PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU TITRE DE L’ANNEE 2019


Procès-verbal d’accord sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Entre les soussignés :

                         , gérante de la Société L’Atelier du Réservoir, 

Et 

L’organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par :

                         , délégué syndical C.G.T.


Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242 et suivantes du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été engagée au sein de la Société L’Atelier du Réservoir.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère  réunion d’ouverture du 1er avril 2019 
2nd  réunion du 23 avril 2019 
3ième réunion du 16 mai 2019.

La réunion finale du 18 juin 2019 a clôturé la N.A.O. 2019.

Soit un total de 4 réunions de négociations dans le cadre de la N.A.O. 2019.


Documents fournis par la Direction dans le cadre de cette N.A.O. 2019


Organigramme de la Société au 31 décembre 2018

Analyse du bilan annuel 2018

Perspectives et tendances 2019

Analyse des investissements 2017 et 2018

Répartition des salariés par catégorie, par sexe et par tranche de rémunération

Rémunérations moyennes, mini/ maxi, écart type et médiane

Répartition des salariés temps complet/temps partiel 

Répartition des rémunérations par ancienneté

Pyramide des âges

Recrutement 2018

Nombre de travailleurs en situation de handicap

Nombre de licenciement

Nombre de congé maternité, parental et paternité en 2018

Bilan social 2018














Revendications syndicales de la CGT


Politique salariale 

Maintien de la prime d’assiduité
Mise en place d’un entretien individuel d’évaluation
Congés d’ancienneté pour tous les salariés.


Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Chaque demande de temps partiel ou de temps complet soit acceptée


Epargne salariale

Mise en place d’un dispositif d’épargne salariale


Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Autoriser les congés sans solde pour enfant malade


                                             
Réponses favorables de la Direction

                     , Gérante de la Société, a pris connaissance avec intérêt de l’ensemble des revendications syndicales.

Chacune d’entre elles a fait l’objet d’un débat loyal entre la direction et le délégué syndical.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.







1/ Négociations sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée :
Rémunérations :

Indexation des salaires sur le SMIC :
La Direction informera l’ensemble des salariés concernés par le biais d’une note explicative et au plus tard le 1er octobre 2019 de la suppression des augmentations de salaire annuelles indexées sur le SMIC (cette mesure concerne uniquement les salariés dont la date d’entrée dans l’entreprise est antérieure à la date de dénonciation de l’accord collectif concernant la politique salariale à savoir le 1er août 2013) à compter du 1er janvier 2020. Cette clause étant illicite, il convient donc de se mettre en conformité avec la loi.
Prime d’assiduité :

La Direction s’engage à conserver la prime d’assiduité, cependant l’indexation de cette même clause étant illicite il a été décidé sa transformation et de son augmentation en un montant fixe à savoir 40 euros brut mensuel à compter de la paie du mois de janvier 2020.

Les modalités d’attribution restent inchangées :
La prime est attribuée à chaque salarié dont l’absence mensuelle n’excède pas 7h (continue ou discontinue) quel que soit le motif de l’absence à l’exception des congés payés.
La prime d’assiduité, dont le montant initial est de 40 euros bruts, est versée proportionnellement au temps de travail contractuel de chaque salarié s’agissant des temps partiels.
La prime d’assiduité est versée uniquement aux ouvriers classe1, classe 2 et classe 3.

Entretien individuel d’évaluation : 

La Direction s’engage à la mise en place d’un entretien individuel d’évaluation ainsi qu’à la création d’une grille d’évaluation pour chaque poste de l’entreprise et ce à compter de l’exercice 2020.

Congés d’ancienneté :

A compter du 1er janvier 2020, la Direction accepte que soit à nouveau attribué les congés d’ancienneté aux salariés de l’entreprise. Ceux-ci ayant été supprimés lors de la dénonciation de l’accord collectif le 1er août 2013.
Depuis seuls les salariés dont la date d’entrée dans l’entreprise était antérieure pouvaient en bénéficier.

Les modalités d’attributions sont les suivantes :

Chaque salarié bénéficie d’un jour de congé d’ancienneté acquis tous les 3 ans dans la limite de 3 jours de congés d’ancienneté.
La période de référence des congés d’ancienneté est l’année civile.
L’ancienneté du salarié est appréciée au 31 décembre de l’année N-1 pour les congés de l’année N.
Les périodes prises en compte dans le calcul de l’ancienneté sont décrites dans l’annexe 1 du présent accord.

Epargne salariale :
La Direction après réflexion s’engage à mettre en place un intéressement au bénéfice des salariés dès l’exercice 2019. Celui-ci fera l’objet de la négociation d’un accord séparé afin de définir les modalités d’attribution et de calcul de cet intéressement.

Durée effective et organisation du temps de travail
La Direction rappelle qu’en 2018, la totalité des demandes de temps partiel a été accepté. 
La Direction s’engage à étudier chaque demande de modification du temps de travail, que ce soit un passage à temps partiel ou un passage à temps complet (pour les salariés qui sont à temps partiel) avec impartialité et à accéder à ces demandes dans la mesure du possible en fonction de l’organisation de chaque activité et des besoins de la société. 

Le suivi de la mise en œuvre et la programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


Les parties ont constaté un écart minime de rémunération entre les femmes et les hommes qui est en quasi-totalité la conséquence d’une absence de grille de classification et de rémunération. 

L’entreprise a d’autre part dénoncé un accord collectif en 2013 ce qui induit un écart de rémunération en fonction de l’ancienneté. 

Les parties précisent en revanche qu’il n’y a aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes lors de l’embauche depuis la dénonciation de cet accord.

La direction a entamé des négociations dans ce sens afin d’établir un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
















2/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Négociation sur la qualité de vie au travail :


L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :


Le délégué syndical a souhaité nous faire part de la volonté des salariés de pouvoir bénéficier de congés pour enfant malade.

La direction rappelle qu’en vertu de l’article L.1225-61 du code du Travail, « Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par ans. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »

Les parties conviennent que le Code du travail est appliqué. 




Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société a bien été abordé.

Toutefois, étant donné la spécificité et la complexité de ce sujet, les parties ont convenu de se rencontrer au cours de réunions spécifiques qui ont débuté le 23 avril 2019 afin de tenter de conclure un accord d’entreprise sur le sujet, ce qui est actuellement en bonne voie.



Lutte contre les discriminations :


La direction s’engage à prendre toute les mesures afin d’assurer la sécurité de ses salariés et de lutter contre les discriminations. 

A cet effet et conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 et au décret du 08 janvier 2019, un référent au sein du CSE de l’entreprise a été nommé pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Très sensible à ce sujet, la direction a voulu aller plus loin en désignant un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste au sein de l’équipe administrative bien que la loi le rend obligatoire seulement si l’effectif compte au moins 250 salariés.



Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :


De par l’objet social de notre société, la Direction rappelle que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap est la priorité de notre entreprise.

Les parties constatent que l’obligation légale de 6% d’emplois de personnes handicapées est largement respectée puisque au 31 décembre 2018, nous comptons parmi  nos effectifs 87% de travailleurs en situation de handicap.




Prévoyance et frais de santé :

Les parties n’ont relevé aucun problème sur ce point au sein de la société, la direction rappelle qu’un régime frais de santé est en place au sein de l’entreprise supporté à part égal entre le salarié et la société conformément à la loi.


Droit d’expression :

Les parties n’ont relevé aucun problème sur ce point au sein de la société.


Les modalités d’exercice par le salarié du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques : 

Les parties conviennent que l’activité et l’organisation de la société permet la déconnexion, il n’a donc été relevé aucun problème sur ce point au sein de la société.



Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, de la date de signature jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires, sui seront initiées, au plus tard au mois de mars de l’année 2020.
Le présent accord cessera donc de produire ses effets à l’issue des NAO 2020, que celles-ci aboutissent à un nouvel accord ou non.




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Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, soit de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ».
Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet. 

Fait en 4 exemplaires originaux, 
A Saint Germain Laprade, le 18 juin 2019

Pour le syndicat CGT,								Pour la Direction

										Gérante,