Table des matières

































































































Entre :

ASSEMBLIA
dont le siège social est situé 14 Rue Buffon  63000 Clermont-Ferrand, RCS 860200310
Représentée par       en sa qualité de Directeur Général,

Et,
L’organisation Syndicale C.F.D.T. 
Représentée par son Délégué Syndical,


Préambule

Suite à la fusion-absorption de Logidôme par la Société d’Equipement d’Auvergne (SEAu) au 31 décembre 2019 au soir, effective à la date du 1er janvier 2020, l’ensemble des contrats de travail de Logidôme ont été transférés au sein de la SEAu, conformément aux dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail. Par ailleurs, l’entreprise telle qu’issue de la fusion, a changé de nom pour s’appeler assemblia.

La convention collective applicable au sein d’assemblia est celle de l’Immobilier. Est également applicable aux seuls gardiens et employés d’immeuble la Convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeuble. Il est rappelé que la Convention collective de l’immobilier n’est pas applicable aux gardiens, dont ils sont exclus du champ d’application.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-14 du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont entamé les négociations pour la conclusion d’un accord de substitution destiné à harmoniser les conditions de travail et le statut collectif. 
Le présent accord est donc un accord d’harmonisation qui remplace tout autre accord antérieur appliqué au sein de Logidôme ou de la SEAu ou d’un des deux établissements issus de la fusion. Il met un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions du statut social de Logidôme et de la SEAu, tant au niveau des accords d’entreprise, que des avantages, décisions unilatérales de l’employeur ou usages antérieurement applicables, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné dans le présent accord. L’accord d’harmonisation met également fin à l’application des dispositions de l’accord de transition conclu au sein de Logidôme le 20 décembre 2019, sauf celles dont le maintien serait expressément prévu.

Les seuls accords qui continuent à s’appliquer sont les accords prenant effet au moment de la fusion ou après celle-ci et portant sur le régime de complémentaire santé, sur le régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité et décès » et maintien de salaire, ainsi que les accords portant sur l’intéressement et l’épargne salariale. Demeurent également en vigueur les dispositions issues des négociations annuelles obligatoires postérieures à la fusion, ainsi que les accords relatifs à la mise en place des CSE d’établissement et du CSE Central et leurs règlements intérieurs.

Les partenaires sociaux ont compris l’harmonisation comme une opportunité de construire l’avenir commun, en accord avec les valeurs unanimement partagées. Ils ont ainsi affirmé les grandes orientations de la politique RH de l’entreprise :

Fidélisation des salariés et attractivité de nouveaux talents : un système de rémunération simple, clair,  reconnaissant envers ceux qui participent à la réalisation des objectifs de l’entreprise; un cadre de travail agréable et flexible; un dialogue social constructif et des avantages équitables ;
Performance de l’entreprise et bien-être des salariés : flexibilité et efficience, un cadre clair et équitable, des conditions de travail garantissant la conciliation vie professionnelle/vie privée, favorisant le travail en équipe et l’évolution des pratiques ;
Motivation des collaborateurs : aboutissement de projets structurants (gardiens, flexibilité du temps de travail, rémunération), baisse de l’absentéisme, reconnaissance de l’investissement personnel et collectif ;
Donner du sens et créer de la cohésion: autonomie, confiance, créativité plutôt que règles rigides; favoriser les initiatives, suivre l’évolution de la société.

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de travail et de rémunération de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il s’applique donc à tout le personnel de l’entreprise.

ARTICLE 2 : CONCLUSION, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2.1 	EMBAUCHE ET PERIODE D’ESSAI
Les parties rappellent les dispositions de l’article 13 de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier et réaffirment le droit à l'accès à tous les emplois de l’entreprise de toute personne, indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une nation (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur), de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, et éventuellement de ses handicaps.

La durée de la période d’essai est celle prévue à ce jour par les dispositions conventionnelles, telles qu’elles sont susceptibles d’évoluer dans l’avenir. 

2.2 	EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CLASSIFICATION DES POSTES
2.2.1 	Obligation de loyauté
Compte tenu de son obligation de loyauté, tout salarié est tenu à l'obligation de réserve à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.
Tout salarié doit s'abstenir, pendant l'exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et notamment de toute activité concurrente, pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, de dénigrer les produits, services ou l'activité de l'entreprise, de détourner la clientèle et de débaucher le personnel, ces faits pouvant donner lieu à poursuites et/ou sanctions disciplinaires.

2.2.2	Classification
Conformément aux dispositions de l’article L 2253-1 du Code du travail, les dispositions des accords de branche relatives à la classification prévalent sur les classifications issues d’un accord d’entreprise.
Sont ainsi applicables depuis le 1er janvier 2020 les classifications prévues par les Conventions collectives de l’immobilier et des gardiens, concierges et employés d’immeubles.

A titre d’information, une grille de transposition faisant état des nouvelles classifications avait été élaborée au moment de la fusion et annexée à l’accord de transition. 


2.3 	DUREE DE PREAVIS
A l’expiration de la période d’essai, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pour démission, licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou lourde) ou départ en retraite se fait en respectant un préavis. La durée de ce préavis est établie en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise et de la catégorie professionnelle. Elle est ainsi de :
Pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté :
1 mois pour les gardiens, employés et agents de maîtrise
2 mois pour les cadres
Pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté :
2 mois pour les gardiens, employés et agents de maîtrise
3 mois pour les cadres
Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas prévus par la loi.

2.4	INDEMNITES DE RUPTURE
2.4.1.	Salaire de référence
En ce qui concerne le salaire de référence, le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :
soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

2.4.2	Ancienneté
L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date d'expiration du préavis, même si le salarié a été dispensé de l'exécuter. Si le salarié a accompli plusieurs contrats dans l’entreprise, ceux-ci ne seront pris en compte que s'il s'agit de contrats successifs, sans interruption entre eux : embauche succédant à un CDD, un contrat d'apprentissage ou une mission d'intérim (seules les missions des trois mois précédant l'embauche sont prises en compte). 
Pour apprécier l’ancienneté, il est tenu compte des périodes d’absence assimilées par la loi à du travail effectif : arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés payés, congé maternité et paternité, congé de transition professionnelle, congés exceptionnels pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès…), congé parental d’éducation pour la moitié de sa durée, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé proche aidant. Sont en revanche déduites les autres périodes d’absence non assimilées par le Code du travail à du travail effectif, notamment : les arrêts de travail pour maladie non professionnelle et accident de trajet, les congés sans solde y compris le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, les périodes de mise à pieds disciplinaire ou conservatoire…

2.4.3	Calcul des indemnités
Le calcul de l’indemnité de licenciement (autre que pour faute grave ou lourde) et de rupture conventionnelle correspond au calcul de l’indemnité légale de licenciement. Ainsi, tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise se verra attribuer en cas de licenciement pour faute (sauf faute grave ou lourde) ou de rupture conventionnelle une indemnité qui ne pourra être inférieure aux montants suivants :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Les salariés comptant plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue percevront en outre, en cas de licenciement pour motif non disciplinaire, une indemnité spéciale de licenciement correspondant à 1/20ème de mois par année d’ancienneté. Cette indemnité spéciale n’est pas due en cas de rupture conventionnelle.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

En cas de départ en retraite, le salarié ayant plus de trois ans ininterrompus d’ancienneté perçoit une indemnité de fin de carrière fixée en fonction de son ancienneté :
1 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 3 ans
2 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 6 ans
3 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 11 ans
4 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 16 ans
5 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 21 ans
6 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 26 ans
Les dispositions du présent accord concernant la rupture du contrat de travail et les indemnités correspondantes prévalent sur toute disposition prévue par la Convention collective de l’immobilier ou par la Convention collective des gardiens.

ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

3.1	DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Tous les salariés de l’entreprise et toutes catégories confondues doivent respecter, comme convenu entre les parties au présent accord, les durées maximales de travail et les temps de repos suivants : 
Un repos quotidien de minimum 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives
Une durée de travail effectif de maximum 10 heures par jour, comprises entre 7h30 et 19h, dans le respect d’une pause méridienne de 45 minutes minimum. 
Une durée de travail effectif de maximum 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et en tout cas maximum de 48 heures sur une même semaine.
Pour rappel, un temps de pause de 20 minutes est à respecter dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

3.1.1	Salariés non cadres (hors gardiens et employés d’immeuble)
La durée effective du travail pour un emploi à plein temps est fixée à 35 heures hebdomadaires pour tous les salariés non cadres relevant de la Convention collective de l’Immobilier (classifications E1, E2, E3, AM1 et AM2). 
Le temps de travail hebdomadaire est reparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi. 

Les salariés concernés peuvent également choisir d’organiser leur temps de travail sur 4.5 jours de travail par semaine ou alternativement 4 et 5 jours de travail une semaine sur 2. L’organisation du travail sur 4.5 jours par semaine ou alternativement 4 et 5 jours une semaine de travail sur 2 (semaine contractée) est possible uniquement en positionnant la demi-journée ou la journée non travaillée le lundi, le mercredi ou le vendredi. La mise en place d’une semaine contractée ne peut se faire qu’après concertation au sein de l’équipe et validation du responsable, en tenant compte de l’intérêt de l’entreprise et de la continuité de service. Pour les métiers d’accueil du public ou les équipes réduites sa mise en place pourra donc s’avérer plus restreinte.
Le choix de l’organisation en semaine contractée devra être communiqué, le cas échéant, au service RH après validation du responsable, selon le modèle figurant en annexe 1 du présent accord. La demi-journée ou journée non travaillée devra être régulière (identique toutes les semaines ou toutes les deux semaines). Toute exception à cette règle sera notifiée par écrit et interviendra soit à la demande de l’employeur en cas de nécessité de service, soit à la demande du salarié avec accord préalable de l’employeur.
Pour bénéficier d’une organisation en semaine contractée le salarié doit avoir 4 mois d’ancienneté dans son poste et faire la demande 1 mois avant la date souhaitée, pour une première demande.
Il sera possible de revenir tous les mois à une organisation du travail en 5 jours, soit sur demande du salarié, soit sur demande du responsable hiérarchique justifiée par le non-respect du cadre fixé ou les difficultés organisationnelles.
Est considérée comme une journée de travail toute période de travail effectif de minimum 5 heures, comprenant au moins deux heures le matin et au moins deux heures l’après-midi.

Les horaires de travail seront établis du lundi au vendredi entre 7h30 et 19h suivant des plages fixes et des plages variables déterminées comme suit :
plages fixes : 9h00 - 12h00 et 14h00 - 16h00
plages variables : 7h30 - 9h00, 12h00 - 14h00 et 16h00 – 19h00.
Les plages fixes pourront faire l’objet de modification sur demande du salarié, après concertation au sein de l’équipe et validation du manager, sauf le mardi et le jeudi.

Une pause déjeuner de 45 minutes minimum est prise entre 12h00 et 14h00.

Les plages mobiles situées en début, en milieu et en fin de journée permettent à chaque salarié de gérer son temps de travail en choisissant ses heures d’arrivée et de départ sous couvert de validation préalable du responsable de service. C’est par ailleurs le responsable de service qui valide les heures travaillées et la pose de jours de congés.

Cette organisation flexible du temps de travail est basée sur la confiance et la concertation, deux valeurs défendues par l’entreprise. Elle est destinée à garantir un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et à favoriser l’efficience par l’adaptabilité, un cadre flexible pouvant plus facilement être adapté aux besoins des clients et à ceux des salariés, sans jamais oublier l’intérêt de l’entreprise et notre mission d’intérêt général. 

Les salariés faisant le choix de la semaine contractée doivent indiquer les demi-journées/journées non travaillées sur leur agenda électronique.

La flexibilité du temps de travail s’effectuera dans le respect impératif des durées maximales de travail et temps de repos énoncés ci-dessus.

Le maximum des heures réalisées en moyenne au-delà des 35 heures sur quatre semaines est de 7 heures. Ces heures devront être récupérées. Le temps libre ainsi dégagé par cette mesure ne pourra pas excéder 84 heures par an, soit 12 jours ouvrés.

   


3.1.2	Gardiens et employés d’immeuble
Les gardiens et les employés d’immeuble n’étaient pas jusqu’à présent soumis à la durée légale de travail de 35 heures, conformément à l’accord sur les conditions de travail des gardiens d’immeuble en date du 26 janvier 2001 maintenu par l’accord de transition en date du 20 décembre 2019.
Les parties conviennent du maintien de ces dispositions jusqu’au 31 août 2021 uniquement aux gardiens présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord. Ainsi, tout gardien embauché après la date de signature du présent accord se verra automatiquement appliquer ce nouveau mode d’organisation du temps de travail.

A compter du 1er septembre 2021 la durée effective du travail des gardiens et employés d’immeubles sera de 35 heures effectives par semaine.

L’organisation du travail se fera par équipe, au sein de chaque territoire. Les horaires individuels seront déterminés du lundi au vendredi entre 7h30 et 19h00, avec une pause méridienne de minimum 45 minutes pour déjeuner. Les gardiens et employés d’immeubles s’organiseront de manière à ce que l’équipe puisse être jointe et disponible pendant les horaires d’ouverture du Pôle Accueil. L’organisation des horaires de travail tiendra compte des impératifs de service et de la relation client, de la nécessité des temps de travail ensemble, au sein de l’équipe, ainsi que des horaires de ramassage des ordures ménagères. 
Afin d’obtenir une organisation de proximité performante, les gardiens et employés d’immeubles auront donc à compter du 1er septembre 2021 un temps de travail effectif de 35 heures hebdomadaires et seront joignables sur les mêmes horaires qu’au siège d’assemblia. En dehors de ces horaires, l’organisation se fera en équipe pour accomplir d’éventuelles missions dans l’amplitude horaire 7h30-19h et des missions ponctuelles en dehors de cette amplitude, notamment la sortie et/ou l’entrée des containers. 

Si l’astreinte sera externalisée auprès d’un prestataire spécialisé, les gardiens et les employés d’immeubles pourront être amenés à accomplir des missions ponctuelles en dehors de l’amplitude horaire mentionnée pour répondre à des besoins essentiels. Ce sera notamment le cas de la gestion des ordures ménagères en cas de ramassage des containers en dehors de cette amplitude. Les horaires et jours de ramassage des ordures ménagères sont fixés unilatéralement par la société de collecte des déchets et il est indispensable de s’adapter à cela pour des questions d’hygiène, de santé publique et de services essentiels rendus aux habitants de nos logements. Toute période de travail en dehors de cette amplitude horaire devra être validée préalablement par le responsable de secteur et donnera lieu à récupération du temps de travail. En cas d’intervention pour la gestion des ordures ménagères le dimanche, le temps de récupération sera bonifié de 50%.
Comme leurs collègues employés du siège, les gardiens et employés d’immeuble auront donc la possibilité de bénéficier de la flexibilité des horaires et de reporter ou rattraper des heures dans les mêmes conditions et limites que celles fixées à l’art. 3.1.1., à savoir maximum 12 jours par an. Tout débit et/ou crédit d’heures doit être validé par le responsable hiérarchique du salarié.

Compte tenu des dispositions contractuelles relatives à la durée du travail présentes dans les contrats de travail des gardiens faisant partie des effectifs à la date de signature du présent accord, l’application de ce nouveau mode d’organisation du temps de travail nécessitera la signature d’un avenant au contrat de travail. Bien que ces nouvelles dispositions soient plus favorables, il est précisé qu’à défaut de signature d’avenant au contrat, le gardien se verra appliquer les anciennes dispositions relatives à la durée du travail telles que rédigées dans l’article 5 de l’accord portant sur les conditions de travail des gardiens d’immeuble en date du 26 janvier 2001.

3.1.3	Salariés cadres
Conformément aux dispositions l’article L.3121-58 du Code du travail, les catégories de personnel suivantes bénéficieront à partir du 1er avril 2021 d’un forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

	3.1.3.1 Caractéristiques de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
Une journée de travail est constituée de 5 heures minimum, en deçà il s’agira d’une demi-journée. Par exception à cette définition du jour de travail, une fois par semaine la durée de la journée pourra être réduite à minimum 3.5 heures de travail.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée, dans le respect de la définition des jours de travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le plafond de 212 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%.
Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.  

3.1.3.2	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 212 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 212 jours. 

3.1.3.3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la prise des jours ou demi-journées, de repos. Il utilisera à cet effet le logiciel de gestion des temps de l’entreprise ou tout autre outil indiqué par l’employeur.

Les cadres en forfait jours doivent respecter, comme tous les salariés de l’entreprise, les durées maximales de travail et les temps de repos énoncés ci-dessus.

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, individuel…), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
L’utilisation du logiciel de gestion des temps, avec un mécanisme de validation des jours de repos et de congés, permettra de suivre et d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu ci-dessus.

3.2	DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que l’accès au réseau informatique (messagerie, agenda, applications métiers, données partagées...) est coupé de 19h à 7h30 ainsi que le week-end, soit en dehors de l’amplitude horaire pouvant être travaillée.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3.3 	TELETRAVAIL
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Après avoir expérimenté plusieurs dispositifs de flexibilité du temps de travail, les partenaires sociaux ont souhaité formaliser ces nouvelles relations de travail, plus souples, plus réactives, plus efficientes. La flexibilité de l’organisation du temps de travail (possibilité de bénéficier de semaines contractées ou horaires variables) est complétée par  la possibilité qui est donnée, aux salariés qui le souhaitent, de télétravailler. Cette flexibilité doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Les partenaires sociaux ont ainsi décidé de définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance, partant de ce qui a été retenu lors de l’expérimentation, et considèrent que le télétravail peut constituer  un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Ils conviennent également que le télétravail doit maintenir, voire contribuer à améliorer l’efficience et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’entreprise. Une attention particulière doit être portée au maintien d’un lien entre le salarié et l’entreprise, afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 

3.3.1	Cadre de référence du travail à distance
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux validés par l’employeur.

Le dispositif du télétravail s’adresse à tous les collaborateurs de l’entreprise ayant au moins 4 mois d’ancienneté, quel que soit leur statut ou leur temps de travail, à l’exception des gardiens et employés d’immeuble (compte tenu de leurs missions, cf. art. 3.3.2.1 du présent accord).

3.3.1.1 Le principe du volontariat
L’initiative du télétravail appartient toujours au salarié, sauf dans des situations exceptionnelles telles que visées au 3.3.5.2. L’entreprise pourra notamment être à l’initiative du télétravail lorsqu’il est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

3.3.1.2 Une facilité d’organisation
Le dispositif de télétravail au sein d’assemblia est pensé comme une facilité d’organisation. De ce fait et parce qu’il est à l’initiative des collaborateurs, le télétravail est réversible, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, tout comme la semaine contractée.

Le dispositif de télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur deux principes fondamentaux :
Le respect par tous des règles du jeu associées au dispositif
Le contrat de confiance entre les collaborateurs et entre les collaborateurs et leurs managers.
Pour que le télétravail soit un atout dans les modes de fonctionnement de l’entreprise, il doit donc être positif pour tous. Pour cela, il ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des opérations, que ce soit pour les clients ou partenaires, prestataires de l’entreprise, les collaborateurs, leurs managers. De la même manière, il ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ni la charge ni le temps de travail habituel des collaborateurs à l’initiative exclusive du manager.

3.1.1.3	Télétravail régulier ou télétravail occasionnel
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à la situation de travail où un salarié effectue une partie de son activité professionnelle de manière ponctuelle en télétravail. Il s’adresse aux collaborateurs ayant besoin de flexibilité dans leur organisation. Ces jours pouvant être découpés en demi-journées.
Le télétravail occasionnel est pensé comme une facilité d’organisation, il nécessite que les collaborateurs directs et le manager aient convenu ensemble de cette possibilité et qu’ils en soient informés préalablement à chaque journée de télétravail occasionnel. Cette information se fera par mail à l’ensemble de ses collaborateurs habituels et à son manager. Le télétravailleur notera sur son agenda Outlook ses périodes de télétravail, en indiquant ses coordonnées.

Le télétravail occasionnel peut également correspondre à l’accomplissement d’une mission ponctuelle réalisable de manière plus efficiente en télétravail (concentration, isolement, absence d’interruption suite au passage des collègues etc.). Dans ce cas, le télétravail occasionnel peut compléter pour des missions spécifiques et durées limitées le télétravail régulier.

Télétravail régulier
Le télétravail régulier correspond à la situation où un salarié effectue une partie de son activité professionnelle de manière régulière en télétravail.
Il s’adresse aux collaborateurs ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière pérenne.
Il pourra être exercé à hauteur de 1 jour par semaine, cette journée pouvant être découpée en demi-journées. Le télétravail régulier nécessite que soit convenu préalablement à sa mise en œuvre les modalités d’organisation du télétravail.

3.1.1.4	Lieu du télétravail 
Le lieu du télétravail est le domicile en priorité, c'est-à-dire la résidence habituelle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Il pourra également s’agir d’un tiers lieu, que le collaborateur devra signaler au préalable et qui devra se trouver dans le même périmètre géographique. En tout état de cause, le télétravailleur devra s’assurer préalablement de la conformité des lieux de travail et des installations électriques. 

3.3.2	Conditions d’accès au télétravail
Les managers veillent à l’application équitable et transparente du dispositif de télétravail. En deuxième temps, les équipes RH pourront intervenir si nécessaire.
Il leur appartient en particulier :
D’apprécier si les conditions d’accès au télétravail sont remplies 
De garantir la bonne application des règles de fonctionnement dans un souci d’efficacité du dispositif de télétravail.
3.3.2.1 Critères d’éligibilité
Pour pouvoir faire du télétravail, occasionnel ou régulier, 3 critères doivent impérativement être remplis :
Compatibilité du métier et/ou des activités exercées avec le télétravail
Par nature, certains métiers ou activités nécessitent une présence physique et ne peuvent être réalisées à distance, même pour partie. Il en est ainsi pour les gardiens et employés d’immeuble.
Ancienneté de 4 mois sur son poste de travail au sein de l’entreprise
La présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à l’intégration et à l’apprentissage. Tous les collaborateurs ayant réalisé un stage ou une période d’apprentissage d’au moins 4 mois ont donc la possibilité de faire du télétravail. L’ancienneté de 4 mois également requise pour les mêmes raisons en cas de changement de poste de travail.
Autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions.

3.3.2.2 Règles de fonctionnement
Pour que le télétravail, occasionnel ou régulier, soit un avantage pour tous, il ne doit pas avoir pour effet de provoquer des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, en particulier dans les services. L’efficacité du dispositif de télétravail repose ainsi sur les principes suivants :
Tous les collaborateurs en télétravail ainsi que les équipes de management ont pris connaissance des modalités de fonctionnement du dispositif et veillent à leur application.
Tous les collaborateurs en télétravail le notent sur leurs agendas électroniques.
Les collaborateurs en télétravail s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur un autre site.
Les collaborateurs en télétravail veillent à être joignables par mail ou par téléphone sur les horaires habituels de travail, si le mode de travail a été convenu ainsi.
Les équipes de management et les équipes RH veillent à ce que le télétravail ne perturbe pas le bon déroulement des opérations et prennent le cas échéant les dispositions nécessaires au bon déroulement de l’activité.

3.3.2.3 Télétravail occasionnel
Par défaut et dans le respect des critères d’éligibilité, tous les salariés de l’entreprise peuvent faire du télétravail occasionnel à condition que le principe et les modalités en aient été convenus préalablement en équipe.
Dans le cadre du télétravail occasionnel, les collaborateurs veillent à la bonne application des règles de fonctionnement détaillées précédemment ainsi que les suivantes, spécifiques au télétravail occasionnel :
Convenir en amont avec son manager et les collaborateurs directs des journées de télétravail.
Le management pourra suspendre l’organisation en télétravail si les conditions permettant le bon déroulement de l’activité ne sont pas réunies, en particulier dans les cas suivants :
Les critères d’éligibilité ne sont pas remplis
Les règles de fonctionnement ne sont pas correctement appliquées
Cette décision fera l’objet d’un simple mail, le télétravail occasionnel étant considéré comme une facilité d’organisation du travail.

3.3.2.4 Télétravail régulier
Le télétravail régulier offre une moins grande flexibilité que le télétravail occasionnel. Il implique en effet que le collaborateur et son manager se mettent d’accord à l’avance sur le fonctionnement du télétravail, en particulier sur le jour de la semaine qui sera réalisé en télétravail. Ces modalités font nécessairement l’objet d’un mail, copie au service RH.
Le télétravail régulier peut donc être mis en place pour des activités pouvant être organisées à l’avance et de manière pérenne.
Au-delà du respect des critères d’éligibilité, le télétravail régulier implique donc de réunir les conditions suivantes :
Exercer un métier compatible avec le télétravail régulier
Il appartient aux équipes, et au management à défaut d’accord, d’apprécier si les conditions d’accès au télétravail régulier sont réunies et si c’est le cas, de déterminer le nombre de jours de télétravail au regard de la nature des activités du collaborateur. Les spécificités du télétravail régulier sont détaillées dans le point 3.3.4.

