ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET
 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE NOREVIE


Entre les soussignés :

La Société NOREVIE dont le siège social est situé au 62 rue Saint-Sulpice – 59500 DOUAI dûment représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

	D’une part,
et

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur XXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat C.F.T.C, représenté par Monsieur XXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat SNPHLM, représenté par Madame XXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

	D’autre part,

PREAMBULE

Du fait de l’évolution de la jurisprudence et des nouveautés apportées par la loi EL KHOMRI du 8 Août 2016, il a été décidé de revoir les dispositions de l’accord sur le temps de travail et d’engager une négociation avec les partenaires sociaux qui a donné lieu à la signature du présent accord.

L’objet de cet accord est donc notamment :

D’actualiser l’organisation du travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise en fonction de l’évolution de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail ;

de préserver la compétitivité de l’entreprise et son développement ;

de tenir compte des spécificités de l’activité de l’entreprise et ses différents métiers ;

de déterminer les déclinaisons et les applications les mieux adaptées aux différentes catégories de salariés.

Les parties ont entendu prendre en compte le principe d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en préservant la qualité et la compétitivité de l’entreprise.

Ils confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les exigences liées au bon fonctionnement de la Société NOREVIE et d’autre part, le maintien des aspirations des collaborateurs de la Société NOREVIE en matière d’aménagement du temps de travail.

Les parties ont donc travaillé dans la concertation, afin de prendre en considération les spécificités de chaque catégorie de personnel et d’atteindre ainsi une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché.

Cet accord se substitue, au sens de l’article L. 2261-10, alinéa 1, du Code du travail, non seulement à l’accord du 30/12/1999, dénoncé le 12/11/2018, mais aussi à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet.

Il est rappelé que préalablement à la signature du présent accord, les Instances Représentatives du Personnel ont été informées et consultées le 19 juin 2018 et ont rendu un avis favorable.

C’est dans ce cadre que le présent accord de substitution a été négocié. 

Ceci exposé, les parties conviennent que :

TITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature.

Au regard de l’article L. 3121-63 du Code du travail, la conclusion du présent accord d’entreprise a pour objet d’écarter l’application des dispositions de la Convention collective nationale ayant le même objet.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord, ci-après, exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet ou la même cause.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société NOREVIE et donc à l’ensemble des établissements existants ou à créer, situés sur le territoire français. 

Article 3 – SALARIES BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée de la société NOREVIE à l’exception des catégories visées à l’article 4.

Article 4 – CATEGORIES EXCLUES

Sont expressément exclus du bénéfice du présent accord :

Les salariés sous contrat de travail temporaire et d’alternance dont les régimes horaires sont régis par des dispositions spécifiques.
Les mandataires sociaux ; 
Tous les salariés qui de par la nature de leurs tâches ou en raison des conditions particulières de leur exécution, se trouvent de fait, exclus du bénéfice de la législation relative à la durée du travail ;

Les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, une participation effective à la direction de l’entreprise, l’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et dont les rémunérations se situent aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société NOREVIE. 

Etant précisé que ces quatre conditions sont cumulatives.

Les cadres dirigeants sont en conséquence, exclus de la réglementation sur la durée du travail, dans les conditions prévues à l’article L. 3111-1, alinéa 1, du Code du travail.

La rémunération que perçoit le salarié « cadre dirigeant » est forfaitaire et est indépendante du temps qu’il consacrera de fait à l’exercice de sa fonction. Sont, en revanche, applicables aux cadres dirigeants les dispositions relatives notamment aux congés annuels et autres congés. Les cadres dirigeants ne bénéficient pas de l’attribution de jours RTT.

Article 5 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Cadre général

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.

Le temps de trajet 

Ce sont les temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail (bureau, client, …) ou en revenir et qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ce temps n'est donc soumis à aucune obligation de rémunération de la part de l'employeur.

Les exceptions concernant le temps de trajet et le temps de travail

Il existe cependant des situations où le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif.

Un régime particulier s'applique aux trajets anormaux, c'est-à-dire à ceux qui dépassent le temps de déplacement normal entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Lorsqu'il se rend de son domicile à un lieu de travail temporaire (un chantier, chez un client, à une formation…), ce trajet peut être plus long que celui normalement accompli. On décompte alors ce temps de trajet dit excédentaire comme temps de travail effectif dont le badgeage sera plafonné à 10 heures/jour. Ce temps de trajet excédentaire sera intégré dans le crédit d’heures du salarié.

Nous rappelons que les temps de déplacement effectués à l’intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.



Article 6 – LES JOURS TRAVAILLES

Les jours travaillés dans l’entreprise correspondent aux jours ouvrés de la semaine. Il s’agit des cinq jours de la semaine, du lundi au vendredi, mais pour des raisons de service, les salariés pourront travailler le samedi et de manière exceptionnelle le dimanche. Il est à noter que le travail du samedi et du dimanche devra être stipulée dans le contrat de travail du collaborateur.

Le cas échéant, ce temps de travail sera crédité sur les compteurs des collaborateurs soumis à l’horaire collectif.

S’agissant des salariés au forfait jours, une demi-journée ou une journée de travail sera décomptée de leur forfait.

S’agissant des spécificités liées aux astreintes, il convient de se reporter à l’accord régissant ce régime particulier.

Article 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (art. L3133-7 du code du travail).  Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, d'une durée de 7 heures, non rémunérée pour les salariés (art. L3133-8). Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Il a été convenu que la journée de solidarité s’effectuera le lundi de Pentecôte.

Cette journée de travail supplémentaire est non-rémunérée.

Il est donné la possibilité au salarié de s’en acquitter en posant un jour de RTT ou un jour de repos.

Pour les salariés à temps partiel, le temps alloué au titre de la solidarité sera calculé prorata temporis.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de jours de RTT, le principe retenu pour la comptabilisation de la journée de solidarité est le fractionnement (en heures ou demi-journée) d’heures supplémentaires non rémunérées (7 heures pour un temps complet) sur une période prédéterminée avec le manager.

Article 8 – MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Considérant les spécificités de l’activité des personnels entrant dans le champ d’application du présent accord qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance du siège ou en déplacement et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou pour les salariés au forfait jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et du repos, les parties ont convenu de mettre en place un logiciel de gestion des temps et des activités (GTA).

C’est ainsi que pour :

- les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le badgeage devra être quotidien hors pause repas. L’outil permettra de renseigner le nombre de jours travaillés et les temps de repos, conformément à l’article 24.

- pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le badgeage devra être quotidien, y compris pour la pause repas ou toute autre pause, sans possibilité de délégation à un tiers. 

A noter que les pauses « cigarettes », non excessives (tolérance d’un quart d’heure par jour), sont considérées comme du temps de travail effectif. Tout dépassement devra faire l’objet d’un badgeage.

Cet outil permettra un reporting fiable et d’alerte pour la Direction des Ressources Humaines. Il inclura également un mécanisme permettant l’envoi systématique d’alerte, au service R.H. et au manager concerné, en cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS EST DECOMPTE EN HEURES (SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF).

Article 9– SALARIES CONCERNES
Sont pris en compte dans cette catégorie l’ensemble des salariés non-cadres et cadres, à l’exception des salariés visés à l’article 21 et dépendant du régime du forfait jours.
 Ces dispositions conduisent à convenir que les salariés concernés relèvent d’un décompte en heures de leur temps de travail.
Les cadres dit "intégrés » sont occupés selon l'horaire collectif de travail applicable au sein de « l'unité de travail » à laquelle ils sont intégrés et "pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée". Ils peuvent en différentes occasions arriver avant le reste des membres du service ou partir un peu plus tard mais l'horaire collectif garde son rôle structurant dans le rythme de travail de ces cadres.
Article 10 – DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail des salariés concernés est organisée de la manière suivante :
la durée hebdomadaire du temps de travail effectif est de 38 heures en moyenne sur l’année,

la durée annuelle du travail effectif est de 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures.

Afin de parvenir à la durée de 1607 heures de travail par an, soit la durée annuelle de travail applicable aux salariés dont le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, la mise en œuvre de la réduction du temps de travail (RTT) s’effectuera par l’octroi de jours RTT (dont le nombre est calculé chaque année selon l’exemple indiqué en annexe 1 et qui sera présenté aux représentants du personnel au cours du dernier trimestre de l’année pour validation).
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif.
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
La durée du repos hebdomadaire est de 36 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien. 

Article 11 – ACQUISITION DES JOURS RTT
Le calcul du nombre de RTT annuel se fera selon la règle d’arrondi suivante au 31/12/N ou à la sortie du collaborateur :
Entre 0,01 et 0,49 -> arrondi à 0,5
Entre 0,51 et 0,99 -> arrondi à l’entier supérieur.
Article 11.1 – Travail à temps plein
La période d’acquisition s’établit sur une période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutefois, il est précisé que les jours RTT s’acquièrent en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année. Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés, RTT et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus, entraînera une réduction proportionnelle des droits à RTT, dès le 1er jour d’absence.
Par exemple, les jours de maladie n’étant pas, par définition des jours travaillés, les JRTT seront alors calculés au prorata du nombre de jours réellement travaillés dans l’année.
Article 11.2 – Travail à temps partiel
Les jours de RTT étant des congés attribués aux salariés pour compenser les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaire, une personne travaillant à temps partiel ne peut donc y prétendre.

Toutefois, les collaborateurs passant d’un contrat à temps plein à un contrat à temps partiel « de façon provisoire », par suite d’un événement familial (naissance d’un enfant, soutien d’un proche…), se verront octroyer des JRTT (journée de récupération du temps de travail) proportionnellement à leur durée de travail. Autrement dit, leur nombre de journées de récupération du temps de travail sera proratisé à leur durée de travail.

Article 12 – UTILISATION DES JOURS RTT
Il est convenu qu’au maximum 3 de ces jours RTT, seront fixés par l’employeur, le reste des jours étant pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie.
Il est rappelé que ces jours doivent obligatoirement être répartis régulièrement sur l’ensemble des mois de l’année civile pour permettre une exécution normale du travail. Néanmoins, il sera possible de prendre 5 jours consécutifs maximum.




Les dates de prises des jours RTT doivent être fixées dans chaque service, dans la mesure du possible, selon le délai de prévenance indiqué dans le tableau ci-dessous :

