ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SHCO

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, la mobilité, et l’égalité homme-femme


                

	




















Entre les soussignés,

La SHCO, représentée par :

-, Directeur Général de l’établissement Novotel Paris Cœur D’Orly Aéroport

D’une part,
 
Et l’organisation syndicale,
- FO, représentée par Madame, Déléguée Syndicale 

D’autre part.




Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative FO se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
Le vendredi 16 Avril 2021
Le jeudi 29 Avril 2021,
Le mercredi 19 mai 2021

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2020 de l’hôtel appartenant à la SHCO.
La Direction a rappelé le contexte économique défavorable et la situation financière très dégradée du Groupe dans son ensemble résultant des conséquences dramatiques de l’épidémie de la Covid-19. Cette dégradation de la conjoncture économique est présente dans l’activité hôtelière dans son ensemble. Malgré les différentes tentatives de reprise de l’activité, celle-ci ne reprend pas significativement et les prévisions restent excessivement faibles sur 2021. 
En effet, les résultats Groupe enregistrés sur l’année 2020 sont historiquement bas, le chiffre d’affaires de la société SHCO a chuté de 4.8M€ soit une baisse de 51%.  A fin décembre 2020, les taux d’occupation atteignaient difficilement les 46% enregistrant ainsi une perte vertigineuse de plus de 44 pts comparés à 2019. Ces chiffres conduisent, inexorablement, une perte de résultat net de moins de -1.3M€.
En outre, les prévisions, ne sont, à ce jour, pas de nature à prévoir un retour normal de l’activité avant 2024.
Ainsi, et compte tenu de la situation de trésorerie à fin décembre 2020, Le Groupe AccorInvest, à court de liquidité pour l’année 2021, a sollicité auprès de l’Etat un Prêt Garanti par l’Etat (PGE).
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Par la suite, la classification des différents postes de travail a fait l’objet de discussions entre les organisations syndicales et la direction. 

La Direction indique qu’un travail de vérification des niveaux échelons des collaborateurs est en cours de réalisation. Cette démarche permettra d’aboutir à des réajustements de classification au sein des hôtels concernés au cours du second semestre 2021. En outre, ce sujet est actuellement traité au niveau de la branche HCR, qui travaille à l’actualisation de la grille existante. 

Les échanges ont également porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. 

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base.
Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :





Le présent accord s’applique au personnel de la SHCO à la date de la signature.


LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er mai 2021 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2021, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2020.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail 
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé ainsi : 0,6%. 

Article 5 – Date d’effet

          1er janvier 2021 avec rappel de salaire sur la paie du mois de juin 2021.






MESURES PORTANT SUR LE TRAVAIL DE NUIT 

Dans un souci de clarté, les parties entendent valoriser et synthétiser dans le présent accord, les modalités afférentes au travail de nuit.
Ces dispositions visent à prendre en considération la difficulté qu’est susceptible de générer cette organisation de travail sur le rythme biologique des salariés.
Le travail de nuit s’entend de la période couvrant la plage 22h-7h.
Contrepartie sous forme de repos : 
Les salariés occupés à temps plein la nuit (plage horaire de 22 heures à 7 heures), présents toute l’année bénéficient d’un repos compensateur de 4 jours par année civile

Les salariés présents toute l’année qui accomplissent au moins 2 fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel, au moins 3 heures de leur temps quotidien durant la période nocturne bénéficient d’un repos compensateur de 2 jours par année civile.

L’horaire de travail habituel s’entend d’un horaire de travail hebdomadaire qui est planifié au moins deux semaines par mois.

Les salariés travaillant 270 heures sur 12 mois consécutifs pendant la période de 22 heures à 7 heures bénéficient d’1 repos compensateur d’un jour une fois les 270 heures effectuées.

Les repos compensateurs de nuit sont proratisés en cas :
D’absence sur l’année
En cas d’arrivée en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année.

Contrepartie sous forme de compensation salariale :

Pour l’ensemble des salariés de catégorie Employés ou Agents de Maîtrise amenés à travailler, selon leur horaire habituel de travail, dans la période nocturne, la prime de nuit est fixée à 0.65€ pour toute heure de travail effectif réalisée entre 22 heures et 7 heures.

Par le présent accord, il est convenu que les salariés des catégories Employés et Agents de Maîtrise travaillant habituellement de jour, amenés, de façon régulière ou occasionnelle, à travailler de nuit, bénéficieront d’une prime de 0.85€ par heure de nuit, dès lors qu’ils effectueront une nuit complète (au moins 6 heures entre 22 heures et 7 heures).

Ces mesures entreront en vigueur au 1er juin 2021.
Ces primes ayant vocation à compenser les contraintes liées au travail de nuit, elle n’est versée qu’en cas de travail effectif la nuit.
En cas d'absence de travail effectif au cours du mois, les primes sont proratisées selon le nombre de jours d'absence décomptés en jours ouvrés.

MESURES PORTANT SUR LES CONGES

Les congés pour évènements familiaux

Dans le cadre des congés pour événements familiaux, tout salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains évènements conformément aux dispositions légales et conventionnelles, d’une autorisation exceptionnelle d’absence. Afin de faciliter d’éventuels déplacements il est convenu que lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retours de son lieu de travail, il bénéficiera d’un jour supplémentaire non rémunéré.
Ci-dessous un récapitulatif des  évènements et jours de congés tels que négociés entre les parties :


Le congé paternité

S’agissant du congé paternité, les organisations syndicales soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l’absence due à la prise d’un congé paternité.

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.

De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité.

Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé maternité ou paternité, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.

Ainsi la période de congé paternité, sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, ancienneté, intéressement collectif...

Temps d’habillage et déshabillage / journée de solidarité

La direction rappelle l’obligation légale d’octroyer une contrepartie aux collaborateurs tenus au port d’un uniforme.
La direction rappelle aussi aux parties qu'il convient d'appliquer les dispositions conventionnelles de branche du 5 février 2007 prévoyant l'octroi d'une journée de repos pour les collaborateurs ayant un an d'ancienneté tenus au port de l'uniforme.
De même, la direction rappelle qu'une loi du 30 juin 2004 a instauré, en faveur des personnes âgées et handicapées, une journée de travail supplémentaire non rémunérée appelée « journée de solidarité ».
En contrepartie, l'entreprise est assujettie depuis le 1er  juillet 2004 à une  taxe de 0,3% de sa masse salariale.
Depuis l'entrée en vigueur de cette disposition législative, chaque collaborateur travaille, sans supplément  de  rémunération,  une  journée  de  plus  par  an  en renonçant à un  jour férié ou tout autre jour de repos de quelque nature que ce soit (à l'exception des congés payés).
Conscients du fait qu'au titre de la journée de solidarité, il serait dès lors possible de faire travailler le collaborateur, sans le rémunérer, le jour de repos attribué en contrepartie du temps d'habillage et déshabillage, les parties conviennent ce qui suit:
Dans un souci de simplification, la journée de solidarité est supprimée pour les collaborateurs tenus au port de l'uniforme.
La suppression de la journée de solidarité pour cette catégorie de salaries est par conséquent la contrepartie du temps nécessaire a l'habillage et au déshabillage.
Les parties conviennent d'aller au-delà  des  dispositions  conventionnelles  de branche prévoyant un jour de repos pour les  collaborateurs  ayant  un  an d'ancienneté : cette journée de repos (prise sur la journée de solidarité) sera attribuée à tous les collaborateurs, quelle que soit leur ancienneté.

MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet. 

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.


Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. 
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. 
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière. 
 	
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. 

EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé, agent de maitrise ou celui de cadre.


Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

LES ŒUVRES SOCIALES

Les indemnités versées dans le cadre de l’activité partielle de droit commun, sont considérées comme des revenus de remplacements et ne sont pas assujetties à cotisations de sécurité sociales, selon les dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale.

C’est ainsi que le montant de l’indemnité d’activité partielle, n’entre pas dans l’assiette de calcul des subventions versées par l’employeurs aux CSE. Sont concernés les subventions versées dans le cadre du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.

Les parties conviennent que l’état actuel de la crise a entrainé un déploiement massif de l’activité partielle au sein du groupe ayant un impact direct et conséquent sur le montant des subventions des CSE.

Il est donc convenu que l’assiette de calcul des subventions versées dans le cadre du budget des activités sociales et culturelles au titre de l’année 2021 sera assise sur la rémunération brute des salariés, neutralisant les périodes d’activité partielle, la rémunération étant prise en compte comme si le salarié avait continué à travailler.

Ces dispositions exceptionnelles sont applicables à partir du 1er janvier 2021 et ce jusqu’au 31 décembre 2021.

























Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des partenaires sociaux.
Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.
Fait à Paray Vieille Poste, le 19 Mai 2021

Pour La SHCO :

 - Directeur 						


Pour les organisations syndicales,



FO