ENTRE

La société KIABI LOGISTIQUE, immatriculée au RCS de LILLE, sous le numéro 343727950, dont le siège social est situé 100 rue du Calvaire – 59510 HEM, prise en son établissement situé Lieu-dit Les Vingt-Deux, ZAC de Lauwin-Plancke – 59553 LAUWIN-PLANQUE, représentée par M XXXX en sa qualité de directeur du site
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement de KLO Lauwin Planque suivantes :

L’organisation syndicale SUD, représentée par M XXXX
L’organisation syndicale CGT, représentée par M XXXX
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXX
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXX

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 

Préambule    

Afin notamment d’améliorer ses délais de livraison et sa satisfaction clients, la société KIABI LOGISTIQUE a entamé des réflexions concernant à une évolution de son plan de transports.

Cette évolution a conduit la Direction de la société KIABI LOGISTIQUE à mener une réflexion sur l’organisation du temps de travail afin de disposer d’une organisation logistique adaptée, tant aux besoins de la société, qu’aux aspirations des salariés et aux demandes clients.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont pu échanger sur les souhaits de chacun.

A l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord qui a pour objet de définir l’organisation du temps de travail des salariés de l’établissement KIABI LOGISTIQUE de Lauwin-Planque.

Afin d’assurer pour chaque collaborateur, la lisibilité de l’organisation du temps de travail mis en place, il a été convenu d’intégrer, en les adaptant aux évolutions de la société :
Les dispositions qui figurent dans l’accord catégoriel « collège 2 » relatif à l’organisation du temps de travail signé le 15 décembre 2016 ;
Les dispositions qui figurent dans l’accord relatif à la mise en place du travail de nuit signé le 08 mars 2011 et ses deux avenants signés respectivement les 25 février 2013 et 07 juillet 2016.

Les parties conviennent donc expressément qu’à partir de l’entrée en vigueur du présent accord, l’organisation du travail des salariés de l’établissement se fera uniquement selon les modalités de celui-ci. 

Article 1 – CADRE JURIDIQUE

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible et ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou partielle ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les parties au présent accord reconnaissent enfin que le dispositif mis en œuvre par le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que celui pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement KIABI LOGISTIQUE de Lauwin-Planque.


Article 3 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
3.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée effective de travail au sens de la définition précitée au sein de l’établissement, est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
La durée effective de travail fixée à 35 heures hebdomadaires ne s’applique pas aux cadres dirigeants et au personnel autonome.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

 Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines est fixée à 44 heures. 
3.4 Durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien précité.
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire sera pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année et par salarié quelle que soit sa qualification (hors personnel titulaire d’une convention de forfait annuel en heures, personnel autonome et cadre dirigeant).

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie en repos dans les conditions légales. Ces repos seront pris conformément aux dispositions légales. 
Travail les jours Fériés
Par principe, les jours fériés sont chômés.
Toutefois les salariés pourront être amenés à travailler 3 jours fériés par an, hors la journée du 1er mai, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Il sera privilégié le recours aux salariés volontaires.

Néanmoins, si le nombre de volontaires apparait insuffisant pour faire face à l’activité, la Direction imposera aux salariés le travail un jour férié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires. 
Le choix parmi les salariés qu’ils soient volontaires ou non pour travailler un jour férié se fera par roulement.
Les heures de temps de travail effectif réalisées un jour férié donneront lieu au paiement d’une majoration dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, correspondant à :
Pour les salariés des catégories Employés et Agent de maitrise : le complément « jour férié » correspondant à une majoration de 120% des heures de temps de travail effectif réalisées sur le jour férié ;
Pour les salariés de la catégorie «  cadre » : la majoration liée au travail sur un jour férié correspond à 1/18ème du salaire mensuel brut par jour férié travaillé. 
Par exception ces dispositions ne s’appliquent pas aux équipes de nuit semaine et weekend qui bénéficient de dispositions propres, telles que prévues au sein du présent accord.

Article 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1  Décompte du temps de travail pour le personnel, hors personnel autonome et cadre dirigeant
Le décompte du temps de travail se fera au moyen de la pointeuse.

En conséquence, chaque salarié est tenu de :
pointer lors de sa prise de poste et de sa prise de pause
dépointer lors de sa fin de poste et de sa fin de pause

4.2  Décompte du temps de travail pour le personnel autonome

Le contrôle de la durée du travail du personnel autonome tel que défini au sein du présent accord, au vu de la liberté d’organisation dans leur temps de travail dont ils disposent et de ce que leurs horaires de travail ne peuvent être prédéterminés, est réalisé selon des dispositions spécifiques prévues au présent accord (cf. infra).
Toutefois, pour des raisons de sécurité et afin d’assurer le suivi des jours travaillés, les salariés devront pointer par demie journée via l’outil mis à disposition.  

Il est cependant expressément convenu que ce pointage n’a pas pour objet de décompter des heures de travail et ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés.

4.3  Cadres dirigeants

Les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aucun décompte de leur durée du travail n’est réalisé.


Article 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN EQUIPE DE JOUR A TEMPS COMPLET – EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE OCCUPANT UN POSTE AUTRE QU’ADMINISTRATIF
5.1  Durée et organisation du temps de travail du personnel de jour

L’activité de la société est soumise à des fluctuations liées aux volumes à traiter, générés, tant par les commandes des magasins, qu’à l’activité web, ainsi qu’aux éventuels dysfonctionnements des équipements.

En conséquence, il est fait le constat que le temps de travail des salariés pouvait varier en fonction des semaines. Il est donc apparu nécessaire de déterminer une organisation du temps de travail tenant compte de cette situation. Néanmoins, cette variation des horaires doit rester limitée, sans remettre en question le principe des horaires fixés dans ce présent accord. 

Afin de permettre de faire face aux fluctuations de l’activité, les parties conviennent qu’une organisation du temps de travail sur 12 mois apparaît la plus adaptée.

En conséquence, le temps de travail des salariés est organisé sur la période du 1er juin au 31 mai et leur durée du travail effectif est fixée à 1.607 heures annuelles.

Au sein de cette période de référence, au regard des besoins personnels des salariés, des besoins de l’activité, des contraintes matérielles auxquelles doit faire face l’établissement (notamment en terme de capacité d’accueil et nombre de places de stationnement) et de la nécessité de respecter un temps de pause, il est expressément convenu que la durée du travail effectif hebdomadaire sera variable en fonction des aléas personnels et professionnels et pourra être :
soit inférieure à 35h00 de travail effectif ;
soit égale à 35h00 de travail effectif ;
soit supérieure à 35h00 de travail effectif dans la limite des dispositions légales. 

Afin que la durée moyenne de travail effectif sur la période de référence soit de 1.607 heures, il est mis en place un compteur « débit-crédit » qui sera alimenté :

En « crédit », par les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35heures.
En « débit », par les heures de travail effectif non réalisées en deçà de 35heures et qui n’ont pas pu être compensées.
Ces heures non réalisées ne donneront lieu à aucune perte de rémunération.
Calcul de l’annualisation – 1607h :
Le décompte des 1607 heures de travail effectif pour un temps plein s’établit comme suit : 

Crédit heures  et utilisation:

Au choix du salarié, toute heure réalisée ainsi que la majoration afférente au-delà de 35 heures de travail effectif et sous conditions d’avoir un compteur supérieur ou égal à 0, est soit :
Rémunérée en fin de mois
Placée dans le compteur annualisation 
Lorsque le compteur annualisation est en négatif, les heures réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif, viennent compléter le compteur annualisation afin que ce dernier soit à 0.  
Pour des raisons d’organisation, il n’est pas possible de scinder son choix entre paiement et mise dans le compteur annualisation. 
Ces heures pourront être utilisées de la manière suivante :
Les heures peuvent être utilisées : 
Soit, à la demande de la Direction, pour compenser au sein de la période de référence, les heures non réalisées en deçà de 35 heures, notamment en raison de la survenance d’un aléa (exemple : panne) ; et dans la limite de 7 heures fractionnables par an, par salarié suite à un aléa. S’entend par aléas non prévisibles, notamment, les pannes informatiques, pannes mécaniques, intempéries, défauts d’alimentation du réservoir. L’aléa prévisible fera l’objet, autant que possible, d’un changement de cycle.
La mobilisation de ces 7 heures se déclenchera sur validation de la direction et après avoir usé de toutes les possibilités en interne. (polyvalence, formation) 

Soit, à la demande du salarié, après autorisation du leader et sous conditions de pouvoir rattraper ces heures, lorsque le compteur annualisation est en négatif. 

Un suivi régulier des compteurs sera effectué par le leader et le Comité Social et Economique. Il est convenu que les compteurs ne peuvent être en négatifs qu’à condition de pouvoir rattraper de façon effective et réaliste les heures sur la période. 

Heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 35h par semaine et sous condition que le compteur annualisation soit au moins égal à zéro, seront considérées comme des heures supplémentaires avec la majoration afférente.  Ces heures pourront le cas échéant :
Être placées dans le compteur avec la majoration afférente.
Être payées en fin de mois avec la majoration afférente. 
Ex : pour 36h de travail effectif réalisées sur une semaine, le salarié bénéficie d’une heure supplémentaire. Avec la majoration afférente pour heure supplémentaire, le salarié pourra soit placer 1h15 dans son compteur, soit demander le paiement d’1h15 en fin de mois. 
A défaut de choix exprimé par le salarié dans les conditions prévues au sein de l’établissement, les heures seront automatiquement placées dans le compteur annualisation. 
Les heures supplémentaires pourront être effectuées sur le jour de repos ou via des extensions d’heures. Les heures supplémentaires effectuées sur le jour de repos en cas de samedi après-midi travaillé, entraineront un aménagement de l’horaire sur le samedi. Sur base du volontariat, les salariés qui réalisent un poste complémentaire sur le jour de repos sont autorisés à débuter le poste du samedi à 10h40.  Afin de respecter les durées légales de repos, la fin de poste interviendra à 18h au plus tard. 
La société peut demander à tout salarié, à l’exception du personnel autonome et des cadres dirigeants, quelle que soit sa fonction, d’accomplir des heures supplémentaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de la société seront appliquées comme telles sur le plan juridique et financier.

En cas de nécessité d’ouverture d’un poste complémentaire, notamment par le recours aux heures supplémentaires,  il sera fait appel prioritairement aux salariés Kiabi sur base du volontariat. En cas de volontaires en nombre insuffisant, la Direction pourra imposer la réalisation d’heures supplémentaires. 

Il est expressément rappelé que ne sont pas, sur un plan juridique et financier, des heures supplémentaires, les heures réalisées de son propre chef par un salarié et non validées par la société.

Alea en début de poste
En cas d’absence d’activité en début de poste, L’entreprise prendra en charge les 2 premières heures en dédommagement du déplacement. Cela signifie que le collaborateur verra son compteur alimenter de 2 heures en lieu et place d’un débit de 2 heures. 

5.2 Rémunération – arrivée/départ en cours de période - absences

La rémunération est indépendante de la durée du travail réellement réalisée sur le mois, sous réserve du paiement des heures supplémentaires dans les conditions définies au sein du présent accord.
En conséquence, la rémunération des salariés est calculée sur la base d’un temps de travail effectif de 1.607 heures par an et est lissée sur la période annuelle d’organisation du temps de travail.
Il est expressément convenu que si, lors d’une période d’activité dont la durée du travail effectif est inférieure à 35 hebdomadaires, le nombre d’heures présentes au compteur « débit-crédit » (compteur annualisation) est insuffisant, le salarié verra sa rémunération maintenue.
Lorsqu’en fin de période d’activité le compteur est supérieur à 1607h, les heures au-delà seront payées en juin de l’année N+1.  Il est précisé que la majoration pour heure supplémentaire est déjà intégrée dans ce compteur conformément aux dispositions précitées. 
En cas d’absence non justifiée (exemple, abandon de poste) au cours de la période de référence telle que définie ci-dessus, ces absences ne seront pas rémunérées, à l’exception de celles devant l’être expressément en application des dispositions légales ou conventionnelles.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le salarié se verra appliquer l’organisation du temps de travail décrite ci-dessus, étant précisé que la durée annuelle de travail effectif de 1.607 heures sera proratisée en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.
Cette proratisation sera également appliquée en cas de départ en cours de période de référence.

Lors de la rupture du contrat de travail, si le compteur « débit-crédit » :

est excédentaire : les heures contenues dans ce compteur seront rémunérées. Aucune majoration pour heure supplémentaire ne sera payée en fin de période. Ces dernières ayant été intégrées dans le compteur ou payées.  
est déficitaire : aucune retenue sur salaire ne sera réalisée.

5.3 Temps de travail effectif et temps de pause

Au sein de l’organisation du temps de travail telle que définie ci-dessus, il est expressément convenu que chaque salarié :

devra réaliser 7h00 de travail effectif par jour ;

Bénéficiera d’un temps de pause de 20 minutes non rémunérées. 

En contrepartie de la suppression du paiement de cette pause, une réintégration dans le salaire de base équivalent à 1h40 pour un temps plein sera réalisée pour les salariés présent au 1er juin 2021. (Décompte hebdomadaire). Soit une augmentation du taux horaire de base de 4,7%. 
En conséquence, chaque salarié devra être présent par journée de travail un temps total comprenant 7h20.  
Les pauses seront prises selon les modalités définies au sein de l’établissement.

5.4 Mise en place d’équipes de jour

Tout salarié à temps complet appartenant aux catégories employés et agents de maîtrise autres qu’administratifs réalisera sa prestation de travail selon l’organisation du temps de travail précitée dans le cadre d’équipes.

La conciliation des besoins de gestion de l’activité de l’entreprise et des souhaits des collaborateurs conduit les parties à convenir de la mise en place d’équipes roulantes couvrant des plages de travail en matinée et en après-midi.
L’organisation du temps de travail actuelle composée de 2 équipes de journée est adaptée à l’activité. 
Il est donc convenu le maintien de ces équipes,  celles-ci étant organisées selon un roulement qui sera porté à la connaissance des salariés chaque année.

Equipe « matin journée »
Les salariés de ces équipes travailleront du lundi au samedi avec un jour de repos tournant chaque semaine.

Les Agents Logistiques auront leurs repos positionnés le mercredi, vendredi ou samedi selon la matrice horaire de jour.
Les pilotes organiseront leurs repos entre pilotes avec la validation du Coordinateur Logistique et les Coordinateurs Logistiques organiseront également entre eux les repos, sous condition de validation du Responsable d’Exploitation. 

Afin de permettre aux salariés d’avoir leur samedi libéré la veille d’un départ en congé, en semaine complète et sous condition de demande du salarié, le jour de repos pourra faire l’objet d’une modification. 

A titre indicatif, les horaires de travail effectif sont les suivants : 

05h15 – 12h35

Si exceptionnellement, les horaires devaient être modifiés durablement, le Comité Social et Economique serait consulté.

Ces horaires pourront varier conformément au principe d’annualisation. Toutefois cette variabilité des horaires doit rester limitée et ne pourra être imposée qu’à hauteur de 7h maximum par an. 
Le temps de pause dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions du présent accord sera organisé en fonction de l’activité et des secteurs ; dans ce cadre, les pauses pourront être prises de façon décalées. Sauf circonstances exceptionnelles et dans la mesure du possible, ces pauses seront positionnées entre 8h30 et 10h.
Une tolérance de plus ou moins 5 minutes sera autorisée pendant une période d’adaptation de six mois minimums à compter de l’application de l’accord. Au-delà de ce délai de 6 mois, le Comité Social et Economique sera consulté sur cette mesure. 

Equipe « après-midi journée »
Les salariés de ces équipes travailleront par principe, du lundi au samedi avec un jour de repos tournant chaque semaine.

A titre indicatif, les horaires de travail effectif sont les suivants : 

12h50 – 20h10

Si exceptionnellement, les horaires devaient être modifiés durablement, le Comité Social et Economique serait consulté.

Ces horaires pourront variés conformément au principe d’annualisation. Toutefois cette variabilité des horaires restera limitée et ne pourra être imposée qu’à hauteur de 7h maximum par an. 
Le temps de pause dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions du présent accord sera organisé en fonction de l’activité et des secteurs ; dans ce cadre, les pauses pourront être prises de façon décalée. Sauf circonstances exceptionnelles et dans la mesure du possible, ces pauses seront positionnées entre 16h et 17h30.
Une tolérance de plus ou moins 5 minutes sera autorisée pendant une période d’adaptation de six mois minimums à compter de l’application de l’accord. Au-delà de ce délai de 6 mois, le Comité Social et Economique sera consulté sur cette mesure.
Afin de respecter les durées légales de repos, les collaborateurs bénéficieront d’un jour de repos tournant lors de chaque semaine concernée. Les Agents Logistique auront leur repos positionné le mercredi, vendredi ou samedi.

Les repos seront organisés entre pilotes avec la validation du Coordinateur Logistique et les Coordinateurs Logistique organiseront également entre eux les repos, sous condition de validation du Responsable d’Exploitation. 

Afin de permettre aux salariés d’avoir leur samedi libéré la veille d’un départ en congé d’une semaine complète et sous condition de demande du salarié, le jour de repos pourra faire l’objet d’une modification. 

