ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés

La société STEELCASE SAS, 

Dont le siège social est situé au 1 allée d’Oslo, 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au TCS de Strasbourg sous le numéro B 320 162 623 et représentée par       , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. 

ci-après désignée « la Société », 

							d’une part,

et,

Les organisations syndicales suivantes représentées par : 

Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour la CFTC

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales », 

											D’autre part.


PRÉAMBULE

Le dispositif « travailler autrement », nouvellement appelé au sein de l’entreprise Hybrid-work, est né d’une demande des salariés, d’une réponse à une tendance sociétale ainsi que de la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux.
L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent renouveler ce dispositif à travers le présent accord collectif visant à assurer tant la flexibilité du travail, afin d’apporter un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle, que la protection des salariés dans le cadre du télétravail.


Article 1 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière, mais non exclusive, et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de Schiltigheim et Paris, à l’exclusion :
des personnes dont la présence au poste de travail est matériellement obligatoire ; 
des personnes qui sont encore en période d’essai (sauf avis contraire du manager et du RH) ;
et des stagiaires et apprentis. 

Le présent accord s’applique aussi aux salariés de Sarrebourg travaillant dans les services suivants :
Support Opération (projet et démos),
R&D,
RH,
PDM,
Projets PDL,
Lancement Produit,
Achats,
Finance,
Direction de l’usine,
Services de sécurité,
Management Production,
Services méthodes,
Support maintenance,
Qualité (hors contrôle qualité),
Material management + projet.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions, éventuellement aménagées en concertation avec la médecine du travail.

Les salariés à temps partiel pourront également en bénéficier mais sous la condition d’être présents au bureau (ou en déplacement) au minimum 3 jours par semaine. 


Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à son supérieur hiérarchique, avec copie à son RH.
Au préalable de cette demande, il devra télécharger puis remplir le questionnaire d’accès au dispositif (en Annexe), et le transmettre à son manager, en vue de l’entretien préparatoire qui aura lieu avec celui-ci. Lors de cet entretien son autonomie et les conditions intrinsèques de son poste seront évaluées pour déterminer si celles-ci lui permettent de télétravailler (autonomie dans l’organisation du travail, outils, conditions adaptées au domicile etc.).  
Le salarié reçoit une réponse motivée dans les 15 jours maximum suivant l’entretien.  
Si la réponse est positive, une date de démarrage est alors définie.
Si elle est négative, elle sera argumentée et éventuellement accompagnée de conseils et d’objectifs qui permettront au salarié de reformuler sa demande ultérieurement.

Article 4 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de préserver la collaboration, la possibilité de télétravailler est limitée à :
2 journées par semaine pour Schiltigheim et Paris ;
et 1 journée par semaine pour Sarrebourg, pouvant être portée à 2 journées par semaine avec l’accord du manager.
Il est possible d’organiser le télétravail par demi-journée.
En cas d’état d’urgence (notamment lié à une situation sanitaire) ou lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera cependant assoupli. 
La demande du salarié à son manager concernant le jour télétravaillé doit être saisie dans le système de gestion des temps Pléiades, afin que, d’une part, les salariés concernés soient toujours couverts par les assurances de l’entreprise, et que, d’autre part, le manager puisse organiser le travail au sein de son équipe et préserver ainsi la collaboration.
La demande devra être envoyée au minimum 48h avant la date choisie pour télétravailler. La demande de jour télétravaillé doit tenir compte des besoins de l’activité. Ainsi, il est entendu que les jours de télétravail ne soient pas fixes, mais s’adaptent aux éventuels déplacements, réunions, etc.

Article 5 - Temps de travail
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.	
Pour chaque journée de télétravail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable dans les mêmes conditions que celles prévues en cas de travail sur site (plage horaire, saisie des heures/jours travaillés et non travaillés, etc.). Ils doivent être joignables durant ladite plage horaire de référence
Les dispositions concernant la déconnexion, issues de l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de la société Steelcase du 7 janvier 2020 et de tout accord ultérieur à ce sujet, s’appliquent de la même manière au salarié en télétravail.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Un suivi régulier est également organisé par le département des ressources humaines, qui restera à la disposition des salariés et des managers pour toute question.

Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 8 - Équipements liés au télétravail
L'entreprise fournit et entretient les équipements électroniques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. L’entreprise fournira aux salariés une note d’information sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail.
Ces équipements se composent d’un ordinateur et d’un téléphone portable.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le salarié prendra soin de l’équipement confié et informera son manager sans délai en cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Article 9 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engendrés par le télétravail (connexion internet, électricité, etc.) seront pris en charge via une indemnité forfaitaire (« indemnité de connexion ») de 2,145€ net par jour télétravaillé. Ce montant pourra ultérieurement être revu par les parties lors des NAO.
Les jours de télétravail n’impliquant pas de déplacement du salarié de son domicile au lieu de travail, ils ne donneront pas lieu à indemnités kilométriques.
Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
En cas de changement de domicile ou de tout autre changement affectant la validité de l’attestation donnée par le télétravailleur, ce dernier devra remettre à son employeur une nouvelle attestation.

