ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN  
DE LA SOCIETE VERALLIA FRANCE 
 
 
 
 
ENTRE 
 
Verallia France dont le siège social est situé Tour Carpe Diem, Place des Corolles, Esplanade Nord, 92400 
Courbevoie immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 722 034 592, représentée par Madame … en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de Verallia France,   dénommé ci-après  « la Société  »  
d’une part, ET  
 
Les organisations syndicales représentatives de salariés :  
le syndicat CFDT représenté par Monsieur … en sa qualité de Délégué Syndical  
  
le syndicat UNSA représenté par Madame … en sa qualité de Déléguée Syndicale 
  
le syndicat CGT représenté par Monsieur … en sa qualité de Délégué Syndical  
  
Ci-après Les « Partenaires sociaux »  
d’autre part  
 
 
, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Table des matières 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 	 

PREAMBULE 
 
Dans un contexte d’évolutions sociétales, la transformation digitale et ses conséquences sur l’environnement de travail modifient notre rapport au travail. Les nouvelles modalités d’organisation de travail sont aujourd’hui un enjeu d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle mais aussi un enjeu du bien-être au travail. 
La direction de Verallia souhaite exprimer par des engagements concrets que la qualité de vie au travail constitue un des piliers de sa performance et s’inscrit dans le cadre du plan stratégique. 
La démarche se veut de rechercher des solutions pragmatiques pertinentes et repose entre autre sur l’amélioration de l’environnement professionnel par un management responsable et responsabilisant, un dialogue social renouvelé de qualité qui participe à la prévention des risques, un environnement de travail sécurisé et adapté, une reconnaissance perçue par les salariés et exprimée par le management, ainsi qu’une meilleure conciliation des temps de vie, principes essentiels à l’engagement de tous. 
Fort de son accord de droit à la déconnexion et par cet accord de télétravail, la direction et les organisations s’inscrivent dans la lignée de ces évolutions sociétales et s’entendent pour mettre l’accent sur la qualité de vie des salariés. C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont été invités à négocier le présent accord. 
La Direction marque sa volonté de mettre en place le télétravail et d’encadrer sa pratique en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant les fonctions, les missions, les services et les équipes le permettant. 
 
Le présent accord a pour finalité de détailler et renforcer le cadre général du télétravail préservant tant l’intérêt de la société, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à son activité, que les droits des salariés, sur le fondement du cadre règlementaire régissant le télétravail. 
 
Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. 
 
Les Parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de la société permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, ainsi qu’un gain de temps lié, notamment, à la réduction des temps de trajet, du coût de transport et du stress lié au trajet contribuant ainsi directement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.  
 
Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les Parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux. 
 
Les Parties soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur la confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
 
En conséquence, les Parties ont, dès lors adopté les dispositions suivantes : 
 
Article 1- Périmètre d’application du présent accord 
 
Le présent accord s’applique à la société de Verallia France dont la liste est annexée au présent document. 
 
Article 2- Durée de l'accord  
 
Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.                                                                                            
 
Article 3- Modification de l'accord 
 
3.1 Révision : 
 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord moyennant un préavis de 90 jours, sauf en cas de force majeure. 
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l’indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction. 
 
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
 
L’accord portant révision pourra être conclu par l’intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, dans les conditions prévues par l’article L.2261-7 du code du travail. Les parties s'accorderont, au plus tard un mois avant la date de rencontre prévue, sur la composition de la Délégation Syndicale de la Commission de Révision ; à défaut il sera fait application des dispositions légales. Cette Commission s'efforcera d'assurer une représentation équilibrée de salarié des établissements.  Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l’ensemble des signataires du texte.  
 
3.2 Dénonciation : 
 
Le présent accord peut être dénoncé aux salariés par l’une ou l’autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L.2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail. 
 
Il continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l’état d'avancement des négociations les partenaires sociaux pourront convenir de prolonger la période de 12 mois fixée ci-dessus. 
 
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud’hommes.     
Toutefois, la partie signataire ou adhérente qui a dénoncé l'accord pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.                 
 
Article 4- Adhésion à l’accord  
 
Toute organisation syndicale représentative sur le plan national au sens de l’article L. 2121-1 du code du travail ou toute organisation d’employeurs représentative sur le plan national qui n’est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 et D. 2231-8 du code du travail. 
 
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt du présent accord. 
 
Article 5- Le suivi de l’accord 
 
Une commission centrale paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la direction. Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;  
Répartition femmes / hommes ;  
Nombre de demandes acceptées / refusées ;  
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;  
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;  
Eventuels accidents intervenus en télétravail ;  
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées. 
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.  
 
Au regard de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. Cette commission centrale paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. 
 
Article 6- Définition du télétravail  
 
6.1- Définition du télétravail 
 
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme : Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux : de façon volontaire, en utilisant des technologies de l'information et de la communication.  
 
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière, pour une durée significative ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières). 
Il est entendu que le domicile du salarié est le lieu mentionné sur le bulletin de paie de ce dernier.  
Tenant compte de situations particulières, les salariés pourront communiquer une seconde adresse à laquelle ils seront amenés à télétravailler. Dans cette hypothèse, les salariés devront justifier de la conformité du lieu de télétravail dans les mêmes conditions prévues à l’article 10.2 du présent accord.  
 
Il est précisé que les modes de travail définis ci-après ne sauraient remettre en cause ni le principe de rattachement d’un salarié à un site déterminé au sein de Verallia ni les dispositions relatives à la mobilité intra groupe.  
 
Ainsi, ne constitue pas du télétravail :  
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés ; 
Les tâches réalisées dans le cadre d’un déplacement professionnel ; 
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise sur un autre 
site ; 
 
6.2 Les formes du télétravail  
 
Pour répondre aux attentes des salariés, les parties souhaitent par cet accord offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise. 
 
 
6.2.1 Le télétravail régulier 
 
Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies dans l’article 7.1 et 7.2 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle à son domicile, 2 jours fixes toutes les semaines, par journée entière, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.  
 
Le passage au télétravail fixe sera formalisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, rappelant les conditions et règles du présent accord. 
 
Il est possible de décaler les journées de télétravail validée entre les parties, dans les cas suivants : 
- 	sur demande du manager hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié, - 	ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur après accord exprès du manager. 
 
Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept (7) jours calendaires. Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect de ces sept jours. 
 
Le repositionnement des jours de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que les jours de télétravail à repositionner. 
 
Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail. 
 
6.2.2 Le télétravail flexible 
 
Dans la continuité des modalités du télétravail mises en place dans l’entreprise, les parties sont convenues d’introduire le télétravail flexible. 
 
Cette organisation flexible permet au salarié, qui répond aux conditions d’éligibilité définies dans l’article 7.1 et 7.2 du présent accord, de consommer ces jours lorsque son activité le lui permet, par journée entière sans dépasser 2 jours variables par semaine et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre.  
 
Le passage au télétravail flexible sera formalisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, rappelant les conditions et règles du présent accord 
 
Pour les postes impliquant de nombreux déplacements, le salarié et le manager apporteront une attention particulière au respect de ce temps de présence, sans que cela ne puisse devenir une contrainte opérationnelle.   
 
Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail. 
 
6.2.3 Le télétravail dans les usines à feu continu 
 
Il permet au personnel des usines en feu continu qui remplissent les conditions d’éligibilité, d’exercer leur activité professionnelle à leur domicile 3 jours par mois, sans possibilité de report d’un mois sur l’autre.  
 
Tenant compte des spécificités de certains métiers, les salariés éligibles peuvent décider de substituer les 3 jours mensuels de télétravail en 6 demi-journées de télétravail par mois.  
 
6.2.4 spécificités des salariés à temps partiel 
 
En tout état de cause, le temps de présence physique sur le lieu de travail du salarié devra être au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir tout risque d’isolement. Cet impératif de présence s’applique également au salarié dont la durée du travail est au moins égale à 80% du temps plein. 
 
6.2.5 spécificités des salariés en fins de carrières 
Deux (2) ans avant l’âge légal de départ à la retraite à taux plein, le salarié éligible au télétravail peut bénéficier de mesures plus flexibles dans l’organisation de son travail.  
 
Au siège, au sein des DM et de la BU 360, le salarié peut ainsi bénéficier jusqu’à 3 jours flexibles maximum de télétravail par semaine.  
 
Dans les usines, le salarié peut bénéficier jusqu’à 4 jours flexibles maximum de télétravail par mois. 
 
 
Article 7- Conditions d’éligibilité au télétravail 
 
7.1 Salariés et activités concernés  
 
Sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
 
Tous les salariés quelle que soit leur catégorie d’emploi (employé/ ouvrier- agent de maîtrise- cadre) et personne liée à l’entreprise par une convention*. 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; 
Avoir une durée du travail au moins égal à 80% d’un temps plein ; 
Travailler au sein d’une fonction dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ; 
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ; 
Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. 
Ne pas occuper un poste nécessitant un matériel / équipement non mobile ou non utilisable à distance, 
 
*Les salariés pour lesquels il existe un accompagnement managérial rapproché (contrats d’apprentissage, les alternants, ou sous contrat de professionnalisation, stagiaires) sont éligibles au télétravail à l’issue d’une période probatoire de trois (3) mois, sur la base d’un télétravail occasionnel et après autorisation de la hiérarchie. 
 
7.2 Conditions d’éligibilité techniques  
 
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, son manager doit s’assurer de la possibilité de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.  
 
Conditions techniques : L’accès internet (Un réseau haut débit) doivent permettre l’exécution normale du travail. 
 
Article 8 - Procédure de mise en œuvre du télétravail  
 
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et manager du salarié concerné en cas de demande de télétravail régulier (Exemple de formulaire d’autodiagnostic en Annexe 
6).

8.1. Le processus de candidature  
 
Le télétravail supposant le volontariat du salarié, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse de celui--ci. 
 
La demande d’accès au télétravail est donc à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la remise d’un formulaire de demande spécifique au manager hiérarchique en mettant en copie le département ressources humaines pour étude et réponse, auquel sera joint le document d’autodiagnostic. 
 
 
8.2. Examen de la candidature 
 
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre. Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier du télétravail. L’accord préalable exprès de la Direction demeure nécessaire. La mise en place du télétravail se fait par voie d’avenant au contrat de travail. 
 
Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe comme précisé à l’article 6.2.1.  
 
Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié, dans un délai de 15 jours maximum suivant la réception de la demande du salarié. A défaut, un arbitrage sera effectué par la direction des Ressources Humaines et la décision sera notifiée par écrit au salarié.  
 
Dans le cas où les demandes nécessiteraient un ajustement dans l’organisation de l’équipe, le délai de 15 jours pourra être prolongé, afin de mettre en place cet ajustement. Dans ces conditions, le salarié sera informé par écrit de la durée de la prolongation dudit délai. 
 
En cas de désaccord entre un salarié et son manager hiérarchique à la suite de cet examen des demandes, un arbitrage pourra être effectué par la Direction des Ressources Humaines. 
 
 
8.3. Validation de la candidature 
 
Si le manager donne son accord, le salarié reçoit la réponse par écrit. Si la réponse est négative, le manager doit motiver son refus par écrit. 
 
Dans tous les cas, le service des Ressources Humaines doit être impérativement informé de cette décision, notamment afin de rédiger l’avenant formalisant la décision, sous réserve de la réception des documents requis ou le courrier de réponse. 
 
8.4. Journée de test technique au domicile 
 
Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un salarié dont la demande serait acceptée, une journée de test au domicile sera à effectuer avant la signature de l’avenant et la mise en place effective du télétravail.  
Cette journée a uniquement pour objet de tester l’accès aux systèmes informatiques et le bon fonctionnement du VPN avec le prestataire internet du salarié.  
 
8.5. Avenant au contrat de travail 
 
Le passage en télétravail hebdomadaire s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. L’avenant est expressément subordonné à l’existence d’un accord collectif d’entreprise valide sur le télétravail. A défaut, l’avenant au contrat de travail portant mise en place du télétravail pour le salarié devient caduque. En cas d’arrêt du télétravail, les conditions antérieures du contrat de travail s’appliqueront. 
 
L’avenant au contrat de travail portera uniquement sur l’organisation du télétravail définie avec son manager hiérarchique. Y seront fixées les modalités suivantes :  
le lieu d’exercice du télétravail,  
le jour de la semaine qui sera télétravaillé (dans le cadre d’un télétravail régulier), 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en application de l’articles 10.1 du présent accord,  
les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties. 
 
Le salarié s’engage à aviser par écrit le service des Ressources Humaines du site de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail. 
 
Article 9- Organisation du télétravail  
 
9.1. Planification et modification 
 
En respectant les délais de prévenance fixés dans les articles 6.2.1 et 6.2.2, quand une situation professionnelle le justifie (réunions, formations, etc.), que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée. 
 
Afin de préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail, la Direction prévoit la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise.  
Les impératifs de service qui peuvent nécessiter une présence sur site sont les suivants : 
Réunion d’équipe ; 
Séminaire ; 
Accueil du public au sein de l’établissement ; 
Permanence liée aux nécessités de service ; 
Etc… 
 
 
9.2. Equipements et moyens mis à disposition 
 
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé avec des prises en nombre suffisant ou avec emplacement adapté afin d’éviter, les fils trainant au sol, tout risque de chute. 
 
Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu : 
un document justifiant de la couverture internet à haut débit ; 
une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle 
une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail (Confère annexe 2) : le télétravailleur s’assurera de la conformité de son installation électrique en respectant 4 étapes simples de vérification décrites à l’annexe précitée. 
 
 
Attention : à des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail, sans réception de public. 
 
Outre l’équipement actuel, le salarié pourra se voir doter des matériels suivants : 
un clavier ; 
une souris ; 
un siège ergonomique* ; 
un écran d’ordinateur ; • 	un casque audio Bluetooth.  
 
La demande devra être formulée sur l’outil d’entreprise « SNOW » et validée par le manager. 
* La mise à disposition d’un fauteuil ergonomique doit se faire par simple demande auprès du service des Ressources Humaines.  
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 
 
Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié qui justifie de la possibilité de travailler à son domicile. 
 
9.3. Entretien du matériel 
 
L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer, à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. 
 
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit immédiatement être déclaré à l'entreprise et au maximum dans un délai de 48h. 
 
9.4. Assistance technique 
 
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié. 
 
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé. 
 
9.5 Indemnisation du télétravail 
 
L’entreprise prend en charge les frais liés au télétravail à hauteur de 120 euros par an. Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage, consommables …). Cette indemnité sera versée en une seule fois au mois de novembre.  
 
Le versement de l’intégralité de cette indemnité aura lieu à justification d’une période de télétravail d’un an (1er novembre - 31 octobre). Dans l’hypothèse d’une période de télétravail incomplète, l’indemnité (arrivée en cours d’année ou arrêt prématuré) sera proratisée en tenant compte d’une période mensuelle.  
 
Par ailleurs, le régime d’éligibilité au télétravail conditionne / proratise l’indemnité forfaitaire de 120 euros, comme suit : 
 
 
 
Article 10 – Durée du travail et droit à la déconnexion 
 
10.1 Durée du travail  
 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. Le manager des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan qui portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.  
 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
 
Outre le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos, la Société est tenue de veiller au bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié en forfait jours. 
 
Le télétravailleur reste soumis aux règles applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment manager, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le manager, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :  
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de du service, le cas échéant ;  
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié. Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du manager concerné (il est rappelé à titre indicatif que les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur non-cadre peut être appelé sont de 10h à 12h et de 14h à 16h).  
 
De plus, le télétravail n’ouvre pas droit aux heures supplémentaires, sauf demande expresse, écrite du supérieur hiérarchique. 
 
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel. 
 
10.2 Droit à la déconnexion 
 
Les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, si, elles sont peu régulées et encadrées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés. 
Elles peuvent notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux tels que la charge de travail et le manque de distanciation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.  
 
Dans le but de préserver la santé de ses salariés, la Société permet un droit individuel à la déconnexion pour tous ses salariés en s’assurant d’une co-responsabilité en la matière : 
Respecter le temps de vie privée du salarié. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, sms et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail, pendant leurs congés de quelque nature que ce soit, les jours fériés et de repos et les week-ends (sauf salarié en astreinte) 
Inciter les salariés et managers à faire un usage raisonné des courriels, sms et appels téléphoniques et éviter les envois lors du temps personnel qui appartient à chacun en privilégiant notamment, les envois en différés. 
Sensibiliser également les managers internationaux à ce droit à la déconnexion (cadre légal français et aux effets potentiels du décalage horaires). 
 
Les parties conviennent la réaffirmation des principes contenus dans l’accord de droit à la déconnexion.  
 
10.3 Estimation de la charge de travail / prévention contre l’isolement du salarié  
 
Régulièrement, le manager devra s’entretenir avec les salariés ayant opté pour une des formules du télétravail afin de vérifier sa charge de travail et de vérifier qu’il n’est pas en situation d’isolement. Il signalera toute situation à risque au service des Ressources Humaines, à la CSSCT ainsi qu’à la médecine du travail 
A l’issue de l’année de télétravail, un entretien sera organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, visant notamment à examiner la charge de travail du salarié et son activité professionnelle.  
Article 11- Principes d’adaptation et de réversibilité 
 
Par principe, le télétravail qu’il soit régulier ou flexible est mis en place pour une durée déterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.  
 
11.1 Période d’adaptation 
 
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).  
En cas de décision par le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 
 
11.2 Suspension du télétravail  
 
Le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à sept (7) jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de suspension, le manager concerné doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.  
 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels (par exemple en cas de remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique) peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur son lieu habituel de travail. 
 
Dans ces cas, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique informe et motive par écrit la suspension temporaire du télétravail avec en copie le Responsable Ressources Humaines, au moins sept (7) jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible 
 
Cette suspension temporaire n’est pas de nature à remette en cause cette forme d’organisation du travail. 
 
