ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE
La SEPR, Association à but non lucratif, reconnue d’utilité publique, dont le siège est situé 46, rue Professeur ROCHAIX – 69424 Lyon Cedex 03, représentée par M, agissant en qualité de Directrice Générale, 

D’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la SEPR :
Le syndicat CGT, représenté par M, Délégué Syndical ;
Le syndicat SEPR-CFDT, représenté par M, Déléguée Syndicale ;
Le syndicat UNSA, représenté par M, Délégué Syndical ;


D’autre part,

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité, les partenaires signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur engagement dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un secteur dont la vocation est de former et d’accompagner les apprenants qui intégreront demain la vie active.

Au-delà du respect des dispositions légales, le présent accord entend afficher explicitement la mise en place de mesures permettant d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée à la SEPR jusqu’à la fin de la relation contractuelle. 

Compte tenu de l’enjeu que représente l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent de : 

Garantir un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes ; 
Maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes à qualifications, compétences et expériences équivalentes, durant le parcours professionnel au sein de la SEPR ; 
Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la SEPR, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et sous contrat en alternance.  

ARTICLE 2 : Domaines d’action et dispositions mises en place en faveur de l’égalité professionnelle

2.1 Garantir un accès à l’emploi équivalent pour les femmes et les hommes 

Afin de favoriser la mixité des emplois au sein de la SEPR, cette dernière entend agir dès le stade du recrutement. 

Les recrutements opérés par les différents acteurs du recrutement (internes ou externes), portés sur l’ensemble des postes et qualifications, s’adressent à tous les candidats sans distinction de sexe. 

La SEPR est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante. 

A ce titre, 100% des offres d’emploi doivent comporter la mention homme/femme. 

La SEPR s’engage à fonder ses recrutements que sur les compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats. En cas de profil de compétences égal ou suffisant pour un recrutement externe, comme en cas de promotion interne, le critère de la mixité professionnelle sera prioritairement pris en compte. 

La SEPR s’engage également à ce que, chaque fois que cela est possible, une parité soit recherchée et observée tant dans la composition du panel de sélection que dans la sélection des profils adéquats parmi les candidats. 

Pour ce faire, la SEPR s’appuiera sur deux indicateurs annuels : 

Le nombre d’hommes et de femmes impliqués dans les processus de recrutement à l’aide du SIRH (état d’analyse de répartition par sexe des candidatures) ;
La proportion de femmes et d’hommes recrutés par rapport à la totalité des candidatures et des embauches. 

2.2 Maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes

La SEPR rappelle le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

La SEPR, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche de salariés lié à l’état du marché de l’emploi et la spécificité des postes concernés, s’engage à limiter l’éventuel écart entre le salaire annuel brut des femmes et celui des hommes, à formation, compétences, expériences et profil équivalent. 

La SEPR sera attentive à l’égalité dans le traitement entre temps partiel et temps plein.
Pour ce faire, la SEPR s’appuiera sur deux indicateurs annuels : 

Le salaire moyen brut de base par catégorie et sexe ;
L’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

La SEPR veillera également à garantir l’application des mesures collectives d’évolution de la rémunération aux salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

2.3 Assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de pérenniser des mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières. 

Aménagement du temps de travail pendant la durée de la grossesse

Les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l’employeur bénéficient, à partir du 61ème jour de grossesse, d’une réduction de la durée journalière de travail d’une demi-heure, pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel, sans réduction de rémunération. 

Les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l’employeur dans le respect du droit et des contraintes liées à la continuité de service. Etant précisé que les salariées de la filière formateur peuvent bénéficier d’un cumul de leur droit à réduction de la durée journalière de travail hors temps de face à face pédagogique. 

Par ailleurs, l’accès au lieu de travail sera facilité durant la période prénatale. 

Impact du congé parental d’éducation sur l’ancienneté du salarié

Pour rappel, l’ offre à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté la possibilité de bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu. 

Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée par application de l’article L. 1225-54 du Code du travail. A titre dérogatoire, les partenaires signataires conviennent que la durée du congé parental d’éducation est retenue pour 100% dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 

Cette mesure visant à diminuer l’impact de la durée du congé parental d’éducation sur l’ancienneté sera applicable rétroactivement au 1er janvier 2019. 

Impact du congé parental d’éducation sur les congés payés acquis non pris avant le départ 

Pour rappel, le salarié en congé parental d’éducation, période non assimilée à du temps de travail effectif, n’acquière pas de congés payés, ni de jour mobile. Le report des congés payés acquis précédemment à la période de congé parental d’éducation n’est pas autorisé. 
Par le présent accord, les partenaires signataires conviennent que les salariés de retour d'un congé parental d’éducation bénéficient des congés payés acquis avant leur départ, et ce pendant une durée d’un an. 
ARTICLE 3 : Modalités de suivi des actions en faveur de l’égalité professionnelle femme / homme

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et des mesures prises dans le cadre d’une réunion annuelle avec la commission facultative d’égalité femme/homme mise en place par le Comité Social et Economique (CSE). 

ARTICLE 4 : Date d’effet et durée de l’accord

Les dispositions susvisées prendront effet le mois suivant la date de signature du présent accord. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2022. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. En aucun cas, les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après échéance. 

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévu par l’article L. 2242-9 du code du travail. 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

ARTICLE 5 : Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en six exemplaires, trois exemplaires pour notification à chaque organisation syndicale conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire pour la direction et deux exemplaires pour permettre les dépôts suivants :

deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ;

une version papier au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 

La notification de l’accord fait courir le délai d’opposition, égal à 8 jours pour les accords d’entreprise. A l’issue de ce délai, le présent accord sera envoyé aux dépositaires susvisés, à la diligence de la SEPR. 

ARTICLE 6 : Information des salariés et des représentants du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une information au Comité social et économique lors de la réunion du mois de décembre 2019.
La Direction communiquera au personnel une version du présent accord sur support électronique.

Fait à Lyon, le 10 décembre 2019

Pour la SEPR, 	Pour la CGT,	Pour le SEPR-CFDT,	Pour l’UNSA,
			
Directrice Générale	Délégué Syndical	Déléguée syndicale	Délégué syndical