ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SEFAS


Ivry-sur-Seine, le 18 décembre 2019

Entre la Société Anonyme SEFAS, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 542 073 176, dont le siège social est situé 45 / 47 Boulevard Paul Vaillant Couturier – 94200 Ivry-Sur-Seine, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général, 

Ci-après dénommée «la société XXX»

D’une part, 

Et,

L’organisation syndicale XXX, représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX,

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale»

D’autre part, 

La société XXX et l’organisation syndicale, sont ci-après dénommées « les parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La société XXX a souhaité mettre en place et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de salarié en télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

C’est dans cette volonté que depuis le 12 novembre 2018, une mesure expérimentale a ouvert ce mode d’organisation du travail à l’ensemble des salariés. 

A l’issue de cette expérimentation, le bilan quantitatif révèle une mise en place progressive dans les équipes concernées. 

Le bilan qualitatif, quant à lui, a mis en exergue que ce mode d’organisation du travail entraine un meilleur équilibre entre les temps de vie personnel et professionnel, tout en permettant un gain de productivité.
Le taux de satisfaction globale, tant des salariés en télétravail que des responsables hiérarchiques, est satisfaisant.

Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes.

Cela permet d’assurer une compétitivité renforcée de la société XXX tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

A ce titre les parties soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :
Une confiance mutuelle entre le salarié en télétravail et le responsable hiérarchique,
Un travail autonome et responsable du salarié en télétravail,
La gestion des contraintes de nécessité du service,
Des points réguliers entre le salarié en télétravail et le responsable hiérarchique.

L’expérimentation ayant été concluante, il a été convenu entre les parties de poursuivre cette organisation en mettant en place un accord définitif relatif au télétravail.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société XXX.

Article 1 : Périmètre de l’accord et définition

1.1 Périmètre de l’accord

Cet accord est applicable au périmètre des salariés de la société XXX.

1.2 Définition du télétravail

1.2.1 Télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 al.1 du code du travail, modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail inclut alternativement et de manière régulière, travail au sein des locaux de la société XXX et travail au domicile du salarié, en veillant à prévenir l’isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de la société.

A ce titre, il est expressément rappelé que le télétravail n’est pas : 
Un temps partiel,
Du temps de repos/loisirs,
Un substitut à la garde d’enfant.

1.2.2 Autres situations de travail à distance ne relevant pas du télétravail

Le télétravail occasionnel et / ou exceptionnel

Le télétravail occasionnel concerne le salarié qui effectue une partie de son activité professionnelle à distance, de manière ponctuelle et non habituelle.
Ce mode de télétravail correspond à une facilité d’organisation du travail notamment pour les salariés ayant besoin de flexibilité.

Le télétravail exceptionnel concerne tous les salariés de la société XXX qui sont confrontés à des problèmes climatiques ou autres évènements exceptionnels ne permettant pas aux salariés de se déplacer sur site.

En cas de recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel, le salarié concerné devra préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, qui devra formalisés par écrit (courrier, courriel, SMS) avec information de la Direction des Ressources Humaines.

Ces situations de télétravail occasionnelles ou exceptionnelles :
Sont ouvertes aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la société XXX,
Ne font pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail,
Ne peuvent en aucun cas conférer le statut de salarié en télétravail tel que défini dans le présent accord,
Ne donnent pas droit au versement de l’indemnité instituée au profit des salariés en télétravail à domicile.





1.3 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail à domicile pourra être effectué dans la limite de 2 jours maximum par semaine, tenant compte des nécessités de service et de son organisation.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France et/ou tout autre lieu de résidence déclaré sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.
 
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié en télétravail et la société XXX.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Article 2 : Conditions d'éligibilité

2.1 Conditions d’éligibilité du salarié

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est validée (ou en l’absence de période d’essai, d’une période d’ancienneté sur le poste, d’une durée équivalente) et aux salariés titulaires d’un CDD pour une durée de contrat supérieure ou égale à 12 mois après validation de la période d’essai. 

