ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL


Entre les soussignées :

La société STALLERGENES SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 6 rue Alexis de Tocqueville – 92183 ANTONY Cedex, prise en la personne de  , dûment mandaté aux fins des présentes en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

ci-après désignée « la Société » ou « STALLERGENES »,

d’une part
Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 

Le syndicat SECI-UNSA, représenté par    et   , déléguées syndicaux,

Le syndicat CGT, représenté par    et   , délégués syndicaux,

Le syndicat CAT, représenté par    et   , délégués syndicaux,

ci-après désignées « les organisations syndicales »,

d’autre part,

Ensemble désignées « les Parties ».








































































































PREAMBULE

La Direction de la Société a fait le constat d’un grand nombre de textes conventionnels d’entreprise applicables en matière de durée du travail.

La Direction a pris l’initiative d’engager une concertation autour du statut collectif des salariés de la société STALLERGENES afin de le clarifier, et aboutir à un accord se substituant aux usages et accords existants, accord qui se veut le reflet d’un équilibre dans le respect des salariés, en ligne avec les besoins opérationnels, la compétitivité de l’entreprise et la pérennité de ses activités.

Le présent accord collectif porte ainsi sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société STALLERGENES et a pour objet de déterminer le statut collectif applicable aux salariés de la Société dans le souci d’harmoniser et de solidifier l’organisation actuelle découlant historiquement de plusieurs accords et usages. 

Cet accord s’inscrit dans une volonté de clarifier les règles et l'organisation du temps de travail et d’une optimisation de l’organisation industrielle pour augmenter les capacités de production et répondre ainsi aux enjeux industriels actuels et futurs.

Il aborde notamment les sujets suivants :

Rappel des règles et définitions applicables en matière de durée du travail,
Organisation du temps de travail pour les différentes organisations et catégories professionnelles, 
Règles relatives aux astreintes.

Il vise ainsi à se substituer à tous accords collectifs d’entreprise, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués dans tous les domaines visés au présent accord au sein de l’entreprise. 

Le présent accord a été conclu à l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
17 décembre 2018
08, 18 et 21 janvier 2019
05, 18 et 21 février 2019
18 mars 2019
09 avril 2019
09 et 23 mai 2019
07 juin 2019
04, 12 et 17 juillet 2019


Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

PARTIE PRELIMINAIRE

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de STALLERGENES, à l’exclusion :

des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail,
des salariés expatriés ou détachés à l’étranger dès lors que leur contrat de travail français n’est pas applicable, pendant la durée de leur expatriation ou de leur détachement.

Substitution aux accords ANTERIEURS, usages et engagements unilatéraux

L’ensemble des stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement et applicables au sein de STALLERGENES portant sur les mêmes sujets. Il s’agit notamment des accords suivants :

Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de Stallergenes SA du 20 juin 2011
Avenant N°1 à l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de Stallergenes SA du 21 juin 2012
Avenant N°2 à l’Accord d’entreprise sur le temps de travail du 15 septembre 2012
Avenant N°2 à l’Accord d’entreprise sur le temps de travail de nuit du 18 mars 2013
Avenant N°5 à l’Accord d’entreprise sur le temps de travail du 18 mars 2013
Avenant n°6 à l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de Stallergenes SA du 11 juin 2011 intégrant des dispositions relatives aux salariés en forfait jours du 01 juin 2018

Les Parties confirment en outre que l’ensemble des stipulations du présent accord se substituent par ailleurs nécessairement aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord et qui sont supprimés.





PREMIERE PARTIE : GENERALITES

principes généraux

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pause, de repas ainsi que les temps d’astreinte dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et de vaquer librement à des occupations personnelles.

Détermination des périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif

Sont exclusivement assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la Loi ou la convention collective applicable de branche.

Détermination et comptabilisation des temps de présence exclus de la définition du travail effectif

La journée de travail des salariés de la Société comporte des temps qui n’ont pas la nature de temps de travail effectif et ne sont pas comptabilisés comme tels.

Il en est ainsi des éléments suivants :

Les temps de pause

Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps, peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles (émissions et réceptions d’appels à caractère personnel, pauses cigarettes/vapotage, …), et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. De ce fait, ils ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif ni rémunérés comme tels. 

Aux termes des dispositions légales, un temps de pause minimum de 20 minutes est attribué au salarié dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ininterrompues.

Les pauses des salariés postés seront prises après 2 heures de travail effectif minimum et au plus tard 2 heures avant la fin du poste, et sont enregistrées par un système de badgeage personnalisé. 

Les parties conviennent que les temps de pause sont définis de telle sorte qu’ils permettent la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.
Les pauses sont organisées selon l'activité du service par le manager (pauses tournantes pour les activités de production, pauses organisées selon le planning d'analyse au laboratoire...)

Le temps de pause peut intervenir par roulement.

Il est rappelé qu’en aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée suivante ou la semaine civile suivante.

Les temps de trajet

Les temps de trajet correspondent par définition au temps séparant le domicile du collaborateur et son ou ses lieu(x) de travail habituel(s). En ce qui concerne les collaborateurs dits « itinérants » (Délègue médical, Référent médical régional, Attaché allergy care management, Directeur de zone…), les temps de trajet correspondent au temps séparant le domicile du collaborateur et les sites du premier et dernier clients (médecins). 

Les temps de trajet sont exclus de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif et du temps de présence.

Définition du temps d’habillage
 
Les parties signataires rappellent que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures présents sur le site de production sont astreints au port d’une tenue de travail appelée « tenue zone confort ».

A ce titre, ils doivent utiliser les vestiaires de l’entreprise pour s’équiper à la prise de poste et se déshabiller à la sortie du poste.

Durées maximales du travail 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

A titre indicatif, à la date d’application du présent accord, ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.

Durée du repos quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Ce repos quotidien pourra être ramené à 9 heures en cas de surcroît de travail non planifié ou lorsque les nécessités de service en continu l’imposent. L’usage de cette dérogation doit rester tout à fait exceptionnel et donnera lieu à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente.
Durée du repos hebdomadaire

Les collaborateurs ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine civile. Dans ces conditions, sauf réduction du temps de repos quotidien, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures (24 heures auxquelles sont ajoutées les 11 heures de repos quotidien).

Congés payés et congés conventionnels

Congés payés

La durée du congé annuel est fixée à 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.

Le salarié a l’obligation de prendre a minima 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés payés doivent être posés en priorité sur des journées complètes.

Jours de fractionnement

Les congés payés ne génèrent pas de droit à jours de fractionnement et ce, quelles que soient les modalités de prise des congés payés.

Jours d’ancienneté

Les jours de congés pour ancienneté s’ajoutent au nombre de jours de congés payés légaux, sur la période qui suit la date anniversaire.

Ils s’acquièrent de la manière suivante :
A partir de 10 années d’ancienneté, 1 jour de congé payé d’ancienneté,
A partir de 15 années d’ancienneté, 2 jours de congés payés d’ancienneté,
A partir de 20 années d’ancienneté, 3 jours de congés payés d’ancienneté.

Femmes enceintes

Dès la déclaration officielle de la grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines jusqu’au dernier jour du 5ème mois de grossesse, il est accordé une demi-journée fixe de repos par semaine. Cette demi-journée est déterminée avec l’accord du Manager et formalisée par écrit par le service des ressources humaines.

A partir du premier jour du 6ème mois de grossesse, il est accordé une journée fixe par semaine jusqu’au départ de la salariée en congé maternité. Cette journée est déterminée avec l’accord du Manager et formalisée par écrit par le service des ressources humaines.

La demi-journée ou journée est renseignée dans le logiciel des temps par le service des ressources humaines.

Si pour une raison quelconque la salariée n’a pas été en mesure de prendre cette journée, celle-ci n’est pas reportable d’une semaine à l’autre.

Les examens prénataux obligatoires doivent être pris sur cette absence "femmes enceintes". En cas d’impossibilité dûment justifiée par la salariée, l’absence qui est convenue pourra exceptionnellement être modifiée. 

Un justificatif devra être communiqué au service des ressources humaines pour valider ce changement dès connaissance de l’événement. 
La demi-journée ou journée d’absence est attribuée uniquement lorsque la semaine complète est travaillée (5 jours). 

Aussi, en cas de jour férié, congés payés, jour de RTT ou de repos, récupération, congés divers sur une semaine, la femme enceinte n’est pas éligible au bénéfice de la demi-journée ou journée cette semaine ci. 

A ce titre, la collaboratrice doit en informer le service des ressources humaines afin de retirer cette demi-journée ou journée dans le logiciel des temps. 

En cas de prise ne rentrant pas dans le cadre d’éligibilité, une régularisation sera automatiquement faite dans le logiciel des temps.

Congés ou Absences pour enfant malade

Tout salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré et non considéré comme du temps de travail effectif en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation d’un certificat médical. La durée de ce congé est de 3 jours par an maximum.

