En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 la société JULIENNE Equipement dont le siège social est 2, rue James Joule – 14120 MONDEVILLE, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 509 482 378, représentée par X, ayant tous pouvoirs à cet effet, a souhaité améliorer le régime social collectif.
Elle a donc rédigé le présent accord, qu’elle soumet à la ratification des salariés.
Préambule 
La société JULIENNE Equipement fait partie du groupe J.V. La Française constitué d'entreprises appliquant par principe la convention collective du commerce de gros. Toutefois, certaines de ces sociétés ayant par le passé appliqué la convention collective de l'import-export, dans une volonté d'harmonisation des droits conventionnels, les dispositions suivantes se substituent de plein droit à celles prévues par la convention collective applicable à l'entreprise.
Par ailleurs, dans le cadre de l'organisation du temps de travail, la société souhaite étendre le régime du forfait jours à certains salariés non cadre. Ce dispositif doit permettre :
d’améliorer le confort des salariés en leur octroyant des jours de repos,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 
Parallèlement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 
d’améliorer la productivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu aux clients,
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face aux diverses demandes. 
En outre, les salariés de la société sont amenés à effectuer des astreintes, notamment afin d’assurer les dépannages d'urgence.
Les parties ont convenu ce qui suit : 
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu'un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences quant à l'application du présent accord, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 10 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Les parties conviennent également qu'en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s'appliquent de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du présent accord.
Préavis
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :
1. Salarié démissionnaire dont la période d'essai est écoulée : Un mois ; 
2.Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sauf en cas de faute grave est de :
d'un mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;
de deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
de trois mois pour les cadres ;
Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, dans la limite de 40 heures pour l'ensemble du préavis. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
En cas de congédiement, et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du préavis et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce préavis atteint un mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le préavis atteint deux mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à quinze jours.
Indemnité de départ en retraite
Le départ volontaire en retraite est possible si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite du régime général de la Sécurité Sociale selon les textes légaux en vigueur. Dans ce cas, cela ne constitue pas une démission.
Le montant de l'indemnité de départ en retraite sera déterminé par application du barème suivant. L'ancienneté s'entendant en année complète :


Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des douze derniers mois à temps plein. Un prorata sera opéré en cas de carrière pour partie à temps plein et pour partie à temps partiel.
Cette indemnité sera identique à celle qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité jusqu'à 65 ans.
Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés au moment de l'évènement concerné dans les cas suivants :


Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l'intéressé, il sera accordé un jour supplémentaire
Congés d'ancienneté
Les salariés totalisant plus de quinze ans d'ancienneté bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à deux jours après vingt années, à trois jours après vingt-cinq ans et à quatre jours après trente ans.
Les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal, sauf accord de l'employeur.
L'ancienneté sera calculée :
A la date d'application du présent accord pour les salariés présents et qui n'ont jamais bénéficié des dispositions de la convention collective de l'import-export,
A la date d'entrée dans l'entreprise pour les salariés recrutés postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord ou qui ont bénéficié des dispositions de la convention collective de l'import-export. 
Convention de forfait jours
Catégories de salariés concernés
Il s'agit des salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ainsi que les non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont dévolues du fait de leurs constants déplacements ou travaux en extérieur. Cela concerne donc :
les cadres, itinérants ou non, (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou ayant des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.), ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administrait et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et rendent impossible la prédétermination de leurs horaires, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;
les salariés non cadres itinérants qui se déplacent en intervention chez les clients régulièrement et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui doivent répondre aux sollicitations des clients qui leurs sont communiquées par l’entreprise ou par le client directement de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Le forfait jours est donc applicable pour :
les personnels exerçant des responsabilités de management élargi
ou des missions de relation client
 ou accomplissant des tâches de supervision de travaux
ou étant amenés à exécuter la majeure partie de leurs tâches ou missions en extérieur ou chez des clients.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer:
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Durée du travail
La durée du travail des salariés est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.
Le forfait jour est fixé à 215 jours, il correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine. Il inclut la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris.
Le forfait défini au présent accord est notamment régi par les dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du travail.
Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos, uniquement par journée entière, se fait, pour la moitié d'entre eux, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin d’année civile apurer la totalité de leurs droits acquis.
Aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours
La période annuelle de référence pour le calcul du forfait jours est fixée à l'année civile.
Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail au moyen d'un document écrit. Ce décompte écrit récapitule le nombre de jours travaillés au cours du mois, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année; il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant qui ainsi contrôle le respect de l’amplitude et de la charge de travail du salarié. Ce document pourra être remplacé par tout système permettant de garantir le même suivi et la même valeur probante.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté. Un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou s’il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes, notamment à une redéfinition commune de la charge de travail, et éventuellement à des mesures de formation sur la gestion du temps, ou toute autre qui s’avèrerait utile à résoudre le problème.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, s’il existe, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles. 
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération (maladie, entrée ou sortie en cours d’année, congés…) la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(brut mensuel de base x 12)/ (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos] x jours d’absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
Charge de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le salarié. Au plus tard lors de l'entretien définit à l'article 6.5 la Direction et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.
La Direction prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qui prévoit que :
Le droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
L'interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;
Le droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
notamment dans le cadre d'entretiens avec les salariés relevant de ce type de forfait.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail dans l'entreprise.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
 Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d''absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible. En cas de non-respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations et organiser un rendez-vous de mise au point.
Astreinte
Définition de l'astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Durant cette période, le salarié a ainsi l'obligation de laisser le téléphone professionnel allumé et a accès au véhicule de la société contenant le matériel nécessaire à ses interventions. 
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. 
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est ainsi prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Salariés concernés
Les stipulations du présent article concernent tous les salariés occupant une fonction susceptible de nécessiter des interventions dans le cadre d’astreinte
Sont habituellement concernés par l’astreinte, les salariés occupant les postes de technicien ou de responsable technique.
L’astreinte est ainsi obligatoire pour ces catégories de salariés, dans les conditions ci-après prévues. 
D’autres salariés de la société peuvent également, de manière exceptionnelle, être amenés à effectuer des astreintes ponctuelles. 
Dans ce cas, le volontariat sera privilégié. A défaut de volontaires, les personnes seront désignées par la Direction.
Période d'astreinte
Les périodes d’astreinte sont habituellement organisées sur la base de semaines complètes. 
La période d’astreinte débute le jeudi à 18 heures et va jusqu’au jeudi suivant à 8 heures. 
Les horaires et périodes visés ci-dessus peuvent faire l’objet de modifications ponctuelles en cas de besoins particuliers ou encore pour tenir compte de problématiques particulières de disponibilité de certains collaborateurs. 
Les salariés seront informés de la programmation des astreintes dans les conditions suivante  :
Planning indicatif annuel communiqué en début d'année,
Mise à jour en cours d'année en fonction de la prise des congés payés des salariés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple maladie du salarié d'astreinte), le délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc.
Compensation des périodes d'astreinte
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis, dans les conditions suivantes :
Cette indemnité est fixée à  250 € bruts par semaine complète d’astreinte 
Rémunération des temps d'intervention
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Sont décomptés comme du temps de travail effectif et donc normalement intégrés dans le calcul du temps de travail effectif et rémunérés comme tels, moyennant une majoration de 10 %, les temps suivants réalisés durant la période d’astreinte : 
Les temps de déplacement, dans la limite du temps correspondant au trajet domicile / lieu d’intervention. 
Le temps passé dans le cadre des interventions réalisées au domicile des patients. 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
La réalisation d’astreintes pour un salarié en forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. 
Compte tenu du régime particulier du dispositif d’astreinte caractérisée, notamment, par la nécessité d'une intervention rapide, le régime du forfait jour est suspendu et un décompte et un paiement en heures de travail sera mis en place de manière exceptionnelle s’agissant des temps de déplacement et d’intervention. 
Ces temps d’intervention, incluant le cas échéant les temps de déplacement, ne s’imputeront pas sur le temps travaillé au titre du forfait jour.
Un salaire fictif horaire sera déterminé en divisant la rémunération mensuelle, hors primes, par 169 heures. Le taux horaire ainsi obtenu sera majoré de 10 %.
Repos quotidien et Repos hebdomadaire
La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant l'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (11 h pour le repos quotidien, 35 h pour le repos hebdomadaire).
Travail du dimanche
Tout salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration de salaire égale à 10% de son taux horaire. Cette majoration ne se cumulera pas à la majoration prévue à l'article 7.5.
Pour les autres salariés, le travail exceptionnel du dimanche et dans la limite de trois par an, donnera lieu à une journée compensatoire de repos de durée équivalente, si possible dans la quinzaine qui suit.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans.
Maladie et Accident
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical «transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :

Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du payement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur deux années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au premier jour de l'arrêt.
Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1.
Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier.
Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise.
Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations.
Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé-maladie.
Maternité et adoption
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Déduction faite des prestations versées par la Sécurité Sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100% de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessus.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article "L. 1225-61 du code du travail".
Enfin, il sera accordé une réduction d'une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse.
Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés des catégories "Employés" et "Agents de maîtrise" et aux cadres niveau VII – Echelon 3 comme suit 


Cette prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum garantie du 3ème échelon de du niveau de l'intéressé.
Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est calculée par référence :
A la date d'application du présent accord pour les salariés présents et qui n'ont jamais bénéficié des dispositions de la convention collective de l'import-export,
A la date d'entrée dans l'entreprise pour les salariés recrutés postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord ou qui ont bénéficié des dispositions de la convention collective de l'import-export. Dans ce cas, la prime d'ancienneté calculée par application des dispositions de la conventionne collective de l'import-export viendra en diminution de la prime d'ancienneté calculée par application du présent accord.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2021, sous réserve d'avoir recueilli l'approbation des deux tiers des salariés.
Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant soumis à l'approbation des salarié et par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. 
Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction de la société.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Caen.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Mondeville 
Le 9 avril 2021