ACCORD RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’ALK FRANCE



























































































ACCORD RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’ALK FRANCE


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ALK-Abello France,
Société Anonyme au capital de 160 000 €, dont le siège social se trouve à Varennes en Argonne (55270), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BAR LE DUC sous le numéro B.847.180.064, Code APE - NAF 2120Z,
Représentée par XXX – Directeur Ressources Humaines,
Dûment habilité à l’effet des présentes,
(Ci-après « ALK-Abello » ou « la Société »)

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXX en qualité de Délégué Syndical, Madame XXX et Madame XXX représentantes CFDT ;

L’organisation syndicale FO représentée par XXX en qualité de Déléguée Syndicale et Madame XXX, Madame XXX  et  Monsieur XXX représentants FO.

D’AUTRE PART

(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »),

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


PREAMBULE
La filiale française du Groupe ALK-Abello est devenue la première filiale du groupe et emploie 380 salariés.
À ce titre, ALK-Abello France joue un rôle essentiel dans le développement du Groupe ALK-Abello et bénéficie d’importants investissements. Pour faire face à ce développement, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise (ci-après « les Parties ») ont souhaité fixer des modalités d’aménagement du temps de travail, communes aux salariés de l’ensemble des établissements de la Société, pour harmoniser les dispositifs en vigueur et mettre en cohérence de la durée du travail avec les activités et les contraintes de la Société.
Ainsi, les Parties considèrent que l'aménagement du temps de travail doit prendre en compte les contraintes des collaborateurs mais également celles de la Société, et ce faisant, contribuer à la préservation de sa compétitivité sur son marché.
Avec l’évolution des méthodes de travail, de la législation du travail, les évolutions économiques et sociales, les contraintes de la Société sur le marché ainsi que l’utilisation des nouvelles technologies, il apparaît évident qu’une actualisation de l’organisation du travail au sein de la Société se doit d’être mise en place. 
Le présent accord a pour objet :
D’organiser le temps de travail au sein de la Société pour tous les salariés ;
De permettre le développement de l’activité de l’entreprise, compte tenu du contexte fortement évolutif de l’Industrie Pharmaceutique ; 
D’harmoniser et clarifier certaines pratiques et de concentrer dans un seul document des accords d’entreprise passés touchant à l’aménagement du temps de travail ;
D’organiser les modalités relatives à la durée du travail des salariés sédentaires qu’ils soient cadres dits intégrés ou non-cadres ; 
D’améliorer le suivis de la charge de travail des salariés au forfait notamment par la mise en place des conventions de forfait en jours ;
De mettre en place des organisations de temps de travail adaptés des temps partiels et des forfaits jours réduits ;
C’est pourquoi les Parties ont initié des négociations qui ont conduit à la conclusion du présent accord. Il est précisé que le présent accord annule et remplace l’ensemble des accords collectifs ayant pu être conclus au sein de la Société, et portant sur le même objet.


***


TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI), sous Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDI-C) ou sous Contrat à Durée Déterminée (CDD).
En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue sur les conventions les liant à la Société.
ARTICLE 2. DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :
les temps de pause,
les temps de repas,
les temps d’astreinte, hors intervention (voir sur ce point les dispositions dans le titre 6 ci-dessous),
les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail (voir article 2.3 ci-dessous).
Sont en revanche assimilées à du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Article 2.2. Temps de pause
Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 30 minutes toutes les six heures de travail effectif continues.
Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner.
Article 2.3. Temps de trajet et de déplacements professionnels
Principes directeurs
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif».
Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement du domicile du salarié vers son lieu de travail qu’il soit habituel ou non (et le trajet retour) (ci-après le « Temps de Déplacement Professionnel »). Ne sont pas concernés les temps de déplacement entre deux lieux de travail qui sont des temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.
Compensations
En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié (ci-après le « Temps de Trajet Habituel ») n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail. Il n’a donc pas à être décompté ni rémunéré.
Cependant, lorsque du fait d’un changement ponctuel de lieu de travail décidé par l’employeur, le temps de déplacement professionnel excède le Temps de Trajet Habituel - et quand bien même il ne constitue pas du temps de travail effectif - il fera l’objet d’une compensation financière. Ainsi, la différence de durée entre le Temps de Trajet Habituel et le temps de déplacement professionnel excédant ce Temps de Trajet Habituel, sera rémunérée comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, le temps de trajet pour se rendre depuis le lieu habituel de travail sur un autre lieu de travail (autre site, client etc...) pendant l’horaire habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Article 2.4. Temps d’habillage et de déshabillage
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage seront considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
ARTICLE 3. DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DE REPOS APPLICABLES
Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par le présent accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées et notamment les durées suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, à une durée maximale de 12 heures,
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives,
Repos quotidien : 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.


TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES » A TEMPS COMPLET
Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures.
ARTICLE 1. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Article 1.1. Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent article :
Les salariés non-cadres (classification de I A à IV C), qui ne sont pas soumis à une annualisation de leur durée du travail visée à l’Article 2 ci-dessous et non-éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année,
Les salariés cadres non-éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année,
Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant,
Article 1.2. Durée du travail
La durée du travail des salariés visés à l’article 1.1. ci-dessus est de 35 heures hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59), sauf forfait en heures prévu par le contrat individuel de travail.
Les salariés seront amenés à suivre l’horaire collectif de référence affiché au niveau des panneaux d’affichage de leur service respectif.
Article 1.3. Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés sera contrôlée au moyen du dispositif de pointage mis en place au niveau de chaque site ALK France.
Une application mobile peut également être utilisée.
Le dispositif de pointage devra être utilisé par les salariés pour chaque entrée ou sortie, y compris au moment des temps de pause.
Sauf demande contraire du salarié, aucune durée de travail ne peut être inférieure à 3 heures continues et chaque jour travaillé ne peut comporter une coupure d’une durée excédant 2 heures.
Article 1.4. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande de la Société, au-delà de 35 heures par semaine, sauf forfait en heures prévu par le contrat individuel de travail.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation.
Elles font ainsi l’objet d’une validation du manager via l’outil de pointage.
À la fin de chaque mois, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet d’une rémunération complémentaire ou d’une compensation en repos (Repos Compensateur équivalent, « RCE ») selon le choix du collaborateur, avec application des majorations légales en vigueur, à savoir :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire.
Article 1.5. Contingent annuel en heures supplémentaires
Les Parties conviennent de ne pas déroger au contingent annuel fixé par l’article D. 3121-24 du Code du travail de 220 heures.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera équivalente à celle des heures ainsi réalisées.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier.
Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.
Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
ARTICLE 2. AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR L'ANNEE
L’organisation de la durée du travail des salariés visés par le présent article consiste à ajuster la durée du travail de ces derniers, en fonction des fluctuations de la charge de travail sur la période de référence définie.
L’aménagement de la durée du travail sera organisé sur la base suivante :
Heures basses minimales de 31
Heures hautes maximales de 39



