AGIVR
Accord d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés supplémentaires du personnel appartenant à la catégorie professionnelle des Cadres
du 01/03/2021

Entre les soussignés,

L’Association AGIVR, ci-dessous dénommée l’Association, en qualité d’employeur, dont le siège social est situé 408 rue des remparts à Villefranche-sur-Saône (69400), représentée par XXXXXXXX, Directeur Général. 

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association à la date du présent accord, à savoir :
La CFDT représentée par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale 
La CGT représentée par XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,





PREAMBULE 

Le présent accord est conclu à la suite de la procédure de dénonciation des accords d’entreprise et usages relatifs à la durée du travail et aux congés supplémentaires. Il concerne exclusivement la catégorie professionnelle des Cadres.

TITRE 1 – Dispositions Générales 

Article 1.1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel relevant de la catégorie professionnelle des Cadres de l’Association, dans tous ses établissements actuels et ceux qui seraient créés à l’avenir. Des dispositions spécifiques sont prévues concernant les congés supplémentaires des personnels travaillant en secteur enfance-éducation.

TITRE 2 - Dispositions spécifiques aux cadres autonomes

Article 2.1 – Personnels concernés

En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés concernés au sein de l’Association sont les salariés suivants :

Les directeurs d’établissement et les directeurs fonctionnels au siège ;

Les chefs de service éducatif des établissements, les chefs de service médico-social, médical et paramédical ;

Les responsables de site.  

Les cadres dirigeants font l’objet de dispositions spécifiques. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des cadres autonomes susvisés et ce quel que soit le Pôle dans lequel ils exercent leurs activités, y compris le Pôle Enfance Éducation. Une annexe n°1 apporte à titre indicatif des précisions sur la composition des entités de l’AGIVR à la date de signature du présent accord.

Article 2.2 – Période de Référence 

La période de référence pratiquée à la date de signature du présent accord débute le 1er juin de l’année N et prend fin le 31 mai de l’année N+1. Cette période de référence sera susceptible d’être révisée.

Article 2.3 – Durée annuelle du travail

Le forfait annuel en jours est inférieur à 218 jours de travail sur la période de référence susvisée, journée de solidarité à déduire, sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La durée du travail des personnels visés par le présent titre exclut toute référence à un horaire de travail, à l’exception de leurs interventions en période d’astreinte. 

Dans le cadre d’une durée de travail réduite, il sera conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur (forfait jours réduit), entrainant une réduction de la rémunération au prorata.

Tout salarié au forfait annuel en jours doit signer ou avoir signé une convention individuelle de forfait en jours déterminant le nombre de jours compris dans le forfait annuel, dans la limite de 218, journée de solidarité à déduire, sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Le nombre de jours de congés supplémentaires compris dans le forfait cadre est fixé, sur la base d’un droit intégral à congés payés et en rapport avec un travail effectif, selon les modalités suivantes : 

Pour les cadres de direction (grilles C1, annexe 6 de la CCNT) : 20 jours ouvrés par an, journée de solidarité à déduire.

Pour les cadres, chefs de services (grilles C2, annexe 6 de la CCNT) qui réalisent des astreintes : 20 jours ouvrés par an, journée de solidarité à déduire.

Pour les cadres, chefs de services (grilles C2, annexe 6 de la CCNT) qui ne réalisent pas d’astreinte : 16 jours ouvrés par an, journée de solidarité à déduire.

Les documents annexés (annexe n°2a et annexe n°2b) apportent les précisions sur le calcul précis de l’annualisation des deux catégories de cadres autonomes susvisées.

En cas d’année incomplète ou dans l’hypothèse d’un travail à temps partiel, le nombre de jours de repos compris dans le forfait cadre est calculé prorata temporis. Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée supérieure.

Article 2.4 – Rémunération

En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Pour la rémunération, les absences ainsi que les arrivées et départs en cours d’année sont pris en compte comme suit :

La rémunération du mois est réduite proportionnellement au nombre de jours ouvrés non travaillés dans le mois, chaque journée non travaillée étant valorisée à hauteur de 1/21.67 du salaire mensuel brut forfaitaire.

Article 2.5 – Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L.3121-62 du Code du Travail :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;

À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des temps de repos nécessaires.

Les parties rappellent, que le respect des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent titre.  Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. 

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers, soit 35 heures consécutives.

Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine. 

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont déterminées ci-dessous. 

Article 2.6 – Incidence des absences, entrées et sorties en cours de période

Jours d’absence

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés de 30 jours ouvrables et les jours fériés chômés ou récupérés, déjà déduits) et les autorisations d’absence conventionnelles ou légales ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail ne peuvent donner lieu à récupération. 

