PRÉAMBULE
Suite au rachat par l’entreprise JOGAM COMPOSANTS de certaines activités de l’entreprise CIRCOR BODET, les accords collectifs existants ont été mis en cause le 10 Juillet 2017.

Au regard des délais de préavis et de survie, dont le total équivaut à 15 mois, les accords collectifs existants devaient cesser de produire leurs effets au 10 Octobre 2018.

Afin de sauvegarder un statut collectif au sein de l’entreprise JOGAM COMPOSANTS, les parties se sont rencontrées en vue de conclure un accord de substitution relatif à la durée du travail. 

C’est dans ces conditions et dans cet objectif que l’organisation syndicale C.F.D.T. et l’entreprise JOGAM COMPOSANTS se sont réunies pour négocier et conclure le présent accord sur la durée du travail.

Compte tenu de l’allongement de la durée des négociations, la période transitoire de 15 mois a finalement été prolongée, via un accord à durée déterminée conclu entre la C.F.D.T. et l’entreprise JOGAM COMPOSANTS le 05 Octobre 2018.  
 
A la date de conclusion du présent accord, les parties soulèvent une contrainte de délai, liée au changement de logiciel de gestion des temps de l’entreprise. Ce changement est en cours mais dans tous les cas, le nouveau système ne pourra pas être opérationnel avant le 01 Juillet 2020.
Afin de faire coïncider la mise en œuvre de la nouvelle organisation avec l’utilisation du nouveau système de gestion des temps, le présent accord ne produira effet qu’au 01 Juillet 2020.
Les accords actuellement en vigueur sont prorogés jusqu’au 30 Juin 2020.
Champs d’application
Le présent accord a pour objet de revoir les règles en matière de durée du travail applicables à l’entreprise JOGAM COMPOSANTS. 

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société JOGAM COMPOSANTS. Toutefois, certaines dispositions du présent accord précisent leur champ d’application.

Le présent accord annule et remplace :
L’accord RTT Ouvriers Employés daté du 28 Juin 2001 
Son avenant, daté du 26 Juillet 2001
L’accord RTT Encadrement, daté du 11 Mars 2002


DURÉE DU TRAVAIL : RÈGLES GÉNÉRALES
Durées maximales du travail
Durée maximale quotidienne
En application de l’article L.3121-18 du Code du Travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.

Cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pour les travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature. 
Est concerné par cette organisation le service Maintenance.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L.3121-20 du Code du Travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 
Repos quotidien
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du Travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L.3131-1 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. 

Le repos quotidien peut exceptionnellement être réduit dans la limite de 9 heures, en cas de surcroît d’activité nécessitant la mise en place d’une équipe supplémentaire, pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production et pratiquant une organisation du travail par équipes successives.

Le temps de repos supprimé est donné un autre jour, selon des modalités prévues par l’employeur. 

S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite proportionnellement.
Recours aux heures supplémentaires
Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Cela signifie que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, qui a le pouvoir de les imposer si les nécessités de l’entreprise le justifient et que le nombre de salariés volontaires est insuffisant. 
Dans le cas où les heures supplémentaires sont effectuées à l’initiative du salarié, l’accord de l’employeur devra être requis préalablement et systématiquement. À défaut, les heures supplémentaires effectuées ne seront pas rémunérées. 

Ni les dispositions légales ni les dispositions conventionnelles de branche ne fixent un délai minimal de prévenance pour demander ou imposer des heures supplémentaires. L’employeur veillera toutefois, autant que possible, à respecter un délai de prévenance raisonnable. 
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font toutes l’objet d’une majoration conformément à la réglementation en vigueur au moment de leur paiement. 

Le paiement des heures supplémentaires pourra, si le salarié le souhaite, et seulement pour la 36 et la 37ème heure, faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement, utilisable dans le mois où sont accomplies les heures supplémentaires. 

En tout état de cause, les absences au titre du repos compensateur de remplacement sont plafonnées à 21h par an et par salarié, ce qui correspond à 16.8 heures supplémentaires (16.8 heures X 1.25 = 21 heures). 

Les heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire fixé seront effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord exprès du responsable hiérarchique, et seront systématiquement rémunérées, en incluant les majorations. 

Il est précisé que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les stipulations de l’article 4, la réglementation actuelle ne permettant pas de remplacer le paiement des heures complémentaires par du repos. 
Volume d’heures supplémentaires : Détermination, utilisation et dépassement du contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires visé à l’article L.3121-30 du Code du Travail est fixé, pour l’entreprise JOGAM COMPOSANTS, à 250 heures par an et par salarié. 
Ce contingent est apprécié sur l’année civile.

Les représentants du personnel seront consultés avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies ci-dessous.
Contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent applicable, est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. 

Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel applicable est pris sur des modalités définies après consultation du Comité Social et Economique. 

Le salarié informe son responsable de son souhait de prendre son repos au moins 1 mois avant cette date de prise.
Ce repos est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition. 
Repos hebdomadaire
Conformément aux articles L.3132-1 et suivants du Code du Travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le Lundi à 0 heure et se termine le Dimanche à 24 heures.

