Table des matières
















































Entre :

L’U.E.S. CEVA, représentée par XX XXXX, directrice des ressources humaines France de la société CEVA SANTE ANIMALE, dont le siège social est situé 10 avenue de la Ballastière – 33 500 LIBOURNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LIBOURNE, sous le N° B 301 763 405 ;

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

Pour la C.F.D.T., Monsieur XX XXXX, délégué syndical central,
Pour la C.F.E./C.G.C., Monsieur XX XXXX, délégué syndical central,


PREAMBULE


Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail a des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés par le salarié.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :

Titre I : Champ d’application

Article 1.1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’UES CEVA

Article 1.2 – DATE D’APPLICATION, DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à partir du 1er avril 2021

Article 1.3 – SUIVI DE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’UES CEVA et les organisations syndicales signataires de l’accord. Ce délai pourra être revu en cas de force majeure.

Article 1.4 – REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 1.5 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 1.6 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.




Article 1.7 – DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Libourne.


Titre II : définitions DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’UES CEVA qui effectue du télétravail.


Titre III : Salariés éligibles au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés (CDI, CDD, alternants et stagiaires) : 
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
Dont la période initiale est validée, afin de permettre la prise en main du poste de travail, la montée en compétences et l’acculturation à l’esprit de l’entreprise,
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux d’un des établissements de l’UES CEVA ; 
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique ;
Ayant une connexion internet permettant le télétravail.

Concernant les alternants et stagiaires, leur présence dans l’entreprise participe à leur formation. La pratique du télétravail doit être adaptée et garantir l’encadrement des missions de l’alternant ou du stagiaire par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur.

Concernant les salariés en situation de handicap, une attention toute particulière doit être portée par le manager et/ou la DRH, afin d’assurer l’aménagement du poste de travail et l’adaptation de l’organisation du travail.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives.



Titre IV : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4.1 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le télétravail en espace de co-working n’est pas autorisé.
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le travail à distance exercé dans d’autres sites de l’entreprise (travail déporté) n’est pas considéré comme du télétravail.
Les salariés qui télétravailleraient dans un autre lieu que celui déclaré (domicile), ne seront pas assurés par l’entreprise en cas de sinistre.

Article 4.2 : Organisation et conformité du lieu de télétravail
Le télétravailleur doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle (ex : garde d’enfants en bas âge) ;
D’exercer son travail dans des locaux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur (modèle fournit par l’entreprise) par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 4.3 : Assurance
Le salarié doit déclarer l’exercice du télétravail à son assureur dans le cadre de sa police d’assurance multirisques habitation.
Le salarié fournit à l’entreprise chaque année une copie du certificat d’assurance délivrée par son assureur, faisant état de la couverture des risques pendant l’exercice du télétravail à domicile.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le salarié s’engage à prévenir son assureur ainsi que l’entreprise de tout sinistre apparu à son domicile dans le cadre du télétravail.

Article 4.4 : Attestation de conformité électrique et d’installation de détecteur de fumée
Le salarié signe annuellement une attestation (modèle fournit par l’entreprise) garantissant entre autre que l’installation électrique de son domicile est aux normes en vigueur et conforme avec la pratique du télétravail, et qu’au moins un détecteur de fumée (norme NF EN 14604 et marquage CE) est installé à son domicile (Obligatoire depuis le 08/03/2015).
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.



Titre V : Mise en place du télétravail

Article 5.1 : mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager est nécessaire.

Article 5.2 : mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 5.3 : changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’arrêt du télétravail par la personne concernée. 

Article 5.4 : circonstances exceptionnelles de recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise, pour tous les salariés dont le poste est éligible au télétravail, pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Titre VI : Conditions d’exécution du télétravail

Article 6.1 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine Dans l’hypothèse d’une décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail, celle-ci doit justifier par écrit sa décision au collaborateur concerné.
La période d’adaptation s’entend en temps de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 6.2 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction de l’entreprise s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

Les réunions physiques entre collègues ou avec des tiers ne doivent pas avoir lieu au domicile d’un télétravailleur.
Les équipements nécessaires au télétravail étant fournis par l’entreprise, aucune dépense professionnelle liée au télétravail ne sera remboursée par note de frais par l’entreprise.

Article 6.3 : Fréquence du télétravail en période normale
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, il est obligatoire de conserver des temps de travail collectifs réguliers (réunions d’équipe, entretien avec le manager, etc…).
Les signataires de l’accord conviennent donc de l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise, sauf cas de force majeure. 
En conséquence, le nombre de jours de télétravail autorisé par mois ne peut excéder 10 jours pour un salarié à temps plein, avec un maximum de 3 jours par semaine. Ce nombre de jours est proraté selon la formule de temps de travail, exemple : 10 jours X 80% = 8 jours.
Un jour de télétravail non pris sur une semaine ou sur un mois n’est pas reportable sur les semaines ou mois suivants. 

Article 6.4 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, sous réserve d’un préavis de 2 jours. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, dont l’organisation ne pouvait être anticipée.

Article 6.5 : Modalités d’organisation du télétravail
Article 6.5.1 - Situation du salarié en télétravail
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.
Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par la société (par le biais du téléphone, de hangout ou de la messagerie) dans la demi-journée.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la société et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :
- Valorisation du temps de télétravail :
Non cadre : valorisation à la durée de travail contractuelle (7H/jour pour un salarié à temps plein) ;
Cadre en horaires variables (badgeant) : valorisation à la durée de travail contractuelle (7H52/jour pour un salarié à temps plein) ;
Cadre au forfait jour : valorisation d’une journée de travail.

- Les temps de repos :
La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
La durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche.

- Les durées maximales de travail :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le télétravailleur ne pourra pas travailler en dehors de la plage horaire maximale de 07H00 à 20H00, selon la formule de temps de travail.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté en dehors des réunions planifiées et approuvées à l’avance, sont les suivantes :
Non cadre : 	de 9H30 à 12H30 et de 13H30 à 16H00 ;
Cadre : 	de 9H30 à 12H30 et de 13H30 à 17H00.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail (7H52/jour pour un collaborateur cadre badgeant à temps plein et 7H/jour pour un collaborateur non cadre à temps plein) et sa charge de travail.
L'ensemble des règles applicables en matière d'accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles, de rémunération, d'évaluation, d'accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la société.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Article 6.5.2 - Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
La hiérarchie est tenue de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies ci-dessous :
Non cadre : de 9H30 à 12H30 et de 13H30 à 16H00 ;
Cadre : de 9H30 à 12H30 et de 13H30 à 17H00.

Sauf en cas de réunions planifiées et approuvées à l’avance, en dehors de ces créneaux horaires.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Enfin, la société reconnaît un droit à la déconnexion à l'égard des salariés bénéficiant du télétravail et réaffirme l'importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation dans le respect des dispositions prévues à l'article L.2242-17, 7° du Code du travail et de l’accord relatif au droit à la déconnexion.
Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Le salarié s’engage de son côté à ne pas divulguer ses coordonnées personnelles (adresse, email, etc…) à des tiers dans le cadre professionnel.

Article 6.6 : Régulation de la charge de travail
Article 6.6.1 : entretien 
Au cours de l’entretien annuel, seront abordés les thèmes suivants entre le télétravailleur et son manager : 
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle ;
La connexion internet
La disponibilité pendant les heures de travail

Article 6.6.2 : dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses temps de repos ou qui a un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement et/ou de solliciter un entretien avec son manager et/ou la direction des Ressources Humaines, afin d’analyser la situation et que des mesures correctives soient mises en place. 

Article 6.7 : suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :  remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, etc…

Article 6.8 : suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   


Titre VII : REVERSIBILITE du télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 2 semaines, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
En effet, le passage au télétravail sera toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l'initiative du salarié que du manager. L’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique.
Si la demande émane du manager, celui-ci doit exposer les motifs puis notifie sa décision motivée par écrit au collaborateur.
La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail dans les conditions précédant le télétravail.


Titre VIII : Hygiène et sécurité

Article 8.1 : santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et organise la prévention des risques y afférent. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité

Article 8.2 : accident 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de 7H à 20H maximum) sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail (déplacement à titre personnel effectué pendant sa journée de télétravail pour courses alimentaires ou trajet école par exemple), l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail ou trajet. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
  


Titre IX : Equipement DU télétravailleur ET SECURITE INFORMATIQUE

Article 9.1 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur, un certain nombre d’équipements pour lui permettre de réaliser son travail dans de bonnes conditions. Ces équipements ne sont pas fournis à tous les télétravailleurs de façon automatique, ils doivent correspondre aux besoins du poste de travail, à la fréquence du télétravail et doivent être validés par le manager. La liste ci-dessous n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction des situations, notamment pour des salariés en situation de handicap :
Ordinateur portable,
Ecran de bureau,
Souris,
Clavier,
Equipement audio (casque ou haut-parleur de type Jabra)
Fauteuil de bureau.

L'imprimante n'est pas fournie par CEVA Santé Animale au télétravailleur. Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise. L'usage d'une imprimante personnelle est exclu et il n'y aura aucun support technique assuré sur l'équipement personnel.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 
Le collaborateur doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié, en assurant un usage conforme à son utilisation, sa bonne conservation ainsi que celle des données qui y sont stockées.
L’attestation de conformité du lieu de télétravail établi par le salarié dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié est en mesure de prendre soin de l’équipement qui lui est confié, ainsi que des données traitées.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, sur le lieu de travail habituel. 

Article 9.2 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 9.3 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 9.4 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues dans le règlement intérieur. 

 

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Fait à Libourne, en 3 exemplaires originaux, le  29 mars 2021



XX XXXX	XX XXXX	XX XXXX
Directrice des Ressources	Délégué syndical	Délégué syndical 
Humaines France	central C.F.D.T.	central C.F.E./C.G.C