ACCORD d’entreprise 

relatif AU TÉLÉTRAVAIL


Entre 
L’entreprise, Caisse Nationale des Industries Electriques et Gazières (CNIEG), organisme de sécurité sociale, N° de SIRET 478 650 385 00014, dont le siège social est situé 20 rue des Français Libres 44200 NANTES,
Représentée par, agissant en qualité de Directeur,
Dénommée ci-après "l’entreprise",
Et 
Les délégués syndicaux signataires,


Préambule

Les parties signataires ont souhaité reprendre partiellement les termes du préambule de l’accord relatif au temps de travail signé par les trois organisations syndicales représentatives de la CNIEG en juin 2018 par ce que la vision et les valeurs qui ont éclairé et permis la construction de l’accord précité sont également celles qui régissent le présent accord.

« La sphère économique et sociale dans laquelle évolue la CNIEG, notamment la branche des industries électriques et gazières, connait des bouleversements de toute nature : technologiques, économiques, juridiques, sociaux etc... Dans ce contexte, son ambition est d’être continuellement à l’écoute et en adéquation avec les attentes de ses affiliés et pensionnés, de ses partenaires mais aussi de ses salariés dont la carrière professionnelle est jalonnée d’évènements nécessitant de concilier au mieux les temps de vie professionnelle et personnelle… 

… C’est dans cette logique continue et transverse de respect des attentes et des contraintes précitées que s’est déroulée la négociation.

Les parties signataires souhaitent souligner que chaque salarié, quel que soit son statut, qu’il soit manager, chef de projet, responsable d’une activité, pilote ou contributeur au sein d’une équipe, a un rôle à jouer dans le collectif de travail et doit être responsabilisé dans l’exercice de ses missions au quotidien afin de faciliter l’organisation du travail au sein de la CNIEG.

La contribution bienveillante de tous, la capacité de chacun à agir de manière adaptée et souple afin de prendre en compte les contraintes d’organisation structurelles ou conjoncturelles et la confiance réciproque sont autant de principes fondateurs essentiels et de conditions incontournables à la réussite du présent accord.

Elles entendent également rappeler que l’organisation du travail doit pouvoir simultanément répondre aux besoins de l’entreprise, notamment en terme de missions de continuité de service telles que décrites dans le plan de crise de l’entreprise, et aux besoins des salariés, en favorisant la conciliation des temps de vie.»

C’est dans ce contexte que la CNIEG a souhaité formaliser et cadrer les pratiques de télétravail émergentes dans l’entreprise  et organiser une première phase d’expérimentation de télétravail en amont de la négociation en 2020 d’un accord cadre de télétravail couvrant la COG 2020/2024.

Par le présent accord, les parties s’engagent en effet à ouvrir la négociation d’un accord cadre au cours du premier semestre 2020 et réaffirment  leur volonté de déployer un dispositif global de télétravail qui permette à chaque salarié volontaire d’en bénéficier sur la prochaine COG.











SOMMAIRE







































CHAPITRE 1
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1.1/  Objet

Le télétravail peut être mis en place, dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe, ou, le cas échéant, des instances représentatives du personnel.

Cet accord (ou cette charte) doit notamment préciser :
les formes de télétravail autorisées dans l’entreprise
les conditions de passage  ou de cessation du télétravail;
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de recours et d’organisation du télétravail ;

En l'absence de charte ou d'accord collectif, le salarié et l'employeur formalisent leur accord de recourir au télétravail par tout moyen.

Le présent accord est à durée déterminée et il a pour objectif :
de préciser les modalités de recours au télétravail
d’identifier le plus exhaustivement possible les questions, les freins, les éventuelles différences de pratiques, les risques de toute nature et les moyens qui devront être réunis sur la prochaine COG.

Son application devra ainsi permettre à la CNIEG de réunir les éléments nécessaires et suffisants à la construction d’un dispositif global de télétravail mettant simultanément en adéquation nos amibitions :
de qualité de vie au travail, 
de respect du cadre d’exigence tant sous l’angle de la performance que du budget
d’équité entre les salariés de la CNIEG.


1.2/ Champ d’application

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles précitées, les dispositions du présent accord s’appliquent :
à tous les salariés  de la CNIEG lorsque le télétravail est occasionnel ou lié à une situation particulière (3.3.2 et 3.3.3)
aux salariés concernés par le télétravail expérimental tel que défini au 3.3.1.



CHAPITRE 2
RAPPEL DES DÉFINITIONS LÉGALES ESSENTIELLES

2.1/ Cadre juridique du dispositif de télétravail

A la date de signature du présent accord, le télétravail est régi notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, l’ordonnance du 22 septembre 2017 et l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005.

Les dispositions du code du travail précitées s'appliquent à tous les salariés, sous réserve de l’application de dispositions plus favorables prévues  par accord de branche, accord d’entreprise ou par le statut national du personnel des industries électriques et gazières et ses textes d’application.

Ces textes peuvent en effet comporter des stipulations plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur, sauf s'il s'agit de dispositions d'ordre public absolu. 


