ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 

RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ADTECH NORMANDIE




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ADTECH NORMANDIE, S.A.R.L. dont le siège social est sis ZA – 14540 GARCELLES SECQUEVILLE, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de CAEN sous le n° 807 880 844,

Ci-après dénommée ADTECH NORMANDIE ou la SOCIETE ou l’ENTREPRISE

Représentée par Madame                                , en sa qualité de Gérante,

D’une part,

ET :

Le personnel de l’entreprise ADTECH NORMANDIE, consultés sur le projet d’accord
Selon le procès-verbal annexé au présent accord,

Ci-après dénommés LES SALARIÉS

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins et aux contraintes liés à l’activité de l’entreprise. 

Il est préalablement rappelé que :

-	La société ADTECH NORMANDIE relève de la convention collective nationale des Entreprises de Propreté (IDCC N°3043) et dispose d’un effectif habituel de 13 salariés ;

-	Il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

-	C’est dans ce cadre qu’un projet d’accord d’entreprise a été soumis au vote de l’ensemble des salarié(e)s de la société ADTECH NORMANDIE, la consultation ayant eu lieu 31 mars de 16h30 à 18h selon les modalités d’organisation transmises avec le projet d’accord à l’ensemble des salarie(e)s par courrier électronique ou par remise en main propre, selon les postes occupés, le 15 mars 2021 ;
-	Il ressort de cette consultation que le projet d’accord d’entreprise a été adopté à 91,67%  des suffrages exprimés selon procès-verbal dressé et signé le 31 mars 2021.

Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de la société afin de garantir pour chaque salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et l’application des règles légales et conventionnelles. Il annule et remplace toute pratique ou usage antérieur portant sur le même objet. Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

CONVENTIONS

CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

1. 	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ADTECH NORMANDIE, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, sans conditions d’ancienneté.

Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux,
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail,
qui ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

2. 	Définition et cadre juridique

2.1. 	Temps de travail effectif

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :

Les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
Les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF, obligatoire à la sécurité ;
Le congé de formation économique et sociale.

En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :

Les congés payés légaux ;
Les jours de repos ;
Les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
Les jours chômés ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le temps de déplacement professionnel du lieu de résidence pour se rendre sur le lieu de mission, s’il ne dépasse pas le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ;
Les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;
Les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
Les repos compensateurs équivalents ;
Les contreparties obligatoires en repos.

2.2. 	Temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes, consécutives, au minimum dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Ce temps de pause n’est pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de restauration des salariés seront pris durant ces temps de pause.

2.3. 	Temps de déplacement professionnel

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, si ce lieu d’exécution du contrat de travail ne se situe pas à l’atelier et que le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Les parties ont convenu des contreparties suivantes, s’agissant du temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail :

Un forfait (F) est versé à chaque salarié concerné, dont le montant varie selon la durée du temps de déplacement professionnel effectué au-delà du temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail, cumulé au cours de la semaine, selon les modalités suivantes : 

F1 : temps inférieur ou égal à 1h : 4 €
F2 : temps supérieur à 1h et inférieur ou égal à 2h : 8 €
F3 : temps supérieur à 2h et inférieur ou égal à 3h : 12 €
F4 : temps supérieur à 3h et inférieur ou égal à 5h : 20 €
F5 : temps supérieur à 5h : 25 €

Ce forfait est calculé par semaine.

Il est rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire habituel de travail n’entraine aucune perte de salaire.

Ne sont pas non plus concernés les déplacements qui nécessitent un passage par l’atelier.

3. 	Limites concernant la durée du travail

3.1. 	Durée quotidienne du travail

Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.

Il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne dans les conditions fixées par l’article L 3121-19 du Code du travail, par le présent accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

3.2. 	Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif, dans le respect des dispositions de l’article L.3123-23 du code du travail.

3.3. 	Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.

4. 	Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

5. 	Congés payés

5.1. 	Période de référence pour l’acquisition des congés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er juin de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er juin, étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l'année en cours.

De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.

5.2. 	Modalités de prise des congés payés

Les salariés sont tenus de se conformer aux règles de prise de congés payés qui seront fixées chaque début d’année, après consultation des représentants du personnel le cas échéant, et affichées.





CHAPITRE 2. AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL - ANNUALISATION 

1. 	Définition et Champ d’application

Un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (habituellement désigné comme « annualisation »), conformément aux dispositions des article L.3121-41 et suivants du Code du travail, répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de la société ADTECH NORMANDIE.

Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus égale à l’année pour les salariés tel que désignés au chapitre I du présent accord, à savoir l’ensemble du personnel opérationnel (hors personnel administratif) sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée et/ou sous contrat de travail temporaire, à temps complet ou à temps partiel, et :

qui n’est pas soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
qui ne bénéficie pas du statut de cadre dirigeant.


À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

2. 	Période de référence

La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er avril au 31 mars de chaque année.

La durée du travail des salariés est fixée à :
-	35 heures par semaine en moyenne sur l’année, dans la limite de 1607 heures sur la période de référence (y compris la journée de solidarité).

La moyenne de travail effectif de 35 hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel.

Les salariés n’ont pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés (légaux ou conventionnels) notamment :
si le salarié est entré ou s’est absenté au cours de la période de référence ;
si le salarié n’a pas pris la totalité des congés payés acquis.

Dans ce cas, le nombre d’heures travaillées sera augmenté à due proportion des congés payés non pris.

Par exemple : un salarié n’ayant pris que 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence au lieu de 5 légalement prévues, le volume d’heures annuel sera défini de la façon suivante : 1 607 + 35 heures = 1 642 heures.

Une programmation prévisionnelle annuelle sera, après consultation du CSE le cas échéant, portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 31 décembre de chaque année pour l’année civile suivante.

3. 	Heures supplémentaires – heures complémentaires

3.1. 	Définition, principes, décompte et seuil de déclenchement

La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque salarié ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.

Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires et/ou complémentaires sera envisagé.

En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires et/ou complémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires et/ou complémentaires.

La réalisation des heures supplémentaires et/ou complémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle, étant précisé qu’un point individuel aura lieu au mois de décembre de chaque année.

3.2. 	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

3.3. 	Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

Pour les salariés engagés à temps plein à hauteur de 35 heures par semaine, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. 

Le calcul de ces plafonds tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l’année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité des congés payés.


3.4. 	Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, il sera réalisé un prorata sur l’année en considération de la durée contractuelle de travail pour le déclenchement des heures complémentaires. 

Ex : un salarié à 24 heures / semaine, verra les heures complémentaires déclenchées à partir de la 1 102 heure annuelle. 

Sont également considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées en cours d’année au-delà de la limite haute hebdomadaire.

4. 	Rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. Une régularisation sera opérée le cas échéant en cas de dépassement à l’issue de la période de référence ou du contrat. 

5. 	Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Pour les salariés à temps plein, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 45 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires. 
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. 
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (45 heures par semaine temps plein / 34 heures par semaine temps partiel) ne sont pas des heures supplémentaires ou complémentaires hebdomadaires. 
En revanche, constituent des heures supplémentaires : 
En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord, c’est à dire à partir de 46 heures. Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation soit 45 heures et non par rapport à la durée légale. 

-	 En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures. 

6. 	L’organisation et le contrôle du temps de travail

6.1. 	Information sur les horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par l’établissement d’un planning prévisionnel des horaires. Celui-ci est communiqué aux salariés par voie d’affichage.
Les plannings prévisionnels seront établis aux salariés au moins 2 semaines avant le 1er jour de leur exécution pour les activités de recherche de fuite et de remise en état. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Pour les autres activités, les plannings sont établis à la semaine, compte-tenu de la nature de ces activités (décontamination, assèchement, plomberie)
Le salarié peut en obtenir une copie papier sur simple demande à l’entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux missions et aux horaires prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning sans accord préalable de la direction.

6.2. 	Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes et des urgences prépondérantes à l’activité de l’entreprise et d’assurer une continuité de service.
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 3 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning prévisionnel doit avoir lieu.
Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai d’un jour.
Les cas d’urgence visés pour les modifications apportées au planning dans un délai inférieur à 3 jours calendaires sont les suivants :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
Annulation ou report de mission du fait du client,
Dysfonctionnement du matériel,
Urgence générée par un chantier,
Nouvelles missions nécessitant une exécution en urgence.

Cette liste est non exhaustive.
Par ailleurs, des changements individuels pourront être apportés avec l’accord du salarié à tout moment. 

7. 	Régularisation à l’issue de la période de référence ou du contrat

L’employeur arrête le décompte de la durée du travail à l’issue de la période de référence de 12 mois, soit le 31 mars de chaque année, ou au terme du contrat de travail dans l’hypothèse d’une fin de contrat en cours de période de référence.
Dans le cas où le décompte révèlerait un dépassement de la durée initialement prévue, seules les heures définies comme telles dans le cadre du présent accord sont des heures supplémentaires ou complémentaires.
Ces heures sont payées avec le dernier salaire de la période d’annualisation ou au plus tard, avec le salaire suivant l’issue de la période d’annualisation. 
Toutefois, l’employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos compensateur de remplacement. 

8. 	Incidences d’une embauche ou rupture du contrat en cours d’année, et d’une absence

8.1. 	Arrivée ou départ en cours de période de référence 
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire de 35 heures. 
Cette disposition est applicable aux salariés en contrat à durée déterminée, dont la durée de contrat est inférieure à un an. 
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen en décomptant les heures complémentaires à la fin de l’année ou du contrat par comparaison avec l’horaire contractuel hebdomadaire de travail. 
Ainsi, s’il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie. 
Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois. 

8.2. 	Absence en cours de période de référence 
En cas d’absences rémunérées ou non (maladie, absence injustifiée, mise à pied…), pour déterminer la durée annuelle de travail, et définir le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, le plafond de 1 607 heures sera réduit de la durée du travail inscrite au planning définitif qu’il aurait effectué s’il avait été présent.

Par exemple :
Au cours de la période de référence N, un salarié est absent au mois de janvier, le volume annuel de la durée du travail sera ainsi défini :
Durée du travail inscrite au planning en janvier 2021 : 37 heures x 4 semaines = 148 heures
Durée annuelle de travail à réaliser par le salarié : 1 459 heures
Pour ce salarié, le volume de 1 459 heures annuelles constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

9. 	Dispositions spécifiques aux salariés employés à temps partiel

Il est précisé que les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail des salariés à temps partiel demeurent pleinement applicables. 

Ainsi, les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel peuvent être employés :
Soit sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles;
Soit, par référence aux dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, dans les plannings de travail définis sur une période annuelle, comme les salariés employés à temps complet.

En conséquence, et comme exposé ci-dessus, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de la société ADTECH NORMANDIE pourra faire l’objet de l’annualisation dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, sous réserve des dispositions particulières ci-dessous :

9.1. 	Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail, soit 1 607 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du contrat dans la limite du dixième font l’objet d’une majoration de salaire de 10%. Les heures effectuées au-delà de ce dixième donnent lieu à une majoration de 25% du taux horaire brut de base.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 décembre de l’année N, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

9.2. 	Garanties 

Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Chaque période travaillée ne saurait être d’une durée continue inférieure à deux heures consécutives.
9.3. 	Programmation et plannings

A l’instar des salariés à temps complet, les plannings des salariés à temps partiel seront communiqués dans le respect des dispositions de l’article 6 du présent accord.

CHAPITRE 3. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. 	Champ d’application 

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux seuls cadres autonomes.

En effet, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine librement :

Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.

Enfin, sont exclus des dispositions de cet accord, les cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle entre le salarié concerné et l'employeur, qui prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.




Cette convention individuelle précisera :
L’emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre annuel de jours de travail compris dans le forfait ; 
La rémunération correspondant au forfait;
Les modalités de contrôle et de suivi régulier du forfait.

2. 	Modalités de décompte et de prise en compte de la charge de travail / échanges périodiques

Afin de veiller à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la société ADTECH NORMANDIE assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cela implique un décompte du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle et suivi est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif, que doit remplir le salarié tous les mois, sous le contrôle de la Société et faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (RTT),
le nombre de jours de repos (RTT) pris et ceux restant à prendre.
Ce document sera émargé par le Salarié, à chaque fin de mois, et il lui en sera remis une copie.

Compte tenu de la liberté d'organisation dont il dispose, le Salarié s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, une amplitude maximale de 13 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le Salarié s’interdit de travailler plus de 6 jours par semaine, et 5 jours en moyenne sur l’année. Enfin, le salarié s’engage à ne pas travailler au-delà de 22 jours par mois sauf périodes de forte activité.

S’il n’a pas été en mesure de le faire, le salarié devra préciser les circonstances l’ayant conduit à l’irrespect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse d’établir pour pallier à cette situation.

En outre, la Société convoquera le Salarié au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle et en tout état de cause à la demande du salarié, à un entretien individuel spécifique, afin d’évoquer avec celui-ci la charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale, ainsi que la rémunération.

Au regard des constats effectués, le Salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, pour garantir la protection de la santé et de la sécurité du Salarié sur son temps et au lieu de travail (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le Salarié et le responsable examinent également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. »

3. 	Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte 

Il est préalablement rappelé que, sur la période annuelle civile de référence (1er janvier – 31 décembre), le forfait annuel en jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours, qu’il s’agisse d’une année de 365 ou de 366 jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2014, relative à la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce forfait de 218 jours s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches
Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels 
La journée de solidarité
Le forfait de 218 jours.

Il est également précisé que tous les autres jours de congés supplémentaires, qu’ils soient prévus par la loi, la convention collective ou par l’entreprise (évènements familiaux, etc.) ainsi que les absences non récupérables (maladie, maternité, paternité, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires.

Pour l’année 2021, le nombre de jours de repos dont bénéficie un cadre au forfait en jours, qui dispose d’un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés dans l’année) et de 7 jours fériés (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) est de :

365- 104 – 7 – 25 – 1 = 228 -218 = 10 jours de repos

Il sera procédé à ce calcul chaque année.




3.1. 	Evolution du forfait en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 

La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir :

Exemple : 

Entrée du salarié :  01/05/2021. 

Le calcul serait le suivant : 

238 jours calendaires – 70 samedis et dimanches – 2 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2020 – 5 jours fériés tombant un jour ouvré – 1 jour de solidarité – 5 jours de repos (7 jours de repos qui auraient été attribués en 2021 pour un salarié présent sur l’année complète x (238/365)) = 

Soit : 155 jours à travailler du 01/05/2021 au 31/12/2021.

3.2. 	Gestion des absences

Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence. 

4. 	Calcul de la rémunération 

4.1. 	Règle en cas d’absence

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la rémunération est calculée en fonction du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées ou considérées comme du travail effectif. 


La rémunération sera ainsi calculée, selon la formule suivante :

Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de présence (effective ou considérée comme telle)

4.2. 	Règle en cas de départ, alors que le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos

Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte. 

Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire : 

(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à payer.

NB : *(21,67) = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12

Exemple : 

Entrée du salarié le 01/05/2021 avec une rémunération de 3.000 € bruts : qui a un droit à 5 jours de repos.  

Ce dernier quitte l’entreprise le 31 décembre en ayant joui de 3 jours de repos. II avait pourtant droit à 5 jours (soient 2 jours non pris).
3 000 €/21,67 x 2= 276,88 € bruts qui seront crédités sur son solde de tout compte.

4.3. 	Règle en cas de départ, alors que le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre

Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire. 

Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit :

(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à régulariser
NB : *(21,67) = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12







Exemple : 

Entrée du salarié le 01/05/2021 avec une rémunération de 3.000€ bruts : qui a un droit à 5 jours de repos.  

Ce dernier quitte l’entreprise le 31 décembre en ayant joui de 7 jours de repos. II avait pourtant droit à 5 jours (soit 2 jours en plus).
3 000 €/21,67 x 2= 276,88€ bruts qui seront déduits sur son solde de tout compte.

5. 	Modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion 

Les parties entendent ici prendre des mesures afin de suivre/sécuriser la charge de travail et de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion de ses collaborateurs du statut « cadre au forfait jours ».

D’une part, la société informe ses collaborateurs « cadres autonomes » et assure un suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail :

1/ Chaque cadre autonome bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours qui définit ses modalités d’application.

2/ Le nombre de jours travaillés annuellement est au maximum de 218 jours (y inclus journée solidarité).

3/ Chaque collaborateur déclare son temps de travail (décompte des journées ou demi-journées travaillées) et assure un suivi de son temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi du temps de travail est partagé chaque mois avec son manager et le pôle paie.

4/ Chaque année, les collaborateurs cadres autonomes réalisent avec leur supérieur en charge un entretien spécifique intitulé « Qualité de Vie au Travail – Impacts du forfait jours ». Cet entretien permet d’évaluer la situation de travail, et au besoin de prendre les dispositions adaptées. 
Les thématiques abordées sont : la charge de travail, l’amplitude des journées travaillées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. Cet entretien peut être renouvelé à mi année sur sollicitation du collaborateur ou de son manager.

En outre, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion et le matériel professionnel mis à sa disposition, ou pouvant l’être à l’avenir, tels qu’un ordinateur et un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Le salarié en forfait annuel en jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par la Société, sont ainsi visés :


les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 

du lundi au vendredi 
de 8h00 à 20h00

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés en dehors des périodes de travail visées ci-dessus.

En cas de non-respect de cette interdiction d’adresser et/ou consulter ses messages avant 8h00 et après 20h00 ou bien de connexion aux serveurs de la Société entre 20h00 et 8h00 le salarié devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion à première demande de l’employeur.

En cas de contrôle de la Direction et de constat d’un travail ou d’une connexion entre 20h00 et 8h00 sans que le salarié ne puisse justifier d’un motif valable à cette connexion alors ce dernier s’exposera, d’une part, à voir ses accès à distance interrompu et d’autre part, à une sanction disciplinaire en cas de manquement répété à la règle ci-dessus évoquée.

En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son manager et les services RH pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.

Enfin, il est demandé aux collaborateurs, avant leurs départs en congés, de mettre en place un courriel automatique de réponse du type :

 « je suis absent du ___au___ et ne peux répondre à vos courriels. Pendant cette période, vous pouvez vous adresser à ____ ». 

Cela permettra à la fois d’assurer la continuité d’activité nécessaire à notre contexte, mais aussi au collaborateur concerné de ne pas être dérangé.

Enfin, l’amélioration de l’efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise du temps passé en réunion et des priorités. 

Il convient de fixer les horaires des réunions de façon à permettre à chaque participant d’être de retour chez lui, ou sur son lieu de nuitée à une heure convenable par rapport à ses obligations personnelles et familiales et au plus tard à 21 h, hors situation exceptionnelle.

CHAPITRE 4. FORFAIT ANNUEL EN HEURES

1. 	Champ d’application 

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux seuls cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ou les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont donc concernés les salariés relevant du statut cadre qui bénéficient d’une relative autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et/ou les techniciens / agents de maîtrise non cadres qui effectuent des travaux techniques et/ou commerciales et/ou d’encadrement, à même de prendre des initiatives et d’assurer des liaisons fonctionnelles avec les autres services ou avec la hiérarchie, et qui bénéficient d’une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

En tout état de cause, ces salariés sont amenés à exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Ne peuvent être concernés que les salariés relevant des catégories conventionnelles suivantes :
Cadres
Agent de maitrise d’exploitation (MP)

2. 	Modalités de décompte et de prise en compte de la charge de travail / échanges périodiques

Afin de veiller à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la société ADTECH NORMANDIE assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cela implique un décompte précis du nombre d’heures travaillées.

Ce contrôle et suivi est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif, que doit remplir le Salarié toutes les semaines, sous le contrôle de la Société et faisant apparaître :
Le nombre et la répartition des heures travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés. 
Ce document sera émargé par le Salarié, à chaque fin de mois, et il lui en sera remis une copie.

Le salarié en forfait heures sur l’année gère de manière autonome son emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles, de la réalisation de missions confiées, ainsi que des besoins des clients, et tout en respectant le nombre d’heures fixé par son forfait individuel.

Il reste tenu de son conformer toute instruction particulière de l’employeur quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’entreprise et notamment par la charge de travail.

Le salarié doit, dans le cadre de la répartition de son temps de travail, respecter :
L’interdiction de travailler plus de 6 jours d’affilée ; 
La durée maximale de 10 heures de travail par jour portée à 12 heures en d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
La durée maximale de 48 heures par semaine isolée, sans pouvoir dépasser la moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, à savoir 24 heures de repos hebdomadaire accolées au repos quotidien de 11 heures, pris en principe le dimanche ;
La législation sur les jours fériés ;
La prise des 5 semaines de congés payés par an (sous réserve de droits acquis).

3. 	Nombre d’heures travaillées dans l’année et modalités de décompte 

Sur la période annuelle civile de référence (1er janvier / 31 décembre), qui le forfait annuel d’heures travaillées ne pourra être supérieur à 1 930 heures, correspondant à un temps complet sur la base de 42 heures de travail en moyenne par semaine (1607 pour un temps complet à 35 heures). Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2014, relative à la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Il est rappelé que les salariés soumis à une convention annuelle en heures sont exclus du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le nombre d’heures sera convenu avec chaque salarié par convention individuelle.

4. 	Calcul de la rémunération 

4.1. 	Rémunération correspondant au forfait

Le montant de la rémunération des salariés, qui tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui leur sont imposées, sera fixé individuellement dans chaque convention individuelle instituant le forfait annuel en heures.

Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de branche correspondant à 35 heures par semaine, majoré le cas échéant de la rémunération liée aux heures supplémentaires incluses dans le forfait convenu avec le salarié et dont le taux de majoration est rappelé à l’article suivant.

Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.

4.2. 	Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif dépassant le forfait annuel convenu avec chaque salarié seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires au mois de janvier de l’année qui suit la période référence écoulée.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pris en compte en fin d’année est égal au forfait individuel, augmenté le cas échéant du nombre de congés payés non pris et correspondant à la période travaillée.

En cas de période de référence incomplète, ce seuil sera réduit conformément aux dispositions visées à l’article suivant.
Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivantes :
25% pour les heures au-delà de 35 heures et jusqu’à 43 heures par semaine en moyenne ;
50% pour les heures au-delà de 43 heures par semaine en moyenne.
Comme rappelé ci-dessus, ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent conformément à l’article D. 3121-14-1.

4.3. 	Période de référence incomplète

Une année incomplète s’entend d’une année au cours de laquelle le salarié a travaillé de manière effective sur une partie seulement de l’année, que ce soit en raison d’une absence, d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période de référence.

En cas d’année incomplète, le nombre d’heures du forfait annuel est réduit à due concurrence de la présence effective du salarié sur l’année. 

Le calcul du prorata d’année est réalisé en prenant comme base les jours calendaires.

Le nombre d’heures ainsi obtenu est, par ailleurs, augmenté du nombre de congés payés non pris et correspondant à la période travaillée afin d’obtenir le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.


En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le maintien de salaire est effectué sur la base du salaire lissé. Sont notamment visés les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou les absences justifiées par l’incapacité de travail résultant de la maladie ou d’un accident donnant lieu à maintien de salaire par l’employeur.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, il est procédé à une retenue sur salaire correspondant aux heures non effectuées. 

La valeur d’une heure pour absence est obtenue en divisant la rémunération annuelle du salarié par le nombre d’heures auquel elle se rapporte, en tenant compte des congés et des jours fériés chômés et payés. Ainsi, pour un forfait annuel de 1607 heures, le nombre d’heures auquel la rémunération se rapporte est de 1820 heures payées par an (35 heures x 52 semaines). Pour un forfait annuel de 1789 heures, le nombre d’heures rémunérées est de 2028 heures (39 heures x 52 semaines).

5. 	Caractéristiques des conventions individuelles 

La mise en œuvre du forfait annuel en heures fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle entre le salarié concerné et l'employeur, qui prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle précisera :
L’emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre annuel d’heures de travail compris dans le forfait ; 
La rémunération correspondant au forfait.

6. 	Suivi et communication périodique – droit à la déconnexion

La charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures devra être fixée par l’entreprise en considération du nombre d’heures prévu par la convention individuelle.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses heures de travail sur le document ou logiciel de suivi prévu à cet effet. 

Le suivi du forfait sera réalisé par la hiérarchie tout au long de la période de référence. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien physique ou téléphonique sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait.
Par ailleurs, le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils de l'informatique, d'Internet et des télécommunications à titre professionnel, afin de respecter les temps de repos, ainsi que la vie privée du salarié. Il accorde à ce titre un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de se déconnecter de ses outils professionnels d’information et de communication, tels que l’ordinateur, la tablette ou le téléphone pendant son temps repos.

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent respecter ces temps.

Ainsi, en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de sa messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus. De même, les collègues de travail doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise durant les temps de repos. 

L’usage des outils professionnels d’information et de communication pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Si un usage excessif de ces outils par le salarié est constaté, ce dernier sera reçu par son employeur pour le sensibiliser à un usage raisonné. L’employeur envisagera toute action permettant un exercice mesuré et raisonné de ces outils et ce afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

CHAPITRE 5. DISPOSITIONS FINALES

1. 	Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2021 pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la législation en vigueur.

2. 	Publicité et dépôt

Le présent Accord sera publié par l’Entreprise conformément aux dispositions légales. 

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé via la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente, sous 2 formats : une version complète signée par les parties en PDF et une version anonymisée sous Microsoft Word transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur .

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.






Également, le présent Accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.


						Fait à Garcelles-Secqueville, le 31 mars 2021





						Pour la Société ADTECH NORMANDIE
						Madame  



Annexe : Procès-verbal de la Consultation du personnel