ENTRE,
L’Etablissement Apave Sudeurope SAS constitué de :
La société APAVE SUDEUROPE SAS, inscrite au RCS de MARSEILLE sous le n°518 720 925, dont le siège social est situé 8 rue Jean Jacques Vernazza – Z.A.C Saumaty Séon, BP 193, 13322 à MARSEILLE,
Et
La société Apave International SAS, inscrite au RCS de BORDEAUX sous le n° 775 581 812, dont le siège social est situé ZI Avenue Gay Lussac 33370 ARTIGUES PRES BORDEAUX,  
Ces entités constituant un établissement distinct de l’UES APAVE conformément à l’accord du 14 mars 2011 et son avenant n°1 du 26 mars 2015,
Représentées  par, dûment mandaté,
Ci-après mentionné « l’Entreprise »
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de ces 2 sociétés sus nommées et présentes lors des réunions de négociation :
La FGMM-CFDT, représentée par,
La Fédération de la Métallurgie CFE-CGC, représentée par,
Le Syndicat CGT des APAVE'S, représenté par,
La Fédération Confédérée Force Ouvrière de la Métallurgie, représentée par,
 Dûment mandatés, 




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

PREAMBULE
La loi de 2006 relative à l’égalité salariale a imposé des négociations tant au niveau de la branche que de l’entreprise sur les mesures permettant de résorber les écarts de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 a introduit à compter du 1er janvier 2012 une pénalité financière pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont pas d’accord collectif ou à défaut de plan d’action unilatéral. 
Complétée par le décret du 18 décembre 2012, elle précise les domaines d’actions qui peuvent  figurer dans l’accord ou le plan d’action, à savoir :
embauche, 
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, 
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le domaine de la rémunération effective doit figurer obligatoirement dans l’accord ou le plan d’action et au moins :
deux domaines d’actions complémentaires pour les entreprises de moins de 300 salariés et 
trois pour celles  de 300 salariés et plus.

Pour chaque domaine, l’accord ou le plan d’actions doit comporter :
un objectif de progression, 
une action permettant d’atteindre l’objectif et 
un indicateur chiffré.

L’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se situe dans la continuité des efforts d’amélioration de la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche de la Métallurgie.
La loi du 8 août 2016 a complété les thèmes des négociations annuelles, les négociateurs se sont entendus pour associer  au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le thème de la lutte contre les discriminations.
Le présent accord s’inscrit d’une part dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail ayant pour objet la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en référence à l’accord de branche de la Métallurgie du 8 avril 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et sur la lutte contre la  discrimination selon l’article L.2242-17 alinéa 3 du Code du Travail.
La négociation d’un accord au niveau de l’UES APAVE a abouti à un accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations au sein des établissements de l’UES Apave signé le 9 Novembre 2017
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et à cet accord cadre UES, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées :
Le 13 mars 2019
Le 9 mai 2019
Le 24 mai 2019

La persistance de certains écarts, qui pourraient être interprétés comme des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, résultait essentiellement d’un phénomène culturel sociétal et est liée aux activités de l’entreprise : représentations socioculturelles, choix des filières scolaires, comportement et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail, activités historiquement féminisées ou non.

Les parties signataires tiennent à rappeler l’article L.3221-4 du Code du Travail : Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
 

Objet de l’accord
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis et conformément à l’accord cadre de l’UES Apave, les parties conviennent de mettre en place des actions accompagnées d’indicateurs pour améliorer et corriger la situation de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes sur 5 domaines ci-après :
la rémunération effective,
la promotion professionnelle,
l’embauche,
la formation professionnelle,
l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.


Rémunération effective
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

2.1. Constat
Le diagnostic met encore en évidence quelques écarts de salaire entre les femmes et les hommes pour certains emplois.
2.2. Objectif
L’objectif est réduire au maximum les écarts de rémunération afin d’atteindre une égalité de traitement.
2.3. Actions
Les actions sont les suivantes :
Veiller à une égalité de rémunération à chacun des postes à l’embauche
Corriger les écarts éventuels de rémunération 

2.3.1 Indicateur chiffré n°1 : Salaire de base moyen 
Chaque année pour l’année n-1, un état sera réalisé sur la base du salaire moyen pour les emplois (cf cartographie des emplois au jour de la signature du présent accord) ci-dessous énumérés. L’effectif par sexe devra être supérieur à 4.
Cet état prendra en compte les tranches d’âge suivantes si l’effectif par sexe est supérieur à 4 :
Moins de 30 ans
De 30 à 40 ans
De 40 à 50 ans
Plus de 50  ans

Pour le métier Inspection :
Technicien (CSP : Technicien)
Responsable d’Unité (CSP : Ingénieur et Cadre)
Responsable de Groupe (CSP : Ingénieur et Cadre)
Ingénieur / Ingénieur, chargé d’affaire (CSP : Ingénieur et Cadre)
Pour le métier Bâtiment :
Coordonnateur SPS (CSP : Ingénieur et Cadre)
Ingénieur / Ingénieur, chargé d’affaire (CSP : Ingénieur et Cadre)
Technicien / Technicien, chargé d’affaire (CSP : Technicien)
Responsable d’Unité (CSP : Ingénieur et Cadre)
Responsable de Groupe (CSP : Ingénieur et Cadre)
Pour le métier Conseil :
Consultant (CSP : Ingénieur et Cadre)
Responsable de Groupe (CSP : Ingénieur et Cadre)
Pour le métier LEM :
Technicien Chimie (CSP : Technicien)
Technicien hors Chimie (CSP : Technicien)
Ingénieur / Ingénieur, chargé d’affaire hors Chimie (CSP : Ingénieur et Cadre)
Responsable d’Unité (CSP : Ingénieur et Cadre)
Pour le métier Administratif :
Conseiller Clientèle (CSP : Employé)
Employé Administratif (CSP : Employé)
Responsable Equipe (CSP : Ingénieur et Cadre)
Secrétaire d’Accueil Orphée (CSP : Employé)

Pour le métier Commercial : 
Commercial (CSP : Ingénieur et Cadre)
Conseiller Formation (CSP : Ingénieur et Cadre)

Les écarts de salaire moyen supérieurs à 50 € entre les femmes et les hommes seront analysés. Dans le cas où les écarts ne seraient pas justifiés, les salaires feront l’objet d’un réajustement.

2.3.2. Indicateur chiffré n°2 : Retour d’un congé maternité ou d’adoption
A la suite d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, la salariée concernée bénéficiera d’une augmentation individuelle définie par la Direction des Ressources Humaines.

Promotion professionnelle
3.1. Constat
Promotion de Coefficient : l'objectif est atteint pour la CSP Ingénieur et Cadre et AM.         
Pour les CSP Technicien et Employé, le taux de promotion est plus important dans la catégorie du Sexe sous-représentée au sein de cette CSP, pour la CSP Technicien, 4,92% de promotion de coefficient pour les femmes contre 2,69% pour les hommes, pour la CSP Employé, 2,04% pour les femmes contre 3,33% pour les hommes. 
Pour obtenir l'égalité, il aurait fallu +27 hommes avec une promotion pour les Techniciens et +7 femmes pour la CSP Employé.                        
 - Promotion de Niveau : l'objectif est atteint pour les CSP Ingénieur et Cadre et Employé et est relativement proche pour la CSP Technicien, à 1 près. Aucune promotion de niveau non conventionnel pour la CSP Agent de Maîtrise.               

Etat des lieux concernant les postes d’encadrement :
* Cet intitulé est modifié. A compter de 2019, il s’agit de RUF : responsable d’unité formation 
** Il s’agit des responsables des fonctions supports

3.2. Objectif
L’objectif est d’atteindre une parité dans le bénéficie des promotions.

3.3. Actions
La Direction veille à donner les mêmes chances d’obtention d’une promotion aux femmes et aux hommes.

3.3.1 Indicateur chiffré n°1 : pourcentage de promotion non conventionnelle 
Au 31.12.2021, l’objectif à atteindre est une égalité du taux de promotions non conventionnelles entre les femmes et les hommes.

3.3.2. Indicateur chiffré n°2 : pourcentage de femmes occupant des postes d’encadrement
Au 31.12.2021, l’objectif à atteindre est un pourcentage de 25% de femmes occupant des postes d’encadrement.


