ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CHEZ PRO IMPEC




ENTRE


La société PRO IMPEC  SAS au capital de  300 000 euros, immatriculée sous le n° 379129497 au RCS de Lille Métropole, dont le siège social est 1 rue Simon VOLLANT à LAMBERSART Prise en la personne de ……………………………………..-  pour son représentant légal.
											D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT

FO


D’autre part


Il a été convenu le présent accord suite aux négociations qui se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation;
Elaboration conjointe du projet d’accord.










La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

d’une part, à sa signature par les délégués syndicaux représentatifs dans l’entreprise
d‘autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

L’accord sera transmis à la commission paritaire de branche pour information.




TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE

I.1 DISPOSITIONS GENERALES

I.1.1 	Organisation de la négociation

L’entreprise présente plusieurs sections syndicales pour lesquelles des Délégués Syndicaux ont été légalement désignés par leurs instances. 

Le présent accord a fait l’objet de négociations avec les Délégations Syndicales au cours des réunions des 15 juillet et des 22 juillet  - 29 juillet – 04 août et 09 août 2019.


I.1.2 	Objet de l’accord


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, relatives à la durée et l’aménagement du travail, et plus particulièrement à la répartition des horaires de travail sur l’année, à la mise en place de forfaits annuels en jour. 

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier leur durée de travail hebdomadaire en raison des besoins d’organisation du travail sur des périodes pluri-hebdomadaire, du fait de la nécessité de répondre au mieux aux fortes variations d’activité de la société et de répondre au mieux au rythme de travail imposé par la clientèle.

Le présent accord a également pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés au TITRE III du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;







I.1.3 	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tels que visés dans chaque titre, à l’article « salariés concernés ».

Les accords collectifs relatifs au temps de travail, les usages ou avantages extra-conventionnels préexistants au présent accord seront désormais régis par les stipulations du présent accord.


I.1.4	 Date d’effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1ER octobre 2019.


I.1.5 	Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


I.1.6 	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;




Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les représentants du personnel.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des représentants du personnel devra résulter d’une délibération de l’instance.



I.1.7 	Suivi de l’accord

La direction de la société et les représentants du personnel réaliseront le suivi du présent accord à l’issue de la 1ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité,  et la bonne compréhension par tous du dispositif.

Dans l’intervalle ou postérieurement, si une des parties l’estime nécessaire ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Les représentants du personnel seront chargés :
De suivre l’application de l’accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.


I.2 DEFINITIONS ET CONSEQUENCES

Temps de travail effectif : le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il s’agit d’un travail demandé et commandé par l’employeur.

Il en est de même pour l’exécution d’heures supplémentaires et complémentaires.






L’initiative ne peut en revenir au salarié qu’avec la validation expresse et préalable de son responsable hiérarchique et la justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.

La définition du temps de travail effectif implique le respect par tous les salariés de leurs horaires de travail.

Les horaires de travail sont déterminés par la Direction ou ses représentants en tenant compte des demandes des clients, et de la fluctuation des besoins et commandes.

Le travail effectif débute lorsque le salarié est à son poste, en tenue de travail.

La composition des équipes se fonde sur le nombre minimum de salariés requis pour assurer la prestation.

Le temps de pause et de restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 


Le temps de pause est fixé à 20 minutes lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.


Le temps de travail effectif quotidien pourra atteindre 12 heures de travail effectif par jour, soit en cas d’activité accrue, soit pour un motif lié à l’organisation de l’entreprise résultant de la continuité de service, notamment en cas d’absence de la relève sur site. 



TITRE II - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu de faire application de l’article L.3121-44 du Code du travail qui dispose que : 
« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.



Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »


II.1. Dispositions communes

II.1.1 Salariés concernés

Le présent Titre s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation, à l’exception des salariés bénéficiant d’un système forfaitaire de décompte de leur temps de travail avec octroi de jours de repos en sus, définis au titre III.

Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, sous réserve que leur contrat ait une durée au moins égale à la période de roulement retenue, à l’exception des salariés précités.


II.1.2 Durée annuelle de travail

Chaque salarié concerné par le présent accord verra sa durée de temps de présence définie à l’année, la durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. 

La répartition de l’horaire de travail se fera donc sur l’année civile sur la base de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise) pour un temps complet.

Cette référence à la durée annuelle du temps de travail ne remet pas en cause le respect des dispositions contractuelles, écrites ou en application de l’article L.2261-13, notamment dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016 en ce qui concerne les avantages individuels acquis.


II.1.3 Période de référence

La période d’aménagement du temps de travail sur l’année est l’année civile.


