aCCORD COLLECTIF D’EtablissEment

relatiF a la mise en place et l’organisation du teletravail AU SEIN de l’etablissement de PARIS la defense de TARKETT FRANCE


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :



La société TARKETT FRANCE, dont le siège social est situé 1 Terrasse Bellini, Paris la Défense représentée par …, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l'effet des présentes,
Ci-après désignée la « Société »

D'une part,



ET :



L'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Etablissement :
Pour la CFDT, …, Délégué Syndical d’Etablissement, dûment habilité à l'effet des présentes,
Pour la CFE CGC, …, Déléguée Syndicale d’Etablissement, dûment habilitée à l’effet des présentes

D’autre part, 

Ci-après désignées ensemble les « Parties »



PREAMBULE 

Prenant acte des nouvelles dispositions applicables au télétravail telles qu’issues de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la Direction et  les Organisations Syndicales se sont réunies en vue de négocier les règles applicables au télétravail.

La volonté des parties signataires est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et de meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’esprit d’équipe et le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail.  

Les règles relatives au télétravail visent ainsi à prendre en compte la qualité de vie du travail en limitant notamment les temps de transport qui peuvent être importants en région parisienne, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société. 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur et que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.

Les parties rappellent enfin que l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle entre lui et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 

Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TARKETT FRANCE rattachés à l’Etablissement de Paris La Défense, à l’exception des salariés dits « itinérants ».

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du Travail, le « télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions et critères objectifs, définis par le présent Accord. 

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum et ayant validé leur période d’essai ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois à son poste ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. 

Par ailleurs, sont  exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Une liste des salariés candidats au télétravail sera transmise au Médecin du Travail par la Direction des Ressources Humaines afin que celui-ci puisse faire part à la Direction de toute situation individuelle incompatible avec le télétravail, dans le respect du secret médical. 

Ne pourront être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels, logiciels et des spécificités des connexions nécessaires qui ne peuvent être installés sur le lieu du télétravail ou de la nécessité d’une présence physique.


ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 VOLONTARIAT

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat de la part du salarié et de la Société. 

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il en informe par écrit son manager et la Direction des Ressources Humaines. 
Lorsque le manager refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord, il lui adresse une réponse motivée écrite et en informe le services des Ressources Humaines, garant de la bonne application des dispositions relatives au Télétravail. 

4.2 ARRET DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Le salarié ou l’employeur peut décider de mettre fin à l’organisation en télétravail. Il est nécessaire dans ce cas d’en informer l’autre partie par écrit. 

Le délai de prévenance est d’au moins un mois. 

Lorsque le manager décide de mettre fin au télétravail pour un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord, il lui adresse une réponse motivée écrite, et en informe le service des Ressources Humaines,  garant de la bonne application des dispositions relatives au Télétravail. 

4.3 REMISE D’UNE NOTE PRECISANT LES MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’employeur remettra au salarié une note d’information précisant notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail, 
Le matériel mis à disposition et les règles régissant son usage, 
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié ou un autre lieu de résidence habituel déclaré)
La durée de période d’adaptation
Les conditions de réversibilité

Cette note d’information devra être contresignée par le salarié formalisant ainsi son accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Il est précisé que le bénéfice du télétravail est attaché au poste de travail occupé par le salarié au moment de son passage sous ce régime. Ainsi, en cas de changement de poste, le bénéfice de cette organisation deviendra caduc. La mise en place du télétravail pourra de nouveau être demandée par le salarié au nouveau manager  qui pourra différer sa réponse pendant 3 mois le temps d’évaluer l’autonomie du salarié sur le nouveau poste.

4.4 PERIODE D’ADAPTATION

Les parties conviennent de la mise en place d’une période d’adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre au salarié d’apprécier si cette organisation du travail lui convient et à la Société de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans la Société n’en perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pendant cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, sans délai de prévenance lorsque le salarié en prend l’initiative et en respectant un délai de 15 jours minimum lorsque la Société en prend l’initiative. 

Lorsque le manager  décide de mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation, il explique par écrit, au Salarié, les motifs de cette décision et en informe le service des Ressources Humaines.


5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

5.1 REPARTITION DES TEMPS DE TRAVAIL DOMICILE/ENTREPRISE

Les parties conviennent que chaque salarié concerné par le télétravail pourra travailler depuis le lieu du télétravail jusqu’à un jour par semaine maximum, par journée entière. 

 En cas de prise de journées de RTT/CP dans la semaine, le salarié devra être présent dans les locaux de la Société au moins 50% des jours travaillés. 
De même la journée de télétravail ne pourra pas être prise avant ou après la journée non travaillée dans le cadre d’un temps partiel. 


5.2 ORGANISATION DU SERVICE

Chaque  responsable hiérarchique a la responsabilité de l’organisation du télétravail. Dans ce cadre, il définit les journées de télétravail prises par chacun de ses collaborateurs dans le respect des dispositions prévues à l’article 5.1 du présent Accord. A ce titre, il pourra, par exemple,  interdire le recours au télétravail un jour spécifique de la semaine, pour permettre la tenue de réunions d’équipe, et assurer une fois par semaine, une journée de présence de l’intégralité de l’équipe. Afin d’assurer une permanence du service dans les locaux de l’Etablissement pour les équipes qui le nécessitent, le manager devra veiller au nombre de salariés en situation de télétravail le même jour.  

Au  minimum 48 h avant le départ en télétravail, sauf circonstances exceptionnelles, le télétravailleur devra formaliser sa demande via l’outil ALICIA/SDWORKS à son manager qui devra la valider.  

