ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE 
L’ASSOCIATION ENTREPRENDE POUR APPRENDRE PAYS DE LA LOIRE
- EPA PDL -


Entre les soussignées

L’association ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE Pays de la Loire (EPA PDL), Association déclarée, dont le siège social est situé 8 Rue de Bel Air – 44000 NANTES, inscrite au RNA sous le numéro suivant : 534 812 771,
Représentée par Monsieur /////////////, agissant en qualité de Président de l'Association, dûment habilitée à cet effet,

D’une part, 
Et

Le personnel de l’Association, qui a adopté le présent contrat à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,

D’autre part, 


PREAMBULE

L’Association à but non lucratif EPA est spécialisée dans le secteur d’activité de l’accompagnement des jeunes dans la réalisation de projets entrepreneuriaux. 
L’Association a souhaité négocier avec son personnel pour tenir compte des spécificités propres à son organisation du travail et la fluctuation de la charge de travail. En effet, dans le cadre des activités de l’Association, les salariés sont amenés à participer à des évènements tels que les journées « Innov'-EPA » et les salons des mini-entreprises ce qui se traduit périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail des salariés ; l’objectif est d’organiser une compensation des dépassements constatés lors d’un évènement par rapport à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, avec des périodes de moindre travail voire de repos, au cours des semaines suivant l’évènement. 
L’Association a donc fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail devaient être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés.
Ainsi, la recherche d’une organisation plus rationnelle et plus flexible du temps de travail a conduit les parties à opter pour une organisation du temps de travail décomptée sur le trimestre.
En outre, compte-tenu de son activité, l’Association emploie ou est susceptible d’employer des salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Forts de ce constat, les parties signataires estiment qu’il est dans l’intérêt de l’Association et des salariés concernés d’organiser la durée du travail de ces derniers dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours de travail.
L’Association est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés et, par conséquent, celle d’encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait en jours sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.
Pour ces raisons, l'Association a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi.
L’Association ayant un effectif inférieur à 11 salariés, et étant dépourvue d’instances représentatives du personnel, a organisé une négociation directe avec son personnel du projet d‘accord, lequel a été ratifié par ce dernier à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L 2332-21 et 22 du code du travail.


TITRE I – CADRE GENERAL DE L’ACCORD

Cadre juridique – Objet
En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. C’est dans ce cadre juridique que l’Association définit le présent système d’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire afin d’adapter la durée du travail aux fluctuations de son activité tout en tenant compte des aspirations de son personnel en termes de repos. Ce dispositif est sans conséquence pour la rémunération des salariés qui reste inchangée du fait du présent accord moyennant un lissage de la rémunération comme la loi l’autorise (TITRE I). 
En outre, la mise en place du forfait jours dans le cadre des dispositions des articles L3121-45 et suivants du Code du travail est une réponse adaptée compte tenu de l'impossibilité de prédéterminer la durée du travail de certains salariés et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés disposant d'une totale liberté sur ce point (TITRE II).  
La mise en place de ces aménagements du temps de travail par accord collectif aura le mérite de soumettre l’ensemble du personnel à un régime globalement uniforme et encadré juridiquement conformément aux textes légaux et réglementaires. 
Enfin, l’Association a décidé de préciser des dispositions sur le régime des temps de déplacements réalisés par le personnel de l’Association ainsi que de rappeler les dispositions en matière de temps de pause (TITRES III et IV). 
Pour les dispositions non prévues par le présent accord, les parties renvoient en tant que de besoin au code du travail, en l’absence d’une convention collective qui soit actuellement opposable à l’activité de l’Association.

Champ d’application
Le présent accord est applicable au personnel en contrat à durée indéterminée ou indéterminée, à temps plein ou partiel. 
A défaut de pouvoir recourir au CDI ou au CDD, si l’Association fait appel de façon ponctuelle à l’intérim, les salariés intérimaires auront vocation à suivre également le régime applicable au personnel du service au sein duquel ils seront intégrés.



TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PLURIHEBDOMADAIRE

Principe de la variation du temps de travail sur le trimestre
3.1 Période de référence
Le dispositif d’aménagement du temps de travail, institué conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, consiste en une variation, intitulée modulation, de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail dans le cadre d’une période de référence de 13 semaines complètes, soit environ un trimestre. 

Chaque période débutera un lundi et s’achèvera un dimanche. 

Pour la première année d’application de l’accord : 
la première période de référence débutera le lundi 14 janvier (pour tenir compte de l’accomplissement des formalités légales et réglementaires de dépôt du présent accord), et se terminera le dimanche 31 mars 2019,
la seconde période de référence débutera le lundi 1er avril et se terminera le dimanche 30 juin 2019,
la troisième période de référence débutera le lundi 1er juillet 2019 et se terminera le dimanche 29 septembre 2019,
la quatrième et dernière période de référence de l’année 2019 débutera le lundi 30 septembre 2019 et se terminera le dimanche 29 décembre 2019.

L’Association informera ensuite chaque année civile le personnel du début et de la fin de chaque période de référence.

3.2 Durée moyenne hebdomadaire du travail
La durée de travail est égale à la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 13 semaines pour les salariés à temps plein. 

Au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 suivants du Code du travail, l’employeur planifiera en concertation avec chaque salarié une journée supplémentaire de 7 heures ne donnant pas lieu à rémunération. 

S’agissant des salariés à temps partiel, la durée du travail est la moyenne de la durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail calculée sur la période de référence de 13 semaines, et le nombre d’heures de travail à effectuer au titre de la journée de solidarité sera calculé au prorata d’un temps plein. 


Modalités d’organisation du temps de travail
4.1. Amplitude de la modulation
L’horaire hebdomadaire collectif pour les salariés peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
 Fourchette haute : Il peut atteindre au maximum 46 heures par semaine afin de répondre à une variation de la charge de travail, limitées à 12 semaines consécutives, avec un maximum absolu de 48 heures par semaine ;
 Fourchette basse : Il peut être ramené à 0 heure par semaine.

Ainsi, les heures effectuées à l’intérieur de la fourchette haute et basse se compenseront intégralement pendant la période de référence dans le cadre de la période de modulation conformément au point 3 du paragraphe 4.2 programmation et variation de la durée et des horaires de travail. 

En outre, si les besoins de l’organisation du travail l’exigent, la durée quotidienne de travail maximale pourra être portée à 12 heures de travail de travail effectif, conformément à l’article L 3121-19 du code du travail.

4.2. Programmation et variation de la durée et des horaires de travail 

Remise et modification du planning trimestriel

Un planning trimestriel est établi et remis par l’employeur en version papier ou numérique à chacun des salariés au début de la période de référence. Ce planning détermine pour chaque salarié les horaires journaliers sur une semaine de service, les périodes d’absences programmées tels que les congés payés et les jours fériés chômés. Il anticipe autant que possible l’augmentation prévisible de la durée du travail engendrée notamment par les évènements « Innov’-EPA » et mini-entreprises. 