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont éligibles au télétravail, les salariés utilisant les technologies de l’information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, qui font preuve d’une autonomie avérée et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

2.2 Les critères d’éligibilité

La demande de télétravail répond à certains critères d’éligibilité tenant à l’activité et à l’environnement professionnel, à des critères intrinsèques au salarié lui-même et à des critères techniques.

2.2.1 Critères liés à l’activité et à l’environnement professionnel

Toutes les activités professionnelles ne permettent pas le recours au télétravail, qui impose que plusieurs conditions soient remplies :

La nature des fonctions occupées par le salarié doit permettre leur réalisation par télétravail. Seules les activités pouvant être réalisées, dans les mêmes conditions, sur site et à distance sont éligibles au télétravail. Dès lors, les activités qui nécessitent une présence physique sur site, une présence physique auprès d’une clientèle (« contrainte client »), l’utilisation d’outils non accessibles à distance, ou toute autre contrainte de ce type, ne pourront pas être télé-travaillées,

La configuration et l’organisation de l’équipe à laquelle est intégré le salarié ainsi que le mode d’interaction entre ses différents membres doivent être compatible avec le principe et la fréquence du télétravail,

Les journées comprenant habituellement des réunions de travail, des séminaires, des stages, ou toute autre forme de manifestation, de même que celles accolées à un week-end, sont par principe exclues de celles permettant le télétravail.

2.2.2 Critères liés au salarié

Sont éligibles au télétravail :
les salariés titulaires d’un CDI après validation de la période d’essai,
les salariés titulaires d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, après validation de la période d’essai. 

Sous réserve de faire preuve : 
d’une autonomie avérée dans l’exercice de leur activité,
d’une pratique habituelle et aisée des technologies de l’information et de la communication.

Pour chaque demande de passage en télétravail, la Direction des Ressources Humaines informera, préalablement à toute décision, le médecin du travail qui fera part, le cas échéant et dans le respect des règles déontologiques de sa profession, de toute situation individuelle qui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Il est rappelé que le télétravail doit constituer prioritairement une réponse à un contexte contraignant pour les salariés, notamment en termes de temps de trajet aller/retour par jour qui serait particulièrement important entre le domicile et les locaux de l’entreprise.

Le personnel en alternance, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où leur présence sur le lieu de travail et leur intégration dans une communauté de travail constituent des éléments indispensables à leur apprentissage.

2.2.3 Critères techniques 

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés qui :

Justifient disposer, à leur domicile, d’un espace adapté et suffisant à permettre l’installation du matériel professionnel nécessaire au télétravail,

Justifient d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique,

Justifient disposer d’une connexion internet haut débit, dont le niveau est déterminé par le service informatique de la société XXX, mais qui doit être suffisant pour permettre d’effectuer sans difficultés le télétravail prévu et de recevoir et transmettre les données inhérentes à l’activité,

Justifient avoir effectué une déclaration de télétravail à leur compagnie d’assurance et, le cas échéant, avoir demandé à bénéficier d’une extension de garantie en ce sens. 

Le salarié s’engage à déclarer sans délai à la Direction des Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un de ces critères.

Dans l’hypothèse où le salarié viendrait à déménager, le télétravail sera automatiquement suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile. 
Le salarié s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines (DRH) et sa hiérarchie dès que possible et au minimum un (1) mois calendaire avant la date du déménagement envisagé.

Article 3 : Mise en place du télétravail

3.1 Les différentes modalités d’exercice du télétravail

3.1.1 Le télétravail régulier 

Le télétravail à domicile et/ou tout autre lieu de résidence déclaré sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail peut être exercé dans la limite de deux jours maximum par semaine du lundi au vendredi.
Le nombre et le choix de la ou des journée(s) de télétravail, dans la limite de deux jours par semaine, seront déterminés en accord avec le supérieur hiérarchique, de manière fixe ou non, selon les nécessités de service. En outre, des restrictions de choix de jour pourront s’imposer aux salariés, au regard des nécessités du service. 

3.1.2 Le télétravail selon un volume de jours annuels

Le télétravail peut être effectué selon un volume de jours annuels non fixés à l’avance dans la limite de 24 jours maximum par an, en raison des impératifs de l’activité.
Dans ce cas, le salarié et le responsable hiérarchique déterminent d’un commun accord les journées télétravaillées selon un délai de prévenance convenu ensemble. L’accord du responsable hiérarchique est formalisé par courrier par la Direction des Ressources Humaines.

3.2 Les conditions de passage en télétravail

3.2.1 La demande du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique et en informe par écrit la Direction des Ressources Humaines. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

3.2.2 Examen de la demande

Toute demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai d’un (1) mois calendaire à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit.
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant, toute décision de refus devra être obligatoirement motivée.

Le salarié ne remplissant pas l’ensemble des critères d’éligibilité susvisés ne pourra prétendre au bénéfice du télétravail. La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique sont garants du respect de ces conditions d’éligibilité.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques,
Des raisons de confidentialité des informations,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
Etc.

Dans tous les cas, un entretien aura lieu avec le salarié, en présence du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire.



Le responsable hiérarchique peut limiter le nombre de salarié en télétravail au sein d’un même service afin de préserver son bon fonctionnement, tout comme le nombre de jours télé-travaillés.

En cas de demandes simultanées, elles devront être différenciées au regard des critères d’éligibilité.

Si des demandes équivalentes n’ont pu être départagées, il sera tenu compte, pour le départage:
De l’impact du télétravail sur l’organisation de l’équipe et/ou des interactions entre les  services,
Du temps de trajet des salariés concernés,
Et en dernier lieu, si le départage n’a pu avoir lieu, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté au sein de la société XXX sur le poste qu’il occupe.

3.2.3 Formalisation du télétravail

L'organisation du télétravail sera prévue par un avenant au contrat de travail prévoyant notamment les modalités d'exécution du télétravail : 

L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
La répartition du ou des jours travaillés au sein de la société et en télétravail,
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail,
La période d’adaptation préalable à la mise en œuvre du télétravail.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à distance, du lieu de la prestation (changement de domicile, etc.), la modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail

La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période obligatoire d’adaptation au télétravail de trois (3) mois calendaires, éventuellement renouvelable une fois, est prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander par écrit motivé la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de quinze (15) jours calendaires.
Le salarié reprendra, dans cette hypothèse, son activité sur son établissement de rattachement de manière permanente.

Les salariés ayant déjà effectué leur période d’adaptation au travers de l’expérimentation, se verront exemptés de celle-ci.

Suspension provisoire et réversibilité du télétravail
A tout moment, le télétravail peut être réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié en télétravail sous respect d’un préavis d’une durée de un (1) mois calendaire.
Ce délai peut-être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié en télétravail et le responsable hiérarchique.

En cas d’urgence la réversibilité du télétravail peut intervenir sans délai de prévenance, comme par exemple :
Pannes ne permettant pas le bon fonctionnement du télétravail ou évènements affectant de manière significative le salarié en situation de télétravail (exemples non exhaustifs : sinistre du domicile, déménagement, dangerosité des installations, dysfonctionnements du matériel de travail à distance ou de la connexion internet) ;
Non-respect par le salarié du cadre instauré pour le télétravail, des plages de joignabilité ;
Non-respect par le salarié des règles de confidentialité et/ou de sécurité des informations à caractère professionnel ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;
Circonstances particulières imprévisibles tenant à l’organisation du service et imposant une présence physique continue du salarié à son poste au sein de l’entreprise.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la société XXX, à son lieu habituel de travail. Un nouvel avenant au contrat de travail sera formalisé.

Le responsable hiérarchique pourra en cas de contrainte de service demander une suspension provisoire du télétravail dans des conditions à définir en accord avec la Direction des Ressources Humaines moyennant un délai de prévenance d’une (1) semaine calendaire, sauf urgence.

En cas de changement de fonction, elle prend fin de droit car elle est liée à la fonction et au poste du salarié en télétravail.
Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
En cas de changement de domicile déclaré du salarié, le télétravail sera en tout état de cause suspendu dans l’attente de la remise d’une nouvelle attestation sur l’honneur (cf. article 4) ou le cas échéant de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile.
Le salarié s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique dès que possible et au minimum 1 mois calendaire avant la date du déménagement envisagé.

Départ de la Société 
En cas de départ de la société XXX, les conditions de télétravail pourront être aménagées durant le préavis.

