Accord n°2019-05
en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des salaries en situation de handicap
















Entre Gustave-Roussy, 114 rue Edouard Vaillant à Villejuif, représenté par ,

									d’une part,


Et les organisations syndicales représentatives de Gustave Roussy,
Représentées par leur délégué syndical,

									d’autre part,






PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives, conscientes que l’emploi des personnes en situation de handicap représente un enjeu majeur de la responsabilité sociale et sociétale des entreprises, poursuivre leur engagement initié en 2012 de faire du dialogue social un levier pour favoriser leur insertion. 

Gustave Roussy s'est engagé dans une politique en faveur des travailleurs handicapés depuis 2012. Cependant, le troisième accord 2018-2023 n’a pas reçu l’agrément de la DIRECCTE alors que son entrée en vigueur était subordonnée à son agrément par l’autorité compétente. 

A ce titre, il est décidé de renégocier un accord dont l’entrée en vigueur ne sera pas dépendante de son agrément. L’opportunité de cette nouvelle négociation va permettre de compléter et d’améliorer les dispositions favorables envers les salariés en situation de handicap tout en tenant compte des évolutions réglementaires.

La Mission Handicap de Gustave Roussy souhaite poursuivre sa démarche active en faveur des travailleurs handicapés : Rester au taux d’emploi fixé par les textes législatifs, à ce jour 6% ; à défaut, une contribution significative serait due à l’URSSAF ; Ou le dépasser comme en 2018 (7,43% avec 186 travailleurs handicapés). 

L’analyse des données 2018–2019 a révélé des points de vigilance et des freins dont nous devons tenir compte dans nos engagements : d’ici fin 2022, les départs naturels prévisibles sont estimés à 51 et les départs volontaires en lien avec le turn-over sont estimés entre 40 à 80. Au moins 90 salariés reconnus en situation de Handicap sortiront des effectifs de la DOETH.

Des axes de progrès sont aussi identifiés, dont :

La nécessité d’un plan de communication pour une meilleure visibilité des engagements de Gustave Roussy : sensibilisation institutionnelle et information des salariés 



La consolidation de la collaboration avec les managers et recruteurs pour : 
Favoriser l’emploi direct des personnes en situation de handicap en s’appuyant sur toutes les formes d’emploi : quelles que soient la durée et la nature de contrat (CDI, CDD, Alternance, stages, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel, intérim…)
Sécuriser les parcours professionnels : tenir compte des difficultés (fatigue, douleur, diminution des performances et absentéisme) pour gérer les transitions professionnelles afin de maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Initier une politique de collaboration avec le secteur protégé et adapté pour favoriser l’emploi en milieu ordinaire

Face à ces constats, Gustave Roussy, en partenariat avec les organisations syndicales représentatives signataires, souhaite vivement réaffirmer son engagement dans une politique volontariste en faveur de l'insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.




 BILAN 2018 DE LA MISSION HANDICAP 

Etude de la population des travailleurs en situation de handicap au sein de Gustave Roussy.
Grâce aux actions en faveur de l’emploi et de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap de Gustave Roussy a nettement évolué. Il est en 2018 de 7.43 %.

 		
Années de naissance





La lecture des deux premiers graphiques fait ressortir :

Une représentation du genre identique à celle de Gustave Roussy
Une forte population vieillissante (123 > 50 ans)
Un recrutement insuffisant chez les moins de 40 ans

Les Catégories professionnelles respectent la répartition des effectifs de Gustave Roussy : 

Soit 4% des cadres ; 10% pour la catégorie employé et 7,5% pour les TAM
Les travailleurs handicapés sont les plus nombreux dans le secteur des Soins
Le secteur du secrétariat/Administration est la seconde catégorie représentée
Constat d’une sous-représentation du handicap dans la population médicale (1% de médecins)	

L’ancienneté montre aux deux extrêmes :

Un recrutement pour la population < à 10 ans d’ancienneté
Une usure professionnelle (MP) constatée pour les + de 30 ans d’ancienneté
Et entre 10 et 25 d’ancienneté : déficit de recrutement TH

Le secteur des soins doit poursuivre ses efforts en termes d’accueil de collaborateurs reconnus handicapés. Il rencontre aussi des difficultés de maintien dans l’emploi (contraintes physiques ou cognitives…) et de reclassement de salariés fragilisés par des expositions aux risques professionnels.


CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cadre réglementaire
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées 
La convention relative aux droits des personnes handicapées, adoptée par l’Assemblée générale des Nations Unies le 13 décembre 2006
Le décret du 21 octobre 2009 relatif à l’accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel http://idf.direccte.gouv.fr/sites/idf.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/loi_pour_la_liberte_de_choisir_son_avenir_professionnel-2-2.pdf
Les dispositions conventionnelles négociées dans les branches professionnelles de l’économie sociale et solidaire (ESS) sur la question du handicap



Evolution règlementaire en 7 points
Une procédure de déclaration simplifiée

Au 1er janvier 2020, la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) se fera via la déclaration sociale nominative (DSN).

Un calcul des effectifs simplifié

Le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) et de l’effectif total de l’entreprise sera effectué par les organismes sociaux sur la base des déclarations faites par l’employeur dans son logiciel RH de gestion du personnel et de paye.

Toutes les formes d’emploi seront prises en compte dans le calcul du montant de la contribution : CDD, CDI, contrats d’alternance, parcours emplois compétences (PEC), stages, périodes de mise en situation professionnel (PMSMP), … Quelle que soit la nature du contrat conclu, tout travailleur handicapé sera comptabilisé au prorata de son temps de travail sur l’année.

Un interlocuteur unique

Le recouvrement de la contribution sera assuré par un seul interlocuteur : l’Urssaf selon le régime d’assujettissement, lequel reversera le montant de la collecte à L’AGEFIPH.

Une valorisation de l’emploi des seniors handicapés

Chaque travailleur en situation de handicap de plus de 50 ans comptera pour 1,5 dans le calcul des effectifs des (BOETH).

Une incitation à recourir à la sous-traitance

S’il est déclaré l’achat de produits ou de services auprès d’un ÉSAT, d’entreprises adaptées ou de travailleurs indépendants handicapés (TIH), il sera possible de les valoriser en déduction de la contribution due. Les modalités de calcul seront simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que soit le type d’achat (30 % du coût de la main-d’œuvre), dans la limite d’un plafond dépendant du nombre de BOETH employés.

Une offre de services adaptée à tous les employeurs

Toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, devront déclarer la présence de travailleurs handicapés dans leur effectif. Ces données permettront de mieux connaître la réalité de l’emploi des personnes en situation de handicap et de proposer aux employeurs une offre de services adaptée.

Une réduction de la contribution valorisant les stratégies favorables à l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Certains types de dépenses directes donnent droit à une réduction du montant de la contribution :
la réalisation de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux travailleurs handicapés ;
la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires au handicap pour le maintien dans l’emploi ou la reconversion professionnelle de salariés handicapés ;
les dépenses de sensibilisation et de formation au handicap des salariés de l’entreprise ;
le coût de prestations d’accompagnement dans l’emploi de travailleurs handicapés assurées par des organismes extérieurs à l’entreprise (associations, ÉSAT, entreprises adaptées, cabinets d’accompagnement, ...).


Bénéficiaires de l’Accord
Le présent accord se situe dans le cadre des articles L. 2242-17, 3° et L. 5212-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux travailleurs handicapés et notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 5212-8 relatives à la mise en œuvre des obligations de l’employeur par l’application d’un accord collectif.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de Gustave Roussy bénéficiant de l’obligation d’emploi et visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain, 
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaires d’invalidité, 
Aux veuves/veufs de guerre, aux orphelins de guerre sous certaines conditions, … 
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité, 
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles, 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. 

Les justificatifs devront être délivrés à la Mission Handicap pour bénéficier des avantages de l’accord.


ROLE DE LA MISSION HANDICAP

Au titre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, Gustave Roussy souhaite mettre en place par le biais du présent accord un programme spécifique en matière d’emploi, de formation et d’insertion en faveur des travailleurs en situation de handicap.
La Mission Handicap identifie avec des partenaires privilégiés (Secteur Santé au Travail, Chargés des Carrières, managers) les salariés en situation de handicap ; la Mission Handicap accompagne le salarié dans une démarche de reconnaissance et évalue ses besoins pour la compensation de son handicap.
L’objectif d’accès et de maintien dans l’emploi est une priorité des Ressources Humaines et de l’encadrement.

Les acteurs de la Mission Handicap

Les acteurs internes 
Elle est constituée de deux compétences, RH et SST-ergonome, pour la gestion administrative et technique, l’accompagnement régulier et le conseil, la sensibilisation des équipes et la communication institutionnelle.
Lorsqu’une situation de handicap est identifiée, la Mission Handicap organise des entretiens ou des réunions, selon les besoins d’aménagements, d’organisation du travail, de conduite managériale ou psychologique, de la formation et/ou de compensation technique et humaine avec :

Le salarié concerné
Le Chargé des Carrières
Le chargé de Formation 
L’encadrant
Le médecin du travail
La psychologue du travail
La DALII et la DTNSI pour les achats
Les Services Techniques (DALII)

Et pour le fonctionnement et la gestion de la MH avec :
La DRH / DGA
Le Service de Comptabilité / DAF

Les acteurs externes 
La Mission Handicap devra développer son réseau avec des partenaires spécialisés autour du Handicap :
Adhésion auprès d’organismes pour comprendre l’enjeu de l’évolution législative et bénéficier d’un espace de réflexion et de partage de bonnes pratiques
Rencontre et partenariat avec les acteurs publics régionaux et nationaux
Identification d’un réseau de prestataires pour répondre aux besoins des salariés et assurer une veille des nouvelles technologies
Les actions de la Mission Handicap

La communication
Du présent Accord vers les managers et salariés de l’établissement, via une plaquette d’information et des événements sur ce thème.

La sensibilisation des acteurs du maintien dans l’emploi : les membres des Ressources Humaines concernés, l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail, les représentants du personnel, les encadrants bénéficieront régulièrement d'un renforcement de leur formation au maintien dans l'emploi.

Le recrutement 
Les compétences et capacités des candidats, ainsi que leur adéquation avec les besoins de Gustave Roussy, seront appréciées de manière identique pour tous les salariés de l’Institut, que le candidat connaisse ou non un handicap.

Pour la durée du présent accord, et pour garder le taux d'emploi fixé -sachant qu’environ 90 (*) et plus des collaborateurs reconnus en situation de handicap quitteront l’Institut d’ici 2022-, la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines avec la Mission Handicap souhaitent maintenir les objectifs de recrutement.

(*)


Le recrutement peut être réalisé quelles que soient la durée et la nature de contrat (CDI, CDD, Alternance, stages, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel, intérim, …) en privilégiant le recrutement direct.

Les modalités de recrutements pourront être réalisées sous contrat à durée déterminée, principalement dans le cadre des contrats de formation en alternance (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage). 

L’intégration
L’accueil d’un travailleur en situation de handicap est un facteur essentiel de réussite à son insertion professionnelle et demande une démarche spécifique à son embauche et pour une mobilité interne. 

Afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, les mesures complémentaires suivantes seront mises en œuvre : 

Echange avec les Chargés des Carrières lors du recrutement d’un travailleur handicapé,
Etude des besoins et compensation nécessaires à l’adaptation du poste avec le SST et le manager si besoin, pour une mise en place la plus précoce possible,
Une action de sensibilisation des personnes appelées à former l’entourage professionnel de la personne handicapée pourra être organisée avec l’accord de la personne concernée, 
Pendant la période d’essai, le manager assure avec la Mission Handicap le suivi du travailleur en situation de handicap. 


L’aménagement des postes et des organisations
En fonction du handicap et de son évolution, la Mission Handicap propose au salarié en situation de Handicap les aménagements nécessaires du poste de travail avec les éventuelles préconisations du médecin du travail. Certains aménagements nécessitent l’appui de compétences externes (informatique, sensoriel…). Des aménagements standard des outils informatiques et de télécommunications pourront être réalisés en partenariat avec le service informatique. 
Des aménagements du temps de travail seront mis en œuvre suite aux recommandations du Service de Santé au Travail si les conditions d’emploi permettent ces solutions. La Mission Handicap, en lien avec les Ressources Humaines et l’encadrement du salarié, veillera à mettre tout en œuvre pour minimiser l’impact de cette organisation sur le service. Il pourra être envisagé :

La mise en place du travail à distance selon les modalités définies dans le cadre de l’accord Télétravail dès lors que la situation personnelle du travailleur en situation de handicap pourra le justifier et que le service permettra de s’organiser avec ce type d’aménagement du temps de travail. 
Un aménagement d’horaire ou d’organisation du travail adapté aux contraintes du travailleur en situation de handicap.

Le maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi est un axe prioritaire de la politique des Ressources Humaines de Gustave Roussy pour limiter autant que possible les impacts de différents facteurs (vieillissement, prévention des risques professionnels, maladie) sur l’apparition de situations de handicap. 
La Mission Handicap organise avec le SST le reclassement pour la recherche de poste adapté ; le manager et le Chargé des Carrières sont associés à cette recherche et à la mesure des enjeux individuels de maintien dans l’emploi. 
Le plan de maintien dans l’emploi concerne le salarié avec une aptitude médicale du travail restreinte qui présenterait un risque d’inaptitude. L’objectif est de permettre d’anticiper les mesures à prendre pour éviter la survenance de l’inaptitude. 
Le maintien dans l’emploi consiste également en la surveillance de la durée de l’absentéisme supérieur à 
90 jours, indicateur de risque de désinsertion professionnelle. 

La formation
Pour la prise en compte de la situation de la personne en situation de handicap, sont anticipés des besoins spécifiques d’organisation du poste ou du temps de travail ou de formation pour un nouveau métier pendant l’absence prévue à la réparation maladie avec l’accord du médecin. Cette démarche est effectuée en concertation avec le Chargé des Carrières, le Chargé de Formation, le Service Santé au Travail et le manager.

Le pôle de développement professionnel propose le financement annuel de six bilans professionnels pour définir une évolution professionnelle et d’orientation pour le maintien dans l’emploi. A l’issue de cette analyse, après discussion entre manager et MH, le travailleur en situation de handicap présentera sa demande de formation lors de son EAE.

Selon les disponibilités de financement de la formation, il pourra être pris en charge des formations de courte durée par la MH, dans la perspective d’une formation qualifiante.
Il appartient au pôle de développement professionnel d’accompagner les travailleurs en situation de handicap dans une démarche de réorientation professionnelle, de permettre de suivre un bilan de compétence, une VAE, une formation métier. 



L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap
Les salariés souhaitant entamer des démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap sont accompagnés par le Chargé de mission handicap et le SST.
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de son statut de travailleur en situation de handicap, et pour la réalisation d'examens médicaux liés au handicap, le travailleur en situation de handicap bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée de 4 demi-journées par année civile (cumulables si besoin).
Ces autorisations d’absence seront accordées uniquement sur présentation d'un justificatif et sous réserve d'autorisation de sa hiérarchie en fonction des nécessités du service.

L’accompagnement des collaborateurs Aidants
Le salarié aidant, dont le conjoint ou le partenaire lié avec lui par un PACS ou dont l’enfant présente un handicap reconnu par la loi de 2005, bénéficie de 2 demi-journées par année civile (cumulables si besoin) d’autorisation d’absence rémunérée afin de l'accompagner dans ses démarches en lien avec son handicap.

Ces autorisations d’absence seront accordées uniquement sur présentation d'un justificatif et sous réserve d'autorisation de sa hiérarchie en fonction des nécessités du service.
La MH informe et conseille les salariés aidants pour la reconnaissance de la situation de handicap de leur proche et pour bénéficier d’aides auprès des organismes publics et de prévoyance.

Les relations avec le STPA - TIH
Afin de prolonger son engagement et de contribuer à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle, les parties signataires peuvent avoir recours à des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD), des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ou la sous-traitance des Travailleurs Indépendants handicapés (TIH). 


AIDES SPECIFIQUES PROPOSEES PAR LA MISSION HANDICAP

Les aides ont pour objectif l’accès et le maintien en activité professionnelle des collaborateurs reconnus en situation de handicap. 
Sont bénéficiaires des dispositions de ce chapitre les salariés listés au chapitre des bénéficiaires de l’accord, à l’exception des classements en .
Un budget déterminé spécifique est dédié à la Mission Handicap pour lui permettre de réaliser ces aides. La MH peut utiliser les financements proposés par les organismes publics et de prévoyance sur dossier individuel ou des actions financées par ces organismes.

Les aides liées à l’accès et au maintien en activité professionnelle
Ces aides seront examinées et accordées au cas par cas. Elles pourront revêtir différentes formes (aide à l’acquisition de matériel spécifique, appareillage et prothèse, aménagement de véhicule, aide au transport, aide à la vie sociale, …).
Les aides accordées par l’entreprise viendront en complément des participations d’autres organismes (sécurité sociale, mutuelle, …). 



Les aides de compensation pour des activités de service à la personne
Le chéquier CESU Handicap est destiné à tous les salariés en situation de handicap qui en font la demande. Ce dispositif contribue significativement à la déclaration volontaire et au renouvellement de la reconnaissance. Il est destiné à améliorer la compensation du handicap à domicile.

Les salariés en situation de handicap seront sollicités pour demander leur chéquier CESU en novembre, pour l’année suivante, la réponse devant parvenir pour la commande des chéquiers nominatifs au plus tard avant le 30 novembre. Aucune commande ne pourra être prise en compte après ce délai. La distribution sera effectuée en début d’année dès réception de l’organisme émetteur, selon des dates fixées par la MH. Au cas où une nouvelle reconnaissance interviendrait en cours d’année, la commande sera réalisée au cas par cas.

Les chèques CESU non utilisés dans l’année en cours pourront être échangés selon les mêmes modalités.

Le montant disponible du chéquier CESU est de 315 euros par année civile à la signature de cet accord et octroyé par personne reconnue en situation de handicap, conformément aux conditions d’usage prévues par le législateur. Le montant du chéquier CESU sera porté à la somme de 330 euros à compter l’année 2021. Le salarié sera seul responsable de son usage, du paiement des charges sociales ainsi que des déclarations fiscales.


Dispositif spécifique d’absence autorisée payée avant le départ en retraite
Le salarié en situation de handicap pourra demander à être placé en absence autorisée payée quelques mois avant son départ en retraite dans les conditions suivantes :

Le montant des maintiens de rémunération sur cette période d’absence autorisée payée sera repris au moment du solde de tout compte. La retenue ainsi opérée sera imputée à l’indemnité de départ en retraite (Article 3.1.6.2 de la Convention Collective des CLCC);
L’absence autorisée payée ne pourra être accordée que par mois complets continus avant la date de départ en retraite et plafonnée au nombre de mois d’indemnité de départ à la retraite versée au salarié ;
La demande à bénéficier de cette disposition devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines avant le départ physique dans un délai correspondant au nombre de mois du préavis conventionnel + deux mois, le tout plafonné à six mois. 
Ce courrier devra donc faire état de la demande à bénéficier de cette disposition, mais également contenir la demande officielle de départ volontaire à la retraite du salarié ;
Il sera impératif de joindre une attestation de la CNAV attestant du départ en retraite à la date indiquée dans le courrier précité. Sans ce document officiel, toute demande sera rejetée.

Cette disposition spécifique au salarié en situation de handicap n’est pas de droit, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de ne pas répondre favorablement à la demande formulée. 


BUDGET DE L’ACCORD

Un budget annuel est dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord défini en fonction du taux d’emploi de travailleurs handicapés. (Cf. annexe 3 budget prévisionnel 2020)
Pour toute dépense engagée en faveur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, la qualité de bénéficiaire doit être acquise ou en cours d’acquisition à la fin de l’année en cours.
Gustave Roussy s'engage à maintenir une ligne budgétaire annuelle minimum globale de 150 000 €, budget dont dispose la MH depuis 2012, sous accord agréé jusqu’au 31/12/2017, puis prorogé jusqu’au 31/12/2018 en attente de négociation du présent accord.

Ce budget pourra être révisé sur demande du Directeur des Ressources Humaines en fonction du nombre de bénéficiaires de l’accord.

Ce budget n’est pas reportable en ce qui concerne la part non utilisée sur les exercices suivants. (Cf Annexe 3)

Les actions prévues au présent accord seront réalisées et financées dans la limite de ce budget. Leur prise en charge fera l’objet d’un budget prévisionnel en début d’année et d’un bilan en fin d’année, avec un suivi rigoureux selon les postes d’investissement priorisés, présenté au DRH ainsi qu’à la commission de contrôle de la DIRECCTE du Val de Marne en cas d’agrément. 


PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD 

La mission Handicap a pour objectif de :
Mettre en œuvre les dispositions du présent accord, 
Coordonner les actions des différents acteurs, partenaires et prestataires, notamment en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi,
Etre l’interlocuteur des collaborateurs handicapés pour toutes les questions relatives au handicap, et pour l’information et l’accompagnement des démarches de reconnaissance du handicap,
Etre le gestionnaire du budget au titre des actions mises en œuvre,
Mettre en œuvre la DOETH.

Un bilan annuel de l’application de l’accord permettra le suivi qualitatif et quantitatif des actions mises en œuvre.

Ce bilan annuel sera présenté aux représentants du personnel et au comité de direction ; il sera transmis à la DIRECCTE du Val de Marne en cas d’agrément.

Le bilan présente des indicateurs :

Le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap,
L’entrée en formation des personnes en situation de handicap,
Le nombre d’embauches,
L’évolution professionnelle,
Le suivi de l’utilisation des CESU
Le volume d’achat au secteur adapté et protégé,
Et tout autre indication liée au suivi budgétaire de l’accord.


VALIDITE ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les conditions de validité énoncées à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er Janvier 2020.

REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Modalités de révision
Sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois, les organisations syndicales de salariés représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, pourront demander   la révision de tout ou partie de cet accord. 

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision. 

Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties. 
Dans les trois mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. 

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura expressément été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt.

8.2 	Modalités de dénonciation
Dans le respect des dispositions légales en vigueur (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail), le présent accord collectif pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.


DEPOT ET AGREMENT 

L’entrée en vigueur du présent accord n’est pas subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes. 

Le présent accord collectif sera publié dans son intégralité dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, sous une forme anonymisée (article 2 du décret n°2017-752).





Fait à Villejuif, le

Pour les organisations syndicales,				Pour l'Institut Gustave-Roussy,

CFDT								 
								





CGT 





FO 





UNSA







ARTICLE 10 : 		ANNEXES
Annexe 1 : Liste des acronymes




Annexe 3 : Budget annuel prévisionnel sur la durée de l’accord

Pour rappel, la pesée financière est construite a minima sur la contribution qui serait normalement due au titre de l'année civile. Proposition de répartition du budget annuel de la mission handicap :