Accord d’entreprise relatif à 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
 et la qualité de vie au travail
2021-2024



Entre

La société DUMEZ AUVERGNE, société par actions simplifiée au capital de 600 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le n° B 863 200 184, dont le siège social est situé 2 Allée Alan Turing- 63 178 AUBIERE Cedex, inscrit à l’URSSAF de l’Auvergne, et dont le n° de SIRET est le 863 200 184 00092, représentée par M.___________, Directeur régional,
D’une part,
et 

Les organisations syndicales représentatives dans la Société : 
La C.G.T., représentée par Monsieur ____________, Délégué syndical,
La C.F.D.T., représentée par Mme _______________, Déléguée syndicale,
D’autre part,


Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont réunies à plusieurs reprises en Janvier 2021.

Le présent accord se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu.
Les dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 

Le comité social et économique sera informé du présent accord lors de la 1ère réunion ordinaire suivant sa conclusion.


Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :




En complément des éléments fournis lors des NAO et du bilan de l’Accord précédent :

Au 31/12/2020, l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) est réparti de la manière suivante : 



Au 31/12/2020, l’âge et l’ancienneté moyens de l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) sont les suivants : 


Au 31/12/2020, les salariés handicapés ou assimilés pris en compte dans la dernière D.O.E.T.H. sont répartis de la manière suivante : 



Partie 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : objectifs et mesures permettant de l’atteindre

La rémunération effective est un domaine d’action obligatoire. 

Au moins 2 autres domaines étaient à retenir parmi : 
Accès à l’emploi, embauche
Formation professionnelle 
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Qualification, classification
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel 
Sécurité et santé au travail
Mixité des emplois
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale






Article 1.1 – Rémunération effective 

● Objectifs de progression

Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, tout en veillant à supprimer les éventuels écarts de rémunération.


● Actions/mesures permettant de les atteindre

Veiller à ce que, lors de l’embauche et tout au long de la carrière dans la Société, la rémunération soit identique d’un(e) salarié(e) à l’autre compte tenu du travail confié, des connaissances et compétences nécessaires, de l’expérience professionnelle acquise et utilisée, des responsabilités assumées et de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.

Veiller à ce que, à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée ait bien été majorée d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société (article L. 1225-26 du Code du travail).

Etudier, à la demande d’un(e) salarié(e), tout écart de rémunération qu’il(elle) considère exister avec un(e) autre salarié(e) pour un même travail ou un travail de valeur égale, et faire un retour dans les 15 jours au plus tard, par écrit, en expliquant la décision prise en conséquence.

Mettre en place un budget de rattrapage, lors des NAO, si un écart de rémunération non-justifié est avéré.


● Indicateurs chiffrés

Evolution du salaire de base moyen par C.S.P., par âge et par sexe (données issues de la N.A.O. sur les rémunérations).

Nombre de demandes individuelles d’étude de rémunération relevées notamment lors des entretiens annuels et nombre d’études réalisées

Montant du budget de rattrapage et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par C.S.P. et par sexe, montant et taux alloués.


Article 1.2 – Accès à l’emploi 

● Objectif de progression

Améliorer le taux de femmes dans l’effectif, et plus particulièrement sur les chantiers.


● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Accueillir des étudiantes (en stage et alternance) pour faire découvrir nos métiers.

Proposer des offres d’emploi neutres, accessibles et attractives pour les femmes.

● Indicateurs chiffrés

Taux de femmes parmi les stagiaires et les alternants.

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées, nombre de candidatures féminines reçues.


Article 1.3 – Formation professionnelle 

● Objectif de progression

Maintenir l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.


● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Privilégier les formations locales (et pas seulement avec le CESAME à Romagnieu (69) en organisant des sessions avec des organismes sur l’agglomération Clermontoise à chaque fois que la formation le permet 

Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation en envoyant les convocations à leur domicile à minima 15 jours avant, pour faciliter leur organisation.


● Indicateurs chiffrés

Taux de salariés ayant suivi une formation dans l’année par C.S.P. et par sexe.

Nombre d’heures de formation par C.S.P. et par sexe.


Article 1.4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle 

● Objectif de progression

Favoriser la mobilité et l’égalité de promotion choisies entre les hommes et les femmes.



● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Réaliser tous les ans l’entretien annuel d’évaluation et demander les souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société.

Réaliser une revue de personnel collégiale afin, notamment, de valider les souhaits de mobilité ou d’évolution et de détecter les potentiels.

Faire un retour à chaque salarié ayant émis un souhait.

Organiser les actions de formation nécessaires en fonction du souhait de formation, de mobilité ou d’évolution émis par la salariée et validé par sa hiérarchie.

Mettre en place le budget nécessaire lors de l’élaboration du plan de formation en début d’année.


● Indicateurs chiffrés

Taux d’entretiens annuels d’évaluation réalisés par C.S.P. et par sexe.

Taux de souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société émis par C.S.P. et par sexe.

Répartition des salariés ayant suivi une formation de développement des compétences par C.S.P. et par sexe.

Taux de mobilité (= changement de poste) et de promotion (= changement de classification conventionnelle) par C.S.P. et par sexe.



Article 1.5 – Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiels 

● Objectif de progression

Ouverture du temps partiel choisi, qui ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière.


● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Informer les salariés lors des entretiens annuels de la possibilité de bénéficier du travail à temps partiel, et en dehors de la période des entretiens annuels, de la possibilité de faire une demande auprès du service du personnel par voie d’affichage dans les bureaux et sur les chantiers

Anticiper l’organisation transitoire nécessaire durant l’absence des femmes et des hommes travaillant à temps partiel lors d’un entretien avec le N+ 1 (voir si recours à l’intérim ou modification de l’organisation du service le cas échéant)

● Indicateurs chiffrés

Nombre de réponses positives par genre aux demandes de passage à temps partiel par C.S.P. et par sexe.



Article 1.6 – Sécurité et santé au travail 

● Objectifs de progression

Diminuer le taux d’absentéisme

Améliorer les conditions de reprise après une longue absence (plus de 3 mois).

Diminuer le stress au travail.


● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Réaliser un entretien de reprise au retour d’une absence (hors C.P.) d’au moins 1 mois.

Envoyer un courrier d’information sur la visite de pré-reprise lorsque l’arrêt de travail dure plus de 3 mois.

Mettre en place un échauffement collectif avant la prise de poste.

Informer les salariés sur la cellule d’écoute et d’accompagnement externe (Stimulus) mise en place par voie d’affichage sur les chantiers et les bureaux, lors d’un quart d’heure sécurité à minima une fois par an


● Indicateurs chiffrés

Taux d’absentéisme par C.S.P. et par sexe.

Nombre d’entretiens de reprise réalisés par C.S.P. et par sexe.

Nombre de courriers d’information sur la visite de pré-reprise envoyés par C.S.P. et par sexe.
Nombre d’arrêts de travail de plus de 3 mois par C.S.P. et par sexe.

Actions d’information, nombre de salariés informés par C.S.P. et par sexe.
Nombre d’appels à la cellule d’écoute externe par C.S.P. et par sexe.




Partie 2 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : l’équilibre des temps de vie


Article 2.1 – Mobilité domicile-lieu de travail

La Société prend en charge 100 % des frais d’abonnement de transport public des salariés (la part dépassant le taux légal de 50 % est soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu).

Tout salarié dont les fonctions le rendent éligible à un véhicule de fonction mais qui y renonce pendant 2 ans bénéficie d’une prime écologique de 250 € bruts par mois dans les conditions qui sont précisées par courrier individuel et acceptées par le salarié concerné. 

Objectif de progression : diminuer l’utilisation des véhicules individuels 

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe



Article 2.2 – Plages horaires fixes/libres 

Sensibiliser les managers et rappeler aux salariés concernés que le personnel administratif peut prendre son poste de travail entre 7h30 heures et 9 heures le matin, et repartir entre 14 heures et 18 heures l’après-midi, grâce à un système de plages horaires libres, et ce dans le respect de l’horaire collectif de l’entreprise et des règles sur le travail isolé.
Cet aménagement reste soumis à l’approbation du N+1, en fonction des contraintes de l’entreprise.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 2.3 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, leur rémunération est maintenue par subrogation pendant le congé pris (que ce soit dans le cadre classique ou en cas d’hospitalisation immédiate du nouveau-né), sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 2.4 – Congé de présence parentale

Dans le cadre de ce congé (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail), la Société complète, pendant 10 jours, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF).

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 2.5 – Congé de proche aidant 
Dans le cadre de ce congé (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail), la Société complète, pendant 10 jours, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’indemnité prévue par le PLFSS 2020 et de l’aide de PRO BTP).

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Partie 3 – Autres thèmes obligatoires

Article 3.1 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent d’engager une négociation sur ce thème sur demande motivée.


Article 3.2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La politique de ressources humaines du Groupe vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble de ses collaborateurs, et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.
Trajeo’h est une structure du Groupe au service de sa politique handicap.

Elle conseille et accompagne les entreprises du Groupe sur l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique handicap (actions de sensibilisation et d’information auprès des salariés afin de lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise, mesures de prévention des inaptitudes et de lutte contre la pénibilité, recours aux ESAT et entreprises adaptées, …). 

Elle a également pour mission le maintien dans l'emploi des salariés du Groupe en risque ou en situation d’inaptitude (adaptation du poste et des conditions de travail, accompagnement social, construction d’un nouveau projet professionnel, …).

Elle accompagne les entreprises du Groupe tout au long de leur processus de recrutement des personnes en situation de handicap (définition du besoin, recherche de candidats, coordination des différents intervenants, mobilisation d’aides financières, …). 

Il sera fait appel aux services de Trajeo’h en fonction des besoins de la Société et de ses salariés.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 3.3 - Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Un régime collectif obligatoire de Prévoyance et de Frais de santé est en place dans la Société.


Article 3.4 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La liberté laissée aux salariés dans l’exercice de ce droit convient aux parties, qui s’engagent à se réunir si l’encadrement de ses modalités devient nécessaire.


Article 3.5 – Exercice du droit à la déconnexion

Une charte d’entreprise relative aux règles de bon usage des N.T.I.C. a été mise en place dans la Société le 27 janvier 2020.


Partie 4 – Dispositions finales

Article 4.1 – Suivi

Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du C.S.E. sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.




Article 4.2 – Durée et date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, prendra effet le 04 février2021 et prendra fin le 03 février 2024.


Article 4.3 – Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. 
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant. 


Article 4.4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour l’Unité départementale du Puy de Dôme de la DIRECCTE Auvergne Rhône Alpes et en 1 exemplaire au greffe du Tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand.

Fait en 4 exemplaires originaux signés à Aubière, le 04 Février 2021


Pour la société DUMEZ AUVERGNE,
M. _________

Pour la C.F.D.T.,						Pour la C.G.T.,	
Mme ____________						M. _