ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
Association Française de Thérapie Comportementale et Cognitive (AFTCC)


L’Association Française de Thérapie Comportementale et Cognitive (AFTCC), Association régie par la Loi du 1er juillet 1901, identifiée sous le numéro 343 101 291 00023, Code NAF : 8559A,
Dont le siège est situé 3 rue Gazan 75014 PARIS,
Agissant par l’intermédiaire de son Directeur			               , dûment habilité à l’effet des présentes,

d'une part,

Et,

Les salariés de l’Association AFTCC ayant été consultés sur le présent accord, et approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

d'autre part,





Préambule

Le Conseil d’Administration et la Direction de l’Association ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’Association et a ainsi présenté ce projet à l’ensemble des collaborateurs de l’Association.

Les parties rappellent que l’évolution des pratiques du marché du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise grâce notamment au télétravail.

Bien que les récentes mesures sanitaires aient d’ores et déjà contraint la plupart des entreprises à privilégier le travail sous forme de télétravail pour garantir la protection des salariés et permettre le maintien de l’activité, il convient de rappeler que cette organisation doit, en dehors des normes dites exceptionnelles, être clarifiées.

Ainsi, le présent accord répond à un double objectif de performance pour l’Association et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et diminuer les contraintes de trajet.






Il répond par ailleurs à un troisième objectif important pour l’Association dans la mesure où le télétravail permet de contribuer au développement durable. 

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le salarié et l’entreprise.

Il doit dès lors s’inscrire dans une démarche de gains communs entre les salariés et l’employeur et doit permettre de mesurer une amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie des salariés. 

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et le rythme du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.

L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est strictement équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

L’objectif du présent accord est d’offrir la possibilité à tous les salariés répondant aux conditions définies aux présentes, de pouvoir exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile, en fonction des modalités et des critères d’éligibilité cités ci-après.

Cet accord vise également à prévoir la possibilité :

- Pour l’employeur, d’organiser les journées de présence des salariés dans les locaux de l’Association afin de répondre aux besoins de l’activité dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’Association ;

- Aux salariés de pouvoir organiser leurs jours de télétravail de façon plus flexible en fonction de leurs impératifs professionnels.

Dispositions générales

Article 1 – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.






Article 2 – Champ d’application

2.1. Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l’Association, selon les critères d’éligibilité visés à l’article 3.1 et 3.2. 

2.2. Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine, déclaré comme tel auprès de l’employeur.

Une autre adresse pourra être déclarée auprès de la Direction pour télétravailler, selon le processus décrit à l’article 6.1.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Critères d'éligibilité au télétravail 

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le bon fonctionnement de l’Association. 

Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste.

Seront donc éligibles les salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou temps partiel sous réserve d’une ancienneté minimal de 3 mois dans les effectifs de l’Association.

Dans les mêmes conditions, les salariés sous contrat d’alternance seront également éligibles.

Par ailleurs, afin de limiter les contraintes fiscales, le télétravail est réservé exclusivement aux salariés habitant en France.



A l’inverse, les missions dont l’exercice requiert une présence permanente dans les locaux de l’Association ou est incompatible avec l’utilisation des technologies de l’information ou encore implique l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site, ne seront pas éligibles au télétravail.

3.2. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le télétravail s’imposera aux collaborateurs de l’Association selon les modalités décidées par cette dernière.

A noter que le télétravail pourra être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public. Dans tous ces cas, exceptés ceux visés à l’article L 1222-11 du code du travail susvisé, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne pourra être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

Article 4 - Procédure de passage en télétravail

4.1. Passage à la demande du salarié

La procédure de candidature au télétravail est la suivante : 

- Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à la Direction,

- L’Association, devra y répondre dans un délai de 1 mois (calendaire) à compter de la demande ainsi formulée. 

- La Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié fixeront d’un commun accord les éléments suivants : 
La date de début du télétravail ;
Le choix du mode d’organisation ;

- La Direction fera parvenir au salarié un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et lui rappellera :

Les règles de sécurité applicables et particulièrement celles relatives aux écrans de visualisation et au poste de travail ;
La procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet ;

Dans l’hypothèse d’un refus de l’Association, ce dernier sera motivé.

4.2. Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel au moins 1 mois (calendaire) avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires, pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

4.3. Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé selon un simple écrit, notamment par un courrier électronique ou un courrier simple, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.


Article 5 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

5.1. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire.

