ACCORD D’ENTREPRISE
Egalité Femme/Homme



Entre :

La Société ACT-ON, société par actions simplifiée au capital de 40.000 Euros dont le siège social est situé au 19 rue d’Orléans 92200 NEUILLY SUR SEINE, immatriculée sous le numéro RCS 435 024 369, représentée par                 Président, 
D’une part,

Et :

Considérant le règlement intérieur du CSE signé en date du 14/06/2019, attestant de l’absence d’organisation syndicales, il est établi le présent plan d’action.



Préambule :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son embauche que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit les dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

En application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et imposant aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir un accord d’entreprise ou à défaut de présence de délégués syndicaux, un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise ACT-ON a réalisé le présent plan d’action. 


Ce plan d’action vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur. 

C’est dans cette optique que la Direction de la société a fixé des objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre et portant sur trois des domaines d’actions visés au troisième alinéa de l’article L.2242-8.

Le présent plan d’action porte sur la mise en place des mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes dans l’entreprise et s’inscrit dans le cadre notamment de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010, du décret du 7 juillet 2011 et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ». 

La volonté de l’entreprise est donc de proposer des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité des chances constitue une valeur fondamentale de la société ACT-ON, applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

La société rappelle que le présent plan d’action témoigne de son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle. 

Dans le cadre du présent plan d’action, la société a choisi de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers à majorité masculine, et inversement, mais également de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.
 La Direction s’engage à intervenir sur les trois domaines d’action suivants :
Le recrutement
la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
La rémunération
Par ailleurs, le rapport sur la situation économique comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de la société ACT-ON la situation respective des femmes et des hommes relativement aux critères énoncés ci-dessus. 
Ce plan est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. 
Il doit évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée et déterminer les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût. 

Article 1 – Bénéficiaires 
Le plan d’action mis en œuvre à vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la Société ACT-ON, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 – Présentation comparée de la situation des femmes et des hommes

Au 31.06.2021 l’effectif de la Société ACT-ON est de 209 collaborateurs.
Il est précisé que :
la proportion des femmes au sein de la Société représente 106 femmes soit 50.59 % de l’effectif. 
la proportion des hommes au sein de la Société représente 103 personnes soit 49.41 % de l’effectif

La répartition est la suivante :



Cette présentation comparée s’accompagne d’un diagnostic de la situation des hommes et des femmes dans la Société, qui a été présenté au CSE le 14 septembre 2021. 

Article 3 – Thèmes, actions et moyens.

Thème 1 : Le recrutement 

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès et d’innovation pour l'entreprise. Les parties réaffirment que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, à formation et expérience comparables.
Le recrutement est un sujet majeur pour la Société, et la recherche perpétuelle de nouveaux talents est structurante.
Annuellement le plan de recrutement d’ACT-ON est établi en fonction des perceptives d’évolution de l’entreprise. 
Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences au regard de divers critères indépendants de toutes considération tenante, notamment, à leur sexe. 

ACT-ON veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype de soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage. 
De ce fait, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ainsi, toute personne, au sein du Service Recrutement, mais également toute personne intervenant dans le process de recrutement d’un collaborateur, ou susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat(e)s ou d’être informée des données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de la chartre mise en place à compter de juillet 2019 par la Direction des Ressources Humaines d’ACT-ON.
Cette charte devra obligatoirement être signée par les intervenants. 
(Charte en annexe 1)

En cas de recours à un cabinet externe, il est scrupuleusement demandé de respecter ce principe de non-discrimination par le sexe.

Indicateur chiffré 
 
Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permette d’atteindre les objectifs fixés, l’entreprise met en place deux indicateurs :  

Ratio % : nombre d’offre d’emploi publiée ayant une formulation attractive pour les femmes et les hommes
L’objectif est que 100% des offres d’emploi aient une formulation attractive pour les femmes et les hommes 

Ratio % : nombre de personnes ayant signés la chartre.
L’objectif est que 100% des personnes intervenant dans le process de recrutement ait signé la charte. 


Thème 2 : arrivée d’un enfant et impact sur l’évolution professionnelle 

Absence pour l’accueil d’un enfant 

L’absence pour congés maternité, pathologique, paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption ne peuvent entrer en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une présence sur exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

De ce fait les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent être réduites ou supprimées en raison de l’absence d’une absence pour les motifs indiqués ci-dessus.

Ainsi lorsqu’un(e) salarié(e) est absent pendant la campagne annuelle d’augmentation salariale individuelle, il/elle bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l’année en cours.
En conséquence l’augmentation allouée au retour du/de la salarié(e) est égale à la moyenne des augmentations salariale individuelle de l’année en cours pour sa catégorie. 
Chaque manager a l’opportunité, s’il le souhaite de compléter ce montant.

Indicateur chiffré 

Pour s’assurer que l’action mise en œuvre permette d’atteindre les objectifs fixés, l’entreprise met en place l’indicateur suivant :  

Ratio % : nombre de personne absente lors de la campagne annuelle de revalorisation salariale, dans le cadre de l’accueil d’un enfant ; ayant eu une augmentation lors de son retour. 
L’objectif est d’atteindre les 100%

Congé paternité et d’accueil de l’enfant et maintien de la rémunération
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. 
À ce titre, ACT/ON encourage la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, fixé à 28 jours calendaires et 35 jours pour les naissances multiples. 
Sous condition d’une ancienneté d’un an, durant ce congé, les parties conviennent du maintien de la rémunération fixe et du variable. 
Ce congé devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l’accueil de l’enfant.
Ce congé pourra être fractionné dans les limites suivantes : 2 semaines consécutives (soit 14 jours calendaires consécutifs) et deux fois une semaine (7 jours calendaires consécutifs) ou trois fois une semaine pour les naissances multiples.
Les parties rappellent qu’à ce congé s’ajoutent les 3 jours du congé de naissance.

Thème 3 : Rémunération 

Suite à la comparaison entre les femmes et les hommes au 31.06.2021 le rapport ne laisse apparaître aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes d’une même catégorie et à qualification égale qui ne saurait être objectivement justifié.

La société s’engage à maintenir cette ligne de conduite et à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes et met en œuvre les actions (objectifs de progression) suivantes.

Indicateurs chiffrés 
Egalité de rémunération à l’embauche :

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et/ou expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
En cas d’écart constaté des corrections seront apportées lors de la campagne annuelle de rémunération. 

Etude périodique des écarts de rémunération :

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle.



Article 11 – Notification, dépôt, publicité 
Le présent accord entrera en vigueur le  et fera l’objet de formalité de dépôt conformément aux dispositions actuellement en vigueur.

Pour être valable, le présent accord ratifié par le membre titulaire unique du Comité Social et Economique (CSE) est :
Envoyé à l’Inspection du travail (DRIEETS) de Hauts-De-Seine
Déposé sur la plateforme en ligne  
Déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Nanterre (92).


Un exemplaire original sera également conservé par :
Le Comité Social et Economique 
La Direction d’ACT-ON.

Une copie sera affichée dans les locaux de l’entreprise et/ou à disposition pour consultation dans le bureau de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à NEUILLY-SUR-SEINE le en 4 exemplaires originaux