Accord sur l’égalité Femmes / Hommes
au sein de l’UES Groupe FDSEA


PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les élus du CSE, signataires du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction de l’UES Groupe FDSEA 51 s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les entités de l’UES s’engagent à contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elles ne peuvent, à elles seules, changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. L’engagement doit donc s’entendre de tous les acteurs de la relation de travail dont les salariés eux-mêmes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et les accords précédemment conclus, notamment l’accord de 2012 et du plan d’actions qui a suivi en 2015. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Afin de permettre la détermination des objectifs précis pour les années à venir, les partenaires de l’UES souhaitent, par les dispositions ci-dessous, réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement et, surtout, engager les actions correctives nécessaires pour supprimer les éventuelles inégalités constatées.
ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des entreprises relevant de l’UES Groupe FDSEA 51 à ce jour, ou celles créées ou intégrées, soit au jour des présentes les structures suivantes :
La FDSEA de la Marne,
La SARL Champagne Editions,
La SARL IMPRIMAGRI,
Le GIE FEDE.COM,
La SAS TER Informatique,
L’Association de Gestion et de Comptabilité « AS ENTREPRISES »,
Le GIE Agrica,
La SARL La Camda,
La SAS WiziFarm,
La SCI ISAM.

ARTICLE 2 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les signataires de l’accord ont préalablement prévu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans l’entreprise dans le rapport annuel et d’en élaborer de nouveaux. 


A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
La lutte contre les stéréotypes,
Les embauches / recrutements internes / nominations,
La formation professionnelle / qualification,
L’évolution des carrières : promotion et déroulement,
Les mesures d’aides à la gestion de la parentalité,
Le contrôle des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

ARTICLE 3 - La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Les dirigeants de l’UES s’engagent à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en matière de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. 
Pour les managers, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. 
Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Tous les ans, un temps fort sera organisé, en visio conférence ou vidéo, dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salarié.e.s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme. 

ARTICLE 4 - Embauches / Recrutements INTERNES / Nominations

Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. 
L’UES s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect des dispositions légales applicables.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches et de nominations réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

Tous les recrutements et nominations organisés au sein des entreprises de l’UES s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

La direction poursuivra ses actions afin de veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

Ainsi, :
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront rédigées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un tableau statistique recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe des candidat.e.s.
Les offres d’emplois seront diffusées aux salarié.e.s présents par le biais du portail RH interne (Google site). Elles seront visibles sur le site internet et envoyées systématiquement sur les jobboards.
Les processus de recrutement et de nomination se dérouleront, sous la responsabilité du DRH de l’UES, de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.
La direction sensibilisera les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Lors de la présentation du bilan social au CSE de l’UES, la direction détaillera les statistiques concernant les effectifs et les recrutements en mettant en avant, poste par poste :
le nombre de candidatures reçues et la répartition femme/homme, 
le nombre de candidats convoqués et la répartition femme/homme,
le pourcentage de CDD et de CDI, le nombre de temps complet et de temps partiel et la répartition femme/homme.

Lors de cette présentation, les représentants du personnel siégeant au CSE pourront proposer des axes d’amélioration afin de faciliter la diversité et l’égalité professionnelle.

La mixité des emplois
L’UES Groupe FDSEA s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. 
L’UES cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : les secrétaires/assistants ; et du côté des emplois à prédominance masculine : les techniciens CAMDA.
Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes.

ARTICLE 5 - Formation professionnelle / qualification

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Dans le cadre du bilan annuel de formation, un point particulier est d’ores et déjà fait sur la non-discrimination dans l’accès à la formation (femmes, seniors, handicapés…).
Ce focus annuel permet de s’assurer d’une égalité de traitement des populations et de mettre rapidement en place, en cas de besoin, des actions correctives. Il n’est pas constaté d’écart au sein de l’UES à ce jour.

Néanmoins, afin de toujours progresser en matière d’évolution de carrière, les entreprises de l’UES veilleront toujours plus à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable lors des entretiens annuels, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.

