Entre :
La Société Anonyme de la Raffinerie des Antilles (SARA), représentée par le Directeur Général,
	
Et,

Les Organisations syndicales de la SARA représentatives au sens de l'article L 2122-1 du code du travail,  représentées par les Délégués Syndicaux :

CDMT		
CDTG	
CFE-	
CSTM	 
FO	


Ci-après dénommées « partenaires sociaux »


Préambule : 

Dans la volonté d’enrichir et de maintenir un Dialogue Social constructif dans l’entreprise, la Direction a analysé l’ensemble des revendications des différentes plateformes des Organisations Syndicales au cours des discussions de négociation.

Les outils de l’amélioration du Dialogue Social,  notamment le CARDS (Comité d’Anticipation et de Régulation du Dialogue Social), seront utilisés afin de traiter conformément à leur objet, les problématiques émergentes avec toute l’ouverture nécessaire pour une anticipation et une régulation du Dialogue social. 


I –    DIALOGUE SOCIAL

I – 1  - Orientation stratégique  

Business Plan (2017-2020)
Le renforcement des investissements pour le maintien de l’outil de raffinage se poursuivra et la stratégie de complémentarité  affichée en 2016 se développe. Ainsi, c’est 63 millions d’euros qui sont budgétés pour 2019. Un Arrêt Unité est programmé en 2019 pour le changement des 3 réacteurs du réformeur l’U13. De gros investissements structurants sont prévus au Grand Arrêt 2020 : 4 fours pour 12 millions, le démantèlement de l’U17, le remplacement des pompes à Barrel, …

Mise en œuvre des orientations définies en 2017
Les évolutions d’organisation se mettent en place, les recrutements se poursuivent, les aménagements de locaux définitifs permettront d’accueillir dans de bonnes conditions les personnels (Bâtiment Technique, Zone arrêt, Aire entreprise, …). 


Centre de compétences
Des formations qualifiantes, certifiantes sont organisées pour renforcer la professionnalisation des collaborateurs (Parcours manager certifiant, brevet opérateur, pompiers en raffinerie …)

I – 2  - Instances représentatives : CARDS

Les partenaires sociaux de la SARA conviennent de suivre au CARDS la mise en œuvre des évolutions d’organisation. Les indicateurs de suivi de mise en œuvre des évolutions d’organisation ont été définis et seront analysés à cette occasion. L’impact humain sera aussi pris en compte.


II -     SALAIRES

Les mesures ci-après sont proposées :

II– 1  - Les salaires minima : 

Les salaires minima hiérarchiques globaux seront revalorisés de :

0,8 %  à compter du 01 avril 2019 correspondant à l’évolution des minis de l’UFIP ;
La valeur du point mensuel est portée à 9,0452 €, soit une augmentation de 0,8 %;
La majoration conventionnelle est calculée, par point différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de  0,2280 € par point, soit une augmentation de 0,8 % ;
La valeur du point d’ajustement SARA est maintenue à 0,165154 pour les coefficients inférieurs ou égaux à 185 et à 0,142188 pour les coefficients supérieurs à 185 ;
La surmajoration conventionnelle est calculée pour les coefficients inférieurs à 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de 2,7195€ par point, soit une augmentation de 0,8 % de la surmajoration conventionnelle.
               (Grille des « mini » jointe)

II – 2  - Augmentations générales et individuelles 

Une enveloppe minimale de 1,8 % est prévue pour les augmentations générales et individuelles, à répartir dans les conditions ci-dessous.

La rémunération des salariés sera augmentée au 1er janvier 2019 pour :
l’augmentation individuelle,
l’augmentation générale.
Pour l’ensemble des salariés des différentes catégories, l’augmentation générale et le plancher proposé sont supérieures à l’inflation,
Une enveloppe globale significative au regard du contexte de 1,8%, à laquelle s’ajoute l’effet du plancher de minimum 30 euros pour tous les coefficients.

Les augmentations se feront selon les conditions suivantes :

II – 2 – 1 -  Augmentations générales :

Salariés du coefficient 160 au coefficient 230 : 
Une augmentation générale de 1,4 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 30 euros. 

