PROTOCOLE D'ACCORD D'ENTREPRISE POUR LES PERSONNELS SALARIÉS
DU CENTRE DE PROMOTION DU LIVRE DE

JEUNESSE ­ SEINE-SAINT-DENIS













ADOPTÉ LE 21 JANVIER 2019

ENTREE EN APPLICATION LE 1er JANVIER 2019


PREAMBULE

La dénonciation de l’accord d’entreprise du 22 juin 2000 entré en vigueur le 1er juillet 2000 était devenue nécessaire de par l’obsolescence de cet accord (il datait de plus de 18 ans). De ce fait, de nombreux éléments étaient inadaptés par rapport au fonctionnement et à l’évolution actuelle de l’association. Certains articles du précédent accord ont donc été supprimés, un grand nombre d’entre eux faisaient, quant à eux, référence à des dispositions régies par la loi (préavis, retraite, médecine du travail, rupture de contrat, …) ou qui doivent être règlementés par des notes de service (exemple les frais de personnel ou encore la formation). Les fiches de poste sont, quant à elles, sorties de l’accord car elles n’ont pas vocation à s’y trouver dans une structure de la taille du CPLJ-93.

Par ailleurs, il est rappelé ici le caractère spécifique de l’association Centre de promotion du livre de jeunesse Seine-Saint-Denis (CPLJ-93).

Cette Association a pour objet d’imaginer et d’impulser une action permanente et innovante en faveur de la lecture des enfants et des jeunes par la promotion du livre et de la presse jeunesse, de la littérature et des nouvelles technologies afférentes, principalement dans le département de la Seine-Saint-Denis. La diversité des actions de l’Association s’étend également aux territoires métropolitain, national et européen. Cette mission se réalise en collaboration avec les professionnels et usagers, les collectivités publiques et les forces culturelles concernés. Le projet est protéiforme mais reste centré autour d’un but commun : permettre au plus grand nombre de fréquenter une littérature de jeunesse de qualité et de son temps. 

Pour atteindre ces objectifs, l’association développe de multiples actions, notamment : 

La création et la production d’événements, de festivals et de manifestations littéraires dont le Salon du livre et de la presse jeunesse (impliquant la mise à disposition à titre onéreux d’espaces et de stands) ; 
La production et la diffusion de spectacles vivants ; 
La production et co-production d'œuvres audiovisuelles innovantes en lien avec la littérature de jeunesse pour appuyer ses actions de médiation ;
La formation des professionnels du livre, de l’enfance et de l’éducation populaire ;
Le conseil en création et montage de projets avec des structures à vocation culturelle, éducative et sociale ; 
Les actions d’éducation populaires, artistiques, culturelles et de médiations littéraires incluant le numérique et la création d’objets de médiation ; 
La participation et l’intervention sur les enjeux et problématiques de l’économie culturelle et les filières associées ;
et de manière plus générale, tous les moyens d'actions de l'association susceptibles de contribuer à la réalisation de son objet social tel que défini ici présent.

Ces actions sont diverses et évolutives.

ARTICLE 1- OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Objet
Les règles en matière de durée du travail étaient jusqu’alors définies par les dispositions du protocole d’accord d’entreprise du 22 juin 2000 et celles prévues par l’accord portant sur la réduction du temps de travail, applicables depuis le 1er janvier 2004. 

L’accord d’entreprise de juin 2000 ainsi que celui des 35h ont donc été dénoncés afin d’être fusionnés et renégociés avec les salariés. Le nouvel accord est ainsi mieux adapté aux conditions d’emploi, à la nouvelle règlementation sociale et aux nouveaux défis de l’association dans un souci de maintenir l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Il offre également une plus grande clarté sur l’organisation du travail au sein de l’association et du temps de travail des salariés.

Cet accord vise donc principalement à :

maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité du CPLJ-93 ;
maintenir le niveau de qualité des prestations assurées par le CPLJ ;
répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée.

La refonte des dispositions de cet accord s’est réalisée sans porter préjudice aux salariés. Aucun des droits acquis n’a été supprimé dans ce nouvel accord.

La Directrice de l’association XXXXX, l’Administratrice XXXXX et le Responsable des Ressources Humaines XXXXX ont ouvert des négociations avec les membres du CSE, en la personne de XXXXX, membre titulaire et de son suppléant XXXXX conformément aux nouvelles dispositions légales issues de la loi Travail « El Khomri » d’août 2016 et des Ordonnances « Macron » de septembre 2017. 

Les discussions se sont déroulées lors de plusieurs réunions qui se sont tenues entre novembre et décembre 2018 avec les membres du CSE et la Directrice, l’Administratrice et le Responsable des Ressources Humaines.

En l'absence de convention collective applicable aux salariés du CPLJ-93, le présent accord fixe les conditions générales d'organisation, d’engagement du travail et de rémunération des personnels salariés permanents de l'association.

Le présent protocole est consultable sur demande auprès de l’Administration générale qui veillera à sa bonne application.
Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l'ignorance dudit protocole.

Il est précisé à toutes fins utiles que la mise en place du télétravail étant une décision unilatérale de l’employeur, il fera l’objet d’une Charte signée par la Directrice de l’association et qui aura fait l’objet d’une concertation préalable avec le représentant titulaire du CSE. 

Salariés concernés par le présent protocole
Le présent accord s’applique à tous les salariés employés par l’association effectuant leur mission aussi bien sur le territoire français qu’à l’étranger (le cas échéant), qu’ils soient employés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les différentes catégories de personnel sont définies dans l’article 2.1.

Il est précisé, à toutes fins utiles, que les stagiaires, n’ayant pas la qualité de « salarié » au sens du code du travail, ces derniers ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord. 

ARTICLE 2- GRILLE ET POLITIQUE SALARIALE
Catégories de poste et compétences
Structuration de l’association en Pôles
L’organisation du travail au CPLJ-93 est placée sous l’autorité de la (du) Directrice-teur de l’association (nommé(e) par décision de l’Assemblée Générale) et se structure en différents pôles dont les principaux sont détaillés ci-dessous. Il est entendu que la terminologie de « Pôle » ici utilisée peut être évolutive. 

Par ailleurs, il est également précisé que la liste suivante et les dénominations qui y sont associées ne sont pas figées de manière rigide, la liste n’est pas exhaustive et la classification des postes est susceptible d’évoluer dans le temps.

Un Pôle Administration Générale pouvant comprendre la commercialisation et le développement
Un Pôle Communication
Un Pôle Programmation
Un Pôle Développement des Publics

Des sous-secteurs peuvent être créés mais seront rattachés à l’un des Pôles précités.

Ces Pôles sont constitués de différentes catégories de salariés. Le rattachement du salarié à l’une des catégories prend en compte 3 composantes :

Les compétences requises pour le poste
L’expérience professionnelle
Les compétences managériales et les responsabilités associées

Constitution des catégories de personnel
Il existe 5 catégories de personnels susceptibles d’évoluer en fonction du projet de l’association, qui correspondent au niveau de compétences demandées, les responsabilités, l’encadrement, l’expérience ou encore l’ancienneté dans l'association en lien avec le salarié et le poste occupé :

La catégorie 1 est constituée par le personnel de direction (Cadre(s) Dirigeant(s)), amené à prendre des décisions, à mettre en œuvre le programme défini par le Bureau de l’association, auquel peuvent être délégués missions ou mandats particuliers.
La catégorie 2 est constituée par les responsables de Pôle, investis d'une responsabilité particulière, personnel d'encadrement et fortement autonome.
La catégorie 3 est constituée des sous-responsables de Pôle ou de projets et sont placés sous la responsabilité d'un membre des catégories 1 et/ou 2, ils sont amenés à effectuer des tâches qualifiées et disposent d'une autonomie sur des projets bien déterminés.
La catégorie 4 est constituée des chargés de mission et de production. Ils assurent des tâches précises, définies par des consignes détaillées mais peuvent, sous la supervision d’un(e) responsable de catégorie 1 ou 2, bénéficier d’une autonomie relative sur certains projets. 
La catégorie 5 est constituée par les assistants. Ils assurent des tâches précises, définies par des consignes détaillées.
Seuls les salariés des catégories 1 et 2 et 3, et selon leur expérience (notamment plus de 5 ans pour le groupe 3), peuvent bénéficier du statut Cadre mais cela n’est pas systématique et dépendra du profil du salarié et des fonctions du poste occupé.

 Politique salariale
La rémunération est la rétribution d’un travail satisfaisant à un niveau professionnel donné avec un comportement constructif au sein de l’association. Les critères d’attribution de la rémunération sont donc fonction de l’emploi, de la formation, des diplômes, de l’expérience professionnelle, etc.

Les niveaux d’expérience et critères liés à la rémunération 
Au sein de l’association CPLJ-93, la rémunération à l’embauche est déterminée selon la fonction du poste et de l’expérience du collaborateur.

