ENTRE LES SOUSSIGNES : 
L’UES LINPAC composé de : 
LINPAC Packaging Pontivy, Parc d’Activité de Kerguilloten 56920 NOYAL PONTIVY 
N° Siret : 31819877700027
LINPAC Distribution, Parc d’activités de Kerguilloten  56920 NOYAL PONTIVY 
Représentés  par __ en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines 
D’une part,
ET
L’organisation  syndicale, CFDT, 
Représentée par __, déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale : « LINPAC Packaging Pontivy et LINPAC Distribution ».

Après un premier accord d’entreprise signé le 7 février 2014, les partenaires décident de prolonger leurs efforts avec les mêmes orientations que celles prises initialement. 

Dans ce cadre, ceux-ci sont convenus d'agir notamment sur les axes principaux suivants : 
Le recrutement 
La formation professionnelle 
Le temps partiel 
La gestion des rémunérations, des carrières et des promotions  
La maternité et la parentalité  
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée 

La négociation de cet accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise s’inscrit donc dans la continuité de l’accord plasturgie et a pour objectif d’engager des actions concrètes adaptées à la situation particulière de l’entreprise, en s’appuyant sur les éléments du rapport de situation comparée 2015-2016-2017 et des actions en faveur de l’égalité conduites les années précédentes.



Article 1-  CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1-1 Périmètre d’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de l’entreprise.

Article 1.2.- Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, déterminé ainsi qu’aux salariés intérimaires.

Article 2 – RECRUTEMENT

Un déséquilibre structurel reste constaté sur certains métiers, en particulier les métiers de production, qui peut avoir pour origine différents facteurs dont la pénurie de candidatures féminines, la faible orientation des femmes vers les métiers techniques dès la scolarité, les horaires de travail décalés.

La majorité de la population féminine a une activité professionnelle dans le domaine tertiaire, les femmes sont réparties dans les services de Direction, commerciaux, ressources humaines, finance, qualité.

La mixité des recrutements reste une préoccupation de l’entreprise qui poursuivra son engagement dans différents domaines :
Actions de communication auprès des agences de recrutement partenaires pour favoriser l’embauche de femmes autant que d’hommes, principalement pour les postes de production, où les recrutements sont les plus nombreux et les demandes d’emploi en pénurie sur ce secteur.
Campagnes de recrutement avec témoignages de femmes salariées de l’entreprise exerçant un métier traditionnellement masculin, en particulier dans le domaine de l’extrusion, pour développer l’attractivité de ces emplois.
Pour renforcer cette démarche, il est rappelé que conformément à la loi, les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes sans distinction et ne doivent pas comporter dans la terminologie utilisée, des éléments discriminatoires visant à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler, ceci concerne les offres d’emploi internes autant qu’externes.
Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise veillera à intégrer des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis à vis du handicap.
En vertu de l’article L.122-45 du code du travail, l’entreprise s’engage à développer l’accès à l’emploi de tous les profils de salariés, quelque soit leur origine, sexe, âge, mœurs, situation de famille ou de grossesse, caractéristique génétique, appartenance ou non, vraie ou supposée à une ethnie, nation ou race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leur condition religieuse, leur apparence physique, leur patronyme, leur état de santé ou de handicap.

Indicateur
Accroître de 5% par an le taux de féminisation dans une catégorie professionnelle ou leur nombre n’atteint pas 30% de l’effectif



Article 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail et l’ergonomie peuvent avoir pour effet de limiter l’accès aux femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières.

Pour mémoire, Linpac s’est engagée depuis plusieurs années dans un certain nombre d’études ergonomiques des postes de travail qui se sont concrétisées par des aménagements permettant de réduire les contraintes physiques de ces postes. Ces travaux ont contribué à la prévention des risques pour la santé et au maintien dans l’emploi. Ils ont aussi permis de faciliter les conditions d’accès à certains postes pour les femmes.
Linpac entend continuer cette démarche, notamment par les demandes d’investissement retenues pour l’années 2019 ; entre autres :
Remplacement des torêts sur la ligne 24,
Sécuriser la ligne 9 pour la fabrication de grandes longueurs,
Poursuite des aménagements des locaux pour le service qualité,
Réduction de la pollution liée à la présence de poussière Ligne 60,
Remplacement du bungalow réception,
Vérification de l'efficacité des ventilations sous toitures,
Formation en gestes et postures,
Continuité des études de réduction du niveau sonore généré par les broyeurs,
Sensibilisation pour une meilleure connaissance relative à l’équilibre vie personnelle et travail posté.

L’entreprise s’engage à poursuivre son partenariat avec les acteurs de santé au travail (médecine du travail, réseau de l’ANACT, ergonome de la branche plasturgie…) pour mettre en place des études ergonomiques et adapter l’environnement de travail pour faciliter l’insertion des femmes et bénéficiant également aux hommes.

Indicateur
Nombre de postes aménagés permettant de faciliter l’accès du poste à des femmes,
% de mise en œuvre des investissements prévus.


Article 4- PROMOTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salarié(e)s.

L’entreprise a mis en place un certain nombre d’outils de gestion de carrière pour tous les employés, permettant d‘identifier les compétences acquises et à développer, ainsi que les attentes individuelles en termes d’évolution professionnelle : 
Entretien annuel avec objectif,
Entretiens professionnels tous les ans, 
Entretien de 2eme partie de carrière,
Référentiel compétences/salaire/coefficient pour les activités de production.

L’entreprise veillera à ce que toutes les évolutions professionnelles soient envisagées sous le seul critère de l’efficacité et de la performance, en dehors de toute considération liée au sexe, et ne soient pas impactées par les absences liées au congé de maternité, d’adoption ou congé parental.

Elle souhaite promouvoir le leadership au féminin, mettre en œuvre les moyens pour faire évoluer positivement le niveau de responsabilité des femmes et leur permettre d’accéder à des postes dans lesquelles elles sont peu représentées notamment dans les fonctions de direction ou de management. 

L’attention sera portée sur le développement de compétences permettant à des femmes cadres ou agent de maîtrise d’exercer des fonctions décisionnelles, d’encadrement, d’animation.

Les femmes travaillant à des postes de production n’ont généralement pas acquis dans leur parcours scolaire de connaissances techniques, l’entreprise souhaite encourager l’évolution des qualifications des femmes occupant ces postes, plus traditionnellement masculins, en renforçant leurs compétences techniques par la formation.

Indicateurs
Nombre d’actions de coaching et/ou formation mises en place dans le cadre de la promotion des femmes à des postes d’animation ou décisionnels,
Atteindre un taux de 6% de l’effectif féminin progressant dans leur coefficient sur la période de l’accord,
Nombre de formations techniques pour les femmes occupant un poste de production.



Article 5- FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation représente un outil majeur dans le maintien et le développement des compétences des salariés et constitue un investissement dans la durée, indispensable pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.

L’entreprise entend poursuivre son engagement pour un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.

Les éléments figurant dans les rapports annuels sur la situation comparée permettront de suivre cette évolution positive

Pour que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention particulière sera portée aux conditions d’organisation mises en place par l’entreprise qui, dans la mesure du possible, proposera des actions de formations sur le temps de travail, sur site ou dans la région.

Par ailleurs, les salarié(e)s à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

La formation externe répond dans de nombreux cas à des besoins en compétences dans le secteur tertiaire où les femmes sont largement représentées et concerne l’actualisation des connaissances en lien avec les évolutions de l’emploi : règlementation, applications informatiques etc.…

D’autre part, les formations internes ne sont pas systématiquement enregistrées jusqu’à présent dans le plan de formation et sont proposées le plus souvent au personnel posté en production.

L’entreprise s’engage à intégrer les formations internes dans ses indicateurs de formation de façon à prendre en compte l’ensemble des actions de développement des compétences organisées sur le site, et à mettre en œuvre les formations internes ou externes nécessaires pour une répartition équilibrée de l’offre de formation entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les catégories professionnelles.

Indicateurs :
Enregistrement systématique des formations internes dans les plans de formation réalisés
Progression des indicateurs en faveur du personnel féminin dans les rapports annuels d’analyse comparée des hommes et des femmes.
Nombre de salariés à temps partiels ayant bénéficié de la formation.

Article 6 – REMUNERATION

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise LINPAC réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

6.1 – A l’embauche

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, LINPAC garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau d’expérience et de formation comparable.

6.2 – Au cours de la vie professionnelle

6.2.1 - Rémunération et évènements familiaux ou articulation vie privée/professionnelle :

L’entreprise poursuivra son engagement en faveur de l’égalité salariale en veillant à un bon suivi de l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en faisant abstraction des évènements familiaux comme la maternité ou l’adoption.

Le ou la salariée doit ainsi bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
 
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une évolution de leur rémunération comparable à celle des salariés à temps plein occupant un poste de niveau équivalent. 

6.2.2- Rémunération liée aux compétences :

L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Selon ce principe, la grille de classification mise en place dans les entreprises de la plasturgie a permis de renforcer le cadre méthodologique dans la gestion des ressources humaines, tant pour les recrutements que les évolutions de carrière. L’attribution des coefficients en lien avec une grille de salaire garantie par niveaux, s’appuie sur une évaluation du contenu de l’emploi et non pas du salarié qui l’occupe, selon des critères communs à l’ensemble des domaines d’activité professionnelles.

