PROTOCLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE L’ACOSS

ENTRE :

L’A.C.O.S.S.
Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale, 36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX
Prise en la personne de M…, Directeur général.

 
									D’une part, 

ET :




Les Organisations syndicales soussignées
CFDT,
FO,
CGT,


									D’autre part














IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :










SOMMAIRE


PREAMBULE
TITRE I- LE TRAVAIL A DISTANCE
Article 1. Définitions
Article 2. Champ d’application
2.1. Emplois éligibles au télétravail
2.2. Salariés concernés
Article 3. Procédure de passage au télétravail
Article 4. Avenant au contrat de travail
4.1. Période d’adaptation et clause de réversibilité
4.2. Suspension
Article 5. Organisation du télétravail 
5.1. Principes
5.2. Options de télétravail
5.3. Déclaration du temps travaillé
Article 6. Les modalités des télétravailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Article 7. Télétravail occasionnel et pics de pollution
Article 8. Dispositions spécifiques au travail mobile
Article 9. Environnement de travail 
Article 10. Assurances
Article 11. Indemnité de télétravail 
Article 12. La protection des données personnelles et de la vie privée

TITRE II- LE TRAVAIL PENDULAIRE
Article 1. Définition et champ d’application 
1.1. Définition
1.2. Champ d’application
Article 2. Conditions de mise en œuvre et procédure
Article 3. Période d’adaptation et réversibilité
Article 4. Conditions générales d’organisation
Article 5. Equipements de travail
Article 6. Protection des données et secret professionnel
Article 7. Santé et sécurité

TITRE III- DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1. Formations
Article 2. Garantie de droits en matière de santé et sécurité au travail
Article 3. La couverture sociale
Article 4. Durée de l’accord, adhésion
Article 5. Suivi de l’accord
Article 6. Révision de l’accord
Article7. Dépôt légal, publication et communication.







PREAMBULE

Dans le cadre de l’harmonisation du régime conventionnel des salariés de l’ACOSS suite au transfert des centres informatiques opéré par l’article 105 de la loi n°2016-1827 du 23 décembre 2016 de financement de la sécurité sociale pour l’année 2017, les signataires souhaitent que l’organisation du travail soit de nature à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés, notamment, à travers la préservation de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

A travers cet accord, les parties signataires souhaitent :

répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, limiter leur temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;

limiter les déplacements des salariés de l’ACOSS dans l’optique de renforcer la politique de prévention (diminution des risques et du stress liés au trajet...) et concourir au développement durable ;

donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le salarié qui se trouve en situation de travail à distance ou de travail pendulaire dispose des mêmes droits et devoirs d’accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que le salarié qui travaille au sein des locaux de l’ACOSS.

En outre, le travailleur à distance et pendulaire bénéficie des mêmes garanties et obligations conventionnelles en vigueur au sein de l’ACOSS en matière de durée du travail. 




















TITRE I- LE TRAVAIL A DISTANCE 

Article 1-Définitions 

Le « télétravail », « le travail mobile » » et le « télétravail occasionnel » constituent trois modalités de travail à distance que l’ACOSS intègre désormais dans ses modes d’organisation du travail. De ce fait, les parties s’attachent à distinguer ces trois termes au sein du présent accord : 

Au sens du présent accord, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Le domicile s’entend comme le ou les lieux de résidence déclarés par le salarié aux services RH sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le travail mobile correspond à la situation des collaborateurs amenés à travailler lors de leurs déplacements pendant leurs horaires habituels de travail. Cette notion sous-tend la possibilité pour les salariés de se connecter à distance. 

Le télétravail occasionnel couvre toutes les situations n’entrant pas dans le cadre du télétravail régulier et visées par le présent accord.

Article 2- Champ d’application 

Sans préjudice des dispositions des articles 2.1 et 2.2 du présent accord, le télétravail s’adresse à tous les salariés, employés, cadres et agents de direction de l’ACOSS comptant une ancienneté de six mois révolus sur l’emploi occupé à la date de la demande de télétravail. 

2.1. Emplois éligibles au télétravail

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d'organisation du travail, de nature à être exécutés à distance en utilisant un support informatisé.

Ainsi, sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de l’ACOSS, notamment en raison des outils de travail.

2.2. Salariés concernés 

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d’éligibilité sont entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe.

Article 3 – Procédure de passage au télétravail 

Le télétravail à domicile repose sur le principe du double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié qui ne le souhaite pas et à l’inverse, l’employeur ne peut se voir imposer la mise en place du télétravail par le salarié.
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail via les formulaires « fiche volontariat » et « autodiagnostic de sécurité et conditions de travail » depuis l’outil dédié en place au sein de l’ACOSS. 

La demande est soumise à l’avis du manager (N+1) et du directeur ou sous-directeur. L’avis doit être rendu dans un délai maximum de 3 semaines. Après examen de la demande et des formulaires transmis (fiche volontariat, autodiagnostic de sécurité et des conditions de travail, attestation d’assurance et attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique), la direction des ressources humaines la valide ou la refuse dans un délai de 15 jours.
En cas d’acceptation, celle-ci ne devient définitive qu’une fois les documents et démarches prévus aux articles 3, 9 et 10 du présent accord ont été réalisés et fournis. 
Toute demande de télétravail formulée en dehors du circuit ci-dessus décrit ne sera pas prise en compte.

En tout état de cause, tout refus, même partiel, opposé par l’employeur à une demande de télétravail devra faire l’objet d’une motivation écrite par tous moyens (courriel, courrier).

Les motifs de refus du télétravail peuvent, notamment, être : 

le non-respect des conditions d’éligibilité 
des motifs d’impossibilité technique ou de non-conformité (assurance, installation électrique…)
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées à caractère sensible
une autonomie insuffisante du salarié
une désorganisation au sein de l’activité. 

À compter de la notification du refus, le salarié dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour contester la décision par courrier ou courriel motivé adressé à la direction des ressources humaines. Dans le cadre de sa contestation, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines. 
La direction des ressources humaines dispose d’un délai pouvant aller jusqu’à 30 jours calendaires afin de transmettre une réponse motivée.

Article 4 – Avenant au contrat de travail 

Préalablement à sa mise en œuvre, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est renouvelable par tacite reconduction sauf demande motivée formulée par l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit 30 jours calendaires avant l’échéance. 
L’avenant est valable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe au moment de sa signature. En cas de changement d’emploi, l’avenant est caduc de plein droit. Un nouvel avenant peut être proposé dans un délai réduit voire nul, en cas d’accord de l’encadrement et de la direction concernés sur le nouvel emploi.  


4.1. Période d’adaptation et clause de réversibilité

Durant les deux premiers mois qui suivent la mise en œuvre du télétravail, l’ACOSS comme le salarié pourront mettre fin au télétravail suivant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique.   
Après cette période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des deux parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis de 30 jours.

4.2. Suspension 

Le salarié peut être confronté à des contraintes impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail (inondation, panne internet…).

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (ex : rétablissement des conditions nominales de fonctionnement des systèmes d’information suite à dysfonctionnement grave). 

Dans de tels cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension en informe par tout moyen écrit l'autre partie, avec en copie le gestionnaire RH, idéalement sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension et en cas d’urgence sans délai. Les représentants de proximité concernés ainsi que la commission relations de travail sont informés de cette suspension.

Article 5. Organisation du télétravail 

Article 5.1. Principes 

En vue de préserver la cohésion et le maintien du lien social, il est veillé à ce que le salarié en télétravail :

conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et,
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Ainsi, le salarié en télétravail reste tenu d’assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. La récupération de ce jour dans la même semaine est de principe, sauf impossibilité organisationnelle (autres réunions, formation sur la semaine, etc.).

Toujours dans le maintien du lien social, le salarié en télétravail doit être présent au sein de son unité de travail au moins trois jours par semaine quelle que soit l’option de télétravail choisie. Chaque manager pourra déterminer pour l’ensemble de son équipe une journée hebdomadaire fixe sans télétravail.
Par exception, la condition de présence hebdomadaire sur le lieu de travail de trois jours est portée à deux jours pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.

Article 5.2. Options de télétravail

Deux modalités de télétravail sont mises en place au sein de l’ACOSS : 

le télétravail en journée fixe dans la limite de 2 jours télétravaillés par semaine, 
le forfait annuel en jours télétravaillés dans la limite de 40 jours par année civile.
L’option choisie par le salarié est soumise à l’avis de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines suivant la procédure décrite à l’article 3 du présent accord. 

Article 5.3. Déclaration du temps travaillé 

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable et par là même est tenu de respecter les durées maximales de travail en vigueur au sein de l’ACOSS. Le salarié déclare son temps de travail via le badgeage sur écran.

Concernant les télétravailleurs en forfait-jours, ils sont également tenus à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail et respecteront les temps de repos minimum prévus par le code du travail. Ils sont soumis aux règles de déclaration prévues par l’accord relatif au forfait annuel en jours. 

Tous les salariés en télétravail doivent se rendre disponibles sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par l’ACOSS.

Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. 

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 


Article 6. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 

Le télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail peut s’avérer une solution prescrite par le médecin. Afin de favoriser le maintien dans leur emploi des salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, lesquels pourront aussi être dérogatoires à ceux prévus par le présent accord. 


