ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’UGITECH




Entre 

D’une part, 

La Société UGITECH, au capital de 80 297 295,87 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés B de Chambéry sous le numéro 410 436 158, ayant son siège social à Ugine, Avenue Paul Girod - CS 90100 - 73403 Ugine Cedex, représentée par                      , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, au nom et pour le compte de la société UGITECH, 

Et 

D’autre part, 

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société UGITECH.

Il a été convenu les dispositions suivantes :
	

	

PREAMBULE

Le télétravail a été mis en œuvre au sein d’Ugitech dans le cadre de l’accord d’entreprise sur  l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 5/10/2018, comme un mode d’organisation du travail contribuant à développer la nécessaire flexibilité des organisations du travail pour répondre aux besoins des clients tout en offrant aux salariés qui le souhaitent une meilleure adéquation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Sa mise en œuvre s’est faite dans un cadre défini et précis à titre expérimental, à raison d’un jour par semaine de télétravail maximum. Une trentaine de salariés se sont inscrits dans ce dispositif au sein de la Société. Après une année d’expérimentation, un bilan établi auprès de ces télétravailleurs, de leurs managers et de leurs collègues a souligné leur intérêt général et une satisfaction globale pour ce type d’organisation du travail tout en regrettant le caractère trop rigide du dispositif mis en place. Le besoin d’une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail a été plébiscité.
La crise sanitaire majeure de la Covid 19 intervenue en mars 2020 a mis fin brutalement à cette expérimentation, ne permettant pas de faire évoluer ce dispositif de façon progressive afin que chacun, télétravailleurs, managers et salariés en présentiel, se l’approprient pleinement et que les différentes organisations du travail s’adaptent.
Cette crise a conduit à déployer le télétravail à très grande échelle au sein de la société, ce qui a nécessité une organisation d’urgence pour donner les moyens aux salariés de travailler depuis leur domicile. Plus de 400 personnes ont ainsi été amenées à télétravailler subitement.
Outre le nombre de salariés concernés, le télétravail mis en place à cette date se différencie du télétravail régulier déjà en œuvre dans l’entreprise sur plusieurs points :
il s’agit d’un télétravail subi dont la décision de mise en place a été très rapide, pratiquement sans préavis ;
ce télétravail est pour la majorité des salariés  effectué à temps plein, sans période régulière de retour au bureau ;
il se pratique nécessairement à domicile ou à celui d’un proche, l’accès aux espaces de coworking et autres « tiers-lieux » n’étant plus possible ;
il se pratique pour la plupart dans un environnement familial particulier : conjoint également en télétravail, enfants à la maison suivant leurs cours à distance.

Malgré l’évolution de la crise sanitaire, le télétravail, s’il n’est plus permanent, reste fortement recommandé de façon intensive et sa mise en œuvre au sein de l’entreprise se poursuit dans un contexte contraint et non choisi à raison de 3 jours par semaine en moyenne pour les salariés dont l’activité  et le fonctionnement du service le permettent.

Dans ce contexte particulier et soucieux des conditions de travail et de la santé des télétravailleurs, Ugitech a souhaité faire une évaluation plus approfondie de la situation vécue par les télétravailleurs. 
Pour ce faire, Ugitech s’est associé à la chaire MANagement et Santé Au Travail (MANSAT) de l’IAE de Grenoble qui conduit une étude sur l’impact du télétravail, avant, pendant puis après les différents confinements.
C’est ainsi que deux enquêtes ont été réalisées en mai et décembre 2020 auprès de télétravailleurs en France. Chez Ugitech se sont près de 270 salariés qui  ont participé à la première enquête et plus de 170 à la seconde.
Il en ressort  les points suivants :
Un télétravail plus profitable aux salariés pendant cette période que le travail en présentiel classique.
Il engendre des gains de temps, de concentration et d’efficacité et de bien-être.
Il crée de nouvelles formes de travail en équipe plus collaboratives et de meilleures relations entre le manager et ses collaborateurs.
Mais
Le télétravail à plein temps n’est pas la forme d’organisation la plus souhaitable.
C’est le télétravail alterné avec le présentiel qui génèrent les conditions de vie et de travail les plus profitables aux salariés.
Les télétravailleurs ont besoin de soutien, de conseils, de relations.
Les salariés en présentiel ont besoin d’équipes qui fonctionnent et d’une réelle vie commune au travail.

Trois enjeux émergent :
L’acceptation du télétravail comme une modalité de travail comme une autre.
L’adaptation du travail collectif à des situations mélangées (présentiel, alternance).
La mise en place d’un management composite afin de répondre à ces nouvelles organisations hybrides. 

Au regard de l’expérience vécue, la volonté de la direction comme des représentants des organisations syndicales est de faire évoluer le dispositif de télétravail choisi défini dans l’accord sur la durée du travail du 5/10/2018 avec plus de souplesse pour continuer à attirer et fidéliser les talents, tout en maintenant l’indispensable collectif de travail et les liens sociaux,  facteurs clés de succès de la réussite de l’entreprise.

Dans ce contexte, les représentants des organisations syndicales revendiquent un dispositif de télétravail très ouvert et ambitieux qui permettent de contribuer pleinement à une meilleure adéquation de la vie professionnelle et de la vie familiale des salariés

La direction quant à elle rappelle que l’activité principale de l’entreprise n’est pas télétravaillable et qu’à ce titre l’évolution du télétravail doit rester mesurée afin de ne pas créer de clivages entre les salariés dont l’exercice des fonctions est lié à un outil industriel et exige par nature un travail en présentiel permanent et les salariés dont l’activité est télétravaillable.
La direction souligne également les impacts humains et organisationnels de ce type d’organisation et qui nécessitent une attention particulière :
Une émulation de l’équipe et une dynamique collective amoindrie.
Des difficultés pour ressentir les situations humaines et les signaux faibles de désengagements en raison d’une proximité moins importante.
Une communication information au fil de l’eau pour faire vivre la culture d’entreprise affaiblie.
Des conditions de travail des collaborateurs hétérogènes.
Un risque de surcharge de travail et d’empiètement du travail sur la vie privée. 
Une perte de lien social et un potentiel sentiment d’isolement.
Plus de difficultés à coordonner la coopération transverse.
Plus de technicité dans les interactions à distance.

Au regard de ces considérations et suite aux réunions de négociation qui se sont tenues le 18 novembre 2020, les 14 et 28 janvier 2021, les parties signataires ont convenu de faire évoluer le dispositif de télétravail tel qu’il a été défini dans l’accord d’entreprise du 5/10/2018 selon les modalités suivantes.

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord annule et remplace les dispositions sur le télétravail définies dans l’accord d’entreprise sur  l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 5/10/2018.
Il s’applique au sein de la Société Ugitech SA.

Article 2 – Définition et enjeux du télétravail

Conformément à l’article L.1229-9 du Code du Travail et à l’accord national interprofessionnel du 26/11/2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties signataires sont convaincues que le télétravail en alternance présente de nombreux enjeux  tels que :
De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements.
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler.
De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne.
De développer la responsabilisation des salariés ; la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité.
De favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail. 
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.
De s’inscrire dans une démarche de développement durable.
De limiter l’absentéisme ponctuel.
De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail.
Les parties sont également attentives à ce que le télétravail ne soit pas une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou une source de distanciation sociale ou d’isolement.
Elles soulignent également la nécessaire vigilance qui doit être apportée afin de préserver la cohésion sociale interne, le maintien du lien social entre les salariés ainsi que le collectif de travail.

Au regard de tous ces enjeux, les parties conviennent de définir le télétravail, au sein d’Ugitech, comme une organisation du travail hydride dans laquelle l’activité du salarié est réalisée en alternance, une partie des jours travaillés sur le lieu de travail habituel du salarié et les autres jours selon les modalités définies dans le présent accord, au moyen des outils de communication informatique mis à la disposition du salarié par Ugitech.

Article 3 – Principes généraux du télétravail 

Le dispositif de télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord entre le salarié et sa hiérarchie.
Salariés éligibles au télétravail
Le dispositif de télétravail n’est ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il nécessite d’exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail.
Les métiers qui, par nature imposent, la présence physique du salarié sur le lieu de travail de référence sont donc exclus du dispositif habituel et flexible de télétravail.
Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Il nécessite d’avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Ce dernier doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie.
Il concerne les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l’organisation de l’équipe.
Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager.
La situation particulière des salariés RQTH sera prise en compte, en s’appuyant sur l’avis du médecin du travail, dans l’appréciation de ce critère.
La mise en place du télétravail au sein d’UGITECH est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.
Dans le respect de ces conditions sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou CDD ayant 1 an d’ancienneté, sauf exception, exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel au moins à 80% mini.

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en particulier en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique, sont exclus de ce dispositif.

Sont également exclus:
les salariés en CDD de moins d’1 an, 
les salariés alternants (contrat de professionnalisation, apprentissage) et les stagiaires dans la mesure où la présence au sein d’une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage.

Dans le respect de ces principes, il est convenu que le télétravail en alternance sera organisé sur la base d’un forfait annuel de 66 jours par année civile de télétravail maximum par salarié éligible. 
Ce forfait pourra être mis en œuvre afin d’organiser un télétravail en alternance de façon régulière ou ponctuelle pour faire face à des situations individuelles. 
En cas de mise en œuvre du télétravail en cours d’année, ce forfait annuel individuel sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires.

Afin de maintenir un lien social et un collectif de travail, le télétravail en alternance sera organisé afin que chaque salarié en télétravail travaille en présentiel au moins 3 jours par semaine, en dehors de tout congé ponctuel. Cette disposition s’entend, exclusion faite, de congés, jours de repos, RTT… pris sur une semaine entière.
Dans ce cadre, le nombre de jours en télétravail (0, 1 ou 2 jours) est déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié.
En fonction de l’organisation de chaque service, le manager pourra définir des journées de travail dans la semaine où le travail en présentiel est requis.
Ainsi les jours de présence sur site peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail, pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, établissement et entreprise).
Le télétravail peut être exceptionnellement organisé par demi-journée avec l’accord du manager, en particulier lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.

Dans ce cadre, le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de 3 jours de présence hebdomadaire.

Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle. Il doit également : 
garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements. 
permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. 

Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre à certaines conditions de conformité en matière électrique, être compatible avec cette activité.
Dans ces conditions le salarié éligible au télétravail s’engage en amont de la mise en œuvre du télétravail sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail. 
Par conséquent, le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié ou dans un lieu clairement identifié en amont de la mise en œuvre de ce télétravail (exemple : espace de co-working) en France métropolitaine.

Ce télétravail en alternance pourra être organisé de façon régulière ou ponctuelle à la demande du salarié.

En dehors du télétravail en alternance, il pourra être recouru à un télétravail ponctuel afin de faire face à des situations exceptionnelles collectives à l’initiative de l’employeur, tel que par exemple pandémie, catastrophe naturelle….

Article 4 – Télétravail en alternance régulier

Il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite  l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au présent accord.
Les modalités de validation de la candidature
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en alternance régulier en informe son Responsable Ressources Humaines par écrit, 2 mois avant. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée à son Responsable hiérarchique.
Le salarié et son manager se rencontreront au cours d’un entretien pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage en télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’1 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le Responsable RH du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à son Responsable hiérarchique.
Dans tous les cas le Responsable RH, en lien avec le Responsable hiérarchique du salarié, doit motiver la réponse par écrit :
- en cas d’acceptation le Responsable RH fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être par exemple :
- le non-respect des conditions d’éligibilité,
- des raisons d’impossibilité technique,
- des raisons de confidentialité des informations et données traitées, 
- d’une désorganisation réelle au sein de l’activité, de l’équipe, du service,
- ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail en alternance régulière doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
- le ou les lieu(x) de télétravail de référence,
- la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés, 
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
- le matériel mis à disposition,
- les conditions de réversibilité du télétravail,
- La période d’adaptation.

Modalités de suivi des jours de télétravail
Le suivi des jours de télétravail sera effectué à l’aide du système de gestion du temps de travail. Les jours de télétravail définis feront l’objet d’une demande d’absence dans ce système.
Phases de mise en place du télétravail

La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois (hors  période de congés) est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation ou à l’issue de cette dernière, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. La suspension ou l’arrêt du télétravail devra être motivée. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
À l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration, en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.
Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.

Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin de fonctionnement de service ou d’activité avérée, demander une suspension provisoire du télétravail, totale ou partielle, d’une durée maximum de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs. 

Cette suspension fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.

Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié. Chacun peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail, dans son secteur de rattachement, et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement. 
Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du manager, cette dernière doit être justifiée et motivée.
Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par UGITECH, en cas de :
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail ;
faits graves entachant la confiance accordée jusqu’alors au  salarié et rendant impossible la poursuite du  télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Changement de fonction ou de lieu de télétravail
Il est rappelé que l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail est valable et applicable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe à la date de celui-ci. 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Equipement du télétravailleur
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de  télétravail et certifie ladite conformité à UGITECH.
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté  fourni par la Société (poste informatique, téléphonie...). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Selon les besoins, et sur validation du manager, un téléphone mobile, ainsi qu’un écran secondaire, un casque audio, un clavier, une souris supplémentaire, des moyens facilitant les connexions à distance type clé 4G, multiprise pour clé USB, pourront être mis à disposition du salarié.
Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste l’entière propriété d’UGITECH.
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par UGITECH dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique existant au sein de l’entreprise. 
Le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.




Article 5 – Télétravail en alternance ponctuel face à des situations individuelles 

Le télétravail en alternance ponctuel permet de répondre à des besoins ponctuels tels que travaux/études sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle…
Il est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite l’accord du manager.
Le télétravail en alternance ponctuel est mis en place dans le cadre du forfait annuel de 66 jours  définis à l’article 3 du présent accord. Les principes généraux du télétravail précisés dans cet article s’appliquent au télétravail en alternance ponctuel. 

Il peut être utilisé par journée entière ou par demi-journée.

Le télétravail en alternance ponctuel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail notamment les modalités d'exécution du télétravail :
- le ou les lieu(x) de télétravail de référence,
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
- le matériel mis à disposition,
- les conditions de réversibilité du télétravail.

Une demande d’absence devra être effectuée par le salarié dans le système de gestion du temps de travail.
Chaque jour de télétravail posé doit être accepté par le manager.
Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés en respectant un délai de prévenance minimal d’1 semaine. Toute modification d’un jour de télétravail devra respecter un délai de prévenance minimum de 3 jours. 
Il est également rappelé qu’en fonction de l’organisation de chaque service, le manager pourra définir des journées de travail dans la semaine où le travail en présentiel est requis.
Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance minimal de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Le télétravail en alternance ponctuel est réalisé aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié, par Ugitech dans le cadre de son métier/activité. Il ne peut être réalisé sur du matériel informatique tiers à l’entreprise.  Le télétravailleur disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Lorsqu’un salarié n’est pas doté de tels outils de travail à distance et lorsque l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable pourra, sur demande du manager et dans la limite des disponibilités, être ponctuellement mis à disposition par l’entreprise.

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste l’entière propriété d’UGITECH.
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par UGITECH dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique existant au sein de l’entreprise. 
Le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.

Article 6 – Accompagnement du télétravail en alternance régulier et du télétravail en alternance ponctuel 

Formation et sensibilisation au télétravail pour les salariés et managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique est créée. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.
Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.
Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes:
au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail. 
La formation définie ci-dessus intègrera une sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail.
Dans le cadre de la formation destinée au management à distance, un point sera dédié à l’identification des risques et des signaux faibles par les managers. 
Charte et Guide
Différents documents d’accompagnement du télétravail seront mis à disposition soit en GED soit sur l’intranet :
Une charte d’information sera  élaborée afin d’informer les salariés sur ce dispositif.
Un guide sur les bonnes pratiques en télétravail
Un guide sur l’aménagement ergonomique du poste de travail en télétravail
Un recueil des modalités d’utilisation des moyens informatiques mis à disposition, des connexions à distance, des différents moyens de communications, et information sur l’assistance en cas de panne. 
L’ensemble de ces informations seront portées à la connaissance du salarié lors de l’examen de sa demande de recours au télétravail. 

Article 7 – Dispositions communes

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur : 
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail sur son lieu de télétravail, 
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, 
qu’il a informé son assureur du télétravail.
Il s’engage à respecter la charte informatique Ugitech.

Plages pendant lesquelles le télétravailleur doit rester joignable 
Le salarié en situation de télétravail doit être joignable sur les moyens mis à disposition par Ugitech  dans l'horaire collectif de son établissement d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l'établissement d'appartenance. 
Les plages de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires sont définies conjointement par le manager et le salarié concerné dans le cadre d’une amplitude de 7h30 à 18h30.
Cette plage de joignabilité ainsi définie doit correspondre à la durée de travail habituelle de 7H40 par jour, pour le salarié en horaire variable.

Tout collaborateur est responsable du choix de son lieu de télétravail. Ce dernier devra permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité, inhérentes à toute organisation du travail à distance. 
Pour les salariés au forfait jours, la plage de joignabilité s’inscrit dans le cadre d’une amplitude de 7h30 à 18h30. 

Contrôle et suivi du temps de travail
Pour tous les salariés en télétravail, les jours de télétravail doivent être identifiés dans le système informatique de gestion du temps de travail par une demande faite préalablement par le salarié dans ce système.
Cette identification n’a pas vocation à contrôler le temps de travail du télétravailleur mais uniquement à suivre le nombre de jours de télétravail.
Afin de décompter le temps de travail des salariés travaillant en horaire variable, ces derniers doivent badger leur temps de travail de la même façon que lorsqu’ils travaillent en présentiel.

Contrôle de la charge de travail
UGITECH s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Un point de situation régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique sera effectué afin d’évaluer la charge de travail et la réalisation du travail.
Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. 
Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. 

Droit à la déconnexion
Il est reconnu au salarié en télétravail comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Il dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de joignabilité définie. 
Les dispositions sur le droit à la déconnexion prévues à l’accord d’entreprise du 5/10/2018 sont également applicables aux salariés en télétravail.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique comme par le salarié.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 
Un guide sur l’aménagement ergonomique du poste de travail est mis à disposition du salarié en télétravail.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures. 

Egalité de traitement, respect des droits et avantages individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de son établissement de référence. 
L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de son établissement de référence. 

Article 8 - Situations des salariés déjà inscrits dans le dispositif de télétravail

Les salariés bénéficiant à la date de signature du présent accord d’un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail pourront continuer à bénéficier des dispositions de celui-ci jusqu’au 31/12/2021.
S’ils le souhaitent ils pourront, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cet avenant pour entrer dans les dispositifs définis dans le présent accord.

Article 9 – Situations spécifiques de recours au télétravail

Le dispositif de télétravail en alternance régulier et ponctuel, tel que défini ci-dessus, s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 

Situations individuelles propres aux aidants familiaux pour lesquels le recours au télétravail sera examiné en dehors des dispositifs de télétravail en alternance ci-dessus. 
Les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Les salariés pour lesquels le recours au télétravail est préconisé au cas par cas par le médecin du travail 
Dans le cadre de ces situations individuelles spécifiques, le recours au télétravail pourra être réalisé au-delà du forfait annuel de 66 jours télétravaillables. Il est matérialisé par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail. 
Il est  convenu que ces salariés bénéficieront du même équipement et des mêmes accompagnements que les autres salariés en situation de télétravail prévus au présent accord.

Article 10 – Télétravail ponctuel face à une situation exceptionnelle collective 

En cas de situation exceptionnelle collective (ex : crise sanitaire) ou en cas de force majeure,  le recours au télétravail peut relever d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas la décision relève du pouvoir de direction de l’entreprise ou de l’établissement.

Il peut être ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou de l’établissement (CDI, CDD, alternants stagiaires), sans condition d’ancienneté, sous réserve que la nature de leur métier, ou activité, et de leur autonomie le permettent.

Dans ce cadre,  l’organisation du télétravail sera adaptée à la situation exceptionnelle, indépendamment du cadre du forfait annuel de 66 jours, et pourra se dérouler sur tous les jours de la semaine.

Les conditions d’accompagnement seront définies par la Direction et adaptées aux circonstances et à la durée de l’évènement.

Il fera l’objet d’une information du CSE et de la CSSCT concernés.

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. A son échéance il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. 
Le présent accord entre en application à compter de sa date de signature. A cette date, compte tenu de la situation sanitaire liée à la Covid-19, seul le télétravail contraint pour faire face à une situation exceptionnelle collective s’appliquera. 

Article 12 – Commission de suivi

Une commission de suivi est mise en place, composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction.

Elle se réunira 1 fois par an afin de faire le bilan de l’application des mesures définies dont en particulier le nombre de télétravailleurs, bilan de l’utilisation du forfait annuel, nombre de refus ….
Si nécessaire, à l’issue de ce bilan, les parties conviendront d’éventuels ajustements relatifs aux modalités de mise en œuvre des dispositifs de l’accord. 
Les moyens d’accompagnement du télétravail, définis dans le présent accord, feront l’objet d’une information de la commission de suivi. 

Article 13 – Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Article 14  – Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville.
*****
Fait à Ugine, le 12 Avril 2021

La Direction								Les Organisations Syndicales

									C.F.D.T
Directeur des Ressources Humaines					
								 


CFE-CGC
									


									C.G.T
									


									F.O.