Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences


Préambule 


Le présent accord a pour vocation de prolonger les dispositifs du précédent accord de l’UES ALLIANZ France sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences signé le 17 septembre 2017 et venu à échéance le 17 septembre 2020 pour tenir compte : 
des orientations stratégiques 2025 d’Allianz France qui ont été présentées pour avis  au Comité Social et Economique lors de la réunion du 15 octobre 2020,
du nouveau cadre règlementaire et de l’accord de branche du 15 septembre 2020 relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances,
de l’évolution nécessaire de certains dispositifs et mesures d’accompagnement au regard des trois années d’application du précédent dispositif.

Il s’inscrit dans un contexte de profondes transformations marqué par l’évolution des produits et services d’assurances, des modes de distribution mais aussi des attentes des clients et des évolutions règlementaires, auxquelles s’ajoutent les mutations technologiques liées à la digitalisation et l’intelligence artificielle et les nouveaux modes de travail.  Ces évolutions ont un fort impact sur les métiers qui nécessitent une adaptation rapide de toutes les générations de salariés tout en leur permettant d’anticiper les besoins et les transformations de métiers et d’organisations à venir. 
C’est pourquoi Allianz France a mis le développement des compétences de ses collaborateurs au cœur de ses nouvelles ambitions stratégiques 2025, au sein d’un pilier « Humain ». L’ambition d’Allianz France est ainsi de préparer et d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain dans ce contexte de fortes transformations. L’anticipation des compétences et la mise en place de parcours de développement adaptés sont clés pour garantir le développement de l’employabilité des salariés. 

La démarche d’Allianz France vise à trouver l’équilibre entre la logique économique de l’entreprise, celle de son marché et l’évolution de ses collaborateurs. Elle doit permettre d’anticiper les écarts entre les besoins et les ressources et de mettre en place l’accompagnement nécessaire, tout en impliquant le collaborateur dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. 
Elle a pour objectif de : 
Anticiper les évolutions ;
Identifier les impacts de la transformation dans les différents secteurs de l’entreprise sur les emplois et les compétences ;
Identifier les compétences à renforcer ou à développer pour optimiser l’adéquation des actions d’accompagnement aux métiers de demain ;
Donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions des emplois, compétences ;
Anticiper les moyens à mettre en œuvre pour préparer les collaborateurs aux évolutions ; 
Construire des parcours professionnels diversifiés pour les salariés ;
Mettre en place le pilotage des moyens mis à disposition des collaborateurs pour les rendre acteurs de leur parcours et de leur employabilité.

Dans ce contexte général, l’objet du présent accord est multiple :
Mettre en place une méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences et définir un mode de fonctionnement ;
Définir les moyens mis en œuvre pour permettre aux collaborateurs d’adapter et de développer leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales ;
Préciser les dispositifs relatifs à la mobilité interne professionnelle et/ou géographique dite « dynamique », les mesures d’accompagnement à la mobilité externe et à la fin de carrière ;
Suivre les moyens et dispositifs mis en place par le présent accord au sein de la commission de suivi annuelle.


Fort de l’expérience du précédent accord, l’ambition, partagée par les organisations syndicales, est de poursuivre la politique de GPEC, en tenant compte du bilan du précédent accord, des pratiques précédentes, et des besoins exprimés par les collaborateurs en : 
Offrant une meilleure connaissance des métiers et des passerelles aux collaborateurs ;
Elaborant des parcours et des solutions personnalisées ;
Anticipant largement les besoins d’évolution de compétences afin de construire les parcours de développement nécessaires qui permettront d’acquérir les nouvelles compétences requises ;
Renforçant les moyens d’accompagnement des collaborateurs sur les métiers en mutation/décroissance ;
Facilitant l’accès des collaborateurs à la formation tout au long du parcours professionnel ;
Intensifiant le développement de la culture digitale agile à l’ensemble des collaborateurs ;
Simplifiant l’accès à l’information relative aux solutions mises à la disposition des collaborateurs.












Champ d’application


Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES Allianz France (ci-après « Allianz ») relevant de :
•	la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, 
•	la Convention Collective Nationale de l’Inspection du 27 juillet 1992, 
•	la Convention collective des salariés commerciaux des sociétés d’assurances, avenant du 12 novembre 2019,  
•	l’accord des Cadres de Direction du 3 mars 1993.




TITRE I – EVOLUTION DES EMPLOIS

Le présent titre a pour objectif de définir une méthodologie d’analyse et de suivi des évolutions des emplois et compétences.

La mise en place du suivi prospectif des emplois s’appuie sur une approche structurée d’analyse de l’impact du marché et de la stratégie de développement et de transformation de l’Entreprise.

Bien que les évolutions n’aient pas le même impact sur tous les emplois, c’est bien l’ensemble des emplois d’Allianz France qui est concerné par le contexte de transformation du marché de l’assurance puisqu’elles proviennent de plusieurs sources : changements du comportement et des attentes des clients, évolutions technologiques, évolution continue de la régulation et nouveaux modes de travail, automatisation croissante des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée.
Anticiper les évolutions des emplois et des compétences est donc essentiel. Cette analyse régulière doit être réalisée avec chaque direction afin de mesurer les potentiels écarts et mettre en place des plans d’actions visant à accompagner nos collaborateurs dans la transformation de l’entreprise.
Ce travail concourt à donner de la visibilité aux collaborateurs en amont sur les perspectives d’emploi à moyens termes afin qu’ils anticipent leur trajectoire de carrière, et développent ainsi leur employabilité. 


Les principes et la méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences 

La démarche proposée est de :

cartographier nos emplois, à partir des fonctions de rattachement de la classification ; 
classer ces emplois, en lien avec les orientations stratégiques du Groupe, dans une nomenclature composée de 3 catégories d’emplois  :
emplois émergents et à renforcer
emplois stables
emplois en mutation / décroissance


2.1 	Cartographie des emplois

Pour les fonctions de rattachement les plus représentées dans l’entreprise, la DRH établira une cartographie des emplois à partir des grilles de classification (familles de fonctions et fonctions de rattachement) en lien avec les Directions opérationnelles. Chaque fonction sera affinée en y ajoutant un critère organisationnel selon la méthodologie décrite dans le schéma ci-dessous.



Définition d’une famille de fonctions : ensemble de fonctions liées entre elles par une même finalité et/ou une même technicité ou expertise et ayant une identité professionnelle commune.
(Exemple : souscription/ gestion)

Définition d’une fonction : ensemble des activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l’être à une même personne selon les dispositifs d’organisation adopté par l’entreprise.
(Exemple : souscripteur)

Définition d’un emploi : ensemble des fonctions croisées avec notre organisation qui ont des caractéristiques communes en termes d’activités et de compétences. 
(Exemple : souscripteur à la direction opération entreprise et collective)

Définition d’un poste : situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution.
(Exemple : souscripteur responsabilité civile)

Pour les fonctions de rattachement les plus représentées dans l’entreprise, la DRH, en lien avec les Directions opérationnelles et les travaux de l’observatoire des métiers de l’assurance, définira :
les compétences ; 
les exemples d’emplois qui y sont rattachés ;
les exemples de passerelles de mobilité.


2.2 	Nomenclature des emplois
  
Afin de faciliter le suivi anticipé des emplois et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature est définie.

Ces emplois feront l’objet d’une actualisation une fois par an en lien avec la cartographie des emplois et la grille de classification d’Allianz.

La nomenclature est construite à partir d’une double approche quantitative et qualitative :
approche d’évolution quantitative au regard de l’évolution de l’activité et des effectifs.
approche d’évolution qualitative au regard de l’évolution des compétences.


Emplois émergents et à renforcer : emplois cibles définis par la stratégie du Groupe, emplois clés, emplois à forte expertise, emplois rares sur le marché, emplois qui accompagnent la transformation des métiers actuels ou futurs et/ou qui répondent à de nouveaux besoins du marché ou de projet d’entreprise.

Emplois stables : emplois sans évolution notable d’effectifs et/ou de forte évolution des compétences mais qui peuvent être impactés par un changement d’organisation.

Emplois en mutation / décroissance : emplois en mutation pouvant être fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques avec des impacts probables sur les effectifs ou les compétences requises à courts, moyens ou longs termes.

Cette nomenclature des emplois est établie chaque année suivant une procédure définie dans l’article 3.5.


Commission prospective des emplois 

Son rôle

La commission prospective des emplois est une instance d’échanges, de concertation et de propositions sur l’évolution des emplois et des compétences.

Ses missions

Être Informée sur les grandes lignes d'orientation stratégiques de l'entreprise dans le respect des informations ou consultations du CSE. 
Débattre des impacts qualitatifs et quantitatifs prévisibles sur l’emploi à l’aide de la nomenclature. Il s’agit notamment d’échanger sur les évolutions de compétences nécessaires pour accompagner la transformation de l’entreprise.
Être informée sur les emplois à accompagner prioritairement et en débattre.
Être informée des évolutions d’emplois sur les sites et les raisons. 
Echanger avec les directions pour connaître et mieux anticiper l’évolution des emplois.
Principes de fonctionnement

Confidentialité des échanges.
La commission se réunit 1 fois par an sur convocation de la direction. 
Des réunions extraordinaires peuvent être organisées, si besoin, notamment pour les métiers qui évolueraient vers la catégorie emplois en mutation/décroissance, qui n’auraient pas été présentés lors de la réunion annuelle.

Composition

4 représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire.
Représentants de la DRH.
Intervenants ponctuels, désignés par la Direction ou proposés par la commission en considération de leur expertise.

Procédure

Seules les évolutions de cartographie des emplois sont présentées annuellement en commission prospective des emplois. La présentation est co-animée par le DRH et un représentant de la direction concernée par ces évolutions.
Cette nomenclature mise à jour est mise à la disposition dans la BDES des membres du Comité Social et Economique (CSE) pour information.


L’information auprès des salariés

Allianz France s’engage à assurer une communication plus accessible auprès de ses collaborateurs sur l’évolution des emplois. 

Allianz France s’engage à faire davantage connaitre les évolutions possibles au sein de l’entreprise et les moyens d’y parvenir via des actions de communication notamment. Ces actions de communication pourront revêtir différents formats : vidéos, témoignages, supports destinés à renforcer la visibilité sur les dispositifs formation et sur les étapes de mobilité, forum des métiers… 

Ces communications seront :
simples
orientées collaborateurs
facilement identifiables dans les espaces intranet dédiés

Une communication annuelle à destination des collaborateurs sera réalisée sur les grandes tendances d’évolutions des métiers et/ou des compétences, ainsi que sur les principaux métiers sur lesquels Allianz France recrute.

Plus spécifiquement, la présentation en commission prospective sera suivie d’une présentation aux collaborateurs par la Direction avec l’accompagnement de la DRH. C’est l’occasion pour le management d’expliquer aux collaborateurs les évolutions des métiers et des compétences, les enjeux de transformation de la direction, l’impact sur les emplois, les plans d’accompagnements et les dispositifs du présent accord.

La DRH met à disposition des collaborateurs la cartographie à jour des emplois notamment sur l’intranet AZ Connect et donne de la visibilité sur les passerelles métiers et les accompagnements.

Afin de faciliter l’accès et guider le collaborateur au sein des dispositifs du présent accord, une communication synthétique et pédagogique sera également mise à disposition des collaborateurs sur AZ Connect.



 TITRE II – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, FORMATION ET MOBILITE



L’un des axes du pilier « Humain » du plan stratégique 2025 est de soutenir la performance collective en anticipant et en préparant les métiers de demain. Cette ambition ne se décrète pas, elle s’anticipe, se construit et s’accompagne. Dans un contexte de mutations profondes, Allianz France renouvelle son engagement de préparer et d’accompagner les transformations de l’entreprise en proposant des parcours de développement de compétences et d’évolutions professionnelles répondant d’une part aux enjeux de l’entreprise et d’autre part aux besoins d’adaptation aux situations de chacun. 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences a pour essence d’accompagner les collaborateurs et l’entreprise dans ces évolutions. La volonté d’Allianz France est de mener une politique proactive d’accompagnement des transformations des organisations, des métiers et des outils issue des réflexions sur les métiers de demain. Cet accompagnement doit notamment s’appuyer sur le renforcement de la maîtrise des compétences transversales et comportementales qui deviennent clés ainsi que sur l’acquisition d’une culture digitale.

Le rôle de la fonction RH et la ligne managériale est essentiel pour se préparer à la transformation des emplois et encourager les collaborateurs à développer leur employabilité, en proposant des solutions d’accompagnement permettant l’adaptation progressive des compétences aux transformations métiers favorisant le maintien dans l’emploi.

L’enjeu de ce nouvel accord est d’améliorer l’expérience des collaborateurs en leur donnant l’opportunité de se projeter dans ces métiers en amont grâce notamment à la cartographie des emplois, en les accompagnant dans leur réflexion et en proposant des parcours de formation et d’apprentissage lisibles. 

Allianz France promeut l’apprentissage tout au long de la vie professionnelle. Ces parcours seront facilement accessibles avec la possibilité d’y consacrer le temps nécessaire pour les suivre. 

Un accompagnement renforcé doit être mis en œuvre pour les collaborateurs sur un emploi en mutation/décroissance qui nécessiterait une forte évolution des compétences.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap et aux collaborateurs séniors. 



Une démarche qui allie plusieurs acteurs 

L’action coordonnée et proactive des différents acteurs de l’entreprise est essentielle pour assurer le développement des compétences des collaborateurs et favoriser la mobilité.


Le collaborateur : acteur de son développement professionnel

Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel. La réussite d’une démarche de développement professionnel nécessite la mobilisation du collaborateur pour orienter et sécuriser son parcours professionnel avec le soutien des équipes RH. Il doit adopter une attitude proactive lorsqu’il s’agit de développer ses compétences et de construire son parcours professionnel (formation, mobilité…).
Il va pouvoir co-construire son parcours en lien étroit avec l’entreprise, qui va mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins, ses aspirations et les besoins de l’entreprise.




Le manager :  coach et développeur de talents

Le manager de proximité a un rôle majeur dans le développement des collaborateurs, l’engagement et l’animation des équipes ainsi que l’accompagnement au changement. Il doit adopter une posture de coach afin d’aider ses collaborateurs à devenir plus autonomes, de les encourager à progresser dans leurs comportements et postures ainsi que dans leurs pratiques professionnelles.

Coach et animateur de compétences, il doit consacrer le temps nécessaire à ses collaborateurs, tenir compte de ce rôle dans sa charge de travail, veiller à leur donner les bonnes conditions matérielles pour réaliser les actions de développement mais également adapter leur charge de travail. 

Il a également un rôle dans l’accompagnement des collaborateurs dans leur réflexion de trajectoire professionnelle grâce à sa connaissance des collaborateurs, de l’évolution des emplois et de sa connaissance de l’entreprise.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mobiliser, sensibiliser et former le management sur son rôle et sa responsabilité de développeur de compétences tant sur le poste que sur les évolutions à court et moyen terme. Allianz a créé un programme socle de développement des compétences pour tous les managers.
 
Le manager est accompagné par la DRH pour l’aider à mettre en place les plans de développement des compétences de ses équipes et en particulier les actions préparant une mobilité. 

Au-delà de la formation, le manager a la responsabilité de prendre toute autre initiative de nature à développer les compétences des collaborateurs de son équipe. A savoir, par exemple placer son collaborateur en situation d’apprentissage, en mettant en place du tutorat, des vis ma vie, en le faisant contribuer à un projet plus large que son périmètre de compétences, en le mettant en situation de co-construction de solutions métiers, en lui proposant des points techniques réguliers… 

Le tutorat est une action de partage des compétences qu’Allianz souhaite développer. A ce titre, il est précisé qu’Allianz s’engage à ce que l’entretien annuel de performance soit l’occasion, pour les tuteurs, de faire un point spécifique avec leur manager, sur cette activité. Les missions de tutorat annuelles et significatives constitueront un objectif spécifique (cas de prise de rôle en tant que tuteur ou axe de développement identifié sur une mission de tuteur existante). Ces missions seront également à prendre en compte dans la détermination de la charge de travail du collaborateur.


La Direction des Ressources Humaines : accompagnateur en développement professionnel

Les équipes de la Direction des Ressources Humaines (Formation, Développement RH, HRBP : Human Ressources Business Partner) sont au côté des managers pour accompagner le développement professionnel des collaborateurs de par leur connaissance des métiers internes Allianz et des benchmarks externes. Elles sont indispensables à une bonne compréhension des métiers et des compétences attendues et de leurs évolutions.

Le HRBP est l’interlocuteur de proximité privilégié des collaborateurs. Il accompagne les collaborateurs dans leur réflexion pour définir leur projet professionnel individuel et les actions à mettre en œuvre. Il accompagne également le collaborateur dans sa démarche de mobilité.

Chaque année, le HRBP et le responsable formation travaillent avec le manager pour définir le plan de développement des compétences de son entité en fonction des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs et des projets professionnels des collaborateurs. 

Les acteurs DRH sont clefs dans la mise en œuvre des dispositifs de l’accord et seront accompagnés notamment par des formations adaptées pour maîtriser les différentes mesures pour proposer des accompagnements aux plus proches des besoins.




La direction 

La direction anticipe les évolutions, fixe un cap, apporte de la visibilité sur la stratégie d’entreprise et donne du sens à l’action de chacun. Elle donne de la visibilité sur les évolutions des emplois et des compétences et les plans de développement collectifs prévus pour accompagner ces transformations et l’employabilité des collaborateurs. C’est encore plus vrai aujourd’hui dans un contexte de transformation. Pour cela, elle s’engage à communiquer sur les avancées notamment du plan stratégique 2025. La direction s’assure de la mise en œuvre du plan de développement des compétences des collaborateurs.


