NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
DE L’U.E.S. Les Cinémas Pathé Gaumont

















































Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale Les cinémas Gaumont Pathé, constituée de la société Les cinémas Pathé Gaumont SAS et de ses filiales listées ci-après, représentée par               , Directeur des Ressources Humaines, représentant unique, dûment mandaté à l’effet des présentes :


LES CINEMAS GAUMONT PATHE SERVICES
SNC au capital de 203 008 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
392 706 412 R.C.S PARIS,

LES CINEMAS GAUMONT PATHE PROGRAMMATION
GIE, Groupement d’intérêt Economique
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
328 170 212 R.C.S PARIS,

LES CINEMAS GAUMONT PATHE DEVELOPPEMENT
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 389 116 R.C.S PARIS,

GAUMONT AMNEVILLE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 062 R.C.S PARIS,

GAUMONT ANGERS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 882 R.C.S PARIS,

GAUMONT CALAIS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 781 R.C.S PARIS,

GAUMONT CHAMPS ELYSEES, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 104 R.C.S PARIS,

GAUMONT CHESSY,
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 120 R.C.S PARIS,

GAUMONT ALESIA, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 195 R.C.S PARIS,

GAUMONT ITALIE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
552 100 844 R.C.S PARIS,

GAUMONT LE HAVRE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 064 R.C.S PARIS,

GAUMONT MONTPARNASSE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 403 R.C.S PARIS,

GAUMONT MONTPELLIER COMEDIE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 981 R.C.S PARIS,

GAUMONT MONTPELLIER MULTIPLEXE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 047 R.C.S PARIS,

GAUMONT NANTES, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 791 R.C.S PARIS,

GAUMONT OPERA, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 388 936 R.C.S PARIS,

GAUMONT PARIS SUD, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 088  R.C.S PARIS,

GAUMONT PICARDIE, 
SAS au capital de 38 125 Euros 
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
433 964 616  R.C.S PARIS

GAUMONT RENNES, 
SAS au capital de 2 290 980 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 773 R.C.S PARIS,

GAUMONT ROUEN, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 389 660 R.C.S PARIS,

GAUMONT SAINT DENIS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 484 R.C.S PARIS,

GAUMONT SENART, 
SAS au capital de 38 112,25 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
433 964 517 R.C.S PARIS.

GAUMONT TOULOUSE LABEGE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 389 835 R.C.S PARIS,

GAUMONT TOULOUSE WILSON, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 388 720 R.C.S PARIS,

GAUMONT VALENCIENNES, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 389 256 R.C.S PARIS,

SOCIETE DES GRANDS ECRANS DU GENEVOIS, 
SAS au capital de 762 250 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais,
409 855 558 R.C.S. PARIS

SOCIETE DES GRANDS ECRANS DE THILLOIS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
424 730 596 R.C.S. PARIS

PATHE NANTES, 
SAS au capital de 7 320 000 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
399 279 173 R.C.S PARIS,

PATHE AVIGNON, 
SAS au capital de 1 525 000 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
392 957 635 R.C.S PARIS,

PATHE WEPLER, 
SAS au capital de 1 900 577 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
389 589 847 R.C.S PARIS,

PATHE MARSEILLE, 
SAS au capital de 90 000 Euros
Dont le siège social est à Marseille, 
36, Avenue du Maréchal Foch
324 916 444 R.C.S MARSEILLE,

PATHE BELLE EPINE, 
SAS au capital de 1 240 618 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
387 469 877 R.C.S PARIS,

PATHE CONFLANS, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
421 538 026 R.C.S PARIS,

PATHE VALENCE, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
421 363 136 R.C.S PARIS,

PATHE ECHIROLLES, 
SAS au capital de 2 287 000 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
399 278 837 R.C.S PARIS,

PATHE IVRY, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
414 873 786 R.C.S PARIS,

PATHE LA VALETTE, 
SAS au capital de 845 765 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
542 107 701 R.C.S PARIS,

PATHE LIEVIN, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
399 278 746 R.C.S PARIS,

PATHE LYON, 
SAS au capital de 3 660 000 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
387 472 905 R.C.S PARIS,

PATHE MONTATAIRE, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
405 271 206 R.C.S PARIS,

