ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES


Entre les soussignés :

La Société EURO TVS, Société par Actions Simplifiées au Capital de 2.238.000 Euros, ayant son siège social sis Les Ateliers du Landy, 8, Rue Waldeck Rochet, 93300 Aubervilliers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° B 702 029 562, représentée par - agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société ». 

d’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT, 
	Représentée par - 

L’organisation syndicale CFDT,
	Représentée par -

d’autre part.


***

II a préalablement été exposé ce qui suit : 
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 a élargi et complété les objectifs de la négociation annuelle obligatoire pour y intégrer un volet en matière d’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles et suivants du code du travail, ainsi que des dispositions conventionnelles en vigueur à ce jour, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties en présence réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations collectives et individuelle de travail, afin de garantir une égalité de traitement et des chances. 

En prenant appui sur le diagnostic élaboré dans le cadre du Rapport de Situation Comparée (RSC), les parties apprécient la situation respective des femmes et des hommes dans 9 domaines clés déterminés par la loi : 
l’embauche, 
la formation,
la promotion professionnelle, 



la qualification,
la classification, 
les conditions de travail, 
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective 
et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces données chiffrées sont également déclinées dans la base de données Economique et Sociale (BDES) qui est notamment mis à la disposition du CSE.

La BDES comporte également les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes concernant le calcul de l'index « écarts de rémunération ».

La présente négociation aborde également les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
les conditions accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de carrière 
la promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
la mixité des emplois ;
le maintien de l’assiette de cotisation retraite pour les salariés à temps partiel.


A la suite de quoi, les soussignés ont convenu ce qui suit :


Article 1 - Objet de l'accord  

Le présent accord a pour objet de définir des objectifs de progression ainsi que des actions permettant de tendre vers une réduction des écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes, avec les indicateurs associés, et le cas échéant, une évaluation du coût des mesures prises et leur échéancier.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 des 9 domaines ci-dessus énumérés par la loi.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 3 - Élaboration d'un rapport de situation comparée et d’un diagnostic partagé 

Il a préalablement été procédé à l'élaboration d'un diagnostic partagé et d’une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et la Base de Données Economique et Sociale.

L’analyse des données chiffrées de l’entreprise, qui fait l’objet de la 1ère partie du rapport, permet d’apprécier la situation respective des hommes et des femmes dans les neuf domaines clés déterminés par la loi : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et sécurité au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
Elle permet également l’élaboration d’un plan d’action comprenant des objectifs de progression sur la base des écarts de situation constatés. Ce point fait l’objet de la seconde partie du rapport. 


Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

La mesure des écarts de situations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise a permis la réalisation des constats suivants :

-	l’embauche :

Les femmes sont majoritaires dans l’entreprise et représentent 67,22 % de l’effectif total au 31/12/2019.

Les femmes sont majoritaires tant au niveau des embauches qu’au niveau des départs. En effet, 86 % des embauches sous CDI sont des femmes et 70% des embauches sous CDD. Le personnel féminin représente 71% du personnel sortant. 

-	la formation professionnelle :

Nous constatons que les hommes accèdent à la formation dans une proportion quasiment équivalente à l’effectif féminin, en termes d’actions d’adaptation au poste, de maintien dans l’emploi et également concernant les actions de développement des compétences.

-	la promotion professionnelle :

Sur l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’un passage d’un contrat temporaire vers un contrat sous CDI, 76 % étaient des femmes.

-	la qualification :

A l’exception de l’équipe technico-commerciale au sein de laquelle la part de la représentation masculine est très légèrement supérieure à celle de la représentation féminine, la tendance est à la représentation majoritairement féminine dans chaque service. Cette tendance est très forte au niveau administratif.

-	la classification :

Les femmes sont majoritaires dans l’entreprise, et représentent 65 % de l’effectif CDI/CDD au 31/12/2019, toutes CSP confondues :
74,65 % des employés ;
56 % des agents de maîtrise ;
45% des cadres ;
30 % des cadres supérieurs (coefficient >= 170).

Les postes d’employés sont majoritairement occupés par des femmes alors que les postes de cadres supérieurs sont majoritairement occupés par des hommes.

Les postes d’agents de maîtrise sont occupés par 56 % de femmes et les postes de cadres standards et intermédiaires (Coefficient < 170) sont occupés par 52,17 % de femmes. Ils répondent à une tendance proche de l’égalité.

-	les conditions de travail :

Nous faisons le constat que 83,33 % du personnel à temps partiel sont du personnel féminin. Les temps partiels sont soit thérapeutiques, soit accordés à la demande des salariés.

L’ensemble du personnel occupe un poste de travail en journée, il n’y a plus de travail de nuit au sein de l’entreprise. 

