VAACCORD relatif aU BIEN VIVRE AU TRAVAIL ET A l’egalite PROFESSIONNELLE (BLOC 2 - article L. 2242-1)
ENTRE LES SOUSSIGNES :	


Ci-après « La Société » ;	
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives 

D’autre part.


Préambule
L’entreprise XXX et ses organisations syndicales réaffirment à travers cet accord l’ambition sociale et l’importance accordée au Bien Vivre au Travail mais aussi aux femmes et aux hommes qui font l’entreprise. 
Il nous appartient de faire de ces thématiques des atouts pour l’entreprise avec des actions volontaristes de promotion et de vigilance sur l’égalité de traitement. 
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (Bloc 2 - article L.2242-1 du code du travail).
Au travers de cet accord triennal, XXXX a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT), renommé Bien Vivre au Travail, et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise (EPFH).
Une Politique de Bien Vivre au Travail doit permettre :
 De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise
 D’allier le bien-être des collaborateurs et les besoins de l’entreprise
 De prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, démotivation  des collaborateurs, incivilités et conflits au travail, etc.).
Une Politique d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, tout au long de leur vie professionnelle.
Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.
Bien Vivre au Travail
L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (EPFH)
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les collaborateurs en raison du sexe.
Définitions 
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
 Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
 Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
 Information des collaborateurs et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement (…) dans l’entreprise. »
 Obligations d’information aux représentants du personnel (mises à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la BDES, négociation).
Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions à l’entreprise et de définir le cadre méthodologique de négociation et de mise en œuvre de ces deux thématiques. Ce cadre est connu et partagé de tous les acteurs et pose les bases qui seront ensuite déclinées en actions pragmatiques.
Les objectifs sont :
 Disposer d’un vocabulaire commun autour du Bien Vivre au travail et de l’égalité professionnelle Femme-Homme
 Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration du Bien Vivre au travail et d’égalité professionnelle dans notre Politique Humaine et Sociale
 Mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en leur accordant les moyens leur permettant d’agir concrètement en faveur du Bien Vivre au travail
 Poursuivre la continuité de la démarche Bien Vivre au Travail initiée en 2017
 Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des collaborateurs
 Promouvoir la diversité afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise
 Respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle
 Mettre en place des actions adéquates et pertinentes de correction le cas échéant.
Cadre juridique et périmètre
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre XXX. 
Analyse de la situation actuelle
Les chiffres et tableaux d’analyse figurent en Annexes du présent accord.

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Après analyse des données figurant dans la BDES et dans les tableaux complémentaires : % HF par métier, durée moyenne entre 2 évolutions par statut, mini maxi par coefficient, les constats suivants sont partagés : 
Description de la Méthode
Les parties signataires s’engagent, à partir de diagnostics réguliers, à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions pragmatiques, éventuellement via des expérimentations, évaluées de manière concertée et participative.

3.1 Diagnostiquer la situation initiale de l’entreprise sur les sujets BVT et EPFH
Il s’agit de traiter le cas de la 1ère année, 1ère itération de la démarche en utilisant l’analyse des éléments existant en interne sur ces sujets.
3.2 Les éléments existant pour faire un diagnostic
Ce sont tous les documents disponibles sans travaux supplémentaires hormis l’étude de ces différents documents.
 Résultats de l’Enquête Bien Vivre au Travail réalisée en 2017,
 Travaux et PV des points CHSCT de la DUP de 2016 à 2019,
 Travaux et plan d’actions du Comité de Pilotage Bien Vivre au Travail de 2017-19,
 Contenu du Document Unique d’Evaluation des Risques et plan d’actions associé,
 Base de données économique et sociale,
 « L’état de l’art » dans la presse et la littérature spécialisée.

3.3 Sélectionner et mettre en œuvre les axes d’amélioration prioritaires
Les axes retenus seront proposés en CSE et notamment par les membres CSSCT et la Commission Bien Vivre au Travail défini au 4.1 Par la suite, chaque année, le bilan de l’année écoulée permettra de réajuster la liste et la priorisation des axes d’amélioration. 
La négociation doit inclure le plan d’actions précis, la définition d’objectifs à atteindre et d’indicateurs de suivi, le détail des moyens à mettre en œuvre, les modalités de mesure, ainsi qu’un degré d’atteinte de ces objectifs, considéré comme « correct » par l’ensemble des parties.
Pour chaque thématique, les membres CSSCT et la Commission Bien Vivre au Travail enquêtent auprès des contributeurs aux actions engagées, afin d’obtenir leur retour d’expérience à la fin d’une période définie ensemble par les parties. Ce retour d’expérience comporte des éléments qualitatifs et quantitatifs, fait l’objet d’un rapport et alimente le bilan annuel.
Ce processus itératif s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. Il permet de mettre l’accent sur les axes prioritaires et proposer les actions ciblées et adaptées aux besoins réels de l’entreprise et de ses collaborateurs, en termes de Bien Vivre au Travail
Les Moyens
4.1 Commission « Bien Vivre au Travail »
4.1.1 Rôle de la commission
Emanation du Comité SSCT du CSE, la Commission assure le pilotage de la mise en place du Bien Vivre au Travail dans l’entreprise au travers du présent accord. 
 Elle donne les axes d’amélioration prioritaires à chaque nouvelle étape
 Elle établit les indicateurs de suivi
 Elle constitue et rédige le bilan à chaque étape à la fois sur les indicateurs définis (quantitatif) et sur des enquêtes auprès des contributeurs et des collaborateurs (qualitatif)
 Elle décide des orientations à prendre : poursuite, modification ou fin sur un sujet, en fonction des indicateurs définis et du niveau d’atteinte des objectifs
 Elle peut également assurer un suivi de l’exécution de l’accord.
4.1.2 Composition de la Commission :
o Au moins un représentant des organisations syndicales représentative XXX signataire du présent accord,
o Des managers et représentants de la Direction,
o Des collaborateurs non élus précédemment actifs dans le COPIL Bien Vivre,
o Trois élus CSE pouvant inclure le(s) représentants des O.S,
o En fonction des sujets à l’ordre du jour de la réunion, un médecin du travail pourra également être convié à cette Commission.
o Par ailleurs, à sa demande et après l’accord de la majorité de ses membres, la Commission peut solliciter l’intervention ponctuelle du Responsable des Moyens Généraux et du cabinet XX (qui a participé à l’enquête BV 2017-2018) pour l’accompagner sur une thématique particulière en matière de Bien Vivre au travail et d’égalité professionnelle femmes-hommes.

4.1.3 Fonctionnement de la Commission
La Commission fixera sa fréquence de réunion. Elle se réunira au moins une fois par trimestre, dans un délai de 3 à 4 semaines, avant chaque réunion ordinaire du CSE avec sujets SSCT.
Le Secrétaire adjoint du CSE (Secrétaire SSCT), ou à défaut, un secrétaire de séance sera désigné par consensus à chaque réunion, parmi les membres de la Commission.
Chaque réunion donnera lieu à un compte rendu consigné par écrit par le secrétaire de séance et une note trimestrielle sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs via l’intranet de l’entreprise.
4.2. Les éléments budgétaires
La direction s’engage à mettre à disposition des équipes les moyens nécessaires pour mettre en œuvre les actions déclinées dans les accords thématiques, en termes de moyens financiers, humains, de communication ou de formation.
Cela prendra la forme de
 Lignes budgétaires dédiées pour les investissements matériels et pour les besoins en prestations externes (experts, conseils)
 Affectations/détachements de moyens humains de l’entreprise pour mener à bien le plan d’actions défini et pour la mise en œuvre des actions 
 Moyens de formation
 Moyens de communication.
Les thèmes des sujets BV et EPFH
5.1 Les thèmes du sujet Bien Vivre au Travail
 Contenu et sens du travail
 Organisation du travail
 Réalisation et développement personnel et professionnel
 Conciliation Vie privée / Vie professionnelle
 Environnement physique de travail
 Relations sociales de travail
 Avantages sociaux offerts par l’entreprise
 Qualité de l’engagement à tous les niveaux du Groupe
 Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
 Possibilité de réalisation et de développement personnel
 Respect de l’égalité professionnelle
 Garantie d’une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) complète s’articulant autour de l’évaluation, de l’identification, du développement et de la planification de la gestion des talents. Organiser le travail, valoriser les compétences et le potentiel individuel et collectif des collaborateurs sans notion sexuée. L’objectif étant d’avoir la bonne personne au bon moment, avec les bons outils (Diagnostic, Bible des métiers, fiches de postes, compétences souhaitées pour « demain », référentiel permettant d’évaluer les compétences et les différents profils dans le Groupe etc…).

