Accord relatif à l’organisation du travail
des salariés soumis au régime horaire
au sein de l’UES ICARE



ENTRE :

1° ICARE
SA au capital de 4 620 825 euros 
dont le siège social est situé au 93 rue Nationale, 92100 Boulogne-Billancourt
immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 378 491 690

2° ICARE ASSURANCE
SA au capital de 2 358 816 euros
dont le siège social est situé au 93 rue Nationale, 92100 Boulogne-Billancourt
immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 327 061 339

représentées par agissant en qualité de Directeur Général, étant précisé que ces deux sociétés, sont parties à une même unité économique et sociale, ci-après dénommée "l'UES Icare", ainsi qu'il résulte d'un accord collectif du 25 mars 2004, 
ci-après désignées “les sociétés composant l’UES Icare” ou “les entités signataires”,
	D’une part, 

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés des sociétés composant l’UES Icare ci-après, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par,
La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance (FSBPA CGT) représentée par,
D’autre part,


ci-après conjointement désignées (“les parties signataires”), il est conclu le présent accord.









PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’un accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail concernant les salariés soumis au forfait annuel en jours a été conclu en date du 22 janvier 2018, au sein des sociétés composant l’UES Icare.
Cet accord est applicable aux salariés cadres ainsi qu’à une certaine catégorie de salariés non-cadres relevant de la classe 4 des Conventions collectives applicables dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


En complément de cet accord, il est apparu dans le cadre de la commission de suivi du temps de travail, qu’un accord sur l’organisation du temps de travail pour les salariés non-cadres qui n’entrent pas dans le champ d’application de l’accord précité du 22 janvier 2018, était également attendu.

Des réunions de négociations se sont donc tenues les 31/03/2021, 15/04/2021, le 04/05/2021, le 05/05/2021 et le 11/05/2021. 

Le présent accord est issu de la volonté commune des parties signataires de définir par la négociation collective, un cadre juridique relatif au temps de travail adapté aux salariés des sociétés de l’UES Icare soumis au régime horaire.

Il se substitue, à compter de sa date de prise d’effet, à toutes autres dispositions ayant le même objet.




TITRE 1 
DISPOSITIONS LIMINAIRES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres de l’UES Icare à l’exception des salariés de la classe 4 des conventions collectives applicables soumis au forfait annuel en jours qui entrent dans le champ d’application de l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 22 janvier 2018.

Il s’applique ainsi à l’ensemble des salariés visés ci-dessus, liés à une des entités signataires par un contrat de travail1, qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel.

Il est néanmoins admis par les parties signataires que les salariés à temps partiel calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à la date des présentes, et dont les raisons qui ont motivé ce choix ne leur permettraient pas d’exercer du temps de travail au-delà de leurs horaires en vigueur, comme le requiert le présent accord, ont la possibilité de conserver leur temps de travail actuel en renonçant, de manière définitive ou temporaire, à son application.

Par ailleurs, les salariés sous contrat en alternance et les auxiliaires de vacances qui restent soumis à une organisation du travail établie sur la base de 35 heures hebdomadaires, sont exclus du champ d’application du présent accord.


En ce qui concerne les salariés mis à disposition, détachés ou expatriés, en France ou à l’étranger, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles propres à leur lieu de travail.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend en tant que temps de travail effectif.

Les temps de pause, y compris la pause déjeuner ainsi que les temps d’astreinte (à l’exception des durées d’intervention et des déplacements occasionnés par ces astreintes) ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif. 

Article 3 – Période de référence, nombre de jours de congés payés, période de congé obligatoire et modalités de prise des jours de congés payés / jours de RTT 

3.1 - Période de référence
La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
Ainsi, pour le présent accord toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre (période de référence) et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche suivant à 24 heures. 
La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La prise des congés s’effectue durant l’année civile suivant celle de l’acquisition des droits. 

Il est néanmoins admis que les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés payés et de l'ordre des départs, et sous réserve de la validation préalable du responsable hiérarchique.

3.2 - Nombre de jours de congés payés
Dans le cadre du décompte annuel du temps de travail au titre du présent accord, les salariés bénéficient : 
de 26 jours de congés payés conventionnels ;
du 1er mai ;
de l’intégralité des jours fériés nationaux et des jours fériés locaux prévus par la loi ;
auxquels s’ajoute 1 jour de congé payé supplémentaire, dans la mesure où les parties signataires conviennent de déroger, en application du Code du travail, à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal.

