Accord d’entreprise 
relatif au TELETRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNES :


Le groupement d’intérêt économique (GIE) AGPM Gestion, sis rue Nicolas Appert – 83086 Toulon Cedex 9, représenté par M, Président Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                  d’une part,

Et : 

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

FO
Représentée par M, déléguée syndicale
	           par M, délégué syndical	

SIS-UNSA	
Représenté par M, déléguée syndicale
        par M, délégué syndical	

CFE-CGC	
Représentée par M, déléguée syndicale



                                                                                                                                                               d’autre part,


















PREAMBULE

La transformation du GIE AGPM Gestion ainsi que la période de confinement liée à la pandémie de Coronavirus ont impulsé la mise en place du télétravail de façon significative.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité permettre et encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail en négociant le présent accord d’entreprise qui s’inscrit dans la lignée de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail dans les sociétés d’assurances du 15 décembre 2016 et de son plan stratégique 2019-2022.

Le télétravail source d’efficacité et de progrès social, répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, en favorisant une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant leurs trajets, leur fatigue, et les risques associés, tout en garantissant le maintien du lien social.

Le GIE AGPM Gestion accompagne cette nouvelle forme d’organisation du travail, en définissant les conditions de travail, en développant et en renforçant l’accompagnement des managers et des collaborateurs.

Le télétravail doit être un vecteur de performance au service du GIE AGPM Gestion. Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il répond aux engagements du GIE AGPM Gestion en matière de responsabilité sociétale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Le succès de ce dispositif novateur repose avant tout sur une relation de confiance entre le collaborateur, son manager et l’entreprise, valeur prônée par le GIE AGPM Gestion.






















Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine à raison de 2 jours maximum par semaine 

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées ou demi-journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps notamment dans le cas de circonstances exceptionnelles (difficultés liées aux transports, grèves, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries). 


Eligibilité au télétravail

L’éligibilité au télétravail suppose que les critères définis par le GIE AGPM Gestion soient remplis et que la fonction du collaborateur le lui permette.

Le respect de ces critères sont appréciés par la Direction des ressources humaines en lien avec le manager.

     	 2.1 Critères d’éligibilité

Pour être considéré comme éligible au télétravail, le collaborateur doit :

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.
Disposer d’un ordinateur professionnel de par sa fonction ou d’un ordinateur personnel, d’un téléphone portable professionnel ou personnel, d’une connexion internet personnelle suffisante (débit qualitatif, stabilité de la ligne) et d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.
Avoir des aptitudes suffisantes au télétravail (acquisition des compétences métier, appréciation du travail d’équipe, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, connaissance de la mise en œuvre du télétravail, …),

Sont exclus de ce dispositif les collaborateurs suivant une formation préalable à la prise de fonction, les stagiaires, les intérimaires, les apprentis et les alternants sauf circonstances exceptionnelles le justifiant.




     	2.2 Fonctions télétravaillables

Le télétravail suppose que: 

le collaborateur soit pleinement autonome dans l’exécution de son travail, 
son absence de l’entreprise ou à son poste de travail n’entrave pas le bon fonctionnement du service,
sa présence physique permanente dans l’entreprise ne soit pas nécessaire,
sa fonction n’exige pas l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise et qu’elle soit associée à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

Le collaborateur doit pouvoir également télétravailler sans manipuler de dossiers papiers et en utilisant tous les outils numériques dont il se sert habituellement en entreprise.

Ainsi, sont par principe des fonctions non-télétravaillables, les fonctions en contact physique direct avec la clientèle à savoir notamment les délégués commerciaux, les conseillers technico-commerciaux, les responsables régionaux, les conseillers et responsables d’agence, les délégués entraides et les délégués généraux.

Il en va de même pour les fonctions des services suivants : courriers départ, maintenance, hygiène sécurité et surveillance, standard/accueil.

La liste des fonctions télétravaillables est annexée au présent accord (annexe 1). 


2.3 Collaborateurs en situation de handicap

Les conditions d’éligibilité au télétravail du collaborateur en situation de handicap sont étudiées en concertation avec le manager, le collaborateur, le médecin du travail et la Direction des Ressources Humaines.

Au besoin, des aménagements et du matériel adaptés, peuvent être mis en place en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux collaborateurs en situation de handicap, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


Caractère volontaire du télétravail 

L’accès au télétravail est subordonné au souhait commun du collaborateur et du manager et nécessite le respect de la procédure mentionnée au présent accord.

Le télétravail ne peut être imposé au collaborateur sauf circonstances exceptionnelles tel que prévues par la législation (ex : pandémie, pollution, etc…)

Le refus du collaborateur de travailler en télétravail ne peut être constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.



Procédure à suivre pour exercer en télétravail


Télétravail à la demande des collaborateurs (régulier ou occasionnel)

Tout collaborateur souhaitant télétravailler doit en formuler la demande à son manager en remplissant le "formulaire de demande d'autorisation d'exercer en télétravail" disponible sur le portail Sharepoint de la Direction des ressources humaines (annexe 2).

Le manager après en avoir étudié la faisabilité, adresse au collaborateur une réponse positive ou négative à sa demande via le même formulaire, étant précisé que tout refus doit être motivé (fonction non télétravaillable, critères d’éligibilité non satisfaits, etc…). La Direction des ressources humaines est mise en copie du refus motivé.

En l’absence de réponse du manager au-delà d’un délai d’un mois, le collaborateur transmet directement sa demande à la Direction des ressources humaines.

Il est convenu que s’il est fait droit à la demande du collaborateur, aucun avenant à son contrat de travail n’est établi. Toutefois, le formulaire devra être transmis à la Direction des ressources humaines pour traçabilité. 

Le manager et le collaborateur fixent d’un commun accord la date du début du télétravail et le choix du mode d’organisation. Le manager rappelle les règles internes (règlement intérieur, instructions permanentes applicables, …) et les principes généraux du télétravail (double volontariat, double réversibilité, période d’adaptation, …).

La Direction des ressources humaines fait parvenir au collaborateur et au manager un kit disponible sur le portail Sharepoint précisant les bonnes pratiques à adopter (annexe 3).

La Direction des ressources humaines adresse chaque année au médecin du travail la liste des télétravailleurs.


Pièces justificatives à fournir pour exercer en télétravail

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le collaborateur, ce dernier joint à sa demande : 

L’attestation de conformité à l’exercice du télétravail dûment complétée (annexe 4) ;
Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice du télétravail au domicile déclaré ; 

L’acceptation du télétravail est subordonnée à la production de ces documents.

Le télétravailleur doit fournir ensuite chaque année, avant le 10 janvier, à la Direction des ressources humaines une attestation d’assurance multirisques habitation. Le défaut de production de cette dernière entraîne de fait la fin du télétravail.

Le GIE AGPM Gestion ne prend en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.


Télétravail imposé par le GIE AGPM Gestion

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette situation, le télétravail peut donc être imposé par le GIE AGPM Gestion aux collaborateurs. 
Ces derniers en sont informés par tous moyens. Le GIE AGPM Gestion ne prend en charge aucun frais lié à cette situation.


Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée

Tout collaborateur a la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé aux circonstances suivantes :

Préconisations thérapeutiques à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite,
Immobilisation temporaire du collaborateur pour une durée d’au moins deux semaines.,
A compter du 5ème mois de grossesse, avant le début du congé de maternité pour une durée de 2 semaines renouvelables. 

Dans tous les cas, le télétravail n’est pas applicable si le collaborateur est en arrêt de travail.

Néanmoins, tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci-dessus, peut être étudié par le manager en lien avec la Direction des ressources humaines.


Période d’adaptation et réversibilité

Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode d’organisation du travail, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois calendaires, à compter du 1er jour télétravaillé.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en mains propres contre décharge ou par mail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires (sauf accord des parties pour un délai plus court). La Direction des ressources humaines doit en être informée également pour traçabilité. 

Le collaborateur revient alors exercer son activité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Il est précisé que les périodes d’absence du collaborateur (congé, formation, maladie, …) ne permettent pas de prolonger cette durée d’adaptation.

Le manager s’engage à réaliser un entretien d’évaluation après un délai de 4 mois afin de permettre un échange sur les conditions d’activité du collaborateur, sa charge de travail, les éventuelles difficultés propres à l’organisation du télétravail et prévoir les ajustements si nécessaires notamment en matière de performance. Le collaborateur peut également être l’initiateur de cet entretien avant le délai de 4 mois.

Suspension temporaire

Les Parties rappellent que le manager peut, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence, demander la suspension du télétravail en cas de contraintes fortes liées notamment à l’activité du service ou de la direction ou à un projet.

La demande de suspension est formalisée par courrier ou par mail au collaborateur. La Direction des ressources humaines doit en être également informée pour traçabilité.

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail est toujours réversible c’est-à-dire que les parties peuvent revenir à la situation antérieure moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le manager et le télétravailleur.

Ainsi, le collaborateur concerné peut y mettre fin s’il considère que le télétravail n’est plus compatible avec ses impératifs personnels ou professionnels.  

