ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
GSF SAS



PREAMBULE

GSF SAS s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, même s’il est constant que les postes de bureaux, traditionnellement et majoritairement représentés par les femmes, constituent la majeure partie de l’effectif.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de GSF SAS et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction GSF SAS s’engage en faveur d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le temps partiel est peu représenté bien qu’une procédure de passage « temps partiel–temps complet » existe depuis plusieurs années.

Les classifications attribuées sont le reflet des postes occupés au regard de la grille de classifications issue de l’avenant du 25 juin 2002 relatif aux classifications d’emploi de la CCN.

Les promotions sont attribuées à la valeur professionnelle, aux hommes et aux femmes. Il ressort toutefois que certains postes, notamment de cadres commerciaux, sont majoritairement occupés par des hommes qui bénéficient à ce jour d’une très forte ancienneté dans le groupe (CA5).

Les salaires mensuels sont situés dans des tranches de salaires, par échelon conventionnel, communes pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée. Pour toutes les catégories, les minimas conventionnels sont dépassés et tiennent compte des compétences acquises.


La société réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle qu’un rapport Politique Sociale incluant un Plan d’Actions sur l’égalité professionnelle, a recueilli un avis favorable chaque année en CE puis CSE.

Compte tenu des constats et analyses, et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF SAS s’engage à poursuivre un plan d’action sur 4 ans, dans les 4 domaines suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines.

Formation 
Rémunération
Conditions de travail 
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

Les objectifs chiffrés retenus dans le présent accord sont fixés sur une période de 4 ans, et donneront lieu à un bilan avant d’engager de nouvelles négociations.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. 

Les parties ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression sur 4 ans, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. 

Par ailleurs, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article  doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. Le présent accord a vocation à remplir cette obligation. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.


1. Analyse comparative de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise
Indicateurs chiffrés fournis : BDES, Rapport Politique Sociale, Rapport Egalité professionnelle (cf PJ)

Les indicateurs transmis aux organisations syndicales, nous permettent de dresser le bilan ci-dessous.

• Art. 1.1 Analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariées ;

Déroulement de carrière

Sur un effectif physique de 341 salariés, les embauches favorisent largement le personnel féminin.
Par ailleurs, 6.7% du personnel féminin est à temps partiel, ce qui représente un ratio de temps complet important. Le temps partiel est du temps de travail choisi et non imposé.
On note que les femmes ont globalement une ancienneté moyenne supérieure à celle des hommes, surtout parmi le personnel agent de maitrise.
Les promotions ont bénéficié majoritairement au personnel féminin.
Selon l’organigramme de GSF SAS, sur les fonctions décisionnelles (CA3 et au-delà) un tiers sont des femmes; 
Le nombre de femmes cadres progresse chaque année.
Parmi les agents de maitrise, 73% sont des femmes.

Ecarts de salaire
Employées : le salaire moyen est plus élevé chez les femmes que chez les hommes mais cet écart doit être analysé au regard de l’effectif moyen majoritairement féminin et à forte ancienneté. Cet écart est moindre d’années en années avec une volonté de rééquilibrage.

Maîtrises : le salaire moyen de base est quasiment à l’identique entre hommes et femmes. Cet écart, plus important l’année passée, a fait l’objet d’un rattrapage permettant ce lissage favorable.

Cadres : Les salaires relevés s’expliquent en grande partie par une présence majoritaire d’hommes à forte ancienneté sur les échelons 3 à 6 les plus élevés. 
On constate globalement un écart en faveur du personnel masculin ; mais il convient de traiter séparément les cadres CA3, CA4 et CA5 qui rassemblent des adjoints de Direction, des responsables de services, des Directeurs et des Cadres Dirigeants donc des postes à forte ancienneté.

Formations

On remarque que les formations techniques sont en pleine expansion. 
L’augmentation progressive du personnel féminin sur des postes décisionnels, ressort notamment au travers des formations au management en plein développement.


