ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA
MISE EN PLACE ET AU FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 


Entre, 

DOMOFRANCE SA D’HLM, dont le siège social est situé à 110 avenue de la Jallère – 
33042 BORDEAUX cedex, représentée par	, Directeur Général,

D’une part,
Et,



Les Organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

La CFDT, représentée par	, Délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par	, Délégué syndical,
L’UNSA-SNPHLM, représentée par	, Délégué syndical,

D’autre part.



SOMMAIRE

Préambule




















































Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réforme du code du travail qui instaure une nouvelle organisation du dialogue social dans les entreprises, en fusionnant notamment les anciennes instances représentatives du personnel au sein d’une seule et unique instance, le Comité Social et Economique (CSE).
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des dispositions issues :
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
De l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales,
De l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,
Du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique,
De la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Suite au renouvellement des instances représentatives du personnel de Domofrance sous la forme de Comité Social et Economique, la Direction de Domofrance et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se sont réunies afin de négocier le présent accord portant sur la mise en place du CSE et sur son fonctionnement. En effet, si la loi fixe le cadre général de la nouvelle instance, une certaine place est laissée à la négociation afin d’adapter sa mise en place au regard des spécificités des entreprises. Les parties, après avoir rappelé l’importance de pouvoir travailler ensemble sur le sujet avec la volonté de conclure un accord, ont ainsi souhaité que le présent accord s’intègre dans le cadre des nouvelles dispositions légales tout en réaffirmant la nécessité d’un bon fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel. 

Le présent accord répond à la volonté commune de développement d’un dialogue social de qualité, source de progrès économiques, sociaux et environnementaux avec des interlocuteurs porteurs d’idées, engagés et responsables.

Les parties rappellent que le protocole d’accord préélectoral du 16/10/2018 fixe la durée des mandats des représentants du personnel nouvellement élus à 4 ans et que l’accord du 16/10/2018 relatif au nombre et au périmètre d’établissements distincts fixe la constitution d’un seul Comité Social et Economique pour l’ensemble de la société.
C’est dans ce contexte que les parties se sont attachées à coconstruire la nouvelle représentation du personnel au sein de l’entreprise dans une volonté commune de garantir et d’améliorer en permanence la qualité du dialogue social et de disposer d’une représentation du personnel compétente associée aux enjeux de l’entreprise. 
Enfin, la direction s’engage à garantir la conciliation entre l’activité professionnelle/l’activité syndicale ou de représentation du personnel et la vie personnelle.

Pour permettre au CSE de fonctionner correctement en toutes matières, les parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles. 

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 – ATTRIBUTIONS ET COMPOSITION DU CSE

Article 1 – Attributions générales

Les attributions du CSE sont telles que définies par les articles L.2312-5 et L.2312-8 du code du travail, à savoir :
Présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ;
Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

S’agissant du droit d’alerte, les parties renvoient aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
Le CSE est consulté annuellement sur :
Les orientations stratégiques et la GPEC,
La situation économique et financière,
La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Chacune de ces trois informations / consultations est susceptible de donner lieu à une expertise. Ces trois thématiques ne peuvent donner lieu à une expertise unique. Les présentations et expertises qui seront réalisées dans le cadre de ces trois consultations seront intégrées dans la BDU et accessibles à tous les représentants du personnel. 
Les parties conviennent de l’intérêt d’un accord adaptant les modalités selon lesquelles se déroulent ces trois grandes consultations. 

La consultation sur les orientations stratégiques et la GPEC
Porte sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Compte tenu de l’importance de cette consultation, le Directeur général présidera dans la mesure du possible la réunion. 
La consultation sur la situation économique et financière
Porte sur la situation économique et financière de l'entreprise y compris sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, et l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche.
La consultation sur la politique sociale
Porte sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et à ce titre sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés, la qualité de vie au travail.
En outre, la consultation sur la politique sociale porte sur le bilan social.
En tout état de cause, outre les trois grandes informations et consultations récurrentes, le CSE est notamment consulté dans les cas suivants :
Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
Restructuration et compression des effectifs ;
Licenciement collectif pour motif économique ;
Offre publique d'acquisition ;
Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire,
Fusion, absorption ;
Plus généralement sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (L.2312-8 du Code du Travail).

Pour l'ensemble des consultations légales, le délai de consultation du Comité Social et Economique court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail. 
Le Comité Social et Economique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d’un mois à compter de la date prévue à l’alinéa précédent.
En cas d'intervention d'un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à deux mois. 

Enfin, le CSE se charge également des activités sociales et culturelles à destination du personnel de l’entreprise.

Article 2 – Composition

2.1 Représentant de l’entreprise 

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs maximum qui ont voix consultative, conformément aux dispositions légales.

2.2 Délégation du personnel

Sauf disposition expressément convenue dans le protocole d’accord préélectoral, le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE est défini conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le CSE désigne au cours de la première réunion suivant l’élection de ses membres un secrétaire et un trésorier choisis parmi ses membres titulaires. Il peut mettre en place, s’il le souhaite, un secrétaire-adjoint et un trésorier-adjoint, dans les conditions qui auront été définies dans son règlement intérieur.

2.3 Représentant syndical au CSE

Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise peut désigner un Représentant Syndical (RS) au CSE. Ce dernier est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE fixées par le code du Travail.

Les représentants syndicaux assistent aux réunions du CSE avec voix consultative.

2.4 Invités

Lorsqu’un point mis à l’ordre du jour implique l’intervention d’une personne extérieure au CSE, il est convenu que celle-ci peut être invitée à assister à la réunion du CSE afin d’aborder ce point spécifique, après accord conjoint entre le président et le secrétaire. 

CHAPITRE 2 – MANDAT ET STATUT DES MEMBRES DU CSE

Article 3 - Mandat

La durée du mandat est fixée selon les dispositions prévues aux articles L.2314-33 et L.2314-34 du code du travail. 

Les membres du CSE ne peuvent pas exercer plus de trois mandats successifs. Cette limitation ne s’applique qu’à compter de la mise en place du CSE.

La suspension du contrat de travail n’entraîne pas de facto celle du mandat représentatif.

Le mandat des membres du CSE prend fin de façon anticipée par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour être éligible. Tout membre du comité peut, par ailleurs, être révoqué en cours de mandat sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège auquel il appartient.

Article 4 – Protection sociale

Les membres du CSE agissant dans le cadre de leurs fonctions sont couverts par l’ensemble de la protection sociale dont bénéficient les salariés. Ainsi, les accidents qui surviennent aux membres du CSE dans l’exercice de leurs missions sont considérés comme des accidents de travail.

De même, les membres du CSE qui suivent un stage de formation attaché à leur mandat bénéficient de la législation des accidents de travail pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion de cette formation.

Article 5 – Obligation de discrétion

Les parties rappellent que les membres du CSE sont soumis à une obligation de discrétion et de non-divulgation pour toute information donnée comme confidentielle par la Direction.

CHAPITRE 3 - MODALITES DE FONCTIONNEMENT

Article 6 - Règlement intérieur

Les modalités d’organisation et de fonctionnement internes du CSE et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise sont déterminées par le règlement intérieur du comité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le règlement intérieur est établi conjointement avec l’employeur.

Les clauses du règlement intérieur ne pourront en aucun cas contenir des dispositions contraires à celles du présent accord.

En outre, sauf accord de l’employeur, les clauses du règlement intérieur ne résultant pas de dispositions légales ne pourront pas s’imposer à lui.



Article 7 - Réunions

7.1 Nombre et périodicité
Le nombre de réunions ordinaires annuel est fixé à 10. Il ne sera pas organisé de réunion au mois de juillet et d’août. Toutefois, les parties se réservent la possibilité de se réunir à cette période si l’actualité ou un sujet spécifique le nécessitait.

Parmi ces 10 réunions, au moins quatre réunions porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, des réunions extraordinaires pourront se tenir entre deux réunions mensuelles, à l’initiative du président ou de la majorité des membres titulaires.

Le calendrier des réunions est fixé semestriellement par le président. Il sera tenu compte de l’agenda du (des) secrétaire(s) dans la fixation de celui-ci.

Le règlement intérieur du comité complète le présent accord par les modalités pratiques relatives à l’organisation et la tenue des réunions.

7.2 Membres élus siégeant au CSE

Conformément à l’article L.2314-1 du code du travail, seuls les titulaires siègent lors des réunions du CSE. Les suppléants sont néanmoins destinataires des ordres du jour, et de l’ensemble des documents mis à disposition des titulaires, ainsi que des projets de procès-verbaux. Ils ont également accès à la Base de Données Unique (BDU).

Les élus suppléants assistent à la réunion uniquement en l’absence des élus titulaires. 

Toutefois, à chaque renouvellement de l’instance, il est convenu que les élus titulaires et suppléants sont invités à la première réunion suivant les élections, dite réunion constitutive. Ils seront également conviés à la réunion d’information de début de mandature relative aux « Droits et Devoirs » des élus.

Il revient à l’élu titulaire dans l’impossibilité d’assister à une réunion de prévoir son remplacement selon les modalités précisées ci-après afin de s’assurer de la présence d’un suppléant à ladite réunion, et ce dès qu’il a connaissance de son absence. Par ailleurs, il doit en tenir informé l’employeur, dans la mesure du possible, par tout moyen écrit au plus tard 3 jours avant la réunion. Il en informera également le secrétaire du comité.

Modalités de remplacement des élus titulaires
Conformément à l’article L.2314-37 du code du travail, en cas de cessation de fonction ou dans le cadre d’une absence momentanée pour une cause quelconque, le remplacement du titulaire se fait dans l’ordre de priorité suivant :

Par un suppléant élu présenté par l’organisation syndicale du titulaire, priorité étant donnée au suppléant relevant de la même catégorie socio-professionnelle et du même collège, à défaut d’un autre collège ;
Si aucun suppléant ne remplit la première condition, par un candidat non élu présenté par la même organisation syndicale et placé immédiatement après l’élu titulaire sur la liste, ou à défaut, après le dernier élu suppléant de cette même liste ;
Si les deux précédentes conditions ne peuvent pas être remplies, par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’instance.

Article 8 – Procès-verbaux

Le procès-verbal de chaque réunion est établi, daté et signé par le secrétaire du comité.

Le projet de procès-verbal est adressé par courrier électronique par le secrétaire du comité au président et à l’ensemble des membres élus du comité, ainsi qu’aux représentants syndicaux dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte.

Des demandes de correction peuvent être réalisées par courrier électronique. Le demandeur adresse ses demandes au secrétaire en mettant en copie l’ensemble des membres du comité ayant participé à la réunion auquel il se rapporte.

En cas d’impossibilité de parvenir à une correction concertée sur le projet de procès-verbal, la question sera alors abordée dans le cadre du point porté à l’ordre du jour de la réunion suivante intitulé « adoption du procès-verbal ».

Une fois le procès-verbal adopté, celui-ci est daté et signé par le secrétaire qui adresse la version définitive par courrier électronique à l’employeur ou son représentant pour communication aux salariés. Le règlement intérieur du comité définit les modalités de diffusion des procès-verbaux du comité à l’ensemble des salariés. 

Article 9 – Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Il est mis en place une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) au sein du CSE.

9.1 Composition

La CSSCT comprend au minimum 4 membres, dont au moins un représentant du troisième collège. Le nombre de membres ne peut pas être supérieur à la moitié du nombre de membres titulaires composant le CSE.

Les membres de la CSSCT sont désignés :
Lors de la première réunion du CSE parmi ses membres titulaires et suppléants du CSE, 
Par délibération de la majorité des représentants du personnel présents ayant voix délibérative,
Pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du comité.

Il est convenu entre les parties qu’au moins un membre du CSE désigné au sein de la CSSCT doit être proposé par chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Lorsqu’un membre de la CSSCT cesse définitivement ses fonctions pour une raison quelconque, il est procédé à la désignation d’un nouveau membre de la commission au cours de la première réunion qui suit la vacance.

La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise non-membres du comité.

Le(s) médecin(s) du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et le(s) agent(s) des services de prévention de la CARSAT sont invités à la CSSCT par le président ou son représentant. Ils assistent aux réunions de la commission avec voix consultative.
Le référent Santé et Sécurité interne assiste également aux réunions avec voix consultative.

9.2 Missions déléguées à la CSSCT 

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions du comité relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail à l’exception du recours éventuel à un expert et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive du CSE.

Il s’agit notamment des missions suivantes :
Procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes,
Formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés,
Contribuer notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,
Susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,
Préparer les délibérations du CSE dans le cadre des consultations relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail,
Procéder aux inspections trimestrielles en matière de santé, sécurité et conditions de travail, et en rendre compte au CSE. Le temps passé à ces inspections organisées par la Direction et considéré comme du temps de travail effectif, ne sera pas déduit des heures de délégation.  
Réaliser toute enquête en matière d’accident de travail ou maladie professionnelle, notamment celle menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave,
Analyser et formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de santé, sécurité et conditions de travail lors d’aménagements ou de travaux importants

La CSSCT peut être à l’initiative d’un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur intégrité physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. Dans ce cas, le droit d’alerte doit être repris par le CSE qui garde son pouvoir d’appréciation en la matière.

9.3 Modalités de fonctionnement

Un secrétaire de la CSSCT est désigné lors de la première réunion de la Commission. Il a pour mission principale d’organiser et coordonner les travaux de la commission. Le règlement intérieur du CSE peut prévoir la désignation d’un secrétaire-adjoint.

La CSSCT se réunit une fois par trimestre, en vue de chacune des réunions visées à l’article 7.1. Le calendrier prévisionnel annuel des réunions de la CSCCT est établi par le président et communiqué, chaque début d’année, aux membres de la commission ainsi qu’aux invités visés à l’article 9.1.

En vue des réunions de la commission, un ordre du jour est établi de façon concertée entre le président et le secrétaire de la commission. Il est communiqué aux membres de la commission par voie électronique avec accusé de réception au moins 3 jours avant la réunion.

Le temps passé aux réunions de la CSSCT est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation. 

Un compte rendu des travaux de la commission est établi par le secrétaire et transmis par ce dernier aux membres du CSE ainsi qu’au président du CSE ou son représentant, au plus tard et dans la mesure du possible, dans les 15 jours qui suivent la réunion.

La CSSCT est également réunie :
À la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves,
Ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.

Des réunions extraordinaires de la CSSCT peuvent aussi avoir lieu à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Par ailleurs, la CSSCT peut procéder à des visites périodiques correspondant à la visite de sites de travail, qui ont pour objet :
D’observer les postes de travail, de recueillir des informations sur le terrain et de détecter les situations dangereuses ;
De proposer des actions d’amélioration et de suivre la mise en œuvre des actions de prévention ;
De veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires.

Le thème et l’emplacement de ces visites sont définis de préférence en cohérence avec le programme annuel de prévention des risques professionnels. Il peut s’agir de visites thématiques ou limitées à un secteur du périmètre de la CSSCT.  Quand les visites périodiques sont à l’initiative de la Direction, celles-ci ne sont pas déduites des heures de délégation et sont considérées comme du temps de travail effectif.

L’ensemble des missions réalisées donnent lieu à un rapport rédigé par le secrétaire et/ou le secrétaire-adjoint de la CSSCT.

Article 10 – Commissions hors CSSCT

Conformément à l’article L.2315-45 du code du travail, les parties signataires conviennent de la création de commissions supplémentaires du CSE pour l’examen de sujets particuliers. En tout état de cause, des commissions portant sur les thématiques de l’égalité professionnelle, de la formation ou encore de l’information et de l’aide en matière de logement seront créées.

