ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 




Entre :

L’ÎLE AUX ENFANTS
Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée (EURL)
Dont le siège social est situé 13 bis Avenue du Ségala 12000 LE MONASTÈRE
Représentée par XXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXXXX, en sa qualité de Gérante
Code NAF : 8891A

N° de SIRET établissement 1 : 817 844 731 00015
L’ÎLE AUX ENFANTS – 13 Bis Avenue du Ségala 12000 LE MONASTÈRE

N° de SIRET établissement 2 : 817 844 731 00023
L’ÎLE AUX ÉTOILES – 16 Rue Cassiopée 12450 LA PRIMAUBE



Et 


L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la majorité de deux-tiers, selon consultation organisée le 18 mai 2021.


























































 ANNEXE 1 : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DES SALARIÉS...………24

PRÉAMBULE
L’effectif équivalent-temps plein de la société L’ÎLE AUX ENFANTS est inférieur à 11 salariés. La Société n’est donc pas dotée d’un comité social et économique.
Le présent accord a pour objectif de mettre en place dans l'entreprise un dispositif de variation de la durée du travail.
L’activité de micro-crèche est une activité comportant des variations significatives de la charge de travail.
Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants des familles bénéficiaires. La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, en fonction notamment du taux de remplissage, liée notamment aux besoins de nos familles bénéficiaires (périodes scolaires ou non, renforts prévisibles et imprévisibles liés à la sécurité et ou santé, épidémie, etc...). Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de forte et de faible activité.



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TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1er. – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET EFFET SUR LES DISPOSITIONS ANTÉRIEURES

Le présent accord est applicable à la société L’ÎLE AUX ENFANTS. 

Au jour du présent accord, il s’applique à ses deux établissements, le premier sis 13 bis avenue du Ségala - Le Monastère, le second sis 16 rue Cassiopée - La Primaube.

Il s’applique à tous les salariés à temps complet et à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, sous réserve des dispositions légales et des dispositions suivantes :

À l’égard des salariés sous contrat à durée déterminée, le titre III du présent accord leur est applicable dans les conditions suivantes :
lorsque le contrat à durée déterminée est d’une durée égale ou supérieure à 2 semaines, la Direction de la Société peut décider de lui appliquer l’une des modalités d’aménagement prévue au titre III,
lorsque le contrat à durée déterminée est d’une durée inférieure à 2 semaines, aucune modalité d’aménagement du temps de travail prévue au titre III.

Le présent accord pourra être applicable aux salariés exécutant une formation en alternance, quelle que soit l’appellation du contrat (apprentissage, contrat de professionnalisation, convention CIFRE, contrat d’insertion, etc.).

Le présent accord abroge et remplace en totalité tout autre disposition collective antérieure et ayant le même objet.

Il a également pour objet d’abroger tout usage ou engagement unilatéral antérieur, ayant un objet identique, connexe ou complémentaire. 





TITRE II : STATUT COLLECTIF DE LA SOCIÉTÉ L’ÎLE AUX ENFANTS

ARTICLE 2. – CLAUSE DE SUBSITUTION

Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords de niveau supérieur conclus antérieurement ou postérieurement, à l’exception de celles visées à l’article L. 2253-1 du code du travail.
ARTICLE 3. – JOURS HABITUELS DE TRAVAIL

Les jours habituels de travail sont fixés du lundi au vendredi, à titre indicatif. En cas de besoin, notamment pour des réunions, le samedi peut être travaillé.
ARTICLE 4. – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
4.1. Dispositions générales
4.1.1. durée de la journée de solidarité

Pour les salariés à temps complet (35 heures par semaine ou son équivalent annuel), la journée de solidarité correspond à sept heures de travail. 

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est réduite à due proportion de leur durée contractuelle de travail.
4.1.2. fractionnement de la journée de solidarité

Par principe, la journée de solidarité est fractionnée.

Le fractionnement de la journée de solidarité est mis en œuvre pour les services et activités qui le permettent. 

Ce fractionnement doit être effectué en heure. Il est impossible d’établir un fractionnement inférieur à une heure.

Les heures fractionnées de la journée de solidarité sont réparties sur des jours de travail habituels.

Cette répartition est effectuée pour chaque service par le responsable du service concerné.

Les jours concernés par la prise d’une heure ou de plusieurs heures de fractionnement sont portés à la connaissance des salariés concernés au moins sept jours calendaires à l’avance, par affichage sur les panneaux de la Direction.

L’heure de solidarité de fractionnement peut être ajoutée en début de journée, en fin de journée, ou amputée partiellement la pause repas. Dans ce dernier cas, une durée de 30 minutes doit être conservée pour le repas de midi.
4.1.3. maintien d’activité

Dans un service où la journée de solidarité est fractionnée, la Direction peut requérir le travail le lundi de Pentecôte d’un ou de plusieurs salariés lorsque le maintien de l’activité de ce service est indispensable aux missions assumées par L’ÎLE AUX ENFANTS.

Cette décision fait l’objet d’une information préalable des salariés.

Le ou les salariés concernés sont choisis parmi les volontaires, à défaut par tirage au sort.

Par exception, la journée de solidarité peut être travaillée. Dans ce cas, la journée de solidarité est placée : 

- la veille de la réouverture après les congés d’été, pour organiser une réunion d’équipes et la remise en état des locaux,
- ou une autre journée qui sera décidée par la Direction.
4.2. Nature de la journée de solidarité et des heures fractionnées

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas rémunérées et les heures de solidarité fractionnées ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le contingent des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 

Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.

Pour les salariés en annualisation du temps de travail, l’adjonction en cours d’année des heures fractionnées ou de la journée de solidarité n’oblige pas à la modification des plannings prévisionnels.


TITRE III : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES À TOUS LES SALARIÉS
5.1. Définitions

Afin de faciliter la compréhension des termes juridiques utilisés, il a paru pratique d’en donner leur définition, telles qu’elles émanent du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.

 « semaine » (art. L. 3121-35 du code du travail)
Il est entendu la semaine civile : du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.

« temps de travail effectif » (L. 3121-1)
Il s’agit du temps durant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Chaque salarié consacre à du temps de travail effectif son temps de présence au sein de la société, sous déduction du temps de pause (cf. infra).

« trajet domicile-lieu de mission » (L. 3121-4)
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

« durée légale du travail » (L. 3121-27)
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. Elle concerne les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure.
Pour un salarié, il s’agit de la durée de travail à temps plein.

« répartition de la durée du travail » (L. 3121-10 et L. 3122-2) : période de référence
La durée de travail est appréciée :
- soit sur la semaine : il s’agit de la période de base, qui s’applique à défaut d’un dispositif juridique différent : période de référence hebdomadaire,
- soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un dispositif juridique adapté : période de référence annuelle.

C’est sur cette période de référence que sont calculées les heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) ou les heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel), pour ceux des salariés dont la durée du travail est décomptée en heure. 
Ainsi, pour une période de référence annuelle, la durée de travail d’un salarié à temps complet est de 1607 heures.




« heures supplémentaires » (L. 3121-28 et L. 3121-41)
Selon la jurisprudence, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite doivent donner lieu à rémunération. 
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de la période de référence :
- Lorsque la durée du travail est organisée sur une semaine, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la 35e heure. 
- Lorsque la durée du travail est organisée sur l’année, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 1607 heures.

« travail à temps partiel » (L. 3123-1)
Il s’agit de la durée du travail inférieure à la durée légale, décomptée soit sur la semaine, soit sur une période supérieure.

Constituent des heures complémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle.

Lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est organisée sur une période de plusieurs semaines ou sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée de travail contractuelle calculée sur la période de référence.
5.2. Pause

Selon les dispositions légales, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes continues avant 6 heures continues de travail effectif. La coupure du déjeuner est de nature à constituer la pause précitée si elle intervient avant 6 heures continues de travail effectif et si elle dure au moins 20 minutes continues.

