accord relatif à la mise en place du teletravail
















ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BURTON S.A.S


D’une part,

ET :
													

La CFTC
 

La CFE-CGC


D'autre part

Il a été convenu ce qui suit :















Préambule

Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, les organisations syndicales et Burton souhaitent mettre en place le télétravail pour les collaborateurs rattachés au siège. 

Les objectifs du télétravail, nouveau mode d’organisation du travail sont multiples. 

Tout d’abord, le télétravail a vocation à améliorer la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Ce mode d’organisation du travail doit permettre une meilleure efficacité des collaborateurs grâce une amélioration des conditions de travail (concentration accrue, moins de fatigue liée aux transports…).

Par ailleurs, le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation de confiance mutuelle entre les managers et les collaborateurs, indispensable à la mise en œuvre de ce dispositif.

L’autonomie, critère nécessaire à la mise en œuvre de ce dispositif induit une responsabilisation plus accrue des salariés via le télétravail.

Enfin, le télétravail a pour objectif de promouvoir une organisation du travail attractive pour recruter et fidéliser de futurs collaborateurs.

Le présent accord a vocation à définir un cadre de mise en place du télétravail régulier et occasionnel. Cet accord a vocation à accompagner la mise en place et le développement du télétravail. 
Les parties signataires, à travers cet accord collectif confirment leur attachement au maintien du lien entre l’entreprise et les salariés.


























Article 1. Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans lequel le travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, volontairement, en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Les parties signataires du présent accord rappellent donc que le télétravail suppose la réunion de trois critères : 

Il doit être volontaire, il ne peut pas être imposé au collaborateur
Il doit s’effectuer en utilisant les technologies de l’information et de la communication
Le travail exécuté dans le cadre du télétravail peut être effectué aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors

Le télétravail peut être soit régulier, soit occasionnel.

Les parties se sont accordées sur les critères objectifs permettant l’exercice par certains collaborateurs du télétravail régulier sous réserve du volontariat du salarié uniquement. 

Le télétravail régulier pourra également être étendu, en cas de préconisations de la médecine du travail ou en raison de leur état de santé, pour certains collaborateurs (situations de handicap, grossesse…). 

Le télétravail occasionnel sera autorisé dans certaines circonstances exceptionnelles : en cas de nécessités opérationnelles liées à l’activité du service ou en en cas d’évènement majeur rendant difficile l’accès au siège de Lognes (exemples : météo exceptionnelle, grève des transports…).
Par ailleurs, il pourrait être accordé à des salariés dont le poste n’est pas éligible au regard des critères objectifs du présent accord, à hauteur d’une journée maximum par semaine en cas de nécessité de service et en accord avec le membre du CODIR concerné et le supérieur hiérarchique direct (ex : travail sur un dossier de fond…).

Le terme «télétravailleur» désigne toute personne salariée de l’entreprise effectuant du télétravail au sens de la définition précisée précédemment.


Article 2. Les conditions du télétravail

Article 2.1 Les critères objectifs d’éligibilité au dispositif du télétravail

Le télétravail, faculté ouverte aux collaborateurs sur la base du volontariat, doit répondre à certaines conditions.
Les parties signataires ont arrêté conjointement des critères objectifs d’éligibilité pour sa mise en œuvre. 
Les critères objectifs d’éligibilité au dispositif du télétravail sont les suivants : 
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% : il faut veiller à sauvegarder le lien avec la collectivité de travail et éviter toute situation d’isolement professionnel.

Critère d’ancienneté : 1 an minimum dans l’entreprise et dans le poste. Le salarié doit avoir eu le temps de maîtriser les contours de son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise.

La nature du travail effectué au regard des missions, des équipements nécessaires à la réalisation du travail, du contact téléphonique avec les magasins peut exclure certains collaborateurs du dispositif du télétravail.