Article 2.1. Salariés concernés
Les salariés concernés par une annualisation de leur durée du travail sont ceux soumis à une variation significative de leur activité, à savoir les salariés des services suivants :
Saisie,
Confirmation de commandes,
Conditionnement/Expéditions,
Service relation et Médecins/Patients,
Finance (comptabilité clients et comptabilité fournisseurs).
À compter de la première période de référence suivant la date de signature du présent accord, à savoir le 1er novembre 2019, l’aménagement de la durée de ces salariés sur l’année entrera automatiquement en vigueur, sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail.
Article 2.2. Durée du travail
La durée de travail effectif à réaliser sur la période de référence définie à l’article 2.3. ci-dessous, est égale à 1 600 heures, sur la base d’une présence sur la totalité de la période considérée et d’un droit à congés payés entier.
Cette durée du travail a été fixée selon les modalités suivantes :
365 jours calendaires
- 52 dimanches
- 52 jours de repos
- 25 jours de congés payés acquis
- 8 jours fériés chômés (sur une base moyenne légale)
= 228 jours * 35 heures par semaine / 5 jours travaillés = 1.596 heures
+ 4 heures d’arrondi légal
= 1600 heures
À l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (congés d’ancienneté, congés sénior, congés de fractionnement, etc...) viendront en déduction de la durée annuelle de travail effectif.
Il est précisé qu’en tout état de cause, l’aménagement du temps de travail sur l’année se fera dans le respect des durées maximales de travail rappelées au Titre 1, article 3 du présent accord.
Article 2.3. Période de référence
La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.
Article 2.4. Répartition de la durée du travail 
Durée du travail hebdomadaire 
À l’intérieur de la période de référence prévue par l’article 2.3. ci-dessus, la durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier, chaque semaine, pour tenir compte de l’activité, sans faire l’objet, pour chaque mois considéré, d’une rémunération complémentaire au titre des heures supplémentaires, ce dans la limite 39 heures hebdomadaires.
Par exception, en cas de dépassement de la limite haute de 39 heures prévue ci-dessus, les heures supplémentaires réalisées feront l’objet d’une rémunération complémentaire ou d’une compensation en repos au titre du mois considéré, dans les conditions prévues à l’article 2.7. ci-dessous.
Un planning indiquant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les horaires de travail pour chaque mois à venir, sera communiqué par le supérieur hiérarchique à chaque salarié, avec un mois d’avance, par voie d’affichage et/ou par la mise en ligne sur l’intranet.
Pour le personnel modulant, une pause de 5 minutes (non pointée) est instituée au milieu de chaque demi-journée (avant et après la pause du repas) pour les semaines où le temps de travail est égal ou supérieur à 35h sur la semaine.
Modification de la durée du travail hebdomadaire ou des horaires de travail
Le planning transmis pourra faire l’objet d’une modification par la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 28 jours calendaires avant la date d’effet de ladite modification.
À titre exceptionnel et en cas de nécessité de répondre à des contraintes d’organisation imprévisibles (absence ou départ d’un salarié par exemple, urgence, surcroît exceptionnel d’activité, etc...), le délai de modification précité pourra être réduit à 7 jours calendaires.
Il sera, dans un tel cas, fait appel aux salariés volontaires, et, à défaut, aux salariés désignés par leur supérieur hiérarchique qui bénéficieront alors d’une contrepartie soit financière, soit sous la forme d’un repos - au choix du salarié - correspondant à 25% des heures travaillées dans le cadre de cette modification de planning. Le cas échéant, les heures ou jours de repos compensateurs acquis par le salarié pourront être pris, à sa convenance, et sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique selon le système des RCE.
Le refus pour un salarié d’accepter, en cas de délai de prévenance réduit à 7 jours calendaires, une modification de sa durée du travail ou de ses horaires de travail ne saurait donner lieu à une sanction.
Article 2.5. Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés sera contrôlée au moyen du dispositif de pointage électronique mis en place au niveau de la Société et qui devra être utilisé par les salariés pour chaque entrée ou sortie, y compris au moment des temps de pause.
