ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE :
1° L’Association ARTHRITIS – FONDATION COURTIN, Association déclarée, SIREN n°492 020 144, dont le siège social est 9, rue du Commandant Pilot - 92200 NEUILLY SUR SEINE, représentée par xxxx, dûment habilité à la signature de la présente.
ET 

2° Les salariés de la Fondation, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés » 

PRÉAMBULE 
La Fondation ARTHRITIS a une activité principale de soutien à la recherche fondamentale portant sur les causes des maladies articulaires les plus sévères, et de communication sur ce thème.
Du fait de son activité spécifique, une grande partie de son personnel ne peut suivre un horaire collectif établi et ont une entière autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la gestion de leurs activité et responsabilités.
Plus largement, les salariés de la Fondation ont exprimé le souhait de voir leur temps de travail aménagé avec l’octroi de jours de repos sur l’année, la durée actuelle commune fixée à 35 heures par semaines, sans aménagement, n’apparaissant plus adaptée, ni aux besoins de la Fondation, ni aux attentes des salariés.
A ce titre, la direction de la Fondation a identifié le besoin de mettre en place une nouvelle organisation de la durée du travail afin de répondre à ces différentes problématiques.
L’enjeu pour Fondation ARTHRITIS est d’assurer une meilleure maîtrise et utilisation du temps de travail afin de répondre aux besoins de l’activité spécifique de soutien à la recherche de la Fondation, tout en offrant un cadre de référence stable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord, avec l’octroi de jours de repos demandés.
Il a donc été convenu entre les parties de la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine selon lequel les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de cette période de référence, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent accord dérogent et se substituent à toutes celles ayant le même objet, qui seraient prévues par toutes conventions collectives ou accords de branche qui deviendraient applicables au sein de la Fondation, dont les relations de travail sont régies, à ce jour, par le seul Code du Travail.
Par ailleurs, la Fondation ARTHRITIS est soucieuse de fournir, à ses salarié(e)s, des garanties financières renforcées par rapport aux garanties légales prévues, en particulier, aux articles L1226-1 et D 1226-1 du Code du Travail, en cas de maladie ou de maternité, afin d’améliorer leur qualité de vie et d’éviter des situations de précarité en cas de suspension du contrat de travail lié l’une ou l’autre de ces causes.

Elle a souhaité également aménager favorablement les dispositions relatives aux conditions de rupture du contrat de travail des salariés de la Fondation.

Dans ce contexte, afin de préserver au mieux les droits de ses salariés, la Fondation a décidé de prendre un certain nombre d’engagements sur ces thèmes au travers du présent accord.  
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la FONDATION ARTHRITIS, sous réserve du champ d’application précisé pour chaque disposition particulière, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et la durée du travail applicable (temps plein et temps partiel).
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l' sont exclus des dispositifs de contrôle du temps de travail prévus.



CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION
Conformément à la possibilité ouverte par le code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent accord mettent en place une organisation du temps de travail sur l’année civile en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.
SECTION 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions de la présente section sont applicables à l’ensemble du personnel de la Fondation, employé à temps plein ou à temps partiel, cadre et non cadre quel que soit la nature du contrat de travail.

I - DEFINITION DES CATEGORIES DE PERSONNEL

Il est distingué deux catégories de personnel dans la Fondation au moment de la signature du présent accord : 
le personnel non-cadre ou cadres (dits « cadres intégrés »), dont l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps est limitée, et dont la durée du temps de travail peut être pré-déterminée. Ce personnel suit, le plus souvent, l’horaire collectif applicable au sein du service auquel il appartient ;
 
le personnel non-cadre ou cadre, qui dispose d’une entière autonomie dans l’organisation de son temps de travail et dans le cadre des missions qui lui sont confiées, et dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Le classement d’un salarié dans l’une ou l’autre des catégories précitées est arrêté en fonction du poste occupé par le salarié et des tâches effectivement réalisées. 
Il fera l’objet d’une concertation entre la Direction et le salarié. Ce classement peut évoluer, notamment en cas de changement de poste ou d’évolution des missions d’un salarié. 
Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sont différentes selon l’appartenance aux catégories de personnel précédemment identifiées. 
Il sera cependant toujours possible d’utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord (par exemple, conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois, contrats 35 heures hebdomadaires sans aménagement ….).

II - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La conclusion d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail suppose que soit définie la notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses, sauf exception expressément prévue par le présent accord.

De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif :

Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs et individualisés exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique ;

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

SECTION 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

I – SALARIES CONCERNES

La modalité de répartition annuelle du temps de travail en heures sur l’année concerne l’ensemble des salariés, employés à temps plein et à temps partiel, en CDD et en CDI, à l’exception :
des salariés cadres dirigeants, 
des non-cadres et cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
des salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord ayant refusé la clause d’aménagement de leur temps de travail correspondant à leur catégorie, ces salariés conservant leur modalité initiale (35 heures hebdomadaires sans aménagement) 

Cette modalité concerne à la fois le personnel non-cadre et le personnel d’encadrement englobé sous le qualificatif de « cadres intégrés », ne pouvant, compte tenu des contraintes de travail, bénéficier d’un régime de forfait annuel en jours ou n’ayant pas opté pour le forfait annuel en jours

II - REPOS QUOTIDIEN, HEBDOMADAIRE ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

II.1 Repos quotidien
L’article L.3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise (raisons de sécurité, événement particulier, contrainte liée à l’utilisation des matériels de recherche…).

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

II.2 Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire

Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En outre, en application de l’article L. 3132-3 du Code du travail, il est rappelé que dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

III - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

La durée du travail s’inscrit dans un cadre annualisé de 1.607 heures par an, journée de solidarité comprise, conformément aux articles L.3121-41 et suivants permettant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

La période de référence s’entend, pour tous les salariés soumis à cet aménagement, de l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Cette référence annuelle ouvre un décompte spécifique du temps de travail effectif permettant de compenser des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaire par des jours de repos répartis sur l’année.
Ainsi, afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au pro rata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

IV – DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE FIXEE
Les salariés effectueront 36 h 30 hebdomadaires de temps de travail effectif. 
Cette base de référence s'appliquera aux salariés à temps plein.
En cas de changement de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés seront avisés par l'employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par l'entreprise.

V - JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES DITS JRTT INDUITS PAR LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF HEBDOMADAIRE

L’écart entre le temps de travail effectif hebdomadaire de 36 h 30 heures et le temps de travail effectif annuel de 1.607 heures correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine, soit un différentiel annuel de 68,4heures (1h30 heures x 45,6 semaines), est compensé par l’octroi de 10 jours de repos supplémentaires (dits JRTT) pour une année complète.

Les salariés feront l’objet d’une information spéciale sur le bulletin de paie du salarié, en distinguant les jours de repos acquis et les jours de repos pris au cours de la période de référence.

Si le nombre de JRTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés, il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de JRTT présente un caractère annuel forfaitaire.

Les JRTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la Fondation en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés avant d’être acquis au jour du départ du salarié, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Toute absence, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT. En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des JRTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.

Un point de suivi sur les compteurs des droits à JRTT sera effectué au cours du dernier trimestre de chaque année afin de rappeler aux salariés de poser les JRTT avant la fin de l’année civile.

Les JRTT sont pris :

à raison de 5 au maximum d’entre eux à l’initiative de la Fondation qui informera le personnel par voie d’affichage.

à raison de 5 d’entre eux à l’initiative des salariés qui devront être obligatoirement pris dans le cadre de l’année civile de référence en respectant un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. 

Ces jours pourront être pris par journée entière ou par demi-journée, isolément ou cumulativement, après validation de la Direction et pourront être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres JRTT fixés par la Fondation. 

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. 

En cas de nombre de JRTT réduit au prorata du temps de présence sur la période de référence, les JRTT acquis seront prioritairement affectés aux JRTT imposés par l’employeur.

Au mois de septembre de chaque année, les JRTT à la disposition de la Fondation qui n’auraient pas encore été positionnés, seront, soit positionnées sur la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, soit ajoutés au nombre de JRTT pouvant être pris à l’initiative des salariés.

VI -  LISSAGE REMUNERATION – HEURES SUPPLEMENTAIRE

VI.1. Lissage rémunération
La rémunération des salariés s’effectue sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement effectué, l’heure et demie travaillée au-delà de 35 h étant compensée par l’octroi de jours de repos.
Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité. 
VI. 2 Seuil de déclenchement
En raison de la spécificité de la durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, avec attribution de jours de repos supplémentaires sur l’année, un double seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé :
A la semaine, au-delà de la durée hebdomadaire de 36 h 30 par semaine fixée par le présent accord ;
Et, après déduction des précédentes, sur une période annuelle, au-delà de 1 607 heures sur. Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.

VI. 3 Définition et rémunération

Sont considérées comme des heures supplémentaires payées à leur échéance définie au IV.2 ci-dessus les heures réalisées après demande ou accord exprès du responsable hiérarchique du salarié. 
En conséquence, toute heure effectuée au-delà des limites mentionnées ci-dessus n’ayant pas fait l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie ou de la Direction ne donnera lieu à aucun paiement majoré.

Toute heure supplémentaire donnera lieu à une majoration de 25 %. 
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :

Le contingent d’heures supplémentaires utilisable est fixé à 220 heures par an et par salarié. 
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La Fondation et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. 

Ce repos est pris par journée entière dès lors que celui-ci a atteint 7 heures. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique.

Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être pris, dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos de 7 heures permettant la prise d’une journée entière. 

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie directe et la Direction, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. 

Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au minimum d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Enfin, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus, ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos du minimum fixé par l’article L.3121-33 du Code du travail. Les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire sous forme de repos sont celles fixées par l’article L.3121-39 et à son décret d’application.

Dans le cas où la Fondation devrait imposer des heures supplémentaires obligatoires en raison de nécessités de l’entreprise, elle s’engage, sauf urgences et impératifs de service, à respecter un délai de prévenance d’un minimum de 5 jours ouvrés afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.




VII - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

VII.1. Jours de repos au prorata temporis
Les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de repos selon les modalités et conditions fixées par le présent accord pour les salariés à temps partiel au prorata temporis de leur durée du travail.
A titre indicatif, pour une référence temps plein de 36h30, le salarié à temps partiel travaillant à 80% de 36h30 bénéficiera de 80% des jours de repos attribués aux salariés à temps plein sur une base de 36 h 30.
Exemple de calcul en application du présent accord pour un salarié dont la rémunération de base est fixée pour 35 heures par semaine à 3 000 € brut.

Salarié à temps plein sur la base de 36 h 30 par semaine (158,16 heures par mois) :
Le salarié effectue 158,16 heures de travail par mois payées sur la base de 35 heures (soit 3 000 € brut) et acquiert 10 jours de repos sur l’année entière du 1er janvier au 31 décembre.

Salarié à temps partiel sur la base de 80 % de 36,5 heures : 
Le salarié effectue 126,5 heures par mois payées sur la base de la durée légale à temps plein de 35 heures (soit 2 400 € bruts) proratisée à 80 % et acquiert 8 jours de repos sur l’année entière du 1er janvier au 31 décembre.
La mise en place du présent dispositif sera prévue par écrit dans le contrat de travail. 
En tout état de cause, la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année ne peut avoir pour effet de porter le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié au niveau de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires ou de 1 607 heures annuelles. 
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail ne donnent lieu à majoration pour heures complémentaires dès lors qu’elles sont compensées sur la période de référence visée à l’article III, de la Section II, du Chapître II, du présent accord par l’octroi de jours de repos.

VII.2 Répartition de la durée du travail 

La répartition de la durée du travail ou des horaires est fixée au moment de la signature de son contrat de travail et notifiée par écrit.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront informés, par tout moyen, par la direction avant sa mise en œuvre, dans un délai de 15 jours calendaires et 9 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

VII.3.  Jours de repos : impact des absences, départs et arrivées en cours d’année

La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos sont pris dans les conditions définies dans la Section II, V. du CHAPITRE II, section III du présent document. 
Les jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise en cas de départ ou d’arrivée au cours de la période de référence. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
Toutes les autres périodes d’absence entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence fixée au présent accord.
Toutefois, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, si le solde de jours de repos s’avérait positif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou le versement d’une indemnité compensatrice.
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à jours de repos.
VII.4. Rémunération 

La rémunération des salariés s’effectue sur la base mensualisée de la durée du travail hebdomadaire fixée dans leurs contrats de travail et la durée légale de travail, indépendamment de l’horaire réellement effectué.
Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité. 



VII.5 Heures complémentaires 

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires s’apprécie annuellement, à chaque fin de période de référence.
Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle calculée sur l’ensemble de la période de référence fixée par l’accord. Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.
Ces heures complémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord exprès du responsable hiérarchique du salarié.  
Il est rappelé que les heures effectuées faisant l’objet d’une compensation dans le cadre du dispositif d’octroi de jours de repos ne sont pas des heures complémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration.
Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale de travail. 
Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées par l'employeur sont considérées comme hors contingent pour l'application de la limite du tiers fixé ci-dessus.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite du tiers de la durée contractuelle feront l'objet d'une rémunération majorée de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 %, et majorée de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % et dans la limite de 1/3.
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. 

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
VIII – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est assuré par un système auto-déclaratif des heures d’arrivée et de départ du poste de travail. 
Toute prise et sortie de fonction, y compris pour la pause déjeuner, doit faire l’objet d’une mention auto-déclarative par le salarié.

Section 3 - Organisation du temps de travail en forfait annuel jours 

Préambule

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Fondation, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.


I - PERSONNEL CONCERNE

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le critère déterminant pour pouvoir appliquer un forfait annuel en jours à un salarié est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. Cette autonomie est la conséquence du mode d’organisation de travail du salarié ou du niveau de responsabilité qu'il assume. 

Les postes et niveaux de responsabilité des salariés visés sont ceux remplissant les critères rappelés ci-dessus, soit, notamment :

Les cadres ayant le titre de Responsable ou de Directeur et/ou des fonctions managériales ;

Le salariés cadres et non cadres qui, bien que n’ayant pas le titre de Responsable ou de Directeur et/ou aucune fonction managériale, exercent leurs fonctions de manière autonome mettant en œuvre un savoir intellectuel et/ou une pratique professionnelle spécifique(s) ou les salariés cadres et non cadres travaillant exclusivement ou principalement hors établissement, et dont le contrôle horaire du temps de travail est rendu de ce fait très difficile sinon impossible.


II - DISPOSITIONS COMMUNES

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, à savoir 35 heures par semaine civile,
à la durée maximale quotidienne de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile,
aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L.3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine civile et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En revanche, les dispositions suivantes sont applicables :

les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l’article L.3131-1 du Code du travail),
les dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (l’article L.3132-2 du Code du travail),
l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (articles L.3132-1 du Code du travail),
le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné habituellement le dimanche (articles L.3132-3 du Code du travail).



III - Modalités d’organisation du temps de travail suivant un forfait jours

III.1. Périodes travaillées – JOURS DE REPOS

III.1.1. Nombre de jours travaillés

Compte tenu des samedis/dimanches, jours de congés payés, jours fériés et journée de solidarité, le nombre de jours travaillés dans l’année est en moyenne de 228 :

Nombre de jours calendaires			 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire     - 104 jours
Nombre de jours de congés payés		 - 25 jours
Nombre de jours fériés chômés	              - 9 jours
Journée de solidarité				  + 1 jour
_________________________________________________
Nombre de jours travaillés dans l’année	  228 jours

L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 10 jours de repos supplémentaires dans l’année, par année civile complète, du 1er janvier au 31 décembre de la même année, dits JR.

Le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait est dès lors fixé à 218 jours par an, décompté sur une période de référence qui est l’année civile complète.

Les parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.


III.1.2 Modalités de décompte et de prise des jours de repos

Modalités de décompte des jours de repos

En contrepartie du forfait annuel en jours défini ci-dessus, 10 jours de repos (dits « JR ») sont accordés chaque année, pour une année civile complète. 

En effet, le nombre de JR est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés. Il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de JR présente un caractère annuel forfaitaire.

Néanmoins, ce caractère annuel forfaitaire n’exclut pas la proratisation du nombre de jours de repos, proportionnellement au temps de travail écoulé durant la période de référence. 

L’application du forfait jours implique un décompte des jours travaillés comme suit :

lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait jours ;
lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait jours.


Modalités de prise des jours de repos

Les JR doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la Fondation en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Les JR sont pris :

à raison de 5 au maximum d’entre eux à l’initiative de la Fondation qui informera le personnel par voie d’affichage.

à raison de 5 d’entre eux à l’initiative des salariés qui devront être obligatoirement pris dans le cadre de l’année civile de référence en respectant un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. 

Ces jours pourront être pris par journée entière, ou demi- journées, isolément ou cumulativement, après validation de la Direction et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres JR fixés par la Fondation. 

Les JR non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. 

Au mois de septembre de chaque année, les JR à la disposition de la Fondation qui n’auraient pas encore été positionnés, seront, soit positionnées sur la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, soit ajoutés au nombre de JR pouvant être pris à l’initiative des salariés.


Disposition particulière relative à la gestion des absences

Les périodes d’absence pour maladie non professionnelle, les jours de congé pour évènements familiaux, les jours de congé pour enfant malade, les jours d’absence sans solde, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, mais ont pour conséquence la réduction de nombre de JR, au prorata des périodes non- travaillées.

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité ou adoption, et pour maladie ou accident professionnel, sont décomptées du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de JR.

Concernant le congé parental, le salarié en forfait jours peut bénéficier d'un congé parental après la naissance d'un enfant. Il est soumis à la réglementation du congé parental d'éducation de droit commun.

Toutefois, s’agissant du congé parental à temps partiel, le temps de travail des salariés en forfait jours n'étant pas fixé en heures, il n'est pas possible de les soumettre au régime du temps partiel. 

En revanche, le salarié en question pourra demander à réduire son forfait jours par un avenant à son contrat de travail. Le salarié restera soumis à un forfait jours et non au régime du temps partiel.

Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis l’ouverture de la période de référence.

Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Lors de la sortie des effectifs, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée durant le préavis si celui-ci a lieu.



Renonciation par le salarié à des jours de repos

Dans certains cas justifiés par l’activité de l’entreprise, le décompte des jours travaillés peut faire apparaître un dépassement du plafond annuel de 218 jours. 

Le salarié au forfait peut donc renoncer à certains de ces jours de repos et en solliciter le rachat par la Fondation ARTHRITIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT, sans que le nombre de jours auquel il renonce au titre de l’exercice écoulé puisse excéder 17.

En cas d’acceptation de ce rachat par la Fondation, il est conclu un avenant à la convention individuelle de forfait qui détermine :

le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours ;
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation ;
le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d'un jour ou d’une demi-journée du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : 

Salaire journalier
Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail / 218

Salaire d’une demi-journée
Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail / 436


III.2. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les articles L.3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. 

Ces conventions attestant l’accord des deux parties, préciseront le nombre de jours compris dans le forfait, en partant d’une hypothèse de droits plein à congés, et rappelleront les modalités de suivi du temps de travail outre la nécessité pour le salarié d’aviser sa hiérarchie s’il constate une surcharge de travail imposant une régulation.

En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera, sauf meilleur accord, sous l’effet de sa durée de travail initiale.

Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée dès la signature du contrat de travail à l’embauche.

III.3. Rémunération

Les salariés soumis à un forfait en jours sont soumis à la politique salariale en vigueur dans la Fondation sans disposition ni minima spécifiques imposés. La rémunération est donc librement prévue entre les parties dans la convention de forfait.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

III.4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS

Des salariés répondant à la définition de salariés dont la nature des fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent être amenés à exercer leurs fonctions à temps réduit. En effet, compte tenu du nombre de jours travaillés en moyenne dans l’année, le forfait peut être ramené à un nombre de jours inférieur pour cette catégorie de salariés.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année est réduit au cas par cas, en fonction du temps réduit convenu dans la convention de forfait, entre la Fondation et le salarié.

Les forfaits annuels en jours réduits peuvent être au nombre de 5, en référence au nombre de journées et demi-journées travaillées sur la semaine.

Les forfaits annuels en jours réduits impliquent nécessairement un minimum de temps de présence de 2,5 jours par semaine comme précisé dans le tableau ci-dessous :



Les parties conviennent que les forfaits annuels en jours réduits ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires de repos dits « JR ». 

Les salariés en forfait jours réduits devront, les jours de fermeture du site imposés par la Direction, soit poser un jour de congé payé, soit utiliser, dans la mesure du possible, les éventuels crédits de récupération encore disponibles et ce, jusqu’à épuisement de ces derniers.

III.5. Protection de la santé des salariés

	III.5.1. Droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé des salariés concernés, ceux-ci veillent avec l’employeur à respecter une amplitude de travail raisonnable et une répartition de la charge de travail équilibrée dans le temps.

Dans ce but, les garanties supplémentaires suivantes sont apportées : 
Les signataires du présent accord ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. Ainsi, sauf exception, les salariés dont le temps de travail est organisé suivant une convention de forfait jours n’ont pas à travailler entre 21 heures 00 et 8 heures 00.

Les salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours ne doivent pas utiliser leurs outils de communication électronique professionnels pendant ces périodes de déconnexion. Leurs supérieurs hiérarchiques doivent également s’abstenir de les solliciter au cours de ces plages horaires. Dans l’hypothèse où leur hiérarchie leur adresse un message au cours de ces plages de déconnexion, il est précisé qu’aucune réponse du salarié ne peut être exigé avant la fin de sa période de repos quotidienne ou hebdomadaire.





III.5.2. Suivi mensuel

La Fondation ARTHRITIS procédera à une évaluation et un suivi régulier de la charge du travail de chaque salarié. 

A cette fin, est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire respecté par le salarié. 

Le document est établi suivant le processus suivant :

le salarié informe de son absence l’employeur, soit sous la forme d’une demande écrite suffisamment à l’avance lorsque celle-ci est prévisible (congés payés, jours RTT, jours fériés chômés, etc), soit dans les 48 heures lorsque l’absence est imprévisible (ex : arrêt maladie) ;

l’employeur enregistre ces différentes absences dans l’agenda électronique partagé de la Fondation ;

la Fondation soumet chaque mois à l’accord du salarié le décompte des jours ainsi établi, et sollicitera sa confirmation du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Chaque salarié doit alerter la hiérarchie en cas de réduction anormale de ses périodes de repos, ou de difficulté pour respecter les durées quotidienne et hebdomadaires de repos obligatoires, via le document de contrôle mensuel établi. 

En présence d’une telle situation, le supérieur hiérarchique du salarié le recevra en entretien pour comprendre les causes de cette réduction et remédier au problème dans les meilleurs délais.

III.5.3. Entretien individuel annuel

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année sera reçu en entretien individuel une fois par an avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué.
	
Cet entretien, qui pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, portera sur :

la charge de travail de l’intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’organisation du  travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié. 


À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Un point de suivi est également mis en place par la hiérarchie à mi-année et a pour objet de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié.

III.5.4. Entretien à la demande du salarié

Dans l’hypothèse où un salarié en forfait jours se trouverait dans l’incapacité de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle notamment en raison d’une surcharge de travail, une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’identifier ensemble des solutions aux difficultés rencontrées.

Le supérieur hiérarchique du salarié devra donner une suite favorable à cette demande dans les meilleurs délais.

CHAPITRE III – MALADIE – MATERNITE 

SECTION 1 - MATERNITE

Les salariées de la Fondation ARTHRITIS qui ont plus d’un an d’ancienneté à la date de leur arrêt de travail pour maternité, conserveront le maintien intégral de leur rémunération mensuelle pendant la durée du congé légal lié à la maternité, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, par les organismes de prévoyance. 

Les salariées enceinte salariée de la Fondation bénéficieront par ailleurs d’une réduction d’horaires d’une demi-heure par jour à compter du 3ème mois.


