CAF DU VAL-DE-MARNE








	
PROTOCOLE  D’ACCORD  SUR  LE  TELETRAVAIL

 DE  LA  CAISSE  D’ALLOCATIONS  FAMILIALES

DU  VAL    DE  MARNE	




  






S O M M A I R E






PREAMBULE	5

Article 1 – Champ d’application 	5

Article 2 – Conditions de mise en œuvre 	6

2.1 – Principe du volontariat 	6
2.2 – Examen de la demande 	6  
2.3 – Avenant au contrat de travail 	7
2.4 – Préservation du lien avec l’organisme 	7
2.4-1 – Temps minimum  travail effectué dans l’organisme 	7
2.4-2 – Participation à la vie de l’organisme 	7
2.5 – Période d’adaptation et réversibilité permanente 	7
2.4-1 - Période d’adaptation et entretien bilan 	7
2.4-2 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation 	7
2.6 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile 	8

Article 3 – Modalités d’exercice du télétravail 	8

3.1 – Choix des jours de télétravail 	8
3.2 – Durée du travail applicable 	8
3.3 – Modalités de contrôle du temps de travail 	8
3.4 – Respect de la vie privée du salarié 	8
3.5 – Suivi du télétravailleur 	9

Article 4 – Assurance 	9

Article 5 – Equipements de travail 	9

Article 6 – Frais professionnels 	10

Article 7 – Prise en compte des situations particulières et temporaires 	10

7.1 – Personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés 	10
7.2 – Panne(s) du matériel informatique et du réseau 	10
7.3 – Vol du matériel informatique du salarié 	11
7.4 – Suspension provisoire du télétravail 	11

Article 8 – Protection des données 	11

Article 9 – Droits individuels et collectifs 	12

Article 10 – Relations sociales 	12

Article 11 – Consultation des instances représentativité du personnel 	12

Article 12 – Santé au travail et CHSCT 	13

Article 13 – Sensibilisation et formation au télétravail 	13

Article 14 – Dispositions diverses 	13

14.1 – Entrée en vigueur et suivi de l’accord 	13
14.2 – Formalité de dépôt et de publicité 	14





























CAF DU VAL-DE-MARNE


Entre 

La CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES  DU VAL-DE-MARNE représentée par son Directeur dûment mandaté par décision du Conseil d’Administration du 24 janvier 2018.

D’une part,

Les Organisations Syndicales Nationales soussignées,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord : 



Préambule 

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement de l’accord-cadre national signé le 4 mars 2014, renégocié et signé le 28 novembre 2017, et des accords locaux négociés en faveur de la responsabilité sociale de l’organisme. Par ailleurs, il répond aux engagements pris dans le schéma directeur des ressources humaines et le plan de qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux signataires considèrent que des améliorations dans ce domaine peuvent constituer une source de motivation. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.


Article 1 – DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION 

1.1 – Définition du télétravail 

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en-dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou sur des espaces dédiés sur d’autres sites de la Caisse d’Allocations Familiales du Val-de-Marne, en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Sont concernés par les termes de l’accord l’ensemble des salariés, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Le salarié s’engage, par ailleurs, à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu d’exécution du télétravail.

1.2 – Définition d’un télétravailleur 

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caisse d’Allocations Familiales du Val-de-Marne qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ainsi que les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile lors de ces périodes d’astreinte.

N’entre pas dans le champ d’application du présent accord, l’organisation du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des plans de continuité d’activité. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1 – Principe du volontariat 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

La demande est formalisée au travers d’un courrier motivé.

2.2 – Examen de la demande 

La direction examine cette demande, qu’elle peut accepter ou refuser au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Les demandes sont instruites par la direction de branche et la direction des ressources humaines.
Les décisions définitives sont données par le directeur.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans la mesure où le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement des équipes et dans l’hypothèse où les demandes de télétravail s’avèreraient trop nombreuses et ne pourraient être satisfaites simultanément, une alternance serait organisée au sein de chaque service.

Une demande de réexamen peut être formulée auprès du directeur. Lors de l’entretien, le salarié peut être assisté par un représentant du personnel. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Tout avis favorable est subordonné à la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 5 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

2.3 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail et reçoit « le guide du télétravailleur intégrant notamment des notions d’ergonomie et de travail sur écran». 

Cet avenant qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

2.4 – Préservation du lien avec l’organisme

2.4-1 - Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 7.1.

2.4-2 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et de maintenir le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux formations et réunions de service. A cet égard, la direction étudie notamment les moyens de développer les systèmes d’audio et visio-conférence.

2.5 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

2.5 -1 – Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à ses attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.5-2 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation ou lors du renouvellement, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail est motivée et notifiée par écrit.

2.6 - Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu d’exécution du télétravail.

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.


Article 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

3.1 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties et doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

En cas d’actions de formation, le cycle de télétravail est modifié si nécessaire.

3.2 – Durée du travail applicable

S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des dispositions en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Les télétravailleurs à domicile ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur à qui il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

En ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées,  à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

3.3 – Modalités de contrôle du temps de travail

L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction qui permet le badgeage sur poste. Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.

3.4 – Respect de la vie privée du salarié

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur plages fixes.

Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.



3.5 - Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Le support utilisé lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est adapté afin d’intégrer ces indicateurs. 


Article 4 – ASSURANCE

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il doit fournir à l’employeur une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’habitation du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

S’il est locataire, le salarié doit transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail à son domicile. 

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. Le salarié doit disposer en conséquence d’une ligne téléphonique ADSL ou fibre optique. Les tests d’éligibilité seront réalisés par les équipes informatiques de l’organisme afin de s’assurer de la compatibilité de la ligne avec les flux nécessaires au bon fonctionnement de l’environnement informatique.

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire et il assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à la disposition du télétravailleur par l’employeur.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Article 6 – FRAIS PROFESSIONNELS

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la mise à disposition du téléphone portable et du matériel informatique, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). 

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télé-travaillés, ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de  plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Les partenaires sociaux se réunissent annuellement pour apprécier l’opportunité d’une éventuelle revalorisation du montant de l’indemnité, en fonction de l’évolution des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile.

Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuel constaté de l’indice Insee « Logement, eau gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.


Article 7 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

7.1 – Personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CHSCT puis Comité Social et Economique, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

7.2 – Panne(s) du matériel informatique et/ou du réseau

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact sans délai, d’une part, avec le service informatique qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau et, d’autre part, avec son responsable hiérarchique.

S’il s’agit d’un dysfonctionnement lié à l’opérateur internet du salarié, celui-ci doit prendre contact avec le service client de son opérateur.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, la journée effectivement débutée est validée en temps de travail. Si la situation n’est pas rétablie le lendemain, le salarié reprend ses fonctions sur site.

7.3 - Vol du matériel informatique du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer son cadre et le service informatique via la balf dédiée.

Etant dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

C’est l’assurance de l’employeur qui prend en charge le vol du matériel.

7.4 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.


Article 8 – PROTECTION DES DONNEES

La Caisse d’Allocations Familiales du Val de Marne est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le salarié en situation de télétravail s’engage en particulier à ne pas transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Il est soumis au respect des règles d’utilisation et des mesures de sécurité et de  confidentialité figurant dans la charte nationale de sécurité du système d’information.


Article 9 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caisse d’Allocations Familiales du Val-de-Marne, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toute les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Toutefois, les télétravailleurs bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Caisse d’Allocations Familiales du Val-de-Marne du remboursement de 50% des abonnements de transports en commun ou de la prime de transport forfaitaire.
 
Les salariés bénéficient des titres restaurant les jours télé-travaillés.

L’employeur s’engage à ce que la charge et les délais d’exécution de travail du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.


Article 10 – RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à ces représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela de moyens identiques, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 11 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du Comité d’Entreprise (CE).

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à ces instances. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail. 



Article 12 – SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. Les visites réalisées dans ce cadre doivent répondre aux conditions de courtoisie et de discrétion qui conviennent  vis-à-vis d’un lieu privé.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail au domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de la Caisse d’Allocations Familiales du Val-de-Marne pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe le service de gestion du personnel de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures suivant l’accident (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 13 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 14 – DISPOSITIONS DIVERSES

14.1 – Entrée en vigueur et suivi de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du Travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application est réalisée entre les partenaires sociaux.

Un premier bilan sera réalisé après un an d’application de l’accord.
Ce bilan, destiné aux instances représentatives du personnel (CE, CHSCT), sera réalisé sur la base des indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs et emplois concernés
Nombre de demandes acceptées/Nombre de demandes refusées
Difficultés rencontrées par les salariés et les cadres
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant 

Chaque année, des données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise.

14.2 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-4 et
D. 2231-7 du code du Travail, à savoir :

Deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE,

Un exemplaire au greffe du conseil des prudhommes.


Fait à Créteil, le
								Le Directeur




								

Les Instances Représentatives du Personnel,


C.F.D.T. Cadres	

C.F.D.T. Employés
	
F.O.	

S.U.D.