ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société LACTICARE, immatriculée au RCS de la Roche-sur-Yon sous le numéro 527 253915300, dont le siège social est situé La Garenne 85420 MAILLEZAIS, et représentée par Monsieur XXX XXXXX, Directeur Général, dûment habilité à cet effet, et ci-après dénommée « SAS LACTICARE », d’une part, 

Et

Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 3 novembre 2020 annexé aux présentes), Monsieur XXXX XXXXXXX,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

A la suite au transfert du personnel de la SCA ULVV vers la société LACTICARE le 9 décembre 2019, la Direction et les représentants du personnel ont entamé une réflexion concernant l’organisation du travail au sein de la SAS LACTICARE. 
 
Le présent accord a pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail de façon à permettre :

de simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés

La typologie des emplois existants au sein de la Société et la spécificité des contraintes auxquelles ils sont soumis nécessite la mise en place d’une organisation de travail différenciée par catégorie et/service :
 le recours à un aménagement pluri hebdomadaire sur tout ou partie de l’année du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L 3122-2 du Code du Travail,
 le recours aux conventions de forfaits jours sur une base annuelle pour les salariés cadres et non cadres autonomes

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est précisé que la SAS LACTICARE relève de la CCN de l’industrie laitière (IDCC 0112).


ARTICLE I : champ d'application de l'accord

Le présent accord est applicable, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés la SAS LACTICARE, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.
Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'accord

2.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er mai 2021.

2.2 – Dénonciation - Révision

2.2.1. Dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

2.2.2. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et , ainsi que dans les conditions prévues aux  et .

2.3 – Adaptation

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent accord, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.


ARTICLE 3 : Définition et durée du travail

3.1. La durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise est de 35, 37 ou 39 heures hebdomadaire selon le poste de travail et/ou service de rattachement.

3.2. Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.

3.3. Temps de pause – temps de repas

Il est convenu que :

pour les travailleurs postés :
Est entendu comme travailleur posté, tout salarié travaillant en équipe avec passage de relève au même poste et selon des horaires habituels ; 
- poste de Matin = 5h-13h
- poste d’Après-midi : 13h – 21h
- poste de Nuit : 21h – 5h
Conformément aux dispositions légales, les salariés postés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail. Ce temps de pause sera assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel dans la limite des 20 minutes précitées. 

Les salariés qui le souhaiteront pourront rallonger ce temps de pause de 10 minutes maximum, soit 30 minutes consécutives maximum. Ces 10 minutes supplémentaires ne seront toutefois pas assimilées à du temps de travail effectif et ne seront pas payées.

En contrepartie de la pause de 20 minutes payées par l’entreprise, il est convenu que le temps consacré à la relève ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif supplémentaire. C’est la raison pour laquelle la pause de 20 minutes sera considérée comme du temps de travail effectif même si le salarié pourra vaquer librement à ses occupations personnelles.

Travailleurs non postés
Le temps de repas des salariés non postés (qui ne répondent pas à la définition de travailleur posté ci-dessus) est au minimum de 30 minutes et au maximum d’une heure par jour travaillé. Tout salarié repointant avant les 30 minutes se verra toutefois décompter dans son compteur d’heures individuel 30 minutes.


Pour l’ensemble des salariés, postés et non postés, il est expressément prévu que les temps de pause, autre que le repas susvisé, ne constituent pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés sous annualisation du temps de travail devront obligatoirement dépointer à l’occasion de chaque prise de pause, quelle que soit sa nature (pause-café, pause cigarette…) et repointer à la fin de la pause.

Il est expressément rappelé aux salariés que la prise de pauses (pause-café, pause-cigarette…) doit rester raisonnable et compatible avec le bon fonctionnement du service auquel ils sont affectés. 


3.4. Temps d’habillage et de déshabillage

Les salariés affectés à un travail posté doivent être présents, en tenue de travail, à leur poste à l’horaire déterminé pour la catégorie et le service auxquels ils sont affectés.  

En application des dispositions des articles L3121-3 et L3121-7 du Code du travail : 

les temps d’habillage et de déshabillage sont exclus du temps de travail effectif.
les temps d’habillage et de déshabillage sont compensés par une contrepartie sous forme d’une indemnité d’un montant journalier d’un euro par jour travaillé
cette indemnité fera l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de paie des salariés concernés


ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail collectif sur une période égale à l’année (ANNUALISATION)

La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a crée un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.

Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de « Annualisation du temps de travail ».


4.1 – Salariés concernés

Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quel que soit le motif de recours et la durée du contrat), quel que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel) et leur service d’affectation (y compris l’administratif, l’entretien, la maintenance…), sont concernés par l’annualisation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 5 du présent accord.

Il est précisé que l’annualisation du temps de travail est applicable aux intérimaires. Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission ou le poste le justifie, la Société se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.


4.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet

4.2.1. Durée du travail 

a) Durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif 

Dans le cadre de la présente « annualisation du temps de travail », les parties ont souhaité maintenir une durée hebdomadaire moyenne théorique collective de travail effectif à 35, 37 ou 39 heures, 

Les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif convenue, soit de 35, 37 ou de 39 heures se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence telle que prévue à l’article 4 .2.2 du présent accord.

b) Travail du dimanche et jours fériés et heures de nuit

b.1) Les salariés amenés à travailler le dimanche et les jours fériés bénéficient des majorations conventionnelles prévues à ce titre par la Convention Collective Nationale de l’industrie Laitière (IDCC 0112) applicable de droit à la SAS LACTICARE.

b.2) Heures de nuit

Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail consécutives de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Il est précisé que le salarié qui intervient en dehors de l’un des 3 postes de travail (matin, après-midi ou nuit) et à la demande de l’employeur sur des horaires compris entre 21h et 6 heures bénéficiera également de la majoration mentionnée ci-dessous.

Pour les équipes postées de nuit : 
Les heures de travail de nuit des salariés concernés par la définition susvisée sont majorées de 40%.
Elles font l’objet d’un paiement mentionné sur une ligne spécifique du bulletin de paie.
Le recours et l’application du travail de nuit se fait dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 

4.2.3. Modulation et limites horaires

L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes : 
limite basse du temps de travail effectif est de 0 heures par semaine 
limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine 
limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives 

sous réserve des dispositions spécifiques légales et conventionnelles applicables aux travailleurs de nuit.

Compte tenu de l’activité de la SAS LACTICARE, de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires et de répondre aux nécessités économiques et commerciales de l’entreprise, la durée du travail pourra être répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (y compris le samedi, le dimanche et les jours fériés), sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales en vigueur.

La Société instituera pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel. Ce compteur aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l'objet d'une communication aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur.

4.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance

A titre indicatif, il est précisé que la SAS LACTICARE a une période annuelle de forte activité, sur les mois de mars à juillet, correspondant aux pics laitiers.

Le planning – nombre d’heures hebdomadaires et horaire quotidien de chaque journée travaillée- sera communiqué par affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information aux salariés pour une période de 7 jours le jeudi de la semaine S-1. 

Toute modification du planning sera communiquée aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect d’un délai de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle le changement doit intervenir. 

Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour ouvré. 



4.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

a) En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures. 
Elles feront l’objet d’un paiement majoré selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.
Elles seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation (soit le 31 décembre).

b) A la fin de la période annuelle de référence (soit le 31 décembre):
Légalement, dans le cadre d’une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures/an.
Toutefois, au sein du présent accord, compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne du travail effectif (35H, 37H ou 39H) fixées à l’article  4.2.1 du présent accord ainsi que du lissage de la rémunération à 35, 37 ou 39 heures hebdomadaires prévu à l’article 4.2.6 ci-dessous, constitueront, des heures supplémentaires, le solde positif entre la durée annuelle de travail réellement effectuée et les heures effectuées et déjà rémunérées sur la période annuelle de référence au titre de la durée hebdomadaire moyenne collective à 35, 37 ou 39 heures (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite haute de modulation selon les dispositions de l’article 4.2.5 a)).

Dans ces conditions
 soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
 soit il est constaté des heures supplémentaires constituent alors un solde positif au 31 décembre de chaque année et ouvrent droit, au choix du salarié soit :
à un paiement majoré, 
à un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, étant précisé que le repos compensateur de remplacement sera soumis à un solde d’heures supplémentaires au moins égal à 8. En dessous de 8 heures, ce sera obligatoirement du paiement majoré.
Il est précisé que le salarié pourra cumuler les deux solutions, les informations apparaitront sur la fiche de paie du premier mois de l’année suivante.
c) Entrée ou sortie des effectifs
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 4.2.6 du présent accord.

