AVENANT N°1 A L’ACCORD Télétravail Groupe La Française
du 31 MAI 2019



Entre les sociétés suivantes :

La société Groupe La Française dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 480 871 490 RCS PARIS

La société La Française AM Finance Services dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 326 817 467 RCS PARIS,

La société La Française Asset Management dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 314 024 019 RCS PARIS,

La société La Française REM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 399 922 699 RCS PARIS,

La société New Alpha AM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 450 500 012 RCS PARIS,

Représentée par M_______________, agissant en sa qualité de Président de la société Groupe La Française et dûment mandaté à cet effet par les sociétés susmentionnées,
D’une part,

ET :

Le syndicat CFTC – Banques et Établissements Financiers, représenté par Monsieur_____________ , délégué syndical de l’UES La Française et dument mandaté par l’organisation syndicale CFTC.

								 			D’autre part,
Ci-après dénommé « les parties »








PREAMBULE

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et dans le cadre duquel le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Le recours au télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail donnant plus de souplesse et de flexibilité aux conditions de travail des salariés. 

Vecteur d’équilibre et de bien-être pour les collaborateurs, mais également d’efficacité et de productivité pour les entreprises, le télétravail participe, en outre, au développement durable en réduisant le nombre de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Le télétravail a été mis en œuvre au sein de l’UES Groupe La Française pour la première fois en 2013. D’abord exceptionnel (notamment en cas grève de transports publics, dégradation des conditions climatiques…), la Direction a ensuite souhaité initier une démarche en vue de la mise en place du télétravail « régulier ».

Après une phase de test au second semestre 2015, un accord permettant le déploiement du télétravail « régulier » au sein de l’UES Groupe La Française a été signé avec les organisations syndicales le 31 mai 2016 pour une durée de trois ans.

Constatant le réel succès du télétravail, un nouvel accord, d’une durée de quatre ans, a été conclu le 31 mai 2019. 

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. La pandémie du Covid-19 a obligé les entreprises à avoir recours au télétravail dans l’urgence et de manière massive dès la fin du premier trimestre. Le télétravail exceptionnel est devenu un dispositif clé de gestion de l’épidémie. 

A la suite de cette première période de télétravail généralisé, la direction de l’UES Groupe La Française a décidé de mettre en œuvre une enquête interne afin d’apprécier l’impact de ces évènements sur les souhaits des salariés en matière de télétravail régulier. 

Le sondage, mis en œuvre, en septembre 2020 a démontré :
un réel intérêt des collaborateurs (82% des répondants parmi les salariés) ;
un souhait de déployer plus largement le télétravail régulier (90% des répondants) ;
une volonté de maintenir une présence minimale hebdomadaire dans les locaux avec toute l’équipe (56% des répondants) ;
et une préférence pour un télétravail de 2 jours par semaine (40% des répondants). 

A la suite de ce sondage, un groupe de travail intégrant notamment des membres du Comex a donc été mis en place afin de repenser le télétravail. Le CSE a été associé aux réflexions, deux membres ayant rejoint le groupe de travail au cours du dernier trimestre 2020. 

La direction a également souhaité que cette démarche soit mise en œuvre en concertation avec le management. Des réunions avec les membres du Comex et leurs N-1 ont donc été organisées afin de leur présenter les éventuelles évolutions possibles en matière de télétravail et de recueillir leurs observations. 

C’est dans ce contexte que les parties ont initié des discussions afin de conclure un avenant à l’accord Télétravail du 31 mai 2019. Cet avenant vise à repenser le télétravail à la lumière des enseignements tirés de la période de pandémie, afin de mettre en place un dispositif élargi et plus flexible. 

Le CSE de l’UES Groupe La Française a été informé le 2 mars 2021 sur le projet d’avenant à l’accord sur le télétravail.

A l’issue des négociations entre les parties, il a été convenu ce qui suit. 


Titre 1 : DEFINITION, FORMES ET LIEU DU TELETRAVAIL

Article 1.1 : La définition du télétravail 

L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié dans un lieu différent de ces locaux et répondant aux conditions des présentes, ci-après le « Lieu de Télétravail », de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail 

Article 1.2.1 : Le télétravail régulier

Le télétravail « régulier » vise la situation du salarié qui travaille de manière récurrente et durable dans le « Lieu de Télétravail ». 

Article 1.2.2 : Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre lorsqu’un salarié fait face à une situation ponctuelle, inhabituelle ou d'urgence. 

Le télétravail occasionnel peut, notamment, être sollicité par le salarié dans les cas suivants :
Grève des transports publics ;
Dégradation des conditions climatiques rendant les conditions de circulation difficiles ; 
Nécessité de garder un enfant malade, sous réserve que la tâche du salarié puisse être réalisée au Lieu de Télétravail et que l’environnement y soit propice à la concentration.

Article 1.2.3 : Le télétravail pour des raisons liées à la personne du salarié

Le télétravail est un outil susceptible de permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé ou une situation de fragilité particulière peut rendre plus difficile le travail sur site ou la multiplication des trajets entre le domicile et le lieu de travail. 

Le télétravail pour des raisons liées à la personne du salarié est, notamment, mis en œuvre dans les cas suivants : 
Situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail ;
Salariés atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ;
Retour d’un arrêt maladie de longue durée ;
Indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements ;
Temps partiel thérapeutique ;
Etat de grossesse ;
Salariés en situation de fragilité (par exemple exposés à des risques d’addictions ou de violence intra-familiale) ;
Aidants familiaux. 

Article 1.2.4 : Le télétravail exceptionnel 

L’article L1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le télétravail exceptionnel est, notamment, mis en œuvre dans les cas suivants (liste non-exhaustive) : 
Situation de pandémie ou menace d’épidémie ;
Episode de pollution ;
Sinistre au sein des locaux de l’Entreprise. 

Le recours au télétravail exceptionnel ne nécessite pas obligatoirement le déclenchement du plan de continuité de l’activité (PCA).

Article 1.3 : Le Lieu du Télétravail

Le télétravail peut être exercé :
Principalement au domicile du salarié ou à une adresse permanente communiquée par le salarié ;
Ou dans un lieu secondaire/tiers dont le salarié devra communiquer l’adresse. Dans ce cas, ce lieu devra être validé par les ressources humaines.

Le Lieu de Télétravail s’entend comme tout lieu répondant à la définition visée au premier alinéa et remplissant les conditions prévues par l’article 2.1.2.

En cas de demande de télétravail, le salarié confirmera l’adresse de ces deux Lieux de Télétravail. 

Il est précisé que :
La réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile du salarié relève du choix personnel du salarié et n’emportera donc aucune indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport ou plus globalement des déplacements ;
L’emplacement du second Lieu de Télétravail doit permettre au salarié de répondre favorablement à la demande de son manager sollicitant la présence du collaborateur sur site un jour théoriquement télétravaillé (cf. article 2.3.2 des présentes).  

Dans le cas où le salarié entend profiter de l’élargissement du télétravail pour déménager et que son nouveau domicile est significativement plus éloigné de son lieu de travail, ce déménagement ayant pour effet d’augmenter substantiellement ses frais de transport et/ou de l’empêcher de regagner son domicile quotidiennement, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais de déplacement supplémentaires et/ou d’hébergement en région parisienne.

Titre 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER 

Article 2.1 : Les critères d’éligibilité

Le télétravail a vocation à concerner des salariés : 

Qui remplissent un certain nombre de conditions liées notamment à la nature de leur contrat de travail, à leur ancienneté et à leurs fonctions (2.1.1) ;

Dont le Lieu de Télétravail réunit les conditions de faisabilité techniques requises (2.1.2).



Article 2.1.1 : Les salariés éligibles

Le dispositif de télétravail régulier implique notamment que le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit bien intégré dans l’entreprise et son équipe et qu’il puisse travailler à distance.

Les contrats en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation.

Compte tenu de ce qui précède, sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui :

Sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel (à 60% minimum) ; 

Justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté dans les entités du Groupe et dans leur poste ;

Disposent d’une maitrise suffisante de leur poste, sont autonomes et ne nécessitent pas un soutien managérial physique rapproché ;

Maitrisent les outils informatiques et de communication ;

Occupent un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance (contenu du poste) sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur équipe. A cet égard, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d’un même service serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, priorité serait donnée aux candidats dont le temps de transport entre la résidence habituelle et son lieu de travail serait le plus important. D’autres critères pourraient, au cas par cas, être pris en compte (situation familiale spécifique, problème de santé…) ;

Travaillent au sein d’activités éligibles. Les parties conviennent que sont exclus des activités éligibles :
Les salariés du service Moyens Généraux, dont la nature des missions implique une présence continue sur site ;
Les salariés occupant des fonctions commerciales non-sédentaires, dits « commerciaux nomades », dont les missions impliquent qu’ils soient la majorité de leur temps de travail en déplacement auprès de clients ou prospects. Il est précisé que ces salariés devront, en tout état de cause, être présents sur site au moins un jour par semaine en concertation avec leur manager. 

