Accord d'entreprise sur le télétravail

Entre les soussignés

L’association ARERAM, dont le siège social est situé au 155 avenue Jean Lolive 93500 Pantin
Représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’association ARERAM »,
d'une part,

et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : 
Madame X, déléguée syndicale FO Action Sociale 
Monsieur X, délégué syndical CFDT Santé et Sociaux 
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ». 
Préambule 

Les organisations syndicales et l'association ARERAM ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports, mais également à réduire les risques pour la santé et la sécurité des salariés au travail.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, renforcé par l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre du télétravail réussie.

Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux des établissements de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’établissement ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’établissement
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'association.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’établissement.
Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’établissement pendant le temps d’exercice de ces missions. En particulier, les missions impliquant la prise en charge en direct des personnes accompagnées ou une présence physique dans les locaux (rendez-vous en présentiel, accueil physique…) ne peuvent faire l’objet de télétravail. Les professionnels en charge de telles missions ne peuvent bénéficier du télétravail que pour leurs autres missions, si leur organisation de travail permet d’individualiser le temps consacré à celles-ci. 
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois minimum au sein de l'association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail. 
Lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail pour des raisons de santé du salarié, les clauses du présent accord s’appliquent sous réserve de ne pas être contraires aux dispositions de l’avenant au contrat de travail spécifique organisant cet aménagement de poste demandé par le médecin du travail.
Sauf télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail se fait nécessairement dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée. Aucun contrat de travail à l’embauche ne s’effectuera en télétravail. La mise en place de celui-ci nécessite obligatoirement un avenant au contrat.
Article 3 – Définition du Télétravailleur
On entend par télétravailleur au sens du présent accord, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, qui effectue son travail à domicile, dans les conditions fixées par son avenant à son contrat de travail.
Le passage au télétravail à domicile modifie seulement le lieu où le travail est effectué, il n’affecte en rien ni la qualité du salarié télétravailleur, ni les objectifs et conditions de déroulement de sa mission. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de travail que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’association.
Article 4 - Organisation du télétravail
4.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salariés à temps plein pourront disposer d’un maximum de deux jours de télétravail par semaine. Les salariés à temps partiel inférieur à 60 % d’un temps plein pourront disposer au maximum d’un jour de télétravail, sans que celui-ci puisse représenter plus de la moitié de leur temps de travail. Des dérogations peuvent être apportées à ces quotités en cas de situation particulière (en particulier en cas de demande du médecin du travail). 
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction. Ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail. 
4.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Il tient compte de l’organisation du travail au sein de l’établissement, notamment en termes de respect des horaires ou des temps de présence physique impérative (réunions d’équipe en particulier).
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimum de repos, le télétravailleur relèvera chaque jour ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra chaque semaine ce relevé à la direction. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’établissement.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
4.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’établissement (ex. téléphone portable et ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de la direction de l’établissement (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 5 - Modalités de passage au télétravail
Article 5.1. Procédure de demande
Sauf cas de force majeure, la mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 
Article 5.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 5.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.2 du présent accord. Les horaires de début et fin de journée seront inscrits dans l’avenant à son contrat ainsi que les temps de pause et de repas. 
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’établissement ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 5.1 et 5.2.
Chaque établissement tiendra une liste de personnels télétravailleurs afin de recenser le nombre de salariés en télétravail au sein de l’établissement.
Article 6 - Période d’adaptation 
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit, par lettre AR, au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. 
Article 6.1. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; 
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou  plusieurs départs et/ou d’absences de salarié
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’établissement, dans son poste et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’établissement dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Dès la fin de situation de télétravail d’un salarié, l’employeur informe les instances représentatives du personnel de l’établissement.  
Article 6.2. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 6.3. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’établissement et aux événements organisés par celui-ci, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et que son niveau d’information sur la vie de l’établissement et sa participation aux événements collectifs de l’établissement le préservent du risque d’isolement. 
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales par le biais de leur messagerie professionnelle.  
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée par écrit de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile bénéficie du droit à la déconnexion prévue par les dispositions légales aucun reproche, ni sanction ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci, afin de protéger son temps repos et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. 
Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 10.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Le télétravailleur devra fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation de son lieu de travail et l’employeur, via sa police d’assurance, prendra en charge l’extension nécessaire pour l’utilisation de l’habitation à des fins professionnelles. 
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 5.2.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’établissement, et qui ne s’effectuerait pas au domicile principal du salarié.
Article 10.2. Equipement de travail et moyens mis à disposition du télétravailleur 
