ACCORD D’ENTREPRISE SUR UNE EXPERIMENTATION DU TRAVAIL DE NUIT AU SEIN DE xx

ENTRE
l’intégralité des sociétés composant l’UES xx représentée par xxxx, 

D’UNE PART,

ET,

L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :
xxxx

Dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord, 



D’AUTRE PART

SOMMAIRE





















PREAMBULE
La direction de l’UES xx souhaite proposer des prestations de nuit à ses clients en perte d’autonomie. 
Les parties décident d’expérimenter pour une durée de 12 mois le travail de nuit avant une éventuelle généralisation qui devra faire l’objet d’un avenant, afin de pouvoir se rendre compte des impacts sur les salariés travailleurs de nuit et des exigences de fonctionnement de telles conditions de travail. 
Le présent accord a pour objet d’organiser et d’encadrer cette expérimentation de travail de nuit et d’en délimiter les contours géographiques, les objectifs et les critères d’analyse. 

TITRE 1 : CADRE DE L’EXPERIMENTATION
Le recours au travail de nuit est possible dans les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose. Au sein de l’UES xx, les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent ainsi être affectés à un poste de travail de nuit. Les salariés concernés par ce texte sont donc uniquement les assistants de vie réalisant des tâches essentielles à l’autonomie des clients à leur domicile.
Employeurs et partenaires sociaux souhaitent expérimenter les conditions d’un travail de nuit au sein d’une des sociétés de l’UES, en France :  xx La Rochelle.
A l’issue de cette période, les partenaires sociaux s’engagent à faire le bilan de l’expérimentation afin que chaque partie puisse évaluer la pertinence ou non d’une généralisation et les conditions de cette dernière.

TITRE 2 : REGLES GENERALES CONCERNANT L’EXPERIMENTATION DU TRAVAIL DE NUIT


Définition du travail de nuit
Pendant l’expérimentation, est considérée comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s’étend sur la plage « horaire de nuit » de 22 heures à 7 heures. 
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit ». Le terme habituel n’étant pas un terme suffisamment bien défini, il est convenu par les partenaires sociaux que l’horaire de travail considéré comme « habituel » pour l’application des présentes, se définit comme celui qui travaille au moins 26 heures de nuit sur le mois considéré (correspondant à 2 x 3 x 4,33 semaines/mois). La notion de travailleur habituel de nuit sera donc définie au mois le mois, et uniquement pour le mois en cours.
ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de la période de référence, qui va du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le recours au travail de nuit se fera dans le respect des plages d’indisponibilités prévues par le salarié. Toutefois, un salarié à qui l’employeur n’aurait pas proposé du travail de nuit dès son embauche peut refuser des prestations de nuit par la suite sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement
Conformément à la législation, le travailleur de nuit bénéficie des mêmes avantages que ceux dont il bénéficie en travaillant habituellement la nuit du fait de son statut de travailleur de nuit lors de la pose de congés payés ou d’heures de délégation, ou lorsqu’il effectue une formation, une visite médicale auprès du médecin du travail ou un entretien d’évaluation de jour, ou, de manière générale, lorsque ses obligations professionnelles ou syndicales l’amènent à effectuer exceptionnellement des horaires de jour.
Il sera donc appliqué sur ces heures rémunérées la/les même(s) compensation(s) que celles dont le travailleur de nuit bénéficie(nt) lorsqu’il intervient de manière habituelle sur les horaires de nuit. 
Par ailleurs, conformément aux conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du Travail, et à l’article D. 4161-2 qui introduit les seuils associés à chaque facteur de risque professionnel à prendre en compte au titre de la pénibilité, un travail est considéré exposé au facteur « travail de nuit » dès lors qu’il travaille au moins une heure, continue ou discontinue, entre 24 heures et 5 heures du matin, cela un minimum de 120 nuits par an.

Durée du travail de nuit
Durée quotidienne : La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 10 heures de travail effectif consécutives par nuit, par dérogation conventionnelle aux dispositions légales et réglementaires.
Durée hebdomadaire : Cette durée de travail de nuit, calculée sur la base d'une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures par semaine. Lorsqu’un salarié réalise au moins 44 heures de travail sur une période de 4 semaines consécutives, la cinquième semaine de travail doit être de 35 heures de travail au plus.
Repos quotidien obligatoire : Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Temps de pause : Les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures. Sont comptabilisés et payés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l’employeur, ce qui est notamment le cas dans le cadre de prestations réalisées auprès de publics fragiles. 




Contreparties au travail de nuit 
Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit soit à une compensation en repos de 10% et 15% en majoration de salaire. 

La prise des repos se fera par 7 heures pour un salarié à temps plein et au moins 3,5 heures pour un salarié à temps partiel et dans un délai de 6 mois. Les repos compensateurs non pris en fin de période de référence car inférieur à l’équivalent d’une journée de repos seront reportés sur le semestre suivant. Les demandes de repos compensateur seront déposées 1 mois à l’avance.


Pour les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes mais dont les caractéristiques de leur emploi peuvent les conduire exceptionnellement à prolonger leur travail après 22 heures ou avant 7h, une majoration de 15% du salaire dû pour les heures réalisées sur la plage « horaires de nuit » leur est attribuée.