PATHE NICE, 
SAS au capital de 326 777 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
065 803 454 R.C.S PARIS,

PATHE TOULON, 
SAS au capital de 381 250 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
572 077 089 R.C.S PARIS,

PATHE GRENOBLE CHAVANT, 
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
405 263 872 R.C.S. Paris

PATHE VAISE, 
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
414 873 554 R.C.S PARIS

PATHE BELFORT, 
SAS au capital de 3 354 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
432 250 223 R.C.S. Paris

GAUMONT OPERA CAPUCINES, 
SAS au capital de 38 112,25 euros
dont le siège social est à Paris 8ème ,
2 rue Lamennais
433 964 921 R.C.S. Paris

PATHE CARRE DE SOIE, 
SAS au capital de 600 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème – 
2, rue Lamennais
419 826 615 R.C.S PARIS

PATHE ROUEN, 
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
421 379 009 R.C.S PARIS

PATHE DAMMARIE, 
SAS au capital de 39 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
786 750 604 R.C.S PARIS

PATHE EVREUX, 
SAS au capital de 208 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
593 650 583 R.C.S PARIS

GAUMONT CONVENTION,
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
508 966 405 R.C.S PARIS

PATHE BOULOGNE, 
SNC au capital de 6 150 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
419 880 216 R.C.S PARIS

Immobilière PATHE BRUMATH, 
SAS au capital de 3 000 050 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
405 263 849 R.C.S PARIS

PATHE NICE LINGOSTIERE, 
SNC au capital de 279 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
419 880 489 R.C.S PARIS

PATHE CAEN
SAS au capital de 37 000 euros 
Dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais
444 567 127 R.C.S. PARIS

PATHE ORLEANS LA CHARPENTERIE
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
2 rue Lamennais
414 874 271 R.C.S. PARIS

PATHE SARAN
SAS au capital de 38 125 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais
419 826 730 R.C.S. PARIS

PATHE Ciné 29, 
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
450 849 658  R.C.S PARIS

PATHE CHAMBERY
SAS au capital de 37 500 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais
498 227 667 R.C.S. PARIS

PATHE BEAUGRENELLE
SAS au capital de 38 125 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais
414 873 687 R.C.S. PARIS

CINECOURIER
SAS au capital de 1 800 000 euros
Dont le siège social est à Annecy,
7 avenue de Brogny
417 994 456 R.C.S. ANNECY

PATHE LE MANS
SAS au capital de 38 125 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème,
2, rue Lamennais
423 460 658 R.C.S. PARIS

PATHE LA VILLETTE, 
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
444 566 889 R.C.S PARIS

PATHE LEVALLOIS, 
SAS au capital de 38.125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
 2 rue Lamennais
423 702 224 R.C.S PARIS

PATHE MASSY, 
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
527 863 047 R.C.S PARIS

La société PATHE NICE Gare Du Sud,
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
2 rue Lamennais
528 470 685 R.C.S PARIS

EUROPACORP LA JOLIETTE 
SAS au capital de 2 998 798 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
2 rue Lamennais
793 051 285 R.C.S. PARIS

EP CINE 15  
SAS au capital de 37.000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
2 rue Lamennais
528 470 586 R.C.S. PARIS






D’une part 




Et les Délégués Syndicaux des Organisations syndicales représentatives dans l’UES Les Cinémas Gaumont Pathé :


Syndicat National des Artistes et des Professions de l’Animation et de la Culture CFDT (85, rue Charlot – 75003 PARIS)
Représenté par : 


Syndicat CFTC du Spectacle, de la Communication, des Sports et des Loisirs (100, Avenue de Wagram– 94800 Villejuif) 
Représenté par :  


Syndicat CFE- CGC (59/63 rue du Rocher – 75008 PARIS)
Représentée par :  


Syndicat National de l’exploitation Cinématographique CGT (3, rue du Château d’eau – 
75481 Paris Cedex 10)
Représenté par :  


Syndicat Sud Culture Solidaires (61, rue Richelieu – 75002 Paris)
Représenté par :  


D’autre part,



Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :






Préambule

Les délégations syndicales et la Direction générale de l’entreprise se sont rencontrées à l’initiative de cette dernière dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord d’entreprise constitue une synthèse à titre principal des trois réunions plénières qui se sont tenu les 11, 18 et 25 juin 2019.

