ENTRE :

L'Association xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx dont le siège social est situé au xxxxxxxxxxxxxxxxxx représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Président,

ET :

L'organisation xxx — élue à xxxx % des suffrages - ayant adhéré à l'accord initial et représentée par xxxxxxxxxxxxxx en qualité de déléguée syndicale xxxx et accompagnée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

PRÉAMBULE

Compte tenu des évolutions tant législatives qu’organisationnelles au sein de l’Association, il est apparu opportun et nécessaire d’engager des négociations afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail afin d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise tout en prenant en considération la situation des collaborateurs.

Le présent avenant a pour objet de rénover l’accord d’entreprise sur la réduction, l’aménagement et l’organisation du temps de travail conclu le 9 juin 2000 et révisé le 06 février 2013 et de compléter l’accord relatif au travail de nuit signé le 06 février 2013.

Conformément aux dispositions prévues par ces accords, les organisations syndicales représentatives dans l'Association ont été informées par lettre remise en main propre le 31 octobre 2020 du souhait de la direction quant à la révision de l'accord.

Les négociations menées, et les dispositions arrêtées, ont pour objet de concilier au mieux les impératifs de l’activité de l’Association avec les contraintes des salariés.

Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail, à savoir :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord 

Dès lors, les parties ont convenu après négociation ce qui suit conformément aux dispositions des articles 2232-24 et suivants du Code du travail. 

Cadre juridique

Le présent avenant est conclu dans le cadre notamment de :

La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
La loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail,
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et travail à temps partiel,
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Des ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment celle portant le numéro 2017-1385 ayant fait l’objet d’une ratification législative.

Le présent avenant se substitue à l’ensemble des accords et avenants conclus au sein de l’Association, en matière de durée du travail, travail de nuit, astreinte et congés payés. 

Il se substitue également aux usages et engagements unilatéraux existants au sein de l’Association au jour de sa conclusion et portant sur le même objet que les points traités dans le présent accord.


Champ d’application

Le présent avenant a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés actuellement employés par l'Association ainsi qu'aux futurs salariés, exception faite du cadre dirigeant et des salariés recrutés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée inférieur à 6 mois.


Durée maximales du travail

La durée quotidienne maximale habituelle sera de 10 heures de travail effectif. 

Toutefois, conformément aux dispositions prévues par les articles L. 3121-19 du code du travail, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 13 heures de travail effectif en cas d’activité accrue, de situation d’urgence ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment dans le cadre des camps extérieurs organisés par l'Association dans le cadre des projets de prise en charge des enfants. 

L’horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 44 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


Aménagement du temps de travail sur l’année 

Afin de répondre aux besoins de l'activité, les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, permettant, dans les conditions ci-après définies, de faire varier les durées et horaires de travail en fonction de la charge de travail.

Conformément aux dispositions prévues par la loi, la durée de travail sera donc répartie sur une période de 12 mois consécutifs pour l'ensemble des salariés, y compris les travailleurs de nuit.

Cependant, il est convenu des règles distinctes pour les salariés à temps plein et à temps partiel.

Cadre d’aménagement du temps de travail

Le cadre d'aménagement du travail mis en place par le présent avenant est défini comme suit :
Pour tous les services de l’Association hormis le service d’accueil de jour, la période de référence de l’aménagement du temps de travail court du ler juin au 31 mai de l'année suivante.
Pour le service xxxxxxxxxx, et afin de tenir compte des spécificités de cette activité, la période de référence de l’aménagement du temps de travail est calée sur la période scolaire, à savoir du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.


Mesure transitoire 

Afin de permettre l'application de ces nouvelles dispositions au sein du service xxxxxxxxxx, un solde des heures de travail accomplies du 1er juin au 31 août 2021 sera établi pour l'ensemble des salariés, conformément aux modes d'aménagement du temps de travail en vigueur au sein des différents établissements et services.

