ACCORD DROIT A LA DECONNEXION 
ARISTON THERMO GROUP FRANCE
 (Article L.2242-8, 7° du Code du travail)


Entre la Société ARISTON THERMO France située 5 rue Pleyel, Immeuble Carré Pleyel_93200 SAINT-DENIS représentée par xxxxxxxxxxx HR Business Partner Marché France,

Et les organisations syndicales suivantes :

la CFDT représentée par xxxxxxxxx, Délégué Syndical

	
Préambule

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salarié-es de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. L’objectif étant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues dans la législation.

Les parties rappellent que les NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

Ainsi il a été convenu des dispositions suivantes :


Article 1 : Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs ARISTON THERMO FRANCE pour le marché France. Le management a un devoir d'exemplarité.


Article 2 : Définition du droit à la déconnexion et principes

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salarié-es, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Les salarié-es doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (téléphones portables, ordinateurs etc…) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors des heures de travail habituelles.

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salarié-es ARISTON THERMO FRANCE rattachés au marché France. Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc…). Pour prévenir les Risques Psycho-Sociaux, les parties recommandent vivement aux salarié-es de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant ces périodes afin de garantir le respect de celles-ci, et d’utiliser les fonctions d’envoi différé. 

En matière d’utilisation des outils numériques et donc du droit à la déconnexion, les parties rappellent que la responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié. L’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif de ce droit, mais également l’implication des salarié-es.

C’est pourquoi d’une part la ligne managériale s’assurera du respect de ce droit et d’autre part, chaque salarié-e doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages des outils numériques.


Article 3 : Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion 

L’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

En cas de situations urgentes/critiques en dehors des horaires habituels de travail, il est recommandé d’utiliser le téléphone plutôt que la messagerie professionnelle. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence. 

Les courriels doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salarié-es qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé. Seules les situations d’urgence pourront justifier l’envoi de message en dehors des heures habituelles de travail.

Lors de l’envoi d’un courriel: 

  Cibler les destinataires, utiliser avec modération les fonctions “CC” ou Cci”; 
 Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
 S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/ SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; 
 Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, limiter l’usage du “répondre à tous”, source importante de surcharge informationnelle.

Lorsque qu’un salarié est amené à être absent (congés payés, congés spéciaux, congés maternité, arrêt maladie…), un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise doit être mis en place, leur indiquant l’interlocuteur à joindre et ses coordonnées.


Article :  Gestion du temps de travail / télétravail


Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Le Groupe Ariston Thermo est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h00 ni au-delà de 19h00, pour les ETAM, cette plage s’étend de 08h30 à 18h02. Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.



Article :  Spécificités des cadres au forfait jour

Conformément à l’article L3121-64 du code du travail, et de par la spécificité des cadres au forfait jour, il est rappelé que le repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail doit être respecté ainsi que le repos hebdomadaire de 35h consécutives.
Cela implique un droit à la déconnexion pendant ces périodes de repos obligatoire.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est responsable de la gestion de son emploi du temps, et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.




Article 5 : Dispositifs de vigilance / Sensibilisation 

Chaque salarié dispose d’un droit d’alerte auprès de son responsable hiérarchique, de la DRH ou des Instances Représentatives du Personnel lorsqu’il rencontre des difficultés sur l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal des outils numériques.

L’utilisation des outils numériques sera également abordée lors de l’entretien annuel des salarié-es et plus particulièrement pour les salarié-es au forfait jours. 

Pour informer les salariés d’une bonne utilisation des outils numériques, il est notamment prévu :
Une Communication sous forme de guide des bonnes pratiques à l’ensemble des salariés sur cet accord et les bonnes pratiques générales à adopter ;
Une sensibilisation des managers sur leur responsabilité et leur devoir d’exemplarité ;
Une sensibilisation des équipes par leur manager lors des réunions de services ;
Un suivi lors des entretiens annuels dans la rubrique vie privée/vie professionnelle abordé chaque année. 


Article 6 : Durée de l’accord 

Après information du CSE, l'accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée de trois années, à l’expiration desquelles il cesse de plein droit de produire ses effets.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; des avenants pouvant ainsi être négociés et signés. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
 
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu conformément aux dispositions légales.

Les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix.

A cet effet, trois mois avant son expiration, les parties signataires conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

Si pendant sa durée d’application, les dispositions législatives ou réglementaires venaient à modifier le présent accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modalités d’adaptation de l’accord.


Article 7

Le 25/03/2020 le présent protocole a été présenté en tant que projet et avant signature, aux élus du CSE.

Il prend effet à compter de la date de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Le texte du présent accord sera déposé par la Direction :

auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny en un exemplaire papier ;
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Seine-Saint-Denis via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

Fait à Saint-Denis, le 13 Avril 2021

Pour la Direction






Pour la CFDT