ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION


ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés suivantes :

-	La SEM, SUD DE FRANCE DÉVELOPPEMENT, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 331 496 158 000 63 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS ;

-	La SPL, AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE D’OCCITANIE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 839 117 611 000 13 dont le siège social est sis 55 Avenue Louis Breguet, 31028 TOULOUSE ;

-	Le GIE, L’AGENCE RÉGIONALE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 834 245 045 000 10 dont le siège social est sis 215 Rue Samuel Morse Le Triade - Bâtiment 1, 34000 MONTPELLIER ;


Représentée par , en sa qualité de , et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après « l’UES» ou « la Direction »,

D'une part,

ET :


CFE-CGC, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, 

CFDT, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, 




Préambule

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps et la mise en place d’une organisation du travail plus souple (télétravail, cadres au forfait jours), il apparaît indispensable de préciser les règles d'utilisation des outils de communication de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l'accès au salarié. 
En effet, la volonté des parties signataires n'est pas de mettre en place des mesures radicales qui consisteraient à rendre la connexion impossible, mais de développer des actions de sensibilisation prenant en compte les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d'une connexion choisie.
Considérant que l'utilisation incontrôlée de ces outils est susceptible de nuire à l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés et peut générer des risques nouveaux notamment la « surconnexion » et la surcharge informationnelle, les parties signataires au présent accord ont entendu préciser les modalités d’application du droit à la déconnexion au sein de l’UES.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d'application de l'accord

Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’UES quelle que soit la nature du contrat de travail.
Il s'applique en premier lieu à tous les collaborateurs en possession d'outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique...).
Il s'applique en second lieu à tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable).

Article 2 : Définition de la notion du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les collaborateurs :
de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail ;
et de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés ;
Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les collaborateurs de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L.3131-1 du Code du travail. 

Article 3 : Le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les collaborateurs de l'entreprise ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ni d'y répondre en dehors de leur temps de travail.
L’absence de réponse à un appel téléphonique ou à un courriel reçu en dehors des heures de travail des collaborateurs ne pourra faire l’objet d’une quelconque sanction ni de mesure de discrimination notamment en termes de déroulement de carrière. 
Sans que cela ne désengage l’UES de sa responsabilité, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, s'engage à veiller à sa santé et sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.
Il sera également demandé à tout salarié de respecter ce droit à la déconnexion en ne sollicitant pas les collaborateurs en dehors de l’horaire collectif sauf situation exceptionnelle et cas d'urgence avérée comme par exemple une annulation de réunion prévue le lendemain ou une information importante visant à assurer la continuité du service.
Cependant, les parties sont conscientes qu’il est difficile de connaitre les horaires de travail de chacun qui peuvent varier au sein de l’UES notamment pour la catégorie des cadres au forfait jours, les salariés étant en télétravail et ceux travaillant sur un autre site de l’UES. A ce titre, il a été défini une « plage de déconnexion dite valable pour tous » qui se situe entre 20h et 7h tous les jours ouvrés. Pendant cette plage horaire, il est demandé à l'ensemble des collaborateurs de recourir à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de cette plage horaire.

Article 4 : Exemplarité des managers
L’équipe managériale se doit d’adopter un comportement exemplaire vis-à-vis du respect du droit à la déconnexion. Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion à ses équipes et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. 
Tout manager évitera ainsi toute sollicitation, directe ou indirecte, des membres de son équipe, en dehors du temps de travail et devra aussi prendre en compte les absences (congés payés, RTT…) des salariés. Tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l'absence temporaire d'un salarié, serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci. Le manager doit dont tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.

Article 5 : Les bonnes pratiques permettant un droit à la déconnexion effectif
Les parties prenantes du présent accord ont décidé de réaliser un guide de bonne pratique qui sera appliqué et communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES via l’intranet. Ce guide vise à sensibiliser les salariés sur les enjeux du respect du droit à la déconnexion et adopter une utilisation maîtrisée des outils de communication à leurs dispositions. Avant la publication sur l’intranet, ce guide fera l’objet d’une information auprès de la commission SSCT.

A titre d’exemple, ci-dessous un ensemble de mesure qui seront proposées :
5.1 Les bonnes pratiques pour lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les communications verbales et ne pas les substituer à la messagerie électronique afin de contribuer au lien social de l’entreprise ;
Sélectionner avec mesure les destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Utiliser sciemment la fonction « importance haute » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et privilégier les espaces de partage commun (sharepoint…)
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
5.2 Les bonnes pratiques pour lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Choisir le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas exiger de réponse immédiate sauf urgence avérée ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

5.3 Les bonnes pratiques pour prévenir et sensibiliser managers et collaborateurs :

Sensibiliser les managers au respect des bonnes pratiques, les accompagner à la mise en œuvre des dispositions du présent accord (séminaire des managers / guides pratiques etc …)
Sensibiliser les collaborateurs à l’exercice de leur droit (flash infos / entretiens individuels etc…)


Article 6 : Dispositif d’alerte
La réussite de la mise en œuvre du droit à la déconnexion est de la responsabilité de tous. A ce titre, tout salarié peut alerter son manager, le service RH, le référent de la commission de santé et sécurité au travail s’il est lui-même dans une situation à risque ou s’il est témoin d’une situation d'utilisation excessive des outils numériques pouvant générer un risque psychosocial.
La Direction des Ressources humaines organisera alors dans un délai raisonnable, un entretien avec le collaborateur pour mettre en place des solutions visant à résoudre toutes difficultés éventuelles. A la demande du salarié, le salarié pourra être accompagné par un partenaire social membre de l’entreprise.
Article 7 : Date d'entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 : Révision – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1  et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute Organisation Syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision qui souhaiterait s'engager dans cette voie, devra en informer les Parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d'une part, et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 9 : Suivi de l’application de l’accord 
Une Commission de suivi et de recours sera mise en place pendant la durée de l'accord.
Cette Commission sera composée :
de 3 représentants au maximum par organisation syndicale représentative et/ou signataire 
de 3 représentants au maximum de la Direction.

La Commission se réunira annuellement, et aura pour objet de s’assurer de la bonne application du présent accord.

Article 10 : Dépôt et notification

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords ».
Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente, et se substitue à la transmission à la DIRECCTE d’un exemplaire papier du dossier du dépôt.
En sus, un exemplaire de l’accord devra être déposé auprès du Conseil de Prud'hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein des sites, et sera disponible sur l'intranet.

Fait à Pérols, 
Le 10 décembre 2019
En quatre exemplaires originaux




Pour l’UES



Pour la confédération syndicale CFDT
La Déléguée syndicale



Pour la confédération syndicale CFE-CGC
La Déléguée syndicale




Parapher chaque page précédant la dernière. 
Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord – Lu et approuvé »