Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels
du 09/12/2019 au 08/12/2023

Entre les soussignés :

La SCARMOR, société anonyme au capital variable, dont le siège de l’établissement principal est fixé à 29800 LANDERNEAU, ZI Bel Air, et les établissements secondaires fixés ZI KERSCAO 29480 LE RELECQ KERHUON, Z.I. DU GRAND PLESSIS 22940 PLAINTEL et ZI DE KERANDREO 29340 RIEC-SUR-BELON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST, sous le numéro B 637 020 819, valablement représentée par 

D'une part,

La délégation syndicale CFDT, représentée par 
D'autre part,

preambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-2 du Code du travail organisant la négociation quadriennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEP) dans les entreprises de plus de 300 salariés.
C’est dans ce cadre que la société souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des clients.
Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.
La négociation en matière de GPEP s'appuie sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité social et économique d'entreprise (C. trav. art. L 2323-7-1).
Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de GPEP :
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’entreprise ;
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;
Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.
Le cycle de référence de la Gestion des emplois et des parcours professionnels est fixé à 4 ans. 
En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et ce pour 4 ans.

À l’issue des négociations, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :

PARTIE I : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEP

La Gestion des emplois et des parcours professionnels est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’entreprise en termes :
D’évolution des effectifs ;
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;
D’évolution des compétences requises ;
De gestion des mobilités et des parcours professionnels.

La relance économique s’accompagne d’une pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs et certains bassins d’emplois. 
L’accord GPEP a pour objectif d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise. La Direction souhaite faire progresser ses salariés, tout en préservant l’équilibre social et économique de l’entreprise.
Il est rappelé que le nouveau site de Riec sur Belon, ouvert le 9 janvier 2017, est semi-automatisé pour la préparation de commandes des produits frais / ultra frais et fruits et légumes. Ce dispositif commence à fonctionner depuis le début de l’année 2019 et devrait nous permettre de gagner en compétitivité. Ce dispositif a favorisé l’émergence de nouvelles compétences, et de nouveaux métiers tels que : opérateurs logistiques, ordonnanceurs, techniciens de maintenance industrielle,….
La Direction affirme sa volonté de préserver les emplois, de développer l’employabilité des salariés en anticipant les évolutions des métiers, tout en maintenant le niveau de qualité et de service à ses magasins adhérents. 
La Direction souhaite que l’accord GPEP : 
Contribue à favoriser l’adaptabilité des collaborateurs aux mutations technologiques par le développement d’une politique de formation visant à faciliter l’évolution des compétences professionnelles ; 
Prenne en compte les itinéraires et projets professionnels individuels pour favoriser l’épanouissement professionnel et la montée en compétences et ainsi fidéliser les salariés.
Les parties signataires s’accordent sur les différents objectifs à atteindre : anticiper l’évolution des métiers, promouvoir la mobilité professionnelle, accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, optimiser les ressources internes et attirer les compétences. 

La mise en œuvre effective de la Gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 


PARTIE II : LES ACTEURS DE LA GPEP
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.


ARTICLE 1 – La Direction

La Direction détermine la stratégie de l’entreprise ainsi que les grands axes en termes de politique sociale et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en adéquation avec le développement de l’entreprise et son environnement économique et concurrentiel. 

Elle s’engage à développer les compétences de chaque collaborateur par des dispositions d’accompagnement afin de permettre un bien-être au travail. 


ARTICLE 2 – Le service des Ressources Humaines

Le service des Ressources Humaines veille à la bonne mise en œuvre et au suivi des mesures ci-après présentées.

Il a pour responsabilité d’informer les collaborateurs et représentants du personnel sur les évolutions légales en terme de formation professionnelle et tout autre dispositif prévu par le présent accord. 


ARTICLE 3 – Les managers

Du fait de leur proximité avec les collaborateurs et connaissance du terrain, ils occupent un rôle clé dans la mise en œuvre de la GPEP et le développement de leurs équipes. 

Il leur incombe de communiquer avec les collaborateurs et d’être le relais entre la Direction et les collaborateurs en terme de communication et engagements pris par la Direction. 

Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présentés dans cet accord. 


ARTICLE 4 – Les partenaires sociaux

Ils contribuent à l’élaboration du dispositif de GPEP par la négociation du présent accord et l’information du Comité Social et Economique d’Entreprise de sa signature. 

Ils veillent à la bonne mise en œuvre de l’accord et au respect du présent accord par le biais des commissions légales mais également de la commission de GPEP. 

Ils sont informés et consultés de la stratégie économique et sociale de l’entreprise ainsi que de l’évolution des qualifications et des métiers. 

Ils sont garants d’une négociation apaisée avec la Direction sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels, et notamment lors du renouvellement du présent accord. 


ARTICLE 5 – Les collaborateurs

Ils sont les acteurs premiers de leur développement professionnel ; l’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité est nécessaire à cette GPEP.


PARTIE III : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEP
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
ARTICLE 1 – L’accueil et le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs
Dès son arrivée, il est important de réunir les conditions favorables pour renforcer la motivation du nouvel embauché, lui permettre de s’approprier rapidement son poste et de trouver sa place au sein de l’organisation. 
L’entreprise souhaite s’assurer de la meilleure intégration possible de ses collaborateurs à leur poste et à leur environnement de travail. 
Il est donc nécessaire d’améliorer notre processus d’intégration pour :
Obtenir plus d’efficience sur le recrutement et la formation ;
Obtenir plus de sérénité et de continuité dans nos actions ;
Améliorer notre image, notre marque employeur ;
Fidéliser nos collaborateurs et conserver les compétences sur lesquelles l’entreprise a investi.

Ce parcours d’intégration prévoit les dispositifs suivants : 
Accueil par son responsable hiérarchique ; 
Formation Qualité Sécurité Environnement ; 
Formation présentant et expliquant le Mouvement Leclerc pour tout salarié embauché en CDI ;
Formation au poste de travail 

La SCARMOR s’engage à constituer, avant le 30 juin 2020, un nouveau « pack » d’accueil détaillant précisément les avantages à travailler en SCARMOR. 
Ce pack sera ensuite remis à tout nouvel embauché par son responsable et comprendra : les documents administratifs d’embauche, le badge d’accès, de pointage ainsi que le livret d’accueil.

La SCARMOR réfléchit également à instaurer une demie journée d’intégration au siège social de Landerneau pour les salariés embauchés en CDI (contenu, fréquence à déterminer). 
L’objectif de cette demie journée serait de permettre aux nouveaux collaborateurs de saisir la situation de l’entreprise, son fonctionnement, sa culture, ….
Le succès de l’entreprise dépend de l’investissement de chacun. Mieux connaître son entreprise permet à chacun de s’identifier et de développer un sentiment d’appartenance.

L’entretien à l’issue d’une période d’essai concluante
Dans une volonté d’amélioration continue, de bien-être et de prise en compte des opinions des collaborateurs,  des entretiens post période d’essai seront réalisés.

Le document d’entretien post période d’essai se trouve annexé au présent accord. 

Les enjeux et les objectifs de cet outil sont les suivants :
Recueillir l’avis du nouveau collaborateur sur son intégration, et remédier dès que possible aux éventuelles problématiques rencontrées,
Faire un point régulier avec le collaborateur,
Assurer le même niveau de formation et d’écoute à tous les salariés.


ARTICLE 2 – La création d’un référentiel des emplois

Un référentiel propre aux emplois de la SCARMOR sera mis en place ; ce référentiel a pour objectif de donner une vision globale des emplois et des compétences en les rassemblant de façon consolidée et cohérente.

La réalisation de cet outil et sa mise en œuvre constituant la clé de voûte du dispositif global de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, la Société s’engage à finaliser ce Référentiel des Emplois dans un délai de 3 ans à compter de la signature du présent accord. 

Ce référentiel est organisé autour des éléments suivants : 
Cartographie des emplois-repères et des effectifs : photographie des emplois répartis par Famille d’Emplois enrichie des données quantitatives (effectifs) ;

Fiches emplois-repères descriptives comprenant notamment les rubriques suivantes : 
Finalités/mission ;
Activités principales ; 
Formation initiale / Expérience ;
Relation de travail ; 
Compétences passerelles de mobilité 
Voire évolutions prévisibles de l’emploi ;

Il est précisé qu’un « emploi-repère » désigne un ensemble de postes ou de situations de travail caractérisés par des activités comparables et des compétences associées identiques ou très voisines dans le respect des classifications conventionnelles. 
Ce référentiel apporte une vision globale des différents métiers et regroupe en emplois types l’ensemble des postes occupés. C’est un outil simple et évolutif qui permettra d’identifier les métiers actuels et par différence les métiers manquants pour répondre aux besoins de l’entreprise. Elle permettra également d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne, les passerelles envisageables entre les métiers, les emplois "clés" et emplois "sensibles", la répartition des effectifs par métier et emploi types, les classifications, les âges, etc.
Ce référentiel permettra ainsi aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur le contenu de leurs missions et les compétences requises pour les remplir, le panorama des emplois existants au sein de la SCARMOR et donc sur les pistes d’évolution de carrière.

Il permettra également à la SCARMOR d’anticiper l’impact des évolutions de la stratégie sur les emplois et les compétences et de développer l’employabilité de ses salariés.


ARTICLE 3 - L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un outil majeur de la politique de GPEP de l’entreprise. Cet entretien est avant tout, un moment d’échange et de partage ; il vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, qualifications, changement de poste, promotion, etc… et identifier ses besoins de formation.
Le collaborateur est acteur tant dans la préparation de l’entretien qu’au cours de l’entretien lui-même. Le responsable a pour rôle d’encourager l’expression du collaborateur afin de favoriser son développement personnel. Ce dernier prendra soin de s’entretenir loyalement de façon transparente sur les compétences actuelles et potentielles de celui-ci pour définir ensemble une direction de carrière. Il permet aussi de définir une direction de carrière prenant en compte les souhaits d’évolution de carrière et de mobilité exprimés par le salarié et un plan d’action associé. Ce plan d’action peut comporter des formations, mais aussi toutes autres actions de développement professionnel.
Les parties signataires s’accordent que l’employeur doit faire bénéficier à chaque salarié tous les trois ans d’un entretien professionnel.
Au bout de 6 ans de présence dans l’entreprise, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.
Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

ARTICLE 4 – La formation
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement. Elle contribue au développement personnel, favorise la cohésion et la mobilité. La formation prépare l’avenir.


Article 3.4.1 – La détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 4 ans
L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.
À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels.
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :
En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;
En fonction de ses perspectives d’évolution ;
Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.
Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE.
Aux termes de l’article L. 2242-20 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise pour les 4 prochaines années :
Développer les compétences en matière de prévention sécurité et santé au travail : la santé et la sécurité des collaborateurs sont les premiers engagements de la Direction de l’entreprise. La Direction s’est engagée dans une démarche de prévention et de maîtrise des risques. La SCARMOR souhaite instaurer une véritable culture de sécurité et santé au travail au travers notamment des ses actions de formation : réveil musculaire, gestes et postures, ….
Développer les compétences managériales : la Direction a toujours favorisé les formations en matière de communication et de management. Elle souhaite notamment développer les compétences managériales des managers de proximité, chefs d’équipe afin que ces derniers favorisent la cohésion d’équipe ;
Développer les formations à distance et l’utilisation des nouvelles technologies : de nouveaux modes d’apprentissage, tel que le e-learning doivent permettre aux équipes de développer de nouvelles compétences et d’appréhender de nouvelles méthodes pédagogiques.

Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées.


Article 3.4.2 – Les objectifs du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction ;
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités ;
faciliter l’acquisition d’une qualification ;
favoriser et accompagner l’évolution du management ;
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
L’accès aux actions de formation au titre du Plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’entreprise.
Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’entreprise, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.


ARTICLE 5 – Les principaux dispositifs de formation
Article 3.5.1 – Le bilan de compétences
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’entreprise doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.
Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail.
Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations pourra être mis en place en accord avec la direction.
Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’entreprise avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié.
Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.
Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences ou peut être financé via le Compte Personnel de Formation du collaborateur. 
Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.


Article 3.5.2 – Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF, est entré en vigueur au 1er janvier 2015.
Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié dispose d’un CPF affiché en euros. Le taux de conversion est de 15€ par heure. 
Les comptes étaient jusqu’alors alimentés à raison de 360 euros par an (24h par an multipliée par 15 euros) pour une activité à temps plein. A partir de 2020, au titre des droits acquis en 2019, les comptes seront alimentés de 500 euros par an pour toute activité à mi-temps ou plus, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros, pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année.
Si le salarié a travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte est calculée au prorata de la durée de travail effectuée. Le compte est alimenté chaque année par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), au plus tard le 30 avril de l’année suivante (N+1). 
L’alimentation du CPF est majorée pour les salariés peu qualifiés : 800 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros. Pour pouvoir bénéficier des droits majorés au CPF, les personnes concernées doivent déclarer leur situation via un service dématérialisé dédié (le site internet  ou l’application mobile CPF), avec l'aide si besoin de leur conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Ces droits sont majorés également pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (travailleurs handicapés) à hauteur de 300€ par an.
Étant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne, âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle bénéficie d’un compte personnel de formation.
Chaque personne a connaissance du montant crédité sur son compte via un service dématérialisé : le site internet  et/ou l’application mobile CPF. 
Les heures acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF (depuis janvier 2015) et du DIF (jusqu’au 31 décembre 2014) sont converties en euros, à hauteur de 15€ TTC l'heure. 
Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.
La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation, hors évolution légale ou règlementaire.
Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur.
Les formations éligibles au CPF sont :
suivre une formation visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ; 
préparer une certification ou habilitation enregistrée dans un nouveau « répertoire spécifique des certifications et habilitations » (RSCH), qui remplace l’inventaire de la CNCP ; 
réaliser un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), une préparation aux permis B et poids lourd, une action d’accompagnement et de conseil destinée aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ou une action liée à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.

Article 3.5.3 – La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La SCARMOR favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (article L 6421-1 et 2 du Code du travail).  
L’entreprise prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le champ défini par le présent accord.
Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience (Art. R 6422-3 et s). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.


Article 3.5.4 – Le projet de transition professionnelle 

Le congé individuel de formation (CIF) disparaît, remplacé par le projet de transition professionnelle, destiné à accompagner un changement de métier ou de profession.
Les salariés de l’entreprise justifiant d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise à la date de départ en formation du salarié peuvent mobiliser leur CPF pour suivre une action de formation certifiante, afin de changer de métier ou de profession dans le cadre de projet de transition professionnelle. (pas de condition d’ancienneté pour les travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ainsi que les salariés ayant changé d’emploi suite à un licenciement économique ou un licenciement pour inaptitude et n’ayant pas suivi de formation entre le licenciement et le réemploi).
Le CPF  de transition professionnelle peut être utilisé pour :
suivre une formation visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ; 
préparer une certification ou habilitation enregistrée au « Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations » (RSCH), qui remplace l’inventaire de la CNCP.
Un positionnement préalable permet d’identifier les acquis professionnels et d’adapter la durée du parcours de formation en conséquence.
Les salariés peuvent faire appel à un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour préparer, formaliser, puis mettre en œuvre leur projet et élaborer un plan de financement.
Le salarié se forme dans le cadre d’un congé spécifique : la durée du projet de transition professionnelle (égale à la durée de l’action de formation envisagée) est prise en compte pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté et des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 3.5.5 – la formation par l’apprentissage

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant : 
Une formation dans l’entreprise, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et la société ; 
Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance. 

