Convention
SITA ITS
Table des Matières



CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

1.1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente convention est applicable à l’ensemble du personnel sous contrat de travail avec l’une des entités composant l’UES SITA (SITA S.C. et SITA IT Services) exerçant son activité en France.
	
1.2 : PROCEDURE LEGALE

1.2.1 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 (instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016) et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre (par voie postale ou électronique) recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 30 jours à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

1.2.2 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de six mois, dans les conditions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès des services du Ministère chargé du travail (DIRECCTE).

A défaut de conclusion d’un accord de substitution, l'accord dénoncé demeurera applicable pendant une durée de 1 an après la fin du préavis susvisé.

1.2.3 – Dépôt de l’accord

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.

Le présent accord est par ailleurs :

notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non ;

déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la Direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, à l’expiration d’un délai de 8 jours, suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus ;

publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Au sein de la société, le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une diffusion au sein de l’intranet.

1.3 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET PORTEE 

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature avec effet au 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue (annule et remplace) à toute(s) autre(s) stipulations conventionnelles de même nature.

1.4 : CADRE DE LA CONVENTION

L’ensemble des dispositions de la présente convention est à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des textes légaux, réglementaires ou contractuels, actuels ou futurs.

Si des dispositions nouvelles légales, réglementaires ou contractuelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place des dispositions correspondantes de la convention ; si elles étaient moins avantageuses, celles de la présente convention continueraient d’être appliquées dans les conditions prévues.

CHAPITRE II : RECRUTEMENT

Tout salarié ou assimilé, à son entrée à la Société, reçoit communication de la présente convention.

Les candidats ne peuvent être engagés qu'au vu des résultats satisfaisants d'un examen médical.

2.1 : EXAMEN MEDICAL

Une visite médicale d'aptitude devant la médecine du travail est réalisée à la suite de l’embauche selon les dispositions légale.

En cas de circonstances exceptionnelles, cette visite peut si nécessaire être effectuée après l’entrée effective en fonction du salarié. Celui-ci doit alors s’y soumettre pendant sa période d’essai.

De plus, en fonction de la fréquence déterminée par la médecine du travail, le personnel doit obligatoirement subir un examen médical périodique.

2.2 : PERIODE D'ESSAI

La durée de la période d'essai est fonction du groupe de classification dans la convention collective et l’entreprise :
Non cadre : 		1 mois 
Haute maîtrise :	2 mois
Cadre :		3 mois.
Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois.

Dans le cadre d’un transfert dans un autre emploi au sein du groupe SITA, la période d’essai est limitée à 2 mois. En cas de non-confirmation, le salarié se verra offrir un autre poste dans l’entreprise dans la mesure des places disponibles.

2.3 : CONFIRMATION

A l'expiration de la période d'essai, le salarié ayant donné des preuves suffisantes de ses qualités professionnelles est confirmé par sa hiérarchie. 

Dans le cas où, à l'expiration de sa période d'essai, le salarié n'aurait pas fait parvenir à la Direction des Ressources Humaines, les pièces nécessaires à la constitution de son dossier, la confirmation ne pourra pas être prononcée.

2.4 : ENGAGEMENT

Avant sa prise de service, un contrat de travail est conclu avec le candidat.

Le candidat doit signer son contrat et le transmettre à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours. Passé ce délai, et si le salarié est entré en fonction, il est considéré comme ayant donné son accord tacite aux conditions fixées dans ce contrat.

Les éléments figurant dans le contrat de travail peuvent être modifiés d'un commun accord entre la Société et le candidat.

Dès son engagement, et au plus tard le jour de sa prise de service, le salarié devra communiquer :
- son numéro d'immatriculation à la Sécurité Sociale dans le mois qui suit son entrée
- un extrait N° 3 de son casier judiciaire datant de moins de 3 mois,
- une attestation prouvant qu’il n’a plus de lien avec son employeur précédent 
- toutes pièces justificatives de ses diplômes.
- copie d’une pièce d’identité

Dans tous les cas, tout salarié déclarant une personne à sa charge est tenu d'en apporter la preuve par documents tels que : actes de naissance, certificats de scolarité, médicaux, extraits de jugements, ...

Toute modification qui surviendrait ultérieurement dans la situation du salarié, (changement d'adresse, de situation de famille, ...) doit être obligatoirement notifiée par l'intéressé à la Direction des Ressources Humaines, au travers des moyens mis en place, notamment informatiques, et ce dans un délai maximum de 15 jours. 

La fausse déclaration ou la falsification de l’une de ces pièces constitue un motif de licenciement. 

2.5 : EMBAUCHE DE TRAVAILLEURS ETRANGERS

Toute personne de nationalité étrangère désirant travailler au service de la SITA en France doit se conformer strictement aux dispositions légales et réglementaires relatives au séjour des étrangers en France, et est responsable de l'accomplissement des formalités nécessaires.

L'engagement ne peut être conclu que sous réserve de l'obtention des cartes de séjour et éventuellement de travail, exigées de tout travailleur étranger, et dans le cas où celui-ci ne pourrait les obtenir, l'engagement serait résolu de plein droit sans préavis ni indemnité.

Les salariés de nationalité étrangère qui ont été recrutés hors du territoire français ou affectés en France par suite de mutation peuvent, en cas de licenciement, faire valoir leur droit à rapatriement pour eux et leur famille à charge, vers le lieu d'embauche.

CHAPITRE III : CLASSIFICATIONS

3.1 : PRINCIPE DE CLASSIFICATION

La  classification s’effectue notamment selon les principes édictés par la convention collective nationale des télécommunications.

Par ailleurs, le groupe SITA a mis en place parallèlement une structure afin de refléter son modèle organisationnel. Cette structure prévoit un nombre de niveaux hiérarchiques, d’échelons et de titre réduit.

3.2 : GRADES ET GROUPES

Le personnel SITA est classé à l’intérieur de 4 statuts :
Non cadre
Haute Maîtrise
Cadre
Cadre-Dirigeant

Au sein de la classification HUMAPP actuellement en vigueur, issue de la Convention collective nationale des télécommunications, les postes sont classés en 7 « Groupes » de A à G. A ces Groupes sont associés des « Seuils » en fonction de l’ancienneté au sein du « Groupe ».

Au sein de SITA, les fonctions sont évaluées en grade interne propre à SITA.

Ainsi, à chaque grade SITA peut correspondre un ou plusieurs seuils HUMAPP.

Une promotion d’un  grade à un autre entraîne une hausse significative des responsabilités et de la teneur de l’emploi. L’ancienneté ne donne pas droit à un saut de grade. Le grade est le même pour les positions administratives ou techniques qui ont le même niveau de contribution dans leur domaine de compétence respectif.

Le passage d’un statut à l’autre se fait sur proposition du responsable hiérarchique et validation de la Direction des Ressources Humaines. Il doit valider la bonne tenue d’un poste ou le changement à un poste nécessitant un tel statut.



3.3 : TITRES REPERES 


3.4 : COMPARAISON ENTRE CONVENTION COLLECTIVE HUMAPP ET SITA 








CHAPITRE IV : REMUNERATION

4.1 : GENERALITES

4.1.1.	Rémunération mensuelle

Tout le personnel de la société est rémunéré mensuellement sur 12 mois. La rémunération mensuelle est forfaitaire pour les salariés au forfait annuel en jours.

4.1. 2. Avance sur salaire

4. 1. 2. 1. Principe

	Une avance sur salaire peut être accordée à la demande du salarié, mais celle-ci ne doit 
	jamais excéder un mois de salaire.

4.1. 2. 2. Délai de demande

Les demandes d’avance doivent être présentées chaque mois avant le 5 de chaque mois.

4.1.3.	Modalité de paiement

Le paiement des salaires a lieu le 25 de chaque mois par virement au compte bancaire ou chèques postaux des salariés.

Les éléments variables de la rémunération (heures supplémentaires, retenues pour absences, congés, indemnités, etc...) sont régularisés le mois suivant celui au cours duquel l’événement est intervenu.

Au moment du règlement, il est remis à chaque salarié une feuille de salaire comportant les mentions obligatoires prévues à l’article R. 3243-5 du Code du Travail.

4.2 : ELEMENTS DE REMUNERATION

Les éléments de rémunération sont les suivants :

4.2.1.	Salaire

La rémunération de base du personnel est définie sur une base annuelle, versée en 12 mensualités.

4.2.2.	Indemnité forfaitaire de transport

Une indemnité forfaitaire mensuelle de transport, imposable et soumise à charges sociales, est accordée sans considération des moyens de transport utilisés.

Son montant est revalorisé en fonction de l’augmentation moyenne de la carte orange.

Elle est maintenue pendant les absences avec solde, et subit les abattements par mois complet en cas d’absence sans solde couvrant tout un mois civil et/ou après le sixième mois de congé maladie de longue durée avec solde.

Elle n’est pas versée au personnel bénéficiant d’une voiture de fonction.

4.2.3.	Majoration d’incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche

Le travail occasionnel d’un dimanche donne lieu à une majoration de 100% ou à une compensation en temps équivalente.
Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit. Ces heures donnent lieu à majoration de 50% ou une compensation en temps équivalente. En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s’applique. En cas de travail la nuit d’un dimanche ou la nuit d’un jour férié, la majoration est de 110% au lieu de 100%. Les majorations pour heures supplémentaires s’ajoutant le cas échéant à ces majorations.

Les ingénieurs et cadres des groupes E, F G et hors grille au sens de la Convention Collective nationale des Télécommunication bénéficient de la majoration pour incommodité sous les conditions suivantes :

 Pour les cadres travaillant en horaire administratif, la majoration sera versée pour toute heure effectuée de nuit, le dimanche ou les jours fériés, dont l’accomplissement aura été décidé par le Directeur de département,

 Les heures de voyage de nuit, dimanche ou jour férié, pendant les missions n’ouvrent pas droit au bénéfice de la majoration d’incommodité.

