ENTRE : 

L’Unité Economique et Sociale formée par la Société Imerys SA, la Société Imerys Services SAS, et la Société Imertech SAS ayant leur siège social sis 43 Quai de Grenelle à Paris 75015 représentée par […] en qualité de Directeur des Ressources Humaines France,

Ci-après « la Société » 
D’UNE PART

Et

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), syndicat représenté par […], agissant en sa qualité de déléguée syndicale,

Ci-après « l’organisation syndicale»



        D’AUTRE PART






1. PREAMBULE 

Le 23 mai 2019, la Direction du Groupe IMERYS a présenté au Comité d’Entreprise Européen un projet de transformation de son organisation au niveau mondial. 

Le projet de transformation doit permettre au Groupe de renforcer son positionnement ainsi que sa situation économique et financière dans le contexte fortement concurrentiel dans lequel il évolue. 

Il repose sur les quatre grands principes suivants :

axer davantage les efforts du Groupe sur les attentes de ses clients, afin de mieux répondre à leurs besoins ;

simplifier les procédures et redimensionner l’organisation du Groupe, afin de réduire les complexités internes et concentrer ses activités dans les domaines à fort potentiel de croissance ;

renforcer l'excellence opérationnelle, en standardisant les process, en développant de nouveaux modes de travail et en faisant évoluer l’expertise des fonctions support ;

accentuer les investissements du Groupe dans les pays à forte croissance, pour gagner de nouveaux marchés.

Aussi, dans la nouvelle organisation projetée, la structure du Groupe est simplifiée en passant de 3 branches, 10 divisions et 11 niveaux hiérarchiques à 5 domaines d’activités sur 6-7 niveaux. 

Il en résulte une prise de décisions plus rapide et une proximité accrue des clients et des salariés, chaque manager ayant dans ce cadre un nombre de reports directs plus élargi.

Par ailleurs, dans un souci de mutualisation et d’optimisation des ressources, l’organisation des fonctions supports (finance, RH, IT, communication, achats) est également repensée.

La nouvelle organisation des fonctions supports se traduit par :

une centralisation de ces fonctions, dans le but de créer des synergies et de tirer parti de la taille du Groupe (mise en place d’une comptabilité centralisée et développement de services partagés, regroupement des opérations RH par pays/régions, etc) ;

une organisation de ces fonctions par domaines de spécialités, afin de gagner en expertise (organisation des services finance, RH, juridique et achats autour d'équipes spécialisées) ;

une structuration de ces fonctions guidée par le souci d’accompagner les « Business Areas », afin de leur fournir un soutien stratégique et opérationnel utile au développement de leurs activités (par exemple, l’assistance locale organisée par pays/région dans les domaines RH, juridique et des achats) ;

une organisation de ces fonctions simplifiée et plus adaptée (processus standardisés, solutions informatiques modernisées, etc).

A l’occasion de la présentation du projet effectuée devant le Comité d’Entreprise Européen, il a été précisé que cette nouvelle organisation au niveau mondial donne lieu à l’établissement de projets spécifiques à chaque pays concerné qui seraient présentés aux instances représentatives compétentes dans le respect des réglementations locales. 

C’est dans ce cadre qu’une procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel de la Société a été engagée au mois de mai 2019.

Il a été indiqué au cours de cette procédure d’information et de consultation qu’un second projet serait présenté au cours de l’année 2020 en vue de mettre en place des centres de services partagés (« shared services ») dans les domaines financiers et comptables.  

Dans la mesure où ces différents projets sont porteurs d’une réduction des effectifs, les parties au présent accord ont accepté d’engager des négociations en vue de permettre à des salariés de quitter l’entreprise sans recourir à des départs contraints et donc sur la base du volontariat. 

A cet égard, il est rappelé que l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a instauré une procédure permettant de recourir à des ruptures conventionnelles collectives. 

Le 29 mai 2019, la Société a ainsi informé la DIRECCTE de la région Ile-de-France - Unité Départementale de Paris (ci-après, « la DIRECCTE  ») de l’intention des Parties de négocier le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19 du Code du travail.

Dans le cadre de ces négociations les parties se sont également accordées sur la mise en place d’un dispositif d’accompagnement des fins de carrière. 

A l’issue de plusieurs réunions de négociation, les Parties sont convenues des dispositions suivantes. 



