PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part, 
L’Union de Recouvrement de Sécurité Sociale et des Allocations Familiales Basse-Normandie représentée par son Directeur, 
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées, représentées par : 
, CGT
, FO
Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
Le protocole d’accord du 28 Juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, conclu entre l’UCANSS et les Organisations Syndicales Nationales signataires, et agrée en date du 7 Octobre 2016, a affirmé l’importance de renforcer l’implication des Organismes de Sécurité Sociale dans des actions visant à lutter contre toutes les formes de discrimination. 
Dans ce cadre, un protocole d’accord sur la promotion à la diversité et l’égalité des chances a été négocié et signé en date du 29 mai 2017, pour une durée de trois ans à la suite de son agrément.  
Ce protocole d’accord ayant été agrée le 13 juillet 2017, il a pris fin en juillet 2020. Une négociation avait été entamé en mars 2020 mais celle-ci n’a pu aboutir du fait de la crise sanitaire. 
C’est pourquoi à la veille de la création de l’Urssaf Normande, les parties signataires conviennent d’un commun accord de reprendre les mêmes dispositions que le précédent protocole, à savoir des travaux sur les thématiques suivantes :
Le recrutement et l’intégration ;
La rémunération ;
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Dans chacun de ces thèmes, l’égalité Hommes/Femmes et la politique handicap seront abordés ; ainsi que le droit à la déconnexion dans la dernière thématique.
La mise en place de l’Urssaf Normandie au 1er janvier 2022 impliquant une négociation de nouveaux accords, il a été convenu de négocier un accord pour l’Urssaf Basse Normandie qui couvre la période allant jusqu’à la renégociation des accords, soit 15 mois après le 01 janvier 2022. Il est donc convenu une durée déterminée de 2 ans d’applicabilité du présent protocole. L’objectif étant de laisser le temps aux parties de négocier en 2022 de nouveaux accords pour l’Urssaf Normandie.  

Article 1 – Objet et champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des agents de l’Urssaf Basse Normandie titulaire d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou d’alternance. 
Article 2 – Le recrutement et l’intégration
Article 2.1 – Méthodologie de recrutement
Le recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de critères objectifs basés sur les seules compétences et capacités professionnelles requises.  
A cet effet, l’Urssaf Basse Normandie intègre déjà les principes de non discrimination dans le cadre de sa procédure de recrutement. 
Les candidats sont informés préalablement des méthodes et outils de recrutements utilisés dans l’organisme. 
Par ailleurs, l’Urssaf Basse Normandie veille à ce que l’ensemble des managers participant aux jurys de recrutement, soient sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. La fonction RH participe aux jurys de recrutement et garantit le respect de la procédure. 
Enfin, lorsque le recrutement est terminé, l’Urssaf Basse Normandie s’engage à ce qu’une réponse soit faite à l’ensemble des personnes ayant candidaté au poste. 
Actions :
Garantir, par la procédure de recrutement mise en place, l’usage de critères objectifs comme la formation ou l’expérience professionnelle, déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir et des principes de la diversité et de l’égalité des chances ;
Communiquer, sensibiliser et former les acteurs du recrutement à l’usage de ces critères objectifs ;
Apporter une réponse à l’ensemble des personnes ayant candidaté au poste. 

Objectifs chiffrés :
100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances ;
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés ;
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature. 

Indicateurs chiffrés :
%  d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non discrimination ;
% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement ;
% de candidats informés des procédures de recrutement ;
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.
Article 2.2 – Favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, favoriser leur intégration et les maintenir dans l’emploi 
Le nombre de travailleurs reconnus en situation de handicap au sein de notre organisme a connu une progression durant ces dernières années, si bien que nous sommes passés d’une contribution Agefiph de 42 408.50€ en 2015 à 0€ aujourd’hui et ce depuis deux années consécutives.
Effectivement, notre taux des agents en situation de handicap est, suite à la dernière déclaration Agefiph de 2020, de 6.45% contre 3.03% en 2015.
Ainsi, les vacances de postes seront systématiquement envoyées à CapEmploi, réseau national, dont l’objectif est de favoriser l’embauche des personnes handicapées dans les entreprises.
De plus, notre outil de recrutement nous permet, lors de la diffusion des vacances de postes sur lasécurecrute.fr, de diffuser l’offre d’emploi sur des sites partenaires comme par exemple l’Agefiph, handicap-job.com ou encore handicap.fr.
L’Urssaf Basse Normandie maintient sa volonté de développer sa politique d’intégration des travailleurs en situation de handicap, consciente qu’il appartient au seul agent de la faire connaître ou non. Dans le cadre de la convention nationale signée entre l’Ucanss et l’Agefiph du 31 Mars 2016, l’organisme s’est inscrit dans la démarche visant à développer l’information des agents en situation de handicap, sur leurs droits et leurs interlocuteurs. 
Par ailleurs l’Urssaf Basse Normandie s’engage à privilégier le recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion dans les appels d’offre.
Actions : 
Développer l’information des agents en situation de handicap sur leurs droits et leurs interlocuteurs ;
Diffuser les vacances de poste sur nos sites partenaires ;
Contractualiser des partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques).

Objectif chiffré : maintenir et/ou augmenter notre pourcentage des agents en situation de handicap qui est de 6.45% suite à la déclaration Agefiph de 2020 ;

Indicateur chiffré : % des agents en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme.
Article 2.3 – favoriser une insertion durable des collaborateurs
L’intégration d’un nouvel agent est une étape importante pour l’organisme afin de faciliter son insertion autant dans l’organisme que dans son équipe de travail. 
Ainsi, l’Urssaf Basse Normandie met en place un parcours d’accueil et d’intégration de tous les nouveaux embauchés, et a par ailleurs mis en place le dispositif d’intégration « Urssaf pas à pas » sur Canopée, précisant les informations pratiques concernant la vie de l’organisme.  
Enfin, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale). Cette formation contribue ainsi à une meilleure compréhension du Régime Général et de ses finalités, donnant plus de sens au travail de l’agent, et favorisant ainsi une meilleure intégration. 
Actions :
Continuer la démarche mise en place pour l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés hors institution ;
Désigner préalablement à l’arrivée d’un nouvel embauché un agent référent chargé de faciliter l’intégration de l’agent dans son nouvel environnement professionnel ;
Mettre en place un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et l’agent référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.

Objectifs chiffrés :
L’Urssaf Basse Normandie garantit que 100% des nouveaux embauchés ont eu une présentation de « Urssaf pas à pas » et ont bénéficié de l’accompagnement d’un agent référent ;
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi ;
100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).

Indicateurs chiffrés :
% de nouveaux embauchés ayant reçu une présentation « Urssaf pas à pas » ;
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un agent référent ;
% d’entretiens de suivi organisés ;
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS.
Article 2.4 – Promouvoir l’égalité hommes/femmes
L’organisme est aujourd’hui composé de 79.15% de femmes. En effet, lors de la diffusion des vacances de poste, l’organisme reçoit essentiellement des candidatures féminines.
Concernant la fonction encadrement, il est constaté un écart entre les hommes et les femmes, qu’il convient de réduire. 
Actions : 
Renforcer l’attractivité des métiers d’encadrement, notamment auprès du personnel féminin, en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution ;
Offrir aux salariés à temps partiel, les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein y compris dans l’accès à des postes de managers ;
Une analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes sera effectuée une fois par an auprès du CSE sur la base des informations indiquées dans la BDES. 

Objectifs chiffrés :
Augmentation de 10% de la part des femmes dans l’encadrement au terme de l’accord ;
Sur la période de l’accord, le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par année civile correspond à la répartition des candidatures reçues émanant respectivement de femmes et d’hommes.

Indicateurs chiffrés : 
% de postes d’encadrement par niveau occupés par des femmes. ;
% de femmes et d’hommes recrutés par année civile.

Article 3 – La rémunération
Article 3.1 – information des agents sur la politique de rémunération
La rémunération des agents doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. 
Chaque année, une note de cadrage sur les orientations salariales est rédigée et communiquée par la direction. L’année suivante, un bilan exhaustif sur les mesures salariales est effectué et transmis au CSE.  
Action : assurer une transparence en matière de rémunération.

Objectif chiffré : 100% des Instances Représentatives du Personnel et 100% des agents sont informés chaque année des orientations salariales et du bilan exhaustif sur les mesures salariales.

Indicateur chiffré : Diffusion sous Canopée et intégration dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) des orientations salariales et du bilan exhaustif des mesures salariales attribuées.
Article 3.2 – Rémunération et égalité hommes/femmes
Aujourd’hui, les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes, quel que soit l’emploi occupé. L’Urssaf Basse Normandie s’assurera que des écarts ne se créent pas entre les hommes et les femmes au cours de leurs carrières. 
A cet égard, il est rappelé que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des agents. Dans ce cadre, des mesures nationales ont été prises et mises en place à travers des accords. Celles-ci sont appliquées dans l’organisme, comme le rattrapage salarial pour les congés maternité ou encore la prise en charge des cotisations de retraite à temps plein pour un agent à temps partiel dont l’enfant a moins de 15 ans.
Afin de le vérifier, un tableau comparatif de la rémunération des femmes et des hommes par métier sera alimenté, de façon annuelle dans la BDES.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, la Direction mettra en œuvre des mesures de rattrapage. 
Actions : 
Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de Direction ;
Analyser les freins éventuels aux candidatures de femmes sur les emplois d’encadrement supérieur ;
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.

Objectifs chiffrés :
Le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme ; 
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées ;
Maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes en termes d’obtention de mesures individuelles.

