ACCORD RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’UES MISTIGRIFF
ANNÉE 2019


ENTRE : 

L’UES regroupant les sociétés FARO et Groupe Textile Finance : 
La société FARO, société à responsabilité limitée au capital de 1 288 786€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 435 116 090 dont le siège social est situé 7 rue du Vignolle, 95200 Sarcelles ;

La société GROUPE TEXTILE FINANCE (GTF), société à responsabilité limitée au capital de 10 145 344€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 400 370 961 dont le siège social est situé 7 rue du Vignolle, 95200 Sarcelles ;
d’une part,
ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’unité économique et sociale de Mistigriff regroupant les sociétés précitées, prises en la personne de son délégué syndical : 
La CGT.
d’autre part,





PRÉAMBULE : 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 et L2242-13 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire à la demande de l’organisation syndicale CGT. Cette négociation, ayant pour objectif de conclure un accord d’entreprise, a porté sur les thèmes obligatoires cités aux articles susvisés, soit la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail, puis, pour terminer, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 

A cette fin, la Direction et la délégation syndicale CGT se sont rencontrées les 4 avril, 12 et 24 juin 2019 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L2242-15 et suivants du Code du travail afin d’engager des négociations.

Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues à un accord concernant l’ensemble des salariés des sociétés FARO et GROUPE TEXTILE FINANCE, dont les mesures sont détaillées ci-après.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – Champs d’application de l’accord

L’ensemble des salariés appartenant aux sociétés FARO et GROUPE TEXTILE FINANCE est concerné par le présent accord et se voit appliquer ces dispositions.

ARTICLE 2 – Mesures applicables

ARTICLE 2.1 – Rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 

ARTICLE 2.1.1 – Médaille d’honneur du travail 

Pour mémoire, la médaille du travail comprend quatre échelons (argent pour 20 ans de service, vermeil pour 30 ans de service, or pour 35 ans de service et la grande médaille d’or pour 40 ans de service).

La Direction a souhaité créer un échelon intermédiaire avant la première médaille d'honneur du travail. 

Cet échelon sera ainsi accessible à partir de 10 ans d'ancienneté. 

À compter du 1er janvier 2020, les salariés atteignant 10 années d’ancienneté au sein des établissements de l’UES Mistigriff, pourront bénéficier d’une prime exceptionnelle équivalente à 25% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification. Cette prime ne sera versée qu’une fois, à titre exceptionnel, lors de l’année de l’acquisition de l’échelon. 

L’attribution de cette prime exceptionnelle dès 10 ans d’ancienneté s’appréciera selon les critères suivants : 
10 ans de travail effectif pour l’enseigne Mistigriff ; 
Les congés maternité et les congés d'adoption seront comptabilisés dans la limite d'une année (comme l'indique le cadre légal) ;
Ne seront pas prises en comptes, les périodes suivantes : 
Congés sans solde ; 
Congés parentaux, 
Arrêts de travail (longue durée : 30 jours consécutifs et plus)
Congés formation (fongécif), 
Périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire.
Il est précisé que ne pourront prétendre à cette gratification (médaille des 10 ans), les salariés ayant été l’objet d’une mise à pied disciplinaire au cours des deux années précédant la date d’acquisition de l’échelon. Dans ce cas, ces salariés ne recevront la gratification correspondant à l’échelon des 10 ans que deux ans après la mise à pied disciplinaire, sous réserve qu’ils n’aient pas été l’objet d’une nouvelle mise à pied disciplinaire pendant cette période de deux ans.

Au surplus, il est décidé qu’il sera attribué des gratifications pour chaque échelon de médaille d’honneur du travail. Ces gratifications seront versées seulement pour l'année en question, soit : 
Uniquement la 10ème année d’ancienneté pour la gratification ; 
Uniquement la 20ème année d’ancienneté pour la gratification ;
Uniquement la 30ème année d’ancienneté pour la gratification ;
Uniquement la 35ème année d’ancienneté pour la gratification et les congés supplémentaires ;
Uniquement la 40ème année d’ancienneté pour la gratification et les congés supplémentaires.


ARTICLE 2.1.2 – Le don de jours entre salariés

Comme le prévoit la loi, la société met en place le don de jours entre salariés pour les salariés ayant à charge des enfants de moins de 20 ans, gravement malades, handicapés ou ayant besoin d'une assistance.

A ce titre, les dispositions de l’article L1225-65-1 du Code du travail sont ici reproduites : 

« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

Les modalités du don de jours de repos seront organisées avec le service RH.

ARTICLE 2.1.3 – Nouveau système de prime variable pour les salariés des dépôts du service logistique de la société GROUPE TEXTILE FINANCE

La Direction s’engage à proposer un nouveau système de prime variable plus avantageux que l’actuel pour les salariés des dépôts du service logistique de la société GTF. 

Les modalités de ce nouveau dispositif de prime variable seront présentées aux instances représentatives du personnel avant le 31 mars 2020.



ARTICLE 2.1.4 – Intéressement

Afin de permettre une juste répartition des résultats de l’entreprise, la Direction a souhaité s’engager sur la mise en place d'un accord d'intéressement pour l’UES. 

Cet accord sera dans un premier temps négocié pour une période d'essai de 3 ans. 

Sa mise en place est subordonnée à la conclusion d'un accord d’entreprise portant sur l’intéressement, qui devra être négocié et signé au plus tard le 31 mars 2020.

ARTICLE 2.2 – L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

ARTICLE 2.2.1 – Ergonomie et posture 

Pour aider les salariés des dépôts dans l'organisation de leur travail et dans l'amélioration de leurs conditions de travail, il a été décidé de multiplier les efforts dans le domaine de l'ergonomie.

Il va ainsi être demandé à des étudiants spécialisés en ergonomie de réaliser une étude sur l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés des dépôts dans le cadre de leur stage de fin d'études.

ARTICLE 2.2.2 – Règlements intérieurs 

De nouvelles versions des règlements intérieurs vont être rédigées, afin d’améliorer et compléter les versions existantes.

Ces projets seront présentés aux instances représentatives de l’UES au plus tard le 31 décembre 2020.

ARTICLE 2.2.3 – Généralisation des entretiens semestriels 

Les entretiens semestriels sont généralisés pour les postes de vendeurs(euses) et 1er(è) vendeurs(euses). 

Les entretiens devront être réalisés par les adjoints et/ou les Directeurs de magasins. Leur périodicité est semestrielle.

ARTICLE 2.2.4 – Taux d’emploi des travailleurs handicapés

Les parties se sont fixées pour objectif d’atteindre, dans les 3 ans, un taux d'emploi des travailleurs RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé) de 6%.

Ce taux d’emploi pourra être augmenté, à l’avenir, avec l’ouverture de partenariats.

ARTICLE 2.2.5 – Recrutement des travailleurs handicapés

La société s’engage à proposer de manière automatique les postes ouverts au recrutement des RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé). 

Cette modalité permettra de favoriser l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

ARTICLE 2.2.6 – Sensibilisation des salariés travailleurs handicapés

Une campagne de sensibilisation des collaborateurs pour la déclaration de situation de RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé) sera menée auprès de l’ensemble des collaborateurs. 

Cette campagne sera réalisée de manière individuelle. La déclaration du collaborateur de sa RQTH sera bien entendu confidentielle. Il est précisé qu’aucune discrimination ne sera réalisée pour les collaborateurs déclarant leur situation en tant que travailleur handicapé. 

La déclaration d’une RQTH par un collaborateur permettra à la Direction, dans la mesure du possible, d’adapter son poste en prenant en considération son handicap.

ARTICLE 2.2.7 – Le droit d’expression

La Direction a souhaité s’engager sur la mise en place d’un accord d'expression au sein de l’UES. Cette mise en place est subordonnée à la négociation et la signature d'un accord sur le droit d'expression devant intervenir au plus tard fin 2020 (31 décembre 2020).

ARTICLE 2.2.8 – Le droit à la déconnexion

Il est convenu entre les parties qu’il sera ouvert les négociations relatives au droit à la déconnexion avant le 31 mars 2020 pour les personnels concernés. Dans l'hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas et qu’aucun accord ne serait conclu, une charte unilatérale sera mise en place après consultation des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 2.2.9 – L’égalité professionnelle femmes/hommes

La Direction a souhaité s’engager sur la mise en place d’un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’UES. Cette mise en place est subordonnée à la négociation et la signature d'un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un délai fixé devant intervenir au plus tard au 31 mars 2021. 

À défaut d'accord, un plan d'action sera mis en œuvre conformément à la réglementation.

ARTICLE 2.3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels

Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sera mis en place avant la prochaine négociation triennale, soit avant le terme de l'année 2022.

ARTICLE 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Cet accord ne pourra entrer en vigueur que s’il est valablement signé par les parties.

Sauf dispositions particulières dans l’accord, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans concernant les thèmes relatifs à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les modalités négociées relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels sont conclues pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature ; il cessera de s’appliquer automatiquement aux termes fixés ci-dessus et ne pourra pas se transformer au-delà en accord à durée indéterminée.

Dans l’hypothèse où les conditions légales et réglementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu’elles emportent modification des termes du présent accord, lorsqu’elles s’imposent obligatoirement.

ARTICLE 4 – Révision, adaptation et dénonciation

Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période de huit mois à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de deux mois après la réception de l’avis, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du 95.

ARTICLE 5 – Publicité

Conformément aux articles D2231-2 et suivant du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency et de la Direccte de Cergy.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Sarcelles, en 4 exemplaires, le 10 septembre 2019.