Accord collectif de substitution
au sein de la société Park Grenoble Alpes Metropole 




Entre les soussignés,

La société Park Grenoble Alpes Métropole, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,
Et

L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

La société EFFIA Stationnement a été retenue comme délégataire de service public afin de poursuivre la gestion de l’exploitation des parcs de stationnement en ouvrage et en enclos de la Communauté Urbaine Grenoble-Alpes Métropole à compter du 1er avril 2019, ceci sous la forme d’une société d’économie mixte à opération unique (SEMOP). Cette société dénommée Park Grenoble Alpes Métropole est détenue par la collectivité Grenoble-Alpes Métropole à 51% et par la société EFFIA Stationnement à 49%. 

Park Grenoble Alpes Métropole s’est substituée dès sa création à la société EFFIA Stationnement Grenoble et à la société INDIGO Park soit au 1er avril 2019. Cette concession implique le transfert de tous les collaborateurs affectés à l’exploitation des parcs au sein de cette nouvelle société. L’ensemble des contrats de travail des salariés appartenant à la société EFFIA Stationnement Grenoble et de la société INDIGO Park ont été intégralement repris à date du 1er avril 2019. En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le statut collectif des salariés applicable dans chacune des deux sociétés est conservé durant une durée maximum de 15 mois. 

Mais compte tenu des statuts collectifs différents entre celui d’INDIGO Park et celui de la société EFFIA Stationnement Grenoble, il est apparu impératif de mettre en place un statut collectif unifié à l’ensemble des salariés de Park Grenoble Alpes Métropole.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – OBJET 

Le présent accord a pour objet d’harmoniser le statut des salariés issus de la société EFFIA Stationnement Grenoble ainsi que des salariés issus d’INDIGO Park et transférés au sein de Park Grenoble Alpes Métropole et par conséquent d’y substituer les dispositions suivantes.

Les mesures s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Park Grenoble Alpes Métropole. 

Les salariés directement embauchés par la société Park Grenoble Alpes Métropole, donc non transférés au sens de l’article L.1224-1 du Code du travail, se verront appliquer dès leur entrée les dispositions conventionnelles applicables au sein de cette société.

ARTICLE 2 : NOUVEAU STATUT COLLECTIF 

Les salariés issus des sociétés EFFIA Stationnement Grenoble et INDIGO Park bénéficient de l’application de la Convention Collective Nationale des services de l’automobile qui reste applicable au sein de la société Park Grenoble Alpes Métropole. 

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement. 

ARTICLE 3 – MAJORATIONS SPECIFIQUES 

3-1 Majoration liée au travail du dimanche et jour de repos hebdomadaire 

Il est convenu que les majorations spécifiques liées au travail du dimanche ainsi que celles liées au travail un jour de repos hebdomadaire dont pouvaient bénéficier les salariés d’INDIGO Park ne seront plus versées. Les dispositions issues de la convention collective se substituent à celles antérieurement appliquées.

A titre transitoire, et dans l’attente de la mise en service du Centre de Pilotage à Distance (CPAD) sur l’année 2020, la majoration du travail du dimanche antérieurement applicable aux salariés Indigo Park est maintenue. Elle prendra automatiquement fin et sans aucune compensation soit dès la mise en œuvre du CPAD sur les parcs concernés, soit dans le cas où une prime ou une majoration liée au travail du dimanche serait ultérieurement mise en place au sein de la société PGAM.
Dans ce cas, cette prime ou majoration serait versée et se substituerait à la majoration en vigueur.

Pour les deux collaborateurs affectés au parking des GEANTS, et afin de compenser la disparition de la majoration liée au travail du dimanche, il est convenu de calculer le montant correspondant au versement de cette prime au cours des 12 derniers mois précédent le transfert sous la forme d’une prime. Cette compensation n’est pas cumulable avec toute autre prime ou majoration liée au travail du dimanche qui serait ultérieurement mise en place au sein de la société PGAM. Dans le cas où une telle prime ou majoration serait instituée, c’est cette dernière qui serait versée et se substituerait à la prime de transfert qui ne sera alors plus versée. 


3-2 Majoration liée au travail des jours fériés 

La règle relative à la majoration au travail d’un jour férié est prévue sur PGAM selon les dispositions suivantes, qui sont plus favorables que la convention collective à la date de signature du présent accord : 

Les salariés amenés à travailler un jour férié dans le cadre de leur roulement verront cette journée majorée à 100% du salaire brut de référence (y compris le 1er mai). Cette disposition se substitue aux dispositions conventionnelles ayant le même objet et prévoyant une journée de repos supplémentaire.
La majoration ne pourra en aucun cas se cumuler avec la récupération du jour férié travaillé, à l’exception du 1er mai.

Par ailleurs, l’ensemble des règles relatives au calcul de majoration et/ou primes  relative à durée du travail (heures supplémentaires, prise de repos compensateur, jour de travail pendant le repos hebdomadaire) auxquelles pouvaient prétendre les salariés des deux sociétés sont remplacées par l’application des dispositions conventionnelles et légales. 

3-3 Astreintes 

Les dispositions relatives à l’astreinte en vigueur au sein d’INDIGO PARK ne sont pas applicables au sein de PGAM. 


ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE 

Créée par la loi du 30 juin 2004 et complétée par la loi du 16 Avril 2008, la journée de solidarité se traduit concrètement par une journée de travail supplémentaire.

Le principe est que le travail de cette journée de solidarité ne crée pas de droit à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps plein et au prorata pour un collaborateur à temps partiel, que la journée de solidarité soit effectuée un jour férié ou non.

Il a été décidé les dispositions suivantes :
- pour les personnels non postés, la journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte
- pour les salariés postés, la journée de solidarité correspondra à la neutralisation de 7 premières heures supplémentaires
- dans l’hypothèse où les salariés ne bénéficieraient pas d’heures supplémentaires, la journée de solidarité se matérialisera par la prise d’un jour de congé,
- à défaut, un autre jour sera déterminé conjointement entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Sous réserve des nécessités impérieuses d’exploitation, tout salarié souhaitant ne pas travailler le lundi de pentecôte pourra poser une journée de RTT ou un jour de congé pour compenser cette journée due. 

ARTICLE 5  – INDEMNITE DE NETTOYAGE 

L’indemnité de nettoyage versée aux salariés d’EFFIA Stationnement Grenoble est rendue applicable aux salariés repris d’INDIGO PARK et se substitue à la prime appelée port de tenue de travail. Elle s’applique aux collaborateurs amenés à devoir porter une tenue fournie par l’entreprise. 

Elle est minorée en cas d’absence qu’elle qu’en soit la cause (maladie, CP, etc.) et est calculée au prorata temporis dans les situations suivantes : 
Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de mois 
Pour les salariés à temps partiels. 

A titre indicatif à la date du présent accord, le montant de cette indemnité est de 15€ net par mois. 

ARTICLE 6 – PRIME DE CONTINUITE DE SERVICES 

La prime de continuité de services applicable aux salariés avec un statut « Employé » repris de la société EFFIA Stationnement Grenoble, est rendue applicable aux salariés d’INDIGO Park. 

Cette prime comprend : 
Le temps d’habillage et de déshabillage qui vient compenser le temps nécessaire pour vêtir et dévêtir leur tenue de travail imposée en dehors de leur temps de travail.
Le temps nécessaire à la prise des consignes en prise et fin de poste (de 5 à 15 minutes maximum)

A titre indicatif à la date du présent accord, le montant de cette prime est de 57 € bruts par mois pour un salarié à temps plein. Elle est proratisée en fonction du temps de travail du collaborateur ainsi que la date d’entrée et sortie dans l’entreprise. Elle n’est pas due en cas d’absence non indemnisée et fait l’objet d’une proratisation en fonction de la durée de l’absence sur le mois. 

La prime de continuité de services se substitue aux divers avantages issus du statut d’INDIGO Park et plus particulièrement les congés d’exploitation ainsi que la prime de précarité liée aux modifications de plannings et celle liée aux délégations de tâches dont pouvaient éventuellement bénéficier les salariés d’INDIGO Park. 

ARTICLE 7 – TREIZIEME MOIS

Un treizième mois est maintenu. Le versement intervient en une seule fois au mois de novembre de chaque année, il sera distinct du salaire de base. Il est versé en fonction du temps de présence, au prorata du temps de travail et du temps indemnisé à 100% en cas d’arrêt de travail et sans condition d’ancienneté. Une régularisation des absences des mois de novembre et décembre est effectuée au plus tard sur le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année suivante. 


ARTICLE 8 – REPAS 

Il est convenu d’appliquer au sein de la société Park Grenoble Alpes Métropole les primes de panier et les titres-restaurant, étant entendu que ces deux avantages ne se cumulent pas, selon les conditions d’octroi définies ci-dessous, et conformément aux préconisations URSSAF en vigueur. 

Les bénéficiaires des titres-restaurant au sein de la société sont les suivants :

• le personnel salarié, en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi que le personnel intérimaire remplaçant les titulaires
• ne peuvent se prévaloir du bénéfice des titres-restaurant :
le personnel d’exploitation ayant droit aux indemnités de panier (telles que prévues par la convention collective) et/ou aux indemnités forfaitaires de repas constituant des avantages individuels acquis et ayant le même objet,
les stagiaires percevant des indemnités de stage,
le personnel à temps partiel travaillant soit le matin, soit l’après-midi.

Il sera délivré un titre par jour effectivement travaillé pour le personnel  (hors absence pour maladie, accident du travail, congés payés, formation, …) et à l’exception des jours où le repas est pris en charge par note de frais.

Les salariés ne souhaitant pas bénéficier de titres-restaurant ne pourront se prévaloir du bénéfice des dispositions de la convention collective ayant le même objet.

L’entreprise se réserve une possibilité de contrôle sur l’utilisation conforme des titres-restaurant par rapport aux textes rappelés dans le préambule du présent accord.

Le personnel contraint de prendre une restauration sur le lieu de travail en raison des conditions particulières d’organisation du travail peut prétendre à une prime de panier journalière (travail de manière continue, pendant au moins 6 heures). Les salariés mis à disposition, en CDD, les intérimaires peuvent également en bénéficier.
En revanche, ne peuvent se prévaloir du bénéfice de la prime de panier :
Le personnel travaillant sur des sites pourvus de structures de restauration intégrées (cantine). .
Le personnel à temps partiel travaillant en continu moins de 6 heures par jour et qui ne bénéficie pas d’une pause obligatoire en vertu de l’article L.3121-16 du code du travail. 
Le personnel bénéficiant déjà de tickets restaurants.
        	
La prime sera versée par jour effectivement travaillé pour le personnel (hors absence pour maladie, accident du travail, congés payés, formation ou toute autre cause) et à l’exception des jours où le repas est pris en charge directement par l’entreprise ou remboursé sur notre de frais.

Actuellement, à titre indicatif, les montants respectifs de ces avantages sont les suivants :
prime de panier de jour : 4,80 €
prime de panier de nuit : 5,73 € 
titre-restaurant : 8,00€ (60% employeur – 40% salarié)

ARTICLE 9 - DUREE DU TRAVAIL 

9 -1 – Organisation de la durée du travail des Employés 

Durée du travail et heures supplémentaires

La durée hebdomadaire de travail des salariés relevant de la catégorie conventionnelle des employés est de 35 heures. Cette organisation demeure. Il est par ailleurs précisé que :

- Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives accomplies à la demande de l’employeur au-delà de cette durée.
- Les heures d’absence indemnisées, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
- Les heures supplémentaires peuvent : 
▪soit être payées sous la forme d’un complément de salaire, assorti des majorations légales, s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.
		▪ soit sont récupérées en repos, la majoration s’applique également.

Les salariés sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les salariés de PGAM peuvent effectuer chaque année le nombre d’heures supplémentaires prévues conventionnellement par salarié par année civile, soit 220 heures à la date du présent accord.

 9-2 Organisation de la durée du travail des AGENTS DE MAITRISE

L’horaire hebdomadaire des agents de maîtrise est fixé à 37 heures et les salariés bénéficieront dès lors d’un nombre de jours de repos supplémentaires par mois équivalent à 12 jours de repos spécifiques rémunérés pour un salarié à temps plein présent toute l’année, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.

Seules ouvrent droit au repos spécifique les semaines comportant au moins 37 heures de travail effectif, les périodes de congés payés étant assimilées à du travail effectif pour le calcul de ce droit. Toute absence, hors congés payés et jours fixés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.

En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué.

Les repos acquis seront pris selon une périodicité annuelle (du 1er janvier au 31 décembre) en fonction des nécessités de service, et dans toute la mesure du possible des souhaits des salariés concernés. La prise des jours RTT est définie en lien avec le supérieur hiérarchique. 

Les jours de RTT seront pris autant que possible de manière régulière et échelonnée au cours de l'année : prioritairement un jour par mois. 

Sauf nécessité impérieuse de service empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, tout jour de repos non pris au 31 décembre pourra être imposé par la Direction sous un délai de prévenance de 8 jours. Ainsi, le salarié devra avoir posé l'ensemble de ses jours au 30 novembre de chaque année, y compris pour le mois de décembre; à défaut de quoi l'employeur les lui imposera.
		
Ces jours de repos pourront être accolés entre eux ainsi qu’aux jours fériés et aux congés payés légaux, et ce, en accord avec le responsable hiérarchique.

Si une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit fait obstacle à la prise de repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et dans un délai de deux mois maximum qui suit la reprise. 

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non consommés sont compensés par une indemnité équivalente. 

Parmi les jours à prendre, un nombre maximal de jours pourra être versé sur un compte épargne temps selon les modalités prévues ci-après. 

Les heures effectuées entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires, qui seront rémunérées comme telles, les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique au-delà de 37 heures par semaine. Ces heures pourront également être récupérées, la majoration s’applique également.

Les salariés sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

9-3 Temps de travail des CADRES 

Définition de la catégorie

Les salariés soumis aux forfaits jours annuels sont exclusivement des cadres dont la nature des fonctions en raison des responsabilités qu’ils exercent et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.

La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.

Forfait jours

La nature des missions des cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail. 

Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos. 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
365 jours annuels
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 25 jours de congés annuels
- 10 jours fériés pour 2019
- 15 jours de réduction du temps de travail 

Ce calcul (à réitérer chaque année) n’intègre pas les congés et/ jours supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, …) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante. Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire. 

Le décompte du nombre de jours travaillés s'effectuera exclusivement à la journée travaillée et le cas échéant à la demi-journée.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et le nombre de repos seront calculés au prorata en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie et en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit).

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi ou la Convention Collective. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire brut fixe forfaitaire.

S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.

Les repos acquis seront pris selon une périodicité annuelle (du 1er janvier au 31 décembre) en fonction des nécessités de service, et dans toute la mesure du possible des souhaits des salariés concernés. La prise des jours de repos est définie en lien avec le supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos seront pris autant que possible de manière régulière et échelonnée au cours de l'année : prioritairement un jour par mois. 

Sauf nécessité impérieuse de service empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, tout jour de repos non pris au 31 décembre pourra être imposé par la Direction sous un délai de prévenance de 8 jours. Ainsi, le salarié devra avoir posé l'ensemble de ses jours au 30 novembre de chaque année, y compris pour le mois de décembre; à défaut de quoi l'employeur les lui imposera.
		
Si une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit fait obstacle à la prise de repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et dans un délai de deux mois maximum qui suit la reprise. 

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non consommés sont compensés par une indemnité équivalente. 

Parmi les jours à prendre, un nombre maximal de jours pourra être versé sur un compte épargne temps selon les modalités prévues ci-après.

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit. Les modalités d’accomplissement de ce forfait annuel sont définies dans la convention individuelle de forfait. La rémunération est calculée à due proportion du forfait dont dispose le collaborateur.

Durée maximum de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13H. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.

Suivi et contrôle du temps de travail

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation est mise en œuvre à l’initiative de la Direction.               

Chaque année lors de l’entretien annuel avec son manager et au cours de tout entretien que le responsable hiérarchique ou le salarié estimera nécessaire d’organiser, au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail.

En cas de surcharge constatée par le cadre ou tout responsable hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.

Afin d’aider les collaborateurs à organiser leur travail, des formations à la gestion du temps, à la gestion du stress, ou encore à la conduite de réunion sont proposées. 

Suivi et évaluation de la charge de travail 

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, peut, grâce à l’autonomie dont il dispose, avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail. 

ARTICLE 10 -  COMPTE EPARGNE TEMPS 

10.1 – Ouverture du Compte Epargne Temps

Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté au sein de PGAM peut ouvrir un compte épargne temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

10.2  – Alimentation du Compte Epargne Temps

Conformément aux dispositions légales et pour des raisons de sécurité au travail, le principe de la prise régulière des temps de repos dits « RTT » et des jours de congés payés reste la règle.

Dans ce contexte, il est rappelé l’ordre prioritaire des repos, à savoir :
1-	au minimum 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, la prise des 24 jours ouvrables d’été restant prioritaire sur la prise des RTT ;
2-	la prise éventuelle des congés d’ancienneté ;
3-	la prise régulière des RTT sur le mois et sur l’année.

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par des soldes de jours de repos, à savoir : 
6 jours ouvrés de repos supplémentaires liés à la réduction du temps de travail (RTT) pour les Agents de maîtrise ;

6 jours ouvrés de repos accordés aux Cadres en forfait jours ;

6 jours ouvrables de congés payés pour l’ensemble des salariés, étant précisé qu’il ne peut s’agir que de la cinquième semaine ; ces jours seront convertis en jours ouvrés selon la méthode suivante : nombre de jours X 5/6 (soit 1 jour de CP ouvrable devient 0,83 jour de CP ouvré transféré). Ce calcul ne sera appliqué que si les 5 samedis n’ont pas été posés sur la période de référence. Dès lors que 5 samedis ont été posés chaque jour de CP transféré vaudra un jour sur le CET. 

Les jours liés à l’ancienneté du salarié ;

Les jours légaux de fractionnement ; 

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 12 jours ouvrés par an. 

L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation de jours sur le compte épargne temps par le biais du formulaire prévu à cet effet transmis au représentant RH local. Le salarié doit mentionner dans sa demande quels sont les types de congés ou/et jours qu’il affecte dans son CET. 

En cas de différence entre la demande du collaborateur et les compteurs existants un retour sera effectué directement par le service paie auprès du collaborateur. 

10.3 – Plafonnement du Compte Epargne Temps

Le nombre de jours de repos capitalisés sur le CET est plafonné à 80 jours ouvrés.

Le salarié pourra, dès lors qu’il atteint ce plafond utiliser son CET en temps ou en argent, conformément aux dispositions prévues ci-dessous. 

10 .4– Gestion du Compte Epargne Temps

L’utilisation de l’équivalence-temps portée sur le compte épargne temps en vue de la prise d’un congé rémunéré est ouvert dès que le salarié dispose d’un CET.

Les éléments en temps sont convertis en argent selon l’indice d’évolution du taux horaire correspondant, toute journée ouvrée de congé équivaut à 7 heures. Les sommes versées au salarié lors de la prise du congé sont donc calculées sur la base du salaire que celui-ci percevrait au moment de son départ en congé.

Le versement aura lieu de manière mensualisée.

Le salarié sera informé de l'évolution de son compte épargne temps au travers de son bulletin de paye.

10.5 – Utilisation du Compte Epargne Temps

Utilisation en temps

Le compte épargne temps pourra être utilisé pour indemniser, en tout ou partie :

- les absences au titre du congé parental, du congé pour création d’entreprise, du congé sabbatique et du congé de solidarité familiale ou internationale, les congés sans solde, etc.

- des heures perdues du fait d’un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental.

Le salarié éligible au dispositif du CET, qui souhaite l’utiliser, devra en faire la demande à sa hiérarchie par le formulaire prévu à cet effet en respectant , sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 30 jours avant la date de demande de début de prise.
L’employeur doit fournir une réponse dans les 10 jours suivant la date de réception de la demande. Tout refus doit être motivé par des nécessités d’exploitation.

En cas de retour anticipé du congé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte.

Il est rappelé, à toutes fins utiles, que les salariés ne peuvent utiliser leur droits issus du CET avant épuisement des congés payés légaux acquis à prendre.

Utilisation en argent

Le salarié pourra à tout moment demander au service Paie à percevoir une indemnité compensatrice de ses droits CET.
Dans ce cadre, le salarié devra avertir l'employeur en précisant le nombre de jours souhaités sur le formulaire prévu à cet effet disponible sur l’Intranet par courriel. 
Les jours affectés sur le CET qui font l’objet d’une monétisation (totale ou partielle) sont rémunérés au salarié sur la valeur de son taux horaire de base apprécié à la date du paiement (et non à la date du placement) conformément aux dispositions règlementaires en vigueur. 

Le montant sera versé au plus tôt :

- sur le bulletin de paie du mois en cours, pour toute demande effectuée avant le 15 du mois auprès du service Paie. 

- sur le bulletin de paie du mois suivant, pour toute demande effectuée après le 15 du mois auprès du service Paie. 

Pour rappel, les sommes ainsi perçues sont, à ce titre, imposables et soumises aux cotisations sociales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Conformément à l’article L. 3151-3 du Code du travail, les jours acquis au titre de la 5ème  semaine de congés payés, s’ils peuvent être affectés sur le compte épargne temps, ne peuvent toutefois pas être monétisés. 
Seuls les jours excédant les 30 jours ouvrables annuels légaux peuvent être monétisés (jours de fractionnement, congés d’ancienneté et RTT/jours de repos). 

Les jours affectés sur le CET qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés sur la valeur de la journée appréciée à la date du paiement au collaborateur. 

10.6 – Cessation du Compte Epargne Temps

Le compte épargne temps sera soldé automatiquement dans le cadre de la rupture du contrat de travail. Le collaborateur percevra alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis.  

ARTICLE 11 – CONGES : 

La CCN Services de l’automobile prévoit l’acquisition de jours de congés supplémentaires au titre de l’ancienneté.  
Néanmoins,  il est convenu que les congés d’ancienneté pour les employés viennent se substituer au dispositif conventionnel de branche, de la manière suivante :
1 jour après 5 ans
2 jours après 10 ans 
3 jours après 15 ans

En outre, le droit aux congés supplémentaires s’applique dès lors que le congé principal est constitué. Le droit aux congés d’ancienneté n’est donc ouvert que si le salarié bénéficie des congés payés légaux. 
L’ancienneté est appréciée à la date d’acquisition du congé principal, soit au 31 mai de chaque année.

Les catégories des agents de maîtrises et des cadres restent soumises aux dispositions de la CCN sur les congés d’ancienneté. 

Enfin, l’ensemble des dispositions antérieurement applicables au sein d’EFFIA Stationnement Grenoble et INDIGO sur les congés spéciaux, les congés évènements familiaux ou congé paternité se substitue par les dispositions légales et conventionnelles. 

Néanmoins, les salariés ont droit à des jours de congés plus favorables que les dispositions conventionnelles dans le cas des évènements suivants : 
Décès du père, de la mère : 4 jours ouvrés
Décès des grands-parents : 2 jours ouvrés




ARTICLE 12 – BUDGET DU CSE: Financement des activités sociales et culturelles 
 
Au vu de l’effectif de l’entreprise, les dispositions légales ne prévoient aucun budget au CSE. Néanmoins, l’entreprise souhaite  pouvoir faire bénéficier les collaborateurs d’œuvres sociales. A ce titre, une contribution sera versée au CSE chaque année pour la gestion des activités sociales et culturelles à hauteur de 1,37% de la masse salariale brute calculée sur la société. 

ARTICLE 13 – PRIME ANNUELLE DE PERFORMANCE
 
La Direction s’engage à préciser les modalités d’application de la prime annuelle de performance dans un accord collectif distinct et qui sera applicable à partir du 1er janvier 2020. Cette prime permettra d’associer les salariés de PGAM à la performance de la société. 
Au titre de l’année 2019, il est convenu sans condition d’atteinte de résultat, le versement d’une prime d’un montant brut de 1 125 euros pour un salarié à temps complet et présent (au sens du temps de travail effectif) du 1er avril au 31 décembre 2019 et au dernier jour du mois de versement, soit le 30 juin 2020.  

Sont considérées comme temps de travail effectif au cours de l’exercice :
• 	les absences pour congés payés dans la limite des droits acquis au titre de l’année considérée,
• 	les absences pour accidents du travail (à l’exclusion des accidents de trajet) et maladies professionnelles,
•	les temps de délégation des représentants du personnel,
•	les absences pour formation syndicale,
•	exercice des mandats de représentants du personnel,
•	exercice du mandat de Conseiller Prud’hommes,
•	les congés de maternité et d’allaitement ou d’adoption, ainsi que les congés de paternité, 
•	les absences pour formation à l’initiative de l’employeur, à l’exclusion des congés individuels de formation, 
•	les congés pour événements familiaux,
•	les repos compensateurs, les RTT.

En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée est déduite du temps de travail effectif, notamment :
•	les absences pour maladies (rémunérées ou non),
•	les congés parentaux,
•	les congés sans solde ou toute autre absence non rémunérée.


ARTICLE 14 – RETRAITE –PREVOYANCE-FRAIS DE SANTE

Il est convenu que depuis le 1er avril 2019, la société PGAM est affiliée aux caisses de Retraite et de Prévoyance / Frais de Santé suivantes :
• IRP Auto : Retraite pour l’ensemble du personnel / Prévoyance pour l’ensemble du personnel selon les garanties prévues par l’accord de branche
• AXA : Frais de Santé pour l’ensemble du personnel / Prévoyance supplémentaire pour les salariés Cadres

ARTICLE 15 – DATE D’EFFET-DUREE

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 1er janvier 2020. 

ARTICLE 16 – MODALITE DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris.
Dans ce cas, la société et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter de la possibilité d’un nouvel accord.

Une révision dudit accord pourra être engagée selon les modalités suivantes : 
- jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
- à l’issue du cycle électoral : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du texte.
La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux conditions prévues pour celles des accords collectifs d’entreprise de droit commun.

ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale dans une version anonyme conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non.

Fait à Grenoble, 20 décembre 2019, en 3 exemplaires.


Pour la société, XXX, agissant en qualité de Directeur Général.



Pour l’organisation syndicale FO, XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical