ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

L’Association Ardennaise pour la Promotion des Handicapés, représentée par XXXXXXXXXX XXXXX, agissant en qualité de Président de l’Association, 3 rue Jean MOULIN 08000 CHARLEVILLE MEZIERES
D’une part,


Et
Les organisations syndicales représentatives de l’Association :
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, XXXXXX XXXXXXXXXXX XXXXXXX
L’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale, XXXXXX XXXXX XXXXXXX

D’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE


L’Association a déployé du télétravail lors de la crise sanitaire du Covid 19 au printemps 2020.
En effet, la période de confinement dès le mois de mars 2020 en France a conduit l’Association à mettre en œuvre la pratique du travail à distance pour tous les salariés dont l’activité le permettait pour assurer ainsi un fonctionnement partiel et minimal. 

Il ressort de la pratique élargie du travail à distance durant la période de confinement et d’état d’urgence, une efficacité réelle du dispositif dans le travail réalisé ou réalisable et une levée des réticences sur la pratique.

De plus, les outils informatiques dont l’Association est aujourd’hui dotée permettent d’instaurer le recours au télétravail.

L’Association a informé le Comité Social et Economique de ce processus lors de ses réunions et de son intention de déployer le télétravail à compter du 1er janvier 2022.


Forte de ces constats, l’Association et les Organisations Syndicales souhaitent rappeler que la mise en place du télétravail repose sur les principes directeurs suivants :
Responsabiliser les équipes en développant le lien de confiance entre manager et salarié
Préserver et concilier l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés
Favoriser la responsabilité sociétale et environnementale en réduisant les déplacements et en limitant notre empreinte carbone
Valoriser l’esprit d’équipe par une meilleure utilisation des technologies collaboratives
Répondre aux nouvelles attentes en termes d’organisation du travail 
Inscrire le télétravail comme un mode durable d’organisation du travail


Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.




Article 1 : Objet de l’accord ET DEFINITIONS
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'Association.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’Association qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, dans les conditions ci-après précisées.


ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
3.1. Initiative
Le télétravail est proposé par l’Association qui souhaite en faciliter l’accès et l’organisation pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3.2 du présent accord. 

La mise en œuvre du télétravail doit répondre à une démarche volontaire du salarié. 

3. 2. Critères d’éligibilité au télétravail
3.2.1. Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD).
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

Le salarié doit avoir été embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) – hors alternants.

Le salarié doit avoir une ancienneté minimale de 1 an continu dans le poste.

Le salarié doit exercer son activité dans le cadre d’un temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%, sauf situation particulière dûment validée par la Direction.

La nature des activités exercées par le salarié doit être compatible avec le télétravail. Elle doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’Association, au domicile du salarié, sans préjudice du fonctionnement du service.
Il est d’ores et déjà fixé que les salariés qui exercent des métiers en lien direct avec l’accompagnement des usagers et dont une présence physique sur site est nécessaire, ne sont pas éligibles au télétravail. Les métiers visés sont notamment (liste non exhaustive) : Chef d’Atelier, Moniteur d’Atelier, Ouvrier d’entretien, AMP, Moniteur-Enducteur, Educateur Spécialisé… 

Le salarié doit disposer d’une capacité d’organisation et anticiper sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

Le télétravail doit être compatible avec la configuration et le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient. Par conséquent, chaque manager devra veiller à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe.

Le salarié doit disposer d’un logement adapté à l’exercice du télétravail au regard des exigences d’assurance et de conformité électrique édictées aux articles 8.3 et 8.4 du présent accord.

3.2.2. Alternants et stagiaires
Le télétravail occasionnel, comme défini ci-après, n’est pas ouvert aux alternants et aux stagiaires.

3. 3. Télétravail occasionnel
Sur la base des critères définis dans l’article 3.2, les postes de l’Association sont classés en deux catégories : 
Postes compatibles avec une pratique occasionnelle du télétravail
Postes non compatibles avec une pratique occasionnelle du télétravail

La compatibilité d’un poste à une pratique occasionnelle du télétravail est la condition préalable à l’étude par la hiérarchie de la demande d’un salarié à bénéficier du télétravail. 

Cette compatibilité pourra être réévaluée par la Direction en cas de modification des contenus des postes et en fonction de l’introduction de nouvelles technologies de nature à en modifier les conditions d’exécution. 

La pratique du télétravail régulier répond à la situation des postes pour lesquels les missions et les tâches peuvent être exercées régulièrement hors des locaux de l’employeur. 

La pratique du télétravail occasionnel répond à la situation pour laquelle certaines missions et tâches peuvent ponctuellement être exercées hors des locaux de l’employeur. Il constitue une faculté et non un droit pour les salariés.


ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 
A compter du 1erjanvier 2022, les modalités de mise en œuvre définie ci-dessous entreront en application.

4.1. Demande 

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Il sera mis en œuvre sous réserve d’une double acceptation expresse : celle du salarié et celle de la Direction.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite par courriel auprès de la Direction, en mettant en copie au pôle Ressources Humaines. 

4.2. Examen de la demande
Le pôle Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions de mise en œuvre du télétravail. Elle devra notamment veiller au respect des critères et des procédures fixés par le présent accord ainsi qu’au traitement équitable des salariés.

La Direction et le pôle Ressources Humaines étudient l’opportunité de répondre favorablement à la demande du salarié au regard des critères d’éligibilité déterminés à l’article 3 du présent accord.

Le salarié recevra une réponse dans un délai d’un mois maximum à compter de sa demande.

Si la Direction et le pôle Ressources Humaines considèrent que le salarié ne peut pas bénéficier du télétravail, le salarié recevra une réponse écrite et motivée justifiant du refus de la demande. Le salarié pourra formuler une demande similaire à l’issue d’un délai de 6 mois. 

Les critères d’éligibilité et d’organisation du télétravail seront examinés avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste ou de service.

4.3. Conditions du passage effectif au télétravail
Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production préalable des documents suivants :
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail (article 8.3 du présent accord.)
Une attestation sur l’honneur du salarié de la conformité, notamment électrique, des lieux à l’exercice du télétravail (articles 8.4 et 8.5 du présent accord.)
Un engagement écrit au respect de la charte du télétravailleur (annexe 4 du présent accord.)


ARTICLE 5 : MODALITES, DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
5.1. Modalités et durée
Le passage au télétravail prendra effet le lendemain de la réception de la réponse favorable à l’exercice du télétravail, dans la limite de la durée de cet accord.

5.2. Suspension du télétravail
La mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective. 

Aussi, en fonction des obligations et circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail ou tout autre lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu. Le salarié renoncera sans formalité au télétravail. Exemples : séminaire, audit, réunion spécifique, projet, délégation de représentation du personnel …

En cas d’action de formation nécessitant la présence du salarié, le télétravail sera suspendu de fait pendant la durée de la formation.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail, celui-ci reprendra temporairement son activité professionnelle dans les locaux de l’Association

5.3. Réversibilité du télétravail à l’initiative du salarié ou de la Direction

Le salarié et/ou le Direction peut décider de mettre fin au télétravail par un courrier le cas échéant motivé par la direction dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL DU TRAVAILLEUR A DISTANCE
6.1. Rythme du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel donne la possibilité de travailler à domicile 12 journées entières par année civile. Il est entendu que ce plafond fera l’objet d’une proratisation pour toute entrée ou toute application en cours d’année, non transférable et non cumulable d’une année à l’autre.

Il ne sera pas possible de :
cumuler deux journées de télétravail à la suite, 
poser une journée de télétravail suite à des congés, des récupérations d’heure ou de la maladie,
poser la veille de réunion, de  formation, de congés ou de récupérations d’heures.

Il faudra au moins 3 jours de présences physique sur son lieu habituel de travail.

Il pourra être mis en place par journée à la demande écrite du salarié directement auprès du manager sous respect d’un délai de prévenance de 48 heures, et sous réserve d’un échange préalable relatif aux missions et tâches liées à ladite demande.

6.2. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L'Association informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tout moyen et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance. L’employeur se chargera d’informer la CSSCT.

Le traitement de cette déclaration par l'Association se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'Association.

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’Association et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association. 

6.3. Temps de travail et plages de disponibilité
Le télétravail s’exercera dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et auxquelles le salarié devra se conformer.

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié.
Le salarié reste soumis aux horaires collectifs et tenir sa feuille de présence à jour.


La réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires ne se fera qu’après autorisation préalable et expresse de la Direction.

De façon générale, chaque télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et de consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs selon les heures de travail auxquelles le salarié est tenu.

6.4. Droit à la déconnexion 
Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties rappellent l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

A ce titre, il est fait rappel des dispositions relatives à l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

6.5. Organisation et suivi de la charge de travail
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui accompli dans les locaux de l’Association.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’Association.

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son manager ou le pôle Ressources Humaines un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de ses conditions de travail et/ou de sa charge de travail.

6.6. Formation et pratique du télétravail
Afin d’accompagner les équipes dans la mise en place du télétravail, le pôle ressources humaines communiquera un guide sur les bonnes pratiques à adopter en situation de télétravail.

Le pôle des ressources humaines mettra également à disposition des équipes des e-learning spécifiques relatifs au télétravail afin de permettre à chacun d’appréhender au mieux cette organisation de travail et de la rendre la plus efficiente possible. 

