TABLE DES MATIERES

PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………..…….4
Objet de l’accord…………………………………………………………………….……………………......3
Définition des catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours………………………………………………………………………….…………………….…………..4
Salariés cadres………………………………………………………………….………………………..….…4
Salariés non cadres………………………………………………………………………….………………....4
Contenu des conventions individuelles de forfait en jours…………………………………………………...4
Dispositions relatives au décompte des jours…………………………………………………..........................5
Période de référence………………………………………………………………………….............................5
Modalité de décompte du forfait………………………………………………………………………………5
Modalités de décompte des jours de repos…………………………………………………….......................6
Modalités de prise des JRTT………………………………………………………………………………...6
A l’initiative de l’employeur……………………………………………………………………………….…6
A l’initiative du salarié…………………………………………………………………………………...........7
Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RTT……………………....7
Incidence des périodes d’absences sur le nombre de jours de RTT………………………………….….....7
Rémunération annuelle forfaitaire……………………………………………………………………….…7
Arrivée et départ en cours d’année…………………………………………………………….......................8
Renonciation à des jours de repos………………………………………………………………..……...…..9
Incidence d’une absence……………………………………………………………………….………….….9
Régime juridique……………………………………………………………………………...……………….9
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail………………………………………………………………9
Repos quotidien et hebdomadaire……………………………………………………………………...…....10
Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail…………..10
Entretiens à la demande……………………………………………………………………………………..10
Outil de suivi mensuel………………………………………………………………………………….....….11
Dispositif d’alerte à la disposition du salarié…………………………………………………………….…..11
Suivi médical………………………………………………………………………………………………...11
Rôle du responsable hiérarchique : veiller à la charge de travail de ses équipes…………………...............12
Affirmation du droit à la déconnexion……………………………………………………………………..12
Définition du droit à la déconnexion……………………………………………………………………….13
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de …………………………………13
Mesures visant à favoriser la communication……………………………………………………………....13
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive………………………………………….14
Consultation du personnel………………………………………………………………………………….14
Durée et date d’entrée en vigueur…………………………………………………………………………14
Révision de l’accord………………………………………………………………………………………...14
Dénonciation de l’accord…………………………………………………………………………………...15
Modification et révision de l’accord………………………………………………………………………..15
Dépôt et publicité……………………………………………………………………………………………16









ENTRE LES SOUSSIGNES :

SCEA ENDIBIO
53 BIS RUE CARNOT
62750 LOOS EN GOHEKLLE
	        								Ci-après dénommée « L’employeur », D’une part ;
ET :
L’ensemble des salariés de la SCEA ENDIBIO,
									Ci-après dénommée « Les Salariés », D’autre part ;

IL A ETE CONVENU D’ADOPTER LE PRESENT ACCORD QUI S’INSCRIT DANS LE CADRE DES DIPOSITIONS DES ARTICLES L2232-21 ET L2232-22 ET R2232-10 A R2232-13 DU CODE DU TRAVAIL RELATIFS AUX MODALITES DE NEGOCIATION DES ACCORDS DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUES DE DELEGUE SYNDICAL OU DE CONSEIL D’ENTREPRISE DONT L’EFFECTIF HABITUEL EST INFERIEUR A ONZE SALARIES.


Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la SCEA ENDIBIO, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours : 
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.
Pour mettre en adéquation la réalité de l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la société eu égard principalement à leur importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail. 

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L2232-22 et R2232-10 à R2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord. 
Le 07/10/2019, le projet d’accord est communiqué à chacun des salariés de la SCEA ENDIBIO. Une consultation de l’ensemble du personnel est organisée le 24/10/2019 de 14 heures à 14 heures 30.


Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application du forfait annuel en jours au sein de SCEA ENDIBIO
et ses règles de fonctionnement conformément aux dernières évolutions législatives en la matière.
Il a été conclu en application de l’article L3121-63 du Code du travail. 
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. 




