ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 

DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société RECAERO SAS
Société Anonyme au Capital de 4 500 000 €
Immatriculée au RCS de FOIX sous le numéro 383 838 141
Dont le siège social est situé 515 Rue saint Exupéry - Parc Technologique Delta Sud – 
09340 VERNIOLLE
Représentée par XXXXXX en sa qualité de Président 

D’une part,


Et
Les organisations syndicales

D’autre part, également communément appelés ensemble « Les partenaires sociaux »,


Préambule

Le progrès des nouvelles technologies de l’information et de la communication, au cours des dernières années, a permis aux organisations d’envisager de nouveaux modes de fonctionnement, repensant les équilibres des temps de vie, tout en garantissant le maintien du collectif de travail.

Fort des évolutions législatives visant à favoriser et simplifier le recours au télétravail, les parties ont souhaité permettre aux salariés éligibles d’effectuer certaines tâches en télétravail, de façon occasionnelle et selon certains critères, tout en assurant un fonctionnement optimal de la société et en maintenant le lien social.

Cet accord s’intègre chez RECAERO dans une volonté d’amélioration continue de l’organisation du travail et de la qualité de vie au travail. 

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord dépend de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.


Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord







ARTICLE 1 – DEFINITION

Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il se définit pour un salarié comme l’exercice régulier ou occasionnel de son activité professionnelle alternativement à son domicile, entendu comme la résidence habituelle, et dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Le télétravail est donc fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

Les critères d'éligibilité au télétravail sont notamment :
L'occupation d'un poste pouvant être exercé à distance ne requérant pas une présence physique dans les locaux de la société ou dans les locaux de clients, fournisseurs ou partenaires ; et/ou ne requérant pas l’usage de matériels ou équipements (informatiques, outils CAO, ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel ;
Une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
La compatibilité de l'exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
La capacité à fournir des livrables « quantifiables » sans avoir besoin de trop interagir avec ses collègues : écriture ou relecture de contrats, procédures, travaux d’analyse demandant du calme, rédaction de plan d’actions…

Le bon fonctionnement de l’entreprise étant indispensable, le salarié doit garder en mémoire que son statut de télétravailleur ne doit pas nuire à la bonne organisation de l’entreprise. Notamment, le salarié devra être présent aux réunions et formations nécessitant sa présence. 

La liste des emplois concernés (postes éligibles au télétravail) figure en annexe au présent accord et reste susceptible d’évolution et/ou d’aménagements.

Enfin et pour que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir que la période de présence obligatoire en entreprise peut être réduite en accord avec la hiérarchie.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.


ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 


4.1. TELETRAVAIL CONTRACTUEL REGULIER

Le passage à temps partiellement en télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera établi pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

L’entreprise peut également définir, à l’embauche d’un nouveau salarié, des périodes de télétravail figurant à son contrat.


4.2. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Dans certains cas, le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon ponctuelle, pour réaliser un travail de fond dans des conditions d’hébergement compatibles avec ledit travail, devra solliciter auprès de sa hiérarchie les dates de télétravail.

Il adressera un message électronique avec accusé de réception à son responsable en indiquant le motif de sa demande de télétravail et les dates envisagées pour cette organisation. Le responsable devra répondre en retour pour formaliser leur accord.

De même, le responsable qui souhaite le passage en télétravail d’un salarié conviendra avec lui des dates de télétravail, et formalisera sa demande par un message électronique avec accusé de réception, le salarié devra répondre en retour pour formaliser leur accord.




ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 5 jours à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée si le résultat n’est pas concluant et les objectifs non atteints.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié et/ou l’employeur pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.


ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, de façon ponctuelle ou définitive, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé dans un délai de 7 jours minimum

6.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail ou par un avenant ou par l’accord collectif.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7-1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires pratiqués en télétravail sont les mêmes que ceux pratiqués en présentiel.
 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, pour chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique partagé avec son responsable. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 


7-2 Nombre de jours télétravaillés 

Dans le cas de télétravail régulier, l’organisation du télétravail est définie dans l’avenant de passage en télétravail ;

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 6 jours ;
Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine (pour les salariés à temps complet) -et au prorata pour le salarié à temps partiel- sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail)

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière ponctuelle, hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 





7-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié pour le télétravail régulier. 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus de trouver un accord avec leur hiérarchie sur des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.


7-4 Horaires pour contacter le salarié

Dans le cas de télétravail régulier contractuel, l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail. 

Dans le cas de télétravail occasionnel, ces heures sont définies entre le salarié et sa hiérarchie d’un commun accord.


7-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 


7-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail


L’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 1.50 € par jour télétravaillé.


Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


7-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail ou en télétravail occasionnel bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.


7-8 Entretien annuel 

Les conditions d'activité du télétravailleur régulier et l'organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


8-2  Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.


Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur, notamment contractuel, doit autoriser, si nécessaire, l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié trois jours à l'avance par courriel avec avis de réception OU par lettre recommandée avec accusé de réception.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

10-1 Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


10-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Délégués syndicaux en place, Elus titulaires du CSE, Président de RECAERO, DRH de RECAERO 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des Délégués Syndicaux, des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.


10-3 Suivi 


Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Délégués syndicaux, Elus titulaires du CSE, Président de RECAERO, DRH de RECAERO 


Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, au bout de 12 mois d’application, puis, une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


10-4 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision, totale ou partielle, pourra intervenir selon les modalités suivantes :
Demande effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

10-5 Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé ce délai de préavis, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. 

À défaut d’un nouvel accord, au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis, la société ne sera pas tenue de maintenir ces avantages. Toutefois, les salariés bénéficieront d’une garantie de rémunération, selon les conditions et modalités prévues à l’article L. 2261-13 du Code du travail.


10-6 Dépôt – publicité 

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Verniolle, le 4 novembre 2021
En 5 exemplaires




Les organisations syndicales 				XXXXXX Pour l’entreprise