10.2.1 Conformité électrique & Equipements
Afin de garantir les conditions de travail des télétravailleurs, il est décidé que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Dans le cas où le télétravailleur ne disposerait pas de diagnostic sur la sécurité de son installation électrique suffisamment récent, l’association prendra en charge le diagnostic électrique du lieu de télétravail. Cette prise en charge est renouvelable en cas de déménagement intervenant au plus tôt dans les 3 ans suivant le premier diagnostic.
En cas de non-conformité, le télétravail ne pourra être mis en place pour le salarié concerné seulement si celui-ci prenne en charge les travaux nécessaires à cette mise en conformité en présentant un certificat de conformité à l’issu des travaux, ou en cas du choix du salarié d’effectuer le télétravail en cas de non-conformité électrique, le télétravail pourra être mis en place à condition que ce dernier après prise de connaissance des conclusions ou observations du diagnostic confirme son souhait de télétravailler et atteste sur l’honneur en conséquence, en complétant l’attestation sur l’honneur (modèle joint en annexe).
Ainsi, l’établissement dotera le salarié, en fonction des besoins identifiés, d’un téléphone portable professionnel, d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Sauf exception, et pour respecter la confidentialité, les impressions de documents doivent être réalisées dans les locaux de l’association. 
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’établissement pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association ARERAM, qui en assure l’entretien. Aucun moyen de surveillance de l’activité du salarié ne peut être installé sur le matériel mis à disposition sans que le CSE n’ait été consulté et sans que les salariés concernés en aient été informés.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’établissement.
 Article 10.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
Afin de permettre aux salariés de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions, et en application des règles de l’URSSAF applicables aux frais professionnels publiées au Bulletin officiel de la Sécurité sociale, l’association accepte de :
De rembourser tous les 3 ans aux frais réels justifiés, et plafonnés à 200€ HT ; l’achat du mobilier nécessaire (bureau, fauteuil, lampe de bureau…) ou de complément d’équipement, clavier supplémentaire écran…) après validation des achats par la direction ; 
Sous réserve d’un nombre de jours de télé-travaillés minimal de 4 jours ouvrés par mois, et selon la réglementation des frais professionnels, l’association prendra en charge de façon forfaitaire les frais engagés dans le cadre du télétravail à hauteur de 10 € par jour de télétravail hebdomadaire, plafonné à 30 € par mois.  Les frais couverts incluent en particulier l’abonnement internet haut débit, les frais d’énergie et de fonctionnement, les frais d’impression, les frais de maintenance et les frais d’installation de cette connexion ainsi que les frais d’énergie. 
De prendre en charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
Ces règles tiennent compte de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord. En cas de modification de celles-ci, l’employeur est tenu de les respecter après en avoir informé les parties signataires de l’accord. 
Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association ARERAM en matière de santé et de sécurité au travail.
L'association ARERAM doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la direction que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, celle-ci mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux l'association ARERAM.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail. 
Le service de santé au travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail et il dispose de la liste des télétravailleurs.
Article 12 – Assurance
L’assurance en responsabilité civile, professionnelle contracté par l’établissement s’appliquera dans les mêmes conditions que lorsque le salarié exécute sa mission dans les locaux de l’établissement.
L’association ouvrira via sa propre police d’assurance une extension de garantie liée à l’utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. Celle-ci sera mise à disposition des délégués syndicaux pour consultation en cas de besoin.
Le télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu de travail avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 13 – Frais de transport
Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transport seront remboursés normalement. Il est rappelé que le salarié doit fournir son justificatif de transport à la direction de son établissement.
Article 14 – Tickets restaurant
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant dans les locaux de l’association. De ce fait il bénéficie des titres restaurant dans les mêmes conditions pour les jours télétravaillés. 
Article 15 – Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparables qui travaillent dans les locaux de l’association.
Article 16 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation pour avis du CSE.
Article 17 - Agrément et entrée en vigueur 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 18 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Article 18.1 Durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter de la signature.
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
Article 18.2 Révision de l’accord
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. A la demande de l’une des organisations syndicales signataires, ou l’employeur, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Article 18.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par l’article L.2261.9 du code du travail et moyennement le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 18.4 Commission de suivi
Il est institué une commission du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’association ARERAM. La commission de suivi se réunira une fois par an afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan sera remis au CSEC et à la Direction Générale.  
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, aux Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association ARERAM.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 19 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires. L'association ARERAM procèdera auprès aux Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités au dépôt de l’accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants du code du travail, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Pantin, le 29/11/2021


Délégué syndical CFDT



Déléguée syndicale FO				                      Directeur Général














Annexe 


Attestation sur l’Honneur


Je soussigné(e), Monsieur/Madame……………………………, certifie avoir pris connaissance du diagnostic électrique effectué à mon domicile le .../.../….
Néanmoins, je confirme ma volonté de télétravailler.
De ce fait, je décharge l’Association de toutes responsabilités quant aux incidents et accidents, pouvant survenir, dans la mesure où elles auraient trait aux seules anomalies détectées lors de ce diagnostic.
L’assurance en responsabilité civile de l’Association trouvera à s’appliquer conformément à ses dispositions habituelles et mon assurance habitation de même façon.

Fait à ……………

Signature du salarié