accord COLLECTIF DU 18 JUIN 2019 RELATIF A LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS AU SEIN DU GROUPE TERRENA 


ENTRE :

Le Groupe TERRENA, pris en sa société dominante la société coopérative agricole à capital variable TERRENA, sise à Ancenis (La Noëlle, 44157), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 429 707 292

Représenté par …. - Directeur des ressources Humaines du Groupe TERRENA, muni de tout pouvoir pour la conclusion des présentes,

D’UNE PART,
Ci-après dénommé le « Groupe TERRENA »


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe TERRENA :

CFDT représentée par ….., agissant en qualité de délégué syndical de Groupe,
CFE-CGC représentée par ….., agissant en qualité de délégué syndical de Groupe,
CFTC représentée par ….., agissant en qualité de délégué syndical de Groupe,
CGT représentée par …., agissant en qualité de coordonnatrice syndicale de Groupe,
FO représentée par …., agissant en qualité de délégué syndical de Groupe,


ENSEMBLE D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord collectif portant sur les mesures relatives à la prévention des risques professionnels.



Table des matières
Préambule	3
Article 1 - Champ d’application	4
Article 2 - Prévenir	5
Article 3 - Accompagner	9
Article 3.1. Accompagner la mobilité des salariés exposés pour occuper un autre poste dans le Groupe	9
Article 3.2.  Accompagner par l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et la gestion des âges	10
3.2.1. L’entretien professionnel	10
3.2.2. L’information des salariés sur les dispositifs de transition vers la retraite	11
3.2.3. Les réunions de préparation à la retraite	11
3.2.4. L’aménagement du temps de travail et les mesures financières associées	11
3.2.5. Le congé de fin de carrière	13
Article 3.3. Principe de non cumul avec des mesures similaires	14
Article 4 - Protéger	14
Article 5 - Lutter contre les harcèlements, les violences au travail et les discriminations interdites	14
Article 5.1. Rappel : des comportements pénalement répréhensibles	14
Article 5.2. Les référents pour la prévention des faits de harcèlements, violences et discriminations prohibées	15
5.2.1. La désignation du référent entreprise	15
5.2.2. La désignation du référent au Comité Social et Economique	16
5.2.3. Formation des référents	16
Article 6 - Agir	16
Article 7 - Suivi de l’accord	17
Article 8 - Durée de l'accord	17
Article 9 - Révision de l’accord	18
Article 10 - Publicité	18

Annexe 1 : Liste des sociétés relevant du Groupe TERRENA	20
Annexe 2 : Définition des seuils de facteurs de risques professionnels	21
Annexe 3 : Trame d’un plan d’actions local	22


Préambule

La Direction et les représentants du personnel, attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, ont toujours favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ce domaine où la collectivité de travail doit être mise au cœur de la réflexion.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui impose aux entreprises de prendre en compte, de manière autonome, la pénibilité afin d’apporter des solutions de prévention pour les postes où les salariés sont exposés à de tels facteurs.

Depuis son instauration, le dispositif de la pénibilité a fait l’objet de nombreuses évolutions au gré de différentes réformes, qui avaient toutes pour objectif affiché de parvenir à une simplification des règles. 

Les mesures et actions à mettre en œuvre, à compter de l’année 2019, doivent être conçues dans cet esprit de simplification, même si l’énumération des risques professionnels demeure identique depuis l’instauration du dispositif originel, tels que désormais intégrés dans la partie législative du Code du travail, à l’article L.4161-1 du code du travail. 

Les parties rappellent que seuls six de ces facteurs de risques professionnels, listées ci-après, conditionnent désormais les obligations de l’employeur :

Activités exercées en milieu hyperbare ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Pour autant, au-delà des seules situations de risques professionnels, la volonté des signataires a été de considérer la santé des salariés dans son ensemble. 

C’est pourquoi, chacun des thèmes liés à la gestion des risques professionnels sera traité, soit par des actions locales, au travers de plans d’actions visant à réduire certains risques (adaptation ou aménagement des postes de travail, réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels, amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel…), soit par des actions harmonisées au niveau du Groupe (prévention des risques psycho-sociologiques, développement des compétences et qualifications, aménagement des fins de carrière, maintien en activité des salariés exposés …).