3.3.2.5 Mise à disposition du matériel
Aujourd’hui l’accès aux ordinateurs portables et smartphones de l’entreprise est limité au nombre d’équipements mis à disposition. L’entreprise augmentera progressivement ces équipements portables.
Lorsqu’on n’est pas déjà équipé (affectation de ce type de matériel à titre individuel en raison de ses missions), un outil de planification permet de programmer la réservation du matériel. Il est disponible sur intranet et les salariés doivent réserver le matériel nécessaire.
Le télétravail régulier ne prévaut pas sur le télétravail occasionnel et inversement.

3.3.3	Organisation du télétravail
Pour respecter au mieux le fonctionnement de l’entreprise, les jours pouvant être télétravaillés sont les lundis, mercredis ou vendredis, sauf cas ou situations exceptionnels.

3.3.3.1	Temps de travail, absences et congés
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle des collaborateurs (charge et temps de travail). Pour cela, il est rappelé à chaque collaborateur en télétravail que les règles en matière de repos et de déconnexion doivent être respectées.
Plus largement, les règles en matière de temps de travail, congés et absences s’appliquent de la même manière dans le cadre du télétravail.

3.3.3.2	Protection des données et confidentialité
Dans le cadre du télétravail les règles en matière de sécurité informatique s’appliquent, afin de garantir un usage fiable et sécurisé du Système d’Information de l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail doivent assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui leur sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Ils doivent éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et informations mises à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.
Chaque collaborateur en télétravail s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

3.3.3.3 Respect de la vie privée
L’employeur garantit le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, le manager et les collaborateurs directs doivent respecter les plages horaires convenues avec le télétravailleur durant lesquelles le télétravailleur est joignable.

3.3.3.4 Matériel mis à disposition et espace de travail
Le matériel nécessaire au télétravail est fourni par assemblia (ordinateur portable, smartphone), surtout lorsque le salarié a besoin d’accéder à des logiciels spécifiques. Ces équipements sont entretenus par assemblia. Toute panne, perte ou vol de matériel doit être signalé au service informatique, par l’intermédiaire du mail dédié (Watson) ou par téléphone, sans délai.

L’espace de travail doit être propice au travail et à la concentration.

Les éventuels problèmes techniques liés à la connexion internet du lieu de télétravail ne sont pas pris en charge par assemblia.

3.3.3.5 Incident technique 
En cas d’incident technique empêchant un collaborateur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer son manager dans les plus brefs délais.
Pour tout renseignement sur les incidents techniques les collaborateurs peuvent contacter le service informatique.
Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le collaborateur devra revenir travailler au sein de l’entreprise pour poursuivre son activité.

3.3.3.6 Arrêt de travail et accident
Pendant les absences pour arrêts de travail, congé etc., les collaborateurs ne pourront pas télétravailler. En cas d’arrêt de travail, le salarié devra informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail, le domicile du collaborateur est considéré comme son lieu de travail. Seront donc présumés comme accident du travail les accidents intervenant les jours et horaires de télétravail. En cas d’accident, le collaborateur le signale dans les plus brefs délais selon les modalités habituelles, afin de permettre à l’entreprise d’établir la déclaration d’accident du travail.
Au sens de la législation en vigueur, il n’existe pas de présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps et/ou en dehors du site de travail. Dès lors, toute présomption d’imputabilité est exclue. 

3.3.3.7 Assurance
Chaque collaborateur en télétravail s’assurera que son assurance multirisque habitation le couvre pour travailler à son domicile. 

3.3.3.8 Frais et indemnisation
Le télétravail occasionnel ou régulier ne donne pas lieu à une rémunération ou indemnité particulière.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des titres restaurant. Aucune autre indemnité de repas ne sera versée. Les frais professionnels sont remboursés selon les modalités habituelles.

3.3.4	Spécificité du télétravail régulier
3.3.4.1 Faire une demande
Le télétravail régulier nécessite l’accord du manager et de l’équipe de travail. A la suite d’une demande adressée à son responsable, une réponse est faite au collaborateur dans un délai maximum de 1 mois par le service RH. Toute réponse est formalisée par mail indiquant les principales modalités du télétravail et en particulier :
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le principe de réversibilité ;
Les jours de la semaine concernés par le télétravail.
Toute modification sur les modalités du télétravail doit faire l’objet d’un nouvel écrit. Le télétravail ne change rien quant aux règles applicables au sein de l’entreprise.
A défaut de précision, l’accord est valide jusqu’au terme souhaité par le collaborateur ou par l’entreprise ou jusqu’à la suspension ou le terme du contrat de travail le cas échéant.
Un modèle de demande est fourni en annexe 2 du présent accord.

3.3.4.2 Durée, modification, suspension
Le télétravail régulier sera mis en place pour une durée déterminée d’un an. Il est reconduit tacitement tous les ans, ce qui signifie que le salarié ou l’employeur doivent avoir manifesté par écrit la volonté d’y mettre fin.

Pour des raisons opérationnelles (réunions, formations, déplacements professionnels …), certaines journées de travail prévues initialement en télétravail pourront être modifiées sur simple demande du collaborateur ou du manager.
D’une manière générale, les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance. La journée de télétravail non effectuée pour des raisons opérationnelles pourra être reportée sur un autre jour de la semaine ou simplement annulée.

Exceptionnellement, des impératifs organisationnels ou personnels peuvent amener le collaborateur ou le manager à suspendre pour une courte durée l’organisation en télétravail sans pour autant remettre en cause ce principe d’organisation dans la durée. La suspension provisoire sera formalisée par mail, copie au service RH.

3.3.4.3 Réversibilité
Le télétravail étant considéré d’un commun accord comme une facilité d’organisation du travail, il est réversible, tant pour l’entreprise que pour le collaborateur.
A tout moment, des contraintes opérationnelles ou personnelles peuvent ne plus permettre de faire du télétravail. L’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. La remise en cause du travail à domicile à l’initiative de l’entreprise est motivée par mail.

3.3.4.4 Changement de fonction ou départ de l’entreprise
En cas de changement de fonction ou de métier, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité. 
En cas de départ de l’entreprise et pendant la période du préavis, l’organisation en télétravail pourra être aménagée ou prendre fin pour permettre à assemblia de s’organiser plus efficacement (formation d’un nouveau collaborateur, transmission de dossiers…). Toute modification sera alors communiquée au salarié avec un délai de prévenance d’une semaine.

3.3.5 Cas particuliers
3.3.5.1 Situations particulières
Pour prendre en compte des situations particulières, certains collaborateurs pourront bénéficier d’une organisation en télétravail régulier supérieure à 1 jour par semaine. Ces demandes seront examinées au cas par cas par le manager.
Exemples de situations particulières :
Femmes enceintes ;
Retour d’arrêt maladie de longue durée (plus de 6 mois) ;
Collaborateurs en situation de handicap ;
Surveillance d’un proche gravement malade…

3.3.5.2 Situations exceptionnelles
Dans le cadre de situations très exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place temporairement à l’initiative de l’entreprise pour tout ou partie des salariés.
Exemples de situations exceptionnelles :
Intempéries ;
Pandémies ;
Mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité…

3.3.6 Entretien annuel et droit  à la déconnexion
Les modalités de fonctionnement du télétravail et plus particulièrement la charge de travail feront l’objet d’un examen a minima lors des entretiens annuels.

Les dispositions de l’art. 3.2 relatives au droit à la déconnexion s’appliquent également aux situations de télétravail.

3.4	CONGES ET ABSENCES REMUNEREES
3.4.1 Période et durée des congés
La période de référence servant au calcul des congés annuels est l’année civile. Cette période correspond à la période d’acquisition et de prise des congés payés. Par exception à cette règle, la prise de congés pourra se faire jusqu’au 31 mars de l’année suivante au plus tard.

Pour les salariés de l’établissement de La Pardieu (salariés de l’ex SEAu avant la fusion), les partenaires sociaux ont convenu que la prise de congés acquis au 31 décembre 2020 est étalée sur 4 ans. Le solde des congés acquis au 31/12/2020 est ainsi divisé par 4 et vient compléter le nombre de jours de congés que les salariés peuvent poser tous les ans. En cas de départ de l’entreprise avant utilisation des congés acquis, tous les congés restants seront pris en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Pour toutes les catégories de personnel de l’entreprise, les congés sont acquis sur la base de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée. Ils représentent ainsi 27 jours ouvrés pour une année complète.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés est proratisé à la demi-journée supérieure.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
les périodes de congé payé ; 
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles , et ; 
les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif conclu en application de l'article  ; 
les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de transition professionnelle, congé de formation économique, sociale et syndicale…)
Les périodes où le salarié est en arrêt maladie peuvent être assimilées à du temps de travail effectif, mais sous certaines conditions de durée. Sont ainsi considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 
les périodes, dans la limite d’une durée de 3 mois, consécutifs ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie non professionnelle.

