ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre : 
La société Urgo Recherche Innovation et Développement, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 858 327,02 € dont le siège social est sis 42 rue de Longvic, 21300 CHENOVE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de DIJON sous le numéro 798 262 713 00026, représentée par , Responsable Ressources Humaines,
Ci-après désignée « la Société »,
d’une part,


Et :
La CFTC, organisation syndicale signataire, représentée par ,
Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale Représentative »,
d'autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties »,





Préambule 
Les Parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
L’analyse de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise est réalisée et communiquée chaque année. Le calcul sur 100 points se base sur 4 indicateurs pour les Entreprises de moins de 250 salariés : 
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
En cas de résultat inférieur à 75 points, il sera mis en place des mesures correctives adaptées et partagées avec l’Organisation Syndicale Représentative. Le résultat de l’Index au sein de l’Entreprise pour 2020 est de 92, supérieur à 75. Aussi, aucun plan d’action spécifique n’a à être mis en place. 
De plus, les Parties rappellent que la prévention du harcèlement et des agissements sexistes contribue également à favoriser cette égalité entre les femmes et les hommes. Un Référent a été nommé et formé à cette fin. La Responsable Ressources Humaines a également participé à cette formation, celle-ci s’étant tenue en date du 6 janvier 2021.
Cependant, dans le cadre des obligations légales et conformément aux valeurs de l’Entreprise, les Parties conviennent de définir les engagements et les actions permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :
Embauche 
Rémunération 
Formation
Qualification 
L’année 2020, du fait de la crise sanitaire, n’étant pas représentative, les Parties ont convenu de se référer aux données chiffrées de 2018 et 2019. 














CECI ETANT RAPPELÉ, Il est donc convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE 
Les Parties conviennent que le recrutement est un levier indispensable pour tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment pour rétablir une mixité au sein de certains métiers de l’Entreprise.
 Afin de développer cette mixité, les Parties s’attachent tout d’abord à rappeler qu’en application des dispositions légales et des valeurs portées par l’Entreprise, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminatoires comme le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.
L’Entreprise fait état d’un niveau d’embauche important sur les deux dernières années représentatives, 2018 et 2019 : 
En 2018, 4 embauches sous contrat à durée indéterminée et 15 embauches sous contrat à durée déterminée, soit 13,5% de son effectif de référence (au 31 12 N) 
En 2019, 25 embauches sous contrat à durée indéterminée et 11 embauches sous contrat à durée déterminée, soit 23% de son effectif de référence (au 31 12 N) 
Aussi, compte tenu de l’activité forte et croissante en termes de recrutement au sein de l’Entreprise, il apparaît indispensable de définir des actions pour promouvoir l’égalité femmes / hommes et que l’Entreprise puisse être exemplaire dans le processus de recrutement. 
	ARTICLE 1.1. Les Engagements des Parties 
Les Parties ont souhaité prendre l’engagement de diffuser des annonces d’emploi avec des libellés et contenus rédigées de manière neutre et égalitaire. En effet, favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’Entreprise. Les Parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. 
Les Parties affirment ne pas être favorables à l’application d’une politique des quotas qui serait contre-productive et n’apparaît pas comme un mode de fonctionnement promouvant l’égalité hommes femmes et ne tiendrait pas compte de la réalité du marché. 
Les recruteurs appliquent des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination. L’Entreprise s’engage à faire systématiquement figurer la mention "H/F" sur toutes les offres sans distinction de poste (CDI, CDD, stage, alternance, etc). De plus, l’Entreprise assure que l'état de grossesse d'une femme (réel ou supposé) ne sera pas pris en compte, de quelque manière que ce soit, dans les décisions de recrutement.  
Les Parties ont convenu qu’il paraissait essentiel de resensibiliser les équipes de recrutement sur ces thèmes, charge à eux ensuite de former les managers recruteurs.  
Les Parties ont également souhaité s’engager à favoriser la mixité au sein des équipes. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale : elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’Entreprise et ses collaborateurs. 
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’Entreprise, les Parties ont la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population de femme. 
La mixité doit être recherchée dans le recrutement dès que cela est possible, à compétences égales. 
	ARTICLE 1.2. Les Actions et Indicateurs 

Les Parties ont défini des actions afin de favoriser l’égalité professionnelle au travers du recrutement ainsi que des indicateurs permettant de mesurer la réussite de l’action engagée. 
Action 1 : Action de sensibilisation / Formation des Equipes RH 
Objectif : Tous les salariés impliqués dans les processus de recrutement auront bénéficié d’une action de sensibilisation d’ici fin décembre 2021
Indicateurs : 
Nombre de salariés acteurs du processus de recrutement ayant été sensibilisés (feuille d’émargement) 
Mise en place d’un support de formation pour le manager recruteur : nombre de managers formés par les équipes RH par rapport au nombre total de managers (Pourcentage de managers formés)
 
