ACCORD SUR LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA TRAJECTOIRE 2023 D’ENGIE SA ETABLISSEMENT BtoC


Accord conclu entre les soussignés :
La Société ENGIE SA – Etablissement BtoC – représentée par son Directeur, xxxx
d’une part,
Et 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Etablissement ENGIE SA Etablissement BtoC :
Pour la CFDT …………………………………………………..……    	dûment mandaté,
Pour la CFE-CGC ………………….……………………………….    	dûment mandaté,
Pour la CGT ………………………………………………………….    	dûment mandaté,
Pour EEFO ……………………………………………………………    	dûment mandaté,
d’autre part.
















SOMMAIRE















































































































Préambule

Le projet à étapes « Trajectoire 2023 de la BU BtoC » relatif à la nécessaire adaptation du modèle et de l’organisation de la BU induite par la fin programmée des tarifs réglementés du gaz en juillet 2023 a fait l’objet d’une information consultation au Comité Social et Economique le 29 septembre 2020. 
Un avis du Comité Social et Economique a été rendu le 24 novembre 2020. 

Afin de définir les mesures d’accompagnement des salariés concernés par la Trajectoire, la Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Etablissement ENGIE SA BtoC ont ouvert une négociation dès le mois d’octobre 2020.

Au terme de 7 réunions, les parties ont conclu le présent Accord avec pour ambition partagée de mettre en place des mesures d’accompagnement de la mobilité incitatives, efficaces, et adaptées au contexte de la Trajectoire 2023 : il s’agit, par ces mesures,  de mettre en mouvement de manière globale l’emploi au sein de la BtoC pour permettre notamment aux salariés de la DTR en redéploiement mais également aux salariés des fonctions support et d’appui au pilotage basés en Province et aux salariés des sites isolés des autres entités de la BU d’envisager leur mobilité ou leur projet professionnel dans un cadre précis et engageant.
Les parties signataires réaffirment par cet accord, leur attachement au dialogue social comme levier majeur d’accompagnement de cette trajectoire.

Cet Accord vient préciser et compléter les textes en vigueur dans l’Entreprise (Accord Social Européen, DP 20-159, notes N.70-48, 70-49).

























Champ d’application : 

Cet accord s’applique aux salariés du périmètre ENGIE SA - Etablissement BtoC présents au 1er février 2019 et relevant à cette date des populations définies ci-dessous au titre de leur mobilité géographique et/ou fonctionnelle : 

Population 1 : Les salariés de la DTR dont le site ou l’emploi n’est pas transféré à la DGP ou DCP d’ici le 30 juin 2023 et qui ont une mobilité hors DTR. 

Population 2 : Les salariés des fonctions support et d’appui au pilotage basés en Province dont les emplois sont concernés par la Trajectoire 2023 et les salariés des sites isolés, ne relevant pas de la population 1, volontaires pour être accompagnés dans le cadre d’une mobilité géographique. 

Population 3 : Les salariés de la DGP, de la DCP, du Corp et les salariés de la DTR dont le site sera transféré, volontaires pour une mobilité géographique et/ou fonctionnelle permettant le redéploiement d’un salarié de la DTR de la population 1. 

Population 4 : 
Les salariés de la DTR des sites transférés, occupant des fonctions support/appui/management qui se trouveraient en doublon de fonctions occupées par des salariés de la DGP, volontaires pour être accompagnés dans le cadre d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle hors DGP ou DTR.


A noter que les salariés suivants en « situations particulières » seront assimilés aux salariés présents et rattachés à l’une des 4 situations listées ci-dessus en fonction de leur emploi et site avant leur placement dans la structure organisationnelle « situations particulières » : 
Longs malades
Salariés mis à disposition des CMCAS ou Détachés pour fonctions sociales
Salariés en congés parentaux ou de présence parentale
Salariés en congé individuel de formation 
Tous les autres salariés placés en « situations particulières » dont le contrat de travail est suspendu seront exclus du champ d’application de l’accord sauf dans le cadre d’une réintégration.

Les titulaires de mandats appartenant aux effectifs de la DTR seront en fonction de leur site de rattachement, rattachés si nécessaire à la population 1 ou 4 ; leur situation sera gérée conformément à la règlementation en vigueur concernant les salariés protégés.
Les détachés syndicaux à 100% qui, avant leur détachement, appartenaient aux effectifs de la DTR et dont le lieu de travail est situé sur un site non transféré à la DGP ; ainsi que les détachés syndicaux 100% des sites isolés, seront assimilés à la population 1 s’ils venaient à perdre ou quitter leur(s) mandat(s). 

A noter que les mesures négociées via l’accord GEPP Engie SA pourraient s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement BtoC ENGIE SA.

Toute situation particulière qui aurait été omise fera l’objet d’un examen en comité de suivi de l’accord.
Une même mobilité ne peut donner lieu qu’à l’application d’un seul accord d’accompagnement. Une mobilité accompagnée par l’accord social accompagnant l’évolution de l’organisation de la DOREC ne peut l’être également par le présent accord.
Seule une nouvelle mobilité permettrait d’entrer dans le présent champ d’application. 

Les mesures du présent accord ne s’appliquent que pour une mobilité par salarié, effective entre le 1er février 2019 et le 31 décembre 2023.


Une volonté réaffirmée d’accompagnement de chacun des collaborateurs :

Une continuité managériale 

Durant toute la période de la Trajectoire 2023, la Direction veillera à la qualité d’écoute de chacun des collaborateurs et la mise en œuvre des fondamentaux du management.

Chaque salarié aura pendant toute la période un responsable hiérarchique identifié en charge de lui donner le sens au quotidien, de l’animer et de le faire grandir. En cas de départ (mobilité, inactivité, projet externe etc.) du manager en titre, si celui-ci n’est pas remplacé, un référent managérial sera identifié.
Le rôle d’accompagnement managérial de ce référent sera formalisé par une lettre de mission.


Des entretiens annuels de qualité pour tous 

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque collaborateur, des objectifs seront définis.


Un référent RH identifié pour chacun des salariés (populations 1, 2, 4)

Chaque salarié sera accompagné par un référent RH (généralement un RRH).


