ACCORD RELATIF A L’AMELIORATION CONTINUE DES CONDITIONS DE TRAVAIL À LA CR SUD MEDITERRANEE



Entre


D’une part, 

La Caisse régionale de Crédit agricole Mutuel Sud-Méditerranée, dont le Siège social est à Perpignan, 30, rue Pierre Bretonneau, représentée par son Directeur Général, 



Et d’autre part, 


Les Organisations Syndicales ci-après :



La CFDT représentée par 	 

		


FO représentée par 	
		 


Le SNECA/CGC représenté par 	








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PREAMBULE – OBJET DE L’ACCORD


La Caisse régionale et les organisations syndicales observent que les évolutions importantes auxquelles les entreprises de service et du secteur bancaire sont confrontées (numérique et digital, réglementation, concurrence, comportements clients, ...) se traduisent par de profondes transformations des organisations, du management, des contenus d’emplois et des conditions d’exercice des métiers. 

Les parties signataires du présent accord considèrent que :
d’une part, la rapidité et l’ampleur des changements peuvent dégrader les conditions de travail des salariés et qu’un accompagnement et des réponses rapides sont dès lors nécessaires ;
d’autre part, l’amélioration continue des conditions de travail est une dimension stratégique, la performance durable étant celle qui intègre de manière équilibrée satisfaction clients, conditions de travail des salariés et bonne marche économique de l’entreprise. 

Face aux nombreux changements survenus dans la Caisse régionale et face aux transformations inévitables à venir, le présent accord a pour objectif de préciser et compléter les engagements de la Caisses régionale Sud Méditerranée en termes de conditions de travail des salariés au service de la performance durable précitée. 

Ces engagements portent sur les thèmes suivants :
l’évolution des organisations et la conduite du changement,
la fluidité des échanges au quotidien
l’amélioration de l’organisation des activités et des processus clients 
le partage et suivi des objectifs collectifs et individuels,
les horaires de travail et le suivi du temps de travail,
le maintien dans l’emploi et développement de l’employabilité dans l’entreprise,
le développement d’une culture positive de l’erreur,
les modalités d’accompagnement des salariés,
la prévention et accompagnement des situations d’incivilité et de stress au travail,

Les parties signataires ont par ailleurs souhaité préciser les modalités de publicité, de promotion et de suivi du présent accord.

Dès lors, les parties conviennent des dispositions détaillées dans les articles constituant cet accord.



Article 1 -  Evolution des organisations et conduite du changement 		

La Caisse régionale Sud Méditerranée s’inscrit pleinement dans les engagements fixés par l’Accord National du 31 mars 2021 sur les conditions de travail au sein des Caisses régionales :
Organisation du travail et changements d’organisation
Afin de promouvoir des organisations respectueuses des individus et favorisant l’implication personnelle et la mobilisation des savoir-faire, la Caisse régionale s’engage :
avant tout changement significatif d’organisation, à dresser un bilan du précédent changement et de réaliser une étude d’impact ; le dossier constitué sera communiqué au CSE (et CSSCT) avant sa consultation.
à s’attacher au travail réel en prenant en compte les activités réalisées par les salariés dans les processus métier et les choix d’organisation (en intégrant les objectifs de développement de la Caisse régionale)
Encourager l’expression des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail en les associant le plus en amont possible dans la conduite des projets afin de garantir un véritable accompagnement des changements. 
Favoriser l’expérimentation et la réalisation de retours d’expériences




Le système d’Information, les processus et l’environnement de travail, soutiens de l’activité 
Les innovations technologiques et les outils informatiques doivent être performants d’un point de vue technique et fonctionnel afin de constituer un soutien à l’activité des salariés. Pour cela, la Caisse régionale s’engage à :
Prendre en compte le travail réel et l’analyse des « usages » des outils et des processus lors de la conception, du développement et du déploiement 
Associer dès les phases amont l’utilisateur final dans la conduite des projets 
Développer la symétrie des attentions en prenant en compte les besoins des clients et des salariés dans la conception des outils et des processus de travail 
Continuer à concevoir les espaces de travail à partir du travail réel en associant les salariés, les DRH, les CSE/CSSCT, les médecins du travail et les préventeurs de la MSA 

Sens au travail
Le management stratégique devant être articulé avec le management opérationnel afin de donner du sens au travail et favoriser la compréhension de la stratégie par l’ensemble des salariés. Aussi, la Caisse régionale s’appuiera sur les principes d’actions suivants :
Encourager au maximum la décision au plus près de l’action (responsabilité en proximité) et développer les conditions permettant la coopération et l’entraide au niveau du collectif de travail 
Développer les marges de manœuvre et reconnaître dans les processus, modes opératoires et circuits de décision, l’autonomie des salariés, des managers et de l’équipe 
Réaffirmer les compétences des managers et des collaborateurs en terme de propositions et de décisions. 
Repenser les modes de partage des orientations et des objectifs en créant des espaces de discussion sur le travail permettant d’éclairer, d’écouter, de discuter et de partager avec les équipes afin que chacun puisse identifier le sens de la stratégie et des transformations en lien avec son travail 

Réalisation dans le travail
Afin de donner les moyens aux salariés de se réaliser dans leur travail, la Caisse régionale s’engage à :
reconnaitre le salarié comme acteur responsable de son travail,
valoriser l’autonomie, l’initiative, l’innovation et en reconnaissant le droit à l’« erreur »,
développer des espaces de discussion sur le travail et de régulation pour permettre l’échange et le partage sur les pratiques professionnelles et les difficultés rencontrées, le vécu au travail et la perception de la charge de travail.

Management du travail
La Caisse régionale réaffirme que le management doit favoriser les collectifs de travail en s’appuyant sur les principes d’actions suivants :

Promouvoir des postures managériales de type manager coach

Encourager les pratiques de feedback individuel et collectif :
réaliser un retour régulier, circonstancié et constructif aux salariés dans un objectif de reconnaissance et de développement 
rechercher le feedback auprès des salariés de son équipe et de ses pairs sur sa propre pratique managériale 

Développer la discussion dans les équipes et la dynamique de l’action collective, notamment sur les questions d’organisation du travail 

Utiliser les normes et référentiels comme un outil d’aide au management et non pas uniquement comme un résultat à atteindre 


Préparation des managers
Au regard de leur responsabilité vis-à-vis des équipes, des femmes et des hommes, les managers doivent être préparés et formés à leur rôle. Aussi, la Caisse régionale s’appuiera sur les principes d’actions suivants :

Orienter davantage les programmes de formation des managers vers la conduite des hommes et des équipes et l’organisation du travail, notamment le management à distance 
Développer l’accompagnement de la prise de fonction des managers par le parrainage ou l’accompagnement d’un pair 
Associer plus fortement les managers au développement des Ressources Humaines / Faire des managers des relais efficaces du développement Ressources Humaines en leur donnant davantage de marges de manœuvre, notamment à l’aide d’un accompagnement et de formations adaptés 
Développer l’échange de pratiques entre managers et le co-développement 

Association des partenaires sociaux.
Afin de favoriser un dialogue construit et continu entre la Direction, les représentants du personnel et les Médecins du travail, les démarches de changements sur le thème des conditions de travail, la Caisse régionale s’appuiera sur les principes d’actions suivants : 
Fonctionner sur des logiques de diagnostics objectifs et partagés par l’ensemble des parties prenantes avant l’élaboration de préconisations et leur mise en œuvre 
Former les partenaires sociaux aux méthodes d’analyse du travail pour faciliter leur association dans les projets de transformation 

La Direction générale confirme sa volonté de tenir ces engagements qui sont nécessaires à la conduite des indispensables mutations et transformations de notre entreprise bancaire, et communiquera à nouveau ces dispositions auprès de l’ensemble des managers.
Elle souhaite par ailleurs ajouter un engagement supplémentaire, décrit de manière distincte à l’article 2 ci-après.


Article 2 -  Fluidité des échanges au quotidien		

Consciente que l’amélioration des conditions de travail implique des modes de fonctionnement simplifiés et des relations fluides dans l’entreprise, la Direction Générale s’engage : 

D’une part à favoriser les circuits courts :

Dans un souci d’efficacité de résolution d’un problème ou de circulation d’information marquante, un salarié doit pouvoir contacter directement le service ou la personne ayant les délégations nécessaires pour apporter la solution ou la réponse à la problématique présentée.

Cette règle de circuit court n’est pas incompatible avec la règle de transparence et de reporting auprès de ses responsables hiérarchiques.

D’autre part à mettre en place les démarches pour faciliter l’expression des salariés sur les dysfonctionnements constatés dans leur activité au quotidien, que ce soit dans les process de travail ou dans la relation de service aux clients, en incitant, pour favoriser l’initiative et la responsabilisation, à la formulation systématique de propositions de solutions d’amélioration.

