ACCORD D’ENTREPRISE 

ENTRE :

La xxxxxxx inscrite au RCS de GAP sous le numéro 441956620, dont le siège social est fixé xxxxxxxxxxxxxx, prise en la personne de son représentant légal dument habilité à l’effet des présentes.

D’une part ;


ET :


Les membres du Comité Social Economique de la société, élus représentant la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et dont le mandat est en cours à la date de signature et d’applicabilité du présent protocole.

D’autre part ;

Ci-après dénommées les « Parties » ;









PREAMBULE

L'impératif d'assurer la compétitivité de l'entreprise et le souci d'adapter le temps de travail et son organisation aux exigences de l'activité de l'entreprise et son domaine d'intervention, nécessitent la mise en œuvre d'outils de flexibilité.
Le présent accord à pour vocation de définir et d’arrêter différentes mesures applicables au sein de l’entreprise, régissant l’organisation du travail au sein de la société, compte tenu de la spécificité de ses activités. 










PREMIERE PARTIE – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les Parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises. 

ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 2 – ACCORD EXPRES DU SALARIE CONCERNE

Les salariés concernés pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année sous la forme d’un avenant ou d’une clause au contrat de travail précisant :

Les modalités d’organisation du temps de travail ;
La limite du nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération annuelle brute forfaitaire ;
Les modalités de suivi du temps de travail ;
La tenue d’un entretien annuel obligatoire. 



ARTICLE 3 -  PERIODE DE REFERENCE

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir, du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le terme « année » employé dans le cadre du présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.

ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Les Parties conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi- journée de travail. A ce titre, il est convenu que : 

est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h ;
En outre, un salarié soumis au forfait jours, ayant à s’absenter une partie de la journée, mais restant joignable et à la disposition de l’entreprise, est considéré comme ayant travaillé une journée. 
Les règles applicables au décompte du temps de travail en heures ne s’appliquent pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.


Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la formule de régularisation suivante sera utilisée :
              
              Nombre de jours à travailler = 218 + nombre de jours de congés payés auquel peut prétendre un salarié présent toute l’année (25 au moins) x (nombre de jours ouvrés de la période de présence du salarié au cours de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année).
              
Du résultat ainsi obtenu, il conviendra de déduire le nombre de jours de congés payés que le salarié aura réellement pris, le cas échéant, sur cette période.

En cas d’absence en cours d’année, quelle qu’en soit le motif, la réduction de la rémunération ne pourra pas être inférieure à une journée ou à une demi-journée. La valeur d’une journée de travail pour un forfait de 218 jours s’obtient en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée s’obtient en divisant le salaire mensuel par 44.

ARTICLE 5 – ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre habituel de jours de travail sur l’année étant toujours supérieur à 218 jours, les salariés en forfait jours disposeront donc d’un certain nombre de jours de repos au titre de l’application de ce forfait.

Pour calculer ce nombre de jours de repos, il convient de déterminer le nombre de jours de travail sur l’année considérée puis de déduire le nombre de jours de travail de référence.

Le nombre de jours de repos pourra donc varier, d’une année sur l’autre.

En cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de Jours de repos calculés prorata temporis. 


Modalités de prise des jours de repos 

Les jours de repos dans le cadre du forfait pourront être pris par journée complète d’absence au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

Option 1 :
Le salarié choisira la date de prise des journées de repos, après accord de sa hiérarchie en tenant compte des nécessités du service.
Les jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. 

Option 2 :
Certaines dates de prise des journées de repos seront programmées au début de la période annuelle de prise après consultation des représentants du personnel. 
Au-delà de cette programmation annuelle par l’employeur, le salarié choisira la date de prise des autres journées de repos, après accord de sa hiérarchie en tenant compte des nécessités du service.

Les jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. 

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’imposent, la date de prise des repos, telle que prévue dans le cadre de la programmation annuelle visées ci-dessus pourra être modifiée par l’employeur. Le salarié devra être prévenu de cette modification au moins 5 jours calendaires avant la date fixée initialement.

Dans l’hypothèse où la date fixée pour la prise d’une ou plusieurs journées de repos, le salarié est absent en raison d’une circonstance non prévisible lors de l’établissement de la programmation annuelle visée ci-dessus, le salarié conservera le bénéfice de la journée de repos pour la reporter à une autre date.

Contrôle du nombre de jours de travail et de repos

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Cependant, la conclusion d'une convention de forfait en jours n'exclut pas le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours travaillés (ou demi-journées), au moyen d'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées (ou demi-journées), ainsi que la qualification des jours non travaillés (ou demi-journées) en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Par ailleurs, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation du travail, la charge de travail qui en résulte, l'amplitude des journées, l’articulation « activité professionnelle / vie personnelle » et la rémunération. 

