AVENANT 2019 
à l’accord « Aménagement et organisation du temps de travail » 
du 15 novembre 2013




Entre : 

Capital Fund Management, société anonyme au capital de 568 381.28 euros, dont le siège social est situé au 23, rue de l’Université, Paris (75007), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 395 083 504, représentée par XXXX.

Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise »

d’une part, 


et :


Les membres titulaires de la Délégation du personnel au Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles en date du 30 juillet 2019.

d’autre part,


Ci-après désignées ensemble les « Parties ».


PREAMBULE

Par le présent avenant, les Parties signataires ont souhaité modifier l’accord « Aménagement et organisation du temps de travail » signé le 15 novembre 2013 et actuellement en vigueur au sein de la Société.

Le principal objectif de cette révision est d’actualiser l’accord collectif autorisant la conclusion de forfaits annuels en jours au sein de la Société dans les conditions visées par l’article 12 par. I de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Dans le cadre de cette révision, les Parties ont également souhaité :
Convenir des modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en-dehors de son temps de travail et rappeler l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle et familiale des salariés.
Modifier les clauses relatives au compte épargne-temps, afin d’en préciser les modalités d’utilisation et d’abondement par la Société.

Pour plus de clarté, le présent avenant reprend à droit constant le contenu de l’accord « Aménagement et organisation du temps de travail » de 2013 et y intègre les ajouts et changements susmentionnés. 

Le présent avenant a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et L. 3151-1 et suivants du Code du travail relatifs au compte épargne-temps. Ses stipulations se substituent de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute disposition, usage, pratique et à toute disposition conventionnelle de branche qui porte sur le même objet.

Le présent avenant est conclu entre la Société et les membres titulaires de la Délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles en date du 30 juillet 2019, en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.



CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par la loi, qui en sont exclus. 

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A titre liminaire, il est rappelé que le temps de travail effectif correspond :
au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles,
ainsi qu’aux périodes assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif aux fins du calcul de la durée du travail.

Salariés intégrés à l’horaire collectif

Reprise des dispositions antérieures

Il est rappelé que, dans l’accord « Aménagement et organisation du temps de travail » conclu le 15 novembre 2013, la Société a expressément repris le dispositif relatif à la réduction du temps de travail alors applicable au sein de la Société. 

Cette modalité d’aménagement du temps de travail est expressément poursuivie et décrite dans les dispositions ci-dessous.

Salariés concernés

Relèvent de cette catégorie les salariés (non cadres ou cadres) occupés selon l'horaire collectif et pour lesquels le temps de travail  s’inscrit dans un cadre horaire prédéterminé (ci-après les « salariés intégrés »).

Durée du travail et nombre de jours de RTT

Le temps de travail des salariés intégrés est de 1607 heures par an, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne avec un droit complet à congés payés.

Ils sont affectés à un horaire hebdomadaire de 37 heures réparties sur 5 jours ouvrés avec un nombre forfaitaire de 12 jours de RTT pour une année travaillée complète.

Les jours de RTT sont assimilés à des jours de travail effectif en ce qui concerne l’acquisition des droits à congés payés. 

L’accomplissement de la journée de solidarité se traduit par la retenue d’un jour de RTT.

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif ou assimilé, comprenant toute période donnant lieu à maintien total ou partiel de salaire, à raison de 0,916 jour de RTT par mois (soit 11 jours de RTT/12 mois).

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuelles (au-delà de 37 heures hebdomadaires) réalisées donneront lieu à un paiement majoré de 10 %. Les heures supplémentaires réalisées et la majoration afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur équivalent dans les conditions légales en vigueur.



Salariés en forfait jours

Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours au sein de la Société sont :
Les salariés exerçant des fonctions de supervision ou de management ;
Les salariés dont les missions principales sont la conduite de travaux de recherche et/ou d’analyse;
Les salariés dont les missions principales sont la conception et le développement de logiciels ;
Les salariés exerçant des fonctions de prospection et de relations avec la clientèle et qui effectuent des déplacements professionnels fréquents ;
Les autres salariés bénéficiant du statut cadre et disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.

Mise en place du forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chaque salarié concerné. Celle-ci fera l'objet d'un écrit signé, soit par une clause au contrat de travail ou par la conclusion d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Forfaits jours applicables

Il existe deux forfaits jours applicables au sein de la Société.

Forfait Salarié autonome

Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours de travail par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours effectivement travaillés peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La rémunération du salarié est forfaitairement fixée en fonction de ce nombre de jours de travail.

Forfait Director et Managing Director

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours de travail par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours effectivement travaillés peut, par exception, être supérieur notamment en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La rémunération du salarié est forfaitairement fixée en fonction de ce nombre de jours de travail annuel.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les salariés déclarent s’ils ont pu bénéficier de leurs repos quotidien et hebdomadaire selon la procédure prévue à la section 2.2.6.1.

Détermination du nombre de jours de repos

Calcul applicable

La durée de travail est un nombre de jours de travail fixe par an et dégage en conséquence des jours de repos au profit des salariés concernés.

Le nombre de jours de repos s’apprécie chaque année par application du mode de calcul suivant (exemple du forfait Salarié autonome) :
J - JT - WE - CP – JF = Jours de repos
J = nombre de jours compris dans l’année civile (365)
JT = nombre annuel de jours de travail (214)
WE = nombre de jours correspondant aux week-ends (104)
CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés)
JF = jours fériés tombant un jour ouvré

Exemple pour 2019 : 365 – 214 – 104 – 25 - 10 = 12 jours de repos

Les différents jours de congés résultant de la loi ou de la convention collective restent dus aux salariés en forfait jours en plus des jours de repos et viennent en déduction des jours de travail.

Il est précisé que le nombre de jours travaillés intègre la journée de solidarité. Le travail accompli au titre de cette journée ne donne pas lieu à rémunération.

Proratisation des jours de repos en cas d’absence

Sont prises en compte au titre des jours travaillés :
les périodes de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
les périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pour cause de maladie professionnelle ou accident du travail, et ;
tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif.

Les périodes d'absence non indemnisées ou non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

La réduction s'opérera sur la base du nombre de jours de repos divisé par le nombre de jours du forfait par jour d'absence. Le nombre de jours de repos retiré sera arrondi à la demi-journée inférieure, après cumul des réductions sur l'année.

Exemple. Un salarié autonome (forfait de 214 jours) a été en congé sans solde 30 jours ouvrés au cours de l'année civile 2019. Son nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence selon le calcul suivant : 
12 jours de repos pour l’année complète - (12x30/214) = 12 – 1,682  arrondi à la demi-journée inférieure = 12 – 1,5 = 10,5 jours de repos
Proratisation des jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Les salariés qui ne seront pas inscrits à l'effectif au cours de toute l'année civile bénéficieront de jours de repos au prorata de leur durée de présence.

Renonciation à des jours de repos et rémunération

Le salarié peut, avec l’accord écrit préalable de son manager, renoncer à une partie de ses jours de repos en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Les jours supplémentaires travaillés du fait de cette renonciation donneront lieu à une majoration de salaire de 50%.

Il est néanmoins précisé que le nombre maximal de jours travaillés par année civile sera de 245. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

Mesures de suivi des temps de repos et de la charge de travail

Déclaratif mensuel relatif au respect des temps de repos journalier et hebdomadaire

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un décompte mensuel sur le logiciel RH indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées d’absence (congés payés, jours de repos, maladie, etc.) 

Le salarié doit déclarer chaque mois s’il a pu bénéficier de ses repos quotidien et hebdomadaire légaux et d’une charge de travail raisonnable durant cette période.

Les déclarations sont signées électroniquement par le salarié et enregistrées sur le logiciel RH. Ces déclarations sont également transmises à la Direction des ressources humaines. 

A chaque déclaration, le manager vérifie le respect des repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail du salarié a été raisonnable sur la période concernée.

Si le salarié déclare qu’il n’a pu bénéficier de ses temps de repos légaux ou que sa charge de travail était déraisonnable, le manager organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte-rendu de l’entretien est rédigé par le manager et envoyé au salarié et au service des ressources humaines.

Si le salarié n’a pas effectué sa déclaration à l’échéance prévue, le service des ressources humaines invitera le salarié à remplir sa déclaration dans les plus brefs délais afin de mettre le manager en mesure de vérifier que ses temps de repos légaux ont bien été respectés et que sa charge de travail était raisonnable pendant la période visée.

Entretiens semestriels

A l’occasion d’au moins un entretien semestriel d’évaluation (ESE), le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien spécifique portant sur : 
sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et ;
sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures adoptées sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien sur le logiciel RH.

Le salarié et le manager examinent, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Droit d’alerte du salarié

Le salarié peut alerter par écrit ou via le logiciel RH son manager sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au manager d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours ouvrés à partir du moment où il a pris connaissance de l’alerte. Il est précisé que cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés au paragraphe précédent.

Au cours de l'entretien, le manager analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un compte-rendu de l’entretien est rédigé par le manager et envoyé au salarié et au service des ressources humaines.

Si le manager n’organise pas l’entretien dans le délai prévu à l’issue de l’alerte du salarié, ce dernier peut en informer le service des Ressources humaines qui assurera la suite de la procédure.

Procédure de prise des jours de RTT, des jours de repos et des congés payés

Pour les jours de RTT

Les jours de RTT doivent, en principe, être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.

Les jours de RTT peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées dans la limite des droits constitués.

Le choix des dates sera effectué par le salarié sous réserve des contraintes de service et avec l’accord exprès préalable du manager. Les salariés devront proposer la date de leur départ en repos, par écrit ou voie électronique, à leur manager, au moins 20 jours calendaires à l'avance.

Il appartiendra à chaque manager de donner son autorisation préalable, en fonction des nécessités de fonctionnement de son service ou de son équipe, en validant formellement la demande par écrit ou voie électronique, au plus tard 7 jours calendaires après le dépôt de la demande.

En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées d’un commun accord pour la prise des jours de RTT, ce changement devra, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 7 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 4 jours, sauf accord de l’autre partie concernée. 

Cette procédure est applicable à chaque demande, sauf meilleur accord entre le manager et le salarié concerné.

Les jours de RTT non pris pourront être affectés, sur demande expresse du salarié, sur son compte épargne-temps selon les conditions et les modalités de fonctionnement déterminées dans le présent avenant.

Pour les jours de repos

Au début de chaque année, l’employeur notifie aux salariés en forfait jours le nombre de jours de repos auquel ils auront droit en principe pour l’année concernée, pour un droit complet à congés payés. 

Les jours de repos sont pris sous forme de journées ou demi-journées, au gré du salarié concerné selon les nécessités de son activité, et en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été constitués.

Le salarié devra obtenir l’approbation préalable de son manager dans le respect de la procédure et des délais décrits au paragraphe 2.3.1.

Les jours de repos non pris pourront être affectés, sur demande expresse du salarié, sur son compte épargne-temps selon les conditions et les modalités de fonctionnement déterminées dans le présent accord.

Pour les congés payés

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1, et la période de prise du congé principal et des congés payés acquis s’étend du 1er juin de l’année N+1 au 30 juin de l’année N+2 (période de 13 mois). Néanmoins, il est expressément prévu que le salarié a la possibilité de prendre ses congés payés dès l’embauche et au fur et à mesure de leur acquisition (i.e. au mois le mois).

Les congés payés peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées. Tout salarié doit poser, durant la période de prise des congés payés, un congé principal d’au moins douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour ne donne lieu à aucun jour de repos supplémentaire.

Si le salarié est libre du choix de ses dates de congés, il doit néanmoins faire en sorte qu’elles respectent les nécessités de son activité. 

Le salarié devra obtenir l’approbation préalable de son manager dans le respect de la procédure et des délais décrits au paragraphe 2.3.1.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent indifféremment à tous les salariés de la société, qu’ils soient « intégrés » ou en forfait jours.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.)

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.



Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (ex. arrêt maladie).

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 2 jours ouvrés paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’un mois prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des bonnes pratiques similaires doivent être mises en oeuvre concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Droit d’alerte

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent alerter par écrit leur manager.

Il appartient alors au manager d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours ouvrés à partir du moment où il a pris connaissance de l’alerte. 

Au cours de l'entretien, le manager analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de bénéficier d’un droit à la déconnexion effectif. Un compte-rendu de l’entretien est rédigé par le manager et envoyé au salarié et au service des ressources humaines.

Si le manager n’organise pas l’entretien dans le délai prévu à l’issue de l’alerte du salarié, ce dernier peut en informer le service des ressources humaines qui assurera la suite de la procédure.

Régime des astreintes

Il est précisé que les salariés exécutant une période d’astreinte ne sont pas concernés par les dispositions de la présente section, étant rappelé qu’une astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.



COMPTE EPARGNE-TEMPS 

Afin de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de se constituer une rémunération immédiate ou différée, les Parties décident de maintenir et modifier les dispositions afférentes au compte épargne-temps (CET).

Eligibilité

L’ensemble des salariés de la Société peuvent bénéficier du compte épargne-temps sans condition d’ancienneté.

Ouverture du compte et alimentation

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments en temps par le salarié. Aucune alimentation du compte épargne-temps en argent n’est possible.

Procédure

Le compte épargne-temps peut être alimenté, à l’initiative du salarié, exclusivement par :
les jours de RTT ou jours de repos dont il bénéficie, et :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés. 

L’alimentation se fait par journées ou demi-journées ouvrées.

Pour alimenter son compte-épargne temps, le salarié doit envoyer sa demande d’affectation de jours par courriel au service des ressources humaines :
Pour les RTT ou les jours de repos susvisés, au plus tard le 10 décembre de l’exercice au cours duquel les jours ont été acquis, en précisant s’il souhaite les liquider en numéraire sur la paie du mois de décembre ou les affecter au Perco de la Société. Cette décision est définitive et irrévocable ;
Pour la 5e semaine de congés payés, au plus tard le 5 juin précédant l’expiration de la période de référence au titre de laquelle ces congés payés doivent être pris.

Plafonds

Les plafonds applicables varient suivant si les jours affectés au CET correspondent à des jours de RTT ou jours de repos (1.), ou à des jours de congé correspondant à la 5e semaine de congés payés (2.)

 Plafond d’affectation applicable aux RTT et jours de repos

Il est expressément prévu que le nombre de jours de RTT et le nombre de jours de repos affectés par le salarié au CET n’est pas plafonné.

Plafonds d’affection et de conservation applicables à la 5e semaine de congés payés

Plafond d’affectation :

Le salarié pourra affecter au CET au maximum 5 jours par an correspondant à la 5e semaine de congés payés de l’année d’acquisition précédente. Par conséquent, un salarié devra avoir posé au moins 20 jours ouvrés de congés payés entre le 1er juin de l’année N+1 et le 30 juin de l’année N+2 (période de 13 mois) pour affecter des jours de congés payés au compte épargne-temps au titre de la période d’acquisition s’échelonnant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Exemple. Un salarié acquiert 5 semaines de congés payés sur la période d’acquisition allant du 1er juin 2018 au 31 mai 2019. Il pose 23 jours ouvrés de congés payés entre le 1er juin 2019 et le 30 juin 2020. Il pourra donc affecter 2 jours de congés payés au CET, sous réserve d’en avoir fait la demande avant le 5 juin 2020.

Plafond de conservation :

Il est expressément convenu qu’un salarié pourra conserver au maximum 5 jours sur son compte épargne-temps correspondant à la 5e semaine de congés payés.

Abondement par l’employeur

Chaque journée ou demi-journée de RTT pour les salariés intégrés et chaque journée ou demi-journée de repos pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours affectée par le salarié au CET donnera lieu à un abondement de 50% par l’employeur, sous réserve que ces jours soient :
liquidés en numéraire sur la paie du mois de décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis ou :
affectés au Perco de la Société.

Si ces conditions ne sont pas strictement respectées, aucun abondement ne sera dû.

L’affectation par le salarié au compte épargne-temps de jours correspondant à la 5e semaine de congés payés n’ouvre droit à aucun abondement.

Utilisation du compte 

Les modalités d’utilisation du compte diffèrent selon les droits qui y sont affectés.

Utilisation des jours de RTT et des jours de repos 

Ces jours peuvent être exclusivement utilisés de deux façons :
liquidation en numéraire sur la paie du mois de décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis ou :
affectation au Perco de la Société.

Ces jours ne peuvent donc pas être utilisés en temps.

Si le salarié ne demande pas la liquidation en numéraire de ces jours sur la paie de décembre et n’affecte pas ces jours au Perco dans les délais susmentionnés, ces jours seront automatiquement liquidés en numéraire et payés au salarié au mois de mai de l’année suivant leur affectation au CET, sans abondement et déduction faite des charges sociales dues.

A titre informatif, à la date de conclusion de cet accord, il est rappelé que les droits utilisés pour alimenter un Perco qui ne sont pas issus d’un abondement (en temps ou en argent) de l’employeur, bénéficient dans la limite de 10 jours par an d’une exonération de cotisations salariales et patronales (cotisation accident du travail, CSG et CRDS exceptées) et des taxes et participations assises sur les salaires. Par ailleurs, ces droits bénéficient d’une exonération d’impôts sur le revenu.

L’article L. 3332-10 du Code du travail précise que le montant des droits inscrits à un CET et qui sont utilisés pour alimenter un Perco, n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de versement annuel aux plans d’épargne salariale (quart de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente en fonction du bénéficiaire – salarié ou mandataire social). 

Il en est de même des droits utilisés pour alimenter un PEE à condition que les droits inscrits à un CET servent à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'une entreprise qui lui est liée (au sens des articles L. 3344-1 et L. 3344-2 du Code précité - entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques ou en fonction des cas, entreprises incluses dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes), ou de parts de FCPE ou de SICAVAS dit d’actionnariat salarié.

Utilisation des jours correspondant à la 5e semaine de congés payés

Ces jours sont utilisés en temps à la discrétion du salarié, sous réserve d’avoir suivi la procédure de prise des congés payés prévues à l’article 2.3.1.

Il est rappelé que l'utilisation de la cinquième semaine de congés payés sous forme de complément de rémunération n'est pas autorisée.

Gestion du compte

Unité de compte

Les droits affectés et inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés.

Valorisation des éléments inscrits au compte

La valeur de chaque journée épargnée correspond au salaire mensuel fixe du salarié au moment de la liquidation divisé par 21,66 (proratisé le cas échéant, pour les salariés à temps partiel), majoré de l’abondement applicable le cas échéant.

Cessation du compte

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, sans abondement et déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

L’entrée en vigueur sera suivie par une communication à l’attention des salariés.

REVISION ET DENONCIATION

Une négociation de révision pourra être déclenchée à tout moment sur initiative de l’employeur et conformément aux dispositions légales applicables.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

NOTIFICATION ET DEPOT

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, chacun des exemplaires étant accompagné des documents requis.


Fait à Paris, le 10 décembre 2019, en trois exemplaires originaux.


Pour la Société : 

XXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de l’Administration.








Pour la Délégation du personnel au Comité social et économique :


XXXX, membre titulaire.




XXXX, membre titulaire.




XXXX, membre titulaire.




XXXX, membre titulaire.




XXXX, membre titulaire.




XXXX, membre titulaire.




XXXX, membre titulaire.




XXXX, membre titulaire.