Accord relatif à la Qualité 
de Vie au travail
(Collaborateurs Non Cadres)

Entre 

La société WIKO SAS représentée par ….., agissant en qualité de ….. et de ….., agissant en qualité de ….., 

Ci-après dénommée « l’entreprise 
D’une part

Et 
Madame ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel 
Madame ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel 
Monsieur ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel 
Monsieur ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel
Monsieur ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel

D’autre part,
						Ci-après dénommées « les parties »



PRÉAMBULE  
Le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles à la performance de l’entreprise. Au travers de cet accord, l’ambition de Wiko est de concourir à l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. 
La Direction de WIKO s’engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ses salariés. 
Convaincus que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable de WIKO SAS, de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de notre Société, il a été convenu ce qui suit : 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs Non Cadres de WIKO (CDD et CDI).  
Article 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET QVT

2.1 Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail 
 
La qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.  
Il est convenu qu’en cas de nécessité ou de demande de plusieurs salariés, des sessions débats seront organisées avec les salariés. Les Ressources Humaines orchestreront la mise en œuvre et l’animation de ces réunions. Suivant les thématiques, il pourra être décidé de la présence ou non du N+1 et/ou du N+2 des collaborateurs ainsi demandeurs. 

Tout salarié peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail.
Dans toute la mesure du possible, le Comité Social et Economique sera informé au moins une fois par an de ces réunions potentielles. 
La participation des salariés aux réunions collectives d’expression se fait sur la base du volontariat. 
 
Ces réunions d’échanges pourront ainsi contribuer à renforcer la bienveillance et un climat de confiance réciproque. 

2.2 L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) 
 
Chaque année, le salarié bénéficie d’un Entretien Annuel d’Activité qui est un moment permettant au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année.  
Cet entretien constitue un moment privilégié permettant d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre. 
Un guide méthodologique posant les principes et les modalités de mise en œuvre de cet entretien a été établi par les Ressources Humaines depuis 2017 et porté à la connaissance des collaborateurs depuis lors dans l’intranet de l’entreprise. 

2.3 Le droit à la déconnexion 

Un accord collectif sur le droit à la déconnexion a été signée par la Direction de Wiko SAS et des représentants du personnel le 05/03/2018. 
Cet accord a été mis en place dans le but de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part des temps de repos et congés des salariés de l’entreprise et, d’autre part de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé ainsi que la qualité de vie au travail.  


2.4 Mise en place d’un horaire basé sur le « temps choisi » pour les collaborateurs Non Cadres

Un projet de mise en place d’un horaire de travail basé sur un temps choisi pour les collaborateurs Non Cadres est en cours d’étude, à titre expérimental, à la date de mise en place du présent accord QVT. 
Ce système, sous réserve de l’aboutissement des négociations en cours, devrait permettre aux collaborateurs d’aménager leurs horaires de travail de prise et de fin de poste selon leurs différentes contraintes personnelles et familiales, dans le respect du meilleur équilibre Vie Privée et Vie Professionnelle et dans le respect des attendus de l’entreprise dans la relation contractuelle qui les lie. 
L’ensemble concourant à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

2.5 Respect des durées de présence au travail et repos

Les managers doivent veiller à ce que leurs équipes respectent les durées maximales du travail ainsi que les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et règlementaires, ceci afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. Les salariés, pour eux-mêmes, doivent également être attentifs au respect des règles en matière de temps de travail.

2.6 Recommandation concernant la gestion des réunions

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités/projets transverses et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés. 
 La Direction des Ressources Humaines procédera au rappel régulier des principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion :  
Respect des horaires de l’établissement 
Respect de l’horaire prévu pour la réunion 
Encouragement aux réunions de courte durée  
Prise en compte des contraintes familiales et, dans la mesure du possible, des temps partiels dans la programmation des dates et des horaires de réunions 
Respect des temps de repas  
Fixation d’un objectif clair de la réunion et d’un ordre du jour prédéterminé  
Sélectivité des participants au regard de l’objet de la réunion 

Les règles gouvernant l’organisation des réunions seront affichées dans les salles de réunions. 
Article 3 – ACTIONS EN FAVEUR DU BIEN-ETRE 

3.1 Equilibre vie professionnelle / vie personnelle – partenariat crèche. 

La société Wiko a signé en février 2018 un partenariat avec un réseau de crèche « People & Baby » afin d’offrir aux collaborateurs la possibilité d’accéder à un berceau au sein de ce réseau de crèche. Ce partenariat a pour objet de réduire le stress des parents/futurs parents pour trouver un mode de garde pour leurs jeunes enfants. 
15 berceaux sont mis à la disposition des salariés de Wiko SAS selon des critères d’attribution objectifs ci-après : 
 

La Direction des Ressources Humaines de WIKO se réserve la décision relative au maintien de ce dispositif dans la durée, au choix du prestataire, au dimensionnement du nombre de berceaux et aux critères d’attribution.  

3.2 La semaine qualité de vie au travail 
 
Chaque année, dès lors que cela est envisageable en termes d’organisation, la Direction des Ressources Humaines de WIKO animera « la semaine dédiée à la « qualité de vie au travail » en y associant en amont les différents acteurs de la qualité de vie au travail internes ou externes.
Les thématiques traitées lors de ces semaines QVT porteront à titre principal sur le travail, la santé, les actions de prévention. Elles pourront comporter des réunions de sensibilisation, des conférences ou des ateliers. 

3.3 Journée de sensibilisation 
Dès lors que cela est envisageable, la Direction des Ressources Humaines pourra organiser des sessions d’information/ sensibilisation atour de thématiques relatives à la Santé ou à la Prévention par exemple, et indépendamment de la Semaine de la Qualité de Vie au travail (nutrition, alcool, parentalité, tabagisme, bien être, accompagnements des aidants, risque cardio-vasculaire, obésité, sécurité routière …).


3.4 Mise en place d’une Charte des bonnes relations humaines au travail

Promouvoir une bonne ambiance de travail dans l’entreprise est l’affaire de tous. Un cadre de travail agréable est facteur de motivation, de bien être et de performance et chaque acteur de l’entreprise y contribue, à son niveau.
De sorte à formaliser ce principe, courant 2019, la Direction des Ressources Humaines étudiera la mise en place d’une Charte des bonnes relations humaines au travail et/ou de la convivialité en entreprise : ou de la Courtoisie en Entreprise.  
Cette Charte sera portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 

3.5 Mise en place d’une Charte sur le Rôle du Manager 

Le manager est un élément clé de la Qualité de Vie au travail. La Direction des Ressources Humaines établira une Charte relative au Rôle du Manager dans les organisations et plus généralement au sein de WIKO. 



3.6 Mise en place d’une « Fun Room »

Wiko souhaite mettre l’accent sur le bien-être de ses salariés, élément indissociable de la performance des salariés mais aussi pour contribuer à prévenir les problématiques liées à la santé.
C’est pourquoi, un espace de détente de type « Fun Room » sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines dans les 6 mois suivant la date de prise d’effet du présent accord. Cette « Fun Room » sous réserve de sa mise en œuvre constituera un espace de détente pour l’ensemble des collaborateurs de WIKO, utilisable pendant les temps de pause. 








3.7 Soutien d’activités sportives

a) La société Wiko souhaite participer à certaines activités sportives auxquelles ses salariés participent afin de les inciter à pratiquer une activité sportive.
Dans cette logique, et à titre indicatif, la Direction co-finance l’organisation du Mud-Day tous les ans pour Marseille et Paris. 
La Direction se réserve le choix des activités sportives qu’elle souhaite soutenir. 
b) Dans cette même logique, la Direction étudiera la possibilité d’organiser, au sein des locaux de l’entreprise (Marseille et Paris) une activité sportive, de détente ou de relaxation, dès lors que les espaces et lieux de vie le permettent en termes de configuration et que budgétairement cela soit envisageable. 

3.8 Confiserie ou Corbeille de fruit

Une fois par trimestre au moins, la Direction offrira à l’ensemble des collaborateurs de WIKO des confiseries ou des corbeilles de fruit. La Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre ce rituel par département pour les bureaux de Marseille et de Paris. Pour des raisons strictement logistiques, cette action ne pourra être mise en place pour la Force de Vente terrain. Une attention de cet ordre sera portée à la Force de Vente terrain à l’occasion des réunions d’équipe réunissant l’intégralité de la Force de Vente à Paris ou à Marseille. 


3.9 Chief Happiness Officer

Sous réserve que cela soit réalisable en termes de structure et de coûts, la Direction des Ressources Humaines pourra développer en son sein la mission de Chief Happiness Officer qui aura pour responsabilité d’orchestrer des actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail et de développer la Communication Interne au sein de WIKO. 
Article 4 – ACTIONS EN FAVEUR DE LA PREVENTION ET DE LA SANTE 

4.1 Les Risques Psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées.  Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.  
Les parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, WIKO s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux. 

4.1.1. Prévenir  
Une grande partie des mesures prévues par le présent accord vise ainsi, dans le cadre de la prévention primaire (avant que le risque ne survienne), à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.  Tel est notamment le cas : 
De l’organisation de réunions d’expression dans le cadre de chaque service, 
De l’usage maîtrisé des outils numériques
Des actions de sensibilisation concernant les relations au travail, 
De l’ensemble des mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie   
       Personnelle,
De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne   
       (Harcèlements, comportements inappropriés) 

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines organisera, au moins une fois par an, une sensibilisation autour du thème des Risques Psychosociaux. Cette sensibilisation pourra prendre la forme de réunions de sensibilisation ou de supports documentaires remis aux managers et/ou aux collaborateurs. 


4.1.2. Evaluer  
 
L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques. 
 
Toutefois, la nature particulière des RPS dont les causes sont multiples et variées justifie la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation spécifique complémentaire. Afin d’améliorer la prévention des RPS, une évaluation quantitative et qualitative des RPS et de la QVT doit être réalisée de manière régulière auprès des salariés.  
 
Cette évaluation doit notamment permettre de :  
 
De recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail et d’assurer une évaluation 
       claire en matière de RPS.
D’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés et d’assurer le suivi    
       pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue  
Ainsi, La Direction pourra, si elle le juge utile, activer un audit RPS par un organisme externe, dans la continuité de celui qu’elle avait initié en 2016 avec l’ANACT ou mené une enquête interne par ses propres moyens du type « Baromètre de la Qualité de Vie au Travail ». 	
La démarche d’évaluation des RPS suppose que les RPS puissent être réévalués à une échéance raisonnable, afin de maintenir un processus itératif et dynamique.  
 
 4.1.3. Former les managers
 
Une formation / Sensibilisation sur à titre indicatif, la définition des RPS au travail, l’identification des facteurs de risque, les conséquences sur la santé des salariés de l’exposition aux risques psychosociaux, l’importance de la QVT dans la performance de l’entreprise, le cadre juridique applicable, les acteurs de la prévention dans l’entreprise, pourra être organisée par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec des acteurs externes spécialisés. 
 

4.1.4. Prendre en charge les situations individuelles difficiles  
 
a. Identification des situations individuelles de souffrance 
 
La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.  
 
La détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise, et notamment les Managers, la Direction des Ressources Humaines, les Représentants du Personnel, et plus généralement les collaborateurs. 
 		b. Dispositifs à la disposition des salariés :  
 
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes : 
 
Sa ligne managériale 
Les RH 
La Direction de WIKO
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur 
La Médecine du Travail 
Le dispositif d’alerte mis en œuvre au sein de WIKO 
 
En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé. 
Pour faciliter la détection de signaux faibles pouvant faire apparaitre des situations de fragilisation, les salariés seront informés de la possibilité de communiquer ces éléments au service de santé au travail afin de prendre en compte, le plus en amont possible, ces situations et mener les actions qui seraient nécessaires de réaliser. 
 
4.2 Charte de Prévention et de Gestion du Harcèlement et de la Violence au travail

La Direction des Ressources Humaines de WIKO a mis en place une Charte de Prévention et de Gestion du harcèlement et de la violence au travail. Par ce biais, la Direction a souhaité rappeler son attachement à la protection de la sécurité, de la santé (physique et mentale) et de la dignité de ses salariés.
La société WIKO condamne en effet toute atteinte, sous quelle que forme que ce soit, à la sécurité, la santé et la dignité des salarié et plus particulièrement lorsque ces atteintes prennent la forme d’actes de violence ou de harcèlement. 

Ladite charte, a notamment pour objectif de renforcer la prévention de ces phénomènes au sein de la société et de mettre en place une procédure à suivre s’il est porté à la connaissance de la direction de la société WIKO un éventuel cas de violence ou de harcèlement. 


4.3 Campagne de vaccination antigrippale

Chaque année, la société Wiko propose à ses salariés de faire déplacer un médecin au sein des locaux de la société afin de faire vacciner ses salariés contre la grippe.
Le coût de la visite et du vaccin est à la charge de la société Wiko. 

ARTICLE 5 - S’INSCRIRE DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE 
 
5.1. Les acteurs 
 
L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail  
 
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur, les managers, le médecin du travail et plus généralement l’ensemble des services de santé au travail, les institutions représentatives du personnel.  

5.1.1. Les Managers

Chaque Direction et chaque Manager soutiennent les engagements prévus par le présent accord et s’engage à mettre en œuvre les actions définies. 

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail. 
 
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.  

5.1.2. Les Salariés
 
Les salariés eux-mêmes contribuent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail. 

5.1.3. Les Ressources Humaines 

La fonction Ressources Humaines anime et coordonne les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Les Ressources Humaines sont à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.  
 
5.1.4. Le CHSCT/ Le CE ou CSE
 
Les parties signataires soulignent le rôle essentiel des CHSCT/CSE en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés. 
Les missions principales des CHSCT/CSE ou CSE sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. 

Article 6 – REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE 

Les salariés sont couverts par un régime de prévoyance.
De même, ils bénéficient d’un régime de frais de santé plus favorables que le dispositif légal.
Il est par ailleurs rappelé que nonobstant la mise en œuvre des « contrats responsables » décidés par le gouvernement ont eu des conséquences sur le niveau de remboursement de certaines prestations, la société WIKO SAS veille au maintien d’une couverture avantageuse.




Article 7 – LES INDICATEURS 
 
La Direction des Ressources Humaines établira des indicateurs qui permettront le suivi des dispositions du présent accord. A titre indicatif, les indicateurs qui pourront être suivis sont : 
 
 
 
 


Article 8 – CONSULTATION DU CHCST ET DU CE

Préalablement à sa signature par les partenaires sociaux, le présent accord a été soumis à la consultation du CHSCT et du CE de la société WIKO SAS le 07 Janvier 2019.



Article 9 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet le 08/01/2019.

Article 10 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 - REVISION

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de douze mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 13 – DEPOT DE L’ACCORD 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille

Article 14 – PUBLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Marseille, le 08 Janvier 2019
En autant d’exemplaires originaux qu’exige la loi.

Pour la société WIKO SAS
…..
…..

…..
…..



Pour la délégation unique du Personnel 

Madame ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel 

…………………………



Madame ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel 

…………………………
Monsieur  ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel 


…………………………
Monsieur  ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel

…………………………
Monsieur  ….., membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel