ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE GEFCO FRANCE SAS 


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société GEFCO FRANCE, société par actions simplifiées ayant son siège social au 77/81 rue des Lilas d’Espagne – 92400 Courbevoie, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 789791464, représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la société »)

D'une part,

ET


Les Organisations Syndicales représentatives représentées par les Délégués Syndicaux Centraux, dûment mandatés : 

CFDT, représentée par XX

CFE-CGC, représentée par XX

CFTC, représentée par XX

FO/UNCP, représentée par XX


(Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »)

D'autre part,


Ensemble dénommées « les parties ».




PREAMBULE

Dans un contexte de développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le télétravail est devenu pour les entreprises un moyen d’adapter et de moderniser l’organisation du travail de ses collaborateurs.

En s’appuyant sur les technologies numériques, le télétravail offre la possibilité aux entreprises de développer le travail à distance, prendre en compte l’allongement des temps de transport et permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle visant à améliorer la qualité de vie au travail. 

Ce nouveau mode de travail favorise la modernisation des pratiques managériales car il repose sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur et une organisation du travail différente.

D’autre part, le télétravail est une opportunité pour renforcer à la fois l’attractivité de l’entreprise mais aussi le sentiment d’appartenance à celle-ci en modernisant les nouvelles formes traditionnelles d’organisation du travail. Les collaborateurs en sont davantage reconnaissants envers leur employeur et donc plus investis et motivés dans leur travail sur le long terme.

Par ailleurs, le télétravail permet, d’une part, d’accroître et d’accompagner l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et, d’autre part, de s’inscrire dans une démarche éco-responsable en diminuant l’empreinte carbone, faisant partie intégrante des modalités envisageables dans le cadre d’un Plan de Déplacement d’Entreprise.






C’est dans ce contexte que la Direction de la société GEFCO France a invité les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à négocier un accord d’entreprise portant sur le télétravail.

Par cet accord, les parties signataires souhaitent aujourd’hui réaffirmer leur engagement pour le télétravail, dont les objectifs sont les suivants :

Définir un cadre général applicable à l’ensemble des établissements de GEFCO France ;
Encadrer le télétravail afin qu’il soit adapté aux besoins de l’entreprise et qu’il réponde aux aspirations des salariés tout en évitant les éventuelles dérives (discrimination, intrusion dans la vie privée, isolement du salarié, surcharge de travail…)
S’inscrire dans une démarche globale de qualité de vie au travail.

A l’issue de trois réunions qui se sont tenues les 14 mars, 02 Avril et 24 Avril 2019, le présent accord fixe les principes et les modalités d’application du télétravail au sein de GEFCO France, conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Les dispositions du présent accord relatives au télétravail sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société GEFCO France SAS, toutes catégories socio professionnelles confondues.

Elles s’appliquent à l’ensemble des périmètres de la société GEFCO France SAS à compter de la signature du présent accord.

Article 2. DEFINITIONS DU TELETRAVAIL



Définition du télétravail

A titre liminaire, il est précisé que le télétravail est avant tout un droit qui repose principalement sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et l’entreprise.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par cette définition, le télétravail se caractérise par la réunion des trois critères suivants :

Le télétravail doit utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise ;
Le travail, effectué en dehors de l'entreprise, aurait pu s'effectuer à l'intérieur de l'entreprise.

Le télétravail constitue ainsi une modalité d’organisation du travail à distance des collaborateurs de GEFCO France SAS.

Définition du télétravailleur

Le terme « Télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

Le recours au télétravail suppose un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée avec la société GEFCO France SAS.



Cette notion exclut les intérimaires, les travailleurs à domicile, les travailleurs itinérants dont le travail ne s'exerce par nature que sur le terrain, les travailleurs nomades dont le travail à distance ne présente pas de régularité de temps et de localisation de travail ainsi que les salariés qui sont en astreinte à leur domicile.

Article 3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Pour bénéficier du télétravail, les collaborateurs doivent répondre à une triple condition :

Etre volontaire à ce mode d’organisation du travail ;
Avoir un emploi repère définit par l’entreprise comme potentiellement éligible au télétravail (liste des emplois repères potentiellement éligibles jointe en annexe 1) ;
Obtenir la validation expresse de son manager.


Postes éligibles au télétravail

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

L’éligibilité du poste telle que définie par la société GEFCO France SAS se caractérise principalement par la capacité d’organisation de l’équipe en situation de télétravail et la capacité technique du collaborateur à exercer son travail à distance.

Ne sont donc pas éligible au télétravail, l’ensemble des postes pour lesquels l’absence du collaborateur entraîne une désorganisation du service ou nécessite d’échanger avec l’équipe en temps réel. 

Il en est de même dès lors que les postes de travail sont en lien avec les opérations (cariste, agent de quai, agent d’exploitation, etc.) et nécessitent de travailler sur des outils Métiers non accessibles à distance.

Ainsi, pour exercer son activité en télétravail, les conditions techniques requises sont :

Disposer d’un ordinateur professionnel portable ;
Disposer d’un équipement téléphonique professionnel ou renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique personnel ;
Avoir une connexion internet de débit suffisant permettant de travailler à distance sur les outils.



L’employeur pourra être amené à refuser l’accès au télétravail, notamment dans les hypothèses suivantes :
Les missions du poste sont liées aux opérations ou se réalisent nécessairement au sein des locaux de l’entreprise (ex : documentation non dématérialisée) ;
L’absence physique du salarié sur le lieu de travail peut entraîner une désorganisation du service ;
Les règles de confidentialité des informations sur lesquelles le collaborateur travaille ne peuvent être garanties ;
Le collaborateur ne dispose pas de l’autonomie ou de l’expérience nécessaire sur le poste pour répondre efficacement à ses missions, hors d’une supervision directe.

Collaborateurs éligibles au télétravail

Sous réserve que le poste de travail soit défini comme éligible par l’entreprise, le télétravail est ouvert à tout collaborateur, quel que soit son statut et son ancienneté dans l’Entreprise, titulaire d’un contrat de travail en cours, à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal au 4/5e.

De ce fait, sont exclus les contrats de travail temporaire et les contrats de travail à temps partiel inférieur au 4/5e.

L’éligibilité du collaborateur est également soumise à la validation du manager, entendu comme le décideur qui définit l’organisation globale de son service, en fonction des missions existantes et de ses clients internes comme externes et qui a la charge de la planification du travail sur la semaine, le mois et l’année.

Il lui revient la responsabilité d’apprécier l’autonomie et l’expérience professionnelle du collaborateur nécessaire pour travailler à distance.

En tout état de cause, les parties rappellent que la réussite du dispositif repose avant tout sur la confiance réciproque établie entre le collaborateur et son manager. 

Article 4. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Fréquence, nombre et répartition des jours télétravaillés 

Le principe de base de fonctionnement du télétravail repose sur la possibilité de télétravailler au maximum un jour par semaine – du lundi au vendredi (hors jours de repos habituel et jours fériés chômés) - par journée entière. Ces jours de télétravail ne pourront être fractionnés en demi-journée. 

De plus, ils ne peuvent en aucun cas être définis pour être systématiquement pris sur un jour fixe de la semaine. Le positionnement dans la semaine est donc variable et défini par le manager dans un délai raisonnable qui ne peut excéder un mois.

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

Chaque responsable de service définit, selon les besoins de l’activité, les modalités de planification des jours de télétravail au sein de son équipe. 

Toute modification doit être validée par le manager, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 24h minimum.

Télétravail occasionnel

Par dérogation à l’article 4.1 du présent accord, les collaborateurs éligibles au télétravail pourront être autorisés à télétravailler plus d’une journée par semaine, de manière occasionnelle, afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles (ex : état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité, impossibilité temporaire de se déplacer).

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel devra être demandée et confirmée par le manager par mail, au plus tard la veille du jour télétravaillé.  

Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail pourront être amenés à télétravailler occasionnellement pour répondre à des situations collectives d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (ex : désorganisation des transports, dégradations des conditions climatiques).

Toutefois, dans ce cas, cette modalité de télétravail est à l’initiative de l’Entreprise et fait l’objet d’une confirmation par mail, dans les plus brefs délais.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile principal du collaborateur. Le domicile du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. 

En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l’entreprise dans les plus brefs délais et lui indiquera la nouvelle adresse.

Le télétravail pourra occasionnellement être effectué dans tout autre espace/lieu, à condition que le manager en soit préalablement informé par tout moyen.

En tout état de cause, le lieu de télétravail choisi devra impérativement être adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir disposer d’une connexion internet de débit suffisant et offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration.
La conformité du lieu de travail fait l’objet d’une déclaration du collaborateur. Si ces conditions ne sont manifestement pas remplies (ex : connexion internet défaillante) dans l’exercice du télétravail, le manager peut mettre fin au télétravail sans délai. 

Il est rappelé que ce mode de travail repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le collaborateur. 

Modalités de contrôle du temps de travail et plages de joignabilité

Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien.

Les journées de télétravail des collaborateurs non soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une valeur théorique d’une journée de travail conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les collaborateurs à temps partiel supérieur ou égal au 4/5e, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail. 

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, le collaborateur pourra exercer son droit à la déconnexion en dehors des horaires collectifs applicables dans l’entreprise ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, en dehors du temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit. 

Fixation des plages horaires de joignabilité

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve d’être joignable pendant son horaire de travail habituel ou la plage horaire de travail de joignabilité définie par le manager, si celle-ci est différente de l’horaire habituel de travail.

Pendant cette plage horaire de joignabilité, le collaborateur peut être contacté par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes de l’Entreprise. Il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les téléréunions organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Une limite de joignabilité de 7h24 est toutefois fixée pour les collaborateurs non soumis à une convention de forfait jours.

Equipements liés au télétravail 

Conformément à l’article 3.1 du présent accord, le collaborateur devra à minima disposer d’un ordinateur professionnel portable pour pouvoir prétendre à bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, lorsque la mission le justifie, le collaborateur pourra se voir accorder un accès sécurisé au réseau à distance (« VPN » « Inwebo » …), fourni par l’entreprise.

A ce titre, il est rappelé que l’ordinateur professionnel portable est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. 

