ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNES :  
Entre 

La société :         
Raison sociale :	SOCATEL 
Siren :		 347 577 744
Siège Social : 	3 rue de l’industrie, ZA Bel Air 
Code postal :	12850 ONET LE CHATEAU

Représentée par M. _____________________	 
Agissant en qualité de 	 Gérant  


Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,  et

Le Délégué Syndical de l’organisation syndicale
représentative au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

Monsieur _______________agissant en qualité de Délégué Syndical d’entreprise 

		





SOMMAIRE		



PREAMBULE		
La loi du 20 août 2008 portant réforme sur le temps de travail crée un régime unique pour simplifier les modalités d’aménagement du temps de travail en donnant priorité aux négociations et aux accords collectifs d’entreprise. 
Cet accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail répond à une volonté partagée de faire converger les pratiques relatives au temps de travail au sein de SOCATEL dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. 
Dans ce cadre et afin de s’adapter au mieux aux spécificités de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, les parties ont convenu du présent accord qui définit la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise. 
Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s’accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail et de répartition de l’horaire. 
Champ d’application
L’intégralité de ces mesures annule et remplace les dispositions des accords, avenants, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et en vigueur dans la société. En conséquence, les stipulations du présent accord viennent se substituer entièrement aux dispositions ayant le même objet dans les accords et avenants conclus antérieurement au sein de l’entreprise, ainsi que plus généralement tout élément du statut collectif se rapportant à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, quel qu’en soit le fondement. 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société SOCATEL.  
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail. 
Dispositions communes à l’ensemble du personnel 
Définition du travail effectif 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont assimilés à du temps de travail effectif certains temps, tels que les heures de délégation, les visites médicales auprès de la médecine du travail effectuées pendant le temps de travail ou les temps de formation à l’initiative de l’employeur notamment.
Calendrier de référence pour les congés payés
La période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er avril de l’année N jusqu’au 31 mars de l’année N+1. 
La période de référence de prise des congés payés est du 1er mai de l’année N jusqu’au 30 avril de l’année N+1. 
Repos quotidien et hebdomadaire 
Conformément aux dispositions légales, tout salarié (hors cadres dirigeants) bénéficie :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
et d’un repos hebdomadaire minimum de :
48 heures consécutives pour les collaborateurs non soumis au forfait jour. 
35 heures consécutives pour les collaborateurs au forfait jour. 
Conformément aux articles D.3131-2 du Code du travail et suivant, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos de 11 heures consécutives prévus aux articles L. 3131 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. 
Temps de pause 
Selon l’article L3121-2 du Code du travail, les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme temps de travail effectif dans la mesure où le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur pendant ces derniers. 
La journée de solidarité 
La journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de pentecôte de chaque année. 
Ce jour pourra, selon les nécessités de l’activité et sur décision du responsable hiérarchique, être : 
Soit travaillé, selon les modalités suivantes : 
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures ; 
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures correspondant à : (7 heures/35 heures) x durée contractuelle de travail ; 
Pour les salariés en forfait jours, la durée est égale à un jour ; 
A défaut d’une demande d’un jour de repos validée par la hiérarchie dans les délais impartis, le lundi de pentecôte est travaillé. 
Les heures de travail accomplies au titre de la journée de solidarité, ne donnent pas lieu à paiement d’heures supplémentaires ni majoration pour travail d’un jour férié. 
Soit non travaillé, impliquant la pose d’un jour de repos (CP ou JRTT) fixé à l’initiative de l’employeur ou sous réserve de sa validation si la pose d’un jour de repos se fait à l’initiative du salarié

L’astreinte
Définitions 
La période d'astreinte : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. L'astreinte implique donc que le salarié soit joignable pendant une période donnée, afin d'être en mesure d'intervenir sur le site d'intervention, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l'équipe à laquelle il appartient, et dans des délais prédéfinis, pour un travail au service de l’entreprise.
Le temps d'intervention : Ce temps s'effectue sur le site du client, lieu de l'intervention. Ce temps d'intervention constitue du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.
Le temps de déplacement : Le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.
Régime de l’astreinte 
Mise en place de l’astreinte 
Bien que nécessaires à la pérennisation de l'offre de services de l’entreprise, les astreintes doivent néanmoins s'inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. C'est pourquoi, la programmation des astreintes s’appuie en premier lieu sur le principe du volontariat.  
Toutefois, l'astreinte revêt un caractère obligatoire et s'impose à tout le personnel visé au chapitre 1 ci-dessus. Ainsi, dès lors qu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, la direction choisira le(s) salarié(s) amenés à réaliser des astreintes. Dans ce cas, la Société veillera à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l'astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.
Programmation individuelle et information du salarié
Un planning d'astreinte est affiché et communiqué par tout moyen en début de période.  
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment travaux urgents, commande exceptionnelle, empêchement du salarié d'astreinte… obligeant à revoir la planification), le planning peut être modifié et le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu'ils puissent être inférieurs à un jour franc.
Il indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement des astreintes à savoir notamment :
heure de début et de fin de la période d'astreinte ;
délais d'intervention ;
moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, véhicule, etc.) ;
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant ;
modalités d'accès au site ;
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis, et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur ;
plan d’escalade des interventions ;
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
En cas de modification, le nouveau planning définitif est affiché au moins 3 jours calendaires à l'avance. Il s'agit d'un délai minimum.
Durée de l’astreinte 
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités.
 Elles sont habituellement déterminées par périodes de type : 
XX heures en semaine entre XX heures et XX heures, 
XX heures les samedis, dimanches, 
Par semaine complète du XXXX à XXhXX au XXXX à XXhXX, 
Ces durées et horaires seront précisés par note interne au moment de la mise en œuvre.
Dans ces périodes (le cas échéant contenant des jours fériés), le collaborateur soumis à l’astreinte doit être joignable en permanence. 
Indemnisation de l’astreinte
L’indemnisation de l’astreinte est déterminée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).  
Temps de repos
La Direction et les collaborateurs veilleront au respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (selon la convention collective applicable).
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu.
Toutefois, il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Obligations des salariés
Pendant les périodes d'astreintes, les salariés concernés devront :
s'assurer de pouvoir être joints à tout moment ;
se rendre sur les lieux d'interventions, le plus rapidement possible, dans le respect des consignes de sécurité et du Code de la route ;
établir lors de la reprise de service un compte rendu de la période d'astreinte.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir il devra
prévenir immédiatement sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan
d’escalade des interventions. 
Astreinte et droit à la déconnexion
Le salarié étant en astreinte doit se rendre disponible en cas d’intervention. Il doit donc utiliser les outils numériques professionnels. Le droit à la déconnexion est donc suspendu durant l’astreinte.
Travail du dimanche et jour férié
Travail du dimanche 
Le dimanche constitue une journée de repos légal. Cependant, de manière exceptionnelle, le salarié peut être amené à travailler le dimanche, en application des procédures légales en vigueur. 
Les heures effectuées le dimanche sont rémunérées avec application d’un taux majoré conformément à la convention collective applicable. Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires, travail exceptionnel de nuit ou d’un jour férié. 
Travail un jour férié
Selon l’article L.3133-4 du Code du travail, le 1er mai est un jour férié et chômé.
Selon l’article L.3133-6 du code du travail, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
En dehors du 1er mai, qui est obligatoirement chômé (sauf dispositions légales prévues ci-dessus), les jours fériés peuvent être travaillés, de manière exceptionnelle, en cas de nécessité liée à l’activité de l’entreprise. 
Le chômage d’un jour férié n’entraine aucune perte de salaire. 
Dans le cas où le jour férié est travaillé, son taux de rémunération est établi de la façon suivante : 
Jusqu’au 31 décembre 2021, le jour férié travaillé est rémunéré à 300%, 
Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, le jour férié travaillé est rémunéré à 270%, 
Du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023, le jour férié travaillé est rémunéré à 235%, 
A partir du 1er juin 2023, le jour férié travaillé est rémunéré à 200% (ou conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à date). 
Travail de nuit
Champ d’application du travail de nuit 
Les présentes dispositions s’appliquent à tous les salariés de la société SOCATEL et à l’ensemble de ses établissements à l’exception des salariés de moins de 18 ans et des stagiaires. 
Recours au travail de nuit exceptionnel
La mise en place du travail de nuit s’effectue conformément aux dispositions légales et conventionnelles qui précisent que le recours au travail de nuit est exceptionnel, qu’il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
Le recours au travail de nuit vise notamment à assurer la continuité de service requise par les impératifs de la production, de la maintenance et les besoins des clients. 
A cet égard, la société SOCATEL veillera systématiquement à ce qu’un tel recours soit justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié : 
Qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit,
Ou qui accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur 12 mois conformément à la convention collective de branche. 
Contreparties pour les travailleurs de nuit
Repos compensateur 
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables (l’accord collectif national du 12 juillet 2006 relatif au travail des ouvriers, des Etam et des cadres des entreprises du bâtiment et des travaux publics) et sous réserve des évolutions futures. 
 Rémunération 
La rémunération des travailleurs de nuit est déterminée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Cependant, dans la mesure où le salarié en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, les heures de travail qu’il effectue le cas échéant la nuit ne font pas l’objet d’une rémunération spécifique.  
 Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures continues.  
Heures supplémentaires 
Définition des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ou d’une durée considérée comme équivalente, soit 1607 heures dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Les salariés au forfait jours et cadres dirigeants ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.
Majoration de salaire
Au-delà des heures définies dans le cadre de la réduction du temps de travail (article 13), les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante : 
Pour les 12 premières heures : 25%
Pour les heures suivantes : 50% 

Repos compensateur de remplacement 
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. 
Une heure supplémentaire ouvre droit à 1,25 heures (soit 1h15min) de repos. 
Les jours de repos seront pris dans les deux mois suivant leurs comptabilisations. 
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent. 
Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 300 heures par salarié et par an. 
Temps partiel 
Définition du temps partiel 
Le travail à temps partiel est un travail ayant un horaire inférieur à la durée légale du temps de travail.
Il ne peut pas être inférieur à la durée minimale en vigueur sauf demande expresse et écrite du salarié.
Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l’employeur ou demandés par les salariés intéressés sans que le refus par le salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni une cause de licenciement.  
Modalité et procédure de demande 
Le salarié devra adresser une demande écrite 2 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un temps partiel. 
La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. 
A l’intérieur de cette période de 2 mois, l’employeur fournira une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possible. En cas de refus, les motifs seront indiqués. 
La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein. 
Dans ce cas, le salarié n’a pas à préciser la répartition et la durée de travail souhaité qui correspondent à la durée et répartition d’un horaire de référence d’un temps plein dans l’entreprise. 
Les forfaits jours et les cadres dirigeants sont exclus des dispositions portant sur le temps partiel.
Heures complémentaires 
Les heures complémentaires correspondent aux heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. 
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale. 
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail dans le contrat. 
En fonction des besoins et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par les textes. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Mise en place du temps partiel
La mise en place du temps partiel sera formalisée par un avenant au contrat de travail.
Égalité de traitement et priorité emploi 
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Organisation particulière du travail (modulation)
Définition
La modulation est un système qui permet de calculer la durée du travail non pas sur la semaine mais sur tout ou partie de l'année, ce qui conduit à faire varier l'horaire de travail hebdomadaire et à ne pas calculer les heures supplémentaires dans ce cadre hebdomadaire mais dans le cadre annuel. 
La durée du travail annuel que le collaborateur doit effectuer est de 1607 heures.   
Cet aménagement particulier du travail fera l’objet d’un accord spécifique lorsque l’entreprise aura pour souhait de le mettre en place. 
Journée de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Calendrier de référence pour le JRTT
La période de référence d’acquisition pour les jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT) est du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.
La période de référence de prise pour les jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT) est du 1er février de l’année N jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Acquisition des JRTT
L’acquisition de JRTT se fait au prorata du temps de présence sur la période de référence, déduction faite des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.  
L’acquisition de JRTT ne concerne que les personnes étant aux 37h30 ou en forfait jour.
Modalités de prise des JRTT
Prise par :
½ journée
Journée complète
A l’initiative de l’employeur
Pour moitié, les JRTT sont à la main de l’employeur (dont 1 pourra être sur la journée de solidarité tel que décrit à l’article 6), les dates seront fixées par la direction en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. 
La prise de jour JRTT pourra être à l’initiative de l’employeur également en cas : 
d’intempérie,
la journée de solidarité, 
2 jours annuels définis chaque année en janvier au niveau de l’entreprise,
de variation du temps de travail dans le cadre de la variation de charge dans un délai de prévenance raisonnable,

