CREDIT FONCIER 

Accord collectif portant sur :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La qualité de vie au travail (QVT)
La prévention des risques psycho-sociaux (RPS)

Exercices 2020 - 2021 - 2022







	















Accord collectif portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la qualité de vie au travail (QVT) & la prévention des risques psycho-sociaux (RPS)



Entre le Crédit Foncier de France, société anonyme dont le siège social est sis à Paris 1er, 19 rue des Capucines, représentée par                         , Directeur Général et                  , Directeur Général Adjoint Pôle Ressources,

D’une part, 

Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

la Fédération des Syndicats Banques et Assurances - Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France (C.F.D.T)

le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E./C.G.C) 

le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C)

le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO)

le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA)


D’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 


























Chapitre I - Dispositions générales

Article 1 - Objet de l’accord 

Il est rappelé que la Direction du Crédit Foncier et les Organisations Syndicales Représentatives ont signé le 26 juin 2019 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la qualité de vie au travail pour une durée d’un (1) an couvrant la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Cet accord venant à échéance le 31 décembre 2019, la Direction du Crédit Foncier et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies au cours du T4 2019 avec pour objectif de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la qualité de vie au travail applicable à compter du 1er janvier 2020.

Parallèlement à ces échanges, des réunions de négociation se sont également tenues, suite au constat partagé, tant par la Direction que par les Organisations Syndicales Représentatives, de la nécessité de réviser l’accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions pour la prévention des risques psycho-sociaux au travail (RPS) du 20 décembre 2011 et son avenant en date du 17 octobre 2014. 

C’est dans ce contexte, et dans la mesure où les actions de prévention des RPS contribuent à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise, qu’il est apparu légitime de regrouper en un accord collectif unique l’ensemble de ces thématiques : 

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. chapitre II), 
Qualité de vie au travail (cf. chapitre III),
Prévention des risques psycho-sociaux au travail (cf. chapitre IV).

Ainsi, les Parties conviennent que le chapitre IV du présent accord vient modifier et se substituer à l’accord collectif sur la mise en œuvre d’un plan d’actions pour la prévention des risques psychosociaux au travail du 20 décembre 2011 ainsi que l’avenant à l’accord précité du 17 octobre 2014.

Article 2 - Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs du Crédit Foncier, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 3 - Durée de l'accord

Les Parties conviennent que le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans couvrant la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. 

Toutefois, dans le contexte d’évolution organisationnelle que connaît l’entreprise et afin de tenir compte de la situation comparée des femmes et des hommes au plus près de la réalité des effectifs maintenus dans leur emploi au sein du CFF, les Parties sont convenues de se revoir à compter du T3 2020 avec pour objectif d’actualiser les chapitres II et III du présent l’accord concernant les exercices 2021 et 2022.

Article 4 - Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi permettant notamment de dresser un bilan sur la mise en application du présent accord. 

Lors de la réunion de cette commission, une présentation sera faite de l’analyse des indicateurs mis en place par le présent accord, ainsi que des plans d’actions associés. 

Cette commission de suivi, constituée des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord, se réunira deux (2) fois par an (en juillet au titre du S1 de l’année en cours et en janvier au titre du S2 de l’année précédente).

Les Parties conviennent par ailleurs que le suivi spécifique des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. chapitre II) sera réalisé à l’occasion de la réunion annuelle de la commission égalité professionnelle, dans le cadre des attributions du Comité Social Economique (CSE).

Article 5 - Révision

Toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord collectif devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les dispositions sur lesquelles porte la demande.

Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise, devront s’ouvrir au plus tard dans les trois (3) mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l’ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.

Article 6 - Entrée en vigueur

Le présent accord collectif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 soit postérieurement aux formalités de dépôt auprès des services de la DIRECCTE prévues à l’article 7.

Article 7 - Dépôt et publicité 

Le présent accord est établi en neuf (9) exemplaires, dont un pour chacune des Parties.

Le présent accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, signataires ou non.

Les formalités de publicité et de dépôt de l’accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail dans la mesure où les Parties entendent faire une publication partielle de cet accord.

Enfin, le présent accord est publié sur l’intranet RH du Crédit Foncier.



Chapitre II - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 8 - Contexte

Le Crédit Foncier réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d’enrichissement collectif et rappelle son attachement aux principes fondamentaux suivants : 

égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les sexes (de manière directe ou indirecte),

égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

À ce titre, la Direction porte une attention toute particulière, et depuis plusieurs années maintenant, à ce que chacun, femmes et hommes, puissent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

C’est dans ce contexte que les dispositions conventionnelles, ci-dessous, ont pour objectif de traduire et de définir les mesures visant à garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité au sein du Crédit Foncier, à toutes les étapes de la vie professionnelle, en corrélation avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.

En outre, il est rappelé que les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévues au présent accord s'inscrivent dans le cadre :

de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012,

de la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

du décret n°2016-868 du 29 juin 2016, 

de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017,

de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Article 9 - Diagnostic 

Le Crédit Foncier établit chaque année un rapport comportant les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution et également d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ce rapport est présenté devant la commission égalité professionnelle et soumis à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).




Son objet est notamment : 

d’établir un diagnostic global,

d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de réalisation,

d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il constitue une étape importante permettant d’apprécier la situation par rapport à l’égalité entre les femmes et les hommes, d’engager une réflexion sur les axes de progrès possibles et d’identifier les actions futures qu’il conviendrait de mettre en place.

Par ailleurs, il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que les entreprises communiquent le résultat de leur index d’égalité professionnelle. 

Il est à noter que le Crédit Foncier a communiqué et publié son index pour l’année 2018 au 1er mars 2019. Au titre de 2018, le résultat est de 72/100.

Le diagnostic établi au 31 août 2019 fait apparaître les éléments suivants : 
 
Concernant l’effectif 
Au 31 août 2019, l’effectif rémunéré de l’entreprise (collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée) est de 541 salariés, dont 311 femmes. 
La population féminine représente 57.49 % de l’effectif total.
La répartition de l’effectif total rémunéré de l’entreprise (CDI) fait apparaitre que l’effectif est constitué à 41 % de femmes cadres, de 17 % de femmes Techniciens des Métiers de la Banque (TMB), de 35 % d’hommes cadres et de 7 % d’hommes TMB.
Les femmes salariées de l’entreprise relèvent à 70 % d’entre elles de la catégorie des cadres et à 30 % d’entre elles de la catégorie TMB.
Les hommes salariés de l’entreprise relèvent à 83 % d’entre eux de la catégorie des cadres à 17 % d’entre eux de la catégorie TMB.
Parmi tous les cadres de l’entreprise, 53 % d’entre eux sont des femmes. Les femmes représentent 70.23 % des Techniciens des Métiers de la Banque.
La répartition par âge de l’ensemble des collaborateurs est de :

Moins de 30 ans : 5
Entre 30 et 40 ans : 70
Entre 40 et 50 ans : 144
Entre 50 et 60 ans : 282
Plus de 60 ans : 40
La répartition par ancienneté de l’ensemble des collaborateurs est de :

30 ans d’ancienneté et plus : 149
Entre 20 et 29 ans d’ancienneté : 132
Entre 10 et 19 ans d’ancienneté : 174
Moins de 10 ans d’ancienneté : 86



Concernant la rémunération

Depuis 2007, une enveloppe budgétaire dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les deux (2) sexes a été mise en place au sein du Crédit Foncier.

En 2019, une enveloppe de 75 000 € a été octroyée pour réduire les écarts de rémunération pour les collaborateurs dont les postes n’étaient pas supprimés. Dès lors, deux (2) enveloppes ont été constituées (benchmark+ parité) réparties à 50 % chacune.
Dans ce cadre, 44 femmes ont bénéficié d’une évolution de leur rémunération.















A titre indicatif, la méthode appliquée en 2019 est mentionnée en annexe 1 du présent accord.

Concernant le positionnement dans l’entreprise par rapport à la classification

Au 31 août 2019, les femmes restent majoritaires dans les classifications F, G, H, I à hauteur respective de 70 %, 80 %, 64 %, 66 % de ces niveaux de classification.

Concernant les modes d’organisation du travail 

Au 31 août 2019, le temps partiel ou à forfait jour réduit représente 14 % de l’effectif ; il concerne 79 collaborateurs dont 92 % de femmes.

Article 10 - Thèmes retenus

Après analyse du diagnostic, les Parties conviennent de retenir les quatre (4) domaines suivants et ont défini ensemble des actions concrètes et chiffrées :

la promotion professionnelle, 

la rémunération effective,

la formation professionnelle,

l'articulation vie professionnelle et vie privée (domaine traité dans le chapitre III du présent accord - Qualité de vie au travail).

Article 11 - La promotion professionnelle 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrière comparable.

