Accord collectif portant sur 
la rémunération et le partage de la valeur ajoutée 



ENTRE :

La Société ERGALIS FRANCE dont le siège social est à Marcq en Baroeul (59700) au 274 ter Avenue de la Marne, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général de ladite société, enregistrée RCS de Lille 418 108 171
d’une part, 

ET

Les organisations syndicales :

Pour la CFTC, Madame XXX, Déléguée Syndicale
d’autre part,













Préambule 

Direction et déléguée syndicale se sont rencontrées le 26 mars 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations effectives et partage de la valeur ajoutée. Un nouvel échange sur les propositions a eu lieu le 08 avril 2021.

L’analyse des salaires effectifs et leur évolution, les données financières et les perspectives ont été présentées et discutées.

L’année 2020 est très fortement marquée par un repli d’activité lié à la crise sanitaire et les mesures gouvernementales appliquées, du même ordre que le marché. Certains secteurs d’activité sont très sévèrement touchés : Luxe et Beauté, Prestige, Tourisme.

On constate une baisse de masse salariale de l’ordre de -7.4 % (hors charges patronales), qui s’explique d’une part par une baisse des effectifs liés à des départs et la mise en place de l’activité partielle dès mars 2020 qui s’est poursuivi toute l’année 2020 (54.4 ETP en AP sur l’année), et d’autre part la perte de rentabilité de l’entreprise impactant directement la rémunération variable (-30 % rémunération variable versée en 2020 comparée à 2019).

Les résultats consolidés indiquent une perte de -26.5 % de la marge brute totale, et de près de 55 % du résultat net. Les montants de prime d’activité, assis sur la marge brute et variable basé sur l’EBIT, suivent respectivement ces diminutions de résultats.
La prime de nouveaux clients travail temporaire affiche une diminution de près de -35 % par rapport à 2019. 

Face à cette situation inédite, la Direction en concertation avec les représentants du personnel a rapidement mis en place des actions de sauvegarde (activité partielle, prêt garantie par l’Etat, report de paiement des charges sociales)



Par ailleurs,  3 mesures d’accompagnement salariales ont été appliquées : 
Prime à 105 % pour les mois d’avril et mai 2020, permettant aux collaborateurs de bénéficier pour chaque heure réellement travaillée 105 % par rapport au traitement qu’il percevrait d’une heure d’activité partielle.
83 ke bruts 
L’intégration à compter de septembre 2020 des heures d’activité partielle dans le calcul des ETP ajusté, permettant un impact positif pour le calcul de la prime d’activité 
45 ke bruts
Adaptation du barème de calcul de la prime annuelle avec l’abaissement du 1er seuil à 60 % d’atteinte du budget de marge brute à lieu de 80 %, et mesure d’accompagnement pour les DAS (non concernés par la mesure 2) et DS (non concernés par les mesures 1 et 2) d’un minimum de versement de prime annuelle 
31 ke bruts  

Par ailleurs malgré cette année 2020 compliquée, il est relevé une évolution de fonction pour 11 collaborateurs dans l’entreprise, notamment 4 nouvelles responsables d’agence.
L’entreprise confirme son ambition par l’intégration dans le budget 2021 d’ouvertures de 15 à 20 unités supplémentaires.

Echanges Direction-Syndicat : 

La déléguée syndicale CFTC a exprimé les remarques suivantes : 

Rémunération variable faible des Assistants, Chargés de gestion, et consultant comparativement au manager 

Prime annuelle, basée sur un seul critère désormais et sur la base du budget, cette modification semble être en défaveur des collaborateurs bénéficiaires de ce type de rémunération

Souhait la mise en place d’un challenge recruteur et augmentation de la rémunération de la prime recrutement

L’ancienneté des collaborateurs devrait être mieux valorisée (médaille du travail, mise en valeur, etc), certains nouveaux collaborateurs ont un salaire fixe supérieur 

Souhait l’augmentation de la valeur faciale des titres restaurant 

Sur les nouveaux clients : Augmenter la durée de prise en compte dans la variable des nouveaux clients au–delà des 24 mois, demande notamment justifiée par la crise actuelle

Enfin, le syndicat demande que soit prise en compte une augmentation générale des salaires fixes, afin de récompenser l’ensemble de salariés de manière identique et équitable.