Article 4 : Locaux et équipements de travail

4.1 Lieu du télétravail et conformité

Le télétravail est effectué au domicile du salarié entendu comme son lieu de résidence principale et/ou tout autre lieu de résidence déclarée sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail. Il est entendu que le salarié en télétravail disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le salarié en télétravail assure la conformité des installations électriques de son domicile comme lieu de travail et certifie ladite conformité à la société XXX.
A cet effet, il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur stipulant la conformité des installations électriques.

Le salarié en télétravail devra également :
Détenir une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (connexion internet haut débit) ;
Informer sa société d’assurance de sa situation de télétravail à domicile.
Le salarié s’engage à déclarer sans délai à la Direction des Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un de ces critères.


4.2 Mise à disposition de l'équipement du salarié en télétravail

Au titre du télétravail, chaque salarié concerné disposera d’un équipement adapté fourni par la société XXX qui devra exclusivement être utilisé pour le télétravail au profit de la société XXX. 

Le salarié en télétravail devra assurer la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données et informations professionnelles qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.

Soumis au respect du règlement intérieur et ses annexes, de la charte informatique, le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement le supérieur hiérarchique et faire un ticket au service informatique.

4.3 Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

La société XXX versera une indemnité forfaitaire de XXX euros bruts par année civile imposable et soumise à cotisations correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais réels d’électricité, de chauffage, d’internet et de téléphone.

Le paiement de cette indemnité forfaitaire annuelle sera calculé au prorata temporis calendaire (le mois de départ ou de fin du télétravail compte comme un mois complet).
Cette indemnité forfaitaire est versée annuellement à terme échu, au mois de décembre.

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise.

4.4 Salariés en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés dès lors que celui-ci justifie remplir les conditions requises. Il incombera à l’employeur de fournir au salarié, le cas échéant, un matériel de travail ainsi que des logiciels adaptés à la situation de handicap.

Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, une étude spécifique sera faite afin de permettre une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement sur le lieu de télétravail.

Article 5 Organisation du travail

5.1 Temps de travail, charge de travail et plage de disponibilité

La société XXX veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les  dispositions de l’accord RTT de la société XXX actuellement en vigueur en matière de temps de travail:
Semaine de 5 jours ouvrés de travail maximum,
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

A ce titre, la société XXX rappelle que le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail, qui correspondent à la plage de disponibilité, durant laquelle le salarié en télétravail devra être joignable, à tout moment. 
Au sein de ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le salarié en télétravail sera sous la subordination de la société XXX et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée et la charge de travail, les horaires ou l’amplitude de travail applicable à chaque salarié, suivant sa classification.

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
Le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités suivantes, durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à tout moment (téléphonie fixe, mobile, voix sur IP …).
Le salarié ne pourra être joint avant 9h00, ni au-delà de 19h00. Cependant, des plages horaires plus précises pourront être fixées dans l’avenant au contrat de travail ou par note de service.
L’engagement de joignabilité ne concerne que les appels téléphoniques. Les messages électroniques pourront être envoyés au salarié à tout moment, en fonction de l’organisation du temps de travail de l’expéditeur et des impératifs de fonctionnement de la société, sans qu’il en résulte une obligation pour le salarié d’y répondre immédiatement. 

Le salarié en télétravail s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

Il est rappelé à cet égard que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qui lui assure un repos effectif.

En dehors des plages horaires ci-dessus indiquées, le salarié en situation de télétravail assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.

Il appartient au salarié en situation de télétravail de :
Fournir la prestation de travail telle que prévue à son contrat, de manière identique à celle qu’il aurait fournie si cette prestation avait été exécutée dans les locaux de l’entreprise,
Participer aux réunions téléphoniques et conférences organisées par sa hiérarchie,
Respecter les règles et consignes qui lui sont fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.
Traiter lui-même les différentes tâches qui lui sont confiées par l’entreprise, sans jamais les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas autorisée préalablement par l’entreprise ;

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, un entretien individuel annuel peut être organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le temps de travail et la charge de travail.

Le salarié n’est pas autorisé à accomplir des heures supplémentaires en situation de télétravail.

