ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :



La Société BECKER INDUSTRIE, représentée par M. XXX en qualité de Directeur de Site,
D’UNE PART,

ET 

L’organisation syndicale CGT, représentée par M. XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par M. XXX, agissant en qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La direction de Becker Industrie considère aujourd’hui le télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail, ne contrevenant pas à l’efficacité des salariés et permettant de leur donner plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail, tout en considérant néanmoins que le travail en présentiel reste incontournable pour préserver le lien social, maintenir certaines activités de partage et d’échange en réunions, éviter certains risques psychosociaux pouvant être liés à l’isolement.

La mise en place du télétravail répond ainsi aux enjeux principaux suivant :

permettre une souplesse d’organisation du travail au service de la performance ;
augmenter l’efficacité  grâce à une concentration plus soutenue et moins d’interruptions
favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, grâce notamment à la suppression des temps de trajet.

Pour autant, les Parties sont également conscientes des difficultés potentiellement associées au développement du télétravail : 
- La difficile séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, et le besoin de déconnexion ; 
- La réduction des échanges entre salariés, qui peut générer isolement et perte du lien collectif, et diminuer l’implication ; 
- Les problèmes techniques qui peuvent être rencontrés. 

La Direction et les partenaires sociaux ont, donc, souhaité encadrer la pratique du télétravail en déterminant certains principes fondateurs à savoir le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les salariés.

Dans les conditions du présent accord, la mise en place du télétravail sera de nature à maintenir, voire augmenter : 

- L’attachement des salariés à l’entreprise, leur motivation, leur engagement et, par là même, la fidélisation ; 
- La performance au travail ;
- La sécurité et la santé des salariés, notamment en ce qui concerne les risques routiers ou sanitaires 
- Les engagements et la responsabilité sociétale de la société Becker Industrie, par la réduction des moyens de transport.


Le télétravail, institué par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, puis intégré au sein du code du travail par les articles L.1222-9 et suivants, a connu ces dernières années de profondes évolutions de son régime juridique, notamment avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et plus récemment avec l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui vient encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par accord collectif.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d’élaborer le présent accord visant à définir les modalités du télétravail au sein de BECKER INDUSTRIE.

A la suite de 3 réunions qui se sont tenues les 8 septembre, 6 octobre et 9 novembre 2021, les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :



ARTICLE 1 - Définition et champ d’application

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »


Ainsi, le présent accord ne concerne pas :

Les situations exceptionnelles telles que décrites à l’article L 1222-11 du Code du Travail liées à la continuité d'activité « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Il en est de même en cas d’épisode de pollution (tel que défini par l’article L. 223-1 du code de l'environnement).
L’organisation du travail relève, dans ce cadre, de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de Becker Industrie et le télétravail pourra alors être imposé au salarié sans son accord et sans aucun formalisme particulier. Les salariés ne pourront pas refuser le passage en télétravail. 
En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé dans les meilleurs délais. 
Le télétravail lorsqu'il constitue une mesure d'accompagnement des situations d'aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap ou de proche aidant. Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour ces catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 
Les salariés itinérants ayant une activité qui par nature implique de se déplacer de façon quotidienne ou quasi quotidienne chez les clients, pour les tâches qui peuvent être exercées à domicile (préparation des visites, rédaction des rapports de suivi et autres tâches administratives) ; 
Les salariés ayant des fonctions dites « globales », au sein du groupe Beckers, qui par nature exercent leur activité en support aux différents sites de Groupe Beckers. Un avenant à leur contrat de travail sera élaboré individuellement avec pour minimum l’application du présent accord.

ARTICLE 2 - Condition d’éligibilité

Il convient de rappeler que le passage en télétravail doit être un acte volontaire de la part du salarié, validé par son manager puis par les Directions des Ressources Humaines et HSE.


Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Sont donc exclues du télétravail :

les activités qui par nature requièrent d’être physiquement présent dans les locaux notamment en raison de la nécessité :
de moyens uniquement disponibles sur le poste de travail (matériels, équipements, logiciels) ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
les activités qui par nature requièrent d’avoir une responsabilité exclusive de coordination d’équipe de « terrain » (chef d’équipe par exemple),

Enfin, la mise en place du télétravail au sein des services sera réalisée en fonction du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance collective et individuelle.

Le manager devra également veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une même journée soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité.

Une liste d’emplois éligibles, au jour de la signature du présent accord, est joint en annexe (annexe 1). Cette liste d’emploi n’est pas irrévocable et pourra faire l’objet de changement.

Conditions d’éligibilité du salarié :

Le présent accord s’applique aux salariés ayant satisfait leur période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable dans l’entreprise.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), les stagiaires, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention, qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés dont la fonction est éligible avec cette organisation du travail eu égard aux dispositions ci-dessus.

Par ailleurs, des critères d’éligibilité individuels seront pris en considération par la hiérarchie pour la validation, à savoir :

l’autonomie, la capacité à savoir organiser et gérer son travail et l’absence d’un besoin de soutien managérial « rapproché »,
la maitrise de l’emploi du salarié,
la configuration de l’équipe : l’accès à ce mode de travail doit pouvoir être accordé de manière équitable. Il est important de tenir compte de l’équilibre général présence/absence dans l’équipe ou le service, en particulier lorsqu’une présence physique est importante.

Ces critères ont une valeur indicative, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l’organisation et des règles propres au service concerné. La décision finale appartient au manager en relation avec la Direction des ressources humaines.

De plus, le télétravail exige la mise en place d’un mode de garde adapté aux jeunes enfants. En tout état de cause, la garde d’enfant est incompatible avec la réalisation des missions du salarié en télétravail.

Enfin, les salariés souhaitant faire une partie de son activité en télétravail, doit avoir réalisé toutes les formations obligatoires dispensées par le groupe Beckers ou par Becker Industrie.


ARTICLE 3 – Fréquence du Télétravail

Le télétravail régulier ne pourra être exercé que 2 jours maximum par semaine, et ce afin de prévenir tout phénomène d'isolement. 
Dans tous les cas, une présence minimale de trois jours par semaine au lieu habituel de travail est exigée. Ainsi, si le nombre de jours travaillés sur une semaine est inférieur à trois pour cause de jours fériés ou congés, alors aucun jour de télétravail ne pourra être accepté sur cette semaine donnée.
Ce nombre de jour sera réduit à 1 jour maximum et par semaine pour les salariés en temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%, la ½ journée de télétravail est envisageable mais sera décomptée comme une journée entière de télétravail.
En dessous, de ce temps de travail à 80%, la mise en place du télétravail ne pourra pas être envisagée.

Le jour sera défini conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin de tenir compte de l'activité et des besoins du service. Le salarié devra soumettre la possibilité de faire du télétravail dans le logiciel MyADP (ADP actuellement) sous le code « TELETRAVAIL », auprès de son manager. Sa demande devra parvenir à son manager à minima la semaine précédant sa demande.

Les jours en télétravail – non pris dans la semaine – ne seront pas cumulables et reportables sur les autres semaines. Les 2 jours s’entendent par journée entière, la ½ journée de télétravail est envisageable mais sera décomptée comme une journée entière de télétravail.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients.

Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. 

Quel que soit l’accord établi entre le salarié et le manager, le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié, aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Il est également entendu que pendant les suspensions de contrat (maladie ou congés par exemple), le salarié en télétravail ne devra pas travailler de son domicile.


ARTICLE 4 - Conditions de mise en œuvre 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail sera mis en œuvre exclusivement sur demande du salarié.

Le salarié devra adresser une demande par mail ou courrier à la Direction des Ressources Humaines, après avoir eu un échange sur ce point avec son manager direct.

La Direction des Ressources Humaines et le Directeur du service concerné prendront la décision d’accéder ou non à la demande après un entretien avec le manager direct.

En cas de refus, une réponse motivée sera adressée au salarié par son manager. En cas de litige, le salarié a la possibilité de s’adresser aux organisations syndicales signataires du présent accord.

Les principaux motifs de refus peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité,
une impossibilité technique,
une question de confidentialité des informations et données traitées,
un risque de désorganisation de l’activité,
une autonomie insuffisante du salarié,


En cas d’acceptation, le manager direct et le salarié décideront conjointement de la date de mise en œuvre.

Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :

Le nombre de jours travaillés à domicile par semaine, avec un maximum de 2 jours,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, 
la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
le matériel mis à disposition,
 
La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif (dans un contexte hors pandémie) et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours, minimum, pouvant être réduit en cas d’accord des deux parties.

Le salarié reprendra par conséquent son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l'initiative du manager que du salarié. 

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

Suspension provisoire

En cas de nécessité de service, les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail pour tout le service, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira les salariés concernés avec un délai de prévenance de 48 heures.
 
Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin dès l’entrée dans la nouvelle fonction et sera réexaminée avec le manager au regard des critères d’éligibilité. Les formalités de demande de passage en télétravail seront alors nécessaires et un nouvel avenant sera réalisé en cas de retour positif ; conformément au présent article. 

En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes du présent accord.



ARTICLE 5 - Organisation du télétravail 



5.1 Organisation matérielle

Lieu du Travail

Le lieu de télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse déclarée aux ressources humaines et figurant sur le bulletin de salaire.

À titre exceptionnel, le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué, sous réserve d’obtenir la validation de son Directeur, de porter, sans délai, cette information à la connaissance des Ressources Humaines et de joindre une nouvelle déclaration sur l’honneur et une attestation relative à la couverture assurance du lieu d’exercice ponctuelle du télétravail.

Conformité des installations et des lieux

Le lieu d’exercice du télétravail doit respecter les conditions suivantes : 

 Présenter des conditions d’organisation d’un espace de travail adapté, pendant les périodes de télétravail ; 
 Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ; 
 Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout salarié ; 
 Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ; 
 Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ; 


Il sera demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur (voir Annexe 2), par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences du présent article, à laquelle sera jointe une attestation relative à la couverture assurance du lieu d’exercice du télétravail. 


Il est rappelé qu’il est de la responsabilité du salarié d’informer sa compagnie d’assurance, qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de deux journées maximums par semaine et de s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.


Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

La Société assure la fourniture et la maintenance des équipements nécessaires au télétravail. Ainsi, chaque télétravailleur disposera d’un PC portable fourni par la Société. Au cas par cas, un 2ème écran pourra être envisagé suivant la fonction du télétravailleur, dans un but d’efficacité et afin d’éviter les impressions.

Le salarié en télétravail disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et au réseau.

La société fournira une solution de téléphonie aux salariés en télétravail par le biais d’une application de communication collaborative.

Les consommables et les fournitures nécessaires resteront à disposition dans les locaux de la Société. Les impressions, si besoin, devront se faire lors des jours de présence au sein de l’entreprise.


Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service compétent chargé de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement des matériels. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du télétravail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise).

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la Charte informatique de l’entreprise.

L’ensemble des équipements devront être restitués à la Société dès lors que la situation de télétravail prendra fin.


Conditions de travail, disponibilité et respect de la vie privée

Temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Il est par ailleurs rappelé qu’en application des articles L.3131-1 et L.3131-2 du code du travail, il convient de respecter : 

un repos quotidien de 11 heures consécutives sauf dérogations conformément aux dispositions légales ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives, sauf dérogations conformément aux dispositions.

Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. Les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens fournis par la Société durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée en télétravail :

Le salarié qui relève d'un dispositif d'horaires collectifs devra respecter les horaires applicables de son entité et à minima les plages obligatoires, de la société Becker Industrie, comprises entre 9h et 12h et de 14h à 16h30, avec minimum une heure de pause déjeuner.
Pour les salariés, chaque journée de télétravail donnera lieu à un décompte forfaitaire d’une journée de 7 heures. Le télétravail ne peut générer aucune heures supplémentaires ou complémentaires, sauf demande expresse, préalable et écrite de son supérieur hiérarchique. 


Le salarié en forfait jours devra, les jours où il est prévu qu'il travaille, en tout état de cause être joignable par téléphone, messagerie professionnelle et/ou messagerie instantanée, selon les plages horaires définies d’un commun accord. Les parties conviennent qu'il n'est pas adapté, pour un cadre au forfait jour, au regard de son autonomie, de fixer, au sein de cet accord, des plages fixes de disponibilité. 

Modalité de régulation de la Charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera être discutée lors des entretiens prévus tout au long de l’année (Check In, par exemple).

Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail habituels. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l'utilisation de la messagerie professionnelle, s'effectuent pendant le temps de travail. 


Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Becker Industrie attache une importance particulière au respect la vie privée du salarié. En conséquence, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors des plages horaires définies ci-dessus.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié bénéficie du droit à la déconnexion, tel que prévu par la charte applicable dans l’entreprise. 
Les parties rappellent que chacun doit contribuer au maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie privée et notamment à limiter l’envoi des courriels, SMS ou appels téléphoniques hors plages de travail habituelles et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour répondre.


ARTICLE 6 - Droits et obligations des salariés en télétravail 


6.1 	Egalité de traitement et parcours professionnel

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de la Société.

Ainsi, la Direction veillera à ce que les salariés en situation de télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle, d’accès à l’information d’entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que ceux ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation.

Santé et Sécurité 

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par la Société s’applique lorsque les salariés télétravaillent.

En cas d’accident du travail ou de maladie, le salarié doit informer l’employeur par tous moyens et ce dans les meilleurs délais.

Obligations légales en matière de santé, d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail :


L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont toutefois pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un salarié. Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'utilisation du matériel mis à disposition. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces règles.

Accidents du travail :

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. 
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise
Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

Suite à un accident de travail, le responsable sécurité accompagné par des membres du CSSCT pourrait être amené à effectuer une enquête au lieu où s’est produit l’accident, après accord écrit du salarié.

Becker industrie pourra être amenée à contester un accident survenu en télétravail.

Confidentialité, protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Assurance

Le salarié qui opte pour une organisation en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau à raison de deux journées maximums par semaine et s’assurer que son assurance couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il fournira à la Société une attestation sur l’honneur au moment de la signature de l’avenant ou du contrat de travail. La fourniture de cette attestation conditionne l’acceptation des demandes de télétravail.
 
Dans le cadre du télétravail, si le matériel de l’entreprise venait à endommager le domicile du salarié (exemple : incendie causé par le PC de l’entreprise), l’assurance multi risque habitation du salarié interviendrait en premier recours, pour couvrir les dommages aux biens de ce dernier, en cas de sinistre couvert.
Ensuite, la compagnie d’assurance du salarié aura la possibilité de faire un recours en responsabilité contre l’assurance de l’entreprise Becker Industrie, dans les conditions contractuelles prévues.


Frais liés à l’utilisation du logement

Le mode d’organisation du télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié et à raison de deux journées maximums par semaine, les parties conviennent qu’aucune indemnité pour utilisation du logement, de la connexion Internet ou autre ne sera versée.


ARTICLE 7 - Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de 12 mois, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. A l’issue, les parties conviendront de poursuivre ou non le recours au télétravail, à partir des modalités définies ci-dessus.


Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Durant cette première année, les parties conviennent de réaliser un point spécifique ; si nécessaire, lors des CSE mensuels de l’année 2022.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


ARTILCE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent procès-verbal sera déposé à l’initiative de la Direction de la société BECKER INDUSTRIE auprès de la DREETS, unité territoriale de la Loire, via la plate-forme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site :  

Un tel dépôt sera lui-même accompagné :
d’une version du présent procès-verbal, signé des parties, sous format pdf, 
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques et, le cas échéant, avec les mentions occultées à l’initiative de la société BECKER INDUSTRIE car susceptibles de porter atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, et ce en vue de la publication du présent PV dans la base de données nationales,
ainsi que d’un bordereau de dépôt sur imprimé CERFA.

Il sera également déposé en un exemplaire revêtu de signatures originales auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Montbrison.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise et affiché à l’attention du personnel, conformément aux dispositions du code du travail.

Fait à Montbrison, le 9 novembre 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société							Pour l’organisation CGT
M. XXX								M. XXX




									Pour l’organisation FO										M. XXX