Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires
 Le 2 juillet 2019






Préambule 

L’association Groupe Sup de Co Montpellier est une association de Loi 1901, créée le 1er  janvier 2013 et ayant repris les activités de formation supérieure et de recherche du Pôle Formation de la CCI Montpellier.
Elle est soumise en matière sociale au droit du travail, ainsi qu’à la convention collective de l’enseignement privé indépendant (IDCC 2691) ainsi que, pour ses collaborateurs présents en CDI au 31 décembre 2012, à un accord d’adaptation pour le transfert des personnels signé le 20 décembre 2012.

ARTICLE 1 : Déroulement 

La Négociation Annuelle Obligatoire 2018 / 2019 a eu lieu conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Elle s’est déroulée au cours de 9 réunions paritaires qui se sont tenues aux dates suivantes et où les différentes thématiques ont fait l’objet de discussion :





La délégation syndicale CFDT était composée pour cette négociation annuelle obligatoire de , Délégué syndical CFDT et délégué du personnel et de , délégué du personnel mandaté par la CFDT pour participer aux négociations. Présents à toutes les réunions.

La délégation syndicale CGT était composée pour cette négociation annuelle obligatoire de , Déléguée syndicale CGT et déléguée du personnel et de, délégué du personnel. Présents aux 4 premières réunions, excusés pour les réunions suivantes, informés par la DRH de l’état d’avancement de la NAO. 


Pour la direction, la négociation a été menée par (suite à sa prise de fonction le 13 mai 2019), Directeur général, Directeur général délégué,  Directeur des Ressources Humaines (suite à sa prise de fonction le 1er avril 2019) et , Responsable des relations humaines et sociales. 

En amont de la réunion du 19 mars 2019, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations générales sur la situation économique générale, et un bilan en matière de rémunérations, d’emploi et de conditions de travail. 

Il est rappelé que l’association se retrouve dans un contexte particulier avec un changement de gouvernance et l’arrivée d’un nouveau directeur général.
Malgré un contexte appelant à la prudence, et les réels efforts réalisés par l’association en matière de pouvoir d’achat des salariés ces dernières années, la Direction, la délégation syndicale CFDT et la délégation CGT ont souhaité créer un dialogue constructif et soutenu en menant les négociations sur l’ensemble des points de la négociation annuelle obligatoire et notamment sur les salaires effectifs, objet du présent accord.

Les discussions se sont prioritairement engagées sur les rémunérations (salaires fixes et primes) Les syndicats considèrent scandaleux l’écart grandissant entre les plus bas salaires et les plus hauts. L’écart grandissant (*10) entre les plus bases rémunérations globales et le plus hautes.

Les délégués CFDT demandent :
Un meilleur partage de la valeur ajoutée.
Une limitation drastique des hautes rémunérations.
Une meilleure répartition des primes.
Un traitement plus approfondie de l’Egalité HF  

Une augmentation collective des salaires beaucoup plus forte permettant de rattraper les écarts.
Une diminution des écarts entre les hautes et les basses rémunérations (entre 2014 et 2018, le rapport entre les 10 plus hautes rémunérations et les dix plus basses au sein de MBS est passé de 4,8 à 10,1).
Les délégués CFDT rappellent qu’ils jugent inacceptable le montant des primes versées à dix personnes de MBS. Les délégués, tout en étant favorables aux primes justifiant une performance individuelle, souhaitent voir instituer un plafonnement des primes, tant pour les enseignants que pour les administratifs.

La direction explique que l’écart est généré par une augmentation forte des parts variables notamment dû à la mise en œuvre et à la réussite du régime de l’enseignant (primes de publications) 
Du fait des divergences lors des discussions entre la direction et les syndicats, mais dans un souci commun de trouver un accord et suite à l’arrivée du nouveau directeur général, 3 réunions supplémentaires ont été programmées afin d’échanger sur ce sujet prioritaire.
Suite à de nombreuses discussions engagées, les parties ont convenu du présent accord.

