ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020




Préambule

La direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 24 mai, 11 et 25 juin 2019. Leurs positions respectives et les discussions qui ont eu lieu sont inscrites dans les relevés de conclusions annexés au présent accord.

La négociation entre les partenaires sociaux a abouti aux mesures inscrites ci-après.

Les décisions sont prises en cohérence avec la convention d’objectifs et de gestion (COG) de la branche AT/MP 2018-2022 et le budget de l’INRS fixé pour les trois prochaines années, dans un contexte de stabilité des effectifs jusqu’à fin 2022.


Article 1 – Rémunération, temps de travail 


– Cadrage triennal

L’objectif d’évolution annuelle de l’enveloppe globale d’augmentations générales et individuelles, pour la période 2020-2022, est fixé à un minimum de 1 %, sous réserve de l’organisation structurelle de l’INRS stable. Les décisions sont également prises dans la limite de l’autorisation budgétaire qui sera votée par le conseil d’administration de l’INRS.

– Rémunération 

Pour l’année 2019 :
Compte tenu de l’enveloppe d’augmentation de 3 % attribuée au 1er janvier 2019 (cf. accord NAO 2019), aucun complément d’augmentation générale ne sera attribué à mi- année. 

Pour l’année 2020 :
Une enveloppe d’augmentation de 2,4 % au 1er janvier 2020 sera répartie à raison de :
1,2 % pour une augmentation générale (AG), ce qui portera la valeur du point à 9,917€ arrondie à 9,92 € ;
1,2 % de la masse salariale pour les augmentations individuelles (AI), dont 0,1 % à la main de la direction.

Un éventuel complément d’AG pourra être envisagé mi-2020 en fonction de la situation budgétaire et de l’évolution de l’INRS.

En complément de l’action des organisations syndicales tout au long de l’année, en septembre-octobre, chacune d’entre elles rencontrera le chef du département RH de chaque centre pour échanger sur d’éventuelles situations individuelles ou collectives qu’elle aurait identifiées comme nécessitant une attention particulière de la direction en termes de rémunération ou sur d’autres aspects. 

– Intéressement

L’ du 30 mai 2018 et son avenant du 23 mai 2019 prolongent ce dispositif de rémunération existant à l’INRS depuis 2006.

Une réflexion sur les indicateurs s’ouvrira dès 2020 en préparation de la négociation d’un nouvel accord d’intéressement en 2021. 


– Epargne salariale 

Les dispositifs PEE (plan d’épargne entreprise) et PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif), mis en place en 2016 par voie d’accord, continuent de s’appliquer sans modification. 
La commission de suivi paritaire se réunira en septembre 2019 afin de faire le bilan annuel de ces dispositifs et d’envisager des ajustements dans les fonds de placement proposés aux salariés épargnants dans une logique solidaire et responsable.


– Temps de travail

L’accord relatif à la mise en place du travail à temps partiel à l’INRS du 13 mars 2001 et son avenant du 17 mai 2016 déterminent les règles qui s’appliquent en matière de travail à temps partiel à l’INRS. Ces dispositions sont présentées dans la note n° 1576 sur les modalités pratiques relatives au travail à temps partiel et font l’objet du formulaire « Travail à temps partiel » (E-205).

Une négociation a été menée en 2019 en vue d’assouplir et de simplifier le fonctionnement du dispositif relatif au compte épargne temps (CET) mis en place par l’accord du 30 avril 2014 et son avenant du 29 février 2016. Le nouvel accord a été signé par la CGT, qui a fait valoir son droit à la consultation des salariés, pour mise en application. L’issue de cette consultation, qui sera organisée en septembre prochain, déterminera si l’accord de 2014 et son avenant de février 2016 continuent de s’appliquer ou si le nouvel accord entre en application. 
La note n° 1571 décrit le fonctionnement du compte épargne temps (CET) et est complétée par le formulaire « Gestion du CET » (E-117).


Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail


2.1 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et écart de rémunération

Dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 juillet 2018, les partenaires sociaux réaffirment leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle.
La commission paritaire relative à l’égalité professionnelle se réunit chaque année dans chaque centre pour suivre, notamment, l’application et l’impact de cet accord.
Le bilan de la première année d’application est intégré au bilan social 2018 et a été examiné dans les commissions égalité professionnelle de chaque centre.

Les efforts en matière d’égalité salariale et l’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes font partie intégrante de la politique de rémunération de l’INRS.

Dans l’objectif de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé un outil obligatoire, l’Index de l’égalité femmes-hommes. Composé de cinq indicateurs, les résultats seront mis à disposition du comité social et économique (CSE) chaque année, à partir de septembre 2019, via la base de données économiques et sociales (BDES). 


2.2 – Qualité de vie au travail, articulation vie professionnelle et vie personnelle, et droit à la déconnexion

L’accord sur le droit d’expression du 18 octobre 2017 et l’accord relatif aux relations de travail et à la prévention des risques psychosociaux à l’INRS du 20 décembre 2013 s’inscrivent dans la démarche de l’INRS en faveur de la qualité de vie au travail.