Les partenaires sociaux suivront l’indicateur chiffré du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’exercice mais conviennent d’y adjoindre 3 points de suivi spécifiques et significatifs :
- nombre de refus d’actions de formation répartis entre homme et femme,
- répartition des formations suivies selon la codification pour la déclaration formation,
- répartition des formations suivies en fonction du temps de travail (temps plein /temps partiel).
Si un écart est constaté, l’UES Groupe FDSEA augmentera le nombre de formations chez les salarié.e.s concerné.e.s. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.
Si un écart en défaveur des salarié.e.s à temps partiel est constaté, l’UES Groupe FDSEA augmentera le nombre de bénéficiaires de formation qualifiante chez les salarié.e.s à temps partiel. 
ARTICLE 6 - EVOLUTION DES CARRIERES : Promotion et déroulement

L’UES Groupe FDSEA réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
L’UES Groupe FDSEA assure respecter une véritable politique de mixité des emplois impliquant que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité.

GARANTIR L’EGAL ACCES AUX postes à responsabilite
Suite à la réflexion engagée dès 2011 et afin de déterminer des dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes de management ou aux postes à responsabilités, les partenaires sociaux entendent permettre aux collaborateurs évoluant vers le métier de cadre-manager de disposer de moyens matériels plus souples pour assurer une garde adaptée pour leurs enfants.
A ce titre, la direction s’engage à mettre à disposition de ces collaborateurs (femmes ou hommes) un système de garde, soit en participant à des dispositifs de crèches inter-entreprises, soit, en cas d’impossibilité, en ouvrant une réflexion sur d’autres dispositifs.
Les partenaires sociaux réaffirment que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, lors des recrutements, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera examinée avec bienveillance.

Afin de suivre l’évolution des carrières, les partenaires sociaux décident d’adjoindre un indicateur chiffré du nombre de femmes dans les 10 et 20 plus hautes rémunérations pour suivre les tendances de cet indicateur dans le cadre de leur engagement sur l’évolution des carrières.

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raisons familiales
L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
Le nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
Le nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
La part des promotions attribuées aux temps partiels.

ARTICLE 7 - MESURES D’AIDES A LA GESTION DE LA PARENTALITE 

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Les parties s’accordent à rappeler que les politiques en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre de vie professionnelle / personnelle grâce à une politique claire et constante de temps partiel choisi, grâce à des modalités d’aménagement du temps de travail en lien avec l’accord ARTT du 30 janvier 1998 et grâce à une flexibilité d’organisation.
Elles s’accordent également à affirmer leur volonté de renforcer cette politique de temps partiel choisi, dans la limite des possibilités liées aux métiers exercés.

Afin de contribuer à un équilibre vie professionnelle / vie personnelle en favorisant notamment le temps partiel, un contrôle annuel sera effectué par le service RH pour s’assurer que les salariés ne sont pas pénalisés / discriminés par leur temps de travail. Des mesures correctrices pourront être mises en place en cas de besoin.
Les partenaires de l’UES considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engagent à rendre compatibles le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.
Passage à temps partiel
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’UES Groupe FDSEA s’engage à étudier toutes les demandes présentées par des salarié.e.s de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

Les entreprises de l’UES s’engagent à tenter d’y répondre favorablement en prenant néanmoins en compte les possibilités liées à la taille de l’entreprise, les contraintes liées à la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité à laquelle est rattaché(e) le/la salarié.e.s).

Dès connaissance de cette demande, un entretien individuel sera organisé entre les salarié.e.s. qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et le manager pour faciliter ce changement et valider les conditions.

Un indicateur chiffré du nombre de demandes présentées sera ajouté au rapport social présenté annuellement au CSE. Les parties se fixent un objectif chiffré de 80% de réponses positives.

Communication sur l’équilibre
Afin de sensibiliser continuellement le management et les employés au nécessaire équilibre de vie, un message spécifique sera adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre de vie professionnelle / vie privée pour la santé au travail, la motivation et la productivité de tous.
Ce message a pour objectif de déculpabiliser les salariés à temps partiel et de rappeler la position de la direction sur ce rythme de travail choisi.

Congés pour enfant malade
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. A ce titre, les parties signataires rappellent les dispositions de la convention collective relatives aux absences pour enfants malades (article 16.52) ou absences autorisées pour circonstances de famille (article 17.1). Une communication sera remise en place sur ces dispositifs.
Conformément à l’article 3-2 du la Charte de télétravail, tout salarié.e de l’UES Groupe FDSEA peut bénéficier d’une journée ou plusieurs journées temporaires de télétravail pour répondre à un besoin exceptionnel de garde d’enfant, en poursuivant son activité professionnelle. Cette disposition sera applicable, en complément des congés précités, en cas de garde exceptionnelle pour enfant malade.
La demande devra être faite à un supérieur hiérarchique habilité sans application du délai de prévenance de 48 heures.
Organisation du contrat de travail
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie privée et professionnelle, l’UES Groupe FDSEA s’engage à :
- mettre en place progressivement, ou à privilégier, les réunions visio ou formation en e-learning ;
- organiser les réunions et les entretiens pendant les heures de travail ;
- maintenir les modalités particulières d’organisation du travail à l’occasion de la rentrée scolaire (décaler la prise de poste de façon à accompagner les enfants le jour de la rentrée des classes).

ARTICLE 8 – Controle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les entreprises de l’UES Groupe FDSEA s’engagent à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour une même fonction.
Ces informations seront synthétisées et commentées dans le rapport « Egalité femmes / hommes» présenté au CSE de l’UES. Il ressort des Index Ega pro d’AS Entreprises et FDSEA que les écarts sont minimes.

Les entreprises de l’UES s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. 

A cet égard, chaque année, dans les métiers dont le nombre rend les éléments statistiques représentatifs, les entreprises de l’UES s’assureront, en matière d’indicateurs chiffrés, que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes.
Si un écart de rémunération en défaveur d’une catégorie était constaté à poste et compétences égales, l’UES Groupe FDSEA compensera cet écart en 18 mois maximum.

ARTICLE 9 – Pilotage et modalité de suivi de l’accord

PUBLICITE de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Partant du constat que les écarts et discriminations sont peu nombreux au sein de l’UES, les partenaires sociaux pensent que la réussite des actions supplémentaires définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une communication optimale des dispositions de l’accord.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salarié.e.s. et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans un premier temps, il est convenu de réaliser :
Une présentation spécifique de l’accord auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, managers des entités, acteurs du recrutement, etc.
Une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais du portail RH.

Suivi de l’accord
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.
Un rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes, sera présenté annuellement aux partenaires sociaux du CSE, reprenant les critères définis dans les tableaux en annexe du présent accord, permettant ainsi de mesurer leur évolution dans le temps et l’atteinte des objectifs fixés.

 Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord sera adressé, par l’entreprise en lettre recommandée avec accusé de réception, à la DREETS. 

Fait en trois exemplaires originaux
A Reims, le 23 novembre 2021

Pour les sociétés de l’UES						Les Elu.e.s du CSE
La Direction					Elus sur la liste unique et représentants 100 % des votes exprimés
lors des élections du 5 décembre 2019



Annexe 1
Données FDSEA (rapport 2020)
Indicateur d'écart de rémunération FDSEA 

Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles FDSEA

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité FDSEA



4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations FDSEA


Bilan 2020 FDSEA : Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes

Données AS Entreprises (rapport 2020)
Indicateur d'écart de rémunération AS 

Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles AS

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 

Bilan 2020 AS : Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes




Annexe 2
Accord Groupe FDSEA 51 sur l’égalité Femmes / Hommes
Tableaux des indicateurs de suivi de l’accord 

Annexe 1













Annexe 2




Annexe 3



Annexe 4



Annexe 5




Annexe 6




Annexe 7




Annexe 8



Annexe 9




Annexe 10





Annexe 11