Compensation 
En compensation de l’augmentation du travail effectif et de l’augmentation des plages horaires, notamment sur la plage horaire du matin, il est convenu qu’une journée compensatrice soit attribuée et alimentée au 1er juin de chaque année, pour tous les salariés présents au 1er juin de l’année N. 
Cette journée compensatrice sera prise sur une date au choix du collaborateur après validation du Leader. Elle devra être positionnée dans l’année d’acquisition (1er juin au 31 mai) et ne pourra être fractionnée. 

Gestion des aléas du samedi:
Conformément aux dispositions déjà applicables il est convenu que chaque début d’année, un calendrier des samedi après-midi travaillé sera présenté en Comité Economique et Social.  
Toutefois en fonction de l’activité et des impératifs commerciaux, il est possible que le planning soit modifié. Conscient qu’il est important que chaque salarié puisse s’organiser, l’entreprise produira ses meilleurs efforts pour libérer un maximum de samedi après-midi et dans la mesure du possible aura recours à l’ouverture des heures supplémentaires sur le jour de repos et/ou l’ouverture du trieur de nuit. (Sans ordre de priorité)
A défaut, les dispositions suivantes seront amenées à s’appliquer : 
Lorsqu’un samedi après-midi non planifié est travaillé, il sera fait prioritairement appel au volontariat afin de se positionner sur les samedis après-midi non prévus initialement. Ce n’est qu’en l’absence de volontaires ou d’un seuil insuffisant de 50%, que les samedis après-midi seront imposés. Les collaborateurs qui se positionnent sur un samedi après-midi se verront planifier un repos dans la même semaine conformément aux dispositions précitées. 

En fonction des besoins de l’activité et de l’effectif présent l’entreprise pourra convenir d’un horaire aménagé.

Afin de garantir l’organisation de chacun, la direction s’engage à respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être rapporté à 2 jours calendaires en cas d’aléas non prévus. En outre, une liste des salariés potentiellement mobilisables en cas de volontaires en nombre insuffisant sera affichée en début d’année. 
Samedi après-midi planifié, mais libéré (Gestion de la sous activité liée au commerce) :
La direction s’engage à respecter un délai de prévenance  minimum de 7 jours calendaires permettant de déprogrammer le repos et de passer sur une semaine de 5 jours pour l’équipe de l’après-midi.  

Horaires aménagés :
Pour tous les salariés âgés de plus de 55ans et sur base du volontariat, il est convenu la possibilité d’aménager les horaires sur le poste du matin, du lundi au samedi, de 7h à 14h20.  

Il est entendu que cet aménagement peut être demandé dès le mois qui suit la date d’anniversaire. 

Dans la mesure du possible et si l’organisation le permet, le repos sera positionné en priorité sur le samedi matin.

Lorsque le samedi après-midi n’est pas travaillé en raison d’un aléa ou prévu dans la planification qui aura fait l’objet d’une information en début d’année, le salarié s’engagera à réaliser les heures manquantes à un autre moment dans l’année. 


Article 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN EQUIPE DE NUIT SEMAINE– EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE OCCUPANT UN POSTE AUTRE QU’ADMINISTRATIF

6.1 Durée et organisation du temps de travail du personnel de nuit

Le travail de nuit existe déjà au sein de l’établissement.

Définition
Est considéré comme travail de nuit tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures.
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

Soit, il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes,

Soit, il accomplit, sur un période de 12 mois consécutif, au moins 270 heures de travail de nuit au sens des dispositions précitées.


Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8h de travail effectif. 

Durée maximale hebdomadaire
La durée moyenne des travailleurs de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40h de travail effectif.
Toutefois, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes liées à l’activité ou à l’utilisation des équipements, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail effectif des travailleurs de nuit peut être portée à 42h00. Ces contraintes peuvent être, sans que cette liste soit exhaustive :
Prélèvements supplémentaires ou d’un niveau tel qu’ils ne permettent pas le réapprovisionnement des magasins dans les délais convenus,
Encours de traitement des commandes ne permettant pas leur mise à disposition pour les magasins de notre client dans les délais convenus,
Circonstances exceptionnelles (problèmes informatiques, climatiques, dégâts des eaux, incendie, ouverture exceptionnelle, problèmes liés à nos interlocuteurs ou prestataires extérieurs : transports, électricité, etc.)
Incident nécessitant des interventions de maintenance…
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale du travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
6.2 Temps de travail effectif et temps de pause

Temps de travail effectif 
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place d’une équipe de nuit semaine, étant rappelé que s’appliquent aux collaborateurs qui travaillent en équipe de nuit, les dispositions relatives au travail de nuit prévues au présent accord :

Equipe « nuit semaine »

Les salariés de ces équipes travailleront du lundi au jeudi. Soit quatre nuits par semaine. 

A titre indicatif, les horaires sont les suivants : 

20h30 – 5h00

Le temps de pause dont bénéficient les salariés de ces équipes est organisé conformément aux dispositions prévues au sein du présent accord à l’article 6.2.2.

Au sein de l’organisation du temps de travail telle que définie ci-dessus, il est expressément convenu que chaque salarié :

devra réaliser 8h00 de travail effectif par jour ;
bénéficiera d’un temps de pause de 30 minutes non rémunérée. 

Temps de pause
Une pause de 30 minutes, par nuit travaillée, non payées, fractionnables en deux fois dont les modalités seront définies par note de service, sera octroyée à chaque Agent Logistique ou Coordinateur Logistique qui travaillent de nuit, afin de lui permettre de se détendre et de se restaurer.
En contrepartie de la suppression du paiement de cette pause actuellement en vigueur, une réintégration dans le salaire de base équivalent à 2 heures sera réalisée pour les salariés qui auront effectués 120 nuits sur les 12 derniers mois qui précèdent l’application de l’accord. Soit une augmentation du taux horaire de base de 5,7%.
Par exception, les collaborateurs affectés à « l’entrée » devront avoir effectué 60 nuits en lieu et place des 120 nuits, sur les 12 mois qui précèdent l’application de l’accord. 
Pour les salariés qui ne répondent pas aux conditions ci-dessus, et qui sont affectés de façon habituelle au sein d’une équipe de nuit, ceux-ci bénéficieront :
d’une réintégration dans le salaire de base équivalent à 1h40 minutes en 2021. (Décompte hebdomadaire)
d’une réintégration supplémentaire de 20 minutes au 1er janvier 2022. (Décompte hebdomadaire), s’ils sont reconnus travailleur de nuit en 2021, étant précisé que le calcul de la qualité de travailleur de nuit sera proratisé sur la période de mise en œuvre de l’accord en 2021.
Pour l’ensemble des situations, la réintégration sera basée sur le taux horaire du collaborateur au 1er janvier 2021.
Compensation au travail de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit telle que définie dans le présent accord bénéficieront d’une compensation en repos et d’une compensation financière :

Compensation en repos 
Pour les salariés accomplissant au moins quatre nuits de travail effectif au cours d’une même semaine, ces derniers percevront un salaire calculé sur 35 heures pour 32 heures de travail effectif. La différence de trois heures payées mais non travaillées, est considérée en partie comme la compensation en repos. 
En sus, il est convenu qu’une journée au titre du repos compensateur soit également attribuée et alimentée au 01/06 de chaque année, pour tous les salariés présents au 1er juin de l’année N. Cette journée compensatrice sera prise sur une date au choix du collaborateur après validation du Leader. Elle devra être positionnée dans l’année d’acquisition (1er juin au 31 mai) et ne pourra être fractionnable. 

Compensation financière
Pour les employés et agents de maitrise, travailleurs de nuit, chaque heure de travail effective de nuit ouvre droit à une majoration du salaire égale à 23% du salaire horaire brut. Il est convenu avec les Organisations Syndicales signataires d’appliquer cette majoration de 23% sur les 32h de travail effectif ainsi que sur les 3h rémunérées au titre du repos compensateur. 
La majoration précitée s’applique sur l’intégralité du poste de nuit.
En cas de travail de nuit sur un jour férié, les heures effectuées par un employé ou un agent de maitrise seront majorées à hauteur de 120%. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour les heures de nuit prévue ci-dessus. 
La majoration s’applique le jour même et non la veille du férié. (Ex : le lundi de pâques est majoré sur la nuit du lundi au mardi)
Conditions d’octroi des compensations
Dans l’hypothèse d’un retour du salarié travailleur de nuit dans une équipe de jour, le salarié ne répondant plus aux critères du travail de nuit du fait de son retour en horaire de jour, ne percevra plus les compensations précitées. 
6.3 Heures supplémentaires

Au regard de l’organisation du temps de travail mise en place, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35h de temps de travail effectives.

Les salariés en équipe de nuit semaine pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires sur base du volontariat et selon les besoins de l’entreprise.
Pour des raisons de respect de temps de repos et de durée du travail, ces heures supplémentaires pourront être réalisée le samedi matin ou après-midi. 

Les heures supplémentaires donneront lieu aux majorations légales pour heure supplémentaire. 
Toutefois il est convenu entre les Organisations Syndicales et la Direction d’assimiler, pour le paiement des majorations, les heures réalisées entre la 32ème heure et le 35ème heure, à des heures supplémentaires lorsqu’un poste complémentaire est effectué le samedi en sus des 4 nuits. Dans un tel cas, les majorations pour heures supplémentaires s’appliqueront à compter de la 32ème heure. 

Ex : en plus des 4 nuits (32h) payées 35h, un collaborateur réalise un poste de 7h de temps de travail effectif le samedi. Le samedi sera rémunéré à hauteur de 7h ainsi que la majoration pour heure supplémentaire appliquée aux 7h de temps de travail effectif. 

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de la société seront appliquées comme telles sur le plan juridique et financier.

Il est expressément rappelé que ne sont pas, sur un plan juridique et financier, des heures supplémentaires, les heures réalisées de son propre chef par un salarié et non validées par la société.

6.4 Principe de base - le volontariat

Le travail en équipe de nuit semaine dans la Société s'effectue sur le principe du volontariat des salariés, quel que soit leur statut.
Les salariés qui souhaitent s’inscrire dans une équipe de nuit semaine devront en faire la demande par écrit et seront rencontrés individuellement. La direction apportera une réponse dans le délai d’un mois à compter de la réception sur la faisabilité et la date de mise en œuvre.
L’affectation à l’équipe de nuit semaine sera dictée par les nécessités de service et en considération des compétences professionnelles des salariés.
Les salariés affectés en équipe de nuit semaine se verront proposer des avenants au contrat de travail pour une durée indéterminée.
Par exception, les salariés ayant une contrainte personnelle urgente pourront solliciter la direction afin de changer d’équipe. Les modalités restent les mêmes que celles précitées. 

6.5 Conditions de travail et articulation de la vie professionnelle, familiale et égalité professionnelle

Afin de faciliter l'articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, il est convenu de faciliter les activités que le salarié pourrait avoir avec sa famille et prendre l’ensemble des mesures possibles lorsque celui-ci sollicitera la prise d’un jour de repos en raison d’un événement familial, ainsi que de mener une réflexion sur les solutions pouvant être apportées en cas de difficulté relative au transport du salarié pour lui permettre de venir travailler.

Il est également rappelé que le sexe ne peut être un critère pris en compte pour :

embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

6.6. Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

Secteur d’affectation
Afin de développer la polyvalence des salariés, il est expressément prévu que lorsqu’un salarié travaillant en équipe de jour vient à travailler au sein d’une équipe de nuit, et inversement, celui-ci ne sera pas, par principe, affecté au sein du même secteur, sauf si le besoin était au sein du même secteur.

Ainsi, par exemple, un salarié travaillant de jour au casier qui vient à travailler de nuit, ne sera pas automatiquement affecté au casier.

Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une surveillance médicale particulière conformément aux dispositions en vigueur. 

Par principe, les visites médicales ont lieu pendant les heures de travail. Lorsque les visites médicales ne peuvent être organisées pendant le temps de travail, en raison des horaires des travailleurs de nuit, les salariés bénéficient du paiement forfaitaire d’une heure de travail. Les frais de déplacement afférents sont pris en charge par l’entreprise selon le barème kilométrique en vigueur et sous réserve de la présentation de justificatifs.
Le médecin du travail sera également tenu informé des absences pour maladie des travailleurs de nuit.

Retour au travail de jour 
Priorité d’un emploi sur le travail de jour, en cas de travail de nuit permanent

La Direction portera à la connaissance des salariés la liste des postes disponibles dans les différentes équipes.

Incompatibilité avec des obligations familiales

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour selon les modalités précitées. 

Inaptitude

En cas d’inaptitude au travail de nuit constatée par le médecin du travail, il sera procédé à une recherche de reclassement et à une affectation à un poste de travail de jour, à titre temporaire ou définitif, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Salariées enceintes

La salariée de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour, pendant le temps restant de la grossesse et du congé parental à temps partiel. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l’état de la salariée de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d’être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois.

Autres cas

Toute demande de retour à un horaire de jour d’un travailleur de nuit sera étudiée au cas par cas par la Direction.

Modalités de changement d’équipe
Lorsque le changement d’équipe est formulée à la demande du salarié, celle-ci doit être réalisée auprès du service des Ressources Humaines. La Direction apportera une réponse dans le délai d’un mois à compter de la réception sur la faisabilité et la date de mise en œuvre.
Dans le cas où le travail de nuit ne répondrait plus au besoin de l’organisation, la Direction serait contrainte de réorganiser son temps de travail de façon collective. Dans ces circonstances, la Direction portera le planning ainsi que l’information, à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai de 4 mois minimums avant le changement d’équipe. 
Dans le cas où l’entreprise déciderait de ne plus avoir recours au travail de nuit, il serait proposé aux Kiabers de nuit de réintégrer les équipes qui travaillent de jour. 

Afin de limiter les impacts financiers pour les collaborateurs liés à la perte du paiement des majorations des heures de nuit, il est prévu les modalités suivantes sur la première année de l’arrêt de l’activité de nuit :
-	Maintien de la rémunération à 100% sur les 3 premiers mois 
-	Maintien de la rémunération à 75% sur les 3 mois suivants
-	Maintien de la rémunération à 50% sur les 3 mois suivants
-	Maintien de la rémunération à 25% sur les 3 derniers mois

La rémunération s’entend comme le salaire de base ainsi que les majorations afférentes (travail de nuit, travail du dimanche, travail de suppléance).

Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficieront comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise y compris celles relatives au compte personnel de formation.

La direction veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

Lorsque qu’un travailleur de nuit doit suivre une formation et/ou participer à une réunion organisée par la Direction, et que celles-ci ont lieu de jour, le travailleur de nuit sera sorti temporairement de son horaire de nuit pour pouvoir y participer. Il bénéficiera dans ces conditions, d’une garantie de salariale incluant la majoration pour travail de nuit.

Article 7 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN EQUIPE DE NUIT WEEKEND – EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE OCCUPANT UN POSTE AUTRE QU’ADMINISTRATIF

Au regard de l’évolution de l’activité et des souhaits des salariés, les parties s’accordent sur la nécessité d’élargir les plages au cours desquelles les salariés travaillent la nuit pour permettre un travail sur toutes les nuits de la semaine.
 
La volonté de la société de réduire les délais de livraison de ses clients, l’a conduite à repenser les modalités de gestion de son activité de transport des marchandises et à désormais assurer la gestion de cette activité.

L’évolution dans la gestion de cette activité de transport a pour conséquence le recours possible à la dérogation permanente de droit au repos dominical, telle que prévue par les dispositions des articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail.

Dans ce cadre, la Société KIABI LOGISTIQUE a notamment recours à la mise en place d'équipes de suppléance.

Il est entendu entre les Parties que le présent accord concerne les équipes de suppléance qui n'ont que pour seule fonction de remplacer les équipes de semaine pendant leurs jours de repos (Samedi, Dimanche et jours fériés). Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.

7.1 Salariés concernés

Les dispositions applicables à l’équipe du weekend sont conclues dans le cadre des articles L3132-16 et suivants du Code du travail. 
Le travail en équipe de suppléance est ouvert à l'ensemble du personnel de la Société sous régime horaire ou forfaitisé en jours, à l’exclusion des contrats d'apprentissage, des stagiaires et des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Le travail en équipe de suppléance est également ouvert aux contrats de travail temporaire. Il est toutefois précisé que la direction privilégiera les salariés en CDI, dès lors que cela sera compatible avec les besoins d’organisation. 

7.2 Principe de base - le volontariat

Le travail en équipe de suppléance dans la Société s'effectue sur le principe du volontariat des salariés, quel que soit leur statut.
Les salariés souhaitant faire acte de volontariat pour le travail en équipe de suppléance devront s'inscrire auprès du service Ressources Humaines dès communication de cette possibilité. 
Les Salariés qui le souhaitent s’inscrire dans une équipe de suppléance devront en faire la demande par écrit et seront rencontrés individuellement. La direction apportera une réponse dans le délai d’un mois à compter de la réception sur la faisabilité et la date de mise en œuvre.
L’affectation à l’équipe de suppléance sera dictée par les nécessités de service et en considération des compétences professionnelles des salariés.
Les salariés affectés en équipe de suppléance se verront proposer des avenants au contrat de travail pour une durée indéterminée.
Par exception, les salariés ayant une contrainte personnelle urgente pourront solliciter la direction afin de changer d’équipe. Les modalités restent les mêmes que celles précitées. 

 Contractualisation
Le  travail en équipe de suppléance se fera via la conclusion d’un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail conformément aux dispositions légales en vigueur. Il est convenu que le passage en équipe de suppléance fera l’objet d’un avenant précisant la qualité de travail à temps partiel. 

 Temps de travail effectif et temps de pause
Temps de travail effectif 
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place d’une équipe dite de suppléance, étant rappelé que s’appliquent aux collaborateurs de cette équipe travaillant de nuit, les dispositions relatives au travail de nuit prévues au présent accord :

Equipe « nuit weekend »

Les salariés de ces équipes travailleront du vendredi au dimanche. Soit 3 nuits

A titre indicatif, les horaires sont les suivants : 

20h30 – 5h00

Le temps de pause dont bénéficient les salariés de ces équipes est organisé conformément aux dispositions prévues au sein du présent accord à l’article relatif 7.4.2.

Au sein de l’organisation du temps de travail telle que définie ci-dessus, il est expressément convenu que chaque salarié :

devra réaliser 8h00 de travail effectif par jour ;

bénéficiera d’un temps de pause de 30 minutes non rémunérées. 

Temps de pause
Une pause de 30 minutes, par nuit travaillée, non payées, fractionnables en deux fois dont les modalités seront définies par note de service, sera octroyée à chaque Agent Logistique ou Coordinateur Logistique  qui travaille selon un cycle de nuit, afin de lui permettre de se détendre et de se restaurer.
Conscient qu’à la signature du présent accord, la pause est rémunérée dans l’ensemble des types horaires existant. Il est donc convenu que les salariés qui s’inscrivent dans ce nouveau type horaire bénéficieront d’une réintégration dans le salaire de base équivalent à 2 heures pour les salariés qui auront effectués 120 nuits sur les 12 derniers mois qui précèdent l’application de l’accord. Soit une augmentation du taux horaire de base de 5,7%.
Par exception, les collaborateurs affectés à « l’entrée » devront avoir effectué 60 nuits en lieu et place des 120 nuits, sur les 12 mois qui précèdent l’application de l’accord. 
Pour les salariés qui ne répondent pas aux conditions ci-dessus et qui sont affectés de façon habituelle au sein d’une équipe de suppléance, ceux-ci bénéficieront :
d’une réintégration dans le salaire de base équivalent à 1h40 minutes en 2021. (Décompte hebdomadaire)
d’une réintégration supplémentaire de 20 minutes au 1er janvier 2022. (Décompte hebdomadaire), s’ils sont reconnus travailleur de nuit en 2021, étant précisé que le calcul de la qualité de travailleur de nuit sera proratisé sur la période de mise en œuvre de l’accord en 2021.
Pour l’ensemble des situations, la réintégration sera basée sur le taux horaire du collaborateur au 1er janvier 2021.
 Compensation au travail du weekend

Compensation en repos pour les employés et les agents de maitrise
Pour les salariés reconnus comme travailleur de nuit, ces derniers bénéficieront d’une journée de repos compensateur par année. Cette journée sera acquise en juin de chaque année pour les salariés présents au 1er juin de l’année N. Cette journée compensatrice sera prise sur une date au choix du collaborateur après validation du Leader. Elle devra être positionnée dans l’année d’acquisition (du 1er juin au 31 mai) et ne pourra être fractionnée. 


Compensation financière
La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise conformément à l’article L. 3132-19 du code du travail. 
Lorsqu'un jour férié tombe un week-end, les heures effectuées se voient appliquer la double majoration. 
Les heures de nuit de 20h30 à 5h00, qui seront incluses dans l'horaire habituel du salarié en équipe de suppléance en horaire d'équipe, seront rémunérées aux conditions en vigueur par application des dispositions qui figurent à l’article 6.2.3 du présent accord cumulées à la majoration liée aux équipes de suppléance.
Les heures effectuées la nuit du dimanche au lundi seront incluses dans l’horaire habituel du salarié en équipe de suppléance en horaire d’équipe, bénéficieront de la majoration liée aux équipes de suppléance cumulées à la majoration de 100% liée au travail du dimanche de nuit. 
Les heures effectuées un jour férié bénéficieront également de la majoration liée aux équipes de suppléance cumulées à la majoration de 120% liée au travail d’un jour férié. Cette majoration liée au travail d’un jour férié ne se cumule pas avec les majorations pour travail de nuit ou du dimanche. 
Il est convenu que par dérogation, la prime d’ancienneté ne soit pas proratisée. Le montant perçu par les salariés à ce titre correspondra au montant que percevrait un salarié à temps plein. 
Ex : Pour un cycle de nuit, hors présence d’un jour férié, le salarié de nuit se verra appliquer les majorations suivantes :
50% sur les 24 heures de TTE, au titre de la majoration de suppléance 
23% sur les 16 heures de nuit (hors nuit du dimanche)
100% sur les 8 heures de nuit du dimanche au lundi

Conditions d’octroi des compensations
Dans l’hypothèse d’un retour du salarié travailleur de nuit dans une équipe de jour, le salarié ne répondant plus aux critères du travail de nuit du fait de son retour en horaire de jour, ne percevra plus les compensations précitées. Cette disposition ne s’applique pas lorsqu’il s’agit d’un arrêt collectif dont la Direction en est à l’origine. Le cas échéant les dispositions de l’article 6.6.4 viendront à s’appliquer. 
Dans l’hypothèse d’un retour d’un salarié en équipe de suppléance en équipe de semaine, le salarié ne répondant plus aux critères de l’équipe de suppléance, ne percevra plus la majoration attachée à l’équipe de suppléance.
7.7 Jours fériés
Par dérogation à la convention collective, l’ensemble des fériés seront potentiellement travaillés par l’équipe de suppléance lorsque le jour férié coïncide avec le cycle de l’équipe de suppléance (VSD). Toutefois le 1er mai reste un jour férié chômé par l’ensemble des équipes. 
En fonction de l’activité, la Direction, après présentation aux Comité Social et Economique communiquera un planning adapté aux fêtes de fin d’année.  
7.8 Conditions d’affectation du salarié 

L’ensemble des dispositions prévues aux articles 6.6.1 à 6.6.3 sont également applicables aux salariés de l’équipe de suppléance. 
7.9 Activités annexes et formation professionnelle
Il est convenu que l’organisation en suppléance ne doit pas avoir pour effet d’exclure les salariés, des activités, rites et formations organisées par la Direction. 
Il est précisé que les dispositions prévues à l’article 6.6.5 sont également applicables aux salariés de l’équipe de suppléance. 
Toutefois conscient que l’ensemble des activités ne peut être organisée durant les horaires applicables à l’équipe de suppléance, il est prévu que les salariés amenés à intervenir sur une activité annexe, sur demande de la Direction et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle, bénéficieront d’une rémunération équivalente au taux horaire multiplié par le nombre d’heures réalisées, cumulées à la majoration pour travail de nuit ainsi que la majoration légale ou conventionnelle pour heure complémentaire. 
 Au-delà du tiers de la base contrat, le salarié en équipe de suppléance sera amené à effectuer sa formation en semaine et sera dispensé de travail pendant le weekend. Le salarié bénéficiera d’une garantie de rémunération ainsi que des heures complémentaires et leurs majorations. 
Par principe les formations seront réalisées dans la mesure du possible pendant les horaires de travail habituels.

Article 8 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA MAINTENANCE – EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE OCCUPANT UN POSTE AUTRE QU’ADMINISTRATIF

Afin de permettre de faire face aux fluctuations de l’activité et de suivre l’intégralité des équipes opérationnelles, les parties conviennent qu’une organisation du temps de travail sur le semestre est la plus adaptée au personnel occupé à des fonctions de maintenances. 

8.1 Principes généraux

Pour des raisons d’organisation et de fluctuation de l’activité, il est convenu que l’organisation du temps de travail des salariés occupés à des fonctions de maintenance sera semestrialisée (du 1er juin N au 30 novembre N et du 1er décembre N au 31 mai N+1).

Au sein de chaque période de référence, au regard des contraintes organisationnelles auxquelles doit faire face l’établissement et de la nécessité de respecter un temps de pause, il est expressément convenu que la durée du travail effectif hebdomadaire sera variable et pourra être :
soit inférieure à 35h00 de travail effectif ;
soit égale à 35h00 de travail effectif ;
soit supérieure à 35h00 de travail effectif dans la limite des dispositions légales. 

Afin que la durée moyenne de travail effectif sur chaque période de référence soit de 803 heures (du 1er juin N au 30 novembre N) ou 804 heures (du 1er décembre N au 31 mai N+1)., il est mis en place un compteur « débit-crédit » qui sera alimenté :

En « crédit », par les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35heures, dans la limite de 37 heures.
En « débit », par les heures de travail effectif non réalisées en deçà de 35h00 et qui n’ont pas pu être compensées.
Ces heures non réalisées ne donneront lieu à aucune perte de rémunération.

8.2 Heures supplémentaires

Sont décomptées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 803h sur le premier semestre (du 1er juin N au 30 novembre N) et 804h sur le second semestre (du 1er décembre N au 31 mai N+1).

Toutefois il est convenu avec les organisations syndicales que les heures de travail effectif réalisées au-delà de 37h par semaine seront automatiquement payées et assimilées à des heures supplémentaires sur le mois et non pas en fin de période de semestrialisation. 

Toute heure supplémentaire définie au sein du présent accord en fonction de l’organisation du temps de travail applicable et réalisée dans les conditions précitées, donnera lieu à un paiement.

Le taux de majoration des heures supplémentaire est fixé à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.

La Société peut demander à tout salarié, à l’exception du personnel autonome et des cadres dirigeants, quelle que soit sa fonction, d’accomplir des heures supplémentaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de la société seront appliquées comme telles sur le plan juridique et financier.

Il est expressément rappelé que ne sont pas, sur un plan juridique et financier, des heures supplémentaires, les heures réalisées de son propre chef par un salarié et non validées par la société.


8.3 Aménagement et horaires

Les horaires seront définis et planifiés sur la durée hebdomadaire de travail effectif en accord avec le chef de service. Toutefois un planning prévisionnel au semestre sera communiqué et afficher au moins un mois avant le début du semestre. Les salariés de la maintenance pourront effectuer des horaires de travail du matin, de l’après, de nuit ou encore du weekend. 

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leurs horaires, non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires afin de leur permettre de prendre les dispositions nécessaires tout en respectant les contraintes particulières de l’Entreprise et du salarié.

Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et dans le cas de circonstances exceptionnelles, les changements d’horaires seront dans ce cas communiquées au salarié 48h à l’avance. 
Conformément au Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ces 20 minutes de pause ne sont pas assimilées à du temps de travail et ne sont donc pas rémunérées.

8.4 Rémunération et contrepartie

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la mise en œuvre de la semestrialisation est lissée indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois.

Un compteur semestriel sera mis en place à cet effet 

En fin de période, soit le semestre, le compteur devra être soldé. Si le solde est positif il donnera lieu au paiement à des heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions de l’article 8.2 du présent accord.
Il est expressément convenu que si, à la fin de la période d’activité dont la durée du travail effectif est inférieure à 35 hebdomadaires, le nombre d’heures présentes au compteur « débit-crédit » est insuffisant, le salarié verra sa rémunération maintenue.
Lorsqu’en fin de période d’activité le compteur est supérieur à 35h en moyenne par semaine, les heures au-delà seront payées en décembre pour le 1er semestre et juin de l’année N+1 pour le second semestre. 
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le salarié se verra appliquer l’organisation du temps de travail décrite ci-dessus, étant précisé que la durée semestrielle de travail effectif sera proratisée en fonction de sa durée de présence sur la période de référence.
Si le contrat de travail est rompu de manière anticipée, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 
Les absences, repos et congés donnant lieu, ou non à rémunération, seront valorisés sur la base de l’horaire attendu du salarié, hors semestrialisation. 

Sans qu’il soit nécessaire d’avoir la qualité de travailleur de nuit, il est convenu que l’ensemble des majorations applicables aux heures effectuées la nuit, le dimanche et les jours fériés  pour les équipes de nuit ou de suppléances sont applicables aux salariés de la maintenance. 

En contrepartie des pauses non rémunérées, les salariés de l’équipe de maintenance qui auront réalisés 5 semaines de nuits en 2020 verront la réintégration dans le salaire de base l’équivalent de 2h en 2021.
Les autres salariés verront la réintégration dans le salaire de base l’équivalent de 1h40 en 2021. 
Enfin en janvier 2022, la Direction intégrera dans le salaire de base 20 minutes supplémentaires pour les salariés qui n’ont pas bénéficié de la réintégration des 2h mais qui auront réalisés plus de huit semaines de nuit en 2021.  Cette réintégration sera réalisée sur le taux horaire du salarié au 1er janvier 2021.  

L’ensemble des techniciens et agents de maitrise de l’équipe maintenance bénéficiera d’un repos compensateur au même titre que celui prévu à l’article 6.2.3. Au titre notamment de la compensation pour le travail de nuit occasionnel. 


Article 9 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE OCCUPANT UN POSTE ADMINISTRATIF

9.1 Champ d’application
Les parties constatent que les agents de maîtrise occupant un poste administratif disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.
A titre informatif, au jour du présent accord, sont visés les salariés occupant les emplois de Coordinateurs administratifs.
Il est expressément convenu que cette liste n’est ni limitative, ni exhaustive et peut évoluer en fonction d’éventuelle(s) création(s) d’emploi(s) rendue(s) nécessaire par les besoins de l’activité de la société.
9.2 Organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application visé à l’article 9.1 est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en heures.
Pour l’application de ce forfait annuel en heures, il est convenu que :
La période de référence est l’année calendaire du 1erjuin au 31 mai ;
Le nombre d’heures de travail effectif compris dans ce forfait est de 1675 heures réparties sur 215 jours par année. 

Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en heures sont soumis au respect de l’ensemble des dispositions en matière de durée du travail (à l’exception, des dispositions sur le contingent annuel d’heures supplémentaires) et de temps de repos.
Le suivi de leur temps de travail se fera donc au moyen de la pointeuse, ceux-ci étant soumis aux obligations de pointer et dépointer lors du début et lors de la fin du travail et de la prise des pauses.

9.3 Rémunération – absences – entrées et départs en cours de période de référence
La rémunération des salariés visés à l’article 9.1 est contractuellement définie au sein d’une convention individuelle de forfait et inclura la rémunération pour 1.607 heures de travail effectif et la rémunération pour les heures supplémentaires incluse dans ladite convention.
En cas d’absence non justifiée au cours de la période annuelle de référence, ces absences ne seront pas rémunérées, à l’exception de celles devant l’être expressément en application des dispositions légales ou conventionnelles.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le volume de travail effectif défini au sein de la convention individuelle de forfait sera proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période de référence.
Cette proratisation sera également appliquée en cas de départ en cours de période de référence.

9.4 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait 
Le forfait annuel en heures donnera lieu à la signature d’une convention individuelle de forfait avec le salarié concerné qui mentionnera :
le volume dudit forfait ;

la composition de la rémunération (rémunération des heures de travail effectif et rémunération des heures supplémentaires).


9.5 Heures supplémentaires

Réalisation d’heures supplémentaires
La société peut demander à tout salarié, à l’exception du personnel autonome et des cadres dirigeants, quelle que soit sa fonction, d’accomplir des heures supplémentaires.
Tout salarié auquel la société demande d’effectuer des heures supplémentaires doit les réaliser sous peine d’éventuelle sanction disciplinaire.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de la société seront appliquées comme telles sur le plan juridique et financier.

Il est expressément rappelé que ne sont pas, sur un plan juridique et financier, des heures supplémentaires, les heures réalisées de son propre chef par un salarié et non validées par la société.

Définition des heures supplémentaires
Au regard de l’organisation du temps de travail mise en place, sont des heures supplémentaires :

Les heures réalisées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an.

Les Heures supplémentaires réalisées au-delà de 43h  de travail effectif par semaine seront payées sur le mois de réalisation avec les majorations pour heures supplémentaires. 

Contrepartie aux heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire définie au sein du présent accord en fonction de l’organisation du temps de travail applicable et réalisée dans les conditions précitées, donnera lieu à un paiement.

Le taux de majoration des heures supplémentaire est fixé à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.


Article 10 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

10.1 Définition 
Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail, dont la durée du travail est inférieure à la durée effective de travail telle que prévue au présent accord.
Tout salarié à temps partiel tel que défini au présent article bénéficiera de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Il est en outre rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne peut être un frein à l’évolution du salarié au sein de la société. En conséquence, tout salarié travaillant à temps partiel bénéficiera, dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein, de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
10.2 Organisation des horaires à temps partiel
Le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre :
Soit, à la demande de la Direction, en application des dispositions du présent accord ;
Soit, à la demande du salarié, étant précisé que dans cette dernière hypothèse, le salarié devra formuler sa demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge auprès de la Direction au moins 2 mois avant la date effective souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel ou à temps plein et de l’organisation de l’entreprise, la Direction répondra, de manière motivée, dans un délai d’1 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conviennent que la même procédure sera appliquée dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel souhaiterait occuper un emploi à temps complet.
En tout état de cause, la nouvelle durée du travail ne pourra être effective qu’après la signature d’un avenant au contrat de travail.
10.3 Durée hebdomadaire de travail effectif
La durée minimale de travail effectif du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée minimale dans les conditions prévues par la loi, et notamment dans les cas suivants :
Si le salarié effectue une demande écrite et motivée en ce sens, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heure hebdomadaire ;
Si la durée de travail inférieure à 24 heures par semaine est sollicitée par un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, et si cette durée de travail inférieure est compatible avec ses études.

En cas de demande du salarié pour travailler moins de 24 heures de travail effectif par semaine, la société étudiera la faisabilité de la mise en place du temps de travail effectif souhaité au regard de l’organisation de son activité et de ses besoins.
La réalisation de la durée hebdomadaire de travail effectif à temps partiel se fera selon l’organisation définie ci-après.
10.4 Organisation de la durée du travail à temps partiel
Au regard de l’organisation de l’activité sur le site, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé selon le même principe que pour les salariés à temps plein. 
 Organisation du travail 
Comme pour les salariés de jour, le temps de travail des salariés à temps partiel, à l’exception de ceux de la maintenance, est organisé sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1. 
Pour les salariés de la maintenance, le temps de travail à temps partiel est organisé sur le semestre, soit deux semestres sur l’année. Le premier semestre du 1er juin N au 30 novembre N et le second du 1er décembre N au 31 mai N+1.
Au regard de la durée hebdomadaire de travail effectif, la durée de travail effectif des salariés à temps partiel sera donc proratisée sur les périodes précitées en fonction du type horaire. 
Toutefois, cette durée annuelle ou semestrielle de travail effectif des salariés à temps partiel sera adaptée en fonction de la durée hebdomadaire applicable pour le salarié bénéficiant de l’une des dérogations susmentionnées.
Dans le cadre des organisations précitées et en dehors des équipes de nuit ou de suppléance, du fait des fluctuations d’activité, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps partiel peut varier selon les semaines et peut être :
soit inférieure à la durée hebdomadaire de travail effectif contractuellement prévue ;
soit égale à durée hebdomadaire de travail effectif contractuellement prévue ;
soit supérieure à durée hebdomadaire de travail effectif contractuellement prévue, sans que cette durée ne dépasse 1/3 de la durée hebdomadaire de travail effectif contractuellement fixée et au plus, 34h hebdomadaire. 

Pour les collaborateurs semestrialisés, afin que la durée moyenne de travail effectif sur la période de référence soit équivalente à la durée de travail à temps partiel semestrialisé, les heures réalisées entre la durée hebdomadaire de travail effectif contractuellement prévue et la limite haute précitée, alimenteront un compteur dénommé « débit-crédit ».

Pour les collaborateurs annualisés, afin que la durée moyenne de travail effectif sur la période de référence soit équivalente à la durée de travail à temps partiel annualisée, les heures réalisées entre la durée hebdomadaire de travail effectif contractuellement prévue et la limite haute précitée, alimenteront un compteur dénommé « débit-crédit » ou feront l’objet d’un paiement avec les majorations applicables aux heures complémentaires prévues à l’article 10.6, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5.1.

Ces heures placées dans le compteur « débit-crédit » seront utilisées pour compenser au sein de la période de référence, les heures non réalisées en deçà de la durée hebdomadaire de travail effectif contractuellement prévue.

Les principes relatifs au temps de pause, à la rémunération et à la gestion des arrivées et départs en cours de période de référence prévus pour les salariés à temps complet s’appliquent de la même façon aux salariés à temps partiel.

Travail en équipes
Quelle que soit la durée de travail effectif, les salariés à temps partiel exerceront leur activité dans le cadre de l’un des types horaires précités.
Les jours et horaires de travail seront définis en fonction de la durée de travail effectif contractuellement fixée.
De plus, en fonction de l’équipe et du poste d’affectation, le jour de repos sera fixe ou tournant. La Direction veillera que pour des raisons d’équité entre les collaborateurs, les repos ne soient pas systématiquement accolés et soient répartis sur la semaine. Ces repos seront organisés en accord avec le Coordinateur Logistique. 
La fixation des horaires de travail d’un salarié à temps partiel se fera conformément aux dispositions conventionnelles. 

10.5 Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

10.6 Réalisation d’heures complémentaires
La réalisation d’heures complémentaires par le salarié, à la demande de la Direction, sera organisée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est ainsi rappelé que :
le recours aux heures complémentaires est limité au 1/3 de la durée contractuelle de travail effectif ;
la réalisation d’heures complémentaires donnera lieu au versement d’une majoration de 10% pour les heures complémentaires n’excédant pas le 1/10ème de la durée contractuelle de travail effectif et de 25% pour les heures complémentaires comprises entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée contractuelle de travail effectif.

Sont considérées comme des heures complémentaires :
les heures de travail effectif réalisées au cours d’une semaine isolée au-delà de la limite haute définie à l’article 10.4.1 ;
les heures de travail effectif réalisées sur la période de référence au-delà de la durée annuelle et semestrielle de travail effectif

10.7 Complément d’heures par avenant
Conformément aux dispositions conventionnelles, le recours aux compléments d’heures peut se faire par voie d’avenant.
Les modalités de recours à ces compléments d’heures sont celles fixées par les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé que les heures réalisées dans le cadre de ces compléments d'heures sont majorées de 12%.


Article 11 – MODALITES D’ORGANISATION DU PERSONNEL AUTONOME

11.1 Champ d'application
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
A titre indicatif, au jour du présent accord, sont notamment concernés les salariés occupant les fonctions suivantes : Responsable d’exploitation, Manager Logistique,  Manager Sécurité Maintenance, Pilote Process, Responsable des Ressources Humaines.
Il est expressément précisé que les dispositions relatives au temps de travail des cadres définies ci-dessous peuvent être appliquées à certains salariés non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et s'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.
Ces salariés autonomes pourront également être amené à travailler en équipe de suppléance. L’ensemble des dispositions relatives au travail de suppléance prévue à l’article 7 seront applicables.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Ils bénéficient de l'organisation du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.
Les parties rappellent leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et précisent que les modalités d'organisation du temps de travail telles que définies pour les salariés dit « autonomes » sont convenues afin d'assurer l’effectivité des principes précités.
 Modalités d'organisation du temps de travail
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif et l'organisation de leur temps de travail définira un nombre de jours travaillés dans l'année.
A la date de signature du présent accord, le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an (journée de solidarité incluse) pour un droit à congés payés complet.
La période de référence va du 1er juin N au 31 mai N+1.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l'année par le salarié autonome ne pourra pas être supérieur à 225 jours.
Les journées de travail supplémentaires correspondent aux samedis prestés.
Le salarié concerné aura le choix entre :
Le paiement, pour chaque samedi travaillé, d'une majoration de salaire correspondant à 10% du salaire journalier du collaborateur.
La récupération d'un jour de repos supplémentaire par samedi travaillé.

Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
L'organisation des prises des jours de repos se fera selon les nécessités d'organisation du service.
Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris sous forme de demi-journées ou journées de repos isolément ou regroupées.
Traitement des absences
Concernant les absences
Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.
Concernant les embauches en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.
Il est calculé, entre la date d'entrée du salarié et la date de fin de la période de référence, le nombre de jours calendaires, auxquels sont déduits le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence, ainsi que les samedis et dimanches (si ces derniers ne sont pas des jours fériés chômés). Est également déduit de ce nombre de jours à travailler le nombre de jours de NT calculé au prorata de son temps de présence sur la période.
Concernant les départs en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, ...).
Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié autonome puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu que le salarié autonome et son supérieur échangent ensemble, en début de période de référence, sur la charge de travail du salarié, la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année de référence, des congés payés, des jours fériés et des repos hebdomadaires, en prenant en compte les impératifs liés, d'une part, à la réalisation de sa mission et, d'autre part, au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l'entreprise.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d'éventuelles observations. Il est précisé que ce calendrier prévisionnel n'a pas un caractère définitif et est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l'entreprise.
Dans l'hypothèse où l'évolution des missions en cours de la période de référence ne permet pas d'assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé ou risque d'entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d'amplitude ou minimales de repos, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront être amenés à se rencontrer, dans le cadre d'un entretien.
L'objet de cet entretien est d'organiser une concertation permettant de proposer et d'appliquer des solutions adéquates.
Outre la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié autonome de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Temps de repos / Amplitude
Les salariés autonomes entrant dans le champ d'application du présent article bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif d'une durée minimale de 11 heures, d'un repos hebdomadaire consécutif d'une durée minimale de 35 heures et ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine.
L'amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu'une limite maximale, les salariés autonomes sont encouragés, dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d'amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
En outre, les salariés autonomes entrant dans le champ d'application du présent article doivent respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail qui délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.
Il est expressément convenu que l'obligation précitée de respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ne remet nullement en cause le décompte de la durée du travail en jours et qu'en aucun cas, le dépassement de ces durées n'entraînerait le paiement d'heures supplémentaires.
A l'intérieur des périodes de repos, les salariés autonomes ne doivent pas exercer leur activité professionnelle.
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu'en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de la charge de travail
L'organisation du travail des salariés autonomes doit faire l'objet d'un suivi régulier et effectif par son responsable, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d'amplitude et des durées minimales de repos. Ce suivi effectif sera notamment réalisé lors des points réguliers d’échanges avec son leader. 
Le suivi des journées travaillées sera réalisé également au moyen d'un outil de pointage mentionnant pour chaque jour, s'il s'agit d'un jour ou d’une demi-journée travaillée(e) ou d'un jour ou d'une demi-journée de repos ou autres absences à préciser.
Le salarié a un droit à la déconnexion, la Direction préconise fortement aux salariés concernés de ne pas se connecter aux mails ainsi qu'au réseau KIABI pendant les jours de Non-Travail (NT), les samedis et dimanches non travaillés ainsi que pendant les périodes de congés payés.
Entretiens
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique.
L'entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales des repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En complément de l'entretien annuel, chaque salarié pourra demander l'organisation d'entretien(s).
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Devoir d'alerte
Le salarié autonome qui estime que sa charge de travail est trop importante en informe sa hiérarchie dès que possible.
Un entretien sera organisé dans les 15 jours suivant l'alerte émise par le salarié, afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l'alerte est fondée, le responsable hiérarchique prendra les mesures nécessaires pour que cesse cette situation constatée.
Rôle du comité social et économique
Le comité social et économique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Les conventions individuelles de forfait conclues avec les salariés de la société feront état des mentions suivantes :
Nombre de jours contenus dans la convention de forfait ;
Modalités de rémunération ;
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Dispositions spécifiques au droit d’alerte du salarié, ainsi qu’au droit à la déconnexion.

Article 12 – CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme relevant de la catégorie de cadre dirigeant, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l'importance implique corrélativement une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Au jour de la signature du présent accord, il s'agit notamment des cadres suivants : Directeur de site.
Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité tels, qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, étant entendu qu'il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d'autres accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables.

Article 13 - ACQUISITION ET GESTION DES CONGES PAYES 
13.1 Acquisition
La période d’acquisition des congés payés de l’année N est fixée du 1er juin au 31  mai de l’année N-1 à raison de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables /an.

Sous réserve d’accord de l’employeur, les congés payés pourront être pris sur l’année de la période d’acquisition selon les règles légales.

Les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires attribués en fonction de leur ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles et aux accords d’entreprises. 

13.2 Prise des congés 
Pour une année pleine les salariés doivent poser 5 semaines de congés payés selon les règles légales en vigueur.

Seule la cinquième semaine est fractionnable.  Pour des raisons d’équité, cette semaine fractionnable ne doit pas avoir pour objet d’augmenter le nombre de semaine de congés.  
En effet, selon les équipes, le nombre de jours de travail hebdomadaire n’est pas équivalent. 

A titre d’exemple, un salarié en équipe de nuit semaine bénéficie de 4 semaines pleines (16 jours travaillés équivalent à 24 jours ouvrables), ainsi que de 4 jours fractionnables (équivalent à 6 jours ouvrables).

Un salarié en équipe de suppléance bénéficie de 4 semaines pleines (12 jours travaillés équivalent à 24 jours ouvrables), ainsi que de 3 jours fractionnables (équivalent à 6 jours ouvrables).

Un salarié en équipe de jour bénéficie de 4 semaines pleines (20 jours travaillés équivalent à 24 jours ouvrables), ainsi que de 5 jours fractionnables (équivalent à 6 jours ouvrables). 

Article 14 – JOURNEE DE SOLIDARITE 
La loi du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé et d'une contribution financière pour les employeurs (contribution solidarité autonomie de 0.3% des rémunérations).
La loi du 16 avril 2008 est venue modifier les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité en supprimant le principe du lundi de pentecôte. 
La journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail de 7 heures pour un salarié à temps complet, non rémunérée. Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire. Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une rémunération supplémentaire dans les conditions fixées par l’accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. 
Pour les collaborateurs annualisés ou semestrialisés, la journée de solidarité est incluse dans le calcul du temps de travail.  Des lors, seuls les collaborateurs en équipe de nuit ou de suppléance seront contraint de réaliser la journée de solidarité conformément aux règles suivantes :
L’accomplissement d’un poste complémentaire de jour équivalent à 7h ;
L’accomplissement de 7 heures sur un jour de congé annuel supplémentaire conventionnel d’ancienneté ou d’un congés prévus par accord d’entreprise. 
Article 15 - ORGANISATION DU TRAVAIL ET EXERCICE DU MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL OU SYNDICAL 
Conscient que l’organisation du temps de travail sur différente équipes peut être source de difficulté pour nos représentants du personnel et plus particulièrement pour la gestion de leur mission ainsi que des heures de réunions ou délégation il est convenu d’adapter et de rappeler les dispositions relatives à l’exercice de leurs missions de représentant.  
15.1 Réunion des représentants
 Il est rappelé que les représentants doivent respecter le principe de onze heures de repos quotidien entre deux postes de travail. Afin de permettre à l’ensemble des élus de nuit de pouvoir assister aux réunions CSE et CSSCT tout en respectant les dispositions légales en matière de repos, ces dernières seront organisées en priorité le vendredi matin et le lundi matin. 
Pour l’ensemble des réunions réalisées dans le cadre du mandat et sur convocation de la Direction, un aménagement du poste de travail sera réalisé afin de permettre au représentant de pouvoir mener à bien sa mission. 
15.2 Rémunération
Le temps passé aux réunions à la demande de l’employeur, notamment les CSE, CSSCT sera également assimilé au travail de nuit pour le paiement des majorations. Cette disposition n’est applicable qu’aux représentants du personnel qui sont inscrits dans une équipe de nuit semaine ou nuit weekend.  
15.3 Délégation
Il est rappelé que les heures de délégations doivent être réalisées en principe pendant l’horaire de travail du Kiaber. Néanmoins et par exception, pour les besoins du mandat, les heures de délégation peuvent également être utilisées en dehors des horaires de travail. Dans ce cas, les heures de délégations ne feront pas l’objet de majoration particulière sauf les majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires le cas échéant.
Article 16 – EMPLOI 
En appui de cette nouvelle organisation horaire, la Direction soucieuse de maintenir et développer le niveau de compétences des équipes dans les différents types horaires, souhaite s’engager en faveur de l’emploi.
Sur les deux ans qui suivent la signature de cet accord, la Direction s’engage à remplacer tous les départs et à réaliser en plus des départs remplacés, 10 embauches la première année et 10 embauches la deuxième année.
Article 17 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021.
Article 18 – REVISION, DENONCIATION, ADHESION, INTERPRETATION, SUIVI
18.1 Révision
Outre la société, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein de la société et ayant signé ou adhéré au présent avenant ;
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Il est convenu de respecter la procédure suivante à l’occasion de ladite révision :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la société et/ou à chaque organisation syndicale représentative et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 30 jours suivant la réception de cette lettre, une négociation devra être ouverte entre la société et les organisations syndicales représentatives en vue de la rédaction d’un nouveau texte, les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


18.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 15 jours suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail relatives à la garantie de rémunération.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

18.3 Interprétation
Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin, d’avenants interprétatifs qui, de par leur nature, porteront effet à la date de signature de l’accord initial.
Sont habilitées à demander à engager des négociations en vue de la conclusion d’un avenant interprétatif :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein de la société et ayant signé ou adhéré au présent accord ;
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Pour ce faire, les parties susmentionnées seront convoquées à une réunion de négociation :
A leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction ;
OU 
A la demande de la Direction 

18.4 Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires et devra faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite avec accusé de réception aux parties signataires.

18.5 Suivi
Une commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un bilan d’application de la mise en œuvre du présent accord.

Toutefois pour la première année d’application, la commission de suivi se réunira 2 fois dans l’année.

La commission de suivi sera composée des représentants de la DRH KIABI et de 3 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Article 19 – PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 20 – PUBLICITE, DEPÔT
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lannoy

Fait à Lauwin-Planque, Le 17 mars 2021


Pour la société KIABI LOGISTIQUE			L’organisation syndicale FO
M XXXX						M XXXX

L’organisation syndicale SUD				L’organisation syndicale CFE-CGC
M XXXX						M XXXX


L’organisation syndicale CGT
M XXXX