PROCES-VERVAL D’ACCORD 
DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
AU TITRE DE L’ANNEE 2019






ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ELLISPHERE – 55 Place Nelson Mandela – 92000 NANTERRE, représentée par Monsieur XXXX XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines et de l’Administration,
			
d’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES.
d’autre part,

Ont été invitées dans ce cadre les organisations syndicales suivantes :

CFDT, représentée par son Délégué Syndical d’Entreprise, 
FO, représentée par son Délégué Syndical d’Entreprise,
CFTC, représentée son Délégué Syndical d’Entreprise,
CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical d’Entreprise,


Préambule

La Direction a invité les organisations syndicales dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO);
Il a été rappelé et au besoin explicité le cadre de la négociation en listant les éléments compris dans les blocs de discussion relevant désormais de la NAO; 
Parmi ces éléments, les partenaires sociaux ont indiqué vouloir donner la priorité des discussions aux questions relatives aux rémunérations. 
Les questions relatives aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail ayant une connotation financière sous forme indemnitaire ont également été évoquées en complément des questions relatives aux salaires.
Les questions relatives à la couverture santé et prévoyance sont régies par l’accord de protection sociale du 24 juin 2015 et son avenant du 14/12/2016. Les questions relatives au partage des résultats ont été traitées dans l’accord du 25/04/2018 sur la participation.
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité donner le temps nécessaire aux débats ; les discussions se sont engagées en décembre 2018 pour se poursuivre sur le mois de janvier 2019 et aboutir  au présent accord. 




Article 1 – Compte rendu des réunions et échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales


 Lors de la première réunion la Direction a apporté toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension de l’état des structures de rémunération par catégorie socio-professionnelle. Les données chiffrées présentées ont donné lieu à échanges sur l’évolution des rémunérations d’une année sur l’autre et sur les écarts par coefficient ou statut. Les indicateurs présentés permettent ainsi de comprendre la situation à la date d’ouverture de la négociation mais également d’assurer le suivi des mesures et engagements pris lors du précédent accord.

Il a été également présenté et discuté des questions relatives à l’égalité Hommes/Femmes et des non discriminations. Lors des échanges, l’effet des mesures prises depuis plusieurs années a été démontré par la réduction progressive mais significative des écarts.

Par ailleurs, la Direction a expliqué sa vision en termes de politique de rémunération et confirmé sa position, déjà établie les années précédentes concernant l’emploi : elle entend proposer une maitrise de l’évolution de la masse salariale afin de favoriser le maintien de l’emploi et le développement des compétences. Elle dégagera ainsi des moyens supplémentaires, notamment en termes de formation, pour réaliser les ambitions prévues dans l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences de décembre 2016. Sur l’année 2018, les dépenses de formation ont ainsi progressées de 12 % comparées aux dépenses de l’année 2017.

Comme précédemment, il s’agit également pour l’entreprise de maitriser la part prise par sa masse salariale versus celle du chiffre d’affaire. En effet,  le ratio de ces 2 postes budgétaires s’était fortement dégradé dans le passé et afin de rester compétitive vis-à-vis de sa concurrence directe, l’entreprise se doit de l’améliorer tout en gardant la possibilité de maintenir les conditions d’emploi. La stratégie de l’entreprise s’appuie d’une part sur la relance de la croissance du Chiffre d’affaire (CA) et d’autre part sur la poursuite d’un investissement humain marqué (renforcement des équipes à valeur ajoutée et montée en compétence). Il s’y ajoute un plan d’action commercial redynamisé, axé sur la reconquête et un développement des comptes stratégiques.

Lors des premières propositions, les organisations syndicales ont fait part de leur volonté de voir instaurer un 13ème mois généralisé et payable en 1 ou 2 fois. Pour maitriser les coûts liés à cette installation, les organisations syndicales ont demandé à ce que cette instauration soit faite par 1/3 chaque année pendant 3 ans. Les arguments avancés concernant le 13ème mois, reposaient en principal sur 2 points : En premier lieu « devant la situation économique d’ELLISPHERE et sa remarquable progression désormais acquise, confirmer et reconnaitre la reconnaissance de l’engagement exceptionnel de ses salariés » et par ailleurs «améliorer d’une part son attractivité vis-à-vis des talents dont elle a déjà besoin, et de renforcer surtout sa capacité à les retenir en son sein ».

La Direction n’a pas souhaité donner une suite favorable à l’instauration d’un 13eme mois pour plusieurs raisons. En premier lieu, un tel mécanisme représente un budget aspirant toute la marge de manœuvre de l’entreprise sur sa politique salariale ; en clair, l’instauration d’un 13eme mois même étalé sur 3 ans empêche toute individualisation des salaires, alors même que pour la Direction, l’acte d’augmentation individuelle est un acte majeur de management. Cette individualisation est d’autant plus importante pour les collaborateurs en début de carrière, ou faisant l’objet d’une mobilité professionnelle ou particulièrement performants. Par ailleurs, la proposition visant à répartir sur 3 ans ce mécanisme engagerait la politique salariale sur 3 ans, au détriment de toute autre mécanisme. Enfin, il ne répond pas à la préoccupation d’amélioration du pouvoir d’achat mensuel de par la saisonnalité de ses versements.

Les organisations CFDT, CFTC et FO demandaient par ailleurs la mise en œuvre d’un budget spécifique à la réduction des écarts de salaires Hommes/Femmes ; l’entreprise s’est dite parfaitement ouverte à ce sujet en confirmant son attention à poursuivre la réduction des écarts de salaire  entre les hommes et les femmes.

L’entreprise a donc proposé un budget d’augmentation générale et individuel en nette progression comparé aux années antérieures afin de prendre en considération la forte attente en termes de progression salariale à la suite de l’engagement général qui a permis l’amélioration des résultats. Ce budget doit également permettre une distributivité élargie mais tout en assurant des augmentations significatives en termes de pouvoir d’achat.

La Direction a aussi rappelé que si l’entreprise connait une progression très significative de ses résultats, cela se traduit de manière tout autant significative et très bénéfique pour les collaborateurs par une progression de la participation, en application de la formule instaurée à titre dérogatoire, puisque celle-ci s’appuie directement sur le résultat. 

En complément, la Direction a dégagé un budget en vue de la réduction des écarts de salaire  entre les hommes et les femmes et a au final proposé un doublement de l’enveloppe initialement proposée afin de donner plus de moyen à cette politique.

La CFE CGC a demandé à ce que soit instauré un régime surcomplémentaire de retraite. La question soulevée au titre de l’instauration d’un régime de surcomplémentaire retraite est une question avec des effets complexes et qui nécessite une réelle réflexion de politique sociale. Il y a certes potentiellement des avantages liés aux pensions à termes mais aussi de réelles contraintes qui s’exercent également sur le collaborateur (cotisation obligatoire) pouvant du coup engendrer un effet allant à l’encontre de pouvoir d’achat immédiat. Par ailleurs, les réformes successives et encore à venir sur les régimes de retraite posent question. C’est pourquoi l’entreprise préfère à ce stade rappeler les avantages liés à l’utilisation du Perco.






Article 2 – MESURES RELATIVES AUX SALAIRES DE BASE 2019


Pour 2019, les partenaires sociaux se sont entendus sur les mesures suivantes :

L’enveloppe d’augmentation applicable au 1er janvier sera de 2,30% des salaires soit 308 000 k€ :
Avec application d’un taux d’augmentation général pour tous les salaires brut annuel < 40 000 € ; ce taux d’augmentation minimum a été fixé à 0,7%.
une enveloppe de 0,40 % des salaires dédiée à des réajustements dont l’objectif majeur est de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Il est formellement rappelé que :

Ce qui est perçu au titre de l’augmentation générale à titre individuel n’est qu’un minimum et le bénéficiaire d’AG peut avoir une augmentation individuelle (AI) en complément. 
l’AI doit aussi faire l’objet d’une distributivité permettant de récompenser les collaborateurs méritants sans exclure ceux qui n’ont pas bénéficié d’AG (tranche égale ou au-delà de 40k€).

La non-attribution d’augmentation doit faire l’objet d’un entretien du manager ; attestation devra être faite par le management auprès de la DRH de la bonne tenue de cet entretien.
La Drh s’engage par ailleurs à vérifier les situations donnant lieu à non attribution d’augmentation, à quelque titre que ce soit, sur 2 années de suite ou plus ; il s’agira de vérifier auprès du management le caractère objectif et motivé d’une telle situation. Toute situation anormale pourra donner lieu à rectification d’autorité.

Enfin, un indicateur sera mis en place permettant d’identifier ceux ayant eu une AG avec AI; cet indicateur sera communiqué aux organisations syndicales dans le cadre du suivi des NAO en même temps que les autres indicateurs déjà en place. 



Article 3 – AUTRES MESURES 


Pour 2019 les partenaires sociaux ont souhaité également faire progresser des modalités relatives à la qualité de vie et déplacements des collaborateurs :

L’indemnité d’intervention du soir est augmentée de +2€ (concerne bien toutes les personnes appelées à intervenir dans ce cadre)
La valeur faciale des Titres Restaurant à 9,20 € dont participation employeur au niveau maximal autorisé (5,52 €)
le barème de frais sera ajusté par note interne affichée sur l’Intracom de l’entreprise afin de tenir compte de la progression des couts de la vie.
Les collaborateurs utilisant leur véhicule pour cout de l’essence et/ou frais de covoiturage pourrons bénéficier de l’indemnité déplacement dans les conditions autorisées par les Urssaf à concurrence de 200€ par an et collaborateurs concernés. Pour se conformer aux règles Urssaf, cette indemnisation ne pourra pas donner lieu à cumul de plusieurs systèmes en simultané. Il sera autorisé de changer en cours d’année de système d’indemnisation, le cas échéant, avec transport en commun ou l’indemnité vélo; en cas d’utilisation de différents systèmes, l’indemnisation sera calculée prorata temporis.
Il sera mis en place des stages de récupération de points visant en priorité les collaborateurs appelés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions avec véhicule de fonction ou véhicule personnel (visite de clients, partenaires ou prestataires = commerciaux, technico commerciaux, missions d’accompagnement technique, contraintes fonctionnelles de type astreintes exploitation SI ou maintenance de la Bdd…). Un quota de 10 stages à minima est par principe prévu pour les collaborateurs atteignant un seuil de 6 points restants. Si ce quota n’est pas atteint pour la population prioritaire, des collaborateurs utilisant leur véhicule dans le cadre domicile-travail pourront demander à en bénéficier (demande à faire en novembre de l’année). Les demandes seront prises par ordre d’arrivée.

Il sera possible pour un collaborateur de demander sa prise en charge du vaccin contre la grippe, soit lors de la mise en place d’opération de vaccination avec la médecine du travail, soit à défaut sur présentation d’une ordonnance médicale attestant le non remboursement par les organismes de sécurité sociale de son vaccin ou en complément de la partie non remboursée.


La question de la possibilité de définir des règles en matière de télétravail a été soulevée, soit par un accord, soit par une charte. L’entreprise s’engage à étudier les opportunités, conditions, périmètres liés au télétravail au cours du premier semestre 2019. Le débat pourra avoir lieu par la mise en place d’un ou plusieurs groupes de travail. Ceux-ci seront constitués en prenant en compte les différentes composantes socio-professionnelles et organisationnelles de l’entreprise.



Article 4 – Champ d’application 

Les dispositions en matière salariale sont applicables à l’ensemble du personnel salarié présent dans l’Entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, hormis l’encadrement de Direction. 
 


Article 5 – Date d’application

Cet accord est applicable dès sa signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2019 pour les mesures relatives aux salaires.


Article 6 - Formalités

 notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux), le présent procès-verbal d’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Ce procès-verbal sera déposé à la diligence de l’employeur auprès de la DIRECCTE de Nanterre.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire du présent procès-verbal sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à NANTERRE, le  29   janvier 2019


Pour la  Société ELLISPHERE 
Monsieur  XXXX XXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines et de l’Administration.



Pour CFDT							Pour FO
		


Pour CFTC							Pour CFE-CGC