Entre les soussignées :
La société Ubiqus Traduction SAS au capital de 200 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 33203940300115 dont le siège social est situé tour PB5, 1 avenue du Général-de-Gaulle, 92800 Puteaux, représentée par XX, agissant en qualité de directrice des ressources humaines,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,
Et l’organisation syndicale, Force Ouvrière, représentée par XX, déléguée syndicale,
D’autre part,

Préambule
Le groupe Ubiqus a décidé de regrouper ses activités de traduction en France au sein d’une entité unique, Ubiqus Traduction (ex-Gedev), au 1er juillet 2020 dans le cadre d’une opération de transmission universelle de patrimoine. Les sociétés Ubiqus Finance & Juridique et Caractères et Cætera ont ainsi été fusionnées dans la société Ubiqus Traduction. Une partie des effectifs de la société Ubiqus SAS, affectés à la traduction, a également été transférée dans la nouvelle entité à cette occasion. 
Au sein de chacune des sociétés, l’organisation du temps de travail était régie par :
un accord collectif pour la société Gedev ;
des horaires individualisés sur la base de conventions de forfait hebdomadaire en heures principalement à 37 heures par semaine pour la société Caractères et Cætera ;
des conventions de forfait hebdomadaire en heures principalement à 39 heures par semaine au sein de la société Ubiqus Finance & Juridique ;
un accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail autorisant le forfait en jours pour tous les cadres pour la société Ubiqus SAS.
C’est dans ce cadre qu’un processus de négociation d’un accord de révision a été lancé en amont de la fusion afin d’harmoniser, dès la date de fusion, les règles et pratiques de chacune des sociétés en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. Toutefois, compte tenu de la pandémie de covid-19, cette négociation a été reprise après la fusion dans le cadre d’un accord de substitution. Les signataires sont ainsi parvenus à la conclusion du présent accord. Cet accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité des salariés présents et à venir de la société Ubiqus Traduction SAS.
Les objectifs du présent accord, dont l’objet est l’élaboration de nouvelles dispositions, sont :
d’organiser l’activité opérationnelle au sein de la nouvelle entité dans un contexte d’harmonisation des statuts collectifs et d’équité ;
de perfectionner l’efficience de l’organisation, notamment par la mise en place d’une organisation du travail souple et réactive permettant de faire face, dans les meilleures conditions, aux fluctuations d’activité ou aux aléas de projets ;
de permettre la mise en place d’une organisation performante respectueuse des exigences en matière de santé et sécurité au travail et de la vie privée des salariés.
Deux organisations du temps de travail sont prévues :

une organisation en heures pour la majorité des salariés ;
une organisation en jours pour certaines catégories de cadres.
Le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
Définitions
Un jour de congé est un jour de congés payés au sens légal du terme (5 semaines de congés payés ou 25 jours ouvrés).
Un jour de repos est un jour d’absence rémunérée s’ajoutant aux jours de congés payés légaux, soit :
Un jour qui permet au salarié au forfait en jours de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés dans l’année ;
Un jour additionnel de repos octroyé par la Société aux salariés appliquant l’horaire individualisé en application des dispositions du chapitre III.7 du présent accord. 
Un jour résultant de la conversion en fin de période du système de débit/crédit des horaires individualisés en application des dispositions du chapitre III.7.c
Un jour de repos compensateur de remplacement est un jour acquis au titre d’heures supplémentaires effectuées ponctuellement sur demande du manager.
Un jour de congé exceptionnel s’entend en référence au chapitre relatif aux autorisations d’absence exceptionnelle de la convention collective applicable (par exemple, jours accordés en cas de mariage).
Dans le présent accord, le terme « congé payé légal » est utilisé lorsqu’il est fait strictement référence aux jours de congés payés, à propos notamment de la date du congé principal et des jours de fractionnement, et le terme « jour de repos » est utilisé lorsqu’il est fait strictement référence aux jours de repos. L’expression « congé/repos » est utilisée lorsque la distinction n’est pas nécessaire entre jours de congés payés et jours de repos, quels qu’ils soient.
Période de référence 
La période de référence est la période de référence légale, soit du 1er juin de l’année n (année en cours) au 31 mai de l’année n + 1 (année suivante)  pour l’acquisition des congés et du 1er mai de l’année n + 1 au 30 juin de l’année n + 2 pour la prise.
La prise de congés par anticipation est possible avec l’accord du manager. 
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, les salariés d’Ubiqus Traduction dont le temps de travail est décompté en heures.
Durée légale hebdomadaire et temps de travail effectif
Pour information, à la date de signature du présent accord, la durée légale hebdomadaire du travail en France est fixée à 35 heures.  
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans l’Entreprise :
les temps de repas ;
les temps de pause ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans l’accord préalable de la hiérarchie (en dehors des heures effectuées valablement dans le cadre de l’horaire individualisé) ;
les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions de la réglementation en vigueur.
L’horaire collectif applicable est du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 17 heures. 
