ENTRE LES SOUSSIGNÉES


UES EURIAL constituée des sociétés suivantes :

La société HCI (HERBIGNAC CHEESE INGREDIENTS), immatriculée au RCS de Saint Nazaire, sous le numéro 493 056 188, dont le siège social se situe Lieudit La Gassun, 44410 Herbignac,

La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 8_88, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l'effet des présentes,

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales :

CFE - CGC représentée par XXX, délégué syndical central,
FGA - CFDT représentée par XXX, délégué syndical central,

D'AUTRE PART,
Préambule	


La Loi du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle, complétée par le Loi du 5 septembre 2018, a mis en place de nouvelles obligations :
La tenue d'un entretien professionnel tous les 2 ans, distinct d'un éventuel entretien d'évaluation de la performance
Un bilan tous les 6 ans pour vérifier que le salarié, sur cette période, ait : o bénéficié d'au moins une formation,
acquis des éléments de certification,
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Si l'entreprise a satisfait à ses obligations en termes de progression salariale ou professionnelle, et assez largement en termes de formation, elle est obligée de constater qu'elle n'a pas été en mesure d'organiser un entretien professionnel tous les 2 ans pour la majorité des salariés concernés. En effet, ce n'est qu'après l'organisation de la structure juridique en UES, qu'elle a été en mesure de déployer cette obligation et de former les managers à la conduite de l'entretien, soit à partir de 2017.
Dès lors, les parties au présent accord, ne pouvant que constater que l'entreprise ne pourrait pas satisfaire à toutes ses obligations en la matière pour le passé, ont décidé de prendre les mesures permettant de régulariser la situation de l'entreprise pour cette période, et de prendre des dispositions favorables à la tenue de ces entretiens ainsi qu'à leur portée sur le développement des collaborateurs pour l'avenir.

Dans ce cadre, les parties à l'accord rappellent que l'entretien professionnel permet d'évoquer les projets d'évolution du salarié lors d'un instant dédié entre le salarié et son Responsable. Il est en effet consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d'emploi.



Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés des sociétés de l'UES soumis aux dispositions de l'article L.
6315-1 du code du travail.


Article 2 - Entretien professionnel


- Objet de l'entretien professionnel

L'entretien professionnel a pour objectif de:

Veiller à l'employabilité du salarié;

Faire le point sur ses perspectives professionnelles, ses aspirations;

Le cas échéant, en fonction de l'évolution des métiers de l'entreprise et des besoins identifiés, de définir un projet professionnel ou de formation;
Initier une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP);

Contribuer à l'élaboration du plan de développement des compétences.



2.2- Périodicité de l'entretien professionnel


La périodicité de l'entretien professionnel est fixée à 2 ans par le présent accord.


Ainsi, et sous réserve des dispositions prévues à l'article 3 du présent accord, chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel au plus tard au terme de chaque période de 2 ans courant à compter  de  sa  date d'embauche, puis du dernier entretien auquel le salarié aura été convoqué.

En tout état de cause, chaque salarié doit donc bénéficier, dans une même période de 6 années, d'au moins 3 entretiens professionnels dont celui donnant lieu au partage du bilan professionnel.


2.3- Entretien professionnel de reprise

Lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu pour l'une des causes suivantes:

congé de maternité ;
congé parental d'éducation; congé de proche aidant; congé d'adoption ;
congé sabbatique;
période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail;
période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail;
arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale;
ou à l'issue d'un mandat syndical,
l'entreprise propose systématiquement au salarié qui reprend son activité de tenir un entretien professionnel dit de reprise.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

La tenue de cet entretien professionnel de reprise est sans incidence sur la périodicité de l'entretien visée à l'article
du présent accord.

Si le salarié ne souhaite pas réaliser cet entretien de manière anticipée, l'entretien professionnel est réalisé normalement dans les conditions prévues à l'article 2.2 du présent accord.


