Accord relatif à la Gestion prévisionnelle 
des emplois et compétences
Entre d'une part :
la Fondation Saint Charles
dont le siège social est situé à Nancy – 58 rue des Quatre Eglises
Représentée par …
en sa qualité de Directeur général
et d'autre part :
L’organisation syndicale CFDT Santé-Social représentée par … déléguée syndicale centrale.
L’organisation syndicale CGT Santé- Action sociale représentée par … déléguée syndicale centrale.
L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par … délégué syndical central.

Préambule
La Fondation Saint Charles a été érigée comme établissement Reconnu d’Utilité Publique par décret le 24 avril 2014. 
Elle gère à ce jour, et après avoir reçu des autorités compétentes les autorisations liées à ces établissements, 8 EHPAD, 1 SSIAD et deux centres de santé. 

Après avoir posé ses fondements, notamment en axant les premières négociations sur l’harmonisation et la sécurisation de la politique sociale, les partenaires sociaux ont entamé au cours de l’année 2017 des discussions relatives aux parcours et perspectives des salariés au sein de la Fondation. 
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place des Contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens avec nos organismes de tutelle, la définition d’une politique portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) devient un enjeu prioritaire de la politique RH. Ses objectifs sont multiples :
Anticiper l’évolution des métiers actuels
Intégrer, développer et fidéliser les métiers de demain
Promouvoir les dispositifs favorisant l’évolution professionnelle des salariés et favoriser leur employabilité
Développer le sentiment d’appartenance des salariés au sein de la Fondation

Article 1 - Cadre juridique et champ d'application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Il a également vocation à intégrer la thématique du maintien dans l’emploi des séniors.
Il s’applique à l’ensemble des établissements et services de la Fondation Saint Charles, présents à la signature dudit accord ou bien intégrant la Fondation postérieurement.
Ces dispositions se substituent à l’ensemble des règles précédemment appliquées dans les établissements en vertu d’accords d’entreprise, d’accords d’établissement, d’accords atypiques, d’usages ou de décisions unilatérales de l’employeur.

Article 2 – Evolution des métiers 
Le contexte dans lequel évolue les EHPAD est très mouvant et semble voué à connaitre encore de profonds changements au cours des années à venir, que ce soit, en terme de public accueilli, de réglementation applicable et de modèle économique imposé.
Les conséquences sur les métiers sont indiscutables tant sur les postes en eux-mêmes que sur les compétences à y associer. Ce constat rend nécessaire une étude dynamique à la fois quantitative et qualitative de nos ressources humaines.
C’est la raison pour laquelle l’ensemble des dispositions qui seront proposées dans les articles suivants doivent s’appuyer sur un certain nombre d’outils ayant vocation à servir de boussole aux travaux menés en termes de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences :

Article 2.1 Liste des emplois repères
La liste des emplois-repères au sein de la Fondation est annexée au présent accord. Elle identifie l’ensemble des emplois cibles de la Fondation pour lesquels une fiche de poste a été ou bien doit être établie. Elle rattache à ces emplois certaines dénominations de poste plus restrictives ou isolées qui n’ont pas de raison d’être pérennisées dans le temps en tant que telles.
Parmi ces emplois certains seront qualifiés d’ « emplois sensibles » ou bien «  en développement » et correspondent aux emplois sur lesquels la Fondation doit accorder une vigilance particulière aussi bien au niveau du recrutement, que de l’intégration et de la fidélisation. Les emplois « dit sensibles » sont également ceux pour lesquels il est difficile de recruter en externe en raison du faible nombre de candidats disponibles sur le bassin d’emploi.
D’autres seront identifiés d’emplois « en transformation » ou bien en « extinction » et devront représenter les cibles prioritaires des dispositifs développées ci-après en matière de formation professionnelle et de mobilité interne.
La liste des emplois repère fera en outre l’objet d’une étude annuelle par la commission GPEC relevant du Comité social et économique central qui sera présentée ensuite aux partenaires sociaux lors des négociations annuelles. Elle est donc susceptible d’être régulièrement révisée le cas échéant.

Article 2.2 Bases de données économiques et sociales
Les indicateurs développés dans la Bases de données économiques et sociales (BDES) ont également vocation à compléter la réflexion menée par la Commission GPEC et les délégués syndicaux. 
Dans ce cadre, ils peuvent demander que certains éléments soient étudiés de façon plus approfondie (focus sur un métier en particulier en termes d’âge, ancienneté etc….)

Article 2.3 Commission GPEC
L’accord relatif à la composition et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel a prévu la création d’une commission GPEC rattachée au Comité Social et Economique central. 
Cette commission a donc pour objet de mener des travaux et assurer le suivi de la politique RH de la Fondation en matière de GPEC et notamment d’analyser l’application des dispositions du présent accord.

Article 3 –  Recrutement et intégration

Article 3.1 Recrutement
Tout recrutement doit être effectué sur la base d’un emploi appartenant à la liste des emplois-repères définie au sein de la Fondation. 
Les emplois identifiés « en extinction » ne doivent pas faire l’objet de recrutement en interne comme en externe. Ces emplois seront redéployés et enrichis pour s’intégrer  à l’un des emplois inscrits dans la liste des emplois repères.
A cet effet, le recrutement faisant suite à une personne sortie de l’effectif ne s’effectuera pas systématiquement « poste pour poste ». Il convient de se référer au projet d’établissement et d’agir en fonction de son tableau d’effectifs cible.
Les compétences du candidat retenu doivent être à la fois en adéquation avec la fiche de poste et le projet d’établissement  mais aussi correspondre à la meilleure complémentarité par rapport à l’équipe existante.
L’objectif poursuivi s’inscrit toujours dans la perspective de développer la poly compétence des salariés de la Fondation et leur assurer ainsi une plus grande employabilité en interne comme en externe.
Le recrutement des emplois dit « sensibles » doit faire l’objet de démarches particulières afin de favoriser l’embauche des profils recherchés tels que :
La conclusion de partenariats  auprès des organismes de formation (par exemple les écoles d’aides-soignantes)
Une présentation positive de la réalité des Ehpad en favorisant notamment l’accueil de stagiaires mais également de services civiques (via jeunes et cités), à l’instar de l’image souvent véhiculée par les médias.
le développement des supports de communication sur le projet de la Fondation et sa politique sociale (accords entreprise etc…) afin de favoriser l’embauche de ces personnels.

Article 3.2 Intégration
L’intégration du  nouveau salarié  est un moment « clé », permettant de poser les bonnes bases de sa relation de travail avec son responsable hiérarchique mais aussi ses collègues.
C’est la raison pour laquelle il est impératif que son accueil dans l’établissement soit assuré par une personne dédiée (« coach ») en particulier pour les salariés recrutés en CDI ou en CDD d’une durée de plus d’un mois, afin de créer un lien de confiance dès le début de la relation contractuelle.
Dans l’objectif de sécuriser et de mettre à la disposition du nouvel entrant toutes les informations qui lui seraient utiles, il lui sera remis un « dossier du nouvel embauché » comprenant : 
un contrat de travail ainsi que la fiche de poste afférente
un livret d’accueil comprenant la présentation du projet de l’établissement 
les accords d’entreprise et le règlement intérieur qui lui sont applicables
certains documents administratifs à compléter (fiche salarié, notice mutuelle….)
Par ailleurs compte tenu des métiers exercés au sein des établissements, une sensibilisation aux risques professionnels et à l’absentéisme semble opportune au cours des premières semaines passées. Cette démarche englobe la présentation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnelles (DUERP) et des procédures & bonnes pratiques disponibles recueillies sur un support facilement accessible (le Logiciel « Ageval » à la date de signature du présent accord). Elle suppose également une visite de l’établissement ainsi que la remise de la notice de sécurité
Enfin, toute personne embauchée sur CDD de plus d’6 mois ou en CDI, sera reçue par son responsable hiérarchique dans le cadre de la fin de sa période d’essai afin de pouvoir échanger sur la période écoulée. 

Article 4 –  Formation et carrière

La politique de formation s’articule autour de deux grands chantiers :
La détermination des orientations triennales
l’élaboration du plan de formation annuel
Article 4.1 Détermination des orientations triennales
Ces orientations sont définies conjointement pour l’ensemble des établissements par le comité de Direction de la Fondation.
Elles portent sur 3 ans avec une possibilité de les réviser annuellement si nécessaire au moment de l’établissement des plans de formation. Elles déterminent les principales thématiques de formation nécessaires à l’atteinte du schéma cible de l’établissement en termes d’emplois et de compétences Elles sont présentées au Comité Social et Economique  (CSE) Central ainsi qu’à chacun des CSE d’établissement.
Au-delà des formations relatives à l’adaptation au poste de travail, ces orientations devront comprendre un volet dédié à la prévention des risques professionnels qui constitue un enjeu très fort en termes de maintien dans l’emploi des salariés de la Fondation (formation incendie notamment).