2.2/ Statut du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du télétravailleur :
d'organiser avec le référent télétravail un entretien portant notamment sur les conditions d'exercice du télétravail.
de l'informer des restrictions à l'usage d'équipements informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect ;


2.3/ Durée du travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur le temps de travail et sur le droit à la déconnexion signés en 2018.

Ainsi, la journée de télétravail est accomplie dans le respect de l’amplitude horaire de l’entreprise, des règles de durées maximales de travail et de repos quotidien.


Le salarié en télétravail informe son équipe de travail et le collectif télétravail de ses horaires de travail afin que chacun ait connaissance des heures auxquelles il est joignable (skype ou messagerie).

Les journées de télétravail, quelle que soit la forme du télétravail (expérimental, occasionnel ou lié à une situation particulière) sont systématiquement enregistrées dans l’outil de gestion du temps de travail (e temptation, Code TELTRA).

Toutes les absences  pendant une journée de télétravail doivent également être enregistrées dans l’outil dans les mêmes conditions que tout salarié non télétravailleur de l’entreprise.



 



CHAPITRE 3
MODALITÉS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

3.1/ Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le présent accord vise les situations de télétravail au domicile du salarié prévues au 3.3 du présent chapitre.

Les situations de télétravail prévues par le présent accord sont les situations dans lesquelles le salarié est en mesure d’exercer des activités à domicile dans les mêmes conditions de qualité et de sécurité que celles de son lieu de travail habituel à savoir la CNIEG.

Ne sont pas concernées par le présent accord les formes de télétravail suivantes :
Télétravail exclusivement sédentaire (sauf convention particulière exceptionnelle) : le salarié travaille exclusivement à son domicile, en utilisant un matériel mis à sa disposition par l’employeur, ou dans un centre de proximité en coworking.
Télétravail exclusivement nomade : le salarié conserve un bureau sur le lieu de travail mais il a recours aux technologies de l’information et aux outils de travail  pour pouvoir travailler depuis n’importe quel lieu.

3.2/ Activités éligibles au télétravail

Les parties signataires conviennent que toutes les activités ne sont pas télétravaillables. 

Deux critères doivent être réunis : 
Les activités télétravaillées au domicile (ou espace de coworking) le sont dans les mêmes conditions que si elles étaient réalisées dans les locaux de l’entreprise. 
Elles sont réalisées en utilisant le matériel mis à disposition par l’entreprise c’est-à-dire un ordinateur portable ajusté aux besoins métiers des salariés. 

Par conséquent et à titre d’exemple, les activités nécessitant une présence physique à la CNIEG sont de fait exclues du télétravail. Les activités nécessitant une présence physique sont les activités ne pouvant pas techniquement ou opérationnellement être réalisées à la CNIEG (ex : accueil téléphonique).

Une analyse de l’emploi, de l’autonomie du salarié et des conditions de travail à domicile du salarié seront systématiquement envisagées par le collectif télétravail défini au chapitre 4.

3.3 / Situations de télétravail 

3.3.1/ Télétravail expérimental

Les salariés visés par l’expérimentation télétravail ont été identifiés en fonction de deux critères :
Critère cumulé « distance en km domicile/lieu de travail » et « temps de trajet ». 
Critère de représentativité des métiers principaux de l’entreprise pour assurer une expérimentation efficace et suffisamment exhaustive.

A la date de signature du présent accord, onze salariés sont concernés.

Dans le cadre de l’expérimentation, la fréquence du télétravail est fixée à un jour par semaine. La fixation du jour de télétravail est réalisée en considération des contraintes organisationnelles de l’équipe et de continuité de service. Elle est validée par le manager et transmise au référent télétravail. 

Occasionnellement, les salariés qui ont souhaité participer à l’expérimentation sont autorisés à ne pas télétravailler sur un cycle d’une semaine mais le caractère expérimental du présent accord prévoit par principe l’organisation systématique d’un jour de télétravail hebdomadaire.

3.3.2/ Télétravail occasionnel

Afin de permettre l’exercice normal du travail et/ou d’assurer la continuité de service et/ou de garantir la sécurité et la qualité de vie au travail des salariés, le recours occasionnel au télétravail est autorisé en cas :
de circonstances exceptionnelles liées à un évènement personnel ou à une situation d’urgence de toute nature,
de contrainte professionnelle liée à la nature même des missions exercées par le salarié (ex : déplacement professionnel).

Les périodes de télétravail occasionnel doivent faire l’objet d’une saisie (saisie du motif et de la durée) dans l’outil de gestion des temps comme les autres formes de télétravail.

Plusieurs ordinateurs seront mis à disposition des salariés. Si la demande (nombre ordinateurs) est supérieure au matériel disponible, le collectif télétravail visé au chapitre 4 sera saisi pour instruction de la problématique par le département système d’information.



3.3.3/ Télétravail lié à une situation particulière

Une convention de télétravail à durée déterminée peut être signée entre  l’entreprise et un salarié en dehors de toute expérimentation pour répondre à un besoin régulier sur une période fixée.

Les signataires souhaitent rappeler que cette forme de télétravail reste exceptionnelle et est justifiée par l’accompagnement d’une situation individuelle particulière (situation personnelle ou professionnelle).

