ACCORD SUR LA DUREE ET SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES ; 

La Fondation de l’Assistance Publique-Hôpitaux de Paris dont le siège social est situé 3 avenue Victoria 75004 Paris représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur et en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

D’une part,

ET
 
Les membres titulaires du conseil économique et social,


D’autre part,




SOMMAIRE


PRÉAMBULE

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 4 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

ARTICLE 5 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 : TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 8 : DECONNEXION

ARTICLE 9 : REVOYURE

ARTICLE 10 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD



PRÉAMBULE

Dans le cadre des négociations engagées entre les parties sur la nécessaire organisation de l’aménagement de la durée du travail au sein de la fondation, il a été décidé de  fixer un mode d’aménagement du temps de travail susceptible d’assurer un meilleur fonctionnement de la Fondation, au regard de ses spécificités fonctionnelles, tout en préservant au mieux la vie personnelle des salariés.


L’objet de cet accord est, en outre, de fixer les modalités d’exercice du télétravail de manière pérenne afin d’améliorer les conditions de travail des salariés.


	ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant est conclu dans le cadre notamment de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
La loi du 28 mars n° 2018-217 du 29 mars 2018

L’objectif du présent accord est de permettre l’application de l’unique dispositif d’aménagement négocié du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. 

Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Il se substitue et remplace les usages de même nature.
En aucun cas, ces dispositions ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature légales ou conventionnelles.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles qui contrediraient ou qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs dispositions du présent accord des négociations s’ouvriront à l’initiative de la partie la plus diligente aux fins d’adapter le présent accord.



	ARTICLE 2 : DURÉE - RÉVISION-DENONCIATION

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er avril 2021.

2.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A noter, qu’il est convenu, que les parties se réuniront à la fin du deuxième semestre 2021 pour mesurer la pertinence de ces nouvelles dispositions et les réviser le cas échéant.

2.2. Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE de Clermont-Ferrand et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue d’aboutir à un accord de substitution.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
	Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord de substitution, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé à 3 mois.
Passé ce délai de survie de 15 mois (12 mois + 3 mois), et en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent avenant.


	ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Fondation.


	ARTICLE 4 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de déjeuner (dans la mesure où le salarié peut vaquer à des occupations personnelles). 

4.1 Durée quotidienne du travail

Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, pouvant être porté à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles (Plan blanc lié à la pandémie etc...)

4.2 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent (notamment en cas de Plan blanc lié à la pandémie), cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures
Chaque salarié concerné bénéficiera en outre d’un temps de repos en compensation équivalent au temps de repos ainsi supprimé. Ce temps de repos sera à prendre au plus tard dans les 4 semaines suivant l’acquisition de l’équivalent d’une journée.

4.3 Temps de pause

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié travaillant six heures consécutives doit bénéficier d’au moins 20 minutes de pause.



	4.4 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire dont le dimanche est fixé à 2 jours.
Toutefois, compte tenu de l’activité de certaines entités, certains des salariés pourront être amenés à travailler exceptionnellement le samedi sans pouvoir travailler plus de 6 jours consécutifs.


	ARTICLE 5 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAL

Le présent article ne pourra s’appliquer qu’à compter de la mise en place du système informatique permettant d’enregistrer le temps de travail réalisé, le 1er avril 2021

En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, le temps de travail est contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif (à l’exclusion des cadres dirigeants).

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents établis par la direction (horaire programmé) faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire : ce document sera modifié en cas de nécessité par le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique ;  Si, chaque semaine, l'horaire programmé n'est pas modifié par le salarié en accord avec sa direction, l'horaire programmé sera retenu comme l'horaire réalisé.


	ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Cet aménagement du temps de travail concerne : 
 D’une part, les salariés employés sous contrat à durée indéterminée à temps complet (CDI).
 D’autre part, les salariés employés sous contrat à durée déterminée à temps complet (CDD).

	6.1. Principe de l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord met en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés soumis à un horaire collectif, aux fins de pouvoir bénéficier d’un horaire de travail de plus de 35 heures hebdomadaire en contrepartie de jours de repos sur l’année, dits « repos correctifs ».

Ainsi, la durée légale de travail applicable est maintenue à 35 heures de travail effectif  hebdomadaire sur la période de référence annuelle (1er janvier 31 décembre), cet horaire de référence étant atteint au moyen de l’attribution de jours de repos correctifs.

Les parties précisent que la durée du travail et la réalisation d’heures supplémentaires éventuelles s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de travail sur la totalité de la période de référence (année civile). 


6.2. Répartition de l’horaire de travail hebdomadaire

L’ensemble des salariés qui bénéficient de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle, travaillent selon un horaire hebdomadaire de 36 heures ouvrant droit ainsi à des repos correctifs calculés comme suit ;

365 jours – 104 jours de week-ends – 25 jours de congés payés - 8 jours fériés hors samedi et dimanche  = 228 jours/5 jours = 45.60 semaines travaillées.
45.60  X (36h-35h)  / 7,2heures  = 6,33 jours arrondi à 6,5 jours (ou 13 demi-journées)

Le décompte sur l’année du temps de travail s’effectuera sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36 heures de travail effectif, sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures (journée de solidarité incluse et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux).

6.3. Programmation des horaires de travail et communication du calendrier prévisionnel

La répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures et donc de l’horaire de travail est fixée selon un horaire programmé: si l'horaire programmé n'est pas modifié par le salarié en accord avec sa direction, l'horaire programmé sera retenu comme l'horaire réalisé.

La répartition prévisionnelle des jours de repos correctifs est fixée par le salarié et la hiérarchie conformément aux règles définies ci-dessous ; les repos correctifs peuvent être pris en jours ou en demi-journée.

Les repos correctifs doivent être absolument pris dans l’année au cours duquel ils sont acquis ; l’employeur assurera un suivi semestriel de la prise de ces repos correctifs : un rappel des droits acquis et de l’obligation que l’ensemble des repos correctifs soit pris effectivement avant le 31 décembre de chaque année sera effectué au plus tard le 31 octobre de chaque année. Pour ce faire il est convenu :
que chaque salarié concerné se doit de poser les repos correctifs acquis au premier semestre avant le 31 août de l’année concernée, sous réserve d’un délai de prévenance de cinq jours ouvrés ;
Le solde des jours de repos correctifs restant au 30 novembre de chaque année fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur sur le mois de décembre de chaque année.
Dans tous les cas l’ensemble des jours de repos correctifs devra être posé avant le 31 décembre de leur année d’acquisition.

6.4. Modalités de modification de la programmation indicative initiale

La programmation indicative s’établit sur la base de 36 heures de travail effectif par semaine.
L’employeur se donne la possibilité de modifier la programmation indicative dans les cas exceptionnels suivants :
Situation exceptionnelle (Ex : plan blanc)
 Pic d'activité correspondant à un surcroît d'activité liée à un dossier
 Travaux récurrents correspondant aux appels aux dons (collecte de fin d’année) 

Toute modification collective de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après le cas échéant consultation des représentants du personnel, à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par voie d’affichage. 
Les salariés seront informés des changements de durées, répartition du temps de travail ou horaires de travail non prévus par la programmation, dans un délai leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise. Le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés.

Le délai de prévenance des salariés concernés pourra être ramené à un jour ouvré dans les cas suivants :
- sous activité 
- événement exceptionnel : ex ; Greve des transports / Plan blanc lié à la pandémie
- impératif lié à la Fondation ou à l’APHP  
- détérioration des locaux empêchant la présence sur site
- travaux à accomplir dans un délai déterminé

Ces circonstances exceptionnelles peuvent entraîner une augmentation temporaire de l’horaire de travail au-delà de 36 heures hebdomadaires avec le cas échéant une augmentation du nombre de jours de repos correctifs.

Conséquences des absences, des arrivées et des départs en cours d’année sur les repos correctifs

Absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et donneront lieu à l’acquisition de repos correctifs dans les conditions énoncées au-dessus. 
Absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales : heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail, contrepartie obligatoire en repos… 

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ne sont pas prises en compte pour l’octroi de jours de repos correctifs (exemples : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, absences injustifiées, congés sans solde, congé parental, congés exceptionnels, congés payés…).

Arrivées en cours d’année

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours de repos correctifs acquis se fera selon les mêmes modalités que les salariés présents depuis le début de la période de référence.


Départs en cours d’année et suspension du contrat de travail dont le terme excède la période en cours

Compteur du nombre de jours de repos négatif : 
Les jours de repos correctifs ne pouvant être pris par anticipation en principe, le compteur ne pourra être négatif, ainsi le salarié ne pourra être redevable d’aucun jour de repos correctifs en fin de période de référence en cas de rupture du contrat de travail en cours de période ou en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours. En cas de rupture du contrat de travail, une régularisation pourra être établie sur le solde de tout compte.

6.5. Décompte et paiement des heures supplémentaires

Une limite hebdomadaire de 36 heures est fixée au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires principalement compensées par un repos d’égale durée ou rémunérées avec la paie du mois civil en cours ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des bulletins de salaire. 
Ces heures sont décomptées à la semaine et n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période annuelle de référence. 

Les heures supplémentaires qu’elles soient compensées ou payées supporteront les majorations légales.

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire (1er janvier 31 décembre), les heures réellement travaillées du salarié excèdent l’horaire légal annuel de référence de : 1607 heures (journée de solidarité incluse et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux), déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée de 36 h hebdomadaire visée ci-dessus.

Les heures supplémentaires constatées en cours d’année au-delà de 36 heures ou en fin d’année au-delà de 1607 heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes : 

Lorsque le salarié aura acquis l’équivalent d’une demi-journée de repos compensateur, il proposera une date de prise de ce repos sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, l’employeur pouvant décider de reporter dans un délai maximum de la prise dudit repos.

Dans tous les cas, le salarié se devra d’apurer ses droits à repos compensateur dans un délai maximum de six mois suivant son acquisition et dans tous les cas avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle il a été acquis.

Pour le décompte des heures supplémentaires des salariés en CDD, il est convenu que le dispositif d’aménagement du temps de travail leur est applicable. Toutes les heures supplémentaires seront constatées, le cas échéant, en fonction de la moyenne hebdomadaire du temps de travail effectif enregistrée sur la durée de leur contrat.


6.6. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période

Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l’année. Les salariés sont rémunérés sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour un temps complet, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Elles seront indemnisées et calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

A l’inverse, pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congés sans solde), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée au moment où l’absence se produit.
Les salariés embauchés en cours de période se voient établir une programmation indicative. La durée annuelle est alors calculée au prorata de la durée de présence sur la période de référence. 

De même, en cas de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli / repos réellement pris par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié.

	6.7. Heures supplémentaires

Il est rappelé que constitue une heure supplémentaire ;

les heures de travail effectif réalisées au-delà de 36 heures hebdomadaires.

les heures de travail effectif réalisé au-delà de 1607 heures par an (1er avril /31 mars)

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les heures supplémentaires seront récupérées dans le cadre d’un repos compensateur d’égale durée incluant la majoration légale ou exceptionnellement à l’initiative de l’employeur payées en partie au taux majoré et/ou  récupérées en partie dans le cadre d’un repos compensateur.

6.8  Cadre dirigeant 

La fonction de cadre dirigeant implique une large indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps pour remplir sa mission ; l'autonomie dont bénéficie le cadre dirigeant dans la prise de décisions fait que celui-ci relève de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

En conséquence, le cadre dirigeant bénéficie d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission, sans qu'un lien ne soit établi entre le montant de celle-ci et le temps consacré, le cadre dirigeant n'étant pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Il bénéficie des mêmes règles que les autres salariés.

Au jour de la signature du présent accord, est concerné : Aucun salarié

6.9. Salariés employés à temps partiel

 Définition

Constitue du temps partiel, tout horaire de travail effectif inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire. 

Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois, conformément aux dispositions légales. Ils pourront également bénéficier de l’organisation annuelle du temps de travail tel que prévu à l’article 6.1 et suivants ci-dessus.

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire prévue et de la durée annuelle de travail contractuellement prévu, le salarié bénéficiera du régime des heures complémentaires et des majorations légales afférentes.
En effet les salariés travaillant à temps partiel  pourront être amenés à la demande de l’employeur à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire hebdomadaire ou mensuel de référence sans pour autant pouvoir atteindre la durée légale de 35 heures. Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales applicables.

	6.10 Journée de solidarité

Au jour du présent accord la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte ; pour autant, par usage aucun travail n’est demandé aux salariés ce jour-là.


ARTICLE 7 - TÉLÉTRAVAIL

Préambule

La mise en place du télétravail doit répondre au besoin d’assouplir les conditions de travail. Cet assouplissement ne doit en aucun cas nuire à la bonne réalisation des missions individuelles et collectives au sein de l’équipe. Il est du ressort de chaque responsable hiérarchique d’apprécier ces dysfonctionnements et les mesures correctives qui pourraient être mises en œuvre pour les supprimer. Dans tous les cas, la Direction reste décisionnaire quant à la mise en place de tout aménagement en télétravail, et ce pour l’ensemble de salariés de la Fondation. 

7.1. Définition 

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  

7.2. Régime du télétravail

Le télétravail pourra s’effectuer selon les  modalités suivantes : 

Cas général d’accès au télétravail : Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne peut être supérieur à 2 jours par semaine.  Le télétravail peut être occasionnel ou récurrent.

Le télétravail ne pourra être accordé au salarié pendant la période d’essai hormis dans le cas d’une obligation sanitaire décidée par les pouvoirs publics. 

Cas particuliers d’accès au télétravail : certains motifs confèrent un droit d’accès au télétravail, à tout moment de l’année et tant que la situation perdure.  Ces situations sont les suivantes : 

Situations individuelles spécifiques : il peut notamment s’agir d’un état de grossesse incompatible avec l’usage quotidien des transports ; ou encore la recommandation expresse du médecin du travail visant à l’aménagement temporaire des conditions de travail en phase de reprise à l’issue d’un arrêt de travail.

Circonstances collectives particulières : ce sont les cas de force majeure tels que des intempéries, grèves des transports, pics de pollution, menace d’épidémie, etc… (sous réserve que l’employeur soit dans l’impossibilité de mettre en place des mesures de protection adaptées).
Dès la disparition de ces circonstances particulières, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Par ailleurs, l’employeur peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour habituellement télétravaillé pour une raison exceptionnelle et qui ne saurait, par définition, se répéter. La demande devra respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés.

7.3. Conditions de passage en télétravail 

Hormis les dispositions du code du travail (article L. 1222-11 du code du travail), lequel dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure la mise en œuvre du télétravail peut être décidée unilatéralement par l’employeur, il est convenu ce qui suit :
Les parties rappellent que l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas être un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de l’entreprise pouvant potentiellement priver partiellement ou totalement certains métiers de ce dispositif :
Avoir un poste compatible avec cette méthode de travail.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.
Avoir des tâches pouvant être effectuées à distance.
Disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et plus spécifiquement : une connexion internet opérationnelle haut débit, une installation électrique conforme et un détecteur de fumée.

De plus, l’exécution du télétravail doit être compatible avec le travail en équipe et le bon fonctionnement du service et ne pas entrainer de dysfonctionnement.

7.4. Accès au télétravail

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du salarié et de l’employeur.
Procédure des candidatures et acceptation en cas de recours occasionnel au télétravail 

Le salarié devra solliciter l’employeur au moins cinq jours ouvrés avant la prise d’une journée de télétravail. 

Procédure des candidatures et acceptation en cas de recours récurrent au télétravail 

Dans un premier temps, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de façon régulière selon cet accord doit en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de l’employeur au moins un mois à l’avance.

Dans un second temps, la demande du salarié sera étudiée, une réponse lui sera transmise par courrier ou courriel dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. L’examen de la candidature portera notamment sur : la maîtrise du poste occupé, l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, la possibilité d’effectuer ponctuellement des tâches à distance, l’existence au domicile d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail… 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué au salarié par écrit.

7.5. Modalités juridiques 

Avenant au contrat de travail
L’acceptation des parties dans le cadre d’un télétravail récurrent sera formalisée par écrit contresigner par l’employeur et le salarié, il précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail
La durée d’exercice du télétravail
Le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés 
La répartition des jours de télétravail
Les missions exercées
Les modalités d’exécution du télétravail
Le matériel mis à la disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
La durée de la période d’adaptation éventuelle
Lors de l’entretien annuel, le télétravailleur et son employeur aborderont notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 
Quand le télétravail est à l’initiative du salarié, l’employeur lui versera uniquement une allocation forfaitaire au titre des frais professionnels par application du barème de l'URSSAF.

Période d’adaptation et réversibilité 
Le travail à distance est réversible.
L’organisation du travail du salarié prévoyant le recours au télétravail de manière récurrente est soumise à une période d’adaptation et d’expérimentation dont la durée est fixée à 4 mois. Pendant cette durée, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, et sans délai si les conditions d’exercice du télétravail ne sont pas respectées par le salarié.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut encore décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Cette interruption pourra notamment intervenir de la part de l’employeur lorsque les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail.
La réversibilité implique que lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant.

Assurance 
Il sera annexé à l’écrit des parties organisant le télétravail, l’attestation d’assurance du salarié couvrant l’activité en télétravail au domicile et la déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle il confirme disposer d’un espace de travail adapté, de sa conformité électrique, de la présence d’un détecteur de fumée et de la connexion haut débit de son logement.
Concernant les modalités d’assurance, il est précisé qu’il est de la responsabilité du salarié en télétravail de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre effectivement une activité professionnelle à son domicile. 
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société. Il s’engage par ailleurs à remettre chaque année au service des ressources humaines une attestation de couverture « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Changement de situation
D’une part, un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de service, de fonction, d’établissement, de lieu d'habitation et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de le demander à nouveau. 
D’autre part, le salarié s’engage à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement de domicile afin de modifier l’avenant de son contrat. 

7.6. Situation du salarié en télétravail 

Droits collectifs et individuels 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Tout déplacement pendant le temps de travail effectif et en dehors du lieu de travail fixé dans l’avenant au contrat de travail est interdit (sauf déplacement professionnel). En cas de non-respect, l’employeur ne pourra être tenu responsable des dommages.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La gestion du temps de travail à distance ne saurait déroger au cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement aux règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. 
Chaque salarié effectuera son horaire journalier programmé, lequel pourra être modifié en accord avec sa direction : si l'horaire programmé n'est pas modifié par le salarié il sera considéré comme l'horaire réalisé.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effectif effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Lors de l’entretien annuel, le télétravailleur et l’employeur aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.

Santé et sécurité 
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail lui sont applicables. Elles doivent être strictement respectées par l’employeur et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux affectés quotidiens.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’aménagement, d’hygiène et de sécurité suffisantes. 
Il est rappelé qu’au sens des articles L. 1222-9 du Code du Travail et L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) par les salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable, la messagerie électronique professionnelle et tout autre mode de communication professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques et aux sollicitations par tout autre mode de communication professionnelle qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels, les appels téléphoniques ou tout message par un autre mode de communication professionnelle.


ARTICLE 9 – REVOYURE

Les parties conviennent à l’échéance de chaque année à date anniversaire d’examiner l’opportunité ou non de modifier, d’adapter les présentes dispositions. 


ARTICLE 10- PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE sur la plateforme électronique prévue à cet effet accompagné de toutes les pièces justificatives nécessaires,
Déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris,
Communiqué par voie d’affichage et/courriel à l’ensemble du personnel de la Fondation



Fait à Paris, le XX/XX/XXXX


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