Le télétravailleur devra également disposer d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique personnel. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication du groupe GEFCO.

Le télétravailleur reste couvert par les contrats d’assurance souscrits par l’Entreprise lorsqu’il est en situation de télétravail. Il devra toutefois fournir à la société GEFCO France SAS une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant l’activité professionnelle, à jour de cotisations, pour la journée exercée chaque semaine en télétravail. 

Article 5. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 Juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et repose sur un double volontariat :

Le collaborateur qui remplit les conditions de passage en télétravail telles que définies à l’article 3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du dispositif en fait la demande ;
L’entreprise, qui est libre d’accepter ou de refuser la demande de passage au télétravail, doit motiver sa décision en cas de refus.

Le volontariat est ainsi fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.



Modalités de la demande

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur mais aussi pour l’entreprise.

Sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, tout collaborateur de l’Entreprise qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son manager.

Cette demande doit être écrite et motivée et une copie doit être remise au HRBP concerné, par lettre ou par mail.

Le manager s’engage ensuite à étudier cette demande dans un délai raisonnable, en collaboration avec le HRBP concerné. 

A ce titre, le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Dans le cas où le passage au télétravail pourrait être proposé par le manager, le collaborateur peut accepter ou refuser, étant précisé que ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En revanche, lorsque la demande de passage au télétravail émane du collaborateur, et après examen de celle-ci, le manager répond au collaborateur, avec confirmation par mail et copie à destination du HRBP, sur sa validation ou non en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord.

Le passage au télétravail est immédiat.

En cas d’acceptation d’une modalité de télétravail régulière, le manager établit une fiche définissant notamment : 

La date de début ;
La date de fin, le cas échéant ;
La plage de joignabilité (par défaut, correspond à l’horaire habituel) ;
Le rappel des obligations de confidentialité. 

Une copie de cette fiche est transmise par mail au collaborateur et au HRBP/gestionnaire RH concerné. 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine minimum. 

Si la décision d’un retour à une situation de télétravail émane du manager, ce dernier doit en exposé les motifs à son collaborateur en se basant sur les critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord.

Cette décision fait à minima l’objet d’un mail, point de départ du délai de prévenance définit ci-dessus.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail pour quelle que raison que ce soit, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail pourra faire l’objet d’une nouvelle demande dès lors que les critères d’éligibilité seraient de nouveau remplis.

Entretiens de suivi

Le manager devra porter une attention particulière aux conditions d’activité en télétravail de ses collaborateurs.

Un premier échange a lieu entre le manager et le collaborateur au bout de 3 mois afin d’effectuer un premier bilan du télétravail. 

A l’occasion de chaque entretien professionnel, un nouveau point est effectué sur l’exercice du télétravail par le collaborateur.

Cet échange peut également être demandé, à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties. 

Article 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Santé et sécurité au travail 

Le collaborateur exerce ses missions en télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise. 

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». 

Par ailleurs, les accidents survenus entre le lieu de travail défini avec l’employeur et un lieu de repas n’étant pas le lieu de travail défini avec l’employeur sont qualifiés en tant qu’accident de trajet en référence à l’article L.422-2 du code de la sécurité sociale.

Il est rappelé que l’accident du travail et l’accident de trajet doivent pouvoir être datés et résulter de circonstances certaines pour être considéré comme tel.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager, en lui expliquant les circonstances de l’accident.

Le collaborateur bénéficie de la couverture « accident, maladie, décès et prévoyance » dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Protection des données et confidentialité

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à respecter scrupuleusement la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

La violation de cette obligation pourra être un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du collaborateur.

Article 7. ENTREE ET VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 8. REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD

8.1. Révision de l’accord

Pourront engager la procédure de révision du présent accord l’employeur ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail : 

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ; 

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) se réuniront pour envisager la révision de l’accord.

8.2. Suivi de l’accord et évolution de la liste des emplois repères potentiellement éligibles

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord composée de représentants de la Direction et de trois représentants par organisation syndicale représentative signataire.

La commission pourra se réunir une fois par an. A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer le dispositif de télétravail au sein de l’Entreprise seront débattues.

Toute modification de la liste des emplois repères potentiellement éligibles est préalablement présentée en commission de suivi et peuvent être annexées sans nécessité de signer un avenant de révision à cet accord. 

Par ailleurs, les institutions représentatives du personnel doivent veiller au respect des principes énoncés aux termes du présent accord. Elles peuvent à tout moment interpeller la Direction lorsque des manquements dans l’application de ces principes sont constatés.


Article 9. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version de manière dématérialisée sur le portail , et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise selon les formes requises par la loi. Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord.

Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de la société et une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs les invitant à le consulter.

Fait à Courbevoie, le XX Juin 2019.

En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties.


Pour la société GEFCO FRANCE SAS 

XX, Directeur des Ressources Humaines



Pour les Organisations Syndicales :

CFDT, représentée par XX



CFE-CGC, représentée par XX



CFTC, représentée par XX



FO/UNCP, représentée par XX




ANNEXE 1 : Liste des emplois repères définie par la société GEFCO France SAS