ACCORD REFERENDAIRE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE











































ACCORD REFERENDAIRE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE


Accord référendaire proposé par :
La société dénommée ENERFOX
Représentée par ***

Et soumis à la ratification de son personnel

PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 

Article 1. Champ d’application

En application des dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société ***, sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois relevant des niveaux ETAM position 2.3 à 3.3 ou Ingénieur ou cadre position 2.1 à 3.3. Il s’agit de salariés bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif. Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord référendaire est conclu pour une durée indéterminée, en application de l’article L1222-4 du code du travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.

Article 3. Convention de forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce nombre s’entend pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant un droit à congés payés complet.

La convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486) dont relève la société *** prévoit l’acquisition de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, selon les modalités actuelles suivantes : les ETAM et les ingénieurs et cadres bénéficient, en plus du congé principal de 25 jours ouvrés, de 1 jour ouvré par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un maximum de 4 jours ouvrés après 20 ans en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits à congé.
Lorsqu’un salarié bénéficie d’un à quatre jours de congés supplémentaires, le forfait de 218 jours est réduit à dû concurrence.

Il en est de même lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la 5ème semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, puisque la convention collective prévoit alors l’attribution de :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires quand le nombre de jours de congés pris hors période (1er mai au 31 octobre) est au moins égal à 5 ;
1 jour ouvré de congé supplémentaire quand le nombre de jours de congés pris hors période est égal à 3 ou à 4.

Enfin, la convention collective prévoit que les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à deux jours de congés supplémentaires. Dans cette hypothèse également, le forfait de 218 jours devra être réduit de ces deux jours de congés supplémentaires.


Article 3.1. Période annuelle de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin au 31 mai.





Article 3.2. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Dans l’hypothèse d’une embauche au cours de la période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler après avoir recalculé un « forfait majoré » des 25 jours de congés payés non acquis par le salarié et des jours fériés ouvrés de la période de référence.

Ce forfait majoré devra ensuite être proratisé selon la méthode suivante :

Nombre de jours restant à travailler = forfait majoré x nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche du salarié et le 31/05 suivant / nombre de jours ouvrés de la période de référence.
Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche et à l’entier supérieur lorsque le chiffre des dixièmes est égal à 5. 

Détermination du nombre de jours de repos = nombre de jours ouvrés compris entre la date d’embauche et le 31/05 suivant – nombre de jours restant à travailler – jours fériés ouvrés compris entre la date d’embauche et le 31/05 suivant

EXEMPLE :
Pour une arrivée le 01/12/2021 :
Détermination du forfait majoré = 218 + 25CP + 5JF ouvrés
Proratisation des jours de travail en jours ouvrés = 248 x 130 jours ouvrés entre le 01.12.2021 et le 31.05.2022 / 261 jours ouvrés sur la période de référence = 123.52 jours arrondis à l’entier le plus proche, soit soit 124 jours
Prise en compte du nombre de jours fériés ouvrés compris entre le 01/12/2021 et le 31/05/2022 = 124 – 2JF = 122 jours de travail possible
Détermination du nombre de JRTT = 130 jours ouvrés – 122 jours de travail – 2JF = 6JRTT

Lorsque s’ouvre la période de référence N+1, le salarié embauché au cours de la période de référence précédente n’aura pas acquis un droit à congés payés plein. Le nombre de jours de travail (218) devra être majoré du nombre de jours de congés payés non acquis par le salarié au 31 mai. En revanche, le salarié bénéficie de l’intégralité de ses jours de repos au cours de cette deuxième période de référence.






EXEMPLE :
Pour une arrivée le 01/12/2021 :
Au 01/06/2022, le salarié aura acquis 13 jours de congés payés
Détermination du nombre de jours de travail possible sur la période allant du 01/06/2021 au 31/05/2022 = 365 jours calendaires – 104 samedis/dimanches - 10JF – 25CP = 226 jours de travail possible
Détermination du nombre de JRTT = 226 – 218 = 8JRTT
Le salarié embauché le 01/12/2021 aura droit à 8JRTT mais devra travailler 218 jours + 12 jours correspondant aux jours de congés qu’il n’aura pas acquis au 31/05/2022, soit 230 jours


Enfin, lorsqu’un salarié déjà présent dans l’entreprise signe une convention individuelle de forfait au cours de la période de référence, il convient là encore de déterminer le nombre de jours restant à travailler après avoir recalculer un « forfait majoré » des 25 jours de congés payés non acquis par le salarié et des jours fériés ouvrés de la période de référence.

Ce forfait majoré devra ensuite être proratisé selon la méthode suivante :

Nombre de jours de travail possible = forfait majoré x nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche du salarié et le 31/05 suivant / nombre de jours ouvrés de la période de référence.
Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche et à l’entier supérieur lorsque le chiffre des dixièmes est égal à 5. 

Nombre de jours de travail à effectuer = nombre de jours de travail possible – jours de congés payés acquis et non pris à la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait – jours fériés ouvrés compris entre la date d’entrée en vigueur de la convention et le 31/05/ suivant

Détermination du nombre de jours de repos = nombre de jours ouvrés compris entre la date d’embauche et le 31/05 suivant – nombre de jours de travail à effectuer – jours de congés payés acquis et non pris à la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait – jours fériés ouvrés compris entre la date d’entrée en vigueur de la convention et le 31/05/ suivant 

EXEMPLE n°1
Pour une entrée en vigueur d’une convention de forfait au 01/12/2021 avec un salarié qui disposait de 25 jours de CP au 31/05/2021 et qui, par hypothèse en a pris 10 entre le 01/06/2021 et le 30/11/2021 :
Calcul du forfait majoré = 218 jours + 25CP + 5JF ouvrés = 248 jours
Proratisation des jours de travail en jours ouvrés = 248 x 130 jours ouvrés entre le 01.12.2021 et le 31.05.2022 / 261 jours ouvrés sur la période de référence = 124 jours 
Déduction du nombre de congés payés restant à prendre entre le 01/12/2021 et le 31/05/2022 = 124 – 15CP = 109 jours
Déduction du nombre de jours fériés ouvrés compris entre le 01/12/2021 et le 31/05/2022 = 109 – 2JF = 107 jours de travail possible
Détermination du nombre de JRTT = 130 jours ouvrés – 107 jours de travail – 15CP - 2JF = 6JRTT

EXEMPLE n°2
Pour une entrée en vigueur d’une convention de forfait au 01/12/2021 pour un salarié qui, au 31/05/2021 avait acquis 10 jours de congés payés qu’il n’a pas encore pris au 01/12/2021 :
Calcul du forfait majoré = 218 jours + 25CP + 5JF ouvrés = 248 jours
Proratisation des jours de travail en jours ouvrés = 248 x 130 jours ouvrés entre le 01.12.2021 et le 31.05.2022 / 261 jours ouvrés sur la période de référence = 124 jours 
Déduction du nombre de congés payés restant à prendre entre le 01/12/2021 et le 31/05/2022 = 124 – 10CP = 114 jours
Déduction du nombre de jours fériés ouvrés compris entre le 01/12/2021 et le 31/05/2022 = 114 – 2JF = 112 jours de travail possible
Détermination du nombre de JRTT = 130 jours ouvrés – 112 jours de travail – 10CP - 2JF = 6JRTT

EXEMPLE n°3
Pour une entrée en vigueur d’une convention de forfait au 01/12/2021 pour un salarié qui, au 31/05/2021 avait acquis 15 jours de congés payés dont 10 qu’il a déjà pris au 01/12/2021 :
Calcul du forfait majoré = 218 jours + 25CP + 5JF ouvrés = 248 jours
Proratisation des jours de travail en jours ouvrés = 248 x 130 jours ouvrés entre le 01.12.2021 et le 31.05.2022 / 261 jours ouvrés sur la période de référence = 124 jours 
Déduction du nombre de congés payés restant à prendre entre le 01/12/2021 et le 31/05/2022 = 124 – 5CP = 119 jours
Déduction du nombre de jours fériés ouvrés compris entre le 01/12/2021 et le 31/05/2022 = 119 – 2JF = 117 jours de travail possible
Détermination du nombre de JRTT = 130 jours ouvrés – 117 jours de travail – 5CP - 2JF = 6JRTT

