Accord collectif d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes


Entre : 

La Société CELTIGEL
Dont le siège est situé Zone Artisanale des 4 voies - 17, rue des Ifs - 22170 PLELO
Immatriculée au RCS sous le numéro 496.980.228
Représentée par XXXXXX, Directeur Administratif et Financier dument habilité aux fins de signer le présent accord	
																D’une part

Et 

La délégation syndicale FO
Représentée par M. XXXXXX, délégué syndical
											De deuxième part

Et 

La délégation syndicale CGT
Représentée par Mme XXXXXX, déléguée syndicale 
											De troisième part


PREAMBULE

Les accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail du 13 septembre 2016 et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 2 avril 2015 sont arrivés à leur terme.

Les parties ont choisi d’ouvrir une nouvelle négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail,  portées par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la réussite globale de l'entreprise. La Qualité de Vie au Travail peut toucher des thématiques très variées. Plutôt que de viser l’exhaustivité au risque de perdre en cohérence, la Direction a proposé de prioriser les actions autour de trois axes majeurs :
L’amélioration continue des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
La lutte contre toute forme de discrimination dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Qualité de vie au travail et bien travailler ensemble


Article 1 : Cadre juridique de l’accord

Conformément aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée, lors des réunions des 24 octobre, 14 novembre, 6 décembre et 20 décembre 2019 entre la direction de l’entreprise CELTIGEL et les deux délégations syndicales CGT et FO. 

Le présent accord s’inscrit sur le fondement des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail et se substitue aux accords précédents relatifs à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

A l’issue de la négociation, un accord a été signé entre les parties dans lequel il est convenu ce qui suit. 

Article 2 : Champ d'application 

Les mesures du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la Société CELTIGEL.



PARTIE 1.
L’AMELIORATION CONTINUE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PREVENTION DE LA PENIBILITE


La direction de la Société CELTIGEL, attachée à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, a constamment veillé à mettre en œuvre des actions de prévention dans ces domaines.

La réglementation relative à la prévention de la pénibilité a également amené l’entreprise à apporter une attention particulière à ces facteurs de risques spécifiques. 

Les parties marquent leur attachement à la mise en œuvre des actions de prévention et à l’amélioration des conditions de travail des salariés.


Article 3 : Diagnostic des facteurs de pénibilité 


Les facteurs de pénibilité sont définis à l’article D.4161-2 du Code du travail.
Chaque poste de travail a fait l’objet d’une évaluation méthodique au regard de la définition de chaque facteur. Ce diagnostic a été présenté le 24 octobre 2019 (annexe n°1).

Il ressort de ce diagnostic que le nombre de salariés exposés à au moins 1 facteur de pénibilité atteint 18% de l’effectif total de l’entreprise. Les facteurs de pénibilité existant au sein de la société sont le travail de nuit, le travail en équipe alternante et les manutentions de charges.

Le taux de sinistralité prévu à l’article L4162-1 du Code du travail est de 21,7% 

Bien que les seuils fixés par l’article L4162-1 et D4162-1 du Code du travail ne soient pas atteints, les parties entendent poursuivre les démarches en faveur de la prévention de la pénibilité et plus généralement à l’amélioration des conditions de travail.

Un bilan des mesures prises dans les accords passés a été présenté lors de la réunion du 24 octobre 2019 et a permis l’engagement des négociations ayant conduit à l’adoption du présent accord.

Article 4 : Nouvelles mesures de prévention 


A partir de l’analyse des engagements pris dans le précédent accord et du bilan de leur réalisation, les parties conviennent de retenir pour la durée du présent accord, plusieurs axes de progression répondant aux exigences de l’article D4162-3 du Code du travail.

Parmi les thèmes proposés par l’article D4162-3 du Code du travail, les parties décident de retenir d’agir sur :
La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
L’amélioration des conditions de travail ;
L’aménagement des fins de carrière ; 
Le maintien en activité des salariés exposés.

Sur chacun de ces thèmes, les parties décident de retenir les axes de progression suivants : 




THEME 1 : Réduire les expositions 



Axe de progression : Diminuer la manutention





Axe de progression : Diminuer l’exposition aux poussières






THEME 2 : Adaptation et aménagement du poste de travail


Axe de progression : Aménagement de poste visant à limiter les postures pénibles







Axe de progression : Aménagement de poste visant à limiter les manutentions de charges









THEME 3 : Amélioration des conditions de travail






Axe de progression : Améliorer les connaissances en ergonomie








THEME 4 : Aménagement des fins de carrière

Axe de progression : Développer l’information relative à l’aménagement des fins de carrière







THEME 5 : Maintien en activité des salariés exposés 


Axe de progression : Aménager le poste des salariés les plus âgés






Article 5 : Utilisation du Compte Professionnel de Prévention 


En vertu de l’article L4163-7 du Code du travail, les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité acquiert des points inscrits sur leur Compte Professionnel de Prévention. 
Depuis 2017, le facteur « manutention manuelle de charges » ne permet plus d’acquérir de points. Les salariés exposés au-delà des seuils réglementaires s’agissant des facteurs « travail de nuit » et « travail en équipe alternante » bénéficient de points inscrits sur leur Compte Professionnel de Prévention.
Ces points peuvent être utilisés pour :
Financer une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un poste non exposé ou moins exposé aux facteurs de pénibilité ;
Financer un complément de rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles en cas de réduction de sa durée de travail ;
Financer une majoration de la durée d’assurance vieillesse et d’un départ en retraite avant l’âge légal de départ en retraite de droit commun.

Chaque salarié qui en fait la demande pourra être reçu par un membre du service ressources humaines et administration du personnel pour obtenir des informations dans le cadre de l’utilisation de son compte dans les cas 1 et 2. 
Pour le cas n°3, les salariés doivent prendre rendez vous avec la CARSAT qui pourra avoir les informations concernant l’intégralité de la carrière du salarié et lui apporter les conseils utiles. 



PARTIE 2.
LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION 
DONT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
 
Les parties signataires marquent une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité de traitement et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 


Article 6 : Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 


Un bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle a été présenté lors des réunions de négociation du présent accord.

L’article R2242-2 du Code du travail impose la négociation d’un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes sur au moins 3 des domaines suivants :

Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Sécurité et santé au travail, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.



THEME 6-1 : Embauche


Les offres d'emploi doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l'emploi ne doit pas induire qu'il s'adresse de préférence à une personne de l'un ou l'autre sexe. 

Au cours de l'entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

L'entreprise ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser l'embauche ni rechercher d'information concernant l'état de grossesse d'une femme candidate à un emploi. 

L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications.




THEME 6-2 : Formation


L'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise.

Aucune considération liée au genre ne doit être prise en considération dans l’élaboration du plan de formation.




THEME 6-3 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale








THEME 6-2 : Rémunération






THEME 6-3 : Conditions de travail





Article 7 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Société CELTIGEL a présenté la situation de l’entreprise au regard de l’obligation de l’emploi de cette catégorie de salariés. 

Les éléments présentés dans le cadre de la BDES rappellent que la Société respecte ses obligations d’emploi et n’est redevable d’aucune contribution à ce titre.


La Société CELTIGEL va poursuivre les actions entreprises et : 
Développer les partenariats notamment avec l’AGEFIPH pour l’adaptation de postes dans notre entreprise pour les travailleurs handicapés. Les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’aménagement en raison de leur handicap ne doivent pas hésiter à le faire savoir afin de pouvoir organiser des aménagements, avec l’accompagnement de l’AGEFIPH ou de la SAMETH. 
Envisager l’ouverture de poste à des intérimaires dont le handicap est en adéquation avec notre process de travail. 
Continuer notre partenariat avec les entreprises adaptées.







PARTIE 3.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET BIEN TRAVAILLER ENSEMBLE
 
Les parties signataires ont souhaité agir sur les relations au travail, le « bien travailler ensemble » et ainsi participer à la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés de CELTIGEL.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de mieux communiquer. La fluidité des informations est essentielle à la bonne organisation de l’activité mais également de la bonne ambiance de travail.

En ce sens plusieurs vecteurs existent actuellement et méritent d’être structurés et inscrits comme un véritable engagement.









Article 8 : Favoriser la communication 

Les parties marquent leur attachement à la fluidité de la communication au sein des équipes. Certains sujets peuvent être abordés au gré du quotidien sans attendre les réunions formalisées. Ainsi les chefs d’équipe, les responsables de service peuvent lever des interrogations dès qu’ils le peuvent et autant que possible.

Au-delà de cette communication régulière, il importe de réserver du temps pour un échange organisé lors de différentes réunions. Les parties ont tenu à inscrire les modalités d’organisation de ces différents types de réunion.


8-1 Les réunions SPOT

Afin de favoriser la communication opérationnelle, des réunions appelées « réunions SPOT » sont organisées au sein de chaque service de production : Cuisine / Dosage / Conditionnement / Maintenance.

Ces réunions sont l’occasion de faire un point sur l’activité, les produits lancés en production, les points d’amélioration sécurité, qualité, environnement, RH… Le contenu de ces réunions est construit par l’équipe d’encadrement.

Elles auront lieu mensuellement et seront dupliquées autant de fois que nécessaire pour permettre à chaque membre des différentes équipes d’avoir la possibilité d’y participer selon les horaires appliqués.

