Accord d’entreprise sur le télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La mutuelle CHORUM, soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, dont le siège social est situé 4-8 rue Gambetta 92240 MALAKOFF représentée par                              , Directeur Général, 
Le GIE de moyens CHORUM GESTION, dont le siège est situé au 4-8 rue Gambetta 92240 MALAKOFF représenté par                             , Directeur général 
La SAS CHORUM CONSEIL, dont le siège est situé 4-8 rue Gambetta 92240 MALAKOFF représentée par                                       , Directeur Général 
Constitués sous la forme de l’UES CHORUM d’une part ; 

ET :

Les représentants des organisations syndicales représentatives, C.F.D.T, C.F.E-C.G.C, et CGT dûment qualifiés, 
D’autre part,  



PREAMBULE 

L’accord d’avril 2016 relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail repris par l’accord de substitution du 17 avril 2018 prévoit une possibilité de télétravail pour les salariés dont l’éligibilité est fixée par l’article 30 de l’accord susmentionné à savoir
- les salariés cadres au forfait jours ; 
- en contrat à durée indéterminée, à temps complet, ayant une ancienneté minimale de six mois sur le poste occupé dans l’entreprise ; 
- exerçant des fonctions et des responsabilités de nature à être exercées à distance ; 
- devant répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d’un espace de travail dédié, et adapté, d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme.

L’accord d’entreprise sur le télétravail du 18 décembre 2020 a étendu le dispositif de télétravail à d’autres salariés, sous réserve de remplir de nouvelles règles d’éligibilité.
Les dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 18 décembre 2020 se sont donc substituées à celles du chapitre 4 de l’accord du 17 avril 2018 relatif à la durée et à l’organisation de travail. En revanche, les autres dispositions de cet accord demeurent inchangées. Toutefois, cet accord étant à durée déterminée et cessant de s’appliquer le 31 décembre 2021, les parties se sont de nouveau rencontrées afin de prolonger ces dispositions pour une nouvelle durée déterminée.

Il est donc convenu ce qui suit : 









Article 1 : Définition du Télétravail
Selon l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Article 2 : Condition d’éligibilité des salariés
Les salariés éligibles doivent : 
Avoir validé leur période d’essai.
Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste.

Travailler au sein d’un service dont les contraintes opérationnelles, organisationnelles, ou juridiques n’empêchent pas la mise en place du télétravail.

Ne pas exercer un travail qui, par nature, nécessite d’être effectué au sein des locaux des entités de l’UES CHORUM.


En outre, seuls les salariés disposant d’une connexion informatique suffisante, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions du matériel informatique et des applications fournis par les entités de l’UES CHORUM, notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage, ainsi qu’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur pourront être éligibles au télétravail.
Les contrats en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) pourront bénéficier du télétravail après accord de leur hiérarchie sous réserve d’avoir l’autonomie nécessaire dans l’exercice de leur fonction et de respecter les conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessus.
Les salariés qui exercent par nature leur activité en dehors des locaux habituels de l’entreprise n’ont pas le caractère de télétravailleur. De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié sur un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel, ne confèrent pas au salarié concerné la qualité de télétravailleur.

Article 3 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail aménagée et se rapprocheront du ou de la référente handicap.  
Si nécessaire, une analyse des besoins en matériel permettant de télétravailler pourra être réalisée, en association avec la Direction de l’Environnement de Travail. 
La Médecine du travail pourra également être consultée sur le projet d’installation afin de s’assurer de son adéquation avec le type de handicap du salarié concerné. 

Article 4 : Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue.
Durant cette période dite d’adaptation, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de son entité.
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.
A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible. 
Le salarié et/ou sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de son entité d’appartenance.
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.
Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux des entités de l’UES CHORUM dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail.  
En cas de projet d’entreprise ou plan d’actions nécessitant une présence sur site, les salariés concernés devront être présents sur site pour la durée nécessaire au bon déroulement du projet ou du plan.

Article 5 : Les modalités de recours au Télétravail
Article 5-1 : Le télétravail régulier
Afin de favoriser la cohésion d’équipe, conserver les conditions propices à une communauté de travail et éviter toute situation d’isolement : 
Une présence de 2 jours minimum par semaine sur le site habituel de travail des entités de l’UES CHORUM sera requise. Les salariés pourront poser jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. 
Les managers devront fixer régulièrement des jours de présences communes au sein des locaux habituels de travail, favorisant notamment l’organisation de réunions d’équipe mais aussi le partage de moments de convivialité.
Tous les salariés, y compris les cadres au forfait, devront déclarer dans l’outil de gestion des temps leurs jours de télétravail après validation de leur responsable, avec un délai de prévenance d’une semaine minimum. Les salariés pourront poser des demi-journées de télétravail après accord de leur responsable mais, dans ce cas, ne bénéficieront pas des tickets restaurant conformément à la réglementation en vigueur.
A des fins d’organisation de la production et de planification de l’activité opérationnelle pour la Direction Gestion Prévoyance, un planning prévisionnel mensuel sera établi par les managers pour les salariés bénéficiant d’une durée du travail en horaires qui valideront les journées de télétravail de leurs collaborateurs. Les jours télétravaillés devront être déclarés par le salarié dans l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance d’une semaine minimum et après accord de sa hiérarchie. 
Une note de service de la DRH précisera les modalités de saisie de ces jours dans le SIRH par le salarié et son manager.