La compensation en repos ou majoration de salaire n’est pas cumulable avec celles prévues au titre du travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures travaillées la nuit d’un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur ainsi qu’à la majoration financière prévue au titre du dimanche ou jour férié.
Le salarié qui atteint le seuil de 270 heures de nuit en cours de période, bénéficiera d’une régularisation pour toutes les heures effectuées de nuit depuis le début de la période de référence. 


Protection de la santé et Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
La liste des salariés visés par le présent accord sera transmise par l’employeur au médecin du travail.
Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée :
une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ;
des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.
Préalablement à tout travail de nuit l’employeur vérifiera au domicile du client la salubrité et la sécurité pour le salarié. 
Pour les travailleurs de nuit, il est mis en place une organisation permettant qu’un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d’une astreinte du référent.
Dans le cadre de cette expérimentation, le référent d’astreinte est externalisé. 

Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’enfants ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour en adressant sa demande au service de la Direction des Ressources Humaines, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible. Dans ce cas, il sera prioritaire dès qu’un poste équivalent sera à pourvoir au sein de la structure. Une réponse sera apportée au salarié concerné dans un délai d’un mois. Le salarié devra potentiellement adapter sa durée du contrat de travail.
Afin de faciliter le transport des travailleurs de nuit, les plannings seront organisés de façon à permettre aux salariés non détenteurs d’un véhicule, d’emprunter les transports en commun. A titre exceptionnel, un taxi pourra être sollicité. 

 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle Femmes-Hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un(e) salarié(e) à un poste de travail comportant du travail de nuit,
pour muter un(e) salarié(e) à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le cadre du plan d’action égalité professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’UES xx, y compris celles relatives aux périodes de professionnalisation, aux congés individuels de formation et à tout autre dispositif légal de formation professionnelle. Le cas échéant, des modifications d’horaires temporaires pourront être mises en place pour leur permettre de bénéficier de ces mesures.

Passage à un poste de jour 
Le salarié souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, est prioritaire pour occuper un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, aux conditions du poste à pourvoir.
Cette priorité d'emploi s'applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit.
Néanmoins, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un emploi de nuit, sera temporairement ou définitivement affecté à un poste de jour et aura priorité absolue pour l’attribution d’un poste disponible et compatible avec sa qualification.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et période d’allaitement. 
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 3 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 
Pour toute demande, le salarié doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique, en mettant la direction des ressources humaines en copie. Un délai maximum de 2 mois sera nécessaire entre sa demande et son retrait effectif du poste qu’il occupe. 
Dans la mesure où un salarié de plus de 55 ans ne souhaiterait plus effectuer un travail de nuit, il est prioritaire, avant tout autre salarié pour une affectation sur un poste de jour, hors cas d’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.
Les salariés qui auront indiqué des disponibilités sur la plage horaire de nuit dans leur contrat de travail préalablement à l’application du présent accord seront contactés pour valider par écrit qu’ils sont toujours disponibles. 

Compatibilité du travailleur de nuit avec l’exercice d’un mandat de représentant du personnel
Dans le cas où un travailleur de nuit serait ou deviendrait détenteur d’un mandat de représentation du personnel, l’employeur prendrait en compte ce statut particulier pour prendre des mesures organisationnelles particulières permettant de concilier sa fonction de représentant du personnel et ses horaires de nuit.
Ainsi, par exemple, en cas de réunion avec l’employeur ou avec d’autres salariés, imposées par son mandat, et se réalisant en journée, l’employeur s’engage à ne pas planifier de plage de travail la nuit précédente et la nuit suivante la journée de cette réunion. 
De même le salarié pourra utiliser ses heures de délégation en journée ou la nuit comme bon lui semble.
Dans tous les cas, le salarié ne subira aucune baisse de rémunération du fait de son mandat, notamment quand il se rendra à des réunions ou utilisera ses heures de délégation sur des horaires de jour.


TITRE 3 : BILAN DE L’EXPERIMENTATION
L’expérimentation fait l’objet d’un suivi trimestriel quantitatif par les partenaires sociaux concernant les salariés travailleurs de nuit ou sur la plage horaire de nuit et les évolutions de l’organisation interne et un bilan final devra exposer des données quantitatives et qualitatives à travers un questionnaire auprès de tous les salariés concernés par l’expérimentation. Les critères seront définis en comité de suivi par les partenaires sociaux.
 
TITRE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD


Durée
Le présent accord est applicable à compter du 1er Août 2019 pour une durée de 12 mois. 
Cet accord annule et remplace toute disposition antérieure résultant d’un accord collectif, d’accords individuels, notes de services et usages en vigueur au sein de l’UES xx portant sur des sujets faisant l’objet de cet accord.

Révision 
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par l’UES xx et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Des négociations pour révision du présent texte seront ouvertes dans les 3 ans à compter de la signature de cet accord.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Dénonciation 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Interprétation 
Le fait que l’employeur ne se prévale pas à un moment donné de l’une quelconque des précédentes dispositions, ne pourra être interprété comme modifications des dites dispositions ni renonciation à se prévaloir ultérieurement de l’une quelconque des dites conditions. 

Publicité 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans et sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Sarthe. 

Fait à Le Mans, le 11 juillet 2019
En 5 exemplaires originaux