Accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes, la mixité des emplois 
la qualité de vie au travail 



Entre :

La société Weleda, dont le siège social est situé 9 rue Eugène Jung à Huningue (68330), représentée par M………., en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument mandatée ;Ci-après désigné « l’Entreprise »,

D’une part
Et,

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par M………. en qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par M………………. en qualité de déléguée syndicale 
Représentant 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives lors du premier tour des dernières élections du comité social et économique.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 à 2242-20 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, visant à assurer aux hommes et aux femmes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. Elle constitue également un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité. Elle résulte enfin d’une obligation légale, qui impose de lutter contre toutes formes de discrimination, directe et indirecte, dans l’entreprise.

La loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait obligation aux employeurs de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 


C’est en tenant compte de ces différentes dispositions, que la Direction ainsi que les Organisations syndicales se sont réunies depuis le 19 décembre 2018 et à différentes reprises, afin de mettre en place des mesures concrètes garantissant aux salariés une égalité de traitement, conscients toutefois que l’entreprise ne peut à elle-seule être le lieu de corrections de toutes les inégalités qui peuvent  souvent avoir pour origine des contraintes liées à la sphère privée. 

Au cours de ces réunions les Partenaires sociaux ont pu appuyer leur analyse sur la base du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes de 2018 et du suivi annuel des indicateurs sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et la mixité des emplois issus de l’accord du 15 décembre 2015 

Le bilan ne fait pas ressortir de déséquilibre majeur entre les hommes et les femmes au sein de Weleda. Ceci s’explique notamment par le fait que les femmes sont majoritairement représentées à tous niveaux dans l’entreprise, et par l’existence de systèmes RH définis pour assurer une égalité de traitement entre les collaborateurs. Ces outils permettent une neutralité dans la gestion des recrutements mais également pour l’accès à la formation et l’évaluation des collaborateurs. 

De plus, l’index de l’égalité femmes hommes pour l’année 2019, basé sur la période de référence de l’année civile 2018 dont le score est de 82 concrétise le résultat des actions mises en œuvre dans le premier accord sur l’égalité professionnelle de 2015.

Aux termes des négociations engagées, les parties conviennent de renouveler les actions  au travers du présent accord fixant des objectifs de progression, des indicateurs et des actions portant sur les thèmes suivants : 

- L’embauche : 

Assurer l’égalité professionnelle et la mixité et plus généralement la diversité lors des recrutements mais également tout au long du parcours professionnel des collaborateurs de Weleda. 

- La rémunération : 

Assurer l’égalité salariale entre tous les collaborateurs de la société et corriger le cas échéant les éventuels écarts de salaire injustifiés. 

- L’évolution professionnelle et la formation : 

Promouvoir la mixité à tout niveau de poste. Pour ce faire, Weleda garantit un égal accès aux hommes comme aux femmes au parcours professionnel, ainsi qu’à la formation professionnelle. 

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : 

Garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale en favorisant la parentalité ce dans un objectif général de bonnes conditions de travail. 





Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du Travail, qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part.

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre de la commission traitant de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, en application de l’article L2242-17 du code du travail, le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

Les parties réaffirment que le support de référence pour le sujet traitant de l’égalité sera le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes qui est joint au présent accord et l’index sur l’égalité femmes hommes.

Les parties signataires conviennent que l’accord égalité entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Article 1. Champ d’application de l'Accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Weleda, quels que soient leur lieu de travail, leur type de contrat de travail ou l'emploi concerné.


Article 2. Embauche 

Attachée au principe de non-discrimination à l’emploi, la société Weleda a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement égalitaire au moyen d’outils de recrutement neutres. Il en ressort ainsi que le processus de recrutement est appliqué de manière identique aux hommes comme aux femmes. 

2.1. Caractère non discriminatoire des offres d’emploi 

Les offres d’emploi au sein de la société sont ouvertes aux hommes comme aux femmes. Ces offres ne comportent aucune indication sur le sexe du candidat, afin de permettre aux hommes et aux femmes de se sentir à même d’y postuler. 

Une veille sur l’intitulé des offres d’emploi sera effectuée par le service RH afin que celui-ci soit le plus neutre possible. 



De la même manière la société garantit dès l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplômes et/ou expérience équivalents. 

Plus généralement, la société s’engage à exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu et le libellé des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par la société sans que ce dernier n’en soit préalablement informé. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. 



2.2. Equité et mixité dans les recrutements 

Le processus de recrutement et les critères de sélection sont identiques à tous, la société garantissant l’équité de traitement entre les hommes et les femmes. 

L’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est à ce titre inscrit dans le livret d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés. 

La société veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. 

Il est rappelé par ailleurs, que l’état de grossesse d’une candidate ne doit pas entrer en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. En conséquence, la société s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse d’une candidate.

 Le processus de recrutement doit par ailleurs permettre à chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience. La société confirme sa volonté d’atteindre un équilibre par sexe des recrutements par métier, quel que soit le type de contrat de travail, mais également dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage.

Il est cependant rappelé que les conditions d’accès à l’emploi au sein de Weleda ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat, ni sur une politique de discrimination positive, le recrutement est en effet réalisé en tenant compte des compétences du candidat. 









Faisant le constat qu’au sein de Weleda, le taux de féminisation des métiers est élevé, il est convenu que lors d’un recrutement externe pour un poste vacant, l’entreprise fera en sorte de veiller à la mixité du panel de sélection des candidats, sous réserve de compétences équivalentes et de la réalité du marché de l’emploi, ce y compris dans le cadre d’une procédure de recrutement menée par un cabinet extérieur.


Objectif de progression : Obtenir une plus grande mixité des candidatures proposées. 

Action mises en œuvre : Veiller à ce que les listes des candidats proposés aux managers sur un poste soient le plus mixtes possible et pouvoir expliquer le cas échéant par des raisons objectives le défaut de mixité des candidatures. 

Indicateurs de suivi : 

La société s’appuie sur les indicateurs suivants : 

Taux de progression de l’effectif femme et homme, par groupe conventionnel et type de contrats de travail. 

100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire mentionneront un traitement égal des hommes et des femmes. 

Proportion de femmes/hommes par type de contrat de travail (CDD/CDI). 

Article 3  Rémunération effective

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.
Weleda France rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Objectif  de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales et faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.
Action mise en œuvre : 	1° Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
			 2° Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de ce nouvel accord, l’entreprise s’engage de garantir à ses salariés de retour de congé parental, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié aura droit, et au plus tard à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau. Cette mesure s’applique également pour les augmentations individuelles consenties durant la période de suspension du contrat de travail.
L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.	
Indicateur de suivi : 
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par groupe de classification.
Eventail des rémunérations par sexe

Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par groupe et par niveau

Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Article 4  Evolution et formation Professionnelle 

La formation est un des piliers de la politique ressources humaines de l’entreprise.

Objectif : l’égalité dans l’accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation ou séminaire,
Weleda prend les engagements suivants :

Action mise en œuvre :	1° Faciliter l’organisation des formations en privilégiant chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité.







			2° Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité.

L’article 12 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 prévoit qu’à l’issue du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel.

Les parties signataires conviennent pour les salariés dont l’absence concerne une maladie, un congé sans solde, un congé individuel de formation, un évènement familial autre que la maternité et le congé parental, d’une durée supérieure à 1 an, de faire bénéficier à leur retour, s’ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel seront examinés leurs besoins en formation.
Ces formations seront validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.			
Indicateur de suivi : 	

Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par groupe et par  niveau,

Répartition du nombre d’heure de formation par sexe, par groupe et par niveau,

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie suite à un retour de congé maternité, ou de congé parental,

Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à un an (maladie, congé sans solde, congés individuel de formation, congé maternité ou parental) par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.


Le rapport de situation comparée laisse apparaitre un certain nombre de métiers exclusivement féminin ou masculin.

Objectif : Favoriser le pourcentage de promotion interne et porter une attention particulière à l’accès des femmes/hommes de la catégorie employé à des postes des groupe 4 ou 5.pour favoriser la mixité des emplois à dominante féminine ou masculine 
Action mise en œuvre : Proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes/aux hommes qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement féminin/masculin 
Indicateur de suivi : 
Nombre de femmes /d’hommes concernés par des formations qualifiantes concernant les métiers identifiés comme féminisés ou masculinisés.





Article 5 Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

Weleda cherche depuis toujours à favoriser des dispositions permettant l’équilibre entre la vie professionnelle, la parentalité et la vie privée par la mise en place de différents dispositifs : jours enfant malade/ jours enfant hospitalisé /bon rose / réduction journalière d’une heure du temps de travail à partir du 6ème mois de grossesse.

Dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 2 novembre 2017, Weleda a également souhaité donner de la flexibilité dans l’organisation du travail et a instauré le droit à la déconnexion.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

Objectif : Mieux concilier l’articulation vie professionnelle et vie personnelle  

Action mise en œuvre : 
	
1°Mesures liées à l’organisation des réunions et des séminaires : L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des séminaires.
Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions devront se dérouler. entre 9 heures et 17 heures. Les réunions lors de la pause-déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La société rappelle que les séminaires professionnels doivent se tenir à des heures compatibles avec la vie privée des participants, en tenant compte au maximum des déplacements domicile-lieu de travail.
De la même manière, il est rappelé, que les salariés ne devraient pas quitter leur domicile dès le dimanche soir ou rentrer un vendredi soir tard, pour un séminaire se déroulant le lundi matin ou le vendredi après-midi.
La société s’engage, enfin, à développer les modes de réunion évitant les déplacements tels que les visioconférences et téléconférences. 

2° Mesures liées à la parentalité :
Horaires aménagés pour la rentrée scolaire : A l’occasion de la rentrée scolaire, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et après accord de la hiérarchie, les salariés ayant des enfants à charge pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Ce dispositif est étendu aux salariés qui n’ont pas d’enfant mais dont le conjoint (par mariage, concubinage ou Pacs) a des enfants.
Cette disposition s’appliquera dans la mesure où l’organisation du planning du service le permettra.

	Allongement de la durée du congé de paternité à 14 jours calendaires selon les dispositions du congé paternité prévues par la loi.

Jours d’absences autorisés et rémunérés destinés aux parents d’enfant en situation de 
Handicap: Afin de reconnaitre le fait qu’être parent d’un enfant en situation de handicap demande une disponibilité importante et dans une logique de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, Weleda France a décidé d’octroyer à ces salariés la possibilité de s’absenter jusqu’à trois jours par an, lorsque ces derniers sont tenus de se rendre à des examens médicaux ou à une visite auprès d’un spécialiste en lien avec le handicap de l’enfant. 
Ce congé est accordé pour permettre aux parents d’accompagner leur enfant en situation de handicap dans le cadre de démarche de soins et nécessite donc la production d’un justificatif.

Indicateur de suivi : 	
Répartition du nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théorique par groupe et par niveau,

Répartition du nombre de jours de congés de maternité ou adoption par groupe et par niveau,

Répartition du nombre de jours d’absences parentales par sexe, par groupe et par niveau,

Nombre de jours d’absence pour enfant en situation de handicap.
Article 6 – Suivi du présent accord et clauses de rendez-vous et de loyauté

Le suivi de l’accord sera effectué par la commission Egalité Femme Homme du Comité d’entreprise 
Cette commission se réunira tous les 12 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation et au CSE le 31 Décembre de chaque année au plus tard.

De plus, chaque partie est invitée à appliquer de façon loyale l’accord et à avertir l’autre partie en cas de difficulté d’interprétation, afin de rechercher ensemble toute solution amiable à cette difficulté éventuelle.

Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 8 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera en vigueur le 1er octobre 2019.

Article 9 – Publicité

L’accord sera déposé par la Direction en deux (2) exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.


Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et sur l’intranet.

Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Fait en 5 exemplaires originaux
 
à Huningue le 25 septembre 2019



Signature du représentant de l'entreprise
M………………………………………………..


Signatures des représentants des organisations syndicales

M……………………………………………… 		CFDT


M……………………………………………….		CFTC