ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE PORTANT SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société STOKOMANI, SAS au capital social de 25 000 000€, immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 317 780 062 RCS, dont le Siège Social est situé 3, avenue des Charmes ZA Parc Technologique d’Alata, 60100 CREIL, représentée par Madame XXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 


D'une part, 
ET :

Les Organisations Syndicales représentatives des collaborateurs au sein de la Société au sens de l’article L.2232-12 du Code du travail, ci-après désignées : 

C.F.D.T, représentée par XXXXXXXXXXXX, dûment mandatées à cet effet ;
F.O, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Délégués syndicaux ;
CFE- CGC, représentée par XXXXXXXXXX, Délégués syndicaux 




D'autre part.     






PREAMBULE 

Le 14 Janvier 2021, la Direction a ouvert les négociations Périodiques Obligatoires dans le respect des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

A l’occasion de cette première réunion, la Direction a présenté, conformément aux dispositions légales, les informations portant notamment sur la situation économique générale de l’Entreprise, l’environnement concurrentiel dans lequel elle s’inscrit, ainsi qu'un bilan chiffré complet au titre de l’année 2020 en termes d'emploi, d'évolution des rémunérations et de durée du travail, d'organisation du travail, d'égalité entre les femmes et les hommes.
Les parties se sont également accordées sur la fixation d’un calendrier de négociation. 
Lors de la réunion du 3 février 2021 les revendications de chaque organisation syndicale ont été développées par les Délégués Syndicaux. 

Chacune de ces propositions a été étudiée avec attention tout en conservant à l’esprit, la volonté de la Société et des Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise de pérenniser et sécuriser l’emploi de l’ensemble de ses collaborateurs d’autant plus dans le contexte actuel eu égard aux impacts économiques et financiers dus à la crise sanitaire actuelle. 

Pour rappel, la crise sanitaire liée à la covid-19 qui a débuté en 2020 a conduit à deux confinements pour une durée de 84 jours empêchant notamment la mise en place de mesures issues des NPO lors du premier trimestre 2020.  

Après discussions, le présent accord a pour objet de formaliser les décisions actées entre la Direction et les organisations syndicales lors de la clôture des négociations périodiques obligatoires le 4 mars 2021. 

Au terme des négociations, il a été convenu ce qui suit.










MESURES PORTANT SUR LES SALAIRES ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Augmentations salariales 
Champs d’application 

Les parties conviennent que sont éligibles aux augmentations salariales fixées ci-après, les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est supérieure ou égale à un an au 1er avril 2021.

Pour la première tranche de salaire fixée au b), seuls sont éligibles à une augmentation individuelle, les salariés réunissant au 1er avril 2021, une ancienneté supérieure ou égale à deux ans. 



Il est rappelé que les alternants (apprentis et de contrats professionnalisation) sont exclus du champ d’application de ces mesures, leurs contrats étant soumis à un barème de salaire évolutif selon le niveau de diplôme et/ou l’âge de l’alternant concerné. 

Fixation des mesures d’augmentations salariales 

Tenant compte du contexte économique particulièrement difficile de l’année 2020, les parties ont convenu qu’une approche différente sur la distribution des augmentations générales et individuelles serait pertinente en vue d’accentuer l’effort financier sur les plus bas salaires de l’entreprise. 

La Direction et les organisations syndicales se sont accordées à ce titre pour une application des mesures d’augmentation non plus par statut (employé, agent de maîtrise, cadre) mais sinon par tranche de salaire pour viser au mieux cet objectif en accentuant les pourcentages d’augmentations générales sur les premières tranches fixées. 



Dès lors, les augmentations générales et individuelles seront distribuées au sein des six tranches de salaires comme suit : 



Garantie sur le contrôle des mesures d’augmentations individuelles

Les organisations syndicales représentatives ont fait part de leur préoccupation sur les critères de distribution de l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles et notamment concernant l’objectivité des décisions managériales relatives à leur répartition au sein des équipes. 

A ce titre, la Direction a pris l’engagement de porter une attention particulière à la répartition de ces augmentations au sein des différents services concernés. Un contrôle sera effectué sur les critères de distribution par les responsables hiérarchiques en tenant compte de l’historique des augmentations individuelles versées sur les trois années précédentes au sein de leur équipe respective, en appréciation, notamment, de leur performance, compétences et savoir-être à titre individuel. 

Prise d’effet des mesures d’augmentations salariales

Les mesures d’augmentations salariales prendront effet au 1er avril 2021. 


Ouverture d’une négociation pour révision de l’accord d’intéressement 2019-2021

A titre liminaire, il convient de rappeler que la Société STOKOMANI et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord d’intéressement en date du 28 juin 2019 pour les exercices 2019, 2020 et 2021. Dans ce cadre, ont été retenus deux critères objectifs permettant de déclencher une prime :
La progression du chiffre d’affaires LFL 
Le dépassement de l’objectif budget d’EBITDA total STOKOMANI

Aussi, les seuils de déclenchement d’une prime d’intéressement définis pour ces deux critères ne pouvaient prendre en compte le contexte inédit de l’année 2020 et les mesures de confinement généralisées ayant conduit à la fermeture administrative de l’ensemble des points de vente du réseau plusieurs semaines.  Ces mesures ont eu un impact particulièrement significatif sur les objectifs définis pour chacun des critères, ces derniers étant liés en l’état à une activité permanente des magasins du réseau. 
Pour ces motifs, la Direction a souhaité réévaluer les critères et objectifs fixés en tenant compte du contexte économique actuel afin de rendre possible, le déclenchement d’une prime d’intéressement pour l’exercice 2020 par la négociation d’un avenant à l’accord initial. Toutefois, les parties ne sont pas parvenues à un accord unanime nécessaire à la conclusion d’un avenant à l’accord d’intéressement. 
Par ailleurs, la nouvelle mesure de confinement généralisée prise par le gouvernement pour le mois de novembre 2020 a rendu définitivement impossible le déclenchement d’une prime d‘intéressement au titre de l’exercice 2020 et ce, au regard de l’impact économique et financier pour l’entreprise. 
Fort de ce constat et des éventuelles nouvelles mesures de confinement localisées ou généralisées à venir, les parties conviennent de revoir les critères et objectifs fixées au titre de l’exercice 2021 par la négociation d’un avenant à l’accord d’intéressement pour tenter de rendre possible, le déclenchement d’une prime d’intéressement. 

Analyse de rémunération et classification 

Les organisations syndicales ont fait part lors des négociations de leur préoccupation relative à l’instauration d’une grille de salaire notamment liée à la classification prévue par la convention collective. 

La Direction a rappelé qu’une étude sur le sujet était en cours en vue de faire une analyse complète de l’ensemble des rémunérations appliquées au sein de l’entreprise. 

Également, la Direction a pris l’engagement de revoir progressivement l’ensemble des échelons prévus par la convention collective au sein de chaque statut. Dans un premier temps, l’analyse portera sur la catégorie « Employé » et ce, par l’étude du passage de l’échelon 1 à 2 ainsi que des rémunérations qui y sont associées au cours de l’année 2021. 


MESURES A PORTEE SOCIALE

Champs d’application 

Les mesures sociales prévues à l’article II s’appliqueront à tous les salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté. 

Congés pour évènements familiaux

Congé pour enfant malade

A titre liminaire, il est rappelé que l’accord sur la gestion annuelle des jours de congés payés du 8 juin 2017 prévoit un congé supplémentaire d’un 1 jour ouvré rémunéré par année civile pour tout collaborateur qui souhaite s’absenter, sur présentation d’un justificatif médical, pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 11 ans et dont il assume la charge. Ce congé est en sus de l’absence pour enfant malade d’une durée de 6 jours ouvrés non rémunérées par année civile prévues par les dispositions conventionnelles.

En 2019, La Direction avait accepté unilatéralement d’accorder 1 jours ouvré rémunéré supplémentaire par année civile parmi les six jours d’absence autorisée pour enfant malade.

Également, l’âge de l’enfant malade ou accidenté dont le collaborateur à la charge a été fixé à 13 ans révolus au lieu de 11 ans (fixé à 15 ans révolus pour les enfants en situation de handicap) pour bénéficier du droit au congé rémunéré.

Réévaluation de l’âge maximum de l’enfant à charge pour le bénéfice du droit au congé rémunéré

L’âge limite de l’enfant à charge pour bénéficier d’un droit à congé rémunéré est réévalué à 14 ans révolus contre 13 ans auparavant. L’âge fixé pour l’enfant en situation de handicap reste fixé à 15 ans révolus. 

Réévaluation du nombre de jour de congé rémunéré en raison du nombre d’enfant à charge  

A date, le congé pour enfant malade est fixé à deux jours ouvrés rémunérés par année civile auquel s’ajoute une autorisation d’absence de 5 jours ouvrés non rémunérés sur l’année civile. 

Dans le cadre des négociations, les parties ont convenu qu’il était nécessaire d’adapter le congé pour enfant malade en tenant compte de la situation familiale du collaborateur et ce, par la revalorisation du nombre de jours rémunérés par nombre d’enfant à la charge du collaborateur. 

Dès, lors le congé pour enfant malade et l’absence autorisée pour enfant malade s’articulent de la manière suivante :




Congé pour parent malade 

Définition de la notion de parent 

Sont considérés comme parent au titre de ce congé :
Les ascendants au 1er degré (parents) ; 
Les ascendants au 2e degré en cas de décès de leur(s)descendant(s) de 1er degré (grands-parents si leurs enfants sont décédés) ; 
 Les beaux-parents.  
Situations éligibles au bénéfice du congé pour parent malade 

Tout collaborateur pourra bénéficier de ce congé sans condition d’ancienneté si le parent répond à la définition du (i) et que ce dernier nécessite l’assistance du collaborateur en raison de son état de santé ou de son âge dans les conditions suivantes :
Critères relatifs à l’état de santé : 
État de santé fortement dégradé et/ ou situation de grande dépendance demandant l’assistance d’un parent proche pour effectuer les démarches médicales nécessaires au parent concerné.
Invalidité du parent concerné médicalement prouvée.
Placement en EPHAD.
Critère lié à l’âge : le parent a 70 ans ou plus. 	

Revalorisation du nombre de jours rémunérés pour parent malade 

En 2019, l’entreprise, consciente des situations délicates que certains salariés peuvent rencontrer, a décidé de créer un congé parent malade calqué sur celui prévu pour les enfants. 

Pour rappel, cette création avait pour objectif de permettre au collaborateur, dont l’un des parents se trouve en situation de grande dépendance, de prendre une journée de congé rémunéré afin de l’accompagner à un rendez-vous médical ou à un placement dans un établissement de santé, type EPHAD.

Les parties ont décidé de revaloriser le nombre de jour ouvré rémunéré par année civile ainsi que la durée de l’autorisation d’absence pour parent malade.
Ce congé sera désormais rémunéré à hauteur de 2 jours ouvrés par année civile, complété par 1 jour ouvré non rémunérée, par année civile. 

Congé paternité 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant passera de 11 jours à 25 jours calendaires à partir du 1er juillet 2021 (loi art. 73, I, 1° ; c. trav. art. L. 1225-35 au 1.07.2021).

Compte tenu du congé de naissance de 3 jours ouvrables prévu par le code du travail, un salarié bénéficiera donc, au global des deux congés, d’un droit minimal de 28 jours (contre 14).

 Son allongement poursuit deux objectifs :
Offrir de meilleures conditions de développement pour les nouveau-nés, en permettant au second parent d’être plus présent pendant ses premiers jours ;
Contribuer à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents.

En cas de naissances multiples, le congé de paternité passera de 18 à 32 jours calendaires (auquel il faut aussi ajouter les 3 jours de congé de naissance).

En principe, ces nouvelles dispositions relatives au congé de paternité s’appliqueront aux enfants nés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’aux enfants nés avant cette date, mais dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er juillet (loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 art. 73, IV, JO du 15).

Il est rappelé que le congé de paternité comportera une part obligatoire, couvrant 4 jours de congé de paternité consécutifs adossés au congé de naissance.


Les parties conviennent de rendre applicable ces dispositions par anticipation à compter du 1er avril 2021 aux enfants nés à compter du 1er avril 2021, ainsi qu’aux enfants nés avant cette date, mais dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er avril 2021. 

Revalorisation exceptionnelle du budget œuvres sociales pour l’année 2021

Il est rappelé que l’accord de mise en place du CSE du 26 août 2018 prévoit le versement d’une subvention œuvres sociales et culturelles d’un montant annuel équivalent à 0,70% de la masse salariale brute. 

Cependant, les parties conviennent que le contexte particulier de l’année 2020 a conduit l’entreprise à surveiller étroitement sa masse salariale au regard des enjeux économiques liés aux deux mesures de confinements généralisées. Par conséquent, la masse salariale annuelle brute de l’année 2020 sera moins élevée que l’année précédente et conduira en principe à une baisse du montant de la subvention œuvres sociales et culturelles pour l’année 2021. 

Fort de ce constat et des enjeux sociaux liés à cette subvention pour les salariés, l’entreprise accepte d’indexer cette subvention sur le montant de la masse salariale brute de l’année 2019 pour garantir un montant au moins équivalent à celui versé sur 2020. 


Mise en place d’une politique handicap 

L’entreprise est consciente que la structuration et la mise en œuvre d'une politique handicap visera à améliorer l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés rencontrant des problématiques de santé ou de handicap.

Les organisations ont également fait savoir à plusieurs reprises que la mise en place d’une telle politique devait devenir une préoccupation sociale.

A cet égard, l’entreprise s’engage à mettre en place une politique handicap sur le long terme en concertation avec les représentants du personnel tout en rappelant aux organisations syndicales que ce sujet est un projet prioritaire de l’année 2021 porté par la Direction des ressources humaines.  


Prise d’effet des mesures 

Les mesures prévues à la section 2.01 prendront effet au 1er avril 2020. 


MESURES PORTANT SUR LE DIALOGUE SOCIAL 

Thèmes des négociations pour l’année 2021

En plus de l’intéressement, la Direction et les organisations syndicales s’engagent à négocier au moins pour partie sur les thèmes suivants, au cours de l’année 2021 :


La Qualité de vie au travail
L’égalité Femme/Homme 
Le don de jours de repos 
La pénibilité 


La Direction se rapprochera des organisations syndicales aux fins de fixer pour chacune d’entre elle, un calendrier de négociation qui pourra s’étaler sur l’année 2022. 

Mise en place d’un forfait mobilité durable 

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a créé une nouvelle obligation de négocier dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site.

Cette négociation porte sur l’amélioration de « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail ». Elle s’insère dans le cadre de la négociation annuelle relative à la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-17, 8°).  Ce forfait consiste en une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, des sommes prises en charge par l’entreprise dans la limite de 400 €/an. 

A ce titre, la Direction s’engage auprès des organisations syndicales à mettre en place le forfait mobilité durable dans le courant de l’année 2021 lors des négociations sur la qualité de vie au travail afin de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement. 


ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES


Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès des services compétents exception faite pour les mesures dont la prise d’effet est fixée à une date antérieure ou postérieure.

Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé par support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera communiqué aux salariés de la Société via sa mise à disposition sur l’Intranet de l’Entreprise. 

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical, ainsi qu’au Comité Social et Economique (CSE).

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Creil, le 16 mars 2021 en six exemplaires.

Pour la Société 				         Pour les Organisations Syndicales Représentatives
                                                                               



Annexes - Revendications syndicales 


1/Négociations annuelles obligatoires 2021
STOKOMANI
Propositions CFDT
Mesures salariales 2021
 
1. Augmentation salariale :
Augmentation générale de 1,5% pour toutes les populations de salariés : employés, agents de maîtrise et cadres.
2. 13ème mois :
Nous demandons qu’un véritable 13ème soit mis en place pour les salariés sur une période de 3 ans.
3. Prime vacances :
Mise en place d’une prime de vacances d’un montant de 300€ sur 3 ans.
4. Remise sur achats :
Augmentation de la remise sur achats de 20% à 25%.                                                       
5. Tickets restaurants :
Mise en place pour toutes les populations de salariés des tickets restaurants d’une valeur faciale de 6€ avec prise en charge à hauteur de 60% par l’entreprise
       
2/Négociations annuelles obligatoires 2021
STOKOMANI
Propositions CFDT
Mesures sociales 2021
 
1. Journée de solidarité
Prise en charge de la journée de solidarité par l’entreprise.
2. Jours événements familiaux :
✓ Jours enfants malade :
​​1 enfant : 3 jours par an
​​2 enfants : 6 jours par an
​​3 enfants : 9 jours par an
3. Congé paternité : 
Avant la date du 1er juillet, passer le congé paternité à 21 jours au lieu des 14 jours qui sont en vigueur actuellement.
 
4. Accord dons de jours :                                                                                                                
Mise en place d’un accord don de jours de repos à un salarié, parent d’enfant gravement malade ou proche aidant.
 
5. Revalorisation du budget des œuvres sociales :
Nous demandons une revalorisation de 0,5% du budget des œuvres sociales.
 
6. Prime indemnités forfaitaire entretien tenue de travail :
Nous demandons que la prime soit revalorisée à hauteur de 3€.                                                                                                                    


REVENDICATION SYNDICALES CFE – CGC NPO 2021 



Nos revendications :

Nous vous avons posé des questions sur la mise à jour de la BDES dans le cadre des 10 plus haut salaires de l’entreprise et donc, du delta d’augmentation entre 2019 et 2020 

La compensation de tout ou partie du chômage partiel sachant que certaines entreprise ont signé des accords dans ce sens 


Pourrions-nous utiliser le budget prévu pour la convention Cadre 

Pour les Agents de maitrise et salariés nous demandons une augmentation de 1,2 % en général en indiv nous attendons votre positionnement 


Pour les cadres nous demandons une augmentation de 0,5% en général et en indiv nous attendons votre positionnement.

Nous souhaitons faire un point sur la question de l’ancienneté 


Ainsi qu’une révision complète du % de remise sur les cartes d’achat personnel en magasin. (30%)