A l’initiative du salarié
Pour l’autre moitié, les JRTT sont à la main du salarié. 
La planification devra tenir compte des besoins de services et des contraintes métier, et sera soumise à la validation écrite du Responsable hiérarchique. Le dispositif maintien la prise par journée ou ½ journée étant précisé que le personnel en binôme devra privilégier la prise par journée complète pour la simplification des organisations. 
La demande doit être saisie sous un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 5 jours calendaires. 
L’accord mutuel doit prévaloir et le refus exceptionnel doit être motivé et donner lieu à une proposition immédiate d’une date reportée. 
Durée du temps de travail
Décompte horaire
Pour tout salarié dont la durée se décompte en heures. 
Durée maximale de la journée de travail de 10 heures de travail effectif. Cette durée peut être  portée à 12 heures conformément aux alinéas 1 et 2 de l’article L3121-18 du Code du travail. 
Durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif.
Durée maximale de 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 
Horaires collectifs 
L'horaire collectif est commun à l'ensemble des salariés de l'entreprise, d'un service ou d'une équipe.
La durée collective mesure l’horaire collectif de travail commun à un groupe de salariés tel qu’il est affiché sur leur lieu de travail et doit être distinguée de la notion d’organisation du temps de travail. 
Elle ne s’applique qu’aux salariés à temps complet non soumis à un forfait jour, la durée du travail des salariés à temps partiel étant fixée par le contrat de travail. 
Horaires individualisés
Horaire individualisé fixe : Il s’agit d’un horaire de travail fixe défini pour chaque collaborateur en tenant compte des nécessités liées à l’organisation du service et des contraintes liées à la vie personnelle de chacun.

Horaire individualisé variable : 
Il s’agit d’un horaire de travail défini par : 
Des plages horaires fixes constituant un temps de présence obligatoire pour toutes les personnes
Des plages horaires variables en début, fin et mi-journée permettant le choix de l’heure d’arrivée ou de départ
Les plages horaires seront définies à l’intérieur de chaque unité ou service. 
La modification des horaires individualisés répond aux conditions de délai de prévenance 5 jours. 
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsqu’une modification ponctuelle ou individuelle s’impose pour les besoins de l’entreprise (circonstances particulières, cas de force majeure, surcroît exceptionnel d’activité, accident …)
Le décompte de ces heures peut être effectué :
Hebdomadairement,
Mensuellement,
Annuellement sur la base d’un horaire de 35 heures en moyenne hebdomadaire ou 1607 heures annuelles.
Travail sur 6 jours consécutifs hebdomadaire   
Les heures travaillées le 6ème jour entrent dans la limite de la durée hebdomadaire 
Elles donnent lieu à une rémunération à taux normal et au paiement de l’indemnité de panier ou attribution d’un ticket restaurant (travail effectué sur la journée entière)
Les heures travaillées le 6ème jour au-delà de la limite de la durée hebdomadaire 
Elles donnent lieu au paiement des heures supplémentaires effectuées le samedi, majorées aux taux précisés dans le présent accord et paiement de l’indemnité de panier ou attribution d’un ticket restaurant (travail effectuée sur la journée entière). 
L’attribution d’une prime dite de disponibilité est établie lorsque le nombre de jours travaillés hebdomadaires atteint 6 jours sans que le 6ème jour ait été compensé par un repos hebdomadaire.  Le travail du 6ème jour donne ainsi lieu au paiement d’une « prime de disponibilité » d’un montant forfaitaire qui sera déterminée lors des NAO. 
Temps de trajet 
L’article L3121-4 du Code du travail énonce que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par les dispositions conventionnelles en vigueur. 
Les petits et grands déplacements
Les petits déplacements 
L’indemnisation des petits déplacements couvre l’indemnité de repas, l’indemnité de trajet et l’indemnité de transport. 
Bénéficient des indemnités de petits déplacements, les ouvriers et ETAM non sédentaires et non autonomes pour les déplacements qu’ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir après la journée de travail. 
Sont considérés comme ouvriers et ETAM non sédentaires ceux qui sont occupés sur les chantiers et non pas ceux qui travaillent dans une installation fixe permanente de l’entreprise. 
Les indemnités de petits déplacements ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements. 
Le calcul et la détermination des zones sont définis par les conventions collectives en vigueur. 
L’indemnité de repas est versée à tout ouvrier ou ETAM non sédentaire qui, pour des raisons de service, se trouve dans l’impossibilité de regagner son domicile et prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle. 
L’indemnité de repas n’est pas due : 
Lorsque l’ouvrier ou l’ETAM prend effectivement son déjeuner à son domicile,
Un restaurant d’entreprise existe sur le chantier ou le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au moment de l’indemnité de repas,
L’indemnité de trajet devra être versée aux ouvrier et ETAM dont le trajet n’est pas déjà rémunéré au titre du temps de travail, c’est-à-dire lorsqu’ils embauchent directement sur chantier ou qu’ils passent au dépôt sans effectuer d’acte de travail, notamment pour bénéficier des moyens de transport de l’entreprise.
Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel avec l’accord de sa hiérarchie, le remboursement est effectué par l’employeur à partir du barème fiscal d’indemnités kilométriques.
Les grands déplacements
Est en grand déplacement le collaborateur qui est envoyé sur un chantier métropolitain, à l’étranger et en outre-mer dont l’éloignement lui interdit compte tenu des moyens de transport en commun utilisables ou des moyens de transport mis à sa disposition, ainsi que des risques routiers de regagner chaque soir le lieu de sa résidence, situé dans la métropole, à l’étranger et en outre-mer, et qui loge sur place. 
L’indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu’il engagerait s’il n’était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières comprend : 
Le cout d’un second logement pour l’intéressé,
Les dépenses supplémentaires de nourriture qu’il vive à l’hôtel, chez les particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l’employeur,
Les autres dépenses supplémentaires qu’entraîne pour lui l’éloignement de son foyer,
L’indemnité journalière pour les frais de nourriture et de logement est fixée au jour de la présente signature à un montant forfaitaire selon les barèmes en vigueur au sein de la société. 
Les intempéries
L'article L. 5424-8 du Code du travail dispose que les intempéries sont « les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent dangereux ou impossible l'accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».
C’est ainsi que le gel, le verglas, la neige, les inondations et le grand vent ne sont pas des intempéries au sens de la loi que dans le cas où elles rendent réellement tout travail impossible ou dangereux et où elles provoquent sur le chantier même un arrêt de travail inévitable. 
De plus, il doit être impossible également au chef d’entreprise de procurer une occupation de remplacement aux salariés. 
La perte d’heures suite à une interruption collective résultant d’intempéries donne lieu à retenue de salaire. 
Le décompte de la perte d’heure pour intempérie intervient : 
Sur la période de la ½ journée éventuellement restante dès lors qu’il y a arrêt du chantier avant midi sans possibilité de procurer une occupation de remplacement aux salariés,
Sur la journée complète lorsque le salarié a été prévenu par son responsable avant de se rendre sur le lieu de travail le matin même, ou la veille,
En situation climatique qui n’aurait pas été prévisible, il appartient au salarié de s’assurer auprès de son responsable de la conduite à tenir avant de quitter son domicile ou de quitter le chantier.
Les heures perdues peuvent être récupérées ou faire l’objet d’une imputation d’un CP ou RTT. 
La récupération pour heures perdues constitue pour l’employeur une simple faculté qui ne peut être exigée même s’il en résulte une perte de salaire. En revanche, elle s’impose aux salariés si elle est régulièrement décidée par l’employeur et rémunérés au taux normal. 
La nature de la récupération se fait en premier lieu sur le principe du choix du salarié sauf contraintes de service.
La récupération est organisée selon les règles suivantes :
Récupération dans les 12 mois qui suivent la perte d’heures,
Sans pouvoir augmenter la durée du temps de travail quotidien de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine,
Elle peut être cumulée en une journée dans les limités précitées, 
Dispositions spécifiques aux personnes étant au-delà des 35 heures 
Le salarié étant à la référence hebdomadaire 37,50 heures  (soit 37h30mn), réparties du lundi au samedi se voit appliquer le régime suivant : 
Pour moitié l’acquisition de JRTT en contrepartie au-delà de la 35ème heure travaillée sous réserve des règles d’acquisition du présent accord,
L’autre moitié sous forme compensation financière de 1,25 heures (1h15mn) hebdomadaires selon les dispositions légales et conventionnelles,
Dispositions spécifiques aux personnes étant en forfait jour 
Article 19- Durée maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. 
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131‐1 à L. 3132‐3 du Code du travail : 
– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ; 
– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 
Article 20- Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121‐58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : 
– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ; 
– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés ETAM positionnés a minima aux coefficients F et les cadres autonomes; répondant aux conditions d’autonomie, de responsabilité et de fonctions pour être en forfait jour. 
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles impactant l’éligibilité au forfait jour, conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. 
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant.
La convention individuelle de forfait signée par les collaborateurs concernés en cas d’embauche ou de  passage au forfait-jours au cours de l’exécution du contrat, comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
un rappel sur la maitrise et suivi de la charge de travail. 
Article 21 - Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours 






































Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours 
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de XX jours et décomptée en jours ou demi‐journées. 
La base utilisée pour le forfait jour est de XX jours + 1 jour de journée solidarité.
Le nombre de jours « travaillables » dans l’année se calcule de la manière suivante :
nombre de jours calendaires –  nombre de samedis/dimanches – nombre de jours de congés – nombre de jours fériés = nombre de jours travaillables. 
L’attribution de JRTT permet de ramener le nombre de jours travaillés au nombre de jours prévus pour le forfait jour. La journée de solidarité doit être ajoutée . 
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés. 
Tous les ans, une note de service en début d’année sera communiquée pour préciser le nombre de jours à travailler dans l’année. 
Cas des forfaits annuels réduit 
Il est également possible de conclure des conventions individuelles de forfait annuel réduit. Le nombre de jours de travail sera réduit en conséquence. 
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, cette durée de travail sera proratisée. 
Il est rappelé que malgré l’autonomie dont bénéficient ces collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail, ils se doivent de respecter la règlementation relative aux temps de repos. 
En conséquence, le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail. 
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues 
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés devra être renseigné via l’outil de suivi du temps de travail. 
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permet de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel 
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : 
– l’amplitude de ses journées de travail ; 
– l’organisation et la charge de travail dans l’entreprise ; 
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
– sa rémunération. 

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle‐ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. 
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes au travers notamment de :
la mise en place d’une organisation de travail adaptée et cohérente avec les objectifs du service,
la nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs ainsi qu’à la prise effective des congés payés,
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte 
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. 
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. 
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion 
Bien que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) soient un moyen indispensable au développement de l’entreprise, la Direction rappelle son attachement à favoriser l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles.
Ainsi les parties rappellent que ce sujet relève de la qualité de vie au travail (QVT). 
Il est rappelé que les collaborateurs ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadre Dirigeant, les salariés qui d’une part, participent aux prises de décisions de l’entreprise et auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et d’autre part qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et ainsi, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 
Conformément aux dispositions légales, les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail à l’exception de celles concernant les congés payés. 
 Généralités






















Entrée en vigueur et durée de l’accord   
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2021 et il est conclu pour une durée indéterminée.  
Révision de l’accord
 Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser à tout moment par accord entre les parties.  
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.  
 Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Suivi de l’accord et bilan
Un bilan sera effectué lors d’une réunion du Comité Social et Economique à la fin de la première année de l’application de l’accord. 
Information des salariés 
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la Société.
Une synthèse de l’accord est également élaborée par le Service des Ressources Humaines et diffusée par voie d’affichage. 
Publicité de l’accord
 Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives au sein de l‘entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir le dépôt auprès de la DREETS conformément aux conditions déterminées par voie réglementaire ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
 
Fait à Onet-le-Château, le 05/05/2021

Pour la Société					Pour l’organisation syndicale représentative
_______________ 				______________
Gérant						Délégué syndical CGT