Conformément à l’article L3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Salariés cadres
Sont concernés les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives ou du 1er alinéa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des deux autres catégories.
Entrent dans cette catégorie les salariés suivants : les Cadres relevant obligatoirement de la 3eme catégorie précisée à l’article 11.1 classification générale, chapitre XI dispositions particulières aux cadres de l’Accord national du 23/12/1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles. Cette 3eme catégorie s’appelle : les cadres organisant leur temps de travail. 
Les catégories CADRES précitées recouvrent les CADRES de niveau 1 dont le métier est positionné à l’article 1er de l’annexe CADRES de la Convention Collective des exploitations de cultures spécialisées du Pas-de-Calais. (IDCC 9622). 
Ces cadres disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur sont confiées. Leur horaire de travail ne peut être prédéterminé. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres bénéficient de responsabilités, de l’autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées.
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Salariés non cadres
Le présent accord est également applicable aux salariés non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées qui impliquent une réactivité. 
Entrent dans cette catégorie, à titre d’exemple, les salariés exerçant les fonctions de Chef d’équipe ; étant précisé que cette liste n’est absolument pas exhaustive. 
Les catégories NON-CADRES précitées recouvrent les techniciens et les agents de maîtrise de niveau 2 dont le métier est positionné à l’article 1er de l’annexe CADRES de la Convention Collective des exploitations de cultures spécialisées du Pas-de-Calais. (IDCC 9622). 
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, ….) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe,….).
Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.
Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L3111-2 du Code du Travail. 




La convention individuelle de forfait est écrite, signée entre le salarié et l’employeur. 

Elle précise :
Le nombre de jours à travailler par an, 
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours,
Les modalités de décompte et de prise des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, 
La rémunération forfaitaire correspondante, 
Les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié, 
L’interdiction de travailler plus de 06 jours par semaine,
Les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le salarié s’engage à renseigner,
Le droit à la déconnexion.
Les termes du forfait annuel sont obligatoirement précisés dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents à l’effectif. 
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 02 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
La conclusion des conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ; 
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
Ne peut conduire à une discrimination notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’exprimer les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.


Période de référence
La période de référence des conventions de forfaits jours est de 12 mois consécutifs décomptés sur l’année civile c’est à dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année (année civile, également dénommée « année N »). 
Modalité de décompte du forfait	
La base du forfait du présent accord est de 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse), sous réserve d’un droit intégral à congés payés. 
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié en cas d’années bissextiles. 
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (= JRTT). 
Les jours de travail compris dans le forfait annuel peuvent être décomptés en journées ou demi-journées. 

JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRTT)


Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires – 365 ou 366) : 
104 jours de repos hebdomadaires (en principe le samedi et le dimanche sauf exceptions justifiées par les besoins de la société) ;
Les jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail ;  
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours. 
Exemple pour l’année 2019 : 365 jours calendaires desquels sont déduits : 
104 repos hebdomadaires, 
10 jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels (sous réserve de l’acquisition d’un droit à congés payés complet), 
218 jours du forfait annuel en jours.
Soit pour l’année 2019 : 08 jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de repos hebdomadaires de l’année considérée.
Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l’année civile considérée est communiqué au salarié en début d’année.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou la société (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, notamment pour les salariés titulaires, au jour de conclusion du présent accord, d’un contrat de travail à temps partiel. Ces derniers bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ces salariés en forfait jours « réduit » ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose de 436 demi-journées de travail. 


La période annuelle de référence pour la prise des JRTT est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année.
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité. 
Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les JRTT non pris par les salariés à l’issue de la période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par la Direction ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence.

A l’initiative de l’employeur
50% des JRTT sont pris à l’initiative de l’employeur. 
Les JRTT devront être planifiés au plus tard en novembre de l’année N-1 par l’employeur.
Les JRTT seront utilisés notamment pour les ponts, les périodes de basse activité et afin de permettre la programmation de fermeture de l’entreprise.
Les JRTT positionnés par l’employeur et coïncidant avec des arrêts suite à des accidents du travail, de trajet, d’une maladie professionnelle, de congés maternité, d’arrêts maladie et des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la Convention Collective qui s’applique à l’entreprise donneront lieu à récupération. 
En cas de modification du planning des JRTT afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 07 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, etc), auxquels cas un délai réduit de 03 jours sera respecté.
A l’initiative du salarié
Le nombre de jours RTT laissé à l’initiative de chaque salarié ne peut être inférieur à 04 journées par an.
En tout état de cause, les jours RTT doivent être pris dans l’année civile, et au plus tard le 31 décembre.
Les jours RTT pourront être accolés aux congés annuels ainsi qu’aux week-ends.
Après l’accord préalable de la hiérarchie, les jours RTT sont pris par journée entière et par demi-journée.
Toutefois, en cas de désaccord sur les dates initiales choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de la société, la moitié des jours choisis par le salarié peut être reportée à une date choisie en concertation avec la Direction de la société ou le responsable hiérarchique.
Les demandes des salariés sont soumises à la Direction au moins 15 jours à l’avance.


