Accord d’Harmonisation et de Substitution relatif au Statut Social des Salaries du Groupe Colas Rail 


Entre les Soussignés : 

Le Groupe COLAS RAIL, dont le siège social est situé au 2-3 place des Vosges, 92 400 COURBEVOIE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n°632 049 128, et représentés par  en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
et en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilités aux fins des présentes,

D’une part

Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives :

le Syndicat C.F.D.T. représenté par en leur qualité de coordonnateurs syndicaux, 

le Syndicat C.F.T.C. représenté par en leur qualité de coordonnateurs syndicaux,

le Syndicat F.O. Routes représenté paren leur qualité de coordonnateurs syndicaux,

D’autre part



Préambule 
Le présent accord vise à préciser et compléter la première phase de l’accord d’Harmonisation et de substitution, conclut le 7 février 2017. 
Par cet accord, la volonté de la Direction est de poursuivre le travail opéré de simplification de la politique de rémunération et de gestion des temps et activités pour chacune des catégories de salariés (Ouvriers, ETAM et Cadres) au sein du Groupe COLAS RAIL, dont le champ d’application est défini au Chapitre VII du présent accord. 
Au-delà du fait qu’il vise à apporter plus de lien et cohésion sociale au sein de notre Groupe, les enjeux recherchés sont multiples :
Lisibilité et transparence : L’objectif est d’apporter de la lisibilité à tous les salariés sur les modalités de rétribution opérées au sein du Groupe, ainsi que sur les procédures associées ;
Equité : L’enjeu est également d’assurer autant que possible une équité entre tous les salariés, afin que ces derniers puissent prétendre aux mêmes rémunérations et avantages quand ils opèrent sur un même chantier ;
Cohérence : Mettre en œuvre une politique de rémunération la plus cohérente possible aux particularités de notre activité ferroviaire ; 
Renforcer le sentiment d’appartenance au Groupe, tout en gardant la réactivité et la souplesse d’un fonctionnement décentralisé.
Au regard de ces enjeux, la définition d’un statut collectif commun est indispensable pour que le Groupe COLAS RAIL puisse améliorer sa performance opérationnelle et ainsi s’adapter à son environnement économique et social. Le secteur d’activité au sein duquel le Groupe COLAS RAIL évolue est fortement concurrentiel, ce qui implique notamment pour la Direction de ses différentes agences de rester compétitive afin de pallier les difficultés liées au recrutement et à la fidélisation de ses collaborateurs.
A ce titre, et conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail, le présent accord de performance collective implique que des efforts soient fournis aussi bien par les collaborateurs du Groupe COLAS RAIL que ses dirigeants.
Conscientes de l’enjeu que revêt l’attractivité du Groupe COLAS RAIL auprès de ses candidats et de ses collaborateurs, et afin de leur témoigner davantage de reconnaissance, les parties ont souhaité leur offrir une politique globale de rémunération plus attrayante. En outre, au regard du contexte économique actuel, et des variations d’activité rencontrées (périodes hautes et périodes basses), les parties souhaitent optimiser au mieux l’organisation du temps de travail des collaborateurs. 
Cette optimisation, et la recherche continue de la performance pour le Groupe, ne doivent pas avoir pour conséquence d’écarter les enjeux liés à la Qualité de Vie au Travail de ses collaborateurs. A ce titre, les parties s’entendent sur l’importance de proposer des mesures destinées à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs, malgré les contraintes d’activité importantes inhérentes au secteur du ferroviaire (travail de nuit, du week-end, jour férié, grands déplacements, etc.). 
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées dès le mois de février 2020 entre les représentants de la Direction du Groupe COLAS RAIL et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de celui-ci, en vue d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord d’harmonisation applicable à l’ensemble des collaborateurs du Groupe COLAS RAIL, et dont les dispositions se substituent aux stipulations ayant le même objet des accords conclus antérieurement dans les entreprises compris dans son périmètre.
L’élaboration d’une politique de rémunération attractive requiert un investissement important de la part de la Direction, notamment financier, ce qui implique d’échelonner l’entrée en vigueur des dispositions prévues par le présent accord en deux temps : le 1er mai 2021 et le 1er janvier 2022. 
Les parties au présent accord souhaitent rappeler qu’il appartiendra aux responsables hiérarchiques de respecter impérativement les présentes dispositions. La Direction s’engage à informer, sensibiliser et communiquer sous toutes les formes possibles sur le présent accord, dont particulièrement les responsables hiérarchiques, garants de l’application effectif de ce dernier. 
A la suite des différentes réunions de négociation tout au long de l’année 2020 et au cours du 1er trimestre 2021, il a été convenu ce qui suit :



Chapitre I – Durée du Travail  

Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des collaborateurs du Groupe, l’emploi et la fonction exercés, la classification professionnelle attribuée, ainsi que l’organisation de l’établissement ou du service où le collaborateur accomplit son activité, quatre modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les collaborateurs du Groupe COLAS RAIL dans les conditions définies ci-après, à savoir : 
l’annualisation ;
le forfait hebdomadaire de 37 heures ; 
la Convention de forfait en heures sur l’année ;  
la Convention de forfait en jours sur l’année. 
Article 1. Dispositions Générales  
Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs Ouvriers, ETAM et Cadres des Sociétés faisant partie du périmètre du présent accord en Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) ou à Durée Déterminée (CDD), à l’exception des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, dont le niveau de responsabilité et d’autonomie ne permet pas un décompte précis du temps de travail et pour lesquels le régime est contractuellement défini. Au jour de la conclusion du présent accord, les Cadres dirigeants correspondent aux Cadres ayant une qualification D. 
Définition générale 

Pour les différentes catégories de collaborateurs travaillant selon une durée de travail exprimée en heures, la durée hebdomadaire du travail dans la Société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne.
Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les collaborateurs ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle selon les modalités précisées ci-après. 


Heures Supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue au présent accord en fonction du statut. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.
Article 2. Journées de Réduction du Temps de Travail (Rtt)   
Les ETAM et les Cadres soumis à une Convention de forfait en heures ou en jours, et ceux dont la durée du travail est de 37 heures hebdomadaire, en vertu des articles 4, 5 et 6 du présent Chapitre, bénéficient de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) selon les modalités précisées ci-après. 
A contrario, les collaborateurs, dont la durée du travail est de 35 heures (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation notamment), ne bénéficient pas de JRTT. 
Acquisition des Jours de Rtt 

Les ETAM et Cadres concernés bénéficient de 12 jours de RTT par année civile, qui correspond du 1er janvier au 31 décembre. 
Ces jours de RTT s’acquièrent tous les mois à raison d’1 jour de RTT par mois. Pour autant, ils sont ouverts dès le début de la période de référence et peuvent donc être pris par anticipation dès le 1er Janvier. En cas d’absence supérieure ou égale à 2 semaines, ce nombre de jours de repos sera proratisé.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les ETAM et Cadres concernés se verront proratiser leur nombre de jours de RTT en fonction de leur présence sur cette période. En cas de départ, les jours de RTT éventuellement pris par anticipation au cours de la période seront déduits sur le solde de tout compte du collaborateur. 
En principe, pour les collaborateurs ayant suffisamment de droit à congés et RTT, il n’est pas possible d’accoler des jours de RTT à des congés payés, au cours d’une même semaine. Cependant, pour ces mêmes collaborateurs, en accord avec la hiérarchie, il est possible d’accoler un seul jour de RTT avant ou après la période de congés payés. 
En outre, au regard de la modification de la période annuelle de référence (passage à l’année civile), il est convenu de réaliser un calcul spécifique du nombre de jours de RTT pour l’année 2021, allant du 1er mai au 31 décembre 2021. A titre d’information, le nombre de jours de RTT ainsi recalculé sera porté à 8 jours. En conséquence, la nouvelle période de référence s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. 