Embauche
4.1. Constat
EMBAUCHE
* Y compris contrat de professionnalisation – hors contrat d’apprentissage









4.2. Objectif
L’objectif est d’augmenter la part du sexe concerné dans les catégories sociaux-professionnelles où il est  le moins représenté.
4.3. Actions
Les actions seront notamment les suivantes :
 Participer à des forums école et renforcement des relations avec les écoles
Favoriser et promouvoir, dans le cadre des entretiens professionnels, la mobilité professionnelle en vue de  la polyvalence  des métiers
Faire évoluer l’accueil des stagiaires dans les CSP concernées en vue de l’embauche 

4.3.1 Indicateur chiffré n°1 : pourcentage d’embauche (embauche en CDI et en CDD) des femmes pour les CSP Techniciens et Ingénieurs & Cadres.
Au 31/12/2021, l’objectif est :
De passer de 26 %  (moyenne 2016 - 2018) à 28% de femmes embauchées dans la catégorie « Ingénieurs et Cadres » 
De passer de 17 % (moyenne 2016 - 2018) à 18 % de femmes embauchées dans la catégorie « Techniciens »

4.3.2. Indicateur chiffré n°2 : part des femmes (effectifs inscrits) pour les CSP Techniciens et Ingénieurs & Cadres.
Au 31/12/2021, l’objectif est :
De passer de 21 % (moyenne 2016 - 2018) à 22 % de femmes dans la catégorie « Ingénieurs et Cadres »
De passer de 9 % (moyenne 2016 - 2018) à 10  % de femmes dans la catégorie « Techniciens »
La formation professionnelle
5.1. Constat

Etat des lieux des salariés présents depuis 2014 qui n’ont pas bénéficié d’au moins une formation non obligatoire au 26.02.2019 (c'est-à-dire une formation autre que celle mentionnée à l’article L6321-2 :  action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.) :

Exemple de formation non obligatoire :
Commercial : Les fondamentaux de la relation client
Bureautique : Excel, Word, Powerpoint
Sécurité : Secouriste / sauveteur du travail, gestes & postures 
Electricité : Eclairage public visite initiale basse tension
Mécanique : vérification aires de jeux
Bâtiment : Logiciel BIM
LEM : Mesures thermiques et réceptions diverses
Formation : Devenir Formateur

5.2. Objectif
L’objectif est d’atteindre une égalité dans le taux de bénéficiaires d’un ou plusieurs formations entre les femmes et pour les hommes.

5.3. Actions
Les actions seront les suivantes :
Suivre le taux d’accès à la formation pour les femmes dans le process d’élaboration du plan de formation,
Favoriser l’accès à la formation des femmes dans la CSP employés,
Favoriser l’accès aux diplômes pour les emplois les moins qualifiés (VAE, …),
Favoriser l’obtention de formation,
Faire le point sur la nécessité, le cas échéant, de formations pour les salariés de retour de congé parental d’un an et plus.

5.3.1 Indicateur chiffré n°1 : taux d’accès à la formation pour les femmes
Au 31/12/2021, l’objectif est de passer 62% (moyenne 2016 - 2018) à 64% de femmes ayant bénéficié d’une ou plusieurs formations sur l’effectif total.

5.3.2. Indicateur chiffré n°2 : taux d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés
Au 31/12/2021, l’objectif à atteindre est que le taux de salariés n’ayant pas bénéficié d’au moins une formation non obligatoire soit égal entre les femmes et les hommes. 


Articulation vie professionnelle et vie personnelle 
6.1. Actions
La Direction s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Les actions seront les suivantes :
Maintenir l’indemnisation pendant le congé maternité sans condition d’ancienneté,
Subroger au même titre que le congé maternité pour les pères qui bénéficient d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant,
Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels,
Veiller au temps d’échange prévu dans les entretiens concernant cette thématique,
Proposer un assouplissement de l’horaire pour les salariés ayant de jeunes enfants le jour de la rentrée des classes.




6.3.1 Indicateur chiffré n°1 : maintien de l'indemnisation pendant le congé maternité sans condition d'ancienneté :

Pour information, 

6.3.2. Indicateur chiffré n°2 : subrogation par l’employeur pour les pères qui bénéficient d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant de 11 ou 18 jours au même titre que le congé maternité.

Pour information, 


Suivi de l’accord 
La Direction transmettra au plus tard le 30 avril de chaque année le bilan de l’année n-1 de l’ensemble des engagements pris dans le présent accord.
Ce bilan sera transmis aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’Etablissement Apave Sudeurope et signataires du présent accord.

Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans pour les années 2019 à 2021 et entrera en vigueur à compter du jour suivant les formalités légales de dépôt.
A son échéance, le présent accord cessera de produire tout effet et ne saurait être renouvelé par tacite reconduction.

Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.


Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de  3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois  après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. 

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise entameront les négociations pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Dépôt
La partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Tout accord d'entreprise et ses avenants sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion de l'accord ou l’avenant, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article  du Code du Travail.  A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente , 
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.



Fait à  LYON   , le  17-06-2019








ANNEXE : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS