Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 



Entre 

L’Unité Economique et Sociale (UES), reconnue le 16 mai 2001 et constituée des entreprises juridiquement distinctes suivantes : 

Représentée par Madame, Directrice RH du , et dûment habilitée 

Ci-après dénommée individuellement « l’entreprise » ou collectivement « l’UES », 

D'une part,
ET

La CFDT, organisation syndicale représentative, représentée par Y, Déléguée syndicale,  habilitée à signer le présent accord négocié.

Ci-après dénommée « l’OSR »

D’autre part,

Ensemble « les Parties ».










Il a été exposé ce qui suit :

PREAMBULE 

Le Présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et R 2242-2 et suivants du même code, relatifs à l’égalité professionnelle.

Les Parties conviennent de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

L’Entreprise réaffirme que les principes d’égalité lors de l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, de mixité et de parité sont des droits et des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.

L’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose et de garantir e respect du principe de non-discrimination entre les sexes, tout en partant du constat que la note globale de l’index égalité professionnelle tel que prévu par la loi est très satisfaisant pour l’Entreprise.


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à communiquer sur l’état des lieux des pratiques de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle et apporter des actions pour maintenir les bons résultats.

Un état des lieux a été réalisé le 30 avril 2019, par le Service RH, afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

A cette date, l’Entreprise employait 52.67 % de femmes et 47.33 % d’hommes.

L’âge moyen est de 40 ans pour les femmes et 38 ans pour les hommes.

L’ancienneté moyenne est de 7 ans et 6 mois ans pour les femmes et de 5 ans et 4 mois pour les hommes.

Au vu des résultats de ce diagnostic et conformément aux dispositions légales et règlementaires, les Parties ont souhaité prioriser certains domaines d’action afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les engagements de progression et les mesures concrètes pour y parvenir s’articulent autour des trois (3) domaines suivants : 

Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité professionnelle, 
Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements, 
Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.











Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés des sociétés membres constituant l’UES XX situées en France, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle.

Article 2 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

2.1. Diagnostic 

L’Entreprise conçoit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la fois comme un objectif à atteindre mais également comme un principe directeur de sa politique de rémunération.

Les principes de non-discrimination énoncés à l’article L 1132-1 du Code du travail s’appliquent ainsi à la politique de rémunération, d’intéressement ainsi qu’à l’ensemble des mesures salariales au sein de l’Entreprise.

Certains indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes permettent de constater l’existence d’écarts entre les femmes et les hommes en matière de rémunération annuelle brute ; compte tenu que cet index réparti les salariés en fonction de leur statut et de leur âge sans tenir compte de leur poste.

Par rémunération effective brute, on entend la rémunération au sens de l’article L 3221-3 du Code du travail, à savoir le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. 

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié mais le poste qu’il occupe), les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

2.2. Objectifs de progression retenu

Réajuster la politique de rémunération pour réduire les écarts ; 

Assurer l’égalité salariale au retour des congés de maternité ou d’adoption.

2.3. Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression  

Rappeler les principes de non-discrimination, énoncés à l’article L 1132-1 du Code du travail. 

Ainsi, les salariés placés dans une situation identique reçoivent un traitement égal pour la politique de rémunération, d’intéressement, et l’ensemble des mesures salariales.

Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes fonctions et atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux ;

Analyser et suivre la répartition, par sexe, des augmentations, primes et avantages individuels ;

Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations individuelles ;  

Définir les critères de fixation des salaires à l’embauche par type d’emploi ;

Vérifier l’objectivité des critères de fixation des salaires à l’embauche ;


Fixer les objectifs des salariés à temps partiel ou forfait jours réduit, au prorata de leur temps de présence. La performance d’un salarié s’apprécie au regard du respect des objectifs fixés. La fixation d’objectifs compatibles avec la durée individuelle du travail, permet d’apprécier à leur juste valeur la performance des salariés concernés ;

Neutraliser les effets éventuels de l’absence pour congé maternité ou d’adoption, sur la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L 1225-26 du Code du travail ; en :	

Appliquant aux salariés en congé maternité ou d’adoption une majoration de salaire conforme aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant le congé, par les salariés relevant de la même catégorie, conformément aux dispositions de l’article L 1225-26 du Code du travail ; 

Veillant à ce que l’absence liée à la maternité ou l’adoption n’ait pas d’influence sur le montant de la prime individuelle dès lors que les objectifs ont été révisés pour prendre en compte la durée d’activité incomplète du salarié au cours de l’année écoulée ;

Rappelant que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’intégralité de leurs congés payés annuels et ce quelle que soit la période de référence. Ainsi lorsque l’absence du salarié l’aura empêché de prendre la totalité de ses congés durant la période de prise effective, les jours non pris seront reportés pour être effectivement utilisés.

2.4. Indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans les domaines et les actions et mesures retenus permettant de les atteindre 

Résultat chiffré des analyses (répartition, par sexe, des augmentations, des primes et avantages individuels) ; 

Durée moyenne entre deux augmentations par sexe ;  

Bilan des salaires à l’embauche par emploi et par sexe ; 
	
Salaire moyen des salariés revenant de congé de maternité ou d’adoption par rapport au salaire moyen de leur catégorie socio-professionnelle.


Article 3 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE OU L’ACCES A L’EMPLOI 

3.1. Diagnostic 

L’Entreprise garantit un processus de recrutement basé sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères de sélection sont les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi est un élément essentiel au développement de la mixité des emplois.

