PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
FEMMES/HOMMES AU SEIN DE L’AHBFC




Entre les soussignés :


D’une part, 

L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, dont le siège social est situé à 
SAINT-REMY 70160, représentée par Monsieur           , agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,


Et d’autre part,


Les Délégués Syndicaux dûment mandatés par les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC).




Préambule

La Direction de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, a pour objet de traiter de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

L’AHBFC, en tant qu’association loi 1901 privée à but non lucratif, dépend de la CCN 51.

Ce texte ne porte pas en son sein de mesure discriminatoire entre les femmes et les hommes salariés de l’Association.

Or, il est fait une application scrupuleuse de cette convention au sein de l’AHBFC.

Les accords collectifs internes à l’AHBFC viennent compléter la CCN 51 et ne comportent aucune mesure discriminatoire.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1131-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.








Article 1 – Objet


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2242-8 et 
R.2242-2 du Code du Travail. 

L’objet de cet accord est de traiter de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’AHBFC. Des indicateurs chiffrés permettront d’évaluer la situation existante sur l’égalité hommes/femmes.


Article 2 – Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’Association Hospitalière de Bourgogne 
Franche-Comté.


Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes 


Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction Générale et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de la situation comparée du bilan social visé à l’article L.2323-57 du Code du Travail ainsi que sur les données figurant dans l’Index de l’égalité visé par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Ces rapports sont annexés au présent accord. 


3.1 Répartition des effectifs femmes/hommes
L’AHBFC compte au 31/12/2018 : 358 hommes et 1 653 femmes, dont les salariés mis à disposition qui sont au nombre de 115 (soit 88 personnels mis à disposition du HNFC et 27 internes), soit 22 hommes et 93 femmes ; donc une répartition de l’effectif global : Hommes – 17,87% / Femmes – 82,13%.

Les ¾ des effectifs sont dévolus aux soins apportés à nos patients, résidents et usagers. Ces métiers sont à très forte proportion féminine : sur 1 713 soignants, 1 473 sont des femmes, soit 84,24% ; 270 sont des hommes, soit 15,76%. 

Les autres métiers, que l’on peut qualifier de supports (services administratifs, techniques et logistiques), soit environ 298 salariés, sont répartis à 29,53% d’hommes (soit 88 hommes) et 70,47% de femmes (soit 210 femmes).

Compte tenu de la spécificité de la psychiatrie, de la GPEC, il faut être attentif à l’évolution de l’effectif soignant masculin dans les unités difficiles.



3.2 Embauche
Les offres d’emploi qui sont publiées, sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Les critères de recrutement s’appuient strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. 
Au cours de l’entretien d’embauche, il n’est demandé que des informations ayant un rapport direct avec l’emploi concerné.
Les dispositifs de sélection sont construits autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste.

Toutefois, on observe une forte dominance d’embauche féminine, liée au domaine d’activité de l’AHBFC.

	Répartition des embauches réalisées en 2018 : Hommes 20,18% / Femmes 79,82%.


3.3 Formation
Les salariés bénéficient d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et leur situation familiale.

L’AHBFC assure un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, de la période de professionnalisation et du droit au congé individuel de formation, que les salariés soient à temps plein ou partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.

Lors de l’entretien individuel annuel, le salarié est invité à formuler ses souhaits en matière de formation. 

Le refus ou le report d’une formation n’est pas motivé pour des raisons dépendant de son genre.

L’AHBFC rappelle que suivant l’accord de branche UNIFED du 7 mai 2015 pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d’absence du salarié pour congé de maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial (congé de proche aidant depuis 2017), de présence parentale, de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident de travail est intégralement prise en compte.  

	Répartition des actions de formation : Hommes 13,96% / Femmes 86,04%.


3.4 Promotion professionnelle, qualification, classification, rémunération effective et conditions de travail
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité, paternité, adoption, congé parental ne les ralentissent.

Tous les emplois sont répertoriés à l’Annexe 1 de la CCN 51, qui énumère les différents regroupements de métiers, leurs définitions, leurs conditions d’accès, dispositions spécifiques ainsi que les éléments de rémunération permettant de calculer la rémunération conventionnelle.

Les catégories, les critères de classification et les différents éléments constitutifs de la rémunération sont communs à l’un et l’autre sexe. Le principe d’égalité de traitement entre travailleurs à temps plein et à temps partiel est également parfaitement respecté.

	Répartition des promotions : Hommes 29,23% / Femmes 70,77%.


3.5 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’AHBFC fait au mieux pour prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail.

Les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’établissement.

Dans le cas où des salariés seraient demandeurs d’aménagement horaire, l’AHBFC recherche les meilleures solutions pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et familiale.

	Répartition des travailleurs à temps partiel : Hommes 10,96% / Femmes 89,04%.


3.6 Action à mettre en place 
A travers l’examen du bilan social et des négociations annuelles obligatoires, il faut être vigilant quant à la conservation de cet équilibre, et notamment être vigilant pour conserver au maximum l’effectif soignant masculin. 

Le suivi de l’évolution de ces paramètres se fera par la lecture du bilan social annuel.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.


3.6.1 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Afin de garantir l’équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des offres d’emploi concernant les métiers dont l’un des sexes est surreprésenté dans les filières de formation.

Afin d’assurer le suivi de ces mesures, les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Répartition H/F des embauches réalisées en année N
Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés/nombre total d’offres d’emploi


3.6.2 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation

Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu de privilégier la proportionnalité issue des effectifs au 31/12 de l’année N dans la répartition par sexe des salariés, par catégorie et par emploi qui suivent au moins une action de formation par an.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Afin d’assurer le suivi de ces mesures, les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Répartition H/F des actions de formation en année N


3.6.3 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu d’aborder lors de l’entretien annuel la situation professionnelle ainsi que les souhaits d’évolution fonctionnelle ou géographique. Un entretien supplémentaire avec la direction des ressources humaines pourra être mis en place à la demande du salarié afin d’échanger sur les possibilités de promotion et d’évolution de carrière, notamment à travers l’analyse de ses compétences et du potentiel de mobilités internes.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Afin d’assurer le suivi de ces mesures, les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Répartition H/F des promotions en année N


3.6.4 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement.
Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes. Ainsi, à partir du 61e jour de grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une réduction du temps de travail de 5/35ème par semaine. Cette réduction journalière et régulière est calculée au prorata du temps de travail.
Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, adoption, parental), un entretien de retour est organisé par la hiérarchie, afin de favoriser les échanges notamment en matière d’aménagement du temps de travail et de formation.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Afin d’assurer le suivi de ces mesures, les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Répartition H/F des travailleurs à temps partiel
Nombre total d’heures HFE/nombre de congés maternité en année N


3.6.5 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. Pour l’AHBFC, l’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

De plus, le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose le calcul d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travers un index, ainsi que de mettre en place des mesures pour réduire les écarts constatés.

Les résultats de l’AHBFC sont de 96 points sur 100 pour l’année 2018. 

Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence bénéficient d’une augmentation permettant de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues pendant le congé maternité.

De plus, l’octroi de la prime décentralisée est réalisé de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Afin d’assurer le suivi de ces mesures, les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Evolution du nombre de points de l’index sur 4 ans


Article 4 – Date d’effet et durée de l’accord


Le présent accord prendra effet à la date de signature des parties.

Il est conclu pour une durée de quatre ans.

Les éléments relatifs à l’égalité professionnelle hommes/femmes seront présentés annuellement lors des NAO.



Article 5 – Révision


Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette demande, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord


Le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE de Vesoul.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de VESOUL.

Il en sera remis un exemplaire à chaque Délégué Syndical, à chaque membre du Comité d’Entreprise (titulaires et suppléants).

Un exemplaire fera l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la Direction.






Fait à Saint-Rémy, le 08 août 2019



L’ASSOCIATION HOSPITALIERE	LES DELEGUES SYNDICAUX F.O.
DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE

 
Président du Conseil d’Administration 	








	LES DELEGUES SYNDICAUX C.G.T.



	





LES DELEGUES SYNDICAUX CFDT