Accord de revision de l’accord COLLECTIF RELATIF AUX AVANTAGES, REMUNERATION, CONGES, ABSENCES ET INDEMNITES en date du 30 MARS 2017
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société 
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés au sein de la société X SA, à savoir :
L’organisation syndicale CFE-CGC, 
L’organisation syndicale CFDT
D’autre part
PREAMBULE
Un accord collectif d’entreprise relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités a été conclu le 30 mars 2017 au sein de la société X SA.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la clause de rendez-vous prévue à l’article 3 du chapitre 6 « Dispositions finales » dudit accord, les parties entendent réviser les dispositions de certains articles, et ce dans un souci d’adaptation et de précision au regard des pratiques en vigueur au sein de la société X et de l’évolution de la législation.
C’est pourquoi elles ont entendu signer le présent avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités conclu le 30 mars 2017.
Conformément à l’article L 2261-8 du code du travail, le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord précité conclu le 30 mars 2017 qu’il modifie et complète.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le paragraphe intitulé « Champ d’application de l’accord » de l’accord du 30 mars 2017 est modifié comme suit :
« CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société X SA ».

L’article 1 du Chapitre 1 de l’accord du 30 mars 2017 intitulé « Indemnités de garde d’enfant » est complété et est désormais rédigé comme suit :
« ARTICLE 1- INDEMNITES DE GARDE D’ENFANT
Une indemnité de garde d'enfant d'un montant de huit euros (8 euros) peut être octroyée par salarié et par jour ouvré travaillé par le salarié, soit du lundi au vendredi, pour les enfants âgés de 0 à 7 ans révolus, sous réserve de la production des justificatifs suivants:
En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à la réduction fiscale ;
En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;
En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.
Les activités susceptibles d'être financées sont les suivantes :
Service à la personne : L'aide financière versée aux salariés doit être destinée, notamment, soit au financement des activités relevant des services à la personne dont la liste est fixée à l'article D. 7231-1 du Code du travail soit au financement des activités de garde d'enfant hors ou au domicile du salarié.
Concernant les gardes d'enfant hors du domicile du salarié, il s'agit des :
Établissements privés ou publics d'accueil des enfants de moins de 6 ans (crèches, haltes garderies et jardins d'enfants) ;
Personnes organisant un accueil des enfants scolarisés limité aux heures qui précèdent et suivent la classe (garderies périscolaires) ; 
Assistants maternels ;
Accueils en centre aéré ou en centre de loisirs du mercredi pour les enfants de moins de six ans.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d'un temps partiel ne peuvent être éligibles à l'indemnité pour les jours ouvrés non travaillés en raison de celui-ci.
Conformément aux articles L.7233-4 et D.7233-8 du code du travail, l’aide financière versée par l'entreprise n’a pas le caractère de rémunération et est exonérée de cotisations de  et de - dans la limite :
d’un  annuel par bénéficiaire (annuellement révisable par arrêté inter-ministériel : à titre d’information, ce plafond est de 1 830 € en 2019), cumulable pour deux personnes de la même entreprise appartenant au même foyer (soit 3 660 € en 2019) ;
des coûts effectivement supportés par les bénéficiaires.
En cas de dépassement de ces montants maximum, seules les sommes dépassant la limite d’exonération feront l’objet d’une régularisation, sans entrainer la réintégration au premier euro de la totalité des sommes versées.
Par ailleurs, la direction s’engage à analyser d’autres dispositifs d’accompagnement à la parentalité de ses salariés tels que la réservation de berceaux en crèches auprès de structures spécialisées (à titre d’exemples non exhaustifs : de type Babylou, maplaceen crèche etc …) moyennant une participation financière de l’entreprise.
Dans ce cas, il est entendu que la réservation de berceaux en crèches comme de tout autre dispositif d’aide à la parentalité se substitue aux indemnités de gardes d’enfants prévues par le présent article. Le collaborateur devra opter pour l’un ou l’autre des dispositifs d’aide en place, ces derniers n’étant pas cumulables ».




L’article 2 du Chapitre 2 de l’accord du 30 mars 2017 intitulé « Acomptes » est modifié et complété et est désormais rédigé comme suit :

« ARTICLE 2 : ACCOMPTES
2.1 Définition
Selon l’article L.3242-1 du Code du travail, le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. 
Exemple, le 10 du mois n, le salarié peut demander un acompte correspondant aux jours travaillés allant du 1er au 10.
Le montant de l'acompte correspond au montant de la rémunération acquise à la date de la demande du salarié et ne peut être supérieur.
La demande d'acompte doit être obligatoirement effectuée au plus tard le 15 de chaque mois auprès du Département RH.

2.2 Modalités de gestion
Le salarié remplit le formulaire RH prévu à cet effet et le transmet au Département RH au plus tard le 15 de chaque mois.
Le montant de l'acompte est versé moyennant la remise d'un chèque au salarié, et émargement des deux parties.
Pour toute demande reçue entre le 10 et le 15 du mois n, la Société X pourra, par dérogation, verser le montant de l’acompte par virement. Il appartiendra alors au salarié de préciser la date de valeur souhaitée et de mentionner l’IBAN destinataire, ou de joindre une copie de son RIB.
En tout état de cause, il appartiendra au salarié de veiller à solliciter sa demande d’acompte en un temps permettant une gestion efficiente de sa demande.
Le bulletin de paye du salarié précise le montant de l'acompte versé au salarié, celui-ci étant déduit du montant du salaire mensuel net à payer.

L’article 1.2 du Chapitre 3 de l’accord du 30 mars 2017 intitulé « Modalités de prise » est modifié et complété et est désormais rédigé comme suit : 
« 1.2 Modalités de prise :
Le salarié doit impérativement prendre entre deux et quatre semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Cela correspond à la période de prise du congé principal (10 jours ouvrés de congés payés).
La pose des jours de congés payés s'effectue grâce à l'outil de gestion des absences.
Une « permanence » au sein des équipes peut être requise, notamment pendant la période des congés d'été.

Pour assurer la continuité des services, la bonne tenue des plannings et l'organisation des équipes, il est recommandé d’effectuer sa demande de congés payés au plus tard :
1 semaine avant pour les congés dont la durée est inférieure ou égales à 5 jours ouvrés ;
1 mois avant pour les congés dont la durée est supérieure à 5 jours et inférieure ou égale à 10 jours ouvrés, 
2 mois avant pour les congés payés d’été et les congés dont la durée est supérieure à 10 jours ouvrés.

Pour garantir un traitement approprié, il est impératif de saisir et soumettre sa demande de congés payés au plus tard :
3 jours avant la prise effective pour les congés dont la durée est inférieure ou égale à 5 jours ouvrés ;
2 semaines (10 jours ouvrés) avant la prise effective pour les congés dont la durée est supérieure à 5 jours et inférieure ou égale à 10 jours
1 mois (21 jours ouvrés) avant la prise effective avant pour les congés payés d’été et les congés dont la durée est supérieure à 10 jours.

La réponse du responsable hiérarchique doit être effectuée dans un délai raisonnable, et dans la limite de :
5 jours ouvrés suivant la réception de demande de congés du salarié pour les congés dont la durée est supérieure à 5 jours ou inférieure ou égale à 10 jours ;
15 jours ouvrés suivant la réception de demande de congés du salarié pour les congés payés d’été et les congés dont la durée est supérieure à 10 jours. 

Le responsable hiérarchique dispose néanmoins de toute latitude pour accepter les demandes de congés présentées dans un délai plus court que celui visé ci-dessus.

Le responsable hiérarchique peut refuser des congés payés au salarié pour des raisons de contraintes de service et/ou de contraintes opérationnelles, notamment eu égard à l'activité systémique de X (comme par exemple assurer la continuité du service, répondre à une période d’activités intenses, en raison de circonstances exceptionnelles…).
A défaut de réponse du responsable hiérarchique dans le délai d'un mois suivant la demande, celle-ci est réputée acceptée.
Les congés payés doivent être pris avant le 31 décembre, sauf cas de report de ceux-ci (maladie, maternité, congés longs divers) ou cas exceptionnels justifiés par le directeur opérationnel et accordé par la Direction Ressources Humaines.
Satisfaction sera donnée, dans toute la mesure du possible, aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.
Les conjoints travaillant au sein de la société X ont droit à un congé simultané.
Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent au sein de la société X, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent.

Pour toute demande supérieure à 10 jours ouvrés, le présent accord fixe à 15 jours ouvrés le délai que devra respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ en congé du salarié. 
Autrement dit, l’employeur ne pourra modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours ouvrés avant la date de départ prévue en congés du salarié. 
En cas de modification par l’entreprise des dates de congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévue, la société X s'engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés au salarié et le cas échéant à ses accompagnants.
Le dédommagement sera versé au salarié, moyennant les justificatifs de preuves d’annulation et du reste à charge après annulation, déduction faite des indemnisations prévues dans le cadre des assurances annulation ou modification de voyage souscrites par le salarié et ses éventuels accompagnants.

Ces modalités de prise de congés ne s’appliquent qu’aux poses de congés payés et ne concernent pas les poses de jours de repos supplémentaires (RTT/JRS).

L’article 1 du Chapitre 4 de l’accord du 30 mars 2017 intitulé « L’absence pour maladie » est modifié et complété et est désormais rédigé comme suit :
« ARTICLE 1 – L’ABSENCE POUR MALADIE
En cas de survenance d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle, le salarié disposant d'au moins un an d'ancienneté à la date du premier jour d'arrêt de travail bénéficie d'un maintien du salaire de base à 100 % pendant 3 mois.
En cas de survenance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le maintien du salaire de base a lieu à 100 % pendant 3 mois, sans condition d'ancienneté.
Pour rappel, et à titre strictement informatif, selon les dispositions de la convention collective SYNTEC en vigueur à la date de signature du présent avenant de révision, en cas d'arrêt de travail dont la durée est supérieure à 90 jours, le salarié bénéficie des IJSS de la sécurité sociale complétées par le régime de prévoyance souscrit par la société. 
A titre informatif, et en application du contrat de prévoyance actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, le régime de prévoyance se déclenche à l'issue d'un arrêt de travail de 60 jours consécutifs. 
Le salarié absent pour maladie doit impérativement en informer son responsable hiérarchique et le département RH.
L'arrêt de travail complété de toutes les mentions doit parvenir au département RH dans les 48 heures. En cas d’impossibilité matérielle ne permettant pas au salarié d’adresser par voie postale son arrêt de travail dans ce délai, l’entreprise acceptera une première information par l’envoi de la copie de l’arrêt de travail à l’adresse mail générique : 
Dans ce cas, l’original de l’arrêt de travail devra parvenir au département RH dans les 5 jours ouvrés. 
Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée de l'absence pour maladie.

L’article 1 du Chapitre 5 de l’accord du 30 mars 2017 intitulé « Indemnité de licenciement » est modifié et complété et est désormais rédigé comme suit :
« ARTICLE 1 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Les conditions d'attribution d'une indemnité de licenciement relèvent de la convention collective dite SYNTEC.
Toutefois, il est convenu de mettre en place un régime social plus favorable.
En cas de licenciement individuel matérialisé par la réception par le salarié d'une notification de licenciement, une indemnité conventionnelle de licenciement est attribuée au salarié ayant au moins huit mois d'ancienneté révolus.
Cette indemnité conventionnelle de licenciement est accordée selon les modalités suivantes :
1/3 mois de salaire par année d'ancienneté pour les 15 premières années d’ancienneté,
A laquelle s’ajoute 1 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 15 ans d’ancienneté,
Dans la limite d'un plafond de 15 mois de salaire.
Si le salarié est âgé de 55 ans ou plus au moment de la notification, la limite est plafonnée à 18 mois.

Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base mais également toutes primes ou gratifications versées en contrepartie de la prestation de travail ainsi que les avantages en nature prévues par le contrat de travail.
Certains éléments seront quant à eux exclus, tels que le remboursement des frais professionnels et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation qui n’ont pas le caractère de salaire.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. 
Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou faute lourde.

L’article 2 du Chapitre 5 de l’accord du 30 mars 2017 intitulé « Indemnité de départ et mise à la retraite » est modifié et complété et est désormais rédigé comme suit :

« ARTICLE 2 – INDEMNITE DE DEPART ET MISE A LA RETRAITE

Article 2.1 : Indemnité de départ à la retraite
Une indemnité de départ à la retraite est versée au salarié qui fait une demande de départ à la retraite, moyennant le respect des dispositions légales et conventionnelles pour le préavis.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite.
1/ 3 mois de salaire par année d’ancienneté lorsque l'ancienneté est inférieure ou égale à 15 ans révolus,
A laquelle s’ajoute 1 mois de salaire par tranche de 5 ans révolus, lorsque l'ancienneté est supérieure à 15 ans

Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base mais également toutes primes ou gratifications versées en contrepartie de la prestation de travail ainsi que les avantages en nature prévues par le contrat de travail.
Certains éléments seront quant à eux exclus, tels que le remboursement des frais professionnels et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation qui n’ont pas le caractère de salaire.
L’ancienneté s'apprécie au jour du départ en retraite, c’est-à-dire à la date de sortie des effectifs de l’entreprise.

Article 2.2 : Indemnité de mise à la retraite
Lorsque l'employeur met à la retraite le salarié, une indemnité de mise à la retraite est versée, dont le montant correspond à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement visée à l’article 1 « INDEMNITE DE LICENCIEMENT ».

Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base mais également toutes primes ou gratifications versées en contrepartie de la prestation de travail ainsi que les avantages en nature prévues par le contrat de travail.

Certains éléments seront quant à eux exclus, tels que le remboursement des frais professionnels et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation qui n’ont pas le caractère de salaire.

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt.

Les autres stipulations de l’accord relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités conclu le 30 mars 2017 restent inchangées. 

Les clauses du présent avenant ont été arrêtées au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront au présent avenant de révision sans que les parties aient à entamer de nouvelles négociations.

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article 1 du Chapitre 6 de l’accord du 30 mars 2017.

Le présent avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Par ailleurs, il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise. 

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.



En 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Fait à La Défense, le 23 septembre 2019

Pour 

La Direction





L’organisation syndicale CFE-CGC, 




L’organisation syndicale CFDT




Annexes : 
Table de droits Indemnité de Départ en retraite à l’initiative du salarié