2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du projet de Transformation du Groupe IMERYS.

Il est rappelé que cette nouvelle organisation a donné lieu à un premier projet spécifique de réorganisation de la Société présenté aux instances représentatives du personnel compétentes, et qu’un second projet visant à la détermination des modalités de mise en place des centres de services partagés dans le domaine financier qui sera présenté dans le courant de l’année 2020.

Le présent accord s’applique par conséquent aux salariés relevant des catégories d’emploi suivantes : 

Phase 1 : En 2019

[…]
3. DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

3.1. PRINCIPE ET OBJECTIF

Les parties sont convenues de la mise en place du présent dispositif de rupture conventionnelle collective qui a pour objet de préserver l’emploi des salariés qui souhaitent demeurer dans l’entreprise et favoriser le départ de ceux qui envisagent de donner une autre orientation à leur carrière.
A cet effet, la Société s’engage à ne pas mettre en œuvre, pendant la durée d’application de cet accord, de procédure de licenciement économique contraint qui pourrait impacter les salariés appartenant aux catégories d’emplois visées dans le champ d’application du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

3.2 MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE LA RCC

3.2.1. Cellule d’accompagnement

Une cellule d’accompagnement est mise en place avec le cabinet Menway. 

Elle fournit un support à tous les salariés qui la sollicitent sur : 
Information sur le contenu du présent accord ;
Constitution d’un dossier de candidature ;
Accompagnement à la construction d’un projet de mobilité externe.
Les échanges entre les salariés et la cellule d’accompagnement sont strictement confidentiels. 

3.2.2 Modalités de candidature

3.2.2.1 Éligibilité

Sont éligibles aux mesures de la rupture conventionnelle collective définies dans le cadre du présent accord les salariés remplissant, au cours de l’une des deux phases de volontariat, les conditions cumulatives suivantes :

Être en contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d'ouverture de l’une des deux phases de volontariat, sans toutefois :

être en préavis à la date de dépôt de la candidature ;

avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;

faire l'objet d'une procédure de licenciement ;

avoir demandé un départ à la retraite ou fait l’objet d’une mise à la retraite ;

être éligible au dispositif d’accompagnement de fin de carrière 


Avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

Occuper l’une des fonctions ou sous-fonctions visées dans le champ d’application du présent accord ;

Ces fonctions ou sous-fonctions peuvent être exercées soit au sein de la Société, soit au sein d’une Société du Groupe ou partenaire dans laquelle le salarié est détaché ou mis à disposition. 

Toutefois, les salariés de l’entreprise non directement concernés par les objectifs de suppression de postes, et ce faisant n’occupant pas l’une des fonctions visées dans le champ d’application du présent accord, pourront bénéficier des mesures de rupture de leur contrat de travail dans les conditions définies par le présent accord si le départ de leur poste permet le reclassement effectif d'un salarié directement concerné par une suppression de poste.  




Et avoir un projet professionnel déterminé et réaliste qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée consistant et par ordre de priorité décroissant en :
la reprise d'un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d'embauche, en-dehors du Groupe Imerys ;
la création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise. L’activité peut être exercée en tant que personne physique, en Société, en association, ou sous forme d’activité libérale. Lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une Société, les conditions requises sont celles fixées à l’article R. 5141-2 du Code du travail ;
le suivi d'une Formation Adaptation des Compétences au marché de l’emploi ou d’un projet de Formation Diplômante ou Certifiant. 


Ces conditions d’éligibilité s’entendent sous réserve des dispositions de l’article 3.2.3.4.

3.2.2.2. Information des salariés 

Dès validation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaires sont portées à la connaissance des salariés par affichage, courriel, et via des réunions d’informations organisées par la Direction, en collaboration avec la cellule d’accompagnement.

Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie…) sont informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen.

Cette information porte notamment sur : 
Les dates de début et de fin de la période d’ouverture au départ volontaire ;

Les modalités d’accès au dispositif ;

Les coordonnées de la cellule d’accompagnement et ses modalités de fonctionnement ;

Les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ou personnel.