A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues de concrétiser leur accord selon les dispositions suivantes.

L’ensemble des nouveaux avantages et normes supplémentaires qu’institue le présent accord, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

Article I - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de l’ensemble des sites de l’U.E.S. LCPG.

Article II – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

D’autres thèmes de négociation obligatoires ou facultatifs ont également été abordés et/ou ont fait l’objet de mesures distinctes :


Travailleurs handicapés

Depuis plusieurs années, l’entreprise a mis en œuvre diverses mesures ou actions (sensibilisation des salariés, collaboration avec le secteur protégé…) pour améliorer l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. 

Les éléments transmis aux représentants du personnel sur l’obligation d’emploi de cette catégorie de salariés laissent apparaître une augmentation de la contribution malgré une stabilité du nombre de travailleurs en situation de handicap. Cette augmentation est en partie due aux mouvements intervenus au sein des effectifs (Etablissement assujetti n’ayant plus l’effectif requis et a contrario un établissement non assujetti ayant recruté un salarié en situation de handicap).


Épargne salariale

Au titre de l’exercice 2018-2019, les salariés de l’UES Les Cinémas Pathé Gaumont sont couverts par un accord d’intéressement courant jusqu’au 30 septembre 2020 ;

Outre cet accord d’Intéressement, les salariés de l’UES Les cinémas Pathé Gaumont bénéficient :

d’un accord de participation dont une partie de la réserve, égale à 50% de son montant, est répartie proportionnellement au temps de présence dans l’Entreprise au cours de l’exercice et une partie de la réserve, égale à 50% de son montant répartie proportionnellement aux salaires bruts perçus de chaque bénéficiaire au cours de l’exercice considéré. 

d’un Plan d'Epargne d'Entreprise au niveau de l’UES.


Emploi des jeunes et des seniors

Un accord triennal sur les parcours professionnels et le développement des compétences, portant mesures relatives au contrat de génération a été signé le 30 juin 2016.

Accord (CSE) 

La négociation relative aux fonctionnements et moyens associés des Institutions Représentatives du Personnel et plus particulièrement la mise en place de la législation relative au Comité Sociale et Economique a fait l’objet d’un accord unanime signé le 10 janvier 2019.


Cet accord traite également des moyens mis à la disposition des représentants du personnel afin de leur permettre de remplir efficacement leurs missions. 

Evaluation des risques psychosociaux

L’accord Qualité de Vie au Travail, signé le 30 juin 2016, traite de la prévention des risques psychosociaux et liste des démarches à engager au soutien de la santé et du bien-être au travail.  

Un dispositif de soutien psychologique et de gestion des situations critiques a été mis en place par la direction avec le cabinet ELEAS.





Compte personnel de formation

Les parties au présent accord conviennent que le contexte économique et l’actualité sociale de l’entreprise les amènent à privilégier des améliorations autres que l’abondement du compte de personnel de formation.


	Article V – Salaires et égalité professionnelle femmes-hommes

En mai 2019 dernier, mois connu lors des négociations, l’indice des prix à la consommation (IPC) est en hausse de 0,1 % sur un mois.

Sur un an, les prix à la consommation se situent en mai à +0,9 %.

Article 5 - 1 – Augmentation barème Agent de cinéma

A effet du 1er juillet 2019, le salaire minimum (barème) des « agents de cinéma coef. 184 » à temps complet est porté de 1 498.47 euros bruts à 1 525.44 euros bruts soit une augmentation d’environ 1.8 %.

Article 5 - 2 – Augmentations du barème de salaires minima des autres emplois des sociétés d’exploitation


A effet du 1er juillet 2019 :

Les salaires minima des autres classifications sont revalorisés de 1,5% ;

La mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise donnant la priorité à la qualité du parcours de nos clients et à l’expérience qu’ils vivent à travers la mise en place de nouveaux outils, implique chaque acteur de l’entreprise.

Pour répondre de la meilleure façon aux attentes des spectateurs, l’organisation de l’activité évolue et généralise la nécessité pour tous d’être en mesure de tenir une caisse unique BA et/ou billetterie. 