II.1.4	Communication et organisation des horaires de travail

Afin de permettre une compensation entre périodes de haute, moyenne et basse activité, cette programmation pourra intégrer des semaines non travaillées (0 heures) et des semaines pouvant aller jusqu’à 44 heures de travail effectif, sous réserve du respect des règles légales relatives aux durées maximales du travail.




Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings ou roulements.

Le planning alors en vigueur sera transmis aux salariés à l’embauche puis communiqué par voie d’affichage lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe au moins égal à 7 jours.

Il mentionne la répartition de l’horaire de travail. Il permet le décompte de la durée hebdomadaire de travail.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail et / ou de l’horaire de travail un délai de 3 jours ouvrés sera respecté, sauf situation urgente ou circonstance exceptionnelle impérative pour lesquelles ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré avec accord commun du collaborateur et de l’entreprise. 

Il s’agit notamment des cas suivants :
- surcroît temporaire d’activité,
- absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés,
- travaux à accomplir dans un délai déterminé.

Dans les cas de remplacement d’un salarié absent sans que cette absence ait été prévue, le délai de prévenance peut être immédiat avec l’accord du salarié concerné.

La transmission et communication se feront par le biais de la mise à disposition du planning au salarié.


II.1.5	Compte individuel d’heures

Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu par le biais d’un relevé d’heures établi par la Direction. 

En raison de l’activité constante sur toute l’année de la société, les parties conviennent qu’un bilan sera également effectué au terme de chaque période de référence.

Le bilan opéré au terme de la période de référence (31/12) permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à prendre en compte selon les dispositions prévues aux articles 3 (salariés à temps complet) ou 4 (salariés à temps partiel). 

Le compte peut également être négatif au terme d’un roulement, soit en fonction de l’activité de la Société, soit en raison de l’acceptation, par la Direction, d’une demande d’absence du salarié.

Les plannings sont établis par la direction et modifiés par elle ou par le responsable délégué à cet effet.





Les demandes individuelles des salariés visant à modifier le temps de travail, en ce qui concerne le volume de travail ou l’organisation des horaires, sont soumises au préalable au responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 7 jours.

Il n’y a jamais d’acceptation tacite ou implicite d’une demande de modification formulée par un salarié qui doit s’assurer d’avoir obtenu un accord exprès et non conditionnel de sa hiérarchie.

Afin d’attester la régularité des saisies, il pourra être demandé au salarié de signer son planning définitif aux fins d’attester de la concordance de celui-ci avec l’horaire réellement effectué sur la période concernée.


II.1.6 Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période


 La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

 Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée / taux horaire x nombre d’heures d’absence). 

 Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, sous réserve qu’elles n’aient pas donné lieu à récupération selon les modalités ci-après exposées. 

Ainsi, dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles II.2.2 & II.3.2 du présent accord sont des heures supplémentaires/complémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d'annualisation. 

Toutefois, l'employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes : 



Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée. L'employeur et le salarié fixeront d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 
Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans le contingent annuel d'heures supplémentaires.


Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au cours du trimestre suivant le terme de la période d’annualisation concernée, dans le cadre d’une récupération en temps.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


 En ce qui concerne les congés payés, il est rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 permet une prise des congés dès l’embauche.


II.2. Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

II.2.1	 Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, qui prévoit que le contingent annuel est défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, ce contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures  par période d’annualisation.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile et s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.

Seules les heures de travail effectif commandées par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires, et à la condition qu’elles dépassent la durée légale de travail en moyenne, à la fin de l’année, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires déjà réglées en cours d’année. 

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et aux temps de travail effectif maximum.


II.2.2 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies :

En cours d’année au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 44 heures, 

Sous déduction des heures ci-dessus visées et déjà comptabilisées, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de référence de 1607 heures.



Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, il est convenu que la rémunération mensuelle de base des salariés sera indépendante de l'horaire réel et fera l’objet d’un lissage sur la base d’une durée mensuelle de référence de 151,67 heures pour un temps complet.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies ci-dessus sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d'annualisation. 

Toutefois, l'employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes : 

Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée. L'employeur et le salarié fixeront d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 
Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans le contingent annuel d'heures supplémentaires.


II.3. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

II.3.1 – Principes

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou à défaut, légales.

Pour information, les dispositions conventionnelles en vigueur lors de la signature du présent accord sont notamment les suivantes :

16 heures par semaine, ou le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69h28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles  et  du Code du travail.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel fera l’objet d’une variation de plus ou moins un tiers par rapport à la durée contractuelle.

En tout état de cause, les heures sollicitées ne pourront conduire les salariés à temps partiel à atteindre l’équivalent d’un temps complet.


II.3.2	Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, en fin d’année : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail. Leur paiement interviendra déduction faite des éventuelles heures complémentaires déjà réglées en cours d’année. 

