accord relatif À l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société RESIDALYA HAUTE GOULAINE, SARL au capital de 91 000 euros, dont l’établissement secondaire est inscrit au R.C.S. de Nantes, sous le numéro 492 700 885 00022, et est situé 11 rue des Garottières, 45 115 HAUTES GOULAINE représentée par Mme xxx, agissant en qualité de Directrice, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

ET :
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, représentée par xxx
L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par xxx 
D’autre part.




Sommaire	























IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société RESIDALYA HAUTE GOULAINE.
Par ailleurs, il est aujourd’hui reconnu que la qualité de vie au travail contribue à améliorer les performances individuelles et collectives ainsi que la compétitivité d’une entreprise.
La Société a toujours été convaincue que le bien-être de ses collaborateurs, tant sur le plan collectif qu’individuel, était un vecteur d’épanouissement personnel et d’accomplissement professionnel, prompt à améliorer les performances économiques de l’entreprise.
Il en est de même concernant les évolutions dans les organisations et dans les outils numériques et techniques mis à disposition pour lesquelles la qualité de vie au travail peut accompagner le changement.
Juridiquement, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail et la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » notamment soulignent l’importance de la qualité de vie au travail, liée à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.
L’accord national interprofessionnel précité retient que la qualité de vie au travail regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leur organisation se transforme.
Ces principes sont déclinés, au niveau de la branche, par l’accord du 12 juin 2018 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;
favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail qui fait partie intégrante du quotidien des salariés et des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Aux termes des réunions des 7 et 25 janvier 2019 les parties ont conclu le présent accord, il a été convenu ce qui suit, dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Lutte contre les discriminations
Les Parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. 
Les Parties rappellent dans ce cadre : 
que les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non discriminatoire ; 
toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée par la Société ; 
le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle ; 
la Société fera un retour au/à la candidat(e) n’ayant pas été retenu(e) ; 
que toutes les demandes de formation formulées par les salariés seront examinées ; 
qu’aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme pour l’un des motifs prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail ;
qu’aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle. 
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En application de l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du Code du travail, dont obligatoirement la rémunération effective.
Les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 3 domaines d’actions suivants : 
embauche ;
formation professionnelle ;
rémunération effective/suppression des écarts de rémunération.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé pour chaque domaine d’action retenu, des objectifs de progression et des mesures spécifiques pour les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés et de modalités de suivi des objectifs et des mesures de l'accord.
Ces indicateurs viendront compléter les informations déjà présentes dans la Base de Données Économique et Sociale à la disposition du Comité Social et Économique.
Embauche
Situation au sein de l’entreprise
La structure de l’effectif de la Société RESIDALYA HAUTE GOULAINE est, en raison de son activité, plus féminine. 
Après analyse des effectifs, il apparait que … (à compléter).
Objectifs chiffrés sur 3 ans
Les actions mises en œuvre énoncés ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.
Dans ce cadre, les parties décident de fixer les objectifs suivants :
sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place ;
faire en sorte que la part des candidatures retenues soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents ;
Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
100% des collaborateurs en charge du recrutement recevront, dans les deux mois de leur prise de fonction, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes prévue par la loi du 9 novembre 2010, ainsi que sur les engagements pris par la Société dans le but de garantir l’égalité professionnelle.
En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes.
la Société demandera à chaque cabinet de recrutement prestataire de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.
Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux d’Hommes ou diplômés dans certaines filières professionnelles, la Société demandera au cabinet de recrutement de lui fournir des candidatures femmes/hommes reflétant le taux de sorties des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.
Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux cabinets de recrutement.
Il ne devrait pas représenter une charge supplémentaire pour la Société.
la Société s’efforcera de faire correspondre la part respective des hommes et des femmes présents lors des premiers entretiens à la représentation des hommes et des femmes candidats, sous réserve des compétences, expériences et profils équivalents.
Aucun coût supplémentaire ne devrait être induit par cette mesure.
Indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre et de la répartition hommes/femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé ; 
du nombre et de la répartition hommes/femmes pour les candidatures reçues en entretien par rapport à la répartition et au nombre de candidatures adressées, pour chaque poste proposé ;
du nombre et de la répartition hommes/femmes pour les embauches en CDI ou CDD par rapport au nombre et à la répartition hommes/femmes pour les candidatures adressées et pour les candidats reçus en entretien.
Chacun de ces trois derniers indicateurs sera en outre examiné par catégorie (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).
Formation professionnelle
Situation au sein de la Société RESIDALYA HAUTE GOULAINE
