ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


ENTRE :

La Société MEB dont le siège administratif est situé au 22 Rue Louis Blanc – Parc d’activités Victor Hugo – 93400 SAINT-OUEN, représentée par Madame …. , Secrétaire Générale, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

D’une part

ET :

Les Salariés de ladite Société dûment consultés sur le projet d’accord,

D’autre part

PREAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société MEB, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord dont l’objet est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il est précisé que chaque salarié de la Société a été reçu individuellement par la Direction et a reçu à cette occasion un exemplaire du présent accord. 

Une consultation a été organisé le 9 juillet 2019 au moyen d’un vote à bulletin secret. A la majorité des deux tiers des salariés, il a été décidé de mettre en place le présent accord à savoir un aménagement du temps de travail spécifique pour les salariés susvisés dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait Jours sur l’année ».

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à :
concilier les intérêts de la Société MEB et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle 
prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise. 
II a été arrêté et convenu les dispositions suivantes :


Salariés concernés 
Le présent accord s’applique aux :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Période de référence du forfait 
Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la période de référence annuelle suivante : du 1er juin N au 31 Mai N+1.


Caractéristiques principales des conventions individuelles

  Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours fera l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence dans le respect de l’article 3.2,
la rémunération forfaitaire correspondante.

Par ailleurs, à titre informatif, la convention prévoira un rappel des modalités de suivi détaillées ci-après.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 


Nombre de jours devant être travaillé  
Les parties s’accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés ou 436 demi-journées par an comprenant la journée de solidarité.

À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après13h30. 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Les salariés concernés par le Forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Jours non travaillés
3.3.1 Nombre de jours de non travaillés (JNT)

L’organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours non travaillés appelés « JNT ».

Le nombre de JNT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction des variations du calendrier.

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 10 jours non travaillés (JNT)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les JNT s’acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JNT due sur la période de référence.

3.3.2. Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)

Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :
dans la limite de 5 jours consécutifs ;
et non accolée aux congés payés.

Il est précisé qu’est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services, de l’entrepôt et des boutiques.

Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son Responsable hiérarchique et du service des ressources humaines, et ce conformément aux usages applicables dans l'entreprise.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, etc.) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours non travaillés définis à l’article 3.3 du présent accord. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.3 du présent accord. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés).

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence.  Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  


Il est précisé que les règles d’arrondis mathématiques s’appliqueront à la demi-journée inférieure pour les jours de travail et à la demi-journée supérieure pour les jours de repos.

Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 septembre 2018 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 - 115 = 250
- 	Repos hebdomadaires restant : 70 (samedis et dimanches) 
- 	Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 7
-  	Prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de JNT pour une période complète = 10 jours en 2018/2019) x (250/365) = 7 
= 166 jours 

Le salarié devra travailler 166 jours d’ici la fin de la période de référence retenue, soit jusqu’au 31 mai 2019. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 24 septembre 2018 au 31 mai 2019 (soit 2,5 jours ouvrables), alors le forfait sera réduit d’autant de jours. 

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 septembre 2018 au soir :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence soit depuis le 1er juin 2018 : 116
- 	nombre de samedis et dimanches écoulés : 34
- 	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 1
-  	prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour une période complète = 10 jours en 2018/2019) x (116/365) = 3,5 
= 77,5 jours 

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 77,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Traitement des absences
A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.2. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JNT) résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
Toute période d’absence (hors congés payés, hors délégations et hors formations suivies par l’intermédiaire de MEB) de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés (JNT) à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er juin et le 31 mai.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 





Les modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l’article 6 du présent accord.


Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail

Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera mis en place au moyen de l’outil de Gestion des Temps et des Activités.

Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement : 
sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Ce suivi fera apparaitre :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours non travaillés liés au forfait (JNT), les absences (maladie, etc.), etc.). Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans l’entreprise en matière d’autorisation et de justification d’absence ;
l’amplitude pour chaque jour ou demi-journée, réellement travaillée. 
le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.

Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assurera que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.

L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi, remis au service des Ressources Humaines.

Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.


Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence définie à l’article 2 du présent accord, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des JNT et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Dispositif d’alerte 

En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s’entretenir avec son responsable hiérarchique, et/ou saisir le service des Ressources Humaines.

En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Il est précisé que le salarié pourra se faire accompagner lors de cet entretien, par un membre du personnel de la Société de son choix.



Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.5. 


Mesures/actions de Prévention

Une charte sera établie afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 




Dispositions relatives à l’accord

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er aout 2019.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Sa publicité sera assurée via les emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Saint-Ouen, le 9 juillet 2019
En 3 exemplaires originaux




Pour la Société MEB					Les salariés à la majorité des deux tiers du personnel
 Madame ……