Prise des Jours de RTT

Les ETAM et Cadres concernés peuvent prendre leurs jours de RTT dès l’ouverture de la période de référence, en accord avec la hiérarchie avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté, à chaque nouvel exercice, des RTT susceptibles d’être imposés aux collaborateurs (ponts, etc.). 
Pour les collaborateurs souhaitant poser des jours de congé sans solde, ces derniers devront impérativement avoir liquidé la totalité de leurs JRTT, ainsi que leurs CP, acquis au jour de leur demande.
Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT au titre du présent accord.  En outre, pour ces collaborateurs, la journée de solidarité sera effectuée en travaillant le jour de repos de la semaine suivante ou, à défaut, par toute autre solution à convenir entre la Direction du Service concerné et la Direction des Ressources Humaines. 
Situation en Cas de Sous Activité

En cas de sous activité d’un centre ou d’une agence, l’employeur pourra imposer aux ETAM et Cadres de prendre tout ou partie de leurs jours de RTT, afin d’éviter le recours à l’activité partielle, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
En parallèle, l’employeur pourra proposer aux collaborateurs de prendre tout ou partie de leurs jours de congés payés, afin d’éviter autant que possible le recours à l’activité partielle. 
Le Comité Social et Economique d’établissement sera informé et consulté, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur le recours à l’activité partielle et le cas échéant, sur l’imposition et la prise des jours de congés et de RTT pour les collaborateurs concernés.

Article 3. Aménagement du Temps de Travail sur l’Année     
La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et des accords d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation des efforts des Ouvriers et des ETAM de chantier ou d’atelier. 
Le temps de travail de ces Ouvriers et ETAM est aménagé et réparti sur l’année. Il est rappelé que les alternants travaillant sur chantier ou dans les ateliers peuvent également se voir appliquer ce dispositif. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées par ces alternants est désormais régi par les dispositions précisées ci-après. 
Un suivi particulier doit être effectué pour les travailleurs de moins de 18 ans qui bénéficient de dispositions particulières concernant les durées du travail. 
Au sein du Groupe COLAS RAIL, le dispositif d’annualisation est organisé selon les modalités décrites ci-après.  
Cadre de l’Annualisation

La gestion du temps de travail des Ouvriers et des ETAM de chantier ou d’atelier est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail. Ainsi, la durée du travail pourra varier sur la période d’annualisation.
Jusqu’à présent, la période d’annualisation se déroulait du 1er mai au 30 avril de l’année N+1. Pour autant, afin de permettre à la Direction d’établir un calendrier d’annualisation au plus proche de l’activité de chaque établissement, les parties ont convenu désormais que cette période d’annualisation correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
La durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures – pour les collaborateurs pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés, correspondant à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Pour rappel, pour les collaborateurs travaillant de jour, les durées maximales conventionnelles de travail sont en principe de :
10 heures par jour pouvant aller jusqu’à 12 heures ;
46 heures sur une semaine ;
45 heures sur douze semaines consécutives.
Pour les collaborateurs travaillant de nuit, les durées maximales conventionnelles de travail sont en principe de :
8 heures par jour ; 
40 heures sur douze semaines consécutives.
Il est possible de déroger à ces durées maximales de travail, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
La rémunération mensuelle de ces Ouvriers et ETAM soumis à cet aménagement est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires – 151,67 heures mensuelles, conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail.
Principes et Suivi d’annualisation

Le suivi de l’annualisation est réalisé au travers de deux compteurs d’heures : 
Le Compteur Het (Heures Effectivement Travaillées) qui comprend : 
les heures de travail effectif ;
les heures assimilées à du temps de travail effectif, telles que : visites médicales, absences formation professionnelle, heures passées en délégation par les représentants du personnel, et toutes les heures passées en réunions faisant l’objet d’une convocation par l’employeur. 
Le Compteur Hra (Heures de Référence Annuelle) qui comprend : 
les heures du compteur HET ; 
les heures non travaillées et indemnisées, telles que : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, intempéries, congés de fractionnement et d’ancienneté, et activité partielle, si la situation la rend nécessaire ; 
les heures non travaillées -  indemnisées ou non - telles que : congés pour évènements familiaux, absences autorisées payées, absences autorisées non payées, absences non autorisées non payées. 
Afin de mieux piloter ce dispositif, la Direction s’engage à opérer un suivi mensuel du temps d’activité de ses collaborateurs annualisés. Chaque Direction d’exploitation recevra ainsi un Reporting mensuel de l’état des compteurs pour ses collaborateurs, pour pouvoir ajuster au mieux sa ressource humaine en conséquence.
Calendrier Prévisionnel d’annualisation 

Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement, sous la responsabilité du chef d’établissement, après consultation du Comité Social et Economique (CSE). Le planning de charge d’activité de chaque établissement doit être présenté à chaque réunion du Comité, lors du point sur l’activité économique de l’agence.
Le programme d’annualisation se doit donc d’être adapté au sein de chaque établissement, en tenant compte des périodes d’activité de travail et du nombre de jours « travaillables » sur le mois. 
En cas de changement significatif des horaires de travail, les collaborateurs seront prévenus au minimum 5 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’unité de travail. Par changement significatif des horaires, il est entendu toute modification du planning engendrant des conséquences importantes sur l’organisation de la vie professionnelle et/ou personnelle du collaborateur. 
Certains changements d’horaires sont présumés significatifs. C’est notamment le cas d’un changement d’horaire de jour en horaire de nuit ou inversement. 
Les circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’unité de travail sont notamment : ordre de service différé ou avancé, travaux d’urgence et/ ou de sécurité. Dans ces cas non programmables, ce délai de prévenance peut être réduit selon les délais d’intervention demandés par le client et pourra être de 48 heures.
A contrario, lorsque le changement des horaires de travail n’est pas significatif, le délai de prévenance est alors abaissé à 1 jour ouvré. C’est le cas notamment en cas de modification de la répartition des horaires dans la journée, ou encore en cas de changement de lieu d’affectation dès lors que celui-ci engendre une augmentation du temps de trajet initial de moins d’1 heure, sauf en cas d’accord des parties. Lorsque le collaborateur ne devait pas travailler (ex. semaines de 4 postes, JA, etc.), cette augmentation du temps de trajet s’apprécie en fonction du temps de trajet par rapport au lieu d’affectation précédant le jour d’absence. 
Un bilan des compteurs d’heures devra être réalisé tous les trimestres auprès du Comité Social et Economique d’établissement. 
En fin de période d’annualisation, et au plus tard dans les deux mois qui suivent la fin du cycle d’annualisation, chaque Chef d’établissement devra présenter, pour information, au Comité Social et Economique d’établissement, un bilan détaillé de l’annualisation pour le périmètre considéré. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 220 heures par an et par collaborateur.
Heures supplémentaires et heures majorées
Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :
Heures payées en cours de mois
______________
Ces heures déjà rémunérées en cours de période seront déduites du nombre d’heures supplémentaires à payer en fin de période.
Paiement à mi-période d’annualisation
A la fin du 6ème mois de la période d’annualisation, un point sur les compteurs sera réalisé. 
Cette demande devra être adressée auprès du Service des Ressources Humaines exclusivement entre le 1er et le 23 juillet, via le formulaire prévu à cet effet. A défaut, l’avance ne pourra pas être accordée. Ce formulaire prérempli sera adressé, en même temps que la fiche individuelle d’annualisation, à chaque collaborateur susceptible d’être concerné par cette avance. 
Cette avance sera déduite des heures supplémentaires réalisées sur la période de référence et payées en fin de période. En cas de solde négatif en fin de période, l’entreprise procédera à la régularisation des heures versées au titre de l’avance. 
Compte tenu du changement de la période d’annualisation (appréciée désormais sur l’année civile), cette disposition sera applicable à compter du 1er janvier 2022. Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront payées en avril 2021 au titre de la période de mai 2020 à avril 2021 et en décembre 2021 au titre de la période de mai à décembre 2021. En conséquence, les heures réalisées au cours de cette dernière période ne pourront faire l’objet d’une avance. 
Paiement en fin de période d’annualisation
Traitement des absences, arrivées et départs en cours de période d’annualisation
Les absences au cours de la période de référence sont traitées via le compteur Heures de Référence Annuelle (HRA).
Lorsqu’un collaborateur n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, les heures à effectuer sur la période de référence (soit 1 607 heures pour une année complète) seront calculées au prorata temporis du temps de présence, par rapport à l’horaire mensuel moyen de référence. 
Congé d’Annualisation
Lors de la réalisation du planning annuel d’annualisation, il pourra être planifié, par l’établissement, des jours de « Congé d’annualisation : CC » pour faire face aux contraintes d’un chantier et à l’organisation de l’agence. 
C’est le cas par exemple lorsque l’agence impose des ponts à ses collaborateurs ou le pointage du 5ème poste lorsque l’organisation d’un chantier est prévue sur 4 postes uniquement. 
Pour faire face à ces mêmes contraintes, l’agence peut également positionner des jours de « Congés d’annualisation : CC » au cours de la période d’annualisation en cours, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires 
Lors de ces jours de « Congé d’annualisation : CC », la rémunération des collaborateurs est maintenue et le solde d’heures est déduit à la fin de chaque mois. Ces jours n’alimentent pas les compteurs HRA et HET du collaborateur.
Il est rappelé que la planification d’un « Congé d’annualisation : CC » n’engendre pas de versement d’une prime d’ajustement horaire.  
Jours d’Annualisation 
Au cours de la période d’annualisation, il pourra être positionné des jours de travail à horaire zéro appelé « Jours d’annualisation : JA ». Ces jours d’annualisation, à l’initiative exclusive de l’employeur, peuvent être positionnés de manière consécutive - dans la limite de 3 jours calendaires - ou non.
Par le présent accord, les parties rappellent que l’objet des Jours d’Annualisation consiste à faire face à une déprogrammation imprévue d’un chantier ou d’un projet. Une déprogrammation est considérée comme imprévue lorsqu’elle survient moins de 3 jours calendaires avant l’embauche du collaborateur sur le chantier. Les collaborateurs seront en conséquence informés du positionnement de ces « Jours d’annualisation : JA » par l’employeur dès la connaissance par celui-ci d’une telle déprogrammation. 
Lors des « Jours d’annualisation : JA », la rémunération des collaborateurs est maintenue et le solde d’heures est déduit à la fin de chaque mois. Ces jours n’alimentent pas les compteurs HRA et HET du collaborateur.
Prime d’Ajustement Horaire
La planification d’une « Journée d’Annualisation » engendre le versement d’une prime d’ajustement horaire.  
En Cas de Grand Déplacement
Si le collaborateur se trouve en Grand Déplacement lors du positionnement d’un ou plusieurs jours d’annualisation et qu’il ne peut rejoindre son domicile – en raison de l’éloignement et de la durée des transports en commun –, les Indemnités de Grands Déplacements sont maintenues et la « prime d’Ajustement Horaire » n’est pas versée.
Journée de Bonification 
En cas de compteur d’heures excédentaires (heures supplémentaires et/ou complémentaires), le collaborateur pourra, avec l’accord préalable de sa hiérarchie, et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, poser un jour appelé « Jour de Bonification : JB », avec maintien de la rémunération et déduction du solde d’heures à la fin de chaque mois. 
Ces « Journées de Bonification » n’alimentent pas les compteurs HRA et HET du collaborateur.
Il est rappelé que la prise d’une « Journée de Bonification » n’engendre pas de versement d’une prime d’ajustement horaire.  
Article 	4.  Forfait Hebdomadaire de 37 Heures (151,67 Heures par Mois)
Les collaborateurs dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, ne nécessitent pas un temps de travail supérieur à la durée légale du travail sont sur cette base de 151,67h mensuelle (soit une base de pointage de 7,40 heures, tenant compte de l’acquisition des jours de RTT). 
Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité), dans les conditions prévues à l’article 2.1. du présent accord.
Article 5.  Temps Partiel 
A la demande des collaborateurs, l’organisation de leur temps de travail peut être adaptée afin de faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, par le biais notamment du recours au temps partiel. 
A ce titre, à sa demande, le collaborateur peut bénéficier d’un temps partiel pour une durée déterminée, après accord préalable de sa hiérarchie. Un avenant à son contrat de travail devra alors être conclu afin de préciser la nouvelle répartition de son temps de travail. 
Il est rappelé que le collaborateur en temps partiel ne bénéficie pas de jour de RTT. 
En fonction des besoins de l’agence et/ou du service, et exclusivement à la demande de la Direction, le collaborateur pourra être amené à accomplir des heures complémentaires au-delà de son horaire hebdomadaire contractuel sans pouvoir excéder un tiers de cette durée, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
Article 6. Convention de Forfait Heures à l’Année 
Les appointements mensuels bruts des collaborateurs ETAM en Convention de forfait en heures sont forfaitaires et rémunèrent les diverses sujétions d’emploi et temps d’activité et heures supplémentaires faisant parties intégrantes des missions et responsabilités de ces collaborateurs. 
6.1. 	Convention de Forfait en Heures sur le mois (162,50 Heures), soit 130 Heures Supplémentaires à l’Année 
Pour les collaborateurs dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162,50 heures, soit une base de pointage de 7,90 heures par jour, tenant compte de l’acquisition des jours de RTT), dans le cadre de l’article L.3121-38 du Code du travail.
Ces collaborateurs bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité), dans les conditions prévues à l’article 2.1. du présent accord. 
