ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
.
Entre les soussignés :	

UES - Unité Economique et Sociale VALO 
Ensemble des entités du Groupement Solidaire VALO, tel que défini par l'accord d'entreprise relatif à la reconnaissance d'une Unité Économique et Sociale du 17 octobre 2019 et ses avenants, et dont le siège administratif est situé ZI Sainte Agathe _ 9 rue Descartes _ 57 190 FLORANGE,

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Représentant des sociétés concernées,


Ci-après dénommée « le Groupement » 	
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT, 	représentée par 

Membre du personnel de UES VALO et mandatée par le syndicat pour la négociation du présent accord.

Ci-après dénommée « les partenaires sociaux » 

D’autre part,





PREAMBULE
Conformément à la loi du 4 Aout 2014, pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la conclusion de cet accord vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime. 
Le présent accord instaure à la charge de l’UES VALO une obligation de moyens.
L’ UES VALO cherche à réduire les inégalités entre les Femmes et les hommes. La société souhaite montrer par sa stratégie et son développement que les femmes ont toutes leur place dans les activités de l’UES VALO
Cela peut notamment être assuré par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. La qualité de vie au travail, la dynamique de recrutement de l’entreprise, les parcours de formation professionnelle et l’égalité professionnelle sont sources de motivations des salariés et favorisent la qualité du travail de nos collaborateurs.
Comme tout système qui tend à la recherche d'un équilibre, la direction est partie d’une analyse de l'existant à savoir la situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’ UES VALO du 1er Janvier 2020 au 31 Décembre 2020. 
Elle s’est attachée à mesurer des écarts entre l'existant et la situation projetée afin de fixer des axes de progrès en identifiant par quels moyens supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées sous la forme de plans d’actions.
Les avantages concédés dans cet accord seront respectueux du fonctionnement des établissements et services et consisteront notamment en la recherche d'un équilibre, et en la nécessité de supprimer toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes. 

On constate que sur l’année 2020 l’effectif permanent de la société est constitué : 
30.96 % de femmes ( effectif 155, 48 femmes donc 48/ 155 x 100)  
69 % d’hommes.
Nous n’avons pas pris en compte les salariés intérimaires dans l’effectif. En effet, bien que l’entreprise temporaire soit l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales de différentes entreprises utilisatrices. De ce fait, l’entreprise temporaire doit donc mesurer l’index en se basant uniquement sur ses salariés permanents. Or, notre entreprise temporaire ne présente aucun salarié permanent. 



La répartition des effectifs sur l’année 2020, est classifiée de la manière suivante : 

Il est rappelé à cette occasion la nécessité de veiller à tendre à la mixité des équipes lorsqu’elle permet l’amélioration de la prise en charge des personnes bénéficiaires. 
A l’issue des échanges, l’employeur a décidé de mettre en œuvre des actions relevant des 4 domaines suivants, dont le premier est rendu obligatoire : 

Rémunération effective,
Recrutement,
Parcours professionnel et formation professionnelle,
Conciliation entre vie privée et vie professionnelle,

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés ; 
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

Respecter le principe d’égalité salariale
Renforcer la mixité lors de recrutement 
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Article 1 - REMUNERATION EFFECTIVE

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé, de même la direction tient à mentionner que la convention collective appliquée au sein de la société permet de garantir une égalité de traitement dans les domaines tels que la classification et la rémunération.


Lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur, en complément de la convention collective, il est pris en compte, le niveau d’étude, l’expérience et la qualification dans le calcul de sa rémunération.
En complément du salaire de base, les salaires peuvent être amenés à varier en fonction, de l’expérience et de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise

Situation au 31/12/2020 :


Concernant les ouvriers :
 l’écart de salaire entre les hommes et les femmes s’explique de la manière suivante : 
les femmes sont essentiellement des agents de propreté et la convention collective pour les agents de propreté est plus avantageuse. (salaire minimum de 10,44€ brut, contre 10, 25€ brut pour les agents de valorisation) 
Concernant les agents de maitrise :
Les écarts de salaires s’expliquent par des niveaux de compétences, des postes et responsabilité différentes, 
Les personnes ayant le même poste à compétences égales, expérience égale ont le même salaire. 
Concernant les cadres Les écarts de salaires s’expliquent également par des niveaux de compétences, des postes et responsabilité différentes. 
La catégorie Employés ne comporte pas encore d’homme.

Plan d’actions : 
Chaque année une étude sera menée au cours du 1er trimestre pour l’UES VALO, sur la rémunération pour chaque catégorie et poste équivalent.
Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans le cas où aucune raison objective ne justifie cet écart, l’UES VALO fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.




Indicateurs : 
Salaire de base moyen / réparti par sexe et par catégorie
Objectifs pour 2021 : 

La direction s’engage à continuer à suivre la règle « même salaire pour même compétences et ancienneté »   entre les hommes et les femmes en fonction de la catégorie et par poste équivalent. 
Article 2 – RECRUTEMENT

Le recrutement de personnel qualifié dans les domaines de l’activité de l’UES VALO est en grande difficulté 
L’UES VALO, a fait le choix de placer le recrutement au cœur de ses principales préoccupations pour l’année 2021. 
Autant sur le développement de l’apprentissage, stagiaires que sur les besoins de l’entreprise liée à son développement. 
Le recrutement doit être fait selon les pratiques de non-discrimination. 

Etat en 2020

En 2020 l’UES VALO a recruté au total 82 nouveaux collaborateurs, dont 53 hommes. De plus l’entreprise a permis à 4 stagiaires d’intégrer l’UES  VALO dans le cadre de la découverte des métiers 











Prévisions 2021 :

Dans le cadre de notre accroissement d’activité, la société a pour projet en 2021 de réaliser plusieurs embauches :
DAF 
Commercial ( e ) déchet 
Directeur (trice) propreté
Chef (fe) de projet conciergerie, 
Chef fe) de projet formation 
Responsable agence intérim de Reims
Responsable conciergerie
Consultant ( e) économie circulaire 

Afin d’agir sur le développement de nos recrutements et de contribuer à trouver un équilibre entre les hommes et les femmes au sein de l’ UES VALO, la direction s’engage sur les plans d’actions ci dessous :

Plan d’action : 

L’UES VALO s’engage à mettre à jour l’ensemble des fiches de postes.
L’UES VALO continue à suivre que le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
L’UES VALO continue à suivre que les recrutements soient basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
L’UES VALO continue à rédiger des offres d’emploi de façon non discriminatoire. Les offres d’emploi seront rédigées de manière neutre et ne comporteront aucuns termes susceptibles ou pouvant décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.
L’UES VALO continue à formuler les intitulés de postes pour rendre les offres d’emploi accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes 
L’UES VALO continue à développer une communication auprès des écoles, afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer des candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et inversement.





Dans le cadre ou l’UES VALO serait amenée à passer par un cabinet extérieur sous couvert d’une convention, elle imposera au cabinet extérieur de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Indicateurs :

Embauche de l’année civile : répartition par catégorie socio professionnelle, par type de contrat et par sexe 
Nombre de candidatures reçues par le service des ressources humaines dans l’année répartie par poste et par sexe


L’objectif pour 2021 : 

La stratégie de l’entreprise est d’augmenter notre ratio de femmes dans l’entreprise pour 2021.
D’ici à 5 ans, l’UES VALO se donne comme objectif d’intégrer 20 femmes d’ici la fin de l’accord.

Article 3 - PARCOURS PROFESSIONNEL ET FORMATION

L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L’employeur veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation à l’évolution de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 
Par la formation, l’employeur veillera à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers.








Situation au 31/12/2020


Plan d’actions :

Continuer à réaliser annuellement les entretiens professionnels afin de permettre aux salarié(e)s de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle, 
Afficher la volonté d’ouvrir l’accès à tous les métiers aux deux sexes. Sortir des a priori et permettre que chaque fonction soit aussi bien occupée par des hommes que par des femmes. 
 Continuer à considérer les périodes suivantes comme intégralement prises en compte pour le calcul du droit individuel à la formation : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. 
Inciter les salariés à la formation, notamment par une communication plus soutenue auprès des salariés, et des relais tels que les IRP. 

