ACCORD D’ENTREPRISE




conclu entre :

L’Association Atlantique de Gestion et d’Expertise Comptable, 
Association de Gestion et de Comptabilité régie par l’Ordonnance 45-2138 de 1945 modifiée, inscrite à la suite du tableau de l’ordre des experts comptables d’Aquitaine par décision n°2007-50 de la commission 42 bis.
Sise au 1 cours du Général de GAULLE, 33170 GRADIGNAN,
Ci-après dénommée AAGESTION

Et

Les salariés d’AAGESTION à la majorité des 2/3 des suffrages valablement exprimés


PREAMBULE :

Le Conseil d’Administration de AAGESTION souhaite mettre en place un accord d’entreprise en raison de la dénonciation de la convention collective des Centres de gestion agrées (IDCC 1237) précédemment appliquée. 
Le présent accord vise à régler les rapports de travail entre AAGESTION, employeur, d'une part, et son personnel salarié d’autre part. Les salariés sont placés sous l’autorité de la direction. La direction d’AAGESTION est représentée par le directeur d’AAGESTION, lorsqu’il en existe un, ou par l’administrateur ayant à ce titre reçu délégation du Conseil d’Administration d’AAGESTION. Cette personne est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié.
Le Directeur lorsqu’il en existe un est  placé sous la subordination du conseil d'administration d’AAGestion.


Le présent accord vise à mettre en place :
la période d’essai et son renouvellement
une classification des emplois existants ainsi qu’une rémunération minimale par poste
la fixation d’objectifs pour les salariés
la reconnaissance de l’ancienneté
la définition de la période de référence
la durée hebdomadaire collective assortie de jours de repos dit « RTT »
le dispositif de modulation du temps de travail sur l’année 
le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes 
les jours de congés pour des événements familiaux
la garantie de ressources en cas d’absence du salarié.


Le présent accord est soumis pour approbation par référendum à l’ensemble des salariés de AAGESTION conformément aux dispositions du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, Jo du 28 et de l’’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

L'accord est conclu en application :
De la Directive Européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail,
des articles L3121-58 et suivants du code du travail concernant les conventions de forfait en jours,
des articles L3121-63 et  suivants du code du travail concernant le champ de la négociation collective,
de la Loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

ART 1 : Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de son approbation par referendum. 
Le présent accord  peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 


ART 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, présent et futur.
Il est expressément précisé que les Cadres sont inclus dans le présent accord.


ART 3 : Période d’essai et renouvellement

La période d’essai est fixée à :
un mois pour le personnel employé à des postes ayant une cotation maximum de 359 points
trois mois pour le personnel employé à des postes ayant une cotation minimum de 360 points.
La période d’essai s’entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d’essai pourra, à la demande de l’une ou l’autre des parties, être renouvelée pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. Pendant la période de renouvellement, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté en cas de non-confirmation de l’engagement.


ART 4 :  Classification des emplois et rémunérations

La rémunération de chaque salarié est assortie d’un nombre de points. La valeur d’1 point est identique pour chaque salarié. Elle est librement fixée par le Conseil d’Administration d’AAGESTION. La valeur du point au 1er Octobre 2019 est établie à 6.7795 €.

Grille générale des emplois


En cas de temps partiel, la valeur du point est diminuée au prorata du temps partiel.


ART 5 : Fixation d’objectifs aux salariés

La Direction fixe librement les objectifs quantitatifs et qualitatifs de travail aux salariés. Ces objectifs doivent être conformes aux usages de la profession, aux statuts de l’association, et aux objectifs propres à l’association validés par le Conseil d’Administration. Les objectifs ainsi fixés ne doivent en aucun cas occasionner une charge de travail irréalisable.  
Les objectifs fixés au 01/10/2019 sont les suivants :
pour l’ensemble du personnel, répondre aux attentes de l’école Bordeaux Sciences Agro en termes de traitement et d’utilisation des données, ainsi qu’en termes d’appui éventuel aux enseignants-chercheurs
pour l’ensemble du personnel, suivre, au minimum 3 jours de formation par an 
pour les comptables-conseillers, les conseillers d’entreprise-comptables, l’expert comptable ou salarié autorisé à exercer la profession d’expert comptable, réaliser, sur la période de référence définie à l’article 6 du présent accord, au minimum 1200 heures facturées effectivement à la clientèle pour un emploi à plein temps.
Dans le cas de modification de ces objectifs, la Direction devra en avertir individuellement chaque salarié avant le début de la période de référence au cours de laquelle les nouveaux objectifs s’appliqueront.


