AVENANT N° 1

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


-SOCIETE TSA INOX-






Entre


La société TSA INOX désignée ci-après l’entreprise, représentée par xxxxx représentant de la société FINANCIERE MOUSSEY, présidente de TSA INOX,

D’une part,

Et 


Les organisations syndicales représentées par les délégués syndicaux dûment mandatés :


xxxxx, déléguée syndicale CFE-CGC,
xxxxx, délégué syndical CGT,


D’autre part,


















Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties avaient formalisé leurs intentions dans le cadre d’un premier accord signé en 2014. Elles entendent renouveler leurs engagements en vue de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
La Direction et les syndicats se sont donc réunis pour négocier un nouvel accord pour la période du 01 Mars 2020 au 29 Février 2024, afin de poursuivre les actions précédemment entreprises dans l’accord de 2014.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, et d’ancienneté,
réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement,
faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord et en communiquant auprès du personnel,
mesurer les évolutions avec des indicateurs.
 
C’est dans ce contexte que nous nous sommes attachés à travailler sur 3 axes prioritaires, à savoir l’embauche, la classification et les rémunérations effectives.




Première partie : Bilan des actions et indicateurs suite à l’accord de 2014

RECRUTEMENT 
Depuis le 30/01/2014 :
Nous avons embauché en CDI 33 personnes. Sur ces 33 personnes 23 sont toujours salariées de TSA INOX au 13/09/2019.
Nous avons embauché 6 femmes et 27 hommes. 1 femme et 9 hommes ont quitté la société depuis.

Dans le cadre des recrutements nous avons donc un pourcentage de femmes de 18%.
Le Pourcentage de réussite des embauches de femmes est de 83% contre 67% pour les hommes.
Nous nous confrontons à 3 problèmes majeurs dans le cadre du recrutement de femmes :
L’industrie Métallurgique souffre d’une image négative auprès des femmes, les a prioris sont importants autant sur l’environnement de travail (saleté, bruit, port de charges…) que sur les métiers en eux-mêmes
Certains de nos postes de travail ne sont aujourd’hui pas adaptés au travail des femmes qui par le fait seront donc moins polyvalentes que les hommes (port de charge, accrochage en hauteur…)
La proportion de femmes dans les instituts de formation de soudure et des métiers de la métallurgie reste très en dessous sur tout le territoire. La preuve que ce n’est pas si courant, la 1ère femme MOF dans le métier du soudage manuel a été lauréate en 05/2019 ! Les chiffres affichés sont de 17% de femmes dans les métiers de l’industrie de la métallurgie et de la transformation des métaux contre 30% de femmes pour toutes les activités industrielles et 41% de femmes tous secteurs confondus (source : ).

Suite à un sondage réalisé dans nos ateliers auprès de salariés et d’intérimaires, hommes et femmes, les points qui en sont ressortis sont :
Le port des charges doit être amélioré pour permettre d’avantage aux femmes d’être polyvalentes sur toutes nos productions (systèmes de manutention, travail en binôme…)
TSA doit communiquer vers l’extérieur sur ces métiers et son environnement de travail pour permettre aux personnes extérieures d’avoir une image réelle et casser les a prioris (portes ouvertes, salons de recrutement…)


FORMATION 



REMUNERATION
Dans l’accord de 2014 nous nous engagions à maintenir une égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes tel que présenté dans le document « Annexe 1 ».

La grille des rémunérations a été mise à jour chaque année et présentée aux délégués syndicaux dans le cadre de négociations annuelles obligatoires et aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs n’est apparue depuis.

Ci-dessous présentation de la grille des rémunérations 2018 et pour rappel la grille des rémunérations de 2012 dite « Annexe 1 ».











Grille des rémunérations 2012

























Grille des rémunérations 2018 (accord initial du 01/03/2020)




Grille des rémunérations 2019 (avenant du 01/04/2021)
















Deuxième partie : Domaines d’actions


Dans la cadre de l’établissement du présent accord nous avons négocié avec les organisations syndicales sur les points suivants :
Nombre de domaines traités parmi les 7 thèmes possibles sachant que le thème de la rémunération effective est obligatoirement couvert par l’accord : 
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Les objectifs de progression
Le plan d’actions
Les indicateurs chiffrés

Nous avons choisi de traiter les 3 thèmes ci-dessous dans le présent accord :
L’embauche
La classification
La rémunération effective



L’EMBAUCHE
Le milieu industriel de la métallurgie dans lequel s’inscrit l’entreprise a contribué à avoir une population de salariés plutôt masculine et ce de façon historique (cf. Bilan en première partie)

Néanmoins, l’entreprise s’est engagée depuis déjà plusieurs années à rédiger des annonces d’emploi exemptes de toute référence discriminante, et continuera à appliquer cet engagement. Dans le but d’attirer tout profil de candidat, elle travaille la rédaction de ses offres d’emploi afin de développer les candidatures féminines sur des postes traditionnellement occupés par des hommes, et vice-versa, aussi bien pour des réorganisations et des recrutements internes que pour les recrutements externes. 
L’entreprise considère que les compétences sont le facteur primordial pour occuper un poste, quel que soit le niveau d’études du candidat.

L’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.







LA CLASSIFICATION
La société dépend de la convention collective de la métallurgie dans laquelle la grille de classification professionnelle répond à un système spécifique basé sur les compétences, le niveau d’études, l’autonomie au poste et l’étendue des responsabilités du poste. 
Ainsi la société assure lors de l’embauche et durant toute la vie professionnelle du salarié un niveau de classification identique et évolutif entre les Hommes et les Femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.






LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’entreprise s’engage également à faire évoluer les rémunérations de ses salariés au cours de leur vie professionnelle sur la base de critères objectifs liés à leur performance individuelle sans distinction entre les Hommes et les Femmes.
Les parties constatent qu’il n’existe pas actuellement au sein de l’entreprise de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) et ceci sur la base des éléments de rémunérations présentés chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.









Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir à compter de la date de son entrée en vigueur.


Révision 

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. 


Durée, publicité et dépôt de l’accord


Le présent avenant est conclu pour la période du 01 Mai 2021 au 30 Avril 2024.

Conformément aux articles D2231-2 à R2231-9 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du service en ligne du Ministère et un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epinal.

La publicité de l’accord sera faite dans l’entreprise conformément à la loi.  



Pour l’entreprise	Syndicat CFE-CGC			Syndicat CGT		
xxxxxxxx				xxxxxxxxxxxxxx			xxxxxxxxx