ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 

AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





Entre :

La Société LION SALAISONS NORMANDIE,
Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de CAEN sous le n° 353 901 291,
Dont le siège social est situé 21 rue de la ferme à LION SUR MER (14 780),
Représentée par Monsieur 		, agissant en qualité de Directeur Général,

								D’une part,


Et :


L'ensemble du personnel, ayant ratifié l'accord, à la majorité des deux tiers suivant procès-verbal ci-annexé,

								D’autre part.
















SOMMAIRE











































PREAMBULE



La Société LION SALAISONS NORMANDIE a récemment rationalisé son organisation commerciale et créé plusieurs postes de télévendeurs. 

Cette modification de l’environnement commercial a eu des conséquences sur les tâches réalisées par les commerciaux, dont certains ont souhaité quitter l’entreprise. 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          Pour maintenir son activité et assurer son développement, la Société LION SALAISONS NORMANDIE est donc aujourd’hui tenue de procéder à des recrutements sur ces postes. 

Au cours de ses recherches de candidats, la Société LION SALAISONS NORMANDIE s’est confrontée à des difficultés. Elle souhaite, dans ces conditions, prendre des mesures afin de renforcer son attractivité sur les postes concernés. 

Ainsi, il lui apparait opportun d’aménager la durée du travail, notamment, du personnel itinérant occupant des fonctions commerciales. Le dispositif actuel ne semble, en effet, plus pertinent et constitue manifestement un frein pour attirer les candidats au recrutement, qui pourrait s’avérer préjudiciable pour l’ensemble de l’Entreprise. 
 
Aux termes de ces constats, la Société LION SALAISONS NORMANDIE souhaite instituer un forfait annuel en jours. Ce mécanisme peut être mis en place par convention de branche ou par accord d’entreprise. 

Les dispositions de la convention collective de l’industrie de la charcuterie apparaissent insuffisantes en ce qu’elles ne permettent pas d’appliquer ce dispositif à l’égard des non-cadres et impliquent, en tout état de cause, la conclusion d’un accord d’entreprise afin d’en définir les modalités d’application. 

Le présent accord a ainsi pour objet de suppléer le dispositif incomplet et inadapté prévu par la convention collective actuellement applicable. 

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont, en effet, ouvert la possibilité de négocier et de conclure des accords au sein d’entreprises de toute taille ainsi que de faire prévaloir l’accord d’entreprise sur la convention de branche (à l’exception de cas limitativement énumérés). 

Ces nouvelles dispositions visent à favoriser la mise en place de mesures destinées à adapter les dispositions légales et conventionnelles aux particularités et aux besoins de chaque entreprise.

Dans ces conditions, le présent accord institue un forfait annuel en jours et en définit les modalités de fonctionnement. En application des articles L. 2253-3 et L. 3121-58 du Code du travail, il est expressément convenu que ce mécanisme sera étendu à certains salariés non-cadres répondant aux conditions légales. 

Le présent accord est proposé au personnel et sera soumis à son approbation, après échanges organisés à l’initiative de la Société LION SALAISONS NORMANDIE. 


CELA EXPOSE, IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :


Il est mis en place un dispositif de forfait annuel en jours, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, dans les conditions ci-après définies. 


 BENEFICIAIRES

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait en jours sur l’année peut bénéficier aux salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il est intégré. 

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 

Les catégories de salariés remplissant ces conditions sont donc admises à conclure une convention individuelle de forfait en jours, ce qui est le cas, au jour de la signature de l’accord, des salariés itinérants, cadres et non-cadres, exerçant une activité commerciale.


 PERIODE DE REFERENCE ET DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 

Période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait est apprécié du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Durée annuelle de travail liée au forfait en jours

La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets. 

Lorsque le bénéficiaire a droit à des jours de congés conventionnels pour ancienneté, le nombre de jours travaillés est réduit à due concurrence.

Le nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre. Il est calculé en fonction du nombre exact de jours dans l’année (365 ou 366), de jours de repos hebdomadaires, de jours de congés payés et de jours fériés chômés. 

Par exemple, du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (cet exemple sera utilisé à plusieurs reprises dans le présent accord) :







Le bénéficiaire disposerait donc de 7 jours de repos sur cette période, c’est à dire de jours non travaillés ci-après dénommés « JNT », qui seront pris sous forme de journée entière.
 