Un point carrière pour chaque salarié (population 1, 2 et 4)

Réalisé par le référent RH ou personne mandatée à cet effet, le point carrière poursuit cinq objectifs principaux :
Rappeler au salarié le contexte et les grandes lignes du processus qui s’engage,
Expliciter, en les commentant, les dispositions de l’Accord ainsi que les dispositions règlementaires potentiellement adaptées à la situation spécifique du salarié,
Réaliser un bilan de l’expérience du salarié (professionnelle et extra professionnelle), faisant en particulier état des missions spécifiques tenues par le salarié dans son dernier emploi,
En s’appuyant sur ce bilan, formaliser les souhaits prioritaires du salarié quant à son évolution professionnelle et de mobilité, compte tenu de l’impératif de redéploiement,
Répondre aux questions éventuelles du salarié et le rassurer sur l’accompagnement dont il pourra bénéficier de la part de son management et du Référent RH pendant toute la durée du processus.

Le Point Carrière fera l’objet d’une invitation formalisée avec un délai de prévenance de 8 jours à minima. 
Il devra prioritairement se dérouler d’ici le 31 décembre 2021.

Le point carrière fera l’objet d’un compte rendu réalisé sur un support spécifique (en annexe) conservé par le Référent RH et dont les copies seront transmises au salarié et à son manager. Ce support vierge sera envoyé au salarié en accompagnement de l’invitation.
Le salarié disposera de 2 heures, utilisables sur le temps de travail et prises en accord avec sa hiérarchie pour préparer l’entretien.
A l’occasion du point carrière une copie de l’accord accompagné de ses annexes sera officiellement remise au salarié.
Le Point Carrière ayant valeur d’information préalable et de préparation aux étapes suivantes du processus de redéploiement, il sera réalisé entre le salarié et son Référent RH.


Un partenariat avec Engie Mobility afin de renforcer la proximité avec les entités présentes sur chaque territoire (population 1, 2 et 4)

Ce partenariat avec Engie Mobility permettra : 
Une identification en anticipation des offres : Sur chacun des territoires impactés, Engie Mobility en lien avec les RRH des BU/entités en priorité au statut IEG, identifiera et cartographiera les départs d’ici juillet 2023 (retraites, mobilités…) en adéquation avec les profils DTR afin d’anticiper le remplacement et les formations associées si besoin en coordination avec les Référents RH BtoC.
Des actions proactives de visibilité des offres : Poursuite et renforcement des « push » envers les collaborateurs DTR des offres de postes ouverts en anticipation
Une facilitation sur les territoires : Présentation en Comités emploi territoire des profils des collaborateurs en repositionnement avec la participation systématique d’un RRH à chaque Comité ; Coordination et connexion avec les acteurs des entités opérationnelles. 
La mise en œuvre de ce partenariat fera l’objet d’un point régulier en comité de suivi.


Un accompagnement par un cabinet externe en complément de l’accompagnement interne 

Cet accompagnement portera notamment sur :
L’aide à la construction et à la mise en œuvre d’un projet externe type création d’entreprise
L’aide à la recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint d’un de nos salariés qui opterait pour une mobilité géographique 
L’accompagnement de mobilités internes si nécessaire en complément des accompagnements de la filière RH
Il n’exclut pas un accompagnement RH et managérial interne.

Réunions du personnel à l’initiative des représentants du personnel
Compte tenu de la Trajectoire et pour l’année 2021, le crédit d’heures d’information des salariés (code 028), habituellement de 12h annuelles, est porté à 18h.


Des mesures d’accompagnement à la mobilité

Prime « MIPPE » (Mobilité Prioritaire pour l’entreprise)

Conditions d’ouverture
Le présent accord ouvre la possibilité à attribution de primes « MIPPE » jusqu’au du 31 décembre 2023.


Bénéficiaires
Seront potentiellement bénéficiaires d’une MIPPE, l’ensemble des salariés visés au chapitre 1 et redéployés vers une structure Groupe ou IEG hors Groupe, dans les conditions exprimées ci-après.


Conditions particulières d’application 
Les salariés  visés dans le champ d’application du présent accord redéployés vers un autre emploi de la BtoC, une autre structure du Groupe ou une structure IEG hors Groupe avec changement de domicile lié à la nécessité de déménager, bénéficieront d’une prime MIPPE de 4 mois de salaire brut (rémunération principale). 
Les salariés visés dans le champ d’application du présent accord redéployés vers un autre emploi de la BtoC, une autre structure Groupe ou une structure IEG hors Groupe sans nécessité de déménager, bénéficieront d’une prime MIPPE de 2 mois de salaire brut.  
Une prime MIPPE additionnelle d’1 mois sera versée en cas de mutation de la Province vers la région Parisienne, dès lors que ça engendrera un déménagement du salarié.


Le salarié déménage pour rejoindre un site de l’établissement ENGIE SA BtoC ou une autre structure Groupe ou IEG hors Groupe 

Aide à la prise de décision 

Afin d’aider le salarié à prendre sa décision de mobilité géographique, une prestation via le 1% logement lui est proposée. Les conditions précises de mise en œuvre de cette disposition seront évoquées à l’occasion de la première réunion du Comité de suivi de l’Accord.
Cette prestation sera susceptible de fournir au salarié une estimation d’un bien détenu sur le site de départ, de l’orienter en matière d’actions à réaliser par rapport à ce bien (mise en vente ou en location).
Dispositions permettant de favoriser le déménagement 

Dans un certain nombre de cas, les règles habituellement en vigueur dans l’Entreprise (N.70-49) autorisant un déménagement, ne permettent pas aux salariés intéressés d’en obtenir la prise en charge. 

Afin d’apporter de la souplesse à ces dispositions et favoriser la prise en charge et par conséquent la possibilité de déménagement, les règles sont ajustées de la manière suivante pour tout changement de domicile décidé avant le 30 juin 2023.
Région Parisienne : Etude du coût d’un déménagement, sur demande du salarié, et pour tout salarié dont le domicile se trouverait situé à plus d’une heure 10 mn de son nouveau lieu de travail. Le déménagement deviendrait alors envisageable dans la mesure où le changement de domicile réduirait significativement le temps de trajet réel du salarié, et en tout état de cause le ferait passer en dessous de 40 mn. 
Si le salarié met en œuvre une mobilité, le coût du déménagement sera pris en charge par l’entreprise.
Province : Etude du coût d’un déménagement, sur demande du salarié, et pour tout salarié dont le domicile se trouverait situé à plus de 50 mn de son nouveau lieu de travail.
Le déménagement deviendrait alors envisageable dans la mesure où le changement de domicile réduirait significativement le temps de trajet réel du salarié, et en tout état de cause le ferait passer en dessous de 30 mn.
Si le salarié met en œuvre une mobilité, le coût du déménagement sera pris en charge par l’entreprise.
Les évaluations se feront sur la base des outils existants sur le marché : Sites Mappy, via Michelin, SNCF, RATP etc. 
A la demande du salarié en cas de désaccord avec l’évaluation initiale, un relevé contradictoire sera réalisé conjointement par le salarié et son manager qui effectueront ensemble le trajet domicile – travail, étant précisé que ce trajet sera effectué aux heures habituelles de trajet du salarié.

Des cas particuliers pourront par ailleurs être évoqués en Comité de Suivi.


Gestion de la période transitoire avant déménagement 

Afin de permettre au salarié qui le déciderait de déménager pour changer de lieu de travail de le faire sans entrainer de fortes contraintes sur sa famille, les mesures suivantes sont mises en œuvre entre la prise d’effet de l’accord et le 30 juin 2023.
Prise en charge des frais de déplacement, à raison d’un aller-retour hebdomadaire, sur justificatifs.
Prise en charge des frais d’hébergement du salarié, à raison de 4 nuits d’hôtel par semaine (pour une activité répartie sur 5 jours) ainsi que des diners et petits déjeuners entourant ces nuitées sur justificatifs, dans la limite des plafonds forfaitaires en vigueur. 
Si la distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail nécessitait un départ le dimanche, l’accord sur la prise en charge des frais pour ce jour supplémentaire serait pris par le DRH d’entité.
Le salarié, s’il entre dans le champ d’application de l’accord relatif à la mise en place du travail à distance en vigueur au sein d’ENGIE SA, pourra en bénéficier pour l’organisation de son activité pendant cette période de transition.
A la demande du salarié, lorsque celui-ci a la charge d’enfants en âge scolaire et pour limiter ainsi les éventuelles perturbations dans la vie scolaire des enfants, décalage du déménagement de la famille et de son domicile principal jusqu’à la rentrée scolaire suivant la mobilité. Cette mesure ne peut concerner un déménagement postérieur au 31 août 2023.

Aide à la recherche d’un nouveau logement  

Le salarié a la possibilité de bénéficier d’une prestation externe de « relocation », destinée à l’aider dans la recherche et le choix de son futur logement, qu’il s’agisse d’une solution de prise à bail ou d’achat d’un nouveau bien immobilier.
Deux déplacements seront pris en charge, sur justificatifs et dans la limite des plafonds forfaitaires en vigueur, (transport aller/retour, nuitée à l’hôtel et frais de restauration « déjeuners + diners +  petits déjeuners ») pour le salarié et son conjoint. Il pourra être accompagné par son conjoint pour ces 2 déplacements et pour l’un d’entre eux, par sa famille, afin de découvrir le futur lieu de vie et visiter les biens immobiliers proposés par le prestataire.
Le temps consacré à ces deux déplacements sera pris sur le temps de travail du salarié (dans la limite de 4 jours maximum).


Aide Individualisée au Logement (AIL) :  

Pour les salariés qui déménagent pour rejoindre un site BtoC 

Les salariés qui seront conduits à déménager dans le cadre d’une mobilité et qui ouvriront droit à l’article 30  bénéficieront d’une « Aide Individualisée au Logement » (AIL) conformément à la DP 20-159 du 6 février 2003. 
Les signataires du présent accord ont souhaité que soit défini le niveau minimum d’AIL auquel pourront prétendre les salariés du champ d’application de l’Accord au moment de leur prochaine affectation avec changement de domicile.
Le niveau d’AIL attribué (exprimé en pourcentage du salaire mensuel brut) prendra en compte les régions ciblées : 
Plancher « Province » : 20%
Plancher Région Parisienne grande couronne (départements 77, 78, 91, 95) : 25%
Plancher Région Parisienne Paris + petite couronne (départements 92, 93, 94) : 30%
Une marge de manœuvre s’exercera au-delà de ces planchers afin de prendre en compte d’éventuelles spécificités liées à la situation des salariés concernés, tout en respectant les critères de cohérence de la Politique logement d’Entreprise (DP 20-159) : 
Les plafonds règlementaires de 30% de la rémunération mensuelle brute en Province et 40% pour ce qui concerne la Région Parisienne,
Le non-dépassement de la proportion de 80% du loyer hors charges payé chaque mois par le salarié
Le montant maximum de l’indemnité mensuelle brute attribuée ne pourra pas dépasser 1 700 euros 
Pour les salariés qui déménagent pour rejoindre un site hors BtoC

La situation de ces salariés fera l’objet d’une information en Comité de suivi de l’accord. 

