UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine

Accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail 




ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés composant l’Unité économique et sociale SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine, représentées par xxxxxxxxxDirecteur Général desdites sociétés, dûment habilité aux fins des présentes :

La société SPIRICA, SA – Compagnie d’Assurance Vie, dont le siège social est situé au 50-56, rue de la Procession – 75015 PARIS, inscrite au RCS de PARIS sous le numéro 487 739 963,

La société UAF LIFE Patrimoine, SA de gestion et de courtage d'assurance et de produits financiers, dont le siège social est situé au 27-28, Rue Maurice Flandin, BP 3063 – 69003 LYON, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 433 912 516,

Ci-après dénommées « l’UES »

D’UNE PART

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine ayant positivement répondu à l’invitation de négocier sur la durée et l’aménagement du temps de travail :

Société SPIRICA :

Société UAF LIFE Patrimoine :

Ci-après dénommés « les Représentants du personnel »

D’AUTRE PART



Ci-après désignés ensemble « les Parties »



Dans le cadre du projet Assurances 2020, le Groupe Crédit Agricole Assurances a souhaité optimiser son organisation en créant des Business Units focalisées sur les univers de besoins de ses clients.

Les sociétés SPIRICA et UAF LIFE Patrimoine se sont ainsi regroupées dans une Business Unit baptisée CALEO.

Le 11 septembre 2018, compte tenu des liens économiques, opérationnels et sociaux existants entre elles, les sociétés ont conclu avec leurs partenaires sociaux un accord collectif reconnaissant une Unité économique et sociale (ci-après « l’UES »). 

Cet accord prévoit, outre la mise en place d’un Comité économique et social (« CSE ») commun, l’engagement au sein de l’UES de négociations en vue de l’établissement d’un statut commun couvrant l’ensemble des salariés des sociétés SPIRICA et UAF LIFE Patrimoine.

Dans ce cadre, par application des articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du Code du travail, la Direction de l’UES a convié les membres du CSE SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine à négocier sur la durée et l’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’UES.

Les Parties se sont donc rencontrées le 16 septembre, le 30 septembre et le 7 octobre 2019 afin de conclure un accord commun.

Ces négociations ont abouti au présent accord.

Celui-ci a pour but d’harmoniser le statut social des salariés de chaque entité de l’UES, en prenant notamment en compte :

Les stipulations de la Convention collective des Entreprises de Courtage d’Assurances et/ou de Réassurances, applicable à UAF LIFE Patrimoine ; et
Les stipulations de la Convention collective des Sociétés d’Assurances et les stipulations de la Convention collective des Cadres de Direction des Sociétés d’Assurances, applicables à SPIRICA. 

Son objectif est la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail permettant une organisation cohérente, efficace et souple, capable de répondre aux impératifs de développement de l’UES, ainsi que le maintien de sa compétitivité et de la qualité de ses services.

Il vise également à favoriser le respect du temps de travail des salariés, en garantissant l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et, de manière générale, leur droit à la santé, à la sécurité et au repos. 

Il est conclu conformément à la législation en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail. 


 



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


DATE ET EFFET DE L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020, sauf stipulation expresse contraire concernant des mesures spécifiques. 

Il se substituera à tous les accords, usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet et actuellement en vigueur au sein de SPIRICA et/ou d’UAF LIFE Patrimoine.

Les stipulations de tout autre accord, usage ou engagement unilatéral qui n’entreraient pas en contradiction avec cet accord, demeurent applicables.


POPULATIONS ET CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES

Au regard des stipulations de la Convention collective des Sociétés d’Assurances (ci-après « CCNSA ») et de la Convention collective des Cadres de Direction des Sociétés d’Assurances (ci-après « CCDAS »), applicables au sein de SPIRICA, et de la Convention collective des Entreprises de Courtage en Assurances et/ou Réassurances (ci-après « CCNEC »), applicable au sein de UAF LIFE Patrimoine, les Parties ont convenu des définitions suivantes :

La population « salariés non-cadres » est constituée par le personnel de l’UES qui, de par la nature de ses fonctions, est conduit à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés. Leur temps de travail est décompté en heures. 

Il s’agit de salariés dont les fonctions se situent :
Dans les classes 1 à 4 de la CCNSA ;
Dans les classes A à D de la CCNEC.

La population « salariés cadres intégrés » est constituée par les collaborateurs cadres de l’UES dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire de travail de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés. Ils sont donc tenus aux horaires collectifs de l’UES. Leur temps de travail est décompté en heures.

Il s’agit de salariés dont les fonctions se situent :
Dans la classe 5 de la CCNSA ;
Dans la classe E de la CCNEC.

La population « salariés cadres autonomes » est constituée par les collaborateurs cadres de l’UES qui bénéficient, au regard de leurs responsabilités et de la nature de leurs missions, d’une latitude importante dans l’organisation de leur temps de travail. 

L’autonomie et la liberté dont ils disposent rend impossible le contrôle de l’organisation du temps de travail de ces salariés, leurs horaires ne pouvant être déterminés à l’avance. Le décompte du temps de leur travail s’effectue donc par journée ou demi-journée travaillée.

Il s’agit de salariés dont les fonctions se situent : 
« Hors classe » selon la CCNEC ou dans le champ d’application de la CCDAS ;
Dans la classe 8, telle que définie par l’accord relatif à la classification des emplois au sein de l’UES SPIRICA – UAF LIFE Patrimoine du 22 octobre 2019 ;
Dans les classes 5 à 7 de la CCNSA ; 
Dans les classes E à H de la CCNEC.

La population « cadres dirigeants » est constituée par les collaborateurs de l’UES auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’UES. 

Ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail.


TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

La durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail. 

Ne sont donc pas considérés comme temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel, les temps de pauses, de repas, ainsi que les éventuels temps d’astreinte dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et de vaquer à des occupations personnelles.


JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Acquisition des droits à JRTT

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) correspondent à une réduction du temps de travail sur l’année, calculée sur la base d’une année civile.

Le nombre de JRTT alloués par an est déterminé en début d’année civile sur la base du temps de travail effectif devant être accompli durant l’année. Ils sont acquis sur la base d’un prorata mensuel.

Le droit aux JRTT des salariés à temps partiel ou réduit est proratisé en fonction de leur taux d’activité.

Les salariés sous contrats d’alternance ou de professionnalisation, les CDD d’été (« Auxiliaires d’été ») et les stagiaires ne bénéficient pas de JRTT, leur temps de travail étant de 35 heures par semaine. 

L’attribution de JRTT permettant la réduction du temps de travail sur un cycle annuel, celle-ci ne s’applique qu’aux salariés en activité. En application des dispositions légales en vigueur, les absences pour maladie, maternité et, de manière générale, toutes les périodes de suspension du contrat de travail, viennent donc réduire proportionnellement le nombre de JRTT accordés. 

Les absences pour évènements familiaux légaux ou conventionnels n’ont, en revanche, pas de conséquence sur les droits à JRTT. 

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et le calcul de l’ancienneté. 


Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont pris par demi-journée ou journée complète.

Les JRTT d’une année civile N peuvent être pris entre le 1er janvier de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1. Au 31 janvier de l’année N+1, le solde de JRTT pour l’année N doit être égal à zéro. 

Les JRTT non pris au 31 janvier de l’année N+1 seront perdus. Ils ne pourront être ni reportés, ni rémunérés. 

La prise des JRTT est subordonnée à l’accord préalable de la hiérarchie. Elle doit intégrer les contraintes d’organisation du service, permettre un étalement des jours pris sur l’année et respecter l’équité entre tous les membres d’une même équipe. 

La prise des JRTT est effectuée en principe à l’initiative du salarié sur le SIRH, puis validé ou non par le responsable hiérarchique. Sauf cas exceptionnel dûment justifié, les JRTT doivent être posés par le salarié au moins sept jours avant leur prise.

Chaque responsable de service peut, en tenant compte de l’activité du service, fixer des périodes annuelles de suractivité, dans la limite de 16 semaines par année civile. Durant ces périodes, il n’est pas possible pour un salarié de poser des JRTT.

