ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

PRÉAMBULE 	

La Direction et les organisations syndicales représentatives, soucieuses de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur, ont introduit le télétravail dans le cadre de l’accord relatif à la qualité de vie au travail conclu en 2017.

C’est dans ce cadre et après une phase d’expérimentation concluante que le télétravail a été mis en place, au sein de l’unité économique et sociale, par accord du 12 septembre 2018, pour une durée de deux ans, prorogé jusqu’au 31 mars 2021.

Les récentes périodes de confinement ont confirmé l’intérêt des collaborateurs pour cette organisation du travail et a mis en exergue la possibilité pour de nombreux collaborateurs, dont l’emploi était jusqu’alors non éligible au télétravail, de réaliser leurs missions à distance via les outils mis à disposition par l’employeur.

Cette organisation de travail, a, de plus, permis à l’entreprise de garantir une continuité de service en cette situation exceptionnelle. 

Aussi, et selon une volonté commune des parties au présent accord d’assouplir la pratique initiale du télétravail, de réduire l’impact écologique des déplacements jusqu’au lieu de travail, d’adapter au mieux le fonctionnement de l’entreprise aux nouvelles habitudes de travail et d’assurer un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en réduisant les temps de trajet, les parties se sont entendues pour redéfinir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES.

Outre cet accord posant des principes, l’intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise nécessitera des réflexions sur nos pratiques, nos espaces de travail et nos organisations, afin que le télétravail soit toujours compatible avec les objectifs de qualité de service, de performance sociale et économique de l’entreprise. 

DEFINITION

Le télétravail, conformément à l'article L.1222-9 du code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail.


LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les conditions d’éligibilité décrites ci-après sont cumulatives.

Conditions relatives à l’emploi

Seuls les métiers administratifs sont concernés par le télétravail.

L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance et le télétravail ne doit pas faire obstacle à la continuité de service de l’entreprise.

Dès lors, sont exclus du dispositif du télétravail les emplois exigeants, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise (emplois en contact direct et quotidien avec le public, emplois ne pouvant matériellement télétravailler ou effectuant des permanences physiques quotidiennes sur le lieu de travail).

A titre informatif, une liste d’emplois administratifs rendus inéligibles, à ce jour, au télétravail par la condition exposée ci-dessus est annexée au présent accord. Il est précisé que la liste annexée à l’accord n’est pas exhaustive et sera vouée à évoluer compte tenu des évolutions ou la création de nouveaux emplois. 

Conditions relatives au salarié

Tout salarié de l’UES, ayant au moins 6 mois d’ancienneté à son poste de travail lors de sa première demande de passage en télétravail, quelle que soit sa classification ou la nature de son contrat de travail, peut être candidat au télétravail dès lors qu’il maitrise son poste de travail et a la capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome.

Sont exclus du dispositif de télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps plein. 

L’autonomie et la maîtrise du poste de travail seront évaluées par le manager.

Conditions relatives au lieu et à l’espace de travail

Les parties conviennent que le télétravail ne pourra s’effectuer qu’à l’adresse de la résidence principale, et éventuellement à une autre adresse située en France métropolitaine.

Cette ou ces adresses devront être déclarées sur le formulaire de demande de télétravail. 
Le collaborateur devra informer l’employeur, dans les plus brefs délais, en cas de changement d’adresse.

Dans chacun des lieux déclarés, le collaborateur devra disposer d’un espace dédié et approprié au télétravail, avec une connexion internet conforme aux spécifications, des matériels et applications mis à sa disposition, ainsi qu’une installation électrique conforme.

Il est rappelé que le salarié en télétravail reste sous la subordination de son employeur. 
A titre d’exemple, il est précisé, que le salarié dont les fonctions peuvent l’amener à se rendre sur un patrimoine ou un chantier, a l’obligation d’être en capacité de se déplacer sur site ou d’intervenir sur le lieu dont il a la gestion en cas de nécessité. Les lieux déclarés doivent permettre au salarié de répondre à cette obligation. 

Enfin, avec l’accord de son manager, le travail pourra être exceptionnellement exercé sur un lieu de travail délocalisé situé sur un autre site (agence, antenne, siège) au sein de l’unité économique et sociale. Le salarié devra, au préalable, s’assurer de la disponibilité d’un poste de travail et des conditions d’accès nécessaires. 


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

La candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur de l’entreprise. Il ne saurait être imposé par l’employeur, hors cas exceptionnels.

Le salarié doit faire sa demande par écrit à son manager en remplissant le formulaire dédié.

Le salarié devra transmettre une attestation sur l’honneur mentionnant :

- qu’il a informé son assureur du télétravail;
- pour les salariés ayant des enfants non scolarisés : un mode de garde.

Et pour chacune des adresses déclarées, une attestation sur l’honneur mentionnant :
-  la conformité de l’installation électrique, compte tenu de la date de construction du patrimoine ;
- l’équipement à domicile d’une connexion internet de qualité (>6 mégabits/seconde) ;

Le manager vérifiera les conditions d’éligibilité en concertation avec les services des Ressources Humaines.

S’agissant de la maîtrise du poste de travail, le manager doit s’assurer que le salarié a intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils (dont les outils collaboratifs et informatiques), les procédures et le réseau d’interlocuteur dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

S’agissant de l’autonomie, le manager doit s’assurer que le salarié peut gérer son activité à distance sans être dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. 
Il revient au manager de déterminer les missions pouvant être effectuées en télétravail et d’organiser l’activité du salarié. Le salarié doit avoir la capacité de s’auto-réguler. 

Le manager transmettra sa décision écrite et motivée dans un délai de 15 jours.

Le refus de mise en place du télétravail devra être justifié par le manager. Ainsi, le défaut de maîtrise du poste et/ou de l’autonomie devra faire l’objet d’exemples concrets. 

L'avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, pour la durée du présent accord .

Les parties rappellent que l'avenant n'affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.

L'avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, l’avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire immédiatement une nouvelle demande de télétravail qui sera étudiée par le nouveau responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. 

La période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le passage en télétravail est soumis à une période d'adaptation d’une durée de quatre mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail (par exception, la durée d’adaptation est réduite à 2 mois pour les salariés ayant déjà expérimenté le télétravail chez 3F sur une durée de plus de 6 mois).

Cette période correspond à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d'absence du salarié.

Un premier temps d’échange, initié par le manager, doit avoir lieu dans un délai de deux mois à compter de la mise en place du télétravail en vue de faire un point sur le recours au télétravail et ses modalités d’exercice.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour une période d’adaptation d’un mois, et de deux semaines pour une période d’adaptation supérieure à un mois. 

La réversibilité

En dehors de la période d'adaptation, le manager ou le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai d’un mois pourra être aménagé d’un commun accord par les parties. 
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL

L’exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Les modalités d’organisation du télétravail doivent être définies au plus près du terrain, tout en préservant la performance de l’entreprise. Ces modalités résulteront d’un bon équilibre entre les besoins du métier et des clients, les nécessités de services et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des collaborateurs. 

Aussi, préalablement aux demandes individuelles, chaque responsable d’équipe (manager) détermine, pour chaque catégorie d’emploi, les conditions et modalités collectives de télétravail, après échange avec son équipe.  

Ces modalités concerneront les modalités pratiques de travail en présentiel ou à distance : 

- L’organisation des jours de télétravail et/ou de présence sur site dans la semaine ;
- L’organisation du télétravail selon la formule hebdomadaire ou mensuelle ;
- Le jour de présence collective sur le lieu de travail ;
- Les éventuelles périodes de gel du télétravail pour contraintes collectives justifiées.

L’organisation du télétravail, devra, cependant, respecter les règles suivantes :

Alternance de jours travaillés en entreprise et de jours en télétravail

8.1 télétravail hebdomadaire ou mensuel

Le télétravail pourra être effectué selon l’une ou l’autre modalité suivante :

1 – Un télétravail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire sera d’une durée de 2 jours fixes par semaine.
Par exception, le salarié pourra solliciter 1 jour fixe par semaine.

2 – Un télétravail mensuel
Le nombre mensuel de jours télétravaillés maximal est de 7 jours. 

