ENTRE LES SOUSSIGNES :

HEC PARIS, Etablissement d’enseignement supérieur consulaire de Paris au capital de 60.451.500,00 euros, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 817 759 186, sis 8, avenue de la Porte de Champerret - 75017 Paris, représenté par XXX en qualité de Directeur Général Adjoint,

Ci-après « HEC Paris »,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

SNPEFP-CGT,

SNEPL-CFTC,

UNSA,


Ci-après les « Organisations syndicales »,

D’autre part

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

















Préambule

Conformément aux dispositions légales, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail a été engagée, à l’initiative de HEC Paris, le 18 octobre 2019.

Dans le cadre de cette négociation, les Parties rappellent l’ensemble des accords existants au sein de HEC Paris contenant des actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : 

Accords collectifs relatifs à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté signés le 20 novembre 2017, le 6 décembre 2018 et le 18 décembre 2019, comportant des actions afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et le rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes ; 

Accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris, signés le 9 mars 2018 et le 19 décembre 2018 ;

Accord collectif relatif à la mise en place et fonctionnement du comité social et économique, signé le 19 juin 2019 (missions étendues du référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique, formation des membres du CSE) ;

Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de HEC Paris, signé le 15 juillet 2019 (droit à la déconnexion, don de jours, jours enfants malade, compte épargne temps etc.). 

Dans le prolongement de ces accords, les Parties ont négocié et se sont engagées sur les thèmes suivants : 
Les risques psycho-sociaux ; 
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations. 

Les Parties ont convenu de ce qui suit.

Article 1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de HEC Paris.



Chapitre 1. La prévention des risques psychosociaux
Article 1. Les bienveilleurs 

En 2016, HEC Paris a créé une instance intitulée « les référents RPS ». 

Le présent accord modifie le nom donné à cette instance par « les bienveilleurs ». 

Toutes les stipulations des accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris, signés le 9 mars 2018 et le 19 décembre 2018, relatives aux référents RPS s’appliquent aux bienveilleurs. 

Article 2. Le réseau de Prévention RPS et le comité de Prévention RPS

Le réseau de Prévention RPS est un réseau regroupant tous les acteurs présents au sein d’HEC Paris et dont le rôle est de prévenir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs. 

Suite à l’élection du comité social et économique, la nouvelle instance représentative du personnel, remplaçant le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT, et de la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail, le réseau de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
La Direction des Ressources Humaines ;
La commission santé, sécurité et conditions de travail ;
Les bienveilleurs ;
L’assistante sociale ;
Le psychologue du travail ;
Le médecin du travail ;
L’ensemble des managers. 

Afin de coordonner l’ensemble des démarches de ce réseau en matière de prévention des risques psychosociaux, HEC Paris a mis en place un comité de Prévention RPS. 

Suite à l’élection du comité social et économique, la nouvelle instance représentative du personnel, remplaçant le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT, et de la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail, le réseau de Prévention RPS est composé des acteurs suivants :
Deux représentants de la Direction ;
Deux membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
Deux bienveilleurs ;
Le médecin du travail ;
Le psychologue du travail. 

Article 3. Traitement des situations de risques psychosociaux

HEC Paris a mis en place un ensemble d’actions permettant de traiter des situations de risques psychosociaux :
Les alertes individuelles ;
L’établissement d’un plan d’action adapté à chaque situation ;
La médiation ;
La procédure d’enquête. 

Ces actions sont détaillées dans l’accord à durée indéterminée signé le 9 mars 2018. Cependant, la procédure d’enquête est modifiée comme suit, notamment pour tenir compte des évolutions législatives concernant les instances représentatives du personnel: 

En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation pouvant porter atteinte aux droits des personnes et révéler des faits de harcèlement ou de violence, HEC Paris met en place une enquête diligentée par la Direction des Ressources Humaines et associant un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Dans le cadre de cette enquête, il est rappelé les principes suivants :
Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
Aucune information autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
Les plaintes et alertes doivent être étayées par des informations détaillées ;
Les plaintes et alertes doivent ensuite être suivies d’enquêtes traitées sans retard ;
Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
Un accompagnement psychologique adapté sera proposé aux salariés concernés.

Si les besoins de l’enquête le justifient, il pourra également être fait appel à une assistance extérieure et notamment aux services de santé au travail.

Le résultat de l’enquête fait l’objet d’un compte-rendu et d’une restitution en réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail. Un retour de cette enquête sera également réalisé auprès du collaborateur concerné et éventuellement des collaborateurs ayant participé à l’enquête quand les circonstances le permettent en respect avec les principes énoncés ci-dessus. 






Chapitre 2. Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’ensemble des dispositions prévues sur ce thème au sein des accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de HEC Paris, signés le 9 mars 2018 et le 19 décembre 2018, sont reportées sur l’année 2020.

Chapitre 3. Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations

La commission égalité professionnelle du comité d’entreprise s’est réunie le 30 septembre 2019 afin de dresser un bilan de la situation actuelle comparée des femmes et des hommes chez HEC Paris au moyen d’indicateurs chiffrés, et d’autre part de déterminer des objectifs de progression pertinents et les projets d’action correspondants. 