Cette période permettra entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance.

Cette période correspondant à du travail effectif, sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'Association correspondant à sa qualification.

A noter qu’au regard de la période sanitaire ayant démarré le 14 mars 2020, les salariés ont été contraints de télétravailler.

Cette période sera donc comptabilisée, pour les salariés concernés, dans l’appréciation de la période d’adaptation en 2020.

5.2. Formation

Le salarié en télétravail pourra bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Une formation spécifique sur cette forme de travail pourra également être proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs des télétravailleurs.


5.3. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

5.3.1. A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

La Direction devra y répondre dans un délai d’un mois (calendaire).

5.3.2. A la demande de l'employeur

L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour le bon fonctionnement de l’entreprise ou en cas de déménagement du salarié ou si logement du salarié s’avérait inadapté.

La notion de bon fonctionnement reste à l’appréciation de l’employeur.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, par courriel au moins 1 mois (calendaire) avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

5.3.3. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non-exclusivement): en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle; en cas de formation, besoin atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. 

Elle peut également avoir lieu en cas de difficultés d’organisation du télétravail ou de régulation de la charge de travail.

Article 6 - Lieu du télétravail

6.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié tel que déclaré par le salarié à l’Association.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Les parties s’accordent à considérer que le salarié pourra le cas échéant travailler à partir d’un autre lieu que son domicile habituel, à savoir une résidence secondaire.

Dans cette hypothèse, ce lieu de travail devra être préalablement déclaré à l’employeur comme lieu de télétravail et devra respecter l’ensemble des obligations telles que listées aux articles 6.2 et 6.3. 

En revanche, il est expressément rappelé que seuls les frais de transport entre le lieu de travail et le domicile habituel principal seront pris en charge. 

Dès lors, les salariés qui prendraient l’initiative de télétravailler à partir d’un lieu plus éloigné que le domicile habituel, auront à leur charge les coûts supplémentaires du trajet, et ce quelle que soit la distance, ce coût ne constituant pas des frais professionnels.

6.2. Conformité des locaux

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

L’environnement de travail au domicile du salarié doit répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que les conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra sa hiérarchie en lui indiquant, par écrit, la nouvelle adresse dans les meilleurs délais.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions visées dans le présent accord à l’article 5.



6.3. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et la situation de télétravail.

Cette obligation est substantielle dans la mise en œuvre du télétravail.

Dans le cas éventuel d’un surcoût de la police d’assurance, lié au télétravail, l’Association ne couvrira pas ce surcoût si la demande de télétravail émane du salarié dans la mesure où, l’Association met également des locaux à disposition des salariés pour exécuter leur mission contractuelle.

En revanche, à l’inverse, si la demande de télétravail émane de l’Association, l’employeur couvrira la moitié de ce surcoût éventuel, sur présentation d’un justificatif de l’assurance.

Le salarié s’engage également à fournir à l’Association une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.

Si le salarié n’est pas en mesure de fournir ces attestations, alors le télétravail n’est pas envisageable. 

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

7.1. Régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Association.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’Association.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires et le repos quotidien et hebdomadaire.




7.2. Entretiens annuels et trimestriels sur le télétravail

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.

Par ailleurs, l’Association assurera un contrôle régulier en concertation avec les salariés tous les trimestres pour faire le point sur l’aménagement du travail du collaborateur et sur ses éventuelles difficultés à pouvoir s’organiser dans le cadre du télétravail.


Article 8 – Organisation du temps de travail

8.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Il est précisé que la forme de télétravail retenue sera le télétravail dit « pendulaire » ou « alterné ».
En ce sens, le salarié alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies avec sa Direction. 
Dans le cadre du présent accord, les jours de télétravail seront dès lors fixés d’un commun accord entre le salarié en télétravail et la Direction.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra être présent, a minima, 2 jours par semaine sur le lieu de travail avec une présence obligatoire le jeudi, l’autre jour fixe étant déterminé d’un commun accord entre la Direction et le Salarié.

Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’Association.

Il est également rappelé que la présence des collaborateurs pourra être requise sur site les jours de congrès organisés par l’AFTCC et ce quand bien même, les dates interfèreraient avec les journées de télétravail convenues préalablement avec la Direction.


8.2. Télétravail à temps complet

A titre exceptionnel, pour les collaborateurs dont le domicile principal habituel est situé à plus de 200 kilomètres des locaux de l’Association, le collaborateur pourra être autorisé à télé-travailler de son domicile à temps complet, sous réserve du parfait accord de l’employeur.