Article 5-2 : Le télétravail pour raison médicale
Seul le médecin du travail peut imposer des jours de télétravail en fonction de l’état de santé du salarié. 




Article 5-3 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur
Lors de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail au-delà de 3 jours par semaine au titre d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés – article L 1222-11 du code du travail.
Les circonstances exceptionnelles se caractériseront par les situations suivantes : 
Accident industriel
Attentat
Grève des transports en commun
Menace d’épidémie
Episode de pollution visé expressément par l’article L 223-1 du code de l’environnement
Evènements climatiques : inondations, cyclones, neige, canicule …
Sinistre ou panne rendant les locaux inaccessibles.
Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Il concernera l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.

Article 5-4 : Télétravail occasionnel 
Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du télétravail dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaitre l’existence d’un mode de télétravail ponctuel, tenant compte des besoins du manager et du salarié. Ce type d’exercice du télétravail consistant pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles à réaliser son activité de travail à domicile. En ce cas le salarié doit informer son manager de sa volonté d’exercer son travail à domicile, au minimum 48H avant le début de sa journée ou 1/2 journée de télétravail et devra le déclarer dans l’outil de gestion des temps après accord de sa hiérarchie.

Article 5-5 : Formation des managers
Les modes de management doivent être adaptés au télétravail. Dans ce cadre, l’entreprise proposera aux managers des formations en présentiel ou en distanciel ainsi que des MOOC destinés à développer des pratiques managériales en adéquation avec le télétravail des équipes.

Article 6 : L’organisation du travail des Télétravailleurs
Article 6-1 : Le temps de travail
Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en appliquant les dispositions conventionnelles en vigueur au sein des entités de l’UES CHORUM et notamment  les dispositions de l’accord du 17 avril 2018 relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail des entités de l’UES CHORUM ainsi qu’aux dispositions du règlement d’horaires variables.
Les salariés en horaires variables doivent être accessibles et joignables pendant les plages fixes définies dans le règlement horaires variables.
Les salariés devront, à chaque fin de journée de télétravail, veiller à enregistrer leurs 4 pointages par journée.
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail.

Article 6-2 : Evaluation et contrôle de la charge de travail
Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail, qui devra être équivalente à celle des salariés qui exercent leur activité en présentiel.

Article 6-3 : Maintien du lien social et prévention de l’isolement
Sachant que le télétravail peut s’organiser jusqu’à 3 jours par semaine, le télétravailleur sera chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie.  
La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
En outre, le télétravailleur aura accès de son poste de travail à l’intranet des entités de l’UES CHORUM.

