SOMMAIRE























Entre les soussignés :
Les sociétés du Groupe ARTELIA suivantes :
La société ARTELIA HOLDING S.A.S. (dénommée ARTELIAGROUP en 2020), dont le siège social est situé à l’immeuble Le First, 2 avenue Lacassagne – 69003 LYON ;
La société ARTELIA Ville & Transport S.A.S. (dénommée ARTELIA au 1er novembre 2019), dont le siège social est situé 47 avenue de Lugo – 94600 CHOISY-LE-ROY ;
La société ARTELIA Bâtiment & Industrie S.A.S. (fusionnée au sein d’ARTELIA au 1er janvier 2020), dont le siège social est situé 2 avenue François Mitterrand – 93200 SAINT- DENIS ;
La société ARTELIA Eau & Environnement S.A.S. (fusionnée au sein d’ARTELIA au 1er janvier 2020), dont le siège est situé 6 rue de Lorraine – 38130 ECHIROLLES ;
La société ARTELIA International S.A.S. (absorbée par ARTELIAGROUP au 1er janvier 2021), dont le siège social est situé 2 avenue François Mitterrand – 93200 SAINT- DENIS ;
La société ARTELIA INDUSTRIE S.A.S., dont le siège social est situé au 171, Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 7600 LE HAVRE ;
La société ARTELIA DIGITAL SOLUTIONS S.A.S., dont le siège social est situé au 171, Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 76600 LE HAVRE ;
Les filiales :
La société ARTELIA Développement S.A.C.A., dont le siège social est situé 2, avenue François Mitterrand – 93200 SAINT-DENIS ;
La société PCSI S.A.S., dont le siège social est situé au 2, Place de la Défense – 92053 PARIS LA DEFENSE ;
La société AFA Architectes S.A.S. , dont le siège social est situé 47, avenue de Lugo – 94600 CHOISY-LE-ROY ;
La société SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., dont le siège social est situé 304, Route N6 ZAC Le Bois des Côtes – 69578 LIMONEST ;
La société RFR Structure et Enveloppe S.A.S.U., dont le siège social est situé 2 Avenue François Mitterrand – 93210 SAINT-DENIS ;
La société QUADRIC S.A., dont le siège social est situé 14, Porte du Grand Lyon – 01700 NEYRON ;
La société SECOA S.A.R.L., dont le siège social est situé au 83, avenue François Arago – 92017 NANTERRE ;
La société CLI S.A.S., dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38130 ECHIROLLES ;
La société SPRETEC S.A.S., dont le siège social est situé 19, rue des ciments – 38180 SEYSSINS ;
La société GANTHA S.A.S., dont le siège social est situé au 12 Boulevard Chasseigne – 86000 POITIERS.
Représentées par XXX, dûment mandaté. D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après : 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX ;
La fédération F3C CFDT, représentée par XXX ;
Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXX ;
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
ARTELIA mène depuis plusieurs années des actions pour promouvoir la non-discrimination et renforcer le management des diversités. La Diversité est une réalité déjà vécue sur le terrain au quotidien. Elle fait partie intégrante de l’histoire, de la culture et de l’identité d’ARTELIA. Notre Groupe s’est construit à la faveur d’acquisitions successives d’entreprises de cultures différentes en France et à l’International. En synthèse, la Diversité est une mosaïque de différences visibles et invisibles, de similarités et d’interactions qui influencent les attitudes, les comportements, les stratégies des hommes et des femmes dans leur environnement professionnel. 
Aujourd’hui, nous avons pour ambition de consolider un « art de vivre » ARTELIA qui permet d’offrir à chaque collaborateur un environnement de travail dans lequel chacun peut trouver sa place, s’épanouir et progresser dans le respect et la confiance réciproque.
Cela se traduit par notre capacité à reconnaitre les autres dans leur singularité sans prendre comme référence un standard normé et ainsi permettre à chacun de se sentir semblable pour être l’égal de l’autre. Pour le sociologue François Dubet, il s’agit de « la reconnaissance de l’autre, sous le régime de l’égalité, sans résorption de sa différence et sans réduction de son altérité ».
Manager les diversités participe du principe de citoyenneté et d’une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise mais cet engagement ne peut se réduire à cela. 
Nous vivons une période paradoxale où nous raisonnons, travaillons, échangeons de manière de plus en plus accélérée, digitalisée et mondialisée. Dans le même temps les protectionnismes, les replis identitaires n’ont jamais été aussi forts. 
Pour ARTELIA, cette démarche de responsabilité sociale qui inclut les principes de non-discrimination, de Diversité et d’interculturalité constitue le socle de l’ADN du Groupe. Elle traduit des valeurs essentielles, mais aussi une conviction selon laquelle cette démarche représente une condition de performance, d’innovation individuelle et collective. 
Dans ce contexte il nous paraît nécessaire de réaffirmer ces principes de manière forte afin que toutes les différences qui peuvent exister entre les hommes et les femmes, quel que soit leur origine, leur âge, leur genre, leur métier, leur trajectoire de vie ou de situation de handicap visible ou invisible… soient vécues comme un moyen de créer de la valeur au service du Groupe.