Le télétravail a été mis en place à l’INRS le 1er janvier 2019 dans le cadre de l’accord du 4 juillet 2018. Les modalités pratiques d’accès et d’organisation du télétravail sont présentées dans la note n° 1585. Cette nouvelle organisation du travail fait l’objet du formulaire « Demande d’autorisation de télétravail » (E-273) et d’une note sur l’éligibilité au télétravail par poste. 
Le comité de suivi du télétravail, prévu dans l’accord, sera composé de l’ensemble des partenaires sociaux, signataires ou non. Sa première réunion sera organisée en septembre 2019 en vue de préparer les éléments pour réaliser le premier bilan annuel du télétravail. Les indicateurs de suivi seront détaillés par établissement. 

Dans la continuité des discussions sur la qualité de vie au travail, la négociation portant à la fois sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et sur le droit à la déconnexion, ouverte fin 2018, a abouti à un accord signé le 27 juin 2019. 
Ce texte encourage les bonnes pratiques dans le sens du droit à la déconnexion en dehors et pendant le temps de travail. Il fait le lien avec la charge de travail et identifie des situations nécessitant une vigilance particulière en termes de charge de travail. Cet accord liste également les dispositifs existants à l’INRS favorisant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et précise différentes possibilités d’accompagnement pour les salariés en situation d’aidant familial.


2.4 – Lutte contre les discriminations

Outre les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présentées à l’article 2.1, trois autres accords participent à une démarche de lutte contre les discriminations.

L’accord pour développer l’insertion des travailleurs handicapés du 18 octobre 2017 fait l’objet d’un bilan annuel intégré au bilan social. En complément, un bilan de l’impact de cet accord sur l’obligation d’emploi de l’INRS a été présenté dans le cadre de la présente négociation. 

L’accord relatif à l’exercice des fonctions de représentant du personnel à l’INRS du 24 novembre 2011 traite notamment de la situation de carrière des salariés exerçant des fonctions et responsabilités syndicales. La négociation ouverte en 2018 afin de renouveler cet accord et d’y intégrer les nouvelles dispositions légales a abouti à la rédaction d’un nouvel accord relatif au dialogue social et à l’exercice des fonctions de représentant du personnel à l’INRS, à ce jour en attente de la signature des organisations syndicales.

L’accord relatif à la diversité et à la non-discrimination dans l’INRS du 23 octobre 2007, ainsi que la charte INRS de la diversité intégrée à cet accord, feront l’objet d’une nouvelle négociation au deuxième semestre 2019. 


2.5 – Prévoyance / Complémentaire santé 

Les deux accords sur la complémentaire santé et sur la prévoyance du 19 mai 2016 continuent de s’appliquer par l’intermédiaire d’un prestataire extérieur ; le suivi est notamment assuré par la commission paritaire complémentaire santé-prévoyance qui se réunit deux fois par an.

En matière de complémentaire santé, la réforme « 100 % santé » mise en place à partir du 1er janvier 2020, au moment où la prolongation du contrat avec le prestataire ne garantira plus le maintien des taux de cotisation, engendrera une hausse de ces taux, ce qui permettra de conserver les garanties actuelles (à l’exception des ajustements imposés par la réforme). Afin de limiter l’impact financier pour les salariés, la contribution employeur à la cotisation complémentaire santé sera augmentée de 60 % à 65 % au 1er janvier 2020.


Article 3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels


3.1 – Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et déroulement de carrière

Tel que convenu dans l’accord NAO 2019, l’accord cadre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour la période 2013-2017 reste d’actualité dans ses grandes lignes. Un bilan de cet accord sera réalisé et présenté aux organisations syndicales avant la prochaine NAO. Ce bilan rappellera les différents dispositifs existants en matière de GEPP.

L’accord sur la mobilité interne du 18 octobre 2017 définit la démarche de projet, les garanties ainsi que les mesures d’accompagnement. La note n° 1587 sur la mobilité interne à l’initiative d’un salarié dans une démarche de gestion de carrière place le salarié comme principal acteur. Ces deux documents définissent les moyens d’évoluer dans son parcours professionnel.

Un groupe de travail paritaire, issu de la commission technique qui avait préparé les éléments d’analyse pour la commission de sécurisation des parcours professionnels, élabore actuellement de nouvelles statistiques collectives sur les rémunérations. Celles-ci seront présentées dans un document mis à la disposition du personnel, qui remplacera le rapport de l’Observatoire des métiers et des carrières, afin de permettre aux salariés de s’approprier facilement ces données pour se positionner.

Le déroulement de carrière est également abordé dans d’autres thématiques du présent accord : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutte contre les discriminations, formation professionnelle…



3.2 – Formation professionnelle continue 

La négociation ouverte en 2018 afin de renouveler l’accord arrivé à échéance et de se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions de la loi 2018-71 « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a abouti à un nouvel accord sur la formation professionnelle continue pour les années 2019 à 2022 signé le 27 juin 2019.


Article 4 – Application et publicité


Le présent accord prend effet à compter de son dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Il est conclu en 6 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera adressé à la DIRECCTE. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à l'article 16 IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site  et sera accessible au grand public.

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble du personnel et sera mis à disposition sur l’intranet.





 Fait à Paris, le 15 juillet 2019