ENTRE LES SOUSSIGNES 


La société INFOTEL CONSEIL, société anonyme (SA) à conseil d’administration, au capital de 20 000 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 344 122 262, ayant son siège social 13 rue Madeleine Michelis – 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par ……, en qualité de …… ; 	

						    	       ci-après dénommée « l’Entreprise »
								
											d’une part, 

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 

La F3C CFDT (Communication, Conseil, Culture), représentée par ……, en qualité de délégué syndical ; 

         ci-après dénommée « les Organisations Syndicales Représentatives »

								d’autre part, 


 ci-après dénommées ensemble « les Parties ».









Les Parties sont convenues des dispositions suivantes : 


PREAMBULE


Dans le cadre de la négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) prévue à l’article L. 2242-20 du Code du travail, les Parties se sont rencontrées lors de plusieurs réunions de négociation entre septembre et décembre 2019. 

Le bilan de la période 2016-2019 confirme les tendances suivantes : 

Un secteur de l’informatique dynamique, au sein duquel Infotel Conseil poursuit sa croissance
Un contexte concurrentiel fort, renforçant l’importance d’une politique de développement des parcours professionnels attractive et lisible pour les salariés et candidats 
Une population majoritairement jeune, sans toutefois occulter l’importance d’accompagner les salariés seniors de l’Entreprise
Une priorité donnée au recrutement de nouveaux salariés afin de répondre à nos besoins et à ceux de nos clients 
Un risque faible, a minima à moyen terme, concernant les métiers dits en décroissance

Sur la base de ces constats et des échanges entretenus lors des réunions de négociation, les Parties conviennent, pour la durée du présent accord, de renforcer leurs actions en matière de GEPP au sein d’Infotel Conseil. 

Les Parties rappellent que les mesures déployées au titre de la GEPP sont basées sur les principes d’écoute, de disponibilité et de proximité en faveur des salariés, des nouveaux entrants et des candidats. 

Afin d’assurer une pleine effectivité aux dispositions du présent accord, les Parties s’engagent par ailleurs sur des actions d’information et de sensibilisation des collaborateurs, dont les managers.  


*		*		*






TITRE 1 – L’ENTREE DANS L’ENTREPRISE

L’entrée dans l’entreprise, du recrutement à l’intégration, constitue une étape essentielle de la vie du salarié au sein d’Infotel Conseil. 

Article 1. - Le recrutement  

Article 1.1. Les principes généraux 

Le recrutement constitue l’un des axes principaux de la stratégie de l’Entreprise pour les trois prochaines années. 

L’objectif de l’Entreprise est à la fois quantitatif et qualitatif. L’Entreprise entend faciliter le recrutement tout en garantissant la qualité des profils recrutés.

Les Parties rappellent que le contrat de travail à durée indéterminée constitue le contrat de droit commun utilisé au sein d’Infotel Conseil. 

Les autres formes de contrat, et plus précisément le contrat à durée déterminée, sont utilisées de manière dérogatoire, principalement pour favoriser l’entrée des jeunes dans l’Entreprise. 

Pour répondre à ses ambitions, Infotel Conseil développe une série d’outils destinés à accroître sa visibilité et à faciliter le recrutement : les relations écoles (cf. article 3 du présent accord), les forums de recrutement, la cooptation, les partenariats avec les « Jobboards » et les réseaux sociaux. 

Article 1.2. Les jeunes 

L’intégration des jeunes dans l’Entreprise constitue une priorité partagée par les Parties. L’objectif d’Infotel Conseil est une intégration durable, se concrétisant idéalement par une embauche en CDI.  

L’alternance et les stages 

L’intégration des jeunes se concrétise aujourd’hui via deux canaux : 

Le contrat de professionnalisation, qui est un contrat de travail en alternance alliant savoir-faire théorique (formation) et savoir-faire pratique développé au sein d’Infotel Conseil. 

Le stage, qui se matérialise par une convention, permet au stagiaire en formation initiale de bénéficier d’une première expérience dans le monde de l’entreprise. 

Au regard de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les Parties reconnaissent l’importance et l’intérêt du contrat d’apprentissage afin de favoriser l’intégration durable des jeunes en formation initiale au sein de l’Entreprise. 


C’est pourquoi, au titre du plan GEPP 2019-2022, le recrutement d’apprentis est ouvert en France, que ce soit sur des profils d’informaticiens ou de « fonctions supports ». Cette ouverture nécessitera la mise en place de procédures internes, conditionnées par la parution des derniers décrets d’application de la loi « Avenir professionnel ». 

Afin de faire vivre ces objectifs, la Direction des ressources humaines (DRH) organise, dès la première année d’application du présent accord, des actions de formation et de sensibilisation des recruteurs, commerciaux et managers de proximité au cadre légal et RH du contrat de professionnalisation, du contrat d’apprentissage et du stage. 

Parallèlement, la DRH garantit, en lien avec les managers de proximité, le respect des dispositions légales et règlementaires applicables pour ces types de contrats/conventions. 

Les Parties rappellent plus particulièrement l’importance des principes suivants : 

Les alternants et les stagiaires sont considérés comme des collaborateurs à part entière dans la vie de l’Entreprise.

Les attentes des managers sont toutefois appréciées au regard du niveau de formation et de l’expérience de chacun. 

Un tutorat de qualité : 
Un tuteur ou un maître d’apprentissage est nommé pour tout alternant/stagiaire ;
Tout tuteur/maître d’apprentissage bénéficie du temps nécessaire afin d’exercer sa mission et d’accompagner au quotidien l’alternant/stagiaire ; 
Tout tuteur/maître d’apprentissage qui en ressent le besoin a la possibilité de solliciter la DRH afin de bénéficier d’une formation au tutorat. Cette demande sera analysée par la DRH au regard du profil du tuteur, de son expérience et des besoins de l’alternant/stagiaire. 

Le temps passé en formation par l’alternant/stagiaire est pris en compte pour le calcul du temps de travail et plus globalement pour apprécier la charge de travail. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de contrats de professionnalisation conclus sur l’année civile 
Nombre de conventions de stage conclues sur l’année civile 
Nombre de contrats d’apprentissage conclus sur l’année civile 
Nombre de salariés formés en interne sur le cadre légal et RH de ces contrats/conventions, sur la durée du présent accord

La reconversion professionnelle 

En parallèle, et selon les besoins propres à chaque région, l’Entreprise favorise le recrutement de jeunes ayant une formation initiale scientifique et/ou d’ingénierie souhaitant se réorienter vers les métiers de l’informatique et plus précisément du développement. Ces recrutements sont réalisés en partenariat avec des prestataires spécialisés dans la formation de ce type de profils. 


Article 2. - L’intégration  

L’intégration et la fidélisation des salariés, notamment des plus jeunes, constitue un axe majeur de la politique de GEPP d’Infotel Conseil, a fortiori au regard de la pyramide des âges de l’Entreprise. 

L’intégration est un moment clé de la carrière du salarié qui répond à plusieurs objectifs : 
favoriser l’appréhension d’un nouveau cadre social et professionnel ; 
s’assurer de la bonne compréhension de sa mission et des responsabilités associées ; 
apporter des réponses à ses différentes interrogations ; 
inclure le nouvel entrant dans le développement de l’image de l’Entreprise. 

Pour répondre à ces objectifs, Infotel Conseil déploie, au bénéfice des salariés en CDI, la politique d’intégration prévue aux articles 2.1, 2.2 et 2.3 du présent accord. 

En parallèle, les alternants, les stagiaires et les jeunes intégrant l’Entreprise dans le cadre de la filière de « reconversion professionnelle » bénéficient d’une intégration et d’un suivi spécifiques facilitant leur prise de poste. 

Article 2.1. Le premier jour du salarié 

Lors de la réalisation des formalités administratives, il est remis au nouvel entrant une « pochette d’intégration ». 

Le manager (commercial ou manager « métier ») du nouvel entrant est présent pour son arrivée. 

Un moment de convivialité (petit déjeuner, déjeuner…) est organisé par le manager, auquel le parrain ou la marraine est convié(e). 

Article 2.2. Le parrainage

Un « parrain » ou une « marraine » est désigné(e), sur la base du volontariat, pour tout nouvel entrant. Son rôle consiste à : 
accompagner le nouvel entrant dans sa prise de poste ;
favoriser l’intégration du nouvel entrant dans l’Entreprise ; 
répondre à toute interrogation du nouvel entrant. 

