ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
UES CITI PARIS


Entre les soussignés :	

L’Unité économique et sociale CITI PARIS (ci-après dénommée « UES »), composée des deux sociétés suivantes :

1) La société CITIBANK EUROPE  PLC, société de droit irlandais dont le siège social est au 1 North Wall Quay, Dublin 1, D01 T8Y1, Irlande, agissant par le biais de sa succursale en France immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 814 664 892, sise 21-25 rue Balzac, 75008 PARIS, 

représentée par                                                 , responsable en France, dûment mandaté aux fins des présentes,
ET
représentée par                                                 , responsable en France, dûment mandatée aux fins de présentes, 

Ci-après dénommée « CEP »,

2) La société CITIGROUP GLOBAL MARKETS EUROPE AG, société de droit étranger, dont le siège social est situé à Reuterwerg 16 Francfort-sur-le-Main en Allemagne, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro SIREN 847 887 270, située 21-25 rue Balzac 75008 Paris. 

représentée par                                                 , responsable en France, dûment mandaté aux fins des présentes,
ET
représentée par                                                 , responsable en France, dûment mandatée aux fins de présentes, 


Ci-après dénommée « CGME »,


d’une part,


ET 

                                                ,	
Délégué Syndical de l’UES, dûment mandaté par le Syndicat, CFTC,


d’autre part,

Ci-ensemble dénommées les parties.

PREAMBULE


Les sociétés CEP et CGME constituent depuis le 12 juillet 2016 une unité économique et sociale (UES), au sein de laquelle des élections professionnelles visant à élire les membres de leur Comité social et économique commun (« CSE ») se sont tenues en date du 07 novembre 2019.

Ce nouveau niveau de représentation du personnel et d’organisation permet en particulier de négocier et de conclure des accords collectifs applicables à l’échelle du périmètre des deux sociétés relevant de  l’UES et ce faisant d’harmoniser les règles applicables à la communauté de travail ainsi instituée.

Dans cette perspective, il a paru essentiel aux parties de mettre en place un régime commun de durée du travail, les deux sociétés appliquant jusqu’alors des régimes qui, quoique proches, comportaient des différences de fond et de forme.

Ainsi à ce jour, 

il est appliqué aux salariés de CEP  un accord à durée indéterminée et ses deux avenants ;
il est appliqué aux salariés de CGME  un accord et ses deux avenants expirant le 31 décembre 2020, dont la durée à durée déterminée visait à permettre aux parties de prendre le temps de négocier un régime pérenne de durée du travail, compte -tenu de l’opération d’absorption de Citigroup Global Markets Limited par CGME et des négociations d’un accord de substitution qui s’en sont suivies, interrompues par la crise sanitaire.


Dans ce contexte, les parties ont souhaité s'entendre pour conclure le présent accord, valant accord de révision de l’accord précité et ses avenants en vigueur au sein de CEP et accord de substitution de l’accord et ses avenants en vigueur au sein de CGME et trouvant à s’appliquer à compter de sa date d’entrée en vigueur dans l’ensemble du périmètre de l’UES telle que ci-avant définie, en respectant les principes de souplesse, de réactivité, de sécurité et d'optimisation de l'organisation, et  dans l'intérêt commun de l'UES, des salariés et des clients.

Elles se sont dès lors entendues sur un accord permettant :

L'aménagement du temps de travail effectif, tout en préservant la compétitivité des sociétés composant l’UES face à une concurrence locale accrue et une exigence de performance s'accélérant au niveau international favorisant la recherche d'organisations globales et centralisées génératrices des gains de productivité nécessaires ; 
L'amélioration du service rendu à la clientèle, basé sur une adaptation permanente aux besoins des clients tant externes qu'internes ;
La prise en compte de manière adaptée des aspirations des salariés en matière d'organisation de leur temps de travail, de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun ;
Le maintien de la qualité des conditions de travail tout en respectant les nécessités de souplesse et de flexibilité raisonnables nécessaires à la bonne exécution des tâches et missions de chacun. 

Le présent accord vaut en outre, dénonciation immédiate, à compter de sa date d’entrée en vigueur, des éventuels usages et engagements unilatéraux antérieurs et en vigueur portant sur les mêmes objets.


Au terme de ces négociations, il a été convenu ce qui suit.





article I – Grands Principes sur le Temps de Travail
A.	Principes légaux
1.	Durée du travail

La durée légale du travail effectif des salariés – hors cadres dirigeants – est fixée à 35 heures par semaine, pour les personnes dont la durée du travail est décomptée sur une base hebdomadaire.

Elle est de 1 607 heures par an pour les personnes dont la durée du travail est décomptée en heures sur une base annuelle.

Elle est de 218 jours par an pour les salariés bénéficiant d’un « forfait jours ».

2	Travail effectif

Le temps de travail effectif est, en vertu de l’article L 3121-1 du code du travail, le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et durant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

Les temps de repas et de pause ;
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que maladie, congé-payés, congés sans solde, absences autorisées, congé maternité, etc.). L'absence pour congé de maternité est uniquement assimilée à du temps de travail effectif à deux égards : pour le calcul des droits à congés payés et pour le calcul du droit à ancienneté. Quant à l'absence pour congés payés, elle est également assimilée à du temps de travail effectif à deux égards seulement : pour le calcul des droits à congés payés et pour le calcul du droit à rémunération. Parmi les absences autorisées n'étant pas assimilées à du temps de travail effectif figurent notamment les autorisations d'absences pour raisons médicales graves ou encore les examens médicaux liés à la grossesse.
Les temps de trajet (aller-retour) domicile – lieu de travail (selon les cas, locaux de l’entrepriseou des clients).

3	Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée suivante ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien précité, incluant le dimanche.

Pour rappel, le travail est interdit le dimanche et le 1er mai. 

B.	Principes s’appliquant au sein de l’UES
1	Philosophie 

L’activité des sociétés composant l’UES se caractérise par des périodes de travail de plus ou moins grande intensité au cours de l’année au sein de différents services.

Ces contraintes nécessitent la mise en place de dispositifs permettant d’aménager, dans la mesure du possible, le travail sur l'année et la prise des temps de repos à des périodes où l’activité le permet.

L'augmentation de la durée du repos quotidien et hebdomadaire, par rapport aux dispositions légales, prévue à l'article précédent participe également de la volonté des sociétés composant l’UES de compenser des périodes de travail pouvant être intenses à certaines périodes de l'année.
2.	Mesure du temps et horaires de travail

Les salariés travaillant sur la base d’un « forfait jours » renseignent leurs absences dans le système de gestion du temps de travail en vigueur dans l’UES, soit à titre informatif à ce jour le système électronique opéré par Internet : GTA (« Gestion des Temps et Activités »). Cette tâche peut être déléguée par le responsable du service

Les salariés relevant d'un horaire individualisé (en principe selon un horaire de 35 ou de 38 heures par semaine) renseignent chaque jour leur heure d’arrivée et de départ par l’intermédiaire du système de la GTA. Dans certains services, des plages fixes pendant lesquelles la présence est obligatoire, assorties de plages variables d’arrivée et de départ seront déterminées, le cas échéant. 

3.	Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 a posé le principe d'une journée de solidarité – prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée par année civile et, pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires : la contribution de solidarité autonomie.

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement.

Cette journée est décomptée des jours de RTT ou de repos supplémentaires acquis pour les salariés dont la durée du travail excède les 35 heures par semaine. Pour les collaborateurs dont le décompte de la durée du travail est fixé à 35 heures, cette journée de travail de 7 heures supplémentaires sera réalisée sur un jour férié chômé à l’exception du 1er mai sauf si le collaborateur souhaite céder une journée de congé payé. 

En conséquence : 

le nombre de jours travaillés fixé pour les salariés travaillant sur la base d’un « forfait jours » inclut la journée de solidarité ; 
L’horaire annuel des autres salariés a été fixé à 1607 heures.

CEP et CGME fixent au Lundi de Pentecôte la journée de solidarité.

Néanmoins, il est dorénavant convenu d’accorder un jour de congé payé supplémentaire aux salariés afin de compenser l’absence de rémunération de la journée de solidarité. 

Ainsi, CEP et CGME accorderont par année civile une journée de repos supplémentaire conventionnel payée à chaque salarié.

Cette journée de repos supplémentaire ne pourra être reportée d’une année sur l’autre.


article II – Aménagement du Temps de Travail
Populations concernées 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Les Cadres Dirigeants sont définis comme les salariés qui sont Managing Director et dirigent ou co-dirigent une ou plusieurs lignes de métiers sur la France uniquement ou comprenant d’autres pays européens.

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, les fonctions relevant de ce statut, répondant à la définition ci-dessus, sont les suivantes :

“Citi Country Officer”, “Chairwoman”, “Vice Chairman of EMEA Investment Banking “Head of Investment Banking”, “Head of Corporate Banking”, “Head of Markets”, “Head of Equity Capital Markets”, ”Head of Alternatives Assets Group”, “Head of Financial Institutions Group France”, “Co-Head of Financial Institutions Group EMEA”.

Le présent accord s'applique donc aux autres grandes catégories de fonctions qui sont distinguées au sein de l'entreprise et qui relèvent chacune, soit de la modalité de décompte de la durée du travail en heures sur une base hebdomadaire, soit de l'une des modalités particulières d'aménagement du temps de travail visées au paragraphe C ci-dessous. 

La première grande catégorie de fonctions est celle des fonctions « revenue generating ». Elle comprend l’ensemble des individus ayant des missions d’origination, d’exécution, de structuration relatives à des solutions et des transactions générant des revenus et étant en contact avec des clients. 

Les individus n’entrant pas dans cette définition font partis de la seconde catégorie des fonctions « non revenue generating ». 

Il en ressort deux grands types de populations :
Départements et missions « REVENUE GENERATING » : 
Banking Capital Markets and Advisory (hors assistanat, business manager, relationship management et KYC),
Capital Markets Origination, 
Markets and Securities Services (hors assistanat et business manager),
Treasury and Trade Solutions (hors assistanat et technical and network management), 
Direct Custody and Clearing, 
Global Subsidiaries Group (hors assistanat et relationship management), 

Départements et missions “NON REVENUE GENERATING” : 
Global Functions
Operations &Technology
Administrative support
Business Manager
Relationship Management et KYC
Technical and network management
Il est également rappelé que le grade, autrement appelé « C-level » correspond à la classification globale appliquée au sein du Groupe. 

Ces catégories de fonctions aboutissent au découpage suivant : 



*Les fonctions « ICRM », « KYC - Relationship Analyst » C10 et C09 présentant des contraintes organisationnelles spécifiques et une autonomie très particulière, le décompte de leur durée du travail est calculé en jours sur l’année à hauteur de 211 jours. 

**Les fonctions « CTI » C10 et C09 présentant des contraintes organisationnelles spécifiques et une autonomie très particulière, le décompte de leur durée du travail est calculé en jours sur l’année à hauteur de 211 jours. 

***Les fonctions d’Executive assistant A05 présentant des contraintes organisationnelles spécifiques et une autonomie très particulière, le décompte de leur durée du travail est calculé en jours sur l’année à hauteur de 211 jours. 


S'agissant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ils bénéficient des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord au prorata de la durée de leur contrat. 

S'agissant des salariés à temps partiel, les stipulations du présent accord, exception faite des stipulations concernant la modalité d’aménagement du temps de travail du « forfait jours » par nature incompatible avec les conditions légales du temps partiel, s’appliquent à eux au prorata de leur durée de travail. 
Principes

A l’exception des cadres dirigeants, le décompte de la durée du travail se fait soit en jours dans le cadre du « forfait jours » pour les salariés qui relèvent de cette modalité et qui ont signé une convention individuelle de forfait, soit en heures sur l’année. 

Dans ces deux cas, et sauf concernant les salariés dont l’horaire hebdomadaire est en principe fixé à 35 heures, les salariés bénéficient, en sus des congés payés légaux, des congés conventionnels et des jours fériés légaux, de jours de repos complémentaires, (ci-après appelés « jours de repos » pour les salariés en forfait jours et « JRTT » pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l'année). Tant les jours de repos que les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile de référence sans possibilité, sauf circonstances exceptionnelles et dans la limite de ce qui est reportable dans le compte épargne temps, de report d'une année sur l'autre. 

Il est précisé que les JRTT sont acquis en cours d'année par le biais des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les jours de repos sont quant à eux inhérents au forfait, et permettent au salarié d’organiser son année de travail de sorte que le plafond de jours travaillés fixés dans le forfait ne soit pas dépassé. 

Ces JRTT et jours de repos ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d’acquisition et de prise spécifiques. Un compteur est incrémenté tous les mois ou le premier mois de l’année pour les cadres au forfait jours, sur le bulletin de salaire. La prise de JRTT et des jours de repos ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur une base mensualisée de 151,67 heures (soit 35 heures x 52 semaines/12 mois) pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l'année, et sur la base du forfait conventionnellement arrêté pour les salariés relevant de la modalité du forfait jours. Pour ces derniers il est considéré que la valorisation d'une journée d'absence au cours du mois est faite sur la base de 1/21.67 (52 semaines x 5 jours/12).

Les parties rappellent que les JRTT sont acquis en cours d’année en considération du travail effectif des salariés, les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT selon les principes suivants : 

sont prises en compte les absences de chaque période annuelle ;

la réduction est applicable sur les JRTT de la période annuelle de l’absence considérée ;

lorsque l’absence survient un jour qui devait faire l’objet de la prise d’un JRTT ou d’un jour de repos, ce dernier ne peut être ultérieurement récupéré.

Toutefois, sont assimilées à du travail effectif pour la comptabilisation et l’acquisition des JRTT et en conséquence ne donnent pas lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, les absences suivantes :

la maladie,
la contrepartie obligatoire en repos,
les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,
les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

S’agissant d’un salarié dont la durée du travail est calculée en heures sur l’année, le droit individuel à JRTT est calculé en considération des heures de travail effectuées, jusqu’au terme de l’année en cours.

En cas de départ en cours d’année, le droit individuel à JRTT est calculé selon les stipulations des deux alinéas qui précèdent. La différence entre le droit acquis et le nombre de JRTT effectivement pris fera l’objet, selon les cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les éléments du solde de tout compte.

S’agissant des salariés soumis à « forfait jours », sachant que les jours de repos sont acquis au début de chaque année, les absences en cours d’année ne donnent pas lieu à réduction des dits jours de repos qui demeurent rémunérés.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le droit individuel à jours de repos est calculé, s’agissant d’un salarié soumis à « forfait jours » au prorata du nombre de jours devant être normalement travaillés au cours de l’année de référence, ces jours de repos sont rémunérés, de même que les jours travaillés sur la partie de l’année en question.


C.	Modalités particulières d'aménagement de la durée du travail 
1.	Forfait jours

Pour l’application de la modalité des « forfait jours » sur l’année, la durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée de travail. 

Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires. Les salariés en forfait jours annuels bénéficient en revanche d'un repos quotidien minimum fixé et porté à 12 heures (alors qu'en vertu de l’article L. 3131-1 du Code du Travail ce repos est de 11 heures), du repos hebdomadaire de 24 heures (en vertu de l’article L. 3132-2 du Code du Travail) ainsi que des jours fériés et des congés payés. La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'article L. 3121-58 du code du travail, voient, en principe et sous réserve qu’ils signent une convention individuelle à ce titre, décompter leur durée de travail  en nombre de jours de travail sur l’année (« forfait jours ») :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.

En conséquence, la réduction de leur temps de travail se concrétise par un nombre de jours travaillés sur une période de référence définie sur l’année civile (1er janvier - 31 décembre) fixé entre 212 et 218 jours selon le titre interne tel que précisé au A ci-dessus. Ce volume tient compte de l’incidence de la loi du 30 juin 2004, telle que modifiée par la loi du 16 avril 2008, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 

Le nombre de jours de repos qui en découle est calculé, chaque année, en décomptant du nombre exact de jours de l’année :

les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
les jours de repos de fin de semaine (samedi-dimanche).

Exemple pour l’année civile complète pour 212 jours travaillés : [13 jours de repos] (225 – 212) calculés comme suit.

Avant réduction de la durée du travail, le nombre de jours travaillés, après déduction des samedi et dimanche, des 26 jours ouvrés de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré est de 225 jours :

	   365 	jours (ou 366 en année bissextile)
	-  104 	samedi & dimanche (variable selon les années)
	-   10 	jours fériés chômés tombant un jour ouvré y inclus la journée de solidarité  (variable selon les années)

	-   26 	jours de congés payés
	____
	  225 	jours travaillés

Après réduction du temps de travail, le nombre maximum de jours travaillés est ramené 212 jours :

	 Jours travaillés avant jours de repos	  225
	 Jours travaillés 	- 212
	(en année pleine – sous réserve de l'acquisition et de la prise des 26 jours de congés payés)
		____
	 jours de repos :	  13

Les salariés travaillent selon un aménagement de leur durée du travail fixé par un forfait annuel en jours et concluront une convention individuelle qui :
fera référence à l’accord collectif applicable au régime du forfait annuel en jour ; 

fixera le nombre de jour compris dans le forfait ; 

fera référence aux modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail et au droit à la déconnexion ;

Stipulations garantissant le repos et la santé des salariés en forfait jours

Afin de garantir le repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours ceux-ci :

ne peuvent pas se rendre plus de 5 jours différents par semaine calendaire sur leur lieu de travail, sauf cas exceptionnel ; 
doivent observer une pause déjeuner et ont interdiction absolue de faire face à une amplitude de travail de plus de 12 heures entre la première entrée et la dernière sortie journalière de l'entreprise et/ou entre le début du 1er rendez-vous extérieur et la fin du dernier rendez-vous extérieur ;
doivent observer un repos quotidien de 12 heures et ont l’obligation d'alerter par écrit leur responsable hiérarchique ou le département des ressources humaines de toute raison posant difficulté à ce titre (une amplitude horaire de travail quotidienne de 12 heures ne doit pas être systématique, et étant précisé qu’il ne sera pas mis en place de système  auto-déclaratif (« monitoring ») des heures travaillées) ;
ont l’obligation d’alerter leur responsable local, ou les services des ressources humaines à tout moment de l’année si leur charge de travail s’avère trop importante, et en inadéquation avec l’objectif de la préservation de sa santé et l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle, ou si l’amplitude horaire quotidienne de 12 heures ou le fait de se rendre sur le lieu du travail plus de 5 jours différents par semaine calendaire deviennent systématiques ; 
b)	Stipulations garantissant le suivi du forfait 

Il appartient au responsable local (cette tâche pouvant être déléguée à l’assistant(e) du service) de vérifier trimestriellement le nombre de jours travaillés, par l’intermédiaire du système de GTA, conformément à l’article 1B 2.
c)	Stipulations garantissant l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait en jours 

Les sociétés composant l’UES s’assurent régulièrement que la charge de travail des salariés concernés est raisonnable et leur permet une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours s'effectue par son responsable local sur la base d'entretiens réguliers et ponctuels. Le contrôle de la charge de travail peut, le cas échéant, et à la demande du salarié, s'effectuer avec un membre du département des Ressources Humaines et un membre de la Commission de Suivi du présent accord non issu des Ressources Humaines.

Ces entretiens devront se tenir au minimum sur une base semestrielle et portent sur :

l'adéquation entre les objectifs et les moyens mis à la disposition du salarié pour les atteindre,
la réalisation d'un bilan de la charge de travail,
l'organisation de l'activité dans le service auquel le salarié appartient et dans la société d’appartenance,
l'amplitude de ses journées,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Le responsable local, ou le cas échéant le membre du département des Ressources Humaines, devra, à l’issue de l’entretien, compléter un formulaire d'entretien relevant l'ensemble des thèmes abordés et qui sera revu par le salarié qui pourra le cas échéant ajouter un commentaire dans un emplacement réservé à cet effet. Le département des Ressources Humaines aura en tout état de cause accès à cette information.

En outre, d’autres modalités spécifiques pourront être prévues afin que les salariés puissent communiquer périodiquement sur leur charge de travail, sur l’articulation de leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans les sociétés composant l’UES 

En fin de mois le collaborateur au forfait jours pourra réaliser le cas échéant un compte rendu précisant les éventuelles modulations de sa charge de travail. Ce document sera transmis au responsable local qui devra les consulter, pourra s'en servir lors des entretiens au moins semestriels et convoquer le salarié à un entretien exceptionnel en cas de changement important dans la situation de travail révélé par ces relevés. 

Une procédure spéciale d'entretien exceptionnel est possible à l'initiative du salarié ou à la demande d’un représentant du personnel avec l’accord du salarié concerné. Cet entretien devra obligatoirement être déclenché dans le cas où le salarié concerné n'arriverait plus à faire face à sa charge de travail. Cet entretien devra se tenir dans un délai maximum de quinze (15) jours suivant la demande. Un représentant du département des Ressources Humaines devra assister à cet entretien ainsi qu‘un membre de la commission de suivi du présent accord non issu des Ressources Humaines. De plus, si le membre de la commission de suivi n'est pas un représentant du personnel, le salarié pourra également, s'il le souhaite, se faire assister lors de l'entretien par un représentant du personnel. Une telle réunion pourra notamment être suivie par la prise obligatoire d’un jour de repos.

d)	Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion et de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue de leur assurer le respect de leurs temps de repos et de leurs congés, ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

A cet effet, les salariés concernés bénéficient notamment des instruments internes mis en place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties souhaitent renforcer les mesures mises en place à l’occasion des précédentes négociations et à ce titre, sont convenues de mettre en place les mesures suivantes :

Sensibilisation des acteurs

Sensibilisation, notamment des managers sur les enjeux du droit à la déconnexion, le choix du canal de communication, le choix des destinataires de courriels, la concentration en réunion et les pratiques managériales ne devant pas se concentrer sur les emails, favoriser les échanges directs plutôt que les échanges indirects;
Actions de formation obligatoire des salariés sur la connaissance des outils connectés et leur utilisation efficace, sur les outils de communication en incluant un volet sur la confidentialité et un volet sur la déconnexion, tant en dehors du temps de travail que pendant les formations, réunions, entretiens individuels ;
Implication des représentants du personnel ;
Désignation de salariés référents pour le droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques.

Pendant le temps de travail

Emails reçus pendant le temps de travail 
S’assurer que l’envoi d’un mail est le moyen le plus approprié par rapport au contenu du message et favoriser lorsque cela est possible les échanges directs (face à face, téléphone…), particulièrement en cas d’urgence.
Utiliser à bon escient les mentions urgent / important lors de l’envoi des mails.
Ne mettre en destinataires que les personnes concernées par le sujet traité.
L’émetteur doit choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message afin de ne pas créer un sentiment inopportun d’urgence.
Pendant les réunions, limiter l’envoi des mails, sans lien avec celles-ci, afin de privilégier une meilleure qualité des échanges.
Se réserver des plages horaires pendant la journée pour traiter ses mails
Encourager l’utilisation d’outils cognitifs permettant de prétraiter les messages arrivant dans la messagerie des salariés, de détecter les intentions les plus fréquentes, en mettant en évidence l’urgence du message ;


En dehors du temps de travail 

Emails reçus hors temps de travail 

Sauf exception d’urgence et de gravité privilégier l’envoi des mails / SMS durant les heures habituelles de travail.
Dans l’hypothèse de l’envoi d’un message en dehors des heures habituelles de travail, les comportements suivants sont préconisés :
Indiquer que le message n’appelle pas de réponse immédiate (mise en place d’une signature automatique de mails indiquant que le message n’appelle pas de réponse immédiate en dehors des heures habituelles de travail) ;
En cas d’absence, activer le message automatique d’absence et orienter lorsque cela est possible vers un autre interlocuteur.
2.	Décompte en heures sur l’année
a)	Collaborateurs ne remplissant pas les conditions mentionnées à l'article L. 3121-58 (« forfait jours »)

Compte tenu de l’incidence de la loi du 30 juin 2004, telle que modifiée par la loi du 16 avril 2008, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 607 heures par an. L’année de référence pour le calcul de la durée de travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

Selon la modalité d'aménagement de la durée du travail sur l’année, les salariés visés bénéficient de JRTT, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 38 heures, en sus des congés payés légaux, des congés conventionnels et des jours fériés légaux afin de réduire la durée du travail à 1 607 heures sur l’année.

Le nombre de JRTT est déterminé pour chaque période de douze mois en fonction du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés tombant un jour ouvré et du nombre de jours de congés légaux, de manière à obtenir, associés à la réduction hebdomadaire du temps de travail effectif, une durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif. 

Le nombre de JRTT est arrondi au demi supérieur.
Exemple pour un salarié ayant travaillé l’année civile 2020 dans son intégralité, le nombre de JRTT s’établit à 14.

	  365	jours (ou 365 en année non bissextile)
	- 104 	samedi & dimanche (variable selon les années)
	-   8 	jours fériés tombant un jour ouvré (variable selon les années)
	-   26 	jours de congés payés
	____
	 227	 jours travaillés 

soit	45.4 semaines travaillées (227 jours / 5 jours travaillés par semaine)
soit	1 725.2 h par an (45.4 semaines x 38 h par semaine)

soit	118.2 h d’excédent sur l’année (1725.2 – 1 607)
soit 	15,55 JRTT arrondis à 16 JRTT (118.2 h / 7,6 h par jour)

Collaborateurs remplissant les conditions mentionnées à l'article L3121-58 et n’ayant pas opté pour un « forfait jours » annuel	

Les salariés éligibles au forfait jours ne peuvent se voir appliquer le « forfait jours » sur l’année faute de signature d’une convention individuelle de « forfait jours ». Dans ce cas leur durée de travail est décomptée en heures sur l'année.  
Heures supplémentaires

Les salariés bénéficiant d'une réduction du temps de travail sous la forme d'un forfait en jours de travail sur l'année ne relèvent pas du présent article.
Définition des heures supplémentaires et majorations applicables en cas d'annualisation

Concernant les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l’année, il est rappelé que seules peuvent être considérées comme heures supplémentaires celles correspondant à du travail effectif commandé par l’employeur, c’est-à-dire uniquement réalisées à la demande expresse et préalable du responsable local. Avant d’être effectuées et par conséquent payées, elles doivent donc préalablement être approuvées par écrit par l'employeur ou bien donner lieu à une demande écrite du salarié en confirmation de la demande de travail faite par la hiérarchie faite par tout moyen écrit (y compris courrier électronique) et restée sans réponse écrite négative du responsable du salarié dans un délai raisonnable le même jour.

Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. 

Toute heure supplémentaire approuvée préalablement et réalisée déclenchera une rubrique sur le bulletin de paie.

Dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires :

durant le cours de l’année, les heures supplémentaires de travail effectif réalisées à partir de la 40ème heure hebdomadaire donnent lieu à paiement avec les majorations y afférentes le mois suivant au cours duquel ces heures supplémentaires auront été accomplies. Les 3 premières, soit la 40ème, 41ème et 42ème heures  sont majorées de 25% et les suivantes, soit à compter de la 43ème heure, sont majorées de 50%.

au terme de la période annuelle, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà décomptées en cours d'année.

En toute hypothèse, le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Paiement des heures supplémentaires

Les sociétés composant l’UES  pourront décider de payer les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes soit par du repos compensateur de remplacement, soit monétairement. 

Par principe, priorité est donnée au repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires donnant lieu à repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Le paiement monétaire des heures supplémentaires ne pourra être décidé que de façon exceptionnelle et dérogatoire par le département des ressources humaines. 

En toute hypothèse, le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. 
Majoration des heures supplémentaires en cas de décompte hebdomadaire

Les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration dans les conditions prévues par la loi :

Chacune des huit premières heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la 35ème heure) donne lieu à une majoration de 25% ;

Chaque heure supplémentaire effectué au-delà de la 43ème heure donne lieu à une majoration de 50%.
Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires effectivement travaillées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable tel que visé au (iii) ci-dessus, donnent lieu, en sus de la majoration visée au (iv) ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% qui devra être prise dans les 2 (deux) mois qui suivent la réalisation de ces heures, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, et donnant lieu à une indemnisation qui n'entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


D.              Conditions de prise des JRTT ou des jours de repos
1.	S'agissant des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l'année (« forfait jours »)

Les journées ou demi-journées de repos prises par les salariés relevant de l’application du forfait jours seront définies en concertation entre chaque salarié concerné et la société concernée, avec un délai suffisant, de manière à permettre une prise effective de ces journées ou demi-journées au choix du salarié, tout en respectant les impératifs de bon fonctionnement du service, ainsi que dans la conformité avec l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dont bénéficient les salariés concernés.

Quand bien même les salariés relevant du forfait jours bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et donc dans le choix des dates de leur jours de repos selon une nécessaire concertation, il leur appartient bien entendu d’assumer pleinement leur mission contractuelle dans le cadre du fonctionnement normal de l’entreprise (participation aux réunions, rapports d’activités etc…).

2.	S'agissant des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l'année
JRTT à l’initiative de la société d’appartenance 

Les sociétés composant l’UES se réservent la possibilité de fixer la date au maximum de 5 (cinq) JRTT alloués au titre d’une année civile concernée en les accolant, dans la mesure du possible, à un jour férié, en considérant des journées de fermeture de la bourse, de la banque ou des systèmes de paiement, de compensation et de règlement livraison.

La répartition de ces jours sur l’année fait l’objet d’un calendrier prévisionnel communiqué aux membres du CE avant le début de l’année civile. Ce calendrier est affiché ou envoyé par e-mail à l’ensemble des salariés concernés après avis du CE.

Par principe, les salariés doivent respecter ces dates de JRTT obligatoires.

Néanmoins, si pour des raisons liées à des impératifs de mission / contraintes clients, ces jours ne peuvent pas être pris aux dates imposées, une demande de dérogation doit être effectuée auprès du responsable local, et/ou du département des ressources humaines.
JRTT à l’initiative du salarié

Les JRTT restants pourront être posés librement par le salarié sous réserve qu’il se soit préalablement assuré que son absence ne perturbera pas le fonctionnement d’une mission en cours / le bon fonctionnement du service ou de la société d’appartenance.

Les sociétés composant l’UES tiennent à accorder une grande flexibilité pour la prise de ces JRTT dits « libres » et ne pose donc pas de condition particulière si ce n’est la validation préalable du manager. Ces jours pourront donc être pris de façon isolée, pourront être groupés ou pourront même être accolés à des jours de congés payés, et/ou à des jours de congés conventionnels. 

La demande pour poser un JRTT se fait selon la procédure de la GTA.

article III – Travail le samedi, après une journée de travail ou un jour férie, a l’exception du 1er mai
Modalités de récupération en cas de travail un samedi 

1.	Cas général

Un travail effectué un samedi ne doit s’envisager que sur demande écrite du salarié avec l’accord express du responsable local avec copie au département des ressources humaines.

Toute demi-journée ou journée de travail, ainsi que toute heure de travail effectuées dans ces conditions donneront lieu à récupération sur la base du temps équivalent.

Sauf impératif lié à la charge de travail, cette récupération devra intervenir la semaine suivante. Si, pour des raisons de contraintes opérationnelles, il s’avère impossible de récupérer aussi rapidement, le salarié concerné devra poser cette demi-journée ou journée au plus tard de préférence dans les 60 jours suivants.

2.	Salariés du service « CTI »

a)	Principe et champ d’application 

Au vu des besoins opérationnels de l’UES et afin d'assurer une continuité dans le fonctionnement de cette dernière et satisfaire les besoins des clients internes, les salariés du service “CTI” pourront être amenés à travailler le samedi.

Les stipulations du présent article III-A -2. ne s’appliquent qu’aux salariés travaillant au sein du service « CTI », à l’exclusion des salariés possédant un titre interne de « Vice President » ou tout autre titre de niveau supérieur. 

b) 	Procédure

Les interventions le samedi programmées à l'avance feront l'objet d'une demande écrite du salarié avec l'accord exprès du responsable local. 

En cas d'intervention un samedi non prévue plus de 24 heures à l'avance, un rapport d’intervention dénommé « ticket d’incident » sera généré par un système informatique interne puis transmis au responsable local à la clôture de l’incident.

Le salarié sollicité pour réaliser une intervention se verra transmettre la référence du « ticket d’incident » par son interlocuteur ou sera chargé de le générer.

Le salarié sera informé de l’existence de ce besoin d’intervention un samedi par téléphone sans qu’il ne soit dans l’obligation de répondre. Le caractère unique de chaque poste de travail au sein du service « CTI » ainsi que l’aspect imprévisible et ponctuel de ce type d’intervention n’entraîne aucune mise en place de roulement ou de planning. Cependant, le Service Ressources Humaines et le manager de l’équipe sont invités à contrôler régulièrement la durée et le nombre d’interventions ou à la faire à la demande exprès du salarié.

Il est enfin rappelé que tous les efforts devront être faits pour anticiper et prévoir les interventions et à limiter au maximum le nombre d’intervention imprévisible.  

c)	Modalités de paiement et récupération

Tout salarié ayant effectué un travail un samedi devra respecter un repos de 36 heures consécutives suivant la fin de son intervention. 

Toute demi-journée ou journée de travail effectuée dans ces conditions, ainsi que toute heure de travail effectuées dans ces conditions donneront lieu à récupération sur la base du temps équivalent.

Le salarié effectuant un travail un samedi percevra également une rémunération forfaitaire brute de 125 Euros pour toute-demie journée travaillée dans ces conditions et de 175 Euros pour toute journée travaillée dans ces conditions.
 
Cas des jours fériés travaillés 

1.	Cas général

Tout jour férié, à l’exception du 1er mai, peut être travaillé dans la stricte mesure des besoins opérationnels nécessitant, pour le bon déroulement des services techniques et/ou financiers de de l’UES et du groupe en France, que des salariés ou équipes spécifiques travaillent un jour férié, notamment lorsque le jour férié en question est un jour d’ouverture des marchés financiers ou un jour d’ouverture des systèmes interbancaires (de type TARGET ou équivalent). 


2. 	Salariés du service « CTI »

a)	Principe et champ d’application

Au vu des besoins opérationnels des sociétés composant l’UES et afin d'assurer une continuité dans le fonctionnement de cette dernière et satisfaire les besoins des clients internes, les salariés du service “CTI” pourront être amenés à travailler un jour férié, à l'exception du 1er mai. 

Les stipulations du présent article III-B -2. ne s’appliquent qu’aux salariés travaillant au sein du service « CTI », à l’exclusion des salariés possédant un titre interne de « Vice President » ou tout autre titre de niveau supérieur. 

b)	Procédure

Les interventions un jour férié programmées à l'avance feront l'objet d'une demande écrite du salarié avec l'accord exprès du responsable local, exception faite des jours fériés "target" imposés par les sociétés composant l’UES pour assurer la continuité du fonctionnement de cette dernière.

En cas d'intervention un jour férié non prévue 24 heures à l'avance, un rapport d’intervention dénommé « ticket d’incident » sera généré par un système informatique interne puis transmis au responsable local à la clôture de l’incident.

Le salarié sollicité pour réaliser une intervention se verra transmettre la référence du « ticket d’incident » par son interlocuteur ou sera chargé de le générer.

Le salarié sera informé de l’existence de ce besoin d’intervention un jour férié par téléphone sans qu’il ne soit dans l’obligation de répondre. Le caractère unique de chaque poste de travail au sein du service « CTI »  ainsi que l’aspect imprévisible et ponctuel de ce type d’intervention n’entraîne aucun mise en place de roulement ou de planning. Cependant, le Service Ressources Humaines et le manager de l’équipe sont invités à monitorer régulièrement la durée et le nombre d’interventions ou à la faire à la demande exprès du salarié.

Il est enfin rappelé que tous les efforts devront être faits pour anticiper et prévoir les interventions et à limiter au maximum le nombre d’intervention imprévisible.  


c)	Modalités de paiement et récupération

Si le jour férié sur lequel s'effectue l'intervention est un jour de la semaine, les salariés devront respecter un repos de 12 heures consécutives suivant la fin de leur intervention. 

Si le jour férié au cours duquel s'effectue l'intervention est un samedi, les salariés devront respecter un repos de 36 heures consécutives suivant la fin de leur intervention. 

En outre, toute demi-journée ou journée de travail effectuée dans ces conditions donnera lieu à récupération sur la base d'un temps équivalent.

Le salarié bénéficiera d'une majoration de salaire de 100% pour toute demi-journée ou journée travaillée dans ces conditions.   

d)	Non-cumul avec les modalités de paiement et de récupération applicables au travail le samedi 

Les modalités de paiement et de récupération applicables au travail effectué un jour férié ne se cumuleront pas avec les modalités de paiement et de récupération applicables au travail effectué un samedi.

En conséquence, tout travail effectué un samedi qui interviendrait  un jour férié donnera uniquement lieu à l'application des modalités de paiement et de récupération applicables au travail d’un jour férié telles que prévues ci-dessus.. 

Cas des interventions après une journée de travail

Salariés du service « CTI »


a)	Principe et champ d’application

Au vu des besoins opérationnels de la Société et afin d'assurer une continuité dans le fonctionnement de cette dernière et satisfaire les besoins des clients internes, les salariés du service “CTI” pourront être amenés à effectuer une ou plusieurs interventions au sein des locaux de la Société ou à distance, à l'issue de leur journée de travail ou pendant la plage de repos.  

Les stipulations du présent article III-C -1. ne s’appliquent qu’aux salariés travaillant au sein du service « CTI », à l’exclusion des salariés possédant un titre interne de « Vice President » ou tout autre titre de niveau supérieur. 


b)	Procédure

Au vu du caractère nécessairement imprévisible des interventions après une journée de travail ou pendant la plage de repos, ces dernières feront impérativement l’objet d’un rapport d’intervention dénommé « ticket d’incident » généré par un système informatique interne transmis au responsable local à la clôture de l’incident.

Le salarié sollicité pour réaliser une intervention se verra transmettre la référence du « ticket d’incident » par son interlocuteur ou sera chargé de le générer.

Le salarié sera informé de l’existence de ce besoin d’intervention après une journée de travail par téléphone sans qu’il ne soit dans l’obligation de répondre. Le caractère unique de chaque poste de travail au sein du service « CTI » ainsi que l’aspect imprévisible et ponctuel de ce type d’intervention n’entraîne aucune mise en place de roulement ou de planning. Cependant, le Service Ressources Humaines et le manager de l’équipe sont invités à monitorer régulièrement la durée et le nombre d’interventions ou à la faire à la demande exprès du salarié.

