ACCORD SUR LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société CANDIA, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 352 014 955 dont le siège est situé au 200/216 rue Raymond Losserand à PARIS 75104, représentée ______________, prise en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,


Et :

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ___________, pris en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

L’organisation syndicale FGTA-FO, représentée par ___________, pris en sa qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale CGT, représentée par ____________, pris en sa qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ______________, prise en sa qualité de déléguée syndicale centrale.

D’AUTRE PART,



PRÉAMBULE

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises dont au moins 25% de l’effectif sont exposés à un des 6 facteurs dits « pénibilité » sont dans l’obligation de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels.

La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

Dix facteurs de risques sont prévus par le Code du travail (cf annexe).

Sur les dix facteurs de risques, à date, seuls 6 ouvrent droit à l’attribution de « point pénibilité » :

Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipe successive ; 
Le travail en milieu hyperbare ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit.
 
En raison de son activité industrielle agroalimentaire, les salariés de la société CANDIA sont concernés par les facteurs « pénibilité » et notamment par le facteur « travail en équipes successives alternantes ». 

Par conséquent et dans la mesure où plus de 25% des salariés sont exposés, la société CANDIA est dans l’obligation de négocier sur le thème de la prévention des risques professionnels même si depuis plusieurs années, la Direction s’est efforcée de mettre en place des actions en faveur de la prévention des risques professionnels (formation, aménagement de postes, défi sécurité…) afin de garantir aux salariés les meilleures conditions de travail et de pouvoir évoluer dans un environnement professionnel sécurisé.

L’amélioration du Taux de fréquence et la remontée des presqu’accidents, actes et conditions dangereuses témoignent des mesures et actions prises en matière de prévention des risques professionnels.
 
La Direction et les organisations syndicales souhaitent à travers le présent accord réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés tout en poursuivant le travail engagé en vue de continuer à diminuer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.
Article 1 : Cadre juridique et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation légale de négocier en faveur de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise conformément aux articles L.4162-1 et suivants du code du travail.

Il a pour objet d’une part d’identifier des mesures de préventions applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité et d’autre part d’améliorer les dispositifs actuels existants.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Candia (CDI/CDD). 

Article 2 : Actions en faveur de la prévention des risques

Il a été acté que les actions prioritaires qui seront déployées en faveur de la prévention des risques porteront sur les thèmes suivants :

L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux 10 facteurs de risque ;
L’amélioration des conditions de travail ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
Le renforcement sur le bien-être au travail ;
L’aménagement des fins de carrière.

Article 2.1 : Adaptation et aménagement du poste de travail :

De nombreuses actions sont d’ores et déjà mises en place afin d’adapter ou d’aménager le poste de travail pour des salariés exposés à des facteurs de pénibilité.

 Il est également prévu que : 

Tout salarié absent en raison d’un arrêt maladie ou d’un accident de travail avec arrêt d’au moins 8 semaines ou ayant été absent de manière répétée sera reçu à son retour d’absence, s’il le souhaite, soit par le service des ressources humaines soit par son supérieur hiérarchique. Cet entretien devra ainsi permettre au salarié de faire part de son souhait d’une adaptation ou aménagement de son poste de travail compatible avec la recommandation de la médecine du travail et l’organisation de l’établissement. 

Le salarié pourra se faire assister lors de cet entretien s’il le souhaite par tout salarié de l’établissement. Cet entretien pourra également permettre de donner au salarié des informations sur les organismes extérieurs pouvant l’aider, le cas échéant, dans des démarches (reconnaissance de handicap, démarches sociales…).

L’information de cette possibilité d’entretien pour le salarié concerné se fera exclusivement par voie d’affichage sur les panneaux de la direction.

Dans le cadre d’une recherche de reclassement d’un salarié déclaré inapte, dans la mesure du possible, une adaptation ou un aménagement du poste de travail sera nécessairement faite suite à une étude de poste faite par le médecin du travail à laquelle un membre du CSSCT pourra être associé afin de faciliter le reclassement interne et la reprise du travail du salarié concerné.

Le salarié pourra accéder à toutes les opportunités publiées via les annonces internes « Grandir » sur l’intranet ou par voie d’affichage

Objectif : 100% des salariés absents en raison d’un arrêt maladie ou d’un accident de travail avec arrêt d’au moins 8 semaines ou ayant été absent de manière répétée qui désireront rencontrer le service des Ressources Humaines seront reçus.

Article 2.2 : Réduction des expositions aux facteurs de risques :

La Société CANDIA s’engage à maintenir les mesures préventives collectives ou individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité. 

