Accord d’entreprise

ENTRE :

EASYBEE, société par actions simplifiée, au capital de 115 530,00 € dont le siège social est situé au 7 chemin du chêne collé, 78490 Grosrouvre, immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 824963490, représentée par Monsieur François-Xavier COMBE, en sa qualité de Président,
 
D’une part,
ci après désignée par “la société” ou “l’entreprise” ou “la direction” 

Et :
Les salariés de la société par actions simplifiée EASYBEE, 

D’autre part,

























Préambule
La société EASYBEE, sous la marque EASYBLUE, propose une solution digitale pour gérer et assurer de manière proactive les risques des entrepreneurs.
La convention collective applicable est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Le présent accord a pour objectif d’adapter les règles applicables aux particularités de l’entreprise. Il s’agit d’impliquer les salariés dans la définition de règles en vue de répondre aux contraintes particulières qu’ils rencontrent dans le cadre de leur activité. Cet accord doit également permettre à l’entreprise de mettre en place une organisation du travail qui soit conforme aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles tout en lui permettant de satisfaire au mieux les demandes des clients. Dans le cadre de la négociation de cet accord, il est tenu compte du fait que les salariés de l’entreprise disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ainsi que de compétences et de qualifications élevées.
Le présent accord comprend des stipulations sur le travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
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Dispositions générales
Champ d’application de l’accord
L’accord est applicable à tous les salariés de la société EASYBEE. 
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Signataires
Le projet du présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. 
Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l'accord.
Articulation de l’accord avec d’autres normes
Le présent accord respecte l’ordre public légal et conventionnel. 
Il est conclu en application des dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de sa signature.

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Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Quelle que soit leur classification, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle doit énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le temps de travail est fixé à 218 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse.
Il est rappelé que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. 
Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis pas les salariés. 
Année incomplète : impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 218 jours de travail sera calculé au prorata temporis selon la formule suivante.
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines de travail (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler en cas d’année incomplète = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 
Toutefois, il est rappelé que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).
Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demie-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre dans l’année en cours, il lui appartient de le signaler à la Direction. 
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord prévoyant un taux supérieur.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Evaluation et suivi de la charge de travail 
Le salarié établira chaque mois par voie dématérialisée un document faisant apparaître ses jours ou demi-journées de travail qui sera remis à la direction et validé par elle. Le document mentionnera également le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, etc). Ce document doit donc impérativement être établi et complet puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié. A la fin de chaque année, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur. 
L’entreprise fournit également au salarié la possibilité d’indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Chaque salarié doit en tout état de cause et quel que soit le moyen utilisé faire part à l’entreprise de telles difficultés. De plus, le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui entendra le salarié dans les 15 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié. 
Entretien récurrent :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié. 
Au cours de cet entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de ces entretiens peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.  Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Rémunération
Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération est négociée individuellement avec chaque salarié. 
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail. 
Il peut, en outre, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
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Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. 
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qui modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de la Direction,
Au moins un salarié de l’entreprise.
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
La Direction communiquera notamment à cette occasion le nombre de conventions de forfait annuel en jours signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.
La direction et au moins eux tiers des salariés pourront se réunir sur demande d’une partie pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord. De plus il est prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de la société.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la Direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter. Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D 2232-1-2 du code du travail). 
Fait à GROSROUVRE, le 10 Mars  2021 en 4 exemplaires originaux.
Monsieur François-Xavier COMBE, en sa qualité de Président de la SAS EASYBEE