ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


					
ENTRE LES SOUSSIGNES : 

D'une part,

L’UES CA INDOSUEZ WEALTH (France) / CA INDOSUEZ GESTION composée de la société CA INDOSUEZ WEALTH (FRANCE) (ci-après, CAIW FRANCE) société anonyme ayant son siège social au 17 rue du Docteur Lancereaux – 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 572 171 635, et de la société CA INDOSUEZ GESTION (ci-après, CAIW GESTION)  société anonyme ayant son siège social au 17 rue du Docteur Lancereaux – 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 392 945 383


 (Ci-après dénommée « l’UES ou Indosuez »)


ET

La société CA INDOSUEZ WEALTH (GROUP), société anonyme ayant son siège social au 12 Place des Etats-Unis - 92120 Montrouge, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 533 015 939, 

 (Ci-après dénommée « CAIW GROUP»)

Ensemble dénommés « l’Entreprise »

D'autre part

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES : 
SNB
CFTC 

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de CAIW GROUP : 
SNB 

Ensemble dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »


Ci-après dénommées « les Parties ».


PREAMBULE

Dans le cadre du projet de fusion-absorption de CA Indosuez Wealth (Group) par CA Indosuez Wealth (France) et tel qu’indiqué dans la note d’information relative à ce projet qui a été présentée aux comités sociaux et économiques des entités sus mentionnées, les Directions de CA Indosuez Wealth (Group) et CA Indosuez Wealth (France) se sont engagées à ouvrir de manière anticipée une négociation d’accords de substitution avant la date de réalisation, afin de mettre en place un statut social commun à l’ensemble des salariés de la future entité fusionnée, CA Indosuez, qui appartient à l’UES.

Lors d’une réunion introductive qui s’est tenue le 1er mars 2021, les Directions et les organisations syndicales représentatives de CA Indosuez Wealth (Group) et de l’UES CA Indosuez Wealth (France) / CA Indosuez Gestion sont convenues du caractère prioritaire de l’harmonisation de la durée du travail.

Le présent accord est conclu conformément à la législation en vigueur en matière de durée du travail, avec pour objectif :

le maintien d’une organisation compétitive et de la qualité de service rendu aux clients, 
la recherche d’une organisation du temps de travail harmonisée, cohérente, efficace et souple capable de répondre aux impératifs de développement de l’entreprise et d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les Parties sont convenues des dispositions suivantes.



CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L.3121-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel.


Article 3 – Définition des différentes catégories de personnel de l’entreprise

Article 3.1 – Les cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l'organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.  

Article 3.2 – Les cadres autonomes

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres autonomes les salariés cadres qui disposent, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.  

Du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et sans que cette liste ait un caractère limitatif, relèvent de cette catégorie au sein de l’entreprise les salariés suivants :   

d’une part les Cadres hors classification (à l’exclusion des Cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail) ;
d’autre part les Cadres de niveau H à K (Convention collective de la Banque) et III.A à III.C (convention collective des activités de marchés financiers).




Article 3.3. – Les salariés soumis à un horaire collectif de travail

Sont soumis à un horaire collectif de travail :

les salariés de niveau A à G (convention collective de la Banque) et de niveau I.A à II.B (convention collective des activités de marchés financiers) ;
les cadres intégrés, ne jouissant pas d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et qui ne sont donc pas soumis aux règles du forfait jour annuel.

Article 4 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de cette définition légale, constituent du temps de travail effectif les réunions d’équipe ou de service, les entretiens notamment d’évaluation, les heures de délégation des représentants du personnel.

En revanche, ne constituent pas du temps de travail effectif :

Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lesquels l’exécution du travail est suspendue et durant lesquels le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail avant la prise de poste, qu’il s’agisse du lieu habituel ou inhabituel d’exécution du contrat de travail, 
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Article 5 – Durées du travail et repos quotidien et repos hebdomadaire

Article 5.1 – Durée légale du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24h).

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles 5.1 et 5.2 du present accord mais sont en revanche soumis à celles de l’article 5.3.
Article 5.2 – Durée du travail maximale et amplitude journalière

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail sont les suivantes : 

La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail). Néanmoins, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, un dépassement de la durée maximale quotidienne du travail sera possible à condition que celui-ci n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12h.

La durée minimale de pause est de 20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, à l’exception des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Article 5.3 – Repos quotidien et hebdomadaire

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés doit bénéficier d’un repos quotidien d’au minimum de 11 heures consécutives.