Le Salarié devra dans ce cas obligatoirement se connecter en visio-conférence trois fois par semaine pour faire le point avec sa hiérarchie.

A noter que le télétravailleur restera tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’Association et notamment les journées de congrès organisées par l’AFTCC.

Ce jour de présence ponctuel exigé sera dans ce cas notifié au salarié 15 jours ouvrables à l’avance et ce dernier devra en conséquence s’organiser pour se déplacer dans les locaux de l’Association à la date ou aux dates précisées par sa hiérarchie.

A titre très exceptionnel et en fonction d’une situation impérieuse pour le bon fonctionnement de l’Association, le jour de présence obligatoire pourra être notifié au salarié 3 jours ouvrables à l’avance, à charge pour le salarié de s’organiser dans ce délai.

8.3. Modalité et organisation des jours télétravaillés

Préalablement à la mise en place du télétravail, les salariés concernés par le régime à jours fixes devront obligatoirement indiquer à la Direction ou bien au supérieur hiérarchique le ou les jours de télétravail choisi(s) sachant que l’Association se réservera la possibilité de fixer un jour dans la semaine où la présence en présentiel sera obligatoire pour tous les salariés.

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de la Direction, pour participer aux réunions / formations ou toutes autres nécessités et ceci pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

8.4. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 

[de 9h30 à 12h30 et 14h à 17h] 

Pendant ces plages horaires, il doit être possible de le joindre.
Cette modalité est substantielle pour l’Association, sans laquelle, le télétravail ne serait pas assuré.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Il est rappelé que les rendez-vous personnels des salariés n’ont pas à être positionnés sur les plages horaires susvisés.





Article 9 – Respect des règles de santé et de sécurité au travail

9.1. Intégration à la communauté de travail

L’Association veillera à la bonne intégration du salarié en télétravail à sa communauté de travail.

En cas de difficulté, le télétravailleur devra immédiatement en faire part à sa hiérarchie, pour que des mesures soient envisagées et le cas échéant prises. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de L’Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement de l’Association.

9.2. Droit à la déconnexion et à la vie privée

La Direction rappelle que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

A cet égard, l’Association rappelle qu’il est proscrit aux salariés de se connecter en dehors du temps de travail, et durant leurs périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, aux outils professionnels.

9.3. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables à l’Association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa Direction, dans un délai de 48 heures. 

Par ailleurs, il est rappelé que l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

9.4. Contrôle trimestriel et questionnaire obligatoire

Dans le cadre d’une prévention santé toujours active, l’Association sollicitera tous les trimestres l’ensemble des télétravailleurs pour éviter tout risque d’isolement et vérifier que leur cadre de travail est parfaitement équilibré.

A cet effet, les salariés devront répondre chaque trimestre aux questionnaires que l’Association leur soumettra dans un délai de 48 heures maximum.

Cette modalité est substantielle du maintien du salarié en télétravail.

En l’absence de toute réponse dans les délais ou bien si le questionnaire permettait d’identifier des difficultés majeures, le télétravail serait alors suspendu temporairement ou bien stoppé.

Dans ce cas, le salarié travaillerait uniquement en présentiel dans les locaux de l’Association.

Article 10 - Équipements liés au télétravail 

Le salarié doit disposer à son domicile déclaré auprès de l’Association du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail à domicile.

A cet effet, il s’engage à souscrire à l’offre la plus performante parmi les différents fournisseurs d’accès internet présents sur le lieu de télétravail afin de garantir la meilleure connexion possible.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à distance, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité. 

Dans cette hypothèse, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l’Association.

Si le problème est connu et ne peut être résolu dans un délai inférieur à 3 h qui suit l’appel, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’Association. 

Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. 

Les éventuels frais de réparation du matériel que le salarié serait contraint d’engager pourront lui être remboursés sous réserve de l’accord préalable donné par l’Association à la réparation envisagée et le montant afférent (devis à fournir) d’une part, et que le salarié fournisse ensuite la facture acquittée, d’autre part.

Les salariés utiliseront le matériel informatique de l’Association pour se connecter au réseau de l’Association.

Un accès à distance au réseau interne de l’Association est prévu, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet pour un travail efficace. 

L'accès au réseau doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel. 