Le manager peut également y mettre un terme si : 

L’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ;
Le collaborateur n’atteint pas ses objectifs après plusieurs alertes ;
Des dysfonctionnements répétés et observés rendent impossible le télétravail dans de bonnes conditions ;
Le non-respect des règles du télétravail est constaté ;
Le changement de domicile rend impossible le télétravail ; 
Un impératif lié à l’activité du service ou de la direction le justifie.

La partie qui prend cette décision doit en informer l’autre par courrier ou par mail, étant précisé que si cette décision résulte du manager, elle doit être motivée. La Direction des ressources humaines doit en être informée également pour traçabilité.

La réversibilité implique un retour physique du collaborateur au sein de l’entreprise.

Il est convenu que le changement de fonction du collaborateur en cours d’année n’implique pas un transfert automatique du droit à exercer en télétravail. Ce dernier doit à nouveau formuler une demande via le formulaire mis à sa disposition sur le portail.





Organisation du télétravail

Fréquence

Afin de maintenir le lien social ainsi que la cohésion des équipes, le télétravail régulier est limité à deux jours maximum par semaine. 

Le choix du ou des jours de télétravail est fait d’un commun accord entre le télétravailleur et son manager.

La répartition du temps de travail peut toutefois être modifiée soit par le télétravailleur soit par le manager moyennant un délai de prévenance de 48 heures sauf urgence.

En cas de nécessité de service et/ou de direction (réunions, missions, formations, etc) ou à titre exceptionnel, le collaborateur peut être amené à la demande de son manager ou directeur, à travailler en entreprise le jour prévu initialement en télétravail.

Dans cette situation, le télétravailleur peut télétravailler un autre jour de la semaine sous réserve que cela n’entrave pas le bon fonctionnement du service et avec l’autorisation de son manager.

Il est convenu que lorsque sur une même semaine le collaborateur pose des congés et/ou des RTT à hauteur de 3 jours, il ne pourra pas télétravailler le ou les jours initialement prévu(s) et ce, afin d’assurer une présence physique minimum en entreprise et le maintien du lien social.

Impossibilité de télétravailler

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et programmée de télétravailler un jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de la ligne internet, de la connexion à distance, etc.), le télétravailleur vient exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel après information de son manager ou pose un jour d’absence (congé payé, RTT, etc).


Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du télétravailleur c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de paie et déclaré comme tel à la Direction des ressources humaines.


Equipements de travail/fournitures/environnement de travail

Equipement de travail

Il est convenu entre les Parties que le GIE AGPM Gestion ne fournit pas d’équipements (ordinateur, téléphone, etc…) aux télétravailleurs pour l’exercice du télétravail.

Ces derniers utilisent leurs propres matériels sauf ceux disposant déjà d’équipements professionnels du fait de leur fonction.

A partir de leur ordinateur personnel, les télétravailleurs se connectent sur leur poste fixe professionnel via un accès distant VPN en respectant la procédure en vigueur (annexe 5). 

Ceux-ci s’engagent à respecter les dispositions de la Charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques et de télécommunications et l’accord relatif au droit à la déconnexion du GIE AGPM Gestion. 

Fournitures

Les collaborateurs disposent des petites fournitures pour l’exercice de leur télétravail (ramettes de papier, stylos, etc) mis à disposition par le GIE AGPM Gestion.

Environnement de travail

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité qui lui sont rappelées et qui lui permette d’être suffisamment au calme et de se concentrer.


Temps de travail et suivi du télétravail

Temps de travail - disponibilité

Le télétravailleur reste soumis aux règles communes applicables à l’ensemble des collaborateurs du GIE AGPM Gestion en matière de durée et temps de travail. Il lui appartient de respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et jours de repos.

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail conformément aux dispositions conventionnelles. 

Il doit notamment respecter les dispositions relatives aux durées maximales de travail, au repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la pause déjeuner.

Pour les télétravailleurs en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur leur temps de travail. Ils doivent toutefois organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les Parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le télétravailleur doit demeurer joignable par téléphone ou messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de : 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00.

Une plage horaire différente peut être définie entre le télétravailleur et son manager afin de tenir compte des contraintes liées au besoin du service.

Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail.

En dehors de ces plages de disponibilités, celui-ci peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication.

Suivi du télétravail 

Le manager effectue régulièrement un suivi de la performance du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats) qui doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les conditions d’activité en télétravail ainsi que la charge de travail font l’objet d’un point spécifique autant que de besoin à l’initiative du télétravailleur ou de son manager.

Fonctionnement des équipes

Il est convenu que le manager peut fixer une ou plusieurs journées de présence physique dans les locaux de l’entreprise pour l’ensemble de son équipe, ceci afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les collaborateurs.