La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification. 

La société a à cœur d’offrir aux apprentis des formations dans le cadre de leur cursus. 

ARTICLE 6 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l'Apec, Cap Emploi, les missions locales, les OPCO et des opérateurs régionaux (CATALYS Conseil pour la région Bretagne).
L'objectif de ce dispositif est d'accompagner les projets d'évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

ARTICLE 7 – La mobilité interne 

La SCARMOR souhaite donner la priorité à la mobilité interne et optimiser les compétences existantes. Chaque salarié devient acteur de son évolution en exprimant ses souhaits lors de son entretien professionnel et/ou en se rapprochant de son responsable. 
La mobilité des collaborateurs permet de répondre à l’évolution des métiers et d’offrir des perspectives de développement professionnel. 

La SCARMOR s’engage à diffuser l’ensemble des offres internes en contrat à durée déterminée et indéterminée via l’outil de communication Steeple sur l’ensemble des 4 sites. Le service des Ressources Humaines sera en charge de la publication des annonces.

Pour postuler à ces offres, le salarié devra en premier lieu faire un acte de candidature écrit et officiel ; y compris si le salarié a déjà postulé pour un poste antérieurement. 
La candidature d’un collaborateur à une offre publiée en interne donnera lieu à un process de recrutement similaire à celui des candidats externes. 

Afin d’assurer une meilleure visibilité des postes à pourvoir, chaque responsable de service informera le service des Ressources Humaines le plus rapidement possible de la vacance définitive de postes. 

Chaque salarié ayant postulé suite à un appel à candidature en interne recevra une réponse écrite. 


Article 3.7.1 – La mobilité professionnelle 

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.

Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à suivre un parcours de formation adapté à leur situation.
Le parcours a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail. Le parcours de formation sera établi en concertation avec le salarié concerné. 

Le parcours sera prioritairement réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences et dans un délai restreint après la date de prise d’effet de la mobilité professionnelle.

Une période probatoire pourra être mise en place, afin d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions. Elle peut être renouvelée une fois pour une durée égale, supérieure ou inférieure à la durée initiale.
Un entretien pourra être organisé à la demande expresse du salarié ou de son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période probatoire.
Au cours de ce délai, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire. Il devra alors :
soit réintégrer son poste initial ;
soit être réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui précédemment occupé.


Article 3.7.2 – La mobilité géographique 
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.
Lors d'une mobilité interne géographique d'au moins 100 kilomètres, entraînant un changement du lieu de résidence du salarié, les parties conviennent de la mise en place d'un accompagnement spécifique. 
En cas de mobilité volontaire, à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un projet personnel (rapprochement familial, mobilité du conjoint, etc.) : 
Versement d'une prime d'installation d'un montant brut de 500 €.

En cas de mobilité à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre d’un recrutement : 
Prise en charge des frais de déménagement par l’entreprise sur présentation, par le salarié, de 3 devis d’entreprises différentes : le salarié bénéficie, sous réserve de la validation du devis par la Direction, d'une prise en charge de ses frais de déménagement : l’entreprise prend en charge les frais de déménagement réellement engagés dans la limite de 4 000 € TTC.
Versement d'une prime d'installation d'un montant brut de 1 000 € ;
Accompagnement externe via "Action Logement".

Les parties précisent que les aides à la mobilité ci-dessus mentionnées concernent uniquement les salariés dont la candidature a été retenue au terme du processus de recrutement mis en œuvre.

ARTICLE 8 – Accompagnement de la mobilité externe 
Dans le cadre d'une GPEP maîtrisée, la SCARMOR souhaite sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel tant interne qu'externe.


Article 3.8.1 – Le congé pour création ou reprise d’entreprise

Les salariés désirant créer ou reprendre une entreprise, peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'un congé pendant lequel leur contrat de travail est suspendu.
Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié :
dont l’ancienneté dans l’entreprise, est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
dont le projet est de créer ou de reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
détenant le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise.

Le salarié, qui prend un congé, reste dans les effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé.

La durée maximale du congé pour création ou reprise d’entreprise est d'un an, renouvelable une fois.

Le salarié doit informer la société au moins 2 mois à l'avance, de la date de départ en congé, ainsi que de la durée envisagée de ce congé, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise contre récépissé. Le salarié doit préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.

S'il souhaite renouveler son congé, il doit en informer l'entreprise dans les mêmes formes, soit au moins 2 mois avant le terme.  Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d’entreprise.

L’accord de l’entreprise est communiqué au salarié par tout moyen conférant date certaine (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge…), dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis. L'entreprise peut reporter le départ en congé :
sans justification, dans la limite de 6 mois courant à compter de la présentation de la demande du salarié ;
au-delà de 6 mois, pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise.


A l'issue du congé, le salarié peut rompre son contrat de travail pour se consacrer à son entreprise. A défaut, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Ils bénéficient alors d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie.
Le salarié en congé informe l'employeur de sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou recommandée électronique au moins 3 mois avant la fin de son congé.


ARTICLE 9 – L’anticipation et la préparation de nos ressources humaines 
La SCARMOR est depuis peu, confronté à un marché du travail tendu qui nécessite de reconsidérer la gestion des emplois et des parcours professionnels comme un outil de fidélisation des collaborateurs et de repenser les processus de recrutement et d’intégration pour attirer les compétences.
C’est dans ce contexte, que la Direction doit mettre en œuvre un plan d’action pour développer sa marque employeur et attirer les compétences en valorisant sa culture d’entreprise.
Article 3.9.1 – Les partenariats Ecole
Dans un souci de proximité favorable notamment pour les contrats des alternants, l’entreprise a développé des contacts et partenariats localement en lien avec nos emplois. Afin de renforcer la collaboration avec ces écoles, des actions seront envisagées :
Participation aux portes ouvertes ;
Développement de l’accueil des stagiaires ;
Visites de nos entrepôts ;
Intervention dans les établissements, présentation des métiers.
La SCARMOR, soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance s’engage à développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT,... 


Article 3.9.2 – Le développement de l’alternance 

La SCARMOR considère que l’alternance participe au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle et ce, quelque soit leur niveau de diplôme. L’alternance favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice. 
Ces contrats permettent à leurs bénéficiaires de suivre une formation qualifiante en étant accompagné en entreprise par un tuteur ou un maître d’apprentissage, qui assure le lien entre les enseignements théoriques et l’application pratique et, en percevant une rémunération dans le cadre d’un contrat conclu avec un (ou plusieurs) employeur(s).
La SCARMOR entend favoriser le développement de la fonction tutorale chez les collaborateurs expérimentés afin de développer la transmission des savoirs.

Ces contrats permettent aux alternants de bénéficier d’une expérience professionnelle rémunérée tout en suivant une formation qualifiante et ainsi d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) ; 
un CQP (certificat de qualification professionnelle) de branche ou interbranche (contrat de professionnalisation) ; 
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche (contrat de professionnalisation). 


Le contrat d’apprentissage

Sont concernés :
jeunes de 16 à 29 ans révolus (15 ans s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire) ; 
pas de limite d’âge pour certains publics (travailleurs handicapés…) 


Le contrat de professionnalisation 

Sont concernés :
jeunes de 16 à 25 ans ; 
demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ; 
bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ; 
anciens titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI). 


Article 3.9.3 – Le transfert des savoirs
Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux clients et dans l’intégration et l’accompagnement des personnels temporaires nécessaires aux surcroîts d’activités.
L’entreprise souhaite développer ces pratiques en :
Identifiant les compétences requises ;
Développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire.
La fonction tutorale sera particulièrement développée auprès des collaborateurs en fin de carrière ou en cours de reclassement dès lors qu’ils répondent aux compétences requises.
L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes.

PARTIE IV : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES


Les parties entendent rappeler que la gestion des emplois et des parcours professionnels  suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires.

L’Entreprise précise que le contrat de travail à durée indéterminée reste la forme de contrat qu’elle privilégie lors de ses recrutements.

L'accueil des stagiaires au sein de l’entreprise participe à la politique en faveur de l'insertion des jeunes. Dès lors, la SCARMOR s'engage à porter une attention particulière à l’accueil des stagiaires, à leur suivi et à la qualité des stages proposés. 
Le recours aux stages est un moyen concret et pratique pour les étudiants de se familiariser avec la vie de l’entreprise et de se faire connaitre. C’est aussi l’occasion de détecter les talents et les compétences dont l’entreprise a besoin. 
Les stages sont encadrés par le Code de l'Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d'une convention.
A l'issue de chaque stage, un bilan sera transmis au stagiaire. Par ailleurs, la Société s'engage à conserver pendant une durée minimale d'un an les candidatures des stagiaires ayant émis le souhait d'intégrer la Société.
La SCARMOR entend, dans le présent accord, poursuivre son engagement en faveur des stagiaires ainsi que des jeunes en contrat d’alternance.
Enfin, les parties rappellent par le présent accord que les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail temporaire, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente d’une entreprise.
La SCARMOR ne propose pas de contrat de travail à temps partiel ; les collaborateurs SCARMOR en temps partiel le sont à leurs demandes.
Dans ce cadre, les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats a durée indéterminée, sont déterminées par chaque société dans le cadre de la  consultation de leurs représentants du personnel (Comité social et économique) sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
La phase transitoire de la mise en place de la semi-automatisation de préparation de commandes sur le site de Riec sur Belon nous amène à recourir de manière plus importante qu’habituellement à des travailleurs temporaires. 
Ce recours n’a pas vocation à se pérenniser bien que notre activité justifiera toujours le recours à l’intérim, notamment lors de pic d’activité, mais de manière beaucoup plus limité.
L’objectif de la SCARMOR demeure de stabiliser ses effectifs et d’embaucher en contrat à durée indéterminée. 


PARTIE V : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMÉES DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE
Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSEC sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, le procès-verbal de réunion du CSEC devra acter la nécessaire information de ces sous-traitants par la direction.
La direction adressera alors un courrier d’information par LRAR au responsable de l’entreprise sous-traitante, dans un délai de 15 jours suivant l’affichage du procès-verbal.

PARTIE VI : DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 – Exercice des fonctions syndicales

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.


ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : principe

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.
Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.


ARTICLE 3 – Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les trois ans, d’un entretien professionnel.


ARTICLE 4 – Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au projet de transition professionnelle ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.


ARTICLE 5 – Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.
Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.


ARTICLE 6 – Fin de mandat

Article 6.6.1 Entretien de fin de mandat

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.



Article 6.6.2 Reconversion professionnelle

Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation.
Les compétences acquises dans l'exercice de mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés.
Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Après avis de la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle, ces compétences font l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article . La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification. 

PARTIE VII : DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Suivi et évaluation du dispositif de GPEP

Le comité social et économique central d’entreprise aura pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion des emplois et des parcours professionnels et des dispositifs d’accompagnement ;
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.


ARTICLE 2 – Champ d’application

Il est applicable au personnel de la société SCARMOR prise en tous ses établissements. 


ARTICLE 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 9 décembre 2019 et ce, pour une durée de 4 ans.


ARTICLE 4 – Révision

Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé. 

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


ARTICLE 4 - Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
 


ARTICLE 5 - Publicité

La société procèdera à l’envoi dématérialisé par la téléprocédure sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »

Par ailleurs, le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à LANDERNEAU
Le 3 décembre 2019
En autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi


Pour le Syndicat CFDT					Pour la SOCIETE SCARMOR
Délégué syndical central				Directeur