Par « expérience », il convient d’entendre le niveau de connaissances, d’autonomie et de prise de décision dans le domaine d’intervention du salarié. Il convient donc de ne pas confondre expérience et ancienneté au sein de la structure. 

Il existe différents niveaux d’expérience, détaillés dans le tableau ci-dessous :  


La politique salariale à l’embauche repose donc notamment sur les critères suivants :
L’expérience : plusieurs niveaux interviennent directement sur le degré d’autonomie et d’expertise 

Le degré de management, d’encadrement demandé sur le poste occupé.

La responsabilité requise pour exercer les fonctions.

Grille d’analyse des rémunérations à l’embauche (base : salaire brut mensuel)
La grille ci-dessous présente une cartographie des emplois dans l’association CPLJ-93 en fonction des catégories de personnels définies à l’article 2.1.

Les codes « couleur » doivent être interprétés de la façon suivante : dans chaque catégorie :
La case la plus claire (avec 1  ) représente le poste le moins confirmé,
La case la plus foncée (avec 2  ou 3  ) représente le poste le plus confirmé de la catégorie.

Remarques
Cette grille des rémunérations à l’embauche constitue un outil de management interne et reste une base susceptible de variation en fonction de profils recrutés.
Des modifications peuvent également être opérées au niveau des coefficients en raison d'évolutions structurelles et budgétaires.


Compte-tenu de la taille de la structure et de la nature même des financements de l’association CPLJ-93 (financée à plus de 60 % par des fonds publics et soumis aux aléas de la conjoncture politique publique en matière d’arbitrages budgétaires), une grille de rémunération à l’embauche indiquant des montants clairement définis ne peut être établie au sein de l’association.

Le CPLJ-93 est dans l’obligation de soumettre chaque année, aux tutelles publiques qui financent ses activités, un budget équilibré en recettes et en dépenses, ce qui veut dire que toute dépense additionnelle prévue doit avoir en contrepartie des recettes escomptées.
L’association est donc contrainte à la maitrise de ses projections budgétaires (projets et masse salariale) n’étant pas garantie des financements de l’année N+1.

Toutefois, l’association met tout en œuvre pour que des recettes nouvelles pérennes puissent être acquises afin de maintenir le pouvoir d’achat des salariés.

Les augmentations de salaire peuvent être réalisées dans les cas suivants :
En priorité en lien avec l’inflation dans la mesure où cela est soutenable pour l’association et ne met pas en péril l’équilibre financier à long terme de la structure ;
Avancement d’échelon avec l’élargissement des compétences ; 
Promotion à un poste de niveau supérieur conformément à la définition des catégories de personnel précédemment citée.

Modalités de versement du treizième mois
Un treizième mois de salaire a été institué au sein du CPLJ-93 afin de gratifier les collaborateurs du travail réalisé tout au long de l’année dans le cadre de la préparation et de la réalisation de l’ensemble des activités de l’association et du surcroît de travail que cela occasionne dont le Salon du livre et de la presse jeunesse ou tout autre événement, festival.
L’attribution de ce treizième mois résulte d’une volonté forte de l’association de récompenser les collaborateurs pour leur engagement, leur capacité à travailler avec des délais resserrés et leurs efforts quotidiens qui soutiennent le projet que porte le CPLJ-93. 

L’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficie d’un 13ème mois de salaire. 
Ce droit est ouvert sous réserve d’avoir acquis un an d’ancienneté (à date anniversaire). 

Le montant du treizième mois est défini au prorata du temps de présence du collaborateur. 
Seules les absences ne donnant pas lieu à un maintien de salaire ne seront pas prises en compte dans le calcul du treizième mois.

Le treizième mois de salaire est désormais versé au titre d’une année en deux fois : 
50 % en juin (avant les vacances estivales) et ;
50 % en décembre (pour les fêtes de fin d’année).

Exemple :
1/6ème de la rémunération perçue entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année « N » sera versé sur le salaire de juin de l’année « N » ;
1/6ème de la rémunération perçue entre le 1er juillet et le 31 décembre sera versé sur le salaire de décembre de l’année « N » ;

Dans le cas d’une nouvelle embauche, le collaborateur nouvellement recruté pourra bénéficier de son 13ème mois dès lors qu’il aura acquis un an d’ancienneté. 
Le versement sera alors opéré sur le salaire correspondant à son mois « d’anniversaire d’ancienneté ». 

Il est précisé qu’en cas de nécessité financière impérieuse pour l’équilibre de la structure, il pourra être fait exception aux modalités de versement habituel et il sera ainsi procédé au versement du treizième mois en en totalité le 31 décembre. Les salariés seront préalablement informés un mois avant de cette situation pour éviter qu’ils ne se retrouvent eux-mêmes dans une situation financière délicate. 

