ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société XXX, représenté par XXX, agissant en qualité de Président, ci-après désigné « l’Etablissement »


D’une part


Et 


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Etablissement XXX représentées respectivement par leur Délégué Syndical :

XXX

XXX


D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.



PREAMBULE
Suite à l’accord sur le temps de travail signé le 7 juin 2016, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité l’enrichir de deux nouveaux thèmes : le report de jours de congés et les contreparties accordées aux salariés étant amenés à travailler de façon exceptionnelle le dimanche.



CHAPITRE 1 - CADRE LEGAL
Le présent accord a pour objet d'organiser le temps de travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.



CHAPITRE 2 - CHAMP ET DUREE D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent les établissements XXX

Il est conclu pour une durée indéterminée.



Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés du futur établissement de XXX qu’ils soient sous contrats à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet et à temps partiel.

Les cadres dirigeants sont exclus du présent accord.

Conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 



CHAPITRE 3 – DEFINITIONS GENERALES

Les établissements de XXX emploient des salariés dont le temps de travail n’est pas organisé de la même façon selon leurs responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise.
Les Parties reconnaissent l’existence de ces différentes modalités d’organisation du temps de travail et définissent au présent accord, les dispositions particulières à chacune.
3.1- Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Sont notamment assimilés à des temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, les heures de délégation des représentants du personnel ainsi que les temps passés en visite médicale d'embauche et en examens médicaux obligatoires 

3.2- Temps de repas 

Les temps de repas ne sont pas du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.

3.3- Le respect des maxima légaux et des repos obligatoires

Les règles applicables en matière de durée maximale du travail et de repos seront appliquées conformément à la loi en vigueur. 

Un salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine sans repos.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.



Chapitre 4 : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR POPULATION
Les parties signataires conviennent d’instituer par le présent accord deux modalités d’organisation du temps de travail sur l’année : le régime horaire et le forfait jour.

Les salariés peuvent être amenés à changer de modalité en fonction de leur évolution professionnelle ou en cas de modifications législatives et/ou réglementaires.


4.1- Populations soumises au régime horaire

4.1.1- Salariés concernés 

Sont en principe concernés tous les salariés non cadres à l’exception de ceux dont l’activité s’exerce principalement en dehors de l’entreprise, désignés comme itinérants et qui par leur mission disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur journée de travail.


4.1.2- 	Référence hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à trente-cinq heures (35h) par semaine civile.

La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l’article L 3122-1 : 

« La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. »

Conformément aux dispositifs d’aménagement du temps de travail précédemment applicables aux établissements de XXX, et afin que les salariés bénéficient d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties conviennent que pour l’ensemble des collaborateurs employés à temps complet, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre), la durée du travail sera décomptée sur une période correspondant à la période de prise des congés payés, soit du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

Les parties conviennent que la durée annuelle de travail sera répartie selon une durée de référence hebdomadaire pour les salariés concernés correspondant, en principe, à 37h et 30 minutes par semaine.

En compensation des 2h30 minutes hebdomadaires (37h30 – 35h00), 14 jours de RTT sont accordés forfaitairement sur l’année afin de ramener le temps de travail effectif à la durée légale.


4.1.3- 	Mesure et validation du temps de travail

L’obligation de suivi du temps de travail suppose le recours à un enregistrement des périodes d’activité réelles qui pourra intervenir, par exemple, par la mise en place d’un système de Badgeage permettant de relever les présences et les divers mouvements d’entrée et de sortie.  

En cas d’absence non programmée du salarié empêchant par essence la mise en œuvre de mouvements de badge, le logiciel de gestion attaché aux lecteurs de badge générera une anomalie qui devra être qualifiée puis validée par le manager dans le système de gestion du temps de travail (sur la base de 7h30 pour un temps complet).


4.1.4- Horaires souples

A l’occasion de cet accord, les parties affirment leur volonté de formaliser un horaire souple. 

Dans la mesure où l’organisation et les nécessités du travail ne contraignent pas à des horaires fixes, les salariés pourront adapter leur horaire de travail en fonction des tâches à accomplir.

