Accord
sur la durée et l’aménagement 
du temps de travail 



Entre les soussignés :
SERVICES VOLTIGE SUD,
SARL au capital de 10 000 €
Dont le siège social est situé à Narbonne (11100), 12 Avenue du Champ de Mars, 
R.C.S. Narbonne 879 321 388N° URSSAF : 917 1261584252 

Représenté par Monsieur,	
Agissant en qualité de gérant 


Ci-après dénommée La société Services Voltige		


D’une part,


ET  


L’ensemble du personnel de la société SERVICES VOLTIGE SUD, ayant adopté le projet d'accord soumis à leur approbation suivant référendum des 2/3 de la société en application des articles ,   du code du travail. 



Le Procès-verbal de référendum est annexé au présent accord.


D'autre part,





PREAMBULE :

Compte tenu des évolutions législatives intervenues depuis la loi du 20 aout 2008 et du  développement de l'entreprise, la modernisation de l’organisation du travail par la négociation d’un accord d’entreprise se justifient par les données suivantes. 

Le présent accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées à ces activités spécifiques et au fonctionnement de l'entreprise par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine notamment pour faire face aux contraintes liées à sa nouvelle activité dans l’éolien et les activités navales. 

Le cadre de ses interventions notamment en mer, nécessite qu’il soit tenu compte des contraintes inhérentes aux activités maritimes en matière d’énergie renouvelable, et des exigences de continuité des services. Dans le même temps, ces activités requièrent de recourir à du personnel hautement qualifié, formé et susceptible de travailler sur terre (ON SHORE) et / ou en mer (OFF SHORE). 

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- donner à la structure, les moyens adaptés lui permettant d'exercer ses activités et de poursuivre son développement notamment face à une concurrence de plus en plus forte ;

- l'adaptation de l'entreprise aux contraintes économiques et des demandes de la clientèle ;

- une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face aux fluctuations de l'activité, à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année, faciliter les remplacements et la polyvalence ;

- d’appliquer le code des transports à titre dérogatoire à l’activité spécifique des travaux en mer dans le cadre de ses activités offshore.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.

Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en terme de durée du travail.

Le présent accord se substitue à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.








CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 1 - Champs d’application : salariés concernés 

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les dispositions du présent accord ne sont applicables qu’aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A ce titre, il a été retenu que répondent à cette définition, et relèvent dès lors de la catégorie des cadres autonomes, à l’exception des emplois des cadres dirigeants relevant de la définition fixée par l’article L 3111-2 du Code du travail, l’ensemble des emplois de l’établissement relevant du statut cadre. 

Il s’applique au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et déterminée. 

ARTICLE 2 -  CONDITIONS DE MISE EN PLACE


La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit énumérer  :
–   le présent accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
–   la période de référence du forfait ;
–   le nombre de jours travaillés dans la période ;
–   la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
–   les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ;
–  le nombre d’entretiens.


ARTICLE 3 -  DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE


La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

3.1 - Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé comme suit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/45.6


Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

3.2 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 

Les parties entérinent l'organisation qui s'applique au sein de l'entreprise depuis plusieurs années et s'accordent donc sur la fixation d'un nombre forfaitaire de 11 jours de repos par an.
Le nombre de jours de repos correspond cependant à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Il ne varie pas chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés et du calendrier civil.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.



ARTICLE 4 -  REMUNERATION


La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. 
En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

ARTICLE 5 -  CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/ NON TRAVAILLES


Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur (FIGGO).

L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de suivi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le document de suivi mensuel doit permettre au salarié d'indiquer :
–   s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
–   le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi transmis, par le salarié et par tout moyen, à la direction (manager, RH, ..), est contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


ARTICLE 6 -  GARANTIES 


6.1 - Temps de repos 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. (FIGGO)

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

6.2 Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques.


6.3 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 6.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

En outre, il est rappelé que tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.


6.4 - Entretiens individuels spécifiques


Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique (distinct de l'entretien annuel d'évaluation).

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (notamment le bilan de la charge de travail de la période écoulée), l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié, l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



CHAPITRE 2 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX TECHNICIENS CORDISTES OFFSHORE
TITRE l – Répartition annuelle du 
temps de travail

Compte tenu de l'activité de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des personnels naviguant pourra varier en fonction du volume d'activité, dans les limites fixées ci-après.
Article 1 : Champ d'application
La dernière nouvelle activité offshore de la société nécessite pour l'entreprise d'avantage de flexibilité dans l'organisation du temps de travail, puisque la Société doit assurer, à certains postes, un service 24h/24, 7j/7, toute l'année, pour assurer la continuité du service.
Les postes identifiés dans l’entreprise sont l’ensemble des techniciens cordistes, tous échelons confondus, étant amenés à intervenir sur les activités maritimes.
Le présent accord a donc pour objet de déterminer les modalités d'organisation du temps de travail des salariés, pour tenir compte des contraintes propres, notamment :
•	Aux activités maritimes,
•	A l'activité éolienne,
Recours à des «  cycles »  de travail 
Principe 

Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail sera organisée sous forme de « cycles »  de travail qu’il s’agisse de personnels on shore ou off shore. 
La durée maximale du < cycle > de travail ne devra pas dépasser 4 semaines consécutives. Les modalités particulières d'application sont décrites respectivement aux Chapitres 3 et 4 du présent accord.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du < cycle > de travail.
Absences dans le cycle 

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. L'employeur ne pourra pas récupérer les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident. En revanche, autres les absences donnant lieu à récupération, doivent être  décomptées  en  fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité du roulement, du fait notamment de son arrivée ou de son départ en cours de période, ou de son passage sur un cycle de 14 jours de travail consécutifs et 14 jours de repos en application du code des transports (Chapitre 4 ci-après), une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent rémunéré correspondant et les sommes dues par l'employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ ou de changement de cycle de travail (passage Off shore), soit sur le premier mois suivant l'échéance de la période en cas d'embauche en cours de cycle. 
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée. 
Lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire du cycle, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire prévu sur le cycle ou un repos de remplacement.
Article 2 : Heures supplémentaires 
2.1 	Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail retenu, en application de l'article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures  supplémentaires est fixé à  315 heures par salarié et par année civile.
Rémunération des heures supplémentaires et repos de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L.3121-27 du code du travail (35h) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Cependant, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé, au choix de la Direction, par l'octroi d'un repos compensateur équivalent au repos de remplacement. 

Le repos compensateur pourra être posé par le salarié par demi-journée (dans la limite de 4 demi-journées par an) ou par journée, avec l’accord de la Direction.  Les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Temps de pause et d’habillage 
Habillage déshabillage 

Conformément  à l'article  L. 3121-2 du code du travail, le temps  de pause, d’habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif, qu’il soit rémunéré ou non.
Pauses 

Quel que soit le mode d’aménagement retenu , dès que  le temps  de travail  quotidien  atteint  6 heures effectives,  le salarié  bénéficie d'un  temps de pause de 20 minutes.

Dans ce dernier cas et de façon exceptionnelle, pour  les salariés  assurant,  pendant  cette pause,  la continuité  du service  sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles  («pause appelable»), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.


TITRE II : Aménagement du temps de travail base 14 jours consécutifs travaillés  et 14 jours de repos   (off shore)
Article 1 : Fondement légal du recours au code des transports et au mode dérogatoire 

Conformément à l’article L. 5541-1-1 du code des transports, les salariés autres que gens de mer, effectuant des travaux ou exerçant certaines activités définies par voie réglementaire, pour les périodes d'exercice de leurs activités en mer, relèvent des , , L. 5544-13, L. 5544-15, L. 5544-17 à L. 5544-20 et L. 5544-23-1 du code des transports.  

Le décret n° 2016-754 du 7 juin 2016 définit les travaux et activités mentionnés à l’article L. 5541-1-1 du code des transports susmentionné comme étant notamment : 

« Des travaux de construction et de ceux nécessaires à l’exploitation et à l’utilisation d’îles artificielles, d’installations et d’ouvrages et de toute activité exercée sur ou à partir de ces structures y compris aux fins d’exploration, d’exploitation, de conservation et de gestion des ressources naturelles, biologiques ou non biologiques, des eaux surjacentes aux fonds marins, des fonds marins et de leur sous-sol ainsi que de toute autre activité tendant à l’exploration et à l’exploitation à des fins économiques telle que la production d’énergie à partir de l’eau, des courants et des vents. »

Ces activités correspondent aux activités en mer de la société Services Voltige.

Article 2 : Champ d'application : personnels « off shore »  

Le présent chapitre  s’applique aux salariés non-gens de mer amenés à travailler en mer dans le cadre des activités de travaux offshore, dans la limite des eaux territoriales et intérieures françaises en qualité de salarié de la Société Services Voltige.

Tous les salariés – cadres et non cadres travaillant en mer (off shore) sont susceptibles de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle que stipulée ci-après.

A titre indicatif, à la date de la signature du présent accord, sont concernés : 
Les Superviseurs  
Les Techniciens 


Temps de travail effectif – Contrôle -  Durée  quotidienne -  durées maximales de travail – Amplitude – Repos 
Temps de travail effectif du personnel Off shore
Conformément à l’article L 5544-2 du Code des transports, le temps de travail effectif à bord correspond au temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d'un ordre donné, hors des locaux qui lui servent d'habitation à bord.
En cas de logement à terre, le temps de transport entre le port et le lieu d’installation des équipements en mer est assimilé à du temps de travail effectif. 
Le  temps de voyage entre le port et le lieu d’installation des équipements en mer est assimilé à du temps de travail effectif. 
Contrôle du temps de travail effectif et de la fatigue 
Chacun des salariés en situation de mission de travail en mer inscrira les journées et heures considérées comme étant du travail en Mer. Ce document déclaratif permettra de faire figurer le nombre total d’heures effectuées pour la période de travail en mer depuis le début de la période de référence.
Ce  suivi quotidien des heures effectuées par chaque personnel sera tenu à la disposition du personnel et de l’inspecteur du travail maritime. 
Afin de prévenir la fatigue, la personne désignée par l’entreprise comme ayant la responsabilité des travaux réalisés en mer sera chargée de contrôler, de faire respecter les temps de travail et de pause des salariés à bord et de tenir à jour un relevé des heures réalisées.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées.
Durée quotidienne – Durées maximales de travail 
Conformément à l'article L.5544-4 du code des transports, la durée quotidienne  du travail effectif ne peut excéder 14 heures. Il est rappelé que cette période comprend le temps de voyage aller et retour de début et de fin de mission.

Les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche.

La durée maximale de 72 heures par période de 7 jours doit être respectée en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives.

La durée maximale de travail ne doit pas dépasser 84 heures par période de 7 jours (art. 7 du décret n° 2005-305 du 31 mars 2005 pris en application des articles L.5554-4 et L.5544-5 du code des transports ).

Repos quotidien et hebdomadaire 
La durée minimale de repos quotidien est de 10 heures consécutives ou non.  Ce repos  peut être scindé au maximum en deux périodes dont une période d’au moins 6 heures consécutives. L’intervalle entre deux périodes consécutives de repos ne peut dépasser 14 heures. 
En principe, le repos hebdomadaire a une durée de minimale de 24 heures consécutives.

Toutefois, en application de l'article L. 5544-18 du code des transports, le repos hebdomadaire peut être différé. L'accord prévoit une contrepartie   au repos différé et le délai maximum dans lequel il doit être pris. 

En l'occurrence, l'ensemble du personnel travaillant 14 jours consécutifs bénéficie de 14 jours de repos compensateurs consécutifs. 
Contrepartie financière 

Afin de compenser financièrement les conditions de travail en mer et le travail le dimanche ou  les jours fériés dans le cadre des activités de travaux offshore, les contreparties financières seront versées, comme ci-dessous :

Travail le dimanche et jours fériés (hors 1er mai) : majoration du taux horaire de base de 10 %. Cette majoration se substitue aux dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques relatives aux majorations pour travail le dimanche et jours fériés.  

Travail en mer : les parties au présent accord conviennent du versement d’une prime de mer dont le montant est établi par l’employeur.
Aménagement sur  4 semaines consécutives 
Décompte des heures de travail

En vertu de l’article L 5541-1-1 alinéa 1 et de l’article L5544-4 alinéa 2 du Code des transports, pour tenir compte de la continuité des activités exercées en mer, des contraintes portuaires et de la sauvegarde des installations et équipements en mer, la répartition de la durée du travail s’effectuera  sur une période de deux semaines de travail consécutif suivies de deux semaines de repos consécutifs.
Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail sera organisée sous forme de « cycle »  de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur du « cycle » se répète à l'identique d'un « cycle » à l'autre.
La durée maximale du < cycle > de travail ne devra pas dépasser 4 semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée la durée maximale hebdomadaire de travail (84 heures), il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du < cycle > des heures de travail en nombre inégal.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du < cycle > de travail.
Par principe, le cycle s’établit comme suit : 
Deux semaines de travail consécutifs de 84 heures maximum de travail sur 7 jours consécutifs de travail 
Suivies immédiatement de : 
Deux semaines de repos consécutifs de 0 heures  de travail sur 7 jours consécutifs 
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires dans le cadre du cycle sont décomptées sur la base  du cycle de 4 semaines consécutives  et déclenchent le calcul des heures supplémentaires au-delà de 35 heures en moyenne dans la limite de 84 heures sur une semaine isolée.
Exemples de « cycles »  appliqués au personnel off Shore   

Exemple 1 


Exemple 2  

Plannings, conditions et délais de prévenance des changements d’horaires 

La programmation indicative des cycles  sera arrêtée  au moins une semaine avant le début du cycle suivant.  

Les modifications de la durée ou des horaires de  travail dans le cycle sont possibles, dans l'hypothèse notamment de nécessités de service, d’intempéries, de modifications des interventions requises par le client. 

Dans ce cas, les modifications de plannings seront portées à la connaissance du personnel au moins 3 jours ouvrables à l’avance.  

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra  être réduit à moins de 3 jours  (en cas de d’intempérie, difficulté  technique, modification des directives du client, problèmes de sécurité sur terre, en mer, absence de personnel, surcroit anormal de travail, etc.). 
Mesures  exceptionnelles modifiant la répartition du temps de travail en mer : Conformément aux articles L5544-13 et 5544-20 du Code des transports, le capitaine peut exiger du personnel travaillant en mer des heures de travail nécessaires à la sécurité immédiate du navire, des personnes présentes à bord ou de la cargaison, ou en vue de porter secours à d'autres navires ou aux personnes en détresse en mer et ce même en l’absence de tout lien de subordination juridique entre le personnel de la Société  et ce dernier. 
Dans ces cas, le capitaine peut suspendre l'organisation habituelle des horaires de travail ou de repos et exiger du personnel qu'il travaille pendant le temps nécessaire pour faire face à ces circonstances.
Lorsque celles-ci ont cessé, la société Services Voltige  attribue au personnel qui a accompli un tel travail, alors qu'il était en période de repos, un repos d'une durée équivalente. Les conditions dans lesquelles ce repos est pris tiennent compte des exigences de la sécurité et des nécessités propres à l’activité exercée en mer.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES

Article 1 : Durée de l'accord

Le présent avenant est rattaché à l’accord initial, et conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 L. 2222-6 du Code du Travail et comme suit :

Révision :

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, après respect d'un préavis de trois mois.

Article 3 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'établissement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Cette plateforme est accessible via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il en sera remis un exemplaire original à chaque signataire.

Le présent accord est mis à disposition du personnel, par affichage et sur demande auprès de la Direction.


                                                                                                          Fait à Campbon, le 26/04/2021



Pour Services Voltige		Les salariés (voir PV joint)