois ci-dessous, relevant des catégories cadres :


La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein d’Unlatch.

De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes, sans que cela ait une incidence sur l'aménagement de la durée du travail dont bénéficie le cadre, dans la mesure où l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps n'est pas elle-même affectée.

De même, de nouveaux postes de travail pourront être créés comportant, eux aussi une large autonomie dans l’organisation de l'emploi du temps et répondant ainsi à la définition de cadre autonome.

Les cadres affectés à ces emplois dits « Cadres Autonomes » seront ainsi concernés par les dispositions du présent article II-3 de l’Accord dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

En conséquence, les Parties conviennent que les forfaits annuels en jours sont réservés aux Cadres Autonomes qui remplissent les conditions légales requises par l'article L.3121-58 du code du travail et bénéficient d'une classification minimale de position 2.1 - coefficient 105.

Article II-3.2	Nombre de jours travaillés en Forfait Jours ordinaire

Le temps de travail des Cadres Autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Dans le cadre de l’Accord, cette modalité de décompte du temps de travail est dénommée le « Forfait Jours ». 

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé (jour de solidarité inclus) à 218 jours travaillés.

Article II-3.3	Forfait Jours réduit 

Afin que l’Accord puisse s’appliquer à des Cadres Autonomes désireux de travailler à temps partiel, il est prévu une possibilité de Forfait Jours réduit.

Si des Cadres Autonomes étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au Forfait Jours défini pour les Cadres Autonomes à temps plein, un avenant spécifique sera alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le Forfait Jours sera alors calculé proportionnellement à la durée du travail du Cadre Autonome désireux de travailler dans le cadre d’un Forfait Jours réduit et le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence en appliquant les principes prévus à l’article II-3.4 de l’Accord.
Exemple de calcul avec un Forfait Jours réduit à 4/5ème de 218 jours travaillés : 218 jours × 4/5 = 174 jours et demi.

Dans cette hypothèse, la rémunération est lissée et correspond à 4/5ème de la rémunération à temps plein.

Article II-3.4	Modalités de calcul du nombre de jours de repos du Forfait Jours

Le calcul du nombre de jours de repos (ci-après « JRTT ») sera adapté chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de week-ends et du nombre de jours fériés et, pour les Cadres Autonomes concernés, de leur Forfait Jours réduit.

Ainsi, par exemple, pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant des jours de semaine, le calcul du nombre de JRTT en année pleine sera le suivant : 

365 jours - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés - 104 week-ends = 228 jours. 
JRTT = 228 jours – 218 jours = 10 jours.

Et, toujours à titre d’exemple, pour un Forfait Jours réduit à 4/5ème, le calcul du nombre de JRTT en année pleine sera le suivant : 

365 jours - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés - 104 week-ends = 228 jours
JRTT = 228 jours – 174 ,5 jours = 53,5 jours.

Pour l'année 2021, qui compte 365 jours, dont 7 jours fériés en semaine, on obtient : 
365 jours - (218 jours au forfait + 104 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés en semaine) = 11 JRTT.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : journée enfant malade, congé maternité ou paternité, jours de fractionnement de congés payés…). Ces congés supplémentaires viennent donc se rajouter aux JRTT.

Article II-3.5	Impact des absences et arrivées/départs en cours de période 

II-3.5.1	Arrivées/départs en cours de période

En cas d’année incomplète, par exemple en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

- 218 jours au forfait - base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : 218 jours x le nombre de semaines travaillées / 47.

Dans ce cas, le nombre de JRTT à attribuer sera calculé sur la période considérée.

Cette règle sera appliquée à la Date d’Effet. En conséquence, pour les salariés qui, antérieurement à la Date d’Effet, bénéficient déjà d’un forfait en jours, le nouveau nombre de JRTT, en application de l’Accord, sera calculé pour la période comprise entre la Date d’Effet et le 31 décembre 2021. Le nombre de JRTT à prendre pour la période comprise entre la Date d’Effet et le 31 décembre 2021 sera égal à la somme de jours déjà acquis et non pris antérieurement à la Date d’Effet et le nombre de JRTT ainsi calculé. 

Pour les Cadres Autonomes ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

II-3.5.2	Absences

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (telles que jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, JRTT, jours de formation professionnelle continue, jours légaux enfant malade, heures de délégation des représentants du personnel) n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT.

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.

Toutefois, en cas d’absence pour maladie ou maternité, le nombre de JRTT ne peut pas être réduit d'une durée identique à celle de l'absence.

Les modalités de calcul de prise en compte des absences pour la retenue opérée sur la rémunération des salariés en cas de suspension du contrat est fondée sur les jours payés au salarié.

Ainsi, par exemple pour l’année 2021 qui compte 11 JRTT : 

[(brut mensuel de base × 12) /(218 jours du forfait+ 25 jours de congés payés+ 7 jours fériés +11 JRTT)] ×jours d'absence.

Exemple pour une absence maladie du 6 au 15 janvier 2021 (soit une absence de 8 jours) d’un Cadre Autonome au forfait de 218 jours dont la rémunération est de 4.500€ : 
(4 500 × 12) /(261 jours payés dans l’année : 218 + 25 (congés payés) + 7 (jours fériés payés en 2021) +11 (JRTT en 2021)) × 8 (jours d’absence) = 206,89× 8 = 1 655,17 € de retenue pour absence.

Article II-3.6	Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire des cadres au Forfait Jours

Les Cadres Autonomes soumis à un Forfait Jours ne sont pas tenus de respecter, sous réserve des nécessités de l'activité, une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-19 du code du travail et les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos ne leur sont pas applicables.

Néanmoins, l’article II-2.3 ci-dessus « Définition du temps de repos » est pleinement applicable aux Cadres Autonomes. 

Article II-3.7	Organisation des JRTT des cadres au Forfait Jours

II-3.7.1	Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être prises dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif ou de la maladie. 

II-3.7.2	Prise des JRTT 

Les JRTT, dont le nombre est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, sont prises par journée entière, et les JRTT sont consécutives ou non. 
La date de prise des JRTT sera fixée par le Cadre Autonome avec un préavis minimum de 7 jours ou dans un délai plus court en concertation avec le supérieur hiérarchique, toujours dans le respect du bon fonctionnement d’Unlatch. En cas de nécessité de service, la Direction pourra fixer une ou des autres(s) date(s).
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des JRTT dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le Cadre Autonome et sa hiérarchie.
Ce mécanisme, décrit à l’article II-3.8 ci-dessous, permettra d’anticiper la prise des JRTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf application des dispositions prévues à l’article II-3.10 ci-dessous. 
Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien du salaire. Elles font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein d’Unlatch. 

Article II-3.8	Modalités de suivi des périodes d’activité, de JRTT et des jours de congés des Cadres Autonomes

Compte tenu de l’activité d’Unlatch, de la spécificité des Cadres Autonomes et de l’absence d’encadrement quotidien de leurs horaires de travail, le respect des dispositions légales sera régulièrement suivi au moyen d’un système auto déclaratif permettant de remplir un formulaire mis à la disposition des salariés dans l’outil informatique dédié.

Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif de suivi des périodes d’activité fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT.

Le formulaire déclaratif sera tenu par le salarié, sous la responsabilité de la Direction.

Ce formulaire déclaratif est un document individuel de suivi qui permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours non travaillés afin de favoriser la prise de l’ensemble des JRTT dans le courant de l’exercice.

Le Cadre Autonome attestera, via le formulaire déclaratif, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

A la fin de chaque mois, pour le mois N-1, un état récapitulatif du temps travaillé par chaque Cadre Autonome est établi et remis au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique direct et/ou la Direction doi(ven)t consulter cet état récapitulatif, afin, si nécessaire, de réagir et prendre les mesures qui s’imposent s’il devait être constaté que la charge de travail d’un Cadre Autonome s’avère incompatible avec une durée raisonnable et/ou n’est pas correctement répartie dans le temps. 

Article II-3.9	Caractéristiques de la convention individuelle de Forfait Jours

La convention individuelle de Forfait Jours doit être formalisée par écrit. Cette convention individuelle pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément : 

la nature de ses fonctions et les raisons pour lesquelles, dans de telles fonctions, le Cadre Autonome concerné est autonome ;
la référence au présent Accord d'entreprise ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées JRTT ;
La rémunération correspondante, à savoir le volume de jours forfaitisés, et les tâches comprises et la rémunération forfaitisée ;
les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail ;
les modalités d’échanges réguliers entre Direction et le cadre sur l’exécution du Forfait Jours ;
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
les conditions de rachat de JRTT non pris.

