ACCORD RELATIF AUX FORFAITS JOURS
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société par actions simplifiée à associé unique BKW FRANCE, au capital social de 4 000 000 euros, dont le siège social est situé au 13 rue Taitbout – 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 531.723.765SIREN_.., représentée par la Directrice Générale, et ayant tous les pouvoirs à cet effet ;



D’UNE PART,

ET :


LES SALARIES DE LA SOCIETE  ;





D’AUTRE PART,




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE

Dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, Jo du 23 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, Jo du 28, la société a souhaité proposer un projet d'accord à ses salariés portant sur la gestion du temps de travail.  

L’activité de la société nécessite de s’adapter aux besoins des clients et rend indispensable un degré de flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Le forfait-jours permettrait aux collaborateurs concernés de ne pas être contraints à un décompte horaire inadapté à leurs fonctions. 

Néanmoins, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des salariés concernés.

Cet accord a donc pour double objectif de répondre à la réalité de travail de la société tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés concernés.  

La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de la société . 

Enfin, la rémunération des salariés sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les dispositions conventionnelles afférentes. 












Table des matières
























TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 - Cadre juridique

L'article L. 2232-21 du code du travail prévoit la possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :

1°) La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2°) Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3°) Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4°) Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société  qui remplissent les critères suivants :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées


TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1 – Principe

Le critère de l’autonomie des salariés s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle, les fournisseurs, les interlocuteurs du groupe … ou dans la gestion d'équipe. 

Sont susceptibles de répondre à cette définition, les catégories suivantes :

Les salariés qui bénéficient, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération mensuelle est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.







Ces salariés ne sont donc pas soumis aux durées légales suivantes :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :

aux congés payés ;
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L. 3131-1) ;
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2) ;
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1). 


Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

2.2 Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

La convention individuelle de forfait jours précise le nombre de jours travaillés par le salarié ainsi que la rémunération forfaitaire afférente.

2.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

Forfait jours maximum

Les parties conviennent de fixer ce nombre à 218 jours maximum par année civile conformément aux dispositions légales et conventionnelles, journée de solidarité incluse.

La période de référence de décompte des jours travaillés est appréciée du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont ils bénéficient en application d’un accord de Branche ou d’entreprise s’il est plus favorable (et de ceux éventuellement prévus par usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective.

Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.


2.4 Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait jours dénommés Jours Non Travaillés (JNT) 

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos dénommés JNT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés. 

Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours de travail. 



Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
-  le nombre de samedi et de dimanche ;
-  les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
-  25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
-  le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ces jours sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié.

Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des salariés sont définis ci-dessous :

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 

Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des salariés.

Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition mensuelle et de leur prise.

2.5 Prise des JNT 

La prise des JNT, par journée entière et indivisible ou en demi-journée, est effectuée au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie.

Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours

2.6 Traitement des absences 

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.

2.7 Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

 Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.




Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : 218 × nombre de semaines travaillées/47.

 En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.

2.8 Modalités de décompte des jours travaillés 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. Ce suivi via Excel est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur.

Les jours de repos seront identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels (congés exceptionnels) ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait (JNT).

 Suivi en cours d’année :
 
Un état du décompte des jours travaillés et non travaillés est régulièrement suivi par le manager qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié. 

 Etat récapitulatif en fin d’année :

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sur la base du fichier Excel transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part, à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.

2.9 Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.

Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il renseignera un formulaire permettant d’en informer son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

-	que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

2.10 Entretien individuel

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
la durée des trajets professionnels ;
l'état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Une liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien annuel est transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel.


TITRE III – JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est expressément appliqué le principe selon lequel le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.

Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.

Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire.

TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société  reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 
 
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:

- Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, c'est pas automatique":

Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.

- Cibler les destinataires: Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

- Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

- Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.

- Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.

- Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». 

Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion. 


TITRE V- DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique à compter du lendemain du dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du minsitère du travail « TéléAccords ».

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative des parties signataires dans les conditions prévues par les articles . 

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

5.2 - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet  et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 08.08.2019

Pour la Société 

 


Pour les salariés de la société  (cf procès-verbal en annexe)