Accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle et la suppression des différences dans le déroulement des carrières professionnelles entre les femmes et les hommes


Le présent accord est signé entre : 

La Société ………., SAS au capital de …… € dont le siège social est situé ………….. représentée par M……………… , agissant en qualité de …….

Et 


Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :,

- Le syndicat CGT/UFICT-CGT représenté par ……… et Alain GUIGNARD, ……….. délégués syndicaux,
- Le syndicat CFE-CGC représenté par ………… en qualité de délégué syndical central,
- Le syndicat CFTC/UGICA-CFTC représenté par …………. délégué syndical, 




PREAMBULE

La Direction de ……… tout comme les organisations syndicales signataires sont convaincues que la mixité et la diversité sont de réelles forces et revêtent un enjeu stratégique pour l’entreprise. 

Les partenaires sociaux souhaitent par cet accord affirmer leur engagement à lutter contre les stéréotypes et leur intransigeance vis-à-vis d’une quelconque discrimination. Mais au-delà, cet accord a pour but d’examiner les conditions dans lesquelles ................. peut renforcer son implication dans ce principe d’égalité notamment en luttant contre le sexisme et les stéréotypes. 
Si la Direction convient de la nécessité de mettre en place des mesures adaptées et pertinentes en faveur de l’égalité professionnelle, elle souligne néanmoins qu’une attention particulière doit être portée à ce que celles-ci ne favorisent pas un sexe plus que l’autre.

La Direction rappelle, qu’à la suite de la présentation des résultats au titre de l’année 2018 de l’ « index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » (cf annexe) issu de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ,il n’est constaté aucune forme de discrimination salariale entre les sexes selon le critère 1 mais qu’il existe des points d’amélioration notamment pour les critères numéro 2 portant sur le pourcentage de femmes augmentées par rapport au pourcentage d’hommes augmentés et numéro 4  traitant des augmentations salariales au retour des congés maternité. Les partenaires conviennent également qu’il est nécessaire d’avoir une plus grande mixité au sein de certains services, mixité garante d’une richesse pour l’entreprise puisque la complémentarité des approches, si l’on sait en faire une synergie et non pas une opposition, est un élément fort et puissant de la performance de l’entreprise. Pour accompagner cette mixité, les partenaires conviennent qu’il est nécessaire d’aller plus loin que le strict respect du cadre législatif (principe de non-discrimination notamment comme inscrit à l’article L1132-1 du code du travail) et d’établir des actions positives au sein de l’entreprise. 

Il convient par ailleurs, de souligner qu’aucun dispositif n’est efficace sans l’implication personnelle des salariés dans l’évolution de leur situation professionnelle. Il est également précisé qu’il est de la responsabilité du management opérationnel de contribuer quotidiennement à encourager cette prise de conscience. Le management opérationnel devra jouer un rôle moteur sur l’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord.

Compte tenu de ce qui précède, cet accord détermine les mesures spécifiques à mettre en œuvre pour la durée du présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ..................
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, correspondant aux années suivantes : 2019, 2020, 2021.


ARTICLE 2 – OBJET

L’objectif de cet accord est de renforcer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes 
La mixité des emplois
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
La rémunération effective
Les augmentations au retour de congé maternité

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS

L’article R. 2242-2 du Code du travail, modifié par le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017, précise que les entreprises de plus de 300 salariés doivent s’engager sur au moins quatre domaines d’actions parmi ceux figurant à l‘article L. 2312-36 du Code du Travail, et que pour chacun de ces domaines, au moins un objectif de progression et une action associée doivent être définis.

Les partenaires sociaux ont retenu quatre domaines d’actions, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code en incluant celui de la rémunération effective. Pour chacun de ces domaines d’action, plusieurs objectifs de progression et plusieurs actions ont été retenus.

Par ailleurs la direction, hors de ces thèmes, a souhaité inscrire dans cet accord la lutte contre le sexisme ainsi que les stéréotypes : c’est la ligne directrice du présent accord.

Enfin il sera abordé le principe des augmentations salariales des collaboratrices au retour de congé maternité.


Article 3.1 Dispositions relatives à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes.

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

Il y apporte notamment les notions suivantes :

«Le préjugé se définit comme des attitudes négatives à l’égard des femmes (hostilité) ; les stéréotypes sont définis comme des croyances générales ou cognitions vis-à-vis des femmes, bien apprises, largement partagées et socialement validées qui renforcent, complètent ou justifient les préjugés et qui, souvent, impliquent un postulat d’infériorité ; la discrimination désigne des comportements manifestes qui conduisent à l’exclusion, l’évitement et la mise à distance des femmes »
Objectif: Lutter contre le sexisme et les stéréotypes
................. s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Elle s’engage à définir une charte contre les actes prohibés relevant du sexisme ordinaire qui sera soumise à une information / Consultation du comité central d’entreprise  puis des CHSCT et CE dans le but de l’annexer aux Règlements Intérieurs des établissements de la Société au plus tard le 31 mars 2020.
La Direction reconnaît l’importance d’impliquer les Représentants du Personnel dans ce domaine et ce point sera abordé 1 fois par an au cours de réunion d’Instance Représentative du Personnel de chaque établissement.
Par ailleurs, ................. s’engage à communiquer et sensibiliser le management et les salariés aux propos et actes de nature à relever du sexisme ordinaire. Elle s’engage également à instaurer une vigilance accrue sur l’éventuelle présence de stéréotypes de sexe dans ses procédures Ressources Humaines notamment et à adapter les titres de postes en fonction du genre du salarié qui l’occupe lorsque cela est possible.
Action :
Déploiement d’un baromètre sur le sexisme afin de mesurer le ressenti des salariés sur ce sujet mais également l’efficacité des actions mises en place.

Indicateur : 
Résultats du baromètre sur la perception du sexisme dans l’entreprise

Objectif :
Amélioration du résultat du baromètre de 20%/an

Article 3.2. Dispositions  pour promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes et des hommes 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression avec une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression : Promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes et des hommes afin d’améliorer la mixité des emplois 

Afin de lutter contre toute forme de discrimination, la Direction s’engage à rédiger un manuel de recrutement à destination des recruteurs (RH et Managers), celui-ci garantira notamment :
La rédaction des offres d’emploi et des définitions de fonction non discriminantes, c’est-à-dire non sexuées. Il sera mentionné H/F après l’intitulé de poste.
L’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et le diplôme.
La formation des recruteurs au risque de discrimination à l’embauche.

Ce manuel servira de référentiel pour la mise en place d’audits croisés sur les embauches.

Consciente du manque de féminisation de certains postes, la Direction souhaite sensibiliser les publics jeunes aux métiers de l’aéronautique tout au long de leur scolarité. 

Actions :
Mise en place d’audits croisés sur les embauches
Lier un partenariat avec une association intervenant dans les écoles et mettant en lumière les métiers peu féminisés

Indicateurs :
Nombre d’audits croisés réalisés dans l’année et actions retenues
Pourcentage de CV de femmes reçus / Pourcentage de femmes recrutées
Pourcentage d’hommes et de femme recrutés par CSP et par âge 
Pourcentage de femmes jeunes diplômées recrutées / Pourcentage de féminisation des écoles
Bilan du partenariat avec l’association

Objectifs :
1 audit par an et par site
% de femmes recrutées équivalent au % de CVs de femmes reçus

Article 3.3. Dispositions relatives à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet de maintenir et développer l’employabilité des salariés et constitue, de ce fait, un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. L’entreprise veille donc à respecter l’égalité d’accès à la formation professionnelle, en particulier sous l’angle d’acquisition de nouvelles compétences pour accéder à une évolution de carrière comparable.

Objectif: Assurer l’équité de l’accès des femmes et des hommes à la formation

Action :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Indicateur : 
Nombre de formations par CSP et par sexe 

Objectif :
Proportion équivalente de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations non réglementaires au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans la société.

Article 3.4. Dispositions relatives à la promotion professionnelle

La promotion professionnelle a toujours été un vecteur important d’évolution chez .................. Que ce soit tant au titre de la mobilité au sein d’un service, d’un département, d’un établissement, de la société ou même au niveau du groupe, que des dispositifs de formations qualifiantes mis en place mais également des procédures internes pour passer de la filière ouvrier à technicien, ou de technicien/agent de maîtrise à cadre ; la société a toujours encouragé la promotion professionnelle. 


Objectif de progression : Favoriser l’égalité en matière de promotion professionnelle des salariés

Actions :
Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans les effectifs
Formalisation d’une procédure d’évolution vers une catégorie socio-professionnelle (Passage Technicien/Agent de maîtrise et Passage Cadre)
Communication sur l’accompagnement à la reprise d’études et à la valorisation des compétences en vue d’une promotion professionnelle


Indicateurs :
Critère 3 de l’« Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »
Nombre d’accompagnements à la reprise d’étude ou à la valorisation des compétences / sexe

Objectifs :
Egalité des promotions entre les hommes et les femmes au regard de la répartition de l’effectif
Obtenir la plus haute note au critère 3 de l’« Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »


Article 3.5. Disposition relative à la rémunération effective

La politique de rémunération de la société est basée sur des critères de performance collective et individuelle. Elle intègre entre autres la volonté de promouvoir les performances individuelles notamment par la part de budget consacrée aux augmentations individuelles.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que, plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif: garantir une politique salariale équitable entre les hommes et les femmes

Actions :
Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié notamment au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Mise en place d’une « commission égalité salariale » constituée de membres de la Direction permettant de vérifier l’équité entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles et de traiter les anomalies au cas par cas.

Indicateurs :
Critère 1 et 2 de l’«index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » au niveau société et établissement

Objectif :
Ne pas avoir d’inégalité salariale entre les hommes et les femmes



Article 3.6. Disposition relative au retour des congés maternité

Suite à la présentation des résultats au titre de l’année 2018 de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D1142-2 du code du travail et déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019. Il apparait un axe de progrès sur le critère numéro 4 concernant les augmentations au retour des congés maternité.
La Direction s’engage à augmenter, conformément à la loi, a minima de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie socio-professionnelle concernée versée pendant le congé maternité à chaque collaboratrice à son retour dudit congé.

Indicateurs :
Critère 4 de l’«index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »
Valeurs des augmentations attribuées au retour de congé maternité par CSP

Objectifs :
Obtenir la plus haute note au critère 4 de l’« Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »


Article 4 : Communication auprès des salariés et des représentants du personnel 

L’accord fera l’objet d’une communication adaptée pour l’ensemble des collaborateurs de ................., notamment par voie d’affichage, note RH.

Les indicateurs de l’accord seront présentés une fois par an au cours de la commission égalité professionnelle et de la première instance centrale de l’année. 

Article 5 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 6 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Il fera l'objet de publicité auprès des salariés après la signature de l’accord majoritaire.


Article 7 : Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, par la partie la plus diligente. 








Fait à ……., le 04 Septembre 2019,		
	

Pour la Société .................

………..
Président







Pour les Organisations Syndicales
CGT/UFICT-CGT
………………			………………..			……………
Délégué syndical			Délégué syndical			Délégué syndical






CFE-CGC
……………..
Délégué syndical central






CFTC/UGICA-CFTC 
…………..
Délégué Syndical


Annexe