ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


THE FASHION PACT,

Association à but non lucratif de droit français régie par la loi du 1er juillet 1901, inscrite au Répertoire National des Associations (RNA) sous le numéro W751256230XX, dont le siège social est situé 40 rue de Sèvres – 75 007 PARIS.

Représentée aux fins des présentes par Madame XXX, en sa qualité de Directrice exécutive et Secrétaire Générale.

Ci-après désignée l' « Association »,

D'UNE PART,

ET :


Le Personnel de l'Association, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.

Ci-après désigné le « Personnel de l'Association »,

D'AUTRE PART.

Ci-après ensemble dénommés les « Parties ».



PREAMBULE

Le présent accord collectif, conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, a pour but de fixer les règles applicables en matière de durée du travail au sein de l'Association.





ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord collectif s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'Association ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein. 


ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX

2.1	Durée hebdomadaire du travail

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la durée hebdomadaire de référence du travail est de 35 heures. 

Les jours de travail des salariés sont en principe répartis sur la semaine, du lundi au vendredi, sauf astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles.

Les salariés abordent chaque année avec la Direction de l'Association, lors de l'entretien annuel d'évaluation des performances, les questions de leur charge de travail, de l'organisation de leur travail et de l'articulation de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.

2.2	Travail effectif

Les Parties s'accordent pour se référer aux dispositions légales et réglementaires pour la définition du temps de travail effectif, et notamment à l'article L. 3121-1 du Code du travail (« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »).

Les Parties reconnaissant qu'elles ne considèrent pas comme temps de travail effectif, notamment : 

les absences pour jours de réduction du temps de travail, jours fériés, ponts, congés pour convenances personnelles (bilan de compétences, congé d'enseignement, congé sabbatique, etc.) et congés familiaux (congé parental, naissance, évènement de famille, etc.), maladie, accident, grève, mise à pied disciplinaire, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires ; 

le temps de restauration ; 

les temps de pause au cours desquels le salarié est dégagé de tout travail et peut vaquer librement à ses occupations ; 

les temps de trajet entre le domicile du salarié et leur lieu de travail habituel.

En revanche, sont assimilés à du temps de travail effectif : 

les temps de déplacement accomplis par le salarié dans l'exercice de ses fonctions pendant la journée de travail ; 

les temps de déplacement accomplis le matin ou le soir pour se rendre sur un lieu de travail (et en revenir) différent du lieu de travail habituel, qui dépasseraient en durée le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ;

la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur de remplacement.



2.3	Durées maximales de travail 

Sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de travailleurs et des dérogations prévues par la loi, les Parties reconnaissent que : 

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, appréciée dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures ; 

la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 42 heures ; 

au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 48 heures.

2.4	Temps de repos

Conformément aux articles L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié bénéficie : 

d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; et 

d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (repos dominical), auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total de repos hebdomadaire. 

Les salariés de l'Association bénéficient en principe de deux jours de repos consécutifs par semaine (samedi et dimanche), sous réserve de situations extraordinaires légalement autorisées (astreintes, heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles).

2.5	Congés payés

Les salariés de l'Association ont droit aux congés payés conformément aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.  

Sauf disposition plus favorable, la durée du congé annuel est donc de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

La période de référence s'entend de la période d'acquisition des congés payés. Elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. La période de référence du salarié entré en cours d'année débute à sa date d'entrée.


ARTICLE 3 - FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE DES SALARIES AUTONOMES

3.1	Champ d'application

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que seuls les salariés répondant à ces critères au sein de l'Association auront la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l'année, et se verront proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

3.2	Principe du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec chacun d'entre eux (avenant au contrat de travail qui serait conclu avec chaque salarié concerné).

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'Association et des partenaires concourant à son activité.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif.

Néanmoins, ces salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Par ailleurs, ils bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

3.3	Période de référence du forfait annuel en jours

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


3.4	Durée annuelle décomptée en jours

Forfait annuel en jours à temps plein

Le nombre maximum de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours travaillés est défini pour un salarié travaillant à temps plein, présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables).

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.



Forfait annuel en jours réduit

Si un salarié était amené à travailler un nombre de jours inférieur à 218 jours, un avenant spécifique au contrat de travail serait alors conclu.

Le forfait annuel en jours serait alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés serait également recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés pour 2020 :

218 jours × 80 % = 174.5  jours

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Année incomplète

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours devant être travaillé est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de semaines travaillées) / 47

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

3.5	Rémunération

La rémunération annuelle du salarié soumis à un forfait annuel en jours sera déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d'année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

3.6	Jours de repos supplémentaires liés au forfait annuel en jours

Outre les congés payés tels que rappelés à l'article 2.5 du présent accord, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos spécifiques au dispositif, dans les conditions définies ci-après.
Ces jours de repos supplémentaires viennent donc s'ajouter aux congés payés.


Période d'acquisition

La période d'acquisition de ces jours de repos est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.



Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours sur une année complète, les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre pourra varier d’une année à l’autre, en fonction notamment des jours fériés chômés payés par l'Association.

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos est décompté de la façon suivante au titre de l’année 2020 :

Nombre de jours de repos supplémentaires en 2020 pour un forfait de 218 jours travaillés :

365 jours dans l'année – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés – 52 samedis – 52 dimanches = 227 jours.

227 jours – 218 jours = 9 jours de repos supplémentaires.

Ou :





Nombre de jours de repos supplémentaires en cas de forfait annuel en jours réduit

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit, tel que prévu par l'article 3.4 (b) du présent accord, pourront également bénéficier de jours de repos supplémentaires selon les modalités suivantes.  

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % pour 2020 :

218 jours × 80 % = 174,5  jours travaillés sur l'année.

Calcul des jours non travaillés :

365 jours dans l'année - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés - 52 samedis - 52 dimanches= 227 jours.

Les jours de repos supplémentaires seront donc calculés comme suit = 227 jours - 174.5  jours = 52,5 jours.

Ou :





Prise des jours de repos supplémentaires

Ces jours de repos doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les salariés soumis à un forfait annuel en jours dans l'organisation de leur travail, ils sont libres de disposer des jours de repos à leur convenance, tout en veillant à ce que la prise de ces jours ne soit de nature ni à engendrer des troubles dans l'activité ou le fonctionnement de l'Association, ni à défavoriser la bonne réalisation de leurs missions. 

Ces jours de repos devront être posés par le salarié concerné dans un délai raisonnable préalablement à leur prise, afin de ne pas désorganiser l'activité ou le fonctionnement de l'Association. 

Par ailleurs, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) doivent impérativement être pris au cours de cette même année civile. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés sur l'année suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Renonciation à une partie des jours de repos supplémentaires

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Ils doivent formuler leur demande au plus tard un (1) mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande doit recevoir l'accord de la Direction de l'Association, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait est établi pour l'année en cours. Cet avenant ne peut pas être reconduit de manière tacite.

L'avenant prévoit que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque les salariés renoncent à une partie de leurs jours de repos dépend du nombre de jours de repos attribués par an. 

Par exemple, pour l'année 2020, le nombre de jours de repos supplémentaires est de 9. En conséquence, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année sera de {218 + 9} = 227 jours.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés ne saurait dépasser 235 jours par an. 

3.7	Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail en remplissant le document de suivi du forfait mis à leur disposition à cet effet.

Les salariés doivent notamment indiquer dans ce document de suivi : 

les journées et demi-journées travaillées,

les journées et demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, jours fériés chômés, etc.). 

Par ailleurs, les salariés devront préciser s'ils ont ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront en expliquer les raisons à la Direction de l'Association, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ce document de suivi est établi mensuellement, daté et signé par le salarié, et validé par la Direction de l'Association.

L'élaboration mensuelle de ce document de suivi est l'occasion pour la Direction de l'Association, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées.

3.8	Entretiens individuels spécifiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction de l'Association organise avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année des entretiens individuels spécifiques. 

Ces entretiens sont organisés au minimum une (1) fois par an, en fin d'année, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle (notamment si la Direction de l'Association constate plusieurs fois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné).

Cet entretien a pour but de dresser le bilan :

de la charge individuelle de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail au sein de l'Association.

En prévision de cet entretien, le salarié reçoit un formulaire à compléter qui sert de support à l'échange. Le salarié est notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Cet entretien doit être conduit par la Direction de l'Association, sur la base des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien complété par le salarié.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est établi par la Direction de l'Association afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et remis contre signature au salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En sus de cet entretien annuel, chaque salarié pourra alerter la Direction de l'Association, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l’organisation d’un entretien individuel. La Direction de l'Association devra organiser cet entretien dans un délai de quinze (15) jours suivant la demande du Salarié.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l'issue de l'entretien et au regard des constats effectués, le salarié et la Direction de l'Association arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d'entretien annuel du salarié. Le salarié et la Direction de l'Association examinent, si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



3.9	Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre chaque salarié concerné et l'Association.

Les termes de cette convention rappellent notamment les principes édictés dans le présent accord collectif et comportent les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail.

3.10	Les cadres intégrés

Les cadres dits intégrés sont ceux qui, en dépit de leurs fonctions d'encadrement et de la disponibilité qu'elles exigent, sont conduits, par la nature de leurs fonctions, à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'Association. 


ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (qui s'entend généralement entre 8 heures et 20 heures, du lundi au vendredi).

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Afin d'assurer l'effectivité du droit à repos, à une vie personnelle et familiale, et à la santé au travail, tout salarié de l'Association bénéficie de ce droit à déconnexion. 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion n'emporte pas l'interdiction de se connecter aux outils numériques professionnels, si bien que les salariés qui entendent se connecter en dehors des heures de travail habituelles, de leur propre initiative, sont parfaitement libres de le faire, à la condition néanmoins que tout travail effectif intervienne dans le respect des prescriptions légales relatives à la durée du temps de travail et aux repos quotidien et hebdomadaire. Cette liberté de se connecter ou non implique qu'il ne peut être exigé d'un salarié qu'il se connecte à tout moment.

L'Association encourage l'ensemble de son personnel à faire preuve de discernement à cet égard et à retenir en tout état de cause une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels pour atteindre les objectifs précités et développer une culture, une organisation du travail et des comportements respectueux de l'équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.



Il est rappelé à chaque cadre autonome et, plus généralement, à chaque salarié, qu'il est tenu de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; et

pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Les salariés sont dès lors encouragés à éviter autant que possible de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors des plages d'activité ordinaire de l'Association, .

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté, il doit alerter la Direction de l'Association dans les plus brefs délais, afin que puisse être envisagée toute solution pour traiter cette difficulté.


ARTICLE 5 - APPROBATION REFERENDAIRE

Le présent accord collectif n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'après ratification à la majorité des deux tiers du Personnel de l'Association, à la date de signature du présent accord collectif.


ARTICLE 6 - SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application du présent accord collectif sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail. 


ARTICLE 7 - REVISION DE L'ACCORD 

Une demande de révision de tout ou partie du présent accord collectif peut être présentée à l'initiative de l'Association. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble du Personnel de l'Association par lettre recommandée avec demande d'avis de réception accompagnée d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.

La consultation des salariés sur ce nouveau texte sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze (15) jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

La révision du présent accord collectif devra faire l'objet d'une ratification à la majorité des deux tiers du personnel de l'Association et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

Dans l'hypothèse où un Comité Social et Economique venait à être mis en place au sein de l'Association, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans le cadre des dispositions légales applicables.

Dans ce cas, la demande de révision de tout ou partie du présent accord collectif devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu'il soit à ce stade besoin d'un projet de texte de remplacement. 



Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord collectif dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'au jour de la ratification à la majorité des deux tiers du Personnel de l'Association d'un nouvel accord, ou de la conclusion d'un nouvel accord selon le cas. A défaut, elles seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.


ARTICLE 8 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord collectif, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'Association. La dénonciation de l'accord devra être notifiée à l'ensemble du Personnel de l'Association par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois au moins. 

La consultation des salariés sur le projet de nouvel accord sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze (15) jours courant à compter de la communication à chaque salarié de ce projet d'accord. 

La dénonciation pourra également être faite à l'initiative du Personnel de l'Association, sous réserve d'une notification écrite à l'Association de la dénonciation effective, faite par les salariés représentant les deux tiers du Personnel de l'Association. La notification devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Cette procédure de dénonciation collective ne pourra avoir lieu, que dans un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Dans l'hypothèse où un Comité Social et Economique venait à être mis en place au sein de l'Association, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation dans le cadre des dispositions légales.

Dans ce cas, la dénonciation devra être notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois au moins. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des Parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois (3) mois précité suivant la réception de la lettre de dénonciation.

L'accord continuera alors de produire effet jusqu'au jour de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel de l'Association ou de l'accord collectif qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du préavis.


ARTICLE 9 - DEPOT ET FORMALITES

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord collectif sera déposé par la Direction de l'Association en deux exemplaires :

un (1) sur support électronique à la DIRECCTE d'Ile de France (Unité départementale de Paris), sur la plateforme TéléAccords, accessible à l'adresse suivante:  ; et

un (1) au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.



Les salariés seront informés de la signature de cet accord par l'affichage d'une copie du présent accord sur les panneaux de l'Association réservés à la communication avec le personnel. 

Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.


ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021.







Fait à Paris, le 02.03.2021







Pour l'Association : 	
Madame XXX 
Secrétaire Générale
Signature : 







Pour le Personnel de l'Association : 
Les procès-verbaux du vote pour la ratification du présent accord à la majorité des deux tiers du personnel de l'Association sont joints au présent accord.