ACCORD D’ENTREPRISE
M6 THEMATIQUE

Entre les soussignés :

La Société M6 THEMATIQUE
S.A. au capital de 57 614 701 euros
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 403 105 109
Dont le siège social est situé 89 Avenue Charles de Gaulle 92200 Neuilly-sur-Seine

Représentée par M        , dûment habilité aux fins des présentes

D'une part,

Et

S.N.F.O.R.T., représentée par M.
S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par Mme et M.
F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M.
S.N.R.T.  C.G.T, représentée par Mme

D'autre part,

(La Société M6 THEMATIQUE et les Organisations Syndicales sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».)






Préambule

A titre liminaire, il est rappelé que le 30 décembre 2020, la société Jeunesse Thématiques a fait l’objet d’une fusion par voie d'absorption par la société M6 Thématique.

A cette même date, les salariés de la société Jeunesse Thématiques ont été transférés au sein de la société M6 Thématique.

En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, le statut collectif de la société Jeunesse Thématiques, résultant des accords collectifs d’entreprise, a été « mis en cause » à la date de l’opération.

Par voie de conséquence, les accords collectifs mis en cause disparaîtront au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi auquel il convient d’ajouter le délai de survie de douze (12) mois maximum courant à l’issue du préavis, soit le 30 mars 2022 au plus tard.

Le présent accord de substitution est ainsi conclu dans le respect des dispositions des articles L.2261-10 et L.2261-14 du Code du travail.

Au travers de cet accord, les Parties signataires se sont données pour principal objectif de clarifier et d’harmoniser les différents statuts collectifs coexistant afin de poser le contour d’un avenir commun, et ce dans un souci constant de recherche du meilleur équilibre entre les droits des salariés et le maintien d’un certain niveau de performance de l’entreprise.





Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1-1     Objet

Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise M6 Thématique du travail du 6 novembre 2019 actuellement applicable au sein de M6 Thématique à compter de la date indiquée à l'article 1 du chapitre VIII du présent accord.


Les accords anciennement applicables au sein de la société Jeunesse Thématiques et mis en cause par l’effet de la fusion cessent de produire effet à compter de la date indiquée à l'article 1 du chapitre VIII du présent accord. :

Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 12 juillet 2000
Procès-verbal d’accord NAO du 12 avril 2012 (congés) 
Procès-verbal d’accord NAO du 08 juin 2020 (Indemnités de licenciement)

Par conséquent, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs,  d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques, ayant le même objet, applicables antérieurement au sein de la société Jeunesse Thématiques et qu’elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société M6 Thématique. 

Il est précisé que la société M6 Thématique applique la Convention Collective Nationale des Chaînes thématiques.


Article 1-2     Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de la société suivante : M6 THEMATIQUE. 

Par exception, le présent accord ne s’appliquera pas aux catégories visées aux paragraphes 1,2 et 3 du présent article : 
 

Cadres Dirigeants

Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord.



Intermittents et journalistes pigistes

Les salariés intermittents employés par la Société relèvent de l’accord national de branche de la télédiffusion du 22 décembre 2006. Les journalistes pigistes relèvent de la Convention Collective Nationale des Journalistes du 1er novembre 1976.
Toutefois, les collaborateurs intermittents du spectacle (employés, agents de maîtrise ou cadres) et les journalistes pigistes, travaillant sous contrat de grille à durée déterminée dit d’usage, pour une durée liée à la grille des programmes et à temps plein, bénéficieront des dispositions de réduction du temps de travail applicable aux collaborateurs de même catégorie (employés, agents de maîtrise ou cadres ou journalistes). Le nombre de jours de repos/RTT sera calculé au prorata de la durée du contrat de travail.


Artistes interprètes

Les artistes interprètes relèvent de la Convention Collective des Artistes Interprètes du 31 mai 1988.
Compte tenu des particularités liées à l’activité et aux métiers de l’entreprise, le présent accord tient compte de situations spécifiques.


Article 1-3     Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 1-4     Suivi du temps de travail 

Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif, notamment les heures effectuées au-delà du temps de travail réglementaire.




Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE EN HEURES ET CADRES AU FORFAIT EN HEURES



Article 2-1     Durée du travail

Article 2.1.1     Durée légale

La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 


Article 2.1.2     Acquisition et prise de jours de repos RTT

En application du présent accord, la durée actuelle de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires.

Acquisition

Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heures et en jours est octroyée :

Réduction en heures : une réduction hebdomadaire de 2 heures qui peuvent, en fonction des possibilités de service, être étalées sur plusieurs jours de la semaine sans pouvoir être inférieures à une demi-heure par jour, ou groupées sur une même journée dans la semaine, ou à raison d’une demi-journée de repos RTT par quinzaine.

Le choix entre ces deux modalités de réduction du temps de travail est arrêté par le Directeur, de la Société et la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les chefs de service.

Réduction en jours : 11 jours de repos RTT par an. Ces journées sont prises à raison d’un jour par mois, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période de plus faible activité et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :
congés payés ;
repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ;
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année, auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de RTT pouvant être acquis dans l’année. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.

Article 2.1.3     Durée maximale quotidienne et hebdomadaire

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.
La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.

Article 2.1.4     Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations sont possibles toutefois, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.

Les horaires seront aménagés de telle sorte que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf nécessité de service, et qu’en moyenne le salarié profite au minimum d’un dimanche sur deux.

Article 2.1.5     Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 39 heures, les heures effectuées entre 35 et 39 heures donnant lieu à des jours de repos dits RTT.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. 
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures) ou sur la durée d’un cycle pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur la base d’un cycle défini par un tableau de service.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit:
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement ;
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, si le salarié le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente soit :
1 heure 15 pour les heures au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement
1 heure 30 pour les heures suivantes 

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures supplémentaires effectuées pour faire face aux travaux urgents prévus par l’article L. 3132-4 du Code du Travail.

Article 2.1.6     Contrepartie obligatoire en repos 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans un délai de deux mois à compter de la date du refus. 

Article 2.2     Organisation du travail

Compte-tenu des particularités des différents services et activités, le travail peut s’effectuer suivant :

des horaires hebdomadaires constants
des horaires variables et des horaires décalés
travail en équipes
des horaires cycliques.

Les règles de mise en œuvre, de planification et les modalités d’organisation du temps de travail sont définies dans chaque service et s’imposent à l’ensemble des salariés concernés.

Article 2.2.1     Horaires hebdomadaires constants

Le travail est organisé suivant des horaires se reproduisant à l’identique chaque semaine.
La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours.
Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage (règlement intérieur).

Article 2.2.2     Horaires variables et horaires décalés

Le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine.

Cette organisation peut se limiter à un ou plusieurs groupes de salariés qui constituent une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Les salariés peuvent également être amenés à travailler en horaires décalés en fonction de nécessités d’organisation liées aux spécificités des activités et notamment à la permanence de l’Antenne et de la Diffusion.

Les horaires sont portés à la connaissance des intéressés par des tableaux de service prévisionnels nominatifs établis au plus tard trois semaines à l’avance.

Article 2.2.3     Travail en équipes 

L’entreprise peut organiser le travail en équipes selon des plages horaires différentes qui peuvent varier en fonction des nécessités d’organisation liées en fonction de spécificités des activités.
Il peut être fait appel à des équipes alternantes ou chevauchantes afin de couvrir l’amplitude nécessaire au fonctionnement du service.

Article 2.2.4     Horaires cycliques

Le cycle est une période au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale du travail soient compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cet horaire de référence.
La durée du cycle s’organise sur une base minimale de 4 semaines et de ne pourra excéder 12 semaines.

Les heures supplémentaires se décomptent sur la totalité d’un cycle, et correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée normale de travail du cycle.
Les horaires sont portés à la connaissance des intéressés par des tableaux de service prévisionnels nominatifs établis pour la durée du cycle, trois semaines au plus tard avant le début du cycle. 




Chapitre 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3.1     Salariés dits « autonomes » (articles L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien et notamment en cas de surcroît d’activité.
Le surcroît d’activité s’entend notamment des situations suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive : nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.

Article 3.1.1     Définition des cadres autonomes 

Les cadres dits « autonomes », pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils soit intégrés.

Article 3.1.2     Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 


Article 3.2     Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 


Article 3.2.1     Aménagement du temps de travail 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 

En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties que le forfait de 215 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 

Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. 

Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.

Article 3.2.2     Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve d’informer son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.

Conformément à l’article 4 du chapitre 1 du présent accord, la Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 


Article 3.3     Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 

Article 3.3.1     Modalités de décompte et de contrôle 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés. 

En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 



Article 3.3.2     Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

En outre et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :

au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion. 

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

Enfin, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.



Chapitre 4 : CONGES		

Article 4-1 	Congés payés annuels
  

Les conditions de départ en congés des salariés sont fixées chaque année de manière à préserver le fonctionnement normal des services.

Le tour des départs est arrêté par le responsable de service, après consultation des collaborateurs.

Durée

Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement au moins un mois (ou 20 jours ouvrés) durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.

Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs fixées dans les conditions prévues à la présente section.
 

Calcul de la durée du congé

La durée de base du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. La durée de ce congé est de 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans l'entreprise.

Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur, dans la limite de 25 jours ouvrés.

Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf les deux jours consacrés au repos hebdomadaire, les jours fériés reconnus par la loi et chômés dans l’entreprise.

Détermination du travail effectif

En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel les périodes d'absences suivantes :

les périodes de congé de maternité ou d'adoption
la période de congés payés et les jours de repos RTT de l'année précédente
les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires 
les congés de maladie lorsqu'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire de la part de l'entreprise
les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an
les congés pour événements familiaux
les congés de paternité
les congés exceptionnels de courte durée 
les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 1225-16 du Code du travail 
les congés de formation professionnelle
les congés de bilan de compétence
les périodes de rappel sous les drapeaux et la journée du citoyen
les congés de formation économique, sociale et syndicale
les autorisations d'absences liées aux évènements exceptionnels.


Modalités de prise du congé

La période normale des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Cependant, les congés peuvent être également pris dans la période du 1er novembre au 31 mai de l’année suivante.

L’employeur fixe la période de prise de congés et l’ordre des départs en congés après avoir recueilli les souhaits des salariés en tenant compte de leur situation de famille et/ou d’un éventuel handicap.

Les conjoints, les concubins notoirement reconnus, ou les personnes ayant souscrit un PACS travaillant à M6 THEMATIQUE ont droit à un congé simultané.

Les congés pris sont décomptés du 1er jour ouvré non travaillé au dernier jour ouvré précédant la reprise du travail, à l’exception des jours fériés. 

Aux termes de l’article L3141-19 du Code du travail, le congé doit comporter au moins une fraction continue de 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 

Néanmoins, afin de favoriser la mise en œuvre de cette règle et le repos complet du salarié pendant la période estivale, les parties sont convenues, aux termes de l’article L3141-21 du code du travail, d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui prennent 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre. 

Si le manager, pour des raisons de service, n’autorise pas la prise de 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre, une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », est attribuée aux salariés.

En revanche, si le salarié ne souhaite pas poser 15 jours ouvrés consécutifs de congés  dans la période du 1er juin au 30 septembre, parce qu’il souhaite organiser ses congés différemment, il ne dispose d’aucune journée de congé supplémentaire.

Ce dispositif remplace les dispositions prévues par l’article L3141-23 du Code du travail.

Sauf accord particulier, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Les salariés immigrés ou originaires des départements ou territoires d'outre-mer pourront, sous réserve des besoins du service, utiliser en une seule fois la totalité de leur droit à congé. 

Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande et dans la mesure des possibilités du service, bénéficier d'un complément de congé non payé, le total de leur absence ne pouvant dépasser 25 jours ouvrés.

Les congés ne peuvent faire l'objet d'un report et doivent, sauf cas de force majeure et après accord écrit entre les parties, être épuisés au plus tard le 31 mai de l'année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence pour la prise des congés.

La prise effective du congé annuel est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne saurait se traduire par la perception d'une indemnisation s'ajoutant au salaire.


Don de jours 

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à un enfant gravement malade ou à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail. 

Les salariés bénéficient des dispositions prévues par l’accord relatif au don de jours « aidant familial » du 14 janvier 2014.


Article 4-2	Congés pour événements familiaux

Des autorisations d'absence rémunérée pour événements familiaux sont accordées, sans condition d'ancienneté à raison de :


Les congés pour événements familiaux sont pris au moment de l'événement.
Les congés non pris (en totalité ou en partie) ne donnent pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Article 4-3	Autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée 
  

Rentrée scolaire

Les pères ou mères de famille ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e bénéficient à leur demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée le jour de la rentrée scolaire.

Congé pour enfant malade 

En cas de maladie des enfants de moins de 16 ans, l'employeur s'efforcera d'aménager les horaires du père ou de la mère de famille afin de leur permettre de faire face aux obligations inhérentes à cette situation.

Tout salarié, père ou mère de famille, dispose d’un droit d’absence par année civile pour s’occuper d’un enfant malade.

La durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés, rémunérés à 100% et de trois jours d’absence autorisée non rémunérés supplémentaires par an.

S’il a la charge de deux enfants et plus de moins de seize ans, il bénéficie d’un congé rémunéré à hauteur de 100 % de son salaire de quatre jours maximum par an pour l’ensemble de ses enfants, et de quatre jours d’absence autorisée non rémunérés supplémentaires par an. 

Le salarié doit présenter un certificat médical indiquant que l’état de santé de l’enfant nécessité la présence d’un des deux parents.

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans. La limite d’âge est supprimée pour les enfants handicapés.

Déménagement

Les salariés appelés à déménager bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée par période de 12 mois.
Les demandes d'autorisation doivent être adressées au moins 15 jours avant la date prévue pour le déménagement et doivent être accompagnées d’un justificatif.

Journée défense et citoyenneté 

Une autorisation d’absence d’un jour est accordée à tout jeune de 16 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l’appel de préparation à la défense nationale.
Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

Dispositions spécifiques aux salariées en état de grossesse

Les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures et en état de grossesse médicalement constatée sont autorisées à réduire leur temps de travail journalier de 30 minutes sans diminution de salaire. Cette réduction s'applique chaque jour en une ou deux fois, ou, si l'organisation du travail ne le permet pas, une fois toutes les deux semaines par la pose d’une journée de congé octroyée à cet effet, sans possibilité de report. Il est rappelé que les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en jours disposent d’une autonomie réelle leur permettant d’adapter leur activité à leur état de grossesse.
 



Chapitre 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE	



Depuis le 1er juillet 2004, les salariés travaillent une journée de plus par an, au profit des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est appelée « Journée de Solidarité ».

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte et sera accomplie par substitution d’un jour RTT pour les employés, agents de maîtrise et cadres en heures ou d’un jour de repos pour les cadres au forfait jours annuel. Pour les salariés n’ayant pas de RTT, la journée de solidarité sera accomplie par substitution de l’équivalent de 7 heures dont les modalités seront déterminées avec chaque direction concernée.

Toutefois, afin d’assurer la continuité de l’Antenne, les heures effectuées le lundi de Pentecôte par les salariés contraints de travailler ce jour, seront payées avec une majoration de 100 % et donneront droit à une récupération d’une durée égale au nombre d’heures travaillées sans pouvoir être inférieure à 4 heures.



Chapitre 6 : CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS MINIMALES

Le présent chapitre instaure un système de classifications structurant l’ensemble des emplois. Il vise à :

Positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l’entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés,
Constituer un support aux rémunérations minimales,
Être adapté à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution,
Contribuer à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois,
S’inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque salarié d’évoluer dans le temps notamment grâce à la politique de formation de l’entreprise.

Article 6.1 – Classifications 

6.1.1 Filières 

M6 Thématique s’organise autour de plusieurs filières à la date de signature de l’accord, dans le prolongement des dispositions de la convention collective nationale de la télédiffusion.

Chaque fonction recouvre des domaines d’activités différents correspondant aux compétences spécifiques requises par les salariés qui y sont employés mais agissant en interaction pour la bonne marche de l’entreprise.


6.1.2 Système de classification

Niveaux

Dans chaque domaine d’activités, les emplois sont répartis sur 6 niveaux en fonction de critères classant relatifs à :

La responsabilité : elle est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs champs d’action pour laquelle (lesquelles) il doit rendre des comptes et répondre de ses actes professionnels ;
L’autonomie : elle est définie comme la latitude de décider et d’agir qui est laissée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de l’entreprise ;
La compétence : elle est définie comme l’ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et/ou d’encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels (savoir-être). Elle peut être issue de la formation initiale ou continue (donnant lieu à une qualification) mais aussi de l’expérience professionnelle.



Le statut de cadre se définit notamment à partir des éléments énoncés ci-après : 

Une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application importante des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés : 
Soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur ; 
Soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle ;
Des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés et, par la même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
Une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées ;
Une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise :
Soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés ; 
Soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités. 

Cette énumération n’est pas exhaustive. 

Il est précisé que le statut de cadre ne pourra être octroyé pour les métiers des niveaux I et II. 

Echelons 

En fonction de ses compétences et de son niveau de maîtrise professionnelle, le salarié peut être positionné selon trois échelons (A, B et C) dans chacun des niveaux 1 à 5 : 

Le premier échelon (A) correspond à un début d’expérience dans une fonction. 
Le deuxième échelon (B) correspond à une expérience confirmée dans la fonction requérant par le salarié une maitrise de l’ensemble des tâches afférentes qui lui sont confiées. 
Le troisième échelon (C) correspond à une expérience aguerrie d’une fonction conférant au salarié un savoir-faire et une expertise reconnue ayant valeur de référence pour les salariés classés sur les deux premiers échelons.

Ce positionnement s’apprécie lors des recrutements et lors des entretiens d’examen des situations individuelles. Il peut donner lieu à une revalorisation de la rémunération du salarié au sein du même niveau ou par son passage à un niveau supérieur, selon les pratiques en vigueur au sein de chaque entreprise et après validation des services de ressources humaines ou des services investis d’une autorité en la matière.

En revanche, le niveau VI correspondant à des niveaux de direction n’est pas décomposé en échelons dès lors qu’il implique par nature une expérience confirmée.

Article 6.2 – Salaires minima 

Les salaires effectifs de chacun des salariés peuvent s’échelonner à partir du minimum prévu pour le niveau, sans limitation supérieure, le salaire effectif d’un salarié au sein d’un niveau pouvant être supérieur au minimum d’un niveau supérieur. 



*Incluant tous les éléments perçus par le salarié en contrepartie de son travail y compris un éventuel 13ème mois (sans que la rémunération mensuelle puisse être inférieure au SMIC), hors rémunérations liées à des sujétions (heures supplémentaires, majoration des heures de nuit ou de dimanche…).
**Ce minima ne servira pas de référence pour la rémunération des alternants et apprentis laquelle sera basée sur le SMIC.


Article 6.3 – Evolution professionnelle

M6 Thématique s’engage à faciliter et favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés au moyen du développement de leurs compétences.

Cette évolution des compétences résulte de différents facteurs :
des facteurs propres à l’entreprise et à son environnement (activité, environnement concurrentiel, etc),
des facteurs individuels (aptitudes personnelles, acquisition de compétences professionnelles, etc)

L’évolution de l’échelon A vers l’échelon B est censée intervenir au plus tard au bout de trois années passées dans les mêmes fonctions. Il est toutefois précisé que cette évolution reste soumise à l’appréciation de la hiérarchie qui pourrait estimer à partir d’éléments objectifs et motivés que les critères requis par la définition de l’échelon B ne sont pas remplis. En ce cas, la hiérarchie est invitée à préciser, par écrit, les motifs de sa décision.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie d’un examen de sa situation individuelle, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Il est rappelé que l’entretien professionnel est ouvert à tous les salariés bénéficiant de plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et peut avoir lieu tous les ans si le salarié le demande à son supérieur hiérarchique. Chaque salarié devra avoir bénéficié d’un entretien professionnel au moins une fois tous les 6 ans.


Article 6.4 – Liste des EmploisRepères

Chapitre 7 : LICENCIEMENT

Lorsque le salarié a droit, après 8 mois de présence dans l'entreprise, à une indemnité de licenciement cette indemnité est égale à :

25% d'une mensualité par année de service pour une ancienneté supérieure à 8 mois et inférieure à 2 ans

50 % d'une mensualité à partir de 2 ans de présence.

