ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés : 

La Société ANOV COURTAGE
SAS au capital social de 7 000 €
Immatriculée au RCS EVRY   B 537 990 459
Dont le siège social est situé 4 rue René Razel – 91400 SACLAY
Représentée par Monsieur …, Président

Et :

Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 18 novembre 2021, conformément au procès-verbal figurant en annexe,

Il a été conclu ce qui suit :




Préambule


Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel et des clients, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.

La Société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 26 octobre 2021 afin de l’informer de son projet de conclusion d’accord d’entreprise.

L’activité de la Société est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail et doit pouvoir s’adapter aux besoins impératifs des clients de la Société.

Afin de prendre en compte ces variations d’activité, l’aménagement du temps de travail sur l’année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail de la Société, est une réelle nécessité.

Au terme de divers échanges, les parties ont estimé, sur proposition de la Société :
qu’un système d’annualisation du temps de travail serait le plus approprié pour s’adapter au fonctionnement de la Société ;

que les salariés cadres et non-cadres avaient en général besoin d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.

Par ailleurs, les parties conviennent, par le présent accord, de la mise en place d’un dispositif d’organisation du temps de travail en jours sur l’année, et un aménagement du temps de travail sur l’année, en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité. 

Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place le présent accord qui se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances (IDCC n°2247) ayant le même objet.

Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :

Titre I –	 Champ d’application
Titre II –	Le forfait annuel en jours
Titre III	–	Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés ETAM et cadres intégrés
Titre IV –	Dispositions finales


















Titre I – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements présents et à venir de la société ANOV COURTAGE en France, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Il peut être identifié au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :

Les salariés non-cadres autonomes : le personnel qui dispose, en raison de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ne peut suivre l’horaire collectif
Les cadres et non-cadres intégrés : le personnel de l’encadrement dont les fonctions supposent qu’ils suivent l’horaire collectif applicable à l’équipe ou le service dans lequel ils travaillent.
Les cadres autonomes : le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré.



Titre II – Le forfait annuel en jours


Article 1 – Salariés visés

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont le personnel d’encadrement qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés ETAM (non-cadres) pourront également bénéficier de ce dispositif, au regard de leurs fonctions qui supposent que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans la Société et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, financières, administratives, de communication, de marketing, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux ou toutes autres missions, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.

Au regard de ces critères, le personnel ayant vocation à relever de ce forfait sont au jour de conclusion du présent accord :

Responsables commerciaux
Conseiller commercial

Cette liste n’est pas exhaustive et peut concerner d’autres postes qui répondraient aux critères susvisés.

Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim sont concernés.


Article 2 - Nombre de jours travaillés et période de référence

Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle au maximum de 215 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité. 

Le calcul sera le même chaque année, à savoir :

365 jours sur l’année
104 jours de repos 
25 jours de congés payés annuels
6 jours fériés chômés en moyenne (variable chaque année)
15 jours de repos forfait jours
= 	215 jours travaillés

Il sera garanti aux salariés concernés tous les ans 15 jours de repos forfait jours, peu importe le nombre de jours fériés tombant sur des jours travaillés, en fonction du calendrier.

Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre. 

Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3 - Année incomplète

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :






























Exemple : 

Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er octobre 2021 :






















En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc).

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1ère étape :
Calculer le rapport de 215 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2ème étape :
Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour l’année 2021, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 15  jours :

1ère étape : rapport de 215 j / 15 j = 14,33

2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

1,5 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année
(25 / 14,33 = 1.74, arrondi à 1,5 jour).
3,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 55 jours d’absence sur l’année
/ 14,33 = 3.83, arrondi à 3.5 jours)
11 jours de RFJ décomptés s’il y a 160 jours d’absence sur l’année
(160 / 14,33 = 11,16 jours, arrondi à 11 jours).
Etc.


Article 4 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos. 


Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi 


Article 5 - Rémunération du temps de travail 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable. 

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
21,67


La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
43,34

Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.

Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.



Article 6 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.



Article 7 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé et validé par le supérieur hiérarchique.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Article 8 - Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :

La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l'entreprise.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Article 9 - Consultation des institutions représentatives du personnel

Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, au regard de son effectif. 

Si la Société était amenée à mettre en place des institutions représentative du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 


Article 10 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent titre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 11 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 12 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)

De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.

Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.










Titre III – Aménagement du temps de travail sur l’année
des salariés ETAM et cadres intégrés


Article 13 - Salariés visés

Il s’agit des salariés ETAM et cadres « intégrés » de la Société. 

Sont concernés les salariés en contrat à durée indéterminée.

Les salariés en contrat à durée déterminée et en intérim seront également susceptibles d’être intégrés dans une programmation annuelle. Il en est de même des salariés en alternance ou en contrat aidé.

Les salariés à temps partiel seront concernés au cas par cas, si les parties le souhaitent.

Cet aménagement se fera par services, par équipe ou par salarié.


Article 14 - Organisation du temps de travail

Le temps de travail sera organisé comme suit pour l’ensemble des salariés visés à l’article 13 du présent accord : 

14.1. Salariés à temps plein

Les salariés à temps plein réaliseront un horaire annuel forfaitaire de 1607 heures, journée de solidarité comprise. Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre, y compris en cas d’année bissextile.
				
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Il est précisé qu’un décompte annuel du nombre d’heures réalisées au réel sera effectué, permettant d’attribuer en contrepartie des jours de RTT, afin d’arriver à un nombre d’heures travaillées annuel égal à 1607 heures. Ainsi, il sera déduit du nombre d’heures travaillées annuel, les heures au titre des jours fériés (limitées à 6 jours fériés) et les heures au titre des congés payés, afin d’obtenir le nombre d’heures réelles travaillées. Puis, il sera déduit de ce résultat la durée annuelle de travail (à savoir 1607 heures), afin d’obtenir les heures de RTT à attribuer, qui seront converties en jour.

A titre d’exemples :
Exemple 1 : 
Durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne sur l’année, réalisées comme suit :
37 heures hebdomadaires travaillées tout au long de l’année ;
En contrepartie de la réalisation des heures de travail de la 36ème à la 37ème, ils bénéficieront de l’octroi de jours de repos (RTT), dans la limite de 12 jours par an, selon le décompte suivant :

Nombre d'heures travaillées annuel hors tout :	1924	heures (hypothèse : 37h travaillées chaque semaine)												
Nombre d'heures au titre des jours fériés :		44,4	heures (6 jours fériés tombant sur des jours ouvrés chaque année)					
									
Nombre d'heures au titre des congés payés :	185	heures							
Total heures travaillées hors heures de RTT :	1694,6	heures									
Temps de travail "cible" annuel :			1607	heures										
Heures de RTT à attribuer pour atteindre la durée "cible" :	87,6	heures									
soit environ :	11,8jours, arrondi à  12 jours par an


Exemple 2 :
Durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne sur l’année, réalisées comme suit :
37, 50 heures hebdomadaires travaillées tout au long de l’année ;
En contrepartie de la réalisation des heures de travail de la 36ème à la 37,5 ème, ils bénéficieront de l’octroi de jours de repos (RTT), dans la limite de 15 jours par an, selon le décompte suivant :

								
											
Nombre d'heures travaillées annuel hors tout :	1950 heures (hypothèse : 37,5h travaillées chaque semaine)					
									
Nombre d'heures au titre des jours fériés :		45 heures (6 jours fériés tombant sur des jours ouvrés chaque année)					
									
Nombre d'heures au titre des congés payés :	187,5	heures					
									
Total heures travaillées hors heures de RTT :	1717,5	heures					
									
Temps de travail "cible" annuel :			1607	heures					
									
Heures de RTT à attribuer pour atteindre la durée "cible" :			110,5	heures					
									
soit environ :	14,9 jours, arrondi à 15 jours par an


Dans tous les cas, la durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif, cette limite constituant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Une programmation annuelle sera remise à chaque salarié.

La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année.

La répartition des horaires pourra être modifiée par la Société pour cause de nécessité de service, d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.

14.2. Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui relèveront de cet aménagement se verront appliquer des règles analogues, au prorata de leur temps de travail.

Un salarié est considéré à temps partiel dès lors qu’il réalise moins de 1600 heures par an (auxquelles s’ajoute la journée de solidarité, calculée au prorata du temps de travail).

Exemple :
Durée hebdomadaire de travail effectif de 30,50 heures en moyenne sur l’année, réalisées comme suit :
32 heures hebdomadaires travaillées tout au long de l’année, réparties sur 4 jours ;
En contrepartie de la réalisation des heures de travail de la 30,50ème à la 32ème, ils bénéficieront de l’octroi de jours de repos (RTT), dans la limite de 8 jours par an, selon le décompte suivant :
								
Nombre d'heures travaillées annuel hors tout :	1664 heures (hypothèse : 32 travaillées chaque semaine)					
									
Nombre d'heures au titre des jours fériés :		38,4 heures (6 jours fériés tombant sur des jours ouvrés chaque année)					
									
Nombre d'heures au titre des congés payés :	160	heures					
									
Total heures travaillées hors heures de RTT :	1465,6 heures					
									
Temps de travail "cible" annuel :			1400	heures												
Heures de RTT à attribuer pour atteindre la durée "cible" :			65,6	heures					
									
soit environ :	8,2 jours, arrondi à 8 jours par an

Une programmation annuelle sera remise à chaque salarié. 

