Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Et à la Qualité de Vie au Travail 

H&M France







Entre :

La société H & M HENNES & MAURITZ, Société à responsabilité limitée au capital de
152.000 euros, dont le siège social est sis 3 Rue La Fayette - 75009 Paris, immatriculée sous le numéro d’identification unique 398 979 310 RCS Paris, représentée par________________, Directrice des Ressources Humaines France et Europe du Sud, ayant reçu pouvoir à cet effet,



Ci-après dénommée « H&M ou l’Entreprise »,



Et 

Le Syndicat CFDT, représenté par [___________________________________]

Le Syndicat CGT, représenté par [____________________________________]

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par [___________________________]




Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,








Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, 2° et L.2242-17 du Code du travail, la Direction a ouvert une négociation syndicale sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail en vue d’anticiper l’expiration de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, signé le 9 novembre 2018, actuellement applicable au sein de H&M et jusqu’au 31 décembre 2019. 
Dans la cadre de la négociation, une première réunion introductive s’est tenue le 29 0ctobre 2019. A cette occasion, la Direction a remis aux membres des délégations syndicales l’ensemble des informations nécessaires permettant de mener cette négociation dans les meilleures conditions. Un bilan de l’accord en vigueur jusqu’au 31 Décembre 2019 a également été présenté. Enfin, un calendrier de négociations a été établi.
3 autres réunions de négociations ont eu lieu les 20 Novembre, 03 Décembre et 18 Décembre 2019.
A l’occasion de ces réunions, a été évoqué l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-17 du Code du Travail et notamment l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes..), l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, l’exercice du droit d’expression, le droit à la déconnexion, la pénibilité, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des Représentants du Personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Concernant les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé, l’Entreprise rappelle qu’un accord collectif à durée indéterminée, signé 18 octobre 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise depuis le 1er janvier 2018. 
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle également qu’un accord collectif relatif à l’Insertion des Personnes en situation de Handicap, signé le 18 octobre 2017 et couvrant les années 2018, 2019 et 2020 est également en vigueur au sein de l’Entreprise. 
Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées entre les parties, il a été convenu ce qui suit :



Champ d’Application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de H&M, quels que soient la nature (déterminée, indéterminée, alternance), le volume horaire de leur contrat de travail (partiel ou temps plein) ou leur site et enseigne d’affectation existante ou à venir.
Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Favoriser la Mixité Professionnelle des Recrutements et des Emplois
Les parties rappellent que la mixité professionnelle se définit comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise et quel que soit le niveau » et qu’elle est une richesse pour l’Entreprise.
Dans la continuité de ses précédents engagements, l’Entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes en s’assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler. Elle veille également dans le cadre des entretiens d’embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.
L’Entreprise, malgré sa volonté de recruter des hommes au sein des différents emplois existants dans l’Entreprise, s’est heurtée à un problème de « sourcing », une insuffisance de candidatures « masculines » ce qui explique que la part des hommes dans ces métiers reste faible.
C’est pourquoi l’Entreprise souhaite encourager la progression de la mixité dans certains emplois, à savoir :


Supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes
Le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et dans la continuité des résultats des premiers accords (égalité professionnelle / NAO), l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître. 
L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 
En application des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code. 

Favoriser l’Accès à la Formation
L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle au dispositif du droit à la formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille ce que Hommes et Femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise. 

Suppression des Ecarts en termes de déroulement de Carrières Professionnelles
L’Entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’Egalité des Femmes et des Hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
La mixité des emplois suppose que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soient le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des Femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les Hommes.

Developpement de la Qualité de Vie au travail
Agir en faveur d’une Evolution des Mentalités
Afin d’agir en faveur d’une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes du genre.
La sensibilisation de tous les acteurs de l’Entreprise (Direction, managers, salariés, représentants du personnel...) vise à permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.
Ces actions de communication auront pour objet de susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale.
Les acteurs de l’Entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe.
Ainsi, la Direction de l’Entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations...n’entretiennent aucun stéréotype. De même, l’égalité entre les femmes et les hommes sera intégrée dans les accords d’Entreprise à venir.
L’Entreprise s’engage également à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à la Diversité et aux stéréotypes de genre dans l’année suivant la signature du présent accord.
L’Entreprise organisera la publicité des mesures contenues dans cet accord, par tout moyen, de manière à permettre à tous les salariés de l’entreprise d’en avoir connaissance.
Enfin, 
Faciliter l’Articulation Vie Privée/Vie Professionnelle
Congés « enfants malades »
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux femmes comme aux hommes.