En fin d’année, le droit à congés supplémentaire cadre fait l’objet d’une révision à hauteur des trentièmes d’absence constatés. Pour illustrer, un cadre autonome qui a été absent 6 mois ne bénéficiait que, selon les cas, de 10 jours de congés supplémentaires (directeur et cadre avec astreinte) ou de 8 jours dans les autres cas. S’il a pris des congés supplémentaires au-delà des valeurs recalculées, une régularisation est mise en œuvre au titre de la période suivante d’annualisation.

Entrées et sorties en cours de période

Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait en jours travaillés est majoré des jours de congé manquants et le cas échéant proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié.

Pour les salariés dont le contrat de travail cesse en cours d’année, une régularisation en fonction des jours travaillés depuis le début de l’année sera opérée au terme du contrat de travail.

Mobilité 

Afin de garantir l’équité de traitement, la mobilité d’un cadre se réalise dans les conditions de l’entité accueillante. Un avenant à la convention de forfait est établi pour réviser les droits en congés supplémentaires au quantum déterminé à l’article 2.3 du présent accord.

Article 2.7 – Organisation des jours de congés supplémentaires

Les jours de congés supplémentaires pourront être posés par journée ou demi-journée de travail effectif. Ils seront pris à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités d’organisation.

Le nombre de journées ou demi-journées de travail et de congés supplémentaires sera comptabilisé sur le tableau récapitulatif mis en place à cet effet, visé à l’article 2.8 du présent accord.  Dans le cas où le salarié prend une demi-journée de congés supplémentaires, l’autre demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail.

Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile ne pourra être accordé.

Article 2.8 – Décompte et suivi des jours travaillés

Afin de limiter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés convenu, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est instauré associant le salarié concerné, le responsable hiérarchique et la direction.

Un tableau récapitulatif du nombre de jours travaillés (avec indication des jours et demi-journées de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, etc.) devra ainsi être établi et renseigné par le salarié. 

Le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines en prendront connaissance et consolideront les relevés. Ce suivi permettra de justifier non seulement du nombre de jours travaillés mais également du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Le salarié fera part sans attendre de toute difficulté qu’il rencontrerait, relative notamment à sa charge de travail.

Article 2.9 – Suivi de l’activité et entretien annuel

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficieront, chaque année, d’un entretien individuel organisé par le supérieur hiérarchique. 

En vue notamment de la bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, 
L'organisation du travail dans l'entreprise, 
Le point du nombre de jours d’activité réalisé et du nombre de jours de repos Forfait Cadre pris,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération du salarié,
L’exercice du droit à déconnexion.

Les parties rechercheront les mesures propres à corriger une situation de surcharge ainsi que celles qui s’avèreraient nécessaires lorsque le salarié sera dans l’impossibilité de prendre ses repos restants. La direction veillera à la mise en œuvre des mesures appropriées.

Un compte-rendu, rédigé par le supérieur hiérarchique cosigné par lui-même et le salarié sera remis aux deux parties afin de valider le contenu et les conclusions des entretiens.

Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique en dehors de cet entretien.


Article 2.10 – Droit à la déconnexion 

L’équilibre entre la vie professionnelle et la privée fait partie des valeurs de l’Association. Une communication sera assurée auprès des salariés à travers le livret d’accueil.

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Ainsi, dans la mesure du possible, les salariés concernés par le présent titre s’engagent à laisser leurs outils de communication à usage professionnel (ordinateur et téléphone portables professionnels) dans leur bureau, quand ils quittent l’Association pour prendre leur repos quotidien et hebdomadaire. 

A défaut, les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de l’Association, entre 19 heures 30 et 7 heures 30 du matin, sauf en cas exceptionnel d’urgence. 

Cette règle s’applique également le week-end, du vendredi 19 heures 30 au lundi 7 heures 30. 

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il sera rappelé les présentes règles à tout salarié concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours (lors de l’embauche et au cours de la relation contractuelle). 

Un point sera fait, avec chacun des salariés concernés, sur l’effectivité de ce droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel prévu à l’article L.3121-65 du Code du Travail. 

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.

Les Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail présentent au sein de l’Association jouent un rôle de prévention et peuvent saisir l’employeur de toute problématique en la matière. 


TITRE 3 – Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

Article 3.1 – Personnels concernés

Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
A ce jour, une seule personne relève de cette catégorie professionnelle :
Le directeur général.

Article 3.2 – Dispositions applicables en matière de durée du travail et congés

Les cadres dirigeants ne relèvent pas des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail.
En revanche, ils bénéficient des congés payés légaux.
Par ailleurs, en contrepartie de leur charge de travail et des responsabilités qui leur sont confiées, en particulier la participation aux astreintes, ils peuvent prétendre à 20 jours ouvrés supplémentaires de congés payés (journée de solidarité à déduire) ; ces congés payés s’acquièrent et se prennent dans les mêmes conditions que les congés payés légaux.