Article 4.2 Articulation du plan de formation
Le Plan de formation sera également élaboré au niveau de la Fondation.

Il comportera au minimum 2 parties :

- l’une sera dédiée à la formation des cadres en fonction de leur cœur de métier et sera donc nécessairement mutualisée entre les différents établissements.

- L’autre reprendra la déclinaison des orientations triennales et proposera donc aux établissements    des actions de formation répondant à ces enjeux.
Dans ce cadre des parcours professionnels seront proposés afin de qualifier les personnels positionnés sur des emplois dits « en transformation » ou en « extinction ».
Ces parcours qualifiants seront prioritairement axés sur des emplois identifiés comme sensibles dans l’objectif de se doter en interne des compétences qui sont difficiles à pourvoir au travers de recrutements externes.
Ces actions pourront être organisées soit en intra dans un seul établissement si le nombre de salariés pouvant être détachés simultanément le permet, sinon inter établissement en priorisant les salariés des autres établissements de la Fondation afin de pouvoir conserver une offre la plus adaptée à nos besoins. 


Article 4.3 Entretiens professionnels
L’entretien professionnel a pour objectif de prendre le temps d’évoquer individuellement les perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il instaure un moment d’échange privilégié avec son manager pendant lequel le parcours du salarié et sa carrière sont étudiés mais ne porte en aucun cas sur l’évaluation de la tenue du poste du salarié.
Il permet en revanche d’étudier les pistes et perspectives permettant de développer un projet professionnel et de façon plus globale l’employabilité du salarié. 
Il comportera également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Il pourra donc éventuellement, selon le projet, envisager un panachage avec le plan de formation s’il répond à certains critères du projet d’établissement.
Cet entretien professionnel donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie sera remise au salarié. 
En application des dispositions du III de l’article L. 6315-1 du Code du travail, la périodicité de l’entretien professionnel prévu par les dispositions du I de l’article L.6315-1 du code du travail est fixée à 3 ans. 
Ainsi, chaque salarié devra bénéficier d’un entretien professionnel au plus tard au terme de chaque période de 3 années d’ancienneté, appréciée à compter de la date d’entrée du salarié dans l’Association. 
Pour autant, des dispositions transitoires sont prévues pour la mise en œuvre du présent accord. Elles varient en fonction de la date d’entrée du salarié dans la Fondation : 

- Pour les salariés entrés dans la Fondation le 7 mars 2014 au plus tard :

Ces salariés devront avoir bénéficié d’au moins deux entretiens professionnels, le dernier d’entre eux intégrant un bilan récapitulatif du parcours professionnel au sens du présent accord, avant le 6 mars 2020. 

- Pour les salariés entrés dans la Fondation après le 7 mars 2014 :

Ces salariés devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel au terme de leurs 3 premières années d’ancienneté. Ils bénéficieront d’un deuxième entretien professionnel au terme de leurs 6 premières années d’ancienneté, cet entretien étant complété par un bilan récapitulatif du parcours professionnel au sens du présent accord. 

Ainsi, lorsque chaque salarié, peu important sa date d’entrée dans la Fondation, aura bénéficié de deux entretiens professionnels, le dernier d’entre eux intégrant un bilan récapitulatif du parcours professionnel au sens du présent accord, il bénéficiera ensuite d’un nouvel entretien professionnel au plus tard au terme de chaque nouvelle période de 3 années d’ancienneté, appréciée à compter de la date d’entrée du salarié dans la Fondation.
L’invitation est adressée avec le support d’entretien dans un délai de 8 à 10 jours précédant l’entretien afin que le salarié puisse le préparer et favoriser ainsi la richesse des échanges
L'entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de la Fondation. 
Ainsi, l'employeur proposera cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue : 
− d'un congé de maternité, 
− d'un congé parental d'éducation, 
− d'un congé de proche aidant, 
− d'un congé d'adoption, 
− d'un congé sabbatique, 
− d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, 
− d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, 
− d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, 
− d’un mandat syndical. 

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 
Les managers susceptibles d’animer des entretiens professionnels sont formés afin que chaque salarié puisse bénéficier d’un entretien individuel tous les 2 ans. Les souhaits de formation et d’évolution recensés dans ces entretiens seront étudiés chaque année dans le cadre de l’élaboration du plan de formation.

Article 5 –  Mobilité interne

La mobilité interne a pour objectif de donner des perspectives d’évolution aux salariés souhaitant s’inscrire dans le projet de la Fondation. Elle doit par conséquent proposer des dispositifs permettant de développer leur sentiment d’appartenance à ce projet et ainsi fidéliser ces salariés.
Cela suppose que la mobilité repose sur une démarche non seulement volontaire mais aussi pro active des salariés concernés.


Article 5.1 Parcours qualifiants :
Au regard des besoins émanant de la liste des emplois repères, des parcours qualifiants seront proposés aux salariés souhaitant s’inscrire dans une évolution professionnelle au sein de la Fondation.
Ils pourront être recensés grâce aux entretiens professionnels développés ci-dessus, ou bien proposés directement pas la Direction de l’établissement concerné. 
Au moment des négociations du présent accord, les parcours prioritaires sont les suivants :
parcours du métier d’Aide-Soignant vers celui d’Infirmier
parcours du métier d’Agent de services logistiques vers celui d’Aide-Soignant
parcours du métier d’Infirmier vers celui de Cadre de Soins
parcours de cadre (quel que soit sa filière d’appartenance), vers le métier de Directeur d’établissement.



Article 5.2 Bourse de l’emploi 
Les postes à pourvoir au sein de la Fondation quel que soit l’établissement concerné seront partagés auprès des membres du Comité de Direction et des  collaborateurs en charge du recrutement.
Ils donneront lieu à un affichage sur les panneaux de Direction dans les établissements afin que chacun puisse se positionner et adresser sa candidature s’il le souhaite.

Article 5.3 Engagement en faveur de la mobilité interne
Le salarié souhaitant postuler en interne est prioritaire par rapport à un candidat externe dans la mesure où ses compétences et son expérience sont en complète adéquation avec le profil recherché. Dans le cas où sa candidature serait retenue, son responsable hiérarchique ne peut entraver sa mobilité mais il peut en revanche exiger un aménagement de la prise de poste afin de pourvoir dans les meilleures conditions le recrutement de son remplaçant.

Article 6 –  Fin de carrière et emploi des personnels séniors

Article 6.1 Prévention de la pénibilité et des risques professionnels
L’accord relatif à la négociation collective au sein de la Fondation a prévu de mener annuellement des négociations sur la prévention des risques professionnels et de la pénibilité.
Cet engagement a pour objet, non seulement de répondre à son obligation de santé et sécurité vis-à-vis des salariés, mais également d’assurer dans la durée le maintien dans l’emploi des personnels séniors de nos établissements et plus particulièrement ceux exposés à des risques spécifiques liés à nos métiers c’est à dire la manutention et le port de charges, les postures pénibles et le travail de nuit.
A cet effet, les membres des commissions de santé et sécurité au travail au sein du CSE central se réuniront annuellement pour étudier les adaptations de postes, les situations d’inaptitudes et de reclassement le cas échéants mais surtout les solutions à trouver pour éviter ces situation difficiles pour les salariés.
Les travaux issus de ces réunions seront transmis aux délégués syndicaux centraux afin d’ajuster, modifier et/ou compléter l’accord sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels.

Article 6.2 Tutorat
Le dispositif de formation et/ou accompagnement et d’intégration des nouveaux embauchés sera défini en fonction des besoins au moment du recrutement conformément à l’article 3.2 du présent accord.
Il sera assuré par un « coach », référent désigné parmi des salariés volontaires et choisi en priorité parmi ceux ayant une ancienneté importante au sein de la Fondation, dans une logique de transfert de compétences, de l’histoire et des savoirs- être de nos établissements.
Afin d’exercer leur mission de tutorat, les salariés « coaches » bénéficieront d’une formation dédiée.
 Ces parrains se réuniront une fois par an dans le cadre d’un échange de pratiques.

Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 3 décembre 2019.
Il est conclu pour une durée de trois ans.
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires. Il fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231-6 et 7 du Code du travail.

Fait à Nancy, le 3 décembre 2019

Pour la CFDT :							Le Directeur général :

Pour la CGT :

Pour FO :