ENTRE : 
La société X, représentée par X en sa qualité de Directeur d’Usine, dénommée ci-après « la société »,
    D'une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat X représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat X représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical ;

  D'autre part.
Article 1 - Préambule
En application des dispositions légales résultant de la loi du 9 novembre 2010, entrée en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises doivent conclure un accord, à défaut établir un plan d’actions, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le décret du 18 décembre 2012 est venu renforcer les obligations en matière d’égalité professionnelle, augmentant le nombre de thèmes devant être traités, et rendant obligatoire celui de la rémunération.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions de cet article, les partenaires sociaux de l’entreprise ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Après avoir échangé et négocié sur les différents thèmes en vigueur, les parties sont parvenues à l’accord suivant.

La société X est une société spécialisée dans la formulation, et la commercialisation de PVC. 
Son effectif étant de 115 salariés, elle est tenue de négocier un accord, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord doit s’inscrire dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article R. 2323-8 du Code du travail. 
Il est indiqué que la proportion des femmes au sein de la société X représente 20,87 % de l’effectif.
Que la proportion des hommes au sein de la société X représente 79,13 % de l’effectif.
Compte tenu de ces éléments, les parties se sont fixé un objectif global et des objectifs ciblés dans le cadre des moyens ci-après exprimés.
L’article L. 2242-8 du Code du travail fixe neuf domaines d’actions parmi lesquels les parties doivent s’engager sur au moins trois d’entre eux : 
L’embauche.
La formation.
La promotion professionnelle.
La qualification.
La classification.
Les conditions de travail.
La rémunération effective.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La sécurité, et la santé au travail.
Les parties, soucieuses de parvenir à tenir leurs objectifs, ont souhaité se concentrer sur des actions atteignables et ont à ce titre décidé de négocier sur les domaines suivants :
La rémunération effective
La formation
L’embauche.
L’articulation entre la vie professionnelle, et l’exercice de la responsabilité parentale.
Par ailleurs, le rapport sur la situation économique comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de la société X la situation respective des femmes et des hommes relativement aux critères énoncés ci-dessus. 
Cet accord est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. 
Il doit évaluer les objectifs fixés, et les mesures prises au cours de l’année écoulée, déterminer les objectifs de progression prévus pour les quatre années à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre.
Article 2 - Objectifs
Les parties ont choisi de prendre des engagements, dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers à majorité masculine, et inversement, mais aussi, afin de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. 
Parmi les objectifs, les parties souhaitent :
Mettre en œuvre des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes spécifiques.
Développer la mixité des métiers (ex : s’assurer que les recrutements des femmes et des hommes sont proportionnels aux candidatures reçues).
Faire progresser la part des femmes vers des postes à responsabilités.
Article 3 – La rémunération effective et la politique salariale
Objectifs de progression retenus
1.1   À l’embauche, les parties s’engagent à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes, et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis, et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s. 
1.2       L’entreprise s’assurera de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
2.1     Suite au diagnostic établi, les parties s’engagent à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
2.2   Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’Entreprise s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
      3.1      Nombre d’offres déposées
      3.2      Il sera procédé à une analyse des augmentations individuelles par sexe, et analyse des salaires de 
      base par niveau de classification et par sexe.
Article 4 – La formation
Objectifs de progression retenus
1.1       Rééquilibrer l’accès des femmes, et des hommes à la formation.
1.2   Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.
1.3       Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés, qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.
1.4       Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
1.5       Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
2.1.1 Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
2.1.2    Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
2.2       Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine, et inversement (via l’analyse du bilan de compétences).
2.3 1     Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
2.3.2   Mettre en place un entretien/ un bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires.
2.4.1    Prise en charge des frais de garde de nuit lorsque la formation nécessite que le salarié s’absente de son domicile.
2.5.1    Mise en place de périodes de professionnalisation au profit des salariés, qui le souhaitent. 
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
3.1.1     Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.
3.1.2     Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
3.1.3     Nombre d’heures réalisées au titre du CPF.
3.2.1     Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe.
3.2.2     Part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs.
3.3.1     Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
3.3.2     Nombre d’entretiens / de bilans.
3.4.1     Nombre de salariés ayant bénéficié de cette prise en charge.
3.5.1     Nombre de périodes de professionnalisation mises en place.
3.5.2     Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an.


Article 5 – L’embauche
Objectifs de progression retenus
1.1       Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes.
      Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
      2.   Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
2.1       Veiller au choix des intitulés, et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie, et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
2.2.1    Utiliser des critères de recrutement objectifs, et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, référentiels de compétences, tests de mise en situation, …).
2.2.2    Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes, et critères de recrutement définis au préalable.
2.2.3    Veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes / hommes dans les recrutements, et celle des candidatures ou des filières éducatives.
2.2.4    Développer la conclusion de contrats en alternance, et de stages avec des femmes, afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
2.2.5    Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. 
      3.   Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
      3.1      Nombre d’offres d’emploi analysées, et validées.
      3.2.1   Pourcentage de CV anonymes ; de référentiels de compétences, de tests de mise en situation par   
      rapport au total des embauches.
      3.2.2   Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes, et des  
      entreprises de travail temporaire.
      3.2.3   Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés.
      3.2.4   Proportion de femmes parmi les contrats en alternance. Proportion de femmes parmi les stagiaires. 
      Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat.
      3.2.5   Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes, où il est sous-
      représenté.
Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle, et l’exercice de la responsabilité parentale
       1.  Objectifs de progression retenus
1.1       Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.
      1.2       Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle, et personnelle pour tous les salariés.
      1.3       Améliorer l’harmonisation des temps de vie.
      1.4       Promouvoir le partage des responsabilités familiales.
      1.5       Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
      1.6       Accompagner les salariés victimes de violences conjugales.
      2.   Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif
2.1       Développer le télétravail : encadrement du dispositif de télétravail régulier ou occasionnel pour éviter les risques de désocialisation, ou d’inflation du temps de travail.
2.2.1    Prévoir un soutien financier pour les parents de jeunes enfants : utilisation du CESU préfinancé, prise en charge des frais de garde supplémentaires en cas de déplacement hors temps de travail normal.
2.2.2    Etudier avec les services de proximité, avec les collectivités locales, et les associations, et mettre en place des partenariats.
2.2.3    Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.
2.3.1    Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives. Développer les modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence, …
2.4.1    Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux dès lors que leur utilisation est partagée entre le père, et la mère.
2.5.1    Réalisation d’un bilan de compétences après une absence de 12 mois sur le budget formation.
2.6.1   Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention, et de lutte contre les violences conjugales.
2.6.2   Sensibiliser, et former les personnels des services RH, des services sociaux et médicaux de l’entreprise aux situations de violence conjugale. 
      3.   Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
      3.1      Pourcentage de salariés en télétravail.
      3.2.1   Nombre de recours au CESU (Chèque Emploi Service Universel) préfinancé. Montant des frais de 
      garde supplémentaires en cas de déplacements hors temps de travail normal.
      3.2.2   Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales, et les associations.
      3.2.3   Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés. Nombre d’actions d’information sur les 
      droits liés à la parentalité.
      3.3.1   Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée. Nombre de
      réunions en visioconférence, en téléconférence.
      3.4.1   Nombre de recours aux dispositifs.
      3.5.1   Quantification des bilans réalisés.
      3.6.1   Nombre d’actions menées. Nombre de salariés sensibilisés.
      3.6.2   Nombre de formations réalisées.
Article 7 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société X, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Article 8 – Suivi des mesures
Les objectifs, et les indicateurs prévus dans le présent accord feront l’objet d’une consultation annuelle du Comité Social, et Economique.
Cette consultation sera précédée par la remise d’une information préalable sur l’atteinte des différents objectifs, et indicateurs.
Article 9 – Durée, et révision de l'accord
Le présent accord signé le 19 Mai 2021 sera mis en œuvre à compter du 01er Juin 2021.
Il est conclu pour une durée de trois années. Il cessera par conséquent de s’appliquer à compter du 31 Mai 2024.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2222-5 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans le délai maximal pour l’adaptation de l’accord en cas de nouvelle législation, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 10 – Publicité de l'avenant
Tous les salariés de l’Entreprise seront informés du présent accord par une note d'information reprenant le texte même de l’accord qui leur sera remise par la Direction de l'Entreprise et par voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé, par les soins de l’Entreprise, au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la conclusion de l’accord, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure  .
Ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de REIMS.

Fait à Reims, le 19 Mai 2021

Ont signé : 
 
Pour X							Pour X :

X		 					X		
Directeur d’Usine 					Le délégué syndical, dument mandaté
 
		  		
 
								
							Pour X :					
							X	 
							Le délégué syndical, dument mandaté