Accord relatif à la gestion des postes au sein de l’établissement d’Orano Cycle La Hague

Entre,
L’établissement Orano Cycle la Hague représenté par son Directeur, 
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement suivantes :	
CFDT			représentée par 	

CFE-CGC		représentée par	

CGT			représentée par	

FO			représentée par	

SUD			représentée par	

D’autre part, 
Ensemble dénommées « les parties »
Il a été convenu ce qui suit.



SOMMAIRE




























PREAMBULE
Le 13 juin 2017, un accord sur la gestion des postes sur le site de La Hague a été signé par l’ensemble des Organisations syndicales représentatives de l’établissement dans l’objectif de compléter et entériner les dispositions de l’accord favorisant la mobilité interne signé le 8 juillet 2016. Les dispositions de ces accords visaient à sécuriser les besoins en matière d’emploi, à développer l’attractivité des postes à pourvoir sur l’établissement, à maintenir et développer les compétences.
Lors de la commission de suivi annuelle de l’accord du 13 juin 2017, les parties ont exprimé la demande de reconduire une partie des dispositions de l’accord.
Dans ce cadre, les parties conviennent à travers le présent accord de renouveler et de renforcer les dispositions de l’accord du 13 juin 2017 au sein de l’établissement.
Ainsi, le présent accord vise à :
Accroître les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’établissement, y compris pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) et les alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ;
Sécuriser les parcours de salariés dans un contexte en évolution ;
Apporter de la souplesse dans l’organisation du travail, en tenant compte, en particulier, des contraintes liées à la parentalité. 

Le présent accord s’inscrit donc en cohérence, avec la mise en œuvre du projet de site « Demain, La Hague » concernant l’axe #Attractif.

