Avenant à l’Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


ENTRE

La société CODEVIANDES, SAS au capital de 570.000 euros, dont le siège social est à PARIS (75017), 27 bd Pereire, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro B337545941

Représentée par Monsieur ....., agissant en sa qualité de président,
	
ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART,

ET


- L’organisation syndicale Force Ouvrière représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ....., agissant en sa qualité de délégué syndical. 

- L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ....., agissant en sa qualité de délégué syndical. 


D’AUTRE PART,

Préambule :

Il a été conclu le 19 décembre 2017 un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Il a été déposé à la DIRECCTE d’Ile de France le 21 février 2018.

La DIRECCTE a estimé qu’il devait être formulé des observations sur le contenu de cet accord collectif, alors même que les accords antérieurement déposés sur le même sujet n’avaient pas fait l’objet d’observations spécifiques, et a enjoint à la société de reprendre les négociations en vue de compléter l’accord initial portant sur les objectifs d’égalité et sur les mesures permettant de les atteindre dans le respect des observations faites.

Au cours de l’année 2019, la société a mis en œuvre ses obligations légales en matière de calcul d’index de l’égalité femmes-hommes (mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise – article L.1142-7 et suivants du code du travail). La note de l’entreprise publiée le 22 août 2019 est de 70/100.

Dans ce contexte, les parties se sont à nouveau rencontrées pour examiner les modifications à apporter.

Elles sont convenues de modifier comme suit l’accord collectif conclu le 19 décembre 2017 :

Article 1 : Modifications 

L’article 5 intitulé « Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle » est désormais rédigé comme suit et intitulé comme suit : « Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et la réduction des écarts de rémunération »
 
Les parties signataires sont convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CODEVIANDES.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 

Article 5.1 : ACTION EN MATIERE DE FORMATION 

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Afin de réduire les visions stéréotypées et les représentations types du monde du travail dans les métiers de la viande et de limiter les actions de discrimination potentielles, et notamment involontaires, car liées aux habitudes et usages, tant comportementaux que verbaux, il est convenu de mettre en place dans le cadre des plans de formation 2018, 2019 et 2020, des actions de formation auprès des personnes qui ont un rôle d’animation d’équipes et d’encadrement, et des personnes en charge du recrutement, afin de leur faire connaître les règles applicables en matière de lutte contre les discriminations entre hommes et femmes, et plus largement de toutes formes de discrimination, en matière de savoir-être / savoir-faire et en matière d’interdiction des agissements sexistes.

ACTION 

L’action consiste à dispenser une formation en matière de lutte contre les discriminations.

OBJECTIF CHIFFRE

Les parties conviennent de fixer comme objectif que sur les trois années d’application de l’accord collectif le nombre de personnes formées soit de 12.

INDICATEURS 

Les parties conviennent de fixer comme indicateur annuel de suivi du niveau d’atteinte réel de l’objectif ci-dessus fixé (12 personnes formées).

L’indicateur est calculé comme suit 

Nombre de personnes formées depuis le 01.01.2018 parmi les salariés ayant un rôle d’animation / d’encadrement / de recrutement            x 100
12





Article 5.2 : ACTION DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Les parties ont constaté une surreprésentation des femmes dans les postes d’ouvrier de conditionnement et une sous-représentation des femmes dans les postes à compétences plus développées, notamment de parage et de désossage, mais aussi de responsable de lignes ou de sites, étant rappelé que ces derniers sont habituellement occupés par d’anciens désosseurs dans le cadre de la promotion interne.

Afin de réduire les écarts induits par cette répartition des femmes au sein des différents emplois, il est convenu de mettre en place les moyens suivants :

Appeler du personnel féminin occupant des postes d’ouvriers de conditionnement à se positionner volontairement en vue d’une progression de carrière vers des postes de parage, ces derniers constituant une « porte d’accès » aux postes nécessitant plus de compétences techniques ; en soulignant que les premiers sont classés niveau I alors que les seconds sont classés niveau I (lorsqu’ils sont débutants) ou II (pareur confirmé).

Proposer aux personnes qui se seront manifestées un parcours de professionnalisation en vue d’acquérir les compétences pour occuper l’emploi de parage.

Les parties actent que l’affectation au poste de parage dans les conditions ci-dessus ne peut conduire à une baisse de la rémunération réellement perçue, à durée du travail équivalente, par rapport à la moyenne des rémunérations perçues sur les trois derniers mois au poste de conditionnement. Cette garantie vaut uniquement pendant les trois premiers mois d’affectation au poste de parage.

ACTION 

L’action consiste à :

Réaliser une sensibilisation écrite via un appel au volontariat à la progression professionnelle
Mettre en œuvre de manière effective au moins 50% des progressions professionnelles demandées
Accompagner les progressions par une phase tutorale.

OBJECTIF CHIFFRE

En fonction des besoins de fonctionnement de la société et de ses différents chantiers, la société s’engage à réaliser l’appel au volontariat sur au moins 5 chantiers au cours de la période d’application du présent accord.

En deuxième lieu, la société s’engage à mettre en œuvre pour au moins 50% des femmes qui se seront déclarées volontaires la démarche de progression de carrière en vue d’occuper un emploi de pareur. La démarche doit être formalisée par avenant temporaire de formation et portant période probatoire.

En troisième lieu, la société s’engage à mettre en œuvre pour 100% des femmes engagées dans la démarche la désignation d’un tuteur.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : perte de chantiers dans des volumes importants ou pénurie de main d’œuvre dans le secteur du conditionnement ou refus de mobilité des salariées concernées.

INDICATEURS (qui seront communiqués annuellement) 

Nombre total de chantiers : 20

Nombre et identification des chantiers sur lesquels l’appel au volontariat sera réalisé sur la période triennale : 5, les parties estimant qu’il convient de procéder en débutant par les chantiers dont les effectifs sont suffisamment significatifs pour autoriser des évolutions professionnelles sans porter atteinte au fonctionnement du site :

BIGARD CUISEAUX
BIGARD CASTRES
BIGARD FEIGNIES
ELIVIA VILLERS BOCAGE
SOCOPA VILLEFRANCHE

Nombre de chantiers où l’appel à volontariat a été effectivement réalisé

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » sur les chantiers concernés : 52 (à date du 31 août 2019)

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » ayant manifesté leur volontariat

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche de professionnalisation 

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche de professionnalisation et bénéficiant d’un accompagnement tutoral

Indicateur 1 : 

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » ayant manifesté leur volontariat      x    100
52
Indicateur 2 : 

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche                          x    100
                             Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » ayant manifesté leur volontariat





Indicateur 3 : 

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche avec tuteur                          x    100
                             Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche


Article 5.3 : ACTION SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Les parties conviennent que chaque salarié qui bénéficie d’un congé parental d’éducation « temps plein » bénéficie avant son retour dans l’entreprise d’un entretien de retour dit de « parentalité ». 

L’objectif est d’améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence longue liée à la parentalité.

La création de ces temps d’échanges doit permettre de favoriser la compréhension des attentes des uns et des autres, et donc de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

L'entretien de retour de congé du (de la) salarié(e) se déroulera entre un mois avant le terme du congé, si le salarié le souhaite, et un mois après la fin du congé.

La société formalise cet engagement à deux occasions :

Lorsqu’elle accuse réception d’une demande de départ en congé parental à temps complet, elle insèrera dans le courrier de réponse un développement relatif au droit à l’entretien de parentalité, à l’objet et aux modalités de celui-ci 

Elle rappellera par écrit la proposition de tenue des entretiens en cause deux mois avant la date présumée de reprise du poste à temps complet ou à temps partiel.

Le (la) salarié(e) est libre de participer ou non à cet entretien de parentalité.

Contenu de l’entretien 

La prise des congés payés acquis,
Les changements survenus pendant son absence et plus spécifiquement ceux ayant un impact sur le poste de travail du (de la) salarié (e) notamment en termes d’hygiène et de sécurité
Les souhaits et besoins en formation, adaptation et professionnalisation du (de la) salarié (e), à son retour de congé
Les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi (cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié)
L’examen des conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de sa carrière.

Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

ACTION 

L’action consiste à tenir des entretiens de parentalité à l’occasion du retour du congé parental d’éducation à temps complet.


OBJECTIF CHIFFRE

La société s’engage à notifier le droit et à convoquer 100% des salarié(e)s concerné(e)s à un tel entretien de parentalité au cours de la période d’application du présent accord.

INDICATEURS (qui seront communiqués annuellement) 

Nombre de congés parentaux « à temps plein » sur l’année civile 

Nombre d’accusé réception mentionnant le droit à l’entretien sur l’année civile 

Nombre de convocations aux entretiens de « parentalité » sur l’année civile 

Nombre d’entretiens de parentalité réellement effectués sur l’année civile 

Indicateur 1 : 

Nombre d’accusé réception mentionnant le droit à l’entretien sur l’année civile                  x 100
                                              Nombre de congés parentaux « à temps plein » sur l’année civile

Indicateur 2 : 

                Nombre de convocations aux entretiens de parentalité sur l’année civile          x 100
                                                              Nombre de congés parentaux « à temps plein » sur l’année civile

Indicateur 3 : 

                         Nombre d’entretiens de parentalité effectués sur l’année civile                  x 100
                                                                Nombre de congés parentaux « à temps plein » sur l’année civile


Article 5.4 : ACTION SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE

Action sur les congés de paternité

NATURE DES ENGAGEMENTS

La société s’engage à prendre en compte le congé de paternité comme équivalent à 100% à un temps de travail effectif.

La société s’engage à rémunérer le congé de paternité, en complément des indemnisations versées par la Sécurité Sociale, à hauteur de 100% du salaire net antérieurement perçu (base : moyenne des trois derniers mois de salaires).

Ces engagements devraient permettre de favoriser la prise des congés de paternité.

ACTION 

L’action consiste à neutraliser les conséquences de la prise du congé paternité sur la rémunération réellement perçue.

OBJECTIF CHIFFRE

Augmenter le pourcentage de prise de congé de paternité d’une année civile sur l’autre
Pourcentage de prise de congés de paternité par rapport aux prises de congés pour événements familiaux « naissance » sur l’année civile : 100 %
Comparaison du pourcentage avec l’année civile précédente : 100 %

INDICATEURS (qui seront communiqués annuellement) 

Nombre de congés de paternité en lien avec les naissances déclarées sur l’année civile
Nombre de naissance déclarées par des pères pour obtenir les congés pour évènements familiaux « naissance » sur l’année civile

Indicateur 1 : 

                                       Nombre de congés de paternité en lien avec les naissances déclarées sur l’année civile                                                                              x 100
                      Nombre de naissance déclarées par des pères pour obtenir les congés pour évènements familiaux « naissance » sur l’année civile


Action sur les mesures en vue de réduire les écarts de rémunération

NATURE DES ENGAGEMENTS

La société a publié l’index d’égalité homme femme en août 2019 et la note obtenue est de 70.

Les parties s’accordent pour acter que les classifications conventionnelles étant effectuées au regard des postes de travail, un homme et une femme pratiquant les mêmes métiers sont classés de la même manière. Il n’y a donc pas de rupture d’égalité à ce titre. Les parties constatent également qu’il n’y a pas de politique salariale reposant sur des augmentations individuelles des rémunérations. Les parties relèvent que la nature spécifique des activités réalisées, des missions incombant aux salariés et les spécificités des postes et chantiers conduisent à constater que les femmes sont surtout affectées sur des postes de conditionnement, et non pas de parage et / ou désossage, lesquels exigent des compétences majoritairement détenues dans les faits par des hommes, et imposent des travaux de force et de rendement qui amènent les femmes à s’exclure de ces fonctions.

Fort de ces constats, les parties considèrent que les moyens les plus adéquats et pertinents au sens des articles L.1142-9 et D.1142-2-1 du code du travail, adaptés pour réduire les écarts de rémunération seraient que la direction passe en revue une fois par an l’ensemble des situations individuelles des femmes affectées sur des postes classés en niveaux I ou II, et s’engage à procéder :

À des attributions d’augmentations individuelles du salaire de base en fonction de l’appréciation des compétences et de la qualité de l’exercice professionnel.

À des changements de niveaux et / ou échelons en fonction de l’appréciation des compétences et de la qualité de l’exercice professionnel et à l’occasion d’ajustements progressifs des missions confiées.

ACTION 

L’action consiste à consacrer un budget salarial maximal dédié uniquement à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui servira à couvrir les coûts inhérents aux augmentations individuelles dédiées et / ou changements de niveau et / ou échelons dédiés.

OBJECTIF CHIFFRE

Consacrer un budget maximal annuel de cinq mille euros (5.000,00 €) à l’attribution d’augmentation individuelle à des femmes occupant des fonctions classées en niveau I ou II ou à la couverture des augmentations individuelles induites par les changements de niveau et / ou échelons mis en œuvre au titre du présent accord.
 
INDICATEURS (qui seront communiqués annuellement) 

Budget annuel utilisé pour réduire les écarts de rémunération des femmes occupant des fonctions classées en niveau I ou II sous la forme d’augmentations individuelles dédiées

Budget annuel utilisé pour réduire les écarts de rémunération des femmes occupant des fonctions classées en niveau I ou II sous la forme d’augmentations individuelles induites par les changements de niveau et / ou échelons

Nombre de femmes ayant bénéfice d’une mesure de réduction des écarts

Pour information, le CSE sera informé du suivi du présent accord sur la base du tableau suivant :


Article 2 : Durée de l'avenant

Le présent avenant est conclu pour la durée d’application de l’accord collectif originel.

Article 3 : publicité

Le présent avenant est déposé par l’entreprise en un exemplaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Ile de France, via la plateforme « Télé Accord », et au conseil de prud'hommes de Paris.

Mention de cet avenant figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Paris, le 25 septembre 2019, en trois exemplaires originaux