Il est par ailleurs précisé que les salariés bénéficient le cas échéant, de jours de congés anniversaire, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité prévues par la Convention collective applicable.

3.3 - Période de congé obligatoire
Les salariés des sociétés composant l’UES Icare disposant d’une année d’ancienneté doivent à minima une fois par an poser deux semaines consécutives de congés payés (10 jours ouvrés). 

3.4 - Modalités de prise des jours de congés payés / jours de RTT
Les salariés des sociétés composant l’UES Icare disposant d’un droit complet à congés payés devront prendre au moins 15 jours ouvrés de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. 

La prise du solde des jours de congés payés / jours de RTT restant à la disposition des salariés se fera selon les règles et usages en vigueur au sein de l’UES Icare. 
La prise de ces jours de congés payés / jours de RTT doit néanmoins permettre d’assurer la permanence d’un service de qualité rendu aux clients des salariés de l’UES Icare, qu’ils soient externes ou internes. 

C’est pourquoi, les jours d’absence (jours de congés payés / jours de RTT) ne pourront être posés au cours d’une même journée au sein d’une même équipe que dans la mesure où l'effectif présent demeure suffisant pour assurer le fonctionnement normal de l'équipe concernée. 

Article 4 – Journée de solidarité 

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Concrètement, les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord dont la durée de travail est exprimée en heures, doivent effectuer 7 heures supplémentaires de travail dans l’année. 

Néanmoins, les parties signataires conviennent qu’au sein de l’UES Icare :
la journée de solidarité sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte ;
cette journée ne sera pas travaillée par les salariés de l’entreprise et un jour de RTT sera décompté à cette occasion.

Les durées annuelles de travail visées dans le présent accord intègrent la journée de solidarité.

Article 5 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois, celle-ci sera lissée sur la base de la durée de travail annuelle de référence.


TITRE 2
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU REGIME HORAIRE

Article 6 –  Organisation du temps de travail sur l’année

Les salariés au régime horaire effectuent 37 heures et 30 minutes de travail réparties sur 5 jours du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. 

Ces 37 heures et 30 minutes de travail se composent de la façon suivante : 2 heures 30 de travail au-delà de 35 heures de travail par semaine, compensées par l’attribution d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) pour une année complète de travail, déterminés chaque année par rapport à la durée annuelle de travail de référence de 1 596 heures + 7 heures relatives à la journée de solidarité, soit 1 603 heures (pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés). 
 
Les horaires collectifs de travail par équipe sont affichés sur les lieux de travail. 

Les éventuelles modifications des horaires de travail seront indiquées aux salariés avec un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires. 

Article 7 – Horaires collectifs 

Les horaires collectifs sont compris entre 7h30 et 19h30, du lundi au samedi. Il s’agit d’un cadre général au sein duquel les horaires d’ouverture et de fermeture sont fixés en fonction de l’activité des services et des besoins de leurs clients. Les modifications d’horaires - compris dans ces horaires collectifs - feront l’objet d’une information du Comité social et économique. 

Les plannings des horaires collectifs applicables sont affichés sur les lieux de travail.

Article 8 – Jours de RTT
8.1 - Calcul du nombre de jours de RTT pour une année complète de travail
Le nombre de jours de RTT pour les salariés au régime horaire est variable et déterminé en fonction de l’année considérée, le nombre de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) pour une année complète de travail étant déterminé chaque année pour parvenir à une durée annuelle de travail de 1 603 heures (pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés). 

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de RTT dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés. 

Le cas échéant, ce nombre de jours de RTT est revu selon les règles fixées à l’article 9.2 du présent accord. 

8.2 - Prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 
Les jours de RTT sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils peuvent être accolés à des congés payés avec validation au préalable du responsable hiérarchique. 
Les jours de RTT sont pris de façon régulière sur l’année, sur proposition du salarié et validée par son responsable hiérarchique.

Toute modification des dates fixées, dans la quinzaine qui précède la prise des jours de RTT, est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du salarié.
Article 9 – Impact des entrées / sorties et absences

9.1 - Impact sur la rémunération des salariés
Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération (cf. article 5), la rémunération fixe brute des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois, la rémunération mensuelle fixe brute pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées. 