6.7. Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés. 


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
7.1. Principe du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le recours exceptionnel du télétravail est possible à la demande de la Direction dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels, des grèves de transports affectant significativement la circulation.

Il reste à l’initiative de l’employeur et devra faire l’objet d’une information par le pôle Ressources Humaines par courriel.

Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer des outils de télétravail et moyens nécessaires pour l’exercice de son activité à son domicile. 

Ce dispositif constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés

7.2. Télétravail adapté à un public prioritaire
Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord dans les cas suivants :
Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;
Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail. Le médecin du travail pourra le cas échéant être saisi par le pôle ressources humaines ;
Etat de grossesse.

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par la Direction et le pôle Ressources Humaines.

L’accord préalable de la Direction et du pôle ressources humaines est requis pour les cas énoncés ci-dessus.


ARTICLE 8 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL 
8.1. Matériel
Préalablement à leur passage en télétravail, les salariés devront s’assurer :
De la compatibilité de leur installation internet avec le fonctionnement du télétravail ;
D’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

Au titre du télétravail et dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Association, L’Association mettra à disposition les moyens matériels suivants et dont l’usage est strictement et exclusivement professionnel : 
Un ordinateur portable
Une connexion VPN / réseau sécurisé AAPH
Un téléphone portable

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter les règles applicables au sein de l’Association concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol d’équipements de travail mis à disposition. 

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique de la part du pôle informatique de l’Association. 

Le télétravailleur s’engage à adopter les bonnes pratiques du télétravail. A ce titre, il s’assurera :
Qu’une mention « en télétravail » est inscrite sur l’agenda électronique Outlook et sur l’outil de plateforme collaborative (Microsoft Teams) ou toute solution équivalente
D’être ouvert aux réunions via l’outil collaboratif Microsoft Teams ou toute autre solution équivalente.

Généralement chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet comprenant les moyens de téléphonie et informatique. Par ailleurs, le matériel nécessaire au télétravail est mis à la disposition du salarié par l’Association. Par conséquent, il est convenu entre les parties que le salarié ne percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail.

Aussi, le télétravailleur ne pourra pas engager de frais quant à l’acquisition ou la réparation de matériel professionnel, sauf autorisation préalable, expresse et exceptionnelle de la Direction.

8.2. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou à un autre domicile dans une limite maximum de deux lieux distincts.

Pour des raisons de confidentialité, l’exercice du télétravail est strictement interdit par L’Association dans les lieux publics.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur préviendra l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des questions de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord.

Le télétravailleur s’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.

L'Association ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur (notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel du salarié).

8.3. Assurance
Tel que précisé à l’article 4 ci-avant, le salarié devra impérativement remettre au pôle Ressources Humaines les documents permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance « multirisque habitation » et que cette assurance couvre le risque professionnel. Il en sera de même de toute mise à jour ou renouvellement. 

La non remise de l’attestation d’assurance, de sa mise à jour ou de son renouvellement, est une cause d’arrêt immédiat et sans préavis du télétravail.

Si une surprime est exigée par la compagnie d’assurance, elle restera à la charge de l’employeur sur justificatifs.

8.4. Conformité électrique
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et de résultat, l’Association doit s’assurer de la conformité du domicile du salarié à l’exercice du télétravail.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de norme électrique et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail (annexe 1 du présent accord).

8.5. Consignes particulières concernant l’environnement de télétravail
Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, et toujours dans un souci de prévention des risques (notamment psychosociaux), l’Association attire l’attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Par ailleurs, le salarié devra s’engager à bénéficier, pour les jours télétravaillés, d’un mode de garde des enfants non scolarisés et plus largement des enfants scolarisés mais non autonomes.

8.6. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter l’obligation de confidentialité, de discrétion professionnelle la et la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.


ARTICLE 9 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

De même, les parties ont conscience que la mise en place du télétravail au sein de L’Association ouvre de nouvelles perspectives et opportunités en termes d’embauches de personnes souffrant de handicaps. 


ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sera informée des conditions de mise en place du télétravail dans le cadre de ses réunions trimestrielles.

Au-delà, une présentation sera faite au Comité Social et Economique, du nombre de demandes de télétravail, du nombre de refus et d’acceptation, et ce par type de demandes (télétravail occasionnel,…).

Par ailleurs les signataires du présent accord se réuniront tous les ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.


ARTICLE 11 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.


ARTICLE 12 : NOTIFICATIONS 
Notification aux DS
Un exemplaire papier sera remis aux DS signataires
Notification à la Direccte
Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’unité territoriale de la Direccte.
Notification aux Prud’hommes
Un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.


