ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Article L.2242-8, 7° du Code du travail

ENTRE :
La Société HALTON, enregistrée sous le n° 572 047 975 au RCS d’Arras, dont le siège social est situé Zone Technoparc Futura CS 80102  62402 BETHUNE, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général.
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT, représenté par Monsieur xxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion a également pour but de prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des salariés.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion qui nécessite une prise de conscience individuelle.
Le rôle des hiérarchies est essentiel également car elles s’engagent à respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et à encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion soit respecté, y compris le leur.
Enfin, chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit le niveau de hiérarchie ou l’unité d’appartenance.
De même, l’utilisation des outils numériques ne doit pas être le seul moyen de communication. Les salariés sont encouragés à recourir à d’autres moyens de communication non numériques afin notamment d’éviter les situations d’isolement de salariés et l’inflation des communications numériques.



DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société affectés en France quel que soit le contrat (CDI, CDD, Contrat d’alternance,). Cet accord s’applique aussi pour les salariés en télétravail ou en « home office ».
Les salariés affectés à l’étranger bénéficient des dispositions locales en la matière.

ARTICLE 2 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions copie de courriels (« CC » ou « Cci ») ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Identifier les messages importants ou urgents par l’intégration de ces deux mentions dans l’objet du courriel.



ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Eviter particulièrement les envois du vendredi dont l’objet mettrait en situation de stress le destinataire du courriel pendant le weekend alors même que cet envoi peut attendre le lundi.
Ne pas demander un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le weekend ou pendant ses congés.
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
En tout état de cause, les managers ne doivent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends et les périodes de congé sauf cas d’urgence.  Une urgence est définie par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause et dont la résolution ne permet pas d’attendre le retour au travail du salarié.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail ou d’y répondre.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Ceci ne s’applique pas pour les périodes d’astreinte qui sont par définition des temps ou le salarié reste à la disposition de l’employeur, les salariés placés en astreinte étant tenus de rester joignable en permanence pendant la période d’astreinte.
Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté a le droit d’alerter sa hiérarchie (N+1 et N+2) sur ce point pour que des actions correctives soient apportées. Il peut également alerter la médecine du travail ou un représentant du personnel.

ARTICLE 5 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques 
Mettre à la disposition des salariés des modules de sensibilisation et de formation aux managers et aux salariés sur l’utilisation des outils numériques (risques d’addiction, utilisation inappropriée)
Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
La personne dédiée pour les formations, l’accompagnement personnalisé et les questions relatives à l’évolution des outils numériques est le Responsable Administration Réseau informatiques.

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Une enquête auprès des salariés sera réalisée dans la première année de l’accord et avant son terme pour mesurer l’évolution des pratiques.
Les résultats seront communiqués à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 7 : PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Béthune et de la Direccte d’Arras.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il prendra effet au 1 mars 2021.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application soit au 28 février 2025.


ARTICLE 9 : REVISION
Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

ARTICLE 10 : RENOUVELLEMENT
Une nouvelle négociation s’ouvrira dans les 6 mois précédent le terme du présent accord. A défaut de renouvellement dans les 4 ans suivant sa date d’effet, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l’article 8.


Fait à Béthune, le 25 février 2021, en trois exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Société HALTON			Pour la CFDT
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