Table des matières













































I. - Préambule

Article 1 - Objet et champ d'application

1.1 Conformément à la loi (Code du Travail article L 1311-1), ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise l'application à l'entreprise de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense, au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.
Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d'activité et, le cas échéant, de l'accord d'entreprise.

1.2 Parce qu'il est destiné à organiser la vie dans l'entreprise dans l'intérêt de tous, ce règlement s'impose à chacun dans l'entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve : lieu de travail, cantine, cours, parking, etc.
La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

1.3 Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d'une part (II), à l'hygiène et la sécurité d'autre part (IV) s'appliquent également aux intérimaires, ainsi qu'aux stagiaires présents dans l'entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l'entreprise, qu'elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (III) relèveront de l'entreprise d'origine des intérimaires ou intervenants.

1.4 Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés ; elles font l'objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.

Pour qu'il soit connu de tous, un exemplaire laissé à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un exemplaire sera en outre en permanence affiché sur le tableau réservé au personnel.



II. - Dispositions relatives à la discipline

Article 2 - Embauche

Tout nouveau salarié se soumettra à la visite obligatoire de la médecine du travail lors de son embauche et à toute visite légalement ou conventionnellement obligatoire de la médecine du travail en cours du contrat.

Article 3 - Horaire de travail

3.1 Les salariés doivent respecter l'horaire de travail et de pause fixés par la Direction conformément à la réglementation en vigueur, et affichés dans les lieux de travail.

Ils devront de plus respecter les modifications de l'horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la loi et les dispositions conventionnelles.
Tout retard non justifié pourra entraîner des sanctions sous réserve des droits des représentants du personnel.

3.2 Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s'entend du travail effectif.
Chaque salarié se trouve à son poste, si besoin, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

Dans le cas de travaux nécessitant une présence continue, le salarié ne doit pas quitter son poste sans s'assurer que son remplaçant ou son successeur est présent ; s'il ne l'est pas, il doit en aviser son chef de service.

3.3 Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre de la Direction.

Article 4 - Accès à l'entreprise

4.1 L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent par la porte d’entrée réservée au personnel.

4.2 Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir : 
soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;
soit d'une autorisation délivrée par la direction ou le responsable hiérarchique.

Toute personne embauchée ou travaillant dans l'entreprise se voit attribuer un badge d’accès, c’est un code personnel de déverrouillage alarme  dont la présentation lui permettra d'avoir accès au lieu de son travail. Ce badge est d'usage strictement personnel et devra être restitué en cas de départ de l'entreprise, avant ce départ.

4.3 Il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la direction.

Article 5 - Sorties pendant les heures de travail

5.1 Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par la direction, sauf cas de force majeure.

5.2 Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes : 
employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ;
événement familial grave survenant inopinément ;
convocation impérative d'une administration ;
convocation dans un centre de sécurité sociale ;
visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ;
examens de laboratoire ;
soins médicaux réguliers, sous réserve d'accord préalable de la direction ;
heures de formation, sous réserve d'accord préalable de la direction ;
examens professionnels ;

Article 6 - Absence pour congés payés
Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires. 

En règle générale, les demandes de congés doivent être faites un mois avant la date de départ en congés. 

Les congés exceptionnels, pour convenance personnelle, sont traités au cas par cas et à l’appréciation du chef de service.

Article 7 - Retards, absences

7.1 Tout retard doit être justifié auprès du responsable de service, et, en son absence, auprès de la Direction.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par l'article 16 du présent règlement.

7.2 En cas d’absence pour maladie ou accident le salarié devra prévenir l’employeur sans délai et l’absence, sauf cas de force majeure, devra être justifiée dans un délai de 48 heures maximum, par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions disciplinaires.

Le salarié doit se soumettre aux visites médicales de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et conventionnels.

7.3 Toute absence autre que l'absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction. 
Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (v. ci-avant article 5), sauf pour les personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d'un mandat syndical.

Article 8 – Attitude générale

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir vivre et de savoir être en collectivité.

