ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :


La société SUDCOSMETICS, Société par actions simplifiée au capital de 2.000.000 €, immatriculée au RCS de Salon de Provence sous le n°532356177, dont le siège social est ZA Les Plaines Sud- 13250 SAINT- CHAMAS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié audit siège, _____________________________. 


D'une part,
ET :


L’organisation syndicale représentative :

Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par ____________________________________, dûment mandaté à cet effet ;


D’autre part,

















IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Dans une volonté d’approche associative de la thématique du temps de travail, cohérente pour répondre au bon fonctionnement de l’entreprise et équitable pour les salariés, la société SUDCOSMETICS a souhaité engager des négociations relativement à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

L’objectif poursuivi est de disposer d’un outil permettant d’optimiser l’organisation du travail et d’aboutir à une solution concertée tendant à concilier son projet d’entreprise (répondre aux besoins des clients en terme de qualité ou de respect des délais), avec le nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, le respect d’un rythme de travail adapté, et encore d’assurer le bien-être au travail tout en assurant aux salariés la juste rémunération de leurs efforts de production.

Le délégué syndical de l’entreprise a était consulté à cet effet. Le projet d’accord collectif sur le temps de travail lui a été également soumis.

Les parties ont conclu le présent accord dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-12 et suivants du Code du travail et L.2253-3 du Code de travail. 


















Dispositions liminaires

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés de la société SUDCOSMETICS.

A cet effet, cet accord a notamment pour objet de fixer :

L’organisation du temps de travail des salariés occupant des horaires standard,
L’organisation du temps de travail des salariés occupant un emploi en travail posté.
L’organisation du temps de travail des salariés au forfait jours,

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société SUDCOSMETICS (ci-après désignée « la société »), qu’il soit engagé à temps plein ou à temps partiel. 

Le présent accord s’applique également aux travailleurs intérimaires placés en mission dans l’entreprise.

Il est rappelé que les cadres dirigeants, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne relèvent pas des dispositions des titres II (relatif à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires) et III (relatif aux repos et jours fériés) du livre 1er de la troisième partie du code du travail. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositions prévues par le présent accord.

Quant aux VRP, ils sont également exclus de la stricte application de la législation relative à la durée du travail dans la mesure où ils exercent leur activité hors du contrôle de leur employeur en organisant librement leurs tournées sans contrôle a priori de celui-ci.


Principes Généraux relatifs aux temps de travail

Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Définition des temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.

Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif, même s'il est rémunéré en application des dispositions conventionnelles.

Le temps de repas est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Définition des heures supplémentaires et du contingent annuel d’heures           supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, validées par la Direction. 

Sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées et/ou compensées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures excédant en moyenne 35 heures de travail par semaine, la période de référence étant le mois.

Il est précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

Définition du temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d'habillage et de déshabillage, en début et fin de poste, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Les temps d’habillage et de déshabillage imposés à certaines catégories de salariés au sein de la Société, et notamment aux salariés en travail posté, feront l’objet d’une contrepartie définie dans le cadre du présent accord.

Suivi du temps de travail

Le décompte des heures de travail effectuées par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, est réalisé au moyen d'un système d'enregistrement automatique, fiable et infalsifiable. 

Chaque salarié concerné est en conséquence tenu de badger personnellement, et en tenue de travail, en début et en fin de poste, en début et en fin de pause.

Les éventuelles réclamations ou contestations de ces décomptes doivent être adressées au chef de service et au service des ressources humaines dans les 15 jours de leur établissement.

Toute fraude commise dans l'enregistrement des heures de travail, ou la déclaration des jours ou demi-journées travaillées, pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires.

Contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail et constatées en fin de mois donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :

25 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ;
50 % pour chacune des  heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont calculées à la fin du mois et sont payées mensuellement.

La rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée, en tout ou partie, par accord des parties, par l’attribution de repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :

Par demi-journée (de 4 heures pour le personnel non posté et 3,5 heures pour le personnel posté) dans les deux mois de l’accord intervenus entre les parties.

Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini à l'article 5 du présent accord sont majorées dans le respect des dispositions légales applicables.

Elles donnent lieu à l'attribution d'une contrepartie en repos, égale à 100 %.

Travail à temps partiel et modalités d’exécution

Définition du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l’article L 3123-1 du code du travail.

Mise en œuvre

Le travail à temps partiel peut répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 

Sous réserve des dispositions légales plus favorables, les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction par une demande écrite adressée au moins deux mois avant la date de mise en œuvre souhaitée pour le passage au temps partiel. La demande devra préciser la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à 17 heures hebdomadaires, ou un emploi à temps plein, bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.

Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours ou de l’accord exprès des salariés si le délai de prévenance ne peut être respecté, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Les heures complémentaires effectuées sont rémunérées au taux horaire normal du salarié majoré de 25%.

Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Contrepartie aux opérations d’habillage et déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fera l’objet d’une contrepartie financière d’un montant brut de 1,75 € par jour complet de présence.
Le montant de la contrepartie est déterminé chaque mois, en fonction du nombre de jours complets de présence et de travail effectif.
Le bénéfice d’une contrepartie financière au temps d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail est strictement réservé aux membres du personnel astreint au port d’une tenue complète de travail avant leur prise de poste (charlotte, blouse, et chaussures de sécurité ou charlotte, veste/pantalon, et chaussures de sécurité).
Les salariés relevant d’un des services ci-après détaillés ont droit à une telle compensation financière :
Personne travaillant dans l’atelier de conditionnement (y compris techniciens régleurs);
Service de fabrication ;
Qualité opérationnelle.


Contrepartie des astreintes

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, en dehors de son temps de travail effectif.

La mise en place d’astreinte pourra concerner notamment les services Technique et Fabrication et toute autre service en fonction des nécessités de l'entreprise, sur décision de la Direction.

Les salariés affectés aux services Technique et Fabrication pourront participer aux astreintes par roulement.

Les parties s’engagent à ce que la mise en place de l’astreinte se fasse sur la base d’un planning établi par le responsable hiérarchique, en concertation avec les salariés concernés.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 7 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit-être prévenu au moins 24h à l’avance.

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. A ce titre, le salarié qui se trouve en astreinte s’engage à se munir des outils nécessaires pour assurer l’astreinte (téléphone portable), à ne pas s’éloigner des locaux de la Société, et à intervenir dans les plus brefs délais.

Le salarié bénéficie en contrepartie de cette sujétion d’une indemnité d’astreinte d’un montant brut de :
180 € par semaine complète d’astreinte en ce compris le week-end ;

Le temps d’intervention dans les locaux de la Société, dans le cadre de l’astreinte, est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

La rémunération afférente à l’intervention durant l’astreinte pourra être majorée dans les conditions suivantes :

Intervention de nuit (entre 21h et 5 h) : majoration du taux horaire de 40 % ;
Intervention dimanche et jours fériés (jour et nuit) : majoration du taux horaire de 100 %.

Ces majorations sont cumulables avec la majoration des heures au titre des heures supplémentaires si le salarié peut en bénéficier.

Les salariés concernés par l’astreinte devront déclarer leurs activités pendant l’astreinte, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise. Les temps d’intervention sur site feront l’objet d’une déclaration via le système de badgeage. Un rapport d’astreinte sera rédigé.

En cas de déplacement pendant l’astreinte, les frais de déplacement seront indemnisés sur la base du barème fiscal kilométrique de l’année en cours, en fonction de la puissance administrative du véhicule personnel du salarié, de son lieu de domicile et du lieu d’intervention.

Enfin, en vue d’assurer la continuité de la production, le temps minimal de repos quotidien des salariés intervenants lors d’une astreinte peut être réduit à 9 heures. Dans cette hypothèse, un repos compensateur équivalent au repos supprimé est accordé au salarié dans le mois suivant la réduction de son temps de repos.


Travail de nuit

S’agissant de l’organisation du travail de nuit dans l’entreprise, si celui-ci devait être mis en place, les parties s’en remettent aux règles légales et conventionnelles applicables.

Les règles conventionnelles en vigueur, et notamment l’Accord du 16 septembre 2003 relatif au travail de nuit dans les industries chimiques, sont adaptées comme suit :

Concernant les salariés travaillant exceptionnellement de nuit 

La durée maximale de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. 

Les salariés travaillant exceptionnellement de nuit bénéficieront d’une majoration de 20% du salaire horaire pour les heures effectuées entre 21 h et 5 h.

Le travail de nuit serait organisé comme suit :

Horaires :
Du lundi au jeudi : 21 h – 5 h ;
Vendredi : 19 h – 02 h (le samedi matin), 

Pause de 30 minutes rémunérée sur la base du taux horaire normal, mais non décomptée comme temps de travail effectif.

Le travail de nuit serait nécessairement mis en place sur la base du volontariat et par équipe tournante. 
Sa mise en place ferait également l’objet d’une information et consultation préalable, sauf circonstances exceptionnelles, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou toute instance qui viendrait s’y substituer.

Tant que le travail de nuit n’est pas habituel, le travail de nuit exceptionnel reste majoré à 40%.

Concernant les salariés travaillant habituellement de nuit

Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il accomplit :

au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ;
ou 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.

Les salariés qui accomplissent leurs fonctions exclusivement de nuit (21 h – 5 h) bénéficieront d’une prime de nuit correspondant à une majoration de leur rémunération brute de base de 20%.

Les salariés travaillant de nuit habituellement ou exceptionnellement bénéficieront d'une prime de panier de nuit, par nuit effectivement travaillée, égale à 1.2 fois la Valeur du Point prévu à la convention collective, soit au jour de la signature de cet accord 9.74€.

Travail durant le week-end et jours fériés (équipe de suppléance)

L’équipe de suppléance est destinée à permettre à l’entreprise de fonctionner 7 jours sur 7 en assurant pendant le week-end, les jours fériés, et autres jours de repos accordés à ces équipes, le remplacement des équipes de semaines.

L’équipe de suppléance est constituée de salariés remplaçant l’équipe de semaine pendant que les membres de celle-ci prennent leur repos, sans qu’il y ait de chevauchement entre le groupe de travail « semaine » et le groupe de suppléance. 

L’équipe de suppléance travaille donc les week-ends et jours fériés. Cette équipe sera susceptible de travailler 3 jours consécutifs (samedi, dimanche, et jour férié).

Le travail dit de suppléance serait organisé comme suit :

Horaires du samedi et dimanche (12 heures*) : 6 h – 18 h, 
Horaires du samedi, dimanche, suivi d’un jour férié : Le temps de travail journalier serait de 10 heures** le samedi (8 h – 18 h), et le dimanche (8 h – 18 h), et de 10 heures le lundi (8 h – 18 h),
Horaires pour les autres jours fériés travaillés : Le temps de travail journalier serait de 12 heures, réparties comme suit : 6 h à 18 h.

* Pour une journée de 12 heures, deux pauses d’une demi-heure sont comprises et réparties comme suit : de 10 h à 10 h 30 et de 14 h à 14 h 30.
**Pour une journée de 10 heures, une pause d’une demi-heure est comprise de 12 h 30 à 13 h.

En cas de pluralité d’équipe de suppléance, les horaires de travail de chaque équipe seraient les suivants:
Horaires du samedi, dimanche et jours fériés : 5 h – 17 h ou 17 h – 5 h, en alternance 1 semaine sur 2

Ces horaires de travail pourront être révisés en fonction du contexte de l'entreprise.

Les salariés affectés à une équipe de suppléance percevront une majoration de 50% de leur salaire de base ou du salaire de base des salariés occupant le même poste en travail de "semaine".

Période de congés payés et définition des règles de fractionnement

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés les parties conviennent :

De la non application dans l’entreprise des règles légales et conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés ;
De la fixation de la période de prise du congé principal du 1er mai au 31 octobre.

En fonction des contraintes de la production, un ou plusieurs services pourront être placés en congés payés avec un délai de prévenance de 4 semaines. 

Accomplissement de la journée de solidarité

En application des dispositions de l’article L.3133-17 du Code du travail la journée de solidarité, instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Les parties décident que la journée de solidarité sera accomplie le lundi de Pentecôte, pour une durée de travail de 8 heures, selon les horaires habituels de travail.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération (article L.3133-8 du Code du travail).

Les parties conviennent que la journée de solidarité pourra exceptionnellement, et si les contraintes de production le justifient, être effectuée un autre jour, après avis du Comité d’entreprise, ou toute instance qui viendrait s’y substituer.

Les salariés devront donc travailler ou alors poser une journée de congés payés ou de repos compensateur, sous réserve d’acceptation par le responsable hiérarchique.

Dispositif permettant au salarié d’exercer son droit à la déconnexion

Les salariés de la société bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, aucun salarié ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, ou durant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, de congés ou d’arrêt maladie, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie, ou dans le cadre d’une astreinte.


Organisation du temps de travail des salariés occupant des horaires standard (« non poste »)

Champ d’application du présent chapitre

Sont concernés pour l’application du présent chapitre les salariés ouvriers, employés, techniciens suivant des horaires standards (« non postés »), et qui ne se sont notamment pas concernés par l’organisation en travail posté ou par un forfait annuel en jours.

A titre d’information, sont notamment en principe concernés par ce type d’organisation les services suivants :

Administratif ;
Qualité ;
Supply chain ;
R&D ;
Réglementaire
Maintenance (générale)
Logistique (administratif).




Durée du travail des salariés en horaire standard – Durée de travail décomptée sur le mois

Organisation du temps de travail sur le mois et définition de la période de référence

La durée collective de travail des salariés en horaire standard est fixée à 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois.

La période de référence débute le 1er jour de chaque mois et se termine le dernier jour du mois.

Les heures effectives de travail effectuées au-delà de la durée mensuelle de travail seront rémunérées conformément au présent accord.

Les salariés relevant de cette organisation bénéficieront d’un temps de pause repas d’au minimum 45 minutes non rémunéré et non décompté comme temps de travail effectif.

Conditions de prise en compte des arrivées et départ, ainsi que des absences en cours de période de référence

Pour les salariés qui quitteront ou rejoindront l’entreprise en cours de mois, le décompte des heures travaillées sera fait sur la période de présence considérée. Les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine sur le nombre de semaines travaillées seront payées comme heures supplémentaires.


Organisation du temps de travail des salariés occupant un emploi en travail poste

Champ d’application du présent chapitre

Le présent Chapitre s’applique à tout salarié occupant un emploi en travail posté.

Le travail posté correspond à un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail et obligeant chaque salarié a effectué son travail journalier d'une seule traite.

Sont notamment concernés par ce type d’organisation les services suivants :

Fabrication ;
Conditionnement (y compris régleurs)
Logistique (caristes) ;
Qualité (opérationnelle et contrôles)

Durée du travail des salariés en travail posté

La durée collective de travail des salariés en travail posté est fixée à 36,5 heures de travail effectif par semaine, outre 30 minutes de pause par jour non décomptée comme temps de travail effectif.

Toutes dispositions seront prises, notamment par l'organisation de la prise de pause par roulement, pour que les intéressés bénéficient effectivement d’une pause et qu’ils soient dégagés de tout travail pendant leur pause. Les pauses, d’une durée de 30 minutes, sont prises à 9h et à 17h.

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail (35 heures) seront rémunérées conformément au présent accord.

Le temps de pause sera rémunéré au taux habituel du salarié mais ne sera pas décompté comme temps de travail effectif.

A partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d'une réduction de 30 minutes de leur horaire normal de travail, qu'elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.

Modalités d’exécution du travail posté

La durée de travail sera organisée en deux « équipes » successives et alternantes du « matin » et de « l’après midi ».

A titre indicatif, les horaires de travail seront les suivants : 


Les horaires figurant ci-dessus relevant du pouvoir de direction de l'employeur, les parties rappellent qu'ils pourront être unilatéralement modifiés par la Société.

Les équipes alterneront entre l’horaire du « matin » et l’horaire de « l’après-midi » chaque semaine.

Article 22. 	Horaire particulier de travail posté

Certains postes, du fait de contraintes particulières (ouverture/fermeture d’usine, postes en binômes), bénéficieront d’horaires particuliers.

A titre indicatif, les horaires de travail seront les suivants :






Les horaires figurant ci-dessus relevant du pouvoir de direction de l'employeur, les parties rappellent qu'ils pourront donc être unilatéralement modifiés par la Société.

Les équipes alterneront entre l’horaire du « matin » et l’horaire de « l’après-midi » chaque semaine.


Organisation du temps de travail en jours sur l’année

Article 23. Cadre du présent chapitre

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :

Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Article 24. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés suivants, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail : 

Les cadres non intégrés, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 25. Conventions individuelles de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties.

La convention individuelle précise notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, les modalités de suivi des jours travaillés et de repos.

Article 26. Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours 

Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Nombre de jours travaillés sur l’année

La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année.

Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux.

Les congés prévus par la convention collective applicable (congés payés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux) viendront diminuer le forfait annuel fixé à 218 jours. 

L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées.

La demi-journée se définit comme une période maximale de 5 heures de travail.

La Société SUDCOSMETICS accorde toute sa confiance aux salariés au forfait annuel en jours pour librement organiser leur temps de travail, et en particulier pour optimiser leur charge de travail pendant les éventuelles demi-journées travaillées.

Forfait en jours réduits

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au « A) Nombre de jours travaillés sur l’année » du présent chapitre. 

Rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par le présent chapitre est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. 

Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge du travail, ses déplacements. 

Jours de repos

Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Il sera calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires de l’année diminué des repos hebdomadaires, des congés légaux, des jours fériés chômés et des jours de travail signés dans la convention individuelle.

Exemples chiffrés pour l’année 2018 :

365 – 104 – 25 – 9 – 218 = 9 jours de repos.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, et seront donc perdus.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée, selon la définition donnée ci-dessus.

Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos, qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. 

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Renonciation aux jours de repos

En accord avec leur employeur, les salariés pourront, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.

Durée minimale de repos et durée maximale de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :

Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Le respect de ces dispositions est assuré par un formulaire de suivi des jours de travail. 

En outre, il est rappelé expressément que les salariés ne pourront pas accéder aux locaux de l’entreprise en dehors des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, sauf situations d’extrême urgence. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours ou demi-journée de repos) est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie, selon la procédure de badgeage spécifique aux cadres.

Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.

Ce document permet également de contrôler la durée des repos pris par le salarié. 
Enfin, ce document contient le dispositif d’alerte détaillé au « H) Dispositif d’alerte ».

Suivi de la charge de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la Direction, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 

Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Dispositif d’alerte

Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu au « F) Contrôle de la charge de travail » du présent chapitre, et selon les procédures prévues.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.











Dispositions finales

Article 27. Suivi de l’accord

Chaque année, au cours de la réunion suivant la date anniversaire d’entrée en vigueur de l’accord, la Société s’engage à informer, les instances représentatives du personnel concernant l’application du présent accord (et notamment : utilisation du contingent d’heures supplémentaires, recours aux forfaits annuels en jours sur l’année au sein de l’entreprise, modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par les forfaits annuels en jours, temps partiels dans la Société, recours aux astreintes…).

Article 28. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu au présent chapitre.

Article 29. Notification et adhésion

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Article 30. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

Article 31. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 32. Publicité et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis au délégué syndical présent.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.


Fait à SAINT-CHAMAS, le…26/06/2019

En 3 exemplaires,