Accord concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2020 -2022

Préambule : 
Telespazio France, convaincue des enjeux majeurs que représente pour l’entreprise le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a désiré en 2014 formaliser sa démarche visant à s’assurer de cette égalité dans ses établissements. 
Par un dialogue social de qualité, et avec l’accompagnement du MIDACT (agence régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) l’entreprise avait alors décidé d’aborder cette thématique de façon ouverte dans le double objectif de mener un diagnostic de la situation comparée entre femmes et hommes et de construire un accord de progrès pour trois ans : 2014 à 2016.
Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2016, la Direction a invité les organisations syndicales à faire un bilan des 10 actions engagées dans l’accord, sur la base des 9 indicateurs définis, afin de poursuivre la dynamique de la démarche engagée pour les 3 années à venir : 2017 à 2019.
Les objectifs généraux confirmés par les parties signataires sont :
Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements 
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la rémunération
Garantir les mêmes conditions et possibilités d’évolution professionnelle, entre les femmes et les hommes.

Domaines d’actions retenus :
1. Embauche 
2. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
3. Rémunération effective
4. Formation
La Direction a invité les organisations syndicales à rediscuté les termes de l’accord pour les années 2020 à 2022. Chacun ayant fait le constat que l’égalité entre les femmes et les hommes était une force au sein de l’entreprise, l’accord est reconduit sur les mêmes axes, quelque peu simplifiés.





Article 1 : Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la Société Telespazio France.
Article 2 – L’embauche 
Les parties signataires constatent que la population de l’entreprise est composée d’environ 20% de femmes et 80% d’hommes depuis quelques années. Cette situation s’explique en partie par le domaine d’activité de l’entreprise et la nature de ses métiers techniques. 

Cette répartition est différente selon les catégories socio-professionnelles. Cette situation s’explique en partie par le fait que certains des postes non–cadres s’organisent en équipes alternantes impliquant du travail de nuit, organisation du travail interdite aux femmes jusqu’à la loi du 9 mai 2001. 

En application de l’article L1132-1 du code du travail, l’entreprise a structuré sa procédure de recrutement. Les ouvertures de poste doivent être « sans genre » et être attractives indistinctement pour les femmes comme pour les hommes. Les grilles de sélection élaborées pour chaque recrutement sur un poste donné, doivent être les mêmes quel que soit le genre du candidat, avec les mêmes pondérations. 

L’entreprise se fixe pour objectif de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements. 

Actions : 
Action 1 : De nous assurer que nos recruteurs (intérim, cabinets de recrutement, mais aussi les écoles et centres de formation des apprentis…) font les mêmes efforts, en nous faisant parvenir un minimum de candidatures féminines pour les recrutements, stages, alternance ou contrats de professionnalisation.
Action 2 : Faire participer des femmes de l’entreprise présentes dans les métiers techniques (ingénieures et techniciennes) aux forums auprès des écoles (et ce dès le collège/lycée)
Action 3 : Sensibiliser les managers participant au recrutement, à la démarche de non-discrimination par le genre dès la construction de la fiche de poste
Indicateurs :
>>> Mesurer le % de femmes et d’hommes dans chaque catégorie d’âge
>>> Mesurer le % de femmes et d’hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle
3 – L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et rappelle que : 

Des modalités concernant l’organisation du travail sont établies en ce sens dans l’entreprise. L’horaire variable est privilégié. Le temps partiel est accompagné par l’entreprise dans le cadre de l’accord du 8 janvier 2001 tout en assurant au salarié à temps partiel l’égalité d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle.

Des dispositions relatives à l’exercice de la parentalité sont d’ores et déjà en place. L’entreprise procède à la subrogation et au maintien de la rémunération de la salariée pendant le congé maternité et d’adoption (sous déduction des indemnités journalières de l’assurance maladie).
 
L’accord Telespazio France du 7 octobre 1999 prévoit également l’autorisation d’absence rémunérée de 5 jours ouvrés maximum par année civile pour enfant malade de moins de 12 ans (mère ou père) ou de moins de 16 ans si handicapé à 100%. 

Une autorisation spécifique d’arrivée retardée permet aux parents d’accompagner leurs enfants de moins de 12 ans le jour de la rentrée des classes. Par ailleurs, sur demande de la salariée enceinte, une adaptation de son poste de travail est possible en concertation avec son responsable hiérarchique, la DRH et le médecin du travail. 

Il est rappelé que le congé parental à disposition du père ou de la mère n’entraine aucune conséquence défavorable sur la carrière. Un entretien est organisé avec le service RH au retour du congé parental pour préparer l’orientation professionnelle du salarié (article L 1225-57 du code du travail). De plus, pendant le temps du congé parental, tout salarié qui en fait la demande peut recevoir les informations générales diffusées par l’entreprise à tous les salariés.

Les parties signataires précisent que toutes ces dispositions ne doivent pas constituer un facteur de discrimination entre femmes et hommes. Dans la réflexion menée au cours des négociations, il apparait que toute modalité mise en place dans l’entreprise doit amener à confirmer que les pères sont autant concernés par les responsabilités familiales que les mères. 

L’entreprise se fixe pour objectif de développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Actions : 
Action 4 : renouveler l’accord de télétravail pour la période 2020 à 2022
Action 5 : analyser au niveau de l’établissement la faisabilité de chaque demande de travail à temps partiel y compris pour les postes en horaire atypique
Action 6 : Assurer le maintien de la rémunération du père lors du congé paternité, dans la limite des 11 jours calendaires légalement prévus (avec subrogation).

Indicateurs :
>>> Mesurer par genre le nombre de demandes de télétravail acceptées / nombre de demandes formulées
>>> Mesurer par genre le nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées / nombre de demandes formulées
>>> Mesurer le nombre de congés paternité qui ont donné lieu au maintien de la rémunération



4 - Rémunération effective
L’entreprise réaffirme l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale (article L3221-2 du code du travail). Lors de l’embauche, les rémunérations sont notamment liées à la formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées. 

Les parties conviennent que les éléments apportés par le diagnostic et par les Rapports de Situation Comparée de 2017 et 2018 ne permettent pas d’identifier de problème d’iniquité et décident qu’une attention particulière doit être portée sur ce point durant toute la durée de l’accord, en y inscrivant des indicateurs permettant un suivi plus précis. 

Pour ce qui est de la rémunération lors des différents congés liés à la parentalité, l’entreprise rappelle :
Application de la politique salariale aux mères en congé maternité : augmentation générale et moyenne des augmentations individuelles de la catégorie hors promotions (cf article L1225-26 du Code du Travail)
Comme le prévoit la métallurgie, l’absence pour congé parental compte totalement au titre de l’ancienneté. 
L’entreprise se fixe pour objectif de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la rémunération.

Actions : 
Action 7 : Accompagner le retour de congé parental en tenant compte notamment du poste occupé au retour : 
- pour les non-cadres : conformément aux obligations légales, application de l’augmentation générale perçue par les non-cadres pendant la durée de l’absence ; 
- pour les cadres : accompagnement de l’augmentation minimale distribuée aux cadres « ayant rempli leur mission » pendant la durée de l’absence avec garantie de la rémunération annuelle minimum prévue pour le niveau de classification.

Indicateur :
>>> Indiquer chaque année le nombre de salariés revenant de congé parental en précisant le taux d’augmentation qui leur a été appliqué en fonction de leur catégorie socio-professionnel. 
5 – Formation 
L’entreprise réaffirme sa volonté de garantir une égalité de traitement en matière de formation professionnelle continue entre les femmes et les hommes, garantie d’une égalité des chances en termes de parcours professionnel et de carrière. En ce sens, les retours des différents congés liés à la parentalité doivent être correctement accompagnés.
L’entreprise rappelle que la période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou de congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF (art L6323-12 du Code du Travail). 

Par ailleurs, à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental, les salariés bénéficient, d’un entretien professionnel conformément à l’article L6315-1 du Code du Travail.

L’entreprise s’assure lors de chaque préparation de plan de formation, de la répartition par genre des formations, y compris des promotions au passage cadre.  

L’entreprise se donne pour objectif de garantir par la formation, les mêmes conditions et possibilités d’évolution professionnelle, entre les femmes et les hommes.

Actions : 
Action 8 : Intégrer le thème de l’égalité professionnelle et la sensibilisation sur les représentations et stéréotypes de genres, dans les formations dédiées aux managers, 
Action 9 : Rendre prioritaire sur le plan de formation de l’année suivante, les demandes de formation des salarié(e)s en retour de congé familial de plus de 6 mois.

Indicateurs :
>>> Mesurer par genre le nombre de promotions autres qu’automatiques 
>>> Mesurer par genre le nombre de formations suivant un congé familial

6 - Dispositions générales 

6.1 Entrée en vigueur et durée :
Conformément à l’article 2242-20 du code du travail, les parties ont convenu de fixer une périodicité triennale pour la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et s’applique à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2022.

A l’échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent que dans les 6 mois précédent l’échéance, elles se rencontreront pour négocier les termes d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

6.2 Révision :
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires en indiquant le motif et l’objet de la révision en faisant connaître la rédaction des articles qu’elle souhaite à la révision.

6.3 Suivi de l’accord :
Le suivi de l’accord sera confié au Comité Social et Economique Central, destinataire du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
6.4 Formalités de dépôt et publicité :
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire électronique à la DIRECCTE et au Secrétariat greffe du conseil de Prudhommes du lieu de signature.
Un exemplaire sera par ailleurs remis à chaque délégué syndical central de l’entreprise conformément à l’article 2231-5 du code du travail.

Fait à Toulouse le 21 octobre 2019



Pour la Direction de Telespazio France,
Le président 	





Et les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux ci-après signataires :

Pour la CFDT	






Pour la CFE-CGC	






Pour FO	





Pour l’UTG