En cas d'heures supplémentaires, celles-ci seront soit récupérées avant le 31/12/N soit payées. 
En cas d'heures complémentaires celles-ci seront payées. Celles-ci seront payées aux salariés concernés avant le 31/12/N.

Afin de permettre l’application de nouvelles dispositions communes, il est convenu qu’à titre dérogatoire que l’article 4.8/ Astreinte des salariés non-cadres, s’appliquera au sein du service xxxxxxxxxxx, selon leur choix pour les anciens salariés et à partir de la signature du présent accord pour les nouveaux salariés entrants.


Détermination de la durée annuelle 

Afin de permettre l'adaptation de cet accord aux évolutions législatives et conventionnelles, les parties conviennent de définir ici les règles qui devront être appliquées afin de déterminer la durée annuelle de travail.

Ainsi, la durée annuelle de temps de travail effectif sera déterminée chaque année, par déduction des éléments suivants :
 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés annuels (équivalent à 30 jours ouvrables) 
Les jours fériés (ce nombre varie donc chaque année selon les aléas du calendrier)
104 Repos hebdomadaires.
Les jours ouvrés de repos supplémentaires (CT) prévus par la convention collective ou un accord collectif au moment de la détermination de la durée annuelle du travail
1 journée solidarité

Le nombre de jours résultant de ce calcul, commué ensuite en semaine et affecté de la durée contractuelle de chacun des salariés permettra donc d'obtenir leur durée annuelle attendue de travail. 

En cas d’embauche en cours d’année, ou en cas de droit à congés payés incomplet, ou en cas d’arrêt maladie ce calcul sera effectué au réel, en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir, du nombre de jours fériés encore à venir, des jours de repos hebdomadaire et de jours de congés payés annuels et de congés trimestriels dus au salarié.


Dispositions applicables aux salariés à temps plein 

Etablissement des plannings annuels
Chaque chef de service pourra établir librement les plannings annuels de travail sous réserve des limites suivantes : 

L’horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 48 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Communication des plannings annuels
Avant le 15 mai de chaque année, chaque service communiquera aux salariés le planning prévisionnel de travail entrant en vigueur au 1er juin.

Conditions et délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail
Les horaires et durées de travail affichées dans les différents lieux de travail pourront faire l'objet d'une modification. L'employeur devra en informer le salarié concerné le plus rapidement possible et dans la limite de 10 jours calendaires.

Toutefois, la prise en charge des enfants accueillis par l'Association dans ses différents établissements et services, exige de garantir une continuité de service. Dans cet objectif, les parties conviennent de la réduction du délai de prévenance à observer en cas de modification de la durée ou des horaires de travail, dans les situations suivantes :

Remplacement d'un salarié absent notamment en raison d'une maladie, d’accident de travail ou d’une maladie professionnelle, ou de toute autre absence imprévisible ;
Survenance d'intempéries, d'une catastrophe naturelle ou d’un cas de force majeure
Urgence imposée par la prise en charge non prévue d'un enfant en danger
Nécessité de faire face à toute situation imprévisible 

Dès lors que l'une de ces situations se présentera, et après que toutes les possibilités d'y remédier auront été étudiées, l'employeur pourra modifier la durée de travail ou les horaires dans un délai de 1 jour franc.

Il est précisé que ces modifications d'urgence ne pourront être imposées au salarié, et en aucun cas le refus du salarié ne pourra constituer un motif de sanction ou de licenciement.

En contrepartie, le salarié intervenant dans le cadre de ces modifications d'urgence bénéficiera d’une compensation fixée à : 
Un Minimum Garanti (MG) par heure de travail effectué sans respect du délai de prévenance habituel de 10 jours sur les horaires non prévus au planning. 

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Conditions de récupération des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail en cours d’année

En cas de dépassement des plannings d’annualisation, les chefs de service devront s’efforcer de faire récupérer, autant que possible, les heures considérées pendant la période de référence.

