AVENANT N°1
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
PORTANT REVISION DE L’ACCORD DU 30 JUIN 1999
« ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
- ACCORD OFFENSIF » 


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SCHOTT VTF, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 43 rue de la Libération - 57870 TROISFONTAINES, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
De première part
ET
Les organisations syndicales CFE/CGC, représentée par Monsieur , délégué syndical, - CFTC, représentée par Monsieur , délégué syndical, - FO, représentée par Monsieur , délégué syndical,
De seconde part

Etant préalablement exposé ce qui suit :
La société SCHOTT VTF a conclu un accord d’organisation du temps de travail sur l’année le 30 juin 1999.
Compte tenu, d’une part, du recul dont la société dispose après plusieurs années d’application de cet accord, et d’autre part, des dispositions de l’accord de branche de la Miroiterie du 21 octobre 1999 modifié et des lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 08 août 2016 venues notamment clarifier et renforcer les droits des salariés travaillant en forfait jours , SCHOTT VTF a souhaité redéfinir l’organisation du temps de travail de son personnel d’encadrement concerné pour l’adapter à ces dernières dispositions législatives.
C’est dans cet esprit que la Direction et toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rencontrées et ont décidé de convenir des termes du présent avenant portant révision de l’accord d’organisation du temps de travail sur l’année du 30 juin 1999.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet 
Le présent avenant a pour objet de redéfinir le cadre juridique de l’organisation du temps de travail du personnel d’encadrement travaillant en forfait jours. 
À compter de sa prise d’effet, les dispositions du présent avenant se substituent à toutes les dispositions écrites ou verbales préalables à sa signature ayant le même objet.

Article 2 : Champ d’application
Conformément aux dispositions de la loi no 2008-789 du 20 août 2008 (article L.3121-58 du Code du Travail), le présent avenant s’applique exclusivement aux cadres de SCHOTT VTF disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au vu de ce texte, le présent article s’applique à l’ensemble des cadres de la société SCHOTT VTF, à l’exception :
- des cadres RTT, avec un horaire moyen annuel de 35h et 22 jours de RTT
- des cadres dirigeants, définis comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
- des cadres intégrés qui, a contrario, ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Actuellement, la société ne compte qu’un seul cadre dirigeant (, Directeur général) et aucun cadre intégré. 
Chaque cadre entrant dans ce champ d’application se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail (convention individuelle de forfait) qui intégrera les dispositions du présent avenant.

Article 3 : Fonctionnement du forfait

	3-1/ Durée du travail
Les cadres visés dans le champ d’application de l’article 2 travaillent 215 jours forfaitairement par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de 215 jours tient compte de tous les jours fériés, y compris ceux issus du droit local.
L’année de référence court du 1er octobre au 30 septembre.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le forfait, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année de référence suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit alors le plafond annuel de l'année de référence durant laquelle ils sont pris.

	3-2/ Enregistrement de la durée du travail
L’accord étant basé sur la confiance réciproque entre le cadre au forfait, son supérieur hiérarchique et l’employeur, la notion d’horaire de travail est supprimée. A l’issue de la période, le nombre de jours travaillés doit atteindre 215 jours.
Dans la mesure où le salarié organise lui-même son emploi du temps de manière autonome, celui-ci fixe ses journées et demi-journées de repos en accord avec son supérieur hiérarchique.
Les journées ou demi-journées de repos, ainsi que les missions sont renseignées par le cadre lui-même dans le système de gestion des temps.
Les jours travaillés sont répartis sur les jours ouvrés, du lundi au vendredi. Pour les cadres qui supervisent des travaux de maintenance ou d’installation le samedi ou la production, la répartition du temps de travail se fait sur les jours ouvrables, du lundi au samedi.

	


3-3/ Décompte des journées travaillées
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base du système auto-déclaratif informatique déjà en vigueur dans la société (badgeage) ; le premier badgeage décompte la journée travaillée.  Ce système permet le décompte du nombre de jours travaillés chaque mois, ainsi que le cumul des jours travaillés sur la période. La Direction reste toutefois responsable de l’effectivité du système auto-déclaratif existant, et s’assure notamment que tous les salariés effectuent régulièrement leur auto-déclaration. 
Le système auto déclaratif sert de base au récapitulatif annuel visé à l’article D.3171-10 du Code du Travail, et il est conservé par la Direction pendant 5 ans.
Cas particulier : 
Déplacement en mission avec départ le dimanche ou jour férié : le temps de déplacement effectué un dimanche ou jour férié sera compensé par un éventuel repos compensatoire, géré en accord avec le supérieur hiérarchique. Par exemple, un départ avant 18h permet la récupération d’une journée ; un départ après 18h permet la récupération d’une demi-journée.
Accueil du client la veille d’une journée de visite ou déplacement : généralement la journée de travail débute le lendemain matin à 8H. Le temps de repos obligatoire de 11h n’est pas respecté.  Dans ce cas, le cadre gère son temps de repos en aménageant son temps de travail avant ou après l’événement en accord avec son supérieur hiérarchique ; il enregistre le temps de repos dans le système auto déclaratif la veille ou le lendemain en apportant les informations suffisantes permettant le décompte des jours travaillés en fin de mois ;
Rappel : L’utilisation du système auto déclaratif permet à chaque cadre de confirmer le respect du temps de repos de 11h, tel que prévu par la législation en vigueur. Si le repos n’est pas respecté, la possibilité est donnée de préciser comment s’effectue la récupération de ces heures.

Télétravail
A raison de 5 jours maximum par année de référence, le salarié peut travailler à domicile si cela est compatible avec la nature de son travail et les moyens qui sont à sa disposition en temps normal ; il peut décompter ce temps en journée ou demi-journée de travail. Il définit ses jours en accord avec son supérieur hiérarchique, et doit rester joignable à son domicile. Le badgeage est fait virtuellement sur PC lors de la connexion au domicile. Ce travail en home office n’étant qu’une faculté offerte au salarié, sans la moindre obligation, il ne peut prétendre à aucune indemnisation consécutive à ce mode de travail (indemnité d’occupation de son domicile, électricité, internet, etc.). Le nombre de jours par année pourra être revu après évaluation la phase d’expérimentation en janvier 2020.
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	3-3/ Arrivée et départ en cours d’année de référence
En cas d’embauche en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail est proratisé. Exemple pour une embauche le 1er avril, le nombre de jours de travail est de :
215 x 183/365 = 107,5
En cas de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail est proratisé. Exemple pour un départ le 10 janvier, le nombre de jours de travail est de :
215 x 102/365 = 60 
En cas d’embauche et de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail est proratisé. Exemple pour une embauche le 1er avril et un départ le 31 août, le nombre de jours de travail est de :
215 x 153/365 = 90 
Au départ du salarié, chaque jour de travail manquant (ou en trop) sera déduit (ou payé) dans le cadre du solde de tout compte, la valorisation d’1 jour se faisant sur la base de 1/22 x le dernier salaire mensuel fixe de base d’un mois complet travaillé.

	
3-4/ Congés payés
Le salarié pouvant prendre des congés payés dès son embauche, le nombre de jour de travail qu’il doit réaliser n’a pas à être augmenté du nombre de jours de congés non pris durant la période d’acquisition. 
Le salarié devra impérativement prendre ses 25 jours ouvrés légaux de congés payés dans l’année de référence (ou au prorata en cas d’embauche en cours d’année de référence).
Dans la mesure du possible, le salarié devra fixer ses dates de départ en congés payés de telle sorte que celles-ci ne lui n’ouvrent droit à aucun congé supplémentaire pour fractionnement. A défaut, dans sa demande de congés, il devra renoncer expressément à tout congé supplémentaire pour fractionnement.

3-5/ Absences
Il convient de distinguer entre les trois types d'absences suivantes :
- les absences qui sont récupérables car entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du Travail (intempéries, force majeure, inventaire, ...) ;
- les absences indemnisables comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux qui ne sont pas récupérables et sont à déduire du plafond des jours à travailler ;
- les absences non indemnisables (absences injustifiées, …) qui ne se déduisent pas du nombre de jours à travailler.

