ACCORD sur les différentes formes de TELETRAVAIL 
pour les Etablissements de Meulan et Louviers 
Accord Sociétés Barry Callebaut France (BCF) 
Barry Callebaut Manufacturing France (BCMF) 
Vendredi 19 Juillet 2019
Entre les soussignés :

Les Sociétés BARRY CALLEBAUT France (BCF) & Barry Callebaut Manufacturing France (BCMF) représentées par Madame __________________, en qualité de Directrice Ressources Humaines France, Monsieur, en qualité de Directeur des Relations Sociales France, Monsieur en qualité de Représentant Légal de Barry Callebaut France, et les Directeurs d’Usine et de site, Monsieur, Directeur Usine et Site de LOUVIERS et Monsieur, Directeur Usine et Site de Meulan (BCMF), 		
												D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat CGT (présent à Louviers et Meulan), représenté par Monsieur, Délégué Syndical Central et Délégué Syndical Etablissement pour l’Etablissement de Louviers,
Accompagné de MM. &, Membres du CSE de Louviers, 1er Collège.
Le Syndicat FO (présent à Meulan), représenté par Monsieur Délégué Syndical Etablissement pour l’Etablissement de Meulan,		
Accompagné de Mme & M., Membres du CSE de Meulan, Titulaires respectivement 2ème Collège et 1er Collège				 							D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule
Une négociation sur la QVT (Qualité de Vie au Travail) a été engagée dès 2016 et en 2019, en intégrant un volet Egalité Professionnelle Femmes /Hommes, et un volet Télétravail.

Celle-ci a donné lieu à plus de 6 réunions de négociation en 2016, puis a finalement été suspendue d’un commun accord, pour reprendre en 2019, par :
une  réunion de concertation préliminaire sur la QVT, tenue le 4 Mars 2019, en présence des organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise et les Services Prévention Santé & Sécurité au Travail de chaque site et de la Direction des Ressources Humaines ;
4 réunions de négociation tenues à ce jour (les 6 Mars, 25 Mars 2019, 29 Avril 2019 et 17 Mai 2019)  sur la  Qualité de Vie au Travail (QVT), dont le Télétravail.

Cette négociation sur la QVT a été relancée d’un commun accord suite à la signature le 6 Décembre 2018, d’un Accord triennal (2019-2020-2021) sur l’Egalité Professionnelle Femmes /Hommes pour converger :
dans un premier temps, d’ici Juillet 2019 sur un accord sur toutes les formes de Télétravail dans l’Entreprise ;
dans un deuxième temps, d’ici le mois d’Octobre 2019, sur un accord sur la QVT (Qualité de Vie au Travail).

Objectifs d’amélioration de la QVT (Qualité de Vie au Travail), via le Télétravail
Le Télétravail peut contribuer au sentiment de bien-être au travail dans le cadre du développement de la QVT (Qualité de Vie au Travail), perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité professionnelle, la réduction des contraintes de transport, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué, en situation de Télétravail.
Les parties signataires du présent accord réaffirment, leur volonté de permettre ainsi aux salarié(e)s de mieux concilier un équilibre de vie professionnelle et vie privée, notamment par le Télétravail tout en maintenant un fonctionnement optimal, individuel et collectif, de l’entreprise et  de la performance liée au travail individuel ou d’équipe, qui conduit au :
renforcement de la politique d’amélioration de la Qualité de la Vie au Travail, et du Télétravail, par la diminution de l’impact des temps de transport ;
développement durable, par la diminution des nombres et des temps de trajets domicile/entreprise pour contribuer ainsi à la réduction des gaz à effets de serres, à une amélioration de l’empreinte carbone, et donc à la préservation de l’environnement.

L’enjeu de ce thème « Télétravail » est de trouver le juste équilibre entre la performance en équipe qui implique la présence des salarié(e)s pour travailler ensemble sur leur lieu habituel collectif de travail au travers des échanges quotidiens et l’intérêt du travail, et les attentes des salarié(e)s.

Télétravail : nouveau mode d’organisation du Travail
Les partenaires sociaux, dans le cadre de cette négociation, ont partagé et convenu que l’accès et le bénéfice du Télétravail, comme nouveau mode d’organisation du travail, impliquent une pleine confiance réciproque entre le Manager et son collaborateur : le Télétravail nécessitant autonomie, confiance réciproque et transparence mutuelle dans les modes de fonctionnement au quotidien d’une équipe.

La démarche de Télétravail adoptée par le présent accord à titre expérimental dans un premier temps, pourra être révisée au fil des ans : un bilan en cours de vie du présent accord comme à son terme, sera l’occasion d’expérimenter ce mode d’organisation qui permet aussi davantage d’attractivité de l’entreprise. 

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010, du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et de l’accord interbranches alimentaires du 11 juillet 2011, de la loi publiée au JO du 18 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de la Vie au Travail, et selon les principes de la loi Warsmann du 22 mars 2012 et l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a restructuré en trois blocs les thèmes de négociation obligatoire (cf. art. 19), instituant, à compter du 1er janvier 2016, une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la QVT (Qualité de la Vie au Travail).

Champ d’application du présent accord

Le présent accord :
est conclu, au terme d’un processus de négociation conclu notamment en 4  réunions, en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail relatif au Télétravail ;
s’appuie sur les 5 Valeurs du Groupe Barry Callebaut : Passion, Entrepreneuriat, Orientation Clients, Intégrité, Esprit d’Equipe ;
traduit la volonté de partager avec l’ensemble du Management et du personnel, les améliorations  en matière de QVT (Qualité de Vie au Travail), qui peuvent être réalisées pour une meilleure efficacité du personnel et une meilleure performance de l’organisation de l’entreprise ;
s’applique à chaque Etablissement ou entité :
Louviers et/ou Meulan, et pour chaque entité de travail :
BCMF Meulan, BCF Meulan, BCF Louviers, pour les activités suivantes : 
Cacao, 
Chocolat :
Food Manufacturer (FM)
Gourmet (GM)
Vending & Beverages et 
Specialties & Decorations.
Il est rappelé que Barry Callebaut France (site de Meulan) et Barry Callebaut Manufacturing France (BCMF sur le site de Meulan) constituent une Unité Economique et Sociale (UES) pour le site de Meulan, reconnue par l’accord du 18 février 2002.
Durée déterminée du présent accord
Les parties au présent accord ont convenu d’un nouveau dispositif d’Accord Télétravail, applicable pour 3 ans sur la période du 1er Octobre 2019, jusqu’au 31 Décembre 2022 inclus.
Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 6 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une durée de 1 an. 
La Direction s’engage à faire un rappel aux organisations syndicales signataires quant au renouvellement de cet accord, 6 mois avant le terme prévu, soit avant le 30 Juin 2022.
Au terme de ces 3 années, un bilan sera effectué en début d’année 2023 avec les éventuels écarts subsistants et les propositions des mesures correctives possibles, pour une meilleure adaptation en matière de QVT et de Télétravail.
Le Télétravail est un des axes d’actions pour la mise en place de la QVT qui a vocation à fixer les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre un niveau cohérent de qualité durable vers la QVT (Qualité de Vie au Travail) : Barry Callebaut France (BCF et BCMF) formalisent par le présent accord leurs pratiques internes déjà mises en œuvre depuis plusieurs années, pour permettre le développement de la QVT (Qualité de Vie au Travail), via le Télétravail, reconnu sous 3 formats/régimes différents : 

1er axe : Le Télétravail sous 3 formats/régimes différents
Personnels en situation de Télétravail régulier ;
Personnels en situation de Télétravail occasionnel/exceptionnel : ; 
Personnels itinérants en situation de Télétravail Itinérants Commerciaux France (TICF) « Nomadisme »/ home office ».
2ème axe : Le Temps de Travail ;
l’accompagnement des personnels Cadres ou Non Cadres au Forfait Annuel Jours
3ème axe : La maîtrise de l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication ;
Le Droit et le Devoir de déconnection.

