NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – 25 novembre 2019 


PROCES VERBAL Négociation Annuelle Obligatoire 



Il est établi, à la suite de la réunion de négociation qui a eu lieu le 25 novembre 2019, le présent procès-verbal des négociations. 


La Direction et les Organisations syndicales définissent le périmètre des NAO.

Conditions salariales mises à la négociation
Intéressement et participation : ne feront pas l’objet d’une négociation - tous les salariés sont déjà couverts par des accords signés en 2017
Prévoyance et mutuelle : tous les salariés sont déjà couverts par un accord portant sur ces thèmes. Pour autant il est entendu que les organisations syndicales feront une étude auprès des salariés et des mutuelles du marché afin de proposer une alternative à la mutuelle actuelle. 
Egalité professionnelle : un certain nombre de questions ont été portées à la Direction au nom de l’intersyndicale, cf document ppt remis à la direction le 24 octobre dernier) et feront l’objet d’une étude dont les conclusions seront présentées lors de la réunion de RETEX NAO. 
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des handicapés : sujet non traité lors des NAO. 
Durée et organisation du temps de travail : thème traité en 2014 lors de la signature de l’Accord d’Harmonisation

Dernier état des propositions respectives des parties

Les organisations syndicales


Délégation Syndicale CFDT  
Délégation syndicale CFE-CGC 
Délégation FO 
Délégation syndicale CGT 

Les organisations syndicales 
CFDT
Nous prenons acte de la dernière proposition de la Direction concernant l’enveloppe de 2.5% d’augmentation à janvier 19
Le montant de la prime « Macron » annoncée par la Direction soit 400 €, nous paraît trop faible. 
Nous sommes en période d’incertitude. La Direction doit faire un effort supplémentaire sur la prime : 500 € serait le plancher.

CFE CGC
Prend acte de l’enveloppe d’augmentation à 2.5% 
Part fixe définie à 25-30 € brut si augmentation
Prévoir un budget et un plan d’action objectivé pour traiter les inégalités salariales présentées lors des discussions NAO.
Mise en place du prime Macron 500 € défiscalisée (complément de la perte de participation intéressement malgré une productivité des salariés supérieure à l’année dernière)
Augmentation du budget social du CSE => 0,9% (augmentation permettant d’assurer le même niveau de prestation sur tous les sites)
Accord d’entreprise sur l’outil d’aide à la décision des rémunérations
Accord d’entreprise sur les bandes salariales


CGT
Rejoint ses collègues précédents dans les demandes pour une grande partie 
Plan d'action pour résorber les inégalités hors NAO
Versement d'une prime Macron mini de 500 €   
Un minimum de 25-30 € doit être donné dès lors qu'il y a augmentation en dehors du système de calcul de la performance individuelle 
Rectification des coefficients hors enveloppe.
Avance sur prime en décembre pour salaires ? 2500 (voir 2750 après étude du nombre de salariés qui seraient concernés)
Augmentation 2,5% rétroactive à juillet 19
Augmentation du budget social du CSE => 0,9%
Révision des bandes salariales
Demande impérative du compte de résultats au 30 juin 2019  
Demande d'une présentation du bilan prévoyance et mutuelle de 2018  

FO 
2.5% rétroactif à juillet 19 
Minimum d’augmentation entre 25 € à 30 € brut 
Prime macron min à 500 € 
Augmentation du budget social du CSE => 0,9%


La Direction

Dans ce contexte de transition avec HENSOLDT qui nécessite, le changement de date de l’exercice fiscal (passage du 1er juillet au 1er janvier) ; la Direction propose un package d’augmentation en deux parties afin de couvrir la période du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2020.

Une prime d’un montant de 500 € sera versée à l’ensemble des collaborateurs, sur la paye de janvier 2020
Pour les salaires < à 3 fois le SMIC sur les 12 derniers mois soit 5020 € brut / mois ETP, cette prime sera versée nette d’impôt et hors charges sociales (disposition Macron) 
Pour les salaires >ou=à 3 fois le SMIC sur les 12 derniers mois soit 5020 € brut /mois ETP, cette prime sera assujettie et intégrera l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu. 

