ACCORD RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés:

D'une part,

La Société AXE FROID, immatriculée sous le numéro 45060988800018, dont le siège social est sis Zone Industrielle La Tuilerie – 01330 VILLARS LES DOMBES, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité,

D'autre part,

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

La délégation FO représentée par XXX, en qualité de délégué syndical, accompagné de XXX,

La délégation CFE-CGC représentée par XXX, en qualité de délégué syndical, accompagné de XXX.


PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large. A savoir ;  la  négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 

Dans ce cadre, les parties ont, cependant, convenu, compte tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité, de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité hommes femmes et ce, en sus, de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter la négociation annuelle précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération 
l’accès à l’emploi
la formation professionnelle
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
la mixité des emplois
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le présent accord est ainsi, conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment : 
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, et ce également en ce qui concerne l’accès à la formation,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport. 
Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise AXE FROID.


































Table des matières
























Article 1/ Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AXE FROID.

Article 2/ Objet de l’accord
Il est un constat général et indiscutable que le secteur d’activité du transport a été et reste toujours peu féminisé notamment autour des métiers de la conduite et d’agent de quai.

Ainsi, les efforts seront portés sur les axes suivants, au travers d’actions concrètes et mesurables :
	3.1 Les conditions de travail et d’emploi
	3.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
	3.3 La rémunération
3.4 Le recrutement et le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle
3.5 La formation 

Article 3/ Actions pouvant être mises en œuvre
3.1. LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Partant du principe que l’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi, le présent plan d’actions entend favoriser les bonnes conditions de travail des femmes.

3.1.1 Affectation du personnel féminin à des postes répondants au mieux à leurs contraintes

Objectif : 

Poursuivre l’amélioration des conditions de travail pour développer la mixité des métiers et particulièrement la féminisation des postes fortement masculinisés en réduisant la pénibilité des métiers historiquement masculins pour les rendre plus accessibles aux femmes ;

Actions permettant de l’atteindre : 
Affecter dans la mesure du possible les femmes qui en font la demande à des postes pouvant répondre au mieux à leur contraintes physiques et organisationnelles  
Travailler sur un aménagement des tournées en  « relais », moins contraignante en terme de pénibilité physique, et dont l’organisation est mieux planifiable facilitant l’équilibre vie privée/vie professionnelle, afin d’attirer plus de femmes. 
Entretenir la vigilance et un suivi spécifique des managers pour faciliter la bonne intégration dans les équipes très majoritairement masculines (réunion en amont avec le service concerné par une nouvelle embauche féminine);
Porter une attention sur le choix des E.P.I., notamment en cas de demande exprimée ;
Prise en compte de la population féminine dans l’aménagement des locaux communs (vestiaires, etc.).

Indicateurs chiffrés : 

Pourcentage des demandes de relais auxquelles il a pu être donné une suite favorable.

Données en ETP sur l’année 2020 : 
Aucune demande de collaborateur féminin pour des relais n’a été formulée. 

Objectifs chiffrés 2021 et perspectives à venir : 
50% des demandes de relais du personnel féminin donneront lieu à une réponse favorable 

3.2. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.
Elle entend atteindre cet objectif en s’appuyant sur les dispositifs existants.

3.2.1 Dispositif enfant malade (par Accord NAO 2021)

Les salariés pourront bénéficier de la prise en charge de journées d’absence par an pour cause d’enfant malade :
2 jours à tous salariés ayant à sa charge un enfant de moins de 12 ans 
Un justificatif devra être présenté
Cette disposition est applicable aux parents qui ont la charge de l’enfant, mais aussi au parent divorcé ou séparé qui gardera l’enfant au moment de la maladie

3.2.2 Maintien de la prime d’assiduité aux ouvriers sédentaires en congé paternité (par Accord NAO 2021)

Les salariés bénéficiant de 3 mois d’ancienneté et faisant partis de la catégorie socioprofessionnelle ouvriers sédentaires auront leur prime d’assiduité de 110€ bruts maintenue le mois concerné par le congé paternité.

3.2.3 Aménagement du rythme de travail au retour de congé maternité/paternité

Objectif : 
L’arrivée d’un enfant nécessite une période d’adaptation afin de trouver une organisation visant à répondre à un équilibre entre la reprise d’une activité professionnelle et de nouveaux impératifs personnels.