Les facteurs de pénibilité auxquels peuvent être exposés les salariés sont les suivants :

Article 2.2.1 : La manutention manuelle de charges, la Direction s’engage à :

Eviter le recours à la manutention manuelle dans la mesure du possible ; 
Etudier la possibilité de mettre en place des installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge…) ;
Mettre à disposition du personnel des EPI adaptés ;
 
Objectif : Réduire sur 3 ans de 30%  les AT  au titre de la manutention manuelle de charges / Avoir un salarié référent « Gestes et posture » par site. Pour les sites ayant un taux de fréquence 2 supérieur à 50, un plan d’action renforcé sera mis en place.

Article 2.2.2 : Les vibrations mécaniques, la Direction s’engage à :

Procéder aux contrôles techniques de l’ensemble du parc de chariots élévateurs ;
Procéder aux réparations des sols abimés ayant un impact sur les vibrations ;
100% du parc de chariots élévateurs contrôlé aux échéances réglementaires ;

Objectif : Faire une mesure des vibrations une fois tous les deux ans. Si une mesure a été effectuée sur site dans les 6 derniers mois avant l’entrée en vigueur du présent accord, la décision de relancement d’une nouvelle mesure devra se faire en coordination avec la CSSCT local.

Article 2.2.3 : Les températures extrêmes, la Direction s’engage à :

Equiper les salariés d’équipements spécifiques afin de lutter contre le froid (Gants, vestes, vêtements isolants…) ;
Chauffer les locaux dans la mesure du possible ;
De mettre à disposition des fontaines à eau pour éviter toute déshydratation en cas de forte chaleur ;
Anticiper la commande de vêtements chauds.
 
Objectif : Pour les salariés qui le souhaitent, recevoir 100% des collaborateurs travaillant dans le froid pour envisager un changement de poste  

Article 2.2.4 : Le bruit

La Direction s’engage à :
Tenir compte du critère « bruit » pour l’installation de nouveaux équipements ; 

 Lors d’une modification importante d’un poste de travail, d’un aménagement ou de l’installation d’un nouveau matériel impactant les conditions de travail, la direction s’engage à réunir préalablement un groupe de travail. Ce groupe de travail sera composé d’un membre de la direction, d’un salarié concerné par cette modification et/ou aménagement et d’un membre du CSSCT. Les réponses émises par le groupe de travail devront faire l’objet d’une réponse motivée.

Equiper les salariés d’EPI notamment des bouchons permettant de réduire les expositions aux décibels ;
 
Objectif : Réaliser au moins une fois tous les deux ans une analyse du bruit dans les environnements de travail bruyant. Si une mesure a été effectuée sur site dans les 6 derniers mois avant l’entrée en vigueur du présent accord, la décision de relancement d’une nouvelle mesure devra se faire en coordination avec la CSSCT local.

Article 2.2.5 : Le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes

La Direction s’engage à :

Analyser toute demande de salariés de passage à temps partiel ;
Favoriser les postes en journée (s’ils existent) pour l’ensemble des salariés souhaitant un changement en priorisant les plus de 55 ans ;
Maintenir une rotation régulière de cycles. 

Objectif : Organiser chaque année une réunion d’information avec la MSA /Service de santé au travail sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et les recommandations concernant le sommeil et l’hygiène de vie alimentaire.

 Article 2.3 : Amélioration des conditions de travail :

La Direction entend améliorer les conditions de travail des salariés notamment sur l’organisation du travail. A ce titre, elle s’engage à afficher les plannings à jours fixe.

Par ailleurs, la Direction s’engage dans la mesure du possible à analyser toute demande d’aménagement de temps de travail. 

Pour les salariés, d’au moins 57 ans exposés à la pénibilité, ou ceux dont l’état de santé le justifierait, ils pourront solliciter une réduction du temps de travail (avec l’accord de l’employeur) avec une adaptation progressive de la rémunération sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération : 70% de l’abattement susceptible les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants et 25% les 6 derniers mois.

Le salarié aura la possibilité de demander un retour à un temps plein. Ce retour ne sera possible si et seulement si l’organisation du service auquel le salarié appartient, le permet. En aucun cas, il s’agit d’un « droit » de revenir à temps plein.

Les salariés ayant été affectés plus de 15 ans chez Candia sur un poste déclaré à un facteur de pénibilité bénéficieront d’une priorité de reclassement à des postes non exposés de qualification et de niveau équivalent. 