Rémunération et réduction du temps de travail
Il est précisé que la rémunération mensuelle brute se définit comme une rémunération forfaitaire pour l’horaire de travail prévu au présent accord.

Les salariés soumis aux dispositions du présent accord et exposées ci-après en ce qui concerne la durée du travail bénéficient d’une rémunération mensualisée sur l’année.

ARTICLE 3- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration fixés à une heure par jour ; 
les temps de pause
les temps de déplacement domicile / lieu de travail, aller et retour ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié au-delà de l’horaire collectif sans demande préalable ou validation a posteriori de sa hiérarchie.

Définition de la durée quotidienne et du repos minimal quotidien
La législation en vigueur définit les durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :


Durant la période des événements littéraires et culturels de l’association (préparation et la réalisation), ce temps de travail pourra être réaménagé pour faire face au surcroît d’activité. Cette réorganisation spécifique du temps de travail est compensée par l’octroi d’un 13ème mois comme énoncé à l’article 2.4 du présent protocole ainsi que par le système de récupération comme précisé à l’article 10 du présent protocole.

Pause méridienne
Le salarié dispose d’une heure pour déjeuner habituellement entre 13 heures et 14 heures. 

Congé exceptionnel
Le temps de travail est adapté durant l’exploitation du Salon du livre et de la presse jeunesse. À ce titre, un jour de repos est octroyé le lendemain de l’évènement. 
S’il ne peut être pris par le salarié le lendemain, ce jour devra être pris avant la fin de l’année soit au plus tard le 31 décembre.

Les congés payés
Acquisition des congés payés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales.
Au cours de la période de référence (fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1), chaque collaborateur acquiert 2,5 jours ouvrables par mois.
Les congés sont calculés en jours ouvrables (soit du lundi au samedi inclus). 
Les salariés présents pendant toute la période d’acquisition des droits à congés payés acquièrent au maximum 30 jours ouvrables (5 semaines de 6 jours). 

Il est rappelé que certaines absences peuvent être assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés (RTT, accident de travail, etc.) ; d’autres non (maladie non professionnelle, congé parental à temps plein, grève, etc.). Par conséquent, le droit à congés payés peut être impacté par les absences ne constituant pas du temps de travail effectif.

Modalités de prise des congés payées : fermetures annuelles du CPLJ-93
Afin d’assurer le bon fonctionnement des activités de l’association et de concilier l’équilibre vie professionnelle/vie privée, le CPLJ-93 prévoit deux périodes de fermeture annuelle :
Fermeture annuelle estivale de 3 semaines consécutives sauf exception / dérogation.
Fermeture annuelle de 2 semaines consécutives à Noël.

Ces périodes de fermeture seront systématiquement décomptées en « Congés payés » et non en « RTT ». 
Les collaborateurs pourront utiliser leurs jours de RTT pour disposer de congé en dehors de ces périodes.

La programmation des activités de l’association étant susceptible d’évoluer, l’organisation des congés payés sera régie par une note interne et soumise préalablement à l’avis des membres du CSE. 

Tout salarié est tenu de respecter les dates des congés payés fixées par la Direction. 
Il est interdit de modifier ces dates sans accord préalable du responsable hiérarchique. 

Etant donné l’enjeu des évènements organisés par le CPLJ-93 pour son rayonnement et sa pérennité, en période de préparation du Salon (septembre, octobre, novembre), pendant le Salon (fin novembre / début décembre), et pour toutes les échéances importantes de l'association, les prises de congés seront limitées aux jours accordés par la législation (congé pour évènement familial par exemple) et sauf dérogation donnée à titre exceptionnel et décidée par la Direction.

Si d’autres festivals, évènements littéraires et culturels de l’association venaient à restreindre les prises de congés sur une courte période donnée, cela ferait l’objet d’une note de service soumise au CSE.

Cas des congés non pris
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord et dans la mesure où les prises de congés payés sont organisées par la Direction en fonction des contraintes de l’activité, aucun report de congés payés d’une année sur l’autre ne sera effectué au sein du CPLJ-93.

Congés spéciaux (dits « pour évènements familiaux »)
Des congés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas mentionnés dans le tableau ci-dessous. Certaines dispositions sont plus avantageuses que les durées révisées par la législation sociale en cours lors de la renégociation du présent protocole, preuve de l’effort consenti par l’association pour le bien-être de son personnel. 



