ACCORD TELETRAVAIL	
Entre

La société UNISTELLAR au capital de 25.027 € ayant son siège social à Marseille, 19 rue Vacon 13001, Immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 812 339 356.

Représentée par, Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,


D’une part,

Et

Monsieur membre titulaire du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part

PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de RSE.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.


Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée 
Le droit à la déconnexion




ARTICLE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail. 

Le présent document ne concerne pas, les cas suivants qui relèvent du pouvoir de direction. :
Les situations exceptionnelles liées, par exemple, à la continuité d’activité, pandémie ou à une indisponibilité des locaux habituels de travail,
Les situations exceptionnelles (intempéries, …)
Les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation temporaire. 

Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation.

Article II – Accès au télétravail
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.

A ce jour, sont éligibles : 
Les salariés en CDI y compris salariés en période d’essai

A ce jour, ne sont pas éligibles : 
Les stagiaires, apprentis
Le personnel d’accueil 
Plus largement, le personnel devant être physiquement dans les locaux (ménage, production en interne,...)

Pour les salariés en situation de handicap, les conditions d’éligibilité seront traitées au cas par cas.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.



2.1. Sur la compatibilité du poste de travail
Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe…)
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

2.2. Sur l’examen de la candidature du salarié
L’examen porte sur :
La maîtrise du poste occupé
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation

Une attention particulière sera portée aux salariés candidats en situation de handicap.

2.3. Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la direction.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de son manager sur la base du « formulaire de demande de télétravail » en annexe, avec le service RH en copie.
Le manager et la direction apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord, et apportent les explications écrites nécessaires en cas de refus de la demande dans les quinze jours ouvrés qui suit cette dernière.


Article III – Modalités juridiques du télétravail
3.1. Demande du salarié pour être autorisé au télétravail
Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, ne signera pas d’avenant à son contrat de travail. Les modalités de passage en télétravail sont contenues dans le document « demande initiale », la signature de ce formulaire par le salarié vaut acceptation des modalités. Les jours de télétravail convenus entre le salarié et le manager doivent ensuite être formalisés sur l’outil de saisie des temps/d’activité (cf paragraphe 4.2).
En cas de changement de poste et/ou de client et/ou de lieu de télétravail et/ou du changement du jour fix télétravaillé, la demande de télétravail sera automatiquement réexaminée, le document « demande initiale » révisé par le salarié et le manager.

3.2. Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de trois mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le manager s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

3.3. Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation.
Si la demande émane du manager, ce dernier et la direction exposent les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, tel que précisé dans le contrat de travail et/ou avenants au contrat de travail y référant.



Article IV – Organisation du télétravail
4.1. Répartition des temps de travail, lieu de télétravail/entreprise
Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail ne pourra excéder 3 jours complets par semaine.

Les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure, de l’activité, des salariés en situation de télétravail.

En cas de désaccord, ils sont déterminés par le manager.

Le télétravail est effectué par journée entière. 

4.2. Demande du salarié pour activer les journées de télétravail 
Les demandes sont à faire au manager avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
Ces demandes doivent être faites sous l’outil de saisie des temps/d’activité utilisé par l’entreprise. Cela permettra à l’ensemble des collaborateurs d’être informé des présences dans les locaux. 

Le manager doit donner sa réponse au plus tard 24 heures avant la date demandée.
Sans réponse dans le délai, la journée sera accordée.

Toute modification exceptionnelle d’une journée de télétravail dans la semaine, doit passer par ce process également.  

Les journées de télétravail sont uniquement planifiées, ce qui exclut par exemple une journée pour enfant malade.

4.3. Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise ; et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales du travail, à savoir :
Les temps de repos :
La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
La durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche



Les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié, télétravailleur, conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit pouvoir être joint par les outils habituels (mail, slack, ..), aux horaires habituels. 

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

4.4. Maladie et accident du travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

4.5. Respect de la vie privée
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Enfin, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, et s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation, dans le respect des dispositions prévues à l’article L.2242-8 du code du travail.


Article V – Environnement du télétravail
5.1. Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

5.2. Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilise, pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. 
Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de situation de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.

5.3. Aménagement des locaux
Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.
Par lieu de télétravail on entend, le domicile du salarié, un lieu fixe et pérenne dans le pays de résidence.
Le télétravail dans un tiers lieu (coworking non-privatisé, ..) n’est pas autorisé.

Le salarié doit indiquer à son assureur qu’il effectue du télétravail à son domicile. Le salarié télétravailleur fournira, impérativement une attestation d’assurance multirisques habitation garantissant le domicile, lieu du télétravail, contre l’incendie, les risques assimilés et le télétravail. 

5.4. Indemnisation des télétravailleurs
La mise en place du télétravail ne donne pas droit à une indemnisation spécifique. 
Les jours de télétravail n’ouvrent pas les droits aux remboursements kilométriques.



Article VI – Sensibilisation et information
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du temps de travail et du droit à la déconnexion.

Article VII – DEnonCIATION 
La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire l’employeur d’une part et le représentant élu du personnel d’autre part, moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.
Article VIII – REVISION 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Article IX – Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.


Article X – publicite et depot
Une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la Société à la DREETS via le site .

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS, via le site .
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille. 


Fait à Marseille, le 28/05/2021

Pour l’entreprise, 						Pour le CSE
Unistellar