Accord relatif au statut collectif général
au sein de la société Refinitiv France SAS









ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


Refinitiv France SAS
Société par Actions Simplifiée au capital de 624.436 euros,
dont le siège social est situé 6/8, boulevard Haussmann, 75457 Paris Cedex 09,
immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876 ;

Ci-après dénommée « la Société » et représentée par Madame  , dûment habilitée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART


ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société Refinitiv France SAS : 

La CFDT	représentée par	Monsieur  
	en sa qualité de	délégué syndical

FO	représentée par	Monsieur  
	en sa qualité de	délégué syndical

La CGT	représentée par	Monsieur  
	en sa qualité de	délégué syndical

La CFE-CGC	représentée par	Madame  
	en sa qualité de	déléguée syndicale


Ci-après désignées « les Organisations syndicales ».

D’AUTRE PART


Les signataires sont ci-après désignés « les Parties ».





PREAMBULE

L’Unité Economique et Sociale Thomson Reuters France (ci après l’ « UES TRF ») a été reconnue par un jugement du tribunal d’instance de Paris du 9ème arrondissement en date du 8 juillet 2009. Elle était alors composée des sociétés Agence Reuter, Thomson Reuters (Market) France et AFX France. En dernier lieu, du fait des évolutions intervenues dans l’organisation des entités la composant, l’UES TRF était composée des sociétés Agence Reuter et Thomson Reuters France (désormais dénommée Refinitiv France SAS)

Dans le cadre du partenariat stratégique entre la division Financial & Risk du Groupe Thomson Reuters et le fonds d’investissement Blackstone, les Directions de Thomson Reuters France et d’Agence Reuter et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES TRF ont reconnu que la mise en œuvre de ce partenariat a entrainé la disparition des critères qui participaient à l’existence d’une unité économique et d’une unité sociale entre les sociétés Thomson Reuters France et Agence Reuter. 

Elles ont par conséquent constaté la disparition de l’UES TRF par accord collectif du 2 octobre 2018, lequel prévoyait par ailleurs que chaque Société proposerait de répliquer en son sein les accords collectifs d’UES mis en cause, aux fins de mettre en place un statut collectif globalement équivalent aux accords collectifs d’UES mis en cause.

Du fait de la disparition de l’UES en date du 2 octobre 2018, les accords collectifs conclus en son sein ont été mis en cause en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail. A ce titre, l’accord collectif  d’harmonisation du statut collectif au sein de l’UES TRF du 21 décembre 2012 et son avenant du 22 juillet 2016 ont été mis en cause.

Dans le cadre de la négociation ouverte en application du dernier alinéa de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les Parties ont décidé de conclure le présent accord à durée indéterminée, lequel se substitue en intégralité au précédent accord d’harmonisation du statut collectif au sein de l’UES TRF et son avenant conclus au niveau de l’UES TRF.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

En application de l’article L. 2222-1 du Code du travail, les Parties conviennent que le présent accord s’appliquera à tous les collaborateurs liés à la Société au titre d’un contrat de travail de droit français en cours d’exécution et bénéficiant dans ce cadre du versement d’une rémunération.

TITRE II – REMUNERATION ET CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 – augmentations automatiques DES BAS SALAIRES

Les Parties mettent en place un dispositif d’augmentation automatique qui sera applicable à compter du 1er avril 2020. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’une politique d’augmentation des bas salaires. 
Article 1 – Salariés éligibles

Les salariés éligibles au bénéfice des augmentations automatiques décrites ci-dessous doivent : 
être éligibles aux augmentations annuelles au mérite (dans l’outil Workday); 
ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation globale « N’a pas atteint ses objectifs » (« Did not achieve ») ou « A partiellement atteint ses objectifs » (« Partially achieved ») ou tout autre équivalent dans le cadre du dernier entretien annuel d’évaluation ; 
et avoir une rémunération brute fixe (de base) annuelle strictement inférieure à 70 000 €.

Article 2 – Nature et modalités de mise en œuvre des augmentations automatiques 

L’enveloppe du budget total consacré aux augmentations salariales est déterminée à partir d’un pourcentage de la masse salariale (X %) fixé chaque année par le Groupe Refinitiv.

Il sera procédé à une augmentation automatique de (X * 1/3) % du salaire brut de base pour les salariés éligibles tels que définis précédemment.


Chapitre 2 – prime de vacances

Conformément aux dispositions de la Convention collective SYNTEC en vigueur au sein de la Société, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au titre de l’année en cours.

Cette prime sera versée chaque année à l’échéance de paye du mois de juin. Elle n’est due qu’aux seuls salariés inscrits dans les effectifs à la date du paiement.

Les Parties conviennent que le montant de cette prime est identique pour tout salarié ayant acquis au moins douze mois d’ancienneté à la date de paiement de ladite prime. Il est déterminé au prorata du temps de présence pour les salariés ne disposant pas d’une année d’ancienneté à cette date ainsi que pour les salariés à temps partiel.

CHAPITRE 3 – INDEMNISATION DES JOURS D’ABSENCE POUR MALADIES NON PROFESSIONNELLES

Tout salarié éligible au bénéfice des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) conformément aux dispositions légales en vigueur a droit au maintien de tout ou partie de sa rémunération dans les conditions décrites ci-dessous en cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle constatée par certificat médical, et par une contre-visite s’il y a lieu.

Pour tout salarié qui ne se trouve pas en période d’essai, la Société s’engage à maintenir le versement :

pendant les trois premiers mois de l’absence : de 100% de la rémunération fixe brute du salarié.

entre le quatrième et le trente sixième mois d’absence :
pour un assuré sans enfant à charge, d’un forfait correspondant à 90% de la moyenne des rémunérations fixes et variables brutes perçues par le salarié au cours des douze mois précédents le début de l’absence ;

pour un assuré ayant un enfant à charge, d’un forfait correspondant à 95% de la moyenne des rémunérations fixes et variables brutes perçues par le salarié au cours des douze mois précédents le début de l’absence ;

pour un assuré ayant au moins deux enfants à charge, d’un forfait correspondant à 100% de la moyenne des rémunérations fixes et variables brutes perçues par le salarié au cours des douze mois précédents le début de l’absence.

Le cas échéant, et dans certaines limites, la Société obtiendra le remboursement d’une partie de ces sommes par la Sécurité Sociale d’une part, et l’organisme de prévoyance d’autre part.



TITRE III – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL

Sont exclus du champ d’application de la règlementation de la durée du travail les cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 1 – Horaire collectif de travail

La durée hebdomadaire de référence pour les salariés de la Société, à l’exclusions des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et des cadres de direction (cadres dirigeants), est de 36,40 heures.

Ainsi, et sauf dérogation décidée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, les salariés soumis à l’horaire collectif doivent respecter les horaires de travail quotidien suivants : de 9 heures à 17h20, avec une heure de pause déjeuner prise entre 12 heures et 14 heures.
Article 2 – Durées maximales de travail et temps de repos

Les salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions relatives aux durées maximales du travail et de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont exclus des règles relatives aux durées maximales de travail. En revanche, les règles relatives au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire leur sont applicables et doivent être respectées.
Article 2.1. – Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues par la règlementation en vigueur.
Article 2.2. – Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire est soumise, sauf dérogations prévues par la règlementation en vigueur,  à une double limite :
elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail ;
elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Article 2.3. – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
Article 2.4. – Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire. Conformément à la règlementation en vigueur, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives rappelée à l’article 2.3 du présent accord.
Article 3 – Heures supplémentaires
Article 3.1. – Définition

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées par les salariés soumis à l’horaire collectif au-delà de 36,40 heures.

Il est expressément rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée et rémunérée sans demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 
Les majorations pour heures supplémentaires peuvent être cumulées avec les majorations conventionnelles prévues au titre des heures effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés. 
Article 3.2. – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures.
Article 3.3. – Contrepartie sous forme de majorations de salaire

Les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées à la demande de l’employeur, sont payées avec des majorations calculées comme suit:
25% à partir de 36,40 heures et jusqu’à la 39ème heure incluse; 
33% de la 40ème heure à la 43ème heure incluse; 
50% à partir de la 44ème heure. 
Article 3.4. – Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectivement travaillées.
Article 4 – Cadres au forfait annuel en jours

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.

Les règles applicables sont celles prévues par les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours en vigueur au sein de la Société

CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1 – Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2 – Astreintes 
Article 2.1. – Mode d’organisation

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation d’être joignable afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est donc pas comptabilisée au titre de la durée du travail.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Article 2.2. – Contreparties

Les Parties souhaitent définir des contreparties au regard des contraintes qu’impliquent ces astreintes, ces contreparties prenant en compte à la fois la sujétion de rester joignable, à son domicile ou à proximité, et la nécessité de se déplacer sur site pour une éventuelle intervention. 

Barème des astreintes :

Article 3 – Interventions 
Article 3.1. – Mode d’organisation

L’intervention peut être programmée à l’avance ou effectuée à l’occasion d’une astreinte. Elle peut être effectuée au domicile du collaborateur, dans les locaux de la Société ou chez un tiers. 

L’intervention constitue un temps de travail effectif et est donc comptabilisée au titre de la durée du travail.

Le déplacement rendu nécessaire par l’intervention accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de la période d’intervention.
Article 3.2. – Contreparties 

Barème des interventions :

Article 4 – Déplacements professionnels : trajet entre le domicile et un lieu d’exécution du travail autre que le lieu habituel
Article 4.1. – Définition

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel n’est pas du temps de travail effectif, qu'il intervienne pendant ou en dehors de l'horaire de travail, qu'il excède ou non le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. Dès lors, ce temps n’entre pas dans le calcul des différentes durées légales et conventionnelles de travail et des majorations pour heures supplémentaires.
Article 4.2. – Contreparties

Toutefois, lorsque ce temps excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit donner lieu à compensation.

Les modalités de cette compensation sont fixées comme suit : 


La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Article 5 – Travail occasionnel de nuit
Article 5.1. – Définition

En cas de circonstances exceptionnelles ou si les nécessités particulières du poste d’un salarié le rendent nécessaire, un travail de nuit pourra être accompli.

Tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Il est expressément rappelé qu’aucune heure effectuée dans le cadre d’un travail occasionnel de nuit ne peut être réalisée et rémunérée sans demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 
Article 5.2. – Contrepartie 

Toute heure effectuée dans le cadre d’un travail occasionnel de nuit donne droit, en sus du salaire habituel, à l’octroi d’un repos compensateur de 125%.

TITRE IV - CONGES
Chapitre 1 – CONGES PAYES ET Jours de REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) / JOURS DE Repos Complementaires (JRC)
Article 1 – Nombre de jours de congés payés et JRTT/JRC
Article 1.1. – Salariés soumis à l’horaire collectif

Les salariés soumis à l’horaire collectif de travail disposent de 25 jours ouvrés de congés payés et de 13 jours ouvrés de RTT.

En application de l’accord collectif relatif aux modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité en vigueur au sein de la Société, la journée de solidarité sera travaillée mais non rémunérée. L’absence de rémunération se matérialisera par le prélèvement automatique, par la Direction, d’un jour de RTT ou, à défaut, d’un jour de repos conventionnel (jour d’ancienneté).
Article 1.2. – Cadres au forfait jours

Les salariés cadres au forfait annuel en jours disposent de 25 jours ouvrés de congés payés et de 12 jours ouvrés de repos complémentaires (JRC). 

