Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail
NORABIO

ENTRE :
La Société Coopérative agricole NORABIO, ayant son siège social Zone de la Houssoye, rue Calmette 59280 BOIS GRENIER, représentée par son Président,

Ci-après dénommée « NORABIO »

D’une part,
ET :
                                         mandatée par la CGT
D’autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La durée de travail actuellement en vigueur au sein de NORABIO est fixée sur base hebdomadaire de 35 heures par semaine.

Chaque salarié déclare dans un fichier accessible à tous, les heures qu’il considère comme « heures supplémentaires » et qu’il doit récupérer.
Cette organisation du travail induit plusieurs écueils :
La durée hebdomadaire de 35 heures apparaît inadaptée pour une catégorie de salariés et cadres dit « autonomes » dans l’organisation de leur temps de travail.
La convention collective applicable à NORABIO, à savoir la convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011 ne prévoit aucune disposition spécifique aux salariés et cadres autonomes et notamment des conventions annuelles de forfait jours ou de forfait heures.
Il convient de rappeler les dispositions des articles L.3171-2, L.3171-3 et D.3171-8 du Code du travail :
« Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Le comité social et économique peut consulter ces documents. »
« L'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article  les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.
La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. »
« Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article , ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
Or, l’organisation du travail en place chez NORABIO ne permet pas de contrôler la durée effective des heures prestées par les salariés et certains salariés, n’étant pas diligents sur le renseignement du fichier, ne récupèrent pas d’heures supplémentaires.

Certains salariés déclarent des heures à récupérer en fonction d’une durée journalière de 7 heures alors que les heures supplémentaires, suivant les dispositions légales, se comptabilisent suivant la durée hebdomadaire de 35 heures.
Il en découle une absence de rationalisation des heures effectivement prestées et des heures supplémentaires.
Dans ce contexte, la Direction de NORABIO a souhaité la mise en place d’un aménagement du temps de travail qui permettrait d’adapter la durée de travail aux différentes situations des salariés, de poser clairement les bases de l’organisation du temps de travail qui sera appliquée à tous les salariés pour permettre un meilleur contrôle et une meilleure rationalisation des heures prestées tout en préservant autant que faire ce peu une certaine souplesse dans les horaires journaliers de chacun des salariés 

Les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur le dispositif relatif au temps et de travail et ont abouti à la conclusion du présent accord.
Celui-ci porte donc sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Il permet :
De disposer de formes d’aménagement du temps de travail adaptées à NORABIO
De concilier des conditions de travail favorables et le développement de NORABIO

En conséquence, les parties conviennent que les dispositions des accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur dans les domaines relatifs à la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, cesseront de produire effet.
Le présent accord s’applique à compter du 1ER juillet 2019.


EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des clauses de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 14. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NORABIO.
Définition des différentes catégories de personnel
Les salariés et cadres « non autonomes »
Cette catégorie est composée de salariés et cadres « sédentaires » et/ou sans réelle autonomie dans l’organisation de leur durée de travail et leurs horaires. On y retrouve par exemple les salariés actuellement employés suivants, étant précisé que cette liste d’exemples n’est pas exhaustive : Comptable, Aide comptable, Chargé de développement, Assistante de direction, ADV, Assistante commerciale.
Les salariés itinérants et les cadres « autonomes » au sens de l’article L.3121-58 1° du Code du travail
Cette catégorie est composée de salariés et cadres au sens de l’article L.3121-58 1° du Code du travail et relevant au minimum des catégories/groupes suivants : Directeur, Responsable Commercial, Responsable LPC, Commercial France, Responsable Planification, Animateur Appui Technique,  Conseiller de Culture, Responsable Approvisionnement, Technicien Culture, étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive et n’emporte pas nécessairement et obligatoirement la qualification de statut de cadre/salarié autonome à de futurs salariés embauchés sur des postes similaires.

Il s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Leur durée du travail est par principe décomptée en jours.
CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 
Il est précisé que les temps de pause déjeuner qui seront inscrits dans les plannings des collaborateurs respecteront une amplitude minimum de trente minimum et un maximum de deux heures.
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, soit 35 heures consécutives.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé, en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail).

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail).

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail). La durée quotidienne ne pourra - au titre du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle du collaborateur - être prévue, à l’initiative de l’employeur pour une amplitude inférieure à trois heures de travail consécutives.

Prime d’ancienneté

Pour toutes les catégories du personnel, la prime d'ancienneté suivra les évolutions conventionnelles.


CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Modulation hebdomadaire du temps de travail
Salariés concernés
Les clauses de l’article 6 s’appliquent aux catégories de salariés de NORABIO visées à l’article 3.1 du présent accord.
Seuls les salariés à temps pleins sont concernés par le présent article.
Décompte du temps de travail dans un cycle de 13 semaines
Pour l’ensemble des salariés susvisés, la durée de travail peut faire l’objet, selon les règles ci-dessous, d’une variation hebdomadaire établie sur la base de la durée contractuelle habituelle de 35 heures prestée en 5 jours (étant précisé que par avenant individuel, il peut être prévu une durée contractuelle de travail de 35 heures ou plus prestée en 4 ou 6 jours), de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà se compensent automatiquement dans le cadre d’une période de paye de 13 semaines, la limite inférieure étant de 7 heures et la limite supérieure étant de 4 heures  par rapport aux horaires hebdomadaires contractuels.
Le salarié ne peut travailler plus d’une heure en deçà de la durée de travail journalière habituelle (7 heures), sauf accord exprès de son supérieur hiérarchique (ou de la Direction en cas d’absence du responsable hiérarchique). Toute demande de travailler de plus d’une heure en deçà de la durée quotidienne contractuelle sera sollicitée au moins deux jours ouvrés à l’avance.
Il est à préciser que la durée journalière de travail de 7 heures sera prestée dans le cadre des horaires habituels conformément aux contraintes du poste occupé.
La modulation d’une heure en-deca de la durée de travail journalière telle que visée ci-dessus et qui peut intervenir sans l’accord exprès de la hiérarchie, devra être prise par le salarié en tenant compte des contraintes du poste du travail occupé et des besoins de la société pour faire face à l’activité de la société.
Chaque salarié devra avoir presté sa durée de travail contractuelle en fin de cycle ; il ne saurait y avoir de cumul négatif.
Il est rappelé que sont assimilés à du temps de travail effectif :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels (notamment visés au chapitre XI de la convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011, étendue par arrêté du 23 avril 2012.
 Les jours fériés, 
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)

Exemple : durée contractuelle 35 heures
Heures supplémentaires après compensation à la fin du cycle sont remplacées par un repos compensateur : 1 heure majorée à 25% : 1 heures et 15 minutes de repos compensateurs.
Octroi des repos compensateurs
Les jours de repos octroyés en contrepartie de l’accomplissement d’heures supplémentaires après compensation à la fin du cycle de 13 semaines sont ci-après dénommés « repos compensateurs ».
Les repos compensateurs sont calculés en procédant à l’addition et soustraction (par compensation) des heures prestées en plus ou moins de 35 heures sur le cycle de 13 semaines.
Les heures supplémentaires dégagées sur le cycle de 13 semaines sont majorée de 25 % pour calculer la durée du repos compensateur entre 1 et 8 heures, et majorées de 50% au-delà de 8 heures.
Les repos compensateurs sont pris dans le cycle de 13 semaines suivant le cycle pendant lequel ils ont été acquis.
La demande du salarié devra être adressée à sa hiérarchie au moins 8 jours calendaires avant la date de pose envisagée. 
Chaque salarié devra s’efforcer de solder ses droits au repos compensateurs au terme du cycle suivant de 13 semaines.
A défaut, les droits seront exceptionnellement reportés au cycle suivant.
Les droits à repos compensateur devront être intégralement soldés à l’issue des 3 cycles de 13 semaines, excepté si l’employeur n’a pas accepté les repos sollicités par le salarié pendant la période des 3 cycles.
En aucun cas ces reports ne seront indemnisés ni n’ouvriront droit à une indemnité compensatrice. 
Ces jours de repos compensateurs sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement 
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de l’horaire contractuel après compensation au terme du cycle de 13 semaines.

D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures effectivement prestées répondant au besoin de l’activité de la société NORABIO sous le contrôle et validation de la hiérarchie.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures supplémentaires.

Contreparties

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle feront l’objet d’une majoration de 25% entre 0 et 8 heures et 50% au-delà de 8 heures conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. Ces heures sont remplacées après compensation dans le cycle de 13 semaines en repos compensateur.
Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document de suivi sur lequel figure notamment le nombre de jours et d’heures de travail.
Ce document sera renseigné chaque fin de semaine et visé par la Direction.
Répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine – Lissage de la rémunération
Les parties entendent préciser qu’à la date de signature du présent accord, la durée du travail est répartie sur une amplitude de cinq jours dans la semaine civile, soit du lundi au vendredi, sauf accord individuel avec les salariés.
Il est précisé qu’à titre exceptionnel, en cas de salon d’exposition par exemple, il peut être demandé ponctuellement à certains salariés de prester au-delà de la limite supérieure de la durée hebdomadaire de 39 heures ; ces heures intégreront le cycle comme vu plus haut.
Par avenant individuel, il pourra être prévu que la durée de travail sera répartie sur une amplitude 4 jours ou de 6 jours.
La modulation du temps de travail telle que prévue dans le présent accord n’aura aucune incidence sur la rémunération mensuelle contractuellement prévue, la rémunération mensuelle étant fixe et indépendante du nombre d’heures réellement prestées sur le mois.
Salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. 
Durée du travail des salariés à temps partiel
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail après cumul et compensation sur un cycle de 13 semaines comme exposé plus bas.
Elles sont majorées de 10%, dès lors qu’elles n’excèdent pas 1/10e de la durée contractuelle. 
Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. 

Décompte du travail dans un cycle de 13 semaines 
Pour l’ensemble des salariés employés à temps partiel, l’horaire de travail peut faire l’objet, selon les règles ci-dessous, d’une variation hebdomadaire établie sur la base de l’horaire contractuel presté en 5 jours (étant précisé que par avenant individuel, il peut être prévu un horaire contractuel presté en 4 ou 6 jours), de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà se compensent automatiquement dans le cadre d’une période de paye de 13 semaines, la limite inférieure étant de 3 heures et la limite supérieure étant celle rappelé dans l’article 7.2.1.
Le salarié ne peut travailler plus d’une heure en deçà de la durée de travail journalière habituelle sauf accord exprès de son supérieur hiérarchique (ou de la Direction en cas d’absence du responsable hiérarchique). Toute demande de travailler de plus d’une heure en deçà de la durée quotidienne contractuelle sera sollicitée au moins deux jours ouvrés à l’avance.
La modulation d’une heure en-deca de la durée de travail journalière telle que visée ci-dessus et qui peut intervenir sans l’accord exprès de la hiérarchie, devra être prise par le salarié en tenant compte des contraintes du poste du travail occupé et des besoins de la société pour faire face à l’activité de la société.
Chaque salarié devra avoir presté sa durée de travail contractuel en fin de cycle ; il ne saurait y avoir de cumul négatif. 

Exemple : horaire contractuel 27 heures répartie comme suit :
Lundi : 8:00 – 12:30
Mardi : 8:00 – 12 :30 et 13:30 – 16 :00
Mercredi : 8:00 – 12:30
Jeudi : 8:00 – 12 :30 et 13:30 – 16 :00
Vendredi : 8:00 – 12 :00
Limite minimum : 24 heures
Limite maximum : 1/10 = 29 heures et 42 minutes 

Heures complémentaires après compensation à la fin du cycle sont remplacées par un repos compensateur : 1 heure majorée à 10% : 2 heures et 12 minutes.

Octroi des repos compensateurs
Les jours de repos octroyés en contrepartie de l’accomplissement d’heures complémentaires après compensation à la fin du cycle de 13 semaines sont ci-après dénommés « repos compensateurs ».
Les repos compensateurs sont calculés en procédant à l’addition et soustraction (par compensation) des heures prestées en plus ou moins de la durée hebdomadaire contractuelle.
Les heures complémentaires dégagées sur le cycle de 13 semaines sont majorée de 10 % pour calculer la durée du repos compensateur.
Les repos compensateurs sont pris dans le cycle de 13 semaines suivant le cycle pendant lequel ils ont été acquis.
La demande du salarié devra être adressée à sa hiérarchie au moins 8 jours calendaires avant la date de pose envisagée. 
Chaque salarié devra s’efforcer de solder ses droits au repos compensateurs au terme du cycle suivant de 13 semaines.
A défaut, les droits seront exceptionnellement reportés au cycle suivant.
Les droits à repos compensateur devront être intégralement soldés à l’issue des 3 cycles de 13 semaines, excepté si l’employeur a refusé les repos compensateurs sollicités par le salarié pendant cette période.
En aucun cas ces reports ne seront indemnisés ni n’ouvriront droit à une indemnité compensatrice.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Salariés concernés
Les clauses de l’article 8 s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés et cadre « autonomes », tels que définis à l’article 3.2.

Il s’agit des cadres et salariés visés à l’article L3121-58 du code du travail, c’est-à-dire des cadres et des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service dans lequel ils sont intégrés. Ces salariés sont sédentaires ou itinérants.
Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 
Durée annuelle décomptée en jours
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés ci-dessus est égale à 217 jours par année civile, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité (lundi de pentecôte).
Octroi de JRTT
Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction :
Des années bissextiles,
Du nombre de jours fériés dans l’année, 
Du nombre de dimanches et de repos hebdomadaire dans l’année.

Ce nombre est calculé comme suit (pour un salarié travaillant sur une base temps plein effective de 5 jours ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés) :
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre dimanches et d’autres jours de repos hebdomadaires dans l’année N – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice (excluant le lundi de pentecôte) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an.
Par exemple, au titre de 2019 :
365 jours – 104 dimanches et autres jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an.
Ce qui porte à 10 le nombre de JRTT.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année civile.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

Période d’acquisition, de prise
Les JRTT sont acquis pendant l’année civile en cours.
Ils doivent être pris pendant l’année en cours et répartis uniformément dans l’année. Deux jours maximum pourront être posés consécutivement.
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Rémunération des salariés
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels (notamment visés au chapitre XI de la convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011, étendue par arrêté du 23 avril 2012.
 Les jours fériés, 
Les JRTT eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures (temps de pause inclus, rappelant la durée maximale journalière de 10 heures de temps de travail effectif).
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
Contrôle du nombre de jours travaillés et droit au repos
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon les modalités suivantes :
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un fichier interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Un relevé d’activité peut être extrait d’après les données recueillies du dispositif de suivi interne et imprimé par le salarié.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés,
L’amplitude des journées des collaborateurs,
La date et le nombre de JRTT,
Le positionnement de ces jours,
Le contrôle régulier de la charge de travail.

En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du code du travail en nombre de journées et de demi-journées.
Entretiens semestriels avec le supérieur hiérarchique
Les parties rappellent :
que la charge de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien sera organisé chaque semestre entre le salarié et son responsable.
A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait.
De plus, lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.
Entretien individuel annuel
En complément de l’entretien semestriel et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Un bilan annuel des différents entretiens semestriels sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuels actions correctives proposées le cas échéant lors d’un entretien semestriel ont pu permettre d’améliorer, voire de corriger les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail. 
Par exemple :
Élimination de certaines tâches,
Nouvelle priorisation des tâches,
Répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe,
Sollicitation de ressources supplémentaires,
Développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…),

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos
Les parties préconisent d’éviter la planification de réunions avant 9h et/ou s’achevant après 19h.
Le déroulement de la réunion doit également respecter des règles de bonnes pratiques :
Définir un objectif clair et précis avec un ordre du jour,
Ne se réunir que si c’est le moyen le plus efficace, ne réunir que les gens concernés,
Commencer et finir à l’heure,
Rester concentré sur les débats et participer,

Afin de permettre aux salariés et cadres autonomes de mieux maîtriser leur temps de travail et lorsque cela est compatible avec les objectifs professionnels attendus, le système de réunions à distance est encouragé (conférences téléphoniques, visio-conférence…).

La journée de solidarité 
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours qui incluent l’accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à une journée de travail supplémentaire, proportionnelle à la durée de travail contractuelle, aux lieux et place de l’un des jours non travaillés.
Cette journée sera prise le lundi de pentecôte.


CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent qu’il s’appliquera à compter du 1er juillet 2019.
Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, pratique, usage, engagement unilatéral.
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur le même thème afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte (sous réserve que la société NORABIO soit soumise aux NAO).
Un premier bilan sur les mesures qu’il contient sera réalisé au plus tard le 28 février 2020.
Révision de l’accord, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et/ou d’une dénonciation, dans les conditions légales.
Transition vers le comité social et économique
Pendant toute la durée d’application du présent accord et à compter de la mise en place du comité social et économique au sein de NORABIO, il conviendra d’entendre par « délégué du personnel», le comité social et économique de NORABIO.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été établi :
En version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, oc cultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire original papier signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction de NORABIO. 
Le présent accord sera laissé à la disposition des salariés au siège social de la société NORABIO.
Fait en 4 exemplaires à BOIS GRENIER, le 11/06/2019

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