La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année.

La répartition des horaires pourra être modifiée par la Société pour cause de nécessité de service, d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.


Article 15 – Modalités de fixation et de prise des JRTT


Le positionnement des jours de RTT par journée entière ou par demi-journée du salarié se fait au choix de salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Chaque salarié devra adresser sa demande à la Direction en respectant un délai de prévenance de 8 jours.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord de la Direction.

Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile considérée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.



Article 16 - Décompte du temps de travail

Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Les salariés seront assujettis :

A la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures telle que prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail.
Aux durées maximales hebdomadaires de 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-20 du Code du travail) et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines (article L 3121-22 du Code du travail).
Au repos quotidien (11 heures minimum) et repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures = 35 heures minimum) en application des articles L3131-1 et L3132-2.
Aux temps de pause en vigueur dans la Société


Article 17 - Dépassement de l’horaire annuel

Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de la Société de faire accomplir des heures supplémentaires (ou complémentaires).

Tout dépassement de l’horaire annuel sera considéré comme heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel). Ce dépassement éventuel s’appréciera à la fin de chaque exercice.

Les heures supplémentaires (ou complémentaires) se décompteront donc annuellement.

Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ou complémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

17.1. - Pour les salariés à temps plein 

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que dans la limite du contingent résultant de l’article 25 de la convention collective entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Elles seront soit récupérées en repos, soit compensées en rémunération. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront majorées dans les conditions de droit commun selon leur rang.

Seront considérées comme heures supplémentaires toutes heures de travail effectif excédant 1607 heures par année.


17.2. - Pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires seront effectuées dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle.

Le cumul de l’horaire contractuel annuel et des heures complémentaires ne peut atteindre 1607 heures par an.

Ces heures complémentaires feront l’objet d’une compensation en application des dispositions légales en vigueur, à savoir :
10% pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle annuelle de travail. 

Les demandes d’heures complémentaires seront réalisées par la Société, en respectant un délai de prévenance de 3 jours.


Article 18 - Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle sera lissée et calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.


La valeur d'une heure de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
Horaire mensuel moyen (2)

Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.

L’horaire mensuel moyen est déterminé somme suit :

Horaire annuel (journée de solidarité incluse x 52/12
45,92 


18.1. - Incidences des absences des salariés :


Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.

Il est précisé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles viendront réduire l’acquisition des RTT selon le calcul suivant :

 Nombre de jours de RTT x nombre de jours calendaires de présence
365

Exemple : un salarié relevant de l’exemple 1 (article 14.1 du présent accord) et absent pendant 45 jours, acquerra les RTT suivants :

(12 jours de RTT * 320 jours de présence calendaire) / 365 jours calendaires sur l’année = 10,52 arrondi à 10,50 jours de RTT.

Toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire contractuel).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.


18.2. - Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de 
période de référence :


Par simplification, il a été décidé qu’en cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, l’octroi de jours de RTT sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année civile, et ce par rapport à une année entière. 

Exemple : 

Un salarié à 37 heures par semaine acquiert 12 jours de RTT pour une année complète, soit 365 jours calendaires
Un salarié est engagé à compter du 1er avril, il acquiert donc : 

(12 (jours RTT) / 365 jours calendaires) x 275 jours calendaires= 9.04 arrondis à 9 jours de RTT.

Toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

En cas d’absences et de départ en cours d’année, un double prorata sera réalisé.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée annuelle contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée annuelle contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence. 

Le mécanisme de compensation visé aux alinéas précédents sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R 3252-2 du Code du travail.


Article 19 - Suivi et contrôle du temps de travail

Les salariés devront suivre les procédures internes relatives à l’enregistrement de leur activité.
Le temps de travail des salariés sera suivi et contrôlé par la Direction dans les conditions et formes en vigueur dans la Société.







Titre VII – Dispositions finales


Article 20 - Consultation du personnel

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-21 et suivants du code du travail.
Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.


Article 21 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 22 - Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.

Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant. 

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.


Article 23 - Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.

Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 25 ci-dessous.

Article 24 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.


Article 25 - Communication de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS de l’Essonne via la plateforme de téléprocédure , ainsi qu’aux greffes du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.


Article 26 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes, et au plus tard le 1er janvier 2022.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

Fait à Saclay
Le 18 novembre 2021,

En 3 exemplaires originaux