ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’ORGANISATION ANNUELLE ET SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS




Entre,

La société CELTIC AGENCEMENTS, SARL, dont le siège social est situé à BEDEE 35137, 3 La Citois, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 479 506 495 00015, code NAF 3101Z,

Représentée par son gérant en exercice, Monsieur XXX

									D’une part,
Et,


Monsieur XXX, salarié, agissant en sa qualité de membre élu titulaire du CSE ayant non mandatéayant obtenu la majorité des suffrages lors des élections CSE,

D’autre part,




PREAMBULE

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 « Loi AUBRY 2 » a créé le dispositif des conventions de forfait annuel en jours avec la possibilité de ne plus décompter la durée du travail en heures mais en jours sur l’année. 

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a ensuite assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise et a retouché le dispositif en exigeant des garanties pour le bénéficiaire de ce type de forfait.

La loi n°2016 1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait joursqui doivent notamment, garantir le respect de la santé des salariés. 

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que le salarié s’engage à effectuer chaque année. 

Le système du forfait jours permet donc aux salariés concernés de ne plus être soumis au décompte de droit commun de la durée du travail en heures à la semaine mais à une périodicité annuelle.

Toutefois, pour être éligibles à ce dispositif, les salariés doivent disposer d'une réelle autonomie et d’une liberté dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

L’entreprise est également soumise à des fluctuations d’activité très importantes. Une organisation du temps de travail sur l’année (modulation) apparaît adaptée aux besoins de l’entreprise pour les salariés ne pouvant être soumis à un dispositif de forfait en jours.

Cet aménagement du temps de travail sous forme de modulation a pour objet de permettre à l'entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité, et en réduisant l’activité tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail. 

La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail, et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés et conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la société CELTIC AGENCEMENTS a choisi d’engager des négociations sur ces thèmes avec les représentants du personnel élus de l’entreprise. 


TITRE I : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL


Chapitre 1 : Dispositions communes 


Article 1.1 : Objet 
Le présent Titre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.



Article 1.2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés suivant :

Le personnel de production et de logistique relevant de la classification suivante :
Agent de production
Agent d’encadrement
Agent Fonctionnel

Le personnel Administratif et le Bureau d’Etudes relevant de la classification suivante :
Agent fonctionnel

Il s’applique également aux salariés concernés par le présent accord et mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Le présent accord est conclu au niveau de la société CELTIC AGENCEMENTS.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l’avenir.

Enfin, le présent système d’annualisation ne fait pas obstacle à l’application concomitante au sein de l’entreprise de régimes de temps de travail plus classiques notamment hebdomadaire (ou mensuel), intégrant ou non l’exécution d’heures supplémentaires ou complémentaires. En ce cas, le contrat de travail précisera le régime de temps de travail applicable.


Article 1.3 : Principe de l’annualisation

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur cette durée de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas nécessairement des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration au moment de leur réalisation.
Les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires seront connues à la fin de la période de référence de 12 mois.

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est fixée du 1er janvier au 31décembre. 


Article 1.4 : Compteurs individuels de suivi
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les éventuels écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, les heures de travail restant à fournir au salarié et la rémunération effective du salarié.

Ce compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois
le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, …)
le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, …)
l’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences rémunérées ou non.
le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation
le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.


L’écart mensuel et le cumul des écarts constatés contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe au dit bulletin.


Article 1.5 : Lissage de la rémunération et absences

Article 1.5-1 : Lissage de la rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

La rémunération mensuelle des salariés, à laquelle est appliquée un régime de décompte du temps de travail sur l’année, est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyenet déterminée de la manière suivante : (durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12). Si cette base est de 35 heures hebdomadaire, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de 151,67 heures.
Sont expressément exclues du calcul de la rémunération mensuelle lissée les primes de toute nature qui seront versées à échéance normale.
Le lissage de la rémunération ne prendra effet qu’à compter du 1er jour du mois suivant l’embauche, en cas d’embauche en cours de mois.
Ainsi le salarié percevra un salaire mensuel calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué le premier mois d’entrée si son embauche se fait en cours de mois.

De même, en cas de sortie des effectifs du salarié, ce dernier percevra un salaire mensuel calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué le  mois de sortie.


Article 1.5-2 : Absences en cours de période
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié et d’une valorisation du nombre d’heures dans le compteur d’heures.

Article 1.6 : Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation
Si au cours de la période d’annualisation de 12 mois telle que définie à l’article 1.3 du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, une nouvelle durée de travail annuelle sera mise en place à la date de la signature de l’avenant.
Le compteur individuel subsistera en tenant compte des modifications apportées à la durée de travail sur la période de référence restante et l’employeur arrêtera les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence : chaque durée de travail sera proratisée sur la période d’application de chaque avenant.

Chapitre 2 : Dispositions spécifiques aux  salariés à temps plein


Article 1.7 : Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année

Article 1.7-1 : Durée du travail sur l’année
La durée légale du travail en vigueur prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’article 3 du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Le contrat de travail du salarié à temps plein peut prévoir des plages de non disponibilité.

Article 1.7-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 44 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.





Article 1.8 : Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.


Article 1.9 : Notification de la répartition du travail

Article 1.9-1 : Notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning est mensuel.
Il est notifié aux salariés au moins deux jours avant le 1er jour du mois.
Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les plannings individuels seront notifiés aux salariés par la Direction soit par remise en main propre, par mail ou par envoi en recommandé avec accusé de réception ou par tout autre moyen technologique qui assure une traçabilité non encore mis en œuvre à la date de signature du présent texte.


Article 1.9-2 : Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de sept jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit.
Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à deux jours.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment :
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Répondre à une commande imprévue par le client dans le délai imposé
Pourvoir au décalage d’approvisionnements des fournisseurs
Pourvoir à la défaillance du matériel de production ou informatique

De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS et/ou de mail. 

Article 1.10 : Contrepartie à la réduction du  délai de modification des horaires  
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires dans un délai de moins de sept jours.
Au delà de deux refus sans motif valable et dûment justifié, toute proposition de modification de planning faite au salarié et refusé sera considérée comme une absence.
Compte tenu de la proposition d’heures régulières par l’employeur et du refus du salarié, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.

Article 1.11 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

Article 1.11- 1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 1.8 du présent accord sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, à la clôture de la période d’annualisation.
Toutefois d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le paiement majoré de ces heures pourra être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 1.11-2 : Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent àl’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié
Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés etle compteur est remis à zéro. 


Article 1.12 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 
Si en raison d’une fin de contratou d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 1.3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes. 


Article 1.12- 1 : Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 1.8 du présent accord sont des heures supplémentaires.

Article 1.12- 2 : Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. En cas de rupture de contrat pour quel que motif que ce soit, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.



Chapitre 3 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel


Article 1.13 : Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année

Article 1.13-1 : Durée du travail sur l’année
Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 1.3 du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est strictement inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.

Article 1.13-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 34 heures conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Conformément à l’article L 3123-25 du Code du travail, la période minimale de travail continue est fixée à une heure.

Article 1.14 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travailprévue pour la période de référence de 12 mois, donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 1.15 : Horaires de travail et planning

Article 1.15-1 : notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par écrit aux salariés dans le respect des plages d’indisponibilités mentionnées dans le contrat de travail. Ce planning est mensuel. Les plannings sont notifiés au salarié au moins deux jours avant le 1er jour du mois.

Les plannings individuels seront notifiés aux salariés par la Direction soit par remise en main propre, par mail ou par envoi en recommandé avec accusé de réception ou par tout autre moyen technologique qui assure une traçabilité non encore mis en œuvre à la date de signature du présent texte.

Le planning précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail du mois, déterminés par l’entreprise.

Article 1.15-2 : modification des horaires de travail
Le planning mensuel de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. En principe, le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Enfin, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à sept jours.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment :
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Répondre à une commande imprévue par le client dans le délai imposé
Pourvoir au décalage d’approvisionnements des fournisseurs
Pourvoir à la défaillance du matériel de production ou informatique


Article 1. 16 : Contrepartie à la réduction du  délai de modification des horaires  
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires dans un délai de moins de sept jours.
Au delà de deux refus, toute proposition de modification de planning faite au salarié et refusé sera considérée comme une absence.
Compte tenu de la proposition d’heures régulières par l’employeur et du refus du salarié, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre d l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.


Article 1.17 : Contreparties pour les salariés à temps partiel 
Des garanties spécifiques pour les salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord ont été négociées.
Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.


Enfin, chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera de plagesd’indisponibilité. Ces plagessont définies en prenant en considération d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise. L’étendue de ces plages d’indisponibilité sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.



Article 1.18 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

Article 1.18-1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail, sont des heures complémentaires majorées au taux légal. Les autres sont rémunérées au salarié sur la base du taux horaire en vigueur à la date de fin de la période.
Toutefois d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le paiement majoré de ces heures pourra être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent. 


Article 1.18-2 : Solde de compteur négatif 
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non , des heures proposées par l’employeur et refusées par le salarié
Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés quand elles ont déjà été rémunérées (lissage) et le compteur est remis à zéro. 