Le fonctionnement des commissions est défini par le règlement intérieur du CSE.
Pour rappel :
La commission traitant de l’Egalité professionnelle est notamment chargée d’aider le CSE à préparer sa délibération sur la consultation relative à la politique sociale. Elle est également chargée de suivre l’application des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle ;

La commission traitant de la Formation est notamment chargée d’aider le CSE à préparer sa délibération sur les consultations relatives aux orientations stratégiques et la politique sociale pour les questions de formation. Par ailleurs, elle étudie les moyens de favoriser l’expression et l’information des salariés en matière de formation ainsi que les problèmes concernant l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés ;

La commission d’information et d’aide au logement facilite le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation.
A cet effet, la commission :
Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;
Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

Il est rappelé que conformément à l’article L.2315-11 du code du travail, le temps passé aux réunions des commissions du comité est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, dans la limite d’une durée annuelle globale de 30 heures. Il est convenu que le règlement intérieur du comité vient préciser les commissions concernées par cette disposition.

Article 11 – Dévolution des biens du Comité d’entreprise

Les parties conviennent que le patrimoine de l’ancien comité d’entreprise est dévolu au nouveau comité.
Aussi, lors de la dernière réunion du comité d’entreprise, les membres élus titulaires décident de l’affectation des biens de toute nature dont le comité dispose au CSE.
Lors de la première réunion du CSE, il est convenu que l’inventaire de tous les biens et l’arrêté des comptes est présenté par les anciens membres du comité d’entreprise. A l’issue de la présentation, le CSE peut alors décider à la majorité des représentants titulaires d’accepter les affectations prévues.

Article 12 - Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du CSE par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, parmi ses membres, pour toute la durée du mandat.
Il bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, financée par l’employeur conformément aux dispositions de l’article L.2315-18 du code du travail. 

Article 13 – Formation de la délégation du personnel au CSE

Les Ordonnances dites Macron prônent la professionnalisation des représentants du Personnel. Cela passe, entre autres, par une formation adaptée et « performante ». 

Cela implique que :
Les formations soient renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ;
Les formations santé et sécurité ne s’imputent pas sur la durée du congé de formation économique, social et syndical (CFESS).

13.1 Formation économique

Les membres élus, titulaires et suppléants, bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours par mandat, consécutif ou non. 
Le financement de cette formation est intégralement pris en charge par l’employeur. Le temps consacré aux formations des membres du CSE est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Cette formation s’impute sur la durée du congé de formation économique, social et syndical (CFESS). 

La formation doit porter sur le fonctionnement économique et financier de l’entreprise et doit intégrer a minima les éléments suivants :
Les différentes formes juridiques de l’entreprise
Les restructurations (fusion, scission, prise de participation)
Les mécanismes de base de la comptabilité (bilan compte d’exploitation, …)
Les notions de base de l’analyse financière (stock, investissement, …)

13.2 Formation Santé et Sécurité
Une formation d’une durée minimale de 5 jours par mandat, consécutif ou non, est dispensée aux membres élus de la CSSCT et aux titulaires du CSE. 

Le financement de cette formation est intégralement pris en charge par l’employeur. Le temps consacré aux formations des membres élus est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
Cette formation ne s’impute pas sur la durée du congé de formation économique, social et syndical (CFESS).

Article 14 – Local et moyens informatiques

Le local mis à la disposition du CSE par la direction est affecté au secrétariat administratif du comité pour la gestion des activités sociales et culturelles avec les moyens informatiques nécessaires. Les membres du comité ont libre accès à ce local pendant les heures qu’ils consacrent à l’exercice de leur mission.
Les membres du CSE ont également accès, notamment pour les réunions, au second local mis à la disposition par la Direction.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES D’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL 

Les dispositions du présent chapitre concernent les conditions d’exercice du droit syndical des différentes instances représentatives du personnel. 


Article 15 – Principe de non-discrimination et Articulation activité syndicale, professionnelle, personnelle

L’articulation entre l’activité syndicale, l’activité professionnelle et la vie personnelle fait intervenir plusieurs acteurs de l’entreprise à savoir, les organisations syndicales elles-mêmes, les représentants de la fonction Ressources Humaines ainsi que les managers. 

Les parties souhaitent souligner que tous sont concernés pour favoriser l’engagement des collaborateurs dans les activités syndicales, assurer une évolution de carrière régulière aux représentants du personnel, élus ou désignés, et reconnaître les compétences qu’ils ont pu acquérir dans le cadre de leurs fonctions syndicales et d’élus.
Les parties rappellent que conformément à l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en vigueur dans l’entreprise, l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel constitue un réel investissement dans la vie sociale de l’entreprise. 
Toutefois, la Direction souhaite rendre systématique l’entretien de début de mandat, pour les élus titulaires du comité, les représentants syndicaux auprès du CSE et les délégués syndicaux. Il s’agit d’un entretien individuel en présence du manager concerné et de la fonction RH. Il porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié au sein de l’entreprise au regard de son emploi. 

Lors de cet entretien, le collaborateur a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
A leur demande, les élus suppléants du comité pourront bénéficier de ce dispositif.
L’entretien a pour objet d’évaluer l’équilibre entre le temps passé à l’exercice du mandat d’une part, et la charge de travail liée au poste de travail d’autre part. Cette évaluation pourra conduire aux adaptations nécessaires en termes d’organisation et d’objectifs, le manager étant le garant de l’équilibre et de l’équité au sein de l’équipe. Les solutions trouvées par le manager et la Direction des Ressources Humaines devront permettre aux représentants du personnel d’exercer sereinement leurs mandats sans mettre les équipes en difficulté.
Un compte rendu des échanges et des engagements sera remis au salarié-représentant du personnel ainsi qu’au manager et sera archivé aux ressources humaines dans le dossier individuel du salarié.
Par ailleurs, il est instauré un entretien après 1 an de mandat qui vient en complément de l’entretien professionnel. Cet entretien a pour objectif de faire un point, en présence de la fonction RH, sur les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du mandat, les besoins en formation professionnelle et, le cas échéant, l’anticipation des conditions de retour à une activité professionnelle « à temps plein ».

Toutefois, le représentant du personnel peut à tout moment solliciter un entretien pour faire le point sur sa situation. 

Parallèlement, les managers bénéficieront d’une formation à la gestion des mandats dont le contenu fera l’objet d’une communication au CSE.
En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, la Direction des Ressources Humaines peut être saisie pour médiation voire arbitrage. 
Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
A travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés ou élus. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.
La direction s’engage à accompagner les représentants du personnel et les délégués syndicaux qui souhaiteraient s’inscrire dans cette démarche.


Article 16 – Heures de délégation

Les mandats électifs et désignatifs confèrent des droits en matière de crédits d’heures de délégation. Ainsi, pour exercer leur mission, les salariés élus et désignés disposent d’un temps de délégation exprimé en termes mensuels. 
Le cumul de fonctions représentatives entraîne cumul de crédit de délégation.

L’employeur n’a aucun droit de contrôle a priori sur l’utilisation de ce temps. Cependant, compte tenu de la nécessité de concilier l’efficacité de l’exercice des mandats avec des contraintes d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise, l’employeur doit être préalablement informé de la prise d’heures de délégation. Par ailleurs, l’employeur peut exercer un contrôle a posteriori dans le cadre d’une procédure de contestation de l’utilisation des heures de délégation.

Il est rappelé que le temps passé aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne s’impute pas sur le crédit d’heures des représentants du personnel.

16.1 Crédits d’heures

Délégué syndical 
Au titre du mandat de délégué syndical, le nombre d’heures de délégation mensuel et individuel est déterminé par la Convention Collective Nationale des personnels des SA et Fondations d’HLM.

Représentant de la Section syndicale
Au titre de son mandat, le RSS dispose du crédit d’heures de délégation prévu par la législation en vigueur.

Membres élus de la délégation du personnel au CSE
Au titre du mandat de membre élu titulaire au CSE, le nombre d’heures de délégation mensuel et individuel alloué est de : 25 heures.

Représentant syndical au CSE
Au titre du mandat de représentant syndical au CSE, le nombre d’heures de délégation mensuel et individuel alloué est conforme à la réglementation en vigueur. 

16.2 « Bons » de délégation

L’utilisation du crédit d’heures mensuel doit faire l’objet d’un « bon » de délégation informatisé.
Les modalités d’utilisation via la GTA feront l’objet d’une procédure qui sera présentée aux représentants du personnel. Dans l’attente du paramétrage définitif de la GTA ou en cas de dysfonctionnement de celle-ci, le « bon » de délégation sera formalisé par un mail auprès du manager, copie à la direction des ressources humaines.

Sauf situation d’urgence ou de nécessité, chaque représentant du personnel doit respecter un délai de prévenance de 3 jours préalablement à la prise d’heures de délégation. Le « bon » de délégation doit s’entendre comme un moyen simple de prévenance de l’entreprise et non comme une demande d’autorisation d’absence du représentant du personnel.

16.3 Report - Transfert d’heures

Report d’heures
Conformément à l’article 16.1 du présent accord, chaque membre titulaire du CSE dispose d’un crédit d’heures mensuel. Les membres titulaires du CSE ont la possibilité de faire une utilisation cumulative de leur crédit mensuel d’heures de délégation dans la limite de douze mois. Le report des heures de délégation se fera sur une période de douze mois.
Les parties conviennent que l’utilisation cumulative dans la limite de douze mois s’entend par année civile.

Ainsi, les membres titulaires du CSE peuvent reporter le crédit d’heures qu’ils n’ont pas utilisé le mois précédent sur le mois suivant, sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois de plus de 1,5 fois le crédit d’heures dont il bénéficie habituellement.

Transfert d’heures
Les heures allouées à chaque membre titulaire du CSE peuvent être réparties entre membres titulaires et suppléants du CSE sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer de plus de 1,5 fois de crédit d’heures de délégation mensuel légal.

De la même manière, il est convenu que les heures de délégation allouées aux délégués syndicaux et représentants syndicaux peuvent être mutualisées entre eux, sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer de plus de 1,5 fois de crédit d’heures de délégation mensuel conventionnel.

Les membres titulaires du CSE souhaitant transférer des heures de délégation doivent en informer 8 jours avant, dans la mesure du possible, la DRH :
Par écrit,
En précisant l’identité du bénéficiaire,
En précisant le nombre d’heures transférées.

La procédure est identique pour les transferts d’heures entre délégués syndicaux et représentants syndicaux.

16.4 Circonstances exceptionnelles

Est considérée comme circonstances exceptionnelles une activité inhabituelle nécessitant un surcroît de démarches et d’activités débordant le cadre des tâches coutumières des membres du CSE, en raison notamment de la soudaineté, de l’imprévisibilité et de l’urgence de l’évènement entraînant un surcroît d’activité.

L’octroi de crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles doit faire l’objet d’une demande motivée par le(s) représentant(s) du personnel.

Article 17 – Exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise

Mandat externe : lorsqu’il siège dans une instance locale, départementale, ou nationale paritaire dont la vocation a un lien direct avec l’activité de l’entreprise ou de la branche professionnelle, tout salarié mandaté par une organisation syndicale représentée dans l’entreprise a le droit de s’absenter pour participer aux réunions de ces instances, sauf refus motivé par des nécessités de service majeures et opposé avec l’accord du CSE. 
Par égard, le salarié informe son manager et la DRH de son absence dès qu’il a connaissance des dates des réunions.

Commission paritaire nationale : lorsqu’un salarié est appelé à siéger à la Commission Paritaire Nationale et/ou la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue n’est opérée sur son salaire et ses accessoires. Par égard, le salarié informe son manager et la DRH de son absence dès qu’il a connaissance des dates des réunions.





Article 18 - Déplacements

En raison de la dispersion géographique du personnel des agences, les délégués syndicaux, les membres titulaires et suppléants du CSE, les représentants syndicaux au CSE bénéficient dans le cadre de leurs déplacements, hors réunions organisées par l’employeur, du régime de remboursement kilométrique en vigueur dans l’entreprise.

Le remboursement des déplacements réalisés dans le cadre des délégations est effectué sur établissement d’une note de frais via le logiciel correspondant, en sélectionnant la catégorie relative aux IRP, dans la limite d’un plafond annuel de :
250 € pour les membres élus titulaires et suppléants du CSE, les représentants et les délégués syndicaux, portés à 750 € et 500 € pour respectivement les sites éloignés de La Teste et Libourne.

En cas de cumul de mandat, le plafond est porté à 310 €.

Les déplacements réalisés dans le cadre d’une réunion organisée par l’employeur font l’objet d’une note de frais classique.

Article 19 – Restauration

Il est remis à chaque début de mandature aux membres élus du CSE ne relevant pas du siège un badge d’accès au restaurant d’entreprise. La prise de repas au restaurant d’entreprise ne peut pas se cumuler avec le bénéfice de tickets restaurant. Il est de la responsabilité de chaque élu d’ajuster sa commande mensuelle de tickets restaurant en fonction du nombre de repas pris au restaurant d’entreprise. L’employeur se réserve la possibilité de réaliser des contrôles aléatoires sur le bon respect de cette disposition.

Par ailleurs, lorsque le représentant du personnel se trouve en délégation en dehors du siège et qu’il n’est pas dans la possibilité de déjeuner au restaurant d’entreprise, celui-ci peut bénéficier de tickets restaurant.

Article 20 – Communication syndicale

Les parties rappellent que la communication syndicale et des représentants du personnel doit être réalisée conformément aux règles relatives à :
 
L’obligation de discrétion à laquelle sont soumis les membres du CSE et plus généralement les représentants du personnel,
La réglementation en vigueur concernant la liberté de la presse.

20.1 Panneaux d’affichage

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet effet dans les différentes unités de travail et situés dans des emplacements choisis de telle sorte qu’ils soient sur les lieux fréquentés et visibles par les salariés de l’entreprise.

Un panneau d’affichage est également mis à la disposition du CSE. Il est distinct de ceux mis à la disposition des organisations syndicales.





	20.2 Tracts papiers

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrées et de sorties du personnel et pendant toute la durée de la plage variable. 

Cette diffusion ne se fait en aucun cas sur le poste de travail ou dans les lieux ouverts à la clientèle. Toutefois, pour ce qui concerne les agences et sites éloignés, il est accepté le principe d’un dépôt dans la corbeille à courrier.

Les communications syndicales sont transmises à la Direction simultanément à la diffusion aux salariés.

La diffusion individuelle ou collective de tracts au moyen de réseaux d’information tels que la messagerie interne, l’intranet de l’entreprise ou les smartphones/téléphones portables est subordonnée à un accord d’entreprise.

Article 21 – Local syndical

Un local équipé est mis à la disposition des organisations syndicales qui peuvent y accéder librement.
En cas de non-disponibilité de ce local, la direction met à disposition une salle de réunion au siège ou en agence sur demande et selon un délai de prévenance de 48 heures.

Article 22 – Base de Données Unique

La Base de Données Unique (BDU) est accessible informatiquement par les membres élus et désignés du CSE ainsi que par les délégués syndicaux.
Elle rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition des personnes définies ci-dessus.
Les parties rappellent l’accord de méthode du 13/06/2014 relatif à la mise en place de la BDU et conviennent de redéfinir ensemble le contenu de la BDU ainsi que ses modalités. 

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES

Article 23 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir à la demande de l’une des parties signataires, afin de réaliser le bilan de l’application du présent accord.

Article 24 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au 01/06/2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 25 – Révision – Adhésion – Dénonciation

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles 
L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Il est également convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 26 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et via l’intranet.

Fait à Bordeaux, le 05/06/2019, en 6 exemplaires originaux


Pour la CFDT 								Pour Domofrance
Délégué Syndical 							Directeur général
							
							

	

							

Pour la CFE-CGC							Pour l’UNSA-SNPHLM 	
Délégué Syndical 							Délégué Syndical