Accord CCFD-Terre Solidaire relatif à la
Qualité de vie au travail


Juillet 2019





Préambule
Article 1 – Cadre et objet de la négociation 
La qualité de vie au travail des salarié.e.s du CCFD-Terre Solidaire est au service de l’efficacité de l’accomplissement de sa mission sociale.
Le présent accord traduit également l’attachement de la Direction et des organisations syndicales du CCFD-Terre Solidaire au bien vivre au travail des salarié·e·s, en écho et en congruence avec la notion de « buen vivir » de nos partenaires d’Amérique Latine et à l’importance de la qualité de vie au travail au service de la réalisation de la mission du CCFD-Terre Solidaire
Cet accord est le fruit d’échanges entre les parties, qui se sont rencontrées à plusieurs reprises en 2018 pour négocier un accord visant à favoriser la qualité de vie au travail.  
L’ANI du 19 juin 2013 pose une première définition de la Qualité de Vie au Travail : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (cf annexe 1). Elle porte aussi sur les attentes de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle
Au cours de la démarche intitulée Mieux vivre ensemble au travail, pilotée par le CHSCT, menée par un groupe de salarié·e·s appuyé·e·s par deux élu,es et une consultante en 2016, les salarié·e·s ont eu l’occasion d’exprimer avec force leur engagement dans la mission de l’Association. Ils ont également exprimé leur aspiration à améliorer de manière durable la qualité de vie au travail.
Au-delà de la rédaction du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et d’actions concrètes déclinées dans un plan d’action validé par le Comité de Direction, cette démarche a permis de convenir de la nécessité de faire de ce sujet une priorité. Cette priorité a conduit au recrutement d’une Chargée de mission Qualité de vie au travail pour initier la mise en œuvre du plan d’action puis, aujourd’hui, à la négociation de cet accord. 
Pour atteindre nos ambitions, l’engagement doit être partagé par l’ensemble des acteurs de l’Association et notamment la Direction, les managers, les représentants du personnel et les salarié·e·s. La réussite de cette démarche et sa pérennité sera aussi liée aux initiatives des un.es et des autres en la matière. 
Cet accord a vocation à se substituer à l’accord de méthode sur la santé au travail du 30/11/2011.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié·e du CCFD-Terre Solidaire, hormis les dispositions portant sur le télétravail qui ne concernent qu’une partie du personnel.


Chapitre I.  Acteurs de la Qualité de Vie au Travail
Article 1. Le rôle des différent.es acteurs.trices internes dans la Qualité de Vie au travail
Les instances associatives
Les instances associatives délèguent à la Direction  le rôle d’employeur mais  elles s’assurent que la Direction ait les moyens d’atteindre les objectifs qu’elles fixent à l’équipe salariée.
La Direction
En matière de qualité de vie au travail, le premier rôle de la Direction est d’assurer la pérennité et le développement de l’Association, puis de définir et communiquer le cadre de fonctionnement des équipes salarié.e.s.
 La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle souhaite impulser cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et prend en compte cette dimension lorsque sont mises en place des mesures impactant les salarié·e·s, notamment en contexte de changement. 
Pour cela elle veille particulièrement, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application. 
Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures qui lui semblent nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·e·s.
Les managers
Premier relais de la Direction, les managers ont pour rôle principal la mise en œuvre des missions du CCFD-Terre Solidaire en veillant à mettre en place le cadre nécessaire à l’écoute et au dialogue avec leurs équipes afin de développer un climat favorable aux bonnes relations de travail.
A travers l’animation de son équipe, le/la manager est un acteur.trice essentiel.le pour déployer les actions portant sur la Qualité de vie au travail, pour détecter les éventuels signaux de mal-être, et pour faciliter l’expression de ses collaborateurs trices , y compris en cas de conflit. Le guide d’entrée en médiation précise leur rôle dans ce cas précis (annexe 2)
La Direction s’engage à encourager les managers à échanger régulièrement sur leurs pratiques et à favoriser le développement de bonnes pratiques de travail en équipe.
La Direction des Ressources Humaines
En matière de qualité de vie au travail, la fonction Ressources Humaines, en appui des managers, coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail. 


En concertation avec les instances représentatives du personnel, elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe les collaborateurs.trices concerné.es des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements.
La Direction des ressources humaines s’engage, notamment, à examiner sous l’angle des conditions de travail les projets mis en place et à en évaluer l’impact pour les collaborateurs.trices. 
Les équipes ressources humaines assurent également un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et peuvent remonter des informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
Les référent.es santé sécurité et RPS
Depuis le 1re juillet 2012, l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, doit désigner un(e) Référent(e) Santé et Sécurité au travail.
Depuis le chantier Mieux Vivre Ensemble au Travail, les missions en Santé et Sécurité au travail sont partagées en deux catégories de risques :
- les risques physiques et matériels
- les risques psychosociaux
Deux référent.es sont nommé.es pour chacune de ces catégories de risques.
Leurs missions principales, dans la catégorie de risques qui leur revient, sont, en lien avec la Direction et les Instances Représentatives du Personnel, de contribuer à l’élaboration et au suivi du plan d’action et de prévention des risques professionnels (DUERP) et d’élaborer les documents de référence en matière de prévention des risques (fiches actions, notes techniques, guides…). Ils/elles participent à la mise en œuvre des actions en santé et sécurité au travail que ce soit en préventif ou curatif et émettent des recommandations auprès de la Direction et des IRP.
Ils/elles peuvent être amené.es à recevoir les salarié.es rencontrant des difficultés en terme de santé et sécurité au travail, notamment en matière de risques psychosociaux, afin de les orienter vers des acteurs internes ou externes et/ou de coordonner la mise en place des mesures nécessaires afin de répondre au.x risque.s identifié.s (exemple : orientation vers Psychologues du Monde en retour de mission, mise en place d’une médiation).
Les salarié·e·s
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun·e, quelle que soit sa place dans l’organisation. Dès lors, tou·te·s les salarié·e·e·s ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.
Des actions de formation et de sensibilisation sont déployées à destination de tous les salarié·e·s (par exemple, sensibilisation à la communication non violente). Les connaissances acquises dans ce cadre doivent transparaitre dans leur pratique professionnelle. 