Par exception avec le critère d’ancienneté dans le poste visé ci-avant, il est précisé que le salarié bénéficiant d’ores et déjà du dispositif de télétravail peut, en cas de changement de poste, poursuivre le télétravail dans le cadre de ses nouvelles fonctions, sauf si son nouveau manager indique expressément que le maintien de ce dispositif n’est pas possible notamment pour des raisons d’organisation du service ou liées à la prise de poste/passation ou à l’activité. Il est précisé que toutes les autres conditions d’éligibilité mentionnées au premier alinéa et à l’article 2.1.2 continuent à s’appliquer.



Article 2.1.2 : Faisabilité technique 

Le Lieu de Télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société qui l’emploie, de sorte que :

Le télétravailleur dispose d’un espace aménagé lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ;

Cet espace de travail présente les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires, est exempt de tout encombrement, et respecte les règles relatives à l’éclairage, à l’aération, à la ventilation ainsi qu’à l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail ;

Le système électrique du Lieu de Télétravail du salarié est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes ;

Le salarié doit disposer d’une connexion internet haut-débit ;

L’assureur du salarié, au titre de son assurance multirisque habitation, doit avoir été informé que l’assuré exerce une activité professionnelle à son (ses) Lieu(x) de Télétravail. Les assurances multirisque habitation doivent donc couvrir l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. 

Le salarié remettra à l’employeur une attestation d’assurance conforme pour les deux Lieux de Télétravail définis conformément à l’article 1.3. Il s’engagera sur l’honneur à ce que ces deux Lieux de Télétravail restent couverts par une assurance multirisque habitation permettant le télétravail pendant toute la période au cours de laquelle il bénéficiera de ce dispositif. Le salarié devra communiquer, sur simple demande, une attestation de son assureur confirmant cette couverture. En cas de déménagement impliquant un changement du (des) Lieu(x) de Télétravail, le salarié en informera immédiatement la Direction de Ressources Humaines, un nouvel avenant sera établi et le salarié devra communiquer une attestation d’assurance conforme pour sa (ses) nouvelle(s) adresse(s). 

Le matériel informatique portable mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de l’entreprise. 

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur que son (ses) Lieu(x) de Télétravail réuni(ssen)t l’intégralité des conditions prévues par cet article.

Article 2.2 : Principe du double volontariat

Le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit. Sous réserve du télétravail exceptionnel, il ne peut être imposé ni par le salarié, ni par l’employeur.

L’accès au télétravail repose donc sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer en télétravail, l’employeur peut -après examen de cette demande- l’accepter ou la refuser. 

En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié formulée dans les conditions prévues à l’article 2.3.1, ce dernier sera reçu par son manager qui lui exposera les raisons de cette décision. Cette décision lui sera confirmée par écrit (mail ou courrier). 

Article 2.3 : Organisation du télétravail

Article 2.3.1 : Processus de passage en télétravail

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager du salarié concerné dans les conditions définies ci-après. Aucune demande de télétravail ne respectant le processus prévu par le présent article ne sera étudiée. 

Les étapes de la procédure sont les suivantes : 

Le salarié demande à son manager un entretien pour évoquer un passage en télétravail ; 

Un entretien est organisé entre le collaborateur et le manager pour vérifier que les critères d’éligibilité sont remplis, pour évoquer le nombre de jours de télétravail et le planning souhaités ;

Le manager mène une analyse des impacts en termes d’organisation et de fonctionnement de son équipe. Sur ce point, il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe et le jour télétravaillé soient compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement dudit service. Si la demande concerne un salarié à temps partiel, le manager doit analyser la faisabilité du cumul temps partiel et télétravail au regard de l’organisation de l’équipe et des contraintes opérationnelles du service ;

Le salarié remplit le formulaire officiel de demande et s’engage sur les modalités souhaitées et discutées avec son manager pour une période d’un an. Ce formulaire sera transmis à son manager via un workflow ;

Le manager répond au salarié dans un délai de 15 jours maximum à compter de la réception de la demande ;

Un avenant au contrat de travail est établi par les Ressources Humaines et signé électroniquement par le salarié. Cet avenant est d’une durée déterminée de 12 mois. Il sera renouvelable par tacite reconduction. Si un changement des modalités de télétravail intervient (nombre de jours télétravaillés, répartition entre les jours fixes et/flexibles, détermination du jour fixe, Lieu(x) de Télétravail…), le salarié devra respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date anniversaire de l’avenant. Dans ce cas, le manager devra valider le changement et un nouvel avenant sera établi.

Article 2.3.2 : Rythme et modalités du télétravail

L’organisation du télétravail doit reposer sur : 
Une confiance mutuelle entre le salarié et son manager ;
Une organisation transparente ;
De la flexibilité pour répondre aux contraintes de services. 

Sur cette base, il est convenu ce qui suit : 

Le rythme de référence du télétravail régulier est, en principe, de deux jours par semaine. 

Il s’agit d’un cadre de référence et en aucune mesure d’une obligation, de sorte que les salariés pourront, par exemple, choisir de ne pas bénéficier du télétravail ou de bénéficier d’un seul jour par semaine.

Toute demande exceptionnelle supérieure à 2 jours par semaine fera l’objet d’une étude spécifique et approfondie en fonction de la nature du métier et de l’activité de l’équipe, des missions du collaborateur, de son profil et de son expérience, ainsi que de la composition et l’organisation de son équipe. L’accord du manager et des Ressources Humaines sera indispensable.

Pour les salariés à temps partiel égal ou supérieur à 80%, le rythme de référence du télétravail régulier sera en principe d’une journée par semaine et pour les salariés à temps partiel entre 60 et 80%, il sera, en principe, d’un jour toutes les deux semaines. 

Le télétravail s’exercera par journée(s) entière(s) choisie(s) parmi les 5 jours ouvrés composant une semaine calendaire. 

Le (les) jour(s) de télétravail pourra(ont) être déterminé(s) :
De manière fixe et récurrente (toutes les semaines le (les) même(s) jour(s)) ;
De manière variable (jour(s) de télétravail hebdomadaire(s) librement déterminés parmi l’un des 5 jours ouvrés de la semaine) ;
De manière fixe et variable (par exemple un jour identique toutes les semaines et un jour déterminé parmi l’un des 5 jours ouvrés de la semaine). 

Il appartiendra à chaque manager, en fonction de la nature et du rythme de l’activité dont il a la responsabilité, ainsi que de l’organisation, de la typologie et de la composition de son équipe, de définir le rythme et les modalités de télétravail compatibles avec la bonne exécution des missions de son service. 

L’absence de fixité des jours de télétravail nécessite une planification prévisionnelle discutée avec le manager. Ce dernier pourra ainsi exiger, notamment en cas de jours « flexibles », l’établissement d’un planning mensuel ou trimestriel au sein de son équipe. Ces jours devront être déterminés en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, réunions d’équipe ou avec des clients, déplacements, dossiers spécifiques, etc.). 

En tout état de cause, les salariés devront respecter les modalités d’organisation du télétravail décidées par le manager. 

Un jour de présence obligatoire sur site par semaine sera mis en place au niveau d’une équipe/service par le manager, qui pourra aussi décider de porter ce nombre de jours hebdomadaires de présence obligatoire sur site à 2. 

Le manager pourra, pour les besoins de son service, demander à un (ou des) salarié(s) de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé lorsque sa (leur) présence sur site sera nécessaire en respectant, si les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 48 heures (par exemple : rendez-vous client, passage d’ordre, évènement de marché, travaux urgents, etc.). Le salarié ne pourra pas s’y opposer, sauf motif légitime.

Il est expressément précisé qu’il ne sera pas possible de reporter les jours de télétravail qui :
n’auront pas été utilisés au cours d’une semaine (pour une raison de service, par exemple) ;
tomberont un jour de fermeture de l’entreprise, de repos du salarié (congés-payés, RTT, repos cadre), d’arrêt maladie, ou d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, autorisée ou non.

Par exception, lorsque le jour normalement télétravaillé tombera un jour férié non-travaillé, il pourra être reporté. Le salarié et son manager devront déterminer, de concert, un nouveau jour de télétravail au cours de la même semaine calendaire que le jour de télétravail initial. Il est précisé à toutes fins utiles qu’un jour férié travaillé pourra être télétravaillé. 