3-6/ Mesures de suivi garantissant une amplitude et une charge de travail régulière et raisonnable  
Le salarié organisant son travail librement et autonomie, il doit impérativement, et sans aucune exception possible, faire en sorte de bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 
Il ne peut pas davantage travailler plus de 6 jours par semaine (cas de la maintenance et encadrement de production en période de forte activité). 
De plus, le supérieur hiérarchique doit veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, que les temps de repos sont respectés et qu’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé est assurée, ceci afin d’assurer la sécurité et la santé du salarié.
En amont, l’organisation du travail du salarié fait donc l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du cadre concerné, qui est notamment chargé de veiller aux éventuelles surcharges de travail du salarié. Dès qu’il détecte une éventuelle surcharge possible, il se rapproche du cadre concerné et étudie avec lui les possibilités de « linéariser » la surcharge potentielle de travail.
Réciproquement, si à un quelconque moment le salarié estime que sa charge de travail risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos visés ci-dessus, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique, par courriel. Le supérieur hiérarchique se met alors en relation avec l’intéressé sans délai pour examiner les solutions à mettre en place pour empêcher toute infraction aux règles de repos visées ci-dessus.
En outre, au cours de l’entretien annuel individuel visé à l’article L.3121-46 du Code du Travail, la Direction fait le point avec chaque salarié sur 
- sa charge de travail et sa répartition (tâches nouvelles venues s’ajouter en cours d’année, tâches qui ont disparues par rapport à l’année précédente, analyse de la charge de travail pour vérifier son caractère raisonnable ou non), 
- son organisation du travail (vérification du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires réellement pris, vérification du respect des 215 jours travaillés avec analyse du dépassement éventuel et examen des correctifs envisagés), 
- l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération.
Cette analyse s’effectue sur la base d’un document complété par le salarié préalablement, et sur lequel est rappelé qu’en dehors de l’entretien annuel individuel, le salarié bénéficie d’un droit d’alerte lui permettant de saisir son supérieur hiérarchique, à tout moment, s’il estime que l’amplitude et sa charge de travail ne sont plus raisonnables et/ou que ses temps de repos risquent de ne plus pouvoir être respectés. 

	3-7/ Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir déconnecter ses outils de communication à distance.
Il est donc expressément convenu que le salarié a le droit de déconnecter tous ses moyens de communication électroniques ou téléphoniques durant ses temps de repos.
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié qui ne donne pas suite, pendant son temps de repos, à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique professionnel.

	3-8/ Consultation du CSE
Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du comité d'entreprise qui a pour thème « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi » (articles L.2323-15 et L.2323-17 du Code du Travail).

Article 4 : Durée – suivi - révision - dénonciation

	4-1/ Durée 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er juin 2019.

	4-2/ Suivi de l’accord et « clause de rendez-vous » 
Il est créé une commission de suivi de l’avenant, composée d’un nombre restreint de membres titulaires du CSE.
Tous les ans, à l’issue de la réunion du CSE qui suit chaque date anniversaire de la prise d’effet du présent avenant, la commission de suivi se réuni pour examiner l’application qui a été faite du présent avenant durant l’année.
Sont notamment examinées à cette occasion les éventuelles difficultés rencontrées, la façon d’y remédier, voire la nécessité d’envisager une révision de l’avenant pour corriger ces difficultés.

	4-3/ Révision 
Le présent avenant peut être révisé par avenant en respectant la même procédure (notamment de dépôt) que celle appliquée pour le présent avenant.
La partie qui sollicite cette révision doit le notifier à l'ensemble des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la fin de la période annuelle de référence.
L'avenant de révision ne peut pas prendre effet avant la fin de la période de référence en cours au moment de sa signature. Durant cette période, le présent avenant continue à s’appliquer.

	4-4/ Dénonciation 
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, au moins trois mois avant la fin de la période annuelle de référence en cours.
En cas de dénonciation, celle-ci doit être notifiée à l'ensemble des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la fin de la période annuelle de référence.
La dénonciation doit également faire l'objet d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et auprès de la DIRECCTE.
À réception de la dénonciation, la Direction doit convoquer les parties à une nouvelle négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date de dénonciation.
Le présent avenant continue alors à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel avenant lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis minimum de trois mois visés ci-dessus.

Article 5 : Consultation / notification / dépôt / publicité 
Le CSE a été consulté sur le présent avenant, préalablement à sa signature.
Après sa signature, le présent avenant sera notifié par la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Il sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DIRECCTE en 2 exemplaires, dont un sur support papier signé par les parties et l’autre sur support électronique, accompagnés :
d'une copie de l’avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ;
d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles;
d'un bordereau de dépôt.
Le présent avenant sera également déposé par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition du personnel sur site, et sera fourni aux institutions représentatives du personnel désigné à l’article R.2262-2 du Code du travail. 

Fait à TROISFONTAINES en 4 exemplaires (dont un remis à chaque partie et un à destination de la DIRECCTE)

Le 1er juin 2019,

Pour la société SCHOTT VTF	Monsieur 
Monsieur 	Délégué syndical CFE/CGC
Directeur Général




	
	




Monsieur 	Monsieur 
Délégué syndical CFTC	Délégué syndical FO
	 



Chaque page doit être paraphée par les parties et la dernière page signée. Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite : "Lu et approuvé, bon pour accord".