Ils souhaitent également préciser que toute forme de teletravail pendant un arret de travail pour maladie est interdite sauf autorisation expresse du médecin conseil.






CHAPITRE 4
MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL 

4.1/ Recours et fin de la situation de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est réversible pour le salarié et pour l'employeur. 

Le télétravail n’est pas un droit dans le sens où le salarié ne peut pas imposer à l’employeur d’accepter une demande de télétravail.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui exerce des missions éligibles à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit motiver sa réponse. 

Sans préjudice de la durée d’application du présent accord, la situation de télétravail peut prendre fin à tout moment si les conditions de télétravail ne sont pas ou plus réunies (changement de poste ne permettant plus l’exercice du télétravail, problèmes techniques  ou modification du lieu de télétravail, changement d’organisation du travail). Cette décision est prise par le collectif télétravail et, si nécessaire, en dernier recours, par la direction.

Les situations de télétravail ne sont pas reconductibles tacitement et sont applicables, sauf si une convention précise un autre terme, jusqu’au 30 juin 2020.

4.2/ Questions de l’équipement et de la prise en charge des frais

L’employeur met à disposition du salarié un ordinateur paramétré de manière à permettre l’exercice du télétravail.

L’employeur ne prend pas en charge les éventuels coûts découlant indirectement de l'exercice du télétravail, c’est-à-dire à titre non exhaustif, la prise en charge des frais liés à la conformité des installations électriques, à l’extension d’une prise en charge d’assurance, à la consommation d’énergie etc. 


4.3/ Référent télétravail et du collectif télétravail

La désignation d’un référent dédié est un facteur clé de succès pour le déploiement du télétravail. 



Cet interlocuteur, appuyé des services supports de la caisse, a pour mission notamment de :
Centraliser et répondre aux questions des salariés, de la ligne managériale, de la direction, des partenaires sociaux et d’apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre du télétravail
Informer et sensibiliser le salarié aux définitions essentielles prévues par le chapitre 2.
Accompagner les parties prenantes sur l’ensemble du processus de télétravail : candidature, entretien, conditions d’exercice, formation si nécessaire etc… 
Coordonner les pratiques et mutualiser la documentation (modèle de convention, attestion sur l’honneur de la conformité des installations électriques, attestation d’assurance, attestion sur l’honneur de tout changement susceptible de remettre en cause la convention de télétravail etc..)
Réaliser les bilans de suivi de mise en œuvre du télétravail pendant la période d’expérimentation. 

Le référent télétravail est rattaché au service ressources humaines et agit en transversalité au sein des services de la Caisse.

Les arbitrages et questions faisant débat sont systématiquement soumises au référent télétravail qui organise leur instruction avec un collectif télétravail « mouvant » représentatif et composé des parties prenantes de l’entreprise (salarié, ligne managériale et/ou RH, CHSCT).

Toute situation ou demande de télétravail expérimental ou régulière (les demandes de télétravail occasionnel ne font pas l’objet d’une analyse sauf difficultés) est systématiquement analysée collectivement afin de garantir que les conditions d’exercice du télétravail sont réunies. A titre non exhaustif, sont abordées par le collectif télétravail les questions suivantes:
Activités éligibles
Compétences détenues par le salarié
Situation et composition de l’équipe
Conditions d’exercice du télétravail au domicile du salarié 
Conformité des installations électriques du domicile du salarié

Le référent télétravail s’assure du bon fonctionnement du collectif télétravail (présence de toutes les parties prenantes lors des réunions ou instances de décision, envoi de l’ordre du jour et des comptes rendus, partage des informations dans un délai raisonnable de réflexion, etc)





CHAPITRE 5 
DISPOSITIONS FINALES


5.1 / Durée, révision et renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée de 10 mois, entre en vigueur le 1er septembre 2019  et cesse par conséquent de produire tout effet pour l’avenir à compter du 1er juillet 2020 (sauf disposition contraire prévue par un avenant ou un accord ultérieur). 

Il pourra être révisé ou renouvelé par avenant dans le respect des règles de droit commun.


5.2 /  Information des instances représentatives du personnel 

Dans l'attente de la mise en place d'un comité social et économique en novembre 2019, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et le CHSCT ont été et seront informés et consultés préalablement à la mise en place du télétravail et sur les modifications éventuelles qui lui seraient apportées, de telles décisions affectant les conditions d'emploi des salariés. Ces prérogatives seront reprises par le comité social et économique lorsqu'il aura été mis en place. 

5.3 /  Information des salariés

Nonobstant les modalités d’information et d’affichage prévues par le droit commun (affichage sur les panneaux Direction et mis en ligne sur l'intranet), les parties s’engagent à communiquer et à accompagner le contenu de cet accord auprès de tous les salariés de la CNIEG via une présentation globale.

5.4 / Règlement des litiges

A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

5.5 /  Notification, dépôt et entrée en vigueur

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé, après signature, sur la plateforme en ligne « Télé Accords » qui le transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Par ailleurs, à l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.