ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

GEODIS INTERSERVICES
GEODIS LOGISTICS SERVICES
GEODIS NETWORKS
GEODIS SUPPLY CHAIN OPTIMIZATION





PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel, le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés. 

Cet accord s’inscrit dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et des actions engagées sur les thèmes du bien-être, de l’articulation vie professionnelle vie sociale et de l’efficacité au travail des collaborateurs.

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de siège (GEODIS INTERSERVICES, GEODIS LOGISTICS SERVICES, GEODIS NETWORKS et GEODIS SUPPLY CHAIN OPTIMIZATION). 

Pour se développer, le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

La direction et les organisations syndicales signataires rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein des sociétés de siège ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque
Le respect des engagements professionnels

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de siège.

Le télétravail désigne au sens de l’article L1222-9 du code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés des Sociétés de Siège du Groupe GEODIS comprenant Geodis Interservices, Geodis Logistics Services, Geodis Networks et Geodis Supply Chain Optimization.

ARTICLE 3 – DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL
3.1. Différents types de télétravail 

Pour répondre aux attentes des salariés, les parties souhaitent par cet accord offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise.

La volonté de la direction est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans cette optique, les parties s’accordent pour considérer que les salariés d’une même équipe doivent disposer d’au moins 1 journée de présence par semaine dans l’entreprise identique afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.
 

3.1.1. Le télétravail fixe hebdomadaire 

Les parties conviennent que le télétravail fixe est celui qui contribue le mieux à améliorer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels et qui offre au manager le plus de visibilité pour l’organisation de son entité. Ainsi, les parties conviennent qu’il sera privilégié. 

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité définies dans l’article 4.2 du présent accord d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise 1 jour toutes les semaines par journée entière sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 
Le passage au télétravail fixe sera formalisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée rappelant les conditions et règles du présent accord.

Il est possible de décaler la journée de télétravail validée entre les parties, dans les cas suivants :
sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié,
ou exceptionnellement à la demande du télétravailleur.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept jours calendaires. Ce délai est ramené à une journée lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect de ces sept jours.

Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps et des absences (GTA) intitulée Télétravail fixe dont le code sera TLF. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

3.1.2. Le télétravail flexible

Dans la continuité des modalités du télétravail mises en place dans l’entreprise les parties ont convenu d’introduire le télétravail flexible.

Cette organisation flexible permet au collaborateur qui répond aux conditions d’éligibilité définies dans l’article 4.2 du présent accord de consommer ces jours lorsque son activité lui permet, par journée entière sans dépasser 1 jour par semaine, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. La consommation de ces jours, se fera en accord avec le manager. 

En tout état de cause, le temps de présence hors télétravail du salarié devra être au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir tout risque d’isolement. Le manager pourra déroger à cette disposition, en fonction de son appréciation de la situation.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée. 

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps et des absences (GTA) intitulée Télétravail variable dont le code sera TLV. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.






3.1.3. Le télétravail pour événement exceptionnel 

Le télétravail pour événement exceptionnel est lui prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 

Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriels entre le salarié et son manager. La décision revient au manager qui a la possibilité de refuser le télétravail s’il considère la demande injustifiée.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps et des absences (GTA) intitulée Télétravail exceptionnel dont le code sera TLE. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

3.1.4. Prise en compte et exclusion du télétravail thérapeutique

A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. 

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique. 

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liée à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail pour les salariés précités pourraient déroger aux stipulations du présent accord. 

Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.

3.2. Le lieu de télétravail
 
Le lieu de télétravail est essentiellement le domicile principal du salarié. 

3.3. Les horaires de travail et la disponibilité

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition.

Le responsable hiérarchique fixera en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :
en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, 
à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise
en respectant la pause déjeuner.

Pour le personnel Cadre au forfait, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail. Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion du télétravailleur. 

Le télétravailleur renseignera son agenda électronique (outlook) de manière à ce que sa journée de télétravail et son activité y soit clairement identifiées.

Par ailleurs, il mettra à jour son statut sur Skype Entreprise afin de pouvoir être joint lorsqu’il est disponible.

3.4. La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

3.5. La réversibilité
 
Réversibilité 

Le salarié, l’entreprise ou les deux parties peuvent décider de mettre fin au travail à domicile, pendant la période d’adaptation et même au-delà, selon les modalités suivantes :
moyennant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 15 jours pendant les trois mois de la période d’adaptation ;
moyennant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 1 mois après la période d’adaptation sauf accord des parties pour un délai plus court.

La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique, un arbitrage sera effectué par la direction des Ressources Humaines et la décision sera notifiée par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Constituent des causes de réversibilité automatique les situations suivantes :
La non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié,
Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;
Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service ou département, 
Une baisse de la satisfaction client (interne ou externe), 
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs (entretien d’évaluation).
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
Tout changement de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;
L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail.

Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle (par exemple en cas de remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL
4.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de sa DRH.

Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans le mois qui suit cette dernière.

4.2. Eligibilité 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisferont les critères suivants :
- Salarié à temps plein travaillant en France 
- Salarié ayant validé sa période d’essai
- Une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois
- Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise
- Salarié qui bénéficie d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale
- La nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ; les deux derniers critères seront appréciés par le manager.
- Salarié disposant des infrastructures nécessaires à son domicile permettant la mise en œuvre du télétravail telles que définies à l’article 6.2.

En cas de changement de domicile, de fonction ou de service, les critères d’éligibilité seront à nouveau examinés.

Article 4.2.1. Salariés exclus

Sont exclus du télétravail :
Les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les stagiaires.
Les salariés à temps partiel
Les postes nécessitant une connexion directe au réseau IT de Geodis pour l’exécution de la mission du collaborateur, connexion qui ne peut se faire qu’à partir de l’un des sites de Geodis compte tenu de la lourdeur des systèmes utilisés.
Les personnes n’ayant pas un degré d’autonomie suffisant pour la mise en place de ce mode d’organisation du travail, le télétravail nécessitant de faire preuve d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail, de même que d’avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Les personnes identifiées en difficulté sur leur poste : avec une évaluation « inférieure aux attentes » au moment de l’entretien annuel.
De par leur fonction, leur organisation et leurs responsabilités, les personnes occupant des postes itinérants et les cadres dirigeants sont exclus de l’accord.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1. Le processus de candidature 

Le télétravail suppose le volontariat du salarié, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse de celui-ci.

La demande d’accès au télétravail est donc à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la remise d’un formulaire de demande spécifique au responsable hiérarchique et au département ressources humaines pour étude et réponse.

5.2. Examen de la candidature

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre. Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas de ce seul fait de bénéficier du télétravail. L’accord de la Direction demeure nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de 1 mois maximum suivant la réception de la demande du salarié. A défaut, un arbitrage sera effectué par la direction des Ressources Humaines et la décision sera notifiée par écrit au salarié.

En cas de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique suite à cet examen des demandes, un arbitrage pourra être effectué par la Direction des Ressources Humaines.

5.3. Validation de la candidature

Si le manager donne son accord, le salarié reçoit la réponse par écrit. 

Si la réponse est négative, le manager doit motiver son refus par écrit.

Le service RH doit être impérativement informé de cette décision notamment afin de rédiger l’avenant formalisant la décision sous réserve de la réception des documents requis ou le courrier de réponse.

Article 5.4. Journée de test technique au domicile

Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un collaborateur dont la demande serait acceptée, une journée de test au domicile sera à effectuer avant validation de la demande. 

Cette journée a uniquement pour objet de tester l’accès aux systèmes informatiques et le bon fonctionnement du VPN avec le prestataire internet du collaborateur. 

Article 5.5. Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail fixe hebdomadaire s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée prenant fin au terme de l’accord. En cas d’arrêt du télétravail, les conditions antérieures du contrat de travail s’appliqueront.

L’avenant au contrat de travail portera uniquement sur l’organisation du télétravail définie avec son responsable hiérarchique. Y seront fixés les modalités suivantes : 
le lieu d’exercice du télétravail, 
le jour de la semaine qui sera télétravaillé,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en application de l’articles 3.3 du présent accord, 
les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties.

Le salarié s’engage à aviser par écrit la DRH de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1. Planification et modification

Chaque jour de télétravail doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié en situation de télétravail.

En respectant les délais de prévenance fixés dans les articles 3.1.1 et 3.1.2, quand une situation professionnelle le justifie (réunions, formations, etc.), que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.

6.2. Equipements et moyens mis à disposition

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu :
un document justifiant de la couverture internet à haut débit ;
une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle
une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.

Attention, à des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail, sans réception de public.

Il ne sera pas fourni d’équipement additionnel à l’équipement actuel (exemple : dock station, écran, souris, clé 4G, imprimante).

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).

6.3. Entretien du matériel

L’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum.




6.4. Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
8.1. Accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.
Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes :
Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle
Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.

8.2. Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.
ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, l'accompagnement portera sur les deux thèmes complémentaires de l'organisation du travail et du respect des principes fondateurs du télétravail qui sont :
le strict respect du volontariat
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
la réversibilité

9.1. Accompagnement des salariés télétravailleurs

Pour préparer le changement d'organisation du travail et le changement personnel, une action de formation/sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera proposée pour permettre aux salariés télétravailleurs (ou intéressés à le devenir) de s'y préparer.

9.2. Accompagnement des managers

Afin de préparer le déploiement du télétravail dans l'entreprise, des sessions de sensibilisation seront organisées à destination des managers. 

Les salariés et les managers recevront un guide de sensibilisation décrivant les bonnes pratiques (droits et devoirs de chacun).

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

ARTICLE 11 – SITUATIONS PARTICULIERES
En concertation avec leur responsable hiérarchique, pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine en respectant les dispositions du présent accord, notamment en matière d’éligibilité :
Les salariés en situation de handicap ayant transmis leur reconnaissance à la Direction des Ressources Humaines
Les salariées enceintes à partir du 6e mois de grossesse et jusqu’à leur arrêt pour congés maternité pourront bénéficier.


ARTICLE 12 – CLAUSE DE CONFIANCE
Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du collaborateur, validé par la Direction. 

Les parties au présent accord ont à cœur de souligner que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le collaborateur avec sa hiérarchie.

ARTICLE 13 – MESURES DE SUIVI DU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
13.1 Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail, 
en cours et à l’issue de la période d’adaptation,
dans le cadre de l’entretien annuel*, ou dans le cadre de l’entretien à mi-année, en fonction de la date de mise en place du télétravail,
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire.

*un bilan sera dressé sur les conditions d’activité, la charge de travail, le lien social et l’articulation entre la sphère privée et professionnelle. Il fera l’objet d’une formalisation écrite et validée par le salarié et son supérieur hiérarchique au moins 1 fois par an dans le support de l’entretien annuel.

13.2 Le suivi de l’application du protocole d’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord doit avoir lieu, dont le bilan sera à présenter aux IRP en fin d’année civile.

Le bilan portera sur :
les conditions de réussite de cette nouvelle forme d’organisation du travail ;
les points de vigilances et d’attention ;
les pistes d’amélioration.

Aux vues de ce bilan pour les salariés et pour l’entreprise, il y aura lieu ou non de renouveler le présent accord.

ARTICLE 14 – MISE EN PLACE
La mise en place du télétravail fera l’objet de consultations préalables du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) au titre de l’article L.4612-8 du code du travail et du Comité d’Entreprise au titre de l’article L.2323-6 du code du travail.

ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1er avril 2019.

Deux mois avant le terme de l’accord, la Direction réunira les Organisations syndicales pour définir avec elles les conditions de son renouvellement.

Il pourra éventuellement faire l’objet d’une reconduction par accord conclu avant son terme.

Il cessera automatiquement de s’appliquer à son terme.

ARTICLE 16 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du protocole d’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
 
ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines.



Fait à Levallois-Perret, le 31 janvier 2019