Sur la GPEC, les élus seront associés à la démarche notamment au travers de projets tels que celui sur la classification des postes qui implique la révision ou rédaction des fiches de poste de l’ensemble des collaborateurs. Les élus seront également consultés sur les Plans Stratégiques sous l’angle notamment des métiers de demain et des évolutions sociétales et réglementaires. 
Cette participation des élus dans la réflexion sur la stratégie de l’entreprise permettra d’anticiper nos besoins et nos pratiques sur la formation professionnelle, sur les évolutions technologiques, organisationnelles, sur les conditions de travail…

5.2 Les thèmes du sujet de l’EPFH
 Les effectifs et l’égalité dans la politique de recrutement
 L’égalité dans les rémunérations et la politique salariale
 L’égalité dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilité
 L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
 L’articulation de la vie professionnelle, vie personnelle et familiale (Congé maternité/paternité, congé parental d’éducation, horaires de travail et de réunions).
Les axes d’amélioration retenus dans le champ de l’accord
Les axes d’amélioration retenus dans le champ de l’accord reprennent les thèmes listés dans les deux paragraphes précédents. Ces axes d’amélioration regroupent les thèmes proches ou similaires entre les deux sujets BVT et EPFH.
Huit axes distincts ont été identifiés dont trois axes majeurs, complétés d’indicateurs et d’objectifs chiffrés.
Ces axes sont souvent en interaction forte entre eux. Pour chaque axe, une définition est formulée dans un souci de partage d’un langage commun, et les points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord sont listés.
Pour un axe d’amélioration retenu, des actions précises, quantifiables et mesurables seront mises en place sur les 12 mois suivants la signature de cet accord.
Ces listes de points à traiter ne sont pas exhaustives ni hiérarchisées par ordre d’importance. Elles seront éventuellement complétées suite aux bilans annuels faits par le CSE. 
Sur tous les axes, les parties s’engagent à prendre en compte les recommandations des services de prévention de la Mutuelle Sociale Agricole (MSA), des médecins du travail et de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS). 

6.1 Egalité dans les rémunérations et la politique salariale
6.1.1 Définition
L’égalité professionnelle en matière de rémunération consiste à réduire puis bannir toute différenciation en matière de rémunération entre 2 collaborateurs occupant des fonctions similaires.
6.1.2 Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
 Garantir la transparence sur les éléments de rémunération (décomposition de la rémunération) et sur les augmentations ou primes accordées au travers de l’entretien de Retour de Rémunération et du Bulletin de Rémunération Global annuels présenté aux élus du CSE et inclus dans la BDES.
 Maintenir un suivi précis et détaillé permettant de produire des éléments de diagnostic annuels sur les rémunérations et promotions.
 Corriger les écarts de rémunération entre les collaborateurs occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, compétences et performances égales.
 Garantir l’équité de traitement entre les collaborateurs, notamment sans distinction de sexe et de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les postes qu’elles occupent.
Les parties s’entendent pour reconnaître qu’il n’apparait pas de situation notable de discrimination envers le personnel féminin dans les données grande masse fournies via la BDES. L’objectif est donc de maintenir la situation et de s’assurer qu’elle ne se dégrade pas. 
Objectif : 
S’assurer du maintien de l’égalité de traitement en matière de rémunération effective et augmenter le score de l’index d’égalité de traitement (voir en annexe 1.2), avec pour objectif d’atteindre 100 d’ici la fin de l’accord. 
Actions : 
Sensibiliser les managers en amont de la revue de rémunération aux éventuels écarts de salaire sur postes équivalents et nécessitant un rattrapage. Responsabiliser les RRH sur le suivi des salaires et des promotions, des femmes partant en congé maternité pour que cela n’influence pas leur évolution de salaire.
Indicateurs inclus dans la BDES : 
Rémunération mensuelle médiane femmes / hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Rémunération mensuelle moyenne femmes / hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Evolution du salaire moyen femmes / hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Evolution de l’index égalité de traitement.
Taux de promotions entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions, femmes / hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité.
Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel pour atteindre l’objectif au terme des 3 ans.