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos. 

En contrepartie, le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs et à plus forte raison pendant les horaires de fermeture de l’entreprise ou tout du moins en veillant à ne pas attendre de réponse de la part du salarié pendant ses périodes de repos.
Une information spécifique sur l’utilisation des outils à distance et sur les modalités de suivi de contrôle sera délivrée aux salariés concernés.


Rémunération

Le salarié percevra une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours de travail réellement effectué.

En cas d’absence, les journées de  travail non effectuées de ce fait seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

La rémunération des salariés en forfait jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail de 35 heures, majoré de 15%.


Renonciation aux jours de repos
 
Le salarié en convention de forfait annuel jours qui le souhaite peut, avec l'accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Le salarié travaille ainsi au-delà de la durée prévue à la convention de forfait, sous réserve de respecter le nombre maximal de jours travaillés dans l'année fixé à 235 jours par an.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel majoré de 25%. 
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.















DEUXIEME PARTIE – SYSTEME DE GEOLOCALISATION

La principale donnée collectée par les systèmes de géolocalisation concerne le positionnement géographique des véhicules de l’entreprise en temps réel.   

L’utilisation du dispositif de géolocalisation GSM/GPS constitue un traitement de données à caractère personnel impliquant en conséquence le strict respect du Règlement général sur la protection des données du 25 mai 2018, dans la mesure où les données récoltées se rapportent à une personne physique identifiée ou identifiable. 
	
Le dispositif de géolocalisation est mis en place au sein de la société aux fins d’apprécier les déplacements, en ce compris les itinéraires, ainsi que les arrêts réalisés par les salariés. 

Les données relatives aux déplacements sont conservées au maximum 2 mois. 

Au-delà, toutes les autres données sont rendues anonymes et ont pour seul objet la réalisation de statistiques au sein de la société. 

Seuls les services suivants sont destinataires de ces informations : 
PC SAV
PC CHANTIER
ADMIN

Les salariés concernés seront individuellement avisés sur les modalités de mise en œuvre de ce système : 

de l’identité du responsable de traitement ;
des finalités poursuivies ;
de la base légale du dispositif (obligation issue du Code du travail par exemple ou intérêt légitime de l’employeur) ;
des destinataires des données issues du dispositif de géolocalisation ;
de son droit d’opposition pour motif légitime ;
de la durée de conservation des données ;
de ses droits d’accès et de rectification ;
de la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.
de la conformité de la présente procédure aux normes RGPD

Cette information se fera au moyen d’un avenant au contrat de travail.

L’accès aux données à caractère personnel transmises par le système de géolocalisation sera limité aux personnes habilitées à recevoir et consulter les informations. 


Les salariés autorisés à utiliser les véhicules de l’entreprise à des fins privées ont la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation à l'issue de leur temps de travail. 

TROISIEME PARTIE – DENONCIATION DE LA MODULATION – DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

En préambule, il convient de rappeler que le principe et dispositifs de la modulation du temps de travail sont régies par l’Avenant n° 15 du 6 mai 1994 de la Convention collective applicable.

Par le présent accord, les Parties entendent dénoncer le dispositif de modulation du temps de travail applicable au sein de la société. 

A compter du dépôt du présent accord, toutes les clauses contractuelles relatives à la mise en place de la modulation deviendront caduques. 

Dès lors, les salariés concernés, excluant de facto les salariés au forfait, seront soumis à la durée légale du travail et devront respecter l’horaire collectif applicable à la société soit 39h heures hebdomadaires. 

Durée maximale hebdomadaire de travail :

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 46 heures calculée sur une période de 12 semaines, en application des dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail.

Contingent d’heures supplémentaires : 

L’activité de la société, sollicitant une charge de travail de plus en plus importante, a amené les parties à proposer au personnel un accord d’entreprise sur le régime des heures supplémentaires. 

Au regard de la législation du travail et des caractéristiques de l’établissement, le contingent d’heures supplémentaires se doit d’être modifié. 
Les changements ont pour but de permettre une meilleure organisation du travail, également, plus de flexibilité dans l’exécution des heures supplémentaires. 

Auparavant fixé à 220 heures, le contingent d’heures supplémentaires augmente et s’élève aujourd’hui à 495 heures par année civile. 









QUATRIEME PARTIE – TEMPS DE TRAJET DOMICILE – LIEU D’INTERVENTION ET PRIME D’ITINERANCE

A titre liminaire, il est rappelé que selon les dispositions légales et règlementaires applicables, le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne fait, en principe, l’objet d’aucune contrepartie pécuniaire.

