Accord d’entreprise en faveur de l'intégration professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap 
au sein du GIE GAM-Restaurant 

Exercices 2021-2023

Entre, communément appelés « les Parties » :

Le GIE GAM-RESTAURANT dont le siège social est situé à PARIS 2ème, 3 rue d’Antin, immatriculé au RCS de Paris sous le n° 44464082500253
Représenté par XXX Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,
D’une part,

et 


Les organisations syndicales représentatives des salariés du GIE GAM-Restaurant ci-après :
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par XXX, déléguée syndicale,  
Le Syndicat National de la Banque/Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC) représenté par XXX, délégué syndical


D’autre part,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

Est conclu le présent accord en faveur de l'intégration professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap au sein du GIE GAM-Restaurant.



Préambule
Le présent accord conclu au sein du GIE GAM- Restaurant (GAM-Restaurant) s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
Il s’inscrit également dans le prolongement des précédents accords d’entreprise en faveur de l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes handicapées conclus successivement depuis 2009, et plus largement dans le cadre d’une démarche de non-discrimination et d’ouverture à la diversité au sein du GAM-Restaurant.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent continuer prioritairement les actions orientées sur l’emploi et les formations, sur les moyens d’améliorer le niveau de qualification des salariés handicapés et sur les sensibilisations à mettre en place à cet effet auprès de tous les collaborateurs du GAM-Restaurant.
Les dispositions du présent accord et les processus RH auxquels il fait référence ne concernent pas exclusivement les salariés en situation de handicap. Ils ont vocation à s'adresser à l'ensemble des salariés du GAM-Restaurant et à faire le lien entre les différents acteurs impliqués: 
Ligne Ressources Humaines: Responsables RH, Gestionnaires individuels de carrière, Référent Handicap 
Managers 
Médecine du Travail 
Assistantes sociales 
Représentants du Personnel
Ces dispositions, renforcées accord après accord, sont recensées au sein d’axes majeurs d'actions tels que :
Plan de recrutement en milieu ordinaire 
Plan de maintien dans l’emploi
Plan d’insertion et de formation
Partenariat avec les entreprises protégées ou aidées
Actions de sensibilisation et de communication interne
Les Parties souhaitent que la signature du présent accord contribue à concilier handicap et vie active et facilite l’accès au monde professionnel des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.
Elles tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous les acteurs sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte des personnes en situation de handicap. Également, les parties reconnaissent que le rôle du Référent Handicap est devenu essentiel au développement des actions de reprise d’activité après une longue absence et de maintien dans l’emploi.
Compte-tenu de l’activité, des métiers de l’entreprise et de la structure de ses effectifs, l'ensemble de ces actions doit concourir de façon globale et visible notamment au maintien dans l'emploi, à l'inclusion et à l'épanouissement professionnel des salariés en situation de handicap au sein du GAM-Restaurant. 


Sommaire































ARTICLE 1 – PERIMETRE ET BENEFICIAIRES
Le présent accord est applicable au sein du GAM-Restaurant.
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, l’ensemble des salariés du GAM-Restaurant reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi n°87-517 du 17 juillet 1987 pour l’année 2005 (loi en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés), et par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 à compter de l’année 2006 (loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées) et sous réserve de toute modification législative ultérieure sur l’ensemble du territoire.
Les salariés reconnus comme bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont ceux visés à l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
Travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;
Titulaires d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité dans les conditions définies par la Loi n°91-1389 du 31 décembre 1991
Titulaires de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" (L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles) 
Titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
Bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-2, L.241-3, L.241-4, L.241-5 et L.241-6 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Pour bénéficier des dispositions du présent accord, le salarié concerné devra justifier de sa situation de travailleur handicapé auprès du service des Ressources Humaines du GAM-Restaurant.
ARTICLE 2 – PLAN DE RECRUTEMENT EN MILIEU ORDINAIRE
Dans la continuité de son engagement en faveur de l'égalité professionnelle, l'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d'emploi proposé). À cet égard, dans le respect de la politique d’embauche du GAM-Restaurant, les critères de sélection sur les postes ouverts en interne ou en externe sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Ainsi, tous les postes existants ou à créer sont par principe réputés ouverts aux personnes en situation de handicap sur des critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.
Il est rappelé néanmoins les éléments de contexte interne et externe suivants :
La spécificité des métiers du GAM-Restaurant conduisent à axer nos recrutements vers des profils principalement des métiers de la cuisine, du service, de la laverie, etc., des profils sur lesquels il existe peu, voire pas, de candidats en situation de handicap ;
L’obligation en termes de sécurité de ces collaborateurs limite la possibilité de trouver des candidats susceptibles d’occuper l’un de ces postes (occupés par plus de 85% des effectifs).
Malgré le contexte exposé préalablement, le GAM-Restaurant s’engage à ce que les éventuelles embauches de collaborateurs handicapés soient réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée, mais également en contrat à durée déterminée, en contrat de formation diplômante ou qualifiante en alternance sur des postes ouverts correspondant aux besoins de l’entreprise et à la réalité du marché du travail. 
Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l’entreprise dans le cadre de contrats de travail temporaire ou de contrats d’auxiliaires de vacances. Les conventions de stage avec des étudiants handicapés seront également possibles.
L’entreprise examinera avec attention les possibilités d’aménagement nécessaires aux postes requérant un équipement ergonomique spécifique. En effet, au cours de la procédure de recrutement, le service RH devra s’informer sur la nature du handicap et les adaptations possibles du poste de travail auprès de la médecine du travail et d’organismes ou associations compétentes.



ARTICLE 3 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La Direction s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette. La Direction veillera à permettre à chaque personne en situation de handicap de poursuivre son projet professionnel dans les meilleures conditions, grâce à des compétences mises  jour par rapport aux exigences de son projet professionnel.
Elle s’associe aux médecins du travail et aux assistantes sociales pour porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles à terme de présenter des risques d’inaptitude à leur poste de travail, permettant ainsi un traitement propice à leur reclassement.
Dans le cas où la question du maintien dans l’emploi se pose, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé à son poste de travail, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. 
Parallèlement, et conformément à la législation en vigueur, les membres de la Délégation du personnel au CSE seront consultés : ils pourront faire des propositions d’aménagement de poste et seront informés régulièrement par la Direction des mesures prises. 
Les personnes en situation de handicap nouvellement reconnues ou dont le handicap évolue, doivent pouvoir s’appuyer sur l’anticipation, la compréhension et l’efficacité des acteurs du maintien dans l’emploi. Grâce à un accompagnement le plus en amont possible, le maintien dans l’activité, ou si la situation le requiert, une adaptation du poste de travail sera étudiée, en partenariat entre le responsable hiérarchique, le médecin du travail et le service RH.
Si le montant du financement éventuel pour l’aménagement de poste dépasse ce que peut prendre en charge l’AGEFIPH, le GAM-Restaurant examinera avec attention les compléments à mettre en place.
En cas de licenciement pour impossibilité de reclassement, conformément à l’article L1226-2 du Code du travail, il sera versé une somme équivalente au doublement de l’indemnité légale de licenciement. La période de préavis sera doublée, sans toutefois qu’elle puisse excéder 3 mois (article L.5213-9 du Code du travail).



ARTICLE 4 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION





4.1 Référent Handicap au sein de l’équipe RH
Les Parties reconnaissent l’impact positif du Référent Handicap et décident de maintenir cette fonction au sein de l’équipe RH. 
Le Référent Handicap a pour missions de :
Informer, orienter et accompagner les personnes handicapées
Mettre en place des actions spécifiques pour favoriser le recrutement au GAM-Restaurant de personnes en situation de handicap,
Favoriser l’insertion et l’accueil des collaborateurs en situation de handicap en accompagnant leur intégration au sein du GAM-Restaurant
Piloter des actions, des projets pour favoriser l’inclusion des salariés en situation de handicap
Accompagner en toute confidentialité et en relation avec l’Action Sociale France, les collaborateurs qui le souhaitent dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) auprès des administrations compétentes
Servir de relais voire coordonner, le cas échéant, les actions des différents intervenants : ergonome, assistante sociale, médecin du travail, manager
Accompagner les managers de collaborateurs en situation de handicap
Favoriser le suivi et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Développer la communication interne sur le handicap, organiser des actions de sensibilisation des encadrants et des collaborateurs de l’entreprise 
Être l’ambassadeur des salariés en situation de handicap
Développer et suivre des partenariats - Mission handicap BNP Paribas, Agefiph, ESAT…
Organiser des évènements en partenariat avec les autres Métiers du Groupe BNP Paribas.
Il est rappelé qu’un devoir de réserve existe quant au statut des personnes en situation de handicap. Mais, si le collaborateur concerné le souhaite, son équipe de travail et/ou son encadrement peuvent être informés de sa situation.
Le service RH assurera ainsi un accompagnement spécifique et individuel des personnes en situation de handicap.


