Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise Spie batignolles énergie Souchon

Entre :

 La société Spie batignolles énergie Souchon, dont le siège social est situé 12, rue de l’Europe – Bâtiment H – CS 25130 – 31151 FENOUILLET CEDEX, représentée par M. XX, en qualité de Directeur Général,
											d’une part, 

ET

 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

M. XX, délégué syndical CGT,
											d’autre part, 


Est conclu le présent accord,

Préambule 

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une politique plus large de Ressources humaines menée par l’entreprise portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et d’une façon générale, dans une politique de diversité sociale.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. La Fédération Française du Bâtiment a également œuvré dans ce sens en signant un accord de branche le 10 septembre 2009 relatif à la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en  œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.


C’est dans le partage de cette volonté commune, que la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre.

Cette réflexion a été menée en s’appuyant sur les rapports de situation comparée établis par l’entreprise et présentés chaque année. 


Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes :
L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle

Article 2 : Le périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié présent dans l’entreprise Spie batignolles énergie Souchon dès le 1er janvier 2019, quelle que soit leur catégorie professionnelle, Ouvriers, ETAM ou Cadres, ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après cette date.

Article 3 : Le rapport de situation comparée

Un rapport de situation comparée arrêté chaque année a servi de base à la négociation. Reprenant des éléments statistiques et d’analyse relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts et de comparer les conditions générales d’emploi.

Article 4 : Recrutement

4.1 Offres d’emploi

La Direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

4.2- Processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de manière identique entre les hommes et les femmes.


La Direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

4.3 équilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constituent pour l’entreprise Spie batignolles énergie Souchon un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique, occupés principalement par des hommes. Ceci explique une faible représentativité féminine au sein des filières techniques.

En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle.
Afin de développer le traitement de candidatures féminines, des femmes de l’entreprise seront invitées à participer aux journées de présentation de l’entreprise ou à des forums, pour présenter leur parcours et leur métier.

Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques.

Notre objectif : En lien avec les besoins exprimés par les managers, améliorer la mixité dans les filières techniques sur les embauches en CDI, mais également en alternance et en stage en participant notamment à des forums écoles.

Nos indicateurs de suivi : Nombre de femmes filières techniques participant aux forums Ecoles et présentation entreprise / Répartition des femmes par métiers dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente /Nombre  d’alternants et stagiaires femmes dans l’entreprise pendant l’année /Nombre de recrutements de femmes pendant l’année.


Article 5 : Egalité au cours de la vie professionnelle

Le rapport de situation comparée permet de constater que les métiers présents dans l’entreprise, ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes (Monteurs, Chef d’équipe et de chantier, Conducteurs de travaux, Responsable d’affaires…). De plus, ce phénomène est accentué par les filières de recrutement majoritairement masculines, voir quasi exclusivement masculine pour le statut ouvrier.






Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend donner aux femmes et aux hommes présents et à venir, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Cette démarche s’inscrit ainsi dans plusieurs domaines :

5-1 Rémunération effective

La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les hommes et les femmes.

L’analyse du diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes permet de conclure que les écarts constatés sont non-discriminants.
Les femmes étant faiblement représentées dans les activités du BTP, et occupant essentiellement des postes administratifs, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes.
Particulièrement au sein de la catégorie « Ouvriers » où le taux de féminisation est nul.

La direction de l’entreprise s’engage à ce que la rémunération ne soit fondée que sur des critères en lien avec les niveaux de qualification, d’expérience, de responsabilité et de tenue du poste.
 
Tous les ans, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception.

Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.

Les promotions par augmentation de salaire ou de niveau de qualification ne révèlent pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes.

Notre objectif : Continuer à s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de rémunération.

Nos indicateurs de suivi : Comparatif des salaires moyens, minimum et maximum, par statut, classification entre les femmes et les hommes.

5-2 Promotion professionnelle et formation

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités.
L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.


L’espace mobilité » créé sur le site intranet de l’entreprise est ouvert à tous les collaborateurs sans exception. Tous les salariés peuvent faire acte de candidature sur des postes devenus vacants ou des nouveaux postes en création. 

L’entretien d’appréciation et de développement (EAD) et l’Entretien professionnel, restent le moment privilégié pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.

Les comités compétences et développement (CCD) réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles tel que coaching, formation, tutorat etc.

La formation continue
La spécificité technique de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel chantier. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, Caces, etc ….)
  
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes de la classification ETAM essentiellement mais aussi des cadres, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.

Notre objectif : favoriser le développement des compétences des femmes dans l’entreprise et le déroulement de leur carrière.

Nos indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formation des femmes par statut dans l’entreprise et proportion par rapport aux hommes/ Nombre de femmes parties en formation dans l’année et proportion par rapport aux hommes / Nombre de promotions de femmes dans l’entreprise

5-3 Articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Un entretien sera proposé à la salariée à l’occasion du départ en congé de maternité. Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental, dans ce cas l’entretien sera proposé indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et /ou la Direction des Ressources humaines.

Il permettra d’aborder :
- L’organisation des missions pendant le congé
- Le remplacement du ou de la salarié(e)

Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera organisé au cours du mois précédant la reprise du travail.


Au cours de cet entretien, il sera évoqué :
- Les modalités de reprise et l’articulation entre la vie professionnelle et privée
- Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée.

Un entretien pourra être demandé par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisations compatibles avec les obligations familiales des salariés et permettant de concilier le temps de travail (parfois temps partiel) et la vie personnelle.

Notre objectif : Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes (horaires de réunion, mobilité…) dans la mesure du possible.

Nos indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption, parental. 


 Article 6 : Suivi de l’accord

La Direction convient de consulter annuellement le Comité d’entreprise et de transmettre le rapport annuel de situation comparée. Cette consultation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord. Ces indicateurs seront étudiés, sur la base d’un tableau de synthèse, chaque année (au 1er trimestre) par les signataires du présent accord et pourront faire l’objet de modifications annuellement. Ils seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet.

Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite de l’accord ou sa modification.


Article 7 : Durée et dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application le 1er janvier 2019. Il pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DIRECCTE de Toulouse.

Les parties signataires s’efforceront toutefois de régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.






Article 8 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par remise en main propre, aux parties signataires.

Article 9 : Dépôt légal

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire original du présent accord ainsi qu’un exemplaire sur support électronique seront déposés, à la diligence de la DIRECCTE, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.

Des exemplaires de l’accord seront tenus à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait en 4 exemplaires, à Toulouse, le 16/01/2019

Pour les organisations syndicales 		Pour l’entreprise
M. XX			 						XX
Délégué syndical CGT		Directeur Général