Accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES CRITEO

 
ENTRE

L’Unité économique et sociale Criteo, dont le siège social est situé 32 rue Blanche – 75009 PARIS, constituée des deux sociétés suivantes :

la société Criteo SA immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 786 249 

la société Criteo France SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 520 843 780 

Telle que reconnue par le jugement du Tribunal d’instance de Paris 3ème en date du 18 avril 2011, représentée par 

Ci-après indifféremment dénommée « la Société » ou « l’UES Criteo »

										D’UNE PART

ET

Le syndicat SNEPSSI CFE-CGC, 35, rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représenté par            , délégués syndicaux au niveau de l’Unité économique et sociale,

										D’AUTRE PART

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »


Il a été conclu le présent accord sur le télétravail en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, tels que modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.



PREAMBULE

L’objet du présent accord est de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Criteo en ouvrant le télétravail aux collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant et répondre ainsi aux attentes des salariés, dans un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie.

Les évolutions du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager la mise en place du télétravail comme un mode d’organisation alliant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de la Société tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ou de limiter le temps et la pénibilité des trajets et déplacements en exerçant une partie de leur activité à domicile, ce dans un souci global et permanent d’amélioration des conditions de travail. 

Le télétravail concourt en effet à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité du travail ainsi qu’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des actions menées en matière de développement durable. En limitant les trajets et déplacements, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de l’activité de la Société et réduit le risque d’accident de trajet.

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de l’UES Criteo qui est celle de porter une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés et au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. 

Les Parties signataires entendent ainsi inscrire le présent accord dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité sociale de l’Entreprise et des engagements pris en matière de diversité et d’égalité, notamment à travers l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Criteo conclu date du 5 février 2018.

Les Parties rappellent que le télétravail est basé sur le principe du volontariat et de la réversibilité ; il repose sur l’autonomie du collaborateur, la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur, le dialogue et la transparence.

Ceci étant exposé, au regard de la situation actuelle de la Société, des spécificités de ses métiers et en considération du contexte économique dans lequel est amenée à évoluer la Société au cours des prochains mois, les Parties ont décidé et arrêté ce qui suit : 





ARTICLE 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le présent accord traite du télétravail dit « régulier ».

ARTICLE 2 – Conditions d’éligibilité 

Les Parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante, ce qui implique donc que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Il requiert ainsi des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré du salarié sur son poste de travail et des tâches pouvant être réalisées en télétravail, ce qui relève de l’appréciation du management, notamment lors de l’entretien annuel. 

En outre, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

être sous contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet et avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

occuper un poste pouvant être exercé à distance : ceci exclut donc les salariés dont les fonctions ou tâches (i) exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou (ii) impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données ou informations soumises à des contraintes techniques et/ou de sécurité, pouvant être effectuées que depuis les locaux de l’entreprise ; 

occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe (organisation du service, nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein de l’équipe…) ;

disposer d’un équipement de travail adapté à leur domicile : espace de travail dédié et doté notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée. 

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires) ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 3 – Modalités de demande et de mise en œuvre du télétravail 

3.1. Principe du volontariat

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le management mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats ou la performance du salarié par rapport aux objectifs à atteindre et son autonomie.

Les Parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur une base volontaire et convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société.

Les Parties s’accordent pour que le passage en télétravail se fasse uniquement à l’initiative du salarié et qu’il convient de veiller à ce que le caractère volontaire du télétravail soit respecté.

3.2. Procédure

Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique N+2 du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique N+1 par écrit au moins un mois avant la date souhaitée. Cette demande, selon formulaire figurant en Annexe 1 du présent accord, peut se faire par courriel avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines (People Experience). 

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le responsable hiérarchique N+1 du salarié, copie la Direction des Ressources Humaines (People Experience) et, en cas de refus, celui-ci sera notifié par écrit et motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
 
le non-respect des conditions d’éligibilité ou des règles de procédure prévues au présent accord ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle au sein de l’activité de l’équipe ;
une autonomie et/ou une performance insuffisante du salarié.

3.3. Nombre de jours de télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail ne pourra être exercé qu’à raison d’un jour par semaine. 

Dans tous les cas, les Parties signataires tiennent à rappeler que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la Société répondent déjà ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail (par exemple, la garde d’enfants malades). 

3.4. Modalités de passage au télétravail 

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le formulaire de passage en télétravail, figurant en Annexe 1 du présent accord, formalisera entre les parties leur accord en prévoyant notamment :

le jour hebdomadaire télétravaillé ;
les plages de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
ainsi qu’un renvoi au présent accord.

