NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ACCORD DU 27/12/2019 



Entre :

La société Distribution Automobile Béthunoise, 
S.A.S au capital social de 185.000 euros,
Immatriculée au R.C.S. d’ARRAS sous le numéro 305406597,
SIRET 30540659700024,
Dont le siège social est sis zone actipolis à FOUQUIERES LES BETHUNE (62232),
Représentée par Monsieur XXXXXXX, 
Agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Monsieur XXXXXXXX, 
Représentant l’organisation syndicale CFTC, étant qualifiée d’organisation syndicale,
Représentative au sein de l’Entreprise,
En sa qualité de délégué syndical

Ci-après dénommés ensemble « les partenaires sociaux »

D’autre part,

PREAMBULE : 

Il a été conclu le présent accord d’Entreprise de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Cet accord a été établi après information du Comité Social et Economique sur l’ouverture des négociations lors de la séance du 18 novembre 2019. 

Conformément à l'article L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail une négociation s'est engagée entre la direction et la délégation syndicale « CFTC ».  



La première réunion s’est déroulée le 29 novembre 2019. Elle a donné lieu à un compte-rendu dans lequel ont été fixés les dates et lieu des réunions de négociation et les documents remis par l’employeur.

A l’issue de la négociation, un accord a été conclu entre les parties sur les sujets suivants :

I/ REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
1/ LES SALAIRES EFFECTIFS
1.1/ Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes : 
L’analyse comparée entre les hommes et les femmes permet de constater qu’il n’y a pas d’inégalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes de l’entreprise. Toutefois et dans l’esprit du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle signé le 23/12/2016, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération en s’assurant lors de l’embauche que le niveau de rémunération de base est indépendant du sexe. 

1.2/ Augmentation salariale (salaire de base) : 

Les parties conviennent d’une moyenne d’augmentation de 1,5 % de la rémunération mensuelle brute répartie sur l’ensemble du personnel et tenant compte de l’augmentation liée à la revalorisation des minimas conventionnels 2019.

Le personnel Cadre, dont la rémunération dépend de la réalisation d’objectifs déterminés par la Direction en début d’année, est exclu du champ des augmentations susvisées. La Direction n’ayant pas encore reçue tous les indicateurs Renault concourant à la détermination des objectifs qui composeront cette rémunération, le pourcentage général que représentera l’augmentation de cette catégorie de salariés ne peut être à ce jour déterminé. 
Ce personnel bénéficiera des augmentations individuelles en fonction des résultats de l’entretien annuel d’évaluation. 

2/ DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : 

La Direction et le Délégué syndical conviennent que l’employeur, s’engage dans la mesure du possible, à accepter les demandes de travail à temps partiel ou à temps complet dans le respect des dispositions légales. 
2.1/ Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel : 
Les salariés à temps partiel désirant travailler à temps complet devront en faire la demande à l’employeur par le biais d’un écrit. 
L’employeur aura 3 mois pour répondre. L’employeur motivera sa décision en cas de refus. 
L’employeur s’engage à accepter dans la mesure du possible, les demandes de travail à temps plein.
2.2/ Diminution du temps de travail des salariés à temps complet : 
Les salariés à temps complet désirant travailler à temps partiel devront en faire la demande à l’employeur par le biais d’un écrit. 
L’employeur aura 3 mois pour répondre. L’employeur motivera sa décision en cas de refus. 
L’employeur s’engage à accepter dans la mesure du possible, les demandes de travail à temps partiel. 
En cas de demande de passage à temps partiel, dans le cadre ou non d’un congé parental d’éducation, l’entreprise, dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, s’engage à mettre en place un entretien individuel permettant de s’assurer de l’adéquation entre la durée du travail et la charge de travail du salarié. 

3/ L’EPARGNE SALARIALE

L’entreprise dispose d’un accord de participation qui a été conclu le 04 octobre 2005. 

Un avenant à cet accord a été signé le 14/06/2016 pour sa mise en conformité avec les dispositions issues de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015. 

Les parties conviennent de la poursuite de l’application de cet accord à durée indéterminée. 