Pour tous les autres cas, se référer au droit du travail en vigueur, notamment en cas de décès du père, de la mère, du frère, etc.

Dans un souci de maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et attentive aux situations pouvant engendrer des difficultés d’ordre personnel au salarié concerné, la Direction a également décidé de mettre en place des dispositions plus favorables que les dispositions légales en vigueur actuellement. Il a ainsi été institué deux dispositifs d’accompagnement pour les personnes ayant des enfants à charge (au sens de l’administration fiscale) ou un conjoint malade :

Congé pour enfant malade 

Le père ou la mère (ou son représentant légal, ayant l’enfant à charge) d'un enfant malade ou hospitalisé (de moins de 16 ans) peut bénéficier de :
5 jours d'absence par an s’il a un enfant à charge, 
10 jours d'absence par an s’il a plus d’un enfant à charge. 

Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.

Il en va de même pour la maladie grave ou l'hospitalisation d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée sur présentation d'un justificatif.

Rentrée scolaire

Il est accordé aux salariés parents d'enfants scolarisés en cycle maternel, primaire ou secondaire – jusqu’à la fin du collège-, le jour de la rentrée scolaire, une autorisation d'absence d'une heure maximum, qui peut être prise soit le matin, soit le soir.

ARTICLE 4- MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Catégories de personnel
Bien que les personnels employés par l’association CPLJ-93 exercent des missions et métiers variés, la Direction a toujours souhaité retenir une organisation de travail homogène et adaptée à son activité. 
Il résulte de cette approche une harmonisation de l’organisation du travail entre tous les collaborateurs. 

S’agissant de la population des travailleurs en alternance (en formation professionnelle), et dans la mesure où le présent accord ne prévoit aucune disposition dérogatoire aux dispositions légales, il y a lieu de se référer aux dispositions légales en matière de durée du travail les concernant. Ils pourront, le cas échéant, se voir appliquer les dispositions du présent accord. 

Décompte du temps de travail
Détermination du temps de travail 
Pour répondre aux besoins de l’activité de l’association tout en favorisant l’emploi permanent, la durée de travail des salariés à temps complet est fixée à 38,5 heures hebdomadaires, soit 166,7 heures normalisées par mois (38,5 heures x 4,33 semaines de travail en moyenne par mois). 

En tant que de besoin, il est rappelé que la semaine s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (c’est-à-dire 151,67 heures normalisées) et dans la limite de 38,5 heures (c’est-à-dire 166,7 heures normalisées) donnent lieu à l’octroi de 21 jours de réduction du temps de travail (RTT) en moyenne par année civile.

Le bénéfice des JRTT est lié à l’accomplissement du temps de travail prévu au présent accord. 

Les maxima légaux relatifs à la durée moyenne de travail hebdomadaire, à la durée du travail sur un nombre de semaines consécutives, et à la durée quotidienne du travail devront être respectés.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique est le garant du planning et des horaires de travail de son équipe.

Détermination du nombre de RTT annuels
Les salariés travaillent 38,5 heures par semaine (réparties sur 5 jours), soit 7,7 heures en moyenne par jour. La répartition de l’horaire de travail sur la semaine est définie à l’article 4.3.
L’acquisition de journées de réduction du temps de travail (dites « RTT ») est déterminée annuellement selon le calcul suivant :


*pour un salarié travaillant sur 5 jours et ayant acquis 25 jours de congés payés. 
Ainsi, à titre d’exemple, en 2019 :
**au cours de ces semaines, l’horaire de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires ; par conséquent, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas franchi et aucune heure supplémentaire n’est réalisée pendant les semaines où un jour férié tombe sur un jour ouvré.
Le nombre de jours travaillés dans l'année est de 365, auxquels il convient de déduire 104 jours de repos hebdomadaires, 25 jours de congés payés et 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi). 
Le total obtenu est de 228 jours, soit 45,6 semaines de 5 jours.
Les salariés effectuent donc (38,5 - 35) x 45,6 = 159,6 heures de travail sur l’année au-delà de la durée légale de travail (base : 35 heures hebdomadaires).
Pour compenser les heures au-delà de 35 heures par semaine, les salariés ouvrent droit à des journées de réduction du temps de travail (RTT). Le nombre de RTT est de 159,6 h divisés par 7,7, soit 20,73 jours de RTT dans l'année. Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure, soit 21 jours dans le cas précis.