Dans ce contexte, la commission égalité professionnelle s’est appuyée sur les chiffres EESC donnés au comité d’entreprise lors de la dernière consultation sur la politique sociale, les effectifs et l’emplois, à savoir les effectifs, l’embauche et la rémunération moyenne au 31/12/2018. 

Le compte-rendu de la commission égalité professionnelle a été transmis aux délégués syndicaux. 

Les Parties se sont engagées sur les actions suivantes. 

Article 1. Organisation de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes

Suite à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, HEC Paris a présenté au comité d’entreprise l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes le 11 juillet 2019. 

L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes permet d’étudier au travers d’indicateurs, les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Afin d’assurer une étude plus approfondie de ces indicateurs et d’atteindre l’objectif commun de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties conviennent d’organiser l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes par niveau de qualification. 

Ainsi, conformément à la classification de la convention collective applicable, l’index de l’égalité professionnelle sera organisé selon les niveaux de qualification suivants :
E1 (Employé niveau 1) ;
E2 (Employé niveau 2) ;
E3 (Employé niveau 3) ;
T1 (Technicien niveau 1) ;
T2 (Technicien niveau 2) ;
T3 (Technicien niveau 3);
C1 (Cadre niveau 1) ;
C2 (Cadre niveau 2);
C3 (Cadre niveau 3).

Article 2. Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.1. Plan d’action relatif à l’index de l’égalité professionnelle hommes-femmes

Les Parties rappellent que de nombreuses actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de lutter contre toute forme de discrimination et de préserver une bonne qualité de vie au travail, ont déjà été mises en place au sein de HEC Paris, notamment au travers des différents accords collectifs d’entreprise cités dans le préambule du présent accord. 

Dans la continuité de ces actions, les Parties s’accordent sur l’importance de cet index qui permet d’évaluer les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

A ce titre, et afin de garantir une égalité salariale entre les femmes et les hommes, les Parties s’engagent sur le plan d’action suivant. 

Chaque année, HEC Paris présentera au comité social et économique l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. 

Le plan d’action contenant les mesures annuelles permettant de réduire les écarts de salaire qui seraient éventuellement constatés sera discuté avec la commission égalité professionnelle du comité social et économique. 

L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes et le plan d’action définitif seront présentés au comité social et économique. 

Les index de l’égalité professionnelle femmes-hommes des années suivantes serviront également d’indicateurs de suivi, permettant de suivre l’évolution de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

2.2. Référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Conformément aux dispositions légales, la Direction désignera un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Ce référent et le référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique seront les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel et des collaborateurs pour les questions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Le référent désigné par la Direction bénéficiera d’une formation spécifique afin de mener à bien ses missions. 

2.3. Traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

Alerte individuelle

Les collaborateurs victimes de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes ont la faculté d’alerter les acteurs suivants :
La Direction des Ressources Humaines ;
Le référent « égalité professionnelle » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Le référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique ; 
Les bienveilleurs ;
L’ensemble des managers. 

Les collaborateurs peuvent également se rapprocher d’interlocuteurs externes (médecine du travail et psychologue du travail).

Ces acteurs ont un rôle de soutien et peuvent accompagner le collaborateur vers la Direction des Ressources Humaines afin de déclencher une enquête. 

Procédure d’enquête

En cas d’indices concordants de l’existence d’une situation de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes, HEC Paris met en place une enquête diligentée par le référent « égalité professionnelle » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et le référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du comité social et économique.  

Dans le cadre de cette enquête, il est rappelé les principes suivants :
Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
Aucune information autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
Les plaintes et alertes doivent être étayées par des informations détaillées ;
Les plaintes et alertes doivent ensuite être suivies d’enquêtes traitées sans retard ;
Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
Un accompagnement psychologique adapté sera proposé aux salariés concernés.

Si les besoins de l’enquête le justifient, il pourra également être fait appel à une assistance extérieure et notamment aux services de santé au travail.

Le résultat de l’enquête fait l’objet d’un compte-rendu remis à la Direction des Ressources Humaines, qui, au regard des résultats de l’enquête, pourra prendre toutes les mesures nécessaires. Un retour de cette enquête sera également réalisé auprès des collaborateurs concernés. 

Chapitre 4. Dispositions finales

Article 1. Entrée en vigueur et durée du présent accord 

Les stipulations du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Les stipulations de l’Accord sont conclues pour une durée indéterminée, à compter de la date d’entrée en vigueur. 

Article 2. Suivi du présent accord 

A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.

Article 3. Révision de du présent accord

Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.

La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. 

Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Article 4. Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.

Article 5. Dénonciation de l’Accord

La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.

Article 6. Publicité et dépôt du présent accord 

Dès sa signature, le présent Accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris. 

Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.

La Direction déposera le présent Accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 


Fait en 5 exemplaires originaux à Jouy-en-Josas, le 18 décembre 2019