La hiérarchie doit émettre un avis favorable de sorte que la continuité du service aux clients, internes ou externes, soit assurée. 
La prise effective des jours RTT à l’initiative de l’employeur fera l’objet d’un calendrier prévisionnel. En effet, les 3 jours RTT fixés par l’employeur feront chaque année l’objet d’une information de l’Institution Représentative du Personnel compétente au sein de Norévie. 
Les jours RTT sont à prendre par demi-journée ou journée avant le 31 décembre de chaque année, sans report possible, autrement dit, être soldés en fin de période de référence. Toutefois, il est autorisé de prendre, par anticipation, les jours RTT de décembre.
Les jours RTT pourront être accolés, uniquement en début ou fin de période, à des jours de congés payés dans le respect des règles de prise des jours de congés, fixées par l’employeur.
Dans le cas d’événements aléatoires, le collaborateur se retrouvant dans cette situation, alerte son manager et aura la possibilité de prendre des jours RTT, dès la survenance de l’événement, afin de pallier à son absence.
Le salarié est informé au travers de sa fiche de paie et du logiciel de gestion des temps et des activités (GTA). Les jours d’absence pour RTT doivent faire l’objet d’une demande préalable à la hiérarchie par l’intermédiaire du logiciel de GTA mis à la disposition du salarié.
Les jours RTT peuvent être versés au crédit du Compte Epargne Temps dans les conditions prévues dans l’accord relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps.
Article 13 – DEFINITION DE L’HORAIRE VARIABLE INDIVIDUALISE
Afin de répondre aux souhaits de souplesse dans les horaires de travail des salariés, il est décidé de recourir au système de l’horaire variable individualisé.
La mise en place d’un horaire variable correspond à un mode d’organisation souple du temps de travail qui repose sur les principes suivants :
Faculté offerte à chaque personne de planifier, en fonction de ses contraintes personnelles et de service, ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise ;


Obligation faite à chacun d’avoir un temps effectif de travail journalier minimum dans l’entreprise.

La journée de travail s’inscrit dans une plage horaire d’ouverture des bureaux de 7h à 20h avec une présence obligatoire (hors pause déjeuner) comprise dans une plage horaire de 9h30 à 16h, avec les plages fixes suivantes :
9h30-11h45 et 14h à 16h.
La pause-déjeuner, d’une heure minimum, devra être prise entre 11h45 et 14h00.
Certains postes pour des raisons de continuité de service auront des horaires correspondants aux horaires d’ouverture au public et/ou liés aux contraintes imposées par leur métier.
Par ailleurs, il est entendu qu’une réunion programmée, dans le créneau 9h30-12h, par un chef de service ou par un chef de projet s’imposera jusqu’à 12 heures, de même que pour une réunion programmée l’après-midi et se terminant à 17 heures.
L’accueil au public au siège se fait de 8h30 à 12 h et de 13h30 à 17h30.Chaque Directeur doit être attentif à ce que chaque appel concernant sa Direction soit pris en charge dans la plage horaire 8h30 - 12 h et 13h30 -17h30.
Le CRC assurera un service calé sur ces mêmes horaires mais avec une fin de plage après-midi à 18h00.
Article 14 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Tout salarié décomptant son temps de travail en heures doit assurer un temps de travail effectif minimum par jour de 6 heures.
Le temps minimum de repos décompté pour le déjeuner est strictement d’une heure. La pause déjeuner sera obligatoirement badgée ; en cas d’absence supérieure à une heure, le temps réel d’absence sera décompté.
Article 15 – PERIODE DE REFERENCE
Le suivi des heures travaillées pour les salariés concernés, s’apprécie mensuellement par rapport à l’horaire de référence. Ce dernier étant fixé à 38 heures par semaine, le crédit ou le débit horaire quotidien est déterminé par rapport à une journée moyenne de 7 heures 36 minutes.
Tout temps de travail effectué au-delà ou en deçà de 7 heures 36 minutes par jour, vient s’imputer sur le crédit ou le débit d’heures de l’intéressé.
L’horaire quotidien est modulable selon les principes suivants :
l’amplitude des heures normales d’ouvertures (7h – 20h)
le temps de travail effectif quotidien minimum de 6 heures,
le temps de travail effectif quotidien maximum de 10 heures,
une pause déjeuner d’une heure minimum dans la plage (11h45 – 14h)


Article 16 – ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail effectif est enregistré par le salarié dans l’outil d’enregistrement du temps de travail (logiciel de GTA) mis à sa disposition par l’entreprise par enregistrement de son heure d’arrivée, de son heure de départ ainsi que l’heure de sortie et l’heure de retour de la pause déjeuner.
Article 16.1 – Les crédits d’heures
Le nombre d’heures maximum cumulées, pouvant être reportées d’un trimestre sur l’autre, ne peut excéder 22 heures 48 min, soit l’équivalent de 3 jours travaillés. (7h36 min *3).
Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.
Les salariés concernés par les horaires variables individualisés sont tenus de respecter ce plafond.
Article 16.2 – Les débits d’heures
Le nombre d’heures maximum cumulées au débit des compteurs individuels ne peut excéder 7 heures 36 minutes, soit l’équivalent d’une journée par trimestre.
Article 16.3 – Principe de récupération
Dans le cadre des dispositions sur les horaires variables, la récupération sur les crédits d’heures repose sur les principes suivants. Autrement dit, la récupération sur crédit d’heures peut se faire :
soit par réduction du temps de travail journalier, tout en respectant le temps de travail effectif de 6 heures minimum par jour ;

soit par la prise de demi-journée (3h48 min) ou de journée de récupération (7h36 min) validée préalablement et seulement par le manager, faisant suite à un surcroît d’activité.

La récupération sur crédit d’heures par demi-journée ou journée n’est possible que si le compteur d’heures est créditeur au minimum de 3 heures 48 minutes pour la récupération d’une demi-journée et de 7 heures 36 minutes pour la récupération d’une journée pleine, au moment de la demande de récupération.
Le temps maximum de récupération par journée ou demi-journée au titre du crédit d’heures est de 6 journées sur l’année.
La journée de récupération équivaut à une journée de travail de référence soit 7 heures 36 minutes, en conséquence la demi-journée de récupération équivaut à 3 heures 48 minutes.
Toute prise de journée ou demi-journée de récupération doit être validée préalablement par le supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 jours minimum.


Article 17 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les salariés soumis à un horaire n’ont pas à se trouver en situation de travail sur leur poste de travail en dehors des horaires appliqués, pour d’autres motifs que ceux liées à l’exécution des tâches liées à leur fonction et pour un motif professionnel.
Il est convenu que seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées sur demande écrite ou exceptionnellement sur validation a posteriori de la hiérarchie au-delà de 1607 heures par an.
Le cas échéant, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu, sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé, le salarié devra justifier ces heures, au plus tard dans les 48 heures suivant leur réalisation.
Les heures de travail effectif, justifiées par la nécessité du service, reconnues à ce titre par l'encadrement concerné et rendues nécessaires par les tâches supplémentaires qui lui ont été confiées, seront décomptées comme heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires doivent rester l’exception et en tout état de cause demeurer dans la limite légale pour chaque salarié. 
Ces heures donnent lieu aux majorations financières et à l’éventuelle contrepartie obligatoire en repos prévue par la loi.
Article 18 – PERIODES D’ACTIVITE
La mise en place de ces périodes sera portée, par la Direction des Ressources Humaines, à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise par mail et par voie d’affichage dans les mêmes conditions de délais prévues à l’article 20 du présent accord.

Période basse :

La période d’activité basse peut-être organisée par un Directeur ou un Chef de service sur une base de 30 heures semaine max, à savoir, avec des journées de 6 heures sur 5 jours ou 7 heures 30 minutes sur 4 jours, tout en veillant au maintien d’une continuité de service.

Période haute :

Initiée par un Directeur ou un Chef de service, la période haute sera organisée sur 45 heures semaine, avec un maximum de 9 heures/ jour et sans pouvoir excéder 4 semaines consécutives.

Cette disposition peut s’appliquer à des postes et non à un service. Autrement dit, cette période peut concerner un ou plusieurs postes dans un service ou une direction, voire aussi l’intégralité du service.

Article 19 - REMUNERATION

La rémunération est lissée sur le principe d’un salaire de base mensuel de 151,67 heures.



La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire moyen en vigueur tel que visé ci-dessus, de telle manière qu’ils perçoivent une rémunération mensuelle constante, indépendante du nombre d'heures effectuées au cours du mois.

Les congés et absences rémunérées ou non de toute nature sont valorisés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de la répartition du travail, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accompli et celui qui aurait dû être accompli sur la période de présence du salarié. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence liés aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet d’une récupération par le salarié.

Ces absences seront neutralisées dans le cadre de la période d’appréciation de la répartition du travail.

Article 20 – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIRE DE TRAVAIL

Les changements d’horaire de travail (répartition du temps de travail sur les jours de la semaine) après information et consultation de la Commission Santé et Sécurité du CSE s’il y a lieu, pourront intervenir au cours de la période considérée, sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Les salariés seront informés par voie d’affichage et par mail sur leur lieu de travail de la modification des horaires de travail dans les délais précités.

Dans le cadre de la survenance d’une crise, ces conditions et délais de prévenance seraient gérés conformément au Plan de Continuité d’Activité en vigueur dans l’entreprise.

TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS AUX FORFAITS JOURS.

Les statuts autonomes ou intégrés sont équivalents. Ils font strictement référence à l’exercice dans un poste de travail qui, par nature, est nomade ou, à l’opposé, plutôt de nature sédentaire. Il est donc naturel qu’un emploi sédentaire s’inscrive dans les horaires collectifs et qu’un emploi dit « autonome » articule son horaire individuel entre l’horaire collectif et les contraintes liés à son activité.

Les salariés soumis au forfait jours bénéficient d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du salaire conventionnel minimum de leur positionnement catégoriel.

Article 21 – CHAMP D’APPLICATION : SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions issues de l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme des forfaits jours sur l'année pourra être appliqué aux salariés suivants :

Les salariés non-cadres (G3 et G4) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ce sont les salariés qui exercent des fonctions mobiles (fonctions commerciales, techniques, de développement…) nécessitant des déplacements fréquents dans le cadre de leurs missions et une plus grande autonomie dans la conduite de leur travail, rendant difficile la prédétermination.

Sont visés : Les salariés non-cadres exerçant une activité commerciale tels que notamment les chargés de vente, responsables commerciaux….

Les salariés cadres de niveau G5 et plus qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les critères suivants seront notamment pris en compte pour déterminer si les salariés visés peuvent effectivement se voir appliquer une convention au forfait jours :

Mobilité quotidienne inhérente à la fonction, 
Statut « Chef de service »,
Statut « Directeur ».

A noter que ces conditions ne sont pas cumulatives.

Ces salariés doivent gérer des relations externes et internes et pouvoir bénéficier à ce titre d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en tenant compte de la finalité à atteindre et de leurs interlocuteurs.

La mention « forfait jours » apparaitra dans la fiche de poste du collaborateur ayant une fonction requérant cette exception à l’application de l’horaire collectif.

Article 22 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants de Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables, les salariés « autonomes » bénéficient d’un décompte annuel de leur temps de travail sur la base d’un forfait de 214 jours travaillés sur la période de référence, incluant la journée supplémentaire au titre de la journée de solidarité.

Etant précisé que la détermination de ce nombre de jours, tient compte de la journée de solidarité, des droits à congés payés complets et des jours fériés chômés, sur une période de 12 mois consécutive.

De ce fait, il est précisé que si un salarié ne peut pas justifier de droits à congés annuels complets, son nombre de jours de travail sera donc augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels il ne peut prétendre.

De plus, la détermination de ce nombre de jours, ne tient pas compte du lundi de GAYANT, qui est assimilé à un jour offert à l’ensemble des collaborateurs par la Direction Générale.