II/ NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1/ EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES : 

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été négocié avec le délégué syndical le 23/12/2016. 

Dans l’accord signé le 23/12/2016, l’entreprise s’est fixée pour objectif de faire progresser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour se faire, l’entreprise a fixé des objectifs de progression, portant sur les thèmes suivants : 
L’embauche ; 
Les conditions de travail ; 

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération

Les parties conviennent de l’application de cet accord collectif en rappelant que les objectifs susvisés seront mesurés chaque année au travers d’indicateurs chiffrés. 

2/ TRAVAILLEURS HANDICAPES : 
L’entreprise compte 63 salariés en effectif assujetti a l’obligation d’emploi. Elle a l’obligation d’embaucher 3 salariés handicapés.

Cette année, l’entreprise respecte le quota d’embauche de travailleurs handicapés. 

Les parties témoignent de leur volonté d’obtenir à nouveau le quota requis pour l’année à venir. 

Les parties s’engagent à veiller particulièrement aux demandes d’aménagement des postes de travail et à ce que tout travailleur handicapé bénéficie à sa demande, d’un aménagement d’horaires individualisés lui permettant de faciliter son accès à l’emploi, à l’exercice de son activité professionnelle et au maintien de son emploi.

3/ DISCRIMINATIONS
L’entreprise rappelle le respect des articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail interdisant les actes de discriminations (de l’embauche à la sortie du salarié).  
L’entreprise combat les discriminations liées à l’embauche en raison du sexe et rappelle l’existence de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 23/12/2016. 
Dans cet accord, l’entreprise s’engage notamment à diffuser des offres d’emploi ouvertes aux deux sexes (H/F), de recevoir en entretien autant de femmes que d’hommes, lorsqu’ils répondent au profil recherché, de rémunérer de la même façon, deux profils semblables sans distinction de sexe. 
Une charte éthique ainsi qu’un Kit sur les agissements sexistes ont été affichés au sein des locaux de la Société afin de sensibiliser les salariés à ces questions et permettre une application effective quotidienne du principe de non-discrimination. 

4/ LE DROIT D’EXPRESSION
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (C. trav ; art L2281-1).
Les parties conviennent que, pour donner une efficacité à ce droit d’expression collective, une boîte à idées serait mise à disposition des salariés. Les idées la contenant seront discutées lors des réunions du Comité Social et Economique selon les sujets abordés. Lorsque la Direction estimera que les questions ne relèvent pas du ressort des instances représentatives du personnel, il sera discuté de ces idées en comité restreint. Ce comité sera composé d’un collaborateur par service. L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à une représentation équilibrée des différentes catégories professionnelles au sein de ce comité. 

5/ LE DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés.
Sa finalité consiste à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle que ce droit est prévu dans le règlement intérieur de l’entreprise. 
Les parties ont engagées une négociation sur les modalités visant à garantir le droit à la déconnexion. Elles ont convenu des gardes fous suivants : 
Finalité
Respect des temps de repos et de congés :
Pour les salariés au forfait 218 jours, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.  
Pour les salariés travaillant à l’heure, afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos. 
Protection de la vie personnelle et familiale :
Les nouvelles technologies de l’information et la communication doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Ainsi, chacun doit agir de sorte que le droit à la déconnexion de tous, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.
Protection de la santé des salariés :
L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes. 
Salariés concernés
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non-cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants. 
Technologies concernées
Il s’agit : 
Des moyens de communication qui permettent d’être joignable en permanence et facilement (téléphone portable)
Des outils de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable, mails)
Le droit à la déconnexion pour tous, se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail.
Exceptions
Possibilité de prévoir des exceptions au droit à la déconnexion en fonction de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, en cas d’impératifs particuliers.
Contrôle
Il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin d ‘assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion. 

III/ MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord, sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

Le présent accord sera applicable le jour suivant ces formalités de dépôt. 



Fait à FOUQUIERES LES BETHUNE
Le 27/12/2019






Pour la Société Distribution Automobile Béthunoise 
XXXXXXXXXX (Directeur) 







Pour la délégation syndicale : XXXXXXXXXX, CFTC