ACCORD DE NAO
UES AUBERT ET DUVAL



ENTRE LES SOUSSIGNES


L’unité économique et sociale Aubert et Duval Interforge représentée par :
…………………………………
Directeur des Ressources Humaines

D'une part,



ET



Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFE-CGC représenté par :
……………………………

Le syndicat CGT représenté par :
……………………………..

Le syndicat CGT-FO représenté par :
……………………………….

D'autre part.




Table des matières

























PREAMBULE : 

Aubert & Duval fait face à un double enjeu de productivité et d’adaptation à la baisse d’activité durable.
L’entreprise connaît une faiblesse financière structurelle depuis plus de 10 ans

Alors que nos concurrents affichent un taux d’Ebitda/CA d’environ 15%, nos performances de ces dix dernières années n’ont jamais permis d’atteindre ce niveau.
Nous avons des enjeux de diverses natures à adresser pour stabiliser la situation et prétendre à un équilibre financier :
Réduire les coûts matière
Réduire le coût total de l’emploi
Réduire les autres coûts pouvant impacter le résultat
Une réduction du coût de l’emploi d’environ 70M€/an ainsi qu’une maîtrise de la consommation de trésorerie sont nécessaires pour limiter les pertes financières et supporter la période 2021-2023. 
Face à cette situation imposant des mesures d’adaptation conjoncturelles et structurelles, AUBERT et DUVAL a construit un projet autour de 5 piliers pour une future organisation ciblée qui repose sur :
Une évolution des compétences (plan de formation conséquent, mesures de GEPP, passerelles métier) visant à maintenir et développer l’emploi et les compétences ;
Ancrer la polyvalence dans la durée ;
Organiser une réduction des effectifs en n’ayant recours qu’au seul dispositif de volontariat (RCC et congé de mobilité notamment) ;
Utiliser le dispositif d’APLD afin de pouvoir supporter la baisse conjoncturelle et très importante d’activité ;
Réduire temporairement le coût du travail et ainsi, en complément notamment de la mesure d’APLD susvisée, limiter l’impact financier de la baisse conjoncturelle d’activité.
Le présent accord a fait l’objet de nombreuses réunions de négociation avec les partenaires sociaux ; au cours de ces réunions ont été abordé et négocié l’ensemble des dispositifs juridiques de nature à permettre à AUBERT et DUVAL de mettre en œuvre son projet global.
Le présent accord s’inscrit dans le pilier numéro 5 visant à permettre une réduction temporaire du coût du travail.
Il est ainsi convenu ce qui suit :



Champ d’application du présent accord

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société AUBERT et DUVAL et de la société INTERFORGE constituant ensemble l’UES AUBERT et DUVAL.

Nature juridique de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, le temps de travail et la valeur ajoutée.
Par ailleurs, par application des dispositions de l’article L.2242-12, le présent accord étant à durée déterminée, la négociation portant sur les thèmes visés à l’article L.2242-1 du code du travail sera engagée entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2023.

Objet de l’accord

Le présent accord vise notamment à mettre en œuvre un certain nombre de mesures identifiées comme permettant de réduire le coût du travail.
Ces mesures sont mises en place pour la durée d’application du présent accord, sauf stipulations spécifiques.

Suspension du PERO

Par décision unilatérale de l’employeur en date du 31 janvier 2020, a été mis en place au sein de chacun des établissements constituant l’UES AUBERT et DUVAL un régime collectif de retraite supplémentaire à cotisations définies donnant lieu à la souscription d'un Plan d'Epargne Retraite Obligatoire.
A compter du 1er mai 2021, la décision unilatérale de l’employeur consistant au versement d’une cotisation au financement du régime est suspendue ; à compter de cette date et pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 30 avril 2023, la cotisation au financement du régime, exclusivement à la charge de l’employeur, n’est plus versée.
Il est rappelé que pendant cette période, les versements volontaires à l’initiative des salariés présents à l’effectif restent possibles malgré la suspension du versement de la cotisation au financement du régime.

Maîtrise de la masse salariale

Principe

La situation économique de l’UES ne permet pas d’envisager des mesures de révisions salariales.
Si des mesures spécifiques d’augmentations individuelles dédiées à l’accompagnement des promotions et mobilités internes ont été prévues par l’accord d’adaptation de l’emploi du 21 avril 2021, il est convenu entre les parties qu’il ne sera procédé à aucune autre augmentation des salaires sur la période courant de l’entrée en vigueur de cet accord jusqu’au 31 décembre 2022.

Retour à meilleure fortune

Il est toutefois convenu entre les parties que dans l’hypothèse où l’UES obtiendrait des résultats supérieurs aux prévisions attendues, les stipulations de l’article 3.2.1 du présent accord seraient suspendues dans les conditions suivantes.

Critère de retour à meilleure fortune

L’indicateur de référence, compte tenu de la situation de l’UES est la capacité de celle-ci à générer du cash, indicateur jugé le plus pertinent dans la perspective du redressement de l’UES.
Cet indicateur est apprécié au regard de l’EBIDTA et de la génération de cash :
Pour rappel :
L’EBITDA est un ratio qui traduit la capacité de l’entreprise à générer du cash sur son métier et se définit comptablement de la façon suivante :
EBITDA = Chiffre d’affaires – achats – ST et consommables –Frais de personnel –Autres charges

Les charges financières et exceptionnelles, les impôts, les amortissements et provisions ne figurent pas dans l’EBITDA. 
Génération de Cash est un ratio défini à partir de l’EBITDA selon la formule suivante :
EBITDA +/- charges financières exceptionnelles +/- Variation de BFR complet (stock/ créances clients / dettes fournisseurs) - décaissements sur investissement – impôts
Conditions du retour à meilleure fortune

En cas de dépassement de l'objectif de génération de cash (matérialisé par l’atteinte du seuil de déclenchement visé dans le tableau ci-dessous) au titre de l’année 2021, il sera procédé à une affectation d’un pourcentage de cette performance pour financer des mesures salariales en 2022, par établissement, dans les conditions définies par le tableau ci-dessous.

Principe de calcul :


Objectifs 2021 pour une éventuelle activation de la clause en 2022 :

L’affectation de ce budget supplémentaire, généré par l’atteinte du seuil de déclenchement au niveau de l’UES, ferait l’objet d’une réunion de négociation dédiée dés connaissance des résultats de l’année concernée, soit en mars 2022.
Les établissements éligibles au bénéfice de ce budget supplémentaire seront ceux dans lesquels une négociation aura été engagée au titre des négociations locales du présent accord.

Dénonciation de l’accord d’intéressement – négociation d’un nouvel accord d’intéressement

Conformément aux dispositions de l’article 15 de l’accord d’intéressement du 28 juin 2019, l’ensemble des parties signataires dudit accord sont convenues de sa dénonciation.
Par voie de conséquence, l’accord d’intéressement du 28 juin 2019 ne produira aucun effet sur l’exercice 2021.
Les parties conviennent par ailleurs qu’une négociation sur la mise en place d’un nouvel accord d’intéressement sera engagée sur le premier semestre 2023 afin de respecter la date butoir du 30 juin 2023.


Organisation et gestion des pics d’activité 

Définition des pics d’activité

Un pic d’activité s’illustre par la nécessité d’effectuer sur une période donnée des heures de travail pour répondre à un besoin de production n’ayant pu s’organiser autrement.

Ces pics d’activité peuvent entraîner :

La réalisation d’heures supplémentaires
Le travail du samedi

Il est entendu que la gestion opérationnelle de l’entreprise doit viser à limiter le recours à ces heures supplémentaires.

Majoration et traitement des heures supplémentaires et travail du samedi

Toutes les heures supplémentaires réalisées à compter du 1er juin 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022 dans le cadre de la gestion de pics d’activité, verront leur majoration réduite à 10%.

Les heures de travail ainsi réalisées et la majoration afférente seront soit payées à la demande du salarié soit affectées au compteur « HSC19 ».


Au 31 décembre 2022, l’éventuel solde du compteur HSC19 sera automatiquement basculé dans les compteurs de repos compensateurs de remplacement existants sur les établissements.
	
Les dispositions du présent article se substituent à toute autre disposition conventionnelle, usages, engagement unilatéral portant sur le même objet.

Le travail du samedi est utilisé pour répondre à un pic d’activité. Les dispositions du présent accord n’ont pas pour vocation à instaurer l’organisation habituelle du travail répartie sur 6 jours. Le travail du samedi sera rémunéré selon les dispositions contractuelles d’établissement à compter du 1er juin 2021.



Gestion de la sous-activité

Pour faire face à la baisse d’activité engendrée par les conséquences de la crise COVID 19 (cf. Préambule), les sociétés de l’UES ont recours à l’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2022 selon les dispositions des DUE portant sur l’APLD jusqu’au 31 août 2021 ainsi que des accords (Aubert et Duval et Interforge) du 21 avril 2021 relatifs à l’APLD couvrant la période du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2022. 

Cette sous-activité occasionne des pertes financières tant pour l’Entreprise que pour les salariés. Afin d’atténuer ces pertes, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2022, les salariés placés en activité partielle, conserveront l’acquisition de leurs RTT/JNT selon les modalités conventionnelles en vigueur (accords temps de travail des différents établissements).

Ces RTT/JNT pourront être monétisés par le biais du dispositif CET existant ou pris en lieu et place de l’activité partielle, afin de compenser tout ou partie des pertes liées à l’activité partielle et pourront le cas échéant et selon les dispositions légales applicables, bénéficier du régime social des revenus de remplacement dans les limites et conditions applicables.