Cette durée peut être portée à 5 jours par an, si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Par ailleurs, sur présentation d’un certificat médical, tout salarié a la possibilité de couvrir une absence pour enfant malade, par un jour de RTT ou un jour de congé payé acquis. Il ne peut pas y avoir de prise de congé payé ou de jour de RTT par anticipation pour ce motif.






Congés pour évènements familiaux

Tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, sur justificatif et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée par l’entreprise :

Pour chaque naissance survenue au foyer ou adoption :		3 jours ouvrés
Mariage du salarié ou PACS :					5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant :						1 jour ouvré
Décès d’un enfant :						5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère,
      du beau-père, de la belle-mère,
             d’un frère ou d’une sœur :					3 jours ouvrés
Décès du grand-père, de la grand-mère :			1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant :		2 jours ouvrés
Déménagement :						1 jour ouvré par an

Ces congés pour évènements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l’événement. 

Il est rappelé qu’en cas de survenu d’un événement familial pendant une période d’absence (congés, RTT, maladie, accident du travail…), c’est le premier motif d’absence qui prime.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a la possibilité de bénéficier d’un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant. 

En outre, chaque père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs (calendaires) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, si le salarié est éligible au bénéfice d’une indemnisation par la CPAM, STALLERGENES complète les versements de la sécurité sociale à concurrence de 100% de la rémunération habituelle.

Ce congé de paternité est porté à 18 jours en cas de naissances multiples et sera indemnisé par l’entreprise dans les conditions prévues au précédent paragraphe.

DEUXIEME PARTIE : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL

DISPOSITIONS COMMUNES POUR Les COLLABORATEURS dont le temps de travail est décompté en heures

Horaire hebdomadaire rémunéré de référence

Les parties rappellent que le temps de travail hebdomadaire rémunéré de référence du personnel de l’entreprise est fixé à 37 heures, soit 7h24 par jour, pour le personnel non cadre et le personnel cadre dits « intégré », pour un temps plein.

Jours de RTT

Nombre de jours de RTT

Ce temps de travail de 37 heures donne droit au sein de l’entreprise, à 12 jours de repos, appelés RTT. Historiquement, ce nombre a été porté à 15.

Ces 15 jours correspondent à 1,25 jours par mois de travail effectif, et ce, quel que soit le nombre de jours fériés ouvrés de l’exercice, pour un travail à temps plein sur un exercice civil complet.

Les jours de RTT sont acquis au mois le mois, dès lors que le salarié a effectivement travaillé ou pour des périodes assimilées à du travail effectif.
Les salariés entrants ou sortants en cours d’année se verront attribuer des jours de RTT au prorata de leur temps de présence.
A titre d’exemple :  pour une entrée le 1er juin sur la base d’un temps plein
      15 X 7 = 8.75 jours de RTT arrondis à 9 jours. 
                      12
Les salariés à temps partiels se verront attribuer des jours de RTT au prorata de leur temps de présence.

A titre d’exemple :  pour un travail à temps partiel 80%
                                15 X 80% = 12 jours de RTT

Règle d’arrondis – L’’arrondi n’est pratiqué qu’au moment du paiement des jours de RTT en cas de solde de compte, selon la règle suivante :
Décimales jusqu’à 0.50, arrondi à 0.50
Décimales à compter de 0.51, arrondi à 1

D’autre part, chaque jour d’absence (sauf absence pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite de l’indemnisation à 100% ou évènement familial) ne donnera pas lieu à acquisition de jours de RTT.
Prise des jours de RTT

Fixation des dates de prise des jours de RTT

Sous réserve des dispositions prévues pour la journée de solidarité ci-dessous, les jours de RTT sont fixés comme suit : 

Modalités de prise des RTT

Les salariés travaillant en journée peuvent prendre leurs jours de RTT par journée ou demi-journée.

Les salariés travaillant en équipe posté ne peuvent prendre leurs jours de RTT qu’en journée entière, sauf en cas d’impératif avec l’accord du Manager du salarié concerné. 

1 jour est fixé chaque année : il s’agit du vendredi de l’Ascension

Si des impératifs amenaient l’entreprise à maintenir tout ou partie de son activité ce jour-là, les salariés concernés en seraient informés au moins 15 jours à l’avance.

5 jours de RTT déterminés sur l’année dans les conditions suivantes :

La Société se réserve la possibilité, après information du Comité social et économique au plus tard lors de la réunion ordinaire de mars de chaque exercice, de déterminer et fixer 5 jours maximum de RTT sur l’année.

8 jours seront fixés par accord entre le salarié et le chef de service

Si les nécessités de certains services exigent des modes d’organisation particulières en matière de prise de jours de RTT, les salariés seront informés, par note de service, des périodes pendant lesquelles la prise des jours de RTT est interdite. 

En tout état de cause, chaque salarié aura droit d’accoler au plus 5 jours de RTT à des dates fixées en accord avec le chef de service.

1 jour correspond à la journée de solidarité selon les modalités déterminées à l’article 4.2.2.2

Cas des salariés qui n’auraient pas suffisamment de jours acquis

Lorsqu’un collaborateur est amené à poser un jour de RTT ou qu’un jour est imposé par la Société alors que le collaborateur ne dispose pas d’un droit suffisant à RTT, la journée sera automatiquement décomptée des jours de RTT acquis ultérieurement ou sur les congés payés.


Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité est couverte par le retrait d’un jour de RTT des compteurs des salariés au profit de cette journée.

La loi ne prévoit pas de proratisation en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

La journée de solidarité sera fixée le 1er jour travaillé de chaque année civile pour le personnel présent aux effectifs à cette date.

Pour le personnel entrant après cette date, le premier jour ouvré travaillé sera considéré comme effectué au titre de la journée de solidarité, sauf si le salarié apporte la preuve qu’il a déjà travaillé à ce titre sur l’exercice dans une autre entreprise (attestation de l’ancien employeur), auquel cas, la journée de solidarité ne sera plus due chez STALLERGENES.

STALLERGENES fournira également une attestation au personnel sortant qui aurait déjà travaillé au titre de cette journée.

Décompte de la journée de solidarité

S’agissant du personnel dont le temps de travail est décompté en heures et travaillant à temps plein et à temps partiel, le nombre de jours de RTT sera réduit d’un jour lors de cette journée de solidarité, à savoir le 1er jour travaillé de l’année civile.

S’agissant du personnel travaillant à temps partiel par demi-journée, le nombre de jours de RTT sera réduit d’une demi-journée lors de cette journée de solidarité, à savoir le 1er jour travaillé de l’année civile.

S’agissant du personnel travaillant à temps partiel par journée entière, le nombre de jours de RTT sera réduit d’une journée entière lors de cette journée de solidarité, à savoir le 1er jour travaille de l’année civile. Si la journée de solidarité correspond à une journée habituellement non travaillée, elle sera fixée au lendemain.

S’agissant des salariés en arrêt de travail pour maladie, maternité, accident de travail ou de trajet, ou maladie professionnelle ou congé pour évènements familiaux à la date fixée pour la journée de solidarité, le contrat de travail se trouvant « suspendu », la journée de solidarité ne peut pas être décomptée pendant l’absence. Néanmoins, elle reste due par les collaborateurs. Elle sera donc décomptée le jour de la reprise du travail.

S’agissant des salariés en congés payés à la date fixée pour la journée de solidarité, celle-ci sera automatiquement décomptée des jours de RTT comme pour le personnel travaillant ce jour-là. Par ailleurs, un jour sera également décompté des Congés payés.

Délai maximum de prise des jours de RTT

Le respect de la durée annuelle maximale de travail effectif impose la prise des jours de RTT sur l’exercice civil au cours desquels ils sont acquis.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail de longue durée ou de congé de maternité, ou, en cas d’impératifs professionnels ou personnels prévus dans l’accord en vigueur, ne permettant pas de solder les jours de RTT acquis sur l’exercice, les jours de RTT restant seront déposés sur le compte épargne du temps du salarié selon les dispositions convenues dans l’accord CET en vigueur.

Enregistrement et contrôle du temps

Les enregistrements des entrées et sorties, des temps de pause ainsi que des absences des salariés des groupes de qualification 1 à 5 et des cadres dits « intégrés » sont réalisés par un système de badgeage personnalisé. 

Repos compensateur

Le repos compensateur issu de la réalisation d’heures supplémentaires est maintenu selon le mode de calcul suivant :

Les heures supplémentaires, effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires (220 heures), donnent lieu à un repos compensateur dont la durée est égale à 50% du temps de travail accompli, en heures supplémentaires, au-delà de 41 heures par semaine. 

Ce repos est porté à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées hors contingent.

Ce repos peut être pris par journée ou demi-journée, avec l’accord de la hiérarchie, dès qu’il a atteint 7 heures.

Dispositions particulières pour le travail du samedi 

On entend par travail le samedi au sens du présent article la journée de travail standard en nombre d’heures effectivement travaillées par rapport à l’horaire habituel du salarié.
Chaque salarié venant travailler le samedi se verra attribuer un ticket-restaurant au titre du repas du midi dès lors qu’il travaillera effectivement au moins 6 heures dans la journée du samedi. 