Afin de permettre un meilleur lissage de ces heures de récupération, il est convenu que sauf circonstances exceptionnelles et après validation de la Direction, les heures excédentaires devront être récupérées : 
Dans un délai de trois mois pour tous les services
En cas de non-respect des règles ci-dessus, ces heures de récupération seront perdues hors situation de suractivité de plus de 3 mois consécutifs liée aux effectifs.

Cadre d'appréciation des heures supplémentaires
Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectives commandées ou validées par le Chef de service sur demande du salarié et accomplies par le salarié au-delà de la durée annuelle de travail déterminée en début de chaque période ou en cours de période par la CN51.

Paiement des heures supplémentaires 
Toute heure supplémentaire effectuée fera l’objet d’une majoration de salaire de 25% pour les heures supplémentaires effectuées de 35 heures à 43 heures, et de 50% au-delà. 

Pour déterminer en fin d’annualisation le taux de majoration applicable, il conviendra de diviser le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le nombre de semaines travaillées dans l’année (45 en moyenne). Ainsi, 20 heures supplémentaires /45 = 0,55 heure supplémentaire en moyenne sur l’année, soit une majoration de 25 % applicable pour toutes ces heures.

Les heures supplémentaires constatées en fin de période d’annualisation feront, en principe, l’objet d’un paiement sous forme de salaire.

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires (y compris la majoration applicable) pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent à la demande et avec l’accord de la Direction.

Dans ce cas, le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée avant le 31 décembre de l’année en cours.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié, à 300 heures de travail effectif.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos telle que prévue par la loi.

Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire mensuel prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Suivi du temps de travail
Une fiche individuelle de suivi du temps de travail accompli sera établie mensuellement par le salarié.

Ces relevés d’heures devront être remis à son responsable avant le 5 du mois suivant, puis transmis aux services RH avant le 15 du même mois.

Incidence des absences
La maladie, maternité, maladie professionnelle ou l'accident de travail ne constituent pas du temps de travail effectif. Toutefois, il en sera tenu compte dans le suivi du temps à travailler. Ces absences seront alors valorisées à hauteur de la durée de travail qui aurait dû être travaillée par le salarié.

Ne constituant pas du temps de travail effectif, il n'en sera pas tenu compte dans l'appréciation des heures supplémentaires en fin de période. La durée de l'absence sera toutefois déduite (sur la base du travail qui aurait dû être effectué par le salarié) du volume annuel de travail déterminant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour sa durée réelle.


Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 

Les règles relatives à la détermination de la durée de travail, à l'établissement du programme prévisionnel de travail prévus pour les salariés à temps plein s'appliquent à l'identique pour les salariés à temps partiel.

Toutefois, compte tenu de la spécificité du temps partiel, les parties conviennent des dispositions spéciales suivantes :

Heures complémentaires : 
Conditions de récupération des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail en cours d’année

En cas de dépassement des plannings d’annualisation, les chefs de service devront s’efforcer de faire récupérer, autant que possible, les heures considérées pendant la période de référence.

Afin de permettre un meilleur lissage de ces heures de récupération, il est convenu que sauf circonstances exceptionnelles et après validation de la Direction, les heures excédentaires devront être récupérées : 

Dans un délai de trois mois pour tous les services
En cas de non-respect des règles ci-dessus, ces heures de récupération seront perdues, hors situation de suractivité de plus de 3 mois consécutifs liée aux effectifs. 

Cadre d'appréciation des heures complémentaires
Seront considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif commandées et accomplies par le salarié au-delà de la durée annuelle de travail déterminée en début de chaque période.

Les heures complémentaires ainsi appréciées en fin de période feront l'objet d'une contrepartie en salaire suivant les dispositions légales.

Volume des heures complémentaires
Conformément à l'accord de branche étendu du 1er avril 99, le plafond d'heures complémentaires correspond au tiers de la durée contractuelle. Les heures complémentaires accomplies ouvriront droit aux contreparties légalement prévues.