Un Espace relai accompagnement est mis en place par les conseillers du cabinet Menway dès la signature du présent accord.
L’objectif de cet Espace relai accompagnement est de permettre à chaque salarié de bénéficier des conseils et de l’aide du cabinet MENWAY, en toute confidentialité, pour construire son projet et formaliser son dossier de candidature.
Un numéro vert (Tel : 08 05 05 00 92) sera ouvert à compter de la signature du présent accord pour prendre rendez-vous avec les conseillers du cabinet MENWAY.

3.2.2.3  Cas particuliers

i. Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions.

Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre, en cas de départ dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, dans ce cas précis, sera donc subordonnée à l’obtention préalable de cette autorisation. 

La date de fin de contrat de travail des salariés protégés pourra déroger aux dispositions de 3.2.4.2, afin de tenir compte du temps nécessaire à l’obtention de l’autorisation administrative. 
ii. Salariées enceintes et/ou en congé de maternité

Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.

3.2.2.4.  Périodes de volontariat

[…]

Dans l’hypothèse où le nombre maximum de départs de salariés en phase 1 ne serait pas atteint au terme de la première phase de volontariat, les salariés éligibles à cette même phase peuvent présenter leur candidature au cours de la seconde phase de volontariat, et ce dans la limite du nombre maximum de départs indiqué ci-dessus. 
La Société sollicite la validation du présent accord auprès de la DIRECCTE dès sa signature, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Toutefois et dans l’attente de la validation de la DIRECCTE, les salariés éligibles peuvent obtenir des renseignements concernant le dispositif de RCC auprès de la cellule d’accompagnement, étant précisé qu’ils doivent confirmer leur candidature au départ volontaire après la validation du présent accord par la DIRECCTE. 

Les demandes de renseignements intervenant avant la validation de l’accord par la DIRECCTE ne sont faites qu’à titre indicatif et ne contraignent pas le salarié, s’il ne souhaite pas poursuivre le processus, à confirmer sa demande de départ volontaire, mais ont pour objet de permettre à la Société d’envisager des hypothèses de remplacement, les éventuelles formations nécessaires et d’anticiper les mesures à mettre en place pour assurer le maintien en poste des salariés non volontaires au départ.

3.2.2.5 Confidentialité des demandes d’information 

Les salariés ont la possibilité de se rapprocher de la cellule d’accompagnement pour recueillir des informations sur la RCC. Cette démarche est strictement confidentielle et sans aucune incidence sur la situation du salarié.

3.2.3. Modalités de traitement des candidatures

3.2.3.1. - Dossier de candidature 

i. Phase de dépôt des candidatures

Deux phases de dépôt des candidatures seront ouvertes, correspondant aux deux phases de volontariat prévues à l’article 3.2.2.4. 

ii. Constitution du dossier de candidature

Les salariés bénéficient des conseils et de l’aide du cabinet Menway, mandaté par la Société, pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.

Des modèles de dossiers de candidature sont mis à disposition des salariés par Menway.
Le dossier est dûment rempli et comprend, selon le projet du salarié :
Pour les candidatures à la rupture conventionnelle collective : 
Copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche pour les projets « Emploi salarié à l’externe » ;
documents relatifs à la formation d’adaptation des compétences au marché (devis, programme…) et au projet professionnel à l’issue ;
documents relatifs à la formation diplômante ou certifiante (devis, programme et certification ou diplôme à l’issue) et au projet professionnel à l’ossue ;
justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié : dossier du créateur Menway a minima, business plan ou prévisionnel si réalisé
pour les salariés âgés de 57 ans et plus : une attestation sur l’honneur qu’ils ne sont pas éligibles ni au congé de fin de carrière ni au départ à la retraite à taux plein dans les conditions prévues par le présent accord ;

Pour les candidatures au dispositif d’aménagement de fin de carrière :
La date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein ;
Un relevé de carrière de l’assurance vieillesse à jour.
Aucun dossier de candidature ne peut être déposé tant qu’il n’a pas été signé par Menway et par le salarié.

Cette signature ne peut être apposée par Menway que si le salarié remplit les conditions d’éligibilité prévues ci-dessus (à l’exception des plafonds qui sont appréciés lors de phase de validation définitive de la candidature), ce qui est en conséquence préalablement vérifié par Menway.  