Le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.
Journée de solidarité
La journée de solidarité s’effectuera le Lundi de Pentecôte.

Conformément à la règlementation, cette journée sera par principe travaillée, sans faire l’objet d’une rémunération supplémentaire et sur une base de 7H00 pour un salarié à temps plein. 
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Régime de journée
Champ d’application
L’organisation du temps de travail en journée concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise JOGAM COMPOSANTS à l’exception de ceux qui pratiquent un régime en 2x8 ou un régime de nuit et de ceux qui sont soumis à une convention de forfait en jours. 
Durée de travail applicable
Un décompte du temps de travail à l’année n’étant plus adapté à la réalité de la situation de l’entreprise, il est décidé de mettre fin à un décompte du temps de travail sur l’année.

L’horaire collectif de travail sera déterminé sur une base hebdomadaire de 37H00.
Heures supplémentaires
La durée légale hebdomadaire étant de 35H00, le régime d’heures supplémentaires s’applique, dès la 36ème heure hebdomadaire.

Les heures supplémentaires sont calculées hebdomadairement et payées mensuellement. 
Le remplacement du paiement de ces heures par un repos compensateur de remplacement est possible dans les conditions exposées à l’article 4.2 du présent accord. 

Les heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire seront effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord exprès du responsable hiérarchique, et seront systématiquement rémunérées, en incluant les majorations. 
Régime d’équipes successives alternantes 
Champ d’application
Le régime décrit ci-après concerne les salariés de l’entreprise JOGAM COMPOSANTS travaillant en équipes successives alternantes dites 2 x 8.
Durée de travail applicable
Le présent accord prévoit le maintien de la durée légale hebdomadaire à 35 heures, avec un horaire effectif hebdomadaire prévu à 37H05 (matin et après-midi) (soit 37 heures et 0.08 centièmes).
Temps de pause
Conformément à la réglementation, les salariés bénéficient d’un temps de pause minimal de 20 minutes, dès que le travail effectif atteint 6 heures consécutives. Cette disposition légale étant d’ordre public, il n’est pas possible d’y déroger. La Direction veillera attentivement au strict respect de cette règle. 

Le paiement du temps de pause n’a pas pour effet d’assimiler ce temps à du travail effectif. 

Ce temps de pause est rémunéré pour une durée de 20 minutes au taux horaire de base du salarié, et n’est pas pris en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni dans l’appréciation des durées maximales de travail, ni dans le décompte des heures imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.  
Heures supplémentaires
Les 2H05 dépassant la durée légale hebdomadaire de 35H00 sont des heures supplémentaires intégrées à la rémunération mensuelle de manière forfaitaire, et sont payées mensuellement, en incluant les majorations. 

Le remplacement du paiement de ces heures par un repos compensateur de remplacement est possible dans les conditions exposées à l’article 4.2 du présent accord. 

Les heures accomplies au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire fixé à 37H05 sont des heures supplémentaires payées en sus, mensuellement. 

Ces heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire seront effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord exprès du responsable hiérarchique, et seront systématiquement rémunérées, en incluant les majorations.
Contreparties au travail en équipes
En contrepartie du travail en équipe, il sera accordé une prime pour chaque journée de travail affectée à un poste en équipe.

Le salarié étant contraint de prendre une restauration sur leur lieu effectif de travail, en raison des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail résultant du travail en équipes successives, lesquelles ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur, il lui est versé une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.

Ces contreparties ne sont versées qu’au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au paragraphe précédent. Elles ne sont pas versées au titre des jours non travaillés, ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.


RÉGIME DE NUIT
Champ d’application
L’organisation du temps de travail de nuit concerne les salariés de l’entreprise JOGAM COMPOSANTS travaillant de nuit.

Conformément à l’article L.3122-20 du Code du Travail, tout travail accompli entre 21H00 et 06H00 est considéré comme du travail de nuit. 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au second alinéa ;
soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au second alinéa.

Lorsqu’un salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au second alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.

L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
Durée de travail applicable
Les travailleurs de nuit sont occupés selon une durée de travail effective réduite, égale à 32 heures hebdomadaires réparties sur 4 nuits.   
Temps de pause
En application de l’article L.3121-16 du Code du Travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes. La Direction veillera attentivement au respect de cette règle, qui est d’ordre public, à laquelle il n’est pas possible de déroger. 

Le paiement du temps de pause n’a pas pour effet d’assimiler ce temps à du travail effectif. 

Ce temps de pause est rémunéré pour une durée de 20 minutes au taux horaire de base du salarié, et n’est pas pris en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni dans l’appréciation des durées maximales de travail, ni dans le décompte des heures imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.  
Durée maximale quotidienne
Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l’exception des salariés occupés dans le cadre de l’article L.3132-16 du Code du Travail, la durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.
Durée maximale hebdomadaire
Conformément à l’article L.3122-7 du Code du Travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Dispositions spécifiques aux femmes enceintes
En complément des mesures de protection prévues par le Code du Travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d’affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, il est convenu ce qui suit.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions exposées au présent chapitre, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. 

