ACCORD D’ENTREPRISE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 2021





ENTRE : 

Les sociétés CCPA et DELTAVIT SAS dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillay - Quartier du Haut-Bois - 35150 JANZE, 
Représentées par agissant en sa qualité de Directeur Technique, 

Constituant l’UES CCPA,

ci-après dénommée l’entreprise;

ET
-	L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale;

-	L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives de l’UES CCPA ont été invitées par la Direction à participer aux réunions de négociation qui se sont tenues les 13 janvier, 1er février et 11 février 2021. Les réunions portaient sur : 

Les salaires ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A la réunion du 13 janvier 2021 la Direction a rappelé les principaux changements de la politique de rémunération de l’entreprise intervenus en 2020 et a fait une proposition de budget d’augmentation pour l’année 2021. 

La Direction a indiqué vouloir maintenir le processus d’affectation des budgets des augmentations individuelles initiés en 2019.

Les délégués syndicaux ont demandé que dans l’évaluation des Bonus des Cadres calculés au titre de 2020, la situation de la crise sanitaire soit prise en compte car certains objectifs n’ont pu être atteints du fait de cette crise.
Les délégués syndicaux ont également demandé à la Direction de réfléchir à un moyen de reconnaître l’investissement de certains salariés non-cadres qui ne bénéficient pas d’une rémunération variable mais qui font preuve d’un investissement remarquable dans l’entreprise.
Ils émettent le souhait d’une étude sur la dématérialisation des titres restaurant.
Enfin, les délégués syndicaux ont demandé une mesure visant à indemniser les salariés en télétravail pour tenir compte d’éventuels frais engagés au titre du télétravail (écran, siège, électricité, chauffage…).

Lors de la réunion suivante, la Direction est revenue sur les propositions des délégués syndicaux : 

La Direction a fait une proposition sur le calcul des Bonus, afin de tenir compte du contexte particulier de l’année 2020. Cette proposition sera appliquée et présentée aux salariés concernés lors des entretiens individuels.
Concernant la prise en compte des efforts particuliers de certains salariés non-cadres, il existe des possibilités de primes exceptionnelles, accordées sur la base d’une évaluation du responsable hiérarchique et validées par la Direction.
La Direction va engager une étude sur la dématérialisation des titres restaurant.
La Direction indique qu’elle n’envisage pas de contrepartie financière au télétravail, considérant que ce mode de travail dans la majorité des cas entraine plutôt, au bilan, une réduction des dépenses pour les salariés concernés. En revanche, la Direction s’engage à traiter le sujet du télétravail rapidement, en étudiant des mesures permettant la prévention des TMS.

Puis, les parties ont continué d’échanger sur les propositions de la Direction.

A l’issue de la négociation les parties ont arrêté les dispositions suivantes. 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.


ARTICLE 2 - LES SALAIRES

Les parties précisent qu’elles conviennent d’appliquer les mesures d’augmentation suivantes, à savoir :


2.1/ Les Différents Budgets d’Augmentation

Les salaires peuvent être augmentés au moyen de différents budgets : 

Le budget augmentation collective des non cadres ;
Le budget augmentation individuelle des non cadres géré par les responsables ;
Le budget augmentation individuelle des cadres géré par les responsables, pour les augmentations du salaire fixe et du bonus éventuel ;
Le budget complémentaire géré par le Comité de Direction pour équilibrage.




2.2/ Le Processus d’Affectation des Budgets des Augmentations Individuelles

Les RH transmettent aux responsables de service leur budget d’augmentation en distinguant le budget d’augmentation des non cadres et le budget d’augmentation des cadres. (fichier XLS).

Ce fichier reprend l’historique de la rémunération depuis l’année N-3 de chacun des collaborateurs du service et ne tient pas compte de l’augmentation collective N des non cadres.

Le responsable de service affecte le budget des augmentations individuelles par collaborateur au mérite en motivant sa décision tout en respectant son budget global.

Cette affectation est ensuite adressée au comité stratégique pour avis.

Au cas où une équipe serait composée d’un seul collaborateur dans l’une des catégories non cadres ou cadres, ce dernier sera affecté au budget du N+1 et le cas échéant au budget de la DRH.


