ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






ENTRE 

La - représentée par 

(Ci-après dénommée « L’organisation »)
d'une part,


ET 

L’organisation syndicale, dûment habilitée 




d'autre part,






il est convenu ce qui suit :







S O M M A I R E




PREAMBULE


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d'action suivants :

Embauche, 
Promotion professionnelle, qualification et classification, 
Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle 
Rémunération effective

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et remis à la délégation syndicale (voir Annexe 1).


CHAPITRE I – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT


ETAT DES LIEUX

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante le 31/12/2018 :

Une grande majorité de femmes au sein de l’organisation : 74,6% des effectifs
La même proportion de femmes et d’hommes cadres en CDI : 62,8% 
Un taux supérieur de femmes « agent de maîtrise » en CDI : 8% de femmes contre 4,7% d’hommes 
Un taux légèrement supérieur d’hommes « employés » en CDI : 32,6% d’hommes contre 27% de femmes
Une proportion presque équivalente d’hommes et de femmes en CDD : 7 femmes contre 6 hommes.


OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI

L’organisation s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.




.



ACTIONS

L’organisation réaffirme son engagement à ne pas tenir compte des critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention «H/F» et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'i nformation et de communication seront organisées au sein de l'organisation afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité des différents intervenants dans les procédures de recrutement, sous réserve bien sûr de ne pas retarder le processus de recrutement.

Ces actions se traduiront par :

La diffusion d’un guide de recrutement aux managers ;
L’organisation de réunions de sensibilisation et formation aux managers sur ces thèmes à partir de mi-2020, puis lors de rappels tous les deux ans. 


CHAPITRE II : PROMOTION PROFESSIONNELLE, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION


ETAT DES LIEUX

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

26% des hommes ont été promus en 2018 vs 17% de femmes
Les « cadres » femmes ont davantage été promues : 19% vs 15% pour les hommes
Les « employés » hommes ont davantage été promus : 52% vs 16% de femmes
Aucun homme n’a été promu dans la catégorie AM, contre 1 femme dans la même catégorie.


OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI

Les mêmes critères de détection des talents sont utilisés pour les femmes et les hommes, soit la performance, le respect des valeurs et la prise d’initiatives favorables au développement de l’organisation. Ces critères ne tiennent pas compte du sexe ou de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'organisation. 

Les absences liées à la parentalité (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption) n’auront pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés.
Les femmes en congé maternité bénéficieront de l’augmentation de salaire annuelle versée à l’ensemble des collaborateurs.

En outre, les salariés de retour de congé parental ou maladie bénéficieront de l’augmentation annuelle s’ils sont de retour dans l’organisation avant le 31 décembre. Si leur retour a lieu après le 1er janvier, ils bénéficieront de l’augmentation de l’année suivante. Toutefois, si cette augmentation devait être inférieure à celle de l’année précédente, ils bénéficieraient, alors, du taux de l’augmentation de l’année précédente.



Indicateurs de suivi :
Rappel de l’état des lieux tous les ans.





ACTIONS

L’organisation s’engage à donner la même opportunité d’évolution aux hommes et aux femmes à compétences égales.

A compétences et expériences égales, l’organisation s’engage à donner la priorité aux candidats internes pour un poste disponible au sein d’ICC et ICC services.

A l’aide de sa communauté World Business Women, ICC veillera à sensibiliser ses salariés, au travers de différentes formations et conférences, à la promotion de la mixité dans ses départements, à la lutte contre les stéréotypes et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les salariés de retour d’un congé supérieur ou égal à un an se verront proposer une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de leur métier ou de l’activité de leur service si cela s’avère nécessaire et ou en cas de changement d’organisation ou de pratiques au sein du service.


CHAPITRE III : EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE


ETAT DES LIEUX

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante sur la dernière période :
Un nombre plus important de femmes sont à temps partiels :12 femmes contre 1 homme
L’ensemble des temps partiels est supérieur à 50% de travail effectif
100 % des congés parentaux concernent des femmes 
100 % des jeunes pères ont bénéficié du congé paternité légal.


OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI

L’organisation rappelle qu’un accord collectif portant sur la durée du travail a été conclu le 6 février 2019 et qu’il contient des mesures relatives au contrôle de la charge de travail pour l’ensemble des salariés de l’organisation et, notamment, ceux au forfait-jour.

Elle réaffirme son engagement à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Dans cette optique, une analyse détaillée sera réalisée chaque année, concernant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle sur la base des entretiens de suivi de charge de travail et au travers de l’analyse des fiches de temps de travail pour les non-cadres.


ACTIONS

Analyse détaillée de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :

L’organisation s’engage à mener une analyse détaillée chaque année, concernant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle sur la base des entretiens de suivi de charge de travail.

Temps partiel :

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de d’évolution de carrière et de rémunération.

L’organisation s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. De même, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits de formation que les salariés à temps plein.

L’UES s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Réunions et déplacements professionnels :

L'organisation veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail conformément à l’accord temps de travail de 2019. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

De même, ICC s’engage à éviter les déplacements en favorisant l’utilisation de modes de réunion permettant le recours à la visioconférence.

Droit à la déconnexion : 

L’organisation entend rappeler les dispositions issues de l’accord portant sur la durée du travail ayant mis en place les principes du droit à la déconnexion et veillera à ce que sa mise en œuvre favorise l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.


Aménagement de la charge de travail pour les femmes enceintes :

L'organisation entend rappeler les dispositions issues de l’accord cadre qui prévoient que toute salariée en état de grossesse médicalement confirmée pourra bénéficier d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour travaillé à compter du début du 4ème mois de grossesse et de 45 minutes par jour à compter du 5ème mois de grossesse. Cette réduction du temps de travail ne peut en aucun cas occasionner une perte de salaire. Cette disposition sera communiquée aux salariées dès qu’elles auront déclaré leur grossesse.

La salariée en état de grossesse, ou le salarié conjoint d’une femme enceinte, qu’ils soient mariés, pacsés ou en concubinage, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant examen postnatal).

Jour de rentrée scolaire :

L’organisation entend rappeler les dispositions issues de l’accord cadre qui accordent, à chaque salarié parent d’un enfant de moins de 12 ans, une demi-journée afin de pouvoir accompagner la rentrée des classes de son enfant.

Télétravail : 

L'organisation entend rappeler les dispositions issues de l’accord de télétravail et veillera à ce que sa mise en œuvre favorise l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

CHAPITRE IV : REMUNERATION EFFECTIVE


ETAT DES LIEUX

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Le salaire médian des femmes « cadres » est inférieur à celui des hommes à hauteur de 22% ;
Le salaire médian des femmes « cadres » hors top 10 est supérieur à celui des hommes à hauteur de 4% ;
Le salaire médian des femmes « assimilés cadres » est supérieur de 8% à celui des hommes ; 
Le salaire médian des femmes « employés » est supérieur de 9% à celui des hommes

Il est constaté un déséquilibre hommes-femmes dans certaines catégories socio-professionnelles. Il existe une proportion nettement insuffisante de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés de l’organisation et, notamment, au niveau de la direction. Les écarts de rémunération les plus importants se situent également au niveau de la direction. Ils sont à étudier.

OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’organisation s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base  une action spécifique correctrice doit être engagée au plus tard dans suivant le constat.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.


ACTIONS

L’organisation s’engage à étudier dans les détails les écarts de rémunération constatés entre des titulaires de même poste sur la base des critères mentionnés ci-dessus. 

Si des écarts sont révélés, une action spécifique correctrice devra être engagée au plus tard dans les six mois suivant le constat.


CHAPITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD


DUREE D'APPLICATION ET SUIVI

Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2019 pour une durée de 4 ans.

Outre les rapports mentionnés ci-dessus, au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission paritaire de suivi annuelle. Cette commission sera composée de :
Un représentant de la délégation syndicale
Un représentant du CSE
Un représentant de la direction
Un représentant de la communauté World Business Women (WBW)

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.






REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 19 juin 2022), l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de XX

A l'issue de cette période, organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la XX

En cas de révision, un préavis de 3 mois devra être respecté. Dans une telle hypothèse, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter des possibilités d’un nouvel accord. 

Le présent accord continuera à s’appliquer pendant toute la période de négociation d’un nouvel accord, et ce pendant au maximum un an à compter de sa révision.


NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

L’accord sera également porté à la connaissance du personnel de la XX  par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et par le biais de l’outil en ligne ‘Bulletin Board System (BBS)’ rubrique « Human Resources ».





Fait en 5 exemplaires, à Paris le


Pour la 

		
Directrice des Ressources Humaines







Pour le 





Annexe 1 : BILAN COMPARATIF DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Situation comparée des femmes et des hommes pour LA ICC ET ICC SERVICES - 
AU  31 DECEMBRE 2018



1 – CDI au 31/12/2018


Effectif CDI global 



Répartition par sexe de l’effectif CDI global





Répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe de l’effectif CDI global










2 – CDD au 31/12/2018

Nombre de CDD










3 - Durée et organisation du travail au 31/12/2018












4 - Données sur les embauches au 31/12/2018





5- Promotions au 31/12/2018







 6- Rémunération au 31/12/2018

Salaire moyen par catégorie socioprofessionnelle CDI




Salaire médian par catégorie socioprofessionnelle CDI





Salaire moyen et médian catégorie cadres sans le top 10














Ecart – catégorie cadres et assimilés cadres



Ecart – catégorie employés



7 - Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale


Congés


Organisation du temps de travail dans l'organisation