Lors de la réunion de reprise des négociations, la Direction a pris acte des demandes des délégués syndicaux et a proposé un accord NAO qui réponde à 4 objectifs :  
Une AG pour tous mais différenciée selon les niveaux de salaires
Continuer l’effort en faveur des salaires les plus bas, notamment en augmentant le nombre de personnes impactées
Une enveloppe dédiée en faveur de l’égalité salariale H/F
Un nouveau dispositif de primes de contributions intellectuelles

Lors de la réunion du 18 juin, les parties se sont accordées sur les mesures suivantes. 

ARTICLE 2 : Mesures salariales pour l’année 2019-2020

Au total, l’enveloppe accordée représentera une augmentation totale de la masse des salaires de base de +2.25%, hors recrutement, promotion et primes exceptionnelles. Cette augmentation s’applique à l’ensemble des salariés employés, techniciens et cadres en CDI ayant un an d’ancienneté au 01/09/2019.

Cette enveloppe globale se décompose de la manière suivante :

Une enveloppe dédiée aux AUGMENTATIONS GENERALES (AG) de +1.15% est appliquée en une fois à l’ensemble des salariés en CDI ayant un an d’ancienneté au 1er septembre 2019. Cette enveloppe AG est différenciée selon 3 catégories :

 + 3% appliquée en une fois aux salariés dont le salaire mensuel brut équivalent temps plein est inférieur ou égal à 2 200 euros. Cette mesure impactera plus de 60 personnes.

+ 1.7% appliquée en une fois aux salariés dont le salaire mensuel brut équivalent temps plein est compris entre 2201 et 4000 euros. 


+ 0.5% appliquée en une fois aux salariés dont le salaire mensuel brut équivalent temps plein est supérieur à 4001 euros. 


En complément de cette AG, une enveloppe de + 0.9% est accordée au titre des AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES (AI) à attribuer sur proposition de la ligne managériale, hors recrutements, promotion et primes exceptionnelles.

Une enveloppe de +0.2% est également accordée qui sera dédiée à combler certains écarts perçus importants en matière d’égalité salariale Homme/Femme.


Ces révisions des salaries de base (AG et AI) seront mises en œuvre dans la paie et effectives à compter du mois de Septembre 2019.


ARTICLE 3 : Primes de contribution intellectuelles 


Suite aux discussions entre les parties et au constat de la forte augmentation des primes de publications en 2018, la direction a souhaité informer au préalable la délégation syndicale NAO (réunion du 28 mai) de sa décision d’aménagement du dispositif en cours. 

Le 3 juin 2019, un plafonnement des primes de publication de rang 2, 3 et 4 a été annoncé sur la base suivante :
20 000 euros sur le second semestre 2019 
À partir de 2020, 30 000 euros brut par année civile sur 3 années glissantes.

Pour s’assurer que ce dispositif reste maîtrisé, la délégation syndicale insiste sur la nécessité qu’un suivi précis de ces primes soit réalisé, en restant vigilant et attentif sur l’octroi des primes de publications dans les revues de rang 1 non plafonnées. 



ARTICLE 4 : Politique de rémunération 

La direction s’engage à élaborer en 2020 une nouvelle politique de rémunérations globale de MBS qui concernera toutes les catégories de personnel de MBS (enseignants et administratifs) et qui inclura notamment un dispositif de cadrage et de limitation de tout élément variable de rémunération attribué selon les fonctions. 
Les représentants du personnel, à travers le CSE, seront consultés avant sa mise en place.


ARTICLE 5 : Versement Exceptionnel au Budget du CE  


La CFDT a souhaité qu’un geste supplémentaire soit fait afin d’aider certains salariés en difficulté. La direction a répondu favorablement à cette demande en attribuant une enveloppe exceptionnelle de 20 000 euros au budget des œuvres sociales pour l’exercice 2019/2020. 