En conséquence, quelle que soit sa classification, tout agent peut être amené à exercer alternativement ou cumulativement une activité de vente billetterie et/ou BA.

Pour autant, il est précisé que cette mesure n’a pas vocation à imposer la polyvalence aux salariés déjà présents dans l’entreprise à la date de signature des présentes. 

Il a été convenu que : 
Un point trimestriel sera fait en réunion CSE de la répartition par classification des employés ; 
La négociation sur la GPEC, telle que prévue à l’article XII devra être l’occasion d’aborder les évolutions à mettre en œuvre tant sur les classifications que les parcours professionnels des employés ; 
Qu’un salarié à contrat à durée déterminée qui réintègrerait l’entreprise après une interruption de contrat de moins de 6 mois retrouverait la classification qui était la sienne lors de son dernier contrat. 


Article 5 - 3 – Salaires réels supérieurs au barèmes 

Hormis les REC, RT, RCG et Cadres de l’U.E.S. LCPG traités à l’article 5-4, les salariés dont le salaire de base est supérieur au salaire minimum de leur catégorie se verront appliquer à la même date une augmentation de 1,5% de leur salaire de base.

Article 5 - 4 – Augmentations individuelles des Agents de maîtrise (REC, RT, RCG), des Cadres et des salariés des sociétés non opérationnelles de l’U.E.S. LCPG

Sous réserves du respect des minima conventionnels, les rémunérations de base de ces encadrants font l’objet de mesures individuelles d’augmentation. L’augmentation générale leur est appliquée sous déduction de l’augmentation individuelle dont ils ont le cas échéant bénéficié au cours de l’année 2019.

Les rémunérations des salariés des sociétés non opérationnelles font exclusivement l’objet d’un traitement individualisé.


Article 5 - 5 – Rectification de l’erreur matérielle relative à l’horaire mensuel à temps complet au sein des sociétés d’exploitation

Lors de la mise en place de l’Accord Cadre du 3 octobre 1997 relatif à l’aménagement et la réduction de la durée du travail, une erreur matérielle, induite par la rédaction de la définition du taux horaire de l’article 1.2 de l’accord, a été commise.
Extrait de l’Accord Cadre, Article « 1.2. Définition du taux horaire
Pour les salariés dont la durée du travail est réduite de 10 %, le taux horaire est égal au nouveau salaire mensuel de base tel que défini ci-dessus (prime de compensation RTT non comprise) divisé par le nouvel horaire mensuel de travail (horaire hebdomadaire multiplié par 4,33). Lorsqu'un salarié bénéficie de primes fixes mensuelles ou d'une prime d'ancienneté, ces primes sont prises en compte dans le salaire servant de base à ce calcul. »
L’application littérale de cette définition a conduit à déterminer un horaire mensuel erroné à hauteur de 151,5 heures (« 35 heures hebdomadaires * 4.33 ») qu’il est convenu de corriger préalablement au changement de logiciel de paie.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard à l’occasion du changement de logiciel de paie, l’« horaire mensuel temps complet »  des sociétés d’exploitation est, conformément au barème légal et au barème conventionnel, rectifié et mentionnera l’horaire mensuel d’un salarié à temps complet comme étant fixé à de 151.67 heures.
Cette rectification n’entraînera aucune modification de la rémunération mensuelle de base.

Article 5 - 6 – Commissionnement des responsables d’exploitation cinéma

Depuis le 1er juillet 2018, le commissionnement est plafonné à la somme égale à la différence entre 34 993 euros bruts et le reste de la rémunération du responsable. 

A compter du 1er juillet 2019, le plafond commissionnement est augmenté à hauteur de 1,5%.

Ainsi, le plafond de du commissionnement est porté à 35 518 euros bruts.

Article 5 - 7 – Prime d’habillage déshabillage des TCSI

En vertu de l’accord contreparties temps d’habillage, pour le temps passé en habillage et déshabillage, non décompté en temps de travail effectif, le personnel en contact avec la clientèle à qui une tenue est imposée, se voit attribuer une contrepartie consistant en un jour de repos par an ou une prime annuelle de 136€ (pour un salarié en CDI temps plein). 

Cette contrepartie sous forme de prime ou de jour de repos est étendue aux techniciens chef sécurité incendie (TCSI) dès 2019. 

Article 5 - 8 – Egalité professionnelle femmes-hommes

Les analyses fournies n’ont pas permis d’identifier, dans la politique pratiquée par l’entreprise, de différenciation négative entre les hommes et les femmes qu’il conviendrait de corriger

Après analyse et discussions sur les données statistiques distribuées aux partenaires sociaux notamment salariales, les parties constatent que l’entreprise est garante du principe d’égalité professionnelle femmes /hommes.

Il est rappelé que la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier tous les ans des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour l'année 2018, cet index des inégalités salariales femmes/hommes de l'UES Les cinémas Pathé Gaumont est de 94/100.

    

 Article VI – Temps de travail : Forfait jours

Article 6.1. Catégories de personnel pouvant être soumises au forfait annuel en jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés autonomes définis ci-après, liés à une des sociétés de l’UES par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Doivent être entendus comme autonomes :

Les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la faculté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps –calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, organisation de réunions… – en fonction de sa charge de travail en tenant compte également des contraintes inhérentes à l’exercice de ses missions).


Article 6.2. Plafond du nombre de jours travaillés

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le volume du forfait annuel en jours est de 218 jours de travail effectif par année civile complète. 

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés ou 35 jours calendaires).

En application du forfait annuel en jours, les salariés bénéficient annuellement de jours supplémentaires de repos, dits Jours de Repos Forfait Jours (JRFJ), s’ajoutant aux congés payés, jours fériés chômés et jours de repos hebdomadaires.

Le nombre de jours de JRFJ est ainsi calculé, chaque année, en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 218 jours soit respecté.

Leur nombre est, pour une année complète de travail effectif, calculé comme suit :

JRFJ = Nombre de jours calendaires sur l’année de référence – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – nombre de jours ouvrés de congés conventionnels – nombre de jours issus du forfait

Pour un salarié bénéficiant d’un droit plein à congés payés, le nombre de JRFJ varie donc d’une année sur l’autre, selon le positionnement des jours fériés.

La période d’acquisition des jours de repos est la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N.

A titre d’illustration, pour l’exercice 2019-2020, sachant que 10 jours tombent un jour normalement travaillé le nombre de jours de repos en résultant est de : 

365 jours dans l’année
- 218 jours de travail
- 104 samedis et dimanches
- 25 jours de congés payés
- 10 jours fériés ouvrés
= 8 jours de JRFJ.

Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des salariés concernés.

Article 6.3. Prise des RFJ

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. 

La demi-journée (matin ou après-midi) ne pouvant être quantifiée en nombre d’heures (le principe du forfait jours étant par nature exclusif de tout décompte horaire), sa durée ne devra être ni excessive, ni trop réduite.


Les jours de repos s’acquerront et devront être pris sur la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année. 

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés. 


Article 6.4. Absences et années incomplètes

Article 6.4.1. Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.


Article 6.4.2. Entrée ou sortie en cours d'année

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, pour un salarié embauché le 1er janvier de l’année N, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + 25 jours de congés payés) × (151 / 365). 

Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (date d’entrée) et le 31 mai (dernier jour de l’année de référence).

Le nombre de jours du forfait ne sera pas augmenté.


Article 6.5. Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail

Article 6.5.1. Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par l’entreprise.

En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés) ne pourra dépasser 31 jours calendaires. Pour ce qui est du nombre de jours travaillés par mois, il ne devra pas excéder 23 jours calendaires, sauf pendant les périodes de forte activité.

Article 6.5.2. Respect dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail,.
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;
L’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de 13h00 ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.
Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos.


Article 6.5.3. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, respectent les impératifs rappelés à l’article 6.5.3.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.


Article 6.5.4. Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un relevé mensuel mis à disposition par l’entreprise via l’outil informatique de gestion des temps et des absences.

Chaque salarié sera tenu de déclarer, via cet outil informatique, ce relevé afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la hiérarchie, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra valider ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce relevé informatique doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera mis à disposition sur l’outil informatique chaque mois, chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour établir un bilan des jours travaillés pour chaque salarié concerné.

	Le salarié peut solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique en vue d’évoquer sa charge de travail. De même, le responsable qui constate des horaires excessifs devra provoquer un entretien individuel spécifique avec le salarié concerné. L’entretien devra obligatoirement faire l’objet d’un compte-rendu écrit qui décrira la situation constatée. Il devra également détailler les actions retenues pour résoudre les difficultés rencontrées, ainsi que leur planning de mise en œuvre, qui ne pourra excéder le trimestre.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi entre le hiérarchique et le salarié.

Article 6.5.5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fait l’objet d’un compte-rendu écrit visé conjointement par le salarié et le hiérarchique. 
Cet entretien porte notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié signale à son supérieur hiérarchique toutes difficultés qu’il peut rencontrer dans l’organisation ou la charge de son travail. Ceci devra provoquer un entretien individuel spécifique, en parallèle de l’entretien annuel, en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Article 6.5.5. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que par l’Accord Qualité de Vie au Travail du 30 juin 2016 :

Que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile . . .) font partie intégrante de l’environnement de travail, toutefois chacun doit veiller à ce que leur usage :
Respecte le temps de vie privée. A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau en dehors de ses heures de travail,
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect tant sur le fond que sur la forme.
Qu’il résulte de la spécificité de notre activité qui est pratiquée 7/7, qu’il est tentant de contacter un collègue en repos pour le solliciter sur un sujet. Il est ici rappelé que le salarié sollicité a le droit de ne pas y répondre. La direction doit veiller au respect des temps de repos.
En cas de circonstances très particulières, des exceptions à ces principes peuvent être mis en œuvre

	Article VII – Régime frais de santé et prévoyance 

Article 7- 1 Augmentation de la part patronale :

Depuis les négociations annuelles obligatoires 2018, la participation employeur au financement du régime frais de santé (base) est de 60%.

A compter du 1er juillet 2019, l’entreprise augmentera sa participation de 25% soit une prise en charge à 75% de la cotisation de base. 

A titre d’exemple en 2019, la participation employeur au financement du régime frais de santé (base) sera réparti à concurrence de 66,19 € (75%) pour l’entreprise et 21,95 € pour le salarié. 

Article 7 – 2 Harmonisation des carences maladie 


L’accord collectif statut du personnel du 5 février 2005 dispose en son préambule que certains salariés continuent à bénéficier de garanties spécifiques définies en son annexe 4. 

Du fait des dispositions de l’article 7-1 prévoyant pour la deuxième année consécutive une évolution substantielle du régime frais de santé à tous, il est convenu d’harmoniser les carences maladies de l’ensemble des employés en supprimant la spécificité prévue à l’annexe 4 dont bénéficiaient quelques salariés.

Article VIII – Titres restaurant

A effet du 1er juillet 2019, la valeur faciale des titres restaurants est modifiée au sein de l’UES LCPG pour être portée à 9,00€ (soit environ +5.9%)

Ainsi, le financement des titres restaurant sera réparti à concurrence de 5,40€ (60%) pour l’entreprise et 3,60€ (40%) pour le salarié par journée de travail comprenant une pause déjeuner.

Pour un nombre moyen de 228 tickets restaurant par an, cette mesure représente un gain net annuel de 68,40 € par salarié.

Il est rappelé que le salarié dont les horaires de travail ne recouvrent pas l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas ne peut prétendre aux titres-restaurant.

Il en est ainsi pour les salariés qui terminent leur travail quotidien en fin de matinée ou qui le commencent en début d'après-midi, et qui ont donc la possibilité de prendre leur repas après la fin de leur journée de travail ou avant le commencement de cette journée.

Les salariés à temps partiel ont droit aux titres-restaurant si l'heure du repas est comprise dans leur horaire de travail.

L’octroi de titres-restaurant n’est pas cumulable avec le remboursement de repas pris à l’extérieur ou la prise en charge directe du repas par l’entreprise (invitation, plateaux-repas, …).
Article IX – Indemnités kilométriques vélo

A compter du 1er septembre 2019, l’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo). 

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Cette indemnité est limitée à 200 € par an et par salarié.

L’IK vélo ne sera pas cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo).

Une procédure sera élaborée par l’entreprise qui notamment détaillera les justificatifs devant être fournis par le salarié.