8.1 Du fait du contact permanent ou potentiel avec la clientèle, il est exigé que les salariés ait un comportement respectueux.

Dans le respect de chaque membre de l’équipe, la Direction veillera à ce que les règles élémentaires de savoir-être soient appliquées et pourra envisager des mesures disciplinaires, telles que prévues à l’article 16 du présent règlement. 

8.2 Cela implique notamment et sans que cette liste ne soit limitative, dans les espaces ouverts et plus généralement sur le lieu de travail :
de respecter le silence et la discrétion pour favoriser la concentration,
de ne pas parler fort sauf danger imminent, 
de renvoyer sa ligne téléphonique en cas d’absence,
de se déplacer au lieu d’interpeller quelqu’un à distance, 
de sortir de la pièce si on a un appel personnel exceptionnel (urgence uniquement),
d’éviter les va et vient répétitifs et inutiles. Ces déplacements sont contre-productifs et générateurs d’accidents,
d’éviter les odeurs qui dérangent sur le lieu de travail, (nourriture, parfum…),
de ranger son bureau ou son poste de travail, 
de respecter l’ordre et le rangement sur tout le lieu de travail et de veiller à laisser le poste de travail propre, 
de gérer de manière économique le fonctionnement de la climatisation ou du chauffage,
de parler de façon respectueuse à ses collègues et à ses supérieurs hiérarchiques.

8.3 La plus grande courtoisie est recommandée à l’ensemble du personnel dans ses rapports avec la clientèle, les fournisseurs et les collègues de travail ainsi qu’envers les autorités administratives, judicaires, ou chargées du contrôle sur route notamment.

Le personnel en contact avec la clientèle doit faire preuve de politesse, de prévenance et d’amabilité. Il se doit également d’observer en toutes circonstances une correction d’attitude et de langage conforme aux usages de la profession.

8.4 Une tenue correcte et une attitude respectueuse de la liberté et la dignité de chacun est exigée.



Article 9 - Usage du matériel de l'entreprise

9.1 Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail. 
Il ne doit pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l'entreprise.

9.2 Tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer les matières premières, l'outillage, les machines, les dessins et, en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise.

9.3 Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation.

9.4 La direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels ainsi que du contenu des vestiaires. 
Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.

9.5 Tous les utilisateurs de véhicules de service doivent se conformer à la procédure en vigueur dans la société.

Article 10 – Fouille des vestiaires

Pour des raisons impérieuses de sécurité et notamment en cas de recherche d’objets volés, la direction pourra demander à ce qu’un salarié présente le contenu de ses effets et objets personnels, dans des conditions qui préservent la dignité et l'intimité de la personne. 

Le salarié préalablement averti pourra s'opposer à un tel contrôle. Il pourra aussi exiger la présence d'un témoin lors de cette vérification. En cas de refus du salarié, la direction pourra recourir à un officier de police judiciaire.

Article 11 - Communications téléphoniques et utilisation du matériel informatique et internet

Pour des raisons de sécurité, l'usage du téléphone portable personnel est strictement interdit pour les salariés affectés aux services ci-après :
tous les postes de l’atelier. En effet de par la dangerosité des activités et des produits de l’atelier, il est indispensable que les salariés restent concentrés à leurs tâches de travail. 
Toutefois, à titre occasionnel et en cas d'urgence, le salarié pourra solliciter l’accord de sa hiérarchie pour passer un appel personnel.

En dehors des postes visés ci-dessus, l’usage du téléphone portable personnel sur les temps de pause et lieu de travail pourra être toléré dès lors que cet usage reste raisonnable, non préjudiciable à l’entreprise et interviendra hors de la présence de tiers à l’entreprise.
Les téléphones portables personnels doivent être programmés en mode silencieux. Le salarié devra rester discret en passant sa communication personnelle.
L'accès à certains éléments du système d’information et communication (comme la messagerie électronique, les sessions sur les postes de travail, certaines applications) est protégé par des paramètres de connexion (identifiants, mots de passe).

Leurs caractéristiques sont gérées par la société et/ou ses prestataires.
Ces paramètres sont personnels à l'utilisateur et doivent être gardés confidentiels (mémorisation obligatoire, pas de conservation ni de transmission ni de facilité d'accès). 
Ils doivent être saisis par l’utilisateur à chaque accès.

Chaque utilisateur est responsable pour ce qui le concerne du respect du secret professionnel et de la confidentialité des informations qu’il est amené à détenir, consulter ou utiliser. 

Il est formellement interdit à tous les salariés de l’entreprise de transférer des documents, fichiers et autres données professionnelles sur leur messagerie personnelle.

Seuls ont vocation à être consultés les sites Internet présentant un lien direct et nécessaire avec l'activité professionnelle, sous réserve que la durée de connexion n'excède pas un délai raisonnable et présente une utilité au regard des fonctions exercées ou des missions à mener.

Lors de la cession de son contrat de travail, le salarié qui aurait transféré des données confidentielles ou les auraient copiées d’une façon ou d’une autre, serait poursuivi pour vol de données.



11.1  Messagerie électronique

Certains salariés disposent, pour l’exercice de leur activité professionnelle, d’une adresse de messagerie électronique normalisée attribuée par la Direction. La messagerie est accessible aussi bien à partir d’un logiciel de messagerie qu’à partir d’un navigateur internet grâce à un Webmail. 

Les messages électroniques reçus sur la messagerie professionnelle font l'objet d'un contrôle antiviral et d'un filtrage anti-spam. Les salariés sont invités à informer la Direction des dysfonctionnements qu'ils constatent dans le dispositif de filtrage. 
Les utilisateurs doivent veiller au respect des lois et règlements, et notamment à la protection des droits de propriété intellectuelle et des droits des tiers. Les correspondances électroniques ne doivent comporter aucun élément illicite, tel que des propos diffamatoires, injurieux, contrefaisants ou susceptibles de constituer des actes de concurrence déloyale ou parasitaire. 

En cas d'absence prolongée du salarié (pour cause de congés payés ou d'arrêt maladie par exemple), les emails reçus sur sa boite mail professionnelle peuvent être redirigés vers l'adresse d'un collègue ou d'un supérieur.
Il est rappelé que les messages reçus et envoyés depuis l’adresse mail professionnelle sont réputés comme étant professionnels : à ce titre, ils sont susceptibles d’être lus par l’employeur sans aucune justification. Les messages personnels doivent être traités depuis une adresse mail personnelle. 


11.2  Téléphonie 

Pour leur activité professionnelle, certains utilisateurs disposent d’un smartphone.

Pour ce qui est de l’utilisation des terminaux mobiles en connexion pour accès à des sites internet ou la messagerie électronique, les règles édictées ci-dessus s’appliquent de la même manière. 

De plus, il est rappelé que l’utilisation de cet outil est réservée aux communications professionnelles.  Ainsi, l'employeur peut donc librement consulter les SMS échangés par un de ses salariés avec son téléphone professionnel sauf s'ils ont été identifiés comme personnels. 

De plus, il est rappelé que les appels entre collègues pendant les heures de travail doivent rester professionnels et être limités aux seules fins professionnelles. Toute utilisation abusive de communications téléphoniques entre collègues pourra à ce titre également être sanctionnée. 

Enfin, les connexions depuis l’étranger sont strictement interdites sauf autorisation exceptionnelle en cas d’urgence professionnelle.

11.3 Réglementation générale sur la protection des données personnelles 

Le responsable du traitement des données, dit DPO « Data Protection Officer » est le Dirigeant de l’entreprise.

Lorsqu'il collecte les données d'une personne, le responsable du traitement doit lui fournir un certain nombre d'informations dont la liste figure aux articles 13 et 14 du RGPD. Elle comprend notamment l'identité et les coordonnées du responsable du traitement (et le cas échéant, les coordonnées du DPO), les finalités de ce traitement, ainsi que l'indication des destinataires de ces données. 

11.4 Demande d'effacement et droit à l'oubli

Conformément à l'article 17 du RGPD qui prévoit un droit à l'effacement : la personne concernée peut demander l'effacement de ses données pour l'un des motifs listés dans l'article. Le responsable du traitement devra alors procéder à la suppression des données dans les meilleurs délais. 

11.5 Droit à la portabilité

Le droit à la portabilité des données permet à une personne physique de s'approprier ses propres données et donc d'en demander :
la restitution : la personne peut récupérer ses données afin de pouvoir les stocker et les réutiliser pour son usage personnel, comme bon lui semble ;
le transfert à un autre responsable de traitement, l'un des objectifs affichés de ce nouveau droit consistant à faire jouer la concurrence entre les différents responsables de traitement.
Le responsable de traitement d'origine ne pourra pas s'opposer à la demande de la personne concernée. 

11.6 Opposition

La personne dispose d'un droit d'opposition dans les cas listés par l'article 21 du RGPD. C'est notamment le cas lorsque ses données personnelles sont traitées à des fins de prospection commerciale.



Article 12 – Anti-corruption et droit d’alerte

Le SNV applique la Loi n° 2016-1691, dite Loi Sapin 2, publiée le 09 décembre 2016. 

La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite "loi Sapin 2" a pour ambition de porter la législation française aux meilleurs standards européens et internationaux en matière de lutte contre la corruption (dossier de présentation de la loi sur le site du ministère de l'Économie). Il a aussi pour objectif de renforcer la protection des épargnants.

Ainsi l’ensemble du personnel de la société doit respecter et appliquer les procédures de droit d’alerte en vigueur au SNV.

12.1 Anti-corruption

Il est strictement interdit de solliciter ou d’accepter, directement ou indirectement, des offres, promesses, dons, présents ou des avantages quelconques pour vous ou pour autrui, pour accomplir ou avoir accompli, ou s’abstenir d’accomplir un acte de sa fonction, de sa mission ou l’avoir facilité par sa fonction ou sa mission.

L’intention est déterminante : le fait d’accepter des sollicitations ou même de céder à des menaces constitue également un acte de corruption et sera sanctionné comme tel.

12.2  Relation avec la clientèle, les fournisseurs, les collègues de travail

Il est interdit de répondre à des sollicitations du personnel de nos clients, visant à détourner des commandes professionnelles pour leur propre intérêt.

Toute contestation, réclamation, altercation ou incident de tout ordre avec un client, fournisseur ou un collègue de travail, doit être immédiatement portée à la connaissance du service intéressé ou de la Direction.

12.3 Lanceur d’alerte

Le lanceur d’alerte est défini à l’article 6 de la Loi Sapin 2 comme : « Une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.
Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte ».

Trois étapes sont à distinguer :

Le signalement doit être porté dans un premier temps connaissance de son supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à son employeur ou à un référent spécialement désigné par celui-ci. 
 A SNV, le service RH est désigné comme référent du régime d’alerte.

Si aucune diligence n’est constatée à la suite du premier signalement, le lanceur d’alerte peut adresser à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou aux ordres professionnels.

En cas de défaut de traitement par les organismes sollicités au 2) dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.

En cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles, l’autorité judiciaire, l’autorité administrative ou les ordres professionnels peuvent être saisis directement. 

Toute personne peut adresser directement son signalement au Défenseur des Droit afin d’être orientée vers l’organisme approprié de recueil de l’alerte.

Article 13 - Usage des locaux de l'entreprise

13.1 Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence.

Il est interdit : 
d'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ;
de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

13.2 L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

En vue d'éviter toute dégradation, l'affichage d'objets décoratifs (posters, cartes postales...) est soumis à autorisation préalable du chef de service.

13.3   Il est de plus interdit d’introduire dans l’entreprise des personnes qui y sont étrangères, à l’exception des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise visées à l’article L 2142-10 du Code du travail et des experts nécessaires aux institutions représentatives du personnel dont l’intervention est prévue par les textes légaux et conventionnels.

13.4     Il est interdit de provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l’exercice des droits de grève et d’expression et des droits des représentants du personnel.

Article 14 - Exécution des activités professionnelles

Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

Article 15 - Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes 

15.1 Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles  L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits (art.  L. 1153-1) : 
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article  L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (art.  L. 1153-2).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art.  L. 1153-3).

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles  L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art.  L. 1153-4).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article  222-33 du code pénal (art.  L. 1153-5).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art.  L. 1153-6).

15.2 Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles  L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art.  L. 1152-1).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art.  L. 1152-2).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles  L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art.  L. 1152-3).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article  222-33-2 du code pénal (art.  L. 1152-4).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art.  L. 1152-5).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art.  L. 1152-6).

15.3 Autres dispositions relatives au harcèlement 

Selon les dispositions des articles  L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles  L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art.  L. 1154-1).

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles  L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article  L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art.  L. 1154-2).

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article  L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art.  L. 1155-1).

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles  L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article  L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art.  L. 1155-2).

15.4 Agissement sexiste

Selon l'article L. 1142-2-1 du code du travail :

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Article 16 – Neutralité

En raison du contact du personnel avec un public dont les convictions sont variées, et à l’égard duquel l’entreprise souhaite afficher une image de neutralité et de discrétion, le port de tous signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou pouvant s’apparenter comme tels, ne peut être toléré pour les salariés en contact avec les clients et/ou les tiers à l’entreprise.

La liberté religieuse et d’opinions individuelle ou collective ne doit pas porter atteinte au respect des libertés et droits de chacun, et notamment les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire. 
Ainsi, les abus de cette liberté d’expression, comme les pratiques prosélytes ou les comportements qui exercent une pression sur d’autres salariés, qui contreviennent à l’égalité entre les femmes et les hommes, ou de façon plus générale qui portent atteintes à la dignité et au respect de la personne humaine, sont interdites dans le cadre de l’entreprise.


III. - Sanctions et droits de la défense des salariés

Article 17 - Sanctions disciplinaires 

17.1 Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance.

17.2 Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement : 
blâme : réprimande écrite d'un comportement fautif ;
avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention ;
mise à pied disciplinaire de 8 jours calendaires maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération ;
mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;
rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;
licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.

Article 18 - Droits de la défense

18.1 Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

18.2 En outre, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles  L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail.

Selon les  articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail :

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (art.  L. 1332-1).

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé (art. L. 1332-2).

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée (art. L. 1332-3).




IV. - Hygiène et sécurité

Article 19 – Hygiène

19.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène figurant dans le présent article et dans des notes de service affichées dans chaque établissement.

19.2 Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ivresse (C. trav., art. R. 4228-21).

La direction pourra imposer l'éthylotest aux salariés travaillant en atelier à tous les salariés de l’entreprise, personnes travaillant à l’atelier ou étant susceptibles de s’y rendre (l’accès à l’atelier n’étant pas fermé au personnel administratif).
En effet, l'état d'imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage du fait de la manipulation de produits dangereux, leur affectation à une machine dangereuse ou la conduite des véhicules automobiles.

Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.

19.3 La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction.

19.4 Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement sous l'emprise de la drogue.

La direction pourra imposer un test salivaire de dépistage de stupéfiants aux salariés travaillant en atelier à tous les salariés de l’entreprise, personnes travaillant à l’atelier ou étant susceptibles de s’y rendre (l’accès à l’atelier n’étant fermé au personnel administratif).
En effet, un salarié sous influence de la drogue constitue une menace pour lui-même ou pour son entourage du fait de la manipulation de produits dangereux, son affectation à une machine dangereuse ou la conduite des véhicules automobiles.

Le contrôle devra être pratiqué de façon discrète et en présence d’un témoin. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignés dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi que par le(s) témoin(s).

