En préambule :

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite proposer la mise en place du Télétravail à domicile.

La société a décidé de pérenniser cette modalité d’organisation du travail qui permet aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Cet accord a été rédigée dans le respect des normes européennes et françaises en la matière : Accord cadre Européen sur le télétravail du 16 Juillet 2002, Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005 et dispositions du code du travail (article L1222-9 et suivants) dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017. 


Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail est défini comme suit :
« […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

De manière à éviter tout isolement du télétravailleur mais également à garder une cohésion d’équipe et à ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise, le droit au télétravail à domicile sera limité à : 
20 jour par ans (3 jours pour l’année 2021).
1 jour par semaine pour les collaborateurs du service commercial (sauf pour le poste de commercial sédentaire).

Ces jours ne peuvent être consécutifs. Le télétravail s’organise en journée entière et ne peut être fractionnée en demie journée. Pour assurer le bon fonctionnement de l’activité et préserver les vies de services, un jour par semaine non-éligible au télétravail sera décidé au sein de chaque service par le responsable.
Il est également précisé que les journées de télétravail non prises en fin d’année civil ou refusée par le manager pour des raisons objectives ne peuvent pas être reportée l’année suivante. 

L’éloignement physique du salarié qui aurait recours au télétravail et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause son lien de subordination avec La Société Sainte Lucie. Il est précisé que le salarié en télétravail a les mêmes droits et les mêmes devoirs que lorsqu’il travaille dans l’entreprise.

En tout état de cause, la pleine réussite du télétravail réside dans la confiance réciproque entre le salarié et son manager.


Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise, en CDI ou CDD, moyennant une ancienneté supérieure à 3 mois dans la société.

Confirmant leur attachement à la notion de vie d’équipe, les parties conviennent que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés travaillant à temps partiel à 50% et moins,
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage,
Les salariés ayant une activité, qui par nature, nécessite d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, soit en raison de l’utilisation d’un équipement industriel et/ou de contrôle, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux.
Non éligibilité :  
Le manager se réserve le droit de refuser toute demande d’un collaborateur visant à organiser son activité en télétravail. Le refus devra reposer sur des appréciations objectives et argumentées. Il sera communiqué par écrit.
En fonction des raisons motivant le refus, le salarié pourra réitérer sa demande de télétravail dans un délai et dans les conditions fixées dans le courrier de refus.


Article 3 – Mise en place du télétravail à titre exceptionnel pour les personnes éligibles.

Pour répondre à des situations spécifiques et sous réserve de validation de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, le télétravail peut être envisagé à titre exceptionnel et temporaire quel que soit le régime de travail du collaborateur concerné (soit en CDD ou CDI uniquement) :
Circonstances exceptionnelles et situations individuelles particulières : En cas de contraintes exceptionnelles liées à un évènement fortuit de courte durée (exemples : grève des transports publics, pénurie d’essence…etc), le collaborateur, dont la mission est réalisable à distance pourra demander à exercer son activité en télétravail sur une fréquence différente de celle prévue par l’accord.
Les femmes enceintes,
Les travailleurs handicapés,
Les salariés dont la situation médicale particulière le justifie.
Cette durée pourra être exceptionnellement prolongée en lien avec les contraintes fortes et exceptionnelles invoquées.


Article 4 – Organisation du télétravail 
4.1 - Mise en place
La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié et le manager.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise. 
Dans le cadre de son pouvoir d’organisation et de gestion le responsable hiérarchique pourra émettre un avis sur sa perception de l’autonomie nécessaire du salarié, celle-ci devant reposer sur des éléments objectifs.

Avant la 1ere demande, le salarié fournira les éléments établissant la faisabilité technologique de cette organisation afin que le service Informatique valide le projet sur sa partie technique et signera une déclaration sur l’honneur. (Voir annexe n°1).

La société estime qu’il n’est pas nécessaire de prévoir de période d’adaptation dans la mesure où le télétravail s’effectue à la demande du salarié. Ce dernier pourra décider de ne pas positionner de jour de télétravail si cette organisation ne lui convient pas.