Contenu de l'entretien professionnel

Cet entretien porte sur :

le parcours professionnel
poste(s) occupé(s);
formations déjà suivies;
difficultés rencontrées;
besoins de formation ;

l'identification des aspirations du salarié

l'identification d'éventuelles  perspectives  professionnelles:
actions à mettre en œuvre : formation, mobilité ...

la possibilité pour le salarié de bénéficier d'informations sur:
le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE);
le compte personnel de formation (CPF), en particulier, l'activation du compte par le salarié,
la liste des formations disponibles en lien avec le poste occupé. Cette liste distinguera notamment les formations dites « obligatoires »;
le   conseil   en   évolution   professionnelle   (CEP),   étant   rappelé	qu'il   s'agit	d'un dispositif
d'accompagnement  gratuit   et   personnalisé   permettant   de   faire   le   point   sur   la  situation


professionnelle du salarié s'il le désire, et d'établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Tous les 6 ans d'ancienneté, l'entretien professionnel est complété par un bilan professionnel. Ce bilan professionnel est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Au cours de cet entretien appelé « entretien récapitulatif», il est vérifié que le salarié a bénéficié au cours des six
dernières années d'ancienneté d'au moins trois entretiens professionnels et d'apprécier s'il a bénéficié de 2 mesures sur les 3 ci-dessous au cours de la période écoulée :

au moins d'une action de formation (obligatoire ou non-obligatoire);
de l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
d'une progression salariale ou une évolution professionnelle.

Le bilan professionnel pourra être remis au salarié au cours de l'entretien ou pourra lui être adressé par voie postale. Dans ce dernier cas, le salarié pourra demander  au service des ressources humaines d'éventuelles modifications dans le mois qui suivra sa réception si des informations apparaissent incomplètes ou erronées.

A l'issue de chacun des entretiens, une copie de l'entretien est remise au salarié.

Les responsables managériaux bénéficieront d'un accompagnement sur la conduite d'entretien.


2.5- Notion d'ancienneté pour l'application des dispositions du présent accord

Pour l'appréciation de la périodicité des entretiens professionnels dits « entretiens récapitulatifs », il  est  légalement fait référence à l'ancienneté du salarié.

L'ancienneté se définit comme l'appartenance continue du salarié à l'entreprise au titre de l'exécution du contrat de travail en cours.

Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail sauf lorsque la loi le prévoit expressément.


Article 3 - Période transitoire

Des dispositions transitoires sont prévues pour la mise en œuvre du présent  accord. Elles tiennent  notamment compte de la période particulière connue au cours de l'année 2020 (gestion de la crise COVID-19). Elles varient en fonction de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise.

3.1- Salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 ans au 30 juin 2021

Ces salariés devront avoir bénéficié d'au moins un entretien professionnel avant la date du 30 juin 2021, ou avoir précisé le refus de bénéficier de cet entretien. Cette disposition particulière et transitoire est convenue pour tenir compte notamment de la situation particulière de l'année 2020 liée à la crise COVID-19.

3.2- Salariés ayant une ancienneté inférieure à 6 ans et supérieure à 4 ans au 30 juin 2021

Ces salariés devront avoir bénéficié d'au moins un entretien professionnel avant le 30 juin 2021, ou avoir précisé le refus de bénéficier de ces entretiens. Cette disposition particulière et transitoire est convenue pour tenir compte notamment de la situation particulière de l'année 2020 liée à la crise COVID-19.


Si le salarié avait déjà bénéficié d'un 1er et/ou 2nd entretien professionnel dans les échéances définies par le Loi, le 2nd et/ou 3ème entretien devra se tenir entre la 5ème et 6ème année d'ancienneté.

Ils bénéficieront d'un entretien professionnel dit « entretien récapitulatif» à leur 6ème année  d'ancienneté,  cet entretien étant couplé à l'entretien professionnel si cette 6ème année d'ancienneté est au cours de l'année 2022.

3.3- Salariés ayant une ancienneté inférieure à 4 ans et supérieure à 2 ans au 30 juin 2021

Ces salariés doivent avoir bénéficié d'au moins 2 entretiens professionnels avant le 31 décembre 2021, et d'un 3ème entretien dans les 2 années qui suivront, ou avoir précisé le refus de bénéficier de ces entretiens. Cette disposition particulière et transitoire  est convenue  pour tenir  compte  notamment  de la situation particulière  de l'année  2020 liée à la crise COVID-19.


Article 4 - Engagements sur la formation

4.1- Etablissement d'un catalogue de formations « socle »

La Direction s'engage à mettre à disposition des salariés un catalogue de formations «socles» permettant de développer l'employabilité du salarié.

Chaque site s'engage à être en mesure de proposer  dans l'offre de formation disponible  à minima une formation parmi l'un des domaines suivants d'ici la fin de l'année 2021.

Des formations relatives aux bases de bureautique
Des formations sur les savoirs élémentaires de base (alphabétisation, ...) Des formations relatives aux bases laitières
Au moins une formation dans chacun des trois domaines devra être disponible d'ici la fin de l'année 2023. Ce catalogue de formation sera présenté au salarié au moment de l'entretien professionnel.
Chaque demande de formation fera l'objet d'une réponse.

Ce catalogue est amené à évoluer. Il sera  notamment complété  de formations  relatives à l'animation d'équipe et/ou au développement des compétences relationnelles.
Son contenu sera présenté chaque année à la commission formation qui pourra formuler des propositions pour l'enrichir ou faire évoluer le contenu de certaines des formations qui y seront prévues. Un bilan des formations dispensées sera présenté par la même occasion.

Ces formations seront délivrées en priorité aux salariés qui n'ont pas eu de formations non obligatoires proposées au cours de l'année de l'entretien professionnel et des 5 années précédant l'entretien.

Ces formations seront mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences.

Elles seront inscrites de droit au plan en cas de demande d'un salarié identifié comme prioritaire selon les critères ci­ dessus définis.

De manière plus générale, les demandes relatives aux formations non obligatoires émanant des salariés non prioritaires sont validées en fonction des enveloppes budgétaires  de chaque site et  de l'adéquation  de la formation par rapport à l'activité du salarié et de l'entreprise.



Formations non obligatoires au cours d'une période de 6 ans.



Sont considérées comme formations obligatoires les formations  qui  « conditionnent  l'exercice  d'une  activité  ou d'une fonction», c'est à dire celles sans lesquelles  l'activité  ou la fonction ne peut pas être exercée si le salarié  n'a pas suivi la formation et obtenu l'éventuelle certification à laquelle elle prépare.

Sont considérées comme formations non-obligatoires celles par lesquelles l'entreprise « assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et  « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

A compter de 3 ans d'ancienneté  du salarié, si ce dernier  n1 a pas suivi de formation  non obligatoire  sur l'année en cours et les deux années précédentes et qu'il n'en fait pas la demande, la société s'engage à proposer au salarié à chaque entretien professionnel au moins une formation non obligatoire à réaliser avant le prochain entretien professionnel.

En tout état de cause, le salarié devra  avoir suivi au moins une formation  autre qu'obligatoire sur une période  de 6 ans d'ancienneté.

Cette mesure entre en vigueur à compter du 1er Janvier 2021.


Accompagnement dossiers VAE

La Société s'engage  à mettre en place  un dispositif  d'accompagnement   pour  chaque  salarié  qui  souhaite  s'engager dans une démarche de Validation des Acquis et de !'Expérience.


Promotion de la mobilité interne et GEPP

La Direction s'engage à assurer la promotion de l'outil interne du Groupe (Jobbooster), afin de promouvoir les possibilités de mobilité interne. Une communication spécifique sera faite à chaque salarié avec ses identifiants de connexion.

En parallèle, la Direction s'engage, à ouvrir au niveau de la Branche en 2021 les négociation relatives à la GEPP qui porteront notamment sur la mobilité interne.

Pour également promouvoir la mobilité professionnelle, à partir de 5 ans d'ancienneté, et à raison d'une fois tous les 2 ans au minimum, il sera offert la possibilité aux salariés souhaitant explorer d’autres opportunités professionnelles dans l'entreprise de bénéficier d'une journée« vis ma vie».
Cette mesure fera l'objet d'une présentation lors de chaque entretien professionnel. Elle permettra au salarié qui en exprime le souhait de passer une journée avec un autre salarié pour que celui-ci lui explique son activité professionnelle in situ.


Déploiement de formations certifiantes ou qualifiantes au sein de 11entreprise

L'entreprise s'engage à déployer au cours des prochaines années plusieurs formations qualifiantes notamment via le dispositif de CQP (Certificat de Qualification Professionnelle).
Ces formations seront déployées sur l'un ou plusieurs métiers critiques pour l'entreprise et associés au cœur de son activité.
Le premier de ces dispositifs devra pouvoir entrer en vigueur au cours de l'année 2022 et être proposé à au moins 3 salariés de l’entreprise à ce moment-là.
L'entreprise s'engage par ailleurs à développer dans les années qui suivront d'autres initiatives de CQP sur des emplois dits« cœur de métier».
La commission formation sera associée à l'identification des métiers à considérer et au suivi de ces CQP.

Dispositions spécifiques au CACES	



Certains salariés rejoignent l'entreprise titulaire d'un CACES. Pour le cas où ces salariés sont amenés à quitter l'entreprise après la fin de validité de ce CACES, et si Eurial n'a pas entrepris elle-même les démarches pour le renouvellement dudit certificat, Eurial s'engage à en financer à nouveau la  formation et  l'examen,  dans  les conditions cumulatives suivantes:
Avoir plus de 5 ans d'ancienneté,
Avoir effectivement exercé dans l'entreprise une activité en lien avec ce certificat,
Faire la demande dans les 3 mois qui suivent le départ de l'entreprise

De la même manière, pour les salariés qui n'avaient pas été précédemment titulaires du CACES, mais qui remplissent les conditions suivantes:
Avoir plus de 5 ans d'ancienneté,
Avoir eu dans les 3 dernières années dans l'entreprise des autorisations de conduite équivalente au CACES
Faire la demande dans les 3 mois qui suivent le départ de l'entreprise,
Eurial s'engage à financer la formation et l'examen du CACES au salarié, si l'entreprise elle-même n'avait pas réalisé les démarches pour le faire pendant que le salarié était en activité dans l'entreprise.

Article 5 - Engagements sur le Compte Personnel Formation 5.1- Information des salariés sur le CPF
L'entreprise s'engage à ce qu'annuellement une communication soit faite aux salariés afin de les informer sur le
dispositif CPF et la procédure à appliquer pour consulter et mobiliser celui-ci. Cette information pourra prendre la forme d'une réunion organisée par le service RH.

L'entreprise informera également annuellement le CSEC sur l'utilisation constatée des CPF.


Abondement du CPF
li est prévu dans certaines hypothèses que l'entreprise puisse abonder le CPF d'un salarié.
Ainsi, si un salarié ayant plus de 5 ans d'ancienneté fait connaître à l'entreprise son  souhait  d'évolution professionnelle dans une autre filière métier que celle  dans laquelle il est, et qu'il souhaite  à ce titre mobiliser  son CPF pour bénéficier d'une formation lui permettant d'avancer dans son projet, mais que le CPF ne permet pas de couvrir intégralement les coûts de la formation envisagée, l'entreprise contribuera à son projet en effectuant un versement volontaire à son CPF, en sus de la mobilisation de celui-ci, et dans la limite de 3000 €.
La formation envisagée devra se tenir hors temps de travail, ou avoir fait l'objet des formalités  d'inscriptions validées au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin du contrat de travail si cela fait suite à une fin de contrat de travail.

Dispositions spécifiques aux salariés licenciés pour cause d'inaptitude médicale

Pour les salariés dont l'entreprise serait contrainte de procéder au licenciement pour  cause  d'inaptitude médicalement constatée et sans solution trouvée de reclassement au sein de celle-ci, il sera procédé par l'entreprise au versement d'un abondement complémentaire au CPF d'un montant de 3000€.
Ces dispositions ne seront pas applicables aux salariés éligibles à une retraite à taux plein dans les 2 ans qui suivent
la date de rupture de leur contrat de travail.


Article 6 -  Date d'effet -  Entrée en vigueur -Autres dispositions

6.1- Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain de son

dépôt.


Il s'appliquera donc aux périodicités en cours pour la détermination des dates d'entretiens.


6.2- Révision

La révision de tout ou partie du présent accord peut être réalisée dans les conditions et délais prévus par les articles
L.2261-7 et suivants du Code du travail.

6.3- Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.



6.4- Interprétation

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
L'employeur ou son représentant assisté d'au plus deux collaborateurs;
Le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives ayant signé ou adhéré au présent accord assisté d'un salarié de l'entreprise;

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l'accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission se réunira  et établira  un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE central.

La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude  par la commission,  sera fixée  à  l'ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche ou lors d'une réunion exceptionnelle pour être débattue.

6.5- Suivi

Dans les 2 mois qui suivent la signature  de l'accord, la Direction réunira  la commission  formation  pour lui présenter le plan de déploiement de l'accord et de communication auprès des salariés sur les dispositions et droits issus du présent accord, afin que celle-ci se prononce dessus avant tout déploiement.

A compter du 1er trimestre 2022, la commission formation s'assurera du suivi du présent accord.

Elle se réunira une fois par an sur la durée de l'accord sur convocation écrite (lettre ou mail) du/de la Directeur/trice des Ressources Humaines ou son représentant.
Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le/la Directeur/ trice des Ressources Humaines. Le procès-verbal sera diffusé par la Direction auprès du CSE central et des CSE locaux pour les données intéressant leur périmètre.

Cette commission  de suivi aura notamment pour mission de suivre la bonne application de l'accord au travers d'indicateurs tenant notamment :
au nombre d'entretiens professionnels réalisés annuellement
au respect de la périodicité des entretiens établie par le présent accord.
au nombre de salariés n'ayant pas eu de formation non obligatoire sur l'année en cours et les
deux années précédentes
au nombre de formation non obligatoire suivie annuellement.




Concernant la 1ère réunion (2022), il s'agira d'un état des lieux de la situation réalisé avec les données existantes (toutes les mesures de l'accord n'auront pas encore pu être déployées, pour ex : identification d'une formation à minima dans le catalogue).


Article 7 - Publicité et dépôt

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le ... 2020.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de ...

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de ...

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l'intranet de l'entreprise.

Fait en 5 Exemplaires originaux, à Nantes, le 19/02/2021


Pour l'UES Eurial
Le Directeur des Ressources Humaines 
XXX



/                                                                                                                                                                   Pour l'organisation syndicale CFDT
Le délégué syndical
XXX


Pour l'organisation syndicale CFE-CGC
Le délégué syndical 
XXX


















ANNEXES






Entretien Professionnel


Nom :                                                                      	       Prénom :


Période concernée : ____________________

Nature de l'entretien :

Entretien professionnel périodique (au minimum tous les deux ans)
Entretien proposé au (à la) salarié(e) reprenant son activité
Retour de congé parental d’éducation
Retour de congé maternité
Post mandat syndical
Retour d’un congé de proche aidant

Date de l'entretien: ___/___/___



Retour d'un congé sabbatique
Retour d'une période de mobilité volontaire
sécurisée
Retour de congé longue maladie
Retour d'un congé d'adoption
Autres


Avez-vous suivi une action de formation depuis votre dernier entretien (cf. plan de développement N-1)?
Oui
Non
Si oui, indiquer le nom de la /des formation(s) : ____________________

Cette/ces formation(s) vous a-t(ont)-elle(s) permis de remplir vos missions/d'atteindre vos objectifs?
Oui
Non




Etes-vous à l'aise dans la réalisation des tâches qui vous sont confiées? Rencontrez-vous des difficultés et qu'est­ ce qui pourrait vous aider à les surpasser? Que souhaiteriez-vous modifier?







Qu'aimeriez-vous développer/découvrir, par exemple dans le cadre d'une journée de découverte d'un poste, ou par tout autre moyen ?







Une action de formation vous semble-t-elle opportune dans votre poste actuel? Si oui, laquelle?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________

	

.	.

SOUHAIT(S) D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Avez-vous un souhait d’évolution professionnelle (nouveau poste/élargissement de responsabilités) ?

A court-terme (< 2 ans) : 
Oui          Sur quel type de poste / évolution :
Non
A moyen-terme :
Oui          Sur quel type de poste / évolution :
Non

Etes-vous mobile ?
Oui :
Europe
Hors Europe

Sur quels pays, région : ___________________________

Langue(s) maîtrisée(s) : _________________________________________

A quelle échéance :
Moins d’un an
Plus d’un an
Plus de 2 ans

Non


A votre avis, quelles compétences devez-vous acquérir et sous quels délais ? Quels sont vos points forts pour les atteindre ? Quels sont vos points à améliorer ?
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Moyens à mobiliser dans le cadre de ce projet (VAE, formation, CIF, CPF, …)
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Souhaitez-vous un entretien avec le service RH ?
Oui
Non


Commentaires du Responsable :                                 Signature :




Commentaires du salarié :                                            Signature :




Une copie du compte-rendu est remise au salarié, au responsable et au service RH.