TITRE 4 – Dispositions spécifiques aux cadres techniques et professions assimilées

Article 4.1 – Durée de travail de référence
 
La durée de travail des salariés cadres techniques et professions assimilées à temps plein est maintenue sur une base hebdomadaire de 35 heures conformément à l’article L3121-27 du code du travail.

Article 4.2 – Aménagement à la durée de travail de référence

Par la présente disposition, il est proposé aux salariés cadres techniques et aux salariés des professions qui y sont assimilées (psychologues, cadres médicaux accomplissant moins d’un trois quart temps), d’augmenter leur durée de travail de référence afin de générer un compteur d’heures supplémentaires à réaliser sur l’ensemble de la période de référence. 
Ce compteur d’heures donnera lieu à l’octroi d’une compensation en congés supplémentaires. Pour les salariés à temps complet, cette augmentation hebdomadaire de la durée de travail représente 84 heures en supplément par an, donnant lieu à 12 jours de congés supplémentaires par an. 
Ce dispositif s’applique également aux salariés à temps partiel, au prorata de leur durée hebdomadaire de travail. 
Les personnels relevant de cette catégorie professionnelle sont les cadres de la catégorie C3 N2 et N3 tels que prévu par l’annexe 6 de la convention collective du 15 mars 1966.
La présente disposition s’applique à l’ensemble des cadres techniques et professions assimilées, et ce quel que soit le Pôle au sein duquel ils exercent leurs activités, y compris le Pôle Enfance Éducation. Ces derniers (cadres techniques et professions assimilées du Pôle Enfance Education) disposent d’une option visant : soit à se voir appliquer la présente disposition relative aux congés supplémentaires ; soit à conserver le bénéfice des congés trimestriels conventionnels et ce, tant que la convention collective les maintient et qu’ils présentent un caractère plus favorable. Les deux dispositions (congés trimestriels et congés supplémentaires) ne se cumulent pas.
Sauf circonstance exceptionnelle, nécessité de service, arrêt maladie ou accident du travail, le congé supplémentaire non pris dans les trois mois suivant la fin de la période de référence est perdu.

Article 4.3 – Annualisation du temps de travail

Un dispositif d’aménagement du temps de travail est mis en place sur une période annuelle, tel que prévu aux articles L.3121-41 à L.3121-47 du Code du Travail.
Une annualisation du temps de travail permet une plus grande souplesse de manière à faire face aux variations d’activités et aux absences, et ainsi d’améliorer la qualité de la prise en charge ; une telle souplesse peut constituer un vecteur d’amélioration des conditions de travail dès lors qu’elle permet de pallier plus rapidement les absences, donc éviter les insuffisances d’effectif, et que le personnel peut anticiper ses horaires de travail.

4.3.1 – Salariés concernés

Cette annualisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés, travaillant à temps complet et à temps partiel, exclusion faite des salariés en CDD dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à la semaine.

4.3.2 – Période de Référence

La période de référence pratiquée à la date de signature du présent accord débute le 1er Juin de l’année N et prend fin le 31 Mai de l’année N+1. Cette période de référence sera susceptible d’être révisée.


4.3.3 – Durée du travail à temps complet

En application de l’article L.3121-44 du Code du Travail, les parties conviennent que la détermination précise de la durée du travail pour chaque salarié s’effectue à partir du nombre de jours calendaires dans l’année, dont on déduit successivement :
Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours de congés payés exprimés en jours ouvrés ;
Les jours fériés non-travaillés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ;
Les congés supplémentaires éventuels (congé d’ancienneté, congés supplémentaires, le cas échéant, ou tout autre congé…) ;
Le nombre de jours ainsi déterminé est multiplié par 7 heures (valeur d’une journée de référence à temps plein).
La journée de solidarité est ensuite ajoutée à ce calcul.

4.3.4 – Répartition du temps de travail entre les semaines

L’annualisation permet d’adapter la durée du travail en faisant varier l’horaire hebdomadaire de travail en plus ou en moins par rapport à la durée du travail, de sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire se compensent sur l’ensemble de la période de référence.

4.3.5 – Calendrier et programmation indicative des périodes de travail

Etablissement de la programmation
Un mois avant le début de la période considérée, l’aménagement du temps de travail fait l’objet d’une programmation prévisionnelle qui définit, sur toute la période de référence N, la durée du travail et les jours travaillés pour chaque semaine, ainsi que le type d’horaire.
Avant d’être arrêtée, la programmation prévisionnelle annuelle est soumise à l’avis du Comité Social et Economique.

Modification de la programmation collective ou individuelle

La programmation prévisionnelle de l’activité doit être la plus fixe possible pour permettre une prise en compte maximale de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Des modifications peuvent exceptionnellement être apportées à la programmation prévue pour les motifs suivants :
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit,
Réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers,
Prise ou retour d'un congé parental d'éducation,
Formation,
Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés,
Départ ou arrivée d’un salarié,
Changement de dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service,
Variation d’activité,
Évènement particulier type épidémie, canicule, menace terroriste,
Réorganisation du service,
Déménagement de l’établissement.

Les modifications doivent être communiquées par la Direction aux salariés au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du nouveau planning.
Les changements pourront conduire à modifier les jours de travail ou à modifier le type d’horaire.

4.3.6 – Salariés à temps partiel

Les dispositions du présent sous-titre s’appliquent aux salariés à temps partiel en tenant compte des particularités légales et règlementaires en vigueur propres à cette catégorie de salariés.
Les salariés à temps partiel se voient remettre leur planning par écrit dans les délais fixés ci-dessus. 
Une attention forte est apportée à modifier le moins possible les jours de repos prévus par le planning de travail.

4.3.7 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois pour un temps plein.
Les primes éventuelles non mensuelles ne sont pas prises en compte dans le salaire mensuel lissé.




Régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.
Dans le cadre du présent article, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà du seuil de 1607 heures sur la période annuelle, pour un droit intégral à congés payés.
Au-delà de la durée annuelle définie ci-dessus, chaque heure de travail est majorée, en récupération ou en payement, à hauteur de 25%.
Le seuil d’heures sera augmenté d’autant pour les salariés qui n’ont pas acquis un droit intégral à congés payés (notamment les salariés entrés en cours d’année).
Le paiement des heures supplémentaires interviendra avec le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence, sous réserve des dispositions particulières prévues à l’article 4.3.8.

Régime des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.
Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif qui excèdent le nombre d’heures de travail annuelles, calculé en multipliant le nombre de semaines de travail visé à l’article 4.3.3 par la durée contractuelle moyenne.
Au-delà de la durée annuelle définie, chaque heure de travail est majorée à hauteur de 25%.
Le paiement des heures complémentaires interviendra avec le bulletin de salaire du mois de suivant la fin de la période de référence.

4.3.8 – Incidence des absences

Récupération des heures d’absences rémunérées ou indemnisées
La Direction ne peut pas demander au salarié de réaliser effectivement les heures qu’il n’aurait pas faites en raison d’une absence rémunérée ou indemnisée, autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles éventuelles ou encore des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.


Rémunération des absences
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature (y compris les absences injustifiées ayant fait l’objet d’un écrit), la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence en application des règles habituellement en vigueur.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées.
La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après.
Embauche au cours de la période de référence :
Le salarié concerné devra se conformer à l’horaire collectif selon la programmation prévisionnelle annuelle établie.
Le nombre d’heures à réaliser sera proratisé selon sa date d’entrée et augmenté des heures de travail correspondant aux jours de congés payés non acquis.
La rémunération du salarié est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen (151,67 heures pour un temps plein).
Au terme de la période de référence, la rémunération fera l’objet d’une régularisation positive ou négative en fonction du temps de travail réellement accompli.
Départ au cours de la période de référence :
La rémunération du salarié est calculée en fonction du temps de travail réellement accompli et fait l’objet de la régularisation positive ou négative correspondante au terme du contrat de travail.

Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée de plus d’une semaine
En cas de nécessité, la Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée.
Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’annualisation du temps de travail en vigueur telle qu’elle résulte du présent article si le contrat de travail initial est de plus d’une semaine.


TITRE 5 – Durée, dépôt, révision et publicité de l’accord

Article 5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5.2 – Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique.

Article 5.3 – Agrément

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 5.4 – Dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord », accessible sur le site internet , et un exemplaire au Conseil de Prud'hommes de Villefranche-sur-Saône. 

Sous réserve de l’accomplissement des formalités prévues au présent titre, le présent accord prend effet en date du 1er juin 2021.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Article 5.5 – Commission de suivi

Une commission se réunit chaque année au plus tard en avril pour accomplir un point de suivi sur la mise en place effective des présentes dispositions et leurs éventuelles difficultés d’application.

Article 5.6 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.  

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

Article 5.7 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut-être à tout moment dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Le présent accord cessera alors de s’appliquer dans les conditions et délais fixés à l’article L2261-10 du Code du travail. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Fait à Villefranche-sur-Saône, le 01/03/2021
En 5 exemplaires