Frais supplémentaires engendrés par le déménagement 

Frais supplémentaires de garde d’enfants
Un salarié entrant dans le champ d’application de l’accord précisé au chapitre 1, à la suite de son déménagement peut voir remises en cause les solutions de garde de ses enfants. Cette remise en cause peut induire des frais supplémentaires.
Le présent Accord, ouvre la possibilité pour le salarié concerné, d’obtenir une indemnisation des frais supplémentaires engagés, sur justificatifs, déduction faite des aides diverses obtenues par ailleurs (CESU, défiscalisation…), à hauteur de 800 € net maximum par an et par enfant concerné (versement annuel).    
Cette mesure s’applique pour une durée maximale de 3 ans à compter de la date de mutation effective du salarié. Elle concerne les frais supplémentaires relatifs aux enfants à charge du salarié, jusqu’à leur entrée en sixième. 
Frais supplémentaires liés à la charge d’ascendants et de descendants nécessitant un accompagnement spécifique
Un salarié entrant dans le champ d’application de l’accord précisé au chapitre 1, à qui serait amené à engager des frais supplémentaires pour le soin d’ascendants ou descendants nécessitant un accompagnement du fait de son changement de domicile, peut ouvrir droit à une indemnisation des frais supplémentaires engagés, sur justificatifs et déduction faite des aides diverses obtenues, à hauteur de 1 250 € net maximum par an et par ascendant ou descendant concerné (versement annuel).    
Cette mesure s’applique, après examen individuel, pour une durée maximale de 3 ans à compter de la date de mutation effective du salarié. 
Frais supplémentaires liés au maintien d’enfants scolarisés dans la ville d’origine
Un salarié qui serait amené à laisser des enfants à charge, scolarisés sur le lieu de vie initial de la famille et serait donc conduit à engager des frais de logement les concernant compte tenu de leur maintien dans cette situation, ouvre droit à une indemnisation des frais supplémentaires engagés de logement du (des) enfant(s) concernés, sur justificatifs et déduction faite des aides diverses obtenues par ailleurs (AFE….), à hauteur de 2 000 € net maximum par an et par enfant concerné (versement annuel).    
Cette mesure s’applique pour une durée maximale de 3 ans à compter de la date de mutation effective du salarié. Elle concerne les frais supplémentaires relatifs aux enfants étudiants à charge du salarié, jusqu’à leurs 25 ans. 
Par ailleurs, il est rappelé l’existence d’un dispositif d’aide aux aidants auxquels les salariés relevant du champ d’application du présent accord peuvent avoir recours.


Prise en charge de doubles frais de logement pour les salariés locataires avant leur mutation 

Si le bail ou un engagement de location est en cours pour la résidence d’origine et entraine à la charge du salarié, en raison de la date de son déménagement, le versement soit de 2 loyers pour ses résidences d’origine et future (hors célibat géographique), soit d’une indemnité de résiliation anticipée, le salarié se verra rembourser le montant du loyer de la résidence d’origine ou celui de l’indemnité de résiliation anticipée sur présentation de justificatifs et dans la limite de 2 mois de loyer brut maximum. 
Dans le cas d’un décalage du déménagement de la famille et de son domicile principal jusqu’à la rentrée scolaire suivante, le remboursement du montant du loyer de la résidence d’origine pourra se prolonger jusqu’au début des vacances scolaires estivales (déduction faite de l’éventuelle AIL attribuée pour le nouveau logement et sur présentation d’un justificatif de scolarité du(es) enfant(s) dans l’établissement d’origine, jusqu’au lycée inclus).


Prise en charge de doubles frais de logement pour les salariés propriétaires avant leur mutation 

Pour les salariés qui déménagent à l’occasion de leur mutation et qui n’ont pu vendre leur résidence principale avant le déménagement, l’entreprise prendra en charge les 3 premiers mois de loyer brut (hors célibat géographique) de la nouvelle résidence sur présentation de justificatifs et déclaration sur l’honneur de l’existence d’un double frais de logement (déduction faite de l’éventuelle AIL attribuée pour le nouveau logement).

Prise en charge des frais d’intermédiation 
Un salarié entrant dans le champ d’application de l’accord précisé au chapitre 1, placé dans l’obligation de déménager, qui serait amené à engager des frais pour l’acquisition du nouveau bien, peut ouvrir droit à une prise en charge des frais d’intermédiation engagés tels que les frais d’agence et les frais de notaire, sur justificatifs, à hauteur de 2 000 € brut maximum dans les 12 mois de la prise de poste dès lors qu’il n’a pas bénéficié d’une double prise en charge des frais de logement pour une durée supérieure à 3 mois.

Prise en charge des frais afférents au dernier trajet de déménagement 

Les salariés qui doivent effectuer le dernier trajet pour rejoindre leur nouvelle résidence avec leur(s) véhicule(s) personnel(s) pourront se faire rembourser les frais d’essence et de péage sur justificatifs.


Aide au conjoint (mariage, PACS, vie maritale) 

Est reconnu comme conjoint, toute personne ayant été déclarée comme tel au plus tard au 1er février 2019 auprès du CSP RH. 
Dans l’hypothèse où ce conjoint viendrait à perdre son emploi en raison du déménagement de la famille, une aide financière compensant la perte de revenus éventuelle, déduction faite des aides diverses obtenues par ailleurs (Pôle Emploi…), lui sera versée à hauteur d’un Salaire National Brut mensuel pendant une durée maximale de 18 mois à compter de la date effective de perte d’emploi.  Ce dispositif s’applique également au conjoint qui exerce une profession libérale ou est auto-entrepreneur. Dans ce cas, le bénéfice de l’aide est conditionné par la présentation d’un acte officiel établissant l’exercice de l’activité au 1er février 2019 (Extrait du registre de l’ordre, …).
Lorsque le conjoint du salarié appartient à une Administration ou un Groupe multisites, la structure externe qui nous accompagnera sur ce projet se rapprochera, si le salarié le souhaite, de la structure RH de l’entité du conjoint afin de rechercher toutes les voies de facilitation de sa mutation au plus proche du nouveau lieu de travail du salarié.

Une prestation externe d’aide à la recherche d’un emploi est également proposée aux conjoints des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord qui souhaiteront trouver un emploi consécutivement à ce déménagement rendu nécessaire par le projet Trajectoire 2023.

Cette prestation peut également prendre la forme d’une aide à la création d’entreprise, réalisée par un conseiller expert externe (appui dans l’élaboration du business plan et accompagnement à raison de 2 chèques conseil d’une valeur nominale de 610 Euros, à utiliser durant la première année d’activité de l’entreprise créée). 

Prise en charge partielle du coût du permis de conduire 

La BtoC co-financera à hauteur de 50% le coût d’un permis de conduire des salariés dans la limite de 1000 Euros. Cette mesure pourra compléter le dispositif de Compte Personnel de Formation (CPF).


Le salarié accepte une affectation sur un site BtoC en conservant son domicile initial 

Les salariés ne déménageant pas, mais contraints à un trajet plus important en temps et/ou en coût pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail, bénéficient d’indemnités d’allongement de temps de trajet et/ou de frais supplémentaires de  transport. 
Les évaluations se feront sur la base des outils existants sur le marché : Sites Mappy, via Michelin, SNCF, RATP etc. à la demande du salarié. En cas de désaccord avec l’évaluation initiale, un relevé contradictoire sera réalisé conjointement par le salarié et son manager qui effectueront ensemble le trajet domicile – travail.


Allongement temps de trajet  - dispositions améliorant les textes en vigueur

Le salarié qui réaliserait une mobilité n’impliquant pas un déménagement de sa résidence principale pourra bénéficier, si la prise du nouveau poste implique pour lui un allongement de son temps de trajet domicile-lieu habituel de travail, d’une indemnité journalière compensatrice d’allongement de temps de trajet. 
Il est rappelé que selon les N70-48 et N70-49 applicables au sein des IEG, le temps supplémentaire correspond à l’écart entre l’ancien temps de trajet et le nouveau temps de trajet. La durée de l’ancien trajet est comptée pour au moins 30 minutes par trajet simple en région parisienne, 15 minutes dans les autres localités. 
Le temps supplémentaire indemnisable par trajet simple est plafonné à 30 minutes par trajet simple en région parisienne, 25 minutes dans les autres localités après prise en compte des planchers précisés ci-dessus.
Il est convenu de porter à titre exceptionnel dans le cadre du présent accord le plafond du temps indemnisable par trajet simple à 40 minutes en région parisienne et à 35 minutes dans les autres localités après prise en compte des planchers précisés ci-dessus.
Ainsi, le plafond pour un trajet simple est porté à 50 mn pour la province et 1H10 pour la région parisienne. Tant en province qu’en région parisienne, le plancher ne change pas.

Au-delà de ce plafond, la contrainte d’allongement du temps de trajet n’est pas indemnisée.
S’il n’y a pas de moyens de restauration ou de cantine sur le nouveau lieu de travail ou à proximité, alors qu’il en existait un sur l’ancien, l’indemnité journalière est basée sur 4 trajets simples par jour de travail effectif.


Frais supplémentaires de transport 

Les transports en commun, lorsqu’ils correspondent au trajet du salarié seront privilégiés. Dans le cas où ceux-ci s’avèreraient inadaptés sur tout ou partie de son trajet domicile / lieu de travail, le salarié serait alors indemnisé de l’écart de frais afférents à l’utilisation de son véhicule personnel, selon le barème fiscal de remboursement en vigueur et selon la puissance réelle du véhicule plafonnée à 7 CV. La définition du moyen de transport utilisé (transport en commun ou véhicule personnel) fera l’objet d’un échange entre le salarié et son manager, le salarié pouvant souhaiter faire le choix du véhicule personnel en raison de contraintes personnelles (dépôt d’enfants à la crèche ou à l’école…). Dans ce cas, le détour éventuel effectué, s’il n’était pas réalisé par le salarié avant son changement de lieu de travail, ne sera pas intégré dans le calcul de l’indemnité attribuée.
Les modalités de cette indemnisation sont précisées au paragraphe 4.3.3.


Modalités d’indemnisation 

L’indemnisation de l’allongement de temps de trajet et des frais supplémentaires de transport définie dans les articles 4.3.1 et 4.3.2 peut être calculée, au choix du salarié, sous la forme d’un capital ou d’une indemnité mensuelle.
Choix d’une indemnisation sous la forme d’un capital : celui-ci sera calculé comme le produit de l’indemnité journalière multiplié par un nombre forfaitaire de jours travaillés sur une période de 3 ans. 
Ce capital sera payé en deux fois, la première moitié au moment de l’arrivée effective du salarié sur son nouveau lieu de travail, la seconde, un an après, dans la mesure où le droit à indemnisation subsiste. Il est révisable en cas de modification de la situation du salarié, pour la période restant à courir.
Choix d’une indemnisation mensuelle : celle-ci sera calculée chaque mois comme le produit de l’indemnité journalière multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois concerné. 
La réglementation d’Entreprise (N.70-48 et 70-49) prévoit le maintien de cette indemnisation mensuelle pendant une période de trois années à 100 % (soit 300 %), à compter de sa date de mutation effective.

Le présent Accord améliore cette disposition en proposant aux salariés qui en feraient le choix, un complément de versement réduisant l’inconvénient d’un saut brutal d’indemnisation et revalorisant le montant global de cette indemnisation, selon l’échéancier suivant :

Nota : « 80 % en Année 3 » signifie que le calcul de l’indemnité mensuelle au cours de la 3ème Année est le produit de 80 % de l’indemnité journalière multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois concerné.

Possibilité de célibat géographique 

Dans la mesure où un salarié, visé à l’article 2, réalise une mobilité professionnelle vers un autre site de la BtoC ouvrant droit à l’AIL, sans pour autant souhaiter déménager de sa résidence principale qui serait pourtant nécessaire, une solution de célibat géographique peut être étudiée en vue d’une indemnisation.

L’indemnisation, au titre de ce célibat géographique, ne pourra être d’un montant supérieur à celle qui serait versée mensuellement dans le cadre d’une AIL.

Ce célibat géographique pourra être associé à du télétravail dans les conditions en vigueur ou à venir au sein de la BtoC, sous réserve que le salarié ouvre droit au télétravail.

Cette disposition, qui ne pourra pas avoir un caractère pérenne, fera l’objet d’une convention tripartite (salarié, manager, DRH de l’entité d’accueil), établie pour une période maximale de trois ans, à partir de la date de sa mutation effective. 
La convention prévoira une indemnisation forfaitaire des frais. 
Le salarié, se rendant chaque semaine sur son lieu de travail habituel dans ce cadre, n’est par conséquent pas considéré comme étant en dehors de sa zone habituelle de travail.


Participation à l’achat d’un véhicule 

Peuvent bénéficier de cette disposition les salariés indemnisés pour un supplément de frais de transport calculé sur la base de l’utilisation d’un véhicule personnel et placés dans l’obligation de renouveler ou d’acquérir un véhicule automobile ainsi que les salariés restituant leur véhicule LLD.
La BtoC prendra en charge une partie de l’achat du véhicule, sous forme d’une indemnité versée lors de l’achat de ce véhicule (sur présentation d’une facture acquittée) dans la limite de :
1 500 € net pour un véhicule neuf 
1 000 € net pour un véhicule d’occasion
Une indemnité supplémentaire de 500 € net pourra être versée dans le cas de l’achat d’un véhicule Hybride ou Electrique.
Cette participation à l’achat d’un véhicule pourra être consentie dans une période de 1 an suivant la date de changement de lieu de travail.

