ACCORD D’ENTREPRISE NEOTOA PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE

L’OPH D’ILLE ET VILAINE NEOTOA dont le siège social est situé 41 boulevard de Verdun à Rennes, représenté par Bruno CACCIA en sa qualité de Directeur Général,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par Pascal LERAY, en sa qualité de délégué syndical.

Il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE : 
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre légal prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).	
Le thème de la qualité de vie au travail faisant l’objet d’un accord dédié, les parties ont convenu de se concentrer sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
La négociation s’est organisée autour de 7 réunions : 
Réunion du 19 novembre 2019
Réunion du 11 décembre 2019
Réunion du 18 décembre 2019
Réunion du 22 janvier 2020
Réunion du 19 février 2020
Réunion du 11 mars 2020 
Réunion du 07 décembre 2020
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est construite autour de l’analyse de données chiffrées (année 2019) sur la situation respective des femmes et des hommes, par catégories et niveaux.
Cette analyse a permis un diagnostic de la situation et a mis relief les déséquilibres apparus dans l'entreprise et les écarts entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : 
D’améliorer la représentation des sexes dans l’entreprise par l’embauche et la mobilité,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Article 2 - Embauche et recrutement
ARTICLE 2.1 – Procédure de recrutement
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. 
Le/La Chargé(e) de recrutement recevra une formation sur la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. 
La Direction veillera à ce que les managers, également acteurs du recrutement, soient sensibilisés sur ce thème par le biais de sessions de formations internes. 
La Direction se donne pour objectif de former 100% des managers sur quatre ans. 

Indicateurs à suivre : 
Fréquence de formation du/de la Chargé(e) de recrutement sur le thème de la non-discrimination à l’embauche
Taux de formation des managers sur le thème de la non-discrimination à l’embauche


Article 2.2 – Représentation équilibrée des hommes et des femmes 

Les parties constatent que les femmes en CDI sont majoritairement représentées au niveau global de l’entreprise. 

Au 31 juillet 2019, le taux de féminisation atteignait environ 72%. Au premier semestre 2019, les femmes représentaient plus de 76% des recrutements en CDI

Cet indicateur semble en décalage avec les données communiquées au niveau de la branche qui présente un taux de féminisation de 51,4% faisant du secteur des Offices Publics de l’Habitat une des branches les plus mixtes. 

NEOTOA se doit d’être vigilante quant à la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise. 

La Direction propose, par le biais d’une mobilité interne et d’une stratégie d’embauche externe adaptées, d’aboutir à la répartition suivante d’ici à quatre ans : 65% de femmes et 35% d’hommes (CDI).  

La méthode utilisée pour atteindre l’objectif, à savoir agir sur les embauches internes et externes, ne contrevient pas aux engagements pris à l’article 2.1 dans la mesure où la différenciation est justifiée par une situation particulière à corriger. 
Indicateurs à suivre :
Taux de féminisation (contrat en CDI)
Statistique des embauches hommes/femmes (en CDI)


Article 2.3 – Mixité des postes

Bien que les parties conviennent qu'il n'y ait pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, une analyse des postes (au 31 juillet 2019) a permis de constater l’absence totale de salariés hommes sur les métiers suivants : 

Assistant
Conseiller commercial 
Comptable
Gestionnaire contrat client
Travailleur social

Ce constat confirme la distinction classique entre les métiers techniques à prédominance masculine et les métiers administratifs (prédominance féminine) également observé au niveau de la branche des OPH où les métiers de « Conseiller clientèle », d’«Agent de Gestion Locative », de « Conseiller social et familial » et « assistant(e), comptabilité, gestion » sont les plus féminisés :

Conseiller clientèle : 85% de féminisation 
Agent de gestion locative : 60% de féminisation 
Conseiller social et familial : 94% de féminisation 
Assistant(e), comptabilité, gestion : 80% de féminisation

Compte tenu de la valorisation équivalente des métiers dans la branche, cette situation de non-mixité ne produit aucun désavantage économique pour l’un ou l’autre des deux sexes. 
Toutefois, consciente que la mixité, par la diversification des compétences et des profils, est un facteur d’amélioration des conditions de travail et de la performance, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. 
Sur les cinq postes identifiés, elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de représentation des hommes à 25% sur quatre ans. 
Sur ces métiers, les parties conviennent qu’à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective.
Pour une meilleure mixité dans les viviers de recrutement, l’entreprise pourra faire connaitre ses métiers lors d’évènements tels que les salons d’orientation professionnelle. 
La Direction veillera également à ce que la mobilité interne soit mise au service d’une meilleure mixité des postes. 
Ces actions ne constituent pas une mise en cause du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes mais, au contraire, assure sa mise en œuvre en corrigeant le déséquilibre constaté. 
Les parties retiennent également de l’analyse de la mixité des métiers que les femmes ne sont exclues d’aucun poste de l’entreprise. Elles seront attentives au maintien de cette situation. 
Indicateurs à suivre : 
Taux de mixité sur les postes identifiés
ARTICLE 3 - Gestion de carrière et formation
Article 3.1 - Evolution professionnelle
En 2018, 17 femmes et 5 hommes ont été promus. Ces chiffres sont proportionnels à la représentation hommes/femmes dans l’Entreprise. 
L’index relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes élaboré en septembre 2019 sur les données chiffrées de 2018 dévoile pourtant un léger écart de promotion en faveur des hommes (+1 point de pourcentage). 
La Direction s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont principalement fondés sur les compétences et la performance.
Les périodes de congés maternité ou/et des congés parentaux ou l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'opposent pas à la promotion à un poste supérieur y compris d’encadrement. 