Convention de Forfait en Heures sur le mois (166,67 Heures), soit 180 Heures Supplémentaires à l’Année 
Pour les collaborateurs dont l’emploi et les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important que celui prévu au point 6.1, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166,67 heures, soit une base de pointage de 8,10 heures, tenant compte de l’acquisition des jours de RTT), dans le cadre de l’article L.3121-38 du Code du travail. 
Ces collaborateurs bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité), dans les conditions prévues à l’article 2.1. du présent accord. 
Article 7.  Convention de Forfait-Jours à l’Année 
Collaborateurs Bénéficiaires
L’article L. 3121-64 I. du Code du travail dispose : « L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine : 1°) Les catégories de collaborateurs susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 […] ».
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail sont éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les collaborateurs ETAM et Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
De longue date et pour l’ensemble de ses métiers, le Groupe COLAS s’est attaché, grâce à son fonctionnement décentralisé au travers d’établissements locaux à taille humaine avec une ligne managériale resserrée, à organiser et favoriser l’autonomie de ses collaborateurs de l’encadrement (ETAM et Cadres), en particulier en matière de temps de travail et d’organisation de leur emploi du temps.
Aussi, désireuses de clarifier les catégories de collaborateurs éligibles à une convention de forfait en jours au sein du Groupe, quels que soient la société-employeur et le statut conventionnel professionnel applicable, les parties considèrent que cette forme d’organisation du temps de travail doit être accessible aux collaborateurs de toutes les filières sans exception, tant de production que fonctionnelles, dès lors que les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont remplis, à l’exclusion de tout autre critère tels que le niveau de classification professionnelle et ou les critères classants conventionnels considérés comme inadaptés au regard de l’organisation et du fonctionnement du Groupe et ou de l’entreprise. 
En particulier, le critère classant dit « autonomie-initiative-adaptation-capacité à recevoir délégation » visé par la classification des Cadres des travaux publics ne fait pas obstacle au sein du Groupe COLAS à la conclusion de convention de forfait en jours pour des Cadres débutants (positions A1 et A2) car il vise essentiellement l’autonomie fonctionnelle nécessaire pour exercer leurs missions (notamment par rapport aux directives reçues de leur hiérarchie) et non celle relative à l’organisation de leur emploi du temps.
Pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation du temps de travail, les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail seront appréciés en tenant compte, notamment, des éléments suivants : 
Les fonctions effectives du collaborateur et les responsabilités associées ; 
L’impossibilité à suivre l’horaire collectif de l’établissement d’affectation au regard des missions et tâches exercées ; 
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ; 
L’éligibilité du collaborateur au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l’exercice de ses activités et de l’adaptation de son organisation du travail (selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise régies par l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail, ou tout autre accord ayant le même objet dans le futur) ; 
La connaissance par le collaborateur de son environnement de travail et de l’organisation générale de COLAS qui peut être facilitée par l’accomplissement de stages d’études ; 
L’ancienneté du collaborateur à son poste de travail. 
Ces éléments constituent un faisceau d’indices non exclusifs permettant à la Direction des Ressources Humaines, après avis le cas échéant des managers, d’apprécier l’autonomie des collaborateurs (ETAM et Cadres) dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties précisent que ces éléments sont d’importance égale et ne sont pas cumulatifs. En conséquence, et selon la situation rencontrée, la reconnaissance d’un seul d’entre eux peut suffire à caractériser le critère de l’autonomie justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours.
Les parties considèrent qu’au regard des missions et responsabilités opérationnelles qui leur sont confiées (encadrement d’une équipe de chantier par exemple) et du mode d’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs Cadres des filières exploitation/travaux, industries, matériel et QHSE disposent de l’autonomie nécessaire pour bénéficier de cette organisation du travail. En conséquence, les Cadres relevant de ces filières sont éligibles directement à la convention de forfait en jours.
Pour les Cadres des autres filières, telles que les fonctions administratives, ressources humaines, juridique, etc…, ainsi que pour les collaborateurs ETAM toutes filières confondues, l’éligibilité au bénéfice d’une convention de forfait en jours découlera d’un examen particulier des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail, tenant compte du faisceau d’indices tel que précisé ci-dessus, permettant d’apprécier en l’espèce le niveau d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.
Les parties rappellent que lorsqu’un collaborateur ETAM bénéficie déjà d’une convention de forfait en jours et qu’il évolue au statut de Cadre, il peut conserver cette forme d’organisation de son temps de travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un nouvel examen des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Accord du Collaborateur Formalisé par Accord Individuel
Le recours à une convention de forfait-jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du collaborateur concerné qui doit préciser : 
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose l’ETAM ou le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; 
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie de l’ETAM ou du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Nombre de Jours de Travail sur l’Année Civile
Pour les collaborateurs en convention de forfait-jours, le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours pour un collaborateur ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le collaborateur bénéficie ainsi de 12 jours de RTT incluant la journée de solidarité, dans les conditions prévues à l’article 2.1. du présent accord. 
La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
En outre, au regard de la modification de la période annuelle de référence (passage à l’année civile), il est convenu de réaliser un calcul spécifique du nombre de jours travaillés pour l’année 2021, sur la base du nombre de jours travaillés, hors congés payés et jours fériés, allant du 1er mai au 31 décembre 2021. A titre d’information, le nombre de jours travaillés ainsi recalculé sera porté à 154 jours travaillés, hors congés payés et jours fériés (les jours d’ancienneté viendront en déduction de ce nombre). En conséquence, la nouvelle période de référence s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. 
Les jours d’ancienneté prévus par la Convention Collective des Travaux Publics, viendront en déduction de ce quota. Ainsi, le nombre de jours travaillés, pour un droit au repos complet, sera de :
En outre, avant de constater un éventuel dépassement du forfait en jours, il convient de vérifier en amont que l’ensemble des congés et des jours de repos ont été effectivement pris. Etant précisé que l’objectif de l’outil de gestion des forfaits en jours est de réaliser un suivi régulier des journées travaillées et de privilégier la prise de repos afin de respecter le forfait annuel en jours définis dans la convention individuelle. 
Dans l’hypothèse où un dépassement du forfait annuel en jours est avéré, et que le collaborateur a été amené à travailler au-delà de son forfait, des jours de récupération doivent être pris par le collaborateur, en concertation avec son manager, avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les trois premiers mois de l'année suivante.
Dans l’hypothèse où cette récupération sous forme de jours n’est pas possible, et exclusivement dans cette situation, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donneront lieu à une rémunération majorée dont le taux de la majoration s’élève à 10%. 
Conformément aux dispositions légales, il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence est de 235 jours, ce plafond ne pouvant être dépassé pour quelque motif que ce soit.
Les parties rappellent également que des Conventions de forfaits dites à temps réduit pourront être conclues en contrepartie d’une baisse de rémunération, sans que le collaborateur bénéficiaire ne puisse prétendre au statut légal du collaborateur à temps partiel.
Droit au Repos des Collaborateurs en Forfait-Jours
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos minimum du collaborateur en forfait jours.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le collaborateur a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  Il est rappelé que les collaborateurs en forfait-jours doivent veiller à respecter les temps de repos légaux :
repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, 
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Suivi du Temps de Travail des Collaborateurs en Forfait-Jours
L’organisation du travail de ces collaborateurs fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le collaborateur sous la responsabilité de l’employeur. 
L’entreprise fournira aux collaborateurs un document permettant de réaliser ce décompte. 
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
Entretien Annuel
La situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du collaborateur, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du collaborateur et portera sur les conditions visées ci-dessus.


Chapitre II – Temps de Travail

Dans le cadre de l’activité du Groupe COLAS RAIL, ses collaborateurs peuvent être amenés à exécuter des activités ou réaliser des interventions en dehors des horaires habituels de travail (nuit, dimanche, samedi, jour férié, etc…), soit dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques pour le compte des clients de la Société, soit compte tenu d’une nécessité liée à certaines contraintes d’activité.
Le présent Chapitre a pour objet de définir le régime de mise en œuvre de ces différents temps de travail exceptionnels, leurs contreparties, leurs compensations et/ou leurs rémunérations ainsi que les garanties éventuelles pour l’ensemble des collaborateurs Ouvriers, ETAM et Cadres du Groupe. 
Tous les régimes de temps de travail définis ci-après doivent faire l’objet d’une décision ou d’un accord de la hiérarchie dans l’organisation du temps de travail ou de l’activité des collaborateurs afin de donner lieu aux régimes de rémunérations spécifiques.
Il est rappelé que les majorations, telles que prévues par le présent chapitre, sont versées uniquement à l’occasion des jours effectivement travaillés par le collaborateur. En conséquence, les jours de trajet effectués dans le cadre d’un déplacement professionnel ne donnent pas lieu au versement de ces majorations. 
Article 1. Travail du Samedi
Le samedi est un jour ouvrable, qui peut donc être travaillé. En conséquence, les collaborateurs du Groupe COLAS RAIL peuvent être amenés à travailler le samedi, dans les conditions définies ci-après. 
La priorité est donnée au volontariat des collaborateurs. Pour autant, au regard de l’activité du Groupe, la Direction a la possibilité d’imposer le travail du samedi. 
Il est rappelé que pour donner lieu à majoration, le recours au travail du samedi doit avoir été expressément demandé et validé par le responsable hiérarchique. Un collaborateur ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération à ce titre. Le recours au travail du samedi est à la seule initiative de l’employeur. 
Ouvriers et ETAM Annualisés 
ETAM et Cadres au Forfait  
Article 2. Travail du Dimanche et Jours Fériés 
Définition
Travail du Dimanche
Compte tenu de l’activité de tous les établissements du Groupe COLAS RAIL, celui-ci bénéficie de la dérogation de droit à la règle du repos dominical, conformément aux dispositions des articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail, qui vise notamment les entreprises et services de maintenance, effectuant des travaux de « révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente ». 
En cas de travail de dimanche, le repos hebdomadaire doit impérativement être accordé un autre jour de la semaine. Par conséquent, le nombre de jours de travail dans une même semaine est limité à 6 au maximum.
Un collaborateur ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération à ce titre. Le recours au travail du dimanche est à la seule initiative de l’employeur.
Travail du Jour Férié
Le chômage des jours fériés, à l’exception du 1er mai, n’est pas obligatoire, ces derniers peuvent donc être travaillés. En conséquence, les collaborateurs du Groupe COLAS RAIL peuvent être amenés à travailler un jour férié, dans les conditions définies ci-après. 
La priorité est donnée au volontariat des collaborateurs. Pour autant, au regard de l’activité du Groupe, la Direction a la possibilité d’imposer le travail un jour férié, à l’exception du 1er mai. 
En revanche, le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. En conséquence, seuls les collaborateurs volontaires peuvent travailler le 1er mai. 
Un collaborateur ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération à ce titre. Le recours au travail un jour férié est à la seule initiative de l’employeur.
Modalités d’Indemnisation 
Il est rappelé que pour donner lieu à majoration, le recours au travail dominical ou du jour férié doit avoir été expressément demandé et validé par le responsable hiérarchique. 
Ouvriers et ETAM Annualisés 
ETAM et Cadres au Forfait 
Article 3. Travail de Nuit Habituel 
Etant donné la nature des activités du Groupe COLAS RAIL, le recours au travail de nuit est indispensable car il permet d’assurer la continuité de ses marchés en répondant aux contraintes spécifiques des chantiers, qui sont préalablement déterminées et imposées par le client. 
En effet, compte tenu de la spécificité d’une partie de ses activités, le recours au travail de nuit s’impose concernant des chantiers pour lesquels il est impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens ou encore des contraintes imposées par le client, de faire effectuer les travaux en dehors de la plage horaire 21h-6h.
Définition 
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, le collaborateur :
accomplissant, au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures, 
ou effectuant, au cours de l’année civile, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Tout collaborateur de nuit bénéficie d’un temps de pause de trente minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à six heures, leur permettant ainsi de se restaurer et de se reposer.  
Contreparties au Travail de Nuit Habituel 
Les modalités d’indemnisation varient selon la catégorie de collaborateurs concernés : 
Ouvriers et ETAM annualisés :
ETAM et Cadres au forfait en heures ou en jours : 
Les collaborateurs Ouvriers, ETAM et Cadres travaillant habituellement de nuit bénéficieront d’un repos compensateur d’une durée :
d’un jour pour chaque période de travail de nuit (de 21 heures à 6 heures) comprise entre 270 et 349 heures pendant la période de référence, 
ou de deux jours lorsque le seuil de 350 heures de travail de nuit est dépassé.
Tout repos compensateur doit être pris dans les 4 mois suivants l’ouverture des droits, après une demande qui doit faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, par le biais du formulaire prévu à cet effet.
La Direction s’engage à communiquer un état trimestriel des repos compensateurs aux collaborateurs, afin de leur permettre de mieux suivre leur solde de repos compensateurs.
En outre, en application de la Convention collective des Travaux Publics et de son accord national relatif au travail de nuit, les collaborateurs travaillant de nuit bénéficient de 30 minutes de pause pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, leur permettant de se restaurer ou de se reposer. Ce temps de pause sera pris par roulement.
Mesures Destinées à l’Articulation de la Vie Professionnelle et Vie Personnelle et Familiale des Travailleurs de Nuit 
Le Groupe attache une importance particulière à l’articulation des obligations issues du travail de nuit avec les contraintes afférentes à la vie personnelle et familiale du collaborateur. 
En parallèle, des garanties complémentaires sont mises en œuvre : 
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant de moins de six ans ou la prise en charge par le seul collaborateur d’une personne dépendante, le collaborateur pourra demander son affectation à un poste de jour. Au regard de notre activité inhérente au secteur des Travaux Publics et du ferroviaire, il sera demandé la production d’un justificatif faisant état de ces obligations familiales impérieuses.
En raison d’obligations familiales impérieuses, il est rappelé que le refus, par un collaborateur, de travailler de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 
Toute collaboratrice de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté ou qui a accouché, bénéficie, à sa demande ou après avis du médecin du travail, d’une affectation à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et du congé postnatal. Le changement d’affectation n’entraine aucune diminution de la rémunération. 
Mesures Destinées à Assurer l’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 
Il est rappelé qu’aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour :
embaucher un collaborateur à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur nuit ;
muter un collaborateur d’un poste de nuit à un poste de jour ou d’un poste de jour à un poste de nuit ; 
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle. 
Article 4. Astreintes
Dans le cadre de ses activités, le Groupe COLAS RAIL peut être amené à exécuter pour le compte de ses clients, dans le cadre de l’exécution de contrat spécifiques, des interventions urgentes et aléatoires, afin d’assurer la continuité de la circulation, et/ou dans le cadre de prestations de maintenance prévues dans certains marchés, préalablement déterminées et imposées par le client. 
D’autre part, dans le cadre de l’organisation et de l’exécution de son activité, la Direction du Groupe COLAS RAIL peut également être amenée à prévoir des situations d’intervention urgente de ses collaborateurs (dépannage et maintenance des matériels et installation, gestion des approvisionnements, remplacement de personnel exceptionnel, etc.).
La mise en place d’un dispositif d’astreinte permet de répondre à ces situations dites « d’interventions urgentes » en dehors des horaires de travail habituels.
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions d’organisation et de mise en œuvre des astreintes et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des collaborateurs.
Définition
La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 
Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une compensation. À ce titre, le collaborateur pourra librement vaquer à ses occupations personnelles durant la période d’astreinte, sous réserves de l’exécution des interventions. 
Seuls les temps d’intervention seront considérés comme un temps de travail effectif. 
A l’exception de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire. 
Modalités d’Organisation des Astreintes
Programmation des Astreintes 
Les astreintes seront programmées par l’employeur en fonction des besoins du service, dans le respect des dispositions relatives aux repos obligatoires.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance du collaborateur au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées aux contraintes du chantier et du client, l’employeur se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à un jour franc, avec l’accord du collaborateur.
La programmation des astreintes est fixée par l’employeur, de façon unilatérale en fonction des besoins. Le collaborateur est donc informé que l’employeur ne saurait consentir de droit acquis à l’exécution d’astreinte au bénéfice du collaborateur. 
Compte tenu du caractère aléatoire et imprévisible, tant dans la fréquence que dans la durée des interventions urgentes et de l’obligation de mise en sécurité de biens et des personnes, les temps d’intervention ne relèvent pas du planning prévisionnel établi dans le cadre de la modulation annuelle des Ouvriers et des ETAM de chantier.  
Les parties rappellent toutefois qu’il est nécessaire d’organiser, dans la mesure du possible, la mise en place d’astreintes par roulement afin que les collaborateurs concernés puissent concilier au maximum leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Disponibilité et Interventions
Le collaborateur doit demeurer joignable à tout moment pendant toute la durée de l’astreinte par le biais du téléphone mobile qui lui est remis dans ce cadre, afin de pouvoir intervenir sans délai après le signalement et réaliser la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou du client pour rétablir au plus tôt les installations.
A ce titre, le collaborateur placé en astreinte sera muni d’un téléphone portable pour lui permettre d’être joint à tout moment, tout en vaquant librement à ses occupations personnelles.
Si le collaborateur ne peut assurer l’astreinte qui avait été planifiée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant. 
En outre, lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le collaborateur peut refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Un justificatif pourra néanmoins être demandé par le collaborateur.
Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte. 
Rémunération des Astreintes
Tous les collaborateurs d’exploitation, tous statuts confondus, peuvent prétendre à une prime d’astreinte. Elle ne pourra cependant être mise en place qu’à condition qu’elle soit explicitement justifiée pour le compte d’un client, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, et afin de réaliser des interventions urgentes et aléatoires.	
Indemnisation de la Situation d’Astreinte 
Tout collaborateur placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de prime d’astreinte ci-après qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée, effectuée en dehors de l’horaire de travail.
Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le collaborateur et de ses obligations décrites au présent article.  
Elle est donc versée à tout collaborateur en situation d’astreinte, qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci. 
Au regard des différentes activités des établissements du Groupe COLAS RAIL, les parties ont convenu d’une indemnisation différente selon la nature de l’activité de l’établissement :
Rémunération des Temps d’Intervention Durant l’Astreinte
Lorsque le collaborateur est appelé en intervention (physique ou téléphonique) à la demande expresse de sa hiérarchie - ou du client, en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie -, le temps de l’intervention (physique ou téléphonique) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondantes le cas échéant (travail exceptionnel de nuit, samedi, dimanche, jour férié, etc.).
Sont également concernés les collaborateurs dont l’astreinte n’était pas initialement programmée. Ces interventions doivent néanmoins être exceptionnelles et liées à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence, liées notamment à la sécurité. Elles sont effectuées exclusivement à la demande préalable du responsable hiérarchique. 
Ce temps d’astreinte indemnisé intègre le temps de déplacement du collaborateur nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile. 
Pour les collaborateurs en convention de forfait en heures, ce temps d’intervention en astreinte est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.
Pour les collaborateurs dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait-jours, ce temps d’intervention en astreinte est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du collaborateur. Pour rappel, ½ journée correspond à 3,5 heures.
Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été expressément demandée et validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 
Un collaborateur ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération de son temps d’intervention. L’astreinte est à la seule initiative de l’employeur. 
Le temps d’intervention sera validé a posteriori par la hiérarchie à l’aide des outils de gestion mis en œuvre. 
Indemnisation des Repas et Prise en Charge des Frais 

Rémunération des Astreintes
Chaque fin de mois, un document est remis aux intéressés récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 


Chapitre III – Frais d’Emploi  



Chapitre IV – Rémunération et Primes d’Activité 




Chapitre V – Gestion des Temps

Article 1. Gestion des Absences des Collaborateurs 
Par le présent accord, les parties ont souhaité apporter des précisions quant aux règles de gestion des absences pour les collaborateurs du Groupe COLAS RAIL.
Maladie 
Tout collaborateur en arrêt maladie doit :
prévenir le plus rapidement possible, et en amont de la prise de poste, son responsable hiérarchique,
et adresser dans les 48 heures, au Gestionnaire RH/Paie, un certificat médical justifiant son état et prévoyant la durée de l’absence.
Dans l’attente de la réception du justificatif, le collaborateur sera pointé en absence non autorisée et non rémunérée. 
Absences et Congés prévues les Dispositions Légales et/ou Conventionnelles
Chaque collaborateur peut bénéficier d’autorisations d’absences (évènement familiaux, congé enfant malade, congé sabbatique…) conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelle en vigueur.
Les jours d’absence pour évènements familiaux doivent être pris au moment de la survenance de l’évènement, et en tout état de cause, dans les trois mois qui suivent l’évènement.
En fonction du type d’absence, ce congé peut entrainer le maintien ou la déduction de la rémunération.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le collaborateur doit justifier de la survenance de l’évènement en cause, en adressant le justificatif au Gestionnaire RH/Paie correspondant au plus tard, le jour de son retour.
Absence Autorisée 

Absence Autorisée Payée (AP)
Il s’agit de toute absence exceptionnelle validée, au préalable par le responsable hiérarchique, et pour laquelle la rémunération du collaborateur est maintenue.  
Dans le paramétrage interne de Gestion des Temps et des activités (GTA), ce pointage est considéré comme des « heures assimilées au travail » et alimentent donc le compteur HET. 
Absence Autorisée Non Payée (AA)
Il s’agit de toute absence exceptionnelle validée, au préalable par le responsable hiérarchique, qui entraîne une déduction de salaire sur le bulletin de paie du collaborateur.
Cette demande d’absence est impérativement soumise à l’accord du responsable et peut faire l’objet d’un refus.
Ce type d’absence non rémunérée est réservé exclusivement aux collaborateurs qui ne disposent pas d’un solde de congés payés suffisants, de RTT s’ils en bénéficient, ni d’un compteur d’heures d’annualisation excédentaires ou de repos compensateur. 
Dans le paramétrage interne de Gestion des Temps et des activités (GTA), ce pointage est considéré comme des « heures d’absences » et alimentent donc le compteur HRA. 
Absence Non Autorisée 
Il s’agit de la situation selon laquelle le collaborateur s’est absenté de son poste de travail ou ne s’y est pas présenté sans avoir fourni de justificatif valable.
Cette absence n’a pas fait l’objet d’un accord préalable du responsable hiérarchique et entraine donc en conséquence une déduction de salaire sur le bulletin de paie du collaborateur. Elle peut également faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dans le paramétrage interne de Gestion des Temps et des activités (GTA), ce pointage est considéré comme des « heures d’absences » et alimentent donc le compteur HRA. 
Article 2. Gestion des Temps de Formation des Collaborateurs  

Prise en Charge des Frais Pour se Rendre en Formation
Les frais engagés par un collaborateur pour se rendre à une formation sont indemnisés selon les modalités visées à l’article 3.2.3. de l’article 3 du présent Chapitre (déplacement). 
Impérativement avant le départ en formation, l’utilisation du véhicule (personnel ou professionnel) par le collaborateur devra être validé au préalable par son responsable hiérarchique par tout moyen écrit. A défaut de validation préalable, l’agence remboursera les frais engagés au réel, plafonné à la valeur du billet de train 2nd classe (selon le barème SNCF https://limoges.snes.edu/Frais-de-deplacements-Bareme-SNCF-2e-classe.html).
Restauration
En principe, lorsqu’il s‘agit d’une journée de formation complète (7 heures), les frais de restauration sont directement pris en charge par l’entreprise. 
A défaut, les frais de restauration engagés par un collaborateur sont indemnisés selon les modalités visées à l’article 3.2.3. de l’article 3 du présent Chapitre (restauration). 
Il est rappelé que lorsque des frais de repas le midi et/ou le soir sont pris en charge par l’entreprise, sans hébergement le soir, ou en cas d’invitation du collaborateur pour le repas, une déduction d’un montant correspondant à un ou deux paniers, selon la situation rencontrée, sera opérée sur le montant de l’Indemnité de Grands Déplacements qui lui sera versée. 
Hébergement 
En principe, lorsque la formation a lieu sur plusieurs jours, les frais d’hébergement sont directement pris en charge par l’entreprise. Il est rappelé qu’en cas de formation en présentiel avec hébergement obligatoire, le collaborateur ne bénéficiera pas de l’Indemnité de Grands Déplacements mais pourra prétendre au dispositif de maintien de chambre dans les conditions visées par le présent accord. En cas d’invitation tierce de restauration, le ticket-restaurant n’est pas dû au collaborateur.
A défaut, les frais d’hébergement engagés par un collaborateur sont indemnisés selon les modalités visées à l’article 3.2.3. de l’article 3 du présent Chapitre (hébergement).  
Maintien des Frais d’Emploi

Article 3. Gestion des Temps des Représentants du Personnel
Par le présent article, la Direction souhaite rappeler que les élus au sein du Groupe COLAS RAIL ne doivent pas être pénalisés, tant en termes d’évolution professionnelle que financiers, du fait de leur mandat de représentant du personnel. 
A ce titre, les parties ont souhaité clarifier les modalités applicables aux élus définies ci-après. 
Temps de Travail Effectif
Au regard de la législation actuelle, est rémunéré en temps de travail effectif et pointé comme tel, le temps passé :
aux réunions (ordinaires et extraordinaires) du Comité Social et Economique d’établissement (CSE) et du Comité Social et Economique Central (CSEC) ; 
aux réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du Comité ; 
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ; 
aux enquêtes menées après : 
un accident grave, 
ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle, 
ou à caractère professionnel grave. 
à la formation économique et à la formation en santé, sécurité et conditions de travail. 
Ce temps passé n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires du Comité. 
Modalités d’Indemnisation pour les Réunions du Comité Social et Economique (CSE et CSEC) 
Garantie de Pointage des Elus 
Afin que les élus ne soient pas pénalisés financièrement du fait de leur mandat de représentant du personnel, les parties ont convenu de leur garantir un pointage de 35 heures hebdomadaire, sans que cela impacte négativement le compteur d’heures du collaborateur annualisé. C’est le cas notamment des élus travaillant de nuit ou des élus qui doivent quitter un chantier plus tôt pour se rendre à la réunion du Comité et/ou d’y retourner à l’issue de celle-ci. 
Il est à noter que cette garantie de pointage n’a pas lieu d’être en cas d’absence du collaborateur au cours de la semaine, à l’exclusion des jours de congé, des jours de repos (journée de bonification, RTT, repos compensateur, etc.), des réunions du CSE et des heures de délégation.
Indemnisation du Temps de Trajet 
Prise en Charge des Frais de Déplacement, de Restauration et d’Hébergement 
Les frais engagés par les membres du Comité pour se rendre aux réunions plénières ordinaires ou extraordinaires sont à la charge de l’employeur : 
Déplacement : 
En cas de prise des transports en commun, ces derniers sont remboursés, sur présentation d’un justificatif original, dont la liste figure à l’article 2.4. du Chapitre III du présent accord.
En cas d’utilisation de son véhicule personnel, le collaborateur sera indemnisé sous la forme d’Indemnités Kilométriques (IK) dont les modalités sont définies à l’article 2.4. du Chapitre III du présent accord. 
En cas d’utilisation d’un véhicule professionnel, aucune indemnisation ne sera versée. 
Restauration : 
Si des frais de restauration sont engagés pour :
les collaborateurs dits non sédentaires habituellement en Grands Déplacements, l’Indemnité de Grands Déplacements est maintenue ;
les collaborateurs dits non sédentaires habituellement en Petits Déplacements, le panier est maintenu ; 
les collaborateurs dits sédentaires bénéficiant habituellement de tickets-restaurant, celui-ci est maintenu pour le jour de la réunion du Comité ; 
les collaborateurs dits sédentaires bénéficiant habituellement d’un Restaurant Inter-Entreprise (RIE), ils sont remboursés sur présentation d’une note de frais dès lors qu’ils ne se restaurent pas dans leur RIE habituel.  
Lorsque des frais de repas le midi et/ou le soir sont pris en charge directement par l’entreprise, sans hébergement le soir, ou en cas d’invitation du collaborateur pour un repas, une déduction d’un montant correspondant à un ou deux paniers, selon la situation rencontrée, sera opérée sur le montant de l’Indemnité de Grands Déplacements versée au collaborateur. En cas d’invitation tierce de restauration, le ticket-restaurant n’est pas dû au collaborateur également. 
Hébergement : 
Si des frais d’hébergement sont engagés pour : 
les collaborateurs dits non sédentaires habituellement en Grands Déplacements, l’Indemnité de Grands Déplacements est maintenue ; 
les autres collaborateurs (non sédentaires habituellement en Petits Déplacements et sédentaires), ces frais sont, soit directement pris en charge par l’agence, soit remboursés sur présentation d’un justificatif original, dont la liste figure à l’article 2.3. du Chapitre III du présent accord. 
Frais d’Emploi 




Modalités d’Indemnisation pour les Heures de Délégation 
En premier lieu, les parties souhaitent rappeler que les représentants du personnel se doivent d’être exemplaires dans la prise et l’utilisation de leurs heures de délégation. Ces heures doivent être utilisées exclusivement pour l’exercice de missions en lien avec leur mandat de représentant du personnel. 
Les heures de délégation sont pointées en temps de travail effectif, y compris le temps de trajet effectué à ce titre. Ces heures sont alors déduites du crédit d’heures dont bénéficie le collaborateur. 
Les modalités de prise des heures de délégation sont régies par les accords relatifs à la mise en place et au fonctionnement des CSE d’établissement et du CSE Central au sein des Sociétés COLAS RAIL et COLAS RAIL SECURITE FERROVIAIRE.
Les frais de déplacement sont pris en charge via le budget de fonctionnement du Comité Social et Economique.  Il est également rappelé que les heures effectuées au titre d’une réunion préparatoire du Comité Social et Economique ne constituent pas du temps de travail effectif et s’imputent sur le crédit d’heures de délégation des élus du Comité. Si la réunion préparatoire a lieu dans la même journée que la réunion du CSE, les frais engagés à ce titre seront pris en charge par l’entreprise selon les règles visées par le présent article 3.2. En revanche, si la réunion préparatoire a lieu un autre jour que celui de la réunion du Comité, les frais engagés seront à la charge du CSE via le budget de fonctionnement. 
Concernant le maintien des frais d’emploi, les règles visées à l’article 3.2.4. du présent article sont applicables également pendant les heures de délégation de l’élu, sous réserve de justifier l’engagement de frais (production de justificatif relatif à l’Indemnité de Grands Déplacements, l’indemnité de repas, etc.). 
Afin que les élus travaillant de nuit ne soient pas pénalisés financièrement du fait de leur mandat de représentant du personnel, les parties ont convenu de leur garantir un pointage de 35 heures hebdomadaire, sans que cela impacte négativement le compteur d’heures du collaborateur annualisé. 
Il est à noter que cette garantie de pointage n’a pas lieu d’être en cas d’absence du collaborateur au cours de la semaine, à l’exclusion des jours de congé, des jours de repos (journée de bonification, RTT, etc.), des réunions du CSE et des heures de délégation

Chapitre VII – Dispositions Générales de l’Accord  

Article 1. Champ d’Application de l’Accord 

Sociétés Concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe COLAS RAIL implantées en France métropolitaine, à savoir : les Sociétés COLAS RAIL et COLAS RAIL SECURITE FERROVIAIRE.
Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des Sociétés le composant. 
Entrée / Sortie d’une Société du Champ d’Application de l’Accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe COLAS RAIL, le présent accord aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe et sous réserve de l’application de la Convention Collective des Travaux Publics au sein de celle-ci. 
De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L.2323-33 du Code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe COLAS RAIL, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe et sous réserve de l’application de la Convention Collective des Travaux Publics au sein de la nouvelle Société.  
Article 2. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mai 2021 pour une durée indéterminée. 

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après l’entrée en vigueur de ces textes afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 3. Commission de Suivi 

Afin de s’assurer de la bonne application des dispositions prévues par le présent accord, les parties ont convenu de la création d’une Commission de suivi. Cette Commission sera composée : 
de représentants de la Direction du Groupe COLAS RAIL ; 
des trois représentants des Organisations Syndicales Représentatives signataires.
Elle se réunira deux fois par an, sur convocation de la Direction du Groupe. Au titre de ces réunions de suivi, un relevé de conclusion pourra être établi pour assurer une traçabilité des échanges et des éventuels ajustements souhaités.
Au regard de l’entrée en vigueur du présent accord au 1er mai 2021, il est convenu que la première réunion de la Commission de suivi aura lieu en juin/juillet 2021. A cette occasion, il a été acté que les parties au présent accord devront engager des discussions afin d’envisager le pointage au réel des heures effectuées de nuit en vue d’une application au 1er janvier 2022. 
Article 4. Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction du Groupe ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
En outre, il peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article 5. Publicité 

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Une telle version sera déposée dans les conditions visées à l’article 6 du présent Chapitre. 
Article 6. Notification et Dépôt

Le présent accord, accompagné de son annexe, sera notifié par la Société COLAS RAIL à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.  
Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société-mère COLAS RAIL à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine :
une version électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure,
ainsi qu’une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale. 
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes. 


Fait à Courbevoie, le 12 avril 2021, en 5 exemplaires.


Pour le Groupe COLAS RAIL
								

					


Pour le Syndicat CFDT 						 
							
				



Pour le Syndicat CFTC                                 

					

Pour le Syndicat FO Routes

					 


Annexe 1 – Effets Juridiques de L’Accord 

La conclusion du présent accord a vocation à harmoniser le statut de tous les collaborateurs du Groupe COLAS RAIL à compter du 1er mai 2021 en se substituant notamment aux dispositions conventionnelles jusqu’alors en vigueur au sein du Groupe. 
Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, les dispositions du présent accord d’harmonisation et de substitution du Groupe COLAS RAIL se substituent intégralement et définitivement, dès son entrée en vigueur, aux dispositions négociées dans les accords conclus au sein des entreprises entrant dans le périmètre dudit accord, lesquelles deviennent donc caduques, à savoir : 
Pour la Société COLAS RAIL : 
l’accord de substitution et d’harmonisation relatif au statut social des collaborateurs de la Société COLAS RAIL à la suite de la fusion des Sociétés LAMBLIN et TECHNIFER au sein de COLAS RAIL conclu le 7 février 2017.
Pour la Société COLAS RAIL SECURITE FERROVIAIRE : 
l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 27 février 2017 ;
la décision unilatérale relative à la prime 13ème mois du 30 mai 2016 ;
la décision unilatérale relative aux frais d’emploi du 2 mai 2017.  
En outre, le présent accord se substitue à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique ayant le même objet et applicable jusqu’au jour de l’entrée en vigueur du dudit accord au sein des Sociétés COLAS RAIL et COLAS RAIL SECURITE FERROVIAIRE. Ainsi, les dispositions du présent accord d’harmonisation et de substitution remplacera notamment :


Les dispositions du présent accord d’harmonisation et de substitution met également un terme aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques non traités dans cet accord au titre des Sociétés COLAS RAIL et COLAS RAIL SECURITE FERROVIAIRE, dont notamment les primes suivantes :

Seules les primes, telles que définies par le présent accord, ont vocation à être applicables au sein du Groupe COLAS RAIL à compter du 1er mai 2021.
De manière générale, le présent accord se substitue à toute pratique incompatible et/ou contraire aux dispositions visées par le présent accord, qu’elle soit antérieure ou postérieure à l’entrée en vigueur de celui-ci.