Le Salarié s’engage par ailleurs à ne pas communiquer les codes d’accès au réseau de l’Association.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’Association sauf accord explicite entre l’Association et le salarié à l’origine de la demande.

Le matériel fourni par l’Association restant sa propriété et devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction de l’Association.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant l'intervention, sauf en cas d’urgence.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

De même, l’équipement destiné au télétravail et mis à disposition du salarié a un usage exclusivement professionnel et ne saurait être utilisé par des tiers (et notamment les membres de la famille du salarié).

Le Salarié s’engage à ne pas communiquer les codes d’accès aux équipements.

Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les collaborateurs bénéficieront d’une indemnité forfaitaire telle que fixée par l’URSSAF pour le surcoût des frais générés par le télétravail à raison de 10 euros par jour de télétravail enregistrés sur la semaine.

Exemple : si le collaborateur télétravaille deux jours par semaine, il percevra 20 euros d’indemnité par mois

Exemple 2 : si le collaborateur cadre télétravaille 3 jours sur deux semaines et un jour les deux semaines suivantes, l’indemnité sera calculée sur la moyenne des jours télétravaillés dans le mois à savoir 2 jours en moyenne sur le mois.

Ce barème évoluera en fonction des déclarations de l’URSSAF.
Article 12 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la Direction. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Il pourra s’agir notamment de l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Article 14 – Calendrier des négociations de l’Accord

Le 16 janvier 2021, le Conseil d’Administration de l’Association a donné délégation à la Direction pour soumettre à la consultation des salariés le principe d’un accord collectif relatif au télétravail ;
Le 1er février 2021 un courrier d’information sur la volonté d’engager des négociations aux fins de conclure le présent accord, a été envoyé aux salariés ;
Le 11 février 2021, un projet d’accord a été adressé à l’ensemble des salariés avec une note d’information relative aux modalités de consultation et de signature de l’accord ;
La 15 février 2021 à 10 heures, une réunion d’information sous forme de visio-conférence a été organisée afin de répondre aux éventuelles questions des salariés tant sur le régime du télétravail que sur les modalités de la consultation par référendum relative au présent accord ;
Le 25 février 2021 de 8h à 11h, les salariés ont été invités à venir voter électroniquement sur la plateforme de vote  
Chaque salarié a reçu sur sa boite mail personnelle une clé unique et personnelle destinée à leur permettre de voter de manière confidentielle sans que la nature du vote soit connue des autres salariés ni de la Direction ;
Les votes ont donc tous été sécurisés et tenus secrets.
Le 25 février 2021 à 11 heures : la Direction en présence du salarié le plus âgé des effectifs a pris connaissance des résultats du référendum sur le site Balotilo et l’a porté sur le procès-verbal annexé à l’Accord relatif au télétravail.
Le 25 février 2021, le présent accord a été ratifié par les 2/3 des salariés de l’Association.


Article 15 - Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021.

Article 16 - Signature de l’accord

Il est rappelé que les salariés ont bénéficié avant la sign	ature du présent accord, d’un délai de 15 jours pour prendre connaissance du projet d’accord soumis et qui leurs a été rappelé la possibilité pour eux de se rapprocher des syndicats pour prendre un avis avant de se forger une opinion.

De même, l’Association a organisé le 15 février 2021 une réunion d’information en visioconférence, sur le contenu du présent accord collectif. 

A l’issue de la consultation et de la ratification au 2/3 des salariés, le salarié le plus âgé signera l’accord au nom de l’ensemble des salariés.

Article 17 - Suivi de l'application de l'accord

Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans, uniquement si la Direction ou les salariés à la majorité des 2/3 en font préalablement la demande écrite à l’autre partie, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Article 18 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 19 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales en vigueur. 

Article 20 - Notification et dépôt

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Il sera remis un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Paris, le 25 février 2021
En trois exemplaires originaux de 16 pages


Pour l’Association Française de Thérapie Comportementale et Cognitive (AFTCC)
Monsieur 	
Directeur Général



Sur délégation du Conseil d’administration du 16 janvier 2021
Extrait du procès-verbal de la réunion du conseil d’administration de l’AFTCC du 16 janvier 2021




Pour les salariés                                                                      
Consultation des salariés ayant approuvé à la majorité des 2/3 l’accord.	
Signature de Mme 	     	, salariée désignée attestant de la ratification des salariés 




P.J – Procès-verbal de la réunion sur la consultation des salariés sur le présent accord