Action 2 : Rédaction d’un guide de bonne (conduite/pratique) en matière de recrutement afin d’éviter toute dérive discriminante
Objectif : Communication et respect des engagements pris
Indicateur : 
Nombre de Guides distribués aux managers chaque année (distribution initiale et distribution aux nouveaux managers)

Action 3 : Action de communication auprès des prestataires de recrutement sur la démarche de mixité et égalité de l’Entreprise
Objectif : 100% des prestataires auront bénéficié d’une communication sur la démarche d’ici fin décembre 2021 sous forme de lettre d’intentions
Indicateur : 
Nombre de prestataires auxquels une communication est adressée en comparaison du nombre de prestataires de recrutement auquel l’Entreprise a eu recours
 
Les Parties ont souhaité, par ailleurs, définir d’autres indicateurs de suivi : 
Part de recrutements Femmes versus Hommes (CDI, CDD, Intérim) par catégorie professionnelle 
Nombre de contrats d’intérim : répartition entre femmes et hommes, par type de poste.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION
L’Entreprise a à cœur de suivre la rémunération des hommes et des femmes composant ses équipes et de leur apporter un traitement équitable. 
En effet, les résultats de l’Indicateur d’écart salarial entre les Hommes et les Femmes suivi dans le cadre de l’Index atteste de l’attention que l’Entreprise porte à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes qui la composent. Ainsi, au titre de 2020, le résultat de l’indicateur est de 33/40.
Aussi, les différents engagements et actions définis par les Parties concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart des rémunérations moyennes entre les hommes et les femmes. 

	ARTICLE 2.1. Les Engagements des Parties 
L’Entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. L’Entreprise rappelle également que la rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient compte en aucun cas du genre de la personne recrutée.
Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’Entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. 
Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, les différences de qualification, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail. 
Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent directement ou indirectement à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes. 
	ARTICLE 2.2. Les Actions et Indicateurs 
Les Parties ont défini des actions afin de favoriser l’égalité professionnelle au travers de la rémunération ainsi que des indicateurs permettant de mesurer la réussite de l’action engagée. 
Action 1 : Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale 
Objectif : S’assurer de la bonne compréhension des mesures relatives à l’égalité professionnelle 
Indicateur : 
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles par rapport au nombre total de managers, rappel des grands principes dans la note de cadrage des augmentations annuelles
                     
Action 2 : Rédaction d’un guide de bonne(s) (conduite/pratiques) en matière de rémunération afin d’éviter toute dérive discriminante
Objectif : Communication et respect des engagements pris par toute personne acteur du process de rémunération
Indicateur : Nombre de Guides distribués aux managers chaque année (distribution initiale et distribution aux nouveaux managers) 

Action 3 : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle, durée du travail
Objectif : Mesurer les écarts de rémunération éventuels 
Indicateurs : 
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE FORMATION
L’Entreprise a toujours été attachée au fait de proposer des parcours dynamiques et enrichissants à ses collaborateurs, à être une entreprise apprenante.  
La formation est un levier fort, pour préparer les compétences et les métiers dont l’Entreprise a besoin aujourd’hui et préparer ceux de demain. 
Ainsi, l’Entreprise, consciente que son excellence passe nécessairement par l’excellence de ses collaborateurs, place comme priorité l’intégration de ses collaborateurs, leur évolution, leur développement professionnel. Dans ce contexte, la formation professionnelle continue est un vecteur stratégique du développement de l’Entreprise. 
Aussi, tout comme le recrutement ou la rémunération, la Formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière des collaborateurs. 
L’Entreprise investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. Les données disponibles montrent d’ailleurs qu’historiquement l’Entreprise investit au-delà de son obligation légale de 1% de la masse salariale.
En 2020, du fait de la crise sanitaire, les données ne sont pas représentatives ; 
En 2019, l’Entreprise investissait 3,13% de la masse salariale au titre de la formation professionnelle ;
En 2018, l’Entreprise investissait 4,40%.

	ARTICLE 3.1. Les Engagements des Parties 
Les Parties souhaitent favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs et ainsi, rappeler que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiels. 

De même, les Parties rappellent qu’il est essentiel de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, techniciens et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps plein et temps partiels.  

De plus, les Parties souhaitent engager une réflexion autour de la Digitalisation de l’offre d’actions de formation.
Les Parties s’accordent sur le fait qu’afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à la formation, il est important de favoriser le recours à de nouveaux outils et notamment le e-learning. 
L’Entreprise s’engage dans une réflexion autour de la mise en place de module d’outils et de module de e-learning, pour anticiper les besoins et favoriser l’accès à tous. 

ARTICLE 3.2. Les Actions et Indicateurs
Les Parties ont défini des actions afin de favoriser l’égalité professionnelle au travers de la formation ainsi que des indicateurs permettant de mesurer la réussite de l’action engagée.

