ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre la Société EIFFAGE CONSTRUCTION PAYS DE LOIRE dont le siège social est situé au 11 Route de Gachet, 44300 NANTES, représentée par Mr xx en sa qualité de Directeur,

D'une part,

Et 
SYNDICAT CFDT représenté par Mr xx

D'autre part.


PREAMBULE.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle.

La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans le cadre des plans d’action établis au sein de l’entreprise. 

L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures qu’elles considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport pour l’année 2018 sur la situation comparée des hommes et des femmes. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord. 


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE.

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018.

La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l’étude du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018 ainsi que de l’index égalité hommes femmes publié le 1er Septembre 2019, dont découle l’analyse suivante :

Le taux d’emploi des femmes en 2015 dans la profession est de 11,9 % (données FFB).










L’effectif de la Société Eiffage Construction Pays de Loire est réparti comme suit au 31/12/2018 :

Hommes  86,70 % 
Femmes	 13,30 % 

IAC			28,03 %  dont 	20,34 % Femmes  79,66 % Hommes
ETAM 	  		19,71 %  dont	37,35 % Femmes  62,65 % Hommes
Compagnons		52,26 %  dont     0,45 % Femmes  99,55 % Hommes


Les femmes sont majoritairement employées dans la catégorie ETAM.
La majorité d’entre-elles sont présentes dans les fonctions support (53 %) et représentent la majorité (91 %) des salariés occupés dans ces fonctions ; elles sont également présentes dans les fonctions immobilières, d’études de prix et en conduite de travaux à moindre échelle.

Le pourcentage d’embauche des femmes en 2018 au sein de la Société est de 17,65 %.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 18,5 % au plan national, tous secteurs d’activités confondus (INSEE, 2015).

Les écarts constatés dans la Société sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes.

Le nombre de promotions en 2018 a concerné 11,23 % des hommes et 10,71 % des femmes


b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article L.2323-57 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’amélioration suivants : 

Le recrutement
La rémunération effective
La formation
La promotion professionnelle


ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS.

1) Recrutement et communication.

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes.

A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes.

Les actions à mettre en œuvre sont les suivantes.

1.1. Communication.

L’entreprise communique auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions. 

Cette promotion de la mixité sera réalisée par la publication dans la revue régionale, 1 fois par an minimum, d’un article sur les femmes au sein de l’entreprise (portrait de femme, opération de communication auprès des écoles …) ;

Indicateur : nombre et thème du/des articles publiés dans l’année ;


1.2. Recrutement de femmes cadres dans l’opérationnel.

L’entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :

Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Il convient de recruter à due proportion du nombre de femmes obtenant un diplôme d’ingénieur ou équivalent (université) ou d’école de commerce ; cela veut dire 18 % pour le 1er cas et 50 % pour le 2ème type de diplômes ; 

Indicateur : nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme d’ingénieur ou équivalent ou d’école de commerce.


1.3. Alternance et stage.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.

Indicateur : nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l’année, et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements (en alternance et en stage).


2) Rémunération effective.

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes.

2.1. Congé maternité/adoption.

Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de salaire collectives à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.

En cas d’augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l’issue de leur congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur : comparaison du taux moyen d’augmentation des femmes concernées dans l’année avec le taux moyen d’augmentation des hommes de la même catégorie professionnelle.





2.2. Résorber les écarts de rémunération.

L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.

Lorsque l’entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.

Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (étude par service ou par emploi-type), et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d’avril.

En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.

Indicateur : taux d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.


3) Formation.

L’entreprise constate que les femmes sont moins nombreuses à suivre une formation que les hommes et que le retour à l’issue d’un congé maternité est parfois difficile en raison d’un manque de communication entre la hiérarchie et la salariée concernée.

L’objectif est donc d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation et de favoriser leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité/adoption.


3.1. Essentiel

L’entreprise souhaite augmenter le taux de stagiaires féminins participant aux stages ESSENTIEL ;

Indicateur : nombre de femmes ayant participé à une formation ESSENTIEL dans l’année.


3.2. Plan de développement des compétences.

L’entreprise s’engage à respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour la préparation du plan de développement des compétences afin d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.

Indicateur : nombre de femmes ayant suivi une formation  dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des formations réalisées dans l’année.
Les formations éventuellement réalisées en dehors du cadre du plan de développement des compétences seront également prises en compte.


3.3. Parentalité et formation.

La durée du congé de maternité, d’adoption, de paternité, du congé de présence parentale ou de soutien familial, du congé parental d’éducation sera prise en compte pour le calcul des droits au CPF.

Indicateur : nombre et type de congé ayant donné lieu à l’application de cette mesure.

L’entreprise met en place un entretien d’orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein).
Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l’issue du congé.  Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.

Ces entretiens permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental.
Ils sont également l’occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés dans l’année.


4) Promotion Professionnelle

Lors de l’entretien individuel organisé chaque année, les opportunités d’évolution de chaque femme seront étudiées afin de permettre l’atteinte de l’objectif.
L’entreprise constate que le taux de promotion des femmes et des hommes est déséquilibré. L’objectif est donc d’augmenter la proportion de femmes à bénéficier d’une promotion professionnelle.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD. 

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE Central chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. 


ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD.

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 08 Décembre 2023.


ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.


Fait à Nantes, le 09 Décembre 2019 en 3 exemplaires.


Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION PAYS DE LOIRE
         xx


Pour le Syndicat CFDT
xx