Le recours au télétravail ne sera pas autorisé lorsque le binôme du salarié est absent ou que le salarié est tenu de participer à une réunion avec d’autres collaborateurs. Le responsable hiérarchique pourra demander la présence physique du salarié lors de certaines réunions en respectant un délai de prévenance de 48h si cela ne correspond pas à l’organisation prévue hors circonstances exceptionnelles. 

La journée prévue en télétravail pourra être reportée avec l’accord du manager mais ne pourra être cumulée sur une autre période de recours au télétravail, c’est-à-dire sur une autre semaine.

5.3 TEMPS de TRAVAIL

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la réglementation en vigueur restent applicables. 

Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les régimes de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut. Ils devront alerter leur manager sur leur charge de travail si elle est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable et le respect de la réglementation applicable en matière de durée du travail. Il est rappelé que l’organisation en télétravail ne doit impacter ni la qualité  ni  la charge de travail du salarié. 

Dans ce cadre et dans le respect de la vie privée du salarié, ce dernier ne pourra pas être contacté en dehors de ses horaires de travail. 
Par ailleurs le manager et le salarié fixent ensemble des plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable. 
En revanche, pendant son temps de travail, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques, réunions Skype et aux e-mails reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail. 

5.4 MISE A DISPOSITION DU MATERIEL

Les salariés concernés par le télétravail disposeront :
d’un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels, à Skype et à la boîte mails professionnelle dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail. 
d’un  casque téléphonique lorsque celui-ci est rendu nécessaire par l’activité exercée. 

Le matériel ainsi mis à disposition par l’entreprise doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. Le salarié s’engage à ce titre à respecter les dispositions de la Charte Informatique applicable au sein de la Société. 

La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par la Société. 

Le salarié doit disposer depuis le lieu habituel du télétravail, d’une connexion répondant aux conditions  de qualité et de débit attendues.  Le salarié sans connexion ou avec une connexion insuffisante ne pourra pas  continuer à télétravailler tant que les problèmes ne sont pas résolus. 

Le salarié en télétravail ne pourra pas travailler avec son ordinateur personnel. 

Les salariés ne disposant pas d’ordinateur portable pourront faire la demande d’un ordinateur portable de prêt auprès du service informatique au minimum 5 jours ouvrés avant le jour de télétravail prévu. Le prêt ne peut être garanti et dépendra de la disponibilité des équipements. 

5.5 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le lieu du télétravail est défini lors de la mise en place du télétravail (domicile du salarié  ou autre lieu déclaré de télétravail). Le salarié doit s’assurer que le lieu de télétravail est un cadre adapté  pour le travail (respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail). 
En cas de changement ponctuel du lieu du télétravail, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager. 


6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET DE LA SOCIETE

6.1 DROITS ET AVANTAGES DU TELETRAVAILLEUR

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société. 

6.2 SANTE ET SECURITE

Les salariés en télétravail bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la Société. 
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail et respectant les règles relative à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il s’assure également de la conformité des installations électriques à son lieu habituel de télétravail. 
 
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur  survenu à son domicile les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son Manager et la Direction des Ressources Humaines. 

6.3. ASSURANCE 

Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation.

 6.4 RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels. 

Le salarié assure la confidentialité et l’intégralité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail. 

Les Parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique et confidentiel pour la Société. 

6.5 RESPECT DE LA VIE PRIVEE

La Société s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent Accord. 

6.6 CHARGE DE TRAVAIL : ENTRETIEN ANNUEL 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé une fois par an, à l’initiative de l’employeur, concernant les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 

ARTICLE 7 – TRAVAIL OCCASIONNEL A DISTANCE – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

Après autorisation préalable écrite  du manager, en cas de difficultés particulières pour rejoindre le lieu de travail (intempéries, grèves des transports) occasionnant des temps de déplacement très importants, les salariés  pourront être en télétravail hors des jours de télétravail initialement prévus y compris pour les salariés non éligibles au télétravail,  sous réserve de la disponibilité des  équipements et des connexions informatiques. 

Avec l’accord écrit de la DRH et de la hiérarchie, il peut être envisagé pour les salariés en situation de difficulté ponctuelle de mobilité, de handicap ou de grossesse d’augmenter le nombre de jours hebdomadaires de télétravail pour une durée déterminée, s’il s’avère notamment que le temps de transport génère de par leurs situations une fatigabilité plus importante. Ce nombre de jours de télétravail  devra être limité à une durée raisonnable afin de conserver des liens suffisants avec la communauté de travail.

ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Cet Accord est conclu pour une durée d’un an, à compter du 1er janvier 2020, et sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 9 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans un délai de 6 mois les parties signataires s’engagent à se rencontrer afin de dresser un premier bilan sur la mise en œuvre des nouvelles dispositions de recours au télétravail, de discuter de modifications éventuelles qui pourraient y être apportées et d’établir  les conditions d’une prolongation. 

Toute partie signataire du présent Accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment l’organisation  d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 

En cas de modification substantielle des textes régissant la matière traitée par le présent Accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent Accord.
	

ARTICLE 10 – DENONCIATION ET REVISION

10.1 DENONCIATION

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

10.2 REVISION

La révision de tout ou partie du présent Accord pourra être effectuée dans le respect des conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

11.1 DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord ainsi que ses annexes feront l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure  dans une version anonymisée à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

11.2 PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Afin d’assurer la publicité de cet accord auprès des salariés et promouvoir ce dispositif, il est prévu que le présent accord sera diffusé sous la forme d’affichage et publication sur  l’intranet de l’Etablissement.

Le présent accord est fait 5 exemplaires originaux dont un  pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Paris La Défense le 20 décembre 2019 


Pour la Société, 
…


Pour l’organisation syndicale CFDT
…


Pour l’organisation syndicale CFE CGC 
…