Ces démarches seront menées en lien avec les managers de proximité (cf. Article 8.4).



Article 3 -  Amélioration de l’organisation des activités et des processus client		

Les besoins clients de facilité d’usage, d’immédiateté des réponses, de relation personnalisée mais aussi de compétitivité tarifaire amènent les banques, le Groupe Crédit agricole et la Caisse régionale à :
investir massivement dans les solutions technologiques (ex : applications digitales, scanérisation, signature électronique, entrées en relation digitalisée, dépose Bam, etc.) ;
faciliter l’accès du client à un interlocuteur principal (ex : mises en portefeuille, lignes téléphoniques directes des conseillers, etc.) ;
rechercher des réponses permettant de réduire le temps consacré aux opérations administratives afin de libérer le temps dédié au conseil à valeur ajoutée (ex : externalisation de la gestion des valeurs, développement des middle-offices, etc.).

Avec la crise sanitaire, l’évolution des modes de relations clients s’est encore accélérée, faisant apparaître de nouveaux usages clients et une adaptation des réponses de la Caisse régionale. 
Ces modes relationnels concernent :
les canaux relationnels à distance : téléphone, SMS, mail, chat, visio, téléphone portable …,
les relations en présentiel, accueil en agence et rendez-vous programmés,
les entretiens partagés, clients,  conseillers et experts de réseaux spécialisés ou des Middle Office, en présentiel ou en visio-conférence

La combinaison de ces réponses aux attentes des clients modifie profondément les conditions d’exercice des métiers des réseaux et du siège. Sans un accompagnement et une organisation idoines, leur mise en œuvre concentrée altère la qualité des conditions de travail.

Dans ce contexte d’amélioration nécessaire en continue des activités, des modes relationnels et des process clients, la Direction s’engage :

A travailler ces évolutions sur la base d’un état des lieux préalable et en observant systématiquement les 3 dimensions suivantes :
Les bénéfices clients : délais, simplicité, sécurité, fluidité (baisse réitération), valeur ajoutée perçue, etc.
Les bénéfices entreprise : PNB d’activité, RBE d’activité, conformité, risques (crédit, opérationnels, etc.), etc.
Les bénéfices salariés : sens du travail, simplicité, fluidité (baisse réitération), charge de travail, etc
 
A associer les usagers finaux dans les travaux d’optimisation des processus clients transversaux, aux côtés des experts métiers et des managers concernés par les process. 

A favoriser, pour tout changement important au regard des trois dimensions citées ci-dessus, les expérimentations ou tests avant leur déploiement. 
Comme pour les processus clients, la Direction s’engage à associer les équipes concernées par ces expérimentations, managers et collaborateurs, en expliquant le sens de la démarche pour favoriser la compréhension et l’adhésion, et en les interrogeant pour prendre en compte leur retour d’expérience. 

Par ailleurs, les tests et expérimentations feront l’objet d’une information préalable au CSE et/ou à la CSSCT et, après réalisation, d’une information ou consultation selon l’importance du projet si la généralisation est projetée.

Ces trois engagements seront par ailleurs intégrés dans les démarches de co-construction du PMT et dans les projets qui en découleront. 

La démarche d’amélioration de l’organisation des activités prendra en compte, autant que possible, les spécificités de chaque unité concernée.



Article 4 -  Partage et suivi des objectifs collectifs et individuels		

Conscientes que la qualité de la détermination puis la communication des objectifs participe à la qualité des conditions de travail, les parties signataires soulignent l’importance de l’information, de la communication et du suivi des objectifs d’activité tels que prévus dans l’accord relatif à le REC du 24 novembre 2006 applicable dans la Caisse régionale. 

De même, dans une logique de développement complet et équilibré, les parties soulignent l’importance de l’alignement des contributions de l’ensemble des fonctions de la Caisse régionale.
Dans les fonctions réseaux comme dans les fonctions support, les objectifs collectifs sont déterminés en cohérence avec les ambitions et les plans d’actions annuels de la Caisse régionale. Entre réseaux puis entre entités, ils sont déclinés en tenant compte des priorités de la Caisse régionale, des domaines de responsabilité et des champs d’intervention mais aussi, pour les réseaux, des potentiels et particularités locaux. 
Parallèlement, les objectifs individuels, concourant aux objectifs collectifs et au développement des contributions individuelles, sont fixés de manière personnalisée, c’est-à-dire en tenant compte des contributions attendues des métiers, des contextes de l’entité et des capacités individuelles des membres qui les composent. 

Sur ces bases, la Caisse régionale s’engage à ce que les objectifs collectifs et individuels annuels soient arrêtés puis communiqués à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale au plus tard avant la fin du mois de février (après le processus de proposition et de validation par la Direction Générale). Par ailleurs, chaque manager organisera un point individuel trimestriel avec les salariés de son unité sur le niveau d’atteinte des objectifs collectifs et individuels, et sur les adaptations éventuelles à prendre en compte.  

Par ailleurs, les parties signataires relèvent que les « campagnes » organisées en cours d’année (challenges, actions commerciales thématiques, etc…) n’ont, sauf exception, que vocation à aider les entités et les salariés concernés à l’atteinte de leurs objectifs annuels majeurs, fixés en début d’exercice. Aussi, afin que cette finalité soit pleinement perceptible de tous, la Caisse régionale veillera à ce que, sauf exception, chacune des « campagnes » ou actions lancées en cours d’année soit bien reliée à l’un des objectifs annuels majeurs. 

Par ailleurs, des repères de performance individuelle des collaborateurs pourront être communiqués selon les modalités suivantes :
être établis par grands univers de besoin (ex : thèmes de l’épargne, de la conquête, de l’assurance…) ou pour faciliter les mises en marché de nouveautés ; 
avoir vocation à appréhender les positionnements relatifs des salariés de manière statistique (ex : positionnement par quartiles ou déciles) et non à travers des classements individuels nominatifs. 

Aussi, la Caisse régionale s’engage :
à ce que chaque collaborateur ait une vision trimestrielle de l’avancement du taux d’atteinte des objectifs collectifs de son entité et une vision de l’avancement de la réalisation de ses objectifs annuels individuels.



Article 5 -  Horaires de travail et suivi du temps de travail	

La Caisse régionale réaffirme que la tenue de l’emploi doit être réalisée dans le cadre des dispositions conventionnelles sur le temps de travail.
Cela concerne en particulier, pour tous les salariés hors conventions de forfaits jours et temps partiels, le respect du volume horaire hebdomadaire (39 heures pour les salariés à temps complet), le respect du volume horaire annuel (1606 heures pour les salariés à temps complet) et la prise des 56 jours de congés. 
En cas de dépassement du volume horaire hebdomadaire, la Caisse régionale s’engage à appliquer un principe de récupération dans des délais limités et suivis. Les actions hiérarchisées suivantes sont mises en œuvre :
la récupération immédiate à réaliser dans la semaine suivante, voire lors des 3 semaines suivantes ;
la récupération dans le trimestre lors de situations exceptionnelles clairement identifiées et validées par la Direction ; 
l’épargne des heures, lorsque des circonstances rares approuvées par la Direction n’ont pu autoriser la récupération dans le trimestre, et leur utilisation par prise de journées ou ½ journée de repos dès que les conditions de service le permettent.

Pour cela, conformément aux dispositions de l’Annexe 2 de la Convention Collective Nationale, 
La Caisse régionale complète le dispositif actuel de suivi du temps de travail des collaborateurs exerçant leur métier au siège social de la Caisse régionale (horaires variables avec enregistrement du temps de présence et reporting hebdomadaire aux managers, processus déclaratif d’heures supplémentaires) d’un inventaire mensuel, réalisé par la Direction des Ressources Humaines, des situations décalées en termes de volume horaire hebdomadaire. L’identification de ces situations débouchera sur la mise en place des solutions correctrices nécessaires (organisation, moyens, accompagnement managérial, etc.) telles de décrites infra.

La Caisse régionale s’engage à veiller à la bonne utilisation du dispositif déclaratif de respect des dispositions conventionnelles sur le temps de travail pour les collaborateurs des agences assujetties aux horaires collectifs. 
Dans tous les cas, dès lors que les situations de dépassement d’horaires ne sont pas isolées, le manager de proximité met en place les solutions d’organisation permettant le respect des horaires de travail.
Par ailleurs, en cas de situation individuelle de dépassements d’horaires répétés et non expliqués, le manager de proximité mettra en place un accompagnement du collaborateur afin d’accroitre l’efficacité personnelle permettant le respect des dispositions conventionnelles sur le temps de travail. 

La Direction des Ressources Humaines joue un rôle de régulation et de pédagogie dans la surveillance du bon fonctionnement du dispositif. En cela, la Caisse régionale s’engage à ce que la Direction des Ressources Humaines poursuive les contrôles et les actions de formation nécessaires auprès des managers pour permettre le bon déroulement des déclarations hebdomadaires et la récupération au plus tôt des heures effectuées en dépassement des horaires. 

