Entre les soussignées :

La société AYMING, Société par actions simplifiées au capital de 70 665 286,92 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n° 414 119 735, ayant son siège social au 114, rue Chaptal – 92300 LEVALLOIS-PERRET, représentée par		, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après également désignée « l’Entreprise », 

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société AYMING, à savoir :

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par 		, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat CFDT, représenté par 		, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat FO, représenté par 			, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet.


Ci-après également désignés collectivement « les Syndicats »,

D’autre part,

Ci-après également dénommées collectivement « les Parties »,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





P R E A M B U L E



Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s'est engagée entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives de l'Entreprise.

Au cours des négociations, plusieurs thématiques ont été discutées.

Le sujet relatif à la mobilité douce a été abordé, notamment à travers le forfait mobilités durables. Les Parties ont fait le choix de soutenir la politique de responsabilité sociale et environnementale de l’Entreprise en renforçant le télétravail, par un accord signé le 27 octobre 2021. Cet accord répond aux engagements d’Ayming en matière environnementale, notamment par la réduction de l’impact carbone des transports. Les Parties sont convenues que le sujet relatif au forfait mobilités durables sera à nouveau abordé au cours des négociations annuelles obligatoires 2023.

Pour ce qui est des conditions de travail, ce sujet a été régulièrement abordé, notamment au cours d’ateliers de co-construction avec des salariés et des managers. Ces ateliers ont permis d’établir des règles de « vivre ensemble » affichées dans les locaux et partagées sur l’intranet myAyming. De façon plus générale, les règles de Notre Nouvelle vie au Travail continuent d’être déployées.

Les comptes de résultats de notre organisme de mutuelle et de prévoyance ont été présentés aux membres du Comité social et économique au cours de la réunion du 21 septembre 2021. Au regard du déséquilibre du rapport sinistre-prime, des réflexions sont en cours avec l’organisme assureur et les élus pour travailler sur l’impact cotisations et/ou prestations afin de pérenniser l’équilibre de notre régime.

En matière de Rémunérations, les Parties se sont mises d’accord sur les lignes directrices suivantes :

Définir une politique innovante et engageante de rémunération en mobilisant plusieurs leviers pour servir différents objectifs :

Permettre au plus grand nombre de salariés de bénéficier d’une augmentation de leur pouvoir d’achat ;
Valoriser l’ensemble des avantages sociaux accordés aux salariés ;
Soutenir les promotions, les futurs leaders et les collaborateurs clés.

A l’issue de la négociation, tous les sujets ayant été abordés et les réponses apportées aux demandes des organisations syndicales représentatives, les Parties se sont mises d’accord sur les dispositions du présent accord.

Les engagements pris dans le présent accord sont le résultat de négociations menées loyalement au cours de plusieurs réunions avec les organisations syndicales représentatives, à savoir la CFDT, la CFE-CGC et FO, et avec la contribution de la Secrétaire du Comité social et économique de l’Entreprise.


CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.


CHAPITRE 2 – REMUNERATION

Article 2 – Mesures d’augmentation salariale

L’enveloppe budgétaire 2022 réservée aux augmentations individuelles est de 1 % de la masse salariale globale brute, intégrant les augmentations de la rémunération fixe et variable, pour les motifs suivants :

Talents : futurs leaders et collaborateurs clés identifiés lors des People Review ;
Forte contribution à la communauté de travail (collaboration commerce-marketing consulting par exemple), projets stratégiques pour l’entreprise, prise d’initiative clients, ouverture de business par l’ouverture de son réseau ;
Adaptation au marché ;
Promotions.

Cette enveloppe budgétaire s’appliquera à effet du 1er janvier 2022. Elle fera l’objet d’une répartition par les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre de la campagne 2022 des augmentations individuelles.

Elle doit permettre des augmentations sélectives et différenciées en fonction des résultats, de l’acquisition des compétences, de la capacité à évoluer et à prendre de nouvelles responsabilités.

Article 3 – Enveloppe dédiée à l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes

Les Parties souhaitent supprimer progressivement les écarts salariaux persistants entre les femmes et les hommes qui ne sauraient être justifiés par des critères objectifs et vérifiables (formations, expérience, ancienneté, parcours professionnel, performance…).

Pour atteindre cet objectif, une enveloppe spécifique d’un montant correspondant à 0,10 % de la masse salariale globale brute, intégrant les augmentations de la rémunération fixe et variable, sera allouée pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cas d’absence d’explication objective pouvant justifier les écarts salariaux constatés.

Celle-ci sera pilotée par les managers sur la base d’une analyse des situations individuelles et des écarts mis en relief par la Direction des Ressources Humaines. 

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation salariale fixe au titre de cette enveloppe dédiée n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des éventuelles campagnes d’augmentations individuelles.

Cette enveloppe fera l’objet d’une répartition à effet du 1er janvier 2022.

Article 4 – Indemnité annuelle forfaitaire liée à l’exercice du télétravail

L’article 11.1 de l’Accord collectif relatif à notre Nouvelle vie au travail : Télétravail et Présentiel signé le 27 octobre 2021 prévoit les dispositions suivantes :

« Afin de contribuer à l’équipement des télétravailleurs, l’Entreprise verse une indemnité annuelle forfaitaire par année civile (1er janvier au 31 décembre).

Le montant de cette indemnité annuelle est déterminé chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. En cas de PV de désaccord, le montant est fixé unilatéralement par l’Entreprise. »

Pour l’année 2022, l’indemnité annuelle forfaitaire liée à l’exercice du télétravail est fixée à 
100 € pour une année pleine et sera versée sur la paie du mois de décembre 2021.

Il est rappelé qu’en complément de cette indemnité annuelle forfaitaire, à chaque fois que l’occasion se présente, l’Entreprise organise des dons de matériels informatiques et de mobiliers afin de contribuer à l’équipement des salariés en télétravail.


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 (sauf pour les dispositions de l’article 4 relatives à l’indemnité annuelle forfaitaire liée à l’exercice du télétravail qui sont applicables dès décembre 2021) et pour une durée déterminée d’un an.

A l’issue de ce délai, il cessera de plein droit et ne produira donc plus d’effets après le 
31 décembre 2022 au soir.

Article 6 – Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute demande de révision du présent accord pourra être engagée par l’Employeur ou par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.

A l’issue de cette période, la procédure pourra être engagée par l’Employeur ou une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives dans le champ d’application dudit accord. 

Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du travail, étant précisé que :

La demande de révision par l’une des Parties doit être transmise à l'autre et exposer les points sur lesquels celle-ci porte ;
Si cette demande de révision émane d’un ou plusieurs Syndicats intéressés, cette dernière doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en mains propres contre décharge) à la Direction des Ressources Humaines ;
Si la demande de révision émane de l’Entreprise, cette dernière doit être adressée (en recommandé avec A.R.) ou remise (en mains propres contre décharge) aux Organisations syndicales intéressées ;
Sauf cas de force majeure, la partie destinataire d’une demande de révision doit l'examiner de bonne foi et donner sa position, par écrit, dans un délai maximum de 3 mois suivant sa réception. En cas de force majeure, ce délai est ramené à 15 jours.

Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.

Conformément aux dispositions en vigueur, un exemplaire original du présent accord sera déposé par l’Entreprise respectivement :

A la DREETS d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise afin d’être accessible à l’ensemble des salariés.


Fait à Levallois-Perret, le 24 novembre 2021, en 5 exemplaires originaux.




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Pour la société AYMING,



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Pour le Syndicat CFE-CGC,



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Pour le Syndicat CFDT,



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Pour le Syndicat FO,