ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés, 
La S.N.C. Crédit Agricole Titres, dont le siège social est à MER (41500) avenue d’Alsace – n° 4, représentée par xxx, Directeur Général,
D’une part, 

Et les Organisations Syndicales ci-après désignées : 
La CFTC, représentée par xx

La CGT, représentée par xx

L’UNSA CA, représentée par xx
D’autre part,
 
PREAMBULE
S’inscrivant dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et dans la continuité de l’accord d’entreprise du 19 juin 2018 arrivant à échéance le 30 juin 2019, après avoir établi un bilan sur les premières expériences en télétravail, les parties ont souhaité poursuivre la mise en place d’un accord relatif au télétravail.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs et des managers.
Le télétravail promeut la responsabilisation et l’autonomie de ses collaborateurs dans l’exercice de leur missions professionnelles, il est fondé sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur.
Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la politique de développement de la qualité de vie au travail menée par CA Titres.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :



ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de CA Titres.
Cette forme d’organisation du travail est basée sur le volontariat et doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la société et celles des collaborateurs.
Définition du télétravail :
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il est entendu que le télétravail définit dans le présent accord est le télétravail à domicile. Le « domicile » s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, tel que déclaré par ce dernier.

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE

2.1 Collaborateurs concernés

Ces dispositions ne concernent que les collaborateurs exerçant leurs activités chez CA Titres.
Les collaborateurs de CA Titres qui sont mis à disposition d’une filiale du Groupe Crédit Agricole ne peuvent pas prétendre au télétravail défini pour CA Titres. Si, au sein de leur société d’accueil, un dispositif de télétravail est mis en œuvre, ce sont ces dispositions qui seront applicables au salarié mis à disposition. 
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon maîtrisée.

Dès lors, sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Dont le temps de travail est à temps plein ou à au moins 80%, 
Justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace de travail dédié et adapté, installation électrique conforme...).

Les alternants (apprenti et contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

2.2 Compatibilité avec l’organisation des services

Les parties s’accordent à considérer que certaines activités ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail.

En présence d’activités non compatibles, le manager étudie la possibilité de répartir les activités prises en charge par le collaborateur lors de ses jours de présence sur site sans augmenter pour autant sa charge de travail.

Il revient au manager, et en cas de besoin avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, de déterminer si le collaborateur demandeur remplit les conditions pour travailler à distance en tenant compte de la configuration de l’équipe, et notamment de la présence ou non de collaborateurs en temps partiel. 

Le manager doit également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Ainsi, dans cette logique, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

Si la simultanéité des demandes devait entrainer des difficultés dans le fonctionnement du service, alors les critères d’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de trajets devront être pris en compte pour prioriser les demandes.


ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 Candidature et acceptation

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Un entretien aura lieu au cours duquel le manager appréciera les critères individuels d’éligibilité.
Le manager a un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser, après information du département des Ressources Humaines. Tout refus éventuel sera motivé.
Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail, à l’exclusion des situations individuelles spécifiques traitées en lien étroit avec le médecin du travail, des collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et des situations collectives exceptionnelles, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ponctuels affectant le fonctionnement normal de l’entreprise (voir article 13 du présent accord). 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son manager, le collaborateur peut refuser, et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3.2 Mise en œuvre : avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail afin de confirmer l'accord du collaborateur et de l'employeur et de préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail.
Il est convenu par le présent accord, que, pour les collaborateurs ayant signés un 1er avenant de télétravail dans le cadre du l’accord du 19 juin 2018, la situation de télétravail est reconduite automatiquement jusqu’à la date de fin du présent accord, soit jusqu’au 30 juin 2020.
Un suivi particulier à l’égard du collaborateur en télétravail est effectué chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.


ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

4.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun.
Pendant ou à l’issue de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement ou d’un commun accord, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.
4.2 Réversibilité permanente

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le collaborateur
Le collaborateur a la possibilité de reprendre son poste sans télétravail. La demande devra alors être effectuée par lettre remise en mains propres. 
La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception par l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, changement de poste, réorganisation de l'entreprise... 
Cette décision sera notifiée par lettre remise en mains propres.
La fin du télétravail prendra effet un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court, à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.

ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail est effectué au domicile habituel du collaborateur (domicile fiscal déclaré auprès de la DRH).
Le collaborateur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le collaborateur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation en ce sens.


ARTICLE 6 - NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

CA Titres propose au collaborateur la possibilité d’une journée de télétravail fixe par semaine. Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties sur la base des préconisations faites par le manager en vue de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe et d’assurer une présence régulière sur site.
En cas de circonstances exceptionnelles et pour tenir compte des nécessités de service, le jour de télétravail peut être déplacé dans la même semaine, à la demande du collaborateur avec l’accord de son manager ou à la demande de ce dernier. Si le déplacement du jour habituel dans la même semaine n’est pas possible, le jour de télétravail est annulé. Un délai de prévenance de 24 heures devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de tenir compte des contraintes personnelles des collaborateurs.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 


ARTICLE 7 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le collaborateur doit indiquer ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail disponible sur son ordinateur. Pour les collaborateurs en forfait jours, le système de contrôle et de décompte du temps de travail en vigueur reste applicable.


ARTICLE 8 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE COLLABORATEUR 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, les jours de télétravail, le collaborateur reste joignable grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail, à savoir durant :
Les plages habituelles pour les collaborateurs en suivi horaires en application du « Règlement d’Horaires Individualisés » ;
Les plages horaires définies en concertation avec le manager pour les cadres au forfait jour.
Pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone et de consulter sa messagerie. Il peut être amené à participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférences organisées par sa hiérarchie. Par ailleurs, le collaborateur se doit de respecter la durée minimale habituelle de 40 minutes pour la pause déjeuner.

 
ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place à son domicile, chaque collaborateur disposera d’un PC portable fourni par l’entreprise. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui doit remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service dédié, soit le 2360 à la date de signature du présent accord. 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du collaborateur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Consignes particulières concernant les outils informatiques :
Pour des raisons de sécurité, il est demandé au collaborateur en télétravail de n’imprimer aucun document. Le collaborateur s'engage à respecter les consignes mentionnées dans la « Charte des bonnes pratiques informatiques » qui lui a été transmise. Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS 
Une prime panier est attribuée par jour de télétravail effectué.
En cas de surcoût de la police d'assurance habitation pour cause de télétravail, le montant de la majoration est pris en charge par CA Titres.

ARTICLE 11 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise et le service informatique en matière de sécurité et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, les codes d’accès et la sauvegarde des documents.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.


ARTICLE 12- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager et la direction des ressources humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au collaborateur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

ARTICLE 13 – DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL 

Article 13.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les collaborateurs disposant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ces derniers sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant le dispositif télétravail.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail. 

L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail en concertation avec le manager, le collaborateur et son gestionnaire RH. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.


Article 13.2 - Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles (exemple : conditions climatiques exceptionnelles), le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation de la direction et du manager étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel. Cette situation de télétravail exceptionnel devra être formalisée par tout moyen (email, avenant…).


ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’accord de télétravail est réalisé annuellement par le département des Ressources Humaines et présenté au Comité Social et Economique.

ARTICLE 15 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 (un) an et prend effet à compter du 01 juillet 2019. L’accord prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme soit le 30 juin 2020 et cesse de produire tout effet à cette date. Les parties se rencontreront 3 mois avant son échéance afin d’étudier la possibilité de le renouveler pour une durée supplémentaire d’un an ou plus ou de renégocier un nouvel accord. 
En cas d’évolution législative importante impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires. 

ARTICLE 16 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord est déposé comme suit :
De façon dématérialisée sur le site ,
Un exemplaire de l’accord est remis par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives de CA Titres, 
Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
                                                                    
 Fait à Mer, le 04 juin 2019
xx


xx


Les Délégués Syndicaux, 
            CFTC                                                    CGT                                                 UNSA CA



xx          		                  	         xx                  				              xx