Le rôle des représentants du personnel

Il est rappelé que la commission prospective des emplois joue un rôle clef (voir article 3).

Au niveau du CSE, la commission sociale et stratégie dispose des informations nécessaires concernant le plan de développement des compétences annuel (prévisionnel et réalisé), conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.  Elle est informée notamment des orientations générales de la formation professionnelle et leurs déclinaisons en plan de développement des compétences et actions de formation, du suivi des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours. Elle prépare les débats et délibérations du CSE. 

Les enjeux et dispositifs du développement de carrière

L’évolution des compétences des collaborateurs est un élément essentiel et complémentaire de la démarche d’anticipation de l’évolution des métiers. Cela concourt au développement des collaborateurs, privilégie le recours aux ressources internes et développe la mobilité ; la mobilité elle-même participant notamment au développement des compétences.

Une approche individualisée permettra de mieux appréhender les besoins de développement de compétences techniques, comportementales ou transversales qui doivent être développées.

Les collaborateurs bénéficient de différents rendez-vous dédiés pour échanger sur leur carrière et leur développement professionnel au moins une fois par an. Tout entretien, qu’il soit lié à l’évaluation individuelle ou aux perspectives d’évolutions professionnelles, est un moment d’échange qui participe et s’inscrit dans une logique de développement et d’anticipation. 





Les entretiens

Ces entretiens sont fondés sur le dialogue et la construction commune qui permet d’adapter au mieux l’accompagnement de développement des collaborateurs en lien avec les évolutions des emplois, des compétences et leur projet individuel.

6.1.1 	L’entretien de performance

L’entretien de performance est un moment privilégié avec le manager pour échanger sur le bilan de l’année passée, les objectifs de l’année à venir et les moyens à mettre en œuvre pour accompagner le collaborateur dans l’atteinte de ses objectifs. Le contenu de cet entretien est formalisé via l’outil Success Factors.


Le bilan de l’année passée :

Il s’agit pour le collaborateur et le manager de faire le bilan de l’activité de l’année passée. La performance du collaborateur est évaluée au regard des objectifs qui ont été fixés pour l’année. L’examen des réalisations, réussites, atouts et apports permet de formaliser l’expérience acquise, les forces et les points d’amélioration du collaborateur et également d’échanger sur la charge de travail. 


La définition des objectifs de l’année à venir :

La définition des objectifs pour l’année à venir, en cohérence avec les orientations de l’Unité et de la Direction, est réalisée par le manager en concertation avec le collaborateur. 
Le manager partage avec le collaborateur les actions et moyens lui permettant d’atteindre les objectifs définis. 
Les objectifs doivent être SMART : Spécifiques (clairs, précis), Mesurables, Atteignables, Réalistes (pertinents et cohérents avec les objectifs du Groupe), limités dans le Temps (avec délais de réalisation). 



6.1.2 	L’entretien professionnel

Distinct de l’entretien de performance, l’entretien professionnel est le moment clef qui permet un échange entre le collaborateur et le manager sur les trajectoires professionnelles possibles, sur l’évolution de l’emploi occupé et les compétences nécessaires à développer en lien avec les réflexions du collaborateur sur son projet professionnel.

Afin d’accompagner les salariés et managers à la préparation et à la réalisation de cet entretien, un guide de préparation manager et un guide de préparation collaborateur sont à la disposition des personnes concernées.

Lors de l’entretien, le collaborateur peut également demander à être reçu par son HRBP.

Allianz, consciente de l’importance de cet entretien tant pour les salariés que pour l’entreprise, va au-delà des obligations légales et met en œuvre cet entretien professionnel chaque année, afin de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle.

Au terme de chaque période de six années civiles, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Conformément à l’accord de branche relatif à la GPEC et à la formation professionnelle du 15 septembre 2020, cette durée s’apprécie par année civile. 




6.1.3 	L’entretien professionnel de reprise d’activité 

Il est systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt maladie de plus de 6 mois ou de la fin d’un mandat syndical de permanent. 

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise du poste.

Il est réalisé avec le HRBP et poursuit les mêmes objectifs que l’entretien professionnel annuel.

Cet échange a lieu lors de la reprise d’activité afin de faire un point carrière et d’échanger avec le collaborateur sur son parcours professionnel et formalisé sur l’outil RH dédié (AZ Connect – Allianz France – Allianz et moi - Success Factors).


6.1.4 	L’entretien de mobilité/carrière

Il peut être organisé à la demande de tout collaborateur qui souhaite échanger sur son parcours professionnel tout au long de l’année.

Cet échange permet un accompagnement personnalisé et coconstruit avec le HRBP qui assure le suivi du collaborateur concerné et lui fait bénéficier de conseils et d’outils pour l’aider dans son développement. 
Ces réflexions peuvent aussi être faites avec le manager dans son rôle de manager coach.

Des comptes-rendus d’entretien de mobilité seront réalisés afin de garder un suivi des points discutés et validés, le cas échéant du plan d’action défini conjointement, sous réserve que le collaborateur soit inscrit dans une démarche de mobilité active. Une mobilité active sous-entend que le collaborateur soit actif dans sa démarche, c’est-à-dire à minima qu’il ait informé son HRBP de son souhait de mobilité, qu’il suive le plan d’actions défini avec celui-ci, et qu’il s’inscrive sur l’outil de mobilité interne eMove en statut « en mobilité » pour gagner en visibilité auprès de tous les RH qui recrutent et ainsi augmenter les opportunités qui peuvent s’offrir à lui.

Il peut être proposé par le HRBP à la suite du comité de carrière notamment aux collaborateurs sur un même poste depuis 5 ans et plus pour les accompagner à travailler sur leur employabilité et leur trajectoire de carrière, ou encore aux collaborateurs qui occupent un emploi en mutation/décroissance.


6.1.5	Les entretiens de carrière mobilité pour les postes en mutation/décroissance 

Le collaborateur qui occupe un emploi en mutation/décroissance bénéficie à sa demande d’un entretien avec son HRBP pour que celui-ci puisse échanger avec lui sur ce que cela signifie pour lui et, le cas échéant, l’accompagner dans l’identification de son projet professionnel et du plan d’accompagnement.



Les comités

Les comités carrière

Ces comités, qui réunissent la DRH et les managers permettent d’échanger sur tous les collaborateurs à minima tous les 2 ans. 
Les objectifs de ce comité sont de :
échanger sur les parcours professionnels en fonction de l’évolution des métiers et des projets individuels ;
favoriser la mobilité et les évolutions transverses ;
travailler sur les plans de développement des collaborateurs ;
définir les plans de succession le cas échéant pour les postes ou personnes clefs avec la définition d’un plan de transfert de compétences pour assurer la continuité au moins 1 an à l’avance dans la mesure du possible.

Pour donner suite à ces comités de carrière, un retour sera fait par le manager ou le HRBP aux collaborateurs concernés notamment au cours des entretiens ci-dessus pour donner de la visibilité, créer un dialogue autour du changement professionnel et leur permettre d’être acteur de leur développement en identifiant les prochaines étapes. 
Une campagne de sensibilisation sera menée dès la première année d’application de l’accord sur l’importance de ce retour et intégré dans la formation de tout nouveau manager.


Les comités de mobilité

Des comités de mobilité interne Allianz France sont organisés mensuellement afin de permettre aux HRBP d’échanger facilement entre eux sur les profils en mobilité qu’ils accompagnent et les postes à pourvoir. L’outil eMove est à leur disposition pour favoriser ces échanges.

Des comités de mobilité inter filiales sont également organisés trimestriellement afin d’échanger sur les profils en mobilité accompagnés par les HRBP et les postes à pourvoir et ainsi faciliter la mobilité interne entre filiales.


Le parcours de mobilité dans l’accompagnement professionnel

La mobilité interne est encouragée par le Groupe et en constitue un atout majeur, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs et managers. C’est une démarche positive pour les collaborateurs, les managers et l’entreprise qui doit être favorisée par tous ses acteurs car elle développe les compétences, la transversalité, la compréhension de l’organisation de l’entreprise, l’employabilité et l’engagement.

Une attention particulière et un accompagnement renforcé seront mis en œuvre pour les collaborateurs dont le métier serait identifié en mutation/décroissance.


Principes de la mobilité

La mobilité peut se traduire sous différentes formes : fonctionnelle, géographique, fonctionnelle et géographique. Par exemple, elle peut se traduire par :
un poste similaire mais dans un métier différent voire une entité juridique différente ou un bassin d’emploi différent. 
un changement de poste au sein d’un même métier ou pas, ou auprès d’une autre entité juridique ou dans un autre bassin d’emploi. Ce type de mobilité peut être dû à un accroissement des responsabilités dans la même famille d’emploi, ou bien être fonctionnel. 

La mobilité peut être effectuée au sein du groupe. Appartenir à un groupe de la dimension de celle d’Allianz est un atout pour les collaborateurs notamment en termes de parcours de carrière. C’est un véritable accélérateur de développement de compétences telles que la flexibilité, l’autonomie, l’ouverture d’esprit, Allianz souhaite développer cette mobilité et s’engage à la faciliter dans la mesure du possible. Les modalités contractuelles de la mobilité intra-groupe sont définies entre les DRH des entités d’origine et d’accueil, qui recherchent la solution la plus adaptée au regard du contexte de la mobilité. 

Lorsqu’il y a changement de bassin d’emploi il s’agit d’une mobilité dite géographique. Dans ce cadre des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont prévues par l’entreprise pour accompagner ces changements en fonction des situations et besoins individuels. 



Ces mesures sont consultables dans AZ Connect.

Les Missions temporaires dans le cadre du dispositif Ressources +


Objectifs

Les missions temporaires internes favorisent le développement de la mobilité et le renforcement des compétences des collaborateurs.

Par ces missions temporaires, les salariés se donnent l’opportunité d’acquérir de nouvelles expériences, de découvrir de nouveaux environnements de travail, des nouveaux métiers et d’élargir leur réseau interne pour à terme trouver une opportunité adéquate à leur projet.
Ce dispositif permet également de recourir à des compétences internes pour des missions court terme plutôt qu’à des ressources externes, dans la mesure du possible.

Principes de fonctionnement 

Ces missions temporaires peuvent être proposées aux collaborateurs en mobilité. La durée de la mission est de 3 mois minimum. 

Il bénéficie des formations continues aux outils et processus métiers. 

Un bilan de fin de mission est également effectué par le manager accueillant.

Une prime mensuelle de 154,83 euros bruts (montant 2021, proratisée selon la formule du temps de travail), est versée au collaborateur.

Le collaborateur conserve sa formule de temps de travail, sa fonction de rattachement et sa classification quel que soit le poste occupé.
Compte tenu de la nature de ce dispositif, la DRH portera une attention particulière notamment à l’accompagnement et au suivi des personnes qui en bénéficient et à l’anticipation des fins de missions, qui donneront lieu à un entretien avec le HRBP. 



Allianz Move : un dispositif dédié à la mobilité interne
Le processus de mobilité doit être simple et transparent pour tous. C’est dans ce sens que le dispositif Allianz Move a été mis en place en 2017. 

Dans le cadre d’une recherche de candidat sur un poste donné, la priorité des recrutements est donnée aux candidats internes. Tous les postes vacants doivent être publiés dans l’outil de mobilité interne du Groupe. Les collaborateurs doivent jouer un rôle proactif dans leur mobilité, avec l’accompagnement de leur manager et des HRBP.
Les collaborateurs peuvent aussi bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) et/ou d’un bilan de compétences (cf. annexe 1). 

Allianz Move est le dispositif dédié à la mobilité interne. L’objectif de sa mise en place est d’accompagner les collaborateurs souhaitant construire une démarche de mobilité, de donner de la transparence sur les démarches, étapes, outils d’aide…. Il met à disposition des outils concrets pour les accompagner dans leur réflexion relative à leur projet professionnel à court, moyen ou long terme et dans leur démarche notamment via :  

l’accès à l’information sur la démarche de mobilité : charte mobilité comprenant les rôles et responsabilités de chaque acteur,
des outils d’aide à la réflexion : Passeport mobilité,
des outils d’aide à la préparation : aide au CV, aide à la préparation d’entretien de recrutement, modèles de CV, session de simulation d’entretien de mobilité,
des rendez-vous dédiés d’échanges informels sur la carrière : Les Corners Ma Carrière,
l’accès à l’ensemble des offres d’emploi du groupe en France et à l’étranger,
de l’information sur les métiers via des témoignages, des vidéos, des évènements,
un outil d’aide à la réflexion et à la mobilité interne : eMove.

Cet outil intelligent et auto-apprenant, eMove, contribue à l’objectif de renforcer l’autonomie des collaborateurs. En indiquant leurs expériences, compétences, appétences, l’outil permet de leur pousser des annonces du groupe en adéquation avec leur profil et ainsi que découvrir des opportunités auxquelles ils n’auraient pas forcément pensé. 

Toutes ces informations sont accessibles sur l’Espace Allianz Move dans AZ Connect.

 
Le détail du parcours figure en annexe 1 du présent accord.


 Accompagnement renforcé pour les collaborateurs sur des postes en mutation/décroissance 

Un accompagnement renforcé est prévu par l’entreprise pour les collaborateurs sur un emploi en mutation/décroissance qui nécessiterait une forte évolution des compétences. L’objectif est de les aider à identifier :
soit les passerelles métiers vers lesquels ils pourraient s’orienter puis de les aider à mettre en place les actions nécessaires pour évoluer vers d’autres métiers,
ou le plan d’accompagnement pour évoluer dans ses compétences sur le poste.

Les actions de formation inscrites au plan de développement des compétences permettant aux collaborateurs positionnés sur des emplois en mutation/décroissance de maintenir leur employabilité au sein de l’entreprise seront prioritaires.

Pour les collaborateurs ayant un projet professionnel impliquant un changement de métier conséquent et une nécessité d’acquérir une meilleure compréhension du métier, Allianz s’engage à développer les Vis ma vie, avant de définir un plan d’accompagnement. 
Pour pouvoir être mis en œuvre, il est bien sûr indispensable que le collaborateur soit acteur dans sa démarche de mobilité et que le projet soit validé en amont avec la DRH. Le collaborateur bénéficiera de l’aide de son HRBP et de son manager pour la mise en place de ce dispositif.

Cet engagement s’applique encore plus particulièrement aux collaborateurs occupant un poste en mutation/décroissance visant un emploi stable ou à renforcer. 

Un collaborateur occupant un emploi en mutation/décroissance et dont le projet professionnel validé par la DRH impliquerait un changement de bassin d’emplois, bénéficiera de l’accompagnement à la mobilité géographique renforcée telle que prévue au titre V du présent accord.

Le développement des compétences : un outil majeur de l’accompagnement de l’évolution des métiers

La formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle est clé pour anticiper l’évolution des métiers, des compétences et des qualifications en lien avec la stratégie de l’entreprise.
C’est un outil majeur d’accompagnement de l’évolution des métiers permettant ainsi à chaque collaborateur de préserver et accroître son employabilité et ses compétences. 

Elle contribue fortement à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, à permettre le maintien dans l’emploi des salariés, à favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ou retour d’absence de longue durée.

Allianz France souhaite également se donner les moyens d’être une entreprise apprenante. L’enjeu principal est de permettre aux collaborateurs d'utiliser leurs compétences, de savoir les actualiser, les renouveler ou d'en acquérir de nouvelles pour apporter des réponses adaptées aux diverses situations rencontrées. 

Allianz France doit être capable d’inventer, proposer et créer de nouvelles solutions d’apprentissage. En effet l’hybridation (mélange de présentiel et distanciel) et la digitalisation de la formation a commencé dans les années 2000 et s’accélère, le contexte s’y prête tant pour les apprenants que pour les organismes de formation. Cela nécessite de repenser nos ingénieries, l’accompagnement des formateurs, des clients et des apprenants. 

L’une des premières actions est la mise en œuvre opérationnelle du cadre de 5% de temps pour apprendre. Par apprendre, on entend l'utilisation de l'ensemble des ressources permettant de développer le potentiel des collaborateurs dans leur poste comme dans leur parcours professionnel. Cela comprend : les conférences, les ateliers, les actions de formations présentielles ou distancielles proposés par l'entreprise, les tutorats, les évènements d'entreprise, d'éventuels évènements extérieurs et le coaching managérial. 

Afin d’assurer un apprentissage tout au long de sa carrière au sein d’Allianz France, l’entreprise doit s‘adapter pour que chaque collaborateur puisse consacrer 5% du temps travaillé à apprendre. Conformément à l’axe « Humain » du plan stratégique, l’entreprise s’engage à accompagner les managers dans l'organisation des temps d'apprentissage de leurs collaborateurs. Pour ce faire, l’entreprise réunira des managers pour réfléchir à des solutions opérationnelles tenant compte des particularités des métiers (collaborateurs avec planification d’horaires,…). Après échanges avec la commission sociale et stratégique, une information sera effectuée lors de la commission de suivi de l’accord. Un premier retour sur les actions sera fait par la direction d’ici la fin de l’année 2021.


Les grandes orientations de la formation

Le   plan   de   développement   des   compétences   a   pour   essence d’accompagner   l’entreprise   et les collaborateurs   dans   ses   évolutions.   Il   doit   également   développer   l’apprentissage   tout   au   long   de   la   vie professionnelle, favoriser une cohérence et une efficacité collective au service de nos clients.  Pour cela, Allianz France va là aussi s’appuyer sur un nouveau système qui est                           « l’environnement apprenant » c’est-à-dire de donner un ensemble d’outils (cf. annexe 2) qui aident les apprenants à construire et organiser eux-mêmes leur apprentissage, dans le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.  

Le plan de développement 2021-2023 s’attachera à : 
garantir la performance collective et individuelle en anticipant et préparant aux métiers de demain ;
créer un environnement propice au développement des collaborateurs ;
accompagner la transformation de l’organisation et des nouveaux modes de travail en accompagnant la ligne managériale et les collaborateurs dans cette évolution.  

Le contexte actuel a démontré la nécessité de continuer à développer la résilience et également à accélérer la mise en place d’un plan d’accompagnement spécifique de développement des compétences en leadership et d’autonomie des collaborateurs. 
Pour cela, les équipes formation :  
construiront des parcours de formations personnalisés et innovants, en lien avec notre politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
poursuivront le développement de l’environnement apprenant au sein d’Allianz  France  en  élargissant  son offre afin de proposer des parcours de formations accessibles en autonomie et en fonction des besoins de chacun. 
déploieront, via des programmes d’acquisition de nouvelles compétences pour changer de métier dits « reskilling » (ex : data science) ou de montée en compétences dits «d’upskilling» (ex : métiers de demain de l’Unité Service Client). 


Le plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences est un outil central de la GPEC car il regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de l’Entreprise et visant à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences des collaborateurs à plus long terme. 

Il met en perspective les nécessaires besoins de formation et de développement des compétences induits par la stratégie de l’Entreprise, la commercialisation de nouveaux produits, l’évolution des organisations et des outils.

Il est également enrichi par les besoins en formation identifiés dans le cadre des entretiens avec les HRBP et les Managers. 


Objectifs généraux du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences d’Allianz, en lien avec les axes prioritaires identifiés dans la note d’orientation de la direction et dans un contexte économique, métiers et concurrentiels en constante évolution, poursuit les objectifs suivants :

accompagner la stratégie de l’Entreprise en proposant des formations adaptées, 
contribuer à l’évolution des emplois et des compétences par la mise en œuvre de parcours métiers et de parcours passerelles,
accompagner le développement individuel des collaborateurs en lien avec les attentes et évolutions des emplois de l’Entreprise tant sur les savoirs, savoir-faire et savoir être,
développer le partage de la culture de l’entreprise en lien avec la raison d’être,
accompagner les changements liés aux évolutions informatiques, des métiers et de l’organisation,
renforcer la culture digitale tant dans les contenus pédagogiques que dans l’utilisation de modalités pédagogiques nouvelles. 


Compétences prioritaires inscrites au plan de développement des compétences 

Il comportera prioritairement des actions relatives aux : 
compétences à développer dans le cadre des emplois émergents/à renforcer,
compétences permettant aux collaborateurs occupant des emplois en mutation/décroissance de maintenir leur employabilité au sein de l’Entreprise.

 
L’égalité d’accès à la formation professionnelle 

L’entreprise rappelle son attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et l’accès à toutes autres actions de développement de compétences. 

Pour les personnes non formées depuis plus de 3 ans, le manager et le HRBP identifient les causes d’absence de formation et chaque fois que nécessaire élaborent un plan d’action.

Par ailleurs, les parties rappellent l’attention particulière qui doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap conformément à l’article 7.1 de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 


Une offre variée pour s’adapter à tous les besoins

Allianz France attache une attention particulière à mener une politique de formation basée sur des modalités d’apprentissage adaptées aux besoins d’évolution des compétences de chacun.


Une approche innovante

Cette approche repose sur deux modalités d’apprentissage :
L’apprentissage autonome via des ressources permettant de se former par soi-même (Mobile Learning, AZ U Campus et e campus).
L’apprentissage accompagné via des actions de développement en présentiel ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques et/ou de mise en situation d’apprentissage (formations techniques, partages de compétences entre pairs, coaching).
Les modalités pédagogiques évoluent pour répondre aux exigences de l’environnement de travail qui nécessitent d’adapter plus rapidement les compétences via des formations sur des temps plus courts, plus accessibles et plus fréquentes dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La possibilité d’apprendre en tous lieux et à tout moment et la facilité à produire et partager de l’information transforment les façons d’apprendre. 
L’objectif d’Allianz est de favoriser le développement des connaissances, des compétences et des bonnes pratiques sur différents métiers en testant de nouvelles modalités de formation pour supprimer les barrières du savoir et développer le plaisir d’apprendre autrement. La maîtrise et l’acquisition d’une culture digitale dans le contexte actuel sont essentielles.
A ce titre, Allianz France met à disposition un dispositif complet d’accompagnements accessibles en autonomie (multi-accès), afin de répondre aux différents comportements/demandes et besoins des collaborateurs, en y incluant plusieurs solutions digitales, destinés à étendre la connaissance de ses collaborateurs sur des domaines connus ou totalement nouveau, et accroitre leur capacité à comprendre les métiers du groupe.


Le détail des dispositifs d’apprentissage figure en annexe du présent accord.
*AFEST : Action de Formation En Situation de Travail


Des dispositifs de formation renforcés : CPF et autres dispositifs

Au-delà du plan de développement des compétences, Allianz s’engage à promouvoir le Compte personnel de formation (CPF) dans les conditions suivantes. Le détail du dispositif est disponible sur AZ Connect – Allianz France – Allianz et moi – HR Portal – Espace Carrière.
La loi prévoit que le CPF de chaque salarié ne peut dépasser 5 000 euros. Si un collaborateur a un projet de formation éligible au CPF, sur son temps de travail, dont le contenu et le calendrier sont validés par l’entreprise dans le cadre d’un projet professionnel, Allianz France pourra compléter le financement par un abondement complémentaire.
Sous réserve des évolutions de la politique CPF de la Branche et des principes de gestion des OPCO, Allianz France définit ci-dessous les critères et modalités d’abondement du CPF. 

Critères et modalités d’abondement du CPF
Les formations éligibles sont les formations dont le contenu et le calendrier sont validés par l’Entreprise dans le cadre d’un projet professionnel.
Situations prioritaires : 
accompagner en priorité les collaborateurs sur des postes en mutation/décroissance ;
accompagner les collaborateurs en mobilité ou avec un projet de mobilité.

Montant de l’abondement CPF 
Si le coût pédagogique de la formation envisagée par le collaborateur n’est pas entièrement pris en charge via le CPF du collaborateur, Allianz France pourra compléter le financement en abondant à hauteur maximale de 1200 euros TTC.
Ce plafond s’adapte selon les cas spécifiques suivants :  
- les formations diplômantes (cf. annexe 4 - Politique de diplôme) : complément de financement jusqu’à 4000 euros TTC,
- les formations en anglais (cf. annexe 4 - Politique de langue) : complément de financement jusqu’à 500 euros TTC.
Chaque collaborateur pourra bénéficier d’un abondement au maximum tous les 2 ans.
Toutes les demandes d’abondement devront être argumentées par le collaborateur et validées par la DRH.
En complément de l’abondement, l’entreprise mettra à disposition des moyens logistiques complémentaires pour les CPF organisés sur le temps de travail afin de faciliter l’accès à la formation (frais de repas et de transport selon les règles de remboursement des frais en vigueur dans l’entreprise). 

Autres dispositifs
Les salariés peuvent également recourir aux dispositifs ci-après : le CPF de transition, la promotion par alternance (Pro A), la Validation des acquis de l’expérience (VAE) et l’action en situation de travail (AFEST). Ces dispositifs sont détaillés en annexe, étant précisé que pour le CPF de transition, Allianz France assurera un maintien de la rémunération sur la base de 100% du salaire de référence pour les collaborateurs dont l’emploi sera classé en mutation/décroissance.

Formation hors temps de travail
Dans le cadre du plan de développement des compétences, le collaborateur peut se former sur et en dehors du temps de travail.
Les formations hors temps de travail ne peuvent pas être mises en place pour les formations obligatoires (Article L6321-2 du Code du travail). Les autres actions de formation dont l’objet est le développement des compétences du salarié peuvent ainsi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail.
Ces actions de formation ne constituent pas un temps de travail effectif ainsi la rémunération n'est pas versée. L'accord du salarié est donc obligatoire. Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La durée légale est fixée à 30 heures par an ou 2% du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait heures ou jours. Elle peut être élargie dans le cadre d’un accord d’entreprise.
Compte-tenu du développement croissant de l’offre de formations diplômantes et certifiantes qui se déroule sur tout ou partie en dehors du temps de travail, Allianz France étend cette durée maximale à 60 heures par an ou 4% du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait heures ou jours.
Cet élargissement du forfait ne pourra s’appliquer que pour les formations diplômantes et certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Des parcours de développement de compétences différenciés pour renforcer l’employabilité

La construction des parcours de développement de compétences peut se faire via des actions de formation collective, complétées par des formations individuelles, qui permettent une individualisation de l’approche favorisée par les échanges lors des entretiens professionnels ou des entretiens mobilités/carrière. 
Les collaborateurs occupant des métiers en «mutation/décroissance» bénéficieront d’un accompagnement formation adapté.


Des parcours adaptés aux objectifs du collaborateur 

L’approche des parcours n’est pas la même selon les objectifs des collaborateurs.

Proposer des parcours différenciés permet de prendre en compte les objectifs, le contexte et la maturité des projets professionnels identifiés lors des entretiens individuels. 

 


Des parcours adaptés aux métiers en transformation 


. Les métiers en mutation/décroissance

Les collaborateurs occupant des métiers en « mutation/décroissance» seront prioritaires pour suivre des formations certifiantes/qualifiantes leur permettant d’évoluer vers des métiers dits « stables » ou « émergents/à renforcer ».
Les collaborateurs occupant des postes en mutation/décroissance impactés par un projet de transformation bénéficieront d’un accompagnement individuel renforcé : ils seront accompagnés dans l'élaboration de leur projet professionnel à l'intérieur de l'entreprise, conseillés sur leurs possibilités et leurs perspectives et accompagnés dans leur démarche ; un plan de formation individuel sera établi, si nécessaire, pour leur permettre d'accéder à des postes à pourvoir en interne.

. Les métiers émergents/ à renforcer

Les métiers émergents sont des nouveaux métiers pour lesquels il y a une réelle opportunité, en interne, de faire monter en compétences nos collaborateurs. C’est pourquoi l’entreprise attache une attention particulière à proposer des parcours de formation pour former nos collaborateurs à ces nouveaux métiers. Allianz France poursuit ses initiatives en matière de parcours nouveaux métiers comme Data Scientist avec un prochain parcours de Data Analyst.



Communication

L’entreprise porte une attention particulière à rendre accessible et lisible son offre de formation. Une page dédiée dans l’intranet Az Connect (AZ Connect – Allianz France – Allianz et moi – HR Portal – Espace Carrière) permet aux collaborateurs de prendre connaissance des différents dispositifs existants et à quel besoin ils répondent.
Ces offres de formation seront également proposées pro-activement aux collaborateurs en fonction de leur profil grâce à l’outil intelligent AllianzU Campus.
L’entreprise mettra à disposition les informations nécessaires à l’accès et à l’utilisation de ces outils.



TITRE III – ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE

La mobilité externe constitue une opportunité de développement et d’enrichissement du parcours professionnel qui implique la réalisation d’un projet extérieur à Allianz.

Allianz France souhaite ainsi accompagner ses salariés éligibles afin de sécuriser leur parcours professionnel dans le cadre d’une mobilité externe volontaire, dans les conditions ci-après détaillées.  

Les salariés pourront bénéficier ainsi d’un accompagnement leur permettant d’optimiser le succès de leur projet professionnel.


Conditions d’éligibilité et procédure  

L’entrepreneuriat étant une valeur fondamentale du Groupe Allianz, dans ce cadre les parties au présent accord ont entendu élargir le champ d’application des mesures d’accompagnement spécifiques aux dispositifs de création/reprise d’entreprise et reprise d’agence Allianz (non cumulables entre eux) à tous les collaborateurs.

Les mesures de mobilité externe sécurisée (article L.1222-12 du code du travail) et de formation de reconversion prévues au présent titre sont quant à elles réservées aux salariés occupant un emploi en mutation/décroissance et/ou libérant un poste permettant le repositionnement d’un salarié occupant un emploi en mutation/décroissance, tel que défini dans le titre I du présent accord.

 Bénéficiaires


Pour bénéficier d’une mesure de mobilité externe dans les conditions prévues par le présent titre, le salarié doit en outre remplir les conditions cumulatives suivantes, au jour de la demande de mobilité externe : 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté Groupe d’au moins 24 mois, consécutifs ou non ;
ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ; 
ne pas être en cours de préavis à la suite d’une rupture de contrat de travail ;
ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle.

Dès lors que ces conditions sont remplies, le salarié peut formuler une demande de mobilité externe. 
Il est rappelé que la société peut refuser d’accompagner un projet de mobilité professionnelle externe, notamment : 
si le projet n’est pas identifié comme étant viable au terme du diagnostic de faisabilité ; 
si le salarié envisage une prise de fonction  non compatible avec les intérêts de l’entreprise.  


 Procédure 

Le salarié qui envisage un projet de mobilité externe formule une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, au plus tard, trois mois avant la date envisagée de mise en œuvre du projet, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Afin que la demande puisse être examinée par la DRH dans les meilleurs délais, elle doit préciser : 
la nature du projet ;
la description détaillée du projet ;
la durée de la suspension de contrat de travail souhaitée le cas échéant ;
la date souhaitée du départ ;
la présentation de l’entreprise d’accueil et la description du poste envisagé en cas de mobilité volontaire sécurisée. 

La réalisation du projet de mobilité externe dans les conditions détaillées au présent titre est subordonnée à sa validation par la DRH qui étudiera le projet et sa compatibilité avec les intérêts de l’entreprise.

Dans le cadre spécifique d’une reprise ou d’une création d’entreprise, le projet professionnel devra être soumis préalablement à un prestataire externe spécialisé, choisi par la société, qui évaluera la faisabilité et s’assurera du sérieux, du réalisme et de la viabilité du projet. 

La DRH informera par écrit le collaborateur de la validation ou non de son projet de mobilité externe, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié. En cas de projet de reprise ou de création d’entreprise, ce délai pourra être prolongé pour tenir compte du délai nécessaire au recueil de l’avis du prestataire externe précité.

En cas de refus, le candidat ne pourra pas bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques du présent titre. Toute décision de refus sera motivée par écrit.

La DRH pourra également différer le départ en accord avec le salarié dans le respect des dispositions règlementaires applicables le cas échéant. 



Dispositifs d’accompagnement ouverts aux collaborateurs sans condition de classification de l’emploi en mutation/décroissance 


Création ou reprise d’entreprise

Allianz France souhaite soutenir les démarches entrepreneuriales, correspondant aux valeurs du groupe, et accompagner ses collaborateurs dans leur projet de création ou de reprise d'entreprise non concurrente.

Le congé légal motivé par la création ou la reprise d’entreprise

Les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail prévoient le droit pour les salariés de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou reprendre une entreprise tout en bénéficiant d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur à l’issue de ce congé. 

Le collaborateur qui envisage de créer ou reprendre une entreprise peut notamment bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les conditions prévues ci-après.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu que la durée maximale de ce congé est d’un an. L'employeur peut différer le départ en congé du salarié dans les conditions fixées par la Loi.

Cette durée peut être prolongée une fois, pour une durée de 1 an avec l’accord de l’employeur. La demande de prolongation est formulée deux mois avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si le salarié en fait la demande, les droits à congés/ RTT qui lui sont dus, pourront être payés le 1er jour de la suspension du contrat. Il est rappelé que pendant le congé de création ou de reprise d’entreprise, le contrat de travail du collaborateur est suspendu, ainsi que les droits y afférents, notamment :
aucune rémunération n’est due par Allianz ;
aucune acquisition de congés payés, de RTT/RJL, d’ancienneté, de droits à l’intéressement et à la participation ;
les outils et documents dédiés à un usage exclusivement professionnel devront être rendus avant le départ en mobilité (smartphone, ordinateur, véhicule de fonctions…).

En revanche, le salarié reste inclus dans les effectifs de la société. 

Enfin, le salarié demeure débiteur d’une obligation de loyauté, de discrétion et de non-concurrence à l’égard d’Allianz. 



Terme du congé de création ou de reprise d’entreprise 

A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra, dans les conditions légales en vigueur, soit prolonger celui-ci, dans la limite d’un an, soit revenir dans l'entreprise sur son emploi précédent ou à un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, soit décider de la quitter.

Le salarié informe la DRH de sa décision de réintégrer ou non Allianz, deux mois avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de retour au sein d’Allianz France, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération fixe de base au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel pour la population administrative de son niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie et grade pour la population commerciale. 

En cas de retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu en entretien par la DRH et pourra se voir proposer le cas échéant un accompagnement formation. 

Dans l’hypothèse où son emploi serait impacté par une mobilité dynamique, il lui serait proposé, en cas de retour dans l’entreprise, une modification de son contrat de travail dans les conditions prévues au titre V du présent accord.

Si le collaborateur choisit de ne pas réintégrer Allianz France au cours ou au terme de la période de congé de création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail qui le lie à son employeur sera rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.

Au terme de la période de congé de création ou reprise d’entreprise, si le salarié n’a pas fait part de sa position quant à sa réintégration et dans l’hypothèse où le salarié ne demanderait pas la prolongation de sa période de mobilité, Allianz se réserve la possibilité après une relance d’initier une procédure disciplinaire pour abandon de poste.


Mesures d’accompagnement du congé de création ou de reprise d’entreprise


Aide à la définition et réalisation du projet

Un cabinet spécialisé, choisi par Allianz France, accompagnera le salarié de manière personnalisée dans la définition précise de son projet, la réalisation d’études de faisabilité, l’élaboration du business plan, la recherche de financements et des partenariats nécessaires à la concrétisation du projet.
 
Sous réserve de l’avis favorable du cabinet extérieur sur le projet et de sa validation par la Direction des Ressources Humaines, les mesures d’accompagnement qui suivent bénéficieront aux salariés.

Aide à la formation 

Compte tenu des compétences nécessaires pour assurer la gestion d’une entreprise, Allianz prendra en charge, à la demande du salarié, les frais d’une formation, dans la limite de 3 000€ TTC qui seront directement versé à l’organisme sous conditions de validation préalable par la direction des ressources humaines et de présentation d’un devis accepté.