La signature de Menway vaut (i) avis de complétude du dossier pour l’ensemble des projets (l’avis de complétude signifiant que le dossier comporte l’ensemble des pièces et justificatifs requis tels que rappelés ci-dessus), et (ii) validation du projet pour les projets professionnels à terme (et des formations qu’implique ce projet).  
 
iii. Modalités de dépôt des candidatures

Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il envoie son dossier de candidature complet et signé par Menway sur la boîte mail dédiée à cet effet.  

Afin de faciliter le traitement des candidatures, l’intitulé de l’e-mail devra contenir les éléments suivants :
Les nom et prénom du salarié candidat ;
Le type de dossier présenté par le salarié : « candidature à la RCC » ou « candidature à un dispositif d’aménagement de fin de carrière ».
Exemple d’objet de l’email de dépôt du dossier de candidature : « Candidature à la RCC – Prénom Nom».

Il est précisé que l’email envoyé au salarié pour accuser réception du dépôt de son dossier de candidature attestera de ce dépôt (il en précisera la date et l’heure), mais ne vaudra pas, à ce stade, validation de la candidature (laquelle ne pourra intervenir qu’après la mise en œuvre de la procédure décrite ci-après).

3.2.3.2. Traitement des candidatures 

La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.

A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Commission de validation.

La commission de validation, qui est présidée par le représentant de la Direction, est composée comme suit :
1 représentant de la Direction des Ressources Humaines

2 représentants de la Délégation Unique du Personnel

1 représentant de la cellule d’accompagnement peut assister à ces commissions avec voix consultative.

La Commission de validation pourra se réunir autant de fois que nécessaire pendant et à l’issue de la période de volontariat pour étudier les dossiers de candidature. 

En cas de désaccord entre les membres de la commission, la décision est prise par son Président.

En cas de dossier incomplet, la Commission indique au salarié candidat au départ les éléments manquants afin de lui permettre de compléter son dossier avant et à l’expiration de la période de volontariat. 
Le salarié est informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR) par la Direction de l’acceptation ou du refus de sa demande par la Commission de validation. 

i. En cas de validation de la demande de départ volontaire

En cas de validation de la candidature, il est fait application des dispositions de l’article 3.2.4.

La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société ni la cellule d’accompagnement ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

ii. En cas de refus de validation de la demande de départ volontaire

La Direction notifie au salarié par écrit le refus de sa demande de départ volontaire. Le courrier précise le motif du refus de la demande de départ volontaire par la commission de validation.

La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons suivantes :

Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues à l’article 3.2.2.1 ;

Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatifs pendant la phase d’ouverture du volontariat ;

Le nombre de départs volontaires excède le nombre de départs prévus par le présent accord ;

La candidature est écartée après application des critères de départage. 

3.2.3.3. Départage

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est supérieur au nombre de départs prévus par le présent accord, les salariés volontaires sont départagés en tenant compte des critères définis ci-après qui sont appliqués successivement :
Priorité aux volontaires au départ qui occupent un poste supprimé ;

Priorité au candidat en situation de handicap ;

Priorité au candidat ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise ;

Candidat ayant le projet professionnel le plus abouti.

Ces règles de départage seront appliquées à chaque réunion de la Commission de validation visée à l’article 3.2.3.2. 


3.2.3.4. Conditions du refus d’une candidature 

La Commission de validation se réserve le droit de refuser la candidature d’un salarié, même si ce dernier répond aux conditions d’éligibilité, pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :
Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié, si le départ du candidat devait désorganiser le service ;

Les salariés dont la performance PAD a été notée 1 ou 2 ;

Les salariés dont l’expérience ou l’expertise est essentielle au bon fonctionnement du service.
Ce refus est notifié par écrit au salarié concerné.

3.2.4. Modalités de rupture du contrat de travail

3.2.4.1. Formalisation de la rupture conventionnelle collective

Dès qu’une candidature est jugée recevable par la commission de suivi, le candidat est convoqué à un entretien pour évoquer les conditions de son départ.

Si le candidat ou la Direction le souhaitent, d’autres entretiens peuvent être organisés.

L’entretien se déroulera au siège de la Société.

Le recours à la visio-conférence est possible si toutes les parties sont d’accord et dès lors qu’au moins un entretien a déjà a donné lieu à une rencontre physique.

Lors de cet entretien, ou des suivants le cas échéant :	
Le candidat peut être assisté par un représentant du personnel ou un membre du personnel de son choix ;

La Direction présente au candidat les mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier ;

La Direction propose au candidat de signer une convention de rupture de son contrat de travail.
Si le salarié le souhaite, la convention de rupture peut être signée lors du premier entretien mais à condition que cet entretien ait donné lieu à une rencontre physique.

La convention précise si le salarié entend bénéficier du congé de mobilité. 

3.2.4.2. Encadrement de la date de départ

[…]
3.2.4.3. Absence de négociation des conditions de départ

Les contreparties qui seront offertes aux candidats aux départs ont été négociées par les partenaires sociaux et n’ont pas vocation à être renégociées avec les candidats.

En conséquence, aucun candidat ne peut obtenir un avantage supérieur aux contreparties négociées dans le cadre du présent accord.

3.2.4.4. Droit de rétractation de chaque candidat avant la signature d’une convention de rupture

Après avoir déposé sa candidature, qu’elle ait été jugée recevable ou non par la Direction des Ressources Humaines, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment.

L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.

La rétractation doit être notifiée par écrit par LRAR à la Société ou par email à l’adresse  rh.corporate@imerys.com ou par remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines.
3.2.4.5. Droit de rétractation de chaque candidat et/ou de la Direction après la signature d’une convention de rupture

Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction, peut se rétracter dans les 5 jours ouvrables suivants la signature de ladite convention.

L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.

La rétractation doit être notifiée par écrit (soit par LRAR, soit par email à l’adresse rh.corporate@imerys.com, soit par courrier remis en main propre contre décharge).

Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.

En cas d’exercice du droit de rétractation, la commission de validation se réunit à nouveau pour examiner les candidatures qui auront été écartées en appliquant la règle de départage prévue à l’article 3.2.3.3. L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures. 

3.3. CONTREPARTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS QUITTANT L’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA RCC

Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective :
ne bénéficient pas d’un préavis ou d’une indemnité compensatrice de préavis ;

ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;

se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi ;

sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail ;

bénéficient des contreparties prévues au présent accord ; 

et ne peuvent pas renégocier ces contreparties.
Il est précisé que les dispositions de même nature ou ayant le même objet mais issues d’une autre source que le présent accord (y compris des dispositions contractuelles et/ ou conventionnelles) ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.

Les dispositions figurant ci-après bénéficient aux salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.

3.3.1. Indemnités de rupture

[…]
3.3.2. Mesures en faveur d’un reclassement externe 

[…]
3.3.2.1. Formation qualifiante ou reconversion professionnelle


[…]

Bilan de compétences et actions de formation et de validation des acquis
[…]
Formation qualifiante 
[…] 
3.3.2.2. Aide à la mobilité géographique

[…]

3.3.2.3. Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

[…]
3.3.2.4. Congé de mobilité 

[…]

Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion

[…]
Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité 

[…]
Monétisation du congé de mobilité 

[…]


4. DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE

Certains salariés en fin de carrière pourront souhaiter voir leur activité aménagée dans un dispositif de pré-retraite, dans les conditions définies ci-dessous.

Par ailleurs, certains salariés pourront bénéficier d’une mesure incitative pour partir volontairement à la retraite.

4.1. DISPOSITIF DE PRE-RETRAITE

4.1.1. Conditions d’éligibilité au dispositif

[…]
 
4.1.2. Information sur le dispositif

[…] 
4.1.3. Candidature au dispositif

[…] 

4.1.4. Situation du salarié pendant la période de préretraite

[…]


4.1.5. Indemnité de départ et retraite

[…]

4.1.6. Changement de législation – clause de revoyure

[…] 


4.2. DEPART EN RETRAITE A TAUX PLEIN 

[…] 
4.2.1. Eligibilité

[…]

4.2.2. Modalité de bénéfice de la mesure  

4.2.2.1. Information sur les droits à la retraite

[…]

4.2.2.2. Dépôt de la demande

[…]
4.2.2.3. Examen et validation de la demande 

[…]

4.2.3. Date de départ

[…] 

4.2.4. Indemnité de départ en retraite (IDR) majorée

[…]


DISPOSITIONS FINALES

5.1. RESTITUTION DES MATERIELS ET DOCUMENTS APPARTENANT A LA SOCIETE

Le salarié doit impérativement restituer à la Direction au dernier jour effectivement travaillé, les outils et effets professionnels en sa possession, tels que, notamment, carte de paiement, clés d'armoire, documents confidentiels, voiture de fonction, etc... 

Ses accès professionnels sont interrompus.

5.2. MODALITES D’INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE 

Conformément à l'article L1237-19-1 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités et conditions d’information de l’instance de représentation du personnel. 

La conclusion du présent accord n’est toutefois pas soumise à la consultation de la Délégation Unique du Personnel, celle-ci étant informée :
de l’existence de cet accord, au cours d’une réunion organisée dans les 15 jours suivant sa signature ;

de la demande de validation adressée à la DIRECCTE par la Direction ;

de sa validation ou non de l’accord par la DIRECCTE.

En revanche, le comité social et économique qui succèdera à la délégation unique du personnel sera consulté sur la mise en œuvre de cet accord et le bilan qui résulte de son application.

Son avis sera transmis à l'autorité administrative.

Pendant la durée d’application du présent accord, sa mise en œuvre donnera par ailleurs lieu à une information au cours de chaque réunion ordinaire de la DUP.

  5.3. RAPPORTS AVEC l’ADMINISTRATION

5.3.1. Echanges préliminaires et processus de validation de l’accord

La Société confirme qu’elle a informé la DIRECCTE le 29 mai 2019 de l’ouverture de négociations en vue de parvenir à un accord de rupture conventionnelle collective.

Dès la signature de cet accord, ce dernier est transmis dans les meilleurs délais par la Société à la DIRECCTE en vue d’obtenir sa validation.

La Société transmet à la DIRECCTE les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.

Il est rappelé que l’absence de réponse de la DIRECCTE dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande vaudra validation implicite du présent accord.

5.3.2. En cas de validation de l’accord

Une fois l’accord validé, la Société informe par email les salariés concernés de cette décision ainsi que des voies de recours qui leur sont ouvertes et des délais pour agir.

La Société transmettra à la DIRECCTE le ou les avis du comité social et économique relatifs à la mise en œuvre de l’accord ainsi qu’un bilan lorsque cet accord prendra fin.

5.3.3. En cas de refus de validation de l’accord

La Société transmet à la DIRECCTE les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.

Par ailleurs, la Direction se réserve le droit d’abandonner ce projet, de contester la décision de la DIRECCTE (recours gracieux, recours hiérarchique et/ou recours contentieux) et/ou de poursuivre les négociations avec les syndicats en vue de présenter un nouvel accord.

Si la Direction souhaite déposer une nouvelle demande de validation, elle doit au préalable en informer la DUP en mettant en exergue les modifications apportées au projet d’accord initial.


5.3.4. Entrée en vigueur et révision du présent accord

5.3.4.1. Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre

Le présent accord entrera en vigueur après sa validation par la DIRECCTE.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée courant à compter du lendemain de sa validation par la DIRECCTE jusqu’au 31 décembre 2020.

Les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord (telles que le congé de mobilité ou les dispositifs d’accompagnement de fin de carrière) continueront de s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.

Pendant la durée d’application de cet accord, la Société s’engage à ne procéder à aucun licenciement contraint à caractère économique concernant les salariés occupant les fonctions et sous-fonctions concernées.
5.3.4.2. Révision

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
 
La partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion devra se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande.
5.3.4.3. Dispositions diverses

L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord. 
5.3.4.4. Formalités de suivi, de dépôt et de publicité de l’accord

Si l’accord est validé par la DIRECCTE, il sera alors : 	
Affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l’article L.1237-19-4 du Code du travail ;
Déposé de manière électronique auprès de la DIRECCTE sur le site prévu à cet effet ;
Déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties (un exemplaire pour l’organisation syndicale signataire, un pour l'employeur, un pour la DIRECCTE et un pour le Conseil de prud'hommes).

Un exemplaire du présent accord sera affiché à destination des salariés sur les panneaux prévus à cet effet. 

Fait à Paris, en 5 exemplaires, le 12 juillet 2019.






Pour l’UES Imerys	     				La CFDT



[…]
Annexe n°2 - Régime social et fiscal des indemnités de rupture

En l’état de la règlementation applicable à la date de la conclusion du présent accord et sans préjudice des évolutions législatives et règlementaires susceptibles d’intervenir à l’avenir, les parties rappellent les règles suivantes.