Les droits relatifs aux jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque personne au cours de l’année civile considéré.
A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans la société au cours d’une année, les personnels concernés se verront affecter un nombre de jours de RTT calculé selon la règle suivante : 
Nombre de jours de RTT pour l’année N complète/365 x Nombre de jours calendaires de présence sur l’année N = Nombre de jours de RTT
Le droit individuel a des jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de la société en cours d’année, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année concernée, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative.


Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, accident, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève….) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

ENCADREMENT DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS – GARANTIES RELATIVES A LA CHARGE DE TRAVAIL ET AU RESPECT AU DROIT A REPOS DES SALARIES SOUMIS A UN REGIME DE FORFAIT JOURS


Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait jours indépendamment de toute référence horaire.
Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la rémunération d’une journée d’absence sera calculée comme suit : 
[(rémunération mensuel brute de base x 12)/nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait] x nombre de jours d’absence
Exemple cadre niveau 1 : 
Salaire mensuel brut : 2500,00 € 
Nombre de jours prévu dans la convention de forfait annuel en jours : 218 jours
Nombre de jours d’absence : 05 jours
(2500 x 12)  / 218 = 137.61€ (= rémunération journalière brute)
Rémunération à réduire pour les 05 jours d’absence : 137.61 x 5 = 688.05 €


Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre inclus. 
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminée en fonction du nombre de jours restant à courir jusque la fin de l’année, ou écoulées depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
Le nombre de repos hebdomadaires (en principe le samedi et le dimanche sauf exceptions justifiées par les besoins de la société),
Le nombre de jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail avant la fin de l’année,
Le nombre de congés payés acquis,
Le prorata du nombre de JRTT pour l’année considérée
= Nombre de jours travaillés
A titre d’exemple, pour un salarié entré le 1er octobre 2019 : 
Calcul du nombre de jours calendaires restant du 1er octobre au 31 décembre 2019 : 92 jours,
Retrait des repos hebdomadaires (en considérant qu’ils soient fixés les samedis et dimanches) : 92 – 26 (samedi et dimanche) = 66 jours,
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 66 – 3 = 63
Retrait des congés payés acquis : 63 – 0 (pas de CP acquis à cette date) = 63 jours
Prorata du nombre de jours de repos supplémentaires : 08 jours correspondant aux nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année pleine de 2019 : 
08/365 x 92 = 2 
Nombre de jours de travail à effectuer : 63-2 = 61.

Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de repos hebdomadaires (en principe le samedi et le dimanche sauf exceptions justifiées par les besoins de la société),
Le nombre de jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail depuis le début d’année,
Le nombre de jours de congés payés acquis,
Le prorata du nombre de JRTT pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 30 Juin 2019 et présent toute l’année précédente :
Calcul du nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 30 juin 2019 : 181 jours
Retrait des repos hebdomadaires (en considérant qu’ils soient fixés les samedis et dimanches) : 181 – 52 = 129 jours
Retrait des jours fériés chômés correspondant à des jours consacrés au travail depuis le début d’année : 129 - 6 = 123 jours
Retrait des congés payés acquis : 123 – 25 = 98 jours
Prorata du nombre de JRTT : 08 jours correspondant aux nombres de jours de repos supplémentaires pour une année pleine en 2019 / 365 x 181 = 4
Nombre de jours de travail à effectuer : 98 - 4 = 94 jours.
En cas de départ du salarié en cours d’année :
soit il a travaillé plus de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera alors versée.
soit il a travaillé moins de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, un trop perçu sera alors constaté lors du solde de tout compte.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théoriques qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.


Le plafond de 218 jours le cas échéant ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel en cas de projets importants ou de circonstances exceptionnelles tenant à l’activité du service survenu en cours d’année.
Dans cette hypothèse, il pourra être conclu d’un commun accord, en application de l’article L.3121-59 du code du travail, un avenant à la convention de forfait pour l’année en cours actant de la renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant, prenant fin au 31 décembre de l’année en cours, ne peut être renouvelé par reconduction tacite.
Le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours et doit rester compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Les salariés volontaires feront connaitre leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 08 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = (salaire mensuel de base x12)/nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle, 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours rachetés. 


Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L.3121-50 du code du travail.
L’article L.3121-50 du code du travail prévoit que : 
« Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2°D’inventaires ;
3° Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. »
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du Travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs visés ci-avant doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux, les congés conventionnels sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Une absence maladie ne pourra pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.


Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 
Au décompte de la durée du travail en heures ; 
A la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
A la durée hebdomadaire maximale de travail effectif ; 
A la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement…).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
Au repos quotidien (article L.3131-1 du code du travail) ; 
Au repos hebdomadaire (article L3132-2 du code du travail) ;
A la législation sur les congés payés, ils bénéficient du même nombre de jour de congés que les autres salariés de la société.


L’intéressé est invité à ne pas travailler avant 07h00 ou après 20h00, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler de 07h00 à 21h00.
L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.


Dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu’un équilibre vie privé/vie professionnelle, la durée légale du repos journalier est fixée à 11 heures consécutives minimum (article L.3131-1 du code du travail), le repos hebdomadaire est fixé au minimum à 35 heures consécutifs conformément à la législation (article L3132-2 du code du travail).
Le salarié devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
En outre, bien que le salarié au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.
Si le salarié constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l’employeur par le biais de l’outil de suivi d’activité que doit remplir le salarié ayant souscrit à un forfait annuel en jours. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à la hiérarchie de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce, dans les plus brefs délais.

MODALITES D’EVALUATION, DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL


La Direction devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé.
Un Entretien annuel individuel est organisé au mois de janvier avec chaque salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours. 
Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes : 
Les modalités d’organisation du travail ; 
La charge individuelle de travail ; 
La durée des trajets professionnels ; 
La situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ; 
L’état des jours non travaillés pris et non pris ; 
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaitre comme atypique ; 
Sa rémunération ;
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ; 
L’équilibre entre vie privée et professionnelle. 
Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
A l’issue de l’entretien, un compte rendu d’entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte rendu est signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtés des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
Cet entretien doit permettre de réaliser un bilan de l’équilibre ressources/contraintes et de mettre en place les ajustements individuels nécessaires.
Le responsable hiérarchique s’appuie sur la méthodologie définie par l’entreprise pour guider les entretiens, évaluer la charge de travail de son équipe et adopter d’éventuelles actions correctrices.
Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, en ce qu’il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d’un entretien isolé.
En plus de cet entretien devant être réalisé annuellement, un autre entretien est organisé au mois de juin ou juillet afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de ses amplitudes de travail dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés en termes d’organisation ou de charge de travail. 


Indépendamment des entretiens périodiques, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de sa hiérarchie sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. 
Il sera rappelé au salarié, dans sa convention de forfait jours, qu’il dispose de la faculté de demander, par écrit, un rendez-vous avec son responsable hiérarchique pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. Le salarié devra être reçu dans les 15 jours calendaires suivant la demande et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 16 du présent accord.
Cet entretien a pour but d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux membres du Comité Social et Economique éventuel.

En complément des entretiens à l’initiative du responsable hiérarchique ou à la demande du salarié, ce dernier fait un point sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et l’organisation du travail dans l’entreprise dans un document qui est transmis mensuellement à son responsable hiérarchique et visé par ce dernier.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto –déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 
Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que : 
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ; 
Congés conventionnels ; 
Jours fériés chômés ; 
Jours de repos supplémentaires liés au forfait (JRTT). 
Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique lequel devra le contresigner, en cas d’accord sur les données qui y sont reportées. 
L’établissement de ce document est obligatoire et, en cas de carence du salarié, le responsable hiérarchique devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu’il soit établi.
L’élaboration mensuelle de ce tableau sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 03 ans et conservés pendant une durée de 05 ans.


En cas d’alerte émise par le salarié dans ce document, le responsable hiérarchique, ou la personne qui le remplace en cas d’absence, prend l’initiative d’échanger avec lui sur le sujet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant la transmission du document, afin de mettre en œuvre, si nécessaire, les mesures permettant de remédier à la situation dans un délai d’un mois.
Ce document devra notamment permettre à l’employeur de s’assurer : 
De la bonne répartition de la charge de travail dans le temps ; 
Et que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque année, un état récapitulatif des jours travaillés est en outre édité et remis à chacun des salariés en forfait jours. Cet état trace également les jours d’absence ayant un effet sur le calcul du forfait jour.


Le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.


Le responsable hiérarchique assure l’évaluation et le suivi de la charge de travail en s’appuyant, outre les deux entretiens prévus ci-dessus, sur cet outil de suivi. L’évaluation de la charge s’effectuera notamment à l’aune du respect des repos quotidien et hebdomadaire, du caractère raisonnable des amplitudes et d’une répartition équilibrée des jours de repos hebdomadaire et des jours de repos autres dans le temps (ce qui n’empêche pas d’éventuels « pic » d’activité).
Le responsable hiérarchique ou la personne qui le remplace en cas d’absence s’assure également du respect des repos quotidiens et de la prise des congés et jours de repos et échangent périodiquement avec les salariés sur ce sujet incluant notamment les contraintes liées aux déplacements professionnels avec leurs collaborateurs.
Il est rappelé que la prise des congés est impérative. Il appartient aux responsables hiérarchiques de planifier les congés et les jours de repos ou a minima de s’assurer que les membres de leur équipe les planifient et les prennent. L’entreprise met à leur disposition un compteur des congés et RTT sur la fiche de paie mensuelle permettant d’avoir connaissance à tout moment des soldes restant à poser.
Lorsque le responsable hiérarchique et/ou le salarié identifie une problématique lors de l’entretien annuel, les modalités de traitement mises en place sont tracées dans l’entretien. 
Lorsque le responsable hiérarchique identifie une problématique en cours d’année, via le document de décompte, il lui appartient de mettre en place un plan d’action dans un délai de 15 jours.

DROIT A LA DECONNEXION
Les outils numériques peuvent générer un risque non négligeable d’augmentation du temps et de la charge de travail et une intensification du travail pouvant impacter fortement la qualité de vie au travail et la santé du personnel.
Les salariés en forfait jour bénéficient d’un droit à la déconnexion durant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés.
Durant ces plages, les salariés en forfait jour se déconnectent des outils de communication à distance mis à leur disposition. Il est rappelé qu’il n’existe aucune obligation de répondre au téléphone ou mails ni de les lire en dehors des périodes de travail. 
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion des salariés en forfait jours, les responsables hiérarchiques et salariés sont sensibilisés au fait que sauf circonstances particulières exceptionnelles nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les mails ne doivent plus être envoyés ou traités après l’heure de fermeture de la société et a minima entre 20h00 et 07h00. 
Les responsables hiérarchiques veilleront à ne pas solliciter les membres de leur équipe en forfait jour en dehors des plages habituelles de travail et en tout état de cause, les salariés n’ont aucune obligation de répondre aux sollicitations faites en dehors de leur temps de travail.
L’entreprise souhaite définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés, conformément à l’alinéa 7 de l’article L2242-17 du code du travail. 


L’employeur réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord d’entreprise.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc…
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.)




Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
Pour les absences de plus de deux heures, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; 
Pour les absences de plus de deux heures, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.



Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie » ; 
A la précision de » l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; 
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ; 
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu’il est formellement interdit d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail. 


Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique. 
Actions menées par l’entreprise. Sensibilisation et formation des salariés et des responsables hiérarchiques
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la société organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés.
Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l’entreprise avec ce document sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
L’employeur s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation sur la charge de travail. 
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Sanctions en cas de non-respect des dispositions sur le droit à la déconnexion
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par cet accord d’entreprise, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

DISPOSITIONS FINALES

La consultation des salariés est organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. 
Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord. 


Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2019. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.


Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le code du travail. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de la société. 
Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée 01 mois avant la date d’anniversaire de l’accord. 
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 03 mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.  
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. 
Par ailleurs, si la société devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.


L’accord issu du référendum fixe lui-même ses conditions de dénonciation. En tout état de cause, l'employeur qui entend dénoncer l'accord doit respecter un préavis d’un mois, notifier sa décision aux « autres signataires de l’accord » et la déposer auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes (c. trav.  et ).
Quant aux salariés, ils peuvent dénoncer l'accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation doit émaner des deux tiers du personnel. Ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposent auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois (c. trav.  et ). La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 03 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. 
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail. 


Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc…..
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.


L’accord sera déposé par l’employeur auprès : 
De la DIRECCTE, sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).
Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la société et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.

Fait à LOOS EN GOHELLE, Le 07/10/2019
En 04 exemplaires originaux (01 pour la DIRECCTE, 01 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 01 pour la Direction, 01 pour l’affichage)