AVENANT N°2 A l’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
CENTRES D’ACCUEIL REGIONAUX DU TOURISME D’ILE-DE-FRANCE


ENTRE :

L’association Centres d’accueil Régionaux du Tourisme (CaRT), dont le siège est situé au 11 rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS, ayant pour numéro SIRET 40173890100099, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,


d’une part, 

Ci-après dénommée « l’association » ou « les CaRT »,

ET :

Monsieur XXXXXX délégué syndical  C.G.T. au sein des CaRT IDF,

Monsieur XXXXX délégué syndical  CFDT au sein des CaRT IDF,

d’autre part, 

Ci-après dénommé(e)s « les organisations syndicales »,

Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,




PREAMBULE : Exposé des motifs

La Direction des CaRT a exprimé auprès des organisations syndicales son souhait de réviser les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’association, dans sa version modifiée par avenant conclu le 1er juillet 2013. 

En effet, il est apparu nécessaire de mettre à jour le dispositif de forfait annuel en jours appliqué au sein de l’association afin de tenir compte des évolutions législatives et règlementaires intervenues.

En outre, la Direction a souhaité réduire le nombre de journées travaillés inclus dans le forfait en jours applicable aux salariés du réseau régional des points d’information tourisme, afin de tenir compte des contraintes d’activité auxquelles sont soumis ces salariés (notamment le travail le week-end). 

S’agissant des congés payés, la Direction a souhaité réviser la règle de prise des jours acquis et non pris au 31 décembre.

Les Parties sont donc convenues de modifier les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail dans sa version issue de l’avenant conclu en date du 1er juillet 2013, relatives au dispositif de forfait annuel en jours.

Article 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DU RESEAU REGIONAL DES POINTS INFORMATION TOURISME

Article 1.1 : REVISION DE L’ARTICLE 14 DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’article 14 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu au sein des CaRT, modifié en dernier lieu par avenant en date du 1er juillet 2013 est remplacé par les dispositions suivantes :

Article 14 SALARIES REMUNERES SUR LA BASE D’UN FORFAIT EN JOURS.

14.1 - Salariés concernés

Il est rappelé que, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours les salariés exerçant les fonctions suivantes :

les responsables de site,
les responsables d’équipe(s).

Ces derniers bénéficient, en accord avec la Direction, d’une organisation du travail prenant en compte le degré d’autonomie nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Une convention individuelle de forfait est proposée aux salariés concernés et fait l’objet d’un avenant à leur contrat de travail. 

Cet écrit fixe le nombre de jours compris dans le forfait conformément au présent accord. 


14.2 - Durée du travail

Les responsables d’équipe optant pour le forfait annuel en jours et exerçant leur activité suivant une rotation en 4/2 travailleront au maximum 205 jours par an (du 1er janvier au 31 décembre). 

Les responsables de sites optant pour le forfait annuel en jours et exerçant leur activité suivant une rotation en 5/2 travailleront au maximum 210 jours par an (du 1er janvier au 31 décembre). 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 205 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dits « Congés Supplémentaires Forfait Jours » ou « CSFJ ».

A titre informatif, pour un forfait à 205 jours, le calcul du nombre de jours de repos attribués est effectué chaque année comme suit : 

365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 205 jours travaillés = nombre de jours de repos.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, légaux, conventionnels ou liés à un usage au sein de l’association, qui viendront en déduction des 205 jours travaillés.
Le crédit de CSFJ non épuisé au 31 décembre de l’année en cours devra être soldé au plus tard avant la fin du mois de mars de l’année suivante.

14.3 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année

14.3.1 Impact des absences

La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.

Il est précisé que la journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

14.3.2 Impact des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de ses CSFJ sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = ((nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait, soit 205 jours, / nombre de jours de l’année, soit 365 ou 366), x nombre de jours calendaires compris restant dans l’année)) + nombre de jours de congés payés non acquis par le salarié.

Nombre de jours de CSFJ restant dans l’année = nombre de jours calendaires restant dans l’année - nombre de jours restant à travailler dans l’année – nombre de repos hebdomadaires restant à prendre dans l’année - nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré).

14.3.3 Impact des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit (en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris) est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les CSFJ pris) x rémunération journalière.