Les dispositions précises du dispositif de déclaration, gestion et de suivi du temps de travail dans Caisse régionale Sud Méditerranée sont détaillées dans un accord spécifique, l’Accord relatif à l’organisation et au suivi du temps de travail dans les réseaux commerciaux de la Caisse régionale Sud Méditerranée.

Cas particulier des collaborateurs dont le temps s’exprime en jours sur l’année (convention de forfait jours) :

Conformément aux dispositions de l’Annexe 2 de la Convention Collective Nationale, un dispositif déclaratif spécifique sera également mis en place au plus tard en septembre 2021 pour les salariés dont le temps s’exprime en jours sur l’année (forfait jours). Ce dispositif permettra le suivi des jours de travail, des jours de congés et des temps de repos réglementaires. 



Article 6 -  Maintien dans l’emploi et développement de l’employabilité dans l’entreprise		

L’évolution des attentes clients et des modes de relation-consommation, les potentialités technologiques accrues à saisir, l’encadrement croissant des activités de banque et d’assurance, la concurrence multiforme et la recherche de relais de croissance et de productivité supposent une évolution continue du niveau et du contenu des emplois.

Compte tenu de cette évolution continue du niveau et du contenu des emplois, deux enjeux majeurs doivent être pris en charge :
l’actualisation des compétences est essentielle au maintien dans l’emploi ;
l’acquisition de compétences émergentes est nécessaire à l’employabilité.

	
Rappel définitions CCN :
Un emploi est le regroupement de situations de travail homogènes en termes de responsabilités confiées et de compétences dominantes à mettre en œuvre pour accomplir la prestation demandée. Un emploi est rattaché à une position de classification.
La compétence est la mise en œuvre effective et reconnue de pratiques, connaissances et comportements dynamiques en vue de produire la performance attendue par la Caisse régionale dans un emploi.  

L’actualisation et l’acquisition de compétences se font par :
l’actualisation des connaissances, notamment par l’appropriation permanente des informations transmises par l’entreprise ;
la formation, pouvant actualiser ou enrichir les connaissances comme enseigner les pratiques et comportements favorables ;
l’expérience, c’est-à-dire la mémorisation et l’intégration critique des connaissances, pratiques et comportements propices, acquis par l’exercice des responsabilités et par l’observation.

L’actualisation et l’acquisition de compétences résultent donc d’une responsabilité partagée entre l’entreprise et les salariés, co-acteurs de la maîtrise des activités des emplois et du développement des compétences.

Forte de son modèle social reposant sur la méritocratie, l’ascension sociale et la sécurité dans l’emploi, la Caisse régionale réaffirme faire du maintien dans l’emploi et du développement de l’employabilité dans l’entreprise l’une de ses priorités.

Dans ce cadre, elle s’engage à créer les conditions du maintien dans l’emploi des salariés et de l’acquisition des compétences émergentes. Elle s’engage notamment à :
maintenir le niveau important de ses investissements en matière de formation professionnelle en cherchant à accroitre la pertinence des réponses apportées par leur plus grande personnalisation ;
développer la dimension coaching du métier de manager, responsables d’activités étant à la fois relais de l’entreprise dans la déclinaison de ses politiques, garants de la performance collective et individuelle,  gardiens de la mise en œuvre et du suivi des formations et facilitateurs-coach des salariés dans leurs démarches d’apprentissage et d’évolution.


Article 7 -  Développement d’une culture positive de l’erreur 		

Si l’évolution des attentes clients et des modes de relation-consommation, les potentialités technologiques accrues à saisir, l’encadrement croissant des activités de banque et d’assurance, la concurrence multiforme et la recherche de relais de croissance et de productivité, la profonde transformation de la Caisse régionale impliquent un ajustement permanent des compétences, ils augmentent aussi le risque d’erreurs de la part des salariés.

Conscientes de cette situation et pensant que l’erreur peut permettre d’améliorer ses performances par expérience, voire être source d’innovation, les parties signataires souhaitent favoriser les conditions du développement d’une culture positive de l’erreur dans la Caisse régionale, autour de 3 principes clés :
L’acceptation du risque d’erreur ;
L’anticipation des risques d’erreur avant de s’engager dans l’action ;
L’apprentissage à partir des erreurs. 

7.1. Définition de l’erreur :

Commettre une erreur signifie se tromper par rapport à un cadre de référence, une règle ou un mode opératoire. L’erreur est généralement non intentionnelle, du fait d’une maladresse, d’une inattention ou d’un manque d’expérience. Elle peut aussi résulter de la volonté, dans l’intérêt de l’entreprise, de faire mieux que les règles en vigueur. 
Par essence non répétitive, l’erreur peut être d’origine humaine ou le fruit d’un processus mal défini ou inadapté. Elle peut aussi survenir lors d’une situation exceptionnelle n’ayant pu être prévue. 

7.2. La culture positive de l’erreur :

Souhaitant qu’ils puissent s’exprimer dans un environnement à la fois stimulant et rassurant, la Caisse régionale réaffirme le rôle d’acteur responsable de ses salariés. Elle souhaite notamment :
valoriser l’initiative et l’innovation, facteurs de sens et de fierté ;
développer une approche de l’erreur responsabilisante et sereine.

L’acceptation du risque d’erreur

La Caisse régionale accepte l’erreur dès lors qu’elle est la conséquence de :
l’inexpérience de la situation rencontrée, c’est-à-dire lorsqu’elle est commise dans une situation peu fréquente et/ou avec une faible ancienneté dans la fonction ;
l’audace, c’est-à-dire d’une prise d’initiative dans l’intérêt de l’entreprise. 

La Caisse régionale accepte l’erreur dès lors que :
ses  conséquences sont proportionnés aux responsabilités exercées et que le risque pris a été évalué, en  responsabilité individuelle et apprécié comme raisonnable pour l’entreprise ; 
elle est, dès identification, signalée en transparence auprès d’un responsable hiérarchique ou des fonctions de contrôle ;
elle n’est pas répétitive et qu’elle est profitable dans un processus d’apprentissage, servant l’expérience de son auteur.

L’anticipation des risques d’erreur avant de s’engager dans l’action

La Caisse régionale encourage les travaux partagés de réflexion et de contrôles préalables à l’action. Elle s’engage à promouvoir toutes les initiatives permettant de réduire les risques d’erreur telle que la co-construction, l’échange et la transversalité, la mise à disposition de bases documentaires et d’outils.

L’apprentissage à partir des erreurs

L’erreur nécessite une valorisation a posteriori afin d’améliorer l’expérience et les compétences de son auteur ainsi que de ses collègues. La Caisse régionale, afin de poursuivre cet apprentissage individuel et collectif, appuie la démarche consistant à :
Instaurer un retour d’expérience individuel systématique autour de l’erreur commise et des bonnes pratiques pour ne pas la renouveler ;
Organiser des temps de partage collectifs autour des erreurs.

Cette démarche est conduite dans chaque unité, au fil de l’eau, dans une relation manager/ salarié responsabilisante et bienveillante, et à l’échelle de la Caisse régionale, pour un partage périodique, apprenant et déculpabilisant. 


Article 8 -  Modalités d’accompagnement des salariés 		


Les dispositifs d’accompagnement des salariés font partie intégrante des travaux sur la refonte des processus ressources humaines internes dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. 

Dans le contexte de compétition accrue, d’accélération des changements et de transformation des organisations, afin de garantir à la fois la qualité des conditions de travail, la réalisation des activités liées à l’emploi et la performance attendue, les parties conviennent de poursuivre l’accompagnement des salariés, en particulier dans les quatre situations ci-après : 


8.1. Accompagnement des mobilités
Dans le cadre des mobilités, la Caisse régionale s’engage à renforcer l’accompagnement des salariés à l’occasion à de leur affectation sur un nouveau poste :  
en anticipant les nécessaires montées en compétences par des formations en amont lors :
du processus de formation pour les nouveaux embauchés CDI, réalisé avant leur affectation ;
des pépinières d’accès aux métiers, notamment ceux des réseaux. 
en privilégiant, chaque fois que cela est possible, la réalisation de périodes de passations de fonctions. 
en complétant l’apprentissage au sein du collectif de travail par la mise en relation du salarié avec un référent « métier », en fonction des métiers ou des besoins identifiés.