Prime à la création ou la reprise d’entreprise 

Si le salarié décide de ne pas réintégrer Allianz au cours ou au terme du congé de création ou reprise d’entreprise, ce dernier est éligible à une aide d’un montant de 20.000 € bruts versée en une fois, après réception du courrier confirmant sa démission et sous réserve des conditions suivantes :

l’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale, à la double condition que :
l’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ;
la personne éligible exerce le contrôle effectif de l'entreprise.

la condition d’existence d’une activité réelle inclut le statut d’auto-entrepreneur, mais exclut les sociétés telles que les Sociétés Holding et Sociétés Civiles Immobilières, à l’exception des loueurs en meublés professionnels. 

Le versement de cette indemnité interviendra en une seule fois et après présentation des pièces attestant de la réalisation du projet. Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit fournir les justificatifs suivants : extrait Kbis de la Société et autres documents actant du début d’activité de la société créée/reprise. 


Accompagnement en cas de reprise d’une agence Allianz

Les reprises d’agences générales Allianz par des salariés de l’entreprise constituent une véritable opportunité. 

Sous réserve que le projet de reprise d’agence ait préalablement reçu la validation formelle de la Direction commerciale des Agents Généraux, Allianz France accompagnera ses salariés dans la réussite du projet de reprise ou création d’agence selon les conditions suivantes :
rupture amiable du contrat de travail au terme de la période de formation ; 
prise en charge par Allianz France des frais de formation dispensée par la Sales Academy Allianz ;
versement d’une indemnité de rupture du contrat équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement, qui ne peut être inférieure à 20 000 euros bruts, sous réserve de la rupture effective du contrat de travail. Cette indemnité ne peut se cumuler avec le versement d’une autre aide prévue au présent accord.

Par ailleurs, pour l’ensemble des dispositifs ci-dessus, afin de faciliter l’installation et accompagner le salarié ayant un projet de mobilité externe, tel que prévu par le présent titre, impliquant une mobilité géographique, Allianz France prendra en charge 2 voyages de reconnaissance pour 2 personnes et les frais de déménagement selon les conditions définies à l’article 7.1


Dispositifs d’accompagnement réservés aux collaborateurs dont l’emploi est classé en mutation/décroissance ou libérant un poste permettant le repositionnement d’un collaborateur dont l’emploi est en mutation/décroissance 


Reprise d’une nouvelle activité salariée à l’extérieur du Groupe

Les articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail prévoient un dispositif de mobilité externe sécurisée, permettant aux salariés, d’un commun accord avec leur employeur, d’enrichir leur parcours professionnel par l’exercice d’une activité au sein d’une entreprise extérieure. 

Cette opportunité offre aux salariés la possibilité de développer leurs compétences et diversifier leur expérience au sein d’une entreprise tierce, tout en bénéficiant de la sécurité d’un retour possible au sein de la société.

A défaut d’indication dans le présent accord, les parties entendent se référer à la réglementation applicable.
Durée de la mobilité externe sécurisée

La durée de la période de mobilité externe sécurisée ouvrant droit au bénéfice des mesures du présent accord, est limitée à 9 mois maximum, y compris les prolongations (ces dernières devant être adressées un mois avant le terme prévu).

Procédure 

En cas de validation du projet de mobilité externe par la Direction des Ressources Humaines, un avenant au contrat de travail du collaborateur est signé. 
L’avenant détermine :
l’objet ; 
la durée ;
la date de prise d’effet ;
le terme de la période de mobilité ;
le délai dans lequel le salarié informe par lettre recommandée avec accusé de réception l’employeur de son choix de réintégrer ou non l’entreprise ;
les situations et modalités permettant un retour anticipé au sein d’Allianz. 


Statut du collaborateur pendant la période d’activité salariée au sein d’une entreprise extérieure           

Durant cette période de mobilité externe sécurisée, le contrat de travail du collaborateur est suspendu ainsi que les droits y afférents, notamment :
aucune rémunération n’est due par Allianz ;
aucune acquisition de congés payés, de RTT/RJL, d’ancienneté, de droits à l’intéressement et à la participation ;
les outils et documents dédiés à un usage exclusivement professionnel devront être rendus avant le départ en mobilité (smartphone, ordinateur, véhicule de fonctions…).

En revanche, le salarié reste inclus dans les effectifs de la société. 

Enfin, le salarié demeure débiteur d’une obligation de loyauté, de discrétion et de non-concurrence à l’égard du Groupe Allianz. 

Terme de la période de mobilité externe sécurisée 

Le salarié peut à l'issue de la période de mobilité externe sécurisée :
soit prolonger celle-ci, dans la limite de la durée maximum visée à l’article 11.1.1 ;
soit revenir dans l'entreprise ;
ou au contraire, décider de la quitter.

Le salarié informe la DRH de sa décision de réintégrer ou non Allianz France, un mois avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de retour au sein d’Allianz France, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération fixe de base au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de son niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie et du grade pour la population commerciale. 

En cas de retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu en entretien par la DRH et pourra se voir proposer le cas échéant un accompagnement formation. 
Dans l’hypothèse où son emploi serait impacté par une mobilité dynamique, il lui serait proposé, à son retour dans l’entreprise, une modification de son contrat de travail dans les conditions prévues au titre V du présent accord.

Si le salarié choisit de ne pas réintégrer Allianz France au cours ou au terme de la période de mobilité externe sécurisée, le contrat de travail qui le lie à son employeur sera rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.

Au terme de la période de mobilité, si le salarié n’a pas fait part de sa position quant à sa réintégration et dans l’hypothèse où le salarié ne demanderait pas la prolongation de sa période de mobilité, la Société se réserve la possibilité après une relance d’initier une procédure disciplinaire pour abandon de poste.

Prime de mobilité externe 

Si le salarié décide de ne pas réintégrer Allianz France, au cours ou au terme de la période de suspension de son contrat de travail, il sera éligible à une prime de réussite. 

Le montant brut de cette prime correspondra à :
3 mois de salaire dans la limite de 12 000 euros bruts, si la démission intervient dans le délai de 4 mois, à compter du 1er jour de la suspension du contrat ;
2 mois de salaire dans la limite de 8 000 euros bruts, si la démission intervient dans le délai de 4 à 9 mois, à compter du 1er jour de la suspension du contrat.

Ce versement interviendra après réception de la lettre de démission du salarié. 
Le salaire mensuel de référence pour le calcul de la prime de réussite correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la mobilité externe sécurisée. 

Sauf évolution de la règlementation, cette prime sera soumise au régime des salaires et par conséquent soumise à cotisations et contributions sociales. Elle fera l’objet des déclarations fiscales selon les modalités en vigueur à sa date de versement. 


Indemnité différentielle de salaire

Lorsque le poste occupé par le salarié dans le cadre de la mobilité volontaire sécurisée, entraine une diminution de rémunération annuelle brute par rapport à la dernière rémunération annuelle brute perçue, Allianz France versera au salarié, pendant une durée de 6 mois maximum une indemnité différentielle de salaire.

Cette indemnité différentielle est fixée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte, à durée de travail identique, la différence de rémunération entre :
le salaire de référence, c'est-à-dire la moyenne mensuelle de la rémunération globale brute versée au cours des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail, à l’exclusion de tout élément variable ;
la rémunération mensuelle globale brute que le salarié perçoit dans son nouvel emploi ;
si le nouvel emploi est à temps partiel, la rémunération est calculée à due proportion.

Cette indemnité différentielle est plafonnée à 1000 euros bruts mensuels.

Elle est versée au salarié en une seule fois, au terme des 6 mois du nouveau contrat de travail.
Sauf évolution de la réglementation, l’indemnité différentielle est soumise au régime fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire.

Le versement de cette indemnité est conditionné à la réception, par la DRH dont le salarié dépendait, de la lettre avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) faisant part de la volonté claire et non équivoque de démissionner de l’intéressé et des bulletins de paie reçus du nouvel employeur sur la période considérée.

Si le salarié en fait la demande, les droits à congés/RTT qui lui sont dus, pourront être payés le 1er jour de la suspension du contrat de travail.




Formation de reconversion 

Les salariés qui envisagent une reconversion professionnelle en externe et qui ne s’inscrivent pas dans un projet de mobilité externe sécurisée ou de congé de création ou reprise d’entreprise, pourront bénéficier d’un accompagnement leur permettant d’optimiser le succès de leur projet professionnel.

Ils peuvent solliciter un conseil en évolution professionnelle et si nécessaire un bilan de compétences auprès d’un organisme choisi par Allianz France, afin de construire, valider et finaliser leur projet de reconversion.

Pour être prise en charge par Allianz France, la formation doit être diplômante et/ou qualifiante.
Allianz France s’acquittera directement auprès de l’organisme de formation des frais pédagogiques, sur présentation des factures, dans la limite de 12 000€ TTC par collaborateur.

La rupture du contrat prend la forme d’une démission remise par le salarié qui devra être effective à la date du démarrage du cursus de formation en tenant compte du délai de préavis.


Nouveau dispositif « Transitions Collectives -TRANSCO »

Dans le cadre du nouveau plan France Relance, le gouvernement a engagé des travaux avec les partenaires sociaux afin d’organiser les transitions professionnelles, permettant notamment aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière préparée et sécurisée. 
« Transitions collectives – TRANSCO » est ainsi un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont fragilisés (ou en mutation ou décroissance dans la terminologie Allianz) afin qu’ils puissent au travers d’un parcours de formation certifiante se positionner sur des emplois porteurs localement au sein d’autres entreprises. TRANSCO mobilise ainsi les différents acteurs territoriaux en matière de transition professionnelle. 

Les parties au présent accord manifestent leur plus grand intérêt pour ce dispositif, dont les conditions ont été précisées par une instruction ministérielle du 11 janvier 2021 et s’engagent par le présent accord à fournir leurs meilleurs efforts respectifs afin de pouvoir l’appliquer au sein d’Allianz France via un accord collectif spécifique qui en préciserait les conditions pour les collaborateurs volontaires.


Par ailleurs, pour l’ensemble des dispositifs ci-dessus, afin de faciliter l’installation et accompagner le salarié ayant un projet de mobilité externe, tel que prévu par le présent titre, impliquant une mobilité géographique, Allianz France prendra en charge 2 voyages de reconnaissance pour 2 personnes et les frais de déménagement selon les conditions définies à l’article 7.1.




TITRE IV– ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE

Pour les salariés proches de la retraite, dans une logique de renforcement des dispositifs d’accompagnement proposés par Allianz France, les parties ont convenu des dispositions suivantes relatives aux dispositifs de mécénat de compétences et de majoration de l’indemnité de départ en retraite, non cumulables entre eux.


Mécénat de compétences 

Le mécénat de compétences est une des dispositions principales de la Loi n° 2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.

L’article 10 de l’accord du 25 novembre 2019 sur l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, se substituait à l’article 19 de l’accord GPEC du 19 septembre 2017, en prolongeant et en faisant évoluer le dispositif de mécénat de compétences qu’il instaurait. 
C’est ainsi, notamment, que cet accord ouvrait ce dispositif à l’ensemble des collaborateurs quelle que soit la convention collective dont ils relèvent et permettait à 15 salariés par an d’en bénéficier du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Les parties au présent accord ont souhaité prolonger ce dispositif, dans les conditions reprises ci-dessous, jusqu’au 31 décembre 2023 (fin de période des missions de mécénat). Les présentes dispositions relatives au mécénat de compétences entreront donc en vigueur à effet du 1er janvier 2023, jusqu’au 31 décembre 2023 (à l’issue de l’application de l’accord aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite du 25 novembre 2019) à l’exception des deux mesures suivantes, d’application immédiate :

Les parties ont souhaité augmenter le nombre de places dont peuvent bénéficier les salariés souhaitant intégrer ce dispositif. Ainsi, pendant toute la durée d’application du présent accord, le nombre de places en permanence ouvertes au mécénat de compétence est de 30. 
Les parties ont convenu également que le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite à l’issue du mécénat de compétences est le total des salaires bruts des 12 derniers mois d’activité, portés sur la base du temps de travail de référence du collaborateur avant d’entrer en mécénat de compétences (exemple salaire sur la base de 100% pour un salarié à temps plein ou de 80 % pour les collaborateurs à temps partiel).



Présentation du mécénat de compétences

Définition du mécénat de compétences

Le mécénat est un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général.
Le mécénat de compétences en nature consiste en une mise à disposition de salariés de l'entreprise, volontaires pour intervenir sur leur temps de travail au profit d’un organisme bénéficiaire.


Enjeux et finalités du mécénat de compétences

Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié volontaire, que pour l’entreprise et l’association partenaire.

Pour le salarié

Le mécénat de compétences permet au salarié de :
s’enrichir de nouvelles expériences et continuer à développer de nouvelles compétences ;
s’engager, se rendre utile, s’épanouir et mettre ses savoirs faire au service d’une mission ; d’intérêt général valorisante et qui donne du sens à son action ;
partager ses expériences et transmettre ses savoirs ;
valoriser ses compétences développées pendant toute sa carrière ;
préparer sa fin d’activité  en participant à  une expérience concrète et immersive du monde ; associatif  pour le cas échéant construire un projet personnel après son départ à la retraite.

Pour l’entreprise

développer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise en permettant aux collaborateurs volontaires de  s’engager dans des actions d’intérêt général et devenir acteur de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise ;
contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au Travail  (QVT) ;
maintenir l’engagement des collaborateurs en fin de carrière ;
promouvoir le savoir-faire de l’entreprise auprès des associations et de leurs membres ;
promouvoir et consolider la marque employeur en interne et en externe ;
augmenter la fierté d’appartenance à l’entreprise ;
accompagner la fin de carrière des salariés les plus âgés.

Pour l’association

La baisse des subventions publiques au secteur associatif est un mouvement inéluctable qui conduit les associations à manquer de ressources.

Le mécénat de compétences permet ainsi aux associations d’intérêt général de :
professionnaliser leurs équipes ;
renforcer leur capital humain ;
intégrer de nouvelles compétences ;
répondre à leurs besoins d’expertises techniques ; 
acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthode de travail et d’organisation ;  
former leurs salariés et bénévoles.


Associations bénéficiaires

Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations qui présentent un caractère d’intérêt général et qui satisfont aux critères déterminés par la loi :

avoir une gestion désintéressée ;
ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes ;
ne pas exercer d’activité lucrative ;
ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel.

Les domaines considérés comme d’intérêt général sont « les œuvres ou organismes ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises » (article 238 bis du code général des impôts).

Le mécénat de compétences pourra s’exercer soit dans une des associations choisies par l’entreprise et répondant aux critères ci-dessus, soit dans une association proposée par le salarié réunissant les mêmes conditions définies ci-dessus, sous réserve de validation par l’entreprise. 
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques ou des activités confessionnelles.

Modalités du mécénat de compétences pour accompagner les fins de carrière

Durée

La durée de mise à disposition d’un salarié au profit d’une association d’intérêt général ne pourra excéder 24 mois, dans la limite du 31/12/2023. Des missions plus courtes sans toutefois qu’elles soient de courte durée (exemple : 18 mois) peuvent être mises en œuvre en fonction des besoins et pour privilégier un maximum de collaborateurs.

 
Conditions d’accès au mécénat 

Le mécénat de compétence implique pour le salarié, qu’il soit de statut administratif ou commercial :

d’avoir un temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps plein ;
de remplir les conditions d’une retraite à taux plein au plus tard le 31/12/2023 ;
d’être volontaire ;  
de prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite dès qu’il remplit les conditions lui permettant de bénéficier  de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale et au plus tard le 31 décembre 2023 (sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite (Carsat) qu’il aura préalablement fourni) ;
de demander à bénéficier d’un temps choisi à 50%, et de dédier l’intégralité de son temps de travail à l’association bénéficiaire ;
de s’engager à rester dans ce dispositif jusqu’à l’obtention des conditions d’une retraite à taux plein ;
de commencer sa mission, pour un salarié de statut commercial, le 1er mois d’un quadrimestre (janvier, mai, septembre).


Garanties du mécénat

En contrepartie et pour valoriser l’engagement du salarié, Allianz France décide :

de verser une rémunération complémentaire de 30% de son salaire brut à temps plein, en sus de son salaire correspondant à son temps choisi ;
pour les salariés avec bonus, la rémunération brute sera, à compter de l’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences, composée de 50% du salaire fixe précédent et d’une rémunération complémentaire de 30% de cette rémunération versée mensuellement.
Le bonus annuel versé à l’échéance habituelle sera, pendant cette période, égale à 80% du bonus à 100% de l’année en cours ;
pour les inspecteurs « administratifs » et les commerciaux avec variable, à compter de l’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences, la rémunération sera composée :
d’une partie égale à 50% du salaire fixe précédent, base temps plein à laquelle s’ajoute une partie égale à 50% de la moyenne de la rémunération variable perçue au cours des 3 dernières années précédant le départ en mécénat ;
et d’une rémunération complémentaire de 30% du salaire fixe précédent, base temps plein à laquelle s’ajoute une partie égale à 30% de la moyenne des variables perçues au cours des 3 dernières années ;
étant observé que ne sont pas maintenus le véhicule de fonction et/ou le système d’indemnisation des frais professionnels (IK, repas…) ;
que l’assiette des cotisations sociales « retraite » (périmètre : Sécurité Sociale, Agirc-Arrco) est maintenue, pour l’employeur et le salarié, à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein ;
que le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le total des salaires bruts des 12 derniers mois d’activité, portés sur une base temps plein si le collaborateur était à temps plein avant d’entrer en mécénat de compétences ;
qu’au cas où le salarié ne respecterait pas ses engagements et notamment son engagement de départ à la retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale), la rémunération complémentaire de 30% précitée déjà versée serait réputée correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. En conséquence, elle sera reprise ultérieurement sur cette future indemnité de départ à la retraite (IDR) ou sur toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise. Le non- respect de cet engagement n’ouvre pas droit au bénéfice ultérieur de l’IDR majorée (article 13). 


