ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE BPIFRANCE INVESTISSEMENT




ENTRE :
Bpifrance Investissement, dont le siège social est situé au 27-31 avenue du général Leclerc, 94710 Maisons-Alfort, représentée par ……………… agissant en qualité de DRH Groupe





ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :


Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières Ile-de-France, 
Représenté par ……………., en qualité de délégué syndical ;


L’organisation syndicale UNSA
Représentée par …………….., en qualité de déléguée syndicale.



PREAMBULE

Au sein de l’entreprise Bpifrance Investissement, un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place en 2015 et s’en est suivi un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2017, qui s’est prolongé par avenant de prolongation jusqu’au 31 Mars 2021. 

Le calendrier de négociation d’un nouvel accord a malheureusement dû être repoussé en raison de la crise sanitaire de la Covid-19 ayant fortement mobilisé les équipes. Les premières discussions n’ont ainsi pu avoir lieu qu’en cette fin d’année 2021.

La Direction et les organisations syndicales de Bpifrance Investissement se sont réunies le 5 novembre 2021 afin de négocier les présentes mesures de ce nouvel accord. 

La Direction et les organisations syndicales conviennent que le présent accord s’appuie sur les constats réalisés dans le cadre de l’accord précédent et notamment en articulation avec les accords sur la QVT au sein du groupe Bpifrance.

La négociation de cet accord avec les organisations syndicales s’est engagée à partir de la situation comparée des femmes et des hommes présentées en CSE, du résultat et des formules de calcul de l’index de ces dernières années, complété par des documents travail fournis dans le cadre des NAO 2022 actuellement en cours.

Dans ce cadre, les parties conviennent d’agir en priorité sur les cinq domaines d’action suivants :

Continuer la trajectoire de l’égalité salariale ;

Continuer d’être moteur dans la mixité de tous les métiers ;

Assurer un égal accès à la formation ;

Articuler la vie professionnelle et la vie familiale ;

Promouvoir la promotion professionnelle et le leadership au féminin.

Pour chacun de ces domaines d’actions, l’accord comporte des mesures assorties d’objectifs de progression mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.








Article 1 : Continuer la trajectoire de l’égalité salariale  

L'égalité salariale et l'absence de discrimination en la matière est l'objectif principal que s'impose la direction.

Les parties conviennent d'instaurer un suivi spécifique sur le métier d'investisseur - tel que défini dans le Référentiel Talents - cœur de métier de la société de gestion et d'acter le principe d'un examen particulier des situations individuelles pour le reste des salariés de Bpifrance Investissement.

Objectif : L’objectif réside dans l’atteinte de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes c’est-à-dire aucun écart supérieur à 5 % dans les moyennes de rémunération, sur les catégories d'emploi correspondant au métier d'investisseur, telles qu'elles sont fixées par le Référentiel Talents.  

Action : Le respect de l’objectif implique de procéder à un examen et un suivi des rémunérations des femmes et des hommes dans les catégories susvisées à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO). L'entreprise proposera des mesures correctrices lorsqu’il sera constaté un écart d’au moins 5% entre la moyenne des rémunérations des femmes et celles des hommes par catégorie professionnelle et niveau d'expérience dans le métier comparable tel que fixé par le Référentiel Talents.

Indicateur de suivi : Sur chacune des catégories concernées, dès lors que la population homme ou femme concernée est constituée d’au moins cinq personnes dans le sexe et dans la catégorie concernée et à niveau d'expérience et d’ancienneté métier comparables, il sera établi une moyenne des rémunérations pour les femmes, pour les hommes et au global. 

Ces mesures correctrices seront prises pour le(s) salarié(e)s dont ledit écart est supérieur à 5% à l'occasion de la campagne des augmentations individuelles faisant suite à l’évaluation de la performance annuelle et au sein de l'enveloppe budgétaire qui y est consacrée, le cas échéant sur plusieurs exercices selon l’étendue des mesures correctrices nécessaires.

Par rémunération, il faut entendre le salaire annuel brut fixe de base.

Pour le reste de la population, il sera procédé à l'occasion de la campagne des augmentations individuelles à un examen particulier des situations individuelles.

En tout état de cause, le guide manager remis lors de la revue de performance annuelle rappellera aux évaluateurs l’obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et, en particulier, au sein de leur direction ou de leur pôle.