4.2  Formation 
Dans le cadre du plan de formation, la priorité est donnée aux salariés handicapés pour toute action de formation visant à l’adaptation au poste de travail en lien avec l’évolution de l’organisation, l’acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les évolutions technologiques.
L’encadrement bénéficiera également d’une formation personnalisée avant l’arrivée de la personne recrutée afin de préparer et d’assurer l’intégration du salarié handicapé à son poste de travail, si cela s’avère être nécessaire.



ARTICLE 5 – ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DE CARRIERE
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle de déroulement de carrière et de formation professionnelle.
Avec le concours du Référent Handicap, les gestionnaires individuels auront pour mission de :
Examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter les mouvements de mobilité pour les collaborateurs ayant exprimé une telle demande ;
Rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise.
ARTICLE 6 – PRISE EN CHARGE DU RETOUR D’ABSENCE LONGUE DUREE
Le salarié handicapé bénéficie d'une surveillance médicale renforcée dont la périodicité est définie par le Médecin du travail. 
Les préconisations du Médecin du travail constituent un préalable obligatoire qui permettra au Référent Handicap, aux gestionnaires individuels de carrière et au manager d'identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles et de les mettre en œuvre. 
À l'issue d'un arrêt supérieur à trois mois et afin de mieux gérer la reprise d'activité dans l'entreprise, une visite médicale de pré-reprise sera organisée, dans la mesure du possible, avant la reprise effective d'activité du salarié à son poste. 
En parallèle, un entretien spécifique de retour d'absence de longue durée sera réalisé par le Référent Handicap afin de vérifier la bonne adaptation au poste occupé. Les actions arrêtées et le plan de formation individuel du collaborateur pour cette reprise de fonction seront alors mis en place. Pour faciliter le retour des salariés en situation de handicap qui reprennent leur activité professionnelle après un ou (des) arrêt(s) de travail de longue durée, une période de réadaptation, fixée en liaison avec le Médecin du travail, sera prévue. 
Le Référent Handicap, en lien avec la médecine du travail, prendra contact avec le collaborateur en situation de handicap pour l'accompagner au mieux dans ses démarches. 


ARTICLE 7 – RECLASSEMENT ET REORIENTATION PROFESSIONNELLE
Dans l'hypothèse où la question du maintien dans l'emploi se poserait dans le cadre d'une inaptitude constatée par la médecine du travail liée à la situation de handicap, le Médecin du travail, après s'être prononcé sur l'aptitude de l'intéressé(e) à son poste de travail, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant lui être proposés.
Le Service RH en lien avec le Médecin du travail participe à la recherche des possibilités de changement de poste, en faisant toutes les propositions de postes adaptées possibles au sein du GAM-Restaurant.
Conformément à la législation en vigueur, des actions de formation pourront être réalisées par le salarié en situation de handicap en arrêt de travail. Sous réserve de l'accord de ce dernier, le Service RH, la médecine du travail et l'Assistante Sociale accompagneront le salarié dans sa démarche. 
En cas de souhait de réorientation professionnelle, le Service RH mettra en œuvre toutes les solutions adaptées à sa disposition (actions de formation, accompagnement).
ARTICLE 8 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE
Les signataires du présent Accord sont désireux de voir se développer des relations de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté ou des Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT).
Dans ce but, et en collaboration avec le Service Achats, le Service RH veillera à faire référencer des prestataires du secteur protégé. 





