ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA FORMATION 
TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE A GENAVIR





Entre le

La SASU « Genavir – Gestion de navires de recherche », représentée par ……………………………………., Directeur Général,

ci-après dénommée « Genavir »
D’une part,

Et	


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES Ifremer/Genavir, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

-	La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par ……………………………………………..


-	La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT/A TIA I MUA/USOENC) représentée par …………………………………………………….



D’autre part.



SOMMAIRE

1.	Préambule	1
2.	Dispositions générales	2
2.1. Champ d’application	2
2.2. Objectifs de Genavir en matière de Formation	2
3.	Plan de développement des compétences de Genavir	3
3.1. Définition	3
3.2. L’action de formation	3
3.2.1. Définition	3
3.2.2. Formations réglementaires dites « obligatoires » :	3
3.2.3. Les autres actions de formation	4
3.2.4. Les actions de formation individuelles	4
3.2.5. Les actions de formation collectives	4
3.2.6. La formation interne	5
3.2.7. L’Action de Formation à distance (FOAD)	5
3.2.8. L’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST)	6
3.3. Le catalogue de formation	6
3.4. L’élaboration du plan de développement des compétences	7
3.4.1. Identification des besoins de formation	7
3.4.1.1. Entretien professionnel	7
3.4.1.2. Recueil des besoins de formation hors entretien professionnel	8
3.4.1.3. État récapitulatif des formations réglementaires	8
3.4.1.4.	Besoins de formation recensés par les membres des commissions locales formation	8
3.4.2. L’arbitrage des formations	9
3.5. Formations diplômantes/qualifiantes/certifiantes	10
3.5.1. Définitions	10
3.5.1.1. La formation diplômante	10
3.5.1.2. La formation certifiante	11
3.5.1.3. La formation qualifiante :	11
3.5.1.4. L’approche par bloc de compétences	11
3.5.2. Actions de formation de courte durée (inférieures ou égales à 70 heures)	11
3.5.2.1. Définition	11
3.5.2.2. Modalités de mise en œuvre	12
3.5.3. Actions de formations de longue durée (supérieures à 70 heures)	12
3.5.3.1. Définition	12
3.5.3.2. Modalités de mise en œuvre	12
3.5.3.2.1. Condition d’ancienneté et délai de carence	12
3.5.3.2.2. La commission de formation longue durée	12
3.5.3.2.3. Suivi et reconnaissance de la formation	13
3.5.3.2.4. Clause de dédit formation	14
3.6. Validation des Acquis de l’Expérience	15
3.6.1. Définition	15
3.6.2. Modalités de mise en œuvre	15
3.6.2.1. Condition d’ancienneté et délai de carence	16
3.6.2.2. La commission VAE Genavir	16
3.7. La consultation des Instances Représentatives du Personnel	18
3.8. L’information des formations arbitrées auprès des salariés	18
4.	Les autres dispositifs de financements : le Compte Personnel de Formation, le Projet de Transition Professionnelle, la Pro « A », le FIAF	18
4.1. Définitions	18
4.1.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)	18
4.1.1.1. Champ d’application	19
4.1.1.2. Les formations éligibles dans le cadre du CPF	19
4.1.1.3. Alimentation du CPF	19
4.1.2. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition	20
4.1.2.1. Champ d’application	20
4.1.3. Le dispositif Pro A	21
4.1.3.1. Champ d’application	21
4.1.4. Le Fonds Interprofessionnel d’Assurance Formation (FIAF)	21
4.2. Projet de formation partagé salarié/entreprise : les dispositifs concernés	22
4.2.1. L’utilisation du CPF	22
4.2.2. L’utilisation de la Pro - A	22
4.2.3. L’utilisation du CPF de transition professionnelle	22
4.2.4. L’utilisation du FIAF	23
4.2.5. La prise en charge des frais de formation	23
4.3. Projet de formation personnel : les dispositifs concernés	24
4.3.1. L’utilisation du CPF	24
4.3.2. L’utilisation du CPF de transition professionnelle	24
4.3.2.1. La prise en charge des frais de formation et de rémunération	25
5.	Les outils d’aide à la mise en place de parcours de formation	26
5.1. Entretien professionnel	26
5.2. Le Conseil en Evolution Professionnelle	26
5.3. Le bilan de compétences	27
6.	Accueil et insertion des jeunes	27
6.1. Accueil des stagiaires	27
6.2. Accueil des jeunes en contrat en alternance	28
7.	Les acteurs de la formation	28
7.1. Les salariés	28
7.2. Les responsables hiérarchiques	29
7.3. Les Organismes de formation	29
7.4. Les formateurs internes occasionnels	30
7.5. La fonction tutorale	31
7.5.1. Les stages en entreprise	31
7.5.2. Les contrats en alternances	32
7.6. La Direction des Ressources Humaines	33
7.7. Les instances représentatives du personnel	33
7.8. France compétences	33
7.9. La Caisse des Dépôts et consignations	33
7.10. Les Opérateurs de compétences (OPCO)	34
7.11. Les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR)	34
8.	Durée de l’accord	34
9.	Adhésion	34
10.	Révision, dénonciation	35
11.	Publicité et dépôt	35

Préambule
Le présent accord est conclu sur la base : 
	De l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003
	De l’Accord relatif à la formation professionnelle des personnels navigants daté du 
17 février 2015
	De l’Accord relatif à la formation professionnelle des personnels sédentaires daté du 
16 décembre 2014
De l’Accord de branche relatif à l’Observatoire de la branche du transport maritime daté du 
30 juin 2011
	De la Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
De la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie
De la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel
De l’accord collectif interprofessionnel sur le financement de la formation et la création d’un fonds d’assurance formation daté du 30 juin 2015
Suite à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et les différents décrets parus en décembre 2018 sur le thème de la réforme de la formation professionnelle, Genavir souhaite définir un cadre de gestion de la formation professionnelle au sein de l’entreprise en intégrant ces différents changements.
Ces changements constituent une opportunité pour Genavir d’améliorer les dispositifs et les possibilités de formation professionnelle dont bénéficient les salariés.
Pour répondre à ces changements, les partenaires sociaux et la Direction de Genavir ont convenu de mettre en place des dispositifs de formation adaptés à la situation de chaque salarié et à leur parcours professionnel. Cette approche s’inscrit dans le cadre d’une volonté de l’entreprise de renforcer sa capacité à maîtriser l’évolution de son environnement et anticiper ses besoins.
La politique en matière de formation professionnelle de Genavir a pour objet de favoriser la réussite des missions de Genavir, et notamment :
La conduite des navires, engins et équipements scientifiques ainsi que l’organisation et la gestion des moyens navals
Le Maintien en Condition Opérationnelle des navires, engins et équipements scientifiques
La qualification et le traitement des données
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à la formation professionnelle, et s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.
Par ailleurs, le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Genavir sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.
Objectifs de Genavir en matière de Formation
Les parties conviennent de préciser les objectifs prioritaires de la formation au sein de l’Entreprise. Ces objectifs s’inscrivent dans le cadre des orientations prioritaires définies par les accords de branche, ainsi que celles définies par l’entreprise, en fonction des perspectives économiques et de l’évolution des emplois et des technologies.
Les actions de formation suivies au titre du plan de développement des compétences ou celles à l’initiative des salariés doivent donc répondre à au moins l’un des objectifs suivants : 
L’acquisition de qualifications permettant une évolution professionnelle
Le maintien et le développement des compétences techniques et opérationnelles, compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles
L’adaptation aux exigences de qualité, de sûreté, de sécurité, d’hygiène et de respect de l’environnement propres au secteur maritime
L’accompagnement des jeunes pour leur permettre de réussir leur formation initiale et leur intégration dans l’entreprise
Le maintien et le développement de l’employabilité tout au long de la vie, qui consiste à veiller à ce que les salariés, disposent, conservent et développent toutes les qualifications et compétences requises pour les emplois auxquels ils peuvent prétendre compte tenu de leur formation et de la filière du métier exercé.
La politique formation de Genavir s’appuie sur les principes fondamentaux suivants : 
La sensibilisation et la responsabilisation de tous les acteurs de la formation au sein de l’entreprise :
les salariés, en leur donnant les moyens d’exprimer leurs perspectives d’évolution et de mobilité professionnelle ainsi que leurs choix de formation,
le personnel d’encadrement, en jouant un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l’entreprise et ceux des salariés en matière de formation,
la filière Ressources Humaines, ayant pour mission de définir et mettre en œuvre les orientations et les objectifs de la formation dans l’entreprise, de faire connaître et de faire vivre les outils définis dans le présent accord.
l’égalité d’accès de l’ensemble du personnel aux dispositifs de la formation professionnelle, notamment au regard du principe d’égalité professionnelle femme/homme. 
Les salariés séniors pour maintenir leurs compétences et leurs possibilités d’emploi, ainsi que la transmission de leur savoir aux salariés plus jeunes.
L’information des salariés sur la politique de formation, les outils et les offres de formation.
La volonté de développer une politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise prenant en compte les enjeux environnementaux et se traduisant notamment par une réflexion approfondie lors du choix des organismes de formation (supports de formation, lieu de la formation, …).
Plan de développement des compétences de Genavir
Définition
Le plan de développement des compétences est le dispositif de formation des salariés à l’initiative de l’employeur.
Genavir s’engage à poursuivre l’investissement important réalisé chaque année en matière de formation et de protéger dans la mesure du possible les programmes de formation d’aléas budgétaires conjoncturels.
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Dans ce cadre, il ne peut pas s’y opposer.
Toutefois, l’accord des salariés est nécessaire lorsqu’il s’agit d’une formation hors temps de travail, d’une validation des acquis de l’expérience, d’un bilan de compétence ou d’une formation avec des conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, demande de départ précipité,…).
L’action de formation 
Définition 
L’action de formation se définit comme un processus pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et d’acquérir ou consolider des compétences.
Il faut distinguer les actions de formation règlementaires dites « obligatoires » et les autres actions de formation.
Les actions de formation peuvent être individuelles ou collectives et réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.
Formations réglementaires dites « obligatoires » :
Les actions de formation règlementaires dites « obligatoires » sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 
Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
Les formations réglementaires sont celles nécessaires pour la délivrance par l’employeur des habilitations obligatoires à l’exercice d’un métier.
Les dispositions internes relatives à la délivrance des habilitations par l’employeur sont formalisées par le biais de notes de procédure établie par la Direction Générale.
S’agissant de la spécificité du personnel navigant, les formations réglementaires sont également celles nécessaires pour la délivrance des titres obligatoires à l’exercice des fonctions de direction, d’opération ou d’appui à bord des navires.
Ces actions de formation peuvent être organisées soit individuellement ou collectivement au regard des disponibilités des stagiaires et des possibilités offertes par les organismes de formation ou les formateurs internes.
Les autres actions de formation
Les autres actions de formation sont toutes celles qui n’ont pas de caractère obligatoire au sens des dispositions légales et réglementaires. Ces actions de formation constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
Quand bien même ces formations ne sont pas des formations « obligatoires », elles s’imposent aux salariés identifiés par la Direction de Genavir et ces derniers ne peuvent pas s’y opposer.
Les actions de formation individuelles
Les actions de formation individuelle sont celles qui visent de manière immédiate à l’adaptation du salarié à l’emploi occupé et permettent :
l’acquisition d’une compétence ou connaissance indispensable pour tenir l’emploi sur lequel la personne est affectée ; elles permettent la « prise de poste »,
l’adaptation aux évolutions de l’emploi, aux mutations technologiques et/ou industrielles,
l’élargissement d’une qualification,
l’élargissement du champ professionnel d’activité,
Elles sont validées par la chaîne hiérarchique dans la volonté de faire progresser son/sa collaborateur/trice au travers de formations en lien direct avec l’emploi occupé au sein de l’entreprise.
Ces actions de formation sont réalisées au travers du plan de développement des compétences sur le temps de travail des collaborateurs (avec maintien de leur rémunération). Les frais pédagogiques sont financés par l’entreprise et en cas de déplacement nécessaire, les frais engagés par ces stagiaires sont remboursés sur la base de la politique de déplacement définie à Genavir.
Les actions de formation collectives
Les actions de formation collectives peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise ou être ciblées sur une catégorie de salariés au regard de la spécificité de leur filière ou métier. Elles sont réalisées au travers du plan de développement des compétences.
Ces actions de formation sont à l’initiative des Directions au regard de leur domaine d’expertise et sont validées dans le cadre de l’arbitrage final du plan de développement des compétences. 
Elles sont directement liées à une volonté :
de développer une culture commune en lien avec la politique de l’entreprise
d’accroître les compétences d’une population dans le cadre de programmes d’entreprise pour lesquels des enjeux stratégiques ont été identifiés et qui s’imposent à une partie du personnel,
d’accompagner un changement de technologie.
Ces actions de formation sont réalisées sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération). Les frais pédagogiques sont financés par l’entreprise et en cas de déplacement nécessaire, les frais engagés par ces stagiaires sont remboursés sur la base de la politique de déplacement définie à Genavir.
Les thématiques concernées peuvent notamment être associées à une démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) plaçant les préoccupations sociales et environnementales au cœur de la stratégie de développement et de  de l’entreprise (exemples : formation ISO 14001, gestion des déchets, management, communication, Qualité de vie au travail, …)
La formation interne
Compte tenu de la spécificité des métiers identifiés au sein de l’entreprise, Genavir a initié une politique de développement des formations internes.
Une formation interne est une formation organisée par l'entreprise au bénéfice de l'un ou plusieurs de ses salariés. L'entreprise s’occupe de la conception du stage, du contenu pédagogique et de l'organisation pratique du déroulement de celle-ci (personne chargée de l’animation de l’action, moyens matériels utilisés…). Elle peut se dérouler dans les locaux de l'entreprise ou en dehors.
L’identification d’un domaine de compétences nécessitant le développement d’une formation spécifique en interne est du ressort des Directions au regard de leur domaine d’expertise et en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.
La mise en œuvre d’une formation interne nécessite d’avoir au préalable identifié un(e) formateur(trice) interne occasionnel(le) ayant les compétences nécessaires et vérifiées afin de permettre la transmission des savoirs. (Cf. article 7.4.)
La prise en compte d’une formation interne dans le catalogue de formation de l’entreprise nécessite l’identification d’un(e) formateur(trice) interne occasionnel(le) ayant suivi le processus de validation tel que précisé au chapitre 7.4. Elle doit faire l’objet d’un programme de formation spécifique et requiert une feuille de présence émargée et un suivi des acquis. 
A la fin de la formation, le (la) stagiaire se voit remettre une attestation de stage.
L’Action de Formation à distance (FOAD)
Une formation ouverte et/ou à distance (FOAD) est un dispositif de formation distinct de la formation « en présentiel » et organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs. Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. 
La FOAD peut prendre différentes formes : cours par correspondance, enseignement assisté par ordinateur, techniques multimédia, utilisation d’Internet… Des formations « mixtes », associant FOAD et présentiel, peuvent aussi être mises en œuvre. Ces formations sont appelées « blended learning ».
Les actions réalisées en tout ou partie en FOAD doivent répondre à un certain nombre de conditions supplémentaires :
Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le salarié dans le déroulement de son parcours ;
Une information du salarié sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée ;
Des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.
L’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST)
L’AFEST est un parcours de formation visant un objectif professionnel alternant des phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable.
Contrairement à la formation informelle, ou le compagnonnage, l’AFEST est entourée d’un certain formalisme. En effet, la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :
L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
La mise en place de phases réflexives, distinctes de l’activité en situation de travail. Elles sont destinées à observer et à analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
Lorsque Genavir aura identifié les situations de travail pour lesquelles l’AFEST apporte une valeur ajoutée, elles seront inscrites au catalogue de formation.
Selon la nature du besoin, l’AFEST peut également être dispensée par un organisme de formation extérieur.
Le catalogue de formation
Le catalogue de formation de l’entreprise rassemble l’ensemble de l’offre de formations qu’elle propose aux salariés. Il est un outil clé de la politique de formation continue. 
Afin d’être un outil efficace, l’offre de formation proposée au catalogue doit refléter les besoins stratégiques de l’entreprise, son cœur de métier ainsi que la majorité des .
Le catalogue de formation de l’entreprise n’est pas figé et s’alimentera au fil des années au regard des nouveaux besoins de formations recensés par l’entreprise ou les salariés.
Le catalogue de formation sera annexé au formulaire d’entretien professionnel et au recueil des besoins de formation hors entretien professionnel précisés ci-après. 
Les formations contenues dans ce catalogue feront l'objet d'un programme définissant le contenu, les modalités et la durée nécessaires pour l'obtention d'une certification.
L’élaboration du plan de développement des compétences
Identification des besoins de formation
Entretien professionnel 
L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
identifier les besoins de formation
La campagne d’entretien professionnel est organisée au minimum tous les deux ans et permet d’une part de recenser l’expression des besoins de formation du salarié et d’autre part les besoins de formation exprimés par le responsable hiérarchique envers son collaborateur.
L’entretien professionnel permet également au salarié de réaliser une évaluation « à froid » des formations réalisées au cours de l’année précédente.
Il est rappelé que l’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation et ne porte donc pas sur l’évaluation du (de la) salarié(e).
Les formations inscrites sur le formulaire d’entretien professionnel sont compilées par la Direction des Ressources Humaines et soumises au responsable hiérarchique pour arbitrage.
La personne en charge de mener l’entretien professionnel présentera les différents dispositifs de formation existants au (à la) salarié(e) de telle manière à l’aiguiller dans son professionnel. En cas de questions techniques, celle-ci orientera le (la) salarié(e) vers la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir des précisions complémentaires.
L’entretien professionnel peut être réalisé dans plusieurs cadres, à savoir :
Entretien périodique 
Entretien réalisé à l’issue :
d’un congé de maternité
d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel)
d’un mandat de représentant du personnel
d’un congé de proche aidant
d’un congé d’adoption
d’un congé sabbatique
d’un mandat syndical
d’un congé de solidarité familiale / soutien familial (avant et après)
d’un arrêt maladie de plus de 6 mois
d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés
d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption
L’entretien professionnel doit faire l’objet d’un document formalisé dont une copie est remise au (à la) salarié(e).
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018, cet état des lieux permet notamment de s’assurer que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et d’au moins une action de formation.
Cet état des lieux à 6 ans doit également faire l’objet d’un document formalisé dont une copie est remise au (à la) salarié(e).