Dans le cadre d’un temps de travail réduit, il sera convenu, par convention individuelle, d’un Forfait Jours portant sur un nombre inférieur de jours au nombre de 218 jours.

Article II-3.10	Dépassement du Forfait Jours

Unlatch ne peut imposer au Cadre Autonome de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de Forfait Jours.

Réciproquement, le Cadre Autonome ne peut imposer à Unlatch sa renonciation à des JRTT. Unlatch n’a pas à motiver son refus.

Toutefois, le Cadre Autonome et la Direction peuvent, d’un commun accord, décider que le Cadre Autonome renonce à une partie de ses JRTT. 

Dans ce cas, le Cadre Autonome bénéficie d’une majoration de son salaire de 10% pour les jours ainsi travaillés en sus du Forfait Jours. L'accord entre le Cadre Autonome et la Direction est établi par écrit. Il est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

La renonciation à des JRTT ne peut en aucun cas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours dans l’année civile complète.

Article II-3.11	Rémunération des Cadres Autonomes

La rémunération du Cadre Autonome soumis à un Forfait Jours est forfaitaire, dans la limite du nombre de jours fixés dans la convention individuelle du Forfait Jours.

Cette rémunération n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires et doit être en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.

Afin de respecter ce principe, les Parties décident que, sans faire référence à un multiple du plafond annuel de la Sécurité Sociale, la rémunération annuelle totale (variable compris) du Cadre Autonome doit toujours être au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie ; 


La rémunération est proratisée pour un Forfait Jours réduit.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Article II-3.12	Echanges réguliers entre Direction et Cadre Autonome 

La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail du Cadre Autonome et de sa charge de travail.

L’objectif est de permettre des échanges réguliers et transparents sur la charge de travail, sur l’organisation du travail (dont l'amplitude des journées de travail du Cadre Autonome), sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération. 

Les Cadres Autonomes sont invités à communiquer régulièrement par mail ou autrement auprès de la Direction afin d’évoquer ces sujets sans attendre la tenue d’entretiens formels. 

Les entretiens d’évaluation annuels, s’ils se tiennent, feront l’objet d’un échange spécifique sur le Forfait Jours permettant d’évoquer l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l'amplitude des journées d'activité et l’évolution de la rémunération. Un compte rendu sera établi par le Cadre Autonome et la Direction. 

A défaut d’un tel entretien d’évaluation, le Cadre Autonome pourra faire la demande d’un entretien spécifique à l’exécution du Forfait Jour au cours duquel l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l'amplitude des journées d'activité et l’évolution de la rémunération pourront être discutés et faire l’objet d’un compte rendu. 

Ainsi, chaque Cadre Autonome aura l’occasion, à l’occasion de l’entretien d’évaluation ou à sa demande, de s’entretenir au moins une fois par an avec la Direction sur l’exécution du Forfait Jours.

Article II-3.13	Santé physique et morale des Cadres Autonomes

Il est rappelé que, par application de l’article R. 4624-16 du code du travail, chaque travailleur bénéficie d’une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. 

Les Parties conviennent que les Cadres Autonomes pourront demander une visite d'information et de prévention avant que ne s’écoule le délai de 5 ans, afin d’évoquer et prévenir les risques éventuels qu’ils pourraient appréhender ou ressentir en raison de l’application du Forfait Jours.

Article II-3.14	Dispositif d’alerte applicable aux Cadres Autonomes

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le Cadre Autonome a la possibilité d'émettre, par écrit (messagerie électronique notamment), une alerte auprès de la Direction, qui recevra le Cadre Autonome dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

En outre, si la Direction est amenée à constater, notamment à la lecture des récapitulatifs mensuels évoqués à l’article II-3.8 ci-dessus, que l'organisation du travail adoptée par un Cadre Autonome, et / ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, un entretien sera organisé avec le Cadre Autonome pour remédier à cette situation par un plan d’action suivi. 

Article II-3.15	Droit à la déconnexion des Cadres Autonomes

L'effectivité du respect par le Cadre Autonome des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation, inhérente à l’activité professionnelle, par le Cadre Autonome, de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM, ou de tout autre outil similaire permettant le travail à distance, qu’il(s) soi(en)t personnel(s) ou fourni(s) par Unlatch, doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, les JRTT, les jours fériés chômés, la maladie, etc.

Unlatch veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part d’Unlatch pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article II-2.3 ci-dessus.

