Plan d’actions 2021
SUR L'EGALITE  PROFESSIONNELLE
 ENTRE  LES  FEMMES  ET  LES  HOMMES
SOMMAIRE


















Légende :

CDI : Contrat à Durée Indéterminée
CDD : Contrat à Durée Déterminée
CSP : Catégorie Socio-Professionnelle
















1.	PREAMBULE

A la suite de la réunion du 26 mars 2021 relative aux objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, la Direction met en place le présent plan d’actions, dont les dispositions visent à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SECHE ALLIANCE.

Le présent plan d’actions est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ce plan d’actions, la Direction affirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines en cohérence avec les politiques de l’entreprise. Elle considère que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et qu’une mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique ; elle est un véritable atout pour l’entreprise.

Dans le cadre de la recherche et du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de l’entreprise, SECHE ALLIANCE insiste sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente, tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes ou d’hommes.

C’est donc dans ce contexte, que la Direction réaffirme son attachement fort au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes. 

L’analyse du diagnostic de la situation comparée entre femmes et hommes a permis, lors de la mise en place de ce plan d’actions, de définir les leviers qui permettront d’améliorer l’égalité des chances au sein de l’entreprise et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute discrimination.

A la date de la signature du présent plan d’actions, les textes en vigueur relatifs aux négociations sur l’égalité professionnelle dans les entreprises proposent 8 domaines d’action : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Pour les entreprises de moins de 300 salariés comme SECHE ALLIANCE, 3 domaines doivent être retenus dont celui de la rémunération. 

Le présent plan d’actions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’inscrit dans le cadre :

- de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- du plan d’actions national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
- de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ;
- du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- du décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 relatif au contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle ;
- de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir (article 6), deux nouvelles obligations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- des articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2242-7 du code du travail relatifs à la négociation, et
- des articles L.2323-57 et R.2323-12 et suivants du code du travail relatifs aux informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
- de la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale avec la création d’un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Ce plan d’actions met fin et se substitue au plan d’actions du 2 Septembre 2020 portant sur le même objet.

Ce plan d’actions fait suite également à la publication de l’index égalité femme homme publié en mars 2021.

2.	PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

La Société rappelle son attachement au strict respect du principe de non discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité/d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle, notamment dans les domaines retenus énumérés au paragraphe 5.

Le présent plan d’actions s'appliquant indistinctement aux salariés des deux sexes, les femmes et les hommes pourront donc accéder à tous les emplois, sous réserve des limites règlementaires, notamment en matière de port de charges. 

Ce principe ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité.


3.	CHAMP D'APPLICATION 

Le présent plan d’actions a vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans SECHE ALLIANCE.

Les dispositions du présent plan d’actions bénéficient à l’ensemble des salariés de SECHE ALLIANCE, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.


4.	OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2323-57 et R. 2323-12 du code du travail. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. 

Ce rapport permet d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les éventuels écarts salariaux significatifs défavorables aux femmes, d’évaluer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de ce plan d’actions, de suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité femmes hommes et de mettre en place des actions pour atteindre les objectifs fixés.

L’analyse chiffrée des diagnostics 2016 2017 et 2018 faisait apparaître certaines situations où existe parfois un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

C’est à partir de ces constats que le choix des domaines figurant dans le présent plan d’actions a pu être opéré. Ceux-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe.


5.	DOMAINES D’ACTION

A partir du constat ainsi réalisé et afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction fixe des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants :

        •  Embauche ;

        •  Formation professionnelle ;

        •  Rémunération effective.

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression et, au minimum, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.


5.1	DOMAINE : EMBAUCHE

Sur la période 2020, la Société a recruté 13 femmes en CDI, ce qui représente un taux moyen d’embauche de femmes de 41.9%. Au 31 décembre 2020, la proportion des femmes dans les effectifs CDI est de 48.25%.

Dans le cadre de ce plan d’actions, SECHE ALLIANCE se fixe comme objectif de faire évoluer la proportion des femmes dans les effectifs en améliorant la part de la population féminine dans les embauches, tout en favorisant la mixité dans les métiers, à compétences, expériences et profils équivalents.

Afin de concrétiser cet objectif, la Société se fixe comme objectif d’ici au terme du plan d’actions, soit le 31 décembre 2020, de :

● porter au minimum à 50%, le taux moyen d’embauche en CDI de femmes dans le total des embauches ;
● porter au minimum à 50%, la proportion des femmes en CDI sur le total des CDI sur l’ensemble de la société ;

Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés tant en termes de recrutement externe qu’en matière de mobilité interne.  

La Société veillera à ce que :

les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère  ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ; 
le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
les offres d’emploi soient affichées en interne et diffusées en externe ;
les responsables respectent les principes de non discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;
le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).

Les hommes souhaitant évoluer vers des métiers à dominante administrative ou de gestion devront faire acte de candidature auprès du RH du site, en fonction des opportunités existantes sur le site. Il conviendra également, lors de l’entretien professionnel, d’identifier les hommes intéressés par des perspectives d’évolution vers les métiers administratifs, d’étudier leur éventuel projet et de mettre en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat,  ..).

Par ailleurs, les déséquilibres constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures lequel trouve son origine dans l’orientation scolaire.

Afin de faire connaître les différents métiers de l’entreprise, la Société se fixe comme objectif de :

poursuivre et à développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap ;
accueillir des jeunes via des centres de formation ou écoles, dans le cadre des visites de site ;
accueillir des jeunes stagiaires notamment dans les métiers de l’exploitation.


Les indicateurs de suivi en matière d’embauche, sont les suivants :

Nombre d’embauches, par sexe, par métier et par CSP ;
Taux d'embauche, par sexe par métier et par CSP ;
Nombre des stagiaires accueillis, par sexe et par métier.


5.2	DOMAINE : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

Elle joue un rôle important dans l’évolution du parcours professionnel de chaque salarié et participe notamment à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière. 
 
Dans le cadre du principe de non-discrimination, la Direction rappelle que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. 

SECHE ALLIANCE s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs qui en 2020, a représenté 52 113€. Pour cette même année, le nombre d’heures moyen de formation est de 6.2 heures pour les femmes contre 7.63 heures pour les hommes ce qui constitue un écart de 1.43 heures en moyenne.

Dans le cadre de ce plan d’actions, SECHE ALLIANCE s’engage à maintenir cet écart à moins de 2h. 

Afin de concrétiser cet objectif, la Société se fixe comme objectif d’ici au terme du plan d’actions, soit le 31 décembre 2021, de :

● réduire l’écart moyen d’heures de formation entre les deux sexes à moins de 2h.


Pour atteindre cet objectif, la Société s’engage à :

porter une attention particulière aux formations « métier » des femmes ;
faire bénéficier à tout salarié au retour d’un congé parental total d’au moins un an, d’une formation dans le semestre suivant son retour, afin qu’il puisse reprendre son poste de travail ou poste équivalent dans les meilleures conditions. 

Les indicateurs de suivi en matière de formation, sont les suivants :

Nombre d’heures moyen de formation, par sexe et par CSP ;
Nombre de salariés au retour d’un congé parental total d’au moins un an et nombre de salariés ayant eu une formation dans le semestre suivant son retour, par sexe et par CSP.


5.3	DOMAINE : REMUNERATION EFFECTIVE

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. 

La Direction entend promouvoir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il est procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes lors de la présentation du rapport annuel unique.

L’analyse des données sur les rémunérations pour l’année 2020 fait apparaître, en matière d’égalité salariale, un constat différent selon les CSP étudiées. La rémunération moyenne des femmes est globalement plus faible sur les CSP « Cadre » (rapport Femme/Homme à 76,67%) et « Employé » (rapport Femme/Homme à 91.03%). La comparaison n’est pas possible sur les CSP « ouvrier » et « Agent de maîtrise », en raison du faible nombre de femmes représentées. Sur l’ensemble de la société, la rémunération moyenne des femmes est plus faible que celle des hommes : rapport Femmes/Hommes à 59.9% en faveur des hommes.

Les variations qui peuvent apparaître au niveau des cadres s’expliquent, d’une part, par des niveaux plus élevés de responsabilités chez les hommes cadres, notamment les cadres de direction, et d’autre part, par une ancienneté moyenne plus importante, dans l’entreprise ou dans la fonction des hommes cadres. Concernant l’écart constaté au niveau des employés, il s’explique également par la nature des postes occupées qui ne sont pas les mêmes en fonction du sexe.

Dans le cadre de ce plan d’actions, SECHE ALLIANCE se fixe comme objectif, d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents et de dynamiser l’évolution professionnelle des femmes cadres sur des postes à un niveau de responsabilité supérieur, quand l’opportunité se présente.

Afin de concrétiser ces objectifs, la Société s’engage à analyser annuellement, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

En fonction des opportunités existantes dans l’entreprise ou dans le Groupe, la Société veillera à assurer l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes.  

L’indicateur de suivi pour la rémunération, est le suivant :

Salaire moyen de base et pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par sexe et par CSP ;

6. 	Index égalité salariale entre les femmes et les hommes

Cet Index est calculé autour de 4 indicateurs permettant de mettre en lumière les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En 2020, la société SECHE ALLIANCE a obtenu la note de 73/100 pour le calcul de son index.

Elle s’engage donc à identifier des axes de progrès et à mettre en place toutes actions permettant de progresser dans ce domaine. 

Mesures relatives aux écarts de rémunération
SECHE ALLIANCE s’engage à veiller à ce qu’aucune éventuelle disparité de rémunérations entre les femmes et les hommes, à métiers, compétences, ancienneté, et performances équivalentes, ne soit identifiée. La société s’engage à étudier la possibilité de retravailler la grille de classification Cadre de la convention collective applicable à l’entreprise (CCN des activités du déchet).

Mesures relatives aux écarts d’augmentations individuelles et de promotion
Les écarts relatifs aux augmentations individuelles sont par nature fluctuants d’une année sur l’autre en fonction des opportunités d’augmentations qui peuvent résulter de la performance, de la motivation, de l’esprit d’équipe et de l’implication du collaborateur, peu important son sexe.
Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la décision s’opérant sur la base des seuls critères cités ci-dessus.

La société s’engage à créer un état de restitution des augmentations individuelles au sein de l’outil de gestion des augmentations salariales. Cet état servira d’outil de pilotage au respect de l’égalité de traitement sur le critère des augmentations individuelles.

La société s’engage à sensibiliser les managers prenant part à l’attribution des augmentations individuelles aux objectifs de l’égalité professionnelle.

Les écarts relatifs aux promotions sont par nature fluctuants d’une année sur l’autre en fonction des opportunités de promotions qui peuvent résulter de départs à remplacer, de créations de poste, ou de mesures d’organisation.
Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la sélection s’opérant sur la base des seules compétences techniques, le potentiel de développement, et le savoir être.

La société s’engage à promouvoir l’image des métiers du groupe auprès des salariés des 2 sexes pour favoriser les évolutions professionnelles au sein du groupe.

Mesures relatives aux retours de congé maternité
La société appliquera les dispositions prévues à l’article L. 1225-26 du Code du travail qui prévoit : 
« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de , est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Mesures relatives aux 10 plus hautes rémunérations
Les postes occupés par les 10 plus hautes rémunérations sont les postes de Direction. A l’heure actuelle, la parité n’est pas établie.
L’évolution de cet effectif s’effectuerait en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou de mesures d’organisation. 
Dans le cas où une telle opportunité surviendrait, il serait appliqué les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, avec la même égalité des chances, en s’appuyant sur des critères de compétence et de savoir-être, sans distinction de sexe.

La société s’engage à sensibiliser ses partenaires cabinets de recrutement à sa politique en faveur de l'égalité professionnelle dans le cadre de recrutement de personnes pouvant potentiellement se trouver dans les 10+ hautes rémunérations de la filiale.

La société travaillera également sur la rédaction d'un paragraphe pour promouvoir sa politique d'égalité au sein même des annonces de recrutement, à en faire mention sur la Page Carrières du site internet groupe-seche.com et au sein de son rapport RSE.


7.	CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Indépendamment des objectifs chiffrés, la réalisation des actions prévues par le présent plan d’actions, s’effectuera, à compter de la signature de ce dernier et, au plus tard, pour le 31 décembre 2021.


8.	MODALITES DE SUIVI

Le présent plan d’actions est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prend effet à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2021. A l’échéance du terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, sans aucune formalité. 

Le plan d’actions entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’Administration.


9.	DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PLAN D’ACTIONS

Le présent plan d’actions est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021. A l’échéance du terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, sans aucune formalité. 

Le plan d’actions entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’Administration.


10.	DEPOT ET FORMALITES

Le présent plan d’actions sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE Pays de la Loire – Unité Territoriale de la Mayenne – 53000 LAVAL. 
Il sera également adressé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval. 

Copie en sera également communiquée aux membres du comité social et économique.

Mention de ce plan d’actions sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 


11.	SIGNATURE

Fait à Changé le 26 mars 2021, en 3 exemplaires.

Maxime Séché
Directeur Général
















Annexe


Liste des établissements auxquels est applicable le présent plan d’actions