Sur présentation du certificat médical adéquat, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et ayant moins d’un an d’ancienneté (sous réserve que leur période d’essai soit validée) peuvent bénéficier par année civile de :
3 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de moins de 3 ans,
2 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de plus de 3 ans et de moins de 12 ans.
Sur présentation du justificatif adéquat, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent bénéficier par année civile de 3 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de moins de 12 ans.

En outre et sur présentation du justificatif adéquat, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient, en sus des mesures précédentes et dans la limite d’une fois par année civile, d’une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 5 jours pour assurer l’accompagnement d’un enfant à charge de moins de 12 ans durant son hospitalisation.

Ces dispositions sont applicables indépendamment pour chaque enfant à charge du collaborateur.

Dispositions en faveur des Collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge
Congés enfant handicapé
En cas de la survenance/ reconnaissance par la MDPH d’un handicap chez un enfant encore à la charge du collaborateur, l’Entreprise octroie, sur présentation d’un justificatif médical, 3 jours de congés rémunérés. Ces jours de congés sont à utiliser dans l’année civile qui suit la survenance/reconnaissance par la MDPH du handicap chez l’enfant.
Le collaborateur qui aurait à sa charge un enfant handicapé (sur présentation d’un justificatif médical) bénéficiera chaque année d’un jour de congé supplémentaire. Cette journée de congé supplémentaire lui sera rémunérée.
Ces dispositions sont applicables indépendamment pour chaque enfant handicapé à charge du collaborateur.

Autorisation d’absences
Sur demande d’un collaborateur ayant à sa charge un enfant handicapé (sur présentation d’un justificatif médical), l’Entreprise autorisera toutes les absences rendues nécessaires par le suivi d’examens ou de rendez-vous médicaux en lien avec le handicap de l’enfant, dès lors que le collaborateur aura communiqué la date de l’absence dans un délai minimal d’un mois à son Store Manager. En cas d’urgence justifiée par l’état de santé de l’enfant, il pourra être dérogé à ce délai minimal. Le collaborateur, en plus du justificatif médical justifiant du handicap de l’enfant, devra fournir à son Store Manager un document confirmant la date et l’heure de l’examen médical.
Cette absence ne sera pas rémunérée.
Mobilité des salariés ayant un enfant en situation de handicap à charge
L’entreprise s’engage à faire preuve d’une particulière vigilance, dans le cadre des mutations à l’initiative de l’entreprise, des salariés ayant un enfant en situation de handicap à charge (sur présentation de justificatifs). 
Journées « enfants malades » des collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap à charge
Sur présentation du justificatif adéquat, les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge bénéficient du même nombre de jours d’enfants malade que ceux visés au 2.1.1 du présent accord, au regard de leur ancienneté.