8.2. Accompagnement des salariés en difficulté dans l’exercice du métier
Tout salarié peut, à tout moment, s’adresser directement au Service Développement des Ressources Humaines de la Caisse régionale afin d’exprimer le besoin d’un accompagnement dans le cadre de l’exercice de son métier. Il sera alors reçu sous 3 semaines par le service saisi. L’existence de cette faculté sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés dans le cadre de la publicité du présent accord et des travaux sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Par ailleurs, au-delà de cette faculté, les parties conviennent d’aménager le dispositif d’accompagnement des salariés en difficulté et ayant une appréciation qualifiée « niveau requis partiellement atteint » ou « insuffisant ». 

Dans ce cas, le Service Développement RH interviendra sous 3 semaines pour :
étudier l’appréciation validée, en échangeant avec le manager d’une part et le salarié d’autre part ;
évaluer, avec le salarié concerné et son manager, les solutions à mettre en œuvre pour résoudre ces difficultés : mobilité sur un même emploi mais un autre poste, mise en place d’un plan d’accompagnement, etc… ;

Les solutions retenues feront l’objet d’un suivi tripartite (salariés, manager, service développement des RH) à 3 mois, 6 mois et 12 mois.
Un suivi annuel du processus d’accompagnement sera réalisé auprès des organisations syndicales signataires du présent accord. 

8.3. Accompagnement des salariés lors du retour d’une absence de longue durée

Les collaborateurs absents pour une durée supérieure à 6 mois bénéficient, à leur retour, d’un accompagnement spécifique et personnalisé permettant une remise à niveau des compétences essentielles à la tenue de l’emploi. 
En cas de changements importants intervenus sur la période d’absence, cet accompagnement personnalisé sera étendu aux situations d’absences inférieures à 6 mois impactées par ces changements. 

Les salariés doivent informer au plus tôt le Service Développement RH de la date de retour prévue dans l’entreprise (en fonction des situations). En fonction des postes occupés et en liaison avec le manager de proximité, le Service Développement RH mettra en place un accompagnement dédié, permettant la remise à niveau des compétences essentielles à la tenue de l’emploi : évolutions réglementaires, évolutions SI, évolutions métiers... 

Cette mise à niveau devra être réalisée pendant les deux semaines précédant le retour sur poste (ou retour sur un autre poste en fonction des situations identifiées). 


8.4. Préparation / Formation continue des Managers 

Dans le cadre d’une fonction Ressources Humaines partagée dans la Caisse régionale, les rôles et responsabilités des managers de proximité sont importants dans l’information, l’explication, l’écoute et l’accompagnement des femmes et des hommes de leur équipe et dans les processus RH mis en place (appréciation, RCI, RCP, objectifs, congés, temps de travail …).

La Caisse régionale s’engage à former, au plus tard dans les 6 mois suivant leur prise de fonctions, les nouveaux managers sur la réglementation sociale, dont les accords nationaux et locaux du Crédit agricole, et sur leur rôle dans les processus RH de la Caisse régionale. Elle s’engage à maintenir dans le temps cette compétence RH auprès des managers en place, par une communication régulière et l’organisation d’ateliers RH.


Article 9 -  Accompagnement social et psychologique  	
L’écoute et d’accompagnement des femmes et des hommes de l’entreprise font partie intégrante de notre modèle social basé sur la proximité humaine. Ils s’appuient sur le rôle des managers de proximité, des responsables hiérarchiques, l’ensemble des services RH et des représentants du personnel.
Consciente que les salariés qui traversent des moments difficiles peuvent avoir besoins d’échanges et de conseils en dehors de tout lien professionnel, la Caisse régionale s’engage à mettre en place un dispositif d’écoute et d’accompagnement social et psychologique externe à l’entreprise.
Ce dispositif donne aux salariés un accès permanent à une plateforme d’écoute, confidentielle et anonyme, proposant divers services d’accompagnement. 
La Caisse régionale mettra en place cette action au cours du 1er trimestre 2021, avec une communication adaptée auprès des salariés.
A l’issue d’une période de 18 mois d’utilisation, les parties signataires échangeront sur le sujet dans le cadre d’une réunion de suivi de l’accord. Le dispositif pourra alors être maintenu ou modifié. 


Article 10 -  Prévention et accompagnement des situations d’incivilité et de stress au travail 		

10.1. Situations d’incivilité :

A l’instar de la société française et de l’ensemble des Caisses régionales, le Crédit Agricole Sud-Méditerranée est confronté aux incivilités et à leur progression. Inacceptables, ces incivilités, expression d’agressivité réelle ou potentielle, est une indéniable source de stress.

Dans le cadre de sa procédure de remontée et de traitement des incivilités, la DRH (Service Relations sociales) informe, dès qu’elle en a connaissance, les membres de la CSSCT et le secrétaire du CSE de la survenance de chaque cas d’incivilité.

