Entre les soussignés :

La Société LISI MEDICAL ORTHOPAEDICS, Société par Actions Simplifiées au capital de 5.000.000,00 Euros, désignée par le sigle LMO dont le siège est situé 203, Boulevard de la Grande Delle – 14 200 HEROUVILLE SAINT CLAIR,
Représentée par ….  Directeur du site et …… Directrice des Ressources Humaines

D’une part

Et

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ….. en tant que Délégué Syndical,



PREAMBULE 

Début 2018, La Direction de LMO a lancé une réflexion sur la flexibilité. Le contexte de renégociation du contrat de sous-traitance avec le principal client de l’entreprise, la conjoncture sur le marché de la sous-traitance, le développement d’un portefeuille client plus varié rendaient indispensable une organisation du travail plus flexible que dans les 5 dernières années. 

Trois axes ont été identifiés : le développement de la polycompétence, le renforcement d’une organisation de la production en flux et une meilleure organisation du temps de temps de travail.

C’est dans ce contexte que le 19 juillet 2018, La Direction et la CFDT ont signé un accord de méthode en vue de la renégociation des accords en vigueur sur le temps de travail. Le 31 juillet 2018, la Direction de LMO a dénoncé unilatéralement ces accords, et le 1er octobre 2018 des négociations se sont ouvertes en vue de la négociation d’un accord de substitution.  

Après plusieurs mois de négociation et une large consultation du personnel, l’accord ci-après a été conclu.


CHAPITRE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions législatives en vigueur telles que résultant notamment de la loi du 21 juillet 2016.
ARTICLE 1.2 : CHAMPS D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de la société.
Le présent vaut accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 Du Code du travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel et remplace de plein droit à sa date d’entrée en vigueur tout accord antérieur, notamment l’accord conclu le28 novembre 2011 portant substitution à l’accord du 21 mars 2000, ainsi que tout usage et pratique éventuel ayant le même objet que les dispositions du présent accord. Le présent accord déroge par ailleurs, conformément aux dispositions légales, aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise ayant même objet que les dispositions du présent accord.

CHAPITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A ce titre, sont notamment exclus du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive :
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail 
Les temps de pause 
Les temps de repas.
 
 Ces temps ne sont pas rémunérés sauf disposition contraire.
Les temps de pause existant dans l’entreprise sont des temps d’inactivité comportant une maîtrise totale et entière de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement durant celles-ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, conformément aux dispositions légales, les temps visés ci-dessus, et notamment ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, et pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
Le temps de travail effectif s’établit pour chaque organisation du temps de travail comme suit : 

Par souci de simplification et pour une meilleure lecture, sauf indication contraire, tous les temps dans les articles suivants seront exprimés en temps de présence. 
CHAPITRE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour les salariés en équipe 2/8 et Nuit
Le travail en équipe est organisé sur une période de deux semaines. Les changements d’horaires de travail sont soumis à un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas d’entrée et/ou de sortie au et ne cas d’absence au cours de la période de référence de deux semaines, il sera décompté 8 heures par journée non travaillée.
En cas de d’aménagement de l’horaire collectif, par exemple avec la suppression d’une équipe sur une durée déterminée (cas de la période de fêtes de fin d’année) les salariés effectueront le nombre d’heures de travail hebdomadaire qu’ils auraient dû faire si l’aménagement n’avait pas été mis en place. 

ARTICLE 3.1 : Travail en équipe de journée (2X8) DES OPERATEURS ET EMPLOYES
Semaine 1 : 8 heures les lundis, mardis, mercredis et jeudis en équipe du matin et 8h30 les vendredis matin pour un temps de présence hebdomadaire de 40h30
Semaine 2 : 8 heures les lundis, mardis, mercredis et jeudis après-midi pour un temps de présence hebdomadaire de 32h 
Soit une moyenne sur deux semaines de 36h15 de temps de présence.
Chaque jour de travail comporte 30 minutes payées de pause obligatoire.  Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif ; ils sont néanmoins rémunérés.
Chaque salarié occupé suivant cette organisation bénéficiera de 6 jours de RTT par an acquis au rythme de 0.5 jours par mois du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 3.2 : Travail en équipe de journée (2X8) DU PERSONNEL DE MAINTENANCE