2.3/ Le Calendrier de Mise en Œuvre du Processus d’Augmentation





2.4/ Budget Augmentation des Non Cadres

Au 1er avril 2021, les salaires de base des non cadres sont augmentés :

De l’augmentation collective de + 0,5 % ;
De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative des responsables, provenant de leur budget de 0.50 % de la masse salariale des non cadres de leur service (1) ;
De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative de la direction provenant du budget complémentaire Direction de 0,50 % de la masse salariale des non cadres (1).

(1) Masse salariale = salaire de base annuel ETP (Salaire de base Décembre N-1 ETP X 13). 

2.5/ Budget Augmentation des Cadres

Au 1er avril 2021, les salaires de base et les éventuels bonus des cadres sont augmentés :

De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative des responsables, provenant de leur budget de 1 % de la masse salariale des cadres de leur service (1) ;
De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative du comité stratégique provenant du budget complémentaire Direction de 0,50 % de la masse salariale des cadres (1).


(1) Masse salariale = salaire de base annuel ETP [(Salaire de base Décembre N-1 ETP) X 13] + Bonus brut N-1]. 



2.6/ Synthese des Pourcentages d’Augmentation 

Les pourcentages pour les augmentations de salaire de l’année 2021 se répartissent ainsi :




ARTICLE 3 - L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties échangent sur le bilan des indicateurs Egalité professionnelle Femmes / Hommes de l’UES CCPA de l’année 2020 (cf ANNEXE 1 ci – jointe).

Au vu de ces éléments, les parties décident de reconduire les actions mises en place depuis l’année 2017 au moyen du présent accord.

3.1/ Objet 

Au préalable, la direction réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Dans les sociétés CCPA et DELTAVIT, le % de femmes dans l’entreprise approche les 50%. Des écarts peuvent encore exister, comme la répartition des effectifs dans les différents services, métiers ou fonctions, ainsi que la rémunération moyenne, bien que ce dernier indicateur tende à s’améliorer.

L’objet principal de cet accord est de prévenir toute différentiation qui pourrait être issue de préjugés ou de stéréotypes culturels au sein de l’entreprise et de promouvoir des critères de développement professionnel équitables pour tous et jamais discriminant du fait du sexe d’appartenance.

Cet accord fixe les objectifs et les actions portant dans les 4 domaines suivants, choisis parmi les 9 domaines réglementaires et dans le respect de l’article R.2242-2 du code du travail (l’article en impose au moins 3 dans les entreprises de notre taille, dont celui de la rémunération) :

L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Diagnostic sur la répartition de l’effectif global par catégorie professionnelle et par sexe pour l’UES CCPA en 2020 (nombre et pourcentage) : 


Pour mémoire, le % de femmes dans l’entreprise était de 46,93 % en 2017

3.2/ Les Domaines d’Action

A/ L’EMBAUCHE

La direction s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard en particulier des compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les critères requis pour occuper les emplois proposés

Objectif de progression :  Lorsque des services, des métiers ou des fonctions sont occupés intégralement par des femmes ou par des hommes, la direction souhaite développer un minimum de mixité par catégorie socioprofessionnelle, quand cela est possible et sans toutefois déroger à l’engagement précédent, cette mixité étant généralement un facteur d’harmonie de fonctionnement.



Action : 
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes / hommes afin de les dépasser.
Organiser les recrutements pour avoir un jury mixte, et rappeler aux managers la nécessité d’organiser des jurys mixtes.
Répertorier, dans la mesure du possible, pour chaque recrutement la répartition des candidatures par sexe et sensibiliser les cabinets de recrutement sollicités.

Indicateurs : 

Nombre de jury mixtes réunis effectivement. 
Pour cet indicateur, quel que soit le nombre d’entretiens et le nombre de salariés ayant fait passer les entretiens, le postulat retenu est : un recrutement égal un jury. Le choix du candidat retenu se faisant par la concertation des salariés ayant mené les entretiens. 

Proportion de femmes dans les jurys mixtes.

Nombre d’embauche H/F par catégorie socioprofessionnelle au cours de l’année.


B/ LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les modalités de promotions ou d’augmentations sur salaire de base et/ou % bonus dans le même coefficient de classification, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification et changement de classification) sont analysées sur des critères objectifs par la hiérarchie. La direction, qui les arbitre, en garanti la cohérence et s’engage sur l’absence de discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Les salariés de CCPA et DELTAVIT qui postulent à des postes de qualification supérieure ouverts dans l’UES CCPA ont l’assurance que leur candidature sera traitée avec le même respect des critères de sélection que décrit dans l’article A concernant l’embauche.

Objectif de progression : Renforcer l’égalité des chances par la promotion.

Action : Continuer à assurer la diffusion des offres d’emploi à l’ensemble des salariés.

Indicateurs : 

Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus (promotions et augmentation de salaire) d’une année sur l’autre par catégories socioprofessionnelles. 


C/ LA REMUNERATION EFFECTIVE


La direction réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail.
Ainsi la direction garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans un même métier à temps de travail égal pour un niveau similaire de responsabilités, d’efficacité personnelle, de compétences, d’historique professionnel.

Objectif de progression : La direction continuera à s’employer à chaque fois qu’un écart non expliqué par un facteur tel que décrit ci-dessus sera observé au sein des sociétés CCPA et DELTAVIT, à le traiter afin de garder à l’application salariale toute la cohérence nécessaire, que l’écart soit associé ou non à une différence de sexe. La direction s’engage à continuer à promouvoir une politique salariale équitable.

Action : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments de rémunération.

Indicateur : 

Pourcentage d’écart de rémunération entre hommes et femmes pour chacune des catégories socioprofessionnelles.

Pourcentage de répartition des augmentations individuelles de salaire entre les hommes et les femmes de la catégorie socioprofessionnelle ingénieurs et cadres.


D/ L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


Les sociétés CCPA et DELTAVIT se caractérisent par des emplois particulièrement variés avec des métiers assez différents, avec leurs environnements professionnels, leurs finalités et leurs contraintes au quotidien. Chaque secteur professionnel, au-delà des normes légales, a ses éventuelles marges de manœuvre. En tenant compte des types d’emplois, la direction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale

Objectif de progression : Continuer à améliorer l’harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle

Cette volonté s’illustre et se concrétise en particulier par quatre dispositions :

La prise de congés n’est pas intégralement prédéfinie par l’entreprise mais est établie par le responsable de service en prenant en compte, à chaque fois que possible ou au moins en partie, des souhaits individuels des collaborateurs.

Les accords « Durée et aménagement du temps de travail » et « Forfait en jour » de l’UES CCPA du 01/04/2019 apportent une disponibilité additionnelle de temps pour soi non négligeable et, quand les caractéristiques des métiers le permettent, une souplesse supplémentaire dans la gestion du temps de travail.

Pour les emplois non postés, la marge de manœuvre individuelle accordée pour les horaires d’arrivée et de départs ou de pause, peut être exploitée par le salarié en regard de contraintes familiales.

La facilitation dans la mise en œuvre et la gestion des temps partiels choisis pour des raisons familiales, au-delà des obligations légales, fait partie de la politique de ressources humaines de l’entreprise. C’est ainsi que des temps partiels choisis peuvent être octroyés pour des périodes reconductibles de un an, à la demande des salariés, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service, qu’il revient au chef de service et à la direction de valider.

Ces diverses dispositions, en particulier pour les mercredis, les ponts ou les congés scolaires, sont gérées en concertation entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi qu’avec les collègues, afin de pouvoir concilier les contraintes du service (répartition des absences) et les souhaits des salariés.
Ce sont des conditions nécessaires pour permettre leurs pérennisations.

Action : Favoriser l’organisation des réunions entre 9h (heure de début) et 18h (heure de fin) 




Indicateurs : 

Pourcentage de réunions réalisées dans ce créneau horaire.
Pourcentage des temps partiels sur l’effectif total et répartition entre temps partiels choisis et imposés.
Pourcentage des temps partiels acceptés par sexe.


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES 


4.1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet dès le 01/04/2021 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2021. 

A l’issue du délai d’un an, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


4.2.INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Les représentants des organisations syndicales ;
Chaque délégation syndicale pourra convier deux représentants du personnel élus titulaires et suppléants ;
La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre des représentants syndicaux et leurs invités.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 

DEPOT – PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bretagne, prise en son Unité Territoriale d’Ille et Vilaine, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :



Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Janzé, le 11 février 2021
En cinq exemplaires


Pour l’UES CCPA 					Pour l’organisation syndicale CFDT

pour CCPA			





Pour l’organisation syndicale CFE-CGC


pour DELTAVIT SAS


ANNEXE 1 :  BILAN INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES UES CCPA ANNEE 2020