ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS LA SOCIÉTÉ
FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

Entre :
La Société FIDUCIAL SECURITE HUMAINE, dont le(s) numéro(s) d'autorisation d'exercice est AUT-092-2119-11-17-20200763468 et dont le siège social est situé à Courbevoie (92 400), au n°41, rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 338 246 317, représentée par son Président, la société FIDUCIAL FACILITY MANAGEMENT SECURITY, elle-même représentée par XXX, Représentant permanent,
Ci-après dénommée, la Société.
d’une part,
Et
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical central,
Le syndicat CFTC, représenté par XXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical central,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical central,
Le syndicat FO, représenté par XXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical central,
Le syndicat SUD SOLIDAIRES, représenté par XXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical central,
d’autre part.

Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles
L. 2221-2 et suivants du Code du travail.




PRÉAMBULE

La loi du 11 février 2005 introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, quant à elle, réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Par ailleurs, les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’intègrent pleinement dans la politique de responsabilité sociale et de promotion de l’égalité des chances dans laquelle s’inscrit l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales se sont engagées dans la négociation d’un accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ce dernier marque l’engagement commun d’initier une dynamique positive et la volonté de faire progresser le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap.
Ainsi, les partenaires sociaux et la Direction manifestent, par le présent accord, leur volonté de poursuivre et de développer des actions en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les signataires de l’accord estiment en outre qu’une meilleure sensibilisation et information des acteurs, et notamment des managers et de leurs équipes, sur la question du handicap pourra permettre de lever certains freins à l’emploi ou à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
En conséquence, il est convenu des dispositions suivantes dont le champ d’application est celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le lieu d’exercice de leur activité :



Les acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap
Création d’une Commission Handicap
Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, il est institué au sein de la Société, à l’initiative et sous le pilotage de la Direction des Ressources Humaines de la Branche, une Commission Handicap.
1.1.1. Composition
La Commission Handicap est un groupe de travail constitué d’au moins un représentant de la Direction des Ressources Humaines, d’un représentant par organisation syndicale représentative au sein de la société, du Référent Handicap de l’entreprise et d’un Référent Handicap par CSE d’établissement.
1.1.2. Rôle
La Commission Handicap intervient notamment sur les thématiques suivantes liées à l’emploi : recrutement de travailleurs handicapés, intégration dans l’entreprise, maintien dans l’emploi, sensibilisation, etc.
Elle a pour objectif de favoriser l’embauche et l’intégration de travailleurs en situation de handicap. Elle mène également des actions sur les conditions de travail, la sensibilisation des managers, et attache une importance particulière à la prise en compte de la lourdeur du handicap et des besoins en compensation.
La Commission Handicap :
soutient et conseille les managers de chaque établissement ou de la Direction pour les aider à tenir leurs engagements ;
sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’emploi des travailleurs handicapés : les services et activités en lien avec la DRH (recrutement, formation...), le médecin du travail, le service qualité, les ergonomes, etc. ;
entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : Unité Départementale/ DIRECCTE, Pôle emploi, Agefiph, organismes de placement et de maintien, mission locale, associations, et autres organismes experts comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles.
1.1.3. Formation
Des formations spécifiques seront proposées aux acteurs ci-après.
Membres de l’encadrement (formation interne)
Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, une action de sensibilisation spécifique sera proposée aux membres de l’encadrement. Sont précisément visés les Responsables d’agence, les Responsables d’exploitation ainsi que les Adjoints administratifs qui ont en charge la gestion administrative des dossiers des collaborateurs.
aussi, une journée de formation sera dispensée à l’ensemble des managers.
L’objectif de la formation sera de permettre aux personnes susvisées d'adapter leur management à ses collaborateurs, actuels ou futurs, en situation de handicap. La formation devra en outre favoriser la détection des attitudes managériales à privilégier et à éviter.
Référents Handicap et représentants des organisations syndicales (formation externe)
Une formation d’une durée d’une journée sera délivrée aux référents désignés dans l’entreprise et au sein des CSE d’établissement ainsi qu’aux représentants des organisations syndicales représentatives, au cours du premier semestre de l’année de signature du présent accord.
Cette action spécifique aura pour objectif d’apporter les connaissances et les outils sur le handicap et l’obligation d’emploi, les enjeux d’une politique handicap, etc.
1.1.4. Réunions
La Commission Handicap se réunira au moins une fois par semestre au cours de chaque année civile afin de permettre aux acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap d’échanger sur les actions mises en place, les difficultés rencontrées, les axes d’amélioration éventuels, etc.
Les thématiques qui ne pourront attendre la tenue de la réunion périodique pour être abordées feront l’objet d’échanges par courriel entre les membres de la Commission Handicap.
Le Référent Handicap de l’entreprise sera en charge d’organiser et de piloter les réunions périodiques ainsi que les travaux de la Commission Handicap.
Un compte rendu de chaque réunion de la Commission Handicap sera rédigé par les référents handicap au CSE, et présenté par ces derniers aux membres de chaque CSSCT et de chaque CSE d’établissement auquel ils appartiennent.
Référent Handicap de l’entreprise
En application des dispositions de l’article L. 5213-6-1 du code du travail, l’entreprise désigne en son sein, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Le rôle du Référent Handicap consiste à :
- Servir de lien entre les salariés et les managers de l’entreprise ;
- Se faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap ;
- Aider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives, en lien avec la Mission Handicap et les équipes de la DRH ;
- Impulser et prendre en charge les actions de sensibilisation et de communication ;
- Faire connaître le présent accord en s’appuyant sur les communications réalisées par la Direction ;
- Alerter la Commission Handicap de toutes les situations concernant les bénéficiaires du présent accord ou les salariés qui pourraient en devenir bénéficiaires.
Désignation d’un Référent Handicap au sein des Commissions SSCT des Comités sociaux et économiques d’établissements
À l’instar du Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, les parties conviennent de la désignation d’un Référent Handicap au sein de chaque CSE d’établissement de la société, parmi ses membres élus qui ont été désignés membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Les référents sont ainsi désignés par le CSE d’établissement, parmi les membres de la CSSCT, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors de la réunion prévue pour procéder à cette désignation.
Chaque référent, tout comme le Référent Handicap de l’entreprise, est acteur de la politique handicap de l’entreprise. À ce titre, il est en charge de l’application des dispositions du présent accord et du développement d’actions internes.
Les frais de déplacement, engagés par les référents handicap dans le cadre de leur mission afférente à ce rôle, seront pris en charge par la Société et ne s’imputeront pas sur le budget de fonctionnement des CSE d’établissement.
Les référents handicap devront avoir accès à la documentation nécessaire à l’exercice de leurs missions, afin que les salariés puissent s’adresser à eux. Ils pourront également avoir accès à des informations d’ordre médical dans le cadre de leur mission et de l’accompagnement des salariés en situation de handicap, et devront ainsi veiller au strict respect de leur devoir de confidentialité.
Désignation de représentants des organisations syndicales représentatives
Il est précisé que chaque organisation syndicale représentative désignera un représentant, parmi les salariés de l’entreprise, au sein de la Commission Handicap, et en informera la Direction des Ressources Humaines.
Chaque représentant ainsi désigné bénéficie, au titre de sa mission, d’un crédit d’heures de délégation spécifique de cinq heures par mois. Ces heures de délégation ne peuvent ni être utilisées cumulativement d’un mois sur l’autre, ni réparties entre les différents représentants des organisations syndicales représentatives, ni avec les référents handicap des CSE d’établissement désignés au sein de la Commission Handicap.

Les actions de valorisation de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap
Recrutement et intégration
Les parties rappellent que le recrutement est fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats, ainsi que sur leur capacité à tenir le poste à pourvoir. Le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste.
L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes qui seront déposées, quel que soit le niveau du handicap, étant précisé que le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.
Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre :
les compétences du candidat en situation de handicap et les exigences pour la tenue du poste de travail ;
les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles liées au handicap.
Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap, détenant les compétences requises, à tout poste dont les exigences sont modulables et les contraintes compatibles avec les restrictions à l’emploi, avec une adaptation raisonnable du poste ciblé le cas échéant.
Le recruteur croisera les contraintes liées aux exigences du poste de travail, issues des descriptifs de fonctions, avec les contraintes liées au handicap du candidat en vue de compenser son handicap.
2.1.1. Actions en faveur du recrutement
Les parties conviennent d’enrichir le vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap auquel l’entreprise pourra recourir et de favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap par le biais des actions suivantes :
Le développement des contrats en alternance, en lien avec les écoles identifiées et les organismes de formation ;
Le développement de relations étroites et directes, en lien avec le service recrutement de l’entreprise et la DRH, avec les écoles et universités qui forment des jeunes diplômés correspondants aux besoins de l’Entreprise ainsi qu’avec spécifiquement les CFA intervenant dans les métiers de la sécurité ;
Le développement de partenariats avec des organismes externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap en recherche d’emploi (CABAT, Défense Mobilité, Cap Emploi et Pôle Emploi, Missions locales et UNIRH, TREMPLIN, etc.) ;
Le recours aux stages.
Dans la mesure du possible, les salariés en situation de handicap dont le contrat de travail prendra fin pour quelque cause que ce soit seront remplacés par des personnes en situation de handicap.
2.1.2. Visite médicale préalable à l’embauche et adaptation du poste de travail
Les parties conviennent que toute prévision d’intégration de travailleurs en situation de handicap nécessitera systématiquement une visite médicale préalable à l’embauche auprès du médecin du travail. Cette visite s’effectuera, dès lors que la situation de handicap est connue de l’entreprise, avant toute prise de poste effective afin de définir les éventuelles adaptations du poste de travail.
Une fois les compétences validées au regard des exigences du poste à pourvoir, le Référent handicap de l’entreprise, le manager opérationnel en lien avec le manager RH et le nouveau collaborateur, s’il le souhaite, évalueront :
l’adaptation nécessaire du poste de travail et de l’organisation de travail en se référant aux indications prescrites par le médecin du travail ;
les besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise de poste. Le besoin en formation s’entend en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ;
les besoins d’accompagnement de l’équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités du handicap.
Il est rappelé que la périodicité des visites d’information et de prévention des travailleurs handicapés est définie par le médecin du travail dans la limite de trois ans.
2.1.3. Action d’insertion et de suivi
Pour accompagner et consolider l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, un accompagnement sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur sera en outre informé de l’existence de la Commission Handicap au sein de l’entreprise, ainsi que de l’identité et des coordonnées du Référent Handicap du CSE d’établissement du périmètre auquel il appartient.
Cette démarche d’accompagnement sera associée à tout processus d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants tel que prévu dans l’entreprise, et pourra venir en complément d’autres actions spécifiques mises en œuvre par ailleurs.
Le Référent Handicap de l’entreprise sera l’interlocuteur privilégié du collaborateur en situation de handicap pour faciliter sa période de prise de poste et d’intégration.
2.1.4. Création de supports spécifiques destinés à faciliter l’intégration et l’accès aux informations utiles
Il est envisagé de créer des supports spécifiques et de valoriser les supports existants afin de faciliter le rôle d’accompagnement dévolu aux référents : 
livret d’accueil de l’entreprise,
livret de présentation de l’accord handicap,
liste des contacts dédiés ou intervenants sur la thématique du handicap dans l’entreprise (référents CSE, référent entreprise, etc.),
support d’intégration le cas échéant.
Ces supports seront remis à l’occasion de toute embauche, que le collaborateur bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou non.
Le livret de présentation de l’accord et la liste des contacts susvisés seront également remis à chaque fois que la Société sera informée par un collaborateur déjà présent de l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à son égard.

Formation et accompagnement
2.2.1. Formation des travailleurs handicapés
Des adaptations de certaines actions du plan de formation de l’entreprise ainsi que des formations spécifiques peuvent être prévues à destination des travailleurs handicapés, si celles-ci permettent de contribuer à la compensation nécessaire à la prise de poste.
Il est rappelé que, lorsque la formation est suivie en entreprise ou dans un centre de formation, elle devra, le cas échéant, être adaptée pour pouvoir être suivie par toute personne en situation de handicap (interprète langue des signes, sous titrage et/ou audio description systématique des contenus vidéos, accessibilité des supports…).
2.2.2. Accompagnement des démarches d’obtention de la reconnaissance
Afin de faciliter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les parties signataires s’engagent à donner une information accessible en permanence et actualisée à l’ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de RQTH.
Les parties s’accordent sur le fait qu’une aide doit être proposée aux salariés bénéficiaires d’une RQTH ou à ceux souhaitant entamer les démarches d’obtention de celle-ci, pour l’accomplissement des démarches administratives auprès des organismes compétents.
Un service d’assistance sociale pourra leur être proposé afin d’obtenir des conseils, des orientations et/ou un accompagnement spécifique.
Suivi de l’état de santé
A titre préventif, une visite médicale de pré-reprise peut être demandée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois, par le médecin traitant, le médecin conseil ou le salarié lui-même.

Les salariés bénéficiaires de la RQTH en arrêt de travail de plus de 3 mois font l’objet d’un suivi spécifique conduit par le Référent Handicap de l’entreprise ou le Manager RH en étroite collaboration avec le médecin du travail.
L’examen est effectué par le médecin du travail qui peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.
Si le médecin du travail recommande ces éléments, une analyse des réserves médicales durables ou temporaires devra être conduite avec le médecin du travail, le Référent Handicap de l’entreprise, le manager RH et tout autre acteur jugé utile par la Direction, de manière à :
anticiper les aménagements matériels du poste de travail,
dresser la liste des tâches de travail pouvant être accomplies par le salarié,
vérifier l’adéquation du poste par rapport aux horaires de travail,
analyser les besoins et capacités de formation éventuels.

Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiaire de la RQTH identifié dans l’entreprise pourra bénéficier d’au moins un entretien avec un Référent Handicap.
Maintien dans l’emploi
L’entreprise s’engage à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de la RQTH afin de les maintenir dans l’entreprise dans la mesure du possible.
2.4.1. Aménagement du poste et des conditions de travail
Au moment de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu travailleur handicapé, des mesures sont prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié.
Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, basé sur un avis de la médecine du travail, des préconisations d’actions peuvent, selon l’avis du médecin du travail, donner lieu à un aménagement du poste de travail ou de l’organisation du temps de travail pour des raisons médicales ou des contraintes de déplacement.
La mise en place des mesures de compensation peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d’ergonomie, entreprises de fourniture de matériel, interprètes en Langue des Signes Française, auxiliaires de vie, etc.). Afin de faciliter l’accès à ces partenaires, la Commission Handicap proposera un référencement des principaux prestataires. 
Par ailleurs, toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de mesures de compensation font l’objet d’un suivi annuel par le Référent Handicap, en lien avec son manager RH, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées et/ou complétées.
Il est rappelé à cet égard l’extrême confidentialité que doivent respecter les acteurs de la Commission Handicap, en raison de l’accès à différentes informations, notamment d’ordre médical, dans le cadre de la compensation du handicap.
2.4.2. Reclassement du salarié bénéficiaire de la RQTH et déclaré inapte par le médecin du travail
À la date de déclaration de l’inaptitude, l’entreprise conduira le processus normal de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les cas où le médecin du travail aura précisé que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, le processus de recherche de postes disponibles ne sera pas activé. 
Dans la mesure du possible, l’objectif prioritaire sera de faciliter le reclassement interne sur site et/ou au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L.1226-2-1 du code du travail, l’employeur est présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement lorsqu’il a proposé au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible de l’emploi précédemment occupé.
Ce reclassement sera mis en œuvre, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail et après avoir recueilli l’avis du comité social et économique, selon les possibilités opérationnelles, par des mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagements du temps de travail.
Actions d’information et de sensibilisation
Les parties signataires sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, telle qu’elle est impulsée et aménagée par le présent accord.
Les actions de communication et de sensibilisation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.
Il est convenu de mettre en place des actions de communication spécifiques à destination des membres de la Commission Handicap et de l’ensemble des salariés.
2.5.1. Un livret attractif
Un livret explicatif du présent accord sera réalisé et remis à l’ensemble des salariés au cours des 3 premiers mois suivant la signature du présent accord, et ce afin d’en assurer la connaissance et la communication.
Par ailleurs, il sera systématiquement remis lors de l’embauche de nouveaux collaborateurs.
2.5.2. Une information sur l’intranet de l’entreprise
Cette action permet, outre de relayer l’information institutionnelle sur la politique d’emploi mise en œuvre, de faire connaître des pratiques d’insertion réussies. Elle peut éventuellement rendre compte des évolutions de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Dispositions finales
Dispositions prioritaires
Dans l’hypothèse où les dispositions du présent accord entreraient en conflit avec certaines dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche sur le même thème, il sera donné priorité aux dispositions les plus favorables.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années.
Il entrera en vigueur dès sa date de conclusion.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS d’Île-de-France (Unité territoriale des Hauts-de-Seine).
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Suivi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la Commission Handicap mise en place à l’article 1.1 du présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation sur ce thème, au plus tard six mois avant l’expiration du présent accord, en vue d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.
En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires.
En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.
Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Courbevoie, en 7 exemplaires originaux,
le 23 novembre 2021