Entre, d’une part,
la Caisse d’allocations familiales des Yvelines, représentée par sa Directrice dûment mandatée à cet effet par décision du Conseil d’administration,

et, d’autre part,
les organisations syndicales soussignées,

il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La Caf des Yvelines s’est engagée depuis 2015 dans une démarche de mise en œuvre du travail à distance

La crise sanitaire questionne l’organisation du travail et les modalités d’exercice du télétravail. Consolider le travail à distance, définir notre modèle de vie au travail et préserver le collectif de travail, constituent les enjeux de cet avenant de révision.
 
Toutefois, la Direction rappelle que la posture professionnelle attendue de la part des salariés est la même, quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle (à distance ou sur site), et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur.  

Conformément aux dispositions prévues à l’article 12 du protocole d’accord sur le travail à distance du 6 juillet 2018, le présent avenant négocié par la Direction de la Caf des Yvelines et les organisations syndicales représentatives révise les articles suivants :

Article 1
Articles 2.21, 2.22, 2.24, 2.25, 2.3, 2.41, 2.42, 2.51, 2.52, 2.53, 2.54, 2.55, 2.56, 2.57, 2.58, 2.59, 2.6
Article 3
Articles 4, 4.1, 4.2, 4.21, 4.22
Article 5
Article 6
Article 7
Article 8
Article 9
Article 10
Article 11


I - OBJET


L’article 1 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif au champ d’application est modifié comme suit : 

« Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile et/ou dans un lieu privé différent du domicile. Les demandes de co-working seront étudiées en fonction des opportunités institutionnelles. 

Il vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel) et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD).

On entend par télétravailleur, toute personne salariée qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

On entend par lieu privé différent du domicile, le lieu déclaré par le salarié à son employeur, sous réserve que celui-ci soit stable, situé en France, assuré (couvrant le salarié) et réponde aux normes de conformité électrique.  
Dans ce cadre, l’éloignement géographique éventuel du salarié en situation de télétravail ne doit avoir aucun impact sur ses missions et activités. 

Ne sont pas visés par les dispositions du présent accord, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de la Caf des Yvelines et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte ou d’itinérance. 

L’organisation du télétravail dans le cadre des décisions de l’employeur ou des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. »


L’article 2.21 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux critères d’éligibilité du salarié est modifié comme suit : 

« Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

justifier d’une ancienneté dans l’emploi occupé pouvant aller jusqu’à 6 mois,
être autonome sur son poste de travail aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que dans celle des outils utilisés. 

En cas de changement d’emploi à la suite d’une mutation ou au sein de l’organisme et en fonction de l’évaluation faite par le manager au regard de l’autonomie du salarié et de la maîtrise des outils, le nombre de mois d’ancienneté requis est adapté en tenant compte de la situation individuelle dans la limite de 6 mois.     

L’autonomie du salarié est appréciée par son manager compte-tenu du niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Ainsi, le salarié doit être en capacité d’assurer des activités sous la supervision minimale de son manager, de prendre des initiatives, de savoir gérer son temps et son organisation de travail. »


L’article 2.22 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux critères d’éligibilité du poste est modifié comme suit : 

« Le Pôle ressources humaines étudie l’éligibilité du poste au télétravail à l’aide du « diagnostic de télétravaillabilité d’un poste » complété par son manager.

Sans exclure aucun emploi, l’organisation du télétravail n’est pas compatible avec certaines activités qui requièrent une présence obligatoire dans la tenue du poste (par exemple : des activités d’accueil, de visites à domicile, celles nécessitant la manipulation de documents non dématérialisés, de tutorat…). Ainsi, ces activités, qui ne peuvent être effectuées dans le cadre du télétravail, seront réalisées par le salarié les jours de présence dans les locaux de l’employeur.    

Compte tenu de la part des activités télétravaillables et des spécificités de certaines fonctions, sous réserve des autres critères d’acceptation mentionnés à l’article 2.2 et des dispositions de l’article 2.41 du présent accord :

peuvent télétravailler au maximum 1 jour par semaine ou bénéficier d’une enveloppe de 40 jours par an les salariés intervenant sur les activités patrimoine / logistique et d’appui au système d’information,

peuvent télétravailler au maximum 2 jours par semaine ou bénéficier d’une enveloppe de 80 jours par an les salariés intervenant sur les activités de ressources humaines, de communication, de budget, d’achats et marchés, d’accueil et d’inclusion numérique, de la comptabilité, les assistantes de direction et les salariés itinérants (allant vers les allocataires ou partenaires),

peuvent bénéficier d’une enveloppe de 80 jours par an les managers (40 jours par an pour les managers intervenant sur les activités patrimoine / logistique et d’appui au système d’information). 