L’observation de la répartition des salaires moyens, ne montre pas d’écarts significatifs entre les hommes et les femmes. Certaines caractéristiques ou différences peuvent se justifier par des situations historiques ou structurelles, mais pas obligatoirement en lien avec le sexe.

Afin de supprimer les écarts éventuels de rémunération non justifiés, la direction et les organisations représentatives du personnel, conviennent que des mesures de rattrapage progressives peuvent être opérées dans le cadre des augmentations individuelles s’il en est.

Indicateurs
Progression des indicateurs en faveur du personnel féminin dans les rapports annuels d’analyse comparée des hommes et des femmes.

Article 7 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILLIALE

La loi a prévu différents dispositifs pour les salariés parents d’un enfant atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou d’un accident. Le congé de présence parentale, article L1225-62 du code du travail ainsi que le congé de solidarité familiale, article L3142-16 du code du travail, précisent les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier de ces dispositions.

D’une manière générale, quelques soient les situations familiales, l’entreprise entend permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

A cet effet, notamment, elle subventionne l’accès à la Crèche des Papillons.

Article 7.1 - Aménagement dans l’organisation du travail

L’entreprise veillera, lorsque cela est compatible avec les contraintes professionnelles, à ce que l’organisation de travail soit adaptée aux contraintes de la vie familiale. Les demandes d’aménagement de l’organisation ou des horaires de travail pour les parents, notamment ceux qui élèvent seuls leu(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfants sont en garde partagée, seront examinées en priorité.

Dans cet esprit, et même si cela n’est pas possible au sein des services de Production, l’entreprise continuera à accorder une certaine souplesse dans les horaires de travail au personnel ayant des contraintes scolaires ou de garde d’enfants dans la mesure où l’organisation du service le permet et que le temps de travail légal et contractuel est effectué, et que les objectifs sont remplis.

Article 7.2 - Temps de travail à temps partiel

Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel.

L’entreprise, s’engage dans la mesure du possible et en fonction de l’activité du service concerné à étudier favorablement ces demandes. Comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

De façon générale, les parties soulignent leur attachement à ce que les tâches et les responsabilités familiales et éducatives puissent être exercées de manière équilibrée par les femmes et par les hommes.
De même que l’accession au travail à temps partiel est facilitée lorsque cela est possible, il convient que les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel puissent dans la mesure des possibilités être étudiées.


Article 7.3 - Le congé maternité d’adoption et le congé parental

Les parties maintiennent leur attachement à ce que les congés maternité, adoption ou parental ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle et ne soient pas pénalisant en termes de revalorisation salariale.

A ce titre, l’entreprise rappelle que les salariés bénéficient de l’ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période et le cas échéant d’un ajustement de leur salaire au titre des mesures individuelles comme développé à l’article 6.2.1 du présent accord.

De surcroît, il est convenu que l’ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d’adoption. Il en est de même s’agissant de l’acquisition des heures acquises au titre du CPF.

Pour faciliter le retour dans son l’emploi ou emploi similaire du ou de la salariée, l’entreprise mettra en place un entretien en amont de son départ en congé de maternité ou d’adoption avec son responsable hiérarchique, puis conformément à l’article L.1225-27 à l’issue de celui-ci.

Rémunération pendant le congé de maternité : toute salariée en congé de maternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% de son salaire pendant la durée légale de son congé maternité et du congé pathologique. Cette indemnisation est versée aux échéances habituelles de paie.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pour lesquelles l’entreprise pratique la subrogation.

Article 7.4 - Le congé de paternité

Rémunération pendant le congé de paternité : tout salarié, en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficie d’une indemnisation égale à 100% de son traitement pendant la durée légale du congé paternité. Cette indemnisation est réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pour lesquelles l’entreprise pratique la subrogation.

L’indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé normalement, à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

Indicateurs
Maintien du nombre de Berceaux à la crèche des papillons,
Taux d’acceptation des demandes à temps partiel,
Progression des indicateurs en faveur du personnel féminin dans les rapports annuels d’analyse comparée des hommes et des femmes.



Article 8 - SUIVI DE L’ACCORD

Article 8.1 - Rapport annuel de situation comparée

En l’application de l’article L2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établi chaque année et sera présenté aux membres du CSE. L’analyse qu’ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des NAO.

Article 8.2 - Durée de l’accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature pour une période de trois ans.

Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.

Article 8.4 Communication auprès de l’ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l’accord et d’avoir une pleine connaissance des dispositifs mis en place, le présent accord sera communiqué par affichage et par courriel.

Article 8.5 - Dépôt et formalités

Le présent accord fait l’objet d’une notification aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : .

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient.


Fait à Noyal Pontivy le 14 janvier 2019





Pour la CFDT						Pour LINPAC,
__							__
Déléguée Syndicale					Drh Division Flexibles & kp France