Toutefois, en cours de la période de référence, la durée et/ou les horaires de travail prévus pour une semaine donnée par le planning indicatif peuvent être modifiés, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou des contraintes d’organisations imprévisibles tel que le remplacement d’un salarié absent ou une période de travail supérieure à l‘horaire programmé en raison d’un évènement imprévu et/ou urgent. 
Toute modification de cette programmation fait l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Cette communication aura lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine, notamment par email ou par affichage d’un nouveau planning, voire par courrier remis en main propre contre décharge.
Par ailleurs, chaque salarié pourra dépasser les horaires prévus sans délai de prévenance s’il l’estime nécessaire pour les besoins de sa mission ; il devra dans ce cas informer son employeur des dépassements constatés, en justifier par écrit, et indiquer les heures de repos souhaitées ; le silence de l’employeur sous 2 jours ouvrés à compter de la réception de l’information complète vaudra acceptation.
Enfin, le décompte définitif de la durée du travail est récapitulé à partir d'un document individuel établi par chaque salarié selon le support fourni par l’employeur, et communiqué à ce dernier selon les modalités internes en vigueur au sein de l’Association. 
Récupération en temps de repos
Les périodes de travail supérieures à la durée moyenne de travail (de 35 heures ou selon la durée contractuelle à temps partiel prévue) seront intégralement compensées par la prise d’heures de repos au cours de la même période de référence afin de comptabiliser un volume hebdomadaire de travail moyen de 35 heures.
Ces heures de repos pourront être posées par anticipation dans le cadre du planning trimestriel, ou dans le cadre du planning modifié (sous délai de 3 jours) ; l’employeur et le salarié se concerteront à cet effet ; le salarié pourra formuler une demande spécifique de repos, en formulant sa demande auprès de la Direction au moins 15 jours calendaires avant la date de prise du repos envisagée. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
Les dépassements non programmés et acceptés par l’employeur feront l’objet d’une prise de repos convenue après coup entre salarié et employeur.
Le salarié pourra faire une demande de prise de son droit par heure entière, journée entière ou par demi-journée. Dans tous les cas, la prise du repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction.
Cas particulier des salariés à temps partiel
Les règles ci-dessus sont transposables aux salariés à temps partiel, avec néanmoins des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.
Ainsi en cas de changement dans la durée ou la répartition des horaires de travail, les salariés à temps partiel seront informées moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de besoin lié à l’organisation du travail au sein du service, avec la contrepartie suivante : interruption quotidienne de travail inférieure ou égale à 0h45. 
De plus, pour l’application de la règle fixée à l’article L 3123-13 du code du travail, la variation de la charge de travail d’un salarié à temps partiel pendant la période de référence prévue par le présent accord (soit 13 semaines) ne devra pas avoir pour effet d’augmenter sa durée de travail de plus de 2 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines, soit de plus de 24 heures par rapport à la durée fixée à son contrat de travail. 
De plus, les heures complémentaires éventuellement constatées en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée totale de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de 13 semaines.

Rémunération
5.1. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés est lissée sur la base d’une durée mensuelle correspondant à la durée du travail prévue au contrat de travail.

En pratique, à l’égard des salariés présents à la date de conclusion de l’accord, le salaire mensuel ne sera pas modifié. 

5.2. Dépassements : heures supplémentaires, complémentaires et repos compensateur de remplacement  
Décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires à l’issue de la période de modulation de 13 semaines. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, voir le paragraphe 5.4.
Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré de 10%.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence, étant précisé que les heures complémentaires accomplies seront rémunérées en fin de période de référence moyennant  d’une majoration de 10 %, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà de 110% de la durée de travail appréciée en moyenne sur la période  de référence. 
Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, conformément au contingent légal. 

Repos compensateur de remplacement 

Modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement

Les parties conviennent que toutes les heures supplémentaires donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. Chaque heure supplémentaire ainsi que les majorations s’y rapportant fera l’objet de l’attribution d’un repos compensateur de remplacement en intégralité.
Les parties conviennent que l’ouverture du droit au repos compensateur de remplacement est réputée ouvert dès que la 1ère heure.
Les parties conviennent que le salarié sera informé mensuellement de son droit à repos compensateur de remplacement. L’information prendra la forme d’un compteur apparaissant sur un document annexé au bulletin de paie.


Prise du repos compensateur de remplacement
Le salarié, sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement, formule sa demande préalable auprès de la Direction au moins 15 jours calendaires avant la date de prise du repos envisagée. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
La prise du repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction.
Le salarié pourra faire une demande de prise de son droit par journée entière ou par demi-journée. Il peut être accolé aux congés payés et aux jours de repos.
Le repos devra être pris au cours de la période de référence suivante. 
Régime du repos compensateur de remplacement
Ce repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui ne doit entrainer aucune diminution  par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
5.3. Gestion des absences 
Les heures d’absence, telles que notamment les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, notamment pour maladie ou accident, les périodes de congés ou d’absence autorisées par la loi,  ne sont pas récupérables sur la période de référence. 

Toutefois, pourront être récupérées certaines heures perdues définies par le code du travail (article L 3121-50). Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. 

5.4 Gestion des entrées et des sorties 
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, une période de référence exceptionnelle est définie. Celle-ci débute au jour de la prise de fonction et se termine à la fin de la période de référence. Dans ce cas, la rémunération du premier mois est calculée sur la base de l’horaire réellement accompli, la rémunération suivante est lissée sur la base d’une durée mensuelle correspondant à la durée du travail prévue au contrat de travail, et les heures supplémentaires éventuelles sont calculées en fin de période de référence par rapport à la moyenne des 35 heures (ou de la durée moyenne contractuelle des salariés à temps partiel).

Pour les salariés quittant l’Association en cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Dans les cas de sortie en cours de période, et de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail, (ou d’heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle des salariés à temps partiel), celles-ci seront payées avec le solde de tout compte.


Titre III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Champ d’application et salaries vises
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Parmi ces salariés, sont concernés les salariés qui exercent une fonction d’animation et supervision du travail d’autres salariés de l’Association et/ou des salariés qui développent une activité de recherche de financements locaux pour assurer l’équilibre budgétaire d’un territoire en cohérence avec le plan d’action territorial et la stratégie de recherche de financement régional. 

Objet, contenu et régime du forfait jours
L’organisation de la durée du travail des salariés autonomes pourra être organisée sous forme de convention annuelle en jours, par stipulation au contrat ou par avenant, régie par :
par les dispositions légales et réglementaires propres à un tel forfait,
par les stipulations du présent accord.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle précise en particulier :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié autonome, pour l'exécution de cette fonction,
que la durée annuelle du travail est fixée selon un forfait en jours de travail sur l’année,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
la rémunération correspondante au forfait.

A compter de son entrée en vigueur cette convention de forfait annuel s’applique et se substitue pour les salariés qui y sont éligibles à toute organisation du travail antérieure.

Nombre de jours compris dans le forfait
8.1 Période annuelle de référence 
L’année de référence s’entend d’une année civile. Pour la première année d’application, compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord le 14 janvier 2019, le nombre de jours de travail sera proratisé.
8.2 Fixation du forfait jours
Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.
Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est au plus égal à 218 jours, journée de solidarité comprise. Pour la première année d’application, compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord le 14 janvier 2019, le nombre de jours de travail sera proratisé à 210 jours. 
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait et dont les modalités sont précisées à l’article 10.
Pour les salariés entrés dans l’Association en de période de référence, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence. Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants.
S’agissant des absences (notamment des absences pour maladie), il est rappelé que le nombre de jour de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.
Il sera toutefois possible de prendre en compte les absences non assimilées à du travail effectif (maladie ou autre) des salariés en forfait jours pour réduire ses droits à des jours de repos mais de façon strictement proportionnelle.  
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail.

8.3 Forfaits Jours Réduit
Une convention individuelle de Forfait Jours Réduit pourra être proposée aux salariés souhaitant travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond visé ci-dessus.
La mise en œuvre du Forfait Jours Réduit se matérialisera par la signature d’une convention individuelle de forfait prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération sur une base temps plein. 
Pour les Forfait Jours Réduits entrant ou sortant en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion.
Les salariés en Forfait Jours Réduits bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord.

Renonciation a une partie des jours de repos – nombre de jours de travail maximum
A l’initiative du salarié ou sur demande préalable et avec accord écrit de la Direction, il est possible pour le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours.
La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Acquisition et prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours
Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, selon la formule suivante (l’année 2019 étant prise pour l’exemple) :


Pour l’année 2019, compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord au 14 janvier, le nombre de jours de RTT devraient s’obtenir comme suit : 11.5/12 x 8 = 7,66. La direction décide pour cette première année d’application de retenir 8 jours entiers de RTT. 

Pour les salariés entrés dans l’Association en cours d’année civile, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence ainsi que le nombre de jours de repos qui est réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis selon les dispositions conventionnelles. Dans un tel cas, les jours acquis non pris à la date de sortie sont réglés lors du solde de compte.
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par journées entières ou demi-journées. La prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié après information et autorisation préalable de son supérieur, dans le respect des modalités en vigueur (formulaire, délai de prévenance et /ou procédure interne de validation des congés et jours de repos). Il appartient aux salariés d’anticiper et de programmer la prise de jours pour les poser de manière équilibrée tout au long de l’année, et les solder avant la fin de chaque période annuelle ; à défaut, les jours non pris seront perdus. Il est demandé aux intéressés de programmer, dans la mesure du possible selon la charge de travail, les jours de repos de manière échelonnée sur l’année.
Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion du contrôle prévu à l’article 11.1 ou du suivi de la convention de forfait prévu au même article, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période.

Garanties apportées au salarie et suivi de l’exécution de la convention de forfait 

11.1.  Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le dimanche n’est pas travaillé dans l’Association.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
Le salarié doit en outre organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos

Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’Association.

Ce document rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire.

Il comporte par ailleurs :
-	l’indication sur la semaine de chaque jour ou demi-journée travaillés,
-	l’indication sur la semaine des journées ou demi-journées de repos prises avec leur indentification en jours de congés payés, en jours de repos au titre du forfait annuel, en jours de repos hebdomadaire, en jours d’absence exceptionnelle,
-	l’indication pour chaque journée du bénéfice ou non du repos quotidien,
-	le récapitulatif mensuel des journées et demi-journées de travail et des journées de repos.

Le document de contrôle est signé et remis chaque mois par le salarié à son responsable hiérarchique qui le vise et le transmet à la Direction de l’Association.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.

L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Récapitulatif annuel

A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.


Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’Association

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son salarié sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos. 

Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction après en avoir informé son supérieur hiérarchique.
 
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie de deux entretiens annuels, avec son supérieur hiérarchique ou de manière générale avec la Direction au cours duquel sont évoquées :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.

Si, au terme de ces entretiens, le responsable hiérarchique ou l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduisent à des situations anormales, l’employeur ou le responsable hiérarchique peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.

11.2 Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien semestriel.
Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.


Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

Exercice du droit à la déconnexion

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :
utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’Association à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur. 

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. 


TITRE IV : TEMPS DE DEPLACEMENT

Distinction temps de trajet personnel et temps de déplacement professionnel  

Les temps de trajet aller et retour du domicile au lieu de travail et inversement ne sont pas considérés comme des temps de travail ; ils ne sont donc pas pris en compte dans le décompte du temps de travail et ne donne lieu à aucune rémunération. 

A l’intérieur de la journée de travail, les temps de déplacement professionnels entre lieux de missions par exemple, ou du siège vers un lieu de mission, sont traités comme des temps de travail.


Traitement des temps anormaux de trajet  

Seront traités en temps anormaux :
les déplacements pour se rendre du domicile aux journées « Innov’-EPA », aux journées « mini entreprise » et en revenir, 
et les déplacements des salariés travaillant à l’extérieur du département où est situé le siège social de l’Association (Loire-Atlantique actuellement) et qui sont amenés à se déplacer de leur domicile au siège pour participer aux réunions de l’Association, et en revenir.

Ces temps dits anormaux de trajet du domicile au premier lieu d'exécution du travail seront indemnisés comme un temps de travail. Ils seront néanmoins exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail. Ils n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires, ni pour vérifier si les durées maximales de travail et les temps de repos sont respectés. 


TITRE V : TEMPS DE PAUSE

Les salariés bénéficient d’un temps de pause, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail, fixé à 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures et ce, même lorsqu’ils sont en déplacement professionnel. Ce temps peut correspondre à la pause déjeuner. 
Il est rappelé que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles sur ce temps de pause non rémunéré. 


TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter du 14 janvier 2019. 

Suivi de l’accord

L’employeur réunira le personnel à l’effet : 
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ; 
De proposer des mesures éventuelles d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
La périodicité est d’une réunion par an. Elle se tiendra au plus tard au cours du mois anniversaire de signature du présent accord. La réunion sera présidée par le dirigeant ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative d’organiser la date de la réunion. 

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’Association ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.

Dénonciation de l’accord 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.


Publicité, dépôt de l’accord
L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par l’Association, à sa diligence et à ses frais : 
Il est déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet 
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du  Prud’hommes de NANTES. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Fait en 4 exemplaires originaux, sur 17 pages
A Nantes, le 9 janvier 2019	
* parapher chaque page. Signature sur la dernière précédée de la mention « bon pour accord ».