Action 1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation 
Objectif : Mesurer les éventuels écarts entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation / mettre en parallèle avec la vision de répartition entre les hommes et les femmes de l’effectif 
Indicateurs : 
Pourcentage de collaborateurs de chaque sexe ayant bénéficié d’au moins une formation 
Nombre d’actions de formation de chaque sexe
    
Action 2 : Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés de retour de congé maternité / congé parental / congé d’adoption
Objectif : S’assurer qu’après le retour de congé de maternité ou de congé parental ou de congé d’adoption, le salarié  bénéficie d’un entretien avec son manager ou avec le responsable RH pour échanger sur sa reprise d'activité et sur les besoins en terme de formation.
Indicateur : 
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes de retour de congé de maternité ou de congé parental ou de congé d’adoption
  
Action 3 : Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Objectif : Mesurer les éventuels écarts dans l’accès à la formation entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein
Indicateurs : 
Proportion de collaborateurs à temps partiel parmi les collaborateurs ayant suivi une formation (à mettre en relation avec la proportion de collaborateurs à temps partiel parmi l’ensemble des collaborateurs)
Nombre d’actions de formation suivies par des collaborateurs à temps partiel
 
Action 4 : Rédaction d’un guide de bonne(s) (conduite / pratiques) en matière de Formation afin d’éviter toute dérive discriminante
Objectif : Communication et respect des engagements pris par toute personne acteur du process de Formation
Indicateur : Nombre de Guides distribués aux managers chaque année (distribution initiale et distribution aux nouveaux managers) 

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE QUALIFICATION
Comme rappelé, l’Entreprise a toujours été attachée au fait de proposer des parcours dynamiques et enrichissants à ses collaborateurs, et la formation est un levier fort, pour préparer les compétences et les métiers dont l’Entreprise a besoin aujourd’hui et préparer ceux de demain. 
La finalité est de permettre aux collaborateurs d’accéder à une qualification en adéquation avec l’évolution de l’Entreprise et de l’acquisition de leurs compétences. 
La Formation doit accompagner les collaborateurs dans l’accès à une qualification. 
L’Entreprise joue un rôle important dans le développement de la qualification de ses collaborateurs qui en expriment le souhait. 
ARTICLE 4.1. Les Engagements des Parties 
Les Parties souhaitent préciser leur engagement de favoriser l’employabilité tout au long de la vie professionnelle.
Les Parties souhaitent rappeler que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. 
L’Entreprise s’engage à offrir aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités de parcours et d'évolution professionnelle : ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris le plus élevé.
ARTICLE 4.2. Action et Indicateurs
Action : Communiquer sur les dispositifs de Bilan de compétences / Validation des Acquis et de l’Expérience / Compte Personnel Formation
Objectif : S’assurer que les collaborateurs connaissent les dispositifs en mettant en place une communication spécifique, accompagner au besoin les collaborateurs en leur donnant des renseignements et en les aiguillant dans la constitution des dossiers
Indicateurs : 
Communication diffusée par mail et sur l’intranet
Nombre d’actions demandées par les collaborateurs 
Nombre de femmes et d’hommes accédant à des formations dans le cadre du CPF


ARTICLE 5 – SUIVI DES ACTIONS
Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’Entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, les Parties se sont accordées sur la mise en place d’un référent Egalité professionnelle. 
Ce rôle sera proposé en extension des missions Référent Harcèlement et agissement sexistes. En cas de refus, un référent Egalité professionnelle pourra être nommé par les membres du Comité Social et Economique.
La finalité du suivi sera de : 
Réaliser un bilan annuel des actions engagées,
Evaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
Apporter des précisions sur les actions initialement prévues qui n’auraient pas été réalisées.
Le bilan sera présenté en CSE à l’ensemble des membres.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7 – DENONCIATION - REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties de l’accord. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à un dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE. 
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des Parties intéressées dans un délai de 3 mois suivant la date de ce dépôt. 
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une des Parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. 
Le plus rapidement, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de l’envoi de ce recommandé, les Parties devront se rencontrer afin de traiter de la conclusion d’un éventuel avenant. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront applicables jusqu’à la date de conclusion de l’éventuel avenant. 
ARTICLE 8 – DEPÔT et NOTIFICATION
L’accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
de la DIRECCTE en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, et de laquelle sera occultée les éventuels éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société, accompagnée des pièces règlementaires obligatoires ; 
du Conseil des Prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou courriel avec accusé de réception à l’Organisation Syndicale Représentative. 


Fait à Chenôve, 
En 4 exemplaires originaux

Le 19 mai 2021


POUR L’ENTREPRISE


En sa qualité de Responsable RH URID

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE : 

En sa qualité de Délégué Syndical CFTC