Participation des salariés redéployés et utilisant leur véhicule pour se rendre dans leur nouveau lieu de travail à une action de conduite accompagnée 

Le risque routier faisant partie des points de vigilance prioritaires de la BtoC, il est décidé d’associer une action de conduite accompagnée à tout salarié redéployé et visé au chapitre 2 qui utiliserait son véhicule, après accord du DRH et du manager, pour se rendre sur son nouveau lieu de travail.
Au cours de cette action le salarié, accompagné par un moniteur professionnel de conduite, aura la possibilité de reconnaître l’ensemble de son nouveau parcours domicile / lieu de travail et retour. Il pourra ainsi identifier les risques principaux sur son nouveau parcours quotidien.

Le salarié est affecté dans une autre structure du Groupe ou IEG hors Groupe sans nécessité de déménagement 

Les indemnisations liées à l’évolution du trajet domicile / lieu de travail prévues au chapitre 4.3 seront potentiellement ouvertes lors d’une mutation hors BtoC, dans une autre structure du Groupe ou une structure IEG hors Groupe.
Leur montant sera déterminé par le Référent RH et alloué sous la forme d’un capital, en un seul versement au plus tard dans un délai de trois mois après la mutation effective du salarié. 
En outre, les salariés placés dans l’obligation de renouveler ou d’acquérir un véhicule automobile pourront également bénéficier de l’indemnité versée lors de l’achat de ce véhicule (sur présentation d’une facture acquittée) pour autant que cette acquisition intervienne au moment de leur mutation dans les conditions visées aux chapitres 4.3.5.


Situations nécessitant une attention particulière

Salariés en situation de handicap 
Les salariés, visés au chapitre 1, reconnus travailleurs en situation de handicap  bénéficieront d’un accompagnement spécifique. 
Dans le cadre du processus de redéploiement, la réalisation de leur Point Carrière sera considérée comme prioritaire. 
Leur situation pourra entraîner la mise en œuvre de dispositions complémentaires à celles du présent Accord. Des coûts induits pourront être répercutés au niveau du budget spécial prévu par l’Accord d’entreprise en faveur de l'intégration et pour l’égalité des droits et des chances tout au long de la vie professionnelle des personnes handicapées.
Si nécessaire, la BtoC financera en complément les aménagements rendus nécessaires à leur intégration et à la réalisation de leur activité dans le cadre de leur redéploiement, y compris dans une autre entité.
Par ailleurs, les salariés aidants seront assimilés à cette population et bénéficieront si nécessaire d’un accompagnement spécifique.
Leur situation fera l’objet d’un examen a minima annuel en comité de suivi à compter de 2021.


Salariés occupant des emplois jugés nécessaires jusqu’au 30 juin 2023 à la DTR
La liste des emplois jugés nécessaires jusqu’au 30 juin 2023 sera présentée en CSE au plus tard en juillet 2021. Elle fera l’objet d’un examen semestriel pour tenir compte du contexte de la DTR (évolution du portefeuille de clients, nombre de départs de salariés et date de ceux-ci …). Les salariés occupant ces emplois jugés nécessaires et volontaires pour les occuper jusqu’à ce terme bénéficieront d’un accompagnement spécifique.
Leur situation pourra entraîner la mise en œuvre de dispositions complémentaires à celles du présent Accord (financement de formations etc.). Elles seront formalisées par écrit au salarié et feront l’objet d’un examen régulier en comité de suivi à compter de janvier 2022.
A noter toutefois que ces salariés ne seront pas contraints de rester jusqu’au 30 juin 2023. S’ils avaient une opportunité avant cette échéance et qu’ils souhaitaient quitter leur emploi, il leur serait possible de le faire.


Autres dispositions relatives au redéploiement des salariés

Dossier médical

Le dossier médical complet des salariés qui seront redéployés sur un autre site, seront avec leur accord préalable, transmis au médecin du travail chargé du suivi des salariés de leur entité d’accueil.

Rattachement CMCAS

Les salariés redéployés sur un nouveau site IEG seront invités à demander leur rattachement à la CMCAS compétente dans les meilleurs délais. Une communication en ce sens pour faciliter leur démarche sera réalisée.


La compensation des pertes de rémunération fixe ou variable suite à mobilité vers une autre entité 

La situation du salarié, après sa nouvelle affectation ne devra pas conduire à une réduction de sa rémunération principale sauf choix du salarié lié à des circonstances exceptionnelles. 

Une indemnité pourra être versée par la BtoC au salarié sous forme de capital en une seule fois (ou sur 2 années civiles à la demande du salarié) pour résorber l’équivalent de 3 années d’écart de rémunération principale entre la rémunération au sein de la BtC et celle versée par le nouvel employeur. Cette indemnité est cumulable avec les dispositions prévues au chapitre 3.1 (MIPPE). 

Les éléments périphériques de rémunération feront l’objet d’une évaluation financière :
part variable individuelle, intéressement, prime ARTT, sur la base de la moyenne des 2 derniers exercices en cas d’absence de dispositifs similaires dans la nouvelle entité, 
différentiel de jours de repos ou de RTT, AIL, avantage énergie. 
Si le salarié perdait cette prime/indemnité et qu’il ne retrouvait pas un avantage analogue dans son nouvel emploi, la BtoC indemniserait le salarié par le versement d’une prime égale à l’écart constaté sur une période de 3 ans dans la limite de 5 mois de salaire, calculé sur son salaire mensuel brut de base.
Cas spécifique d’une affectation sur un site non IEG du Groupe
Compte tenu des écarts de pratiques de reconnaissance résultant des différences de conventions collectives entre les structures du Groupe, le salarié bénéficiera d’un conseil en rémunération en amont de sa décision afin de bien maîtriser l’impact financier de son transfert sur les composantes fixes et variables de son salaire ainsi que sur les principaux périphériques associés à son nouveau contrat de travail. 

La compensation de perte d’un véhicule LLD suite à mobilité vers une autre entité 

Si la situation du salarié, après sa nouvelle affectation, conduit à l’arrêt de l’attribution d’un véhicule LLD, la Direction pourra verser, sous forme de capital, une indemnité correspondant au montant cumulé de l’avantage en nature mensuel sur une période de 12 mois.


