Article 7. Télétravail occasionnel et pics de pollution

Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes critères d’éligibilité et conditions que le télétravail à l’exception de la procédure prévue à article 3 et l’avenant prévu à l’article 4. 
Les cas de télétravail occasionnel ne pourront être déclenchés que sur initiative de la direction des ressources humaines, et notamment concernant les situations suivantes :

intempéries empêchant le salarié de se rendre sur son site de travail 
grèves perturbant fortement les transports routiers ou ferroviaires 
cas de force majeure
en cas de survenance d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et pour le salarié et qui se trouve directement concerné par la mesure préfectorale.

Dans la dernière hypothèse susmentionnée, pour le salarié qui se trouve déjà en situation de télétravail, il pourra et avec l’accord de sa hiérarchie : 

modifier son ou ses jours télétravaillés, s’il est soumis à l’option télétravail en jours fixes
exercer son activité en télétravail pendant la durée de la mesure préfectorale s’il est soumis à l’option télétravail au forfait annuel

En tout état de cause, et nonobstant la durée de la mesure préfectorale, le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas aller au-delà de trois jours par semaine. 
L’accord quant à la mise en œuvre du télétravail occasionnel sera formalisé via un courriel entre le salarié et sa hiérarchie avec en copie la direction des ressources humaines.

Article 8 – Dispositions spécifiques au travail mobile 

Sont considérés en situation de travail mobile au sens du présent accord les salariés amenés à effectuer des déplacements professionnels d’un ou plusieurs jours et amenés à travailler à distance au cours de ces missions, de manière ponctuelle sur l’une des sites de l’ACOSS. Le travail mobile ne peut être pratiqué qu’au cours des horaires habituels de travail et à l’intérieur des plages d’horaires variables en vigueur au sein de l’ACOSS. 

Article 9 – Environnement de travail 

Le salarié en télétravail doit disposer à son domicile lieu d’exécution du télétravail d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’ACOSS (ordinateur, téléphone portable). Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et obéir aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales. Une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique est remise par le salarié à l’ACOSS avant la signature de l’avenant télétravail. 

Le salarié doit disposer d'une connexion internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler au sein de son unité de travail jusqu’à résolution du problème. 

En cas de dysfonctionnement du matériel fourni par l’ACOSS, le salarié doit immédiatement en informer les services dédiés à l’ACOSS ainsi que son manager. 

Le salarié s’engage à une utilisation exclusivement professionnelle du matériel mis à disposition par l’ACOSS. 
En outre, le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité (accès par des tiers à l’équipement et aux données qu’ils contiennent, notamment) et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’ACOSS. Il s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Article 10. Assurances 

Préalablement à la signature de l’avenant, le salarié doit fournir à la direction des ressources humaines une attestation de sa compagnie d’assurance certifiant la couverture de l’exercice de son activité professionnelle à son ou ses domiciles déclarés à la direction des ressources humaines. 
Les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail seront pris en charge par l’ACOSS et ce, sur présentation d’un justificatif.

Article 11-Indemnité de télétravail 

Le salarié en situation de télétravail perçoit une indemnité forfaitaire Cette indemnité est revalorisée chaque année en fonction du taux d’évolution annuel constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Article 12. La protection des données personnelles et de la vie privée 

Le salarié doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’ACOSS dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et cela conformément à la charte informatique. L’ACOSS s’engage à préserver et respecter la vie privée du salarié. 

TITTRE II- LE TRAVAIL PENDULAIRE 

Article 1. Définition et champ d’application 

Article 1.1 Définition 

Le travail pendulaire est une forme d’organisation du travail permettant aux agents d’alterner les périodes passées sur le lieu de travail habituel et les périodes passées dans un organisme d’accueil de la branche du recouvrement qui a accepté, par convention, d’héberger les salariés concernés dans ses locaux.

La mise en œuvre du travail pendulaire nécessite la conclusion préalable d’une convention d’hébergement passée entre l’ACOSS et un organisme de la branche du recouvrement. Le travail pendulaire prend fin de plein droit en cas de dénonciation de la convention par l’organisme d’accueil. Les possibilités de travail pendulaire sont étudiées avec le salarié concerné, mais l’ACOSS ne peut être tenue du maintien du travail pendulaire dans une ville ou aucun site n’est implanté. 


Article 1.2 Champ d’application

Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux salariés qui, par définition, occupent des fonctions non conciliables avec une activité à distance telles que définies à l’article 2 du titre 1 du présent accord. 

En outre, le travail pendulaire s’adresse à tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée depuis au moins 6 mois à compter de la demande de travail pendulaire.

Article 2-Conditions de mise en œuvre et procédure 

Les demandes de travail pendulaire sont examinées au regard d’une part, des critères d’éligibilité et de faisabilité mentionnés au titre 1 et des possibilités liées à l’hébergement tenant à l’organisme d’accueil. 
 
Le salarié souhaitant opter pour du travail pendulaire remplit une fiche de volontariat avec son responsable hiérarchique.

Il adresse ce document à la Direction des ressources humaines qui après examen, contacte l’organisme d’accueil pour étudier les possibilités d’hébergement.
En cas d’acceptation, les conditions d’hébergement sont communiquées au collaborateur. En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision de rejet.  Le refus par l’organisme d’accueil pressenti est une motivation suffisante. 

Article 3. Période d’adaptation et réversibilité 

La période d’adaptation et réversibilité du télétravail prévues à l’article 4.1 du titre 1 du présent accord s’appliquent au travail pendulaire.

Article 4. Conditions générales d’organisation 

Le bénéfice du travail pendulaire n’est pas cumulable avec le télétravail. Le choix des jours de travail pendulaire résulte d’un accord entre les parties. Les jours choisis sont fixés dans l’avenant. 

Article 5. Equipements de travail 

L’organisme d’accueil met à disposition du salarié de l’ACOSS un espace de travail comportant un bureau aménagé.

L’organisme d’accueil assure l’installation et la maintenance du matériel logistique et informatique. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements mis à disposition par l’organisme d’accueil et à respecter les règles d’utilisation en vigueur (charte informatique de l’organisme d’accueil…).

Article 6-Protection des données et secret professionnel

Le salarié en situation de travail pendulaire s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme d’accueil.

Le salarié est tenu à une obligation de secret concernant les informations dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, les salariés de l’organisme d’accueil étant des tiers vis-à-vis de l’ACOSS.

Article 7. Santé et sécurité 

L’organisme d’accueil informe le salarié de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de travail pendulaire.

De manière générale, le salarié doit respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur de l’organisme d’accueil.

Le salarié doit informer par tous moyens, tant l’ACOSS que l’organisme d’accueil, en cas d’absence un jour de travail pendulaire.

En cas d’accident du salarié survenu du fait ou à l’occasion du travail au sein de l’organisme d’accueil, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le salarié et l’organisme d’accueil informent l’ACOSS de l’accident et lui transmettent tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.


TITRE III-DISPOSITIONS COMMUNES 

Article 1. Formations 

Le salarié suit une action de formation sur la nouvelle forme d’organisation du travail qu’est le travail à distance. Un « guide du télétravailleur » lui est également remis.
De même, le responsable de service bénéficie d’une formation sur le management à distance.

Les salariés de l’unité de travail sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.

Les salariés bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’ACOSS.

Article 2. Garantie des droits en matière de santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et en travail pendulaire et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 
La charge de travail reste identique à celle qu’il a lorsque le salarié exerce ses missions dans les locaux habituels de travail.
Il est important que le salarié respecte des temps de pause au cours de ses journées de travail.

En outre, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini par le code du travail et les dispositions relatives au droit effectif à la déconnexion en vigueur au sein de l’ACOSS. 

Article 3. La couverture sociale 

Le salarié en situation de télétravail ou de travail pendulaire bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’ACOSS
Si l’accident survient pendant un jour de télétravail, le lien professionnel est présumé à condition que la formalité d’autorisation ait été effectuée.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié bénéficie de la même rémunération en application des règles de couverture sociale de l’ACOSS.
Dans tous les cas, le salarié doit informer son responsable, de l’accident ou l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’ACOSS.

Article 4- Durée de l’accord, adhésion 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1er octobre 2019. Toutes ses dispositions cesseront de produire effet au terme dudit délai.
Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative à l’ACOSS, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. 

Article 5- Suivi de l’accord 

L’employeur examinera les effets éventuels de l'application de l'accord à la fin de la première année de sa mise en place avec une commission de suivi des accords composée de :

-1 délégué syndical par organisation syndicale signataire
-3 membres titulaires du CSE dont au moins 1 membre CSSCT
-3 représentants employeur

A cette occasion, les indicateurs suivants seront communiqués à la commission de suivi : 

Le nombre de télétravailleurs au cours de l’année N-1, par catégorie et par sexe en distinguant :
 les options de télétravail (forfait ou jours fixes)
Le nombre de télétravailleurs 
Le nombre de jours télétravaillés 

Le nombre de travailleurs pendulaires par sexe et par catégorie. 


Article 6- Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 7- Dépôt légal, publication et communication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direccte de Bobigny. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’ACOSS.

Fait à Montreuil en 8 exemplaires

Le 10 juillet 2019

Pour l’ACOSS 							Pour la CFDT 


								Pour FO


								Pour la CGT