Négociation Annuelle Obligatoire sur la Rémunération et le Temps de Travail 

Protocole d’Accord portant sur les mesures applicables pour l’année 2019

GLANZSTOFF LONGLAVILLE



La mise en œuvre de la politique salariale et du temps de travail 2019 a fait au préalable l’objet de négociations qui se sont déroulées les 12 et 24 avril, 29 Mai, 13 et 19 Juin 2019, telle que définie aux articles L. 2242-1 et L. 2242-5 du Code du Travail.


Entre les soussignés :

Monsieur X, Directeur d’Usine et représentant la société GLANZSTOFF

d’une part,

Monsieur X, Délégué Syndical et représentant l’organisation syndicale représentative CFDT


et Monsieur X, Délégué Syndical et représentant l’organisation syndicale représentative CFE/CGC
     
d’autre part.


Préambule

A la suite de ces réunions, la Direction et les organisations syndicales signataires ont convenu de l’application des mesures suivantes à compter du 1er Juillet 2019.


Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent protocole concernent l’ensemble du personnel inscrit aux effectifs de la Société, en CDI ou en CDD au titre de l’article L 1242-2 du Code du Travail. 



Article 2 : Mesures PORTANT SUR LA REMUNERATION

Article 2.1 Mesures salariales applicables au titre de l’année 2019

			Article 2.1.1 : Principes Généraux

Depuis de nombreuses années, la politique salariale de GLANZSTOFF est basée sur un ensemble de dispositions s’articulant essentiellement autour de mesures individuelles dont les montants tiennent compte du contexte économique et des résultats de l’Entreprise. Exceptionnellement, un accord portant sur une seule mesure générale avait été appliqué sur les 3 dernières années.

Les mesures individuelles visent à reconnaître les contributions individuelles à la performance de l’Entreprise. Ces contributions se mesurent dans l’augmentation des 
compétences des salariés, validées après un parcours de développement professionnel, et par l’atteinte d’objectifs définis entre le manager et l’agent dans un contrat partagé. L’accompagnement par le manager et le suivi régulier du salarié, permettent à chacun de se situer par rapport à ces objectifs. C’est dans l’entretien annuel d’évaluation que sont reconnues les contributions individuelles. Les salariés sont positionnés selon les grilles de notation décrite ci-après :







La motivation du personnel et la volonté de l’entreprise de développer les compétences de l’ensemble du personnel conduisent dans la durée à une progression individuelle réelle de la grande majorité des salariés en compétence et en performance.  


Enfin, GLANZSTOFF reconnaît le rôle des organisations syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords contractuels.



			Article 2.1.2 : Mesures salariales individuelles liées à la performance et à l’accompagnement du développement des compétences

Pour l’accompagnement salarial de l’évolution des compétences opérationnelles et la prise en compte des performances individuelles, GLANZSTOFF mettra en œuvre un crédit global qui s’élève à 2.5% de la masse salariale de l’ensemble des salariés. 

Ce crédit sera ouvert à compter du 1er juillet 2019. 

Il est destiné à la mise en œuvre des mesures individuelles proposées et validées par la hiérarchie, dans le cadre de l’atteinte des objectifs de performances préalablement définis.

Une augmentation des salaires de base sera répartie au mérite en fonction de la note de l’évaluation annuelle de la manière suivante :

Note A : augmentation de 2.5% à 3% du salaire de base
Note B : augmentation de 2% à 2,5% du salaire de base
Note C : augmentation de 0.5%
Note D : pas de % d’augmentation

L’entretien annuel d’évaluation pour l’ensemble du personnel permet notamment au manager d’expliquer le montant des augmentations individuelles en fonction du développement de la compétence et de la performance du salarié. Le savoir être et présentéisme sont également des facteurs prépondérants. L’augmentation individuelle n’est pas systématique et récompense une performance individuelle ciblée.

La valeur minimale d’une augmentation individuelle attribuée dans le cadre du crédit prévu sera de :
	- 2% minimum de la base mensuelle pour une augmentation individuelle sans promotion (sauf notation C et D),
- 3,5% minimum de la base mensuelle en cas de promotion,
	
Ces montants s’entendent pour un salaire base temps plein.



Dans l’attribution des augmentations individuelles, une attention particulière sera donnée à la cohérence de traitement des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein.

Le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention spécifique. La mise en œuvre du budget d’augmentations individuelles sera conduite en vérifiant le respect d’un équilibre conforme à ce principe.



			Article 2.1.3 : Mesures salariales minimales

Pour l’exercice 2019, les salariés seront assurés d’une mise en œuvre d’un talon de 35 euros bruts au 1er juillet 2019 (exception faite des salariés dont la notation serait C ou D).

Le montant du talon s’entend sur une base temps plein. 

Un montant maximum d’augmentation individuel sera appliqué à hauteur de 150 € bruts.


Article 2.2 Mesures périphériques applicables au titre de l’année 2019


La prime de vacances sera désormais fixée à un montant de 130 euros bruts pour tous les salariés ayant une ancienneté inférieure à 10 ans et un montant de 160 euros bruts pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 10 ans. L’application de cette mesure sera effective au 1er juin 2019. Cette prime sera établie à un montant global fixe de 170 euros bruts en 2020 (juin 2020) pour tous les salariés quelque soit l’ancienneté.

L’annualisation des heures supplémentaires entrainera une augmentation du contingent maximal d’heures supplémentaires à 220 heures, cette mesure sera applicable au 01 janvier 2020.

Le contingent d’heures supplémentaires sera décompté individuellement par salarié et pour l’ensemble de la période de référence (l’année civile).

Les heures seront comptabilisées mensuellement pour la période de référence M-1 afin d’éviter des erreurs.

Les majorations seront calculées à la fin de la période de référence (année civile) et seront régularisées avec la paie du mois de janvier N+1.

Les parties s’engagent à ouvrir des discussions début 2020 sur un accord d’intéressement pour la péri ode de 2020 à 2022.





ARTICLE 3 : Dispositions FINALES


	Article 3.1 Durée

Les mesures du présent protocole d’accord, conclues au titre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, s’appliqueront à compter du 1er Juillet 2019. 

	Article 3.2 Dépôt légal

Le présent protocole sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet à la Direccte. Un exemplaire papier est également adressé au greffe du conseil de Prud’hommes.

Le présent avenant est versé à la base de données à l’article L 2231-5-1 du code du travail. 



Fait à Longlaville
Le 20 juin 2019

 
Pour Glanzstoff :					Pour les organisations syndicales :





							Pour la CFDT :
Directeur Usine					






							Pour la CFE/CGC :