Le salarié en télétravail indiquera ses horaires de début et de fin de travail en utilisant les moyens internes mis à disposition.

5.2 Maintien du lien social

Le présent accord rappelle la nécessité de préserver le lien social et ainsi éviter l’isolement du salarié en télétravail. A cet effet, il préconise l’organisation de réunions téléphoniques régulières.

Le salarié en situation de télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de ses rendez-vous/réunion nécessitant une présence, sans que cela donne lieu à un report des jours de télétravail.
Il en est de même en cas de formation organisée pendant les jours de télétravail.

5.3 Droit à la déconnexion

Le salarié en situation de télétravail a le droit au respect de sa vie privée
De ce fait, tous les salariés bénéficient du droit à la déconnexion avec les précisions suivantes :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de la société XXX,
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés par voie de messagerie électronique, ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou des messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, d’arrêt ou de congé.



5.4 Protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles édictées par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

5.5 Egalité de traitement 

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié en télétravail. 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la société XXX.

Le salarié en télétravail a accès aux informations et aux activités sociales de la société.

Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la société.

Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Le salarié en télétravail a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société. 

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la société.

5.6 Droits collectifs 

L’ensemble des salariés, quel que soit leur mode d’organisation du travail, bénéficie des droits collectifs identiques, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, les conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et l’accès aux prestations du Comité Social et Economique.

5.7 Droits individuels

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés travaillant dans les locaux de la société XXX, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de formation professionnelle, d’accès aux informations et outils disponibles sur l’intranet de la société XXX.
A ce titre, les parties tiennent à mentionner que le salarié en télétravail et le responsable hiérarchique réalisent des points réguliers lors desquels le sujet de la charge de travail est abordé. Ce sujet est également évoqué lors de l’entretien individuel d’évaluation qui permet au responsable hiérarchique d’opérer un suivi particulier du rythme lié à l’exercice des missions en télétravail.

5.8 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail s et à la société XXX qui s’engagent mutuellement à les respecter. Il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des personnes concernées du fait de ses actes au travail.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et prévoyance que les autres salariés de la société présent sur site, lorsqu’il effectue son activité professionnelle en télétravail.

En cas d’accident survenant pendant les jours de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé. Le salarié en télétravail devra immédiatement fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail (le salarié doit par ailleurs décrire très précisément les circonstances de l’accident, permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle).

5.9 Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et doit fournir à la société XXX une attestation correspondante (multirisque habitation, indiquant qu’une activité professionnelle est exercée au domicile) indiquant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.

Le matériel mis à disposition par la société XXX doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du salarié en télétravail.
Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le salarié en télétravail doit demander une extension de garantie dans ce sens. 

La société XXX remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le télétravail par note de frais sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance, dans la limite de XXX euros par année civile. 

Article 6 : Dispositions générales

6.1 Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2020.

6.2 Suivi de l’application de l’accord 

Les parties au présent accord sont convenues de présenter 1 fois par an un bilan quantitatif du recours au télétravail au sein de la société XXX aux membres du Comité Social et Economique, afin d’en évaluer / améliorer les modalités.
Ce bilan comportera notamment les informations suivantes :
Le nombre de demande de télétravail,
Le nombre de validation,
Le nombre de refus ainsi que les motifs du refus,
Le nombre de jours demandés et accordés,
Le nombre de salarié en télétravail par sexe et catégorie professionnelle,
Le nombre de réversibilité.

6.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales, sur tout point.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.











6.4 Notification de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société XXX.

Il sera déposé, à l’initiative de la société XXX, dans le respect des dispositions légales et règlementaires:

Auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège opérationnel de la société, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords,
Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

6.5 Modalités de publicité du procès-verbal

Les modalités de consultation de l’accord sont portées à la connaissance du personnel sur l’intranet de la société XXX et par voie d’affichage.

Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2017, tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Il est convenu entre les parties que le présent accord sera publié dans une version rendue anonyme et dans laquelle seront occultés les éléments suivants :
Les identités des personnes citées dans le présent document (société et personne morale),
Les signatures.


En 4 exemplaires originaux.


XXX
Président Directeur Général






XXX
Délégué Syndical