Caisse d’allocations Familiales
de Seine-et-Marne



















Protocole d'accord relatif au travail à distance

Entre, d’une part,

- La Caisse d'allocations familiales de Seine-et-Marne représentée par son Directeur,

et, d’autre part,

- Les organisations syndicales soussignées,

il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le travail à distance s’appuie d’une part sur les accords de branche et d’autre part sur les textes locaux propres à notre organisme.

Les accords de branche regroupent le protocole d’accord conclu le 28 novembre 2017 relatif au travail à distance, et les accords qui s’inscrivent dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Les dispositions locales regroupent la décision unilatérale de l’employeur mise en application le 31 mai 2016 à la Caf de Seine-et-Marne, prévoyant la mise en œuvre du travail à distance et en matière de responsabilité sociale le protocole d’accord relatif à la promotion de diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle du 23 octobre 2018.

Sur la base d’un bilan de l’application de ces textes, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent.

Ils ont ainsi souhaité définir un cadre local de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s’engageraient dans cette voie.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord, considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et du protocole d’accord relatif à la promotion de diversité, et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 octobre 2018.




Article 1 – Champs d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
- soit à domicile ;
- soit dans d’autres locaux de l’employeur que le lieu de travail habituel,
- soit dans les locaux d’un autre organisme avec lequel la caf a une convention

Il vise les salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne de la CAF qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 2 – Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

2.1 – Mise en place du télétravail dans l’organisme

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail nécessite, pour être mis en place dans l’organisme, que soit, au préalable, conclu au plan local un accord collectif d’entreprise, ou, à défaut, que soit élaborée par l’employeur, après consultation de la représentation du personnel, une charte.

2.2 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux conditions précitées de solliciter l’accès au télétravail.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.




Eligibilité du salarié au télétravail compte tenu du niveau de maîtrise des tâches confiées :

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être autonome sur son poste de travail aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que dans celle des outils utilisés (environnement informatique, etc).

L’autonomie du salarié est appréciée par le manager de proximité compte tenu du niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Ainsi, le salarié doit être en capacité d’assurer des activités sous la supervision minimale de son manager de proximité, de prendre des initiatives, de savoir gérer son temps et son organisation de travail.

Eligibilité du poste de travail

Le Pôle ressources humaines étudie l’éligibilité du poste au télétravail à l’aide d’un diagnostic complété par le manager de proximité.

L’organisation du télétravail n’est pas compatible avec certaines activités qui requièrent une présence obligatoire dans la tenue du poste.

Pour être éligible, le poste doit être dématérialisé en tout ou partie. Cela signifie que toutes ou certaines activités doivent pouvoir être réalisées intégralement grâce au poste informatique mis à la disposition du salarié depuis son domicile.

La demande de télétravail doit être compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

Eligibilité technique 

Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.

Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail.
En conséquence, un diagnostic électrique sera réalisé et pris en charge par l’employeur.

S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation sur l’honneur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié.

S’il est propriétaire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation sur l’honneur précisant qu’il n’est pas sous un régime de copropriété ou qu’aucune disposition dans le contrat de copropriété ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié.

Le salarié a la possibilité de télétravailler sur un deuxième lieu que son domicile (ex. maison secondaire, résidence du conjoint…).
Dans cette hypothèse l’employeur ne financera pas le second diagnostic électrique. Il appartiendra aux salariés d’apporter une attestation de conformité de son installation en fonction des exigences de la CAF en matière de télétravail.








Critères d’organisation du travail

En outre, la Direction s’assure que l’organisation du télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement du service et veille à disposer sur site d’un nombre minimum de salariés pour assurer le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.

De même, afin de permettre à l’encadrement d’organiser ses réunions de service ou des temps de transfert de compétences, un jour dans la semaine est neutralisé pour le télétravail.
Le choix de la journée neutralisée sera défini par l’agent de direction pour sa branche. 


Critères de priorisation

En cas de pluralité de demandes, la priorité sera donnée aux salariés en fonction des critères priorisés suivants :
De la situation de santé du travailleur (difficultés à se déplacer, suites d’une maladie, RQTH, préconisation du médecin du travail etc.).
De la situation familiale (charge d’un enfant ou d’un ascendant, situation d’aidant familial),
Du temps de trajet.