Dans le cas d’une présence physique imposée par le manager, le télétravailleur reporte sa journée de télétravail sur un autre jour de la semaine.


Droits et devoirs des télétravailleurs

Droits du télétravailleur

Egalité de traitement et droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise, que cela soit en matière d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, activités sociales, etc…

Ils bénéficient également des mêmes droits collectifs. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Vie privée

Le respect de la vie privée du télétravailleur doit être garanti.

Ainsi, le manager s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages de disponibilités mentionnées au présent accord sauf plages particulières définies par le manager et son collaborateur.

Devoirs du télétravailleur : obligation de confidentialité

Eu égard au caractère confidentiel des données qu’ils peuvent exploiter, les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données du GIE AGPM Gestion.

Ils s’engagent par ailleurs à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur au sein du GIE AGPM Gestion et à prendre toutes les précautions pour garantir l’intégrité des travaux, documents et systèmes d’information qui lui leurs sont confiés dans l’exercice de leurs fonctions.

Ils doivent veiller en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de leur ordinateur afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs pendant les heures de télétravail.




Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

Conformément aux dispositions légales, les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs du GIE AGPM Gestion.

Ils bénéficient également de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail : « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale »

Ainsi, pour tout accident, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines dans un délai maximal de 48h et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail. Il en est de même en cas d’accident de trajet. 

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur s’engage à transmettre à la Direction des ressources humaines son arrêt de travail dans un délai maximal de 48 heures. 

Dans ces situations, le contrat de travail du collaborateur télétravailleur est suspendu. 

En matière de santé au travail, les Parties conviennent que la Direction des ressources humaines :

adresse un questionnaire annuel à chaque télétravailleur, en vue de la prévention des risques de santé et de sécurité, liés à leurs conditions de travail en particulier vis-à-vis du risque lié à l’isolement. Ces questionnaires sont analysés individuellement. Ils font l’objet de mesures adaptées en cas de difficultés identifiées en concertation avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et le médecin du travail et d’une mise à jour le cas échéant du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ainsi qu’une communication auprès de la commission de suivi de l’accord ;
remet au télétravailleur et à son manager, un guide sur les bonnes pratiques ;
dispense, afin d'accompagner les télétravailleurs et les managers dans cette nouvelle forme d'organisation du travail, des formations spécifiques.


Commission de suivi paritaire

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi paritaire de l’application du présent accord, constitué :

Des délégués syndicaux ;
Du Directeur des ressources humaines ;
Du collaborateur de la DRH chargé du suivi du télétravail ;
De deux (2) membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ;
Du Médecin du travail ;
Au besoin, de télétravailleurs dans la limite maximum de quatre (4).

Cette commission se réunie au moins deux fois par an et autant que de besoin suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin d’examiner les conditions de mise en œuvre du télétravail. 

Elle peut inviter toute personne de son choix dont l’intervention est jugée utile.

Elle est informée régulièrement du nombre de télétravailleurs ainsi que le nombre et les motifs des refus. 


Entrée en vigueur – durée – révision 

Le présent accord prend effet pour une durée indéterminée à compter de la fin du travail à distance imposé par les mesures gouvernementales en lien avec la crise sanitaire de la Covid-19.

Le présent accord peut à tout moment être révisé par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois (3) mois dans les conditions fixées à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

De nouvelles négociations doivent être engagées dans les trois (3) mois suivant la notification de la dénonciation. 

Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continue à produire ses effets pendant au maximum un (1) an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation.


Dépôt et publicité de l’accord

La Direction des Ressources Humaines notifie, sans délai, par courriel ou remise en mains propres contre décharge, un exemplaire original du présent accord à chacune des Organisations Syndicales signataires.

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord est déposé par la DRH :

sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DIRECCTE de Toulon,

au greffe du conseil des Prud'hommes de Toulon.
Son contenu est à la disposition des collaborateurs sur le portail du GIE AGPM Gestion dans l’espace DRH-rubrique « plan du portail » - sous-rubrique « télétravail ».


Fait à Toulon, le 11 février 2021






Président Directeur Général








Pour FO
        

déléguée syndicale	


délégué syndical


		




       Pour le Sis-UNSA
        

déléguée syndicale
	


délégué syndical

		



Pour la CFE-CGC
        

xxxxxxx, déléguée syndicale	







Annexe 1 : Répertoire des fonctions éligibles 
Annexe 2 : Formulaire de demande d’autorisation pour exercer en télétravail
Annexe 3 : Kit de bonnes pratiques
Annexe 4 : Attestation de conformité à l’exercice du télétravail
Annexe 5 : Manuel de connexion à distance AGPM à destination du télétravailleur