Indicateurs chiffrés :
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement ;
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité ;
% d’agents à temps partiels, ayant un enfant de moins de 15 ans, qui bénéficient de la prise en charge des cotisations de retraite à temps complet ;
Comparaison du taux d’hommes et du taux de femmes ayant obtenu des mesures individuelles.
Article 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 4.1 – Favoriser la conciliation vie professionnelle/Vie personnelle
L’Urssaf Basse Normandie s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des agents. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure implication de l’agent au sein de l’organisme. 
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, des accords locaux sur le temps de travail et des horaires variables ont été signés et appliqués dans l’organisme. 
Par ailleurs, et ce afin de limiter les temps de déplacement, l’utilisation de la visioconférence est de plus en plus fréquente. En effet, l’Urssaf régionale est multi-sites et les équipes pouvant être réparties, la visioconférence est favorisée.
Enfin, l’Urssaf Basse-Normandie souhaite réaffirmer son souhait d’informer les futurs parents des droits qui leur sont attribués dans le cadre de la parentalité à travers le guide la parentalité.
Actions : 
Les réunions de travail devront être organisées de 9h30 à 16h avec un délai de prévenance d’une semaine minimum pour permettre à l’agent de s’organiser ;
Favoriser encore plus le recours à la visioconférence ;
Mettre à jour via Canopée le guide de la parentalité.

Objectifs chiffrés :
Organiser 100% des réunions dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme ;
Augmenter de 10% le recours à la visioconférence organisé par l’Urssaf régionale ;
Diffusion à 100% des agents d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.

Indicateurs chiffrés :
% de réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme ;
% de réunions organisées par l’Urssaf régionale en visioconférence ;
% d’agents ayant reçu un guide de la parentalité.
Article 4.2 – Favoriser la conciliation vie professionnelle/Vie personnelle pour les personnes en situation d’handicap
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle est également très importante pour les agents en situation d’handicap, afin que ces derniers puissent s’intégrer pleinement dans leur travail.
Action : 
Adapter l’environnement et le poste de travail des agents en situation d’handicap en fonction des recommandations de la médecine du travail ;
Maintenir les deux places de stationnement aux personnes en situation de handicap sur les sites où cela est possible. 

Objectif chiffré : Saisir sans délai et dans tous les cas, les services de la médecine du travail afin qu’ils étudient l’adaptation du poste de travail pour les agents en situation d’handicap.
 
Indicateur chiffré : Nombre d’agents bénéficiant d’un aménagement de leur poste et/ou de leur environnement de travail au regard de leur situation d’handicap.


Article 4.3 – Favoriser la conciliation vie professionnelle/Vie personnelle et égalité hommes/femmes
Le temps partiel choisi, sous réserve de l’accord de la Direction, constitue un des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Plus de 18% des agents bénéficient d’un temps partiel, contre 14% pour la branche recouvrement. Au sein de notre organisme, la part des femmes dans cet effectif des agents à temps partiel représente 98 %.
L’Urssaf Basse Normandie s’engage à ce que le travail à temps partiel ne soit pas un frein dans l’acquisition des points de compétence ou de promotion individuelle. 

Actions : 
Assurer l’évolution de carrière des agents à temps partiel dans les mêmes conditions que les agents à temps plein ;
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.

Objectifs chiffrés : 
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;
Au terme de l’accord, la proportion de femmes à temps partiel ayant eu des mesures individuelles doit être équivalent à la proportion d’agents à temps complet ayant eu des mesures individuelles.

Indicateurs chiffrés : 
Comparaison entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles au terme de l’accord ;
Comparaison entre le taux d’agents à temps partiel et le taux d’agents à temps plein ayant bénéficié de points de compétences au terme de l’accord ;
Comparaison entre le taux d’agents à temps partiel et le taux d’agents à temps plein ayant bénéficié de promotion au terme de l’accord.
Article 4.4 – Garantir le droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, notamment en matière de développement de nouvelles organisations de travail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et les temps de repos prévus par le Code de travail.
En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion de l’agent en dehors des horaires habituels de travail.
Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. 
En tout état de cause, l’agent n’est pas tenu de répondre à des sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. 
Actions : 
Dans le respect de ces principes, une charte du droit à la déconnexion est communiquée à chaque agent lors de la mise à disposition d’un ordinateur portable et/ou d’un Smartphone ;
La mention suivante est automatiquement intégrée dans la signature des messages : « Si vous recevez ce message en dehors de vos heures habituelles de travail, en vertu de votre droit à la déconnexion, sachez que vous n’avez pas y répondre ».

Objectif chiffré : 100% des agents ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte du droit à la déconnexion et 100% des messages envoyés mentionnent ce droit.

Indicateur chiffré : % des agents ayant reçu la charte du droit à la déconnexion.

Article 5 – Dispositions générales
Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites de l’Urssaf Basse Normandie au jour de la signature.
Article 5.1 – Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE. 
Article 5.2 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale, , par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Article 5.3 – durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il arrivera à expiration deux ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. 
Les parties sont toutefois conscientes que l’accord sera remis en cause lors de la création de l’Urssaf Normandie et souhaitent donner du temps en 2022 pour renégocier ces protocoles. 
Article 5.4 – Information du personnel
Une information générale sera assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen approprié. 
Article 5.5 – Communication de cet accord et publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE.
Il sera transmis à la Mission Nationale de Contrôle territorialement compétente ainsi qu’à l’Ucanss dans le cadre de la Commission Nationale de suivi prévue au point VII de la lettre de cadrage national. 
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Caen, siège de l’organisme.



Fait à Caen, le 17/02/2021
En six exemplaires originaux

Pour l’Urssaf, le Directeur					

	

		 
Pour les organisations syndicales 

– CGT 							– FO