ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION


Entre :

L’UES XXX,
Dont le siège social est situé XXX,
Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de représentant de l’UES,
	d'une part,

Et 

Le syndicat SICSTI-CFTC,
Représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical CFTC de l’UES XXX

d'autre part.


Préambule 

La multiplication des moyens de communication à distance, si elle constitue une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail, peut conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. 

Il convient donc d’encadrer l’utilisation de ces outils numériques, afin de garantir des conditions de travail qui protègent les salariés de potentielles pratiques intrusives, provenant de leurs managers, de leurs collègues, ou d’eux-mêmes.

C’est l’objet du présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-17 7° du code du travail.
									                                                            ***


TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à chaque salarié de la UES XXX, quel que soit son niveau hiérarchique et quel que soit le poste qu’il occupe, y compris en télétravail. 

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants (membres de la Direction qui détiennent le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome) sont en revanche exclus des mesures prévues par cet accord. Ils devront en revanche, veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs et s’appliqueront à eux-mêmes le devoir de déconnexion.


Article 2 - Définition

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel.

Les moyens de communication visés sont ceux qui permettent d’être joignable en permanence et facilement. Cela recouvre notamment : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones fixes et mobiles, smartphones et tablettes ; 
Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciels, connexion Wi-Fi, internet, intranet, etc.


Article 3 – Période de déconnexion

Le droit à la déconnexion est consacré durant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les jours de repos et arrêts de travail. 

L’UES recommande ainsi à ses salariés de ne pas faire un usage professionnel des moyens de communication précités en dehors des horaires. 

Il n’est pas prévu un arrêt des serveurs ou des mails en fin de journée ou sur le week-end du fait de la nature de notre activité.

Des exceptions dûment justifiées par l’urgence et l’importance du sujet traité pourront survenir (comprenant éventuellement le temps de déplacement en clientèle). L’exception réside dans l’urgence client tout en restant exceptionnelle et mesurée, le dépannage devra être effectué.

Les collaborateurs concernés par ces dépannages en dehors du temps de travail devront informer leur manager ainsi que le service Ressources Humaines.


Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir refusé de répondre ou pour ne pas avoir répondu à une communication de nature professionnelle durant son temps de repos.


Article 4 – Mesures spécifiques de déconnexion


Mesures visant à favoriser la communication verbale

Il est important de rappeler à chaque salarié que la communication par courriel n’est pas le seul vecteur de communication, et que lorsqu’elle est possible, la communication verbale doit être privilégiée. 

L’envoi de courriels doit donc être limité au strict nécessaire.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit en outre s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou d’un message, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il peut avoir recours aux fonctions d’envoi différé.


Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge informationnelle

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message électronique ou message.

Lors de l’utilisation de la messagerie, les salariés doivent veiller : 
à la pertinence des destinataires du message électronique ;
à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » et « copie cachée » ;
à la précision de l’objet du message électronique, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et s’il est concerné ou pas ;
à la clarté et la concision de son message électronique ;
à bien hiérarchiser l’importance des tâches afin de ne pas confondre une tâche urgente et une tâche essentielle (laquelle doit être réalisée, mais pas forcément dans l’immédiat) ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du message électronique (taille de police non excessive, phrases en majuscules prohibées) ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au message électronique.



Information concernant l’absence d’obligation de répondre à la messagerie professionnelle en dehors du temps de travail

Afin d’assurer l’information des salariés concernant leur droit à la déconnexion, les rédacteurs de messages pourront notamment ajouter la phrase suivante à leur signature électronique : 

« Mes mails envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».


Organisation des absences

Pour toutes durées d’absences, le gestionnaire d’absence de la messagerie électronique devra être paramétré et devra indiquer les collaborateurs présents à contacter et leurs coordonnées.

De plus  les message électronique, messages et appels téléphoniques du salarié absent seront transférés à un ou plusieurs autres collaborateurs, en fonction de leurs compétences et de leur charge de travail ainsi que de la durée de l’absence.

Le format et le contenu des messages d’absences sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs par le service communication.

Article 5 – Sensibilisation et formation des salariés et des managers

L’effectivité du droit à la déconnexion étant subordonnée à l’implication des salariés et à l’exemplarité des managers, il pourra être prévu, si nécessaire, des actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques afin qu’ils puissent appréhender au mieux les risques liés à l’usage quotidien des technologies, conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail.

Par ailleurs, si un collaborateur quel que soit sa position hiérarchique estime rencontrer des difficultés relatives à son droit à la déconnexion il devra en avertir la Direction et/ou le service RH.




TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 3 du présent titre.


Article 2 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 3 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois signifié par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des signataires. La dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud'hommes compétent.

En outre, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant une demande dûment motivée à l’ensemble des parties, par lettre recommandée avec avis de réception. 

La demande de révision devra être accompagnée d’un projet de texte.

En cas de difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter.


Article 4 – Dépôt légal et publicité

Il donnera lieu à dépôt au plus tard 15 jours après sa signature, dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Il devra également être déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail ().

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.


Article 5 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2021.


***


A Boulogne, le 15 avril 2021
Fait en 5 exemplaires 









Représentant de l’UES	Délégué syndical
XXX 	XXX