Article 2.3.3 : Adaptation, réversibilité, suspension

2.3.3.1. Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre au salarié et à son manager de mettre fin unilatéralement et sans motif, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, au télétravail. Cette période d’adaptation n’est applicable que lors de la mise en place du télétravail ou lors de l’augmentation du nombre de jours de télétravail. 

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation doit informer par écrit son manager (email avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur, s’il souhaite mettre un terme au télétravail devra le faire selon les mêmes formes. 

2.3.3.2. En outre, conformément au principe de réversibilité, le salarié et son manager peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre mettre fin unilatéralement, à tout moment, au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.  

Dans le cas où le salarié met fin au télétravail pendant ou après la période d’adaptation, il ne peut formuler de nouvelle demande de passage en télétravail pendant un délai de 6 mois à compter de la fin des délais de prévenance mentionnés au présent article.  

2.3.3.3. Le salarié ou son manager peut suspendre temporairement le télétravail dans les cas suivants : 
Le salarié est confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions sur ses Lieux de Télétravail ;
L’employeur fait face à des impératifs opérationnels qui imposent la présence du salarié au sein de l’entreprise, par exemple pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés. 

La partie qui prend l’initiative de cette suspension en informe par écrit l’autre partie au moins 3 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de ladite suspension. Cette information doit préciser le motif de cette demande et la durée de la suspension. Cette suspension est par nature temporaire et ne saurait dépasser deux mois, sauf accord différent des parties. 

Article 2.3.4 : Prise en charge des frais liés au télétravail 

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail régulier (abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, assurance, fournitures éventuelles) seront pris en charge par l’entreprise qui versera, à ce titre, au salarié une indemnité forfaitaire calculée selon le barème de l’URSSAF. A ce jour, ce barème est le suivant : 
10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;
20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine ;
30 € par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine ;
40 € par mois pour un salarié effectuant quatre jours de télétravail par semaine.

Le salarié en télétravail bénéficiera des titres-restaurant. 


Titre 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES AUTRES FORMES DE TELETRAVAIL  

Article 3.1 : Télétravail occasionnel

Conformément à l’article 1.2.2, le télétravail occasionnel s’organise pour répondre à des événements soudains/imprévus. Il doit donc être mis en œuvre de manière flexible et peu formaliste.

Sur cette base, il a été convenu ce qui suit : 

Les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 des présentes ont vocation à s’appliquer au télétravail occasionnel ;

Sauf urgence, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnelle en fait la demande à son manager au moins 48h à l’avance. Après un échange informel avec le manager, le salarié saisira alors le (les) jour(s) de télétravail dans l’outil Kiosque RH (ou un outil équivalent). Le manager confirmera son accord par le biais de l’outil Kiosque RH (ou équivalent).  

Le salarié ne pourra télétravailler qu’à la condition d’avoir reçu l’accord formel de son manager via le Kiosque RH.

La demande formelle de télétravail occasionnel dans l’outil Kiosque RH (ou équivalent) vaut confirmation, par le salarié, de ce que le Lieu du Télétravail répond aux conditions de faisabilité technique requises (article 2.1.2).

En principe, les salariés bénéficiant d’une mesure de télétravail régulier ne peuvent pas solliciter de jours de télétravail occasionnel. Toute demande en ce sens d’un salarié bénéficiant du télétravail régulier devra être très exceptionnelle, motivée et fera l’objet d’une étude spécifique du manager. 

Article 3.2 : Le télétravail pour des raisons liées à la personne du salarié

Conformément à l’article 1.2.3 des présentes, ce dispositif spécifique de télétravail a vocation à accompagner des situations particulières et temporaires rencontrées par certains collaborateurs.  

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

Cette forme de télétravail sera mise en place après une rencontre avec la Direction des Ressources Humaines et éventuellement un rendez-vous avec le Médecin du travail, si la situation du salarié le nécessite ;

Le nombre de jours télétravaillés, les modalités d’organisation du télétravail et la durée de cette mesure seront déterminés au cas par cas, notamment en fonction de la situation personnelle et professionnelle du salarié, de ses besoins et contraintes, de l’organisation de son service et des éventuelles recommandations du Médecin du travail dans les conditions prévues à l’article 2.3.2 des présentes ; 

Lorsque le télétravail aura été mis en place, des points réguliers seront organisés entre le salarié, son manager et/ou une personne de la Direction des Ressources Humaines. 

Pour le surplus, les articles 2.1.2, 2.2, 2.3.1, 2.3.3 et 2.3.4 du Titre 2 des présentes, relatifs au télétravail régulier seront applicables. 

En fonction de la durée prévisionnelle de la période de télétravail pour raisons liées à la personne du salarié, la durée de la période d’adaptation prévue à l’article 2.3.3.1, ainsi que celle du délai de prévenance visé à l’article 2.3.3.2 pourront être adaptés par la voie de l’avenant organisant le télétravail. 

Article 3.3 : Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans les cas prévus à l’article 1.2.4 des présentes et dans les conditions suivantes : 

Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre à l’initiative exclusive de l’entreprise ;

Il peut viser toute ou partie de l’entreprise (secteur, service, etc.) et être mis en œuvre sur toute ou partie des jours de la semaine. Il appartient à l’entreprise concernée, en concertation avec les Directeurs d’activités, de fixer les modalités et l’organisation du télétravail exceptionnel en fonction des circonstances justifiant cette mesure et des contraintes de l’activité ;

Le télétravail exceptionnel peut concerner tous les métiers et tous les types de contrats (CDI, CDD, Alternants, Stagiaires, etc.) ;

Le CSE doit être informé et consulté dès que possible sur la mise en œuvre du télétravail exceptionnel ; 

Aucun avenant au contrat de travail des salariés n’est signé. Ces derniers sont toutefois informés des modalités et des consignes en lien avec la mise en œuvre du télétravail exceptionnel ;

Compte tenu des circonstances exceptionnelles de ce télétravail, les managers et la direction des ressources humaines se mobilisent pour s’assurer la sécurité mentale et physique des collaborateurs placés en télétravail exceptionnel, ainsi que de ceux dont le travail sur site est éventuellement maintenu.  



Titre 4 : REGLES COMMUNES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL 

Article 4.1 : Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en télétravail.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

Article 4.2 : Santé, sécurité et risques psychosociaux

4.2.1. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié attestera, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, que son Lieu de Télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur, la commission CSSCT et l’administration du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du salarié et en sa présence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il devra en informer la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

4.2.2. Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse des risques visée par l’article L. 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques (DUER). Cette évaluation des risques pourra notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à l’usage des outils numériques. 

Lors de l’établissement de l’avenant mettant en place le télétravail, les salariés se verront communiquer une fiche de la médecine du travail « bien s’installer devant son écran », qui sera annexée à l’avenant télétravail signé par le collaborateur.

Par ailleurs, afin d’accompagner le déploiement du télétravail plus généralisé au sein des sociétés de l’UES La Française, un premier guide « Travailler et communiquer à distance » sera mis à la disposition de tous les salariés. Un deuxième guide « Pratiques Managériales en mode hybride » sera aussi mis à disposition des managers. Ces guides seront accessibles sur le portail RH People Ask.

Article 4.3 : Les bonnes pratiques des salariés en télétravail

Article 4.3.1 : Le maintien de la relation de travail 

4.3.1.1. Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuelle. Ainsi, le salarié en télétravail doit répondre aux directives de son manager. 

4.3.1.2. L’éloignement des collaborateurs du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Une vigilance particulière est donc portée à la préservation de la cohésion sociale interne. 

Les moyens de communication (téléphone, email, Skype/Teams, messagerie instantanée, visioconférence) assurent l’intégration du salarié en télétravail à la communauté de travail et lui permettent de :
communiquer avec son manager et/ou son équipe de travail lorsque nécessaire ;
disposer des informations nécessaires à l’exécution de ses missions. 

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le salarié pourra alerter son manager en cas de sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. Le salarié pourra également, s’il le souhaite, alerter directement la Direction des ressources humaines. 

4.3.1.3. Les parties entendent rappeler le rôle fondamental du manager dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il est un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise. 

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de son service et de l’entreprise. 

Le manager devra être attentif, notamment lors des points d’échanges réguliers avec les salariés, aux risques liés à :

L’environnement de travail (lieu calme et sécurisé, posture, isolement)
Les outils et les ressources (accès aux données, bon fonctionnement des outils et bonne maitrise par le salarié) ;
L’exécution du travail (suivi de l’activité, gestion du temps, relation avec le collectif et le manager, etc.). 

4.3.1.4. Les conditions de travail en télétravail, et notamment la gestion de la charge de travail et l’équilibre temps de travail/vie personnelle, seront abordées au cours d’un entretien annuel entre le salarié et son manager, qui peut être notamment l’entretien annuel d’évaluation. 

Article 4.3.2 : Le respect de la vie privée du salarié en télétravail 

Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, en ce compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail. Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié (en heures ou en forfait jours), l’avenant à son contrat de travail organisant le télétravail prévoit, afin de respecter sa vie privée, des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté. 

Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages horaires correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Il s’engage en conséquence à respecter :

L’horaire collectif en vigueur dans l’Entreprise,
Les temps de pause et de repos obligatoire,
La durée maximale du travail.  

Pour le salarié en forfait jours, elles sont définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions du salarié dans des conditions normales. 

Article 4.3.3 : Le droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’aux termes de la quatrième partie de l’avenant n°10 du 23 décembre 2016 à l’accord ARTT et CET du 5 décembre 2007 de l’UES La Française, il est prévu ce qui suit :

« Les parties conviennent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque salarié et préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l’effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés.
Par conséquent, les parties décident de la mise en place des mesures suivantes : 

Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Pour rendre ce droit effectif, les salariés devront s’efforcer, pendant les périodes susvisées, de limiter l'envoi de mails professionnels ou des appels téléphoniques au strict nécessaire.

De même, les salariés n’auront pas l’obligation de répondre aux mails professionnels et appels téléphoniques reçus en dehors du temps de travail. 

Les managers seront sensibilisés au droit à la déconnexion et devront veiller à ce que les salariés placés sous leur responsabilité respectent également les présentes règles. 

Si un salarié constatait que son droit à la déconnexion n’était pas respecté, il pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la Direction des ressources humaines, les éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation. 

Le droit à la déconnexion sera toutefois aménagé pour les cadres dirigeants qui, compte tenu de leur niveau de responsabilité et des activités internationales du groupe, doivent pouvoir rester joignables ».

Article 4.3.4 : L’organisation et contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. 

Le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le manager du salarié en télétravail s’assure que la charge de travail du collaborateur et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :
L’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise,
Les temps de pause et de repos obligatoires,
La durée maximale du travail. 

Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son manager. 

Le salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours conformément à la convention de forfait jours conclue avec celui-ci, en application de l’accord d’entreprise instituant les forfaits en jours, s’engage à respecter les temps de repos obligatoires. 

Article 4.3.5 : La confidentialité et protection des données 

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit dans ce cadre préserver la confidentialité des données, informations, documents qui lui sont confiés même lorsqu’il se trouve en télétravail. 

Il est tenu de respecter les termes de la Charte de bon usage des ressources des systèmes d’information du Groupe La Française (Charte Utilisateur) et de la charte de l’Administrateur et du Gestionnaire des systèmes d’information du Groupe La Française qui lui ont été communiqués. Ces Chartes ont vocation à s’appliquer de manière identique pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et ceux en télétravail. A cet égard, il est rappelé au salarié en télétravail que les connexions internet font l’objet d’un traçage et qu’un contrôle des accès internet peut être organisé afin d’assurer la sécurité de l’infrastructure informatique du Groupe.  

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en verrouillant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le salarié devra également être vigilant lors de ses conversations téléphoniques professionnelles en cas de présence d’un tiers sur son Lieu de Télétravail afin de préserver la confidentialité absolue des informations. 

Si le salarié utilise son propre matériel pour des raisons de commodité personnelle (cf. article 4.5), il ne doit enregistrer aucun document professionnel sur son disque dur local et travailler exclusivement par le biais de l’outil VIEW (ou équivalent). 

Article 4.3.6 : La formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation que les autres salariés. 

Lors de son passage en télétravail, le salarié recevra une information appropriée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail. Les salariés ont également accès à une plateforme de formation comprenant des tutoriels pour l’utilisation des outils collaboratifs. 

Dans le cadre du plan de développement des compétences, le parcours de formation des managers au management intégrera notamment :
Un module de formation « manager en hybride : piloter et engager son équipe » ; 
Une formation à la prévention des risques psychosociaux, formation intégrant notamment les risques du travail à distance. Cette formation sera obligatoire. 

Article 4.5 : Environnement et équipement de travail

Les Lieux de Télétravail du salarié doivent être adaptés à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société qui l’emploie dans les conditions visées à l’article 2.1.2 des présentes. 

L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie. A ce titre elle fournira au salarié :
Deux écrans, un clavier, une souris et un casque USB compatible avec les solutions de téléphonie du Groupe ;
Et soit :
Un ordinateur portable ainsi qu’une station d’accueil permettant de connecter les écrans, clavier, souris et casque, l’ordinateur portable devenant le poste de travail principal du salarié utilisé tant dans les locaux de l’entreprise que sur le Lieu de Télétravail ;
Une solution de type « mini pc » ou équivalent.

Si le salarié souhaite utiliser son propre matériel pour des raisons de commodité personnelle, l’employeur assistera le salarié pour l’installation :
D’un client « VIEW » (ou équivalent) permettant l’accès à des machines virtuelles hébergées sur l’infrastructure informatique du Groupe ou d’un client « Global Protect » permettant d’accéder à distance à son poste de travail ;
Des logiciels Skype/Teams (ou équivalents) permettant d’échanger par écrit et de téléphoner ;  
Ou toute autre solution choisie par l’employeur. 

L’employeur fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique analogue à celui existant pour le travail réalisé dans l’entreprise pour tout matériel/logiciel fourni par l’employeur hormis l’assistance dans le Lieu de Télétravail du salarié.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou de son équipement informatique le télétravailleur doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique. 

Titre 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 5.1 : Le périmètre de l’accord

Article 5.1.1 : Définition du périmètre  

Le présent avenant s’applique obligatoirement aux sociétés qui appartiennent toutes à l’UES La Française dont la liste est reproduite en première page de cet accord.

Article 5.1.2 : L’entrée d’une nouvelle société dans l’UES 

Toute Société qui intègrerait l’UES précitée entrerait de plein droit dans le champ d’application du présent accord. 

Article 5.1.3 : La sortie d’une société de l’UES

Toute société qui sortirait de l’UES La Française, serait immédiatement exclue du champ d’application du présent accord. 

En revanche, pour les autres sociétés de l’UES, l’application du présent accord collectif ne sera pas mis en cause, ni modifiée par la sortie de l’une des sociétés initialement comprises dans son champ d’application.




Article 5.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Les stipulations du présent avenant remplacent dans leur intégralité celles prévues par l’accord du 31 mai 2019. 

Le présent accord est applicable à compter du 1ER avril 2021 pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 mars 2025. A cette date, il cessera automatiquement de produire des effets sauf conclusion d’un avenant de renouvellement dans les conditions de l’article 5.5 des présentes. 

Trois mois avant le terme de l’accord, l’ensemble des parties signataires se réunira afin d’étudier les conditions d’un renouvellement éventuel du présent accord. A défaut d’avenant prévoyant un tel renouvellement, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets à son terme prévu à l’article 5.2. 

Article 5.3 : Révision de l’accord

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation mais pourra être révisé pendant sa période d’application par accord signé dans les conditions de droit commun.

Article 5.4 : Modalités de suivi

L’application du présent accord sera suivie par la commission Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au travail.

Un bilan annuel reprenant le nombre de demandes acceptées et refusées, le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par société, par catégorie, par répartition hommes/femmes sera remis aux membres de cette commission. Ce bilan annuel sera également présenté au CSE de l’UES La Française. 

Article 5.5 : Mise en œuvre pratique de l’accord  

Afin de fluidifier la gestion administrative du télétravail, un traitement informatisé et digitalisé avec  un système  de workflow et  d’une signature électronique, sera mis en place (notamment concernant les demandes initiales de télétravail régulier ou des renouvellements avec des nouvelles modalités, les demandes de télétravail  liés à la personne du salarié, etc..). 

Article 5.6 : Publicité et dépôt

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature. Il est toutefois précisé que seule la CFTC – Banques et Établissements Financiers est représentative, à ce jour, au niveau du champ d’application du présent avenant.

Le présent avenant sera, à la diligence des sociétés signataires, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature. Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Une copie du présent avenant est tenue à la disposition des salariés sur leur lieu de travail et sur le portail RH People Ask. 


Tout nouvel avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même.


Fait à Paris, le 22 mars 2021