Accord collectif d’entreprise
relatif à la méthode à déployer
en vue d’élaborer un accord portant sur la qualité de vie au travail



Entre 


La Caisse nationale des allocations familiales – dont le siège est situé 32, avenue de la Sibelle - 75685 Paris Cedex 14, représentée par                   , Directeur général, ci-après dénommée la Cnaf,

D’une part,

Et l’ensemble des Organisations syndicales de la CNAF signataires du présent accord,

D’autre part,


Il a été arrêté ce qui suit : 

PREAMBULE

Alors que la COG 2018-2022 prévoit la mise en place d’un plan d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Cnaf souhaite s’inscrire pleinement dans cet engagement relatif à la responsabilité sociale de l’employeur.

Au sein de la Cnaf, tête de réseau confrontée à de nombreux défis, la recherche d’une qualité de vie au travail accrue répond à plusieurs enjeux :

L’accroissement du sentiment d’appartenance : la grande diversité des métiers présents à la Cnaf, ainsi que l’implantation géographique sur 11 sites, dont 10 rassemblent très majoritairement des équipes informatiques, sont source de richesse et d’efficience. La transformation vécue en 2015, si elle s’est traduite par une efficacité accrue, reste un sujet sensible. Il est donc nécessaire que soient déterminées de manière collaborative les racines de l’identité et des valeurs communes, et les modalités propres à renforcer le sentiment d’appartenance de chaque collaborateur.

La forte sollicitation portée sur les services de la Cnaf : tête de réseau nationale, la Cnaf a en charge le pilotage des politiques publiques familiales, des services à l’allocataire et la communication envers les partenaires. Une caisse nationale doit à la fois faire face à l’urgence et porter une vision de long et moyen terme. Dans ce contexte d’importante charge et de nécessaire réactivité, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est un enjeu prioritaire.
La crise sanitaire traversée depuis le mois de mars 2020 est venue réinterroger les modes de travail et les modalités de mise en œuvre de la transversalité et de la coopération. Les analyses que nous pouvons en réaliser sont une occasion unique de nourrir de manière créative notre réflexion sur la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les modalités de l’organisation du travail et les conditions matérielles de travail, constitutives de la qualité de vie au travail, doivent être examinées et élaborées avec un soin attentif à en tirer des leçons pour l’avenir. 

Cette dimension Qualité de vie au travail est également un élément important aux fins d’attirer et fidéliser les talents.
Afin de répondre à ces enjeux, la Cnaf souhaite donc initier des négociations (en deux temps) visant in fine à la mise en œuvre d’un plan d’action sur la qualité de vie au travail. Ce dernier est sous-tendu par 2 principes :

Le bon fonctionnement de la Caisse Nationale est le garant de la réussite du réseau,
L’implication et le partage sont les conditions de la réussite de l’élaboration du plan d’action 

L’articulation du dispositif en sera la suivante :

La négociation d’un accord de méthode (objet du présent document) ayant vocation à dresser un état non exhaustif des attentes des collaborateurs, par le biais d’animations d’ateliers thématiques sur le champ de la qualité de vie au travail
La négociation d’un accord visant à déployer des mesures concrètes en faveur de la qualité de vie au travail.


Article I : Le champ d’application de l’accord de méthode

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CNAF, quelle que soit la nature de leur contrat.

Article 1.1 : Objet de l’accord de méthode

L’accord vise à définir une méthodologie permettant de se donner les moyens, dans une démarche participative et collective, de réaliser une analyse des conditions de travail des collaborateurs et de l’expression de leurs attentes.
L’objectif final de la démarche est l’ouverture de négociations en vue de déterminer un accord en faveur de la Qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Article 1.2 : Définition de la Qualité de vie au travail (QVT)

Les parties s’entendent sur la définition de la Qualité de vie au travail : 

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.


Article 2 : Les acteurs de la démarche

Les parties conviennent que ce dispositif est piloté et mis en place par un « Comité de pilotage » qui disposera entre autres d’informations recueillies auprès d’«ateliers ». Les modalités de fonctionnement de ces deux structures sont présentées ci-dessous.


Article 2.1 : Le Comité de pilotage

Un comité de pilotage est créé à compter du 1er avril 2021, selon les modalités suivantes :

	Article 2.1.1 : La composition du Comité de pilotage 

Le comité est constitué : 

 de cinq membres du CSE, un membre désigné par chaque organisation syndicale 

 de trois représentants du Secrétariat général : 
	La Secrétaire générale adjointe – Directrice des ressources humaines
	L’adjoint à la directrice des ressources humaines
	La responsable du pôle Qualité de vie au travail (QVT)

  de six représentants de directions métier, un représentant par direction :
DSI
DPFAS
DR
DCF
DES/DSER
DICOM

Article 2.1.2 : Les missions du Comité de pilotage : 

Le Comité de pilotage a pour mission de : 

 Piloter la constitution des ateliers et veiller au bon équilibre dans leur composition ;
 Fixer les règles de leur organisation et de leur fonctionnement 
 Communiquer auprès du personnel pour leur lancement
 Suivre les échéances
 Assurer le suivi de leurs productions et l’analyse de leurs restitutions.
Etablir une synthèse des livrables produits par les ateliers, en vue d’enrichir les réflexions et propositions émises pour la négociation à venir
Au fil de ses réunions, poser un diagnostic relatif à la QVT, sur la base notamment de l’analyse des documents suivants : PV de la CSSCT depuis novembre 2019, PV des réunions des représentants de proximité, depuis novembre 2019 (tous sites confondus), PV des CSE depuis novembre 2019, dernier Baromètre social institutionnel, synthèse élaborée par le pôle QVT lors du déploiement de la cellule d’écoute, rapports 2020 des médecines du travail, questions et remarques émises dans les boîtes à questions proposées lors de certaines réorganisations, questions et remarques émises par les managers à l’occasion des clubs des managers, rapports d’expertises diligentées au cours des années 2019, 2020 et 2021
A l’aune des résultats du diagnostic posé, proposer et organiser éventuellement des ateliers relatifs à d’autres thématiques.

Le Comité de pilotage se réunit de manière périodique, a minima une fois par mois, et selon des échéances qu’il aura librement fixées.

Article 2.2 : Les ateliers

Les parties souhaitent associer étroitement les collaborateurs de la CNAF à la démarche de construction du plan QVT, dans le cadre d’une réflexion participative et dynamique, source de créativité et d’innovation.

Pour ce faire, des groupes d’échanges (ou ateliers) par thématique seront constitués pour donner la parole à chaque collaborateur convié, au volontariat, à intégrer le dispositif.

	Article 2.2.1 : Le nombre de thématiques et ateliers associés

Il est proposé de constituer trois ateliers portant sur les champs suivants :

 Habitudes de vie et conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Le périmètre en est ainsi délimité : 
Gestion du temps,
Accompagnement à la mobilité,
Aide à la parentalité. 

 Organisation du travail

Le périmètre en est ainsi délimité : 
Télétravail (en soi et dans l’articulation avec le travail en présentiel), 
Outils et modes de travail,
Temps d’échanges et espaces dédiés. 

 Prévention, traitement et sensibilisation aux RPS

Le périmètre en est ainsi délimité : 
Résolution de conflits et médiation,
Evolution de la fonction managériale,
Le vivre ensemble au travail.

Cette liste n’obère pas la possibilité d’ajouter d’autres items lors de la phase de négociation qui portera sur l’élaboration du plan d’actions.

	Article 2.2.2 : La composition de ces ateliers

Chaque groupe sera constitué de 12 membres au maximum, qui seront des salariés volontaires.
Un représentant pour l’ensemble des organisations syndicales assiste à chacun des ateliers. Il adopte une position neutre d’observation.
Un membre de la CSSCT est convié à intégrer spécifiquement, en sus des participants mentionnés ci-dessus, l’atelier relatif à la thématique « Prévention, traitement et sensibilisation aux RPS ».

Un collaborateur du pôle QVT, en charge de la prise de notes et d’un soutien en termes de reporting, viendra compléter ces groupes.

Un point de vigilance devra être porté sur la composition des ateliers, qui se devront de représenter l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, d’où la nécessité d’une dimension inter-sites, et mixité de statut et de métiers.

Le Comité de pilotage veillera à ce qu’aucun lien hiérarchique n’existe entre les membres de chaque atelier.

Article 2.2.3 : L’animation des ateliers

Chacun des trois ateliers sera animé par un binôme de responsables de pôle RH.

Article 2.2.4 : Les modalités de fonctionnement des ateliers

Chaque atelier se réunit a minima 3 fois sur une période maximale de 3 mois.

Les membres des ateliers seront amenés dans un premier temps à dialoguer sur leur vécu au sein de la CNAF, en lien avec la thématique associée à leur atelier et mettent en exergue les freins et leviers existants.

Dans un second temps, les membres des ateliers seront amenés à exprimer leurs besoins et à être force de proposition dans les actions à déployer.

A chaque étape, l’animateur/rapporteur présente au groupe une synthèse et analyse des échanges sous l’angle de la QVT. Il rapporte ses conclusions au Comité de Pilotage.


Article 3 : La durée de l’accord de méthode

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de six mois. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article  du code du travail.

Il prend effet le 1er avril 2021.

Article 4 : Les formalités de publicité : 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : 
Remise d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris


A Paris, le 11 mars 2021

Pour la Cnaf



Pour la CFDT								Pour la CFE-CGC



Pour la	CFTC								Pour la CGT 



Pour FO