Aussi, il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les femmes et les hommes. Le Crédit Foncier veille à promouvoir un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favorise la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

de veiller à ce que le nombre de femmes cadres tende à progresser proportionnellement au % de femmes dans l’effectif de l’entreprise,

de veiller à ce que les mesures à temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle, 

de veiller à ce que le taux de promotions entre les femmes et les hommes soit proportionnel,

de veiller à un équilibre entre les femmes et les hommes concernant les postes de TMB.

Les indicateurs de suivi sont :

le nombre de promotions de femmes par classification rapporté au nombre de femmes par classification, 

le nombre de promotions d’hommes par classification rapporté au nombre d’hommes par classification, 

le pourcentage des promotions par classification comparées entre les femmes et les hommes,

le nombre de femmes à temps partiel promues rapporté au nombre de femmes à temps partiel, 

le nombre de femmes à temps plein promues rapporté au nombre de femmes à temps plein. 

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

identifier les femmes à potentiel afin de leur permettre d’accéder à des postes de management intermédiaire, à des postes d’encadrement supérieur et de cadres dirigeants,

définir et mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnelles. Les critères retenus pour toute promotion et mobilité Groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte pour les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités,

organiser un entretien spécifique au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel,

proposer aux femmes de bénéficier d’une formation de nature « réussir son entretien de mobilité »,

organiser une conférence ou des actions de sensibilisation sur le thème du leadership au féminin ou des stéréotypes en entreprises.

Article 12 - La rémunération effective

Il est rappelé que le système de rémunération du Crédit Foncier est construit de telle manière qu’il n’a pas vocation à être discriminant. Le Crédit Foncier réaffirme sa volonté de veiller à ce que les évolutions de salaire des collaborateurs tiennent compte des compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels et ce sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

de veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein aux augmentations individuelles,

de maintenir une neutralisation des effets sur les droits à retraite, pour les collaborateurs à temps partiel,

de veiller à assurer à l’embauche CDD-CDI un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle,

la possibilité d’octroyer une enveloppe budgétaire dédiée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la NAO. Le cas échéant, celle-ci sera calculée dans les même conditions que mentionnées en annexe 1.

Les indicateurs de suivi sont :

le pourcentage de salariés à temps partiel dont les cotisations vieillesse sont calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, rapporté à l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel,

la répartition de l’enveloppe budgétaire, le cas échéant, dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes,

le nombre de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté à l’ensemble des femmes,

le nombre de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au nombre de femmes à temps partiel,

le nombre de femmes à temps partiel bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au nombre de femmes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle,

le nombre de femmes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté au nombre de femmes à temps plein,

le nombre d’hommes à temps plein bénéficiant d’une augmentation individuelle rapporté  à l’ensemble des hommes.

La mesure de la réalisation de l’objectif d’égalité de salaires entre les femmes et les hommes et de suppression des écarts de rémunération, est partie intégrante du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Crédit Foncier prend les mesures d’accompagnement nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle :

sensibiliser les managers et Responsables Emploi Carrière aux principes d’égalité salariale appliqués au sein du Crédit Foncier,

veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salaires,

proposer aux salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel de cotiser pour les droits à retraite sur une base de salaire à temps plein.

Article 13 - La formation professionnelle

Le Crédit Foncier favorise les conditions d’un accès égal des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle afin d’accompagner l’employabilité et l’évolution des compétences de l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe. 

Dans ce cadre, les objectifs de progression retenus sont :

prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation,

veiller à proposer des candidatures féminines dans les programmes de formation.

Les indicateurs de suivi sont par genre femmes/hommes :
le pourcentage de femmes inscrites dans les programmes de formation rapporté aux salariés formés, 

le pourcentage de femmes ayant suivi une formation rapporté à la population féminine,

le pourcentage de femmes inscrites dans les programmes de formation proposés par le Groupe,

le nombre de femmes à potentiel identifiées ayant suivi un cursus de formation « haut potentiel » du Groupe BPCE comparé au nombre d’hommes.

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures suivantes :

communication et sensibilisation sur les formations et sur les process de mobilisation des dispositifs existants : CPF, VAE …

identification d’un vivier de femmes à potentiel en vue de leur inscription aux programmes de formations proposés par le Groupe,

intervention de femmes sur le thème du dépassement de soi.




Chapitre III - Qualité de Vie au Travail (QVT)
Article 14 - L’articulation vie professionnelle/ vie privée et qualité de vie au travail

Les parties signataires rappellent l’importance de pérenniser et de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise en corrélation avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.  

A ce titre, plusieurs dispositions conventionnelles sont mises en place au sein du CFF afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, telles que :

Dispositions liées à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant au foyer

la possibilité, à l’issue du congé maternité, pour une salariée justifiant de neuf (9) mois d’ancienneté au jour de la date présumée de l’accouchement, de demander un congé supplémentaire rémunéré de soixante (60) jours calendaires à plein salaire ou de cent cinq (105) jours calendaires à demi-salaire,

le rachat de tout ou partie des droits épargnés dans le compte épargne temps en cas de naissance et d’adoption d’un enfant, sur la base de la rémunération perçue à la date de demande de paiement,

le maintien du salaire pendant le congé de paternité dans les conditions prévues à l’article 39 du socle social.

Aménagement des horaires femmes enceintes

les salariées enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire quotidien de quarante-cinq (45) minutes,

concernant les femmes enceintes cadres autonomes, il est prévu un entretien avec le manager afin de réduire la charge de travail.

Garde des jeunes enfants

la réservation de berceaux dans des crèches multi-entreprises,

le versement d’allocation pour frais de garde aux salariés qui ont un enfant à charge de moins de trois (3) ans.

Congés pour maladie d’un enfant

la possibilité de bénéficier d’un congé rémunéré pour soins à un enfant malade âgé de moins de seize (16) ans (cf. article 34.1 du socle social du Crédit Foncier du 20 février 2017).

De plus, d’autres actions sont mises en œuvre afin de permettre l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, à savoir :

veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière,

prendre en compte les contraintes familiales et trouver des solutions adaptées notamment dans l’organisation et l’aménagement des réunions de travail, des déplacements professionnels. Le Crédit Foncier propose en outre, en fonction des besoins dont il a connaissance, la mise en place de systèmes de services à la personne (la conciergerie, la salle de sport de Charenton…),

s’assurer du bon suivi de la Charte de bonne conduite et de savoir-vivre mise en place au sein du Crédit Foncier, prévoyant notamment de privilégier des tranches horaires raisonnables pour les réunions. 
Il est précisé que celle-ci sera mise à jour au T1 2020 et fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs du CFF.
Il est rappelé que dans le cadre de l’accord d’harmonisation relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 20 février 2017, l’entreprise a confirmé le droit individuel de chaque collaborateur à la déconnexion et l’importance d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que des actions favorisant la qualité de vie au travail sont mises en œuvre au sein de l’entreprise pour développer des conditions favorables au bien-être au travail des salariés.

A ce titre il est rappelé que dans le cadre de la démarche participative Wisembly, plusieurs actions ont été engagées pour le bien-être au travail et la flexibilité et la souplesse dans les modes de travail, telles que : 

la généralisation du télétravail à compter du 1er janvier 2020 (cf. accord sur le télétravail signé le 26 novembre 2019) qui prévoit notamment le télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles (cf. article 7.2 de l’accord précité), 

l’élargissement des plages horaires d’arrivée et de départ à compter du 1er janvier 2020 (cf. avenant à l’accord d’harmonisation relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 20 février 2017, signé le 27 novembre 2019), 

la mise à disposition de corbeilles de fruits au sein de chaque Direction Comex, l’accès à des douches individuelles pour encourager l’usage des véhicules non polluants pour les déplacements domicile/ travail (vélo, trottinette)
Dans le cadre de la qualité de vie au travail, d’autres actions sont mises en place, sous différents formats, portant sur des sujets variés tels que les conditions de travail, la santé au travail, le réseau professionnel, la communication, …

Des programmes annuels d’actions sont ainsi mis en place. A titre d’exemple, en 2019, il a été proposé aux collaborateurs : 

des ateliers mensuels sur les bienfaits de l’activité physique, dans le cadre du programme « pratiquez une activité physique, pour une meilleure santé »,

des séances de méditation hebdomadaires.


