ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE

La Société COGNIMAP

Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 838 619 153, dont le siège social est sis 25 rue des Roses - 35510 CESSON SEVIGNE

Représentée par , agissant en qualité de Président 

Ci-après dénommée « la société »

d’une part,
ET

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

d’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

La société exerce une activité de création et de commercialisation d’applications mobile / web sur mesure, qui nécessite qu’une importante autonomie soit laissée aux cadres dans l’organisation de leur temps de travail.

La convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486), appliquée par la société, limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La société et ses salariés ont donc souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise, ayant pour objet la mise en œuvre d’un régime de décompte du temps de travail sous la forme de forfait en jours pour les salariés cadres non visés par la convention collective.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 modifié, dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet, ainsi que sur toute disposition d’un accord de branche venant à être conclu sur la matière du forfait annuel en jours.

Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

En l’absence de représentant du personnel au sein de la Société, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail. La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.


Champ d’application et objet de l’accord collectif 

Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société exerçant leur activité en France, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


Bénéficiaires

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard du système de classification de la convention collective en vigueur au jour de la signature du présent accord, il est convenu que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année le personnel relevant du statut cadre position 1.1 à 3.3 et qui entrent dans les définitions précisées ci-dessus.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié qui justifie cette modalité d’organisation de son temps de travail. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la régularisation d’une telle convention.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au paragraphe suivant.

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires	- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés 
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.


Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé comme suit :
(nombre de jours calendaires sur la période de présence du salarié / 365) 
x (218 + 25 + jours fériés hors week-ends) 
– nombre de jours fériés hors week-end sur la période de présence du salarié
= Y

Le nombre de jours de repos auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre est déterminé comme suit :
Nombre de jours ouvrés sur la période de présence du salarié - Y

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis aux jours de repos et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Prise en compte des absences

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

Méthode de valorisation d’une journée de travail non accomplie

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié au forfait annuel en jours, et devant donner lieu, en fin de période, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde, toute absence non rémunérée). 

Elle est déterminée en divisant le salaire mensuel par 21,66 (soit 260 jours ouvrés [52 semaines de 5 jours] / 12 mois).


Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, consécutives ou non.

Les dates de prise des jours de repos sont déterminées par les salariés après concertation avec leur responsable. 
Ces dates sont communiquées au préalable via l’outil de gestion du temps de travail.
La direction se réserve toutefois la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos.
Par principe, les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, afin de clôturer l’année avec un compteur de jours de repos à 0.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Il est convenu que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de leur catégorie.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Suivi de la charge de travail


Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via le logiciel de comptabilisation du temps de travail :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par courriel son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au paragraphe suivant.

L’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante de travail, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir d’un « plan d’action » et par exemple des mesures suivantes :
l’élimination temporaire ou définitive de certaines tâches,
une nouvelle priorisation de certaines tâches,
la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,
le développement d’une aide personnalisée (accompagnement, coaching, formation…)
l’adaptation des objectifs annuels…

Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


TITRE II - DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 


Suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par une commission composée de deux salariés désignés par l'ensemble du personnel, puis, lorsque les conditions seront réunies, par les membres du comité social et économique.


Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.


Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.


Fait à CESSON SEVIGNE, le 21 avril 2021
En quatre exemplaires originaux 




Pour la Société COGNIMAP				Le personnel de la Société
 						PV de consultation, en annexe