En contrepartie de cet avantage permettant une amélioration des conditions de travail, ils doivent tenir compte des nécessaires contraintes liées au bon fonctionnement des services.

Le fonctionnement d’un service / département peut nécessiter la couverture d’une plage large d’activité englobant les plages variables (plages souples et/ou plages déjeuner).

La présence d’un minimum de personnes devenant nécessaire, les salariés doivent avant de déterminer leur horaire de travail, se concerter avec leur encadrement de façon à permettre une organisation efficace du travail et une couverture des plages.

Au sein de certains services, il sera possible de définir, après information consultation des représentants du personnel compétents un nombre de personnes minimum requis durant les plages souples. 

Le système d’horaire souple repose en grande partie sur la confiance. 

Aussi, tout abus, fraude, détournement relatif à l’esprit du système ou à ses modalités d’application pourra entrainer, pour l’intéressé, soit un retour à l’horaire fixe, soit une des sanctions prévues par le règlement intérieur.
Chaque salarié a la possibilité dans la limite des besoins du service, de faire varier ses heures d’arrivée :


Plage souple :

Le salarié choisit son heure d’arrivée ou de départ pendant cette période dans le respect des contraintes du service.

Tout salarié concerné par l’horaire souple ne doit pas être présent sur le site avant 7h30 ou au delà de 19h00, sauf circonstances très exceptionnelles.

Plage fixe :

Période pendant laquelle la présence du salarié est obligatoire.

Pause déjeuner :

Une pause obligatoire est prévue à l’heure du déjeuner. Elle peut être prise entre 12h00 et 14h00.

La pause du déjeuner est d’une durée minimum de 45 minutes. Elle peut aller jusqu’à un maximum de 2 heures dans la limite des contraintes de service.

Durant cette pause, le salarié n’est pas tenu de demeurer à la disposition de la Société pour se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans l’hypothèse où un système de badgeage serait mis en place, dans le cas où cette pause ne serait pas « débadgée », il serait déduit forfaitairement 2 heures.

Le salarié ayant oublié exceptionnellement de « débadger » pourra faire rectifier cette déduction auprès de son manager.

Modalités de modification des plages fixes et mobiles :

Les plages fixes et mobiles visées ci-dessus peuvent être modifiées en fonction des impératifs de fonctionnement des différents services sous réserve : 

de la consultation préalable des représentants du personnel compétents ;

et du respect d'un délai de prévenance des collaborateurs concernés d’au moins 14 jours calendaires.
4.1.5-	Dépassement d’horaire 
La période de référence en matière d’horaire souple étant le mois civil, tout salarié doit effectuer chaque mois un nombre d’heures de travail correspondant au nombre de jours qu’il doit théoriquement travailler x 7h30 minutes. 

Le salarié pourra choisir dans le cadre de l’utilisation des plages d’horaire souple de faire varier son horaire hebdomadaire de plus ou moins 3 heures par semaine sous réserve que les tâches à accomplir le justifient, dans la limite de 10 heures maximum par mois.

Les heures excédentaires ne donneront pas lieu à paiement d’heures supplémentaires mais à récupération.

Les heures créditées sur le mois seront à récupérer sur le mois suivant en organisant avec l’accord de l’encadrement :

Soit une arrivée tardive : dans ce cas l’arrivée devra intervenir au plus tard à 10h30 ;

Soit un départ anticipé : dans ce cas le départ ne pourra intervenir avant 15 heures.

Soit le cumul des heures qui pourra permettre une récupération à concurrence maximum de 12 demi-journées par an ou 6 journées complètes par an.

Un report peut être autorisé en cas de circonstances exceptionnelles et validées au préalable par l’encadrement. 

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra s’effectuer que sur demande expresse et préalable de l’encadrement. 

Il sera procédé par défaut au paiement de ces heures.

Sur demande expresse du salarié et sous réserve des capacités de l’organisation, les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’une récupération. 

Dans le cas où des heures supplémentaires seraient constatées en fin d’année civile au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures, à l’exclusion des heures supplémentaires qui auraient d’ores et déjà fait l’objet d’une récupération ou d’une rémunération au cours de l’année, et des heures de débit/crédit, ces heures feront en priorité l’objet d’une récupération selon les modalités exposées précédemment ou, à défaut, d’une rémunération.


4.1.6- Organisations des services / réunions

Le fonctionnement d’un service / département peut nécessiter de réunir tout ou partie du personnel sur des périodes de plage souple. Dans de telles circonstances, une information des salariés concernés sera effectuée 2 jours ouvrés avant la réunion.

Les réunions ne sauraient en principe débuter avant 9h00 heures et se clore après 18 heures.


4.1.7- Jours de RTT  

Période d’acquisition : 	Du 1er mai de l’année A au 30 avril de l’année suivante.

Période de prise : 	Du 1er mai de l’année A au 30 avril de l’année suivante.


En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours d’année, de suspension du contrat de travail, les JRTT seront acquis et utilisés au prorata du temps effectué, le nombre de JRTT étant arithmétiquement réduit en fonction du nombre de jours travaillés.

Le compte de JRTT du salarié sera crédité ou débité en paie sur la base de 14/12 jours par mois de présence en fonction de la prise effective de JRTT. 

Dans ce contexte, un salarié, à temps complet, présent pendant l’ensemble de la période acquiert 15 JRTT, ramenés à 14 JRTT déduction faite de la journée de solidarité.

5 jours de repos par an seront imposés par l’entreprise.

En cas d’année incomplète, les JRTT imposés par l’entreprise seront décomptés en priorité. 

Les autres jours seront fixés à l’initiative du salarié et, en principe devront l’être à raison de 2 jours par trimestre (le dernier jour étant à poser sur le mois de décembre, compte tenu de la faible activité) en respectant le délai de prévenance d’un mois. 

A titre exceptionnel, le salarié a la possibilité de poser dans l’urgence une journée de JRTT le jour même pour un impératif (exemple : impératif médical ou administratif).  La souplesse accordée dans la prise de RTT ne fait pas obstacle à l’information préalable du manager.

4.1.8 – Dispositions spécifiques aux salariés soumis à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année


Afin de permettre aux salariés engagés à temps partiel de bénéficier des mêmes aménagements d’horaires que les salariés engagés à temps plein, et sous réserve d’aménagements contractuels particuliers, les parties conviennent expressément que les dispositions qui précèdent figurant aux articles 4-1-1 à 4-1-7, à l’exception de l’article 4-1-2, sont également applicables aux salariés employés à temps partiel, sous réserve des dispositions spécifiques mentionnées ci-après.

Les salariés employés à temps partiel pourront, comme les salariés à temps plein, et dans le cadre de l’utilisation de l’horaire souple, choisir de faire varier leur horaire hebdomadaire. 

Ces dépassements seront cependant proratisés en fonction du pourcentage de la durée hebdomadaire de ces collaborateurs par rapport à la durée hebdomadaire des salariés à temps plein fixée à 37h30.

A titre d’exemple, pour un salarié engagé à 80%, qui doit ainsi en principe réaliser 30 heures de travail par semaine, il sera autorisé à effectuer des dépassements de plus ou moins 2h24 heures par semaine sous réserve que les tâches à accomplir le justifient, dans la limite de 8 heures maximum par mois.

La récupération de ces éventuels dépassements d’horaires se fera dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 4.1.5.

Les salariés employés à temps partiel qui seraient amenés à dépasser la durée du travail contractuellement prévue à l’année, indépendamment des dépassements d’horaires visés à l’article 4.1.5 se verront appliquer le régime des heures complémentaires.
Un décompte des heures complémentaires éventuellement réalisées par le salarié sera effectué en fin de période selon le mode d’organisation horaire (à la semaine, au mois ou à l’année, étant précisé que dans ce dernier cas les heures complémentaires sont constatées en fin d’année, c’est-à-dire au 30 avril, déduction faite des heures complémentaires indemnisées en cours d’année).
Le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 1/10e de la durée annuelle contractuelle de travail du collaborateur. 
De plus, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait amener le collaborateur à effectuer un nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de travail selon le mode d’organisation horaire (hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Les heures complémentaires qui auraient été décomptées en fin de période, donneront lieu à une rémunération majorée de 10% pour celles comprises dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle de travail.
Si, exceptionnellement, un collaborateur effectue des heures complémentaires au-delà de la limite du 1/10e de sa durée contractuelle de travail, celles-ci feront l’objet d’une rémunération majorée de 25%.
Les salariés engagés à temps partiel pourront bénéficier de JRTT au prorata de leur temps de travail.
C’est ainsi qu’à titre d’exemple, un salarié engagé à 80% d’un temps plein présent pendant l’ensemble de la période pourra acquérir 11,2 JRTT dans l’année, arrondis à 11,5.
Dans un souci de simplification, 5 jours non travaillés seront imposés par l’employeur, comme pour les salariés à temps complet.
En cas d’année incomplète, les JRTT imposés par l’entreprise seront décomptés en priorité. 

Les autres jours seront fixés selon les mêmes règles que celles appliquées pour les salariés à temps plein, en respectant le délai de prévenance d’un mois. 

A titre exceptionnel, le salarié a la possibilité de poser dans l’urgence une journée de JRTT le jour même pour un impératif (exemple : impératif médical ou administratif).  La souplesse accordée dans la prise de RTT ne fait pas obstacle à l’information préalable du manager.


4.2- Populations pouvant bénéficier d’un forfait jours 

4.2.1- Principes généraux

Cette catégorie regroupe les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
1. Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76.
2. Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. 
Selon l’accord de branche, cette possibilité est limitée aux types de fonctions et niveaux de classement ci-après :
- pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 190 ;
- pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 215 ;
- pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 doit être égal ou supérieur à 240.
3. Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours selon la convention collective de la Métallurgie.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Notamment à l’occasion des réunions de service organisées régulièrement

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. 

A titre indicatif, et sous réserve des modifications qui pourraient y être apportées au fil des ans, le support de cet entretien relatif à la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jour est annexé au présent accord (Annexe 1).

En tout état de cause, si l’employeur constate une charge de travail excessive, il procédera à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier.

Dans les cas exceptionnels où un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou s’il se trouve dans l’impossibilité de respecter son forfait jours, il devra avertir son manager sans délai des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié devront rechercher des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales.

Dans tous les cas, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 


4.2.2- Fixation des forfaits jours « Techniciens » (itinérants)

Le forfait jours des techniciens est fixé à 213 jours.

4.2.3- Fixation des forfaits jours « Cadres »  

Le forfait jours des cadres est  fixé à 218 jours.


4.2.4- Calcul et prise des RTT


Période d’acquisition : 	Du 1er mai de l’année A au 30 avril de l’année suivante.

Période de prise : 	Du 1er mai de l’année A au 30 avril de l’année suivante.

Un calcul sera opéré chaque année afin de déterminer le nombre de JRTT par différence entre :

d’une part, le nombre de jour « travaillables » (365 ou 366 jours par an – les jours de repos hebdomadaires – les congés payés pour une année complète – les jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire + la journée de solidarité)
et, d’autre part, le nombre de jours « à travailler » qui, comme précisé ci-dessus sera de 213 jours pour les itinérants et de 218 jours pour les cadres (sauf forfait jour réduit).
 
Il est néanmoins convenu :

d’une part, que ce nombre de JRTT, pour les salariés qui disposent d’un droit complet à congés payés, sera au minimum de 11 jours pour les cadres, ramenés à 10 jours déduction faite de la journée de solidarité et de 15 jours pour les techniciens itinérants, ramenés à 14 jours déduction faite de la journée de solidarité.
d’autre part, qu’en cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours d’année, de suspension du contrat de travail, ou de salariés relevant d’un forfait jours réduit, le nombre de jours « à travailler » sera réduit à due proportion, ce qui aura pour effet, arithmétiquement, de réduire également les JRTT visés ci-dessus à due proportion.

5 jours de repos seront imposés par l’entreprise 

Les autres jours seront fixés à l’initiative du salarié et en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

A titre exceptionnel, le salarié a la possibilité de poser dans l’urgence une journée de JRTT le jour même pour un impératif (exemple : impératif médical ou administratif).  La souplesse accordée dans la prise de RTT ne fait pas obstacle à l’information préalable du manager.

Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation financière sera effectuée.


CHAPITRE 5 - DONS DE JOURS DE CONGÉS

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de certains de ses jours de repos non pris, et ce au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant quatre semaines de congés payés.
 
Conformément à la loi, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

Le don peut porter sur :

les jours de la cinquième semaine de congés payés,
les jours RTT (à raison de 2 jours maximum par an).

Les jours de repos cédés doivent impérativement être acquis et disponibles, et seront déduits du solde de congés du salarié à l’origine du don.

Tout salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Pour bénéficier du don, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités de congés existantes (congés payés, repos compensateur, jours épargnés dans le compte épargne-temps …).

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Le salarié s’engage à informer directement le département des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants.



CHAPITRE 6 – REPORT DE JOURS DE CONGES

La Direction accepte le report d’un maximum de 5 jours de congé sur la période suivante, selon des règles définies ci-après :
 
Le nombre de jours de report maximum est fixé à 5.
Dès lors, le nombre de jours de congés non pris supérieur à 5 à la fin de la période légale de prise sera perdu.
 
La demande de report devra être soumise au manager qui aura la faculté de refuser en fonction des besoins du service, dans un délai d’un mois maximum.

Les jours reportés devront être posés avant le 30 avril de la période. Le manager aura alors un mois pour accepter ou refuser selon les règles en vigueur sur la pose des congés.
 
Les 5 jours de congés reportés devront obligatoirement être pris avant le 30 septembre de la période suivante. Au-delà de cette date, les jours de repos non pris seront perdus.



CHAPITRE 7 – CONTREPARTIES ACCORDEES AUX SALARIES TRAVAILLANT LE DIMANCHE
La présente clause fixe les contreparties applicables au travail du dimanche des salariés dont les fonctions supposent de participer, à titre ponctuel et exceptionnel, à des foires et salons.

Les foires et salons, au sens des  du Code de commerce sont des manifestations commerciales se tenant dans un parc d’exposition enregistré et qui ont été déclarées dans le cadre du programme annuel de ce parc ainsi que les salons professionnels déclarés.

Toute manifestation commerciale répondant à ces conditions permet de déroger au repos dominical des salariés.

A titre de contrepartie, chaque salarié travaillant le dimanche dans le cadre d’une foire ou d’un salon se voit garantir le paiement des heures travaillées le dimanche ainsi qu’un repos de compensation payé.

Ce repos de compensation est équivalent à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche.

Il sera pris au plus tard dans un délai de 30 jours.

Il sera rémunéré à 100%.

Dans tous les cas, afin de garantir le droit au repos du salarié, le nombre de jours travaillés ne pourra jamais être supérieur à 6 jours par semaine ou à 6 jours consécutifs.



CHAPITRE 8 - DUREE DE L'ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature.



CHAPITRE 9 - ADHESION - REVISION — DENONCIATION
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L 2261-10 du Code du Travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de susbstitution.

Il est néanmoins précisé que, compte tenu des dispositifs d’annualisation de la durée du travail en heures ou en jours et en cas d’impossibilité de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution dans les délais impartis par la Loi, les dispositions du présent accord seraient de plein droit maintenues jusqu’au terme des périodes annuelles en cours, le délai de survie de l’accord dénoncé étant ainsi prorogé, d’un commun accord entre les parties, à due concurrence.

Chaque partie signataire peut également demander la révision, sous forme d’avenant, de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de texte révisé ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négotiation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dans l’hypothèse où ces négotiations aboutiraient à la signature d’un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu’il remplace.



CHAPITRE 10 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du Département des Hauts de Seine.

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Etablissement XXX.

Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’Etablissement de XXX sur le site intranet RH.




Fait à XXX

Le 15 janvier 2019 


Pour l’organisation syndicale XXX
XXX




	

Pour l’organisation syndicale XXX
XXX