Etant précisé que la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année (nombre compris dans l’année, soit 365 ou 366, - nombre de jours de repos hebdomadaire).

14.4 - Contrôle du décompte des jours travaillés et des CSFJ

Le décompte du nombre d’heures et de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, est effectué au moyen d’un dispositif automatisé de gestion des temps faisant apparaître le nombre d’heures, de jours et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de RTT, jours de CSFJ…). 

Nous vous précisons que le document de contrôle pour les salariés en forfait jours ne saurait conduire à un décompte horaire du temps de travail.

Ce document doit faire apparaître uniquement le nombre et la date des journées travaillées, le nombre et la date des journées de repos prises, avec la qualification de ces journées (congés payés, CSFJ, repos hebdomadaire, etc.).

Selon l’article L. 3121-65 du Code du travail, applicable en l’absence de stipulations conventionnelles, l’employeur établit le document de contrôle qui peut être renseigné par le salarié.

14.5 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, le temps de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, ni excéder une moyenne de 44 heures sur douze semaines consécutives. 

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique de chaque salarié veilleront au respect de ces dispositions. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

14.6 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait en jours assure le suivi mensuel de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Par ailleurs, un entretien annuel – qui peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation doit être organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur :

sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’organisation de son travail, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

A l’issue de cet entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signés par le salarié après que ce dernier ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. 

Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Il sera alors reçu dans les 15 jours et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

14.7 - Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect des durées minimales de repos visées à l’article 14.5 et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance.

Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés. 

Conscient de ces risques, les parties conviennent de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre l’association et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, durant le repos hebdomadaire et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 

Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les jours de RTT, les CSFJ, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail. 

Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier, ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés sauf situation justifiée ou urgence.

Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions ».


Article 1.2 : REVISION DE L’ARTICLE 15 DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’article 15 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu au sein des CaRT, modifié en dernier lieu par avenant en date du 1er juillet 2013, est remplacé par les dispositions suivantes :


 

Article 15 : CONGES PAYS

Les demandes de prise de jours de congés payés sont soumises à la hiérarchie au minimum deux mois avant le début de la date effective de prise de ces congés, dans les formes et conditions prévues par la Direction.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés, ainsi que pour la prise de ces congés payés sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

En cas de prise fractionnée des 4 premières semaines de congés payés, l’attribution de jours de congés supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3141-19) et de l’article 25 de la convention collective applicable. 

Les jours de congés payés (y compris les jours supplémentaires de fractionnement) non consommés à la date du 31 décembre de l’année N pourront être posés, dans la limite de six (6) jours de congés payés, au plus tard le 31 mars de l’année N+1 ».


Article 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AFFECTES AU SIEGE DE L’ENTREPRISE

Article 2.1 : REVISION DE L’ARTICLE 20.3 DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’article 20.3 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu au sein des CaRT, modifié en dernier lieu par avenant en date du 1er juillet 2013, est remplacé par les dispositions suivantes :

 20.3 - Salariés rémunérés sur la base d’un forfait en jours.

20.3.1 - Salariés concernés

Il est rappelé que, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours les catégories de salariés suivantes :

les cadres occupant des postes de directeur et de directeur-adjoint.

Ces derniers bénéficient, en accord avec la Direction, d’une organisation du travail prenant en compte le degré d’autonomie nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Une convention individuelle de forfait est proposée aux salariés concernés et fait l’objet d’un avenant à leur contrat de travail. 

Cet écrit fixe le nombre de jours compris dans le forfait conformément au présent accord. 


20.3.2 - Durée du travail

Les salariés optant pour le forfait annuel en jours travailleront au maximum 210 jours par an (du 1er janvier au 31 décembre). 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 210 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dits « Congés Supplémentaires Forfait Jours » ou « CSFJ ».

A titre informatif, pour un forfait à 210 jours, le calcul du nombre de jours de repos attribués est effectué chaque année comme suit : 

365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 210 jours travaillés = nombre de jours de repos.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, légaux, conventionnels ou liés à un usage au sein de l’association, qui viendront en déduction des 210 jours travaillés.

Le crédit de CSFJ non épuisé au 31 décembre de l’année en cours devra être soldé au plus tard avant la fin du mois de mars de l’année suivante.

- Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année

20.3.3.1 Impact des absences

La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.

Il est précisé que la journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

20.3.3.2 Impact des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de ses CSFJ sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = ((nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait, soit 210 jours, / nombre de jours de l’année, soit 365 ou 366), x nombre de jours calendaires compris restant dans l’année)) + nombre de jours de congés payés non acquis par le salarié.

Nombre de jours de CSFJ restant dans l’année = nombre de jours calendaires restant dans l’année - nombre de jours restant à travailler dans l’année – nombre de repos hebdomadaires restant à prendre dans l’année - nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré).





20.3.3.3 Impact des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit (en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris) est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les CSFJ pris) x rémunération journalière.

Etant précisé que la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année (nombre compris dans l’année, soit 365 ou 366, - nombre de jours de repos hebdomadaire).

20.3.4 - Contrôle du décompte des jours travaillés et des CSFJ

Le décompte du nombre d’heures et de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, est effectué au moyen d’un dispositif automatisé de gestion des temps faisant apparaître le nombre d’heures, de jours et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de RTT, jours de CSFJ…). 

Nous vous précisons que le document de contrôle pour les salariés en forfait jours ne saurait conduire à un décompte horaire du temps de travail.

Ce document doit faire apparaître uniquement le nombre et la date des journées travaillées, le nombre et la date des journées de repos prises, avec la qualification de ces journées (congés payés, CSFJ, repos hebdomadaire, etc.).

Selon l’article L. 3121-65 du Code du travail, applicable en l’absence de stipulations conventionnelles, l’employeur établit le document de contrôle qui peut être renseigné par le salarié.

20.3.5 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, le temps de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, ni excéder une moyenne de 44 heures sur douze semaines consécutives. 

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique de chaque salarié veilleront au respect de ces dispositions. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 


20.3.6 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait en jours assure le suivi mensuel de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Par ailleurs, un entretien annuel – qui peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation – doit être organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur :

sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’organisation de son travail, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération. 

A l’issue de cet entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signés par le salarié après que ce dernier ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. 

Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Il sera alors reçu dans les 15 jours et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

20.3.7 - Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect des durées minimales de repos visées à l’article 20.3.5 et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance.

Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés. 

Conscient de ces risques, les parties conviennent de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre l’association et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, durant les repos hebdomadaires et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 

Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les CSFJ, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail. 

Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier, ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés sauf situation justifiée ou urgence.

Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions ».

Article 2.2 : REVISION DE L’ARTICLE 24 DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’article 24 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu au sein des CaRT, modifié en dernier lieu par avenant en date du 1er juillet 2013, est remplacé par les dispositions suivantes :

 Article 24 : CONGES PAYS

La période d’acquisition des droits à congés payés, ainsi que la période de prise de ces congés prend effet au 1er janvier et s’achève au 31 décembre de chaque année. 

Les demandes de prise de jours de congés payés sont soumises à la hiérarchie au minimum deux mois avant le début de la date effective de prise de ces congés, dans les formes et conditions prévues par la Direction.

En cas de prise fractionnée des quatre (4) premières semaines de congés payés, l’attribution de jours de congés supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 3141-19) et de l’article 25 de la convention collective applicable.

Les jours de congés payés (y compris les jours supplémentaires de fractionnement) non consommés à la date du 31 décembre de l’année N pourront être posés, dans la limite de six (6) jours de congés payés, au plus tard le 31 mars de l’année N+1.

Article 3 : DISPOSITIONS FINALES

3.1 Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt. 

Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions des accords collectifs, aux usages ou aux engagements unilatéraux portant sur le même objet.

3.2 Révision du présent avenant

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception : elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties liées par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3.3 Dénonciation du présent avenant

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou par l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’avenant et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

3.4 Dépôt et publicité du présent avenant

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet  conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.

Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 

Le présent avenant sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet.

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des CaRT.

Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation à l’adresse suivante :

Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation – Offices de Tourisme de France, 79 – 81 rue de Clichy à Paris (75009) – adresse mél : administration@offices-de-tourisme-de-france.org

Fait à ……………………, le ………………………………

En 06 exemplaires.
Pour les CaRT 
Monsieur XXXXXXX 




Pour la CGT                                                                                            Pour la CFDT
Monsieur XXXXXXX                                                                           Monsieur XXXXXXX