Avenant n°2 à l’ACCORD D’ENTREPRISE 
ENTRE 
L’entreprise VULCACUIR, régie par la convention collective nationale des Industries de la Maroquinerie (IDCC 2528) représentée par Madame …………………., Gérante,

										D’une part, 
ET

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par Madame ……………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),

										D’autre part,

Il a été convenu le présent avenant conclu en application de l’article L2232-12 et suivant du code du travail.

PREAMBULE

Compte tenu de l’évolution de la production, il apparaît que l’organisation et le temps de travail sont deux éléments essentiels de la réussite de l’entreprise, eu égard aux contraintes qui sont les siennes pour faire face aux variations des sollicitations de sa clientèle. 
En outre il est apparu nécessaire de compléter eu égard aux évolutions légales et jurisprudentielles les dispositions conventionnelles existantes et l’accord d’entreprise signé en date du 23 juin 2003 organisant la réduction du temps de travail dans le cadre annuel pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée comme à durée déterminée à temps partiel comme à temps complet et son avenant n°1 en date du 9 octobre 2003.
Dans ce cadre, le présent avenant se substitue au précédent accord et à son avenant n°1 pour les seules dispositions contraires à savoir celles afférentes au contingent d’heures supplémentaires. Pour le reste de ses dispositions non contraires, il les complète.





Chapitre 1 : CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1 : MODALITE DE CONCLUSION DE L’ACCORD:
Le présent avenant a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-12 et suivants du code du travail.
Les engagements qu’il comporte sont subordonnées aux conditions de validité posées par ce texte.

ARTICLE 2 : THEMES DE L’ACCORD:
Le présent avenant porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu dans le cadre de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 modifiant les dispositions afférentes aux rapports entre accord d’entreprise et accords de branche.
Le dispositif mis en œuvre par cet avenant constitue avec l’accord d’entreprise et son avenant n°1 dans ses dispositions demeurant applicables un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionné ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. 

ARTICLE 3 : DUREE 
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.
3.1. Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie, composée du ou des délégués syndicaux, d’autant de membres de la direction que de délégués syndicaux et d’un salarié ou d’un délégué titulaire représentant du personnel, s’il devait être élu. 
Cette demande sera faite par écrit, adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis à la direction ainsi qu’aux délégués du personnel titulaires comme suppléants.
3.2. Suivi de l’avenant
Afin d’examiner l’application du présent accord, et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une Commission de suivi, composée d’un représentant de la direction, d’un délégué du personnel titulaire et d’un salarié de chaque service.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de la direction une fois par an dans les deux premières années suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la direction et les délégués du personnel, ce procès-verbal pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.
3.3. Rendez-vous
Les parties au présent avenant seront tenues de se réunir sur convocation écrite (remise en main propre ou mail) à l’issue de la réunion de suivi de l’accord et par conséquent une fois par an dans les deux premières années de son application, puis tous les deux ans, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise quel que soit leur établissement d’affectation.


CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations professionnelles.

ARTICLE 2 DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.

ARTICLE 3 DUREE MINIMALE D’INTERVENTION
Aucun salarié ne peut être amené à intervenir au sein de l’entreprise pour une durée inférieure à 3 heures par jour.

ARTICLE 4 REPOS QUOTIDIEN
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 
A titre dérogatoire et en période de circonstances d’urgences exceptionnelles, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, sous réserve d’accord des salariés concernés.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera à titre de compensation d’une période de repos au moins équivalente à la dérogation ou, à défaut pour la direction de pouvoir lui faire prendre le repos en compensation équivalent, d’une compensation financière. 

ARTICLE 5 REPOS HEBDOMADAIRE
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. 

ARTICLE 6 REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE 
En fonction des impératifs de production, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours.

ARTICLE 7 TEMPS DE DEPLACEMENT
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque, du fait de la réalisation d’une formation, d’une nouvelle affectation ou en l’absence de lieu de travail habituel du salarié, ce temps de déplacement domicile / lieu de travail aboutit à faire réaliser au salarié un temps de déplacement anormal et en dehors de son temps de travail, ce temps de déplacement, s’il n’est pas assimilé à du travail effectif, fait l’objet d’une contrepartie.
Est considéré comme temps anormal de déplacement, dans ces circonstances (modification d’affectation ou du lieu habituel de travail, ou absence de lieu de travail habituel) tout déplacement réalisé en dehors de son temps de travail à compter toutefois d’un minimum de 15 minutes de temps de déplacement.
Ce temps de déplacement anormal sera décompté sur la base des temps annoncés sur le site via Michelin voire sur la prévision du temps de trajet en cas de déplacement en train ou en avion. 
Ce temps de déplacement anormal fera l’objet soit d’un repos en compensation soit d’une contrepartie financière.



CHAPITRE 3 : CONTINGENT D’HEURE SUPPLEMENTAIRE

ARTICLE 1 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES D’ENTREPRISE
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. Dans la limite du seuil de 90 heures par an et par salarié la réalisation de ces heures supplémentaires est obligatoire. Au-delà de ce seuil, la réalisation des heures supplémentaires sera basée sur le volontariat.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise seront accomplies après avis des représentants du CSE et information de la DIRRECTE. Dans le cadre de cet avis, la Société portera à la connaissance des délégués du CSE:
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.
Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.

ARTICLE 2 HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont des heures supplémentaires, les heures excédentaires qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.
Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.


CHAPITRE 4 : MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

En sus du dispositif d’organisation du temps de travail sur une période supérieur à la semaine et au plus égal à l’année existant pour les salariés à temps complet comme à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée comme à durée déterminée, il est prévu la possibilité d’organiser le temps de travail dans le cadre de forfaits exprimés en jours travaillés sur l’année.

ARTICLE 1  SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique aux :

cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ET
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit plus particulièrement des Techniciens et Agents de maîtrise non sédentaires, niveau IV et V.

ARTICLE 2 PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

ARTICLE 3 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2 Nombre de jours devant être travaillé 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 436 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos  
Sous réserve des stipulations prévues au chapitre IV article 4 du présent accord, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 110% du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 4 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

ARTICLE 5 ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 15 fois sur une période de 4 semaines.
- durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Le salarié aura la faculté de se faire assister par un membre du personnel de son choix au cours de cet entretien.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

ARTICLE 6 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Ceci se fera par le biais de contrôles de la prise effective de jours non travaillés. Ainsi, dans le cas ou dans un trimestre aucun jour non travaillé n’aurait été identifié en sus du repos hebdomadaire, un entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique pour identifier la raison de cette non prise de jours non travaillés et aux besoins, apporter des réponses lui permettant de les positionner.
En outre le salarié concerné pourra toujours saisir la CSSCT s’il estime que sa charge de travail est source de difficultés.

Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 
Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.

ARTICLE 7 DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.



Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage horaire de 7 heures à 19 heures les jours ouvrés.

-	Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention


Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.



CHAPITRE 5 DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1 ANCIENNETE

Pour valoriser la fidélité des salariés à leur entreprise, il est décidé de verser une prime mensuelle brute de 50 € à compter de 20 ans d’ancienneté qui sera revalorisée à 75 € à compter de 25 ans d’ancienneté, et à 100 € à compter de 30 ans d’ancienneté. 
Cette prime d’ancienneté sera versée le mois de la date anniversaire des 20 ans, 25 ans ou 30 ans passés dans l’entreprise.






CHAPITRE 6  PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été établi en 3 exemplaires originaux.
Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dans les conditions prévues par voie réglementaire conformément à l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également déposé par la Société au greffe du Conseil de prud’hommes d’AURILLAC.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

								Fait à SAINT-FLOUR
								Le 29 janvier 2019






Pour le syndicat CGT							Pour l’Entreprise
Madame …………								Madame ………