ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre:
la Société DISTRI SECURITE
représentée par M . agissant en qualité de Gérant

Et
L’Organisation syndicale .CFDT*
représentée par M. agissant en qualité de délégué syndical

Et l’organisation syndical CGT
Représentée par M. en qualité de délégué syndical



I - OBJET

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

Les partenaires sociaux ont défini le contenu du présent accord en conformité avec les dispositions de l’article R 2323-9 du Code du travail (entreprises de moins de 300 salariés) ou R 2323-12 du Code du travail (entreprises de 300 salariés et plus).


II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.


III - CONSTATS ET ACTIONS 

Les communications suivantes ont été opérées tant aux négociateurs du présent accord qu’aux institutions représentatives du personnel consultées :

Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective, promotion). 

Ce rapport doit également contenir :

une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière de « sécurité et de santé au travail ». A cet égard, la loi impose que l'évaluation des risques tienne compte de « l'impact différencié de l'exposition en fonction du sexe ».
une analyse « des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté » ;
l'évolution des taux de promotion par métier et par sexe dans l'entreprise.

Ce rapport est joint en annexe.

Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité.

Situation actuelle :

La situation comparée actuelle de la Société DISTRI SECURITE est établie d’après les données de l’année 2018 (effectifs moyens « personnes physiques » / catégories professionnelles).
Les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise sont les suivantes : 
Agents de sécurité confirmé
Agent de sécurité filtrage
Agents de sécurité Chef de poste
Agent de sécurité incendie SSIAP 1
Agent de sécurité incendie SSIAP 2
Agents administratifs (agent de maitrise)
Assistant d’exploitation (agent de maitrise)
Responsables d’Exploitation(cadre)
Pour chaque catégorie professionnelle, il a été déterminé la proportion entre les hommes et les femmes.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi du 9/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis .



1- Rémunération effective :

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste

L’entreprise fera en sorte d’identifier les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes rémunérations.

Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste).

Compte-tenu des grilles de salaire applicables au métier de la sécurité, il n’a pas été constaté d’écart de salaire sur les métiers suivants


A ce jour, il a été constaté un écart de rémunération de l’ordre de 20.3 % entre les hommes et les femmes dans le métier suivant : « ASSISTANT » en faveur des femmes.

La Société s’engage à réduire ce pourcentage à 10 % sur la durée du présent accord (ou que cet écart est totalement disparu au terme du présent accord). 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

2- Embauche :


Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates-candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

A ce jour, la proportion de femmes occupant un poste de conduite est de l’ordre de 10 % sur la totalité des agents de sécurité. 

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates.

L’entreprise s’engage à atteindre, en 3 ans, une proportion de 30 % de femmes occupant des postes d’agent de sécurité

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe




3- Formation et promotion professionnelles : 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Le rapport du nombre d'heures de formation accomplies par les femmes durant l’année 2018 au total des heures de travail effectuées dans la période par elles, fait apparaître le résultat suivant : Seulement 2 % des femmes de catégorie employés sont formées contre 11 % des hommes de la même catégorie.
De façon plus générale, toute catégories confondues, on constate que les femmes bénéficient de 11% de formation contre 67 % pour les femmes. Cet écart s’explique de la façon suivante : Tous les salariés bénéficient d’une carte professionnelle selon les dispositions de l’article L612-20 du Code sécurité intérieure. 

(L’Arrêté du 27 février 2017 relatif à la formation continue des agents privés de sécurité, indique, pour chaque activité privée de sécurité, le contenu, la durée et les modalités d'organisation du stage de maintien et d'actualisation des compétences nécessaire pour le renouvellement de la carte professionnelle.)

L'agent n'ayant pas renouvelé sa carte professionnelle dans les délais requis (tous les 5 ans) et qui effectue une nouvelle demande de carte professionnelle pour l'exercice de la même activité doit justifier de la réalisation d'un stage de recyclage dans un délai de 12 mois avant la date de sa nouvelle demande de carte professionnelle.

 Obligatoire au 1er janvier 2018 d’une durée de 31 heures

A ce jour, 92 % des cartes professionnelles arrivant à expiration dans la société DISTRI SECURITE appartenaient à des hommes.
Il s’agit d’une formation de maintien et d’actualisation des compétences.

Néanmoins, Les parties conviennent d'améliorer ce ratio en le portant, en année n+1 au minimum à 15 % en année n+2 au minimum à 20% et en année n+3 au minimum à 25 %.



Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

4- Articulation entre vies professionnelle et familiale : 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La Société prévoit les mesures suivantes :

-  2 semaines avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement - du salarié- de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  2 semaines mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

Les parties rappellent également le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. 

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

IV - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.


V - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme  d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt s’accompagnera de l’éventuel acte prévoyant la publication partielle de l’accord, de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie du PV d’approbation de l’accord quand la négociation a eu lieu avec des salariés mandatés ou un ou plusieurs DS avec référendum, de l’éventuelle liste des établissements couverts par l’accord).

Il entre en vigueur le 1er Janvier 2019

Fait à Les Essarts le 15/12/2018



* Les accords d'entreprise doivent être conclus avec des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Ceci suppose que l'accord soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, Comité d'entreprise ou de la Délégation unique du personnel ou, à défaut, des Délégués du personnel.

Si l'accord a été signé par des syndicats représentatifs n'ayant pas recueilli plus de 50%, mais ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des titulaires des élections, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs de ces syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages pourront indiquer, dans le délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, qu'ils souhaitent une consultation des salariés pour valider l'accord.

Si à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50%, la consultation des salariés (référendum) doit alors être organisée dans un délai de 2 mois.

Le nombre de votants aux élections professionnelles n'influe pas dans l'appréciation des conditions de validité rappelées ci-dessus.




NOTA



Le dispositif sur l'égalité H/F doit faire l'objet d'une négociation lors de la NAO. 

En l'absence d'accord, obligatoirement constatée dans un PV de désaccord dans les entreprises d'au moins 300 salariés, un plan d'action, déposé à la DIRECCTE, doit être mis en œuvre par l'employeur, l'absence d'accord, ou à défaut de plan d'action, entraînant, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, une pénalité au maximum égale à 1% des rémunérations versées durant la période non couverte




Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise – AnneE 2018


Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel

1. Conditions générales d'emploi
Effectifs




NB : Tous les emplois d la société DISTRI SECURITE sont pourvus en CDI à temps complet.

Durée et organisation du travail

















Données sur les congés

Données sur les embauches et les départs












Promotions




Ancienneté














2. Rémunération






Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : "Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations"



3. Formation


















4. Conditions de travail












Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

1. Congés 









2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise




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3. Services de proximité