ARTICLE 9 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
La communication du présent accord auprès de l’ensemble des salariés du GAM-Restaurant sera assurée par le service RH. Également, des actions de sensibilisation au handicap et plus largement à la diversité seront menées auprès des collaborateurs de manière ponctuelle.
ARTICLE 10 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT



10.1 Déclaration RQTH
Le Référent Handicap et l'Assistante Sociale interviendront en appui et en soutien auprès des collaborateurs le désirant afin d'établir et de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d'une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou de son renouvellement. 
Il s'agit avant tout de mettre en confiance les personnes concernées sur les intentions de l'entreprise de façon à ce qu'elles demandent la prise en compte de leur handicap. 
Le GAM-Restaurant s'engage à faciliter les démarches de reconnaissance : aide à la préparation du dossier et aux démarches nécessaires au dépôt du dossier, disponibilité pour les visites médicales.
L'accompagnement proposé par l'entreprise est clairement communiqué. Toutes les informations utiles se retrouveront dans les publications de l’entreprise :
Mémo RH avec les coordonnées des interlocuteurs possibles, démarche de reconnaissance, 
Les éventuels articles relatant des expériences concrètes de collaborateurs.
10.2 Maladie
L’indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, occasionnées par le handicap du salarié est effectuée dans les conditions prévues au sein de l’entreprise sans application du délai de carence sous réserve de production dans les délais des justificatifs en lien avec le handicap auprès du service RH.  
Une surveillance médicale particulière pourra être mise en œuvre en fonction du handicap, sur décision du médecin du travail.
10.3 Aménagement des horaires de travail
Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier, à sa demande et après validation du Médecin du travail, d'aménagements d'horaires ponctuels ou permanents propres à faciliter son exercice professionnel ou son maintien dans l'emploi. 
Ces aménagements d'horaires pourront ainsi conduire à la fixation ou à l'adaptation d'horaires individuels ou à la mise en œuvre d'horaires différents sur les jours de la semaine, après validation par le manager. Dans ce cas, la charge de travail et les objectifs professionnels de l'intéressé(e) seront adaptés à son temps de travail. 
Sur préconisation du Médecin du travail et des possibilités du service, le service RH apportera une réponse au salarié dans un délai raisonnable ne pouvant excéder trois semaines. 
Pour aménager les horaires et/ou la durée de travail d’un salarié handicapé, le service RH prendra en compte :
Les contraintes de santé du salarié en fonction des préconisations du médecin du travail,
Les possibilités et les contraintes liées au poste occupé.
Le salarié ayant la garde d'un enfant handicapé (notion d'aidant familial article L.3122-26 du Code du travail) peut, en raison de ses contraintes, demander que sa situation soit examinée afin de bénéficier d'aménagement d'horaires. 
10.4 Prise en compte du trajet entre le domicile et le lieu de travail
Une attention particulière sera portée aux éventuelles difficultés liées au trajet du collaborateur en situation de handicap entre son lieu de travail et son domicile. 
10.5 Aménagement de la charge de travail
Sur préconisation du Médecin du travail, le service RH étudiera, en concertation avec le salarié en situation de handicap et son manager, la faisabilité d'un aménagement en lien avec la situation de santé de ce dernier. Le cas échéant, les objectifs professionnels du collaborateur en situation de handicap seront ajustés. 
10.6 Accompagnement du travail à domicile pour raison médicale
Dans certains cas, le Médecin du travail pourra préconiser, en raison des conséquences du handicap du salarié, la mise en place de travail à domicile pour raison médicale. Une demande pourra alors être formulée par le salarié auprès du Référent Handicap, sous réserve que le poste de travail soit compatible avec une telle modalité d’exercice de l’activité. 
En cas de travail à domicile pour raison médicale, il pourra être convenu de modalités particulières, concernant notamment la flexibilité et le nombre de jours, qui pourront être différents de ceux prévus par un éventuel accord d'entreprise relatif au télétravail à domicile. 
La Direction des Ressources Humaines étudiera avec le Référent Handicap chaque demande individuelle avec attention et, en cas d'accord, formalisera cette situation exceptionnelle et temporaire, qui pourra être le cas échéant renouvelée. 
10.7 Ancienneté 
L'ancienneté des salariés handicapés travaillant à temps partiel du fait de restrictions d'aptitude dûment constatées par la médecine du travail est exceptionnellement calculée sur une base de travail à temps plein.
10.8 Autorisations d’absence rémunérée
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, ainsi que pour des consultations médicales liées à son handicap, le salarié pourra bénéficier de deux demi-journées sur présentation de justificatifs minimum 3 jours ouvrés avant la date d’absence prévue.
En cas de maladie d’une personne handicapée à charge, autre qu’un enfant de moins de 15 ans, les salariés ayant au moins 9 mois de présence effective bénéficient d’une possibilité de 6 jours d’absence payée par année civile sous réserve de fournir dans les délais au service RH:
un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire auprès du malade,
un justificatif mentionnant que le malade est à leur charge.
Une autorisation d’absence est également accordée aux salariés dont le conjoint est handicapé ou parent d’enfant en situation de handicap afin de leur permettre de les accompagner à des rendez-vous médicaux ou hospitalisation. Ceci dans la limite d’une journée par année civile (prise par journée ou par demi-journée) et sous réserve de production dans les délais des justificatifs auprès du service RH.
10.9 Congés annuels
Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique. Toutefois, pour les salariés parents d’enfants à charge placés dans des instituts spécialisés, il est prévu aux périodes de congés scolaires :
Une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels ;
L’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail aux dates de fermeture annuelle des instituts.

