Avenant à l’accord collectif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Contrat de Génération

Entre	la Direction de la SOCIETE DU CASINO MUNICIPAL D’AIX THERMAL
Représentée par, agissant en qualité de Président Directeur Général,
		d’une part,
ET	les syndicats
- C.F.D.T, représenté par 
- C.G.T, représenté par 
- UNSA, représenté par
			d’autre part,
Préambule : 
La Direction du PASINO GRAND et les partenaires sociaux de la Société du Casino Municipal d’Aix Thermal (S.C.M.A.T), ont conclu, le 12 juin 2017 un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Contrat de Génération. Cet accord est arrivé à échéance le 31 mai 2021. 
Cet accord fait l’objet de mesures annuelles dans le cadre des plans d’actions qui ont permis de suivre l’évolution de son application.
En raison de la crise sanitaire Covid-19 que nous venons de traverser, notre Etablissement a été contraint à plusieurs fermetures administratives successives du 15/03/2020 au 02/06/2020 hors JT (reprise le 21/06/2020), fermeture départmentale du 27/09/2020 au 11/10/2020 et du 17/10/2020 au 18/05/2021.
Fort de ces constats, les parties souhaitent reconduire l’accord sur les 4 prochaines années.

Article 1 : Champ d’application
Relève du champ d’application la SOCIETE DU CASINO MUNICIPAL D’AIX THERMAL (S.C.M.A.T), dénommée « PASINO ».

Article 2 : Modifications apportées “Objet”
La direction du PASINO et les partenaires sociaux, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-13 et L.2242-14 du Code du Travail, se sont engagés dans une démarche d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences afin de répondre à la stratégie d’innovation de l’offre de jeu et de l’accueil client à horizon 2025 et tenter de redresser la situation financière de l’entreprise qui constate des résultats négatifs résultants des années antérieurs dont l’année 2020 et 2021 liée à pandémie COVID-19.
Les actions déjà mises en place ont permis de préserver les emplois, apporter un service client d’excellence, de développer de manière continue les compétences et l’employabilité des salariés, à gérer la pyramide des âges et à contribuer à la santé économique de l’entreprise.
Hormis les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution et au maintien de l’emploi en entreprise figurant dans le plan de formation sous la responsabilité de l’employeur et qui s’imposent aux salariés, le dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels  comporte des mesures qui permettent le développement de l’employabilité des salariés dans et en dehors de l’entreprise, c’est-à-dire leur capacité à accéder à un nouvel emploi ou à s’adapter aux évolutions futures. 

Article 3 : Modifications “Durée de l’accord”
L’alinéa de l’article 3 portant sur la durée de l’accord est remplacé par : 
Conformément au Protocole signé avec les organisations syndicales le 26 novembre 2021 en application de l’article 2242-40 du code du travail, l’accord est conclu pour une durée déterminée de quatres ans (4 ans),  novembre à octobre 2025.

Article 4 : Modifications “Analyse des données collectives de la GPEC de 2017 à 2020 » 
L’alinéa de l’article 4 portant sur l’analyse des données collectives est remplacé par :  “Plan et suivi des actions – Accord GEPP”. 

L’entreprise à toujours mis une attention particulière sur les formations réglementaires qui sont dispenses en interne. 
La formation “Relation client” sera renouvellée sur les 4 prochaines années.
La communication interne sur la formation est diffuse via la TV RH, boîte mail personnelle des collaborateurs et Digiposte.
Point sur le plan d’actions élaboré dans l’accord de 2017 à fin 2020 : 
Voir annexe 1 – PLAN D’ACTION GEPP 

 Article 5 : Modifications “Analyse des données individuelles de la GPEC 2017 à 2020 et du contrat de Génération
L’alinéa de l’article 5 portant sur l’analyse des données individuelles de la GPEC 2017 à 2020 et du contrat de génération est remplacé par :
Suite à la réforme de la formation professionnelle, chaque salarié tend à devenir acteur de l’évolution de ses compétences, et ce, en partenariat avec l’entreprise. 
Le Compte Personnel Formation (CPF) est attaché à chaque individu et le suit tout au long de sa vie professionnelle. Il donne accès à des formations qualifiantes qui permettent d’acquérir des compétences répondant aux besoins de l’entreprise. 
Les employés ont été sensibilisés à l’ouverture de leur Compte Formation : via le dispositif Digiposte, durant les entretiens professionnels et la TV RH. 
Les entretiens professionnels ont été réalisés à 100% de l’ensemble de l’effectif. 
Confère indicateurs du tableau “Plan et suivi des actions”.

Article 6 : Modifications “Perspectives 2017 – 2020”
L’alinéa de l’article 6 portant sur les perspectives d’évolution est remplacé par : 
Perspectives 2021 – 2024  : En raison de fermetures administratives successives de notre Etablissement liées à la période Covid-19, les objectifs définis seront reconduits pour les 4 prochaines années, soit : 2021, 2022, 2023 et 2024.

Article 7 : Modifications “Plan d’actions 2017 – 2020”
L’alinéa de l’article 7 portant sur la réussite du plan d’actions est remplacé par : 
La réussite du plan d’actions passe par l’utilisation de mesures d’accompagnements qui complètent les accords et dispositifs déjà existants dans la branche et dans l’entreprise. Ces actions restent inchangées pour les 4 années à venir 2022, 2023, 2024 et 2025.
Les éléments suivants sont modifiés : 
3.	Aides aux salariés pour la formation
La formation est un puissant levier d’adaptation des compétences aux besoins. Elle constitue également un vecteur important pour permettre la réorientation professionnelle. Le présent accord s’articule avec les mesures déjà fixées au niveau de la branche professionnelle.
L’ensemble du financement de la formation par le Pasino a représenté 89 000 euros en 2020.
Le plan de formation :
Conformément à l’article L.6321-1 du Code du Travail, la Direction veillera à ce que le plan de formation réponde au devoir d’adaptation des salariés à leur poste de travail, et au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Elle peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. 
Les thèmes retenus pour les trois prochaines années seront les suivants : 
Adaptation aux métiers / Maintien dans l’emploi :
Formations internes à l’évolution du métier :
Objectifs : former les MCD et employés à l’évolution de leur métier : nouvelles technologies, polycompétence sur les offres de jeux.
Personnel concerné : Tout le personnel de jeux. 

Formation de formateurs :
Formation sur l’animation de formation et/ou information du personnel. 
Personnel concerné : cadres en charge de la formation interne.
Communication interpersonnelle /prévention des RPS :
Gestion des incivilités. 
Gestion des émotions et savoir communiquer.
Personnel concerné : ensemble du personnel en contact avec la clientèle/ managers.
Prévenir les risques professionnels :
Sécurité et Conditions de Travail : PRAP et habilitations électriques.
Sécurité Alimentaire (HACCP – Analyse des Dangers et Points Critiques pour leur Maîtrise).
Réagir face à une action violente.
Hygiène de vie : Sensibilisation et prévention à la consommation de substances psychoactives, Sommeil.
Personnel concerné : Tout le personnel (sécurité) / personnel en relation avec la clientèle / volontaires sur les sujets d’hygiène de vie.

Formation harcèlement au travail :
Dispensée en 2021 par le Groupe à tous les responsables de l’Etablissement et en interne à tous les collaborateurs.

Article 10 : Modifications “Diagnostic préalable”
L’alinéa sur l’article 10 portant sur le – Contrat de Génération – Diagnostic préalable est remplacé par :
Le diagnostic préalable évalu la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise dans l’accord de 2013-2016. Les caractéristiques restent inchangées et sont reportées pour les 4 prochaines années soit : 
Le diagnostic réalisé, répond à l’ensemble des points mentionnés par les textes en vigueur. Ils comportment notamment des éléments relatifs :
Les indicateurs cités si dessous ont fortement été impactés en 2020 par les fermetures successives de notre Etablissement en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Ainsi sont à souligner les points suivants :

L’engagement de l’emploi des jeunes a été maintenu : 48 jeunes en 2017 contre 47 en 2020, résultat atteint par l’embauche de jeunes chaque année.
Le nombre d’alternant quant à lui a légèrement augmenté suite aux aides mises en place par le gouvernement, mais les fermetures administratives successives ont freiné les embauches.
Le nombre de salarié séniors est maintenu, objectif atteint.
La carence totale de candidatures de seniors a empêché le recrutement de personnes dans les tranches 55 ans et plus.


Article 12 : Modifications “Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise
L’alinéa sur l’article 12 portant sur l’engagement en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise est remplacé par :
Le terme “jeunes” désigne les jeunes de moins de 25 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Le pourcentage de jeunes de moins de 26 ans au 31/12/2020 est de : 14.22 %.

Article 16 : Modifications « Rappel des indicateurs et calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements »

L’alinéa de l’article 16 portant sur le rappel des indicateurs et calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements est remplacé par : 
RAPPEL DES INDICATEURS ET CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DES ENGAGEMENTS

Article 17 : Modifications “Modalités de suivi et évaluation » 

L’alinéa de l’article 17 portant sur les modalités de suivi et évaluation est remplacé par : 
Les parties signataires s’engagent à mettre en oeuvre les engagements prévus au plan d’actions de Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et du contrat de génération dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.
Les engagements chiffrés feront l’objet d’un suivi sur les années civiles 2022 – 2023 – 2024 et 2025.
Le suivi et l’évolution du contrat de génération seront faits sur la base du document d’évaluation transmis à la DIRECCTE, aux délégués syndicaux et au CSE (Comité Social en Economique).
Pendant la durée de l’accord et après avis des Commissions concernées (QVT et formation), l’employeur réunira chaque année les délégués syndicaux pour commenter ce document et répondre à leus questions.
Ce document ainsi que les indicateurs mentionnés dans l’accord seront présentés au CSE lors de la réunion sur la politique sociale de l’entreprise.
La CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) sera également informée, sur la base du même document, sur le suivi et l’évaluation des engagements concernant ses attributions, chaque année, lors de l’une de ces réunions. 
Le suivi et les informations liées au plan d’actions seront communiqués lors des réunions du CSE précédent les consultations sur la politique sociales de l’entreprise et des orientations stratégiques.
Lorsque les informations seront présentées comme confidentielles, les participants à la réunion seront soumis à l’obligation de discrétion conformément à l’article L.2325-5.

Article 18 : Transmission et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature. 



Article 19 : Dénonciation et révision
Le présent accord peut être dénoncé et révisé selon les modalités prévues par les dispositions légales applicables.

Article 20 : Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5/6 et R. 2231-1 à R.2231-9 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE PACA, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Aix-En-Provence, le 26 novembre 2021, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Président Directeur Général 

                                      	pour la C.F.D.T
	
	pour la C.G.T

	pour UNSA