ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre les soussignés :


La SCOP COOP’ESKEMM, dont le siège social est situé à RENNES (35200) – 11 Square de Galicie,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro SIRET
849 998 851 00026, relevant du Code APE 7022Z, représentée par Monsieur Fransez POISSON,
agissant en sa qualité de co-gérant de la SCOP COOP’ESKEMM.


                                                                                                   Ci-après dénommée « la société »,

                                                                                                                           D’UNE PART,


Et le personnel de la société s’étant déclaré, à l’issue du scrutin du 14/04/2021, favorable à la
majorité des deux tiers au présent accord,

                                                                                                                       D’AUTRE PART,


PREAMBULE :

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux
besoins spécifiques de la société (tant dans ses activités d’animations que d’études, recherche et
conseil), et aux attentes des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent
accord.

Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement à la qualité de vie au travail, à la nécessité de
garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la
charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition
dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés
concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord a donc pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de
conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord.

En l’absence d’instances représentatives du personnel, la direction de la SCOP COOP’ESKEMM a
proposé à l’ensemble du personnel un projet d’accord en vue d’organiser et d’aménager le temps de
travail.

Les parties à l’accord, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes :

- De préserver l’équilibre de vie professionnelle/vie personnelle ;
- De permettre le passage en forfait jours réduit ;
- D’assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le
présent accord.


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ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
la société ayant un effectif inférieur à 11 salariés et étant dépourvues de représentants du personnel.
La validité du présent accord et donc sa mise en oeuvre sont subordonnées à son approbation par les
salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.
Le procès-verbal des résultats du référendum validant son approbation lors de la consultation du
14/04/2021 est joint au présent document.


ARTICLE 2 : SALARIES CONCERNES


Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date
d’embauche, relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail et remplissant les conditions ci-après
définies.
Sont expressément exclus du dispositifs les cadres dirigeants.


2-1 : Salariés cadres


Les collaborateurs concernés sont les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans
l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre
l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
L’autonomie est caractérisée par une grande liberté d’organiser ses horaires et son temps de travail,
pour mener à bien l’ensemble des missions relevant de ses fonctions, dans le respect des délais
impartis.
A la date de conclusion de l’accord, sont notamment visés les cadres occupant les fonctions de
chargé de mission.
Toutes les fonctions de cadres qui viendraient à être créées à l’avenir, pourront être éligibles au
forfait en jours, sous réserve du respect des conditions d’autonomie et de classification ci-dessus.


2-2 : Salariés non-cadres


Seront également concernés les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être
prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait
en jours.
Tel est le cas notamment des catégories de salariés suivantes :
- Salariés relevant du groupe E effectuant les missions de chargé de projet (conception de
projet d’animation sociale, culturelle et politique ; suivi, animation d’équipe, communication
et évaluation des projets développés) ;
- Salariés relevant du groupe F effectuant les missions de chargé de missions (pilotage de
projet d’animation sociale, culturelle et politique ; gestion budgétaire des projets
développés, organisation des partenariats et suivi général des activités).


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A cet égard, le présent accord sera susceptible de s’appliquer, sur proposition et accord de la
Direction, aux salariés à partir du groupe E de la convention collective de l’Animation, sous réserve
pour ces derniers de répondre aux conditions fixées ci-dessus.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que
des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non
visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou
« non-cadres ».

ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que
déterminée ci-dessus.

ARTICLE 4 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord, des conventions individuelles
de forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de
travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif
de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS

5-1 : Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 209 jours par an (journée de solidarité incluse). Il
s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés
justifiant d'un droit complet aux congés payés, mais compte non tenu des éventuels jours de congés
supplémentaires conventionnels.

Les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet (exemple : entrée, sortie en
cours d’années…), ou n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés, verront leur nombre de jours
de travail augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels
ils ne peuvent prétendre ou du nombre de jours de congés payés acquis et non pris.

Il est également possible de conclure des conventions sur la base d’un nombre de jours inférieur à
209 jours, équivalent à des conventions de forfait-jours réduit, se traduisant par l’attribution de jours
de repos supplémentaires.

Dans un tel cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention
individuelle de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond
annuel de ces jours travaillés sera appliquée.


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5-2 : Nombre de jours de repos

Eu égard au nombre annuel de jours travaillés, chaque collaborateur concerné par le présent accord
bénéficiera de jours de repos, dont le nombre variera chaque année en fonction notamment du
positionnement des jours fériés chômés.

Ainsi pour chaque année, un nombre de jours de repos est déterminé pour respecter le nombre de
jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), soit 104 jours
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés par la société
- Nombre de jours travaillés par an

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se
déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple pour l’année 2021 : 365 – 104 – 7 (jours fériés tombant un jour ouvré) – 25 (5 semaines de
congés payés en jours ouvrés) – 209 = 20 RTT en 2021.

ARTICLE 6 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

6-1 : Prise en comptes des absences

Les absences indemnisées d’un ou plusieurs jours (maladie indemnisée, congés maternité et
paternité), les congés légaux ou conventionnels, n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de
repos. La (ou les) journée(s) d’absence ouvrant droit à indemnisation sont déduites du nombre de
jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la
rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé
par le nombre de jours de travail, fixé par la convention collective de forfait, augmenté des congés
payés et des jours fériés chômés.

6-2 : Prise en comptes des entrées et sorties en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié
en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul explicitées ci-dessous.

Méthodes de calcul du nombre de jours restant à travailler : Proratisation des jours de repos selon le
rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de
jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).

Nombre restant de jours à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant - (nombre de
jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année
tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).


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ARTICLE 7 : ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en prenant compte des contraintes
organisationnelles de la société et des partenaires concourant à l’activité.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
- A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35
heures par semaine ;
- A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
soit 10 heures par jour ;
- Aux durées hebdomadaires quotidiennes maximales de travail prévues aux articles L. 3121-
20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12
semaines consécutives.

Ils sont toutefois tenus de respecter :
- Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles
s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Ce repos se
fait, sauf mention particulière, les samedi et dimanche.

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et
hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11-1.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes
organisationnelles de la société et des partenaires concourant à l’activité. Etant autonome dans
l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de
ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail
raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos
hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 8 : DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord
pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement au cours
d’une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en
contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement
travaillé dépasse 321 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit au plus tard un mois avant la fin de
l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La direction pourra s’opposer à ce
rachat, sans avoir à se justifier.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10%.


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La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de
forfait avant sa mise en oeuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être
reconduit de manière tacite.

ARTICLE 9 : PRISE DES JOURS DE REPOS

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année
fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Les journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif seront prises en concertation
entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la
société.

A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au
choix de l’employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.

ARTICLE 10 : REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, qui est la
contrepartie directe de l’exercice de leur mission et qui intègre l’ensemble des contreparties
afférentes aux sujétions liées à leurs fonctions dans le cadre de l’organisation du temps de travail qui
est la leur. Elle ne doit donc pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours
travaillés dans le mois.

Cette rémunération forfaitaire inclut le paiement du droit intégral à congés payés et le paiement des
jours fériés chômés.

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET PRESERVATION DE LA SANTE ET DE LA
SECURITE DES CADRES AUTONOMES

Il est rappelé que les cadres autonomes doivent se conformer à l’obligation de repos quotidien de 11
heures entre deux journées de travail et de repos hebdomadaire de 24 heures entre deux semaines
de travail (incluant le dimanche).

11-1 : Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des
dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en
forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que
le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

- Repos hebdomadaire ;
- Congés payés ;
- Jours fériés chômés ;
- Jours de repos lié au forfait ;

Ce document de suivi fera également apparaître les heures de début d’activité et de fin d’activité par
journée de travail.


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Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail
raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un
emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et sera validé par le responsable hiérarchique, qui
devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié
concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en
déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

11-2 : Devoir d’alerte

Le cadre autonome salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se
concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail.

Ainsi, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la
prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le
devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation
invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de 20 jours
calendaires, afin que la situation soit analysée.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié,
décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif
de la situation, sera établi.

11-3 : Entretien individuel périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l’employeur avec chaque collaborateur
ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

L’entretien abordera les thèmes suivants :
- La charge de travail du salarié ;
- L’amplitude de ses journées travaillées ;
- La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
- L’organisation du travail dans la société et/ou dans le service auquel est rattaché le cadre
autonome ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- Les incidences des technologies de communication ;
- Le suivi de la prise des jours de repos et des congés payés.

Sauf demande expresse, préalable et écrite du salarié, la question de la rémunération du salarié sera
abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les
mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors
consignées dans le compte-rendu de cet entretien.


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Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la
charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en
termes d'organisation du travail.

11-4 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils
numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit
au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel
personnel.

Aucun salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou
appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses
temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en
dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou
pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés ainsi que l’employeur sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie
électronique, à savoir :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un
collaborateur par téléphone ;
- Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
- Pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau
sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de
l’association en cas d’urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des
SMS.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Sans attendre la tenue de l’entretien semestriel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion
édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de
travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de
travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique
par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur immédiatement et
jour suivant son dépôt.

ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires s’engagent à se réunir pour faire un bilan de l’application de l’accord et
envisager les aménagements éventuels à y apporter au plus tard dans un délai de 2 ans courant à
compter de son entrée en vigueur.


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Au-delà de ce rendez-vous, les parties se réuniront à la demande de l'une d'entre elles pour évoquer
le présent accord son application ou les éventuels souhaits d'évolution.
La partie salariée sera représentée par un membre du personnel choisi par les salariés entrant dans
Le champ d’application du présent accord.

ARTICLE 14: REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pour être révisé et dénoncé par les parties conformément aux dispositions
légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions fixées par le
Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra également être révisé ou dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la
société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un délai de préavis de 3 mois
sous réserve que la dénonciation ou révision soit notifiée à la société collectivement et par écrit et
qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date d'anniversaire de la conclusion du présent accord 

Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du
personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention
ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de
l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 15 : FORMALITES DE DEPôT

le présent accord sera, à la diligence de la SCOP COOP'ESKEMM, déposé de manière dématérialisée
auprès de la DIRECCTE dont dépend la soci été, en deux versions. Ce dépôt sera accompagné d'une
copie du procès-verbal rendant com pte de l'approbation du texte par les salariés par référendum.

Une version de cet accord sera égalernent déposée en un exemplaire original auprès du secrétariat
greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à RENNES
Le 14/04/2021

Pour la société,                                                                                                      Le personnel
                                                                                                               Ayant approuvé par référendum


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