ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE                                                    RELATIF AU PLAN DE DEPLACEMENT ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société XX, société anonyme au capital de XX € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro B XX (Siret n°XX, NAF n°XX) sous l’enseigne Radisson Blu dont le siège social est situé, XX, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général et en vertu des pouvoirs dont il dispose,

							D’UNE PART,

ET


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CGT, représenté par M. XX, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 juin 2018, 

Le syndicat CFE/CGC, représenté par M. XX, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 juillet 2018, 

	D’AUTRE PART,


PREAMBULE


Le Plan de déplacements entreprise (PDE) - ou Plan de mobilité - s’inscrit dans le cadre législatif et réglementaire de la loi sur l’air et l’utilisation rationnelle de l’énergie (loi n° 96-1236 du 30 décembre 1996) qui institue l’obligation à un établissement (regroupant au moins 100 travailleurs sur un même site) situé dans les agglomérations de plus de 100 000 habitants de mettre en œuvre des Plans de déplacements urbains (PDU). 

Les orientations des PDU portent sur la diminution du trafic automobile, le développement des transports en commun, l’organisation du stationnement et l’encouragement pour les entreprises à établir un plan de mobilité et à favoriser le transport de leur personnel, notamment par l’utilisation des transports en commun et du covoiturage. 




Ainsi, l’établissement peut jouer un rôle actif, pour optimiser la gestion des déplacements, en proposant à ses salariés d’autres moyens de transport que la voiture individuelle.

Le Plan de déplacements résulte d’une démarche visant à aborder de manière globale et intégrée la problématique de tous les déplacements liés à une entreprise, en prenant un ensemble de mesures concrètes pour rationaliser les déplacements quotidiens des salariés et développer des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement.

Un plan de mobilité entreprise est un projet de diagnostic permettant d’envisager un ensemble de mesures visant à optimiser les déplacements. Il s’inscrit donc dans une démarche développement durable.

Il englobe :

■ les déplacements domicile/travail des salariés et des stagiaires,

■ les déplacements professionnels des salariés (vers d’autres sites ou entreprises),

■ les déplacements des clients, visiteurs, livreurs.

Concrètement, un Plan de déplacements entreprise se traduit par la mise en place de mesures favorisant :

■ l’utilisation des transports en commun (prise en charge par l’employeur d’une partie du coût de l’abonnement, diffusion d’une information aux salariés…) ;

■ l’utilisation du vélo (aménagement de parcs de stationnement sécurisés et abrités sur le lieu de travail, mise en place de douches et vestiaires adaptés…) ;

■ le covoiturage (mise en relation et appariement des candidats au covoiturage…) ;

■ la marche à pied (aménagement des entrées et sorties du site…). 


ARTICLE 1 : LES BENEFICES POUR L’ETABLISSEMENT

Au-delà d’un engagement citoyen de la part des employeurs et de leurs salariés, les PDE montrent que des bénéfices peuvent être retirés de cette démarche : diminution des coûts, gains de place, amélioration du climat social, bénéfice d’image, meilleur accueil des clients…

Réduire les coûts liés au stationnement

Inciter à utiliser un mode alternatif à la voiture, c’est réduire l’espace réservé au stationnement et par conséquent les coûts qui y sont liés.

Réduire les coûts liés à la sécurité des déplacements domicile/travail

Chaque entreprise a un taux spécifique de cotisation pour les accidents du travail en fonction de son activité, cotisation à laquelle s’ajoute une majoration en cas d’accidents de trajet. 





L’application de mesures s’inscrivant dans une politique de prévention des risques peut permettre à l’employeur d’obtenir de sa caisse régionale d’assurance maladie une réduction.

Réduire les coûts liés aux déplacements professionnels

L’adoption par les salariés de modes de transport autres que la voiture individuelle (covoiturage ou visioconférence), pour les déplacements professionnels, favorise la réalisation d’économies. Ces solutions permettent de réduire : le nombre de déplacements ; les frais liés au remboursement des indemnités kilométriques ; la flotte de véhicules professionnels.

Améliorer le climat social

Le Plan de déplacements entretient le dialogue social autour d’un projet novateur. A partir d’un diagnostic sur les besoins de chacun, la démarche permet d’envisager de véritables solutions “gagnant/gagnant” :

■ réduction du stress et de la fatigue liés aux déplacements quotidiens ;

■ participation à un projet fédérateur et implication dans une démarche commune en faveur de l’environnement et du développement durable ;

■ réalisation d’économies sur le budget déplacement de l’établissement et des salariés ;

■ amélioration de la santé par une pratique régulière de la marche ou du vélo.

Intégrer le PDE à une démarche de management environnemental

Dans le cas d’une démarche de management environnemental (de type Clé verte ...), les objectifs retenus sont fixés par l’établissement, en fonction d’indicateurs environnementaux significatifs identifiés au moment du diagnostic. 

La prise en compte des déplacements domicile/travail et des déplacements professionnels peut se révéler un atout non négligeable : selon l’activité de l’entreprise, les déplacements quotidiens des salariés peuvent représenter jusqu’à 50 % de la consommation énergétique d’un site.



ARTICLE 2 : LA DEMARCHE


ARTICLE 3 : PREPARER ET PILOTER LE PROJET

Les raisons d’élaborer un Plan de déplacements sont économiques, environnementales et/ou sociales. Il s’agit de résoudre un problème de stationnement, de congestion aux abords de l’établissement, d’accessibilité et d’affirmer une image environnementale.


3.1- Les objectifs

Les objectifs constituent l’ossature du PDE, ils doivent être réalistes et réalisables et en conformité avec la culture d’entreprise. 
Les objectifs doivent être inscrits dans la durée pour réaliser une évaluation pertinente et espérer un résultat significatif.

Le résultat du diagnostic permettra de mieux comprendre les problèmes de déplacements et leurs impacts sur la vie de l’établissement.




3.2 - Les indicateurs

La motivation et les objectifs donnent une idée des résultats à atteindre. Des indicateurs doivent être identifiés avant la définition des actions elles-mêmes pour évaluer si les objectifs sont atteints et, dans le cas contraire, modifier ou compléter le panel d’actions.

3.3 - Les parties prenantes concernées

Internes à l’entreprise
 
Pour mener à bien ce Plan de déplacements, un comité de pilotage doit être créé.
Celui-ci discute des éléments recueillis et prend les décisions, notamment celles concernant les mesures mises en place à l’issue de la démarche de diagnostic. Il doit être composé à minima de la direction, des représentants des salariés et du comité social et économique.

Externes à l’entreprise

L’ADEME peut accompagner la démarche, par des aides financières, la diffusion d’informations sur les expériences dans d’autres entreprises.

3.4 - Le déroulement du projet

3.4.1 - Les conditions de réussite et le mode de pilotage

☞  Une dimension managériale : s’agissant de faire évoluer les comportements individuels, la méthode de travail doit être pensée comme un levier dans la conduite du changement.

☞ Une dimension technique : il faut recueillir et analyser les informations nécessaires à la prise de décision de la Direction, pour appliquer les solutions les plus pertinentes.

3.4.2 - Le temps alloué

De la préparation du projet à sa mise en oeuvre, il faut prévoir une durée de 6 à 8 mois. 


ARTICLE 4 : REALISER LE DIAGNOSTIC

Le diagnostic consiste à recenser les modes de transport qui permettent d’accéder au site de l’établissement (lignes de transport en commun, accès en vélo, accès à pied…) et à analyser les problèmes existants, notamment en matière de sécurité et de confort.

4.1 - L'accessibilité à l’hôtel

L'accessibilité s’évalue pour chacun des modes de transport : voiture, bus, tramway, train, vélo, marche à pied, etc. Elle est appréciée à partir de la résidence des salariés.

A partir du fichier d’adresses du personnel, des traitements statistiques peuvent être réalisés afin d’identifier les principaux flux de déplacements domicile/travail.



Cette première analyse permet de dégager des groupes cibles :

ceux dont la distance domicile/travail est assez courte pour envisager des déplacements en vélo ou à pied ;
ceux qui résident sur un territoire desservi par les transports en commun ;
ceux qui résident sur des communes non desservies par les transports en commun.

L’objectif est d'obtenir une vision qualitative des pratiques des salariés en matière de déplacements, et d’identifier les enjeux. Le recueil de l’information peut se faire par l’analyse des données internes mais aussi en ayant recours à des entretiens individuels. 

Ces entretiens sont réalisés auprès d’un échantillon de salariés, pour couvrir la diversité des situations possibles. 

4.2 - L’état du stationnement
Une analyse spécifique de la situation de stationnement des salariés doit être réalisée.
Il faut pouvoir connaître l'offre de stationnement destinée aux voitures et l'état du stationnement des véhicules deux roues motorisés et des vélos.
4.3 - Les pratiques des salariés et leurs propositions
Solliciter les salariés permet de recueillir leurs premières attentes mais surtout de mieux connaître leurs déplacements :
- la part de chaque mode de transport (combien de salariés viennent travailler en voiture, par les transports en commun, en vélo, à pied, par covoiturage),
- les habitudes (retour à midi…),
Afin de pouvoir quantifier les pratiques recensées lors des entretiens, il est nécessaire de réaliser une enquête par questionnaire.
Le questionnaire doit comporter :
- une description des trajets actuels (point de départ, durée des trajets, mode de transport utilisé…), en n’omettant pas d’aborder le cas des trajets professionnels ;
- les attitudes par rapport aux différents modes de transport alternatifs à la voiture et une partie signalétique (situation professionnelle, âge, sexe, situation familiale, etc.).
Il est nécessaire de réaliser un tri permettant de distinguer :
- les salariés pour lesquels, compte tenu de leur lieu de domicile et de leurs horaires, il est possible d’utiliser les transports en commun (au sens où le trajet effectué en transport en commun est jugé suffisamment compétitif par rapport à la voiture) ;
- les salariés pour lesquels il serait possible d’utiliser les transports en commun à condition d’aménager les horaires (fréquence, correspondances, etc...). 


ARTICLE 5 : ELABORER LE PLAN

5.1 - Le catalogue des actions
5.1.1 - La création d'une fiche d’accessibilité
Cette fiche informe des différents moyens disponibles pour accéder à l’établissement et se déplacer au quotidien. 
Des informations attractives sur le vélo, le bus (avec les horaires), le tramway permettront aux employés d’utiliser plus facilement ces modes de transport alternatifs à la voiture et de prendre des bonnes habitudes de   déplacements. Cette fiche permettra de lancer la démarche PDE auprès des nouveaux employés.
5.1.2 – La marche : Les actions à mettre en place :

1 - Aménager les entrées et sorties de l’établissement en sécurisant les accès. 
2 - Fournir des équipements adaptés tels que des parapluies.
La marche favorise la respiration et l’oxygénation du cerveau et marcher toniquement une demi-heure par jour peut réduire de moitié le risque de maladie cardiovasculaire. Elle combat la déprime et la dépression et soutient le système immunitaire. Elle diminue les risques d’ostéoporose, aide à contrôler le diabète et le poids, et permet de brûler environ 350 calories par heure et maintient en bonne forme - ADEME.
5.2.3 – Le vélo : Les actions à mettre en place :
1 - Créer des équipements spécifiques en prévoyant un stationnement vélos sécurisé, abrité couvert et des douches, vestiaires et casiers encourageant l’usage du vélo.
2 - Promouvoir les atouts du vélo par des brochures sur les bienfaits du vélo sur la santé, le temps gagné… 
5.2.4 - Les transports collectifs : Les actions à mettre en place
1 - Une information claire sur les transports en commun pour aider les utilisateurs occasionnels des transports en commun. 
2- Des encouragements financiers en participant au coût de certains abonnements : 50% pour les abonnements de transports publics et 100% pour les stagiaires.
3- Une flexibilité des horaires peut être accordée pour certains types d’emplois afin de gagner du temps sur leurs trajets.
5.2.5 - Le covoiturage : Les actions à mettre en place
1 - Trouver les partenaires adéquats en recueillant des offres et des demandes de covoiturage favorisant la mise en relation entre salariés. 
2 - Horaires flexibles pour permettre à un maximum d’employés de faire du covoiturage.
5.2.6 - Les nouvelles pratiques de travail : Les actions à mettre en place
Ces nouvelles pratiques sont : le télétravail au domicile et la visioconférence.


5.2.7 - Les déplacements professionnels : Les actions à mettre en place
1- Encourager le transport public
Les employés doivent pouvoir préparer leur voyage et commander à l’avance leurs billets pour le compte de l’entreprise avec possibilité d’avance d’argent. 
2 - Utiliser les nouvelles technologies de communication
Utiliser la visioconférence pour limiter les déplacements professionnels.
3 - Évaluer précisément le besoin en véhicules de service
Ces derniers sont mis en pool et utilisés par besoin et non comme un avantage en nature.
5.2.8 - Les clients : Les actions à mettre en place
1 - La publicité
L’établissement est soucieux de l’environnement et souhaite encourager les clients à adopter le même état d’esprit lors de leurs déplacements.
2 - L’information
Réaliser une carte (communiquée par le service Conciergerie) en faisant apparaître les accès aux sites par tous les modes de transport, les gares les plus proches…

ARTICLE 6 : METTRE EN ŒUVRE ET SUIVRE LE PDE

6.1 - L’organisation de la mise en oeuvre des mesures
■ Désigner un responsable chargé du suivi des actions : un “coordinateur mobilité”.
■ Définir les objectifs et les moyens de la communication interne et externe.
6.2 - L’accompagnement par les actions de communication / sensibilisation
Tout au long du projet, il est essentiel de communiquer régulièrement sur l’avancement et les enjeux du Plan de déplacements. Mais, s’agissant in fine de modifier des comportements, la communication doit sensibiliser et donc favoriser l’implication de tous, en convainquant les salariés qu’ils ont un rôle actif à jouer.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

7-1 Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord prend effet à compter du 01 février 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 janvier 2022. 
A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.


7-2 Conditions de validité

7.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

7.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 7.2.1., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 7.2.1. et si les conditions mentionnées au premier paragraphe du 7.2.2. sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


ARTICLE 8 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS

La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.


ARTICLE 9 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.





La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


ARTICLE 10 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.


ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


ARTICLE 12 – FORMALITES

12-1 Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société par lettre remise en main propre. 

12-2 Dépôt légal 

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en un exemplaire, version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.



12-3 Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

12-4 Transmission de l’accord à la commission paritaire de branche

Conformément à l’article L2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Elle informe les autres signataires du présent accord de cette transmission.

***


Fait à Nice, 
Le 14 janvier 2019, 
En 4 exemplaires originaux,





Le syndicat CFE-CGC, 				Le syndicat CGT		
Monsieur XX				Monsieur XX
en qualité de délégué syndical				en qualité de délégué syndical









Monsieur XX
Directeur Général