Accord d'Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle
Au Crédit Mutuel Maine Anjou – Basse Normandie
 



Entre

Monsieur …, Directeur Général du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie
Madame …, Directeur des Ressources Humaines du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

Représentant
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie, 
La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie 
et les Caisses adhérentes 


D’une part,




et 

Madame …, Déléguée Syndicale représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC
Monsieur …, Délégué Syndical représentant le syndicat FO
Madame …, Déléguée Syndicale représentant le syndicat Cfdt


D’autre part,









Sommaire  































Préambule 

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit être sensibilisé et sensible à l’égalité professionnelle. 

Le CM MABN a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations, de quelque nature que ce soit, au cœur de ses pratiques ressources humaines. A ce titre, de nombreuses initiatives ont pu voir le jour, et deux accords d’entreprise successifs en faveur de l’égalité professionnelle ont été signés en 2013 puis 2016 entre la direction et les organisations syndicales. 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Le présent accord vise donc à conforter et améliorer les mesures mises en place par le dernier accord conclu en 2016.

Le présent accord s’inscrit dans la négociation du bloc 2 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail », issue de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, adaptée par accord collectif majoritaire signé avec les partenaires sociaux le 25 mai 2016.
Plus précisément, les parties reconnaissent que la démarche « Qualité de vie au travail » transcende toutes les actions menées par la direction avec les organisations syndicales, qui agissent ainsi de manière continue sur les différentes dimensions du mieux-être au travail.


Chapitre 1 : Objet et portée de l’accord

Les parties signataires rappellent que le présent accord s’appuie sur le diagnostic préalable réalisé au travers du bilan de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle signé en 2016, ainsi que sur le rapport de situation comparée Femmes-Hommes 2018 et du bilan social 2018, tous deux présents dans la base de données économiques et sociales.

La commission égalité professionnelle s’est réunie 2 fois, les 13 février 2019 et 9 mai 2019.
Le bilan de l’accord 2016-2019 a été présenté en réunion syndicale le 5 mai 2019. 
Le bilan social 2018 a été soumis à la consultation du Comité d’entreprise le 11  avril 2019.
Le rapport de situation comparée Femmes-Hommes 2018 a été soumis à la consultation du Comité d’entreprise le 13 juin 2019.

Les conclusions du diagnostic ont permis de déterminer les domaines d’actions dans lesquels les parties signataires souhaitent maintenir des actions déjà existantes, les améliorer ou mettre en œuvre de nouvelles actions.

Aussi, à partir de ces conclusions et conformément aux dispositions en vigueur, les parties ont fixé des objectifs de progression dans quatre domaines :
Suppression des écarts de rémunération
Accès à l’emploi
Formation professionnelle
Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Pour chaque domaine, les parties ont procédé comme suit :

Diagnostic 
Un ou des objectifs de progression
Une ou des actions à mettre en œuvre 
Un ou des indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions retenues permettant de les atteindre.

Le présent accord confirme la volonté de l’entreprise de s’inscrire dans une démarche volontariste et dynamique d’égalité, en renforçant les actions menées depuis le précédent accord, permettant ainsi de faire, de l’égalité entre les femmes et les hommes, un stimulateur de performance et de progrès.


Chapitre 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux membres du personnel de :
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie
La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie.
Les caisses adhérentes 


Chapitre 3 : Sensibilisation de tous les acteurs

Le CMMABN et les Organisations syndicales s’accordent sur le fait que la poursuite des efforts en termes de sensibilisation et d’information de l’ensemble des acteurs, participe à la progression de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Aussi,  le CMMABN s’engage à déployer différentes actions de communications tout au long de l’accord triennal et à travers des supports variés et accessibles à tous. 

La création, dans le portail RH, d’un espace dédié à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes 

La poursuite du Module de formation en droit social, dans le parcours des managers : égalité professionnelle et lutte contre les discriminations

La poursuite de la formation des personnels de recrutement à la non-discrimination, conformément aux dispositions en vigueur.








Chapitre 4 : Suppression des écarts de rémunération

Les signataires de l’accord reconnaissent que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Le CM MABN est engagé dans la mise en œuvre d’une politique d’équité de rémunération entre femmes et hommes.

Objectifs de progression

Embauche : 
assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Au cours du contrat : 
maintenir la politique d’équité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre toute forme de discrimination,
assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congés familiaux (maternité/adoption/parental) à compétences équivalentes.

Actions mises en œuvre permettant de les atteindre

Réaliser la mesure des écarts éventuels de rémunération au regard des critères légaux et jurisprudentiels pouvant les justifier et engager le cas échéant des actions correctives (cf chap.8).


Appliquer un salaire identique à l’embauche, pour les hommes et les femmes ayant un même métier, même niveau de qualification et même formation et/ou expérience. 


Sensibiliser les managers lors des formations dédiées au management par un atelier consacré à l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination. 


Indicateurs de suivi

Salaires à l’embauche des femmes et des hommes sur le métier de Conseiller de Clientèle, par qualification et niveau d’étude, avec commentaire sur l’expérience préalable le cas échéant.
Salaires par ancienneté dans le contrat et dans l’emploi sur les métiers de de Conseiller Clientèle, de Responsable de Bureau et de Directeur de Caisse. Il sera tenu compte des expériences précédentes sur le métier concerné, dans l’analyse de l’ancienneté dans l’emploi.
Suivi de l’enveloppe égalité professionnelle conformément au chapitre 8 du présent accord: nombre de points attribués et répartition des points entre les femmes et les hommes 
Nombre de formations aux Managers sur la sensibilisation au thème « égalité professionnelle »


Chapitre 5 : Accès à l’emploi

Les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de tendre vers un équilibre femmes-hommes parmi les salariés malgré la forte féminisation des filières de formation aux métiers de la bancassurance. 

Avant 2001, plus d’hommes que de femmes (781- 736). 
En 2001, quasi égalité (803-814). 
A partir de 2002, plus de femmes que d’hommes.
Au 31/12/2018 : 588 hommes – 973 femmes


Objectif de progression

Pas de discrimination en matière de recrutement externe et interne. 


Actions mises en œuvre permettant de les atteindre

Processus de recrutement

Le CM MABN s’engage :
A veiller au respect de la mixité parmi les personnes effectuant le recrutement : équipes de recrutement internes mixtes ;
à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts indistinctement aux hommes et aux femmes.

Relation avec les établissements de formation

Le CM MABN poursuit sa politique de promotion et de la mixité auprès des étudiants et à l’occasion de ses interventions dans les écoles. 


Actions de communication externe 

Le CM MABN s’engage à promouvoir les métiers bancaires lors des participations aux forums/écoles, afin de permettre d’étendre les candidatures masculines, et veille à être présent sur les réseaux sociaux.

Le CM MABN s’engage à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes dans les supports de communication destinés aux candidats.







Indicateurs de suivi

Suivi de la mixité de la composition des équipes lors des journées de recrutement de l’année
Nombre d’embauches en CDI femmes-hommes
Nombre d’embauches femmes-hommes en alternance
Nombre de journées portes ouvertes/forums


Chapitre 6 : Formation professionnelle 

Les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de la formation professionnelle de tous les salariés pour assurer, aux femmes et aux hommes, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.



Objectifs de progression

Le Crédit Mutuel MABN veille à :

A assurer un même accès aux formations à l’ensemble du personnel. 
A suivre l’examen des besoins en formation au retour du congé maternité, adoption, parental. 


Actions mises en œuvre permettant de les atteindre

Porter une attention particulière au nombre de Femmes engagées sur des parcours de formations diplômantes, et sur des parcours RET, RB, écoles Agri et Pro, Parcours managers,

Veiller à la décentralisation des stages de formation afin de réduire les distances entre les lieux de travail et les lieux de formation,

S’efforcer de respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date programmée de la formation, ou, s’agissant des salariés employés à temps partiel, la reprogrammation des actions de formation dont la date initiale avait été fixée sur une période habituellement non travaillée,

Poursuivre la formation à distance et le recours au e-learning.








Attention particulière aux salariés revenant de congés maternité/parental/adoption
Le CM MABN reconnait que le congé maternité/parental est un droit et s’engage :
A ce que ces salariés ne soient pas pénalisés dans leur évolution professionnelle et dans l’accès à la formation ;
A ce que tous les salariés de retour de congés maternité/adoption/parental bénéficient d’un entretien de retour à l’emploi dans les 3 mois suivants leur retour effectif
A ce que ces salariés bénéficient si nécessaire d’une formation de remise à niveau si un besoin est identifié et exprimé par le salarié concerné.

Indicateurs de suivi

Nombre de femmes/hommes formés
Nombre de session de formation dans les 4 salles de formations décentralisées
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Taux de Femmes engagées sur des parcours de formations diplômantes
Taux de Femmes engagées sur des parcours RET, RB, écoles Agri et Pro, Parcours managers
Taux de salariés de retour de congés maternité/adoption/parental ayant bénéficié d’un entretien de retour à l’emploi dans les 3 mois suivants leur retour effectif


Chapitre 7 : Déroulement de carrière et de promotion professionnelle 

Les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de la promotion interne qui permet à chaque salarié, sans distinction de sexe, de progresser dans son métier, de changer de métier et/ou de prendre davantage de responsabilités, notamment managériales.


Objectifs de progression

Promouvoir l’égalité de traitement dans le cadre de la promotion professionnelle.

Faire progresser le nombre de femmes sur l’ensemble de la filière management. 

Réduire la durée moyenne entre deux promotions chez les femmes 

Actions mises en œuvre permettant de les atteindre

Le CM MABN s’engage à :

garantir que le processus de promotion soit fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination.

Porter une attention particulière dans les comités de gestion de carrière à la détection des « potentiels » féminins vers des postes experts ou de management.


Indicateurs de suivi

nombre de promotions Femmes-Hommes
nombre de promotion Femmes-Hommes vers une fonction de management 
répartition Femmes/Hommes des candidatures présentées dans le cadre des comités de gestion de carrière
évolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin/masculin




Chapitre 8 : index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes – loi 2018-771 du 5 septembre 2018 

En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, précisée par décret du 8 janvier 2019, le CM MABN a publié sur son site internet ainsi que sur la Base de données économiques et sociales, la note globale de 58 points sur un total de 100. 

Le CMMABN et les organisations syndicales ont décidé de fixer des objectifs de progression dans 4 indicateurs, afin de permettre une amélioration de la note d’ici 3 ans. 

Indicateur n°1 : égalité de rémunération.
En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2018 obtenue sur l’indicateur n°1 est de 38/40. Les parties reconnaissent que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne font pas apparaitre de différences injustifiées et considèrent comme satisfaisante la note du CM MABN.

Les parties s’accordent également pour dire que le sujet des écarts de rémunération entre les sexes demeure un enjeu primordial sur lequel le CM MABN doit porter une attention constante afin que la note ne se dégrade pas.

Aussi, les parties s’entendent sur les objectifs suivants :
maintenir un taux d’écart inférieur ou égal à 4% d’ici 3 ans 

travailler sur une nouvelle définition de « catégories de poste » dans le respect du décret du 8 janvier 2019

la nécessaire sensibilisation des Gestionnaires RH et des Managers à porter une attention particulière, chaque année, dans le cadre des révisions salariales, aux éventuelles situations d’écarts salariaux Femmes-Hommes.

la fixation d’un montant minimal de points réservés à l’Enveloppe égalité professionnelle : 500 points par an, sur les 3 ans de l’accord. Le montant de l’enveloppe continuera à être négocié en NAO, sous réserve du respect du montant minimal négocié dans le présent accord. En cas de décision unilatérale, le montant de l’enveloppe sera déterminé par l’employeur, dans le respect du minimum ainsi défini.

le CMMABN prend l’engagement de distribuer tous les points de l’enveloppe Egalité professionnelle négociés ou décidés unilatéralement par l’employeur. 


Indicateur n°2 : augmentations individuelles
En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2018 obtenue sur l’indicateur n°2 est de 10/20, avec un écart de 4.5% en faveur des Hommes. 

Les parties fixent comme objectif, d’ici 3 ans, de tendre vers une note de 20/20, avec un écart de taux d’augmentations individuelles inférieur ou égal à 2%.
Une attention particulière devra être portée sur la population des gradés.

Indicateur n°3 : promotions individuelles
En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2018 obtenue sur l’indicateur n°3 est de 10/15, avec un écart de 4.3% en faveur des Hommes. 

Les parties fixent comme objectif, d’ici 3 ans, de tendre vers une note de 15/15, avec un écart de taux de promotions individuelles inférieur ou égal à 2%.
Une attention particulière devra être portée sur la population des gradés.

Indicateur n°4 : retours de congés maternité
Avec 38% de femmes de retour de congés maternité sur l’année 2017 ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, dans les 12 mois de leur retour, le CMMABN n’a obtenu en 2018 aucun point sur l’indicateur n°4.
Des éclairages apportés par l’Inspection du travail sur l’appréciation de l’indicateur ont permis de poser, en partage avec les organisations syndicales, l’objectif suivant : d’ici 3 ans, le CM MABN s’engage à appliquer la garantie de rattrapage salarial, en application de l’article L1225-26 du Code du travail, et ainsi viser une note de 15/15 points. 

La mise en œuvre de l’ensemble de ces objectifs devrait permettre l’atteinte d’une note globale, d’ici 3 ans, de 75 points minimum sur 100. 




Chapitre 9 : Le suivi de l’accord

Le suivi des mesures prises au sein du présent accord se fera par les indicateurs défini pour chaque domaine d’action décliné dans le présent accord.

Un bilan annuel sera, par ailleurs, réalisé devant la commission égalité professionnelle, sous réserve du maintien de cette commission. 





Chapitre 10 : Durée - date d'entrée en vigueur

Conformément au Chapitre 1 de l’accord collectif majoritaire du 24 mai 2016 relatif aux blocs de négociation issus de la loi REBSAMEN, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er août 2019.

Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 juillet 2022.


Chapitre  11 : Révision 

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé par avenant au présent accord conformément aux dispositions en vigueur et dans les mêmes formes que sa conclusion. La demande de révision peut avoir lieu à tout moment, à l’initiative d’une partie signataire.  


Chapitre 12 : Modalités de dépôt

Conformément aux dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, ce dernier sera déposé, dans une version sur support électronique, auprès de l’Unité Départementale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la Mayenne.

Ce dépôt se fera sur la plateforme de téléprocédure dite « Télé@ccords ».

Une copie de l’accord sera également remise auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval, lieu de conclusion de l’accord. 

En application des dispositions en vigueur, le présent accord sera publié dans une version dite « anonyme », c’est-à-dire qui ne comporte ni les noms et prénoms des négociateurs et ni ceux des signataires. 











Fait à Laval, le 11 juillet 2019