Entre les soussignés 
          
La société BONNEVAL EMERGENCE, SAS au capital de 4.997 412 euros, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro B 507 496 909, dont le siège social est situé 17, avenue Georges Pompidou – 69003 LYON, représentée à la signature des présentes par Monsieur 
agissant en qualité de Directeur général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;


D'une part,

ET

Le personnel de la société statuant par referendum à la majorité des 2/3 ;

D'autre part,

Est intervenu le présent accord :


I - PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des nouvelles dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel.

Le présent accord a pour objet de faire évoluer l'organisation du travail de la société en permettant aux salariés bénéficiant d’un statut de cadre et ayant la plus grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travailler sur la base d’un forfait jours sur l’année et de répondre ainsi aux conditions particulières dans lesquelles ils exercent quotidiennement leur fonction. 

Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail la société a communiqué à l’ensemble du personnel, le 27 novembre 2019 :

- Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;

- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;

- l’organisation et le déroulement de la consultation ;

- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

La note remise aux salariés de l’entreprise en application de l’article R.2232-11 du Code du travail précité est annexée au présent accord.

Le personnel a été consulté à bulletin secret le 16 décembre 2019 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.


II – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord définit les modalités et dispositions d’aménagement du temps de travail qui s’appliquent au personnel cadre de la société BONNEVAL EMERGENCE.

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année s'applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Dans ces conditions, le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise répondant à la définition rappelée ci-dessus.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.


III – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées par la société aux salariés concernés est fixé à deux cent dix-huit jours (218 jours), journée de solidarité incluse.

Pour l’application du forfait, l’année de travail s’entend de l’année civile.

Pour un salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d'un forfait annuel inférieur à 218 jours. 

Le salarié concerné bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés cadres travaillant à temps complet.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ces mêmes salariés cadres ne peuvent prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé prorata temporis.

Ainsi, dans le cas d'une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la société en cours d’année, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

A titre d’exemple, la formule suivante pourra être retenue :

Forfait annuel = (Nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année de référence) x (Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année de référence) / 365 et déduction faite du nombre de jours fériés tombant en semaine entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année de référence.


IV – LIMITES A LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à : 


Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Le salarié devra toutefois prendre impérativement en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise dans la gestion de son temps de travail.


V – GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE CHARGE DE TRAVAIL ET DUREE DE TRAVAIL 

Le salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par l’entreprise, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.


5.1.  Durée quotidienne de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour veiller à ne pas dépasser 13 heures journalières.


5.2.  Temps de repos

5.2.1.  Repos quotidien
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

5.2.2.  Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit au total un repos minimum de 35 heures consécutives par semaine (11 heures + 24 heures).

Il est rappelé que, sauf dérogation et dans l'intérêt du salarié, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est convenu, sauf circonstances exceptionnelles, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
En toutes hypothèses, il est rappelé que les limites rappelées ci-dessus n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


5.2.3. Obligation de déconnexion

Chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications au moyen des nouvelles technologies de communication (courrier électronique, SMS, utilisation du Smartphone ou des tablettes numériques).

Le salarié veillera ainsi à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos.

De son côté, la société s’engage à ne pas solliciter le salarié par les moyens évoqués ci-dessus pendant ses temps de repos et tout particulièrement entre 20h et 7h le lendemain. 

En toute hypothèse, la société ne saurait exiger de réponse à quelque sollicitation que ce soit entre 20h et 7h le lendemain.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, pour quelque raison que ce soit, il pourra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles et notamment le présent accord.



VI – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le service « Ressources Humaines » de la société établira et remettra à chaque salarié concerné un document de contrôle.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la société qui, dans tous les cas, le validera avant établissement de la paie du mois de référence.

Devront être identifiées dans le document de contrôle : 

- La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

- La date des journées de repos prises.

A cet égard, il est précisé que les journées de repos ne pourront être prises que par journées entières, les demies journées étant exclues.

En toute hypothèse, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : Congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.


VII – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 

Le salarié s’il le souhaite peut, avec l'accord préalable de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans la limite de dix-sept jours par année civile.

L'accord entre le salarié et la société sera établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne peut excéder 235.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.


VIII – ENTRETIEN ANNUEL 

En application de l'article L.3121-65 du Code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec le Directeur général de la société ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, au cours desquels seront évoquées : 

- L’organisation du travail ;

- La charge de travail de l’intéressé ;

- L’amplitude de ses journées d’activités ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le Directeur général et le salarié devront avoir copie des documents de contrôle des 12 derniers mois et, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

IX – DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est convenu de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.
Le salarié informera la société aussitôt que possible, notamment au travers du document de contrôle visé à l’article VI ci-dessus, des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou bien s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

La société, pour sa part, analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. 

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, le Directeur général, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi et remis au salarié.


X – SUIVI DE L’ACCORD 

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord, il est créé une commission paritaire composée du Directeur général de la société, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer et de deux membres du personnel signataire du présent accord.

La commission se réunira au moins une fois par an.

Elle pourra proposer des dispositions complémentaires et formuler toute recommandation.

Elle veillera à une application loyale du présent accord de part et d’autre.


XI – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur.

Toutefois, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer trois ans après l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et, le cas échéant, le réviser.

Chacune des parties aura la faculté de le dénoncer en informant l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins trois mois à l’avance.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, un nouvel accord sera négocié ; en cas d’échec, le présent accord continuera de produire ses effets pendant la durée d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.


XII – ENTREE EN VIGUEUR - VALIDITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.


XIII – DISPOSITIONS FINALES 

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé aux diligences du représentant légal de la société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, unité territoriale du Rhône et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.

Le dépôt électronique de l’accord se fera sur la plateforme TELEACCORDS à l’adresse suivante :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service « Ressources Humaines » de la société.

	Fait à LYON
	En 3 exemplaires originaux,

	Le 16/12/2019




LES MEMBRES DU PERSONNEL				Pour la société,
STATUANT A LA MAJORITE DES 2/3				Le Directeur général,