Quelques salariés sont amenées à travailler avant 7h (à partir du 6h), d’autres au-delà de 22h (jusqu’à 23h, voire éventuellement 23h30), mais ils n’entrent pas dans la définition du travailleur de nuit.

-	la sécurité et la santé au travail :

L’analyse des accidents de travail survenus pour 2019 révèle 3 types d’accidents :
Accidents de trajet : 34,21 % 
Chutes, malaises : 26,32 %
Gestes, postures, manipulation matériel : 39,47 % 

Des actions sont mises en œuvre pour tenter de les éviter au maximum. Les femmes étant en nombre plus important dans l’entreprise, elles sont proportionnellement plus nombreuses à être concernées par des accidents.

Le seul critère de pénibilité présent dans l’entreprise concerne le travail répétitif de saisie intensive au niveau du vidéocodage.
83,33 % des collaborateurs exposés à ce facteur de pénibilité sont des femmes, cependant le nombre de salariés exposés a baissé depuis 2016 (36 salariés en 2016 contre 12 en 2019).

Des mesures de prévention sont proposées aux salariés concernés : 
Mise à disposition de support ergonomique (souris et clavier) après consultation de la médecine du travail.
Respect des temps de pause obligatoires.

L’objectif premier reste la suppression de la pénibilité essentiellement par l’application de la polyvalence de tâches.

Globalement les conditions de travail sont bonnes, du matériel adaptés aux tâches difficiles est à disposition des collaborateurs.

-	la rémunération effective :

La répartition de la rémunération par catégorie socio-professionnelle (CSP) met en évidence que le salaire mensuel moyen de base, constaté au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle :

diffère très légèrement entre les hommes et les femmes des catégories « Employés » et « Agents de Maîtrise », mais toujours à l’avantage du personnel féminin. 

diffère de manière importante au sein de la catégorie des « Cadres », et à l’avantage du personnel masculin.

Une analyse par coefficient nous permet d’affiner l’analyse et d’expliquer cette situation :

Pour la catégorie des « Employés », les écarts sont soit inexistants, soit très peu significatifs.

Pour la catégorie des « Agents de Maîtrise », les écarts sont également peu significatifs. L’écart constaté pour le Coefficient 400, est dû à la diversité des postes occupés (administratif / production). Cependant, au sein d’un même poste de travail, la différence est très peu significative.

Pour la catégorie des « Assimilés Cadres », l’écart pour le Coefficient 500 est peu significatif. Un écart un peu plus important est constaté pour le Coefficient 450 en raison de la diversité des postes occupés (administratif / production). Au sein d’un même poste de travail, la différence s’explique par la différence d’expérience et d’expertise.
L’évolution de cet écart est à surveiller.

Pour la catégorie des « Cadres », des écarts de rémunération sont constatés entre les femmes et les hommes, au profit des hommes excepté pour les Coefficients 115 et 130.
Cependant, ces écarts constatés, dans un sens ou dans l’autre, ne présentent pas d’anomalie particulière et ont plusieurs explications :
Ils sont liés à la diversité des postes occupés : administratif, production. Les postes occupés sont très différents. 
Au sein d’un même poste, les écarts sont liés à l’expérience et au niveau de responsabilité.
L’évolution de ces écarts est à surveiller.

Les écarts constatés au niveau des cadres supérieurs (coefficient >= 170) sont à surveiller, mais ne présentent pas non plus d’anomalie particulière. Ces écarts s’expliquent comme suit : 
Les postes occupés sont hétérogènes et englobent des expertises multiples.
L’expérience est actuellement plus importante chez les hommes que chez les femmes. 
Les réalisations au niveau de ces postes sont également d’un niveau différent.

La rémunération des hommes et des femmes comporte en finalité très peu d’écarts pour des postes équivalents et à responsabilités équivalentes.

-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

La société met en place du temps partiel choisi dès lors que les impératifs de service le permettent. 83,33 % du personnel concerné sont des femmes, contre 100% en 2016.

Nous pouvons également constater un recours plus important au congé paternité en 2019 par rapport à 2016, principalement dans la catégorie des « Agents de maîtrise ».

Tous les collaborateurs et les collaboratrices qui le souhaitent prennent un congé parental soit à temps plein, soit à temps partiel.
Nous pouvons constater que les congés parentaux d’une durée supérieure à 6 mois concernent uniquement des femmes.


Article 5 - Actions mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier à 3 ans :


L'embauche : 

En matière d’embauche, aucune discrimination à l’embauche n’a été constatée. Le nombre de candidature féminine est cependant plus important que les candidatures masculines.
Pour maintenir cette non-discrimination, des formations sont organisées pour toutes les personnes en charge du recrutement, et cela tous les 5 ans.  

