ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’ASSOCIATION UNIFORMATION, déclarée sous le numéro de SIRET 309 065 043 00163, dont le siège social est situé 43 Boulevard Diderot, 75012 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur général.

Dénommée ci-dessous « Uniformation », 
										
	
											D’une part,



ET

En vertu du mandat dont ils disposent à cet effet :

La CFDT, représentée par xxx, en qualité de délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par xxx, en qualité de délégué syndical,
La CGT, représentée par xxx, en qualité de déléguée syndicale.

								
											
											D’autre part,


Il a été conclu l’accord collectif suivant :










PREAMBULE	

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein d’Uniformation en négociant un accord sur le télétravail.

Le présent accord est issu de la volonté partagée des parties d’ouvrir la possibilité du télétravail au sein d’Uniformation.

Cela répond à une forte demande des salariés relayée par les organisations syndicales.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 ainsi que les récents mouvements de grèves dans les transports publics en région parisienne ont conduit Uniformation à mettre en place le télétravail de manière temporaire et permis d’expérimenter le sujet dans un contexte atypique.

Cet accord répond à un double objectif de performance et de qualité de service pour Uniformation et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties sont d’accord pour considérer que le télétravail, doit permettre d’assurer la continuité d’activité de l’Opco au service notamment des branches professionnelles, des entreprises adhérentes, de leurs salariés et des partenaires institutionnels.

Les autres objectifs sont :
atténuer les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport,
contribuer à la réduction des émissions polluantes en limitant les transports,
faire face à des situations exceptionnelles (telles que pandémies, grèves de moyens de transport, catastrophes naturelles, épisodes de pollution, force majeure).

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les parties signataires réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, organiser le recours au télétravail.

ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. 

Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article précédent.

Au sein d’Uniformation, il est désigné une autre catégorie de population à savoir le télétravailleur permanent qui désigne un salarié qui ne bénéficie pas d’un local de travail, et qui est amené à faire ses temps de bureau à son domicile.

Par ailleurs, est désigné par le terme de nomade, un Conseiller Emploi Formation qui exerce son activité à distance de la délégation. 

Ainsi, il sera distingué le nomade télétravailleur permanent qui n’a pas de locaux, du nomade qui dispose d’un local et qui entre dans le cadre général de l’accord.
ARTICLE 2 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée au sein d’Uniformation.

Cinq types de télétravail sont possibles au sein d’Uniformation : 

1. Un télétravail régulier effectué sur un nombre maximum de jours par semaine et selon un planning mensuel établi par la hiérarchie, article 4,
2. Un télétravail occasionnel sur la base d’un nombre de jours par an et selon un planning mensuel établi par la hiérarchie, article 5,
3. Un télétravail pour les salariés reconnus RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé) et/ou ayant une reconnaissance d’invalidité de la CPAM, ou en temps partiel thérapeutique reconnu par la sécurité sociale ou sur avis d’aptitude du médecin du travail et en accord avec l’employeur sur une base de jours fixes de télétravail par semaine et ce, de manière pérenne ou temporaire, article 6,

4. Un télétravail permanent entièrement réalisé au domicile du salarié, article 7,

Les formules 1,2,3,4 ne sont pas cumulables.

5. Un télétravail lié à des circonstances exceptionnelles telles que des évènements extérieurs indépendants de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou de gravité telles que pandémies, grèves de moyens de transport, catastrophes naturelles, épisodes de pollution, travaux importants dans les locaux, force majeure), article 8.
ARTICLE 3 - Critères d’éligibilité au télétravail
ARTICLE 3-1 Conditions liées au salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et qui disposent de moyens techniques dédiés et conformes à l’exercice de l’activité en télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le supérieur hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus l’ensemble des critères dont l’exercice d’un poste compatible avec le télétravail et l’autonomie suffisante et les moyens techniques de travailler à distance.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :  

3.1.1 Le salarié doit être volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité d’Uniformation et garantir la protection des salariés (Article 8).

3.1.2 Le salarié doit avoir un contrat de travail en CDI ou CDD et plus d’un an d’ancienneté à la date de mise en œuvre du télétravail

Les salariés doivent justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de l’entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration de la relation de travail dans l’entreprise. 

Cette durée d’ancienneté pourra être réduite par le responsable en fonction de l’autonomie du collaborateur à son poste de travail. 

Les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail sauf en cas de circonstances exceptionnelles (Article 8).

Les salariés nomades en télétravail permanent recrutés à l’externe ou par mobilité interne (suite affichage) sont directement recrutés en télétravail cinq jours sur cinq à leur domicile.





3.1.3 Le salarié doit exercer un poste compatible avec le télétravail

L’organisation du télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation du travail :

Ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux d’Uniformation, notamment en raison des motifs suivants non limitatifs : assurer un accueil physique des clients ou du personnel, de travaux portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors d’Uniformation.

Ne peuvent être éligibles au télétravail sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 8, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.1.4 Le salarié doit exercer son activité avec une autonomie suffisante

Le salarié doit avoir des aptitudes professionnelles reconnues par sa hiérarchie telles que : autonomie dans l’organisation de son travail et notamment une connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applicatifs métiers indispensables à l’exercice de son activité. Cela implique de savoir analyser des situations pour agir rapidement et prendre en charge la complète résolution des problèmes et situations en lien avec son emploi. 

En cas de changement de poste au sein de l’entreprise, le télétravail sera suspendu à l’accord du nouveau responsable qui évaluera l’autonomie au nouveau poste de travail avant d’ouvrir de nouveau la possibilité au télétravail.


3.1.5 Le salarié doit disposer des moyens techniques pour travailler à distance

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur que son logement dispose des moyens techniques pour travailler à distance sans que cela constitue un frein à l’exercice de son activité. 

A savoir :

Que le salarié dispose d’un ordinateur à son domicile et d’un téléphone,
Que son logement se situe dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante,
Que son domicile est pourvu d’un accès internet haut débit sécurisé et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels. Un test sera réalisé pour vérifier la connexion,
Que son domicile dispose d’une installation électrique conforme,
Que son logement dispose d’un espace dédié lui permettant d’exercer son activité avec le degré de concentration propice à une activité professionnelle,
Le salarié devra par ailleurs fournir une attestation de la compagnie d’assurance sur le fait que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail à domicile. 

Les dispositions techniques (conformité de l’installation électrique et connexion informatiques) seront précisées par note de service.
Si un salarié ne dispose pas de moyens techniques de manière ponctuelle ou pérenne (connexion informatique, matériel) lui permettant d’exercer son activité de manière satisfaisante, il ne peut être en télétravail et travaillera en totalité sur site.

3.1.6 Lieu d’exercice du télétravail et possibilité de télétravailler dans un lieu tiers

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. 
Le salarié a l’obligation d’informer Uniformation dans un délai de deux mois de tout changement de domicile et de fournir une nouvelle attestation de conformité de ce dernier. A défaut, le télétravail sera suspendu. 
Si le salarié demande à titre exceptionnel et temporaire d’exercer le télétravail dans un lieu tiers, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur dans un délai de deux mois concernant la conformité de son lieu d’exercice temporaire du télétravail.
Le lieu secondaire devra obligatoirement être cumulativement :
Situé en France métropolitaine pour un salarié y résidant ou dans le DOM de résidence pour des salariés exerçants leur activité dans les DOM. En effet, le salarié doit pouvoir exercer son activité dans un créneau horaire compatible avec le service occupé,
Dans un lieu compatible avec l’exercice de l’activité du salarié (participation aux rendez-vous sur site, aux réunions sur site, formation,…). 
Le SRH devra donner préalablement son accord à ce changement de lieu d’exercice de l’activité en télétravail. En cas de difficulté, cet accord pourra être immédiatement suspendu.
L’exercice de l’activité dans un lieu tiers ne peut avoir pour conséquence, une prise en charge plus importante des temps de déplacement des collaborateurs par rapport à leur domicile habituel conformément à l’accord relatif aux temps de déplacements professionnel.
3.1.7 Situation des salariés à temps partiel ou en forfait réduit

Les salariés à temps partiel ou en forfait réduit sont éligibles au télétravail. Afin de de favoriser la présence dans la communauté de travail, le télétravail sera proratisé pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% du temps de travail collectif.



ARTICLE 3-2 Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers

Les parties signataires soulignent l’importance que la mise en place de cette nouvelle organisation respecte les impératifs liés à la poursuite de l’activité d’Uniformation et au maintien du service rendu. 

Ce mode d’organisation du travail doit permettre l’atteinte des mêmes objectifs, activités, missions que sur site.

Par ailleurs, il est également important que ce mode d’organisation alternant présence sur site et télétravail permette de maintenir le lien social : réunions et entretiens en présentiel, travail collaboratif, échanges informels.

L’organisation de l’entreprise et en particulier la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service sera appréciée par le responsable sur différents aspects tels que :

- la nécessité d’une permanence au regard de l’activité du service ou de la délégation, 
- l’animation et l’organisation du travail d’équipe, 
- les aspects opérationnels de l’activité, 
- que le nombre de télétravailleur dans le service ou la délégation ne soit pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service et notamment pendant les périodes de congés payés ou de prises de jours de RTT et JNT.

Le cumul de télétravail ne doit pas aboutir à une situation de fermeture d’une délégation ou d’un service sur certaines périodes. En effet, les délégations sont des lieux de réception des adhérents et les services doivent assurer une activité continue sur site.
 
Pour des raisons de sécurité, le cumul de télétravail ne doit pas aboutir à une situation de travailleur isolé dans une délégation.

Les responsables peuvent suspendre temporairement le télétravail dans un service ou délégation si la situation et l’organisation le rendait nécessaire, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période.
ARTICLE 4 - Organisation du télétravail régulier 
ARTICLE 4-1 Quotité de travail sur site et de télétravail

4.1.1 Salariés à temps complet et salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 pour cent du temps de travail collectif

Le télétravail est organisé dans la limite de 2 jours maximum de télétravail par semaine pour un salarié à temps complet ou dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 pour cent du temps de travail collectif. 

Le nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise obligatoire requis par semaine est de 3 jours pour un salarié à temps complet ou 2 jours pour les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 pour cent du temps de travail collectif (1 jour de temps partiel, 2 jours de télétravail, 2 jours de présence dans les locaux). 


4.1.2 Salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80 pour cent du temps de travail collectif

Le télétravail est organisé dans la limite de 1 jour maximum de télétravail par semaine pour un salarié à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80 pour cent du temps de travail collectif.

Exemple pour un salarié qui exerce son activité à 60% (trois cinquième) du temps de travail l’organisation sera la suivante :
2 jours non travaillés dans le cadre du temps partiel,
1 jour de télétravail,
2 jours de présence dans les locaux de l’entreprise.

4.1.3 Salariés en forfait réduit dont le temps de travail est inférieur à 80 pour cent du temps de travail collectif

Le télétravail est organisé dans la limite de 1 jour maximum de télétravail par semaine pour un salarié en forfait réduit inférieur à 80 pour cent du temps de travail collectif.
ARTICLE 4-2 Planification

Les jours de télétravail sont planifiés tous les mois selon planning communiqué aux collaborateurs avec délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant la fin du mois N pour le mois N+1.

Les jours de télétravail sont planifiés sur proposition des collaborateurs avec délai de 10 jours ouvrés du mois N.

La demande du salarié doit être validée par le responsable avant la réalisation du télétravail.

Le manager est responsable de la planification des activités de son équipe selon les critères énoncés à l’article 3-2 « Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers ».

Après prise en compte des jours non travaillés (congés de toute nature, journée de RTT ou JNT, jour férié, arrêt de travail...), la planification du nombre de jours de travail sur site définie à l’article 4.1 pour les salariés à temps complet et à temps partiel ou forfait réduit est préalable à la planification de tout jour de télétravail.

S’il s’avère que les demandes de télétravail des salariés ne permettent au responsable de définir un planning dans les conditions de l’article 3-2 « Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers » ce dernier peut soit :

Suspendre le télétravail pendant une période déterminée conformément à l’article 4.4,
Définir unilatéralement le planning de télétravail des collaborateurs de son équipe. 

Il est précisé que les heures de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences sont considérées, par convention, comme des heures de travail sur site indépendamment de leur lieu effectif de délivrance.

Exemples pour un salarié à temps complet : 

un salarié qui poserait 2 jours de congés payés une semaine ne pourrait bénéficier de jours de télétravail la semaine considérée et ne pourrait également les reporter.

un salarié qui poserait 1 jour de JTT ou de JNT dans une semaine pourrait bénéficier d’une journée de télétravail et trois jours sur site, sans possibilité de report.

Les jours réalisés en télétravail peuvent être accolés à un jour de congés payés, une RTT ou JNT ou jours fériés avec accord du responsable.
Les journées de télétravail ou sur site s’organisent par journées entières et non par demi-journées.
Selon nécessités de service, le responsable peut à intervalle régulier demander que l’ensemble des collaborateurs du service soient présents sur site en même temps (réunion de service sur site formation, formations de nouveaux collaborateurs, autres). 
ARTICLE 4-3 Modification du planning de télétravail à la demande du responsable

Si les nécessités de service l’imposent, une journée de télétravail planifiée peut être modifiée au sein de la semaine avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Cette modification pourra intervenir notamment mais non exclusivement : 

En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; 
En cas de formation, rendez-vous ou réunion (interne ou externe) nécessitant la présence physique du salarié,
Afin de garantir la continuité de service,
Afin d’éviter des situations de travailleur isolé.
Toute journée de télétravail annulée, pour raisons de service et qui ne pourrait être planifiée au sein de la même semaine n’est pas reportée. En effet, cela induirait une augmentation du nombre de jours de télétravail sur une autre période.
Aucun report de jour de télétravail n’est possible.





ARTICLE 4-4 Suspension temporaire du télétravail à la demande du responsable

Les responsables peuvent suspendre temporairement le télétravail dans un service ou délégation si la situation et l’organisation le rendait nécessaire, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période.

Il reviendra au responsable conformément à l’article 3-2 « Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers » de déterminer la durée de la suspension et d’en informer les salariés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

Certaines suspensions peuvent être prévisibles annuellement et d’autres l’être à titre exceptionnel et non récurrent.
ARTICLE 4-5 Modification du planning de télétravail à la demande du salarié

Une fois le planning validé par le responsable, le collaborateur ne peut changer, sauf accord préalable de son responsable et à titre exceptionnel, de sa seule initiative le planning de télétravail. Le salarié doit demander ce changement (suppression de la journée, modification de la journée) avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le responsable répondra dans un délai de deux jours ouvrés.
Si accord du responsable, la journée sera réalisée en compensation d’une autre journée planifiée dans la même semaine. Le nombre de jour sur site dans la semaine devra rester de trois jours pour un salarié à temps complet et deux jours ou trois jours pour un salarié à temps partiel ou forfait réduit.
A défaut d’accord du responsable, le salarié devra déposer une RTT/JNT ou bien des congés payés.
En cas de demandes récurrentes, le SRH suspendra définitivement cette possibilité pour le salarié.
ARTICLE 4-6 Suspension temporaire du télétravail à la demande du salarié

Les salariés peuvent suspendre temporairement pour une durée d’un mois une fois par année civile le télétravail pour motif personnel, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période.
ARTICLE 5 - Organisation du télétravail occasionnel 

Tout salarié éligible au télétravail et ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier (article 4) ou lié à son état de RQTH ou d’invalidité (Article 6) pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 12 jours par année civile pour un salarié à temps complet et 10 jours pour un salarié à temps partiel inférieur à 80% du temps de travail collectif ou en forfait réduit inférieur à 80% du forfait.

Les 12 jours ou 10 jours peuvent être regroupés dans la limite de 2 jours sur une semaine et par mois.

Aucun report de jour de télétravail n’est possible sur l’année suivante.

Les journées de télétravail ou sur site s’organisent par journées entières et non par demi-journées.
Les jours réalisés en télétravail peuvent être accolés à un jour de congés payés, une journée de RTT ou JNT ou jours fériés avec accord du responsable.
ARTICLE 5-1 Planification

Les jours de télétravail sont planifiés tous les mois selon planning communiqué aux collaborateurs avec délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Les jours de télétravail sont planifiés sur proposition des collaborateurs avec délai de 10 jours ouvrés. 

La demande du salarié doit être validée avant la réalisation du télétravail.

Le manager est responsable de la planification des activités de son équipe selon les critères énoncés à l’article 3-2 « Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers » et pourra donc refuser une journée de télétravail.
ARTICLE 5-2 Modification du planning de télétravail à la demande du responsable

Une fois le planning validé, si les nécessités de service l’imposent, une journée de télétravail planifiée peut être modifiée avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Cette modification pourra intervenir notamment mais non exclusivement : 

En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; 
En cas de formation, rendez-vous ou réunion (interne ou externe) nécessitant la présence physique du salarié,
Afin de garantir la continuité de service,
Afin d’éviter des situations de travailleur isolé.
La journée de télétravail pourra être replanifiée dans la limite des 12 ou 10 jours annuels.


ARTICLE 5-3 Suspension temporaire du télétravail à la demande du responsable

Les responsables peuvent suspendre temporairement le télétravail dans un service ou délégation si la situation et l’organisation le rendait nécessaire, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période.

Il reviendra au responsable conformément à l’article 3-2 « Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers » de déterminer la durée de la suspension et d’en informer les salariés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

Certaines suspensions peuvent être prévisibles annuellement et d’autres l’être à titre exceptionnel et non récurrent.
ARTICLE 5-4 Modification du planning de télétravail à la demande du salarié

Une fois le planning validé par le responsable, le collaborateur ne peut changer, sauf accord préalable de son responsable et à titre exceptionnel, de sa seule initiative le planning de télétravail. Le salarié doit demander ce changement (suppression de la journée, modification de la journée) avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le responsable répondra dans un délai de deux jours ouvrés
Si accord du responsable, la journée sera réalisée en compensation d’une autre journée planifiée dans un délai de quinze jours.
A défaut d’accord du responsable, le salarié devra déposer une RTT/JNT ou bien des congés payés.
En cas de demandes récurrentes, le SRH suspendra définitivement cette possibilité pour le salarié.
ARTICLE 6 - Organisation du télétravail pour les salariés RQTH ou invalide, en temps partiel thérapeutique ou suite avis d’aptitude du médecin du travail 

Le télétravail est ouvert aux salariés titulaires d’une RQTH, aux salariés ayant une reconnaissance d’invalidité, aux salariés en temps partiel thérapeutique reconnu par la sécurité sociale et suite avis d’aptitude du médecin du travail et avec accord de l’employeur.

Ces salariés auront le choix d’opter pour une formule spécifique avec la possibilité de journées fixes et régulières dans la limite de deux jours de télétravail par semaine.

Cette possibilité est ouverte dans la mesure où leur poste est éligible au télétravail.

Les journées de télétravail ou sur site s’organisent par journées entières et non par demi-journées.
Le nombre de jour étant fixe, les congés payés, RTT, JNT n’ont pas de conséquence sur les jours de télétravail.

Si un jour férié, de congés ou de JNT correspond à un jour de télétravail, celui-ci ne sera pas reporté.
ARTICLE 6-1 Quotité de travail sur site et de télétravail et adaptation du poste de travail

6.1.1 Salariés à temps complet et salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 pour cent du temps de travail collectif

Le télétravail est organisé dans la limite de 2 jours maximum de télétravail par semaine pour un salarié à temps complet ou dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 pour cent du temps de travail collectif.  

Les journées de télétravail sont fixes dans la semaine.

6.1.2 Salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80 pour cent du temps de travail collectif

Le télétravail est organisé dans la limite de 1 jour maximum de télétravail par semaine pour un salarié à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80 pour cent du temps de travail collectif.

Exemple pour un salarié qui exerce son activité à 60% (trois cinquième) du temps de travail l’organisation sera la suivante :
2 jours non travaillés dans le cadre du temps partiel,
1 jour de télétravail,
2 jours de présence dans les locaux de l’entreprise.

La journée de télétravail est fixe dans la semaine.

6.1.3 Salariés en forfait réduit dont le temps de travail est inférieur à 80 pour cent du temps de travail collectif

Le télétravail est organisé dans la limite de 1 jour maximum de télétravail par semaine pour un salarié en forfait réduit inférieur à 80 pour cent du temps de travail collectif.

6.1.4 Adaptation du poste de travail

Une adaptation du poste de travail au domicile du salarié pourra être envisagée si le médecin du travail le demande : adaptation du mobilier, etc….
ARTICLE 6-2 Modification du planning de télétravail à la demande du responsable

Si les nécessités de service l’imposent, une journée de télétravail planifiée peut être modifiée au sein de la semaine avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Cette modification pourra intervenir notamment mais non exclusivement : 

En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; 
En cas de formation, rendez-vous ou réunion (interne ou externe) nécessitant la présence physique du salarié,
Afin de garantir la continuité de service,
Afin d’éviter des situations de travailleur isolé.
Si pour raisons de service, la journée ne peut être planifiée au sein de la même semaine elle ne peut être reportée.
ARTICLE 6-3 Suspension temporaire du télétravail à la demande du responsable

Le télétravail ne pourra être suspendu pour ces salariés compte tenu de la situation liée à leur état de santé.
ARTICLE 6-4 Modification du planning de télétravail à la demande du salarié

Le collaborateur ne peut changer, sauf accord préalable de son responsable et à titre exceptionnel, de sa seule initiative les jours fixes de télétravail. Le salarié doit demander ce changement (suppression de la journée, modification de la journée) avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le responsable répondra dans un délai de deux jours ouvrés.
Si accord du responsable, la journée pourra être modifiée en compensation d’une autre journée planifiée dans la même semaine.
A défaut d’accord du responsable, le salarié devra déposer une RTT/JNT ou bien des congés payés.
En cas de demandes récurrentes, le SRH suspendra définitivement cette possibilité pour le salarié.
ARTICLE 6-5 Suspension temporaire du télétravail à la demande du salarié

Les salariés peuvent suspendre temporairement pour une durée d’un mois une fois par année civile le télétravail pour motif personnel, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période.
ARTICLE 7 - Organisation du télétravail permanent 

Les salariés nomades en télétravail permanent ne disposent pas de locaux mis à disposition par l’employeur et ont la possibilité de travailler intégralement depuis leur domicile ou depuis un lieu tiers. 

Les salariés éligibles à cette disposition sont les conseillers emploi formation qui :

ne disposent pas de locaux mis à disposition par l’employeur,
 et lorsqu’ils ne sont pas en déplacement exerceront leur activité depuis leur domicile. 

Les télétravailleurs permanents exercent intégralement leur activité à domicile ou dans un lieu tiers (dans les conditions posées à l’article 3.1.6). Cette disposition est contractuelle.

Elle ne fait pas obstacle à ce que les télétravailleurs permanents se rendent ponctuellement sur site (siège, délégation,) pour raisons de service.

Elle ne fait pas obstacle à ce que les salariés se déplacent pendant les journées de télétravail conformément à l’article 11.3 de l’accord.

En cas de recrutement externe ou mobilité interne, cette disposition d’organisation sera contractualisée à la date du recrutement ou de la mobilité.

Les salariés en télétravail permanent sont équipés à leur domicile de matériel informatique. Les équipements seront précisés selon note de service.
ARTICLE 7-1 Conseillers emploi formation exerçant leur activité dans un site mis à disposition par Uniformation au moment de la signature de l’accord (liste des lieux de travail en annexe 1) de l’accord. 

Les conseillers emploi formation en poste à la date de la signature du présent accord et disposant d’un local pourront opter pour l’une des formules de télétravail (régulier, occasionnel, RQTH/invalidité,  permanent). 

Si un salarié choisit l’option de télétravail permanent à l’issue de la période d’adaptation, cette disposition deviendra contractuelle et ne pourra plus être modifiée.
ARTICLE 8 - Un télétravail lié à des circonstances exceptionnelles

Le télétravail peut être mis en place, afin de répondre à des circonstances exceptionnelles telles que : 

Des évènements extérieurs, et un besoin temporaire particulier, répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles, ou de gravité (exemples intempéries, épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l’environnement, grève des moyens de transport, menace d’épidémie, travaux importants dans les locaux, situation sanitaire, force majeure…)

La mise en œuvre du télétravail pourra être prévue dans des conditions différentes que celles prévues dans le présent accord afin de permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé des salariés.

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail concernant une ou plusieurs unités de travail, la Direction d’Uniformation procèdera par note de service suite à consultation du CSE, sauf situation dont l’urgence le nécessiterait. Dans ce cas le CSE serait informé à postériori des mesures prises (ex : intempéries, situation sanitaire urgente).
ARTICLE 9 - Procédures de passage en télétravail
ARTICLE 9-1 Procédure de passage en télétravail pour les salariés en télétravail (régulier, occasionnel, permanent 

Le passage en télétravail est à l’initiative du salarié.

Le salarié qui souhaite accéder au télétravail (régulier, occasionnel, permanent) en informe son responsable hiérarchique, copie au SRH selon formulaire prévu par note de service selon délai de deux  mois avant le début du télétravail. Le salarié fournit avec sa demande l’attestation sur l’honneur et les justificatifs  requis.

Le responsable peut accepter ou refuser la demande. 

Le SRH fait parvenir la réponse écrite au salarié selon formulaire prévu par note de service dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande complète.

Le refus sera motivé. Les motifs de refus sont liés au non-respect des critères énoncées à l’article 3 ou à des motifs organisationnels (survenance travailleur isolé, désorganisation motivée de l’activité).

Si la cause du refus disparait, le salarié pourra reformuler sa demande dans le respect des délais.

La formalisation de la demande du salarié et son acceptation ayant fait l’objet d’un formalisme réciproque, aucun autre formalisme ne sera requis à l’exception des télétravailleurs permanents pour lesquels cette disposition deviendra contractuelle et pour lesquels  un avenant au contrat de travail sera proposé à l’issue du délai d’adaptation.

Le salarié commencera le télétravail le premier jour du mois suivant l’accord du SRH ou à la date demandée par le salarié (afin que le salarié puisse anticiper sa demande).

9.1.1 A la mise en place de l’accord

A la mise en place de l’accord, ces délais seront portés à trois mois (demande du salarié) et deux mois maximum (réponse à la demande) afin de tenir compte du nombre de demandes par service, des souhaits des salariés et des conséquences sur l’organisation.

Tous les salariés ayant vu leur demande acceptée commenceront donc le télétravail dans le cadre de l’accord à compter du 6 septembre 2021.

9.1.2 Changement de poste, de service ou de domicile du salarié

En cas de changement de poste, de service ou de domicile du salarié, l’accord de télétravail devient caduc et la possibilité d’organisation en télétravail de l’activité occupée doit être de nouveau examinée avec le nouveau responsable et être soumise à nouvelle demande et nouvelle autorisation selon les mêmes délais.
ARTICLE 9-2 Procédure de passage en télétravail pour les salariés avec RQTH et reconnaissance d’invalidité, temps partiel thérapeutique, avis du médecin du travail

Le salarié peut choisir une formule de télétravail (régulier, occasionnel) ou opter pour une formule de télétravail prévue à l’article 6.

Le passage en télétravail est à l’initiative du salarié.

Le salarié qui souhaite accéder au télétravail prévu à l‘article 6 en fait la demande à son responsable, copie au Service ressources humaines selon formulaire à définir par note de service selon délai de deux mois avant le début du télétravail en précisant les jours fixes de télétravail demandés. Le salarié fournit avec sa demande l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile et les justificatifs requis.

Le responsable peut accepter ou refuser la demande ou proposer des jours de télétravail différents au salarié. 

Le SRH fait parvenir la réponse écrite au salarié dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande complète.

Le refus ou changement de jours proposés par le salarié sera motivé. Les motifs de refus sont liés au non-respect des critères énoncées à l’article 3 ou à des motifs organisationnels (survenance travailleur isolé, désorganisation motivée de l’activité).

Si la cause du refus disparait, le salarié pourra reformuler sa demande dans le respect des délais.

La formalisation de la demande du salarié et son acceptation ayant fait l’objet d’un formalisme réciproque, aucun autre formalisme n’est requis.

Le salarié commencera le télétravail le 1er jour du mois suivant l’accord du SRH ou à la date demandée par le salarié (afin que le salarié puisse anticiper sa demande).


L’accord sur l’organisation fixe des journées de télétravail/ sur site pourra être revue annuellement soit à la demande du salarié ; soit à la demande du responsable pour raisons de service selon délai de prévenance (avant le 30 septembre N pour le 1er janvier N+1). La demande du salarié devra faire l’objet d’un accord préalable du responsable selon délai (avant le 30 novembre N pour le 1er janvier N+1).


9.2.1 A la mise en place de l’accord

A la mise en place de l’accord, ces délais seront portés à trois mois (demande du salarié) et deux mois maximum (réponse à la demande) afin de tenir compte du nombre de demandes par service, des souhaits des salariés et des conséquences sur l’organisation.

Tous les salariés ayant vu leur demande acceptée commenceront donc le télétravail dans le cadre de l’accord à compter du 6 septembre 2021.

9.2.2 Changement de poste, de service ou de domicile du salarié

En cas de changement de poste, de service ou de domicile du salarié, l’accord de télétravail devient caduc et la possibilité d’organisation en télétravail de l’activité occupée doit être de nouveau examinée avec le nouveau responsable et être soumise à nouvelle demande et nouvelle autorisation.
ARTICLE 10 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 10-1 Période d’adaptation

Quelle que soit la formule de télétravail choisie, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 6 mois renouvelable une fois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et qu’il ne compromet pas la qualité du travail attendu ou si l’absence du salarié dans les locaux de d’Uniformation ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux d’Uniformation et devra restituer l’ensemble du matériel éventuellement mis à sa disposition par Uniformation pour les besoins du télétravail. 

Pour les salariés en télétravail permanent, un avenant au contrat de travail sera proposé à l’issue de la période d’adaptation, cette disposition deviendra contractuelle et ne pourra plus être modifiée.
ARTICLE 10-2 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

Cette disposition n’est pas applicable aux salariés qui ont opté pour le télétravail permanent sauf changement de poste.

10.2.1 A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai minimum d’un mois. Uniformation devra y répondre dans un délai de quinze jours.

Cette demande doit être motivée. 

10.2.2 Sur décision de l’employeur

Uniformation peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux d’Uniformation notamment pour les raisons suivantes : changement de poste, changement d’organisation d’Uniformation, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, manque d’autonomie du collaborateur. 

Cette décision motivée doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

10.2.3 Conséquences

Le salarié concerné par la réversibilité retrouve alors les conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.

Le salarié est prié de retourner le matériel éventuellement mis à sa disposition.

Le salarié devra attendre un délai d’un an avant de formuler une nouvelle demande.
ARTICLE 10-3 Changement de formule du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, la formule de télétravail pourra être modifiée dans les conditions suivantes.

Cette disposition n’est pas applicable aux télétravailleurs « nomades » sauf changement de poste.


10-3-1 A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai minimum de deux mois. Uniformation devra y répondre dans un délai maximum d’un mois.

Cette demande doit être motivée et faire l’objet d’un accord du responsable du salarié.

10-3-2 Sur décision de l’employeur

Uniformation peut demander au salarié en télétravail de changer de formule de télétravail notamment pour les raisons suivantes : changement de poste, changement d’organisation d’Uniformation, déménagement du salarié.

Cette décision motivée doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

10-3-3 Conséquences

Le salarié change de formule de télétravail.

Il devra attendre un délai de douze mois avant de formuler une nouvelle demande de changement de formule.
ARTICLE 11 - Règles générales applicables aux télétravailleurs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Le passage en télétravail ne modifie pas le contenu du poste et les objectifs du salarié. 
ARTICLE 11-1 Organisation des réunions et rendez-vous externes

Du fait de leur activité professionnelle, des salariés peuvent participer à des rendez-vous, réunions en dehors des locaux de l’entreprise. Cette activité pourra s’exercer au départ du domicile du salarié en cas de télétravail ou bien au départ du lieu de travail du salarié.
article 11-2 Organisation du temps de travail 

Les parties conviennent que l’intégralité des règles et conditions d’aménagement et de durée du travail sont applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail. Toutefois, elles nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité.
 
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par visio-conférence et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter aux outils de l’entreprise.
ARTICLE 11-3 Charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail du poste occupé par le salarié.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail est effectuée de la même manière que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus doivent être identiques à ce qu’ils seraient sur site.

Le salarié devra, en outre, contacter son responsable sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article « Entretien annuel » du présent accord.
ARTICLE 11-4 Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir le responsable et le service des ressources humaines d’Uniformation, dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux d’Uniformation.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer de cet accident le responsable et le service ressources humaines d’Uniformation dès que possible et par tous moyens. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur site.
ARTICLE 12- Equipements de travail

Le salarié utilisera son propre matériel et connexion informatique à l’exception des salariés dotés de matériel lié à leur fonction.

Uniformation pourra proposer du matériel complémentaire à définir selon note de service au matériel du salarié facilitant une utilisation dans un cadre professionnel du matériel personnel.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le salarié s’engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l’adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
ARTICLE 12-1 Intervention sur les équipements

Le salarié s’engage à avertir immédiatement Uniformation en appelant les services dédiés définis par note de service en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à  disposition par Uniformation.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours ouvrés.
ARTICLE 12-2 Restitution du matériel

L’ensemble des équipements fournis par Uniformation restent sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.

Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par Uniformation dès la fin de la période de télétravail ou en situation de suspension du contrat de travail de plus d’un mois sans délai à la demande de l’entreprise.
ARTICLE 13 - Prise en charge des frais

Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires éventuels (assurance) seront indemnisés sur une base forfaitaire de 2.10 euros par journée télétravaillée.

Exemple :
Pour 8 jours télétravaillés dans le mois = 8*2.10 euros = 16.8 euros

Les commandes de fournitures se feront par les processus habituels de commande sous validation de la hiérarchie.

Cette disposition entrera en vigueur au 6 septembre 2021.
ARTICLE 14 - Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles mises au point par Uniformation, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail virtuel.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
ARTICLE 15 – Intégration à la communauté de travail

Sauf si son responsable autorise expressément d’autres modalités de participation (visio ou audio), le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail et entretiens organisés pour le bon fonctionnement du service et de l’activité.
ARTICLE 16 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 17 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), les salariés devront en être informés préalablement à leur mise en œuvre, après consultation du CSE.
ARTICLE 18 - Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent en outre que le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion.

Le salarié se voit donc appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif à la déconnexion du 4 mai 2021.
ARTICLE 19 - Formation et déroulement de carrières

Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise pour participer à des formations.
ARTICLE 20 - Dispositions finales
ARTICLE 20-1  Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 4 mai 2021 et pour une durée déterminée de deux ans et sept mois soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Douze mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord sous la même forme ou sous une forme différente. 

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 20-2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an avant la date anniversaire de l’accord pendant la durée de l’accord.

Les indicateurs de la BDES (base de données économiques et sociales) seront complétés comme suit : 

Nombre de salariés bénéficiaires du télétravail par statut, contrat, âge et sexe,
Nombre de demandes, nombre de refus et motifs des refus
Coût annuel de l’indemnité de télétravail prévue à l’article 13.


Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 20-3 Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
ARTICLE 20-4 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.





Fait à Paris, le 4 mai 2021

































ANNEXE 1 :  Article 7.1 liste des lieux de travail