Dans le respect des dispositions de l’article 2.41 et sous réserve des autres critères d’acceptation mentionnés à l’article 2.2 du présent accord, les autres salariés peuvent télétravailler au maximum 3 jours par semaine ou bénéficier d’une enveloppe de 120 jours par an (s’ils travaillent 5 jours par semaine). »


L’article 2.24 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux critères d’organisation du travail est modifié comme suit : 

« En outre, la direction s’assure que l’organisation du télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement du service et veille à disposer d’un nombre minimum de salariés pour assurer le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.

De même, afin de permettre à l’encadrement d’organiser les réunions de service ou des temps de transfert de compétences, un jour dans la semaine est neutralisé pour le télétravail, (de préférence le mardi ou le jeudi) défini par direction, pôle ou secteur. » 


L’article 2.25 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux critères de priorisation est supprimé 


L’article 2.3 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la procédure de demande est modifié comme suit : 

« Le salarié effectue sa demande de télétravail par écrit auprès du pôle ressources humaines.

A réception de la demande, une étude préalable est réalisée par le pôle ressources humaines afin de s’assurer que le candidat est potentiellement éligible au télétravail (respect de la condition d’ancienneté, n’exerce pas des activités par nature exclues du télétravail…).

Si le candidat remplit les critères exigés, un entretien est organisé entre le candidat au télétravail et son manager afin de déterminer, à l’aide d’une grille d’analyse, les possibilités d’accéder au télétravail. Cette grille vise à évaluer la vision personnelle du télétravail par le salarié, son niveau d’autonomie, sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Si le candidat ne remplit pas les critères exigés, une réponse négative lui est adressée par courrier. 

La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné, dans un délai maximum de 45 jours, notamment au regard des critères d’éligibilité définis. En cas de contestation de la décision, le salarié concerné peut demander un réexamen de sa situation auprès de l’employeur dans le mois suivant. Lors de l’entretien, le salarié peut être assisté par un représentant du personnel.
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et de l’attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique du domicile et/ou du lieu privé, différent du domicile, au sein duquel (desquels) s’exerce le télétravail. » 


L’article 2.41 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif au temps minimum de travail effectué dans l’organisme est modifié comme suit : 

« Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, tout télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine dont le jour neutralisé, quelle que soit la durée de son temps de travail. 

Ainsi, un salarié à temps partiel travaillant trois jours par semaine ne pourra être en situation de télétravail qu’un jour par semaine. 

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.42 ».


L’article 2.42 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux aménagements du télétravail dans des situations particulières est modifié comme suit : 

« Salariés en situation de handicap
L’employeur s’engage à étudier les modalités d’accès des télétravailleurs handicapés à une organisation en télétravail conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail. 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le comité social et économique (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

Salariés élus
L’employeur s’engage à favoriser l’accès au télétravail des salariés titulaires d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail, conformément aux articles L.2123-1-1, L.3123-1-1 et L. 4135-1-1 du code général des collectivités territoriales. »


L’article 2.51 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux conditions de mise en œuvre technique est modifié comme suit : 

« En situation de télétravail à domicile et/ou du lieu privé, différent du domicile, le salarié utilise son abonnement internet personnel. 

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. » 


L’article 2.52 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à l’avenant au contrat de travail est modifié comme suit : 

« Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant conclu jusqu’au 31 août de l’année suivante peut être renouvelé pour une durée d’un an autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. 

Le renouvellement de l’avenant est établi du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. La demande de renouvellement est effectuée par le salarié plus tard le 1er avril, afin d’apporter une réponse aux télétravailleurs au plus tard le 1er juillet. 

A ce titre, les avenants de mise en œuvre du télétravail, en cours au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, seront prolongés jusqu’au 31 décembre 2019, sauf avis contraire des parties. Dans cette hypothèse, le télétravail prendra fin au terme de l’avenant en cours, un délai de prévenance d’un mois devant être respecté. » 


L’article 2.53 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la période d’adaptation et réversibilité permanente est modifié comme suit : 

« - Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à la Caf des Yvelines de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée effective est égale à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. 
Toutefois, lorsque la période d’adaptation n’a pu être réalisée dans sa totalité à l’occasion du premier avenant, celle-ci est poursuivie lors du renouvellement. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.


Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile et/ou du lieu privé différent du domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et la Caf des Yvelines, dans le respect des dispositions prévues à l’article 2.2 du présent accord. »


L’article 2.54 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la durée du travail et au respect de la vie personnelle est modifié comme suit : 

« S’agissant des télétravailleurs soumis à l’horaire variable, l’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur et du règlement intérieur des horaires variables.
Le temps de travail est enregistré par le salarié directement sur son ordinateur dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Le télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail, a minima sur les plages fixes et respecter la plage maximum d’amplitude journalière indiquées dans le règlement intérieur des horaires variables à savoir de 9h30 à 11h30 et de 13h30 à 15h45. 
Comme pour tout salarié, la plage maximum d’amplitude journalière est comprise entre 7h30 et 18h30. 

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. 
Le télétravailleur à domicile et/ou dans un lieu privé différent du domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse de son employeur.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée ou demi-journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci. »


L’article 2.55 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif au choix des jours de télétravail est modifié comme suit : 

« Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié, et notamment de la continuité d’activité et de la cohésion d’équipe.

Afin d’organiser au mieux les activités du service, le manager lisse les jours de télétravail de son équipe sur la semaine.

Les jours de télétravail sont définis dans l’avenant au contrat de travail du salarié, hormis pour les salariés bénéficiant d’une enveloppe de jours pour lesquels les modalités d’organisation du télétravail sont précisées à l’article 2.56 du présent accord. »


L’article 2.56 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à l’enveloppe de jours de télétravail est modifié comme suit : 
« 
Dispositions pour les managers

Compte tenu des spécificités liées à la fonction de manager, le télétravail est organisé exclusivement sous forme d’une enveloppe de jours à positionner 1er septembre au 31 août de l’année suivante, avec accord de son encadrement. 

Dans ce cadre, le manager télétravailleur bénéficie d’une enveloppe annuelle, sans report possible, de 80 jours au maximum.

En tout état de cause, les managers de salariés télétravaillant au maximum 1 jour par semaine (ou enveloppe jours équivalente) bénéficient d’une enveloppe annuelle, sans report possible, de 40 jours. 
  
Dispositions pour les non-managers

Les non-managers ont la possibilité d’opter soit pour des jours de télétravail fixes définis par avenant au contrat de travail (article 2.55), soit pour l’enveloppe de jours de télétravail à positionner du 1er septembre au 31 août de l’année, avec accord de leur encadrement (article 2.56).  

Dans ce cadre, le télétravailleur bénéficie d’une enveloppe annuelle, sans report possible, de 40, 80 ou 120 jours en fonction des critères d’éligibilité du salarié et du poste. 
Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme, ni permettre au télétravailleur de positionner plus de trois jours de télétravail par semaine.  Le planning mensuel des jours télétravaillés est fixé au libre choix du télétravailleur, avec l’accord de son encadrement, dans la mesure du possible en début de mois. 

Afin d’organiser au mieux les activités du service, le manager lisse les jours de télétravail de son équipe sur la semaine.

Les salariés bénéficiant d’une enveloppe de jours ont la possibilité de télétravailler par journées ou demi-journées. »


L’article 2.57 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la modification ou à la suspension du jour télétravaillé est modifié comme suit : 

« Dans le respect des dispositions prévues à l’article 2.41 du présent accord, des jours de télétravail peuvent être modifiés ou suspendus.

Raisons de service
En cas de nécessité de service (accueil, réunions, missions, formations notamment), le télétravailleur peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme ou sur son lieu de formation / mission un jour habituellement télétravaillé. Le salarié doit en être informé au préalable, avec respect d’un délai de prévenance de 72 heures minimum. Dans la mesure du possible, le week-end sera neutralisé dans le décompte du délai de prévenance afin de faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des télétravailleurs. Le week-end est automatiquement décompté du délai de prévenance lorsque l’information est transmise au salarié le vendredi.           

Dans ce cadre, le travail à distance fait l’objet : 

Soit d’une modification de jour(s) de travail à distance avec l’accord préalable de son manager et à condition que cette permutation soit possible au cours de la même semaine,
Soit d’une suspension provisoire pendant le(s) jour(s) habituellement télétravaillé(s).