Sur les accessoires de rémunération, y compris l’octroi de certains avantages en nature, la direction confirme que le bénéfice, notamment lors des promotions, se fait sur la base de critères objectifs sans discrimination liée au sexe.

De même, l’entreprise rappelle son engagement à assurer l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expériences, compétences et niveau de responsabilités équivalents.


Article 2 : Continuer d’être moteur dans la mixité de tous les métiers 

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et des prérequis pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe. 

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article. 

Objectif : Assurer la mixité des emplois

Action : L’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions spécifiques : 

D’une part, les recrutements sur l’ensemble des métiers s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. A cet effet :

L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes ;

Pour chaque campagne de recrutement, l’entreprise mettra tout en œuvre pour que le nombre de candidature féminine soit équivalent au nombre de candidature masculine présentées. 

D’autre part, l’entreprise développera des actions de communication auprès d’étudiants et étudiantes, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à tous, femmes et hommes. 

Pour ce faire, l’entreprise se fixe pour objectif de mener au moins une action d’information par an, auprès d’un établissement d’enseignement supérieur (école d’ingénieur, école de commerce, université, etc.) ou lors d’un forum étudiant, au cours duquel il s’attachera à privilégier une présence mixte pour assurer les présentations. 

Indicateurs de suivi : 
- Nombre de candidatures reçues, par sexe sur le métier Investisseur et métier Opérations et controlling,
- Nombre d’embauches, par sexe sur le métier Investisseur et métier Opérations et controlling,
- Nombre de campagnes de communication menées auprès des étudiants.

Sur la base du suivi de ces indicateurs, l’entreprise prend un double engagement de vigilance et de volonté de réduire les éventuels écarts constatés.

Objectif : Tout mettre en œuvre pour assurer la mixité dans les recrutements et les évolutions professionnelles

Action : 
Diffusion auprès des forums et des associations professionnelles pour développer les candidatures féminines,
Valoriser la mixité dans les évolutions et promotions professionnelles.

Afin de sensibiliser les managers à la mixité dans l’emploi, l’entreprise s’engage à renforcer sur cet aspect, les actions à destination des managers. Une campagne de sensibilisation sera également menée dans le cadre de la QVT.


Article 3 : Assurer un égal accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Objectif : Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle 

Action : Des formations accessibles à toutes et tous

Les formations et les parcours proposés permettent un accès non genré aux sessions de formation et un intérêt partagé non dépendant du genre. 

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes participants aux formations. 


Article 4 : Articuler la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Au sein de Bpifrance Investissement, l’entreprise a valorisé les mesures permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Objectif : Veiller au quotidien à ce que ses collaborateurs puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux en matière de parentalité ainsi que l’application des mesures prévues par les dispositifs conventionnels et statutaires en vigueur à la date de signature du présent accord au sein de Bpifrance Investissement, telles que : 
Congé proche-aidant,
Étendue du dispositif de don de RTT aux proches-aidants ; 
Congé en vue d’une adoption ;
Congé de solidarité familiale,
Congé parental d’éducation,
Accès au temps partiel ;
Organisation souple du temps de travail avec les régimes des horaires variables et du forfait jour ;
Jours d’absences rémunérés en cas d’enfants malades ou maladie de la personne chargée de la garde ou fermeture inopinée de la crèche ou de l’établissement scolaire ; 
Aménagement lors de la journée de rentrée scolaire ;
Accord de télétravail ;
Congé paternité. 

Action :
L’entreprise garantit que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de carrière du (ou de la) salarié(e). 

Maternité :

Objectif : Adapter les conditions de travail des salariés en situation de maternité déclarée.

Action : Les femmes enceintes bénéficient, sur demande, d’une réduction d’une heure de travail par jour, pouvant être prise éventuellement en deux périodes d’une demi-heure.

Le cumul de ces heures dans le cadre de la semaine est possible sur demande après autorisation de la direction des ressources humaines de Bpifrance Investissement. Ce cumul peut être utilisé, après information préalable du manager et en fonction des contraintes de service, soit le matin, soit le soir, soit par moitié matin et soir, soit capitalisée sur une demi-journée par semaine.

Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul de tous les éléments de leur salaire.  

En outre, à la suite du congé de maternité, dans le cas où le ou les parent(s) en charge de l’éducation de l’enfant travaille(nt), jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge de 18 mois, il est accordé sur leur demande, soit à la mère, soit au père, au choix des parents (ce choix engageant pour un trimestre au moins) une réduction d’une heure de travail par jour. 

