Accord sur le télétravail




Entre les soussignés

L’UES VACANCEOLE
Dont le siège social est situé à PORTE-DE-SAVOIE (73800), 54 Voie Albert Einstein, Parc d’activités Alpespace, FRANCIN.
Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de représentant légal et ayant reçu un mandat général pour représenter toutes les structures faisant partie de l’UES VACANCEOLE 

D'une part, et


Les membres du Conseil d’Entreprise de l’UES VACANCEOLE
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection du 10 décembre 2018 :

•	xxx, membre titulaire du CE,
•	xxx, membre titulaire du CE, 
•	xxx, membre titulaire du CE,
	

D’autre part, 


PREAMBULE

La Direction et les membres du conseil d’entreprise sont convaincus que le télétravail est une forme nouvelle et innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, lorsque c'est possible, plus de souplesse et de flexibilité :

Le télétravail s'inscrit au cœur des actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et offre une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
Le télétravail contribue au développement durable et a un impact sur l’environnement grâce à la limitation de déplacements, ce qui diminue également les risques d’accident de trajet.
Le télétravail constitue également un levier dans la modernisation des relations managériales, fondée sur les relations de confiance et de responsabilité entre les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques. 

L’usage forcé du télétravail comme mesure barrière dans le cadre de la pandémie de Covid-19, au cours des années 2020 et 2021, jusqu’en septembre 2021, a changé la manière de voir le travail et a créé un besoin de flexibilité chez les collaborateurs qui peuvent télétravailler. Vacanceole souhaite offrir cette possibilité.  
Pour autant, partenaires sociaux et Direction sont également convaincus que le télétravail est une opportunité qui doit être précisément organisée et qu’un cadre clair doit être posé afin qu’il ne puisse être la cause : 
d’une certaine forme de désorganisation qui nuirait à la performance de l’entreprise 
ou de risques psychosociaux. 
« L’improvisation » du télétravail pendant la crise sanitaire n’est plus de mise.
C’est pourquoi, les membres du Conseil d’entreprise et la Direction ont entamé une discussion afin de définir le cadre, le mode de fonctionnement, les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’UES.

Article 1.1 - La définition du télétravail et du télétravailleur 
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, le collaborateur qui effectue, soit dès l’embauche soit ultérieurement, une prestation de télétravail, selon la définition du télétravail à domicile définie ci-dessus.

Le télétravail n’est pas du temps partiel, des congés/RTT ni un substitut à la vie personnelle (garde d’enfants, activité sans lien avec le travail…).

Le télétravail présuppose que le collaborateur dispose de moyens matériels et techniques aussi performants que ceux dont il dispose au sein des locaux de Vacanceole et de conditions de travail optimales.  Dans le cas contraire, le télétravail est impossible. De plus, le fait d’être en télétravail ne peut remettre en question sa disponibilité et la fluidité de sa communication avec les autres collaborateurs en interne ou ses partenaires extérieurs.

Lorsque le travail est effectué sur un site du Groupe, ou dans le cadre d’un déplacement à caractère professionnel, il ne s’agit pas de télétravail.

Les périodes d’astreinte n’entrent bien entendu pas dans le cadre de cet accord.

Article 1.2 - Collaborateurs concernés et éligibles au télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et qui remplissent les conditions qui suivent.
L’activité de gestion de résidences développée par la Société n'est pas compatible avec le télétravail, sauf en ce qui concerne les collaborateurs rattachés au siège.
Cet accord s’applique donc exclusivement aux collaborateurs du siège, hormis :
Les membres du Comité de Direction pour leur « propre » télétravail

Les Directeurs d’exploitation secteur qui sont rattachés administrativement au siège, mais dont le métier nécessite une absence régulière et importante de leur site de rattachement administratif.

Les collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est inférieur à 30h par semaine du fait de la nécessité d’un temps de présence suffisant au siège.

Les collaborateurs en période d’essai

Les intérimaires

Les apprentis et les stagiaires du fait de la nécessité d’un temps de présence suffisant au siège. 

En outre, pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs rattachés au siège doivent :
Avoir un métier dont l’activité est en partie dématérialisable ;
Être autonomes dans leur travail et dans l’utilisation des technologies de travail à distance ; 
Avoir une activité mesurable par le supérieur hiérarchique ; 
Satisfaire aux exigences de performance liées au poste.
Article 1.3 - Activités incompatibles avec le télétravail 

Certaines activités exercées au siège sont incompatibles pour des raisons techniques avec le télétravail : la gestion des appels entrants au Call center et au Service Séjours Longues Durées. Ainsi, au sein de ces équipes, le télétravail tel que défini dans cet accord ne s’applique pas et n’est pas autorisé. Néanmoins, dans des circonstances exceptionnelles dont il est le seul juge, le manager a la possibilité d’autoriser une journée de télétravail à l’un de ses collaborateurs. 
Article 1.4 - Salariés reconnus travailleurs handicapés
Le handicap ne fait aucunement obstacle à l’application des différents critères d’éligibilité. Au contraire, si le maintien dans l’emploi peut être favorisé par la mise en place du télétravail, l’entreprise portera une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap.