La capacité d’autonomie du salarié : le télétravailleur doit pouvoir être apte à s’organiser, à gérer ses propres horaires et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. Le salarié doit maîtriser les éléments inhérents à sa fiche de poste. Ce critère sera validé dans le cadre de l’entretien annuel de développement réalisé chaque année.
La configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié, si la présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail est requise sous peine de pénaliser l’activité.
Un équipement en ordinateur portable uniquement est prévu pour les collaborateurs éligibles au télétravail.
En fonction de l’évolution de l’entreprise, il pourra être envisagé, dans le futur, dans la mesure du possible, d’équiper certains salariés en smartphone. 
Les postes éligibles au dispositif du télétravail régulier pourront évoluer en fonction des changements organisationnels de l’entreprise.

Article 2.2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Le télétravail ne peut pas être imposé au salarié. 

Ainsi, le refus de télétravailler ne peut en aucun cas être un motif de rupture du contrat de travail.

Cette organisation du travail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 3. La mise en place du télétravail
Article 3.1 Candidature et acceptation du télétravail
Télétravail régulier 
Suite à la signature du présent accord collectif, chaque manager rencontrera, pour l’année 2020 les collaborateurs éligibles afin de faire le point sur leur volontariat.

Chaque année, à compter de 2021, lors de la réalisation des entretiens annuels de développement, un point sur le télétravail sera effectué avec chaque collaborateur concerné par la mise en œuvre de ce dispositif.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du jour télétravaillé.

Le manager veillera à ce que le choix des jours télétravaillés au sein de son équipe permette le bon fonctionnement du service.

Toute demande d’accès au dispositif du télétravail devra être faite par écrit, via le formulaire de demande de télétravail (Annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources humaines. 
Suite à cette demande, un rendez-vous sera organisé entre le manager et le collaborateur afin d’échanger sur son souhait d’accéder au télétravail. 
De plus, le salarié pourrait transmettre à son manager, en amont du rendez-vous, un questionnaire d’auto-évaluation afin que ce dernier puisse réfléchir sur le fondement de sa demande, au regard notamment des critères d’éligibilité objectifs définis par le présent accord (Annexe 2 : Autoévaluation préalable).
Une réponse écrite à la demande de télétravail sera formulée (Annexe 3). La décision à la demande de télétravail sera transmise dans un délai maximum d’un mois.
En cas de refus, celui-ci sera nécessairement motivé par le non-respect d’un ou plusieurs des critères d’éligibilité énoncés précédemment (Annexe 4).

Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel pourra concerner des collaborateurs sur des postes ne répondant pas aux critères d’éligibilité. 
Il devra être formalisé par un écrit, un mail à minima.
Le collaborateur devra respecter un délai de prévenance d’une semaine pour chaque demande de télétravail occasionnel sauf événements non prévus (grève des transports non annoncée, intempéries…).

Article 3.2 Signature d’un avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an (Annexe 5).

L’avenant au contrat de travail précisera :
Le lieu de travail
Les modalités d’exécution : le jour télétravaillé, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté 
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques
Les conditions de prise en charge de frais de fonctionnement par l’employeur

Le renouvellement pourra être demandé soit à l’occasion de l’entretien annuel de développement, soit un mois avant son échéance via le formulaire de demande de télétravail.

Article 3.3 Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée de trois mois permettra à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation leur convient.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 
Au terme de cette période d’adaptation, un bilan sur cette organisation du travail aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 3.4 Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation de trois mois, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 
Il s’agit du principe de réversibilité.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Article 3.5 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de service ou de domicile du salarié.

Article 4. L’organisation du télétravail

Article 4.1 Fixation de la journée de télétravail

Télétravail régulier

Les parties au présent accord ont convenu de l’importance de veiller à maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités. Ainsi, pour se faire, une seule journée de télétravail par semaine sera possible pour les salariés dont les postes sont éligibles au télétravail régulier.

La fixation du jour télétravaillé sera arrêtée entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Ce choix se fera de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. 



Des critères de départage concernant le choix du jour télétravaillé pourront être décidés par le responsable hiérarchique, en accord avec le membre CODIR concerné et la Direction des ressources Humaines (ex : temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, situation familiale du salarié…).
La décision finale appartient au manager.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au siège à la demande du salarié ou du manager. 
Un délai minimum de prévenance de 48 heures devra être respecté.
Dans ce cas, la journée télétravaillée initialement prévue ne pourra être reportée sur un autre jour de la semaine.
Le télétravail pourrait par ailleurs être suspendu provisoirement, sur plusieurs semaines, en cas de périodes exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise (ex : clôtures annuelles au service comptabilité, validation des collections…). Il reprendra, dans les mêmes conditions établies initialement au terme de cette suspension.

Le responsable hiérarchique doit assurer un contact régulier avec le télétravailleur et doit s’assurer que l’organisation des réunions permettra la présence du collaborateur.
Le télétravail ne doit en aucun cas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel sera limité à 8 jours par an sauf évènement majeur inattendu (ex : intempéries, grèves des transports…).

La Direction des Ressources Humaines devra être informée de toute demande de télétravail occasionnel.


Article 4.2 Contrôle et gestion du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et de la durée du travail inscrite dans son contrat de travail. 

Afin de permettre le respect de la vie privée du télétravailleur, des plages horaires de joignabilité ont été définies par les parties signataires et inscrites dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail :

Matin : 9h à12h30 
Pause déjeuner :12h30 à 14h
Après-midi : 14h à 17h30/18h suivant le nombre d’heures à effectuer dans la journée.

Le manager devra veiller au respect de ces plages horaires pour les collaborateurs soumis à un horaire de travail. Le manager aura la possibilité de contacter le télétravailleur en dehors de ces plages horaires, notamment par courriel sans solliciter une réponse immédiate.
Pour les cadres au forfait-jours, la plage horaire est similaire, étant précisé qu’ils sont au forfait-jours et donc non soumis à un horaire de travail.


L’amplitude des plages horaires déterminées devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales et légales de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque télétravailleur, au même titre que tout autre salarié, devra bénéficier du droit à la déconnexion.
Le télétravailleur dispose donc de la possibilité de se déconnecter, hors de plages horaires de travail et durant la pause déjeuner, des équipements mis à la disposition par Burton.



4.3 Environnement et équipement de travail du télétravailleur

Attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique sur le lieu de télétravail

Le télétravailleur a l’obligation de remettre à l’employeur un attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique sur son lieu de télétravail.
Un modèle d’attestation pourra être établi par Burton.
Aucun collaborateur ne pourra télétravailler sans remise de cette attestation sur l’honneur. 
Il s’agit d’une condition préalable à la mise en place du télétravail.


Espace de travail dédié au télétravail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié au télétravail à son domicile respectant les règles de conformité électrique et permettant un aménagement de l’espace de travail. 
Un espace de travail dédié comprend à minima un bureau et à défaut une table, une chaise dans un endroit calme et isolé des autres pièces de la maison, dans la mesure du possible. 
Cet espace doit également être bien éclairé et à une température adaptée.

Equipement mis à la disposition du télétravailleur

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité du télétravailleur :

Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise
Un accès VPN
Un ordinateur portable

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise à usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique.
A ce titre, ce dernier est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit veiller à préserver la confidentialité des données auxquelles il a accès.



Article 5. Les droits et les devoirs du télétravail

Article 5.1 Les droits collectifs et individuels des télétravailleurs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs, qui s’engagent à les respecter.
Le télétravailleur doit informer dès que possible son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que celles applicables à l’ensemble des salariés et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier les missions et les activités habituelles du salarié ainsi que sa charge de travail.

Les télétravailleurs ont les mêmes possibilités d’accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils ont également le même accès aux informations syndicales.
Par ailleurs, il est strictement interdit pour le télétravailleur, de télétravailler en cas de suspension de son contrat de travail.



Article 5.1. Souscription d’une assurance multirisque

Le télétravailleur doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

La fourniture d’une attestation d’assurance constitue une condition préalable à la mise en place du télétravail. 


Article 6. Sensibilisation des télétravailleurs et des managers

Les managers et télétravailleurs seront sensibilisés aux conditions de mise en œuvre du télétravail avant démarrage de celui-ci.

Une charte des bonnes pratiques du télétravailleur et du manager sera diffusée.




Article 7. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord, qui entrera en vigueur après la notification faite aux organisations syndicales, est institué pour une durée indéterminée.

Article 8. Révision 
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Société et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. 
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 9. Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé en totalité, par la Direction ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, et selon les modalités suivantes :
Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu’une des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention perdrait la qualité d’organisation représentative, la dénonciation de la présente convention n’emporterait d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections du comité social et économique. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue d’un délai de préavis de douze mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant le délai de préavis susvisé, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Un nouvel accord pourra entrer en vigueur à l’issue des négociations, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Ce document signé par les parties en présence, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En l’absence d’accord de substitution, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée de 12 (douze) mois à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 10. Dépôt et formalités
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
l’accord sera par ailleurs déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines conformément aux dispositions de l’article R. 2262-1 du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationales. 

Fait à Lognes, le 17 janvier 2020 en cinq exemplaires.
Pour la société BURTON SAS                            Pour l’organisation syndicale CFTC



                                  Pour l’organisation syndicale CFE-CGC









Annexe 1


DEMANDE DE TELETRAVAIL 



Je soussigné(e)…………………………………………………………………………………………………….

 Déclare vouloir être volontaire pour organiser mon temps de travail avec une journée par semaine en télétravail. J’ai pris connaissance des modalités de mise en place prévues dans l’accord collectif d’entreprise instaurant la mise en place du télétravail. 

J’ai pris connaissance du fait que ma demande doit être acceptée par mon manager et la Direction des Ressources Humaines pour que le dispositif de télétravail me soit applicable.

Je joins également à ma demande les justificatifs suivants :
  Attestation d’assurance couvrant l’exercice professionnel au sein de mon habitation
  Attestation sur l’honneur de conformité et sécurité de mes installations électriques

Enfin, je m’engage à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires de travail et à être disponible durant les plages horaires de joignabilité définies.   

Date :……………………………
Signature : 




PARTIE A REMPLIR PAR LES MANAGERS N+1 ET N+2

Avis du manager:    Favorable   /    Défavorable

NOM et Prénom :……………………………………………..



Avis de la DRH :    Favorable   /    Défavorable

NOM et Prénom :……………………………………………..


Remarques : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………




Annexe 2


AUTO EVALUATION

	 

 Nom :                                                                        Ancienneté dans le poste :

 Prénom 	                                                       Ancienneté dans l’entreprise :     

 Type de contrat (CDD ou CDI) :

 Poste :

 Manager N+1 :                                                         Manager N+2 



Les questions à se poser en amont : 

Etape 1 : Je vérifie que je remplis les cinq critères objectifs d’éligibilité 

Je suis titulaire d’un CDI temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% : 

  OUI /    NON

Critère d’ancienneté :

1 an minimum dans l’entreprise    OUI        NON
1 an minimum dans le poste         OUI        NON

La nature du travail effectué au regard des missions, des équipements nécessaires à la réalisation du travail, du contact téléphonique avec les magasins peut exclure certains collaborateurs du dispositif du télétravail :

Avez-vous un contact téléphonique quotidien avec les magasins ?
Avez-vous besoin de documents, dossiers, produits et autres matériels propres à l’entreprise quotidiennement pour la réalisation de vos missions ?
Travaillez-vous en collaboration étroite avec plusieurs autres services du siège ?


La capacité d’autonomie du salarié : 
Avez-vous une organisation efficiente ? 
Avez-vous des difficultés à prioriser ? A respecter les échéances qui vous sont fixées ?

Nous vous invitons à faire le point en relisant votre entretien annuel de développement qui vous permettra d’avoir des indices et de vous orienter.

La configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié



Etape 2 : J’étudie ma motivation et les raisons de mon souhait d’adhérer au dispositif 

Pourquoi souhaitez-vous télétravailler ? 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Qu’est-ce que cela vous apporterait ?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


















Annexe 3


Civilité Prénom NOM
								Adresse
CP - VILLE


Lettre remise en main propre contre décharge	



								Lognes, le … 2020


Objet : Votre demande de passage en télétravail


Madame/Monsieur,

Par le biais d’un formulaire mis en place par la société, vous avez exprimé votre souhait d’organiser votre temps de travail avec une journée en télétravail par semaine.

Après analyse de votre demande, nous avons le plaisir de vous informer que nous accédons à votre demande.

Dans ce cadre, un avenant à votre contrat de travail sera établi et vous sera transmis très prochainement.

Nous vous espérons que cette réponse vous donne entière satisfaction.

Nous vous prions d’agréer, Civilité, l'expression de nos salutations distinguées.

							















Annexe 4

Civilité Prénom NOM
								Adresse
CP - VILLE


Lettre remise en main propre contre décharge	



								Le  …2020,

Objet : Votre demande de passage en télétravail


Madame, Monsieur

Par le biais d’un formulaire mis en place par la société, vous avez exprimé votre souhait d’organiser votre temps de travail avec une journée en télétravail par semaine.

Après analyse de votre demande, des modalités de mise en œuvre et de la continuité du service auquel vous êtes rattaché, nous sommes au regret de vous informer que nous ne pouvons donner une suite favorable à votre requête.

En effet, il s’avère que ………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..




Nous nous tenons à votre disposition pour tout complément d’informations que vous souhaiteriez,

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

											
							Directrice des Ressources Humaines
	

Nom et Prénom du collaborateur
(Merci d’indiquer la mention « lettre reçue en main propre » suivie de la date et de votre signature)






Annexe 5

AVENANT TEMPORAIRE AU CONTRAT DE TRAVAIL SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE La société BURTON S.A.S, dont le siège social est situé au 14-16 Boulevard Poissonnière 75009 Paris, représentée par Madame Sandrine MOULIRA, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée,

ET «Titre» «Prenom» «NOM» Adresse «ADR_RUE» - «ADR_POSTAL»  «ADR_DISTRIBUT

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent avenant a pour but d’instaurer, d’un commun accord, le télétravail régulier dans les relations professionnelles et contractuelles qui unissent la Société et «Prénom» «NOM».

Article 1 – PASSAGE EN TELETRAVAIL

Suite à la signature d’un accord collectif d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives en janvier 2020,  le télétravail est mis en place dans la société Burton S.A.S dans les conditions prévues par l’accord en question.

Le télétravail sera mis en œuvre pour une durée d’un an pour les collaborateurs du siège, dont le poste est éligible et ayant exprimé le souhait d’en bénéficier.

«Prenom» «NOM», après avoir été informé(e) des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.

La demande de passage en télétravail de «Prenom» «NOM» correspond aux critères objectifs d’éligibilité définis dans l’accord collectif.
«Prenom» «NOM» a été informé(e) des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il/elle est soumis. 

S'étant engagé(e) à les respecter, à compter du 1er mars 2020 «Prenom» «NOM» , qui occupe le poste de « Emploi »  a été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise.


Article 2 – PERIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le télétravailleur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail sans délai. La société Burton peut décider de mettre fin à la situation de télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, «Prenom» «NOM» retrouvera son poste pour la totalité de son temps de travail dans les locaux de l'entreprise.


Article 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

3.1 A la demande du salarié	

A sa demande, une fois la période d’adaptation passée, «Prenom» «NOM» exercera ses fonctions sans télétravail. Cette demande sera prise en considération immédiatement par la société.

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.


3.2 A la demande de l'employeur

La Société Burton S.AS. peut demander à «Prenom» «NOM» de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. «Prenom» «NOM» exercera alors ses fonctions sans télétravail.


Article 4 – LIEU DU TELETRAVAIL

4.1 Configuration du domicile du salarié

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié situé au ..... (adresse).

Le domicile habituel du salarié s’entend de la résidence principale déclarée par le salarié à la société comme étant son domicile. 

«Prenom» «NOM» devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

En tout état de cause, un seul domicile par salarié doit être validé pour l’exercice du télétravail.  

4.2 Équipement de travail lié au télétravail

4.2.1 Liste du matériel fourni

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile de «Prenom» «NOM», l'entreprise fournit et entretient l’équipement informatique nécessaire à son activité.