Procédure 

Processus de candidature 

Le mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié / entreprise dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise. 
A cet égard, la DRH, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien du fonctionnement des services. 

Ainsi, il sera possible de reporter la date de départ d’un collaborateur qui jouerait un rôle clef dans l’organisation du service afin d’en maintenir le bon fonctionnement.

Lors de l’ouverture de la campagne de mécénat, le salarié désireux de s’engager dans le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière devra suivre le process suivant :
dépôt de candidature sur la plateforme de l’engagement ;
entretien avec son HRBP et la RSE ;
validation finale de sa candidature par un comité RH/RSE au regard des critères de sélection suivants :
motivation du salarié,
adaptabilité du salarié,
adéquation entre le profil du salarié et la mission qu’il projette d’effectuer.

Une réponse sera apportée à toutes les demandes de mécénat présentées et tout refus sera motivé par écrit.

Formalisation

Préalablement au démarrage de la période de mécénat, Allianz France établit un avenant au contrat de travail avec le salarié qui précise, la durée, le régime du mécénat (les principes de la mise à disposition, la durée du travail, la rémunération, le secteur géographique d’exercice du mécénat…), les modalités du départ à la retraite.

Pour chaque mission, Allianz France établit une convention de mécénat avec l’association bénéficiaire et une lettre de mission pour le salarié.

Il est acté que le mécénat de compétences constitue une mise à disposition particulière qui ne s’inscrit pas dans les conditions légales habituelles.

Statut du salarié pendant la mise à disposition

Au cours de la période de mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué de travailler au sein d’Allianz France, à l’exception des frais professionnels (remboursement d’IK, véhicules de fonction…) qui ne seront pas pris en charge. La prise en charge mensuelle des frais de transport par l’employeur est toutefois maintenue.



Indemnité de départ à la retraite majorée

L’indemnité de départ à la retraite majorée décrite ci-après se substitue à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, sauf si cette dernière est plus favorable. 

Conditions d’attribution

Le bénéfice de l’indemnité de retraite majorée est accordé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :

remplir les conditions d’une liquidation de retraite à taux plein tous régimes confondus au 31 décembre 2023. Le salarié fournit en ce sens à la DRH le relevé de trimestres validés par la Sécurité Sociale (relevé CARSAT), justifiant de cette situation ;

avoir opté au plus tard le 30 septembre 2021 (y compris avant la date de signature du présent accord), pour un départ à la retraite dès la date à laquelle les conditions de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale définies ci-dessus sont réunies, date de départ devant intervenir entre le jour d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2023 au plus tard ; 

avoir 10 ans d’ancienneté minimum dans l’entreprise ;  

ne pas avoir opté ou bénéficier du mécénat de compétences.

Il est précisé que la mesure s’applique également aux collaborateurs qui remplissent d’ores et déjà les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à condition de s’engager avant le 30 septembre 2021 à liquider leur droit à retraite et quitter l’entreprise au plus tard le 31 décembre 2021.

Seule la demande de départ à la retraite des collaborateurs pour un départ jusqu’au 31 mars 2022 dans le cadre de ce dispositif constitue un engagement ferme et définitif de départ à la retraite.
Lorsque qu’elle concerne un départ envisagé postérieurement au 31 mars 2022, la demande du collaborateur est révocable. Cette révocation pourra avoir lieu à sa demande au cours du mois de janvier 2022 pour les départs envisagés jusqu’au 31 mars 2023 et au cours du mois de janvier 2023 pour les départs envisagés du 1er avril 2023 au 31 décembre 2023.


Montant de l’indemnité de départ à la retraite majorée

Les parties au présent accord ont souhaité un mécanisme de majoration tenant compte :
de l’ancienneté des collaborateurs au sein d’Allianz France et de leur rémunération, elle est donc principalement basée sur l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle intégrant ces éléments ;
d’un facteur de solidarité à l’égard des collaborateurs avec les rémunérations les moins élevées, inférieures à 40 000 euros bruts;
d’un nécessaire équilibre, en fixant une limite haute à cette indemnité.

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite majorée correspond donc au montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite à laquelle pourrait prétendre le salarié :
multiplié par 3,5 pour les collaborateurs percevant une rémunération annuelle strictement  inférieure à 40 000 euros,
multiplié par 3 pour les collaborateurs percevant une rémunération égale ou supérieure à 40 000 euros.

Le salaire de référence est celui pris en compte pour calculer l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, salaire de référence plafonné à 75 000 euros bruts.

En outre, afin d’éviter les effets de seuil liés aux différents multiplicateurs et donc de pénaliser une partie des collaborateurs ayant une rémunération supérieure ou égale à 40 000 euros par rapport à ceux dont la rémunération est juste inférieure à ce montant, il est convenu qu’à ancienneté identique l’indemnité de départ à la retraite majorée des premiers ne saurait être inférieure à celle des seconds.



TITRE V – ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION 


La transformation fait partie intégrante de la vie d’un groupe comme Allianz, dans un marché comme celui de l’assurance.

Aussi, les parties au présent accord ont tenu compte des enseignements partagés tirés de l’application des mesures d’accompagnement de la transformation du précédent accord GPEC et des évolutions réglementaires intervenues depuis la signature de cet accord pour maintenir et faire évoluer son dispositif d’accompagnement des projets de transformation impliquant une mobilité dynamique fonctionnelle et/ou géographique. 

Ces dispositifs s’inscrivent notamment dans le cadre de l’article L2254-2 du code du travail, lequel prévoit un dispositif permettant aux entreprises de mieux s’adapter, en leur permettant de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, mise en œuvre à l’occasion des évolutions d’organisation.

Les évolutions intégrées dans le cadre du présent accord sont basées sur : 
une logique identique et réaffirmée visant à favoriser une mobilité interne au groupe des salariés concernés par ces nécessités de transformations,
des procédures simplifiées et des mesures d’accompagnement d’un niveau équivalent mieux adaptées aux souhaits et projets d’évolution des collaborateurs,
la prise en compte d’éventuelles mobilités dynamiques Province/Province ou Province /Paris.
les possibilités offertes par le télétravail.

Ce dispositif définit les conditions de la mobilité professionnelle et /ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. Il concerne tant les collaborateurs sédentaires que nomades, conformément au champ d’application du présent accord.

L’objectif de cette mobilité consiste donc à préserver l’emploi, tout en permettant les évolutions de métiers ou d’implantation géographique nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise. 

Afin de faciliter la lecture du présent accord et de distinguer ce dispositif de la mobilité classique décrit au titre 2, il est convenu de nommer la mobilité prévue dans le cadre de ce titre 5, la « mobilité dynamique » fonctionnelle et/ou géographique.

Pour accompagner ce dispositif, Allianz France met en œuvre un accompagnement RH adapté pour les collaborateurs concernés par une mobilité dynamique géographique et/ou fonctionnelle.
Dès le début du parcours d’accompagnement, ce dispositif mobilise les acteurs RH nécessaires à sa réussite, à travers notamment la mise en œuvre d’une équipe dédiée regroupant les services concernés, ainsi qu’un référent qualité de Vie au Travail (QVT), dans le cadre des dispositions de l’accord sur la qualité de vie au travail du 19 décembre 2019.
Ces acteurs permettront notamment :
d’accompagner efficacement les collaborateurs et les managers, 
de définir le plan d’accompagnement au changement pertinent,
de construire les plans de développement adaptés,
de pré-identifier les opportunités de mobilité,
de s’assurer de la prise en compte des aspects QVT dans le projet d’adaptation.


Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord ont entendu définir la « mobilité dynamique fonctionnelle ou géographique ».




Définition de la mobilité dynamique

La mobilité fonctionnelle ou géographique, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de la transformation se définit en trois zones : 
























Cas d’application de la mobilité dynamique

La mobilité dynamique a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectif qui visent à répondre à un besoin d’adaptation de l’organisation, préalablement présentés au CSE, en raison notamment :

de la transformation ou de la régionalisation ;
du développement d’une nouvelle stratégie ;
du besoin de réorganisation d’un service ou d’un département ;
d’acquisition d’une activité externe au groupe Allianz ;
d’un changement durable du volume d’activité au sein de certains métiers ;
du transfert d’activité d’une implantation géographique à une autre ;
de l’existence des emplois en décroissance tels qu’identifiés par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la commission prospective des emplois (cf. article 2 titre I du présent accord).

 
Définition et limites imposées à la mobilité dynamique 


Mobilité dynamique géographique


A ce jour, Allianz France dispose de plusieurs implantations de différentes tailles.   

Certaines situations rencontrées ou projets d’entreprise ont déjà soulevé la problématique de la mobilité géographique. 

La mobilité géographique découlant de ce dispositif peut entraîner, pour les salariés concernés, la modification de leur contrat de travail dont la procédure et les garanties sont précisées ci-après.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord définit la zone géographique d’emploi du salarié ainsi que les limites à la mobilité au-delà de cette zone, et ce dans le respect de la vie personnelle et familiale.

1°) La zone d’emploi couvre les implantations situées dans le bassin d’emploi de l’établissement actuel des salariés. Il est en effet rappelé que toute modification du lieu de travail du salarié dans la zone d’emploi s’impose purement et simplement à ce dernier, sans autre formalité que la notification par l’employeur du changement et des conditions à respecter, propres à chaque projet. Lorsque le collaborateur est réaffecté dans sa zone d’emploi, les dispositions du titre 2 du présent accord s’appliquent.

2°) La zone de mobilité dynamique géographique correspond quant à elle à une modification du lieu d’exercice de l’activité, à l’initiative de l’employeur, en dehors de la zone d’emploi du salarié.  Les mobilités géographiques peuvent intervenir en France métropolitaine, c'est-à-dire entre les différents bassins d’emploi.






3°) Zone hors champ de l’accord GPEC : situations impliquant une mobilité en dehors de la zone de la mobilité dynamique (c’est-à-dire en dehors de la France métropolitaine). Ces situations devront être traitées dans le cadre des dispositions légales en vigueur.  


Mobilité dynamique fonctionnelle

La mobilité dynamique fonctionnelle a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes concernant les seuls emplois en mutation/décroissance (sauf cas particulier d’un transfert de collaborateurs au sein d’Allianz suite à une opération de type acquisition).

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord définit la zone d’emploi du salarié ainsi que les limites à la mobilité au-delà de cette zone, et ce dans le respect de la vie personnelle et familiale.

Pour les définitions ci-après, il est tenu compte pour le calcul du nombre de jours visés de toute action de formation inscrite dans un parcours pédagogique défini en amont, dans le cadre du projet de transformation, permettant d’atteindre un objectif professionnel lié au changement de métier. 
Sont ainsi pris en compte par exemple : un module en ligne (e-learning d’introduction, tests…) associé à une formation animée par un formateur (présentiel ou distanciel) identifié dans le parcours pédagogique en amont.
A l’inverse, ne sauraient être pris en compte, par exemple, les modules e-learning seuls ou les e-learning règlementaires. 

1°) Zone d’emploi : situations relevant d’un simple changement des conditions de travail, au besoin après le suivi par le collaborateur d’une formation préalable d’adaptation de 1 à 18 jours. Il s’agit pour le salarié d’être réaffecté sur un emploi similaire après une formation d’adaptation de 18 jours maximum sur douze mois glissants. Lorsque le collaborateur est réaffecté dans sa zone d’emploi, les dispositions du titre II du présent accord s’appliquent et le collaborateur est alors également éligible aux dispositifs suivants :














2°) Zone de mobilité dynamique fonctionnelle : situations pouvant générer une mobilité fonctionnelle impliquant une formation préalable de 19 à 60 jours sur douze mois glissants, pouvant être accompagnée d’une période de tutorat (pendant ou à l’issue de la formation) pour la durée qui sera jugée nécessaire. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple contraintes d’activité type catastrophes naturelles ou contraintes extérieures type grève…) la période initialement prévue de douze mois glissants pourra être prolongée. S’agissant du tutorat réalisé dans le cadre de l’AFEST, celui-ci est pris en compte dans l’appréciation de la durée de formation pouvant générer une mobilité fonctionnelle. Il s’agit pour le salarié, d’acquérir un certain nombre de compétences complémentaires significatives. 

3°) Zone hors champ de l’accord GPEC : situations impliquant une reconversion totale dans un métier ou un domaine de compétence nouveau. Ces situations devront être traitées dans le cadre des dispositions légales en vigueur. 























 Salariés concernés par une mobilité dynamique

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés concernés par une mesure collective d’organisation et remplissant par ailleurs l’ensemble des conditions suivantes, au jour de la proposition de la mobilité dynamique :

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté Groupe de plus d’un an, quelle que soit la convention collective nationale dont ils relèvent ;
ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;
ne pas être en cours de préavis ;
ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle ;
ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite ;
être concerné par une mobilité dynamique fonctionnelle et/ou géographique visée à l’article 14 du présent titre, c’est à dire : - soit occuper un emploi en mutation /décroissance et se voir proposer une mobilité dynamique fonctionnelle, sauf en cas d’acquisition récente d’une activité, pouvant justifier une mobilité fonctionnelle indépendamment du classement préalable des emplois occupés concernés en mutation/décroissance ;
- soit être impacté par une mobilité dynamique géographique, quel que soit l’emploi occupé.

Il est toutefois acté que les salariés de 58 ans révolus et de plus de 10 ans d’ancienneté, au moment de la notification de la proposition de mobilité fonctionnelle sont garantis d’être maintenus dans leur emploi ou un emploi similaire relevant de leur zone d’emploi telle que définie pour la mobilité dynamique fonctionnelle, sauf s’ils sont volontaires pour bénéficier d’un dispositif d’accompagnement de la mobilité dynamique en cas de refus, au sens du présent accord, et ne se sont préalablement pas engagés à un départ à la retraite.
Toutefois, il est rappelé que ces derniers peuvent en tout état de cause être concernés par une mobilité dynamique géographique ; dans ce cas, ils bénéficieront des mesures d’accompagnement définies ci-après, sauf s’il leur est proposé une mobilité fonctionnelle en zone d’emploi. 








Garanties accompagnant la mobilité dynamique 







Phase de concertation : entretien de projection individuelle 

Il est expressément convenu qu’un entretien de projection individuelle sera systématiquement organisé à destination des collaborateurs impactés par une mobilité dynamique.

Organisé à l’initiative de la DRH, cet entretien individualisé et destiné à l’écoute de chaque collaborateur permet de vérifier le niveau d’appropriation des enjeux par le collaborateur et son implication dans la démarche de changement. 

Il permet au collaborateur d’exprimer ses attentes, d’exposer ses contraintes personnelles et familiales afin de pouvoir bénéficier d’un conseil adapté pour construire une trajectoire et un parcours dédié.

En accord avec le collaborateur, le HRBP élabore un bilan personnalisé, partagé et écrit qui repose sur l’analyse des compétences et des potentiels.

Durant cette phase de concertation seront également abordées les contraintes personnelles et familiales et les situations liées aux contraintes de handicap.

Les résultats de ce bilan doivent permettre de définir un projet professionnel et une trajectoire au regard des compétences acquises et des souhaits du collaborateur.

L’entretien de projection individuelle pourra être complété, si nécessaire, par un conseil en évolution professionnelle et/ou un bilan de compétences (cf. titre II).

En fonction des écarts de compétences identifiés, un plan d’accompagnement pourra être mis en œuvre : parcours de formation adaptation ou évolution, tutorat…




Pour les collaborateurs concernés par un projet de mobilité dynamique, l’entretien permet également :

d’informer sur les modalités de  la mobilité dynamique et plus généralement sur les mesures d’accompagnement prévues par le présent accord ;
d’identifier le parcours dans lequel le salarié souhaitera s’inscrire et être accompagné en cas de refus de la mobilité dynamique envisagée. 
3 types de parcours peuvent être envisagés :
Prioritairement un parcours de mobilité interne en principe au sein de l’UES Allianz France voire du Groupe,  
Pour les collaborateurs souhaitant s’engager dans un projet professionnel ou une mobilité externe, un parcours d’accompagnement en vue de réaliser ce projet, 
Enfin, un parcours de réalisation d’un projet externe abouti pour les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans un des deux autres parcours.



Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé

Les échanges intervenant durant la phase de concertation permettent aux salariés de signaler ses contraintes personnelles et familiales et ses besoins en termes de formation et d’adaptation dans le cadre d’une mobilité interne. 

A cet effet, avant la tenue de l’entretien de projection individuelle, il est remis aux salariés un formulaire visant à recueillir les éventuelles contraintes personnelles et familiales en ce compris, les situations liées aux contraintes de handicap et de santé, dans le strict respect de la confidentialité médicale. A cette fin un entretien avec le service de santé au travail sera proposé le cas échéant. Ce dernier pourra se rapprocher du HRBP sur les contraintes à prendre en compte pour ce collaborateur.

Les salariés sont invités à retourner ce formulaire, par tout moyen, à la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 10 jours ouvrés de sa remise. En l’absence de retour, la Direction des Ressources Humaines considérera que le salarié n’a pas de contraintes particulières.

En cas de retour de sa part, il pourra être demandé au salarié de clarifier l’identification de ses contraintes afin que des solutions adaptées soient recherchées. 

Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé de l’équipe RH Diversité et d’aides spécifiques liées à leur situation, prévues dans le cadre de l’accord handicap, en terme notamment de formation ou toute autre action favorisant la prise de poste et l’intégration.

