ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

La Société Coopérative Vinicole BESTHEIM,
N° SIRET : 778 887 521 00012
3, rue du Général de Gaulle
68630 BENNWIHR

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, xxxxxx,
							
							Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,  et

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres, 
dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Représenté par,
	
	
	,
									Pour le collège Non Cadre,

	
	

									Pour le collège Cadre,


Ci-après dénommé « les salariés »


D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.
PRÉAMBULE :

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre :

une meilleure articluation entre la vie professionnelle et la vie privée
conjuger l’évolution sociétale
d’améliorer l’impact carbone en réduisant les déplacements des salariés sur le site

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux collabrateurs :
En CDI à temps plein ou à temps partiel (80% maxi),
Exercant leur poste avec une parfaite autonomie, 
Disposant de ressources nécessaires en terme de connexion,
Certifiant que l’installation électrique de leur domicile est conforme aux normes en vigueur.

Les salariés en CDD, en alternance ou stage sont exclus de cet accord.

ARTICLE 2 -  FORMES DE TÉLÉTRAVAIL CONCERNÉES

2.1 	Télétravail temporaire

Tout salarié de la société Bestheim peut bénéficier d’une journée de télétravail pour répondre à un besoin exceptionnel. La demande (écrite et/ou orale) devra être faite au supérieur hiérarchique et auprès du Service de Ressources Humaines dans le respect d’un délai de prévenance de quarante-huit heures. L’accord devra être obtenu par écrit.

La société peut proposer aux salariés d’exécuter leurs missions en télétravail, dès lors que leur poste est adapté, en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une grève des transports en commun, une épidémie ou la survenance d’une catastrophe naturelle.

2.2	Télétravail régulier

Le télétravail est considéré comme régulier lorsque le salarié le pratique à hauteur d’un nombre de jours défini par semaine. Les modalités du télétravail régulié seront définies à l’article 10 de l’accord.

ARTICLE 3 – CRITERES D’ÉLIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL

3.1 Postes éligibles au télétravail régulier

Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier. L’éligibilité d’un poste dépendra des critères suivants :

Activité du collaborateur pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site ;
Activité du collaborateur ne nécessitant pas l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques ;
Compatibilité avec l’organisation du service :  en cas de demandes multiples de passage en télétravail : le télétravail pourra s’effectuer à raison d’une personne à la fois par service sur une période définie hors absences pour arrêt maladie, congés, etc. 

Ne sont donc pas concernés par l’éventualité d’une mise en place de télétravail régulier : 
Les postes relevant de la production, de la cuverie, de l’expédition et des caveaux (nécessitent une présence physique constante) ;
Les postes devant répondre aux exigences clients.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères

ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais de la fiche de demande (Annexe 1). Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé par les deux parties.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL 

5.1 Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétavail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 

La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d’un mail).

5.3 Retour à une situation sans télétavail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
condition d’éligibilité non remplie,
réorganisation de l’entreprise,
déménagement du salarié, etc

Cette décision sera notifiée par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception du recommandé par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.


ARTICLE 6 – COMMUNICATION ET FORMATION

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

ARTICLE 7 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué principalement au domicile habituel du salarié.

Le télétravail peut également s’effectuer ailleurs qu’au domicile principal du salarié. Il peut s’agir, notamment, de la résidence secondaire ou tout lieu garantissant des conditions de travail optimales sous réserve de l’acceptation préalable de l’employeur.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.

ARTICLE 8 – MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE RÉGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 9 – MODALITÉS DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

les durées maximales de travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine 
ainsi qu’un temps de pause médian d’une d’heure minimum par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail 
et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 10 -FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes : 

Pour les salariés à temps plein, une présence sur site de 3 jours est obligatoire soit si le salarié a un jour de repos dans la semaine, il pourra bénéficier d’un jour de télétravail cette semaine là,
Pour les salariés à temps partiel (supérieur ou égal à 80%), une présence sur site de 3 jours est obligatoire soit si le salarié a un jour de repos dans la semaine, il ne pourra pas bénéficier de jour de télétravail cette semaine là.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie ou de la Direction pour participer aux réunions ou formations.

ARTICLE 11 -DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE UN TÉLÊTRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail de 7 heures sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :
9h à 12h et de 14h à 17h

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 12 -ÉQUIPEMENT LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 
un ordinateur portable et un chargeur
une souris

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le xx ou xx(coordonnées téléphoniques des personnes chargées de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel).
Les interventions sur les équipements de télétravail pourront etre effectuées uniquement en entreprise.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

ARTICLE 13 -REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

La société fournissant un lieu de travail à son collaborateur, les parties conviennent que si le collaborateur souhaite effectuer du télétravail, il ne bénéficiera d’aucune prise en charge particulières de frais afférents au télétravail.

ARTICLE 14 -ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel 
appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant 
son domicile

ARTICLE 15 -CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Ce dernier ne devra pas être contacté en dehors des horaires de travail définis en accord avec le supérieur hiérarchique.

Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis pour l’installation, le remplacement ou le contrôle du fonctionnement du matériel fourni pour l’exercice du travail.

15.1	Surveillance

Toute mise en place d’un système de surveillance de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable du Comité Social et Economique ainsi que des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance.

15.2	Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Etant donné que le télétravailleur est le seul à maîtriser l’usage de ces informations, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Ainsi, il prendra toutes les mesures utiles pour préserver et protéger l’accès à ses données et assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement

ARTICLE 16 -SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer l’entreprise par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail, le collaborateur veillera à en informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables.

ARTICLE 17 -MODALITÉS D’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

ARTICLE 18-DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.

ARTICLE 19 – SUIVI ET RÉVISION 

Cet accord pourra faire l’objet de révision par la société et les collaborateurs signataires en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions.
ARTICLE 20 – DÉNONCIATION 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Colmar. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substition.

ARTICLE 21 – PUBLICITÉ 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article  D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Colmar.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité

Fait à BENNWIHR, le 15/11/2021,