L’agence des Nations Unies pour l’égalité des sexes a posé les enjeux de la Diversité de la manière suivante « Penser équitablement, bâtir intelligemment, innover pour le changement ».
La mission d’ARTELIA consiste précisément à « imaginer concevoir et aménager des villes et des territoires plus harmonieux et durables ». Cela ne peut pas se faire sans tenir compte de la pluralité des besoins et des usages, de l’attente de toutes les générations et de la manière dont chacun vit le travail et le sens de son engagement.
Au-delà de l’appel à cette reconnaissance, il faut s’assurer de l’effectivité de ces droits. Il n’y a pas de propos anodins, il n’y a pas d’actions justifiées par un soit disant intérêt supérieur, dès lors qu’ils touchent à la personne, qu’ils conduisent à stigmatiser, à séparer ou à exclure. Il n’y a pas de Diversité sans lutte contre les discriminations directes ou indirectes.
C’est aussi pour cela que nous souhaitons dans cet accord, sortir d’une logique exclusivement centrée sur le découpage autour de populations et envisager de manière plus large la question des diversités à travers les processus qui accompagnent nos équipes au quotidien.
Nous mettrons aussi l’accent sur des actions spécifiques en faveur du management interculturel.  En effet, compte tenu des objectifs de développement en France et à l’international, il y a un véritable enjeu pour ARTELIA à reconnaître, inclure et faire coopérer des individus riches de culture et d’histoire diverses.
Sur la méthode, ARTELIA  a fait le choix d’aborder ces questions dans une démarche globale en ce sens qu’elle repose sur une politique intégrée et systémique qui prend en compte l’ensemble des acteurs et leurs impacts sur l’environnement de manière durable.
ARTELIA a également fait le choix de transformer des obligations légales en opportunités de progrès en utilisant les métiers du Groupe comme levier, à la fois pour mettre en cohérence ses actions, ses prestations mais aussi pour agir sur son écosystème, de manière différentiante et innovante.
Le Groupe privilégie une approche pédagogique qui vise à responsabiliser et rendre acteur afin d’ancrer durablement les changements.
Ainsi, sur la Diversité, cette démarche a été l’occasion de rejoindre différents réseaux d’influence sur la question et a été saluée à plusieurs reprises. 
Cette approche est, certes, plus exigeante qu’une démarche qui reposerait sur la simple comptabilisation de catégories pour remplir un tableau de bord, duquel résulterait une supposée politique, mais elle est seule de nature à implémenter une véritable culture d’une Diversité managée. Elle ne doit toutefois pas obérer la nécessité de faire évoluer les instances de direction et de gouvernance du Groupe afin de refléter la réalité d’une entreprise agile et moderne comme doit être ARTELIA.
CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord se substitue aux accords et usages existants sur les mêmes thématiques. 
Il est applicable directement à l’ensemble des sociétés françaises signataires étant entendu par ailleurs que ses modalités doivent servir de référence aux personnes salariées de filiales dont le statut n’est pas encore harmonisé, ainsi qu’aux futurs accords d’adhésion (cf. paragraphe 5.2.1. en cas de croissance externe.
De la même manière s’agissant des filiales à l’étranger, il doit également servir de socle de référence à ces filiales en complément du respect des principes édictés par les normes et conventions internationales relatives aux droits de l’homme tel qu’ils sont repris dans la charte éthique d’ARTELIA et visés au préambule du présent accord.
OBJECTIFS
Les parties signataires du présent accord s’engagent à :
Combattre toute forme de discrimination, afin de :
Refléter les valeurs humanistes, fondatrices d’ARTELIA ; 
Etre conforme à la législation française et aux principes du « Global Compact Des Nations Unies », signé par ARTELIA ; 
Mieux refléter en interne les diversités des collaborateurs, partenaires et clients d’ARTELIA ; 
Garantir une égalité́ de traitement au quotidien ainsi que dans tous les process, notamment au moment du recrutement, des plans de formation, des rémunérations, de l’évaluation, des mobilités…
Dépasser une vision statique de la Diversité et créer les conditions d’un management interculturel. Valoriser les compétences inattendues et utiles, afin :
D’augmenter la créativité, la réactivité et l'innovation grâce à des équipes diversifiées : genre, orientation sexuelle, origines ethniques, âge, choix de vie (religions, lieu du domicile, …), situation face au handicap visible ou invisible… ;
D’apprendre à faire émerger et valoriser les talents non exploités des personnes au travers des compétences inattendues qu'elles ont pu développer.
C’est parce qu’ARTELIA a fait le choix d’une approche transversale que les parties signataires ont décidé de regrouper dans un accord unique leurs engagements en faveur de la non-discrimination, de la Diversité et de l’interculturalité.

Il est rappelé par ailleurs que le présent accord intègre la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions prévues par la loi française. De même, la thématique du handicap s’inscrit également dans cet accord et est déclinée de la même manière même si elle fait l’objet d’un accord distinct pour des raisons règlementaires.
LES PROCESS VISES PAR LA POLITIQUE DE NON DISCRIMINATION DE DIVERSITE ET DU MANAGEMENT INTERCULTUREL
EMBAUCHE
Le Groupe ARTELIA continue d’embaucher de manière importante mais ces recrutements sont inégalement répartis entre les zones géographiques et les domaines d’activités du Groupe.
ARTELIA s'engage à garantir les conditions de neutralité et d'égalité dans les processus de recrutement :
En rédigeant de manière neutre les libellés et contenus des annonces, sans référence à la situation familiale au genre, ou à une quelconque terminologie susceptible d'être discriminante et ce, quel que soit le type de poste proposé.
En s'assurant que les critères de sélection soient identiques pour l’ensemble des personnes afin qu’ils reposent sur des exigences professionnelles liées aux compétences et aptitudes en lien avec la nature de l’emploi.
En poursuivant la formation des recruteurs ainsi que des managers à la non-discrimination et aux enjeux du management des diversités.
Tous les recruteurs ont été formés à la diversité, la non-discrimination, la prise en compte du handicap et l’éthique. Des actions complémentaires de formation régulière auront lieu tout au long de l’accord.
Par ailleurs, à l’occasion du précédent accord, 80 managers ont été formés. 40 sont en cours de formation sur l’année 2019. Chaque année, entre 40 et 50 managers sont formés. La Direction s’engage à sensibiliser tous les managers au travers des différentes interventions telles que la formation, les interventions auprès des comités de direction… 
En participant à des actions pour diversifier les profils recrutés et notamment favoriser le recrutement des personnes dites « éloignées de l’emploi » chaque fois que cela s’avère possible (au titre du précédent accord, 60 interventions dans le cadre des clauses sociales). La réponse à ces clauses sociales est également un levier pour diversifier notre sourcing de candidats.
PARCOURS PROFESSIONNELS
La formation inscrite dans la démarche « MyTalent » est un élément clé dans le maintien et le développement des compétences de l’ensemble des personnes.
L’accès à la formation pour toutes et tous doit reposer sur des critères exclusivement professionnels, étant entendu que pour certaines personnes fragilisées par une problématique de santé ou de handicap, le principe de compensation s’appliquera.
Cela permet, en effet, d’assurer à l’ensemble des collaborateurs la même progression et les mêmes opportunités de carrière ainsi qu’une réelle équité dans leur évolution professionnelle indépendamment de tous les éléments qui pourraient fonder une discrimination et/ou une différentiation basée sur des éléments indépendants de la compétence professionnelle.
Par ailleurs, la prise en compte de toutes les différences doit se traduire dans toutes les instances du Groupe.
S’agissant de la mixité femme/homme, force est de constater que des progrès restent à faire dans la représentativité au sein des comités de direction, qui reste faible voire inexistante.
Des éléments tangibles ont été initiés mais des efforts restent à poursuivre :
La féminisation de l’encadrement progresse de 16 à 20% en 3 ans.
Les modifications récentes apportées à la composition des organes de gouvernance du Groupe prévoient une meilleure représentation des femmes et plus globalement des diversités en intégrant également des personnalités extérieures et internationales. A date, le Conseil d’Administration est composé 38% de femmes et de 38% d’intervenants extérieurs, le Conseil des Associés est composé de 25% de femmes (en cohérence avec la représentation des femmes dans l’ingénierie).

Ainsi ARTELIA se fixe comme objectif de poursuivre la diversification de ses organes de gouvernance et de direction en veillant, dès le processus de recrutement, à une représentation la plus large possible mais aussi tout au long de la vie professionnelle de ses salariés. 
Lors du processus de détection pour les postes à responsabilité, le management et la DRH sélectionnent toutes les personnes sur la base de leurs compétences professionnelles, quel que soit leur profil personnel. De la même manière, les biais au regard de la durée du travail ou des engagements familiaux n’interféreront pas dans cette décision.
En outre, afin d'atteindre ces objectifs, la Direction s’engage à prévoir des actions proactives telles que :
Poursuivre les Parcours Professionn’Elle : Afin de permettre aux femmes d'appréhender en amont l'accès aux postes à responsabilité, ces formations sur la posture permettent à la candidate potentielle de prendre la mesure de sa future évolution, d'identifier les clés pour y parvenir et d’être accompagnée par le management et la DRH. Depuis 2015, 49 femmes ont été accompagnées par THERRE Consultance et, ce parcours durant environ 6 mois, une session d’environ 10-12 femmes est organisée chaque année.

Développer le mentorat à partir de l’action menée avec les réseaux professionnels comme Professional Woman Network qui conseille et accompagne une femme ou un homme vers les fonctions managériales ou d’expertise par des personnes en poste de direction dans d’autres entreprises. Ce mentorat permettra d'augmenter notre capacité à assurer une mixité de candidatures aux fonctions managériales, de développer une culture d’intégration des différences mais aussi de capitaliser sur les bonnes pratiques. Le mentorat de 5 personnes a été réalisé entre juillet 2018 et octobre 2019. L’objectif est de réitérer ce dispositif tout au long de l’accord. 

Mettre en place un programme de mentorat interne. Ainsi chaque membre du comité de direction du Groupe X s’engage à mentorer une femme d’une autre entité que la sienne afin d’accompagner à court ou moyen terme une évolution au sein de l’entité d’appartenance de la collaboratrice et/ou de toute autre entité du Groupe. Il s’agit tout autant d’impliquer encore plus les instances de direction du Groupe que d’apporter un conseil complémentaire sur les orientations et les opportunités. Un groupe d’une dizaine de personnes sera accompagné à partir de la fin de l’année 2019. 

Renforcer sa politique de mobilité à la fois pour offrir des opportunités nouvelles à ses collaborateurs et dans le même temps renforcer les interactions culturelles entre les entités.

Enfin, certaines situations pourraient avoir un impact sur l’évolution des collaborateurs indépendamment de leurs compétences professionnelles comme, la santé, les évènements familiaux… ARTELIA s’engage à objectiver ces situations de manière concertée. Cela peut se traduire par exemple par des entretiens spécifiques avant le départ en congé maternité ou d'adoption afin d'ajuster les objectifs annuels ou au retour d’une absence longue durée quelle qu’en soit la cause afin d’étudier les moyens nécessaires à la reprise de fonction. Ces collaborateurs seront prioritaires en matière de formation notamment dans les services où sont survenues des transformations importantes en leur absence.

Objectiver les éléments de rémunération par des critères qui reposent sur des considérations professionnelles ou liées au métier notamment, les compétences, la performance et l'âge. Ainsi un suivi des écarts de rémunération sera réalisé à travers les bilans sociaux, les bilans de la politique salariale et « l’index égalité professionnelle ». Les parties signataires rappellent que le principe d'égalité salariale est un élément fondamental de la politique sociale de X auquel elles sont particulièrement attachées. A compétences et performances équivalentes, les rémunérations des hommes et des femmes doivent se situer au même niveau. En 2017, l’étude interne faite sur des panels de populations avait permis de mesurer que les écarts de rémunération n’étaient pas significatifs et en tout état de cause inférieurs à 4% lorsqu’ils étaient en défaveur des femmes. De plus, l’index publié début 2019 montre que la moyenne des écarts de rémunération, qui tient compte de l’ensemble des rémunérations y compris avantages en nature et primes, est inférieure à 2%. L’objectif de l’entreprise est de poursuivre cette politique de rémunération non discriminante.

Assurer une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle notamment :
En soutenant les collaborateurs par des mesures liées à la parentalité et aux aidants familiaux. Il est prévu de réaliser en 2020 un guide sur le périmètre France pour exposer ces mesures (congés pour enfants malades, congés de proches aidants, dons de jours de repos…au regard des dispositions de la règlementation et du cadre social français) et d’une manière générale faciliter l’accompagnement des salariés et leur accès aux droits et à l’information par l’intervention de l’assistante sociale de l’entreprise. 
En favorisant de manière temporaire et sur présentation de justificatifs médicaux, les aménagements d'horaires, les temps partiels ou les autorisations d'absence en lien avec le manager hiérarchique, facilitant ainsi le maintien dans une dynamique professionnelle en cas de maladie grave et/ou d'hospitalisation d'un membre de la famille (conjoint, ascendants ou descendants directs). 
En favorisant le travail à distance pour éviter de démultiplier les temps de déplacements et optimiser le temps de travail des collaborateurs confrontés aux situations énoncées ci-dessus ainsi que pour les personnes en situation de handicap.
En favorisant l’accès aux services à la personne lorsque surviennent des difficultés personnelles pouvant impacter la vie professionnelle (assistance dans le cadre de la prévoyance, des aides sociales publiques…). 
INFORMATION, COMMUNICATION ET FORMATION DE SENSIBILISATION
L’ensemble des collaborateurs seront également sensibilisés à ces enjeux. A cet effet, nous avons prévu de faire des communications régulières sur ces actions via l’intranet du Groupe. Un module spécifique dédié à ces thématiques est prévu dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés. Pour les collaborateurs déjà en fonction, l’objectif est de proposer l’accès à un module en e-learning sur la diversité, la non-discrimination et le management interculturel.
Des cycles de conférence sur le management interculturel à destination des dirigeants seront organisés, puis déployés plus largement. L’objectif est de mieux appréhender certains éléments clés de la communication interculturelle (préjugés, stéréotypes, codes sociaux, valeurs, cultures professionnelles…) et aussi de l’évolution des modèles d’organisation notamment dans des contextes digitaux, numériques et d’internationalisation. La prochaine action à déployer en 2020 sera la conférence d’un consultant spécialisé dans le management interculturel et la non-discrimination auprès des 40 membres du Conseil des associés.
Les managers et les RH seront régulièrement sensibilisés et formés, pour mieux appréhender les discriminations directes, indirectes et systémiques, la notion d’égalité des chances et d’action positive fondée sur le principe d’équité, afin de manager toutes les diversités pour en retirer les bénéfices pour leurs équipes et leurs performances. Une 1ère intervention a été réalisée en 2019 sur le sujet du management des générations auprès d’un comité de direction. Selon les sujets, l’objectif est de déployer des interventions régulières à partir de demandes concrètes du terrain et en fonction des problématiques identifiées, tout au long de l’accord.
Pour engager davantage les collaborateurs et les managers dans cette politique, les échanges directs et en proximité seront privilégiés. C’est ainsi, que nous avons prévu de construire un « Diversity Tour » sur le périmètre France et Europe en premier lieu. L’objectif est d’intervenir sur une dizaine des sites pendant la durée de l’accord.
Enfin, ARTELIA s'engage à communiquer sur l'ensemble de ses actions, tant en interne, que vers ses clients et partenaires, médias, écoles et institutionnels.


LE PILOTAGE DE LA POLITIQUE et suivi de l’accord
Les parties s’accordent pour maintenir l’existence de la Commission Diversités mise en place en 2013, chargée de l’application et du suivi du présent accord concernant toutes les dimensions de la Diversité et de l’interculturalité.
La Commission sera composée de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, de représentants élus du personnel, de la responsable Diversité et Santé au Travail Groupe, de la Directrice Adjointe des Ressources Humaines du Groupe ou/et des représentants de la DRH.
La Commission assurera le suivi du présent accord en lien avec l’accord en faveur des personnes en situation de handicap. 
Elle se réunira au moins une fois par an, à la fin du premier semestre, pour faire un état de la réalisation des actions et proposer des actions complémentaires si besoin, à partir du bilan Diversités.
Dans ce bilan Diversités, seront intégrés notamment le rapport de la situation comparée des femmes et des hommes et l’Index Egalité Professionnelle, le bilan Handicap ainsi que des éléments de suivi, permettant de prendre en compte les diversités dans les accès aux formations ou dans l’accompagnement des collaborateurs. 

Suivant les thématiques abordées, un acteur interne ou un prestataire extérieur pourra être invité.
En cas de constat de situation non-conforme aux engagements du présent accord ou de présomption de discrimination, toute personne peut :
Avoir recours à la hiérarchie et aux Ressources Humaines,
Avoir recours au référent « agissements sexistes et Harcèlement sexuel » désigné par l’employeur ou celui désigné par le CSE,
Saisir les institutions représentatives du personnel,
Saisir la commission afin que sa situation soit examinée.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
MODIFICATION DU PERIMETRE DE L’accord
Le fait d’avoir raisonné au niveau du Groupe ARTELIA permet de ne pas forcément remettre en cause les mesures arrêtées dans le présent accord si les périmètres du Groupe venaient à évoluer au cours de la durée de l’accord. Les partenaires sociaux en décideraient en fonction des impacts et conséquences sur l’application pratique des mesures décidées.
Entrée d’une nouvelle société dans le périmètre de l’accord
Toute société du Groupe détenue par une ou plusieurs des sociétés déjà parties à l’accord, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être préalablement négociée avec les parties signataires à l’accord. 
Sortie d’une société du périmètre de l’accord
Toute société, qui sortirait du périmètre du Groupe, sortirait automatiquement du champ d’application du présent accord et cesserait d’en bénéficier. La sortie du périmètre du présent accord devra être notifiée par la société sortante, tant à la DIRECCTE qu’aux autres entreprises signataires du présent accord.
DENONCIATION
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.
REVISION
Les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur-dresse adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un avenant.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet X.
Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe X, à la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure , ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. 
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Lyon, le 23 octobre 2019 en 4 exemplaires
Signataires :
Pour la Direction des sociétés du Groupe ARTELIA :
XXX


Pour les Organisations syndicales :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX



La fédération F3C CFDT, représentée par XXX



Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXX