AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





LA SCA OCEALIA représentée par X en sa qualité de Directeur Général d’une part ; 
et
l’organisation syndicale C.F.D.T. – représentée par X délégué syndical,  
l’organisation syndicale C.G.T. - représentée par X délégué syndical ;
l’organisation syndicale U.N.S.A. 2A – représentée par X d’autre part ;
l’organisation syndicale F.O. – représentée par X délégué syndical d’autre part




IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE 

SIRET : 775 715 592 00017 

La convention collective applicable à Océalia est la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meuneries, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux dite convention V Branches (IDCC 7002).

AU 30 juin 2020, la coopérative compte 691 salariés permanents et 376 temporaires dont 91% de saisonniers pour faire face à la collecte d’été.

La Direction et les délégués syndicaux C.F.D.T., C.G.T., U.N.S.A. 2A et F.O. ont convenu ce qui suit : 




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 

Préambule :

Historiquement les différentes sociétés composant aujourd’hui Océalia se sont engagées dans la prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des mesures en faveur de la formation, de l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion de carrière, de la conciliation entre vie professionnelle et familiale ainsi que d’harmonisation en matière de classification et de rémunération ont été prises.

Ces engagements trouvent aujourd’hui une traduction objective au travers de l’index égalité professionnelle femmes / hommes par un effet comparatif sur de mêmes mesures avec les autres entreprises nationales. Cet index donne un premier aperçu pour Océalia avec pour 2018 et 2019 des scores respectifs de 92/100 et de 93/100 soit bien au-delà du minimum requis de 75.



Toutefois cet index, s’il permet de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et met ainsi en évidence les axes de progression sur lesquels agir, n’est en soi pas suffisant car il ne permet pas de saisir l’ensemble du  fonctionnement propre à chaque entreprise et les points d’amélioration en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes qui pourraient être réalisés.

A ce jour, l’accord interbranches égalité professionnelle de la filière agroalimentaire dont relevait Océalia n’a pas été renouvelé. Ce sont donc les dispositions législatives qui trouvent à s’appliquer.

Sur Océalia, plusieurs réunions de négociation ont permis d’aboutir à cet accord en prenant pour base de réflexion les précédents accords, les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) ainsi que des analyses complémentaires portant sur le recrutement et les systèmes de rémunération. 

Les partenaires sociaux ont choisi au moins 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, les indicateurs chiffrés.  Un domaine d’action étant obligatoirement celui de la rémunération.

Cet avenant modifie uniquement l’article 3–II de l’accord initial. 

Pour plus de facilité de compréhension, l’accord initial est entièrement repris. 



 Cadre Juridique :

Cet avenant et l’accord initial sont conclus dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail tels qu’issus de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, du décret du 7 juillet 2011 relatif aux contenus et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que de la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui impose d’élargir le champs de la négociation de l’égalité professionnelle à la qualité de vie au travail, du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.  

Les signataires rappellent l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car elle constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse pour l’entreprise.










ARTICLE 1ER – OBJET, PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour périmètre l’ensemble du personnel de la coopérative agricole Océalia.



ARTICLE 2 -  ETAT DES LIEUX – OBJECTIF DE L’ACCORD – DOMAINES D’ACTIONS


1 - Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2019



Le nombre de point obtenus par rapport au nombre de points maximum de l’indicateur est excellent sur les écarts de rémunération, les écarts d’augmentations individuelles, les écarts de promotion entre les hommes et les femmes.

La marge d’amélioration se situe sur le nombre de femmes se situant dans les dix plus hautes rémunérations : le score obtenu est de 5 soit la moitié du maximum de l’indicateur.  


2 - Répartition des femmes et des hommes par catégories socio-professionnelles au 31 12 2019







Les femmes représentent 23% de l’effectif - toute nature de contrats de travail confondue (CDI,CDD, 
contrats aidés). 

Proportionnellement à leur effectif total, on constate que 10% des femmes sont cadres quand 19% des hommes sont dans ce statut. 



3 – Positionnement dans la classification



*Les données Océalia sont établies sur la base des données NAO soit au 31 12 19 à effectif constant depuis 2017 (suppression des entrées/sorties)

Le niveau le plus occupé par les hommes est le niveau 5.
Le niveau le plus occupé par les femmes est le niveau 5. Il représente 1/3 de l’effectif. On peut donc considérer qu’il existe peu de disparité entre le traitement des femmes et des hommes dans Océalia. 
Les niveaux 6 à 13 dans Océalia comptent 55% des effectifs hommes et 45% des effectifs femmes. 