Direction : 

Un travail a été mené sur l’évolution des salaires fixes de collaborateurs sur les activités de gestion, il y a quelques années. Par ailleurs nous avons créé des postes de Responsables administratifs offrant ainsi des possibilités d’évolutions de fonction et de rémunération.
Il est également à noter que la plupart d’entre eux proviennent d’anciennes structures au sein desquelles ils ne touchaient pas de variable.

La Direction a été décidé l’année dernière de rendre plus cohérent et équitable la base de calcul de la prime annuelle. 
Antérieurement, les critères étaient laissés au libre arbitre du manager direct, même si la Direction avait limité la liste des critères possibles. Ce qui rendait la situation incomparable d’un collaborateur à un autre, et parfois inéquitable.
D’ailleurs les collaborateurs concernés ont un impact direct sur ce critère de la marge brute en valeur, hors allègement.


Une réflexion est menée par l’entreprise pour animer au profit des recruteurs le développement des prestations recrutement. Le développement du logiciel métier permettant désormais pour chaque recrutement devrait per  

Concernant l’ancienneté, nous avons mis en place un système de « cadeau » et mise à l’honneur à partir de 15 ans d’ancienneté et ensuite tous les 5 ans.
Ce point est à retravailler en effet, afin d’être plus cohérent avec l’ancienneté moyenne de l’entreprise, et globalement ce qui existe dans d’autres structures. 
L’entreprise précise qu’il peut exister des différences de salaires fixes avec les nouveaux collaborateurs, liées aux problématiques de recrutement des salariés permanents (prétentions salariales de candidats parfois au-delà de salaires fixes d’autres collaborateurs en place). 

La direction réaffirme la position prise lors de la dernière négociation, à savoir que l’entreprise a pris en charge la part du titre restaurant financé antérieurement par le CE. Lors de ce changement, il avait été indiqué que la question de revalorisation n’était à envisager. La Direction entend la demande du représentant de la CFTC, cependant le contexte actuel ne permet pas d’envisager de revalorisation sur les titres restaurant. 
Cette année, un investissement de la masse salariale a été mis en place sur l’accompagnement salarial lié à la perte de variable l’effondrement de nos plannings (cf infra)

La direction réaffirme la position prise lors de la dernière négociation : Pour la conquête commerciale, comme déjà rappelé en 2019, le juste équilibre de la durée de rétribution des nouveaux clients et la dynamique commerciale nécessaire à notre activité a été instauré stratégiquement à 2 ans lors de la création du système de rémunération variable. 
Allonger ce délai reviendrait à désinscrire les acteurs commerciaux de la conquête commerciale impérative pour nos agences. 
Pour rappel, les collaborateurs sont primés via la prime d’activité avant et après les 2 ans de 1ère facturation du client, et la prime de recrutement est versée que le client ait ± 2 ans. 
Nous constatons que certains concurrents limitent à 12 mois à compter de la 1ère facturation le paiement sur les nouveaux clients.
Nous laissons une latitude de modification d’attribution en concertation avec le manager, via le formulaire mise en ligne sur notre intranet.

L’entreprise ne peut mettre en place d’augmentation générale, d’autant que comme évoqué les années précédentes ce type de mesure n’est pas adapté à la composition de la population de nos collaborateurs provenant de sociétés d’origine différentes avec des niveaux de salaires significativement différents.
Les mesures d’accompagnement de 2020 et pour certaine qui se poursuit en 2021 (mesure 2) représentent plus de 1.4 % des salaires fixes annuels. L’entreprise a fait un effort financier important, et adapté en fonction de l’activité. 