La prise générale de JRTT peut être imposée, pour un service en particulier ou pour l’ensemble de l’UES, dans la limite de 5 JRTT par année civile (« ponts », urgences…).




DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures, conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail. 

L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 37 heures 30 minutes (37,50 heures), soit une moyenne de 7 heures 30 minutes (7,50 heures) par jour, avec une compensation sous forme de JRTT rémunérés afin d’atteindre une durée moyenne du travail de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

Dans ces conditions, les 2 heures 30 minutes de travail hebdomadaires, effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures, ne donnent lieu ni à repos compensateur, ni à majoration de salaire pour heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés cumulent des droits à JRTT sur la base d’un prorata mensuel, en fonction du temps de travail effectif devant être accompli durant l’année. 

Le nombre de JRTT alloués est calculé sur la base d’un différentiel annuel déterminé à partir du nombre de jours travaillés dans l’année selon la méthode suivante :

	Nombre de jours dans l’année
Les repos hebdomadaires 
Les congés rémunérés (dont 28 jours pour les cadres, 26 jours pour les non-cadres)
Les jours fériés, en principe chômés et tombant un jour ouvré
= Nombre de jours travaillés dans l’année

(Nombre de jours travaillés dans l’année) * (Durée journalière du travail)
= Nombre d’heures pouvant être travaillées dans l’année

(Nombre d’heures pouvant être travaillées dans l’année) - (Durée annuelle du travail)
= Nombre d’heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine

(Nombre d’heures accomplies au-delà de 35 heures) / (Durée journalière du travail)
= Nombre de JRTT sur l’année

Le nombre de JRTT calculé selon cette formule est arrondi à la journée supérieure. 

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de JRTT sera proratisé à partir du nombre réel de JRTT, et non du nombre de jours arrondi à la journée supérieure. 


Par exception, le temps de travail hebdomadaire des collaborateurs sous contrats d’alternance ou de professionnalisation, les CDD d’été (« Auxiliaires d’été ») et les stagiaires sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Ils ne cumulent pas de droits à JRTT. 

En tout état de cause, il est rappelé que :
La durée journalière de travail effectif ne saurait dépasser les 10 heures, sauf cas exceptionnel ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne saurait dépasser :
48 heures au cours d’une semaine, prise isolément 
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives 
Le repos quotidien obligatoire est d’au moins 11 heures consécutives. 

A titre exceptionnel, et dans le respect des dispositions des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent de pouvoir déroger à la période de repos quotidienne obligatoire de 11 heures et à la durée maximale de 10 heures de travail par jour, dans la limite absolue de 12 heures de travail effectif journalier, dans les cas limitativement énumérés ci-après :

Surcroit d’activité exceptionnel, notamment lié à des interventions informatiques, des manifestations commerciales, le traitement d’une demande exceptionnelle… 
Déplacement professionnel pour des activités caractérisées par l’éloignement entre différents lieux de travail. 

Un repos minimal de 9 heures entre deux journées de travail devra alors être respecté et les jours travaillés encadrant ces activités devront être organisés en conséquence. Ces opérations devront être limitées et pourront faire l’objet de mesures particulières visant à les encadrer. 


HORAIRES DE TRAVAIL

Un système d’horaires variables individualisés est mis en place au sein de l’UES. Il est composé de plages horaires fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et de plages variables pendant lesquelles leur présence est facultative. 

Toute absence durant des plages de travail fixes doit faire l’objet d’une demande d’absence. 

Ce système permet un choix individuel, par chaque salarié, de son heure de début et de fin de travail, dans la limite des besoins des services et des éventuelles permanences quotidiennes fixées par les responsables hiérarchiques. 

Les plages fixes quotidiennes de présence à respecter sont les suivantes :

	Matin : 		9h30 – 12h00
	Après-midi : 	14h00 – 16h30

Sauf cas exceptionnel, il n’est pas permis d’arriver avant 8h00, ni de partir après 18h30. 

Par dérogation à ce principe, les collaborateurs des pôles commerciaux régionaux amenés dans leurs missions à être en lien avec la clientèle de l’UES, seront autorisés à travailler jusqu’à 19h00. Néanmoins, la Direction souhaite que l’intervalle 18h30 – 19h00 reste une plage très exceptionnelle de travail, et incitera les collaborateurs concernés à partir à 18h30 au plus tard. 