Semaine 1 : 8 heures les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis en équipe du matin pour un temps de présence hebdomadaire de 40h
Semaine 2 : 7 heures les lundis, mardis, mercredis et jeudis après-midi et 6 heures le vendredi après-midi pour un temps de présence hebdomadaire de 34h
Soit une moyenne sur deux semaines de 37 h de temps de présence.
Chaque jour de travail comporte 30 minutes payées de pause obligatoire. Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif ; ils sont néanmoins rémunérés.
Chaque salarié occupé suivant cette organisation bénéficiera de 9 jours de RTT par an acquis au rythme de 0.75 jours par mois du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 3.3 : Travail de Nuit DES OPERATEURS (Y compris MAINTENANCE) ET EMPLOYES 
Sauf dispositions plus favorables définies dans le présent accord, le travail de nuit est organisé dans l’entreprise dans le respect de l’accord national de branche du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit étendu l’arrêté du 3 mai 2002sauf dispositions plus favorable 
Semaine 1 : 8 heures les lundis, mardis, mercredis et jeudis et 6h les vendredis pour un temps de présence hebdomadaire de 38h
Semaine 2 : 8 heures les lundis, mardis, mercredis et jeudis pour un temps de présence hebdomadaire de 32h 
Soit une moyenne sur deux semaines de 35h de présence
Chaque jour de travail comporte 30 minutes payées de pause obligatoire. Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif, ; ils sont néanmoins rémunérés.
Chaque salarié occupé suivant cette organisation bénéficiera de 6 jours de RTT par an acquis au rythme de 0.5 jours par mois du 1er janvier au 31 décembre.
Il est alloué au titre de repos compensateur au travail de nuit, un jour de repos toutes les 9 semaines travaillées de nuit soit au maximum 5 jours par an pour un salarié occupé toute l’année suivant cet horaire.

ARTICLE 3.4 : Travail en journée DES OPERATEURS ET EMPLOYES
Le temps de travail est organisé sur la semaine et réparti sur les lundis, mardis, mercredi, jeudis et vendredis suivant un horaire variable qui sera défini par la Direction après consultation des instances représentatives du personnel. Le temps de présence par semaine est de 36 heures. 
Chaque salarié occupé suivant cette organisation bénéficiera de 6.5 jours de RTT par an acquis au rythme de 0.54 jours par mois du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3.5 : Travail en journée TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE
Le temps de travail est organisé sur la semaine et réparti sur les lundis, mardis, mercredi, jeudis et vendredis suivant un horaire variable qui sera défini par la Direction après consultation des instances représentatives du personnel.  Le temps de présence par semaine est de 37 heures. 
Chaque salarié occupé suivant cette organisation bénéficiera de 8 jours de RTT par an acquis au rythme de 0.66 jours par mois.
45 minutes par semaine sont rémunérées au titre des heures supplémentaires et majorées à 25%. 


ARTICLE 3.5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3.5.1 POPULATION CONCERNEE
Les parties conviennent que peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, confirment que les conventions de forfait en jours sur l’année concernent les salariés cadres des niveaux I, II et III. 
Cette liste n’est pas exhaustive et selon l’organisation de l’entreprise, des cadres de niveaux différents disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, pourront également bénéficier d’un forfait annuel en jours.    
Les collaborateurs dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours, ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

ARTICLE 3.5.2 FORFAIT ET PERIODE DE REFERENCE
Période de référence du forfait : La période de décompte du forfait annuel est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait est fixé à un maximum de 218 jours, y compris la journée de solidarité. Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés. Dans l’hypothèse où le cadre concerné par la convention de forfait ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos, qui seront appelés JNT (Jours Non Travaillés liés au forfait). A cet égard, il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours, sera habituellement de deux jours consécutifs, fixés en principe, les samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation. Le nombre de jours JNT est fixé à 14 jours par an.  9 JNT sont à la disposition du salarié et 5 jours pourront être affectés à de la formation hors formation réglementaire (SST, Habilitations, formation interne) par LMO. 
Lors de l’inscription à la formation il sera précisé si celle-ci est éligible au co-investissement ou pas.
Au 31 octobre de chaque année, les jours de co-investissement formation restant et non programmés seront transférés dans le compteur JNT.

Renonciation aux jours non travaillés liés au forfait. Le salarié qui le souhaite, sous réserve d’un accord de la direction de l’entreprise, pourra renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10%, pour ces jours travaillés en sus du forfait annuel convenu.
Néanmoins, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit à la convention de forfait du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée sur la base d’un taux journalier majoré de 10% au titre des journées travaillées au-delà de 218 jours par an.