ARTICLE 1 : ACCROITRE LES PERSPECTIVES D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1.1 : ANTICIPER ET SECURISER NOS BESOINS
Conformément aux engagements du Groupe Orano en matière de développement de l’alternance et du recrutement et afin de préserver les compétences indispensables à la réalisation des objectifs de production et au développement industriel et technologique d’Orano, la Direction de l’établissement affirme sa volonté de mettre en œuvre des mesures pour renforcer et pérenniser la dynamique de développement et de renouvellement de l’emploi du site.
ARTICLE 1.1.1 : DEVELOPPER LES OPPORTUNITES PAR LA MOBILITE INTERNE
Afin de fidéliser les salariés, développer leur employabilité et garantir un vivier de compétences, la Direction souhaite encourager la mobilité interne sur la base du volontariat en cohérence avec les principes de mobilité déterminés dans l’accord groupe Orano du 22 janvier 2018.
A ce titre, dès lors que la mobilité est validée par les parties (manager de l’entité d’origine, manager de l’entité d’accueil, salarié et fonction RH), si des raisons de service ne permettent pas de libérer un salarié candidat dans un délai de 3 mois, la Direction s’engage à rechercher les moyens de concilier intérêts individuels et collectifs en affectant, une ressource temporaire sur le poste d’accueil du salarié candidat, dans l’attente de sa prise de poste effective, au besoin sous la forme d’un recrutement en CDD. 
Dans ces conditions, le CDD peut être mis en place dès la validation de la mobilité du salarié candidat et pour une durée maximale de 18 mois.
Cette disposition a pour objectif de sécuriser la mobilité envisagée par le salarié et lui donner de la visibilité tout en permettant de s’assurer une continuité d’activité et d’organiser un transfert de compétences qui pourrait s’avérer nécessaire.
ARTICLE 1.1.2 : DONNER UNE PRIORITE D’EMBAUCHE AUX CDD ET ALTERNANTS 
Tout en réaffirmant la priorité donnée à la mobilité interne, la Direction du site, au regard notamment des spécificités techniques et organisationnelles de certains secteurs, procède au cas par cas, à des recrutements CDI sur des postes nécessaires à l'activité.
A compétences égales, la priorité d’embauche est donnée aux salariés ayant effectué un ou plusieurs CDD, et/ou un contrat de professionnalisation, et/ou un contrat d’alternance dans les 12 derniers mois à compter de l’ouverture du poste à l’externe. Une attention particulière est apportée aux candidats ayant une longue ancienneté en CDD sur le site.  
Dans cette hypothèse, le recrutement s’effectue en priorité sur le secteur au sein duquel le salarié a été formé.
Si un candidat est retenu sur un poste en CDI au cours de sa période de CDD (hors contrat de professionnalisation), il lui sera proposé de rompre son contrat CDD, conformément aux dispositions légales, pour lui permettre de démarrer son nouveau contrat dès l’obtention des obligations administratives et de l’aptitude médicale sur le nouveau poste. 
En cas d’embauche en CDI du salarié concerné et dans l’hypothèse où le motif ayant donné lieu à son contrat à durée déterminée est toujours valable, une recherche de candidat pour le remplacer sur son ancien poste en CDD est initiée.
Le présent article vise ainsi à offrir des possibilités d’emploi pérenne aux alternants et CDD et à capitaliser l’investissement de l’établissement dans leur formation.
ARTICLE 1.1.3 : ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LE CADRE DES TRANSFORMATIONS
L’engagement au présent accord des Organisations syndicales représentatives signataires ne vaut pas acceptation de leur part ni des motifs des transformations en cours ou à venir envisagées par la Direction, ni de leurs modalités. Néanmoins, les Organisations syndicales signataires conviennent de la nécessité d’en reconnaitre et accompagner les incidences.
A ce titre, la Direction réaffirme son engagement de proposer des solutions de repositionnement et d’accompagnement individuel à l’ensemble des salariés impactés par les projets de réorganisation au sein de l’établissement Orano Cycle La Hague en prenant en compte leurs souhaits. 
Cette démarche engage la Direction du site à proposer des solutions de repositionnement pour les salariés concernés par une réorganisation.
Conscientes des incidences potentielles des projets sur la charge qu’ils génèrent au sein des équipes concernées et dans le même temps de la nécessité pour les salariés concernés d’avoir de la visibilité sur leur repositionnement, les parties conviennent, en fonction des besoins :
D’une part, d’appliquer les dispositions de l’article 1.1.1 aux salariés impactés par les projets afin de sécuriser leur positionnement dans l’hypothèse où leur compétence serait requise à titre transitoire au sein de leur secteur d’origine pour faciliter la mise en place du projet ;
D’autre part, de prévoir si nécessaire le renforcement des équipes concernées par un projet d’évolution de l’organisation compte tenu du surcroît généré par les travaux associés au déploiement, soit via le recrutement de CDD, soit via le recours à de l’intérim.
De plus, les parties conviennent que les salariés concernés par un repositionnement lié à un projet de réorganisation qui bénéficient d’un dispositif de dégressivité au titre de l’accord relatif aux modalités spécifiques d’accompagnement de la mobilité interne pendant la période du plan de départ volontaire consécutif au projet de réorganisation d’AREVA NC du 18 avril 2016  (dit « biseau PDV ») en cours au moment de la mise en œuvre de la réorganisation peuvent, à leur demande, en conserver le bénéfice dans les conditions initiales d’attribution. 
Cette possibilité est ouverte dès lors que : 
Le poste occupé n’ouvre pas droit aux éléments de rémunération faisant l’objet d’un dispositif de dégressivité en cours ;
Cette application est plus favorable au salarié que l’application des accords mobilité en vigueur.
Des exemples figurant en annexe 2 illustrent les possibilités d’application du présent article.
ARTICLE 1.2 : ORGANISER LES REMPLACEMENTS
Pour tenir compte des difficultés que certains secteurs d’activité de l’établissement peuvent rencontrer dans la gestion des équipes et des compétences du fait de l’absence prévisible ou non de salariés, la Direction s’engage à anticiper l’étude de leur éventuel remplacement dans les cas et conditions décrits ci-dessous.
ARTICLE 1.2.1 : DEPARTS EN RETRAITE OU DANS LE CADRE D’UN DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE
En fonction des contraintes et engagements du Groupe en matière d’emploi, des besoins spécifiques des secteurs et en concertation avec la DRH, la Direction s’engage à afficher les postes des salariés partant à la retraite ou dans le cadre d’un dispositif de cessation anticipée d’activité, dès que le salarié a officiellement transmis sa décision de faire valoir ses droits à la retraite (la date de réception de la demande de départ à la retraite faisant foi) ou à un dispositif de cessation anticipée d’activité auquel il est éligible (la signature de l’ avenant de départ faisant foi).
ARTICLE 1.2.2 : ABSENCES SUPERIEURES A UN MOIS
La spécificité des métiers du site et la durée de montée en compétence des salariés, conduisent parfois au non remplacement d’un salarié absent pour une courte durée.
Lorsque cette absence n’est pas prévue et se prolonge, cela peut entraîner des difficultés d’organisation au sein des secteurs.
Ainsi, en cas d’absences cumulées supérieures à un mois continu, la Direction s’engage à remplacer le salarié absent. Pour cela, lors des points récurrents entre le service Ressources Humaines et le Responsable du secteur concerné, les conditions du remplacement du salarié absent sont étudiées.
De même, un tel remplacement est possible lorsque le salarié porte par anticipation à la connaissance de son manager une absence prévue pour une durée supérieure à un mois.
ARTICLE 1.2.3 : EXERCICE DES MANDATS DE REPRESENTATION
En fonction des postes et des contraintes des secteurs, les salariés dont le temps consacré aux missions représentatives du personnel correspondent à 100% de leur durée effective du travail, entraînant ainsi une absence prolongée au sein de leur équipe d’origine, sont remplacés par des CDD.
Pour les salariés représentants du personnel dont le temps de présence estimé dans leur entité est inférieur à 25% au moment de la prise de mandat, le temps réel consacré à l’activité de représentant du personnel pourra être analysé dans le cadre d’un entretien tripartite, à la demande du secteur concerné, à l’issue d’une période de 12 mois de saisie des déclarations d’utilisation des heures de mandats dans l’application. 
Au terme de son ou ses mandats de représentation du personnel, le salarié mandaté ayant été remplacé retrouve son poste d’origine.
A sa demande, des postes disponibles, tenant compte des compétences et de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice des mandats et des expériences professionnelles passées, peuvent être recherchés et proposés au salarié.
La recherche de poste s’effectue au sein de l’établissement. En fonction des souhaits de mobilité du salarié, elle peut également s’effectuer au sein d’autres établissements ou entreprises du Groupe, du même bassin d’emploi ou en dehors.
Dans l’hypothèse où aucun poste ne serait disponible ou susceptible de convenir aux parties, des missions temporaires pourraient être confiées dans les mêmes conditions que celles précisées ci-dessus, avec l’accord du salarié. 
D’autre part, en fonction des souhaits d’évolution du salarié et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, il peut être envisagé de proposer, au salarié, des formations en lien avec le poste envisagé pour accompagner son retour dans une activité professionnelle.
ARTICLE 2 : MAINTENIR ET DEVELOPPER LES COMPETENCES VIA L’ALTERNANCE
Conformément aux engagements du groupe Orano pour le recrutement des alternants et afin de constituer un vivier de recrutement pour les postes à pourvoir en CDD ou CDI, la Direction se fixe pour objectif de réaliser au moins 50% des embauches à partir du « vivier » d’alternants ou de CDD dans les métiers où nous avons des alternants.
ARTICLE 2.1 : BILAN D’INTEGRATION
Avec pour objectif de renforcer le suivi de carrière des salariés en contrat d’alternance ou CDD sur l’établissement, il est convenu d’organiser des bilans d’intégration systématique avec la fonction RH au plus tard 3 mois après la prise de fonction de chaque salarié concerné. 
ARTICLE 2.2 : BILAN D’ALTERNANCE ET PERSPECTIVES D’EMPLOI
Par ailleurs, afin de donner de la visibilité aux alternants sur les perspectives d’emploi envisageables au sein de l’établissement, un entretien bilan de l’alternance est réalisé avec le manager entre 1 et 3 mois avant la fin du contrat. 
Lors de cet entretien, le manager partage le bilan de l’alternance réalisé avec le salarié et lui donne de la visibilité sur les perspectives d’emploi qui peuvent être envisagées. 
A cette occasion, le salarié peut également solliciter un entretien avec la fonction RH.
Afin de permettre aux alternants qui souhaitent s’inscrire dans un cursus supérieur (ex : licence, master…) tout en poursuivant leur alternance au sein d’Orano, cet entretien peut être réalisé, à leur demande, avant la date à laquelle ils doivent se positionner pour poursuivre leur formation.
Par ailleurs, en fonction des postes disponibles en CDI sur Orano La Hague et afin de sécuriser les profils intéressant l’établissement, des promesses d’embauches peuvent être formalisées aux alternants. Le cas échéant, la validité de ces promesses d’embauche est subordonnée à l’obtention du diplôme, des obligations administratives qui s’imposent et de l’aptitude médicale du salarié. 
A cette occasion, une attention particulière est portée aux propositions salariales et aux classifications, notamment en tenant compte du profil du salarié, du diplôme obtenu et du poste proposé.
A toutes fins utiles, il est rappelé que les alternants en contrat d’apprentissage n’ont pas à observer de délai d’attente entre deux contrats et peuvent bénéficier d’un contrat à durée déterminée immédiatement après leur formation. 
ARTICLE 2.3 : PRIME DE FIDELITE
Conformément à la Convention collective applicable, les alternants en contrats de professionnalisation qui contractualisent au sein d’Orano Cycle, un CDD (après délai d’attente) ou CDI immédiatement à l’issue de leur période de formation bénéficient d’une prime de fidélité s’élevant à 5% de la valeur de la rémunération annuelle garantie applicable au salarié au terme de son contrat. Cette prime est versée après 12 mois d’exécution de son nouveau contrat.
Il est convenu d’étendre cette mesure aux alternants qui contractualisent un contrat à durée indéterminée au sein de l’établissement Orano Cycle la Hague immédiatement à l’issue du contrat d’apprentissage à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la date de signature du nouveau contrat faisant foi (y compris le cas échéant pour les contrats d’apprentissage en cours au moment de la signature du présent accord).
Dans ces deux cas de figure (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage), il est admis que la prime de fidélité trouve également à s’appliquer en cas de délai maximal de 30 jours calendaires entre les deux contrats lorsque la prise d’effet du nouveau contrat est décalée pour des raisons administratives imputables à l’entreprise. 
La prime est calculée dans les mêmes conditions que pour les salariés en contrat de professionnalisation, sur la base de la rémunération annuelle garantie applicable au salarié au terme de son contrat d’apprentissage. De la même manière, elle est également versée après 12 mois d’exécution du nouveau contrat.
ARTICLE 3 : CONCILIER DEMANDES INDIVIDUELLES ET BESOINS ORGANISATIONNELS
ARTICLE 3.1 : TEMPS PARTIEL A 80% DANS LE CADRE D’UN CONGE PARENTAL D’EDUCATION – CYCLES 5*8 ET 3*8
Les parties conviennent, en complément de l’article 6.2.5 du dispositif conventionnel du 6 mars 2012, de permettre le maintien en régime posté 5*8 et 3*8 de salariés souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel à 80 % dans le cadre d’un congé parental d’éducation. 
Le passage à temps partiel à 80 % dans le cadre d’un congé parental d’éducation est un dispositif améliorant l’attractivité de l’entreprise car il permet de proposer aux salariés une solution de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Conscientes toutefois que ce mode d’organisation du travail peut complexifier la gestion des équipes, les parties conviennent de sensibiliser les managers à la question du temps partiel et de mettre à leur disposition le support de la fonction ressources humaines pour gérer au mieux les éventuelles problématiques.
Soucieux de garantir une équité de traitement entre les salariés en poste à 100% et ceux qui passeraient à 80% temporairement, ce passage à temps partiel se ferait nécessairement dans le respect :
Des règles relatives au congé parental d’éducation ;
D’un planning préétabli au choix du salarié tel que joint en annexe 1 au présent accord.
Dans le planning 1 et 2, le dimanche de la 3ème semaine du cycle se trouve non travaillé. Si dans la même équipe, plusieurs salariés travaillent à temps partiel, pour des raisons d’organisation de l’équipe, après échange avec les salariés concernés, le manager peut recourir à une inversion de poste avec le samedi après-midi précédent.
A titre exceptionnel, le management d’une équipe peut, avec l’accord du salarié demandant à bénéficier d’un passage à temps partiel à 80%, adapter les plannings préétablis et annexés si et seulement si, cette adaptation respecte l’équité par rapport aux autres salariés de l’équipe travaillant à temps plein, en particulier au regard des principes de proportionnalité tels que définis en annexe 1 au présent accord (nombre de postes de nuit, de journées, de dimanches et de samedis). 
Par ailleurs, en cas de demandes multiples de temps partiels au sein d’une même équipe, le manager doit veiller à s’assurer que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. A ce titre, il peut être amené à envisager, après échanges avec les salariés concernés, des changements d’équipes pour équilibrer le gréement des équipes. Autant que faire se peut, il est tenu compte des impératifs personnels et familiaux des salariés concernés dans ces changements.
Enfin, la Direction s’engage durant la durée de l’accord à assurer le remplacement dans les équipes postées :
Pour toute la durée de leur absence au poste d’origine :
Les salariés prenant un congé parental d’éducation à temps plein.
Les salariés qui, compte-tenu de leur grossesse, ne sont plus en mesure d’assurer leurs missions en raison notamment de leur exemption de zone ou de poste de nuit.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’établissement Orano Cycle la Hague.
ARTICLE 4.2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. 
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2020 et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2021.
ARTICLE 4.3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les Organisations syndicales signataires se réuniront pour faire le point sur l’application de l’accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux Organisations syndicales signataires.
ARTICLE 4.4 : SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre la mise en place effective des dispositions prévues par le présent accord, une Commission de suivi est mise en place.
Cette Commission est composée de deux représentants désignés par chaque Organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction. 
Elle se réunira annuellement afin d’être informée du bilan relatif au :
Nombre d’embauches en CDI (par secteur et par régime de travail) ; 
Nombre d’alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) reçus et embauchés par type de contrats ; 
Nombre de CDD et intérimaires recrutés sur la période d’application de l’accord avec motif par grande catégorie (remplacement, surcroît, …) ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel 5*8 et 3*8 acceptées et refusées ;
Nombre de CQPM et CQPI mis en œuvre autour des métiers de l’établissement et nombre de salariés inscrits, nombre de certificat obtenus.
ARTICLE 4.5 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales applicables du Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable.
ARTICLE 4.6 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par courrier électronique contre récépissé à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Herqueville, le 29 novembre 2019 en 8 exemplaires dont un exemplaire pour chaque signataire. 

Pour l’Etablissement Orano Cycle la Hague, 


Directeur d’Etablissement

Pour les Organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement,

Pour le syndicat CFDT, 				


Pour le syndicat CFE-CGC, 


Pour le syndicat CGT, 


Pour le syndicat FO, 


Pour le syndicat SUD, 
 






ANNEXE 1 : PLANNINGS DE CYCLES 5*8 POUR UN TEMPS PARTIEL A 80% DANS LE CADRE D’UN CONGE PARENTAL D’EDUCATION AU CHOIX DES SALARIES
PRINCIPES D’ETABLISSEMENT DES PLANNINGS 5*8 à 80%
Pour respecter la proportionnalité des postes, les plannings du régime de travail 5*8R répondent à 2 conditions cumulatives : 
Comporter une réduction de 7 postes répartis comme suit :
2 nuits et 5 postes en journée 
Ces 7 postes en moins devront nécessairement être positionnés pour :
3 d’entre eux, sur un samedi ou un dimanche 
et
4 d’entre eux, sur un lundi ou un mardi ou un mercredi ou un jeudi ou un vendredi.
Les 3 PLANNINGS 5*8 à 80% au choix des salariés
 sont précisés dans le formulaire idoine
Jours non travaillés : 
* Si dans la même équipe, plusieurs salariés travaillent à temps partiel, le dimanche de la 3ème semaine du cycle se trouve non travaillé. Pour des raisons d’organisation de l’équipe, le manager peut recourir à une inversion de poste avec le samedi après-midi précédent, après échanges avec les salariés concernés.
 Planning 3 : 5 cycles de 10 semaines
En fonction de la date de début du temps partiel, un repos tous les 5 postes et un jour HN du cycle sur 5 non travaillé (le calendrier joint au formulaire est remis à jour annuellement pour permettre aux salariés de connaître les dates des jours HN concernées selon leur équipe) :
 HN1 non travaillé	 HN4 non travaillé	1er jour non travaillé : ____________________________
 HN2 non travaillé	 HN5 non travaillé
 HN3 non travaillé
 


ANNEXE 2 : EXEMPLE DE MAINTIEN DU BISEAU PDV EN CAS DE MOBILITE SUITE A REORGANISATION
EXEMPLE 1 :
Un salarié ayant 20 ans d’ancienneté ORANO avec + de 4 ans dans le même régime de travail en cours de biseau PDV suite à passage 5X8 vers HN au 01.10.2016 perçoit actuellement :


Si suite à une réorganisation au 1er mars 2020, ce même salarié passe sur un poste HN où il récupère 450 points d’incommodités, il percevra : 






EXEMPLE 2 :
Un autre salarié ayant 20 ans d’ancienneté ORANO avec + de 4 ans dans le même régime de travail en cours de biseau PDV suite à passage 5X8 vers 2X8R  au 01.10.2017 perçoit actuellement :


Si suite à une réorganisation au 1er mars 2020, ce salarié part sur un poste en Horaire Normal avec 180 points d’incommodités, il percevrait avec l’application de nos accords mobilité en vigueur : 



EXEMPLE 2 – Suite :
Dans ce cas, on prend en compte le biseau PDV à la date de mobilité pour redémarrer un biseau « classique » dégressif sur 4 ans (soit du 01.03.2020 au 29.02.2024) et on arrête le biseau PDV à la date de mobilité soit au 29.02.2020.
Montant total du biseau classique sur 4 ans incluant le biseau PDV : 20 905.80 € 
Dans le cas où le biseau PDV serait maintenu jusqu’à son terme initial soit jusqu’au 30.09.2021, le salarié percevrait :

Dans ce cas de figure, le maintien du Biseau PDV n’est pas favorable car il s’arrête au 30.09.2021 soit 18 mois après la mobilité.
Au total le salarié percevra 16 459.92 € soit :
370.49 X 18 mois = 6668.82 € 
9791.10€ représentant le montant du biseau classique sur 4 ans

Attention, chaque situation peut varier en fonction de l’ancienneté, de la date de mobilité par rapport à la date de déclenchement du biseau PDV.