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés promus sur un poste supérieur (par catégorie et par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie (femmes et hommes distincts).
Article 3.2 – Accès aux postes à responsabilité
Au 31 juillet 2019, les effectifs « cadres » en contrat à durée indéterminée sont majoritairement des femmes (63,5%). 
Toutefois une analyse plus fine démontre qu’elles ont plus de difficulté à accéder à ce type de poste puisqu’au niveau global 34.3% des femmes de l’entreprise sont cadres contre 51.4 % des hommes. 
L’entreprise s’attachera à ce que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution de façon à assurer une représentation de femmes sur des postes de catégories 3 et 4 proportionnelle à la représentation des effectifs. 
Les populations féminines sont donc considérées comme un public prioritaire pour bénéficier d’action de formation qualifiante dans le cadre du plan de développement des compétences.
Les parties souhaitent souligner la proportion de femmes sur des fonctions de Direction. Au 31 juillet 2019 l'entreprise comptait 3 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs pour 4 hommes.
L'entreprise s'engage à un préserver cette situation de quasi-équilibre.  
Indicateurs de suivi : 
Taux de féminisation des catégories professionnelles 3 et 4
Répartition des dépenses de formation dédiées aux formations qualifiantes par sexe 
Article 3.3 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Sur 2018, 68.7% des salariés formés dans l’entreprise étaient des femmes.
Cette même année, le budget consacré à la formation des femmes représentait 70% du coût total de la formation.
Les parties constatent que ces chiffres sont cohérents avec la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise. Les hommes et les femmes ont chacun accès à la formation sans discrimination. 
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action [obligatoire et non obligatoire] selon le sexe.
ARTICLE 4- Rémunération
Article 4.1 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 4.2 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. 
Bien que les résultats obtenus au titre de l’index 2019 exonèrent NEOTOA de toutes actions correctrices, la Direction s’engage à la réduction de cet écart.   
L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes révèle un écart de 12,2% sur la moyenne des rémunérations. 
Les parties conviennent de baisser au minimum à 6% cet écart entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes en 4 ans. 
Lors de la campagne annuelle d’augmentations individuelles Les encadrants, accompagnés par la fonction RH, évalueront les écarts qui pourraient exister ente les femmes et les hommes et, le cas échéant, veilleront au rééquilibrage.
A chaque recrutement, le Pôle Ressources humaines examinera les propositions salariales au regard de l’égalité entre les hommes et les femmes et sera garant du maintien d’un niveau de rémunération équivalent. 
Indicateurs de suivi:
Moyenne/médiane des rémunérations par catégorie professionnelle, par niveau avec une répartition par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle, par niveau avec une répartition par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 5 - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
Article 5-1 – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale 
Les parties soulignent qu’un accord portant sur la qualité de vie au travail signé en juillet 2019 a pour ambition d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent les mesures en faveur d’une meilleure articulation des temps professionnels et familiaux participant à l’égalité entre les hommes et les femmes : 

Aménagement du temps de travail sur des plages variables et fixes (hors contraintes liées au postes - Centre de relations clients), 
Acquisition de 22 journées de RTT par an pour un temps plein, 
Flexibilité des horaires les jours de rentrée scolaire, 
Adaptation des horaires des femmes enceintes des le 4ème mois de grossesse
Congés rémunérés pour enfant malade (dans la limite de 3 jours par an ou 6 jours sous conditions) 
Charte télétravail 
Droit à la déconnexion 
Article 5.2 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
A compter du 4ème mois de grossesse déclarée (16 semaines) un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique pendant lequel seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé maternité, mesures d’adaptation du poste, remplacement de la salariée, souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Cet entretien pourra également être proposé à tout collaborateur avant son départ en congé d’adoption, congé parental, congé paternité et d’accueil de l’enfant. 

Au retour du/de la salarié(e) de congé (maternité/paternité/parental/accueil de l’enfant/adoption], un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique pendant lequel seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental et durée du congé
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Article 5.3 –Autorisation d’absence du conjoint de la femme enceinte 
Le conjoint de la femme enceinte est autorisé à s'absenter de son travail pour se rendre aux trois échographies obligatoires dans le cadre du suivi de grossesse. 
L'absence du salarié à ces examens ne peut pas entrainer de perte de salaire.
Article 5.4 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)


Article 5.5 - Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
ARTICLE 6 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 7 décembre 2020 et pour une durée de quatre années de date à date.
Il cessera donc automatique de produire tout effet au-delà du 7 décembre 2024.
Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création commission paritaire de suivi composée de 3 membres de la Direction et d’une délégation syndicale signataire composée du délégué syndical accompagné de deux autres collaborateurs. 
Elle se réunira annuellement pour constater la réalisation des actions et faire un point sur les objectifs. 
ARTICLE 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
ARTICLE 9 - Notification et Dépôt
La Direction notifiera officiellement l’accord signé au délégué syndical.
Ensuite, en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait en trois exemplaires, 

A Rennes, Le 07 décembre 2020