VAACCORD RELATIF A LA CONCILIATION 
VIE PERSONNELLE - VIE PROFESSIONNELLE

(Avenant 3 à l’accord conciliation
vie personnelle- vie professionnelle du 9 juin 2011)



ENTRE LES SOUSSIGNES
L’IRSN dont le siège social est situé 31, avenue de la Division Leclerc 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° B 440 546 018 représenté par XXXXX en sa qualité de directeur général,
d’une part,

ET
Les organisations syndicales signataires,
d’autre part,

Sommaire





















PREAMBULE  

L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un facteur essentiel de bien-être au travail que l’Institut a intégré dans son dispositif conventionnel  et entend  développer dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail.
	
A ce titre, l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 29 juin 2018 renvoie à la négociation d’un avenant à l’accord conciliation vie personnelle-vie professionnelle afin de poursuivre les actions négociées sur ce thème depuis 2011 au sein de l’IRSN.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité du dispositif conventionnel de l’IRSN abordant les différents aspects de l’articulation des temps de vie. 
D’une part, la vie professionnelle peut être définie comme la part de l'existence d'un individu consacrée à l'accomplissement d'un métier et d'une activité exercée pour assurer ses besoins. Elle s'entend de tout le temps passé dans ou hors de l'entreprise dans le cadre de l’exécution du contrat de travail impliquant un lien de subordination avec l’employeur. Ce temps professionnel est régi par des règles définies par l'employeur ou négociées par les partenaires sociaux.
D’autre part, la vie personnelle recouvre, outre stricto sensu la vie privée, tout ce qui a trait à l'exercice des libertés civiles et au temps passé en dehors de l’exécution du contrat de travail.
La conception d'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle n'a pas la même signification d'une personne à l'autre, et son acceptation varie également au cours des différentes étapes de la vie.
Par ailleurs, l’utilisation accrue des nouvelles technologies de communication ainsi que le développement du travail « nomade »  interroge de plus en plus la question de la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle.
L'IRSN prend la mesure des dangers d'un déséquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et des impacts qu'il peut avoir sur la santé des salariés et sur leur investissement dans le travail.
L'accord relatif aux conditions générales d’emploi de l'IRSN s'inscrit déjà dans cette recherche de conciliation en prévoyant des dispositifs permettant aux salariés de bénéficier soit de l'aménagement de leur temps de travail, soit de congés pour raisons familiales  (cf. annexe 3 du présent accord) ou même pour convenances personnelles.
Le législateur a également défini différents congés permettant aux salariés d'exercer les solidarités sociales et familiales correspondant à leurs aspirations (cf. annexe 4 du présent accord).
Les parties signataires du présent accord entendent intégrer le droit à la déconnexion aux dispositifs favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et compléter les dispositions légales et conventionnelles applicables, afin d'offrir aux salariés de l'IRSN une souplesse accrue dans l'organisation de leur travail tout en préservant les impératifs de fonctionnement de l'Institut.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Cadre juridique et champ d’application
Le présent accord, qui constitue le 3ème avenant à l’accord conciliation vie personnelle-vie professionnelle du 9 juin 2011, est applicable à l’ensemble du personnel de l’IRSN. 
Ses dispositions reprennent et complètent les dispositions de l’accord conciliation vie personnelle-vie professionnelle du 9 juin 2011 et de ses deux avenants relatifs aux dons de jours auxquelles elles se substituent.
Le présent accord se substitue plus généralement à l’ensemble des pratiques, usages et engagements unilatéraux appliqués à l’IRSN antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord et ayant le même objet que les dispositions qu’il contient.
Mesures en faveur de la parentalité
Sursalaire familial
Les salariés ayant un enfant à charge ou plus, peuvent bénéficier, sur leur demande, d’un complément de salaire à caractère familial dans les conditions définies à l’annexe 1 du présent accord.
Le barème du sursalaire 2018 (figurant en annexe 2) s’appliquera jusqu’au 28 février 2019 et sera remplacé, à compter du 1er mars 2019, par un sursalaire familial calculé sur la base d’un montant uniforme de 60 € bruts mensuels par enfant à charge. L’éventuelle revalorisation de ce montant sera examinée dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. 
Les salariés bénéficiant, avant le 1er mars 2019, d’un sursalaire pour 3 enfants ou plus continueront à se voir appliquer le barème du sursalaire 2018 jusqu’à la survenance d’une modification du nombre d’enfants à leur charge ; dès lors le montant uniforme du sursalaire instauré par le présent accord sera appliqué à leur nouvelle situation.
Prime naissance 
A compter de la signature du présent accord, tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 8 mois, bénéficiera à la naissance de son enfant ou, en cas d’adoption, à l’occasion de l’arrivée dans son foyer d’un nouvel enfant, d’une prime forfaitaire de 1500 € bruts. 
Cette ancienneté s’apprécie à la date de naissance de l’enfant ou à la date d’arrivée au foyer de ce dernier en cas d’adoption.
Le montant de cette prime forfaitaire est fixe et n’est pas sujette à une évolution ou à une indexation de quelle que nature que ce soit.
Participation à la prise en charge des frais de garde 
L'IRSN s'engage à dédommager les salariés des frais de garde de leur(s) enfant(s) excédant ceux liés à leur activité professionnelle habituelle dès lors qu’ils ont été occasionnés par une mission professionnelle, des horaires ou de jours de travail exceptionnels dans le cadre d’un aménagement temporaire faisant l’objet d’un avis du comité d’entreprise ou conseil social et économique ou d’une mobilisation de crise à l’initiative de l’IRSN.
Cette prise en charge par l’Institut concerne les enfants, à la charge effective et permanente des salariés, âgés de moins de 13 ans pour les gardes de jour et de moins de 16 ans pour les gardes de nuit (de 21h à 6h). Ces limites d’âge ne s’appliquent pas aux enfants en situation de handicap1.
L'IRSN rembourse les frais supplémentaires de garde dans la limite de plafonds fixés différemment pour les gardes de jour et les gardes de nuit dans des conditions prévues à l’annexe 5 au présent accord et sur présentation d'un justificatif officiel de paiement : bulletin de salaire, facture émanant d'un organisme de garde d'enfants agréé par l'Etat, chèques emploi-service universel.

