Accord collectif Groupe SERAP FINANCES
Relatif à l’Égalité Professionnelle Femmes - Hommes

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.
Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures adoptées doivent porter sur au moins 3 objectifs de progression (pour les entreprises de moins de 300 salariés) tirés des 9 domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.
Au sein de l’UES Groupe SERAP FINANCES, composée des sociétés SERAP INDUSTRIES, SERAP PROCESS et SERAP FINANCES, un Accord d’entreprise sur l’Egalité Homme-Femme a été mis en place à compter du 20 décembre 2011.
Compte tenu de la fusion de SERAP PROCESS et de SERAP INDUSTRIES, l’UES Groupe SERAP FINANCES est désormais constituée de deux sociétés SERAP INDUSTRIES et sa maison-mère SERAP FINANCES. Elle est dénommée ci-après « Groupe SERAP FINANCES » ou « SERAP » ou « l’UES ».
Une discussion autour de la réécriture de l’accord d’entreprise a été initiée en septembre 2021, et a permis de déboucher sur cet accord qui couvre la période 2021-2025.
Un rapport sur la situation comparée hommes-femmes (des salariés en CDI à la date du 15 juillet 2021) a été mis en place, présenté et analysé.
Il met en évidence au sein du Groupe SERAP FINANCES les éléments suivants au 15 juillet 2021 (sauf indication contraire) :
Le pourcentage de femmes, au sein de l’UES, est de 18,60 % des effectifs, contre 12% au moment de la mise en place du premier accord en 2011.
Le Groupe SERAP FINANCES a donc renforcé nettement la proportion des femmes au sein de ses effectifs durant les dernières années.
Au mois de juillet 2021, il y a ainsi 40 femmes pour 175 hommes.

Le pourcentage de femmes par catégorie socio-professionnelle au sein de l’UES est le suivant :

0% des postes d’agent de maîtrise
10% des postes ouvriers
14% des postes de cadres
16% des postes de techniciens
29% des postes de techniciens en forfait jours
100 % des postes d’employés.

Pour information, le baromètre technicien 2015 de Page Personnel évalue qu’environ 13 % des techniciens de l’industrie sont des techniciennes [SERAP est à 16 %].

18 % des actions de formation (y compris sécurité) ont concerné des femmes en 2020, alors que 10 % des actions de formation ont concerné des femmes en 2016, et 19 % en 2011.
Hors formation sécurité (très présente en atelier où la part des hommes est prépondérante), 28 % des actions de formation ont concerné des femmes.
Ces indicateurs montrent un résultat variable d’une année sur l’autre, qui témoigne que les actions de formation sont orientées en fonction des besoins, et non pas du sexe.

En 2021, 18,18 % des promotions par un changement de coefficient (6 sur 33) ont concerné des femmes, soit un pourcentage identique à celui de la population féminine de SERAP qui est 18,60 %.

L’âge moyen des femmes au sein de SERAP s’élève en juillet 2021 à 39 ans, contre 41 ans en 2016 et 44 ans en 2011, soit un rajeunissement (de l’âge moyen) des femmes de 5 ans entre 2011 et 2021. Sur la même période, l’âge moyen des hommes s’est rajeuni d’un an, il est de 42 ans en 2021, contre 43 ans en 2011. Les femmes ont donc un âge moyen inférieur de 3 ans à celui de l’âge moyen des hommes au sein de SERAP en 2021.

L’ancienneté moyenne est de 8 ans pour les femmes (en baisse de 6 ans depuis 2011), du fait du grand nombre de recrutement de jeunes femmes depuis 2011, concomitant avec des départs en retraite, alors qu’elle est de 12 ans pour les hommes (en baisse de 2 ans par rapport à 2011). Les femmes ont donc en moyenne 4 ans d’ancienneté de moins que les hommes au sein de SERAP.

57% des salariés à temps partiel (hors thérapeutique) sont des femmes (4 femmes, soit 10 % des femmes). Ce pourcentage est stable depuis le précédent accord. Il est à noter que 3 hommes ont demandé des temps partiels, qui ont été accordés.

Le salaire moyen mensuel de base des femmes, qui était globalement inférieur de 7 % à celui des hommes en 2015, est en 2021 inférieur en moyenne de 2,3 %.
Une partie de l’écart s’explique par une proportion des temps partiels, plus élevé chez les femmes (4 temps partiels sur 40 femmes, contre 3 hommes en temps partiel pour 175 hommes).
Une partie de la réduction de l’écart est lié à la diminution de l’écart d’ancienneté moyenne, qui était de 5 ans en 2015, et qui n’est plus que de 3 ans en juillet 2021.


En parallèle, les parties en présence soulignent que depuis la mise en place de l’Index Egalité Hommes/Femmes de SERAP INDUSTRIES, cet indicateur qui mesure 4 critères s’est amélioré. Les critères sont les suivants :
Salariées augmentées au retour du congé de maternité (15 pts)
Ecart de rémunération homme femme (40 pts)
Ecart de répartition des augmentations entre femmes et hommes (20 points)
Parité parmi les plus hautes rémunérations (10 points)
Pour 2019, le score de l’entreprise était de 83 points, ce qui signifie que la performance de SERAP, au titre de l’Egalité Femme Homme, est au-dessus de ce qui est attendu par le gouvernement, et pour 2020 cet indicateur s’est amélioré à 84 points. Le détail de SERAP est le suivant :
Salariées augmentées au retour du congé de maternité 15/15
Ecart de rémunération homme femme 38/40
Ecart de répartition des augmentations entre femmes et hommes 20/20
Parité parmi les plus hautes rémunérations 0/10
La mesure se fait sur un total de 100 points et la loi impose de planifier des mesures correctrices au cas où l’entreprise aurait moins de 75 points. Ce n’est pas le cas de SERAP INDUSTRIES.
Le diagnostic fait donc apparaître que, comme dans beaucoup d’industries, les femmes sont sous-représentées dans les métiers liés à la production et sur-représentées dans les fonctions support et administratives.
Les actions mises en œuvre, à savoir la mise à disposition Service Social, la signature d’un accord de télétravail, la réduction du temps de pause à midi durant la période COVID 19, sont des mesures qui ont permis, depuis le précédent accord, d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
En ce qui concerne les rémunérations, les parties en présence actent que l’écart mesuré de 2,3 % est cohérent avec l’écart d’âge et d’ancienneté.
Les parties signataires constatent qu’il faut néanmoins continuer de surveiller cinq points de vigilance pour maintenir voire améliorer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Le recrutement : où il faut veiller à proscrire la discrimination entre les hommes et les femmes à l’embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion de nos métiers et des filières d’enseignement qui y conduisent dès les premières classes du collège tant auprès des hommes que des femmes ; si l’occasion se présentait, il serait important de recruter ou promouvoir une femme au sein du Comité de Direction.

La rémunération : où il faut veiller à éviter des différences de traitement entre hommes et femmes à travail, compétences et performances égales.

L’évolution professionnelle et la gestion des carrières : où il faut mettre en place les dispositions appropriées afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres inhérents à l’entreprise. L‘entreprise doit veiller notamment à ce que les absences pour maternité, paternité et congé parental ne puissent avoir aucune conséquence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Enfin, ces processus peuvent impliquer éventuellement des discriminations et constituer des freins à l’égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée en termes d’information, de prévention et de contrôle lorsque des attitudes répréhensibles seront avérées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En complément de ce point sur la lutte contre les discriminations, les parties ont souhaité expressément engager un point complémentaire qui n’était pas formellement précisé lors de nos précédents accords :
Prévention sur la lutte contre le harcèlement et les discriminations

En application de l’article L. 123-1, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Plus globalement, SERAP veillera à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser les manageurs aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.
La volonté des signataires est donc de mettre en place des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances, valeurs essentielles applicables à l'embauche et tout au long de la carrière des salarié(e)s.

LES SIGNATAIRES CONVIENNENT DONC DES DISPOSITIONS SUIVANTES :

ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord national s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de SERAP INDUSTRIES et SERAP FINANCES, composant l’Unité Economique et Sociale Groupe SERAP FINANCES.

ARTICLE 2 – Principe de non-discrimination
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Quatre grands thèmes ont été étudiés :
Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Rémunération effective ;
Conditions de travail et d’emploi des salarié(e)s à temps partiel ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour ce nouvel accord un thème complémentaire a été mis en œuvre :
Lutte contre le harcèlement et les discriminations.

Des objectifs qualitatifs ont été mis en place pour chacun d’entre eux et des objectifs chiffrés ont été définis. Une annexe est établie pour faciliter le suivi de ces d’actions.