La Direction et les organisations syndicales représentatives du personnel reconnaissent qu’il est essentiel d’associer les salarié·e·s à l’organisation du travail, à l’amélioration des espaces de vie et au choix du matériel. Cette association se fait, principalement, à l’aide d’espaces de concertation internes, telle que l’instance en charge de la QVT et des conditions de travail (CSE ou commission dédiée), par le biais d’entretiens individuels ou collectifs, par le biais de sondages internes, ou toute autre forme d’espaces de concertation permettant de recueillir leurs avis en fonction des sujets.
Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel participent à la prévention des risques professionnels. Elles contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salarié·e·s.  Elles jouent également un rôle important en matière de remontée d'information, de prévention, d'alerte et de suivi des mesures en place.
Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salarié·e·s. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.
L’instance en charge de la qualité de vie et des conditions de travail (CSE ou commission dédiée) a un rôle tout particulier du fait de sa mission, qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salarié·e·s ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Elle contribue également au suivi des dispositifs du présent accord et peut proposer des actions de prévention. 
Article 2. Le rôle des intervenant.es extérieur.es
Le service de santé au travail  
Le service de santé au travail a un rôle de prévention et de conseil auprès des salarié·e·s et de l’employeur notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail 
ainsi que l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail liés à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salarié·e·s. Il est composé de médecins du travail, infirmier.es, assistant.es en santé au travail, ergonomes, psychologues en santé au travail, technicien.nes HSE (hygiène-sécurité-environnement), assistant.es de service social...
Le/la médecin du travail réalise un suivi médical individuel des salarié·e·s depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’association dans le cadre de visites médicales. Il/elle peut être sollicité.e par l’instance en charge de la qualité de vie et des conditions de travail ou la Direction pour réaliser des études ergonomiques.
Lorsque le/la médecin du travail détecte un problème, il/elle peut orienter le/la salarié.e vers un.e intervenant.e externe (consultation spécialisée, psychologue, médecin, etc.) ou l’assistant·e social·e du service de santé au travail (cf annexe 3 ACMS). Il/elle peut également adresser un courrier d’alerte à l’employeur en expliquant la situation (moyennant le maintien de l’anonymat) et en suggérant différents axes collectifs d’intervention visant à aider le/la salarié.e (sans le/la nommer).
Le/la médecin du travail est invité.e à participer à toutes les réunions de l’instance en charge de la qualité de vie et des conditions de travail.
 Psychologues du monde
A chaque retour de mission à l’étranger, le/la référent.e en prévention des risques psychosociaux propose aux salarié·e·e·s de rencontrer un·e psychologue dans le cadre du partenariat noué avec Psychologues du monde.
Cette démarche a pour objectif de : 
Disposer d’un espace d’expression pour pouvoir se détacher des affects et émotions liés à des situations complexes ou difficiles rencontrées en mission ; 
Soutenir la prise de recul et de distance ;
Mieux se connaitre, les sources de stress pouvant varier d’une personne à l’autre, et identifier ses ressources propres.  
La stricte confidentialité est garantie aux salarié.es ayant recours à ce service, Les intervenant·e·s de Psychologues du monde s’engagent au respect de la parole de chacun et au non-jugement, ainsi qu’à la neutralité vis-à-vis de l’institution.
Les modalités de prise de rendez-vous sont communiquées par mail aux personnes concernées à chaque retour de mission, et sont également rappelées sous Solidarnet. 

Chapitre II.  Le processus de suivi et d’évaluation des conditions de travail
Article 1. Politique de prévention des risques psychosociaux
La Direction réaffirme sa volonté de mener une démarche de prévention globale des risques psychosociaux incluant les trois niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire), en soulignant toutefois l’importance de la prévention primaire. 
Pour rappel, la prévention primaire vise à agir sur les facteurs de risques psychosociaux en traitant ces causes à leur source (exemple : action sur les raisons qui pourraient pousser des bénévoles à faire preuve d’incivilité). La prévention secondaire, elle, vise à outiller les salarié·e·s pour gérer au mieux leur exposition à ces risques (exemple : formation à la gestion des situations conflictuelles). 
Quant à la prévention tertiaire, la démarche est curative : il s’agit de mettre à disposition des salarié·e·s les moyens de limiter les conséquences sur leur santé psychique lorsque le risque s’est réalisé (exemple : cellule psychologique en cas d’agression). 

Article 2. Processus de suivi du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Consultation du DUERP
Conformément aux dispositions légales, le DUERP est accessible à tou·te·s les salarié·e·s ; il se trouve sur l’intranet du CCFD-Terre Solidaire.
Fréquence d’actualisation
Conformément à l’article R4121-2 du Code du travail, la mise à jour du DUERP est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 du Code du travail ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Méthodologie d’actualisation
En matière de risques physiques et de moyens de prévention, le DUERP est mis à jour sur la base :
des observations des personnes en charge de leur réalisation, telle que la référente risques physiques et matériels pour le siège, les responsables de service DMC pour les régions et les responsables de service DPI pour les missions à l’étranger
des travaux et achats réalisés depuis la dernière mise à jour du DUERP, 
des observations provenant des comptes rendus de visite de l’instance en charge de la qualité de vie et des conditions de travail.
La méthodologie d’actualisation en matière de risques psychosociaux est la suivante : 
mise à jour annuelle par l’instance en charge de la qualité de vie et des conditions de travail (CSE ou commission dédiée) en fonction des événements survenus au cours de l’année (analyse des arrêts maladie longues durée,  des causes de départ, des tensions survenues dans certaines équipes, observation du médecin du travail…)
dans la mesure du possible, tous les deux ans un questionnaire anonyme réalisé portant sur les différents facteurs de risques psychosociaux, sur les moyens de prévention existants et leur efficacité, sur les facteurs de bien-être/soutien 
des entretiens collectifs, au minimum tous les trois ans, menés soit par des représentant.es du personnel, soit par des salarié·e·s volontaires sous réserve de formation et de respect de la confidentialité et après accord de la Direction. 
Les référent·e·s risques professionnels sont chargé·e·s de veiller à cette actualisation annuelle sur leurs périmètres d’intervention respectifs (risques physiques et matériels et risques psychosociaux).
Le DUERP ainsi mis à jour est ensuite soumis à la validation de l’instance en charge de la qualité de vie et des conditions de travail. 

Article 3. Processus de suivi du plan d’action
Le DUERP comporte un certain nombre de propositions d’actions ayant pour but de limiter l’exposition des salarié·e·s aux facteurs de risques identifiés ou même à supprimer la cause de cette exposition. 
Ces propositions sont formulées par les salarié·e·s consulté·e·s, par l’instance en charge de la qualité de vie et des conditions de travail et par les référent·e·s risques professionnels. 
Les actions portant sur les risques physiques et matériels sont soumises à la validation de la Direction Administrative et Financière et le cas échéant mises en œuvre par les services généraux. 
Pour ce qui est des actions portant sur les risques psychosociaux, elles sont présentées en Comité de Direction, qui les valide, les amende ou les rejette. 
Les actions de prévention portant sur les risques psychosociaux retenues par le Comité de Direction font ensuite l’objet d’une déclinaison opérationnelle en fiches actions, consultables dans l’espace intranet dédié. Ces fiches actions précisent l’action en son sens large, les sous actions concrètes à mettre en œuvre, un délai et un ou plusieurs responsable(s) de mise en œuvre, et des indicateurs de suivi de l’action.
Ces fiches actions sont mises à jour par la référente RPS au fur et à mesure de leur réalisation. 
Article 4. Outils et indicateurs de suivi
Outre les fiches actions précitées découlant du DUERP, la qualité de vie au travail peut se mesurer également à travers d’autres outils internes réalisés par la Direction des Ressources Humaines, tels que :
L’analyse des entretiens annuels et entretiens professionnels dont une synthèse, non nominative, est présentée annuellement en réunion du Comité Social et Economique,
Les indicateurs du Bilan Social, notamment le turn-over
Le rapport de situation comparée femmes-hommes qui intègrera les 5 indicateurs prévus à l’index de l’égalité femmes-hommes à compter de 2020,
Le bilan hygiène, santé et sécurité soumis intégrant des éléments pouvant être utile à l’identification des risques, tels que le nombre de jours d’arrêt maladie et d’accidents du travail, le nombre de jours de week-ends travaillés…
Le questionnaire réalisé tous les deux ans pour la mise à jour du DUERP élaborée en concertation avec les IRP

