Accord télétravail d’Allianz Banque
Préambule

Le télétravail a été progressivement mis en place chez Allianz Banque à partir de 2016. En lien avec l’évolution des outils digitaux dans l’entreprise et la volonté de développer une meilleure qualité de vie au travail, le télétravail s’est progressivement développé dans l’entreprise par la négociation collective, notamment en ce qui concerne les métiers sédentaires éligibles pour atteindre actuellement plus de 80% des collaborateurs. 
Les conséquences organisationnelles du confinement ont été vécues comme un révélateur objectif de la transformation de l’entreprise dans ses nouvelles façons de travailler, tant confortée par le bon fonctionnement des nouvelles solutions informatiques facilitant le travail à distance, que par l’adaptation des collaborateurs d’Allianz Banque et des pratiques de management à cette nouvelle organisation du travail.
L’évolution des espaces de travail et des nouveaux modes de travail concerne tous les collaborateurs d’Allianz Banque et répond à un enjeu social et sociétal de transformation de l’entreprise et du travail. Cette transformation de l’environnement de travail des collaborateurs constituera un des piliers du nouveau plan stratégique Allianz. 
S’agissant plus spécifiquement du télétravail, le présent accord répond à une demande des organisations syndicales et des collaborateurs mais également à un engagement de la Direction de faire évoluer les dispositions de l’accord télétravail actuel. Il constitue un facteur qualitatif de la politique RH notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail et doit également contribuer aux enjeux de performance opérationnelle et économique d’Allianz Banque.
Tout en respectant le volontariat des collaborateurs éligibles, ce nouvel accord pose le principe que le télétravail est désormais un mode d’organisation standard dans l’entreprise pour les collaborateurs alors qu’historiquement il figurait comme une exception. Il fixe le nouveau cadre du télétravail et permet de garantir les conditions d’appropriation de cette évolution du télétravail au sein de l’entreprise, tout en veillant à l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs et à la prévention des risques psycho-sociaux.

Sommaire

Titre 1 : 	CADRE GENERAL

Article 1	Objet de l’accord 							page 4
Article 2	Bénéficiaires du télétravail						page 4
2.1 	Membres de Direction
2.2	Stagiaires et alternants
2.3	Télétravail en application d’autres accords
Article 3	Conditions de mise en place du télétravail				page 5
3.1	Volontariat du salarié
3.2	Accompagnement de la réflexion du salarié sur le télétravail
3.3        Critères d’éligibilité permettant aux collaborateurs de télétravailler 
3.4	Période d’adaptation
3.5	Réversibilité
3.6	Cas de présence sur site à 100%
Article 4		Lieu de travail							page 7

Titre 2		ORGANISATION DU TELETRAVAIL  

Article 5	Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site 	page 7
Article 6	Nombre de jours de télétravail						page 7
6.1	Nombre de jours de télétravail par semaine
6.2       Jours de télétravail entiers
6.3       Organisation et animation des équipes
6-4	Salariés à temps partiel 
6-5	Cas du télétravail à 100%
6-6	Formules de télétravail des autres accords d’entreprise

Article 7	Maintien du lien social et communauté de travail 			page 9
Article 8	Temps de travail							page 9

Article 9 	Joignabilité 								page 10
9-1	Pour les salariés à l’horaire mobile
9-2	Pour les cadres au forfait jours
Article 10 	Accompagnement du changement 					page 10
Article 11	Evaluation et suivi de la charge de travail				page 11

Titre 3 		ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 12	Assurances								page 11
Article 13	Equipements de travail							page 11
Article 14	Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transport	page 12
Article 15	Prise en charge des frais de repas					page 12

Titre 4 		DROITS ET DEVOIRS

Article 16	Droits collectifs et égalité de traitement				page 13
Article 17	Protection des données						page 13
Article 18 	Santé et sécurité							page 13 
Article 19	Protection de la vie privée						page 13 
Article 20	Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à déconnexion	page 14


TITRE 5		DISPOSITIONS FINALES

Article 21	Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous		page 14
Article 22	Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord			page 15
Article 23	Révision 								page 15 
Article 24	Publicité 								page15






Titre 1 : 	CADRE GENERAL


Article 1		Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l’article L.1222-9 du Code du travail au sein d’Allianz Banque. 
Le télétravail désigne le mode d’organisation structurelle du travail dans lequel les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise sont réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du salarié ou dans un autre lieu privé, selon un rythme pendulaire d’alternance de jours de travail sur site habituel et de jours de travail au domicile du salarié ou dans un autre lieu privé, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par ailleurs, Allianz Banque s’engage à étudier l’accès des collaborateurs aux tiers lieux dans des locaux Allianz mis à disposition par Allianz France, en lieu et place du travail au domicile du salarié


Article 2		Bénéficiaires du télétravail

Sont concernés les collaborateurs d’Allianz Banque :
sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,
dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60% d’un temps plein,
et relevant de la convention collective de la Banque du 10 janvier 2000. 
 
En revanche, ne bénéficieront pas du télétravail :
 les Membres de Direction  et cadres hors classification
 les stagiaires et  les alternants (apprentis, contrat de professionnalisation…).

2-1 Membres de Direction
Compte-tenu de la nature de leurs fonctions, les membres de direction et cadres hors classification ne sont pas concernés par le présent accord. Ils pourront néanmoins bénéficier ponctuellement du travail à distance.
 
2-2 Stagiaires et alternants
Il est également possible pour les stagiaires et alternants (apprentis, contrat de professionnalisation…)  de bénéficier de façon ponctuelle et dérogatoire d’une journée de travail à distance quand leur activité le permet et avec l’accord de leur manager.
Le travail à distance peut être ouvert aux stagiaires et alternants sur décision du manager accueillant dès lors que le travail à distance ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée notamment en matière de durée de formation. Le nombre de jours de travail à distance va de 1 à 4 jour(s) maximum par mois.
Le manager en lien avec le tuteur du stagiaire ou de l’alternant appréciera la possibilité du travail à distance en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et l’autonomie du collaborateur dans les missions qui lui sont confiées ainsi que l’ancienneté de celui-ci au sein de l’entreprise. 



2-3 Télétravail en application d’autres accords
Les collaborateurs bénéficiant de jours de télétravail, en application de l’accord sur l’aménagement des fins de carrière et l’accompagnement des salariés partant à la retraite du 21 septembre 2020 et de l’avenant relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 23 juillet 2020, font l’objet d’un aménagement particulier prévu à l’article 6-6 du présent accord.


Article 3		Conditions de mise en place du télétravail

3-1	Volontariat du salarié
Le télétravail est désormais un mode d’organisation standard au sein de l’entreprise. Il revêt néanmoins un caractère volontaire pour le collaborateur et nécessite donc son accord formalisé par une demande écrite de sa part de pouvoir en bénéficier.

3-2	Accompagnement de la réflexion sur le télétravail du salarié
Au plan individuel, les salariés potentiellement éligibles au télétravail ne souhaitant pas ou hésitant à adhérer au télétravail, pourront demander un entretien individuel. L’entretien aura lieu, au choix du salarié, avec le manager ou le responsable ressources humaines (HRBP), voire les deux. L’objet de cet entretien est de pouvoir échanger, en toute confidentialité, sur les raisons qui motivent leur hésitation ou leur refus. A cette occasion, les participants envisageront ensemble des solutions adéquates et pertinentes pour permettre au salarié de bénéficier de cette possibilité, s’il le souhaite, à l’issue de l’entretien (ex :  mise en place progressive à l’essai du télétravail).

3-3	Critères d’éligibilité permettant aux salariés de télétravailler
Le télétravail est accessible selon les critères suivants : 
Ancienneté dans le poste de travail depuis au moins 4 mois. Cette durée pourra néanmoins être réduite, sur appréciation du manager qui accompagne le collaborateur en prise de poste ;
Autonomie professionnelle : qui s’apprécie par la capacité du collaborateur à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et interagir à distance via les outils collaboratifs. Il relève des missions du manager d’accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition des compétences et la maîtrise des outils qui leur sont nécessaires pour télétravailler.
Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante sur une mission ou une tâche essentielle d’un collaborateur, il organise un entretien avec le collaborateur pour partager cette évaluation et établir en concertation avec lui un plan d’accompagnement dont l’objet est de développer son autonomie au niveau attendu. Dans cette perspective, le manager a la possibilité de renforcer partiellement ou jusqu’à 100% le travail sur site du collaborateur afin de lui permettre de bénéficier temporairement d’un accompagnement de proximité grâce aux collaborateurs présents sur site. Les collaborateurs ayant fait l’objet d’une mobilité ou récemment embauchés peuvent également avoir besoin d’une présence sur site plus importante dans un premier temps (échanges en présentiel avec son manager et/ou les autres membres de l’équipe ou les services avec lesquels ils interagissent, formation, familiarisation avec l’environnement de travail…). Cette démarche doit demeurer exceptionnelle et peut également être mise en œuvre sur demande du collaborateur auprès de son manager. Le collaborateur, s’il l’estime nécessaire, peut se rapprocher de son HRBP pour examen de sa situation ;
Avoir un environnement, à domicile ou dans ou autre lieu privé compatible avec l’exercice du télétravail. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu privé approprié en fonction de l’activité à réaliser (voir article 4). En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité. Les parties entendent rappeler que l’environnement du lieu de travail choisi par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doit être propice à ce mode d’organisation du travail et à aux tâches à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie ;
Avoir obtenu une validation écrite du manager 
Le collaborateur formalise sa demande par un mail à son manager, copie son HRBP. Le passage en télétravail fait l’objet d’une réponse, dans les meilleurs délais, par courriel du manager au collaborateur avec en copie le HRBP, pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction à compter de la date fixée dans la réponse.

3-4	Période d’adaptation 
Au démarrage du télétravail pour les collaborateurs qui n’en bénéficiaient pas, une période d’adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le collaborateur comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours et sous réserve des dispositions de l’article 3-5 ci-dessous. 
A l’issue de la période d’adaptation, une entrevue est réalisée entre le collaborateur et le manager afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l’activité du collaborateur et cohésion d’équipe, fonctionnement des applications informatiques, équipement…). 

3-5	Réversibilité
Chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord pour réduire ce délai. 
Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise :
si les critères précités d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis,
si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail, 
en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, 
en cas de problèmes techniques (non accès à internet...)  

La formalisation de la fin du télétravail, à l’initiative de l’entreprise, nécessite un écrit motivé du manager (courriel) transmis au collaborateur avec en copie son HRBP. Le collaborateur pourra exercer un recours à propos de cette décision auprès de son HRBP.

La formalisation de la fin du télétravail, à l’initiative du collaborateur, donne lieu à une demande écrite de ce dernier (courriel) transmis au manager avec en en copie son HRBP. Un entretien peut être organisé au choix du collaborateur avec le manager ou le HRBP afin d’appréhender les raisons de la demande.


3-6	Cas de présence sur site à 100%
A titre exceptionnel, lorsque l’activité le nécessite, sur décision de la Direction, le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie (projet, problème technique, missions sur site…). Le manager en informera le collaborateur au préalable, dans un délai de 5 jours ouvrés (sauf situation d’urgence).


Article 4 		Lieu de travail

Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou dans un autre lieu privé tel que défini ci-après.  Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur son site d’appartenance ou sur un autre site Allianz Banque en fonction du degré d’urgence.

Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. Si le collaborateur envisage d’exercer son activité en télétravail dans un lieu privé autre que son/ses domicile(s) déclaré(s), il devra au préalable avoir consulté son manager, copie son HRBP par mail et avoir recueilli son accord. Dans le cas où le choix de ce lieu de travail est lié à une situation personnelle et/ou confidentielle du collaborateur qu’il ne souhaite, légitimement, pas partager avec son manager, il peut saisir directement son HRBP pour avoir son accord. 

L’exercice du télétravail par un collaborateur dans un lieu de résidence distinct de son domicile principal ne donne pas droit à prise en charge par l’entreprise de frais de transports supplémentaires. 


Titre 2		ORGANISATION DU TELETRAVAIL 


Article 5		Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire d’alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site de travail habituel du collaborateur.
Pour conserver un lien social et faciliter le fonctionnement des équipes : réunions d’équipes, entretiens individuels, ateliers projets, travaux qui ne peuvent être effectués en télétravail (impressions papier), une présence sur site obligatoire de 2 jours par semaine, a minima, est maintenue.

Article 6 		Nombre de jours de télétravail
6-1 Nombre de jours de télétravail par semaine
Le nombre de jours de télétravail par semaine est de 2  soit à hauteur de 40% par semaine pour les salariés à temps plein. Il est prévu à l’article 6.4 une exception à la durée minimale de 2 jours de télétravail par semaine pour le cas des salariés en temps partiel à 60 %.
Ultérieurement, il pourra être décidé d’augmenter le télétravail à hauteur de 60%, soit 3 jours de télétravail par semaine pour les salariés travaillant à temps plein.

6-2 - 	Jours de télétravail entiers 
Le télétravail prend la forme de jours entiers à positionner par semaine.
Pour les salariés à temps choisi à 90% (4,5 jours par semaine), la demi-journée de télétravail sera décomptée comme une journée entière de télétravail.
Ex. : Dans le cadre de la formule de temps de travail à 90%, M. ou Mme X ne travaille pas le mercredi après-midi ; il/elle pourra télétravailler le mercredi matin ainsi qu’un autre jour de la semaine.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail. 

Les jours de télétravail et de travail sont renseignés dans un outil qui sera mis à disposition des collaborateurs.

6-3 	Organisation et animation des équipes
L’organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l’entreprise, mais également un facteur important d’équilibre pour les collaborateurs entre leur vie professionnelle et leur vie privée et plus largement de leur qualité de vie au travail. Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe, s’engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transport…) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l’organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions…
Cette planification est réalisée sous la responsabilité du manager en concertation avec son équipe. Dans ce cadre, le manager peut décider sur une période donnée (ex : 1 mois) des jours de télétravail et des jours de présence sur site.  Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d’échanges et de travail collectifs sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles. Les managers consolident et tranchent les situations qui le nécessitent. Les collaborateurs souhaitant évoquer un sujet d’organisation confidentiel relatif à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle sont reçus, à leur demande, par leur HRBP.

La planification doit se faire le plus en amont possible pour permettre au manager d’organiser le travail dans des conditions satisfaisantes et aux collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, tout en gardant de la flexibilité de part et d’autre.

Pour les collaborateurs colocalisés au sein des écosystèmes, le manager de centre de compétences associe le leader de l’écosystème dans la décision de la planification des jours afin de concilier et d’optimiser le fonctionnement de l’équipe et de la Squad du collaborateur. 

6-4 	Salariés à temps partiel 
Les 2 jours de présence sur site s’appliquent tant aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel supérieur ou égal à 60% d’un temps plein dont le nombre de jours de télétravail et de jours d’absence de temps partiel cumulés ne doit pas conduire à déroger à la règle de 2 jours de présence obligatoire sur site.
Par exception à la formule standard de télétravail à 40%, le nombre de jours de télétravail par semaine est de 1 jour pour les salariés travaillant à 60% d’un temps plein.

6-5 	Cas du télétravail à 100%
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements au sein de l’entreprise, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l’employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%. Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié. 

6-6 	Formules de télétravail des autres accords d’entreprise
Les collaborateurs qui bénéficient de jours de télétravail, en application de l’accord sur l’aménagement des fins de carrière et l’accompagnement des salariés partant à la retraite du 21 septembre 2020 et/ou de l’avenant relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 23 juillet 2020, continuent de bénéficier des jours de télétravail en application de ces accords auxquels s’ajoute 1 ou 2 jour(s) flexible(s) de télétravail complémentaire(s) à la demande du collaborateur, en application du présent accord pour atteindre le nombre de jours maximum de télétravail par semaine sans pouvoir déroger à la règle des 2 jours de présence obligatoire sur site.


Article 7		Maintien du lien social et de la communauté de travail 

Le télétravail pouvant s’organiser jusqu’à 2 jours par semaine (et jusqu’à 3 ultérieurement), le collaborateur sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement ses collègues de travail et sa hiérarchie. 
Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et pour prévenir le sentiment d’isolement que le collaborateur pourrait ressentir.
Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes. 


Article 8 		Temps de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de l’entreprise, tant en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.

En accord avec le manager, le collaborateur en télétravail peut disposer d’une certaine souplesse dans la gestion de son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles de l’entreprise. 

Le télétravail est, par ailleurs, sans incidence sur la formule de temps de travail du collaborateur ou sur les modalités d’organisation du travail propres à certains métiers (ex : plateformes téléphoniques).

Le télétravail est également sans incidence sur le dispositif d’horaires mobiles qui s’applique en télétravail comme en travail sur site et sur le système de badgeage.

Il est également rappelé que les collaborateurs organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail. 

Pour le télétravailleur au forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail et le cadre légal qui le régit. Il organise ainsi son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail. 

Les télétravailleurs au forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise. 

Article 9 		Joignabilité 

Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d’encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d’organisation aux collaborateurs.

9-1	Pour les salariés à l’horaire mobile
La journée de travail des collaborateurs s’organise dans l’amplitude de 7H30  à 19h00. Cette amplitude fixe les bornes à l’intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail.
Le manager fixera en concertation avec le collaborateur et l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de 9H45-11H45 et 14H-16H15 
Compte tenu des spécificités liées aux activités de la Banque, certains secteurs de l’entreprise font l’objet d’une adaptation de leurs horaires de travail. Il convient sur ce point de se reporter aux dispositions relatives aux « Cas particuliers des horaires collectifs par relais et équipes chevauchantes » (cf art. 1er de l’accord concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail et le compte épargne temps du 13/03/2009 et ses avenants).

9-2	Pour les cadres au forfait jours 
Une attention particulière est portée aux collaborateurs cadres au forfait jour afin de leur permettre d’exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont ils relèvent tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes de joignabilité pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues et à l’inverse des temps d’indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n’est pas joignable. L’amplitude au sein delaquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés est de 07h30 à 19h00, sauf activités spécifiques. Les temps d’indisponibilité permettent au collaborateur d’organiser des pauses dans son activité et doivent être gérés en toute transparence et en cohérence avec la vie de l’équipe et toute l’organisation de l’entreprise via l’outil mis à disposition.

Pour les collaborateurs colocalisés au sein des écosystèmes, le manager de centre de compétences associe le leader de l’écosystème dans la décision de la planification des jours afin de concilier et d’optimiser le fonctionnement de l’équipe et de la Squad du collaborateur. 


Article 10 		Accompagnement du changement 

Le télétravail comme mode d’organisation standard implique tant pour le collaborateur que le manager de disposer des compétences associées (organisation, leadership, autonomie, pilotage de l’activité, …) et de développer les compétences relatives aux outils collaboratifs (Smart Office, Office 365, Webex…).

Un plan d’accompagnement du changement et de formation pour les managers et pour les collaborateurs sera déployé sur l’année 2021. Des guides seront mis à la disposition des collaborateurs et des managers, des cycles de conférence, des ateliers et des formations seront organisés. La fonction RH, et notamment le HRBP, sera également mobilisée pour accompagner managers et collaborateurs dans cette démarche. 
Les managers et tuteurs de collaborateurs stagiaires et alternants bénéficieront d’un module d’accompagnement spécifique. 

L’ensemble des supports seront accessibles sous Allianz Connect, notamment ceux liés à l’utilisation des nouveaux outils collaboratifs.

Un suivi du plan d’accompagnement sera fait au lorsde la commission de suivi prévue à l’article 21 du présent accord. 


Article 11		Evaluation et suivi de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution de ses missions.

Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel d’appréciation.

La charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.


Titre 3 		ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL


Article 12		Assurances

Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine. Il s’engage également à l’informer de toute modification de sa formule de télétravail. 
Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu privé disposant d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation.

De son côté, l’entreprise a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.


Article 13		Equipements de travail

L’entreprise met à la disposition du collaborateur, à l’image de l’équipement dont le collaborateur bénéficie au bureau en fonctiondes besoins du métier, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Les équipements prévus pour le télétravail sont :  

Pour le télétravail en général : 
souris 
clavier 
casque
siège ergonomique
téléphone portable professionnel 
écran

Pour le télétravail en fonction des besoins du métier : 
double écran 
dock

Les salariés des plateformes téléphoniques continueront de bénéficier de la solution Softphonie dans le cadre du dispositif NAVCA.

L’équipement mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation. 

Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l’entreprise en cas de panne ou d’obsolescence liée à son usage professionnel.


Article 14		Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transport

Le collaborateur bénéficiera d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales (conformément à l’information de l’URSSAF du 18 décembre 2019 – publiée sur son site à la date du présent accord) :
- 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine
- 20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine
- Dans le cas où l’entreprise déciderait de porter le nombre de jours de télétravail à trois jours par semaine, l’indemnité sera de 30 € par mois.

Pour les situations exceptionnelles (article 6.5) d’une durée supérieure à un mois : 
- 40 € par mois pour un collaborateur effectuant 4 jours de télétravail par semaine
- 50 € par mois pour un collaborateur effectuant 5 jours de télétravail par semaine
Les dispositions applicables dans l’entreprise relatives aux possibilités ponctuelles et facultatives de télétravail liées à la réalisation de  travaux dans les transports en commun ne font l’objet d’aucune indemnisation supplémentaire. 

La prise en charge actuelle par l’entreprise des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord. 


Article 15		Prise en charge des frais de repas

Les collaborateurs bénéficieront d’une « carte titres de restaurant » pour les jours de télétravail en situation normale ou exceptionnelle (article 6.5) d’une valeur faciale de 9 euros par repas (4 euros à la charge des collaborateurs, 5 euros à la charge du CSE d’Allianz Banque pour les jours de télétravail).  
La carte numérique, « carte titre de restaurant », sera chargée chaque mois du nombre de titres correspondant aux jours télétravaillés. 
En cas d’absence, congé, suspension du contrat de travail (maladie…) lors du/des jour(s) de télétravail, le droit aux titres restaurants sera réduit en conséquence.
Les situations exceptionnelles visées à l’article 6.5 relèvent du champ d’application de cet article à l’exception des dispositions applicables dans l’entreprise relatives aux possibilités ponctuelles facultatives de télétravail dans le cadre des travaux dans les transports en commun. 


Titre 4 		DROITS ET DEVOIRS


Article 16		Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.



Article 17		Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, celui-ci s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Tous les collaborateurs d’Allianz Banque sont liés, en raison de leur métier, par une confidentialité renforcée, notamment le secret bancaire, et demeurent soumis à cette obligation en télétravail.


Article 18 		Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d’application des articles L441-1 et suivants du Code de la sécurité sociale.


Article 19		Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Il est également rappelé que le comité social et économique (CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ( du Code du travail).

Article 20		Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à la déconnexion

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail en tant que mode d’organisation standard renforce la nécessité de trouver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 
L’élargissement du télétravail dans cet accord y concourt en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. 
L’extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur ainsi que son droit à la déconnexion et au repos.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est notamment rappelé qu’une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. En complément des dispositions prévues à l’article 9 du présent accord, il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l’entreprise.  
Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l’entreprise, notamment des dépassements horaires (compteurs excédentaires) de travail fera l’objet d’un examen par la direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale. 

Enfin, des mesures ayant pour objectif d’informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l’entreprise en sus des actions prévues dans les plans d’accompagnement.


TITRE 5		DISPOSITIONS FINALES


Article 21		Suivi de l'application du présent accord 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l'accord et de représentants de la direction. La commission de suivi a pour objet de suivre l’application du présent accord. 
Elle se réunit une fois par an à la demande des signataires de l’accord. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.







Article 22		Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 3 avril 2021 et pour une durée déterminée de 3 ans.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.


Article 23		Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé en cas d’évolution des règles législatives et réglementaires 


Article 24		Publicité 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Paris la Défense, le 29 mars 2021


Pour Allianz Banque





Pour la CFDT





Pour le SNB-CGC