Avant la réalisation du test, le salarié sera informé que :
il est en droit de refuser le test ;
un tel refus pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
il peut solliciter l'assistance d'un tiers appartenant au personnel de l’entreprise ;
il peut demander à bénéficier d’une contre-expertise qui devra être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix.

En cas de contrôle positif, l’employeur pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être mise en œuvre.

L’employeur pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par l’emprise des drogues. 

Un contrôle positif aux drogues ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est également interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la  drogue.

19.5 Il est interdit de fumer sur les lieux de travail, à l'exception des emplacements réservés aux fumeurs. 

Cette interdiction s'applique également à l'utilisation de cigarettes électroniques dans les locaux fermés et couverts, recevant des postes de travail et affectés à un usage collectif (open space et bureaux partagés).

Le fait de fumer dans les locaux de l'entreprise (éventuellement : ou en dehors des emplacements strictement aménagés à cet effet) expose le salarié à des sanctions disciplinaires, à une amende forfaitaire de 68 euros ou à des poursuites judiciaires.

19.6 Il est interdit de prendre ses repas sur le lieu de travail, en dehors de la salle de pause prévue à cet effet.

Il est interdit d’introduire de la nourriture et de manger en dehors du temps et des lieux prévus à cet effet. La direction tolère que les salariés gardent à proximité d’eux leur boisson et encas, à condition que cette nourriture ne soit pas visible par les clients et qu’elle soit conservée dans un respect parfait des règles d’hygiène. Si d’éventuelles dérives étaient constatées, la direction se réserve le droit de revenir sur cette tolérance.  


19.7 Le personnel dispose d'armoires vestiaires individuelles munies d'une serrure. Ces armoires vestiaires doivent être maintenues en état de propreté constante. Elles doivent être vidées au moins une fois par an, pour être nettoyées.

Il est interdit d’y conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses. 

19.8 Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.

19.9 Afin de limiter le risque bruit et pour le confort et la santé de tous, la Direction demande un comportement respectueux des autres dans les espaces ouverts et plus généralement sur le lieu de travail.

19.10 Les postes de travail doivent être maintenus rangés et propres.

19.11 La climatisation et le chauffage devront être utilisés de manière économe.

Article 20 - Sécurité et prévention

20.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité affichées sur les panneaux prévus à cet effet et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

20.2 Les équipements de travail, les équipements de protection individuelle et les substances et préparations dangereuses doivent être utilisés conformément à leur objet. 

20.3 Il est rappelé que le port des équipements de protection individuel est obligatoire. 
Pour des raisons de sécurité le port de tout autre équipement non obligatoire tel que : bonnet, écharpe, chapeau… est interdit dans l’atelier.

20.4 Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.

20.5 Il est interdit de fumer dans les locaux de l'entreprise.

20.6 Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d'en rendre l'accès difficile.

20.7 Il est interdit d’enlever ou de neutraliser tout dispositif de sécurité, sans fait justificatif.
Il est interdit de limiter l’accès aux matériels de sécurité (extincteurs, trousses de secours…) de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage.

20.8 Les opérations de manutention sont réservées au personnel habilité à les faire.

20.9 Aucune porte intérieure ne doit rester fermée à clef après la sortie du travail, excepté les portes bureaux du Dirigeant et de la comptabilité.

20.10 Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l'intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

20.11 Lorsque la santé et la sécurité paraissent compromises, les salariés peuvent être appelés à participer aux rétablissements de conditions de travail protégeant la sécurité et la santé.

20.12 En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu'aux visites médicales d'embauche et de reprise.

20.13 Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement.

V. - Entrée en vigueur et modifications du règlement

Article 21 - Date d'entrée en vigueur

Ce règlement entre en vigueur le 05/06/2021 ; il a été préalablement porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche, conformément aux dispositions du code du travail et déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Article 22 - Modifications ultérieures

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l'entreprise du fait de l'évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.


Fait à BOURG EN BRESSE, le 05/05/2021

Monsieur XXX
Signature