ACCORD COLLECTIF RELATIF
A LA DUREE ET A L’ORGANISATON DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignées:

L’Unité Économique et Sociale («UES») CleverConnect composée des sociétés:  
Meteojob, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 14 rue Gaillon à PARIS (75002), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 498 739 879, représentée par ******, en sa qualité de Président; et 

19D Visiotalent, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 7 rue de l’hôpital militaire à Lille (59800), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro 800 111 650, représentée par la société Meteojob, en sa qualité de Président, 
Ci-après conjointement dénommées « la Société »

D’une part,

Et

Monsieur *** en sa qualité d’élu titulaire du comité social et économique («CSE»),

Monsieur *** en sa qualité d’élu titulaire du comité social et économique («CSE»),

Madame *** en sa qualité d’élue titulaire du comité social et économique («CSE»),

Monsieur *** en sa qualité d’élu titulaire du comité social et économique («CSE»),


ci-après dénommés les « Membres du CSE de l'UES »,

D’autre part,

ci-après ensemble dénommés les « Parties ».


Préambule


Cet accord collectif a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société. 

Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés, dans le respect des contraintes économiques de la Société et de l’harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L’ensemble des dispositions de cet accord se substitue :

à tout accord collectif, engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes ;

aux dispositions prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) applicable à la Société, étant précisé que les heures supplémentaires sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et que le Parties s'accordent pour se référer aux dispositions légales et règlementaires en vigueur pour la définition du temps de travail effectif.

Les autres dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) demeurent applicables à la Société.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent, selon leur situation propre, à l’ensemble des salariés de la Société.  

Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus dans le présent accord (à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au chapitre 8 ci-dessous). 

CHAPITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN HEURES 
champ d'application 
Le présent chapitre s'applique: 
aux salariés non cadres relevant des catégories employés et agents de maitrise intégrés à un service dont la durée du travail est prédéterminée. 
aux cadres dits intégrés (i.e. cadres qui en dépit de leurs fonctions d'encadrement et de la disponibilité qu'elles exigent, sont conduits, par la nature de leurs fonctions à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, sauf accord individuel contraire stipulant l'accomplissement forfaitaire d'heures supplémentaires). Les cadres dits intégrés relèvent d’une position et d’un coefficient inférieurs à la position II, coefficient 2.1 de la convention collective Syntec, ou bien perçoivent une rémunération annuelle brute inférieure à 35 000 euros.
Durée du travail 
La durée du travail à temps plein est fixée à 36,5 heures par semaine (36 heures et 30 minutes). La durée du travail hebdomadaire moyenne est ramenée à 35 heures par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »). 

Le nombre de JRTT est fixé à 10 jours pour une année civile complète (i.e. du 1er janvier au 31 décembre).

Le nombre de JRTT est proratisé en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique à l'exception du Lundi de Pentecôte qui est - à l'initiative de la Société - nécessairement pris en JRTT. Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés. 

Tout JRTT non pris au cours de la période de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N) sera perdu à la fin du mois de mars de l’année N+1.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire fixe.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales relatives à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, un jour de JRTT est affecté à la journée de solidarité chaque année de référence. 
Horaires décalés 
Par dérogation à l'horaire collectif en vigueur dans la Société et affiché dans les locaux, les Chargés de support candidat travaillent en horaires décalés:
Plusieurs équipes sont occupées à certaines périodes de la journée comme suit:
-          L'équipe 1 travaille de 8h à 17h avec une coupure de 11h à 13h ;
-          L'équipe 2 travaille de 10h à 19h avec une coupure de 13h à 15h ;
La composition nominative de chaque équipe est précisée dans un tableau affiché au même endroit que l'horaire collectif. 

 temps partiel
Définition du temps partiel 
L’article L. 3123-1 du Code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale. 
Régime du temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de la modification de cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail au salarié et la limite d'accomplissement des heures complémentaires. 
Le temps partiel s'inscrit par ailleurs dans le cadre des dispositions suivantes :
La durée minimale du travail du salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine. 
Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut être supérieure à une heure. 
En cas de modification de la répartition des horaires, notamment pour surcroît d’activité, remplacement d’un salarié absent ou réorganisation des horaires collectifs du service, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés dans les cas où l’organisation l’exige et en particulier en cas de circonstances imprévisibles.
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ; 
le nombre total d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée totale du travail du salarié à hauteur de la durée du travail applicable dans l’entreprise. 
Les heures complémentaires sont rémunérées aux taux majorés suivants : 
10% pour celles travaillées dans le cadre du dixième des heures prévues au contrat;
25% pour celles travaillées au-delà du dixième des heures prévues au contrat. 
Un salarié peut demander à passer à temps partiel à la Société en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. Cette demande doit être adressée au moins 6 mois avant cette date à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La Société est tenue de répondre dans un délai de 3 mois. Les modalités sont identiques en cas de demande de passage à temps plein. 

Durée maximales du travail
Les salariés doivent respecter les durées maximales de travail effectif. Celles-ci sont à ce jour fixées comme suit par le Code du travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Respect des temps de repos et des temps de pause
Les salariés doivent respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire :
Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives. 

Dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures, les salariés doivent disposer d'un temps de pause d'au moins 20 minutes, qui peut être accordé immédiatement après cette période de 6 heures ou avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. 

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues à l’article 11.2, s’appliquent également aux salariés concernés par le présent chapitre. 

Contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail de chaque salarié sera réalisé au moyen d'une déclaration écrite hebdomadaire du salarié indiquant les horaires effectués chaque semaine.


CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Une convention de forfaits en jours peut être conclue avec les catégories de salariés suivantes :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de ces critères et de l'organisation du travail au sein de la Société, les personnels susceptibles de se voir attribuer le statut de cadres autonomes sont les cadres relevant de la position II, coefficient 2-1, 2-2 ou 2-3 ou de la position III coefficient 3-1 ou supérieure de la convention collective SYNTEC, ou ceux qui perçoivent une rémunération annuelle brute supérieure à 35.000 euros, hors cadres dirigeants. 
Les conventions individuelles de forfait en jours devront faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné matérialisant l’accord des deux parties et précisant notamment le nombre de jours travaillés par le salarié.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La durée annuelle de travail est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La période de référence du forfait en jour est donc l’année civile. 
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place. Le forfait jour serait recalculé proportionnellement à la durée du travail du salarié concerné.
Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (« JR ») dont le nombre est appelé à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
Le nombre de JR dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera déterminé au début de chaque période de référence.
Les JR seront pris à l’initiative du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique à l'exception du Lundi de Pentecôte qui est - à l'initiative de la Société - nécessairement pris en JR. Les JR peuvent être accolés aux congés payés. 
Tout JR non pris au cours de la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N sera perdu à la fin du mois de mars de l’année N+1.
Les JR sont rémunérés sur la base du salaire fixe.
Modalités de décompte des jours de travail et des jours non travaillés
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission. 
Le décompte du nombre de jours (journées ou demi-journées) travaillés repose sur un système auto-déclaratif. Les salariés doivent tenir un décompte précis des journées travaillées, en précisant l'amplitude de ces journées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos, en remplissant le  logiciel Lucca prévu à cet effet ou tout autre système qui pourrait lui être substitué par la Société.
Ce décompte devra être tenu à jour et communiqué à la Société chaque mois. S'il ressort des anomalies de ce décompte, concernant notamment le respect des temps de repos, un entretien sera organisé dans un délai raisonnable avec le Salarié pour convenir ensemble des mesures à prendre pour remédier à cette situation. 
Suivi de la charge et de l’amplitude de travail des salariés sous forfait annuel en jours  
Rappel des temps de repos obligatoires
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Conformément au Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée hebdomadaire du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail, soit actuellement10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient à ce jour 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Conformément aux dispositions légales, en cas de travail le samedi, les salariés devront, en tout état de cause, bénéficier d’un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Droit à  la déconnexion pendant les temps de repos  
Objectif et modalités du droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, à une vie personnelle et familiale, et à la santé au travail, tout salarié de la Société bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend de la faculté offerte à chaque salarié appelé à utiliser de manière régulière des outils numériques professionnels de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et ses congés, en dehors des cas - qui doivent rester exceptionnels - où son suivi des affaires en cours est requis pour la bonne marche de l’entreprise en raison des circonstances et des fonctions, responsabilités ou compétences qui sont les siennes. 
Les managers s’abstiennent par conséquent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés dans une tranche horaire de 19h00 à 8h30 ainsi que pendant les jours de congé, de repos ou les arrêts  maladie. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est expressément précisé que si un collaborateur reçoit un email, un message ou est en copie d’un email en dehors de ses horaires de travail, celui-ci n’est pas tenu de le lire ou d’y répondre à moins que le mot URGENT soit strictement mentionné dans l’objet du message. Le collaborateur est tenu de signaler à la Direction tout usage abusif de cette mention.
Il est par ailleurs rappelé que le droit à la déconnexion n’emporte pas l’interdiction de se connecter aux outils numériques professionnels, si bien que les salariés qui entendent se connecter en dehors des heures de travail habituelles, de leur propre initiative, sont parfaitement libres de le faire, à la condition néanmoins que tout travail effectif intervienne dans le respect des prescriptions légales relatives à la durée du temps de travail et aux repos. Cette liberté de se connecter ou non implique qu’il ne peut être exigé d’un salarié qu’il se connecte à tout moment. 
La Société encourage l’ensemble de son personnel à faire preuve de discernement à cet égard et à retenir en tout état de cause une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels pour atteindre les objectifs précités et développer une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements respectueux de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les salariés sont dès lors encouragés à éviter autant que possible de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors des plages d’activité ordinaire de la Société, qui s’entendent habituellement   de 8h à 20h   du lundi au vendredi, sous réserve des modalités d’organisation / horaires de leur service d’affectation et de leur temps de travail, ainsi que des circonstances, et à respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues de travail.
De même, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de:  
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, notamment la communication directe et orale ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse en dehors des horaires de travail ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Comme indiqué ci-dessus, si un salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter cette difficulté.
Sensibilisation à la déconnexion 
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés notamment à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage donc à :
Mettre à la disposition des salariés le présent accord ;
Réaliser une information auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’importance de la déconnexion ;
Inclure les dispositions de cet accord relatives au droit à la déconnexion dans le pack adressé aux nouveaux salariés ;
Demander aux managers de vérifier régulièrement auprès de leurs collaborateurs si ceux-ci arrivent à se déconnecter.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les membres du CSE.
Entretien périodique
Une fois par an, chaque salarié sous forfait annuel en jours sera reçu en entretien afin d’évoquer sa charge de travail, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et familiale.
Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel. 
A l’occasion de cet entretien, la Société et le salarié pourront convenir ensemble de mesures de prévention et/ou de solutions en cas de difficultés identifiées ou prévisibles. 
De manière générale, le Salarié aura la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. 
Rémunération
Le salarié sous forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. 
La rémunération sera fixée sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de présence inférieure à 12 mois (notamment en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours à travailler et la rémunération correspondante sont calculés au prorata du temps de présence. 

CHAPITRE 4 : RECOURS AUX ASTREINTES
ARTICLE 1 – Champ d’application
La possibilité de recourir aux astreintes concerne les salariés du service informatique afin de pouvoir assurer la continuité du site internet Meteojob notamment le week-end (en ce compris le dimanche) et la nuit.
Les salariés amenés à travailler occasionnellement la nuit (i.e. entre 19 heures et 9 heures) n'ont pas la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article L.3122-5 du Code du travail.
ARTICLE 2 – Définition
L’astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
La durée d'intervention (en ce compris le temps de déplacement accompli pendant la période d'astreinte) est considérée comme du temps de travail effectif.
Le salarié devra intervenir dans un délai de 15 minutes à partir du moment où l’incident a été détecté par le système de surveillance.
ARTICLE 3 – Périodes d’astreinte
Les astreintes sont fixées par semaine du mercredi 19 heures au mercredi 9 heures – sous réserve d'une autorisation préfectorale pour le travail le dimanche.
ARTICLE 4 – Délais de prévenance
Sauf situation d’urgence, les salariés concernés par les périodes d’astreinte seront informés par leur hiérarchie par la remise en main propre contre décharge d’un planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d’astreinte selon un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance peut être ramené à un jour franc.
ARTICLE 5 –  Rémunération
Chaque heure d’astreinte est compensée par le versement d’une rémunération d’un montant forfaitaire de 3,30 € bruts.
Outre la contrepartie au titre de l’astreinte réalisée et le paiement des éventuelles heures supplémentaires:
Les salariés amenés à travailler durant une astreinte le jour, durant un week-end, un jour férié ou un jour de repos bénéficieront d’une rémunération égale à 125 % de leur rémunération horaire de base. Cette rémunération sera calculée sur une base au pro rata, en fonction de la durée de l’intervention.
Les salariés amenés à travailler durant une astreinte la nuit (i.e. entre 19 heures et 9 heures) bénéficieront d’une rémunération égale à 150 % de leur rémunération horaire de base. Cette rémunération sera calculée sur une base au pro rata, en fonction de la durée de l’intervention.
Les salariés amenés à travailler durant une astreinte le dimanche bénéficieront d'une rémunération égale au double de leur rémunération horaire de base. Cette rémunération sera calculée sur une base au pro rata, en fonction de la durée de l’intervention. Les salariés percevront également un repos compensateur d’une durée égale à la durée de l’intervention. Ce repos compensateur sera pris en accord avec l’employeur au cours de la semaine suivant l’intervention le dimanche.
Pour les salariés dont le décompte de la durée du temps de travail est réalisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, la Société consent qu’il soit exceptionnellement réalisé un décompte du temps de travail en fractions de journée allant au-delà de la demi-journée, proportionnellement à la longueur d’une journée de travail type, entendu, à titre plus favorable, à une journée de 8 heures, soit : une demi-journée valant 4 heures, un quart de journée 2 heures et un huitième 1 heure. La rémunération due aux salariés au titre de l'astreinte sera calculée sur cette base, au pro rata, en fonction de la durée de l'intervention. 
ARTICLE 6 – Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire 
Les périodes d’astreinte – sauf périodes d’interventions - sont assimilées à du temps de repos.
 
Si une intervention a lieu pendant l'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de celle-ci de la durée minimale de repos continu.
Pour les salariés en décompte horaire, l'astreinte ne peut avoir pour effet de les faire travailler plus de 10 heures par jour ni plus de 48 heures par semaine.
 
ARTICLE 7 – Modalités
Seuls les salariés volontaires pourront être désignés à la réalisation d’astreintes, notamment le dimanche et la nuit. Leur accord sera formalisé par la signature d'un avenant.
Les salariés privés de repos dominical ont la faculté de refuser de travailler trois dimanches de leur choix par année civile. Ils doivent en informer préalablement la Société en respectant un délai d’un mois.
La Société s’engage à prendre en compte la situation personnelle des salariés privés du repos dominical. Les Salariés peuvent également demander à bénéficier d'un entretien annuel avec leur responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences des astreintes, notamment le dimanche et la nuit,  sur l'équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
 
Conformément à l’article L. 3132-25-3 du Code du travail, la Société s’engage en matière d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.
 

CHAPITRE 5 : CONGES PAYES
Période d’acquisition des congés payés
Les salariés ont droit au bénéfice de congés payés.
La période d’acquisition des congés payés est fixée au sein de la Société du 1er janvier de l’année « N » au  31 décembre de l’année « N ».
Modalités de prise des congés payés
Période de prise des congés payés
Les congés payés acquis au titre de l’année N sont pris dès l’année N et jusqu’à la fin de l’année N+1, aucun report ne pouvant être effectué après cette date, sauf report légal (ex. maternité, etc.). La même règle s’applique aux congés ancienneté.
Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Une demande de congé doit être effectuée par le salarié au moins un mois avant le premier jour de congé. 
Fixation de l’ordre des départs en congés payés
Les dates de prise de congés payés sont fixées et validées par la Société en tenant compte à la fois :
des souhaits formulés par le salarié ;
des impératifs liés au bon fonctionnement du service.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés émettraient le souhait de partir à des dates similaires, le départage entre les salariés sera effectué par l’employeur en considération des critères suivants:
la situation de famille des salariés notamment au regard des dates de vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté au sein de la Société ;
La date de départ en congé sera communiquée à chaque salarié au plus tard un mois avant la date prévue du départ.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour des raisons de service et/ou d’organisation), l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.


CHAPITRE 6 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD COLLECTIF

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.

La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ; 
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modification des dispositions législatives ou conventionnelles relatives au temps de travail susceptibles d’impacter le présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les éventuels aménagements à apporter à l’accord.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à partir du 1er janvier 2021, à la date anniversaire de la signature de l’accord, par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie ;
les dispositions de l’accord continueront à produire effet, en tout état de cause, pendant un préavis d’une durée de trois mois ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois mois précité suivant la réception/remise de la lettre de dénonciation ;
l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Signature – Dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction dans les jours suivant la date de signature :

auprès de la Direccte, via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « TéléAccords »() en deux exemplaires, dont une version intégrale signée des parties et une version anonymisée ;
auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris. 

Modalités de suivi

Les Parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Fait à Paris, le 20 décembre 2019,

En 7 exemplaires originaux




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  Monsieur ****	                   			Monsieur *****