2.3 – Procédure de demande

Le salarié effectue sa demande par écrit auprès du Directeur.  

A réception de la demande, une étude préalable est réalisée par le pôle ressources humaines et formation en relation avec le manager (n+1/n+2), le département informatique et le responsable de la sécurité afin de s’assurer que le candidat est potentiellement éligible au télétravail (respect des conditions, n’exerce pas des activités par nature exclues du télétravail, maîtrise du poste…)

Si le candidat remplit les critères exigés, un entretien est organisé entre le candidat au télétravail et son manager de proximité afin de déterminer, à l’aide d’une grille d’analyse, les possibilités d’accéder au télétravail. Cette grille vise à évaluer la vision personnelle du télétravail par le salarié, son niveau d’autonomie, sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le service RH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils mis à leur disposition.

Le service RH en lien avec le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3, d’une attestation sur l’honneur indiquant que rien dans le cadre de son contrat de bail ou dans son règlement de copropriété ne contre-indique l’exercice du télétravail au domicile et du diagnostic de conformité des installations électroniques prévu à l’article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile. L’attestation sera transmise au salarié par le prestataire.


En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant réception du courrier du salarié.

L’employeur peut également proposer à un salarié de bénéficier du télétravail. Celui-ci a alors la possibilité d’accepter ou de refuser cette proposition. S’il accepte, le télétravail pourra alors être mis en œuvre sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 d’une attestation sur l’honneur indiquant que rien dans le cadre de son contrat de bail ou dans son règlement de copropriété ne contre-indique l’exercice du télétravail au domicile et du diagnostic de conformité des installations électriques.

2.4 – Préservation du lien avec l’organisme

2.41 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Des dérogations pourront être consenties à titre exceptionnel en fonction de la situation des salariés.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire administratif. Celui-ci est fixe.

Par exception, et dans des situations très spécifiques, le jour de télétravail choisi par le salarié pourra être modifié. La demande devra en être faite à l’encadrement qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.42.

2.42 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CSE examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme.

Par ailleurs, le télétravail peut prendre une forme particulière. Si l’agent le souhaite et avec l’accord de son supérieur hiérarchique, il peut ainsi disposer d’un crédit de 20 à 60 jours de télétravail par an à utiliser en accord avec son manager afin de réaliser des travaux de production, de réflexion et de formalisation. 

Le nombre de jours prévus dans le crédit est fixé au moment de l’instruction de la demande. Dans ce cas de figure, l’exigence de 2 jours de présence à la CAF par semaine est maintenue.

2.43 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Dans ce cas, un salarié en télétravail peut être amené à venir à la Caf un jour de télétravail ;
Dans la mesure du possible le jour de télétravail sera positionné à un autre moment de la semaine sans garantie systématique.

Les télétravailleurs retrouvent leur poste de travail habituel lors de leurs jours travaillés sur leur lieu habituel de travail à la Caisse d’Allocations familiales.
Celui-ci pourra être partagé avec un autre salarié qui n’est pas présent en même temps que lui à la Caf de Seine-et-Marne. 

2.5 – Conditions de mise en place

2.51 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée comprise entre un an et trois ans, n’est pas tacitement reconductible. Il peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

Pour ce faire, un simple échange écrit entre le salarié et l’employeur se réalise. 

L’avenant fixe notamment la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail.

Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages fixes.

Il précise qu’à la demande de l’employeur, l’agent en télétravail peut être amené à travailler à son domicile, notamment dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou d’heures supplémentaires, y compris le samedi, conformément aux dispositions conventionnelles et légales.

Par ailleurs, en cas d’épisodes de pollution ou d’alerte météo faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, les télétravailleurs pourront bénéficier à titre exceptionnel de journées supplémentaires de télétravail si celles-ci ne sont pas habituellement télétravaillées.



2.52 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si le télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité 

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à la faisabilité technique, à l’adaptation du nouveau poste au travail à distance, à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.


2.53 – Durée du travail 

Agent bénéficiant de l’horaire collectif

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Si des permanences sont organisées dans son service, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les agents de son service lorsqu’il est présent sur le site de la Caf de Seine-et-Marne.

L’agent doit assurer des permanences à la même fréquence que ses collègues non télétravailleurs. Des permanences peuvent également être organisées lors des jours télétravaillés, l’agent doit alors être disponible par téléphone et son numéro de téléphone professionnel est communiqué aux agents de la Caf de Seine-et-Marne.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires, pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires. L’agent est tenu d’être joignable lorsqu’il est badgé et a minima pendant les plages suivantes :

Ces plages sont les suivantes :
9h15- 11h45
13h45-15h30
Comme pour tout salarié, la plage maximum d’amplitude journalière est comprise entre 7h30 et 18h30.

Agents bénéficiant d’un forfait jours 

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

2.54 – Respect de la vie personnelle

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci. Il contacte le salarié durant son temps de travail et a minima pendant les plages fixes précisées dans l’avenant au contrat de travail et ce afin de respecter la vie privée du télétravailleur.

2.55 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail ou dysfonctionnement informatique).

Dans ces hypothèses, le télétravail est suspendu provisoirement si aucune solution n’est trouvée dans la journée. Celle-ci est considérée comme une journée travaillée. S’il le peut, le salarié revient sur son site habituel de travail. Dès le lendemain, le salarié réintègre les locaux de son site de rattachement le temps de résolution du problème.

2.56 – Suivi du télétravailleur

Le manager de proximité contrôle l’activité du télétravailleur comme celle des autres salariés présents par tous les outils de pilotage et de communication à sa disposition.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement contient par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.


Article 3 – Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 4 – Equipements de travail

Le télétravailleur doit disposer d’un espace réservé à son activité professionnelle compatible au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

4.1 – Diagnostic électrique

La Caf organise le déroulement du diagnostic électrique avec un diagnostiqueur professionnel qui fournit une attestation de conformité. Cette attestation doit être établie préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile du salarié est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le diagnostic électrique préalable effectué par une société au domicile de l’agent est pris en charge par l’employeur. Lorsque des travaux de mise aux normes électriques doivent être réalisés préalablement à la mise en œuvre du télétravail, ces derniers sont à la charge du salarié.

4.2 – Equipements fournis par l’employeur

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle (utilisation de Jabber) est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement Internet personnel.
La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

La connexion internet se fait via le Modem personnel du salarié
En fonction du type de Modem présent chez le salarié, la connexion sera :
Filaire : connexion directement branchée sur un des ports du Modem internet
Sans fil : via la Wi-Fi.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Lorsque le matériel n’a pas pu être connecté au réseau de la Caf de Seine-et-Marne depuis au moins 30 jours (congés, maladie, …) le télétravailleur doit effectuer sa journée de reprise au sein de sa résidence administrative, afin d’assurer la maintenance et la sécurité du système d’information.

4.3. Dysfonctionnements informatiques

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Pour tout problème d’accès au réseau, le salarié bénéficie d’une assistance technique via la hotline informatique qu’il doit contacter. Dans ce cadre, une liste des personnes à contacter est remise au salarié en situation de télétravail.

Pour tout dysfonctionnement lié à l’opérateur internet du salarié, celui-ci doit prendre contact avec son service client. 

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

4.4 Vol du matériel du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement le service informatique.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Article 5 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels d’écoulant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est versée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est défini par lettre-circulaire Ucanss jointe en annexe.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).

Le forfait est payé si la personne télétravaille au moins une journée pendant le mois.

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation, définie par l’Ucanss, par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustibles », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.



Article 5 – Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.


Article 6 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Ainsi, un salarié amené à revenir sur son site de rattachement un jour de télétravail (réunion, formation…) ne bénéficie pas du remboursement des frais kilométriques de transport.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.


Article 7 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et de disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 8 – Consultation du CSE

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE 

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté organisations syndicales représentatives dans l’organisme et au CSE. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’au CSE.


Article 9 – Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Si la CSE donne un avis défavorable, le télétravail ne peut pas être mis en œuvre au domicile du salarié.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmets tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 10 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 11 – Dispositions diverses

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.


Article 12 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
















Fait à Melun, le 19 décembre 2019