Enfin, il est rappelé qu’en application du Décret du 10 avril 1997 relatif à la durée de travail dans les établissements de Banque, l’ensemble des salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs incluant obligatoirement le dimanche.




CHAPITRE 2
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL


Article 6 – Dispositions spécifiques aux cadres autonomes

Article 6.1 – Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours sont les salariés autonomes tels que décrits à l’article 3.2 du présent accord.

Article 6.2 – Forfait annuel en jours

L’année de référence pour apprécier la durée du travail des cadres autonomes est l’année civile. Elle est décomptée exclusivement en jours.

Cadres hors classification : La durée annuelle du travail des cadres hors classification ne pourra excéder la limite de 213 jours par année civile, ces 213 jours incluant la journée de solidarité.

Cadres H à K et III.A à III.C : La durée annuelle du travail des cadres hors classification ne pourra excéder la limite de 208 jours par année civile, ces 208 jours incluant la journée de solidarité.

Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du Travail :

Article L.3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
Article L.3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations ;
Le premier alinéa de l’article L.3121-20 qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile et l’article L.3121-22 qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche.

En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).   

Article 6.3 – Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année – arrivée ou départ en cours d’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.

Article 6.4 – Jours de repos

Détermination du nombre de jours de repos

Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés (25 jours ouvrés) et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :


Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés tombant un jour travaillé.

Modalités d’acquisition, de prise et de décompte des jours de repos

Les jours de repos sont attribués en début d’année au regard du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait annuel en jours du salarié concerné. Toute absence qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales et réglementaires en vigueur entrainera une proratisation du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié.

La prise des jours de repos se fait sur le logiciel RH de Gestion des Temps et des Activités et est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Elle doit intégrer la prise en compte des contraintes d’organisation du service concerné et permettre, dans la mesure du possible un étalement des jours pris sur l’année.

Les jours de repos pris par journée ou demi-journée et sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. 

En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non pris ou non affectés au CET sont définitivement perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, à la maternité, ou compte-tenu de contraintes de service dûment justifiées et sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Article 6.5 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :

soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;

soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Article 6.6 – Modalités de suivi et de contrôle du nombre de jours travaillés, du respect des temps de repos et de la charge de travail des Cadres au forfait jours et droit à la déconnexion

Suivi régulier et contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos

L’Entreprise a mis en place un dispositif de suivi et de contrôle des jours travaillés dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités sous forme de déclaratif par le salarié. Cet outil permet de manière précise et systématique de décompter le nombre de jours qu’il a effectivement travaillé.

Chaque salarié devra également indiquer, pour chaque demi-journée / journée travaillée, s’il a bien respecté son repos minimal de 11h00 entre deux journées de travail, et s’il a bien bénéficié de son repos hebdomadaire. Il appartient aux salariés concernés de le compléter à échéance régulière. Une alerte électronique rappellera aux salariés cette obligation.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié (notamment lors des points d’activité). 

Suivi de la charge de travail et devoir d’alerte des salariés

Grâce au dispositif de suivi et contrôle des temps de repos, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les salariés respectent bien leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dès qu’un salarié aura déclaré ne pas avoir respecté le temps de repos quotidien plus de 3 fois au cours de l’année civile, un entretien sera organisé avec le Responsable des Ressources Humaines, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné afin d’analyser les causes de nature à empêcher le salarié de bénéficier de son repos quotidien et d’identifier les actions permettant d’y parvenir à l’avenir et dans les meilleurs délais.

De même, les parties rappellent la nécessité de veiller à la répartition équilibrée entre la charge de travail des Cadres pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs ainsi que les moyens dont ils disposent notamment en matière d’organisation pour y parvenir.

Entretien annuel individuel

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation, seront notamment abordées la charge de travail l'organisation du travail et l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des Cadres au forfait jours avec leur Responsable hiérarchique.

Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié

Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties profitent du présent accord pour réaffirmer leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur volonté de veiller à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L3121-64 du Code du Travail. C’est dans cet esprit qu’a été conclu l’accord relatif au droit à la déconnexion du 12 décembre 2017 qui fera l’objet d’une renégociation au 2nd semestre 2021 afin, notamment, de tenir compte de la place de plus en plus importante du digital dans l’entreprise, de l’évolution des modes d’organisation du travail et de la dotation de l’ensemble des salariés en matériel nomade.

Article 6.7 – Forfait jours réduit

Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur aux forfaits annuels mentionnés à l’article 6.2.

Ainsi, les salariés Cadres pourront solliciter un forfait réduit sur la base des forfaits réduits suivants : 50%, 60%, 70%, 80% ou 90%.

La demande de réduction du forfait jours du salarié doit être effectuée auprès de son Responsable hiérarchique copie son Responsable des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée et doit préciser la répartition des jours travaillés demandée pour des raisons d’organisation et de fonctionnement du service.

La demande sera examinée par le Responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines au regard de la compatibilité avec l’organisation du travail, les responsabilités exercées et les impératifs du service concerné.

Le Responsable des Ressources Humaines fera connaitre la réponse par écrit dans les 2 mois suivant la demande du salarié.

Il est rappelé que la diminution du nombre de jours travaillés entrainera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction, à due proportion, du nombre de jours de repos mentionnés à l’article 6 .4 du présent accord.

Article 7 – Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Article 7.1 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Sont soumis à un décompte du temps de travail en heures les salariés tels que décrits à l’article 3.2 du présent accord.

Article 7.2 – Période de référence et durée du travail

La durée du travail des salariés soumis au décompte horaire sera appréciée sur une période hebdomadaire de référence débutant le lundi à 0 heure jusqu’au dimanche 24 heures.

La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est fixée à 39 heures de travail effectif. Afin de compenser les heures réalisées chaque semaine entre 35 et 39 heures, il est attribué des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT). 

La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7,8 heures ou 7 heures et 48 minutes.

Article 7.3 – Travail à temps partiel

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire du travail applicable dans l’entreprise, soit 39 heures.

La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel sera effectuée sur une base hebdomadaire et mentionnée dans le contrat de travail ou dans l’avenant.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Elles sont décomptées sur la période hebdomadaire de référence. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.

Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée hebdomadaire minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures.

Les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel peuvent donc demander l’un des régimes suivants :

une durée du travail égale à 70% 
une durée du travail égale à 80%
une durée du travail égale à 90%

A titre dérogatoire et sous réserve de justifier de contraintes personnelles ou d’une autre activité professionnelle, le salarié pourra demander à bénéficier d’une durée du travail égale à 50% ou 60%.

La demande de passage à temps partiel du salarié doit être effectuée auprès de son Responsable hiérarchique copie son Responsable des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée et doit préciser les modalités de répartition du temps de travail souhaitées.

La demande sera examinée le responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines au regard de la compatibilité avec l’organisation du travail et les impératifs du service concerné.

le Responsable des Ressources Humaines fera connaitre la réponse par écrit dans les 2 mois suivant la demande du salarié.

Il est rappelé que le passage à temps partiel entrainera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction, à due proportion, du nombre de jours de RTT mentionnés à l’article 7.4 du présent accord. 

Article 7.4 – Modalités relatives au jours de RTT (JRTT)

Détermination du nombre JRTT

La période de référence pour l’acquisition des RTT est l’année civile.

Pour une année civile complète d’activité à temps plein et sous réserve d’un droit à congés payés plein (25 jours ouvrés), le nombre de JRTT est calculé comme suit.
(A titre d’exemple, pour l’année 2022, pour un salarié travaillant du lundi au vendredi)
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 7 jours fériés tombant un jour travaillé
- 25 jours de congés payés
= 229 jours travaillés
Calcul du nombre de semaines travaillées : 229/5 = 45,8
Calcul du nombre d’heures travaillées : 45.8 x 7,8 x 5 = 1786,2
Calcul de la différence : 1786,2 – 1600 heures = 186,2
Nombre de JRTT : 186,2 / 7,8 = 24 (dont un JRTT au titre de la journée de solidarité)

Le nombre de JRTT varie donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés tombant un jour travaillé.

Impact des absences 

Les absences des salariés non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT impactent en cours d’année le nombre de JRTT. Toute absence qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales et réglementaires en vigueur entrainera une proratisation du nombre de JRTT dont bénéficie le salarié.

Pour le calcul des droits à JRTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.

Impact des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata de leur temps de travail effectif.

En cas de prise anticipée de JRTT et de départ en cours d’année civile, l’entreprise procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Modalités de prise des JRTT

La prise des JRTT se fait sur le logiciel RH de Gestion des Temps et des Activités et est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchie. Elle doit intégrer la prise en compte des contraintes d’organisation du service concerné et permettre, dans la mesure du possible un étalement des jours pris sur l’année.

Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée et sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Le cumul des JRTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les JRTT doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. 

En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les JRTT non pris ou non affectés au CET sont définitivement perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, à la maternité, ou compte-tenu de contraintes de service dûment justifiées et sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Article 7.5 – Journée de solidarité

La  juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré et, pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires.

