ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ENSEMBLE SCOLAIRE JEANNE D’ARC – 76310 SAINTE ADRESSE
ENTRE : 
L’Ensemble scolaire JEANNE D’ARC, représenté par Monsieur ---------------, agissant en qualité de Chef d’Etablissement coordonnateur, 						
									D’une part,
ET : 
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur ----------------------------
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de  non­ discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Conserver l'égalité salariale femmes/hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale
Cet accord a pour objectif de réduire les écarts existants de situation entre les hommes et les femmes et de maintenir les égalités déjà existantes.
Le présent plan d’action s’articule autour de 4 domaines qui ont été déterminés comme prioritaires :
Le recrutement
La rémunération
La formation
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Champ d’application : Le présent plan d’action s'applique à l’ensemble des salariés de l’Ensemble scolaire JEANNE D’ARC.

ARTICLE 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE MIXITE DE L’EMPLOI

1.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

L’ensemble scolaire JEANNE D’ARC reconnait appliquer une politique d’embauche non discriminatoire. 
Cependant, il apparait dans le rapport égalité hommes/femmes que les hommes sont 
sous-représentés. Ceci est expliqué par le domaine d’activité dans lequel peu d’hommes postulent.
Ainsi, sans pour autant être favorable à une application de quotas, une attention particulière sera portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents et temporaires.
Les parties considèrent qu’à emploi comparable les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.
Actions :
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
En particulier, la rédaction des annonces veillera à :
favoriser la diversité avec des intitulés de poste qui ne privilégient pas un genre pour les candidats, permettant ainsi à un homme comme à une femme de postuler.
Encourager les candidatures masculines.

Indicateurs : Création d’1 indicateur supplémentaire
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année (répartition par sexe) rapportées au nombre d’entretiens d’embauche.
Cet indicateur sera corrélé avec le tableau des embauches de l’année qui propose une répartition par sexe et emploi type.
1.2. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

L’ensemble scolaire met en œuvre, au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient, en aucun cas, compte, du sexe de la personne recrutée.
Actions :
L’ensemble scolaire s’engage à garantir, notamment au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et performances équivalentes.

Indicateurs : 

100% des embauches femmes (employés, agents de maitrise) sont réalisées au même salaire que les embauches hommes.
La rémunération à l’embauche reste liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.



ARTICLE 2 : LA REMUNERATION
2.1 – La Rémunération :

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à son poste ou sa fonction.

Actions :
Les salariés (es) qui seraient en congé maternité, paternité seront intégrés (es) dans les mêmes conditions que les autres salariés dans le cadre des plans d’augmentations individuelles et générales.
Le calcul de la rémunération moyenne brute de base par catégorie professionnelle, classification ou autre, des salariés (femmes et hommes ensemble) constituera la base 100.

Indicateurs :

Calculer la rémunération moyenne brute de base des femmes et la rapporter à la base 100. Procéder de même avec la rémunération moyenne brute de base des hommes.
Mesurer l’écart éventuel entre la rémunération moyenne des femmes d’une part et celle des hommes d’autre part, et la base 100.

2.2 : Evolution professionnelle
Evaluation :

L’ensemble scolaire s’engage à ce que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution durant leur parcours professionnel.	

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes.	

Ces critères reposeront uniquement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle.

Pour ce faire, des efforts seront maintenus dans chaque secteur d’activité afin de maintenir une équité d’évolution professionnelle des hommes et des femmes à des postes d’encadrement d’équipe.

Maternité :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Le congé de maternité fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :
. La détermination des droits liés à l’ancienneté
. Le calcul des congés payés
L’ensemble scolaire s’engage en ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Paternité :

La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Congé parental :

Afin de faciliter son retour, le ou la salariée est reçue par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. 

A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice du poste sont arrêtées. 

Indicateurs : 
Pourcentage de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par degrés et strates. 
Évaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par degrés et strates. 
Nombre de salariés hommes/femmes en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).
Nombre de jours de congés de maternité et de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (répartition hommes/femmes et catégorie hiérarchique).

ARTICLE 3 : FORMATION
3.1 – Accès identique à la formation professionnelle
La formation professionnelle continue permet la réalisation de certains objectifs ainsi que l’adaptation des personnes à leur poste, voire permet de multiplier leurs compétences.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Ainsi, l’ensemble scolaire fera des efforts particuliers pour mettre en œuvre un accès :

A la formation équitable entre les salariés et notamment entre les salariés hommes/femmes.
Aux formations qualifiantes, autres qu’adaptation au poste de travail.

3.2 – Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales
Pour faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des contraintes familiales, l’ensemble scolaire JEANNE D’ARC s’engage à mettre en place les moyens suivants :

Lorsque cela est possible, privilégier les formations internes ou locales plutôt que régionales ou nationales, tout particulièrement pour les salariés qui ont plusieurs employeurs.
Les dates des sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.
Privilégier les formations de courte durée.

ARTICLE 4 : LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE 
Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de la conciliation vie professionnelle/vie privée.

Actions :

Planifier au maximum les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.
L’ensemble scolaire JEANNE D’ARC fera en sorte que les managers disposent de l’autonomie et des moyens nécessaires pour prendre en compte les situations personnelles particulières et ainsi pouvoir aménager temporairement les conditions de travail en particulier les horaires y compris en envisageant les possibilités de temps convenus. 
En cas de contraintes impérieuses individuelles et ponctuelles, un aménagement des horaires de travail sera accordé au salarié pour une période déterminée.

Indicateur :

Nombre de temps aménagés temporairement

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L'ACCORD
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l'égalité professionnelle sera abordé, et l'employeur fournira aux représentants des personnels de droit privé et des enseignants, les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l'atteinte ou non des objectifs.
ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPÔT
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE compétente et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre. 
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Signatures de la Direction et des organisations syndicales représentatives :
Pour le Président de l’OGEC				Pour la CFDT			
Le chef d’établissement coordonnateur			Le Délégué syndical	
Monsieur -----------------------				Monsieur -----------------------