Seront considérées comme heures complémentaires, les heures de travail effectif effectivement demandées par le Chef de service ou validées par lui et accomplies au-delà de la durée annuelle prévue au contrat.

Paiement des heures complémentaires 
Toute heure complémentaire effectuée fera l’objet d’une majoration de salaire de :
10 %pour les heures effectuées entre le 10ème de la durée annuelle de travail et le tiers
25% au-delà. 

Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la durée ou des horaires de travail :
Les horaires et durées de travail affichées dans les différents lieux de travail pourront faire l'objet d'une modification. L'employeur devra en informer le salarié concerné le plus rapidement possible et dans la limite de 10 jours calendaires.


Toutefois, la prise en charge des enfants accueillis par l'Association dans ses différents établissements et services, exige de garantir une continuité de service. Dans cet objectif, les parties conviennent de la réduction du délai de prévenance à observer en cas de modification de la durée ou des horaires de travail, dans les situations suivantes :
Remplacement d'un salarié absent notamment en raison d'une maladie, d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle ou de toute autre absence imprévisible ;
Survenance d'intempéries, d'une catastrophe naturelle ou d’un cas de force majeure
Urgence imposée par la prise en charge non prévue d'un enfant en danger
Nécessité de faire face à toute situation imprévisible 

Dès lors que l'une de ces situations se présentera, et après que toutes les possibilités d'y remédier auront été étudiées, l'employeur pourra modifier la durée de travail ou les horaires dans un délai de 1 jour franc.

Il est précisé que ces modifications d'urgence ne pourront être imposées au salarié, et en aucun cas le refus du salarié ne pourra constituer un motif de sanction ou de licenciement.

En contrepartie, le salarié intervenant dans le cadre de ces modifications d'urgence bénéficiera d’une compensation fixée à : 
Un Minimum Garanti (MG) par heure de travail effectué sans respect du délai de prévenance habituel de 10 jours sur les horaires non prévus au planning. 

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires, sans restriction.

Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré.
Suivi du temps de travail
Une fiche individuelle de suivi du temps de travail accompli sera établie mensuellement par le salarié.
Ces relevés d’heures devront être remis au N+1 avant le 5 du mois suivant, puis transmis à la Direction avant le 15 du même mois.

Incidence des absences
La maladie, maternité, maladie professionnelle ou l'accident de travail ne constituent pas du temps de travail effectif. Toutefois, il en sera tenu compte dans le suivi du temps à travailler. Ces absences seront alors valorisées à hauteur de la durée de travail qui aurait dû être travaillée par le salarié.

Ne constituant pas du temps de travail effectif, il n'en sera pas tenu compte dans l'appréciation des heures complémentaires en fin de période. La durée de l'absence sera toutefois déduite du volume annuel de travail déterminant le seuil de déclenchement des heures complémentaires pour sa durée réelle.


Situation des salariés entrant ou sortant en cours de période 

La durée annuelle à travailler d'un salarié recruté en cours de période en CDI ou pour une durée déterminée d'au moins 6 mois sera déterminée au prorata de la durée de présence du salarié sur la période en cours.

Pour les salariés quittant la structure en cours de période :
S’il apparaît qu'il a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires. Toutefois, il lui sera accordé la somme correspondant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédant soit avec la dernière paye en cas de rupture soit le premier mois suivant l'échéance de la période annuelle en cas d'embauche en cours d'année. 
Toutefois, exception faite du licenciement pour faute grave ou lourde, aucune retenue ne sera réalisé en cas rupture du contrat à l'initiative de l'employeur.

Pour les salariés recrutés en cours de période, si le solde établi au terme de cette première période d'emploi fait apparaitre que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réalisées, une régularisation sera faite le premier mois suivant l'échéance de la période annuelle.

Pour le cas où le salarié aurait déjà accompli une journée de solidarité auprès d'un autre employeur dans l'année civile de son embauche, sa durée de travail sera alors réduite de cette journée, prorata temporis.