SECTION 2 - MALADIE – MAINTIEN DE SALAIRE - SUBROGATION

Maintien de salaire 

Les salariés de la Fondation ARTHRITIS qui :

ont au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

sont pris en charge par la Sécurité Sociale ;

justifient d’un arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie, professionnels ou non, dûment constatés par un certificat médical et par une contre-visite s’il y a lieu ;

Bénéficieront d’un maintien de salaire brut, sous condition de prise en charge par la sécurité sociale, et après déductions des IJSS versées, dans les conditions suivantes :

Non cadres après un an de présence effective 

à 100% pendant 60 jours, 50% pendant 60 jours

+ 1 demi-mois par période de 4 ans supplémentaires ;

Agent de maîtrise et techniciens après un an de présence continue :

à 100% pendant 45 jours, 50% pendant 45 jours 

+ 1 demi-mois par période de 4 ans supplémentaire ;

Cadre après un an de présence continue  : 

à 100% pendant 4 mois + 50 % pendant 4 mois 

+ 1 mois par période de 3 ans supplémentaires dans la limite de 6 mois par période d’indemnisation.

Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser sur une période « glissante » de 12 mois, la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au 1er jour du premier arrêt de travail au cours de cette période.
L rémunération, versée pendant la période d’absence, sera réduite, chaque mois, de la valeur des prestations dites, en espèce, auxquelles l’intéressé à droit pour la même période du fait :

de la Sécurité Sociale (IJSS) ;
de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l’employeur ;
des indemnités versées par les responsables de l’accident ou leurs assurances. Dans ce cas, et à condition que l’intéressé ait engagé des poursuites nécessaires, s’il est en état de le faire, les appointements seront versés à titre d’avance sur ses indemnités.

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par les bénéficiaires à la Fondation.
Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.
Subrogation

Par application des articles R.323-11, R.433-12 et L.323-6-1 du Code de la Sécurité Sociale, la subrogation jouera de plein droit pendant la période où le salaire est maintenu à 100 %.

Pour la période de maintien partiel, la subrogation sera appliquée de plein droit dans le cas où le salaire maintenu est au moins égal aux indemnités journalières de sécurité sociale. Dans les autres cas, l’accord des salariés sera requis.


Temps de travail effectif

Les arrêts pour maladie professionnelle et accident du travail sont assimilés à du temps de travail effectif dans la limite de 12 mois.

Les périodes de maladie non professionnelle sont assimilées à du travail effectif uniquement pour l’ancienneté et pour le calcul des congés payés dans la limite de la durée d’indemnisation à plein tarif, et au minimum 2 mois pour les employés.

CHAPITRE IV - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1 - PREAVIS

I - DUREE DU PREAVIS

En cas de motif autre qu’une faute grave ou lourde, ou force majeure, le salarié licencié aura droit à un préavis fixé comme suit :

un mois pour les salariés non cadres dont l’ancienneté est inférieure à deux ans ;
deux mois pour les salariés non cadres dont l’ancienneté est supérieure à deux ans ;
trois mois pour les cadres.

Un préavis identique doit être respecté par le salarié en cas de démission ou de départ à la retraite.


II - HEURES DE RECHERCHE D’EMPLOI 

Pendant la période du préavis, le salarié licencié ou démissionnaire sera autorisé, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, dans la limite de 35 heures de recherche d’emploi par mois de préavis.

Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé, alternativement, un jour au gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur.

Ces heures d’absence peuvent également être groupées, sur demande de l’intéressé, en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service.

Les heures d’absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire, uniquement en cas de licenciement.

Les heures inutilisées ne peuvent donner à rémunération.



SECTION 2 – INDEMNITES DE RUPTURE

I – INDEMNITE DE LICENCIEMENT 
En cas de licenciement du salarié hors cas de faute grave ou lourde, il est payé au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement fixée comme suit :
I.1. Salariés employés 
Il sera alloué aux salariés congédiés une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
à partir de deux ans d'ancienneté, trois dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée de 1 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus est plafonnée à quatorze (14) mois de salaire de référence.
Les éléments de rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement s'entendent de la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
La rémunération de référence ne saurait être inférieure à la moyenne des appointements des 12 mois précédant le licenciement.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une indemnité de licenciement.
En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base du salaire correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle.