Ces 2 derniers axes seront repris dans l’accord QVT à finaliser d’ici Octobre 2019.
 
Dans cet esprit, la conclusion en Décembre 2018 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,  puis la conclusion du présent accord Télétravail, confirment que les signataires du présent accord poursuivront la négociation relative aux autres axes de la Qualité de la Vie au Travail (QVT), en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise d’ici Octobre 2019.

1er Axe d’actions : Le Télétravail sous 3 formats/régimes différents

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté, par le Télétravail de permettre ainsi aux salarié(e)s de mieux concilier un équilibre de vie professionnelle et vie privée, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du « mieux-vivre » au travail et de la performance individuelle et collective dans l’entreprise.

A ce jour, la pratique du Télétravail sur les sites de BCF/BCMF s’inscrit sous la forme :
d’un Télétravail régulier (1.a), formalisé par un avenant au contrat de travail, pour répondre à une demande individuelle d’un(e) salarié(e) dans un esprit de :
meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée ou
d’optimisation de la journée de travail (retour de déplacement professionnel, besoin de travailler sur des « dossiers/projets de fond » avec une recherche de concentration améliorée) ; 

d’un Télétravail « occasionnel /exceptionnel » (1 b), en lien avec des situations d’exception, par exemple en lien avec des empêchements, pour situation de force majeure, de venir travailler sur son lieu de travail habituel ;

 d’un Télétravail Itinérants Commerciaux France (TICF) ou « Nomadisme Home Office » (1.c) 
notamment dans les emplois ou fonctions commerciales, formalisée par un contrat de travail, avec un rattachement administratif à un site,
mais sans obligation ni nécessité d’y être présent(e) au quotidien et sans disposer d’un espace bureau disponible, selon les business commerciaux présents à Meulan (Chocolat) ou à Louviers  (Cacao) ;
Sauf le cas échéant, pour des réunions professionnelles d’équipes ou par exemple avec des clients ou le Management ;
en déplacements professionnels constants et quasi-quotidiens, et travaillant structurellement le plus souvent depuis leur domicile (résidence principale) ou depuis tout autre lieu en itinérance, dans des conditions de connexion et de sécurité et de conditions de travail, correspondant aux standards actuellement en vigueur.







1.a) Situation de « Télétravail régulier »: 

Dès lors que le Management de l’entreprise et de l’activité concernée le considère comme possible d’un point de vue opérationnel ou organisationnel, le Télétravail régulier est à titre de principe, accessible à tous les postes ou Emplois : il est donc accessible potentiellement quelle que soit la catégorie professionnelle du ou de la bénéficiaire : les Cadres et/ou les Agents de Maîtrise constituant la population cible du Télétravail régulier.

Télétravail régulier : Volontariat-Validation Préalable Management-Avenant au contrat de Travail
Pour tous les postes ou Emplois où le Télétravail régulier sera considéré comme possible par le Management de l’Entreprise, au vu des analyses conduites par le Management, en concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord,  les parties conviennent de la possible mise en place d’un dispositif d’aménagement du mode de travail sur une organisation d’activité professionnelle en Télétravail régulier (sur la seule base du volontariat, et avec validation préalable du Management)exercée depuis le domicile (résidence principale) du/de la salarié(e), sans que cela puisse :
avoir un caractère automatique, systématique et récurrent ;
constituer un droit individuel acquis, ni un avantage, ni une récompense.

Télétravail régulier : 1 à 22 jours maximum par année civile
Le Télétravail régulier pouvant être remis en cause à tout moment par le Manager, est un mode d’organisation du travail qui se matérialise par la conclusion d’un avenant au contrat de travail sur la base du volontariat, après approbation préalable par le Management, dans la limite d’un forfait annuel  de 1 à maximum 22 jours effectivement travaillés maximum en Télétravail régulier par année calendaire civile, pour pouvoir ponctuellement travailler depuis son domicile (résidence principale) :
Cette base de 1 à 22 jours maximum par an  (pourra éventuellement être révisable ou non dans le cadre du présent accord) se matérialise par exemple à raison de 1 jour fixe travaillé tous les 15 jours ou 2 jours travaillés fixes par mois, 
au terme de la première année de mise en place et de bilan de mise en place du présent accord Télétravail, et 
par la suite, fera l’objet d’un point d’étape annuel tous les ans.
ce point annuel permettra notamment de s’assurer, en concertation avec les signataires du présent accord, dans un souci d’équité, de la bonne maîtrise et application du présent accord, ainsi que du contrôle du respect du seuil maximal annuel de 22 jours par an de Télétravail régulier.
Chaque Manager déterminera dans le cadre de l’enveloppe ci-dessus en jours de Télétravail par an,  pour le bon fonctionnement opérationnel et la bonne organisation des activités de son équipe, le nombre de jours possibles en Télétravail régulier, en fonction des activités couvertes par le/la salarié(e)bénéficiaire.

Ces jours en Télétravail régulier sont à prendre et à répartir chaque mois sur l’ensemble de l’année civile et ne peuvent se cumuler avec des périodes de départs ou de retours en congés ou sur une seule période de l’année, ou en fin d’année : ils ne sont donc pas reportables ou cumulables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, en particulier s’ils ne sont pas utilisés ou mis en œuvre : ils ne donnent lieu à aucune capitalisation, ni aucune compensation financière.
En l’absence de validation préalable du Manager dans le logiciel de gestion des temps, s’agissant d’une formule auto-déclarative la journée de Télétravail régulier devra être déclarée dans la gestion des temps en place : si ladite journée de Télétravail régulier est non déclarée elle ne fera alors l’objet d’aucune comptabilisation ou paiement spécifique, au titre du Temps de Travail Effectif (TTE) annuel.

De même, les parties rappellent que les éventuelles heures supplémentaires ne peuvent faire l’objet que d’une demande et validation expresse par le Manager, et par conséquent le/la bénéficiaire du Télétravail régulier ne pourra en aucun cas réclamer ou revendiquer la reconnaissance ou le paiement d’heures supplémentaires, au titre notamment des heures effectivement travaillée en Télétravail régulier.

Une activité en Télétravail régulier depuis son domicile (résidence principale) ou tout autre lieu ne justifie aucune compensation de quelque nature que ce soit.

Télétravail régulier : conditions de mise en œuvre 
Le Télétravail (article L 1222-9 du code du travail) : « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
En termes de définition du Télétravail régulier dans le présent accord, celui-ci se définit comme une organisation du travail qui permet de travailler de façon régulière et préalablement définie sur un ou des jours fixes, depuis son domicile (résidence principale), grâce à une utilisation maitrisée et professionnelle des technologies de l’information et de communication, pour répondre notamment à une recherche de meilleure efficacité et efficience professionnelle et à un besoin de meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, dès lors que le jour en télétravail est pré-déterminé formellement et mentionné dans un avenant individuel Télétravail. 
Télétravail régulier : volontariat et approbation du Manager
Il est entendu que l’entrée dans le dispositif de Télétravail régulier résulte d’une demande écrite de la part du/de la salarié(e) : le/la salarié(e) ne pouvant en aucun cas imposer le Télétravail à son employeur et vice-versa, sauf circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

Les parties à la négociation ont entendu limiter la fréquence du Télétravail, afin d’assurer que le lien social entre le/la salarié(e), son équipe et le collectif de travail de l’établissement soit maintenu : ce lien étant un élément essentiel et incontournable du bien-être au travail et de l’efficacité des organisations.

Télétravail régulier : modalité alternative d’organisation du travail
Barry Callebaut France (BCF/BCMF) reconnaît que par le Télétravail régulier l’efficacité professionnelle est souvent meilleure, mais le Télétravail régulier ne doit pas être le modèle de travail-type, il doit rester déterminé pour une durée temporaire (éventuellement renouvelable) annuelle (base année calendaire civile) qui peut cependant être remise en cause à tout moment par le Manager du bénéficiaire du Télétravail régulier. L’entreprise a conscience que le Management doit être un allié dans cette démarche. Les jours de Télétravail régulier sont donc définis en accord avec le Manager, afin de respecter l’organisation opérationnelle du travail du Service.

Les signataires e sont entendus sur le fait que le Télétravail restera une modalité alternative de réalisation du travail qui ne doit en aucun cas, directement ou indirectement, risquer d’ altérer, perturber, empêcher, retarder la continuité, la qualité, la performance ou la rapidité de service aux clients internes ou externes, en particulier dans des activités industrielles réalisées dans des rythmes de 24/7 ou de « feu continu » : ainsi les Managers peuvent décider de ne pas valider une demande de journée de Télétravail régulier, pour maintenir une présence physique sur le site, et de la même manière, pour des circonstances telles que : gestion de crise, épidémie/gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, audits clients ou certifications, expertises, visites clients, visites Management, clôture des comptes, inventaires,….

En effet, de manière à éviter le risque d’isolement du ou de la télétravailleur/se régulièr(e) de sa communauté quotidienne de travail et de perdre en efficacité collective de travail par la diminution de la présence de l’équipe complète, le Télétravail régulier sera limité, à la libre décision du Manager à un maximum de 1 à 22 jours travaillés effectivement en télétravail par année civile (pour une durée de 12 mois maximum).
Télétravail régulier : un jour fixe, sauf…
L’instauration du Télétravail régulier s’accompagne de la signature d’un avenant au contrat établissant les règles et procédures du Télétravail régulier pour un emploi ou poste concerné. La durée de l’avenant est établie pour une durée temporaire maximum de 12 mois éventuellement renouvelable. Celui-ci est reconductible par la signature d’un nouvel avenant. Le Télétravail régulier ne pourra être exercé qu’à l’adresse notifiée (domicile résidence principale) dans l’avenant au contrat de travail. 
Sauf exception, ou cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles validé préalablement par le Manager, les jours en Télétravail régulier sont prédéterminés à l’année, sur la base d’un jour fixe de la semaine, qui restera le même tout au long de l’année ou de la période en Télétravail régulier : ce jour fixe sera mentionné dans l’avenant Télétravail régulier, 
il pourra cependant, en fonction de circonstances exceptionnelles, après validation par le Manager, être dérogé, à titre exceptionnel, à ce jour fixe (en le remplaçant ponctuellement par un autre jour ouvré de la semaine, mais toujours dans la limite des nombres de jours annuels travaillés en Télétravail :
définis dans l’avenant individuel au contrat de travail, ou 
du nombre maximum de jours possibles en Télétravail par an (22 jours par an).
L’entreprise ne s’interdit pas d’accepter une demande dérogatoire exceptionnelle du lieu de télétravail régulier, par exemple dans le cas d’une optimisation d’un déplacement professionnel ; cependant, le (la) collaborateur (trice) devra alors communiquer en amont le lieu différent du Télétravail régulier avant acceptation par le manager.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste/Emploi que le/la  salarié(e) occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant Télétravail devient automatiquement caduc.
Demande d’accès au Télétravail régulier : minimum 1 mois avant
Le Télétravail régulier est possible sur la seule base du volontariat exprimé par écrit par un(e) salarié(e). Pour effectuer du Télétravail régulier, le (la) collaborateur (trice) doit effectuer sa demande par écrit, auprès de son Manager et du Service Rh de son site. 
Le délai minimum de prévenance est de 1 mois, de façon à ce que le Manager puisse examiner la compatibilité de la demande de Télétravail régulier, au regard des pratiques des autres membres de l’équipe, dans l’intérêt du bon fonctionnement du service et de l’activité.
Il est rappelé que les Managers restent libres de définir en amont pour leur périmètre :
le calendrier des réunions requérant une présence sur le lieu de travail habituel ou en déplacement ;
les impératifs de service servant de référence aux télétravailleurs/ses régulier(e)s afin qu’ils/elles en tiennent compte dans leurs demandes de Télétravail régulier ;
la forme de récurrence possible du Télétravail régulier pour chaque salarié(e).

La mise en œuvre du Télétravail régulier suppose qu’une organisation ait été anticipée pour sa mise en place, et prenne en compte les paramètres d’organisation et de fonctionnement d’une équipe, induits par le Télétravail régulier, afin que le niveau de service offert aux clients internes ou externes, soit aussi bon qu’avant la mise en place du Télétravail régulier

Situation de refus du Télétravail régulier
Le Manager peut être librement conduit à refuser le Télétravail régulier à un(e) salarié(e) même si le poste/emploi est éligible au Télétravail régulier, car le Télétravail régulier ne constitue pas un droit incontournable, mais un mode d’organisation de l’activité opérationnelle, dont le Manager garde la légitimité et la maîtrise de l’organisation. 

Si le poste/Emploi est éligible au Télétravail régulier, en cas de refus du Manager, celui-ci devra motiver son refus par une explication formulée dans le cadre d’un entretien qui se tiendra en présence du Service Rh du site.

Eligibilité au Télétravail régulier
En termes d’éligibilité au Télétravail régulier, les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir par priorité dans le présent accord, les emplois et postes NON éligibles au Télétravail régulier, Par voie de conséquence, tous les autres emplois/postes non cités dans le présent accord comme Non éligibles au Télétravail régulier, peuvent potentiellement alors être placés en situation de Télétravail régulier, toujours avec l’accord préalable formel du Manager.

Critères d’éligibilité au Télétravail régulier
Les critères d’éligibilité au Télétravail régulier sont établis sur les bases suivantes :
Avoir 1 an d’ancienneté ou une ancienneté suffisante (telle qu’évaluée par le Manager)  dans le poste ou l’Emploi ; 
Utiliser, réaliser son travail habituel sur un support informatisé, sur la base d’un emploi ou un poste compatible avec le travail à distance ;
Maîtriser les outils, systèmes et applications informatiques mis à disposition par l’Entreprise ;
Disposer d’un pc portable :
dans le cas où le salarié(e) (éventuellement éligible au Télétravail régulier) ne disposerait pas d’un outil informatique (pc portable), l’entreprise pourra alors prévoir de planifier selon ses contraintes budgétaires, sous la responsabilité de l’équipe IT (Informatique) et du Management, procéder à la mise à disposition d’un pc portable au moment du renouvellement du matériel informatique ;
Maîtriser l’organisation de son poste de travail (autonomie, capacité d’organisation,...;
Appliquer les horaires de travail habituels définis contractuellement qui restent inchangés ;
La semaine de Télétravail régulier ne pouvant en aucun cas, générer une présence effective dans l’entreprise < à 4 jours travaillés dans la semaine ;
L’accès au Télétravail ou même au jour fixe déterminé pour le Télétravail régulier, est défini dans la limite d’un seuil fixé de Télétravail régulier possible, par le seul Manager ou Responsable de Service, en fonction des contraintes d’organisation propres dans son service et avec chaque équipe.  
Sont ainsi notamment cependant exclus du Télétravail régulier, Occasionnel/Exceptionnel  les personnels en Alternance (Apprentis, Contrats de Professionnalisation, stagiaires,…), les intérimaires, et tous types de contrats de travail, dont la nature la mission et l’objet empêchent, l’accès au Télétravail régulier.

La liste des Emplois ou postes NON éligibles figurant en Annexe du présent accord Télétravail n’est pas figée et pourra être amenée à évoluer, au fil de la durée du présent accord Télétravail, à l’initiative du Management, révisable en concertation avec les signataires du présent accord.

En cas de changement de fonction, d’Emploi ou de poste, le Télétravail régulier mis en place pour un(e) salarié(e) ne sera pas transposé automatiquement : il devra alors faire impérativement l’objet d’une nouvelle demande formellement, pour une éventuelle mise en place en concertation avec le nouveau Manager.

Dans ce cadre, il est établi que les emplois et postes ci-dessous énumérés (voir Annexe)  ne pourront être éligibles au Télétravail régulier, pour des raisons notamment de qualité de services aux clients, de fabrication des produits fabriqués et vendus aux clients, d’entretien et de maintenance de nos équipements industriels ou outils de production, de sécurité et de qualité alimentaire et/ou sanitaire, comme de sécurité des personnes, en termes de prévention et de Sécurité du site et au poste de travail : (voir Annexe : liste des Emplois ou postes Non éligibles au Télétravail régulier, en concertation).

Il est important de préciser que tous les emplois, postes / métiers ne sont pas compatibles avec le Télétravail régulier. La compatibilité dépend notamment du pourcentage de tâches ou activités télé-travaillables, de l’organisation du travail de l’équipe et du (de la) collaborateur (trice), de ses relations avec ses clients, fournisseurs, prestataires, ses collègues, son Manager et de l’activité de son équipe. 
Télétravail régulier : situation de Handicap ou situation d’affection de longue durée
L’entreprise sera cependant particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes de personnes en situation de handicap ou d’affection de longue durée, ou encore de femmes enceintes avant leur congé de maternité,  (chaque fois que cela sera possible) dans le but notamment de réduire leurs trajets domicile-lieu de travail.

Sur le plan financier, une activité en Télétravail régulier depuis son domicile (résidence principale) ou même par exception de tout autre lieu, mise en place sur la base d’une demande formelle du ou de la salarié(e) ne justifie et ne donne lieu à :
aucune compensation financière (en espèces ou en nature), au regard du contrat de travail, des coûts induits de fonctionnement du Télétravail régulier ;
ou même à aucune compensation d’une perte ponctuelle d’avantages de quelque nature que ce soit), en raison de son absence de l’entreprise pour les jours de Télétravail régulier.

Période Probatoire Télétravail régulier : 3 mois
La situation de Télétravail régulier est réversible à tout moment  à l’initiative du Manager, comme pour le/la salarié(e). Durant les 3 premiers mois de Télétravail régulier, l’entreprise comme le/la salarié(e) pourront mettre fin au Télétravail régulier sous un délai de 15 jours sans justification préalable nécessaire. L’objectif de cette période de 3 mois est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique, de telle manière que la charge de travail de l’équipe ne soit pas défavorablement impactée par la mise en place d’un Télétravail régulier pour un(e) ou plusieurs membres de l’équipe.

Dans cette perspective, le Manager pourra disposer d’une grille d’évaluation (utilisation facultative) formalisant le bilan de la période probatoire.

Après cette période « probatoire » de 3 mois de Télétravail régulier, si la période de Télétravail régulier est remise en cause, soit à l’initiative du ou de  (la) Télétravailleur/euse régulièr(e), soit à celle du Management de l’entreprise, le (la) Télétravailleur/euse régulièr(e) sera  alors amené(e), à rejoindre dans un rythme de travail habituel qui lui est applicable (sans Télétravail) au quotidien les locaux de son entreprise, sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Cette période de prévenance permettra au/à la salarié(e) comme à l’entreprise d’accompagner ce changement. 

Dans la situation où le (la) collaborateur (trice) ne devait pas respecter les règles de l’accord mais aussi pendant l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) avec son Manager, si le collaborateur montre des difficultés professionnelles mais aussi personnelles à être en Télétravail régulier, le principe de réversibilité s’applique aussi de sorte que le Manager pourra décider de mettre fin au Télétravail régulier à tout moment. Un point serait alors fait avec le Service RH avant une telle décision concertée.

Suspension ou interruption du Télétravail régulier
En outre, en cas de congés ou d’arrêts pour maladie de 1 ou plusieurs membres de l’équipe concernée, le Télétravail régulier pourra alors être suspendu  temporairement ou durablement, ou  même remis en cause, sur la seule décision du Manager, sans que celui-ci ait à en justifier.

Ainsi, le bénéficiaire du Télétravail régulier veillera à ne pas demander/positionner une journée de Télétravail régulier dans une semaine civile comprenant déjà un jour d’absence (congé payé, RTT, férié ou pont…).Les journées de Télétravail régulier non prises ne seront pas reportables à la semaine ou au mois suivant.

En effet, la situation en Télétravail régulier pourra être remise en cause à tout moment par le Manager, en cas de situation au sein de l’Entreprise ou de Groupe notamment de crise, d’urgence, de force majeure, de visites clients ou Management Groupe, ou d’audits clients ou de certifications, expertises, projets internes divers, inventaires, clôture des comptes  etc… 

Equipements informatiques en Télétravail régulier
De même, il est précisé qu’en cas de problème matériel ou logiciel, ou en cas de difficulté de connexion à distance avec les outils  informatiques indispensables mis à disposition, le/la salarié (e) en situation de Télétravail devra au préalable et immédiatement en informer son responsable hiérarchique. Si la difficulté rencontrée n’est pas solutionnée ou solutionnable dans un délai inférieur à 1 heure 30 mn, le Télétravailleur régulier devra renoncer au Télétravail régulier et rejoindre alors immédiatement son site de rattachement. Les journées de Télétravail régulier non prises ne seront pas reportables à la semaine ou au mois suivant.

