Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail
EXERCICE 2021 à 2024

Conformément aux ordonnances Macron du 22 septembre 2017 relatives à la négociation des accords collectifs,

Entre les soussignés :
L’association APREVA Réalisations Médico-Sociales représentée par Monsieur XXX, Directeur d’Association
D’une part,
Et,
Les membres élus du CSE d’APREVA RMS présents, respectivement. 
Mme XXX, Titulaire CSE, déléguée syndicale CFTC
Mme XXX, Titulaire CSE, appartenance syndicale CFTC
Mme XXX, Titulaire CSE, appartenance syndicale CFTC
M. XXX, Titulaire CSE, sans appartenance syndicale
M.   XXX, Titulaire CSE, appartenance syndicale CFDT
Mme XXX, Titulaire CSE, appartenance syndicale CFTC



D’autre part,


Préambule
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail et de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 21).
Le présent accord vise à permettre et encadrer la pratique du télétravail pour les salariés qui le souhaitent et qui occupent des fonctions le permettant.
Il entend contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, qu’il permette le maintien de la qualité de service et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Dispositions générales et définitions

 Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Apréva-RMS répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées au chapitre 2 du présent accord.
Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.
 
 Article 1.2 - Définition :
L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Article 1.3 – Modalités générales :  
Le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite d’une journée par semaine. Il s’effectuera par journée entière de travail.
Il pourra également être exercé de façon ponctuelle, à titre exceptionnel, en accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des ressources humaines de l’association par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et l’association.
De même, le salarié ne disposant pas d’un téléphone professionnel devra déclarer au service des ressources humaines son numéro de téléphone personnel, afin qu’il soit joignable pendant ses heures de télétravail.
En cas de changement de domicile ou de numéro de téléphone, le salarié devra prévenir le service des ressources humaines de l’association et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail (cf l’article 3.3.4 et l’ article 4.1.1), notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à l’association par une nouvelle attestation sur l'honneur.
Non éligibilité et conditions d’éligibilité du Télétravail

Article 2.1   Non-éligibilité
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité citées dans l’article 2.2, ne pourront être considérés comme éligibles les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association,
Dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l’association des documents de nature confidentielle pour exercer leur activité en télétravail,
Dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement (la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par la Direction en fonction des nécessités du service concerné).
Les collaborateurs à temps complet pouvant prétendre au télétravail au vu de leurs fonctions mais exécutant leurs temps de travail effectif sur 4 jours ne seront pas autorisés à disposer d’une journée de télétravail.
Les collaborateurs à temps partiel pouvant prétendre au télétravail au vu de leurs fonctions mais exécutant leurs temps de travail effectif sur 3 jours ou moins ne seront pas autorisés à disposer d’une journée de télétravail.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de temps de travail, d’établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Article 2.1 Conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance, avec la même qualité qu’en présentiel. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les collaborateurs :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, qui travaillent 5 jours par semaine. 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel qui travaillent de 3 à 5 jours par semaine. 
Ayant terminé leur période d’essai,
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins six mois dans le poste,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Disposant d’un numéro de téléphone personnel ou professionnel.
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité. Il sera donc demandé au collaborateur de disposer d’un débit d’au moins 6 Mb/s. Pour en justifier il devra effectuer un test de débit de connexion sur un site de test en ligne ( ou  )  et fournir le résultat au service ressources humaines de l’association.  
Mise en place du télétravail

Article 3.1 Candidature et acceptation
Le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du collaborateur et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Article 3.1.1 Télétravail ponctuel
Des journées ponctuelles de télétravail demandées dans le cadre d’une situation particulière rendant impossible la présence sur site du collaborateur éligible, pourront être accordées.
Le collaborateur remplissant toutes les conditions d’éligibilité et confronté à une difficulté nécessitant de rester à son domicile pourra adresser une demande à son supérieur hiérarchique, toujours sur la base du consentement mutuel. La demande et son acceptation devront être formalisées par le remplissage et la signature d’un document type, intitulé « Télétravail occasionnel ». 
Article 3.1.2 Télétravail régulier
Le collaborateur disposant d’un contrat à durée indéterminée à temps plein devra être présent en entreprise 4 jours par semaine. 
Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail de façon régulière, doit en informer son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au service des ressources humaines de l’association.
Avant d’accéder ou non à la demande du collaborateur candidat au télétravail, le responsable hiérarchique le recevra en entretien et devra en référer à la Direction de l’établissement ou de l’association pour les collaborateurs du siège. La décision sera alors prise de donner un avis favorable ou défavorable. 
La réponse sera faite dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de réception de la demande par le responsable hiérarchique du collaborateur.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique (ou dans certains cas la Direction) doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur.
Article 3.2 L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, dans la limite de la durée du présent accord.
En revanche, pour des journées de télétravail ponctuelles, aucun avenant ne sera rédigé.
L’avenant contractuel précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté, etc.),
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Les matériels et logiciels mis à disposition du collaborateur.
L’attestation de conformité de l’installation électrique (cf. 4.1.1)
L’attestation d’assurance habitation
Le salarié est censé connaître les termes du présent accord, qui est disponible sur le serveur d’Apreva-RMS.
Article 3.3 Les phases de la mise en place du télétravail
Article 3.3.1 La période d’adaptation
Afin de s’assurer que le dispositif répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord relatif au télétravail pour une durée de trois mois.
Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’au moins 15 jours. Le service RH devra en être informé. Le salarié reprendra alors son activité sur site.
Article 3.3.2 La détermination des jours de télétravail
Le jour de télétravail est fixé conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le choix du jour retenu est mentionné dans l’avenant au télétravail.
Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts clients, événement personnel, formation, grève des transports) le collaborateur ou son responsable hiérarchique, peuvent demander, par écrit, une modification, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie, dans la même semaine, par le collaborateur et le responsable hiérarchique.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail sur les suivants.
En outre, des jours de télétravail occasionnels pourront être établis entre un collaborateur et son responsable hiérarchique, d’un commun accord, mais toujours avec une trace écrite transmise au service RH.
Article 3.3.3 La Réversibilité (après la période d’adaptation)
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du collaborateur.
Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail et devra en informer le service ressources humaines de l’association. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du collaborateur sur le lieu de travail. Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité sur le site de travail auquel il est attaché.
Article 3.3.4 Changement de fonction ou de domicile 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec la direction en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
En cas de changement de domicile du collaborateur, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.



Organisation du télétravail

Article 4.1 Organisation matérielle du poste de travail 
Article 4.1.1 Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Ainsi sera insérée dans l’avenant, une clause dans laquelle le collaborateur atteste de la conformité de son installation électrique.
Le télétravailleur devra également disposer :
D’un ordinateur portable professionnel, lui permettant d’accéder à internet et au serveur d’Apréva-RMS
D’une connexion internet de bonne qualité,
D’une solution téléphonique.
Le collaborateur en télétravail s'engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis dans de bonnes conditions.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent dans l’entreprise. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, le télétravailleur en informera immédiatement la direction qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.
Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du télétravailleur sont et demeurent la propriété d’Apréva-RMS. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail.



 Article 4.1.2 Coûts d’installation
Apréva-RMS ne prendra en charge aucun des coûts liés à l’aménagement du domicile pour la mise en place du télétravail du collaborateur, tels que logement, matériel, abonnements téléphoniques et internet, assurances, etc…
Pour indemniser le collaborateur qui engage des frais dans le cadre de ses journées en télétravail, Apréva-RMS versera une allocation forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette indemnité forfaitaire, versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales (préconisations URSSAF). 
Article 4.2 Modalité d’organisation

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur chez Apréva-RMS. La Direction s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. L’amplitude des plages horaires définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.
Le responsable hiérarchique fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le collaborateur en télétravail, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 4.3 Maintien de la qualité de travail 

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à une journée entière par semaine, de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique.
Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance, dans la mesure du possible, pour permettre au télétravailleur de s’organiser 
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.
Article 4.4 Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le télétravailleur fournira tous les éléments nécessaires, soit à sa direction, soit au service administratif soit au service des ressources humaines (en fonction du poste occupé), afin que la déclaration d’accident de travail puisse être faite.
Le collaborateur en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 4.5 Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.), le collaborateur habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Article 4.6 Vie privée du salarié en télétravail

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du collaborateur, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en télétravail doit être joignable, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 4.7 Confidentialité et protection des données

Le collaborateur à domicile doit respecter les règles d'utilisation des matériels informatiques telles que fixées par le règlement intérieur et la charte informatique d’Apréva-RMS.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions.
Article 4.8 Assurance

Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès du service ressources humaines d’Apréva-RMS de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le collaborateur devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
En cas de modification de contrat, le salarié devra remettre au service ressources humaines une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.



Droits individuels et collectifs

Article 5.1 Egalité de traitement
Le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs non télétravailleurs. Il bénéficie d’une rémunération identique à celle qu’il perçoit lorsqu’il travaille dans les locaux d’Apréva-RMS.
Article 5.2 Rôle du CSE

La signature du présent accord sera précédé d’une consultation du CSE, conformément aux dispositions légales.
Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié.
Durée de l’Accord et révision

Article 6.1 - Durée de l’accord collectif :
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée expérimentale de trois ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 6.2 – Révision :
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord est remis au comité social et économique.
Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.

Fait à Fouquières-lès- Lens, le 16 novembre 2021

Signatures
Pour APREVA RMS, M. XXXXX, Directeur d’Association


Les membres du CSE présents ce jour :