Valence,  le 15 février 2021

ACCORD DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL



TITRE I – LES OBJECTIFS DE LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL : 

Le territoire d’intervention des entités du Groupement, les temps de déplacement nécessaires à la bonne réalisation des missions, et/ou les trajets domicile/travail font des déplacements une période souvent significative ayant des effets à la fois sur l’efficacité professionnelle et sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Au regard de ce constat et en application des valeurs de nos structures, il est décidé d’introduire une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail afin d’accroître l’efficacité opérationnelle et de favoriser la motivation et l’engagement des collaborateurs en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.
La mise en place d’un dispositif de télétravail permet de renforcer le bien-être des salariés (réduction du stress et de la fatigue), notamment par la réduction des déplacements. Il constitue également un moyen pour les salariés de concilier plus aisément vie professionnelle et vie privée. A ce titre, le télétravail représente, en termes de ressources humaines, un élément significatif d’attractivité, de motivation et de fidélisation des salariés.
Par ailleurs, engagés à travers nos missions dans la sensibilisation aux enjeux environnementaux, le télétravail constitue également un des moyens de participer concrètement à la réduction des émissions de CO2.
Il constitue un indicateur visible de la responsabilité sociale et environnementale de notre groupement.


TITRE II – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Article 1 – But de l’accord
1.	Le présent accord fixe les dispositions régissant le télétravail au sein du GHF.

2.	L’accord collectif d’entreprise du 10/12/2018 s’applique sauf disposition contraire figurant dans le présent accord.

Article 2 – Définition 
1.	Le terme « télétravail » désigne un système dans le cadre duquel des collaborateurs travaillent occasionnellement ou régulièrement hors des locaux du groupement. 

2.	Aux fins du présent accord, le travail effectué hors des locaux du groupement avant ou après une journée de travail au bureau ou au cours d’une mission officielle n’est pas considéré comme du télétravail.

Article 3 – Eligibilité 
1.	La possibilité de travailler à distance dans le cadre du télétravail est offerte à l’ensemble de  collaborateurs du groupement, sous réserve du respect des conditions suivantes :

les collaborateurs justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum ; 

le télétravailleur doit être apte à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, sans soutien managérial rapproché. L’appréciation objective du niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice des missions et à la gestion du temps est évaluée lors de l’entretien annuel ;

La possibilité de télétravailler est conditionnée à la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et avec les intérêts du service. A ce titre, le présent accord distingue deux catégories : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel tels que définis au titre III.

La possibilité de télétravailler n’est pas ouverte  aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation, aux contrats d’insertion, aux stagiaires.


Article 4 – Principes généraux
1.	Le télétravail n’est pas un droit, mais une possibilité offerte par l’employeur soumise à un cadre précis. Il ne constitue ni un statut particulier, ni un régime autonome et distinct. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme les autres.

2.	Le télétravail ne peut être mis en place que sur une base volontaire et avec le consentement de l’employeur et des salariés concernés. 

3.	Les collaborateurs qui travaillent à distance jouissent de tous les droits et sont soumis à toutes les obligations énoncées dans les instruments de réglementation interne du groupement, à l’exception des droits et obligations dépendant de la présence physique dans les locaux du GHF. 

4.	Les collaborateurs qui travaillent à distance ne doivent être soumis à aucune discrimination du fait qu’ils travaillent à distance. En particulier, la nature et la durée de l’emploi, la rémunération, les responsabilités professionnelles, l’évolution de carrière, l’appréciation, la couverture sociale et médicale, les privilèges et immunités (dans la mesure où le lieu de télétravail le permet), l'accès à la formation, les possibilités de promotion et de participation du personnel restent les mêmes que pour les personnes qui travaillent exclusivement dans les locaux du GHF. 

5.	Le télétravail n’entraîne aucun changement dans la charge de travail et les résultats attendus des collaborateurs concernés ou des autres salariés.

6.	Le télétravail, en tant que moyen de concilier vie professionnelle et vie privée, reste un temps de travail au bénéfice de l’employeur. Les supérieurs hiérarchiques directs prêtent attention aux heures de travail effectuées par les collaborateurs qui travaillent à distance, de manière à ce que le télétravail ne nuise pas à leur vie privée et à leur santé. Le respect de la vie privée, du domicile et de la correspondance personnelle des collaborateurs qui travaillent à distance doit être observé.

7. Le télétravail peut être mis en place temporairement, sur décision unilatérale de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles entrainant l’activation d’un plan de continuité d’activité. Dans ce cas, une information est faite au CSE.



Article 5 – Evaluation des possibilités de télétravail

L’ensemble des métiers présents au sein du GHF font l’objet d’une évaluation de la possibilité d’être réalisé en tout ou partie en situation de télétravail. Cette évaluation fait l’objet d’un document support permettant d’indiquer les tâches télétravaillables et les moyens de mesures. Ce document n’est pas opposable, mais constitue une base indicative, permettant, en particulier de définir les métiers non télétravaillables du fait des missions qu’ils contiennent
Sur cette base indicative, le ou la supérieur(e) hiérarchique direct(e) évalue les possibilités de travailler à distance et les limites dans lesquelles le télétravail est possible en tenant compte des critères suivants :

Le travail concerné :

est mesurable à la fois en termes qualitatifs et quantitatifs.

peut être effectué sans contacts directs, sans l'interaction permanente avec d'autres salariés et sans présence physique dans les locaux du groupement.

Ne comprend pas l’encadrement de personnel, ni la participation fréquente à des réunions internes. 

ne dépend pas d'informations, de documents, matériels ou équipements difficilement accessibles depuis un lieu de télétravail ou qui ne peuvent être sortis des locaux du groupement sans restriction ou qui ne peuvent être transportés facilement du bureau au lieu de télétravail.

Le collaborateur qui demande à travailler à distance :

a une compréhension pleine et entière du travail à effectuer en général et des tâches spécifiques à exécuter.
est capable de travailler efficacement avec un contrôle minimal, d’établir des priorités et de gérer son temps.

maîtrise les applications logicielles nécessaires ainsi que le fonctionnement de l’Intranet, d’Internet et du courrier électronique et des outils bureautiques nécessaires à son activité.

c. 	Autres critères :

La productivité et la qualité du travail du collaborateur sont préservées et ne sont pas compromises par le télétravail.

Le fait que le collaborateur soit absent du lieu de travail n’a aucun effet indésirable sur ses relations de travail avec d’autres salariés ou sur la charge de travail du service concerné. 

Le nombre de collaborateurs présents sur place est en tout temps suffisant.

Le lieu de travail est propice à la concentration et exempt de distractions. Il présente, en particulier, un espace de travail aménagé (bureau) indépendant des espaces de vie familiale.




TITRE III — TYPES DE TÉLÉTRAVAIL

Article 6 – Types de télétravail
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier.
Le télétravail régulier est accessible aux salariés non cadres y compris agents de maîtrise), sous réserve de l’évaluation décrite à l’article 5.
Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés cadres, sous réserve de l’évaluation décrite à l’article 5, à l’exception de l’article a-3.

Article 7 – Télétravail occasionnel
	
1.	Le télétravail occasionnel est un système permettant de travailler hors des locaux du groupement de manière ponctuelle. 

2.	Le télétravail occasionnel peut être pratiqué dans des circonstances particulières où un collaborateur (cf art.6) souhaite travailler à distance pour des périodes limitées, par exemple afin qu’il puisse se concentrer sur une tâche donnée dans un environnement favorable.

3.	Le télétravail occasionnel ne peut excéder 20 jours ouvrables par année civile.

4.	Tout collaborateur cadre qui souhaite travailler à distance à titre occasionnel doit en faire la demande dûment motivée à son ou sa supérieur(e) hiérarchique direct(e), par écrit, en précisant la durée de télétravail demandée, le lieu où il sera effectué et en attestant que ce lieu est propice à la concentration.

5.	Si le ou la supérieur(e) hiérarchique direct(e) concerné(e), après avoir évalué la possibilité de travailler à distance, approuve la demande en application de son pouvoir discrétionnaire, il ou elle définit les tâches à effectuer et les objectifs à atteindre. Il soumet la demande à la direction en précisant les tâches, les objectifs à atteindre et les moyens de mesure en termes qualitatifs et quantitatifs. Il ou elle informe également les autres salariés du service concerné des dispositions prises.

6.	Si le ou la supérieur(e) hiérarchique direct(e) concerné(e), après avoir évalué la possibilité de travailler à distance, rejette la demande en application de son pouvoir discrétionnaire, il ou elle doit motiver ce refus, par écrit,  au regard des critères mentionnés à l’article 5 ou des circonstances propres à la période calendaire. Il informe la Direction de la demande et des motifs de refus.

7.	Le service Ressources humaines du groupement effectue le suivi de la demande  et contrôle le nombre de jours de télétravail au cours de l’année.

Article 8 – Télétravail régulier
1.	Le télétravail régulier est un système dans le cadre duquel un membre du groupement travaille hors des locaux du GHF de manière continue, conformément à la convention de télétravail conclue entre le groupement et le collaborateur concerné. 

2.	Le télétravail régulier représente au minimum 10% et au maximum 40% du temps de travail (pour un temps plein) sur un cycle hebdomadaire. Les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps plein  ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier. 


Article 9 – Convention de télétravail régulier
1.	Tout collaborateur qui souhaite travailler à distance de manière régulière doit en faire la demande dûment motivée à son ou sa supérieur(e) hiérarchique direct(e), par écrit, en précisant le lieu où le télétravail sera effectué et en attestant que ce lieu est propice à la concentration. 

2.	Si le ou la supérieur(e) hiérarchique direct(e) concerné(e), après avoir évalué la possibilité de travailler à distance, approuve la demande, celle-ci est soumise à la Direction. Si la Direction approuve la demande, en application de son pouvoir discrétionnaire, elle communiquera son accord pour une période d’un an par écrit (courrier annexé au dossier RH du collaborateur), avec une période d’adaptation de trois mois. Cette période probatoire permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires pour l’employeur, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

3.	Si le ou la supérieur(e) hiérarchique direct(e) concerné(e) ou la Direction, après avoir évalué la possibilité de travailler à distance, rejettent la demande en application de leur pouvoir discrétionnaire, il ou elle doit motiver ce refus, par écrit, au regard des critères mentionnés à l’article 5.

4.	La convention de télétravail régulier comprend les informations suivantes :

a.	la durée pour laquelle le télétravail est autorisé ; 

b.	les tâches à effectuer, les résultats attendus et les délais ;

c.	le calendrier de télétravail ;

d.	les obligations de présence physique au bureau du collaborateur ;

e.	le lieu de télétravail et le ou les numéros de téléphone du collaborateur concerné ;

f.	la déclaration faite par le collaborateur concerné qu’il n’a pas la charge directe de la garde d’enfants de moins de 10 ans pendant son horaire de télétravail ; 

g.	l’engagement du collaborateur concerné à respecter les droits et obligations découlant des statuts du personnel et des autres instruments juridiques internes du groupement, en particulier les obligations relatives à la confidentialité, à la sécurité informatique et à la prévention des conflits d’intérêts.

5.	La convention est vérifiée, approuvée et enregistrée par le service des Ressources humaines. Elle est signée par le collaborateur concerné, par son ou sa supérieur(e) hiérarchique direct(e) ainsi que par le Directeur du groupement.

6.	Le ou la supérieur(e) hiérarchique direct(e) informe les autres salariés du service concerné de la convention de télétravail conclue.

7.	La convention de télétravail régulier est réévaluée et, si nécessaire, révisée lors de l’entretien annuel du collaborateur concerné. 





8.	La convention de télétravail régulier peut être renouvelée selon la même procédure que celle qui a présidé à sa conclusion. Elle ne peut être reconduite tacitement. En cas de renouvellement de la convention 
de télétravail dans les mêmes conditions, la période probatoire mentionnée au paragraphe 2 ci-dessus ne s’applique pas.

9.	Les collaborateurs concernés et leur supérieur(e) hiérarchique direct(e) conjointement avec le Directeur, peuvent mettre fin à tout moment à la convention de télétravail régulier sous préavis d’un mois. Au cours de la période d’adaptation mentionnée au paragraphe 2 ci-dessus, il peut être mis fin à la convention de télétravail régulier avec un préavis de dix jours. Lorsqu’il est constaté une défaillance en termes de performance et/ou de résultat (par rapport aux objectifs établis) pour un collaborateur qui travaille à distance, son ou sa supérieur(e) hiérarchique direct(e) conjointement avec le Directeur, met fin à la disposition de télétravail régulier avec un préavis de dix jours. 

10.	Les collaborateurs qui demandent à mettre fin à une convention de télétravail régulier bénéficient des mêmes aménagements de leur temps de travail qu’auparavant, sans que ce changement n’ait de conséquences négatives sur leur appréciation.


TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES À TOUS LES TYPES DE TÉLÉTRAVAIL

Article 10 – Exécution du travail
Tout collaborateur qui travaille à distance est tenu d’effectuer et de rendre le travail qui lui est assigné en temps et en heure et de manière satisfaisante, comme il en aura été convenu auparavant avec son ou sa supérieur(e) hiérarchique direct(e).

Article 11 – Temps de télétravail 
1.	Les collaborateurs qui travaillent à distance sont soumis au même temps de travail que les autres membres du Groupement Habitat Faventines. En référence à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail, les plages variables sont du lundi au jeudi de 7h30 à 9h00, de 12h00 à 13h45, et de 16h45 à 19h00 ; le vendredi de 7h30 à à 9h00 et de 15h45 à 18h00. Le temps de travail  des collaborateurs doit être convenu avec le ou la supérieur(e) hiérarchique direct(e).

2.	Le télétravail peut s’effectuer par demi- journées, le matin ou l’après-midi, ou par journées entières.

3. 	Sans préjudice des autres dispositions convenues en vertu du paragraphe 1 ci-dessus, tout collaborateur qui travaille à distance doit être joignable pendant les plages horaires fixes. Les collaborateurs qui travaillent à distance sont tenus de fournir leurs coordonnées (numéro/s de téléphone) à leurs collègues et à leur supérieur(e) hiérarchique direct(e) et d’être joignables à leur adresse électronique du groupement.

4. 	Les collaborateurs en télétravail régulier peuvent être ponctuellement contraints de prendre des dispositions pour revenir au bureau ou de modifier leur calendrier de télétravail si leur supérieur(e) hiérarchique direct(e) le juge nécessaire. Il n’en découle aucun droit à compensation pour les collaborateurs concernés. Le ou la supérieur(e) hiérarchique direct(e) concerné(e) informe au plus tard un jour avant et par écrit (mail) des dispositions qui doivent être prises. Il ou elle informe le service  Ressources humaines du retour ponctuel au bureau du collaborateur en télétravail ou de la réorganisation de son calendrier de télétravail.



Article 12 – Télétravail et autres formes de temps de travail flexible
1. 	Le télétravail est compatible avec le travail à temps partiel, à la condition que le collaborateur concerné travaille au moins 80% du temps de travail à temps plein (pas de possibilité de télétravailler pour les temps de travail inférieurs à 80%). Dans ce cas, la durée totale d’absence au bureau (télétravail et temps partiel) est limitée à 2 jours ouvrés par semaine. 

2.	Les heures supplémentaires effectuées hors du bureau par un collaborateur en télétravail ne donnent lieu à aucune compensation. 

Article 13 – Lieu de télétravail
1.	Le télétravail régulier doit s’effectuer sur le lieu de résidence des collaborateurs concernés ou dans un lieu identifié, régulier, qui a été validé au préalable par la Direction. Le lieu de télétravail doit être le même tout au long de la convention de télétravail.
	Le télétravail occasionnel peut-être effectué en un lieu autre que le lieu de résidence du collaborateur concerné, à la condition que celui-ci soit joignable à la fois par téléphone et par courrier électronique. 

2.	Le lieu de télétravail est mentionné dans la convention de télétravail régulier et dans la demande de télétravail occasionnel. Tout changement de lieu de télétravail doit être approuvé selon la procédure utilisée pour l’accord de télétravail initial correspondant.

Article 14 – Considérations relatives aux coûts
1.	Les collaborateurs qui travaillent à distance veillent au bon entretien du lieu de télétravail (il faut par exemple que l'espace de travail soit adapté, pourvu de l'équipement nécessaire, exempt de distractions, propre à garantir la sécurité de documents confidentiels, etc.). Les frais exposés pour l’installation et l’entretien d’un environnement de télétravail adapté sont à la charge des collaborateurs concernés.

2.	Le groupement ne prend pas en charge les frais d’exploitation et d’entretien du poste de télétravail, ni les frais accessoires liés à l’utilisation du lieu de télétravail. Les coûts supplémentaires des services (par exemple pour l’installation d’une ligne téléphonique, l'accès à Internet, les fournitures de bureau) imputables au télétravail ainsi que les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu de télétravail et en revenir ne sont pas remboursés par le groupement. De même, celui-ci ne prend à sa charge aucune des conséquences fiscales éventuelles de l’existence d’un espace à usage professionnel à domicile. 

3.	Le groupement ne doit être exposé à aucun problème technique ou de connexion à distance lié à l'équipement utilisé par les collaborateurs qui travaillent à distance.

Article 15 – Considérations relatives à l’hygiène et à la sécurité
1.	Il est de la responsabilité des collaborateurs qui travaillent à distance de s’assurer que l’environnement de télétravail est sain, sûr et répond aux normes d’hygiène et de sécurité applicables. Il leur appartient aussi de veiller à ce que cet environnement soit conforme aux critères d’ergonomie définis par le groupement. Les collaborateurs qui travaillent à distance s’engagent à autoriser, si nécessaire, l’inspection du lieu de télétravail pour des raisons de sécurité, d’enquête en cas d’accident et d’assurance, ainsi qu’à des fins de contrôle de l’équipement, pendant des visites dont la date et le créneau horaire auront été convenus d'un commun accord. Tout accord de télétravail peut être suspendu avec effet immédiat lorsque le lieu de télétravail présente des risques en termes d’hygiène ou de sécurité.


2.	Les collaborateurs qui travaillent à distance continuent de bénéficier du régime de couverture sociale et médicale du groupement. Tout accident survenant lors de l’exécution de ses obligations professionnelles par le collaborateur concerné au cours des heures convenues et sur le lieu de télétravail approuvé peut être considéré comme un accident du travail, sous réserve du respect du présent accord et de l’ensemble des autres dispositions et réglementations applicables du groupement. 

3.	La couverture des accidents survenant au cours du trajet entre le domicile et le bureau prévue par les instruments juridiques relatifs aux accidents du travail ne s’applique pas dans le cas du télétravail. Toutefois, en cas de télétravail occasionnel effectué en un lieu proche du lieu de résidence du collaborateur concerné, les trajets entre le domicile et le lieu de télétravail approuvé sont couverts au titre des accidents de trajet.

4.	Il est de la responsabilité du collaborateur concerné de subir au plus tôt un traitement médical en cas d’accident ou de maladie liés au travail et d’en informer, dans un délai maximum de 48h, le service Ressources humaines, conformément aux dispositions et réglementations applicables.

5.	Un salarié en télétravail bénéficie de tous les droits relatifs à la santé et à la sécurité appliqués dans l’entreprise.

6.	Il appartient aux collaborateurs qui travaillent à distance de vérifier leurs polices d’assurance habitation conformément à la législation en vigueur et d’informer leur assureur qu’ils pratiquent le télétravail. Toute augmentation de la couverture d'assurance habitation rendue nécessaire par le télétravail est à la charge du collaborateur concerné.

7.	Le groupement n’est pas responsable des dommages matériels, pertes ou vols résultant directement ou indirectement du télétravail. Le groupement ne peut en aucun cas être tenu pour responsable des dommages corporels à des tiers résultants directement ou indirectement du télétravail, quelle que soit la couverture d’assurance de ces tiers.


Article 16 – Confidentialité, protection des données et sécurité
1. 	Les collaborateurs qui travaillent à distance sont tenus de respecter les obligations définies par les instruments juridiques internes du groupement, notamment en ce qui concerne la confidentialité, la protection des données et la sécurité.

2.	Les collaborateurs qui travaillent à distance veillent à ce qu’aucune personne non autorisée n’ait accès à des informations confidentielles ou sensibles.

3.	Le groupement communique aux collaborateurs qui travaillent à distance toutes les dispositions générales et spéciales relatives à l’utilisation d’Internet et des technologies de l’information, aux sauvegardes, aux mesures de routine et de protection contre les virus et au cryptage des données. Les collaborateurs qui travaillent à distance sont tenus de respecter ces dispositions. 




TITRE V : ENGAGEMENTS RECIPROQUES

Article 17 - Engagements du salarié :

Conserver une organisation du travail permettant :
De travailler sur des plages horaires équivalentes à celles réalisées sur son lieu de travail ;
D’être réactif aux demandes adressées via les différents vecteurs de communication ;
D’être en capacité de mettre fin, provisoirement ou définitivement au télétravail si les contraintes d’activité le nécessitent ;
D’assurer le reporting régulier de son activité auprès de son management ;
De ne pas recevoir à son domicile, dans le cadre de son activité professionnelle, des clients ou des partenaires ;
De veiller au respect des règles de sécurité en vigueur au sein du groupement ;

Règles de sécurité à respecter

Le poste de travail, les périphériques de stockage et les logiciels utilisés sont la propriété de l’employeur. L’utilisation de ces équipements est en conséquence exclusivement dédiée au cadre professionnel. Il est également rappelé qu’il est explicitement interdit d’utiliser un poste de travail n’appartenant pas à l’employeur.
Le collaborateur en télétravail veille à ce qu’il reste à tout moment l’utilisateur exclusif de son poste de travail.
Il veille également à protéger l’accès aux informations confiées par l’employeur, par ces partenaires ou ses clients et cela quel qu’en soit le support (électronique ou papier) et les circonstances, y compris lors du télétravail.
Les paramètres de sécurité sur les matériels confiés par l’employeur pour le télétravail, comme pour tout matériel en général, ne doivent pas être modifiés. En particulier, l’utilisateur veillera à ne pas modifier les configurations :
Des antivirus et autres outils de sécurité (firewalls, etc…)
Des outils d’installation des correctifs de sécurité
Des paramètres systèmes du poste de travail (appartenance au domaine bureautique, nom du poste, etc…)
Le télétravailleur fera exclusivement appel au support de l’employeur pour tout dysfonctionnement de son poste de travail, l’exclusion de tout tiers extérieur au groupement GHF.
Les incidents, comme les dysfonctionnements, doivent être remontés aux équipes support. Le télétravailleur doit remonter sans délais les incidents qui pourraient être liés à la sécurité et la protection des données.

Article 18- Engagements du manageur :

Définir et formaliser les objectifs annuels (ou les objectifs spécifiques aux missions) confiés au salarié et évaluer, sur la base des critères définis, leurs atteintes ;
Assurer un suivi régulier du télétravailleur ;
Assurer une égalité de traitement par rapport aux autres salariés ;
Organiser des réunions permettant de maintenir le lien avec l’entreprise et la cohésion des équipes ;
Organiser les plannings de manières à limiter les demandes de retour sur site les jours de télétravail programmés, de formuler la demande de retour éventuel le plus en amont possible, de prévenir le salarié de tout changement (annulation de réunion, …) ;
Respecter la vie privée du collaborateur et à ce titre, de ne pas le contacter en dehors des horaires de travail habituels du service ;

Article 19- Engagement de l’employeur :

Assurer un support technique en cas de dysfonctionnement sur l’équipement de travail mis à disposition et sur la connexion à distance ;
Assurer une équité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines ;
Informer sur les outils permettant un partage des informations et des connaissances.


TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Article 20 – Contrôle et suivi
Le service des Ressources humaines contrôle la mise en place du système de télétravail au sein du groupement et développe les instruments nécessaires à l’application du présent accord (à savoir formations, fiches pratiques, outils informatiques).
Un bilan de la mise en application de ce mode d’organisation sera réalisé annuellement par le groupement. Ce bilan sera présenté en CSE.

Article 21 – Entrée en vigueur et dispositions transitoires
1.	Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2021.

2.	En 2021 le nombre de jours ouvrés susceptibles d’être utilisés en télétravail occasionnel sera proportionnel au temps travaillé à compter de la date de signature jusqu’à la fin de l’année civile, exclusion faite des éventuelles périodes de dispositions sanitaires pendant lesquelles des dispositions spécifiques seront mises en place.

Article 22 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Il pourra faire l’objet de modifications par voie d’avenant.
Chaque partie pourra dénoncer l’accord par courrier recommandé avec un délai de préavis de 6 mois.
L’accord pourra être prolongé par tacite reconduction par période(s) d’un an au-delà de la durée initiale.

Fait à Valence, le 15 février 2021