AHLSTROM-MUNKSJO SPECIALTIES
Etablissement d’Apprieu




Accord collectif d’EtablisseMent DE substitution relatif a l’organisation du temps de travail et du bien être au travail




ENTRE :

La Société Ahlstrom Munksjo Specialties, sise 5 rue de la Papeterie à BOUSBECQUE (59166) prise en son site Etablissement d’Apprieu sis 40 rue du Grand Champ 38140 APPRIEU, représentée par Madame, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.


Ci-après dénommée «Ahlstrom Munksjo Specialties » ou « la Société »

D’une part

ET :

Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale d’établissement CFE / CGC ;

Ci-après dénommés « l’Organisation syndicale »

D’autre part

Ci-après collectivement dénommés « les Parties »



PREAMBULE

A l’issue d’une opération de fusion-absorption, la société a été intégrée au sein de la Société.

La mise en œuvre de cette opération a entrainé, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs de la Société. 

La Convention collective nationale Production des Papiers, Cartons et Celluloses (EO/TAM et Cadres) étant applicable au sein des sociétés, elle n’a pas été mise en cause à cette date et continue donc à s’appliquer.

Au mois de février 2019, la Direction de la Société a manifesté sa volonté d’engager les négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Elle a invité les délégués syndicaux de l’établissement de la Société à cette négociation.

Au cours de la première réunion de négociation tenue le 12 février 2019, les Parties ont exprimé leur souhait de concentrer la négociation sur le thème de l’aménagement du temps de travail, tout en considérant que le présent accord constitue un accord de substitution pour l’ensemble des dispositions mises en cause. 

Les Parties se sont réunies au cours de 5 réunions afin de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-14 et suivants et L. 3111-1 et suivants du Code du travail, notamment tels qu’ils ont été modifiés par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent que le contenu du présent accord ne profite qu’aux salariés du site d’Apprieu de la Société, et qu’il s’impose donc à ces derniers, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. 

Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause au sein du site d’Apprieu et, notamment, celles relatives à l’aménagement du temps de travail ainsi que l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs à ce thème, à savoir notamment :
Les congés ancienneté et statutaires cadres et non cadres
Le mode de calcul favorable des heures supplémentaires structurelles, sur la base d’une durée du travail journalière supérieure à la durée réellement travaillée ;
Le nombre de JRTT des populations non cadres ;
Les modalités favorables des primes de vacances et de fin d’année ;
Les journées dites « RH », prises par les collaborateurs de leur propre initiative en cas de dépassement sur le mois de la durée du travail de référence.

Ils sont remplacés par les dispositions qui suivent.


CHAPITRE 1. REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et cadres du site d’Apprieu de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants.

Article 2. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3. Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 4. Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Article 5. Durée hebdomadaire

En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. 

En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.




CHAPITRE 2. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION I. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Article 1. Salariés concernés

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Head of R&D ;
R&D Engineer
Process Engineer ;
Analytical Science Manager ;
Analytical Science Expert 
Laboratory Manager;
HSE Manager ;
Program Manager ;

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est ni exhaustive, ni immuable. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant par nature évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants ou de l’activité du site d’Apprieu.

Article 2. Principes

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord sera formalisé par écrit et mentionnera notamment :
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Article 3. Nombre de jours travailles dans l’année

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 217 jours par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours.

Article 4. Renonciation a des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours dans la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 25 %.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.  

Article 5. Rémunération

Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 6. Acquisition et prise des jours de repos 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou demi-journées sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires – congés payés annuels – nombre de jours fériés ouvrés – 217 jours travaillés = nombre de jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant la fin de la période de référence.
Pour les salariés dont les conventions de forfait prévoient un nombre de jour travaillé inférieur à 217, le nombre de jours de repos est calculé sur la base de 217 puis proratisé en fonction du nombre de jours prévus par la convention de forfait, arrondi le cas échéant à la demi-journée supérieure.

Article 7. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos, seront réduits à due concurrence.

Article 8. Arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


Article 9. Maitrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au « forfait jours », les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Dans ce cadre il est convenu que le salarié établira avant le début de la période de référence et tous les trimestres un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur une période de 3 mois en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
 
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

En tout état de cause, le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui sont confiées aux salariés en forfait jours ne sont pas comparables. Il serait donc contreproductif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. 

Cette amplitude ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser 10 heures consécutives. 

Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans une durée quotidienne de 10 heures avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.


Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Un système auto-déclaratif et visé par le responsable est mis en place afin de permettre le suivi des jours travaillés, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des jours de repos.

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes du temps de travail des salariés concernés. 

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que  les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Entretiens périodiques 

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

Est abordé au cours de l’entretien:
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin. 

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien ne fera pas nécessairement l’objet d’un compte-rendu écrit.

Devoir d’alerte 

Le salarié en forfait jours qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la  Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des Ressources Humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 9.5, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

En tout état de cause, le salarié pourra saisir le CSE sur toute réclamation individuelle liée aux modalités d’application du forfait jours.

Modalités de déconnexion 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein du site d’, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.
Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité du site d’, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.




SECTION II. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Tous les salariés qui ne sont pas concernés par Section I du présent chapitre relèvent de la présente section, à l’exception des salariés à temps partiel. Ces derniers sont soumis à un décompte horaire conformément aux prescriptions de leur contrat de travail. 

Article 1. Principe d’annualisation du temps de travail 

Période de référence

La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
 
La période de référence est l’année civile. La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1607 heures (journée de solidarité incluse), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 
 
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures est un salarié à temps partiel.

Toutefois des conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures pourront être conclues. Les heures supplémentaires intégrées dans la rémunération mensuelle seront alors déduites du nombre d’heures décomptées sur l’année, pour déterminer à la fin de l’année le solde d’heures supplémentaires restant à rémunérer en argent ou en repos.

Horaire individualisé 

Afin de permettre aux salariés de pouvoir gérer leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles tout en assurant les nécessités de service, l’organisation du travail est régie par des horaires variables. 

Sous réserve du respect d’un horaire mensuel de référence de 160,33 heures, les salariés organisent librement leur temps de travail sur les plages horaires suivantes :
07h00 – 09h00
11h30 – 14h00
16h00 – 17h30

Les plages horaires suivantes sont fixes, ce qui implique une présence obligatoire des salariés à leur poste de travail :
09h00 – 11h30
14h00 – 16h00 (15h30 le vendredi)
Les salariés doivent obligatoirement prendre une pause de 45 minutes au minimum entre 11h30 et 14h00 pour le déjeuner.  
	
Du fait de l’application de plages variables, les salariés devront s’assurer de ne pas accomplir d’heures supplémentaires sauf demande formelle du chef de service. 

Travail le week-end

Sous réserve des dispositions légales y afférentes, il sera possible de travailler le samedi et/ou le dimanche, après accord préalable du supérieur hiérarchique selon la procédure interne adaptée à ce type de circonstance et compensées selon les conditions prévues par la loi. 

Octroi de jours de repos (RTT)

Les horaires hebdomadaires seront fixés de sorte que les salariés se voient garantir 11 jours de repos sur l’année destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée de référence légale du travail (35 heures), pour une année complète de travail.

Ces jours sont acquis au mois le mois à raison d’un jour par mois de présence, à l’exception du mois de décembre qui n’ouvre droit à aucun jour de repos (RTT).

Les jours de repos (RTT) non pris dans l’année civile ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Par conséquent, s’ils ne sont pas pris au cours de l’année civile, ils seront perdus.

Article 2. Décompte des heures supplémentaires



Champ d’application
2.1.1 Dénonciation des « journées RH »
 
Les dispositions du présent article valent dénonciation de l’usage en vigueur au sein de l’entreprise en vertu duquel les salariés organisaient librement et individuellement leur horaire de travail, dans la limite du respect d’une amplitude journalière de 10 heures, et ainsi alimenter un compteur leur permettant d’acquérir des journées ou demi-journées de repos compensateur, intitulées « journées RH ».
Définition
 
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Chaque heure supplémentaire doit faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.


Contingent annuel d'heures supplémentaires
 
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
 
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, dans les conditions prévues par la loi. 

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.
 
Contreparties aux heures supplémentaires
 
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 25 %.
 
Toutefois, avec l’accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent, majoré du taux de 25 %. Dans ce cas, ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
 
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel.


Article 3. Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Article 4. Prise des jours de repos

Les modalités de prise de repos suivront la même procédure que les congés payés.
Les journées ou demi-journées de repos (RTT) sont planifiés, sur demande du salarié, par concertation au niveau de chaque service et validés par la hiérarchie dans le respect d’un délai de prévenance :

Demi-journées ou journées de repos mensuelles : au plus tard 3 jours ouvrés  avant le début de la ½ journée ou journée envisagée.

Journées cumulées de repos :
Pour 2 journées cumulées : au plus tard 4 jours ouvrés avant le début des journées envisagées,
Pour 3 à 5 journées cumulées : au plus tard 10 jours ouvrés avant le début des journées envisagées.

L’accolement de jours de repos (RTT) et de congés payés est autorisé sous condition que les jours de RTT soient acquis.

La hiérarchie se réserve le droit de refuser la prise de RTT pour des raisons de services pouvant notamment tenir à la nécessité de présence d’un nombre minimum de salariés au sein de chaque service considéré.

Article 5. Absences
 
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
 
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
 
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.
 
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 6. Entrée et sortie en cours de période
 
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
 
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier jour de la période de deux semaines ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 7. Mesures compensant la disparition des heures structurelles

Afin de compenser la perte financière résultant de la remise en cause de l’accomplissement d’heures supplémentaires structurelles, les salariés visés à la présente section II (« Dispositions relatives aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail sur l’année »), présent à l’effectif du site d’Apprieu à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront :
d’une augmentation exceptionnelle de leur rémunération mensuelle ;
d’une prime différentielle mensuelle fixe.

Les Parties reconnaissent et acceptent que les bénéficiaires de cette prime différentielle et de cette augmentation exceptionnelle, tels qu’ils sont déterminés au présent article, constituent un groupe fermé au-delà duquel le bénéfice de cette prime ne saurait être étendu, pour quelque motif que ce soit. 


Montant de l’augmentation exceptionnelle de la rémunération mensuelle


Le montant de cette augmentation exceptionnelle de la rémunération mensuelle s’élève, pour un mois complet, à l’équivalent de 2,67 heures de travail, calculé sur la base du taux horaire majoré à 125 % qui était applicable au salarié concerné à le mois précédent l’entrée en vigueur du présent accord. 

Cette augmentation s’intègre au salaire de base des salariés concernés.

Montant de la prime différentielle mensuelle fixe

Le montant de cette prime est déterminé à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Il est figé et n’aura pas vocation à suivre l’augmentation de la rémunération des salariés bénéficiaires ni à augmenter de quelque façon que ce soit. 

Le montant de cette prime s’élève, pour un mois complet, à l’équivalent de 4 heures de travail, calculé sur la base du taux horaire majoré à 125 % qui était applicable au salarié concerné à le mois précédent l’entrée en vigueur du présent accord


CHAPITRE 3. CONGES PAYES ANNUELS

Les Parties décident de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés dans les conditions définies ci-après.

Article 1. Définition de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

Sous réserve des dispositions de l’article 3 du présent Chapitre, l’acquisition du droit à congé repose sur le travail réalisé au cours d’une période de référence de 12 mois s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1. 

Au sein du site d’, les droits à congés payés sont décomptés en jours ouvrés, dans la limite de 25 jours ouvrés pour une même période de référence.

Article 2. Définition de la période de référence pour la prise des congés payés

Sous réserve des dispositions de l’article 4 du présent chapitre, la période de prise des congés payés débute le 1er juin et prend fin le 31 mai de l’année suivant la période d’acquisition des congés payés définie ci-dessus. Ainsi, le salarié est crédité le 1er juin de l’année N de l’ensemble des congés annuels acquis du 1er juin au 31 mai de l’année N-1, qu’il devra utiliser au plus tard le 31 mai de l’année N+1.

Conformément à l’article D. 3141-5 du Code du travail, les salariés seront informés de la période des congés payés au plus tard deux mois précédant la période de prise des congés payés par voie d’affichage. 

En dehors des cas prévus par la loi, les congés payés acquis non pris sur la période de prise des congés payés suivant l’année de leur acquisition ne pourront être reportés.

Article 3. Fractionnement

Le congé principal supérieur à 10 jours ouvrés pourra être pris en une ou plusieurs fois, dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Les jours de congés donnés hors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donneront lieu à l’attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l’article L 3141-17 et suivant du Code du Travail.

Deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au-moins égal à cinq
Un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera compris entre trois et cinq jours 

L'ouverture du droit à congé de fractionnement s’apprécie uniquement sur le congé principal (4 semaines), la 5ème semaine n’entre pas en compte dans le calcul.

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement, éventuellement acquis, conformément aux dispositions légales en vigueur, alimenteront le compteur de congés payés sur le bulletin de paie de novembre.

Article 4. Dispositions transitoires

Les Parties conviennent que l’application des dispositions du présent article nécessite la mise en œuvre d’une période transitoire afin d’assurer, d’une part, le changement de la période de référence pour l’acquisition des congés payés et, d’autre part, le changement de la période de prise des congés payés.

La période d’acquisition des congés payés en cours à la date de signature du présent accord, qui devait initialement courir du 1er janvier au 31 décembre 2019, prendra fin par anticipation au 31 mai 2019. Elle ouvrira droit à congés payés lors de la période d’utilisation du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020.

Les dispositions des articles 1, 2 et 3 du présent chapitre, relatives à la période de référence et à la période de pris des congés payés, trouveront à s’appliquer pleinement à compter du 1er juin 2019.
La période transitoire est illustrée dans le schéma figurant en annexe 1.


CHAPITRE 4. CONGES ET PRIMES DIVERSES

Article 1. Congé supplémentaire pour ancienneté 

Dispositions applicables aux techniciens et agents de maîtrise


Jours de congés pour ancienneté

Des jours de congés pour ancienneté sont octroyés au personnel techniciens et agents de maîtrise dans les conditions suivantes :	 


Ces jours de congés ne se cumulent pas avec les jours de congés issus des dispositions de la Convention collective nationale ayant le même objet. 


Dénonciation de l’usage relatif aux jours de congés statutaires
Les dispositions du présent article valent dénonciation de l’usage en vigueur au sein de l’entreprise en vertu duquel les salariés techniciens et agents de maîtrise bénéficiaient de jours de congé d’ancienneté supplémentaires dits « statutaires ».

Dispositions applicables au personnel compris à l’effectif du site d’ à la date d’entrée en vigueur du présent accord 

Afin de compenser la perte de ces jours de congés « statutaires » causée par la dénonciation de l’usage susvisé, il est attribué aux techniciens et agents de maîtrise compris à l’effectif du site d’Apprieu à la date d’entrée en vigueur du présent accord ayant effectivement déjà bénéficié de cet avantage des jours de congés d’ancienneté supplémentaires.

Les Parties reconnaissent et acceptent que les bénéficiaires de ces jours de congés, tels qu’ils sont déterminés à l’alinéa précédent, constituent un groupe fermé au-delà duquel le bénéfice de ces jours de congés ne saurait être étendu, pour quelque motif que ce soit. 


Le nombre de jours supplémentaires dont bénéficient les techniciens et agents de maîtrise déterminés au présent article sont fixés ainsi : 

Ces jours de congés supplémentaires se cumulent avec les jours de congés prévus à l’article 1.1.1 (« Jours de congés pour ancienneté ») du présent chapitre.

Les congés ancienneté ainsi que les congés supplémentaires, pour les salariés ayant droit, non pris au 31 mai de l’année de référence, seront automatiquement payés en juin de la même année.


Dispositions applicables aux cadres

Jours de congés pour ancienneté   
Des jours de congés pour ancienneté sont octroyés au personnel cadre dans les conditions suivantes :


Ces jours de congés ne se cumulent pas avec les jours de congés issus des dispositions de la Convention collective nationale ayant le même objet. 


