ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA EURL LA MARGERIDE SERVICES

Développer la mixité des métiers dans le recrutement et l’emploi
Iévelopper la mixité des métiers dans le recrutement et l’emploi
Article 1 : le recrutement
Des initiatives dès les filières de recrutement
La mixité dans le choix des alternants
Le recours aux différents contrats d’alternance constitue chaque année un enjeu majeur dans les dispositifs de recrutement et de formation.
Afin de tendre à l’objectif consistant à rééquilibrer certains métiers en termes de population de l’un ou l’autre genre, il sera demandé aux CFA chargés de présélectionner les candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines.

Un processus de recrutement basé exclusivement sur les compétences
Dans le prolongement des engagements pris dans la charte du Recrutement, il est convenu des mesures suivantes :
La EURL LA MARGERIDE s’assurera que les offres d’emploi ou de stage seront rédigées de manière asexuée.
La Société s’assurera notamment que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’accueil et les conditions de travail des salariés
Chaque établissement s’assurera que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes, notamment au niveau des vestiaires et des lieux sanitaires (WC, douches).
Pour chaque métier, un équipement de travail adapté aux salariés des deux sexes devra être disponible. Plus particulièrement, l’employeur devra être en mesure de mettre à disposition une tenue de travail adaptée aux femmes enceintes.
Enfin, dans le but de travailler dans un climat de sécurité et notamment, par exemple, de ne pas dissuader les femmes à avoir accès à des postes de nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser au maximum les lieux de travail. Les dispositions prises devront figurer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

Article 2 : la sensibilisation des acteurs interne
2-1 La sensibilisation du management
La direction souligne la nécessité d’un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l’égalité professionnelle une réalité dans l’entreprise.
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.

Article 3 : Promouvoir et veiller à l’égalité au cours de la vie professionnelle
Les parties au présent accord constatent que de manière indirecte, la vie professionnelle d’un salarié peut être impactée par ses absences liées à la maternité ou plus généralement, à ses contraintes Familiales.
C’est pourquoi, elles ont décidé, par les mesures qui suivent, de supprimer, à défaut, réduire les répercussions que peuvent avoir ces absences dans son évolution salariale (article 4) et Professionnelle (article 5).
De même, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel (article 6).

Article 4 : Egalité salariale
4-1 Evolution des rémunérations pendant les périodes d’absences parentales
Il ressort que les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d’aucun écart significatif.
Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a le droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective.




Article 5 : Egalité dans l’évolution professionnelle
La direction convient avec les représentants du personnel des mesures suivantes :

5-1 Déroulement de carrière et congé maternité/congé parental d’éducation
L’absence d’un salarié pendant une période de maternité ou de congé parental ne doit pas Inéluctablement l’éloigner de l’entreprise.

Entretien professionnel
Le terme de la période de congé parental peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.
Afin d’accompagner au mieux le salarié dans cette étape de sa vie, il est convenu de proposer au salarié de lui faire bénéficier, au retour d’un congé parental d’une durée minimale d’un an, d’un entretien professionnel qui fera le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation et éventuels projets.

5-2 L’accès à la formation
Les représentants soulignent que le thème de l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique de ressources humaines de la société et poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées. Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu entrepris dans le cadre de sa politique de formation consistant à proposer des sessions de formation soit ne nécessitant pas de déplacement, c’est-à-dire, pouvant être suivi sur le lieu de travail grâce à des moyens technologiques appropriés (elearning), soit des formations dispensées à proximité en délocalisant les sessions sur l’ensemble des grandes villes du territoire français.

Article 6 : Mesures relatives au temps partiel
Les parties constatent que les organisations du travail à temps partiel concernent plus majoritairement les femmes que les hommes en raison du fait que les emplois proposant des durées de travail inférieures à la durée légale sont ceux occupés principalement par des femmes (étages). Il n’est toutefois pas possible de différencier les temps partiel relevant d’un choix du salarié concerné de ceux n’en relevant pas.

Dans un souci de permettre aux salariés qui le souhaitent d’augmenter, dans la mesure du possible, leur horaire contrat et par voie de conséquence, leur rémunération, il est convenu de rappeler les principes selon lequel dès lors qu’un salarié effectue de manière régulière des heures complémentaires, un avenant à son horaire contrat pourra lui être proposé afin de réajuster ses horaires à l’activité du service. Un tel avenant devra en tout état de cause être proposé lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines non consécutives au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée, c'est à dire 8 heures au moins par mois), l'horaire prévu au contrat. Les représentants et la direction souhaitent également qu’une attention particulière soit portée sur le temps partiel choisi afin de rendre ce mode de travail compatible avec une fonction d'encadrant.
La direction s’engage ainsi à veiller à ce que les salariés (hommes ou femmes) qui le choisissent ne soient en aucun cas pénalisés en termes de déroulement de carrière et de faciliter le retour à temps plein de ceux qui le souhaitent en fonction des opportunités au sein de l'entreprise

Article 8 : durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’application fixée au 1er Janvier 2019. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

Article 9 : formalités de dépôt
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail, le texte du présent accord est déposé par le représentant des entreprises concernées visées en annexe 1 auprès de la DIRECCTE du Var et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.

Délégué du personnel N Cadre	Délégué du personnel A.M.	Directeur