ACCORD SUR LE TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société EDF ENR, dont le siège est au 150 allée des Noisetiers 69 760 LIMONEST, représentée par.

										D’une part,


ET :

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par

L’Organisation Syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par.


										D’autre part,





PREAMBULE

Depuis plusieurs années, les nouvelles technologies de l’information s’imposent et transforment le monde du travail. 

En parallèle, les difficultés de circulation dans les grandes agglomérations qui allongent le temps de trajet et le coût environnemental de l’utilisation des véhicules personnels amènent les salariés à souhaiter une autre forme d’organisation du travail. 

C’est dans ce contexte qu’un accord d’expérimentation du télétravail a été signé le 26 décembre 2018. 

L’expérimentation s’avérant concluante tant pour les salariés que pour l’encadrement que les parties signataires ont décidé de pérenniser le télétravail pour certaines catégories de personnel.

Ainsi cet accord s’inscrit dans une volonté 
de permettre un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, 
de proposer une approche environnementale responsable 
de permettre la continuité de l’activité professionnelle en cas d’intempérie, perturbations dans les transports ou sur les axes routiers.

Il est rappelé que le télétravail repose sur la confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des équipes.

Les parties signataires ont ainsi décidé :


Article I- OBJET

Le télétravail est defini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les  locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail peut s’entendre de trois manières différentes :
Cas n°1 : le salarié s’incrit dans une organisation régulière d’une journée de télétravail par semaine
Cas n°2 : le salarié effectue occasionnellement une journée de télétravail
Cas n°3 : le télétravail est décidé par l’entreprise en fonction de circonstances exceptionnelles.

Dans tous les cas, le lieu du télétravail est strictement fixé au domicile principal déclaré par le salarié à l’entreprise.

Article II – CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères ci-dessous sont cumulatifs.

Situation contractuelle
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel à 80% dont l’ancienneté est au moins égale à 6 mois. Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer de l’autonomie des salariés dans la réalisation de leur mission ainsi que de leur aptitude à utiliser les outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise.

Nature de l’activité
La nature de l’activité excercée doit être compatible avec le télétravail. Ainsi,

N’est pas éligible au télétravail, le salarié ayant une activité qui par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail ou chez le client. 
N’est pas éligible également le salarié ayant une activité qui par nature l’oblige à des déplacements réguliers plus de 2 jours par semaine.

Les postes qui ne sont pas éligibles au télétravail sont listés en annexe I du présent accord.

Conformité du domicile
Le logement du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre du télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, ainsi qu’une installation électrique conforme et une connexion internet au débit suffisant permettant d’échanger des documents. Le salarié doit également être couvert par une assurance mutirisque habitation prévoyant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Par ailleurs, le salarié reconnait disposer de conditions de travail optimales pour un travail de qualité tant pour lui-même que pour les collègues avec lesquels il interagit à distance. 

Cela suppose également une disponibilité réelle pour l’activité à distance. En ce sens, le telétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants. C’est pourquoi, le parent de jeunes enfants de moins de 12 ans n’est pas prioritaire pour le choix du mercredi comme jour de télétravail.

Fonctionnement de l’entreprise
Afin de permettre aux membres d’une équipe de se réunir, les lundis et vendredis sont exclus du dispositif du télétravail régulier (cas n°1 uniquement).

Au sein de chaque service, le  manager a la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de l’entreprise, des autres services, du Groupe, des clients et tout autre tiers en relation avec l’entreprise. 

En conséquence, il a la possibilité de décider d’un ratio de présence de son équipe. Ce ratio peut le conduire à refuser ou à limiter le nombre de salariés en situation de télétravail en simultané.

Néanmoins, et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation, le manager veillera à faciliter la mise en oeuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe.

En cas de déplacement professionnel et/ou de formation, le jour habituel de télétravail ne peut être reporté sur un autre jour de la semaine sans autorisation du manager.




Article III – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La demande du salarié
Le salarié fait part de sa demande à son manager par mail, copie au service RH au moins un mois avant la date de début souhaitée. 

La demande est formulée pour 12 mois. Elle précise le jour de télétravail souhaité et le salarié atteste de la conformité de son domicile.

Pour aider le salarié, un formulaire de demande de télétravail est à disposition sur Oxygen. 

La réponse au salarié
Le manager reçoit le salarié demandeur puis lui répond par mail, copie au service RH dans un délai de 15 jours.

Le manager motive sa réponse au regard des critères d’éligibilité ennoncés à l’article II du présent accord.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé par le service RH. Il précise la durée y compris la durée de  la période d’adaptation, le jour de télétravail, le lieu d’excercice du télétravail et les conditions de réversibilité.

Formation du télétravailleur et du manager
S’agissant d’une nouvelle modalités d’exécution des missions, le télétravailleur ainsi que le manager suivent un module de formation préalablement au démarrage du télétravail. 

Les thèmes évoqués sont notamment les droits et obligations, le cadre du travail à domicile, la gestion du temps de travail, l’évaluation et le suivi du télétravail.

La formation est disponible sur e-campus.

Période d’adaptation
La période d’adaptation est une période de 3 mois pendant laquelle le salarié comme le manager vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient et convient à l’organisation du service.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (mail, copie au service RH) au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Droits et devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise tant pour les droits individuels que collectifs. Il est aussi précisé que le télétravail n’ouvre pas droit à indemnisation spécifique.