Bien qu’elle soit favorable au plafonnement de primes de publication, la délégation syndicale s’inquiète de constater une baisse du budget du CE à terme car indexé sur la masse salariale totale.  

Afin de rassurer celle-ci, la direction s’engage à vérifier l’écart du plafonnement des primes sur la masse salariale. Si celui-ci devait impacter défavorablement la subvention CE, un mécanisme de compensation sera mis en place à partir de l’exercice 2019-2020.

Pour l’exercice 2019/2020, la régularisation habituelle ne sera effectuée que si elle correspond à une augmentation et la dotation complémentaire s’ajoutera au montant régularisé. 

A partir de l’exercice 2020/2021, la dotation complémentaire sera calculée en appliquant le pourcentage de cotisation sur la base de la différence entre le montant des primes de contribution intellectuelles versées en 2018 et le montant des primes intellectuelles versées en N-1 (pour 2020/2021, différence entre primes 2018 et primes 2019).


ARTICLE 6 : Autres Thématiques de discussion 
 Les différentes thématiques prévues dans le cadre des réunions (cf article1) ont été abordées et ont fait l’objet de discussion :


 6.1 Egalité  professionnelle

Un accord a été signé en juillet 2018, le plan d’action réalisé a été présenté.
Les parties ont convenu de rester vigilant sur d’éventuels écarts de rémunération. Une enveloppe spécifique ( cf article 2) de +0.2% de la masse salariale y sera dédiée.
Les syndicats souhaitent que soit étudié l’adaptation de la charge de travail durant les périodes de grossesse.
Le suivi individualisé déjà existant sera anticipé dès le début de grossesse : les adaptations seront faites au cas par cas, une règle commune n’étant à ce jour pas la solution à la vue des situations très différentes.
Le congé parental d’éducation et le congé demi-solde seront désormais pris à 100% dans le calcul de l’ancienneté.

6.2 Handicap
Un accord a été signé en juillet 2018, un bilan des actions conduites en 2019 sera présenté début 2020.
Les parties conviennent sur la nécessité d’encourager les personnes en situation de handicap à communiquer afin de pouvoir les accompagner au mieux. L’accord Handicap prévoit un référent handicap, les salariés dans cette situation sont invités à prendre contact avec la DRH et/ou le référant handicap.

6.3 Temps de travail
L’accord sur le temps de travail est toujours en vigueur, un suivi spécifique des forfaits jour est prévu.
Un paragraphe spécifique visant à protéger les forfaits jours sera rajouté dans l’accord sur la déconnexion.
La possibilité de recourir à la modulation sera examiné courant 2019/2020. 



6.4 Qualité de vie au travail
Bilan santé
Les parties conviennent de maintenir le bilan de santé sur l’année 2019/2020.
Afin d’inscrire cette démarche dans un réelle politique de santé auprès des seniors, les parties conviennent de limiter l’accès aux salariés de plus de 40 ans et ayant 5 ans d’ancienneté.
Il est également convenu que les salariés de plus de 50 ans et ayant 5 ans d’ancienneté à minima pourront bénéficier d’un bilan santé tous les 5 ans sur demande et dans la limite du nombre de places ouvertes.
Référent Harcèlement
Les parties conviennent de nommer 2 référents harcèlement (dont 1 représentant la direction et 1 représentant la délégation).

6.5 Droit d’expression, liberté syndicale
Un nouvel accord sera à négocier au moment des élections.

6.6 GPEC
Les parties conviennent de la nécessité d’une vraie gestion de l’avenir professionnel et qui fera l’objet d’un accord courant 2020.

Modalités de suivi du présent accord 


Article 6 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Article 7 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 8: Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de à l’occasion de la future négociation annuelle.


Article 9 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 10 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.


Article 12 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Cette clause ne concerne que les accords relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.


Article 13 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage officiel et une copie sera remise aux représentants du personnel.









Pour l’Association Groupe Sup de Co





Pour la CFDT







Pour la CGT