HORAIRES DES COLLABORATEURS TRAVAILLANT EN JOURNEE ET DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Les dispositions de cet article concernent le personnel des groupes 1 à 5 ainsi que les cadres dits « intégrés » qui travaillent en horaire de journée.  Sont exclus de cet article le personnel de récolte dont les dispositions figurent à l’article 7 du présent accord. 

Horaire variable :

La pratique de l’horaire variable est ouverte aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et ne travaillant pas en équipes alternantes matin / après-midi et en équipe de nuit.

Les plages maximales définies sont les suivantes : 

Matin :
Plage variable :		de 7h00, 7h30, 8h00 ou 8h30 (selon le service) à 9h30
Plage fixe :		de 9h30 à 12h00

Après-midi :
Plage fixe :		de 14h00 à 16h00
Plage variable :		de 16h00 à 19h30

Les plages variables peuvent varier selon les besoins des services et suivant le planning établi par le Manager au sein de chaque service. Le personnel concerné est informé du planning établi moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. 
Ce planning pourra être établi pour qu’une permanence permette de couvrir toute l'amplitude de la plage horaire. Le personnel concerné est alors en horaire décalé. 

A titre d’exemple, un collaborateur dont la prise de poste est nécessaire à 7h00 aura une plage fixe d’après-midi de 14h00 à 15h30. 

Pour ce qui concerne la plage 12h00 – 14h00, 45 minutes sont automatiquement décomptées du temps de travail effectif. 

Cette plage ne peut dépasser 2 heures. 

D’autre part, 30 minutes par jour, à raison de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, non rémunérées et non considérées comme du travail effectif et pendant lesquelles les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles, sont décomptées automatiquement. 
Ces temps de pause sont déclarés par les salariés dans le système de badgeage individuel. En cas de dépassement des 30 minutes par jour, le temps de pause excédentaire viendra se déduire des heures de travail effectives dans la journée.   

Les salariés sont informés par leur hiérarchie des modalités d’organisation de ces pauses dans leur service. 

L’horaire variable donne la possibilité d’acquérir des crédits d’heures à raison de 3 heures maximum par semaine et le cumul des reports ne peut excéder 10 heures au total. 

Par ailleurs, le débit d’heures ne peut être supérieur à 4 heures.

Il est rappelé que les salariés doivent respecter l’horaire hebdomadaire de 37h00 et qu’ainsi ils doivent articuler leurs horaires avec les plages variables de façon à respecter cet horaire hebdomadaire.

Temps d’habillage et de déshabillage des collaborateurs travaillant en horaire de journée sur les unités industrielles 

Les parties conviennent que le temps moyen d’habillage et de déshabillage de la tenue de ville du salarié à la « tenue zone confort » et inversement est de 10 minutes par jour. 
Ce temps d’habillage/déshabillage est découpé comme suit : 

Habillage : 3 minutes,
Déshabillage : 2 minutes.

Ce temps d’habillage/déshabillage est compensé sous forme de temps, à savoir une réduction de 20 minutes par jour du temps de travail effectif. 

Il est précisé que ce temps d’habillage/déshabillage de la tenue de ville du salarié à la « tenue zone confort » n’inclut pas les temps d’habillage/déshabillage des tenues qui permettent d’accéder aux zones classées du type ZAC C et ZAC B. Ces temps font partie intégrante de l’activité des salariés concernés et des primes de poste dédiées en compensent la contrainte additionnelle.

L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES COLLABORATEURS POSTES

Salariés concernés

Les dispositions de l’article 6 concernent les salariés entrant dans les groupes de classification 1 à 5 ainsi que les cadres dits « intégrés » exerçant des activités industrielles postées. 

La liste des services concernés figure en annexe dans la note de service n° 1 du présent accord. 

Organisation du travail en équipes alternantes

Afin d’augmenter la capacité et le temps d’ouverture de certaines activités, des équipes sont constituées dans des départements.

Les dispositions de l’article 6 visent ainsi à poser les principes applicables à l’organisation du travail posté au sein de l’entreprise. Les horaires de travail détaillés sont affichés dans chacun des lieux de travail.

Définition du travail posté

Le travail posté se caractérise par un travail en équipe au sein de laquelle les travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un rythme pouvant être continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée.

Horaires des équipes postés 

L’horaire posté au sein de STALLERGENES suppose une prise de poste à heure fixe permettant d’assurer la relève de l’équipe sortante.

De même, cet horaire nécessite une fin de poste à heure fixe, permettant d’assurer la passation à l’équipe entrante.

Ces horaires fixes d’entrée et de sortie de poste assurent une continuité de fonctionnement de l’outil industriel.

Les horaires flexibles ou variables et les arrivées aléatoires ne sont par conséquent pas compatibles avec le travail posté dans l’entreprise. 

En cas de retard lors de la prise de poste, le manager et les ressources humaines pourront de manière exceptionnelle, à condition qu’il soit dûment justifié par une raison valable, soit ne pas prendre en compte ce temps d’absence, soit le décompter à la fin du mois du temps de travail effectif du salarié concerné.

Définition et détermination des rythmes du travail posté

Le travail posté au sein de STALLERGENES comprend 2 rythmes distincts :

Equipe matin / après-midi

Les collaborateurs postés suivant ce rythme de travail hors heures supplémentaires, effectuent une rotation selon le schéma suivant : 
1 semaine en horaire posté en équipe du matin
1 semaine en horaire posté en équipe d’après-midi.

Les collaborateurs suivent ce rythme alternant chaque semaine.

Les différents temps quotidiens liés à cette organisation du travail sont les suivants :

Temps de présence sur le site : 7 heures et 55 minutes
Temps de travail effectif : 7 heures et 15 minutes (payé 7 heures et 24 minutes)
Temps de pause : 30 minutes
Temps d’habillage / déshabillage : 10 minutes

Les plages horaires fixes sont les suivantes : 

Equipe du matin : 	05h45 – 13h35
Equipe d’après-midi : 	13h20 – 21h10
Equipe de nuit : 	20h55 – 6h00

Groupes fermés de collaborateurs suivant des horaires spécifiques

Il est précisé que 14 collaborateurs, contractuellement sur des rythmes du travail posté, tels que décrits dans l’article 6.5.1 sont sur des horaires spécifiques, comme suit : 

soit horaire fixe en équipe du matin, sans alternance (5 collaborateurs)
soit horaire fixe en équipe d'après-midi, sans alternance (4 collaborateurs)
soit horaire variable avec plages spécifiques arrivée / départ (5 collaborateurs)

Il est convenu que ces 9 collaborateurs en équipe fixe matin ou après-midi pourront maintenir leurs horaires d'équipe à rythme fixe s’ils le souhaitent, mais en appliquant les nouvelles plages horaires fixes définis par le présent accord en 6.5.1.

De même, il est convenu que ces 5 collaborateurs en horaire variable spécifique pourront maintenir, s'ils le souhaitent, leur horaire spécifique ou intégrer l'horaire d'équipe alternante standard.

Le choix arrêté par le salarié fera l’objet de la conclusion d’un avenant contrat de travail pour une durée renouvelable d’un an.

Planification des équipes

Le planning des équipes est communiqué annuellement et pourra être ajusté moyennant un délai de prévenance de 4 semaines.

Temps de pause 

S’agissant précisément des collaborateurs postés, les parties conviennent des temps de pause suivants : 

Les salariés en équipe matin / après-midi bénéficient de 30 minutes de pause continue. 
Les salariés en équipe de nuit bénéficient de 20 minutes de pause continue.

Les temps de pause sont non rémunérées et non considérées comme du travail effectif, et sont décomptées automatiquement. 
Ces temps de pause sont déclarés par les salariés dans le système de badgeage individuel. En cas de dépassement des durées prévues par jour, le temps de pause excédentaire viendra se déduire des heures de travail effectives dans la journée.   

Temps d’habillage et de déshabillage

Les parties conviennent que le temps moyen d’habillage et de déshabillage de la tenue de ville du salarié à la « tenue zone confort » et inversement est de 10 minutes par jour pour les salariés en équipe de matin ou d’après-midi et de 10 minutes pour les salariés en équipe de nuit, selon le découpage suivant :

Habillage : 3 minutes,
Déshabillage : 2 minutes.

Ce temps d’habillage/déshabillage des salariés posté est compensé par une revalorisation de la prime d’équipe par note de service (note de service n°2 annexée au présent accord) et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Il est précisé que ce temps d’habillage/déshabillage de la tenue de ville du salarié à la « tenue zone confort » n’inclut pas les temps d’habillage/déshabillage des tenues qui permettent d’accéder aux zones classées du type ZAC C et ZAC B. Ces temps font partie intégrante de l’activité des salariés concernés et des primes de poste dédiées en compensent la contrainte additionnelle.

Temps de passage des consignes

Le temps de passage de consigne est un temps de transmission des informations utiles entre l’équipe sortante et l’équipe entrante, qui fait partie intégrante du temps de travail effectif.

Les parties conviennent que ce temps est obligatoirement effectué dans l’atelier, au plus près des équipements de production, par chaque salarié, sous la supervision d’un manager, pour une durée de 15 minutes. Ce passage des consignes doit constituer un échange constructif et structuré préparé en amont par l’équipe sortante.

Travail le samedi 

Chaque salarié venant travailler le samedi se verra attribuer un ticket-restaurant au titre du repas du midi dès lors qu’il travaillera effectivement au moins 6 heures dans la journée du samedi. 




Il est rappelé, les règles applicables, en cas de travail le samedi sur la base du volontariat : 

Les travailleurs à temps partiel, en arrêt maladie, en congés ou RTT ne pourront pas se porter volontaire pour le travail du samedi,
Les collaborateurs en équipe du matin sont, de façon privilégiée, retenus dans la liste des volontaires pour travailler le samedi en équipe du matin,
Les collaborateurs en équipe d’après-midi sont, de façon privilégiée, retenus dans la liste des volontaires pour travailler le samedi en journée ou en équipe d’après-midi, 
La journée travaillée du samedi ne comprend pas de spécificité horaire et aucun départ anticipé la veille pour les équipes d’après-midi n’est possible,
Le temps de pause est fixé à 30 minutes consécutives.

Afin de préserver le rythme biologique et la santé des collaborateurs en équipe de nuit, ces derniers ne peuvent être retenus pour travailler le samedi qu’en cas d’absolue nécessité et après accord préalable de la Direction des Ressources Humaines et du salarié lui-même. 

Equipe de nuit

Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit. 

Au sein de la Société, les parties conviennent que tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

La qualification de "travailleur de nuit" s’applique aux salariés qui exercent :

au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
OU
accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Nécessité du recours au travail de nuit

Le développement des marchés à l’exportation génère une augmentation importante des volumes en saison haute, volumes que la Société ne parvient pas à absorber tout en maintenant la qualité des délais vis-à-vis des clients, et ce, malgré la mise en place de nouveaux équipements et le recrutement constant de nouveaux collaborateurs. 

En conséquence, il a été décidé de conserver le travail de nuit pour faire face à ce développement.


Personnel concerné

Le travail en équipe de nuit ne concerne que le personnel volontaire en dehors de ceux qui sont déjà en poste et qui avaient accepté ce mode d’organisation. 

En cas d’insuffisance de volontaires, les postes seront pourvus par des nouvelles embauches spécialement réalisées pour répondre à cette nouvelle organisation du travail.

Les équipes sont constituées de salariés des groupes de classification 1 à 5 ainsi que les cadres dits « intégrés ». 

Organisation des équipes de nuit

Le travail de nuit s’organise sur l’année entière excepté : 

- les 2 mois d’été (juillet et août) où les équipes sont susceptibles de repasser de jour pour tout ou partie de la période moyennant un préavis de 3 mois, 

- en cas de baisse d’activité où les équipes sont susceptibles de repasser en horaire de journée ou en équipe matin/ après-midi moyennant un préavis de 6 semaines.

Dans ces cas, les contreparties prévues par le présent accord au travail de nuit ne sont pas dues.

Sauf demande expresse des salariés que l’entreprise s’engage à examiner, les salariés sont dédiés aux équipes de nuit et ne tournent pas en alternance jour/nuit pendant les périodes de travail de nuit.

L’équipe de nuit travaille 4 nuits par semaine soit du lundi au jeudi, soit du mardi au vendredi en fonction des nécessités de l’activité.

Le planning des équipes est communiqué annuellement et pourra être ajusté moyennant un délai de prévenance de 4 semaines.

Il est précisé qu'en période de basse activité, les salariés composant l'équipe de nuit pourront être affectés en horaire de journée ou en équipe Matin / Après-midi.

En tout état de cause, le personnel concerné par les équipes de nuit est informé de toute modification de cette organisation par communication d’un planning diffusé au moins 1 mois à l’avance. Que ce soit pour la mise en place des équipes ou pour leur suspension.





Le temps de pause des travailleurs de nuit

Les parties conviennent expressément que le travailleur de nuit bénéficiera du décompte automatique d’un temps de pause rémunéré quotidien de 20 minutes et non considéré comme du temps de travail effectif.

Ces temps de pause sont déclarés par les salariés dans le système de badgeage individuel. En cas de dépassement des 20 minutes par jour, le temps de pause excédentaire viendra se déduire des heures de travail effectives de la nuit.

Les différents temps quotidiens liés à cette organisation du travail sur les suivants :

Temps de présence sur le site : 9 heures et 05 minutes
Temps de travail effectif : 8 heures et 35 minutes
Temps de pause : 20 minutes 
Temps d’habillage / déshabillage : 10 minutes

Suivi médical du personnel en équipes de nuit

Le personnel de nuit sera soumis à une visite médicale préalable puis à intervalle de 6 mois conformément aux dispositions des articles L. 3122-42 et R. 3122-1 et suivants du code du travail.

Passage à un poste de jour et prise en compte des obligations médicales ou familiales

Le salarié de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’entreprise porte à la connaissance de ce salarié la liste des emplois disponibles correspondant.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations médicales ou familiales impérieuses, notamment l’inaptitude au travail de nuit médicalement constatée par le médecin du travail ou la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour relevant du même niveau de qualification. L’entreprise s’engage à répondre à cette demande.

Salariée enceinte

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour, sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la durée du congé postnatal, sans diminution de rémunération.


Jours fériés

En cas de jour férié travaillé, la direction des ressources humaines précisera 4 semaines avant si c’est la nuit de la veille ou celle qui suit qui sera non travaillée. 
Cette précision sera également faite lorsqu’en cas de période de forte activité l’équipe de nuit est renforcée du mardi soir au samedi matin. 

Contreparties

Contreparties salariales

Les heures de travail effectif de nuit seront majorées de 25%.

Dans le cas où un salarié repasse de jour à la demande de la hiérarchie, pour une période inférieure à un mois, les journées ne sont pas décomptées et seront payées avec la majoration de nuit.

PERSONNEL DE RECOLTE DU SITE d’AMILLY

Rappel du contexte de création du site d’Amilly

Il est rappelé que le site d’Amilly a été créé dans le but de maîtriser la totalité du processus de la culture à la fabrication du produit fini.

Il y est exercé une activité de récolte de Pollens particulièrement saisonnière et cyclique et dépendant de la saison pollinique :

Une saison sur 16 semaines de mi-avril à mi-juillet :
Les deux premières semaines sont consacrées à la préparation des équipements de récolte et à la formation du personnel de récolte ; 
Les deux dernières semaines de la saison sont consacrées au nettoyage et au remisage du matériel de récolte.

Le planning des activités de récolte est lié à la floraison des espèces cultivées et dépend donc des conditions climatiques.

Les spécificités de cette activité particulière entraînent une réduction du délai de prévenance de modification des plannings de travail, un recours aux horaires variables et une possibilité de déroger au repos dominical.

Horaires quotidiens du travail

Les parties conviennent d’horaires variables du lundi au dimanche de 5h30 à 21h00 en fonction de la floraison des graminées.

Il est prévu le décompte automatique d’une pause déjeuner de 30 minutes, non rémunérée et non considérée comme du travail effectif.

Durée du travail effectif : 7h24 mn soit 37h00 hebdomadaires ouvrant droit à 15 jours de RTT (35h00 pour les intérimaires sans jour de RTT).

Les parties conviennent que les plannings définis à l’avance pourront être révisés moyennant un délai de prévenance de 24h00 rendu nécessaire par les aléas des conditions météorologiques.

Travail dominical

Les parties conviennent de pérenniser le travail dominical qui permet de compenser les jours de récoltes des graminées cultivées perdues ou inexistantes du fait des conditions météorologiques.

Personnel concerné

Les conducteurs de machines de récolte, le personnel en support de la récolte, le personnel polyvalent pouvant occuper les 2 postes ainsi qu’un coordinateur.

Périodes concernées

Le travail dominical est prévu sur une période d’environ 16 semaines par an, réparties d’avril à juillet. 

Le personnel concerné ne travaillera jamais plus de 6 jours de suite. Un planning de l’activité sera élaboré en début de période.

Rémunération du travail du dimanche

Les heures effectuées le dimanche seront majorées à 100%, elles seront payées ou récupérées.

Elles feront l’objet d’un repos compensateur d’une demi-journée par dimanche travaillé, pris obligatoirement dans les deux mois qui suivent le dimanche travaillé, en fonction de l’activité de la récolte. 

Le nombre de dimanches travaillés ne peut pas être anticipé. Les jours sans pollens ou de pluies ne sont pas travaillés et sont couvertes soit, par du repos compensateur de remplacement, soit par des jours de RTT, soit par des congés payés.





COLLABORATEURS en forfait jours

Définition des différentes catégories de personnel concernées

Il est rappelé que, concernant les salariés cadres, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

L’autonomie de ces salariés cadres se caractérise notamment par une durée de travail qui ne suit pas l’horaire collectif au sein de l’équipe de travail à laquelle ils sont intégrés.

L’autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis.

La liste des bénéficiaires relevant de la catégorie des cadres comprend les salariés exerçant notamment et à titre indicatif, les fonctions des Groupes 6 à 9 de la classification de la Convention collective des industries pharmaceutiques, qu’ils soient sédentaires ou itinérants.
Les salariés cadres concernés sont les salariés de l’entreprise ayant le statut de cadres dits « autonomes », qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants tels que définis par la loi ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent avenant.

De même, les cadres dits « intégrés » qui sont intégrés à une collectivité de travail et qui suivent un horaire collectif ne rentrent pas dans les dispositions du présent avenant. Il s’agit des salariés cadres dont la nature des fonctions les conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.

Les salariés cadres éligibles au forfait en jours sur l’année reçoivent un contrat de travail ou une proposition d’avenant à leur contrat de travail, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette convention précise a minima :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
le rappel du respect nécessaire des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;
la rémunération forfaitaire du salarié.

La Convention mentionnera également la référence au présent accord collectif.


Régime juridique

Les salariés cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours (ci-après les « Cadres Autonomes ») ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

La durée maximale quotidienne ne pourra atteindre 13 heures qu’en cas de circonstance exceptionnelle lorsque les nécessités du service l’exigent.

En tout état de cause, les dispositions légales en vigueur concernant les repos journalier et hebdomadaire sont applicables aux Cadres Autonomes conformément aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail : repos minimal de 11 heures consécutives entre deux jours de travail, et repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

Les Cadres Autonomes relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés d’ancienneté et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les Cadres Autonomes sont invités à respecter des temps de pause : une pause déjeuner de minimum 45 minutes et 20 minutes de pauses toutes les 6 heures de travail effectif.

Si le Cadre Autonome constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit discutée/trouvée avec les Ressources Humaines lui permettant de respecter les dispositions légales.

La rémunération annuelle des Cadres Autonomes signataires d’une convention individuelle de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année sur 13 mensualités.

L’application du forfait annuel en jours conduit au versement d’une rémunération forfaitaire mensuelle égale à 1 / 13ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait.

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par les Cadres Autonomes des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à leur disposition durant les temps de repos et congés.
En ce sens, pendant ces périodes, les Cadres Autonomes ne sont pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destinés, et ils doivent, eux-mêmes limiter l’envoi de mails ou appels téléphoniques au strict nécessaire.
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la société. Toutefois, en cas de situation particulière, née de la gravité, de l’urgence et de l’importance des sujets à traiter, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent être possibles.

Ainsi, les Cadres Autonomes se référeront aux dispositions de l’Accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion conclu le 5 février 2018 pour les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion.

Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Période annuelle

La période annuelle de référence commence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 213 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) - journée de solidarité comprise - sans préjudice des éventuels jours de congés d’ancienneté.


Le nombre de jours de repos forfait jours est obtenu de la façon suivante :

365 jours (sauf année bissextile 366 jours)
moins le nombre de samedis et de dimanches (en principe 104 jours mais variation d’une année sur l’autre)
moins le nombre de jours ouvrés de congés payés (en principe 25 jours ouvrés sur la base d’une année pleine à temps plein),
moins le nombre de jours fériés chômés sur l’année civile tombant un jour ouvré (seul le 1er mai est férié et chômé, en théorie 11 jours fériés)
moins le nombre de jours travaillés soit 213 jours

= Nombre de « jours de repos forfait jours »

Le nombre de « jours de repos forfait jours » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier (année bissextile ou non) et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés.








A titre d’illustration, sur la base d’années pleines à temps complet :


Nb : L’année 2020 est une année bissextile.
(*) Nombre de jours dans l’année moins les 104 samedis/dimanches, les 25 jours de CP et jours fériés ouvrés dans l’année.

Ce forfait prend en compte les dispositions de la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. En effet, pour les Cadres Autonomes, le nombre annuel de jours travaillés de 213 jours comprend la journée de solidarité.

Les jours de congés supplémentaires dont bénéficient certains Cadres Autonomes en raison de leur ancienneté viennent diminuer le seuil de 213 jours du nombre de jours correspondant.

Le Comité Social et Economique sera informé en début de chaque année, avec communication au personnel, du nombre de jours de repos de chaque année civile.

Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée le 1er jour travaillé de chaque année civile pour le personnel présent aux effectifs à cette date.

Pour le personnel entrant après cette date, le premier jour ouvré travaillé sera considéré comme effectué au titre de la journée de solidarité, sauf si le salarié apporte la preuve qu’elle a déjà été travaillée sur l’exercice dans une autre entreprise (attestation de l’ancien employeur), auquel cas, elle ne sera plus due chez STALLERGENES.

STALLERGENES fournira également une attestation au personnel sortant qui aurait déjà travaillé au titre de cette journée.





Forfait réduit

Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les Cadres Autonomes pour lesquels le nombre de jours de travail mentionné dans leur contrat de travail ou dans un avenant est inférieur au nombre de jours stipulé à l’article 5.4.2. du présent accord.

Cette réduction et cet aménagement du plafond de jours de travail sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines qui devront veiller à permettre le bon fonctionnement de l’unité et le maintien d’une bonne qualité de service.

Une convention individuelle de forfait réduit en jours doit définir précisément le nombre de jours normalement travaillés ainsi que le nombre de jours non travaillés et les jours de repos forfait jours.

Par exemple en 2019, un Cadre Autonome employé à 4 jours par semaine se voit appliquer un forfait jours annuel arrondi à 170,5 jours ((213 jours x 4 jours) /5 jours) et a une acquisition de 10 jours de repos forfait jours.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le Cadre Autonome bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 213, contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat, 
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours hebdomadaire qui aurait été travaillé.

Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le Cadre Autonome bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par l’entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.

Le Cadre Autonome en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 213 jours à un forfait réduit. La charge de travail du Cadre Autonome devra tenir compte de ce forfait réduit.

Organisation du travail hebdomadaire

L’activité hebdomadaire du Cadre Autonome s’exerce en principe sur cinq jours consécutifs du lundi au vendredi.

Le travail sur 6 jours doit rester exceptionnel et devra être justifié par des contraintes spécifiques à l’activité. Dans cette hypothèse, les Cadres Autonomes devront en référer préalablement à leur supérieur hiérarchique en charge du suivi de leur activité qui en évaluera la justification et soumettra impérativement la demande à la Direction des Ressources Humaines pour validation préalable.

Si le Cadre Autonome est amené à travailler en dehors des jours hebdomadaires d’ouverture, la journée travaillée entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année, et donne lieu à l’attribution d’un jour de repos forfait jours supplémentaire qui devra être prise sur l’année civile de référence.

En tout état de cause, le travail d’un samedi, d’un dimanche ou d’un jour férié est tout à fait exceptionnel, il ne peut s’envisager que sur demande expresse de la hiérarchie et autorisation de la Direction des Ressources Humaines. Il ne peut être justifié que par des motifs impératifs de service. Le Cadre Autonome a la responsabilité de déclarer dans le logiciel de gestion des temps ses journées de travail effectuées le samedi.

Il est rappelé que si le Cadre Autonome est amené à travailler en dehors du calendrier collectif, il doit toujours respecter des temps de repos minimum avant sa reprise de poste.

Dépassement du nombre de jours et renonciation à des jours de repos

En application de l’article L. 3121-64 du code du travail, le Cadre Autonome qui le souhaite a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos forfait jours et dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de son forfait annuel sous réserve des besoins du service le justifiant et de l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

Le Cadre Autonome devra formuler sa demande, par écrit, entre le 1er et le 15 novembre de l’année en cours.

La Direction pourra refuser ce rachat sans avoir à donner de justification. 

En cas d’accord, cette décision doit être formalisée sous forme d’avenant à la convention individuelle de forfait en jours. Le Cadre Autonome percevra une indemnisation en contrepartie de cette renonciation à des jours de repos.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté correspond à 110% du salaire de base d’une journée normale de travail, et sera versée au plus tard avec la paie de janvier.

Dans cette hypothèse de renonciation d’une partie des jours de repos, le nombre maximum de jours de repos auquel le Cadre Autonome peut renoncer est fixé à 12 jours par an. Par ailleurs, le nombre maximum de jours travaillés dans l'année ne pourra pas dépasser 235 jours.

Modalités de décompte des jours travaillés

Les Cadres Autonomes bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. Les parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire.

A ce titre, seront comptabilisés comme demi-journée les jours où le premier pointage de la journée est effectué à 12h00 ou après, on considèrera alors que le salarié n’était présent que l’après-midi. 

Les Cadres Autonomes ont la responsabilité de déclarer dans le logiciel de gestion des temps leurs demi-journées d’absence.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le Cadre Autonome d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs dans les filiales de la société, et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Pour mémoire, les plages fixes auxquelles les salariés soumis à l’horaire collectif sont présents s’étendent de 9h30 à 12h et de 14h à 16h.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le Cadre Autonome s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou au cours des horaires d’ouverture des entreprises du groupe auprès desquelles il a vocation à intervenir.

Epargne des droits forfait jours sur le Compte épargne temps

Les dispositions de l’accord du 21 février 2019 sur le Compte Epargne Temps s’appliquent dans leur totalité aux Cadres Autonomes en forfait jours.

Il est convenu par le présent avenant qu’un « jour de repos forfait jours » assimilé à un jour de repos RTT pourra alimenter le CET selon les modalités convenues dans l’accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps.

Le Cadre Autonome pourra ainsi alimenter son CET des jours de repos forfait jours dans la limite de 8 jours par an. Par ailleurs, s’il bénéficie de jours supplémentaires en raison de son ancienneté, il pourra placer annuellement dans son CET ces jours supplémentaires.

Les limites des jours pouvant être placés annuellement dans le CET restent les mêmes à savoir 35 jours maximum et 50 jours pour les salariés âgés de cinquante ans et plus.

Les jours de repos forfait jours acquis qui, à la fin de l’année civile de référence (1er janvier au 31 décembre), n’auraient été ni pris par le Cadre Autonome ni placés dans le CET seront définitivement perdus, à l’exception de la dérogation accordée par l’accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps.

Incidence des absences

Toutes les absences, hors congés payés et jours fériés, sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait et participent à l’objectif de 213 jours.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d’absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois d’absence.

En cas de ½ journée d’absence non rémunérée, la retenue correspondante sera calculée sur la base de la moitié du salaire journalier obtenu.

Incidence d'une période annuelle incomplète ou droit à congés payés insuffisant

Le plafond de 213 jours s’applique au Cadre Autonome pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les Cadres Autonomes ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année ou de leur contrat à durée déterminée), le nombre de jours de travail est proraté du temps de présence sur l'année civile et du nombre de jours de congés auxquels le personnel ne peut prétendre.

Dans des circonstances exceptionnelles et à la demande de la hiérarchie, et avec accord de l’intéressé, si un dépassement éventuel du nombre de jours prévus au forfait intervient, les jours travaillés en sus doivent faire l’objet d’une récupération au plus tard dans les 3 premiers mois de l’année suivante. 

En cas d’embauche en cours d’année, le Cadre Autonome bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.

L’acquisition du nombre de jours de repos forfait jours se fait au prorata temporis.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du Cadre Autonome.

S’il apparaît que le Cadre Autonome a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au Cadre Autonome un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

Ce complément de rémunération serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte sur la base du calcul suivant :

Salaire mensuel / 21,67 x Nombre de jours de repos forfait jour non pris x 110%

S’il apparaît que le Cadre Autonome a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

Modalités de contrôle, de suivi et d'appréciation de la charge de travail

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les Cadres Autonomes sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires, afin d’exercer leur droit à déconnexion tel que défini à l’article 5.3 du présent accord.

Ils veilleront notamment à respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les Cadres Autonomes ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Suivi et contrôle du nombre de jours de travail

Le Cadre Autonome a la responsabilité d’auto-déclarer dans le logiciel de gestion des temps ses absences afin d’avoir le décompte individualisé des jours de travail, faisant apparaître les jours travaillés ainsi que les journées de repos.

Ce logiciel de contrôle et de gestion des temps est à ce jour eTemptation. Il pourra prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque Cadre Autonome et ce conformément à l’article D. 3171-10 du code du travail.

Dans ce cadre, le Cadre Autonome doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l'année, soit 213 jours.

Toutefois, si le nombre de jours travaillés sur l’année est à titre exceptionnel supérieur à 213 jours, les parties signataires conviennent que les jours de repos non pris pourront être affectés au sein du compte épargne-temps, dans les conditions et selon les modalités définies par celui-ci, décrites à l’article 5.5 du présent accord.
Des raisons de service n’ayant pas permis de bénéficier des jours de repos susvisés doivent impérativement justifier cette demande.

Les modalités de contrôle au niveau des Ressources Humaines mis en place permettront d’identifier en amont les Cadres Autonomes qui pourraient être concernés par une telle demande.

Conformément à l’article D. 3171-16 du code du travail, la société tiendra à disposition de l’inspection du travail, pendant une durée de 3 ans, les extraits du logiciel de gestion des temps permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.

Suivi du respect des repos quotidien et hebdomadaire

Afin de s’assurer du respect des repos quotidien et hebdomadaire, les Cadres Autonomes devront impérativement pointer au portique d’accès à leur arrivée dans l’entreprise et pointer une nouvelle fois au moment de leur départ.

Le temps de repos sera suivi par différence entre le dernier pointage et le premier pointage d’entrée de la journée travaillée suivante.

Ce dispositif contrôle exclusivement les temps de repos journaliers et hebdomadaires. Il ne permet pas de mesurer et contrôler une durée effective de travail des Cadres Autonomes.

En cas de déplacement à l’extérieur de l’entreprise, le Cadre Autonome doit obligatoirement renseigner son déplacement dans le logiciel prévu à cet effet en amont du déplacement.

Le constat du non-respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires déclenchera une alerte à l’attention du manager du Cadre Autonome concerné afin qu’il puisse recevoir dans les meilleurs délais le Cadre Autonome afin d’échanger sur les causes de cette situation anormale et sur les solutions à mettre en place afin d’y remédier.

Travail exceptionnel le samedi ou un jour férié

Les parties rappellent que le travail le samedi et/ou un jour férié doit rester exceptionnel (justifié par des contraintes spécifiques à l’activité), et réalisé après autorisation préalable de sa hiérarchie et du service des ressources humaines.

Le Cadre Autonome a la responsabilité de déclarer dans le logiciel de décompte des temps toute journée de travail exceptionnelle le samedi et/ou un jour férié en sélectionnant « Déclaration jrs travaillés exceptionnels ». Cette déclaration permettra d’engendrer l’attribution des modalités de compensation en vigueur.

Un jour de repos exceptionnel sera crédité dans un compteur spécifique intitulé « Solde Récup. Forfait jours exceptionnels » dès validation par le manager et par le service des ressources humaines de la journée travaillée.  
Il est précisé que ces dispositions ne concernent pas le personnel de récolte d’Amilly.

Entretiens de suivi et d’appréciation de la charge de travail

Tous les Cadres Autonomes dont le temps de travail est décompté en jours auront au minimum un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées notamment :
la charge de travail du Cadre Autonome, 
l’amplitude des journées d’activité du salarié ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que la rémunération du Cadre Autonome,
les conditions de la déconnexion du salarié.

La hiérarchie fera connaître à ses Cadres Autonomes les éventuelles mesures qu’elle entend prendre à la suite de cet entretien notamment en cas d’inadéquation avérée de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait, Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au Cadre Autonome, et un nouvel entretien sera organisé dans un délai de trois mois à la suite de ce premier entretien afin que l’employeur puisse recueillir l’appréciation du Cadre Autonome sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre.

Par ailleurs, le Cadre Autonome qui estime sa charge de travail trop importante pourra, en dehors de l’entretien annuel, avertir son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il soit mis en place des mesures correctives dans les meilleurs délais.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le Cadre Autonome a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, Ce dernier devra recevoir le Cadre Autonome dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d'un compte rendu écrit et d’un suivi.

Les représentants élus du personnel seront informés annuellement sur le nombre d’alertes reçues ainsi que sur les mesures correctives mises en œuvre.

Modalités de prise des « jours de repos forfait jours »

Pour que les Cadres Autonomes profitent de la réduction du temps de travail dans les meilleures conditions et pour éviter l’accumulation de droits dont la prise simultanée poserait des difficultés d’organisation, il est apparu nécessaire d’en définir l’utilisation. 

A l’exception des 5 jours éventuellement fixés par l’entreprise, les jours de repos forfait jours peuvent être pris au choix des Cadres Autonomes, en fonction de la charge de travail des Cadres Autonomes et des nécessités du service, et moyennant un préavis raisonnable, et ce impérativement avant le 31 décembre de chaque année.

Ces jours ne sont, en principe, pas reportables.

L’entreprise se réserve la possibilité, après consultation du Comité Social et Economique, au plus tard fin février de chaque exercice, de fixer jusqu’à 5 jours des « jours de repos forfait jours ». Par ailleurs, 1 jour de repos forfait jours sera fixé, chaque année, le vendredi de l’Ascension. Si des impératifs amenaient l’entreprise à maintenir tout ou partie de son activité ce jour-là, les Cadres Autonomes en seraient informés au moins 15 jours à l’avance.
Les « jours de repos forfait jours » peuvent être pris par anticipation. En cas de départ de l’entreprise, les jours éventuellement pris et non acquis, seront récupérés sur le solde de tout compte.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris après information et validation de la hiérarchie.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du Cadre Autonome le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.

Afin d’assurer la continuité du service, la hiérarchie pourra fixer des plages dites "rouges" (par exemple, périodes de forte activité, de départs nombreux en congés payés) durant lesquelles aucun jour de repos ne pourra être fixé.
 