Les temps consacré aux voyages lors de missions professionnelles donneront lieu à une compensation spécifique, si ces départs en mission sont effectués dans les conditions suivantes :

départ le week-end / jour férié.
Départ avant 8 heures et après 20 heures les jours ouvrés.

Ces situations donneront lieu à une compensation en temps qui sera équivalente à 50 % du temps de trajet effectué dans les horaires, ou les jours décrits ci-dessus et sera récupéré dans les 7 jours ouvrables suivant la mission.

4.2.4.	Indemnité exceptionnelle de repas

Le personnel travaillant exceptionnellement après les heures normales de travail,  ou le samedi, dimanche ou les jours fériés, se verra remboursé sur justificatif, et en accord avec sa hiérarchie, les frais de repas qu’il aura exposé. 

4.2.5.	Indemnité de travail des jours fériés

Sont considérés comme jours fériés légaux à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 100% ou une compensation en temps d’une journée.

4.2.6.	Bonus, primes et indemnités diverses

Les bonus, primes, et notamment intéressement et participation, font le cas échéant l’objet d’accords autonomes séparés. 

4.2.7.	Prime d’Intérim et de « faisant fonction »

4. 2. 7. 1. Distinction entre la situation de « faisant fonction » et celle d’intérimaire

Le salarié en situation de « faisant fonction » et le salarié « en intérim » sont des salariés chargés d’un emploi relevant d’une classification supérieure à celui qu’ils occupent normalement.

Le salarié en intérim ne fait que remplacer le titulaire du poste provisoirement absent (par suite de maladie, etc...), et réintègre automatiquement son ancien emploi dès le retour du salarié qu’il remplace momentanément ; il n’y a pas de vacance de poste.

Le salarié « faisant fonction » occupe un poste vacant, soit qu’il s’agisse d’un poste nouvellement créé, soit qu’il s’agisse d’un poste devenu vacant par suite du départ définitif du titulaire. Cette affectation n’entraîne pas automatiquement une promotion.

4. 2. 7. 2. Prime d’intérim

Les salariés remplaçant dans l’intégralité de ses fonctions et pour une période au moins égale à un mois le titulaire d’un emploi supérieur à celui qu’ils occupent normalement bénéficient d’une prime d’intérim à la condition qu’il s’agisse d’un remplacement d’un salarié occupant un poste de responsabilités plus étendues.

Le montant de la prime d’intérim est égal à la différence entre le salaire médian de la classification du poste de l’intéressé et le salaire médian de la classification du poste remplacé.

Le paiement de la prime d’intérim est effectué à partir du deuxième mois et à compter du premier jour de remplacement.

Le congé annuel d’un salarié inférieur à 5 semaines ne peut donner lieu au versement de la prime d’intérim.

4. 2. 7. 3. Prime de « faisant fonction »

Les salariés en situation de « faisant fonction » bénéficient d’une prime de « faisant fonction » versée dans les mêmes conditions que la prime d’intérim.

4.2.8	Indemnité d’Astreinte Téléphonique

Une indemnité d’astreinte téléphonique est mise en place, la définition et les modalités sont précisées au chapitre XII.

4.3 : TRAITEMENT DE CONGE

Le salarié en congé annuel reçoit une indemnité de congé payé calculée conformément aux dispositions légales en vigueur, et qui ne peut être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.


4.4 : PRIME DE MEDAILLE DU TRAVAIL 

Il est alloué aux salariés une prime exceptionnelle et unique de médaille du travail selon l’ancienneté dans la société :

20 ans d’ancienneté dans l’année	    600 Euros
25 ans d’ancienneté dans l’année	    750 Euros
30 ans d’ancienneté dans l’année	  1.000 Euros

Ces primes ont un caractère imposable et cotisable, sauf pour le personnel ayant reçu la médaille du travail dans l’année ou la prime a été attribuée.

CHAPITRE V : DEVELOPPEMENT DE CARRIERE 
ET AUGMENTATION

5.1 : GENERALITES

La société mettra en œuvre une politique favorisant un développement de carrière dynamique ainsi qu’une politique salariale compétitive. 

5.2 : LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

Le développement de carrière peut s’effectuer :

soit par avancement vertical correspondant à : 
un développement de compétences dans le cadre de son poste et se traduisant par une 
   	augmentation de rémunération sans changement de classe.
une prise de responsabilité plus grande se traduisant par la tenue d’un poste d’une classe plus élevée ce qui génère une promotion.
soit par un avancement latéral qui peut se traduire par un changement de la filière avec ou
   sans augmentation de salaire. L’objectif des mouvements latéraux est l’élargissement des
   compétences à des fins de développement.

L’avancement de carrière est proposé par la hiérarchie et approuvé par la direction respective de chaque département. 

Les salariés ont accès à tout moment à toutes les données de leur dossier carrière.

5.3 : LA POLITIQUE DE REMUNERATION

5.3.1.	Augmentation salariale

Chaque employé peut bénéficier d’une augmentation de rémunération, décidée par sa hiérarchie directe et approuvée par le deuxième niveau hiérarchique.

L’augmentation doit correspondre à une évolution de la rémunération par rapport au prix du marché pour un niveau de compétence et de performance déterminé.

L’augmentation se traduit soit par :

Une augmentation du salaire de base,
Une augmentation du taux cible de bonus pour les employés éligibles à de tels 
     plans,
Un panachage des 2 solutions précédentes.

5.3.2.	Budget d’augmentation individuelle

Un budget d’augmentation individuelle est alloué aux différents responsables hiérarchiques.

Ce budget est déterminé en fonction de la situation économique de l’entreprise, de l’évolution du marché salarial et du positionnement global des salaires de l’entreprise par rapport au marché.

5.3.3.	Date des augmentations

L’attribution d’augmentations dans le cadre de la révision annuelle des salaires est décidée en principe au cours du premier trimestre de chaque année.

Des augmentations exceptionnelles peuvent être attribuées en cours d’année.

Les augmentations liées à des promotions prennent effet le mois de l’entrée effective dans la nouvelle position.

5.4 : SITUATION DE « FAISANT FONCTION »

Dans le cas où un poste comportant des responsabilités devient vacant et s’il n’est pas procédé immédiatement à une nomination, le salarié appelé à occuper provisoirement le poste vacant est considéré comme « faisant fonction ».

Pendant la situation de « faisant fonction », le salarié perçoit une prime d’intérim prévue à l’article 4.2.7.

Toutefois, cette situation de « faisant fonction » ne saurait se prolonger au-delà de 6 mois. Au plus tard à l’expiration de cette période, le salarié est soit réintégré dans son poste précédent, soit promu au poste supérieur, auquel cas la période pendant laquelle il s’est trouvé en situation de « faisant fonction » s’impute sur la durée de la période d’essai.

5.5 : NOTIFICATION

Tout salarié bénéficiant d’une augmentation ou d’une promotion en est informé par une lettre de la Direction des Ressources Humaines.

CHAPITRE VI : CONDITIONS DE TRAVAIL

6.1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail est annualisé conformément à l’accord « d’aménagement et de réduction du temps de travail » et à l’accord relatif à la « durée et a l’aménagement du temps de travail des salaries autonomes ».

Pour les salariés ne relevant pas du dispositif du forfait annuel en jours, la durée moyenne de travail hebdomadaire est de 35 heures sur l’année. Cependant, la durée hebdomadaire effective de travail est de 37 heures 30 minutes. 

Pour les salariés relevant du dispositif du forfait annuel en jours, les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail sont encadrées par l’accord relatif à « la durée et a l’aménagement du temps de travail des salariés autonomes et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée ».

6.2 : DUREE DU TRAVAIL 

Les dispositions de l’article 6.1 s’appliquent à l’ensemble du personnel.

Les femmes enceintes bénéficient également, après le troisième mois de grossesse, de réductions de leur temps de travail.

Pour les salariés ne relevant pas du dispositif du forfait annuel en jours, dans le cas d'horaire personnalisé permanent, leur temps de travail tiendra compte d'une réduction quotidienne d'une heure par rapport à la durée normale de travail. Sinon elles sont autorisées à prendre leur service le matin une demi-heure après l'heure normale d'arrivée, et à partir le soir, une demi-heure avant l'heure normale de fin de service.

6.3 : HORAIRE DE TRAVAIL

Le temps de travail est en principe réparti sur cinq jours. Cependant, la répartition hebdomadaire de la durée de travail peut varier selon les nécessités de chaque service. 

Pour les salariés ne relevant pas du dispositif du forfait annuel en jours, l'horaire normal étant 9h00 - 17h15 avec une coupure de 45 minutes pour le déjeuner de 12h15 à 13h00. Les salariés ne relevant pas du dispositif du forfait annuel en jours peuvent opter pour un horaire personnalisé permanent, conformément aux conditions définies à l'article 6.4. (hors horaire spécifique pour un service ou une activité).

Les horaires et modalités d’organisation du travail sont précisés au personnel nouvellement engagé lors des formalités d'embauche.

Toute modification relative à la répartition des heures de travail est portée à la connaissance du personnel par note de service.

Le droit au repos hebdomadaire de 24 heures est sauvegardé quel que soit le plan de travail.

La société organise les modalités du travail à temps partiel en fonction des disponibilités du service et en accord avec la hiérarchie.

6.4 : HORAIRE PERSONNALISE PERMANENT

Le personnel ne relevant pas du dispositif du forfait annuel en jours peut choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages variables, la durée quotidienne de travail devant être respectée.

Les plages sont définies comme suit :

 plage variable de prise de service 	: 07h45 – 09h30

 plage variable de fin de service 	: 16h00 – 17h45

 plage fixe	 : 09h30 – 16h00

L'option doit être formulée par écrit, avec un préavis de 15 jours. Elle est soumise à l'approbation du supérieur hiérarchique, le fonctionnement des différents services devant être assuré pendant l'horaire normal.