Mesures diverses

Un ensemble de mesures complémentaires ont été identifiées par la direction de l’UES comme étant de nature à permettre de faire face à la situation conjoncturelle rencontrée.  A ce titre la direction veillera :
 Autant que faire se peut à réduire le recours aux heures supplémentaires en privilégiant l’ensemble des mesures de mobilités fonctionnelles mises en œuvre par l’accord d’adaptation de l’emploi du 21 avril 2021 ; dans ce cadre, seules les heures supplémentaires préalablement validées par la direction d’usine et la DRH de l’établissement pourront être réalisées ; Par ailleurs, un suivi de ces heures supplémentaires sera réalisé avec la commission pluridisciplinaire (art.8.3 de l’accord adaptation de l’emploi du 21 avril 2021) et un bilan sera partagé à l’occasion de chaque réunion mensuelle de CSE d’établissement ;
Réduire les coûts d’utilisation du parc automobile par rapport au coût 2020 ;
Réduire d’au moins 50% les coûts du management de transition par rapport à 2019 ;

Négociations locales

Principe

Dans l’esprit, et en complément de cet accord, des négociations par établissement de l’UES seront mises en œuvre dans les conditions ci-après :
 Ces négociations devront avoir pour objectif d’améliorer la situation économique de l’entreprise et la performance opérationnelle de l’établissement. 



Il a été identifié par les parties que ces négociations pourraient porter, selon les établissements, sur les thèmes suivants :





A titre d’exemple, ces négociations pourront également porter sur :
Le respect des temps de pause ;
L’organisation du travail et optimisation énergétique (+ panneaux solaires) ;
La rationalisation des espaces de travail (arrêt de certaines locations) & télétravail ;
La mise en place de plans d’actions visant à réduire l’accidentologie des temps de trajets et, de ce fait, viser la baisse des cotisations CARSAT ; 
L’intensification des formations/accompagnement pour permettre les renforts « de tous » sur le sujet Qualité ;
L’utilisation de la sous-activité supérieure à 40% pour conduire des actions de progrès dans les services concernés ;
La modification des règles sur l’utilisation des voitures de location pour les déplacements professionnels (recherche de règles distancielles permettant un point d’équilibre financier et option remboursement frais kilométriques au lieu de véhicule de location en fonction de la distance) ;
Et tout autre thème de nature à permettre une réduction des coûts du travail et/ou une amélioration de la situation économique et de la performance opérationnelle.

Règles des négociations locales

Les négociations locales se dérouleront dans les différents établissements de l’UES sur la période courant d’avril à octobre 2021 pour une mise en œuvre dans le second semestre 2021.
Les partenaires sociaux de chaque établissement devront définir ensemble, parmi les thèmes de négociations ci-dessus rappelés ou d’autres émanant du dialogue social, ceux qui seront discutés et, négociés. Cette négociation se fera dans l’objectif d’améliorer la compétitivité de l’établissement notamment en permettant une meilleure organisation du travail sans augmenter le coût de ce dernier, ainsi que, le cas échéant, une réduction des coûts du travail.
La négociation locale ne peut avoir pour effet de modifier au niveau de l’établissement, une règle applicable au niveau de l’Entreprise.
Chaque négociation locale sera le cas échéant matérialisée par la signature d’un accord d’établissement soumis aux règles légales de validité.
Ces différents accords auront vocation à traiter de nouveaux sujets et/ou à se substituer le cas échéant à une ou des clauses d’accords existants et/ou entériner la modification de pratiques et définir les nouvelles pratiques.
Le résultat des négociations locales sera porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines de l’UES au plus tard, le 31 octobre 2021.
Les accords conclus devront comprendre les indicateurs de suivi permettant de mesurer la réalisation des engagements pris à fréquence du semestre.
Egalité professionnelle entre femmes et hommes

Une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes a abouti, le 13 juin 2017, par la signature d’un accord avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Ce thème de négociation a été abordé par les partenaires sociaux, lesquels ont convenu d’ouvrir prochainement une nouvelle négociation au plus tard au terme de l’accord précité.
Suivi du présent accord

Etant donné que pour la première fois, un tel accord est conclu pour une durée de 2 ans, il apparaît important de réaliser un point d’étape à l’issue de la première et deuxième année d’application de l’accord.
Ces points d’étapes permettront de réaliser le suivi de cet accord et se tiendront dans le courant du premier trimestre 2022 et 2023.
Durée – Révision

Sauf stipulations spécifiques prévues par le présent accord, celui-ci est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de son entrée en vigueur.  
Il entrera en vigueur à la date de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES ;
Un exemplaire signé de toutes les parties et une version publiable seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service ressources humaines de chaque établissement et mis en ligne sur la BDES.
Il fera également l’objet d’une communication simplifiée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Paris, le 21 avril 2021,

Pour l’UES Aubert et Duval,
Monsieur ……………………………………., Directeur des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Aubert et Duval,
CGT, représentée par …………………………..



CGT-FO, représentée par ……………………………..



CFE-CGC, représentée par ………………………………