ACCORD RELATIF
A L’EGALITE PROFESSSIONNELLES FEMMES - HOMMES



ENTRE :	
La société SILEC CABLE, immatriculée sous le N° 484920194 RCS PARIS et ayant son siège social Avenue de Varennes Prolongée –77876 MONTEREAU Cedex, représentée par, Responsable Relations Sociales France,

 				ci-après dénommée la « Société». 
ET

Les organisations syndicales :

Le Syndicat CFTC, représenté par 
Le Syndicat CGT, représenté par 
Le Syndicat FO, représenté par 

ci-après dénommés les « Partenaires sociaux »


Article 1 - Préambule 

Dans le cadre de dispositifs législatifs successifs, et, en particulier la loi du 17 août 2015, les ordonnances de décembre 2017 et la loi portant « choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, la Direction de la Société SILEC et les organisations syndicales signataires ont entendu poursuivre les actions mises en œuvre afin de parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société, complétant le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des hommes et des femmes présenté auprès du Comité d’Entreprise, les parties ont échangé à l’occasion de deux rendez-vous, afin de réaffirmer leur attachement aux principes fondamentaux relatifs à l’égalité professionnelle, tant en matière de recrutement qu’en matière de formation professionnelle, de promotion, d’accessibilité et d’égalité salariale.

Au travers de leurs échanges les parties ont tenus à renouveler les mesures du précédent accord d’entreprise, de les aménager, mais également d’adopter de nouvelles mesures et actions afin d’assurer durablement une égalité de traitement sur le site, et ce, quel que soit le domaine d’activité, tout en tenant compte de contraintes sociétales notamment d’attractivité des métiers industriels en particulier pour les femmes, et les freins envisageables dans l’accessibilité physique à certains des métiers de l’entreprise.

La société SILEC rappelle que cet accord témoigne de son engagement à maintenir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit donc dans le cadre de la Politique Ressources Humaines menée depuis plusieurs années en termes d’égalité professionnelle hommes femmes, tant au niveau des droits que des chances.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


Article 2 – Objet de l’accord 

Par le présent accord, SILEC CABLE, s’engage à garantir une égalité des chances entre les femmes et les hommes. Cet accord a pour but de garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de poursuivre les objectifs de progression dans les 5 domaines suivants : 
- l’accès à l’embauche, 
- la formation professionnelle, 
- la rémunération et la promotion,
- les conditions d’emploi et de travail, et 
- l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue selon un calendrier annuel aux moyens d’actions concrètes et d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer les écarts et, le cas échéant, des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir. Les indicateurs fournis pour les années précédentes seront calculés sur la base des effectifs de la société au 31/12 de l’année considérée.

Le suivi des indicateurs sera effectué une fois par an, auprès de la Commission égalité et politiques sociales. Une synthèse sera par ailleurs présentée en CSE.

Les indicateurs liés à la rémunération seront également communiqués lors des NAO.


Article 3 – Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans conformément aux prescriptions de l’article L. 2242-1 du Code du Travail. 


Article 4 – Les 5 domaines d’actions

4.1 – Accès à l’embauche et effectifs

SILEC CABLE s’engage à donner les mêmes chances d’accès à l’emploi aux femmes qu’aux hommes. Ceci s’entend dans la mesure du possible et notamment en fonction des contraintes au poste. Dans le but de réduire l’écart entre le nombre de salariés homme et femme, une attention particulière sera portée à la promotion de la mixité au sein des différents services liés directement à la production.

Les partenaires de SILEC CABLE fournissant des candidatures aux postes de production seront sensibilisés pour favoriser l’embauche de femmes. Les offres d’emploi diffusées par la Société ne feront pas référence au genre du candidat recherché.
Les services RH sensibiliseront l’ensemble de ses partenaires internes et externes en charge du recrutement, à la mixité des métiers et, rechercheront à favoriser l’attractivité des métiers dits industriels auprès des candidates à un emploi. Des actions seront par ailleurs entreprises auprès des organismes de formation pour favoriser l’attractivité des métiers industriels.

Le nombre de candidatures de femmes pour des postes en production et les candidatures hommes sur les postes administratifs seront comptabilisées afin de suivre cet indicateur : 

Nombre de candidatures de femmes pour la production par année/ hommes pour les postes administratifs

Les managers seront également sensibilisés à la mixité et à l’intégration de personnel du sexe non/sous représenté dans leurs équipes. 


4.2 – La formation professionnelle 

SILEC CABLE veille à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin. La direction s’engage à analyser toute situation qui pourrait sembler discriminatoire et qui lui serait remontée. 

Pour cela nous prendrons en compte les indicateurs suivants :
Nombre moyen annuel d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Ratio nombre total d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle / effectif moyen mensuel par sexe et par catégorie professionnelle

Le pourcentage du personnel formé par catégorie professionnelle et par sexe 
Ratio effectif CDI formé par catégorie et par sexe / effectif CDI par catégorie et par sexe

Les parties entendent souligner l’importance de valoriser les parcours professionnels en interne, et s’appuyer sur des dispositifs de branche (notamment CQP) ou de bilan de compétences dans cette perspective. 

Les organisations syndicales ont également sollicité les services RH au fait d’accompagner au mieux le départ en formation qui serait organisé en dehors de l’horaire habituel de travail du salarié.

4.3 – La rémunération et la promotion

La direction s’engage à rémunérer de façon équivalente un homme et une femme dans une même situation professionnelle et de ce fait s’engage à étudier toute situation qui pourrait sembler discriminatoire et qui lui serait remontée. Le principe à salaire égal, travail égal est garanti par SILEC CABLE.

La fonction RH rappellera chaque année aux salariés chargés de l’avancement, des nécessités d’assurer une promotion similaire aux hommes et aux femmes. 

La direction veillera à ce que les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations obtenues collectivement.
De plus, SILEC CABLE veillera à ce que les conditions d’accès à une augmentation de salaire soient identiques pour les femmes et les hommes.

Pour cela nous prendrons en compte les indicateurs suivants : 

Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par coefficient
Total rémunération mensuelle / effectif total par sexe

Rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie des salariés affectés directement ou indirectement à la production 

Afin de garantir la confidentialité des informations personnelles relatives aux salaires, les catégories de salarié regroupant moins de 3 salariés ne seront pas communiquées. 

Par ailleurs, au regard des résultats de l’index égalité femmes-hommes pour 2018, l’indicateur « promotion » relève la nécessité d’analyser plus en détail l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en ce domaine. 

Aussi, la commission égalité & politiques sociales sera attentive à suivre cet indicateur pour en comprendre les écarts, leurs justifications objectives et au besoin de proposer des mesures correctives.

Il sera en particulier analysé :

Nombre d’opportunité de promotion par métier au sein de la Société (poste à pourvoir),
Répartition des promotions par sexe au regard des effectifs de la catégorie professionnelle / des catégories d’emploi / par coefficient.


SILEC CABLE s’engage à promouvoir les salariés à temps partiel et à temps plein en fonction de leurs compétences, sans prendre en compte l’organisation de leur temps de travail. Ce point sera suivi au titre des indicateurs de cet objectif.

Afin de garantir la confidentialité des informations personnelles relatives aux salaires, les catégories de salarié regroupant moins de 3 salariés ne seront pas communiquées. 

Et, aux fins d’anticipation des indicateurs de l’index, une projection anticipée à septembre de l’année sera effectuée. 


		4.4 – Conditions d’emploi et de travail

SILEC CABLE s’engage à rapporter, une fois par an, les éléments sur les conditions d’emploi et de travail des femmes et à y apporter, si besoin, des mesures correctives pour respecter l’égalité professionnelle.

Pour cela nous prendrons en compte les indicateurs suivants :

Répartition par sexe selon l’organisation du temps de travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end

Nombre de personnes exposées à un niveau de bruit supérieur à 85 décibels

Nombre de personnes exposées à la chaleur selon la définition du décret du 10 mai 1976

Personnel utilisé à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne contenue dans le décret du 10 mai 1976.