Concernant les données de la branche, le niveau le plus occupé par les hommes est le niveau 3. Il correspond également au niveau le plus occupé par les femmes. 
Les niveaux 6 à 13 dans la branche comptent 46% des effectifs hommes et 37% des effectifs femmes. 


Par comparaison, les salariés d’Océalia ont un positionnement plus favorable que les salariés de la branche.



ARTICLE 3 – OBJECTIFS – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE – INDICATEURS CHIFFRES


I - Rémunération 

L’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes intervient parfois en raison des absences liées à la parentalité. Ces absences ont un impact sur la rémunération et sont le plus souvent prises par les femmes. 

Ainsi, en rééquilibrant les modalités de prise en charge des absences liées à la paternité, la parentalité tendra à être mieux partagée entre les hommes et les femmes, et in fine impactera moins la carrière professionnelle des femmes.  

A cet égard, les partenaires sociaux ont convenu de neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité sur la rémunération :

comme pour les absences pour congés maternité, les absences pour congé paternité n’impacteront plus le montant de la prime d’intéressement ;
de même les absences pour congé parental à temps partiel, le plus souvent pris par les femmes,  n’impacteront plus la prime d’intéressement ;
comme pour le congé maternité, lors d’un congé paternité, l’employeur maintiendra le salaire net du salarié en complément des indemnités journalières versées par la MSA ;
enfin les augmentations collectives pour les personnes en congé maternité, congé paternité ou congé parental à temps partiel seront attribuées en même temps que celles des autres salariés et non à compter de leur retour.

Action : établir un avenant à l’accord d’intéressement prenant en compte ces nouvelles dispositions.

Mesure : 100% des personnes concernées par un congé paternité, un congé parental à temps partiel ou un congé maternité bénéficieront de ces dispositions en fonction de leur situation et des justificatifs nécessaires à leur reconnaissance. 


II – Conditions de travail – temps de travail (modifié par le présent avenant)

Certains salariés de l’entreprise ne disposent pas de jours de repos ou de jours de récupération du temps de travail. Les absences empiètent alors sur leurs jours de congés payés.

Il est convenu que ce personnel pourrait dorénavant récupérer les heures d’absences liées à la garde d’un enfant malade ou liées à un examen médical de l’enfant ou du salarié par un aménagement temporaire des horaires de travail. Cet aménagement pourra être anticipé par le salarié notamment lors de rendez-vous médicaux programmés.



 
Action : établir un formulaire pour que chaque demande soit tracée. Elle sera adressée à la fois au manager et au service RH. 

Mesure : nombre d’aménagements d’horaires réalisés sur le nombre de demandes faites. Faire progresser l’indicateur entre la mesure effectuée sur l’année civile 2021 et celle effectuée en 2024. 

Les parties prenantes à l’accord souhaitent rappeler qu’après un retour de congé maternité  la salariée dispose d’un temps d’allaitement. Elle bénéficie pendant une année à compter du jour de la naissance, d'une heure par jour non rémunérée pour allaiter son enfant durant les heures de travail. L'heure d'allaitement est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une le matin, l'autre l'après-midi. L'employeur et la salariée doivent se mettre d'accord pour fixer ces 2 périodes d'allaitement. A défaut d’accord, cette période sera fixée en milieu de matinée et en milieu d’après-midi.

Il est également rappelé que la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d’un congé parental à temps complet a droit à un entretien professionnel avec son employeur en vue d’échanger sur son orientation professionnelle.


III – Formation professionnelle 

La formation professionnelle est un outil pour assurer l’employabilité des salariés, le développement de leur carrière professionnelle ou de leur reconversion. 

En 2019, proportionnellement à leur effectif, la population des femmes est moins formée que celle des hommes. Toutes formations confondues, l’écart est de 15%. La coopérative veillera à augmenter le nombre de formations suivies en faveur des femmes. 


Hors formation santé/sécurité, l’écart reste toujours en faveur des hommes. 





Le constat est que ce sont les femmes de la catégorie ouvriers/employés qui suivent le moins de formation. 


Action : augmenter, pour la catégorie socio-professionnelle sous représenté, le nombre de stagiaires de la formation (hors formation obligatoire et santé/sécurité)

Mesure : diminution de l’écart entre celui établi en 2019 et celui établi en 2024.


