ACCORD ANNUEL PORTANT SUR LA REMUNERATION, LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE ET LE TEMPS DE TRAVAIL


À l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

D’une part,
la Société GSF OPALE représentée par M. en sa qualité de chef d’établissement

D’autre part,       

les Organisations Syndicales :
Syndicat FO
Syndicat UNSA, 

       

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans un contexte plus que jamais fortement concurrentiel dans le domaine de la propreté et services associés.

Il est ici précisé que les dispositions conventionnelles applicables (Article 7 de la CCN PROPRETE) impliquent fréquemment la reprise ou la perte automatique de salariés par la société GSF OPALE ; en conséquence, il est souligné que certaines situations d’emploi sont subies, donc en aucun cas volontaires.


ART. 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF OPALE


ART. 2 -  OBJET DE L'ACCORD

Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée

1.A- Salaires effectifs

Les organisations syndicales ont fait les propositions / demandes suivantes :
Augmentation générale de 5% pour l’ensemble des collaborateurs
Augmentation de de 50€ de la « prime vacances » et 50€ de la prime annuelle du personnel (uniquement pour ceux qui ne bénéficient par des primes ARCS)
Augmentation de la « prime transport » de 10€.
Politique de GSF quant à l’octroi de la prime « Macron » ?

La branche Propreté a par ailleurs démarré sa négociation annuelle sur les minimas conventionnels pour 2019 (salaires 2019) avec les partenaires sociaux de la branche.

Cet accord prévoit une revalorisation en deux temps, au regard de l’inflation constatée en 2018 : 
Grille 1 : + 1,6 % (l’AS1 A passera à 10,28 €) applicable au 1er janvier 2019 (au plus tôt) si l’arrêté d’extension de l’accord est publié au JO avant le 15 décembre 2018 ; à défaut, le 1er jour du mois suivant la publication de l’arrêté au JO (exemple : si publication au JO courant janvier, application au 1er février) 
Grille 2 : + 1,8 % (sur la grille 2018) au 1er juillet 2019 (AS1 A passera à 10,30 €). 
Le groupe GSF quant à lui propose une augmentation de 1 ;8% dès le mois de janvier 2019.

Les salaires des autres qualifications, sauf mesure individuelle justifiée, varieront donc selon les accords de branche.

Après négociation entre les partenaires sociaux, la prime annuelle n’a pas fait l’objet d’une revalorisation pour 2019. Les taux définis dans l’avenant n°1 du 20/09/2017 restent donc inchangés (Cf. FEP Express n°286), le montant de la prime évoluera seulement au regard de l’évolution du taux de l’AS1 A en 2019. Les partenaires sociaux ont convenu d’une clause de revoyure début 2019.

Pour rappel, la prime annuelle est calculée, dans la limite d’un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l’échelon de l’AS1 A 
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime. 



Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :

Reconduction de la mesure suivante : les salariés embauchés AS1 au sein de la société passeront automatiquement AS2 après 3 mois de travail effectif au sein de la Société GSF OPALE.

En ce qui concerne la prime « Macron », la Direction de la société GSF a décidé de verser une prime exceptionnelle dite « pouvoir d’achat afin d’améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés. Cette prime sera entièrement défiscalisée et exonérée de cotisations sociales. 
Afin de bénéficier de cette prime, certains critères doivent être respectés : 
Être présent dans l’entreprise au 31/12/2108
Avoir un an d’ancienneté au 31/12/2018 
Avoir un salaire annuel inférieur ou égal à 37 000€ pour la période du 01/12/2017 au 30/11/2018.
Le montant de la prime pour un salarié à temps complet est de 100€. Il varie en fonction de la mensualisation des salariés avec un montant plancher fixé à 15€.
Les autres points n’ont pas abouti à un accord.

1.B - Durée effective et organisation du temps de travail

Les organisations syndicales ont fait les propositions / demandes suivantes :
Une journée de congés ou une prime pour les salariés n’ayant eu aucun arrêt de travail sur l’année.
Une journée de congé supplémentaire pour les salariés qui déménagent.
Renouvellement de la journée de solidarité
Mode de décompte et de suivi des 5 samedis sur les congés annuels.
Proposition des IRP de travailler sur l’uniformisation du mode de calcul des RTT pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 37h30, ainsi que sur les modalités de suivi administratif des décomptes et les conditions de gestion de compteur pour chaque salarié.
Accompagnement des salariés en fin de carrière par une baisse de mensualisation progressive.

Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.

En ce qui concerne la journée de solidarité, le client ARC France ne travaillant pas le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité sera effectuée le lundi 10 juin et offerte à tous les salariés.

Pour ce qui est du décompte et du suivi des 5 samedis sur les congés annuels, il est spécifié qu’un tableau est mis en place par les assistantes d’établissement comptabilisant les samedis pris d’une période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Une CE extraordinaire se tiendra au cours du 1er trimestre pour travailler sur l’uniformisation du mode de calcul des RTT pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 37h30, ainsi que sur les modalités de suivi administratif des décomptes et les conditions de gestion de compteur pour chaque salarié.

Pour les salariés de plus de 55 ans qui en font la demande, une baisse de mensualisation sera acceptée. Elle sera accompagnée d’une baisse de salaire dans les conditions suivantes : 
-le 1er mois : 100% de la mensualisation initiale, 
-le 2ème mois : 50% de l’écart entre la mensualisation initiale et la nouvelle mensualisation 
-le 3ème mois : La nouvelle mensualisation
Ex : Pour une personne à 35h voulant passer à 30h, 
Mois M+1 : Réalisé 30h > payé 35h
Mois M+2 : réalisé 30h > payé 32h50
Mois M+3 : réalisé 30h > payé 30h
Ex : pour une personne travaillant 28H souhaitant passer à 20H
Mois M+1 : Réalisé 20h > payé 28h
Mois M+2 : réalisé 20h > payé 24h
Mois M+3 : réalisé 20h > payé 20h



1.C- Épargne salariale

La direction rappelle les accords en application dans la société : Accord de Participation du 31/12/2012, Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO) du 31/12/2012.
Il ne sera apporté aucune modification aux dispositifs déjà applicables dans la société.

1.D- Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 

La politique de la société, comme le secteur d’activité dans lequel intervient une majorité de femmes, ont depuis longtemps favorisé l’application du principe d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit en terme de rémunération ou d’accès à l’emploi.

Les parties rappellent, qu’à qualification égale, le taux horaire est strictement identique entre le personnel masculin et le personnel féminin.
Les parties à l’accord indiquent que les écarts constatés sur quelques établissements s’expliquent par le fait que le personnel féminin est majoritaire sur le secteur tertiaire (temps partiel).
Les majorations pour travail de nuit concernent les chantiers industriels sur lesquels le personnel masculin est majoritaire.

Parmi les mesures mises en place pour supprimer les écarts constatés, les parties rappellent que chaque collaborateur se voit remettre une fiche de souhait (2 fois par an) grâce à laquelle il peut indiquer sa volonté d’effectuer des heures complémentaires, etc …

Il est rappelé l’importance de ce type de fiche, notamment pour l’attribution des heures complémentaires et/ou supplémentaires pour des travaux occasionnels.

Cette négociation a fait l’objet d’un procès-verbal d’ouverture des négociations.

Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été conclu le 13 novembre 2017 pour une durée de 3 ans

L’accord d’entreprise de GSF OPALE sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes prévoient des dispositions relatives au suivi des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment (au choix des sociétés) :

Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeurs régionaux, chefs d’établissements et inspecteurs) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistantes
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre masculin féminin, par CSP
-Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (le REPHF mentionne alors le nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille au cours de l’année).
Entretien professionnel : recueillir les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle. (le REPHF mentionne alors le nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification mené au cours de l’année, le nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification, le nombre de promotions réalisées)

2. A B C « Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie »

La société est couverte par un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, intégrant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, et ce jusqu’au 31 décembre 2020. 

2.D - Emploi des travailleurs en situations de handicap 

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
Octroi d’une journée de congé supplémentaire pour les salariés RQTH afin de réaliser des examens médicaux
Aucun accord n’est intervenu sur ce thème.

2.E – Prévoyance-maladie / prévoyance-santé (mutuelle)

En ce qui concerne la prévoyance-maladie, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les accords de branche des 21 mars 1995 (personnel cadre) et 4 février 1999 (personnel non cadre) relatifs à la garantie décès, incapacité temporaire et invalidité et leurs avenants successifs.  

En ce qui concerne la prévoyance-santé (mutuelle), et dans le cadre de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14.06.2013, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les avenants (n°4, 5, 6 et 8) à la CCN Propreté.

En effet, depuis le 1er janvier 2016, la couverture mutuelle a été généralisée dans toutes les Entreprises (assurance complémentaire santé obligatoire, qui s'impose aux salariés et aux employeurs, sauf cas de dispense). 
La Direction rappelle les principales dispositions légales :
Les salariés sont obligatoirement regroupés en seulement deux catégories : cadres et assimilés cadres (MP 4, MP5 et MA 3) d'une part, et les non cadres d'autre part. 
Les cotisations, concernant l'assuré (à l'exclusion de ses enfants et conjoint) seront supportées à 50/50 par l'employeur et le salarié. 
Le contrat doit être un contrat dit « responsable » c’est-à-dire accorder des garanties respectant des niveaux « planchers » et « plafonds ».

Concernant les cotisations mutuelle, leur taux est maintenu sur 2019 sans modification des garanties.

En conséquence, concernant la négociation collective, aucun accord n’est donc recherché sur ce thème.


2.F – Droit d’expression des salariés

Le Code du travail reconnaît à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (C. trav. art. L 2281-1 s.) ; (Notamment, discuter des éventuels problèmes rencontrés, proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité et de la qualité de la production…).

Le droit d'expression s'exerce sur le lieu et pendant le temps de travail, au cours d'une ou plusieurs réunions organisées spécialement à cet effet au niveau de l'unité de travail (équipe, atelier, bureau, chantier…), et sous la houlette d'un animateur appartenant à cette unité, lequel peut être le supérieur hiérarchique.

Le droit d’expression est effectif au sein de GSF au travers des fondamentaux de la culture GSF, principalement sur les matières fondamentales que sont la sécurité, la qualité, ou l’environnement. Les sociétés de GSF s’engagent notamment à former, informer, impliquer tout le personnel dans sa sécurité et celle des autres et répondre aux questions que les salariés se posent.

Parmi les tâches principales de l’inspecteur, poste aux compétences clés, l’accent est mis sur l’animation et l’accompagnement des équipes dans la réalisation de leurs objectifs à travers la communication et la sensibilisation du personnel sur les engagements de l’établissement en matière de qualité, sécurité et environnement du site. 

Les causeries en matière de sécurité, qualité et environnement permettent d’échanger sur des difficultés particulières afin de prendre en compte les suggestions et remarques des salariés pour proposer un plan d’actions ou des améliorations, notamment dans les thèmes visés ci-dessus. 


3. Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 
Un accord d’entreprise est en cours sur GSF OPALE. Il prendra fin le 31 décembre 2020.
Les organisations syndicales ont demandé que l’« observatoire des métiers » tel que décrit dans l’accord GPEC soit mis en place. Ainsi, la date de la première réunion de l’observatoire des métiers est fixée au 12 février 2019.
De plus, les organisations syndicales souhaitent que les actions de formation suivantes soient spécifiquement ouvertes aux salariés de 55 ans et plus : Gestes et postures, CPS, Formations orientées TMS et accompagnement administratif et information générale pour préparer le départ à la retraite. Sur ce dernier point, la Direction de GSF OPALE s’engage à prendre contact avec les organismes d’information et/ou de formation adéquates.

ART 3 – VALIDITE, DUREE ET APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié par [l’employeur] [ou toute autre partie signataire] auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires, par LRAR, et ce, conformément aux dispositions de l’art. L2231-5 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’art. L2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 du Code du travail.

Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.




ART. 4 - PUBLICITE DE L'ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Omer.
Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente via la  dématérialisée du ministère du travail ().

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Arques, le 22 janvier 2019, en 5 exemplaires




Pour la société GSF OPALE	Pour le syndicat FO
	




	Pour le syndicat UNSA
	







Signature et remise en mains propres valant notification aux signataires, le 22 janvier 2019



PJ : PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.