9.2 - Impact sur le nombre de jours de RTT 
Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’UES Icare, le nombre de jours de RTT des salariés qui :
sont embauchés en cours d’année ;
partent en cours d’année ;
sont absents en cours d’année.

Le nombre de jours de RTT des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon la formule suivante :
Nombre de jours de RTT pour l’année considérée X (nombre de mois travaillés en entier ou partiellement par le salarié) / 12

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de RTT sera déduit ou ajouté au solde de tout compte.

Article 10 – Heures supplémentaires 
10.1 - Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse, préalable et formalisée de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Les heures de travail accomplies de la 35ème à la 37ème50 heure (soit 37 heures 30 minutes) par semaine ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours de RTT aux salariés.

Sont des heures supplémentaires :
les heures accomplies au-delà de la 37ème50 heure par semaine ;
les heures accomplies au-delà de 1 603 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées en cours de période et déjà comptabilisées comme telles. 

Elles sont payées avec la paye du mois suivant le dernier mois de la période de référence.  

10.2 - Délai de prévenance à la réalisation d’heures supplémentaires, accomplissement et décompte des heures supplémentaires
Dans le cadre d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 48 heures. 
A défaut du respect de ce délai, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Pour la réalisation d’heures supplémentaires, l’employeur privilégiera le volontariat. 

En cas d’absence du responsable hiérarchique direct du salarié (N+1), et si, de façon urgente, des heures supplémentaires doivent éventuellement être accomplies, le salarié doit obtenir l’autorisation écrite préalable de l’un des échelons hiérarchiques supérieurs (N+2, N+3…).

Après que les heures supplémentaires ont été accomplies, elles font l’objet d’un décompte et d’un suivi spécifiques : le responsable hiérarchique et le salarié concerné remplissent et signent un document déclaratif mensuel des heures supplémentaires accomplies, qui sera ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

10.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
10.4 - Majorations et repos liés aux heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires 
50 % au-delà. 

Les heures supplémentaires sont payées, ou compensées par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes conditions, au choix du salarié.
Outre les contreparties fixées ci-dessus, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, contrepartie égale à 100 %. 

Les repos compensateurs équivalents et contreparties obligatoires en repos sont pris :
par journée ou demi-journée ;
à la convenance du salarié, avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, étant précisé que le salarié doit parallèlement s’assurer auprès de son responsable hiérarchique que son absence ne perturbera pas le fonctionnement du service auquel il appartient.

Article 11 – Travail à temps partiel
11.1 - Principes du travail à temps partiel
Les parties signataires, conscientes des aspirations de certains salariés, inscrivent le travail à temps partiel dans le respect des principes du volontariat et d’un traitement équitable entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel de même qu’entre tous les salariés à temps partiel, quelle que soit la formule de temps de travail choisie.

11.2 - Définition et bénéficiaires du travail à temps partiel
En application des articles L3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par le présent accord pour les salariés travaillant à temps complet, soit 1 603 heures. 
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.

Article 12 – Dispositions relatives aux astreintes 

Des situations d’urgence et des circonstances et/ou des contraintes opérationnelles imprévisibles sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’UES Icare si elles ne sont pas résolues. 
Elles justifient donc, pour certaines activités et fonctions des entités signataires, le recours au dispositif des astreintes en dehors des heures et/ou des jours habituels de travail. 

12.1 - Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte est à distinguer des permanences, périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.
Le temps d’intervention est la période de travail effectuée durant une astreinte. 
L’intervention peut s’effectuer soit à distance (intervention téléphonique ou informatique), soit sur le site de travail nécessitant alors le déplacement physique du salarié.

12.2 - Objet de l’astreinte 
Le recours à l’astreinte est justifié par des circonstances et/ou des contraintes opérationnelles de nature impérative et urgente qui, si elles ne trouvent pas de solution, sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’activité. 
L’astreinte a donc notamment pour objet : 
de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence et des compétences ou expertises spécifiques ;
de permettre la continuité de certaines activités ou de traitements -en particulier informatiques- en cas d’incidents importants ;
d’assurer le suivi et la bonne fin de mises en œuvre opérationnelles.

12.3 - Salariés concernés
Les présentes dispositions relatives aux astreintes sont applicables aux salariés de l’UES Icare qui, en raison de leur mission ou de leur activité, sont soumis aux impératifs précisés à l’article 12.2.

12.4 - Période d’astreinte 
Selon les nécessités de service et l’organisation mise en place, un salarié peut être d’astreinte pour une semaine ou pour un ou plusieurs jours d’une même semaine. 
Les astreintes sont mises en œuvre pour répondre à un besoin technique ou commercial en dehors des horaires habituels de travail : elles pourront être planifiées à l’heure, en fin ou début de journée, la journée, la nuit, le week-end ou la semaine entière sous réserve du respect des délais de prévenance prévus au présent accord. 
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés ou de jours de repos de RTT. Il ne peut pas non plus être d’astreinte durant une période d’absence pour maladie, accident de travail ou de trajet ou durant toute autre absence ou congé autorisés par sa hiérarchie. Pendant ces périodes, il est convenu qu’il n’a pas non plus à être sollicité par téléphone, notamment pour résoudre un incident. 

12.5 - Fréquence des périodes d’astreinte 
Un salarié ne peut être d’astreinte plus de 16 semaines au cours d’une même année civile et dans toute la mesure du possible pendant :
plus de deux semaines consécutives ;
plus de deux week-ends successifs.

12.6 - Programmation individuelle et information des salariés 
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 
Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires.
Toute période d’astreinte déprogrammée moins de 72 heures avant son commencement prévisionnel donnera lieu à une indemnisation à hauteur de 50 % de l’indemnisation d’astreinte prévue, en fonction de la durée initialement programmée. 

12.7 - Suivi des astreintes
Les interventions au cours d’une astreinte font l’objet d’un suivi. En fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante doit être remis au salarié.

12.8 - Indemnisation de l’astreinte 
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte comme du temps de travail effectif. 
Toutefois, en contrepartie de son obligation de disponibilité, le salarié placé en astreinte perçoit une indemnité qui lui est versée que l’astreinte soit activée ou non. 
L’indemnité d’astreinte, d’un montant brut, est attribuée sur une base journalière et son montant varie en fonction de la période de l’astreinte selon le barème forfaitaire suivant : 
65 euros par jour de semaine ; 
80 euros le samedi ; 
100 euros le dimanche ; 
110 euros un jour férié. 

12.9 - Indemnisation des temps d’interventions
Au cours d’une période d’astreinte, le temps d’intervention, qu’il soit effectué sur le lieu de travail ou depuis le domicile du salarié, donne lieu à contrepartie. 
Le temps d’intervention, y compris l’éventuel temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention, est considéré comme un temps de travail effectif.  
La rémunération des interventions se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte programmée. 
Il est précisé que toute heure commencée est rémunérée. 
Chaque heure d’intervention en période d’astreinte est rémunérée comme du temps de travail effectif le cas échéant, avec les majorations afférentes suivantes, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures par salarié par année civile : 
25 % pour les 8 premières heures ; 
50 % au-delà. 
Si le salarié le souhaite, la rémunération de ces heures peut être remplacée par un repos (repos compensateur de remplacement) dont les modalités de prise sont définies en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des nécessités du service.
Les heures de nuit de 21h à 6h, le dimanche ou les jours fériés sont majorées de 50 %. 
Le 1er mai est rémunéré à 200 %. 

12.10 - Remboursement des frais supplémentaires
Les frais supplémentaires occasionnés par les temps d’intervention dans le cadre d’astreintes sont pris en charge par l’entreprise dans les conditions définies ci-après. 
Sont concernés : 
les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein des entités signataires (dispositions sur l’indemnisation des frais professionnels) ; 
le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros TTC par jour. Si dans le cadre d’une astreinte, un salarié est amené à prendre plus d’un repas au cours de son temps d’intervention, cette situation spécifique est alors prise en compte par l’entreprise ;
les frais de garde d’enfant(s) ou des frais supplémentaires justifiés par des situations familiales particulières.
Le règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs et dans le respect du régime social et fiscal en vigueur à la date du paiement.