En début de chaque période annuelle de référence, un décompte précis sera réalisé afin de déterminer le nombre de JNT au titre de cette nouvelle période de référence.

Les JNT non pris au cours de la période d’acquisition ne sont pas reportables.


 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.

Pour ce faire, il convient de calculer le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. A titre d’exemple, pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 


Il est ensuite nécessaire de déterminer le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos en moyenne par semaine, comme suit, à titre d’exemple, pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 :



Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dus par le salarié (soit 4,84 jours par semaine dans cet exemple) et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés liée à la durée de cette absence (soit 0,16 jours par semaine au titre de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, dans cet exemple).

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence, le nombre de jours dus au titre du forfait jours est déterminé selon les règles ci-dessus.

Il est rappelé que les données ci-dessus visées sont données à titre illustratif et peuvent varier d’une année sur l’autre. 


 REPOS

Garantie

Les bénéficiaires d’une convention de forfait en jours bénéficient de garanties de temps de repos.

Outre les jours fériés chômés, les congés payés en vigueur dans l’entreprise et les JNT, les bénéficiaires disposent du droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Repos quotidien 

Chaque bénéficiaire d’un forfait en jours bénéficie du repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail de minimum 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de minimum 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Enfin, en application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. 

Rachat des jours de repos

Le bénéficiaire peut, s’il le souhaite et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de ses JNT dans les conditions suivantes :

l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit au moyen d’un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours et ne pouvant être reconduit de manière tacite ;

le nombre de jours travaillés dans l’année n’excède pas le nombre de jours potentiellement travaillés tel que définis ci-dessus ;

la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.


 ORGANISATION ET PLANIFICATION DE L’ACTIVITE DU BENEFICIAIRE

En conséquence de l’autonomie reconnue au bénéficiaire d’une convention de forfait en jours, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées et l’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés ne peut résulter des seules directives de l’Entreprise.

Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la Direction.

Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, en conciliant la nécessité :

d’avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos ;
et de préserver les intérêts de l'entreprise, de respecter les objectifs qui leur sont, le cas échéant, fixés et de vérifier notamment qu’une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d’urgence.

Pour des raisons tenant notamment à l’organisation de l’Entreprise, le bénéficiaire informera la Direction de la prise de jours de congés ou de JNT au minimum 1 mois à l’avance, selon la procédure en vigueur. 


 SUIVI DE L’ACTIVITE

L'employeur s'assure régulièrement et effectivement que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du bénéficiaire sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail.

Etablissement d’un document de contrôle

Un document de contrôle, papier ou informatique, est mis à la disposition du salarié et tenu par celui-ci sous la responsabilité de la Direction.

Il mentionne :

la date et le nombre de journées travaillées ;
la date et le nombre de journées de repos prises ainsi que leur qualification, notamment : congés payés, repos hebdomadaires, jours fériés chômés, jours non travaillés, congés conventionnels...

Il rappelle au salarié les garanties de temps de repos journalier de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. 

Ce document de décompte fait l’objet d’une transmission, à l’initiative du salarié, auprès de la Direction au plus tard le 5 de chaque mois civil, pour le mois civil précédent.

Il est contresigné par le salarié et la Direction, qui le valide. 

Dispositif de veille

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié, il est mis en place un dispositif de veille. 

Sur la base du document de contrôle, la Direction procède à une vérification et à un suivi effectif de la charge de travail de telle sorte que les correctifs nécessaires puissent être apportés en cas de surcharge de travail.

Sans préjudice du droit du salarié de solliciter immédiatement la Direction en cas de difficulté liée à l’organisation ou la charge de son travail ou à l’amplitude de ses journées d’activité, le bénéficiaire signalera, dans la zone de commentaires prévue sur le document de contrôle susvisé (et/ou, le cas échéant, sur le document prévisionnel), toute difficulté qu’il rencontrerait à ces égards. Il pourra solliciter un entretien auprès de la Direction en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. 

Dans l’hypothèse où un cas de surcharge de travail était constaté par la Direction, une analyse de la situation serait effectuée avec le salarié au cours d’un entretien, afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit en toutes circonstances respecté et qu’en particulier le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.  

Un rendez-vous avec le salarié serait également organisé si l’employeur constatait que l’organisation du travail adoptée par le salarié conduisait à des situations anormales ou si le relevé déclaratif n’était, à plusieurs reprises, pas remis en temps et en heure. 

Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, chaque bénéficiaire rencontrera la Direction, au moins une fois par an, afin de vérifier l’application du présent accord. 

Au cours de cet entretien annuel individuel, seront notamment évoquées :

l'organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.


 REMUNERATION 

Rémunération forfaitaire et annuelle

En lieu et place d’une référence à une durée horaire, les bulletins de paie des intéressés mentionnent « Forfait … jours ».

La rémunération versée aux bénéficiaires concernés est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des JNT.

Cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillé au cours du mois considéré.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur ou la convention collective dès lors qu’ils ne sont pas intégrés à la rémunération lissée. 

Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période

Le nombre de jours normalement rémunérés sur la totalité de la période de référence considérée est calculé chaque année de la manière suivante :

     +    Nombre de jours de travail prévus au titre du forfait jours 
     +  Nombre de jours de congés payés (y compris les éventuels jours de congé 	supplémentaire d’ancienneté)
     +    Nombre de jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
     +    Nombre de jours non travaillés (JNT) 
     =    Total … jours 
	
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (« Total … jours »). Dans ces conditions : 

En cas d’absence d’une journée, la rémunération mensuelle est diminuée du montant correspondant à la valeur d’une journée de travail. 

En cas d’arrivée ou en cas de sortie en cours de mois, le bénéficiaire perçoit une rémunération égale à la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours travaillés au cours du mois. Le cas échéant, en cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence et du nombre de JNT pris. 


 CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. 

Les conventions individuelles de forfait, prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, rappellent notamment :

L’emploi du bénéficiaire et la rémunération annuelle versée en contrepartie ;
Le nombre de jours travaillés ; 
Les modalités de suivi de la charge de travail ; 
La faculté pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’Entreprise, à des jours de repos. La convention rappelle que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le droit du salarié au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 


 DROIT A LA DECONNEXION

Les dispositions du présent article ont pour objet de favoriser le bon usage des outils numériques et de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie particulièrement les bénéficiaires du forfait annuel en jours en dehors de leur temps de travail. Il s’agit de répondre aux objectifs de qualité de vie au travail, de respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre avec la vie personnelle et familiale et plus largement, d’assurer la protection de la santé des salariés. 

Règles de bon usage des outils numériques

Sont concernés les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), qui permettent d’être joignable à distance.

Ils assurent une meilleure circulation de l’information et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.

Pour autant, l’accélération de la circulation de l’information modifie les relations et l’environnement de travail. Elle peut induire des effets négatifs tels que le sentiment d’urgence lié à la réactivité permise par les outils numériques, le sentiment d’un excès d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et réciproquement. 

Il apparait donc légitime de promouvoir les bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication à distance afin de favoriser le bien-être de chacun ainsi qu’un environnement de travail efficace et qualitatif.

Le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. Il est d’ailleurs rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Certaines pratiques peuvent permettre de limiter les interruptions dans l’exécution des tâches, par exemple :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, SMS…) ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages 

L’utilisation de la messagerie électronique professionnelle des salariés concernés n’apparait pas excessive. Néanmoins, afin d’éviter la surcharge informationnelle générée par ce réseau de communication, il est recommandé à tous les salariés de veiller à :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’importance du courriel.

De manière générale, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

respecter les formes de politesse. 
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
ne pas écrire en majuscules ni utiliser de ponctuation excessive car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Affirmation du droit à la déconnexion et modalités d’exercice

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour les bénéficiaires du forfait annuel en jours.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour ces salariés, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, JNT…) 
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité…).

C’est ainsi que durant ces périodes usuelles de travail, sauf cas d’urgence, les salariés s’efforceront de ne pas émettre de communications téléphoniques ni d’adresser des courriels ou SMS, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues qu’aux clients ou fournisseurs. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre.

Dispositifs de formation et de sensibilisation

Des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des outils numériques seront organisées afin que les bénéficiaires puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  À cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de publicité.



REVISION – DENONCIATION - FORMALITES DE PUBLICITE
 
Les parties conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour tout ce qui concerne la révision ou la dénonciation de l’accord.

La Direction déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également remis en un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

Conformément aux dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Une copie de l’accord sera affichée par la Direction. 



Le 26 décembre 2019

Fait en 3 exemplaires originaux.


	Pour la Société LION SALAISONS NORMANDIE
	Monsieur 






Pour le personnel : procès-verbal joint