Cette option peut être modifiée par une nouvelle demande, soumise aux mêmes conditions que la demande initiale.

Sont exclus du bénéfice des dispositions ci-dessus les salariés de certains services à caractère particulier (exemples : standard, sécurité, etc...) définis par la Direction des Ressources Humaines, avec les responsables des départements intéressés.

Les salariés bénéficiant d'un congé formation à temps partiel doivent respecter l'horaire ayant servi à déterminer leurs droits à congé formation.

6.5 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel est institué pour répondre à des situations individuelles de salariés déjà employés ou embauchés dans l’entreprise et désireux d’aménager leur temps de travail. 

L’acceptation du travail à temps partiel est subordonnée à deux conditions impératives :

Autorisation de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur de département en fonction des possibilités de service, pour une période d’un an reconductible par tacite reconduction avec un préavis d’un mois en cas de modification de la durée du temps de travail. 
Absence de recours à l’extérieur (sous forme de recrutement ou d’appel à du personnel intérimaire) pour compléter le poste de travail tenu.

Bénéficiaires

Dans le cadre des possibilités existantes, tous les salariés sont susceptibles de bénéficier du travail à temps partiel, à l’exception de ceux assurant un service en permanent et travaillant en horaire continu ou en équipes successives.
Cependant, la société se réserve le droit de ne pas accepter une demande qu’elle jugerait néfaste au fonctionnement du service compte tenu qu’il peut y avoir incompatibilité entre l’exercice d’une responsabilité et le travail à temps partiel.

Durée hebdomadaire 

Le travail à temps partiel est autorisé sous les formes définies ci-après :

Durée hebdomadaire de travail de 80% sur la base d’une journée d’absence par semaine ou d’une diminution de 20% de l’horaire journalier correspondant,
Durée hebdomadaire de travail de 50% sur la base d’une demi-journée d’absence chaque jour, le matin ou l’après-midi.

Ancienneté

L’ancienneté est décomptée dans les mêmes conditions que s’ils étaient à temps plein pour la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté.

Congés

L’activité à temps partiel ouvre droit aux congés payés annuels et aux congés prévus aux articles 7.2, 7.3 et 7.4 de la présente convention mais au prorata de la durée effective de travail.

Œuvres sociales

Les salariés à temps partiel bénéficient des œuvres sociales gérées par la Comité d’Entreprise, cependant la cotisation est calculée sur la rémunération qu’ils percevraient s’ils travaillaient à temps plein (la société verse sa part calculée sur la même base).

Mutuelle

Les salariés à temps partiel bénéficient des prestations de la mutuelle d’entreprise, cependant la cotisation est calculée sur la rémunération qu’ils percevraient s’ils travaillaient à temps plein (la société verse sa part calculée sur la même base).

Rémunération, intéressement et participation

Le salaire de base ou forfaitaire ainsi que l’intéressement et la participation si il y a lieu, sont réduits au prorata du temps travaillé.

Assurances décès, invalidité, incapacité de travail

Les capitaux ou rentes garantis par ces assurances sont proportionnels à la rémunération  du brut annuel perçue pendant la période de référence.

Heures complémentaires

La société peut se réserver la faculté de faire exécuter des heures supplémentaires sans que le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ne puisse être supérieure à 1/10ème de l’horaire hebdomadaire réduit.
Les heures complémentaires ne sont pas soumises aux majorations appliquées aux heures supplémentaires. Le salarié ne peut refuser d’exécuter ces heures complémentaires notifiées avec 24 heures de préavis.

Passage d’une activité à temps partiel à une activité à temps plein

Les salariés travaillant à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité, conformément au cadre légal, pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, en fonction des possibilités de la société.

Procédure de demande

Les salariés désireux de travailler à temps partiel devront envoyer une demande officielle par lettre adressée à la Direction des Ressources Humaines comportant l’accord de leur responsable de département, en précisant :

Pour une demande d’une durée hebdomadaire de 80%
dans le cas d’une journée d’absence hebdomadaire : la journée choisie
dans le cas d’une réduction de l’horaire journalier : les horaires retenus en tenant compte de la plage fixe défini à l’article 6.4.

Pour une demande d’une durée hebdomadaire de 50%
La demi-journée choisie (matin ou après-midi) ainsi que l’horaire souhaité, en tenant compte de la plage fixe défini à l’article 6.4.
	
Dans tous les cas, le point de départ effectif du travail à temps partiel sera le premier jour du mois suivant l’accord de la société.

6.6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

La société peut, pour des raisons de service, exiger des heures supplémentaires dans la limite de la durée légale maximum. 

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale moyenne de travail sur l’année ouvrent droit aux dispositions du Code du Travail relatives aux heures supplémentaires. Les heures supplémentaires seront compensées le mois suivant.

Des conventions de forfait pourront être prévues par les contrats individuels de travail pour le personnel ingénieur et cadre. Dans le cadre de ces conventions, seules les heures effectuées au-delà du forfait et dépassant la durée légale moyenne de travail sur l’année, ouvrent droit aux dispositions du Code du Travail relatives aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées qu’en cas de nécessité absolue, et sur ordre écrit de la hiérarchie avec un délai raisonnable. 

6.7 : ABSENCES

Toute absence non justifiée entraîne un abattement sur le salaire de 1/30ème par journée d'absence (ou 1/60ème par demi-journée).

CHAPITRE VII : CONGES

7.1 : CONGE ANNUEL

7.1.1.	Période de référence

La période de référence pour l’appréciation du droit au congé annuel est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

7.1.2.	Durée du congé

La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés par exercice complet, compté du 1erjanvier au 31 décembre.

En cas d’exercice incomplet, la durée du congé est calculée proportionnellement au nombre de mois de travail effectif.

Lorsque le nombre de jours ouvrés ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre de jour entier immédiatement supérieur.

7.1.3.	Définition des jours ouvrés

Sont considérés comme jours ouvrés, tous les jours de la semaine à l’exception des samedis, des dimanches et des jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.

7.1.4.	Ouverture du droit au congé

Le droit au congé, au prorata du temps de présence, est acquis dès que le salarié justifie d’au moins un mois de travail effectif.

Sont assimilables à un mois de travail effectif les périodes de travail équivalentes à quatre semaines ou 20 jours ouvrés de travail.

Sont assimilables à du travail effectif pour le calcul du congé :

		a) les périodes de congés payés, congés pour événement de famille et repos 
		    compensateur,
		b) les congés de formation et bilan de compétence,
		c) les congés de maternité,
		d) les interruptions de travail dues à un accident du travail ou une maladie
		    professionnelle, qu’elles aient ou non donné lieu au paiement de salaire,
		e) les congés de maladie payés, dans la limite d’une durée de 6 mois au cours de 
		    l’année de référence compte tenu des interruptions autres que celles
		    mentionnées ci-dessus en a, b, c,
		f) les périodes pendant lesquelles le salarié se trouve rappelé ou maintenu sous
		les drapeaux, à un titre quelconque, sous réserve qu’il réintègre la société au 
		moment de sa libération,

Dans le cas où un salarié aurait bénéficié de la totalité de son congé annuel au titre de l’exercice en cours, et que ses droits à congé se trouveraient ultérieurement réduits par suite d’interruption de travail non assimilable à une période de travail effectif, il serait redevable à l’égard de la société de la rémunération perçue pour les jours de congé pris en excédent de ses droits.

7.1.5.	Modalités d’attribution des congés

Lorsque les droits à congé ne dépassent pas 10 jours ouvrés pour l’exercice, le congé doit être pris en une seule fois.

Lorsque les droits à congé sont supérieurs à 10 jours ouvrés, le congé peut être pris en une seule fois (sauf dans le cas visé à l’article 7.1.9.), en accord avec le Directeur de département, compte tenu des nécessités du service.

Les congés sont valables un an. Ils doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 

Compte tenu de la prise des congés pendant toute l’année civile, les règles relatives au fractionnement prévues par le Code du Travail ne sont pas appliquées.

7.1.6.	Départ en congés

L’ordre de départ est fixé chaque année après accord entre les intéressés et les Responsables de département.

	Les conjoints travaillant dans la société ont droit à un congé simultané.

7.1.7.	Période de congés

En raison de la continuité indispensable des services assurés par la société, la période de prise des congés est étalée sur toute l’année.

7.1.8.	Limitation de la durée d’absence

La durée maximum de congé pouvant être prise en une seule fois est de 25 jours ouvrés consécutifs. Cette limitation ne s’applique pas en cas de cumul avec les congés du compte épargne temps.

7.1.9. Rupture de contrat en cours d’année

Tout salarié démissionnaire ou licencié, sauf pour lourde, qui n’a pu bénéficier du congé annuel auquel il a droit depuis le début de l’exercice perçoit une indemnité compensatrice de congé.

7.1.10. Maladie en cours de congé

Si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, celui-ci est suspendu au vu du certificat médical fourni par l’intéressé ; néanmoins, le salarié devra reprendre son travail à la date prévue, sauf si sa santé ne le lui permet pas.

Les jours de congés annuels qui n’ont pas été pris en raison de la maladie du salarié sont reportés, mais la nouvelle date de départ en congé ne pourra être garantie.

7.1.11. Congé de maladie et congé annuel

Afin de sauvegarder les droits de chacun au départ en congé, il ne peut y avoir juxtaposition d’un congé de maladie et du congé annuel.

Ainsi, dans le cas où le congé de maladie d’un salarié précéderait immédiatement la période prévue pour son départ en congé annuel, le salarié devra reprendre son service à la date d’expiration de la période d’arrêt de travail qui lui a été prescrite. Son tour de départ en congé sera examiné à nouveau en fonction des exigences du service.