Actions :
Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux compte tenu des critères d’embauche et des objectifs ;
Pour le personnel amené à recruter : formation au recrutement dans la diversité et à la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Objectifs : 
Assurer une mixité des emplois.

Indicateurs : 
Comparatif entre le nombre d’embauche masculine et féminine.
Etat du nombre de collaborateurs sensibilisés et formés à la diversité et à la non-discrimination à  l’embauche.


La promotion et la formation professionnelle :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à plus hautes responsabilités. L’égalité est quasiment atteinte pour les autres postes.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à plus hautes responsabilités. L’égalité est quasiment atteinte pour les autres postes.
Les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Actions : 
La société EURO TVS veille à donner la même chance d’accès aux postes à plus hautes responsabilités aux hommes et aux femmes de l’entreprise. 
Les responsables hiérarchiques et/ou les équipes des Ressources Humaines veilleront à ce que les salarié(e)s bénéficient des actions de formation dont ils ont besoin pour assurer leur maintien dans l’emploi et leur adaptation au poste. 

Objectifs : 
Les nominations aux postes sont effectuées sur la base des compétences et du potentiel.  
	Le même principe d’égalité doit être respecté en matière de mobilité géographique.
Atteindre une égalité dans le cadre de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes placés dans une situation professionnelle équivalente. 
Lutter contre les éventuels freins à l’évolution professionnelle des femmes.
Respecter le principe d’égalité, notamment lors d’un congé de longue durée (maternité, d’adoption ou d’un congé parental, ou autres) et assurer l’employabilité des collaborateurs.

Indicateurs : 
Nombre de promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Ancienneté moyenne par catégorie entre deux promotions, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
La répartition des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une action de formation.
 

La rémunération effective, la qualification et la classification 

Une analyse par classification a permis d’affiner l’analyse des rémunérations effective et d’apporter des explications.

L’analyse des rémunérations par coefficient met en évidence peu d’écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, pour une même catégorie socio-professionnelle et d’un même poste. 

La répartition par service démontre une majorité féminine notamment au sein de la production, mais d’avantage dans les services administratifs (excepté l’équipe technico-commercial qui comporte une très légère majorité masculine).

Certaines disparités sont néanmoins à surveiller, notamment dans la catégorie des cadres.

Actions : 
Maintenir lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.
Mettre l’objectif l’équité de traitement et d’égalité au cœur de l’évaluation des compétences par les  responsables hiérarchiques.

Objectifs : 
Maintenir  l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

Indicateurs : 
Présentation annuelle commentée d’un rapport « Egalité professionnelle Hommes/Femmes », lors :
des négociations annuelles obligatoires portant sur les rémunérations effectives ;
de la consultation du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, puisqu’elle porte également sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


L'articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale : 

L’articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d’égalité professionnelle.
C’est pourquoi, la société Euro TVS veille à ce que les éventuels aménagements horaires accordés aux femmes et aux hommes pour concilier la vie professionnelle et privée ne soient pas un obstacle à leur carrière professionnelle.
Elle en fera de même concernant les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou encore d’un congé parental d’éducation.

Actions :
Veiller à la bonne application  de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Veiller à la prise en compte des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels ;
Etude de l’ensemble des demande de modification de l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laissent envisager  la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le salarié.

Objectifs : 
Améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Sensibilisation des managers aux dispositifs existants pour la mise en œuvre d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée

Indicateurs : 
Suivi du nombre de demandes d’aménagement présentées par les salariés, de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Suivi du nombre de recours au don de jours 


Article 6 – Commission de suivi

La commission égalité professionnelle (CEP) du CSE pourra se réunir à l’occasion de la consultation du CSE relative à l’Egalité Professionnelle, et fera un retour au CSE le cas échéant.


Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord  

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.


Article 8 - Révision et dénonciation  

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par les dispositions légales applicables.

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, pourront être dénoncés par l’une des parties signataires à l’issue d’un préavis de 3 mois, par notification écrite aux autres signataires de l’accord et selon les modalités fixées par l’article L. 2261-9 à 13 du Code du Travail.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 9 - Dépôt et Publicité

Conformément 	aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent  accord  est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise dans les conditions déterminées par voie règlementaire : 

auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) sur la plate-forme de télé-procédure dédiée :  ;

au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et sera diffusé sur Pixis, l’intranet de l’entreprise. 


Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.


Fait à Aubervilliers, le 04 mars 2021, en 4 exemplaires originaux.


Pour la société ETVS	
-	
Président	




	


Pour la CGT	Pour la CFDT	
-	-