PROTOCOLE D’ACCORD PARTIEL
CONCLUANT
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020


Entre :
La société ATALIAN PROPRETE PACA, Société par actions simplifiée au capital de 1000,00 €, dont le siège social est situé « ZAC d’Aix les Milles 190 rue Claude Nicolas Ledoux 13100 Aix en Provence », représentée par, Directeur Général Adjoint.

D’une part,
Et

Monsieur , Délégué syndical central CGT

Madame , Déléguée syndicale centrale FO

D’autre part,
**********
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, une négociation annuelle obligatoire a été engagée au niveau de l’Entreprise sur les thèmes suivants : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 
Dans le cadre de la négociation, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont réunies à 3 reprises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit le 20 octobre 2020, 12 novembre 2020 et 12 février 2021
A cet effet, la Direction a remis aux organisations syndicales représentatives les différents états, ainsi que les documents nécessaires à la négociation, en particulier des informations relatives à la situation économique générale, aux évolutions en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’évolution des rémunérations.
Bien que les parties n’aient pu aboutir à un consensus sur les aspects salariaux, le présent accord partiel a été établi sur la base de mesures négociées, consenties par la Direction et ayant recueilli l’adhésion des organisations syndicales représentatives.





DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES 

Après des propositions faites initialement séparément, les organisations syndicales représentatives – CGT et FO –, soucieuses de s’inscrire dans la continuité des négociations de l’année précédente, ont fait état des revendications suivantes :

Pour la CGT :
13ème mois pour l’ensemble des salariés
Mise en place d’un plan de lutte contre les inégalités de traitement et de favoritisme entre salariés 
Respect de l’accord sur l’égalité homme/ femme en matière de promotions, salaires et primes
Mise en place d’un plan afin d’améliorer les conditions et la qualité de vie au travail et d’éviter les risques psychosociaux (qui sont liés le plus souvent à une mauvaise organisation du travail et à un mauvais management)
Création d’un dispositif de moyens administratifs dans l’entreprise afin de répondre au besoin récurrent des salariés (attestations, mutuelle, bulletins de salaire, complément patronal, AG2R,..)
Déroulement de carrière par la mise en place d’un suivi de parcours professionnel personnalisé des salariés y compris les élus mandatés
Rétroactivité de la grille FEP à janvier 2019
Paiement de la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés.
Augmentation des salaires
Prise en charge totale de la mutuelle pour l’ensemble des salariés.
 Changement d’organisme 1% logement afin de mieux répondre aux nombreuses demandes des salariés
Augmentation des œuvres sociales.
 Attribution de la prime transport sans justificatif et non proratisée.
Priorité des postes vacants à temps complet aux salariés à temps partiel


Pour FO :
Augmentation des salaires de 2%
Paiement intégral de la journée de solidarité
Prime de fin d’année à l’ensemble des salariés
Négociation de jours de 2 jours de cp supplémentaires pour 10 ans d’ancienneté 
Augmentation de la rémunération des paniers et tickets restaurants
Attribution prime lavage des tenues à tous les salariés suite covid
Attribution d’une prime travaux pénibles
Reconduction er revalorisation des primes pour la médaille du travail 
Reconduction et revalorisation de la prime de départ volontaire à la retraite 
Passage systématique au bout de 4 ans d’ancienneté de la qualification d’AS1 à AS2
1 jour de cp pour naissance petit enfant et pour les salariés grands parents
Maintien de salaire de 5 jours/an pour enfant malade hospitalisé de moins de 12 ans
Suivi et renforcement des engagements en matière de respect des conditions de travail des travailleurs handicapés et seniors

La Direction :

Conformément aux articles L.2242-5 et suivants du code du travail, une négociation annuelle obligatoire a été engagée au niveau de l’Entreprise sur les thèmes suivants : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
A cet effet, la Direction a remis aux organisations syndicales représentatives les différents états, ainsi que les documents nécessaires à la négociation.
Concernant la négociation relative à l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail, il est précisé qu’une négociation spécifique est menée en parallèle à la présente négociation.
Concernant le suivi du parcours professionnel des collaborateurs, l’Entreprise s’engage, dans le temps, dans une démarche globale de gestion des parcours et des compétences. Cette volonté forte s’inscrit dans une politique globale Groupe visant à offrir aux collaborateurs des perspectives d’évolution et ainsi renforcer le sentiment d’appartenance à celui-ci.
Concernant la négociation portant sur les salaires, la direction rappelle que le contexte économique – non seulement extrêmement concurrentiel- auquel l’entreprise est confrontée de façon permanente s’est fortement dégradée en raison de circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire.
Il est d’autant plus indispensable – afin de pérenniser les marchés actuels, de maintenir notre compétitivité sur les nouveaux et d’être en capacité de relancer nos activités – de maitriser l’évolution des rémunérations et des coûts salariaux.
Cependant, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la nécessité de maintenir un dialogue social constructif au sein de l’entreprise, au travers du présent accord partiel concluant la négociation. 