Toutefois, pour ces collaborateurs, le bénéfice des journées enfants malade sera octroyé pour tout enfant à charge, en situation de handicap, de moins de 18 ans.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout collaborateur ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Afin de pouvoir en bénéficier l'enfant concerné doit être âgé de moins de 20 ans. 
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 14 mois à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé une fois, dans les mêmes conditions que le congé initial.
Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières.
Le collaborateur pouvant prétendre au bénéfice de ce congé de présence parentale doit formuler sa demande auprès de l’employeur au minimum 15 jours avant le début du congé. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical précisant la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rend nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé. 
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et n’ouvre pas droit à rémunération. Toutefois, il est convenu entre les parties que le congé de présence parentale soit pris en compte en totalité de sa durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
En termes de rémunération, l’Entreprise s’engage à majorer la rémunération des salariés à leur retour de congé de présence parentale de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé, à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur, afin de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de l’Entreprise. Ce plan de formation personnalisé comprendra notamment tout ou partie de la formation d’intégration au poste considéré telle qu’elle existe dans l’Entreprise.
Dispositif « Rentrée Scolaire »
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.
Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) le jour de la rentrée scolaire, il est prévu la possibilité de demander un aménagement de planning spécifiquement sur cette journée.
Il sera également étudié avec une attention particulière toutes les demandes de prise de RTT ou de récupération, et de congés payés.
La demande devra être faite préalablement par l’intéressé auprès de son manager direct afin de pouvoir être intégrée dans la planification globale du magasin ou du service.
Congé de proche aidant
Ce congé est ouvert au collaborateur, sans condition d’ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable, sans limite du nombre de renouvellement ni de la durée totale de l’absence. Il prend fin soit à l'expiration du délai de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée. Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur.
Le salarié informe l'employeur par lettre recommandée, avec avis de réception, de sa volonté d'exercer son droit à congé au moins 2 mois avant la date de son départ.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Un justificatif médical ainsi qu’une déclaration sur l’honneur précisant le lien qui unit le collaborateur à la personne aidée devra être joint à toute demande réceptionnée par l’Entreprise.
Le salarié peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :
Décès de la personne aidée
Admission de la personne aidée dans un établissement
Diminution importante des ressources du salarié
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et n’ouvre pas droit à rémunération. La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté.
Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé, à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur, afin de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de l’Entreprise. Ce plan de formation personnalisé comprendra notamment tout ou partie de la formation d’intégration au poste considéré telle qu’elle existe dans l’Entreprise.
Journée d’absence non rémunérée d’accompagnement pour enfant malade ou conjoint ou proche aidant
L’entreprise autorisera, sur présentation d’un justificatif, un collaborateur à s’absenter dans le but de pouvoir accompagner un enfant malade ou conjoint, ou un proche (dont la liste est déterminée par les textes), à un rendez-vous médical, ou une sortie d’hospitalisation. 
Cette absence ne sera pas rémunérée.
Dons de jours de repos pour enfant malade ou conjoint, ou proche aidant
La loi, qui autorisait initialement le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, a été étendu au salarié dont un proche, dont la liste est déterminée par les textes relatifs au « proche aidant », présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Le salarié « bénéficiaire » doit avoir la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou être lié par mariage ou pacs à un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou avoir un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (sur présentation de justificatifs justifiant de l’état de santé et mentionnant la nécessité d’une présence soutenue).
Tout salarié peut être « donateur ».
Les jours de repos qui peuvent être cédés sont :
La 5ème semaine de CP
Les JRTT (en cours de trimestre)
Les heures de récupération
Les jours cédés doivent nécessairement être acquis par le salarié « donateur ».
Ce don ne pourra se mettre en œuvre qu’avec l’accord de l’employeur. Le salarié « donateur » devra ainsi adresser une demande à l’employeur qui devra prendre la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos, visés ci-dessus, non pris.
Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Cette absence lui sera rémunérée et cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. 
Congés événements familiaux.
Les journées congés événements familiaux, légaux et conventionnels, pourront être pris, dans les 15 jours précédents, ou les 15 jours suivants la date de l’événement.
Maternité et Paternité 
La Maternité 
Don d’ovocytes
Chaque collaboratrice décidant de pratiquer un don d’ovocytes bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de l’Entreprise pour se rendre aux examens et pour se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. 
Assistance Médicale à la Procréation (AMP)
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie, sur présentation d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires.
Le/La conjoint(e) de la salariée bénéficiant d'une AMP ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur/la collaboratrice et la femme bénéficiant d’une AMP et d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Le conjoint/La conjointe de la salariée bénéficiant d’une AMP ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d’absence autorisée pour suivre l’ensemble du processus, sous réserve de présenter un justificatif médical. L’absence pour le suivi de ces examens ne sera pas rémunérée.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pourra bénéficier d’un aménagement des horaires de travail, dont les conditions seront déterminées avec son manager et sur présentation d’un justificatif.

