ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre les soussignés :

L’Association Larnay Sagesse, ayant son siège social 5 rue Charles Chaubier de Larnay à BIARD (86580) ;
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,
Et 

Madame X, déléguée syndicale, représentant le syndicat CFTC élisant domicile au siège de l’Association,

Madame X désignée temporairement jusqu’au retour de Madame X, déléguée syndicale, représentant le syndicat SUD élisant domicile au siège de l’Association, 
D’autre part.













PREAMBULE

Les parties ont souhaité envisager la mise en place de formules d’aménagement du temps de travail spécifiques pour certains salariés disposant d’une complète autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, le système du décompte horaire du temps de travail n’étant plus adapté dans leur situation. 
Une discussion a par conséquent été menée sur la mise en place d’un système de forfait annuel en jours pour certains cadres de l’Association. 

LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 - Champ d’application
 
Le présent accord s’applique aux cadres de l’association dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés répondant à cette définition et par conséquent éligibles au forfait annuel en jours sont les cadres hors classe et cadres de classe 1, bénéficiant d’une délégation de pouvoirs et de responsabilités.

La durée du travail de ces salariés peut donner lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’association à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.




Article 2 – Période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice. 

Article 3 – Nombre de jours au forfait annuel

Le forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 217 jours de travail (journée de solidarité incluse).

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 217 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants.

Les jours de congés trimestriels et les autres jours de congés résultant de la convention collective, ainsi que les jours de congés supplémentaires pour fractionnement le cas échéant, congés d’ancienneté, seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Une annexe informative et indicative, donnant l’exemple du mode de calcul du nombre de jours de la convention annuelle de forfait, est jointe au présent accord.

Article 4 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

Le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ;

Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.


Article 5 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises. 

Le décompte en journée ou demi-journées de travail est opéré de la manière suivante :

Une demi-journée de travail, dans la limite de 4 heures de travail dans la journée ;
Une journée de travail au-delà de 4 heures de travail dans la journée.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale de l’association. 

Article 6 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.
A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
Le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
La qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires …).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. 
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période. 



Article 7 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.
Cet entretien portera notamment sur :

La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’association,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. 



Article 8 - Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et inclut l’ensemble des majorations légales. 

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes : 

L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours ; 
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 10% (minimum 10%). 

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent titre relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’association et aux congés payés. 

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

Article 9 - Absences 

1)  Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.






2)  Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 

3)  Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Article 10 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 3 

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 217 jours.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée. 

Article 11 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).




Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’association auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’association, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’Association accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

L’Association sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 










DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur de façon rétroactive au 1er Janvier 2021.

Article 2- Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 3 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.


Article 4 - Commission de suivi – clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le délégué syndical, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


Article 5 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.







Article 6 - Agrément

Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles, le présent accord ne prendra effet qu'après agrément du Ministre compétent après avis de la Commission Nationale d'Agrément.


Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’Association.


		
		Fait à	BIARD, le 18 Mars 2021 
		


Pour l’Association 
Monsieur X, Directeur Général
Signature,






La déléguée syndicale CFTC,	La déléguée syndicale SUD,
Madame X		Madame X
Signature,		Signature,












INFORMATIVE


A titre indicatif, il est donné un exemple des modalités de calcul du nombre de jours travaillés au titre de la convention individuelle annuelle de forfait en jours (article 3 du présent accord) :

* Il s’agit d’un nombre moyen, pouvant varier chaque année, en fonction du calendrier précis des 11 jours fériés légaux.
* Il s’agit d’un nombre indicatif, pouvant varier chaque année.

Dans l’hypothèse d’un salarié disposant d’un droit à congés trimestriels de 18 jours par an, le nombre de jours effectivement travaillés sera alors ramené à 217 – 18 = 199 jours.
Il est souligné que ces modalités de calcul peuvent varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés, du droit intégral ou non à congés payés et / ou trimestriels, du droit éventuel à congés payés de fractionnement, etc. Il est également rappelé que le salarié peut travailler un nombre de jours supérieur (dans la limite maximale de 235 jours par an), s’il renonce à des jours de repos supplémentaires, cette renonciation donnant lieu à un paiement au taux majoré.