I.2. Salariés agent de maîtrise et techniciens 
Il sera alloué aux salariés licenciés une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
- à partir de 2 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté, 4/10 de mois en plus par année dans l'entreprise ;
- à partir de 20 ans d'ancienneté, 5/10 de mois en plus par année passée dans l'entreprise.
Sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée de 1 mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 55 ans.
L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus est plafonnée à dix-huit (18) mois de salaire de référence.
Les éléments de rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement s'entendent de la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
La rémunération de référence ne saurait être inférieure à la moyenne des appointements des 12 mois précédant le licenciement.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une indemnité de congédiement.
En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un agent de maîtrise ou technicien, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base du salaire correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle.
I.3. Salariés cadres 
Il sera alloué aux salariés congédiés une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
- pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
- pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.
L'indemnité de congédiement est majorée, après 5 ans d'ancienneté, de :
- 1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans ;
- 2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.
L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus est plafonnée à vingt (20) mois.
La base de calcul de l'indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de licenciement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis.
Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats, les indemnités n'ayant pas le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou le fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles.
Il est versé au cadre licencié bénéficiant de primes ou participations au chiffre d'affaires ou aux résultats une somme correspondant à ces primes ou participations calculée pro rata temporis pour l'exercice en cours au moment du licenciement.
Si, lors d'un premier licenciement, le cadre a touché une indemnité, celle à laquelle il a droit lors d'un nouveau licenciement sera calculée en mois sur son ancienneté totale et il en sera déduit la partie de cette indemnité correspondant aux mois et aux années antérieures au premier licenciement.
I.4. Disposition commune à toutes les catégories de salariés licenciés
L'indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois, dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise.

II – INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE : 

Tout salarié quittant l'entreprise à sa demande pour prendre sa retraite recevra, au terme du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du code du travail, une allocation de départ à la retraite égale à :

Après 5 ans d’ancienneté : 1,5 mois
Après 10 ans d’ancienneté : 2,5 mois
Après 15 ans d’ancienneté : 3 mois
Après 20 ans d’ancienneté : 4 mois
Après 25 ans d’ancienneté : 4,5 mois
Après 30 ans d’ancienneté : 5 mois
Après 35 ans d’ancienneté : 6 mois
Après 40 ans d’ancienneté : 7,5 mois

L'assiette de calcul de l'allocation de départ à la retraite s'entend de la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de départ à la retraite. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de départ à la retraite.

Pour le calcul de cette rémunération entrent donc en ligne de compte :

- le salaire de base ;

- les majorations relatives à la durée du travail ;

- les avantages en nature ;

- les primes de toute nature ;

- les commissions ou participations versées pour des performances individuelles liées à l'obtention d'un chiffre d'affaires ou d'un résultat ;

- les indemnités n'ayant pas le caractère de remboursement de frais ;

- les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle.

Sont notamment exclues de l'assiette de cette allocation :

- les sommes issues de dispositifs collectifs d'origine légale tels que la participation, l'intéressement, l'épargne retraite ou l'abondement ;

- les sommes versées au titre des brevets d'invention, des indemnités de non-concurrence ainsi que les gratifications d'ancienneté.

CHAPITRE IV – CONGES PAYES ANNUELS
SECTION 1 – DECOMPTE DES CONGES 
Au sein de la Fondation ARTHRITIS, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de la Fondation, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
SECTION 2 - Période de prise des congés – jours de fractionnement 
La période des congés s'étend du 1er mai au 30 Avril de l'année suivante.
Le congé principal de 20 jours ouvrés doit impérativement être pris sur cette période.
La durée du congé pris en une seule fois ne doit pas excéder 20 jours ouvrés.
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu.
Un congé de 10 jours ouvrés minimum doit être pris durant la période s’étendant du 1er juillet au 30 Aout. 
Par dérogation aux dispositions de l’article L3141-23 du Code du Travail, le fait de prendre des jours de congés en dehors de la période légale ne donnera pas droit à des jours de fractionnement supplémentaires.

CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES
I - Consultation du personnel 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 

II -  Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


III -  Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivants la demande adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour étudier et tenter de régler tout différend et/ou question d’interprétation, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en oeuvre. 

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. 


IV - Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties, 
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, 
- bordereau de dépôt, 
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTERRE. 


FAIT A NEUILLY SUR SEINE,

Le 13 décembre 2019

En 5 exemplaires originaux

Fondation ARTHRITIS						Pour le personnel 
									Cf PV annexé