Mesures en faveur des salariés aidants 
En dehors des congés légaux de solidarité sociale et familiale tels que notamment  le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant rappelés en annexe 3 et 4 du présent accord, l’Institut peut accorder des aménagements horaires, des autorisations d’absence ou l’utilisation du compte épargne temps pour accompagner ses salariés aidants. Par ailleurs, l’Institut encourage la solidarité des salariés avec leurs collègues confrontés à la maladie grave ou au handicap d’un membre de leur famille proche à travers la mise à disposition d’un fonds permettant de recueillir des dons de jours de repos non pris.
Aménagements d'horaires et autorisations d'absence
 Hospitalisation d'un membre de la famille
En cas d'hospitalisation au sein d’un établissement de santé ou d’hospitalisation à domicile d'une durée supérieure à une semaine d'un membre de la famille (conjoint, concubin, partenaire, ascendant, descendant, enfant à charge) ayant un impact sur l'emploi du temps du salarié :
un aménagement d'horaire, tenant compte des nécessités du service, pourra être convenu avec le responsable hiérarchique en accord avec la DRH ;
des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées par le responsable hiérarchique si l'aménagement d'horaire n'est pas possible, en accord avec la DRH. Ces absences pourront être compensées le cas échéant, par l'utilisation des jours épargnés sur le compte-épargne temps dans les conditions prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur.
Parents d'enfant handicapé
Les parents ayant à leur charge un enfant handicapé pourront bénéficier :
d'un aménagement d'horaire, tenant compte des nécessités du service, convenu avec le responsable hiérarchique en accord avec la DRH,
des jours enfants malades, prévus à l’accord sur les conditions générales d’emploi  sur justificatif médical requérant la présence parentale au chevet ou à un examen médical de leur enfant en situation de handicap quel que soit l’âge de ce dernier.
Fonds de solidarité pour accompagner les membres de la famille proche
Un fonds de solidarité en jours pour accompagner un membre de la famille proche (ci-après « fonds de solidarité ») a été mis en place à compter du 1er janvier 2017.
Ce fonds permet aux salariés de renoncer à des jours de repos capitalisés dans leur compte épargne temps (CET) au bénéfice d'un autre salarié afin de lui permettre d'être présent auprès de son enfant ou d'un membre de sa famille proche dont l'état de santé est d'une particulière gravité.
Situations visées
Tout salarié peut, dès lors qu'il justifie d'un an de présence effective au sein de l'Institut, demander le bénéfice du dispositif de fonds de solidarité lorsqu'il remplit l'une des deux conditions suivantes :
assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
assiste un membre de sa famille proche handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Par membres de la famille proche sont visés :
le conjoint, concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
les ascendants directs (parents du salarié).
Mise en œuvre du dispositif
Ce dispositif est applicable après épuisement de l'ensemble des possibilités d'absence au titre des :
jours pour enfants malades prévus par l'accord d'entreprise,
4 premières semaines de congés payés,
jours de réduction du temps de travail libres,
jours de repos supplémentaire,
jours épargnés sur le CET.
L'anonymat du salarié remplissant les conditions prévues par le présent article est préservé durant toute la procédure décrite ci-après.
Modalités
Le dispositif de fonds de solidarité est ouvert à la demande d'un salarié qui remplit les conditions prévues aux articles 3.2.1 et 3.2.2.
Cette demande doit être adressée par écrit à la DRH le plus tôt possible et au moins quinze jours avant le début de l'absence demandée.
La demande d'ouverture du dispositif doit être accompagnée :
pour les enfants à charge, d'un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de l'enfant ainsi que de la nécessité d'une présence soutenue à ses côtés et de soins contraignants.
pour les membres de la famille proche tels que définis à l'article 3.2.1, d'une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée et d'un certificat médical attestant du handicap ou de la perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant ou l'adulte considéré est transmis au médecin du travail de l'Institut. Celui-ci indique dans les meilleurs délais à la DRH si les conditions visées à l'article 3.2.1 sont réunies. Le médecin du travail détermine la durée prévisible des traitements nécessitant la présence du parent, si cela n'est pas mentionné par le médecin traitant dans son certificat médical.
Si les conditions visées aux articles 3.2.1 et 3.2.2 sont réunies, la DRH valide la demande du salarié et permet son absence pour la durée prévisible des traitements fixée par le médecin traitant ou à défaut par le médecin du travail dans une limite de quatre mois consécutifs ou non, par période de dix-huit mois.
Pendant la durée de son congé pris au titre du dispositif exposé par le présent article, le salarié perçoit, dans la limite du nombre de jours issus du fonds de solidarité, une indemnité calculée sur la base du dernier salaire de référence en vigueur à la date du départ. Conformément aux dispositions de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail en vigueur, ce salaire comprend le salaire de base et, le cas échéant, la prime d'ancienneté et la prime mensuelle. 
Abondement du fonds de solidarité : recueil des dons de jours de congés
Le fonds de solidarité pour accompagner un membre de la famille proche permet le recueil anonyme de jours de congé non pris par les salariés. Le don est limité à trois jours par salarié de l'Institut et ce par année civile, il est anonyme. Les salariés peuvent ainsi alimenter ce fonds par deux moyens :
Alimentation du fonds lors des campagnes CET
Tout salarié de l'Institut peut volontairement alimenter ce fonds de manière spontanée lors des campagnes CET qui ont lieu deux fois par an :
au mois de janvier avec tout ou partie des jours de RTT ou de RS non utilisés au 31 décembre de l'année N-1 et,
au mois de juin avec tout ou partie des jours de congés annuels non utilisés au 31 mai de l'année en cours.
Le salarié remplit à cet effet le formulaire en ligne disponible sur l'intranet de l'Institut, et les jours sont immédiatement affectés sur le fonds. Le salarié donateur renonce ainsi définitivement à ce ou ces jours de congés non pris.
Alimentation du fonds lors de campagnes ponctuelles
Si les jours épargnés sur le fonds dans le cadre des campagnes CET ne sont pas suffisants pour couvrir la période d'absence définie dans les conditions précisées au 3.2.3 ci-dessus, la DRH lance une campagne de recueil de dons de jours.
La DRH réalise auprès de l'ensemble des salariés de l'Institut une communication générale d'ouverture d'une période de don de jours épargnés sur le CET au bénéfice du salarié qui remplit les conditions prévues par le présent article.
Les salariés qui se manifestent pour réaliser un don de jours épargnés sur le CET, en remplissant un formulaire remis par la DRH, renoncent définitivement à ce ou ces jours épargnés sur leur CET qui sont immédiatement affectés au fonds.
Utilisation du fonds
Les jours ayant été affectés sur le fonds sont transférés sur le CET ouvert par le salarié concerné dans la limite de la durée du congé demandé dans les conditions définies à l'article 3.2.3.
Dans l'hypothèse où une nouvelle période d'absence serait nécessaire, le salarié pourra :
en faire une nouvelle demande écrite auprès de la DRH le plus tôt possible et au moins quinze jours avant le début de la nouvelle absence. Toutefois, selon les circonstances, ce délai de 15 jours pourra être écourté voire supprimé ;
de présenter une nouvelle demande conforme à l'article 3.2.3 du présent accord.
A défaut, les jours restant non utilisés seront conservés sur le fonds de solidarité pour être utilisés à l'occasion d'une autre demande de don.
Dispositions transitoires
Les dons de jours intervenus antérieurement au 1er janvier 2017 seront attribués jusqu'à épuisement desdits dons au bénéfice exclusif des congés sollicités pour accompagner un enfant à charge âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions prévues aux articles 3.2.1 et 3.2.2 du présent accord.
Suivi du fonds
Les membres de la commission fonds santé suivent annuellement le nombre de jours épargnés sur le fonds ainsi que leur utilisation.
Mesures d’assouplissement de l’organisation du travail
Ces dernières années, l’Institut a apporté à ses modes d’organisation du travail une flexibilité favorisant l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle avec la mise en place de différents dispositifs en matière de temps ou de modalités de travail.
Aménagement du temps de travail 
La conclusion de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 21 octobre 2015 a permis de mettre en place des régimes de temps de travail laissant place à une certaine latitude des salariés dans la gestion de leur temps de travail.
Ainsi, en application de cet accord, une majorité des salariés auparavant soumis à des horaires fixes, sont passés selon la nature de leurs fonctions :
soit à un régime d’horaires variables individualisés leur permettant notamment  de moduler leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles ;
soit à une convention de forfait en jours  leur permettant de disposer d’une plus grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps.
Temps partiel 
Un horaire de travail à temps partiel peut être accordé aux salariés qui en font la demande dans les conditions fixées par l’accord sur les conditions générales d’emploi et selon les formules de temps partiel prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. 
Télétravail 
L’expérimentation du dispositif télétravail en 2011 a débouché sur la pérennisation de ce mode de travail au sein de l’Institut avec la signature de l’accord relatif au télétravail du 21 octobre 2015. Il est envisagé de réexaminer ce dispositif pour l’étendre et y apporter plus de souplesse dans le cadre de la prochaine négociation relative au temps de travail prévue par l’accord relatif à l’agenda social.
Optimisation des temps
Les parties conviennent qu’une optimisation des temps au travail permettant de favoriser l’équilibre vie  personnelle–vie professionnelle peut être réalisée par plusieurs moyens :
en privilégiant l’organisation de réunions sur les plages fixes de travail et communiquant plus sur les bonnes pratiques d’une réunion efficace,
en développant les outils de communication et les espaces de travail permettant de limiter, autant que possible, les déplacements entre sites. 
Ces différents moyens seront examinés dans le cadre du plan d’actions qualité de vie au travail complétant les dispositions de l’accord cadre qualité de vie au travail.
Droit à la déconnexion
Les signataires réaffirment l’importance d’un usage raisonné des outils numériques professionnels en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, il est rappelé les principes selon lesquels  les salariés :
bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs plages habituelles de travail, pendant leurs jours de repos hebdomadaires, les jours fériés, leurs congés, de quelle que nature que ce soit, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant ces périodes.
Les exceptions à ces principes sont les périodes d’astreintes, les situations de crise nécessitant la mobilisation de salariés, des situations d’urgence exceptionnelle considérées au cas par cas, la continuité de service,  l’atteinte à l’intégrité des personnes, des biens, des installations, les réunions de travail à l’international avec décalage horaire ou de repos hebdomadaire.
L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite l’implication de tous les collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques professionnels. Chaque salarié doit ainsi veiller à respecter le droit à la déconnexion de ses collègues. Ceci implique également un devoir individuel de déconnexion. Il est donc recommandé aux salariés de paramétrer un message en cas d’absence permettant, le cas échéant, d’orienter les destinataires vers un autre interlocuteur.
Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion dans le cadre de l’analyse de la charge de travail.
Une question relative au droit à la déconnexion sera intégrée dans le questionnaire du baromètre de climat interne.
Une communication sur le droit à la déconnexion, sur  l’usage raisonné des outils numériques et sur les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique sera élaborée et diffusée auprès des salariés de l’Institut dans le cadre du plan d’actions de la qualité de vie au travail. 
Communication sur les dispositifs de conciliation vie personnelle-vie professionnelle
Le guide parentalité de 2015 à disposition des salariés de l’Institut sera mis à jour et complété des mesures en faveur des salariés aidants dans le cadre du plan d’actions de la qualité de vie au travail. 
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée et suivi de l’accord
Le présent accord prendra effet pour une durée indéterminée à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Le suivi des dispositions du présent accord sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi de la qualité de vie au travail. Cette commission, instaurée par l’accord cadre relatif au développement de la qualité de vie au travail du 29 juin 2018, est  chargée :
d’examiner la mise en œuvre des mesures prises en application de la politique QVT au sein de l’Institut issues du dispositif conventionnel de l’Institut et du plan d’actions QVT,
de formuler des propositions d’amélioration de ces dispositifs. 
Les parties conviennent d’examiner la nécessité de réviser le présent accord à l’occasion de l’ouverture de la négociation en vue de la reconduction l’accord relatif au développement de la QVT.
Révision, dénonciation de l’accord
A la demande de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 
Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut.