Recueil des besoins de formation hors entretien professionnel
La campagne de recueil des besoins de formations hors entretien professionnel est organisée au cours du 1er semestre de chaque année.
Elle a pour objectif de recueillir les souhaits de formation des salariés qui n’ont pas été identifiés dans le cadre de l’entretien professionnel.
Chaque salarié doit classer ses souhaits de formation par ordre de priorité et indiquer s’il envisage d’utiliser son Compte Personnel de Formation ou un autre de dispositif de financement. 
(cf. chapitre 4)
Les souhaits de formations des salariés sont compilés par la DRH. La DRH établit un rapprochement entre les informations issues de l’entretien professionnel et les recueils de besoin de formation hors entretien professionnel afin d’éviter les redondances.
Les formations acceptées non-réalisées de l’année écoulée sont reportées et ré-arbitrées au titre du plan de développement des compétences de l’année à venir. 
Pour autant, les formations positionnées en liste d’attente non réalisées au titre de l’année écoulée ne sont pas automatiquement reportées. 
Si le salarié souhaite que ces formations soient réétudiées au titre du plan de développement des compétences de l’année suivante, elles doivent impérativement être répertoriées lors de la campagne de recueil des besoins de formation.
État récapitulatif des formations réglementaires
Les formations réglementaires entrainant la remise d’un certificat sont enregistrées dans un outil informatique permettant de suivre la fin de validité de ces compétences.
La DRH exporte ces informations via cet outil informatique afin de programmer le renouvellement de ces formations et de garantir la validité des compétences dans le domaine concerné.
Besoins de formation recensés par les membres des commissions locales formation
En complément des autres sources d’identification des besoins de formation citées précédemment, les membres des commissions locales formation des CSE d’Etablissement auront la possibilité de soumettre à la Direction de Genavir les éventuels besoins de formation détectés auprès des salariés.
Les éventuels besoins de formation de l’année N+1 seront soumis à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 31 juillet de l’année N.
Ils feront l’objet d’un arbitrage au même titre que tous les autres besoins de formations issus des autres sources d’identification.
L’arbitrage des formations
Après avoir procédé à l’identification des besoins de formation, la DRH est en charge de la compilation de l’ensemble des actions de formations recensées via les canaux d’informations cités précédemment.
La DRH adresse un état récapitulatif distinct des actions de formation recensées auprès de chaque Direction/Service.
Les actions de formation réglementaires sont automatiquement intégrées au plan de développement des compétences dans la mesure où elles conditionnent l’exercice de l’activité ou de la fonction du salarié au sein de l’entreprise. Les Directeurs(trices)/Chefs(fes) de service sont en charge de prioriser les autres actions de formation dites « non-obligatoires ».
Le choix des ordres de priorité définis par les Directions/Services est abordé lors des réunions d’arbitrage organisées par la Direction des Ressources Humaines.
Ces réunions d’arbitrage permettent également d’échanger et d’intégrer, le cas échéant, une ou des actions de formation qui n’auraient pas été au préalable identifiées par les canaux d’information cités précédemment.
Après classement des Directeurs(trices) et Chefs(fes) de service, l'ensemble des demandes de formation étudiées lors des réunions d’arbitrage sont classées selon les 4 types de catégorie 
suivante : 
Catégorie 0 – Règlementaire
Catégorie 1 – Acceptée 
Catégorie 2 – Liste d’attente 
Catégorie 3 – Refusée
Le projet d’arbitrage du plan de développement des compétences est établi par la Direction des Ressources Humaines au regard du budget alloué par la Direction Administrative et Financière pour l’exercice considéré. 
Dans le cas où le budget alloué ne permet pas de réaliser toutes les demandes de formations acceptées (Catégorie 1) par les Directions/services, la Direction des Ressources Humaines procède à un deuxième arbitrage au regard des priorités identifiées par les Directions/services de telle manière à respecter le budget alloué. 
Les demandes de formations acceptées en première instance par les Directions/services et non retenues lors du deuxième arbitrage par la DRH sont positionnées en liste d’attente prioritaire.
Le projet final de plan de développement des compétences est soumis à la Direction Générale pour validation.
Formations diplômantes/qualifiantes/certifiantes
Genavir souhaite renforcer l’employabilité de ses salariés en favorisant la mise en œuvre de formation professionnelle référencée et en leur permettant d’obtenir un diplôme, un titre, un brevet ou un certificat afin de répondre aux besoins de l’entreprise en vue de la réalisation de ses missions et favoriser l’épanouissement personnel.
Les diplômes et titres à finalité professionnelle ainsi que les certificats de qualification sont décrits dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le RNCP est accessible à l’adresse internet suivante : http://www.rncp.cncp.gouv.fr/
Les titres RNCP sont classés par niveau afin d’avoir une correspondance avec les diplômes d’état, à savoir :
Le niveau 1 correspond à la maîtrise des savoirs de base.
Le niveau 2 correspond à la capacité d’effectuer des activités simples et résoudre des problèmes courants à l’aide de règles et d’outils simples en mobilisant des savoir-faire professionnels dans un contexte structuré. L’activité professionnelle associée s’exerce avec un niveau restreint d’autonomie
Le niveau 3 correspond à un niveau de formation équivalent à un CAP ou à un CFPA (certificat de formation professionnelle des adultes).
Le niveau 4 correspond à un niveau de formation équivalent à un BP (brevet professionnel), à un BT (brevet de technicien), au Bac Professionnel ou technologique
Le niveau 5 correspond à un niveau de formation équivalent à un DUT, à un BTS ou à une fin de premier cycle de l’enseignement supérieur (Bac + 2)
Le niveau 6 correspond à un niveau de formation équivalent à la licence ou la maîtrise (Bac + 3, Bac + 4)
Le niveau 7 correspond à un niveau de formation supérieur équivalent à un master ou à un diplôme d’une grande école (Bac + 5)
Le niveau 8 correspond à un niveau de formation équivalent à un doctorat
Définitions
La formation diplômante
La formation est diplômante si celle-ci est validée par un diplôme d’état défini par arrêté ministériel et reconnu sur le marché du travail.
Elle permet à un salarié de reprendre ses études dans le cadre de la formation continue.
La formation diplômante doit répondre à une évolution de l’emploi du (de la) salarié(e), nécessitant un investissement important en formation. La formation réalisée aboutit à l’acquisition de nouvelles compétences.
Ces nouvelles compétences acquises doivent correspondre à un projet d’élargissement avéré des responsabilités confiées dans la fonction occupée ou dans le cadre d’un changement d’emploi.
La formation certifiante
La formation certifiante apporte des compétences sur un métier précis, et non des connaissances pluridisciplinaires. L’enseignement est en lien direct avec les besoins de l’entreprise. La valeur d’une formation certifiante peut être indiquée par des normes (ISO, AFNOR….).
La formation certifiante concerne également les formations débouchant sur l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu par les branches professionnelles.
Le CQP vise à reconnaître des qualifications et des compétences propres à un métier. Il s'adresse principalement aux salariés d'une entreprise appartenant à une branche professionnelle, mais également aux personnes souhaitant reprendre une activité professionnelle. Il s’agit d’un 
« diplôme » créé par les professionnels pour les professionnels.
La formation qualifiante :
Une formation qualifiante apporte l'acquisition de nouvelles compétences afin d’accroître la qualification du (de la) salarié(e). Elle a une visée professionnelle et opérationnelle plus immédiate, elle ne débouche pas sur un diplôme ou un titre mais elle permet d'obtenir une attestation de stage en fin de formation. 
Les formations qualifiantes sont souvent de courte durée et s'effectuent en interne ou au sein d’un organisme de formation.
L’approche par bloc de compétences
Le bloc de compétences est une partie d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification. 
Cette notion est définie comme un ensemble homogène et cohérent de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées. 
Il s’agit donc de valider une composante d’une certification ou d’un titre inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) plutôt que sa globalité. 
Un parcours de formation peut mobiliser une ou plusieurs modalités de formation permettant d’acquérir des compétences.
Le bloc de compétences permet de développer son employabilité en construisant son parcours professionnel par étapes. Le (la) salarié(e) peut alors certifier les compétences acquises dans un domaine sans suivre toute une formation pour acquérir un diplôme. 
L’employeur et le (la) salarié(e) peuvent construire un projet partagé salarié/entreprise sur les blocs de compétences qui correspondent à un intérêt commun. Le (la) salarié(e) pourra compléter son parcours de formation par l’acquisition des blocs de compétences manquants hors temps de travail en vue de l’obtention finale du diplôme, du titre ou de la certification visée. 
Actions de formation de courte durée (inférieures ou égales à 70 heures)
Définition 
Au sein de Genavir, les actions de formation de courte durée sont celles dont le nombre d’heures total de formation est inférieur ou égal à 70 heures.
Modalités de mise en œuvre
Ces actions de formation rentrent dans le cadre de l’arbitrage des formations défini à l’article 3.4.2 en vue de l’élaboration du plan de développement des compétences et ne sont pas soumises à des modalités de mise en œuvre particulières.
Actions de formations de longue durée (supérieures à 70 heures)
Définition
Au sein de Genavir, les actions de formation de longue durée sont celles dont le nombre d’heures total de formation est supérieur à 70 heures.
Modalités de mise en œuvre
Condition d’ancienneté et délai de carence
Une ancienneté dans l’entreprise de 2 ans (y compris CDD successifs ou non) au 1er juin de l’année de la demande est requise pour déposer un projet de formation de longue durée recevable par la commission mentionnée à l’article 3.5.3.2.2.
Pour les salarié(e)s ayant déjà bénéficié d’une formation de longue durée, un délai de 4 ans est nécessaire avant de formuler une nouvelle formation de longue durée. Ce délai est calculé à compter de la date d’établissement de l’attestation de stage, du certificat, du titre ou du diplôme.
Aucun délai n’est cependant requis dans le cas où la nouvelle demande de formation de longue durée correspondrait à l’achèvement d’un cycle de formation.
La commission de formation longue durée
L’examen des demandes de formation relève de la « Commission de formation longue durée ».
Les membres de la « Commission de formation longue durée » sont les représentants de la Direction (les membres du Comité de Direction et le (la) Chef(fe) du service RH). Les membres de la Direction ont la possibilité d’être assisté(e) par le (la) Chef(fe) du service concernée par la demande de formation étudiée. Cette commission se réunira une fois au cours du second semestre afin de statuer sur les formations de longue durée à intégrer dans le plan de développement des compétences de l’année à venir.
Il est précisé que les actions de formation de longue durée en lien avec un reclassement professionnel ou ayant une finalité réglementaire au sens de l’article 3.2.2 et dont Genavir serait à l’initiative ne sont pas soumises à l’arbitrage de la commission.
Préalablement à la réunion de la « Commission de formation longue durée », tout salarié qui souhaite engager une démarche de formation devra compléter le formulaire « demande de formation longue durée » et recueillir les avis de ses responsables hiérarchiques sur son projet de formation. Le formulaire de formation est présenté en annexe 1 et devra comporter les éléments suivants :
Intitulé de la formation demandée,
Motivations et projet professionnel du salarié(e) demandeur, 
L’avis motivé du responsable hiérarchique sur la demande de formation longue durée
Avis et visa du Directeur(trice) sur la demande de formation longue durée.
Le rôle de la Commission est de statuer sur l’engagement de la formation longue durée sur la base d’objectifs exprimés en termes de compétences à acquérir en lien avec l’emploi occupé et dans la perspective d’une évolution dans sa filière professionnelle.
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent désigner un(e) observateur(trice) par organisation pour assister à la « Commission de formation longue durée », sachant que ce (cette) dernier(ère) ne participe pas aux délibérations. 
Les demandes de « formation longue durée » sont communiquées aux membres de la commission et aux observateurs syndicaux au moins une semaine avant la date de la réunion.
Les membres de la commission émettent un avis sur la demande de formation et le (la) Directeur(trice) Général(e) ou son représentant arrête la liste des salariés auxquels les formations de longue durée sont accordées.
Les formations de longue durée accordées devront impérativement faire l'objet au préalable d'une recherche de financement extérieur par le salarié et par Genavir par le biais des différents dispositifs existants tels que précisés au chapitre 4.
En cas de possibilité de mise en œuvre d’un financement auprès d’un organisme extérieur et dans le cadre d’un projet salarié/entreprise, Genavir complètera la rémunération et les frais engendrés dans le cadre de la formation (pour le personnel navigant, la rémunération est maintenue sur la base du salaire de la fonction de nomination).
En cas d’impossibilité de financement extérieur dans le cadre d’un projet partagé salarié/entreprise, Genavir prendra en charge la totalité des frais (rémunération, frais de déplacements, frais d'inscription).
Le(la) salarié(e) s’engage à débuter sa formation au cours de l'année pour laquelle elle a été acceptée. 
Passé ce délai, le(la) salarié(e) doit à nouveau soumettre une demande de formation soumise à l'avis de la Commission.
Sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le (la) salarié(e) s’engage à suivre la totalité des heures de cours ou de travaux dirigés inscrits dans le cursus de la formation. Son engagement est formalisé par la signature d’une « lettre d’engagement à suivre la formation » établie entre le (la) salarié(e) et la Direction des Ressources Humaines.
Un(e) salarié(e) ayant bénéficié d’une formation de longue durée ne peut prétendre à une mobilité en interne dans une autre filière professionnelle que celle de l’emploi occupé au moment de la réalisation de la formation avant un délai de 5 ans, calculé à compter de la date d’établissement de l’attestation de stage, du certificat, du titre ou du diplôme obtenu. Il est possible d’abaisser ce délai de manière dérogatoire dès lors que la Direction de Genavir a formalisé son accord.
Suivi et reconnaissance de la formation
Les nouvelles compétences acquises par le (la) salarié(e) suite à la réalisation d’une formation de longue durée devront s’inscrire dans le cadre d’un projet d’évolution de carrière pouvant entraîner un changement du périmètre d’activité ou un changement d’emploi à terme.
Ce projet d’évolution de carrière est suivi par le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e) concerné(e) en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines. Il est formalisé dans le cadre de l’entretien professionnel du (de la) salarié(e).
Les niveaux de rémunération sont directement liés à l’emploi occupé et les grilles de rémunérations associées.
L’obtention d’une attestation de stage, d’un certificat, d’un titre ou d’un diplôme suite à une formation de longue durée n’entraine pas de revalorisation salariale automatique.
Clause de dédit formation
Il s’agit d’une clause par laquelle le salarié s’engage à restituer à l’employeur les frais de formation supportés par ce dernier s’il vient à quitter l’entreprise.
Cette clause n’est valable qu’à la condition de :
constituer la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective
contenir une indemnité de dédit proportionnée aux frais de formation engagés
ne pas priver le salarié de la faculté de démissionner
être intégrée dans le contrat de travail ou faire l’objet d’une convention particulière conclue par écrit avec le salarié avant le début de la formation et précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié
Lorsque les conditions sont réunies, la clause de dédit formation sera un préalable à la mise en œuvre d’une action de formation de longue durée. 
Les parties s’accordent pour que cette obligation s’applique uniquement aux formations lourdes 
(30 jours de formation et plus et frais de formation* supérieurs à 3 fois le SMIC mensuel brut (pour mémoire valeur au 1er janvier 2021 – 151.67 x 10,25 x 3 = 4 663,85 €uros).
Elle impose au (à la) salarié(e) de rester entre 1 et 3 ans à Genavir à l’issue de la formation, lorsque les frais de formation sont égaux ou supérieurs à 3 fois la valeur du SMIC mensuel brut.
Cette clause précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel, ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du (de la) salarié(e) en cas de démission avant l’expiration d’un délai déterminé selon le principe suivant :
1 an à l’issue de la formation, lorsque les frais de formation sont égaux ou supérieurs à 3 fois le SMIC mensuel brut et inférieur à 8 fois le SMIC mensuel brut.
3 ans à l’issue de la formation, lorsque les frais de formation sont égaux ou supérieurs à 8 fois le SMIC mensuel brut.
Il est rappelé que la mise en œuvre de cette clause ne prive pas le (la) salarié(e) de la faculté de démissionner.
Il est précisé qu’en cas de démission, le remboursement de la formation* sera proportionnel au nombre de mois restant à courir avant l’expiration du délai de 1 ou 3 ans.
*coût pédagogique hors taxe, frais de déplacement et d’hébergement et frais annexes (timbres fiscaux, photos…) sous déduction des prises en charge financières effectuées par les organismes partenaires le cas échéant.
Validation des Acquis de l’Expérience
Définition
Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise dans un métier.
Le diplôme ou le titre professionnel obtenu doit être inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur :
les principes de la VAE ;
les modalités de mise en œuvre de la VAE ;
l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées ;
le formulaire de demande de VAE et sa notice ;
le financement de la VAE.
A ce titre, chaque salarié a la possibilité de consulter :
le  ;
le  où l’ensemble des certifications professionnelles accessibles par la VAE est enregistré ;
le site web  pour trouver les principaux diplômes et le contact VAE des ministères ou organismes qui les délivrent ;
. Ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement ;
Un(e) opérateur(trice) du  ;
le service des ressources humaines (DRH) de l’entreprise (pour les salariés) ;
 (pour les demandeurs d’emploi).
Modalités de mise en œuvre
Les demandes de VAE doivent être présentée dans le cadre de la commission VAE de Genavir (article 3.6.2.2.).
Dès lors que la demande de VAE a été acceptée par la commission VAE de Genavir, le dossier de VAE doit respecter les étapes suivantes :
La constitution du dossier de recevabilité (cerfa n° 12818*02)
L’Evaluation des Acquis de l’expérience 
Constitution du dossier de validation par le candidat
Entretien avec un jury qui complète ou apporte des précisions aux informations contenues dans le dossier de validation.
Le jury se prononce sur :
la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification. La certification ainsi obtenue est la même que celle obtenue par les autres voies d’accès existantes (formation initiale dont apprentissage, formation continue) ;
la validation partielle qui permet d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles. Le jury précise dans ce cas la nature des compétences, des aptitudes et des connaissances devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;
le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.
Il est précisé que le (la) salarié(e) a la possibilité de se faire accompagner par un organisme agrée dès lors qu’un avis favorable sur le dossier de recevabilité du candidat a été prononcé. Cet accompagnement est facultatif.
Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation du dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.
Cet accompagnement peut également porter sur une aide à l’orientation vers une formation complémentaire, selon des conditions fixées par décret et en fonction des besoins du candidat déterminés avec l’organisme certificateur. Il peut aussi comprendre une aide à la recherche de financement pour la prise en charge de cette formation.
A titre informatif, il est précisé que les régions organisent cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi et participe à son financement
Condition d’ancienneté et délai de carence
Une ancienneté dans l’entreprise de 2 ans (y compris CDD successifs ou non) au 1er juin de l’année de la demande est requise pour déposer un projet de VAE recevable par la commission mentionnée à l’article 3.6.2.2.
La commission VAE Genavir
L’examen des demandes de VAE relève de la « Commission VAE Genavir ».
Les membres de la « Commission VAE » sont les représentants de la Direction (les membres du Comité de Direction et le(la) Chef(fe) du service RH). Les membres de la Direction ont la possibilité d’être assisté(e) par le (la) Chef(fe) du service concernée par la demande de formation étudiée. Cette commission se réunira une fois au cours du second semestre afin de statuer sur les dossiers de VAE à intégrer dans le plan de développement des compétences de l’année à venir.
Il est précisé que les demandes de VAE en lien avec un reclassement professionnel ou ayant une finalité réglementaire au sens de l’article 3.2.2 et dont Genavir serait à l’initiative ne sont pas soumises à l’arbitrage de la commission.
Préalablement à la réunion de la « Commission VAE », tout salarié qui souhaite engager une démarche de VAE devra compléter le formulaire « demande de VAE » et recueillir les avis de ses responsables hiérarchiques sur son projet de VAE.
Le formulaire de VAE est présenté en annexe 2 et devra comporter les éléments suivants :
Intitulé de la formation visée,
Souhait de bénéficier ou non d’un accompagnement par un organisme agréé
Motivations et projet professionnel du salarié(e) demandeur, 
L’avis motivé du responsable hiérarchique sur la demande de VAE
Avis et visa du Directeur(trice) sur la demande de VAE.
Le rôle de la Commission est de statuer sur la pertinence du projet VAE au regard de la formation ciblée par le (la) salarié(e), la formation initiale du (de la) salarié(e) et de la formation envisagée pour l’emploi occupé par le (la) salarié(e).
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent désigner un(e) observateur(trice) par organisation pour assister à la « Commission VAE », sachant que ce (cette) dernier(ère) ne participe pas aux délibérations. 
Les demandes de VAE sont communiquées aux membres de la commission et aux observateurs syndicaux au moins une semaine avant la date de la réunion.
Les membres de la commission émettent un avis sur la demande de VAE et le (la) Directeur(trice) Général(e) ou son représentant arrête la liste des salariés auxquels les VAE sont accordées.
Dans le cas d’une VAE partielle qui nécessite des modules de formations complémentaires d’une durée supérieure à 70 heures, la « commission VAE » se réunira après décision du jury de VAE au cours de l’année afin de faire un point d’étape du projet du (de la) salarié(e) et s’assurer le cas échéant des motivations du (de la) salarié(e) d’aller jusqu’au terme de la formation.
Dans ce cas précis, la « commission VAE » sera composée uniquement du/des responsables hiérarchiques du (de la) salarié(e), de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre par organisation syndicale représentative en tant qu’observateur(trice).
Le (la) salarié(e) devra ainsi transmettre un courrier à la Direction des Ressources Humaines afin de confirmer son intention de mener jusqu’à son terme son projet ainsi que le planning indicatif des modules de formation complémentaire.
Les membres de la commission statueront sur l’adéquation entre le planning d’activité de la Direction/Service dont dépend le (la) salarié(e), les motivations du (de la) salarié(e) et la mise en œuvre des modules de formations complémentaires. La mise en œuvre de ces modules de formation complémentaires ne pourra pas excéder 4 ans après la date de la décision du jury de VAE.
Les modules de formation complémentaires devront impérativement faire l'objet d'une recherche de financement extérieur par le salarié et par Genavir par le biais des différents dispositifs tels que précisés au chapitre 4.
En cas de possibilité de mise en œuvre d’un financement auprès d’un organisme extérieur et dans le cadre d’un projet partagé salarié/entreprise, Genavir complètera la rémunération et les frais engendrés dans le cadre de la formation (pour les marins, la rémunération est maintenue sur la base du salaire de la fonction de nomination).
En cas d’impossibilité de financement extérieur et dans le cadre d’un projet partagé salarié/entreprise, Genavir prendra en charge la totalité des frais (rémunération, frais de déplacements, frais d'inscription).
Sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le(la) salarié(e) s’engage à suivre la totalité des heures de cours ou de travaux dirigés inscrits dans le cursus de la formation. Son engagement est formalisé par la signature d’une « lettre d’engagement à suivre la formation » établie entre le(la) salarié(e) et la Direction des Ressources Humaines.
Un(e) salarié(e) ayant bénéficié d’une VAE partielle nécessitant la mise en œuvre de modules de formation supérieurs à 70 heures ne peut prétendre à une mobilité en interne dans une autre filière professionnelle que celle de l’emploi occupé au moment de la réalisation de la formation avant un délai de 5 ans, calculé à compter de la date d’établissement de l’attestation de stage, du certificat, du titre ou du diplôme obtenu. Il est possible d’abaisser ce délai de manière dérogatoire dès lors que la Direction de Genavir a formalisé son accord.
La consultation des Instances Représentatives du Personnel
La consultation des Instances Représentatives du Personnel sur le projet de plan de développement des compétences de l’année N+1 est effectuée conformément aux dispositions légales en la matière.
L’information des formations arbitrées auprès des salariés
Les salariés sont informés de l’arbitrage des demandes de formations les concernant au plus tard le 31 décembre de l’année précédant la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Outre le résultat de l’arbitrage des demandes de formations, cette information mentionne de manière générique les motivations ayant conduit à cet arbitrage.
Les autres dispositifs de financements : le Compte Personnel de Formation, le Projet de Transition Professionnelle, la Pro « A », le FIAF
Outre le plan de développement des compétences, d’autres dispositifs de financements sont mis à la disposition des salariés ou de l’entreprise selon le type de projet envisagé.
Ces dispositifs dépendent de la nature du projet de formation, qu’il soit envisagé dans le cadre d’un projet partagé salarié/entreprise ou dans le cadre d’un projet personnel.
Il est précisé que les personnels affiliés à la CAFAT résidant en Nouvelle-Calédonie relèvent spécifiquement des financements de la formation professionnelle issus du Fonds Interprofessionnels d’Assurance Formation (FIAF) – (cf. article 4.1.4 ).
Définitions
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA). 
Le CPA comprend le compte d’engagement citoyen (CEC), le Compte Professionnel de Prévention (C2P) et le Compte Personnel de Formation (CPF). 
Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation.
Pour pouvoir accéder au Compte Personnel de Formation et pouvoir consulter et utiliser les droits inscrits, il est impératif que chaque salarié procède à l’ouverture de son compte via le service en ligne  .
Le CPF recense les droits à la formation professionnelle acquis et disponibles tout au long de la carrière ainsi que les actions de formation éligibles. Il est rattaché à son titulaire et non au contrat de travail.
Champ d’application 
Le Compte Personnel de formation (CPF) est ouvert à tout(e) salarié(e) d’au moins 16 ans sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. 
Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans dès lors qu’il signe un contrat d’apprentissage. Si le CPF peut être mobilisé pendant une période d’emploi ou de recherche d’emploi, seul(e)s les salarié(e)s ont vocation à acquérir des droits au titre du CPF. 
Chacun conserve son Compte Personnel de Formation tout au long de sa vie professionnelle quel que soit son parcours ou son statut jusqu’à son départ à la retraite.
Les formations éligibles dans le cadre du CPF
Depuis le 1er janvier 2019, les listes de formations éligibles ont été supprimées et sont remplacées par une liste unique et universelle consultable en ligne via le site https://www.moncompteformation.gouv.fr.
Cette nouvelle liste comprend : 
Les certifications professionnelles et blocs de compétences enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Les certifications ou habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique, dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA). 
L’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Le bilan de compétences ;
La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
Alimentation du CPF
Chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de formation (CPF) alimenté automatiquement chaque année et consultable à la fin du premier trimestre de l’année suivante via le service en ligne .
Depuis le 1er janvier 2020, les comptes sont alimentés de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros. Pour les salariés moins qualifiés qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par un niveau 3, CAP/BEP, l’alimentation du compte sera fait à hauteur de 800 euros par an dans la limite d’un plafond total de 8000 euros, pour une activité à temps partiel ou à temps complet. 
En dessous d’une activité à mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.
La gestion du CPF est confiée à la Caisse des dépôts et consignations (cf. article 7.9.)
Les périodes d’absence suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures :
un congé de maternité, 
un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, 
un congé d’adoption, 
un congé de présence parentale, 
un congé de proche aidant 
un congé parental d’éducation 
les absences pour maladies professionnelles 
les absences pour accidents du travail 
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition 
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition remplace le Congé Individuel de Formation (CIF). 
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il s’agit surtout de formation longue.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé dans le cadre d’une évolution professionnelle en interne.
Ce dispositif peut aussi bien être utilisé dans le cadre d’un projet personnel que dans le cadre d’un projet partagé salarié/entreprise. 
Le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
La liste des formations éligibles à ce dispositif est identique à celle mentionnée à l’article  4.1.1.2.
Champ d’application 
Le Projet de transition professionnelle est ouvert à tout salarié en activité justifiant d’une ancienneté minimale.
Les salariés en CDI doivent justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. Les salariés en CDD doivent se prévaloir d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. 
Sont exclus de cette prise en compte les contrats suivants :
les CUI-CAE (Contrat unique d’insertion - Contrat d’accompagnement dans l’emploi)
les contrats d’apprentissage
les contrats de professionnalisation
les contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire
et les CDD qui se transforment en CDI.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le dispositif Pro A 
Ce nouveau dispositif a pour objectif de favoriser l’évolution, voire la réorientation professionnelle et le maintien dans l’emploi du bénéficiaire par un parcours individualisé. Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques à une mise en pratique des nouveaux savoir-faire en entreprise.
Il peut donc être mobilisable dans le cadre de co-construction de projets qualifiants entre le salarié et l’entreprise.
Champ d’application
Le dispositif Pro-A est destiné :
aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)  
aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée 
aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, le dispositif « Pro A » s’adresse uniquement aux salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 6113-1 du Code du travail et correspondant au grade de la licence (niveau 6).
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
Le Fonds Interprofessionnel d’Assurance Formation (FIAF)
Le FIAF (Fonds Interprofessionnel d’Assurance Formation) a été créé en octobre 2015 suite à l’accord interprofessionnel signé par les partenaires sociaux. Le FIAF est une association loi 1901, gérée paritairement.
Le FIAF a été conçu par les partenaires sociaux calédoniens, pour répondre aux besoins et aux contraintes des employeurs et des salariés calédoniens.
Il s’agit d’un organisme de collecte dont les missions sont les suivantes :
Assurer le financement des actions de formation choisies par les entreprises pour leurs salariés.
Accompagner les entreprises ainsi que les branches professionnelles dans la définition de leurs besoins de formation.
Améliorer la lisibilité de l’offre de formation de la Nouvelle-Calédonie.
Financer et conduire des programmes d’études dans le domaine de la formation professionnelle.
Le FIAF permet aux employeurs de pouvoir bénéficier d’un accompagnement et d’une instruction des demandes de financement en amont de l’action de formation.
Projet de formation partagé salarié/entreprise : les dispositifs concernés
Dans le cadre d’un projet partagé salarié/entreprise, l’utilisation des dispositifs suivants permet la mise en œuvre d’une formation pendant le temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
L’utilisation du CPF
L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. 
Afin de prendre en compte la demande de mobilisation du CPF du (de la) salarié(e) lors de l’élaboration du plan prévisionnel, le(a) salarié(e) doit le mentionner au moment de la campagne de recueil de besoins ou lors des entretiens professionnels.
Dès lors que la formation est acceptée, la Direction des ressources humaines prendra contact avec le(la) salarié(e) afin d’organiser la formation en collaboration avec le salarié et son responsable hiérarchique.
L’utilisation de la Pro - A
Ce dispositif peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences.
Il peut également être mis en œuvre à l’initiative du salarié en complément d’une mobilisation du CPF.
Comme évoqué à l’article 4.1.3, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation ou de co-construction de projets qualifiants entre le salarié et Genavir.
La demande s’effectue de préférence lors de l’entretien professionnel, ou pour certains publics prioritaires lors d’un entretien spécifique avec la DRH.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois minimum. Elle peut être allongée jusqu’à vingt-quatre mois lorsque la nature des qualifications l’exige. 
En fonction du type de formation visée, les modalités de mise en œuvre à appliquer sont celles décrites lors de la mise en œuvre des formations de longue durée (article 3.5.3) ou de Validation des Acquis de l’Expérience (article 3.6).
Avant le début de la formation, un avenant au contrat de travail doit être rédigé et précise la durée et l’objet de l’action de formation envisagée. 
Le bénéficiaire de ce dispositif sera accompagné par un tuteur désigné par la DRH. Son rôle est défini à l’article 7.5.
Genavir s’inscrit dans le respect des dispositions définies au niveau de la branche professionnelle concernant la mise en œuvre des actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro A).
L’utilisation du CPF de transition professionnelle
Dans le cas où le (la) salarié(e) souhaiterait utiliser le dispositif de CPF de transition professionnelle dans le cadre d’un projet partagé salarié/entreprise supérieur à 70 heures et en vue de l’obtention d’un financement partiel de Genavir, ce (cette) dernier(ère) devra formuler une demande soumise à l’étude de la commission formation longue durée telle que prévue à l’article 3.5.3.2.2. 
Dans le cas d’une réponse positive de la commission, le (la) salarié(e) pourra constituer son dossier auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) en indiquant le financement partiel de la formation par Genavir.
Dans le cas d’une réponse négative, le (la) salarié(e) devra respecter les dispositions prévues à l’article 4.3.2 du présent accord relatives à la mise en en œuvre d’un projet personnel.
L’utilisation du FIAF 
L’entreprise assure en direct les relations avec le FIAF.
Dès lors que l’organisme de formation a été identifié et que l’action de formation a fait l’objet d’une convention de formation avec cet organisme, l’entreprise se charge de constituer le dossier et de soumettre le projet de formation auprès du FIAF.
Le FIAF qualifie son éligibilité et émet un avis de financement. Le dossier peut être réalisé dans un délai de 15 jours suivant le début de l’action de formation.
Dès l’instant où l’action de formation est terminée, l’entreprise transmet les pièces justificatives au FIAF afin de pouvoir bénéficier du remboursement de l’action de formation tel que précisé dans l’accord de prise en charge. L’entreprise a également la possibilité de pouvoir recourir à la subrogation si elle le souhaite.
Le FIAF propose également un catalogue de formation à destination des salariés. L’entreprise procède alors à l’inscription du (de la) salarié(e) et le reste à charge est dû directement au FIAF.
Les informations relatives au FIAF sont accessibles sur le site  ou par courriel à l’adresse : contact@fiaf.nc.
La prise en charge des frais de formation
Dans le cadre d’un projet partagé salarié/entreprise, Genavir assurera une prise en charge partielle des frais de formation.
A ce titre , les frais pédagogiques de la formation sont pris en charge par Genavir à hauteur de 40 %, les 60% restant étant pris en charge par les dispositifs de financement précédemment cités à l’article 4.2 relatif au projet de formation partagé salarié/entreprise (CPF, Pro-A, Projet de Transition professionnelle, FIAF). 
Les règles d’allocation des financements extérieurs sont respectivement définies par les instances suivantes :
Pour le CPF : la Caisse des dépôts et consignations
Pour le CPF de transition professionnelle : la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (Association « Transition Pro ») 
Pour la Pro-A : l’Opérateur de Compétence
Pour les formations des personnels affiliés à la CAFAT : le FIAF
Les heures de formations pendant le temps de travail effectif ouvrent droit au maintien de la rémunération du (de la) salarié(e). Le (la) salarié(e) continue de bénéficier du régime de protection sociale dont il dépend.
Si la formation entraîne un dépassement de la durée hebdomadaire de travail, le principe retenu est celui du réaménagement des horaires dans le cadre de la semaine (ou à défaut de la récupération ultérieure des heures excédentaires), en concertation entre le (la) responsable hiérarchique, le (la) salarié et la DRH.
Projet de formation personnel : les dispositifs concernés
L’utilisation du CPF
Dans le cadre d’un projet personnel, la réalisation d’une formation mobilisant le CPF est suivie hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est donc pas nécessaire. Le salarié devra alors réaliser cette formation pendant son temps personnel.
L’utilisation du CPF de transition professionnelle
Un(e) salarié(e) qui désire réaliser une formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle doit présenter une demande de congé spécifique appelé aussi congés de transition professionnelle par écrit à la Direction des Ressources Humaines :
120 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ; 
60 jours lorsque qu’elle nécessite un arrêt inférieur à six mois ou quand cette formation est réalisée à temps partiel. 
La demande de congé de transition professionnelle devra indiquer l’intitulé de la formation, la date de début de l’action de formation, la durée ainsi que le nom de l’organisme, l’intitulé et la date d’examen.
La Direction des Ressources Humaines a 30 jours pour répondre. Au-delà, l’autorisation d’absence de l’employeur est réputée accordée.
Le refus n’est possible que si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté requises ou les conditions de forme et de délais liés à la demande ;
L’entreprise peut reporter la demande d’autorisation d’absence :
lorsque l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report est au maximum de 9 mois et le comité social et économique doit être préalablement consulté ;
en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 2 salariés. Il sera possible de déroger à cette disposition sous réserve de l’accord de la Direction.
Le salarié doit déposer ensuite une demande de prise en charge auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) (cf. article 7.11) de son lieu de résidence ou de son lieu de travail.
Le salarié peut demander un accompagnement ou un soutien sur les démarches à réaliser en contactant un conseiller en évolution professionnelle (cf. article 5.2).
En cas de refus motivé de la CPIR, le(a) salarié(e) peut adresser un recours gracieux à la CPIR dans un délai de deux mois à compter de la date d’envoi de la notification du rejet. L’instance paritaire de recours aura ensuite deux mois également pour rendre sa décision. L’intéressé peut également solliciter une médiation de France compétences.
Les formations éligibles sont :
toutes les formations certifiantes éligibles au CPF (enregistrées au RNCP ou Répertoire spécifique) ou délivrées en vue d’obtenir un bloc de compétences. 
les bilans de compétences
les accompagnements dans le cadre d’une VAE
toutes les formations propres à la création ou à la reprise d’entreprise
Si le(la) salarié(e) réalise sa formation en totalité « hors temps de travail », l’autorisation d’absence n’est pas nécessaire : il s’adresse directement à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale – Association « Transitions pro ».
Il en est de même si le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme d’un contrat à durée déterminée.
La prise en charge des frais de formation et de rémunération
Dans le cas d’une formation réalisée sur le temps de travail, le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
Le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.
La rémunération est maintenue totalement ou partiellement en fonction de la rémunération du salarié et de la durée de la formation. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
Le salaire moyen de référence intègre les éventuelles primes versées au salarié et est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 derniers mois pour les CDI et des 4 derniers mois pour les CDD.
Il s’articule de la manière suivante :

La commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) peut également prendre en charge les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation du projet, les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement …),. 
Ces coûts sont financés en priorité par la mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié et complétés par les fonds versés à la CPIR par France compétences.
La rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement par Genavir, qui sera ensuite remboursé par la CPIR.
Les outils d’aide à la mise en place de parcours de formation
Entretien professionnel
L'entretien professionnel dissocié de l'entretien d'évaluation annuel a pour but d’accompagner les salariés dans leur montée en compétences et de les aider à envisager leurs perspectives d'évolution professionnelles.
A cette occasion, il doit leur être présenté le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP) et le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE). 
S’agissant du personnel marin affilié à la CAFAT, il leur sera présenté les dispositifs particuliers qui leur sont applicable.
Un entretien de ce type doit obligatoirement être proposé après un congé maladie de plus de six mois, un mandat syndical ou un congé maternité ou parental d’éducation. Cet entretien permet également au salarié et au responsable hiérarchique de faire le bilan des formations suivies l’année N-1 et d’exprimer les souhaits de formation de l’année N+1.
Une copie du formulaire d’entretien professionnel complété devra être remise au salarié à l’issue de l’entretien. (cf. Article : 3.4.1.1)
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle. 
Le CEP assure au salarié les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au salarié récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller appartenant à l’un des organismes listés ci-dessous : 
Pôle emploi,
l'Association pour l'emploi des cadres (Apec),
les missions locales,
le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
par de nouveaux opérateurs qui seront sélectionnés dans chaque région
Les salariés de GENAVIR seront informés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de leur entretien professionnel.
Cette prestation est effectuée hors temps de travail.
Dans le cas où le (la) salarié(e) souhaite bénéficier d’une autorisation d’absence de son responsable hiérarchique en vue d’assister à un rendez-vous dans le cadre d’un CEP, la Direction de Genavir s’efforcera d’autoriser la prise de congés du (de la) salarié(e) en adéquation avec l’activité de l’entreprise.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences offre aux salarié(e)s qui le souhaitent un outil d’analyse de leurs compétences, aptitudes et motivations, leur permettant de définir un projet professionnel ou un projet de validation des acquis de l’expérience et/ou de formation.
Les salarié(e)s qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgé(e)s de plus de 45 ans bénéficient d’une priorité d’accès à ce dispositif, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein de Genavir.
Les bilans de compétences sont éligibles au Compte Personnel de Formation :
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. 
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Le bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l’employeur, avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de développement de compétences.
Le(la) salarié devra se positionner au terme d’un délai de 10 jours calendaires. L’absence de réponse du salarié au terme des 10 jours de délai de réponse vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lors de l’exécution d’un bilan de compétences pendant le temps de travail, seules les heures/journées dédiées au bilan de compétences sous la conduite du prestataire extérieur à l’entreprise sont positionnées en « Formation ».
Genavir proposera systématiquement un bilan de compétences aux salariés qui feraient l’objet d’une inaptitude médicale définitive à exercer l’emploi occupé au sein de l’entreprise. En cas d’accord du (de la) salarié(e), Genavir prendra en charge l’intégralité des frais inhérents à l’action de bilan de compétences.
Accueil et insertion des jeunes
Les actions d’accueil et d’insertion des jeunes sont mises en place dans le cadre de deux démarches :
accueil d’étudiant(e)s, dont le stage fait partie intégrante du cursus de formation initiale ;
formation en alternance : contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage.
Accueil des stagiaires 
L’accueil des stagiaires traduit la volonté de Genavir d’apporter sa contribution à la formation des jeunes et de mener une politique de partenariat avec les établissements d’enseignement. Il s’agit plus particulièrement de renforcer les liens avec les établissements scolaires dont les enseignements dispensés sont en rapport avec les filières et métiers de Genavir. C’est le cas notamment des formations aux métiers de la mer.
Seuls les stages s’inscrivant dans un cursus obligatoire de formation peuvent être retenus.
Tout(e) stagiaire accueilli(e) doit bénéficier d’un encadrement effectif et être placé(e) sous l’autorité d’un(e) tuteur(trice) nommément désigné(e). 
Il convient de souligner le rôle important du(de la) tuteur(trice), qui doit assurer un réel encadrement des stagiaires : il lui revient d’apporter au stagiaire toute l’aide nécessaire dans ses différents travaux et procéder, en fin de stage, à une évaluation.
Les modalités d’accueil des stagiaires à Genavir sont définis dans le cadre des Conventions d’entreprise des personnels de Genavir.
Accueil des jeunes en contrat en alternance 
Genavir participe à la politique d’insertion des jeunes par le biais des dispositions de formation alternée.
L’objectif du dispositif est de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre reconnu au plan national. Il s’agit donc d’un parcours nécessairement qualifiant.
Compte tenu des spécificités de l’activité de Genavir, les domaines relevant des filières maritimes et techniques sont prioritaires.
Un(e) tuteur(trice) est désigné(e) sur la base du volontariat ; les fonctions du (de la) tuteur(trice) sont définies à l’article relatif aux acteurs de la formation (cf. article 7.5).
Le recours aux contrats de professionnalisation ou contrat d’apprentissage s’effectue dans le respect des priorités définies par l’Opérateur de compétences (OPCO) auquel Genavir est rattaché.
Les modalités d’accueil des alternants à Genavir sont précisées dans le cadre des Conventions d’entreprise des personnels de Genavir.
Les acteurs de la formation
Les salariés 
L’un des objectifs de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel est de rendre chaque salarié(e) acteur(trice) de son parcours de formation et, de ce fait, co-responsable de son parcours professionnel.
Le (la) salarié(e) a l’obligation de se rendre aux formations auxquelles il (elle) a été inscrit(e) dans le plan de développement des compétence dès lors que la date de cette formation aura été préalablement déterminée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec son responsable hiérarchique.
Il est précisé que la Direction de Genavir procèdera à la transmission d’une note d’information à destination des personnels sous contrat à durée déterminée lors de leur intégration au sein de l’entreprise et à la remise de leur solde de tout compte.
L’objectif est de les informer des différentes possibilités de formation qui s’offrent à eux après leur contrat à durée déterminée en vue de maintenir leur employabilité.
Les responsables hiérarchiques 
Les responsables hiérarchique contribuent à la définition des perspectives d’évolution professionnelle des salarié(e)s et identifient les besoins et les objectifs de formation qui en résultent.
Ils (elles) ont un rôle important en matière d’information et de conseil auprès de leurs équipes.
Ils (elles) veillent à l’adéquation entre les demandes de formation des salarié(e)s, et les besoins de Genavir.
Les Organismes de formation
Un organisme de formation est une structure regroupant une ou plusieurs personnes qui réalisent des prestations de formation professionnelle continue.
Les actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont les suivantes :
Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle
Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés
Les actions de promotion professionnelle
Les actions de prévention
Les actions de conversion
Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances
Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-11 du code de la santé publique
Les actions de formation relatives à l'économie et à la gestion de l'entreprise
Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié
Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences
Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience
Les actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité
Les actions de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française
Entre également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles.
La Direction de Genavir s’efforcera de réaliser un suivi de la qualité des prestations des organismes de formation avec lesquels elle travaille par le biais notamment des évaluations à « chaud » et à « froid » établies par les salariés.
Par ailleurs, la Direction de Genavir sera attentive à l’existence d’une éventuelle certification des organismes de formation lors du choix des prestataires. 
La certification « Qualiopi » en fait notamment partie dans la mesure où elle a pour objectif d’attester la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d’actions concourant au développement des compétences, qu’il s’agisse d’actions de formation, de bilans de compétences, d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ou d’actions de formation par apprentissage.
Les formateurs internes occasionnels
Le (la) formateur(trice) interne occasionnel/le est la référence dans son domaine d’expertise afin de transmettre son savoir au sein de Genavir.
Ce domaine d’expertise et la capacité de la personne à remplir ce rôle de manière occasionnelle doivent être validés au préalable par le responsable hiérarchique du/de la salarié/e identifié/e. 
L’accord du (de la) salarié(e) pour assurer le rôle de formateur(trice) interne devra être formalisé par un avenant à son contrat de travail.
La personne identifiée suivra systématiquement une formation de formateur interne dispensée par un organisme de formation externe. Cette formation pourra être complétée par une formation complémentaire technique relative au domaine de compétence visé si cela s’avère nécessaire. 
De par sa compétence, le (la) formateur(trice) interne contribue à la cohérence des actions de formation avec les objectifs de l’entreprise et des salarié(e)s.
L’activité de formateur(trice) ne peut constituer l’activité exclusive, ni principale, du temps de travail d’un(e) salarié(e).