10.10 Frais de déplacement
Les personnes en situation de handicap utilisant un véhicule pour venir au travail auront droit à une place de parking, à condition que le site dispose d’un parking accessible au personnel. 
Pour les personnes utilisant les transports en commun, l’intégralité des frais de déplacement (dans la limite de la carte Navigo) sera prise en charge par le GAM-Restaurant, sur présentation de justificatifs.
10.11 Aides financières
Afin de faciliter le quotidien des personnes déclarées handicapées dans leurs dépenses professionnelles particulières incombant à leur état physique (achat d’appareillage spécialisé pour la partie non remboursée par la Sécurité Sociale, mutuelle, aides en relation avec l’entreprise et le handicap…) une prime spécifique sera versée par la Direction dans la limite de 2.000 euros brut par an et sur présentation de justificatifs.
Par ailleurs, pour les enfants handicapés à la charge des collaborateurs qui bénéficient d’une prime de scolarité selon l’accord d’entreprise relatif aux conditions d’emploi et aux garanties sociales au sein du GAM-Restaurant, signé le 13 mars 2013, cette prime sera majorée de 25 %.
10.12 Suivi tout au long de la présence en entreprise
Les aménagements réalisés sont régulièrement réévalués en fonction des recommandations du médecin du travail en liaison avec le CSE. 
Tout document pertinent pour le GAM-Restaurant publié par la Mission Handicap du Groupe BNP Paribas sera mis à la disposition des collaborateurs de l’entreprise.
Une attention particulière doit être portée à la situation des salariés handicapés lors de toute réorganisation.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel sur l’emploi, la formation et le maintien dans le travail des personnes handicapées sera fait par la Direction au CSE au 1er trimestre de l’année suivante. 




ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISION 
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l’accord en faveur des personnes handicapées signé en date du 20 décembre 2018. 
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2021 et produira ses effets jusqu’à la date du 31 décembre 2023. À son échéance, il cessera de plein droit de s'appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s'opposer à la règle de transformation prévue à l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du Code du travail, son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. 
Une négociation se tiendra deux mois avant l'échéance du terme du présent accord pour examiner son éventuel renouvellement ainsi que les modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. 
L’accord est révisable selon les conditions fixées par l’article L. 2261-7 du Code du travail. Les conditions de sa dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail tel que rédigé au jour de sa signature. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPÔT
Le présent avenant sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires, le cas échéant. 

Fait à Rueil Malmaison, le 09/02/2021, en  4  exemplaires originaux.

ANNEXE 1 – DEMARCHE DE RECONNAISSANCE DU HANDICAP

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). La décision est rendue dans un délai variant d'un département à un autre. 
La CDAPH peut exiger à ce que le demandeur effectue une visite médicale.

 



ANNEXE 2 – SYNTHESE DES INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Bilan annuel des indicateurs de suivi :
Présenté en CSE à la fin du 1er trimestre année N+1(bilan de l’année N)