ARTICLE 3 - Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
3.1 - Embauche
Le Groupe SERAP FINANCES participera tous les ans à des actions d’information auprès des collèges de la Communauté de Communes du Bocage Mayennais et au sein de forums d’orientation pour les jeunes et les demandeurs d’emploi et de réorientation, afin d'attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.
Le Groupe SERAP FINANCES s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement secondaire, supérieur et professionnel et plus généralement dans le cadre des « relations écoles ».
Objectif quantitatif :
Participer tous les ans à un forum d’information de la Communauté de Communes du Bocage Mayennais et mettre en avant la féminisation des métiers de l’industrie.
Objectif qualitatif et action :
Toutes les candidatures féminines seront examinées, le Groupe SERAP FINANCES veillera à se rapprocher d’une répartition hommes/femmes reflétant celle des filières de formation concernées.
3.2 - Formation
Prendre en compte, pour l’organisation des stages de formation liés à l’activité SERAP (hors formation de reconversion qui sont hors du périmètre SERAP), les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Objectif qualitatif et action :
Etudier la mise en place d’une compensation, pour les salarié(e)s amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile la nuit, et ayant des enfants à charge devant être gardés par un tiers extérieur.
3.3 - Promotion professionnelle
Favoriser les possibilités de sélection ou de promotion des personnels féminins vers des postes d’encadrement.


3.4 - Qualification - Classification
Une GPEC a été mise en œuvre au sein de SERAP depuis 2015. Elle a permis, pour les postes d’atelier, d’évaluer objectivement la complexité de certaines tâches et d’évaluer objectivement les compétences des hommes et des femmes. Il est à noter que pour les augmentations de 2021 liées à la GPEC, 6 femmes ont été promues par un changement de coefficient, soit 15% des effectifs féminins, alors que 25 hommes ont été promus représentant 14% des effectifs masculins.
Objectif qualitatif et action :
Finaliser la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), notamment sur les services support, afin de pouvoir effectuer une « pesée des postes » qui permette une comparaison de la complexité des postes et pouvoir être objectif dans la comparaison de deux postes très différents (par exemple Assistante Commerciale et Technicien BE).
La GPEC pour les services support devra être réalisée pour la fin de la période de l’accord, et permettre ainsi une comparaison objective de la situation, et pouvoir procéder à des éventuels ajustements de salaire qui tienne compte du métier et de la complexité des tâches menées, et de la difficulté de recrutement.
Si un écart de rémunération entre les hommes et les femmes est objectivement constaté, le Groupe SERAP FINANCES fait de sa réduction une priorité, éventuellement en engageant des actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps.
3.5 - Conditions de travail
Rechercher des modes d’organisation du travail qui évitent les contraintes peu compatibles avec des obligations familiales des salarié(e)s.
Objectif quantitatif :
Le travail en équipe de nuit se fera sur la base du volontariat pour l’ensemble du personnel (féminin et masculin).

ARTICLE 4 - Rémunération effective
Les parties en présence conviennent de rappeler que la rémunération correspond à un poste et aux compétences nécessaires pour tenir un poste ; et qu’homme et femme occupant un même poste exigeant le même niveau de qualification doivent bénéficier d’une rémunération comparable.
Il est rappelé que des raisons objectives peuvent aboutir à des disparités de rémunération ; par exemple, les notions de mérite personnel (savoir-être, fréquence de l’absentéisme individuel, productivité individuelle, comportement au travail, conscience professionnelle, niveau de qualité et d’esprit d’équipe…) et d’expérience peuvent aboutir à des divergences de rémunération et de coefficients entre collaborateurs occupant le même poste, et ayant le même niveau de compétence identifiées par la GPEC.
Il est également rappelé qu’un temps de travail différent (MODUL 38 / MODUL36 / TEMPS PARTIEL), ou une organisation en équipe, peuvent aboutir à des rémunérations mensuelles réelles différentes.