EXEMPLE n°4
Pour une entrée en vigueur d’une convention de forfait au 01/12/2021 pour un salarié qui, au 31/05/2021 avait acquis 15 jours de congés payés intégralement pris au 01/12/2021 :
Calcul du forfait majoré = 218 jours + 25CP + 5JF ouvrés = 248 jours
Proratisation des jours de travail en jours ouvrés = 248 x 130 jours ouvrés entre le 01.12.2021 et le 31.05.2022 / 261 jours ouvrés sur la période de référence = 124 jours 
Déduction du nombre de jours fériés ouvrés compris entre le 01/12/2021 et le 31/05/2022 = 124 – 2JF = 122 jours de travail possible
Détermination du nombre de JRTT = 130 jours ouvrés – 122 jours de travail - 2JF = 6JRTT
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés de la période de référence.

La méthode applicable dans la société *** est la suivante :

Nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre entre le 1er juin et la date de rupture de son contrat de travail = nombre de jours de repos auquel un salarié ayant un droit à congés payés complet peut prétendre x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année.
Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche et à l’entier inférieur lorsque le chiffre des dixièmes est égal à 5. 

Salaire brut correspondant aux jours payés : salaire annuel x nombre de jours à payer compris entre le 1er juin et la date de départ effective du salarié (jours travaillés + jours fériés chômés + jours de repos et de congés) / nombre total de jours qui auraient été payés au cours de la période de référence

Au montant ainsi obtenu, il conviendra d’ajouter la rémunération des congés payés non pris selon les règles d’indemnisation habituelle

EXEMPLE n°1
Prenons l’exemple d’un salarié qui quitte la société le 30 novembre 2021.
Il bénéficie d’une convention de forfait de 218 jours par an correspondant à 261 jours payés au titre de la période de référence (nombre de jours calendaires – repos hebdomadaires), moyennant une rémunération annuelle de 30 000 euros, soit 2 500 euros par mois.

Supposons que ce salarié :
Ait travaillé 111 jours
Ait bénéficié de 3 jours fériés
Ait bénéficié de 15 jours ouvrés de congés payés
Ait pris de 2 jours de repos.

1/ Détermination du nombre de jours de repos auquel le salarié pouvait prétendre entre le 1er juin et le 30/11/2021
Il convient de proratiser le nombre de jours de repos par le rapport entre le nombre de jours ouvrés entre le 01/06 et le 30/11/2021 (JF compris) et le nombre de jours ouvrés total, soit :
Nombre de jours de repos = 13 x 131 / 261 = 6.52 arrondi à 7 jours


2/ Détermination du salaire réellement du pour la période allant du 1er juin au 30 novembre 2021
Le salarié a droit au paiement de ses 111 jours travaillés, de ses 3 jours fériés chômés, de ses 15 jours de congés et de 7 jours de repos, soit au total :
Nombre de jours à payer = 111+3+15+7 = 136 jours
Selon la formule indiquée ci-dessus, le salaire brut correspondant aux jours payés s’élève à :
Salaire brut des jours payés = 30 000 x 136 / 261 = 15 632,18 euros

Or, il a perçu entre le 1er juin et le 30 novembre 2021, six fois 2 500 euros, soit 15 000 euros. Il doit donc percevoir un complément de 632,18 euros qui s’explique par le fait que sur les 7 JRTT auxquels le salarié pouvait prétendre il n’en a pris que 2.


EXEMPLE n°2
En revanche, si le salarié avait pris 5 jours de repos sur les 7 auxquels il avait droit, on aurait le scénario suivant :
108 jours
3 jours fériés
15 jours ouvrés de congés payés
5 jours de repos.
Le salarié a droit au paiement de ses 108 jours travaillés, de ses 3 jours fériés chômés, de ses 15 jours de congés et de 7 jours de repos, soit au total :
Nombre de jours à payer = 108+3+15+7 = 133 jours
Selon la formule indiquée ci-dessus, le salaire brut correspondant aux jours payés s’élève à :
Salaire brut des jours payés = 30 000 x 133 / 261 = 15 287,36 euros

Or, il a perçu entre le 1er juin et le 30 novembre 2021, six fois 2 500 euros, soit 15 000 euros. Il doit donc percevoir un complément de 287,36 euros qui s’explique par le fait que sur les 7 JRTT auxquels le salarié pouvait prétendre il n’en a pris que 5.