Les salariés reconnus Travailleurs Handicapés, en ayant effectué la demande, bénéficient du télétravail, à condition que leur poste de travail soit compatible avec ce mode d’organisation.

Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du salarié reconnu travailleur handicapé pourront être consultés pour avis.


Article 2.1 - Principe du volontariat

Le télétravail repose avant tout sur le principe de volontariat. 

En ce sens, il ne constitue pas une obligation, et résulte de la nécessité d’un double consentement du salarié et de l’employeur. L’accord entre les deux parties se formalisera par la double signature du formulaire de suivi du télétravail. En aucun cas, le télétravail n’est obligatoire.

Toutefois, le télétravail peut également permettre aux collaborateurs d’accomplir leurs missions depuis leur domicile de manière exceptionnelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports, d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Dans ce cas, le recours au télétravail sera largement favorisé, sous la responsabilité des managers, avec pour limite le bon fonctionnement des services.  La demande de télétravail sera alors effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (par exemple : pandémie de Coronavirus - COVID 19) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de volontariat ci-dessus. Les collaborateurs concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).


Article 2.2 – Formulation, examen de la demande et suivi

	2.2.1. Passage à la demande du salarié
L’ensemble des salariés du siège sont informés par leur hiérarchie de la possibilité de télétravailler selon les modalités définies dans cet accord et notamment celle de l’organisation d’un entretien préalable à la mise en place du télétravail détaillé en 2.2.3. Dans ce contexte le manager fixe un rendez-vous à chacun des salariés qui en fait la demande à partir du moment où il est éligible. Cette demande ne nécessite pas d’écrit dans la mesure où c’est le support complété de l’entretien préalable à la mise en place du télétravail qui sert d’accord écrit ou de désaccord du manager.
	2.2.3. Formalisation du passage au télétravail 
La mise en place du télétravail pour un collaborateur doit faire l’objet d’un entretien initial avec son manager (n+1) ou le responsable du département (n+2). Cet entretien sera également organisé pour les salariés qui étaient déjà en télétravail, avant la signature du présent accord.

L’objectif de cet entretien est notamment : 
La présentation de l’accord et des différentes modalités de télétravail qu’il décrit
La confirmation de l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail
La confirmation que le collaborateur dispose de moyens matériels et techniques aussi performants que ceux dont il dispose au sein des locaux de Vacanceole et de conditions de travail optimales
La détermination du rythme de télétravail pour le collaborateur sur les trois prochains mois.
Le type d’activités que le collaborateur souhaite gérer en télétravail si ces journées donnent lieu au traitement d’activités spécifiques.
Le cas échéant, les modes de reporting spécifiques au sujet des activités traitées lors des jours de télétravail

Les sujets abordés lors de cet entretien seront formalisés par écrit dans le formulaire de suivi du télétravail (annexe 1 du présent accord).

2.2.4. L’entretien de suivi du télétravail

Le suivi pour un collaborateur qui télétravaille se réalise via un entretien de suivi organisé trimestriellement avec son manager (n+1) ou le responsable du département (n+2). 

L’objectif de cet entretien est de traiter les sujets suivants : 
Les conditions de l’activité du collaborateur en télétravail, le contrôle de sa charge de travail et son retour d’expérience
La modification éventuelle du rythme de télétravail pour le collaborateur sur les trois prochains mois 
La mise en place d’ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail le cas échéant

Les sujets abordés lors de cet entretien seront formalisés par écrit dans le formulaire de suivi du télétravail (annexe 1 du présent accord).

Article 2.3 - Décision de refus du télétravail 
Le refus d’une demande de passage au télétravail sera explicité au collaborateur dans le cadre de l’entretien prévu à l’article 2.2.3, ou en dehors de tout entretien si celui-ci apparait inutile, notamment en cas d’inéligibilité du poste et du collaborateur au télétravail.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont par exemple :

Le non-respect des conditions d'éligibilité,
Des raisons d'impossibilité technique,
Une désorganisation réelle au sein de l'activité,
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Il est précisé que cette liste de motifs est purement indicative. 

En outre, il peut exister des refus ponctuels pour nécessité de présence physique sur site qui ne remettent pas en cause le principe du télétravail pour le salarié. 

Article 2.4- Clause de réversibilité 

À tout moment, le collaborateur ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, ou la suspendre, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Que la demande émane du manager ou du collaborateur, un entretien sera organisé pour en exposer les motifs. 