4.2.6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 
39 heures soit 169 heures mensuelles correspondant à 151,67h au taux horaire normal + 17,33h au taux horaire majoré de 25%
37 heures soit 160.33 heures mensuelles correspondant à 151,67h au taux horaire normal + 8,66h au taux horaire majoré de 25%)
35 heures soit 151.67 heures mensuelles au taux horaire normal 

4.2.7. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. 
Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.2.6 du présent accord.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail, ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35, 37 ou 39 heures.


4.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail collectif des salariés à temps partiel 

4.3.1. Durée du travail 

En application de l’article L3121641 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
En pareil cas, le contrat de travail ou son accord devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

4.3.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 



4.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Le planning – nombre d’heures hebdomadaires et horaire quotidien de chaque journée travaillée- sera communiqué par affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information aux salariés pour une période de 7 jours le jeudi de la semaine S-1. 

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 3 jours ouvrables peut être réduit, avec l’accord du salarié, sans pouvoir être inférieur à 1 jour ouvré.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire 
règles régissant le repos journalier
règles relatives aux interruptions d’activité

4.3.4. Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 4.3.2, dans les limites et conditions suivantes :
Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder le dixième de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée.

Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles 
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur.

4.3.5. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.

4.3.6. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.3.5 du présent accord.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.
4.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 4.3.5 du présent accord.

4.3.8. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi. 
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 3.2 du présent Accord :
qualification du salarié
éléments de rémunération 
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

4.3.9. Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement

Sur la période annuelle de référence prévue par le présent accord, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.

Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose. 

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.


ARTICLE 5 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-58 à L3121-62 du Code du travail.

5.1 – Salariés concernés 

Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :

A/à tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail 

Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »


Au jour de la signature du présent accord, au sein de la Société, les partenaires sociaux reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;
la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;
la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité;
un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
la liberté d’organiser leur journée de travail,
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;
leur classification au niveau catégorie Cadres et Ingénieurs (ou ingénieures) à partir du Niveau IX tel que prévu par la classification applicable au sein de la Société;

et occupant, au jour de la signature du présent accord, les fonctions suivantes :
Directeur d’usine
Responsable de Production
Responsable QSE
Responsable Maintenance

Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.A du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

B/à tous les salariés non-cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail 

Sont légalement donc considérés comme salariés non cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».
Les salariés non cadres doivent donc remplir deux conditions :
être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance
et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Au jour de la signature du présent accord, au sein de la SAS LACTICARE, les partenaires sociaux reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail 
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance 
leur classification en Agent de maîtrise à partir du Niveau VI tel que prévu par la classification applicable au sein de la Société ;

Tout salarié répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non-cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.


5.2 – Durée du travail

Les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cares et autonomes et salariés non cadres autonomes de la Société.

5.2.1 – Salariés à « temps complet »

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de 216 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).

A/ la période de référence

La période annuelle de référence ira du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours forfaitaire travaillés s’élève à 216 jours au regard de la convention collective.

Pour le calcul du forfait-jours annuel, il doit être tenu compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont peut bénéficier un salarié au titre de l’article 7.1 de la CCN de l’industrie laitière (IDCC 112).

Le nombre de jours jours de repos (appelés RTT) est calculé selon les modalités suivantes :

Nombre de jours calendaires – nombre de samedis/dimanches – nombre de jours fériés – 25 jours ouvrés de congés payés – 216 jours forfaitairement travaillés = nombre de jours de repos RTT  

Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés et du nombre de samedi/dimanche.

Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. 
Il est convenu que les jours de repos RTT ne pourront pas être accolés à des congés payés, sauf dérogation de la direction.

La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.

B/ cas des embauches et départs de l’entreprise

 Embauche
Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence.

 Départ
Les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. 
Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.

5.2.2 – Salariés à temps réduit

Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 216 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.
Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein).


5.3 – Dépassement des forfaits jours

En application de l’article L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année civile donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Cette faculté est limitée à 5 Jours de repos RTT par période annuelle de référence.  
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.

La direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (=rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : Salaire annuel brut divisé par 249 jours (216 +8JF+25CP) 

Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.