Indicateurs : 

Nombre de bénéficiaires de la formation avec une répartition par CSP et par sexe 
Nombre de salariés ayant bénéficiés des entretiens professionnels répartis par sexe






Article 3 - CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’employeur rappelle aux salariés, l’ensemble des congés en lien avec les enfants existants ouverts aux hommes et/ou femmes, ainsi que les modalités d’utilisation. 
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.
Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande pendant son absence, la direction de la structure transmettra selon des modalités à définir les informations relatives à la vie de l’établissement ou le service.
A l’issue de l’absence liée à la grossesse ou la parentalité, le salarié bénéficie à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.
Dans le cadre de nos activités et pour permettre de concilier la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ne pas instituer de réunion après 18h00 pour ne pas empêcher nos collaborateurs à concilier leur travail et leur vie de famille. 
Dans le cas où la société n’aurait pas d’autres choix que d’instaurer une réunion après 18h00, elle s’engage à prévenir les salariés concernés au minimum un mois à l’avance de manière à leur donner la possibilité de s’organiser.

Etat en 2020 : 
L’UES VALO a fait l’objet de 3 demandes de congés sans solde, 5 demandes de congés paternité. 0 congé maternité et 0 congé sabbatique. 

Plan d’actions : 

Favoriser les demandes de congés sans solde de type congé sabbatique sous réserve de l’accord de la hiérarchie et du bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Toute demande de congé spécifique devra être faite au minimum un mois à l’avance.
Proposer aux salariées enceintes de bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ en congé maternité,
Accompagner le retour et au-delà de la visite médicale obligatoire des salariés de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions. Au retour du congé, un entretien de retour sera proposé au (à la) salarié(e) par son responsable hiérarchique afin que soient examinées les conditions de retour à son poste.



Prévoir un temps de passation de dossier avec le salarié qui a remplacé la personne de retour de congé,
Rappeler que le congé parental est également accessible aux hommes, 
Mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux formations, 
Aménager l'emploi du temps pour la rentrée scolaire. Les jours de rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli. L’employeur, dans la mesure du possible, n’organisera pas de réunion le jour de la rentrée scolaire, 
Aménager le temps des réunions dans la journée avant 18h00

Indicateurs :

Répartition Hommes/ Femmes sur le congé parental,
Suivi du taux d’entretiens post congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation,
Nombre d’aménagements d’horaire octroyés par l’employeur pour concilier vie privée et vie professionnelle, au retour des congés liés à la parentalité, 
Nombre de congé sans solde octroyés.

Article 5 - REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires par écrit en respectant un préavis de 6 mois et accompagné d'une nouvelle proposition favorisant le démarrage de nouvelles négociations. 
En attendant ces négociations et leurs conclusions, c'est le présent accord qui s'applique.
Selon le 2ème alinéa de l’article L2323-2 du Code du Travail, les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l'avis du comité d'entreprise.

Article 6 - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION 

L’accord est applicable à l’ensemble des Etablissements et services de l’UES VALO 
Il s’applique à chaque salarié, apprenti et stagiaire de l’UES VALO quel que soit son statut. 




Nous n’avons pas pris en compte les salariés intérimaires dans l’effectif. En effet, bien que l’entreprise temporaire soit l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales de différentes entreprises utilisatrices. De ce fait, l’entreprise temporaire doit donc mesurer l’index en se basant uniquement sur ses salariés permanents. Or, notre entreprise temporaire ne présente aucun salarié permanent. 
Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.
L’accord sur « l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes » sera présenté aux délégués du personnel.
Un bilan d’étape fera l’objet d’une communication annuelle aux instances représentatives.

Article 7 - DISPOSITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD - DUREE - REVISION 

Il a été décidé par accord entre les parties que la négociation annuelle relative à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes devient une négociation triennale, selon les modalités de l’article L2242-20 du Code du Travail. 
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION, PUBLICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Dès sa signature, un exemplaire original du présent accord est communiqué aux organisations syndicales représentatives du Groupement.






Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, feront l’objet d’un dépôt en 2 exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au siège administratif de 57000 - METZ et en un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de 57100 - THIONVILLE.

Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera inséré sur le réseau informatique interne Doc Partage/ P6 / SP2 communiquer aux pp /accords d’entreprise, et consultable dans les bureaux de VALO.


ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Etabli en 5 exemplaires originaux à FLORANGE, le 21 mai 2021


Pour le Groupement UES VALO,
Représentant des sociétés concernées


Pour les Organisations Représentatives Syndicales,
CFDT, délégué syndical mandaté