Le système informatique de badgeage de l’UES est paramétré en conséquence.

Le suivi effectif du temps de travail des salariés se fait au moyen d’un logiciel de gestion du temps. Les collaborateurs doivent badger au minimum quatre fois par jour :
En arrivant et en quittant leur lieu de travail ;
En partant et en revenant du déjeuner.

Les salariés sont également tenus de badger en cas de pauses longues.

Le temps effectif alloué à la pause déjeuner est d’au moins 45 minutes. Cette durée est au minimum systématiquement déduite du temps de travail de la journée.  


CREDIT / DEBIT D’HEURES

Les salariés doivent réguler leur activité hebdomadaire et faire en sorte que leur crédit/débit d’heures reste dans les limites fixées par le présent accord.

Le crédit/débit d’heures doit rester exceptionnel, il permet de faire face à une surcharge conjoncturelle d’activité, ou à des contraintes de la vie personnelle du collaborateur.

Le report du crédit/débit d’heures s’effectue dans la limite de plus ou moins 3 heures par semaine et de plus ou moins 10 heures par mois.


PERMANENCES

Dans le cadre des modalités d’aménagement du temps de travail et des limites ci-dessus prévues, les horaires sont déterminés selon un système de plages horaires fixes et variables. 

Des permanences sont néanmoins nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de certains services de l’UES. 

Ces permanences peuvent exiger des présences à heures fixes ; elles ne modifient pas l’horaire quotidien moyen de 7h30, ni l’horaire hebdomadaire moyen de 37h30.

Les services en contact avec les clients ou les services de production sont spécifiquement concernés par ces permanences. Ils s’organisent en interne et avec équité entre les personnes pour organiser ces permanences.

Les permanences sont organisées par les responsables des services concernés et communiquées aux salariés concernés en respectant, sauf urgence, un délai de prévenance de 15 jours en cas de modification.

La plage d’heures fixes définie à l’article 8 peut donc être ajustée en fonction des permanences réalisées pour respecter les durées quotidienne et hebdomadaire de travail, dans la limite de la plage variable s’étendant de 8h00 à 18h30 (ou de 8h00 à 19h00 pour les collaborateurs des pôles commerciaux régionaux en lien avec la clientèle).


PAUSES

Les pauses ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif, ni rémunérées comme telles.

De très courtes pauses peuvent cependant être prises, dès lorsqu’elles ne nuisent pas à l’organisation du travail. Dans le cas contraire, elles ne peuvent être prises qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et font l’objet d’un débadgeage. 

Ces « pauses longues » peuvent correspondre, sans que ces exemples ne constituent une énumération exhaustive, à une course effectuée en dehors du lieu du travail, à la prise d’un appel téléphonique personnel d’une durée conséquente, à une pause ludique dans l’enceinte ou en dehors des locaux de l’entreprise… 

Compte-tenu de la définition du travail effectif, rappelé à l’article 5 du présent accord, la vigilance de chacun s’impose dans la prise des pauses. 


TEMPS DE TRAJET ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Le temps de déplacement professionnel est assimilé à un temps de trajet. A ce titre, il n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il n’est pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail. 

Par exception, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fera l’objet d’une contrepartie.

Lorsque la durée du travail d’un salarié en mission ou en formation est au moins égale à la durée normale de travail, et que le temps de déplacement professionnel excède la durée normale du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la contrepartie prendra la forme d’un repos égal à 50 % de la durée de déplacement excédentaire. 

Si la prise de ce repos est impossible, la durée de déplacement excédentaire fera l’objet d’une rémunération. 

Il appartient au collaborateur de renseigner ces éventuelles durées excédentaires dans le SIRH.




HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

Dispositions générales 

Les heures supplémentaires sont exclusivement décidées par la hiérarchie préalablement à leur réalisation, en fonction de nécessités ponctuelles de l’activité et selon les modalités déterminées et organisées par le management. 

Le management peut, en cas de nécessité, imposer aux salariés le recours aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile.

