ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DE MYLAN LABORATORIES


ENTRE LES SOUSSIGNES
Mylan Laboratories SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 14 738 545 euros, immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro B 443 748 157 et dont le siège social est situé Route de Belleville – 01400 Chatillon sur Chalaronne, représentée par xxxxxx, en sa qualité de Président de la Société, dûment habilité aux fins de la présente,

ci-après désignée « Mylan Laboratories SAS » ou « la Société »

D’UNE PART,
ET
Et l’organisation syndicale représentative au sein de Mylan Laboratories SAS:
La CFDT
Représentée par xxxxxx en qualité de Délégué syndical d’entreprise


ci-après désignées « l’Organisation Syndicale »

D’AUTRE PART,

ci-après collectivement désignées « les Parties »




PREAMBULE
Déjà présente depuis plusieurs années à travers différents dispositifs (Projet ResPireS, programmes HSE, le Projet de certification Classe A, la politique sociale de l’entreprise, …), l’attention aux conditions et cadre de travail est devenue de plus en plus importante aux yeux de la Direction dans la mesure où l’entreprise connaît une hausse d’activité dans un contexte de double transformation :
Depuis 2014, une mutation démographique s’est amorcée avec l’intégration de nouveaux embauchés liée au remplacement des nombreux départs à la retraite. Compte tenu de nos prévisions, elle devrait continuer jusque vers les années 2020-2021,
L’intégration au sein d’un nouveau groupe depuis 2015 (Mylan) génère des changements et transformations plus marqués et structurels qu’au sein du précédent rattachement, tant sur les plans organisationnels, techniques que culturels.
Par ailleurs, les exigences règlementaires de notre activité étant déjà marquées comparé à d’autres industries, la Direction souligne l’importance d’être une entreprise où il fait bon vivre. La qualité de vie au travail est une démarche que nous souhaitons bienveillante, exigeante, dynamique et surtout durable en faveur du bien-être au travail.
En réponse à ces transformations et à ces exigences, le présent accord traduit l’attachement de la Direction et des partenaires sociaux à un environnement et des conditions de travail de qualité. Il s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation.
La Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit d’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » - Accord National Interprofessionnel - 19 juin 2013
Ainsi, la qualité de vie au travail vise autant le travail, la possibilité de « faire du bon travail » qu’une bonne ambiance dans le cadre de son organisation ainsi que les conditions de travail. Elle est également associée aux attentes de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle et d’être entendu. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre femmes et hommes.
Aussi, à ce jour, le tronc commun de la négociation pour impulser une dynamique Qualité de vie au travail, est composé de 5 thèmes déployés dans cet accord :
Conditions de travail / Environnement de travail / Santé au travail
Conciliation des temps de vie professionnelle et vie personnelle
Convivialité et lien social
Expression des salariés
Egalité professionnelle
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : CONVIVIALITE ET LIEN SOCIAL

La Direction et les partenaires sociaux croient en l’importance du lien social et des collectifs de travail comme générateurs de relations de travail de qualité et favorisant un environnement de travail agréable. Ce chapitre précise les dispositions destinées à assurer convivialité et lien social dans l’entreprise.
La Direction favorisera le maintien ou la mise en place de lieux et de moments de convivialité qui sont propices aux échanges et au renforcement du lien social dans les différentes équipes et unités de l’entreprise, tels que :
Des initiatives pouvant être en lien avec l’environnement (à titre d’exemple : plantation d’arbres fruitiers) 
Zones collectives et espaces de travail et conviviaux, chaleureux
Temps/moments de convivialité et d’activités collectives : 1 évènement (par exemple jeu) collectif le matin de la fête annuelle (au choix), 
Actions favorisant la courtoisie, une meilleure connaissance mutuelle et le bien vivre ensemble
Espace de pause permettant une coupure et favorisant le repos : chaine TV info, règles d’utilisation de la salle de pause du bâtiment production, composition des distributeurs alimentaires (à titre d’exemples : intégrer des plats cuisinés à réchauffer, des salades…) pour le personnel en équipe de nuit et week-end,
Faire découvrir l’entreprise aux membres de la famille des salariés : un « Family Day »


CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – Concilier Travail et Santé 
La préservation de la santé physique et mentale des salariés se traduit par les démarches d’évaluation et de prévention des risques professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Dans le cadre de ces démarches actuelles, les parties conviennent qu’en cas d’état de santé particulier, les salariés ont la possibilité de signaler leur situation afin qu’elle soit étudiée à travers la CTME (Commission Technique de Maintien en Emploi) existante dans l’entreprise.
Cette Commission interne, en place depuis 2011, a vocation première à prévenir/traiter les inaptitudes, temporaires ou définitives, au poste de travail.
Elle se réunit chaque mois dans les secteurs où les risques professionnels sont multifactoriels. Elle est composée du Responsable du département concerné, du Responsable de Division, du Manager Santé au travail, du Responsable RH de l’entreprise et du Directeur de site.
Le signalement se fera directement auprès de son Responsable de département ou du Manager Santé au travail qui communiquera la situation en CTME.
Le service interne de santé au travail et/ou la Médecine du travail interentreprise analysera la problématique de santé et proposera des solutions adaptées à la situation de santé.
Chaque cas étant particulier, chaque réponse à la situation sera personnalisée. Un bilan médical avec le service de Santé au travail sera nécessaire avant toute chose.
En fonction de cela, l’entreprise s’engage à étudier des solutions adaptées pour accompagner le salarié. Au-delà des recommandations médicales, elles pourront être d’ordre organisationnel (horaires par exemple) ou tout autre selon la situation et ce qui paraîtra le plus adapté.
Les mesures (organisationnelles notamment) seront étudiées de manière constructive dans le respect de l’équilibre entre la situation individuelle et les nécessités de fonctionnement du service.
L’entreprise s’engage à faire connaître ces dispositions auprès des salariés.
La CTME est également le dispositif qui permet de suivre le maintien en emploi des personnes RQTH et qui met en œuvre les actions adaptées.
Indicateurs de suivi :
Nombre de dossiers suivis au cours de l’année
Nombre de repositionnements professionnels vers un autre emploi

Article 2 – Prévention des RPS
De l’évaluation collective aux techniques de gestion individuelles du stress, plusieurs types d’actions de prévention et de gestion du stress existent. Apprendre à gérer ses émotions, à identifier les effets du stress, à gérer les différents types de stress, apporter une réponse immédiate aux personnes en difficulté sont des mesures indispensables pour préserver la santé des personnes.
En même temps, elles ne constituent pas une réponse unique : un système de prévention efficace est le résultat d’une démarche qui prévient le problème à la source, au travers d’une prévention collective du stress dans l’entreprise.
Déjà présente de manière implicite dans plusieurs actions menées auprès de différents groupes de salariés depuis 2005, la question de la prévention des risques psycho-sociaux est devenue l’objet d’études et d’évaluation plus systématiques à partir de 2010.
En 2013, une évaluation à grande échelle des Risques Psycho-sociaux a été menée à travers le Projet ResPireS. Le projet a permis d’obtenir une mesure quantitative et qualitative et d’explorer les éventuels facteurs de risque, et ainsi de mettre en place des plans d’actions adaptés.
En complément, les dispositions qui suivent ont pour ambition de formaliser l’engagement de la Direction à déployer une politique de prévention active.
Article 2.1 - Une démarche de « Vigilance Partagée »
La démarche s’attache à analyser, prévenir et traiter les sources potentielles de stress dans toutes les situations en lien avec le travail.
Les manifestations du stress professionnel étant multiples (émotionnelles, cognitives, comportementales) et les sources potentielles variées (perceptions individuelles, organisation, processus de travail, environnement de travail, communication inappropriée ou absente, incertitude quant à ce qui est attendu au travail, etc.), notre politique de prévention se traduit par la mise en place d’une méthodologie de travail permettant de circonscrire le problème, de l’analyser et d’en traiter les manifestations et les causes.
Cette méthodologie comporte :
-	un diagnostic : une « photographie » faisant l’état de la situation à un instant T,
-	un suivi dans le temps à travers une évaluation permanente,
-	des plans d’actions collectifs,
-	une écoute de qualité afin de répondre aux difficultés individuelles
-	la sensibilisation des acteurs de l’entreprise en vue de prévenir les sources potentielles de stress à tous les niveaux.

Evaluer pour mieux prévenir
Une évaluation permanente : les risques psycho-sociaux sont annuellement évalués et retranscrits dans le Document Unique, à la disposition de tous les salariés. Les résultats de ces évaluations donnent lieu à la mise en œuvre de plans d’actions annuels destinés à traiter les situations de travail génératrices de stress. Les résultats sont en parallèle présentés au CHSCT, ou à la Commission SSCT lors de la mise en place du CSE.
La visite médicale périodique est un moment important dans la détection des éventuelles problématiques liées au stress professionnel. La neutralité des acteurs présents, le professionnalisme des personnels de santé et leur sensibilisation à ce sujet est propice à faire de cette rencontre un moment privilégié d’écoute individuelle. Cette visite médicale sera l’occasion de participer à l’enquête nationale EVEREST et de disposer d’informations complémentaires.
Article 2.2 - Un réseau de « Vigilance Partagée » 
Au-delà de l’évaluation, l’entreprise fait vivre la démarche en s’appuyant sur une coordination interne. Celle-ci contribue à l’identification de situations individuelles en vue de leur prise en charge le plus en amont possible afin d’éviter qu’elles ne s’amplifient.
Cette coordination de « Vigilance Partagée » est composée :
-	des professionnels de santé au travail : Infirmière du travail, Médecin du travail
-	Représentant des services RH et HSE,
-	Sauveteurs Secouristes du Travail, dont le programme de formation périodique inclus une sensibilisation particulière à la gestion de situations individuelles révélant une forme de stress.
En complément de cette coordination interne, l’entreprise met à disposition des salariés un programme d’assistance assuré par une structure externe, xxxx. Ce service destiné d’abord à fournir des conseils de vie courante (logement, problèmes de droits du consommateur, surendettement, héritage, tutelle, etc.) comporte également une ligne d’écoute spécialisée en matière de soutien psychologique, fonctionnant 24h/24h, 7j/7j. Elle est à disposition pour des problèmes d’ordre personnel ou professionnel. La confidentialité des informations est assurée. Le service RH organisera une campagne d’information auprès des salariés une fois par an sur ce dispositif. Cette communication sera complétée par un affichage dans les différents services.
Le Fond Social de l’organisme complémentaire de retraite (xxxxx, à la date de signature de l’accord) est également un dispositif complémentaire utile selon les situations.
Une brochure remise dans le dossier d’embauche et des communications internes rappelleront l’existence de ces services.
Article 2.3 - Le renforcement du lien social au service de la prévention du stress
Le lien social et les collectifs de travail sont des vecteurs de Qualité de vie au travail. Les mesures décrites au Chapitre 1 sont un des moyens de nature à renforcer le lien social permettant de prévenir les situations de stress.
En fonction des besoins, l’entreprise mettra également en place différents types d’actions de formation destinés à renforcer les compétences de communication interpersonnelle, la collaboration ou des actions de sensibilisation en faveur de la préservation du cadre de travail (vivre ensemble en entreprise, prévention des incivilités, etc.).
Par le rôle central et spécifique qu’il détient sur ces aspects, l’encadrement, direct ou non, recevra une formation dédiée à la prévention du stress.
Article 2.4 - Respect de la confidentialité pour préserver la dignité de chacun
Les informations recueillies lors de sollicitations, de questionnaires, etc. relèvent de domaines individuels qui ne sont en aucun cas utilisés à d’autres fins que pour gérer les aspects liés au difficultés professionnelles.
Tous les espaces de parole, lieux d’écoute et lieux d’expression ne peuvent être efficaces que si la confidentialité et le respect de l’autre sont préservés.
La Direction sera vigilante pour que la confidentialité soit respectée par les acteurs de la démarche.

CHAPITRE 3 : CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires partagent la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance. En conséquence, elles souhaitent que l’entreprise poursuivre le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre. 

Article 1 - Utilisation responsable des outils numériques et Droit à la déconnexion  
L’évolution constante des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) a pour corollaire une évolution des pratiques concernant l’usage des technologies par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.
Au sein du groupe Mylan, la multiplication des échanges dits numériques est devenue incontournable.
Appartenant à un groupe de dimension internationale aux processus et outils informatiques globalisés, les équipes Mylan sont appelées à travailler ensemble, quelle que soit leur localisation dans le monde, les contraintes de décalage horaire, la règlementation et la culture de chaque pays par rapport à l’usage de ces outils. 
De même, sans être en interaction avec des homologues étrangers, les salariés ont à leur disposition des outils de travail connectés (messagerie instantanée, e-mails, logiciel de visioconférences, documentation électronique…) impactant les échanges et les fonctionnements des groupes de travail.
En même temps, une enquête menée en France montre qu’une grande majorité des actifs voient le numérique comme une source de progrès dans l’entreprise.
Ces outils, s’ils permettent un réel gain de temps et apportent de la flexibilité, peuvent toutefois conduire, s’ils sont mal utilisés, à une dégradation des conditions de travail des salariés.
Considérant ces évolutions, un droit à la déconnexion a émergé et couvre 3 enjeux :
Le respect des temps de repos et de congé, durant lesquels le matériel mis à la disposition des salariés ne devrait pas, être utilisé, sauf urgence ou situation exceptionnelle. 
La protection de la vie personnelle et familiale des salariés en permettant de poser les limites d’utilisation d’outils professionnels connectés hors du temps de travail. 
La protection de la santé des salariés en garantissant des conditions de travail adaptées, évitant l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle.  
Ainsi, le droit à la déconnexion a vocation à s’exercer en dehors du temps de travail, c’est-à-dire lors des temps de repos et des congés des collaborateurs, ou pendant toute autre période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…) mais aussi à favoriser un usage responsable des outils numériques pendant les temps de travail collectifs.
Dans ce cadre, et à l’occasion des négociations avec ses partenaires sociaux sur la Qualité de Vie au Travail, Mylan Laboratories choisit de mettre en place des dispositifs de régulation de l’usage des outils professionnels connectés et de définir ses règles favorisant un droit à la déconnexion.
Il s’agit de mesures favorisant l’équilibre entre le maintien de la flexibilité qu’offrent les outils, la préservation de la liberté de chacun de les utiliser en dehors du temps de travail et la prévention des excès.
Ces engagements permettront d’accompagner l’entreprise dans la transformation numérique.
Article 1.1 : Champ d’application
Les dispositions de l’article 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur organisation du travail (horaires journée, horaires d’équipe semaine ou week-end).
Sont concernés les outils professionnels connectés décrits dans le lexique figurant en Annexe 1.
Article 1.2 : Usage responsable des outils numériques et de communication
La « Politique d’usage acceptable » en vigueur au sein de Mylan (n°GLOB.POL.IT.SEC.1002 disponible sous xxxxxxx), indique les pratiques acceptables et non acceptables concernant l’utilisation des outils informatiques.
En complément, la Direction s’engage à promouvoir et communiquer des bonnes pratiques pour réguler l’utilisation des outils numériques afin de :
Favoriser les temps de repos (dans le respect des durées légales), de congé et de vie familiale de ses collaborateurs,
Et favoriser le « bien travailler ensemble »,
La messagerie électronique et instantanée
De bonnes pratiques guident l’action pour rechercher un usage raisonnable des moyens de communication connectés, pour le bénéfice de ses interlocuteurs mais aussi pour soi-même. Voici quelques pistes utiles, qui pourront être accompagnées et complétées lors de formations :
Le traitement et rédaction des mails :
Les mails reçus en dehors d’horaires habituels de travail n’imposent pas de réponse immédiate,
Les mails rédigés en dehors des horaires habituels peuvent être stockés dans le dossier  « Brouillons » de la messagerie en attendant l’envoi durant les horaires de travail, ou la fonction d’envoi différé du message pourra être adoptée et programmée dans sa messagerie
Le degré d’urgence du message à envoyer doit être déterminé avec objectivité
L’émetteur est invité à choisir les destinataires pertinents
Une rédaction claire, neutre, concise, compréhensible facilitera la lecture, la compréhension et le traitement du sujet
S’organiser et utiliser un canal de communication adapté :
Faire preuve de discernement et s’interroger sur le meilleur canal de communication : tous les sujets ne peuvent être traités par mail. Le face à face sera privilégié en fonction des situations
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie afin d’éviter la fragmentation des tâches : gérer les priorités, se fixer des plages pour traiter les mails et y répondre, …
En cas de besoin, se ménager des plages de travail au cours desquelles l’accès aux outils connectés est limité afin de travailler de manière plus concentrée – sauf cas d’urgence : par exemple, mettre le téléphone sur messagerie temporairement (et ne pas oublier de répondre ensuite aux messages reçus…)
Des temps collectifs de travail évitant l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle :
Au cours des périodes d’activité collectives (réunion de service, réunion d’équipe…), salariés et managers veillent à faciliter la concentration et les échanges constructifs/productifs entre les participants sans intrusion des outils connectés
Téléphones professionnels – téléphonie en général et smartphone
En tant que moyen de communication, le téléphone DECT est également concerné :  un salarié a le droit de ne pas emmener le téléphone professionnel lors des pauses d’équipes pour favoriser un véritable temps de récupération, il peut être conservé par les salariés en mode silencieux ayant des responsabilités managériales et/ou pour des raisons de sécurité (SST, protection incendie).
L’attribution de smartphones est reliée à l’exercice de responsabilités majeures et est restreinte aux personnes directement concernées par la gestion de crise et ayant pouvoir de décision dans ces situations. Il s’agit de l’équipe de Direction et des Pharmaciens Responsables Intérimaires, pour permettre un accès rapide, depuis tous lieux, aux systèmes de l’entreprise et à ses informations,
Pour les salariés employés sur des fonctions globales, et dont les managers sont basés sur d’autres sites, l’attribution de smartphone est décidée par le management dont ils dépendent, selon la politique du groupe en vigueur pour ces fonctions internationales.
Les salariés fréquemment en déplacement et qui voudraient éviter le trop plein de mails à leur retour au bureau ont la possibilité de consulter leur messagerie ou de se connecter au réseau avec les infrastructures publiques à disposition que ce soit en déplacement à l’étranger ou en France (wifi gratuit dans les lieux publics, VPN…)
Article 1.3 : Le droit à la déconnexion
Par « droit à la déconnexion », on entend le droit légitime du salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congé.
Ainsi, le droit à la déconnexion concerne les périodes hors temps de travail, c’est-à-dire lors des temps de repos et des congés des collaborateurs, ou pendant toute autre période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…).
La Direction invite chacun à être respectueux des souhaits d’usage de ses collègues. Un salarié ne peut être sanctionné, réprimandé ou discriminé de quelque manière que ce soit, ou pénalisé dans son évolution professionnelle, en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
La sollicitation hors temps de travail sera limitée et doit être circonscrite à des circonstances particulières, évènements indésirables, exceptionnels, ou graves qui nécessiteraient une mobilisation exceptionnelle.
Le droit à la déconnexion est un droit pour le salarié, et non une obligation. Les salariés ne sont pas contraints à être déconnectés en dehors des heures de travail. Les principes et bonnes pratiques décrits dans le présent accord ont également vocation à fixer des règles collectives tout en préservant la flexibilité appréciée par les salariés.
À tout moment, le salarié qui rencontre une difficulté dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut le signaler par tous moyens à son responsable hiérarchique ou au service ressources humaines. 
Dans le mois qui suit ce signalement, le salarié sera reçu pour échanger sur sa charge de travail et/ou l’exercice de son droit à la déconnexion. A cette occasion, une analyse sera effectuée afin d’étudier les actions à mettre en place.
Article 1.4 : Un suivi dans le temps
Pour encourager un usage responsable des outils numériques, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement le niveau de connexion des salariés. Le service Santé au travail/HSE organisera cette mesure.
Les résultats seront communiqués globalement et lors de la réunion ordinaire suivant le dépouillement.
Des actions de formation ou de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l’utilisation des outils professionnels connectés seront réalisées, notamment concernant les enjeux, les bonnes pratiques mais également les risques d’utilisation abusive desdits outils.
Article 2 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
Les questions personnelles et familiales interfèrent avec le travail.  Direction et partenaires sociaux s’entendent pour mettre en place des actions facilitant l’articulation des temps de vie professionnelle et temps de vie personnelle, en lien avec l’exercice de responsabilités familiales, dans l’optique d’apporter une souplesse d’organisation et de la flexibilité.
Article 2.1. Aménagement du travail en 3x8 le jour de la rentrée scolaire
A la date de signature du présent accord, Mylan Laboratories donne la possibilité aux parents (père ou mère, tuteur légal) dont les enfants entrent en maternelle, en primaire (jusqu’à 8 ans) et au collège (classe de 6e) d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire dans la limite d’1 heure d’absence par famille, sans incidence sur la rémunération (non cumulable avec les dispositions de l’horaire variable).
Pour le personnel travaillant en équipe, la distance entreprise-domicile de certains salariés et les horaires en équipe de matin ne permettent pas toujours à ces personnes de bénéficier de cette facilité. Il est prévu la possibilité d’aménager la disposition pour les salariés en équipe de matin, concernés par le jour de la rentrée scolaire.
Ainsi, pour les entrées en classe citées ci-dessus, une absence sera autorisée en tenant compte du temps nécessaire pour récupérer son enfant à domicile, le conduire à l’école et revenir sur le lieu de travail, dans la limite du temps strictement nécessaire à ces trajets, sans incidence sur la rémunération.
Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service. Les personnes souhaitant bénéficier de cet aménagement devront se manifester auprès de leur responsable avant le 15 juillet de chaque année.
Article 2.2. Salarié accompagnant-aidant un proche (enfant ou conjoint) 
Il est prévu de permettre l’aménagement du temps de travail d’un salarié dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade, pour mettre en œuvre les actes médicaux destinés à soigner la pathologie. Les parties signataires soulignent que ces situations personnelles méritent une attention particulière.
Ainsi, un salarié dont l’enfant ou le conjoint, en longue maladie (pathologie grave ou accompagnement pour des personnes ne pouvant se déplacer seule), nécessitant des soins réguliers, à heure fixe, ou des examens médicaux lourds ou éloignés, bénéficiera, s’il le souhaite, d’un aménagement d’horaires, en accord avec son responsable hiérarchique et sur présentation d’un justificatif médical.
Cet aménagement d’horaires se fera dans le respect du cadre horaire hebdomadaire, de l’horaire de référence hebdomadaire et du régime dans lequel se trouve le salarié. Les heures au crédit du compteur horaire pourront si nécessaire également être utilisées dans ces circonstances.
Cet aménagement est une disposition particulière, qui ne peut être exercé en même temps que le congé légal de proche aidant (ce dernier permet de cesser temporairement son activité professionnelle).
Article 2.3. Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant  
Les parties signataires du présent accord rappellent qu’un cadre juridique permet aujourd’hui ce type de don. Ainsi, en lien avec les articlest  du Code du travail, l’entreprise organisera le don de jours de repos.
En effet, selon ces articles, un salarié peut désormais, sur sa demande, et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui :
assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans victime d’un accident, atteint d’une maladie ou d’un handicap, d’une particulière gravité. Le caractère indispensable d’une présence soutenue doit être attesté par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concernée,
ou qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, selon les précisions énoncées à l’article L3142-16 (lien entre salarié et la personne affectée par la maladie/le handicap).
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET). Les jours de RTT ou CP, affectés ou non, sur un compte-épargne temps, pourront être utilisés volontairement dans le cadre de cette mesure. Un appel au don sera lancé par la Direction des relations humaines dès lors qu’une situation répondant aux conditions d’application de cette mesure sera portée à sa connaissance. Les modalités pratiques seront définies et communiquées à ce moment-là.
Article 2.4. Jour de congé pour enfant malade, à charge
Le cadre juridique en vigueur autorise une absence pour enfant malade à hauteur de 3 jours, non rémunérés, pour le salarié s’occupant d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans et dont il assume la charge. L’absence est portée à 5 jours pour un enfant de moins de un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans. Dans le cadre de cet accord sur la Qualité de Vie au Travail, il est ajouté un jour de congé par an, pour enfant malade, rémunéré, afin de permettre aux parents de s’organiser le premier jour de la maladie/accident de leur enfant « à charge ».
La notion d’enfant à charge correspond à la qualité d’enfant à charge au sens de la Sécurité sociale (qualité d’« ayant droit » d’un assuré social, soit jusqu’à 16 ans).
Il s’agit d’un jour par année civile et par salarié, non cumulable selon le nombre d’enfants, et sur présentation d’un justificatif médical émis par le médecin traitant, constatant la maladie ou l’accident.
Article 3 – Conciliation des temps de vie
Article 3.1. Service des « Paniers de Mylan » 
Pour faciliter l’organisation personnelle, l’entreprise met en place un service de distribution de fruits et légumes de saison, en partenariat avec une ferme en agriculture biologique locale du département.
Pour débuter, ce service est mis en place à titre d’essai. Un bilan fin novembre sera effectué après 6 mois de fonctionnement pour évaluer sa poursuite ou non.
En cas de poursuite du service, un point sera réalisé tous les ans en fin d’année (fin novembre par exemple), avec la Commission et le prestataire, afin de faire évoluer la prestation et d’évaluer son renouvellement ou, le cas échéant, décider d’un arrêt potentiel.
Article 3.2. Chèques CESU 
L’attribution de chèques CESU « pré-financée » est actuellement en place au bénéfice des salariés, par l’intermédiaire du CE, ou du CSE après sa mise en place.
Les bénéficiaires peuvent ainsi payer des services à la personne réalisés à leur domicile (entretien de la maison, soutien scolaire, petits travaux de jardinage…) ainsi que la garde de leurs enfants effectuée à l’extérieur, en crèche ou en halte-garderie par exemple.
La Direction versera annuellement au CE, ou CSE, 50% de la somme allouée par le CE pour le financement des chèques CESU avec un plafond de 15 000€ /an.
Indicateurs de suivi :
Nombre de titres CESU vendus aux salariés et évolution de ces chiffres pendant la durée de l‘accord



CHAPITRE 4 : EXPRESSION DES SALARIES
Le code du travail permet un droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail en lien avec l’article L.2242-1, L.2242-10 et L.2242-11 du code du travail.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat (CDI ou CDD) qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle. 
Les dispositions suivantes ont pour objet de décrire les actions qui seront mises en œuvre pour améliorer l’organisation de l’activité dans l’unité de travail à laquelle appartiennent les salariés.
En parallèle, il est rappelé le système déjà en place dans l’entreprise depuis plusieurs années : le Daily Management System (DMS), qui est un outil et un levier pour aborder ces questions.
En complément, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en place de moments d’échanges dans les services dans le cadre d’une démarche participative. Ces espaces de discussion sont destinés à améliorer les conditions de travail et la qualité du travail, facteur d’amélioration de l’efficacité au travail, en particulier dans les contextes de changement importants dans l’organisation du travail d’une équipe.

Article 1 : Mise en place de moments d’échanges et d’expression 
Ces temps d’échanges ont pour vocation de favoriser l’expression directe en complément des temps de réunion. Ce sont des moments de discussion et de dialogue collectif, où chacun s’exprime dans un esprit constructif.
Les sujets abordés sont liés à ce qui constitue un levier d’amélioration dans le travail : partage de savoirs et de bonnes pratiques professionnelles, amélioration/simplification de processus internes à l’équipe ou d’utilisation de certains outils, fonctionnement de l’équipe, utilisation/entretien du matériel de travail collectif, recherche de solutions à des problématiques communes, etc.

Article 2 : Fonctionnement des réunions d’expression 
Les paragraphes suivants définissent le fonctionnement de ces réunions.
Les discussions et échanges seront animés par un salarié de l’entreprise, appartenant à l’équipe (manager ou non) et volontaire. Selon le souhait, la réunion pourra être co-animée avec une personne extérieure à l’équipe. Le rôle de(s) (l’) animateur(s) sera de faciliter les discussions et de garantir une expression constructive. Une attention particulière sera portée à la bienveillance, la confidentialité, l’absence de jugement, etc. dans l’animation des réunions.
Une méthode d’animation sera proposée par le service RH, incluant les bonnes pratiques pour favoriser les conditions de réalisation.
Ces réunions ont une durée maximum de 2 heures et se tiennent 1 fois par an a minima, lorsque le besoin existe au sein de l’équipe. Elles se tiendront quand nécessaire dans l’année.
En début de séance, une personne du groupe sera identifiée pour établir à l’issue de la réunion un compte-rendu synthétique reprenant les propositions formulées et les décisions prises.
Le compte-rendu sera transmis au n+2, pour, le cas échéant, faciliter ou accompagner la mise en œuvre des propositions envisagées.  


CHAPITRE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE 

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et la Direction s’engage à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle au sein de la société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de conscience et modifier les comportements au quotidien. 
Depuis plusieurs années, différents plans d’actions et accord, ont été menés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et détaillaient les domaines d’action pour répondre à cette égalité de traitement.
Les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les 4 domaines suivants : 
les recrutements et accès à l’emploi,
les rémunérations,
la promotion, formation et évolution professionnelle,
les conditions de travail.
Article 1 : Recrutement et accès à l’emploi
Nous observons à fin 2017, 49% de femmes dans nos effectifs. Même si ce taux de féminisation des emplois est homogène avec le taux d’hommes dans l’entreprise, la Société s’engage à prendre des dispositions qui permettront de continuer à maintenir un tel niveau.
Ainsi, nous veillerons à ce que le processus de recrutement assure les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans les recrutements internes qu’externes.
Les Chargés de mission de recrutement suivront une formation à la non-discrimination à l’embauche (art. 1131-2 du code du travail, issu de la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et la citoyenneté).
Un objectif d’équilibre entre les femmes et les hommes sera recherché lors des embauches. Dans le cas où un déséquilibre serait constaté, des mesures transitoires de progression seront prises.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches de femmes et hommes dans les recrutements de l’année observée, par catégorie, et par groupe.
Répartition du nombre d’hommes et de femmes au sein de chaque catégorie professionnelle et par Groupe, au 31 décembre année n.

Article 2 : Rémunérations
Conformément à la loi, la Société s’engage à corriger les écarts de rémunérations injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation, le niveau de responsabilité, et les résultats obtenus liés à la fonction.
En termes de dispositions, l’entreprise s’engage :
à assurer l’égalité des rémunérations à l’embauche. La grille de salaire doit être strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendre uniquement de la qualification et ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités confiées.
Assurer l’égalité des rémunérations durant l’exécution du contrat de travail
A ne pas pénaliser les salariés concernés par un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation. Les parties signataires conviennent de suivre l’attribution de la moyenne des augmentations individuelles (par groupe/niveau de la convention collective) pendant la période des évaluations annuelles. La société s’engage à respecter les dispositions prévues à l’article L.1225-26 du Code du travail, lequel prévoit que les collaboratrices de retour de congés de maternité bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, pendant la durée de leur congé maternité. 
Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, la Société s’engage à opérer les régularisations de rémunération pour supprimer les écarts constatés.
Le bilan social et le rapport égalité professionnelle présentés en CE (ou en CSE) permettront chaque année de suivre l’évolution des rémunérations dans l’entreprise. et notamment au travers des indicateurs suivants : 
Le salaire à l’embauche par genre et par catégorie professionnelle
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle ;
Salaire mensuel de base moyen par genre et par catégorie professionnelle. 
Le nombre ou le pourcentage de salariés concernés par un congé maternité, adoption, congé parental temps plein, et niveau moyen d’augmentation individuelle en comparaison avec l’ensemble des salariés de la même catégorie.


Article 3 : Promotions et évolutions professionnelles
Nous rappelons que les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la formation, d’accès aux postes à responsabilités, y compris les plus élevées, que ces responsabilités soient techniques ou hiérarchiques.
Nous observons à fin 2017, 47,8% de postes d’encadrement occupés par des femmes.
Faire évoluer les critères de détection des potentiels internes
La détection des potentiels et les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.
Ainsi, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, et de la qualité professionnelle.
L’entreprise veillera à ce que l’absence pour congé maternité ou parental, ainsi que le travail à temps partiel, ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).
Le bilan social ou le rapport égalité professionnelle présentés en CE (ou en CSE) permettront chaque année de suivre les promotions et l’évolution professionnelle dans l’entreprise, et notamment au travers des indicateurs suivants : 
Nombre de promotions/évolutions professionnelles sur l’année N-1 : répartition par sexe, en précisant le changement qui a eu lieu (exemples : changement de groupe, changement de catégorie professionnelle, changement d’emploi sans changement de groupe, changement de niveau dans le même groupe de classification),
Nombre de stages de formation et nombre d’heures : répartition homme-femme.
Article 4 : Conditions de travail
L’entreprise se déclare ouverte à toute solution permettant le maintien dans l’emploi d’une collaboratrice enceinte.
Des solutions peuvent être identifiées entre le management, le service RH et le service de Santé au travail, pouvant donner lieu à des aménagements temporaires de poste. Ces situations continueront d’être évoquées dans le cadre des Commissions Techniques de Maintien dans l’Emploi (CTME) en place depuis plusieurs années.
L’entreprise prendra des dispositions pour organiser des temps de réunions favorisant un équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés, en prenant en compte les contraintes de la vie familiale et les temps de déplacement professionnels notamment des cadres femmes et hommes.  
Ainsi, par exemple, les horaires de réunion seront privilégiés dans la mesure du possible, sauf circonstances exceptionnelles, dans la plage horaire allant de 08h30 à 18h30.


Indicateurs de suivi :
Nombre de temps partiel, son évolution et répartition entre hommes et femmes, hors temps partiels liés à l’organisation du temps de travail (Equipe de Suppléance)

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 
A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles portant sur le même objet applicable au sein de Mylan Laboratories SAS.

Article 2 – Suivi de l’accord et réunions périodiques

Il sera organisé une Commission de suivi des dispositions du présent accord. Elle aura pour mission de veiller à la bonne application des mesures du présent accord.
Elle sera composée de :
deux responsables représentant la Direction
du délégué syndical des Organisations syndicales représentatives signataires de l’accord
de deux membres des représentants du personnel (1 issu du CE/CSE et l’autre appartenant à la Commission Santé du CSE) 
Elle se réunira 1 fois par an en septembre sur convocation de la Direction, en respectant un délai de prévenance d’un mois, pour faire le point sur l’application de l’accord. 
Le rapport égalité homme/femme et le bilan social de l’année n-1 seront disponibles dans la BDES en même temps que l’envoi de la convocation.
La Commission est chargée du suivi de l’application des termes de l’accord et analyse chaque année les mesures mises en œuvre au cours de l’année écoulée.
La Commission dresse un bilan et peut formuler des propositions ou recommandations dans la perspective de faire évoluer les dispositions dans l’accord suivant.


Article 3 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision au présent accord pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société Mylan Laboratories SAS signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la Société Mylan Laboratories SAS.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 4 – Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse ;
un dépôt en 2 exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes et de l’Unité départementale de l’Ain (01). 
Ces dépôts seront effectués par l’employeur. 
Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel par voie d’affichage sur les panneaux d’information de la Société et en libre consultation au sein du service RH, sur demande.



Fait à Chatillon sur Chalaronne
Le 9 janvier 2019						En 4 exemplaires


Pour la société Mylan Laboratories SAS
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Pour l’Organisation syndicale représentative au sein de Mylan Laboratories
Pour l’organisation CFDT : 
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ANNEXE 1 - Lexique – Définitions

Outils numériques : les technologies de communication et d’information permettant aux salariés de communiquer et s’informer en tout lieu et en tout temps (notamment mails, messagerie instantanée, réseaux sociaux internes, logiciels de visioconférences, applications smartphone, tablettes, système de gestion de l’apprentissage, …)
Hyperconnexion : la perception par un salarié d’être en permanence connecté et relié à son travail par ses outils numériques et ce, même lors de son temps de repos et de congé
Surcharge informationnelle : la perception d’un salarié d’avoir perdu la maîtrise de ses outils numériques et d’être envahi par les informations et les sollicitations
Usage responsable des outils numériques : une utilisation des outils numériques respectant les temps de repos et de congés, la vie personnelle et familiale, ainsi que les souhaits d’usage de chacun 
Droit à la déconnexion : le droit pour un salarié de ne pas devoir utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail et le droit à ne pas avoir le sentiment de devoir utiliser ces outils lors des temps de repos,