Raisons techniques
Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail, interruption du réseau informatique…), le télétravail est suspendu provisoirement si aucune solution n’est trouvée dans la journée. Celle-ci est considérée comme journée travaillée. Dès le lendemain, le salarié réintègre les locaux de son site de rattachement le temps de la résolution du problème. 

En cas de modification ou de suspension du télétravail, les jours ou demi-journées télétravaillés sont actualisés ou indiqués, par le salarié, avec l’accord de son encadrement, dans un outil de suivi des jours télétravaillés (actuellement Agape). » 




L’article 2.58 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la souplesse organisationnelle est supprimé 


L’article 2.59 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif au suivi du télétravailleur est renuméroté et modifié comme suit :

« 2.58 Suivi du télétravailleur

Le manager contrôle l’activité du télétravailleur comme celle des autres salariés présents par tous les outils de pilotage et de communication à sa disposition. 

Dans ce cadre, un outil de suivi de l’activité est mis à disposition des managers pour les emplois pour lesquels il n’existe pas d’outils dédiés. 

Pour les télétravailleurs, un temps est consacré au suivi de l’organisation du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. »


L’article 2.6 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux cas particuliers est modifié comme suit : 

« En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement et conformément à l’article L.1222-9 du code du travail ou d’intempéries, l’employeur pourra être amené à prendre des dispositions particulières dans le cadre de la mise en œuvre du travail à distance. » 


L’article 3 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à l’assurance est modifié comme suit : 

« Le salarié doit informer son assureur ou l’assureur qu’il exerce à son domicile et/ou dans un lieu privé différent du domicile une activité professionnelle, et s’assurer que  l’ / les assurance(s) multirisques habitation couvre(nt) sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir au secteur développement RH une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. »


L’article 4 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux équipements de travail est modifié comme suit : 

« Le lieu d’exercice du télétravail du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité. »



L’article 4.1 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif au diagnostic électrique préalable est renommé et modifié comme suit : 

« 4.1 - Conformité de l’installation électrique

Sur la base d’un modèle mis à disposition par l’employeur, le salarié remet à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique du domicile et/ou du lieu privé, différent du domicile, au sein duquel s’exerce le télétravail. 
Lorsque des travaux de mises aux normes électriques doivent être réalisés préalablement à la mise en œuvre du télétravail, ces derniers sont à la charge du salarié. 

L’attestation sur l’honneur est remise à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile et/ou du lieu privé dans lequel le télétravail est exercé est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. » 


L’article 4.2 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux équipements fournis par l’employeur est modifié comme suit : 

« Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire suivant :

Micro-ordinateur portable
2 casques pour une utilisation sur site et à domicile

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Dans une démarche de qualité de vie au travail et de prévention notamment des troubles musculo-squelettiques, l’employeur propose la mise à disposition du matériel suivant, au choix des salariés qui le souhaitent : 
 
Un écran supplémentaire 
Un siège ergonomique ou un coussin d’assise
Un plan incliné 
Un repose-pied
Un ballon

La mise à disposition de ce matériel s’inscrit dans un cadre pluriannuel. Concernant l’écran supplémentaire et le siège ergonomique, sont équipés en priorité les télétravailleurs étant plus souvent en télétravail que sur site. 

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de préconisations médicales du médecin du travail, l’organisme met à la disposition du salarié un mobilier adapté au choix du salarié à domicile ou sur site. 
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail. » 


L’article 4.21 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif au dysfonctionnement et à la mise à jour du matériel informatique est modifié comme suit : 

« En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le P@si, ainsi que son manager :

pour tout problème d’accès au réseau, le salarié bénéficie d’une assistance technique via la hotline informatique qu’il doit contacter,

pour tout dysfonctionnement lié à l’opérateur internet du salarié, celui-ci doit prendre contact avec son service client.

Lors d’opérations de mises à jour du matériel informatique, il pourra être demandé au salarié de rapporter le matériel au P@si. Dans ce cadre, le travail à distance pourra être suspendu ou modifié, le salarié pouvant être amené à réintégrer les locaux de son site de rattachement dès le lendemain. Ainsi, un salarié amené à revenir sur son site de rattachement un jour de télétravail ne bénéficie pas du remboursement des frais kilométriques de transport, quel que soit le lieu d’exercice du télétravail (domicile ou lieu privé différent du domicile). »


L’article 4.22 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif au vol du matériel du salarié est modifié comme suit : 

« En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager, le P@si ou le secteur logistique.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile et/ou dans lieu privé différent du domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. »


L’article 5 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux frais professionnels est modifié comme suit : 

« L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. 