Face à ces situations, la Caisse régionale réaffirme que, sauf en cas de demande expresse du manager et du collaborateur concerné, elle met immédiatement fin à la relation avec le client ayant commis une incivilité. 
En cas d’agression verbale forte ou d’agression comportementale, l’incivilité fait nécessairement l’objet d’un signalement auprès du Procureur de la République et, pour toute incivilité encore plus grave, d’un dépôt de plainte par la Caisse régionale. Cette dernière s’engage par ailleurs à soutenir les collaborateurs dans leurs démarches judiciaires éventuelles.

Par ailleurs, la Caisse régionale s’engage à être constamment en veille des bonnes pratiques qui pourraient être déployées par d’autres Caisses régionales ou par des confrères et susceptibles de réduire les incivilités. Pour ce faire, les bonnes pratiques retenues par l’Accord de branche du 31 mars 2021 relatif aux incivilités seront examinées avec les membres de la CSSCT, en vue de retenir ou d’adapter celles pouvant être appliquées au sein de la Caisses régionale.
Ces bonnes pratiques sont répertoriées sous les trois dimensions : dispositifs de prévention, lutte contre les incivilités virtuelles (réseaux sociaux et internet), communication.


10.2. Situations de stress :

Les évolutions rapides, profondes et nombreuses auxquelles les entreprises de service et du secteur bancaire sont confrontées (numérique et digital, réglementation, concurrence, comportements clients, ...) se traduisent par d’importantes transformations des organisations, du management, des contenus d’emplois et des conditions d’exercice des métiers.
Dans ce contexte, peuvent survenir des situations de stress, c’est-à-dire de situation de « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face » (ANI du 2 juillet 2008).

Pour prévenir de ce type de situation, la Caisse régionale :
réaffirme s’inscrire pleinement dans les engagements fixés par l’Accord National du 31 mars 2021 (cf. article 1 du présent accord);
promeut une nouvelle démarche managériale invitant les managers à, d’une part, animer leur équipe dans un climat d’entraide, de cohésion et de confiance et, d’autre part, à accompagner et valoriser chaque collaborateur autour de relations constructives et positives.
Par ailleurs, la Caisse régionale s’engage à porter une attention particulière aux situations de stress telles que définies supra. Dès qu’il aura connaissance d’une situation de ce type, le service développement des ressources humaines rencontrera le salarié concerné pour appréhender la situation à partir de faits précis puis rechercher, en lien avec la hiérarchie, les solutions organisationnelles et/ou d’accompagnement personnel à mettre en œuvre pour résoudre cette situation.

Enfin, la Caisse régionale maintient un dispositif de veille préventive de ces situations à travers l’observation des informations du DUER et de l’absentéisme, du turn-over, des dépassements d’horaires, de la sous-performance, etc. des entités.


Article 11 -  Publicité, promotion de l’accord 		


Les parties conviennent que le présent accord apporte des dispositions pratiques destinées à l’amélioration des conditions de travail et qu’il convient :
d’en informer l’ensemble des salariés ;
de partager pleinement les enjeux et la portée effective du présent accord avec l’ensemble des managers.

Ainsi dès la signature de cet accord, celui-ci fera l’objet d’une note d’information et de séquences de travail détaillées avec les managers.

Elle sera relayée par d’autres modes de présentation et de communication des dispositifs cités dans l’accord à destination directe des salariés et/ou des managers.


Article 12 -  Suivi de l’accord 		

Un suivi de cet accord sera organisé de la manière suivante :

Un suivi annuel auprès de la CSSCT, avec communication des éléments d’information au CSE
Un suivi annuel avec les signataires du présent accord au cours du mois de décembre de chaque année, cette réunion permettant de faire le point sur les actions engagées 


Article 13 -  Durée et formalités de dépôt		


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. En conséquence, le présent accord s’applique à compter du 1er mars 2021 et viendra à échéance le 28 février 2025, date à laquelle il cessera de produire ses effets. 

Par ailleurs, le présent accord étant engagé dans une démarche progressive, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application à la demande de l’une des parties signataires au cas où ses modalités d’application apparaitraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion ou en cas de changement des dispositions réglementaires.

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par la Caisse Régionale auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan. 


Fait à Perpignan, le 19 mai 2021


Pour la Direction				




Pour la CFDT	
	
	


Pour FO 	

	


Pour le SNECA/CGC