Ainsi, l'Entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, notamment dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

Les sujets abordés lors de cet entretien seront formalisés par écrit dans le formulaire de suivi du télétravail (annexe 1 du présent accord).


Article 3.1 - Nombre de jours télétravaillés et périodicité 

Il est établi que le nombre de jours maximum de télétravail est de 1 jour de télétravail par semaine, étant précisé que ce jour ne peut être fractionné en 2 demi-journées.

Cette formule ne permet pas de reporter les jours non utilisés d'une semaine sur l’autre (pas de notion de cumul ni de rattrapage), y compris lorsqu'une demande n'aura pas pu être acceptée par le manager.

Le télétravail est impossible les mercredis et vendredis. Chaque manager peut décider d’interdire le télétravail sur un 3ème jour dans la semaine en fonction des besoins du service.

La journée de télétravail ne doit pas précéder ou suivre un jour de Congés Payés, un jour de RTT ou un jour férié.

Le manager peut décider qu’en lien avec la saisonnalité des activités et la performance du service, certaines périodes de l’année ne donnent pas lieu au télétravail. Il devra avoir pour cela l’accord du Responsable de département et de la Direction.

Article 3.2 - Modalités d’organisation et de planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager et de son responsable de département. 

Il est laissé au collaborateur la possibilité de choisir le jour de la semaine en télétravail dans le cadre défini ci-dessus, étant précisé qu’à minima, une personne de son équipe (collaborateur exerçant des activités similaires) devra être présente au siège afin de garantir une présence physique minimum pour chaque activité.

Un planning de télétravail sera tenu au sein de chaque département accessible à tous les membres de ce département (Finance, RH, BtoC - Groupe & Marketing, Revenu/planning-BtoB - CE, Paramétrage, Qualité). Ce planning devra être complété par le collaborateur dès lors que les conditions précitées seront réunies et qu’il aura reçu une réponse favorable de son manager. L’anticipation de la demande par rapport à la date de télétravail est recommandée, notamment pour éviter une certaine forme de désorganisation. Si ce n’est pas possible elle peut être faite la veille pour le lendemain.

Les modifications de ce planning sont possibles à la demande du manager ou du collaborateur, toujours en tenant compte des conditions précitées. Lorsque la demande émane du collaborateur, l’accord du manager est requis.

Tout refus sur le choix du jour télétravaillé devra faire l’objet d’une explication par le manager. Tel pourra notamment être le cas pour maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné.

Toutes les personnes reportant directement au Président de l’entreprise devront informer l’assistante de Direction en cas de télétravail.

Article 3.3 - Lieu du télétravail 

Le collaborateur devra exercer le télétravail exclusivement depuis son domicile. Le collaborateur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse en cas de changement. 

Lors de sa première demande, le collaborateur devra fournir une attestation d’assurance de son domicile (attestation d’assurance multirisque habitation). 

Le collaborateur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile à raison du nombre de jours télétravaillés et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

 L’assurance responsabilité civile professionnelle de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.4- Temps de travail et disponibilité dans le cadre de la journée de télétravail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur. L’organisation du télétravail doit permettre que les tâches qui devraient être exécutées dans les locaux de la Société continuent à être assurées par les personnes qui en ont la charge.

Le collaborateur en télétravail s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de leur temps de travail applicable dans leur établissement d’affectation. 

Le collaborateur est tenu également de répondre au téléphone, par messagerie instantanée, au même titre que s'il était physiquement présent dans les locaux de la Société, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les plages de disponibilité des collaborateurs seront fixées d’un commun accord avec le manager quelques soient leur temps de travail (forfait jour / 35h),

Dans le cadre du droit à la déconnexion, afin d’assurer l’effectivité de son temps de repos et de congés, le Collaborateur est tenu de déconnecter les outils de communication à distance mis à sa disposition par la Société en dehors de son temps de travail, conformément aux dispositions applicables à son contrat de travail.

Article 3.5 - Modalités de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou compromettre la bonne exécution du travail.

Le collaborateur communiquera régulièrement avec son manager sur l’avancement de ses travaux.

Le thème de la régulation du temps de travail sera systématiquement abordé dans le cadre de l’entretien de suivi trimestriel du télétravail (voir article 2.2.4).

En outre et indépendamment de cet entretien trimestriel, le collaborateur en télétravail devra informer sans délai son supérieur hiérarchique de toute difficulté dans le cadre de la réalisation des travaux demandés dans le cadre du télétravail et de manière générale de toute difficulté dans le cadre du télétravail, afin qu’une solution soit trouvée au plus vite.




Article 4.1 - Conditions matérielles

Sachant que le télétravail est une demande à l’initiative du collaborateur, et qu’il n’est en aucune façon imposé par l’entreprise, le collaborateur ne peut revendiquer la prise en charge de ses frais de type :
connexion internet, ligne téléphonique, fournitures diverses 
mobilier
frais de chauffage, électricité, coûts supplémentaires d’assurance
indemnité d’occupation  …
cette liste n’étant pas limitative. 