Le parrain ou la marraine : 
bénéficie d’un « Guide du parrainage » réalisé par la DRH lui permettant de comprendre et d’exercer son rôle ; 
n’est pas le manager du nouvel entrant et, plus globalement, n’a pas d’autorité hiérarchique sur lui. Leur relation est « horizontale ». 







Article 2.3. Le suivi pendant la période d’essai 

Le référent RH et le nouvel entrant réalisent des points mensuels pendant la période d’essai de ce dernier afin, notamment, de : 
s’assurer de la qualité de l’intégration ; 
répondre à toute interrogation de l’intéressé, qu’elle porte sur sa mission ou sur sa situation personnelle. Dans l’hypothèse où le référent RH n’a pas la réponse à son interrogation, il dirige le nouvel entrant vers la personne compétente pour lui répondre ou s’assure d’obtenir l’information rapidement ; 
faire état du ressenti du nouvel entrant sur ses premières semaines de travail.

Le nombre de points réalisés par salarié dépend de la durée de sa période d’essai. 

Plus globalement, les thèmes évoqués lors de ces entretiens sont les suivants : l’équipe, la mission confiée, la mise en application des connaissances ou encore l’environnement de la mission. 

Au début de chaque entretien, le référent RH rappelle au nouvel entrant qu’il peut :
s’exprimer librement sur tout point qu’il juge utile d’évoquer ; 
à tout moment prendre contact avec son parrain/marraine, sans attendre l’entretien mensuel de suivi. 


Article 3. - Les relations écoles

Les « relations écoles » constituent un levier majeur d’attractivité de nouveaux talents. 

Afin de développer des relations écoles au plus près des besoins, celles-ci sont déterminées et réalisées au niveau de chaque région, voire de chaque agence. 

Elles se concrétisent notamment par des interventions ponctuelles de salariés de l’Entreprise lors de présentations, voire d’enseignements dans les écoles partenaires, l’organisation de conférences ou encore la participation à des jurys de mémoires ou d’admission, le déploiement de stands d’information, etc.  

Comme prévu dans le cadre de la politique d’égalité entre les hommes et les femmes, l’Entreprise s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations ou enseignements dans les établissements d’enseignement supérieur et, plus généralement, dans le cadre des relations écoles. 

Selon les cas et les besoins, les salariés susceptibles de participer aux relations écoles sont identifiés par la Direction par : 
prise de contact auprès d’un ou plusieurs salariés à l’initiative des managers ou référents relations écoles ; 
information collective auprès des salariés, notamment via le réseau social d’entreprise. 




La DRH a un rôle de support et de conseil en la matière en faveur des régions. Une fois par an, la DRH réunit les référents « relations écoles » afin de : 
faire un état des lieux de chaque région/agence ; 
favoriser le partage des expériences, des réussites de chacun en la matière. 

Indicateur de suivi : nombre d’écoles avec qui des relations sont développées (par agence, sur l’année civile). 

TITRE 2 – LE DEVELOPPEMENT DANS L’ENTREPRISE

L’Entreprise s’attache à offrir à tout(e) salarié(e) des perspectives de développement en son sein, qu’il s’agisse de ses compétences ou de sa carrière. 


Article 4. - Le développement des compétences 

Article 4.1. La formation professionnelle  

Les principes généraux 

La formation professionnelle constitue une priorité pour l’Entreprise, afin de maintenir et développer les compétences des salariés au service :
d’Infotel Conseil et de ses clients ;
de leur employabilité. 

La politique de formation 

La politique formation est déployée au niveau des régions, au plus près des besoins des clients et des salariés.

Les besoins en formation professionnelle sont identifiés à partir de plusieurs canaux complémentaires : 
le management de proximité ; 
les salariés, via principalement les entretiens professionnels (EPI) et les entretiens d’évaluation (BPI) ;  
les besoins formulés par les clients. 

La Direction s’engage à réaliser, d’ici le terme du présent accord, une cartographie permettant d’identifier des typologies de métiers par régions. Cette cartographie sera présentée au CSE. 

Les typologies de métiers retenues sont les suivantes : 
métiers en croissance ou en décroissance : métiers à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse ; 
métiers en tension : métiers pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire ; 
métiers stratégiques : métiers pour lesquels l’Entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences.

Les Parties conviennent de l’importance de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés « fonctions supports », et en particulier des assistant(e)s. Une action spécifique en faveur de ces métiers sera réalisée par la DRH dans le cadre du présent accord. 