Article 7 : Lieu de travail – Equipement de travail – Prise en charge financière
Le salarié peut télétravailler dans un domicile situé en France métropolitaine. Lorsque ce domicile n’est pas la résidence principale du salarié, celui-ci devra obtenir l’accord préalable de sa hiérarchie.
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
L’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable. 
Les parties au présent accord conviennent que l’entreprise ne mettra à disposition du salarié qu’un seul équipement professionnel.
Il est précisé que l’entreprise ne prendra pas en charge 50% du titre de transport public lorsque le salarié télétravaille dans une autre résidence que son domicile principal habituel. Cette prise en charge ne s’applique qu’au titre de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de sa résidence principale habituelle à son lieu de travail conformément à la législation en vigueur.
Conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des ressources informatiques et de communication électronique, le salarié est personnellement responsable de l’usage qu’il fait des moyens informatiques et de communication électronique. Les moyens informatiques et de communication électronique doivent être réservés à un usage professionnel, tourné vers la performance de l’entreprise et la satisfaction de ses clients. Leur utilisation à des fins personnelles reste exceptionnelle. Un usage à titre personnel est toléré par l’entreprise, à condition qu’il soit raisonnable, ponctuel, licite, et qu’il n’affecte pas le fonctionnement normal des moyens informatiques.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager ; Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le salarié réintégrera l’entreprise sur demande de sa hiérarchie.
Le télétravailleur qui ne bénéficie pas, dans le cadre de son activité, d’un téléphone portable professionnel, s’engage à utiliser le dispositif d’appels téléphoniques mis en place par l’entreprise afin de contacter ses interlocuteurs pendant ses journées travaillées.
L’employeur prend en charge la maintenance du matériel de l’entreprise nécessaire à la bonne exécution du travail. Il est rappelé que les salariés doivent prendre soin de ce matériel professionnel. A sa sortie de la société, le salarié devra restituer l’ensemble du matériel fourni par la société (PC portable, écran, casque,…)
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail régulier (article 5-1 du présent accord), et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une allocation forfaitaire maximum de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, 20 € par mois pour minimum 2 jours de télétravail par semaine et 30 € par mois maximum pour 3 jours de télétravail par semaine.
Cette somme ne sera pas versée si le salarié ne respecte pas ces conditions.
Cette allocation sera versée sur la paie du mois M+1.
Les parties au présent accord conviennent que cette allocation sera également versée aux salariés nomades de l’entreprise qui peuvent également travailler à leur domicile sans être télétravailleur au sens du code du travail.
Par ailleurs, les salariés éligibles au télétravail définis à l’article 2 du présent accord percevront, en une seule fois, une allocation forfaitaire d’un montant de 170 € bruts afin de pouvoir s’équiper à domicile d’équipements de bureau nécessaires pour réaliser leur activité professionnelle dans de bonnes conditions de travail. Cette allocation sera versée lorsque le responsable hiérarchique aura validé la période d’adaptation au télétravail de 3 mois prévue par l’article 4 du présent accord.
Les salariés présents au 1er janvier 2022, dont la période d’adaptation au télétravail a été validée par leur responsable hiérarchique, percevront cette allocation forfaitaire sur la paie de février 2022.
Les parties au présent accord conviennent que cette disposition se substitue à l’usage qui permettait aux salariés d’acheter, sur justificatif et sous la forme de frais professionnel, un casque, câble HDMI et second écran pour un montant maximum de 170 € TTC. Cet usage cesse de s’appliquer à compter du 1er janvier 2022.

Article 8 : Attribution de titres restaurant
L’ensemble des salariés bénéficieront de titres restaurant au même titre que s’ils étaient sur site.

Article 9 : Confidentialité – Traitement et sécurité des données
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le collaborateur pendant la journée de télétravail, il est soumis à une obligation de confidentialité renforcée.  Il s’engage à prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à  toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.


Article 10 : Droit des Télétravailleurs

Article 10-1 : Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entités de l’UES CHORUM. 

Article 10-2 : Vie privée du salarié
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié.
Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail fixes mentionnées dans le règlement horaires variables.
Pour le télétravailleur en forfait jours, l’employeur et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du télétravail.
Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise. 
La plupart des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours annuels ont  la capacité de se connecter à distance notamment via un ordinateur portable ou smartphone.
Par conséquent les parties souhaitent réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. A ce titre le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. 
Dans ce cadre, le manager sera tenu de respecter la vie privée du collaborateur et ne pourra par conséquent le contacter en dehors de son temps de travail.
Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas répondre aux messages en dehors des heures de travail habituelles de l’entreprise.
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, 
il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques durant cette période
il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés 
il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et les week-ends.
La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à intervenir en cas de dérive constatée.

Article 11 : Assurance et sécurité électrique
Le collaborateur fera parvenir une attestation d’assurance qu’il est bien couvert par une « assurance multirisques » habitation et s’engagera à prendre également les dispositions nécessaires pour informer son assureur multirisque de sa nouvelle situation de télétravailleur (sans réception de clientèle). 
Le collaborateur remettra également une attestation de conformité des installations électriques de son domicile établie par un électricien. A défaut, il devra attester sur l’honneur avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.
Les attestations d’assurance et les attestations de conformité électrique seront envoyées par les salariés au service paie et administration du personnel de la Direction des ressources Humaines tous les ans.

Article 12 : Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise,  le service paie et administration du personnel ainsi que son Manager  par tous les moyens dans les 48 heures. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 13 : Entrée en vigueur – Durée - Révision
Le présent accord conclu pour une durée déterminée d’une année, prend effet à compter du 01/01/2022. Le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer le 31 décembre 2022. Les parties conviennent de se revoir à compter de septembre 2022 afin d’analyser l’opportunité de prolonger cet accord.

La possibilité de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord reste ouverte au cas où les modalités de sa mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La demande de révision pourra être engagée par toute partie signataire de l’accord. 
La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 14 : Dépôt et publicité
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.

Fait à Malakoff, le 17/11/2021

Pour la Mutuelle CHORUM 			
Pour le GIE de moyens CHORUM Gestion
Pour la SAS CHORUM Conseil

			





Pour les organisations syndicales :


Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)






Confédération Française de l’Encadrement CGC (CFE-CGC)






Confédération générale du Travail (CGT)