La Société RESIDALYA HAUTE GOULAINE considère que la formation professionnelle des salariés est un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution qui participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 
L’accès à la formation professionnelle doit être le même pour les femmes et les hommes et ce, quel que soit le type de formation (adaptation, évolution du métier, maintien dans l’emploi et développement de compétences). 
Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.
À titre indicatif, au sein de la Société, … (à compléter)
Objectifs de progression
L’objectif de la Société est que le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondent à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.
En effet, l’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression.
Dans ce cadre, la Société rappelle que l’accès à une période de professionnalisation peut être prioritairement accordé d’une part, aux femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité et, d’autre part, aux hommes et aux femmes après un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption.
La Société s’engage à informer 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d’éducation à temps plein, de leur faculté de bénéficier d’un entretien avec la direction, selon leur souhait et besoin de formation.
Actions mises en œuvre
Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société prend les engagements suivants :
Mettre en place un entretien avec les collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein avec avec la direction afin de faire le point sur :
leur situation au regard de l’évolution de leur métier et de leurs perspectives d’emploi dans l’entreprise, leurs compétences et leur besoin de formation ;
les perspectives de leur déroulement de carrière en fonction de leurs compétences, de leurs souhaits et des possibilités d’évolution dans l’entreprise ;
leurs moyens d’accès à une formation sur les dispositifs relatifs à l’orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Il est précisé que ces entretiens seront réalisés aux temps et au lieu de travail, grâce aux ressources internes et ne devraient engendrer aucun coût supplémentaire.
Accepter 100% des demandes au titre du compte personnel de formation présentées dans les six mois du retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.
Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation du :
nombre de salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation informés par la Société de leur faculté d’être reçus en entretien par leur hiérarchie ;
nombre de salariés sollicitant une formation au retour de congé lié à la parentalité ;
nombre de formations sollicitées par les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ;
nombre de départs effectifs en formation ;
nombre de formations et d’heures de formation par sexe et par catégorie, par rapport à l’effectif total par sexe et par catégorie ;
nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CPF au retour de leur congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (dans un délai de six mois).
Rémunération effective/Suppression des écarts de rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties ont accordé une attention particulière.
L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.
Les Parties rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Au sein de la Société, l’ensemble des salariés sont rémunérés selon la grille de classification et coefficients issus de la Convention Collective.
Objectifs de progression
La Société s’assurera de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.
La Société s’assurera que les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne sont pas prises en compte dans l’évolution de la rémunération des salariés. 
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
lors du recrutement, la Société proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes, pour un même poste et à profil équivalent ; 
la Société s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées au congé maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés ;
la Société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique ; 
s’assurer que les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime, les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identiques ;
s’assurer que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation perçoivent les augmentations générales de salaire attribuées au sein de la Société pendant leur absence.
Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération, 
du suivi des évolutions de salaire et des qualifications des salariés à temps partiel, 
de l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel, 
du temps moyen entre deux évolutions de salaire selon le sexe et la catégorie professionnelle, 
de la rémunération moyenne ou médiane par sexe et par catégorie professionnelle,
du nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité ou parental ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération. 
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Recrutement
Les parties se fixent pour objectif de maintenir et d’étudier pour tout nouveau recrutement les candidatures de travailleurs handicapés afin d’atteindre 6 % de l’effectif total.
Il est bien entendu que nous contacterons les organismes comme CAP EMPLOI afin d’avoir des candidatures correspondant à nos besoins.
Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
Examen du nombre de candidatures de travailleurs handicapés reçues et du nombre de recrutements réalisés.
Maintien dans l’emploi
Les actions de maintien dans l’emploi consisteront dans la mesure du possible à l’aménagement du poste du salarié.
De plus, les parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte.
Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail. 
Dans ce cadre, la Société RESIDALYA HAUTE GOULAINE, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, pourra faire appel au SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des TH), dans le cadre d’aménagements organisationnels à effectuer afin d’adapter les tâches à réaliser par le salarié à ses restrictions d’aptitudes.
Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement seront toutefois envisagées sur un autre poste en fonction des compétences et des aptitudes du salarié.
Formation 
Les Parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’établissement du plan de formation.
La Société souhaite poursuivre le développement des compétences de ses salariés et portera une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés.