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de la grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé, pour une durée n’excédant pas un mois. 

Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L.1225-30 et suivants du Code du Travail, en cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour, prévu par l’article L.1225-9 du Code du Travail, est prolongé de trois mois. 
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. 

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre en priorité pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre hors temps de travail, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. 

L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier d’un temps suffisant non occupé par une activité de formation, pour lui permettre chaque jour un repos effectif entre deux postes de travail.  
Contreparties au travail de nuit
Réduction d’horaire
La durée légale hebdomadaire est de 35H00 avec un temps de travail effectif fixé à 32H00 hebdomadaire au titre de la réduction hebdomadaire de travail. 
Majoration de nuit 
Une majoration salariale des heures de nuit est fixée à 15 % du taux normal du salarié (soit 4.80 heures pour une semaine complète travaillée de nuit).

A cette majoration salariale, s’ajoute une majoration en temps de 15 % appliquée sur les heures de nuit et exclusivement sur le temps de travail effectif. 
A titre d’illustration, pour 32 heures de travail effectif hebdomadaire, il sera comptabilisé 36.80 heures. 

La durée légale hebdomadaire étant de 35H00, le régime d’heures supplémentaires s’applique, dès la 36ème heure hebdomadaire.
Les heures supplémentaires sont calculées hebdomadairement et payées mensuellement. 
Le remplacement du paiement de ces heures par un repos compensateur de remplacement est possible dans les conditions exposées à l’article 4.2 du présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié travaille plus de 4 nuits dans la semaine, les nuits supplémentaires seront intégralement rémunérées, sous forme de salaire, majoration comprise. 
Prime de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les salariés percevront, pour chaque nuit travaillée, une prime forfaitaire de nuit.

Cette prime de nuit n’est versée qu’au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au présent chapitre. Elle n’est pas versée au titre des jours non travaillés, ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
Indemnité de restauration
Le salarié étant contraint de prendre une restauration sur leur lieu effectif de travail, en raison des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail résultant du travail de nuit, lesquelles ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur, il leur est versé une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.



L’indemnité de restauration sur le lieu de travail n’est versée qu’au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au paragraphe précédent. Elle n’est pas versée au titre des jours non travaillés, ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.

Le montant de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixé par les dispositions conventionnelles applicables. 
LES CONVENTIONS DE FORFAIT  EN JOURS
Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants : cadres ou non cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que leur durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. 
Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée par l’employeur. Elle correspond à une période de 12 mois consécutifs, qui est l’année civile. 
Volume annuel de jours de travail convenu
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés, les jours de congés « d’ancienneté » pour les salariés éligibles prévus par la Convention Collective, et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. 

En tout état de cause, il est rappelé que conformément à la règlementation, le bénéfice de jours de congés supplémentaires conventionnels au titre de l’ancienneté viendra en déduction du nombre de jours à travailler.  

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté proportionnellement au nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de RTT, de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. 

Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation, sans que le nombre total de jours travaillés puisse dépasser 235 jours à l’intérieur de la période annuelle de décompte.


Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Pour garantir la continuité de l’activité et éviter des périodes d’absence trop longues, le nombre de JRTT est plafonné à 2 par mois civil. 
Rémunération 
Principe
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. 
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui a renoncé à des jours de repos dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’Article 17 perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour auquel il a renoncé. 

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. 
Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l’article D.3171-10 du Code du Travail, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Ce document sera établi sur la base des éléments recueillis par le système de pointage mis en place dans l’entreprise.



Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que de sa charge de travail afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne, en tant que de besoins, les salariés en forfait jours afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail soit raisonnablement réparti dans le temps, et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.

Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait jours, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et de toute autre spécificité dans l’organisation de son travail. 

Le salarié dispose par ailleurs de la possibilité d’alerter à tout moment son responsable hiérarchique de toute difficulté relative à sa charge de travail.
Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation ni avec l’entretien professionnel bi-annuel. Les parties formaliseront par écrit les conclusions de ces entretiens relatifs à la charge de travail. 
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L.2242-17, alinéa 7 du Code du Travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. 
Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans la charte informatique applicable au sein de l’entreprise JOGAM COMPOSANTS. 


DURÉE DE L’ACCORD, RÈGLES DE RÉVISION, DE DÉNONCIATION ET DE PUBLICITÉ
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 Juillet 2020.
Suivi de l’accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au terme des deux premières années de son application, puis à la demande d’une des parties. 
Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Publicité et dépôt de l’accord 
Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire de Branche.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise. 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée :  et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.



Fait à Chemillé en Anjou le 03 Décembre 2019, en 3 exemplaires.

Signature de la C.F.D.T., organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical :





Signature du représentant légal de l’entreprise JOGAM COMPOSANTS, XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur d’Exploitation :