La réalisation des formations

Le salarié étant l’acteur central de la politique formation, les Parties rappellent les principes suivants : 
une fois que le besoin de formation est validé, l’avis du salarié est pris en compte pour déterminer l’organisme et le contenu de la formation ;  
toute formation réalisée fait l’objet d’une appréciation individuelle par le salarié bénéficiaire. 

Le bilan de la politique de formation

Un bilan de la politique de formation de l’Entreprise est présenté chaque année au CSE à partir de 2020. Ce bilan est réalisé par région, par thématique de formation et métier concerné (salariés en reconversion professionnelle, informaticiens, commerciaux et fonctions supports). 

Article 4.2. Recherche, développement et veille

La « Recherche et Développement » (R&D) constitue l’une des caractéristiques historiques d’Infotel Conseil. 

Dans ce contexte et dans une logique d’innovation collaborative, la Direction a lancé un projet de création d’un nouveau logiciel au service de nos clients et de leurs besoins. Pour ce faire, les salariés de l’Entreprise seront consultés en amont pour proposer leurs idées et, le cas échéant, participer à ce projet.  

Parallèlement, les Parties reconnaissent l’importance de maintenir et de développer une veille technologique, source du savoir-faire de l’Entreprise. 
Pour ce faire, les salariés sont invités à créer des groupes de veille, de partage et d’échanges concernant les technologies et les méthodes de travail propres aux métiers de l’Entreprise via le réseau social d’entreprise.  


Article 5. - La gestion des carrières  

Article 5.1. L’entretien professionnel individuel (EPI)

La périodicité de l’EPI 

Tout salarié bénéficie, tous les ans, d’un entretien professionnel individuel (EPI). Cette périodicité plus fréquente que celle prévue par la loi (biennale) témoigne de l’attention portée par l’Entreprise à la gestion des carrières de tous ses collaborateurs.



Tous les six ans de présence dans l’Entreprise, l’EPI périodique dresse un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du salarié. Le premier état des lieux sera réalisé en 2020.

Le contenu et la typologie des EPI

L’EPI est consacré à l’examen des perspectives d’évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 

L’EPI comporte notamment les thématiques suivantes :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) et l’activation du compte personnel de formation (CPF) ; 
La possibilité pour tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise de devenir parrain/marraine dans les conditions prévues à l’article 2.2 du présent accord ; 
L’existence ou non de compétences dites en décroissance. 

En outre, un EPI est systématiquement proposé au salarié à son retour après l’une des absences visées par la loi, dont, par exemple, le congé maternité, d’adoption, parental, de proche aidant ou encore sabbatique. Le salarié a la possibilité de refuser de bénéficier de cet entretien, qui est facultatif. 

La Direction transmet au salarié intéressé un guide lui permettant de préparer l’EPI en amont. 

Pour rappel, ces entretiens ne portent pas sur l’évaluation du travail des salariés, laquelle fait l’objet d’entretiens distincts (BPI). Cette distinction est rappelée dans les supports de préparations propres à chaque entretien. 

Les acteurs de l’EPI

Les EPI sont réalisés par les équipes RH et recrutement d’Infotel Conseil. Cela permet de renforcer leur distinction par rapport aux entretiens annuels d’évaluation (BPI) et d’offrir aux salariés bénéficiaires un moment privilégié d’échange avec des spécialistes de la gestion de carrière. 

Les EPI sont préparés en amont par le référent RH et le salarié. Le référent RH s’appuie sur le manager de proximité du salarié. 

Les engagements 

La réalisation des EPI constitue l’une des priorités de la DRH pour la période 2019/2022. Elle s’engage à ce titre à : 
L’information des salariés sur le cadre des EPI à l’occasion de leur embauche, via le livret d’accueil ;  
La réalisation des EPI périodiques et entretiens de bilan obligatoires ; 
La proposition d’un EPI facultatif dès lors que le salarié entre dans l’un des cas prévus par la loi ; 
La création de supports de préparation des EPI (référent RH et salarié) ; 
La refonte et la remise au salarié du compte-rendu d’EPI, afin d’en renforcer la clarté et l’utilité pour l’Entreprise comme pour le salarié. 

Indicateurs de suivi (à compter de 2020) : effectif éligible à l’EPI annuel sur l’année civile ; salariés ayant bénéficié d’au moins un EPI sur l’année civile ; taux de réalisation sur l’année civile. 