7.2 : CONGES SUPPLEMENTAIRES

7.2.1.	Congés de réduction du temps de travail

Un congé de réduction du temps de travail (RTT) de 15 jours ouvrés est attribué au personnel dans le cadre de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail. Pour le personnel qui n’aurait pas travaillé pendant la totalité de l’année, les jours de congé supplémentaires sont proportionnels au temps de travail effectif accompli. 

Ces jours de congés sont fractionnables en demi-journées dans la limite de 3 jours sans accord préalable de la hiérarchie.

7.2.2.	Congés enfants

Il est accordé aux mères et pères de famille 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par enfant à charge de moins de 16 ans vivant à leur foyer. Cependant, lorsque le congé principal ne dépasse pas 5 jours ouvrés, le congé supplémentaire est ramené à 1 jour ouvré par enfant.

La date à retenir pour l’appréciation du droit au congé supplémentaire des mères et pères de famille est le 31 décembre qui marque la fin de la période de référence.

Par dérogation à l’article 7.1.5. de la présente convention, quand le congé postnatal consécutif à la naissance de l’enfant ouvrant droit à un congé supplémentaire n’est pas épuisé au 31 décembre marquant la fin de l’exercice, ce congé pourra être reporté sur l’exercice suivant.

D’autre part, il pourra être pris en dehors du congé principal, en totalité ou en partie (telles que maladies des enfants, etc…).

La limite d’âge prévue ci-dessus pour l’ouverture du droit au congé est supprimée pour le ou les enfants handicapés.

Il est également étendu aux salariés ayant la charge, à leur foyer, d’une personne handicapée ou invalide au sens de la Sécurité Sociale (indépendamment de tout lien de parenté entre le salarié et la personne dont il a la charge).

7.2.3.	Congés pour soigner un enfant malade

Un congé avec solde de 6 jours ouvrés par an maximum est accordé au salarié pour soigner un enfant malade, à charge et vivant à son foyer, à la double condition :
 	que l’enfant ait moins de 16 ans,
 	que le salarié fournisse dans un délai de 48 heures, un certificat médical indiquant la durée prévue pendant laquelle l’état de santé de l’enfant exige la présence du père ou de la mère à son chevet.

Ce congé peut être fractionné en demi-journées sous réserve des nécessités du service.

Sous les mêmes conditions, ce congé est majoré de 1 jour ouvré par an, pour chaque enfant en sus du premier.

La limite d’âge de 16 ans est supprimée pour l’enfant handicapé au sens de l’article 7.2.2.
	
7.2.4.	Congés pour locaux obscurs

Les salariés qui travaillent en permanence dans des locaux en sous-sol n’ayant aucun accès direct à l’air libre ou dans des locaux ne recevant aucun éclairage naturel direct, bénéficient d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés par exercice complet.

7.2.5.	Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :

	mariage/PACS		6 jours
	mariage/PACS d’un enfant 		2 jours
	décès du conjoint ou d’un enfant		5 jours
	décès du père ou de la mère		5 jours
	décès des grands-parents du salarié, du beau-père
ou de la belle-mère (cas de remariage de la mère ou du père)		2 jours
	décès de frère, sœur, conjoint de frère et sœur, petits-enfants		2 jours
	congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption		3 jours

Les événements familiaux survenant dans la famille du conjoint donnent droit aux mêmes congés que ceux survenant dans la famille du salarié.

Ces congés sont décomptés en jours ouvrés et accordés sans aucune condition d’ancienneté. Sauf cas particuliers, ces congés ne peuvent être fractionnés et doivent être pris dans les 8 jours qui précédent ou suivent la date de l’événement qui y ouvre droit.

	Ces congés doivent être justifiés :

par une pièce officielle (extrait de naissance, de décès, etc...) pour les congés qui entraînent une modification de l’état civil ou des charges de famille,
par tout autre moyen (faire-part, article de presse, etc....) pour les autres congés.

Faute de justification dans un délai d’un mois après le congé, celui-ci sera automatiquement transformé en congé annuel ou congé sans solde.

7.3 : CONGE DE MATERNITE

7.3.1.	Durée

	La durée du congé de maternité est celle reconnue comme telle par la Sécurité Sociale.

7.3.2.	Durée normale

Le congé de maternité, dont la durée normale est de 16 semaines, commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement reconnu par la Sécurité Sociale et se termine dix semaines après la date réelle de l’accouchement.

Lorsque l’accouchement se produit avec retard sur la date prévue reconnue par la Sécurité Sociale, la durée du congé prénatal est celle prise en charge à ce titre par la Sécurité Sociale. Si au contraire, il se produit avec avance sur la date prévue, la durée du congé postnatal est prolongée de telle sorte que la durée totale du congé de maternité atteigne 16 semaines légales.

7.3.3.	Durée supplémentaire

En cas d’état pathologique résultant de la grossesse, la salariée peut bénéficier, au cours de la période prénatale et à partir du sixième mois de grossesse, d’une période supplémentaire de repos d’une durée totale maximum de deux semaines, sous  réserve de l’octroi par la Sécurité Sociale des indemnités journalières au titre de la maternité.

Cette période supplémentaire n’est pas obligatoirement reliée à la période normale de 6 semaines de repos prénatal. Elle doit faire l’objet d’une prescription médicale. En cas de prescriptions multiples d’une durée inférieure à deux semaines, la durée totale prise en charge au titre de la maternité est limitée à deux semaines.

La période supplémentaire de repos ne peut être reportée sur la période postnatale. Aussi, lorsque la période supplémentaire de repos est accolée à la période de repos prénatal et que l’accouchement se produit avec avance sur la date prévue, seule la durée du repos prénatal qui, du fait de l’accouchement prématuré, n’a pas été prise en charge au titre du congé de maternité normal peut être reportée sur le congé postnatal dans la limite des 16 semaines légales.

7.3.4.	Naissances multiples

En cas de naissances multiples, la durée du congé de maternité telle que prévue à l’article 7.3.2. et 7.3.3. est prolongée de deux semaines.

7.3.5.	Report du congé maternité

Lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la sixième semaine suivant l’accouchement (délai d’interdiction d’emploi de la mère prévu à l’article L. 1225-29du Code du Travail), la mère peut interrompre son congé de maternité et reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut prétendre.

7.3.6.	Rémunération du congé de maternité

La salariée ayant un an de présence à la date présumée de l’accouchement reconnu par la Sécurité Sociale, perçoit son salaire pendant toute la durée du congé de maternité, sous déduction des prestations journalières de Sécurité Sociale. Ce maintien de salaire s’applique également aux primes et bonus susceptibles d’être versés ou acquis pendant la durée de la maternité

La salariée ayant moins d’un an de présence à la société à la date présumée de l’accouchement perçoit seulement les indemnités journalières de repos de la Sécurité Sociale.
	
7.3.7.	Congé de maternité et congé maladie

Dans le cas où le congé de maternité serait immédiatement précédé et suivi par un congé de maladie, la durée du congé de maternité est considérée comme une suspension du congé de maladie, et les droits à l’indemnisation pour chacun d’eux sont appréciés séparément.

7.4 : CONGES DE NAISSANCE

7.4.1.	Congé de naissance et d’adoption

Le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité bénéficient, sur justification, d’un congé de naissance ou d’adoption de 3 jours ouvrables au plus (non cumulable avec le congé de 3 jours, pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, visé à l’article 7.2.5). Ce congé commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou de son arrivée dans le foyer en vue de son adoption, ou le premier jour ouvrable qui suit.

7.4.2.	Congé paternité

A compter du 1er juillet 2021, le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité de 25 jours calendaires consécutifs (ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples), soit 7 jours par semaine, y compris en cas d’enfant né mort et viable.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant, mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

7.5 : CONGES SPECIFIQUES

7.5.1.	Congé sans solde pour convenances personnelles

Des congés sans solde pour convenances personnelles peuvent être accordés, avec l’accord de la hiérarchie, mais ne peuvent en aucun cas excéder 6 mois. Le temps passé en congé sans solde, quand il atteint un mois, n’est pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté. Au-delà de six mois de disponibilité, le congé entre dans le cadre du congé sabbatique.

7.5.2.	Congé parental d’éducation

Le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption peut, s’il remplit les conditions légales, bénéficier, sur sa demande, d’un congé parental d’éducation.

Ce congé peut être indemnisé dans le cadre du compte épargne temps. 

7.5.3.	Congés Payés

Les congés payés ainsi que les congés du compte épargne temps peuvent être accolés au congé maternité sans restriction.

7.5.4.	Congés pour participation à un jury ou requis pour des obligations administratives

Si un salarié est requis pour participer à un jury ou pour d’autres obligations administratives, la société compensera les congés jusqu’à 100 % de son salaire de base ou forfaitaire déduction faite des indemnités perçues.

CHAPITRE VIII : MISSIONS

8.1 : GENERALITES

8.1.1.	Définition

8. 1.1. 1. Mission

Il y a mission chaque fois qu'un salarié est envoyé hors de son lieu d'affectation, en France ou à l’étranger, dans le but d'accomplir une tâche spéciale, au cours d'une période déterminée n'excédant pas 12 mois.

Si la durée est supérieure à 2 mois, il pourra être procédé à une mutation temporaire.

Le salarié envoyé en mission dans les conditions définies dans la présente convention, peut faire état d'un empêchement résultant de circonstances de force majeure. Cet empêchement ne peut être que temporaire et son appréciation relève du Directeur du Département intéressé.

8. 1. 1. 2. Mission de longue durée

Il s’agit des missions d’une durée comprise entre 8 semaines et 52 semaines. Entrent également dans cette catégorie les missions d’une durée minimum de 4 semaines effectuées dans certains pays à conditions de vie difficiles (pays dont l’indice de qualité de vie, tel qu’il est fourni par un cabinet indépendant et reconnu sur le marché utilisé par SITA est inférieur à 10 % inférieur au taux correspondant à celui de la France ).

Les salariés ayant effectué plusieurs missions d’une durée cumulée au moins égale à 12 semaines dans une période de 6 mois bénéficient également des dispositions prévues pour les missions de longue durée.

	En fin de mission de longue durée, le salarié est réintégré dans son poste d’origine.

8.1.2.	Formalités en cas de déplacement

Le salarié partant en mission doit compléter une demande de déplacement à caractère professionnel validé par le responsable hiérarchique et mentionner les renseignements concernant son identité, le motif de la mission, le lieu de déplacement, la durée prévue, la date de départ et le moyen de transport.

Les salariés appelés à se déplacer en mission dans les pays qui le nécessitent doivent être munis d'un passeport en cours de validité. Les frais d'établissement et de renouvellement de ce passeport sont remboursés par la Société sur présentation des justificatifs.

La Société se charge des formalités de visas éventuellement nécessaires, et supporte les frais correspondants.

Le salarié doit se conformer aux obligations en matière de vaccinations pour le pays de destination et éventuellement ceux où le vol fait escale. Les frais correspondants sont remboursés par la Société sur présentation des pièces justificatives.

8.1.3.	Délai de préavis en cas de mission

La Société avise le salarié de son déplacement dans le meilleur délai compte-tenu des particularités de celui-ci. Sauf circonstances de force majeure, le délai de préavis ne peut être inférieur à 48 heures. Ce délai est porté à une semaine pour les déplacements d'une durée prévue initialement de deux semaines et plus, et de deux semaines pour les missions de moins de six mois et d’un mois pour les missions supérieures à six mois.

Les délais ci-dessus s'entendent de date à date.

8.1.4.	Délai entre deux missions successives

Sauf circonstances de force majeure, la Société respecte un délai minimum entre deux missions successives.

Ce délai minimum tient compte de la durée de la mission précédemment effectuée et est fixé à deux jours ouvrés pour les missions d'une durée inférieure à deux semaines ; à une semaine pour les missions d'une durée égale ou supérieure à deux semaines et inférieure à deux mois ; et de deux semaines pour les missions de longue durée.

Lorsque la durée de la mission a été interrompue par des congés de détente tels que prévus à l’article 8.3.3. ou des retours périodiques tels que prévus à l’article 8.3.2., elle est considérée comme continue au sens du présent article, même si elle a donné lieu à l'émission de plusieurs ordres de déplacements successifs.

8.1.5.	Détermination de la durée du déplacement

Pour le calcul de la durée effective, le déplacement commence au départ du salarié de son domicile ou lieu de travail et au retour se termine à l'arrivée au domicile ou lieu de travail.

8.2 : REGLEMENT VOYAGES ET REPRESENTATION

Les modalités pratiques d’application sont définies par le document « règlements voyage et Représentation ». 

8.3 : CONDITIONS DE LA MISSION

8.3.1.	Assurances

8. 3. 1. 1. Assurances complémentaires

En plus des assurances existantes relatives au décès et à l’invalidité, des garanties complémentaires permettant d’améliorer la couverture du personnel lors des déplacements professionnels sont prévues :
l’assurance décès et invalidité permanente totale ou partielle,
remboursement des dépenses médicales ou pharmaceutiques,
perte de bagages, d’effets personnels, d’espèces.

8. 3. 1. 2. Garantie d’assistance dont bénéficie le salarié, lors de ses déplacements
               professionnels

En cas d’accident ou de maladie pendant une mission, sur simple appel téléphonique, auprès de la société désignée par SITA, figurant dans le document « règlements voyage et représentation » qui fournira au salarié en mission un certain nombre de prestations, au nombre desquelles peuvent figurer le rapatriement sanitaire et l’aide médicale.

Lorsqu’un événement imprévu se produit au cours d’un voyage, engendrant des difficultés ou des soucis excessifs au salarié, une aide d’urgence sera apportée.

A cet égard, une Carte Assuré comportant les coordonnées du Service d’Urgence est remise à tout le personnel.
	
8.3.2.	Retours périodiques

Dans le cas de déplacements d’une durée minimum de deux semaines dans les pays situés à une distance de vol de la France inférieure à trois heures, le salarié peut demander à bénéficier d'un retour périodique à son lieu d'affectation, tous les quinze jours, dans les conditions de voyage habituelles. Le retour s'effectue sans délai de route ni congé de détente, l'horaire normal de travail au lieu de déplacement étant respecté.

Lorsque la durée du déplacement ouvre droit à un congé de détente, les retours périodiques tels que prévus au présent article alternent avec ceux comportant un congé de détente.

8.3.3.	Congé de détente

Les salariés en déplacement ont droit, après chaque période de 30 jours consécutifs, à un retour au lieu d'affectation comportant le transport dans les conditions de voyage habituelles. Il leur est également attribué un congé de détente d’un jour ouvré par période de 30 jours consécutifs, avec un maximum de 5 jours ouvrés pour une même mission.

Si le déplacement s'étend sur plusieurs mois, les salariés pourront bénéficier de leur congé de détente à leur choix, en prenant un jour ouvré après chaque période de 30 jours, en juxtaposant plusieurs jours par période de plusieurs mois, ou enfin, en différant leur congé jusqu’à l’expiration du déplacement.

Les congés de détente sont attribués en fonction des nécessités du service, sur accord du Directeur du Département.

Les salariés qui le souhaitent peuvent prendre leur congé de détente localement, dans ce cas les indemnités de déplacement restent acquises pour les trois premiers jours.

8.3.4.	Mission de longue durée

8. 3. 4. 1. Visite médicale

En fonction des lieux ou régions de déplacement, le salarié doit subir, avant son départ, une visite médicale, d'aptitude au séjour dans le pays ou la région considérée. Cette visite étant provoquée par les soins de la Direction des Ressources Humaines.

8. 3. 4. 2. Déplacement de la famille

Le salarié en mission de longue durée non itinérant, peut se faire accompagner ou rejoindre par son conjoint et ses enfants à charge, sous réserve de l'aptitude médicale au séjour dans le lieu considéré.

Le déplacement de la famille donne lieu à l'émission d'un ordre écrit. Toutefois, il ne peut entraîner pour la Société de débours particuliers, à l'exception du remboursement des frais médicaux éventuels. Le bénéfice des assurances spéciales décès/invalidité permanente totale ou partielle couvrant le salarié en mission n'est pas étendu à la famille de ce dernier.

Dans le cas de déplacement de la famille, les congés de détente prévus à l'article 8.5.3. du présent chapitre sont, soit pris sur place, soit différés jusqu'au retour du salarié à son lieu d'affectation.

8. 3. 4. 3. Imposition du revenu par le pays de destination

Selon la durée de la mission et les dispositions fiscales applicables dans le pays de destination, le salarié peut être soumis, dans certains cas, à l’impôt sur le revenu dans le pays où s’est déroulée la mission.

La Société prend en charge tout surplus d’impôt sur le revenu dû au déplacement du salarié. Le cas échéant, la Société offrira au salarié l’assistance d’un conseiller fiscal pour ses obligations déclaratives dans le pays de destination.

8. 3. 4. 4. Conditions de la Mission

Les horaires effectifs de travail ouvrant droit à des heures supplémentaires et/ou à la majoration d’incommodité doivent être justifiés par un décompte d’heures couvrant toute la durée de la mission, visé par la hiérarchie.

En cas de travail effectif un jour régulièrement chômé au lieu d’affectation habituel (repos hebdomadaire ou jour férié) et qu’il n’a pas été compensé par un repos sur place, le salarié a droit, à son retour, à un repos d’une durée équivalente. 

Le temps de voyage effectué en dehors de l’horaire habituel de travail est assimilé au travail effectif, sauf dans le cas des retours périodiques prévus à l’article 8.3.2, ces voyages s’effectuant sans délai de route. En vertu de l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives

CHAPITRE IX : MALADIE - ACCIDENT - MUTUELLE - PREVOYANCE

9.1 : GENERALITES

9.1.1.	Formalités à effectuer en cas d'arrêt de travail

9.1.1.1. Vis-à-vis de la Société

En cas d'arrêt de travail, l'intéressé doit prévenir sa hiérarchie de son absence dans les délais les plus brefs, si possible avant la prise normale de service, en indiquant la durée probable de son absence.

Dans les deux jours qui suivent l'arrêt de travail, un certificat médical doit être adressé à la Direction des Ressources Humaines. Chaque fois qu'à l'expiration du délai porté sur le certificat médical, le salarié n'est pas en mesure de reprendre son travail, un nouveau certificat doit être produit.


9.1.1.2. Vis-à-vis de la Sécurité Sociale

Il appartient aux salariés d'effectuer eux-mêmes toutes formalités nécessaires auprès de la Sécurité Sociale, et en particulier, d'adresser à leur centre de Sécurité Sociale un avis d'arrêt de travail dans les deux jours suivant l'interruption du travail.

9.1.2.	Non-respect des formalités obligatoires - Vis-à-vis de la Société

Toute absence non justifiée par un certificat médical entraîne automatiquement un abattement de salaire mensuel de 1/30ème par journée d'absence.

Il s’expose en outre aux sanctions prévues par le règlement intérieur.

9.1.3.	Formalités de reprise de travail 

Le salarié dont l'arrêt de travail est égal ou supérieur à trois semaines doit être muni d'un certificat de reprise de travail de son médecin traitant. La reprise de travail doit également, dans ce cas, être autorisée par le médecin du travail.

9.2 : MALADIE - ACCIDENT NON PROFESSIONNEL

9.2.1.	Personnel en période d’essai

Le salarié en période d’essai ne perçoit que les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

9.2.2.	Personnel confirmé dans leur emploi

Le personnel confirmé dans son emploi, ayant moins d’un an de présence assimilée à du temps de travail effectif, continue à percevoir son salaire, pour tout arrêt de travail régulièrement pris en charge par la Sécurité Sociale et sous réserve, s'il y a lieu, de l'avis conforme du médecin habilité par la Société. Ce salaire est maintenu au taux de 75 % jusqu’à la fin de la première année d’ancienneté. 

Le total des périodes indemnisées à 75% ne peut excéder 12 mois. Après toute période de maintien de salaire dans les conditions susvisées, pour recharger ses droits à maintien de salaire à 75%, le salarié doit justifier d’une présence effective :

de 1 mois calendaire, pour recharger 3 mois de droits ;
de 3 mois calendaires, pour recharger 6 mois de droits ;
de 6 mois calendaires, pour recharger 12 mois de droits.

Les prestations journalières dues par la Sécurité Sociale viennent en déduction de ce salaire.

9.2.3.	Personnel ayant plus d'un an de présence dans la Société

Le salarié, ayant au moins un an de présence assimilée à du temps de travail effectif, continue à percevoir son salaire, pour tout arrêt de travail régulièrement pris en charge par la Sécurité Sociale et sous réserve, s'il y a lieu, de l'avis conforme du médecin habilité par la Société. Ce salaire est maintenu pendant une période maximum de 12 mois au taux de 100 %.

Le total des périodes indemnisées à 100% ne peut excéder 12 mois. Après toute période de maintien de salaire dans les conditions susvisées, pour recharger ses droits à maintien de salaire à 100%, le salarié doit justifier d’une présence effective :

de 1 mois calendaire, pour recharger 3 mois de droits ;
de 3 mois calendaires, pour recharger 6 mois de droits ;
de 6 mois calendaires, pour recharger 12 mois de droits.

Les prestations journalières dues par la Sécurité Sociale viennent en déduction de ce salaire.

Lorsque la durée de l'arrêt de travail ouvre droit à des prestations complémentaires versées par le régime de prévoyance auquel le salarié est affilié, ces prestations sont acquises à la Société pendant la période d'indemnisation à salaire plein.

9.2.4.	Stipulations communes

Ces règles sont applicables à tout arrêt de travail, ou à toute prolongation, postérieurs à la date de signature du présent accord.

9.3 : ACCIDENT DU TRAVAIL - MALADIE PROFESSIONNELLE

Tout accident survenu au cours du travail ou pendant le trajet de la résidence au lieu de travail et vice-versa doit être immédiatement porté à la connaissance de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Si l'intéressé ne déclare pas l'accident dans les 48 heures, et si par suite, l'employé ne peut en faire la déclaration dans le délai légal, il ne pourra exercer aucun recours contre la Société, même si sa blessure venait à s'aggraver.

Le personnel ayant plus d'un an de présence à la date de l'accident de travail ou de la constatation de la maladie professionnelle reconnue par la Sécurité Sociale perçoit sa rémunération de base telle que définie à l'article 9.2.3.

9.4 : REPRISE DE TRAVAIL A MI-TEMPS / OU TEMPS PARTIEL DANS UN BUT
        THERAPEUTIQUE

A la suite d'un arrêt de travail, une reprise de travail à mi-temps / temps partiel dans un but thérapeutique peut être autorisée sur prescription médicale, sous réserve de l'accord de la Sécurité Sociale et du médecin du travail.

La formule de travail à mi-temps est en principe celle du travail par demi-journée. Dans certains cas, à la demande du salarié et sur avis conforme du médecin du travail, la formule retenue peut être celle du travail un jour sur deux.

Pendant la période de reprise de travail à mi-temps / temps partiel, le salarié ayant plus d'un an de présence perçoit son salaire intégral sous déduction des indemnités payées par la Sécurité Sociale et, s'il y a lieu, des prestations complémentaires. Le salarié ayant moins d'un an de présence perçoit son salaire à 50 % / au prorata du temps de travail sous déduction des indemnités journalières sous réserve que le total ne dépasse pas le montant de son salaire.

Le travail à mi-temps / temps partiel est assimilé au congé de maladie et n'a pas pour effet d'interrompre le décompte des différentes périodes d'indemnisation.

9.5 : MALADIE ET CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque la Société se trouve dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié avant l'expiration d’une période d’un an, elle lui notifie ce remplacement par lettre recommandée. En aucun cas l'application des dispositions ci-dessus ne saurait porter préjudice au salarié en ce qui concerne ses droits à l'indemnisation dans les conditions fixées aux articles 9.2 et 9.3.

Tout salarié dont le contrat de travail a été rompu du fait d’une absence prolongée résultant d’une maladie de longue durée, bénéficiera d'une priorité dans le réemploi pendant une période de deux ans. En cas de réemploi dans ce délai, le salarié sera réengagé avec l'ancienneté acquise au moment de la rupture de son contrat de travail et les avantages qui en découlent.

Toutefois, au cas où un salarié qui a bénéficié de la priorité de réemploi après avoir bénéficié de l'indemnité de licenciement viendrait à faire l'objet d'une nouvelle rupture de contrat ouvrant droit à l'indemnité de licenciement, cette nouvelle indemnité ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise depuis la date de réemploi. Il en serait de même pour le calcul de l'indemnité éventuelle de départ en retraite.

9.6 : INAPTITUDE PHYSIQUE

Dans le cas où un salarié serait déclaré inapte physiquement par le médecin du travail, la société s'efforcera de le reclasser dans un poste correspondant à ses aptitudes physiques et professionnelles, lequel peut être inférieur à celui qu'il occupait auparavant.

En l'absence de poste à pourvoir, ou en cas d'inaptitude à tout emploi dans la Société, cette dernière sera en droit de le licencier.

9.7 : CURE THERMALE

La cure thermale acceptée par la Sécurité Sociale est assimilée à un congé maladie et donne lieu au maintien de la rémunération dans les mêmes conditions que celui-ci.

9.8 : MALADIE TROPICALE

Le salarié qui, à l'occasion d'une mission ou d'une mutation dans un pays tropical, a contracté une maladie que le médecin de la Société déclare imputable à l'insalubrité du climat ou de l’environnement, bénéficiera du maintien de son salaire au taux de 100 % pendant les 12 premiers mois d'arrêt de travail, et au taux de 50% pendant les 12 mois suivants. Si son état de santé ne lui permet pas de reprendre son travail à l'expiration d'une période de deux ans, les dispositions de l'article 9.5 seront applicables.

9.9 : MUTUELLE

Personnel SITA en poste :
L’ensemble du personnel (à l’exclusion des expatriés) bénéficie d’un contrat relatif aux frais de santé dont l’adhésion est obligatoire.
La cotisation à la charge de l’employé est de 1 % du salaire brut.

Personnel SITA partant à la retraite :
Un contrat relatif aux frais de santé directement géré par le prestataire est également proposé au personnel SITA partant à la retraite pour une cotisation s'élevant à :
28 % du montant de la cotisation totale en 2018 ;
38 % du montant de la cotisation totale en 2019 ;
45 % du montant de la cotisation totale en 2020 ;
54 % du montant de la cotisation totale en 2021 ;
62 % du montant de la cotisation totale en 2022
70 % du montant de la cotisation totale en 2023 et pour les années suivantes.
Une option « Isolé » et une option « Famille » seront proposées à compter du 1er janvier 2019.

9.10 : PREVOYANCE

L’ensemble du personnel bénéficie d’un contrat de prévoyance dont la cotisation est uniquement à la charge de la société.

Ce contrat couvre les garanties suivantes : décès par maladie ou par accident.

En cas de décès de l'affilié, une rente est versée au bénéfice de chacun des enfants qui étaient à sa charge au moment de son décès.

CHAPITRE X : RETRAITE

10.1 : MISE ET DEPART A LA RETRAITE

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur ou le départ à la retraite à l’initiative du salarié sont réalisés selon les dispositions légales. Pour le départ à la retraite à l’initiative du salarié, le salarié remplissant les conditions légales de retraite et désirant prendre sa retraite devra en aviser la Société six mois à l'avance par écrit (courriel ou courrier avec accusé de réception).

10.2 : INDEMNITE DE MISE ET DE DEPART A LA RETRAITE

Tout salarié mis ou partant en retraite bénéficiera, s'il a au moins dix ans d'ancienneté, d'une indemnité de départ à la retraite qui est fonction de son ancienneté au moment de la rupture du contrat, conformément au tableau inséré à la fin du présent article.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le salaire mensuel de base ou le salaire mensuel forfaitaire.

L'indemnité de mise/départ à la retraite due à un salarié occupé successivement à temps partiel et à temps complet se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi à temps partiel et à temps plein.

Barème de l’indemnité de mise/départ à la retraite :


Le salarié mis à la retraite, qui possède une ancienneté inférieure à dix ans, perçoit l’indemnité minimum légale. 

10.3 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Le personnel de la Société bénéficie d'une retraite complémentaire de celle de la Sécurité Sociale.

L’affiliation aux régimes complémentaire auxquels a adhéré la société est obligatoire pour tout le personnel.

Le personnel classé dans les catégories "employé, technicien " et "maîtrise" est affilié à la CIRESA, institution relevant du régime de l'ARRCO.

Le personnel classé dans les catégories "haute maîtrise" et "cadre", y compris la catégorie des "cadres supérieurs" au sens des caisses de retraite, est affilié à la CIRESA, institution relevant du régime de l'ARRCO, sur la tranche A des salaires, ainsi qu'à l’IRICASA, institution relevant du régime de l'AGIRC, sur les tranches B, C des salaires.

10.4 : RETRAITE SUPPLEMENTAIRE

La société a souscrit un régime de retraite supplémentaire décrit en Annexe III.

CHAPITRE XI : CESSATION DE SERVICE

11.1 : PREAVIS

Après la confirmation du salarié dans son emploi telle que prévue à l'article 2.3, et sauf en cas de force majeure ou de faute grave, l'engagement ne peut être rompu de part et d'autre qu'avec un préavis dont la durée est fixée comme suit :


11.1.1. Point de départ du préavis

Le délai de préavis court à partir du moment où la partie qui a pris l'initiative de la rupture a notifié sa décision à l'autre partie, soit à la date de première présentation de la lettre recommandée.

Toutefois, le préavis donné par le salarié en congé annuel ainsi que le préavis signifié alors que le salarié est en congé annuel, ne prennent effet qu'à l'issue de la période de congé.

11.1.2. Maladie ou accident de travail pendant le préavis

Le préavis continue à courir même si le salarié tombe malade ou est victime d'un accident de travail.

11.1.3. Conditions de travail au cours du préavis 

Pendant le préavis, le salarié est tenu de continuer son travail comme précédemment. Toutefois, le salarié peut, pendant la période de préavis, bénéficier d'autorisations d'absence pour rechercher un nouvel emploi, en une ou plusieurs fois, dans la limite de 50 heures par mois. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut prétendre à ces facilités à partir du moment où il a trouvé cet emploi. Dans ce cas, il ne peut se prévaloir d'une compensation sous quelque forme que ce soit.

11. 1. 3. 1. Dispense de l'observation du préavis

La Société peut, à la demande du salarié, le dispenser de l'observation de tout ou partie du préavis auquel il est normalement astreint. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucune compensation.

11. 1. 3. 2. Dispense de l'exécution du travail pendant le préavis

La dispense de l'exécution du travail pendant le préavis, sur l’initiative de la Société, n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

La durée du préavis non exécuté est prise en considération pour l'appréciation du droit à l'indemnité de licenciement et pour le calcul de son montant.

11. 1. 3. 3. Préavis et congé annuel

La période de préavis compte dans la détermination des droits au congé annuel, sauf dans le cas où le préavis ne serait pas travaillé.

Sauf accord entre les parties, la durée du congé annuel ne peut être imputée sur celle du préavis.

11.1.4. Indemnité de préavis

Pour la période de préavis non travaillé sur initiative de l'entreprise, la Société verse au salarié une indemnité de préavis dont le montant est égal au salaire qu'il aurait perçu pendant cette période.

11.2 : DEMISSION

Le salarié confirmé dans son emploi qui donne sa démission doit observer le préavis auquel il est astreint aux termes de l'article 11.1, sinon, il est redevable envers la Société de la rémunération qu'il aurait perçue pour un délai-congé de même durée.

11.3 : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Si, par suite des circonstances, la Société se trouvait dans l'obligation de procéder à un ou plusieurs licenciements pour motif économique, d'ordre conjoncturel ou structurel, le ou les licenciements se feraient après consultation du Comité d’Entreprise.

Les salariés licenciés conserveront pendant un délai de 2 ans un droit de priorité pour leur réemploi éventuel dans la Société. 

11.4 : INDEMNITES DE LICENCIEMENT

11.4.1. Calcul de l’indemnité

Hors le cas de licenciement pour faute grave, les salariés licenciés ont droit à une indemnité distincte du préavis qui est fonction de leur ancienneté, à condition d'avoir au moins un an de présence à la Société au moment de la rupture du contrat.

Cette indemnité est calculée sur le salaire mensuel de base et en fonction des années d’ancienneté selon le barème ci-dessous. 

Les années de présence sont décomptées par années complètes et échues, à partir de la date d'embauche.

Indemnité de licenciement en fonction de l’ancienneté


11.5 : INDEMNITES DE RUPTURES CONVENTIONNELLES

	Conformément aux dispositions des articles L. 1237-13 et L. 2253-3 du Code du travail, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle :

uniquement dans le cadre d’une rupture conventionnelle à l’initiative du salarié, est au minimum égal au montant de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail ; 

dans le cadre d’une rupture conventionnelle à l’initiative de SITA, est égal à l’ « Indemnité de licenciement » visée à l’article 11.4.1.

Dans l’une ou l’autre de ces hypothèses avant toute signature éventuelle de la rupture conventionnelle, la direction mettra le salarié en relation avec un représentant du personnel.

CHAPITRE XII : LES ASTREINTES TELEPHONIQUES

12.1 : DEFINITION 

Une procédure d’astreinte téléphonique est mise en place dans la Société pour répondre aux exigences des clients et aux contraintes de continuité de service des équipements. Elle doit permettre une organisation fonctionnant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Dans ce cadre, le personnel doit demeurer disponible et joignable, au moyen d’un téléphone portable fourni par la société, afin de répondre à toutes questions techniques présentant un caractère d’urgence et n’ayant pas trouvé de solutions aux travers des niveaux d’escalade standards permettant d’assurer le maintien opérationnel des systèmes, en dehors de l’horaire normal de travail. Toutefois, il n’est pas nécessaire de se trouver à son domicile ou à proximité.

12.2 : MODALITES D’ORGANISATION

12.2.1. Mise en place de l’astreinte téléphonique

L’astreinte téléphonique est prévue contractuellement. Les salariés concernés sont informés par le planning d’astreinte de chaque département.

L’astreinte téléphonique s’établit sur une semaine du lundi 8 heures au lundi suivant à   8 heures. 

12.2.2. Elaboration d’un planning

Un planning des astreintes téléphoniques est établi par la hiérarchie en concertation avec le personnel concerné. Il est transmis aux salariés trois mois à l’avance.

Tout salarié peut effectuer une astreinte hors planning à la demande de sa hiérarchie. Ces astreintes se font sur la base du volontariat.

	L’astreinte ne peut se reproduire plus d’une semaine sur trois.

12.3 : REGLES DE COMPENSATION DE L’ASTREINTE TELEPHONIQUE

12.3.1. Indemnisation

Le montant de l’indemnité de l’astreinte téléphonique pour une semaine complète est calculé sur la base de 1% du salaire de base mensuel par jour pour l’astreinte de jours ouvrés et 2, 5 % par jour pour les jours d’astreintes correspondant à des jours non travaillés. Sont exclus de cette indemnisation, les salariés du groupe HUMAPP supérieur à F. 

12.3.2. Temps d’intervention

L’indemnisation du temps d’intervention n’est envisagée que dans le cas où la semaine d’astreinte comprend au moins une intervention sur le lieu de travail.

12.3.3. Déplacement

Les frais de déplacement sont indemnisés (indemnités kilométriques ou remboursement du taxi sur présentation d’un justificatif) sur la base du trajet domicile – lieu de travail.  

12.3.4. Règles particulières

Toute semaine d’astreinte téléphonique incluant les jours fériés conventionnels énumérés au chapitre 4 -2 -5 est majorée de 50% pour les jours concernés.

Le montant de l’astreinte téléphonique est dû pour chacune des semaines effectuées.  Les astreintes téléphoniques sont payées avec un mois de décalage.

Le paiement des astreintes ne concerne pas le personnel correspondant à la catégorie cadre supérieurs (Groupe HUMAPP G et hors grille au sens de la convention collective).

CHAPITRE XIII : LE TELETRAVAIL 

13.1 : DEFINITION 

Sont considérés comme télétravailleurs, les salariés qui, par accord individuel avec leur employeur, dans le cadre d’une organisation du travail essentiellement fondée sur l’exercice de leur activité professionnelle dans des sphères privées situées hors du champ naturel de l’exercice des missions de l’entreprise, utilisent les technologies de l’information et de la communication.

13.2 : INTRODUCTION DU TELETRAVAIL 

Sa mise en place est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés. L’entreprise devra veiller à faciliter des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l’entreprise afin d’éviter l’isolement des salariés concernés.

13.3 : CARACTERE VOLONTAIRE ET PRINCIPE DE REVERSIBILITE 

Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.

Si le télétravail fait partie des conditions initiales d’embauche, le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification.

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent à l’initiative de l’un ou l’autre, convenir par accord, d’y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Les modalités encadrant cette réversibilité sont établies par accord individuel.

13.4 : CONTRAT DE TRAVAIL 

Outre les éléments prévus à l’article 4-2-2 du chapitre II de la convention collective des télécommunications, le contrat de travail à l’embauche, ou l’avenant instaurant le passage au télétravail établis en double exemplaires, devront préciser :

le rattachement hiérarchique du salarié
la durée de la période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail et le délai de prévenance. En cas de passage au télétravail en cours de contrat, la durée de la période d’adaptation ne peut être inférieure à un mois ni supérieure à 3 mois. En cas d’embauche directe en télétravail, cette période d’adaptation ne devra pas excéder la durée de la période d’essai, renouvellement éventuellement inclus.
la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint,
les conditions d’indemnisation des frais professionnels inhérents à l’utilisation du domicile du salarié comme lieu de travail,
les conditions de mise à disposition, de renouvellement et de restitution du matériel professionnel nécessaire ainsi que les conditions d’assurance des éléments matériels et immatériels (logiciels et fichiers) utilisés par le salarié à son domicile (sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’employeur fournit et entretient les équipements IT nécessaires au télétravail). Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
les conditions d’organisation et la fréquence des entretiens périodiques avec la hiérarchie de l’entreprise afin d’éviter l’isolement des salariés concernés,
les conditions de déplacements entre le lieu d’exécution du travail et l’entreprise,
le lieu de travail et l’établissement de rattachement du salarié,
le cas échéant, une clause d’exclusivité et ou une obligation de non concurrence pendant l’exercice de l’activité ainsi qu’une clause de confidentialité.

13.5 : PROTECTION DES DONNEES 

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité

13.6 : DROITS COLLECTIFS 

Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions de la présente convention, de la législation sur les accidents de travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise ou l’établissement. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.

13.7 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

A titre dérogatoire et en cas de nécessité absolue, un salarié peut demander à son responsable de service de bénéficier du télétravail selon la politique globale SITA et sans impact sur ses indemnités/avantages

13.8 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

Dans des circonstances exceptionnelles (épidémie grave/pandémie/crise sanitaire), le télétravail pourra être mis en œuvre collectivement à titre d’aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.



ANNEXE I : DISPOSITIONS PROPRES AUX INGENIEURS ET CADRES

La présente annexe à la Convention d’Entreprise a pour objet de définir les conditions particulières d'emploi applicables aux ingénieurs et cadres de la SITA travaillant en France.

1 : CONGES

Si l'ingénieur ou cadre en congé peut être exceptionnellement rappelé pour les besoins du service, les frais excédentaires occasionnés par le rappel en service sont remboursés par la Société, sur justification de la dépense.

2 : INVENTIONS

Tout ingénieur ou cadre s'engage sans exception ni réserve, et sans rémunération supplémentaire, à communiquer tous perfectionnements, inventions, plans, réalisés dans les fonctions qui lui sont confiées au sein de l'entreprise.

Dans le cas où un ingénieur ou cadre réaliserait hors service une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de la société ou s'il réalise cette invention grâce à la connaissance ou l'utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à la Société ou procurés par elle, le salarié en fait immédiatement la déclaration par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'une description de l'invention.

Si la Société se fait attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant une invention réalisée hors service, le salarié en obtiendra un juste prix, compte-tenu notamment des apports initiaux du salarié et de la Société ainsi que de l'utilité industrielle ou commerciale de l'invention.

3 : EXCLUSIVITE PROFESSIONNELLE


Les ingénieurs et cadres doivent consacrer toute leur activité professionnelle au service de la Société et ne peuvent, sauf accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, qui ne pourra pas être refusée sans motivation objective, avoir une autre occupation professionnelle de quelque nature que ce soit. 








ANNEXE II : COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps a pour objet, conformément à l’article L. 3151-2 du Code du Travail, de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré.

1 : SALARIES BENEFICIAIRES

Tout salarié ayant un solde de congés payés au titre de l’année écoulée peut bénéficier du compte épargne temps.

2 : ALIMENTATION DU COMPTE

Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des éléments mentionnés ci-après :

a) Report du droit à repos :
Report des congés payés (Annual leave) dans la limite de 5 jours par an et des jours de RTT dans la limite de 7.5 jours par an, au terme de l’année civile d’acquisition.
Lorsqu’il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, le salarié peut, en plus des dix jours ci-dessus, et pendant six ans maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales.
Repos de remplacement du paiement des heures supplémentaires.

b) Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :
Primes d’intéressement dans les conditions définies à l’article L. 3343-1du Code du Travail.
Compléments du salaire de base quelles qu’en soient la nature et la périodicité.

Ces droits sont convertis, au cours du mois où ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire à la date d’affectation au compte épargne temps.

3 : UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés ci-après :

Congé parental d’éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du Travail.
Congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du Travail.
Congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les articles L. 3142-105et suivants du Code du Travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et modalités prévues par la loi. Ils peuvent être accolés aux congés payés légaux et conventionnels ou maternité sans restriction.

Le Compte Epargne Temps peut également être utilisé dans les cas ci-après :

Actions de formation, telles que visées à l’article 17 de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans le secteur des télécommunications.
Congés pour convenance personnelle.
Enfin, les droits affectés au compte épargne temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, (ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive).

Le Compte Epargne Temps peut par ailleurs être utilisé par le salarié pour alimenter son plan d’épargne groupe « PEG » (compte sur lequel est versé l’épargne salariale provenant le cas échéant de l’intéressement et de la participation) et/ou son plan d’épargne retraite complémentaire « PERCO » (compte sur lequel est versé la cotisation employeur au régime supplémentaire de retraite) :

alimentation du « PEG » : dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié. A titre à indicatif, au regard de la législation actuellement en vigueur, les jours monétisés et transférés ne bénéficient d’aucune exonérations fiscales ou sociales et seront donc soumis aux différentes cotisations ainsi qu’à l’impôt sur le revenu ;

alimentation du « PERCO » : dans la limite de 10 jours par année civile et par salarié. A titre à indicatif, au regard de la législation actuellement en vigueur, les jours monétisés et transférés bénéficient d’un régime fiscal et social de faveur.

Toute demande de ce type peut être formulée une fois par an, dans les limites susvisées, par ticket People connect.

4 : SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE

a)   Indemnisation du salarié

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

Statut du salarié en congé

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

Fin du congé

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente à la précédente, sauf départ à la retraite ou de façon plus générale départ volontaire du salarié.

Pour tout congé n’excédant pas 3 mois, le salarié retrouve son emploi précédent.

5 : CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE

Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges sociales et patronales.

En cas de changement d’employeur relevant du champ d’application de la Convention Collective des télécommunications, la valeur du compte peut être transférée au nouvel employeur, par accord écrit des trois parties, l’ancien employeur devant dédommager le nouvel employeur du montant de cette valeur. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Il en va de même en cas de mutation d’un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe.

En l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de six mois, et sans préjudice des dispositions de l’article 7 du décret du 22 juin 1998, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte. Il devra alors convenir, en accord avec l’employeur, de la prise d’un congé unique ou de congés échelonnés afin de solder ses droits, sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 3142-122du Code du Travail concernant le cumul du report de la 5ème semaine en vue de la prise d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise. La renonciation au compte épargne temps interdit toute réouverture d’un tel compte avant un délai de deux ans.



ANNEXE III : RÉGIME SUPPLÉMENTAIRE DE RETRAITE

En complément des régimes de retraite par répartition, il est instauré un régime de retraite supplémentaire, dit « article 83 ».

Ce régime est totalement financé par l’entreprise. Les salariés concernés peuvent, s’ils le souhaitent, effectuer des versements volontaires sur le contrat souscrit à cet effet. Les modalités de ces versements et leurs périodicités sont précisées dans ce même contrat.

1 : OBJET

Ce régime a pour objet d’organiser un régime de retraite par capitalisation à cotisations définies auprès d’un assureur. Il ne s’applique qu’aux salariés confirmés dans leur emploi. 

Sauf exception, le salarié acquiert un capital disponible sous forme de rente au moment de sa retraite. 

2 : CARACTERE OBLIGATOIRE DE L’ADHESION

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés éligibles.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société, pour la quote part soumise à cotisations de sécurité sociale.

3 : COTISATION

A compter du 1er janvier 2021, la société finance ce régime en versant une cotisation trimestrielle sur le compte de chaque salarié. Cette cotisation est précomptée chaque mois sur le bulletin de paie, par application d’un taux de cotisation fixé à 5% du salaire brut mensuel global (total brut) pris en compte dans la limite de 8.000 euros par mois. Chaque année, au 1er janvier, la valeur de ce plafond est réévaluée de 1,5%.

Dans les limites prévues par l’article 83-2° du Code Général des Impôts, les cotisations ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu, ni aux charges sociales. 

Par ailleurs, chaque salarié peut alimenter ce plan à partir des droits issus du CET monétisés dans les conditions fixées par l'accord relatif au Compte Epargne Temps, dans la limite de 10 jours par année civile.

4 : DETERMINATION DU MONTANT DU CAPITAL ACQUIS 

Le capital acquis par chacun des salariés au 31 décembre de chaque année est égal au capital acquis au 31 décembre de l’année précédente, augmenté :

des cotisations versées au titre de l’exercice considéré, après déduction des frais généraux, et des intérêts financiers.

5 : DROITS CONSTITUES ET DISPONIBILITE DE LA RENTE

Le régime de retraite à cotisations définies est mis en place afin d’assurer aux salariés un complément de rente au jour de la liquidation de leur droit à retraite. 

Les droits des salariés résultants des cotisations versées leur seront définitivement acquis, même s’ils ne terminent pas leur carrière au sein de l’entreprise. 

En cas de rupture du contrat de travail, les sommes acquises pourront faire l’objet d’un transfert individuel, dans les conditions légales et réglementaires alors en vigueur.

Le salarié remplissant les conditions requises pour obtenir la pension de vieillesse du régime de base peut demander à bénéficier de la rente dès son départ effectif à la retraite. Lors de la liquidation de ses droits, le bénéficiaire pourra, selon le contrat, opter pour plusieurs options de rentes, incluant notamment une option de réversion.  

6 : INFORMATION ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Les dispositions spécifiques prévues pour ce régime supplémentaire de retraite dit « article 83 » seront celles définies par les conditions générales et particulières du contrat souscrit.

La notice d’information du contrat d’assurance, résumant notamment les prestations et leurs modalités d’application, est remise par l’entreprise à chaque salarié, ainsi qu’à tout nouveau collaborateur.

Chaque salarié peut accéder à son compte via un espace individuel en ligne, afin notamment de piloter son épargne, consulter la documentation et toute mise à jour.

7 : DENONCIATION REGIME DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE DIT « ARTICLE 39 »

Le régime de retraite supplémentaire dit « article 39 », réservé aux salariés de grade 7 et plus sous certaines conditions, a été dénoncé par la voie de la dénonciation (information du CSE, information individuelle des salariés avec application d’un délai de prévenance) et par le présent accord.



ANNEXE IV : STATUTS ET CLASSES

Tableau de correspondance entre les anciens grades SITA, les nouveaux grade SITA (entrés en vigueur en 2009 dans le cadre du plan « Career framwork ») et les échelon HUMAPP







ANNEXE V : CADRE DE CARRIERE

SITA fournit un cadre de travail qui met en évidence la diversité des disciplines, des compétences et de l'expertise requises pour chaque rôle. 

Les postes et les étapes de progression des professions sont identifiés et définis dans le référentiel métier propre à SITA intitulé le « Career Framework ».





Stipulations finales 

Fait à Neuilly sur Seine, en 6 exemplaires originaux, le 16/06/2021.



Entre :

La société SITA IT SERVICES France (SITA ITS), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 492 569 306, sis 112, avenue Charles de Gaulle – 92522 Neuilly-sur-Seine Cedex;

D’UNE PART,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

UNSA

CFDT

D'AUTRE PART.