Ces heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence. 




Les heures comprises entre la durée hebdomadaire moyenne et le seuil de déclenchement du paiement des heures complémentaires pourront donc être récupérées en cours d’année, et ce, jusqu’au 31 décembre.

Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles alors en vigueur.


II.3.3 	Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

A ce titre, les salariés concernés par le présent accord pourront demander 3 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail, dans la limite des possibilités d’organisation du service.

Il est par ailleurs convenu que les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
- d’obligations familiales impérieuses,
- d’une période d’activité fixée chez un autre employeur,
- du suivi d’un enseignement scolaire ou universitaire.

Par ailleurs, la Société veillera strictement au respect de l’égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel, notamment en termes d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, et de formation, ce point faisant l’objet d’une consultation au minimum annuelle des représentants du personnel, notamment à l’occasion de l’élaboration du plan de formation.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.


II.3.4 Contrat de travail 

Le contrat de travail du salarié à temps partiel conclu dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année, dans le cadre du présent accord, devra mentionner :
- la qualification du salarié,
- les éléments de sa rémunération,
- la durée annuelle de temps de travail

En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord d’aménagement du temps travail, un avenant ou un nouveau contrat de travail sera établi conformément aux stipulations ci-dessus pour les salariés concernés.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.





II.3.5 Priorité de passage à temps complet

Rappel des dispositions de l’accord de branche sur le temps partiel : 

« Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.

Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an, une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué un bilan au comité social et économique.

Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de deux jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.

Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire.

Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.

Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.

L'employeur pourra proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. »











TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS



III.1 SALARIES CONCERNES

Le présent accord collectif autorise le recours aux forfaits annuels en jours et détermine les salariés susceptibles d’être concernés, ce dispositif étant réservé conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service dans lequel ils sont intégrés ;

aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités 


Sont notamment concernées les fonctions suivantes : 
Responsable d’agence;
Personnel d’encadrement du siège social  et des domaines opérationnels (Directeur de Région) – ou administratifs (cadres de la Direction financière – Ressources humaines – commerce - Relation client….)
Les chargés de clientèle exerçant leurs activités en multi-sites 



III.2 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, pour un salarié présent sur toute l’année le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 215 avec la journée de solidarité.

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence  (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés* (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
215 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 12 jours non travaillés en 2019
*y compris le lundi de pentecôte



Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours. Ils font l’objet d’une feuille de demande de pose qui est transmise au manager pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires (cf. règle des congés).
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours maximum prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile. Ce décompte est suivi au moyen d’un système de déclaration enregistrant les journées et demi-journées de travail, et les journées et demi-journées de repos.

Les jours ne sont pas reportables sur la période suivante et tous les jours de congés supplémentaires doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.


III.3 MODALITES D’APPLICATION DE LA CONVENTION DE FORFAIT

La convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié doit être écrite conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail. 

Elle doit fixer le nombre de jours travaillés, sous peine de nullité, ce nombre devant respecter la limite fixée par l’accord collectif 

En cas de travail dans le cadre d’un forfait réduit, le contrat déterminera le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les conventions de forfaits jours seront mises en place à compter du 01/10/2019 pour la catégorie « cadres » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service dans lequel ils sont intégrés ;

Elles seront mises en place à compter du 01/01/2020 pour la catégorie des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. 

Les chargés de clientèle multi-sites qui ne désireraient pas régulariser une convention individuelle de forfait conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail   à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront des dispositions suivantes relatives l’aménagement du temps de travail sur la base d’un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires, complétées par la prise de demi-journées de repos aboutissant à un horaire de travail moyen de 35 heures hebdomadaires sur une période de référence correspondant à un cycle de 4 semaines. Ils planifieront donc des demi-journées non travaillées sur une période de référence correspondant à un cycle de 4 semaines



Les demi-journées non travaillées sont planifiées pour toute l’année civile au plus tard le 15 décembre qui précède sur proposition du collaborateur validé par le responsable de l’agence. Ceci indépendamment des périodes de congés payés, déterminées antérieurement ou postérieurement.
En cours d’année, toute modification de durée ou d’horaire de travail est possible ; elle devra cependant avoir l’accord des deux parties dans un délai de 15 jours.
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures au terme de chaque période de référence correspondant à un cycle de 4 semaines. Chaque année, le premier cycle débute le premier lundi de janvier. Lorsque l’année civile s’achève sur période de référence correspondant à un cycle de moins de 4 semaines, la moyenne horaire de ce cycle est calculée sur cette période réduite.
Pour rappel les autres chargés de clientèle, mono-site (ex : sur centrale nucléaire), sont exclus de ces dispositions puisqu’ils ont vocation à pratiquer les horaires des équipes qu’ils managent.

 III.4 DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE : 

Le salarié en forfait jours annuel est soumis au respect de droit à un repos journalier de 11h et au droit du repos hebdomadaire de 35h

Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée.

Est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13 h, pour une durée de travail compatible avec une notion de « demi-journée » et conforme avec les besoins de son service.

Les dates de prises de jours (ou de demi-journées) de repos seront fixées par le salarié en accord avec la direction selon les nécessités de service, via l’outil de gestion du temps pour information du responsable de service dans un délai raisonnable avant la date envisagée de manière à garantir l’organisation de l’activité, soit en respectant un délai d’information minimal de 15 jours. Les poses se feront à raison de 3 journées* par trimestre (si base 12 jours de repos accordé / an) sans report sur le trimestre suivant. L’ensemble des jours de repos doit être impérativement soldé à la date de fin de période soit au 31/12 de l’année en cours. Chaque année le nombre de jours de repos correspondant aux 215 jours ouvrés sera établit par la direction et communiqué aux collaborateurs concernés avant le 15 décembre.

Un état des jours de travail prévus contractuellement et réellement réalisés et des jours de congés payés et de repos est disponible sur l’outil de gestion du temps et consultable par le salarié et son responsable de service.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
*possibilité de prise par semestre pour les salariés des DOM/TOM et étrangers dont le pays est extra-européen  afin de permettre de se rendre dans les départements ou pays d’origine



III.5 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

De plus :

Embauche en cours d’année

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, le solde de compte sera établi en considération du nombre de jours de repos pris sur la période annuelle exécutée.

Ainsi, si le nombre de jours repos pris est supérieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, une régularisation sera opérée sur le solde de compte.

A l’inverse, si le nombre de jours repos pris est inférieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, le salarié pourra prétendre, au paiement des jours de repos non pris.

Toutefois, pendant la durée d’exécution du préavis, l’employeur pourra imposer la prise de ces jours de repos non pris sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.


Absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours. 

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.

Par ailleurs, le nombre de jours de repos théorique annuel sera réduit à due proportion du temps d’absence.



III.6 SUIVI DU FORFAIT EN JOURS

Compte tenu de la spécificité des catégories des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi 



au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié renseignant l’outil de suivi prévu et mis à disposition à cet effet.

Le comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année.

Le responsable de service d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment au cours d’un entretien annuel. Seront abordés l’organisation de travail de l’intéressé, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.


III.7 REMUNERATION 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée du forfait jours convenu.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et elle intègre toutes les indemnités de sujétions afférentes au poste.  

Le bulletin de paye devra également faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


III.8 MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE - DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE 

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, le service des ressources humaines recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.



Pour sa part, le salarié pourra alerter son responsable de service s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.


Déclaration  des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document informatique faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...) ; ce document est tenu par l’employeur.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur. 

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.


Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné bénéficie :

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,

d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article L3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum. 


Information des représentants du personnel 

Le cas échéant, le comité social et économique sera tenue informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


Contrôle de la charge de travail


Un entretien annuel individuel est organisé pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 



De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier. 

La charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Sans attendre la réalisation de cet entretien annuel, l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours, contrôle régulièrement et au plus tard à échéance mensuelle, les relevés de travail de l’intéressé de manière à s’assurer, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait :

De la bonne répartition de la charge de travail du salarié
Du respect des prescriptions de nature à protéger la santé du salarié telles que l’amplitude de travail et temps de repos.



III.9. LE DROIT A LA DECONNEXION

Par le présent accord vient en complément de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail qui inclut un article sur ce sujet.

L’employeur s’engage ainsi à définir les modalités du droit à la déconnexion et les communique par tout moyen aux salariés concernés.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale. 
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion en dehors de leur temps de travail, les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 5 heures à 21 heures 
-	mardi :		de 5 heures à 21 heures 
-	mercredi :		de 5 heures à 21 heures
-	jeudi :			de 5 heures à 21 heures
-	vendredi :		de 5 heures à 21 heures
-	samedi :		de 5 heures à 21 heures



TITRE IV – INFORMATION DE LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE ET AGREMENT

L’accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche. 


TITRE V – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. Cette rencontre se fera à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


TITRE VI - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD


Les dispositions du présent accord à durée indéterminée prennent effet à compter du jour suivant le dépôt auprès de la DIRECCTE. 
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise :

sur la plateforme de téléprocédure du  ministère du travail () 
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits


Fait à Lambersart, le 09 Août 2019 

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……………………………………………………pour PRO IMPEC





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Délégué Syndicale FO					Délégué Syndicale CFDT