Cette réduction peut être utilisée, après information préalable du manager et en fonction des contraintes de service, soit le matin, soit le soir, soit par moitié matin et soir, soit capitalisée sur une demi-journée par semaine. 

Indicateur de suivi : Nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.


Adoption :

Objectif : Permettre la prise du congé d’adoption dans de bonnes conditions.

Action : Le salaire est intégralement maintenu pendant le congé d’adoption après validation de la période d’essai.

Indicateur de suivi : nombre de salariés bénéficiant de cette mesure

Paternité :

Objectif : Favoriser la prise du congé de paternité

Action : L’entreprise garantit le maintien de la rémunération brute pendant toute la durée de l’absence du salarié lors de son congé paternité. Elle s’assure de la bonne diffusion de l’information sur ce congé et ses conditions. 

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant pris un congé paternité.

Entretien de suivi :

Action : L’entreprise garantit un suivi individuel des personnes salariées en congés maternité, d’adoption et en congés parentaux. Ce suivi prend la forme d’un double entretien individuel, qui se tient avant le départ du ou de la salarié(e) et, à son retour dans un délai de 3 mois maximum, à son choix, avec la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Au titre des engagements déterminés au cours des Négociations Annuelles Obligatoires et dans un objectif de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, Bpifrance Investissement s’engage à accorder deux heures de souplesse le jour de la rentrée scolaire pour les salariés au décompte horaires ayant à charge un ou plusieurs enfants jusqu’à la rentrée en 6ème inclus.

Dans le même objectif, l’entreprise réserve aux salariés la possibilité de bénéficier de la prise en charge d’une partie des frais de garde engagés si des situations de travail exceptionnelles nécessitaient une garde d’enfants d’au moins 3 heures en soirée. Lors de ces opérations, l’entreprise prendra en charge, sur justificatif sous réserve de la validation préalable du responsable hiérarchique, une indemnisation de 20 euros par heure de garde dans la limite de 5 soirs par an. Si une prise en charge au-delà de cette indemnisation était nécessaire, celle-ci sera portée à la connaissance de la DRH qui agira en concertation avec la Direction de l’entreprise. 

Les potentiels demandeurs s’engagent à solliciter la mise en œuvre de cette indemnisation en faisant preuve de bonne foi et uniquement dans les conditions susmentionnées. Dans le cas contraire et en cas de sollicitation abusive ou inadéquate de l’indemnité, la Société ne déclenchera pas l’indemnisation et procèdera à un échange avec les organisations syndicales afin de revoir ou de faire évoluer cette mesure. 

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant eu recours à l’indemnisation des frais de garde liés à ces situations de travail exceptionnelles.


Au titre du Groupe Bpifrance, dans un objectif de concilier parentalité et vie professionnelle, les mesures précitées ont été renforcées par la signature des accords QVT. Ces accords QVT Groupe s’appliquent pleinement à Bpifrance Investissement. 

Ainsi, les parties rappellent les principes et actions engagées :

La parentalité, d’une manière générale la vie personnelle, doit pouvoir se concilier avec la vie professionnelle et la carrière dans le groupe Bpifrance. Cette démarche ne vise pas à favoriser ou minorer les droits des salariés selon leur composition familiale ou leurs choix de vie, il vise simplement à déterminer dans quelle mesure le Groupe Bpifrance tient compte de ces aspects.

De même, si un accent particulier est mis sur la parentalité et la famille dans le cadre de la démarche de QVT, ce n’est pas au détriment des autres situations de vie ; pour rappel, des mesures prévues dans la QVT s’appliquent à tous, quelle que soit sa situation familiale ou sa situation de vie et peut ainsi lui permettre des leviers dans sa qualité d’accompagnant de personnes dépendantes ou de proche aidant.

Si les mesures « directes » sont les plus nombreuses en direction des familles avec jeunes enfants, les thématiques abordées dans les guides, contenus et évènements autour de la parentalité refléteront tous les âges de la vie et notamment l’adolescence, la séniorité, la dépendance, la situation d’aidant familial etc.

La mise en place, depuis le 1er juillet 2021, du télétravail jusqu’à deux jours par semaine et du Travail Occasionnel à Distance (ci-après TOD) à la demande du collaborateur en adéquation avec les nécessités et l’organisation du service. 