Ainsi, il convient de préciser que la mise en place du Télétravail régulier, implique que le/la Télétravailleur(se) régulier(e) dispose d’une connexion informatique dite « haut débit » permettant de disposer de tous les standards techniques pour l’accès aux systèmes et applications mis(es) en place par l’Entreprise BCF/BCMF : les éventuels frais d’installation de matériels informatiques ou de logiciels, ou encore d’imprimantes (consommables encres ou papiers notamment) ou de consommation (énergie, etc…) ne donneront lieu à aucune forme prise en charge financière.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail), le/la bénéficiaire en Télétravail régulier devra en informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise, et selon les mêmes conditions que celles prévues par le règlement intérieur de son site de rattachement et des « bonnes pratiques » existantes au sein de l’entreprise.
Période de Télétravail régulier : accès aux modes de fonctionnement interne habituel
Concernant les conditions d’emploi et les droits collectifs, le passage au Télétravail régulier ne modifie en rien le contenu et les objectifs de l’Emploi ou du poste du ou de la Télétravailleur/euse régulier(e). Le Manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail. 
Le/la bénéficiaire en Télétravail régulier à domicile disposera du même accès à la formation, à l’information et aux possibilités d’évolution que les salarié(e)s travaillant à temps plein sur les sites de l’entreprise. L’évaluation et la gestion et l’évolution des carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salarié(e)s.

Horaires habituels de Télétravail régulier
Puisque le/la bénéficiaire en Télétravail régulier se retrouve en situation d’autonomie à son domicile avec sa charge de travail, il/elle s’engagera formellement à respecter sa durée effective du travail, notamment les durées maximales effectives de travail et les durées minimales effectives de repos. Le Manager veillera également à suivre la bonne exécution du télétravail sur le plan de la durée effective du travail et de la compatibilité avec la charge de travail

Concernant l’organisation du travail, le Manager du ou de la bénéficiaire en Télétravail régulier doit veiller au respect des conditions de travail et de planification des activités de son équipe. 

Le Télétravail  régulier s’organise dans le respect de la durée du travail et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.

Afin de respecter la vie privée du ou de la  bénéficiaire en Télétravail régulier et aussi garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il/elle pourra être joint par téléphone ou mail seront les mêmes que celles habituellement pratiquées lorsque le/la salarié(e)est présent(e) dans l’entreprise.

De même, les parties rappellent que les éventuelles heures supplémentaires ne peuvent faire l’objet que d’une demande et validation expresse par le Manager, et par conséquent le/la télétravailleur/se régulier ne pourra en aucun cas réclamer ou revendiquer la reconnaissance ou le paiement d’heures supplémentaires, au titre notamment des heures effectivement travaillée en Télétravail régulier.

Afin de préserver une souplesse dans l’organisation du travail de l’équipe, il pourra être demandé au ou à la Télétravailleur/euse régulier(e) de manière ponctuelle et justifiée par l’activité, de revenir sur le site un jour habituellement télé-travaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance suffisant qui permette au salarié(e) de s’organiser. 

Pour les personnels en Forfait Annuel Jours (FAJ), il est convenu de se référer pages 16, et 17 du présent accord. 






Télétravail régulier : Sécurité au travail et conditions de travail
En matière d’équipements de travail utilisable exclusivement à des fins professionnelles,             l’Entreprise Barry Callebaut France (BCF/BCMF)s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire au Télétravail régulier, dans la limite de ses budgets annuels,  sous réserve que l’installation notamment électrique du /de la salarié(e) soit conforme et que le/la salarié(e) en Télétravail régulier confirme disposer :
d’une attestation écrite sur l’honneur, remise par le/la salarié(e), et confirmée par l’avenant au contrat de travail, de la conformité (technique), notamment électrique, de son installation pour son activité professionnelle en Télétravail régulier, en sécurité,  et dans des conditions professionnelles de travail appropriées,  et  reconnue conformes ; 
d’une attestation d’assurance de couverture d’assurance multi-risques habitation précisant le cas échéant la couverture de matériels professionnels, qui reste sous la responsabilité du ou de la bénéficiaire en Télétravail régulier.

De même, « toute détérioration accidentelle ou disparition de matériel doivent être immédiatement signalées au responsable hiérarchique. Il est interdit d’emporter des objets matériels, matières ou produits, appartenant à l’entreprise sans autorisation ».

Par ailleurs le ou la Télétravailleur/euse régulier(e) s’engage à restituer tout matériel exclusivement liée à son activité de Télétravail régulier, lorsqu’il est mis fin au Télétravail régulier à domicile ou plus largement au terme de son contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Sur le plan de la santé et de la sécurité, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au bénéficiaire en Télétravail régulier qui se doit de les respecter.
Pour ce faire, l’entreprise informera et sensibilisera le/la bénéficiaire en Télétravail régulier notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel, sur le fait qu’il devra disposer d’un espace de travail conforme aux bonnes pratiques de positionnement du poste de travail, et sur la nécessité de pouvoir respecter un droit et un devoir de déconnexion pendant ses journées de Télétravail régulier, sans devoir renoncer à la réalisation de ces tâches habituelles effectuées en situation de Télétravail régulier.
Le/la bénéficiaire en Télétravail régulier dispose de la législation sur les accidents du travail. De ce fait un accident survenu au ou à la Télétravailleur/euse régulier(e) à son domicile, dès lors qu’il est établi que l’accident est en lien avec l’activité professionnelle, et non pas relié à un acte de la vie courante, durant la période de Télétravail régulier, sera soumis au régime des accidents du travail, comme s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le Temps de Travail Effectif. En cas d’accident du travail, le ou la Télétravailleur/euse régulier(e) doit informer de cet accident l’employeur par tous moyens. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur site habituel de travail. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Les Médecins du Travail des sites concernés par le présent accord, seront informé(e)s de la teneur du présent accord d’entreprise.
S’agissant de la modification des conditions de travail, les Commissions C2SCT (Commission Santé & Sécurité Conditions de Travail) des CSE (Comité Social & Economique de chaque site) seront informées, comme les CSE de BCF/BCMF seront informés et consultés pour avis pour le lancement et la mise en place de cette organisation en activité de Télétravail régulier. 
S’il/elle le souhaite, le ou la Télétravailleur/euse régulier(e) peut signaler à la C2SCTde son site sa situation de Télétravailleur/euse régulier(e) et le cas échéant, solliciter pour avis la C2SCT sur l’implantation du Télétravail régulier à son domicile.
Règlement Général de Protection des Données (RGPD) en Télétravail régulier
Concernant la protection des données, le/la bénéficiaire en Télétravail régulier s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité des entreprises BCF/BCMF, en termes de cryptage et confidentialité des données si nécessaire, des identifiants et mots de passe conservés de façon strictement personnelle et non communiqués à des tiers, pour l’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise dans le respect de la charte d’utilisation des médias/moyens électroniques, utilisation de la vidéo-conférence, visio-conférence (skype, hangout, google meet, face time,…) à domicile, et des bonnes pratiques de protection des données (RGPD) de l’entreprise mais aussi de celles du/de la salarié(e) dans le cadre de la protection de sa vie privée.
Bilan annuel  du Télétravail régulier 
Ensemble, le/la bénéficiaire en Télétravail régulier et son Manager feront un bilan annuel, au cours d’un entretien notamment lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE), de l’expérience partagée du Télétravail régulier, qu’ils devront transmettre au Service Rh du site. 

