Des mesures d’accompagnement des projets externes 

Aide à la création d’entreprise 

La Direction de la BtoC mettra tout en œuvre pour accompagner et offrir toutes les chances de réussite aux salariés visés au paragraphe 1 qui souhaiteraient engager un projet de création d’Entreprise :
Accès aux diverses aides attribuées aux créateurs d’entreprise (aide annuelle au projet d’un montant de 3 048,98 €, avance remboursable à 50 % de 4 500 € à 15 000 €, éventuelle aide financière d’un montant minimum de 3 000 €, variant en fonction de l’intérêt du projet pour ENGIE SA et de son ampleur).
Attribution annuelle, sur justificatifs, de deux chèques conseil d’une valeur unitaire de 610 €, pendant une période de 5 ans.
Appui externe pour l’élaboration de son projet (conformément au chapitre 3.6 du présent accord).
Afin de donner de la visibilité sur les projets qui pourront s’engager dans le cadre de la création d’entreprise, un reporting de ces projets sera réalisé trimestriellement en Comité de mise en œuvre et de suivi de l’Accord.

Aide à la mobilité dans une entreprise externe (CMPPE)

Afin de permettre aux salariés qui ne peuvent envisager une mobilité géographique au sein du Groupe ou au sein des IEG hors Groupe pour diverses motivations (cycle d’études en cours des enfants, contraintes personnelles diverses….), de conserver une activité professionnelle salariée, dans une entreprise située à proximité de leur domicile, les signataires du présent Accord considèrent que le Congé Mobilité pour Projet Professionnel Externe (CMPPE) est un dispositif qui peut leur être octroyé pendant une période pouvant aller jusqu’à cinq ans.

Au plus tard à l’issue de la période convenue dans la convention, leur réintégration est prononcée de droit à la BtoC (avec maintien des GF et NR initiaux). Un lieu différent de leur lieu de travail d’origine peut être déterminé en accord avec l'intéressé notamment en vue de permettre la meilleure utilisation des compétences acquises pendant la période de mobilité ou si le site de travail d’origine ne permet plus l’exercice de son activité initiale.
Six mois avant la date fixée dans la convention pour son retour, la BtoC organisera un entretien, en vue de préciser les conditions de retour et d'anticiper au mieux son affectation dans un emploi. Au cours de cet entretien, des possibilités de formation ou de bilan de compétences (ou assimilé) seront offertes au salarié.

Toute autre modalité de projet externe pourra être examinée sur demande des salariés et fera l’objet d’un point en comité de suivi.


Congé de mobilité 
En cas de signature de l’accord relatif à la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) d’ENGIE SA et après consultation du CSE BtoC, un congé de mobilité pourrait être ouvert selon les modalités définies en CSE. 
Des mesures d’accompagnement au départ en inactivité 

Mi-temps attractif « séniors »

Conditions d’ouverture
Le présent Accord ouvre la possibilité, pour les salariés relevant du champ d’application de l’accord qui le souhaiteraient, de travailler à mi-temps sur un site BtoC où l’activité se poursuit, lorsque leur date d’ouverture de droits pour un départ en inactivité est programmée dans un délai maximum de 5 ans. 
Afin de rendre cette disposition attractive, une aide est accordée par l’Entreprise, portant leur rémunération principale, pour ce temps partiel, à 80 % de leur rémunération temps plein.
Des objectifs annuels seront formalisés chaque année et dont l’évaluation permettra de définir, si un tel dispositif existe, le montant qui sera octroyé au salarié au titre des RPME ou RPCC de l’année (ou autre dispositif de rémunération variable qui s’y substituerait), sachant que la base de calcul sera leur rémunération annuelle calculée sur ces 80% pendant la durée de leur mi-temps attractif. L’intéressement éventuel sera calculé sur cette même base.
La demande de bénéfice de cette mesure devra être effectuée a minima 3 mois avant le début souhaité de ce mi-temps attractif et en tout état de cause avant le 31 mars 2023 pour un début de mi-temps attractif au plus tard le 1er juillet 2023. Ce dispositif ne peut se cumuler à une prime MIPPE, le salarié potentiellement bénéficiaire devant opter pour l’une ou l’autre de ces deux mesures. 


Conditions particulières d’application
Une contractualisation du mi-temps attractif sera réalisée sous forme de convention, établie entre le salarié bénéficiaire et la DRH de l’entité où ce mi-temps attractif sera réalisé. Cette convention précisera le cycle de travail retenu. Elle comportera en annexe l’engagement formel du salarié de quitter l’entreprise pour une situation d’inactivité IEG, dans un délai maximum de 5 ans. 


Mesures salariales 

Compte-tenu de cette évolution d’organisation, un contingent complémentaire de 250 NR, sera octroyé, pour la durée de l’accord, pour accompagner la trajectoire 2023 et fera l’objet d’une traçabilité en Comité de suivi de l’Accord. Ils viennent en complément des mesures salariales habituelles.

Ces NR pourront être attribués sous forme de GF. 
Ils permettront d’accompagner des projets professionnels et des mobilités dans le cadre de redéploiements voire d’accompagner des départs en inactivité ou en congé de fin de carrière si les dispositions d’ENGIE SA en la matière le permettent. 
Ce contingent de NR fera l’objet d’un bordereau spécifique lors des CSP.

Un point d’étape de la mise en œuvre de ces mesures sera présenté lors de chaque comité de suivi de l’accord.
De la professionnalisation pour favoriser la compréhension de son environnement et les parcours professionnels 

Des immersions pour découvrir de nouvelles activités 

En concertation avec leur management, les salariés de la BtoC qui souhaiteraient découvrir une nouvelle activité ou un nouveau segment « client » pour les salariés de CRC pourraient bénéficier d’un passeport découverte pouvant aller jusqu’à 5 jours après accord de la hiérarchie. Ces immersions pourraient être réalisées à la BtoC, dans une autre entité du Groupe ou dans une entité IEG hors Groupe sous réserve de l’accord de l’entité d’accueil. Les frais de déplacement inhérents à cette immersion seront pris en charge par la BtoC. 

Des entretiens professionnels réalisés chaque année (populations 1 et 4) 

Chaque année, en complément de l’entretien annuel d’évaluation, un entretien professionnel sera organisé avec chaque collaborateur, afin de définir les modalités de professionnalisation lui permettant de maintenir et accroître son professionnalisme.


