ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SIG-AL, Société par actions simplifiée au capital de 30.000 euros, dont le siège social est ZA Les Moletons à MONISTROL-SUR-LOIRE (43120), immatriculée au registre du commerce et des sociétés du PUY-EN-VELAY sous le numéro 451 328 835, 

Représentée aux présentes par Madame +++++++++++++++++++++, Présidente associée unique, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. 

D’une part, 

ET 

Les salariés de la société SIG-AL 

D’autre part. 


Ci-après  dénommées collectivement « Les Parties »

Cet accord autonome d’entreprise annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet, en ce compris les dispositions conventionnelles de branches. 

CHAPITRE 1 – REGLES GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES TITULAIRES D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS 

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. 

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord. 

Article 3 – Salariés concernés

3.1. Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec : 

- les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées. 

Les parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

3.2. Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 

Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent avenant.


Article 4 – Durée annuelle du temps de travail et rémunération

4.1. La durée du travail des salariés visés à l’article 3 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée la période de décompte des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet. 

4.2. Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail. 

Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. 


Article 5 – Décompte des jours travaillés

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou de demi-journées travaillées. 

Il convient par ailleurs de préciser que le décompte des journées de travail s’opère comme suit :

- Si le salarié travaille plus de trois heures sur une journée et moins de six heures, une demi-journée doit être comptabilisée. 

- Si le salarié travaille six heures ou plus, une journée de travail complète devra être comptabilisée. 

A cette fin, le salarié s’engage à tenir un document de contrôle comme indiqué à l’article 11.1 dudit accord.

Article 6 – Repos quotidien et repos hebdomadaire

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121- 62 du code du travail : 

à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3131-27 du Code du travail, 

à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, 

aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3131-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. 

Lorsque, pour les besoins de la société, un dimanche ou un jour férié est travaillé, le temps de travail devra être récupéré. Cette récupération devra se faire dans les deux semaines suivant le dimanche ou le jour férié travaillé.


Article 7 – Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence

7.1. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. 

La durée du travail des salariés visés à l’article 4 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1er juin au 31 mai de l’année N. 

Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires (ci-après dénommés « JNT ») dont le nombre sera déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier. 

Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence 
- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 
- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence 

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés (P) qui est déterminé comme suit : 

	N – RH – CP – JF = P 

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 

	P – F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

En tout état de cause, le nombre minimum de JNT sera de 10 jours.



7.2. Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté, congés pour événement familiaux, congé maternité ou paternité, congés cadres, congés VRP, etc.), le nombre de jours de travail du forfait sera réduit à due concurrence. 

7.3. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, des périodes d’activité de la société, des contraintes du service et de la nécessité d’assurer la continuité de celui-ci.

Ces repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée et devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 mai de l’année N. 

7.4. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. Les jours supplémentaires sont rémunérés avec une majoration de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà, ce dans la limite de 230 jours par an soit 12 jours supplémentaires par an. 

Les Parties rappellent expressément qu’un tel rachat nécessite l’accord préalable de l’employeur et du salarié.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. 

Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121- 59 du Code du travail, cet avenant sera valable uniquement pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.


Article 8 – Gestion des entrées, sorties et absences

8.1 Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

▪ Déduction des absences du forfait annuel réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées et départ en cours d’année de référence.

Exemple : un collaborateur est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 4 x 22 jours = 88 jours de travail. 

Son nouveau forfait sera de : 218 jours – 88 jours = 130 jours.



Article 9 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. 

Les termes de cette convention devront notamment indiquer : 

l’accord collectif qui les régit ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés par salarié ;
la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.


Article 10 – Encadrement du forfait annuel en jours

10.1. Equilibre entre vie professionnelle et vie privée 

Afin d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié. 

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. 

Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles. 

De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

L'employeur s'assurera que le salarié prend, en dehors des vacances d'été, au moins 1 journée par période de 3 mois glissants.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. 

10.2. Respect obligatoire des temps de repos minima 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. 

10.3 Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de la société. 

Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. 

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.  A ce titre, les communications à l’initiative des salariés et de l’employeur doivent avoir lieu en dehors des plages suivantes : 20h00 – 7H00.

La Société veillera au respect de ce droit, en mettant en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

Ces dispositions sont décrites dans la Charte Droit à la déconnexion annexée à la convention individuelle.

10.4 Droit d’alerte 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction de la Société qui devra recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
10.5. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif 

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail. 

L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.  

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Par ailleurs, les Parties décident de définir une amplitude raisonnable de travail de 11 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, respectivement de 11 heures consécutives et de 35 heures (24 heures + 11 heures). 
Le salarié et l’employeur sont responsables du respect de ses durées maximales de travail.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 


Article 11 – Suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions légales, la Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

11.1. Système auto-déclaratif 

La Société s’engage à mettre en place un système visant à s’assurer du respect par chaque salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire par la mise en place d’un système auto-déclaratif. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

Le salarié répartit son activité sur 5 jours de 08h00, pour les besoins de gestion, il saisit de ce fait ses temps d’absence. Par ailleurs, il indique chaque jour si l’amplitude raisonnable définie dans le paragraphe 10.5 est respectée.

La société fournira aux salariés avec chaque bulletin de Paie le récapitulatif du nombre de ½ journées et journées travaillées sur le mois, à partir de la saisie d’activité déjà en place. Ce décompte fera état du prorata de jour travaillés sur l’année en cours, par rapport aux 218 jours légaux. L’employeur fera un bilan chaque 31 mars des écarts et alertera le cas échéant le salarié sur les éventuels dépassements (écarts positifs comme négatifs) entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours du forfait proratisé à cette date. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

11.2. Entretiens individuels 

La Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée. 

Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

A cet effet, seront organisés par l’employeur deux entretiens annuels individuels spécifiques avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Lors de ces deux entretiens seront abordés les points suivants :

•	la charge de travail du collaborateur qui doit être raisonnable ;
•	l'organisation de son travail ;
•	l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
•	ainsi que sa rémunération. 

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans les entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié. 

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. 



CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 12 – Durée

Le présent accord prend effet à compter du 01/05/2021 pour une durée indéterminée, sous réserve de sa ratification à la majorité des deux tiers des salariés.
Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective de branche relative au dispositif du forfait annuel définis en jours.

Article 13 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 14 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 15 – Publicité et dépôt

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Fait à MONISTROL-SUR-LOIRE
Le 1er Février 2021

Pour la société SIG-AL				Les salariés
Madame+++++++++++++++++++			(Ci-joints liste d’émargement des 
							salariés et PV de ratification de									l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)