En sus de la mise à disposition des équipements de télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés (au maximum 3 jours par semaine), est fixé par le protocole d’accord national. Il est susceptible d’être revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustibles » et, le cas échéant, notifié par l’Ucanss.
L’indemnité forfaitaire mensuelle est versée sur 12 mois. Son montant calculé sur la base de 10,5 mois, afin de tenir compte des congés payés annuels, est lissé sur 12 mois.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation par jour télétravaillé fixée par le protocole d’accord national. Ce montant est susceptible d’être revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustibles » et, le cas échéant, notifié par l’Ucanss.

Dans ce cadre, le nombre de jours ou de demi-journées est identifié sur la base d’un outil de suivi des jours télétravaillés (actuellement Agape). » 


L’article 6 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la protection des données est modifié comme suit : 

« L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Dans ce cadre, aucun document professionnel nominatif ou comportant des données confidentielles ne doit être imprimé ou photocopié par le salarié lorsqu’il est en situation de télétravail, ni sortir des locaux de la Caf des Yvelines. 

Le salarié en situation de télétravail s’engage en particulier à ne pas transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. 
Le salarié exerce son activité en situation de télétravail dans le respect des règles d’utilisation et des mesures de sécurité et de confidentialité figurant dans la charte nationale de sécurité du système d’information. »





L’article 7 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux droits individuels et collectifs est modifié comme suit : 

« Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caf des Yvelines notamment en matière d’accès aux informations syndicales et vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. 

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation de travail. 

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Ainsi, un salarié amené à revenir sur son site de rattachement un jour de télétravail (réunion, formation …) ne bénéficie pas du remboursement des frais kilométriques de transport, quel que soit le lieu d’exercice du télétravail (domicile ou lieu privé différent du domicile). 

Toutefois, les télétravailleurs bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Caf des Yvelines du remboursement de 50% des abonnements de transports en commun. 

Les salariés bénéficient des titres restaurant les jours télétravaillés.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéfice comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail. » 


L’article 8 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif aux relations sociales est modifié comme suit : 

« En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants et bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel conformément à l’accord local relatif à l’utilisation des NTIC (Nouvelles technologies de l’information et de la communication) par les organisations syndicales.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. »


L’article 9 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la consultation des instances représentatives du personnel est modifié comme suit : 

« Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux instances représentatives du personnel. Il comprend, entre autres, les éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. 

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel. »


L’article 10 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la santé au travail et à la représentation du personnel est modifié comme suit : 

« L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. 

A cet effet, différents guides sont mis à disposition du télétravailleur (ergonomie et travail sur écran, bonnes pratiques, équilibre alimentaire …) afin de lutter contre la sédentarité et les troubles musculo-squelettiques. Des actions de sensibilisation sont régulièrement mises en place, notamment en lien avec la médecine du travail (gestes et postures, fatigues visuelles…). 

L’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile et/ou au lieu privé différent du domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime). »

L’article 11 du protocole d’accord sur le travail à distance relatif à la sensibilisation et à la formation au télétravail est modifié comme suit : 

« Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

L’encadrement est accompagné par le Pôle ressources humaines en matière de management à distance, dans le cadre d’OSAM (Offre de service d’accompagnement des managers). Les managers sont formés au management hybride (présentiel / distanciel). 
	
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail

Afin d’accompagner au mieux le télétravailleur, un guide est mis à disposition dans l’intranet. »


II - DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au terme du protocole d’accord sur le travail à distance à la Caf des Yvelines du 6 juillet 2018.
 

III - AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR

Après signatures des parties, l'avenant sera transmis pour agrément aux autorités de tutelle. Il prendra effet à la date de son agrément.

                                                                        
IV - MODALITES DE REVISION DE L’AVENANT

En application des articles L.2232-16, L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de réviser l’avenant.

Toute modification fera l’objet d’un avenant entre les parties signataires.


V – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions légales : 

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
- auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de I'avenant.


ll sera communiqué au personnel de la Caf des Yvelines.



Fait à Versailles, le 





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