Actions permettant de l’atteindre :
Au cours des 15 premiers jours de reprise d’activité à l’issu d’un congé maternité ou paternité, il sera accordé une souplesse dans la limite de 30 min; cette souplesse accordée ne fera pas l’objet d’une demande de récupération.
Réaliser à l’issu de chaque congé maternité ou parental, un entretien de retour avec son supérieur hiérarchique et service RH
S’assurer de veiller de continuer de répondre à un taux de satisfaction de 80% des demandes exprimées notamment sur les aménagements demandés lors des reprises à temps partiel. 
Etant entendu que les demandes d’aménagements à temps partiel concernent aussi bien les femmes à leur retour de congé maternité que les hommes à leur retour de le congé paternité après la naissance/adoption de leur enfant.
Si le ou la salarié le souhaite, ce dernier peut être accompagné lors de son entretien de retour par un membre du CSE.

Indicateurs chiffrés : 

Pourcentage des demandes d’aménagement du rythme de travail.

Objectifs 2021 chiffrés et perspective : 
Continuer de répondre à un taux de satisfaction de 80% des demandes exprimées et s’assurer que 100% des entretiens avant la reprise soient réalisés.




3.3. LA REMUNERATION

En application du principe légal d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

De même la direction s’engage à garantir tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau de formation et/ou d’expérience acquise et niveau de responsabilités confiées comparables.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, la direction veillera à ce que des écarts non justifiés ne se créent.
Pour autant la direction s’engage à étudier toute demande de salarié ou de représentant du personnel, en cas d’écart constaté et non justifié au regard de la qualification, de l’expérience et des responsabilités du salarié concerné, et le cas échéant à corriger la situation salariale.

Actions permettant de l’atteindre : 
- Présenter  les Rapports de situation Comparée des hommes et des femmes enrichie d’une analyse complémentaire du salaire et de la carrière.

Indicateurs chiffrés : 
Ecart moyen de la rémunération totale annuelle entre les hommes et les femmes


Données en ETP sur l’année 2019 : 



Objectifs chiffrés 2021et perspectives à venir : 

Améliorer de 2 points l’écart moyen de rémunération de la population cadre et agent de maitrise


3.4. LE RECRUTEMENT ET DEROULEMENT DE LA CARRIERE ET DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Si la représentation des femmes a progressé en ce qui concerne les métiers d’encadrement, il n’en est malheureusement pas de même dans les métiers de conducteurs et de manutention. 
La direction s’était engagée à accentuer ses efforts dans ses démarches de recrutement. 
Elle s’engage par ailleurs à continuer d’appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats et à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats et ce, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale.






3.4.1 Développement de la mixité des métiers  

Objectif : 
Améliorer autant que possible la répartition hommes / femmes dans les métiers historiquement et culturellement fortement masculinisés (postes de conducteur et d’agent de quai par exemple) ou fortement féminisés (postes administratif service client, ressources humaines, etc.).

Actions permettant de l’atteindre : 
- choisir à compétences et profils équivalents, le candidat du sexe le moins représenté dans sa catégorie ;
- poursuivre nos partenariats avec les organismes de formation professionnelle et l’accueil des jeunes des établissements scolaires afin de développer les stages, l’alternance et le recrutement de femmes conducteurs ;
- Organiser des portes ouvertes pour faire découvrir nos métiers ;
- Promouvoir la prime de cooptation pour la recommandation de profils féminins ;
- Organiser des immersions internes avec les femmes intéressées à découvrir les métiers fortement masculinisés ;
- Développer une campagne d’affichage pour promouvoir l’embauche du personnel féminin sur tous types de postes ;
- Poursuivre le travail entrepris d’aménagement des tournées en  « relais », moins contraignante en terme de pénibilité physique, et dont l’organisation est mieux planifiable facilitant l’équilibre vie privée/vie professionnelle, afin d’attirer plus de femmes. 


Indicateurs chiffrés : 
- la part respective des femmes et des hommes recrutés doit tendre, à qualification équivalente, vers une répartition femmes / hommes équivalente à celle des candidatures reçues, par catégories de poste ;

Données en ETP sur l’année 2019 : 
- La part des femmes conducteur est de 7.27 %. – la part de femmes ouvrières sédentaires est de 30%

Données en ETP sur l’année 2020 : 
- A fin octobre 2020, la part des femmes dans l’effectif conducteur est de : 5.08 % - la part des femmes ouvriers sédentaires est de 21.17%.

