ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS






ENTRE : 

La société TOURNEBOIS
Dont le siège social est situé : 1 rue Bobby Sands CP 3415 44800 ST HERBLAIN
Représentée par : Monsieur ……………………………….. agissant en qualité de Gérant de la Société HOLDING LATOUCHE, Présidente.
N° de SIRET: 352 150 957 000 20


D’une part, 

ET 


- Monsieur ……………………………
Né le 19/06/1992 à Saint Sébastien Sur Loire


Elu titulaire du Comité Social et Economique, conformément au PV d’élections en date du 28 janvier 2020 joint aux présentes en annexe.
D’autre part, 
Ci-après dénommées les « parties ».










Il a été convenu ce qui suit :




PREAMBULE 

A titre liminaire, il est rappelé que la Société TOURNEBOIS est régie par les dispositions de la Convention collective de fabrication de l’ameublement (IDCC 1411).

La Société TOURNEBOIS est spécialisée dans le secteur d'activité de conception et de fabrication de coffrages et d’agencement de salles de bain, terrasses, habillage de piscines et jacuzzis pour les particuliers.

A cette fin, la Société emploie notamment des salariés Cadres relevant au moins de la Position 1 Echelon 1de la grille de classification de la Convention Collective.

A l’heure actuelle, seul le poste de Directeur Adjoint relève de cette classification.

Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail et pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction a émis le souhait de rendre par accord d’entreprise ces catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours.

Or, la Convention collective applicable à l’entreprise ne permet pas en l’état de conclure de telles conventions. 

Ainsi, il a été convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant, au sein de la Société, un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés relevant au moins de la Position 1 Echelon 1 de la grille de classification de la Convention Collective et disposant d’un large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail et pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés équivalent temps plein.

Aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Un Comité Social et Economique (ci-après indifféremment « CSE ») a été mis en place au sein de l’Entreprise à l’occasion des élections professionnelles en date du 28 janvier 2020.



DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :


DISPOSITIONS GENERALES


Signataires de l'accord :

Pour la Société TOURNEBOIS :
Monsieur ……………………………. en sa qualité de Gérant de la Société HOLDING LATOUCHE, Présidente,


Pour le Personnel :
Monsieur …………………………….

Elus titulaires du Comité Social et Economique désigné au sein de la Société.

En application des dispositions légales, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ; 
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les Représentants élus, du personnel, en place ayant la qualité de titulaire et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il est rappelé : 

Que les négociations relatives au présent accord ont eu lieu entre Monsieur …………… et Monsieur …………………… (représentant titulaire du CSE) ;

Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a interrogé les représentants du personnel, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, quant aux informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ayant estimé être en possession d’éléments suffisants.




DISPOSITIONS GENERALES


CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juin 2021 après la réalisation des formalités de publicités et de dépôt.


REVISION – DENONCIATION


Révision

Toute révision du présent accord, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Chaque partie signataire du présent accord, peut en effet en demander sa révision, en tout ou partie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés :
par l’une ou l’autre des parties signataires, avant l’expiration de chaque période annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois ;
à tout moment à l’initiative commune de l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.


COMMISSION DE SUIVI 

Une commission, composée de l’ensemble des membres du CSE en assurera le suivi.

Cette commission aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation. 

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties. 

DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES AUTONOMES


MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

V.1.	Salariés concernés 

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année:
1° Tous les salariés  cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Tous les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Les salariés relevant au moins de la Position 1 Echelon 1 de la grille de classification de la Convention Collective disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et répondent donc aux critères de l’article L 3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné. 

Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés relevant au moins de la Position 1 Echelon 1 de la grille de classification de la Convention Collective dont les fonctions répondent aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

A titre informatif, à l’heure actuelle, seul le poste de Directeur Adjoint relève de cette classification.


V.2.	Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

V.3.	La rémunération minimale conventionnelle

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera au moins de la rémunération mensuelle minimale prévue par la convention collective applicable pour leur classification respective. 
Ainsi, aucune majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la convention collective ne sera pas applicable au personnel de l’entreprise.

V.4.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.
En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.

V.5.	Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

V.6.	Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

V.7.	Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.


V.8.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


V.9.	Faculté de renonciation 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 


V.10.	Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2019. Il doit 124 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 4 jours fériés tombant en pleine semaine - 4 jours de repos correspondant aux 8 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).


V.11. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).

Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait dans la limite de 218 jours par an ;
la période de référence du décompte, à savoir du 1er janvier au 31 décembre ;
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
le rappel des garanties visant à assurer une charge de travail raisonnable et un équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;
le rappel du droit et de l’obligation à la déconnexion ;
les modalités de contrôle des jours travaillés ;
les modalités de prise des jours de repos ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié.

V.12. Recours à l’activité partielle

L’employeur se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours en cas de baisse d’activité dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à l’entreprise.


V.13. Traitement des absences 

Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.


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FORMALITES




Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment sa communication aux services de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans une base de données nationale. 


Fait à SAINT-HERBLAIN, 
Le 19 mai 2021


En 4 exemplaires originaux dont :
1 remis aux représentants du personnel,
un remis à l’employeur,
un remis à la DIRECCTE compétente,
un déposé au Conseil de Prud’hommes compétent.