1.b) Situation de Télétravail occasionnel  ou exceptionnel: conditions de mise en œuvre 
A titre exceptionnel, le Télétravail occasionnel ou exceptionnel pourra être mise en place pour les Emplois ou les postes notamment éligibles au Télétravail  (Sont définis en Annexe du présent accord, les postes et/ou Emplois Non éligibles au Télétravail régulier, occasionnel/exceptionnel) en accord préalable avec le Manager.

Pour répondre à une organisation « en réactivité » si un(e) salarié(e) est confronté(e) dans l’urgence à une situation  imprévisible, irrésistible, soudaine et extérieure aux personnes concernées, en particulier face à des situations de force majeure (blocage des routes, pénurie de carburants, grèves nationales, blocages routiers, blocages des dépôts pétroliers, jours  d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, grève des transports en commun collectifs) ou de catastrophes dites naturelles (tempêtes, inondations, enneigement, incendies empêchant toute circulation routière en sécurité, …).

Les salarié(e)s qui seraient dans l’impossibilité d’utiliser leur véhicule du fait de ces événements de force majeure cités ci-dessus, pourraient à titre exceptionnel et à la libre appréciation du Manager, être autorisé(e)s par leur Manager, à travailler depuis leur domicile (résidence principale), sous réserve que leur activité professionnelle le permette et que :
aucune solution alternative de transport collectif (covoiturage, transports en commun (train, bus, etc…), ne soit accessible ou disponible ;
la continuité des services et la sécurité des personnes et de nos équipements industriels à « feu continu », notamment en 24/24 7 jours sur 7 au sein de l’entreprise n’en soit pas lourdement ou durablement impactée ou détériorée ;
qu’ils/elles soient en possession du matériel adapté (ordinateur portable ou non et d’une connexion internet « haut débit » à domicile).

Pourront également être autorisés par leur Manager à travailler depuis leur domicile principal, sous réserve que leur activité professionnelle le permette, les salariés exposés à des risques sanitaires  (épidémies, pandémies grippales, etc…) en lien avec des risques, avérés et définis par les autorités de tutelle, de contaminations croisées pouvant empêcher le maintien de la sécurité alimentaire ou sanitaire des productions des Usines de BCF/BCMF.
S’agissant d’un Télétravail occasionnel ou exceptionnel, sa mise en œuvre ne sera pas formalisée par un avenant au contrat, mais devra être formalisée le cas échéant, sauf urgence, par tous moyens (mails, courriers…).au plus tard  le jour même du Télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Ils devront alors solliciter cette autorisation auprès de leur Manager par mail ou par téléphone confirmé par mail ensuite, la veille du jour concerné si celui-ci est connu à l’avance ou le jour même s’ils ont connaissance de cette disposition au dernier moment.
En tout état de cause, conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du Télétravail » (occasionnel ou exceptionnel) « peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié(e)s ».
Sur le plan financier, une activité en Télétravail occasionnel ou exceptionnel depuis son domicile (résidence principale), mise en place sur la base d’un accord préalable du Manager, sur demande formelle du ou de la salarié(e) ne justifie et ne donne lieu à :
aucune compensation financière (en espèces ou en nature), au regard du contrat de travail, des coûts induits de fonctionnement du Télétravail régulier ;
ou même à aucune compensation d’une perte ponctuelle d’avantages de quelque nature que ce soit), en raison de son absence de l’entreprise pour les jours de Télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Ainsi, il convient de préciser que  la mise en place du Télétravail occasionnel ou exceptionnel, implique que le/la Télétravailleur(se) occasionnel ou exceptionnel dispose d’une connexion informatique dite « haut débit » permettant de disposer de tous les standards techniques pour l’accès aux systèmes et applications mis(es) en place par l’Entreprise BCF/BCMF et que les éventuels frais d’installation de matériels informatiques, de logiciels, d’imprimantes (consommables encres ou papiers notamment) ou de consommation (énergie, etc…) ne donneront lieu à aucune  prise en charge financière.

De même, les parties rappellent que les éventuelles heures supplémentaires ne peuvent faire l’objet que d’une demande et validation expresse par le Manager, et par conséquent le/la bénéficiaire du Télétravail occasionnel ou exceptionnel ne pourra en aucun cas réclamer ou revendiquer la reconnaissance ou le paiement d’heures supplémentaires, au titre notamment des heures effectivement travaillée en télétravail occasionnel.

Pour les bénéficiaires du Télétravail occasionnel ou exceptionnel une concertation avec le Manager permettra de définir en amont les périodes contraignantes ne permettant pas de télétravailler (exemple : période d’audits clients ou certifications, visites clients ou visites Management Groupe, ou expertise sur le site, inventaires, clôture des comptes…).

Autres cas de télétravail exceptionnel

Avec l’accord préalable du Management, le Télétravail occasionnel ou exceptionnel pourra à titre exceptionnel être mis en place, le cas échéant, pour accompagner pour une durée déterminée inférieure à 3 mois :
un temps partiel thérapeutique à durée déterminée, médicalement prescrit par le Médecin traitant, faisant suite à un accident du travail ou à un arrêt de travail pour cause de maladie >  6 mois ;
un problème de santé justifié notamment par une mobilité réduite ou une situation post-opératoire, n’empêchant pas médicalement une situation de Télétravail occasionnel ou exceptionnel depuis le domicile (résidence principale),
avec l’accord préalable du Médecin traitant, formalisé par un certificat du médecin traitant et de la Médecine du Travail.















2ème Axe d’actions : Le Temps de Travail 
l’accompagnement des personnels Cadres ou Non Cadres au Forfait Annuel Jours (FAJ)

2.a) L’accompagnement des personnels Cadres ou Non Cadres au  Forfait Annuel Jours  (FAJ):
Le Cadre (*) au Forfait Annuel Jours,  intervient en autonomie, et exercera son activité (base temps complet), comme Cadre au Forfait Annuel Jours, sur une base annuelle de :
216 jours travaillés effectivement par an, s’il est Cadre(*) dit « Bonusé »,  au regard de son autonomie dans l’organisation de son activité, de son emploi du temps,  et la conduite de son activité professionnelle et du niveau de responsabilités et de décisions qui lui seront confiées ;
qui ne permettent pas de suivre un horaire collectif applicable au sein d’un atelier, service ou d’une équipe ;
212 jours travaillés effectivement par an, s’il est Cadre(*) « Non Bonusé », au regard de son autonomie dans l’organisation de son activité, de son emploi du temps,  et la conduite de son activité professionnelle, et du niveau de responsabilités et de décisions qui lui seront confiées ;
qui ne permettent pas de suivre un horaire collectif applicable au sein d’un atelier, service ou d’une équipe.

Compte tenu de la large autonomie dont le Cadre(*) au Forfait Annuel Jours disposera dans l’organisation de son emploi du temps, ce forfait correspond à une année civile calendaire complète de travail effectif. Il est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés et tient compte de la journée de solidarité.