EXEMPLE n°3
Enfin, si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il avait droit, on obtiendrait le scénario suivant :
105 jours
3 jours fériés
15 jours ouvrés de congés payés
8 jours de repos.
Le salarié a droit au paiement de ses 105 jours travaillés, de ses 3 jours fériés chômés, de ses 15 jours de congés et de 7 jours de repos, soit au total :
Nombre de jours à payer = 105+3+15+7 = 130 jours
Selon la formule indiquée ci-dessus, le salaire brut correspondant aux jours payés s’élève à :
Salaire brut des jours payés = 30 000 x 130 / 261 = 14 942,53 euros

Or, il a perçu entre le 1er juin et le 30 novembre 2021, six fois 2 500 euros, soit 15 000 euros. Il faudra donc déduire sur la dernière paie un montant de 57,47 euros. (le salaire réel pour la prise exact du nombre de JRTT serait de 15 057,47€).


Article 3.3 Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler et prise en compte de la manière suivante :
Déduction du nombre de jours d’absence du nombre annuel de jours à travailler
Chaque absence est valorisée selon la formule suivante :
Pour une journée : salaire mensuel brut / 22
Pour une ½ journée : salaire mensuel brut / 44

Ces absences sont sans incidence sur le nombre de jours de repos.


Article 3.4 Modalités de prise des jours de repos

Chaque année, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié varie selon le nombre de jours calendaires et le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

A chaque début de période de référence et au plus tard le 15 juin, l’employeur communique aux salariés le nombre de jours de repos auquel il pourra prétendre jusqu’au 31 mai suivant.

La moitié des jours de repos acquis (arrondie à l’entier le plus proche et à l’entier supérieur lorsque le chiffre des dixièmes est égal à 5) pourra être posée à l’initiative de l’employeur, lequel s’engage à en informer le salarié deux semaines au moins avant la date prévue par voie de mail avec demande d’accusé de réception.

Si au 31 mars de l’année suivante, l’employeur n’a pas fait usage des jours de repos dont il pouvait bénéficier, le salarié en recouvre la libre utilisation jusqu’au terme de la période de référence.

Lorsque le salarié souhaite prendre un jour de repos, il doit en informer son employeur, par mail avec demande d’accusé de réception, au moins cinq (5) jours à l’avance. L’employeur conserve le droit de refuser d’accorder le repos demandé lorsque les nécessités de service le justifient. Il devra dans ce cas-là en informer le salarié par écrit, au plus tard 48 heures après avoir reçu la demande, en lui indiquant les raisons qui s’y opposent. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié conserve la possibilité de demande la prise d’un jour de repos en respectant un délai de prévenance réduit à 24 heures.

Les jours de repos pourront, au choix du salarié, être pris de façon cumulative. Ils peuvent également être accolés à un jour férié ou à un jour de congés payés.

Les jours de repos non pris au terme de la période de référence ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la période suivante. Le salarié a toutefois la possibilité de faire procéder au rachat des jours de repos non pris dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord.


Article 4. Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, la société *** a choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 23 heures à 6 heures, ainsi que chaque dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

L'utilisation d'ordinateurs portables et de ses accessoires, de tablettes numériques et de téléphones portables fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de récupération, jours fériés, etc.

Article 5. Dépassement de forfait

En application des dispositions de l’article L3121-59 du code du travail, les collaborateurs visés au présents accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la direction de l’entreprise, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à une partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Afin de sensibiliser le salarié sur le nombre de jours de repos lui restant à prendre et sur leur possible prise ou rachat avant le terme de la période de référence, le supérieur hiérarchique fera un point avec le salarié au courant du mois de mars de chaque année, et en tout état de cause au plus tard le 31 mars.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par mail avec demande d’accusé de réception, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à la demande de rachat si elle survient en cas de période de trop faible activité ou d’absence de réels besoins du service.
En cas d’acceptation, un avenant sera établi. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté et donc travaillé sera égale à 110% du salaire journalier calculé dans les conditions définies à l’article 3.3 ci-dessus. 

