Accord d’entreprise 
relatif AU TELETRAVAIL 


ENTRE

L’Association AMISEP, dont le siège social est situé 1, rue du Médecin Général Robic, 56300 PONTIVY,
 
Représentée par XXX, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, en qualité de Directeur Général,
	
	
ET

- L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale de l’association AMISEP ;



Il a été convenu ce qui suit :

Dans le cadre d’une réflexion sur la qualité de vie au travail, l’association AMISEP a souhaité mettre en place le télétravail.
La mise en place de cet accord a pour objectif de favoriser l’articulation vie professionnelle – vie privée et de réduire les temps et les risques liés au transport.
Il tient compte d’une forme d’organisation du travail qui est
liée aux Nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), à l’évolution des activités et métiers de notre association,
une réponse à de nouvelles aspirations des salariés (cadres et non-cadres)
un nouveau facteur d’attractivité pour des postulants à l’embauche.


Article 1 – Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association AMISEP.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les postes de travail qui relèvent des tâches principales suivantes :
Accueil physique et/ou téléphonique du public
Travaux d’entretien, de maintenance, de logistique
Surveillance et veille de nuit 
Soins médicaux
Transport du public
Cuisine et Service de salle


Article 2 – Formes du télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf circonstances exceptionnelles (cf. Article 13).

Bénéficiaires

Le télétravail est ouvert aux seuls salariés volontaires entrant dans le champ d’application et répondant aux critères cumulatifs suivants :
Le salarié doit être en contrat de travail à temps plein, justifiant d’une ancienneté d’un an continu au sein d’un même poste et d’un même établissement (SIRET) de l’AMISEP.
Le salarié doit pouvoir justifier d’un domicile situé au minimum à 30 kms de son lieu de travail ou travailler sur plusieurs départements.
La durée hebdomadaire du temps de travail du salarié doit être répartie équitablement sur 5 jours de la semaine :  le salarié bénéficiant d’une demie journée non travaillée par semaine ou d’une journée non travaillée tous les quinze jours ne pourra pas être concerné par le télétravail. Tel sera également le cas d’un salarié quel qu’en soit le motif (congé, maladie, etc)
Le salarié doit justifier d’une journée complète de travail administratif (soit 7 heures), hors temps de réunion, sur son planning hebdomadaire.
S’entend par « travail administratif » tout écrit à caractère professionnel en lien avec le poste du salarié.
Le salarié doit justifier d’un espace de travail suffisant, dédié, d’une connexion internet haut débit, d’une couverture mobile du réseau fournisseur de l’association à l’adresse de son domicile et d’une installation électrique conforme.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 – Conditions particulières applicables aux Séniors

Les salariés de 55 ans et plus dont la durée hebdomadaire du temps de travail est à temps plein pourront, à titre dérogatoire, formuler une demande de télétravail sous réserve de répondre aux seuls critères suivants :
Le salarié doit être en contrat de travail à temps plein, justifiant d’une ancienneté d’un an continu au sein d’un même poste et d’un même établissement de l’AMISEP.
Le salarié doit justifier d’une journée complète de travail administratif (soit 7 heures), hors temps de réunion, sur son planning hebdomadaire
Le salarié doit justifier d’un espace de travail suffisant, dédié, d’une connexion internet haut débit, d’une couverture mobile du réseau fournisseur de l’association à l’adresse de son domicile et d’une installation électrique conforme.


Article 5 - Modalités d'accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Il sera porté une vigilance et une attention particulière sur les demandes des salariés en situation de handicap (bénéficiaires de la loi handicap du 11/02/2005).

Les salariés en situation de handicap dont la durée hebdomadaire du temps de travail est à temps plein pourront, à titre dérogatoire, formuler une demande de télétravail sous réserve de répondre aux seuls critères suivants :
Le salarié doit être en contrat de travail à temps plein, justifiant d’une ancienneté d’un an continu au sein d’un même poste et d’un même établissement de l’AMISEP.
Le salarié doit justifier d’une journée complète de travail administratif (soit 7 heures), hors temps de réunion, sur son planning hebdomadaire
Le salarié doit justifier d’un espace de travail suffisant, dédié, d’une connexion internet haut débit, d’une couverture mobile du réseau fournisseur de l’association à l’adresse de son domicile et d’une installation électrique conforme.

Les conditions de travail du salarié demandeur seront étudiés avec le Responsable afin de s’assurer de la faisabilité du télétravail, en lien avec la situation personnelle du salarié.
Si nécessaire, un aménagement de poste pourra être envisagé, en lien avec la médecine du travail et l’OETH.