Le nombre de RTT étant déterminé selon l’horaire de travail des salariés, celui-ci est réduit au prorata du temps des absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif (maladie non professionnelle, congé sans solde, absence non rémunérée, etc.). 
En fin d’année, le droit à RTT sera régularisé en fonction des absences cumulées.
Cependant, pour autant que ces absences n’excèdent pas 15 jours ouvrés par an (consécutifs ou non), il n’en sera pas tenu compte. 
Il en va de même lorsque le salarié entre ou quitte l’entreprise en cours d’année. Le calcul du nombre de jours acquis par le salarié en fonction de son temps de présence sera établi :
au moment de son embauche au titre de la première période d’activité (base : l’année civile) ;
au moment de son départ au titre de la dernière période d’activité (base : l’année civile).

Particularités des temps partiels 
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail n’atteint pas la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

Les RTT ayant pour finalité de compenser le temps de travail effectué au-delà du seuil légal, les salariés à temps partiel n’en bénéficient pas.

La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un nombre fixé par la loi (appelé « contingent annuel »). Il est actuellement fixé à 220 heures par salarié et par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :
ouvrant droit à un repos compensateur équivalent (régime des RTT définis ci-dessus) ; 
effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),

Le salarié peut être amené à accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable, dans le respect des conditions prévues expressément par le code du travail.

La nécessité d’accomplir des heures supplémentaires dans le cadre des missions du salarié doit être justifiée par le responsable de pôle et validée par le responsable des ressources humaines qui en l’acceptant proposera des mesures compensatoires adaptée à la circonstance (articles 7 à 9).

Acquisition mensuelle de jours de RTT
Les jours de repos attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de l’horaire hebdomadaire de 38,5 heures.
Ainsi, le RTT de janvier est acquis au 31 janvier et peut être pris à partir du 1er février.

L’acquisition des RTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye.

Modalités de prise de jours de RTT
Le salarié est informé mensuellement sur son bulletin de paie du nombre de jours de RTT consommé(s) sur cette période.

Afin d’être en mesure d’assurer la continuité du Pôle, il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de repos d’en informer son responsable et d’en obtenir l’accord préalable en suivant les dispositions mises en place concernant la pose des jours de congé au sein de l’association (précisées ci-dessous).

Les demandes doivent être formulées 15 jours avant la date de début du repos (RTT). 
Les journées de RTT accolées sont prises par roulement au sein des Pôles afin d’assurer un fonctionnement efficient du Pôle. 
Dans les équipes d’au moins 2 personnes, les absences doivent notamment respecter la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe. Par exception, et dans les cas où il n’apparaitrait pas indispensable d’assurer la continuité du Pôle, une dérogation pourrait être apportée par le responsable à la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.

Après accord conjoint du Responsable de Pôle et du responsable des Ressources Humaines :
Chaque salarié pourra prendre, à son initiative, les jours de RTT dont il dispose soit par journée complète ; soit par demi-journée, soit par semaine entière (5 jours). Ils pourront donc être pris de manière groupée, dans la limite de 10 jours maximum.
Ils pourront être fractionnés et accolés ou non aux jours fériés, au congé principal.

Les RTT doivent être prises dans les délais fixés, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Ces jours de RTT devront être impérativement soldés à la fin de la période de référence. 
Aucun report des jours de RTT d’une année sur l’autre ne sera accepté.
À cet effet, un point individuel du solde sera fait à la fin du deuxième trimestre. 

Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à quitter l’association en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, les jours de RTT qu’il aurait pris par anticipation seraient déduits de son solde de congés payés. En cas de solde de congés payés insuffisants, les jours de RTT pris par anticipation seront alors régularisés en absence et déduits du salaire.

Les jours de RTT se calculent en jours ouvrés, les samedis ne seront pas décomptés.

La Direction de l’association se réserve le droit, en cas de besoin, de compléter, voire clarifier les présentes dispositions portant sur la gestion des RTT par voie d’information au personnel.

Répartition du temps de travail effectif 
La durée hebdomadaire est de 38,5 heures avec une amplitude journalière, hors période de manifestations culturelles, de :
7,87 heures (7h et 52 min) du lundi au jeudi et, 
7 heures le vendredi.

Cette amplitude horaire s'effectue, hors période d’exploitation de festivals / évènements culturels, selon les plages horaires suivantes :
du lundi au jeudi : 	9h00/10h à 13h00 et 14h00 à 18h00/19h00 
le vendredi : 		9h00/10h à 13h00 et 14h00 à 17h00/18h00.

Chaque responsable doit s’assurer qu’une personne au moins est présente dès 9h30 pour assurer le bon fonctionnement de son Pôle.