De même, s’agissant des salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours fixé à 214 jours sera déterminé au prorata temporis.

La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et prend fin le 31 décembre de l’année N.




Article 23 – FORFAIT JOURS REDUITS

Certains salariés pourront en accord avec l’employeur conclure des conventions de forfait annuel en jours sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond de 214 jours (forfait jours réduits).

Le forfait réduit peut :

•	soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
•	soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
•	soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait réduit, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux salariés concernés de s’organiser.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. 

Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit.

Article 24 – MODALITES DE DECOMPTES DES JOURS TRAVAILLES

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin jusqu’à 13 heures ou l’après-midi, à partir de 13 heures. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs dans la société, et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou au cours des horaires d’ouverture des entreprises du groupe auprès desquelles il a vocation à intervenir.  




Article 25– ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Il est calculé chaque année selon l’exemple indiqué en annexe 2.

Il est convenu qu’au maximum 3 de ces jours de repos seront fixés par l’employeur, le reste des jours étant pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, doivent obligatoirement être répartis régulièrement sur l’ensemble des mois de l’année pour permettre une exécution normale du travail. 

Article 26– TRAITEMENT DES ABSENCES DES SALARIES EN FORFAIT-JOURS

Les jours de repos s’acquièrent progressivement en fonction du temps de présence.

Chaque absence constatée au cours de l’année civile conduit à abattre le nombre de jours de droit à absence rémunérée dits « repos » par référence au nombre de jours réellement travaillés dans l’année. 
Autrement dit, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours à travailler dans l’année.

Article 27 – INCIDENCE D’UNE PERIODE ANNUELLE INCOMPLETE OU DROIT A CONGES PAYES INSUFFISANT.

Le plafond de 214 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète (année civile), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 28 – PLANIFICATION PREVISIONNELLE DES JOURS TRAVAILLES. 

Il est demandé aux collaborateurs au forfait jours d’établir en début d’année un planning prévisionnel de leurs jours travaillés ainsi que de leurs jours de repos et congés payés.

Article 29 – REMUNERATION

La rémunération est forfaitaire et donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Cette rémunération correspond au temps de travail effectif mais aussi à la contrepartie des jours fériés, chômés et payés dans l’entreprise, aux jours de congés payés ainsi qu’aux jours de repos résultant du nombre de jours de travail annuel de 214 jours au maximum au cours de l’année de référence.
	
Article 30 – DUREE LEGALE ET DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires et la contrepartie en repos obligatoire ;
Aux durées maximales quotidienne (10 heures) et hebdomadaire (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
Aux horaires de nuit.

Les salariés autonomes concernés organiseront à leur convenance leur temps de travail dans le cadre de ce forfait, sous réserve de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum en fin de semaine.

Le supérieur hiérarchique du salarié porte une attention particulière au suivi de la charge de travail de ce dernier par l’intermédiaire de l’outil GTA et s’assure que celle-ci respecte les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, visés à l’article 30 du présent accord.

Article 31 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Compte tenu de la latitude dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs au forfait-jours sont tenus de veiller au respect de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ils veilleront notamment à respecter : 

-	une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures,

-	la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,

-	la prise effective d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire (36 heures) a lieu le samedi et le dimanche, sauf cas exceptionnel.
Les managers veillent, avec l’aide du logiciel GTA mis en œuvre dans l’entreprise, au respect de ces règles, pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Article 32 – CONTRÔLE DES JOURS TRAVAILLÉS

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné et qu’elle ne permettrait pas de respecter le principe de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés concernés.

32.1 Dispositif périodique de contrôle 

Il est précisé que ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail mais à un contrôle des jours ou demi-journées travaillés dans les conditions qui suivent : 

Chaque salarié concerné devra obligatoirement utiliser mensuellement les dispositifs de contrôle mis à sa disposition au sein de l’entreprise.

Ce dispositif de contrôle, qui s’effectue via le logiciel de gestion des temps de travail et des activités, est tenu individuellement par chaque salarié concerné sous la responsabilité de sa hiérarchie, et il permet d’identifier distinctement et par dates :

Les journées ou demi-journées travaillées ;
Les journées ou demi-journées de repos pris en précisant la nature de ces repos ;
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos (dans le cadre de demi-journée).

Étant précisé qu’est considéré comme demi-journée, la matinée de travail ou de repos se terminant à 13 heures au plus tard ou débutant l’après-midi au plus tôt à 13 heures.

32.2 Surveillance de la charge de travail effective

La hiérarchie s’assure régulièrement que la charge de travail des salariés concernés est raisonnable et permet une bonne répartition de leur temps de leur travail.
Elle veille en conséquence à ce que les missions confiées et les délais impartis soient compatibles avec ces exigences et avec la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.

Dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation, un point est fait chaque année avec le salarié au sujet de sa charge de travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l’organisation du travail dans l’entreprise.

En cas de difficulté avérée, un plan d’action devra être communiqué au salarié dans un délai de 15 jours et sa mise en œuvre devra faire l’objet d’un suivi dans le mois qui suit sa communication.

Les managers, tenus de contribuer à la protection de la santé de leurs collaborateurs, en application des dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute difficulté relative à leur charge de travail. 

Une telle information doit alors conduire la hiérarchie à évaluer, sans délai, la situation.

32.3 Mécanisme d’alerte

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considérerait avoir une charge de travail excessive aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur sa charge de travail réelle ou ressentie.

Ce mécanisme d’alerte peut être actionné de deux manières :

Dans le cadre du dispositif de suivi du temps de travail, le salarié a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique, notamment lorsqu’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ; 

À tout moment, le salarié, qui estime avoir une problématique liée à sa charge de travail, peut saisir sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.  

Ce mécanisme peut également être actionné par la DRH à partir de l’observatoire de la charge d’activité du collaborateur au moyen du logiciel de GTA.

Dans ces cas-là, un entretien individuel est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, assistés au besoin par la Direction des Ressources Humaines afin d’apprécier la charge de travail de ce dernier et d’échanger sur l’organisation du travail et, si nécessaire, sur les mesures à adopter afin de :

rendre, le cas échéant, la charge de travail compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,

éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné ainsi qu’à l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel spécifique.

Article 33 – DEPASSEMENT DU FORFAIT

Les jours supplémentaires seront déversés dans le CET sauf pour un dépassement inférieur ou égal à 3 jours, pour lequel le collaborateur aura la possibilité de se faire rémunérer ces jours de repos conformément à sa convention individuelle.

Afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos du salarié ainsi que le principe général de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, les salariés en forfait jours ne pourront, en aucun cas, dépasser 229 jours travaillés dans l’année.

TITRE 4 : CONGES PAYES

Article 34 – DUREE DES CONGES PAYES
Pour information, le nombre de jours de congés payés est de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables (pour les personnes travaillant du lundi au samedi) par an.
Les congés payés sont acquis sur la base de 2,08 jours ouvrés ou 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 35 – PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise de congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le congé principal doit comporter 15 jours ouvrés obligatoirement dans la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours, dont 10 jours consécutifs, et être validé par le manager et communiqué à la Direction des Ressources Humaines pour le 31 mars au plus tard.
Les droits à congés doivent être épuisés avant le 31 décembre de l’année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence, soit au 31/12 de l’année N+1.
L’ordre des départs et les dates de congés sont déterminés chaque année en fonction des besoins du service et des desiderata de chaque collaborateur. Une note de service viendra préciser les modalités de fonctionnement.
En dehors du congé principal et hors circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…), le délai de prévenance pour les congés est de 8 jours calendaires avant la date prévue de congés pour les congés inférieurs à 5 jours et 1 mois pour ceux d’une durée égale ou supérieure à 5 jours. Pour ce faire, le manager répondra à toutes demandes de congés dans un délai de 72 heures, pour permettre au collaborateur de s’organiser au mieux.
Article 36 – DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES
Tous les jours ouvrés inclus dans les congés sont à comptabiliser. Les jours fériés ou RTT imposées par l’employeur, inclus dans la période de congés ne sont pas décomptés.
La durée des congés payés est de 25 jours ouvrés (5 semaines) pour un salarié ayant effectivement travaillé 12 mois pendant la période de référence. 
Le législateur a instauré une règle d’équivalences. Ainsi, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail. Un salarié qui a travaillé seulement 48 semaines dans l’année (12 fois 4 semaines) a quand même droit à 30 jours ouvrables de congés ou 25 jours ouvrés, comme s’il avait travaillé 12 mois. Une année comptabilisant 52 semaines, il résulte de la règle des équivalences que le salarié ayant été absent 4 semaines ou moins pendant la période de référence bénéficie de la totalité de ses congés payés.
Les périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle donnent droit à congés payés dans la limite d’un an (art. L. 3141-5 du code du travail). Au-delà d’une année, la durée de la suspension ne donne pas droit à congés payés.
Autrement dit, en cas de prolongation de la maladie professionnelle ou de l’accident de travail de façon consécutive au-delà d’un an, il ne sera pas acquis de congés payés la deuxième et troisième année d’absence. 
La Direction des Ressources Humaines tient à jour la comptabilité des congés payés.
TITRE 5 : LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 37 - Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces éléments sont repris dans la charte informatique diffusée à l’ensemble des salariés.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.



Article 38 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
Le téléphone ou le contact direct sont préférables,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et privilégier le seul décideur,
Utiliser avec modération la fonctions « Cc »,
Proscrire la fonction « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
Mettre le téléphone en veille en période de travail. Il sera malvenu de faire usage de son téléphone à l’occasion d’un séminaire, d’une formation ou d’une réunion, en dehors de toute intervention urgente ou liée au régime des astreintes.

Article 39 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 40 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

TITRE 6 : DUREE DE L’ACCORD – PUBLICITE - DENONCIATION – REVISION - SUIVI

Article 41 – DUREE ET DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date de prise d’effets est fixée au
1er Janvier 2019. 

Le présent accord fait l’objet d’une rétroactivité au 01/01/2019 conformément à l’article L2261-1 du code de travail.

Pour la période antérieure à la date de signature du présent accord, l’entreprise considère que les collaborateurs ont exécuté l’horaire collectif de 38 heures hebdomadaire. Les situations particulières, notamment liées à des dépassements d’heures, seront examinées individuellement par la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord se substitue, dès sa date d’application, dans les conditions prévues d’une part à l’article L.2261-9 du Code du Travail et d’autre part par la jurisprudence en matière d’accord et d’usages, à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux relatifs au temps de travail et aux congés applicables jusqu’à sa prise d’effet.

Article 42 – DROIT D’OPPOSITION

Conformément aux Articles L. 2231-8 et suivants du Code du Travail, la validité du présent accord collectif d’entreprise est subordonnée à l’absence d’opposition, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections au CSE. En cas d’opposition, le présent accord collectif sera réputé non écrit.

Article 43 – NOTIFICATION DE CET ACCORD

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, la partie la plus diligente des organisations signataire du présent accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera notifié par l’Entreprise, soit par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Article 44 – PUBLICITE ET DEPÔT

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Lille, dont un exemplaire sous format électronique. 

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de DOUAI, conformément aux prescriptions des articles L. 2231-7, L. 2232-12 et D. 2231.2 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire sera consultable sur l’intranet et auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Des affichages sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel en rappelleront l’existence et les modalités de consultation.

Les mêmes règles de publicité seront applicables en cas de signature d’accords ultérieurs, conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail.

Article 45 – DENONCIATION

Chacune des parties signataires du présent accord peut dénoncer celui-ci selon les modalités et les procédures suivantes :

La partie qui prendra l’initiative de la dénonciation du présent accord devra en aviser les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prendra effet après un préavis de trois mois à compter de la notification de ladite lettre recommandée avec accusé de réception à la dernière des parties avisée de la dénonciation.

La dénonciation doit, pour être valable, faire l’objet des mêmes procédures de publicité que celles prévues à l’article 44 ci-dessus.

Des négociations devront être engagées entre les parties signataires du présent accord dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

Le présent accord restera en application jusqu’à la date d’entrée en vigueur de nouvelles dispositions éventuelles issues de la négociation, dans la limite d’un an au maximum à compter de la date d’effet de la dénonciation.

Article 46 – REVISION

À tout moment, une demande de révision pourra être présentée :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires de l’accord ;

2° A l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Cette demande de révision devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée du projet des points portant révision dudit accord.

Les discussions devront s’engager dans les 30 jours calendaires suivant la date de notification de la lettre de demande de révision à la dernière des parties avisées.

Article 47 – SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi de l’accord composé de membres du Comité Social Economique (CSE) et des délégués syndicaux et des représentants de la direction se réunira une fois par semestre pour évaluer la pertinence des dispositions du présent accord.

Lors de cette réunion semestrielle, il sera établi un bilan qui fera le point sur l’application de cet accord sur la période passée.

Fait à Douai, le 31 janvier 2019, en 7 exemplaires originaux.

Pour NOREVIE, 


   Directeur GENERAL


Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :



Pour le Syndicat CFDT, 							


      
   Délégué Syndical






Pour le Syndicat CFE-CGC, 




Déléguée Syndicale



Pour le Syndicat CFTC, 




  Délégué Syndical



Pour le Syndicat SNPHLM, 




  Déléguée Syndicale





Annexe 1 : calcul du nombre de jours RTT pour les collaborateurs décomptant leur temps de travail à l’heure.


*A noter que le lundi de Pentecôte est inclus dans les jours fériés.

Annexe 2 : calcul du nombre de jours de repos pour les collaborateurs décomptant leur temps de travail en jours.


* A noter que le lundi de Pentecôte est inclus dans les jours fériés.
















Annexe 3 : Modèle d’évaluation de la charge des Cadres Autonomes

L’entretien individuel permet d’échanger sur sa mission et de faire un point sur les conditions d’exercice de son activité : réalisations, moyens mis en œuvre, succès, difficultés…
L’échange sur la charge de travail se tient pour chaque salarié au Forfait Jour. Il s’agit d’un dialogue ouvert, qui permet au salarié de s’exprimer sur son travail réel et vécu et de dégager et d’explorer toutes les pistes d’adaptation de la charge de travail.

Le temps de travail n’est pas consacré au seul travail prescrit. Les éléments constitutifs du travail réel sont à prendre à compte, comme la recherche et le traitement de l’information, les échanges entre collègues sur le travail, l’acquisition, le développement informel et le transfert de compétences. Tous ces éléments doivent être pris en compte dans le temps de travail.

La Direction s’assurera que les entretiens permettent un réel échange sur la charge de travail.

Il peut s’articuler sur la base du questionnement ci-dessous :

Comment qualifiez-vous votre charge de travail sur la période considérée ?
Selon vous, quels éléments pèsent le plus sur votre charge de travail ? (cela peut être liée à l’activité ou extérieur à l’activité, tels que les temps de transport, équilibre vie privée / vie professionnelle…)
Qu’est ce qui est important et motivant pour vous ?
Comment pourrait-on faire pour simplifier et faciliter votre travail ?
Quels sont les moyens actuellement utilisés pour adapter la charge de travail ? Quels moyens proposez-vous ?
Comment percevez-vous le fonctionnement d’équipe, les collaborations ? Comment les améliorer ?
Comment estimez-vous votre niveau d’autonomie dans l’organisation de votre travail ?
En tant que manager, quel soutien puis je apporter ?

La synthèse de cet échange sera portée dans la zone de commentaires concernant la charge de travail du logiciel GTA.
Si le recours au management de proximité s’avérait insuffisant, le salarié pourrait s’adresser au Responsable des Ressources Humaines qui analysera la situation et conseillera le manager sur les actions à mettre en place, le cas échéant.
Les remontées d’inadéquation de la charge de travail via les instances représentatives du personnel feront aussi l’objet d’une prise en charge.

Guide en cas de difficulté liée à la charge de travail :

Quelles sont les activités à réaliser ?
Quels sont les objectifs ? (Quantités, délais, temps de traitement…)
Existence de procédures connues ? Mises à jour ? Accessibilité ?
Quelles sont les indications données pour réaliser votre travail ? (critères de priorisation, respect des procédures, exigences de qualité…)
Quels sont les outils et l’environnement de travail ?
Comment le travail est-il réparti dans l’équipe ?
Comment décririez-vous votre travail ? 

activités qui reviennent souvent, celles qui consomment du temps…
traitement des aléas, pics d’activités, dysfonctionnement…
complexité des activités, des informations à maîtriser, des interrelations…
les relations avec les clients (internes et externes)

	8. Quels sont les facteurs qui vous pèsent dans votre travail ? Ceux qui vous apportent de la satisfaction ?

Préconisations : Identifier les actions à mettre en place pour adaptation de la charge de travail
Quelles sont les régulations mises en œuvre ? Individuellement ? Collectivement ? 

