ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre la Société BURONOMIC, Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 6.100.000 €, dont le siège social est situé Route Samuel de Champlain, ZI du Poudreux à Honfleur (14600), représentée par Monsieur    , Président, 

D’une part,

Et 

La Délégation Syndicale CGT, représentée par leur Délégué Syndical :

Monsieur  – Confédération Générale du Travail (CGT)

D’autre part,

Il a été convenu, suite aux réunions des 11 mars, 18 mars et 23 mars 2021, le présent accord d’entreprise.

Préambule 

L’égalité professionnelle c’est permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égal, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

En France, l'égalité femmes-hommes semble une réalité acquise. Aujourd'hui les femmes représentent près de la moitié de la population active, elles sont plus nombreuses que les hommes à obtenir un master (60% contre 40%), elles mènent des études supérieures plus longues que les hommes, la preuve de l'existence de leurs compétences et aptitudes professionnelles n'est plus à faire.







Pourtant des inégalités perdurent : en 2016, les femmes salariées (privé ou public) ont un salaire en équivalent temps-plein inférieur de 19% à celui des hommes. 
Les femmes sont presque deux fois plus nombreuses au smic que les hommes et elles occupent 28.4% des emplois à temps partiel contre 8.3% des hommes. 
Ces quelques données (Ministères Chargé de l’égalité entre les Femmes et les Hommes de la diversité et de l’égalité des chances de l’édition 2020) le montrent de manière évidente : la question de l'égalité professionnelle demeure une question d'actualité.

L’égalité femmes-hommes est affichée comme une priorité de l’actuel gouvernement.

Au-delà d’une nécessité règlementaire, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une opportunité pour l’entreprise. 

En effet, la mixité des collectifs de travail technique enrichit les cultures professionnelles, contribue à développer les compétences des individus et optimise les capacités productives. 

La mixité professionnelle renouvelle les sources de recrutement, diversifie les profils et les compétences, dynamise les équipes au travail et constitue un facteur de croissance économique. De même, l’égalité professionnelle valorise l'image de l’entreprise auprès des clients, des fournisseurs et des partenaires financiers et constitue un formidable facteur d'attractivité pour les futurs collaborateurs. 

Buronomic poursuit aujourd’hui son action engagée depuis plusieurs années. A la faveur de cet accord nous avons mené des actions qui nous ont déjà conduis à réduire les écarts que nous avions constaté :

Réduction de l’écart de rémunération moyen.
Il y a eu plusieurs changements de classification suite à l’acquisition de compétences 
Des postes ont été créés et ont permis de promouvoir du personnel sur des catégories supérieures 
Il y a eu une meilleure répartition hommes/femmes. 
Nous avons également effectué de nombreux aménagements de postes afin d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés en production mais également afin de permettre au personnel féminin d’accéder à des postes jusque-là tenus majoritairement par des hommes : 
 Chaine des caissons
 Chaine des plateaux
 Magasins à chant
 Chaine 735
 Stucture Manupac nouveau Bima
 Tapis anti-fatigue antistatique généralisés 

Néanmoins des disparités demeurent. 



Aussi, afin de poursuivre ces évolutions et de les conduire dans la durée, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Aussi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord autour de 3 des thèmes suivants :

La formation
La rémunération 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Sauf disposition plus favorable de l’accord, le suivi des mesures prises en matière d’égalité professionnelle et salariale s’effectuera annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.



ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION 

Article 1.1 - Former l’ensemble du personnel et des managers sur l’importance de l’égalité professionnelle

La signature de l’accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et l’engagement des parties ne sont pas à elles seules suffisantes pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à la véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire d’initier des actions de formation et/ou de sensibilisation spécifiques en direction de l’équipe de Direction, des managers et plus généralement en direction des encadrants (AE).

Des actions de formations et/ou de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés seront organisées afin de lutter contre les préjugés et certaines représentations collectives portant sur les valeurs dites féminines ou masculines, les métiers dits féminins ou masculins… 

Ces actions sont également destinées à faire prendre conscience des représentations et des comportements discriminants à l’égard des hommes comme des femmes. Cette prise de conscience est nécessaire pour faire évoluer les mentalités et les comportements.





Encourager la mixité en faisant évoluer les représentations « métiers » ou « responsabilités » pourra également favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement ou requérant plus de responsabilité ou à des métiers plus techniques.

Indicateurs associés :

Nombre d’actions de formation/sensibilisation suivi par le service RH et fait annuellement
Nombre de salariés formés par an suivi par le service RH

Objectifs de progression :

Formation/sensibilisation des salariés 
Information de cet accord à 100% des salariés.

Article 1.2 - Promouvoir l’accès à la formation pour le personnel féminin

Le diagnostic de situation fait apparaître un nombre important d’heures de formation chaque année mais essentiellement au bénéfice du personnel masculin dont à l’usinage.

Afin de favoriser l’accès des femmes à la formation, de promouvoir l’évolution de leurs compétences, de leurs qualifications et de leurs responsabilités, les parties conviennent qu’un point annuel sera effectué entre la Direction et les membres du CSE sur l’évolution et la réalisation du plan de formation.

La répartition des actions de formation par thème et par sexe sera analysée et une correction des écarts éventuellement rencontrés au niveau de la répartition par sexe et par thème sera effectuée si besoin. 

Indicateurs associés :

Suivi de la répartition par sexe et par thème des actions de formation annuellement pour tout le personnel avec comme objectif d’avoir plus de personnel féminin dans les hautes rémunérations. Elles ne sont que 2 en 2020 dans le top 10 des plus hautes rémunérations.


ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE  

Article 2.1 - Etudier et réduire les écarts de rémunération dans certains métiers

Nous notons notamment dans la catégorie des Agents Fonctionnels que les plus hautes classifications ainsi que les plus hauts salaires sont masculins (11 femmes sur 18 de cette catégorie sont situées en bas de l’échelle des classifications : AF 12). 



L’écart de rémunération moyen était de 47% en faveur des hommes en 2015 dans cette catégorie de personnel, elle est passée à 23%.


Il est néanmoins difficile d’établir un comparatif concernant les Agents Fonctionnels. Dans les faits, le personnel de cette catégorie n’effectue pas le même métier. Seul un comparatif entre les salariés effectuant le même « travail » et ayant le même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance peut être effectué. 


Indicateurs associés :

Pourcentage de réduction des écarts hommes-femmes par métier.

Objectifs de progression :

Résorption des écarts éventuels de rémunération sur 3 ans maximum dès la constatation par la direction de Buronomic.


Article 2.2 – Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantie un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles à poste identique et à fonction égale. 

Cette attribution de rémunération à l’embauche est faite conformément au salaire moyen interne de la classification du poste à pourvoir.


Indicateurs associés :

Suivi de la conformité des rémunérations des nouveaux embauchés, par sexe.

Objectifs de progression

Résorption des écarts éventuels de rémunération sur 3 ans maximum dès la constatation par la direction de Buronomic.






ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 

Article 3.1 – Aménager l’organisation du travail et du temps de travail individuel

Dans la continuité de ce qui est déjà en pratique chez Buronomic, il est convenu d’offrir la possibilité au salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du travail ou le temps de travail (horaires individualisés, horaires flexibles, temps partiel aménagé sur l’année pour raisons familiales) pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Indicateurs associés :

Nombre d’aménagements d’horaires demandés et accordés, par sexe et par type d’aménagement.

Article 3.2 – Aménager l’organisation du travail et du temps de travail collectif

Les parties signataires ont convenu de limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales. Ainsi dans la ligne de ce qui est déjà pratiqué chez Buronomic, les réunions ne pourront débuter avant 8h00 le matin et après 17h le soir. Ces réunions seront planifiées à l’avance, sauf exception. 
De plus le mode de réunions évitant les déplacements (visioconférences, téléconférences) sera favorisé.

Indicateurs associés :

Nombre de réunions se tenant en dehors de la page horaire définie.
Nombre de réunions en visioconférence et en téléconférence se tenant en dehors de la page horaire définie. 


Article 3.3 - Mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique

La loi introduit dans le droit du travail un « droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés. Dans le code du travail, rien n'empêche un salarié d'envoyer des mails, des SMS ou d'appeler sur un téléphone professionnel quelle que soit l'heure. C’est pourquoi à compter du 01/01/2017, les entreprises doivent négocier la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques par les salariés en dehors de la période de travail.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.



L’ensemble des salariés a droit à un temps de repos minimum de 11 heures entre 2 séances de travail quotidien et de 35 heures hebdomadaires.


Aussi, les parties signataires conviennent que pour l’ensemble des salariés il n’y a pas d’obligation de répondre aux messages professionnels par mail, par sms ou par téléphone en dehors des plages définies ci-dessous et si ces jours sont des jours travaillés :

Du Lundi au Vendredi : 7h30 – 20h00
Le Samedi matin : 9h00 – 12h00

Durant les temps de repos énoncés plus haut ainsi que pendant les temps de congés (congés payés, congé maladie, congé de maternité), les salariés devront éviter, dans la mesure du possible, de communiquer à titre professionnel que ce soit par mails, sms ou téléphone.

Ainsi, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas travailler pendant ses temps de repos ni même de ne pas être joignable pendant ces périodes.

Concernant les salariés en télétravail, le code du travail impose d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail et de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté. Il devra être rappelé aux télétravailleurs durant cet entretien annuel, les modalités de droits à la déconnexion stipulés dans cet article.

Lors de l’entretien individuel annuel, le thème du respect de cet article sur le « droit à la déconnexion » sera abordé.  



ARTICLE 4 – COMMUNICATION SUR L’ACCORD

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion. 
Une communication spécifique sera réalisée auprès des managers et des membres du Comité de Direction. Elle visera à mieux faire connaitre les enjeux d’égalité et participera à une meilleure compréhension des engagements et des plans d’actions. 

ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Les parties conviennent que cet accord prend effet à sa date de signature et est applicable pour une durée déterminée de 4 ans, du 01/04/2021 au 31/03/2025. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire ses effets.



ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, la Société informera les représentants du personnel sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Les élus feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter

ARTICLE 7 – REVISION 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant selon les modalités fixées par la loi. 
Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT 

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, la DIRECCTE, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le dépôt s’effectue après la notification par la partie la plus diligente à :
Tous les syndicats dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature ;

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

En annexes, jointes à ce présent accord, les indicateurs associés (Annexes 1 et 2) 

Fait à Honfleur, le 01/04/2021

La Direction 							L’Organisation Syndicale 

……………………..						GCT 

Président							……………………