Accord collectif en faveur de l’égalité Femmes / Hommes


Entre 

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE UTAC représentée par :
, en sa qualité de Président 
D’une part

Et

La CFTC représentée par :
Délégué Syndical,
D’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE :

La Direction UTAC CERAM a décidé de mettre en place une politique Diversité basée sur des valeurs humaines fortes.
Elle se décline sous 3 grands thèmes dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Depuis de nombreuses années, la Direction UTAC CERAM attache une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’autant plus que le secteur d’activité de l’UTAC CERAM est majoritairement masculin. 

La Direction UTAC CERAM et les Organisations syndicales avaient précédemment signé un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord triennal est arrivé à son terme.  C’est dans ce cadre que la négociation a été renouvelée. 

Même si le constat est très positif, la Direction UTAC CERAM et l’organisation syndicale signataire, représentative et majoritaire au sein de l’UES UTAC ont souhaité réaffirmer leur engagement par la mise en œuvre de différentes mesures et actions concrètes de nature à garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux articles L 2242-1 et R 2242-2 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’accord envisagé traiter au moins quatre domaines parmi les domaines d’actions identifiés par la loi, à savoir :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective (thème obligatoire),
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Après l’analyse notamment de l’index égalité « Femmes Hommes » de l’année 2018 paru le 1er septembre 2019, les 4 domaines retenus sont les suivants :
la rémunération effective, La suppression des écarts de rémunération,
l’embauche, l’accès à l’embauche 
la promotion professionnelle Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 
la classification 

L’objectif de l’accord est de prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur des femmes afin de réduire les éventuels écarts constatés, de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, tout en assurant la promotion d’une mixité équilibrée entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs cadre et non cadre de l’UES UTAC CERAM.


ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le diagnostic

L’analyse de l’index égalité femmes hommes ne fait pas apparaître de déséquilibre particulier, anormal ou inexplicable entre les hommes et les femmes selon les catégories socioprofessionnelles.

L’objectif

La Direction UTAC CERAM s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés au même salaire, position et coefficient pour la même fonction. Cette égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La Direction UTAC CERAM s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Les indicateurs de mesure 

Ecart de rémunération des salaires moyens annuels par catégorie socio professionnelle entre les hommes et les femmes et par âge 
Ecart de pourcentage d’augmentation individuelle attribué par sexe et par CSP.
Nombre de changements de statut par sexe

Le résultat recherché

En cas d’écart de rémunération supérieur à 1,5% entre les femmes et les hommes par catégorie sociaux professionnelles et par âge, La Direction UTAC CERAM procèdera à une analyse approfondie de ces écarts de rémunération afin de déterminer la nature de ces écarts.

Dans le cas où ces écarts de rémunération sembleraient injustifiés, c’est-à-dire ne reposant pas sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, la Direction procédera au rattrapage de ces écarts lors des augmentations de salaire. 

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

Le diagnostic

L’analyse de l’index égalité Femmes Hommes 2018 fait ressortir que les femmes représentent 19,16% de l’effectif total contre 80,84 % pour les hommes 

Plus précisément au 31/12/2018 :


Quel que soit la catégorie un écart significatif apparait.

L’objectif

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
La direction UTAC CERAM s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les catégories sous représentées pour réduire l’écart.

Les indicateurs de mesure

Indicateur de représentation des femmes et des hommes par CSP en nombre et en % 2019 et comparaison avec celui de 2018
Nombre de stagiaires en nombre par CSP et en % et comparaison entre 2019 et 2020 
Nombre d’alternants en nombre par CSP et en % et comparaison entre 2019 et 2020 

Le résultat recherché

Dans le cadre de sa stratégie de recrutement, l’UTAC CERAM favorise l’égalité femmes / hommes et souhaite faire découvrir les métiers de l’automobile à des jeunes filles afin de les insérer dans le Groupe par le biais de stage et d’emploi à l’avenir.
Pour atteindre son objectif, l’UTAC CERAM s’engage à organiser : 
Une action « Parents / filles » pour transmettre la passion et susciter de futures vocations 
Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles 


ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le diagnostic

L’analyse du 5ème critère de l’index égalité Femmes / Hommes nous informe que la parité lors de l’étude des 10 meilleures rémunérations de l’entreprise et par conséquent, dans les postes du top management n’est pas intégralement respecté. 

Au-delà de ce chiffre global, il ressort :
Les femmes représentent 19,16 % de l’effectif global 
40% des femmes au sein de l’UTAC CERAM bénéficie d’un statut cadre. 


L’Objectif
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur 
Fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes 

Indicateur de mesure 
Répartition femmes / hommes des instances de direction 
Répartition femmes / hommes dans le top management

Les actions envisagées : 
Lors de l’élaboration des plans de successions porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». 
Rétablir l’équilibre par le biais de promotion interne ou de recrutement externe.


ARTICLE 5 – CLASSIFICATION 

Le diagnostic

L’analyse du 3ème critère de l’index égalité Femmes / Hommes qui correspond à la promotion interne est déséquilibré. En effet, seules les évolutions de coefficient systématiques de la convention collective sont prises en compte. 
Or d’une part, certaines promotions ne s’accompagnent pas systématiquement d’un changement de coef et d’autre part, les classifications doivent être vérifier.

Objectif :
Réduire les écarts de classification et changer de coefficient pour étudier les évolutions professionnelles de carrière entre les femmes et les hommes par CSP. 

Indicateurs de mesure : 
Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe et par CSP
Nombre de changements de catégorie professionnelle repartis par sexe et par CSP 
Mise en place d’un indicateur de mobilité

Les actions envisagées 
Après analyse des évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur), identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés et modifier les coefficients inadaptés. 


ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, CONDITIONS DE RENOUVELLEMENT

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an soit pour l’année 2020. Il prendra ainsi effet au 1er janvier 2020 et prendra fin au 31 décembre 2020. A cette date, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.

Cet accord sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

La durée de l’accord est réduite à un an dans l’attente de la communication des négociations de branche de la convention collective de la Métallurgie sur la classification. 


ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.



Fait à Montlhéry, le 19 décembre 2019








Délégué syndical CFTC								Président