ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La société LINDAL FRANCE, SAS au capital de 13 463 718,81 Euros dont le siège social est situé 4 rue Gustave Eiffel, 54150, BRIEY, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de BRIEY sous le numéro 682.011.440.000.26 – APE 2222Z dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF de 54000 NANCY.

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur général ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes

									   	            D’une part,
Et :

les représentants des Organisations Syndicales suivantes :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
L’organisation syndicale CGT représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
D'autre part,

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des articles L 2242-8 et L 2242-9 du Code du Travail. 

PREAMBULE
Par le présent accord, la direction et les partenaires sociaux reconnaissent que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.
Partenaires sociaux et Direction sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent des représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
La conclusion de cet accord permettra :
d’engager une action collective,
d’inciter à adopter de nouveaux comportements,
de poursuivre ainsi les efforts constatés de l’entreprise pour tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’’égalité salariale qui sera sujet à dispositions spécifiques chaque année dans le cadre de la NAO.
Dans cette optique Partenaires sociaux et Direction se sont réunis et ont retenu les thèmes d’action prioritaires.
1 : DIAGNOSTIC
Le rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes fait apparaitre que la population salariée de l’entreprise (hors alternants) est composée de 128 hommes et 61 femmes soit 67,7 % d’hommes et 32,3 % de femmes. 
Sur les 24 personnes embauchées au cours de l’année 2020, nous pouvons recenser 4 femmes et 20 hommes. 
Au 31 mars 2021, la représentation des diverses catégories professionnelles est la suivante :

L’écart concernant le nombre d’heures de formation est significatif. 92 formations concernaient des hommes et 18 des femmes. Cependant, cet indicateur est à relativiser compte tenu du fait que les formations déployées au cours de l’année 2020 étaient essentiellement des formations réglementaires (habilitation électrique, CACES…) et techniques qui concernent des métiers principalement tenus par des hommes. 
Concernant les salariés à temps partiel : 6 personnes étaient en 2020 à temps partiel (6 femmes). L’activité à temps partiel s’est effectuée à la demande des salariées. 
De plus, l’ensemble des demandes exprimées sur le sujet ont été validées. Cet indicateur rend compte de la volonté de l’entreprise de favoriser un équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 
L’analyse des indicateurs ne fait pas apparaitre d’écarts de rémunération significatifs entre les femmes et les hommes : sur un même coefficient, les rémunérations sont proches. En particulier pour le coefficient 190 représentant une part importante de la population. 
Pour finir, nous remarquons une répartition très sexuée des métiers qui peut s’expliquer notamment par :
Les représentations attachées à certains métiers
Le manque de mixité dans certaines filières de formation
Le caractère physique de certains postes.
Les domaines d’action qui découlent de ce diagnostic sont les suivants :
La formation Professionnelle
L’embauche
La rémunération effective
2: LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Actuellement plus de 80% des formations sont faites par les hommes (qui représentent 68% de l’effectif).

2.1. Objectifs de progression
Les actions mises en œuvre visent à atteindre l’objectif de progression suivant :
Améliorer de 10% la part des actions de formation destinées aux femmes.
2.2. Actions mises en œuvre
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Par ailleurs, il sera mis en place un suivi spécifique pour les salariés n’ayant pas reçu de formations depuis plus de 3 ans. A cet effet, à l’occasion de l’élaboration du plan de formation de l’année N+1, la liste des salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 2 dernières années et n’ayant pas de formation programmée sur l’année en cours sera communiquée aux responsables. Les causes de l’éventuelle absence de formation seront identifiées et d’éventuelles actions correctrices mises en place par ceux-ci. 
En cas de congé de maternité-paternité / adoption et / ou d’absence supérieure à 6 mois liée à la parentalité, il sera proposé aux salariés :
d’être reçu à l’issue de ce congé afin de s’assurer que le retour dans l’entreprise se déroule dans les meilleures conditions et détecter des besoins de formations éventuels. 
Garantie d’application systématique en cas de maternité des mesures d’évolution salariale prévues dans la NAO. 

Par ailleurs, afin d’aménager le retour des salariées de congé maternité, ces dernières auront la faculté de prendre, accolés à la fin de ce congé, les droits à congés payés acquis qu’elles n’ont pu prendre du fait de l’absence.
Indicateur : Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe
3 : L’EMBAUCHE
De manière générale, les offres de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction, sauf pour les postes présentant des difficultés particulières comme, par exemple, le port de charge récurrent. 
Les parties conviennent toutefois qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement masculins ou féminins. Cependant, un déséquilibre entre les femmes et les hommes existe pour certains métiers. Ainsi, les postes dits techniques (par exemple technicien de maintenance) sont essentiellement tenus par des hommes. Il s’avère que ce déséquilibre est souvent le reflet des représentations sociales associées aux métiers et est proche de la répartition identifiable dans certaines filières de formation.  
3.1. Objectifs de progression
 Les actions mises en œuvre visent à atteindre les objectifs de progression suivants :
Améliorer la mixité dans les UAP en garantissant qu’aucun critère discriminatoire n’influence le processus de recrutement :
Neutralité dans les documents servant à communiquer sur les recrutements ouverts
Egalité de traitement pour toutes les candidatures
3.2. Action relative à l’objectif : Neutralité dans les documents servant à communiquer sur les recrutements ouverts
L’entreprise s’assure que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit neutre et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes quel que soit le poste concerné. 
Indicateur : 100% des offres d'emploi, définitions de fonctions... libellées avec mention H/F
3.3. Actions relatives à l’objectif : égalité de traitement pour toutes les candidatures
-Sensibilisation des prestataires
L’entreprise sensibilise ses partenaires (agences intérimaires, cabinets de recrutement…) à sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s’assure qu’ils respectent le principe de neutralité dans la diffusion des offres d’emploi et le traitement des candidatures en leur rappelant si nécessaire le caractère non sexué des postes à pourvoir. 
Indicateur : Nombre et nature des actions de sensibilisation
-Sélection strictement fondée sur l’adéquation entre le profil du (de la) candidat(e) et les compétences requises pour l’emploi proposé
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du (de la) candidat(e) – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de sa formation et qualifications – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Pour garantir l’objectivité du processus de recrutement, l’entreprise s’appuie sur des critères de sélection issus de fiches de postes internes et met en place des grilles d’évaluation.
Cette égalité de traitement des candidatures s’applique également pour le personnel intérimaire. 
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.  Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs : -Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
        -Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe
4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
Les conditions de rémunération découlent, pour l'ensemble des salariés, de l’application de la Convention Collective de la Métallurgie, non discriminatoire par essence entre femmes et hommes. 
Il n'existe, par là même, qu'un seul barème de salaire pour tout le personnel impliquant une égalité de traitement entre femmes et hommes pour un classement identique.
L’étude de rémunération démontre des écarts non significatifs sur des coefficients similaires. Les éventuels écarts existants sont liés à la présence de postes différents et difficilement comparables sur des coefficients similaires. 
Ainsi, pour le coefficient 190 qui correspond au poste d’équipier autonome de production et qui représente 44 personnes (18 hommes et 26 femmes), soit 30% des effectifs, la rémunération moyenne est supérieure pour les femmes.
4.1. Objectifs de progression
Les actions mises en œuvre visent à atteindre l’objectif de progression suivant :
S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière,
Régulariser la rémunération en cas de retard, pour respecter le principe « à travail égal, salaire égal ». Si le salaire de la femme ou de l’homme est en dessous de la moyenne de la rémunération constatée sur son poste celui-ci doit tendre vers un rattrapage.
4.2	Actions mises en œuvre
Une part des mesures salariales de la NAO sera destinée chaque année au rattrapage des écarts de rémunérations constatés.
Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’entreprise s’assurera de l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes.
Indicateurs : 	Eventail des rémunérations par coefficient et par sexe
5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1. Champs d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de LINDAL France SAS.
Un bilan annuel du suivi des indicateurs sera présenté au CSE au début de chaque année civile.
5.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, étant précisé qu’à ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet. 
En application de l’article L 2242-20, l’accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité hommes/femmes. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
5.3. Révision
La possibilité de procéder à une révision du présent accord est ouverte à tout moment dans les conditions prévues par le Code du Travail. 
Une telle révision interviendrait notamment si des dispositions législatives et / ou réglementaires avaient des effets directs sur les dispositions de l'accord ou en perturbaient l'économie générale.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du Travail. 
5.4. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé conformément aux dispositions de l’article L 2325-34 du Code du travail.
5.5. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail (L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du code du travail) ; le texte de l’accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure auprès de la DRIEETS, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Longwy, à l’initiative de la Direction.
En outre, il sera diffusé dans l’Entreprise en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise.
Fait à Briey, le 6 mai 2021
Pour l'Entreprise
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Directeur Général







Pour l’organisation syndicale CFDT
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Pour l’organisation syndicale CGT
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