Objectifs chiffrés 2021 et perspectives à venir : 
- faire progresser la part des femmes de l’effectif conducteur et s’assurer qu’elle reste entre 6 et 7 %, faire progresser la part des femmes pour revenir à 30% environ. 

3.4.2 Représentation des femmes dans l’encadrement

Objectif : 
Sans pour autant définir de quotas, la direction s’engage à ce que la représentation des femmes dans l’encadrement (statut cadre) se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation dans l’effectif.

Action permettant de l’atteindre : 
Choisir à compétence et profils équivalents les candidatures féminines (interne ou externe) et mener une politique attractive envers les publics féminins pour des postes d’encadrement (opérationnel et fonctionnel). 

Indicateur chiffré : taux de la représentation des femmes dans l’encadrement.

Données en ETP sur l’année 2019 : 
 A fin décembre 2019, le taux est de 27.90% chez les cadres et maîtrises (proportion totale de femme dans l’entreprise de 22.22%).

le taux est de 16.67% chez les cadres 
le taux est de 39.13% chez les maîtrises

Objectifs chiffrés 2021 et perspectives à venir : 
S’assurer de faire progresser la part des femmes chez les cadres et les agents de maîtrises.  Atteindre un taux de représentation des femmes dans l’encadrement de 30%.





3.4.3 Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. 
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise. Afin de faire progresser la représentation des femmes, à compter du 1er janvier 2017, il est prévu que les listes de candidats respectent une composition sexuée équilibrée ainsi qu'une alternance de femmes et d'hommes en tête de liste.
Les dispositions imposant le respect de la parité femmes/hommes sur les listes de candidats aux élections du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) ont été reprises par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 pour l’élection du comité social et économique (CSE).

3.4.4 Sensibilisation des managers à l’accueil et l’intégration du personnel 

Actions permettant de l’atteindre :
Inclure dans le contenu des formations Management de l’encadrement un focus sur l’accueil et l’intégration du personnel féminin 
Sensibiliser l’encadrement lors des réunions direction sur l’accueil et l’intégration du personnel féminin
Sensibiliser les équipes concernées en amont lors de réunion d’équipe (brief par exemple) par le manager 
Réaliser à minima 1 à 2 fois par an une campagne d’affichage et de communication sur l’égalité Homme / Femme dans le milieu professionnel en association avec le CSE.

3.5. LA FORMATION
3.5.1 L’égalité d’accès à  
La formation, au travers du développement et de l’entretien des compétences, est un des leviers majeurs non seulement d’évolution professionnelle mais également de réduction des inégalités.
L’entreprise s’engage donc à maintenir une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels, et pour le maintien et le développement des compétences.

Objectifs : 
- veiller au respect d’un accès égalitaire des hommes et des femmes à la formation professionnelle
- veiller, dans la mesure du possible,  à ce que le temps consacré à la formation puisse se concilier avec celui destiné à la parentalité, sans porter préjudice au bon fonctionnement des services.

Actions permettant de l’atteindre : 
- Tendre vers l’équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant des actions de formation et la proportion des hommes et des femmes dans les catégories considérées.
- Favoriser l’organisation des stages de formation au plus près du lieu de travail et dans la mesure du possible hors mercredi et périodes de vacances scolaires


Indicateur chiffré : 
- proportion de femmes ayant bénéficié des actions de formation professionnelle / proportion des femmes dans l’effectif, présentée chaque année dans le bilan du plan de formation. 

Données en ETP sur l’année 2019 : 























- 14.36 % de femmes ont bénéficié d’une action de formation (pour une proportion de femmes dans l’entreprise de 22.22%).


Perspective 2021 et perspectives à venir : 
- Atteindre le taux de 20 % de femmes bénéficiant d’une action de formation.
Il sera apporté un examen détaillé selon que l’accès à la formation concerne respectivement pour les hommes et les femmes les types de formations dites obligatoires ou non. 


Article 4/ Entrée en vigueur – durée - révision – dénonciation

Il est conclu pour une durée déterminée de 36 mois glissants, soit du 1er mai 2021 au 30 avril 2023. 
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, seul ou ensemble, ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. 
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5/ Publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction de la Société :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un dépôt dématérialisé sur le site  ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Villars-les-Dombes, le 29 avril 2021

En 4 exemplaires originaux, 



Pour la société AXE FROID 		 		Pour les Organisations Syndicales :
XXX				


FO représentée par XXX 



CFE-CGC représentée par XXX