En marge de la négociation annuelle, un travail sera donc mené sur la valorisation de l’ancienneté des collaborateurs permanents dans l’entreprise. Et par ailleurs une réflexion est entamée pour une action spécifique à destination des collaborateurs recruteurs de nos agences. 

***



Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société ERGALIS France. Le cas échéant, une restriction du champ d’application pourra être appliquée sur certaines dispositions du présent accord. 

Il annule et remplace les dispositions existantes sur les thèmes abordés dans cet accord.

Cet accord sera applicable, durant toute sa durée de validité, à tout nouveau salarié rejoignant la société ERGALIS France entrant dans le champ d’application et pourra, le cas échéant, être complété d’avenants permettant notamment d’intégrer des modifications. 




Rémunération

Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-).


2.a. Salaire minimum conventionnel : 

Les négociations relatives aux rémunérations minimales conventionnelles des salariés permanents n’ayant pas abouti à la conclusion d’un accord collectif, les salaires minima de la branche sont fixés par recommandation patronale.




















Pour les salariés dont les emplois sont positionnés aux niveaux A à F, percevant une rémunération en tout ou partie variable, la base fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel applicable à leur niveau.


2.b. Salaires versés dans l’entreprise : 

Le salaire des collaborateurs permanents est composé d’une partie fixe et d’une rémunération variable. 

SALAIRE FIXE 

Avec les considérations présentes dans le préambule, il n’est pas envisagé d’augmentation générale des salaires. 
Des augmentations individuelles en lien avec les performances personnelles peuvent être appliquées, de même en cas d’évolution de fonction, des augmentations individualisées pour les collaborateurs concernés seront appliquées à date de changement de fonction.



REMUNERATION VARIABLE 

Le système de rémunération variable présenté ci-dessous pourra, tant dans son principe que dans ses modalités de mise en œuvre, être reconduit, modifié ou amendé, sans pour autant constituer ou pouvoir être analysé comme constitutif d’une modification essentielle ou déterminante de la rémunération des salariés bénéficiaires.

En cas d’absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle ou arrêt suite à un accident du travail ou trajet, l’employeur respectera les dispositions des accords nationaux du travail temporaire relatif à l’indemnisation complémentaire du salarié en cas de maladie ou accident.




Le système de rémunération variable ne s’applique pas pour : 
Les collaborateurs en alternance (stagiaire, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, etc) ou insertion professionnelle (convention Pôle emploi, ou auprès d’autres organismes), 
Les salariés occupant une fonction support.
Par ailleurs des champs d’application sont spécifiés par prime si nécessaire.

Il est ici précisé que les collaborateurs perçoivent la rémunération variable pendant la prise des congés payés. En conséquence, celle-ci n’est pas à inclure dans la base d’indemnité des congés payés, en cas de prise ou de solde de congés payés.  


Prévoyance

Champ d’application : Salariés permanents (exclusion des collaborateurs détachés dans le cadre de prestation de services - Intérim, vacations, CDI intérimaire, CDD détachés, etc…-).

Tous les salariés permanents, cadres et non cadres, sont couverts un contrat de prévoyance unique. Les garanties ont fait l’objet d’évolutions suite aux opérations de fusion absorption. Chaque année un état des comptes est présenté à la commission dédiée du CSE.


Participation aux bénéfices de l’entreprise

L’entreprise est actuellement couverte par un accord d’entreprise signé en date du 28 juin 2012, complété par un avenant le 29 avril 2014. 
Un plan épargne groupe a été mis en place en 2012, selon l’accord signé le 21 décembre 2012. 


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et entrera en vigueur au 1er mai 2021.


Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS de manière dématérialisée, via la plateforme , et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris en support papier.
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Le présent accord sera mis à jour sur l’intranet de l’entreprise, à la suite des formalités de dépôt énoncées ci-dessus. 


Fait à Paris, le 29 Avril 2021, 

En 3 exemplaires originaux, 






XXX






Pour la CFTC, 
Madame XXX, Déléguée Syndicale