Pour le calcul des années d'activité, il sera tenu compte du temps de présence dans l'entreprise tel que défini à l'article 4.1 – détermination du travail effectif du présent accord d’entreprise.

Pour toute fraction supplémentaire, l'indemnité est calculée au prorata des mois de présence compris dans cette fraction.

Les indemnités ci-dessus se substituent à l'indemnité fixée par les dispositions légales et conventionnelles en matière de licenciement.

La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est :

soit la moyenne mensuelle calculée sur les trois mois précédant la fin du contrat de travail
soit la moyenne mensuelle calculée sur les douze derniers mois
soit la dernière rémunération mensuelle versée.

La formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié est retenue.

Dans le calcul de la rémunération de référence, les primes seront prises en compte prorata temporis en fonction de leur périodicité.

La rémunération de référence s’entend hors toutes sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de licenciement ou de départ à la retraite…) et hors tout élément de salaire qui ne constitue pas un salaire d’activité (tels que stock-options, sommes versées au titre de l’intéressement…).

 

Chapitre 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1. Durée et validité de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il peut faire l'objet d'une demande de révision ou d'une dénonciation.
Révision et avenants

Le présent accord d’entreprise peut faire l'objet d'une demande de révision d'un ou plusieurs de ses articles, annexes ou avenants. 
Sont habilitées à signer un accord ou un avenant de révision : 
avant la fin du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, 
après le cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord 

Tous les syndicats représentatifs dans le champ de l'accord, qu'ils soient ou non signataires ou adhérents, doivent être invités à négocier l'accord de révision, dans les mêmes conditions que pour la négociation de l'accord initial. 
L’avenant de révision doit être conclu dans les conditions de droit commun conformément aux dispositions légales.
La demande de révision doit être notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord sur les points concernés.
	Les négociations doivent alors s'engager au plus tard un mois après la présentation de la demande de révision.
A défaut d'accord sur les modifications proposées dans un délai de deux mois suivant le début des négociations, la demande de révision est réputée caduque.
Une même demande ou une demande tendant au même objet ne peut être présentée à nouveau avant un délai d'un an.
La demande de révision n'interrompt pas les effets de l’accord d’entreprise.
Les avenants prennent effet à la date de leur signature.


Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord d’entreprise peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.
Le présent accord d’entreprise ne peut être dénoncé que par M6 THEMATIQUE ou par la totalité des organisations syndicales signataires.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet de l’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.
En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.
	
8-2 	Adhésion
L'adhésion au présent accord d’entreprise est totale. Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord d’entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Dans le présent accord d’entreprise, tout adhérent est assimilé à un signataire avec les droits et obligations afférents.

8-3 	Commission d'application
Les litiges individuels ou collectifs nés de l'interprétation du présent accord d’entreprise sont déférés à une commission d'application dont la composition et le fonctionnement sont les suivants:

Composition

La Commission comprend un représentant de chacune des organisations syndicales signataires et un nombre égal de représentants de la Direction.

La présidence de la Commission est assurée par la Direction.
	
Fonctionnement

La Commission peut être saisie par l'une des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Le Président convoque les membres de la Commission qui se réunit dans un délai maximum de 15 jours calendaires.
Un procès-verbal de la réunion est établi et notifié aux membres présents de la Commission dans les 15 jours calendaires suivant celle-ci, sous la responsabilité du Président.
En cas d'interprétation de l’accord d’entreprise, l'unanimité des parties vaut décision interprétative qui est alors annexée au présent accord d’entreprise.

8-4 	Dépôt de l’accord d’entreprise
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

8-5 	Diffusion de l’accord d’entreprise
L’accord d’entreprise est diffusé à l'ensemble du personnel employé au moment de la signature et à tout salarié nouvellement embauché. Le présent accord d’entreprise est également consultable sur le réseau social d’entreprise. 

8-6 	Date d'application
Le présent accord d’entreprise est applicable à compter du 1er janvier 2022.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le   30 NOVEMBRE 2021 

En 6 exemplaires


Pour la Société

M.


Pour les organisations syndicales

S.N.F.O.R.T., représentée par M.
S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par M.      et M.
F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M.
S.N.R.T.  C.G.T, représentée par M.