Grossesse et congé maternité
Chaque collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens périodiques légalement prévus si ces derniers ne peuvent être effectués en dehors des horaires habituels de travail. 
Le conjoint de la salariée en état de grossesse ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur et la femme en état de grossesse et d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 
A compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse, l’ensemble des dispositions ci-dessous est applicable aux collaboratrices enceintes qui en feraient la demande, en fonction des possibilités existantes et sous réserve que cela n’entraine pas une désorganisation au sein du magasin. :
Planification prioritaire sur un poste nécessitant peu ou pas de déplacement et aucun port de charges (ex : Caisse, cabine, stock…) avec mise à disposition d’une chaise adaptée (assis/debout) disponible dans le magasin ;
Octroi d’une réduction horaire rémunérée par jour travaillé pouvant être :
Soit prise en totalité en début ou en fin de journée
Soit prise en 2 tranches en début et en fin de journée
Soit cumulée sur toute la période pour être prise en une seule fois dans le cadre d’un départ anticipé en congé maternité
Cette réduction horaire est égale à :
 30 min pour une journée de travail de 7H
25 min pour une journée de travail de 6H
20 min pour une journée de travail de 5H
15 min pour une journée de travail de 4H
Affectation temporaire au sein d’un magasin plus proche de son domicile ;
Non planification d’une façon continue sur la surface de vente durant les périodes de très forte affluence (ex. : soldes…) ;
Etude d’un aménagement horaire de type middle ou horaires fixes ;
Non planification en fermeture le vendredi, le samedi et le dimanche (pour les magasins où cette journée est une journée habituellement travaillée). Il est entendu par « non planification en fermeture », qu’une salariée en état de grossesse ne pourra pas être planifiée sur l’heure précédant la fermeture du magasin aux clients.
Planification de 2 jours de repos consécutifs
La femme enceinte qui le souhaite pourra demander à rencontrer le médecin du travail à tout moment durant sa grossesse conformément aux dispositions R4624-17 du Code du travail.
La salariée en état de grossesse médicalement constatée travaillant de nuit sera affectée à un poste de jour sur sa demande ou sur demande du médecin du travail, pendant la durée de sa grossesse.
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement, de la participation
Le calcul des congés payés et le 13ème mois
Il est par ailleurs, rappelé que le congé maternité s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Durant son congé maternité, la collaboratrice bénéficiant d’un congé maternité, pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sous condition d’en faire une demande écrite au service du personnel à laquelle devra être joint la copie de son attestation de sécurité sociale. 
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle :
Afin qu’il en soit ainsi, les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité bénéficieront, à leur reprise d’activité d’un entretien professionnel, dans un délai maximal d’un mois suivant la date de reprise de l’activité.
Les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité bénéficieront de l’entretien d’évaluation professionnelle annuel à leur retour de congé maternité.
En termes de rémunération, l’Entreprise s’engage à appliquer les dispositions de l’article L. 1225–26 du Code du Travail qui prévoit la majoration de la rémunération des salariés à la suite d’un congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
Allaitement 
Toute collaboratrice pourra allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant 1 an à compter de la naissance de l’enfant.
Cette disposition est également applicable à la collaboratrice qui souhaiterait pouvoir réaliser un don de lait maternel. 
Elle bénéficie dans ce cadre d’une heure de travail par jour, pendant son temps de travail, pour allaiter son enfant.
Cette heure n’est pas rémunérée
Cette heure est répartie à raison de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi.
La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la collaboratrice et son responsable. A défaut d’accord, chaque pause intervient en milieu de matinée et en milieu d’après-midi.
La paternité et l’accueil de l’enfant
Concernant le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, il est rappelé que ce congé s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La période d’absence au titre du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant est, par ailleurs, prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. De la même manière que pour le congé de maternité, le salarié en congé paternité ou d’accueil de l’enfant pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sous condition d’en faire une demande écrite au service du personnel à laquelle devra être joint la copie de son attestation de sécurité sociale.
La durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant, d’une durée légale de 11 jours, peut-être est allongé à 30 jours en cas d’hospitalisation de l’enfant dès sa naissance.
Les durées prévues ci-dessus seront automatiquement modifiées au regard des éventuelles modifications légales.
A la reprise d’une activité salariée de la mère de l’enfant, le (la) salarié(e) de l’Entreprise qui lui est lié(e) par un mariage ou un PACS pourra bénéficier d’un aménagement horaire pendant une durée d’un mois. Cet aménagement devra permettre au salarié/à la salariée devenu(e) parent de s’organiser avec les horaires du moyen de garde qui aura été choisi. Il/elle devra présenter un justificatif de paternité ou d’accueil d’un enfant et un justificatif de reprise d’activité de la mère de l’enfant à son manager. L’Entreprise encourage le bon sens de chacun des acteurs pour permettre une conciliation entre l’activité du magasin ou du service et les contraintes personnelles du/de la salarié(e).
Pour tout aménagement supérieur à 1 mois, le/la salarié(e) devra se rapprocher de son équipe managériale, qui pourra donner son accord, pour un aménagement temporaire supplémentaire, dans la limite d’un mois supplémentaire. A l’issue de son congé paternité ou d’accueil de l’enfant, le (la) salarié(e) aura la possibilité de solliciter auprès de son équipe managériale le bénéfice de RTT, congés payés ou congé sans solde, dans le respect des règles légales, et en conformité avec l’activité du magasin ou de son service.
Droit à la Déconnexion 
Le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, l’entreprise encouragera chacun à agir de la façon suivante :
En lien avec nos valeurs, l’entreprise souhaite limiter l’utilisation de la messagerie électronique et des SMS qui ne doivent pas être les seuls vecteurs de communication entre les différents salariés de l’entreprise
Dans ce cadre, privilégier, dans la mesure du possible, la communication verbale directe
Limiter la diffusion du courriel au destinataire concerné en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes
Ne pas adresser de messages, notamment par courriels et/ou sms en dehors des horaires de travail, ni pendant les jours de repos ou les jours fériés non travaillés (sauf pour des raisons évidentes de sécurité)
Par ailleurs, pendant les périodes d’absence du salarié, un système de renvoi de messagerie devra être mis systématiquement mis en place par le salarié afin de lui permettre d’exercer de façon effective son droit à la déconnexion tout en assurant la continuité de l’activité.
INDEMNITé KILOMETIQUE VELO (IKV)
L’article 50 de la loi du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte et le décret n°2016-144 du 11 février 2016 ont mis en place l’indemnité kilométrique vélo.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent inscrire la société dans une démarche de transition énergétique. Ainsi, les parties souhaitent, par les mesures proposées, inciter l’ensemble du personnel à changer son comportement et encourager l’usage du vélo, notamment pour les déplacements domicile-travail.
Reconnu comme un mode de déplacement non polluant et économique, des impacts positifs de la pratique du vélo sont également mis en avant en termes de bien-être au travail et de productivité des salariés mais aussi d’intérêt pour la santé.
L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) souligne la nécessité d’effectuer environ 30 minutes d’activités physiques par jour afin d’améliorer l’état de santé général et en particulier de réduire fortement le nombre d’accidents cardio-vasculaires. 
L’usage du vélo pour se rendre au travail permet de répondre à ce besoin.
Définition de l’indemnité kilométrique vélo 
Conformément à l’article 50 de la loi de transition énergétique, l’employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo, à vélo à assistance électrique ou trottinette électrique, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » (IKV).
Le versement de l’IKV n’est pas cumulable avec la participation de l’abonnement de transport collectif ou de service public.
Le trajet effectué pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo, à vélo à assistance électrique ou trottinette électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail et la gare ou la station de transports collectif.
bénéficiaires et conditions
L’ensemble du personnel présent et salarié dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité, quelle que soit la nature du contrat : CDI, CDD, contrats en alternance.
Le collaborateur s’engage à faire l’usage de son vélo/vélo à assistance électrique/trottinette électrique personnel, et de recourir au port des équipements de protection obligatoires (gilet jaune, casque…).
montant et plafond de l’IKV
Conformément à l’article 1 du décret n° 2016-144 du 11 février 2016, le montant de l’IKV est fixé à 0.25€ (vingt-cinq centimes d’euros) par kilomètre.
L’indemnité versée au salarié est plafonnée au montant annuel de 200€/an et par collaborateur.
modalités de mise en œuvre
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de l’IKV devront accepter les modalités de mise en œuvre énoncées ci-dessous :
Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. Le trajet le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera pris en compte (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires).
Le bénéficiaire informe l’employeur des trajets réalisés selon les modalités définies par la Direction des Ressources Humaines. Au travers de l’établissement d’une attestation sur l’honneur remis à son store manager chaque année.
L’indemnité sera versée à partir des déclarations mensuelles effectuées par le salarié.
L’indemnité sera versée aux salariés sur la paie du mois suivant la déclaration.
L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
ALIMENTATION
L’alimentation, au même titre que la pratique d’une activité physique, est au cœur des déterminants de santé, tels que définis par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS).
L’alimentation, en tant que composante essentielle du bien-être physique, mental et social, influe directement sur le bien-être au travail.
Une bonne nutrition est un facteur de protection de la santé tout au long de la vie. A contrario, une mauvaise nutrition augmente le risque de développer un état de santé dégradé.
Aussi, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail, l’entreprise s’engage à une sensibilisation et à une animation des équipes autour de l’alimentation équilibrée, issue du commerce équitable et de l’agriculture biologique, dans le cadre des événements qu’elle peut organiser avec l’ensemble des salariés (petits-déjeuners, déjeuners…).
DON DU SANG
L’Etablissement Français du Sang (EFS) organise de nombreuses collectes de sang annuelles sur des points de collecte fixes ou mobiles.
Dans le cadre de cette démarche, l’entreprise souhaite permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de pouvoir s’absenter de leur poste de travail, dans le but de pouvoir réaliser un don du sang.
Cette absence devra être autorisée préalablement par le responsable du site concerné par le collaborateur, au regard de l’activité du magasin et du service.
Cette autorisation d’absence, non rémunérée, sera soumise à justificatif à remettre à son responsable hiérarchique.
L’absence pour don du sang ne devra pas excéder le temps nécessaire au déplacement entre le lieu de travail et le lieu du don, le temps entre les examens médicaux et du prélèvement, le temps de repos et de collation et le temps de retour.
accompagnement des salaries 
hotline RH
L’entreprise met à disposition de l’ensemble des collaborateurs un numéro d’assistance, dont les coordonnées sont disponibles au sein de l’affichage obligatoire situé dans les locaux sociaux de chaque magasin, et entreprise, dans le but de leur apporter un support sur les interrogations professionnelles, dans le respect de leur anonymat et de leur souhait de confidentialité.
référent harcèlement sexuel
Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, l’Entreprise désignera un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes pour la durée de chaque mandature du Comité social et économique.
Ce référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est donc positionné en interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.
Les coordonnées des référents feront l’objet d’une communication aux collaborateurs de l’entreprise sur l’affichage obligatoire du lieu de travail.
Organisation et Aménagement du Temps de Travail
Les parties ont souhaité porter une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail des collaborateurs, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 
Travail à temps partiel
L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
D’une manière générale, l’équipe managériale doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles, ainsi qu’en équilibre, avec son temps de travail. L’entreprise sera particulièrement vigilante au respect du jour de repos fixe pour les salariés à temps partiel. De la même manière, l’entreprise exercera un contrôle renforcé sur le respect des temps de travail et de repos tant pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps complet : respect des 11h de repos entre deux journées de travail, des 6 jours maximum consécutifs de travail, à la rotation des horaires de travail au sein d’une même semaine, à l’application, dans de bonnes conditions, de l’accord en vigueur portant sur la modulation du temps de travail. Une évaluation de la charge de travail sera réalisée au minimum chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. 
Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel et désireux d’augmenter leur temps de travail seront prioritaires par rapport à toute embauche extérieure. Ainsi, l’Entreprise aura pour objectif qu’un certain nombre de collaborateurs à temps partiel (représentant à minima 5% des salariés présents dans l’Entreprise au 31 Décembre de l’année précédente) voit leur volume horaire de travail augmenter, de manière définitive, au cours de l’année.
Dans le même objectif, et dans la mesure du possible, l’entreprise privilégiera le recours aux heures supplémentaires, complémentaires et aux avenants compléments d’heures au détriment du recours à l’interim.
Organisation des réunions
L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions concernant les collaborateurs travaillant au siège social (AO et WH) doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Il sera veillé en priorité à ce qu’aucune réunion ne soit planifiée après 18h00.

Pour le lancement des collections (« seasons start »), dans la mesure du possible et spécifiquement pour les magasins les plus importants, il sera organisé deux réunions par magasin afin que l’ensemble des collaborateurs, en fonction de ses horaires de travail, puissent y participer.




temps de pause

L’entreprise veille à ce que les temps de pause applicables au sein de l’entreprise soient planifiés au regard des nécessités de l’activité du magasin, mais également en faisant preuve du bon sens attendu de la part de chacun, afin de garantir le repos nécessaire à l’ensemble des collaborateurs du magasin. 
Conciliation entre la Vie Professionnelle et les FOnctions syndicales et electives des representants du Personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du Travail, les parties ont convenu des mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des représentants du personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Avant d’exposer les mesures mises en place, les Parties réaffirment l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales.
A ce titre notamment, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés non mandatés ou non élus, du droit à la formation professionnelle et d’évolution de leur carrière et de leur rémunération.
Principe de Non-Discrimination et d’Egalité de Traitement
Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel s’effectuant en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles et contractuelles, ne peut être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat. 

L’entreprise sera vigilante, en cas de changement de l’équipe managériale, à garantir une passation entre le manager encadrant d’un collaborateur détenteur d’un mandat et le manager assurant la reprise du suivi individuel de ce collaborateur.

Il est notamment rappelé qu’en matière de rémunération, il sera fait application des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail à savoir que les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article et aux articles et dudit Code, disposant d’un nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30% de leur temps de travail contractuel, devront bénéficier, pendant la période d’exercice de leur mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles dont bénéficient les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. L’entreprise apportera également une attention particulière à la situation des représentants du personnel pour lesquels le nombre d’heures de délégation est proche des 30% de leur temps de travail contractuel.

Comme pour l’ensemble des salariés, l’évolution salariale et professionnelle des Représentants du Personnel est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.

L’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles des Représentants du Personnel et Syndicaux se fait en tenant compte du temps passé pour l’exercice de leur(s) mandat(s).

De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité géographique et/ou professionnel d’un représentant du personnel.

A sa demande, et en cas de désaccord, notamment sur la mauvaise application de l’une des mesures de cet accord, un Représentant du Personnel pourra exercer un recours auprès :

-	De son Area RH pour un mandat local,
-	Du Responsable des Relations Sociales pour un mandat national
Entretien de prise de mandat
Un entretien de début de mandat sera proposé à tout salarié nouvellement élu ou désigné à compter du 1er janvier 2020, avec son responsable hiérarchique.
A sa demande, le Représentant pourra demander la présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien a pour objectifs de :
• déterminer les moyens permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et l’exercice de son ou ses mandat(s) par le Représentant ;
• définir les grandes lignes des missions professionnelles du Représentant nouvellement désigné ou élu et de veiller à l’adaptation de la charge de travail de ce dernier en fonction du ou des mandats exercés.
• de l’informer sur les formations prévues par le Code du travail qui lui sont ouvertes en tant que titulaire d’un mandat électif ou syndical.
Entretiens sur la conciliation entre vie professionnelle et exercice du mandat
Dans le cadre de l’entretien professionnel dont le Représentant bénéficie comme chaque salarié dans les conditions fixées par l’article L.6315-1 du Code du travail, un point spécifique sera systématiquement fait sur la conciliation entre sa vie professionnelle et l’exercice de son (ses) mandat(s). Cet échange est réservé aux collaborateurs dont le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats au sein d’H&M dépasse 30% de son temps de travail contractuel.

Il est également souligné l’importance de la passation des informations entre le Responsable de Magasin (Store Manager) et le Responsable de Rayon (Department Manager), concernant les mandats détenus par les collaborateurs, afin que le Responsable de Rayon possède l’ensemble des informations nécessaires au bon suivi du mandat du collaborateur, tant en termes de prépa paye qu’en terme d’organisation de l’activité du magasin.

Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur la cohérence et les perspectives d’évolution professionnelle et salariale du Représentant.

Lorsque le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats dépasse 50% de son temps de travail contractuel, l’entretien pourra être conduit conjointement par le manager du collaborateur et par un membre de la DRH, à la demande du Représentant du Personnel. 
Entretien de fin de mandat
Au terme de son mandat, le Représentant dont le total de crédit d’heures disponible dépasse 30% de son temps de travail contractuel bénéficiera d’un entretien de fin de mandat.

Cet entretien a pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du Représentant et de définir les possibilités d’évolution et de repositionnement professionnels, en tenant compte notamment de l’expérience acquise par le Représentant dans le cadre de l’exercice de son ou de ses mandats.

A l’issue de cet entretien, un parcours personnalisé de formation pourra être proposé au Représentant afin de lui permettre de s’adapter aux évolutions intervenues dans son métier depuis le début de son mandat ou de concrétiser un projet d’évolution au sein d’H&M.

Par ailleurs, cet entretien aura également pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquises conformément à l’application de l’article L2141-5 du code du travail.
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.
modalites de suivi et clause de rendez-vous
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Entrée en vigueur et revision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet le
1er Janvier 2020.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé :
jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Cette demande pourra concerner la totalité de l’accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. Elle devra être adressée à l’ensemble des autres parties à l’accord et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord. 
En cas de demande de révision valable, une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise devra être engagée dans les 3 mois par l’Entreprise. Cette négociation devra être menée loyalement par l’ensemble des parties, sans obligation de parvenir à un accord.
Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.
Formalités de dépôt
Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, sera, à la diligence la société, déposé sur la plate-forme « TéléAccords ».
Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Paris et un exemplaire donné à chaque signataire.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

Fait à Paris le 31 décembre 2019

Pour H&M, 

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour Force Ouvrière