Accord sur la mise en place du télétravail 

Entre les soussignés:

La société MAGNETI MARELLI France SAS, dont le siège social est situé ZA de Trappes Elancourt, 5/7 Avenue Albert Einstein – 78190 TRAPPES, représentée par                                             , Directrice de l’Etablissement de Châtellerault et                                      , Responsable Ressources Humaines

d’une part,
et, les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 

L’organisation CFDT, représentée par 
L’organisation CFE-CGC, représentée par 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) a profondément modifié la façon de travailler. Elle a rendu possible le développement du télétravail, c’est-à-dire la réalisation du travail à distance, en dehors des locaux de l’entreprise.
C’est une mesure de plus en plus plébiscitée par les salariés pour des raisons de flexibilité, et par les entreprises pour favoriser la qualité de vie au travail. 
Toutefois, il ne s’improvise pas. Il a besoin d’être discuté et organisé en tenant compte notamment des besoins de l’entreprise et de la continuité de ses activités, du maintien d’une vie collective et des contraintes de mise en place.

Face aux demandes des salariés, la Direction a souhaité ouvrir des négociations afin de permettre la mise en place du Télétravail à l’échelle de l’entreprise. Les discussions avec les Organisations syndicales ont tenu compte des évolutions règlementaires sur le sujet notamment des ordonnances Macron (Ord. n°2017-1387, JO 23 sept) et de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018 (L. n°2018-217, JO 31 mars). 

Les dispositions décrites dans cet accord s’inscrivent donc dans une expérimentation générale du télétravail au sein de Magneti Marelli France. Les objectifs de cet accord sont :

d’accroitre la qualité de vie au travail des salariés
de renforcer l’attractivité de l’entreprise
d’augmenter la performance organisationnelle de l’entreprise autour de la relation de confiance nécessaire entre les salariés et leurs managers en termes d’organisation des activités et résultats par rapport aux objectifs fixés (étant entendu que le télétravail n’affecte pas la qualité du travail réalisé) 

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Magneti Marelli France SAS.

Article 2 – Définition 

L’article L. 1222-9 du code travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Article 3 – Bénéficiaires 

Les parties signataires affirment leur attachement aux dispositions légales : à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat. En effet, faire de son lieu de vie (voir article 7.1) son lieu de travail est de nature à provoquer des changements tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle. 
Cette notion de télétravail est également à distinguer de celle de missions/déplacements induits par l’activité professionnelle de certains salariés. 
Tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

Être en CDI ou en CDD
A l’exception des contrats d’alternance qui vise à l’apprentissage du monde du travail. Ils ne peuvent donc prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

Être à temps plein ou à temps partiel (sur la tranche allant de 80% à 100%)

Ne plus être en période d’essai

Occuper un poste éligible : Être en capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise 

Article 4 – Eligibilité 

L’éligibilité sera définie par chaque manager avec le support du service Ressources Humaines. Il s’agit de définir une éligibilité de principe de chaque poste dans l’entreprise au télétravail, et non pas une éligibilité par modèle de télétravail. 
En effet, les parties signataires de l’accord conviennent qu’occuper un poste éligible signifie qu’un salarié pourra prétendre à chaque modèle de télétravail. Si le poste n’est pas éligible, un salarié ne pourra prétendre à aucun de ces modèles.
L’éligibilité sera définie sur la base d’une analyse de l'activité de chaque poste dans l'entreprise, notamment des tâches qui sont réalisables à distance et des moyens qu'il est possible d'utiliser pour les réaliser à distance. 
Conformément aux articles L1222-9 et L5213-6 du Code du travail, et afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés, la Direction s’engage à étudier au cas par cas les mesures appropriées qu’il serait possible de prendre pour que ces personnes puisse télétravailler.  

Il est convenu que la liste des postes éligibles soit revue une fois par an (dernier trimestre de chaque année) avec les managers afin de mettre à jour, le cas échéant, l’accessibilité au télétravail.  
En cas de changement de poste ou d’évolution de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que, le cas échéant, l’adéquation des modalités de télétravail déjà mises en place seront de nouveau analysées.

Article 5 – Sécurité

Préalablement à l’utilisation de tout dispositif de télétravail, chaque salarié devra signer une attestation sur l’honneur (Annexe 1) de bonne conformité électrique de son domicile pour un usage professionnel (cf. article 7.1) et qui certifie que le télétravail est inclus dans sa souscription d’assurance multirisque habitation. Il est rappelé que tout changement de domicile doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines ; cette situation particulière devra faire l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur. 

Article 6 – Formules proposées & modalités opérationnelles de mise en œuvre  

Les parties signataires décident de mettre en œuvre trois modèles de télétravail :

Régulier
Occasionnel
Exceptionnel

Bien que le cumul des dispositifs soit possible, et afin de garantir le maintien d’une vie collective sur le lieu de travail de l’entreprise, les parties signataires décident de plafonner à deux jours par semaine (consécutif ou non) :

le cumul des modèles régulier + occasionnel
le nombre de jours d’absence d’un salarié cumulant temps partiel et télétravail

Le modèle exceptionnel, qui par principe n’est pas prévisible, ne rentre pas dans cette limite des deux jours par semaine. Par exemple, un salarié bénéficiant déjà d’un jour de télétravail régulier et d’un jour de télétravail occasionnel dans la même semaine pourrait prétendre à une troisième journée de télétravail exceptionnel. 

L’ensemble des modèles ne s’apprécie qu’à la journée, aucune demi-journée de télétravail n’est prévue dans l’accord.



Article 6.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail de 6 mois stipulant la fréquence de mise en œuvre. (Cf. Annexe 2) 
Cette durée a été choisie pour laisser l'opportunité à d'autres salariés de bénéficier de conditions similaires de télétravail.

Deux fréquences sont proposées aux salariés :
1 jour par semaine
1 jour toutes les deux semaines

La journée visée (du lundi au vendredi) est fixe et est précisée dans l’avenant. L’objectif est de donner de la visibilité à tous les acteurs qui travaillent avec la personne concernée. 

Pour des raisons relatives aux articles 3, 4, 5, 7 et 8 que le manager précisera, ce dernier peut mettre fin au télétravail régulier par écrit, avec copie au service Ressources Humaines :
Pendant ou à l’issue d’une période d’adaptation d’un mois du tout premier avenant signé avec le salarié, et ce sans préavis	
Pendant la durée de tout avenant signé (y compris le premier hors période d’adaptation) en respectant un préavis de 1 mois   

Le salarié, quant à lui, a le droit de demander à son responsable (par écrit), copie Ressources Humaines, à anticiper la fin de son avenant de télétravail (sans préavis).
Il est également précisé qu’un avenant arrivant à son terme ne jouit pas d’une tacite reconduction. 
Le salarié devra reformuler une demande selon la procédure décrite ci-après.  

La demande de télétravail régulier doit être formulée par écrit (mail ou courrier) par le salarié et directement remise à son manager et copie aux Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date  d’entrée en vigueur de l’avenant. Elle doit obligatoirement faire apparaître le jour de la semaine envisagé, la fréquence souhaitée et la période des 6 mois visés. Elle doit également, si ce n’est pas encore le cas, être accompagnée de l’attestation sur l’honneur stipulée à l’article 5. 
La demande fera l’objet d’un échange entre le salarié et le manager. 
Ce dernier se tournera vers le service Ressources Humaines pour décider de l’établissement du dit avenant. 

La réponse du manager doit être donnée au plus tard 15 jours avant l’entrée en vigueur de l’avenant.
L’absence de réponse ne vaut pas mise en œuvre. Le salarié aura alors le droit d’adresser un rappel de sa demande directement au service des Ressources Humaines pour traitement.
En effet, la décision de mettre en place le télétravail régulier relève d’une co-décision Manager/Ressources Humaines. 

Dans tous les cas, toute demande d’un salarié peut faire l’objet d’une acceptation, d’une demande de report et/ou d’une demande modification ou d’un refus. En cas de refus, celui-ci doit être motivé sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8.
Article 6.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel se formalise par la création d’un compteur spécifique dans le logiciel de gestion des temps, accessible à tous les salariés occupant un poste éligible au télétravail et ayant fourni l’attestation sur l’honneur mentionnée à l’article 5. 
Il est alimenté au 1er janvier de chaque année de 12 jours de télétravail occasionnel. Au titre de l’année 2019, le compteur sera alimenté au 1er juin à hauteur de 7 jours (période de référence : juin à décembre 2019). Le compteur n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il est proratisé pour les temps partiels et pour toute entrée ou départ de l’entreprise. 

La demande de télétravail occasionnel doit être formulée via le logiciel de gestion des temps au moins 1 semaine avant la date envisagée de télétravail occasionnel (au plus tard le lundi S pour le lundi en S+1). La demande n’est possible que sur des jours ouvrés (lundi au vendredi) et n’est pas nécessairement motivée. Si le délai de demande n’est pas respecté, le manager peut en principe refuser la demande. 
La réponse du manager doit être adressée au plus tard un jour franc (un jour ouvré de 0h à 24h) avant la date envisagée (au plus tard le jeudi S lorsque la demande est formulée pour le lundi en S+1). Dans tous les cas, toute demande d’un salarié peut faire l’objet d’une acceptation, d’une demande de report et/ou d’une demande modification ou d’un refus. 
De même que la demande, la réponse n’est pas nécessairement motivée mais peut, en cas de refus, s’appuyer sur les articles 3, 4, 5, 7, et 8 si besoin.
En cas de réponse tardive ou absence de réponse, la demande est réputée acceptée. 

Article 6.3 Télétravail exceptionnel

Les parties signataires ont décidé de mettre en œuvre et de préciser les modalités d’un troisième modèle de télétravail afin de répondre à des enjeux plus contraignants et extérieurs à l’entreprise ainsi qu’aux postes de travail. A noter qu’il ne vient pas impacter le compteur de jours de télétravail occasionnel. 

Il est donc convenu d’accorder du télétravail à titre exceptionnel dans les circonstances suivantes :
Grève de transport en commun 
Pollution et restrictions de circulation
Conditions météorologiques défavorables ou bloquantes

Seulement dans ces cas soudains et précis, un salarié pourra faire la demande (soit par écrit ou à l’oral) d’une demande exceptionnelle de télétravail à son manager.
Ce dernier devra alors formaliser par mail son acceptation, mettant en copie les ressources humaines pour enregistrement dans le logiciel de gestion des temps.

***

A titre exceptionnel également, la Direction pourra prendre la décision de proposer le télétravail à un ou des salariés de l’entreprise (Exemples : en lien avec l’état de santé pendant une grossesse avec avis du médecin du travail, conditions météorologiques défavorables, etc.).

La Direction pourra également l’imposer en cas d’épidémie ou de force majeure. 
Article 7 – Conditions d’exercice   

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 7.1 ci-dessous, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. 
A l’inverse, le télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment confidentialité, loyauté, règlement intérieur, charte informatique, etc.). 
Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données, de garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés. 

Article 7.1 Lieu de télétravail

Le seul lieu reconnu pour exercer en télétravail est le domicile du salarié (adresse déclarée auprès du service des Ressources Humaines). Chaque collaborateur s’engage à ce qu’il puisse y travailler en assurant que ce lieu : 

Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment)
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille 
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition. 

La Direction pourra donc pour les raisons ci-dessus contrôler la conformité des engagements sous réserve de l’accord du télétravailleur. 

Enfin, il est rappelé que tout changement de situation personnelle doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines.


Article 7.2 Télétravail et présence requise en entreprise

Un télétravailleur qui s’engage sur le modèle régulier doit respecter les engagements contractuels pris. Ce rythme n’a en effet pas vocation à être modifié même si l’exception est bien évidemment possible. 

C’est pourquoi, il est entendu que pour les modèles de télétravail régulier et occasionnel, la présence physique de salariés dans l’entreprise peut être requise malgré l’acceptation et la planification de télétravail.
Dans ces circonstances, sur la demande du manager, les salariés concernés devront revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. 
Aucune obligation de replanification n’est prévue, le salarié et le manager devront s’accorder pour que cela soit le cas.  

Article 7.3 Plage de joignabilité

Les parties signataires conviennent que tout télétravailleur devra obligatoirement être joignable par tous les moyens mis à disposition par l’entreprise sur la plage horaire fixe suivante : 08h30 - 12h30 et 13h30 - 17h00. 

Article 7.4 Gestion du temps de travail et régulation de la charge

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. 
Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : 

Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail 
Du droit au repos 
Du droit à la déconnexion 

Un entretien individuel sera mis en place entre le manager et le télétravailleur à l’issue de chaque avenant au contrat de travail relatif à du télétravail régulier pour échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail.
A cette occasion, le télétravailleur peut être amené à s’exprimer sur le bilan qu’il tire du télétravail (positif ou négatif) : avantages/inconvénients, durée/charge de travail, conditions d’activité, relations avec la hiérarchie et ses collègues de travail, équipements, etc.
Cet entretien pourra servir de base à l’analyse de demandes complémentaires de télétravail.


Article 8 – Conditions matérielles du télétravail

Comme évoqué aux articles 3 et 4 de cet accord, l’éligibilité sera définie par chaque manager avec le support du service Ressources Humaines. L’éligibilité se traduit notamment par la capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise.

En d’autres termes, il s’agira au minimum de disposer d’un ordinateur portable (mis à disposition et configuré par l’entreprise) dans l’exercice de sa fonction afin de pouvoir l’exercer à distance. Il est entendu que le téléphone portable n’est pas une condition nécessaire pour l’exercice du télétravail ; en effet, des logiciels installés par l’entreprise permettent déjà les conversations orales et écrites. 

Pour rappel, chaque salarié est tenu d’utiliser tout matériel mis à disposition par l’entreprise conformément à son objet : il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Il s’expose alors aux sanctions prévues au règlement intérieur de l’entreprise. 

En cas de dysfonctionnement dudit matériel, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais pour qu'une intervention soit effectuée (entretien, maintenance) et rende le télétravail possible.

Enfin, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré du salarié (exemple : connexion internet). 


Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er juin 2019 au 31 mai 2022. Il cessera de produire ses effets après cette date. 

Article 10 – Suivi de l’accord

Pour rappel, les dispositions décrites dans cet accord s’inscrivent donc dans une expérimentation générale du télétravail au sein de Magneti Marelli France. Pour mesurer l’efficience de cet accord et sa mise en œuvre dans l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en place une commission de suivi composée de deux représentants de chacune des parties signataires de l’accord ainsi que :
De la responsable Hygiène Sécurité Environnement
Du coordinateur de commission Santé Sécurité et Conditions de travail au sein du Comité Social et Economique

La commission devra se réunir au cours du 1er trimestre 2021, pour faire un premier bilan des mesures prévues à cet accord.

Il est prévu notamment d’analyser les données suivantes : nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de chaque modèle de télétravail répartis par genre, statut, responsables, établissement, âge, les jours de la semaine utilisés, le cas échéant avec des précisions autour des demandes/acceptation/refus/report/modification.

Avant la tenue de ladite commission, des enquêtes/questionnaires seront envoyés à différentes populations :
Poste éligible mais non utilisateur 
Poste éligible et utilisateur du modèle régulier
Poste éligible et utilisateur du modèle occasionnel 
Poste éligible et utilisateur de l’exceptionnel
Aux managers 
   
L’objectif est de pouvoir réviser le dit accord en fonction des réponses apportées.

Article 11 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les Organisations syndicales signataires. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties signataires, ou en mains propres contre accusé de réception.

Article 12 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. 

Article 13 – Formalités de dépôts et publication

Le présent accord sera notifié en un nombre suffisant d’exemplaires par la direction de l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Cet accord sera déposé selon les modalités de l’article R2231-1 à R2231-9 du Code du travail et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.  

Fait à Châtellerault, le 11 juin 2019 en 6 exemplaires

Pour les Organisations Syndicales : 	Pour la Direction :
Pour la CFDT :                                                                                                  	
	
	                                                                            


Pour la CFE-CGC :  	

ANNEXE 1

Modèle d’attestation sur l’honneur


[Prénom] [NOM]
[Adresse]
[Code postal] [Commune]

Attestation sur l'honneur

Conformément à l’article 5 de l’accord d’entreprise (Magneti Marelli France) relatif au Télétravail, je soussigné(e) [Prénom] [Nom] demeurant [Adresse], [Code postal] [Commune] atteste sur l'honneur :

De la bonne conformité électrique de mon domicile pour un usage professionnel
Que le télétravail est inclus dans ma souscription d’assurance multirisque habitation 

Fait pour servir et valoir ce que de droit.


Fait à [Commune], le XX XX XXXX
[Prénom] [Nom]
SIGNATURE

ANNEXE 2

Modèle d’avenant au contrat de travail pour télétravail régulier

Entre les soussignés :

La Société MAGNETI MARELLI France SAS 6 allée d’Argenson – ZI Nord –86100 CHATELLERAULT, représentée par [Prénom] [NOM], agissant en qualité de HR Manager, d’une part,

Et,
[Prénom] [NOM], demeurant [Adresse] [Code postal] [Commune]

d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - PASSAGE EN TELETRAVAIL 
[Prénom] [NOM] a demandé en date du [date] à bénécifier du dispositif de télétravail en application de l’accord d’entreprise du [date] :
Pour une fréquence [fréquence : 1 jour par semaine ou 1 jour toute les deux semaines]
Sur la journée du : [jour ouvré à préciser]

La société MAGNETI MARELLI France SAS a décidé de donner une suite favorable à cette demande. 

Ce rythme n’a pas vocation à être modifié même si l’exception est bien évidemment possible. La présence physique de [Prénom] [NOM] dans l’entreprise peut être requise ponctuellement malgré le dit avenant. Dans ces circonstances, sur la demande du manager, [Prénom] [NOM] devra revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. 
Aucune obligation de replanification n’est prévue, [Prénom] [NOM] et son responsable devront s’accorder pour que cela soit le cas.  

Le présent avenant prendra effet à compter du XX/XX/XXX pour une durée de 6 mois, soit jusqu’au XX/XX/XXXX. Il ne sera pas tacitement reconduit. Pour bénéficier de nouveau de télétravail, [Prénom] [NOM] devra reformuler une demande au plus tard 1 mois avant la fin de cet avenant.

ARTICLE 2 : PLAGE DE JOIGNABILITE 

[Prénom] [NOM] devra obligatoirement être joignable par tous les moyens mis à disposition par l’entreprise sur la plage horaire fixe suivante : 08h30 - 12h30 et 13h30 - 17h00. 

ARTICLE 3 : LIEU DU TELETRAVAIL 

Le seul lieu du télétravail est le lieu de domicile de [Prénom] [NOM] compris comme le lieu de résidence habituelle pour la période considérée et déclarée auprès de l’entreprise.
Ce dernier se situe [Adresse] [Code postal] [Commune].

[Prénom] [NOM] s’engage à ce que ce lieu :
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment)
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille 
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition. 

Sous réserve de l’accord de [Prénom] [NOM], l’entreprise pourra contrôler la conformité des engagements ci-dessus.
Prénom] [NOM] s’engage à communiquer un changement de domicile le plus rapidement possible auprès de l’entreprise. 

ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION (applicable pour le tout premier avenant de télétravail) 

Il est fixé une période d’adaptation au télétravail de 1 mois à compter du XX/XX/XXXX. 
Pendant ou à l’issue de cette période, le responsable de [Prénom] [NOM] pourra prendre la décision de mettre fin à cet avenant, et ce sans préavis. Il en précisera les raisons par écrit, sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8 de l’accord d’entreprise et repris dans cet avenant. 

[Prénom] [NOM] pourra à tout moment mettre fin au télétravail durant cette période en notifiant sa décision par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, à son responsable, copie Ressources Humaines. 

ARTICLE 5 : REVERSIBILITE 

Le présent avenant au contrat de télétravail pourra prendre fin à tout moment (sans préavis) à la demande du salarié par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception à remettre au responsable et copie Ressources Humaines.

Sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8 de l’accord d’entreprise et repris dans cet avenant, votre responsable pourra mettre fin à cet avenant en respectant un préavis d’un mois par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, copie Ressources Humaines.
En cas de changement de poste ou d’évolution de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que, le cas échéant, l’adéquation des modalités du présent avenant seront de nouveau analysées.
ARTICLE 6 : CONDITIONS D’EXERCICE 

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre [Prénom] [NOM] et son responsable, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 
[Prénom] [NOM] bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail lui sont également applicables. 
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 7.1 de l’accord d’entreprise, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. 
A l’inverse, [Prénom] [NOM] se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il/elle est soumis(e) dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment confidentialité, loyauté, règlement intérieur, charte informatique, etc.). 
Dans cette logique, [Prénom] [NOM] veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données, de garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Bien que le cumul des dispositifs soit possible, et afin de garantir le maintien d’une vie collective sur le lieu de travail de l’entreprise, il est rappelé que le télétravail est plafonné à deux jours par semaine (consécutif ou non) pour :

le cumul des modèles régulier + occasionnel
le nombre de jours d’absence d’un salarié cumulant temps partiel et télétravail

ARTICLE 7 : GESTION DU TEMPS ET REGULATION DE LA CHARGE 

[Prénom] [NOM] s’engage à exercer son télétravail dans le strict respect : 

Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail 
Du droit au repos 
Du droit à la déconnexion 

[Prénom] [NOM] bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable à la fin de cet avenant afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail.
A cette occasion, [Prénom] [NOM] pourra s’exprimer sur le bilan qu’il/elle tire du télétravail (positif ou négatif) : avantages/inconvénients, durée/charge de travail, conditions d’activité, relations avec la hiérarchie et ses collègues de travail, équipements, etc.
Cet entretien pourra servir de base à l’analyse de demandes complémentaires de télétravail que [Prénom] [NOM] formulera. 
ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

[Prénom] [NOM] s’engage à utiliser l’ordinateur portable que l’entreprise lui met déjà à disposition dans les locaux de l’entreprise. [Prénom] [NOM] est tenu(e) d’utiliser tout le matériel mis à disposition par l’entreprise conformément à son objet : il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Il s’expose alors aux sanctions prévues au règlement intérieur de l’entreprise. L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. 

En cas de dysfonctionnement dudit matériel, [Prénom] [NOM] s'engage à prévenir son responsable dans les plus brefs délais pour qu'une intervention soit effectuée (entretien, maintenance) et rende le télétravail possible.

Enfin, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré du salarié (exemple : connexion internet). 

ARTICLE 9 : SECURITE 

[Prénom] [NOM] confirme avoir remis au service Ressources Humaines, une attestation sur l’honneur de bonne conformité électrique de son domicile pour un usage professionnel et qui certifie que le télétravail est inclus dans sa souscription d’assurance multirisque habitation. 


Fait en double exemplaire à Châtellerault, le XX/XX/XXXX.

Nous vous prions de nous retourner le double de la présente, avec votre signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé », pour accord.


[Prénom] [NOM]							[Prénom] [NOM]
Le/La salarié(e)	                 HR Manager