Afin notamment de respecter l’égalité d’opportunités entre les salariés, le formulaire de passage en télétravail sera d’une durée temporaire d’un an, renouvelable de manière expresse.

En cas de changement de poste et/ou de responsable hiérarchique, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités du télétravail.

ARTICLE 4 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois sera aménagée à compter de la date de mise en œuvre du télétravail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique N+1 pourront mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. 

ARTICLE 5 – Planification des jours télétravaillés et réversibilité temporaire

Le choix du jour hebdomadaire télétravaillé est inscrit dans le formulaire de passage en télétravail.  

Le nombre de jours télétravaillés s’apprécie dans le cadre de la semaine et ne peut donc être reporté d’une semaine sur l’autre. 

En cas de modification non occasionnelle du nombre ou de la répartition des jours télétravaillés, celle-ci fait l'objet d'une actualisation du formulaire. 

La modification occasionnelle est possible par accord mutuel des parties et fait l’objet d’une simple information écrite par le salarié (par courriel ou par lettre). 

Il est toutefois expressément prévu que dans l’hypothèse où un collaborateur est invité à un évènement particulier (réunion, contact client/fournisseur, formation…) pour lequel sa présence physique est obligatoire un jour où il est prévu en télétravail, ce dernier sera tenu de se rendre à l’évènement en question ; dans ce cas, le jour prévu en télétravail ne pourra être remplacé compte tenu des contraintes administratives engendrées et des contraintes d’organisation du service concerné. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance raisonnable de 48 heures devra être respecté pour permettre au collaborateur de s’organiser en conséquence.  

En outre, en cas de besoin professionnel avéré, le responsable hiérarchique N+1 pourra envisager une suspension provisoire du télétravail d’une durée d’un mois renouvelable deux fois, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le responsable hiérarchique N+1 adressera un courriel, copie la Direction des Ressources Humaines (People Experience), informant le salarié de cette suspension.

Le salarié pourra également suspendre temporairement le télétravail pour une durée d’un mois en en informant son responsable hiérarchique N+1 par courriel, copie la Direction des Ressources Humaines (People Experience), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Avant l’arrivée de l’échéance du passage en télétravail, un bilan sur les avantages et contraintes de ce type d’organisation sera réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique N+1 afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.

ARTICLE 6 – Réversibilité permanente

Le passage en télétravail est réversible tant à l’initiative de la Société que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

De même, la Société se réserve le droit de mettre fin à l'organisation en télétravail, notamment dans le cas où la situation du salarié s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.

ARTICLE 7 – Lieu du télétravail

Le télétravail est exercé depuis le domicile du salarié ou, sous réserve de la validation du management, depuis une autre adresse permanente.

L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur sous sa responsabilité pleine et entière. L’adresse du salarié est obligatoirement déclarée à la Société par le salarié au moment de son passage en télétravail.

En cas de changement d’adresse, le salarié a l’obligation de prévenir son responsable hiérarchique N+1 et la Direction des Ressources Humaines (People Experience) en leur indiquant sa nouvelle adresse dans les plus brefs délais. Dans un tel cas, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités du télétravail.

ARTICLE 8 – Conformité des lieux et installations

Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail adapté au télétravail et conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le salarié doit attester sur l’honneur à la Société que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. Il est entendu que le salarié disposera ainsi d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Le salarié assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société.

Le salarié s’engage en outre à effectuer toutes les démarches utiles ou nécessaires auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle à domicile.

Le salarié doit fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle pour partie à son domicile. 
 
La Société doit en outre pouvoir s'assurer que l’espace utilisé respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence.
 
ARTICLE 9 – Equipement lié au télétravail

Le salarié en télétravail utilisera l’équipement et les outils de communication informatiques de la Société dont il dispose déjà quotidiennement dans le cadre de ses missions, à savoir un ordinateur portable, une souris, un casque audio + micro et un sac à dos ou une housse de transport.

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils et/ou matériels pourront être fournis à la demande du management.

Les consommables sont à prendre dans les bureaux de la Société.

Il est convenu que le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique N+1 qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du salarié. 
 
A cet égard, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille pour partie à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation de sa police multirisques habitation.  

ARTICLE 10 – Indemnisation et prise en charge des coûts de télétravail 

Le salarié en télétravail bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire mensuelle d’un montant brut de 20 euros, compensant les coûts et frais liés au télétravail, dont l’abonnement internet et, pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de titres-restaurant, les frais de repas.

ARTICLE 11 – Temps de travail, plages de disponibilité et astreinte

11.1. Temps de travail

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable au salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société et prévue au contrat de travail du salarié.

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.

En outre, les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur notamment en matière de durées maximales de travail et de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires. 

11.2. Plages de disponibilité

Lors du passage en télétravail, le formulaire précisera les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié en télétravail devra pouvoir être joint par la Société. 

Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale comprise dans les plages d’arrivée et de départ prévues par l’accord collectif sur le temps de travail au sein de l’UES Criteo du 18 mars 2016, soit entre 8 h et 21 h, et dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

Pendant ces plages horaires et dans le cadre du régime de temps de travail applicable au salarié, celui-ci sera placé sous la subordination de la Société et ne pourra, par conséquent, vaquer à ses occupations personnelles.

Dans tous les cas, les parties devront veiller au strict respect de durées maximales de travail et des repos obligatoires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de son temps de travail.

11.3 Astreintes

Les salariés effectuant pour le compte de la Société une astreinte ou une intervention exceptionnelle au sens des dispositions de l’accord collectif sur le temps de travail du 18 mars 2016 en vigueur au sein de l’UES Criteo et modifié par avenant de révision du 12 janvier 2018, ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail au sens du présent accord. 

Dans cette hypothèse, les dispositions relatives aux astreintes telles que prévues par l’accord collectif sur le temps de travail précité sont applicables.

ARTICLE 12 – Modalités de régulation de la charge de travail

La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées par le salarié dans les locaux de la Société.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’organisation en télétravail et sa charge de travail. 

Un suivi spécifique notamment sur la charge de travail sera en outre réalisé tous les trois mois et des points réguliers pourront être effectués entre le salarié et son supérieur hiérarchique N+1 dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

ARTICLE 13 –  Confidentialité et protection des données 

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société, mises à sa connaissance par le biais du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique qui précisent les règles d’utilisation des outils et systèmes d’information.

Le salarié doit assurer l'intégrité et la confidentialité des accès, informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

ARTICLE 14 – Santé et sécurité au travail

Les  dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité avec des délais dérogatoires selon l’urgence de la situation.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines (People Experience) dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages de disponibilité sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.

Pendant les absences autorisées (notamment pour maladie, congés payés, jours de repos, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas « télétravailler » de son domicile.

ARTICLE 15 – Situations particulières liées à la santé et la sécurité

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité pour des durées et fréquences dérogatoires. 
 
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif, dont la durée et les modalités seront précisées et validées par le management avec le support de la Direction des Ressources Humaines (People Experience). 

Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique pourra être faite pour le salarié en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail pourra être réalisée.

Il est par ailleurs rappelé que les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Criteo conclu en date du 5 février 2018.
 
ARTICLE 16 –  Accompagnement à la mise en place du télétravail et formation

Les salariés en télétravail et leurs responsables hiérarchiques pourront bénéficier d’une formation adaptée à la mise en place de cette forme d’organisation du travail, dispensée notamment sous la forme de module(s) e-learning.

ARTICLE 17 –  Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée la Directrice des Ressources Humaines et des délégués syndicaux de l’UES Criteo, se réunira au moins une fois par an pour faire un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail sur la base d’un rapport annuel comportant les informations relatives :

Au nombre de salariés en télétravail régulier répartis par catégorie professionnelle et par sexe ;
Au nombre de jours moyen télétravaillés par mois ;
Au nombre de demandes, nombre de passages et de refus par type de motif;
Au nombre de suspensions à l’initiative du salarié ou de l’employeur ;
Au nombre de salariés et de responsables hiérarchiques ayant suivi un module de formation.

Ce bilan pourra servir de base de discussion sur d’éventuelles amélioration à envisager et sera présenté pour suivi à les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

En cas d’évolution législative ou réglementaire relative au télétravail, la Commission se réunira pour examiner les éventuelles implications sur les modalités d’application du présent accord.

ARTICLE 18 –  Durée, révision et modalités de dépôt de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de trois mois après la publication des textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire. 

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les Parties et une version électronique seront transmis à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de Paris.


Fait à Paris, le ___________, en ______ exemplaires originaux


Pour l’UES Criteo					Pour le syndicat SNEPSSI CFE-CGC

				








FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
(Accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES Criteo du 25 Janvier 2019)