CCNT des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966


Siret : 77606055000048 

Code APE : 8899B 

Entre les soussignés,

-  l’UDAF de l’HERAULT représentée par , 

   d’une part,


-  et les organisations syndicales :
CFDT Santé Sociaux représentée par  
CFE-CGC représentée par  

   d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties au présent accord font le constat que les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein de l’UDAF de l’HERAULT ne sont pas discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.

Ceci est corroboré par l’application du précédent accord d’entreprise du 09 Novembre 2015, pris en application de la loi n°2010-1330 du 09 Novembre 2010 et par le suivi de celui-ci (indicateurs positionnés et réflexions menées au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire).

C’est ainsi, qu’au-delà de l’obligation de conclure un accord, l’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’Association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et stéréotypes. Salariés, représentants du personnel, encadrants, et personnels de direction sont donc associés à cette démarche.

Compte tenu de cette obligation et dans un souci constant de faire progresser les pratiques de l’association, les parties au présent accord estiment que l’obligation désormais inscrite dans la loi constitue une excellente occasion pour elles de :

Réaliser une analyse des principaux indicateurs à partir desquels peut être apprécié avec pertinence le résultat des modes de fonctionnement de l’association en la matière,

Définir des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle et à permettre autant que faire se peut, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle,

Programmer la mesure, à intervalles réguliers, de l’évolution de ces principaux indicateurs,


En 31 Décembre 2018, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault fait état de 93 salariés dont : 

Hommes	:	19.35 %
Femmes	:	80.65 %

Il apparaît un pourcentage plus élevé de femmes que d’hommes qui s’explique par une plus grande féminisation du travail social, statistique confirmée lors de la réception des appels à candidatures lancés par l’UDAF de l’HERAULT.

A noter que, depuis le premier accord d’entreprise, apparaissent une augmentation du nombre de personnel masculin, et une progression du nombre de personnel féminin au niveau des cadres, et ce à des fins de rééquilibrage. 



Chapitre 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UDAF de l’HERAULT.



Chapitre 2 – La gestion des ressources humaines

	Article 2.1 – Le recrutement

L’UDAF de l’HERAULT s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Indicateurs :

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI / CDD par fonction,
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction,
Nombre et répartition de candidats et candidates reçus en entretien par fonction,
Nombre et répartition des embauches en CDI et en CDD par sexe / fonction / coefficient d’embauche,
Durée moyenne en CDD avant l’obtention d’un CDI par sexe / fonction.

	Article 2.2 – La formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’UDAF de l’HERAULT applique une politique de formation exempte de discrimination.
Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’UDAF de l’HERAULT qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. L’UDAF de l’HERAULT développera, dans la mesure du possible, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacements liés à la formation
Proposer une formation ouverte à distance

Indicateurs :

Nombre d’heures de formation par sexe / fonction.


	Article 2.3 – L’évolution dans l’emploi

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Indicateurs :

Nombre de changements de grille par sexe / fonction,


	Article 2.4 – La politique salariale

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.

Ainsi, l’UDAF de l’HERAULT garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail et de la convention collective applicable.

Le rapport unique permettra de mesurer et de comprendre les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes (sujétions particulières…)

Indicateurs :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et âge comparable



Chapitre 3 – Du congé maternité à la reprise d’activité

	Article 3.1 – La réduction du temps de travail des femmes enceintes

Conformément à l’article 20.10 du la convention collective, les femmes enceintes, travaillant à temps plein ou à temps partiel, bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % dès le début du 3ème mois ou au 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Cette réduction du temps de travail, peut par exemple se concrétiser par une baisse de l’horaire journalier et une réduction proportionnelle de la charge de travail dès le 3ème mois de grossesse ou autres modalités sous réserve de la nécessaire continuité des services, et qualité de service rendue aux usagers.


	Article 3.2 – Le congé maternité ou d’adoption

La durée légale du congé maternité est de 16 semaines. Elle est portée à 26 semaines si la salariée a déjà deux enfants.

