ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNES : 


SOCIETE …………………………… 
Dont le siège social est situé : ……………………….. 
SIRET : …………………………………………
Représentée par M………………..


D’une part,


ET :


L'ensemble du personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un referendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l'effectif


D’autre part,





























PREAMBULE

Les parties signataires entendent affirmer en préambule leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés tels que notamment consacrés par la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux.
Afin de tenir compte des spécificités intrinsèques de l’activité développée par notre société et des caractéristiques corrélatives de l’organisation interne du temps de travail qui en découle, le présent accord vise notamment à consacrer et préciser le cadre du recours à des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.
Les parties entendent souligner que les dispositions qui suivent intègrent et ont été arrêtées non seulement dans le strict cadre légal et règlementaire en vigueur à ce jour, mais également à la lumière de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation relative au recours au forfait annuel en jour, et ce notamment depuis 2011. 
Aussi, le présent accord résulte de la volonté des parties d’organiser au mieux les principes et modalités de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la SOCIETE .................................. 
En effet, l’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de la charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail, les salariés intervenants au rythme d’une saisonnalité dont les besoins ne peuvent être figés.
Il en résulte que la durée du travail ne peut pas être identique d’une semaine à l’autre, les salariés travaillent à temps partiel ou à temps complet pouvant être amenés à réaliser soit des heures supérieures à celles prévues à leur contrat de travail, soit inférieures à celles prévues à leur contrat de travail.
Fort de ce constat, il est convenu entre les parties de mettre en place le présent accord d’entreprise, lequel a pour objet de définir le cadre juridique interne à la SOCIETE ................................., de définir les modalités d'aménagement du temps de travail, d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place des outils adaptés de gestion du temps de travail pour les salariés qui ont besoin d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et instaure une convention de forfait-jours sur l'année.
La mise en place d’un tel système permettant ainsi, à la SOCIETE ................................., à la fois de répondre au mieux aux demandes de ses clients et aux salariés, de bénéficier d’une organisation plus souple, leur permettant donc de bénéficier, lors des périodes de plus faible activité, de temps de repos.
Dans ce contexte, la SOCIETE ................................. a proposé aux salariés un projet d'accord d’entreprise portant sur le thème de l’aménagement du temps de travail sur l’année et sur la mise en place de convention de forfait en jours. 
Enfin, le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du code du travail.  
A ce titre, l’ensemble du personnel a été informé le 12/10/2021 :     
-	du texte du présent accord d’entreprise relatif au travail en service continu ;
-	de la décision unilatérale du 12/10/ 2021 déterminant les modalités d’organisation d’un referendum d’entreprise.
Un referendum a été organisé le 08/11/2021 à l’issu duquel l’ensemble du personnel consulté a approuvé le présent texte à la majorité des deux tiers.

CECI ETANT RAPPELE, Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

section 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

La présente section a pour objet de déterminer les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour des présentes.

BENEFICIAIRES DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres à partir du coefficient 260 selon la grille de classification des emplois figurant dans la convention collective nationale Jardineries et  graineteries (Annexe 1- Grille de classification) et Annexe IV - Avenant cadres) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Entrent notamment dans ces catégories : 
Les Cadres du coefficient 260 : qui assurent la direction d'un point de vente avec l'aide des services centraux de son entreprise dans le cadre d'une délégation de fonctions et de responsabilités, participent au respect des lignes directrices de la politique de l'entreprise, font preuve de compétence en matière d'animation et d'encadrement du personnel, développent l'esprit d'entreprise, participent à l'application et au respect des consignes de sécurité.
Les Cadres à partir du coefficient 300 : cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des travailleurs de toutes catégories (ouvrier, employé, maîtrise, cadre) ; cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.






CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 1er ci-avant des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


- Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de la SOCIETE ................................., la période de référence de douze (12) mois s’entend comme l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les différentes natures d’absences suivantes :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple  ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2021, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
11 jours de CP acquis du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021.
Le salarié devra travailler 232 jours en 2021 (218 + 14 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2021.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2021 au 31/12/2021 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 3 jours fériés chômés sur ladite période = 129
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires  – 6 jours fériés chômés sur ladite période = 255
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 129 / 255 = 122,9 arrondi à 122 jours (l’arrondi doit être réalisé en jour entier inférieur).
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2021, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 6 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 12 jours de repos pour l’année 2021.
Ce nombre de jours de repos sera réduit en proportion du temps de présence sur l’année du salarié concerné au sein de l’entreprise, notamment : 
En cas d’embauche au cours de l’année de référence ; 
En cas de départ de l’entreprise au cours de l’année de référence. 


- Contrepartie à la convention de forfait EN JOURS
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.


- rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10%.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. 
Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 


GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.



- Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.  


- Utilisation du matériel INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION ET droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Ces modalités sont déterminées à la Section 3 ci-après. 


SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

- Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.



- Entretien annuel et exceptionnel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 


- Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   


- Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

SECTION 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 


salariés concernés
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés travaillant aussi bien à temps partiel qu’à temps complet et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail.


- Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
La durée moyenne du travail effectif hebdomadaire ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’entreprise, au regard de l’activité de la SOCIETE ................................., qui est susceptible de varier sur la période de référence selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.


- Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salarié(e)s sur une période de référence annuelle. 
Pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée : 
La période de référence de 12 mois correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier d’une année et expire le 31 décembre de la même année.
Pour les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée : 
La période de référence de l’annualisation démarre à compter du jour de l’embauche prévu au contrat de travail et expire au terme convenu par le contrat de travail à durée déterminée (renouvellement éventuel compris). 


– Durée annuelle de référence de travail effectif 

Salariés à temps complet
La durée annuelle de référence pour un salarié à temps complet correspond à 1607 heures réalisées au cours de la période de référence défini ci-avant (article 7.1). 
Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 35 heures par semaine
    1607 heures par an

Salariés à temps partiel : Définition du temps partiel et Horaire annuel de travail effectif
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail applicable aux salariés à temps complet, soit 1607 heures.
Sous réserve des cas de dispenses prévues par la Loi, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires.
Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de la SOCIETE .................................  sera comprise selon le cas entre :
moins de 1101,98 heures annuelles en cas d’application d’une dispense prévue par la loi 
au moins 1101,98 heures annuelles (équivalent à 24 heures en moyenne par semaine)
moins de 1607 heures annuelles (équivalent à une durée du travail demeurant inférieure à un temps complet) 
Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale pour un salarié à temps partiel (équivalent 24 heures par semaine en moyenne) : 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6.42 jours fériés
 229.58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.916 semaines par an
      x 24 heures par semaine
    1101,98 heures par an


 - Période de référence et Horaire moyen 
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre de la période de référence de 12 mois consécutifs définie ci-dessus.
Les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire moyen prévu au contrat de travail se compensent arithmétiquement. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.
Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes: 
surcroît temporaire d'activité ;
travaux urgents ; 
remplacement d’un ou plusieurs salariés absents ; 
suivi d’une formation ; 
travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou du service ; 
création d'un service ; 
changement géographique d’affectation ; 
mise en œuvre d’une clause de mobilité ; 
affectation sur un autre poste ; 
changement d’équipe ; 
travaux de réorganisation interne.
Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.
Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.


 – Limite de l’aménagement annuel du temps de travail

Salariés à temps complet 
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures 

Salariés à temps partiel 
Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes : 
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,9 heures de travail effectif.
L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures. 
En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.
– Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif 

Salariés à temps complet 
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.
Il en est de même pour les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, dans les limites autorisées par la loi (cf. article 7.4.1 ci-dessus). 
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.


Salariés à temps partiel 
Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre.
Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34,9 heures hebdomadaires. 
Si, sur l’année civile, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.
S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.


 – Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 7.3.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 




– Le décompte des heures 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
contrôler le temps de travail des salariés ;
contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
pour les salariés à temps partiel, contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 
(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 25 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
Par exemple, un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période d’annualisation.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 378 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
Ce compteur comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.
Détermination des heures excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période 
= G – D.


– Cas particuliers des salariés à temps partiel : accomplissement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. 
Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures par semaine ou 1607 heures par an). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.
Toutefois, la SOCIETE .................................  affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 
Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.


– Modalités de rémunération


Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

Rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) ou au titre des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel).
En application des dispositions prévues par les articles L 3121-33 et L 3123-21 du code du travail, le présent accord d’entreprise fixe : 
le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (soit 1607 heures) est de 25 %, quel que soit le rang des heures accomplies au-delà de 1607 heures ; 

le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heure que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de la durée contractuelle annuelle prévue
La durée contractuelle annuelle ne sera pas réduite.


mise en place de cet aménagement du temps de travail
La mise en œuvre de ce dispositif de travail incluant les salariés à temps partiel annualisé, au sens de l'article  du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. 























SECTION 3 - DROIT À LA DÉCONNEXION
La présente charte s’inscrit dans le cadre de l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laquelle institue au bénéfice de l’ensemble du personnel et plus particulièrement pour les salariés cadres relevant d’une convention de forfait en jours, un droit à la déconnexion.
 Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. 
L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 


DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les outils numériques visés sont : 
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
Il comprend également les jours de travail réalisés par les salariés ayant conclus une convention de forfait annuel en jours. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). 

MESURES VISANT À LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; 
pour les absences de plus de 48 heures ouvrées, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; 
pour les absences de plus de 5 jours ouvrés, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. 
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : 
les soirs de la semaine de travail après 19 heures ; 
entre le vendredi 19 heures et le lundi matin 8h30 ; 
entre 12 heures et 14 heures chaque jour de la semaine.
Par ailleurs, il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end. 

IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL 
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée. 
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 


DROIT À LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. 
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

ACTIONS MENÉES PAR L’ENTREPRISE 
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. 
Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques. 
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. 
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.






































SECTION 4 – DISPOSITIONS COMMUNES 


Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la SOCIETE ................................. dont le siège social est actuellement situé ……………………………………………...


Période d’acquisition des congés payés 
Afin de permettre une application adaptée à la mise en œuvre du présent accord d’entreprise lequel porte sur l’aménagement du temps de travail sur l’année et la mise en place et en oeuvre du forfait annuel en jours, il est également convenu de fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés au 1er janvier.
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est donc calquée sur l’année civile (1er  janvier d’une année au 31 décembre de la même année). 
Cette dite période de référence s’étend à l’ensemble du personnel salarié de la SOCIETE ................................., présent et à venir, ce quel que soit la durée du travail prévu à leur contrat de travail. 
La première année d’application de cette nouvelle période de référence sera effective à compter du 1er janvier 2022.

Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif de l’annualisation doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un double de l’exemplaire sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).


 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er décembre 2021 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 


 Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
Le cas échéant, en cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. »




 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, et ainsi de suite. 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours qui suivent la première.  


 Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en heures sur l’année. 

Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 15 jours suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.


Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Tarn (81), dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, PALAIS DE JUSTICE  81005 ALBI CEDEX
M……………….. se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.




Fait à ……………………….., le ………………2021
Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés entre les parties suivantes :




Pour la SOCIETE .................................: 
M…………………. 



ET ci-annexé, le procès-verbal de ratification du présent accord par les salariés en date du 08/11/2021