Le présent accord sera, à la diligence de l’Institut, déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE, pour versement de l’accord dans la base de données nationale. Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de l'accord ne fasse pas l'objet de cette publication.

Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de l’Institut.
Fait à Fontenay-aux-Roses, le 17 janvier 2019




ANNEXE 1

SURSALAIRE FAMILIAL

Conditions générales d’attribution
Les conditions relatives aux enfants
Tout salarié ayant à sa charge effective et permanente au moins un enfant à charge et résidant en France bénéficie du sursalaire, sur sa demande.
Condition de résidence en France
Le sursalaire familial est versé aux salariés résidant en France de façon permanente ou sont réputés y résider au sens de l'article R. 512-1 du Code de sécurité sociale.
Condition d'enfants à charge
Est considérée comme ayant la charge d'un enfant, toute personne qui assure financièrement son entretien (logement, nourriture, habillement) et assume la responsabilité affective et éducative, qu'il y ait ou non un lien juridique de parenté ou d'alliance entre eux.
Est également considéré comme étant à charge, tout enfant à qui ou pour le compte de qui, le salarié verse une pension alimentaire définie par jugement du tribunal des affaires familiales, à son ex-conjoint, concubin ou partenaire, non salarié de l'IRSN.

Dans tous les cas, l'enfant doit avoir moins de 25 ans, être scolarisé ou poursuivre des études supérieures ou exercer une activité professionnelle et percevoir une rémunération ne dépassant pas 55% du SMIC mensuel.

Les conditions relatives aux parents
Si les deux parents sont salariés de l’Institut, le droit au sursalaire familial étant ouvert à raison d'un seul droit par enfant, il ne peut être perçu que par l'un des deux conjoints, concubins ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité.

Pour les parents, mariés, vivant en concubinage ou liés par un pacte civil de solidarité et qui assument la charge des enfants, le bénéficiaire du sursalaire familial est celui qu'ils désignent d'un commun accord. Cette option ne peut être modifiée qu'au terme d'un délai d'un an, sauf changement de situation.

Les conditions relatives au salaire
Accessoire du salaire, le sursalaire familial suit le même régime que le salaire principal :
il n'est versé que si le salarié perçoit un salaire,
il est réduit proportionnellement au temps de travail du salarié, à l’exception du temps partiel supérieur ou égal à 4/5ème et du temps partiel thérapeutique. 





Conditions d’attribution en cas de cessation de vie commune
En cas de cessation de la vie commune, les règles d'attribution du sursalaire familial sont distinctes selon qu'un ou les deux parents sont salariés de l'Institut. Mais dans tous les cas, les règles générales d'attribution doivent être remplies.
Couple de salariés IRSN 
Résidence principale des enfants au foyer de l'un des parents
Conformément à l'article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale, en cas de divorce, de séparation de fait ou de droit ou de rupture de la vie commune (concubinage, PACS), et sous réserve que les parents exercent conjointement l'autorité parentale, le sursalaire familial est versé au parent chez lequel la résidence principale de ou des enfants est fixée.
Résidence partagée ou alternée des enfants
La résidence partagée s'entend de la situation où chacun des parents, salariés de l'Institut, exerce conjointement l'autorité parentale mais où la résidence permanente des enfants au domicile de l'un ou l'autre des parents n'est pas la même pour chacun d'eux.
En revanche, la résidence alternée s'entend de la situation où chacun des deux parents exerce conjointement l'autorité parentale et assume tour à tour l'hébergement de leurs enfants. Ils sont élevés par leurs deux parents et partagent leur temps de manière équilibrée entre les deux.
Dans ces cas, le sursalaire familial est versé au parent désigné d'un commun accord ou, à défaut, au bénéficiaire actuel.
Couple salarié IRSN- salarié non IRSN
Le sursalaire familial est versé au parent salarié de l'Institut remplissant les mêmes conditions que celles décrites ci-dessus :
avoir l'autorité parentale conjointe ou non,
et assurer la résidence principale, partagée ou alternée des enfants ou, à défaut, verser une pension alimentaire.
Dans tous les cas, les règles générales d'attribution doivent être remplies.

Modalités de calcul et de paiement
Principe
Le sursalaire familial est un complément de salaire à caractère forfaitaire dont le barème est uniquement fonction du nombre d'enfants à charge du foyer. La revalorisation de tout ou partie du barème du sursalaire familial est examinée dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires.
Versement
Le versement intervient à compter du premier jour du mois civil suivant celui de l'événement qui ouvre droit au versement. Il prend effet à la date de la demande du salarié, sans rétroactivité.
Le versement cesse à compter du premier jour du mois civil au cours duquel les conditions d'ouverture du droit cessent d'être réunies.

ANNEXE 2
Barème du sursalaire familial 2018 applicable jusqu’au 28 février 2019














A compter du 1er mars 2019 : Sursalaire familial calculé sur la base d’un montant uniforme de 60€ bruts mensuels par enfant à charge.

ANNEXE 3
CONGES SPECIAUX D'ORDRE FAMILIAL PREVUS DANS L'ACCORD
 RELATIF AUX CONDITIONS GENERALES D’EMPLOIAU SEIN DE L’IRSN


ANNEXE 4
CONGES LEGAUX DE SOLIDARITE SOCIALE ET FAMILIALE
(en vigueur au jour de la signature de l’accord)


ANNEXE 5
BAREME DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE GARDE SUPPLEMENTAIRES PREVU A L'ARTICLE 2.3 DU PRESENT ACCORD