Ce forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours effectivement travaillés, opéré au moyen d’un document Relevé Déclaratif Mensuel ou Trimestriel (RDM/T), le cas échéant sur le bulletin de paie, qui laisse apparaître, sur une base déclarative du /de la salarié(e), le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) effectivement travaillés ou non, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées en : jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires.

Conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Ils ne sont donc pas éligibles aux heures supplémentaires.

Ce dispositif fera l’objet d’une information formelle individuelle auprès des personnels Cadres(*) en Forfait Annuel Jours.

Le Cadre au Forfait Annuel Jours est soumis aux dispositions des articles L-3121-58 du Code du Travail, et son Forfait Annuel Jours est établi sur une période annuelle calendaire de référence : année civile (du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année).
A ce titre, son activité de travail effectif (même en cas de Télétravail, tel que défini en page11
notamment) doit respecter en toutes circonstances, le repos :
journalier de 11h00 consécutives par jour ;
hebdomadaire de 35 h00 consécutives par semaine (du lundi au dimanche)
et par voie de conséquence l’impossibilité de travailler effectivement plus de 6 jours par semaine.
soit a minima 25 jours ouvrés de congés payés par an (période du 1er Juin au 31 Mai) pour un(e) salarié(e) à temps plein.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés effectivement en Forfait Annuel Jours est fixée du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année civile, et la période de décompte des congés s’inscrit dans un calendrier qui va du 1er Juin au 31 Mai  de chaque année.
Ainsi : 
en cas d'embauche en cours de période de référence ou de conclusion d'une convention individuelle en jours, au cours de cette période de référence, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler, selon un calcul au prorata temporis, du temps restant jusqu'au terme de l'année civile ; 
Les jours de repos et de congés payés annuels, feront l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l'année ;
en cas de départ en cours de période de référence, l'indemnité compensatrice de congés restant dus au titre des droits acquis et des droits encours d'acquisition, sera calculée dans la limite des droits acquis ou restant dus au terme du dernier jour du contrat de travail ; 
en cas de dépassement du nombre de jours travaillés de présence dans le cadre du Forfait Annuel Jour, les personnels en situation de Forfait Annuel Jours pourront alors, s'ils/elles le souhaitent en accord avec la DRH et leur Management, renoncer exceptionnellement de fait ou ponctuellement, au cours d'une année civile, à tout ou partie de leurs journées de repos dans la limite de 5 jours par an et à condition d’en faire la demande écrite 10 jours avant la fin de l’année civile correspondante.
La Direction de Barry Callebaut France (BCF/BCMF) ne valide pas a priori la nécessité d’un dépassement du Forfait Annuel Jours, et ce sans avoir à en justifier.
Un bilan individuel annuel formalisé  (Intitulé : « Mon Forfait Annuel Jours »), sera mis en place, pour s’assurer de :
l’adéquation de la charge de travail qui doit rester raisonnable et proportionnée au niveau de responsabilités professionnelles exercées, 
l’amplitude des journées de travail effectif 
des périodes de repos journalier et hebdomadaire entre 2 phases de travail en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année calendaire, 
l'organisation du travail dans l‘Entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
le droit à la déconnexion, 
la rémunération, et dans le respect de
 la santé et de la sécurité au poste de travail ;
du devoir et/ou du droit à la déconnexion tels que définis dans le présent accord ci-dessous (voir pages 18 & 19), qui s’impose aux salarié(e)s comme au Management de l’Entreprise. 

Au terme de ce bilan annuel Forfait Annuel Jours, un constat est effectué et formalisé, et donne lieu le cas échéant à la mise en place d’actions correctives ou d’adaptations, à l’initiative partagée du Manager et du Cadre en Forfait Annuel Jours, et sera communiqué au Service Rh de chaque site, qui pourra ainsi assurer le contrôle régulier de la bonne application et pratique des conditions de travail pour un Cadre au Forfait Annuel Jours.

Les parties signataires reconnaissent l’autonomie et la complexité possible de l’organisation du Temps de travail Effectif de certains Non Cadres, et tolèrent qu’un dispositif Forfait Annuel Jours puisse être mis en place pour des emplois définis par le présent accord ou en concertation avec les signataires.

Des personnels Non Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, pourront le cas échéant accéder au Forfait Annuel Jours (FAJ).

Peuvent relever de cette catégorie, certains Responsables Commerciaux et des Agents de Maîtrise disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle, et se voir ainsi proposer l’accès à un Forfait Annuel Jour (FAJ), sur la base d’une formalisation préalable et de la signature d’un avenant individuel Forfait Annuel Jours, alors applicables aux seuls personnels Non Cadres concerné(e)s.

3ème Axe d’action : La maîtrise de l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication
Le Droit et le Devoir de déconnection ;
.
3.a) Droit & Devoir de Déconnexion des outils numériques professionnels
L'usage généralisé du numérique dans l‘Entreprise bouleverse la définition de la durée et de la « pratique » du travail et du Temps de Travail Effectif (TTE) : « temps pendant lequel le/la salarié(e) est pleinement dédié(e) aux activités ou tâches professionnelles qui lui sont confiées, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».  
L’Entreprise encourage, sans remise en cause de l’engagement du ou de la salarié(e) à répondre aux attentes de son Management, un devoir et un droit à la déconnexion lors des périodes de congés, le week-end ou la nuit : 
sauf dans le cadre de décalage horaire résultant d’une présence nécessaire du ou de la salarié(e) sur un autre continent ou ;
si ces périodes constituent des périodes habituelles de travail.

L’Entreprise rappelle qu’un usage excessif des Smartphones et autres tablettes utilisables en « Byod »  (Bring Your Own Device : prendre son propre équipement personnel de communication)
mis à disposition par l’Entreprise, peut conduire à augmenter potentiellement la charge de travail, la surcharge d’informations et le stress des salarié(e)s concerné(e)s disposant de ces outils et accès à des fins professionnelles.
Les parties à la présente négociation voient dans ce droit et ce devoir de déconnexion une invitation à :
limiter les risques de « burn out » ou de harcèlement moral ;  et
résister à l’immédiateté et à l’instantanéité notamment d’une sollicitation par messagerie ou téléphone, sauf cas d’urgence ou de situation de crise, sans remettre en cause la qualité d’un service. 
La réception d’un message la nuit ou le week-end ne signifie pas que la Société attend du collaborateur une réponse immédiate, sauf si cet horaire s’inscrit dans son cycle de travail en cours et sauf en cas d’urgence ou de force majeure.

Utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (T.I.C.)
L’activité  professionnelle justifie de plus en plus un accès large et le plus souvent facilité et libre aux bases de données professionnelles partagées, fichiers professionnels, messagerie professionnelle, etc… : cette facilité d’accès à des informations ou des échanges d’informations notamment par messagerie professionnelle interne à Barry Callebaut pose avec d’autant plus d’acuité, la détermination en temps et en espace de la préservation possible de la sphère de la vie familiale et privée.