ARTICLE 3.5.3 INCIDENCES des entrées et sorties en cours de période de référence
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 4.2.4 du présent accord sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En conséquence, en cas d'entrée en cours d'année ou, en cas de rupture du contrat de travail en cours d'année le nombre de jours sera recalculé au prorata.
Pour les salariés en forfait-jours entrant ou sortant en cours de période, leur rémunération forfaitaire est proratisée en fonction de leur date d’entrée ou de sortie. 
ARTICLE 3.5.4 DUREES MAXIMALES
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi qu'aux dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l’article D 3171-8 du code du travail).
Néanmoins, les parties s’engagent à ce que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail déraisonnables lors des jours travaillés. 
Aussi, il est rappelé que l’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 13 heures.
Ainsi, les salariés concernés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et,
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 13 heures,
à chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 13 heures.
Cette amplitude est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une amplitude normale. 

ARTICLE 3.5.5 CONTROLE ET SUIVI
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours devra déclarer ses jours de travail et de repos dans le logiciel de gestion des temps en place dans l’entreprise. Cette déclaration devra se faire au plus tard sur une base hebdomadaire. Le Logiciel permet également le suivi du nombre de jours travaillés. Cette déclaration est obligatoire et le non-respect peut donner lieu à sanction. Les managers devront vérifier que l’enregistrement est bien effectué.

Elaboration d’un dispositif d'alerte en cas de surcharge de travail constatée et prise en compte d'actions correctives pour alléger la charge de travail. Le principe est acté que charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée. En conséquence, lorsqu’un salarié considère que la charge de travail confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il en réfère à son supérieur hiérarchique et conjointement au service Ressources Humaines. Une réunion doit être programmée dans le délai d’un mois afin d’analyser la situation et trouver « des solutions correctives » afin de respecter en particulier, la durée minimale de repos et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. 

Organisation d’un entretien annuel obligatoire conformément à l’article L 3121-64 du code du travail par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'amplitude des journées d'activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.




CHAPITRE 4 – DUREES MAXIMALES

En dehors des salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jour et dont les durées maximales sont précisées à l’article 3.5.4 ci-dessus, 
Il est convenu que : 

La durée moyenne de temps de présence sur deux semaines de travail ne doit pas dépasser 46 heures de présence ; 

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures de présence par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).

CHAPITRE 5 – GESTION DES ABSENCES

ARTICLE 5.1 CONGES PAYES DROITS ET ACQUISITION
Les congés payés sont calculés en jours ouvrés soit 5 jours par semaine et 25 jours pour une année pleine. Les congés sont acquis à raison de 2.08 jours ouvrés par mois travaillés du 1er juin au 31 mai. 

ARTICLE 5.2 CONGES PAYES DECOMPTES : cas particulier des salariés en 2X8 et de Nuit dont le temps de travail s’organise sur deux semaines respectivement de 4 et 5 jours
Pour les salariés en équipe 2X8 ou de nuit qui travaillent en moyenne 4,5 jours par semaine, un jour pris sera décompté 1,11 jour, soit 22.5 jours X 11.11 = 25 jours.
En cas de changement de régime horaire (passage de 2X8 en journée ou inversement) un ajustement du compteur de Congés payés sera effectué de façon à ce que le salarié concerné ait bien bénéficié de 5 semaines de congés sur la période considérée.
ARTICLE 5.3 PRISE CONGES PAYES
Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition. A ce titre, il est toujours possible de prendre des congés anticipés par rapport à la période de référence. Le règles de prise des congés par anticipation sont les mêmes que pour les congés payés


ARTICLE 5.4 PRISE DES RTT
Compte tenu de la période d’acquisition des RTT du 1er janvier au 31 décembre, les RTT acquis pourront être pris jusqu’au 30 avril de l’année suivante.

CHAPITRE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES (Hors salariés en forfait annuel en jours) 

ARTICLE 6.1 : Définition et majorations légales 
Par définition les heures supplémentaires sont des heures effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente sur une base hebdomadaire.  La durée légale du travail au moment de la rédaction du présent document est de 35 heures. Il s’agit de temps de travail effectif, seul temps de travail connu par le législateur.
Au-delà des 35 heures, les 8 premières heures supplémentaires soit de la 36ième à la 43 ième sont majorées à 25 %, les heures à partir de la 44ième sont majorées à 50%.
En conséquence : 

ARTICLE 6.2 : Majoration des heures supplémentaires 
Pour les équipes en 2X8 dont le temps de travail effectif est de 33 heures par semaine en moyenne sur deux semaines. Les deux premières heures effectuées au-delà de 33 heures en moyenne sur le cycle de deux semaines n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires puisqu’elles sont en dessous du seuil de déclenchement légal des heures supplémentaires de 35 heures. Ces heures ne donnent donc pas lieu à majoration.  

