PREAMBULE :

L'accord collectif N°1999-06-22 étendu par arrêté du 21 décembre 1999 JORF 24 décembre 1999 prévoit la faculté pour les entreprises relavant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), de recourir au forfait annuel en jours.

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre conventionnel et vient modifier certaines dispositions de l’accord collectif n°1999-06-22 étendu par arrêté du 21 décembre 1999.

Eu égard à son objet, il est conclu sur le périmètre des collèges ingénieurs et cadres.

La spécificité de l’organisation du travail des ingénieurs et des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. 

La mise en place du forfait en jours vise à doter les ingénieurs et les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. 

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. 

Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail pouvant exister dans l’entreprise.

Un important travail de diagnostic de la situation a été conduit en préparation de la négociation au travers une étude sur les postes de l’entreprise.

Ces études soulignent l’autonomie dont bénéficie l’encadrement dans l’organisation quotidienne de son travail tout en pointant des difficultés réelles sur la maîtrise de la charge de travail. 

Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.

A cet égard, il est rappelé que :

- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés ;

- au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail ;

- la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;

- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains ingénieurs et cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs.

***

Titre I – Périmètre d’application du forfait en jours

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires. 

Article 1 - Principe général d’autonomie

En application du code du travail et de l’accord collectif n°1999-06-22 étendu par arrêté du 21 décembre 1999 JORF 24 décembre 1999, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Article 2 - Catégories de salariés éligibles 

Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance par un tableau de service :

1.  Les cadres de l’entreprise.

2. Les ingénieurs de l’entreprise dont les emplois présentent des caractéristiques en matière d’encadrement d’équipes et de responsabilités similaires à des emplois classés dans le collège cadres. 

Il est convenu qu’eu égard aux organisations opérationnelles en place, seuls les ingénieurs et cadres de position 2.3, 3.1 et 3.2 de la classification des ingénieurs et cadres annexée à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987, sont éligibles au forfait en jours. 

Article 3 - Identification des postes éligibles au forfait en jours

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le chef d’entreprise.

Pour l’application du présent titre, il est convenu que les postes d’encadrement en vigueur au moment de la signature du présent accord, sont présumés éligibles au forfait en jours sous réserve de respecter les caractéristiques précisées aux articles 1 et 2 ci-dessus.


***

Titre II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


Article 4 - Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 
Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés. 

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

-	ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
-	n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
-	ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé e égard aux exigences de production.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un fonctionnement en termes d’horaires dit classique. 

Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux (2) mois. 
La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. 

Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux (2) mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.



Article 5 - Forfait de référence

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours ouvrés de congés payés pour tous les salariés concernés.

L’acquisition et la prise des congés payés et des repos supplémentaires suivent les modalités fixées par l’entreprise.

A la demande du salarié et sous réserve d’acceptation de la direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours) par l’attribution de journées chômées supplémentaires. 

Les conditions applicables à ces forfaits en jours réduits, notamment en matière de rémunération, de modalités de demandes, de calcul des congés payés et de validation des périodes non travaillées sont celles définies pour le temps partiel dans l’entreprise. 

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.

Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours.

Article 6 - Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence (218 jours) quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération annuelle des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours correspondra au moins à celle prévue pour les salaires minima conventionnels de la classification des ingénieurs et cadres, sans majoration. En effet, la majoration de 120% du salaire minima conventionnel telle que prévue par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987, n’a pas vocation à s’appliquer.

Article 7 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

7.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer par le salarié est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, 
Base annuelle : 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), 
Soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.

Dans ce cas, l’entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. 

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié se fait selon son choix, en concertation avec la direction dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

En accord avec l’employeur, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà. 

Cette renonciation devra néanmoins faire l’objet d’un avenant au contrat de travail et n’est valable que pour l’année en cours sans qu’une reconduction tacite ne soit envisageable.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

7.2 Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et ne pourront faire l’objet d’aucune récupération.

7.3 Incidence des absences sur la rémunération

Les absences entraînent une retenue sur rémunération à due proportion des jours d’absence.

Lorsque le salarié a interrompu de manière inhabituelle et officielle (c’est-à-dire en le déclarant) sa journée de travail, sans pour autant reporter à un autre moment les tâches qu’il n’a pas pu accomplir, une retenue proportionnelle à la durée de son absence est opérée.

En cas d’absence dûment identifiée comme telle (le salarié ayant par exemple fourni un justificatif), la retenue correspondant à chaque jour d’absence s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier.

Par exemple :

Sur la base d’un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés dans l’année correspondant à un jour habituellement travaillé, 

La retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée en 251ème : (218 jours de travail + 25 de congés payés + 8 jours chômés) du salaire annuel.

Un accord collectif prévoit le lissage de la rémunération annuelle des salariés signataires d’une convention de forfait en jours. 

La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1 / 12e de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Au mois de juin, un salarié est absent deux semaines. 

Son salaire mensuel s’élève à 3 050 € (36 600 € annuel / 12 mois).

Il sera appliqué la méthode de la retenue. La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent pendant les deux semaines. 

Le montant du salaire journalier est déterminé en divisant le montant du salaire annuel par le nombre de jours fixés dans l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés.

Dans le cas présent, au mois de juin, il y a donc lieu de retenir 145,82 € par jour d’absence 
[36 600 € / 251], 

Soit pour 10 jours d’absence : 10 jrs × 145,82 € = 1 458,20 €.

Salaire dû au mois de juin : 3 050 € – 1 458,20 € = 1 591,80 €.


***

Titre III – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours


Article 8 - Articulation avec les dispositifs de primes, indemnités, et allocations existantes

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail.

Hors les cas mentionnés dans le présent titre, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées.
***

Titre IV – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Il est rappelé que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Article 9 - Principes généraux

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales et conventionnelles, à savoir :

- un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives 
- et d’un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize (13) heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que visée à l’article 15 du présent accord.

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

La mise en place du forfait en jours ne remet pas en cause la possibilité d’une journée courte là où elle est pratiquée.

Article 10 - Cadrage de la charge de travail 

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :

· L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :

> d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement, récupération au titre du travail de nuit, etc.

> d’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire.

· La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :

> Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;
> Prise en compte de l’environnement de travail ;
> Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement / fin de projets, etc.) ;

· L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :

> Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste.

Article 11 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. 

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.

Un état récapitulatif mensuel est réalisé via l’outil de suivi mis à la disposition des salariés dans les conditions fixées par l’entreprise. 

Cet outil précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, autres congés).

Article 12 - Signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.

Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. 

Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (8 jours maximum) un entretien avec celui-ci. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 14.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
  
Article 13 - Entretien individuel

Il est rappelé l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum de deux (2) entretiens par an spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’entretien individuel annuel et doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 12. 

Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
- l’adaptation des objectifs annuels ;
- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
- la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Article 14 - Droit à la déconnexion

Il est souligné que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, il est rappelé que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Lorsqu’elle est compatible avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique doit être encouragé afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

En outre les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

***

Titre V – Dispositions finales


Article 15 - Suivi 

Une commission de suivi et d’action du présent accord est instituée entre l’employeur et les salariés de l’entreprise.

Elle est chargée :

- D’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
- d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier ;
- de faire fonction de commission d’interprétation, qui par relevé de décisions ou propositions d’avenant, précise d’un éclairage adéquat les dispositions du texte qui le nécessitent.

Article 16 - Durée de l’accord - date d’effet

16.1 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

16.2 Il est convenu de la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours, pour les postes éligibles en application du présent accord, à compter de la signature dudit accord. 

Article 17 - Révision et dénonciation

17.1 Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

-	jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
-	à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

17.2 Le présent accord peut être dénoncé moyennant le respect d’un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception et est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Article 18 - Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
 



Fait à Aix en Provence, 

Le 26 Mai 2021 
L’EMPLOYEUR