Il est également rappelé que certaines exceptions peuvent apparaître :
pour les postes pour lesquels la complexité est faible, il est possible que la prime d’ancienneté crée un écart favorable pour le salarié le plus âgé,
pour quelques salariés ayant perdu en compétences (notamment face à une situation de réserves médicales empêchant de tenir un poste), sans que leur salaire n’ait été réajusté à la baisse,
L’existence de ces exceptions peut également entraîner des rémunérations mensuelles réelles différentes.
4.1 - Rémunération à l'embauche
Objectif quantitatif :
Le Groupe SERAP FINANCES s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés au même salaire, position et coefficient pour la même fonction ou le même poste.
4.2 - Révisions de salaire
Le Groupe SERAP FINANCES s'engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Elle convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Pour promouvoir ce principe, il est décidé que l’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.
Objectif quantitatif :
A cet égard, le Groupe SERAP FINANCES s’assurera que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes, sur l’ensemble de la période de l’accord 2021-2024.
Objectif qualitatif :
D’autre part, les femmes au retour de leur congé de maternité bénéficieront d’augmentations annuelles, sans que leur congé de maternité ne les pénalise.
4.3 - Rémunération durant le congé de maternité - impact du 13ème mois
Il a été constaté que, suivant la date de départ en congé maternité, les femmes concernées pouvaient voir leur rémunération baisser, du fait de la non-prise en compte du demi 13ème mois de juillet ou de décembre, dans les indemnités versées par la CPAM.
Il en ressort une inégalité de traitement entre les femmes, selon qu’elles soient en maternité ou en activité.
Objectif quantitatif :
A cet égard, le Groupe SERAP FINANCES verse depuis 2015 un complément aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale, afin que les femmes concernées puissent bénéficier de l’équivalent des demis 13ème mois de juillet et de décembre.


4.4 – Intéressement congé de maternité et congé de paternité
Il a été constaté que la loi impose d’assimiler les absences pour congés maternité comme des périodes travaillées, alors qu’elle n’impose pas cette obligation pour les congés de paternité.
Il en ressort une inégalité « inversée » entre les hommes et les femmes, durant ces périodes de congé.
Objectif quantitatif :
A cet égard, le Groupe SERAP FINANCES a prévu de considérer les congés de paternité comme les congés de maternité, au regard du calcul de l’intéressement (en temps et en salaire).

ARTICLE 5 - Conditions de travail et d’emploi des salarié(e)s à temps partiel
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le Groupe SERAP FINANCES s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laissent envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).
Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
5.1 - Priorité temps plein et temps partiel choisi
Il est ici rappelé la priorité des salarié(e)s du Groupe SERAP FINANCES, actuellement à temps partiel, pour postuler sur des postes à temps plein.
Dans sa politique de recrutement, le Groupe SERAP FINANCES privilégiera également les propositions d’emplois à temps plein et favorisera les postes à temps partiels choisis.
Objectif quantitatif :
Faire en sorte qu’au moins 70% des temps partiels demandés par des salarié(e)s puissent être mis en place.
5.2 - Répartition des horaires
Privilégier une répartition des horaires des salarié(e)s à temps partiels qui entraîne moins de perte de temps, afin de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, notamment en favorisant les organisations du travail permettant aux salarié(e)s à temps partiel de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts.
Objectif quantitatif :
Faire en sorte qu’au moins 70% des demandes d’organisation de temps partiels, organisés par journées ou demi-journée libérées (ex : « je souhaite le mercredi libéré »), demandés par les salarié(e)s étant à temps partiel ou souhaitant opter pour un temps partiel choisi, puissent être mises en place.
5.3 - Nombre d’heures des temps partiel
Privilégier un nombre d’heures substantielles de travail, dans le contrat de travail des salarié(e)s à temps partiel.
Objectif quantitatif :
Limiter à moins de 2% des effectifs, les salarié(e)s dont le temps partiel imposé par l’employeur est inférieur ou égal à 24 heures par semaine.
5.4 - Rémunération des salarié(e)s à temps partiel
Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

Article 6 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
6.1 - Congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation
Le Groupe SERAP FINANCES s’engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, de paternité, d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s.
Pour ce faire, le Groupe SERAP FINANCES mettra en place, pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou un congé parental d'éducation, un entretien avec son responsable ou la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé.
Lors de cet entretien, le/la salarié(e) aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en terme d'évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation. De plus, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, le ou la salarié(e) pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences.
Dans ce cas, le ou la salarié(e) bénéficie d’une priorité de prise en charge par l’OPCO à l’issue de celle-ci, et le cas échéant, d’une priorité d’accès à une période de professionnalisation.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n°2006-340 du 24 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, le Groupe SERAP FINANCES s'engage à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.
6.2 – Accord sur le télétravail
Le Groupe SERAP FINANCES a mis en place le 15 décembre 2020 un accord de télétravail qui facilite l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, y compris pour les femmes. Cet accord formel a remplacé une charte qui avait été mise en place fin 2018.
Objectif quantitatif :
A l’issue de la période COVID 19 il conviendra de s’assurer que le nombre de salariés en télétravail structurel (une journée par semaine) est supérieur à celui qui existait avant la mise en place de l’accord sur le télétravail.