L’objectif de la Société est d’assurer le même accès à la formation entre les travailleurs handicapés et les travailleurs non handicapés.
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :
Nombre d’heures dispensées pour les travailleurs handicapés par rapport aux travailleurs non handicapés. 
Qualité de vie au travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle 
Les Parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. 
La Société s’engage à mettre en place des actions permettant de prendre en compte, dans le respect de ses besoins, les projets et les contraintes des salariés au cours de leur carrière. 
Ainsi, la Société s’engage à tenir compte, autant que possible et en fonction des nécessités de son activité, à tenir compte pour l’organisation des réunions liées au fonctionnement de l’établissement des horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions. 
Environnement de travail et bien-être au travail 
Prévention des troubles musculo-squelettiques
La Société a signé un Contrat de prévention des risques professionnels avec la CARSAT en 2018, pour une durée de 3 ans, comprenant le déploiement des actions suivantes :
installation de deux chariots à fond mobile en lingerie : prévention des risques en lien avec la manutention de charges lourdes ;
installation de 13 chariots de tri linge : prévention des risques en lien avec la manutention de charges lourdes ;
jardin thérapeutique : prévention des risques liés aux activités en extérieur ;
table de repassage et bras à repasser : prévention des risques liés aux postures contraignantes et gestes répétitifs ;
équipement de 40 chambres en rails de transfert : prévention des risques liés à la manutention de résidents dépendants ;
réfection de 8 sols de salle de bain : prévention des risques de chutes et glissades.
Ces actions ont été financées à hauteur de 50% par la direction et cette dernière s’engage à continuer cette démarche en réhabilitant 4 sols de salle de bain en 2019.
Prévention des risques psycho-sociaux
Après un travail de fond sur la réorganisation du travail réalisé de façon participative sur 6 mois avec l’ensemble des collaborateurs, la psychologue a poursuivi des groupes de paroles sur le thème de la représentation du travail sur cette année 2018 avec pour objectif de revaloriser le travail de chacun et son importance dans la qualité de service apportée aux résidents. 
C’est dans cette continuité et volonté de favoriser la cohésion d’équipe et son évolution positive que l’équipe d’encadrement, composée de la gouvernante et de l’infirmière coordinatrice, ont participé à une formation sur le management. En 2019, la directrice sera à son tour formée. 
L’objectif est de favoriser un management constructif et participatif en mobilisant les équipes autour d’une motivation commune. Ainsi, dans une complémentarité des acteurs la psychologue poursuivra les groupes de paroles et de travail avec le personnel sur le thème de la motivation : approche à la fois collective et individuelle permettant à l’équipe de partager une source de motivation commune et d’être accompagnée par une équipe d’encadrement à l’écoute de l’individualité de chaque membre qui la compose. 
Démarche HAPA
Les parties s’accordent sur l’importance de la démarche HAPA au sein de l’établissement.
Dans ce cadre, la direction s’engage à valoriser cette démarche par la mise en place d’une prime exceptionnelle dite « animateur HAPA », versée semestriellement en fonction des actions mises en œuvre par le référent au sein de l’établissement :
nombre de réunions de COPIL risques : (6 à minima avec compte-rendu déposés dans le SharePoint Prévention des risques onglet 01-compte-rendus actions HAPA)
nombre d’analyses de situations de travail analysées grâce aux fiches provenant des salariés : minimum 12 (ou 9 ?) sur la période de 6 mois avec plan d’action formalisé, suivi de celui-ci et dépôt dans le SharePoint (onglet 01-compte-rendus actions HAPA)
nombre d’analyses des accidents de travail : 80 % des Accidents analysés  à minima et dépôt des analyses dans le SharePoint (onglet 01-compte-rendus actions HAPA)
DUERP à jour et déposé dans le SharePoint prévention des risques (onglet 01-DUERP)
tableaux de suivi remplis mensuellement et déposé dans le SharePoint (onglet 01-démarche HAPA)
Outils de travail
Le logiciel de soins NetSoins a été déployé avec l’option mobilité. Ainsi, des tablettes tactiles ont été fournies pour chaque aide-soignante et infirmière en poste, pour permettre la traçabilité des soins au plus près des résidents et en temps réel. De l’avis de tous, cette option a permis une amélioration des outils de travail et a eu un impact positif sur la gestion du stress des soignants.
De plus, le déploiement de l’outil se poursuit pour l’animatrice en lien avec les PAAP. Cette option va permettre d’organiser et adapter les temps d’animation en fonction des résultats.





Droit d’expression directe et collective des salariés

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec le personnel d’encadrement, l’entreprise fixe pour objectif de garantir la communication la plus efficace possible entre les salariés, le personnel d’encadrement et la Direction.
Le personnel d’encadrement et la Direction seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, les parties envisagent la mise en place de groupes de paroles mais aussi d’une boite à lettres permettant aux salariés de s’exprimer, de manière anonyme ou non, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Et un point sera fait en réunion avec les représentants du personnel. 
Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord 
Les actions relatives aux engagements souscrits dans le cadre du présent accord seront mises en œuvre sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.
Dispositions finales 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2019.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.
Modalités de révision de l’accord
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées à l’article 7.3 du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, le présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Il sera, conformément aux exigences légales, déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont un électronique, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes 
Fait à Nantes, le 25 janvier 2019
Pour la Société RESIDALYA HAUTE GOULAINE	
xxx
Pour l’Organisation Syndicale
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT 
xxx

L’Organisation Syndicale Représentative CGT, 
xxx