Accord relatif au télétravail 
au sein de la société Meubles IKEA France SAS


Entre les soussignés :

La Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par …………………….

D’une part,

Et


La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par …………………….

La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par …………………….

La Fédération des Commerces & Services UNSA, 21 rue Jules Ferry, 93177 Bagnolet cedex, représentée par …………………….

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par …………………….

La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75 010 PARIS, 75010 PARIS, représentée par …………………….


D’autre part,










SOMMAIRE












PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives, conscientes que le télétravail est un levier pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés et répond à des attentes sociales et sociétales fortes dans le contexte actuel de transformation digitale, ont décidé d’ouvrir des discussions sur ce mode d’organisation du travail. 

Le télétravail est en effet un mode d'organisation du travail innovant, qui contribue à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment en diminuant les contraintes de trajet domicile-travail et en donnant plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail. 

L’enquête menée par la Direction au sein de l’entreprise au sujet du télétravail a mis en exergue le souhait pour de nombreux salariés que ce mode d’organisation du travail puisse être mis en place de façon pérenne au sein de la société Meubles IKEA France.

Le cadre juridique du télétravail a fortement évolué au cours des dernières années. Un Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et les articles L1222-9 et suivants du code du travail encadrent le recours au télétravail. Avec l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017- 1387 du 22 septembre 2017, la législation sur le télétravail a connu des évolutions notables afin de l’adapter à la pratique et aux nouvelles technologies.  En dernier lieu, l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail est venue encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par un accord collectif. 

La crise sanitaire liée à la Covid 19 a contraint l’entreprise à recourir en urgence au télétravail pour toutes les activités pouvant être réalisées à distance et à expérimenter ce mode d’organisation du travail. Toutefois, ce télétravail intervient dans un contexte exceptionnel et se distingue à de nombreux égards du télétravail effectué dans des conditions normales. 

Dans ce contexte, les Parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise, en définissant les principes de mise en œuvre du télétravail tout en garantissant aux salariés concernés par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées.

Le champ de la négociation exclut le télétravail à plein temps, les Parties considérant qu'il est important pour le salarié de conserver une relation professionnelle et sociale avec le reste de son équipe et de ne pas être isolé. Le lien social à l'entreprise reste en effet primordial pour garantir et conserver le sentiment d'appartenance à l'entreprise et partager ses valeurs, sa culture, ainsi que le collectif de travail.

Les Parties précisent également que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail et repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et l'autonomie des salariés amenés à télétravailler. 

Elles rappellent enfin qu'une mise en place efficace du télétravail suppose :
- une organisation de travail adéquate ;
- un suivi spécifique adapté ;
- un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique ;
- une vigilance particulière quant au respect du droit à la déconnexion.

A la suite des réunions qui se sont tenues les 28 et 29 octobre 2020, les 10 et 11 novembre 2020, le 30 novembre 2020, le 10 décembre 2020 et les 6 et 7 janvier 2021, les Parties  signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

Article 1.1.  Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de l’entreprise Meubles IKEA France.

Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillées ci-après.

Article 1.2. Définition du télétravail

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les Parties relèvent que le simple fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail, la réalisation d'astreintes et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l'entreprise et du domicile des salariés, dans le cadre de déplacements ou rendez-vous professionnels.
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des quatre formes de télétravail, selon les modalités décrites dans le présent accord : 

Le télétravail récurrent
Le télétravail occasionnel
Le télétravail en cas de force majeure
Le télétravail aménagé pour faire face à des situations spécifiques

ARTICLE 2  : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 2.1. Bénéficiaires du télétravail

Tout salarié de la société Meubles IKEA France est éligible au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit cumulativement les conditions d’éligibilité énoncées ci-dessous :

Être employé sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sont exclus de la possibilité de télétravailler, sauf cas exceptionnels, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires.

Ne plus être en période d’essai. Cette condition ne s’applique pas en cas de recours au télétravail pour cause de force majeure.

Maîtriser les outils et process nécessaires à la réalisation à distance de son travail de manière autonome. 
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités via des outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées, quelle que soit la nature de ces difficultés (charge de travail, problème technique, compréhension des attentes…). 

Être à temps complet ou à temps partiel. 
Toutefois, pour les salariés à temps partiel, un principe de 2 jours de présence minimum sur le lieu de travail est à respecter, afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel.

Disposer à son domicile d’une connexion Internet pour pouvoir exercer du télétravail depuis ce domicile. 
Si un salarié rencontre des difficultés de connexion Internet, il devra se rapprocher de son Responsable People et Culture pour trouver une solution adaptée.

Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail.
L’appréciation de l’éligibilité au télétravail se fait en fonction des activités et non en fonction du poste occupé.
Le télétravail est ouvert aux salariés dont les activités peuvent être exercées, au moins en partie, à distance, conformément à l’article 2.2 de l’accord. 

Article 2.2. Les activités éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent être réalisées à distance des locaux de l’entreprise en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement du service et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence.
En revanche, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sont exclues de l’éligibilité au télétravail. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de clients ou de salariés, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise.
Les postes ayant des activités éligibles au télétravail, à la date de signature du présent accord, sont listés en annexe de l’accord. 

Cette liste est susceptible de modification à l’initiative de la Direction et/ou des organisations syndicales en fonction des changements d’organisation ou d’évolution des métiers. En cas de nécessité de faire évoluer la liste des activités éligibles au télétravail figurant en annexe de l’accord, la Direction réunira préalablement la Commission de suivi prévue à l’article 9 de l’accord pour recueillir son avis avec l’obligation, si une modification devait intervenir, qu’elle soit le fruit d’une position commune entre la Direction et les organisations syndicales au sein de la Commission. 

La Direction pourra envisager la mise en œuvre d'une phase test pour des activités dont la comptabilité avec cette organisation de télétravail doit être testée préalablement. 

ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1. Le télétravail  récurrent 

Le télétravail récurrent correspond au travail exécuté partiellement à domicile, en temps habituel en dehors de toute situation particulière. 

Article 3.1.1. Fréquence du télétravail récurrent

Les Parties ont convenu de permettre le télétravail récurrent à raison de deux jours maximum par semaine, à prendre par journée entière. 

Il est précisé que pour les salariés à temps partiel, ils devront veiller à être présents 2 jours/semaine, au total, sur leur lieu de travail. 

Cette répartition entre travail dans les locaux de l’entreprise et télétravail doit permettre d'éviter l'isolement du télétravailleur et de favoriser la cohésion des équipes.

Le choix et le nombre des jours de télétravail sera fixé par le responsable hiérarchique, en fonction des besoins du service et tenant compte de la nature des activités exercées par le salarié et de la répartition de sa charge de travail, conformément à la procédure de mise en œuvre  décrite ci-après. Dans ce cadre et afin de donner de la visibilité au salarié, le responsable hiérarchique devra lui communiquer avant chaque tertial (tous les quatre mois) le nombre de jours de télétravail qui pourront lui être octroyés.

Les journées de télétravail ne pourront pas être posées sur un jour de week-end, sauf exception validée avec le responsable hiérarchique.

Article 3.1.2. Mise en œuvre du télétravail récurrent
Procédure d’inscription dans le dispositif de télétravail récurrent :
Les parties conviennent que la possibilité de bénéficier du télétravail récurrent est subordonné à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Ce dernier tiendra compte du volume d’activités réalisables en télétravail au sein de son équipe et s’assurera que les membres de son équipe pourront accéder au télétravail de manière équitable. 
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
 
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 de l’accord, qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail récurrent, doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. Un formulaire spécifique sera à compléter. 

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié de bénéficier du dispositif et donne une réponse écrite motivée à cette demande dans un délai de 1 mois. 
En cas d’éventuel refus, le responsable hiérarchique doit, après concertation avec le Responsable People & Culture de son unité, remettre au salarié un écrit motivant son refus en fonction d’éléments objectifs et factuels de nature à remettre en cause l’éligibilité au télétravail (conditions d’éligibilité de l’article 2 non réunies) . 
En cas de litige, le salarié pourra à sa convenance s’adresser à ses représentants locaux ou saisir la Commission de suivi de l’accord en motivant sa demande.

Une fois la demande expressément acceptée, le salarié pourra bénéficier de ce dispositif au plus tôt la semaine suivant l’accord de son manager et pour l’année fiscale en cours. Sa demande sera automatiquement reconduite chaque année sauf dénonciation expresse et motivée par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord. 

Procédure de pose des journées de télétravail : 
Une fois l’accord acté entre le responsable hiérarchique et le salarié quant à la possibilité de bénéficier de ce dispositif, chaque demande de journée de télétravail devra être faite par journée entière et devra être obligatoirement validée avant la prise effective de ladite journée, par le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique devra motiver, par écrit, son éventuel refus de manière objective et factuelle. 

Pour les salariés des magasins, afin de pouvoir anticiper le nombre de personnes présentes sur site dans le cadre de l’établissement des plannings et pouvoir ainsi assurer la continuité du service, les salariés devront poser leurs demandes de journées de télétravail au plus tard 7 semaines à l’avance. 
La réponse sera communiquée par le responsable hiérarchique aux salariés, au plus tard au moment de la remise du planning, lequel doit être remis dans le respect des règles prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Dans l’hypothèse où la demande du salarié intervient après ce délai, le responsable hiérarchique conservera la possibilité d’accepter les journées de télétravail, si l’activité du service le permet.

Le responsable hiérarchique doit veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. S’il reçoit concomitamment plusieurs demandes de journées de télétravail et ne peut faire droit à toutes sans affecter la continuité du service, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :
-  Salariés ayant des enfants de moins de 14 ans (les parents seuls étant prioritaires) ;
- Trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps ;

Ainsi, si le nombre de demandes de télétravail simultanées au sein du service ne permet pas d’assurer la continuité de l’activité, il appartiendra au responsable hiérarchique de convenir avec le salarié d’un autre jour de télétravail.

Le télétravailleur saisira son temps de travail réellement effectué pour chaque jour télétravaillé sur le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. La valorisation de son temps de travail se fera sur la base du temps de travail déclaré sur l’outil de gestion des temps, étant rappelé que le salarié en télétravail se doit de respecter autant que possible son planning, lorsqu’il est concerné par un planning.


Article 3.2. Le télétravail occasionnel

Article 3.2.1. Evènements déclencheurs du télétravail occasionnel

Distinct du dispositif de télétravail récurrent, le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à un évènement extérieur subi individuellement par le salarié. Cela peut se présenter, par exemple, en cas d’aléas climatiques empêchant la circulation (neige, inondation, épisode caniculaire…), de difficultés dans les transports (grève dans les transports publics…), de pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules…
Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail. 

Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise permettant de travailler à distance, d’emmener à domicile leur matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution, ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.

Article 3.2.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes uniquement aux salariés équipés d'outils de télétravail mis à disposition par l'entreprise, et répondant aux conditions d'éligibilités visées à l'article 2 du présent accord.

Comme le télétravail récurrent, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l'acceptation écrite et motivée de son responsable hiérarchique.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés à l’avance, sauf urgence, afin de pouvoir organiser le service en conséquence.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.). 
Chaque demande devra être faite par journée entière et devra être obligatoirement validée par le manager avant la prise effective de ladite journée.
Une fois l’accord acté entre le responsable hiérarchique et le salarié quant au bénéfice de ce dispositif, chaque demande de journée de télétravail doit être saisie par le salarié via l’outil de gestion des temps mis à disposition. 
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver son refus de manière objective et factuelle. 

Pour les salariés bénéficiant du télétravail récurrent, il pourra être dérogé à la limite de 2 jours de télétravail par semaine en cas de télétravail occasionnel, lorsque ce mode d’organisation permet la poursuite du travail dans une situation exceptionnelle. 


Article 3.3. Le télétravail en cas de force majeure

Article 3.3.1. Evènements déclencheurs du télétravail en cas de force majeure

L’article L.1222-11 du code du travail dispose qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l'employeur de manière collective et notamment pour garantir la sécurité, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens. 

Article 3.3.2. Mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure

L’entreprise peut mettre en œuvre unilatéralement le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail.

Dans cette hypothèse, le CSE de l’établissement concerné par la circonstance exceptionnelle ou la force majeure sera informé le plus tôt possible des modalités de la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre. Il sera par ailleurs consulté sur cette décision dans les plus brefs délais.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure concernant plusieurs établissements, les consultations se feront au niveau des CSE des établissements concernés, lesquelles seront suivies d’une information au niveau du CSE central.
Les dispositions relatives au télétravail récurrent et occasionnel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cause de force majeure. 



Article 3.4. Le télétravail aménagé pour faire face à des situations spécifiques

Article 3.4.1. Evènements déclencheurs 

Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières telles que l’adaptation du poste des salariés en situation de handicap ou ayant des contraintes médicales, ainsi que des femmes enceintes ou encore des salariés de retour après un arrêt de longue maladie. Cette catégorie de télétravail englobe aussi les salariés parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile.

Pour pouvoir être éligible au télétravail, il est rappelé que le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2. 

Travailleurs en situation de handicap

Dans le prolongement de l’accord d’entreprise en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap signé le 20 mai 2019, les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un accès au télétravail conformément aux modalités prévues par l’accord. 

Conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
L’entreprise mettra à disposition du salarié en situation de handicap, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment écran, siège ou autre matériel spécifique.

Retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique

Après un retour d’arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 30 jours continus, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail si cela est de nature à accompagner sa guérison, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 

Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise, soit au moment de sa reprise, en contactant son responsable hiérarchique et/ou le Responsable People et Culture.

De même, le télétravail peut également accompagner une situation de temps partiel thérapeutique.

Femmes enceintes

Les Parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de télétravailler si elles le souhaitent, afin de limiter leur fatigabilité. 

Ainsi, les salariées qui le souhaitent se manifesteront, avec un délai de prévenance de six semaines, pour demander à bénéficier du télétravail à compter du 6ème mois de grossesse.

Parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile 

Les Parties conviennent d’accorder une priorité d’accès au télétravail pour les salariés parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile, justifiée par un certificat médical.

Le handicap de l’enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé prévue à l’article L.541-1 du code de la sécurité sociale.

Salariés déclarés inaptes par le médecin du travail

Les recherches de reclassement tiendront compte de la possibilité éventuelle d’exercer certaines activités en télétravail.

Article 3.4.2. Mise en œuvre  du télétravail aménagé

Les salariés souhaitant recourir à cette forme de télétravail, peuvent y accéder sous réserve d'une concertation avec le responsable hiérarchique et le Responsable People & Culture, et en cas de restrictions médicales avec le médecin du travail, afin d'examiner non seulement la compatibilité du poste avec le télétravail, mais également d'examiner ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail...). 

Ils doivent formuler une demande écrite et motivée auprès de leur responsable hiérarchique.

A réception de la demande, l’entreprise devra répondre au plus tard dans un délai d’un mois. Un éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

En cas de réponse positive à la demande de télétravail aménagé, un avenant au contrat de travail sera conclu précisant la période et les modalités du télétravail.

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l'établissement, afin de conserver le lien social avec l'entreprise. Le télétravail jusqu'à 5 jours par semaine, pourra être envisagé à titre exceptionnel sur une période limitée dans la durée.

Des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels, peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail et le responsable hiérarchique, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié son responsable hiérarchique.

ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION,  REVERSIBILITE ET SUSPENSION TEMPORAIRE

Article 4.1. La période d’adaptation 

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail récurrent ou aménagé, une période d’adaptation d’un mois est prévue pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Dans cette hypothèse, il est mis fin au télétravail.

Article 4.2. La réversibilité en cas de télétravail récurrent ou aménagé

Le télétravail est soumis à un principe de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise peuvent décider à tout moment de mettre fin au télétravail par notification écrite et motivée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 semaines minimum. 
En cas de mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative de l’entreprise, la réversibilité devra être motivée de manière objective et factuelle dans le respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le salarié reprend alors son activité dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, dans le respect des éventuelles préconisations du médecin du travail dans l’hypothèse du télétravail aménagé.
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail. 
La réversibilité est un principe de droit qui n'a pas vocation à avoir un caractère disciplinaire.

Article 4.3. La suspension temporaire en cas de télétravail récurrent ou aménagé

Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail.  De même, des impératifs opérationnels (notamment formations en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, projets nécessitant la présence sur site …) peuvent nécessiter la présence du salarié sur le site.
Afin de s’assurer que le télétravail ne pénalise pas la continuité de service, chaque responsable hiérarchique a la possibilité d’identifier des périodes au cours desquelles le recours au télétravail sera réduit, ou, si nécessaire, suspendu. Cette possibilité est notamment ouverte pendant des périodes de pic d’activité propres à chaque activité et les périodes de congés d’été. 
Dans ce cas, le manager ou le salarié peuvent demander une suspension temporaire du télétravail, tout en respectant un délai de prévenance de 5 semaines minimum et sous réserve des éventuelles préconisations du médecin du travail dans l’hypothèse du télétravail aménagé. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai. 
La période de suspension sera de courte durée (6 semaines maximum consécutives ou non au cours de l'année fiscale).
La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

ARTICLE 5 : L’ACTIVITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle. 

Les parties conviennent que s'agissant des modalités d'exécution de l'activité (l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats ... ), les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

Article 5.1. Formation et accompagnement des télétravailleurs

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Un document dédié présentant les dispositifs de l’accord télétravail sera en libre accès dans chaque service People & Culture ainsi que sur l’intranet.

Un guide de bonnes pratiques du télétravail est systématiquement communiqué par email aux salariés amenés à télétravailler lors de la mise en place du télétravail.

Le télétravailleur pourra par ailleurs bénéficier d'un accompagnement technique lors de la remise de ses équipements de télétravail pour se familiariser avec leur utilisation à domicile 

Une formation de sensibilisation sur la mise en œuvre et l’organisation du télétravail sera proposée aux salariés amenés à effectuer du télétravail récurrent. Cette formation sera obligatoire lorsque le télétravail récurrent est mis place pour la première fois avec un salarié nouvellement éligible.

Les managers ayant des salariés en télétravail dans leur équipe bénéficieront d’une formation leur permettant d’appréhender les spécificités du management à distance dans le cadre du télétravail.

Article  5.2. Modalités de suivi du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a ni pour objectif ni pour effet d’augmenter la charge de travail.

L'activité attendue du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :
respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
respect des durées maximales de travail
respect des temps de pause dans les mêmes conditions que dans l’entreprise

Pour suivre le temps de travail effectué par les télétravailleurs et vérifier le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur saisit son temps de travail pour chaque jour télétravaillé sur le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. 

Le fait d’être en télétravail ne modifie pas les règles conventionnelles applicables au temps de travail et à son suivi.
Le responsable hiérarchique doit s’assurer que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au salarié de respecter ces durées ; 
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n'est pas affectée par le télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion sont discutées lors de l'entretien annuel ou, en cas de besoin, en cours d'année à la demande du télétravailleur.

Article 5.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles du service auquel il est rattaché.

Les salariés qui bénéficient d’une organisation du travail en heures doivent respecter les horaires de travail prévus par leur planning.

Dans le cadre de ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu, de répondre au téléphone s’il n’est pas absorbé par d’autres tâches professionnelles et à défaut, devra rappeler son interlocuteur dès que possible. 
De même, il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions et devra également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle, . 

Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.

Article 5.4. Droit à la déconnexion 

Il est préalablement rappelé qu’un accord relatif au droit à la déconnexion signé le 9 novembre 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et continue de s’appliquer. 
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. De même, les règles relatives aux pauses devront être respectées, comme sur site.
Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

ARTICLE 6  : SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Article 6.1. Suivi médical 

Les télétravailleurs font l'objet d'un suivi par la médecine du travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.

Article 6.2. Accident de travail en situation de télétravail et arrêt maladie

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.

L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident. 

En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail, conformément aux dispositions en vigueur, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 

Il est entendu, de façon générale, que les jours de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Article 6.3. La prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail 

Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les managers seront attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/droit à la déconnexion/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager). 

ARTICLE 7.  L'ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL 

Article 7.1. Le lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu'il l'a déclaré à l'entreprise.

Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal et dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions visées par le présent accord.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, et en accord avec son responsable hiérarchique, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données.

En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d'un mois le service People &Culture de son établissement de rattachement ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s'assure que les conditions d'exercice du télétravail demeurent réunies.

Article 7.2. La conformité des installations sur le lieu de télétravail

Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le télétravailleur devra disposer d'un espace de travail adapté au télétravail. 

Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d'attestation que son lieu de télétravail :
- comprend un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
- dispose d'une connexion Internet et d'un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
- comporte des installations électriques conformes à la réglementation.

A défaut de remise de cette attestation par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail, sa demande de télétravail sera refusée.

Article 7.3. : La mise à disposition et l’utilisation de l'équipement informatique et bureautique 

Article 7.3.1. Equipements fournis au télétravailleur 

La société Meubles IKEA France fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.



Ces équipements comprennent :
un ordinateur portable conforme à la politique de l'entreprise, et ses accessoires (souris, logiciels, applications de travail, sac à dos pour le transport, câble alimentation, casque)
un écran distinct dès lors que le métier du télétravailleur requiert le traitement de données de masse sur des tableaux de manière répétée ou prolongée
uniquement si nécessaire : un téléphone portable avec abonnement téléphonique professionnel et ses accessoires (oreillettes, câble alimentation)
un accès sécurisé au réseau de l'entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu'un support technique à distance.

Par ailleurs, une chaise de bureau professionnelle issue de l’assortiment IKEA (dans un budget maximal de 190 euros TTC, prix de vente au public) sera fournie par l’entreprise aux salariés  télétravailleurs (hors télétravail occasionnel) dès lors qu’ils en feront la demande. 

Les équipements et le matériel fournis dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 

Après échange avec le Responsable People & Culture et le médecin du travail, si ce dernier émet des préconisations pour un salarié bénéficiant d’un aménagement de poste sur site, le matériel spécifique éventuellement nécessaire à la mise en place du télétravail sera fourni par l’entreprise.

Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel fourni par l’entreprise pour exercer ses activités professionnelles à domicile. Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel. 

Dans l’hypothèse où le salarié souhaitant ou devant (si force majeure ou circonstances exceptionnelles) télétravailler n’est pas équipé d’un ordinateur portable, il est mis à disposition un pool d’ordinateurs portables dédiés. Pour recourir à ce type de matériel, le télétravailleur doit réserver en amont le matériel souhaité en fonction des disponibilités. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise ; il est restitué au terme de la période de télétravail.

Il est entendu qu’en cas de mise à disposition d’un matériel équivalent pour l’exercice des fonctions du salarié dans les locaux de l’entreprise, il n’est pas procédé à une double attribution.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Article 7.3.2. Problème technique ponctuel empêchant d’exécuter normalement l’activité professionnelle

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l’assistance informatique afin de remédier à la situation.

Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable de service et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

D’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, cette journée de télétravail peut être déplacée dans la semaine.

Article 7.3.3. Confidentialité et protection des données

Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. 

A ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise. 

Il s’engage également à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile ou dans un autre lieu). Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traitées par les salariés, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise. 

Article 7.4. Les frais indemnisés par l'employeur pour le salarié en télétravail depuis le domicile 

Afin de compenser les éventuels surcoûts liés au télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, les frais d'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail est versée mensuellement aux salariés ayant télétravaillé, dans la limite des plafonds d’exonération de cotisations et de contributions sociales en vigueur.  

Aucune indemnité liée à l'absence de restauration d'entreprise n'est versée au salarié pour les jours travaillés depuis le domicile. 

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun continuent à être remboursés conformément à la politique en vigueur au sein de l'entreprise.

Article 7.5. L'assurance pour le télétravail depuis le domicile

Tout télétravailleur doit, d’une part, informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer son activité professionnelle à son domicile et d’autre part, s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il atteste auprès de son responsable hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents avant le passage en télétravail.

Si ces démarches entraînent un surcoût pour le salarié, la société Meubles IKEA France prend en charge la différence sur présentation des justificatifs afférents.

ARTICLE 8 : TELETRAVAIL ET EXERCICE DU MANDAT

Article 8.1 Communications syndicales

Afin de préserver la qualité et la continuité du dialogue social, et faciliter l’exercice du droit syndical et notamment la communication avec les salariés en télétravail, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2142-6 alinéa 2 du code du travail, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise. 
La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés sur ce dispositif et le chemin pour y accéder sur l’intranet de l’entreprise.
En vue de la création d’un site internet syndical, un budget maximum de 150 euros TTC sera alloué à chaque organisation syndicale qui en ferait la demande, sur présentation d’un justificatif.

Article 8.2 Exercice du mandat des représentants du personnel

Il est rappelé qu’en aucun cas, le télétravail ne doit entraver l’exercice normal du mandat des représentants du personnel. Les droits et devoirs de ces derniers restent identiques, quelle que soit la situation de travail (présence sur site ou télétravail).

ARTICLE 9 : LE SUIVI DE L’ACCORD

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, une commission de suivi est mise en place par les parties signataires du présent accord, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Ce suivi revêt une importance particulière dans un contexte où la mise en place du télétravail, notamment dans les magasins, est un changement significatif dans les manières de travailler. 
Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction. Elle se réunit deux fois par an, à l’initiative de la Direction. 
Les missions de la Commission de suivi seront les suivantes :
Suivi des informations et indicateurs relatifs au télétravail
Lors des réunions semestrielles de la commission de suivi, la Direction communique à ses membres des informations et indicateurs permettant d’apprécier la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise : 
Nombre de télétravailleurs par établissement, par CSP et par départements
Nombre de jours moyens de télétravail par établissement
Nombre de salariés par CSP, ayant suivi une formation de sensibilisation au télétravail
Nombre de managers ayant suivi une formation sur le management à distance
Suivi des dépenses engagées dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail pour les salariés en situation de handicap 
Nombre de salariés déclarés inaptes s’étant vu proposer un reclassement avec tout ou partie en télétravail

Mise à jour éventuelle de la liste des activités éligibles au télétravail
En cas de nécessité de faire évoluer la liste des activités éligibles au télétravail figurant en annexe de l’accord, la Direction réunira préalablement la Commission de suivi pour recueillir son avis avec l’obligation, si une modification devait intervenir, qu’elle soit le fruit d’une position commune entre la Direction et les organisations syndicales au sein de la Commission. 


Saisine en cas de désaccord suite à un refus d’une demande de télétravail
Par ailleurs, la Commission de suivi peut être saisie dans l’hypothèse d’un désaccord  suite au refus d’une demande de télétravail récurrent formulée par un collaborateur dans les conditions prévues à l’article 3.1.2.. La Direction réunira la Commission de suivi au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. 
La Commission aura alors pour mission de vérifier que le refus opposé au salarié est motivé de manière objective, factuelle, et en conformité avec les conditions prévues au présent accord, et statuera de manière définitive sur le bien-fondé ou l’absence de bien-fondé de ce refus. Les conclusions de la Commission seront ensuite adressées au salarié concerné ainsi qu’à son responsable People & Culture de l’unité concernée.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1. Durée et entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Elles se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet résultant d'accords collectifs ou d'usages compris dans son champ d’application.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter de son entrée en vigueur. A l’échéance, ii cessera de produire ses effets. 

La Direction réunira les organisations syndicales au moins deux mois avant la date d’expiration de l’accord en vue de sa reconduction éventuelle, ou de sa renégociation.

En tant qu'accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

Article 10.2. Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 10.3. Publicité

Le présent avenant fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
Fait à Plaisir, le …………………………………


Pour la CFDT
…………………….



Pour l’UNSA
…………………….



Pour la CGT 
…………………….



Pour la CFE-CGC
…………………….



Pour FO
…………………….				




Pour la Société Meubles IKEA France  
…………………….
















ANNEXE : Liste des postes comportant des activités éligibles au télétravail

En application de l’article 2.2. de l’accord, les postes au sein des magasins listés dans le tableau ci-dessous sont éligibles au télétravail :


L’ensemble des postes au sein du Centre de services clients, à l’exception des employés services généraux, et au sein du Bureau de services sont éligibles au télétravail.