6.2 Conciliation et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
6.2.1 Définition
Concilier ou tenter d’articuler sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir équilibrer ces deux vies, que l’on soit femme ou homme. De même, pouvoir donner autant d’importance à chacune de celles-ci. Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien vivre de l’ensemble de la collectivité.
6.2.2 Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
 Promouvoir l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail,
 Poursuivre la mise en place du télétravail ou du travail en mobilité sur un site plus proche du domicile,
 Proposer des Services aux collaborateurs leur permettant de dégager du temps : conciergerie, service Colis Privé pour courriers et colis personnels, etc
 Accompagner le congé maternité/paternité, 
 Faciliter l’aménagement du temps de travail durant  la prise de congé parental d’éducation à temps partiel,
 Faciliter la prise de congé parental d’éducation,
 Garantir que la prise de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière,
 Poursuivre la simplification et l’allégement des procédures de déclaration de congés/d’acceptation des demandes de congés, de déclaration des frais de déplacement grâce à nos outils de travail,
 Respecter les agendas et la disponibilité des collaborateurs en vérifiant par exemple la disponibilité des participants avant de bloquer un créneau dans l’agenda,
 Mettre en place et faire respecter les règles et plages horaires pour les réunions,
 Mettre en place et faire respecter les règles et bonnes pratiques sur l’organisation et le déroulement des déplacements professionnels,
 Trouver et mettre en place des solutions matérielles, logicielles et logistiques facilitant l’équilibre vie privée et vie professionnelle,
 Respecter les temps de repos et le droit à la déconnexion tel que prévu dans l’accord Groupe, surtout pour les personnes équipées de postes nomades et téléphones portables (par exemple, aucune communication téléphone, mail entre 19h et 7h en semaine, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés, sauf astreintes ou assistance ponctuelle consentie),
 Dimensionner les équipes pour que les prises d’astreintes ne soient pas trop fréquentes.
Objectif : Pérenniser les bons résultats sur ces critères et développer de nouveaux moyens pour améliorer les indicateurs les plus bas.
Indicateurs (pouvant être inclus dans la BDES ou dans un baromètre social) :
Nombre d’alertes de surcharge de travail en lien avec au suivi mensuel d’activités.
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires pour un congé parental à temps partiel.
Nombre de situation de travail à distance acceptée sur le nombre de demandes éligibles.
Nombre de jours en H.O. avec distinction horaires / autonomes. Evolution vs N-1.
Indicateur sur l’utilisation du service Colis Privé (voir avec Envoy).
Nombre de promotions de collaboratrice revenant de congé maternité dans l’année suivant son retour.
Nombre d’entretiens réalisés post congés maternité / parental sur nombre de congés.
Nombre d’EADP dont la rubrique Bien Vivre ouvre une alerte chez les RH (à la détection de mots clés : stress / charge / surcharge / mal-être / articulation vie personnelle – vie professionnelle / fatigue / lassitude / découragement / burn-out).
6.3. Réalisation et développement personnel et professionnel
6.3.1 Définition :
Le développement personnel regroupe tous les éléments permettant de vivre mieux, de s’épanouir, d’exploiter son potentiel personnel et valoriser ses talents, de réaliser ses aspirations. Dans la vie professionnelle, le développement personnel tient une large place, il aide à progresser dans son métier, à améliorer ses relations aux autres et à gagner en estime personnelle. Il s’agit donc de favoriser le développement du collaborateur :
 Sur le plan personnel : susciter l’estime de soi et l’accomplissement personnel dans le cadre de l’activité professionnelle, en développant « le savoir-faire » et le « savoir-être ».
 Sur le plan professionnel : soutenir le parcours du collaborateur par l’enrichissement de ses compétences et de l’amélioration de son efficacité. 
 Encourager les managers à favoriser l’évolution de son (ses) collaborateur(s) (empowerment) et à réfléchir avec lui aux postes de demain.
6.3.2 Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
 Au moment de l’Entretien Annuel et/ou des Entretiens de Carrière, établir un plan de carrière, un projet professionnel partagé avec chaque collaborateur. Faire un retour systématique auprès du collaborateur suite à la revue des collaborateurs (et le cas échéant de sa projection de carrière au sein du Groupe).
 Anticiper sur la base des évolutions exprimées par les collaborateurs et sur les évolutions nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise (nouveaux métiers, vivier de management).
 Faciliter et accompagner les changements de postes, de fonctions, mettre les moyens pour faire la mobilité dans des délais et conditions acceptables par l’entreprise et le collaborateur.
 Mettre en place la reconnaissance du travail effectué : encourager, établir des systèmes de récompense équitables, logiques et favorisant le bien vivre, la qualité du travail et la productivité. Informer des éléments de rémunération (Primes, intéressement, 13ème mois, épargne salariale, PERP, prise en charge avantageuse des frais de santé et de prévoyance) et des perspectives de promotion sont autant de facettes de la reconnaissance en milieu de travail.
 Rémunérer le travail à sa juste valeur et selon des méthodes objectives (ex : pesées Hays, benchmarks connus, nuages de points, etc).
 Instaurer la reconnaissance du travail bien fait et du mérite, la reconnaissance de l’implication du collaborateur.
 Valoriser les connaissances et compétences distinctives, valoriser les différences, dans un environnement de travail où chacun se sent utile et accepté, miser sur la diversité.
 Faire évoluer le dispositif d’évaluation annuel afin de le rendre toujours plus objectif (évaluations croisées / 360 pour les managers).
 Garantir l’égalité professionnelle dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilités
o Conformité vis-à-vis des règles existantes sur les recrutements : postulations, prise en compte des candidatures, critères de choix, détermination du candidat retenu.
o Garantie d’accès à la promotion professionnelle uniquement basé sur les compétences exercées et les résultats obtenus.
 Rendre accessible à tous la Bible des métiers (managers, collaborateurs, RRH) et les postes de demain avec la précision des compétences attendues et/ou de l’expérience nécessaire.
Objectifs : 
Créer et publier la Bible des métiers.
Etoffer dans l’EADP le paragraphe relatif aux développements personnel et professionnel.
Prouver que le développement professionnel est possible pour tous dans le Groupe. 
S’assurer que femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution et de promotion que les hommes
Promouvoir l’accès à des fonctions managériales pour tous via des actions de tutorat, de management transversal ou de management direct.
Assurer une représentativité des managers correspondant à la répartition de la population globale femmes / hommes.
Situation de départ :
Voir BDES / Annexes
Indicateur : 
% d’évolution de fonction des femmes et hommes managers en CDI par rapport  au % homme/femme de la population 
Durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes et les hommes.
Moyens d’actions
Formation / sensibilisation aux stéréotypes dans le cadre du recrutement  / sélection.
Mise en place d’une expérimentation de tutorat pour des collaborateurs ayant exprimé (via l’EADP ou tout autre entretien de carrière) le souhait d’évoluer vers des fonctions de management ou vers plus de responsabilités. 
Suivi des indicateurs : un suivi annuel sera effectué.


6.4 Contenu et sens du travail
6.4.1 Définition :
Il existe plusieurs définitions du sens au travail, mais elles évoquent toutes un travail bien fait, qui relie aux autres, une recherche d’équilibre entre ses attentes, besoins et aspirations d’avec les besoins organisationnels de l’entreprise ; contribuant ainsi au bien-être collectif. Pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences et valeurs, stimuler le développement de son potentiel, lui permettre d’atteindre ses objectifs, et comprendre les missions qui lui sont affectées.
6.4.2 Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
 Garantir une utilité sociale du travail : Pour qu’un travail ait un sens, il est important qu’il soit perçu comme utile aux autres ou à la société. Il est important d’avoir le sentiment de contribution personnelle à un résultat plus global au niveau de l’entreprise. 
 Encourager la responsabilisation du collaborateur : Pour que le travail ait un sens, il doit permettre à l’individu qui l’exécute d’exercer ses compétences et son jugement, de faire preuve de créativité dans la résolution des problèmes et de pouvoir exprimer ses opinions quant aux décisions qui le concernent. Il convient donc d’éviter les contextes de travail infantilisants ou trop dirigistes et d’intégrer les collaborateurs, à la prise de décision pour les responsabiliser sur l’atteinte des objectifs.
 Donner de la place à l’innovation à chaque collaborateur dans les réalisations, les outils ou les méthodes, laisser s’exprimer et appliquer des idées nouvelles, pouvant répondre aux besoins des clients et/ou améliorer les méthodes de travail (ex : Innov’Us)
 Favoriser les occasions d’apprentissages et de développement des compétences : Un travail qui a un sens permet de développer ses compétences, de se perfectionner et de s’épanouir. Il doit garantir l’adéquation entre le niveau de formation, les compétences du collaborateur et le contenu du travail confié.
 Garantir la richesse du contenu et l’intérêt du travail confié : s’attacher à la variété des tâches confiées (éviter les tâches répétitives, le morcellement excessif du travail) et à la cohérence du périmètre confié (éviter le travail « décousu »). Définir des tâches qui mobilisent les facultés cognitives, les compétences et le sens des responsabilités de l’employé.
 Examiner et analyser les motifs des absences et des départs afin d’en comprendre les causes et d’y remédier si possible.
 Encourager la reconnaissance systématique d’un travail « bien fait »
L’organisation du travail ne peut être appréhendée sans tenir compte des comportements individuels et collectifs.

6.5 Cadre et environnement physique de travail
6.5.1 Définition :
L’environnement physique de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux collaborateurs et doit être adapté. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.
6.5.2 Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le collaborateur réalise son activité en tenant compte des recommandations des services de prévention de la Mutuelle Sociale Agricole (MSA), des médecins du travail et de l’INRS.
 Trouver et mettre en place les actions visant à améliorer les situations de travail, telles que :
o Amélioration de l’ambiance de travail, dont niveau sonore, luminosité, éclairage, ambiance thermique… 
o Équipement matériel et logiciel de chaque collaborateur pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre aux besoins (ne doit pas être uniquement lié à la pesée de poste).
o Protection des collaborateurs contre les ondes électromagnétiques, conformément à la loi (rappeler les « bonnes pratiques » régulièrement).
o Ainsi que tout sujet lié aux conditions physiques de travail et d’amélioration de la sécurité physique des collaborateurs.
 Adapter l’environnement de travail et les conditions de travail pour les collaborateurs en situation de handicap
 Proposer des solutions pour lutter contre tous les maux liés au poste de travail (TMS, allergies, sécheresse oculaire…)
 Proposer ponctuellement des activités, exercices de prévention des troubles musculo-squelettiques (intervention de masseurs, ostéopathes, ergonomes, professeur de yoga, etc…)

