ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL



Entre les soussignés:

La Société Yokogawa France SAS au capital de 835 520 €, dont le siège social est 17 rue Paul Dautier – 78140 VELIZY représentée par XXX, Directeur Général, 
												d'une part,

Le Syndicat CFE-CGC représentée par                       , délégué syndical
	
										d'autre part,

Il est convenu ce qui suit à l’issue des réunions tenues les 8 Octobre, 22 janvier 2021 et 26 Mars 2021


ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Le 8 Octobre 2019, un accord sur le télétravail a été signé entre les Organisations syndicales et la Direction de Yokogawa France pour une durée d’un an. Depuis le mois de Mars 2020, le télétravail s’est développé de façon massive du fait des circonstances sanitaires. C’est dans ce contexte qu’une enquête a alors été menée par le Groupe Yokogawa auprès des salariés. Cette enquête a montré que les salariés aspiraient à augmenter le nombre de jours de télétravail de façon pérenne. 
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il ne constitue pas un droit pour le salarié. Le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle qui repose sur un principe de double volontariat, à la fois de l’employeur et du salarié. Il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel. 
Ainsi, il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du salarié à exercer son activité de manière responsable et autonome à domicile. 


ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif de définir les dispositions visant à mettre en place le télétravail. 






ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne au sens du présent accord, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Il ne se confond pas avec les situations de Home office (situations où le contrat de travail s’exécute exclusivement à domicile) qui feront l’objet d’un article séparé dans le présent accord, ainsi que des situations d’astreinte. 


Le présent accord concerne les modes de télétravail suivants :

Le télétravail régulier : il se définit comme une journée de travail fixe par semaine/mois réalisée au domicile principal du salarié. Il s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière durable. 
Le télétravail occasionnel : il se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle en cas d’intempéries ou de grève de transport. 


ARTICLE 4 – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, s’effectue au domicile principal du salarié, sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Tout changement d’adresse devra être signalé au service Ressources Humaines.

Il est demandé au salarié de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

Dès lors, le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande de télétravail :
Une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
Un justificatif d’assurance multirisque habitation.
Confirmer disposer d’un espace approprié à son activité professionnelle pouvant accueillir le matériel qui sera mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable sécurisé). Le salarié veille à ce que le lieu de travail lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises.
 
Un formulaire sera rempli par le salarié listant tous les documents requis pour l’exécution du télétravail et transmis au manager. La fourniture de ces documents conditionne l’acceptation du télétravail. 


ARTICLE 4.1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. Les salariés doivent bénéficier d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :

Avoir 3 mois d’ancienneté dans le poste occupé. 
Etre en contrat à durée indéterminée. Sont exclus les contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation
Travailler à temps plein ou à temps partiel 80 %
Avoir un poste dont les activités peuvent s’exercer à distance sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :

Les fonctions exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise tels que les postes de support aux autres salariés (logistique, techniciens de plate-forme)
Les fonctions itinérantes (ex : ingénieurs services, chefs de produits)


Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

Du pourcentage de tâches télétravaillables
De l’organisation du travail du salarié
De ses relations avec les clients externes
De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient. 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, les parties prévoient par le présent accord que le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées.


ARTICLE 4.2 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Les règles légales et conventionnelles du temps de travail, temps de repos obligatoire, déconnexion et plages communes de travail en vigueur au sein de l’entreprise restent applicables aux télétravailleurs. Il est demandé au salarié en télétravail de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail qui doivent couvrir à minima les plages communes de travail. La journée de télétravail commence lorsque le salarié se connecte à sa messagerie professionnelle et à Skype ou Teams qui restent les outils privilégiés de communication. Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
Les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebodmadaire de 35 heures pour les salariés au forfait jour. 

De même, le salarié devra respecter le droit à la déconnexion, conformément à l’accord signé en date du 21 Avril 2017. L’utilisation du téléphone portable personnel est interdite. 

Pour le personnel badgeant, une journée de 7h42 sera créditée sur le compteur ADP. Le salarié saisira le motif « Télétravail » dans l’outil de gestion des temps.  

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.




ARTICLE 4.3 – MATERIEL MIS A DISPOSITION PAR L’ENTREPRISE ET FRAIS DE REPAS

Du matériel standard est fourni à chaque salarié (ordinateur portable, clavier, écran, souris et outil de connexion à distance) afin de garantir la bonne exécution des missions du salarié. Un formulaire devra être rempli par le salarié et transmis au manager. Ce formulaire sera disponible sur l’intranet. 

Le salarié pourra bénéficier d’un ticket restaurant pour chaque jour télétravaillé. 



ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail à domicile ne peut excéder une à trois journées par semaine travaillée, quelque soit le jour de la semaine selon le libre choix du salarié. Les journées choisies ne pourront être modifiées sauf situation exceptionnelle soumise à autorisation du manager. Par ailleurs, il pourra être accordé un autre jour de la semaine en télétravail dans le cadre d’une situation exceptionnelle et soumis à autorisation du manager dans le cas où le salarié est en télétravail 1 journée par semaine.
Les salariés auront la possibilité de prendre une ½ journée de télétravail en cas de situation exceptionnelle. 

Les salariés à temps partiel à 80 % pourront exercer leur activité salariée en télétravail à domicile à raison de deux jours par semaine. 

Si le jour télétravaillé s’avère être férié, il ne fera pas l’objet de report. De même, le salarié en télétravail reste tenu, pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer à des réunions ou des formations. 

En ce qui concerne les fonctions itinérantes (Ingénieurs Services, Techniciens Services PCI, Ingénieurs commerciaux systèmes et chefs de produits), une souplesse sera offerte pour effectuer certaines tâches au domicile (compte-rendu de visites). Cette souplesse ne pourra pas excéder six jours par mois. Le collaborateur devra prévenir le manager 48h avant. Ces jours ne sont pas reportables ni cumulables. 

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH.

En cas de problème de connexion, le salarié devra exercer son activité au bureau ou devra prendre un jour de congé.

Candidature et acceptation :

Le salarié doit faire une demande écrite à son manager, après avoir apprécié s’il répond ou non aux critères d’éligibilité tels que décrits dans l’article  du présent accord

La demande de bénéficier du télétravail régulier est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation, à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

La hiérarchie s’engage à apporter une réponse dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de télétravail. En l’absence de réponse dans les délais, la demande vaut refus de la demande.

En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu pour une durée maximale de 12 mois. Cet avenant ne pourra faire l’objet d’une reconduction tacite. Il sera applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci et deviendra caduc en cas de changement de poste. 

En cas de réponse négative, le salarié sera informé par écrit des motivations du refus. 




ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Période d’adaptation et réversibilité :

Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est convenue à partir de la mise en place du télétravail. Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans motivation particulière, avec un délai de prévenance de 2 semaines. A l’issue de la période d’adaptation, un bilan sera effectué afin de confirmer ou non le passage au télétravail. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Après cette période d’adaptation, sous un délai de prévenance d’un mois, l’une ou l’autre des parties peut mettre un terme au télétravail en informant l’autre partie par écrit. 


ARTICLE 7 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Dans ce cadre là, le salarié doit avoir signé la charte informatique et respecter le code de conduite en vigueur au sein de la société. En ce qui concerne les documents papier, le salarié s’engage à ne pas les divulguer à un tiers et en assume la pleine responsabilité. 

Le télétravailleur s’engage à travailler exclusivement pour la société Yokogawa. 

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire conformément à l’article 10 du règlement intérieur. 





ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la DRH dans les 48H et transmettre l’arrêt maladie correspondant. 

Tout accident intervenant pendant la journée de télétravail sera considéré comme un accident de travail. Le salarié n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer par mail son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail.


ARTICLE 9 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel concerne des pratiques de télétravail irrégulières et exceptionnelles. Les situations visées par le télétravail occasionnel sont les suivantes :
Les épisodes de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement restreignant l’utilisation des véhicules
Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries..)
Grève généralisée des transports publics
pandémie
Intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce cas un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager lors de la demande de télétravail)

Le nombre de jours pouvant être travaillés dans ce cadre sera limité à 5 jours par an avec la possibilité de prendre des ½ journées. Ces jours ne se cumulent pas et ne se reportent pas d’une année sur l’autre.

Le salarié devra effectuer la demande de télétravail auprès de son manager 48 heures avant sauf dans les cas d’urgence (épisode climatique)
Le manager se réserve le droit de refuser dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (tenue de réunion, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation).  
L’ensemble des salariés bénéficiera du télétravail occasionnel, y compris les salariés à temps partiel ainsi que les salariés non éligibles au télétravail régulier.  




ARTICLE 10 – SALARIES EN HOME OFFICE

Les salariés en home office sont les salariés dont l’activité professionnelle s’exerce exclusivement à domicile. Il s’agit des fonctions ci-dessous :

Ingénieurs commerciaux PCI basés en région
Techniciens Services PCI basés en région
Ingénieurs commerciaux systèmes basés en région
Chef de produit basé en région

Contrairement au télétravail applicable aux travailleurs sédentaires, le principe de volontariat n’a pas vocation à s’appliquer pour les salariés en home office, du fait de la nature de leurs fonctions et de leur lieu de travail.

Ils sont, par définition, amenés à être souvent absents de leur site de rattachement et il en va de la nature de leur fonction d’exercer une partie de leur travail à leur domicile, chez des clients ou sur un autre site que celui auquel ils sont rattachés administrativement. Ces spécificités sont prévues dans leur contrat de travail. 

Les salariés travaillant en home office bénéficient d’une indemnité de travail à domicile dont le montant est revalorisé chaque année. 


ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Yokogawa France. 

ARTICLE 12 –SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent d’un délai d’un an afin d’établir un bilan de suivi. 


ARTICLE 13 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du dépôt du présent accord. 


ARTICLE 14 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.



ARTICLE 16 – FORMALITES

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure et transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. 


Fait à Vélizy   le 26 mars 2021
Signature des parties :




Pour la Direction, 
Madame XXX





Pour la CFE-CGC,