(Transfert de tâches, redéfinition des priorités, appui direct du manager, ajustement des délais ou de la qualité, renfort d’effectif, compétences à développer, …)


























Annexe 4 : Modèle de Convention de forfait annuel en jours

AVENANT N° ... AU CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU LE ................. (date)

 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L‘entreprise ............................... (nom), située à .............................................................. (adresse), représentée par M............................... (nom), agissant en qualité de ............................... (qualité),

D‘une part,

Et M.............................(nom et prénom), né(e) le ...............................(date de naissance), à ...............................(lieu de naissance), de nationalité ...............................(indiquer la nationalité ainsi que le type et le numéro du titre de séjour portant autorisation de travail si le salarié n‘est pas européen), immatriculé(e) à la Sécurité Sociale sous le n° ...................................... (n° SS), et demeurant .............................................................. (adresse),

D‘autre part,

 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

 
PREAMBULE

M.............................(nom et prénom) a été embauché(e) dans l‘entreprise le ....................... (date) pour exercer les fonctions de ............................... (intitulé du poste).

M.............................(nom et prénom) est actuellement au coefficient ................ (indiquer le coefficient hiérarchique et la qualification de la convention collective applicable) de la classification de la convention collective nationale de ............................................... (intitulé de la convention collective) du ....................... (date).

Ses fonctions comportent notamment les tâches suivantes : ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

 ARTICLE 1 : DUREE DU TRAVAIL

Compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités exercées et du degré d‘autonomie dont il bénéficie dans l‘organisation de son emploi du temps, la durée de travail de M.............................(nom et prénom) ne peut être prédéterminée.

En application des articles L 3121-53 et suivants du code du travail et de l‘accord du ....................................... (date de l‘accord d‘entreprise ou de branche prévoyant le forfait jours) ou en application de la convention collective nationale de ............................................... (intitulé de la convention collective) du ....................... (date), M.............................(nom et prénom) est donc soumis à un dispositif de forfait annuel en jours.

La durée annuelle de travail de M.............................(nom et prénom) est fixée à .............. jours (fixé selon l’accord d’entreprise).

A rajouter en cas d‘entrée en cours d‘année : Compte tenu de l‘entrée en cours d'année de M.............................(nom et prénom), ce forfait est fixé à .................. jours par an pour l'année ..................
 En cas de dépassement de ce forfait, M.............................(nom et prénom) bénéficiera, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduira le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

Le nombre annuel de jours travaillés fixés ci-dessus est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, y compris le cas échéant les jours d‘ancienneté mais non compris les jours de fractionnement auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.

La répartition du temps de travail est laissée à la responsabilité de M.............................(nom et prénom), dans le respect des nécessités de sa mission et sous réserve d‘informer l‘employeur à l‘avance de ses journées de travail et de repos.

M.............................(nom et prénom) s‘engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

 ARTICLE 2 : REMUNERATION

La rémunération mensuelle de M.............................(nom et prénom) est fixée à .................. euros pour une durée annuelle de travail de ................. jours travaillés et comprenant un congé annuel complet.

Cette rémunération est indépendante du nombre d‘heures et de jours travaillés durant la période de paie considérée.

 ARTICLE 3 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

M.............................(nom et prénom) est soumis à 2 badgeages par jour (entrée et sortie) sur l’outil mis à sa disposition par l’employeur.

Un décompte récapitulatif annuel sera opéré en décembre par la direction de l‘entreprise et deux exemplaires adressés au salarié qui en signera un et le retournera à la Direction.

Un entretien d‘évaluation et de suivi de la charge de travail de M.............................(nom et prénom) sera organisé chaque année ........................... avec son manager, matérialisant ainsi le nombre de jours ou demi-journées travaillées. Toutefois, à la demande du salarié ou de la Direction RH, un entretien pourra être programmé. 






Au cours de cet entretien seront évalués :

	•	Le contour de la mission du salarié ;
	•	La charge de travail du salarié ;
	•	Les conditions de travail du salarié ;
	•	L‘articulation entre l‘activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
	•	La rémunération du salarié ;
	•	L‘organisation du travail dans l‘entreprise ;
	•	Les modalités d‘exercice du droit à la déconnexion du salarié.

Un bilan sera opéré et si nécessaire, il sera effectué un réaménagement des charges et conditions de travail de M.............................(nom et prénom).
Le bilan précité fera l‘objet d‘un écrit signé par le manager et par le salarié lui-même qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.

 ARTICLE 4 : RACHAT DES JOURS DE REPOS

En application des dispositions légales et de celles de l‘accord du ....................................... (date de l‘accord d‘entreprise), M.............................(nom et prénom) aura la possibilité de renoncer à tout ou partie de ses journées de repos pour percevoir une rémunération en contrepartie.

Le nombre de jours pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser 3 jours par an. 

L‘indemnisation de chaque jour de repos racheté ne pourra pas être inférieure à 125% de son salaire de base journalier brut (Salaire de base mensuel brut/17,83 jours), soit ........................euros et sera versée avec la paye du mois de janvier

M.............................(nom et prénom) devra adresser sa demande de rachat de jours de repos par mail à la Direction des Ressources humaines au plus tard le 30/11 de l’année de référence (année N).


Fait en double original, à ................................., le .................................

 

 
Pour l‘entreprise                                                                     Le/La salarié(e)

M............................                                                            M............................                                         

 
Signature

  
Les signatures doivent être précédées de la mention « lu et approuvé »