Le temps consacré à l’activité de formateur(trice) comprend :
Le temps de participation à la formation préalable de formateur occasionnel organisée par la DRH et validée par un organisme extérieur
le temps nécessaire à la préparation de la formation : il (elle) élabore les programmes de formation, conformément aux objectifs fixés ; et le transmet à la DRH
le temps consacré à la formation proprement dite : il (elle) peut être l’animateur(trice) unique de sessions de formation, ou de co-animateur(trice) avec un intervenant externe ;
Chaque action de formation doit faire l’objet : 
d’une feuille d’émargement et d’évaluation des acquis complétée et suivie par le (la) formateur(trice) et le (la) stagiaire.
d’une évaluation de la formation et du (de la) formateur(trice) par le (la) salarié(e) formé(e).
Ces documents dûment complétés sont à transmettre par le (la) formateur(trice) interne ou par le bord (si formation réalisée sur un navire) à la Direction des ressources humaines à la suite de la formation.
L’action de formation réalisée en bonne et due forme par un(e) formateur(trice) interne occasionnel(le) fera l’objet d’une reconnaissance de ce (cette) dernier(ère) par le versement d’une prime intitulée « Prime Formateur interne occasionnel » sur la base d’un montant de 7 € bruts par heure de formation réalisée.
L’attestation de présence dûment complétée et remise au service Ressources Humaines attestera de la réalisation effective de l’action formation.
Le versement de la prime sera effectué le mois suivant la réalisation de l’action de formation sachant que toute heure commencée est due.
Il est rappelé que le dispositif de valorisation des formations internes à Genavir s’adresse uniquement à destination des formateurs(trices) internes occasionnels(les) salariés(ées) Genavir à destination des personnels salariés Genavir.
La fonction tutorale
La fonction tutorale doit être développée, en particulier chez les seniors (salarié(e)s de 50 ans et plus), afin de favoriser la transmission des savoirs. 
Le (la) tuteur(trice) a pour mission d’encadrer les salarié(e)s en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, d’accompagner l’intégration de nouveaux(elles) salarié(e)s, ou de salarié(e)s en cours de reconversion. Il(elle) joue un rôle dans le développement des compétences des salarié(e)s. Il(elle) peut également être sollicité(e) pour des activités de formateur(trice) interne.
Le rôle de tuteur(trice) repose sur la base du volontariat. Un entretien professionnel, complété éventuellement par un bilan de compétence, permet d’analyser les souhaits d’évolution du (de la) salarié(e), leur adéquation avec les objectifs de la fonction tutorale, et les qualités requises dans l’exercice de cette mission.
Genavir souhaite s’engager, à ce titre, dans une démarche globale entreprise afin d’organiser des actions de formation à l’exercice de la fonction tutorale afin que les tuteurs(trices) identifié(es) pour accompagner des alternants ou des stagiaires de plus de deux mois puissent remplir au mieux leur mission. 
L’organisation du travail du (de la) tuteur(trice) devra être adaptée de telle manière à permettre au (à la) tuteur(trice) de remplir son rôle auprès de l’alternant.
Le (la) tuteur(trice) participe dans la mesure du possible aux différentes phases de recrutement et d’accompagnement de l’alternant(e) : définition du poste correspondant au contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, choix du candidat, élaboration du programme de formation, accueil et accompagnement du jeune, liaison avec l’organisme de formation.
Cet investissement personnel devra être mis en avant par le (la) responsable du (de la) salarié(e) exerçant la fonction tutorale lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Les stages en entreprise
Le (la) tuteur(trice) ou maître(sse) de stage est chargé(e) d’accueillir le stagiaire au sein de l'entreprise et de favoriser son intégration dans l'équipe. 
Le (la) tuteur(trice) ou maître(sse) de stage transmet à l'étudiant(e) les informations nécessaires afin que le stage se déroule dans les meilleures conditions. 
Le (la) tuteur(trice) ou maître(sse) de stage va donc accompagner le (la) stagiaire durant toute la durée du stage.
Il (elle) devra aussi guider le (la) stagiaire dans les différentes tâches qui lui sont transmises.
Le (la) stagiaire peut être confié(e) à une autre personne compétente de l'équipe de travail. Cependant, Le (la) tuteur(trice) ou maître(sse) de stage veillera au bon déroulement de la mission.
Des outils, nécessaires au travail confié, seront mis à la disposition du (de la) stagiaire afin qu'il (elle) puisse effectuer sa mission dans les meilleures conditions. 
Durant toute la durée du stage, Le (la) tuteur(trice) ou maître(sse) de stage rencontrera régulièrement le (la) stagiaire pour faire un point avec lui (elle). Il (elle) vérifiera les tâches exécutées et sera à l'écoute de ce(cette) dernier(ière) sur ces différents besoins, ses attentes et les difficultés qu'il (elle) peut rencontrer.
Les contrats en alternances
Le contrat de professionnalisation :
Le (la) tuteur(trice) doit répondre aux conditions suivantes :
Être salarié(e) de l'entreprise qui emploie la personne en contrat de professionnalisation
Être volontaire
Justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation
Avoir été choisi(e) par l'employeur.
Le (la) tuteur(trice) a une mission de suivi auprès du (de la) salarié(e) pendant toute sa période de professionnalisation. Il (elle) est ainsi chargé(e) :
de l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider,
d'organiser son activité avec les salariés de l'entreprise intéressés par cette activité,
de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels du salarié qu'il suit,
de veiller au respect de son emploi du temps,
d'assurer le relais auprès du service ou de l'organisme de formation
et de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Le (la) tuteur(trice) peut suivre au maximum 3 personnes.
Le contrat d’apprentissage :
Le (la) maître(sse) d’apprentissage est l’un(e) des salariés(ées) majeurs(res) et volontaires de l’entreprise. 
Le (la) maître(sse) d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le (la) maître(sse) d’apprentissage désigné(e).
Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque Le (la) maître(sse) d’apprentissage, plus éventuellement un(e) apprenti(e) "redoublant".
La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un(e) « maître(sse) d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.
Les conditions de compétence professionnelle pour être maître(sse) d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le (la) maître(sse) d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :
être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti(e) et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti(e),
justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti(e) et être d’un niveau au moins équivalent.
La Direction des Ressources Humaines
Le rôle de la Direction des Ressources Humaines en tant qu’actrice de la formation se décline principalement autour de 6 axes :
l’assistance et le conseil vis à vis des responsables hiérarchiques
l’accompagnement des responsables hiérarchiques à la démarche formation
l’analyse des besoins de formation pour les publics particuliers
le suivi et soutien au rôle de formateur(trice) interne ou de tuteur(trice)
la recherche et mise en œuvre des différents dispositifs et outils de formation
l’information auprès des salarié(e)s.
Les instances représentatives du personnel
Dans le cadre de leur mission, les instances représentatives du personnel ont un rôle d’information auprès des salarié(e)s, et sont consultées selon les obligations légales sur les sujets relatifs à la formation professionnelle.
Les instances représentatives du personnel identifiées au sein de l’UES Ifremer/Genavir sont appelées à délibérer conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail au niveau local et au niveau central.
Les instances dédiées à l’étude des projets et bilans de formations professionnelles établis par Genavir sont définies dans le cadre de l’accord relatif au dialogue social.
Il est précisé que l’état des lieux récapitulatifs des formations à 6 ans sera présenté aux Instances Représentatives du Personnel dédiées lors de l’étude du bilan de l’année N-1.
Un dialogue social constructif entre la Direction de Genavir et les instances représentatives du personnel permettra de faire vivre et dynamiser la formation professionnelle au sein de Genavir.
France compétences 
France compétences est une institution nationale publique chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
Son rôle est de :
répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l’apprentissage ;
réguler la qualité de la formation ;
émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l’accès à la formation ;
veiller à la bonne exécution de la réforme sur la formation professionnelle et de l’apprentissage.
La Caisse des Dépôts et consignations 
La Caisse des Dépôts et Consignation assure la gestion du CPF via le système d’information du Compte Personnel de Formation. (monétisation, administration des comptes, paiements des organismes de formation,…)
Les Opérateurs de compétences (OPCO)
Les Opérateurs de compétences remplacent les anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).
Ces opérateurs de compétences ont pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les entreprises pour définir leurs besoins en formation.
L’opérateur de compétence de branche dont dépend Genavir est l’OPCO Mobilités. Genavir verse ses contributions formation à l’OPCO Mobilités conformément aux dispositions légales.
Genavir s’efforcera d’être présent dans les différentes instances de la branche traitant des sujets relatifs à la formation.
Les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR)
Les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) gèrent les projets de transition professionnelle des salariés.
Leurs missions sont notamment :
L’examen, l’autorisation et la prise en charge du projet de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle) ;
la vérification du caractère réel et sérieux du projet de reconversion des salariés démissionnaires ;
L’information du public sur les organismes délivrant le conseil en évolution professionnelle - CÉP ;
Le suivi de la mise en œuvre du CÉP régional pour les actifs occupés ;
Le contrôle de la qualité des formations dispensées dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ;
L’analyse des emplois en compétences et en qualification sur le territoire ;
Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature. 
Adhésion
Toute organisation syndicale professionnelle, représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article 
L. 2261-3 du Code du Travail.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle.
Révision, dénonciation
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles 
L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les Parties engageront une nouvelle négociation.
Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles 
L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, la dénonciation intervient par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires ou adhérentes.
Publicité et dépôt
Le présent accord d’entreprise sera notifié par Genavir, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de télé procédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la direction et l’intranet.

Fait à Plouzané en 4 exemplaires, le 26 février 2021,