Article 5.2. Le bilan professionnel individuel (BPI)

La périodicité du BPI 

Tout salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation, nommé « Bilan professionnel individuel » (BPI). 

Le contenu du BPI 

Le BPI permet essentiellement à l’Entreprise et au salarié de faire le point sur ses : 
réalisations et performances ; 
qualités professionnelles, son adéquation aux exigences du poste ; 
axes de progression ; 
éventuels besoins de formation. 

Outre les compétences techniques, l’évaluation porte sur les « compétences sociales » telles que l’attitude du salarié dans son équipe, en mission, le respect de la hiérarchie ou encore la capacité d’adaptation.  

Le BPI permet aussi au salarié de s’auto-évaluer sur ses compétences, ses réalisations et son potentiel. 

La Direction transmet au salarié intéressé un guide lui permettant de préparer le BPI en amont. 

Enfin, le salarié a la possibilité d’évoquer avec son manager la question de sa rémunération lors du BPI. Ce point sera rappelé dans les supports de préparation de l’entretien. 

Les acteurs du BPI

Le BPI est réalisé par le manager (commercial ou manager « métier »). Celui-ci respecte deux principes fondamentaux. Le BPI est : 
objectif. L’analyse porte exclusivement sur les performances, les qualités professionnelles et humaines du salarié. Il ne repose sur aucun élément discriminatoire. 
constructif. Il ne se résume pas à une simple évaluation du salarié. Il constitue un moment managérial privilégié. Il nécessite une préparation en amont par les deux parties. 
Lorsque la contribution du salarié est jugée insuffisante, le manager explique les raisons de cette appréciation et lui précise un ou plusieurs axes d’amélioration. 



Les engagements 

L’Entreprise s’engage sur : 
l’information des salariés sur le cadre des BPI annuel à l’occasion de leur embauche, via le livret d’accueil ;  
la bonne réalisation des BPI pour tout salarié, dont les fonctions supports et plus particulièrement les assistant(e)s ; 
la création de supports de préparation du BPI (manager et salarié) ; 
la possibilité pour le salarié d’avoir un droit de regard sur la formalisation par le manager du compte-rendu de son BPI. La Direction s’engage enfin à mettre en place la cosignature du compte-rendu du BPI (salarié/manager) d’ici le terme du présent accord. Le cas échéant, le CSE en sera informé. 

Indicateurs de suivi : effectif éligible au BPI sur l’année civile ; salariés ayant bénéficié d’au moins un BPI sur l’année civile ; taux de réalisation sur l’année civile. 

Article 5.3. Les fiches profils

La Direction confirme l’usage des « fiches profils » (ou « CV Infotel »), qui constituent un outil permettant de faciliter en interne l’identification du collaborateur, de son profil et de ses compétences afin d’anticiper sa future affectation à la fin de sa mission. Il s’agit d’un outil utile pour maintenir un taux d’intercontrat faible et favoriser la cohérence et la continuité de carrière des salariés. 

Article 5.4. Le changement de mission 

En amont d’un changement de mission, lorsque le salarié est convié à un « entretien client », l’intéressé doit être informé des principales caractéristiques de la mission projetée (client, date et lieu de l’entretien, secteur d’activité, technologies/logiciels, attendus sur le poste…). 

La DRH rappellera ce principe aux équipes commerciales. 


Article 6. - Les salariés seniors 

Les Parties rappellent l’importance de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors dans l’Entreprise. 

Article 6.1. L’égalité de traitement et la non-discrimination

Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre salariés, peu important leur âge et leur ancienneté dans l’Entreprise. Plus généralement, l’Entreprise rappelle le principe de non-discrimination en raison de l’âge, qui concerne un senior mais aussi un jeune entrant. 





Article 6.2. La politique de formation 

Les salariés seniors bénéficient d’un accès similaire à la formation professionnelle. 

Toutefois, une attention particulière est portée sur leur employabilité à travers deux objectifs : 
Le maintien des compétences acquises ; 
Le développement de nouvelles compétences, voire la reconversion professionnelle, en présence de compétences initiales sur des métiers en décroissance.  

Article 6.3. La mixité des équipes 

Les Parties rappellent, dans la mesure du possible, l’importance de la mixité des équipes selon l’âge. Cette mixité favoriser le partage des connaissances et la transmission du savoir de l’Entreprise. 