En cas de reclassement, lié à des restrictions médicales constatées par le médecin du travail, entrainant une diminution de salaire, pour le salarié dont une déclaration aura été faite au titre de la pénibilité, il bénéficiera d’une indemnité dégressive temporaire, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou 12 derniers mois, calculée de la manière suivante : 100% les 6 premiers mois, 80% du 7ème au 12ème mois, 50% du 13ème au 15ème mois et 30% du 16ème au 18ème mois.

Objectif : Au moins 50% des salariés exposés à un facteur de pénibilité depuis plus de 15 ans ou les salariés de plus de 57 ans exposés seront reçus dans le cadre de l’entretien professionnel pour réfléchir sur une possibilité d’aménagement des conditions de travail.

Article 2.4 : Développement des compétences et des qualifications :

Dans l’éventualité où un salarié, qui aura fait l’objet d’une déclaration au titre de la pénibilité, exposé à des risques pendant une durée de 15 ans souhaite une reconversion professionnelle vers un autre emploi non exposé, la Direction s’engage à mettre en place des mesures de développement des compétences et de qualification.

Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier de passerelles métiers vers d’autres fonctions lorsque cela s’avérera envisageable tant d’un point de vue pédagogique, technique que médical.
En tout état de cause, la Direction s’engage à apporter une réponse dans un délai d’un mois et de recevoir le salarié pour écouter ses souhaits de reconversion. 

Objectif : Etudier 100% des demandes de reconversion et accompagner le salarié dans le montage de son dossier pour utiliser soit son CPF soit son C2P.
Article 2.5 : Bien-être au travail :

La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être au travail à savoir :

Poursuite de la démarche Great Place To Work avec des actions d’amélioration locales ;
Poursuite et analyse des enquêtes de climat social ;
Poursuite des moments de convivialité.

Objectif : 100% des salariés seront sollicités pour répondre à questionnaire de climat social et 100% des sites devront réaliser au moins une action par an pour améliorer le bien-être.
En cas de besoin de financement, la demande par le groupe de travail devra être adressée au RRH avec le budget, les explications et enjeux de l’action afin de permettre à l’entreprise de répondre et de se positionner sur la demande.

Article 2.6 : Aménagement des fins de carrière :

Pour les salariés, d’au moins 57 ans exposés à la pénibilité, ou ceux dont l’état de santé le justifierait, ils pourront solliciter une réduction du temps de travail (avec l’accord de l’employeur) avec une adaptation progressive de la rémunération sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération : 70% de l’abattement susceptible les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants et 25% les 6 derniers mois.
Les cotisations retraite de base, retraite complémentaire et prévoyance seront maintenues sur une base temps complets jusqu’au départ en retraite.

Par ailleurs, les salariés affectés dans les 3 années précédant leur départ en retraite, à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité et dont les points acquis au titre de leur CPP ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins 2 trimestres, sur justificatif, à partir de 2020 bénéficieront : 
Soit de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel d’un jour par année d’ancienneté passée dans l’entreprise, ce congé additionnel sera rémunéré au taux horaire ;
Soit d’un abondement de 30 % de la part de l’indemnité de fin de carrière qu’ils choisiraient d’affecter à leur congé de fin de carrière pour un départ anticipé ou une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.
Ce dispositif sera également applicable :
 Aux salariés ayant été exposés à un facteur de pénibilité et ayant fait l’objet d’un reclassement sur un poste non exposé.
Aux salariés ayant une reconnaissance RQTH (Reconnaissance de la qualité travailleur handicapé).

Objectif : Répondre favorablement à 100% des demandes d’aménagement de fin de carrière dans le cadre d’une diminution du temps de travail sous réserve d’une compatibilité avec le service concerné. Appliquer le dispositif congés fin de carrière à 100% des salariés ayant une reconnaissance RQTH.

Pour anticiper le départ à la retraite, le salarié pourra bénéficier des dispositions de l’accord CET et des différents compteurs de temps existants.

Article 3 : Dispositions finales

Article 3-1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le 1erjanvier 2021.

Article 3-2 : Clause de revoyure

Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.

Article 3-3 : Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Article 3-4 : Dénonciation de l’accord

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 3-5 : Notification et formalité de dépôt

Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et des organisations syndicales représentatives au sein de la Société CANDIA Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : . Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Article 3-6 : Information du personnel

Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Information individuelle
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.

Fait à Paris le
En 10 exemplaires Originaux

Pour la société CANDIA			                 	Pour les organisations syndicales

_____________			     		CFDT: 		_______________________
Directeur des Ressources Humaines
FGTA-FO :          ________________________

CGT : 		_______________________

CFE-CGC :	________________________
ANNEXE : FACTEURS DE RISQUES