Des formations d’accompagnement à la mobilité 

Afin d’accompagner mieux la mobilité, la DRH de la DTR a mis en place plusieurs ateliers RH :
« Utiliser OneHR Jobs, la Bourse de l’emploi et Skill Lib » - Pour savoir utiliser les plateformes d’accès aux offres d’emploi et aux missions proposées au sein du Groupe
« Formuler mes réalisation niveau 1 » - Pour savoir comment illustrer ses compétences
« Formuler mes réalisation niveau 2 » - Pour s’entrainer à formuler une réalisation en lien avec l’une de ses compétences en s’appuyant sur le collectif
« Elaborer ma lettre de motivation et mon CV » - Pour valoriser son parcours professionnel
« Réussir mon entretien » - Pour se préparer à un entretien suite à une postulation ou à un entretien exploratoire

Les RRH accompagnent individuellement les salariés qui le souhaitent à la préparation de leur entretien de recrutement.

En complément de la formation « Clarifier son projet professionnel », les salariés qui le nécessiteront pourront réaliser un bilan professionnel.









ENGIE Mobilité met également en place de nombreux outils pour accompagner les salariés dans leur mobilité via son espace mymobilite.engie.com, et notamment, à titre d’exemple :


Des Webinars sont organisés chaque mois sur des thématiques différentes et ouverts à tous les salariés :
Identifier ses compétences à travers ses réalisations
Mieux se connaître pour mieux définir son projet et se vendre
Créer un CV performant
….


Accompagnement de projets de formation individuelle
Les modalités de l’accord relatif à la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) d’ENGIE SA seront mises en œuvre si celui-ci est signé.

















Des actions pour favoriser la qualité de vie des collaborateurs

La mise en place d’une cellule d’appui durant toute la durée de l’accord

Une cellule d’appui composée de représentants de la DRH de la DTR sera mise en place en place pour accompagner les managers de la DTR et sera mobilisable jusqu’au 30 juin 2023. Cette cellule pilotée par la DRH de la DTR, intègrera des appuis mobilisés au sein de la DTR qui sont détachés le temps nécessaire pour cette mission. Elle s’appuiera sur de ressources internes (RRH, juristes, appui filière PSST locale) et externes (corps médical, psychologues WPO ou autre) auxquelles elle fera appel en fonction de la situation à gérer. 

A proximité de l’échéance du 30 juin 2023, cette cellule pourra être complétée par des ressources BtoC.

La Cellule d’appui pourra être contactée par l’équipe d’encadrement de la DTR, les RRH, les médecins, l’assistante sociale, les Représentants du Personnel en cas de détection situations particulières ou de signaux faibles de risques psycho-sociaux.


Le maintien de la mise à disposition d’une ligne d’écoute et d’accompagnement 

La BtoC poursuivra la mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs une ligne d’écoute et d’accompagnement disponible 24h/24 et 7 jours sur 7. Ce dispositif  permet à tous les salariés qui le désirent de disposer d’un lieu d’écoute et d’échange avec un spécialiste externe en toute confidentialité, qui apportera, si besoin, avis et conseils pouvant aider à traverser une période de questionnement et à mieux faire face aux évolutions de leur environnement de travail.



Durée d’application des mesures

Par principe, les salariés relevant du champ d’application de l’accord pourront bénéficier des mesures de cet accord sous réserve d’entrer dans l’un des dispositifs prévus à l’accord au plus tard le 31 août 2023. 
Par exception, pour les salariés qui ont occupé un emploi à la DTR jugé nécessaire jusqu’au 30 juin 2023, le b  énéfice des mesures du présent accord pourra s’appliquer sous réserve d’entrer dans l’un des dispositifs prévus à l’accord au plus tard le 31 décembre 2023.







Modalités de mise en œuvre de l’accord

Durée de l’accord
Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une date déterminée jusqu’au 31 décembre 2023, échéance fixée en application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Le présent Accord cessera donc immédiatement de produire effet à l’arrivée de son terme, sans tacite reconduction. 
En conséquence, aucune entrée dans l’un des dispositifs prévus au présent accord ne pourra être acceptée au-delà du 31 décembre 2023.


Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et
de l’unité Territoriale de la Direccte du lieu de conclusion de l’accord. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux
articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.


Comité de suivi de l’accord
Afin que toute la rigueur nécessaire préside à la mise en œuvre et au suivi des dispositions prévues dans cet Accord, un Comité de suivi est instauré au sein de la BtoC. Celui-ci ne se substitue en aucun cas aux Instances de Représentation du Personnel qui conservent toutes leurs prérogatives.
Le Comité est composé de trois représentants désignés par chacune des Organisations Syndicales signataires de l’Accord et de Représentants de la Direction de la BtoC.
Une première réunion de ce Comité de suivi se tiendra avant fin juin 2021 avec les Organisations Syndicales signataires. 
Au cours de cette rencontre, un tableau de bord de suivi de l’Accord sera mis en place.

Le Comité se réunira sur un rythme trimestriel jusqu’au terme de l’accord. 
Il pourra être saisi par tout salarié relevant du champ d’application du présent accord en cas d’éventuelles difficultés d’application des dispositions visées ci-dessus. 
Tout salarié dont la performance aurait pu diminuer au cours des années et suivantes compte tenu du contexte de la Trajectoire pourra demander que sa situation soit examinée. Dans ce cas, l’année de référence retenue pour l’examen de sa performance antérieure sera celle de l’année 2018.
Cette disposition ne concerne que les salariés de la DTR qui étaient présents au 1er février 2019 sur un site non transféré.




Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions
prévues par les articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être
formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de
l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.



Fait à Paris la Défense le 27/04/2021 



Pour La BtoC,




Pour les Organisations Syndicales,




















ANNEXES
Annexe 1 : Processus prévisionnel et indicatif du reclassement des agents dans le cadre de la réforme de structure envisagée au sein de la BtoC
Annexe 2 : Support du point carrière










































Annexe 1 : Processus prévisionnel et indicatif du reclassement des agents dans le cadre de la réforme de structure envisagée au sein de la BtoC 




Annexe 2 : Support du point carrière