Dans la même logique, l’entreprise ne met pas systématiquement à disposition du collaborateur un ordinateur portable. Chaque situation est analysée au cas par cas avec celui-ci.

Si le collaborateur en télétravail utilise pour son travail le matériel informatique/NTIC lui ayant été confié par la Société à cet effet, il est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés pour un usage uniquement professionnel. De plus, le collaborateur en télétravail devra informer rapidement la Société en cas de mauvais fonctionnement, de pannes ou de vols qui concernent ce matériel confié par l’entreprise.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le collaborateur s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. 

Le collaborateur doit disposer également d’une connexion internet suffisamment rapide et sécurisée permettant de travailler dans des conditions optimales. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Article 4.2- Protection des données 

Le salarié s’engage à respecter les règles relatives à la sécurité informatique ainsi que celles mises au point par cette dernière dans le but d’assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage également à avertir la Société de toute anomalie constatée.

Le Collaborateur s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents en sa possession. Il veillera notamment, à prévenir tout risque d’accès à ces données et documents par des tiers non autorisés ; à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès aux données professionnelles s’il utilise son propre matériel et plus généralement verrouiller l’accès au matériel informatique mis à sa disposition par l’employeur, en s’assurant qu’il est le seul à l’utiliser.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions.  



Article 5.1 - Santé / Sécurité 

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au collaborateur pendant le télétravail.

L’ensemble des dispositions du règlement intérieur est applicable au collaborateur en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.

Article 5.2- Accident du travail

Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé au manager et au service RH et le collaborateur devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement la Société.

Article 5.3- Arrêt maladie 

Si le collaborateur est malade un jour de télétravail, il doit s'abstenir de toute activité professionnelle pendant cette période. 

Le télétravailleur 
+++bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.



Article 6.1 – Modalités d'information collective et individuelle du personnel

A partir du moment où le présent accord donne lieu à des entretiens individuels entre collaborateurs et managers / responsables de département au sein du siège, il sera présenté à l’ensemble des managers lors d’une réunion dédiée à ce sujet.

Par ailleurs, une commission de suivi biannuelle se tiendra lors du conseil d’entreprise dont le compte rendu sera publié dans les procès-verbaux. Les sujets traités seront la mise en œuvre de l’accord mais également les éventuelles difficultés rencontrées par les collaborateurs et les managers dans le cadre du télétravail.

Article 6.2 – Articulation du présent accord avec d’éventuelles clauses contractuelles contraires 

Il a été précédemment rappelé que le télétravail était un mode d’organisation du travail déjà appliqué pour certains collaborateurs avant la signature du présent accord et avant même  la date d’entrée en vigueur de la réforme du télétravail issue notamment de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

Dans un souci d’uniformité entre tous les salariés, il est prévu que le présent accord conclu conformément aux dispositions légales et à la réforme du télétravail se substitue aux éventuelles clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail signés avant le 24.09.2017, date d’entrée en vigueur de la réforme du télétravail et avant l’entrée en vigueur du présent accord. 
 
Les salariés dont le contrat de travail a été signé avant le 24.09.2017 et / ou avant l’entrée en vigueur du présent accord et contenant des clauses contraires ou incompatibles avec le présent accord pourront s’opposer à cette substitution en informant, par écrit, leur employeur, au plus tard dans le mois suivant la date de la communication dudit accord dans l’entreprise. 

Article 6.3 - Durée d’application de l’accord, 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Article 6.4- Révision et Dénonciation

Le présent accord peut être révisé par avenant ou dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires dans les conditions prévues par la loi. 

Ainsi, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L2261-8 du code du travail, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée à la DREETS. 
En outre, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, 2261-10 et 2261-11 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord. 
Dans une telle hypothèse, la dénonciation fait l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. 
En outre, les parties se réunissent pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. 

Article 6.5 - Procédure de règlement des différends

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Article 6.6- Clause de rendez- vous 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. La direction informera le personnel des éventuelles mises en harmonisation nécessaires. 

Article 6.7 - Publicité

Le présent accord sera déposé, pour chacune des sociétés appartenant à l’UES, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera également déposé, pour chacune des sociétés appartenant à l’UES, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article R.2262-1 du Code du travail, le présent accord sera mis à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail et sur l’intranet. 

De plus, il sera transmis au comité social et économique. Il sera également fait mention de cet accord dans l’avis communiqué par tout moyen aux collaborateurs prévus à l’article R.2262-3 du Code du travail.

Fait à Porte de Savoie, le 26/11/2021

Pour l’UES VACANCEOLE