Devoir et Droit de Déconnexion des outils numériques professionnels
L’Entreprise s’engage à favoriser l’utilisation de modes de réunions, privilégiant l’intégration des outils numériques professionnels Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), tels que la télé-conférence ou la visio-conférence, afin de limiter autant que possible les déplacements professionnels.

Barry Callebaut France (BCF/BCMF)  veille à ce que les technologies de l’information et de la communication respectent le temps de vie privée et familiale du ou de la salarié(e). 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Chaque salarié(e) concerné(e) dispose d’un devoir et d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte, et sauf circonstances exceptionnelles urgentes, graves ou importantes, lui permettant ainsi de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et familiale. 
Sont concernés les outils suivants : la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les téléphones portables, les smartphones et les tablettes. Ils doivent être utilisés à bon escient à des fins professionnelles prioritairement.
Exemples de la mise en œuvre de ce droit : pas d’obligation de prendre connaissance des courriels professionnels pendant les périodes de repos ou un arrêt maladie…, ou d’y répondre, utiliser avec parcimonie le « répondre à tous » (envoi aux seules personnes directement concernées. 

Barry Callebaut France (BCF/BCMF) s’engage à garantir cette limite entre vie professionnelle et vie privée, par exemple en affichant un message dans la signature des messages professionnels : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas, sauf urgence ou situation de crise,  à en tenir compte immédiatement. »
Dispositif de régulation dans l’utilisation des outils numériques
Cette régulation est l’affaire de tous et peut être mise en œuvre de la manière suivante :
au travers d’une régulation technique, à savoir prévoir une réponse automatique d’absence avec mention des contacts disponibles, notamment en cas d’absence ;
utiliser la fonction d’envoi différé de la messagerie
grâce à un dispositif de vigilance, c’est-à-dire alerter son manager ou le RRH en cas de débordement ou de sur-connexion.
En outre, il est rappelé que les salarié(e)s de Barry Callebaut France (BCF/BCMF) ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée et familiale. Il leur est notamment recommandé de ne pas communiquer à titre professionnel pendant leurs temps de congés et de repos, de ne pas consulter leurs courriels ou leur smartphone pendant les réunions professionnelles.
Le changement de comportement des utilisateurs sera encouragé, tel que par exemple, éviter l’envoi de courriels en dehors du temps de travail effectif.
Il est préconisé aux Managers de veiller à ne pas envoyer de courriels ou de téléphoner aux salarié(e)s hors temps de travail, sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités. 
En outre, le Management s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion.

Article 2 : Information collective du personnel
Une démarche par des actions de sensibilisation spécifique sur le Télétravail et la QVT sera conduite auprès des :
Représentants du Personnel ;
Des Managers et de l’Encadrement ;
pour contribuer à faire évoluer les mentalités, limiter les freins à une véritable QVT (Qualité de Vie au Travail) notamment  via le Télétravail,  et leur permettre de maîtriser le contenu et les conditions de mise en œuvre et d’application de l’Accord Télétravail, à partir d’un support interne de communication formalisée mis à leur disposition.

Ainsi, le Manager ayant sous sa responsabilité des collaborateurs (trices) en Télétravail régulier devra suivre une action de formation/sensibilisation sur le « management des salarié(e)s en Télétravail régulier ». 
Formations Managers sur le Télétravail et maîtrise de l’accord Télétravail 

Dès qu’un accord QVT (Qualité de Vie au Travail),  sera conclu, la Direction intégrera dans le parcours de formation des Managers un module de formation à la QVT (Qualité de Vie au Travail), assorti d’un quizz de validation QVT permettant de s’assurer de la bonne compréhension et application de l’accord Télétravail., en particulier sur le Télétravail régulier. 
 
Article 3 : Information individuelle du personnel
Chaque personne en situation de Télétravail régulier fera l’objet d’une information formalisée du présent accord Télétravail, assurée par l’équipe Rh de chaque site.

Article 4 : Procédure de règlement des différends
Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
Application de l’accord
Dans l’hypothèse où un accord de Branche viendrait à prévoir, un autre dispositif que celui retenu par le présent accord, il est convenu que le présent accord sera prioritairement privilégié, dans la mesure où il constitue un dispositif plus favorable aux intérêts de l’entreprise et des salarié(e)s.
Dans le même esprit, le Télétravail étant un thème assujetti à de possibles évolutions réglementaires ou légales, le présent accord pourra alors faire l’objet d’une adaptation, pendant toute la durée du présent accord.
Par voie de conséquence, dans une telle hypothèse, le dispositif issu de la Branche ne pourra pas se cumuler avec les dispositions du présent accord qui restera d’application prioritaire.
Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Poissy compétent et à la DIRECCTE des Yvelines (78).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par tout moyen technique de communication existant, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les  jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les  jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision  de l'accord 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail
A cet égard, toute demande révision devra être notifiée aux autres parties par l’un des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
Article 6 : Publicité & Dépôt
Le présent accord, établi en 5 exemplaires originaux, sera déposé par la Direction en cinq exemplaires (2 exemplaires auprès de la DIRECCTE des Yvelines (78), avec le dispositif dématérialisé https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures, et en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Poissy.
Un exemplaire sera mis à disposition et publié au sein de la BDES (Base de Données Economiques & Sociales) des Entreprises BCF & BCMF, pour chacun(e) des représentant(e)s du personnel (Comité Social & Economique d’Etablissement de chaque Site), et affiché sur les panneaux prévus à cet effet et/ou sur le site Intranet.
La  Direction notifiera le présent accord dès sa signature, par voie électronique, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information prévus à cet effet et entre en vigueur au plus tôt le 1er Octobre 2019, et au plus tard le 1er Janvier 2020.
Il sera remis, sous forme de copie, aux représentant(e)s du personnel de BCF & BCMF et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Meulan, le 19 Juillet 2019.
	Pour les Sociétés			               
Barry Callebaut France (BCF)	                    	
Barry Callebaut Manufacturing France (BCMF)  	Pour le Syndicat CGT
					                 Monsieur	                    			   				Délégué Syndical Central & Site Louviers
					                 		              
					              	Pour le Syndicat FO
					                 Monsieur 
					                 Délégué Syndical de Site Meulan




__________________________________	                   	                    
Directrice Ressources Humaines France
Barry Callebaut France & Barry Callebaut Manufacturing France




	                   	                    
Directeur Relations Sociales France
Barry Callebaut France & Barry Callebaut Manufacturing France



Représentant Légal Barry Callebaut France



Directeur Usine  et Site 
Etablissement de LOUVIERS 	     		
Barry Callebaut France



Directeur Site & Usine MEULAN
Barry Callebaut Manufacturing France








Annexe: Listes Postes et Emplois NON éligibles au Télétravail 
Régulier, Occasionnel/Exceptionnel –Situation 19 Juillet 2019

Meulan BCF : NON ELIGIBLES


Meulan BCMF : NON ELIGIBLES

BCF LOUVIERS NON ELIGIBLES



Pour l’ensemble de Barry Callebaut France (BCF/BCMF) sont ainsi notamment cependant exclus du Télétravail régulier, occasionnel/Exceptionnel, les personnels en Alternance (Apprentis, Contrats de Professionnalisation, stagiaires,…), les intérimaires, et tous types de contrats de travail, dont la nature la mission et l’objet empêchent, l’accès au Télétravail régulier.