Accord collectif d’entreprise concernant le télétravail en itinérance 




Entre les soussignés :

La société My Money Bank, société anonyme, dont le siège social est situé Tour Europlaza - La Défense 4 - 20 avenue André Prothin - 92063 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 784 393 340

Représentée par Madame Prénom NOM, en sa qualité de Directrice des Relations Sociales

Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part

Et, 

L'Organisation Syndicale CFDT, 
Représentée par son Délégué Syndical National, Monsieur Prénom NOM


L'Organisation Syndicale SNB CFE CGC,
Représentée par sa Déléguée Syndicale Nationale, Madame Prénom NOM

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
	
D’autre part


Ci-après dénommées collectivement « les Parties »

 






SOMMAIRE



























































































PREAMBULE

 
Dans un contexte de réorganisation de son réseau commercial, en 2013, la Société a proposé aux salariés exerçant une fonction commerciale sur le terrain, d’exercer leur activité professionnelle, pour partie hors des locaux de la Société, avec le statut d’itinérant ou autrement dénommé, de télétravailleur en itinérance.

A cette occasion, la Société et les Organisations Syndicales ont souhaité encadrer la pratique du télétravail en itinérance, dans le cadre d’un accord collectif, conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail (ci-après « ANI »), de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et du Code du travail (Articles L. 1222-9 et L. 1222-10). 

Elles ont ainsi conclu et signé un premier accord collectif d’entreprise concernant le télétravail en itinérance, le 18 juin 2013, pour une durée de trois ans.

En 2016, après avoir fait le bilan du premier accord et se déclarant satisfaites des mesures mises en place par l’accord de 2013, les parties ont signé un nouvel accord.

En 2019, les parties souhaitent, par le présent accord, qui s’inscrit dans le prolongement des précédents, maintenir un cadre similaire pour l’exercice du télétravail en itinérance. 




I- Périmètre du télétravail

Article 1 - Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée, exerçant l’une des fonctions définies dans l’Article 3. 


Article 2 - Définition du télétravail et du télétravailleur en itinérance

En application de l’ANI, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et des dispositions du Code du travail, les Parties définissent le « télétravail » comme étant une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux de façon régulière.
Le salarié exerçant pour partie son activité en télétravail est désigné, ci-après, sous le vocable de « télétravailleur en itinérance ».
Pour autant, les Parties reconnaissent expressément que le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur en itinérance.
Le présent accord régit le télétravail en itinérance, en ce compris les salariés visés à l’article 3.
Le télétravail pourra donc être exercé au domicile du salarié, défini comme le lieu de résidence habituelle en France, sous réserve que le lieu choisi permette le respect des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel.
En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer préalablement la Société.


Article 3 - Salariés éligibles au télétravail en itinérance

Sont éligibles au télétravail en itinérance les salariés, en contrat à durée indéterminée, exerçant une activité commerciale sur le terrain, encadrement compris, et aux experts immobilier, qui disposent d’une réelle autonomie dans la conduite de l’organisation de leur fonction, ainsi que de leur emploi du temps.
Pour déterminer l’éligibilité au télétravail en itinérance du salarié, seront notamment pris en compte la nature du travail effectué par le salarié, et son niveau d’autonomie.


II- Mise en place du télétravail en itinérance

Article 4 - Caractère volontaire du télétravail pour le salarié et l’employeur

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI, les Parties conviennent que le télétravail doit revêtir un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour la Société.
Le télétravail en itinérance ne pourra donc être mis en place qu’en cas d’acceptation réciproque de la Société et du salarié.
Dès lors, les Parties sont convenues que le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur en itinérance ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
De même, la Société pourra, après examen de la demande du salarié, accepter ou refuser sa demande de passage en télétravail en itinérance.
Article 5 - Modalités de la demande de passage en télétravail en itinérance

5.1 - Demande à l’initiative de la Société 
Le télétravail en itinérance peut être mis en place à l’initiative de la Société.
Pour ce faire, la Société doit proposer au salarié de passer en télétravail en itinérance en lui adressant un courrier spécifique en recommandé avec accusé de réception, ou en le lui remettant en main propre contre décharge. 
Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus de l’avenant proposé. En cas d’acceptation expresse, il s’agira d’un avenant à durée indéterminée. À défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié s’analysera en un refus.

5.2 - Demande à l’initiative du salarié 
Le télétravail en itinérance peut également être mis en place à l’initiative du salarié.
Le salarié formule alors une demande de passage en télétravail en itinérance par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou encore par courrier électronique avec accusé de réception, adressés à la Direction des Ressources Humaines.
Le passage au télétravail en itinérance sera soumis à l’accord exprès du Responsable Ressources Humaines et du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécieront la demande du salarié en fonction de la nature du travail effectué par le salarié, de son niveau d’autonomie, et de l’organisation du service concerné.
Dans un délai d’un mois, une réponse écrite sera adressée par la Société au salarié, par courrier remis en main propre, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou encore par courrier électronique avec accusé de réception. En cas de refus, la réponse devra être motivée. En cas d’acceptation, la Société proposera au salarié de signer un avenant à son contrat de travail. Il s’agira d’un avenant à durée indéterminée.
Le salarié disposera alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître sa position. A défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié s’analysera en un refus.


Article 6 - Information préalable du télétravailleur en itinérance
 
Lors d’un entretien, et conformément à l’article 2 de l’ANI, la Société s’engage à fournir au télétravailleur en itinérance l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris les informations relatives à la pratique du télétravail en itinérance précisées dans l’Article 7 du présent accord, tels que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu d’activité et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances. A l’occasion de cet entretien, un exemplaire du présent accord sera remis au salarié.


Article 7 - Conclusion d’un contrat/avenant au contrat de travail prévoyant le recours au télétravail en itinérance

Le contrat de travail du salarié envisagera les conditions d’exercice du télétravail en itinérance en application du présent accord. Si le télétravail n’a pas été mis en place contractuellement dès l’embauche, et en cas d’accord entre le salarié et la Société, un avenant au contrat de travail sera conclu.


Le contrat initial (pour les salariés directement embauchés en télétravail) ou l’avenant au contrat de travail (si le télétravail n’a pas été mis en place dès l’embauche) précisera ou rappellera notamment :
le lieu de rattachement ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
les conditions de passage en télétravail en itinérance ;
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de la période d’adaptation (notamment le délai de prévenance) 
le matériel mis à disposition ;
l’existence de la charte informatique en vigueur ;
les modalités relatives au coût et à l’installation des équipements ;
les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié ;
les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées par le télétravailleur en itinérance.


Article 8 - Période d’adaptation

Une période d’adaptation sera prévue par l’avenant au contrat de travail afin de permettre à la Société et au salarié de s’assurer de l’adéquation de cette organisation du travail.
Les Parties sont convenues de fixer cette période d’adaptation à trois mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail en itinérance telle qu’elle sera prévue par l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation, la Société comme le salarié pourront mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
S’il est mis fin au télétravail en itinérance durant la période d’adaptation, les Parties sont convenues que :
le salarié retrouvera un poste dans les locaux de la Société correspondant à sa qualification ;
le salarié restituera l’intégralité des moyens mis à sa disposition ;
le salarié ne bénéficiera donc plus d’aucun droit lié au télétravail en itinérance et en particulier de la prime correspondant aux frais de fonctionnement technique (article 25-2 du présent accord) et de l’indemnité de sujétion (article 26 du présent accord).


Article 9 - Formation du télétravailleur en itinérance

Conformément à l’article 10 de l’ANI, le télétravailleur en itinérance reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur en itinérance pourra également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Le télétravailleur en itinérance bénéficie d’une formation à la sécurité routière au plus tard dans les 6 mois suivant son passage en itinérance. Cette formation est ensuite renouvelée tous les 3 ans.
En outre, les Parties reconnaissent que les télétravailleurs en itinérance ont le même accès à la formation et disposent des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de la Société placés dans une situation comparable.




III- Equipements de travail


Article 10 - Conformité des installations et des lieux de travail

Le télétravail exercé au domicile du salarié ne peut être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu de travail.
Un diagnostic électrique devra être réalisé et l’attestation de conformité devra être remise par le salarié, à la Société. La Société prendra en charge, sous forme de remboursement de frais et sur présentation de la facture correspondante, le coût du diagnostic, dans la limite de 150 euros HT.
Le salarié s’engage, par une attestation sur l’honneur remise à la Société, à dédier un espace à l’exercice de ses fonctions, au sein de son domicile.


Article 11 - Fourniture et installation des équipements par la Société

La Société met à disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en tant que télétravailleur en itinérance, et procède à son installation.
Cet équipement peut notamment être composé :
d'un téléphone intelligent « Smartphone »,
d’un PC portable équipé d’une webcam,
d’une imprimante permettant l’impression, la numérisation et la photocopie de tout document de travail,
du matériel nécessaire aux visioconférences (casque avec microphone),
d’une application permettant d’accéder aux ressources de la Société de manière sécurisée depuis l’extérieur,
de fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre…),
d’un destructeur de documents papier,
d’un guide pratique du télétravailleur en itinérance.
Il est également convenu que le télétravailleur en itinérance aura accès, comme tout salarié de la Société, au service d’assistance de la Société, concernant le matériel informatique.
Comme tout salarié, le télétravailleur en itinérance est tenu de respecter la charte informatique en vigueur au sein de la Société.


Article 12 - Protection des données

Le télétravailleur en itinérance doit respecter les règles mises en place par la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 
Il doit également suivre les formations obligatoires relatives à la protection et la confidentialité des données.  






Article 13 - Entretien du matériel
 
Le télétravailleur en itinérance prend soin des équipements qui lui sont confiés.
La Société assure l’entretien des équipements de travail.
La Société fournit au télétravailleur en itinérance un service approprié d’appui technique. En cas de mauvais fonctionnement ou de panne des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’employeur en appelant son responsable hiérarchique d’une part, et en contactant le support informatique d’autre part. 


Article 14 - Restitution du matériel

La Société étant locataire ou propriétaire des équipements de travail fournis au télétravailleur en itinérance, le salarié est tenu de lui restituer ces équipements dès lors que le télétravail prend fin. La récupération du matériel encombrant sera assurée par la Société.



IV - Organisation du télétravail


Article 15 - Organisation du temps de travail au domicile

L’avenant au contrat de travail prévoit la répartition du temps de travail exercé par le télétravail en itinérance au sein des locaux de la Société d’une part, et hors des locaux de la Société, notamment à son domicile, d’autre part.


Article 16 - Plages horaires

Le télétravailleur en itinérance organise librement son temps de travail dans le respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos.
Dans le but de préserver la vie privée du salarié, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles la Société peut habituellement contacter le télétravailleur en itinérance. Il est convenu qu’il ne pourra en aucun cas être reproché au Salarié de ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou à un message électronique en-dehors de ces plages horaires.

Article 17 – Droit à la déconnexion

Les outils de travail, notamment numériques, mis à la disposition des télétravailleurs en itinérance dans le cadre de leur mission professionnelle, n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant leurs périodes de repos.
Comme tout salarié de la Société, le télétravailleur en itinérance n’est pas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Les périodes de repos des télétravailleurs en itinérance doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.


Article 18 - Organisation et contrôle du temps de travail 
 
Le salarié reste régi par les dispositions sur l’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société et prévues dans son contrat de travail.
Le contrôle du temps de travail du télétravailleur en itinérance requiert un suivi par le salarié et par son supérieur hiérarchique. L’un et l’autre doivent consulter mensuellement l’application de gestion des absences utilisée au sein de la Société, afin de vérifier le nombre de jours travaillés, de jours de congés payés, de jours de RTT, et de toute autre forme de congé et d’absence. 
Cette consultation régulière du planning des absences du salarié permet de valider que les temps de travail et de repos sont pris en compte sur l’année, conformément au cadre conventionnel et légal.
Par ailleurs, les Responsables Ressources Humaines se réservent la possibilité d’effectuer des contrôles aléatoires du nombre de jours travaillés.


Article 19 - Charge de travail

La charge de travail du télétravailleur en itinérance est équivalente à celle des salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
La charge de travail du télétravailleur en itinérance doit permettre à ce dernier de respecter la législation relative à la durée du travail et notamment les durées maximales de travail et les temps de repos.
Il est ainsi rappelé qu’en application de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur, le salarié est tenu de respecter : 
un temps de repos journalier d’une durée de 12 heures,
une amplitude de journée raisonnable, fixée à une dizaine d’heures.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever des travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur en itinérance est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
En outre, un bilan régulier sera fait avec le supérieur hiérarchique, au minimum tous les mois, portant notamment sur la charge de travail.
Un entretien annuel abordera la question de la charge de travail, les conditions d’activité du télétravailleur en itinérance et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.



V- Protection du télétravailleur en itinérance


Article 20 - Egalité de traitement

Les Parties conviennent que le passage au télétravail en itinérance modifie uniquement les conditions d’exécution de ses fonctions par le salarié.
Dès lors, le télétravailleur en itinérance continue à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable exerçant dans les locaux de la Société.
Le télétravailleur en itinérance a donc les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, d’évaluation de la performance, de déroulement et d’évolution de carrière.
Le télétravailleur en itinérance bénéficie également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés travaillant dans les locaux de la Société, notamment s’agissant des relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel, et est pris en compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise pour la détermination des sièges.
Comme tout salarié de la Société, le télétravailleur en itinérance est par ailleurs tenu de respecter le règlement intérieur en vigueur et ses annexes.


Article 21 - Prévention de l’isolement du télétravailleur en itinérance

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur en itinérance par rapport aux autres salariés de la Société et de maintenir le lien social, il est convenu que le responsable hiérarchique organise :
une réunion hebdomadaire sous forme de conférence téléphonique,
une réunion trimestrielle dans le lieu de rattachement de l’équipe,
un rendez-vous hebdomadaire téléphonique individuel avec le salarié concerné.
En cas d’empêchement, le salarié doit informer son responsable hiérarchique.  
Le télétravailleur en itinérance aura la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues. Il aura par ailleurs accès aux informations et activités sociales de l’entreprise.


Article 22 - Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur en itinérance.
Le cas échéant, le télétravailleur en itinérance devra suivre les formations requises concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Les représentants de la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Cependant, s’agissant du domicile du salarié, cet accès est subordonné à une notification au salarié et à son accord préalable.


Article 23 - Surveillance des salariés

Si la Société décide de mettre en place un moyen de surveillance du télétravailleur en itinérance, il devra être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi, et le salarié concerné en sera préalablement informé.
Le cas échéant, la mise en place de tels moyens par la Société fera l’objet d’une information et d’une consultation préalables des Instances Représentatives du Personnel compétentes.









Article 24 - Assurance

Le télétravailleur en itinérance qui exerce son activité à son domicile est tenu de déclarer la situation de télétravail à son assureur en indiquant qu’il travaille avec du matériel appartenant à la Société.
Le salarié fournit à la Société une attestation « multirisque habitation » émanant de son assureur, aux termes de laquelle l’assureur prend acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile et ce, avant la signature de son contrat de travail ou de l’avenant à son contrat de travail.



VI- Prise en charge financière par l’employeur


Article 25 - Prise en charge par l’employeur des coûts découlant directement du télétravail
 
L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail en itinérance.


25.1 - Frais d’installation 
Au titre des frais d’installation, la Société prendra en charge selon les règles en vigueur au sein de la Société les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail en itinérance.
En cas de changement de domicile, la Société prendra en charge le coût de l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur en itinérance dans son nouveau domicile.
La Société versera par ailleurs au salarié une prime d’installation d’un montant brut de 400 euros. Cette prime couvrira l’ensemble des frais liés à l’installation au domicile du salarié, et notamment l’achat du mobilier dédié à l’exercice de ses fonctions. Cette prime ne sera pas due en cas de changement de domicile du salarié.


25.2 - Frais de fonctionnement technique
Au titre des frais de fonctionnement technique, la Société versera au télétravailleur en itinérance une prime forfaitaire mensuelle d’un montant brut de 90 euros, destinée à couvrir notamment les coûts supplémentaires d’électricité, de chauffage, d’assurance et l’utilisation de la « box internet » personnelle.


Article 26 - Indemnité de sujétion

La Société versera en outre au télétravailleur en itinérance exerçant à son domicile, une indemnité mensuelle de sujétion pour l’occupation de son domicile dont le montant brut est de 60 euros.











VII- Fin du télétravail

Article 27 - Réversibilité du télétravail
 
Le télétravail est réversible tant à l’initiative de la Société qu’à l’initiative du télétravailleur en itinérance. Il est convenu que le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. 
A ce titre, le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, peut demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail en itinérance à tout moment.
Sa demande sera formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou encore par courrier électronique avec accusé de réception, adressés à la Direction des Ressources Humaines.
La Société pourra également demander au salarié de revenir travailler intégralement au sein des locaux de la Société à tout moment.
Cette décision sera notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour faire connaître son accord par écrit. Le statut de télétravailleur en itinérance prendra fin dans un délai d’un mois suivant l’accord du salarié.


VIII- Dispositions finales

Article 28 - Révision de l’accord

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord en cours d’exécution, à l’initiative de l’une des parties signataires par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux différentes parties signataires et adhérentes. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, conclu par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré, et selon les mêmes règles de validité que l’accord initial.
L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.


Article 29 - Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Un version électronique du présent accord sera transmise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue par l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire est établi pour chaque partie.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. 
Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction. Un exemplaire électronique sera par ailleurs publié sur l’intranet de l’entreprise, Direction des Ressources Humaines.

Article 30 - Suivi de l’application de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi paritaire, composée de deux représentants par Organisation Syndicale, nommés par les Délégués Syndicaux Nationaux, et de deux représentants de la Direction.
Cette commission se réunira à la demande d’au moins une Organisation Syndicale ou de la Direction.


Article 31 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 18 juin 2019. 
Les Parties conviennent que le présent accord cessera de produire tous ses effets à l’arrivée de son terme, soit le 17 juin 2022.
Trois mois avant la fin de la période d’application, la Société et les Organisations Syndicales se réuniront pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.
L’objet, la portée, le champ d’application, les principes et les modalités du présent accord constituent un tout indivisible, ce qui implique que la remise en cause par une décision juridictionnelle de l’une de ses dispositions rend caduque de plein droit l’ensemble des dispositions dudit accord à effet de cette décision.

Fait à Paris La Défense, le 12 juin 2019
En 4 exemplaires originaux

Pour les syndicats représentatifs				Pour la Société My Money Bank
								Madame Prénom NOM





Le Syndicat CFDT, 	
Monsieur Prénom NOM				





	
Le Syndicat SNB CFE CGC,
Madame Prénom NOM