CONTENU DE L’ACCORD

Dans le cadre des discussions engagées, et à l’issue de la dernière réunion de négociation qui s’est déroulée en date du 12 février 2021, les parties se sont mises d’accord et ont convenu ce qui suit :
II.1. Maintien du budget complémentaire des Comité Sociaux et économiques d’établissement

La Direction accepte de verser une subvention complémentaire exceptionnelle de 0,01%, venant s'ajouter au budget "Œuvres Sociales" de chaque établissement fixé à 0,35% de leur masse salariale.
Ce montant est applicable au titre de l’année 2020, et sera calculé à partir de janvier 2020.
En outre, la Direction propose de prévoir à nouveau le versement d’une dotation supplémentaire exceptionnelle sur 2020 sur le budget des œuvres sociales des Comités Sociaux économiques à hauteur de 600 euros, dotation initialement destinée à participer au financement d’un évènement organisé festif par les Comités en fin d’année (sur production de justificatif). 
A titre exceptionnel pour l’année 2020, compte tenu de la situation de crise sanitaire et de l’impossibilité pour les CSE d’établissement d’organiser un évènement festif, il a été convenu le versement automatique de l’allocation de 600 euros sur le budget « œuvres sociales » de chaque CSE, afin de leur permettre de disposer de moyens supplémentaires pour financer des actions en faveur des salariés (tel que l’achat de bons d’achats).
Cette mesure a été appliquée au mois de novembre 2020.



II-2.   Mise en place d’un second jour de congé supplémentaire pour ancienneté
Les salariés justifiant d’une ancienneté société de 15 ans (ancienneté révolue) bénéficient d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté. 
La direction accepte d’octroyer un second jour de congé supplémentaire dans les mêmes conditions, à savoir pour les salariés justifiant d’une ancienneté Société de 15 ans (ancienneté révolue). Cette disposition s’applique aux salariés des entreprises ayant fait l’objet d’un rachat par le Groupe.
Ces 2 jours de congés supplémentaires s’acquièrent le mois suivant la date à laquelle le collaborateur remplit la condition d’ancienneté requise.
Les modalités de prise de ces congés supplémentaires sont celles applicables aux congés payés légaux, c’est-à-dire que ceux-ci doivent être pris au plus tard le 31 mai de chaque année, à défaut les congés supplémentaires pour ancienneté sont perdus (ne peut faire l’objet d’un report).
Cette mesure sera applicable à compter de la date de signature du présent protocole.
II.3. 	Revalorisation du montant de la gratification pour la « médaille d’honneur du travail »
La Direction décide de revaloriser le montant de la gratification versée à l’occasion de la remise des médailles d’honneur du travail dans les conditions suivantes :
- La médaille d’argent (20 ans d’ancienneté professionnelle) donnera lieu au versement d’une gratification de 300 euros si le salarié justifie d’au moins 8 années d’ancienneté dans l’entreprise (soit une revalorisation de 50€ bruts)
- La médaille de vermeil (30 ans d’ancienneté professionnelle) donnera lieu au versement d’une gratification de 340 euros si le salarié justifie d’au moins 8 années d’ancienneté dans l’entreprise (soit une revalorisation de 50€ bruts)
La médaille d’Or (35 ans d’ancienneté professionnelle) donnera lieu au versement d’une gratification de 360 euros, sous réserve que le salarie justifie d’au moins 8 années d’ancienneté dans l’entreprise (soit une revalorisation de 50€ bruts).

La médaille Grand Or (40 ans d’ancienneté professionnelle) donnera lieu au versement d’une gratification de 450 euros, sous réserve que le salarie justifie d’au moins 8 années d’ancienneté dans l’entreprise (soit une revalorisation de 100€ bruts).

Il est bien précisé qu’une seule demande « gratification » ne peut être déposée par un salarié. En cas de demande multiple, seule la « gratification » correspondant à la médaille la plus « élevé » sera versée.
Cette mesure sera applicable à compter de la date de signature du présent protocole. 
Un point sur l’octroi des gratifications pour médaille d’honneur du travail doit faire l’objet d’une information au Comité Social et Economique d’Etablissement 1 fois par an, afin d’assurer le suivi de ces dispositions.
Les autres dispositions conclues à ce titre, et non reprises dans le présent accord, demeurent inchangées.