La situation des salariés en CDD 

Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés recrutés dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, dont la durée minimale est fixée à 6 mois dans l’annualisation en cours.

Le recrutement de salarié en CDD d'une durée initiale inférieure devra répondre aux règles de droit commun prévues par le code du travail en matière d'aménagement de la durée de travail.


Astreinte des salariés non-cadres

Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans un délai maximum de 50 minutes. 

Il est rappelé que la réalisation d’astreinte ne constitue pas un élément contractuel et que cette réalisation est fonction des nécessités de l’activité, sans qu’il existe un droit acquis à la réalisation de telles astreintes. 

Salariés concernés 
Au jour de signature du présent accord, tous salariés non cadres peuvent être assujettis à des astreintes.

Contenu de l’astreinte
Les astreintes ont pour objet de permettre de contacter si nécessaire un salarié pour gérer une situation d’urgence ou d’imprévu.

Les déplacements physiques doivent donc être limités aux seuls cas d’urgence et doivent être sollicité par un cadre.

Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention, en reportant les mesures qui peuvent l’être au prochain jour ouvré de manière à les effectuer si possible dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.





Contreparties aux temps d’astreinte
En contrepartie des contraintes et de l'obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d'une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis fixée à un Minimum Garanti (MG) par heure d'astreinte y compris dimanche et jour férié.

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps de travail sera considéré comme un temps de travail effectif.

Aux termes de la circulaire n°2000-3 du 3 mars 2000 et la circulaire DRT n°2003-06 du 14 avril 2003, il est précisé que la position d’astreinte sans intervention durant une période de repos ne constitue pas en tant que telle une infraction aux règles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire.

Lorsqu’un salarié d’astreinte se déplace pendant son temps d’astreinte, il devra bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.


Les forfaits jours

Les salariés ayant le statut de cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui en raison de la nature de leurs fonctions ne peuvent suivre l'horaire applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés, seront employés dans le cadre d'une convention de forfait jours dans les conditions définies ci-après.

Sont concernés par les conventions annuelles de forfait-jours, les catégories professionnelles suivantes :
Directeur adjoint 
Chef de service 
Chef comptable
Toute autre catégorie professionnelle entrant dans les critères ci-dessus 


La durée du forfait annuel en jours

La durée de travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée à priori, il sera possible de convenir dans leur contrat de travail de l'adoption d'une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 200 jours sur la période du 1e, juin N au 31 mai N+1. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et en absence d’arrêt maladie. 

Il sera également possible de conclure une convention de forfait en jours réduits lorsque le poste le nécessite, ou à la demande des salariés souhaitant : 
Réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale, du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel
Réduire leur activité pour convenance personnelle,
Réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique

Si le salarié souhaite, avec l’accord de la Direction, réduire son activité à hauteur de x % alors son forfait annuel en jours sera réduit d’autant.

Ainsi pour exemple, si le salarié souhaite ne pas travailler 1 jour dans la semaine, il ne travaillera que 80% du forfait annuel en jours habituel après accord de la Direction.





Nombre de jours de repos  

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
Les jours fériés (ce nombre varie donc chaque année selon les aléas du calendrier)
104 Repos hebdomadaires.
Les jours ouvrés de repos supplémentaires (Congés Trimestriels) prévus par la convention collective ou un accord collectif au moment de la détermination de la durée annuelle du travail
18 jours forfaitaires 
1 journée solidarité
------------------------------------------
= plafond de jours travaillés sur l’année

Il est expressément convenu que la détermination de la charge de travail des salariés concernés a été prise en considération pour la détermination des jours forfaitaires, dont le nombre a été augmenté à la demande des partenaires sociaux, ceux-ci ayant indiqué que la durée annuelle de travail en résultant demeurait compatible avec les missions assurées par les salariés en forfait jour. 

Les cadres en forfait jours devront toutefois mettre en place une organisation qui leur permette de respecter les limites visées au point 5.8/. A défaut, et comme évoqué ci-après ils devront en alerter sans délai la Direction.

Il appartiendra par ailleurs aux cadres en forfait jours de veiller à bien répartir leurs jours forfaitaires sur l’année afin de ne pas pénaliser l’accomplissement de leur mission. Dans ces conditions, les règles suivantes devront être respectées pour la prise des jours forfaitaires : 

Un jour forfaitaire devra obligatoirement être posé chaque mois sauf pour les mois de juillet et d’août. A défaut, le jour forfaitaire non pris chaque mois, quelle qu’en soit la raison (y compris en cas d’absence toute cause confondue), sera définitivement perdu.

Les 8 derniers jours forfaitaires pourront être pris à tout moment dans l’annualisation, étant précisé que les jours forfaitaires non pris au 31/05 seront définitivement perdus, et ce quelle qu’en soit la raison (y compris en cas d’absence toute cause confondue), sauf en cas d’accord express de la Direction lorsque cette dernière constate que  le cadre n’a pu prendre tout ou partie de ces 8 jours forfaitaires en raison de circonstances exceptionnelles liées aux impératifs de fonctionnement de l’Association. Dans la situation des circonstances exceptionnelles mentionnées ci-dessus, validées et acceptées par la Direction le cadre pourra percevoir le versement d’une indemnité compensatrice équivalente majorée de 10 %. Un avenant sera alors établi pour formaliser le versement de cette indemnité, étant précisé que le cadre en forfait jour ne pourra pas dépasser 235 jours travaillés par annualisation.


Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 


Entrées et sorties en cours de période

Que ce soit pour l’embauche ou pour la sortie des effectifs en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, du nombre de jours fériés chômés, de la journée de la solidarité (le cas échéant), du nombre de jours de congés payés à prendre et du nombre de jours de repos supplémentaires calculés au prorata du nombre de mois sur la période de référence.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos à prendre sera déterminé au prorata temporis, par rapport au nombre de jours dus à un salarié à temps complet au titre de l’année considérée.

Exemple :
Pour un cadre en forfait jours entier, le nombre de jours de repos à prendre entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021 est de 18 Jours.
Pour un cadre en forfait jours entré le 1er décembre 2020, le nombre de jours de repos à prendre sera de 18 Jours x 6/12.


Incidences des absences

Incidence sur le plafond de jours travaillés
Les jours d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité et congés pour évènements familiaux, viendront en déduction du plafond des jours travaillés.

Incidence sur les jours de repos dits « forfaitaires »
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait au prorata de l'absence. 

Ainsi, à titre d’exemple, un mois d’absence quel qu’en soit la cause, conduira à la perte d’1,5 jour forfaitaire.


Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail

Le décompte de la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera assuré en journée et demi-journée de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13h, pour une durée de travail compatible avec une notion de « demi-journée » et conforme avec les besoins de son service.






Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos, appelés au sein de l’Association « jours forfaitaires »

Tant pour veiller au bon fonctionnement de la structure, que pour garantir la prise effective des jours de repos par les salariés, les jours forfaitaires devront être transmis pour aval du N+1, avec un délai de prévenance de 3 jours.

La prise des jours forfaitaires devra être régulière sur l’année afin de permettre une meilleure articulation vie personnelle / vie professionnelle.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés et d’assurer une prise de repos régulière, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité (planning prévisionnel) soit mis en œuvre : le cadre en forfait jours devra ainsi faire remonter à la direction, tous les 5 du mois suivant son forfait jour réalisé et son planning prévisionnel de prise des jours de repos (CA, CT et forfaitaires)

La Direction pourra, s’opposer à une demande de repos faite par un salarié concerné, en raison des nécessités d’organisation de l’activité.

La Direction pourra également programmer, autant que possible en bonne entente, des journées de repos, pour anticiper le cas où le nombre de jours de travail prévu dans le présent accord serait dépassé.


