HAS
Accord sur l'égalité professionnelle et salariale
entre les hommes et les femmes
Entre :
L‘association HAS dont le siège social est situé 22 rue des Petites Maries, 13001 Marseille, représentée par                       , en sa qualité de Directrice Générale

D’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives (OSR) dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :                  ,syndicat CGT

D’autre part,

est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1 et suivant du Code du travail.


Article 1. Champ d'application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’Association.


Article 2. Principe d'égalité de traitement
L’association poursuit par le présent accord triennal son attachement à la recherche de la plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du personnel. 
L’association réaffirme ainsi que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées et des salariés.
Sur la base de ce principe, et du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie et mise à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
rémunération effective (notamment sur les écarts de salaire)
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.



Article 3. Embauche

3.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes relatifs à l’embauche font apparaître la situation suivante :
L’association a embauché davantage de personnel féminin que de personnel masculin au cours des 3 dernières années.
L’association avait dans son effectif davantage de personnel féminin que de personnel masculin au cours des années 2017 et 2018,  il en a été de même au cours de l’année 2019. 
Cette tendance s’exprime majoritairement sur les catégories professionnelles suivantes : ouvriers, et employés.
Cette présence féminine correspond aux tendances générales également observées au niveau de la branche.

3.2 Objectifs 
L’association s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
L’association veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. 
Lors du recrutement, la part respective des parts et des hommes parmi les candidats doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats en proportion des candidatures reçues.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de L’association afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement, notamment auprès des chefs de service participant aux processus de recrutement.
Consciente de l’effectif majoritairement féminin, L’association s’engage à avoir au moins un homme dans la liste des candidats retenus pour un entretien pour chaque recrutement, dans l’hypothèse où des hommes présenteraient leur candidature. A défaut, l’impossibilité devra être justifiée auprès de la Direction Générale.
Courant 2019, dans le cadre de recrutements sur des postes de chefs de service, ont été embauchés ou promus 3 hommes et 2 femmes, pour 5 postes à pourvoir. Cela a contribué à rééquilibrer les postes de cadres hiérarchiques, prioritairement occupées par des femmes dans l’association.

3.3 Indicateurs de suivi
nombre et répartition par sexe des candidatures reçues,
 nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles.



Article 4. Formation

4.1 État des lieux
En 2016, 2017 et 2018 les départs en formation ont concernés principalement les femmes.

4.2 Objectifs
L’association s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 
L’association garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.  Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation dans L’association s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

4.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant suivi une formation répartie par sexe et catégorie professionnelle,
Nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action, 
Nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental.


Article 5. Rémunérations effectives

5.1 État des lieux
En 2017, sur les 16 plus hautes rémunérations figuraient 10 femmes. En 2018, sur les 20 plus hautes rémunérations figuraient 12 femmes. Enfin en 2019 sur les 15 plus hautes rémunérations figuraient 10 femmes.
S’agissant des employés :
En 2017 la rémunération médiane mensuelle était de 2154,10 euros pour les femmes et 2010,75 euros pour les hommes.

En 2018, la rémunération médiane mensuelle était de 2286,59 euros pour les femmes et 2007,07 euros pour les hommes.

S’agissant des cadres :
En 2017 la rémunération médiane mensuelle était de 3439,12 euros pour les femmes et 3456,52 euros pour les hommes.

En 2018, la rémunération médiane mensuelle était de 4128,28 euros pour les femmes et 5582,05 euros pour les hommes.

L’association est attachée au principe de l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, et octroie aux salariés, sans distinction selon le sexe, une rémunération correspondant à l’emploi occupé.  

5.2 Objectifs 
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L’association fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.


5.3 Indicateurs de suivi
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle,
Et par sexe, évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité et/ou parental


Article 6. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle

6.1 État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que les femmes ont bénéficié de plus de promotions que les hommes en 2017 et 2018.
Courant 2019, dans le cadre de recrutements sur des postes de chefs de service, ont été embauchés ou promus 3 hommes et 2 femmes, pour 5 postes à pourvoir. Cela a contribué à rééquilibrer les postes de cadres hiérarchiques, prioritairement occupées par des femmes dans l’association.

6.2 Objectifs 
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’association veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.
La même procédure est applicable au congé parental.

6.3 Indicateurs de suivi
nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle, 
pourcentage de femmes et d’hommes promues au regard de l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle,
pourcentage d’hommes promus au regard de l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle,
taux de féminisation de l'encadrement,
taux de masculinisation de l'encadrement.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.


Article 7. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

7.1 État des lieux
En 2017, l’association comptait 39,82 ETP féminins et 28,51 ETP masculins en CDI.
En 2018, l’association comptait 42,52 ETP féminins et 27,03 ETP masculins en CDI.
En 2019, l’association comptait 43,52 ETP féminins et 27,88 ETP masculins.

7.2 Objectif
L’association s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
À cette fin, L’association favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’association diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
De plus, les femmes enceintes pourront bénéficier :
d'un aménagement de leur poste de travail ;
d'un aménagement de la charge de travail ;
de réduction d'horaires.

7.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle, 
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle, 
Nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques, 
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d'horaires.


Article 8. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de L’association sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L’association s'engage à apporter une réponse à ces propositions.


Article 9. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, L’association s'engage :
à communiquer auprès des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre au cours du premier semestre 2020  ;
à inclure dans la communication de L’association les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes, ou des hommes.


Article 10. Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par L’association aux organisations syndicales ainsi qu'au CSE.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.
Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.


Article 11. Durée et révision de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 01 janvier 2020, pour une durée de trois ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.


Article 12. Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans L’association. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 13. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.


Marseille, le 13 décembre 2019

Habitat Alternatif social 	Organisation syndicale représentative
représentée par	représentée par

Directrice Générale	Délégué Syndical CGT