REEDUCATION ET READAPTATION FONCTIONNELLE
UNITE DE SOINS DE LONGUE DUREE
MAISON DE RETRAITE





ACCORD INTERGENERATIONNEL Version N° 3
Décembre 2021 – Novembre 2024 
CENTRE DES CARMES
























Préambule

L’emploi des jeunes et des séniors constitue un enjeu fondamental auquel les partenaires sociaux souhaitent, par le présent accord (ANI du 19 octobre 2012) apporter une des réponses nécessaires.

Le contrat de génération est définit par la Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013. Il répond au triple objectif d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir l’emploi des séniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le non respect de cette obligation est assorti d’une sanction financière de 1 % de la masse salariale brute de l’année en cours par mois écoulé sans être couvert par un accord ou plan d’action à compter de l’année 2015.

Les parties signataires au présent accord intergénérationnel réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des jeunes et des séniors quel que soit leur niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

Les parties signataires tendent également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que l’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière (cf. accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

Catégories d’âge visées :

Les conventions de génération, les accords ou les plans d’actions intergénérationnels précisent les catégories d’âge visées.

Les textes légaux et réglementaires ne définissent aucune borne d’âge à ce sujet. Les entreprises peuvent donc librement déterminer les bornes d’âge des jeunes et des séniors dans leur accord ou leur plan d’actions.
Notre diagnostic nous aide à fixer les bornes d’âge pertinentes.

A noter, les bornes d’âge que l’entreprise indique dans son accord sont celles correspondant à ses engagements en matière de recrutement de jeunes et de séniors.

Enfin, si l’entreprise est libre de déterminer les bornes d’âge des jeunes et des séniors, l’aide relative au contrat de génération ne peut être accordée que pour des salariés répondant aux conditions d’âge fixée par la loi : embauche d’un jeune de moins de 26 ans (ou moins de 30 si travailleur handicapé) et maintien en emploi d’un sénior de plus de 57 ans (ou + de 55 ans si travailleur handicapé ou si embauché à partir de 55 ans).

En conséquence, à la suite du diagnostic préalable, les catégories d’âge visées, pour le Centre des Carmes, sont les suivantes : 
Jeune : moins de 30 ans
Sénior : 
Plus de 50 ans : recrutement
Plus de 55 ans : maintien dans l’emploi
A – L’EMPLOI DES JEUNES 

I – Diagnostic qualitatif et quantitatif, année 2021 au 31 octobre

1 – Pyramide des âges des salariés de moins de 30 ans en CDI :













































Sur un effectif total de 130 salariés en CDI (personne physique) la part des jeunes de moins de 30 ans en CDI (personne physique) représente 27,69 %.


2 – Répartition des salariés de moins de 30 ans par secteur d’activité, année 2021 au 31 octobre :



II – Engagement en faveur de l’insertion des jeunes

1 – Objectifs chiffrés de l’entreprise

Le Centre des Carmes s’engage à embaucher en contrat à durée indéterminée d’ici la fin de cet accord, soit le 30 novembre 2021, 2 salariés jeunes quel que soient leur niveau de qualification. Ces engagements sont réalisés dans le cadre de la GPEC. En effet, d’ici à 2021, deux salariés séniors nous ont informés de leur souhait de faire valoir leur droit à la retraite. Il est difficile de s’engager plus avant, les salariés séniors pouvant travailler au-delà de l’âge légal de la retraite soit 67 ans. 

2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

L’entreprise mettra en place un parcours d’entrée pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le parcours d’entrée dans l’entreprise comportera :
Un livret d’accueil visant à une présentation de l’entreprise et son organisation, ses activités, et des principales règles applicables ;
La désignation d’un salarié référent. Celui-ci sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat ; sa mission durera deux mois ; le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour que les jeunes nouvellement embauchés à compter de la date de signature du présent accord se voient remettre un livret d’accueil et qu’ils puissent bénéficier de l’accompagnement d’un salarié référent.

L’entreprise prévoira un parcours de formation pour tout jeune embauché comprenant notamment les formations internes (hygiène, déclaration des évènements indésirables, prévention des TMS…). En fonction de la qualification du jeune, ce dernier bénéficiera, du DPC s’il appartient aux professions médicales, paramédicales et aides-soignants.


3 – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, adapté selon son parcours et sa fonction, portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune sera instauré.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour qu’un premier entretien de suivi du jeune se tienne au terme d’une période 30 jours de présence dans l’entreprise. Cet entretien pourra être répété à échéance régulière fixées conjointement par le jeune, son référent et son supérieur hiérarchique.

L’entreprise s’engage à ce que le jeune nouvellement embauché ait bénéficié d’au moins un entretien de suivi.

4 – Développer le binôme d’échange de compétences entre salariés

Compte-tenu de l’activité du Centre des Carmes qui s’accomplit 365 jours par an et 24 heures sur 24, la mise en place de binôme n’est pas réalisable compte-tenu des horaires et des repos décalés des personnels. 

Nonobstant ces faits, le travail effectué dans l’établissement est un travail d’équipe. En conséquence, un jeune embauché interviendra nécessairement au sein d’une équipe expérimentée à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Le jeune peut de son coté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’il a acquises durant ses études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…).

5 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité passent par la diffusion d’une culture de la prévention ainsi que par la définition et la mise en œuvre d’une politique de prévention.

Se référer à l’accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité.












B – L’EMPLOI DES SENIORS

L’établissement doit définir au moins deux domaines d’actions sur les cinq mentionnés par la loi :

Recrutement de salariés âgés.
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges.
Coopération intergénérationnelle+
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.

Le Centre des Carmes s’orientera vers les deux domaines d’actions suivants :

Recrutement des salariés.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

I – Recrutement des salariés âgés 

Ce domaine d’action est relatif au maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus ou de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus.

Un bilan annuel de cet accord ayant été réalisé chaque année, nous détaillerons ici, uniquement la pyramide des âges pour l’année 2021. 
Pour rappel, le taux d’emploi des séniors était de :
46,03 % en 2019
32.69 % en 2020

L’objectif de maintenir un taux d’emploi des séniors de 25 % est toujours atteint.

Pyramide des âges des salariés de 50 ans et plus en 2021 au 31 octobre :

Répartition des salariés âgés par secteur d’activité :


Sur un effectif total de 130 salariés en CDI (personne physique) la part des séniors de plus de 50 ans en CDI (personne physique) représente 34.61 %. Cela souligne la volonté de l’entreprise de maintenir la présence des séniors.

II – Engagement en faveur de l’emploi des séniors

1 – Objectifs de l’entreprise

Les dispositions à prendre en faveur de l’emploi des seniors seront de conserver un taux minimum de 25 % de séniors soit par le maintien dans l’emploi des salariés âgés, soit en engageant des personnes de plus de 50 ans au regard des postes vacants, soit en ayant recours au contrat de professionnalisation. 

Les demandes d’emploi des personnes âgées de plus de 50 ans continueront à être étudiées avec autant d’attention que les autres candidatures. Aucune discrimination liée à l’âge ne sera effectuée.

Le Centre des Carmes s’engage à recruter au moins un salarié âgé de plus de 50 ans sur la durée de l’accord. 

2 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les fins de carrière deviennent parfois difficiles du fait d’un temps de travail trop important occasionnant une fatigue dissuasive d’un maintien d’une activité à temps plein. Le recours au temps partiel peut devenir un aménagement encourageant la continuité d’activité.

A son initiative et en accord avec l’entreprise, le sénior pourra bénéficier d’un aménagement de son temps de travail dans le cadre d’un temps partiel, en fonction des possibilités du service. L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme :
Soit d’un travail journalier à horaire réduit ;
Soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
Soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel non rémunéré.


3 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité passent par la diffusion d’une culture de la prévention ainsi que par la définition et la mise en œuvre d’une politique de prévention.

Se référer à l’accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité.


C – CALENDRIER PREVIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS 

Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements forts de l’entreprise en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors débuteront dès la date de la signature de l’accord intergénérationnel.



D – MODALITE DE SUIVI  ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS

Chaque année, le CSE et la CSSCT seront consultés sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que la réalisation des objectifs. Des données chiffrées seront communiquées annuellement au travers des indicateurs suivants :
Pyramide des âges des salariés de moins de 30 ans
Pyramide des âges des salariés de plus de 50 ans
Nombre d’embauche de salariés de moins de 30 ans
Nombre d’embauche de salariés de plus de 50 ans
Maintien du taux d’emploi des séniors
Nombre d’entretien de suivi réalisé
Nombre de salariés, jeunes ayant bénéficiés d’une action de formation
Nombre de salarié séniors ayant demandés un aménagement de fin de carrière.

E – PRISE D’EFFET ET DUREE DU PLAN D’ACTIONS

Le présent accord prendra effet à compter du 1er décembre 2021 pour une durée de trois ans soit jusqu’au 30 novembre 2024.

F – REVISION DE L’ACCORD

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

G – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Digne les Bains.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aiglun, le 19 novembre 2021 

Pour la Société : 					Le délégué syndical FO :

Directrice