ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE 

La Société GALETTES BERTEL, SAS dont le siège social est situé ZA de la motte à PLEUDIHEN SUR RANCE (22690), représentée par Monsieur en qualité de Président

ET

Le Comité Social et Economique, sur délibération des titulaires du CSE représentant au moins la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule 

Le présent accord collectif met en œuvre le statut collectif du personnel de la Société GALETTES BERTEL, compris dans son champ d’application, au titre : 

De l’aménagement du temps de travail sur l’année ; 
Du travail de nuit ; 
Des astreintes ; 
Les conditions d’octroi d’une prime de 13ème mois ;
Du Travail du Dimanche ;
Des jours fériés.


TITRE 1 – CLAUSES GENERALES

Article 1 : champ d’application

Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GALETTES BERTEL.

Article 2 : Durée de l’accord collectif 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er Janvier 2020.

Article 3 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé après sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction de la société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre contre décharge ou adressée sous pli recommandé avec AR.

Article 4 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 5 : Dépôt de l’accord – Publicité 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » et adressé, en un exemplaire, au greffe du conseil de prud'hommes de DINAN.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux destinés à la communication au personnel.


TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 12 MOIS

Article 6 : Principe de la modulation de la durée de travail   

La durée de travail des salariés à temps complet est aménagée sur 12 mois. Cet aménagement de la durée de travail, appelée modulation, a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale de la durée de travail au sein de la période annuelle définie par le présent accord, et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires de travail, afin d’adapter l’organisation du travail à l’activité.

Article 7 : Période de modulation 

La période de modulation annuelle débute le 1er Juillet de l’année N pour se terminer le 30 Juin de l’année N+1.

Article 8 : Planification  

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de chaque service, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.  En conséquence, chaque salarié a un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de modulation de 12 mois, un planning mentionnant la durée et les horaires de travail est communiqué au salarié, périodiquement, par affichage,  au moins 7 jours avant le début de sa prise d’effet.

Article 9 : Modification de la planification 

Les horaires ou la durée de travail du salarié pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure à la planification antérieure, 
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Surcroit d’activité, 
Travaux, commandes, commandes à réaliser en urgence.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par moyens d’affichage et documents remis en main propre au plus tard 48 heures avant sa prise d’effet. Ce délai de prévenance est ramené à 24 heures lors de situations d’urgence ou absences imprévisibles.

Article 10 : Durée de travail et de repos

Les plannings des salariés seront conformes aux dispositions concernant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

En application des dispositions légales actuelles, la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de temps de travail effectif.  La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période des 12 semaines consécutives est, quant à elle, de 46 heures de travail effectif. 

 La durée minimale de repos est de 11 heures consécutives.

Article 11 : Rémunération mensuelle de base lissée 

La rémunération du salarié est indépendante de la durée réelle de travail : elle est lissée sur la base d’un temps plein (donc calculée sur une base de 151, 67 heures de travail par mois).

Article 12 : Régime des heures de travail supplémentaires 

Constituent des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures de travail sur la période de modulation.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précité constituent des heures de travail effectif supplémentaires. Les absences au poste de travail non assimilées par la loi à du temps de travail effectif, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures de travail supplémentaires est fixé à 320 heures.

Les heures de travail supplémentaires, dûment effectuées, sont rémunérées en fin de période de modulation. Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire sur la base d’un taux de 25 %.

Le paiement des heures de travail supplémentaires, ainsi que la majoration de salaire y afférente, peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent octroyée au salarié concerné. La prise du repos compensateur équivalent par le salarié n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 13 : Prise en compte des absences 

Les absences non rémunérées donnent lieu, en paie, à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 14 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat de travail, au prorata de son temps de travail au terme du contrat. 

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée de référence de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures de travail réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si, au contraire, les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.




TITRE 3 – TRAVAIL DE NUIT 

Article 15 : Justification du recours de nuit

Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des services.
Il convient, en effet, de recourir au travail de nuit pour tenir compte de la nécessité de fabrication des produits frais, de livraison et de service à la clientèle qui exige des livraisons de produits frais tôt dans la journée afin de pouvoir répondre elle-même à leurs propres contraintes en matière de distribution et vente.

Article 16 : Définitions

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours de la période comprise entre 21 H et 6 H.
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui justifie :
Soit d’accomplir au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail effectif quotidien dans la plage « horaire de nuit » de nuit quotidienne ;

Soit d’accomplir 300 heures de travail effectif de nuit au cours d’une année civile.

Article 17 : Durée du travail de nuit

La durée quotidienne de travail de nuit est, en principe, au maximal, de 8 heures.

Cependant, pour faire face à la nécessité d’assurer la continuité du service à la clientèle ou les besoins de la production, la durée maximale quotidienne de travail de 8 H pourra être dépassée pour être portée à 12 H.

Aussi, en considération des caractéristiques de l’activité de la société, la durée hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines civiles consécutives, pourra atteindre 44 heures pour les salariés de l’entreprise répondant à la définition du travailleur de nuit au sens du présent accord collectif.
Article 18 : Contreparties au travail de nuit 

Pour tous les salariés, les heures de travail effectif accomplies sur la période comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 %. 

Les travailleurs de nuit bénéficient également d’un repos compensateur selon les conditions d’attribution suivantes :









Article 19 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Le salarié travaillant durant la période de travail de nuit bénéficie des mesures suivantes destinées à améliorer ses conditions de travail : 
1ère mesure : la présence d’un membre du service maintenance pouvant être appelé, pendant la période de travail de nuit, pour toute difficulté technique rencontrée dans l’exécution de sa prestation de travail ; 

2nde mesure : la mise à disposition de tous les numéros d’urgence utiles (police, SAMU, pompiers, SOS médecin…)

Article 20 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

L’entreprise s’assurera que, lors son affectation sur un poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de prise de poste et l’heure de fin de poste.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec leurs obligations familiales impérieuses (garde d’enfant, prise en charge de personne dépendante…), disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par voie d’affichage.
Lorsque le salarié travaillant en période nocturne souhaite passer sur un poste en journée, la Direction procédera à un examen des situations dans les conditions suivantes : lettre du salarié adressée à la direction exposant la demande de changement ; instruction de la demande par la direction ; réponse dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande de modification d’affectation.
Pour l'examen et le départage des candidatures, en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.



Article 21 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travailleur de nuit, pour affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un droit d’accès aux formations, au même titre que les salariés ne travaillant pas la nuit.

Le travail de nuit ne pourra constituer, à lui seul, le motif de refus de l’accès à une action de formation.
La société prendre en considération les spécificités du travail de nuit dans l’organisation des actions de formation.

Article 22 : Surveillance médicale

Conformément aux dispositions légales actuelles, tout travailleur de nuit au sens du présent accord collectif bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé par les membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.
Ainsi, dans le cadre de ce suivi, le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention préalablement à son affectation à son poste de travail.
A la suite de cette visite, la médecine du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi individuel du travailleur de nuit.


TITRE 4 – ASTREINTES
 

Article 23 : Champs d’application du dispositif d’astreinte 

Le présent dispositif conventionnel d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés relevant de son champ d’application. Les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre. 

A ce jour, pour information, les emplois au sein de l’effectif de la société GALETTES BERTEL concernés par le dispositif d’astreinte sont les suivants : les emplois attachés au service maintenance. 

Cette énumération d’emplois est évolutive selon les intitulés d’emplois et la nature des emplois existants au sein de l’entreprise, sans besoin de modification du présent accord.

Article 24 : Définition de l’astreinte

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Ainsi, les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

Article 25 : Périodes d’astreinte

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont définies selon le planning du service maintenance : à savoir du samedi midi au dimanche soir et en cas de congés d’une personne de la maintenance. 

Article 26 : Programmation des astreintes
	
La programmation des astreintes est organisée pour une période annuelle.

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés, au moins 15 jours à l’avance, par tout moyen (exemple : affichage,  mail…).

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

Article 27 : Contreparties à la réalisation de périodes d’astreinte

La réalisation de l’astreinte ouvre droit à une compensation déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant brut de 125 €, incluant le remboursements d’éventuels frais de déplacement en raison de l’astreinte, pour un salarié à temps complet ayant effectué une ou plusieurs astreintes sur le mois civil concerné. Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel.

En cas de non réalisation d’une astreinte sur le mois, le salarié ne peut prétendre à cette prime constituant une contrepartie à la sujétion de devoir effectuer donc une ou plusieurs astreintes sur le mois.

Article 28 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Article 29 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Les salariés réalisant des astreintes disposeront d’un téléphone portable. Cet outil ne devra être utilisé que dans un strict cadre professionnel. 


TITRE 5 – PRIME ANNUELLE (13EME MOIS)


Article 30 : Conditions d’attributions de la prime annuelle.

Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement aura lieu au plus tard le 20 Décembre de chaque année. Cette prime sera versée en une seule fois.

La condition d'attribution de la prime annuelle est la suivante : justifier de trois ans d’ancienneté au 31 Décembre de l’année concernée par le versement.


 
Article 31  : Montant de la prime annuelle.

Le montant brut de la prime annuelle est égale à : 

½ mois de salaire mensuel brut de référence pour une ancienneté comprise entre 3 et 5 ans ;

Montant porté à 1 mois de salaire mensuel brut de référence dès lors que le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté au 31 Décembre de l’année concernée par le versement.

Le salaire mensuel brut de référence précité est égal au salaire de base du mois de versement. 

Article 32 : Versement de la prime annuelle.

La prime annuelle est versée en même temps que la rémunération du mois de décembre, et sera mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de paie

La prime annuelle n'est pas dûe en cas de départ en cours d'année du salarié.

Elle ne fait pas partie de la rémunération retenue pour l’assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.

Cette prime annuelle ne saurait se cumuler avec tout autre avantage portant sur une gratification de fin d'année.


TITRE 6 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES


Article 33 : Travail les jours fériés 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise, les salariés peuvent être tenus de travailler un jour férié.

En cas de travail un jour férié, outre la rémunération normale des heures de travail accomplies, les salariés percevront une majoration de 100 % accordée en salaire au titre des heures de travail accomplies durant le jour férié.

Article 34 : Travail le dimanche

Les salariés peuvent être tenus de travailler le dimanche compte tenu de l’activité de l’entreprise.

Les salariés travaillent le dimanche percevront une majoration de 100 % accordée en salaire au titre des heures de travail accomplies le dimanche.

Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour jour férié.


Le 6 Décembre 2019, en 3 exemplaires originaux, dont un pour remise au CSE.

POUR LA SOCIETE GALETTES BERTEL 

Monsieur 
Président.





POUR LE CSE

Madame, membre titulaire du CSE ayant reçu un mandat pour signature lors de la réunion de l’instance du CSE en date du 27 Novembre 2019.