Les jours de congés et de repos (RTT) non pris devront être reportés sur le compte épargne temps, dans les conditions prévues à l’article 3.6 du présent accord au plus tard le 31 mars de l’année suivant l’année d’acquisition et de prise. Au-delà de cette date, ces repos sont perdus. 
Les partenaires sociaux conviennent que les règles concernant les congés annuels et les congés exceptionnels s’appliquent de manière rétroactive depuis le 1er janvier 2021. Les présentes dispositions prévalent par ailleurs sur toutes celles d’accords ou usages antérieurs, ainsi que sur les dispositions en la matière des conventions collectives de l’immobilier et des gardiens.

3.4.2 Fractionnement des congés et conditions de pose
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu et ne peut être fractionné.

Si le salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal de 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) durant la période de prise légale de congés (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour s'il prend au moins 2.5 jours et moins de 5 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours s'il prend au moins 5 jours de congés en dehors de cette période.

3.4.3 Congés d’ancienneté
Des jours de congés supplémentaires sont accordés aux salariés justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise :
1 jour après 10 ans d’ancienneté ;
2 jours après 15 ans d’ancienneté ;
3 jours après 20 ans d’ancienneté ;
4 jours après 25 ans d’ancienneté ;
5 jours après 30 ans d’ancienneté.

3.4.4 Congés supplémentaires
Les partenaires sociaux ont convenu que 3 jours de congé par an sont offerts par la direction aux salariés de l’entreprise afin de leur permettre de faire des ponts et de remplacer le jour de solidarité (non travaillé). Ces 3 jours supplémentaires sont assimilés à du temps de travail effectif. Les dates des deux jours libres (après déduction de la journée de solidarité) sont établies annuellement par la direction, après information des représentants du personnel.
Pour assurer la continuité de service, il pourra être choisi de fermer l’entreprise ou de procéder par rotation sur plusieurs dates. En tout état de cause, si pour certains métiers comme les gardiens et employés d’immeuble la fermeture n’est pas judicieuse, ces jours seront ajoutés à leurs congés annuels.

3.4.5 Congés exceptionnels et absences rémunérées
Indépendamment des congés visés ci-dessus et à la condition qu’ils soient pris au moment de l’événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier des congés exceptionnels suivants :

En cas de mariage ou de conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) :
du salarié : 5 jours ouvrés ;
d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés ;
des frères et sœurs (beaux-frères et belles sœurs) : 1 jour ouvré.
En cas de maladie :
garde enfants malades de moins de 16 ans ou reconnus handicapés à charge : maximum 12 jours/an ;
maladie grave du conjoint (époux, partenaire PACS, concubin) : maximum 5 jours/an
enfants de plus de 16 ans et ascendants (mère, père, belle-mère, beau-père) gravement malades : maximum 3 jours/an ;
une fois par an, sans justificatif : maximum 1 jour.
Le congé pour garde d’enfant est accordé à la mère ou au père de l’enfant sous réserve que l’autre parent ne bénéficie pas du même avantage auprès de son employeur (une attestation sera exigée) et au vu d’une attestation médicale.
Le congé pour maladie grave du conjoint, des enfants ou ascendants est à l’appréciation de la direction, sur production de justificatifs.
L’absence d’un jour maximum sans justificatif est destinée à permettre à un salarié qui ne se sent pas bien de pouvoir se soigner ou récupérer en cas de maladie sans gravité sans avoir besoin de recourir à un arrêt maladie.
En cas de décès :
du conjoint (époux, partenaire PACS, concubin) : 5 jours ouvrés ;
de son enfant : 7 jours ouvrés ;
S’ajoute à ce congé en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans un congé de deuil d’une durée de 8 jours calendaires. Ce congé peut être pris en une fois ou fractionné en deux périodes et il doit être pris dans le délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
des parents et beaux-parents, sœurs, frères, belles sœurs et beaux-frères : 3 jours ouvrés ;
des grands-parents : 1 jour ouvré.
En cas de déménagement :
du personnel bénéficiant d’un logement de fonction, en cas de mutation ou de départ à la retraite : 1 jour ouvré (le jour du déménagement).

Sont exclus de la notion de belle famille pour le bénéfice des jours de congés exceptionnels les membres de la belle famille d’un mariage précédent.

Les congés pour mariage ou PACS peuvent être pris en totalité ou de manière fractionnée, dans les quinze jours qui précèdent ou qui suivent l’événement. Les congés pour décès peuvent être pris en totalité ou de manière fractionnée, dans les quinze jours qui suivent l’événement.
Ces jours de congés exceptionnels n’entrainent pas de réduction de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif. Ils sont accordés sur présentation d’un justificatif correspondant à chaque situation.

Chaque salarié est également en droit de s’absenter, une fois par an et pour la durée de l’événement, sans pouvoir dépasser une demi-journée de travail, pour la rentrée scolaire de ses enfants, jusqu’à l’entrée en 6ème de ceux-ci.

3.5 	DON DE JOURS DE REPOS
La loi permet à un salarié, sous conditions, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

3.5.1 Salariés bénéficiaires et jours cessibles
Le don de jours de repos est mobilisable par tout salarié de l’entreprise qui se trouve dans une des hypothèses suivantes :
salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue ;
salarié dont le conjoint serait atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Sous réserve de les avoir acquis, tout salarié peut donner des jours de congé annuel excédant le 20ème jour de congé ouvré, des jours de repos ou de récupération ou des jours épargnés sur le CET. Pour préserver le repos des salariés, les jours cessibles sont plafonnés à 6 jours ouvrés par salarié et par an. Le don se fait sous forme de jour entier ou de demi-journée.

3.5.2 Procédure de mise en œuvre du don
Tout salarié qui souhaite en bénéficier doit adresser une demande écrite à la direction des ressources humaines accompagnée :
du certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant de sa particulière gravité, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
selon le cas, d’un justificatif d’enfant à charge ou d’un justificatif officiel attestant le lien avec le conjoint.
La rémunération du bénéficiaire est maintenue pendant l’absence rendue possible par le don de jours. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

En ce qui concerne les donateurs, tout personnel de l’entreprise peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris (maximum 6). Le don de jours est définitif et irrévocable. La demande sera effectuée par écrit au service RH.

3.5.3 Campagne de dons et utilisation des jours cédés
Chaque campagne de dons est ouverte pour un événement déterminé.
Lorsque la demande du salarié de bénéficier de don de jours a été réceptionnée par la direction des ressources humaines, celle-ci lance une campagne d’appel aux dons anonyme à l’ensemble du personnel. La campagne est ouverte pendant 15 jours calendaires.
Un fond de solidarité est créé, destiné à recueillir et à gérer l’ensemble des dons effectués par les salariés. Ce fonds est géré par le service des ressources humaines, qui affecte les jours au bénéficiaire.

La direction s’engage à ce que l’identité des utilisateurs de ces dons demeure confidentielle.

La prise des jours d’absence pour congé d’aidant familial se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 30 jours ouvrés, renouvelable une fois dans les mêmes conditions, soit une absence d’au plus 60 jours ouvrés pour un même événement, sous réserve du nombre de jours disponibles dans le fond de solidarité. 

Sur demande du salarié, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec la hiérarchie et le service des ressources humaines. Les jours seront alors octroyés par tranches de 10 jours selon l’évolution de la situation du salarié.

Si la campagne d’appel aux dons a permis de recueillir plus de 30 jours, le surplus est stocké sur le fond et servira en priorité pour un éventuel renouvellement de la période d’absence ou pour d’autres bénéficiaires. Un nouvel appel aux dons sera effectué si le stock restant dans le fond est inférieur à 30 jours et que le salarié bénéficiaire a fait une demande de renouvellement.

3.6 	COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps offre aux salariés la possibilité de disposer, au terme d'une période d'épargne de droits à congés rémunérés, d'un capital-temps destiné à financer un congé à l'origine sans solde ou à anticiper un départ de l'entreprise.
Le compte épargne temps permet aux salariés d'envisager leur temps et leur rythme de travail sous un angle différent, élargi bien au-delà de l'année. Il s'inscrit dans la perspective des réflexions menées sur le thème de l'alternance, tout au long de la vie professionnelle, de périodes actives et de périodes hors travail. Il ouvre, en effet, la possibilité au titulaire du compte d'anticiper et de préparer, à son rythme, un projet personnel intégré dans son parcours professionnel. Ce projet se réalisera sans la rupture financière qu'aurait impliquée un congé sans solde. Le compte épargne temps donne également aux salariés plus de souplesse à la gestion des congés annuels, en permettant de reporter certains congés sur plusieurs années. 