II.4. 	Maintien des mesures prises en faveur d’une prime de départ volontaire à la retraite et revalorisation de celle-ci

La Direction décide de revaloriser le montant de la prime exceptionnelle versée à l’occasion d’un départ à la retraite, à hauteur de 50 euros bruts.
Ainsi, les salariés partant à la retraite bénéficient d’une prime exceptionnelle à condition qu’ils remplissent les conditions d’ancienneté dans l’entreprise suivantes :
Pour 10 ans d’ancienneté Société, la prime sera d’un montant de 200 euros bruts
Pour 15 ans d’ancienneté Société, la prime sera d’un montant de 250 euros bruts
Pour 20 ans d’ancienneté Société, la prime sera d’un montant de 300 euros bruts

Une information doit être réalisée au Comité Social et Economique d’établissement concerné afin d’assurer le suivi de ces engagements, une fois par an.
II.5. Maintien du « congé exceptionnel » à l’occasion d’un déménagement 

Il est octroyé un congé exceptionnel à l’occasion d’un déménagement. 
Les salariés bénéficieront, sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux, d’un congé exceptionnel non assimilé à un temps de travail effectif sauf pour la détermination du congé annuel, dans les conditions suivantes :

1 jour ouvrable en cas de déménagement (avec justificatif de nouveau domicile) pour les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté Société.  

II.6. Revalorisation de la Prime pour les salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé
La Direction verse une prime de 150 euros bruts à l’occasion de la remise de la reconnaissance d’un titre de travailleur handicapé. Cette prime est de 75 euros bruts en cas de renouvellement du titre de travailleur handicapé.
La direction accepte de revaloriser le montant de la prime versée, dans les conditions ci-dessous :
Versement d’une prime de 200 euros bruts au salarié lors de la remise d’un titre lui conférant la reconnaissance de travailleur handicapé
Versement d’une prime de 100 euros bruts lors de la remise par le salarié du titre de renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé.

Cette mesure est applicable à compter de la date de signature du présent protocole.
II.7. Application d’un maintien de salaire en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans
Les salariés bénéficient à ce jour d’un maintien de salaire de 4 jours, en cas d’hospitalisation d’un enfant malade de mois de 12 ans.
La direction accepte d’améliorer ce dispositif et décide d’appliquer un maintien de salaire pendant 5 jours en cas d’hospitalisation d’un enfant maladie de moins de 12 ans au salarié (père ou mère), ce sur présentation d’un justificatif (bulletin d’hospitalisation).


II.8. Travail sur la prévention des Risque Psychosociaux et prévention du harcèlement moral
La direction et les organisations syndicales représentatives ont conscience des difficultés que peuvent rencontrer les parties, en cas de signalement d’une situation de harcèlement moral, compte tenu de la complexité des problématiques rencontrées et de la nécessité de mettre en place un dispositif clair permettant d’appréhender une situation dans son ensemble, de manière parfaitement objective.
Ainsi, dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent de travailler ensemble sur la mise en place d’un process clair de prise en charge et d’analyse des alertes en matière de « harcèlement moral », afin de pouvoir apporter des solutions adaptées aux situations rencontrées.
Une réflexion de fond, accompagnée d’un diagnostic sur l’exposition aux risques psychosociaux, notamment sur les sites les plus « sensibles », doit permettre aux acteurs de mieux appréhender les différentes situations et de mener des actions de prévention adaptées.
Cette démarche doit s’accompagner d’actions de sensibilisation des équipes managériales sur la prévention des risques psychosociaux et du harcèlement moral.
Les dispositions prévues par les précédents accords NAO et non reprises dans le présent protocole d’accord partiel demeurent applicables. Néanmoins, la direction souhaite réaffirmer ses engagements sur les thématiques ci-dessous :
Amélioration du process encadrant l’embauche des Cadres, Agents de Maîtrise et Chefs d’Equipe 

La Direction s’engage à poursuivre ses efforts dans le suivi du process de recrutement des Agents de Maitrise, Cadres, et chefs d’équipe (personnels amenés à manager des équipes).
La volonté réaffirmée de l’Entreprise est de favoriser la mobilité interne (mobilité géographique et fonctionnelle), et ainsi de donner la priorité aux candidatures internes, dans la mesure où les candidat(e)s répondent aux attentes et exigences sur les postes disponibles, sur les niveaux de qualification précités.
Dans cette dynamique, la Direction souhaite permettre à ses collaborateurs de bénéficier de perspectives d’évolution à travers le process suivant :
Affichage des postes d’encadrement (du niveau Chef d’Equipe au niveau Cadre d’exploitation) disponibles en agence sur les panneaux Direction.
Communication en Comité Social et Economique d’établissement des postes d’encadrement disponibles 
Communication aux autres agences des postes d’encadrement disponibles.
Mise en place et suivi d’un classeur regroupant les fiches de souhait des salariés souhaitant augmenter leur mensualisation. Ce classeur sera à disposition de l’exploitation et devra être privilégié avant chaque recrutement

Le respect de ce dispositif doit permettre d’assurer une égalité de traitement des candidatures et de favoriser la mobilité des équipes.

