ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE                            ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés : 
La SAS PICARD MAURICE, immatriculée 786.920.025.00024, RCS de Sedan, dont le siège social est situé Route de Vivier-au-Court 08350 VRIGNE MEUSE
Nombre de salariés : 86 (au 31 décembre 2018)
Représentée par Messieurs XXXXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Co-Présidents,
dénommée ci-dessous la SAS PICARD MAURICE
d’une part,

et Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale UNSA,
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord renouvelle le précédent accord signé le 13 mai 2015.

ARTICLE 1er – Préambule

Le BTP est un secteur clé de l’économie nationale. Il regroupe 1 069 000 salariés employés, au sein de 392 000 entreprises pour 135 milliards d’euros hors taxes de travaux, ce qui équivaut à la moitié de l’industrie ou 2 fois les activités de banque et assurance.
Grâce à la politique volontariste de la FFB depuis les années 2000, la féminisation des équipes se poursuit dans tous les métiers du bâtiment.
En France, 98 % des entreprises du bâtiment ont moins de 20 salariés (dans le BTP en France, il y a 8 776 entreprises qui ont 20 salariés et plus, et 1 702 qui en ont 50 et plus).
Fondés sur une forte culture du chantier, les métiers du bâtiment s’ouvrent de plus en plus aux femmes. Elles représentent 12 % des postes salariés en 2016 contre 11,7 % en 2014 et 8,6 % en 2000. Soit 20 000 salariés féminins en plus. De plus 10 000 femmes sont actuellement en formation dans le BTP.
Tout en répondant à la nécessité d’ouvrir l’ensemble des secteurs professionnels aux femmes comme aux hommes, l’accès des femmes aux métiers du BTP peut également leur permettre d’élargir et de diversifier leurs choix professionnels.
Afin de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 a renforcé, depuis le 1er janvier 2012, l’obligation de négocier un accord sur ce thème.
L’élaboration successive de diverses normes françaises et européénnes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et l’accord collectif national du 10 septembre 2009 sur la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Conscientes de l’enjeu que représente pour le BTP la pratique de la mixité, de la diversité et de l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord confirment leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces prinicipes, en complément des initiatives et des actions déjà entreprises dans le secteur du BTP.

ARTICLE 2 – Indicateurs chiffrés
Effectif total PICARD au 31 décembre 2018 : 86 salariés, dont 82 hommes et 4 femmes.

Les 4 femmes présentes au sein de l’effectif occupent des postes d’assistantes administratives et d’agent d’entretien, qui ne sont occupés par aucun homme. A l’inverse, aucun poste de chantier actuellement occupé par un homme ne l’est également par une femme. De ce fait la comparaison s’avère difficile.
Il est à noter que 1 des 4 postes occupés par des femmes est un poste à temps partiel du fait de la nature même du poste.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise PICARD souhaite rappeler et rendre prioritaires les domaines d’actions suivants.

ARTICLE 3 – Egalité femmes-hommes en matière de recrutement, de formation et de promotion professionnelle

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Les parties signataires soulignent particulièrement que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Les parties signataires s’assureront que la rédaction de toutes les offres d’emploi (CDI, CDD, contrats en alternance, intérim…) soit non sexuée (H/F) et qu’elle présente une formulation objective et non discriminante. Les cabinets de recrutement, agences de travail temporaire et centres de formation d’apprentis notamment seront sensibilisés sur ce point.
L’objectif est d’augmenter, pendant la durée du présent accord, la mixité tant sur chantier qu’au siège social, que ce soit en vue de l’embauche de femmes sur des postes de chantier ou de l’embauche d’hommes sur des métiers administratifs, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, intérim…). L’objectif est d’au minimum 2 embauches de femmes sur des postes de chantier (production ou encadrement) ou au siège social (études de prix par exemple) pendant la durée du présent accord.
Les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes. L’accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leur qualification et dans leur promotion professionnelle. 
Soucieuses de faire de la formation continue un réel facteur d’égalité des chances, les parties signataires veilleront à ce que la mise en œuvre du plan de formation s’opère dans le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Ainsi il s’agit d’assurer à tous, à compétences et à capacités égales, la même possibilité d’accès à l’emploi, de déroulement de carrière et de parcours professionnels. Les plans de formation seront élaborés en ce sens afin que les 4 femmes présentes au sein de l’effectif actuel puissent, en fonction de leurs compétences actuelles et afin de développer celles-ci, suivre une formation en rapport avec leur métier.
ARTICLE 4 – Egalité femmes-hommes en matière de conditions de travail

Afin de faire progresser l’accueil et la présence des femmes sur les chantiers, les parties signataires soulignent les efforts à consentir visant à l’amélioration de l’hygiène et des conditions de travail sur chantier en favorisant notamment la mise à disposition de locaux vestiaires, de sanitaires et de réfectoires conformément à la législation applicable en la matière.

ARTICLE 5 – Egalité femmes-hommes en matière d’articulation entre actvité professionnelle et vie familiale

Comme indiqué dans l’article 2 du présent accord, 1 des 4 postes occupés par des femmes est un poste à temps partiel.
Les parties signataires considèrent que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Congé non rémunéré pour enfant malade :
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les parties signataires rappellent que les salariés ETAM bénéficient d’un congé de 3 jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de       16 ans dont il assume la charge.
Ce congé, non rémunéré, est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Grossesse et congé maternité :
Conformément à l’article VI-21 de la Convention Collective Nationale des Ouvriers du Bâtiment du 07 mars 2018, les salariées enceintes bénéficient, à partir du 3ème mois de leur grossesse, d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, doit être payée au taux du salaire réel.
De même, les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L.1225-17 et suivants et L.1225-327 et suivants du Code du Travail.
La salariée en cours de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

Parentalité et formation :
Le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits de la salariée en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pris dans les conditions des articles L1225-17 et suivants et L.1225-37 et suivants du Code du travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).
Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficieront d’un entretien avec le chef d’entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Cet entretien, qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise, permettra de déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Les parties signataires rappellent que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il en est de même avant l’expiration du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel ; dans ce cas il est mis fin au dit congé ou à l’exercice de l’activité à temps partiel.
Il est rappelé que la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le ou la salariée tient de son ancienneté.
S’agissant du congé parental d’éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.

ARTICLE 6 – Rémunération effective

Les 4 femmes présentes au sein de l’effectif occupent des postes d’assistantes administratives et d’agent d’entretien, qui ne sont occupés par aucun homme. A l’inverse, aucun poste de chantier actuellement occupé par un homme ne l’est également par une femme. De ce fait la comparaison s’avère difficile.
Si tel était le cas à l’avenir, un audit régulier des rémunérations des salariés hommes et femmes serait réalisé afin d’éviter les écarts de rémunérations entre les sexes sur les mêmes types de postes à contenu et ancienneté équivalents. L’objectif est 0% d’écart pour les postes à expérience, contenu et responsabilités équivalents.

	

ARTICLE 7 – Prise d’effet et portée de l’accord

Le présent accord est en vigueur depuis le 1er janvier 2019 conformément aux dispositions de la loi sur la réforme des retraites du 09 novembre 2010.



Il est conclu pour une durée de 4 ans.

Les parties signataires s’engagent à assurer une large diffusion du présent accord. 

Les représentants du personnel, regroupés au sein du Comité Economique et Social, ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L’entreprise s’engage à apporter une réponse à ces propositions.



ARTICLE 8 -  Dispositions finales


Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de CHARLEVILLE-MEZIERES 08) ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES (08) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.



Fait à Vrigne-Meuse

Le   


 XXXXXXXXXXXXXXXXX					
Co-Président de PICARD 		           

XXXXXXXX
Délégué Syndical UNSA

   	              XXXXXXXXXXXXXXXXX									  Co-Président de PICARD