Afin de prendre en compte, les contraintes des salariés liées au handicap et à la santé, il est expressément prévu que dès lors que l’état de santé ou la nature du handicap connus de l’entreprise le nécessite, et après avis du médecin du travail, chaque salarié concerné par une mesure de mobilité dynamique bénéficiera de mesures individualisées, en mettant en place, le cas échéant, des aménagements de poste et/ou des horaires de travail. 

Cas particuliers : Afin de permettre une conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur, il peut être envisagé, à titre exceptionnel, d’étendre le bénéfice de mesures d’accompagnement au déménagement, au profit des collaborateurs dont le changement de lieu d’activité au sein de la zone géographique d’emploi, impliquerait un allongement du temps de trajet aller/retour domicile/nouveau lieu de travail d’au moins 1 heure.  


Eléments contractuels 

Les stipulations du présent titre V de l’accord sont directement applicables au contrat de travail des salariés concernés.

Conformément à la Loi, ces stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Les salariés sont garantis que les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de leur rémunération (hors variable) ou de leur niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie et du grade pour la population commerciale. 

Dans l’hypothèse où le salarié aurait une structure de rémunération incluant une variable, cet élément variable sera pris en compte dans la proposition de mobilité dynamique.


Formalisation et accompagnement de la mobilité dynamique 

Cette formalisation ne vise que les salariés concernés par une mobilité dynamique, au-delà de la zone d’emploi.

Choix des salariés potentiellement concernés par une proposition de mobilité dynamique 

Deux hypothèses peuvent se présenter dans le cadre de la mise en œuvre de la mobilité dynamique.

1ère hypothèse : Le projet collectif présenté au CSE identifie directement les salariés concernés par une proposition de modification de contrat de travail : dans ce cas, il n’y a pas lieu d’opérer un choix entre des salariés exerçant une même fonction/emploi. C’est notamment le cas dans des hypothèses de mobilité dynamique géographique. 

2nde hypothèse Le projet collectif présenté au CSE concerne, une partie seulement des salariés exerçant une même fonction/emploi, sans les identifier directement : Allianz France proposera alors une période de volontariat. Si le nombre de volontaires à la mobilité est insuffisant, Allianz France désignera les salariés auxquels il sera proposé une modification de leur contrat de travail selon un ou plusieurs critères objectifs, définis clairement dans le cadre du projet présenté au CSE. 
Il s’agit, par cette méthodologie, dans le cadre de la mobilité dynamique fonctionnelle de :
favoriser le volontariat autant que possible et sous réserve de l’adéquation du profil du collaborateur volontaire avec le projet ;
rechercher la meilleure adéquation poste/compétences notamment en vue d’éviter les situations d’échec pour les salariés. 


Identification des postes susceptibles d’être proposés dans le cadre de la mobilité fonctionnelle 

Les collaborateurs pourront bénéficier des dispositifs mis en place dans le cadre de la politique de mobilité d’Allianz France. Dans le cadre de leur accompagnement à la mobilité, il leur sera ainsi proposé, notamment :
- la présentation des différents outils accompagnant le développement des compétences,
- la présentation des passerelles métiers,
- la présentation des outils d’aide à la mobilité, dont AZ Move,
- des conseils pour préparer leurs entretiens.

Les postes ouverts dans le groupe en France ou à l’étranger sont également disponibles pour tous via le site Opportunités. Les salariés concernés par une mobilité dynamique fonctionnelle sont informés des postes visés ci-dessus et leur éventuelle candidature sera traitée en priorité.



Procédure de proposition  

A l’issue de la phase de concertation incluant l’entretien de projection individuelle le collaborateur est informé individuellement, par lettre recommandée avec avis de réception, ou courrier remis en mains propres contre décharge :
du recours au titre V du présent accord en application de l’article L2254-2 du code du travail ;
du résumé du contenu de ce titre ;
de la possibilité de consulter cet accord dans Allianz Connect ;
des conséquences de l’application de l’accord sur son contrat de travail ;
de la possibilité d’en refuser l’application ainsi que des conséquences d’un tel refus.

Par le même courrier, il reçoit la proposition précise de modification du contrat de travail, indiquant : 
la société employeur ;
le titre du poste/fonctions de rattachement ;
la convention collective ;
la Direction d’appartenance ;
le lieu de travail ;
la durée de travail ;
les mesures spécifiques d’aménagement ou d’accompagnement de la mobilité dynamique qui tiennent compte des contraintes personnelles et familiales et/ou l’état de santé et/ou le handicap du salarié ;
la classification ;
la rémunération ;
la date de prise de poste ;
le délai de réflexion ;
le régime du refus ou de l’absence de réponse dans le délai d’un mois imparti.

Enfin, le courrier rappelle la possibilité dont dispose le collaborateur qui ne souhaiterait pas se voir appliquer la modification envisagée de choisir l’un des parcours d’accompagnement suivants :
- prioritairement un parcours de mobilité interne en principe au sein de l’UES Allianz voire du Groupe, passant notamment par une seconde proposition de poste et en cas de refus de cette proposition de repositionnement, d’un congé de mobilité et des aides correspondantes dans les conditions de l’article 14.5.5.1 du présent accord.
- un parcours d’accompagnement en vue de finaliser et réaliser un projet professionnel ou une mobilité externe, passant notamment par un congé de mobilité dans les conditions de l’article 14.5.5.2 et le bénéfice des aides spécifiques correspondantes.
- un parcours de réalisation d’un projet externe abouti, pour les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans une des deux autres trajectoires, dans les conditions de l’article 14.5.5.3.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception dudit courrier (date de 1ère présentation au domicile ou de remise en mains propres) pour faire connaître sa réponse (soit acceptation de la modification de son contrat de travail, soit refus et choix d’un des parcours d’accompagnement professionnel).

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles préalablement portées à la connaissance de la Direction avant la fin du délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le salarié acceptant tacitement ou expressément la proposition de modification du contrat de travail signe un avenant à son contrat de travail afin de formaliser cette modification. 

En cas de refus par le salarié de la mobilité dynamique proposée, le salarié intègre un des trois parcours mentionnés ci-dessus et détaillés aux paragraphes suivants. 



Renforcement des mesures d’accompagnement applicables à la mobilité dynamique

Les mesures décrites ci-après sont celles dont peuvent bénéficier les collaborateurs se voyant appliquer la mobilité dynamique.
 
Mobilité dynamique géographique


Les salariés qui se voient notifier une modification du lieu d’exercice de leur activité, en dehors de la zone géographique de leur emploi et dans le cadre des garanties définies par le présent accord ont vocation à bénéficier des mesures définies ci-après, en fonction de leur situation individuelle, de façon à pouvoir leur apporter une réponse personnalisée.
Les mesures d’accompagnement sont arrêtées préalablement à l’acceptation de la mobilité.



*   Dans le respect de la politique voyages d’Allianz France
** Il est tenu compte pour la détermination des aides ci-dessus des personnes fiscalement à charge vivant au sein du foyer.


Les parties conviennent également qu’en cas de différence de loyer (hors charges locatives) entre l’ancien et le nouveau logement, à surface et catégorie égales (à 10% du volume près à la hausse pour le nouveau logement, les catégories retenues étant : logement de périphérie/logement de centre-ville), une indemnité mensuelle compensatrice, cotisable et fiscalisable sera versée au salarié dans les conditions ci-après. 



Cette indemnité est versée trimestriellement à terme échu sur présentation de justificatifs. La durée de versement court à compter du terme de la période de transition visée ci-dessus. Elle ne se cumule pas avec les aides à la propriété. 

Ce dispositif est également étendu aux collaborateurs propriétaires sur base du différentiel entre le remboursement du prêt et le nouveau loyer sous réserve que le bien soit mis en vente au plus tard dans le mois suivant la fin de la période d’adaptation ou d’intégration du collaborateur.
En outre, dans l’hypothèse exceptionnelle où le collaborateur accepterait la mobilité dynamique géographique tout en choisissant de rester domicilié sur son bassin d’emploi (lieu de résidence habituel), l’entreprise s’engage sur l’accompagnement spécifique suivant : 

Dans le cadre du dispositif de télétravail tel que prévu par l’accord du 19 octobre 2020, le collaborateur pourra bénéficier à titre individuel de 3 jours de télétravail maximum par semaine et 2 jours de présence sur site, selon les règles de durée en vigueur de l’accord télétravail, à savoir un an renouvelable par tacite reconduction.
Dans le cadre de la prise en charge des frais de transport à hauteur de 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes, l’entreprise porte ce taux à 100% la première année suivant l’entrée en fonction sur le poste de mobilité dynamique géographique, puis à 75% pour les deux années suivantes. 
Si nécessaire, pendant une durée de deux ans à compter de cette prise de poste de mobilité dynamique géographique, l’entreprise pourra prendre en charge le coût d’une nuit d’hôtel par semaine en cas de présence sur le site d’affectation deux jours consécutifs, dans les conditions en vigueur au sein de l’UES Allianz France.


Mobilité dynamique fonctionnelle

Les salariés qui se voient notifier, dans le cadre du présent accord, une mobilité fonctionnelle dynamique ont vocation à bénéficier des mesures définies ci-après :


































Dispositifs et modalités d’accompagnement pour les salariés refusant la mobilité dynamique

La présente partie détaille les parcours dans lesquels s’inscrivent les collaborateurs qui refusent de se voir appliquer la mobilité dynamique, géographique ou fonctionnelle, proposée dans le cadre d’un projet de transformation de l’entreprise. 
Les parties au présent accord rappellent leur volonté d’établir des parcours d’évolution simplifiés, adaptés aux souhaits des collaborateurs et garantissant des moyens d’accompagnements forts, privilégiant la mobilité interne au groupe Allianz. 



Modalité privilégiée : le parcours de mobilité au sein d’Allianz 


Le dispositif 

Conformément à la volonté réaffirmée par les parties au présent accord de favoriser les solutions de mobilité interne au groupe, le présent parcours de mobilité sera celui à privilégier. 

Les différentes étapes afférentes à ce parcours sont les suivantes :






Les salariés ayant refusé la proposition de mobilité dynamique, et qui ont confirmé leur volonté de s’inscrire dans cette trajectoire de recherche de mobilité au sein d’Allianz, seront reçus en entretien par la direction des ressources humaines, à l’issue duquel il leur sera proposé un repositionnement sur un second poste. 

Dans le cadre du présent accord, la Direction proposera ainsi au salarié s’inscrivant dans ce parcours, au moins 1 poste différent du premier poste proposé dans le cadre de la mobilité dynamique, en privilégiant une recherche de mobilité fonctionnelle sur le même bassin d’emploi, sous réserve de poste disponible. 
Le collaborateur disposera d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de la réception de cette proposition de repositionnement, pour donner sa réponse. 


En cas d’acceptation, le collaborateur recevra un courrier confirmant son affectation sur son nouveau poste.
 

En cas de refus exprès du ou des poste(s) de repositionnement, le salarié qui s’est inscrit dans le présent parcours sera de nouveau reçu en entretien par la direction des ressources humaines et se verra expliquer et proposer un congé de mobilité d’une durée de 12 mois. L’adhésion, les conditions du congé de mobilité et les modalités de cessation du contrat de travail d’un commun accord sont celles précisées à l’article 14.5.6 du présent accord. 







Dans ce cadre, le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement spécifique à la recherche d ’un poste en externe ou à l’élaboration d’un autre projet professionnel.

Si finalement le collaborateur décidait de ne pas adhérer au congé de mobilité, une procédure de rupture de son contrat de travail devrait être initiée par l’entreprise. Cette rupture interviendrait dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif spécifique, lequel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement en application de l’article L2254-2 du code du travail.


Les mesures d’accompagnement 

L’accompagnement spécifique de ces collaborateurs passe principalement par la mise en œuvre de trois dispositifs :
un congé de mobilité d’une durée maximum de 12 mois dans les conditions prévues à l’article 14.5.6 du présent accord (incluant les aides spécifiques au retour à l’emploi externe : indemnité de retour rapide à l’emploi et différentiel de salaire). 
une aide complémentaire à la formation décrite ci-après.
le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 14.5.5.4 du présent accord, en supplément de l’indemnité à laquelle il peut prétendre en applications des dispositions légales ou conventionnelles.


Aide complémentaire à la formation 

Les collaborateurs qui dans le cadre du congé de mobilité auquel ils ont adhéré auraient un besoin spécifique de formation non couvert par les dispositifs de ce congé, pourront bénéficier d’une aide complémentaire de 4 000 euros TTC afin de les aider dans la réalisation de leur projet.

Allianz France s’acquittera directement auprès de l’organisme de formation des frais pédagogiques, sur présentation des factures, dans la limite indiquée ci-dessus.

Le délai d’engagement de cette formation est fixé au plus tard dans les 12 mois suivant la date du début du congé mobilité.
La dépense doit préalablement faire l’objet d’une validation du HRBP du collaborateur afin de vérifier sa conformité à l’objet du dispositif et sa conformité aux pratiques du marché.

Cette aide est exclusive de l’éventuelle prise en charge des coûts d’une formation diplômante à hauteur de 8 000€ TTC.














Cas d’une impossibilité de proposition de repositionnement 

Les parties conviennent également que dans les circonstances exceptionnelles où les activités du groupe Allianz présentes sur le bassin d’emploi n’y permettraient pas une proposition effective de repositionnement interne du salarié ayant refusé la mobilité géographique dynamique et s’étant inscrit dans ce parcours, l’entreprise s’engage à lui apporter l’accompagnement complémentaire spécifique suivant, au choix du salarié :
- soit le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement renforcé par un cabinet spécialisé en vue de se voir présenter au moins une proposition d’entretien de recrutement externe sur son bassin d’emploi, suite à un projet de recherche d’emploi validé par le cabinet et suivant des conditions définies ;
Objectif de l’accompagnement :
Sur la base d’un projet de recherche d’emploi validé : obtenir au moins une proposition d’entretien de recrutement externe correspondant à son projet défini et validé en amont.  
Critères de la proposition d’entretien de recrutement :
une offre d’emploi en CDI ou contrat de travail d’au moins 6 mois (CDD, CTT), correspondant au projet professionnel identifié avec le consultant et validé dans le cadre de l’entrée en congé de mobilité,
dans un rayon de 50 km ou 1h de trajet aller du domicile du candidat (par le moyen de transport le plus court et sur la base de calcul « Mappy » ou Michelin), 
dont la rémunération correspondant aux conditions pratiquées sur le bassin local du poste visé (sur la base du relevé des offres d’emploi du marché ouvert).
Conditions concernant le candidat : 
Celui-ci doit être actif, fait de sa recherche d’une solution une priorité, mène personnellement une démarche active de recherche d’emploi, participe aux actions proposées dans le cadre du plan d’action défini d’un commun accord et jugé nécessaire pour son reclassement (formation, ateliers techniques, entretiens de suivi avec le consultant), informe et rencontre régulièrement le consultant de ses démarches, se présente aux entretiens de recrutement.

- soit il peut opter pour le bénéfice d’une majoration de l’indemnité de rupture (visée à l’article 14-5-5-4) dans les conditions suivantes :
1 mois de salaire brut (salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement) pour les collaborateurs ayant moins de 10 ans d’ancienneté,
2 mois de salaire brut pour ceux qui ont entre 10 et 20 ans d’ancienneté,
3 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d’ancienneté.

Etant précisé que les collaborateurs de 58 ans et plus bénéficieront d’un examen particulier de leur situation avec la DRH pour trouver d’éventuelles autres solutions adaptées. 


Modalités du parcours de réalisation d’un projet professionnel ou d’une mobilité externe

Le dispositif 

Les collaborateurs peuvent vouloir poursuivre un projet externe ou un souhait de mobilité externe au groupe Allianz. Dans ce cadre, les différentes étapes afférentes à ce parcours sont les suivantes :



Les salariés ayant refusé la proposition de mobilité dynamique, et qui ont exprimé leur volonté de s’inscrire dans le parcours de mobilité ou de réalisation d’un projet externe au groupe Allianz, seront reçus en entretien par la DRH, au cours duquel il leur sera expliqué et proposé un congé de mobilité d’une durée de 9 mois répondant aux conditions prévues à l’article 14.5.6 du présent accord. 

Le collaborateur bénéficiera alors d’un accompagnement d’un consultant spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de projet externe.

Si le salarié accepte ce congé de mobilité, son contrat de travail sera rompu d’un commun accord, conformément aux dispositions de l’article précité. 

Si finalement le collaborateur décidait de ne pas adhérer au congé de mobilité, une procédure de rupture de son contrat de travail devrait être initiée par l’entreprise. Cette rupture interviendrait dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif spécifique, lequel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement en application de l’article L2254-2 du code du travail.


Les mesures d’accompagnement

Cet accompagnement passe principalement par la mise en œuvre de trois dispositifs :
un congé de mobilité d’une durée maximum de 9 mois dans les conditions prévues à l’article 14.5.6 du présent accord (incluant les aides spécifiques au retour à l’emploi externe : indemnité de retour rapide à l’emploi et différentiel de salaire). 
un ensemble d’aides spécifiques détaillées ci-dessous (exclusives de l’indemnité de retour rapide à l’emploi et du différentiel de salaire précités).
le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 14.5.5.4 du présent accord, en supplément de l’indemnité à laquelle ils peuvent prétendre en applications des dispositions légales ou conventionnelles.






Aide à la création ou reprise d’entreprise  

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, peut bénéficier du versement d’une allocation de 15 000 € sous réserve des conditions suivantes. 

L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, y compris une reprise d’agence Allianz validée formellement par la Direction commerciale des Agents Généraux, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale, à la double condition que :

l’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ;
la participation individuelle du salarié au capital de l’entreprise concernée soit d’au moins  50%.

Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise laquelle est constituée sous forme de société :

le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS ou son concubin, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;

le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;

les demandeurs qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale à 1/10è au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de part.
La condition d’existence d’une activité réelle inclut le statut d’auto-entrepreneur mais exclut les sociétés telles que les Sociétés Holding et Sociétés Civiles Immobilières, à l’exception des loueurs en meublés professionnels. 
Le versement de cette indemnité interviendra en deux fois : 
Pendant la durée du congé de mobilité et la phase de finalisation du projet, le collaborateur peut avoir des besoins spécifiques immédiats du type formation particulière, conseils personnalisés à la création d’entreprise ou autres… 
- Un budget de 5000 euros TTC est consacré à cet accompagnement et alloué sous la forme de remboursement de dépenses justifiées (sur factures au nom du collaborateur). La dépense doit préalablement faire l’objet d’une validation du responsable ressources humaines du collaborateur afin de vérifier sa conformité à l’objet du dispositif. 
- Une allocation de 10.000 euros bruts après présentation des pièces attestant de la réalisation du projet. Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit fournir les justificatifs suivants : extrait Kbis de la Société et autres documents actant du début d’activité de la Société créée/reprise. 
Le délai de création ou de reprise est fixé au plus tard dans les 9 mois suivant la date du début du congé mobilité.
L’indemnité est versée sous condition de la validation de la réalité et de la viabilité du projet professionnel de création d’entreprise par la Direction des Ressources Humaines, après entretien d’évaluation-orientation prévu à l’article 14.4.1 du présent accord.

Aide à la reconversion professionnelle

Les salariés qui envisagent une reconversion professionnelle en externe et qui ne s’inscrivent pas dans un projet de création ou reprise d’entreprise, pourront bénéficier d’un accompagnement leur permettant d’optimiser le succès de leur projet professionnel.

Ils peuvent solliciter un conseil en évolution professionnelle et si nécessaire un bilan de compétences auprès d’un organisme choisi par Allianz France, afin de construire, valider et finaliser leur projet de reconversion.

Pour être prise en charge par Allianz France dans le cadre de ce dispositif, la formation doit être diplômante et/ou qualifiante.

Le délai d’engagement de cette formation de reconversion est fixé au plus tard dans les 9 mois suivant la date du début du congé mobilité.
L’indemnité est versée sous condition de la validation de la réalité et de la viabilité du projet professionnel de reconversion par la Direction des Ressources Humaines, après entretien d’évaluation-orientation prévu par l’article 14.4.1 du présent accord.
Allianz s’acquittera directement auprès de l’organisme de formation des frais pédagogiques, sur présentation des factures, dans la limite de 15 000 € TTC par collaborateur.

Cette aide est exclusive de l’éventuel financement d’actions de formation autres à hauteur de 4 000€ TTC visé précédemment.


Modalités du parcours de réalisation d’un projet externe abouti


Le dispositif 

Les collaborateurs qui ont refusé de se voir appliquer la mobilité dynamique telle que prévue par le présent accord, et qui ayant un projet externe au groupe Allianz déjà abouti n’ont pas souhaité s’inscrire dans un des deux parcours précédents, seront reçus en entretien par la direction des ressources humaines, pour aborder les modalités de leur départ. 
La réalisation de ce parcours suppose que le projet externe déjà abouti soit validé par la direction des ressources humaines et de nature à assurer l’évolution professionnelle souhaitée par le salarié.

Il est précisé que le contrat de travail du collaborateur fera l’objet d’une procédure de rupture à l’initiative de l’entreprise dans un délai de deux mois, à compter de la notification du refus de la mobilité dynamique par le salarié. Cette rupture interviendra dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif spécifique, lequel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement en application de l’article L2254-2 du code du travail.




Les mesures d’accompagnement
Le collaborateur bénéficiera de l’accompagnement suivant :
Son contrat de travail étant rompu par une procédure de licenciement dans le cadre de l’article L2254-2 du code du travail, il bénéficiera d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF). Cet abondement de 100 heures sera financé sur une base forfaitaire de 30 euros par heure. Il n’entrera pas en compte pour le calcul des droits crédités annuellement sur le compte, ni pour le décompte du plafond d’heures mentionné à l’article L6323-11 du code du travail. 
Le bénéfice immédiat de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 14.5.5.4 du présent accord, en supplément de l’indemnité à laquelle il peut prétendre en applications des dispositions légales ou conventionnelles.











Mesure commune applicable aux différents parcours de mobilité : supplément à l’indemnité conventionnelle de licenciement

La présente mesure s’applique à l’ensemble des collaborateurs dont le contrat de travail est rompu à l’issue d’un des trois parcours de mobilité décrits dans le présent titre, faisant suite à la mise en œuvre d’une mobilité dynamique par l’entreprise.

Sont donc visés, les collaborateurs dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité auquel ils ont adhéré, ainsi que ceux dont le contrat de travail est rompu en application de l’article L2254-2 du code du travail (étant précisé que ces derniers bénéficieront également d’une dispense rémunérée de l’exécution du préavis s’appliquant dans ce cadre). 

Ces salariés perçoivent une indemnité conventionnelle de licenciement calculée en fonction des dispositions de la Convention Collective applicable ou en fonction des dispositions légales si celles-ci sont plus favorables.

Par ailleurs, ils bénéficient d’une indemnité forfaitaire additionnelle d’un montant brut de :
4 mois de salaire brut pour ceux qui ont moins de 10 ans d'ancienneté,
7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté,
10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté.  
Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute des 12 derniers mois, conformément aux modes de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.


Le congé de mobilité 

Le présent article précise les conditions du congé de mobilité auquel peuvent adhérer les collaborateurs :

concernés par une réorganisation collective ayant abouti à la proposition d’une mobilité dynamique, remplissant donc les conditions prévues au présent accord, et qui ont refusé cette mobilité dynamique, 
et ayant initialement choisi le parcours de mobilité interne au groupe Allianz n’ayant pas abouti à leur repositionnement sur un poste interne ou le parcours de réalisation d’un projet professionnel ou d’une mobilité externe.  

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. 

Les collaborateurs devront informer l’entreprise de leur volonté d’y adhérer dans le délai d’un mois à compter de la notification de la mobilité dynamique, en choisissant un des parcours auxquels il est associé, conformément à la procédure de proposition décrite à l’article 14.5.3 du présent accord. 

Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien par la direction des ressources humaines pour que lui soient rappelées les conditions de ce congé, afin qu’il puisse confirmer son adhésion en parfaite connaissance de cause, selon les présentes procédures.

Conformément à l’article L1237-18-4 du code du travail, l’adhésion par le salarié au congé de mobilité dans le respect de ces procédures emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Il ne s'agit ni d'un licenciement ni d'une démission.


Principe et prestations susceptibles d’être mises en œuvre durant le congé de mobilité

Les collaborateurs remplissant les conditions rappelées à l’article précédent pourront donc adhérer à ce congé dans le cadre d’un projet de mobilité externe remplissant les critères indiqués ci-dessous et à la condition que celui-ci ait été préalablement validé selon la procédure décrite ci-après.

Le projet de mobilité externe doit ainsi correspondre à l’une des situations suivantes, en fonction du parcours choisi :
Suivi d’une formation certifiante ou diplômante en vue d’une réorientation externe de carrière pérenne,
Repositionnement externe au sein d’une entreprise n’appartenant pas au groupe Allianz prioritairement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à défaut dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 12 mois (ou 9 mois en fonction de la durée du congé de mobilité). Les durées de CDD ou CTT inférieures restent possibles mais seront considérées comme des périodes de travail au sein du congé de mobilité et non comme un repositionnement,
Création d’entreprise ou reprise d’activité.
 
Le salarié qui, à la suite de l’entretien d’explications et d’échanges avec la direction des ressources humaines aura décidé de confirmer son adhésion à ce congé sera convoqué dans un bref délai en entretien d’évaluation-orientation par une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

L’entretien d’évaluation-orientation a pour objet de déterminer et de valider avec le salarié un projet professionnel de reclassement ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

Si l’entretien d’évaluation-orientation ne permet pas de définir un projet professionnel de reclassement, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences approfondi, auprès d’un centre agréé.

Ce bilan a pour objet d’aider le salarié à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement et de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience.


Formalisation du congé de mobilité

Le salarié qui a refusé de se voir appliquer la mobilité dynamique et qui a demandé à bénéficier du congé de mobilité dans le délai d’un mois prévu à l’article 14.5.3 du présent accord sera invité à participer à l’entretien d'évaluation et d'orientation évoqué ci-dessus. 


À l’issue de l’entretien, la cellule remet à l’employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement et, particulièrement, des actions de formation que le salarié doit s’engager à suivre.

Acceptation de la proposition finale du congé de mobilité

Sur la base du document remis par la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi l’employeur détaille la proposition de congé de mobilité dans un document valant convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail qui précise :
La date d’entrée en congé de mobilité ainsi que le terme du congé, constituant la date de fin du contrat de travail ; 
les prestations prises en charge durant le congé ; 
éventuellement, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que, le cas échéant, le nom des organismes prestataires de ces actions.

Ce document rappelle par ailleurs :
l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées ;
l’allocation versée au salarié pendant la période du congé ;
les engagements du salarié pendant le congé ;
les conditions de rupture anticipée de ce congé.

Ce document est établi en double exemplaires. 

Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires, sauf cas exceptionnel, à compter de sa présentation pour signer ce document. Il doit en remettre immédiatement un exemplaire à son employeur (par courrier remis en main propre à la Direction ou adressé en courrier recommandé avec avis de réception, la date de remise ou le cachet de la poste faisant foi).

Si à l’issue de ce délai, le document n’est pas remis ou adressé signé, le congé de mobilité est réputé avoir été finalement refusé par le salarié. Allianz France pourra en conséquence entamer la procédure de licenciement résultant de l’application de l’article L2254-2 du code du travail.



Durée et allocation du congé de mobilité 

Afin de renforcer l’aide à la mise en œuvre du projet professionnel de chaque salarié, la durée de congé de mobilité, est de :
12 mois pour les salariés ayant initialement choisi le parcours privilégié de mobilité au sein du groupe Allianz.
9 mois pour les salariés ayant choisi le parcours de réalisation d’un projet professionnel ou d’une mobilité externe.
Pour les collaborateurs pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale dans les 15 mois de leur entrée en congé de mobilité, non encore engagés dans un dispositif de départ à la retraite (mécénat de compétences, IDR majorée), les durées précédentes seront rallongées du nombre de mois nécessaires pour atteindre 15 mois maximum. Ils bénéficieront pendant ce congé de mobilité d’un accompagnement spécifique adapté à leur situation. 

La durée du congé de mobilité correspond à la durée pendant laquelle le contrat de travail du salarié sera suspendu.

La société s’engage à verser mensuellement au salarié 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois sur la durée du congé de mobilité.
A titre informatif, l’indemnisation perçue ne donne pas lieu au paiement de cotisations salariales et patronales à l’exception de certaines cotisations (CSG et CRDS, retraite complémentaire retraite supplémentaire, prévoyance, et frais de santé).

Les avantages de type véhicules de fonctions, remboursement de frais professionnels (IK, repas..) ne sont pas maintenus. De même, le matériel mis à disposition par l’entreprise (smartphone, ordinateur portable …) devra être restitué préalablement au départ en congé de mobilité.

Les cotisations salariales sont précomptées chaque mois sur le bulletin de salaire. Toute variation du taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera à la charge du collaborateur dès sa date d’effet sur le montant de la rémunération. Cette allocation est prise en compte pour l’établissement de l’impôt sur le revenu.


Situation du salarié pendant le congé de mobilité 

Contrat de travail

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié est dispensé d’activité et doit se consacrer pleinement à la réalisation de son projet de mobilité.

II aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail au sein d’une entreprise externe au groupe Allianz dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un CTT. Ces périodes de travail en CDD/CTT d’une durée inférieure à 12 ou 9 mois (selon la durée du congé de mobilité) et pendant la période d’essai du CDI, suspendent le congé de mobilité sans pour autant en reporter le terme.
Pendant ces périodes, le versement de l’allocation prévue à l’article précédent sera suspendu et reprendra, le cas échéant, à l’issue de la période de travail pour la durée du congé de mobilité restant à courir.

 Appartenance aux effectifs
La rupture du contrat de travail n'intervenant qu'au terme du congé, le salarié reste dans les effectifs de l'entreprise pendant toute la durée du congé de mobilité. 
En revanche, la période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié conditionnés à l’exécution d’un travail ou d’une présence effective. 
Congés payés, RTT 

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Les salariés n’acquièrent pas non plus de droits à JRTT.

Les congés payés, RTT acquis antérieurement peuvent être pris avant l'entrée en congé de mobilité (avec l’accord de l’employeur) ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée à l’issue de la période de référence et au plus tard sur le solde de tout compte. 

Épargne salariale 

Les allocations versées au titre du congé de mobilité ne sont pas prises en compte pour le calcul et la répartition de la participation et de l’intéressement.

L’intéressement et la participation aux résultats auxquels pourrait prétendre le salarié seront appréciés selon les mêmes conditions, dans le respect des accords en vigueur au sein d’Allianz.

Couverture sociale 

Pendant la période du congé de mobilité et sous réserve des dispositions légales et réglementaires, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
la période passée par le salarié en congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
	En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme de son arrêt de travail pour maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.
Le congé maladie n’a donc pas pour effet de suspendre ou de prolonger l’échéance du congé de mobilité.


Obligations réciproques durant la période de congé de mobilité 


Obligations d’Allianz

L’employeur finance les actions nécessaires au reclassement externe prévues par le présent accord, sur la base d’un projet préalablement validé par la DRH.

Ce financement concerne les prestations du cabinet accompagnant les salariés, les éventuelles actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience et, le cas échéant, le bilan de compétences. Cet engagement porte également sur les mesures spécifiques (aides à la création d’entreprise, aides à la formation et à la formation de reconversion) et les mesures indemnitaires prévues au présent accord ainsi que sur l’allocation versée au salarié.

Obligations du salarié

Le salarié s’engage à mettre en œuvre le projet choisi et validé conformément aux procédures du présent accord.

À cet égard, le salarié est tenu de suivre les actions arrêtées et consignées dans le document qu’il aura signé et y participer activement. Il doit se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi. 

Sauf motif légitime (arrêt de travail médicalement constaté et absences pour événements familiaux), le salarié qui ne suit pas les actions ainsi définies ou ne se présente pas aux convocations, est réputé avoir renoncé au bénéfice du congé de mobilité.

Dans ce cas, Allianz France le mettra en demeure d’effectuer ces actions par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge. 

Si, à l’issue du délai de mise en demeure, le salarié n’a pas donné suite, la Société lui notifiera la fin du congé de mobilité par courrier recommandé avec avis de réception.

Le salarié s’engage également à informer l’entreprise de son embauche définitive, de la réalisation de ses actions de formation de reconversion ou de sa création/reprise d’entreprise et à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité.

Interruption du congé de mobilité 

Le congé de mobilité peut être interrompu dans plusieurs cas :

Si le salarié retrouve un emploi ou concrétise son projet pendant son congé (sans préjudice de certaines exceptions visées ci-après et permettant un retour dans le congé de mobilité) ;
Si le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure de l'employeur de suivre les actions ou de donner suite aux convocations ;
La salariée enceinte est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour les salariés concernés par le congé d’adoption et le congé de paternité.

L’article L. 1237-18-1 du Code du travail prévoit que le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. 

Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou de contrats de travail temporaire. Dans ces derniers cas, au terme de ces périodes, dans la limite fixée par le présent accord, le congé de mobilité reprend le cas échéant pour la durée restant à courir, sans excéder son terme initial. 


Situation du salarié à la fin du congé de mobilité  


Concrétisation anticipée du projet professionnel 

Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi (CDI, CDD, contrat temporaire...) sauf cas de suspension autorisée, ou met en œuvre son projet professionnel (création ou reprise d’entreprise) en informe dans les meilleurs délais son employeur par courrier recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date de concrétisation de son projet.

Ces concrétisations anticipées mettent fin au congé de mobilité et donc au contrat de travail d’un commun accord (pour l’embauche en CDI, cela intervient lorsque le salarié est confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Pour les CDD/CTT cela suppose des contrats de plus de 12 ou 9 mois selon la durée du congé de mobilité). Si le projet du salarié consiste en une formation certifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la durée prévue lors de la signature de la convention de rupture d’un commun accord.


Survenance du terme du congé 

La rupture du contrat de travail d’un commun accord intervient soit pour l’une des causes précitées et en tout état de cause, à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité au plus tard, telle qu’elle figure dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail signée par les parties.

La survenance du terme du congé de mobilité emportant la rupture du contrat de travail conduit alors à l’établissement des formalités de fin de contrat (documents de fin de contrat, etc.).

À ce titre, le salarié reçoit son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi.

Le salarié peut par ailleurs, de sa propre initiative et quel que soit le projet professionnel retenu et la durée de congé de mobilité écoulée, solliciter qu’il soit mis fin de manière anticipée à son congé de mobilité et, par conséquent, à son contrat de travail.

L’ensemble des formalités de rupture intervient alors sans délai, une fois que l’entreprise a pris connaissance de la décision du salarié.

Conformément à l’article L.1237-18-4 du Code du travail, la rupture du contrat de travail des salariés bénéficiant d’une protection sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. La rupture ne pourra pas intervenir avant le lendemain du jour de l’autorisation.


Fin du congé pour non-respect des engagements du salarié

Dans les cas prévus ci-avant, le salarié est réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. 

L'employeur lui notifie la fin du congé par courrier recommandé avec avis de réception. La date de première présentation de cette lettre fixe le terme du congé et la fin du contrat de travail d’un commun accord. 




Mesures indemnitaires 

1- Indemnité de retour rapide à l’emploi pendant le congé de mobilité 

L’indemnité de retour rapide à l’emploi est une indemnité versée en complément de l’indemnité spécifique de licenciement visée à l’article 14.5.5.4.

Afin de favoriser le reclassement externe rapide, le versement d’une indemnité incitative au salarié ayant retrouvé un emploi est prévu dans le cadre du présent accord.

Cette indemnité supplémentaire ne peut en aucun cas être versée à un ancien salarié qui n’aurait pas justifié d’un travail effectif dans les conditions de délai visées ci-après.

Tout salarié reclassé dans le cadre d’un CDI (période d’essai validée), ou d’un CDD ou bénéficiant d’une mission d’intérim de plus de 12 mois ou 9 mois (selon la durée du congé de mobilité) bénéficie du versement d’une indemnité de retour rapide à l’emploi de :

10 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard dans les 3 mois suivant le 1er jour du congé de mobilité (ou 2 mois pour les congés de mobilité de 9 mois),
6 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard entre 3 mois et un jour et 6 mois suivant le 1er jour du congé de mobilité (ou entre 2 mois et un jour et 4 mois pour les congés de mobilité de 9 mois),
3 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard entre 6 mois et un jour et 9 mois suivant le 1er jour du congé de mobilité (ou entre 4 mois et un jour et 6 mois, pour les congés de mobilité de 9 mois).

Cette indemnité brute est versée après la période d’essai concluante. Elle ne peut être versée qu’une seule fois.

2- Différentiel de salaire 

Le salarié qui accepte un poste dans des conditions de rémunération fixe inférieures à celles dont il bénéficiait au sein d’Allianz peut bénéficier d’une indemnité temporaire différentielle de salaire, destinée à compenser la perte de salaire subie par lui.

Cette mesure est applicable dans le cadre de la conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois ou mission d’intérim de plus de 6 mois dès lors que ce nouveau contrat de travail a commencé avant la fin de la période de 6 mois à compter du début du congé de mobilité (ou dans les 3 premiers mois pour les congés de mobilité de 9 mois).
A durée de travail identique, le salarié bénéficie, durant 6 mois maximum, du versement d’une allocation brute évaluée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte la différence de rémunération entre :
le salaire de référence, c'est-à-dire la rémunération brute mensuelle fixe versée au cours des 12 mois précédant le début du congé de mobilité, à l’exclusion de tout élément variable ; 
la rémunération mensuelle brute fixe que le salarié perçoit dans son nouvel emploi ;
si le nouvel emploi est à temps partiel, la rémunération est calculée à due proportion.

Cette allocation temporaire est plafonnée à 1000 euros bruts mensuels.

Elle est versée au salarié en une seule fois, au terme des 6 mois du nouveau contrat de travail, sur présentation des justificatifs et au vu de la comparaison des salaires antérieurs et de ceux du nouvel employeur pour la période de comparaison.






TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Commission de suivi de l’accord 

Une commission de suivi de l’accord, constituée de représentants de la Direction et de quatre représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, est mise en place. Cette commission se réunit une fois par an. Un bilan sur les principaux dispositifs de l’accord sera présenté lors de la commission.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2023. 

Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.






Fait à Puteaux, le 1er avril 2021


Pour l’UES Allianz France









Pour la CFDT










Pour la CFTC










Pour la CFE-CGC





ANNEXES



Annexe 1 : Détail du parcours de mobilité (article 7)

1.	Réflexion sur son projet professionnel : faire un bilan personnel est une étape clé avant s’engager dans une démarche de mobilité : il peut se faire via différents moyens tel que le conseil en évolution professionnel (CEP) qui est gratuit et accessible à tout salarié qui souhaiterait avoir un regard externe à l’entreprise. Il est également possible de recourir au bilan de compétence, via un organisme externe, ou le Passeport Mobilité, outil interne à disposition dans l’intranet.

•	Zoom sur le bilan de compétences
Le bilan de compétences aide le collaborateur à définir un projet professionnel, accompagné, le cas échéant, d’une action de formation. 
Il est réalisé, soit à l’initiative du collaborateur (avec accord de l’Entreprise), soit sur proposition de l’Entreprise avec l’accord exprès du collaborateur. 
Les objectifs du bilan de compétences pour le collaborateur sont :
d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
de préparer sa mobilité professionnelle ;
d’utiliser ses atouts dans l’optique d’un emploi, une formation ou une évolution de carrière ;
Définir son projet qui peut aussi sortir du cadre de l’Entreprise. 
Allianz s’engage à faciliter l’accès à la réalisation d’un bilan de compétences pour les collaborateurs occupant un emploi en forte évolution / transformation, dès lors que la demande du collaborateur s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel, interne ou externe, défini et validé par la Direction des Ressources Humaines.   

•	Zoom sur le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Tous les collaborateurs peuvent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Le CEP a pour objectif :
d’identifier les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
de faciliter le recours au CPF (compte personnel de formation).
Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux (Pôle Emploi, APEC, mission locale ou CAP emploi), dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions. Il est gratuit. 
2.	Echanger avec son manager lors de l’entretien professionnel ou lors d’un point avec lui à n’importe quel moment de l’année afin de bénéficier de ses conseils et de son appui.
3.	Echanger avec son HRBP pour partager son bilan, ses souhaits d’évolution et ses appétences afin de bénéficier de son aide pour affiner son projet professionnel et qu’il partage son profil lors des comités mobilité.
4.	Finaliser son projet professionnel et identifier les compétences à développer au regard de son projet professionnel ou de son poste actuel. Pour cela, le collaborateur peut s’appuyer sur les échanges avec ses manager et HRBP mais également utiliser les outils à sa disposition selon la maturité de son projet : 
Il a déjà une idée du métier cible. Grâce à AllianzU Campus, il peut consulter des contenus d’apprentissage liés à des métiers présentant les compétences nécessaires au métier.
Il ne sait pas encore vers quel métier s’orienter. Il peut utiliser eMove comme outil d’aide à la réflexion puisque l’outil va lui suggérer des offres de poste en fonction des compétences et des expériences complétées dans son profil. Sur les offres suggérées, il voit les compétences qu’il détient et les compétences qu’il lui reste à développer.  Il peut également s’appuyer sur la cartographie des métiers pour identifier les métiers porteurs de l’entreprise.
5.	Valider avec son HRBP et son manager si un accompagnement en formation est nécessaire et peut être mis en place. L’accompagnement peut être financé par le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur, compléter par un financement de l’entreprise ou pris en charge en totalité par l’entreprise. En complément, AllianzU Campus va permettre au collaborateur de développer ses compétences en toute autonomie grâce à la suggestion de contenus d’apprentissage liés aux compétences qu’il souhaite développer. 
6.	Compléter son profil AllianzU Campus pour recevoir des suggestions de contenus de façon proactive et se renseigner sur ses droits CPF.
7.	Mise à jour de son profil eMove : elle peut se faire pendant la phase de construction de son projet afin d’utiliser eMove comme aide à la réflexion via la suggestion de postes auxquels le collaborateur n’aurait pas pensé mais liés aux compétences acquises, ou une fois que le projet est identifié afin de recevoir proactivement des suggestions de postes.
8.	Mise à jour de son profil sur le site d’offres internes, Opportunités via l’actualisation de CV et de ses informations de profil. Pour les aider dans cette étape de réactualisation, des supports d’aide à la rédaction de CV ainsi que des modèles de CV sont en accès libre dans l’espace Allianz Move de l’intranet. Les collaborateurs peuvent également recevoir des conseils sur leur CV auprès de leur HRBP et lors des Corners Ma carrière.
9.	Se préparer aux entretiens. Des supports d’aide à la préparation sont à disposition dans l’espace Allianz Move sur HR Portal, une solution de simulation d’entretiens a également été développée via la réalité virtuelle.
10.	Postuler : Que le collaborateur visualise une offre via eMove ou qu’il consulte directement les offres sur le site du groupe. Opportunités est l’outil groupe qui centralise toutes les candidatures et où il est indispensable de postuler pour que sa candidature soit traitée et recevoir un suivi de celle-ci.
11. Informer régulièrement son HRBP et son manager de l’avancée de ses démarches afin qu’il puisse anticiper le départ du collaborateur et permettre une mobilité dans un délai raisonnable.



ANNEXE 2 : Modalités d’apprentissage 
•	Le co-développement : c’est une approche de développement collectif favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants. L’objectif est d’apprendre les uns des autres pour améliorer ses pratiques professionnelles.
•	Echange de poste/Job swap : Il consiste à échanger un poste sur une courte période, sans engagement à la suite. C’est une solution simple pour tester concrètement de nouvelles façons de travailler, découvrir un métier et développer la collaboration avec ses collègues au-delà de son environnement habituel. 
•	Vis ma vie/ Job shadowing : il consiste à suivre une personne « comme son ombre » (shadow) dans toute son activité professionnelle pendant une période donnée (une journée, une semaine, un mois…). ... Il permet de créer du lien entre les collaborateurs. A divers moments de leur vie professionnelle, des personnes peuvent découvrir un métier en suivant un professionnel pendant une durée donnée.
•	Le co-mentoring : programme d’échanges en binôme inter-générationnels, indispensables au maintien des savoirs clefs de l’entreprise. Celui-ci permet un partage d’expériences et de connaissances entre jeunes collaborateurs et seniors lors de rendez-vous réguliers organisés tout au long de l’année. De multiples bénéfices : le transfert de compétences inter-générationnel, le développement personnel de chacun et le développement du réseau des collaborateurs. (cf. accord sur l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Allianz).
•	Les communautés de pratiques : elles sont animées et développées pour développer ses connaissances et partager les bonnes pratiques sur des sujets d’intérêt commun. 
 •	AllianzU Campus : le point d’entrée principal pour accéder à l’offre digitale d’Allianz France. Elle intègre du contenu (cours, vidéos, articles, éléments de catalogue formation, etc.) lié à partir de divers systèmes (SuccessFactors LMS, LinkedIn Learning,…) et du contenu organisé à partir du Web. Elle offre une approche individualisée de l’évolution professionnelle en proposant des parcours d’apprentissage selon les métiers ou les compétences ciblées par le collaborateur.
•	Linkedin Learning : liberté et simplicité d’utilisation avec un accès illimité aux ressources, plus de 10 000 ressources sur des thèmes variés et ce dans 5 langues.
•	EdlFex : un accès à des milliers de cours gratuits MOOC en Français et en Anglais en lien avec nos métiers ou non. 
•	Les classes virtuelles (ex : IMVC, #Lead) : un nouveau mode d’apprentissage seul ou à plusieurs par le biais de l'auto-réflexion et d'exemples inspirants.
•	Serious games : ce mode d’apprentissage est basé sur les émotions provoquées par le jeu pour favoriser l’ancrage mémoriel.
•	Sales Digital Academy : cette plateforme digitale propose des formats d’apprentissage et d’entraînement innovants pour mettre en œuvre la méthodologie de vente globale, Sales Excellence. 
•	Réalité virtuelle (ex : bien-être, la visite de risque) : c’est un accélérateur d’apprentissage offrant une expérience immersive et efficace pour former les collaborateurs sur les compétences générales. L'aspect ludique permet des mises en situations adaptées et une adoption rapide des participants. 


ANNEXE 3 : Autres dispositifs de formation 
•	Le Compte personnel de formation (CPF)  
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet au collaborateur de mobiliser son compte pour réaliser des formations spécifiques : 
des formations conduisant à la maitrise du socle de connaissances et de compétences. (Écrire, lire, compter) ;
l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience ;
des formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes inscrites sur des listes officielles. Elles doivent figurer sur une liste établie par la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) de la branche professionnelle dont relève l’entreprise ou par des instances de coordination nationale ou régionale (CNEFOP, CREFOP).
Allianz s’engage à promouvoir le dispositif du CPF, afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs. 

•	CPF de transition professionnelle
Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF. Ce dispositif de CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’Entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF. Il a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue : 1 an maximum pour les formations à temps complet ; 1200 heures pour les formations à temps partiel. 
La prise en charge se fait à la demande du collaborateur par le biais du de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail.
Allianz s’engage à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de demande CPF de transition professionnelle dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe, défini conjointement et validé par la Direction des Ressources Humaines. 
Ces salariés bénéficieront d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines dans la préparation de leur dossier : 
aide à la recherche, si nécessaire, de la formation correspondant à leur projet professionnel ; 
aide à la construction de leur dossier de demande ; 
aide à la rédaction de leur lettre de motivation.
Les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. 


•	La promotion par alternance (Pro A)
La promotion par alternance, aussi appelée la Pro-A, permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Ce dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. 
La formation doit se dérouler en alternance et ainsi associer des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La promotion par alternance peut être organisée à l’initiative, soit de l’employeur, soit du salarié, dans le cadre du Compte Personnel de Formation. 
Les formations éligibles sont :
formations conduisant à une qualification reconnue par un diplôme inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), d'une durée minimale de 70 heures et organisées par un centre de formation externe ;
certificat de Qualification Professionnelle (CQP) : formations organisées par un centre de formation interne ou externe ;
Validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Formations certifiantes inscrites à l'inventaire/socle. 
 La formation peut se dérouler sur le temps de travail : la rémunération du salarié est maintenue ou en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et après accord écrit du salarié, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation soit de l'employeur.
Le financement est assuré par l’OPCO, l’opérateur de compétences. La décision de financement revient à l'organisme sollicité. 
Allianz France s’engage à participer aux réflexions de branche pour la déployer rapidement.

•	La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels. Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE sera reçu par son HRBP qui pourra l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier. 
Les actions d’accompagnement VAE sont éligibles au titre du CPF.

Si le financement de la VAE ne peut être fait au titre du CPF, Allianz réaffirme l’importance qu’elle accorde à la démarche VAE et s’engage à prendre en charge les frais liés à la constitution du dossier de preuve, dans la limite de 1 200 euros TTC.

•	Action en situation de travail (AFEST)
L’action de formation en situation de travail est une modalité de transmission de compétences sur le poste de travail par un formateur ou tuteur interne ou externe au profit d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise.
Elle permet d’alterner des séquences d’apprentissage en situation de travail et des séquences d’ancrage des apprentissages lors de séances réflexives, permettant ainsi à l’apprenant d’être acteur de son apprentissage en l’invitant à réfléchir sur les manières de faire qui lui sont enseignées et d’y apporter son point de vue. Le but étant que l’apprenant soit dans une dynamique de compréhension de son apprentissage et non pas de mimétisme de son tuteur. 
La mise en œuvre d'une AFEST comprend :
L'analyse de l'activité de travail pour l'adapter à des fins pédagogiques,
La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,
La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages,
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
La formation en situation de travail permet de sortir des sentiers battus et de former de manière innovante tout en dispensant des formations efficaces, adaptées aux situations spécifiques Allianz. Allianz France souhaite développer ce dispositif plus largement.




ANNEXE 4 : Politique de diplôme et langues 
La politique diplôme
Allianz France a souhaité valoriser et accompagné l’accès à des formations diplômantes pour ses collaborateurs.
Tout d’abord, 6 principes permettent d’accompagner les collaborateurs dans cette démarche : 
Principe 1 : Un projet compatible avec le projet professionnel à l’intérieur de l’entreprise, et dans certains cas vers un secteur d’activité et / ou un métier différent (selon les orientations GPEC).
Principe 2 : Le choix de l’organisme de formation validé par Allianz lorsque la formation se déroule sur le temps de travail. 
Principe 3 : Une organisation de la formation cohérente avec l’activité et la charge du collaborateur (durée et planning validés par le management).
Principe 4 : Le financement doit être optimisé en fonction de la législation et des aides externes que nous pourrons demander aux collaborateurs de mobiliser (par ex. CPF).
Principe 5 : Un financement qui doit trouver sa place dans le budget formation alloué (Unité, politique spécifique), à cette étape, le projet pourra être reporté.
Principe 6 : Un engagement du collaborateur et du manager.
Par ailleurs, afin d’être en continuité avec la politique formation et le partage de développement de compétences et la posture du manager coach et développeur de talent, le collaborateur et le manager en lien avec leur HRBP s’engagent à réfléchir conjointement à la possibilité et aux modalités :
de mise en pratique sur le poste de travail des nouvelles compétences acquises 
d’un transfert de compétences du salarié formé vers son collectif de travail (ou autre groupe cible en fonction des compétences développées). 
La démarche s’inscrit notamment dans les attitudes clés attendues par le Groupe.
Phase de décision sur le soutien de l’entreprise : 

Focus sur la politique langue :
Le développement de la pratique de l’anglais reste un enjeu majeur dans une entreprise internationale tel qu’Allianz France. Cependant pour garantir un impact réel, comme pour toute formation, la mise en pratique de connaissances acquises doit se faire au plus proche de l’apprentissage. 
Ainsi Allianz France a décidé de cadrer la mise en place des formations en langues afin de garantir un accès facilité, au regard notamment des budgets, aux personnes ayant un besoin en lien avec poste de travail ou une mobilité à venir.
 Dans le cadre du principe 1 de la politique diplôme, la formation à l’anglais doit s’inscrire dans un projet professionnel à l’intérieur de l’entreprise, et dans certains cas vers un secteur d’activité et / ou un métier différent. Il est également important, de rappeler également le principe 5 au financement qui doit trouver sa place dans le budget formation alloué (Unité, politique spécifique), à cette étape, le projet pourra être reporté.
Par ailleurs, en lien avec la nécessité de pratiquer la langue au plus près de l’acquisition de connaissance, l’anglais doit être nécessaire à la tenue du poste ou préparer une mobilité dans le cadre du développement de compétences identifiée pour la mobilité en question.
Enfin, pour accompagner le plus de personnes, un cadre général défini l’accompagnement en lien avec le niveau effectif du collaborateur (un test étant systématiquement réalisé pour toute demande entrant dans les conditions citées ci-dessus). Cet accompagnement peut être revu et renforcé au regard de la situation du collaborateur (ex : poste en mutation, évolution de l’organisation, etc.)