Cet équipement se compose des éléments suivants : 
Une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise
Un accès VPN
Un ordinateur portable


4.2.2 Entretien des équipements

«Prenom» «NOM» s'engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié et, en cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, «Prenom» «NOM» s’engage à en aviser immédiatement la société Burton en contactant le service informatique dédié.

Durant la période de réparation de l’équipement de travail défaillant, «Prenom» «NOM» n’exercera plus ses fonctions dans le cadre du dispositif de télétravail. 

La mise à disposition d’un nouvel équipement de travail peut être envisagée pour permettre la continuité du télétravail en fonction des disponibilités de matériel. 

A défaut, la poursuite du télétravail de «Prenom» «NOM» ne pourra reprendre qu’à compter de la remise du matériel réparé.     


Article 5 – CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel de «Prenom» «NOM».

Le télétravail ne saurait en aucun cas augmenter la charge de travail connue de «Prenom» «NOM»


Article 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

6.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

«Prenom» «NOM» sera en situation de télétravail une journée par semaine.

La journée de travail à exercer en télétravail est le : … 


6.2 Plages horaires

Pendant la période de télétravail, «Prenom» «NOM» pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de joignabilité suivantes : 
9h00-12h30 
14h00-17h30 ou 18h suivant les horaires habituels du salarié.

Le télétravailleur doit être joignable durant ces plages horaires.

Pour les cadres au forfait-jours, la plage horaire est similaire, étant précisé qu’ils sont au forfait-jours et donc non soumis à un horaire de travail.

«Prenom» «NOM» s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires

6.3 Annulation exceptionnelle de la journée télétravaillée

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au siège à la demande du salarié ou du manager. 
Un délai minimum de prévenance de 48 heures devra être respecté.

Ce jour habituellement télétravaillé ne sera pas reportable sur un autre jour de la semaine.



6.4 Durée du travail applicable

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et de la durée du travail inscrite dans son contrat de travail. 


Article 7 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES DU TELETRAVAIL

«Prenom» «NOM» s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 


Article 8 – ATTESTATION DE CONFORMITE ET SECURITE ELECTRIQUE

«Prenom» «NOM» devra attester de la conformité de ces installations électriques conformément aux normes en vigueur lui permettant de garantir sa sécurité en cas d’exercice professionnel à domicile. 


Article 9 – OBLIGATION DU RESPECT DES REGLES DE RESTRICTION A L’UTILISATION DU MATERIEL OU EQUIPEMENT


«Prenom» «NOM» s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard notamment de la protection des données.


Article 9 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Dans le cadre de son contrat de travail, «Prenom» «NOM» est soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion et veille de ce fait à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le respect de ces obligations par «Prenom» «NOM» est d’autant plus impératif en cas de télétravail.


Article 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

«Prenom» «NOM» reconnaît avoir été informé par son employeur des règles de santé et de sécurité applicables et rappelées notamment lors de l’action de sensibilisation dont il(elle) va bénéficier.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, «Prenom» «NOM» doit en informer la direction des ressources humaines, dès survenance de l’accident.

Une analyse des circonstances de l’accident pourra être réalisée au domicile du salarié durant les plages horaires de travail. 

«Prenom» «NOM» sera préalablement informé de cette visite et pourra éventuellement en solliciter le report.

Article 11 – SUIVI DU TELETRAVAILLEUR

«Prenom» «NOM» bénéficiera d’un premier bilan au terme des 3 premiers mois avec son supérieur hiérarchique N+1 ou la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail sera ensuite évoqué, en l’absence de difficultés lors de l’entretien annuel de développement (conditions d’activité et charge de travail).

Dans ce cadre, «Prenom» «NOM» s’engage à informer l’entreprise de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de ces fonctions en télétravail. 


Cet avenant ne porte que sur la mise en place du télétravail et il est bien entendu que les autres termes du contrat de travail de «Titre» «Prenom» «NOM» restent inchangés. 



Fait à Lognes, le…


	«Titre» «Prenom» «NOM»

											






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