Il est enfin rappelé que tous les efforts devront être faits pour anticiper et prévoir les interventions et à limiter au maximum le nombre d’intervention imprévisible.  


c)	Modalités de paiement et récupération

Tout salarié ayant effectué une intervention ou plusieurs interventions après sa journée de travail au sein de la plage des 12 heures de repos quotidiens devra respecter un repos de 12 heures consécutives suivant la fin de sa dernière intervention. 

En cas d'une ou de plusieurs interventions après une journée de travail ou pendant la plage de repos, le salarié bénéficiera d'une rémunération forfaitaire brute de 175 Euros.

d)	Non-cumul avec les modalités de paiement et de récupération applicables au travail le samedi 

Les modalités de paiement et de récupération applicables au travail effectué un jour férié ne se cumuleront pas avec les modalités de paiement et de récupération applicables au travail effectué un samedi.

En conséquence, tout travail effectué un samedi qui interviendrait  un jour férié donnera uniquement lieu à l'application des modalités de paiement et de récupération applicables au travail d’un jour férié telles que prévues ci-dessus.. 



article IV – Congés payés
Principes

Chaque salarié, quelle que soit sa population d’appartenance, bénéficie, pour une année complète de travail, de 26 jours ouvrés de congés payés.

Constituent des congés payés acquis, les congés acquis du 1er janvier N au 31 décembre N et qui doivent être pris du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. 

Les parties conviennent de déroger, en application de l'article L. 3141-20 du Code du travail, à la règle d'attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal. Ainsi, les congés annuels, quelle que soit leur période de prise dans l'année, ne donneront pas lieu à majoration de congé. 

Les congés doivent être posés avec un délai raisonnable.

Les sociétés composant l’UES peuvent imposer la prise de la totalité des congés dont dispose un salarié, en respectant les principes suivants :

le congé principal, pris sur les congés payés acquis, doit être d’une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs posés sur l'année civile en principe entre mai et octobre;

15 autres jours ouvrés de congés payés acquis peuvent être imposés sur cette même période de manière continue ou non.

Par « jours ouvrés », on entend les jours de la semaine du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés.


Autres mesures
Temps partiel /Forfait jours réduit 

Les parties sont conscientes que le temps partiel/forfait jour réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel / personnel.

La position des sociétés composant l’UES est donc d’étudier les demandes qui leur sont adressées et d’y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l'activité. Ces options sont donc les options standards qui, sauf situations/contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place. Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude de demandes spécifiques qui seraient différentes des options décrites ci-après. La réponse de de la société concernée (CEP ou CGME) se fait alors au cas par cas.

Elle souhaite en revanche ne pas multiplier les formes de temps partiel / forfait jours réduits sur l’année et propose donc les alternatives suivantes : 

4/5e ou forfait jour réduit à 4/5e sur la semaine: par principe, le salarié travaille 4 jours par semaine dans cette configuration.

Pour les salariés en forfait jours :
 
Diminution du plafond annuel de, 212, 213, 214, 217 ou 218 jours de travail (selon le titre interne) à un nombre de jours inférieur soit, pour un 4/5e, sur l’année. 

La rémunération et le nombre de JRTT sont réduits selon le même prorata de 4/5e. 

Pour en bénéficier, les salariés doivent respecter une procédure particulière, les principes étant les suivants :

Durée d’un 1 an, renouvelable après accord des parties, 

Démarrage dans la mesure du possible au 1er janvier de chaque année.

Un avenant au contrat de travail sera conclu afin de préciser les conditions d’un tel forfait réduit.


article V – Clause de Sauvegarde

S’il s’avérait que des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause l’économie générale de l’accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à bref délai pour revoir les dispositions de l’accord et de ses avenants éventuels.

article VI – Durée et portée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord (i) vaut accord de révision de l’accord précité en vigueur au sein de CEP , aux stipulations desquelles ses propres stipulations se substituent automatiquement, et (ii) trouve à s’appliquer à compter de sa date d’entrée en vigueur dans l’ensemble du périmètre de l’UES.

Il met également fin à tous usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’une quelconque des deux sociétés constituant l’UES et portant sur la durée du travail, notamment en lorsqu’ils ont le même objet que l’une des stipulations de l’accord

article VII – Révision, dénonciation


7.1	Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 (trois) mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les stipulations  de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les stipulations  de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l’UES et aux sociétés la composant, ainsi qu’aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

7.2	Dénonciation

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes  conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, et doit donner lieu à dépôt.
La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de 3 (trois) mois. A cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 


article VIII – Commission de Suivi

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission composée soit du délégué syndical signataire et d’un salarié de de son choix appartenant à l’UES, soit à défaut d’existence d’un tel délégué syndical, par deux salariés choisis par le Comité social et économique et en nombre équivalent de représentants de la Direction.

Cette commission se réunira annuellement, des réunions supplémentaires pouvant être tenues à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.


article IX – Interprétation de l’Accord

Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 8 (huit) jours de la demande pour étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application et/ou de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion contient l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 (huit) jours de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties signataires s’engagent à ne déclencher aucune forme d’action contentieuse liée aux différends faisant l’objet de cette procédure.


article X – Dépôt et Publicité

La Direction de l’UES notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. 

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.


Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l'intranet de l’UES.



article XI – Entrée en Vigueur

Les stipulations du présent accord s'appliquent à compter du 1er juillet 2021, sous réserve des formalités de dépôt prévues à l’article X ci-dessus.

Fait à Paris, le 27 mai 2021


Pour Citibank Europe Plc





Pour Citigroup Global Markets Europe AG 







Pour la CFTC