Par exception, le télétravail peut être porté à 1 jour fixe par semaine ou, au maximum, 3 jours par mois :
- au sein des équipes dont l’effectif est inférieur à 4 personnes (à temps plein) afin d’assurer la continuité du service ;
- pour les salariés occupant un emploi unique ou intégrés à une communauté de travail réduite et dont l’absence nuirait au bon fonctionnement du service au sein d’un établissement. 
- pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80% ;
- pour les salariés dont l’activité implique une forte présence sur les sites (ex : gestionnaire de proximité, gestionnaire d’immeubles). 

De même, de façon exceptionnelle, et sur une période ou une date déterminée, et avec l’accord préalable du manager, le salarié en télétravail hebdomadaire pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine. 

8.2 Présence sur le lieu de travail

Afin que le lien social soit préservé, chaque collaborateur en télétravail hebdomadaire est tenu de se rendre physiquement sur le lieu de travail en vue d’y exercer ses missions de travail au moins 3 journées par semaine pour les besoins du service ou de l’entreprise, y compris lorsque des journées ou demi-journées de congés payés, repos, formations sont positionnées sur une partie de la semaine. 

Cette règle s’applique hors situation exceptionnelle où le salarié en télétravail hebdomadaire est exceptionnellement autorisé, conformément au dernier paragraphe de l’article 8.1, à effectuer 3 jours de télétravail, la présence sur le lieu de travail étant alors réduite à 2 jours sur la semaine.

S’agissant des télétravailleurs mensuels, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 2 jours de présence hebdomadaire sur le lieu de travail.

8.3 Déclaration du télétravail

Les collaborateurs déclareront les journées de télétravail sur le logiciel d’enregistrement des temps. Le manager doit valider ces journées dans un délai de 48 heures ouvrés.

A titre exceptionnel, en raison des nécessités de l’équipe, lorsque la présence physique du collaborateur est rendue obligatoire, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail à la demande du collaborateur ou du manager. 
La journée initialement prévue en télétravail devra être repositionnée dans la même semaine.

Quota de présence et organisation de travail compatible

 Chaque manager veillera à assurer une présence nécessaire au bon fonctionnement de l’équipe en tenant compte des journées de télétravail demandées par chaque collaborateur.

De plus, afin de réunir au complet les équipes, le manager de chaque équipe doit définir un jour de la semaine qui n’est pas ouvert au télétravail.

Enfin, et afin d’assurer une présence physique sur le lieu de travail dans le cas où l’équipe serait en situation de sous-effectif ( ex : vacances scolaires, absences maladie), le télétravail pourra être gelé, au sein de l’équipe, à la demande du responsable et après accord de la direction des ressources humaines.
Ces demandes devront être dûment motivées et strictement limitées dans le temps à la situation de sous-effectif.

Le temps de travail 

Article 10-1 Salariés relevant d’un décompte horaire 

Les télétravailleurs en référence horaire exerceront leur activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables dans l’UES, conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 
Les salariés en horaires individualisés respectent les plages fixes et variables en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et doivent être demandées expressément par la hiérarchie. 

Le salarié pourra habituellement être contacté pendant les plages fixes de travail : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30.
Article 10-2 Salariés au forfait jours

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en vigueur dans l’entreprise.  

Le salarié pourra habituellement être contacté pendant les horaires suivants : 9h à 12 h et 13h à 18h.

Charge de travail du collaborateur.

L'activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

L’organisation du travail liée au télétravail sera abordée chaque année entre le collaborateur et son manager (dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel ou d’un autre entretien).

L’autonomie du collaborateur et sa charge de travail devront être abordées.

Mise à disposition, utilisation des équipements et prise en charge des frais engagés par le salarié

Article 12.1 Equipement : 

Télétravailler nécessite une utilisation de l’ordinateur portable professionnel à domicile.

Aussi, un ordinateur portable professionnel sera fourni aux collaborateurs si ces derniers n’en sont pas déjà équipés.

Lors de la mise en place initiale du télétravail, le salarié pourra solliciter le remboursement d’équipements dans les conditions suivantes :
Le remboursement du matériel informatique estimé utile à l’exercice du télétravail (écran et/ou souris et/ou clavier) à hauteur de 50% du prix et dans la limite de 150 euros TTC maximum ;
Une participation à l’achat d’un fauteuil de bureau à hauteur de 50% du prix et dans la limite de 100 euros TTC maximum.

Les remboursements devront être demandés dans les trois mois suivants la première mise en place du télétravail. 

Concernant le remboursement du matériel informatique, il est précisé que les collaborateurs présents en 2020, ayant bénéficié du télétravail au cours de l’exercice 2020, et qui disposeraient d’un nouvel avenant télétravail, ne pourront pas demander ce remboursement, ces derniers ayant déjà bénéficié de cette possibilité en 2020, sauf s’ils n’avaient pas acquis de matériel en 2020.    

Les télétravailleurs s’engagent à communiquer et à répondre aux sollicitations de l’entreprise via les outils collaboratifs mis à disposition (à ce jour, sont visés notamment les applications Teams, Cisco, Eloquant).

Article 12.2 Indemnisation : 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. 

L’entreprise accepte néanmoins de participer aux frais engagés par le salarié sous forme d’une allocation forfaitaire de 2,50 euros net par jour télétravaillé, dans la limite de 20 euros net par mois.

Le salarié devra déclarer ses jours sur le logiciel d’enregistrement des temps pour bénéficier de cette allocation forfaitaire. 




ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Droits et devoirs 

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, et des mêmes avantages, que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Ils bénéficient notamment des mêmes droits à la formation professionnelle, à l’évolution de carrière, à évaluation. Ils doivent également avoir la même charge de travail et les mêmes délais d’exécution que les autres salariés de l’entreprise. 

De même, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations découlant de son contrat de travail, dont l’obligation de loyauté, discrétion et confidentialité.

Par ailleurs, les espaces de travail laissés disponibles par des salariés en télétravail peuvent être utilisés par d’autres collaborateurs. Chaque salarié doit donc veiller au rangement de ses affaires lorsqu’il est en télétravail.  

Contrôle et implication des managers et collaborateurs

L’autonomie du collaborateur s’accompagne nécessairement d’un contrôle à distance du manager en vue d’assurer une cohérence de l’activité du salarié avec les objectifs et l’organisation de l’équipe.

Il convient de rappeler, en premier lieu, que l’accent doit être mis sur la confiance, principalement sur les tâches non programmables (projets ou tâches dont le résultat est difficilement mesurable car qualitatives).

S’agissant des autres missions, les managers sont invités à développer un management par objectifs à court terme. 

Le suivi des objectifs du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son responsable hiérarchique l'identification des activités facilement réalisables à distance et leur adaptation, si besoin.

Des comptes rendus réguliers doivent être opérés. Le contrôle s’exercera alors sur les résultats et/ou la qualité du travail fourni. 

Les managers et les collaborateurs doivent s’approprier les outils de communication et de collaboration. 

Les managers réuniront, régulièrement, les collaborateurs de leur équipe afin de préserver l’esprit d’équipe et prévenir les risques d’isolement.

De plus, les managers devront accorder des temps d’échanges individuels afin de s’assurer du bon équilibre du collaborateur dans le cadre de l’organisation de sa vie privée et professionnelle.

Si des signes d’alerte relatifs à l’état de santé du collaborateur sont détectés par le manager, le manager est invité à contacter, le pôle « qualité de vie du travail » afin de s’assurer de la prise en charge du collaborateur.

Les collaborateurs s’engagent à répondre aux sollicitations par mail et via les outils collaboratifs.

Protection des données 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter la charte informatique, la politique interne de protection des données personnelles en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage des informations de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira en télétravail.

Formations

Il est rappelé que le l’entreprise propose plusieurs formations relatives au télétravail permettant aux collaborateurs et aux managers de mieux appréhender ce mode de travail.
Tous les salariés et managers seront sensibilisés et encouragés à suivre les formations proposées par l’entreprise.

SANTE ET SECURITE

Maladie et accident du travail

Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

Toute absence imprévisible, notamment pour maladie, doit donner lieu à information immédiate du Responsable hiérarchique, par tout moyen. Cette information doit être fournie dès que l’absence est connue et, en toute hypothèse, au plus tard à l’heure prévue pour la prise de fonction. 

