AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES REPOS ET CONGES DU 21 NOVEMBRE 2000



Entre :

La Société L’EQUIPE 24/24 dont le siège social est situé 40-42, quai du Point-du-Jour 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous énumérées, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué XXXXXXXXXX ;
L’organisation syndicale SNJ représentée par son délégué XXXXXXXXXX ;
L’organisation syndicale Solidaires représentée par son délégué XXXXXXXXXX ;

D’autre part,


Préambule

La Société L’EQUIPE 24/24 a souhaité négocier un avenant à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, des repos et congés du 21 novembre 2000 afin de répondre à deux principaux objectifs :

Harmoniser les modalités de calcul et de prise des congés payés ainsi que les dispositions relatives aux salariés soumis à une convention de forfait en jours au sein des différentes entités du Pôle média ; et faciliter ainsi les mobilités au sein du Groupe Amaury ;

Mettre à jour les dispositions relatives au jours fériés, travail de nuit et dimanche en tenant compte des mesures négociées dans le cadre des accords de Négociation Annuelle Obligatoire intervenus depuis la signature de l’accord du 21 novembre 2000.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.


Il a été convenu ce qui suit :

ART. 1 – conges payes

Article 1.1. Droit au congé

Les parties conviennent de modifier le premier alinéa l’article 9.1 de l’accord du 21 novembre 2000 comme suit :

« Dans un souci d’harmonisation des différentes périodes d’absences et pour faciliter la planification de l’activité sur l’année, la période d’acquisition de congés payés est modifiée sera dorénavant du 1er janvier année N au 31 décembre année N. »

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 9.1 de l’accord du 21 novembre 2000.


Article 1.2. Calcul de la durée des congés

Les parties conviennent de modifier les trois premiers alinéas de l’article 9.2 de l’accord du 21 novembre 2000 comme suit :

« Tout(e) salarié(e) ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, comme définie ci-dessus, a droit à 25 (vingt-cinq) jours ouvrés de congés. 

Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur. La durée du congé ainsi calculée ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Sont réputés jours ouvrés les jours normalement travaillés par les salarié(e)s. 

En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilés à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel :
Les périodes congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant ;
les périodes, limitées à un an, d’interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ;
la période de congés payés de l’année précédente ;
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
les repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
les congés de formation professionnelle ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus par les dispositions légales du Code du travail ;
les périodes de rappel sous les drapeaux ;
période de congé paternité 
période de congé d’accueil de l’enfant. »

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 9.2 de l’accord du 21 novembre 2000.


Article 1.3. Modalités de prise des congés

Les parties conviennent de modifier le premier alinéa l’article 9.3 de l’accord du 21 novembre 2000 comme suit :

« Dans un souci d’harmonisation des différentes périodes d’absences et pour faciliter la planification de l’activité sur l’année, la période de prise de congés payés sera dorénavant du 1er janvier année N+1 au 31 décembre année N+1. »

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 9.3 de l’accord du 21 novembre 2000.


Article 1.4. Fractionnement

Les parties conviennent de modifier le premier alinéa l’article 9.4 de l’accord du 21 novembre 2000 comme suit :

« Le congé principal d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés et au plus égale à 20 jours ouvrés peut être fractionné.

Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1ermai au 31 octobre est au moins égal à 5 jours ouvrés, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés supplémentaires et de 1 jours ouvré supplémentaire lorsque ce nombre est de 3 ou 4 jours ouvrés.

Pour l’ouverture de ce droit, les jours du congé principal au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte. »


Article 1.5. Décompte des congés pris

Les 2 premiers alinéas de l’article 9.7 sont supprimés.

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 9.7 de l’accord du 21 novembre 2000.


Article 1.6. Report

Les parties conviennent de modifier les trois premiers alinéas de l’article 9.8 de l’accord du 21 novembre 2000 comme suit :

« Les congés ne peuvent en principe pas faire l’objet d’un report et doivent être épuisés au plus tard le 31 décembre de l’année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence.

Toutefois, les salariés de l’entreprise pourront, à leur demande expresse et avec l’accord du chef de service, reporter exceptionnellement au-delà du 31 décembre tout ou partie des jours de congés qu’il n’auraient pu prendre durant la période écoulée pour des raisons personnelles justifiées, notamment pour les motifs suivants :
lorsque le collaborateur aura, au cours de l’année antérieure, accepté de renoncer à la prise d’un congé, préalablement programmé, pour faire face à un surcroit temporaire d’activité, lié par exemple à la survenance d’un événement imprévu en relation avec l’actualité sportive, ou pour faire face à une absence imprévue dans le service ;
dans le cas d’une interruption de travail au cours des trois mois précédant la fin de la période de prise normale des congés, du fait d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un arrêt de travail lié à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, ou d’un congé de maladie d’une durée de deux mois consécutifs au moins.

Ce report exceptionnel est limité à 6 jours ouvrés et pour une durée de quatre mois au plus, soit jusqu’au 30 avril. »

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 9.8 de l’accord du 21 novembre 2000.


Article 1.7. Période transitoire

Les parties conviennent d’insérer à l’accord du 21 novembre 2000 un article 9.10. Cet article est le suivant :

« A titre de mesure transitoire, le nombre de congés payés à prendre au titre de l’année 2020 sera composé du nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 décembre 2019 auquel s’ajoutera le nombre de congés acquis entre le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019 et non pris au 31 décembre 2019. »


Art 2 – Conges pour évènements familiaux

Les parties conviennent de modifier l’article 10 relatif aux congés pour événements familiaux comme suit :

« Une autorisation d'absence non fractionnable est accordée aux salarié(e)s dans les conditions suivantes, sans condition d’ancienneté :







L’indemnisation perçue le (ou la) salarié(e) durant ces congés sera égale à 100 % du salaire brut fixe mensuel à l’exception des jours pour enfant malade de moins de 16 ans qui sont indemnisés à 50% du salaire brut fixe mensuel.

Ces congés ne peuvent être pris qu'au moment où intervient l'événement, sur présentation d'un justificatif.

Le bénéfice de ces congés est accordé aux salarié(e)s présent(e)s à leur poste de travail au moment de l'événement. 

Toutefois, à titre dérogatoire, des congés sont accordées aux salarié(e)s absent(e)s de leur lieu de travail pour congés payés en cas de décès du (de la) conjoint(e), d'un(e) descendant(e) 1er degré du (de la) salarié(e) ou d'un(e) ascendant(e) 1er degré du (de la) salarié(e).

Le congé accordé en cas de conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité ne sera pas cumulable en cas de mariage avec la même personne.

Les congés liés au (à la) conjoint(e) du (de la) salarié(e) concernent également les salarié(e)s vivant en concubinage, sous réserve de production d'un certificat officiel, ainsi que les salarié(e)s liés par un Pacte Civil de Solidarité. 

Les droits pour soigner un enfant sont accordés dans le cadre de l’année civile, sur présentation d'un justificatif médical dans les quarante-huit heures suivant le début de l'absence. 

Les congés pour soigner un enfant sont également accordés aux salarié(e)s concubin(e)s, liés par un Pacte Civil de Solidarité, divorcé(e)s, séparé(e)s, célibataires. »
Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 10 de l’accord du 21 novembre 2000.


ART. 3 – JOURS FERIES ET JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 3.1. Dispositions générales

L’article 11.1 de l’accord du 21 novembre 2000 est modifié comme suit :

« Les fêtes légales sont celles listées à l’article L.3133-1 du Code du travail.
A titre indicatif, à date, il s’agit du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er mai, du 8 mai, de l’Ascension, du 14 juillet, de l’Assomption, de la Toussaint, du 11 novembre et du jour de Noel.

Le lundi de Pentecôte sera considéré comme un jour chômé au sein de l’entreprise. »

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 11.1 de l’accord du 21 novembre 2000.


Article 3.2. Congés spéciaux liés aux jours fériés

L’article 11.2 de l’accord du 21 novembre 2000 est modifié comme suit :

« Il est attribué, en sus des congés payés annuels, un repos compensateur payé de 10 jours ouvrés par année civile aux collaborateurs permanents, notamment les journalistes professionnels permanents, qui, en raison de leurs fonctions et/ou du mode particulier d’organisation de leurs horaires de travail, sont dans l’obligation de travaillé à tout moment un jour férié.

Pour les collaborateurs permanents embauchés après le 1er janvier de l’année civile de référence, le forfait de 10 jours est réduit du nombre de jours fériés compris entre le début de l’année civile et la date d’embauche. Toutefois, si l’embauche est faite sur un contrat à durée déterminée se terminant avant le 31 décembre de l’année de référence, le collaborateur se voit appliquer les dispositions fixées à l’article 11.1 ci-dessus prévoyant l’attribution d’un repos compensateur payé pour les seuls jours fériés effectivement travaillés.

Pour les collaborateurs permanents quittant définitivement l’entreprise avant le 31 décembre de l’année de référence, le forfait de 10 jours est réduit du nombre de jours fériés compris entre la date de départ effectif de l’entreprise et la fin de l’année civile.

Les jours de congés prévus au présent article doivent être pris entre le 1er octobre de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante, sans possibilité de report. Ils peuvent être pris en une seule fois, dans les limites compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise.
Les dates de prise de ces jours de congés sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique. Lorsque l’organisation des horaires de travail de l’intéressé résulte de plannings hebdomadaires ou plurihebdomadaires, les dates doivent être mentionnées sur les tableaux de service nominatifs et doivent, en conséquence, être arrêtées au plus tard dans le délai requis pour la communication des plannings.

En cas de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, intervenant avant la fin de période de prise des congés spéciaux pour jours fériés, les jours non encore pris donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés annuels.

Pour les journalistes professionnels permanents, ces dispositions se substituent aux règles applicables dans la profession en tant qu’elles sont plus favorables que celles fixées à l’article 34 de la Convention collective nationale de travail des journalistes, relatif à la récupération des jours fériés. »


Article 3.3. Majoration de salaire pour les collaborateur(trice)s occasionnel(le)s

L’article 11.3 de l’accord du 21 novembre 2000 est modifié comme suit :

« Les collaborateur(trice)s occasionnel(le)s ne bénéficient pas des congés et repos prévus aux articles 11.1 et 11.2 ci-dessus, notamment les journalistes pigistes. En conséquence, les journalistes pigistes, pour tout service débutant un jour férié, se verront appliquer une majoration de salaire de 100 %.

Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration prévue à l’article 13.2 pour le travail du dimanche.

S’agissant des intermittent(e)s du spectacle, il convient de se référer à l’accord collectif national de branche de la Télédiffusion en date du 22 décembre 2006 relatif aux salarié(e)s employé(e)s sous contrat à durée déterminée d’usage. »

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 11.3 de l’accord du 21 novembre 2000.


ART. 4 – travail de nuit et du dimanche

Article 4.1. Travail de nuit

Le premier alinéa de l’article 13.1 de l’accord du 21 novembre 2000 est modifié comme suit :

« Les salarié(e)s, quelle que soit la forme de leur collaboration, dont tout ou partie du service sera inclus dans la période comprise entre 22 heures et 6 heures du matin, et à condition que ce service soit au moins d’une heure, se verront appliquer une majoration de salaire de 20%. S’agissant des intermittent(e)s du spectacle, il est fait application des dispositions de l’accord collectif national de branche de la Télédiffusion en date du 22 décembre 2006 relatif aux salarié(e)s employé(e)s sous contrat à durée déterminée d’usage. »

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 13.1 de l’accord du 21 novembre 2000.


Article 4.2. Travail du dimanche

Le premier alinéa de l’article 13.2 de l’accord du 21 novembre 2000 est modifié comme suit :

« Les salariés, quelle que soit la forme de leur collaboration, pour tout service débutant un dimanche, se verront appliquer une majoration de salaire de 25 %.
S’agissant des intermittent(e)s du spectacle, il est fait applicable des dispositions de l’accord collectif national de branche de la Télédiffusion en date du 22 décembre 2006 relatif aux salarié(e)s employé(e)s sous contrat à durée déterminée d’usage. » 

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 13.2 de l’accord du 21 novembre 2000.


ART. 5 – Jours supplémentaires de RTT pour les personnes effectuant des missions exterieures

L’article 17 de l’accord du 21 novembre 2000 est modifié comme suit :

« Afin de tenir compte des spécificités d’organisation de leur temps de travail lorsqu’ils (elles) sont en déplacement, une bonification en repos supplémentaire est accordée aux collaborateur(trice)s effectuant une mission d’une durée supérieure à 4 jours consécutifs à l’extérieur de l’entreprise avec nuitées hors du domicile, dans les conditions suivantes :



Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 17 de l’accord du 21 novembre 2000.


ART. 6 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Afin de mettre en conformité le dispositif de forfait jours sur l’année prévu par l’accord du 21 novembre 2000 aux dernières évolutions jurisprudentielles, les parties ont convenu d’annuler l’article 23 dans toutes ses dispositions et de le remplacer par les dispositions suivantes :


« Article 23.1. Salarié(e)s concerné(e)s

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salarié(e)s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salarié(e)s qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent à ce jour de cette catégorie les salarié(e)s :
Occupant des fonctions de direction qu’ils soient directeur(trice), directeur(trice) adjoint(e) ou responsable ;
Exerçant des fonctions journalistiques d’encadrement (rédacteur(trice) en chef, rédacteur(trice) en chef adjoint(e), chef des informations, chef de service,) ;
Exerçant des fonctions les conduisant à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service (JRI, Grand reporter, Rédacteur(trice) / présentateur(trice) d’une émission, chef d’édition, responsable de rubrique, rédacteur(trice) / Commentateur(trice), etc.) ;
Dont les fonctions impliquent une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps eu égard les responsabilités qui leur sont confiées (chef de produit, chargé(e) d’acquisitions, business développer, etc.) 

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.


Article 23.2. Définition des forfaits en jours

A compter du 1er janvier 2020, les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 207 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Pour les cadres dirigeants (membre du comité de direction), le forfait est de 215 jours. 

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du (de la) salarié(e), il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du (de la) salarié(e) concerné(e).

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Le nombre conventionnel de jours travaillés des salarié(e)s travaillant à temps partiel sera calculé proportionnellement à celui-ci.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le (la) salarié(e) dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du (de la) salarié(e), par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.

Les salarié(e)s doivent veiller à utiliser l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année.


Article 23.3. Nombre maximum annuel de jours travaillés

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire établie sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. L’accord ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.  

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause pas dépasser le plafond légal de 235 jours en cas de renonciation du collaborateur à ses jours de repos. 


Article 23.4. Rémunération des salariés en forfait jours

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 207 jours (215 jours pour les cadres dirigeants), ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés hors congés de fractionnement. 

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. 

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. 


Article 23.5. Traitement des absences 

En cas d’absence des salarié(e)s résultant des causes limitativement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les demi-journées et journées de travail perdues devront être récupérées.

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, ces jours d’absence viennent en déduction du nombre de jours travaillés dus par le (la) salarié(e) sur l’année. 

Toute autre absence d’une journée complète ne pourra être assimilée à une journée de travail et entraînera alors une réduction proportionnelle des jours de repos.





Article 23.6. Modalités de suivi de la charge de travail et des jours de repos

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés et de garantir la prise effective des jours de repos, les parties conviennent de renforcer le mécanisme de suivi mensuel des jours travaillés mis en œuvre afin d’y inclure le suivi des jours de repos.

Chaque salarié(e) devra donc tenir à jour le suivi des journées et demi-journées de travail et des jours de repos en mentionnant :
Les jours travaillés par journées ou demi-journées,
Les jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…)
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Direction fournira aux salarié(e)s un modèle permettant de réaliser ce décompte.

Par ailleurs, en sus de l’entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié(e), l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, chaque salarié(e) pourra, à tout moment, solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il (elle) estime que la charge de travail à laquelle il (elle) est soumis(e) est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, les durées de travail et de repos, son amplitude de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le (la) supérieur(e) hiérarchique du (de la) salarié(e) concerné(e) et la Direction des ressources humaines devront alors organiser cet entretien dans un délai de 4 semaines suivant la demande du (de la) salarié(e). 

En tout état de cause, s’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du (e la) salarié(e), qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises, pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé ci-dessus, en vue de mettre fin à la situation existante.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le (la) salarié(e) et son (sa) supérieur(e) hiérarchique/la Direction des ressources humaines. 


Article 23.7. Garanties complémentaires

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salarié(e)s employé(e)s au forfait annuel en jours, les parties s’accordent sur la nécessité que le (la) supérieur(e) hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le (la) salarié(e) en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers(euses) et aux salarié(e)s concerné(e)s l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s.

Article 23.7.1 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le (la) supérieur(e) hiérarchique veille à ce que la charge de travail soit répartie afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Le (la) salarié(e) doit alerter son (sa) supérieur(e) hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Article 23.7.2	Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié(e) sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

L’amplitude de travail doit rester raisonnable et ne peut dépasser quotidiennement 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salarié(e)s sont néanmoins encouragé(e)s, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 

L’amplitude de travail quotidienne du (de la) salarié(e) ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction des Ressources Humaines et le (la) supérieur(e) hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le (la) salarié(e) qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son (sa) supérieur(e) hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

Article 23.7.3	Rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salarié(e)s concernés.

En outre les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié(e)s concerné(e)s

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salarié(e)s concerné(e)s est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité d’entreprise.


Article 23.8. Dispositions relatives au bon usage des TIC et au droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de la Société devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

En outre, l’ensemble des salarié(e)s bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salarié(e)s ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salarié(e)s en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salarié(e)s ne seront pas tenu(e)s de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salarié(e)s ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salarié(e)s de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. »



ART. 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. Commission de suivi

Une commission est chargée de s’assurer de la bonne application de l’accord et de tenter de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées.

La composition de cette commission se présente comme suit :
deux représentant(e)s par organisation syndicale signataire ;
un nombre de représentant(e) de la Direction égal au nombre total des représentants syndicaux.

Cette commission se réunit à la demande expresse et motivée de la Direction ou d’au moins la moitié des représentants syndicaux dans le délai d’un mois de sa saisine. 

Les règles de fonctionnement de cette commission sont définies par la Commission elle-même.


Article 7.2. Dispositions finales

Article 7.2.1.	Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, relatifs à la révision des accords collectifs. Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision adressée à l’ensemble des autres parties au présent accord, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un nouveau texte.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salarié(e)s lié(e)s par l’accord, soit à la date expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salarié(e)s signataires ou adhérentes. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 7.2.2	Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la Direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Enfin, en application des dispositions légales, la mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Boulogne, le 23 septembre 2019
En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction 
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Pour la CFDT Médias
XXXXXXXXXX



Pour le SNJ
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Pour Solidaires
XXXXXXXXXX