Salariés du coefficient 250 au coefficient 290 :
Une augmentation générale de 1,2 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 30 euros 

Salariés du coefficient  310 à 340 : 
Une augmentation générale de 1,0 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 30 euros. 

Salariés de la catégorie « CADRE » : 
Une augmentation générale de 0,8 % applicable sur les salaires réels avec une valeur plancher de 30 euros. 


II – 2 – 2 -  Augmentations individuelles :

L’enveloppe des augmentations individuelles inclut les augmentations automatiques conventionnelles liées à l’ancienneté.



Salariés du coefficient 160 au coefficient 230 : 

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,4% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 20% des salariés de la catégorie concernée.

Salariés du coefficient 250 au coefficient 290 :
Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,6% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 30% des salariés de la catégorie concernée.

Salariés du coefficient 310 au coefficient 340 : 

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,8% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 40% des salariés de la catégorie concernée.

Salariés de la catégorie « CADRE » : 

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 1 % de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 50% des salariés de la catégorie concernée.

Les augmentations individuelles reconnaissent la performance du collaborateur et son potentiel d’évolution. La hiérarchie a toute latitude dans les conditions définies ci-dessus de proposer des évolutions pour son collaborateur (promotion ou augmentation de salaire).

La Direction veillera, au cours des R.S.A. (Revue Salariale Annuelle), à la bonne application en simultanée et de manière exhaustive, de ces critères et au traitement en toute équité de chaque collaborateur, en analysant notamment son évolution de carrière. La Direction s’engage à avoir un regard attentif aux situations particulières et ainsi à suivre le ratio de changement de coefficient des OETAM.

DRSS s’assurera de la bonne application des règles de mise en œuvre des RSA (Revue Salariale Annuelle). Ainsi, le collaborateur, qui resterait 4 ans sans augmentation au mérite, bénéficiera systématiquement d’un entretien avec son N+2 et un entretien avec la DRSS à l’initiative de DRSS ou à la demande du salarié. Le salarié, s’il le souhaite, peut se faire accompagner par une personne de son choix.

La Direction s’engage à avoir un regard particulier pour les collaborateurs en fin de carrière (5 ans avant le départ potentiel) afin de leur assurer une progression dans leur fourchette de coefficient en fonction de la durée d’exercice dans leur poste. Les indicateurs de progression pour les collaborateurs ayant plus de 50 ans seront partagés avec les instances.




II – 3  - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes

Sur la base d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise transmis pour avis au Comité d’Entreprise, la Direction s’engage à prendre des mesures de nature à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à terme, en référence à l’accord UFIP du 9 avril 2009 sur l’égalité professionnelle dans les industries du pétrole. 

Des mesures individuelles pourraient être consacrées à combler les écarts injustifiés,
 
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion de note d’information ou de service, de la diffusion d’offres d’emploi tant en externe qu’en interne, … ;

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à un niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilité confiée, et ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée ;

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés et à l’évolution professionnelle.

L’analyse portant sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, les conditions générales d’emploi et l’articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales effectuée au 31 décembre 2018 afin de vérifier la situation comparée servira à prendre de nouveaux objectifs de réduction s’il y a lieu. 

III -        PRIME ENERGIE 

La Direction propose de modifier la méthode de revalorisation de la prime énergie. Elle sera désormais calculée sur la variation de l’indice énergie. Ainsi, pour l’année 2019, la revalorisation de la prime Energie sera de 10% arrondi à l’entier supérieur soit un montant de 61 euros

La date d’effet est fixée au 1er Février 2019.	


IV -       PRIME TRANSPORT 

La Direction propose de modifier la méthode de revalorisation de la prime transport. Elle sera désormais calculée sur la variation de l’indice énergie. Ainsi, pour l’année 2019, la revalorisation de la prime transport sera de 10% selon le distancier suivant :


La date d’effet est fixée au 1er Février 2019.

V -       PRIME DE QUART 

La base minimale de calcul de la prime de quart ne peut être inférieure au salaire minimum du coefficient 230. La direction propose le relèvement du coefficient 230 au coefficient 250 de la base de calcul du plancher de la prime de quart pour le personnel posté (supérieur au mini du coefficient 270 de l’UFIP) et un relèvement au 01/01/2020 au coefficient 270.

La date d’effet est fixée à la signature du présent accord.	

VI -      PRIME DE NOEL 

La Direction propose de relever le montant de la prime de Noël attribuée au mois de décembre N au salarié présent et actif à cette date pour une valeur brute de 200 euros pour une activité temps plein. Elle sera versée au prorata du temps de travail et du temps de présence au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté

La date d’effet est fixée à la signature du présent accord.	

VII -      PRIME D’ARRET DES UNITES

L’arrêt Unités 2019 constitue un enjeu majeur pour notre entreprise et se centre principalement sur le remplacement à neuf de 3 réacteurs du reformeur de l’U13. Sa réussite conditionnera notre fiabilité et le maintien en activités des unités de production au-delà de l’arrêt Métal 2020.

Suite au planning complet AU19 validé au 30/10/18, la réussite de l’arrêt se traduit par un engagement et 5 challenges.

L’engagement est 100% de conformité à nos règles d’or pour le personnel SARA et les Entreprises Extérieures avec une exigence d’exemplarité dans nos comportements.

Les challenges se traduisent par des objectifs opérationnels :
Sécurité
Environnement
Qualité
Disponibilité
Budgétaire

Une prime d’arrêt sera attribuée à l’ensemble du personnel SARA ou uniquement au personnel SARA impliqué dans l’arrêt dont la liste est jointe selon l’atteinte des challenges précédemment définis.
La liste du personnel affecté à l’arrêt intermédiaire peut être susceptible d’être complétée en fonction de l’évolution des besoins en personnel de l’arrêt.

La prime est attribuée pour la durée totale de l’arrêt. En cas d’affectation partielle, la prime sera calculée au prorata de l’affectation.  

Les salariés à temps partiel bénéficient également de la prime d’arrêt proportionnellement à leur horaire. 

La valeur des indicateurs ainsi que le personnel concerné est défini dans le tableau ci-après :




VIII - 	PRIME DE FIDELITE 


Au regard de l’évolution proposé de la prime fidélité en Janvier 2016.


La SARA propose de ne plus indexer la prime fidélité sur la variation de l’indice INSEE mais de discuter une augmentation forfaitaire tous les 4 ans, soit la prochaine en 2020.


IX - 	PRIME EXCEPTIONNELLE DE MESURES ECONOMIQUES ET SOCIALES 


La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales publiée au JO du 26 décembre 2018 permet le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aux salariés dans certaines conditions de rémunération. La prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle (part patronale et part salariale) si les intéressés ont perçu pour l’année 2018 une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic sur la base de la durée légale du travail (calculée sur 1820 heures, soit 53.945 €).

Ainsi, la SARA propose le versement avec le salaire du mois de février 2019 d’une prime nette d’impôt sur le revenu et nette de charges sociales de 500 euros à tous les salariés ayant perçus une rémunération en 2018, qui sont liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 et sont actifs, dont le contrat n’est pas interrompu au moment du versement de la prime. Le montant de cette prime variera en fonction de la durée de présence effective pendant l’année 2018 et selon la durée de travail prévue au contrat. Les contrats en alternance ne sont pas concernés par cette mesure.


X - 	MUTUELLE

Un accord d’entreprise a été conclu avec les Organisations Syndicales pour définir la mise en œuvre de la mutuelle responsable.
Depuis le 01 janvier 2018, la SARA propose une mutuelle via Gras Savoye dont le coût est pris en charge à 75% par l’employeur, 25% par le Comité d’Entreprise.
Une sur complémentaire est proposée au salarié qui le souhaite. La prime de naissance versée par SARA (soumise à cotisation et impôt) sera remplacée et désormais versée par Gras Savoye hors bulletin de paye, soit un gain net de 47,12%.


XI - 	ACOMPTE DE  NOEL 

Le montant d’acompte de Noël est revalorisé à compter de décembre 2018. Il passe ainsi de 500 € à 640 €.
Il sera versé au prorata du temps de travail, afin qu’il ne pénalise pas le net à payer du mois.

XII -     EGALITE FEMMES/HOMMES - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

XII-1 - Egalité Femmes/Hommes
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes  et qualité de vie au travail :
Promouvoir la mixité dans les métiers
Une étude comparée de la situation des hommes et des femmes sur 3 ans a été remise aux Organisations Syndicales. Cette étude montre qu’il n’y a pas d’écart de rémunération, d’accès à la formation et à la promotion lié au genre. 
Afin d’assurer la pérennité de cette tendance, l’étude comparée sera remise aux Organisations Syndicales chaque année. 

Articulation vie professionnelle et vie familiale
Révision partielle de l’article 10 de la NAO 2017 sur les congés exceptionnels pour évènements familiaux : Congés de naissance

Afin de permettre aux pères d’être plus présent au moment de la naissance et accompagner au mieux les mères à l’arrivée d’un enfant dans le foyer, la SARA propose de porter les jours de naissance de 5 jours à 9 jours à compter de la signature de l’accord.
	

Accompagnement en cas de décès
Révision de l’article 4.26 – Secours exceptionnel  

En cas de décès d’un salarié en activité, de son conjoint ou d’un de ses enfants, les ayants droits ou le salarié lui-même se verront attribuer, une indemnité de secours exceptionnel égale à quatre mois de salaire de référence du salarié, (au lieu de 2 mois du salaire de base).


Compteur « Jours enfant malade »
Un compteur « jours enfant malade » de 2 jours par an par enfant jusqu’aux 16 ans de l’enfant dans la limite de 10 jours/an (5 enfants) est créé. Il est alimenté par les heures de crédit transformées en jours, 2 jours (14 heures).
En cas de manifestation de l’évènement avant le compteur à jours, le salarié peut exercer sa « journée enfant malade » qui se décomptera en débit, à charge pour lui de générer le crédit pour compenser le débit réalisé.

Le salarié cadre pourra aussi générer un compteur enfant malade dès lors qu’il badge en entrée et en sortie. Les horaires effectués au-delà de 45 heures semaine seront comptabilisés à hauteur de 2 jours par an et par enfant.
Les jours non pris après les 16 ans de l’enfant seront versés au Compte Epargne Temps (CET).


Reconnaissance - Médailles d’honneur du travail
Le salarié qui souhaite recevoir la médaille d’honneur du travail en récompense de l’ancienneté de service et de la qualité des initiatives prises dans son travail, peut en faire la demande.  La SARA informera le personnel des modalités de constitution du dossier de demande en fonction de l’ancienneté acquise et prendra en charge les frais afférents. 




XIII - 	RESOLUTION NAO 2019


1ère RESOLUTION : Négociation accord Egalité H/F et négociation télétravail
Les partenaires sociaux s’engagent à commencer à poser les bases de la négociation des accords Egalité Femmes/Hommes et le télétravail avant la fin de l’année 2019.

2ème RESOLUTION : Accès à un mode de garde collectif pour les enfants de moins de 3 ans
La Direction des Relations Sociales et Sociétales étudiera avec les IRP et chefs des dépôts les besoins en mode de garde collectif pour les enfants de moins de 3 ans ainsi que les offres proposées dans les territoires afin de mettre en œuvre en partenariat avec le Comité d’Entreprise pour répondre aux besoins des familles.

3ème  RESOLUTION : Résolutions CARDS
Les partenaires sociaux s’engagent à poser la réflexion sur les rémunérations de fin d’année (Opération de fin d’année, 14ème mois) et la prime d’ancienneté dans le cadre du CARDS.

4ème RESOLUTION : Accompagnement des OS dans l’autonomisation de leur système d’information et de communication 
Le service informatique accompagnera les organisations syndicales afin d’étudier avec elles leur besoin de mise en place d’un système d’information et de communication propre hors du réseau SARA.


XIV–   DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, le Plan, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait au Lamentin, le 21 janvier 2019.

									Le Directeur Général




									

Les Organisations Syndicales

CFE-CGC 								CDMT		



							

CDTG-CFDT									CSTM




							


FO