Pour chaque semaine (avec une moyenne de travail effectif à 33 heures), sont donc considérées comme des heures supplémentaires : 

Les heures effectuées à partir de la 35ème heure, soit à compter de la 3ème heure effectuée au-delà de la moyenne conventionnelle de 33 heures. Ces heures sont majorées à 25%.
Les heures effectuées à partir de la 44ème heure. Ces heures sont majorées à 50%. 

Pour les équipes en travail de nuit dont le temps de travail effectif est de 32 heures par semaine en moyenne sur deux semaines. Les trois premières heures effectuées au-delà de 32 heures en moyenne sur le cycle de deux semaines n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires puisqu’elles sont en dessous du seuil de déclenchement légal des heures supplémentaires de 35 heures. Ces heures ne donnent donc pas lieu à majoration.  

Pour chaque semaine (avec une moyenne de travail effectif à 32 heures), sont donc considérées comme des heures supplémentaires : 

Les heures effectuées à partir de la 35ème heure, soit à compter de la 4ème heure effectuée au-delà de la moyenne conventionnelle de 33 heures. Ces heures sont majorées à 25%.
Les heures effectuées à partir de la 44ème heure. Ces heures sont majorées à 50%. 


Pour les salariés en horaires de journée des opérateurs et employés dont le temps de travail effectif est de 35 heures par semaine. Les heures seront majorées à 25% à partir de la 35ième heure soit de la 1ière heure effectuée au-delà des 35 heures conventionnelles. Puis à partir de la 44ième heure à 50%.

Pour les salariés en horaires de journée des techniciens et agents de maitrise dont le temps de travail effectif est de 35 heures 45. Les heures seront majorées à 25% à partir de la 35ième heure soit de la 1ière heure effectuée au-delà des 35 heures conventionnelles. Puis à partir de la 434ème heure à 50%.


ARTICLE 6.3 : Conditions de réalisation
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande des Managers et en priorité sur la base du volontariat ; ces heures sont imputables sur le contingent conventionnel de branche.
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà de 20 heures le vendredi est soumise à l’accord expresse du salarié.

Les heures supplémentaires seront de préférence payées le mois ou le mois suivant leur exécution en fonction du cycle de paie. A la demande expresse des salariés, ces heures pourront être transformées en repos compensateur de remplacement (RCR) avec la majoration, le cas échéant, et dans ce cas elles ne s’imputent pas sur le contingent.

ARTICLE 6.4 : Compteurs d’heures LORSQU’UN SALARIE A DEMANDE L’OCTROI DE REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT
Les heures de repos compensateur de remplacement viendront alimenter un compteur d’heures individuel appelé couramment Crédit d’heures. Ce compteur d’heures est plafonné à l’équivalent d’une semaine de temps de présence soit entre 36 heures et 40h30 heures suivant les statuts horaires.
Les heures pourront être prises : 
A l’initiative du salarié avec l’accord de son responsable avec un délai de prévenance d’une semaine sauf besoin urgent.
A l’initiative de LMO, après consultation du CSE en cas de baisse non prévue d’activité, avec un préavis d’une semaine dans la limite d’une semaine de compteur
Lorsque le compteur est arrivé à son maximum les heures supplémentaires effectuées au-delà seront obligatoirement payées.  SI un accord d’entreprise le permet elles pourront être versées au PERCO dans les limites définies par ce dernier.

CHAPITRE 7 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Etant entendu que conformément aux dispositions (d’ordre public) de l’article L.3121-3 du Code du travail : 
« Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties sous forme soit de repos, soit financière. »
En conséquence seuls peuvent prétendre à une compensation à leur temps d’habillage et de déshabillage les salariés qui occupent des postes qui cumulent les deux conditions suivantes :  
Tenue de travail obligatoire (hors EPI) 
Habillage et déshabillage en dehors du temps de travail, c’est-à-dire avant le badgeage à l’arrivée et après le badgeage au départ. 

Il est octroyé par jour de travail effectif une compensation de 1.5€ bruts soit, à titre indicatif, sur la base d’un mois de 20 jours de travail la somme de 30 euros bruts. 