5.4 – Modalités de décompte des journées travaillées

Le décompte des journées ou demi-journées de travail est réalisé au sein de chaque service.
Est considérée comme journée de travail la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

De plus, il est convenu que l’horaire de fin de demi-journée matinale et de début de journée vespérale est fixée à 13 heures.

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que chaque salarié en forfait-jours annuel mette à jour le planning du système d’informations (solution BODET – Kelio retenue) indiquant les dates prévisionnelles des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées, et ce afin de garantir une bonne répartition de la charge de travail sur la période. 


5.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système de gestion des temps (solution BODET – Kelio retenue).
Ce système fera apparaitre le nombre et la date des jours travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés 
Congés payés pour ancienneté
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

La direction rappelle la nécessité, pour le salarié, de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail.

En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.


– Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours 

Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.

Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié. 

Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail, à la durée maximale hebdomadaire sur une semaine ou sur 12 semaines consécutives

Par contre, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien).

Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 5.7 « Droit à la déconnexion ».

En application de l’article L3121-64 du code du travail, au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Cet entretien devra porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans du système de gestion des temps (solution retenue : BODET – Kelio) de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.


5.7 – Droit à la déconnexion

Sauf situations d’urgence/importance exceptionnelle du sujet traité/impératifs particulier nécessitant obligatoirement la mobilisation du salarié, les outils numériques (ordinateur portable, tablette…) et autres moyens de communication informatique et téléphonique permettant la connexion à distance avec le poste de travail, mis à disposition par l’entreprise, ne doivent pas être utilisés par le salarié pour toute activité professionnelle les jours non travaillés et cas de suspension du contrat de travail, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés arrêt-maladie, congé maternité…etc ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.).
Pour des raisons de sécurité, les salariés sont fortement incités à emporter chez eux leurs outils numériques pendant leur période de repos, de congés …  mais s’engagent à ne pas les consulter.

En cas de détection de « situations à risque », la Direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 

L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.


5.8 – Dispositions diverses

A/Lissage de la rémunération

Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective, les usages en vigueur….

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres et non-cadres autonomes.

B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

B.1. Absences
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.

Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées (article L3122-27 du code du travail). Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent donc être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.

D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. 

En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

B.2 Arrivée ou départ en cours d’année

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :

Division du salaire mensuel brut lissé forfaitaire par 22 au titre du mois d’entrée ou sortie = valeur d’une journée de travail journalière 
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ

S’agissant des jours de repos RTT, il est fait application des dispositions de l’article 5.2.1. B) du présent accord.

C) Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra notamment indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours X jours ».

D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année
La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail).
Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.

Cette convention devra notamment fixer :
le nombre de jours travaillés ;
les possibilités de rachat ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail


ARTICLE 6 : Modalités de contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé :

pour les salariés soumis à l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel (annualisation), l’enregistrement du temps de travail sera réalisé par badgeage via une pointeuse.
Il est expressément rappelé que les salariés doivent scrupuleusement respecter les règles de badgeage dûment affichées. Un rappel précis des règes de badgeage sera fait auprès des membres de la délégation unique du personnel élus au CSE.

pour les salariés soumis au forfait-jours annuel, il est fait application des dispositions de l’article 5.5 du présent accord.


ARTICLE 7 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue par l’article 4 du présent accord, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 360 heures par salarié et par année civile.


ARTICLE 8 : Clause de suivi et de rendez-vous

En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu : 

Un suivi de l'application du présent accord organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et des membres du CSE se réunira au moins une fois par an.
Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de renouveler celui-ci.


ARTICLE 9 : conditions d’entrée en vigueur du présent accord 

En application de l’Article L2232-23- du code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par la direction et les membres de la délégation unique du personnel élus au CSE (représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 3 novembre 2020), A défaut, il sera réputé non écrit.


ARTICLE 10 : dépôt et affichage de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de la Roche-sur-Yon.

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé auprès de la DIRECCTE- Unité Territoriale de Vendée - et, ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la SAS LACTICARE.
Un exemplaire sera remis aux membres de la délégation unique du personnel élus au CSE.




Fait à MAILLEZAIS, le 22 avril 2021
En 5 exemplaires



Membre TITULAIRE de la délégation unique du personnel		La SAS LACTICARE	
Elu au CSE			Directeur Général 
XXXXXXX XXXXXX			XXXXXX XXXXXXXX 





1 : paraphe de chaque page + signature