Au sein des deux crèches, lorsque la durée de travail d’un salarié est supérieure à 6 heures, une pause de 30 mn est prise.
Afin de respecter le taux d’encadrement légal en micro crèche (1 professionnelle pour 3 enfants présents et 2 professionnelles à partir de 4 enfants présents), il est interdit de prendre une pause complémentaire si ce taux ne peut être respecté (exemple : sortir à l’extérieur pour téléphoner ou fumer une cigarette et laisser 1 professionnelle à l’intérieur avec plus de 3 enfants). Si ce taux peut être respecté, le salarié doit demander l’autorisation à un supérieur hiérarchique et ce temps sera décompté en temps de pause.
5.3. Durées maximales du travail
5.3.1. durée maximale hebdomadaire de travail

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (48 heures).
5.3.2. durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines ne peut pas dépasser quarante-six heures (46 h).
5.3.3. durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail ne peut excéder douze heures (12 heures). La durée maximale permettra de mieux adapter les établissements aux horaires d’arriver et de départ des enfants.
5.4. Contingent annuel et heures supplémentaires

En application du 2e alinéa de l’article L. 2253-3 du code du travail, le contingent annuel et les majorations pour heures supplémentaires sont fixées ainsi qu’il suit :
5.4.1. contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article D. 3121-24 du code du travail, il est fixé à 220 heures par année civile. 

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donnent lieu à information préalable des représentants du personnel, lorsque l’effectif de l’entreprise le nécessite.

En cas de besoin, il peut être effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, dans la limite de 100 heures. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 20 salariés et de 50 % lorsque l’effectif est inférieur à 20 salariés.

Le droit à contrepartie en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée.

Le salarié adresse sa demande au moins 7 jours à l’avance, précisant la date et la durée du repos. 
La Société lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit, après consultation des représentants du personnel s’il en existe, en indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date, à l’intérieur de ce délai de deux mois.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut en entraîner la perte. Dans ce cas, les repos doivent être pris dans un délai d’un an.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier des contreparties en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

5.4.2. heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires effectuées dans le contingent annuel sont majorées selon le taux suivant :
- pour les cadres : au taux de 25 %, quel que soit le nombre des heures supplémentaires accomplies,
- pour les non-cadres : au taux de 25 %, quel que soit le nombre des heures supplémentaires accomplies.
Selon les cas, la Société peut proposer que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes sont payées par un repos compensateur de remplacement. 
Pour cela, le salarié bénéficiaire en fait la demande à la Société par écrit. La Société donne son accord pour un paiement en repos, au plus tard dans un délai de 7 jours. 
Son accord peut porter sur l’heure supplémentaire et/ou sa majoration. 

La Société peut refuser son accord lorsque l’absence du salarié, par le fait d’un paiement en repos, serait de nature à nuire au fonctionnement du service.

ARTICLE 6 – ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET
6.1. Champ d’application

L’annualisation du temps de travail est applicable d’office à tout salarié, quelle que soit sa classification et qui ne bénéficie pas d’un autre mode d’aménagement du temps de travail.

L’article L. 3121-43 du code du travail dispose :
« La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés à temps partiel. »

À l’égard des salariés à temps complet, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification des contrats de travail. Elle se fait sans modification du contrat de travail et sans avenant au contrat de travail.

En conséquence, l’annualisation de la durée du travail des salariés à temps complet sera mise en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord, pour tous les salariés concernés et qui ne seront pas concernés par un autre mode d’aménagement de leur temps de travail.
6.2. Modalités pratiques de l’annualisation 

Les modalités de l’annualisation applicable à L’ÎLE AUX ENFANTS, pour les salariés à temps complet, sont les suivantes : 

La période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre),

La durée du travail effectif annuel est de 1607 heures par période de référence de 12 mois (du 1er janvier au 31 décembre), 

La durée de référence hebdomadaire est de 35 heures par semaine,

Cette durée de référence constitue une moyenne de durée de travail. En fonction des besoins de l’activité, la durée de travail hebdomadaire pourra être supérieure à 35 h (=semaine de haute activité) ou inférieure à 35 h (semaine de basse activité), par le biais d’une annualisation modulée,

Des plannings d’activité sont mis en place par établissement, au moins tous les semestres. Chaque établissement adapte ensuite chaque mois le planning en fonction des plannings des enfants,

Les plannings sont organisés de telle sorte que pour chaque salarié les semaines de haute activité sont compensées par des semaines de basse activité, afin que sur la période de référence la durée de travail annualisée n’excède pas 1607 heures,

Durant la période de référence, la Société peut décider de compenser les heures excédentaires par l’attribution de repos en compensation (en demi-journée ou en journée entière)

Le reliquat d’heures excédant 1607 heures sur la période de référence constitue des heures supplémentaires et payées comme telles au plus tard avec la paie du mois décembre.
6.3. Dispositions générales

Il est fait application des dispositions des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail.
6.3.1. annualisation de la durée du travail

Principes :

La durée de travail est répartie sur une période de 12 mois, commençant le 1er janvier de l’année et se terminant le 31 décembre de la même année. Cette période de 12 mois est appelée « période d’annualisation ».

La durée de travail à temps complet est de 1607 heures sur la période d’annualisation.
Pour un droit complet à congés payés légaux effectivement pris, la durée annuelle de travail est de 1607 heures par année civile.

Dans le cadre de cette période, la durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre, selon les modalités ci-après.




Exemples d’annualisation

Annualisation linéaire :
Le planning de travail annualisé peut fixer une durée de travail identique chaque semaine : 35 heures par semaine, et en fonction des surcharges d’activité, des dépassements hebdomadaires compensées par des semaines en sous-charge d’activité.

Annualisation modulée :
Le planning peut également prévoir que durant les périodes de forte activité, la durée de travail hebdomadaire augmente.
Les semaines de haute activité sont alors compensées par des semaines de basse activité.

Annualisation linéaire et modulée (annualisation mixte) :
L’annualisation peut également être linéaire et modulée, selon les périodes de l’année.

Annualisation retenue par L’ÎLE AUX ENFANTS

L’ÎLE AUX ENFANTS applique par principe une annualisation linéaire. Mais, en cas de besoin, elle pourra appliquer une autre forme d’annualisation, après information des salariés.
6.3.2. Heures supplémentaires

L’annualisation pratiquée connaît deux limites :
- limite annuelle : 1607 heures sur la période de référence, 
- limite hebdomadaire : 48 heures.

Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 48 heures hebdomadaires et déjà comptabilisées.
6.3.3. Décompte des absences et entrée et sortie en cours d’année civile

Entrée ou sortie en cours d’année

Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le plafond de la durée de travail annuel demeure fixé à 1607 heures pour un salarié à temps complet, ou le plafond annuel proratisé pour un salarié à temps partiel. 
Dans ce cas, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence propre à ce salarié. Pour un salarié à temps partiel, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur la période de référence propre à ce salarié



Absences

Les absences sont décomptées de la manière suivante :

- détermination de la durée de l’absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation chez L’ÎLE AUX ENFANTS,
- cette durée de l’absence est ensuite retranchée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable chez L’ÎLE AUX ENFANTS : un seuil de déclenchement spécifique pour le salarié absent est alors obtenu, 
- enfin, il est décompté le nombre d’heures travaillées par le salarié concerné durant l’année civile, qui est comparé au seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires : les heures travaillées au-delà sont des heures supplémentaires. 

Exemple 1 :
- durée moyenne de travail hebdomadaire : 35 heures en moyenne / semaine 
- durée maximale annuelle : 1607 heures.

Soit un salarié absent pour maladie durant deux semaines en période haute de 40 heures. Durant son absence, ses collègues de travail ont travaillé 2x40 heures = 80 heures.
Pendant l’année civile, ce salarié aura donc travaillé 1607 h-2x40h= 1527 heures.

Son seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires est égal à 1607h-2x35h=1537 heures.

Exemple 2 :
- durée moyenne de travail hebdomadaire : 35 heures en moyenne / semaine 
- durée maximale annuelle : 1607 heures.

Soit un salarié absent pour maladie durant deux semaines en période basse de 30 heures. 
Durant son absence, ses collègues de travail ont travaillé 2x30 heures = 60 heures 
Pendant l’année civile, ce salarié aura donc travaillé 1607 h - 2x30h= 1547 heures.
Son seuil de déclenchement spécifique des HS est égal à 1607h-2x35h=1537 heures.
6.3.4. Modalités de règlement des salaires

Afin d'éviter aux salariés une variation importante de leur rémunération d'un mois sur l'autre, la rémunération est lissée, sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne, soit un salaire mensualisé de 151,67 h (=35x52/12).

Pour les salariés à temps partiel, leur salaire est lissé selon la même méthode.

Le bulletin de salaire fait apparaître la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée ;

Le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période d’annualisation est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette période.
6.3.5. Planning prévisionnel de l’annualisation

L’annualisation de la durée du travail est mise en œuvre pour chaque établissement de la société L’ÎLE AUX ENFANTS. 
Au sein de chaque établissement, la Direction dresse le planning prévisionnel pour chaque salarié en tenant compte des congés payés de chacun.
Le planning prévisionnel est préférentiellement établi par semestre, et chaque mois il est communiqué aux salariés en faisant apparaître les variations mensuelles s’il y en a. 

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires, de modification de la répartition de la durée des horaires est fixé à 7 jours calendaires. 

La communication aux salariés du planning prévisionnel et de ses modifications est effectuée par voie électronique, à défaut par affichage sur les tableaux réservés à la Direction de L’ÎLE AUX ENFANTS.

Par exception, et pour les cas suivants, le délai de prévenance peut être raccourci à 30 minutes :
- le remplacement d’un autre salarié, pour une absence non programmée,
- l’absence non programmée d’un enfant,
- l’arrivée non programmée d’un enfant,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’un enfant, dû au retard non prévisible de son parent 
6.3.6. heures excédentaires et déficitaires

Heures excédentaires
Les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 35 heures mais :
- dans la limite de 1607 heures 
- dans la limite de 48 heures pour une seule semaine 
ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

En cas de dépassement de l’une des deux limites précédentes, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.

Heures déficitaires
S’il apparaissait, en cours de période de référence de 12 mois, qu’un salarié a effectué un nombre d’heures laissant augurer qu’en fin de période de référence, la durée annuelle de travail de 1607 heures ne serait pas respectée, un réajustement serait alors nécessaire.

Un compte de compensation est institué pour chaque salarié. À l’issue de chaque période de référence, ou en cas de départ en cours de période de référence, L’ÎLE AUX ENFANTS arrête le compte de compensation de chaque salarié :
- dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail excède 1607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà des 1607 heures constituent des heures supplémentaires, 
- l’inverse, il sera fait application du principe de compensation salariale selon modalités arrêtées individuellement avec chaque salarié concerné.
ARTICLE 7 - SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
7.1. Mise en œuvre des horaires de travail à temps partiel 
7.1.1. mise en œuvre par L’ÎLE AUX ENFANTS

En application de l’article L. 3123-2 du code du travail, les horaires de travail à temps partiel sont mis en place sur le fondement du présent accord.
7.1.2. mise en œuvre à la demande du salarié

Les salariés peuvent également demander à travailler à temps partiel, selon les modalités qui suivent :
- la demande est effectuée par écrit, en précisant la raison de la demande et la durée du travail souhaitée, 
- l’employeur dispose d’un délai d’analyse de deux mois pour accepter ou refuser le passage à temps partiel. Durant cette période, il examine s’il est possible de faire occuper l’emploi du salarié pour le temps partiel sollicité, ou si un autre emploi, relevant de la même catégorie professionnelle, peut être occupé pour le temps partiel sollicité par le salarié.
Sur demande expresse du salarié, il examine si des emplois à temps partiel relevant de catégories professionnelles inférieures sont disponibles.
Le refus de l’employeur doit être motivé par des raisons objectives, telles que par exemple : l’organisation du service, l’impossibilité d’embaucher à temps partiel sur le même poste, l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut être démontré que le changement d’emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
- lorsque l’employeur donne son accord au passage au temps partiel, il lui appartient de proposer les horaires du travail à temps partiel. 
En cas de désaccord du salarié exprimé par écrit sur ces horaires de travail, le salarié dispose de l’alternative suivante :
- renoncer à travailler à temps partiel, 
- accepter les horaires de travail proposés par l’employeur.
La date du passage à temps partiel est fixée par l’employeur. Elle ne peut être postérieure de plus de 8 mois à l’accord exprimé par l’employeur.