Elles seront animées par le responsable de service qui pourra y convier un autre membre de la direction ou des services support selon l’actualité.

Les réunions se tiendront dans un espace calme de l’usine, et dureront environ 25 minutes. Une partie de la réunion sera réservée aux échanges.
Lorsqu’une question n’aura pas trouvé réponse au cours de la réunion, l’équipe d’encadrement s’engage à transmettre l’information au(x) salarié(s) concernés dans la semaine suivante.

Les salariés seront informés de la date de la prochaine réunion SPOT au moins 48 heures à l’avance.


8-2 Les réunions d’information Direction Générale 

Au moins 3 fois par an la direction générale tient une réunion avec l’ensemble des encadrants et expert-métiers. Cette réunion est l’occasion de faire le point sur l’activité de l’entreprise, la situation du marché et les perspectives.

Les participants sont informés suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser et éventuellement remonter les sujets ou questions qu’ils souhaiteraient voir traités.

Ensuite, chaque participant dispose des informations pour les relayer à son équipe.


8-3 Les réunions projets

Les projets d’aménagements industriels font l’objet de réunions spécifiques animées par les services industrialisation, maintenance et HSE (Hygiène Sécurité environnement). Ils sont également présentés aux membres élus du CSE. 

Elles impliqueront un ou plusieurs salariés de chaque atelier de production (cuisine / dosage / conditionnement) pour que l’ensemble des problématiques d’utilisation quotidienne des outils de production et contraintes de production puissent être prises en compte lors des différentes phases d’avancement des projets d’industrialisation.



8-4 Les réunions du Comité Social et Economique

Le CSE a pour mission d’assurer une représentation des intérêts sociaux individuels et collectifs
des salariés. Il ne se substitue pas à la communication plus régulière entre les équipes et les encadrants.

Les réunions ont pour objet d’assurer un niveau d’information global sur l’évolution des effectifs (CDI, CDD et intérim), sur l’évolution de l’activité générale de l’entreprise, le suivi des indicateurs d’intéressement, le suivi de l’absentéisme, l’analyse régulière des accidents du travail et des maladies professionnelles... Son rôle est également de suivre la présentation plus détaillée de la situation financière de l’entreprise, de ses orientations stratégiques et de sa politique sociale sur un plus long terme.

Le CSE a également une vocation sociale et culturelle. Il améliore les conditions de vie et de travail des salariés grâce aux activités sociales et culturelles.

  

Article 9 : Analyse de l’absentéisme 


Les parties sont très vigilantes à l’absentéisme dans l’entreprise. Bien que les chiffres relatifs à l’absentéisme spécifique (c’est-à-dire l’absentéisme retraité des longues maladies et arrêts de maternité sur lesquelles l’employeur n’a pas de levier d’action), sont dans la moyenne de la branche, la Direction s’engage à travailler sur le choix d’indicateurs pertinents pour mieux envisager d’éventuels axes d’amélioration.


Article 10 : La prévention des addictions 

Les parties identifient les addictions (alcool, stupéfiant notamment) comme une difficulté pouvant exister au sein de l’entreprise et mettant en jeu la sécurité des salariés. La Direction s’engage à déployer une action de sensibilisation et de prévention des addictions.

Une procédure de contrôle de l’alcoolémie et de l’usage de stupéfiants sera diffusée pour permettre sa bonne application afin de préserver la sécurité des salariés et de leurs collègues.

PARTIE 4.
DISPOSITIONS FINALES
 

Article 11 : Modalités de suivi

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement à l’occasion d’une des 4 réunions du CSE dédiées au thème santé sécurité et conditions de travail. 


Article 12 : Entrée en vigueur, durée de l’accord et dénonciation


Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020. 
Il est conclu pour une durée de trois ans, il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités exposées ci-après.

Révision : Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
Dans le mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la  conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (totalité des signataires côté salarial ou patronal) selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR, à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en respectant un préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties dans les trois mois suivant la notification de la dénonciation ; dans ce délai, une réunion se tiendra pour l’élaboration d’un nouvel accord,
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
A l’issue des négociations, sera établi, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord,
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions légales,
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à l’expiration du délai de préavis de dénonciation de trois mois, soit à la date postérieure à ce délai de trois mois qui en aura été expressément convenue.
En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel pouvant exister. 
	

Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2221-1 du Code du travail, en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support électronique et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Guingamp. 
Une version anonymisée de l’accord sera publiée sur la base de données nationale accessible sur legifrance.fr.


Fait à Guingamp, le 23 décembre 2019,

							Pour l’entreprise,
Madame XXXXXX				Monsieur XXXXXX
Délégué syndical CGT				Directeur Administratif et Financier





Monsieur xxxxxxx
Délégué syndical FO