ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
PRÉAMBULE
La convention collective des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 3 avril 2014 la rendant obligatoire pour toutes les entreprises de ce secteur, à compter du 1er Novembre 2014.
L'arrêté d'extension de cette convention collective a été contesté auprès du juge administratif.
Le Conseil d'Etat, dans une décision du 12 mai 201 7, a annulé partiellement l'arrêté d'extension.
Dans ces conditions, le présent accord détermine les conditions de mise en place du temps de travail relativement aux dispositions de l'arrêté d'extension annulées par le Conseil d'Etat au sein de l'entreprise
Cet accord est à durée indéterminée.
Article 1 — Les déplacements des salariés entre deux interventions
1-1 Définition
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.
1-2 Interruption d'une durée inférieure à 15 minutes
En cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif.
1-3 Interruption d'une durée supérieure à 15 minutes
En cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'intervention), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de l'employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue bien un temps de travail effectif, et à ce titre rémunéré comme tel, quelle que soit sa durée, conformément à l'article L.3121-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 Juin 2004, n o 02-43.685).
1-4 Indemnité kilométrique
Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il ait été contractuellement prévu que le salarié conserverait la charge de ses frais professionnels moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés et d'autre part, que ta rémunération proprement dite du travail reste, chaque mois, au moins égale au SMIC.
It est convenu d'un commun accord entre les parties qu'en cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié aura droit à une indemnité d'un montant de 25 centimes d'euros par kilomètre.
Article 2 — Le travail de nuit
2-1 Définition
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 21 heures à 7 heures (les horaires à confirmer).
(Période de 10 heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures).
Et ce dernier est nécessaire à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;
ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de 1 année civile.
2-2 Modalités de compensation ou d'indemnisation
2.2.1 . Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur 25 % ou à une indemnité équivalente, et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale.
La durée maximale d'un travail de nuit est de 8h par jour. Les dérogations peuvent être autorisées pour porter cette durée à 10h00 mais il faut dans tous les cas solliciter l'autorisation de l'Inspecteur du travail (même s'il y a un accord d'entreprise) en application de l'article R. 3122-1 du Code du travail et de 44 heures
Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.
Une pause de 20 minutes doit être accordé au salarié toutes les 6 heures.
22.2. Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 21 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues dans leur contrat de travail.
Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 21 heures, bénéficient d'une majoration du taux horaire de 10 %.
2-3 Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et I ou dépendants
A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.
Ces temps de présence entre 21 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée sont :
conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place ;
indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :
le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 20 € ;
Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles.
Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif.
2-4 Mesures visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs
Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit, l'employeur propose les mesures suivantes pour améliorer tes conditions de travail des travailleurs :
Possibilité d'appeler la personne d'astreinte en cas de difficulté dans le cadre de la santé ou de la sécurité du bénéficiaire.
Mise à disposition des numéros d'urgence nécessaires.
 Une fiche contact détaillant la mission, les coordonnées de la personne aidée et les coordonnées de son environnement familial et socio-médical.
Suivi régulier de l'état de santé en collaboration avec la médecine du travail (avis favorable de l'ACMS).
	Le salarié pour des raisons sociales impérieuses, pourra manifester son refus pour le travail nocturne.
2-5 Mesures visant à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport
Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit, l'employeur propose les mesures suivantes pour faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport :
		Vigilance des conditions d'intervention au domicile.
		Vigilance sur les risques d'agression ou de cambriolage.
	Vigilance sur la planification des prestations sur des heures de faible affluence. 	Possibilité de demander à être affecté uniquement à des missions de jour.
2-6 Mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation
Compte tenu des dispositions qui précèdent, et pour avoir recours au travail de nuit, l'employeur propose les mesures suivantes pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation :
	Des actions comprises dans le plan de formation y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation.
		Vigilance des conditions d'accès à ta formation professionnelle.
Article 3 — Temps de travail partiel
3-1 Organisation du temps de travail à temps partiel
L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :
un respect des délais de prévenance prévus à l'article 3-2 du présent accord, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes ;
la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle.
3-2 Répartition de l'horaire de travail
Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l'employeur.
Le salarié peut le consulter à tout moment.
If est assuré au salarié à temps partiel une durée minimale de travail continue de 1 heure.
La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.
Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai de moins de 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail ; - aggravation de ['état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ; - maladie de l'enfant ;
maladie de l'intervenant habituel ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ; - absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
L'article L. 3123-24 du Code du travail impose à l'employeur de prévoir des garanties et contreparties apportées aux salariés lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-12 du code du travail, lorsque l'employeur souhaite modifier la répartition de la durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de cette modification, le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors qu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Article 4 — Les conventions de forfait en jours sur l'année
4-1 Champ d'application
Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de responsables de secteur ou accomplissant des tâches en disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
4-2 Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément tes raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit énumérer :
		La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
		La catégorie professionnelle du salarié
	Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 	La rémunération correspondante ; 	Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4-3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période du 1 er janvier au 31 décembre, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets-
4-4 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines — 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
4-5 Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, te nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
-6 Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
La journée d'absence est vatorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. La valorisation est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
-7 Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par fa formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
4-8 Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 112 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 112 % (du minimum conventionnel de son coefficient).
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
4-9 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix -du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
4-10 Contrôle du décompte des jours travaillés I non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
4-11 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 1 1 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 1 1 heures) minimum consécutives ainsi qu'une pause de 20 minutes toutes les 6 heures de travail.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées-
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Camplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4-12 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à I'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 4.11 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que ta charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique, s'il existe, est informé (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
4-13 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.
Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu qui sera signé par l'employeur et te salarié et dont un exemplaire sera remis au salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4-14 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 5 — Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé soit par l'employeur soit à la demande des salariés dans les conditions suivantes.
Si la dénonciation émane de ['employeur, elle devra être notifiée de manière individuelle aux salariés par lettre remise en main propre contre décharge.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise s'il y en a, ou à défaut les membres du comité social et économique, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Si la dénonciation émane des salariés, ces derniers devront notifier de manière collective à l'employeur leur volonté de dénoncer l'accord.
Cette notification doit être effectuée par écrit et signée par au moins la majorité au 2/3 des salariés.
Cette dénonciation devra avoir lieu dans un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Toute révision du présent accord pourra être soumise à l'approbation des salariés dans les mêmes conditions que celtes ayant conduit à fa conclusion initiale du présent accord.
L'employeur devra proposer aux salariés un projet d'avenant de révision.
Les salariés pourront être consulté au moins 15 jours après que le projet d'accord leur aura été communiqué avec les modalités d'organisation de la consultation.
Pour que la révision soit adoptée, le projet d'avenant devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
L'adoption de l'avenant de révision fera l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles précisées à l'article suivant.
Article 6 — Formalités et information
En l'absence d'organisations syndicales représentatives et de comité social et économique dans l'entreprise, la direction de l'entreprise a adopté ce présent accord approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, conformément à l'article L. 2232-22 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier	un	sur	support	électronique	(https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#) à la Direccte de Nanterre et au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur https: (//www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do) pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Article 7 — Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 18 décembre 2019
Fait le 17 décembre 2019
À CLICHY
En 6 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire