Accord 2019 relatif à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
et la qualité de vie au travail.


Article 1	Mesure en faveur du pouvoir d’achat
Dans le cadre des mesures en faveur du pouvoir d’achat des salariés, il a été convenu une augmentation des salariés non cadres présents dans les effectifs au 30 juin 2019 et justifiant de deux ans d’ancienneté à cette date.
Cette augmentation sera de :
25 euros mensuels bruts sur le salaire mensuel brut de base applicable au 30 juin 2019 pour les salariés des fonctions « chargés de clientèle » pour un salarié temps complet (au prorata pour les salariés à temps partiel)

15 euros mensuels bruts sur le salaire mensuel brut de base applicable au 30 juin 2019 pour les autres fonctions non cadres de l’entreprise pour un salarié à temps complet (au prorata pour les salariés à temps partiel).
Cette mesure sera effective au 1er juillet 2019.


Article 3 Possibilité d’extension du périmètre des tâches des chargés de clientèle
La Direction et les délégations syndicales ont décidé de reconduire la mesure
« back up » en y apportant quelques précisions :
Des chargés de clientèle, quel que soit leur temps de travail et justifiant de 2 ans d’ancienneté au 30 juin 2019, peuvent devenir, en cas de besoin exprimé par la Direction, les « back up » des superviseurs. Un back up est donc choisi dans chaque équipe parmi les chargés de clientèle remplissant ces conditions. Si le salarié choisi est à temps partiel, un deuxième back up peut être choisi. Les back up actuellement en place qui ne répondraient pas à cette condition d’ancienneté peuvent continuer d’être sollicités en tant que back up tant qu’ils donnent satisfaction.

Le chargé de clientèle back up perçoit un montant correspondant à la différence entre sa prime variable et celle de son superviseur, telle que définie à l’article 4 du présent accord, au prorata du temps passé en tant que back up.
Le nombre de nominations reste limité et dépend des besoins des activités.
Ce dispositif participe à la montée en compétences des chargés de clientèle et apporte une aide temporaire aux superviseurs mais ne peut se substituer complètement à cette fonction notamment sur la partie managériale qui incombe exclusivement au superviseur.
Un bilan à 6 mois sera dressé afin d’évaluer la montée en compétences des back up.


Article 4  Mesure en faveur de la prime variable mensuelle sur objectifs
Pour rappel, l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires 2014 a instauré une prime variable mensuelle sur objectifs qui est venue améliorer le système des primes incluses dans les accords relatifs au système de performance des chargés de clientèle et des superviseurs de 2009 ainsi que leurs avenants.
Cette mesure a été reconduite en 2015 par mesure unilatérale de la Direction jusqu’au 12 octobre 2016 puis par l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires 2016, 2017, 2018 jusqu’au 31 mai 2019.
Les parties conviennent aujourd’hui de pérenniser cette mesure dans les conditions et modalités définies par l’accord 2014 reprises ci-dessous :


Primes pour les chargés de clientèle
Conditions d’octroi :
L’article 3 « conditions d’octroi » de l’Accord du 1er décembre 2009 relatif au système de performance des chargés de clientèle est remplacé par l’article tel que rédigé ci-après :
être présent aux effectifs le premier et le dernier jour du mois au cours duquel le montant de la prime est apprécié ;
avoir plus de 1 mois d’ancienneté révolue au premier jour du mois considéré.

Par exception, les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif, au titre, notamment, d’un congé parental à temps plein, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou de solidarité internationale, n’ouvrent pas droit au versement de la prime.
Montant maximum de la prime
L’article 4 « montant maximum de la prime » de l’Accord du 1er décembre 2009 relatif au système de performance des chargés de clientèle est remplacé par l’article tel que rédigé ci-après :
cette prime mensuelle pourra être d’un montant de 300 euros bruts, hors effet du déplafonnement de l’objectif vente, selon la nature de l’activité, pour un chargé de clientèle à temps plein. Cette prime sera proratisée pour un salarié à temps partiel en fonction de sa durée du travail contractuelle.
Le montant de cette prime sera déterminé en fonction de l’atteinte des objectifs fixés tel que définis ci-dessous.
Elle sera versée au salarié, en cas d’atteinte des objectifs, au titre du mois précédent.
Modalités de calcul
L’article 6 « modalités de calcul » de l’Accord du 1er décembre 2009 relatif au système de performance des chargés de clientèle est remplacé par l’article tel que rédigé ci-après :
Le montant de la prime sera calculé en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque mois par la Direction, clairement expliqués. Les objectifs sont déterminés en fonction des objectifs contractuels établis avec les clients donneurs d’ordre de la prestation à laquelle est affecté le chargé de clientèle.
Ces objectifs seront individuels et collectifs (liés aux résultats de son équipe ou de l’activité dans sa globalité).
Les primes seront déterminées en fonction des impératifs de production.
Chaque mois, la Direction fixera les objectifs, qui seront affichés au sein de l’entreprise et expliqués aux collaborateurs.
Un déplafonnement de la prime sera appliqué à l’objectif ventes.


Primes pour les superviseurs

Conditions d’octroi :
L’article 3 « conditions d’octroi » de l’Accord du 1er décembre 2009 relatif au système de performance des superviseurs est remplacé par l’article tel que rédigé ci-après :
être présent aux effectifs le premier et le dernier jour du mois duquel le montant de la prime est apprécié ;
avoir plus de 1 mois d’ancienneté continue révolu au premier jour du mois considéré.
Par exception, les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif au titre, notamment, d’un congé parental à temps plein, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou de solidarité internationale, n’ouvrent pas droit au versement de la prime.
Montant maximum de la prime
L’article 4 « montant maximum de la prime » de l’Accord du 1er décembre 2009 relatif au système de performance des superviseurs est remplacé par l’article tel que rédigé ci-après :
cette prime mensuelle pourra être d’un montant de 400 euros bruts, hors effet du déplafonnement de l’objectif vente, selon la nature de l’activité, pour un superviseur à temps plein. Cette prime sera proratisée pour un salarié à temps partiel en fonction de sa durée du travail contractuelle.
Le montant de cette prime est déterminé en fonction de l’atteinte des objectifs fixés tel que définis ci-dessous.
Elle sera versée au salarié, en cas d’atteinte des objectifs, au titre du mois précédent.
Modalités de calcul
L’article 6 « modalités de calcul » de l’Accord du 1er décembre 2009 relatif au système de performance des superviseurs est remplacé par l’article tel que rédigé ci-après :
Les montants de la prime variable seront calculés en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque mois par la Direction. Les objectifs sont déterminés prioritairement par référence aux objectifs contractuels clients de la prestation à laquelle est affecté le superviseur.

Ces objectifs seront individuels et collectifs (liés aux résultats de son équipe ou de l’activité dans sa globalité).
Les primes seront déterminées en fonction des impératifs de production.
Au premier jour du mois, la Direction fixera la part et les critères qui déterminent cette prime par affichage et échanges avec son superviseur.
Un déplafonnement de la prime sera appliqué à l’objectif ventes.




Article 5 Mesure en faveur des fonctions supports
La Direction a convenu de reconduire pour une année les modalités de la prime telle que définie par l’article 7 de l’accord NAO 2018 (prime calculée sur la base de 30 % de la prime moyenne mensuelle des chargés de clientèle distribuée).
Article 6 Mesure 36ème heure payée au trimestre
Les parties rappellent que XXX a un accord d’annualisation. De façon exceptionnelle et expérimentale, il avait été convenu, dans l’accord NAO de 2018, de mettre en test pour la période du deuxième semestre 2018 et du premier semestre 2019 la mesure suivante :
Un chargé de clientèle, ou superviseur ou fonction support, qui aura travaillé un minimum de 36 heures par semaine, pourra à sa demande, se faire payer cette heure supplémentaire ainsi réalisée au trimestre échu, dans la limite de 13 heures.
Ce versement équivaut à une avance sur salaire, toujours dans le respect de l’annualisation et du suivi habituel du compteur du salarié.
L’éventuelle majoration des heures supplémentaires demeure calculée en fin d’année civile, dans le respect de notre accord d’annualisation.
Les parties décident de reconduire cette mesure jusqu’au 30 juin 2020, et permettent aux salariés le souhaitant de demander le paiement de 13 heures jusqu’à 26 heures au trimestre échu.
Article 7 Conditions de paiement d’heures supplémentaires dans le mois

Les parties conviennent de reconduire la possibilité d’effectuer, lorsque l’activité de l’entreprise le nécessite, sur demande expresse du chargé de clientèle, ou du superviseur, et après validation du Responsable d’Activités, des semaines de 42 heures sur 5 jours d’amplitude de 10 heures, dans le respect des règles de durée du travail (temps de repos, etc.).
Les périodes considérées seront exclues de l’annualisation du temps de travail. Les heures travaillées au-delà de 35 heures seront payées en cours de période d’annualisation, à la demande du salarié, sur le bulletin de salaire du mois suivant leur réalisation, compte tenu des échéances de paie.





Article 8 Contingent d’heures supplémentaires
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de maintenir pour l’année 2020 l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires annuel qui passe ainsi de 220 h à 280 h.
La Direction rappelle que l’utilisation de ce contingent se fera dans le respect des dispositions légales sur la durée maximale journalière du travail et sur les durées maximales hebdomadaires et des temps de repos.


Article 9 Don de congés payés ou d’ARTT en faveur d’un autre salarié de Ceacom
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de favoriser le don de congés payés ou de journées d’ARTT (7 heures) entre salariés.
Ce don demeure exceptionnel et ne doit pas dépasser 2 congés payés ou 14 heures d’ARTT par donateur du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020.
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos ou congés par anticipation.
Le salarié donateur renonce sans contrepartie aux jours ainsi donnés.
Les temps de repos stockés sur un compte épargne temps peuvent être également cédés.

Le don peut être organisé dès lors que le salarié bénéficiaire justifie d’une situation personnelle « exceptionnelle ».
Le cumul de jours reçus par le salarié bénéficiaire ne peut excéder 30 jours, ils devront être impérativement posés dans le courant de l’année.
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d’absence au titre de ce congé. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Un formulaire sera à disposition au service Ressources Humaines afin de conserver par écrit la volonté du donateur.
Cette mesure est conclue pour une durée d’une année.


Article 10 Aménagement particulier pour salariés ayant des enfants nécessitant un accompagnement médical lourd
En plus des aménagements habituels sur les plannings, la Direction se réservera le droit d’octroyer, à un salarié parent d’un enfant en situation de handicap ou de lourde maladie, une journée d’absence autorisée et rémunérée.


Article 11 Possibilité de réception d’un colis personnel à l’accueil
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de faciliter la réception d’un colis personnel à l’accueil de l’entreprise.
Sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 48h et d’un colis de dimension raisonnable, les salariés auront la possibilité de se faire livrer directement à l’accueil, aux horaires d’ouverture de celui-ci. Un cahier « de réception » sera tenu afin de tracer la livraison et la remise au salarié.
Le stockage des colis réceptionnés ne devra pas dépasser 48h également. Une note de service précisera les modalités pratiques de cette mesure.

Article 12 Mesure en faveur du covoiturage
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’environnement, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de procéder rapidement à un test afin de favoriser le covoiturage d’une équipe constituée à cet effet.

Les salariés intéressés seront, à leur demande, et sous réserve d’une bonne continuité de gestion d’équipe, regroupés afin de covoiturer. Ce test sera mis en place à la rentrée de septembre 2019.
Un bilan sera fait au 1er trimestre 2020 afin de mesurer l’efficacité de ce dispositif et éventuellement de l’étendre.
Article 13 Mesures en faveur de l’information des collaborateurs
Les mesures en faveur de l’information dans le cadre de l’article 6 de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires 2014, sont pérennisées par le présent accord.
De plus, à compter du deuxième semestre 2019, la Direction organisera au minimum deux fois par an, des « afterwork » afin de partager des informations sur la vie de l’entreprise (activités, stratégie…).


Article 14 Mesure en faveur de la convivialité / Cohésion d’équipes
Il avait été convenu, dans l’accord NAO de 2018 d’organiser des petits déjeuners ou goûters dits « happy time ». La Direction s’engage à poursuivre cette mesure, par équipe, quatre fois par mois, en salle de pause afin de partager ensemble un moment de convivialité et d’échange. Ces petits déjeuners ou goûters seront programmés en plus des petits déjeuners d’équipe gagnés dans le cadre des challenges réguliers.


Article 15 Mesure en faveur de la durée de la pause déjeuner
Les organisations syndicales et la Direction confirment que la santé des collaborateurs est un enjeu majeur pour l’entreprise.
La durée de la pause déjeuner sera donc d’une heure au minimum (au lieu du minimum conventionnel de 45 minutes) sur toutes les amplitudes horaires quotidiennes. Il est rappelé que le temps de pause déjeuner n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Cette mesure est à durée indéterminée.


Article 16 Mesures en faveur du bien-être des collaborateurs

La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions de travail et à la santé des salariés. Poursuivant les actions engagées, les parties souhaitent, par le présent accord, promouvoir la qualité de vie au travail chez CEACOM en mettant en œuvre des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail.


Séances de massage
Afin de prolonger le succès des massages sur inscription, la Direction souhaite maintenir cette mesure en offrant une séance de massage à 9 salariés par mois, sur inscription.


Parcours santé
Ceacom continuera de proposer chaque trimestre, comme cela a été fait en mars 2019, à une cinquantaine de salariés volontaires de les accompagner pour changer leurs habitudes sur les trois thèmes suivants :


Culture physique
Ceacom met à disposition un coach sportif qui rencontrera les salariés sur leur
temps de travail pour convenir avec eux d’un programme collectif et individuel et organisera des rdv sportifs hebdomadaires (running, yoga…)

Alimentation équilibrée
Ceacom met à  disposition  un nutritionniste qui	rencontrera les salariés sur leur
temps de travail pour convenir avec eux d’un rééquilibrage alimentaire avec des actions de sensibilisation collectives.

Désaccoutumance au tabac
Ceacom met à disposition un tabacologue qui rencontrera les salariés sur leur temps
de travail pour convenir avec eux d’une méthode de sevrage progressive avec des animations collectives.


Espace zen
La Direction s’engage à réfléchir à l’amélioration de l’espace zen afin de le rendre plus convivial.
Article 17 Mesure planning choisi

Afin de valoriser les chargés de clientèle les plus assidus, les parties conviennent qu’à la mesure journées « off » choisies (article 3 de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires de 2011 encore en cours) se substituera, encore cette année, la mesure suivante du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 :
Une semaine « VIP » (le collaborateur a la possibilité de choisir son planning sur une semaine : nombre d’heures travaillées, amplitude horaire et positionnement notamment de son jour off, le samedi, par exemple).
Critères d’éligibilité :
Un an d’ancienneté au 30 juin 2019
Aucune absence non assimilée à du temps de travail effectif pendant un trimestre civil complet, hors absence enfant malade justifiée (certificat médical), ni retard, ni autorisation de sortie à l’initiative du salarié (« LDD »).
Les salariés qui remplissent ces conditions cumulatives ont la possibilité de choisir une semaine « VIP» : nombre d’heures travaillées, amplitude horaire et positionnement notamment de son jour off, le samedi, par exemple, sous réserve des heures d’ouverture de son activité.
Cette mesure permettra aux salariés concernés de bénéficier jusqu’à 4 semaines
« VIP » du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020.


Article 18 Mesures en faveur des Travailleurs Handicapés


A la date de signature du présent accord, la Société accueille dans ses effectifs 15 salariés reconnus travailleurs handicapés. Dans la continuité de sa politique volontariste en faveur de l’intégration et de l’accompagnement des travailleurs handicapés, et avec le concours de son partenaire privilégié CAP EMPLOI, CEACOM engage les mesures suivantes en faveur des travailleurs handicapés (au sens de l’article L5213-1 du code du travail) ayant dûment déclaré leur situation de handicap auprès du service Ressources Humaines :
Accès à l’emploi des travailleurs handicapés
En partenariat avec des structures et associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés (notamment CAP EMPLOI), la Direction continuera d’assurer au cours de l’année 2020 des actions de promotion des métiers et des opportunités destinées notamment à faciliter le recrutement de travailleurs handicapés.

La Direction propose régulièrement des réunions d’échanges, ou demi-journées
« portes ouvertes » sur les métiers de la relation clients auprès de publics dédiés. Elle s’engage également à diffuser ses offres de recrutement auprès de partenaires locaux spécialisés dans l’accompagnement de travailleurs handicapés.

Entretien individuel de suivi TH

Chaque année, chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, à sa demande, un entretien qui se déroulera avec un membre du service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique (pour les chargés de clientèle, le responsable hiérarchique présent à cet entretien sera prioritairement un cadre de production). Cet entretien permettra d’échanger sur son poste de travail et les éventuels besoins d’accompagnement dans le cadre de son handicap selon les préconisations des organismes spécialisés.


Article 19 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire), congé et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Aussi, le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf nécessité impérieuse justifiée par l’importance du sujet et par une urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leurs horaires de travail / pendant leurs périodes de repos, sauf période d’astreinte (obligation du collaborateur de répondre dans ce cas).
En cas d’envoi de mail pendant une période de repos du collaborateur, le manager est invité à préciser si ce mail n’attend pas de réponse immédiate.
Les salariés disposant de téléphone portable ou de PC portable ne sont pas dans l’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles pendant leur période de repos ou de congés, sauf astreinte.
Afin de limiter l’usage abusif des outils numériques, il est conseillé à chaque collaborateur de privilégier l’échange de vive voix plutôt que l’envoi de mail, sauf s’il est justifié par le sujet. De même, le collaborateur est invité à vérifier la pertinence de la liste des destinataires ou des personnes en copie du mail.
Une action de sensibilisation sera menée auprès des managers ayant dans leurs équipes des salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Article 20 Ecart de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Conformément à l’article L. 2242-5 4° du code du travail, les parties ont étudié les données sociales remises par la Direction et ouvert la négociation portant sur les éventuels écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Ils ont convenu qu’il n’existe pas d’écart de rémunération ou de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.