CHAPITRE 8 – TELETRAVAIL

Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’entreprise, les Parties ont décidé de s’accorder sur les dispositions suivantes afin de pouvoir recourir au télétravail. 
ARTICLE 8.1 : DEFINITION
Le télétravail désigne en l’état actuel du droit toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Sur la base de cette définition, LMO fait le choix de privilégier un télétravail réalisé au domicile du salarié.

Le télétravail est offert à l’ensemble des salariés de la société LMO répondant aux critères d’éligibilité ci-après. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les stagiaires et les salariés en alternance sous quelque forme que ce soit (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE, …).

ARTICLE 8.2 : PROCESSUS DE LA DEMANDE D’ELIGIBITE :
La demande de validation de l’éligibilité doit être faite conjointement auprès du Responsable et de la Direction des Ressources Humaines
Le Responsable après avoir étudié la demande organise un entretien entre le collaborateur, lui-même et la Direction des Ressources Humaines
Le manager apporte une réponse sous un mois suivant l’entretien, avec la motivation du refus le cas échéant.
En cas de demandes simultanées susceptibles d’altérer le fonctionnement du service un ordre de priorité est établi : 
Travailleur handicapé
Femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse
Salariés dont le temps de trajet est le plus long.

ARTICLE 8.3 : CRITERES D’ELIGIBILITE :
Être titulaire d’un CDI et avoir validé sa période d’essai
Avoir un an d’ancienneté sur le site
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, sans porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe de rattachement, se caractérisant pendant le temps de télétravail par un contenu informationnel élevé (traitement d’informations, de données) et par un caractère relationnel faible (l’exercice des tâches en question pouvant se réaliser sans interactions fréquentes avec des tiers et ne dépendant pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel), 
Disposer d’une capacité d’autonomie dans son activité avec l’aptitude à utiliser les outils de travail numériques, la capacité prendre des décisions et à résoudre des problèmes à distance, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ni de l’appui d’un travail en équipe, 

ARTICLE 8.4 : ORGANISATION EN CAS D’ELIGIBITE :
Pratique occasionnelle
Maximum 5 jours par année civile
Demande posée dans le système de gestion des temps en place dans l’entreprise qui doit être préalablement acceptée par la hiérarchie.
Le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne peut vaquer à ses occupations personnelles. 
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

ARTICLE 8.5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les plages horaires de « joignabilité » du salarié en télétravail sont à minima de 9h à 12 h  et de 14h à 17h . Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues). Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de la journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.
Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (cadres autonomes), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail. Lesdites plages horaires de joignabilité des cadres autonomes seront fixées par accord entre le cadre et la société en fonction des responsabilités et fonctions de chacun.


CHAPITRE 9 – DROIT A LA DECONNEXION

Les Parties conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés

Article 9.1– DEFINITION du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Ce droit s’applique pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos de toute nature.

Article 9.2 –Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels.

Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus.

Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.
Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos de toutes natures), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.
Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 

Article 9.3 –COLLABORATEURS EN FORFAITS JOURS
L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.
Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.
Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Lors de l’entretien professionnel, ou des entretiens périodiques des salariés au forfait jours, la Direction devra sensibiliser le salarié aux bonnes pratiques énoncées dans le présent chapitre.

Article 9.4 –ALERTES
Tout salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut se rapprocher de la Direction de l’Entreprise.



CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 : Durée d'application 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 6r janvier 2020
Article 10.2 :  Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée de deux membres de la Direction et de deux membres élus du CSE par collège. Cette commission se réunira deux fois la première année dont une fois avant le 30 juin 2020 puis une fois par an pour faire le point des difficultés éventuelles rencontrées dans la mise en place de l’accord et proposer des solutions. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai permettant d’adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10.3 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par courrier avec accusé réception avec un préavis de 3 mois, dans ce délai la Direction doit organiser une réunion en vue d’une négociation d’un éventuel avenant de révision. Si aucun avenant de révision n’est signé l’accord se poursuit en l’état.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 10.4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivant du code du travail en respectant un préavis de 3 mois.



Article 10.5 : Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de caen , conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article R.4162-4 (II) du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente. 

Fait à Hérouville Saint Clair le 25 Octobre 2019
en "6 exemplaires,
Pour LMO : 								Pour la CFDT
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Directeur du site							Délégué Syndical






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Directrice des Ressources Humaines