Chapitre III.  Equilibre des temps (conciliation vie professionnelle – vie personnelle)
Article 1. Considérations générales
La Direction réaffirme dans cet accord sa volonté de favoriser l’équilibre des temps, en facilitant au maximum la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en respectant les exigences liées au service. 
Article 2. Travail du soir et du week-end
L’accord d’entreprise du 29 septembre 1993 en vigueur indique que les journées travaillées le samedi et le dimanche donnent droit à récupération selon les normes suivantes :
- Statut employé·e :  
1 samedi   = 1,5 jour
	1 dimanche = 2 jours
	1 week-end = 4 jours
- Statut cadre :    
1 samedi   = 1 jour
	1 dimanche = 1 jour
	1 week-end = 2 jours
Chaque direction dont l’activité nécessite une organisation intégrant travail du soir ou du week-end doit préciser, via une note interne, les pratiques et les recommandations en matière de temps de travail le soir et le week-end pour les salarié.es concerné.es.
Article 3. Souplesse de l’organisation du temps de travail et congés
Organisation du temps de travail
Sauf exception (salarié·e·s en horaires fixes), les salarié·e·s disposent d’une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, dès lors que les exigences de leur poste sont tenues.
Les salarié·e·s au forfait (jours ou heures) organisent leur temps de travail sur l’année en fonction des nécessités de service. Quant aux salarié·e·s badgeurs·euses, des plages minimales de présence sont définies (9h30 – 12h et 14h – 16h) permettent aussi une certaine souplesse dans l’organisation personnelle des salarié·e·s dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Conformément à l’accord ARTT du 20/12/2001, pour les cadres au forfait jours, le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours maximal prévu par la Loi : le forfait jours du CCFD-Terre Solidaire prévoit 205 jours travaillés par an, alors que la Loi en prévoit 218. 
Congés payés 
En vertu de l’accord ARTT du 21/12/1999 et de ses avenants le CCFD-Terre Solidaire octroie à ses salarié·e·e·s 28 jours de congés par an (au lieu des 25 jours de congés prévus par les dispositions légales)
De plus le CCFD-Terre Solidaire accorde deux jours de pont par an.
C’est à la Direction qu’il revient de fixer la période de prise des congés payés, après avis du CSE le cas échéant (Article L3141-16 du Code du travail). 
Le CCFD-Terre Solidaire ferme chaque année sur la période entre Noël et le 1er janvier et impose à ses salarié·e·s de poser des congés sur cette période (sauf pour certains services assurant des permanences).  
Le fonctionnement sur la période d’été est précisé par une note de la Direction, affichée au plus tard en mars de l’année en cours.
Cette période, dans tous les cas, doit respecter la période légale du 1er mai au 31 octobre qui est d’ordre public (Article L.3141-13 du Code du travail).
Article 4. Déplacements à l’étranger 
Tou·te·s les personnes partant en mission à l’étranger (chargé·e·s de mission de la DPI et leurs responsables de service) ont le statut cadre au forfait jour. 
En vertu de l’autonomie qui justifie ce statut, elles organisent librement leur temps de travail sur l’année, de manière à préserver autant que possible l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans la limite des contraintes inhérentes à leur métier. 
En cas de circonstances exceptionnelles dans la sphère privée du salarié.e (naissance ou adoption à venir, survenue d’un accident d’un proche nécessitant un soutien à domicile, hospitalisation d’urgence d’un proche, …) et en échange avec son/sa responsable hiérarchique, le/la chargé.e de mission a la possibilité de reporter exceptionnellement sa mission. La durée est étudiée au cas par cas.
La durée des missions est variable mais le/la salarié.e ne peut en aucun cas travailler plus de 6 jours consécutifs, conformément à l’Article L3132-1 du Code du Travail. Cette disposition doit être prise en compte dans la préparation de la mission validée par le/la responsable de service.
Article 5. Politique de parentalité et d’accompagnement des familles
Journées « enfant malade » 
L’accord d’entreprise du CCFD-Terre Solidaire prévoit que les pères ou mères de famille peuvent bénéficier de trois jours d’absence payés, par période d’un an (1er janvier – 31 décembre) pour garder un enfant malade mineur. 
Afin d’apporter de la souplesse aux parents de plus jeunes enfants et d’adapter ce dispositif au nombre d’enfants, il est décidé, en remplacement du dispositif de l’accord d’entreprise, que les journées enfants malades rémunérées pour les enfants de moins de 16 ans et réparties comme suit :
- 2 journées enfant malade pour les salarié.es ayant un enfant
- 4 journées à partir de 2 enfants

En cas d’hospitalisation, 1 journée supplémentaire rémunérée est octroyée par enfant.

Dans le cas de situation de handicap concernant un enfant, 1 journée supplémentaire rémunérée est octroyée.

Ces journées sont fractionnables en demi-journée et doivent faire l’objet d’un justificatif (bulletin de visite du médecin, attestation de la crèche, nourrice, attestation sur l’honneur du/de la salarié.e, etc.)

Rentrée scolaire et entrée à la crèche
A la rentrée scolaire, les mères ou pères bénéficient d’une demi-journée payée pour accompagner ceux-ci à l’établissement scolaire jusqu’au 14 ans de l’enfant. 
Les pères ou mères d’enfants en bas âge pourront bénéficier d’une journée payée pour l’entrée en crèche. Cette journée est fractionnable en demi-journée.
Congés pour événements familiaux
En matière de congés pour événements familiaux, les salarié.es disposent de : 
5 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS (4 jours prévus légalement)
3 jours pour le mariage d’un enfant (un jour prévu légalement) ou d’un frère, d’une sœur, du père ou de la mère (aucun jour prévu légalement) ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption;
5 jours pour le décès d’un enfant;
5 jours pour le décès du conjoint (3 jours prévus légalement)
4 jours pour le décès du père ou de la mère (3 jours prévus légalement)
3 jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur 
3 jours pour le décès d’un grands-parents (pas de jour prévu légalement)
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
1 jour pour cérémonie religieuse ou civile familiale durant un jour ouvré
1 jour pour le déménagement de la résidence principale (pas de jour prévu légalement) 
Congé parental d’éducation
Afin que le congé parental ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs/trices, tout·e salarié·e reprenant son poste après un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée au moins égale à un an bénéficiera, de manière systématique, d’un entretien professionnel afin de faire le point sur sa reprise d’activité et la suite de son parcours professionnel. Dans la mesure du possible, cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise.
La Direction veillera à ce que la charge de travail des salarié·e·s à temps partiel, ainsi que leurs objectifs individuels, soient adaptés à leur temps de travail. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Par ailleurs, afin de faciliter la prolongation du congé parental d’éducation et d’éviter un retour en poste non souhaité, le CCFD-Terre Solidaire tolère un délai de prévenance inférieur à celui prévu par la Loi.
Congé paternité / d’accueil de l’enfant
Le/salarié.e bénéficie de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois suivant l’arrivée de l’enfant conformément aux dispositions légales.
Don de jours de congés
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés est possible au profit d'un salarié·e, parent d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Par extension, le CCFD-Terre Solidaire ouvre ce droit aux salarié·e·s dont le·la conjoint·e est atteint·e d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don doit viser un·e salarié·e identifié·e et prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de congés non pris par le donateur. (annexe 4)
L’aide aux salarié·e·s aidant·e·s
En plus des dispositions légales relatives au congé de proche aidant permettant à un.e salarié.e de s'occuper d’un proche (ascendant, descendant, personne résidant sous le même toit) en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, la Direction ouvre ce dispositif pour les conjoint.es dont la compagne a une grossesse difficile.
Ce congé, non rémunéré, est ouvert aux personnes ayant un an d’ancienneté. Sa durée oscille entre 1 et 3 mois renouvelables dans la limite d’une année au cours de la carrière dans l’Association.
L’aménagement des conditions de travail pendant la grossesse
Dès la déclaration par la salariée de son état de grossesse, des mesures d’adaptation du poste peuvent être envisagées. La Direction s’engage à co-rédiger avec l’instance représentative du personnel en charge des conditions de travail un petit guide à l’usage des salariées concernées, rappelant les droits et possibilités attachés à leur état de grossesse. 
A titre d’exemple et en fonction des situations, il pourra s’agir de la réduction voire de la suppression des déplacements professionnels, de la mise en place de télétravail dans des proportions supérieures à celles habituellement autorisées (dans le cadre du télétravail exceptionnel), ou encore d’aménagements des horaires de travail. 
Le soutien aux mères allaitantes
Pour les salariées souhaitant poursuivre l’allaitement après leur retour en poste, la Direction s’engage à prendre les mesures permettant de le faciliter (accès à un bureau fermé avec clé, réservation petite salle du sous-sol avec clé pour le siège, télétravail exceptionnel pour les salariées en région). 
Journées maladie courte durée
En cas de maladie ou d’examens médicaux nécessitant du repos, les salarié.es peuvent bénéficier de trois jours de maladie courte durée, fractionnables par demi-journées, sur simple information du manager et enregistrement dans le logiciel de gestion des temps.
Article 6. Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)
Le CCFD-Terre Solidaire réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salarié·e·s.
Charte informatique
Sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, le CCFD-Terre Solidaire s’engagera à travers la charte informatique sur différents domaines, notamment :
Définition et engagement sur le droit à la déconnexion
Utilisation des e-mails
Principes visant à lutter contre l’utilisation des TIC pendant les absences
Prise en compte des rythmes de chacun.e
La charte informatique fera l’objet d’un avenant au présent accord.

Chapitre IV. Télétravail 
Article 1. Considérations générales
Le télétravail vise à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en améliorant (ou a minima en maintenant) l’efficacité et la qualité du travail fourni, ce qui implique de prendre en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles.
Les parties précisent que le télétravail au sein du CCFD-Terre Solidaire repose sur un choix personnel accepté par l’employeur.
 Il ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du·de la salarié·e et après accord de l’employeur.
Le CCFD-Terre Solidaire confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’association et les salarié·e·s au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :
Un accord de confiance mutuelle entre le· la salarié·e et son/sa responsable hiérarchique
Une forte autonomie et responsabilisation du·de la salarié·e
Le présent chapitre a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein du CCFD-Terre Solidaire. Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21-.
Article 2. Le télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière occasionnelle :
en cas d’intempéries, de grèves de transports ou de toute autre circonstance externe exceptionnelle (cf. note en annexe 5)
sur prescription médicale 
pour raison professionnelle (rapport à finaliser au calme par exemple)
Pour chaque période de télétravail occasionnel, chaque salarié.e doit faire une demande écrite par courrier électronique à son manager précisant :
Les dates du télétravail
Le lieu du télétravail.
Le manager répondra par écrit et informera la Direction des Ressources Humaines en la mettant en copie.
Article 3. Définition du télétravail régulier
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Cette définition exclut de fait toutes les situations de télétravail occasionnel qui pourraient être causées par des intempéries, des grèves, un épisode de canicule de grande intensité ou toute autre situation exceptionnelle qui rendrait particulièrement difficile l’accès aux locaux de l’employeur ou la présence en ceux-ci.  Une note interne de la Direction est dédiée à ce sujet et pourra être mise à jour chaque fois que la Direction le jugera nécessaire. (cf annexe 5).
Sont également exclus du champ d’application des dispositions de ce chapitre consacré au télétravail les salarié.es de la Direction de la mobilisation citoyenne travaillant à leur domicile de manière contractuelle (salarié·e·s en région).  
Sont également exclus du champ d’application des dispositions de ce chapitre, les salarié.es dont le télétravail est mis en place comme aménagement de poste dans un souci de maintien dans l’emploi. Ces situations sont étudiées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le service de santé au travail.
Article 4. Modalités du télétravail régulier
Lieu du télétravail
Sur la base de la définition du télétravail, le CCFD-Terre Solidaire fait le choix du télétravail régulier réalisé au domicile du·de la salarié·e.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du·de la salarié·e en France. Le·la salarié·e s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse dans les meilleurs délais. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation (cf. conditions matérielles), il sera mis automatiquement fin au télétravail.
Ponctuellement, le télétravail régulier peut être réalisé dans un lieu différent du domicile ; dans ce cas, le·la salarié·e doit impérativement en informer son manager et lui transmettre l’attestation portant sur les conditions matérielles du télétravail réalisé hors du domicile. 
Nombre de jours télétravaillables
Le télétravail régulier peut être mis en œuvre, par journée ou demi-journée de travail, dans la limite d’un jour maximum par semaine.
Il est rappelé que le·la salarié·e ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).
Sauf accord dérogatoire de son/sa manager, le/la télétravailleur.euse est tenu.e, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il/elle est convoqué.e au moins 2 jours à l’avance.
Sanctuarisation de jours de présence au bureau
Les plages télétravaillables par journée ou ½ journée sont les lundis ou mercredis pour permettre l’organisation de temps communs à l’ensemble du personnel (réunions, formations…) et favoriser la vie d’équipe sur les autres journées.
Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le·la salarié·e organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au CCFD-Terre Solidaire. Ainsi, l’activité demandée au·à la salarié·e est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association : il·elle doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux du CCFD-Terre Solidaire grâce aux TIC. 
Chaque jour (ou demi-journée) de télétravail prévu·e doit figurer dans le calendrier en ligne du·de la télétravailleur·se. Ce calendrier est partagé à minima avec le/la manager. 
Sauf accord dérogatoire conclu avec le/la manager, la plage de joignabilité des salarié·e·s en télétravail correspond aux règles en vigueur en matière de plage de présence obligatoire pour les salarié·e·s en horaires collectifs : 9h30 – 12h30 et 14h – 16h. 
Article 5. Eligibilité au télétravail régulier
Conditions liées au type de contrat et à l’ancienneté du·de la salarié·e dans son poste
Pour être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit être titulaire d’un CDI ou CDD (hors alternance, stage et Engagement de Service Civique) à temps plein ou temps partiel (supérieur ou égal à 80%) et avoir une ancienneté dans le poste d’au moins un an.
Conditions liées au poste de travail ou logiciels utilisés
Les critères d’éligibilité liés au poste tiennent aux tâches principales de ces postes. Ainsi, certains postes sont par nature non éligibles au télétravail, comme ceux comportant uniquement des activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les postes d’accueil du public ou les postes nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux (palette graphique par exemple). (annexe 6)
Les parties conviennent que l’évaluation du caractère réalisable en télétravail des tâches qui incombent à chaque poste sera effectuée en consultant tant les managers que les salarié.es.
Conditions liées à la vie d’équipe
Le·la manager sera attentif·ve à ce que le nombre de télétravailleur·se·s au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Conditions liées à l’autonomie du·de la salarié·e
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur l’appréciation objective du niveau d’autonomie par le/la manager du/de la salarié.e à exercer ses missions seul.es et à distance. Le/la salarié.e éligible doit donc être apte à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, sans un soutien managérial rapproché.
Conditions matérielles
La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à plusieurs critères matériels. 
En effet, le télétravailleur doit pouvoir attester de ce que son domicile (ou le lieu de télétravail s’il est, ponctuellement, différent du domicile) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, à savoir :
une installation électrique de la zone dédiée conforme à la réglementation en vigueur attestée par un document signé et remis à l’employeur 
une assurance multirisque habitation couvrant l’espace dédié et le matériel et équipements mis à disposition 
un aménagement ergonomique de son poste de travail (bureau et chaise adaptés, …)
une connexion internet personnelle de qualité suffisante pour utiliser les applications métiers, à minima dans les conditions analogues au lieu de travail habituel.
Conditions liées à la présence d’enfants ou de personnes dépendantes au domicile
Le/la salarié.e doit s’assurer de pouvoir exercer ses missions dans les mêmes conditions que sur le lieu habituel de travail dans les plages de présence obligatoires.
Méthode d’évaluation de l’éligibilité au télétravail
Un échange doit avoir lieu entre le·la salarié·e et son·sa manager pour évaluer la fréquence et la durée de télétravail que la quantité de tâches « télétravaillables » permet, dans la limite des souhaits du·de la salarié·e et des contraintes liées au bon fonctionnement du service. 
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le.la manager sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du/de la salarié·e, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
Article 6. Candidature au télétravail régulier
Procédure de candidature
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
- Le·la salarié·e qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son·sa manager 
- Le·la manager examine la demande du·de la salarié·e et organise, sous un mois, un entretien avec le·la salarié·e. 
- Le/la responsable hiérarchique répond au·à la salarié·e. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien avec le/la manager. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Chapitre IV, Article 5 du présent accord.
Recours en cas de contestation de la décision du·de la manager
Dans le cas où le·la manager refuse tout ou partie du temps de télétravail demandé par le·la salarié·e, celui·celle-ci a la possibilité de solliciter son/sa N+2 (ou à défaut la DRH) pour faire réexaminer sa demande lors d’un entretien tripartite.  Cet entretien aura lieu dans le mois suivant la demande du·de la salarié·e.
Article 7. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail régulier
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat (initiative salariée et accord employeur) et la double réversibilité, tant à l’initiative du·de la salarié·e que de l’employeur. 
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le·la salarié·e et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. 
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le·la salarié·e et le·la manager. 
Réversibilité exceptionnelle
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du·de la salarié·e ou à la demande du·de la manager. 
Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté par le·la manager ; aucun délai de prévenance n’est en revanche imposé au·à la salarié·e. 
Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le·la salarié·e et le·la manager dans le mois qui suit la date initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le/la salarié.e ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors sur son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Réversibilité temporaire
Le·la salarié·e en télétravail peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée (supérieure à une semaine, sans quoi il s’agit d’une réversibilité exceptionnelle). 
Hors période d’adaptation, le·la manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine. 
En cas de suspension à l’initiative du manager pour raison de service, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée dans un écrit. Cette suspension ne donne pas lieu au report de la journée en télétravail. 
Réversibilité définitive
Le·la salarié télétravailleur·se peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins quinze jours calendaires. 
En cas d’annulation à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée par écrit et ne peut s’inscrire dans la continuité directe d’une réversibilité temporaire. Le/la salarié.e dispose d’un mois pour exprimer son éventuel recours à son/sa N+2 ou à défaut à la DRH qui étudiera la demande dans le cadre d’un entretien tripartite.
Article 8. Organisation du télétravail régulier
Moyens et équipements mis à disposition
Le CCFD-Terre Solidaire met à la disposition du·de la télétravailleur·se qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement comprend : 
un ordinateur portable, une souris, un câble d’alimentation, une housse de transport
les solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence
une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir les appels
un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau du CCFD-Terre Solidaire

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salarié·e·s, il ne sera pas fourni d’imprimante. Le transport de documents papier dans le cadre du télétravail n’est autorisé que dans la mesure où ces documents ne contiennent aucune information confidentielle ou susceptible de nuire aux intérêts du CCFD-Terre Solidaire s’ils étaient interceptés par un tiers. 
Le·la salarié· télétravailleur·se s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme à la Charte informatique. Il·elle veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements ou des solutions mis à disposition. Avant le démarrage du télétravail, chaque salarié·e s’engagera à respecter les règles en vigueur concernant l’utilisation du matériel et la sécurité des données. 
Le CCFD-Terre Solidaire prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation voire au remplacement du matériel précité. L’association reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du·de la télétravailleur·se, qui s’engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer à l’issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association. 
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’événement doit être déclaré au CCFD-Terre Solidaire dans les plus brefs délais. 
En cas de problème dans l’installation ou dans le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par le CCFD-Terre Solidaire, le·la salarié·e en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au bureau. 
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le·la salarié·e.
En cas de dysfonctionnement, le·la salarié·e doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le·la salarié·e est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon cela pourra faire l’objet d’une réversibilité. 
Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’association fournit aux salarié·e·s télétravailleur·se·s les équipements et solutions définis ci-avant, le CCFD-Terre Solidaire ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. 
Article 9. Santé et sécurité du·de la salarié·e en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Dans le cadre de ses missions, l’instance en charge des conditions de travail peut, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du·de la télétravailleur·se et en sa présence. 
Tout accident survenu au domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Le cas échéant, le·la salarié·e en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. 

Chapitre V. Travail en équipe, droit d’expression et convivialité
Article 1. Droit d’expression des salarié.e.s
Dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, les parties souhaitent déterminer le cadre dans lequel pourra s'exercer le droit d'expression des salarié·e·s, qui constitue un levier majeur d’amélioration de la qualité de vie au travail au sein du CCFD-Terre Solidaire.
Les opinions que les salarié·e·s émettent et les propos tenus dans l’exercice du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction de quelque nature que ce soit, pour autant qu’elles ne contiennent aucune malveillance à l’égard des personnes.
Article 2. Espaces d’expression collectifs des salarié·e·s
Les réunions permettant l'expression des salarié.es
Les différents espaces d’expression des salarié.es répondent à des besoins individuels et/ou de service / d’équipe et/ou collectifs de l’association. 
Ainsi plusieurs pratiques existent au sein du CCFD-Terre Solidaire, visant à permettre à chacun.e de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail :
les réunions d’information du personnel dont un temps est dédié aux questions réponses
les réunions du Comité Social et Economique ayant lieu à minima 10 fois dans l’année entre la Direction et les représentants du personnel
les réunions de négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ayant lieu à minima une fois par mois
les réunions de service, à minima 3 fois par an dont 2 en présentiel, 
les réunions de direction, journées au vert, ou sessions de direction dont la fréquence est à l’initiative du/de la directeur.trice (à minima 1 fois par an).
Quel que soit le modèle de réunion, afin que chacun.e puisse s’approprier ces espaces, il est nécessaire de construire au préalable, collectivement ou en concertation en fonction des sujets, un ordre du jour, de communiquer un horaire de début et un horaire de fin et de prévenir les participants suffisamment à l’avance. Ces conditions doivent permettre à chacun.e de proposer d’éventuels points complémentaires (hors réunion d’information du personnel), de préparer la réunion afin d’éviter les réunions strictement informatives et d’assurer la présence de tous.tes sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, un compte-rendu diffusé dans un délai raisonnable à l’ensemble des invité.es et intéressé.es est nécessaire afin d’assurer le même niveau d’informations entre tous.tes. 
Chaque présentation en réunion doit faire l’objet d’un temps d’échanges sous forme de questions/réponses.
L’échange et analyse de pratiques
Les parties signataires souhaitent développer les espaces permettant l’échange, voire l’analyse de pratiques entre pairs au sein de l’Association. Véritable levier de bien-être au travail, ces espaces permettent de confronter les pratiques professionnelles et de réduire ou d’éviter certains risques, tels que l’isolement dans le poste, de se nourrir des compétences de chacun.e et d’identifier des facteurs de soutien.
Actuellement, plusieurs espaces existent, permettant, tout ou en partie, ces échanges et pourront être renforcés :
Les espaces à destination du management :
le Comité de Concertation auquel participe l’ensemble des managers
le Comité de Direction, auquel participe l’ensemble des directeurs.trices
les Comités de responsables au sein d’une Direction, auquel participe l’ensemble des managers d’une direction
Des espaces métiers, par exemple :
Accompagnateur.trice administratif.ive et financier.ère.s
Assistant.e.s
Chargé.e.s de mission plaidoyer
CDA
…
La Direction entend favoriser la mise en place de ces échanges de pratiques au sein des différents métiers, notamment ceux particulièrement exposés au risque d’isolement, tels que les Chargé.es de Développement Associatif ou les Accompagnateurs Administratifs et Financiers. Dans l’éventualité d’une analyse de pratique, l’intervention d’un prestataire extérieur pourra être étudiée.
Les outils numériques
Afin de permettre la participation de tous.tes et de répondre à certaines contraintes organisationnelles des outils numériques sont à disposition des salarié.es :
un système de visioconférence,
une application d’organisation des réunions
une application pour réaliser des sondages
un système de partage d’agenda
d’éventuels forums type FAQ selon les sujets
Modes de communication
Les parties signataires s’accordent sur la promotion interne des méthodes de communication non violente. 
Cette promotion pourra se traduire par la mise en place d’actions de sensibilisation et/ou de formation.	


Article 3. Espaces d’expression individuels des salarié.es
Entretien annuel
L’entretien annuel est à l’initiative du/de la manager et doit avoir lieu tous les ans.
Les entretiens annuels d’évaluation sont considérés comme l’un des moyens d’exercice du droit d’expression des salarié·e·s en ce qu’ils portent non seulement sur des aspects classiquement abordés dans l’entretien annuel d’évaluation(objectifs, compétences détenues et à développer …) mais également sur les conditions de travail de chaque salarié·e. 
En particulier, un temps de l’entretien est consacré à la charge de travail et à la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et un autre porte sur l’évaluation du management (appui et conseil, animation et coordination d’équipe, priorisation des activités, délégation, diffusion de l’information et communication interne). 
Ces entretiens sont exploités par l’équipe de la DRH et font l’objet d’un retour à l’instance représentative du personnel en charge de ces questions. 
Par ailleurs, un entretien annuel à mi-année peut être mis en œuvre et aborder ces mêmes points, de manière à procéder aux ajustements nécessaires. Il est recommandé aux managers de mettre en place ces entretiens à mi-année dans les cas suivants :
Salarié-e.s récemment embauché-e.s
Prévision d’effectifs manquants dans l’équipe (absences, départs non anticipés…) nécessitant des suppressions ou gels temporaires d’activités
Changement de responsable hiérarchique ou fonctionnel dans le courant de l’année 
L’entretien à mi année devient obligatoire en cas de fortes difficultés de charge de travail recensées lors de l’entretien annuel d’évaluation.
En cas de surcharge de travail déclarée générant des risques psychosociaux pour et en fonction des facteurs identifiés, des mesures d’urgence telles que la suspension, voire la suppression d’activités pourront être décidées par le/la manager en concertation avec le/la salarié.e en ayant une vigilance particulière sur les éventuels impacts que cela pourrait engendrer sur d’autres salarié.es / services.
Autres lieux d’expression individuelle
Chaque salarié.e peut solliciter un rendez-vous auprès de son/sa responsable hiérarchique direct ou n+2 ou de la Direction des Ressources Humaines lorsqu’il/elle rencontre des difficultés quant au contenu, aux conditions d'exercice et/ou à l'organisation de son travail.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié.e peut solliciter un.e représentant.e du personnel pour l’accompagner dans ces difficultés.
Article 4. Rôle du management en matière d’expression des salarié.es et travail d’équipe
Le manager
Dans le cadre de son rôle de facilitateur·rice, le·la manager a également un rôle important à jouer en matière d’expression des salarié·e·s. 
En effet, le dispositif prévu en cas de situation de tension entre deux collaborateur·rice·s prévoit une première rencontre avec le·la manager, qui se place en facilitateur du dialogue. 
Ainsi, le·la manager facilitateur·rice occupe une place de choix pour recueillir et faire remonter les dysfonctionnements à l’origine des tensions interpersonnelles pour lesquelles il/elle est sollicité.e.
Dans les situations où le manager est partie prenante de la situation de tension, le N+2 ou la Direction des Ressources Humaines pourra prendre le rôle de facilitateur.trice.

L’équipe
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont concertées sur la nécessité d’ouvrir un chantier collaboratif autour du travail en équipe auquel participeront deux membres du Comité Social et Economique, un membre de la DRH et des salarié.es.
Article 5. Temps forts du CCFD-Terre Solidaire et convivialité
Un certain nombre de temps obligatoires et facultatifs jalonnent l’année et s’inscrivent dans une dimension de convivialité, essentielle au bien-vivre au travail tels que :
la session des salarié.es, 
les Journées au vert organisées dans un grand nombre de direction, qui constituent également une bonne occasion de s’exprimer et de partager un espace devant favoriser la prise de recul, 
les Midis du CCFD – Terre Solidaire,
les pots de départ,
Lunch & Learn,
l’accueil des partenaires pour le Carême,
etc…
 La Direction se montre vigilante quant à l’accessibilité de ces temps aux personnes en situation de handicap pour permettre leur participation pleine et entière.
Article 6. Politique de soutien des initiatives des salarié·e·s
Au-delà des temps conviviaux et d’expression des salarié·e·s sur leurs conditions de travail, la Direction entend soutenir l’expression de l’engagement de ses salarié·e·s, et soutient en ce sens leurs initiatives dès lors que le cadre de fonctionnement collectif et les priorités professionnelles sont respectées : Cap sur le handicap, AMAP, cours de yoga 
La Direction s’engage à poursuivre dans la voie qui est la sienne à ce jour : encourager et valoriser les  initiatives des salarié·e·s.  
Articile 7. Activités sociales et culturelles
Le Comité Social et Economique s’engage à développer des activités sociales et culturelles avec l’appui de la Direction.

Chapitre VII. Périodicité et suivi de l’accord
Article 1. Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Suivi de l’accord
L’instance en charge des conditions de travail assure le suivi annuel de la mise en œuvre des dispositions contenues dans cet accord. 
Article 3. Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation de l’accord
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur. 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord annuellement, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
Si l’une des parties ne souhaite pas reconduire l’accord, elle en informe la Direction par écrit a minima un mois avant la date de tacite reconduction. La Direction provoque alors une réunion. 

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.
Le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur. La dénonciation doit obligatoirement être globale. Elle est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

A Paris, le 5 juillet 2019

ANNEXES
Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail
Guide d’entrée en médiation
Présentation service social ACMS
Note sur le don de jours de congés
Note sur le télétravail occasionnel
Liste des postes non-éligibles au télétravail régulier