Les parties conviennent expressément que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité sera accomplie par la déduction d’un JRTT.

En cas de changement d'employeur, les dispositions légales et réglementaires en vigueur s’appliqueront si le salarié a déjà effectué une journée de solidarité au titre de l'année en cours.

Article 7.6 – Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Elles pourront être réalisées dans la limite du contingent annuel.

Les parties souhaitent favoriser le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 39 heures ainsi que des éventuelles majorations afférentes par un repos compensateur équivalent. 

Le repos compensateur équivalent peut être pris dès lors que le salarié atteint une demie journée, à savoir 4 heures. 

La prise du repos compensateur devra intervenir dans les 3 mois suivant son acquisition et nécessite l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Si le repos compensateur n’a pas pu être pris dans les 3 mois, il sera placé sur le compte épargne temps du salarié ou, si ce dernier en fait la demande, les heures supplémentaires lui seront payées.

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 7.7 – Horaires de travail et suivi du temps de travail

Horaires de travail

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures travaillent du lundi au vendredi ou du mardi au samedi à raison de 39 heures par semaine et 7h48 par jour.

Les parties conviennent de mettre en place des horaires individualisés (ou variables) afin de tenir compte des impératifs de la vie personnelle dans la gestion du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Aussi, chaque salarié pourra choisir quotidiennement son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires prédéfinies, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement du service. 

Le dispositif d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes comme suit :

*Dont 45 minutes minimum de pause déjeuner

Les plages variables correspondent aux périodes pendant lesquelles les salariés peuvent librement déterminer leurs heures d’arrivée et de sortie, sous réserve des contraintes organisationnelles et des impératifs de bon fonctionnement de chaque service.

Les plages fixes correspondent aux périodes pendant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents.

Enfin, il est précisé que le dispositif d’horaires variables n’interdit pas l’organisation de permanences sous forme de roulement au sein des services.

Suivi du temps de travail

Conformément aux articles L.3171-2 et D3171-8 du Code du travail, l'employeur qui met en place des horaires individualisés est soumis à une obligation de tenue d'un décompte individuel pour chacun des salariés concernés par le dispositif. Aussi, les parties conviennent qu’un dispositif de décompte individuel du temps de travail compatible avec l’évolution des modes d’organisation du travail sera mis en place.




















CHAPITRE 3
CONGES PAYES

Article 8 – Période d’acquisition et durée des congés payés 

Les parties rappellent que la période d’acquisition des congés payés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés légaux par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours ouvrés.

Toute période d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés ne génère pas de droit à congé annuel.

Article 9 – Période et modalité de prise des congés 

Les parties rappellent que la période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.

Cependant, l’acquisition des congés payés se faisant mensuellement, chaque salarié aura la possibilité de poser des congés payés acquis au cours de l’année N.

Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, qui devra les avoir préalablement validés.

En application des dispositions légales en vigueur relatives au congé principal, les salariés devront prendre au minimum 2 semaines de congés consécutives et maximum 4 semaines de congés payés consécutives ou non et entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

La planification prévisionnelle des congés se fait sur le logiciel RH de Gestion des Temps et des Activités et est soumise à validation du supérieur hiérarchique. Toute modification des dates de congés, du fait du salarié ou de l’employeur, doit respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date prévue du départ conformément aux articles L3141-15 et L3141-16 du Code du travail.

En fin d’année civile, les congés payés non pris qui ne pourraient pas être transférés sur le compte épargne temps seront perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, à la maternité, ou compte-tenu des contraintes de service dûment justifiées et sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.


CHAPITRE 4
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Article 10 – Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de l’application des dispositions prévues par le présent accord sera effectué dans le cadre de la consultation annuelle du Comité social et économique relative à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi.

Article 11 - Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision ou dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Conformément notamment aux dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, les parties conviennent qu’à compter du 1er juin 2021, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales relatifs à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail en vigueur au sein de CA Indosuez Wealth (Group) et de l’UES CA Indosuez Wealth (France) / CA Indosuez Gestion et révise intégralement les accords et avenants relatifs au même thème actuellement en vigueur au sein de l’UES CA Indosuez Wealth (France) / CA Indosuez (Gestion). 

Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Enfin, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 12 -  Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). 

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent pour chacune des sociétés concernées. 

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de CAIW GROUP et de l’UES Indosuez. 

L’accord sera mis en ligne sur l’intranet de CAIW GROUP et de l’UES Indosuez.

Fait en 5 exemplaires à Paris, 11 mai 2021.



Pour les Directions,



Pour les Organisations Syndicales,