La pérennisation des berceaux :
Bpifrance Investissement a réservé, depuis sa création, un certain nombre de place en crèche régulière afin de proposer à ses collaborateurs une solution adaptée à leurs besoins de garde d’enfants de moins de 4 ans ;
L’entreprise a également mis en place une prestation en cas de problème de garde ponctuel ou d’urgence,
	Les parties conviennent de pérenniser les dispositifs existants en la matière.

Heures de réunion : les entreprises du groupe veillent, autant que faire se peut, à ce que les réunions de travail ne soient pas programmées en fin de journée au-delà de 18h00 ni à des horaires trop matinaux. 

Indicateurs de suivi : Le suivi de ces mesures fera l’objet d’une réunion de la Commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Bpifrance Investissement au cours de laquelle seront abordés, pour cette dernière, les indicateurs présentés lors de la Commission QVT Groupe. 



Article 5 – Promouvoir la promotion professionnelle et le leadership au féminin 

Objectif : Assurer la promotion professionnelle ce qui passe notamment par la valorisation des potentiels féminins, plus généralement promouvoir la mixité dans la valorisation des potentiels et des compétences.

Action : Plusieurs mesures sont prévues par l’entreprise afin de valoriser les potentiels féminins :

En complément de sa participation active à Alter égales, réseau de la mixité dans le groupe caisse des dépôts, l’entreprise fait partie des membres initiaux et actifs d’ADN, fondation destinée à développer le leadership au féminin.

L’entreprise soutient également le programme Level 20 et valorise les actions d’organismes comme « financielles ».

L’entreprise est également signataire de la Charte Sista et partage l’objectif de promouvoir l’entreprenariat au féminin. 

L’entreprise s’engage aussi au travers de la signature de la Charte Diversité France Invest pour favoriser la parité chez les acteurs du capital-investissement français et dans les entreprises accompagnées. 

L’entreprise s’est également engagée, en 2021, dans une tribune signée par les ministres, par le Directeur Général Nicolas DUFOURCQ et 41 autres dirigeants d’entreprise, à atteindre, à l'horizon 2027, voire 2030, un minimum de 30% de femmes dans les 10% de postes à plus forte responsabilité des entreprises du SBF120 à l'échelle du groupe, et à une augmentation minimale de 2% par an du taux de femmes parmi les cadres. 

L’entreprise soutient les initiatives visant par exemple à promouvoir la création et le développement du réseau mixité Bpifrance, lequel doit nécessairement capitaliser sur les actions déjà réalisées par la Direction des Ressources Humaines ainsi que celles contenues dans le présent accord. 


Objectif : D’une manière générale, la Direction s’engage sur un principe d’égal accès des femmes et des hommes, à compétences équivalentes, à l’octroi de promotions. 

Indicateur de suivi : Nombre de nouvelles entrées en fonction, par sexe, sur les promotions, prises en référence au Référentiel Talents. 






Article 6 – Modalités de suivi

Le bilan des actions et des indicateurs sera intégré à la présentation de la situation comparée des femmes et des hommes lors de la réunion du CSE prévue à cet effet, à laquelle les membres de la commission égalité hommes femmes pourront être invités par les membres du CE, dans la limite de 3 personnes. 

La commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera informée du suivi des mesures du présent accord. 


Article 7 : Notification, affichage

En application de l’article L 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de Bpifrance Investissement, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A défaut d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans les huit jours de cette notification, et conformément à la législation en vigueur, cet accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 


Article 8 : Application, Durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il est convenu que ses dispositions prendront effet à compter de la date de signature et cesseront de plein droit le 4 novembre 2024. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, laquelle pourra intervenir conformément aux dispositions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties au présent avenant. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites. 

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera. 

En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent avenant. 

Le nouvel avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’accord initial. 

Par ailleurs, le présent accord constitue un tout indivisible et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois (3) mois, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacune des parties signataires du présent avenant. La Partie qui aura dénoncé le présent avenant devra également notifier la dénonciation à la DRIEETS dans les mêmes conditions que les modalités de dépôt du présent accord dans le ressort duquel se trouve le lieu où le présent accord est conclu ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 


Fait à Maisons-Alfort, le 5 novembre 2021 en 2 exemplaires originaux 


POUR BPIFRANCE INVESTISSEMENT
Monsieur ……………………………………,





POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES 

Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières Ile-de-France,







L’organisation syndicale UNSA,