Encore aujourd’hui, cette égalité d’accès à l’emploi se heurte :

à l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter, par préférence, pour certains métiers ;

à la différence de pourcentage entre les candidats femmes et hommes.

Au 30 avril 2019, les effectifs de l’Entreprise comprennent 52.67 % de femmes et 47.33 % d’hommes. 

Les femmes sont surreprésentées dans la catégorie des employés, techniciens et agents de maîtrise : 47 femmes non cadre sur 65 salariés no cadre (soit 72.30 % de l’effectif).

Et elles sont sous-représentées dans celle des Ingénieurs et Cadres : 22 femmes cadre sur 66 salariés cadre (soit 33.33 % de l’effectif)

Les objectifs de progression du présent accord porteront donc sur la proportion de femmes dans la population des Ingénieurs et Cadres ; et d’hommes dans la population des employés, techniciens et agents de maîtrise 

3.2. Objectifs de progression retenu

Accroître les candidatures du sexe sous-représenté dans les catégories concernées
 
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidat(e)s.

3.3. Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression  

Durant tout le processus de recrutement :

Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi ; 

S’assurer que les critères de recrutement sont objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus : de la rédaction de l’offre à la proposition de contrat. La compétence s’apprécie au regard des connaissances nécessaires à l’exercice du poste et à la propension d’un individu à les mobiliser ;

Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidat(e)s tout au long du processus de sélection (DRH et Managers) ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir ; 

Porter, tout au long du processus, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe ;

Retenir, dans la mesure du possible, au moins un candidat de chaque sexe dans la phase de présélection finale des candidatures, tant pour les recrutements externes, que lors des recrutements internes. 

3.4. Indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans les domaines et les actions et mesures retenus permettant de les atteindre 

Nombre de médias de diffusion ; 

Nombre de candidatures reçues par sexe ; 

Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe ; 
	
Proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle 


Article 4 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : L’ACCES A LA FORMATION 

4.1. Diagnostic 

Les Parties réaffirment le principe selon lequel la formation professionnelle est un outil essentiel dans l’accompagnement de l’évolution de carrière des salariés et qu’elle contribue également à la promotion de l’égalité professionnelle.

Elle permet en effet de maintenir et de développer les compétences de chacun et constitue un moyen privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.

4.2. Objectifs de progression retenu

Maintenir l’équilibre concernant l’accès des femmes et des hommes à la formation ; 

Encourager l’accès des femmes aux métiers techniques et aux fonctions d’encadrement ;

Encourager l’accès des hommes à des métiers féminisés ; 

4.3. Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression  

Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins ; 

Identifier avec l’OPCO (Opérateur de Compétences) des actions de formation adaptées aux métiers visés et informer les salarié(e)s concerné(e)s ; 

Adapter autant que possible les modalités de la formation aux exigences de la vie familiale et personnelle :

en développant des actions d’accompagnement individuel et/ou de formation en management dans la perspective, ou immédiatement après une promotion à un poste de Manager,

en rappelant que conformément à la loi, le temps passé en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation est pris en compte dans le calcul du CPF (Compte Personnel de Formation),

en privilégiant les actions de formation de courte durée et/ou modulaires,

en veillant à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation,

en veillant à ce que la formation soit, autant que possible, dispensée pendant les horaires de travail habituels. 

4.4. Indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression dans les domaines et les actions et mesures retenus permettant de les atteindre 

Pourcentage de femmes ou d’hommes participant à des formations qualifiantes ;
 
Pourcentage de femmes dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique ; 

Pourcentage d’hommes dans les formations qualifiantes pour des métiers féminisés ; 

Nombre de formations suivies pendant les horaires de travail habituels.


Article 5  – DISPOSITIONS FINALES    

5.1. Suivi de l’accord 

Les Parties conviennent de procéder au suivi du présent accord, annuellement, lors de la mise à disposition des différentes informations dans la rubrique « égalité professionnelle » de la BDES, aux membres de la délégation du personnel du CSE en application des dispositions de l’article L 2312-46 du Code du travail, étant précisé que le délégué syndical reçoit communication de ces informations dans les mêmes conditions que les membres de la délégation du personnel du CSE. 

A cette occasion, les Parties suivront les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle.

5.2. Date d’effet et durée de l’accord  

Le présent accord est conclu  pour une durée de quatre (4) années.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et cessera automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2023.

Il se substitue de plein droit aux accords ou plans signés au sein des sociétés membres de l’UES XX et au sein de l’UES XX, ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles ou usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.

5.3. Révision   

Chaque Partie pourra demander la révision totale ou partielle du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
L’Enterprise invitera les organisations syndicales représentatives à négocier sur le sujet de l’égalité professionnelle au plus tard le 01.10.2023.

5.4. Dépôt et publicité   

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par l’Entreprise (Conseil de prud’hommes d’ANGERS).

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs. 

Lors de ce dépôt dématérialisé, l’entreprise procèdera simultanément au dépôt en ligne d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.

Un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté sur les lieux de travail, sera affiché dans l’Entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les salariés de l’Entreprise sous sa forme électronique, via le réseau de l’Entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’au délégué syndical.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Fait à CHOLET, le 18 décembre 2019
En deux exemplaires sur 9 pages.




Pour l’UES XX 					Pour la CFDT
xx						Yy
Directrice RH					Déléguée Syndical