3.6.1 Conditions générales de gestion du compte
Le temps enregistré sur un compte est comptabilisé en jours. Un compte ne peut pas être débiteur. Chaque titulaire de compte est maître de la fréquence, du niveau et de l'utilisation de son épargne, dans les conditions définies par le présent accord.

3.6.1.1 Bénéficiaires 
La possibilité d'ouvrir un compte épargne temps est offerte aux salariés ayant une année d’ancienneté au sein de l’entreprise. L'ouverture du compte est effective à la première alimentation. Il devra être créditeur d’au moins un jour pour rester ouvert.

3.6.1.2 Durée et suivi
Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire est salarié d’assemblia.

Les salariés ont la possibilité de consulter l’état du compte (nombre de jours épargnés) sur le logiciel de gestion des temps.

3.6.1.3 Utilisation du compte
Toutes les dispositions concernant le compte épargne temps sont considérées sur la base d’un décompte en jours ouvrés. 

Dès lors que le salarié a épargné 20 jours ouvrés dans son CET, le congé doit être pris avant l’expiration d’un délai de 5 ans.
Ce délai est toutefois porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou lorsque  l’un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans. Enfin, pour les salariés de plus de 50 ans, aucun délai n’est opposable.

En cas d’utilisation d’une partie du crédit temps accumulé, le délai de 5 ans ne recommencera à courir pour le solde qu’à compter du moment où le nombre de jours restant sur le compte épargne temps correspondra à nouveau à la durée minimale prévue dans l’accord.

3.6.2 Alimentation du compte
Les possibilités d'alimentation du compte sont ouvertes à partir des deux sources que constituent l'épargne de congés et le temps de repos ou de récupération (RTT) non pris, comme suit:
des congés payés dans la limite de 10 jours par an
des jours de repos ou récupération (RTT), dans la limite de 6 jours par an.
Ces différentes sources d’alimentation ne peuvent donc dépasser en tout 16 jours ouvrés par an (répartis entre 10 jours au titre des congés payés et 6 jours au titre des jours RTT).

Le CET ne doit pas se substituer à la prise effective des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient le collaborateur. Ainsi, les droits à congés annuels non pris à la fin de la période de référence soit au 31 mars de l’année suivante peuvent donc être portés sur demande du salarié sur le compte dans la limite de 10 jours ouvrés. Il s’agit des jours de congés au-delà des 20 jours de congé principal, des congés de fractionnement, supplémentaires ou d’ancienneté. En ce qui concerne les RTT, la limite est fixée à 6 jours par an.

Pour un salarié travaillant à temps partiel, cette limite est établie au prorata de son temps de travail.

Le compte épargne temps ne peut pas être alimenté par des éléments de rémunération.

Le salarié alimente son CET auprès du service RH, par écrit avant le 31 mars de chaque année pour les congés et les RTT de l’année N-1.

3.6.3 Utilisation du compte épargne temps

Les droits épargnés à l’initiative du salarié peuvent lui permettre d’indemniser divers temps non travaillés (tout ou partie du congé ou de la période d’inactivité).

Il peut s’agir notamment :
d’un congé sabbatique
d’un congé pour création ou reprise d’entreprise
d’un CPF de transition professionnelle
d’un passage à temps partiel
d’un congé parental d’éducation
d’un congé de solidarité internationale
d’une cessation d’activité pour cause de départ en retraite
d’un congé pour convenance personnelle.

3.6.3.1 Utilisation exceptionnelle pour un congé ponctuel pour convenance personnelle
Les droits à congés épargnés peuvent être utilisés à la demande du salarié pour prendre un congé ponctuel pour convenance personnelle. Ce congé est une autorisation d'absence. Il est soumis à l'accord de la hiérarchie comme un congé ordinaire. Toutefois, cette utilisation est limitée à une fois par an et à 5 jours consécutifs, avec un délai de prévenance de 15 jours. Le crédit du compte devra être de 5 jours au minimum avant son utilisation. 

Le statut du salarié pendant ce congé n'est pas modifié. Il n'y a pas de suspension du contrat de travail. 
Ce congé est pris après épuisement de l'ensemble des congés payés.
Ce congé dit court est indemnisé sur la base du maintien de salaire fixe dû au moment de la prise du congé. 

3.6.3.2 Utilisation pour des congés de longue durée
Les salariés pourront exercer leur droit dès lors qu’ils auront capitalisé au minimum 15 jours.

Les types de congés de longue durée pouvant être financés par un compte épargne temps sont notamment les suivants : projet de transition professionnelle, congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale.
Les congés doivent être pris dans le cadre des durées légales prévues pour chaque type de congé. Les conditions d'ancienneté, les délais de prévenance et les conditions de report sont ceux des textes légaux.

Afin de ne pas désorganiser un service, l'accord de la hiérarchie est requis pour utiliser le compte. Le bénéficiaire du compte devra prévenir par écrit la direction et son supérieur hiérarchique de sa demande de prise de congé en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 mois calendaires, sauf cas de force majeure. En cas de réponse négative, la direction devra la motiver. 

La durée minimale du congé est d’un mois calendaire. 
Ce congé est pris après épuisement de l'ensemble des congés payés.

La durée totale des congés légaux pris dans le cadre du présent accord pourra être financée partiellement ou en totalité par le crédit temps du compte.

Pendant la durée du congé légal de longue durée, le contrat de travail du salarié est suspendu.
La maladie n'a pas d'incidence sur la durée initialement prévue du congé, à l'exception du CPF de transition professionnelle, qui peut être interrompu en cas de maladie ou d'accident.

Le bénéfice des garanties de prévoyance est maintenu pendant le congé rémunéré mensuellement, ce qui n'est pas le cas si le salarié opte pour le versement d'un capital initial.

L'exercice d'une autre activité, salariée ou non, est admis pendant le congé sabbatique et, par définition, pendant le congé pour création ou reprise d'entreprise, sous réserve des obligations de loyauté et de non concurrence envers assemblia.

La durée minimale séparant deux congés légaux de longue durée financés par un compte est fixée à 4 ans.

3.6.3.3 Utilisation du compte pour un congé de fin de carrière
Un congé de fin de carrière est proposé aux salariés âgés de plus de 50 ans travaillant à temps plein qui disposent d'un crédit sur leur compte épargne temps et souhaitent anticiper leur cessation d'activité. Il favorise une préretraite progressive avec maintien de tout ou partie de la rémunération.

Ce congé est de droit, dès lors qu'un délai de prévenance de 4 mois au moins a été respecté. Le congé, pris en une seule fois dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité, précède directement la date de départ en retraite.
Le salarié qui prend un congé de fin de carrière s'oblige à utiliser l'ensemble des droits qui figurent sur le compte et à fermer ce dernier.

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée de son congé de fin de carrière.
Le congé de fin de carrière est assimilé à du travail effectif dans l'entreprise pour la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté, notamment pour le calcul de la gratification de la médaille du travail et pour l'indemnité de départ à la retraite.

Pendant toute la durée du congé de fin de carrière, qui est une anticipation de la cessation d'activité professionnelle, le salarié continue de bénéficier des avantages sociaux accordés dans l'entreprise et notamment la participation au régime frais de santé et au régime de prévoyance.

3.6.3.4 Monétisation des jours du CET
Le salarié a la possibilité d’utiliser les jours affectés sur le Compte Epargne Temps, pour compléter sa rémunération comme suit :
le nombre de jours de congés payés pouvant être converti en argent sera limité à 5 jours par an (congés annuels, jours de fractionnement sous réserve d’acquisition, congé d’ancienneté et supplémentaires);
le nombre de jours de repos ou récupération pouvant être converti en argent sera limité à 5 jours par an.
Les jours de repos affectés sur le CET qui font l’objet d’une monétisation seront rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du CET.
Le paiement des jours monétisés sera effectif à l’issue d’un délai de deux mois maximum.

Il est également convenu entre les parties que le compte épargne temps peut servir de passerelle d’alimentation du Plan Epargne Retraite Collectif, dans la limite de maximum 10 jours par an.

3.6.4 Rémunération du congé légal de longue durée ou de fin de carrière
Le compte épargne temps permet au salarié de voir son salaire maintenu pendant tout ou partie de son congé, en fonction de l'épargne utilisée.

Les versements effectués au salarié en congé légal de longue durée dans le cadre du compte peuvent s'effectuer sous une forme mensuelle, lui permettant ainsi de continuer à percevoir un revenu régulier pendant son absence.
Certains projets nécessitent cependant des investissements initiaux. Le salarié pourra donc choisir de percevoir les versements auxquels son compte lui donne droit sous forme d'un capital unique.

La rémunération du congé de fin de carrière s'effectue obligatoirement sous forme mensuelle.

Les versements au titre de l'utilisation du compte sont établis sur la base du salaire au moment du départ en congé.
Les versements effectués au salarié en rémunération du congé, sous forme mensualisée ou en une seule fois, seront soumis à cotisations sociales au moment du versement, dans les mêmes conditions qu'un salaire. Les sommes versées sont donc intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié. Ces versements sont imposables au titre de l'impôt sur le revenu en tant que revenus salariaux. 

3.6.4.1 Versements mensualisés
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de sa rémunération au moment de son départ en congé. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations et contributions sociales.

3.6.4.2 Versement d’un capital unique
Le versement d'un capital initial unique, lorsque cette forme est choisie, se fait au moment du départ en congé de longue durée. Il sera fait en une fois, ou deux fois si le salarié en fait la demande.
Le capital temps utilisé est converti en une indemnité sur la base du taux horaire ou journalier de salaire. Cela entraîne le débit de la ligne d'épargne à due concurrence.
Dans ce cas, la durée maximale du congé sans solde est celle prévue par les textes réglementaires relatifs à chaque type de congé.

3.6.5 Fermeture du compte épargne temps
3.6.5.1 Renonciation à l’utilisation du compte
Un salarié a la faculté de renoncer à l'utilisation de son compte. La clôture doit cependant rester exceptionnelle. Le stock de droits à congés est alors soldé par ajout aux congés payés annuels, par fractions de 10 jours par an, jusqu'à épuisement. La prise de congé revient dès lors dans le droit commun d’autorisation. Les renonciations à l’utilisation du compte épargne temps ne pourront être notifiées qu’une fois par an, à savoir au plus tard au 1er avril de chaque année par une demande écrite auprès du service RH. Elle emporte la liquidation des droits. Une réouverture ne pourra avoir lieu que deux ans après la première clôture.

3.6.5.2 Fermeture du compte en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l'ensemble des droits acquis sur le compte. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

Le compte est soldé dans les mêmes conditions en cas de mise en invalidité 2ème catégorie du salarie ou du décès de celui-ci.

L'indemnité versée est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.  

ARTICLE 4 : REMUNERATION, ACCESSOIRES AU CONTRAT DE TRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES

4.1	ELEMENTS DE REMUNERATION
Suite au travail d’harmonisation et de simplification du système de rémunération, les partenaires sociaux ont convenu que les rémunérations de l’intégralité du personnel de l’entreprise seront composées d’un salaire brut mensuel de base, auquel viendra s’ajouter une prime de 13ème mois.
4.1.1 Salaire brut annuel du personnel relevant de la Convention collective de l’Immobilier
Les salariés de l’entreprise à l’exception des gardiens et employés d’immeubles, auront un salaire brut de base correspondant à leur qualification.
Pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise il a été convenu que ce salaire de base intégrera à compter du 1er avril 2021 la prime d’ancienneté qui était auparavant due au personnel non cadre de l’établissement Buffon ayant plus de trois ans d’ancienneté. Pour tous les salariés présents dans l’entreprise à cette date, la prime d’ancienneté est intégrée dans leur salaire de base. Le montant intégré au salaire de base comprend, outre la prime d’ancienneté acquise au 31 mars 2021, une bonification de 3%. Cette bonification vient compenser l’éventuelle évolution que cette prime aurait connue sur les trois années suivant la signature de l’accord. Aussi, elle est accordée dans une limite d’ancienneté de 10 ans. Le calcul de la bonification est donc plafonné, il est calculé salarié par salarié, comme s’il avait trois ans d’ancienneté de plus par rapport à celle arrêtée au 31 mars 2021, avec un plafond à 10 ans d’ancienneté, car la prime antérieure n’évoluait pas à compter de cette limite.

Pour les salariés cadres il a été convenu que le salaire de base intégrera l’indemnité de fonction (attribuée auparavant aux salariés cadres de l’établissement Buffon), pour le montant de sa valeur au 31 mars 2021. Cette modification s’appliquera à compter du 1er avril 2021.

Le salaire de base sera complété par une prime de 13ème mois, calculée selon les dispositions de l’art. 4.1.3 du présent accord. La prime de 13ème mois est comprise dans le calcul du salaire brut annuel pris en considération pour savoir si le salarié est rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau de classification. Autrement dit, le salaire minimum brut mensuel correspond à 1/13 du salaire minimum brut annuel, conformément aux dispositions de l’art. 37.2 de la CCN de l’Immobilier.

Les partenaires sociaux ont convenu que ce nouveau système de rémunération s’applique à compter du 1er avril 2021 et remplace toute autre disposition issue d’accords ou usage antérieur, ainsi que les dispositions des articles 36 et 38 de la CCN de l’Immobilier.

4.1.2 Salaire brut annuel du personnel relevant de la Convention collective des  gardiens, concierges et employés d’immeuble
Les gardiens et employés d’immeubles auront également un salaire de base mensuel, complété par une prime de 13ème mois.

Pour vérifier le respect du salaire minimum brut conventionnel correspondant au niveau de classification de chaque salarié, il est procédé au calcul suivant : coefficient hiérarchique x valeur du point, auquel s’ajoute une valeur fixe.
Cette valeur fixe, tout comme les valeurs de point, sont établies par les avenants à la CCN des gardiens, négociés au niveau de la branche, à condition qu’ils soient étendus et à partir de leur date d’extension.
Sont pris en considération dans le salaire brut mensuel à comparer avec le minima conventionnel le salaire de base et l’indemnité versée aux gardiens coordinateurs au titre de leur mission de coordination (qui justifie le coefficient hiérarchique supérieur). Cette dernière sera d’un montant de 60 € brut par mois considéré.

Il est rappelé que les gardiens et employés d’immeubles auront dorénavant des horaires basés sur un temps de travail collectif de 35 heures pour un temps complet. La différence de rémunération entre les 39h (temps de travail rémunéré actuellement) et les 35 heures sera compensée pour les salariés présents au 1er septembre 2021 par :
le bénéfice de la prime de 13ème mois en lieu et place de la prime de vacances (9% du salaire de base au lieu de 7.5% du salaire de base)
le différentiel restant est intégré dans le salaire de base.
Ce calcul est fait à l’année (salaire annuel brut correspondant), la prime de 13ème mois n’étant pas mensualisée.

Les partenaires sociaux ont convenu que ce nouveau système de rémunération s’applique à compter du 1er septembre 2021 et remplace toute autre disposition issue d’accords ou usage antérieur, ainsi que les dispositions des articles 22 à 24 de la CCN des gardiens.

4.1.3 Primes 
4.1.3.1 Prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est attribuée à toutes les catégories de personnel de l’entreprise. Elle remplace ainsi différentes primes qui existaient avant (rendement, vacances etc.). Les partenaires sociaux ont convenu que son montant est de 9% du salaire brut de base. Elle est payée trois fois par an :
au mois de juin (elle est assise sur le salaire brut de base cumulé des 6 premiers mois de l’année)
au mois de novembre (elle est assise sur le salaire brut de base cumulé des 5 mois suivants, de juillet à novembre inclus)
au mois de décembre (assise sur le salaire brut de base du mois de décembre).
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, la prime de 13ème mois est calculée au prorata du temps de présence dans l’année.

4.1.3.2 Autres primes
Prime de permanence
La permanence consiste à permettre d’assurer la sécurité des biens et des personnes sur le patrimoine d’assemblia. Elle s’exerce du vendredi matin 9 heures au vendredi suivant 9 heures, 24 heures sur 24, suivant un roulement défini préalablement. Le permanencier peut être amené à régler des problèmes par téléphone ou à intervenir sur site suivant la gravité des évènements. Pour mener à bien sa mission, un véhicule de service est mis à sa disposition.

Au-delà de la récupération du temps d’intervention et de trajet, considérés comme temps de travail effectif, les salariés effectuant des astreintes bénéficient d’une prime de 180 € brut par rotation, c’est-à-dire pour chaque semaine où ils assurent effectivement l’astreinte.
Le paiement sera effectué sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la rotation.