En application de l’accord collectif relatif aux modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité en vigueur au sein de la Société, le forfait annuel en jours prend déjà en compte un jour de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité.
Article 1.3. – Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants disposent de 35 jours ouvrés de congés payés par an mais ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail et, en conséquence, pas éligibles à des JRTT/JRC ou jours d’ancienneté tels que définis par le présent Accord.
Article 1.4. – Stagiaires

Les stagiaires bénéficient d’un jour ouvré de RTT par mois de présence complet dans l’entreprise.
Article 2 – Acquisition et prise de congés payés/JRTT/JRC

Les congés payés et JRTT/JRC s’acquièrent et se prennent du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Chaque salarié dispose par anticipation dès le 1er janvier de son entier crédit de jours de congés et JRTT/JRC en cours d’acquisition pour l’année considérée.

Seules les périodes de travail effectif, telles que définies par la règlementation en vigueur relative aux congés payés (articles L. 3141-4 à L. 3141-6 du Code du travail et article 27 de la Convention collective SYNTEC), donnent lieu à l’acquisition de jours de congés payés, de JRTT et JRC au cours de l’année considérée.

Les congés payés et JRTT/JRC acquis au titre de l’année N qui n’auront pas été pris ni épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) au 31 janvier de l’année N+1 ne seront, sauf exception ou dérogation légale particulière, pas reportés et en conséquence perdus.

En cas de rupture du contrat de travail, la Société procédera, le cas échéant, à une régularisation si le salarié a effectivement bénéficié de congés payés ou JRTT/JRC non encore acquis à la date de rupture du contrat de travail.
Article 3 – Indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés est égale au 10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés. 

Les Parties conviennent que la règle du maintien de salaire est appliquée afin de déterminer l’indemnité due au titre de chaque période de congés prise au cours d’une période de référence (année civile N).

Au cours du premier trimestre de l’année N+1, une comparaison sera effectuée par la Direction afin de s’assurer que l’indemnité totale de congés payés effectivement perçue par chaque salarié au cours de l’année N est au moins égale au 10ème de la rémunération brute totale perçue par ledit salarié durant cette même période (proratisation en fonction du nombre de jours de congés payés effectivement pris). Le cas échéant, il sera procédé au paiement d’une indemnité de congés payés complémentaire.

Chapitre 2 – congés d’ancienneté

A l’exclusion des cadres dirigeants ainsi que des salariés disposant contractuellement de plus de 25 jours ouvrés de congés payés par an, il est accordé :
1 jour ouvré de congé d’ancienneté, après une période de 5 années d’ancienneté ;
2 jours ouvrés de congé d’ancienneté, après une période de 10 années d’ancienneté ;
3 jours ouvrés de congé d’ancienneté, après une période de 15 années d’ancienneté ;
4 jours ouvrés de congé d’ancienneté, après une période de 20 années d’ancienneté.

Les jours de congés d’ancienneté s’acquièrent au cours de l’année selon les modalités stipulées à l’article 2 du Chapitre 1 du présent Titre pour les congés payés et JRTT/JRC.

Chapitre 3 – congés exceptionnels pour événements familiaux

Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de rémunération sont accordées à tout salarié comme suit, conformément aux dispositions de l’article L. 3142-1 du Code du travail :


Si le congé accordé à l'occasion d'une naissance, d'une adoption, d'un mariage, d’un PACS ou d'un décès ne doit pas nécessairement coïncider avec le jour même de l'événement, il doit toutefois être pris dans un délai raisonnable, c'est-à-dire dans une période immédiatement antérieure ou postérieure à l'événement en question. 
Chapitre 4 – congé POUR enfant malade

Tout salarié peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, attesté par certificat médical, d'un enfant de moins de 18 ans dont il assume la charge effective et permanente. Le certificat médical communiqué à la Direction des Ressources Humaines devra, en outre, expressément indiquer la nécessité d’une présence parentale auprès de l’enfant ainsi que sa durée.

La durée de ce congé est au maximum de cinq jours ouvrés par an. Elle est portée à sept jours ouvrés si le salarié assume la charge d'au moins deux enfants de moins de 18 ans.

Cette autorisation d’absence exceptionnelle non déductible des congés n’entraine pas de réduction de rémunération.

Les journées de congés pour enfant malade sont divisibles et peuvent en conséquence être prises par demi-journées.

TITRE V – INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins un an d’ancienneté une indemnité distincte de l’indemnité éventuelle de préavis.

Cette indemnité n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.

L’indemnité de licenciement est calculée en mois de rémunération sur la base d’1/3 de mois par année de présence.

Le mois de rémunération s’entend ici comme le douzième de la rémunération brute totale (partie fixe et partie variable) des douze mois précédant la notification de la rupture du contrat du travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par les contrats de travail individuels mais exclut les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence dans les effectifs ; tout mois entamé devant être considéré comme entier.

TITRE VI – SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT ET CONTRIBUTION DE L’EMPLOYEUR AUX ŒUVRES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

La subvention de l’employeur destinée au fonctionnement du Comité Social et Economique de la Société correspond à 0,2 % de la masse salariale brute de l’entreprise telle que définie à l’article L. 2315-61 du Code du travail.

Cette subvention est versée à la fin de chaque trimestre, soit quatre fois dans l’année. Elle est calculée sur la base du montant de la masse salariale brute du trimestre écoulé.

La contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles prises en charge par le Comité Social et Economique de la Société correspond à 0,72 % de la masse salariale brute de l’entreprise, telle que définie à l’article L. 2312-83 du Code du travail.  

Cette contribution patronale est versée à la fin de chaque trimestre, soit quatre fois dans l’année. Elle est calculée sur la base du montant de la masse salariale brute du trimestre écoulé.

Une régularisation du montant de ces deux contributions pourra intervenir en début de l’année N+1 lorsque la masse salariale brute totale de l’entière année N est connue.

TITRE VII - CONDITIONS GÉNÉRALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entrera en vigueur et s’appliquera à compter du jour de sa signature par les Parties.

Article 2 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires de l’accord.

Article 3 – Commission paritaire d’interprétation et de conciliation

Les divergences qui pourraient survenir sur l’application et l’articulation des dispositions prévues par le présent accord pourront être portées devant une Commission paritaire d’interprétation et de conciliation.

A la demande d’une des Parties signataires du présent accord par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge, la Direction réunit la Commission dans un délai de quinze jours.

La Commission est composée d’un représentant de la Direction qui en assure la présidence, et d’une délégation de deux salariés par Organisation syndicale signataire. A l’issue de chaque réunion, un procès-verbal est établi par la partie la plus diligente.

Un salarié ayant fait l’objet d’une évaluation « N’a pas atteint ses objectifs » (« Did not achieve »), ou tout autre équivalent, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation peut saisir la Commission en adressant une demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou en faisant porter sa demande par une Organisation syndicale, dans les 15 jours suivant la fin du processus d’évaluation annuelle. La Commission, à laquelle seront invitées à participer les Organisations syndicales non signataires, est alors réunie dans un délai maximum de 15 jours. Lors de cette réunion, à laquelle le salarié demandeur ne participera pas, la Direction expose les raisons pour lesquelles l’évaluation « N’a pas atteint ses objectifs » (« Did not achieve »), ou tout autre équivalent, a été attribuée et écoute les arguments des Organisations syndicales. Au terme de cette réunion, la Direction annonce sa décision de revoir ou non l’évaluation objet de la contestation.

Un salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune augmentation individuelle au mérite, ni de prime exceptionnelle pendant trois années consécutives alors qu’il a reçu des notations annuelles au moins égales à « A atteint ses objectifs » (« Achieved »), ou tout équivalent, pendant cette même période pourra adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou en faisant porter sa demande par une Organisation syndicale, dans les quinze jours suivant le virement de la paie du mois d’avril. La Commission se réunit et statue dans les conditions prévues par l’alinéa précédent.

Article 4 – Révision et suivi de l’accord

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Tout demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.

Article 5 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra donner lieu à dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle conclusion d’un nouvel accord.

Article 6 – Dépôt légal et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale, signataire ou non, présente au sein de la Société.

Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.

Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 24 octobre 2019