12.11 - Moyens matériels 
L’entreprise fournit aux salariés en astreinte, les moyens techniques nécessaires (ordinateur portable, téléphone portable…) à l’accomplissement de leur mission.
La nécessité des moyens mis à disposition relève de l’appréciation du service concerné.
Pendant la période d’astreinte, le salarié doit faire bon usage des moyens qui lui sont alloués conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de l’UES Icare.
En cas de dommages sur le matériel alloué (vol, casse…) l’utilisateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les 48 heures suivant la survenance du dommage.

12.12 - Accident en période d’astreinte
Il est rappelé que le salarié en position d’astreinte, a seulement l’obligation de rester joignable. Par voie de conséquence, Il n’est pas dans un état de subordination dès lors qu’il est libre de l’utilisation de son temps. 
Dans cette hypothèse l’accident survenu au cours de l’astreinte au domicile du salarié n’est pas couvert par la législation professionnelle sur les accidents du travail.
Au contraire, si l’accident se produit alors que le salarié est en travail effectif sur sa période d’astreinte il doit signaler l’accident et ses circonstances dans les meilleurs délais à son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines, selon la procédure habituelle applicable aux accidents du travail.

12.13 - Articulation du temps d’astreinte avec le temps de repos
Il est rappelé que les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire conformément à l’article L3121-10 du Code du travail. 
Ainsi, si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte mais sans caractère d'urgence, le repos intégral doit être pris à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Si l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dans le cadre défini aux articles L3132-4 et D3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Le salarié qui effectue ces travaux urgents bénéficie bien entendu des compensations prévues à l’article 12.9 qui précède ; il bénéficie également d’un repos d’une durée égale au repos suspendu. 
Le choix de la date de prise de ce repos reporté est déterminé par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique et en fonction des nécessités de service. Les parties signataires souhaitent une prise de ce repos reporté dans des délais rapprochés ; en conséquence, elles fixent le délai de cette utilisation à deux mois suivant l’intervention qui a donné lieu à suspension du repos.
Pour les fins d’intervention, est retenue l’heure de retour au domicile.

Article 13 – Dispositions relatives au travail le week-end (samedi ou dimanche)
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés de l’UES Icare qui, en raison de leur mission ou de leur activité, peuvent être amenés à travailler un jour de repos hebdomadaire (samedi ou dimanche) dans les conditions définies ci-après. 

13.1 - Principe
L’entreprise affirme que le travail dominical doit rester exceptionnel. 
Le travail pendant un jour de repos hebdomadaire, et en particulier le travail dominical, est organisé sur la base du volontariat. 
Toutefois, dans l’hypothèse où aucun volontaire correspondant aux exigences de l’opération ne se serait manifesté, la Direction s’engage à prendre en compte dans la détermination des salariés désignés, outre leurs compétences professionnelles nécessaires, leur situation personnelle et familiale. Un roulement sera également recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas, dans la mesure du possible, systématiquement sollicités.

13.2 - Recours au travail un jour de repos hebdomadaire
Il est rappelé qu’aux termes de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances, en raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche.
Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail. 
Ces dérogations au repos dominical concernent : 
les équipes dédiées aux activités de maintenance informatique, à l’occasion d’opération de mise hors exploitation des installations de l’entreprise ou en raison d’une urgence particulière dans le cadre de la maintenance des systèmes ;
l’organisation de certains événements dominicaux à des fins commerciales tels que des foires et des salons, qui supposent des tenues de stands et d’accueil du public. 
Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.
Le salarié qui, en raison de sa mission ou de son activité, est soumis à ces contraintes et est amené à travailler les jours de repos hebdomadaire en est informé préalablement, en principe 7 jours avant, ou en cas de nécessité le plus en amont possible (par exemple : dates de bascules ou de migrations, dates de travaux de mise à jour des systèmes informatiques ou des travaux de maintenance matériels et évolutive, calendrier annuel des arrêtés trimestriels de comptes ...).
Il est convenu que le salarié qui se trouverait confronté à une situation personnelle particulière peut demander à son responsable hiérarchique à ne pas travailler, pendant une période déterminée, les jours de repos hebdomadaire.
Le travail durant un jour de repos ne peut contrevenir aux rythmes de travail prévu dans le présent accord et en tout état de cause ne peut excéder deux week-ends consécutifs pour un salarié.