Si le Cadre Autonome bénéficie du dispositif de télétravail tel que prévu par l’article III-1 de l’Accord, Unlatch et le salarié veilleront alors également à respecter les dispositions de l’Accord relative au télétravail.

Article II-4	Temps de travail des Etam et des salariés ingénieurs et cadres ne répondant pas à la définition du Cadre Autonome

Pour tous les salariés d’Unlatch, ETAM ou Ingénieurs et Cadres, qui ne répondent pas à la définition de Cadre Autonome, et qui ne seront donc pas soumis à un Forfait Jours, les dispositions du présent article II-4 s’appliquent.

Article II-4.1	Semaine de 35 heures

II-4.1.1	Objet et salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée du travail de tout salarié d’Unlatch, cadre ou non cadre qui n’est pas Cadre Autonome, peut être fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

II-4.1.2	Régime

Le dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures est possible sous réserve de respecter :
Conformément aux articles L. 3121-23 et L. 3121-24 du code du travail, une moyenne de 46 heures, sur 12 semaines consécutives ;
Conformément à l’article L3121-20 du code du travail, un maximum absolu de 48 heures par semaine.

II-4.1.3	Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de la hiérarchie.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaire est rémunérée et majorée. Elle s'ajoute au salaire du mois au cours duquel elle a été effectuée. 

Article II-4.2	Convention individuelle de forfait en heures 

II-4.2.1	Objet et salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-56 du code du travail, la durée du travail de tout salarié d’Unlatch, cadre ou non cadre qui n’est pas Cadre Autonome, peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

L'objet de la convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois est de permettre au salarié dépassant de façon répétitive la durée légale du travail de convenir d'une rémunération incluant les heures supplémentaires et leurs majorations.

II-4.2.2	Régime

Conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail, la convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois est établie par écrit.

Conformément à l’article L. 3121-57 du code du travail, le salarié soumis à un convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois bénéficie d’une rémunération au moins égale à la rémunération minimale résultant de la Convention Collective Syntec, et, si elle est plus élevée, de la rémunération applicable dans l'entreprise à poste égal pour 35 heures hebdomadaires (et 151,67 heures mensuelles) augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Le forfait correspond à un nombre constant d'heures supplémentaires, précisé dans la convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Ces heures supplémentaires sont dites structurelles (ci-après les « Heures Supplémentaires Structurelles »).

A titre d’exemple, la convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois peut prévoir que la durée hebdomadaire du forfait est de 36 heures, de 38,5 heures ou de 39 heures, soit une durée mensuelle de 156, 166,7 ou de 169 heures comprenant ainsi respectivement 1 heure , 1 heure 30 ou 4 Heures Supplémentaires Structurelles dans la semaine, soit 4, 33, 15,15 ou encore 17,33 Heures Supplémentaires Structurelles mensuelles, qui sont identifiées comme telles sur le bulletin de salaire. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la limite fixée dans le forfait prévu par la convention individuelle de forfait, à savoir toute heure supplémentaire exécutée en sus des Heures Supplémentaires Structurelles, est rémunérée et majorée. Elle s'ajoute au salaire du mois au cours duquel elle a été effectuée. 

Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande expresse de la hiérarchie.

La conclusion d’un tel forfait en heures hebdomadaire ou mensuel n’est pas associée à un nombre maximum de jours travaillé dans l’année.

Article II-4.3	Contingent annuel d'heures supplémentaires et rémunération des heures supplémentaires 

II-4.3.1	Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires (dont les Heures Supplémentaires Structurelles) au sein d’Unlatch est fixé à 220 heures. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent prévu à l’article II-4.3.2 ci-dessous et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

II-4.3.1	Rémunération des heures supplémentaires

Chaque heure effectuée au-delà de 35 heures est une heure supplémentaire. 

Les Heures Supplémentaires Structurelles sont rémunérées en application de la convention individuelle de forfait et ne donnent pas lieu à repos compensateur.

Toutes les autres heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire ou à un repos compensateur dans les conditions suivantes :

Le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires est fixé à 10 %.

II-4.3.2	Repos compensateur équivalent

A l’exception des Heures Supplémentaires Structurelles, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par accord entre le salarié concerné et sa hiérarchie, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement équivalent au paiement de l'heure et de sa majoration. 

Ainsi chaque heure supplémentaire donne lieu à un repos d'une durée de 1 heure et 6 minutes.

Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos est alors pris par journée entière dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

Article II-4.4	Congés conventionnels d’entreprise Unlatch

Quelle que soit la modalité de décompte du temps de travail dont ils relèvent, les Etam ainsi que salariés ingénieurs et cadres ne répondant pas à la définition du Cadre Autonome bénéficient de 5 jours de congés conventionnels d’entreprise rémunérés par an, ils acquièrent ainsi 0,42 jours de congés par mois de travail effectif,

Ces congés conventionnels d’entreprise sont exprimés en jours ouvrés et viennent s’ajouter aux congés légaux de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, ce qui fait un total 2,5 jours par mois (2,08 + 0,42).

Ces congés conventionnels d’entreprise s’ajoutent aux éventuels congés exceptionnels pour événements familiaux tels que prévus par la Convention Collective Syntec.


PARTIE III : DISPOSITIONS SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL : TELETRAVAIL ET ASTREINTES

Article III-1	Télétravail

Article III-1.1	Observations préliminaires sur le télétravail

Les Parties actent que le télétravail mis en place au sein d’Unlatch a pour fondement et objectif de :

contribuer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
relever d’une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;
répondre aux aspirations des salariés et encourager l’attractivité d’Unlatch et la fidélisation de ses équipes.

L’Accord vise donc ici à : 

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

Article III-1.2	Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régi par l’Accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, épidémie ou pandémie, etc.). 

Le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Il doit toujours, sauf situation exceptionnelle évoquée ci-dessus, donner lieu à une demande préalable auprès de la Direction.

Article III-1.3	Accès au télétravail

III-1.3.1		Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de la Direction.

III-1.3.2		Éligibilité

Le télétravail est ouvert à tout salarié d’Unlatch, quel que soit son poste ou son emploi, à condition que son poste lui permette de travailler à distance. 

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail, dès lors que le salarié réalise au moins 3/5ème de son temps de travail dans les locaux d’Unlatch, soit pour un salarié à temps plein, au moins 3 jours par semaine dans les locaux d’Unlatch.

Le télétravail ne s’applique toutefois pas aux salariés en formation (contrat en alternance : contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) ou en stage.

III-1.3.3		Conditions matérielles

Le salarié en télétravail doit s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il doit s’assurer que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes et doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Article III-1.4	Mise en œuvre du télétravail

III-1.4.1		Candidature

Le salarié candidat au télétravail doit postuler auprès de la Direction en adressant un message électronique, ou autre écrit ayant date certaine, par lequel il demande à bénéficier du télétravail dans les conditions de l’Accord. Un entretien pourra alors être sera réalisé avec un représentant de la Direction pour évaluer si le télétravail est possible pour le poste occupé pour le salarié.

III-1.4.2		Acceptation

Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs. Il s’agit en tout premier lieu du poste occupé qui doit permettre un travail à distance. Il s’agira également pour la Direction de vérifier la capacité du collaborateur concerné à télétravailler (maîtrise du poste de travail et des missions confiées, suffisante autonomie et capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs quand des objectifs sont fixés). 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation objective de la Direction, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

La Direction dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra, au besoin, en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par la Direction. Ceci n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un délai de 6 mois à compter de sa demande.

III-1.4.3		Formalisation 

L’accord d’Unlatch quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé par écrit, notamment message électronique, précisant la date d’entrée en vigueur du télétravail et les jours de la semaine télétravaillés. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en imprimant et signant le document qu’il remettra à la Direction.

III-1.4.5		Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La situation de télétravail est réversible. 

Durant les trois premiers mois de télétravail, la Direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié, au regard des fonctions occupées et de l’activité d’Unlatch.

Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de la Direction.

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra prévenir la Direction par écrit, notamment par message électronique dont la Direction accusera réception. 

Si la demande émane la Direction, le salarié sera convoqué à un entretien afin que lui soient exposés les motifs de cette décision qu’un écrit, signé du salarié, viendra confirmer. 

A partir de la notification de la décision de la réception contre récépissé du salarié, le retour au travail dans les locaux d’Unlatch sans télétravail devra intervenir dans un délai d’un mois maximum d’un mois. 

Le salarié sera alors tenu de reprendre son poste au sein des locaux d’Unlatch, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le salarié bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Il pourra à échéances régulières de 6 mois, reformuler une demande de télétravail. 

III-1.4.6		Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile (par exemple chez des parents ou amis ou dans une résidence secondaire) devra en avertir préalablement la Direction. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par l’Accord.  

Article III-1.5	 Modalités d’organisation du télétravail

III-1.5.1		Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ;
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, Unlatch considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet de cet Accord, et justifiant l’organisation nécessaire à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux d’Unlatch devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. Dans des cas exceptionnels, certains salariés ne résidant pas dans le périmètre régional du siège d’Unlatch pourront disposer d’un régime dérogatoire de « télétravail complet » qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation de la hiérarchie, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable de la hiérarchie.

III-1.5.2		Planification

Le télétravail est organisé de manière à garantir des temps de présence collective nécessaires au bon fonctionnement d’Unlatch.  La Direction tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le télétravail est, sauf exception faisant l’objet d’un accord entre le salarié et la Direction, organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine).

III-1.5.3		Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité d’Unlatch, la Direction peut être amenée à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de sa journée de télétravail.

III-1.5.4		Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux de l’entreprise, selon les dispositions du contrat de travail du salarié concerné. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur et les dispositions du contrat de travail, sans dépassement. 

III-1.5.5		Suivi et comptabilisation du télétravail

Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable sa hiérarchie et obtenir un accord écrit (par exemple par message électronique).

III-1.5.6		Droit à la déconnexion

Unlatch réaffirme l’importance de l’usage à caractère professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition du personnel et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur d’Unlatch pour accéder au réseau et à la messagerie électronique, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), Unlatch ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par Unlatch à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne saurait être le mode de fonctionnement d’Unlatch, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

La hiérarchie devra être vigilante à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

De manière générale, il convient de limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Ces dispositions ne portent bien entendu pas atteinte à la mise en place d’astreintes telles que prévues à l’article III-2 de l’Accord. 

Article III-1.6	Réalisation du télétravail

III-1.6.1		Moyens et équipements

Unlatch met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Il est précisé qu’Unlatch ne dupliquera pas les matériels pour un même collaborateur. Ainsi, un collaborateur qui dispose pour travailler dans les locaux d’Unlatch d’un ordinateur potable ne disposera pas d’un segond ordinateur potable pour télétravailler. 

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

III-1.6.2		Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise pour l’exécution de ses fonctions et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément, le cas échéant, aux principes de la charte informatique qui peut être mise en place par l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail devra informer sa hiérarchie sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par Unlatch.

III-1.6.3		Assistance technique

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même assistance technique pour le matériel informatique mis à sa disposition que lorsqu’il est dans les locaux d’Unlatch.

III-1.6.4		Conditions d’exercice du télétravail

Le collaborateur ne doit avoir aucune d’activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant. Par ailleurs, le salarié doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein d’Unlatch, notamment en matière de concentration et de bruit.

III-1.6.5		Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein d’Unlatch, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir sa hiérarchie de toute anomalie constatée.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à Unlatch relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

III-1.6.6		Assurances

Unlatch prend en charge les dommages subis par les matériels mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité d’Unlatch n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs la remise d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux d’Unlatch. 

Article III-1.7	Accidents liés au travail

Unlatch prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent pour le travail au sein des locaux d’Unlatch.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Unlatch procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM, comme la loi l’y autorise.

Article III-1.8	Suivi et pilotage du télétravail

III-1.8.1		Suivi par le mangement

La hiérarchie doit veiller à répartir la charge de travail de manière proportionnée que les salariés soient en télétravail ou dans les locaux de l’Unlatch.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, le salarié et sa hiérarchie pourront régulièrement échanger, notamment comme suit :

Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout salarié bénéficiant du dispositif de télétravail peut solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

III-1.8.2		Suivi du dispositif

Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les représentants du personnel afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’Accord sur le télétravail et envisager, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Article III-2	Astreintes

Article III-2.1	Motif de la mise en place des astreintes

Afin d'assurer la continuité de ses services, il est nécessaire de mettre en place une organisation qui permette aux ingénieurs et consultants d’effectuer des astreintes afin de pouvoir rétablir un service défaillant ou faire face à un incident majeur lorsque les défaillances ou incidents surviennent en dehors des horaires traditionnels de travail, tout en respectant les droits des salariés.

Les dispositions de cet article III-2 prévoient en conséquence les conditions de réalisation et modalités d’indemnisation applicables aux astreintes.

Compte tenu de l’activité d’Unlatch, les interventions nécessaires en dehors des horaires traditionnels de travail sont réalisées à distance et sans interventions sur site afin d’assurer la continuité du service par l’assurance d’une intervention immédiate. 

Les besoins des clients d’Unlatch appellent donc des solutions qui peuvent prendre des formes différentes et les astreintes peuvent donc être téléphoniques, opérationnelles ou techniques.

Il est en conséquence mis en place un régime d’astreintes applicable à compter de la Date d’Effet. 

Ce régime est en principe fondé sur le volontariat des salariés. Le contrat de travail de chacun des salariés d’Unlatch qui pourra être soumis au régime d’astreinte prévoira la possibilité d’avoir à exécuter des astreintes. Toutefois, les plannings d’astreintes seront, autant que faire se peut, mis en place en ayant recours au volontariat des salariés concernés pour les différentes Périodes d’Astreintes. 

Article III-2.2	Définition de l’astreinte

L’article L.3121-9 du code du travail prévoit que :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

Article III-2.3	Périodes d’Astreinte et Périodes d’Intervention 

Dans le cadre des astreintes, il découle de l’article L. 3121-9 du code du travail précité que l’on distingue la période d’astreinte en tant que telle (ci-après « Période d’Astreinte »), des temps d’intervention (ci-après la « Période d’Intervention »).

La Période d’Astreinte est une simple sujétion qui consiste, pour le salarié, à demeurer joignable et à pouvoir intervenir si besoin. 

La Période d’Astreinte est indemnisée sur une base forfaitaire.

La Période d’Intervention est le temps pendant lequel le salarié qui se trouve en Période d’Astreinte intervient de manière active et effective: il s’agira ici des interventions à distance ou encore d’échanges téléphoniques avec les clients concernés.

Cette Période d’Intervention constitue du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Article III-2.4	Délai de prévenance 

La programmation individuelle des Périodes d’Astreinte sera obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours à l’avance au moyen de l'outil de gestion des astreintes mis en place au sein d’Unlatch.

Ce délai peut toutefois être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (ex : maladie de la personne qui devait être d’astreinte).

Sauf circonstances exceptionnelles, on entend ici par salariés concernés ceux qui auront fait connaitre à la Direction leur intérêt à effectuer des Périodes d’Astreinte.

Article III-2.5	Fréquence et modalités des astreintes

L’éventualité d’une Période d’Astreinte doit être planifiée dans un Planning des Périodes d’Astreintes porté à la connaissance des salariés concernés, au moins 15 jours à l’avance (sauf cas de circonstances exceptionnelles, auquel cas ce délai pourra être réduit à un jour franc). 

Le Planning des Périodes d’Astreinte sera mis à disposition des salariés concernés au moyen l'outil de gestion des astreintes mis en place au sein d’Unlatch. Les salariés concernés devront renseigner l’outil pour indiquer qu’ils ont bien pris connaissance de leurs Périodes d’Astreinte. 

Si le besoin d’une Période d’Astreinte apparait qui n’a pas été planifiée (notamment en cas d’urgence), le Planning des Périodes d’Astreintes modifié sera porté à la connaissance des salariés concernés par le même moyen et ceux-ci feront également savoir qu’ils en ont pris connaissance. 

Un même salarié ne pourra être placé en Période d’Astreinte :

plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,
plus de 2 week-ends consécutifs sur 3,
plus de 22 semaines par année calendaire.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent (ex : maladie de(s) salarié(s) devant en principe être en Période d’Astreinte, demandes spécifiques et urgentes d’un client…), il pourra être dérogé à ces principes.

Un salarié ne pourra pas être en Période d’Astreinte pendant ses périodes de congés payés, de RTT ou d’arrêts de travail.

Article III-2.6	Document d’information des salariés

En sus du Planning des Périodes d’Astreinte, si ce dernier n’est pas précis, une information complémentaire pourra être préalablement mise à disposition des salariés concernés par des Périodes d’Astreinte au moyen de l'outil de gestion des astreintes mis en place au sein d’Unlatch et indiquera les principales modalités utiles pour le bon déroulement de chacune des leurs Périodes d’Astreintes par les salariés concernés, à savoir notamment :

jour et heure de début et de fin de la Période d’Astreinte,
modalités d’intervention au cours de Périodes d’Intervention,
délai maximum d’intervention, si besoin,
moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant (interne à la Société et, le cas échéant, contact client),
modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur au sein d’Unlatch,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la Période d’Astreinte et de la ou des Période(s) d’Intervention.