Toutefois, les parties au présent avenant conviennent que ces plages devront être communiquées dès connaissance pour permettre au Cadre Autonome de planifier la prise de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris dans les délais impartis peuvent être affectés sur le compte épargne-temps sans que cela n’engendre un paiement de journées supplémentaires effectués sur l’année lié au placement de jours sur le CET. Les conditions et les modalités d’affectation et de prise des jours épargnés sur le compte épargne-temps sont fixées dans l’accord sur le CET du 21 février 2019.

COLLABORATEURS A TEMPS PARTIEL

Tout salarié dont la durée effective du travail est inférieure à 35h00 est considéré comme étant à temps partiel. 

Compte-tenu de la diversité des types de temps partiel possible, chaque cas sera examiné individuellement afin de trouver la meilleure adéquation entre les intérêts de l’entreprise et des salariés, excepté pour les temps partiels pour raisons thérapeutiques qui sont organisés en fonction de l’avis du médecin prescripteur.

Les salariés à temps partiel bénéficient des avantages de l’horaire variable dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les jours fériés tombant un jour habituellement non travaillé par les salariés à temps partiel ne sont pas récupérés. 

PERSONNEL TEMPORAIRE et en alternance

Le personnel temporaire et les salariés en alternance effectuent 35h00 de travail effectif par semaine selon les horaires définis contractuellement au moment de sa mise à disposition. Pendant cette période, le personnel temporaire et les salariés en alternance ne bénéficient pas de l’horaire variable.


TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES

Dispositions liminaires

Le dispositif d’astreinte du personnel a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’entreprise, la continuité de service de certaines activités que l’entreprise doit assurer à ses clients et d’être en mesure de répondre, à tout moment, à des situations d’urgence.

Afin de garantir cette continuité d’activité en dehors des plages horaires habituelles des intervenants tels que définis au présent accord, notamment week-ends, jours fériés, nuits, le présent accord fixe les modalités de l’astreinte et les interventions liées au dépannage de certains équipements, matériels, logiciels de l’entreprise en répondant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention rapide. 

Les astreintes s’inscrivent dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. 

Les présentes dispositions ont pour objet, sans remettre en cause les organisations de travail existantes, de définir les conditions de recours à un tel dispositif, ainsi que les garanties apportées au personnel appelé à y participer. 

Ces dispositions annulent et remplacent toutes les pratiques, les usages, les écrits ou les dispositions contractuelles antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique. 

Champ d’application

Le dispositif d’astreinte peut :
soit être obligatoire pour le salarié ayant un engagement contractuel à la date de signature du présent accord (un courrier d’information sera remis à chaque salarié concerné), 
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

Si un salarié, qui rentre dans les dispositions de l’astreinte, se trouve dans l’impossibilité d’effectuer ses astreintes dans le cadre d’une situation exceptionnelle ou d’un changement de situation personnelle, et ce de façon temporaire ou permanente, un entretien avec le Responsable des ressources humaines sera effectué. L’objectif de cet entretien sera d’évaluer la situation et de trouver un aménagement lorsque cela apparaitra nécessaire. 

Définition de l’astreinte et de l’intervention 

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L. 3121.9 du code du travail. 

La période d’astreinte est à distinguer de la période de l’intervention. Ainsi, deux périodes sont à distinguer dans la mise en œuvre de l’astreinte : 

une période proprement dite d’astreinte se définissant comme le temps pendant lequel le salarié demeure à son domicile, ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise,  
une période d’intervention se caractérisant par le temps pendant lequel le salarié intervient pour l’entreprise afin de répondre au travail demandé. Seule la durée de cette intervention et le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention sont considérées comme un temps de travail effectif. 

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. Afin de réduire la gêne susceptible d’être occasionnée dans la vie familiale, l’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront et que les moyens d’interventions à distance seront mis à la disposition du salarié. 

Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique avec le supérieur hiérarchique et pourra conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes.  

Ce dispositif d’astreinte n’a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles.  L’astreinte a pour but de prévoir une continuité de service en cas d’incidents, d’urgence ou d’imprévisibilités. 

Articulation des périodes d’astreinte et des repos 

L’astreinte n’est pas considérée comme du travail effectif et ne doit pas être confondue avec une permanence effectuée aux temps et aux lieux du travail. La permanence correspond à l’obligation faite à un salarié de se trouver sur son lieu de travail habituel par nécessité de service afin de permettre un fonctionnement ininterrompu. La permanence étant quant à elle un temps de travail effectif. Autrement dit, l’astreinte s’effectue nécessairement au domicile du salarié ou à proximité – notion souple compte tenu de l’existence des portables – ce qui lui permet de vaquer à des occupations personnelles.

L’article L. 3121.10 du code du travail précise : « Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131.1 et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.3132.2 et L.3164.2 » (articles relatifs au temps de repos). 

En conséquence, si le salarié n’intervient pas pendant sa période d’astreinte, la durée totale de l’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire. 

En revanche, les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L. 3131-1 du code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail) et de l’article L. 3132-2 du code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). 

Toutefois, s’agissant du repos quotidien de 11 heures consécutives, et en application de l’article L. 3131-2 du code du travail, cette durée minimale de repos peut être réduite notamment pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service. 

En conséquence, pour toute intervention qui a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’un repos de 9 heures, à compter de la fin de l’intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11h consécutives pour le repos quotidien, 35h consécutives pour le repos hebdomadaire). 

Cette situation impliquera de décaler l’heure de prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique. Le salarié devra envoyer un courriel à l’Administration du Personnel pour les informer de son heure de reprise le lendemain. 

Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste. 

En cas de prise de poste dans la continuité de l’intervention, le salarié ne pourra pas effectuer plus de 10h de travail effectif en continu. 

Dans l’éventualité où le repos hebdomadaire ne pourrait être assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé qui devra impérativement être pris la semaine suivante de l’astreinte en « récupération astreinte » sans quoi cette récupération sera perdue. 

En cas d’intervention pendant le repos hebdomadaire, le salarié devra impérativement déclarer son intervention dès le lundi.

Les parties rappellent que si des travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments, empêchent le salarié sous astreinte de bénéficier de son temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire, il bénéficiera alors, d’un repos compensateur conformément aux dispositions des articles L. 3131.2 et L. 3131.3 et L. 3132.4 du code du travail, d’une durée égale au repos supprimé.

Planification des astreintes et délai de prévenance

Le Responsable de chaque service établira un planning individuel ou collectif du déroulement des semaines d’astreinte en fonction de ses contraintes et en concertation avec les collaborateurs qui rentrent dans le dispositif d’astreinte.  

Ce planning sera porté à la connaissance des salariés concernés par des astreintes au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux, … obligeant à revoir la planification) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance. 

Ce planning pourra également être modifié à la demande d’un salarié au regard d’éventuels impératifs personnels. Dans ce cas, le salarié devra s’organiser avec ses collègues, et en informer le responsable de service en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.  

Dans le cas où les délais de prévenance seraient trop courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, pourraient être prises en charge sur justificatifs. Le manager devra impérativement aborder ce point avec le Responsable des ressources humaines dès information du collaborateur de la situation afin de convenir des dispositions à prendre et des garanties à communiquer au salarié. 

Fréquence des périodes d’astreintes 

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes, un salarié ne pourra pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT / JRFJ,
plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,
plus de 2 week-end sur 3,
plus de 18 semaines par année calendaire.

Chaque responsable de service veillera à respecter ces plafonds dans l’élaboration des plannings d’astreintes. 

Toute dérogation à ce principe, en cas de circonstances exceptionnelles, requiert l’accord écrit du salarié et ne peut, en tout état de cause, porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives. Si cette éventualité devait toutefois se produire, le salarié ne pourrait être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 3 semaines. 

Les astreintes sont programmées en ayant recours en priorité à des salariés volontaires. 

Moyens mis à disposition des salariés

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte sont fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable dédié à l’astreinte au sein de chaque service, restituable à la fin de la période. 

Les salariés sous astreintes devront rester dans un périmètre couvert par le réseau téléphonique afin d’être potentiellement joints.  

En outre, il sera laissé à la disposition du personnel sous astreinte, lorsque ceux-ci sont susceptibles d’intervenir depuis leur domicile, un ordinateur portable.

En cas d’intervention sur le site, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. Le salarié bénéficiera de l’assurance auto-mission souscrite par l’entreprise. 

Le responsable du salarié susceptible d’effectuer des astreintes doit s’assurer que toutes les dispositions ont été prises afin que son collaborateur puisse effectuer les interventions dans les conditions optimales : attribution d’un téléphone, accès aux bâtiments, formations, … Il est de la responsabilité du responsable de prendre les actions nécessaires pour que le salarié sous astreinte puisse recevoir les éventuelles formations nécessaires. 

Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention 

Les salariés d’astreinte pourront, le cas échéant et en fonction de l’importance du problème rencontré, soit se rendre dans les locaux de la société, soit procéder aux différentes réparations de leur domicile, par le biais du matériel mis à leur disposition. 

Les salariés d’astreinte devront nécessairement répondre à tout appel dans le délai maximum indiqué dans la note n°3 au présent accord et se rendre, si besoin, sur le lieu d’intervention dans un délai maximal indiqué dans la note n°3 à partir du moment où la décision de se rendre sur place est prise. 

Le salarié doit par conséquent : 
Laisser systématiquement le téléphone portable dédié allumé, 
S’assurer que le téléphone portable est bien connecté au réseau et chargé, 
Faire un transfert d’appel vers un téléphone fixe en cas de déplacement en zone non couverte par le réseau, 
Faire en sorte d’être joint rapidement (le quart d’heure est de l’ordre de grandeur) et de ne pas s’éloigner du site (en cas d’intervention sur le site). 

Si, à la suite d’un cas de force majeur, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur le site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions. 

En cas d’impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions alternatives, le salarié devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie. 

Modalités de suivi de l’astreinte

A chaque intervention ou dérangement, le salarié d’astreinte établira un « compte-rendu » à remettre à son supérieur hiérarchique selon les dispositions convenues dans le service. Il comportera la nature de l’incident, les actions menées lors de l’intervention et des suggestions pour éviter le renouvellement de l’incident ayant causé l’intervention. 

Le salarié a la responsabilité de déclarer dans le logiciel de suivi des temps, la durée totale de chaque intervention (durée de l’intervention et du déplacement) dans les 5 jours suivants l’intervention pour que le paiement puisse être effectif. La déclaration doit se faire dès le lundi suivant le repos hebdomadaire au cours duquel le salarié est intervenu en astreinte. 

Pour rappel, le paiement sera effectué selon le planning de validation des heures supplémentaires qui sera communiqué sur l’Intranet chaque début d’année civile. 

L’entreprise pourra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci, ainsi que la compensation correspondante. 

Contreparties financières des périodes d’astreinte

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreinte. Les indemnités d’astreintes sont un élément de salaire soumis à cotisations sociales et imposable. 

La note n°3, ci-joint, détaille les différentes astreintes au sein de la Société ainsi que les montants des contreparties financières et sous forme de repos. 

En cas d’astreinte partielle sur une semaine (ex. dans le cas d’un remplacement d’un collègue absent ne pouvant assurer la totalité de sa semaine d’astreinte), un paiement de l’indemnité de compensation au prorata temporis sera effectué pour chaque collaborateur. La répartition des jours effectués par chaque collaborateur devra être indiquée sur le planning communiqué en paie pour effectuer ce prorata temporis de l’indemnité compensatrice. 

Rémunération des temps de trajet et d’intervention

Les temps d’intervention et de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif. 

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. 

Le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la 1/2 heure supérieure. Le temps de chaque intervention en journée est arrondi aux 1/4 heures supérieures. Ces arrondis seront effectués par le salarié au moment de l’auto-déclaration dans le logiciel des temps. 

Le salarié devra auto-déclarer ce temps de trajet aller-retour avec le temps de la durée de l’intervention dans le logiciel des temps. Le temps total (aller-retour et intervention) sera payé sur la base des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Le temps d’intervention, sur le site ou à distance, est rémunéré selon les règles en vigueur (notamment application des majorations conventionnelles : nuit, samedi, dimanche, jours fériés), et respecte les durées maximales du temps de travail quotidien et hebdomadaire. Notamment, les heures d’intervention réalisées au-delà de la durée légale feront l’objet d’un paiement au taux majoré. 

Les interventions le dimanche et pendant la nuit (de 21h à 6h) bénéficieront d’une majoration dans les conditions fixées par l’article 24) 7°, b. et c. de la convention collective de branche.  

Le salarié dont l’intervention nécessite un déplacement se verra indemniser les frais km en lien avec son déplacement pour intervenir sur le site et regagner son domicile. Ce remboursement s’effectuera selon les barèmes en vigueur dans la Société et sur présentation d’une note de frais à son responsable.

Les heures effectuées dans le cadre des interventions pour travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel conformément à l’article L. 3121.16 du code du travail.  

En cas de situations exceptionnelles nécessitant le recours à un renfort, les personnes sollicitées bénéficieront des contreparties financières du présent article. 

Il est rappelé que les temps d’intervention pour les collaborateurs en forfait jours ne sont pas indemnisées comme indiqué ci-dessus mais selon les dispositions suivantes : sur l'exercice d'une année civile, le cumul de plusieurs interventions représentant au moins 100 % d'une journée complète s'imputera sur le forfait de 213 jours. À la fin de chaque année, le solde restant inférieur à 100 % sera payé. 

Il est convenu de prendre une journée pour 8 heures d’interventions en astreinte. 

Régime de sortie

L’exécution d’astreinte n’étant pas un droit acquis, la Société se réserve le droit de réduire ou de supprimer les astreintes. 

Les compensations financières ne sont plus dues lorsque le collaborateur n’est plus soumis à l’astreinte. L’arrêt de l’astreinte ne constituera pas une modification du contrat de travail et ne donnera lieu à aucune compensation financière. 


QUATRIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur

Le présent accord et les mesures qu’il contient entrent en vigueur au 1er septembre 2019. 

DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales.

Champ de la dénonciation : les parties conviennent expressément que le présent accord peut faire l’objet d'une dénonciation partielle. 

Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation partielle ou totale devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Signataires (et, le cas échéant, des Organisations Syndicales Représentatives). 

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires ou adhérentes sont convenues que l’application du présent accord donnera lieu à un suivi dans le cadre d’une commission composée de la façon suivante :

2 représentants de la Direction de la société STALLERGENES,
2 représentants : 
Jusqu’à l’issue du cycle électoral en cours : pour chaque organisation syndicale représentative signataire ou y ayant adhéré ultérieurement,
A l’issue du cycle électoral : pour chaque organisation syndicale représentatives(qu’elle soit signataire ou non de l’accord).

La commission se réunit une fois par an ; une réunion supplémentaire pourrait être organisée si la majorité des membres de la commission le souhaitaient.

La commission a pour mission de suivre les modalités de mise en œuvre du présent accord et d’en identifier les éventuelles difficultés d’application.

La commission pourra préconiser des mesures en vue de résoudre les difficultés rencontrées dans l’application de l’accord et en proposer des aménagements.

Dépôt et PUBLICITe

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le présent accord sera également consultable sur le site Intranet de la Société. 

En outre, il sera déposé par la partie la plus diligente à la Direccte compétente via la plateforme virtuelle dédiée ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions prévues par la loi. II en sera de même en cas de révision du présent accord.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.


Fait à ANTONY le 22 juillet 2019

En 8 exemplaires

	

Pour La Société STALLERGENES,   , 




Pour le Syndicat SECI-UNSA,    et   ,




Pour le syndicat CGT,    et   , 




Pour le Syndicat CAT,    et   , 











ANNEXES

NOTE DE SERVICE N°1 RELATIVE AUX SERVICES CONCERNES PAR DES ACTIVITES INDUSTRIELLES POSTEES 

Cette note récapitule la liste des services concernés par des activités postées aux sein des unités industrielles tel qu’indiqué à l’article 6.1 de l’Accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail conclu le 22 juillet 2019. 

Ces activités postées sont celles en vigueur lors de la conclusion de cette accord. 

Il est convenu entre les parties que la liste de ces activités pourra évoluer en fonction des besoins au niveau du marché. Dès lors, cette liste sera mis à jour et communiquées aux organisations syndicales. 




























NOTE DE SERVICE N°2 RELATIVE A LA REVALORISATION DE LA PRIME D’EQUIPE 

Il est rappelé que la Société STALLERGENES a mis en place l’attribution de primes d’équipe. 

Afin de compenser les temps d’habillage et déshabillage ainsi que les changements des plages horaires convenus dans le cadre de l’Accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail conclu le 22 juillet 2019, la présente note de service a pour objet la revalorisation des primes d’équipe et la détermination du nouveau montant de ces primes.

Salariés bénéficiaires

La prime d’équipe bénéficie au personnel travaillant en posté, c’est-à-dire en équipe alternante matin / après-midi ou en équipe de nuit. 

La prime d’équipe matin / après-midi

A compter du 01 septembre 2019, les collaborateurs de STALLERGENES travaillant en équipe alternante matin et après-midi bénéficient d’une prime journalière de 18,70 euros bruts par journée travaillée. 

La prime d’équipe de nuit

A compter du 01 septembre 2019, les collaborateurs de STALLERGENES travaillant en équipe de nuit bénéficient d’une prime journalière de 20 euros bruts par nuit travaillée. 

Les Groupes fermés de collaborateurs qui suivent des horaires spécifiques fixes, bénéficieront d’une revalorisation de leurs primes d’équipe comme suit : 

Prime d’équipe des salariés en équipe bénéficiant d’un horaire fixe

A compter du 01 septembre 2019, les collaborateurs qui auront formulé la demande de maintenir un rythme fixe spécifique en équipe bénéficieront des primes d’équipe suivantes :

Prime d’équipe fixe du matin : 9 euros bruts par journée travaillée,
Prime d’équipe fixe de l’après-midi : 11,50 euros bruts par journée travaillée.

Entrée en vigueur

La présente note entre en vigueur à compter du 01 septembre 2019.
Pour la Direction