Elles sont majorées de 25 % pour les 8 heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire mentionné à l’article 7 du présent accord, et de 50 % pour les heures suivantes, sous réserve du respect du repos quotidien obligatoire et des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. 


Heures supplémentaires annualisées

Les Parties conviennent par ailleurs de la mise en place d’un système d’heures supplémentaires annualisées, permettant à un collaborateur volontaire de travailler 39 heures par semaine, soit :

37h30 selon les modalités définies à l’article 7 du présent accord, y compris l’attribution de JRTT afin d’atteindre une durée moyenne du travail de 35 heures hebdomadaires ;
1h30 rémunérées en tant qu’heures supplémentaires (majoration de 25 %).

Une telle organisation du temps de travail constitue une exception à l’organisation normale du temps du travail figurant à l’article 7. Elle pourra être mise en place sur proposition du manager, sous réserve de l’accord du collaborateur concerné et de la validation du service Ressources Humaines. 

La mise en place pour un collaborateur donné de la semaine à 39 heures, dont 1h30 d’heures supplémentaires, donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an, renouvelable pour une même durée. 

L’avenant est conclu en fin d’année N, pour l’année N+1. Sauf cas exceptionnel, et notamment en cas d’embauche en cours d’année, il ne sera pas possible de conclure un tel avenant en cours d’année. 

Tout passage aux 39 heures débutera par une période d’adaptation d’un mois, à l’expiration de laquelle le collaborateur et la Direction auront la possibilité de mettre unilatéralement un terme à l’avenant pour revenir sur une base horaire de 37h30. Sauf conclusion exceptionnelle d’un avenant en cours d’année, la période d’adaptation correspondra au mois de janvier. 

La Direction s’engage à ne pas imposer une telle organisation du temps de travail aux collaborateurs de l’UES. 

Il est précisé que ce volume d’heures supplémentaires effectuées s’impute sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, tel que défini à l’article 14. 


CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures par année et par salarié. 

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La durée du travail des cadres autonomes, tels que définis à l’article 4 du présent accord, est organisée selon un régime de forfait annuel en jours, dans les conditions exposées ci-après.

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les cadres autonomes d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre une entité de l’UES et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique a minima :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixés par le présent accord à l’article 20 ;
La rémunération forfaitaire correspondante.


TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS 

Les salariés cadres en forfait jours bénéficient d’un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés dépend de leur classification et de leurs fonctions :

Le temps de travail des cadres autonomes « Hors classe » ou classés « H » selon la CCNEC, ou relevant de la CCDAS ou de la classe 8 telle que définie par l’accord sur la classification des emplois au sein de l’UES du 22 octobre 2019, qui occupent une fonction de « Cadre de direction », est fixé à 216 jours travaillés par année complète de travail ;
Le temps de travail des autres cadres autonomes, relevant des classes 5 à 7 de la CCNSA et des classes E à H de la CCNEC, est fixé à 213 jours travaillés par année complète de travail.

Ces forfaits incluent la journée de solidarité prévue par la législation. 

Afin de ne pas dépasser les plafonds annuels susmentionnés, les cadres autonomes bénéficient de jours de repos (JRTT) dont le nombre est calculé chaque année selon la formule suivante :

	Nombre de jours dans l’année
Les repos hebdomadaires
Les congés rémunérés (dont les 28 jours de congés payés pour les cadres)
Les jours fériés, en principe chômés et tombant un jour ouvré
Le nombre de jours travaillés par année complète d’activité (213 ou 216 jours)
= Nombre de JRTT sur l’année


Le nombre de JRTT calculé selon cette formule est arrondi à la journée supérieure. 


FORFAIT JOURS REDUIT

Conformément à la législation en vigueur, les conventions individuelles de forfait en jours peuvent prévoir un forfait inférieur au forfait annuel prévu à l’article 16 du présent accord. 

Les cadres autonomes pourront ainsi être soumis aux forfaits jours réduits suivants :

192 jours, soit 90 % d’un forfait 213 jours ;
170 jours, soit 80 % d’un forfait 213 jours ;
150 jours, soit 70 % d’un forfait 213 jours ;
128 jours, soit 60 % d’un forfait 213 jours ;
107 jours, soit 50 % d’un forfait 213 jours. 

Il est rappelé que la diminution du nombre de jours entraînera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction à due proportion du nombre de JRTT.

Par ailleurs, la détermination des objectifs annuels et l’évaluation de l’atteinte des objectifs relatives à l’attribution de la rémunération variable individuelle, doivent tenir compte de l’amplitude de travail des salariés concernés.


PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 

La période de référence prise en compte pour déterminer les forfaits jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les salariés présents sur l’ensemble de l’année, après prise en compte des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés et des congés payés, bénéficieront de JRTT permettant d’atteindre le nombre de jours de travail effectif prévu dans le cadre de leur forfait annuel. 

Enfin, lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de son forfait annuel du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de JRTT sont calculés au prorata de son temps de présence sur l’année civile.


DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des cadres en forfait jours est décompté en journées ou demi-journées.

Les cadres autonomes organisent librement leur temps de travail. Du fait de l’indépendance de leurs fonctions, ils s’engagent et veillent à respecter :

Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche. 

Par ailleurs, il est précisé qu’œuvrer pour l’UES implique pour tous les salariés que leurs journées de travail soient en adéquation avec la vie de l’entreprise, et donc en cohérence avec les temps de présence des autres collaborateurs. Les cadres en forfait jours, œuvrant au sein d’une équipe ou ayant une mission managériale, doivent être particulièrement attentifs au maintien de cette cohérence.  

A titre exceptionnel, et dans le respect des dispositions des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent de pouvoir déroger à la période de repos quotidienne obligatoire de 11 heures, dans les cas limitativement énumérés ci-après :

Surcroit d’activité exceptionnel, notamment lié à des interventions informatiques, des manifestations commerciales, le traitement d’une demande exceptionnelle… 
Déplacement professionnel pour des activités caractérisées par l’éloignement entre différents lieux de travail. 

Un repos minimal de 9 heures entre deux journées de travail devra alors être respecté et les jours travaillés encadrant ces activités devront être organisés en conséquence. Ces opérations devront être limitées et pourront faire l’objet de mesures particulières visant à les encadrer.


DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Les cadres soumis à un forfait jours peuvent, d’un commun accord avec leur hiérarchie et sous réserve de l’accord préalable des Ressources Humaines, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 220 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

Dans ce cadre, il sera proposé aux collaborateurs concernés de renoncer à des jours de repos afin d’atteindre une durée annuelle du travail de 216 ou 220 jours par an, selon la formule choisie. 

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait, préalablement à sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. 

L’avenant détermine le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce, et précise le taux de majoration de 10 % applicable à la rémunération versée pour les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu par la convention de forfait. 






ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL

L’organisation et la charge de travail des collaborateurs cadres autonomes doivent être compatibles avec les exigences liées au respect de la sécurité et de la santé des salariés. Pour cette raison, les Parties conviennent de mettre en place les garanties individuelles et collectives suivantes :

Garanties individuelles

Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié cadre supérieur ou autonome de suivre régulièrement la charge et l’organisation de travail de celui-ci, afin d’assurer la protection de sa santé et de sa sécurité au travail.

Si entre ses entretiens annuels, le salarié considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, il en réfère alors à son supérieur hiérarchique et/ou aux Ressources Humaines. Une réunion entre le salarié et son supérieur hiérarchique est alors programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble. 

Garanties collectives

La charge de travail des collaborateurs cadres autonomes ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail des salariés sont adaptées afin que ces repos soient respectés et font l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie de ces salariés.

La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’une équipe ou d’un service donné. 


EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les cadres autonomes doivent tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail sur le SIRH.

Les salariés devront préciser s'ils ont, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ces informations devront être renseignées dans le SIRH le plus régulièrement possible, et au plus tard chaque fin de semaine. 

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié concerné afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


ENTRETIEN ANNUEL ET CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Les Parties réaffirment leur volonté de développer pour les cadres autonomes un environnement de travail propice à une meilleure conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie privée et familiale. 

Chaque année, chaque salarié concerné sera ainsi reçu dans le cadre de l’entretien annuel d’activité (EAD), durant lequel seront abordés :

La charge de travail du salarié, son adaptation au forfait en jours, ainsi que l’organisation et l’amplitude de travail ;
L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
Le droit à la déconnexion du salarié ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
L’adéquation entre la charge de travail du salarié, ses missions et sa rémunération forfaitaire.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de discuter de la mise en œuvre de mesures permettant de remédier à cette situation.


DROIT A LA DECONNEXION

L’UES affirme sa volonté de consacrer un véritable droit à la déconnexion pour ses collaborateurs.

Les Parties reconnaissent qu’il s’agit d’un sujet majeur, compte tenu de l’importance croissante du digital au sein de l’organisation des services de l’UES.

Les modalités du droit des salariés à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, sera donc défini au sein d’une charte distincte soumise à avis du Comité social et économique de l’UES. 

En tout état de cause, les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication nomades mis à leur disposition (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) pendant les temps de repos obligatoire susmentionnés.

Il en est de même lors de périodes d’absence ou de suspension du contrat de travail, tels que les congés payés, prises de JRTT, arrêts maladie, maternité, paternité, etc.




CHAMP D’APPLICATION

Dans une volonté d’harmonisation du statut social au sein de l’UES, il est expressément convenu entre les Parties que les stipulations du présent chapitre se substitueront à l’ensemble des stipulations de la CCNSA et de la CCNEC portant sur le même objet, et notamment aux clauses relatives à la durée des congés payés annuels et aux congés pour évènements familiaux. 


CONGES PAYES

Annualisation des congés payés

Dans une volonté d’harmonisation du statut social au sein de l’UES, les Parties conviennent de fixer une durée des congés payés commune à l’ensemble des salariés, selon les modalités suivantes :

Pour les salariés non-cadres : 26 jours ouvrés, à raison de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou périodes assimilées ;
Pour les salariés cadres : 28 jours ouvrés, à raison de 2,3 jours ouvrés par mois de travail effectif ou périodes assimilées.

Ces durées s’entendent par année complète d’activité. En cas d’entrée et de sortie des effectifs en cours d’année, ces durées seront proratisées, conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de congés payés. 

Ces stipulations sont applicables aux salariés de l’UES, à l’exception des salariés sous contrats d’alternance ou de professionnalisation et des CDD d’été (« Auxiliaires d’été »), soumis au régime légal correspondant à 25 jours de congés payés par année complète d’activité. 

Les stagiaires ne bénéficient pas de congés payés. 


Prise des congés payés

L’acquisition des droits à congés payés s’effectue sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Les congés peuvent être posés par journées complètes ou demi-journées. 

La prise de congés payés par les salariés peut avoir lieu dès que les droits auxdits congés sont acquis sur leur bulletin de salaire. 

La période ordinaire de prise des congés dans l’UES est la période comprise entre le 1er juillet et le 31 août. Elle est portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, deux mois au moins avant son ouverture. 

Les Parties conviennent d’accorder aux collaborateurs une plus grande souplesse dans la prise de leurs congés.

Ainsi, les collaborateurs de l’UES devront prendre au minimum 3 semaines de congés pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, dont 2 semaines continues sur la période s’étendant du 1er juillet au 31 août. 

En contrepartie, aucun jour de fractionnement ne sera accordé.

En cas de fractionnement du congé payé, une fraction d’au moins 12 jours ouvrables devra être prise en continu. 

Les collaborateurs doivent avoir soldé leurs congés rémunérés au terme de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année suivant leur acquisition. Au-delà de cette date, les congés payés non pris seront perdus. 


CONGES ANNIVERSAIRE

Chaque salarié bénéficie, au cours de l’année du dixième, vingtième et trentième anniversaire de son entrée dans l’UES, d’une période de congés payés supplémentaire fixée comme suit :

Année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ;
Année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés ;
Année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés.


CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Certains évènements familiaux donnent lieu à autorisation d’absence de courte durée, dans les conditions légales en vigueur et sans préjudice des congés pour évènements familiaux prévus par la loi. 

Ces congés pour évènements familiaux conventionnels sont applicables à tous les collaborateurs salariés de l’UES au terme de leur période d’essai.

Tout salarié souhaitant prendre des congés pour évènement familial doit justifier de la survenance de l’évènement concerné. Le congé peut être pris dans un délai maximum de 15 jours calendaires avant ou après l’évènement y donnant droit. 

Ces absences exceptionnelles sont accordées dans les cas suivants :


(1) Le nombre de jours de congés s’entend par année civile. Les jours ne sont pas cumulables en fonction du nombre d’enfants à charge. 

(2) Il s’agit des affections de longue durée (ALD) exonérantes définies par l’assurance maladie, soit les affections inscrites sur la liste (ALD 30), les affections dites « hors liste » (ALD 31) et les affections entraînant un état pathologique invalidant (ALD 32). 


Par exception, les salariés sous contrats d’alternance ou de professionnalisation et les CDD d’été (« Auxiliaires d’été ») ne bénéficient que des congés pour évènements familiaux légaux. 

Les stagiaires ne bénéficient pas de congés pour évènements familiaux.


CONGE MATERNITE

Durée et indemnisation du congé maternité

Les Parties rappellent que, par application des stipulations de la CCNSA et de la CCNEC, la durée minimale du congé maternité est portée à 20 semaines pour tous les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté. 

Par ailleurs, toute salariée comptabilisant au moins un an d’ancienneté à l’entrée de son sixième mois de grossesse, aura droit au maintien à 100 % de sa rémunération nette durant son congé maternité. 

Réduction journalière de la durée du travail

Sous réserve d’avoir déclaré sa grossesse auprès de l’UES et de la caisse d’allocations familiales, toute collaboratrice dont le temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu de travail est d’au moins 45 minutes, pourra bénéficier, à compter de son sixième mois de grossesse, d’une réduction d’une demi-heure de sa durée quotidienne de travail.

Cette réduction sera portée à une heure pendant les quatre semaines précédant le congé maternité, sans condition de durée de trajet habituel.

En cas de réduction de la durée quotidienne de travail, la rémunération des salariées concernées sera maintenue lorsque, à l’entrée dans leur sixième mois de grossesse, elles comptent au moins un an d’ancienneté dans l’UES. 

Ces stipulations se substituent aux stipulations de la CCNSA portant sur le même objet, et notamment à son article 86.a. « Réduction journalière de la durée du travail ».


CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Par application de l’article L. 1225-35 du Code du travail, après la naissance de l’enfant, « le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. »

Les Parties conviennent de porter la durée de ce congé à deux semaines complètes, soit 10 jours ouvrés (hors naissances multiples), à compter du 1er janvier 2020, puis à trois semaines complètes, soit 15 jours ouvrés, à compter du 1er janvier 2021. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ce congé est pris, sauf exception, dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant. 

Ces congés s’ajoutent au congé légal de 3 jours ouvrables octroyé pour chaque naissance survenant dans le foyer.

Indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Tout collaborateur bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la sécurité sociale, aura droit au maintien à 100 % de sa rémunération nette durant ce congé. 


CONGES SPECIFIQUES POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les Parties conviennent d’accorder un congé supplémentaire de cinq jours par an à tous les collaborateurs de l’UES en situation de handicap.

Le congé pourra être pris par journée entière ou demi-journée. 

Il pourra être pris uniquement afin d’accomplir une démarche ou toute autre action pertinente en lien avec le handicap. 

Il sera accordé sur présentation des justificatifs adéquats. 









SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la bonne application du présent accord sera effectué par le Comité social et économique de l’UES, à l’occasion d’une consultation spécifique concomitante à la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.


REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et les Représentants du personnel dûment habilités à cet effet.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

La Direction et les représentants du personnel dûment habilités à négocier devront alors se réunir, au cours du préavis de dénonciation, afin de traiter les points de désaccords et conclure un nouvel accord ou avenant à celui-ci.

En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, le présent accord est maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) compétente en deux exemplaires (un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

L’accord sera publié dans son intégralité sur l’intranet des sociétés membres de l’UES.







Fait en 8 exemplaires originaux,
A Lyon, le 22 octobre 2019,