 Analyse des postes vacants à temps plein 

Afin de poursuivre ses efforts pour favoriser la mobilité interne, les établissements doivent poursuivre leurs efforts sur les postes opérationnels à pourvoir à temps plein afin de privilégier, dans la mesure du possible, les candidatures internes de collaborateurs à temps partiel souhaitant évoluer sur des postes à temps plein, sous réserve que les profils correspondent aux attentes sur les postes à pourvoir. 
L’analyse des fiches de souhait émises par les salariés doivent ainsi être étudiées par les équipes encadrantes opérationnelles, sous l’autorité de la direction d’établissement, 

 Engagements en matière de respect des conditions de travail des travailleurs handicapés et des seniors

La direction s’engage à prendre toutes les mesures appropriées et réalisables (dans la mesure de ses possibilités) afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés et les seniors.
Elle réaffirme que les établissements doivent poursuivre leurs actions, en lien avec le médecin du travail et les comités sociaux et économiques (et les CSSCT lorsqu’elles existent au sein des CSE) pour trouver des solutions visant à adapter les postes de travail de ces personnels.
Afin de s’assurer de l’effectivité de cet engagement, il est décidé la mise en place d’une Commission de suivi, au sein d’Atalian Propreté Paca, dont le champ d’action couvre le périmètre des différents établissements de l’Entreprise.
Cette commission sera animée par la Responsable RH et le Responsable QHSE, et se tiendra deux fois par an, afin de faire le bilan des actions menées, analyser les situations nécessitant une intervention plus approfondie des équipes, envisager les plans d’action à mettre en place, ect...
Le médecin du travail pourra être associé à la démarche et pourra participer aux réunions de la commission (il conviendra de solliciter un des médecins du travail en charge du suivi de l’un des établissements de la Société Atalian Propreté PACA et volontaire/disponible pour s’engager aux côtés de l’Entreprise dans cette dynamique).
La Direction des Opérations sera également associée et pourra être amenée à participer aux réunions de la commission.
Cette commission sera constituée de 4 membres, désignés parmi les membres du Comité Social et Economique Central (CSE Central) de la Société
 Accompagnement administratif des équipes

La direction, après avoir mené une vaste campagne de formation/sensibilisation des managers de proximité d’établissement (personnels d’encadrement des agences amenées à manager des équipes terrain) et des équipes administratives sur la gestion des Ressources Humaines (socle de connaissances commun sur la législation, les procédures administratives, le respect de la législation, des accords d’entreprise et de la convention collective, ect..), doit continuer d’accompagner les équipes, dans un contexte social et règlementaire très mouvant.
Plusieurs dispositifs doivent être améliorés et mis en place :
Harmonisation du parcours d’intégration des équipes RH/administratives/exploitantes par les services supports de l’entreprise : Service Paie/ Service RH
Information sur les mises à jour réglementaires, conventionnelles, l’évolution des process RH majeures considérés comme indispensables à la bonne tenue du poste
Tenue de réunions ponctuelles, à minima 1 fois par an des équipes RH et des équipes exploitantes Encadrantes, afin de favoriser le partage entre les équipes

Cet accompagnement et ce suivi doivent permettre aux équipes opérationnelles et administratives des agences d’être en capacité de répondre aux demandes des collaborateurs de façon plus autonome et éclairée, tout en s’appuyant sur le support des équipes RH /Paie de la Direction.
La montée en compétences des équipes doit ainsi naturellement diminuer le risque d’erreurs dans la gestion administrative/paie des établissements.

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Le présent procès-verbal d’accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail) selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs
Le présent procès-verbal d’accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’AIX EN PROVENCE. 
Fait à Aix en Provence, le 9 mars 2021	

Pour la société 
Monsieur 
Directeur Général Adjoint





Pour les organisations syndicales représentatives :

Monsieur				                                   Madame 
Délégué syndical Central CGT 					Déléguée syndicale centrale FO