6.3 – Temps de pause de midi
Historiquement les horaires de pause de midi étaient au minimum d’une heure.
Cette pause méridienne avait été imposée afin de faciliter la récupération physique des opérateurs d’ateliers, dont une grande partie habitait suffisamment près de l’entreprise pour rentrer déjeuner chez eux.
Les efforts en ergonomie des postes et en outillage de manutention ont indéniablement réduit la pénibilité sur les dernières années.
Dans le même temps, le bassin géographique de recrutement de SERAP s’est élargi, avec pour corollaire des temps de trajets allongés, qui affectent l’équilibre vie professionnelle / vie familiale des parents, surtout ceux ayant des jeunes enfants.
La période COVID 19 a imposé une réduction des effectifs présents à la cantine, et par conséquent une modification du temps de pause de midi, ramené à 30 minutes.
Objectif qualitatif :
Les parties en présence conviennent donc d’envisager une pérennisation de cette organisation en sortie de période de crise sanitaire.

ARTICLE 7 – Prévention de situations de Harcèlement sexuel
Même si la prévention du harcèlement sexuel ne fait pas partie des obligations légales dans les sujets à aborder dans la rédaction des accords d’égalité femme-hommes, les parties en présence conviennent que ce sujet est majeur, et qu’il convient de l’aborder et de le prévenir.
A ce titre la Délégation du Personnel et la Direction conviennent d’engager une action de formation des salariés et des managers, relative à la prévention des situations de harcèlement, qu’il soit sexuel ou moral, afin de réduire des situations, notamment de « blagues lourdes » qui peuvent être ressenties comme des micro-agressions répétées.
Ces situations, y compris entre collègues, peuvent peser sur le moral des victimes, et il est important de donner aux managers et aux salariés les outils de détection et de prévention de ces situations.
Objectif quantitatif :
Mettre en place des actions de sensibilisation au respect mutuel entre salariés et de prévention du harcèlement dans les ateliers/service où cela n’a pas été fait.
Objectif quantitatif :
Mettre en place une formation des managers à la prévention et la détection de situations de harcèlement moral et sexuel.

ARTICLE 8 - Elections professionnelles
Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein du Groupe SERAP FINANCES.
En ce sens, la Représentation du Personnel telle que définie dans les dispositions des articles L.423-3 et L.433-2 du Code du Travail, appartient-elle aussi aux différents principes d’accès et d’un exercice partagé des responsabilités.
Les organisations syndicales doivent, à l'occasion de l'élaboration des protocoles d'accord préélectoraux, examiner les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures. La proportion d'hommes et de femmes doit être conforme à la composition de chaque collège.
Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composés d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. A cet égard, le protocole préélectoral mentionnera la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.
Également, les membres élus du Comité Social et Economique s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres de la C.S.S.C.T.
Le C.S.E. devra chercher à se rapprocher de cet équilibre, lors de la désignation des membres des commissions.
Cette représentation équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par le Groupe SERAP FINANCES.

ARTICLE 9 – Durée de l’accord
Cet accord est mis en œuvre pour une durée de 4 années débutant à la signature de l’accord, soit du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2025. Il sera donc renégocié en octobre 2025.

ARTICLE 10 - Dépôt et publicité
Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à défaut d’opposition valablement exprimée, dans un délai de 8 jours calendaires à compter de sa notification :
auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sur le portail du Ministère du travail ;
au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion (un exemplaire).

En outre, un exemplaire original sera remis à chacune des Entreprises de l’UES Groupe SERAP FINANCES et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES Groupe SERAP FINANCES, qu’elle soit signataire ou non signataire du présent accord.
Enfin, en application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du Travail, il sera transmis aux institutions représentatives du personnel et il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera soumis aux mêmes conditions de publicité et d’information vis-à-vis du personnel que la Convention Collective applicable à l’entreprise.
Fait à Gorron, le 17 / 11 / 2021
En trois exemplaires originaux.



Pour le Syndicat CFTC			Pour le Groupe SERAP FINANCES




Suivi des objectifs Quantitatifs :