Les horaires d’arrivée et de départ pour les salariés placés sous un responsable hiérarchique sont fixés conjointement entre le responsable de Pôle, le responsable des ressources humaines et le salarié. Le choix des horaires le bon fonctionnement des Pôles et plus généralement de l’association s’effectue impérativement dans le cadre des créneaux horaires indiqués ci-dessus

ARTICLE 5- ARRÊT DE TRAVAIL MALADIE NON PROFESSIONELLE
En cas d’arrêt de travail pour raison médicale, le salarié peut bénéficier d’un maintien de tout son salaire, sous réserve de remplir des conditions d’éligibilité. 

Soucieuse de protéger ses salariés en cas d’accident de la vie, l’association a décidé de pratiquer des règles plus favorables que celles actuellement prévues par la loi en cas de maladie non professionnelle. 

Sous réserve que le salarié :
ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires tant auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) dont il dépend, qu’auprès de l'organisme de prévoyance, et 
que son ancienneté soit d’au moins un an à la date du début de l’arrêt de travail,
le salarié en arrêt pour cause de maladie non professionnelle percevra son salaire brut en totalité pendant les trois premiers mois de l'arrêt de travail (soit 90 jours), au lieu des 90 % prévus par la loi. 

L'association prendra à sa charge le délai de carence de 3 jours pour tout salarié (sans condition d’ancienneté).

L’association assurera également en parallèle la subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale à la place du salarié conformément aux dispositions légales. 

Entre 3 et 6 mois consécutifs d'arrêt maladie (non professionnelle), le salarié percevra 75 % de sa rémunération si son ancienneté est au moins égale à deux ans, la caisse d’assurance maladie prendra en charge les 25% restants.

Après 6 mois consécutifs d'arrêt maladie (non professionnelle), le salarié percevra les indemnités directement via la caisse d’assurance maladie. 

ARTICLE 6- JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée (ou d’un « don » de jour de repos/CP), et pour l’employeur d’une contribution patronale. 

Les modalités d’application de la journée de solidarité peuvent être déterminées par accord d’entreprise.

Au sein de l’association CPLJ-93, la journée de solidarité est fixée au 11 novembre.
Le lundi de Pentecôte reste chômé.

Dans le cas où le 11 novembre coïnciderait avec un jour normalement chômé dans l’association (samedi ou dimanche), la Direction définira le 1er novembre en lieu et place de la journée de solidarité pour l’année considérée.

ARTICLE 7- TRAVAIL LE WEEK-END

Le travail le samedi et/ou le dimanche est limité aux nécessités exigées par le fonctionnement de l’activité.
En dehors des évènements organisés par l’association et qui sont préalablement déterminés par le planning d’activité de l’association, le travail le week-end est interdit. 

L’activité annuelle de l’association à travers l’organisation de ses festivals et autres évènements littéraires peut demander une présence de certains salariés sur le temps du week-end.

Si un salarié est amené à travailler le week-end, par nécessité de service et en dehors des situations prévues à l’article 10, il appartient au responsable de Pôle d’attester de cette nécessité et d’en vérifier la faisabilité avec le responsable des ressources humaines.

La récupération sera régie par la législation en vigueur. Le jour sera automatiquement récupéré la semaine qui suit.

ARTICLE 8- TRAVAIL EN SOIREE  
Le personnel de l’association CPLJ-93 peut être amené, exceptionnellement (lors d’évènements organisés par la structure par exemple), à travailler en soirée. 

Pour autant, les salariés concernés n’ont pas la qualité de « travailleurs de nuit » au sens de la loi (pour lesquels le travail est effectué régulièrement et habituellement entre 22 heures et 7 heures). 

Le travail en soirée ayant un caractère exceptionnel, sa compensation entre dans la logique indiquée article 2.4 pour le 13ème mois. 

De plus, afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie privée de ses collaborateurs et de concilier les contraintes liées à l’organisation de l’activité du CPLJ-93 nécessitant ponctuellement la présence d’un ou plusieurs collaborateurs au-delà des horaires habituels de travail, il est convenu que les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’une souplesse dans leurs horaires de travail au cours de la semaine qui suivra l’évènement. 
Il est rappelé que cette souplesse est admise sous certaines conditions et exceptions, au premier chef, à l’appréciation du responsable de pôle qui est le mieux à même d’en juger la nécessité et la pertinence. Si le responsable du pôle juge le recours exceptionnel à cette souplesse d’organisation du travail nécessaire, il en informe en amont le responsable des ressources humaines

ARTICLE 9- TRAVAIL LES JOURS FÉRIÉS
Les jours fériés obéissent aux conditions légales et sont en principe chômés dans la structure, sauf en cas d’évènements particuliers. 

En effet, certains évènements organisés par l’association peuvent être programmés un jour férié et ce, en raison de la nature même de l’activité du CPLJ-93 (actions en faveur du grand public).
Il est précisé que le 1er mai reste obligatoirement chômé pour l’ensemble du personnel. 

Si, pour les besoins futurs de l’activité, les salariés étaient amenés à travailler régulièrement un jour férié, la Direction du CPLJ-93 consulterait préalablement les membres du Comité Social et Economique (CSE) et en informerait également le personnel de l’association, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, afin de prévoir :
l’organisation du travail le jour férié en question (salariés concernés, temps de travail requis, etc.)
la contrepartie en repos.

Si les salariés étaient amenés à travailler occasionnellement un jour férié, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent.

ARTICLE 10- RÉCUPÉRATION ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Il est précisé à titre informatif que les frais professionnels et les modalités de remboursement qui sont associées aux situations exposées ci-dessous feront l’objet d’une note de service, indépendamment du présent accord.

Déplacements en province et à l’étranger dans le cadre de l’activité de l’École et des formations délocalisées associées
En contrepartie des déplacements effectués en province et à l’étranger dans le cadre de l’activité de l’Ecole et des formations délocalisées associées, il est prévu les compensations suivantes :



Déplacements en province et à l’étranger dans le cadre de projets de médiation qui demandent des interventions de la part des salariés sur le terrain
Le système appliqué sera le même que les déplacements dans le cadre des formations assurées par le salarié (paragraphe ci-dessus).



Déplacements à l’étranger dans le cadre de la participation des salariés à des évènements s’étalant sur une semaine (exemple : Foire de Bologne)
Le système de récupération qui est appliqué est forfaitaire à raison de 1,5 jours de récupération pour un départ le dimanche et un retour le vendredi. 

Si le départ est organisé en semaine sur une durée plus courte, la récupération sera de 1 jour.

Participation à des évènements liés à l’activité de l’association en Région Ile-de-France hors Salon du livre et de la presse jeunesse
Un salarié peut être amené à participer à des réunions partenariales, à des colloques, forums, expositions. Ces heures sont régies par les règles de la législation en vigueur.
Aucune récupération et défraiement particulier ne sont prévus à cet effet étant donné que ces évènements ont lieu sur le temps de travail. Par ailleurs, si jamais il devait y avoir un léger dépassement d’horaires, cela est compensé par l’octroi du 13ème mois et une souplesse autorisée par le responsable de Pôle le lendemain de la participation de l’évènement. Il est rappelé que les récupérations en lien avec le travail en soirée sont explicitées à l’article 8.

Pour le remboursement des transports si cela s’avère nécessaire et qui reste à titre exceptionnel (dépassement des zones urbaines du réseau francilien notamment), il convient de se référer à la note de service à ce sujet.

Modalités de prise des demi-journées ou jours de récupération
À l’exception de l’article 10.2, les modalités de récupération sont les suivantes : les demi-journées et les jours de récupération doivent être pris dans les jours qui suivent le déplacement occasionné par la mission ou le début de la semaine suivante.


ARTICLE 11- DISPOSITIONS FINALES

Annulation des usages précédents
Du seul fait de la signature du présent accord, les accords, pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulés.

Date d’effet de l’accord 
L’accord prendra effet le 1er janvier 2019.

Suivi de l’accord 
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord au plus tard 1 an après son entrée en vigueur et d’examiner d’éventuelles adaptations utiles.

Evolution de la législation 
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

Durée de l’accord 
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants.

Notification, dépôt, publicité
Pour être valable, le présent accord ratifié par le membre titulaire unique du Comité Social et Economique (CSE) est :

envoyé à l’Inspection du travail (DIRECCTE) de Bobigny (93)
déposé sur la plateforme en ligne  sous une version anonymisée
déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire original sera également conservé par :

le Comité Social et Economique 
la Direction et l’Administration générale (Administrateur/rice et Responsable des Ressources Humaines ) du CPLJ-93.

Une copie sera affichée dans les locaux de l’association et/ou à disposition pour consultation dans le(s) bureau(x) du Pôle de l’Administration Générale. 

Révision 
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 
Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Dénonciation 
À la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra être dénoncé. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des représentants du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt conformément aux dispositions en vigueur.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.


Fait à Montreuil, le 21 janvier 2019, en 5 exemplaires originaux