ACCORD sur la pénibilité


Préambule

La société SOUFFLET ALIMENTAIRE est attachée à la préservation de la santé et la sécurité des salariés, et a toujours favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines qui constituent des valeurs fondamentales du groupe SOUFFLET.
À ce titre, la société entend dans le cadre du présent accord rappeler une nouvelle fois son réel attachement à ces principes.
La prévention de la pénibilité au travail est un des domaines essentiels dans lequel l’employeur doit intervenir en matière de santé et de sécurité et SOUFFLET ALIMENTAIRE s’est préoccupée de longue date de ce sujet.
Ce thème revêt désormais une importance plus particulière puisque la loi 2010–1330 du 9 novembre 2010, modifiée par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 portant réforme des retraites, impose aux entreprises de prendre en compte de manière autonome, ce risque afin d’apporter des solutions de prévention pour les postes ou les salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité. Le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017reprend la liste des facteurs de pénibilité. 
Ces textes prévoient, pour les entreprises employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe au sens de l’article L2331-1 du Code du travail, dont l’effectif comprend au moins 50 salariés)  et qui remplit l’un des deux critères repris ci-après, une obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité au travail.
Les critères complémentaires sont les suivants :
1er Critère : Entreprise dont au moins 25 % des salariés de l'effectif sont exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L 4161–1 du code du travail. Ce critère est apprécié, depuis le 30 septembre 2017, au regard des seuls facteurs de risques professionnels retenus pour le C2P (compte professionel de prévention), qui sont au nombre de six.

2nd Critère : Entreprise dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) est supérieure à 0,25.


L'indice de sinistralité est défini réglementairement par le rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l'employeur (à l'exclusion des accidents de trajet) et l'effectif de l'entreprise (C. trav., art. D. 4162).
Ce seuil est fixé à partir d'un indicateur stable dans le temps, reposant sur la prise en compte pendant 3 ans de la totalité des AT/MP mais excluant les accidents de trajet : le seuil au-delà duquel l'entreprise est obligée d'engager la négociation de ces accords de prévention est ainsi fixé à 250 AT/MP pour 1 000 salariés sur 3 ans. Autrement dit, l'indice s'obtiendrait en additionnant tous les AT/MP imputés durant 3 ans et en divisant par le nombre de salariés.


Au titre des résultats de deux critères calculés au 31 décembre 2019, la société est concernée par l’obligation de négociation au titre de la pénibilité. En effet, comme repris ci-dessous, le critère 1 est atteint, le résultat de la société étant de 41,63%. 

La société considère que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une mobilisation et une évolution significative des situations et pratiques actuelles, tant au niveau des méthodes que de l’organisation, des conditions, des process et de l’environnement de travail.  Ceci nécessite l’engagement et l’implication permanente des principaux acteurs concernés, dans l’intérêt des salariés et de la société. 
Le but de ce dispositif est d’une part d’améliorer les conditions et l’organisation du travail pour permettre aux salariés de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé tout au long de leur vie professionnelle ; d’autre part, d’améliorer les performances économiques et sociales de la société ainsi que son image et son attractivité, pour le bien de tous.
 1 : objet
Le présent document a pour objet de définir l’accord dans le cadre de la loi 2010–1330 du 9 novembre 2010, modifiée par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 portant réforme des retraites, et le décret n° 2017-1769 du 27 décembre 2017, pour la période Juillet 2016 – Juin 2019
2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique exclusivement aux catégories d’emplois exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
3 : Définition des facteurs de risques professionnels
Aux termes de l’article L 4163–2 du code du travail, l’accord repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité en entreprise. Il convient en conséquence de déterminer, en fonction des spécificités de l’entreprise, les facteurs de pénibilité existants tels que définis par les articles L 4161–1 et D 4161–2 du Code du travail.
Sont ainsi visés les facteurs de risques suivants, susceptible de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé des salariés :
à un environnement physique agressif
1/aux activités exercées en milieu hyperbare, telles que définies à l'article R. 4461-1 du code du travail ;
2/aux températures extrêmes ;
3/et au bruit.
à des rythmes de travail particuliers

4/le travail de nuit tel que défini dans le code du travail (C. trav., art. L. 3122-29 à L. 3122-31) ;
5/le travail en équipes successives alternantes, par exemple les organisations en 3 × 8 ou en 2×8 ;
6/le travail répétitif, qui se caractérise par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie d'un membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.


 4 : Réalisation d’un diagnostic des situations de pénibilité 
Conformément aux dispositions de l’article R 138–32 du Code de sécurité sociale, l’entreprise a procédé à la détermination de la proportion de salariés exposés à un dépassement des seuils d’exposition aux facteurs de risques professionnels identifiés. Cette évaluation est actualisée au mois de décembre 2020 et au regard de l’évolution de la règlementation.

 5 : Reduction des poly exposition aux facteurs de risque 
A la lecture de l’article 4, il n’y a plus de poly-exposition 
6 : Adaptation et aménagement du poste de travail
L’entreprise recherchera à aménager ou adapter des postes de travail, préalablement identifiés à la suite de constats de situation pouvant amener à des contraintes physiques marquées.
L’objectif est de réaliser une identification des postes pouvant amener à des contraintes physiques marquées 
Objectifs chiffrés :100% des postes pouvant amener à des contraintes physiques marquées, seront analysés.
 
7 : développement des compétences et des qualifications – Accès à la formation incluant la prévention des risques


8 : Aménagement des fins de carrière

8.1 : réduction du temps de travail des salariés seniors

8.2 Entretien de dernière partie de carrière

9 : Suivi de l’accord :

Une commission de suivi composée par la Direction de l’entreprise et les représentant(e)s du personnel au CSE sera mise en place. Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord ; les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les réorientations et les mesures correctives à mettre en place.   

10 : Dénonciation de l’accord : 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et en particulier en cas de modification des dispositions législatives et règlementaires sur l’entretien professionnel. Un préavis de trois mois devra être respecté.

La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des représentants du personnel au comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

12.4 : Révision de l’accord :

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision et ses propositions de remplacement.
Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 8.5 ci-après

12.5 : Information et publicité de l’accord :

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

12.6 : Dépôt de l’accord :
Il fera l’objet d’un dépôt sous-forme électronique sur la plateforme du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : 
Un exemplaire original sera également transmis pour dépôt auprès du greffe du conseil de prud’homme de VALENCIENNES  
Fait à Valenciennes en 4 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire

Le 16 mars 2021