Et les indicateurs RH suivants :

Présentéisme par secteurs femme-homme
Départs (turn over) par secteurs / cycle de travail femme-homme 


De manière générale, la Direction sera attentive à l’amélioration ergonomique des conditions de travail et aux demandes d’aménagements du temps de travail en fin de carrière prioritairement dans le cadre de restrictions d’aptitudes spécifiques.

4.5 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

SILEC CABLE, s’engage à aider les femmes et les hommes, lorsque le poste le permet, à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales. La société s’engage par exemple à aménager le poste des salariées enceintes si leur état de grossesse le nécessite.

Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour : 
la détermination des droits liés à l’ancienneté
la répartition de l’intéressement et de la participation 
le calcul des congés payés

Il sera également (re)diffusé une procédure encadrant les entretiens de départ et de retour de congé maternité. Il comprendra les thèmes suivants :

Nature du congé et dates prévisionnelles du congé (début et fin)
Emploi occupé avant le départ et aménagement de poste ou d’horaire durant la grossesse
Information par tout moyen des éventuelles évolutions de son poste ou de son service.
Commentaires du salarié.

De la même manière, la période d’absence du ou de la salarié pour congé maternité, d’adoption ou pour congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte professionnel de formation (CPF). De plus, SILEC CABLE s’engage à accepter toute demande dans la limite des droits inscrits au titre du CPF. 

Pour cela nous prendrons en compte l’indicateur suivant : 
Nombre de CPF pendant congé parental acceptées / nombre de demande de CPF pendant un congé parental

Afin de développer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, SILEC CABLE s’engage à améliorer l’harmonisation des temps de vie, afin de développer et d’étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. La société s’engage à tenter d’y répondre favorablement en fonction de la nature du poste, des responsabilités exercées, et de l’organisation de l’entreprise.

Pour cela nous  prendrons en compte les indicateurs suivants : 
Nombre de demandes de temps partiels acceptées / nombre de demandes 

Les négociateurs ont convenu de mettre en place un indicateur permettant d’évaluer la proportion des congés paternité pris au sein de l’entreprise. Cet indicateur regroupera :
Le nombre de salariés concernés
Le nombre de jours de congés pris par ces salariés

Par ailleurs afin de favoriser la prise de ce temps familial par toutes les populations, la société assurera à son salarié, pendant le congé paternité, le maintien de sa rémunération, sous réserve qu'il remplisse les conditions prévues et sous déduction du versement des indemnités journalières de sécurité sociale. La société se trouvera subrogée dans les droits de l'assuré pour le versement des IJSS.

Le congé de paternité s'entend, conformément aux dispositions de l'article L 1225-35 du code du travail, du congé de onze jours consécutifs (ou dix-huit en cas de naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Objectif de progression : assurer l'égalité de rémunération pour les salariés en charge de famille et spécifiquement pour le congé paternité en complétant l'indemnisation de la Sécurité sociale des salariés pendant leur congé paternité afin d'atteindre 100 % de la rémunération de référence à partir de laquelle les indemnités journalières ont été calculées.
Le salarié bénéficiaire devra justifier d'un an d'ancienneté à compter du jour de son congé de paternité.

L'action à mettre en place : information systématique aux pères de leurs droits conventionnels par la fonction ressources humaines à l'occasion des naissances.

L'indicateur de suivi : comptabiliser le nombre de bénéficiaire du maintien de salaire de base annuellement et ce, sur la durée de l’accord.

Article 5 – Dispositions finales

5.1 Durée  

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Il produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt. 

5.2 Dépôt de l’accord 

Un exemplaire du présent accord, signée par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :

De la DIRECCTE : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DIRECCTE un exemplaire de cet accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe). 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».


Du Conseil de prud'hommes de Fontainebleau : un exemplaire sera déposé au greffe.


Fait à Montereau, le 16 juillet 2019

En 5 exemplaires originaux


			
Responsable Relations Sociales France		
		      	



			 
Pour la  C.F.T.C.		 







Pour la C.G.T.








Pour  FO