Ceci étant rappelé, les objectifs de progression retenus sont de :

poursuivre les efforts de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée,

sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la parentalité,

neutraliser les effets du travail à temps partiel sur les droits à retraite,

poursuivre le développement d’actions en faveur de la qualité de vie au travail, 

mettre en place une proposition d’entretien pour les salariés partant en congé maternité, en congé d’adoption, en congé parental d’éducation, par le responsable hiérarchique et/ou un responsable RH afin de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi,

recevoir à leur retour et de façon prioritaire les salariés revenant d’un arrêt de longue durée pour raison médicale ; cet entretien avec un responsable RH a notamment pour objet de pouvoir déterminer et mettre en place les formations nécessaires à la reprise des fonctions,  

sensibiliser les collaborateurs contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les indicateurs de suivi sont :
le % de salariés à temps partiel évoluant d’un temps plein à un temps partiel et ayant choisi de cotiser pour les droits à retraite sur la base d’un salaire temps plein,

les actions de sensibilisation mises en œuvre sur le thème de la parentalité,

les actions mises en place en matière de qualité de vie au travail,

le nombre d’entretiens tenus préalables aux départs de collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation rapporté au nombre de collaborateurs concernés par ces situations,

le nombre d’entretiens tenus de façon prioritaire avec des collaborateurs de retour de congé de longue maladie rapporté au nombre de collaborateurs concernés par ces situations,

les actions de sensibilisation mises en place sur le thème de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, le Crédit Foncier met en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :

organisation d’une conférence par an dont le thème peut porter sur la parentalité, les proches aidants, les violences familiales…

organisation de dons de jours de congés et de RTT par des salariés volontaires donateurs à des salariés assumant la charge d’un enfant de moins de vingt (20) ans gravement malade,

organisation de dons de jours de congés et de RTT par des salariés volontaires donateurs à des salariés proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap,

proposition d’un accompagnement individualisé lors de la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’un congé de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé pour longue maladie, etc.),

rachat de tout ou partie des droits épargnés dans le compte épargne temps en cas de mise en œuvre du congé de proche aidant,

enrichissement de la partie « QVT et prévention des RPS » au sein de l’intranet RH par des informations relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, portant notamment sur la communication des coordonnées des deux (2) référents (référent désigné par l’employeur et référent désigné par le CSE) et des autorités et services compétents en matière de harcèlement,

maintien d’une rubrique spécifique sur la famille et la parentalité, au sein de l’intranet RH :

précisant les dispositions afférentes au partage de la prestation de libre choix d’activité,

présentant les dispositifs existants dans le cadre de la lutte contre les violences familiales,

contenant un guide sur la parentalité consacré à l’accueil de l’enfant pour tout parent.




Chapitre IV - Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Article 15 – Les acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux

La prévention des risques psycho-sociaux constitue pour le CFF un engagement permanent, partagé à tous les niveaux de la ligne managériale et incarnée par une pluralité d’acteurs :

Les Ressources Humaines qui accompagnent les managers et les salariés en particulier dans la mise en œuvre des processus RH dont elles sont les garants. Elles contribuent à l’animation de démarches destinées à promouvoir des conditions de vie au travail favorables.
Au sein des RH, sont également désignés :  
un référent RPS qui prévient, conseille et met en place les actions de prévention des risques psychosociaux,
un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui oriente, informe et accompagne les salariés.

Les managers qui contribuent à la cohésion au sein de leurs équipes et à la qualité des relations humaines, tout en veillant au respect des règles de sécurité.

Le service de santé au travail qui :
conduit des actions de surveillance et de prévention de la santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leur parcours professionnel,
conseille la Direction, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, et d’améliorer les conditions de travail, 
définit les besoins de surveillance des collaborateurs en fonction des risques auxquels ils peuvent être exposés au quotidien, de leur état de santé, mais également en fonction de la pénibilité du travail.

L’assistante sociale qui accueille les salariés rencontrant des difficultés d’ordre personnel susceptibles d’affecter leur niveau de bien-être au travail.

Les représentants du personnel dont l’une des missions principales est de veiller à la pertinence des actions de prévention déployées et de contribuer à l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés. Ils jouent également un rôle de signalement des situations individuelles ou collectives sensibles.
Au sein du CSE, est également désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui oriente, informe et accompagne les salariés.

La liste nominative des acteurs, leur rôle et leurs coordonnées, en vigueur à la date de signature du présent accord, figure en annexe 2. Celle-ci sera publiée sous l’intranet et fera l’objet d’une actualisation si nécessaire.


Article 16 – Les actions de prévention primaires et secondaires

La démarche de prévention des risques psychosociaux consiste à poursuivre les actions déjà entreprises au sein du Crédit Foncier, à les renforcer, et à en engager de nouvelles.

Elles sont, selon les situations, collectives ou individuelles, sachant que leur efficacité peut résulter de leur combinaison.

La mise en œuvre de ces actions s’établit dans le cadre des dispositions spécifiques relatives au présent accord sur la prévention des risques psychosociaux, mais également dans le cadre de la politique globale de l’entreprise sur la protection de la santé des salariés.

C’est ainsi qu’au Crédit Foncier, les actions entreprises sont regroupées en trois (3) grands domaines que sont :
la sensibilisation et la formation,
la conciliation vie professionnelle et vie privée, 
les conditions de travail.

16.1 Sensibilisation et formation 

Afin que la démarche de prévention soit partagée par tous, il apparaît nécessaire de sensibiliser et/ou de former le plus largement possible les collaborateurs. Cette sensibilisation et/ou formation est réalisée grâce à la mise en œuvre, sur le temps de travail, des actions suivantes :

Actions de sensibilisation 

Au cours de l’année 2020, il sera renouvelé une action de sensibilisation sur les « risques psycho sociaux ». Cette action de sensibilisation portera notamment sur les risques liés au stress, ainsi que sur la prévention et la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et toutes les discriminations.

Cette formation, obligatoire, sera destinée à tous les collaborateurs de l’entreprise.

La DRH, en charge de l’organisation de cette action, veillera par ailleurs à ce que tout nouvel entrant bénéficie de cette sensibilisation.

L’action de sensibilisation destinée aux managers sera particulièrement adaptée afin de les sensibiliser aux risques psychosociaux dans leur ensemble.

Actions de formation 

Durant l’application du présent accord, l’action de sensibilisation sera complétée par des actions de formation proposées à tous les collaborateurs de l’entreprise.

Dans ce cadre, différentes actions de formation telles que « Mieux gérer son stress », « Gérer son temps et son organisation » ainsi que des actions sur les incivilités seront proposées.

Par ailleurs, des actions de formation spécifiques pour les managers viendront enrichir l’offre de formation managériale pour mieux reconnaître et prévenir notamment les risques psychosociaux.

Ces actions de formation n’ont pas vocation à être obligatoires, excepté pour tout nouveau manager ou si la DRH l’estimait pertinent.

16.2 Conciliation vie professionnelle et vie privée

Concernant les actions mises en place en matière de conciliation vie professionnelle et vie privée, les Parties conviennent de se référer aux dispositions du chapitre III du présent accord.
16.3 Condition de travail  

Incivilités (internes / externes)

Les incivilités peuvent prendre différentes formes, physiques, comportementales, verbales ou écrites. 
Il existe au sein du CFF, un dispositif de traitement des incivilités, consultable sur l’intranet RH.

Organisation et charge de travail 

L’organisation et la charge de travail peuvent potentiellement être génératrices de risques psycho-sociaux. A ce titre, la DRH veille :

au remplacement des salariés absents lorsque la durée de cette absence est suffisamment longue, ou face à l’adaptation des effectifs en cas de surcroît temporaire d’activité,

à ce que les effectifs soient en adéquation avec le volume d’activité,

à ce que, dans le cadre des Entretiens Annuels d’Appréciation, l’échange porte également sur la charge de travail.

Etant précisé que le métier reste le principal acteur de l’évaluation de la charge de travail, notamment en cas de départ d’un salarié, et du rééquilibrage nécessaire.

Droit d’expression directe et collective des salariés 

Il est convenu d’organiser une enquête d’opinion interne, a minima tous les deux (2) ans, auprès de tous les collaborateurs en CDI de l’entreprise. Ce questionnaire réalisé de façon numérique et confié à un institut indépendant garantira l’anonymat et la confidentialité des réponses.

En répondant au questionnaire, chaque collaborateur pourra exprimer librement, individuellement et directement ses sujets de satisfaction et ses attentes concernant sa vie professionnelle.

L’analyse et la restitution des résultats feront l’objet d’une présentation en CSE. 

Par ailleurs, afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail auprès de leur ligne managériale, il est préconisé qu’a minima une (1) réunion par an avec le membre du Comex et ses équipes soit organisée. 

Cette démarche a vocation à favoriser l’échange et le partage notamment sur les pratiques professionnelles ainsi que sur les différents axes d’amélioration dans leur secteur d’activité.

Le Comex organisera la réunion qui se déroulera pendant le temps de travail. L’invitation à la réunion sera adressée au moins deux (2) semaines avant la date prévue de celle-ci.

Conduite du changement

En cas de projets d’évolution significative de l’organisation d’une direction justifiant une Information/Consultation en CSE, la direction métier concernée est associée dès la conception du projet. 

Dans ces conditions, le dossier de présentation au CSE, prévoit notamment un volet social intégrant :

l’identification des changements organisationnels,
les impacts sociaux avec la matrice de passage correspondante,
le cas échéant, les mesures d’accompagnement des salariés notamment en terme de formation,
le calendrier de mise en œuvre,
la communication aux collaborateurs concernés.

Un bilan sera réalisé trois (3) mois après la mise en place de la nouvelle réorganisation et sera présenté en CSE. 

Article 17 - Les actions de prévention tertiaire

Lorsque certaines situations de risques sont identifiées, il convient, en complément des actions de prévention exposées, ci-dessus, de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement et de suivi des salariés concernés.
Le dispositif d’alerte 

Acteurs à l’origine d’une alerte

Certains salariés, de par la nature de leurs missions, de leurs fonctions ou de leur appartenance à certaines directions, ont un rôle prépondérant dans l’identification des situations constitutives de risques psycho-sociaux. Il s’agit :

de la DRH ,
du service de santé au travail,
du service social ,
des Instances Représentatives du Personnel.

Il est précisé que tout salarié pourrait être amené, dans le cadre de son environnement de travail immédiat, à déclencher directement une alerte auprès de la DRH, étant entendu qu’il a aussi la possibilité de se rapprocher vers l’un des autres acteurs cités ci-dessus.

Déclaration et traitement d’une alerte auprès de la DRH

Dans le cadre de la déclaration et du traitement d’une alerte auprès de la DRH, il est indispensable que les faits soient suffisamment précis afin de lui permettre d’identifier la ou les personne(s) concernée(s).

Une fois saisie, la DRH, sous réserve d’éléments probants, mène sous couvert de la confidentialité, différentes actions adaptées au contexte en y associant, le cas échéant, un représentant de tout ou partie des acteurs mentionnés à l’article 15 du présent accord.

Enquête 

Une enquête est menée par la DRH permettant d’établir un diagnostic. Cette enquête peut nécessiter le concours de plusieurs intervenants internes ou externes à l’entreprise.

Actions 

Tenant compte des résultats de l’enquête et du diagnostic établi, la DRH étudie la mise en place d’actions adaptées. Il peut s’agir d’actions d’accompagnement individuel (entretiens RH, formation, coaching, etc.) ou collectif (médiation, formation, coaching, etc.).

La DRH veille à tenir informé aussi bien l’auteur de l’alerte que la direction métier. Ces informations sont par nature confidentielle.

Enfin, dans l’hypothèse où l’enquête menée par la DRH révèle des faits graves établis par des éléments probants, tangibles, passibles d’une sanction à l’égard du ou des auteurs présumés de ces faits, la DRH engagera une procédure disciplinaire.



Article 18 - Indicateurs 

18.1 Définition des indicateurs 

Les Parties conviennent de définir des indicateurs permettant de détecter, évaluer et prévenir des situations potentielles de risques psycho-sociaux collectifs et/ou individuels, et leur analyse.

La définition des indicateurs figure en annexe 3 du présent accord.

18.2 Analyse des indicateurs

Il est rappelé que la commission de suivi telle que prévue à l’article 4 du présent accord se réunira deux (2) fois par an. 

Par ailleurs, les Parties conviennent que les indicateurs visés à l’annexe 3 du présent accord feront l’objet d’une présentation trimestrielle en CSSCT.




Fait à Charenton-le-Pont, le 20 décembre 2019

En 9 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour le Crédit Foncier :


la C.F.D.T - Fédération des Syndicats banques et sociétés financières (Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France), représentée par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :






	Délégué syndical	Délégué syndical

 le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E. / C.G.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après : 





	Délégué syndical	Délégué syndical

 le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après : 





	Délégué syndical	Délégué syndical

le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :





	Délégué syndical	Délégué syndical

le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :




	Délégué syndical	Délégué syndical


Annexe 1

Méthode de répartition de l’enveloppe budgétaire 2019 
consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

En 2019, une enveloppe de 75 000 € a été octroyée pour réduire les écarts de rémunération pour les collaborateurs (hors embauches sur n-1 et AI/promotion) dont les postes n’étaient pas supprimés. Dès lors, deux (2) enveloppes ont été constituées (parité + benchmark) réparties à 50 % chacune.

ENVELOPPE PARITE F/H - ELIGIBILITE ET PRINCIPES RETENUS

La répartition de l’enveloppe parité H/F est conforme aux dispositions de la loi du 05/09/18 et au décret du 08/01/19. 

Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Les tranches d’âge sont les suivantes :
moins de 30 ans ;
30 à 39 ans ;
40 à 49 ans ;
50 ans et plus. 