L’article 28 de la convention collective prévoit que les salariées comptant une année de service effectif dans l’entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, au maintien de leur salaire net.

L’UDAF de l’HERAULT s’engage également à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou adoption.

De même, les périodes d’absence pour congé de maternité ou d’adoption donnent lieu à l’acquisition de congés payés.


	Article 3.3 – Le congé parental d’éducation

Conformément à l’article L 1225-54 du code du travail, le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté, notamment en ce qui concerne le changement de coefficient.

Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé parental.


	Article 3.4 – Accès à l’information

Afin de maintenir le contact avec l’association, mais également pour faciliter le retour à l’emploi, les comptes rendus de réunions de la Délégation Unique du Personnel (et futur Comité Social et Economique) seront communiqués par e-mail, à la demande de tout salarié en congé maternité, adoption ou en congé parental d’éducation.

De surcroît, le ou la salarié(e) pourra solliciter toutes informations qu’elle estime utiles auprès de sa Direction.


	Article 3.5 – La reprise de l’activité

L’absence durant un congé maternité, adoption ou un congé parental ne doit pas influer sur l’évolution professionnelle et salariale (hors les dispositions de l’Article 3.3) de la salariée ou du salarié concerné.

Afin d’accompagner le retour des salariés dans les meilleures conditions, d’étudier l’évolution du poste, les nouvelles missions, chaque salarié(e) et se voit proposer, au plus tard dans le mois suivant son retour, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de faire un état des modifications survenues.

De même, la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale pourra être abordée lors des entretiens d’activité.

L’UDAF de l’HERAULT s’engage à faciliter la reprise du travail du salarié par tout moyen par exemple par un soutien renforcé du supérieur hiérarchique.

Indicateurs :

- Nombre d’entretien mis en place : 100%



Chapitre 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’UDAF de l’HERAULT réaffirme sa volonté d’aider ses salariés et salariées à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique ressources humaines de l’UDAF de l’Hérault.

	Article 4.1 – Le temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à l’UDAF de l’HERAULT qui a pour but de mieux concilier, pour les salariés, les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.


Indicateurs :

Nombre et répartition des salariés à temps partiel par sexe / fonction.



	Article 4.2 – La prise en compte de la parentalité dans la gestion du temps

A titre dérogatoire et sur motivation expresse, il est possible de prévoir des aménagements exceptionnels du planning afin de tenir compte, autant que faire se peut, des contraintes familiales et/ou personnelles.

L’UDAF de l’HERAULT tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la parentalité dans l’organisation des réunions et des déplacements, notamment le mercredi et le soir.

De même, des aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire peuvent être accordées tant pour les hommes que pour les femmes, en tenant compte du maintien de la continuité de service.




Chapitre 5 – Durée et modalités de suivi de l’accord

	Article 5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 Juin 2020.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négocier décident de mesures additionnelles.


Article 5.2 – Date d’entrée en application et clause de dénonciation

 Le présent accord entrera en vigueur au 16 Septembre 2019, avec demande d’homologation auprès de la Direction Générale de la Cohésion Sociale.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L. 132-8 du Code du Travail, la durée du préavis étant fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 132-10 du Code du Travail.


 		Article 5-3 : Modalités de révision et dénonciation 

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à la révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la rédaction de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à l’extension, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L. 132-8 du code du travail, la durée du préavis étant fixée à trois mois. 

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 132-10 du code du Travail.



Article 5.4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera présenté à la Commission Nationale d’Agrément pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat  du greffe du conseil de prud’hommes de MONTPELLIER et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Occitanie, selon les modalités en vigueur.



Fait à Montpellier
le 16 Septembre 2019

en 4 exemplaires originaux




Pour l’UDAF de l’Hérault :	Pour les organisations syndicales :


						CFDT Santé Sociaux,








CFE-CGC