ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre 
La société STATKRAFT France SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 514 204 429, dont le siège social est situé 66 Quai Charles De Gaulle – 69 006 LYON, 

D’UNE PART,

Et
Les salariés de la société STATKRAFT France ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3,
	D’AUTRE PART.


















PREAMBULE :
La Direction de la société STATKRAFT France met tout en œuvre pour assurer le développement et la pérennité de son activité.

Or, les dernières évolutions législatives intervenues permettent aujourd’hui de définir une organisation du temps de travail adaptée aux contraintes de l’activité et répondant d’une part à cet objectif de développement et d’autres part aux aspirations des salariés.

C’est dans ce contexte que la Direction de la société STATKRAFT France a établi un projet d’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail.

En l’absence de toute représentation du personnel et en application des dispositions légales, la société STATKRAFT FRANCE a informé, par courriel avec accusé de réception en date du 29 novembre 2019 l’ensemble de son personnel de son intention d’organiser un référendum pour valider ce projet d’accord d’entreprise.

A l’issue du délai de 15 jours qui était imparti au personnel de l’entreprise pour prendre connaissance du projet d’accord qui lui a été soumis le 29 novembre 2019, une consultation a eu lieu le 16décembre 2019.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.

Cet accord d’entreprise se substitue, en tous points, aux dispositions conventionnelles, usages et engagements applicables aux salariés de la société STATKRAFT France en matière de durée et d’organisation du temps de travail.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STATKRAFT France, quelle que soit leur fonction et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail. 









ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 


Principe

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ne peut être inférieure à 20 minutes.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

2.3. Temps de déplacement 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Ainsi, les salariés bénéficieront d’un repos compensatoire au réel et jusqu’à un plafond de 2 (deux) heures par trajet lors d’un déplacement professionnel impliquant un dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Le déplacement s’entend d’un trajet effectué entre son domicile et le lieu d’exécution de son contrat de travail de plus de 50 kilomètres.
En revanche, si ce temps de trajet coïncide avec l’horaire de travail du salarié, ce temps de trajet ne donne pas lieu à une contrepartie.

Les déplacements des salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours font l’objet de dispositions particulières définies à l’article 5.

ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE 
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. 




ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  
Au jour de conclusion du présent accord, seule une organisation hebdomadaire du temps de travail est instaurée au sein de la société STATKRAFT France (4.1).
En application des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la Direction de la société STATKRAFT France souhaite prévoir pour l’avenir, dans le cadre du présent accord, une organisation du temps de travail sur l’année si cette organisation venait à correspondre davantage au fonctionnement de certains services (4.2) ainsi qu’une organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année (4.3).

4.1 - Organisation hebdomadaire du temps de travail
4.1.1 - Principe
Il est rappelé que la durée du travail au sein de la société STATKRAFT France est de 35 heures par semaine.
4.1.2 - Organisation du travail à la semaine
L’horaire collectif est régulièrement affiché et transmis à l’Inspecteur du travail.
L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés. 

4.1.2 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires seront compensées par du repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles. La Direction pourra toutefois décider de remplacer en tout ou en partie le repos par le paiement de ces heures avec les majorations afférentes. 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
Dans le cas exceptionnel de dépassement du contingent, seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 





4.2 – Organisation du temps de travail sur l’année  

4.2.1 – Principe 

Le champ d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail sera défini ultérieurement par la Direction et s’appliquera aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’au personnel intérimaire.

4.2.2 - Conditions et modalités 

a)  Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie sur la base de l’année civile, c’est-à-dire sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle de travail est de 1 607 heures, soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

b)  Répartition de la durée et des horaires de travail 

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à l’établissement de plannings de travail par service et communiqués aux salariés des services concernés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 3 jours avant l’entrée en vigueur des horaires de travail. 

Toutefois, la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être modifiée en fonction de baisses ou hausses d’activité ou lorsque l’urgence le justifie.

Toute modification du planning du service en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 24 heures en cas notamment de surcroît temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.


4.2.3 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées en cours de période et éventuellement déjà comptabilisées. 

Les heures supplémentaires seront compensées par du repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles. La Direction pourra toutefois décider de remplacer en tout ou en partie le repos par le paiement de ces heures avec les majorations afférentes. 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 
4.2.4 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Elles sont calculées sur la période de référence.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
4.2.5 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

a)  Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

b)  Absences 

Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

c)  Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
4.3 – Organisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos sur l’année

Le champ d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail sera défini ultérieurement par la Direction et s’appliquera aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’au personnel intérimaire.

4.3.1. Durée du travail et période de référence

Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

La durée annuelle de travail est 1 607 heures soit en moyenne 35 heures sur l’année par semaine pour les salariés à temps plein. 

4.3.2. Répartition de la durée et des horaires de travail 

La répartition de la durée et des horaires de travail fera l’objet d’un affichage et n’a pas vocation à être modifiée en cours d’année.

Toutefois, la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être modifiée en fonction de baisses ou hausses d’activité ou lorsque l’urgence le justifie en respectant un délai de prévenance de 24 heures.

4.3.3 – Acquisition de jours de repos
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail supérieur à 35 heures (à définir).

Afin de compenser les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail, les salariés bénéficient de jours de repos à prendre sur la période de référence en sus des congés légaux et des jours fériés.

L’acquisition des jours de repos est fonction de la présence effective des salariés.

Les absences pour maladie, évènements familiaux, enfants malades…. impacteront l’acquisition des jours de repos au prorata de la durée de l’absence. 

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos seront calculés au prorata de la période d’emploi sur l’année considérée.

4.3.4 – Prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris d’un commun accord en la Direction et le salarié et en fonction des impératifs de fonctionnement de la société STATKRAFT France.

En cas de désaccord entre les parties, la prise des jours de repos est effectuée pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la Direction.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

Egalement, le salarié peut solliciter la modification en cours d’année du calendrier prévisionnel sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Dans le même esprit et si des circonstances particulières le justifient, le salarié ou la Direction peuvent solliciter le report d’un ou plusieurs jours de repos prévus au calendrier prévisionnel. Ce report ne peut avoir pour effet de différer de plus d’un mois la prise de ces jours de repos sans pouvoir en tout état de cause dépasser le 31 décembre de l’année d’acquisition. 

L’accord de la Direction est obligatoire pour :

Les jours de repos pris de manière consécutive, dans la limite de 5 jours, 
Les jours de repos accolés à un jour férié ou à un jour de congé payé, 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice. 

Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice. 


4.3.5 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées en cours de période et éventuellement déjà comptabilisées. 

Les heures supplémentaires seront compensées par du repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles. La Direction pourra toutefois décider de remplacer en tout ou en partie le repos par le paiement de ces heures avec les majorations afférentes. 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 
4.3.6 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Elles sont calculées sur la période de référence.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
4.3.7 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

a)  Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

b)  Absences 

Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.


c)  Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 5 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

5.1. Salariés concernés 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant avec chaque salarié concerné.

Durée du travail

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 214 jours sur l’année pour une année de travail complète sur la base d’un droit intégral à congés payés, y compris la journée de solidarité
En outre, pour les salariés amenés à se déplacer à plus de 200 km plus de 10 fois par an, les parties conviennent d’accorder 3 jours de repos supplémentaires à titre de compensation et de fixer à 211 jours la durée du travail sur l’année sur la base d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence annuelle est entendue comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Dispositions relatives aux jours de repos

Acquisition des jours de repos

Les salariés concernés bénéficieront ainsi de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.


Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées entières ou demi-journées. 

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, après accord de la Direction, en fonction des impératifs de fonctionnement du service.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement accordées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, priorité sera accordée aux congés payés.

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

   en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

   si au terme de la période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 


Suivi et paiement des jours de repos 

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.




Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. 
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. 
Pour mémoire, cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 5.7.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes : 

Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction veillera au respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application de l’article 5.5.2 du présent accord.

En particulier, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

Entretiens individuels

La Direction s’assure qu’un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail. 


Décompte du temps de travail

Chaque salarié établira un relevé mensuel cosigné par son supérieur hiérarchique et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos…). 

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, a minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique s’assurera mensuellement de l’établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité, en datant et contresignant ledit relevé. 

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 




Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.

5.6 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

En cas d’absence, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/22ème (1/44ème pour une demi-journée).


ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société STATKRAFT France veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que STATKRAFT France reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
  les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

  nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 

  nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes.
 
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion


ARTICLE 7 – CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les parties conviennent qu’un congé d’au moins 12 jours ouvrables devront être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. 

En cas de fractionnement, les parties conviennent qu’aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé au salarié.

ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre notamment des conventions de forfaits jours dans la société STATKRAFT France.

Un salarié sera désigné pour représenter les salariés.


ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui sera joint à l’accord lors de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature après avoir été régulièrement déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.


Fait à LYON

Le 16/12/2019…….


Pour la société STATKRAFT FRANCE
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Président


Le personnel ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3