Le salarié concerné bénéficie de la priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail.

La même procédure est appliquée lorsque le salarié à temps partiel souhaite bénéficier d’un emploi à temps plein.
7.1.3. communication des horaires de travail

Les horaires de travail doivent être communiqués pour chaque journée travaillée.
Cette communication est effectuée en début d’année civile par les deux moyens ci-après : 
- affichage des horaires de travail des différents services,
- notification individuelle électronique.

Selon les cas, la répartition des horaires de travail est effectuée de la manière suivante :
- entre les jours de la semaine, 
- ou entre les semaines du mois, 
- et lorsque le temps partiel est aménagé sur l’année, cette répartition est effectuée sur l’année.
7.2. Durée de travail

La durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année lorsque la répartition de la durée du travail est organisée sur l’année.
7.2.1. dérogations légales

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de 24 heures n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours.

Pour information et en application des articles L. 3123-14 et suivants du code du travail, la durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel peut être inférieure à 24 heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année :
- à la demande du salarié : pour les cas et selon les conditions prévues à l’article L.3123-14-2 du code du travail,
- pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études,
- pour le salarié embauché dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat temporaire, pour remplacer un salarié absent,

Ces dérogations sont mises en œuvre selon les dispositions du code du travail.
7.2.2. dérogation conventionnelle

Dans le cas où la Société se verrait appliquer une disposition conventionnelle d’une branche professionnelle fixant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures précitée, les soussignés prennent l’engagement d’initier une négociation afin de déterminer les modalités selon lesquelles pourra s’opérer le groupement des horaires de travail sur des journées entières ou des demi-journées. 
7.3. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail contractuelle annuelle.

Les heures complémentaires :
- accomplies jusqu’au dixième de cette durée de travail donnent lieu à majoration de 10%,
- accomplies au-delà du dixième et jusqu’au 1/3 de cette durée de travail donnent lieu à majoration de 25%.
7.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

En plus du régime des coupures, les salariés à temps partiel bénéficient des garanties suivantes :
- les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Cette égalité d’accès est garantie par l’affichage des postes à temps complet ouverts au sein de L’ÎLE AUX ENFANTS,
- la période minimale de travail est fixée à 1heure par jour,
- l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, dont la durée est limitée à 2 heures.
- lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, pour des questions d’organisation de la crèche, la compensation suivante est mise en place : 2 matinées non travaillées dans la même semaine ou la semaine suivante.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
7.5. Temps partiel aménagé sur l’année
7.5.1. champ d’application

Le temps partiel aménagé sur l’année est applicable à tout salarié, sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, quelle que soit sa classification.
7.5.2. définition et mise en place

Définition :
Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier, sur l’année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période au plus égale à l’année civile.

La durée de travail est répartie sur une période au plus égale à la période de référence de 12 mois.
La période de référence est l’année civile.
La durée de travail ne peut pas atteindre 1607 heures sur l’année.

Dans ce cadre, la durée de travail du salarié à temps partiel peut varier en fonction des plannings prévisionnels remis au salarié en début d’année civile.

À l’identique de ce qui est prévu pour les salariés à temps plein, le temps partiel aménagé sur l’année permet un aménagement linéaire ou un aménagement modulé ou un aménagement linéaire et modulé de la durée du travail.

Toutes les dispositions de l’article 7, non contraires au principe de la durée du travail à temps partiel, sont applicables aux salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année.