11.3 Modification du télétravail 
 
Le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à quinze (15) jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le manager concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de modification, le manager concerné doit motiver sa décision.  
 
11.4 Cessation du télétravail  
 
Le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à quinze (15) jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de cessation, le manager concerné doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.  
 
Le service des Ressources Humaines devra être associé à la décision de cessation du télétravail.  
 
Constituent notamment des causes de réversibilité automatique les situations suivantes : 
La non-conformité du lieu de travail à la suite d’un changement de domicile du salarié, 
Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ; 
Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service ou département,  
Une baisse de la satisfaction client (interne ou externe),  
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs (entretien d’évaluation). 
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;   
 
Article 12 -Le statut social du télétravailleur  
 
12.1 - Egalité de traitement des télétravailleurs 
 
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.  
 
12.2 - Exercice des droits collectifs  
 
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.  
 
 
12.3- Santé et sécurité  
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.  
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son manager hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
 
Article 13 -Situations spécifiques 
 
 En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :  
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,  
Pour les salariés en situation de handicap (reconnaissance DOETH) 
Pour les salariés proches aidants  
Pour les femmes enceintes  
 
Article 14- Situation exceptionnelle / Crise sanitaire 
 
 
Le télétravail prévu pour répondre à des situations habituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. 
 
Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.  
 
Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriels entre le salarié et son manager. La décision revient au manager qui a la possibilité de refuser le télétravail s’il considère la demande injustifiée. 
 
Par ailleurs, les parties reconnaissent que les mesures du présent accord ne s’appliquent pas aux situations de crise, comme celle que traverse la France à date de négociation du présent accord (COVID) et pour laquelle les plans spécifiques adaptés restent applicables.  
En cas de crise, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
 
Article 15- Confidentialité et protection des données 
 
En raison de son nouvel environnement de travail, le salarié doit veiller à ce que tous les équipements, informations et fichiers de données etc. restent confidentiels. 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de la société. 
 
Le salarié s’engage à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatiques qui lui sont communiquées par la Société. 
Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire. 
 
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à disposition. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel, il informe immédiatement son manager hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 
 
En cas de panne persistante, la Société pourra demander au salarié de revenir travailler sur site, le temps que le problème technique soit résolu. 
 
Le Manager hiérarchique ne pourra imposer la prise de congé à son salarié en télétravail pendant une période d’indisponibilité en raison de problèmes techniques. 
 
Article 16- Clause de confiance  
 
Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du salarié, validé par la Direction.  
 
Article 17- Plan de communication 
 
Un plan de communication sera mis en place afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail. Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Ils peuvent être mis en place au sein de chaque entreprise comprise dans le périmètre d’application du présent accord. Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l’accord. 
 
Article 18- Date d’entrée en vigueur  
 
La présente convention entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de dépôt auprès de la aDREETS. 
 
Article 19- Formalité de dépôt  
 
Après remise d’un exemplaire original à chacune des organisations syndicales, le dépôt se fera selon les formalités définies par le législateur.  
 
 
Fait à Courbevoie le 25/11/2021 en 4 exemplaires. 
  
Pour Verallia France 	Pour la CGT	  	
		


 	 
Pour L’UNSA 	Pour la CFDT 
	 
 
 	
 	 	

 
Annexe 1 - liste des établissements entrant dans le périmètre du présent accord 
 
 
Verallia France Chalon-sur-Saône – dont les établissements rattachés (Centre de formation, CTF, Direction Qualité, CCA, CSP, Direction des Achats, DM Vins Nord) 
 
Verallia France Cognac – dont DM Bordeaux et BU 360 
Verallia France Lagnieu 
Verallia France Saint-Romain-le-Puy – dont DM Méditerranée et BU 360 
Verallia France Oiry – dont la DM Champagne 
Verallia France Vauxrot 
Verallia France Siège  
Verallia France Albi – dont BU 360 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
Annexe 2- formulaire de demande de passage en télétravail 
 



Annexe 3-Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 	 



Annexe 5- Exemple attestation sur l’honneur 
 
 
 
 	 

Annexe 6 – Formulaire d’auto-évaluation télétravail 
AUTO-EVALUATION  
TELETRAVAIL  
 
Le présent questionnaire doit être renseigné par chaque candidat au télétravail, afin de disposer d’une vision claire du télétravail et d’évaluer sa capacité à télétravailler à domicile. 
 
Ce formulaire sera annexé à l’avenant au télétravail est accessible pour le salarié, le manager et le service des ressources humaines. 
 
 
 
 
 
 



Annexe 7 – Filières éligibles / non éligibles au télétravail  
 

 
* L’éligibilité tient compte des nécessités du service et est soumis à l’approbation du management.