Ces actions sont ici à appréhender sous quatre angles : 

Prévenir les situations face à l’exposition à des facteurs de risques professionnels ; 
Accompagner des situations de transition ; 
Protéger (offrir aux salariés du Groupe un socle commun de prévoyance décès) ;
Agir (traiter les éventuelles situations de harcèlement, violence et discrimination prohibée) ;

Il est précisé que les parties n’ont pas à nouveau souhaité aborder, au travers de l’axe « prévenir », les questions liées à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, qui relèvent de la qualité de vie au travail, - thématique intégrée dans l’accord de Groupe du même nom, signé le 29 mars 2017, et traitant également de l’égalité professionnelle. 

Visant en particulier le « bien vivre ensemble » et la prévention des risques psychosociaux, ledit accord présente des mesures plurielles, notamment pour assurer le droit à la déconnexion de chaque salarié. 

Les objectifs du présent accord sont donc les suivants :

Mettre en place au niveau des établissements concernés par l’application de l’article L.4162-1 du code du travail des plans de prévention des risques ;
Accompagner les salariés exposés à la « pénibilité », et ce notamment en fin de carrière ;
Mettre en place un dispositif de traitement des harcèlements, violences et discriminations interdites. 

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord de Groupe s’applique au sein de :

La société coopérative agricole TERRENA, société dominante ;

L’ensemble des sociétés du Groupe TERRENA que la société coopérative agricole TERRENA contrôle, directement ou indirectement, au sens de l’article L.2331-1 du code du travail et des articles L.233-1, L.233-3 I et II et L.233-16 du code de commerce (filiale, société dominée, société sous influence dominante, …).

La liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord est établie de manière limitative en annexe (Annexe 1).

Toute entreprise entrant dans le périmètre du Groupe TERRENA au sens des articles L.2331-1 du code du travail et articles L.233-1, L.233-3 I et II et L.233-16 du code de commerce au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit.

Toute entité qui cesserait d'appartenir au Groupe TERRENA (au sens des mêmes textes que cités ci-dessus) pendant la durée du présent accord ne pourra plus en revendiquer l’application, sous réserve de l’application des dispositions légales en matière de survie temporaire des textes conventionnels en l’attente de leur substitution au cours ou au terme de nouvelles négociations collectives.

L’entité sortante devra en donner information à son comité social et économique ou son comité social et économique central.

Une information similaire sera faite au comité de groupe.
Article 2 - Prévenir 

Compte tenu de l’effectif total du Groupe, toutes les entreprises lui appartenant au sens de  du code du travail sont tenues par les obligations légales en matière de prévention des effets de l'exposition à des facteurs de risques professionnels, lorsqu’elles atteignent une proportion d’au moins 25% de salariés déclarés exposés, au-delà des seuils définis par l’article D.4163-2 du code du travail (Annexe 2), à des facteurs de risques énumérés ci-après, dans le cadre de l’application du dispositif visé à l’article L.4163-1 du code du travail, ou lorsque leur indice de sinistralité en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles est supérieur à 0,25.

Les facteurs de risques professionnels servant à déterminer la part minimale de salariés exposés sont au nombre de 6, par référence combinée aux articles L.4163-1 et L.4161-1 du code du travail :

Activités exercées en milieu hyperbare ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Ainsi, pour chaque entreprise du Groupe concernée par les obligations légales telles qu’exposées aux articles L.4162-1 et suivants du code du travail, un plan d’actions local doit être établi par la Direction, après consultation du CSE. 

Les parties signataires entendent souligner que le CSE, et notamment sa commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT), ont un rôle essentiel de proposition dans le cadre de la définition et de l’établissement des plans d’actions.

Les actions à déployer localement reposeront sur un diagnostic préalable des expositions des salariés, par emploi type, au regard des dix facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article précité L.4161-1 du code du travail.

Ces facteurs sont les suivants, étant d’emblée précisé que le facteur « exposition en milieu hyperbare » ne trouvera pas à s’appliquer compte tenu de la nature des activités du Groupe :

   Au titre des contraintes physiques marquées :
Les manutentions manuelles de charges
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Les vibrations mécaniques

  Au titre de l’environnement physique agressif :
Les agents chimiques dangereux (y compris les poussières et les fumées)
Les activités exercées en milieu hyperbare
Les températures extrêmes
Le bruit
  Au titre de certains rythmes de travail :
Le travail de nuit
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Chaque plan d’actions local doit traiter au moins deux des thèmes suivants, en mettant en œuvre les moyens les plus appropriés :

La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D. 4161-1 du Code du travail, 
La réduction des polyexpositions à ces mêmes facteurs de risques professionnels, au-delà des seuils associés,
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail.