Mise en place :
À l’égard d’un salarié à temps partiel, l’annualisation est mise en place après avoir obtenu son accord préalable et exprès, matérialisé dans un avenant à son contrat de travail.
7.5.3. heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin d’année. 
7.5.4. conditions des changements de durée ou d’horaires de travail et modification des plannings prévisionnels

Les changements de durée ou d’horaires de travail et la modification des plannings prévisionnels peuvent intervenir pour les cas suivants :
- finalisation de travaux, 
- réunions, 
- remplacement d’un salarié ou de salariés absents,
- gestion d’un afflux temporaire d’activité,
- déplacements professionnels,
- toutes raisons de services.
7.5.5. rémunération 

La rémunération est lissée sur l’année.
Elle est versée mensuellement aux salariés à temps partiel aménagé indépendamment de l'horaire réel pratiqué. Elle est calculée sur la base de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail. 
Les heures complémentaires sont payées en fin de période. 

7.5.6. absences et entrées et sorties en cours d’année

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de l’article 6.3.3. concernant le décompte des absences et les entrées et sorties en cours d’année.




TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 


ARTICLE 8. - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Au moins tous les ans, il sera organisé une réunion entre la Direction et les représentants des salariés pour examiner le suivi de l’application du présent accord collectif et les besoins éventuels d’adaptation ou de modification de ses dispositions. 

ARTICLE 9. - CONCLUSION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

La validité du présent accord est subordonnée à sa ratification au 2/3 par référendum des salariés.

Le référendum est organisé dans un délai minimal de 15 jours suivant la prise de connaissance par les salariés du présent accord. 

L’organisation matérielle du référendum incombe à la Société. Un procès-verbal est établi.

Mention de cet accord collectif d’entreprise ratifié interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.

La partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

ARTICLE 10. – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

En tout état de cause, la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. 

La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires en précisant l'indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seraient opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.

ARTICLE 11. – DÉPÔT DE L’ACCORD
L’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, à la diligence de la société.

L’accord sera déposé à la diligence de la société auprès de la DIRECCTE territorialement compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et au Greffe du Conseil de prud’hommes, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail.

Mention de cet accord collectif ratifié interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.
ARTICLE 12. – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord comporte un préambule et 12 articles, indissociables.

Fait à Le Monastère,
En quatre exemplaires originaux

Le 18 mai 2021
XXXXXXXXXXX
Gérant
<signature>
ANNEXE 1 : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DES SALARIÉS

(articles R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail)

Sont concernés par les modalités suivantes tous les salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée.

Le texte du présent projet d’accord est transmis aux salariés de la société L’ÎLE AUX ENFANTS le 29 avril 2021.
Chaque salarié se voit remettre un exemplaire du projet d’accord : la remise s’effectue avec émargement d’une liste des salariés de la société.

La liste des salariés qui seront consultés sera affichée dans les locaux de la société le 3 mai 2021.

La consultation est organisée le : mardi 18 mai 2021 de 13h à 14h, au siège de la société, situé 13 bis Avenue du Ségala - 12000 LE MONASTÈRE.

Les salariés auront à répondre à la question suivante : 
« Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail présenté le 29 avril 2021 ?»

L’employeur dresse la liste des salariés appelés à voter : tous les salariés de l’entreprise doivent être inscrits sur la liste, qui comporte le nom et le prénom de chaque salarié avec une case dédiée pour émarger lors du vote.

L’employeur est absent lors de la consultation. 

Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation.

Le bureau de vote est composé au maximum de trois salariés volontaires. 
En l’absence de salariés volontaires, le bureau de vote sera composé des deux salariés les plus âgés et du salarié le plus jeune.
Le bureau de vote est compétent pour effectuer le dépouillement et établir le procès-verbal de la consultation.

La consultation est établie par vote à bulletin secret. 

Des bulletins « oui » sont à disposition des salariés en même nombre que les salariés. Des bulletins « non » sont à disposition des salariés en même nombre que les salariés.

Si le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel salarié, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.

Un procès-verbal du vote est établi après les opérations de dépouillement.
Le procès-verbal est annexé au projet d’accord lors du dépôt de ce dernier.
Une copie du procès-verbal est affichée sur les panneaux réservés à cet effet.