6.6 Relations sociales de travail
Développer les temps de discussion et d’expression sur le travail
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercices du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle)
6.6.1 Définition :
Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation sociale de l’entreprise. La transparence des décisions, les réunions de service organisées régulièrement, les moments conviviaux et de libres échanges, des tribunes destinées aux collaborateurs et un climat de confiance sont autant d’aspects qui favorisent la qualité des relations de travail.
Un travail réalisé dans un milieu qui stimule le développement de relations professionnelles positives, de contacts intéressants, de bonnes relations interpersonnelles et qui permet de développer une complicité avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer son influence au sein d’une équipe ou d’une organisation sera vecteur de bien vivre au travail.
6.6.2 Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
 Favoriser le « vivre ensemble », la confiance et l’honnêteté dans les échanges au sein de l’entreprise.
 Garantir des relations de respect entre les collaborateurs quel que soit le niveau hiérarchique 
 Sensibiliser la Direction et les collaborateurs aux risques psychosociaux et à leur détection
 Proposer un dispositif d’aide psychologique accessible par tous les collaborateurs
 Mettre en place une démarche de prévention du stress professionnel et des situations stressantes
 Favoriser et promouvoir la solidarité au sein des équipes et entre les équipes
 Valoriser l’attention portée aux autres
 Valoriser la confiance accordée par les managers aux collaborateurs, laisser aux collaborateurs les marges de manœuvre suffisantes pour les impliquer dans la réussite de l’entreprise
 Reconnaitre le « droit à l’erreur »
 Favoriser et promouvoir le sentiment d’appartenance à l’entreprise (fierté d’appartenance à un service, une équipe, l’entreprise ; taux de recommandation) par adhésion à un objectif commun et partagé de production de résultats de qualité
 Promouvoir et financer des événements conviviaux et de rencontres, de type Semaine du Bien Vivre, séminaires d’équipe, rencontre sportive ou ludique interne visant à renforcer la cohésion, l’esprit d’équipe et d’Entreprise, petits déjeuners…
 Mettre en place et entretenir une communication ascendante et descendante efficiente
 Valoriser l’éthique, l’exemplarité et l’honnêteté du management
 Assurer fiabilité et cohérence entre les discours et les actes pour les managers et tous les collaborateurs
 Garantir l’impartialité dans les décisions impliquant plusieurs collaborateurs
 Mettre en place et faire vivre un Baromètre social
 Faciliter la mise en œuvre d’activités extraprofessionnelles 
 Maintenir le lien du collaborateur avec l’Entreprise et l’équipe en cas d’absence prolongée
 Promouvoir et encourager toutes actions de prévention primaire ayant pour objectif la recherche du bien vivre au sein de l’entreprise

6.7 L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
6.7.1 Définition
Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise ont les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.
6.7.2 Point à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
Intervenir sur tous les facteurs limitant l’accès à la formation comme la localisation, les horaires et durée de formation, notamment en développant les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent.
Les parties s’entendent pour reconnaître qu’il n’apparait pas de situation de discrimination femmes – hommes, dans les données grande masse fournies via la BDES en termes d’accès à la formation. En 2018, le pourcentage de collaborateurs ayant eu accès à la formation continue respecte la proportion de la population au sein de XXX.

6.8 Egalité professionnelle Femme-Homme dans les effectifs et dans la politique de recrutement
6.8.1 Définition
L’égalité professionnelle Femme-Homme en matière d’effectif et de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et garantir la mixité des emplois.
6.8.2 Points à explorer et à traiter dans le cadre de cet accord
 Garantir neutralité et démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé.
 Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe, dans les recrutements et affectations sur des postes.
 Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise.
 Mettre en place des actions préventives et correctives le cas échéant.
  Former (managers et RH) à recruter sans discriminer, par la compétence.
La Direction s’engage à promouvoir l’absence de discrimination de quelque nature que ce soit. Pour cela, les managers qui recrutent seront formés aux pratiques de non-discrimination. 


Dispositions finales

7.1 Suivi de l’accord et commission de suivi

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application du présent accord. Cette commission, qui se réunira une fois par an, sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale signataire et de 2 membres de l’instance représentative du personnel ainsi qu’un ou deux représentants de la Direction.
Cette commission sera également chargée d’apprécier à la majorité l’opportunité de réviser le présent accord, dans les conditions légales en vigueur.
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi.
Ce bilan annuel de suivi sera présenté à la commission de suivi et à l’instance représentative du personnel.

7.2 Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera soumis à l’avis préalable du CSE XXX et entrera en vigueur à compter de cette date.



7.3 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.

L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.


7.4 Révision – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente ou toute partie réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente ou toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.



7.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE Unité départementale et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.



Fait à XX, le XXX en 6 exemplaires 


Pour la société 

Pour les organisations syndicales