Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la QVT (qualité de vie au travail)



PREAMBULE 

La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Le 18 mai 2017, les Parties avaient conclu un accord d’entreprise permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail.

Le 21 septembre 2017, un deuxième avenant était conclu pour allonger la durée de cet accord à 3 ans soit jusqu’au 17 mai 2020.

…….

Des échanges ont été faits entre la Société et la Direccte au cours de l’année 2018, cette dernière sollicitant l’engagement d’une négociation annuelle portant sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre.

La Société a naturellement rappelé les actions menées et l’accord d’entreprise et son avenant de 2017 et de ce que l’accord initial avait été prolongé jusqu’en 2020.

Afin d’éviter toute difficulté et de poursuivre l’efficience des engagements, les Parties acceptent de réviser leur position, de mettre un terme à l’accord collectif du 18 mai 2017 et de son avenant du 21 septembre 2017 et de conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

La Société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic opéré, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines suivants : 


Il a été conclu le présent accord


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Le présent accord a comme champ d'application l’entreprise et concerne l'ensemble des salariés. 

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu, en application de l’article L 2242-11 du code du travail, pour une durée déterminée de 3 ans soit du 23 janvier 2019 au 22 janvier 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Conformément aux articles L 2242-1 et L 2242-10 du code du travail, la périodicité des négociations relatives aux deux thèmes faisant l’objet du présent accord est donc portée à trois ans.
 

Art. 3. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif tout d’abord à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :

l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle ;
la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;
les couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ;
l’exercice du droit d’expression ;
le droit à la déconnexion.

Ensuite, l'objet du présent accord portera également sur les mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, les partenaires sociaux sont convenus que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

La rémunération effective ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.

3-1 Sur la qualité de vie au travail (QVT)

Il est rappelé que l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

a) Mesures favorisant l’articulation vie familiale/vie professionnelle  

Il est rappelé pour information qu’en matière d’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, des mesures suivantes existent à cet égard :
- Prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés,
- Prise en compte d’heures d’indisponibilité pour les rendez-vous médicaux des enfants à charge,

b) Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

En matière de recrutement et plus largement de gestion de son personnel, la société conservera son approche à savoir : la rédaction d’offres d’emploi neutres, la recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire

c) Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, il est tout d’abord rappelé que la société Azur Santé Plus satisfait à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ensuite, la société entend poursuivre les mesures qui sont d’ores et déjà adoptées, à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société. 

d) Prévoyance et frais de santé 

Des dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance comme sur les frais de santé.

e) Sur l’exercice du droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, la société va mettre en place en concertation avec ses élus une charte sur les modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion de sorte que les parties n’ont pas estimé nécessaire d’examiner ce point. 

f) Divers

Les autres aspects des différents thèmes de négociation, dont celui portant sur le droit d’expression, ont été abordés sans donner lieu à des mesures particulières.

3-2 Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent qu’il n’existe pas à ce jour d’écarts relevés au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle que ce soit en termes de recrutement, formation, évolution professionnelle et rémunération. 

La société s’est toujours attaché à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en relevant au travers des données chiffrées présentées au Comité d’Entreprise ainsi qu’à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, il ressortait, qu’en l’absence de toute  discrimination, des écarts existent, en particulier au vu des effectifs,  mais que ceux-ci sont, pour la plupart liés à des facteurs extérieurs à l’entreprise, socio-économiques et culturels ou résultant de déséquilibre au sein même de notre secteur d’activité.

Outre les 3 domaines d’actions retenus ci-après en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société rappelle également qu’elle a toujours veillé à lutter contre les incivilités, les propos tenus et les images sexistes exposées sur les lieux de travail. 

a) La rémunération effective

• Principe

Les données chiffrées communiquées font ressortir l’absence d’écart de traitement lié au genre et les différentiels de rémunération tiennent exclusivement à la nature des postes et en aucun cas au genre.
Pour autant, l’entreprise continuera de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

• Objectif

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.
Lorsque, à travaux équivalent au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou  charges physique ou nerveuse

• Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront ceux figurant dans les documents présentés au comité d’entreprise chaque année faisant ressortir les écarts de salaire entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.

b) La formation

• Principe

La Société AZUR SANTE PLUS  entend garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation. L’entreprise veillera donc à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

• Objectifs

- Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la formation ainsi qu’aux fonctions évolutives et aux postes à responsabilités et pour ce faire le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation, par rapport à leur effectif respectif, sera équivalent.
- Rendre prioritaire l’accès aux actions de formation et/ou professionnalisation (bilan compétences, VAE, CPF) pour les salariés (femmes ou hommes) ayant le moins accès ;

• Indicateurs de suivi

Comparaison entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés par sexe.

c) L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• Objectifs 

100 % des salariées informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.
100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.
Les salariés ayant des enfants scolarisé auront la priorité pour prendre leurs congés payés pendant les vacances scolaires.
Les salariés pourront demander des heures d’indisponibilité pour être présent aux rendez-vous médicaux de leurs enfants.

•	Actions permettant d’atteindre l’objectif

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

Une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchie.
Avant le 28 février chaque année, les salariés se verront rappeler les règles applicables concernant l’organisation des départs en congés ;

•	Indicateurs de suivi des objectifs

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité ;
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental ;
Nombre des salariés ayant des enfants en âge scolaire et Pourcentage d’entre eux dont les demandes, concernant leurs dates de congés payés, n’ont pas été satisfaites.


Art. 4 – SUIVI 

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la DUP (et à l’avenir le comité social et économique) au travers de la BDES et d’informations complémentaires en tant que de besoin permettant de faire ressortir notamment : 

Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
- 	Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant ;
- 	L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
- 	Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.


Art. 5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt par l’entreprise et un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Nice.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires ainsi qu’au secrétaire de la DUP.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Nice , le 23 janvier 2019


p/La Direction

P/ le syndicat CFTC