Accord instituant le télétravail au sein de l’Association 


Entre les soussignés : 

L’Association,  dont le siège social est situé, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice Générale.

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame, Déléguée syndicale

Et l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur, Délégué syndical

D’autre part

Les signataires se sont réunis pour définir 
1° les modalités du télétravail
2° les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Titre 1 – Télétravail
Article 1 - Préambule
La crise sanitaire liée à la COVID a accéléré la mise en œuvre d’une organisation de télétravail au sein de l’Association. Une réflexion était engagée sur ce thème dans le cadre de notre politique de Qualité de Vie au Travail et se poursuit, fort de cette expérience, que nous capitalisons : télétravailleurs, salariés requérant les télétravailleurs et direction.
En effet, le télétravail doit notamment permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette réflexion doit également s’inscrire dans une démarche de sobriété numérique car même si les transports sont réduits du fait du télétravail, l’usage numérique a également un impact environnemental non négligeable.
Par ailleurs, l’usage des outils numériques a fortiori à distance doit tenir compte des risques liés à la cyber-sécurité qu’ils impliquent et en ce sens il doit y être recouru avec tact et mesure.
Article 2 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l’Association dont les missions peuvent être accomplies sous cette forme et pour lesquels, l’organisation du service est compatible avec une désynchronisation partielle de la présence des salariés.
Article 3 - Définition du télétravail
D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :
- le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur de 2 journées maximum par semaine ;
- le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
- des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables ;
- des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, intempéries, crise sanitaire.) ; 
- une prescription du médecin du travail. 

Mise en place du télétravail
Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : comptabilité, ressources humaines, traitement de l’information médicale, gestion des plannings, secrétariat de direction, fonctions d’encadrement ou de direction…
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : 
Présence physique continue requise auprès des patients et/ou d’autres salariés de l’Association
Traitements bureautiques ou informatiques ne pouvant être réalisés à distance

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée, hors le recours au télétravail justifié par des conditions sanitaires.
S’agissant des salariés à temps partiel, le volume des journées télétravaillées ne doit pas conduire à perturber le bon fonctionnement du service et le nombre jours de télétravail sera dès lors fixé par la Direction de façon à assurer ce bon fonctionnement.
Enfin, pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé. Seront donc éligibles au télétravail les salariés en CDI disposant de 3 mois d’ancienneté.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation ou à la mise en place de la situation de télétravail.
Dans tous les cas, l’organisation en télétravail ne doit pas gêner l’organisation, le fonctionnement du service et la continuité du service.

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat salarié-employeur. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et au regard des conditions de bon fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que notamment l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques dument justifiées.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
6.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 4 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.



6.2 - Réversibilité
6.2.1 A l'initiative du salarié
La demande sera effectuée par écrit remise en main propre contre signature ou lettre recommandée avec accusé de réception.
6.2.2 A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les besoins du service. Cette décision sera notifiée par écrit .

Dans tous les cas, un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté sauf accord des parties pour le réduire.

6.3 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
-en cas de formation, atelier, réunion, et plus largement d’activités inhérentes aux missions du salarié et nécessitant la présence physique du collaborateur,
-en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle.
Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.
Le télétravail ne constitue pas un droit à absence de l’entreprise. Ils ne peuvent pas être cumulés.
Par ailleurs, il peut être mis fin au télétravail par l’employeur s’il est constaté que le salarié ne respecte pas les conditions d’exécution du contrat de travail et les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que déterminées par le présent accord.

Article 7 - Rôle des représentants du personnel
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un échange annuel avec les élus du personnel.

Article 8 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Organisation du télétravail
Article 9 - Lieu du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 
Le domicile est entendu comme le lieu de résidence habituelle du salarié.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : un espace de travail bénéficiant d’un éclairage naturel d’intensité suffisante, un plan de travail dédié permettant de positionner un ordinateur portable et tout autre outil nécessaire aux besoins de l’activité et un stockage des documents de travail permettant de garantir la confidentialité des données.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 10 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur l’organisation du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien individuel annuel.

Article 10 bis - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-les durées maximales quotidiennes de travail applicables à son poste, ainsi que la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise soit  36h17 heures par semaine pour un salarié à temps plein ;
-les durées minimales de repos, soit  11 heures par jour et  48 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause minimum équivalent à celui qu’il applique lorsqu’il est physiquement présent dans l’entreprise.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Le référent informatique peut alerter l’employeur s’il constate des anomalies dans les temps de connexion des télétravailleurs. 

Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : à l’initiative du salarié ou de son supérieur et sur validation de ce dernier, et selon un planning prévisionnel établit au minimum 1 semaine à l’avance.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur et notamment de son supérieur hiérarchique direct.


Article 12 - Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.
Le télétravailleur et son responsable ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, Teams…).
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.
Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. 
Le salarié bénéficiera d’une formation à l’utilisation des outils permettant la communication à distance. 

Article 13 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son temps de travail dans le respect des plages horaires de travail correspondant aux horaires de travail appliqués lorsqu’il est physiquement présent dans l’entreprise, et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 14 - Équipements liés au télétravail
L'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent à minima d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable. 
Le cas échéant, en fonction des besoins identifiés dans la situation de télétravail en concertation entre le salarié et l’employeur, et validés par ce dernier, d’autres équipements rendus nécessaires par la nature des tâches à accomplir ou pour l’aménagement du poste de travail, pourront être mis à la disposition du télétravailleur. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail et en cas d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 2 semaines ou de congés supérieurs à 2 semaines ( notamment congé parental, congé maternité, congé sabbatique etc.).
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et ses accès au réseau informatique seront coupés. Il est rappelé que les équipements fournis sont à usage exclusivement professionnels.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
La conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité de ce dernier qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Droits et devoirs des salariés 
Article 15 -  Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, dès lors que ces surcoûts sont objectivés, sur présentation de la proposition commerciale de l’assureur, et avec l’accord préalable de l’employeur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
En cas de perte ou de vol du matériel, le salarié est tenu d’en informer immédiatement son employeur et de lui communiquer dans les meilleurs délais une copie du récépissé de dépôt de plainte afférent au vol.

Article 16 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Par ailleurs, il est strictement interdit de faire sortir de l’établissement des documents comportant des données issues des dossiers des patients.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes diffusées sur QUALNET. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de service, notes d’information ou tout autre support émanant de l’employeur. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 17 - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. 
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.
Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques. Cependant, la suspension du télétravail pourra être rendue nécessaire en cas d’incident ne pouvant être résolu immédiatement.

Article 18 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion selon les modalités définies au titre 2 du présent accord.

Article 19 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h et son responsable de service au plus vite.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Situations particulières
Article 20 - Télétravail occasionnel
Le télétravail pourra être mis en place notamment dans les situations suivantes : intempéries, perturbations importantes des réseaux de transport, crise sanitaire
Les salariés ne pourront bénéficier du télétravail occasionnel que dans la limite fixée par l’employeur, et au plus pour la durée des évènements extérieurs à l’entreprise ayant justifié sa mise en œuvre .
Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique. Un avenant au contrat de travail n'est pas nécessaire. 
Le supérieur hiérarchique établira les modalités et le volume des jours télétravaillés.

Article 21 - Situations pour les personnes en situation de handicap/recommandations médecine du travail
Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Ces aménagements seront mis en place en tenant compte des recommandations de la médecine du travail au regard des sujétions liées au bon fonctionnement du service. 



Titre 2- Droit à la déconnexion
Article préliminaire : DECONNEXION – DEFINITIONS 
Il y a lieu d’entendre par :
   Droit à la déconnexion : le droit et l’obligation pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
   Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
   Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des absences conventionnelles autorisées.




Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association concernés par l’usage des outils numériques dans leur travail, et en particulier à ceux susceptibles d’exercer leurs activités sous forme de télétravail selon les conditions et modalités déterminées par le présent accord.

Article 2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion 
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 3 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
   S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
   S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
   Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
   S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
   Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
   Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 4 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
   S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
   Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
   Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
  Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Par ailleurs, comme évoqué à l’article 19, l’entreprise a décidé d’accompagner ces recommandations de la coupure des accès distants au réseau informatique et à la messagerie professionnelle entre 17h30 et 8h et les samedi et dimanche.
De plus, les téléphones portables remis aux télétravailleurs doivent être coupés en dehors des horaires de travail des salariés concernés.


Article 5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être exceptionnel, justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
A l’exception des mesures relatives au Plan Blanc, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés (et notamment les télétravailleurs) de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des plages de disponibilités et plages horaires et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.


Article 6 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
La synthèse sera présentée aux membres de la Commission de santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT).
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Titre 3 - Dispositions finales
Article 1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour un an  .
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de se signature.
Article 2 - Révision
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que sa conclusion initiale.
Article 3 - Publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Fait à, le  

Pour l’Association                          			
Mme, Directrice  Générale


Pour L’organisation Syndicale CFTC 					Pour L’organisation Syndicale CFE-CGC
Madame, Déléguée syndicale						Monsieur, Délégué syndical