ARTICLE 13 : PUBLICITE
Publicité 
Le présent accord sera communiqué par voie d’affichage et note de service dans l’ensemble des structures de l’Association selon la procédure en vigueur à l’Association.
Publicité à la Direccte  
Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’unité territoriale de la Direccte.
Publicité aux Prud’hommes
Un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Publicité de l’accord auprès de la base de données nationale
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale concernant les accords d’entreprise sauf refus expresse motivé et notifié à la Direction et à l’Administration.


Article 14 : Dépôt de l’accord
L’accord sera déposé à la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.


Article 15 : Agrément
Le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).



Fait à Charleville Mezieres, en 5 exemplaires, le -------------------------



Pour l’AAPH
XXXX XXXXXX XXXXX, en sa qualité de Président




Pour l’organisation syndicale CGT, 




XXXXX XXXXX XXXXX, en sa qualité de délégué syndical 






Pour l’organisation syndicale FO, 




XXX XXXX XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale 








Annexe 1 : Modèle Attestation Conformité du Logement









ATTESTATION SUR L'HONNEUR
Environnement du télétravail








Je soussigné(e) M, Mme……………………………………………effectuant des activités de Télétravail aux adresses indiquées ci-dessous :


Adresse 1 :



Adresse 2 :




Certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes et que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.



Fait à Charleville-Mézières, le-------------------------------------






Annexe 2 : Modèle de demande d’accès au Télétravail occasionnel


Nom – Prénom
Adresse
Ville


						A l’attention de Monsieur Le Directeur Général
						Copie : Pôle Ressources Humaines




							Charleville-Mézières, le 





Madame, Monsieur,

Dans le cadre de notre accord d’entreprise relatif au télétravail, je sollicite par la présente le bénéfice du télétravail occasionnel.

Dans l’attente de votre réponse, je me tiens à votre disposition pour toute information complémentaire.

Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.



Prénom – Nom
Signature







Annexe 3 : Charte du Télétravailleur



CHARTE DU TELETRAVAILLEUR


Tout salarié de l’AAPH ayant une fonction éligible au télétravail a aujourd’hui la possibilité de télétravailler de façon occasionnelle. 

Afin que le télétravail soit aussi efficient que le travail en présentiel, le télétravailleur doit s’engager à respecter les règles définies au sein de notre accord d’entreprise.

A cet effet, le télétravailleur doit s’engager à respecter les règles suivantes :

Disposer d’un logement adapté à l’exercice du télétravail au regard des exigences d’assurance et de conformité électrique édictées aux articles 8.3 et 8.4 du présent accord.
Fournir annuellement à l’Association une attestation d’assurance multirisque habitation. 
Fournir annuellement une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu d’exercice du télétravail.
Respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs.
Prendre connaissance du guide salarié sur les bonnes pratiques à adopter en situation de télétravail et à les appliquer.
Participer aux e-learning spécifiques au télétravail.
S’assurer de la compatibilité de son installation internet avec le fonctionnement du télétravail.
Avoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
S’engager à effectuer le télétravail sur l’un des deux domiciles déclarés au pôle ressources humaines.
S’engager à ne pas télétravailler dans des lieux publics.
S’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.
S’engager à bénéficier d’un mode de garde des enfants non scolarisés et des enfants scolarisés non autonomes pour les jours télétravaillés.
S’engager à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.
Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
S’engager notamment à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données.

Je soussigné(e)…………………………………….m’engage à respecter la charte du télétravailleur mise en place au sein de mon Association.

Date :
Prénom :
Nom :
Signature :



Annexe 4 : Demande de télétravail occasionnel

  A.A.P.H.		Date :  
   3 Rue Jean Moulin	   Nom – Prénom du salarié :     
08000 CHARLEVILLE-MEZIERES       
  	 03.24.52.65.90		
 	 03.24.37.48.89

	La présente demande de télétravail occasionnel présente deux volets qui doivent être remplis de façon identique : le premier volet étant destiné à la Direction, le second devant être conservé par le salarié et accroché avec la feuille de relevé des heures mensuelles.
	Toute demande doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, et sous réserve d’un échange préalable relatif aux missions et tâches liées à ladite demande. 


---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
  A.A.P.H.	Date :  
   3 Rue Jean Moulin	   Nom – Prénom du salarié :    
08000 CHARLEVILLE-MEZIERES       
  	 03.24.52.65.90		
 	 03.24.37.48.89
	
       	La présente demande de télétravail occasionnel présente deux volets qui doivent être remplis de façon identique : le premier volet étant destiné à la Direction, le second devant être conservé par le salarié et accroché avec la feuille de relevé des heures mensuelles.
	Toute demande doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, et sous réserve d’un échange préalable relatif aux missions et tâches liées à ladite demande.