IV - Articulation vie professionnelle, vie personnelle 

A leur retour de congés maternité, ce sont le plus souvent les femmes qui assument la responsabilité familiale et continuent de travailler en prenant un congé parental d’éducation. De ce fait, elles se retrouvent à temps partiel.

Les parties conviennent que lorsque l’organisation du service le permet, afin de pouvoir concilier vie familiale et vie professionnelle sans perte de rémunération le congé parental d’éducation pourra être remplacé pour être exercé à temps plein en organisant temporairement les horaires de travail du salarié. 

Comme pour un congé parental d’éducation, cette demande s’établira par courrier. Un avenant temporaire au contrat de travail sera établi pour une durée d’un an puis renouvelable jusqu’aux 3 ans de l’enfant. 

A l’issue de cette période, le salarié retrouvera ses horaires habituels.  
 
Action : mise en place d’un courrier type mis à disposition dans dans l’intranet : Intralia /Supports/ Ressources humaines / Océalia/ Boîte à outils salariés

Mesure : Nombre de demandes effectuées sur le nombre d’avenants réalisés sur l’aménagement d’horaire. 



ARTICLE 4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : LUTTE CONTRE LES HARCELEMENTS MORAL, SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

La qualité de vie au travail passe en premier lieu par des conditions de travail sécurisantes, les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’interdiction de toute violence physique ou morale au sein de l’entreprise : 
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les salariés victimes de ces agissements et leurs témoins sont protégés par l’employeur, leur auteur est sanctionnable et peut se voir licencié.

Ces actes sont également répréhensibles pénalement, ils constituent des délits :

Pour le harcèlement moral  la peine encourue est de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.

Pour le harcèlement sexuel la peine encourue est de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes comme un abus d’autorité ou de faiblesse).

Pour les agissements sexistes, la peine encourue est de 750€ d’amende pouvant aller jusqu’à 3000€ en cas de circonstances aggravantes d’abus d’autorité ou de situation de vulnérabilité. 

La formation est un levier pour assurer le partage des valeurs de l’entreprise et assurer le bien vivre ensemble.

Considérant que la lutte contre les violences est un sujet prioritaire et que celles-ci sont souvent larvées, les signataires de l’accord ont convenu de la nécessaire sensibilisation quant des managers à la lutte contre les harcèlements moral et sexuel mais aussi à la lutte contre les agissements sexistes et les discriminations par la voie de la formation. Cette formation pourra permettre de déceler les situations à risques et de les prévenir.

Considérant également que les métiers du terrain se féminisent, il sera rappelé à l’occasion de cette formation la nécessaire adaptation du travail quant aux situations de grossesse afin d’assurer la protection de la mère et de l’enfant (par exemple port de charges, travail de laboratoire de semences etc.) 

Tous les ans, seront menées 2 sessions de formation auprès des managers de la coopérative, quel que soit leur niveau. 

Mesure : au minimum 20 managers seront formés tous les ans à compter de 2021.






Article 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : DROIT A LA DECONNEXION

La qualité de vie au travail passe également par un équilibre entre la vie professionnelle et la sphère privée. 

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le droit à la déconnexion rappelant la nécessité de  maîtriser l’usage des outils de communication professionnels (mails, messagerie téléphonique, sms) notamment par le respect des temps de repos et par un usage raisonnable.

L’accord est consultable sur :  Intralia /Supports/ Ressources humaines / Océalia/ Accords d’entreprise 


Article 6 – CONDITIONS ET SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires feront un point chaque année sur l’évolution des indicateurs notamment à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.  
 

Article 7 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant à l’accord prend effet à compter du  1ier janvier 2021 pour une durée de quatre ans.


Article 8 – REVISION ET MODIFICATION 

Le présent avenant à l’accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 


Article 9 – DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE. 


Article 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera déposé par les soins de l’entreprise auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire du présent avenant sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.

Le présent avenant sera affiché sur l’intranet de la coopérative.      


Fait à Cognac le 26 03 2021, en 7 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires en version papier – une version numérique de l’avenant signé leur sera également transmis. 

Le délégué syndical CFDT                                                                                              Pour la SCA OCEALIA  
X		                                                                                              Le Directeur Général Adjoint 
  								                     X


Le délégué syndical CGT  
X
                                                                                                 


Le délégué syndical FO
X



Le délégué syndical UNSA 2A
X