Article 11 - Confidentialité et protection des données
Afin de garantir la protection des données, le salarié s’engage à n’utiliser que les équipements et logiciels mis à disposition par l’entreprise et à respecter la politique informatique de l’entreprise. Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 12 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
12.1. Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

12.2. Retour à une situation sans télétravail
À tout moment, aussi bien le salarié que le manager peuvent demander le retour à un mode de fonctionnement classique. Cette demande devra être motivée et exprimée au plus tard un mois avant la date d’effet souhaitée, sauf accord contraire entre les parties. Tout désaccord potentiel sera porté à la connaissance du RH.

Article 13 - Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2021.


Article 14 - Dispositions finales

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé selon les conditions prévues par le code du travail.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 6 mois minimum.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires soit un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la DREETS et un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim. 

Fait à SCHILTIGHEIM, le 29 novembre 2021


Pour la Direction		Pour la CFTC




Pour la CFDT		Pour la CGT



Annexe – Questionnaire d’accès au dispositif


Par « Travailler autrement » (« travail hybride »), il faut entendre une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié depuis son domicile de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Le manager et le département des Ressources Humaines garantit la confidentialité de toutes les informations contenues dans ce questionnaire au même titre que l’ensemble des données relatives au personnel de Steelcase.


LE TELETRAVAIL

Avez-vous déjà eu l’occasion de faire du télétravail auparavant ? 


Avez-vous déjà fait part de votre envie  de « travailler autrement »

Si oui à qui ? 




Par ordre d’importance, citez 3 raisons qui vous motivent à « travailler autrement ».
Raison 1 : 
Raison 2 : 
Raison 3 : 

Citez 3 freins que vous identifiez pour « travailler autrement »
Frein 1 :
Frein 2 : 
Frein 3 : 


LES TRANSPORTS

Quelle est la durée moyenne de votre temps de transport domicile – Bureau ?

Quel est le moyen de transport que vous privilégiez aujourd’hui ?


ORGANISATION DE VOTRE TRAVAIL AUJOURD’HUI
Quelles sont vos 3 activités principales ?
Activités 1 :
Activités  2 : 
Activités 3 : 

Ces activités nécessitent-elles votre présence quotidienne au bureau ? 	



Si oui, pensez-vous pouvoir aménager différemment l’organisation de votre travail avec votre manager et vos collègues sans perturber la vie du service ?

L’organisation des tâches serait-elle ainsi ? 

Y-a-t-il des périodes dans l’année qui dans votre fonction nécessitent votre présence quotidienne sur votre lieu de travail ? 

Si oui, lesquelles ? 

Votre fonction exige-t-elle que vous vous déplaciez fréquemment ? 

Dans quelle mesure et à quelle fréquence votre activité implique-t-elle des rencontres ou des contacts avec votre responsable ou N+1 ?

Combien de temps estimez-vous passer en réunion chaque jour ?

Ces rencontres et ces réunions, si elles sont quotidiennes, peuvent-elles ou pourraient –elles se gérer dans de bonnes conditions par des moyens de communication à distance (téléphone, messagerie, skype, communicator etc….)

Si vous « travaillez autrement » 1 voire 2 jours par semaine, la relation avec votre manager serait-elle :

La relation avec vos collègues serait-elle : 

Votre métier exige-t-il de manipuler des documents non dématérialisés (ex : courrier client, pièces comptables etc…)

Quelles sont les applications informatiques que vous utilisez plus de 3x par semaine ?
Application 1 :
Application 2 : 
Application 3 : 

Votre fonction exige-t-elle d’imprimer des documents tous les jours ?

Combien de temps estimez-vous passer au téléphone chaque jour ? 


Devrez-vous répartir différemment votre temps de travail de la semaine si vous « travaillez autrement » ?

Avez-vous l’habitude de planifier vos tâches et de gérer votre temps de manière autonome afin de fournir un reporting régulier et complet de vos activités ?

Pensez-vous que vos objectifs devraient être revus si vous travaillez 1 voire 2  jours par semaine à domicile ? 

Possédez-vous un ordinateur portable professionnel ? 

Disposez-vous d’une connexion ADSL à votre domicile (de minimum 2 mégas) ?

Disposez-vous d’un siège de travail adapté ?

VOTRE DOMICILE
Disposerez-vous d’un espace de travail adapté à votre domicile?

Pensez-vous être dérangé si vous travaillez à domicile ?

La pièce dans laquelle vous envisagez de travailler est-elle suffisamment lumineuse ?

Pensez-vous être capable de distinguer facilement votre vie privée de votre vie professionnelle si vous travaillez à domicile ? 

Avez-vous déjà discuté du télétravail avec vos proches et des contraintes que cela suppose ? 

SI VOUS ETES MANAGER
Si vous travaillez autrement 1 voire 2 jours par semaine, la relation avec vos collaborateurs serait-elle : 



Comment évaluez-vous l’impact du télétravail sur la confiance entre vous et vos collaborateurs ?

La relation avec les autres managers sera-t-elle : 


Avez-vous des commentaires / remarques / questions à ajouter, ou que vous souhaiteriez aborder durant l’entretien ?





Merci de renvoyer ce questionnaire dument complété à votre manager (et copie votre responsable RH). Aucune demande ne pourra être prise en compte en l’absence de ce document.