S’agissant des catégories de postes équivalents, il est retenu la classification individuelle.  

Seuls les groupes (hors cocor) comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en en faisant la moyenne.

Il est considéré comme rémunération moyenne : 

la rémunération annuelle théorique (base 100) au 31/12 de n-1,
la rémunération variable versée au cours de l’exercice n-1.

L’enveloppe Parité n’est pas fongible avec l’enveloppe AI/promo.

ENVELOPPE BENCHMARK EXTERNE / INTERNE - ELIGIBILITE ET PRINCIPES RETENUS

Une enveloppe budgétaire a été consacrée en 2019 à l’étude des situations salariales en écart significatif par rapport aux tendances du marché du travail et des rémunérations internes.

Processus du benchmark Externe : 

Pour tous les collaborateurs, une médiane individualisée est réalisée selon les standards du marché (âge / niveau de responsabilité / classification individuelle) avec une mise en évidence des éventuels écarts par rapport au salaire de base pratiqué en interne.

Processus du benchmark Interne : 

Une médiane interne a été retenue selon la méthodologie suivante :

L’échantillon de la population par emploi doit être supérieur à 5 individus et une médiane est calculée par emploi et par classification individuelle. Toutefois, si l’échantillon retenu ne permet pas d’avoir 5 individus sur une même classification individuelle, alors on prend la médiane uniquement sur l’emploi.

Méthode d’éligibilité des collaborateurs sur ce budget dédié 

Regroupement des salariés par fourchette d’écart par rapport à la médiane marché 
Regroupement des salariés par fourchette d’écart par rapport à la médiane interne

Hors périmètre : 
les collaborateurs chargé de mission dont l’emploi n’est pas comparable au marché, 
les Cocor et HC dont la rémunération marché est dépendante de la taille de l’entreprise.


Une collaboratrice ne peut pas bénéficier sur le même exercice de l’enveloppe Parité et de l’enveloppe Benchmark. 
En cas d’éligibilité potentielle sur les deux enveloppes, alors l’enveloppe Parité est prioritaire.


En cas d’enveloppe Benchmark octroyée pendant la durée du présent accord, cette méthodologie sera reconduite à l’exception du nombre d’individus qui passera de 5 à 3.



***

Annexe 2 

Acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux 














Annexe 3

Indicateurs de prévention des risques psycho-sociaux 

Les indicateurs de prévention de risques psycho-sociaux retenus doivent permettre de mettre en évidence une éventuelle détérioration de la santé des salariés. 

Ces indicateurs seront susceptibles d’évoluer et de s’enrichir sur proposition de la commission de suivi du présent accord.

L’ensemble des indicateurs, ci-dessous, seront présentés par Direction Comex.

INDICATEURS TRIMESTRIELS 

ABSENTEISME 
Taux d’absentéisme total par statut (cadre/TMB) et par sexe, dont : 
taux d’absentéisme lié à la maladie (avec une précision sur le taux en prévoyance),
taux d’absentéisme lié à la maternité ou adoption,
taux d’absentéisme lié à l’accident du travail et de trajet.

DEMISSIONS 
Nombre de démissions par statut (cadre/TMB) et par sexe.

ACCIDENTS DU TRAVAIL 
Nombre total d’accidents du travail par statut (cadre/TMB) et par sexe (avec et sans arrêt).

NOMBRE D’ACCIDENTS BENINS CORPORELS REPERTORIES SUR LE REGISTRE 
Nombre d’accidents bénins corporels répertoriés sur le registre tenu par le service de santé au travail.

NOMBRE DE VISITES SPONTANEES POUR MOTIF DE MAL-ETRE AU TRAVAIL 
auprès du médecin du travail,
auprès de l’infirmière,
auprès de l’assistante sociale.

NOMBRES D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Nombre d’heures supplémentaires autorisées 

NOMBRE DE CDD ET INTERIMAIRES

NOMBRE ET MOTIFS DES ALERTES (INDIVIDUELLES OU COLLECTIVES) FORMULEES AUPRES DE LA DRH 

NOMBRE DES INCIVILITES DECLAREES ET FORMULEES AUPRES DE LA DRH 

INDICATEURS SEMESTRIELS

NOMBRE D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 
nombre d’heures supplémentaires,
nombre de salariés ayant enregistré un nombre d’heures non autorisées de plus de 50 heures sur un semestre.


INDICATEURS ANNUELS 

CONGES PAYES 
Nombre annuel de jours de report de congés payées (TMB / Cadres)