• Art. 1.2 Description de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;

La répartition des effectifs laisse apparaître une proportion de cadres importante (50% des effectifs), et une majorité de femmes (60%). 
La répartition hommes-femmes sur la classification cadre est presque à l’équilibre.
L’effectif féminin a globalement augmenté ces dernières années.
On remarque également une forte progression du personnel féminin sur des postes à responsabilité, d’années en années.


• Art. 1.3 Aussi les parties décident de valoriser les 4 domaines d’action suivants:

Cet accord renforce l’engagement de GSF SAS en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 

Formation,
Conditions de travail et d’emploi
Rémunération effective 
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.


2. PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

Il est rappelé, notamment :

Que, au sein d’un même échelon de la convention collective, les postes existants dans l’Entreprise GSF SAS sont très divers : comptables, assistant(es), informaticien(ne)s, juristes, ingénieurs. Et que ces postes relèvent de domaines d’activité plus ou moins sous tension au niveau du recrutement, qu’en conséquence les salaires d’embauche résultant du marché du travail sont plus ou moins élevés et créent des disparités à l’embauche qui s’imposent ensuite à l’employeur ;

Que ces postes sont pourvus non seulement par des salariés de niveaux de formation initiale divers, mais également par des salariés justifiant d’une expérience plus ou moins riche en externe ou en interne, enfin par des salariés provenant parfois de la mobilité interne et donc bénéficiant parfois d’avantages acquis supérieurs au dernier poste occupé ;

Qu’en conséquence les disparités de salaire constatées sont globalement objectivement justifiées.

La société GSF SAS soucieuse de maintenir sa politique d’égalité professionnelle, est particulièrement sensible à ce point.

La société GSF SAS s’engage, de façon générale, lors de toute embauche et de toute promotion, nonobstant les contraintes objectives, à accorder une attention particulière au respect des règles d’égalité professionnelle.

Les axes prioritaires d’amélioration retenus sont les suivants (à atteindre sur la durée du présent accord) :

Supprimer les éventuels écarts de rémunération f/h sur poste identique, expérience identique, et base de salaire fixe, supérieurs à 2,5%, révélés dans les Rapports de Situation Comparée

Encourager la mixité dans les métiers et effectuer un rééquilibrage sur les populations déséquilibrées f/h :

Encourager les évolutions de carrière pour l’ensemble du personnel et l’accès des femmes sur des postes de management et de direction pour maintenir en effectifs au moins 20% de femmes sur les niveaux supérieurs à CA1 ; la question de l’égalité professionnelle sera également intégrée dans l’évaluation des managers.

Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité des sociétés,


Faire appliquer les processus de gestion des ressources humaines et les processus opérationnels et de management, prenant en compte l’égalité femmes/hommes. Il sera réalisé un examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans (objectif 100% des plus de 45 ans bénéficieront d’un entretien).

Promotions (changements de classifications ou d’échelons) : 5% du personnel féminin (effectif physique) bénéficiera d’une promotion sur un échelon supérieur avant l’issue de l’accord. L’index égalité hommes/femmes sera suivi dans le cadre du présent accord, avec une vérification régulière.


Afin d’atteindre cet objectif, GSF SAS prend les engagements suivants :

Identification des éventuels écarts liés au sexe/ Poursuite des études de rémunération
Le Directoire procédera annuellement à une analyse sur les thèmes suivants.

Analyses et réduction des éventuels écarts liés au sexe.

Analyse individuelle des salaires fixes dans les cas suivants :
- non augmentés depuis plus de 4 ans, et correction si nécessaire ;
- en cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale
- Mise en œuvre des éventuelles mesures correctrices en paie.

Sensibilisation de tous les managers et suivi des augmentations individuelles

Contrôle systématique des salaires à l’embauche 
Afin de garantir, dans la mesure du possible, l’égalité salariale à niveau de poste, d’expérience, et de responsabilités, équivalents.

Ajustements liés à la parentalité
Revue systématique de la rémunération fixe des collaborateurs en congés parental total, maternité, d’adoption, afin qu’ils bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles de leur qualification.

Sensibiliser les responsables hiérarchiques en matière d’égalité salariale 
Une réunion d’information annuelle.


Enregistrer 100% des candidatures potentielles sur classifications ou échelons supérieurs.
GSF SAS continuera à maintenir sa politique de promotion interne



3. DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. GSF SAS s’engage à respecter l’articulation entre le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s. et ceci dans le respect de l’organisation du service concerné, t après accord du chef de service.

Les axes prioritaires d’amélioration retenus sont les suivants (à atteindre sur la durée du présent accord) :

L’entreprise s’engage à :
- continuer de préserver la progression salariale des femmes notamment durant les périodes de congé maternité et parental total ;
- mettre en place des mesures permettant de concilier la vie personnelle et professionnelle
- maintenir les augmentations moyennes liées à leur catégorie professionnelle, des femmes de retour de congé maternité/adoption/parental total. 


Afin d’atteindre cet objectif, GSF SAS prend les engagements suivants :


Actions de formation et d’accompagnement au retour de congé maternité/parental total

Chaque femme de retour d’un congé maternité/parental total se verra proposer, lors de son entretien professionnel, des actions de formations et/ou d’accompagnement conformes aux objectifs du service.


Proposer au retour de congé maternité et congé parental total d’éducation l’utilisation des heures de CPF (congé personnel de formation) pour suivre une formation de remise à niveau (si formation éligible).

GSF SAS s’engage à proposer cette mesure à chaque retour de congé maternité/parental total (objectif 100% de propositions).


Attribution d'un jour d'absence supplémentaire pour garde enfant malade/ hospitalisé
	
La CCN prévoit 4 jours « garde enfant malade » rémunérés à 50% pour les enfants de moins de 12 ans.
GSF SAS prévoit déjà l’octroi d’un jour supplémentaire aux mêmes conditions. Soit 5 jours. 
GSF SAS attribue également un jour d’absence, rémunéré à 50%, en cas d’enfant hospitalisé de moins de 12 ans, conformément aux dispositions prises en NAO 2019.


Droit à la déconnexion

La société GSF SAS a signé une charte sur le droit à la déconnexion destinée à l’ensemble de son personnel et s’engage à en vérifier la bonne application annuellement avec son CSE.

Charge de travail

Lors de l’entretien professionnel, chaque chef de service examinera la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
La direction examinera 100% des demandes d’aménagements d’horaires liées à une contrainte particulière et temporaire, sous réserve de ne pas gêner l’organisation du service.

Rentrée scolaire
Aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance : décaler d'une heure la prise de poste si le poste le permet.

Déménagement
Attribution d’une absence autorisée rémunérée pour le déménagement dans la limite d’une absence tous les 5 ans conformément aux engagements pris en NAO 2019.

Prise en compte des responsabilités familiales
GSF SAS s’engage ainsi à favoriser un retour serein au travail à l’issue d’un congé maternité, d’un congé de présence parentale, par l’allégement de la charge de travail du ou de la salarié(e) durant la 1ère semaine de leur retour, ainsi que dans toute situation de garde partagée/accident/maladie/monoparentalité nécessitant une organisation personnelle adaptée.

Don solidaire de congés (sur la 5e semaine)
Mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans accidenté, malade, ou handicapé, nécessitant une présence parentale.

Planification des réunions
Les réunions seront planifiées dans le respect des horaires collectifs, hors temps de déjeuner, (à l’exclusion des déplacements)
Prise en compte des horaires spécifiques des salariés à temps partiel dans la mesure du possible. Développer les réunions et formations par visioconférence/téléconférence pour limiter les déplacements chronophages, lorsque l’organisation et le poste le permettent. 


4. TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les axes prioritaires d’amélioration retenus sont les suivants (à atteindre sur la durée du présent accord) :

L’entreprise s’engage à maintenir voire améliorer les conditions de travail de l’ensemble de son personnel, sur les axes suivants : sécurité, temps de travail, évolutions au poste, prise en compte de l’état de grossesse dans l’aménagement des postes, prise en compte du handicap dans l’aménagement des postes, favoriser la mobilité intra-groupe, favoriser l’accès des séniors à un temps partiel aménagé.
Conformément à l’accord NAO 2019, GSF SAS s’engage à l’issue de l’accord, à :
- étudier la mise en place d’une gestion plus flexible des horaires. Le résultat de cette étude s’il est mis en œuvre fera l’objet de discussions avec le CSE (et les organisations syndicales si un accord est sollicité par la direction).
- Développer les postes partagés en binôme lorsque le poste le permet.


Afin d’atteindre cet objectif, GSF SAS prend les engagements suivants (sur la durée de l’accord) :

1. Mise en œuvre de formations secouristes et/ou gestes et postures ; le pôle sécurité sera en charge d’organiser une journée de sensibilisation par an + 1 formation SST annuelle si suffisamment de personnes intéressées.

2. Mesures visant à permettre l’aménagement du temps de travail : temps partiel – temps complet 
Communication par email des ouvertures de postes (hors postes à compétences particulières qui pourront être pourvus en externe directement).
100% des demandes de passage à temps complet seront satisfaites sous réserves de poste disponible et de l’adéquation des compétences du salarié demandeur au poste disponible.
GSF SAS s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et rappelle que, dans la mesure du possible (compétences, expériences, disponibilité) les candidatures de salarié.e.s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe. L’employeur s’engage à proposer chaque année, lors de l’entretien professionnel, aux salarié.e.s à temps partiel de passer à temps plein si le poste le permet ou si un autre poste est disponible et correspond aux compétences du salarié.



3. Mesures prises dans le cadre de l’examen des positions de travail
Etude ergonomique des postes de travail en cas de besoin. 100% des demandes seront étudiées au fur et à mesure.

4. Candidatures sur postes à venir ou échelons supérieurs
Dans les entretiens professionnels des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolutions, GSF SAS enregistrera 100% des candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieurs (pour les postes vacants ou les créations de poste).

5. Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes 
- permettre aux femmes enceintes à partir du 7ème mois de grossesse de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail et des déplacements professionnels avec l’accord du chef de service. 
- prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail. 
- aménager des conditions de travail et d’emploi en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse si demandé par le médecin du travail. 
- Deux rendez-vous auront lieu avec le chef de service : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée si demandé par le médecin du travail.
- en accord avec le chef de service, la femme en état de grossesse médicalement constaté pourra demander un aménagement d’horaires d’arrivées et de départ.

6. Salarié souffrant d’un handicap / invalidité
Etude et aménagement des postes et des horaires de travail pour 100% des salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou d’une carte d’invalidité.
Afin de limiter les tensions relatives au trajet, les salariés titulaires d’une reconnaissance pourront décaler leur prise de poste entre 8h30 et 9h00 et décaler leur fin de journée entre 17h15 et 17h45 (entre 16h30 et 17h le vendredi), sous réserve de respecter leur temps de travail hebdomadaire.

7. Mobilité 
Accompagner la mobilité géographique entre les filiales du groupe, en cas de mutation interne, par la prise en charge des frais de déménagement conformément à la politique mobilité du groupe, et sur justificatifs. 100% des demandes satisfaites. 
Par ailleurs, deux places de parking ont été réservées sur le site de Sophia, pour les salariés en covoiturage.


8. Absences de longue durée
Tenue d’un entretien professionnel à l’issue de toute absence supérieure à 3 mois afin d’identifier les besoins à la reprise de l’activité.

9. cotisations retraite
Pour 100% des salariés de 60 ans et plus, bénéficiant de la retraite progressive, et travaillant à temps partiel, prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations d’assurance vieillesse à temps plein durant 2 années maximum.

