Accord d’entreprise relatif au télétravail


Entre 

La Société FOCAL JMLab représentée par  agissant en qualité de Président,

d'une part

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale ;
CFDT représentée par agissant en qualité de délégué syndical ;
FO représentée par agissant en qualité de délégué syndical ;


d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Conformément aux engagements pris par la Direction au cours des négociations obligatoires, FOCAL JMLab a la volonté de mettre en place, de manière adaptée à son activité et à ses besoins, de nouvelles formes d’organisation du travail telles que le télétravail.

Toutefois, FOCAL JMLab affirme sa volonté de favoriser les temps de travail collectifs générateurs de lien social. Le télétravail doit ainsi être compatible avec le fonctionnement fluide d’une équipe ou d’un service et permettre la poursuite de la relation entre les collaborateurs et les responsables hiérarchiques.

Ainsi, cet accord vise à la fois à mettre en œuvre et à encadrer le télétravail tout en garantissant la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail et de la loi n° 2018-2017 du 29 mars 2018. 


Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société FOCAL JMLab située 108, rue de l'Avenir 42353 La Talaudière cedex. 


Article 2 : Définitions et cas de recours

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.  »
Par conséquent, les parties conviennent que le recours au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique également que l’activité puisse être pleinement exercée à distance. 

A noter que le télétravail mis en place au sein de Focal JMLab ne s’inscrit pas dans un mode de fonctionnement régulier mais a vocation à répondre à des besoins occasionnels, ponctuels et spécifiques des collaborateurs. Le télétravail organisé de manière habituelle ou permanente fera l’objet d’un régime d’instruction propre et individuel.

Dans le souci de préserver le maintien du lien social et la cohésion des équipes, les parties conviennent de limiter le télétravail aux cas de recours suivants :

	Article 2.1 : Recours au télétravail de manière occasionnelle : critères d'éligibilité 

Le cas de recours au télétravail dit occasionnel est réservé aux salariés :
cadres (sauf dérogation acceptée par la Direction) ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et occasionnelle à distance ;
dont la nature des activités comporte des missions ou projets nécessitant un environnement de travail propice à la concentration et à la réflexion ;
disposant d’aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la maitrise du poste, la bonne gestion de leur temps de travail et une maîtrise éprouvée des applications informatiques indispensables à leurs activités ;
équipés des technologies de l'information et de la communication ;
avec une ancienneté minimum de un an (sauf dérogation acceptée par la Direction) ;
répondant aux exigences relatives à l’environnement et à l’équipement de travail figurant dans les articles 3 et 7 du présent accord.

Ces critères sont cumulatifs et non exhaustifs. Si un seul critère de la liste susvisée n’est pas rempli, le salarié ne sera pas éligible au télétravail occasionnel.

Les parties conviennent de limiter le nombre de jours ainsi « télétravaillés » à 8 jours maximum par année civile complète. Ce nombre de jours annuels de télétravail peut être pris en totalité ou partiellement dans les conditions mentionnées dans le titre 2 du présent accord. Les jours ne sont ni cumulables ni transférables d’une année sur l’autre. Ils pourront être pris par demi-journée de télétravail. 


	Article 2.2: Recours au télétravail de manière exceptionnelle : critères d'éligibilité 

Seules les situations suivantes pourront nécessiter le recours à une organisation en télétravail : 
situations inhabituelles et imprévisibles rendant le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité telle que des évènements climatiques affectant durablement et significativement la circulation ;
déplacements prévus durant la journée entrainant des temps de trajet importants entre le domicile, le lieu de rendez-vous et la société Focal JMLab.

Sont dès lors éligibles au télétravail exceptionnel :
tous les salariés ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et occasionnelle à distance ;
équipés des technologies de l'information et de la communication ;
maitrisant son poste et disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
répondant aux exigences relatives à l’environnement et à l’équipement de travail figurant dans les articles 3 et 7 du présent accord.

Ces critères sont cumulatifs et non exhaustifs. Si un seul critère de la liste susvisée n’est pas rempli, le salarié ne sera pas éligible au télétravail exceptionnel.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
utilisant des logiciels et ou équipements devant être utilisés sur site. 
exerçant régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise ;

Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.


Titre II : Modalités de mise en place du télétravail 

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié et est soumis à l’approbation de la Direction des Ressources Humaines. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.


Article 3 : Demande de principe du salarié à bénéficier de la mise en place du télétravail 

Les salariés remplissant les conditions pour être éligible au télétravail et souhaitant en bénéficier devront préalablement à sa mise en place, solliciter un accord de principe par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les conditions ci-après. 

Un formulaire de demande ad hoc sera complété par le salarié mentionnant qu’il :  
s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile ou dans un second lieu privé, qui soit conforme aux règles de sécurité, de confidentialité, et qui permette l’aménagement d’un poste de télétravail avec une connexion haut-débit à distance permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration ;
atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail et en certifie la conformité à FocalJMLab par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC (micro-ordinateur…) ;
atteste avoir assuré son habitation (lieu de télétravail) contre tous les risques traditionnellement couverts par une police d’assurance « multirisques d’habitation ». Il s’engage à fournir une attestation d’assurance correspondante. Pour toute modification impactant la dite couverture, le télétravailleur devra, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance (ex : changement de lieu de télétravail).

Après réception par écrit de la demande du salarié dans les conditions précitées, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai d’un mois maximum à compter de la réception pour délivrer une réponse. Au-delà de ce délai, la demande sera réputée comme acceptée. Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite.


Article 4 : Modalités et conditions d’acceptation des journées de télétravail 

Article 4.1 Pour les salariés éligibles au télétravail dit occasionnel 

Lorsque la réponse au recours au télétravail est positive, le salarié se voit automatiquement créer un compteur spécifique de recours au télétravail dans le système interne de gestion du temps.

Les journées télétravaillées :
seront prises à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’employeur ;
respecteront un délai de 48h minimum de prévenance avant la date de prise ;
seront soumises à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines qui pourront les refuser ;
ne pourront pas être prises de manière consécutive (sauf dérogation exceptionnelle par la Direction) ;
ne pourront pas être accolées à une période de congés ou autres motifs d’absence (ex : déplacements, maladie…) afin de favoriser les temps de travail collectifs et la fluidité des informations (sauf dérogation de la Direction) ;

Article 4.2 Pour les salariés éligibles au télétravail dit exceptionnel

L’octroi de journées télétravaillées respectera les situations de recours mentionnées article 2.2 du présent accord.

Le salarié demandera l’acceptation écrite d’exercer son activité en télétravail par courrier remis en main propre ou par courrier électronique. Cette demande sera transmise dans un délai raisonnable, permettant ainsi d’être acceptée ou refusée en fonction du bon fonctionnement du service et du bon suivi des projets. Elle devra mentionnée les motifs de recours au télétravail et la date du jour correspondante. Elle sera soumise à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines qui pourront la refuser. Le salarié devra valider le formulaire ad hoc prévu à l’article 3.

Un code d’absence sera créé dans le système interne de gestion du temps afin d’assurer un suivi.


Titre III : Organisation du télétravail

Article 5 : Présence obligatoire en entreprise

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission du salarié.

Par conséquent, la direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander sa présence physique au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, participation à une réunion d’équipe ou à une formation…

Ainsi, le télétravailleur ne pourra opposer à la Direction de l’entreprise son statut, et devra se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.


Article 6 : Organisation du télétravail et gestion du temps de travail 

L’activité exigée et la charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…), dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’entreprise. Ainsi, l’organisation en télétravail doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaires pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions et sur les mêmes plages horaires que sur son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles à l’exception des temps de repas et de pause. 

A contrario, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et ne peut le contacter que sur son horaire habituel de travail. 

Article 7 : Environnement et équipement de travail 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité (connexion internet à haut débit).

L’employeur veille à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

En cas de dysfonctionnements des outils informatiques, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail ou en limite son efficacité, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué dans les locaux de l’entreprise le temps que l'incident soit résolu.


Titre IV : Suspension et réversibilité du télétravail 

Article 8 : Caractère réversible du télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. 

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières professionnelles ou personnelles peuvent mettre fin au recours au télétravail.

De même, l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives au télétravail, il pourra être mis un terme à l’exercice de l’activité en télétravail en cas de non-respect des règles fixées par le présent accord. 

Chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail par courrier recommandé ou remis en main propre sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 


Article 9 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 


Titre V : Droits et devoirs du salarié 

Article 10 : Droits collectifs

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 11 : Droits et devoirs individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de FocalJMLab, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 12 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord de NAO du 21/11/2018.

Article 13 : Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 

Article 14 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de cet accident (sauf en cas de force majeure ou motifs légitimes). Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Article 15 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
 
Article 16 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme au règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise. 
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 17 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur. Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. 

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.

Article 18 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Les frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans l'entreprise.


Titre VI : Dispositions finales

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation :
du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail ;
à la consultation du comité d’entreprise 

Article 19 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 1er septembre 2019 et prendra fin au 31 mars 2023. 

L’accord expirera à cette date sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 20 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différent faisant l'objet de cette procédure.

Article 21 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

Article 22 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 6 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 23 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 24 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 25 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 26 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Saint-Etienne et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de de Saint-Etienne. 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.




Fait à LA TALAUDIERE, le 12/06/2019
En 6 exemplaires originaux


Pour l’entreprise					Pour CFE-CGC
					
Président



Pour CFDT						Pour FO