Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

GIE-IBC (Institut de Biologie Catalan)
2, Rue Arnaud de Villeneuve
66330 CABESTANY


L’employeur GIE-IBC propose aux salariés la ratification d’un accord par référendum (C. trav., art. L. 2232-21 à C. trav., art. L. 2232-23)

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Suite à la création du GIE-IBC où sont transférés 10 salariés des fonctions supports des Groupes de Biologie BIOPOLE 66 et MEDILAB 66, lesquels Laboratoires sont organisés dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année,

Il est apparu nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail similaire tenant compte de l’activité et des contraintes du GIE-IBC afin d’harmoniser le mode d’organisation du temps de travail du GIE avec l’ensemble des établissements et des sites gérés par celui-ci.
Les salariés étant précédemment organisés au sein de leurs filiales d’origine dans le cadre d’une organisation annuelle,
C’est la raison pour laquelle et ce, afin de satisfaire tant l’organisation de l’entreprise que la volonté des salariés, que le présent accord a été élaboré.
Il a ainsi pour objet de formaliser l’organisation de leur temps de travail, cadrant ainsi avec les besoins de l’entreprise.
Par ailleurs, les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu d’instituer une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », et ce en application des articles L.3121-38 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société.

Le présent accord s’applique à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, ainsi qu’aux usages et aux accords atypiques existants relatifs à l’aménagement du temps de travail et plus largement à la durée du travail, et à sa répartition.

Article 2 : Durée - Date d’effet - 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 3 : Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la société et d’autre part, les éventuels futurs représentants élus du personnel, sous réserve d’une éventuelle adhésion.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les représentants élus du personnel peuvent également demander à tout moment la révision de certaines.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant dans les conditions prévues par les articles L2232-21 et suivants.

Article 4: adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 5 : Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R2232-10 et suivants du code du travail.




Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 18 décembre 2019.

Dès son approbation expresse ou tacite par la commission paritaire de branche, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Perpignan et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.

Un affichage sur les panneaux d’information des salariés dans la société informera les salariés de la conclusion de l’accord et du lieu auquel il pourra être consulté.



TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
 


Article 1 : champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés en CDD ou en CDI, à l’exception de ceux soumis à une convention annuelle de forfaits en jours en application du titre III du présent accord.


Article 2 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.


Article 3 : principe de variation des horaires et de la durée de travail : octroi de jour de repos sur l’année 

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires dans les limites ci-après définies.

En effet, dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, il est convenu que l’horaire de travail hebdomadaire des salariés pourra être fixé sur une base inférieure ou supérieure du temps de travail légal, soit 35 heures hebdomadaires pour un temps plein. La Direction du GIE-IBC décide que l’horaire de travail hebdomadaire applicable au sein de chaque service devra être compris et modulé sur l’année entre 28 heures minimum et 42 heures maximum, en fonction des spécificités et fortes activités périodiques des services.

 Pour les salariés à temps partiel, leur horaire de travail pourra être défini sur une base supérieure à son horaire contractuel et ce de façon proportionnelle à celle retenue au sein du service au sein duquel il exerce son activité 

Annuellement et plus précisément en début d’année, les salariés seront consultés sur la fixation de l’horaire de travail de référence retenu pour chaque service préalablement à sa mise en œuvre. 

Les écarts de planification entre l’horaire planifié et l’horaire réalisé ayant pour effet d’augmenter la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera des droits à repos.

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :

- à l’initiative de l’employeur
pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié

- à l’initiative du salarié
pour 50 % la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de 2 reports par an.


Article 4 : programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité du site et/ou du service.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par le biais du logiciel de gestion des temps, mensuellement, au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage via le logiciel de gestion des temps KELIO. 

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du service, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.  


Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
remplacement d’un salarié absent
formations à organiser

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : 
la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine 
le planning modifié sera communiqué au salarié individuellement, par le biais du logiciel de gestion des temps, au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage 7 jours avant la prise d’effet de la modification. 

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : 
la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 25 %.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 3 jours si celle-ci est motivée par remplacement d’un salarié absent

Toute modification importante de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis au comité d’entreprise. 


Article 6 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

		
Article 6.1 : définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.
Toutefois, de façon exceptionnelle et dans les hypothèses ci-après définies, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires s’analyseront comme des heures supplémentaires et seront rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales, sauf demande du salarié à récupérer ces heures supplémentaires.

Les hypothèses dans lesquelles ces dispositions s’appliqueront sont les suivantes :

- panne exceptionnel de logiciel,
- changement imposé de planning pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou en cas d’urgence
-  changement d’horaires en cas d’intempéries, réquisition de personnel pour assurer un service minimum.

Ces heures supplémentaires seront naturellement déduites des heures accomplies au-delà des 1607 heures.
 

Article 6.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 


Article 6.3 : repos compensateur de remplacement

Lorsque le salarié le demande, les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires conventionnel (90 heures). 





Article 6.4 : prise des repos compensateurs de remplacement

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures. 

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille, autres…
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos. 

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


Article 7 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)


Article 7.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.


		Article 7.2 : définition des heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. 

Les heures complémentaires s’apprécient au terme de la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. 

Toutefois, de façon exceptionnelle et dans les hypothèses ci-après définies, les heures effectuées en cours de mois au-delà de la durée mensuelle contractuelle de travail s’analyseront en heures complémentaires et seront rémunérées sur le mois où elles ont été accomplies.

Les hypothèses dans lesquelles ces dispositions s’appliqueront sont les suivantes :

- panne de logiciel,
- changement imposé de site pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou en cas d’urgence
-  changement d’horaires en cas d’intempéries, réquisition de personnel pour assurer un service minimum.

Ces heures complémentaires seront naturellement déduites des heures comptabilisées en fin de période.



Article 7.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


Article 7.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 2 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 


Article 8 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. 


Article 9 : lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


Article 10 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 11 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 




TITRE III : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
 


Article 1 : champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Coefficients 600 à 800

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Coefficients 500 à 800

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou «non-cadres ».  


Article 2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.


Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé 212 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile ; 

Ce nombre de jours est applicable les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3.2 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 212 jours. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 225.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 212 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10 %.


Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis:
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de travail et de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
- repos hebdomadaire, 
- congés payés
- congés conventionnels 
- jours fériés chômés
- repos liés au forfait

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique.


Article 5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


Article 6 : Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Ex :
La période de référence en vigueur : 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre.
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 212 jours. 
212 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 245
151 jours séparent le 1er décembre du 30 avril. 
Proratisation :  245 x 151/365 = 101.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 

Le forfait pour la période est alors de 98 jours.
Article 7 : Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 30 juin 2020
 
Il a effectué 126 jours de travail  (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin 2020.
 
La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
 
- En calculant  les 126/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 960 (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin 2020.

Sur cette période, la société aurait dû verser au salarié :
 
- au titre des jours travaillés : 47 960 x 126/218 = 27 720 € bruts ;
- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (Par exemple 5 500 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31/05/2020).

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.


Article 8 : Absence en cours de période.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 212 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 212-44 = 168 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)


Article 9 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Article 9.1 : répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de semestre, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours ou demi-journées de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. Les périodes de repos (divers repos ou congés) supérieures à 4 jours doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Article 9.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos consécutifs ou non. Il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos dans la limite de 1 semaines par an.

Article 9.3 : suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

Article 9.4 : entretiens

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, et/ou un membre de la DRH.  L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un autre entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 9.5 : rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Fait à Cabestany, le 9 décembre 2019.

Pour le GIE-IBC


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Directrice Ressources Humaines







Procès-verbal de consultation du personnel en annexe