La rémunération journalière sera calculée dans les conditions déterminées à l’article 3.3 ci-dessus.
Article 6. Suivi de l’organisation de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Article 6.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet par la société ***.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
et les heures de fin d'activité et de début de journée suiuvante. 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Article 6.2 Dispositif d’alerte en cas de situation inhabituelle

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, sans attendre l'entretien annuel.




Article 6.3 Entretien périodique

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 
À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 3 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.


Article 6.4 Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

Inversement, il est recommandé aux salariés concernés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les connexions des salariés passent automatiquement par un VPN. Un système d’alerte est créé permettant grâce au traçage du journal des connexions au VPN, de générer des alertes en cas d’utilisation du VPN pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). 

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné, dans un délai maximum de 5 jours ouvrés, afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 7. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Afin d’assurer aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année un niveau de rémunération en adéquation avec leur mode d’aménagement de leur temps de travail, chacun d’entre eux devra percevoir une rémunération minimum correspondant au salaire minimum conventionnel prévu pour son niveau de classification par la convention collective dont relève la société ***, majoré de 10%.
Article 8. Suivi et interprétation de l’accord

Afin d’assurer le suivi de l’accord, il sera créé une commission composée de deux salariés de l’entreprise et des représentants de la Direction. 
Les salariés amenés à siéger à cette commission seront :
d’une part, un salarié membre du secteur « recherche et développement » choisi par tirage au sort parmi tous les salariés relevant de ce secteur et ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise
d’autre part, un salarié membre du secteur « commerce » également choisi par tirage au sort parmi tous les salariés relevant de ce secteur et ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Cette commission se réunira pour la première fois au courant du mois de janvier 2022, afin de dresser un premier bilan sur ses modalités de fonctionnement et de pouvoir le cas échéant proposer des modifications à y apporter.  

Leur réunion sera consignée au sein d’un procès-verbal rédigé par la Direction et cosigné par tous les membres de la commission avant d’être affiché dans l’entreprise. Il sera conservé par la Direction en annexe du présent accord.

A l’issue de la première année d’application de l’accord, la commission continuera de se réunir une fois par an, au courant du mois de janvier. 

Elle peut également se réunir à tout moment pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Tout salarié concerné par le différend peut demander à la Direction la réunion de la commission. Sa demande doit comporter l’exposé précis du différend.
La Direction s’engage à réunir les membres de la commission dans les cinq jours ouvrés suivant la demande. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et cosigné par tous les membres.

Le procès-verbal sera communiqué à l’auteur de la demande et affiché dans l’entreprise. Il sera également conservé par la Direction en annexe du présent accord.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les trois jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, l’auteur ou les auteurs de la demande d’interprétation s'engage(nt) à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9. Révision de l’accord

Les représentants de la société *** peuvent proposer un avenant de révision au présent accord. L’avenant de révision sera soumis à l’approbation des salariés dans les formes et délais légaux en vigueur.
En l’état actuel des textes, l’employeur communiquera le projet d’avenant de révision à chaque salarié quinze jours au moins avant la date à laquelle est prévue l’organisation du référendum permettant aux salariés de donner leur accord au projet soumis. Lorsque le projet d'avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

Si l’avenant de révision n’est pas approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers, l’accord reste applicable dans sa version antérieure.

Article 10. Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses éventuels avenants de révision peuve(nt) être dénoncé(s) à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Quel que soit l’auteur de la dénonciation, il est tenu d’informer le greffe du conseil de prud’hommes ainsi que la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – de sa décision.

L’accord dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué et au maximum pendant une durée de 15 mois. Si au terme des 15 mois, aucun accord de substitution n’a été valablement conclu, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets sous réserve de la garantie de rémunération prévue par l’article L2261-13 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Article 11. Dépôt légal et informations du personnel 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de l’article L2232-21 du code du travail, sa validité est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel.

Une fois approuvé, l’accord sera déposé par l’employeur auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

En application de l’article D2231-4 du code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 
Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.  

L’accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Laval et transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la fédération SYNTEC.

Ce dépôt est à effectuer par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr
À cet envoi, doivent être joints les trois documents suivants :
une fiche de dépôt de l’accord ;
une version PDF (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;
une version Word (modifiable) de l’accord signé par les parties.

Un accusé de réception électronique est alors adressé à l’expéditeur.

Article 12. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021.