Limites de travail et garanties des salariés en forfait jours

Le cadre organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par l’association.
Conformément à l'article L. 3121-62 du code du travail, les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours sont exclus des dispositions légales relatives à la durée légale de travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Toutefois afin de veiller à leur santé et à leur sécurité, il appartient aux salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours, de veiller à respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives
Une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures de travail effectif.

En outre, afin de garantir aux salariés concernés un droit minimal au repos, et une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les outils suivants seront mis en place : 

Suivi du temps
Les salariés soumis au forfait jour devront remplir un tableau mensuel permettant d'assurer un suivi de leur temps de travail en journée et/ou demi-journée et de leur temps de repos.

Ces relevés de temps devront être renseignés avant le 5 du mois suivant par le salarié concerné.
	
Après validation par le N+1, lequel s’assurera que la charge de travail demeure raisonnable et que la prise des jours de repos est régulière, ces relevés de jours travaillés et de jours de repos devront être transmis au service RH avant le 15 de chaque mois.

Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou à la suite d’autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation…), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, au respect de ses temps de repos, à la prise de ses jours de repos « forfaitaires », ainsi qu’à son organisation du travail ou son droit à la déconnexion. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.


Astreinte des cadres

Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans un délai maximum de 50 minutes. 

Il est rappelé que la réalisation d’astreinte ne constitue pas un élément contractuel et que cette réalisation est fonction des nécessités de l’activité, sans qu’il existe un droit acquis à la réalisation de telles astreintes. 

Salariés concernés 
Au jour de signature du présent accord, seuls les cadres éducatifs en forfait jours sont assujettis à des astreintes.

Contenu de l’astreinte
Les astreintes ont pour objet de permettre aux personnels travaillant dans l’association de contacter si nécessaire un cadre éducatif pour gérer une situation d’urgence ou d’imprévu.

La très grande majorité des interventions s’effectue donc via des interventions téléphoniques de courtes durées.

Les déplacements physiques doivent donc être limités aux seuls cas d’urgence et doivent être justifiés.

Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention, en reportant les mesures qui peuvent l’être au lendemain de manière à les effectuer si possible dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.

Contreparties aux temps d’astreinte
En contrepartie des contraintes et de l'obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d'une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis fixer à un Minimum Garanti (MG) par heure d'astreinte (y compris dimanche et jour férié).

S’agissant des cadres en forfait jours assurant des astreintes, il est convenu chaque mois d’un forfait mensuel brut de 45 points destiné à couvrir les temps d’intervention.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-10 du Code du travail, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 


Travail de nuit

Catégories professionnelles

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :
- Veilleur de nuit ou surveillant de nuit
- Agent des services logistiques
- Personnels éducatifs (moniteur éducateur et éducateur)


Définition de la plage horaire du travail de nuit

Au sein des établissements et services gérés par l'Association, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s'étend de 22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures.


Définition des travailleurs de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 7.1 ci-dessus.
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 7.1 ci-dessus.

Surveillance médicale et conditions de travail des travailleurs de nuit
La liste des salariés visés au 7.1 sera transmise par les établissements et services au médecin du travail. Une visite auprès de la médecine du travail sera organisée et renouvelée dans les conditions définies par le Médecin du travail.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.


Contreparties de la sujétion de travail de nuit

Pour les salariés amenés à travailler ponctuellement la nuit sans acquérir le statut de travailleur de nuit :
Pour une nuit entière effectuée sur la plage de nuit de 22h à 7h, une prime de nuit brute de 2,71 points sera versée au salarié.

Dans le cas où un salarié serait amené à effectuer en urgence une intervention sur la plage de nuit, ces heures feraient l’objet d’un paiement double. Ce paiement double n’est pas cumulable avec la prime de nuit évoquée ci-dessus.

La prime de nuit est cumulable avec les majorations pour jour férié ou pour travail le dimanche, mais pas en cas de paiement double des heures de nuit effectuées en cas d’urgence.

Pour les travailleurs de nuit (notamment les surveillants de nuit)
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un droit à une contrepartie annuelle en repos de 2 jours par an.

Afin de faciliter l'articulation des contraintes inhérentes au travail de nuit avec les obligations familiales et sociales des salariés affectés à un poste de nuit, ces jours de repos supplémentaires seront pris à l'initiative des salariés, après accord de la direction.


Durée de travail de nuit

Durée quotidienne de travail de nuit
La durée quotidienne maximale habituelle sera de 12 heures de travail effectif.

Le temps de pause
Conformément aux dispositions légales, chaque séquence de travail de 6 heures consécutives ouvre droit pour le salarié à un temps de pause de 20 minutes sachant que la pause correspond à un arrêt bref pris sur place et qui n'exclut pas une intervention en cas d'urgence.


Congés payés

Par principe, la période normale de prise des congés sera la suivante :

Congé principal (24 premiers jours ouvrables) : 1er mai N au 31 octobre N

Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leurs congés payés à tout autre période de l’année si les nécessités du service ou de l’entreprise le permettent.

En tout état de cause, ils devront prendre, à minima 2 semaines de congés payés consécutives pendant la période du 1er mai N au 31 octobre N. 

Ordre de départ en congés payés 
Chaque salarié devra informer l’Association de ses souhaits de congés payés, pour le congé principal, au plus tard le 31 janvier de chaque année.

La validation des dates de congés payés devra être effectuée avant le 1er mars par le N+1, lequel devra ensuite envoyer les congés payés validés au service RH avant le 15 mars.

L’Association informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du bon fonctionnement de l’entreprise,
Et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
Les nécessités du service et/ou permanence de soins,
Le roulement des années précédentes,
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

En ce qui concerne la 5eme semaine et le solde éventuel du congé principal, chaque salarié devra informer son chef de service de ses souhaits de congés payés, au plus tard le 30 septembre de chaque année.

La validation des dates devra être effectuée avant le 15 octobre par le chef de service, lequel devra ensuite envoyer les congés payés validés au service RH avant le 1er novembre.

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Dans ce cas, il devra respecter un délai de 1 mois. 

Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.

Fractionnement 
Lorsque le congé principal sera fractionné en raison du souhait d’un salarié, aucun jour de fractionnement ne sera dû. 


Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, hors période d’astreinte, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion totale les soirs, leurs jours de repos et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et hors astreinte. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles ou astreinte, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion 
L’effectivité du droit à la déconnexion sera effectuée lors de l’entretien annuel. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu, faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué.





 Consultation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) sera consulté sur l'application de l'ensemble des dispositifs prévus au présent avenant dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.


 Application de l’accord et agrément

Le présent avenant ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles (CASF). Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.


 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


 Suivi et rendez-vous

Suivi 
Afin d’examiner l’application du présent avenant et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, un suivi de l’application du présent accord sera effectué avec les membres du comité social et économique (CSE).

Rendez-vous 
Les parties au présent avenant seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou e-mail) de la Direction de l’Association, dès que l’une d’entre elles le sollicitera afin de discuter de l’opportunité de réviser le présent avenant.


Interprétation

Le présent avenant fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent avenant posait une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de 3 salariés (dont les représentants du personnel, le cas échéant) et d'autant de membres désignés par l'Association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord. (Signé le 6 février 2013).


 Dénonciation - Révision

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord.

Dans ce cas, le présent avenant continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE à xxxxxxxxxxxx).

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d'entendre d'une part, l'Association et d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent avenant ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'Association.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Validité de l’accord

Le présent avenant est soumis à l'approbation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l'accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. 
Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d'approbation majoritaire des salariés, l'accord sera réputé non écrit.










 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes xxxxxxxxxxxxx.

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.




Fait à xxxxxxxxxx, le 25/05/2021

Pour l'Association 						Déléguée syndicale
xxxxxxxxxxxx 						xxxxxxxxxxxxxxxxx





Le Président