Les parties conviennent que le temps de travail de référence à temps plein dans l’Entreprise est de 37 heures par semaine sous le régime des horaires individualisés. 
Durée maximale hebdomadaire de travail
Les parties conviennent de fixer la durée maximale hebdomadaire de travail au sein d’Ubiqus Traduction à 43 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par un avis conforme du CSE.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que le salarié soumis à un décompte horaire de sa durée du travail doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. 
A la date de signature de l’accord, les règles de repos rappelées ci-dessus sont d’ordre public et constituent des minima.
Répartition des horaires de travail 
La durée du travail est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi. Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi sans pour autant pouvoir travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine civile. 
Heures supplémentaires et complémentaires
Définitions
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail accomplies à la demande expresse et préalable de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Cette demande devra être formalisée par écrit, notamment par la demande de temps supplémentaire dans le système d’information. 
Ces heures supplémentaires sont décomptées sur chaque semaine civile, du lundi à 00 h 00 au dimanche suivant à 24 h 00. 
Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel, dans la limite du tiers de cette durée. Les heures complémentaires ne peuvent conduire un salarié à temps partiel à travailler 35 heures par semaine. 
Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour les 8 premières heures travaillées dans la même semaine. Les heures supplémentaires au-delà de la huitième sont majorées de 50 % mais ce cas doit rester exceptionnel dans la mesure où le temps de travail est limité à 43 heures par semaine. 
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10 % lorsque les heures complémentaires totalisent 10 % de la durée contractuelle et à 25 % au-delà
Dans le cadre de la modalité des horaires individualisés, les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle (et dans la limite de 41 heures pour les salariés à temps plein) ne sont pas des heures complémentaires ou supplémentaires sauf si elles sont expressément demandées par le manager, notamment par la demande de temps supplémentaire dans le système d’information. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 225 heures par salarié sauf pour les chefs de projet post-production où il s’élève 270 heures. Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, notamment les salariés soumis à des conventions de forfait en heures le cas échéant.
Récupération en repos des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires ou rémunération
Toute heure supplémentaire de travail, à l’exception des heures prévues contractuellement, notamment au titre d’une convention de forfait en heures, donne lieu, en principe, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement au taux prévu à l’article 5.b du présent accord et dans les conditions précisées ci-après. 
Il est convenu que :
le repos compensateur de remplacement peut être pris par le salarié ou imposé à ce dernier dès lors que le compteur d’heures de repos compensateur de remplacement comporte un nombre d’heures équivalent à la moitié de la durée quotidienne de travail ;
le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou par demi-journée ;
le repos compensateur de remplacement acquis au titre de l’année n doit être pris avant le 31 décembre de cette même année n ; les heures supplémentaires éventuellement effectuées au cours du mois de décembre de l’année n font l’objet d’un paiement majoré au taux prévu à l’article 5.b du présent chapitre ;
le salarié doit formuler la demande de prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos compensateur de remplacement au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée ;
la Société peut imposer la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos compensateur de remplacement en respectant un délai de 7 jours calendaires. Il est entendu que cette possibilité ne s’applique pas aux heures cumulées par le dispositif d’horaire individualisé (qui ne sont pas des heures supplémentaires). 
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Par exception, et si accord entre la Société et le salarié concerné, les heures supplémentaires accomplies par ce dernier pourront être réglées au taux prévu à l’article 5.b de ce chapitre.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures
Il pourra être conclu avec tous les salariés d’Ubiqus Traduction dont le temps de travail est décompté en heures des conventions de forfait hebdomadaire en heures, dans les conditions prévues par la réglementation applicable. Il est convenu aux termes du présent accord que la modalité 2 dite « réalisation de mission » prévue par la convention collective appliquée au jour de la conclusion de l’accord ne sera pas applicable. 
Champ d’application
Le dispositif du forfait hebdomadaire en heures s’adresse aux salariés qui effectuent, chaque semaine, un nombre constant d’heures supplémentaires.
A ce jour, à titre informatif, sont susceptibles d’être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés qui n’ont pas signé de convention individuelle de forfait en jours. 
Convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures
Une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures est proposée à chaque salarié susceptible d’être concerné.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle fait référence au présent accord et mentionne notamment :
le nombre d’heures comprises dans le forfait hebdomadaire, soit 37 heures par semaine par défaut, pour un salarié à temps complet, correspondant à 35 heures plus 2 heures supplémentaires ;
la rémunération mensuelle forfaitaire incluant les heures supplémentaires dûment majorées ;
les modalités de suivi de la durée du travail.
Durée du travail
Le nombre d’heures travaillées dans le cadre du forfait hebdomadaire en heures s’établit à 37 heures par semaine, du lundi à 00 h 00 au dimanche à 24 h 00, incluant l’accomplissement de 2 heures supplémentaires par semaine. 
Le salarié soumis à un forfait hebdomadaire en heures est libre dans l’organisation de son emploi du temps sous réserve :
d’effectuer 37 heures de travail en moyenne par semaine ;
de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ;
de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires.
Rémunération et absences
La rémunération mensuelle est forfaitaire et comprend les 2 heures supplémentaires accomplies dans le cadre du forfait hebdomadaire en heures, nécessairement rémunérées selon le taux prévu à l’article 5.b. Il en résulte que les heures d’absence autorisées payées (notamment les congés payés) sont rémunérées sur la base de 37 heures dont 2 heures supplémentaires majorées à 25 %.
En application de l’article L3121-57, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues à l’article 5.b du présent chapitre. Le salaire minimum conventionnel est apprécié dans le respect des dispositions de l’article 32 de la convention collective Syntec.  
En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là sont comptabilisées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à devoir récupérer ces heures ou aux fins d’éviter une éventuelle régularisation. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. 
En cas d’absence autorisée non indemnisée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée hebdomadaire de travail. Ces heures d’absence sont comptabilisées dans le compteur d’heures de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à devoir récupérer les heures ainsi perdues ou aux fins d’éviter une éventuelle régularisation.
Le bulletin de paie de chaque salarié fera mention du forfait hebdomadaire en heures et du nombre d’heures correspondant au forfait hebdomadaire, soit 37 heures. 
Modalités de décompte et de suivi de la durée du travail
L’organisation du travail des salariés soumis à un forfait hebdomadaire en heures fera l’objet d’un suivi au moins une fois par mois avec la hiérarchie afin que la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail soient respectées. Le contrôle de la répartition du temps de travail permettra de vérifier que la charge de travail reste raisonnable et qu’un équilibre adéquat entre vie personnelle et vie professionnelle est respecté. 
Horaires individualisés
Champ d’application
Les horaires individualisés concernent les salariés à temps complet et à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, dont le temps de travail est décompté en heures et qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif. Les salariés qui ont signé une convention de forfait en jours ne sont donc pas concernés par cette modalité.
La modalité de décompte des horaires individualisés est la modalité applicable par défaut pour :
les salariés qui ont signé une convention de forfait individuelle en heures à 37 heures (et 39 heures par exception),
les salariés à temps partiel (moins de 35 heures par semaine),
les salariés qui bénéficient de droit d’un horaire individualisé en application d’un dispositif légal spécifique (notamment travailleurs bénéficiant d’une RQTH).
L’Entreprise s’engage donc à proposer cette modalité de décompte à tous les salariés concernés. 
La modalité des horaires individualisés s’articule autour d’un dispositif de crédit/débit de plus ou moins 4 heures par semaine.
Horaires
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait hebdomadaire en heures dans les conditions prévues au chapitre III.7 du présent accord, il est précisé que le temps de travail hebdomadaire étant fixé à 37 heures, il en résulte qu’une journée de travail correspond donc à 7,4 heures, soit 7 heures 24 minutes de travail effectif.
Chaque journée de travail est divisée en six périodes, alternant plages mobiles et fixes, qui sont les suivantes à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
la plage mobile du matin, pendant laquelle les salariés concernés arrivent à l’heure de leur choix, entre 8 h 00 et 10 h 30 ;
la plage fixe du matin, pendant laquelle la présence des salariés concernés est obligatoire, entre 10 h 30 et 12 h 00 ;
la plage mobile du midi, entre 12 h 00 et 14 h 30, avec une interruption obligatoire d’au moins 58 minutes ; 
la journée de solidarité à raison de 2 minutes sur les plages mobiles en application du chapitre du présent accord relatif à la journée de solidarité ;
la plage fixe de l’après-midi, pendant laquelle la présence des salariés concernés est obligatoire, entre 14 h 30 et 16 h 30 ;
la plage mobile du soir, pendant laquelle les salariés quittent leur poste à l’heure de leur choix entre 16 h 30 et 19 h 00. 
Les modalités d’accomplissement de ces horaires individualisés n’excluent pas une exception à l’application des plages horaires fixes obligatoires notamment pour des journées de formation et des réunions internes ou externes.
Par ailleurs, il est précisé que les salariés à temps complet concernés par le dispositif des horaires individualisés, en ce compris ceux bénéficiant d’une convention de forfait hebdomadaire en heures dans les conditions prévues au chapitre III du présent accord, doivent effectuer au minimum 33 heures de travail effectif par semaine et au maximum 41 heures de travail effectif par semaine sans que la durée quotidienne de travail ne puisse excéder 10 heures de travail effectif. Les salariés à temps partiel doivent effectuer au minimum le nombre d’heures prévu à leur contrat de travail moins 4 heures et au maximum le nombre d’heures prévu à leur contrat de travail + 4 heures. 
Reports d’heures
Les reports d’heures s’effectuent dans le cadre de la semaine ou d’une semaine sur l’autre.
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 4 heures et le cumul des heures reportées ne peut avoir pour effet de porter le nombre total des heures en crédit à plus de 22,2 heures, soit 22 heures et 12 minutes, et le total des heures en débit à plus de 7,4 heures, soit 7 heures et 24 minutes. Le report d’heures n’est pas proratisé en fonction du temps partiel. 
Le report d’une semaine à l’autre alimente un compteur que le salarié peut consulter en permanence. 
Les reports devront être soldés au terme de chaque période de référence, de telle sorte qu’il n’y ait aucun crédit ni débit d’heure au 1er juin de l’année suivante.
Si un report positif est constaté en fin de période, il sera converti en jours de repos. Par exemple, si un report de 22,2 heures en fin de période est constaté, il sera converti en 3 jours de repos pouvant être reportés sur la période suivante. Les jours de repos non pris pourront être transférés dans le CET dans le respect des règles prévues dans l’accord de CET. 
Les éventuels débits d’heures constatés au 31 mai donneront lieu, à la date du 31 mai, à une retenue sur salaire au taux horaire normal sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié. Afin de l’éviter, la Société avertira les salariés potentiellement concernés au plus tard le 30 avril de l’année. 
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit et quel qu’en soit l’auteur, il y aura lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures. Dans ce cadre, le débit d’heures fera l’objet d’une retenue et le crédit sera payé au taux horaire normal sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié.
Enfin, il est expressément convenu que lorsque le crédit d’heures atteint l’équivalent de la moitié de la durée quotidienne de référence (soit 3,7 heures, 3 heures et 42 minutes), le salarié concerné pourra bénéficier d’une demi-journée de repos dont la date sera fixée d’un commun accord avec la Société. La prise d’une demi-journée de repos aura pour effet de réduire le crédit d’heures d’une durée équivalente à la moitié de la durée quotidienne de référence.
Pour les salariés à temps partiel, la modalité des horaires individualisés ne devra pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 35 heures par semaine. 
Comptabilisation du temps de présence
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des plages mobiles, en respectant la durée maximale de travail journalière de 10 heures ainsi que les durées minimales de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article D3171-8 du code du travail, chaque salarié renseigne quotidiennement les informations suivantes :
son heure d’arrivée à son poste ;
son heure de départ en pause-déjeuner ;
son heure de retour de pause-déjeuner ;
son heure de départ de son poste.
Les salariés auront accès à leur relevé horaire en permanence en se connectant sur la solution informatique mise en œuvre par l’entreprise. 
Absences
Les absences d’une journée entière ou d’une demi-journée sont décomptées sur la base de l’horaire quotidien de référence (7,4 heures pour une journée et 3,7 heures pour une demi-journée). Pour les salariés à temps partiel dont le temps partiel s’effectue sur le mode d’une réduction de la durée journalière de travail, le décompte s’effectue sur la base de l’horaire quotidien de référence du salarié à temps partiel.  
Retards
Les retards inférieurs à une demi-journée ne se constatent que pendant une plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage.
Sont considérés comme retards les prises de poste intervenant après le début de la plage fixe du matin ou de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le supérieur hiérarchique.
Régime des heures travaillées dans la limite des reports
Les heures travaillées par les salariés concernés au-delà de la durée hebdomadaire de référence et dans la limite de 41 heures par semaine et du plafond des heures reportées fixé à 22 heures et 12 minutes ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent donc lieu à aucune compensation si les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de référence résultent du libre choix des salariés concernés.
Il est convenu que, lorsque le compteur de report visé au paragraphe c du présent chapitre atteint le maximum de 22,2 heures, toute heure de travail au-delà de la 37e heure et demandée par la hiérarchie constitue une heure supplémentaire dûment majorée. 
Octroi de jours additionnels de repos
Dans le cadre du présent accord, la Société consent à octroyer 6 jours additionnels de repos rémunérés par période de référence complète (du 1er juin au 31 mai avec période d’acquisition et de prise confondues) de présence aux salariés dont la modalité de décompte horaire est celle des horaires individualisés à temps plein sous la forme d’une convention individuelle de forfait en heures à 37 heures par semaine ou à temps partiel sous la forme d’un temps de travail strictement inférieur à 35 heures.
Les jours additionnels de repos feront l’objet d’un compteur d’acquisition spécifique alimenté à hauteur de 6 jours par an pour un salarié à temps plein à 37 heures par semaine. Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de repos crédités sera l’arrondi à 0,5 le plus proche du rapport entre le nombre d’heures inscrit au contrat de travail du salarié à temps partiel et 160,33 heures (horaire mensuel d’un salarié à 37 heures par semaine), ce rapport étant multiplié par 6. 
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours additionnels de repos octroyés au salarié concerné est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la Société au cours de la période de référence.
Le nombre de jours additionnels de repos est réduit à due proportion des absences non assimilées par la réglementation applicable à du temps de travail effectif.
Dans ce cadre, il est convenu que :
ces jours additionnels de repos doivent être pris par journée ou par demi-journée ;
le salarié doit formuler la demande de prise d’une journée ou d’une demi-journée additionnelle de repos au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée ;
la Société doit répondre à la demande du salarié dans un délai de 4 jours calendaires. 
A titre exceptionnel, le salarié pourra solliciter la prise de journées ou demi-journées additionnelles de repos dans un délai plus court sous réserve de l’accord de la Société et de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
Afin de faciliter la prise effective des journées ou demi-journées additionnelles de repos par les salariés concernés au cours de la période de référence, la Direction informe individuellement au plus tard le 31 mars de chaque année les salariés concernés du nombre de jours additionnels de repos restant à poser avant la fin de la période de référence. 
Au titre de la période 2021-2022 et compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord envisagée au 1er janvier 2022 le nombre de jours additionnels de repos jusqu’au 31 mai 2022 s’élève à 2,5 jours.
Les jours de repos non pris pourront être transférés dans le compte épargne-temps (CET) dans le respect des règles prévues par l’accord de CET. 
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Mise en place de modalités dérogatoires par rapport à la convention collective appliquée
Le présent chapitre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles  relatifs aux forfaits annuels en jours.
Les parties redéfinissent, dans le cadre du présent accord, les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours, notamment en l’étendant à des salariés de classifications inférieures à celles prévues par la convention collective applicable à la date de signature du présent accord, à savoir la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (dite aussi « convention Syntec »), afin de mieux répondre aux besoins de l’Entreprise tout en assurant aux bénéficiaires un équilibre de leur vie professionnelle et personnelle.
Cet accord se substitue à toutes les dispositions de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite aussi « convention Syntec »), sur les forfaits annuels en jours, les usages ainsi que les dispositions des accords antérieurs en vigueur dans l'Entreprise ayant le même objet et plus particulièrement aux dispositions contenues dans l’accord sur la réduction et l’annualisation du travail en date du 29 juin 1998 ainsi que ses avenants.
Catégories de personnel concerné
Aux termes de l'article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que seuls entrent dans le champ d’application du forfait individuel en jours les cadres de l’Entreprise positionnés au minimum au niveau 2.2 de la classification des cadres de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (dite aussi « convention Syntec »), et qui répondent aux conditions de l’article L.3121-58 précité.
Les parties conviennent que les cadres signataires d’une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’une rémunération globale moyenne mensuelle brute effective par année civile équivalente au moins à 110 % de la rémunération minimum conventionnelle de leur catégorie (majoration de 10 % du minimum conventionnel remplaçant la majoration de 20 % prévue par l’accord de branche). Cette rémunération est proratisée en fonction du temps de travail par rapport à 217 jours. Pour les coefficients 3.1, 3.2 et 3.3, un délai d’application de la majoration de 10 % de 18 mois est prévue à compter de la date de signature du présent accord.  
Modalités d’organisation 
Nombre de jours travaillés et période de référence
Le temps de travail des cadres au forfait en jours est comptabilisé en jours et ne peut dépasser 217 jours travaillés dans l’année, sauf accord écrit entre le salarié et l’employeur dans la limite de 225 jours stipulée ci-après.
La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail des salariés en forfait en jours est comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Pendant cette période annuelle, les salariés doivent prendre 25 jours ouvrés de congés payés légaux (cinq semaines de congés légaux) et 8 à 15 jours de repos (auxquels peuvent s’ajouter d’éventuels jours pour ancienneté crédités en début de période de référence, lorsque l’ancienneté requise est acquise à la date d’ouverture de la période). 
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à chaque salarié concerné. Les parties rappellent qu’aucun salarié n’est tenu d’accepter une convention de forfait en jours et qu’il ne saurait subir aucune conséquence d’un tel refus. 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle fait référence au présent accord et mentionne notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année, qui ne peut excéder 217 jours, sauf accord écrit entre le salarié et l’employeur sur le dépassement de la convention individuelle de forfait jusqu’à hauteur de 225 jours travaillés dans l’année ;
la rémunération mensuelle, calculée sur une base forfaitaire brute annuelle : elle est la contrepartie de l’activité du salarié exercée dans la limite de 217 jours ( 216 jours rémunérés et un jour non rémunéré au titre de la journée de solidarité) ;
les modalités de suivi de la durée du travail.
Décompte des jours travaillés
Les salariés doivent prendre entre 33 et 40 jours de congés/repos dans l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur la période. Le décompte effectué dans le système d’information de l’Entreprise et sur le bulletin de paie ne distingue pas les jours de repos des jours de congés payés légaux. Toutefois, il est admis que le congé principal (20 jours de congés payés légaux) sera réputé être positionné sur la période courant du 1er mai au 31 octobre. 
Le nombre de jours de repos en sus des congés légaux est égal au nombre de jours ouvrés (jours du lundi au vendredi à l’exception des jours fériés) duquel est retranché le nombre de jours de congés (25) et le nombre de jours travaillés (217).  Ces jours de repos additionnels sont posés librement par le salarié au forfait en jours sans validation préalable de la hiérarchie (une validation technique peut rester requise). 
Afin de faciliter le suivi de leurs droits à congés (congés payés, jours de repos, jours d’ancienneté), les salariés auront accès à un compteur détaillant la composition de leurs droits pour l’année en cours et le nombre de jours travaillés au cours de la période précédente. 
Précisions utiles
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le forfait est calculé prorata temporis, en tenant compte en particulier des droits réduits à congés/repos et des jours fériés restants. La même formule de forfait prorata temporis est retenue en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année.
Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières, ou par demi-journées, la demi-journée commençant ou finissant à 13 heures. 
Les jours d’absence pour maladie, maternité, accident du travail ou toutes autres absences autorisées (formation, congé sans solde, heures de délégation des représentants du personnel…) sont décomptés du forfait en jours, c’est-à-dire qu’ils sont dans ce cadre considérés comme travaillés. Ces jours d’absence sont enregistrés par la direction des ressources humaines. 
Conformément à la législation applicable à la date de signature de l’accord, les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année doivent bénéficier d’un repos de 11 heures entre deux journées de travail (l’amplitude du travail doit être calculée sur une même journée de 00 h 00 à 24 h 00 et ne peut dépasser 13 heures) ; ils sont également soumis aux dispositions relatives au repos hebdomadaire et à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine civile, soit un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures (24 + 11).
Tout dépassement du forfait contractuellement prévu avec le salarié, qu’il soit à temps plein ou réduit, doit être formellement autorisé par la hiérarchie. Le salarié qui le souhaite peut en effet, après accord écrit avec l’Entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos (huit jours maximum hors jours de repos supplémentaires) en contrepartie d’une majoration de son salaire. Dans ce cadre, les jours travaillés au-delà du forfait contractuellement prévu avec le salarié sont payés au taux journalier majoré de 10 %. 
La journée de solidarité est comprise dans ce forfait. 
Les jours de repos non pris pourront être transférés dans le CET dans le respect des règles prévus dans l’accord de CET. 
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil de comptabilisation du temps de travail :   
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Il est convenu que le salarié :
observe un repos quotidien minimum de 11 heures et a l’obligation d'alerter par écrit son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines de toute raison posant difficulté à ce titre ;
observe une amplitude horaire hebdomadaire maximum de 50 heures et une amplitude horaire journalière maximum de 12 heures.
Si des anomalies sont constatées, un entretien est fixé avec le salarié concerné sous huit jours. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de huit jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article e. Entretien individuel.
Au cours de l'entretien, une analyse est effectuée avec le salarié sur les difficultés rencontrées visant à permettre de mettre en œuvre des actions pour mieux maîtriser sa charge de travail et pour lui garantir des repos effectifs.
En application des dispositions légales et réglementaires, l’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les difficultés rencontrées et les mesures prises pour pallier ces difficultés.
En cas d’alertes répétées concernant un même salarié et en l’absence de solution effective, l’employeur devra proposer une solution par écrit avant la fin de la période de référence. Cette solution pourra notamment prendre la forme d’une proposition de convention de forfait en heures. 
Entretien individuel
Le salarié bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec un supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'Entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’exercice de son droit à la déconnexion.
Chacun de ces thèmes fait l’objet d’un échange argumenté entre le salarié et le manager. 
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le salarié au forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il en résulte qu’il ne pourra jamais lui être reproché de ne pas avoir pris connaissances d’éventuelles informations transmises durant ces absences. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour des motifs professionnels par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Le non-respect éventuel de cette recommandation sera évoqué lors de l’entretien annuel. 
La prise de congés 
Rappels des dispositions légales
Les congés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois travaillé. 
Les dispositions légales fixent :
la période minimale de prise des congés allant du 1er mai au 31 octobre (article L3141-13 du code du travail) ;
la durée des congés pouvant être prise en une seule fois qui ne peut excéder 24 jours ouvrables soit 20 jours ouvrés sauf exceptions (article L. 3141-17 du code du travail) ;
la durée minimale du congé principal de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus qui doit être pris en une seule fois pendant la période du 1er mai au 31 octobre (article L. 3141-19 du code du travail).
Calendrier des congés
De manière générale, les congés doivent être posés le plus en amont possible et en général au moins 2 mois avant la prise, l’employeur devant répondre au moins 1 mois avant la date du premier jour demandé. En tout état de cause, un délai de prévenance minimum de 7 jours s’impose pour les congés de courte durée.
Possibilité de fractionner et renonciation aux jours de fractionnement
Les parties constatent que certains salariés souhaitent régulièrement fractionner le congé dit « principal » de leurs congés payés, notamment afin de pouvoir bénéficier de 2 à 3 semaines de congés payés ou plus en dehors de la période légale de prise des congés payés.
Le code du travail autorise que ce congé principal soit fractionné sous condition que ce fractionnement permette au salarié de prendre a minima 12 jours ouvrables durant la période de congé. 
En principe, ce fractionnement du congé principal peut par ailleurs générer légalement des jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement, dont le nombre varie en fonction des jours de congés payés pris en dehors de la période légale de congés. L’octroi de ces jours de fractionnement peut être un frein à ce que la direction de la société accepte de telles demandes, même si les salariés peuvent y renoncer individuellement, cette dernière formalité étant génératrice d’un suivi administratif et d’une charge de travail supplémentaire pour le service des ressources humaines.
Afin de donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés et de simplifier la gestion administrative, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours et que, parallèlement, aucun jour supplémentaire de congés lié au fractionnement du congé principal ne sera dû aux salariés. 
Les congés non pris en fin de période pourront être transférés dans le CET selon les dispositions prévues par l’accord sur le CET.
Organisation du temps partiel et du forfait en jours réduit
Lorsque l’activité le permet, l’Entreprise privilégie, pour les CDI, les embauches à temps plein. Néanmoins, il apparaît nécessaire de cadrer les modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel ou réduit.  Dans cette perspective, l’employeur veille à prendre en compte les jours non travaillés pour fixer les objectifs et les délais assignés au salarié. 
Temps partiel
Définition
Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée de travail en heures est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. 
L’horaire de référence dans l’Entreprise est toutefois fixé à 37 heures par semaine.
Le salarié concerné bénéficie du dispositif de l'horaire individualisé, dans le respect de la durée hebdomadaire fixée à son contrat de travail. Par exemple un salarié soumis à un volume-horaire hebdomadaire de 28 heures peut faire varier son temps de travail entre 24 heures et 32 heures en respectant les plages fixes et variables les jours travaillés.
En application de l’article L3123-14-1 du code du travail, la durée minimale d’activité est fixée à 24 heures par semaine, sauf pour les salariés étudiants âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études. Une durée d’activité inférieure peut être prévue, à la demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de cumuler plusieurs employeurs afin d’atteindre au minimum cette durée de 24 heures, ou pour faire face à des contraintes personnelles et à condition que l’employeur organise le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. 
Cette exigence deviendra caduque en cas de remise en cause de la législation.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de repos supplémentaire dans les conditions fixées ci-avant au chapitre sous réserve de relever du régime des horaires individualisés. 
Modalités
Les salariés doivent effectuer une demande écrite de passage à temps partiel auprès de leur hiérarchie (avec copie à la direction des ressources humaines), qui doit répondre sous un délai de 2 mois. En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail fixe les modalités d’organisation du temps partiel : durée déterminée ou indéterminée et répartition du temps partiel.
Le temps partiel doit s’organiser, principalement, selon les modalités suivantes avec soit des demi-journées ou journées non travaillées, soit avec une réduction de l’horaire journalier : 
90 % de la durée de référence, soit 33,3 heures (ou 95 % de 35 heures),
80 % de la durée de référence, soit 29,6 heures (ou 85 % de 35 heures),
60 % de la durée de référence, soit 22,2 heures (ou 63 % de 35 heures),
50 % de la durée de référence, soit 18,5 heures (ou 53 % de 35 heures).

La durée hebdomadaire contractuelle d’un salarié à temps partiel est nécessairement inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. 
Forfait en jours réduit
Les salariés sous convention de forfait en jours ne peuvent bénéficier du régime à temps partiel mais peuvent en revanche bénéficier de conventions de forfait en jours réduit.
Définition
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait en jours fixé dans l’Entreprise à 217 jours travaillés, hors jours pour ancienneté.
Deux formules de forfait en jours réduit sont possibles :
173,6 jours travaillés (soit l’équivalent de 80 % d’un forfait de 217 jours) selon une répartition hebdomadaire (4 jours fixes travaillés par semaine) ou trimestrielle (80 % des jours ouvrés travaillés hors période de congés).
195,3 jours travaillés (soit l’équivalent de 90 % d’un forfait à 217 jours) selon une répartition hebdomadaire (4,5 jours fixes travaillés par semaine) ou trimestrielle (90 % des jours ouvrés travaillés hors période de congés).
Par exception, une convention à taux réduit prévoyant un nombre de jours travaillés différent mais ne correspondant pas aux modalités exposées ci-dessus peut être conclue, par exemple dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
Modalités
Les salariés souhaitant bénéficier d’une convention de forfait en jours réduit doivent effectuer une demande écrite auprès de leur hiérarchie (avec copie à la direction des ressources humaines) qui doit répondre sous un délai de 2 mois. En cas de réponse positive, une nouvelle convention individuelle de forfait est établie.
Les conventions de forfait en jours réduit sont en principe conclues pour une durée minimum d’un an, sauf cas particuliers (arrivée en cours d’année, temps réduit dans le cadre d’un congé parental, CDD…).
Le forfait en jours réduit s’organise selon une répartition hebdomadaire, les jours travaillés étant fixés dans la convention de forfait. Dans tous les cas, les jours de temps réduit sont précisés dans la convention et ne peuvent être « flottants ». 
Les salariés peuvent consulter leur compteur de jours de temps réduit à des fins de suivi.
La rémunération brute de base des salariés au forfait jours réduit est proratisée en fonction du nombre de jours travaillés par rapport à la durée de référence de 217 jours travaillés. Pour les salariés ayant opté pour une répartition trimestrielle, la rémunération reste lissée sur une base mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois. 
Sur demande du salarié ou de l’employeur, un jour de temps réduit peut être travaillé sous réserve de respecter les conditions suivantes :
le salarié doit annuler le jour de temps réduit selon les modalités et au moyen des outils en vigueur et reposer sous de deux semaines un nouveau jour positionné dans un délai inférieur à deux mois ; à défaut, une alerte est adressée au salarié, à son manager et à la direction des ressources humaines ;
le jour de remplacement doit être validé par l’employeur sous un délai de deux semaines ;
le déplacement de jours de temps réduit doit demeurer limité.
Pose des jours de congés pour les salariés à temps partiel ou au forfait en jours réduit
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés que les salariés travaillant à temps plein. En contrepartie, tous les jours ouvrés doivent être posés entre la date de début et de fin de congés, y compris ceux qui ne sont pas normalement travaillés par le salarié à temps partiel. 
Ainsi, en pratique, un salarié à temps partiel (mais pas le salarié sous convention de forfait en jours réduit) qui s’absente une semaine entière doit poser cinq jours de congés, et non quatre s’il est à 4/5e, par exemple.
Dans un souci de simplicité de gestion, il est recommandé aux salariés en forfait jours réduit de poser une semaine complète soit 5 jours quel que soit leur nombre de jours habituels de travail dans la semaine. 
Les salariés sous convention de forfait en jours réduit ont les mêmes droits à congés que les salariés sous convention de forfait à 217 jours. Ils n’ont pas la contrainte de poser des semaines entières. En revanche, s’ils ne le font pas, ils doivent être informés qu’ils risquent d’être conduits à travailler des jours normalement chômés pour atteindre le nombre de jours fixés par leur convention de forfait. 
Journée de solidarité 
Définition
En application des articles L3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend comme une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Il est possible de fractionner cette journée en minutes.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité sera exécutée par les salariés dans les conditions décrites ci-après.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La journée de solidarité est exécutée par les salariés à raison de deux minutes de travail supplémentaire par jour travaillé sur l’ensemble de l’année. Ces minutes de travail supplémentaire n’ouvrent droit à aucune rémunération. Pour les salariés à temps partiel travaillant cinq jours par semaine, une programmation spécifique devra être déterminée pour garantir la proratisation de la journée de solidarité conformément aux dispositions légales. 
Salariés au forfait en jours
Le forfait en jours de 217 jours travaillés intègre 1 journée travaillée non payée au titre de la journée de solidarité, laquelle s’ajoute au forfait en jours de 216 jours travaillés et payés. Pour les salariés au forfait en jours réduit, la réduction du nombre de jours travaillés permettra un calcul proportionnel de la journée de solidarité.
Travail le samedi et les jours fériés
Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi. Les salariés travaillant habituellement pour des clients basés sur des marchés Export (en Italie, Allemagne…) peuvent être amenés à travailler les jours fériés français (à l’exclusion du 1er mai) non chômés dans le pays du marché Export, dans le respect de la réglementation applicable, sans pour autant pouvoir travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine civile. 
Le travail le samedi et les jours fériés français non chômés sur les marchés Export (Italie, Allemagne…) fait l’objet d’une récupération et d’une majoration financière des heures de travail de 25 %. Cette majoration est payée au salarié. 
Par accord entre l’employeur et le salarié, le travail le samedi et les jours fériés pourra être payé 125 % mais sans récupération. 
Pour les salariés au forfait en jours, la majoration financière est basée sur la rémunération d’une journée de travail. Pour ces salariés, la récupération se fait à la demi-journée, à raison d’une demi-journée par tranche entamée de 3,5 heures de travail si une équivalence est requise.
Pour le travail exceptionnel les jours fériés, les dispositions de la convention collective restent applicables. 
Modalités de suivi et de révision
Suivi
Une commission de suivi composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord se réunira à la demande d’une des parties dans un délai de deux mois. Elle sera notamment chargée de dresser un bilan de l’application du forfait en jours dans l’Entreprise. Le secrétaire du CSE est invité à cette commission. 
Un bilan de la prise de jours de repos, du recours aux heures supplémentaires et du recours au forfait en jours réduit sera présenté lors de la consultation annuelle sur la politique sociale en CSE. 
Révision
A la demande des organisations syndicales signataires ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.
Clause de revoyure 
Les parties conviennent qu’une réunion de négociation sera ouverte au plus tard le 30 juin 2024. 
Entrée en vigueur et durée 
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties compétentes sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Il continuera de produire ses effets durant douze mois si aucun accord valablement conclu ne vient se substituer à lui entre-temps. 
Publicité
Conformément aux nouvelles dispositions règlementaires, le dépôt de cet accord sera effectué de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure dédiée. 
Fait en quatre exemplaires à La Défense, le 22 novembre 2021,

Pour l’Entreprise,


Pour Force Ouvrière,