Ces dispositions remplacent celles de l’art. 19.7.2 de la CCN de l’Immobilier.

Prime de mariage
Une prime de 230 € brut sera attribuée à tout salarié qui conclut un mariage ou un PACS, sur présentation du justificatif. 

La prime de naissance dont bénéficiaient les salariés de l’établissement Buffon est supprimée, car une allocation d’un montant supérieur est prévue par le régime frais de santé pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La prime de sécurité dont bénéficiaient les gardiens est supprimée à compter du 1er septembre 2021, car devenue sans objet en raison de la nouvelle organisation des missions de gardiennage.

4.2	AVANTAGES ET ACCESSOIRES AU CONTRAT DE TRAVAIL
4.2.1 Gratifications médailles d’honneur du travail
Les salariés qui remplissent les conditions d’attribution peuvent effectuer les démarches nécessaires à l’obtention de la Médaille d’honneur du Travail.
Il incombe donc au salarié d’en faire la demande à l’employeur.

La médaille d’honneur du travail comporte quatre échelons :
 La médaille d’Argent, accordée après 20 ans de services
 La médaille de Vermeil, accordée après 30 ans de services
 La médaille d’Or, accordée après 35 ans de services 
 La grande médaille d’Or, accordée après 40 ans de services

La carrière du salarié est reconstituée quel que soit le nombre d’employeurs successifs du salarié. Sont pris en compte dans la reconstitution de la carrière les stages rémunérés de la formation professionnelle, les congés de formation, l’apprentissage, les congés de conversion, les périodes de contrat à durée déterminée conformément au Code du Travail et le temps passé au titre du service national.

La médaille d’honneur du travail est frappée et gravée aux frais du Comité Social et Economique.

Assemblia verse une gratification aux récipiendaires dans les conditions suivantes :
Médaillés d’Argent et 15 années d’ancienneté à assemblia : 200 € 
Médaillés de Vermeil et 20 années d’ancienneté à assemblia : 250 € 
Médaillés d’Or et 25 années d’ancienneté à assemblia : 350 € 
Grands-Médaillés d’Or et 30 années d’ancienneté à assemblia : 400 € 

En deçà de ce seuil d’années d’ancienneté au sein de l’entreprise, il n’est pas versé de gratification par assemblia.

Ces nouvelles conditions remplacent toute autre disposition issue d’accords ou usage antérieur, ainsi que les dispositions de l’article 39 de la CCN de l’Immobilier et de l’article 33 la CCN des gardiens.

4.2.2 Participation aux repas et titres restaurant
L’employeur participe, par le biais du Comité Social et Economique, aux frais de repas pris par les salariés le midi dans les restaurants inter-entreprises de l’AGRIP et de l’ARENFiP ou alors directement à l’acquisition de titres restaurant. La participation de l’employeur est actuellement de 4.80 € par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier (entre deux périodes de travail séparées par le repas).

Les salariés ont le choix entre l’attribution de titres restaurant et la participation aux frais de restauration auprès de l’AGRIP ou de l’ARENFiP. Le choix par défaut est celui des titres restaurant, à raison d’un titre restaurant par jour de travail, avec une participation de l’employeur de 60% de la valeur faciale du titre. Tous les salariés s’opposant au précompte salarial et donc à l’acquisition des titres restaurant, doivent manifester ce refus par écrit. La valeur faciale des titres restaurant est actuellement de 8 €.

La participation au titre des repas pris à l’AGRIP et à l’ARENFiP ne tient pas compte des frais de fonctionnement/investissement qui pourront être facturés par l’AGRIP et l’ARENFIP et se rajouter à cette participation.

4.2.3 Financement des activités sociales et culturelles 
L’entreprise participe au financement des activités sociales et culturelles gérées par le Comité Social et Economique. Cette participation est de 1.4% de la masse salariale brute de l’entreprise de l’exercice considéré. Sont pris en considération pour le calcul de la masse salariale brute toutes les rémunérations des salariés de l’entreprise, à l’exception des indemnités liées à la rupture des contrats de travail. La participation au financement des activités sociales et culturelles s’ajoute au financement du budget de fonctionnement du CSE (0.2% de cette masse salariale brute).




4.2.4 Avantages en nature
Avantage en nature véhicule
L’entreprise détient un parc de véhicules de société dont tout salarié peut se servir afin de se déplacer à ses rendez-vous professionnels. 
Par exception à cette règle et en raison de leur fonction impliquant de nombreux déplacements, certains salariés peuvent bénéficier d’un véhicule de fonction. L’avantage en nature correspondant est calculé sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait. Le montant correspondant sera soumis à cotisations sociales et à impôts sur les revenus, conformément aux règles sociales et fiscales en vigueur.

Avantage en nature logement
Aucun nouveau salarié de l’entreprise ne bénéficiera d’un logement de fonction à compter de la signature du présent accord.

Néanmoins, le personnel gardien de l’entreprise bénéficiait avant la fusion et la nouvelle organisation des missions de gardiennage d’un logement de fonction, en contrepartie des astreintes.
Les partenaires sociaux ont convenu que les gardiens n’effectuaient plus d’astreintes sur le modèle existant, à compter du 1er septembre 2021. Ils ont également décidé que tout salarié embauché à partir de la date de signature du présent accord ne bénéficiera plus d’un logement de fonction.
En ce qui concerne les gardiens présents dans l’entreprise, ils auront le choix : ils pourront conserver le logement de fonction actuel ou le quitter et toucher une indemnité compensatrice. Cette décision est motivée par la compensation du préjudice subi par la perte du logement de fonction par les gardiens en bénéficiant à ce jour.

Les gardiens doivent faire part à la direction de leur choix avant le 15 juin 2021, par écrit. 
Les salariés qui font le choix de conserver leur logement de fonction pourront rester dans leur logement actuel. Si toutefois le logement fait partie d’un projet de démolition, si la composition familiale du salarié change ou en cas de survenance de tout événement justifiant un changement de logement, la direction proposera un logement similaire dans le même quartier.
L’avantage en nature logement est évalué et soumis à cotisations sociales et impôts sur les revenus dans le respect des dispositions sociales et fiscales en vigueur.

Les salariés qui choisissent de quitter le logement de fonction percevront, à titre de compensation du préjudice subi, une indemnité de 15000 € brut, payée en deux fois, sur les paies du mois d’octobre 2021 et de février 2022. Ils devront quitter leur logement de fonction avant le 30 novembre 2021.
En raison de la compensation du préjudice représenté par la perte du logement de fonction, peuvent prétendre cette indemnité uniquement les gardiens qui ne quittent pas l’entreprise avant le 28 février 2022, date de paiement de la deuxième partie de l’indemnité.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

5.1	DUREE
Le présent accord est conclu sans limitation de durée et s’applique à compter du jour du 1er avril 2021.
Certaines de ces dispositions concernant les temps de repos ou les gardiens prennent effet aux dates indiquées dans l’accord. 

5.2	INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Le délégué syndical signataire du présent accord
Un membre du CSE Central désigné par ce dernier
Deux membres de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE Central, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

5.3	DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait à Clermont-Ferrand, le 1er avril 2021
En 3 exemplaires





Pour ASSEMBLIA	Pour l’organisation syndicale CFDT	
		



ANNEXE 1


Modèle de demande d’aménagement du temps de travail régulier

Dans le respect du fonctionnement de l’entreprise et du cadre donné à la flexibilité du temps de travail à assemblia, je vous informe de l’aménagement de mon temps de travail convenu préalablement avec mes collègues directs et mon manager. 

Cet aménagement prévoit que je sois en repos les (préciser les jours ou demi jours) toutes les semaines ou une semaine sur deux (préciser le rythme).

Je m’engage à réaliser mon travail dans les limites de temps minimales et maximales qui ont été portées à ma connaissance et j’adapterai mes horaires de travail en conséquence. 

ANNEXE 2


Modèle de demande de télétravail régulier

Après avoir lu avec attention les dispositions de l’accord d’entreprise et notamment celles de l’article 3.3 concernant le télétravail, je vous informe de mon souhait de télétravailler en accord avec mes collègues directs et mon manager.

J’exercerai mon activité à mon domicile (ou autre lieu à préciser le cas échéant) que je déclare conforme et adapté aux exigences du télétravail tel qu’indiqué dans l’accord.

Je souhaite télétravailler le (préciser le ou les jours concernés et le rythme choisi) pour une durée indéterminée. J’ai convenu préalablement avec mon manager des modalités me permettant d’exercer mon activité dans de bonnes conditions et notamment des horaires pendant lesquels je serai joignable.