Accord relatif au télétravail à la XXXX

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La XXXX, dont le siège est situé au 38 rue Augustin Fresnel, 37 170 CHAMBRAY LES TOURS représentée par Monsieur XXXX XXXX, président, 
	D’une part

ET :

XXX, représentée par la déléguée syndicale FGA-CFDT de la XXXX, XXXX XXXX, 

          	D’autre part

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PREAMBULE

Les Parties ont souhaité permettre et encadrer le télétravail au sein de la XXXX.

Inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs de la XXXX, cet accord vise à l’amélioration conjointe de l’efficacité et de l’efficience au travail avec une recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Dans un contexte d’évolutions des technologies de l’information et de la communication, les parties ont l’objectif de développer les meilleurs usages des outils digitaux, notamment pour travailler et communiquer à distance. Le télétravail permet aussi une moindre exposition aux risques liés aux transports et de réduire l’empreinte carbone. Il peut permettre des conditions de travail plus propices à la concentration pour être plus efficace dans le traitement de certaines tâches.

Les parties précisent que le télétravail au sein de la XXXX repose sur un choix personnel du collaborateur accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de la XXXX.

La XXXX sera dénommée XXXX au sein de cet accord.

TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Article 1-1 – Principe du Télétravail
Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail, celle-ci doit s’inscrire dans le respect des principes suivants :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Le refus d’un salarié d’accepter une proposition de télétravail faite par l’employeur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.
Le télétravail est réversible.
L’employeur fournit les équipements nécessaires pour pouvoir télétravailler.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les salariés sur site.
Article 1-2 – Définition du Télétravail
Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
TITRE 2 : MODALITES PRATIQUES DE L’ACCORD DE TELETRAVAIL 
Article 2-1 – Périmètre de l’accord – Personnel concerné
Le présent accord est applicable au périmètre de la XXXX. Tous les collaborateurs de droit public et de droit privé, à temps plein ou à temps partiel, y compris en CDI, CDD ou en apprentissage, ainsi que les collaborateurs détachés ou mis à disposition par d’autres structures, notamment les salariés XXXX ou XXXX travaillant pour la XXXX, intérimaires et stagiaires sont concernés par cet accord. 
La possibilité de télétravail est ouverte à tout collaborateur qui en fait la demande à partir de ses 4 mois révolus de présence au sein de la structure, y compris en période d’essai.
Article 2-2 – Durée du télétravail
Le présent accord concerne la mise en place d’une forme de télétravail occasionnelle. Ainsi, le télétravail au sein de la XXXX s’entend comme une organisation du travail  par laquelle certaines tâches habituelles du collaborateur sont réalisées hors des locaux pendant au maximum 30 jours par an (année civile), les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Pour les collaborateurs à temps partiel, le compte forfaitaire de 30 jours maximum par an sera proratisé au temps d’activité (arrondi à la ½ journée supérieure).
Le télétravail peut être fractionné en demi-journée. 
Deux (2) journées maximum de télétravail peuvent être effectuées par semaine. Ces journées ne sont pas fixes et peuvent donc changer chaque semaine. 
Disposition spécifique sur la période Juillet – Août : seuls 3 jours de télétravail par collaborateur peuvent être effectués au total chaque année sur cette période.
Est exclu de l’accord, mais autorisé : le télétravail de début ou de fin de journées, de 1 ou 2 h maximum, avant ou suite à un déplacement professionnel du collaborateur. 
Article 2-3 – Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail principal du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur (domicile).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré aux Ressources Humaines (via SIRH) par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, puis visé par le manager. Un second lieu de télétravail, appelé secondaire, peut être déclaré aux Ressources Humaines. Son usage est secondaire par rapport au domicile. Il est déclaré en même temps que le lieu principal, il est stable dans le temps. Le lieu de télétravail sera signalé au moment de chaque demande. 
Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines du changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail principal. 
Article 2-4 – Tâches télétravaillables
Chaque poste des collaborateurs est constitué de multiples tâches qui pour certaines permettent le télétravail et d’autres non.
Chaque collaborateur peut donc prétendre au télétravail pour les tâches télétravaillables.
Les tâches télétravaillables sont fixées avec le manager direct, lors de l’entretien annuel.
Article 2-5 – Organisation du temps de télétravail
Les Horaires
Les horaires de travail sont identiques sur site et en télétravail. C’est donc le règlement intérieur en vigueur qui s’applique. 
Pour information, au moment de la signature de cet accord (si changement ultérieur du Règlement intérieur, celui-ci s’appliquera automatiquement sans avenant à cet accord), le règlement en vigueur précise :
Les collaborateurs de la catégorie A sont soumis au pointage comme en situation d’activité en présentiel.
Comme en situation de travail en présentiel, pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. Toute absence pour raisons personnelles pendant ces horaires de présence n’est pas autorisée sauf accord express du responsable hiérarchique et doit être décomptée du temps d’activité de la journée.

La Planification
Chaque journée (ou ½ journée) de télétravail est demandée au moyen du logiciel SI-RH. La validation est faite par le responsable hiérarchique
Le télétravailleur a l’obligation de l’inscrire dans le logiciel de planification des activités (actuellement OCTAGRI) au moyen du code TAD notifiant les horaires d’activités (plages de disponibilité professionnelle).
Les jours télétravaillés devront être sollicités au plus tard 1 semaine avant leur mise en œuvre. 

La planification du télétravail est effectuée selon les règles précisées dans le présent accord. La priorité de l’employeur est de garantir la continuité et la qualité du service rendu. Aussi, même si les managers et les collaborateurs s’efforcent de faire preuve de souplesse et de  s’adapter aux contraintes des uns et des autres, la nécessité de service s’imposera dans les arbitrages définitifs et pourra conduire à refuser des jours ou demi-journées de télétravail.

Le Contenu du télétravail
Le collaborateur en télétravail effectue ses tâches télétravaillables en accord avec son responsable hiérarchique.
Pendant les créneaux horaires de son télétravail, le collaborateur se consacre à son activité professionnelle ce qui exclut toute activité personnelle, familiale ou de toute autre nature (est donc exclue par nature la garde d’enfant par exemple).
Le collaborateur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales en matière de concentration ou de bruit mais également de confidentialité et d’ergonomie.

L’Equipement du collaborateur en télétravail
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur dispose d’un équipement adapté fourni par la XXXX (ordinateur portable, souris, téléphone portable). Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail auxquelles il peut accéder à partir de ses connexions internet professionnelles ou personnelles ou de celles des locaux de la XXXX où s’exerce le télétravail, et si les tâches télétravaillées le nécessitent. 
Joignabilité
Le télétravailleur est joignable dans les mêmes conditions qu’un travailleur en présentiel (mail, téléphone professionnel) et selon les conditions de la démarche qualité en vigueur. 
Maintien du lien social
Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance. Les réunions d’équipe seront en présentiel sauf exception à l’appréciation des managers. 

Incident technique
En cas d’incident technique empêchant l’exercice normal de son activité (panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition), le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique ou à défaut la Direction qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Article 2-6 – Suivi managérial
Afin de permettre au collaborateur, mais également au manager, d’ajuster l’organisation du télétravail, plusieurs moments d’échanges sont planifiés : 
Lors de la mise en place du télétravail
La période particulière de mise en place de ce télétravail par le collaborateur est l’occasion de points d’échanges plus réguliers.
Entretien annuel
Lors de l’entretien annuel, un temps sera consacré à l’examen des conditions de télétravail et à la charge du travail et les tâches télétravaillées. Une annexe particulière aux temps de télétravail sera alors complétée par les 2 parties (voir en annexe). Les points abordés seront les suivants : 
Le changement d’organisation
L’environnement/le contexte de télétravail
L’équilibre vie privée/ vie professionnelle, le droit à la déconnexion
Le bilan de la pratique sur la période écoulée, notamment le nombre de jours de télétravail sur l’année
Les besoins matériels et de formation
Les suggestions d’amélioration de la pratique
Entretien en cours d’année
A la demande du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique, des rendez-vous intermédiaires pourront avoir lieu en cours d’année entre eux, notamment dans le cadre de plusieurs refus de télétravail. 
TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL ET MODALITES DE DEMANDE
Article 3-1 – Volontariat 
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux collaborateurs, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative seule du collaborateur. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord de la Direction.

Article 3-2 – Demande initiale de Télétravail par le collaborateur 
La demande initiale de télétravail est effectuée par mail au manager (Exception : les salariés FDEGEDA formaliseront leur demande sous format papier). Cette demande est acceptée ou refusée dans un délai d’un mois. Sans retour écrit de la Direction dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée (sauf pour les demandes déposées en juillet ou août).  La demande initiale n’est pas à renouveler tous les ans.
Le responsable hiérarchique et la Direction peuvent décider d’un entretien avec le collaborateur sur l’opportunité de sa démarche.
Pour les nouvelles demandes acceptées en cours d’année, le nombre de jours total pouvant être télétravaillé cette 1ere année partielle sera proratisé en fonction de l’avancement de l’année civile (arrondi à la ½ journée supérieure).
Particularités du début de l’accord – Planning de mise en œuvre : 
Afin de permettre aux salariés de télétravailler dès le 1er janvier 2022 le planning de mise en œuvre sera le suivant :
15/11 2021 – Réunion du CODIR élargi- modalités de mise en œuvre du Télétravail
18/11/21 : Information mail aux salariés 
29/11 - Temps de rencontre avec les salariés (format café rencontre) sur la mise en œuvre du télétravail
22/11 au 3 décembre : demande initiale des salariés désirant télétravailler dès le 1er janvier 
22/11/2021 – Dépôt des premières demandes de TAD par les salariés qui souhaitent télétravailler en janvier 2022. Déclaration des lieux de télétravail
17/12/2021 – date butoir de validation des demandes de télétravail par les managers
Premier trimestre 2022 – collecte des attestations assurances salariés
Les entretiens fixant les conditions du télétravail se feront dans le cadre des entretiens annuels.

Article 3-3 – Attestation
Au moment de sa demande initiale de télétravail le salarié signera une attestation confirmant la lecture de l’accord de télétravail et l’engageant à s’y conformer (cf- annexe )

Article 3-4 – Recours
En cas de désaccord avec l’avis rendu par la Direction, le collaborateur pourra solliciter un entretien d’explication avec la Direction et le responsable hiérarchique. Le collaborateur pourra se faire accompagner par un représentant du personnel. Cette rencontre aura lieu au cours du mois suivant la demande d’entretien faite par le collaborateur. L’avis rendu à l’issue de cet entretien sera définitif pour la période précisée ci-dessous, il sera écrit et motivé, dans le mois suivant
Une décision de refus du télétravail n’exclut pas la possibilité pour le collaborateur de présenter une nouvelle demande ultérieurement qui sera alors instruite comme une demande initiale à condition que les fondements des motivations du refus aient significativement évolué. Un délai minimum de 3 mois devra cependant être respecté entre les deux demandes. 

Article 3-5 – Réversibilité de l’accord individuel
La demande du collaborateur et l’accord de l’employeur ont un caractère réversible ou peuvent être suspendus à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
La notification de fin individuelle de télétravail ou de suspension doit être motivée et faite par écrit. L’accord de télétravail de la Direction prendra alors fin après un délai de 1 mois suivant cette notification. 
En cas de désaccord avec cette demande, le collaborateur pourra activer les recours prévus au 3-4.
En complément, le télétravail pourra être interrompu à l’initiative de la Direction en cas de non-respect réitéré des dispositions contractuelles ou du présent accord et notamment de :
Non-respect des règles et consignes permettant de conserver la confidentialité des activités, des données ou de documents utilisés,
Non-respect récurrent et notifié des consignes d’organisation (article 2-5) de ce présent accord et sans justification du collaborateur,
Problèmes techniques récurrents rendant impossible ou complexe le télétravail.
Lors de la fin d’activité en télétravail, le collaborateur effectue de nouveau ses activités professionnelles dans les locaux habituels de travail.
TITRE 4 - SITUATIONS PARTICULIÈRES
Tout collaborateur pourra aussi demander de télétravailler de manière occasionnelle (ou il lui sera proposé par la Direction) afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
Article 4-1 – Situations particulières de très courte durée (intempéries)
Après autorisation du responsable hiérarchique, les collaborateurs qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement inhabituellement très importants et / ou dangereux, ou situations climatiques particulières (canicule,…) pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et sera pris en compte dans le forfait annuel. La demande pourra être faite à postériori sur SI-RH. 
Article 4-2 – Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Cette organisation pourra être proposée ou imposée par la Direction en fonction des recommandations de l’Etat ou obligations réglementaires.
Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail ne sera pas pris en compte dans le décompte forfaitaire annuel.
Article 4-3 – Situations familiales particulières
A titre exceptionnel, l’organisation du télétravail pourra être adaptée aux collaborateurs dont la situation familiale s’avère particulière.  Cette disposition  rentre dans le décompte forfaitaire annuel.
TITRE 5 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL
Article 5-1 Conditions de travail : temps et charge de travail
Temps de travail et plage de disponibilité
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale du travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
La XXXX veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que des dispositions de l’accord ARTT en vigueur en matière de temps de travail.
Les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise sont celles fixées par le règlement intérieur, identiques à celles des collaborateurs travaillant sur site. 
 Il revient à l’agent d’inscrire ses plages de télétravail dans le logiciel de planification des activités (OCTAGRI en 2021).
Charge de travail
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...} sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'entreprise. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de la XXXX.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Article 5-2 Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées. 
Chaque télétravailleur sera informé des consignes de la XXXX en matière de santé et de sécurité au travail
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces consignes. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail.
Article 5-3 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile validés par le responsable hiérarchique et dans sa plage journalière de travail, le lien professionnel sera présumé et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail. 
En cas d’accident, le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie de l’application des règles de couverture sociale de la XXXX. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le collaborateur ne devra pas travailler. 
Article 5-4 Droit à la déconnexion 
Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des agents et par là-même assurer la protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire de veiller à ce que la charge de travail confiée et l’autonomie conférée aux agents dans l’organisation de leur temps de travail soient raisonnablement conciliées. 
 
C’est pourquoi, l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et la Communication (NTIC) mises à disposition des agents de la XXXX doit se faire dans le respect des temps relevant de la vie privée de l’agent. 
A cet égard, il est reconnu à chaque agent de la XXXX un droit à la déconnexion en dehors des heures de travail ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable, la messagerie électronique professionnelle,… en dehors des heures habituelles de travail. 
Les agents pourront, durant leurs temps de repos, laisser ces outils sur leur lieu de résidence administrative (en veillant à les stocker dans un endroit sécurisé).
 
Il est précisé que les agents n’ont pas l’obligation, hors plages fixes de travail, et en particulier en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
 
Le droit à la déconnexion fera l’objet d’un échange entre l’agent et son responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel. 
 
Sans attendre la tenue de cet entretien, si au regard des dispositions précitées, un agent estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter ces règles, il devra alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Article 5-6 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile s’engage à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la XXXX dans le cadre des règles en vigueur dans l'établissement 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Article 5-7 Assurance 
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Il dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l’usage professionnel au domicile du collaborateur.
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en l’informant qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 30 jours par an. 
Cette obligation de couverture d’assurance doit être remplie quelques soit le lieu de télétravail. Si le collaborateur opte pour un autre lieu privé, il doit s’assurer que la couverture d’assurance répond aux spécifications précitées.
Une attestation de l’assurance salarié devra être transmise, chaque année au service RH.

TITRE 6 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, Statut et accords collectifs). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les collaborateurs travaillant dans les locaux de la XXXX, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
TITRE 7 – DISPOSITIONS DE L’ACCORD 
Article 7-1 Consultation
Le présent accord sera validé après sa signature par la commission départementale paritaire.
Article 7-2 Prise d’effet/Durée/Dénonciation
Le présent accord prend effet à compter de sa signature pour que les demandeurs puissent télétravailler dès le 1er janvier 2022. Il peut être dénoncé selon les règles précisées par les lois et règlements en vigueur. En outre il se résilie de plein droit dès lors qu’une convention nationale viendrait à être conclue ou qu’un changement de réglementation interviendrait. 
Article 7-3 Révision
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d’avenant et d’annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
Toute révision partielle ou totale peut être demandée par chacune des parties signataires. Dans un délai maximum de 3 mois après cette demande de révision, la Direction et les personnes habilitées à négocier l’accord doivent se réunir, sur invitation de la Direction, pour négocier les propositions écrites de la partie demandeuse.
Au cours des discussions et en l’absence d’accord de révision, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du code du travail interviendraient en la matière.
Article 7-4 Conditions de suivi de l’accord 
Les parties conviennent de la création d’une commission de suivi de l’accord réunissant les parties signataires ainsi que les membres de la Commission Paritaire d’Etablissement.
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail y sera fait dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement, en utilisant notamment les indicateurs définis ci-après et en portant une attention particulière aux conditions de travail :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle,
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Éventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
Au vu de ce bilan la commission pourra proposer aux signataires des aménagements à apporter au présent accord.
Cette commission de suivi pourra être saisie à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. 
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

TITRE 8- Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 et suivant du Code du Travail, à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une en version papier signée des parties et une en version électronique auprès de la Direccte Centre-Val de Loire Unité départementale Indre et Loire.

TITRE 9 - Communication 
Le présent accord, une fois signé, sera diffusé à l’ensemble du personnel par l’intranet.

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Fait à Chambray-lès-Tours,
Le 16/11/2021                                 
En trois (3) exemplaires originaux.



Pour la XXXX, 
	Monsieur XXXX XXXX, Président,






Pour les organisations syndicales,
L'Organisation Syndicale FGA-CFDT, 
	Madame XXXX XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale FGA-CFDT, 






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ANNEXES
Annexe 1 – Partie « Télétravail » de l’entretien annuel
Annexe 2 – Formulaire attestation salariés
Annexe 3 – Formulaire de demande initiale de télétravail pour les salariés XXXX