Article 1.19 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 1.3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Article 1.19-1 : Solde de compteur positif 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail, et définies à l’article 1.14 du présent accord sont des heures complémentaires majorées au taux légal. Elles seront majorées en fonction des dispositions légales en vigueur à la date de régularisation.

Article 1.19- 2 : Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. En cas de rupture de contrat pour quel que motif que ce soit, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.


Chapitre 4 : Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel


Article 1.20 : Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ce repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.



TITRE II : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord est conclu au niveau de la société CELTIC AGENCEMENTS.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l’avenir.

Article 2.1 : Salariés concernés

Peuvent être soumis à une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et le nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable dans l’entreprise, l’agence, l’établissement, le chantier ou l’atelier.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le respect de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une telle convention de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait systématiquement l’objet d’un écrit au moment de la conclusion du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord.


Article 2.2 : Détermination de la durée du travail

Article 2.2.1 : Nombre de jours inclus dans le forfait annuel

Le présent accord d’entreprise prévoit que les salariés concernés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés. En effet, la durée du travail des salariés au forfait en jours est décomptée chaque année par le recensement du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
Il est ainsi prévu que le nombre de jours travaillés, journée de solidarité comprise, sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 

Article 2.2.2 : Définition de la période de référence & jours de RTT

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours couvre la période allant du 1er Janvier N au 31 décembre N
La méthode de calcul permet chaque année de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre. Le décompte des jours sur une année civile, soit sur une période de référence est donc le suivant :

-	Nombre de jours calendaires dans l’année (soit 365),
-	Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (soit 104 samedis et dimanches),
-	Moins le nombre de congés payés (soit 25 jours),
-	Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (soit 7 jours),
-	Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (soit 218 jours). 

Le nombre de jours de réduction du temps de travail dont les salariés concernés par le forfait bénéficient chaque année s’élève donc à 11.  
Ce décompte sera actualisé chaque année avant le début de la période de référence.

Article 2.2.3 : Entrées ou sortie d’un salarié au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée (arrivée dans l’entreprise) ou de sa sortie (départ de l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise sur la base du nombre de jours travaillés.

Ce nombre de jours est ensuite augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non dus ou non pris par le salarié lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir dans l’année :
-	Le nombre de samedis et de dimanches,
-	Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
-	Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée. 

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de   jours de travail est augmenté à concurrence du nombre des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


Article 2.3 : Dispositions applicables sur l’encadrement de la durée du travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
-	La durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail)
-	La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures par jour (article L. 3121-18)
-	La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures par semaine (article L. 3121-20)
-	Le régime des heures supplémentaires. 

En revanche, les dispositions suivantes, relatives au repos minimum, leur sont applicables : 
-	Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-	Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
-	Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives qui s’ajoute aux 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
A ce titre, tout salarié soumis à convention de forfait en jours ont l’obligation de respecter une durée quotidienne et hebdomadaire de travail raisonnable et devra, en cas de difficulté, avertir sans délai son supérieur hiérarchique selon les modalités prévues par l’article 7 du présent accord.


Article 2.4 :  Droit à la déconnexion 

Les parties entendent souligner l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par le forfaits en jours.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joints à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Les mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communications professionnels hors temps de travail sont les suivantes : 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, et ne pourra être l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire à ce titre.

Chaque salarié est encouragé à : 

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
- tenir compte des déplacements de chacun de ses collègues et de l’éventuel décalage horaire qui les sépare ; 
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
- pour les absences de plus de 3 ou 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 21h00 et 7h00. 

L’ensemble de ces modalités engage les salariés concernés par le forfait en jours ainsi que le personnel d’encadrement et de direction qui reconnaît la nécessité d’encadrer l’utilisation des outils numériques. 


Article 2.5 : Décompte du temps de travail des salariés en forfaits annuel en jours 

	Article 2.5.1 Décompte des jours travaillés

Le cadre d’appréciation de la journée de travail est fixé par période de 24 heures calendaires, permettant les cas de période de travail à cheval sur deux journées civiles.

Est considéré comme une demi-journée travaillée pour l’application du présent accord, toute période se terminant avant 13h ou débutant après 13h.

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut donc être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 

Toutefois, comme indiqué à l’article 2.3 du présent accord, la durée du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être respectées. 

	Article 2.5.2 : Décompte des jours d’absence

Lorsque le salarié en forfait en jours est absent sans justifier de son absence, une retenue de salaire est effectuée.

Cette retenue résulte de la durée de l'absence injustifiée du salarié.

Elle est calculée en prenant en compte le nombre de journées ou demi-journées d’absence du salarié.

Le montant du salaire journalier est déterminé en divisant la rémunération forfaitaire par 22.

La retenue correspond au nombre de journées et/ou demi-journées qui auraient été payées si le salarié avait été présent, multiplié par le montant du salaire journalier.

Article 2.5.3 : Dépassements, plafonnement & rachat des jours de repos

L’accord envisage également l’encadrement des dépassements du nombre de jours fixé par la présente convention de forfait annuel en jours en fixant un plafond maximal de jours de travail par an à ne pas dépasser.  

Ainsi, le présent accord prévoit qu’un dépassement ne doit pas conduire un salarié à travailler plus de 235 jours par an (plafond maximal). 

En cas de dépassement aux 218 jours de travail annuel fixés par le présent accord, le salarié pourra choisir de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos.

Il sera, dans ce cas-là, procédé à un rachat direct de jours de repos. En effet, l’ autorise le rachat direct des jours de repos des salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, le salarié qui le souhaite pourra donc, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour les jours et le temps de travail supplémentaire réalisé par le salarié.

L'accord entre le salarié et l'employeur sera nécessairement établi par écrit au préalable et le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder le plafond maximal de 235 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé -soit le 1er mai- et 25 jours de congés payés ainsi que deux jours de repos hebdomadaire). 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. 


Article 2.6 : Contrôle de la durée du temps de travail

Afin de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le respect du repos, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (jours de congés, jours de repos, jours fériés, …).

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur à qui il est remis chaque mois contre récépissé. 

Le document de contrôle et de suivi mensuel renseigné par le salarié concerné est transmis obligatoirement et systématiquement à son responsable hiérarchique. 

Le salarié qui ne satisfait à cette obligation pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement après mise en demeure de l’employeur de régulariser sa situation.

Un décompte des jours travaillés doit obligatoirement être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné. Le nombre de jours travaillés par le salarié sera recensé et affiché sur chaque bulletin de salaire.


Article 2.7 : Suivi & contrôle régulier de la charge de travail

L’accord prévoit un contrôle et un suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours afin que la charge de travail du salarié concerné soit appréciée et évaluée de telle sorte que le forfait ne soit pas impossible à respecter mais également que soient respectés le repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.
Le suivi de la charge de travail permet de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait et de prévenir la surcharge de travail.

Le suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait prendra donc la forme suivante, en les combinant :

Article 2.7.1 : Garanties individuelles

Un document de contrôle mensuel par lequel le salarié fait connaître ses journées et/ ou ses demi-journées travaillées, ainsi que la position et la qualification de ses jours de repos, remis à l’employeur contre récépissé ;

L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Un entretien annuel individuel assuré par le supérieur hiérarchique qui porte sur l’organisation du travail et la charge du travail du salarié en forfait. Sont évoqués au cours de l’entretien : 

- La charge de travail,
- L’amplitude des journées travaillées,
- L’organisation du travail dans l’entreprise,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération,
- Le suivi de la prise des jours de repos et de congés.

Lors de l’entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Ainsi, les entretiens peuvent se tenir plus d’une fois par an, soit autant que de besoin, à la demande du salarié ou de son supérieur. 

Article 2.7.2 : Garantie collective

Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Article 2.8 : Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


TITRE III :  DISPOSITIONS FINALES


Article 3.1 : Conditions de validité de l’accord 
La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions légales rappelées ci après.

Le présent accord a été signé par :

Monsieur XXXX, salarié, agissant en sa qualité de membre élue titulaire du CSE non mandatéayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections du CSE.
Monsieur XXXX, gérant, en sa qualité de représentant légal de la société CELTIC AGENCEMENTS

Cet accord sera déposé par l’employeur, représentant de l’entreprise, auprès de la DREETS dans le respect des formalités prévues par le code du travail.


Article 3.2 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1erjanvier 2022.

Article 3.3 : Suivi de l’accord

En vue de faire le point sur l’application de l’accord, le présent accord fera l’objet d’un suivi semestriel lors des réunions du CSE.

Les parties seront en outre tenues de se réunir sur convocation écrite du Chef d’entreprise ou de son représentant afin de discuter de l’opportunité de réviser cet accord.

Article 3.4 : Durée, révision, dénonciation de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties contractantes peut en demander la révision. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation totale. 

Fait à Bédée en quatre exemplaires originaux, le 02/11/2021.


Pour la société CELTIC :                 		Pour le personnel de l’entreprise :
Représentant du personnel élus non mandaté  ayant obtenu la majorité des suffrages lors des élections du CSE

Monsieur XXXX		            Monsieur XXXX