Les parties signataires rappellent que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.

Il est rappelé qu’un salarié n’est pas autorisé à travailler, quand bien même ce serait en télétravail, en cas de :
Congés payés
Jours de réduction du temps de travail (RTT)
Arrêt de travail (maladie, maternité…)
Toutes absences autorisées

Pour chaque journée en télétravail, le salarié perçoit un titre restaurant.

La législation sur les accidents du travail s’applique à la situation de télétravail. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis aux mêmes régimes et procédures que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission, pendant le temps de travail.

En cas d’accident, le salarié doit informer au plus vite son manager et le service RH de l’accident et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le salarié s’engage également à ouvrir si besoin, les portes de son domicile à son ou ses collègues en charge d’établir avec lui l’arbre des causes de l’accident.  

Le télétravailleur se doit de respecter les mêmes obiligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées au sein de l’entreprise, notamment le loyauté et la confidentialité.

Les outils professionnels mis à disposition du salarié pour l’exercice de ses missions sont à usage exclusivement professionnel et doivent être conservés en toute sécurité.

Le télétravailleur est notamment tenu :
De prendre soin de son matériel informatique et téléphonique
De respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des outils et logiciels à sa disposition.
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

Temps de  travail
Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié. A ce titre, le télétravailleur est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. 

Le salarié et le manager s’engagent à respecter la durée du travail prévue au contrat de travail et la durée maximale de travail journalier. 
De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’ampitude de travail effectif du salarié.

Les parties signataires rappellent l’importance du respect de la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnexion.

Dans cet objectif, le télétravailleur reste joignable par téléphone, skype ou mail dans les plages horaires de son contrat de travail, c’est-à-dire de 8h30 à 17h30 avec une pause méridienne d’une heure pour les ETAM et dans le respect des durées minimales de repos pour les cadres.

La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, il ne doit pas être généré de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Le salarié et le manager effectuent un bilan de l’activité dans le cadre de l’entretien annuel d’activité.

Suspension et réversibilité
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut provisiorement être suspendu à l’intiative du manager. 

Le manager en informera son collaborateur, en respectant, si possible un délai de prévenance de deux jours ouvrés, et en précisant la durée de la suspension par échange de mail. 
Le manager reportera si cela est possible le télétravail à un autre jour.

La situation de télétravail est réversible. A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile

De même l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail en cas de  changement de poste ou de non-respect des règles fixées.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, le télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord entre les parties pour un délai pus court.

Le salarié pourra demander un entretien au RRH ou DRH en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le manager.

Article IV – SPECIFICITES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler de manière ponctuelle.

Tous les articles du présent accords sont applicables au télétravail occasionel à l’exception des articles III-a, III-b, III-c, III-d et III-g.

Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article II du présent accord dans la limite d’une journée par semaine et de 10 jours par année civile. 

Cette forme d’organisation du travail n’est pas compatible avec le télétravail régulier.

Ainsi le télétravail occasionnel peut être demandé en respectant la procédure suivante :
Le salarié fait une demande par mail à son manager au moins 48h avant la date souhaitée.
La réponse du manager doit être donnée par mail dans un délai de 24h, copie service RH. En cas de réponse négative, le manager doit justifier son refus. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation.

Il est rappelé que le manager doit être attentif à ce que le nombre de ses collaborateurs en situation de télétravail au sein de son service soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’entreprise.


Article V – SPECIFICICITES DU TELETRAVAIL DEMANDè PAR L’ENTREPRISE

Le télétravail exceptionnel désigne le fait pour le collaborateur de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que les grèves dans les transports publics ou les raisons climatiques impactant la circulation des moyens de transports collectifs ou des véhicules personnels ou les confinements décidés par les autorités sanitaires en cas d’épidémie. 

Dans ces cas précis, les salariés sont prévenus par leur manager ou le service RH dès que possible par tout moyen. 

La population éligible à ce cas de figure est plus large que celle concernée par le télétravail régulier ou occasionnel. Elle est défine en fonction des circonstances. 

Il est entendu que ce mode de télétravail ne peut être qu’à l’initiative de l’entreprise et qu’il est ouvert à tous les salariés même ceux inscrits au télétravail régulier ou télétravail occasionnel.

En conséquence, les conditions de l’accord ne sont pas applicables à ce mode de travail exceptionnel.
Article VI - DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2019.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. 

La dénonciation devra être envoyée par lettre recommandée à la DIRECCTE compétente.


Article VI – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD 

Un bilan d’application de l’accord sera effectué une fois par an et donnera lieu à information de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du Comité Social et Economique.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du Travail.


Article VII – VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.


Article VIII- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Une copie de cet accord figurera sur le réseau informatique de l’entreprise et une copie sera remise aux Délégués Syndicaux.


Limonest, le 16 septembre 2019








Pour la société, 
		












Pour la CCG,	   	 	    				Pour la CFDT	
	







ANNEXE

Liste des postes non éligibles au télétravail


Accueil
Conseiller solaire
Responsable régional des ventes
Ingénieur d’affaires
Ingénieur d’affaires exploitation maintenance
Ingénieur d’affaires grands comptes
Gestionnaire clients SAV
Superviseurs
Conducteur de travaux
Chef d’équipe
Ouvrier
Technicien de maintenance
Agent de maintenance