13.3 - Indemnisation 
Le salarié à l’horaire collectif bénéficie du paiement des heures effectuées son jour de repos travaillé. 
Ce paiement est valorisé aux conditions suivantes d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures par salarié par année civile. 
S’agissant des heures travaillées le samedi : 
25 % pour les 8 premières heures ; 
50 % au-delà. 
S’agissant des heures travaillées le dimanche, elles sont majorées à 50 % dès la première heure. 
Si le salarié le souhaite, la rémunération de ces heures peut être remplacée par un repos (repos compensateur de remplacement) dont les modalités de prise sont définies en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des nécessités du service.

13.4 - Report du repos 
En sus des compensations prévues ci-dessus, il est précisé que le jour de repos non pris un samedi ou un dimanche est reporté. 
Le choix de la date de ce repos est effectué par le salarié, en accord avec son responsable hiérarchique et en fonction des nécessités du service. 
13.5 - Remboursement de frais supplémentaires 
Les frais supplémentaires liés au jour de repos exceptionnellement travaillé, sont pris en charge dans les conditions suivantes : 
les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein des entités signataires (dispositions sur l’indemnisation des frais professionnels) ; 
le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros TTC par jour. Si dans le cadre d’un jour travaillé un jour de repos hebdomadaire un salarié est amené à prendre plus d’un repas au cours de son temps de travail, cette situation spécifique est alors prise en compte par l’entreprise ; 
les frais de garde d’enfant(s) ou des frais supplémentaires justifiées par des situations familiales particulières.
Le règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs et dans le respect du régime social et fiscal en vigueur à la date du paiement.

Article 14 – Dispositions relatives au travail les jours fériés

14.1 - Principe
L’entreprise affirme que le travail un jour férié doit rester exceptionnel. 
Le travail pendant un jour férié, est organisé sur la base du volontariat. 
Toutefois, dans l’hypothèse où aucun volontaire correspondant aux exigences de l’opération ne se serait manifesté, la Direction s’engage à prendre en compte dans la détermination des salariés désignés, outre leurs compétences professionnelles nécessaires, leur situation personnelle et familiale. Un roulement sera également recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas, dans la mesure du possible, systématiquement sollicités.

14.2 - Recours au travail un jour férié 
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de la Convention collective nationale des sociétés d’assurance, en raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié.
Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, notamment en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.

14.3 - Indemnisation 
Le salarié à l’horaire bénéficie du paiement des heures effectuées un jour férié.
Les heures effectuées les jours fériés sont majorées de 50 %. 

Le 1er mai est rémunéré à 200 %. 

14.4 - Report du repos 
Un jour de repos non pris du fait du travail un jour férié est reporté sur un autre jour de l’année civile. 
Le choix de la date de ce repos est effectué par le salarié, en accord avec son responsable hiérarchique et en fonction des nécessités du service. 

14.5 - Remboursement de frais supplémentaires 
Les frais supplémentaires liés à un jour férié travaillé sont pris en charge dans les conditions suivantes : 
les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein des entités signataires (dispositions sur l’indemnisation des frais professionnels) ; 
le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros TTC par jour. Si au cours d’un jour férié travaillé, un salarié est amené à prendre plus d’un repas au cours de son temps de travail, cette situation spécifique est alors prise en compte par l’entreprise ;
les frais de garde d’enfant(s) ou des frais supplémentaires justifiées par des situations familiales particulières.

Le règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs et dans le respect du régime social et fiscal en vigueur à la date du remboursement.


TITRE 3  
DISPOSITIONS FINALES 
 
Article 15 – Entrée en vigueur - Date d’effet - Durée
 
Conformément aux dispositions de l'article L2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 

Le présent accord qui prendra effet à compter du 1er juin 2021, est conclu pour une durée indéterminée. 	

Article 16 – Communication de l’accord

Le présent accord sera communiqué aux salariés par les supports de communication habituels utilisés au sein de l’UES Icare et notamment son intranet.

Article 17 – Clause de suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique auprès des salariés concernés. 

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

Article 18 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative des salariés de l’UES Icare, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Article 19 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail) :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue négocier un éventuel avenant de révision.

Article 20 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
un préavis de trois mois devra être respecté ;
la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 21 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article L2231-6 du Code du travail, soit sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail conformément aux articles D2231-4 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt. Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 11 mai 2021 en 4 exemplaires originaux