Article III-2.7	Indemnisation de la Période d’Astreinte

De manière générale, la Période d’Astreinte sera d’une semaine. Elle pourra exceptionnellement porter sur des durées plus courtes, définies ci-après.

Chaque Période d’Astreinte fait l’objet d’une indemnisation au forfait de la manière suivante :

Forfait par jour de Période d’Astreinte en semaine du lundi au vendredi pour une Période d’Astreinte prenant effet après la journée de travail et se poursuivant jusqu’au lendemain à la reprise de la journée de travail : 30 € ;
Forfait par jour d’astreinte le samedi, le dimanche ou un jour férié (pour 24h) : 60 € ;
Forfait pour le week-end (du vendredi soir au lundi matin) : 150 € ;
Forfait pour la semaine (7 jours) : 300 €.

Ces forfaits constituent un minimum susceptible d’être majoré dans le cadre d’accords particuliers entre le responsable hiérarchique et le salarié, en fonction des spécificités éventuelles du contexte client.

Ce forfait est dû quelle que soit la durée de Période d’Astreinte au sein de la tranche considérée.

Article III-2.8	Rémunération de la Période d’Intervention

Les Périodes d’Intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, en tenant compte des éventuelles majorations applicables.

La rémunération des interventions se cumule avec l'indemnisation forfaitaire de la Période d'Astreinte.

A la Date d’Effet, les majorations sont les suivantes :

10% de majoration pour toutes les heures supplémentaires travaillées au-delà de la durée habituelle de travail du salarié (cette modalité concernant les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures) ;

50% de majoration pour les heures effectuées de jour les samedi, dimanche et jours fériés autres que le 1er mai

50% de majoration pour toutes les heures effectuées de nuit, entre 21h et 6h (indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures) ;

100% de majoration pour les heures effectuées, de jour ou de nuit, le 1er mai (indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures) ;


Il résulte de ce qui précède que les majorations pour les heures effectuées les samedi, dimanche et jours fériés ainsi que de nuit (en dehors des samedi, dimanche et jours fériés) entre 21h et 6h, se cumulent avec la majoration applicable aux heures supplémentaires.

Le cas échéant, les salariés en Forfait Jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être soumis à des Périodes d’Astreinte. En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et bénéficient des modes d’indemnisation de la Période d’Astreinte et de rémunération des Périodes d’Intervention prévus ci-dessus, à l’exception des majorations pour heures supplémentaires qui ne leur sont pas applicables. 

Article III-2.9	Temps de travail journalier et hebdomadaire

Comme tout salarié, un salarié soumis à une Période d’Astreinte ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, ni plus de 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément aux article L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Article III-2.10		Astreintes et repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis à une Période d’Astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 périodes de travail, conformément à l’article L.3131-1 du code du travail.

Le repos hebdomadaire du salarié intervient par principe le week-end, à savoir le samedi et le dimanche.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.

Ces périodes de repos ne sont pas impactées par les Périodes d’Astreintes.

Si ce repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une Période d’Intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de cette Période d’Intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.

Article III-2.11		Moyens mis à la disposition du salarié

Les moyens de communication (téléphone notamment) et techniques (ordinateur portable notamment) appropriés afin que le salarié puisse joindre, être joint et intervenir pendant une Période d’Astreinte sont fournis au salarié par Unlatch.

Article III-2.12		Récapitulatif des astreintes

Les salariés en Période d’Astreinte doivent déclarer tous les mois, sur les outils internes et selon les processus en vigueur, les Période d’Astreinte réalisées ainsi que les éventuelles Périodes d’Intervention.

En application de l’article R. 3124-4 du code du travail, en fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES 

Article IV-1	Durée – Révision - Dénonciation

Article IV-1.1	Durée

L’Accord est conclu à compter du 1er mars 2021 (la « Date d’Effet »), et pour une durée indéterminée. 

Article IV-1.2	Révision - Dénonciation

Pendant sa durée d'application, l’Accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

L’Accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article IV-1.3	Publicité – Dépôt de l’Accord

L’Accord sera déposé par le représentant légal d’Unlatch sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l’Accord est également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, sis 27, rue Louis-Blanc - 75010 Paris.

Fait à Paris le 1er février 2021