Dénonciation de l’usage relatif aux jours de congés statutaires  

Les dispositions du présent article valent dénonciation de l’usage en vigueur au sein de l’entreprise en vertu duquel les salariés cadres bénéficiaient de jours de congé d’ancienneté supplémentaires dits « statutaires ».
Dispositions applicables au personnel compris à l’effectif du site  à la date d’entrée en vigueur du présent accord 

Afin de compenser la perte de ces jours de congés « statutaires » causée par la dénonciation de l’usage susvisé, il est attribué aux cadres compris à l’effectif du site  à la date d’entrée en vigueur du présent accord ayant effectivement déjà bénéficié de cet avantage des jours de congés d’ancienneté supplémentaires.

Les Parties reconnaissent et acceptent que les bénéficiaires de ces jours de congés, tels qu’ils sont déterminés à l’alinéa précédent, constituent un groupe fermé au-delà duquel le bénéfice de ces jours de congés ne saurait être étendu, pour quelque motif que ce soit. 

Le nombre de jours supplémentaires dont bénéficient les cadres déterminés au présent article est fixé ainsi : 


Ces jours de congés supplémentaires se cumulent avec les jours de congés prévus à l’article 1.2.1 (« Jours de congés pour ancienneté ») du présent chapitre.

Les congés ancienneté ainsi que les congés supplémentaires, pour les salariés ayant droit, non pris au 31 mai de l’année de référence, seront automatiquement payés en juin de la même année.

Dispositions générales 

Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont acquis et pris dans les mêmes conditions que les jours de congés payés annuels, telles que définies au chapitre 3 du présent accord. 

Le bénéfice de ces jours de congés ne se cumule pas avec le bénéfice des jours de congés prévus par la Convention collective nationale ayant le même objet

Article 2. Congé supplémentaire de Noël 

Conformément à un usage en vigueur au sein d’Apprieu, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une demi-journée de congé supplémentaire aux droits légaux et conventionnels, le 24 décembre, ou la demi-journée du 1er jour ouvré précédent ce dernier si celui-ci tombe un week-end.


Article 3. Prime de vacances

Les dispositions qui suivent se substituent à l’usage en vigueur au sein du site d’Apprieu au titre duquel ses salariés percevaient une prime de vacances.

Les salariés de l’établissement  sont éligibles à une prime de vacances, versée avec la paie du mois de juin, dont le montant est défini ainsi : 


La mise en œuvre de ces modalités de calcul est conditionnée à la signature d’avenants individuels pour les salariés dont l’avantage a été contractualisé. 

Pour les salariés arrivés en cours d’année, cette prime sera versée au prorata temporis de son temps de présence.

Article 4. Prime de fin d’année

Les dispositions qui suivent se substituent à l’usage en vigueur au sein du site  au titre duquel ses salariés percevaient une prime de fin d’année.

Les salariés de l’établissement bénéficiant d’une ancienneté au 1er décembre  de l’année du versement de la prime sont éligibles à une prime de fin d’année, versée avec la paie du mois de décembre, dont le montant est défini ainsi : 


La mise en œuvre de ces modalités de calcul est conditionnée à la signature d’avenants individuels 
pour les salariés dont l’avantage a été contractualisé. 
Pour les salariés arrivés en cours d’année, cette prime sera versée au prorata temporis de son temps de présence.


CHAPITRE 5. DISPOSITIONS FINALES 

Article 1. Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1er juin 2019.  

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail, après un préavis de trois mois.

Article 2. Principe de substitution

Il est expressément rappelé qu’en application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord se substitue totalement aux accords et conventions collectifs de branche et d’entreprise précédemment applicables aux salariés transférés.

Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des usages relatifs à la durée du travail en vigueur au sein du site d’Apprieu. 

Article 3. Suivi de l’accord  

Le Comité social et économique d’établissement aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 
Dans l’attente de la mise en place de cette instance, les délégués du personnel de l’établissement auront la charge d’assurer ce suivi.
Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit à l’ordre du jour de l’institution chargée de son suivi une fois par an.

Article 4. Clause de rendez-vous  

Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord

Article 5. Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 6. Transmission de l’accord a la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression  des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.


Fait à Apprieu, le 17 juin 2019, en 5 exemplaires originaux


Pour l’entreprise Ahlstrom Munksjo Specialties		       Pour l’organisation syndicale, CFE/CGC
Etablissement de Pt Evèque-Apprieu						Madame 
Madame 





 
Annexe 1 : Période transitoire pour l’acquisition et la prise des congés payés