ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société BLUEWAY SAS au capital de 65 082 Euros dont le siège est à Lyon, 64 avenue Leclerc, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 444 212 807, représentée par son Président, Monsieur xxxxxxx
D'une part,
Ci-après désigné « la société »,
Et :

Le salarié mandaté, Monsieur xxxxxxxx
D'autre part,

PREAMBULE
Les parties se sont réunies à compter du 06/09/2021 afin de négocier le présent accord. 

Les parties ont souhaité trouver un accord sur le temps de travail et le télétravail qui concilie les attentes des salariés et celles de la Société, en :
Tenant compte de la situation et du statut social des salariés, en préservant leur santé, leur vie personnelle et en reconnaissant leur engagement par la juste compensation du travail effectué ;
Sachant répondre aux attentes des clients et à leurs enjeux, tout en continuant d’assurer le développement économique de la Société dans un environnement hautement concurrentiel.
Cet accord vise également à encadrer le mode d’organisation des astreintes au sein de l’entreprise. Le recours aux astreintes vise à améliorer l’offre XXXXX et à accroître les capacités de réactions aux demandes clients. Les astreintes seront mises en place sur la base du volontariat et ne concerneront pas l’ensemble des salariés.
CHAPITRE 1 – DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
I – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1-1 Durée du travail effectif 

Conformément à l'article L212.4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cas particulier de l'astreinte : l'astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l'employeur. Toute intervention effectuée pendant la période d'astreinte, que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié. 
Article 1-2 Durée du travail applicable au sein de la société 

Par défaut, pour les salariés en heures à temps complet, la durée hebdomadaire du travail est de 35h00  conformément aux dispositions prévues par la convention collective SYNTEC. 

Le présent accord défini les conditions d’application :

du forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés
des astreintes pour certaines catégories de salariés





II – MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE
Article 2-1 Champ d’application 
La convention de forfait en jours sur l’année s’appliquent aux salariés qui cumulent les conditions d’éligibilité suivantes :
salarié cadre ;
non soumis à un système de pointage ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ;
disposant d’une grande liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.


Article 2-2 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle


La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable. 

Cas d’une année incomplète :

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.









Article 2-3 Durée du travail et temps de repos 


Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. La législation impose toutefois pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants :

 un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante,
 un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le salarié organisera son travail de telle sorte qu’il respecte ces dispositions.


Article 2-4 Jours de repos (RTT)


Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié
bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment
des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l'article 2-4 ci-dessous.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun.


Article 2-5 Calcul du nombre de jours de repos (RTT)


Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention de forfait jour est réalisé dans les conditions suivantes :

+	 Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
=	 Nombre de jour de repos (RTT) sur l’année pour un salarié au forfait jour


Article 2-6 Consommation des jours de repos (RTT)


La consommation des jours de repos (RTT) s’effectue comme suit :

3 jours de repos par an imposés par la Direction 
Ces jours de repos imposés seront affichés sur le panneau d’affichage chaque début d’année.
Moitié du solde restant seront posés par le salarié à sa convenance sur le premier semestre de l’année
Moitié du solde restant seront posés par le salarié à sa convenance sur le second semestre de l’année


Article 2-7 Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés


Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil de suivi mis en place par la société. 


Pour les salariés en forfait en jours sur l'année, cet outil permet de faire apparaître :

le nombre et la date des journées travaillées
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés ancienneté, etc.)
le repos hebdomadaire


Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager et du service RH. En cas de non-respect du repos hebdomadaire, le salarié sera convié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.


Article 2-8 Obligation de déconnexion


L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une
obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se
conformer à cette obligation :

soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité;
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition (matériel professionnel).

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur
manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Les managers s’assurent que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours soient raisonnables et doivent assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés dont ils ont la responsabilité, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication de la société (messagerie professionnelle, réseaux sociaux, etc.) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps,
avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra consulter le Responsable Ressources Humaines.


Article 2-9 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle
et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou
anormale sa charge de travail.


Article 2-10 Entretiens individuels


Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :

sa charge individuelle de travail
l'organisation du travail dans son entité opérationnelle
son amplitude journalière de travail
l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens
son solde des congés payés et jours de repos

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son
manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions
et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. 

Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la
période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l'année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.


Article 2-11 Egalité hommes femmes


L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne l’aménagement des heures de travail. L’entreprise prête attention à ce que l’aménagement des horaires ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.


Article 2-12 Suivi par les Instances Représentatives du Personnel


Les instances représentatives du personnel seront informées et consultées chaque année sur :

le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés - minimum, moyen et maximum - nombre de salariés par
tranches de jours travaillés)
et l'application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d'alertes
émises et synthèse des mesures prises)


Article 2-13 Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours


Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait jours doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.


III – ASTREINTES

Article 3-1 Salariés concernés par le régime d’astreinte


Le recours aux astreintes concerne le personnel des services Support, Consulting et Produit. 
Le nombre de salariés concernés ainsi que les qualifications requises seront établis lors de chaque ordre de mission. 

Il est précisé que pour la mise en place d’astreintes, il est prioritairement fait appel au volontariat et que les contraintes personnelles et familiales portées à la connaissance de la société par le salarié seront prises en compte.


Article 3-2 Définitions


Période d’astreinte :

Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie, selon les modalités décrites au présent accord.

Une période d’astreinte est une plage de 12 heures de 8h00 à 20h00 ou de 20h00 à 8h00.


Intervention en astreinte : 

La période d’intervention en astreinte comprend la totalité de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé après avoir été sollicité durant une période d’astreinte, y compris le temps de trajet aller et retour le cas échéant. 

Cette période d’intervention constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités prévues au présent accord. 


Article 3-3 Délai de prévenance


La demande d’astreinte est formulée au salarié avec un délai de prévenance raisonnable, à minima 15 jours, par ordre de mission.



Article 3-4 Planification des astreintes


Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses périodes de congés payés, ses jours de repos (RTT). Dans tous les cas, un roulement doit être recherché pour que le même salarié ne soit pas systématiquement sollicité.


Article 3-5 Moyens mis à la disposition du salarié
 

Tous les moyens de communication nécessaires seront mis à la disposition du salarié pour qu’il puisse être contacté durant son astreinte et qu’il puisse ainsi vaquer à ses occupations.

Tous les moyens nécessaires seront également mis à la disposition du salarié pour qu’il puisse intervenir selon les modalités définies, soit directement à distance, soit en se rendant sur un lieu d’intervention défini.

Dans l’hypothèse où le salarié doit se déplacer pour intervenir, la procédure et les barèmes de frais de déplacement sont applicables. Si la tranche horaire d’activité ne permet pas l’utilisation des transports en commun, l’ordre de mission doit préciser les conditions spécifiques de remboursement des moyens de transports utilisables par le salarié (par exemple véhicule personnel ou taxi).

Par ailleurs et lorsque le collaborateur le porte à la connaissance de la société, il est tenu compte des sujets liés à la sécurité dans les transports en commun, de sorte que des conditions spécifiques de remboursement de moyens de transports autres puissent être définies dans l’ordre de mission (par exemple véhicule personnel ou taxi).

Si le salarié est amené à supporter d’autres frais dans le cadre d’une astreinte ou d’une intervention en astreinte, ceux-ci seront remboursés par note de frais sur justificatif.


Article 3-6 Prise en compte de la demande d’intervention


Selon les modalités qui lui auront été précisées, le salarié peut intervenir soit à distance, soit sur le lieu d’intervention.

Le salarié d’astreinte doit prendre en compte la demande d’intervention dans les meilleurs délais et doit prévenir sa hiérarchie sans délai s’il se trouve dans l’incapacité d’intervenir.


Article 3-7 Contrepartie à la période d’astreinte


Les modalités de rémunération des périodes d’astreinte sont définies en amont de la mission dans l’ordre de mission.


Article 3-8 Modalités de compensation de la période d’intervention en astreinte


Les modalités de rémunération des périodes d’intervention en astreinte sont définies en amont de la mission dans l’ordre de mission.

Il est précisé que lorsqu’au sein d’une plage d’astreinte, telle que définie par le présent accord, une intervention est inférieure à 1 heure au total, celle-ci est compensée à hauteur d’1 heure. Les heures et minutes effectuées au-delà sont compensées normalement.

Compte tenu de la sujétion imposée par l’astreinte, il est convenu que les périodes d’intervention en astreinte ne peuvent jamais être considérées comme incluses dans le forfait de rémunération des salariés en forfait jours.

La compensation des périodes d’intervention en astreinte est obligatoirement faite en paiement.


Article 3-9 Temps de repos 


Entre chaque intervention en astreinte et période de travail hors astreinte, il est rappeler que les salariés concernés seront tenus de respecter :

 un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante,
 un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).


Article 3-10 Suivi des astreintes et des heures d’intervention en astreinte


Le suivi des astreintes et des heures d’intervention en astreinte est réalisé par le salarié. Chaque fin de mission ou chaque fin de mois, ce dernier transmet un récapitulatif au responsable de mission. 

Chaque salarié reçoit un document récapitulant son nombre d’heures d’astreinte au cours du mois écoulé. Il est remis par l’employeur et précise la compensation correspondant aux heures d’astreinte effectuées dans le mois de suivre les périodes d’astreintes et d’intervention en astreinte.


CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 1 Définition


Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 Critères d’éligibilité


Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	les salariés en contrats à durée déterminée,
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
-   	 exercer des responsabilités de management élargi ou des missions 
commerciales, de consultant ou accomplir des tâches de conception ou de 
création, de conduite et de supervision de travaux
-	disposer d’une grande liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion 
de son temps de travail pour exécuter les missions qui lui sont confiées
-   	 avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3  mois révolus, afin de 
garantir une bonne intégration préalable et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
-  	disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une 
surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), 
fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur 
l'honneur avoir une installation technique et électrique conforme

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.





Article 3 Modalités d’acceptation du télétravail par le salarié 

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.  Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité mais qui ne souhaite pas bénéficier du télétravail peut refuser de télétravailler par écrit. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 4 Condition de retour à une execution du contrat sans télétravail


Le salarié peut demander à tout moment, par écrit, à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires dans les conditions suivantes : 

les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus respectées 
modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du service qui ne permet plus l’exercice du télétravail
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique qui ne permet plus l’exercice du télétravail

Le délai de prévenance est réduit à 2 jours calendaires dans les cas spécifiques suivants : 

non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

L’employeur doit motiver sa décision par écrit. 


Article 5 Fréquence et nombre de jours de télétravail


Les jours de télétravail seront fixés par la Direction et seront communiqués aux salariés par voie d’affichage et de mails. Ces communications indiqueront : 

le nombre de jours de télétravail autorisés par semaine
le cas échéant, les jours de présence obligatoires dans les locaux 
le cas échéant, les catégories de personnel concernées

Le délai de communication de ces informations est de 1 mois avant leur mise en application.

Le télétravailleur reste tenu  de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, de la Direction ou de son service pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. 


Article 6 Intervention du salarié chez le client


Si le salarié intervient de manière régulière chez un client. Il est admis que le salarié est tenu de se conformer aux règles applicables au sein de la structure du client en matière de réglementation sur le télétravail.

Dans le cadre d’un contrat de prestations de service conclu avec XXXXX, si le client impose une ou plusieurs interventions en présentiel au sein de sa structure, le responsable de mission en informera le ou les collaborateurs concernés. Ces derniers devront se conformer aux demandes du client.


Article 7 Durée du travail


Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail
-  les durées minimales de repos
-  les temps de pause


Article 8 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 


Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté correspondent aux horaires habituels de fonctionnement du service.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.


Article 9 Droit à la déconnexion 


Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.





Article 10 Modalité de régulation de la charge de travail


La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel. Cet échange portera notamment sur les conditions d’activité en télétravail et l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 11 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail


Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.


Article 12 Egalité de traitement


Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.


Article 13 Egalité hommes femmes


L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne l’accès et l’aménagement du télétravail. L’entreprise prête attention à ce que les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.







Article 14 Télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles


En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. 

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. 

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel


Article 15 Santé et sécurité au travail


Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé auquel la société est affiliée.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer les ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.


Article 16 Confidentialité et protection des données


Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. 

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.





Article 17 Usage et restitution des matériels et documents appartenant à l’entreprise 

Le matériel, les fichiers, plans, documentations ,etc. que la société serait amenée à confier au collaborateur pour l'exécution de ses fonctions demeureront la propriété de l'entreprise et devront lui être restitués sur simple demande.
En outre, le collaborateur s'engage expressément à restituer les éléments désignés ci-dessus, le jour même où il cessera effectivement ses fonctions, sans qu'une demande ou une mise en demeure préalable par l'entreprise soit nécessaire.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service concerné.


Article 18  Frais professionnels


Les frais professionnels engagés par le collaborateur dans l'accomplissement des fonctions et dans le cadre des instructions de la société seront pris en charge par cette dernière et remboursés au réel sur justificatif ou selon les usages de la société.







CHAPITRE 4 – APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Article 1 Entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée indeterminée. Il entrera en vigueur au 01/01/2022 après :
signature des parties,
approbation par référendum par les salariés à la majorité simple, 
après respect des obligations de publicité prévues à l’article 4 de ce chapitre.
 

Article 2 Révision 


Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant selon les modalités 
suivantes :

toute demande de révision totale ou partielle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, 
l’avenant ne pourra être révisé que par un avenant conclu selon les formes légales prévues pour la signature des accords d’entreprise,
les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte, au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la lettre recommandée.


Article 3 Dénonciation


Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par
chacune des parties signataires, sous réserve d'un préavis de trois mois.





Article 4 Dépôt de l’accord


Le présent accord est : 

notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche
déposé sur support électronique auprès du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise TéléAccords et sera transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) via ce service. 
envoyé sur support papier à la DIRRECTE 
dépôt auprès de la CPPNI de la branche
remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.



Fait à Lyon, le 03/11/2021


Le salarié mandaté	Le représentant de la société 
	XXXXX
xxxxx 	xxxxx, Président