ACCORD SUR LES MOYENS DU DIALOGUE SOCIAL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
AB Intérim 
Société à responsabilité limitée au Capital de 23.000,00 Euros
Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS 

CRIT
Société par actions simplifiée au capital de 148 229 000 Euros
Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS 

Les COMPAGNONS	
Société à responsabilité limitée au Capital de 46.000,00 Euros
Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS  

Les VOLANTS
Société par actions simplifiée au Capital de 320.200,00 Euros
Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS 

RHF
Société à responsabilité limitée au capital de 260.648,00 Euros
Ayant son siège social 90-98, boulevard Victor HUGO 92110 CLICHY

PRESTINTER
Société à responsabilité limitée au capital de 7.630,00 Euros
Ayant son siège social 6, rue Toulouse LAUTREC 75017 PARIS 


Représentées par 
Ci-après dénommée l’Unité Economique et Sociale (l’UES),

		D’UNE PART,


ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :

C.F.D.T. Fédération des services,
TOUR ESSOR – 14 rue Scandicci – 93508 PANTIN CEDEX
Représentée par 		délégué syndical,
Dûment habilité à cet effet.

CFE-CGC/ FNECS, Syndicat National de l’Encadrement des Commerces et des Services,
9 rue de Rocroy – 75010 PARIS
Représentée par 		, déléguée syndicale, 
Dûment habilitée à cet effet.

CGT CRIT INTERIM, 
Case 460 – 263 rue de Paris – 93100  MONTREUIL
Représentée par 		, déléguée syndicale, 
Dûment habilitée à cet effet

Fédération  F.O F.E.C SERVICES, 
54 rue D’Hauteville – 75010 PARIS
Représentée par 		, délégué syndical, 
Dûment habilité à cet effet,	

	D’AUTRE PART,











,


Sommaire


















































Préambule
L’accord sur les moyens du dialogue social conclu pour une durée déterminée en date du 18 juillet 2013 a pris fin le 31 décembre 2017 et a fait l’objet d’une prorogation d’un an.
Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles dispositions applicables régissant les moyens offerts aux délégués syndicaux, référents syndicaux, référents syndicaux adjoints et représentants de la section syndicale pour exercer leurs mandats.
Il rappelle en les adaptant au contexte de l’U.E.S. les dispositions de l’accord du 8 novembre 1984 relatif au droit syndical dans les entreprises de travail temporaire. Il se substitue de plein droit à l’ensemble des usages et pratiques en vigueur à la date de son entrée en vigueur.
La Direction réaffirme son attachement au maintien, dans la durée, de relations sociales de qualité fondées sur l’écoute et le respect mutuel de chacun des acteurs.

Champ d’application
Le présent accord s’applique aux délégués syndicaux, référents syndicaux, référents syndicaux adjoints et représentants de la section syndicale.
L’ensemble des bénéficiaires suscité est désigné dans le cadre du présent accord sous le terme de titulaire d’un mandat. Les dispositions visant une catégorie particulière de salariés titulaires d’un mandat le précisent.

Définitions
Organisations syndicales
Sont désignées sous le terme d’organisations syndicales au sens du présent accord, les syndicats professionnels d’entreprise, et les syndicats ayant constitué une section syndicale conformément aux dispositions de l’article L 2142-1 du Code du travail. 
Organisations syndicales représentatives
Sont désignés sous le terme d’organisations syndicales représentatives, les organisations syndicales satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines, d’indépendance, de transparence financière, d’influence caractérisée par l’activité et l’expérience qui sont présentes depuis au moins deux ans au sein de l’U.E.S., et qui auront obtenu, lors du premier tour des élections de membres titulaires du Comité d’entreprise, au moins 10% des suffrages exprimés, pour les syndicats catégoriels affiliés à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale l’audience s’appréciera sur la base des résultats obtenus dans les collèges comportant la population visée dans les statuts de la dite confédération.


Frais liés aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur
Transport
Lorsque le temps du trajet le plus rapide en train pour l’aller ou le retour excède trois heures, les participants pourront être autorisés, avec l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, à se déplacer en avion (classe économique). 
Les participants qui, dans le cadre de leurs fonctions, se sont vu attribuer un véhicule de fonctions pourront utiliser ledit véhicule, ainsi que la carte accréditive carburant, pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur. 
L’imputation comptable du véhicule de fonction et de la carte carburant utilisés par le participant est répartie entre le compte d’exploitation de l’unité de travail sur laquelle il est affecté et la Direction des ressources humaines au prorata du crédit d’heures  dudit participant.
Pour les autres participants, les déplacements en voiture seront remboursés sous forme d’indemnités kilométriques selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. 
Les bénéficiaires de ces dispositions s’engagent à emprunter le mode de transport le plus économique, lorsque celui-ci est compatible avec les horaires de début et de fin de la réunion.

Hôtel :
Lorsque l’horaire de la réunion et le temps de trajet le justifient, les participants sont autorisés à solliciter la réservation d’une chambre d’hôtel pour la nuit précédant ou suivant la réunion. L’appréciation se fera sur la base de l’amplitude horaire maximale autorisée pour une journée de travail et le temps de repos minimum entre deux journées de travail. Les repas seront alors pris en charge aux conditions et limites applicables au personnel permanent de l’U.E.S. conformément à la procédure de remboursement de note de frais en vigueur dans l’entreprise. Le montant des remboursements pris en charge évoluera en fonction des modifications apportées à ladite procédure.

Repas :
Lorsqu’un repas est nécessaire, compte tenu des horaires de la réunion, celui-ci sera pris en charge sur présentation des justificatifs selon les modalités et limites définies pour le personnel permanent de l’U.E.S.. Lorsqu’un repas en commun sera organisé et pris en charge par la Direction, les frais de repas engagés par les participants qui ne souhaiteront pas prendre leur repas en commun et n’auront pas avisé au plus tard la veille de la réunion de leur souhait de ne pas prendre leur repas en commun ne seront pas pris en charge.

Frais engagés en dehors des réunions organisées par l’employeur
Dotation de fonctionnement
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES se verra allouer un budget annuel destiné à couvrir les frais engagés par son référent syndical, son ou ses référents syndicaux adjoints et ses délégués syndicaux dans le cadre de l’exercice de leur mandat. 
Ce budget prendra la forme soit d’une subvention d’un montant total de 15 000€ (quinze mille euros) pour une année civile complète, versée en une seule fois sur un compte dont les coordonnées auront été communiquées au préalable par le référent syndical à la Direction, soit d’une ligne de crédit du même montant ouverte auprès de la Direction des Ressources Humaines sur présentation des justificatifs correspondant aux dépenses engagées.
En cas d’acquisition de la représentativité en cours d’année le budget sera calculé au prorata temporis du nombre de mois restant jusqu’au terme de l’année civile en cours. La même règle s’appliquera lors de la première et de la dernière année civile d’application de l’accord.

Autres moyens :
Les salariés titulaires d’un mandat et qui, dans le cadre de leur fonctions, se sont vus attribuer un véhicule de fonctions sont autorisés à utiliser ledit véhicule, ainsi que la carte accréditive carburant, pour les déplacements occasionnés par l’exercice de leur mandat. 
L’imputation comptable du véhicule de fonction et de la carte carburant utilisés dans le cadre du mandat est répartie entre le compte d’exploitation de l’unité de travail sur laquelle est affecté le titulaire d’un mandat et la Direction des ressources humaines au prorata du crédit d’heures  dudit titulaire d’un mandat.
Les frais liés à l’assistance d’un salarié, permanent ou intérimaire, lors d’une convocation à sanction disciplinaire, entretien préalable à licenciement, rupture conventionnelle, seront pris en charge par la Direction selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Les heures liées à cette assistance (entretien et déplacement) ne seront pas décomptées des heures de délégation.

 Frais de déplacements
Les frais de déplacement liés à l’exercice d’un mandat sont pris en compte dans la dotation de fonctionnement à l’article 4.1.

Néanmoins, si l’organisation syndicale a fait le choix, non pas d’une subvention versée en une seule fois, mais de l’ouverture d’une ligne de crédit par la Direction, alors il est rappelé que cette prise en charge par l’employeur des frais de déplacement sera plafonnée annuellement à un montant de 15 000 (quinze mille) euros.
En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de ce plafond pourra être autorisé, avec l’accord préalable de la Direction et dans les limites déterminées par celle- ci.
Lorsque le nombre de trajets effectués le justifiera (dix trajets annuels sur une même ligne), la Direction prendra en charge, sur justificatifs, la carte d’abonnement  ouvrant droit à des réductions tarifaires sur cette ligne. De manière générale, lorsque compte tenu de la fréquence des déplacements constatés, la souscription d’un abonnement  se justifiera, cet abonnement sera pris en charge par la Direction.

Moyens de communication
Conformément aux dispositions des articles L.2142-6 et L.2142-7 du Code du travail et aux stipulations de l’accord de branche du 8 novembre 1984, les modalités de communication et d’affichage syndical sont définies comme suit :

Affichage syndical
Chaque mois, et selon l’urgence, les organisations syndicales transmettront à la Direction des Ressources Humaines, si elles le souhaitent, une communication destinée à être affichée au sein des différentes unités de travail de l’U.E.S. (Siège, DR, agences, CGO…). 
Cette communication sera transmise, par courriel, aux différentes unités de travail de l’U.E.S., telles que citées ci-dessus, afin qu’elles les placent sur le panneau d’affichage syndical. Cet affichage se fera sous la responsabilité du responsable de l’unité de travail. Ce courriel sera également adressé à l’ensemble des salariés de l’U.E.S disposant d’une adresse mail nominative professionnelle 		.
Des panneaux d’affichage syndicaux sont disposés dans chacune des unités de travail des sociétés composant l’U.E.S.
Toutefois lorsque plusieurs sociétés de l’U.E.S. occupent les mêmes locaux, elles sont autorisées à disposer d’un seul panneau d’affichage. 
Les panneaux réservés à l’affichage syndical comportent un emplacement réservé pour chaque organisation syndicale présente au sein des l’U.E.S. Ces panneaux doivent être placés afin de demeurer facilement accessibles aux salariés de l’unité de travail, quelle que soit la nature de leur contrat, afin de permettre la lecture des communications.

Communication syndicale
En sus de l’envoi des communications prévu au 6.1, chaque organisation syndicale aura, quatre fois par an, la possibilité de transmettre à la Direction une communication à destination des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat.
Cette communication sera envoyée par courriel aux salariés permanents ayant communiqué à la Direction des ressources humaines leur adresse mail personnelle, aux salariés intérimaires ayant accepté la dématérialisation de leurs contrats de mission ou, à défaut, par courrier au domicile des salariés. Les frais liés à l’impression et à l’envoi des courriers seront pris en charge par la Direction.
La communication transmise consistera en un feuillet couleur recto/verso au format A4 (21 x ) sur du papier 70 g. Un exemplaire devra être également transmis simultanément en format électronique, sous forme d’un fichier PDF à la Direction des Ressources Humaines à l’adresse 			. 
L’ensemble des communications devra être adressé à la Direction au plus tard le 20 du mois précédant l’envoi. Si ce jour n’est pas un jour ouvré, il devra être réceptionné par le service relations sociales au plus tard le jour ouvré suivant.
La communication sera adressée selon le calendrier suivant :
Envoi au mois de mars aux salariés ayant eu un bulletin de salaire sur le mois de février;
Envoi au mois de juin aux salariés ayant eu un bulletin de salaire sur le mois de mai ;
Envoi au mois de septembre aux salariés ayant eu un bulletin de salaire sur le mois d’août ;
Envoi au mois de décembre aux salariés ayant eu un bulletin de salaire sur le mois de novembre.
La Direction fera parvenir aux salariés lesdites communications, par l’intermédiaire d’un routeur, avant le 20 du mois suivant la réception par le service relations sociales.

Téléphonie
Les titulaires d’un mandat qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont dotés d’un téléphone portable professionnel, sont autorisés à utiliser ledit téléphone dans le cadre de leur mandat.
Les salariés titulaires d’un mandat ne disposant pas de téléphone portable professionnel ou ceux ne souhaitant pas utiliser leur téléphone portable professionnel dans le cadre de leurs mandats bénéficieront d’un remboursement de leur forfait de téléphonie mobile jusqu’à concurrence de 40 euros par mois.
Moyens matériels
Locaux :
Chaque organisation syndicale est dotée d’un local aménagé et équipé conformément aux dispositions de l’article L.2142-8 du Code du travail et disposant d’une ligne téléphonique et d’un accès internet.
Néanmoins, si une organisation syndicale ne souhaite pas bénéficier d’un local, elle pourra en faire la demande écrite à l’employeur et bénéficier en contrepartie d’une dotation mensuelle équivalant à 1 500 euros.

Matériel
Chaque local syndical sera doté d’un ordinateur fixe (unité centrale, écran, clavier, souris) et d’une imprimante multifonctions. Les consommables seront remboursés sur présentation des justificatifs (factures avec TVA). 
Par ailleurs, chaque référent syndical titulaire et chaque référent syndical adjoint se verra attribuer un ordinateur portable.
Chaque section syndicale aura la possibilité de souscrire un abonnement à une revue juridique ou à toute autre documentation technique, syndicale ou professionnelle. Cet abonnement lui sera remboursé sur présentation des justificatifs, à concurrence de 500 euros par section. Les délégués syndicaux et représentants de la section syndicale qui le souhaiteront pourront demander à être dotés d’un Code du travail. S’ils renoncent à l’attribution d’un Code du travail par délégués syndicaux, le montant dédié à l’abonnement pourra être augmenté d’un montant équivalent au prix desdits codes.

Heures de délégations
Les dispositifs du présent article concernent exclusivement l’utilisation des heures de délégation attachées au crédit d’heures des titulaires d’un mandat. Les réunions organisées à l’initiative ou sur convocation de l’employeur ne s’imputent pas sur le crédit d’heures. De même, le temps de trajet nécessaire pour se rendre auxdites réunions ouvre droit à une récupération. Pour les salariés intérimaires, le temps de trajet est rémunéré au taux horaire de la dernière mission.

Crédits d’heures
Conformément aux dispositions légales, chaque  salarié titulaire d’un mandat, qu’il soit intérimaire ou permanent, bénéficie d’un crédit d’heures de délégation pour l’exercice de son mandat dans l’entreprise de travail temporaire où il a été désigné. Ces heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Les crédits d’heures sont par principe individuels et mensuels. Ils peuvent néanmoins faire l’objet d’un report d’un mois sur l’autre. Par exception, un délégué syndical pourra demander à ce que son crédit d’heures soit décompté sur l’année civile. Sa demande, validée par le référent de son organisation syndicale, devra être transmise par écrit au service relations sociales. Cette demande devra être renouvelée chaque année.
Ils constituent un maximum qui ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles. 
Toutefois lorsqu’une organisation syndicale représentative aura désigné plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci pourront répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Le titulaire du crédit d’heures souhaitant le répartir devra alors en informer la Direction.

	Cas du salarié permanent en CDI ou CDD titulaire d’un mandat :
La Direction recherchera, avec l’intéressé, toute disposition en matière d’organisation du travail pour permettre au salarié permanent de concilier son activité professionnelle avec l’exercice de son ou de ses mandats. A ce titre lors de la fixation de la charge de travail et/ou des objectifs du salarié titulaire d’un mandat, la Direction s’efforcera, en concertation avec l’intéressé, d’adapter cette dernière en tenant compte, notamment, des absences liées à l’exercice de responsabilités syndicales. 
La Direction recherchera avec l’intéressé les mesures permettant de limiter l’impact de l’exercice du mandat sur l’activité de l’agence.
Le titulaire d’un mandat qui entend utiliser les heures de délégation dont il dispose pendant le temps de travail, informe son responsable hiérarchique de son intention de s’absenter de son poste de travail et de la durée de cette absence.
Sauf en cas d’urgence, l’information de son responsable hiérarchique doit être effectuée dans la mesure du possible avant la prise effective des heures de délégation. Afin de permettre à leur hiérarchie de mettre en place l’organisation destinée à pallier à cette absence, les salariés titulaires d’un mandat et disposant d’un crédit d’heures s’efforceront de prévenir au moins trois jours à l’avance de leur absence prévisible.

Salarié permanent non cadre titulaire d’un mandat
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 8 novembre 1984, lorsque le salarié permanent titulaire d’un mandat est amené, compte tenu des conditions particulières d’activité des entreprises de travail temporaire et notamment de la mobilité du personnel salarié temporaire, à prendre les heures de délégation dont il dispose, en dehors de l’horaire de travail de l’entreprise ou de l’unité de travail, les heures de délégation, utilisées en dehors des heures de travail, sont majorées en temps au taux applicable aux sociétés de l’UES, dès lors que la prise de ces heures entraine un dépassement de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié. Ces heures seront récupérées par demi-journée ou par journée entière en accord avec la Direction.

Salarié permanent ayant conclu une convention de forfait en jours titulaire d’un mandat
La notion de crédit d’heures est manifestement inadaptée aux modalités de décompte du temps de travail des salariés permanents soumis à une convention de forfait en jours, aussi, les parties au présent accord, conviennent de convertir en journées ou demi-journées les crédits d’heures mensuels dont disposent les salariés titulaires d’un mandat soumis à une convention de forfait en jours.
Cette conversion se fera sur la base de 8 heures pour une journée et de 4 heures sur une demi-journée.
Il est rappelé que la journée se divise en demi-journées s’arrêtant à 12h30 au plus tard et commençant à 14h00.
Il est rappelé que l’amplitude de la journée de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne doit en aucun cas excéder treize heures. De plus, le titulaire d’un mandat doit disposer d’un repos  quotidien d’une durée qui ne peut être inférieure à 11 heures consécutives.

Cas du salarié intérimaire titulaire d’un mandat
Acquisition et prise des heures durant les missions
Tenant compte, d'une part de la brièveté de la plupart des missions de travail temporaire et, d'autre part, du fait qu'un représentant du personnel en mission exécute son travail dans une entreprise utilisatrice dans laquelle il n'est pas mandaté comme tel et afin de limiter les répercussions que son absence pourrait avoir sur le bon déroulement de sa mission, les parties contractantes conviennent des modalités ci-dessous.
Quelle que soit la durée de la (ou des) mission(s) accomplie(s) au cours d'un mois civil, il est convenu que toute période de travail intervenant au cours de ce mois ouvre droit, pour les salariés intérimaires titulaires d’un mandat à l’intégralité du crédit d’heures prévu par la loi ou les dispositions conventionnelles.
Le salarié intérimaire titulaire d’un mandat, alors qu’il est en mission, entend utiliser des heures de délégation pendant ses heures de travail, informe l'entreprise de travail temporaire afin de lui permettre de prendre les dispositions nécessaires vis-à-vis de l'entreprise utilisatrice de son intention de s'absenter de son poste de travail et de la durée de cette absence. 
Sauf cas d'urgence, l'information de l’agence qui l’a détachée doit être effectuée trois jours avant la prise effective des heures de délégation. Pour assurer le bon déroulement de la mission et prévenir des risques de difficultés dans les propositions de missions, il est souhaitable que les heures de délégation soient prises en dehors de l'exécution de la mission.
Les heures prises en dehors du temps de travail sont réputées utilisées conformément à leur objet. Elles sont payées sur bordereau établi par le salarié intérimaire titulaire d’un mandat et rémunérées, en tout état de cause, comme des heures supplémentaires majorées, en cas de dépassement de la durée légale hebdomadaire, au taux du contrat en cours ou du dernier contrat auquel elles sont rattachées. 
Ces heures de délégations seront payées mensuellement.  

Périodes comprises entre deux missions
Malgré la cessation du contrat de mission et sous réserve des périodes de suspension et des dispositions relatives à l'extinction du mandat, les périodes comprises entre deux missions n'interrompent pas l'exercice du mandat.
Lorsque le titulaire d’un mandat n'a effectué aucune mission au cours d'un mois civil, il garde néanmoins le bénéfice de son crédit d'heures mensuel. Ces heures, réputées utilisées conformément à leur objet, sont payées sur bordereau et rémunérées au taux normal du salaire horaire du dernier contrat de mission auquel elles sont réputées rattachées, majoré des augmentations conventionnelles légales ou réglementaires éventuelles qui pourront intervenir. 
Néanmoins, dans l’hypothèse où le taux horaire de la dernière mission dépasserait de plus de 25% la moyenne des rémunérations constatées sur les dix-huit mois précédents, la Direction prendrait attache auprès du référent de l’organisation syndicale concernée afin d’analyser les raisons de cette variation. Si l’analyse révèle que l’augmentation n’est pas justifiée par des éléments objectifs, matériellement vérifiables, en lien avec la qualification du titulaire du mandat, la Direction et le référent de l’organisation syndicale s’engagent à déterminer, d’un commun accord, le nouveau taux applicable. En revanche, si le désaccord persiste, la Direction se réserve le droit de saisir la juridiction compétente pour obtenir la révision du taux applicable. 
Les périodes au cours desquelles le salarié aura informé par écrit l’entreprise qu'il entend bénéficier d'une suspension provisoire des propositions de mission n’engendrent pas de crédit d’heures. Ces périodes ne pourront néanmoins pas dépasser une période de six mois, sauf motif légitime tel que la formation professionnelle, la maladie, la maternité ou les congés.
Périodes de travail effectuées dans une autre entreprise de travail temporaire
Dans le cas où un titulaire d’un mandat  accepte une ou plusieurs missions dans une ou plusieurs autres entreprises de travail temporaire sur une période n'excédant pas une durée totale de six mois appréciée sur une période de douze mois consécutifs, son mandat est suspendu.
L'organisation syndicale, qui l'a désigné et qui ne l'a pas remplacé entre-temps, est dispensée d'avoir à notifier à nouveau la désignation du délégué, qui retrouve son mandat lorsqu'il se remet à la disposition de l'entreprise.
Le bénéfice de cette disposition est subordonné à la demande initiale écrite par le salarié d'une suspension des propositions de mission pendant cette période, ainsi qu'à une notification écrite lorsqu'il se remet à la disposition de l'entreprise.
A réception de ce courrier, l’entreprise de travail temporaire s’engage à faire tout son possible pour proposer au salarié de nouvelles missions correspondant à son activité de référence. 
Dans cette hypothèse, le salarié  qui s’est remis à disposition de l’entreprise de travail temporaire s’engage à accepter les missions qui lui seront proposées dans la mesure où celles-ci correspondent à son activité de référence, comme défini à l’article 10 du présent accord et à son bassin d’emploi.

Cas des salariés intérimaires en CDI titulaires d’un mandat
Les heures de délégation des salariés intérimaires en CDI titulaires d’un mandat prises au cours d’une mission ou entre deux missions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles sont rémunérées, à ce titre, au taux normal du salaire horaire de la mission en cours ou de la dernière lettre de mission à laquelle elles sont réputées rattachées. Lors du calcul de la garantie minimale mensuelle de rémunération (GMMR),  la durée correspondant aux heures de délégation rémunérées au cours du mois est déduite du temps d’emploi servant à déterminer ladite GMMR.
Lorsque l’utilisation de ces heures cumulées aux heures de mission engendre un dépassement de la durée hebdomadaire légale du travail, ce dépassement n’est pas déduit du temps d’emploi.

Crédit d’heures conventionnel
Chaque organisation syndicale représentative bénéficiera, en plus du crédit d’heures dont disposent ses délégués syndicaux, d’un crédit d’heures annuel global de 600 heures. 
Ce crédit d’heures pourra être librement réparti par l’organisation syndicale entre ses délégués syndicaux. Au début de chaque mois, le référent syndical transmettra, à la Direction des ressources humaines, un décompte nominatif des heures attribuées au cours du mois précédent.
Le reliquat éventuel de crédit d’heures annuel pourra être reporté sur l’année suivante.

Réunions préparatoires
Chaque organisation syndicale représentative aura la possibilité d’organiser chaque année trois réunions avec ses délégués syndicaux et une avec l’ensemble des élus de sa section syndicale. Ces réunions devront, dans la mesure du possible, être positionnées la veille ou le lendemain d’une réunion organisée par l’employeur. Les frais de déplacement et de séjours liés à ces quatre réunions seront pris en charge aux conditions et limites applicables au personnel permanent de l’U.E.S. Le temps passé en réunion est rémunéré par l’entreprise. Pour les salariés intérimaires le temps de trajet est rémunéré au taux de la dernière mission.

Gestion administrative des absences du poste de travail
Le document de déclaration des heures d’absences et le récapitulatif des heures de délégation que les bénéficiaires d’un crédit d’heures s’engagent à remplir ne constitue ni un document de contrôle de l’activité des représentants du personnel, ni une demande d’autorisation préalable d’absence. Il a pour objectif de permettre la gestion administrative des absences et d’en garantir le paiement.
Le document de déclaration des heures d’absences doit être rempli préalablement au départ en délégation et au plus tard dès le retour au travail. Il ne dispense pas d’informer la hiérarchie de tout départ ce afin d’éviter de perturber l’activité de l’agence ou du service, sauf circonstances exceptionnelles.

Référent syndical
Chaque organisation syndicale reconnue représentative au sein de l’U.E.S. aura la possibilité de désigner, en plus des délégués syndicaux dont elle dispose légalement, un référent syndical conventionnel et un référent syndical conventionnel adjoint.
Une organisation syndicale représentative pourra donc avoir : 7 mandats légaux et conventionnels, auquel s’ajoute un délégué syndical de l’encadrement le cas échéant ;
Parmi ces mandats, pourront être désignés : 
Un référent syndical conventionnel titulaire à temps plein,
Un référent syndical conventionnel adjoint à temps plein ou deux référents syndicaux conventionnels adjoints à mi-temps.
Si l’organisation syndicale fait le choix d’avoir deux référents syndicaux adjoints conventionnels à mi-temps, l’un des deux doit être choisi parmi les délégués syndicaux légaux.
La communication de la désignation devra être faite selon les formes applicables à la communication de la  désignation des délégués syndicaux.
Seuls pourront être désignés référent syndical les salariés ayant été candidat, lors du premier tour des dernières élections professionnelles. Le référent syndical et le référent syndical adjoint sont, dans le cadre du présent accord, les interlocuteurs privilégiés de la Direction lors des négociations, ils doivent donc disposer d’une expérience de la négociation d’une part et d’une connaissance de l’entreprise d’autre part. Ils devront être choisis parmi les salariés qui auront une ancienneté d’au moins deux ans au sein de l’U.E.S.
Lorsque l’organisation syndicale aura désigné un référent syndical celui-ci sera seul habilité à signer l’ensemble des accords négociés au sein de l’U.E.S.  Le référent syndical adjoint a pour mission, entre autre, de suppléer le référent syndical en cas d’absence de ce dernier, principalement lors de ses congés. Dans ce cas, le temps passé s’impute sur le crédit d’heures du référent syndical conventionnel. En cas d’absence du référent syndical conventionnel, le référent syndical adjoint sera habilité à signer les accords. 
En sus de ces mandats, chaque organisation syndicale représentative aura la faculté de désigner, parmi les salariés de l’UES, un détaché syndical  qui sera mis à la disposition de l’organisation dans le cadre défini à l’article L 2135-7 du Code du travail, sur la base d’un mi-temps.   
Le détaché syndical, le référent syndical et le/les référent(s) syndical(aux) adjoint(s) bénéficient de la protection légale attachée au mandat de délégué syndical. 

Cas du référent syndical et du référent syndical adjoint salariés permanents
Le référent syndical salarié permanent bénéficie d’un crédit d’heures mensuel égal à 151,67 heures pour les salariés décomptés en heures et à 216 jours pour les salariés décomptés en jours.
Dans l’hypothèse où l’organisation syndicale fait le choix de bénéficier de deux référents syndicaux adjoints salariés permanents, ils bénéficient d’un crédit d’heures mensuel égal à 80 heures pour les salariés décomptés en heures ou 115 jours annuels pour les salariés décomptés en jours, ce crédit d’heure peut être cumulé avec celui attaché à d’autres mandats, sans pouvoir toutefois excéder la durée contractuelle du titulaire du mandat antérieurement à sa désignation.
Dans l’hypothèse où l’organisation syndicale fait le choix de bénéficier d’un seul référent syndical adjoint salarié permanent, il bénéficie d’un crédit d’heures mensuel égal à 151,67 heures pour les salariés décomptés en heures ou à 216 jours annuels pour les salariés décomptés en jours.
La rémunération versée au référent syndical et au référent syndical adjoint salariés permanents dans le cadre de l’exercice de leur fonction syndicale sera calculée par référence à la rémunération fixe mensuelle perçue au cours du mois civil précédent la désignation (au prorata pour le référent adjoint). A cette rémunération fixe il conviendra d’ajouter pour les salariés dont la rémunération comporte une part variable un complément égal au montant moyen des primes variables brutes perçues au cours des trois dernières années. 
Lorsque le référent syndical ou le référent syndical adjoint est renouvelé dans son mandat, il continue à bénéficier du maintien de ce montant moyen de rémunération variable.
Les avantages conventionnels acquis antérieurement à la désignation (ancienneté, congés, 13eme mois, retraite, prévoyance, JRTT, JR…) seront maintenus.
Dans l’hypothèse où le niveau de rémunération, fixe plus variable, n’atteindrait pas le niveau minima défini pour les salariés de même niveau, une prime mensuelle différentielle sera versée afin de garantir un niveau mensuel équivalent au SMMC défini pour la catégorie à laquelle appartient le salarié. Ultérieurement, le niveau de rémunération sera revu au moins une fois par an, en fonction de l’évolution moyenne de la rémunérations fixe des salariés appartenant à la même catégorie que le salarié référent syndical, sur la période.
Le référent syndical ou référent syndical adjoint pourra utiliser son crédit d’heures au bénéfice d’activités syndicales extérieures à l’entreprise.
 
 Cas du référent syndical et du référent syndical adjoint salariés temporaire
Le référent syndical salarié temporaire bénéficie d’un crédit d’heures mensuel égal à 151,67 h pour les salariés décomptés en heures et à 216 jours pour les salariés décomptés en jours.
Dans l’hypothèse où l’organisation syndicale fait le choix de bénéficier de deux référents syndicaux adjoints salariés intérimaires, ils bénéficient d’un crédit d’heures mensuel égal à 80 heures pour les salariés décomptés en heures ou 115 jours annuels pour les salariés décomptés en jours, ce crédit d’heure peut être cumulé avec celui attaché à d’autres mandats, sans pouvoir toutefois excéder la durée contractuelle du titulaire du mandat antérieurement à sa désignation.
Dans l’hypothèse où l’organisation syndicale fait le choix de bénéficier d’un seul référent syndical adjoint salarié intérimaire, il bénéficie d’un crédit d’heures mensuel égal à 151,67 heures pour les salariés décomptés en heures ou à 216 jours annuels pour les salariés décomptés en jours.
La rémunération versée au référent syndical et au référent syndical adjoint salariés temporaires au titre de leur crédit d’heures sera calculée par référence à la moyenne des rémunérations horaires perçues durant la période de 18 mois utilisée pour déterminer l’activité de référence ou au taux horaire appliqué au cours de la dernière mission précédent la désignation si celui-ci est plus favorable au salarié.
Néanmoins, dans l’hypothèse où le taux horaire de la dernière mission dépasserait de plus de 25% la moyenne des rémunérations constatées sur les dix-huit mois précédents, la Direction prendrait attache auprès du référent de l’organisation syndicale concernée afin d’analyser les raisons de cette variation. Si l’analyse révèle que l’augmentation n’est pas justifiée par des éléments objectifs, matériellement vérifiables, en lien avec la qualification du titulaire du mandat, la Direction et le référent de l’organisation syndicale s’engagent à déterminer, d’un commun accord, le nouveau taux applicable. En revanche, si le désaccord persiste, la Direction se réserve le droit de saisir la juridiction compétente pour obtenir la révision du taux applicable. 
Ultérieurement, le niveau de rémunération sera revu au moins une fois par an, en fonction de la moyenne des augmentations des salariés permanents appartenant à la même catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre), au cours de cette même période. 
Les périodes consacrées à l’exercice des fonctions de référent syndical sont considérées comme temps de travail effectif au sens des règles régissant l’acquisition des congés payés. Les jours acquis par le salarié temporaire désigné référent syndical devront obligatoirement être pris.

Fin du mandat
Les parties signataires du présent accord attachent une attention particulière aux conditions dans lesquelles le mandat du référent syndical conventionnel peut prendre fin et aux conséquences qui en résultent pour le salarié 
Les mandats de référent syndical et de référent syndical adjoint peuvent prendre fin
sur décision du salarié mandaté notifiée par recommandé AR à la Direction et à l’organisation syndicale qui l’a mandaté ;
suite au retrait du mandat par l’organisation syndicale ;
au terme de la durée d’application du présent accord ;
si le syndicat qui la désigné n’est plus représentatif au sein de l’U.E.S.

Cas du référent salarié permanent : 
La fin de mandat du référent syndical entraîne la réaffectation du salarié permanent sur un emploi dans l’entreprise, correspondant à sa qualification d’origine et à son niveau de rémunération. Cet emploi sera recherché dans le périmètre de mobilité défini par la clause de mobilité inscrite au contrat de travail de l’intéressé. L’entreprise s’accorde un délai de deux mois à compter de la cessation du mandat pour proposer cet emploi. Pendant ces deux mois, le salarié continuera de percevoir sa rémunération habituelle.
Parallèlement à cette recherche d’emploi, un bilan sera établi avec le salarié permanent pour apprécier le bien-fondé d’une action de formation, éventuellement dans le cadre d’une période de professionnalisation.

Cas du référent salarié intérimaire en contrat de mission ou en CDII : 
Cette situation conduira l’entreprise à proposer de nouvelles missions répondant à la qualification initiale du salarié intérimaire et correspondant à l’activité de référence. Parallèlement à ces recherches de mission, un bilan sera établi avec le service Ressources Humaines en matière de formation professionnelle continue afin d’apprécier la nécessité d’entreprendre une action de formation, de nature à faciliter son intégration professionnelle.

Non discrimination 
Aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Mise en œuvre de la garantie de non-discrimination
Un salarié temporaire titulaire d’un mandat ne doit pas subir, du fait de son mandat, de discrimination dans les propositions de mission qui lui sont faites par l’UES pour les salariés intérimaires en CDII ou par l’agence, pour les salariés intérimaires en contrat de mission.
En cas de contestation sur l'observation de ce principe et compte tenu du fait qu'une entreprise de travail temporaire n'est pas en mesure de garantir l'emploi, l'absence de discrimination s'apprécie par rapport à l'activité du salarié avant sa désignation, considérée comme « activité de référence ». 

Définition de l’activité de référence
L' activité de référence  est définie, d'une part, par un « taux d'activité » apprécié en totalisant les missions effectuées par le salarié titulaire d’un mandat au cours de la période de dix-huit mois précédant sa désignation, d'autre part, par les qualifications dans lesquelles le salarié a été détaché et par le périmètre géographique à l'intérieur duquel il a effectué ses missions au cours de cette période, enfin par la répartition dans le temps des missions durant cette même période.

Détermination de l’activité du salarié
L'activité du salarié titulaire d’un mandat, depuis qu'il a été désigné, s'apprécie globalement en tenant compte des missions qu'il a effectuées dans sa qualification ou les qualifications les plus voisines et dans son périmètre de détachement habituel ainsi que des missions auxquelles il n'a pas donné suite, qu'il a refusées ou abandonnées après période d'essai sans motif légitime, enfin de la répartition dans le temps des missions depuis sa désignation.

Conditions d’information du salarié 
Au cas où, postérieurement à sa désignation, le salarié temporaire titulaire d’un mandat constaterait une détérioration significative de son activité par rapport à « l'activité de référence », l'une et l'autre étant définies comme ci-dessus, la Direction communiquera (par écrit) au salarié, sur sa demande, les éléments d'information, notamment l'évolution de l'activité de l'entreprise ou de l'unité de travail constatée entre-temps, justifiant que cette détérioration ne résulte pas d'une discrimination.

Règlement des différends
S'il y a désaccord, la Direction des ressources humaines et le référent syndical de l’organisation syndicale à laquelle appartient le salarié se réuniront afin de statuer sur le cas de l’intéressé. Lorsque des évènements impactent la période servant à la détermination de la période d’activité de référence (maternité, maladie, formation professionnelle), la Direction et le référent syndical étudieront conjointement les modalités de prise en compte de ces évènements dans le calcul du taux d’activité.  

Suspension de la garantie
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, le salarié temporaire titulaire d’un mandat est considéré, au terme d'une mission, comme sollicitant une nouvelle mission et se tient prêt à accepter une mission proposée par l'entreprise de travail temporaire, sauf s'il a informé par écrit celle-ci qu'il entend bénéficier d'une suspension provisoire des propositions de mission. Ces périodes, qui ne peuvent dépasser six mois, sauf motif légitime tel que la formation professionnelle, la maladie, la maternité ou les congés, n’engendrent pas de crédit d’heures.
Lorsque, sans motif légitime, un salarié temporaire titulaire d’un mandat n'a pas donné suite ou a abandonné après une période d'essai sa mission ou a refusé successivement trois propositions de mission répondant aux critères ci-dessus, il est réputé renoncer au bénéfice des dispositions du présent article.
Sont considérés comme légitimes les motifs suivants :
Qualification et taux horaire moyen inférieurs à celui pratiqué antérieurement ;
Mobilité géographique excédant le périmètre habituel de détachement ;
Délai de prévenance inférieur à 48 heures ;
Modalités d’organisation du travail non-comparables à celle pratiquées antérieurement.

Extinction du mandat :
Le titulaire d’un mandat est présumé ne plus vouloir conclure de nouveau contrat de travail temporaire avec l’UES et par voie de conséquence, vouloir renoncer à son mandat dès lors qu’il n’a, de son fait, effectué aucune mission au cours d’une période de six mois,   sous réserve des suspensions visées à l’article 10.6. 
A ce titre, le  titulaire d’un mandat qui ne répond pas aux propositions de mission qui lui sont faites durant une période de six mois, sans motif légitime, est présumé ne plus vouloir conclure de nouveau contrat de travail temporaire avec l’UES et par voie de conséquence, vouloir renoncer à son mandat.
L’extinction définitive du mandat sera conditionnée à l’autorisation de la DIRECCTE compétente, dans le respect des dispositions du Code du travail.

Carrière et parcours des salariés titulaires d’un mandat
Le présent article s’inscrit dans le cadre de l’article L 2141-5 du Code du travail, il tend à la mise en place de mesures permettant aux salariés titulaires d’un mandat de concilier l’exercice de leur activité professionnelle et leurs responsabilités syndicales.

Dispositions communes :
Lors de la prise du mandat les salariés titulaires d’un mandat bénéficient d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique s’il s’agit des salariés permanents et avec le responsable d’agence s’il s’agit d’un intérimaire.
Cet entretien vise à examiner et à formaliser avec le représentant du personnel comment concilier au mieux l’exercice de son activité professionnelle et de son mandat.
Lors de cet entretien le salarié titulaire d’un mandat se verra remettre un document de synthèse lui rappelant les modalités de gestion du mandat, un exemplaire du document de déclaration des heures d’absences et du récapitulatif des heures de délégation.

Salariés permanents :
Comme tous salariés permanents de l’U.E.S., les salariés permanents titulaires d’un mandat bénéficient d’un entretien annuel de développement (EAD), avec leur hiérarchie. Cet entretien est l’occasion d’apprécier les compétences du salarié, d’évaluer les réalisations de l’année écoulée au regard des objectifs fixés, de fixer les objectifs pour l’année à venir en déterminant leur délai de réalisation et indiquant les moyens permettant de les atteindre, de recueillir les aspirations éventuelles d’évolution et de mobilité du salarié, de recenser ses besoins en accompagnement ou en formation. L'appréciation qui sera portée sur les performances doit tenir compte de la disponibilité professionnelle du salarié en neutralisant les conséquences des absences liées à l’exercice de ses responsabilités syndicales. Par ailleurs, les objectifs fixés devront tenir compte du temps consacré par le salarié titulaire d’un mandat, audit mandat, afin de ne pas entraver l'exercice de sa mission de représentation.
En dehors du cadre de l’entretien annuel de développement, le salarié permanent titulaire d’un mandat pourra demander à bénéficier d’un entretien professionnel avec un représentant de la direction des ressources humaines. Cet entretien portera sur les modalités d’exercice de son mandat, et sur la conciliation de l’exercice dudit mandat avec l’activité professionnelle du salarié. 

Salariés intérimaires en contrat de mission ou en CDII :
Les salariés intérimaires titulaires d’un mandat peuvent, chaque année, demander à bénéficier d’un entretien professionnel avec un représentant de la direction des ressources humaines. Cet entretien portera sur les modalités d’exercice de son mandat, et sur la conciliation de l’exercice dudit mandat avec l’activité professionnelle du salarié. 

Gestion des fins de mandat :
Tout salarié qui aura été titulaire d’un mandat durant une durée minimum de deux ans pourra demander à bénéficier d’un entretien avec un représentant de la DRH, cet entretien portera notamment sur :
Les compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat et leur mise en valeur ;
Les besoins du salarié en matière d’évolution professionnelle, de formation, d’accompagnement ;
La réalisation éventuelle d’un bilan de compétences financé par l’entreprise.

Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il entrera en vigueur au lendemain de sa signature. Il se substitue de plein droit à l’ensemble des accords, usages et pratiques en vigueur à la date de son entrée en vigueur.

Adhésion :
Tout syndicat représentatif au sein de l’U.E.S. et non signataire du présent accord a la possibilité d’adhérer au dit accord dans les conditions fixées par la loi. Cette adhésion prendra effet au lendemain du jour du dépôt par l’organisation concernée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente.

Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique est également communiquée à la Direccte.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet.
Fait à Paris,  le 14 janvier 2019 en 8 exemplaires.

Pour l’Union Economique et Sociale :




Pour les organisations syndicales représentatives : 


	CFDT
		



	CFE-CGC
		



	CGT U.E.S. CRIT INTERIM
		 



	FO FEC