Examen des postes de travail

L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail, notamment du personnel pouvant souffrir d’un handicap. L’évaluation des risques est réalisée par le biais du document unique; un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité a été réalisé, aucun poste n’a révélé d’exposition à un facteur de pénibilité.

Par ailleurs, il est tenu compte des positions qui, sans être contraintes, nécessitent certains aménagements tels que repose pieds, soutien poignets, casque écouteur…100% des postes sont analysés. 

Les écrans des postes informatiques mis à disposition de l’ensemble des salariés sont traités pour un plus grand confort visuel (écrans larges réglables, rotatifs, inclinés en fonction de la position de l’utilisateur). 


Les temps partiels

Concernant le temps de travail, le temps partiel est accessible autant aux hommes qu’aux femmes, toutefois on retrouve exclusivement des femmes sur les postes à temps partiel, il s’agit de temps partiel choisi. 

L’entreprise continuera de tenir compte des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure des postes disponibles, de la possibilité d’adapter le poste et de la structure du service.


Aménagement des locaux

Il est précisé que depuis toujours GSF SAS a été très attentive au bien-être de son personnel ; ainsi des cours de gymnastique et de sophrologie sont dispensés dans des locaux appropriés, de même GSF SAS investit régulièrement dans l’achat de matériel de musculation à la disposition du personnel.

Des petites « cuisines » sont installées dans chaque Direction, favorisant ainsi des échanges relationnels. Des tables pique-nique ont été installées (une dizaine) dans les espaces extérieurs. Il est rappelé que les espaces verts sont accessibles à tout le personnel durant la pause déjeuner.

Conformément aux engagements pris en NAO, la direction générale étudiera la mise en place d’un dispositif de flexibilité des horaires.

13. Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme.

GSF SAS partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Le règlement intérieur portera un article sur ce thème.
Pour l’ensemble du personnel, une information à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. 


5. QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

Les axes prioritaires d’amélioration retenus sont les suivants  

Dans le cadre de l’égalité de traitement, le développement de la formation, qui constitue une valeur forte de l’entreprise, vise à permettre au personnel d’acquérir des compétences favorisant la promotion interne notamment.

La formation bureautique dite « de base » représente un besoin moins important au fil des années, les postes évoluant désormais vers des spécifications liées au métier dans chaque service (exemple les formations en matière d’assurance pour le service administratif).

Pour les années à venir, GSF SAS s’engage à maintenir et à développer son plan de formation vers des formations techniques métiers permettant au personnel de monter en compétence tout en assurant la pérennité du service dans l’intérêt du groupe.

GSF SAS s’engage à :
* maintenir voire développer les compétences de son personnel sur ce type de formations.
* favoriser la formation d’apprentis en alternance en respectant la mixité
* continuer de développer la formation au poste de travail et l’évolution des compétences afin de favoriser la promotion interne.
* développer des formations techniques pour son personnel dit « support » aux filiales
* développer des formations de management pour son personnel encadrant
* maintenir une formation constante en matière de sécurité, et prévention des TMS.
* favoriser l’accés à la formation sur le temps de travail


Objectifs de progression retenus, actions et mesures permettant de l’atteindre (A atteindre sur la durée de l’accord).

Formations techniques ou de management : objectif 50% des effectifs formés (base 341 personnes physiques).

Alternance : objectif de 5% d’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) en moyenne sur la période, sur l’effectif physique, en favorisant la mixité.

100% des entretiens professionnels : présentation des dispositifs de formations individuelles facilitant le développement au poste


6. ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sites de GSF SAS (Biot, Bagnolet)


7. ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans conformément à l’accord de périodicité des négociations, et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Grasse.

8. ARTICLE 6 - REVISION 

Un suivi annuel sera réalisé par les organisations signataires et la direction.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


9. ARTICLE 7 – PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives signataires. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle (12 mois glissants), 15 jours avant la commission de suivi.

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de GSF SAS.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais de l’intranet et sera affiché sur les lieux de travail.




PJ : 
Rapport Politique Sociale 
Rapport égalité professionnelle