Négociation annuelle obligatoire 2021
sur la rémunération, sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

Accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2021

L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’INA, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE, représenté par XX, Directrice des ressources humaines, 


d’une part,


ET :


Les organisations syndicales représentatives :

le syndicat CFDT SNME représenté par XX,

le syndicat CGT INA représenté par XX,

le syndicat FO-INA représenté par XX,


d’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :


Il est préalablement rappelé que : 

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée par l’article L2242-13 du Code du travail, portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la direction de l’INA et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 30 septembre, 7, 14 et 21 octobre 2021, étant précisé que la séance du 14 octobre a été dédiée à une présentation des propositions de la direction et un premier recueil de demandes de la CFDT SNME, seule organisation syndicale présente à cette réunion.
Cette négociation sur les salaires s’inscrit pour la première année dans le cadre des dispositions de l’avenant n°10 à l’ACE signé le 7 décembre 2020.

A l’occasion de la négociation, les informations suivantes ont été remises aux organisations syndicales, pour chaque groupe et emploi conventionnel du système de classification en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020 (hormis les groupes 8 et 9) :
Salaires de référence minimum et maximum par groupe et par genre ;
Salaires de référence moyens par groupe et par genre ;
Salaires de référence médians par groupe et par genre ;
Salaires de référence minimum et maximum par emploi et par genre ;
Salaires de référence moyens par emploi et par genre ;
Salaires de référence médians par emploi et par genre ;
Répartition des salaires par groupe et par décile et rapport entre les 10% les plus élevés et les 10% les plus bas ;
Pourcentage moyen d’évolution des salaires par groupe ;
Moyenne des salaires à l’embauche ;
Promotions depuis 2017 ;
Répartition des promotions fonctionnelles par motif ;
Pourcentage de salarié.e.s n’ayant pas eu d’augmentation individuelle au cours des 4 dernières années ;
Détail de l’utilisation du cadrage 2020 ;
Parts variables contractuelles des membres du COMEX (2018 – 2021) : montant théorique global, enveloppe versée, nombre de bénéficiaires et montant moyen ;
Prévision de répartition du cadrage 2021.

La direction a indiqué que le cadrage fixé par la Tutelle, était de 1,75% de la masse salariale, auquel s’ajoute:
une enveloppe maximum de 20 000 euros destinée à couvrir le coût des éventuelles mesures de rattrapage d’inégalités salariales au sein de l’Institut, étant précisé que les actions mises en œuvre dans le cadre des accords portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et relatif à la carrière des représentant.e.s du personnel s’inscrivent dans cette enveloppe ;
une enveloppe maximum de 25 000 euros destinée à couvrir en partie le coût de l’évolution de l’organisation de l’entreprise mise en place depuis le 1er septembre 2021.

Au terme des réunions de négociation, les parties sont convenues des mesures ci-dessous exposées :

Article 1 - Objet - Champ d’application
Le présent accord a pour objet de préciser, pour l’année 2021 :

la répartition du cadrage 2021 ;
l’enveloppe destinée aux augmentations salariales individuelles au titre de l’année 2021 et sa répartition ;
les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des écarts de rémunération qui seraient constatés en application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail du 19 octobre 2018 et, le cas échéant, de son ou ses avenants ;
les dispositions en matière de garantie d’évolution salariale pour les titulaires de mandats dont le nombre d'heures de délégation par an dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, en application de l’accord sur la carrière des représentant.e.s du personnel du 19 octobre 2018 et de son avenant.

Article 2 – Répartition du cadrage 2021

Au terme de la négociation, la consommation du cadrage 2021 est répartie comme suit :


Article 3– Orientations concernant la répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles

Dans le respect des dispositions et des garanties du Titre IV de l’ACE INA révisé (« POLITIQUE DE REMUNERATION »), les parties s’accordent pour que :
un pourcentage de 0,92% de la masse salariale soit dévolu aux augmentations individuelles pour l’année 2021 avec : 
 0,15% de la masse salariale au titre de la mobilité professionnelle ;
0,77% de la masse salariale au titre des augmentations individuelles annuelles.
les augmentations individuelles soient exclusivement attribuées sous la forme d’augmentations visant à récompenser une implication et un investissement particuliers dans la tenue du poste ou la réalisation des missions et/ou des objectifs, prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2021 et comprises dans une fourchette de 2% à 5%, toute augmentation excédant 3,5% devant être préalablement validée par la DRH ; il est rappelé qu’aucun changement de niveau ne pourra être attribué compte tenu de la date de mise en œuvre de l’avenant 10 à l’ACE au 1er janvier 2021 qui a conduit à positionner les salarié.e.s dans leur niveau d’emploi à cette même date.
un pourcentage de 0,03% de la masse salariale soit dévolu à l’attribution de primes exceptionnelles, sur proposition du manager et à l’occasion de certaines circonstances exceptionnelles susceptibles de justifier la gratification d’un.e salarié.e au titre d’une implication professionnelle au-delà de ses objectifs et missions inhérentes à son poste, ou pour compenser des conditions particulières de travail (missions et/ou responsabilités complémentaires et ponctuelles exercées par intérim à la demande de la direction, en sus de ses fonctions habituelles ; missions transverses présentant un lien direct avec la mise en œuvre du projet d’entreprise issu du contrat d’objectifs et de moyens (COM) de l’établissement).
dans l’hypothèse où les pourcentages prévisionnels de la masse salariale dévolus au versement des parts variables contractuelles et/ou à l’attribution de primes exceptionnelles ne seraient pas atteints, le reliquat des enveloppes correspondantes serait réaffecté à l’enveloppe des augmentations individuelles.

Sur la base des hypothèses présentées dans le cadre de la négociation, le nouveau dispositif de rémunération est susceptible de permettre un accroissement d’au moins 25% du nombre de bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport au nombre moyen de bénéficiaires constaté sur la période 2015-2020 (181). 
 
Par ailleurs, s’agissant de la première année de mise en œuvre de l’avenant n°10 à l’ACE signé le 7 décembre 2020 et au regard du taux de cadrage 2021 et de la nécessité d’assurer une transition avec l’ancien dispositif de rémunération, la direction sensibilisera tous les managers à ces nouvelles dispositions par l’envoi d’un guide pédagogique réalisé par la DRH et les incitera à participer aux séances de Questions/Réponses organisées par la DRH. 
Dans ce cadre, eu égard à cette année de transition et exclusivement pour 2021, il leur sera indiqué de porter une attention particulière aux salarié.e.s n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis plus de 5 ans et de veiller, dans le cas où l'évaluation de l'année 2020 de ces salarié.e.s permettrait d'envisager pour eux.elles une augmentation individuelle, d’en fixer le taux au minimum à 3,5%, en référence aux dispositions de l'ancien dispositif, sur la base desquelles ces salarié.e.s auraient pu, à l’issue d’un suivi individualisé par la DRH, bénéficier d'une augmentation individuelle de 3,5% ou, à défaut, percevoir une augmentation de 1,75%.
La direction communiquera à la commission de proximité le nombre d’augmentations individuelles validées par la DRH (taux supérieur à 3,5%).

Les primes et indemnités visées par l’ACE demeurent inchangées pour l’année 2021 à savoir :
primes et indemnités visée par l’annexe VII « Primes et indemnités » de l’ACE ;
primes visées par le titre VI de l’ACE (« travail de dimanche », « travail de jours fériés », « travail avant 6 heures du matin », « travail de nuit ») ;
prime en lien avec la permanence du matin telle que précisée par l’article 2.2.2.1 de l’accord portant sur l’organisation du travail des documentalistes, signé le 30/06/2021.

Article 4 – Dispositions particulières en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 octobre 2018 détermine dans son Article 7.3 – « Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités éventuelles », une méthodologie sur la durée de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail, pour identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique.

Il est précisé que les Tutelles ont autorisé l’Institut à réserver, hors cadrage salarial 2021, une enveloppe budgétaire d’un montant maximum de 20 000 euros destinée à couvrir le coût de mesures destinées au rattrapage d’inégalités salariales, dans lesquelles s’inscrivent les mesures nécessaires à la mise en œuvre de l’accord du 19 octobre 2018 susmentionné. 

Le bilan fait à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT qui s’est tenue en septembre 2021 a permis d’identifier, pour l’année 2020, une situation qui a fait l’objet d’un repositionnement avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021.




Article 5 – Dispositions particulières en faveur des titulaires de mandats dont le nombre d'heures de délégation par an dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail

L’accord relatif à la carrière des représentant.e.s du personnel du 19 octobre 2018 précise dans son Article 3 – « Détermination des principes de garantie d’évolution salariale », une méthodologie permettant de veiller au principe de non-discrimination en matière d’évolution de rémunération des titulaires de mandats dont le nombre d’heures de délégation par an dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail.

En application de cet article, l’analyse réalisée dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, la valeur ajoutée et le temps de travail, pour l’année 2021, a conduit à démontrer qu’aucun.e salarié.e n’avait été identifié.e.


Article 6 – Durée de l’accord - Formalités de dépôt
Le présent accord est conclu au titre de l’année 2021. Il entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt auprès de la Dreets et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conclu pour une durée déterminée, il pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions définies par le code du travail.

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Fait à Bry sur Marne, le 


Pour l’INA : XX, Directrice des ressources humaines 






Pour la CFDT SNME : XX – Délégués syndicaux






Pour la CGT INA : XX – Délégués syndicaux






	Pour FO-INA : XX - Délégués syndicaux