ENTRE LES SOUSSIGNEES :

CONSERVERIE CHANCERELLE SAS, société par action simplifiée au capital social de 9 800 000 euros ayant le numéro siren 443 146 873, dont le siège social est situé ZI de Lannugat, 3 rue des conserveries, 29177 DOUARNENEZ cedex, représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité aux fins de négocier et de signer le présent accord,

Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,
	D’UNE PART



ET
	

Les organisations syndicales représentées respectivement par :


xxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, représentant l’organisation syndicale CGT




	D’AUTRE PART



PREAMBULE : 

Il est décidé par le présent accord d’actualiser les dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de la société CONSERVERIE CHANCERELLE, signé le 22 novembre 2013, ainsi que de ses avenants, pour mettre à jour ses dispositions avec les évolutions légales et règlementaires intervenues depuis, mais aussi pour l’adapter aux évolutions de l’entreprise. Cet accord intègre également les dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 20 octobre 2015 de la société WENCESLAS CHANCERELLE, qui a fusionnée avec la société CONSERVERIE CHANCERELLE le 1er juillet 2016.

Pour une meilleure lisibilité et une bonne information des salariés, le présent accord reprend en un seul texte actualisé, l’ensemble des dispositions de l’accord du 22 novembre 2013 et de ses avenants du 22 octobre 2014 et du 22 février 2016 relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, ainsi que l’ensemble des dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 20 octobre 2015 de la société WENCESLAS CHANCERELLE.

Cet accord se substitue donc, à compter de sa date d’effet, à tous les autres accords relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, y compris à l’accord du 19 septembre 2013 relatif aux contreparties au travail de nuit.

Cet accord a pour objet de préciser la manière dont le travail est organisé, tant pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, que pour ceux soumis à un régime de forfait en jours. Le sort des salariés à temps partiel et des intérimaires y est également abordé.

Après différentes réunions de négociation avec les organisations syndicales, les 03 et 24 octobre 2019, il a été convenu ce qui suit.





SOMMAIRE :
Article 1.	Champ d’application de l’accord	5
Article 2.	Objet de l’accord	5
Article 3.	Définitions	5
Article 3.1	Temps de travail effectif	5
Article 3.2	Durée légale et maximale du travail	5
Article 3.3	Annualisation	6
Article 3.4	Forfait en jours	6
Article 4.	Salariés à durée de travail annualisée	6
Article 4.1	Principes généraux	6
Article 4.1.2	Jours de repos supplémentaires (RTT)	7
Article 4.1.3	Pauses	7
Article 4.1.4	Modifications des horaires collectifs : Délai de prévenance et modalités	7
a)	Périodes d'activité réduite et d'activité importante	8
b)	Information des salariés	8
c)	Cas particuliers	8
Article 4.1.5	Rémunération	8
a)	Rémunération en cours de période de référence	8
b)	Rémunération en fin de période de référence	9
c)	Heures supplémentaires	9
d)	Arrivée / départ en cours de période de référence	9
e)	Incidence des absences sur la rémunération	10
Article 4.1.6	Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur	10
Article 4.1.7	Organisation des congés payés	11
Article 4.1.8	Contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage	11
Article 4.1.9	Travail de nuit.	11
Article 4.2	Salariés affectés aux activités de production, industrielles ou logistiques.	13
Article 4.2.1	Travail en équipe	13
Article 4.2.2	Horaires collectifs indicatifs de travail	14
Article 4.3	Salariés affectés à des activités de maintenance	14
Article 4.4	Salariés affectés à des activités supports.	15
Article 4.4.1	Salariés concernés	15
Article 4.4.2	Horaires collectifs indicatifs de travail	15
Article 5.	Salariés au forfait en jours	15
Article 5.1	Salariés concernés	15
Article 5.2	Convention individuelle de forfait en jours et rémunération	16
Article 5.2.1	Travail des dimanches et jours fériés.	16
Article 5.2.2	Incidence des absences sur la rémunération	17
Article 5.3	Période de référence	17
Article 5.4	Détermination du nombre de jour de repos	17
Article 5.5	Prise des jours de repos	17
Article 5.6	Limites	18
Article 5.6.1	Durée quotidienne et durée hebdomadaire de travail	18
Article 5.6.2	Repos quotidien et hebdomadaire	18
Article 5.7	Contrôle du respect du forfait	19
Article 5.7.1	Contrôle	19
Article 5.7.2	Droit à la déconnexion	19
Article 5.7.3	Bonnes pratiques	19
Article 5.7.4	Suivi annuel	20
Article 6.	Salariés à temps partiel	20
Article 6.1	Annualisation	20
Article 6.1.1	Arrivée / départ en cours de période de référence	20
Article 6.1.2	Incidence des absences sur la rémunération	21
Article 6.2	Modification des horaires collectifs	21
Article 6.3	Heures complémentaires	21
Article 6.4	Temps partiel sur la semaine	21
Article 7.	Jours de congé pour ancienneté	22
Article 8.	Jours de congé pour fractionnement	22
Article 9.	Prime d’ancienneté	22
Article 10.	Personnel intérimaire	23
Article 11.	Astreinte	23
Article 12.	Contrôle de la durée du travail	24
Article 13.	Suivi de l’accord	24
Article 14.	Entrée en vigueur de l’accord – Date d’effet	24
Article 15.	Durée de l’accord	24
Article 16.	Adhésion à l’accord	25
Article 17.	Révision de l’accord	25
Article 18.	Dénonciation de l’accord	25
Article 19.	Publicité de l’accord	25


Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise (sous contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD ou intérimaire délégué par une entreprise de travail temporaire), à l'exception des cadres dirigeants et des VRP qui ne sont pas soumis à la durée légale du temps de travail.

Pour les salariés intérimaires, ils seront soumis à l'horaire collectif applicable mais se verront appliquer les dispositions prévues à l'Article 10.

Objet de l’accord

Le présent accord fixe la durée collective du temps de travail, ses aménagements et son organisation sur la base de l'annualisation et du forfait en jours, compte tenu de la fluctuation difficilement planifiable de l'activité.

Définitions
Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée légale et maximale du travail

La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile. La semaine civile court du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures. Pour les salariés mensualisés, 35 heures hebdomadaires équivalent à 151,67 heures mensuelles, soit 151 heures et 40 minutes de travail effectif.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.

La durée maximale hebdomadaire est soumise à une double limite : elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail et ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

L'employeur ne peut faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, le repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

Des dispositions spécifiques propres aux jeunes de moins de 18 ans limitent les temps de travail quotidien (8 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Annualisation

Le temps de travail des salariés peut être adapté à l'activité de l'entreprise qui peut avoir des besoins irréguliers dans le temps, alterner des périodes de haute et de basse activité pour lesquelles une répartition uniforme du temps de travail sur la semaine n'est pas la solution la plus appropriée. L'aménagement du temps de travail peut être réalisé sur plusieurs semaines ou sur l'année, on parle alors d'annualisation.

Forfait en jours

En raison des fonctions exercées par certains salariés, il peut être impossible de déterminer avec certitude le nombre d'heures de travail effectuées. Le temps de travail sera dans ce cas exprimé par un forfait en jours où la rémunération est calculée en contrepartie des jours travaillés dans la période de référence, sans tenir compte du nombre d'heures passées à l'exécution de la mission du salarié.

Salariés à durée de travail annualisée
Principes généraux

Le principe général au sein de l’entreprise (hors salariés au forfait en jours) est l'annualisation du temps de travail sur 12 mois du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1, cette période est nommée période de référence. 
Elle est définie ainsi afin de correspondre au début du cycle de l’activité principale de l’entreprise, à savoir la période de pêche de la sardine.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est de 35H00, dans la limite d’un plafond annuel de 1607 heures de travail effectif (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), ce dernier constituant le seuil de déclenchement d'éventuelles heures supplémentaires.
Les horaires collectifs sont fixés par la Direction.


Cas particulier de l’exercice 2019 - 2020

Par dérogation aux dispositions de l’Article 4.1, une première période de référence de 18 mois s’appliquera à compter de la date d’effet du présent accord, afin de permettre le changement de période de référence.

Elle s’étendra du 1er janvier 2019 au 30 juin 2020.

Par conséquent toute référence à des seuils annuels figurant au présent accord devront être proratisés sur une période de 18 mois pour la 1ère période de référence s’étendant du 1er janvier 2019 au 30 juin 2020.

Jours de repos supplémentaires (RTT)

Lorsque la durée de travail effectif hebdomadaire du personnel est supérieure à l’horaire hebdomadaire légal de 35 h 00, les heures de travail effectif réalisées en sus, dans la limite de 42 h 00 hebdomadaire, alimentent une banque d’heures à récupérer, permettant ainsi la prise de jours de repos supplémentaires, communément appelés « Heures de récupération », dont les dates sont fixées en accord avec la hiérarchie.

Les jours de « ponts » décidés par l’employeur seront en priorité compensés par des heures de récupération.
Le salarié arrivé en cours de période de référence doit avoir un temps de présence suffisant pour voir ces journées rémunérées. Il est convenu que la prise de ces heures de récupération ne pourra se faire, sauf exception, qu’en dehors des périodes de forte activité (par exemple saison de pêche à la sardine, de thon germon, de maquereaux, période d’arrêté des comptes, période de préparation budgétaire, …).

La banque d’heure devra être soldée au terme de la période de référence. Les heures non soldées pourront être épargnées sur le compte épargne temps en fin de la période de référence (dans la limite prévue par l’accord d’entreprise sur le CET).
Les heures non soldées et ne pouvant être épargnées sur le compte épargne temps seront payées avec application des majorations afférentes en début de période suivante.

Pauses

Lorsque le travail est organisé en journée, les salariés bénéficient de 2 pauses de 10 minutes par jour de travail. Ces pauses sont payées et assimilées à du temps de travail effectif. Elles doivent être réparties de telle sorte qu’aucune séquence de travail effectif ne dépasse 6h00 d’affilé par salarié.
Lorsque le travail est organisé en équipe successives en continu, les salariés bénéficient d’une pause de 10 minutes et d’une pause de 30 minutes par jour de travail. 
Ces pauses peuvent être communes à l'ensemble de l'équipe et permettent aux salariés de se restaurer et de se reposer.
Ces pauses sont payées et assimilées à du temps de travail effectif.
Le personnel dispose de salles permettant la prise d'une collation durant cette pause.

Modifications des horaires collectifs : Délai de prévenance et modalités

Dans le cadre de l'organisation du temps de travail annualisé, des variations collectives d'horaires peuvent être décidées afin de faire face à des variations du volume d’activité. Ces variations horaires pourront s'appliquer à certains services uniquement.

Périodes d'activité réduite et d'activité importante

Afin de faire face aux variations importantes d’activité induites notamment par la disponibilité de la matière première, ou par la nécessité de servir les clients, l’amplitude de travail pourra varier de 0 à 42 heures par semaine et dans le respect des durées maximales prévues à l’Article 3.2 du présent accord.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder les 6 jours par semaine civile. Il est précisé qu’en cas de baisse d’activité, la Direction étudiera en préalable à la variation des horaires une réaffectation du personnel concerné vers des activités non concernées par la baisse de charge, sous réserve des aptitudes médicales et des compétences requises.

Information des salariés

Dans la mesure du possible, le Comité Social et Economique sera informé au plus tard 5 jours calendaires avant l'application de nouveaux horaires collectifs. Ce délai est ramené à 48 heures ouvrables pour la préparation de commandes GMS. Les salariés concernés seront informés dès le lendemain par diffusion d'une note de service. 

Cas particuliers

Par dérogation au point précédent, des situations impromptues telles que le cas d’une panne machine ou d’une matière première rendue indisponible rendant l’activité de production impossible peuvent amener la Direction à prendre sans délai la décision d’écourter la durée de la journée de travail telle qu’elle était prévue au planning, et de demander aux salariés de quitter l’entreprise, voire d’informer les salariés de ne pas se rendre au travail. L’information du Comité Social et Economique étant alors réalisée à postériori. Les heures non réalisées viendront s’imputer sur la banque d’heures.

Rémunération 
Rémunération en cours de période de référence

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de référence (35h à temps plein).

Les heures effectuées lors des périodes d'activité importante au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen (35 heures) dans la limite de la durée hebdomadaire de travail de 42 heures fixée à l’Article 4.1.4 du présent accord, n'ont pas la nature d'heures supplémentaires et sont destinées à être compensées (sans majoration) lors de périodes d'activité réduite.

Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire moyen ou programmé seront récupérées (sans majorations) sur la période de référence en cours, en fonction des besoins de l'entreprise. A défaut une demande de chômage partiel pourra être initiée par la Direction.

Rémunération en fin de période de référence

Si, sur la période de référence, pour un salarié à temps complet présent toute l’année, le décompte des heures réellement effectuées aboutit à un horaire annuel supérieur à 1 607 heures, les heures excédentaires, qui n'ont pas déjà été rémunérées, récupérées, ou épargnée sur le compte épargne temps, seront rémunérées sous forme d’heures supplémentaires avec majorations de 25%.
Si, sur la période de référence, pour un salarié à temps complet présent toute l’année, le décompte des heures réellement effectuées aboutit à un horaire annuel inférieur à un horaire hebdomadaire moyen inférieur à 35 heures, les heures non effectuées feront l’objet d’une retenue sur salaire, sauf si le déficit d’heure est imputable à l’entreprise. 

Heures supplémentaires

Sans modification de l'horaire collectif, la Direction pourra, en fonction des besoins de l'entreprise, demander aux salariés la réalisation d’heures supplémentaires (au-delà de la durée de travail hebdomadaire maximale de 42 heures fixée à l’Article 4.1.4) du présent accord). La mise en œuvre collective d'heures supplémentaires est soumise à information du Comité Social et Economique.

Ces heures seront payées le mois de leur réalisation ou le mois suivant après application des majorations légales (+25% entre la 43° et la 50° heure et +50% au-delà) et n’entreront pas dans la banque d’heures.

Constituent des heures supplémentaires :

En cours d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 42 heures. Ces heures seront rémunérées comme telles le mois où elles seront effectuées ou le mois suivant ;
En fin de période d’annualisation, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Ces heures ouvrent droit aux majorations légales de salaire et également, le cas échéant, au repos compensateur obligatoire. 
Elles sont imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, à l'exclusion des heures prises en repos compensateur de remplacement, selon la législation en vigueur.

Arrivée / départ en cours de période de référence

Les salariés arrivés en cours de période de référence suivent l'horaire collectif de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Le nouveau salarié qui en fin de période de référence n'atteindrait pas la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif correspondant à son affectation, pourra être sollicité pour effectuer le complément d'heures nécessaire durant les 3 premiers mois de la période de référence suivante. Ces heures ne donnant pas lieu à rémunération spécifique, ni à majoration.

Le nouveau salarié qui, en fin de période de référence, dépasserait la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif correspondant à son affectation, verra ces heures excédentaires, qui n'ont pas déjà été rémunérées, récupérées, ou épargnée sur le compte épargne temps, rémunérées sous forme d’heures supplémentaires avec majorations de 25%.

Le salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence qui n'atteindrait pas la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif correspondant à son affectation, pourra être sollicité pour effectuer le complément d'heures nécessaires durant son préavis. Ces heures ne donnant pas lieu à rémunération spécifique, ni à majoration. A défaut les heures seront retenues sur le solde de tout compte (sauf en cas de licenciement pour motif économique).

Le salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence qui dépasserait la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif correspondant à son affectation, bénéficiera des heures de repos de remplacement nécessaires qu'il prendra durant son préavis. Ces heures étant rémunérées sans majoration. A défaut, ces heures seront payées avec application des majorations légales avec le solde de tout compte.

Incidence des absences sur la rémunération

La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures par mois pour un salarié à temps plein. En cas d'absence, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence réelles valorisées au taux horaire lissé sur l'année. 

Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, le contingent d'heures supplémentaires est fixé dans l'entreprise à 220 heures par période de référence.

Le dépassement de ce contingent se fera par décision unilatérale de l’employeur et est soumis à l'avis préalable du Comité Social et Economique et donnera lieu à l'octroi d'un repos compensateur égal à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Le droit à la contrepartie en repos est ouvert dès l'instant où l'intéressé totalise 7 heures de repos.

Les salariés sont informés par consultation du système informatisé de gestion des temps du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit.

Dans un délai maximum de 3 mois à partir de la date d’acquisition du crédit de 7 heures, le repos compensateur sera pris par le salarié par journée ou ½ journée en accord avec sa hiérarchie. La demande devant être effectuée au moyen du système informatisé de gestion des temps au moins 2 semaines avant l'absence.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai d’une semaine à partir de la réception de la demande.
La contrepartie obligatoire en repos donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Organisation des congés payés

Par dérogation aux dispositions législatives et conventionnelles, la période d’acquisition et de prise des congés payés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, et ce conformément à l’accord d’entreprise du 04 octobre 2018 et à ses avenants.
Les droits à congés payés sont exprimés en jours ouvrés, à raison de 2,08 jours de congés payés acquis pour un mois de travail effectif.
La prise des congés payés s’organisera conformément aux dispositions législatives et conventionnelles.
Il est précisé que, sauf circonstances exceptionnelles qui feraient l’objet d’une information du Comité Social et Economique les congés payés d’été sont à prendre majoritairement entre mi-juin et mi-septembre, selon une organisation par roulement qui doit faire l’objet d’une information des salariés en début d’année et qui doit être précédée par une information du Comité Social et Economique.

Contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions légales, dans toutes les fonctions ou le port d’une tenue de travail est obligatoire au quotidien et que l’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’une contrepartie financière.
Cette contrepartie financière se concrétise par le versement d’une prime d’habillage, une fois par an, en décembre. Cette prime est calculée en fonction des jours de travail effectif.
Le montant de cette prime annuelle d’habillage est de 185,00 € brut pour un salarié présent toute l’année, à la date d’effet du présent accord.
Le temps passé à l’habillage et au déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

Travail de nuit.

Le travail de nuit est mis en œuvre, notamment :

Par la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables.
L’obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis.
Le conditionnement des produits
La nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.
Les contraintes sanitaires liées au nettoyage des outils de production.

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié (hors salariés en forfait jours) dont l'horaire habituel de travail le conduit à accomplir au minimum 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la période considérée comme travail de nuit, ou accomplit au moins 270 heures de travail effectif de nuit pendant 12 mois consécutifs.

Emplois concernés

Emplois liés aux activités de nettoyage
Emplois liés à l’achat et à l’approvisionnement des matières 1ères
Emplois en amont ou en aval de la production
Emplois liés aux activités logistiques

Horaires collectifs indicatifs de travail

La durée de travail maximale quotidienne est de 8 heures mais elle peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants : 

Interruption de la production ayant pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires,

Activités de garde, de surveillance et de permanence.

La durée de travail maximale hebdomadaire est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, mais elle peut être exceptionnellement portée de 40 heures à 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Elle ne peut excéder 46 heures sur 1 semaine.

Pour les activités de nettoyage d’usine, les horaires de travail sont liés aux horaires de fin et de début de production.
Les horaires de travail restent une prérogative de l'employeur, ils peuvent être modifiés par la Direction après information du Comité Social et Economique.

Les horaires de travail sont affichés dans chacun des lieux de travail auxquels ils s'appliquent. Lorsque des salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés.

Contreparties

Conformément aux dispositions de la convention collective, les contreparties au travail de nuit sont les suivantes :

Compensations salariales : Majoration des heures de nuit en fonction de leur caractère habituel ou exceptionnel. Le caractère habituel des heures de nuit se définit comme des heures programmées dans le cadre d’un délai de prévenance. Le caractère exceptionnel des heures de nuit se définit comme des heures effectuées en dehors de toute programmation.

Travail habituel de nuit : heures majorées de 25 %. Disposition non applicable au personnel de gardiennage, surveillance, ni au personnel des services incendies. Cumul possible avec les heures supplémentaires.
Travail exceptionnel de nuit : heures effectuées majorées de 50 %. Cumul possible avec les heures supplémentaires ;

Repos compensateur : 

Le travailleur de nuit bénéficie pour chaque semaine où son temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire de nuit d'un repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière. Si la totalité du temps de travail n’est pas réalisée sur la plage horaire de nuit, le repos compensateur est proratisé en proportion du temps de travail compris dans cette plage horaire. Ce repos ne peut être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au moins 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail, faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport, à assurer l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, notamment par l'accès à la formation

L'organisation adoptée vise à limiter la durée de travail de nuit et à éviter les situations de travail isolé.
L'entreprise s'assure, lors de son affectation à un poste de nuit, que le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Les salariés font l'objet d’un suivi individuel adapté en matière de surveillance médicale. Les postes de travail de nuit font l'objet d'une attention particulière en termes d'aménagements et de suivi. Ils font l'objet de fiches spécifiques dans le Document Unique d'Evaluation des Risques.

Aucune considération de sexe n'est retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, ni pour muter un salarié d’un poste de nuit à un poste de jour ou d’un poste de jour à un poste de nuit.
Les salariés de nuit, quel que soit leur sexe, accèdent, comme les autres catégories de salariés, aux actions de formation continue, y compris éventuellement celles relevant d'un CPF de transition. Leurs horaires étant adaptés autant que nécessaire pour leur permettre de suivre ces formations.


Salariés affectés aux activités de production, industrielles ou logistiques.
Travail en équipe

En fonction de la charge de travail, l’employeur pourra organiser le travail par la mise en place d’équipes successives, alternantes ou chevauchantes.
Dans le cadre de ces organisations, les salariés travaillent en continu et bénéficient à ce titre du paiement d’une prime de panier.


Horaires collectifs indicatifs de travail

Lorsque le travail est organisé en journée, les horaires collectifs indicatifs sont les suivants dans le cadre d’une semaine complète travaillée sur 5 jours, du lundi au vendredi, en tenant compte d’une pause déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes :

Horaires indicatifs :

Matin : 	8h / 12h15
Après-midi : 	13h / 16h00
Soit : 7h15 minutes par jour et 36h15 minutes par semaine

Lorsque le travail est organisé en équipe, les horaires collectifs indicatifs sont les suivants dans le cadre d’une semaine complète travaillée sur 5 jours, du lundi au vendredi :

Horaires indicatifs :

Equipe 1 :		6h / 13h15.
Equipe 2 :		13h45 / 21h00.
Soit : 7h15 minutes par jour et 36h15 minutes par semaine.

Les horaires de travail restent une prérogative de l'employeur, les horaires indicatifs mentionnés ici, sont ceux en vigueur à la signature de l'accord, ils peuvent être modifiés par la Direction après information Comité Social et Economique.

Les horaires de travail sont affichés dans chacun des lieux de travail auxquels ils s'appliquent. Lorsque des salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés.

Salariés affectés à des activités de maintenance 

Les horaires de travail des salariés des services maintenance et sertissage sont organisés en fonction des horaires de production, industrielles ou logistiques, de telle sorte que les plages de production soient couvertes
La spécificité des activités de maintenance peut amener l’employeur à organiser le travail sur 5 à 6 jours, incluant le samedi si nécessaire, même en cas d’arrêt des activités de production.

Les horaires de travail restent une prérogative de l'employeur, ils peuvent être modifiés par la Direction après information du Comité Social et Economique.

Les horaires de travail sont affichés dans chacun des lieux de travail auxquels ils s'appliquent. Lorsque des salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés.

Salariés affectés à des activités supports.
Salariés concernés

Sont donc concernés, tous les salariés (hors salariés en forfait jours) non couverts par les articles 4.2 à 4.3. 

Horaires collectifs indicatifs de travail

Afin d’assurer une amplitude d’ouverture maximale des services supports, les horaires collectifs indicatifs pourront être organisés sur la base d’un horaire hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 40 heures dans le cadre d’une semaine complète travaillée sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Afin d’assurer une amplitude d’ouverture minimale des services supports, les horaires journaliers devront être organisés en tenant compte d’une plage fixe comprise entre 09h00 et 12h00 puis entre 14h00 et 16h00 et d’une pause déjeuner d’une durée minimum de 1 heure.

Horaire indicatif :

Matin : 	8h / 12h
Après-midi : 	13h30 / 17h30

Les horaires de travail de certains services supports à la production seront adaptés aux horaires de production et pourront, par conséquent, être organisés en équipe.
Par ailleurs, les horaires individuels devront être organisés de tel sorte que les services soient accessibles à partir de 08h00 le matin et jusqu’à 18h00 le soir. Les horaires de travail, collectifs et individuels, restent une prérogative de l'employeur. 
Les horaires mentionnés ici, sont ceux en vigueur à la signature de l'accord, ils peuvent être modifiés par la Direction après information du Comité Social et Economique.

Les horaires de travail sont affichés dans chacun des lieux de travail auxquels ils s'appliquent. Lorsque des salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont rattachés.




Salariés au forfait en jours
Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du Travail, la durée du travail des salariés au forfait en jours s’appréciera dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année civile.

Salariés concernés

Les salariés pouvant être concernés sont :

Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

En pratique une convention de forfait en jours peut être proposée, notamment, sans que cette liste soit limitative :

Aux responsables de service
Aux cadres à hautes responsabilités
Aux commerciaux terrain

Convention individuelle de forfait en jours et rémunération

Les salariés au forfait jours se verront proposer une convention individuelle de forfait en jours de 217 jours auxquels se rajoutent la Journée de Solidarité soit 218 jours de travail par année civile complète.

Dans le cadre d'un travail réduit (temps partiel), à la demande du salarié, il peut être convenu par accord individuel, une convention individuelle de forfait portant sur un nombre de jours de travail inférieur. La rémunération du salarié sera alors proportionnelle au nombre de jours de travail prévu par rapport à 218 jours.

Le nombre de jours travaillés fixé dans le cadre de la convention individuelle de forfait peut être inférieur à 218 jours pour une année complète lorsque le salarié bénéficie de jours de congés d’ancienneté, en sus des congés payés légaux, sans que cela n’ait d’incidence sur sa rémunération.

La rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire est fixée en contrepartie des jours travaillés dans l'année, sans tenir compte du nombre d'heures passées à l'exécution de la mission du salarié, dans le respect des dispositions et barèmes conventionnels. La convention individuelle de forfait en jours et la rémunération forfaitaire font l'objet d’un chapitre spécifique du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.

Travail des dimanches et jours fériés.

Il est convenu que lorsqu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours est amené à travailler un dimanche ou un jour férié dans le cadre de sa convention de forfait, il bénéficiera d’une compensation salariale sous la forme d’une majoration de son taux de rémunération journalier comme suit :

Majoration en fonction du caractère habituel ou exceptionnel du travail. Le caractère habituel des jours de dimanche et/ou férié se défini comme des jours programmés dans le cadre d’un délai de prévenance. Le caractère exceptionnel des jours de dimanche et/ou férié se défini comme des jours effectués en dehors de toute programmation.

Travail habituel dimanche et/ou jours fériés : majoration de 25 %.
Travail exceptionnel dimanche et/ou jours fériés : majoration de 50 %.

Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

Incidence des absences sur la rémunération

La rémunération mensualisée des salariés au forfait en jours est indépendante du nombre réel de jours de travail dans le mois et est lissée sur la base du salaire annuel divisé par treize. En cas d'absence, la déduction à opérer éventuellement sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre de jours d'absence réel valorisé au taux journalier.

Période de référence

Le forfait en jours est fixé par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination du nombre de jour de repos

Le nombre de jours de repos (communément appelés jours RTT) est fixé et communiqué annuellement au salarié (avec la paie du mois de Janvier).

Le nombre de jours de repos par salarié est fixé chaque année selon le calcul suivant, sans que celui-ci puisse être inférieur à 10 jours :

Nombre de jours calendaires de l'année

- les dimanches
- les samedis
- les jours fériés hors week-end
- 25 jours ouvrés de congés payés
- nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait
- journée de solidarité
_______________________________________________
= nombre de jours de repos

En cas d'entrée ou de sortie en cours d’année un prorata est réalisé pour calculer les jours de repos.

Prise des jours de repos

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.
Les jours de « ponts » décidés par l’employeur seront en priorité compensés par des jours RTT.
Le salarié arrivé en cours de période de référence doit avoir un temps de présence suffisant pour voir ces journées rémunérées. Les autres jours de repos peuvent être pris à la demande du salarié, avec l'accord de sa hiérarchie et sous réserve d'une demande exprimée dans un délai suffisant permettant la bonne organisation du service, par journées entières, accolées ou non à des jours de congés payés.
Les jours peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et doivent être soldés ou épargnés sur le compte épargne temps (dans la limite prévue par l’accord d’entreprise sur le CET) pour la fin de la période de référence. A défaut, ils seront perdus.

Limites

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Durée quotidienne et durée hebdomadaire de travail

Afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées :

La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue au code du travail, soit 10 heures,
Les durées hebdomadaires maximales de travail effectif prévues au code du travail soit 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier du temps de repos quotidien de 11 heures consécutives prévu par le code du travail et du temps de repos hebdomadaire prévu par le code du travail, soit 35 heures consécutives (soit 24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien).
En application des dispositions du code du travail il ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Le respect du temps de repos quotidien de 11h00 fait l’objet d’un déclaratif par le salarié. Le non-respect de ce repos quotidien fait l’objet d’un signalement à la hiérarchie et doit au besoin être suivi d’un plan d’action visant à le supprimer. 

Contrôle du respect du forfait

L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Contrôle

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises, au moyen du système informatisé de gestion des temps, sur lequel sont portés les jours travaillés, les absences et leur motif (congés et jours de repos entre autres). Le salarié doit par ailleurs signaler chaque jour s’il a respecté ses obligations en matière de temps de repos journalier. Ce suivi est établi par le salarié sous la responsabilité de sa hiérarchie et validé par la Direction des Ressources Humaines mensuellement après contrôle.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Droit à la déconnexion

Par ailleurs, pour les salariés qui sont dotés d’outils ou de moyens de communication à distance, la déconnexion doit être la règle en dehors de la journée de travail, le week-end et durant les périodes de repos (congés et RTT) et de suspension du contrat de travail, conformément à l’accord d'entreprise relatif au droit à la déconnexion.
Un outil de contrôle de l’utilisation des messageries électroniques est mis en place à cette fin et doit permettre d’identifier et de signaler à la hiérarchie les éventuelles connexions excessives au regard des règles fixées par l’accord relatif au droit à la déconnexion.
Les salariés concernés disposeront, y compris en dehors de l’entretien annuel, de la possibilité de faire connaitre les difficultés auxquelles ils font face au regard de leur exercice du droit à la déconnexion auprès :

De leur responsable hiérarchique,
De la Direction des Ressources Humaines,
Du service Santé Sécurité au travail de l’entreprise,
Du médecin du travail,
Des représentants du personnel.

Bonnes pratiques

Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques figurants à l’accord sur le droit à la déconnexion doivent être appliquées.
Suivi annuel

Le salarié, lors de son entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, évoque l'organisation de son travail, sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation de ses déplacements professionnels, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération. La synthèse en est portée dans le compte rendu d'entretien.

Salariés à temps partiel
Annualisation

Le travail à temps partiel annualisé est organisé sur la période de référence. Cette forme de temps partiel concerne les salariés dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures.

Sauf dérogations légales, conventionnelles ou contractuelles, depuis le 1er juillet 2014, une durée minimale de travail doit être respectée en cas de contrat à temps partiel annualisé : c'est l'équivalent annuel ou infra-annuel de 24 heures de travail par semaine.

Un avenant au contrat de travail précise les conditions applicables à chaque salarié à temps partiel, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière de promotion, de carrière et de formation.

Arrivée / départ en cours de période de référence

Les salariés arrivés en cours de période de référence suivent l'horaire collectif du service auquel ils sont intégrés.

Le nouveau salarié qui en fin de période de référence n'atteindrait pas la durée hebdomadaire moyenne de travail effective correspondant à son contrat de travail à temps partiel, pourra être sollicité pour effectuer le complément d'heures nécessaire durant les 3 premiers mois de la période de référence suivante. Ces heures ne donnant pas lieu à rémunération spécifique, ni à majoration.

Le nouveau salarié qui, en fin de période de référence, dépasserait la durée hebdomadaire moyenne de travail effective correspondant à son contrat de travail à temps partiel, verra ces heures excédentaires, qui n'ont pas déjà été rémunérées, récupérées, ou épargnée sur le compte épargne temps, rémunérées sous forme d’heures supplémentaires avec majorations de 25%.

Le salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence qui n'atteindrait pas la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif correspondant à son contrat de travail à temps partiel, pourra être sollicité pour effectuer le complément d'heures nécessaires durant son préavis. Ces heures ne donnant pas lieu à rémunération spécifique, ni à majoration. A défaut les heures seront retenues sur le solde de tout compte (sauf en cas de licenciement pour motif économique).

Le salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence qui dépasserait la durée hebdomadaire moyenne de travail effective correspondant à son contrat de travail à temps partiel, bénéficiera des heures de repos de remplacement nécessaires qu'il prendra durant son préavis. Ces heures étant rémunérées sans majoration. A défaut, ces heures seront payées avec application des majorations légales avec le solde de tout compte.

Incidence des absences sur la rémunération

La rémunération mensualisée des salariés concernés par le temps partiel annualisé est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base du douzième de l’horaire annuel contractuel. En cas d'absence, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence réelles valorisées au taux horaire lissé sur l'année. 

Modification des horaires collectifs

Pour les salariés non soumis à un forfait en jours, chaque modification d'horaire collectif prévu l’Article 4.1.4 est notifiée individuellement avec ses éventuelles conséquences pour le salarié, dès le lendemain de l'information du Comité Social et Economique. Un préavis de 6 jours calendaires sera respecté entre l'information et l'application du nouvel horaire.

Heures complémentaires 

Le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.
Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l'accord ne peut être supérieur au tiers (33%) de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence. 

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Toutes les heures complémentaires donneront lieu à majoration de salaire au taux légal en vigueur.

Temps partiel sur la semaine

Pour certains postes le temps partiel annualisé peut ne pas être adapté. Dans ce cas c’est le temps partiel organisé sur la semaine qui sera mis en œuvre.
Il s’agit par exemple du poste d’agent d’entretien, pour lequel une organisation fixe à la semaine peut être rendu nécessaire du fait d’une situation de multi-employeurs.

Jours de congé pour ancienneté

Conformément à l’article 32 de la convention collective, des jours de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté dans l’entreprise sont attribués. Néanmoins la grille d’attribution de ces jours a été revu par accord d’entreprise.

L’attribution de jours de congés pour ancienneté se fera selon le barème suivant :


Après 10 ans d’ancienneté : 1 jour.
Après 15 ans d’ancienneté : 2 jours.
Après 20 ans d’ancienneté : 3 jours.
Après 25 ans d’ancienneté : 4 jours.
Après 30 ans d’ancienneté : 5 jours.
Après 35 ans d’ancienneté : 6 jours.


Pour des facilités de gestion et en permettre la prise avant la fin de l’année, le jour de congé supplémentaire pour ancienneté sera attribué au début de l’année au cours de laquelle l’ancienneté requise sera atteinte. Néanmoins, en cas de départ de l’entreprise avant la date anniversaire justifiant l’octroi de ce jour supplémentaire, une régularisation sera effectuée sur les droits acquis et éventuellement sur le solde de congés à prendre ou à indemniser.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec celles de la convention collective sur ce même sujet.

Jours de congé pour fractionnement
Conformément à l’avenant 48 du 2 décembre 1998 de la CCN des industries de la conserve, l’attribution de jours de congés de fractionnement est supprimée.

Prime d’ancienneté

Conformément à l’avenant 48 du 2 décembre 1998 de la CCN des industries de la conserve, le montant de la prime d’ancienneté est gelé au niveau acquis par les salariés en place au moment de la mise en application de cet article, selon les modalités suivantes :

Le personnel jusqu’au coefficient 195 inclus ayant 6% ou plus d’ancienneté se verra attribuer le taux correspondant à son ancienneté réelle constatée à la date anniversaire de son entrée dans la société entre le 01/01/2002 et le 31/12/2002, soit +1%, +2%, +3% et ce jusqu’à 15% d’ancienneté. Ce taux sera gelé au taux ainsi déterminé en 2002.
Exemple : un salarié entré en Juillet 1991 acquerra 11% de prime d’ancienneté en juillet 2002.

Le reste du personnel jusqu’au coefficient 195 inclus bénéficiera d’une prime d’ancienneté maximale de 6% :

 2% après 3 ans.
 4% après 6 ans.
 6% après 9 ans.

Elle se calculera sur la somme des éléments suivants :
- salaire de base
- compensation heures supplémentaires éventuellement (2° ligne du bulletin de salaire)
Cette mesure est entrée en application le 01/08/2002.

Personnel intérimaire

Le personnel intérimaire est soumis à l'horaire collectif du service dans lequel il est affecté.
Afin d'assurer aux salariés intérimaires une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de référence (35h à temps plein).

Les heures effectuées lors des périodes d'activité importante au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen (35 heures) dans la limite de la durée hebdomadaire de travail de 42 heures fixée à l’Article 4.1.4 du présent accord, n'ont pas la nature d'heures supplémentaires et sont destinées à être compensées (sans majoration) lors de périodes d'activité réduite.

Si, au terme du contrat, pour un salarié intérimaire à temps complet présent sur toute la durée de son contrat, le décompte des heures réellement effectuées aboutit à un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures, les heures excédentaires, qui n'ont pas déjà été rémunérées ou récupérées, seront rémunérées sous forme de complément de salaire avec majorations de 25%.

Si, au terme du contrat, pour un salarié à temps complet présent sur toute la durée de son contrat, le décompte des heures réellement effectuées aboutit à un horaire hebdomadaire moyen inférieur à 35 heures, les heures non effectuées feront l’objet d’une retenue sur salaire, sauf si le déficit d’heure est imputable à l’entreprise.

Astreinte

Est une période d’astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Seule la durée de l’intervention et du trajet domicile-lieu d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Le salarié d’astreinte est équipé d’un téléphone portable lui permettant d’être joint à tout moment durant sa période d’astreinte.

La période d’astreinte fait l’objet d’une compensation financière forfaitaire attribuée par semaine entière d’astreinte, la semaine s’entendant du lundi matin à 0h00 au dimanche soir à 24h00, de jour, de nuit, jour férié et week-end inclus.
A la date de signature du présent accord cette indemnité forfaitaire est de 135 € par semaine. En cas d’astreinte sur une durée inférieure, l’indemnité forfaitaire est proratisée.

La durée pendant laquelle le salarié fait une intervention, trajet compris, est comptabilisée comme temps de travail effectif et payée ou récupérée avec application des majorations légales si nécessaires.

L'organisation des astreintes et le programme individuel des astreintes sont communiqués à chaque salarié concerné dans un délai de 15 jours à l'avance. Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance.

Contrôle de la durée du travail

Le contrôle du temps de travail est effectué par pointage sur badgeuse ou écran sauf pour le personnel au forfait jour, sous la responsabilité de la hiérarchie et de chaque chef de service qui s'assure de la bonne application des temps de travail et de repos.
Le personnel au forfait jour signale sa présence via le logiciel de gestion des temps.
Les modalités pratiques d'établissement et de transmission des pointages sont diffusées par note de service de la Direction des Ressources Humaines.

Suivi de l’accord

Le suivi de l'accord sera effectué, avec les organisations syndicales, chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Entrée en vigueur de l’accord – Date d’effet

Le présent accord prend effet rétroactivement le 1er janvier 2019.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion à l’accord

Conformément aux dispositions du code du travail, toute organisation syndicale représentative des salariés dans l’entreprise pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires de l’accord, et faire l’objet par les syndicats adhérents des formalités de dépôt prévues par le code du travail.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de révision devra obligatoirement être précédée par une phase de négociation entre les parties.

Lorsque la demande de révision émanera d’une des organisations syndicales signataires, elle pourra exercer son droit de saisine en adressant sa demande à la Direction par tout moyen permettant de conférer date certaine. La Direction s’engage alors à apporter une réponse dans un délai d’un mois. A défaut de réponse le sujet sera mis à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire suivante.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période de référence.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du Finistère à Quimper.

Un exemplaire est remis au Comité Social et Economique. Un exemplaire est remis aux organisations syndicales signataires et la Direction procèdera à la notification prévue au code du travail par remise d'une copie aux organisations syndicales non-signataires représentatives au sein de l’entreprise.
Des copies du présent accord seront affichées sur tous les lieux de travail.


Fait à Douarnenez, le 24 octobre 2019.
En 5 exemplaires originaux.