Dans tous les cas, les mesures retenues devront viser à :

Anticiper et prendre en compte les facteurs de risques professionnels et les réduire lors de l’aménagement d’un atelier ou la mise en place d’une nouvelle machine, d’un nouveau process ou lors de la création de poste(s) de travail ;
Réduire les « cofacteurs » de risques professionnels : exposition au froid, au bruit ... 

Les mesures retenues peuvent s’inspirer du tableau ci-dessous :


Chaque plan d’actions local devra par ailleurs être complété par deux des quatre thèmes suivants, en mettant là aussi en œuvre les moyens les plus appropriés :

Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Développement des compétences et des qualifications ;
Aménagement des fins de carrière ;
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Indépendamment des mesures d’accompagnement définies à l’article 3 du présent accord, le plan pourra emprunter les mesures énumérées ci-après, en fonction des deux thèmes retenus :


Les plans d’actions locaux devront comporter (Cf. trame en annexe 3) :
Des objectifs quantifiés,
Des indicateurs de suivi,
Et enfin des modalités de suivi des actions.

Dans ce cadre, les parties signataires proposent, à titre d’exemple, les indicateurs suivants.


Ces plans d’actions doivent être établis et appliqués dans les 12 mois au plus tard qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.

Ils ont une durée maximale de trois années.


Article 3 - Accompagner

Afin de faire face à une problématique d’exposition aux facteurs de risques professionnels (pour ne plus y être exposé, ou pour y être moins exposé), des mesures d’accompagnement articulées autour de la mobilité intra-Groupe sont mises en place au profit de l’ensemble des salariés exposés à ce ou ces facteurs de risques professionnels, tels que définis par l’article L.4161-1 du code du travail, étant rappelé qu’il existe déjà un certain nombre de moyens pour favoriser les conditions de la mobilité au sein du Groupe. 

Ces mêmes salariés seront considérés comme prioritaires sur les postes ouverts au sein du Groupe et correspondant à leur qualification professionnelle.

Article 3.1. Accompagner la mobilité des salariés exposés pour occuper un autre poste dans le Groupe

▪ Recherche de logement, démarches diverses et déménagement

2 jours de congé sont accordés pour la recherche du logement et pour effectuer toutes les démarches liées au déménagement, y compris le déménagement lui-même ;
Un voyage aller-retour avec le conjoint ainsi que les enfants, ainsi que les frais de séjour (selon les règles de déplacements professionnels) pour 48 heures sont remboursés par la Société sous réserve d’un plafond de dépenses de 400 € (quatre cents euros) et ce sur justificatifs
Prise en charge de la facture de déménagement sur présentation préalable de 2 devis pour accord dans la limite de 4000,00 € hors taxe ;
Remboursement des frais de voyage du salarié et de sa famille vers le nouveau domicile selon les règles en vigueur de déplacements professionnels.

▪ Installation 

Versement d’une indemnité forfaitaire de 1500,20 euros, majorée de 125 euros par enfant à charge, dans la limite maximale de 1875,10 €.

Ces montants pourront être revus annuellement selon l’évolution des limites d’exonération fixées par l’URSSAF.


▪ Dispositions complémentaires 

Avant le déménagement effectif, prise en charge par la Société des frais d’hébergement sur le nouveau lieu de travail et des voyages aller-retour pendant les week-ends, selon les règles de déplacements professionnels du nouveau poste.


La durée de cette prise en charge ne pourra dépasser :
3 mois pour un célibataire sans enfant à charge, à compter de la date de mutation effective ;
6 mois ou jusqu’au 1er Août suivant si le collaborateur a un ou plusieurs enfants scolarisés, à compter de la date de mutation effective.

Article 3.2.  Accompagner par l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et la gestion des âges

3.2.1. L’entretien professionnel

L’ensemble des salariés du Groupe, ont droit, tous les trois ans, à un entretien professionnel, tel que défini au présent accord.

Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié et au service RH dans le respect de la confidentialité. Un support type d’entretien professionnel est annexé au présent accord.

Le compte rendu précise les souhaits du salarié sur les thèmes évoqués lors de l’entretien et les perspectives de développement et d’évolution convenus avec sa hiérarchie ainsi que les réponses faites au salarié.

Au cours de cet entretien sont notamment examinés :

Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation ;
Les objectifs de développement professionnel du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi ;
Les souhaits de mobilité du salarié ;
Le projet professionnel du salarié, en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise ;
La participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
Les perspectives d’évolution des métiers, et notamment celles accessibles après formation ;
Les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ; 
Les informations relatives au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Afin de préparer la fin de carrière, l’entretien professionnel est complété, à partir de 55 ans et au plus tard à 58 ans, des points suivants : 

Poursuite de l'activité dans le poste occupé,
Poursuite de l'activité dans le domaine de compétence avec le cas échéant réalisation d'une mobilité souhaitée par le salarié, pouvant être accompagnée d'une action de formation ou de tutorat,
Actions de transmission des connaissances à mettre en œuvre avant le départ en retraite,
Perspectives de départ en retraite et bénéfice des dispositifs légaux ou conventionnels ; durée, modalités, accompagnement, date prévisionnelle de départ en retraite.

Cet entretien effectué sur le temps de travail sera mis à profit pour examiner conjointement les souhaits du salarié concernant ses activités professionnelles sur les dernières années de sa carrière et les possibilités dont dispose le Groupe TERRENA par rapport à ces souhaits. 

Il permettra également de faire un point sur les modalités d’entretien et/ou de développement des compétences, d’évaluer les besoins en matière de formation, et de définir les actions nécessaires. 

La possibilité de confier, après une formation adaptée, des missions de tutorat sera à cette occasion examinée et pourra être une opportunité d’évolution de carrière.

De même, sera évoquée la possibilité d’un cumul emploi retraite.

Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié et au service RH dans le respect de la confidentialité.

Le compte rendu précise les souhaits du salarié sur les thèmes évoqués lors de l’entretien et les perspectives de développement et d’évolution convenus avec sa hiérarchie. 

3.2.2. L’information des salariés sur les dispositifs de transition vers la retraite 

L’entreprise s’engage à informer ou faire informer, individuellement ou collectivement, chaque salarié concerné à partir de 58 ans sur les dispositifs généraux existants permettant d’individualiser la transition vers la retraite, notamment sur les dispositifs, tels qu’en vigueur à ce jour, de retraite progressive, de passage à temps partiel et les dispositifs de prévoyance…

3.2.3. Les réunions de préparation à la retraite

A partir de 58 ans, les salariés pourront à leur demande participer à des réunions d’information de préparation à la retraite, après validation de l’organisateur par l’entreprise (MSA, CRAM, CARSAT, AGRICA,…).
Les éventuels frais d’inscription et d’organisation seront supportés par l’employeur. 

3.2.4. L’aménagement du temps de travail et les mesures financières associées

Chaque entreprise met tout en œuvre pour pouvoir accepter les demandes de réduction individuelle du temps de travail, pour une durée indéterminée, présentées par les salariés employés à temps complet de plus de 58 ans, ayant 5 ans d’ancienneté et qui, à la date de la demande :

Soit sont affectés de manière postée à la réalisation d’opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposée collectivement au sens de travaux de production réalisés par des personnels sur chaîne de production. 


Plus précisément, il s’agit :

Des travaux effectués dans une organisation comportant un dispositif d’avancement automatique à cadence constante des pièces en cours de fabrication ou de montage en vue de la réalisation d’opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail, 

Des travaux effectués sur des postes indépendants consistant en la conduite ou l’approvisionnement de machines à cycle automatique et à cadence préréglée.

Soit sont affectés aux fonctions ci-après listées, non directement postées, mais connexes à la réalisation d’opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposée collectivement au sens de travaux de production réalisés par des personnels sur chaîne de production, tels que ci-dessus précisé, à savoir : nettoyage, chargement et déchargement ;

Soit travaillent en équipe(s)alternante(s)successive(s) : de nuit, 2X7, 3X7, 2X8 ou 3X8 ;

Soit voient leur état de santé justifier une telle réduction du temps de travail, à la suite d’une déclaration d’inaptitude physique au dernier poste de travail établie par le médecin du travail et après acceptation d’une proposition de reclassement adapté, ou à la suite de préconisations formulées par le médecin du travail pour favoriser le maintien au poste de travail.

Chaque entreprise doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite. 

Ce dispositif de temps partiel volontaire donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.

Il peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la journée, la semaine, le mois ou l’année.
Le passage à temps partiel est définitif. 

Une demande de retour à temps plein ou d’augmentation de la durée du travail postérieure, outre qu’elle requière l’accord préalable écrit de l’employeur pour être mises en œuvre, ne pourraient être mises en œuvre que de manière strictement exceptionnelle.   

Cet aménagement du temps de travail est complété par les mesures d’incitation suivantes :

la prise en charge par l’entreprise, par référence à l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, du maintien des cotisations vieillesse de base et complémentaire (part employeur et part salariale) sur la base d’un temps plein, en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un emploi à temps plein, pour une partie de l’emploi volontaire à temps partiel, limitée à une durée de 48 mois, la proratisation étant donc appliquée pour la période d’emploi à temps partiel se situant au-delà de ces 48 premiers mois.





La prise en charge pendant les seize premiers mois (délai préfix) d’une partie de la perte de rémunération due au passage à temps partiel, à savoir : 

Versement d’une indemnité temporaire différentielle d’un montant brut égal à 80% de la différence entre le salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) antérieur et le nouveau salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) à temps partiel pour les 8 premiers mois ;

Versement d’une indemnité temporaire différentielle d’un montant brut égal à 50% de la différence entre le salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) antérieur et le nouveau salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) à temps partiel pour les 8 mois suivants.

La mise en œuvre de ces mesures incitatives donne lieu à l’établissement d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.


3.2.5. Le congé de fin de carrière

Dans chaque entreprise appartenant au groupe Terrena, à l’occasion de toute demande de départ volontaire en retraite ou de toute décision de l’employeur de mise à la retraite concernant un salarié évoluant sur un poste « très exposé », tel que défini par l’exposition à deux facteurs ou plus décrite par le décret lié à l’article L.4163-1 du code du travail, et ce depuis au moins 10 années consécutives, il lui sera attribué trente jours ouvrés de congé supplémentaires au moment de la liquidation de ses droits à retraite. 

Dans le cas où le salarié évoluerait sur un poste « très exposé » depuis au moins 20 années ou plus consécutives, il lui sera attribué trente autres jours ouvrés de congé supplémentaires, soit 60 jours ouvrés de congé au total.

Ce congé de fin de carrière des salariés les plus exposés aux facteurs de risques professionnels a pour objet de permettre au salarié concerné d'anticiper son départ à la retraite.

Lorsque l’entreprise envisage la mise à la retraite d'un salarié, elle est tenue de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. 

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis, à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Lorsque le salarié envisage son départ volontaire à la retraite, il le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis, à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Les parties peuvent toutefois convenir d’un commun accord de raccourcir la durée du préavis à exécuter en tenant compte de ce droit à repos de fin de carrière.


Article 3.3. Principe de non cumul avec des mesures similaires

Ces mesures ne se cumulent pas avec d’autres mesures similaires applicables dans le Groupe ou l’entreprise ou l’établissement, qu’elle qu’en soit la source et / ou le support juridique, et qu’elle qu’en soit la date d’entrée en vigueur, et ce sauf disposition expresse contraire. 

En cas de concurrence de dispositifs d’accompagnement, seule la mesure la plus favorable s’applique.

Article 4 - Protéger 

Outre la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, le Groupe TERRENA souhaite aller plus loin dans la protection, en étendant son champ à la mise en place d’un socle commun de garanties en cas de décès.

L’objectif est d’instaurer un régime offrant des garanties similaires aux ayants droit des salariés en cas de décès, pour compenser la perte de revenus qui en résulte, quelle que soit l’entreprise du Groupe de rattachement. 

Tout en s’inscrivant dans les ambitions du présent accord, les parties conviennent néanmoins de conclure un accord collectif distinct et spécifique, de manière concomitante, afin d’arrêter les modalités de déploiement de cette couverture prévoyance décès, permettant ainsi d’assurer un haut niveau de garanties, globalement uniforme sur l’ensemble des sociétés du Groupe TERRENA, à l’exclusion des entreprises ELIVIA SAS et HOLVIA, ainsi que leurs filiales.

Article 5 - Lutter contre les harcèlements, les violences au travail et les discriminations interdites

Article 5.1. Rappel : des comportements pénalement répréhensibles

Prévenir l’exposition à des facteurs de risques professionnels, c’est également anticiper, au sein des sociétés du Groupe TERRENA :

des situations de harcèlements moral et sexuel, 
des situations de violence notamment psychologique, la violence au travail s’entendant comme toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail, 
mais aussi des situations de discrimination interdite, notamment en matière de rémunération, de formation, de mutation, ou de classification et de promotion, si elles sont fondées sur des considérations d’ordre personnel, en particulier sur l’origine, l’âge, la situation de famille, l’état de santé ou le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques, les activités syndicales, ou encore l’appartenance ou non à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée. 

Indépendamment des sanctions civiles, il est rappelé que ces situations constituent des infractions pénales, passibles de peines d’emprisonnement et d’amendes. 

En outre, depuis la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, l’article 621-1 du code pénal pose comme une contravention le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante». 

Les parties signataires soulignent que cet article s’applique tant dans les espaces publics que dans les locaux de travail.

Article 5.2. Les référents pour la prévention des faits de harcèlements, violences et discriminations prohibées 

Au-delà des dispositions légales introduisant le référent entreprise « harcèlement sexuel et agissements sexistes », les parties signataires décident, par convention, de confier à ce même référent la prise en charge de toute problématique liée aux risques psychosociaux, afin de prévenir et combattre plus largement l’ensemble des violences, sous quelque forme que ce soit (incivilités, agression, harcèlement moral, propos discriminatoire, etc.), susceptibles d’être exercées, directement ou indirectement, à l’encontre des salariés des entreprises du Groupe, à l’occasion du travail. 

Le référent au comité économique et social intervient également dans ce cadre d’action élargi. Dans la mesure du possible et compte tenu des attributions qui leur sont confiées, il est veillé à ce que les référents définis ci-après représentent les deux sexes.

5.2.1. La désignation du référent entreprise

Dans toutes les entreprises du Groupe d’au moins 50 salariés, un référent pour la prévention des faits de « Harcèlements/Violences/Discriminations », issu du service des Ressources Humaines, est désigné. 

Ce référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre les harcèlements sexuel et moral, les violences physiques ou verbales, les agissements sexistes, et les discriminations prohibées, entendues au sens des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail. 

Dans le cadre d’une mission à dimension préventive, le référent peut prendre l’initiative de diffusion d’informations ou d’actions de sensibilisation.  

Indépendamment de son rôle d’écoute et de conseil auprès des salariés s’estimant victimes de tels faits ou témoins de telles situations, il peut mettre ces salariés en relation avec une « cellule » d’écoute externe, c’est-à-dire avec un psychologue et/ou avec tout autre professionnel de la santé (assistant(e) sociale, médecin, …), en s’appuyant le cas échéant sur les canaux déjà mis en place dans l’entreprise.

Le référent alerte les personnes habilitées à intervenir et peut déclencher toute procédure ou enquête interne (Cf. l’article 6) pour traiter les situations remontées et ainsi mettre fin à une situation éventuelle de harcèlement, comportement sexiste ou discriminatoire, violence. 

L’adresse ainsi que les coordonnées téléphoniques du référent de l’entreprise sont affichées dans les panneaux (physiques ou dématérialisés) réservés à la Direction, ou dans tout lieu de travail accessible. 
5.2.2. La désignation du référent au Comité Social et Economique

Parallèlement, dans toute entreprise du Groupe au sein de laquelle un Comité Social et Economique est mis en place, un référent est désigné parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des présents, au cours d’une réunion de l’instance. 

Dans les filiales à établissements distincts, le référent est désigné au sein de chaque établissement.
Ce référent est nommé pour une durée qui prend fin avec celle du mandat dont il est titulaire. 

Egalement interlocuteur des salariés sur les sujets de harcèlement, violence et discrimination interdite, il peut agir de concert avec le référent de l’entreprise dans les actions de sensibilisation et de prévention. Il peut être aussi amené à participer aux enquêtes internes déclenchées à la suite d’une alerte. 

Les salariés sont informés, dans les lieux de travail, et par tout moyen, de l'adresse et du numéro d'appel de ce référent.  

5.2.3. Formation des référents

Afin notamment d’améliorer leurs connaissances et pour qu’ils disposent des clés nécessaires à l’appréhension de situations de harcèlement, violence et discrimination, le référent au CSE et le cas échéant, le référent « entreprise », font l’objet d’une formation commune, à la suite de leur désignation. 

Le chef d’établissement participe également à la session de formation, pour être mieux à même de prendre certaines mesures, notamment disciplinaires, et porter les messages permettant de développer une vigilance collective.  

Cette formation est réalisée en interne, avec l’aide éventuelle d’un cabinet externe. Elle est intégralement prise en charge par l’entreprise.

Parallèlement à ces formations, l’entreprise met en place des actions de prévention des risques psychosociaux, avec le concours des référents définis au présent article.

Article 6 - Agir 

Tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait présumant l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une « alerte », auprès du service des Ressources Humaines, ou par l’intermédiaire des référents visés à l’article 5.2.

L’une ou l’autre de ces alertes peut être effectuée par tout moyen de communication adapté. Elle n’est recevable qu’à la condition formelle que son auteur soit identifié. Son identité est connue mais reste confidentielle, afin de préserver les intérêts de chacun.

Dès l’enregistrement de l’alerte, toute personne mise en cause en est informée, afin d’être à même de s’expliquer sur les faits dénoncés. Toutefois, lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves indispensables au traitement de l’alerte, l’information de la (des) personne(s) mise(s) en cause intervient après l’adoption de ces mesures.


Une commission ad‘hoc sera constituée pour mener les auditions. 

Elle est composée des membres suivants :

Un représentant de la Direction ;
Le référent entreprise pour la prévention des faits de « harcèlements, violences et discriminations »,  ou le cas échéant, un autre membre du service des « Ressources Humaines » ou toute personne substituée habilitée, notamment en cas d’indisponibilité du référent ou compte tenu de ses liens de parenté ou hiérarchiques directs avec les salariés en cause ;
Le référent CSE pour la prévention des faits de « harcèlements, violences et discriminations », ou le cas échéant, un autre représentant du CSE ou un membre de la CSSCT de l’établissement concerné, notamment en cas d’indisponibilité du référent CSE ou compte tenu de ses liens de parenté ou hiérarchiques directs avec les salariés en cause.

La commission disposera d’un délai de six semaines à compter de sa constitution, pour mener une enquête contradictoire, de telle sorte à ce que l’entreprise, représentée par son chef d’établissement, puisse prendre les mesures qui s’imposent, notamment au plan disciplinaire. Ce délai pourra être prolongé si besoin, sur décision des membres de la commission.

Toute personne ayant pu être témoin des faits dénoncés pourra être entendue. 

Les informations et explications recueillies par écrit feront ensuite l’objet d’un compte-rendu conclusif. Lors des auditions, les salariés rencontrés se verront rappeler que les éléments exposés pourront être divulgués en cas de procédure ou de contentieux judiciaire ou administratif.

Par respect du principe du contradictoire, la personne mise en cause pourra demander à accéder aux éléments recueillis à la suite de l’enquête, ce dont elle aura été informée au préalable. Eventuellement, les rapports d’audition seront à ce stade rendus anonymes.

Article 7 - Suivi de l’accord

L’application de cet accord sera suivie annuellement :
En central, par les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, via les signataires du présent accord de Groupe,
En local, par le CSE, ou, si une telle commission a été mise en place, la CSSCT.

Article 8 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois années du 1er juin 2019 au 31 mai 2022.

A cette dernière date, il cessera de produire effet sans possibilité de reconduction tacite.




Article 9 - Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction de la société dominante.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. 

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. 

Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les deux mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 10 - Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 31 mai 2019.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail.

Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.


Fait à Angers, en 7 exemplaires, le 18 juin 2019.














Annexe 1 : Liste des sociétés relevant du Groupe TERRENA





Annexe 2 : Définition des seuils de facteurs de risques professionnels





Annexe 3 : Trame d’un plan d’actions local