4.2 – Acceptation / Refus 
Le salarié transmettra la demande de télétravail (Voir annexe n°2) une semaine avant le jour souhaité. Le manager communiquera son accord dans un délai minimum de 48 heures et en tenant compte (cette liste n’est pas exhaustive) :
De la nature des tâches qui seraient effectuées à distance. 
Du respect des conditions nécessaires à l’éligibilité au télétravail, citées dans le présent accord ;
De l’organisation du service et de la continuité de l’activité ;
Du niveau d’autonomie effective du salarié demandeur lors de l’accomplissement de ses tâches durant la journée de travail.
Le manager se réserve le droit de refuser une demande d’un collaborateur visant à organiser son activité en télétravail. Le refus devra reposer sur des appréciations objectives et argumentées. 

Le manager pourra mettre fin à la pratique du télétravail dans les conditions visées pour la réversibilité.

4.3 Priorisation 
Un maximum de 30% de l’effectif de chaque service pourra bénéficier d’un jour de télétravail simultané. En cas de nécessité d’arbitrage et sous réserve que les critères d’éligibilité mentionnés dans le présent accord soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement au vu, notamment, des 3 critères suivants :
Au salarié qui n’a pas bénéficié de journée de télétravail depuis le plus de temps, afin d’assurer une rotation équitable dans le service ; 
Au salarié pouvant bénéficier de la dérogation du nombre de jours maximum de télétravail par mois mentionnés à l’article 3 ;
Au salarié dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est le plus long.

- Suivi
Le manager et le collaborateur se rencontreront régulièrement, et au moins deux fois par an, en vue de s’assurer de la bonne organisation au regard de l’équipe concernée, et vérifier que le télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’activité et sur l’équilibre vie privée, vie professionnelle du collaborateur.

4.5– Réversibilité
Réexamen
En cas de changement de poste la pratique du télétravail devra être réexaminée.
Il en sera de même en cas de déménagement de domicile.

Suspension 
Le télétravail pourra être suspendu en cas notamment :
D’impératifs professionnels nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise 
De problèmes techniques empêchant la connexion à distance ou la circulation d’information
De circonstances personnelles liant le salarié et l’empêchant d’exécuter sa prestation de travail à son domicile
Autres impératifs professionnels

Réversibilité
Le télétravail ne constitue pas un élément contractuel mais une modalité d’organisation du travail. Il ne constitue pas un droit ou un avantage acquis.

Les parties peuvent à tout moment mettre fin à la situation de télétravail. Le salarié exécute alors ses fonctions dans les locaux de l’entreprise à l’instar des autres jours du mois.

Le salarié n’a pas de délai de prévenance à respecter.

La société informera le salarié en respectant un délai de prévenance de 1 mois.	


Article 5 – Formalisation 
Le télétravail n’étant qu’une condition de travail, il n’est pas nécessaire de le formaliser par un avenant au contrat de travail. Celui-ci est encadré par le présent accord et par les dispositions qui auront été actées entre le salarié et son manager concernant les modalités pratiques. 


Article 6 – Propriété intellectuelle, protection des données et confidentialités 

Les engagements souscrits par le collaborateur lors de son arrivée dans l’entreprise, en matière de propriété intellectuelle, de protection des données, de confidentialité demeurent inchangés.
En raison de son autonomie et de son environnement de travail, l’obligation de confidentialité du télétravailleur est soulignée.

Le télétravailleur doit veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations et tous les fichiers de données demeurent strictement confidentiels, conformément à la politique de la société Sainte Lucie.

L’usage des systèmes informatiques mis à disposition du salarié doit rester strictement conforme aux règles applicables à l’entreprise. A cet effet, le salarié est tenu de prendre toutes les précautions nécessaires en vue d’en empêcher l’accès à des tiers.


Article 7 – Condition du télétravail

7.1 - Lieu de travail
Le télétravail ne pourra avoir lieu qu’au domicile principal du salarié concerné dont l’adresse a été communiquée à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié s’engage à notifier sans délai, et au plus tard sous huitaine, tout changement de domicile à la Direction des Ressources Humaines, soit par courrier, soit par e-mail.

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.  Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer, au sein de son domicile, d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

Il est strictement interdit d’exercer le télétravail dans des lieux publics, y compris dédiés au télétravail, sur des accès partagés de connexion.

7.2 - Equipement

Le salarié qui a recours au télétravail s’engage à utiliser uniquement le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise et à respecter les conditions de sécurité et de protection des données (anti-virus, pare-feu...).

Le collaborateur en télétravail doit pouvoir, à tout moment, être joignable par téléphone, par messagerie, et être en mesure de se connecter à distance.

L’équipement que la Société est amenée à confier au salarié pour l’exécution de son contrat demeure la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

7.3 -Santé Sécurité 
La société Sainte Lucie rappelle le principe selon lequel chaque collaborateur est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé quel que soit son lieu de travail.

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant à domicile, la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Par conséquent, le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes en vigueur.

Si un accident survient pendant les jours télétravaillés, et dans la plage journalière de travail, c’est-à-dire lors des horaires de travail habituels, le salarié devra déclarer l’accident et les circonstances à la Direction des Ressources Humaines immédiatement par e-mail ou courrier, et au plus tard dans les délais légaux, soit 48 heures maximum.

7.4 Indemnisation du télétravail
Le dispositif du télétravail étant basé sur le principe du volontariat, aucune indemnité liée à cette situation n’est mise en place.

L’indemnité de transport ne sera pas versée sur les jours de télétravail. La prise en charge des abonnements de transports par l’employeur restera quant à elle inchangée. 





Article 8 - Charge de travail – Déconnexion 

En situation de télétravail, le salarié continu d’être soumis aux règles applicables au sein de l’entreprise concernant le temps de travail, à savoir :
Les heures maximales de travail,
Les temps de repos minimum.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de l’entreprise. 

En situation de télétravail, les plages horaires où le salarié se doit d’être disponible et joignable sont les mêmes que lorsque le salarié est présent dans les locaux de l’entreprise.

Seules les heures supplémentaires effectuées suite à la demande express du manager seront comptabilisées en paie.

Pour les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait annuel en jours, il est rappelé que, compte tenu du degré de responsabilités confiées au salarié et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l’exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire. Il est expressément rappelé qu’il se doit de respecter un repos quotidien minimum de 11h consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24h, soit 35h consécutives.

La charge de travail doit faire l’objet d’un examen régulier et ne pas dépasser celle des collaborateurs travaillant uniquement dans les bureaux de l’entreprise.

L’effectivité du respect, par le salarié de ces durées minimales de repos, implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur ; tablette; smartphone). 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur sa charge de travail ou l’organisation du travail pendant les jours de télétravail, le salarié est invité à se rapprocher immédiatement de son manager ou de la Direction.


Article 9– Gestion de carrière

Le salarié qui aurait recours au télétravail dispose du même accès à la formation et aux évolutions de carrière que les collaborateurs dans une situation comparable qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes critères d’évaluation de ses performances. 


Article 10 – Principe d’égalité

Le salarié qui aurait recours au télétravail bénéficie des mêmes droits, garantis par la législation, les conventions collectives, et les usages applicables à la société Sainte Lucie, que les collaborateurs qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise dans la mesure où ces droits sont compatibles avec le statut de télétravailleur.
Article 11 : Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties qu’un suivi de l’application de cet accord sera effectué Annuellement, lors des NAO. 


Article 12 : Durée, modification et dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. 

Cet accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du Travail.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués dans le présent accord, les parties pourront se réunir pour réexaminer l’accord afin de le réviser éventuellement.


Article 13 : Publicité
Le présent accord est conclu et signé en trois exemplaires.

Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de l’OISE : une version intégrale et une version anonyme sur support électronique.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Gouvieux, le 29 octobre 2021 en trois exemplaires originaux.

Madame xxxx	Madame xxxx	Madame xxxx









– ANNEXE N°1 –
LISTE DES CONDITIONS TECHNOLOGIQUES A VALIDER AVANT D’ENVISAGER LE TELETRAVAIL SOUS RESERVE DE L’ACCORD DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
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Attestation sur l’honneur à remettre à la Direction des Ressources Humaines : 
Le salarié s’engage à respecter les règles suivantes :
Nécessité d’avoir la même sécurité qu’au bureau 
Avoir une installation électrique aux normes actuelles (Dij 30mA sur prises avec terre)  
Interdiction de brancher une prise multiple sur une autre
Aménagement confortable et calme, bien éclairé avec une assise adaptée pour le dos et bien réglé
Donner le numéro de téléphone sur lequel il est joignable (fixe domicile ou portable)
Etre chauffé correctement pour l’hiver
Travailler dans une pièce saine non humide sans amiante et sans plomb
Disposer d’une box internet avec un débit de 20Mo ou ADSL ou Fibre

Fait à  Gouvieux, le __________________________

Nom, Prénom du Salarié :____________________________________________________

Signature précédée de la mention « lu et approuvé » :		

 
– ANNEXE N°2 –
Demande de télétravail