Article X – Participation de l’employeur au financement des activités sociales et culturelles par le CSE

La contribution de l’employeur joue un rôle essentiel dans le financement des activités sociales et culturelles du CSE. Afin d’améliorer le budget des œuvres sociales, la direction augmente, dès l’année 2019, sa contribution annuelle aux œuvres sociales du CSE.

Le montant de cette subvention est à date de 0.55% de la masse salariale des salariés de l’UES.

Cette subvention est portée à 0.60% de la masse salariale annuelle brute de l’UES ce qui correspond à une augmentation d’environ 9,1%.


Cet effort financier s’inscrit dans le cadre d’une politique sociale solide dont l’objectif est de renforcer le dialogue social d’une part et de permettre aux salariés de bénéficier d’avantages supplémentaires par le biais du Comité Social et Economique, d’autre part.

Article XI – Congés pour évènements familiaux

A compter du 1er juillet 2019, la liste des congés pour évènement familiaux, exprimé en jours calendaires, dont bénéficient les salariés des sociétés de l’UES LCPG est précisée :

Mariage ou conclusion PACS du salarié 					6 jours
Mariage d'un enfant ou enfant du conjoint					2 jours 
Mariage d'un frère ou d'une sœur						1 jour	
Naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue 
de son adoption								5 jours
Naissance de petits-enfants du salarié					1 jour
Décès d'un enfant								5 jours
Décès du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS			5 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père de la belle-mère d'un frère	3 jours
 ou d'une sœur 
Décès d’un ascendant autre que père et mère, d'un petit enfant ou petit enfant 
du conjoint									2 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant			2 jours
Hospitalisation d'un enfant < = à 2 ans					2 jours

Congé maternité								+ 2 semaines
par rapport au congé maternité tel que fixé à l’article L. 1225- 17 du code du travail. 

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, …), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : aucun formalisme particulier n’est imposé, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement (Pour rappel, la CCN mentionne un délai de 15 jours suivant l’évènement). Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Les congés pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Article XII – Poursuite du dialogue social

Il est ci-après détaillé la liste non exhaustive des négociations à venir :
L’accord « Gestion des parcours professionnels et développement des compétences », signé le 30 juin 2016, est entré en vigueur le 1er septembre 2016 pour une durée de trois ans.
Afin de respecter l’obligation triennale de négociation en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétence (GPEC), l’ouverture d’une négociation est prévue au dernier trimestre 2019 ;

De même, une Négociation visant à modifier le Commissionnement B.A aura également lieu au dernier trimestre 2019 ;

Enfin, une négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes sera également initiée au dernier trimestre 2019.


Article XIII – Issue de la négociation annuelle obligatoire 2019

La Direction a indiqué qu’en absence de signature du présent accord par les organisations syndicales, seules seraient appliquées les dispositions prévues à l’article V – Salaires et égalité professionnelle femmes-hommes : 
A effet du 1er juillet 2019, le salaire minimum (barème) des « agents de cinéma coef. 184 » à temps complet est porté de 1 498.47 euros bruts à 1 525.44 euros bruts soit une augmentation d’environ 1.8 %.
A effet du 1er juillet 2019, les salaires minima des autres classifications ainsi que les salaires réels supérieurs au barème, sont revalorisés de 1,2%. 

Article XIV – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article XV – Date d’application de l’accord

Si l’accord est signé par des organisations syndicales majoritaires, son application sera applicable au 1er juillet 2019, sauf dispositions particulières mentionnées au présent accord.

Si l’accord est signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, il pourra faire l’objet d’un référendum pour validation, soit à la demande des organisations syndicales signataires, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, soit passé ce délai, à la demande de l’employeur si aucun syndicat signataire ne s’y oppose.  


Article XVI – Révision

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant. 


Article XVII – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes. 


Article XVIII – Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et D2231-4 du Code du Travail (une version sur support électronique à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et une version au conseil des Prud’hommes). 
Une version anonymisée de ce présent accord est publiée sur une base de données nationale conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.


Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification. 

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.


Fait à Paris, le 25 juin 2019 en 10 exemplaires originaux.


Pour les sociétés de l’U.E.S. LCPG : 





Pour la CFDT 






Pour la CFTC  






Pour la CGC : 






Pour la CGT 






Pour Sud Culture Solidaires 


ANNEXE