Afin de faire bénéficier au plus tôt des effets de cette prime, les collaborateurs ayant un salaire < à 2300 € brut mensuel, auront une avance sur salaire du montant de la prime par virement sur décembre 2019. 

Les collaborateurs pouvant bénéficier de cette disposition sont les suivants : 
Personnels en CDI dont le contrat est signé préalablement au 1er juillet 19, CDD ayant au minimum 12 mois d’ancienneté au 1er juillet 2019, apprentis et alternants, les collaborateurs d’HEMERIA bénéficiant d’une clause de retour postérieurement au 1er janvier 2020


En janvier 2020, la Direction propose une augmentation de la masse salariale totale de 2,5% qui sera distribuée suivant la performance individuelle.

L’augmentation minimale distribuée ne pourra être inférieure à 25 € brut, dès lors qu’il y a une augmentation. 

Le périmètre d’augmentation concerne l’ensemble du personnel en CDI, CDD d’un an d’ancienneté au 1er Juillet 2019, les collaborateurs d’HEMERIA bénéficiant d’une clause de retour postérieurement au 1er janvier 2020

Les nouveaux collaborateurs embauchés à compter du 1er juillet 2019, ne font pas partie du périmètre d’augmentation. 
Les apprentis nouvellement embauchés en CDI à compter du 1er juillet 2019, ne font pas partie du périmètre d’augmentation, 
De façon générale, les collaborateurs bénéficiant d’un plan d’évolution ne font pas partie du périmètre d’augmentation NAO 

Chaque collaborateur se verra remettre par son management la notification d’augmentation qui précisera le niveau de Maturité dans l’emploi 
 
Les tickets Restaurant seront revalorisés à 9 € avec part patronale de 5,40 €



A l’issue des NAO, un bilan sera effectué concernant les écarts constatés pour ce qui concerne l’égalité professionnelle hors budget NAO :
Trois sujets seront traités prioritairement
 
L’accès à la maturité 4 pour les femmes
Les écarts de salaire sur un même poste et même maturité
Les salaires inférieurs de 20 % à 40% de leur salaire de référence

Pour rappel les 8 salariés hors bande ont déjà été positionnés dans leurs bandes salariales et hors budget NAO.

Plan d’action : 

L’accès à la maturité 4 pour les femmes :   
Objectif : réduire cet écart en 3 ans et pour l’année 2019, la Direction s’engage à passer de 12% à 16% minimum de femme en maturité 4 
Le service RH étudie toutes les maturités 3 et leur ancienneté dans la maturité, et détermine avec le management toutes celles qui peuvent passer en maturité 4 et celles pour qui un plan d’action RH sera mis en place 
Les écarts de salaire sur un même poste et même maturité
Objectif :  réduire les écarts de salaire pour une même Maturité dans un même poste. 
7 postes ont été identifiés et seront analysés et présentés au RETEX NAO.
Toutes les personnes dont l’écart n’est pas justifiable bénéficieront d’un plan d’évolution.
Les salaires inférieurs entre 20 - 40% de leur salaire de référence –
Objectif :  les collaborateurs dont le salaire est inférieur entre - 20% et -40% de leur salaire de référence, une analyse sera présentée en RETEX NAO. 
A l’issue de laquelle des plans d’évolution de carrière seront proposés aux collaborateurs dont l’écart n’aura pu être justifié.





 							

Fait à Toulouse

                    						Le 9 décembre 2019




Pour la Direction 
Le Directeur des Ressources Humaines




Pour la Direction 
Le Président 




Pour la CFDT
Le Délégué Syndical Mandaté




Pour la CGT
La Déléguée Syndicale Mandatée





Pour la CFE-CGC
Le Délégué Syndical Mandaté





Pour FO 
La Déléguée Syndicale Mandatée