Article 6 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.
La mise en place du télétravail ne doit pas être préjudiciable au fonctionnement des services.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail sera mis en place sous réserve de fourniture d’une attestation d’assurance multirisque habitation et d’une attestation sur l’honneur du salarié confirmant qu’il répond aux critères exigés (annexe 1 à venir)


Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 Période d'adaptation 

La période d’adaptation, de 4 semaines, doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

7.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Pour mettre fin à sa situation de télétravail, le salarié effectuera sa demande par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

7.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, évolution des besoins du service, qualité du travail ne donnant pas satisfaction, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

7.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.


Article 8 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
L’espace de travail devra respecter les règles relatives et à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail
L’environnement devra être propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants)
l'espace dédié au télétravail sera doté d’un accès internet permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Le salarié devra fournir à l’association une attestation d’assurance multirisque habitation.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.


Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail et de régulation du temps de travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Elle devra toutefois être adaptée au contexte et aux moyens mis à disposition du salarié.

En conséquence, il ne devra générer aucun dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le Responsable de Service organisera chaque année avec le télétravailleur un entretien qui portera sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail


Article 10 – Organisation du télétravail

10.1. Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que les salariés éligibles peuvent effectuer du télétravail 1 jour maximum par semaine civile afin de garantir une présence dans les locaux de l’Association (hors circonstances exceptionnelles).
Ce temps pourra être réduit en fonction de l’organisation et des missions des services (1 jour par quinzaine par exemple)

Le jour de télétravail est obligatoirement pris par journée entière.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

10.2. Plages horaires

Les jours de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable en fonction des contraintes organisationnelles et de service.
Les horaires de travail restent ceux inscrits au planning du salarié.
Le salarié pourra être contacté par son responsable à tout moment pendant les horaires de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit l’ordinateur et le téléphone nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail, sous condition de disponibilités dans le service dont relève le salarié. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.

L’abonnement internet reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.

L’ordinateur et le téléphone fournis par l'entreprise restent sa propriété.
L’ordinateur et le téléphone doivent être présents sur le service en dehors des jours de télétravail. Le salarié pourra toutefois récupérer l’ordinateur et le téléphone le dernier jour travaillé précédent son jour de télétravail, pour le ramener le jour travaillé suivant.

En cas d’arrêt de travail ou de tout autre suspension du contrat de travail, le salarié sera invité à restituer son ordinateur et son téléphone par tout moyen à sa convenance : dépôt dans un lieu convenu, envoi postal (aux frais de l’association), etc.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il doit en aviser immédiatement son Responsable.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et notamment la charte informatique de l’Association.

Article 12 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.

Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.


Article 13 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel

Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». L’employeur en informe par écrit les salariés dans la mesure du possible.

Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction et son organisation pourra déroger aux dispositions du présent accord. Le Comité Social et Economique est consulté en amont ou si cela n’est pas possible au vu des circonstances exceptionnelles ou de forces majeures, dans les plus brefs délais.


Article 14 – Commission de suivi

Un premier bilan de suivi de la mise en place du télétravail sera établi à l’issue de la première année de fonctionnement.
Ce bilan est essentiel pour établir une synthèse des résultats de la mise en œuvre, tant sur les aspects positifs que sur les freins et difficultés inhérents ou consécutifs à la mise en place du télétravail.
La commission de suivi se compose d’un maximum de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord et de 3 membres représentants de la Direction Générale.

Seront notamment présentés en commission :
le nombre de salariés en télétravail, par catégorie socio-professionnelle
le nombre de refus formulés
le nombre de réversibilités actionnées à l’initiative du salarié ou du responsable
l’impact constaté du télétravail : sur la qualité de vie au travail, sur le management et sur la qualité du travail. 

Seront notamment abordés en commission les sujets suivants :
point global sur l’organisation de travail en télétravail
situations particulières ne permettant pas la mise en place du télétravail
éventuelles difficultés d’adaptation rencontrées par les collaborateurs et les responsables et réponses apportées.
tout sujet en lien avec la mise en œuvre du présent accord.


Article 15 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2022.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et  L. 2261-8 du Code du travail.


Article 16 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient.


Cet accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel dans les établissements concernés.

Fait à Pontivy, le 08 novembre 2021 

En 4 exemplaires,

Pour l’organisation syndicale CFDT				Pour l’Association AMISEP
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