ART 6 : Reconnaissance de l’ancienneté

Une prime d’ancienneté est instaurée, de 2 points par année d’ancienneté plafonnés à 20 points. En cas de temps partiel, la prime d’ancienneté obéit à la même règle de proratisation que le salaire de base.
Il est également accordé au salarié des jours d’ancienneté, c'est-à-dire des jours de congés supplémentaires, selon les modalités suivantes :
après 5 ans de présence continue : 1 jour ouvré
après 10 ans de présence continue : 2 jours ouvrés
après 15 ans de présence continue : 3 jours ouvrés

Le nombre de jours d’ancienneté ainsi accordés est calculé, en cas de temps partiel, au prorata de ce temps partiel.


ART 7 : Période de référence

La période de référence sera de 12 mois consécutifs allant du 1er septembre d’une année au 31 août de l’année suivante. Elle pourra être éventuellement modifiée par AAGESTION après consultation lorsqu’il existe du comité social et économique. 


ART 8 : Durée hebdomadaire collective et jours de RTT

La Direction pourra fixer la durée hebdomadaire collective à un nombre d’heures compris entre 35 et 39 heures. 
A l’entrée en vigueur du présent accord, la durée hebdomadaire collective est établie à 38 heures. Cette durée hebdomadaire collective est fixée pour 2 années consécutives et reconduite tacitement en l’absence de décision contraire du Conseil d’Administration.
Dans le cas où la durée hebdomadaire collective n’est pas fixée à 35 heures, des jours de repos supplémentaires, dits jours de RTT, sont attribués en compensation des heures dépassant 35 heures.
Les journées de RTT, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de la période de référence.
Ces journées de RTT pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
La totalité des jours capitalisés sera prise à l’initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours et de l’accord écrit de la Direction.
Ces jours ne pourront pas être pris pendant les périodes de fortes charges définies par l'employeur dans la limite de 12 semaines maximum par an.
Ces modalités pourront être adaptées par accord entre le salarié et l'employeur.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.

ART 9 : La modulation du temps de travail:
Le principe de la modulation
L'activité des Associations de Gestion et de Comptabilité telles que AAGESTION est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et des Associations de Gestion et de Comptabilité.
L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité. Aucun report de RTT sur la période de référence suivante ne peut être effectué.

Période de modulation
Il est expressément convenu que l'horaire de travail collectif pourra varier sur tout ou partie de la période de modulation.
La période de modulation sera de 12 mois consécutifs sur la période de référence.

Calendrier prévisionnel
Pour la modulation, la Direction devra définir un calendrier prévisionnel collectif, par groupe de travail qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de l’horaire collectif, les amplitudes suivantes :
- des périodes dites " basses " où l'horaire hebdomadaire pourra être ramené jusqu'à 20 heures ;
- des périodes dites " hautes " où les horaires pourront être portés jusqu'à 10 heures par jour et jusqu'à 42 heures par semaine, et ce dans la limite de 12 semaines par an.
Avec l’accord de la Direction, Le calendrier prévisionnel pourra être personnalisé et individualisé.
Par voie de référendum organisé à l’initiative de l’employeur, les limites minimales et maximales prévues ci-dessus pourront être modifiées dès lors que les limites proposées obtiendraient l'aval d’au moins deux tiers des salariés.
Le calendrier prévisionnel devra être communiqué au personnel 2 mois avant son application. Dans le cas où le calendrier prévisionnel serait individualisé, le salarié devra présenter à l’employeur sa proposition de calendrier dans un délai de 8 jours suivant le 1er jour de la période de référence en cours.
Il est convenu que le calendrier prévisionnel pourra faire l'objet d'une modification par l'employeur à son initiative ; cette modification du calendrier prévisionnel devra être dans tous les cas communiquée aux salariés au moins 15 jours ouvrés avant la date d'entrée en vigueur desdites modifications.
Ce délai pourra être raccourci à 24 heures de façon exceptionnelle en cas d'événement imprévu (panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, etc.).

Limites de l'horaire hebdomadaire
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 42 heures de travail hebdomadaire.
Les heures de travail effectif dépassant la durée hebdomadaire prévue dans la programmation, dans la limite de 42 heures de travail par semaine, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur.
En revanche, les heures de travail effectif qui dépasseraient la durée maximale de travail effectif fixée à 42 heures prévue dans la programmation, comme les heures dépassant en fin d’année la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables.
Toutes les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur ordre de la Direction.
Principes de rémunération dans le cadre de la modulation
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, soit 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Toutes les absences, rémunérées ou non, de toute nature, sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré pour le décompte annuel du nombre d'heures.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie le premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation pourra être faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.


ART 10 : Le forfait jours

Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être établies dans le cadre des articles  relatifs aux forfaits annuels en jours.
Les conventions de forfait annuel en jours sont applicables aux salariés de l'entreprise disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ces conventions s’adressent aux personnels cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de AAGestion. 

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Les personnels cadres exerçant des activités de management
Les personnels cadres exerçant des missions d’audits ou de conseils ou de présentation des comptes, et qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation des rencontres avec les clients ou adhérents
Les personnels exerçant des missions commerciales et qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation des rencontres avec les clients, prospects, ou adhérents

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
 La convention annuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention annuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait :
Pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis un droit complet aux congés payés, le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an, journée de solidarité incluse et compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté.
Afin de respecter le plafond de 210 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre. 
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention annuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
+Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés (210 pour un temps plein)
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours travaillés sera proratisé.
	
En accord avec le salarié, il sera possible de conclure un forfait annuel en jours réduit. Dans ce cas il sera convenu d’un nombre de jours travaillés inférieur à 210 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par rapport à 210 jours. Le travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Décompte du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, sur la période de référence annuelle. Toute journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une journée de repos et toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h. Pour être validée comme demi-journée travaillée, le temps de travail effectif devra être d’au moins 3h avant ou après 13h. Pour valider une journée travaillée, le salarié sera tenu d’effectuer au moins 3heures de travail effectif sur chaque demi-journée. A titre exceptionnel ces temps de travail effectif pour valider une demi-journée ou pour valider une journée pourront être réduits avec  l’accord de la Direction.

Repos quotidien :
La Direction préconise un repos quotidien de 12 heures 45 minutes entre deux périodes de travail effectif. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7h45 et les fermera à 19h. Toutefois, en cas de déplacement professionnel à l’extérieur de l’entreprise, à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être réduit sans jamais être inférieur à 11 heures consécutives. 

Repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire sera au minimum de 48h. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. Exceptionnellement le salarié pourra être autorisé à réduire ce repos hebdomadaire à 24 heures positionnées sur le dimanche.

Temps de pause :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives est obligatoire dès que le travail effectif atteint 6 heures consécutives.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Le salarié devra rendre compte mensuellement des horaires journaliers qu’il aura effectués selon les modalités fixées par la Direction telles que l’utilisation d’un logiciel de gestion interne ou de temps de travaux ou d’enregistrement des temps de travaux facturables aux adhérents. Le relevé mensuel doit permettre la vérification à postériori des durées journalières et des plages horaires. L’employeur doit à réception du relevé mensuel,  examiner les alertes que le cadre autonome aura pu faire apparaitre afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.
Si l’employeur constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Rémunération
Pour tenir compte de l’impossibilité de valoriser des heures supplémentaires, la rémunération des salariés sous convention de forfait annuel en jours doit être au moins égale à 105% du minimum de sa catégorie mentionné à l’article 4 du présent accord. 
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu de mettre en place un document qui doit faire apparaître :
-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Les déclarations sont complétées et signées chaque mois par le salarié et validées par la Direction. 

Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit, email etc,  son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article ci-dessous.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
-  l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié ; cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-  et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
ART 11 : Garantie de ressources
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
-d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours. 
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail, un accident de mission ou à une maladie professionnelle à l'exclusion des accidents de trajet (domicile/lieu de travail).
En cas de maladie ou d’accident de trajet (domicile/lieu de travail), les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er  jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutive, et au-delà du 3ème  jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu’il aurait perçues s’il avait continué à travailler.   


ART 12 :  Congés pour événements familiaux

Les salariés cadre et non cadre ont droit à des congés de courte durée, sans diminution de leur rémunération, pour les événements de famille ci-après :
-  mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
-  pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ouvrés; 
-  naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ouvrés; 
-  mariage d'un enfant : 1 jour ouvré;
-  décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ouvrés;
- décès d'ascendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ; 
- décès d’autres ascendants ou descendants : 1 jour ouvré
-  décès d'un frère ou d'une soeur : 3 jours ouvrés ; 
-  décès de l'enfant du salarié : 5 jours ouvrés;
-  annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
-  enfant malade :
- 2 jours ouvrés consécutifs, 2 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.
-  rentrée des classes :
- pour un enfant de moins de 6 ans : 1 jour ouvré; 
- pour un enfant de 6 ans à 9 ans inclus : 1/2 journée ouvrée;
-  journée d'appel de préparation à la défense :  1 jour ouvré.

Ces jours ouvrés d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

ART 13 : Mise en application du présent accord
Le présent accord a été approuvé par référendum du 17 Décembre 2019 dont le procès verbal est annexé au présent accord.
Le présent accord sera appliqué à compter du 17/12/2019.


ART 14 : Notification Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte de la Nouvelle Aquitaine.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.