Tout accident survenu au cours du travail doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l’intéressé et des services Ressources Humaines le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.  

L’employeur, les représentants du personnel ainsi que les autorités compétentes pourront accéder au lieu de télétravail avec l’autorisation préalable du salarié.

Télétravail des personnes en situation de handicap

Les parties souhaitent organiser la convergence des principes de fonctionnement du télétravail dans l’entreprise tout en ménageant les spécificités applicables aux collaborateurs en situation de handicap.

Ainsi, toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH).

En outre, sur avis du médecin du travail, les collaborateurs en situation de handicap et éligibles au télétravail, pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :

- Pour des situations de handicap particulières rendant les déplacements très difficiles, le nombre de journées de télétravail peut être majoré d’un jour en télétravail hebdomadaire, sauf circonstances rendant impossible cette organisation au sein de l’équipe ;
- D’une étude spécifique sur l’adaptation éventuelle du matériel et l’équipement du poste de travail au domicile ;
- D’aménagements spécifiques du poste de travail au domicile, en lien avec les contraintes du handicap (fauteuil ergonomique, logiciel adapté…), financés sur le budget handicap. 

Droit à la déconnexion 

La mise en place du télétravail nécessite d’utiliser les technologies de l’information et de la communication.
Il est rappelé aux collaborateurs qu’ils bénéficient, hormis les périodes d’astreinte, d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise (7h30-20H) et le week end.

Pendant cette période de déconnexion :
- les collaborateurs sont invités à ne pas utiliser leur messagerie électronique et les outils de communication.  
- les collaborateurs ne sont pas tenu de répondre aux sollicitations, et en particulier de répondre aux mails.


RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Télétravail étendu facultatif

En cas de situations particulières nécessitant des mesures de restriction, notamment en termes de déplacement (à titre d’exemple : grève, épisode de pollution reconnu par arrêté préfectoral, conditions climatiques), l'organisation du télétravail pourra être assouplie et élargie. 
Si une telle situation se présente, cette forme d’organisation du travail pourra être mise en place sans que le salarié ait besoin de signer un avenant à son contrat de travail. La condition d’ancienneté de 6 mois mentionnée au présent accord ne sera pas requise, le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine pourra être augmenté et la population éligible pourra être élargie. 

Les conditions d'exercice du télétravail seront alors précisées par la Direction.

Télétravail étendu obligatoire

Il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dès lors, et nonobstant le respect de toute procédure d’information et/ou consultation requise devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, il est convenu que l’employeur pourra mettre en place le télétravail en continu pour l’ensemble des collaborateurs désignés, à son initiative. 

Les conditions d'exercice du télétravail seront alors communiquées par la Direction. Il est convenu que les articles 10 à 19 inclus du présent accord encadreront le télétravail étendu obligatoire.

Ce recours ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de proposer cette modalité d’organisation de son temps de travail à l’ensemble des collaborateurs désignés.


DUREE, EFFET ET SUIVI DE L'ACCORD

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période allant jusqu’au 31 décembre 2022 .
Il entre en vigueur à compter du lendemain de sa date de signature, le déploiement du télétravail étant subordonné aux modalités techniques ainsi qu’à la disponibilité des matériels et applicatifs devant être affectés aux télétravailleurs. 
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’avenant au contrat de travail portant sur le même thème. 

Indicateurs de suivi de l’accord 

Un groupe de suivi centralisé, composé d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire, sera réuni au 1er trimestre 2022 afin de réaliser un bilan du télétravail.

Dans ce cadre, les indicateurs suivants (par établissement et catégorie professionnelle) seront analysés : 

Nombre de demandes de télétravail,
Nombre de demandes acceptées,
Nombre de demandes refusées,
Nombre de télétravailleurs hebdomadaires et mensuels
Nombre total de jours télétravaillés.

Adhésion, révision de l’accord

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. 



Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables. 

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Communication – Dépôt – Publicité 

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Il donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DREETS, et à un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 


Annexe 1 : Liste indicative des emplois administratifs non éligibles.
Chargé de numérisation et archivage 
Agents de présence
Médiateurs
Assistant d’accueil 
Hôte d’accueil


Fait à Paris, le 13 avril 2021, en 8 exemplaires originaux