Toutefois, l’article 5.2 du Chapitre V « Déplacements » de la Convention collective applicable à la société dispose que : « Le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'intervention, et inversement, sans passage à l'entreprise, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, au-delà de 45 minutes par trajet, il est indemnisé sur la base du salaire horaire réel. ». 

Actuellement au sein de l’entreprise les salariés concernés étaient bénéficiaires d’une prime dite d’itinérance calculée forfaitairement par jour de présence.

Par le présent accord, les Parties dénoncent le mode de calcul de ladite prime d’itinérance jusqu’alors appliquée à tout le personnel, sur le fondement d’un usage ou d’une disposition conventionnelle.
Elles conviennent d’un mode de calcul établi sur la base des dispositions conventionnelles mais avec une assiette de calcul plus avantageuse pour les salariés concernés.

Le salarié percevra, une indemnisation du temps de déplacement domicile – lieu d’intervention, à compter de la 31ème minute, sur la base de son salaire horaire réel. 




CINQUIEME PARTIE – PRIME DE PANIER- Ticket Restaurant

Les Parties conviennent de dénoncer la prime de panier dont le montant était fixé à la somme de 9 € bruts pour réévaluer à la hausse son quantum à la somme de 11 € bruts, cette prime est applicable au personnel roulant. 
Par ailleurs le personnel sédentaire bénéficiera de tickets restaurant, par jour de présence de travail effectif. 











SIXIEME PARTIE – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGE DE PRESENCE OBLIGATOIRE.

Présence effective minimum des salariés dans l’entreprise.

Dans le seul but de veiller à la bonne organisation de l’ensemble des services de l‘entreprise, il est instauré une plage de présence obligatoire pour le personnel administratif sédentaire.

Ainsi sur les plages horaires indiquées ci-après il convient qu’un salarié administratif soit à minimum présent obligatoirement dans les locaux de l’entreprise :

PC Sav 	 7 :30	-	18 :00 
PC Chantier	 8 :00	-	18 :00
Admin	 8 :00	-	18 :00

A défaut d’accord préalable entre salariés, visant à la présence effective d’un salarié sur ces créneaux, la Direction imposera un roulement à l’ensemble des salariés concernés (administratif).
Le non respect de ces horaires de présence obligatoire pourra donner lieu à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée et fautive du contrat de travail.

Plage horaire autorisée de travail :

Les salariés concernés (administratif) pourront venir travailler pour le compte de l’entreprise sur les plages horaires suivantes :

7 : 30/8 : 30	-	17 : 30/18 : 30
La pause repas peut être réduite à 1h.

A défaut de respecter les plages horaires indiquées, et sans autorisation préalable de la direction, les heures de travail effectuées volontairement à la seule initiative des intéressés au-delà ou en amont de ces créneaux ne donneront lieu à aucun rémunération ni compensation.

SEPTIEME PARTIE – CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT

ARTICLE 1er – RENONCIATION AUX JOURS SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES.

En application des dispositions des articles L.3141-21 et L 3141-23 du Code du Travail, les parties s’entendent, eu égard aux contraintes et spécificités de l’activité de la société, sur la possibilité de fractionnement des congés payés.

Il est expressément entendu entre les parties que la demande de fractionnement des congés payés, entraine de facto et irrémédiablement l’abandon, par le salarié demandeur aux congés payés fractionnés, des jours de congés supplémentaires.
Ainsi, le fractionnement  du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours  supplémentaires de fractionnement.

HUITIEME PARTIE - LES DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1er – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION ET SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord prendront effet à partir du lendemain de la date du dépôt auprès des services compétents.

L'ensemble des formalités accomplies, il entrera en vigueur le 1er décembre 2022.

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

-	Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l'autre partie signataire ainsi qu’à tous les syndicats représentatifs et devra comportée outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
-	Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataire, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes :

-	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l'autre partie signataire et déposée auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe des prud'hommes ;
-	Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre de dénonciation ;
-	Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement durant une période de trois mois ;
-	A l'issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord ou un procès-verbal de désaccord.

Les Parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Cette réunion devra intervenir dans un délai de deux mois à compter de l’entrée en vigueur desdites dispositions, afin d’examiner les éventuels aménagements à opérer.



ARTICLE 2 -  DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord fera l'objet des formalités d'affichage et de dépôt prévues par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Il sera déposé en deux exemplaires originaux à la DDETSPP, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud'hommes de GAP.

Fait à Puy St André
Le 23 novembre 2021
En Trois exemplaires originaux comprenant 12 pages.

La Direction 								Les membres du CSE
Nom prénom