Article 6.4. Les aménagements de fin de carrière 

Les Parties rappellent que différents dispositifs sont ouverts dans l’Entreprise afin de faciliter l’aménagement des fins de carrières pour les salariés intéressés : 

Le temps partiel

La retraite progressive
La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité sociale tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel. 
Plus généralement, les salariés ont la possibilité de contacter la DRH afin d’obtenir des informations concernant les modalités de départ à la retraite. 
Le télétravail
La procédure en vigueur dans l’Entreprise est aménagée en faveur des salariés âgés de 60 ans et plus. Ceux-ci ont la possibilité de formuler leur demande de télétravail directement auprès de la DRH, laquelle prendra sa décision en lien avec le management de proximité. 

En présence d’une demande d’un salarié pour l’une de ces trois modalités d’aménagement, la DRH analyse la situation individuelle de l’intéressé en fonction, notamment, du contexte et des impératifs de sa mission. 
Indicateurs de suivi : 
Statistiques relatives au télétravail ; 
Nombre de demandes de temps partiel pour bénéficier d’une retraite progressive sur l’année civile. 





Article 7. - La mobilité 

La mobilité au sein d’Infotel Conseil peut être géographique et/ou professionnelle. 

Article 7.1. La mobilité géographique 

La Direction facilite les souhaits de mobilité géographique au sein d’Infotel Conseil. 
Les Parties rappellent le rôle d’Action logement, organisme prestataire d’Infotel Conseil en faveur des besoins immobiliers des salariés (location, achat, mobilité…). 
A ce titre, la DRH organise, dès la première année d’application du présent accord, des actions de formation et de sensibilisation : 
des recruteurs, commerciaux et managers de proximité sur son rôle et sur les moyens de répondre aux demandes/besoins des salariés et candidats. 
du CSE. 

Article 7.2. La mobilité professionnelle 

Les possibilités d’évolution professionnelle sont identifiées lors des :

EPI, que ce soit à l’initiative du salarié ou du référent RH (en lien avec le manager de proximité) ;
Revues annuelles de potentiels, au cours desquelles sont identifiés les salariés présentant un potentiel d’évolution important, que ce soit en termes de métier ou pour des postes d’encadrement. Ce vivier de potentiels est informé des éventuelles possibilités en interne, selon la nature du poste ouvert à court ou moyen terme et les aspirations de chacun et de chacune. Si nécessaire, une action de formation personnalisée est possible. 

Ces possibilités peuvent se concrétiser au sein d’Infotel Conseil comme dans les différentes entités du groupe Infotel. 

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TITRE 3 – LE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de donner pleine application au présent accord, les Parties conviennent de l’importance de la communication, en interne comme en externe, et de la sensibilisation en interne à son contenu. 

Article 8. - La communication interne et externe 

La communication sur le contenu du présent accord sera réalisée dans les conditions suivantes : 

Une communication interne permettant à l’ensemble des salariés de prendre connaissance de thématiques du présent accord, qui pourra se concrétiser par une information dans l’ARROBAS et/ou sur le réseau social d’entreprise. L’accord sera enfin affiché sur les panneaux sociaux dans l’Entreprise. 

Une communication externe permettant à tous de connaître les réalisations et objectifs d’Infotel Conseil en matière de GEPP
	
Article 9. - La sensibilisation en interne 

La DRH réalisera des présentations destinées à sensibiliser les acteurs de l’Entreprise, et particulièrement les managers, au contenu du présent accord. 

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Article 10. - La durée de l’accord 

Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt pour une durée de trois ans, et cessera de produire ses effets à son terme en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail. 

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, une nouvelle négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels sera engagée, et ce au moins trois mois avant le terme du présent accord. 

Article 11. - Le suivi de l’accord 

Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général de sa mise en œuvre. 

Parallèlement, le Comité social et économique d’Infotel Conseil est informé et consulté annuellement sur la politique de GEPP. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause de façon substantielle tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de quatre mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. 


Article 12. - La révision de l’accord 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande. 


Article 13. - La notification et le dépôt de l’accord 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à : 
chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise à l’issue de la procédure de signature ; 
l’Observatoire paritaire de la négociation collective (ONPC). 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 18 décembre 2019, 
en six exemplaires.