Un récapitulatif de la durée du travail effectivement travaillée par chaque salarié au cours du mois est disponible sur le système électronique de gestion des temps.
Par ailleurs, et au plus tard au mois de novembre de l’année N+1, le nombre d’heures de travail effectives réalisées au cours de la période de référence passée sera porté à la connaissance de chaque salarié.
Article 2.6. Traitement de la rémunération
Il est convenu entre les Parties que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente annualisation fera l’objet d’un lissage mensuel sur une base de 35 heures hebdomadaires, et ce, pendant toute la période de référence, indépendamment de l’horaire réellement réalisé.
Les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année dans le cadre du présent article, bénéficieront d’une prime mensuelle forfaitaire de 80€ bruts par mois.
Cette prime sera versée chaque mois entamé dans le cadre du temps annualisé sur une année.
Ex : un salarié présent à partir du 28 octobre au 27 décembre bénéficierait de 3 mois à 80€ bruts.
Toute absence légalement assimilée à un temps de travail effectif n’aura aucune conséquence sur le montant de la prime.
Article 2.7. Heures supplémentaires
Heures réalisées dans la limite du contingent annuel
Conformément à la règlementation applicable, les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de la Société et comptabilisées :
À la fin de chaque mois, pour celles réalisées au-delà de la limite haute de 39 heures hebdomadaires fixée dans le cadre du présent accord. Elles seront, comme indiqué précédemment, rémunérées ou compensées par du repos, en tenant compte de la majoration légale de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% à compter de la 9ème heure supplémentaire ;
En fin de période, au-delà de la durée annuelle de travail de 1.600 heures, déduction faite des heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’une rémunération ou d’une compensation. Les 280 premières heures supplémentaires se verront appliquer un taux de majoration de 25%. Au-delà, un taux de majoration de 50% sera applicable. Le calcul sera effectué en fin de période et sera disponible sur le mois de novembre de l’année N+1.
Heures réalisées au-delà du contingent annuel
Les Parties conviennent de ne pas déroger au contingent annuel fixé par l’article D. 3121-24 du Code du travail à savoir 220 heures.
Seules les heures supplémentaires constatées en fin de période n’ayant pas fait l’objet d’un repos compensateur seront imputées sur ce contingent.
Chaque heure supplémentaire ainsi réalisée au-delà de ce contingent annuel ouvrira droit, pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elle fera l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera équivalente à celle des heures concernées.
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier.
Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois.
Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Article 2.8. Traitement des périodes incomplètes 
Départ ou arrivée en cours d’année
En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié en cours d’année, la durée du travail annuelle définie à l’article 2.1. sera proratisée à due proportion.
Au moment du départ du salarié ou à la fin de la période définie à l’article 2.3 ci-dessus (dans le cas d’une entrée en cours de période), un décompte d’heures sera réalisé et il sera opéré une régularisation selon les modalités suivantes :
Soit le salarié aurait travaillé au-delà de la durée du travail à accomplir : il percevra donc, avec les éléments de son solde tout compte, ou, en cas d’arrivée en cours de période, avec la paie du mois suivant l’échéance de la période de référence, une rémunération complémentaire correspondant aux heures supplémentaires réalisées,
Soit le salarié aurait travaillé en deçà de la durée du travail à accomplir : dans ce cas, il sera déduit, du solde de tout compte du salarié ou, en cas d’arrivée en cours de période, avec la paie du mois suivant l’échéance de la période de référence, le trop versé, conformément aux dispositions légales.
En cas de licenciement pour motif économique ou de licenciement pour inaptitude dûment constatée par le médecin du travail, les Parties conviennent qu’aucune régularisation ne sera opérée.
Contrats à durée déterminée
Les salariés en contrat à durée déterminée seront soumis à la durée du travail annuelle définie à l’article 2.2., proratisée en fonction de leur temps de présence au cours de la période de référence précitée.

Absences
Les absences, qu’elles soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Ainsi : 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû au salarié sera celui qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence ;
En cas d’absence non rémunérée, elles donneront lieu à une réduction de rémunération (sur la base de la rémunération lissée) proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées sur la base de l’horaire programmé.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées ou résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle du travail.
Article 2.9. Traitement des mobilités et promotions internes
Dans le cadre d’un changement vers un poste sans annualisation, vers un autre service ou promu à un nouveau statut sans annualisation, un bilan des heures réalisées au cours de la période sera réalisé :
Soit le salarié aurait travaillé au-delà de la durée du travail à accomplir : il percevra donc une rémunération complémentaire (ou valorisation en temps RCE) correspondant aux heures supplémentaires réalisées,
Soit le salarié aurait travaillé en deçà de la durée du travail à accomplir : dans ce cas, il sera déduit le trop versé. Cette déduction pourra se faire via son compteur d’heures (sans solde, RCE…).


TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
Les présentes dispositions s’appliquent :
Aux salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.
Ces salariés sont ceux relevant à minima du groupe VI de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC176).
Aux salariés relevant du Groupe V de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC176), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur ont confiées.
A titre indicatif, ces salariés exercent notamment des responsabilités :
De management ;
De missions commerciales ;
De consultant(e) senior ;
D’expertise.
Les Parties rappellent que les salariés concluant une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures), aux durées maximales de travail effectif journalier (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum). Ils bénéficient néanmoins des temps de repos prévus à l’article 3.2. du présent accord.
Ces salariés doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces salariés doivent donc disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels etc… – corrélativement à leur charge de travail.
ARTICLE 2. MODALITES RELATIVES AU FORFAIT JOURS
Article 2.1 Principes directeurs
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail sera décompté en jours sur la période de référence des congés payés et des RTT à savoir du 1er juin au 31 mai.
L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié après concertation préalable avec la hiérarchie.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé à 13 chaque année (1,08 RTT acquis/mois de présence effective) de façon à ne pas dépasser le seuil prévu au forfait.
Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier / courriel remis aux salariés chaque début d’année.
Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des 13 jours RTT ci-dessus référencés.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2.2. Conditions de mise en place
Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.
Cette convention indique également le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel correspondant. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
La convention de forfait annuel en jours s’intègre au contrat de travail du salarié concerné.
Article 2.3. Période de référence
La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er juin au 31 mai.
Article 2.4.Nombre de jours travaillés et de jours de repos
Le nombre de jours travaillés par année civile est inférieur au nombre de jours fixé par la loi qui le porte à 217 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés. Etant précisé qu’en tout état de cause, le salarié concerné ne pourra se voir octroyer un nombre de jours RTT inférieur à 13.
Jours travaillés (pour un temps plein) = nombre de jours de l’année civile – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés (majorés des jours ancienneté et congés séniors) – jours fériés situés un jour ouvré –13 jours RTT.
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
Le 1er janvier ;
Le Lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le Lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L'Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Pour les cadres temps partiels ou les salariés arrivant ou partant en cours de période Le nombre de jours de RTT acquis est arrondi au 0,5 supérieur.
Article 2.5.Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant les RTT), le nombre de jours travaillés est calculé au prorata du temps de présence sur l’année civile en tenant compte de ses droits à congés payés.
La rémunération est également calculée en conséquence.
ARTICLE 3. MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 3.1. Suivi régulier
La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement en moyenne une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
Article 3.2. Suivi des temps de repos
Temps de repos applicables
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Contrôle du respect des temps de repos
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la demie journée (pointage) et pour la pose de leur journée de repos (CP, CPA, RTT…)
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 3.3.Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié utilise au jour le jour l’application mobile de gestion du temps de travail y figurent alors :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, RTT, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos ;
le respect des temps de repos ;
Des alertes y sont automatiquement générées en cas de non-respect du temps de travail maximal ;
L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.
Suivi annuel de la charge de travail
Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc…) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines s’il estime que la charge de travail (occasionnelle ou récurrente) à laquelle il est soumis est trop importante, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. 
Le Comité social et économique est informé chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi. Ces informations sont consolidées dans la Base de Données Economiques et Sociales. Elles sont également mises à disposition de l’Inspecteur du Travail.
Article 3.4.Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une Société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce faisant, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’efforçant de ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances…).
Hormis en cas de circonstances particulières aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque collaborateur ;
Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.
Article 3.5.Prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié en concertation et après validation de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et en utilisant l’outil informatique mis à sa disposition.
Afin de permettre un lissage de la charge de travail, il est conseillé de poser le plus régulièrement possible les RTT au cours de l’année.
Il est rappelé que :
Les RTT ne peuvent être accolés à des Congés Payés
La pose de plus de 3 RTT consécutifs n’est pas autorisée


TITRE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés relevant du groupe XI de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.
ARTICLE 2. MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
La qualification de cadres dirigeants entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.
Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires.
En revanche, les dispositions relatives aux congés payés annuels sont applicables aux cadres dirigeants.


TITRE 5 : TEMPS PARTIEL
Article 1. Champ d’application
Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail applicable dans l’entreprise.
Le présent article ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours qui pourront bénéficier d’un forfait jours réduit, par accord individuel entre les Parties. Ce forfait jour réduit ne relève pas de la législation sur le temps partiel.
Il pourra être recouru au travail à temps partiel, soit à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins de la Société, soit à la demande du salarié.
En application des dispositions du Code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail. Ainsi lorsque le temps partiel concerne des salariés en poste, le passage d’un temps complet à temps partiel nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail.
L’accès au temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
La durée minimale d’un contrat à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, sauf demande dérogatoire du bénéficiaire.
Article 2. Procédure de passage à temps partiel
La Direction peut proposer à un salarié un recrutement ou un passage à temps partiel.
Pour leur part, les salariés peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge au service des Ressources Humaines.
La demande écrite doit parvenir au moins 2 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel. Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire. Une réponse écrite et notifiée sera remise au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.
Le délai de prévenance peut être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint, enfant à charge, père ou mère, souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave.
La Direction peut toujours refuser le passage à temps partiel :
Lorsque la réponse de la Direction est négative, le courrier doit en préciser les raisons ;
Lorsque la réponse est positive, le courrier doit préciser l'échéance et les modalités du temps partiel.
Un avenant au contrat de travail est alors conclu avant le passage à temps partiel, pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.
Article 3. Régime applicable au travail à temps partiel
Article 3.1. Principes directeurs
Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise. Leurs horaires de travail sont individualisés ainsi que leur durée du travail et sa répartition.
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail, conformément aux dispositions légales.
En tant qu'horaires individuels, les horaires à temps partiel font l'objet d'un décompte quotidien et hebdomadaire.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Article 3.2. Modification de la durée du travail
La modification de la durée du travail du salarié à temps partiel nécessitera l’accord exprès du salarié (sous réserve de la réalisation d’heures complémentaires telles que visées au point iv ci-dessous).
L'avenant modifiant la durée du travail initiale prévue au contrat de travail indiquera la nouvelle durée de travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, même si l'avenant est temporaire.
Article 3.3 Modification de la répartition de la durée du travail
Le contrat de travail mentionne les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
La modification temporaire ou définitive de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine nécessite le respect d'un délai de prévenance de 15 jours (ou 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles), en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement du service.
En cas de circonstances particulièrement exceptionnelles justifiant de modifier la répartition de la durée du travail avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours, les heures réalisées dans le cadre de cette modification feront l’objet d’une majoration de 10%.
Article 3.4 Heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande de l’employeur qui devra en informer le salarié 3 jours à l’avance.
Il est rappelé que les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel doivent demeurer exceptionnelles. Elles seront décomptées à la semaine ou au mois, selon la répartition du temps de travail prévue dans le contrat de travail du salarié. Les heures complémentaires demandées ne pourront excéder le tiers de cette durée sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l'article L. 3123-20 du Code du travail feront l'objet d'une rémunération majorée de 10 %.
Il est rappelé que La loi prévoit 10% de majoration pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle du travail et 25% pour les heures au-delà.
Article 3.5 Rémunération
Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Article 3.6 Egalité de traitement
Dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail, les salariés à temps partiel doivent, en application de l'article L. 3123-5 du Code du travail, bénéficier de droits identiques à ceux des salariés à temps plein.
Ce principe général signifie, en premier lieu, que les salariés à temps partiel ne peuvent pas avoir moins de droits que les salariés à temps plein, mais il conduit également à ne pas leur reconnaître des droits supérieurs à ceux dont bénéficient ces derniers.
Ainsi, en application du principe d'égalité de traitement :
La durée de la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas être supérieure à celle d'un salarié à temps complet ; 
Son ancienneté se calcule comme s'il avait été occupé à temps plein ; 
Sa rémunération est proportionnelle, à qualification égale, à celle du salarié à temps complet occupant un emploi équivalent.
La Société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 4. Temps partiel annualisé sur l’année
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la Société a souhaité aménager et répartir la durée du travail de certains salariés sur une période supérieure à la semaine (cf. Titre 2, Article 2 du présent accord).
Corrélativement, les Parties décident que le temps de travail des salariés à temps partiel appartenant aux services et départements référencés au Titre 2, Article 2 du présent accord, pourra également être organisé sur l’année.
Cet aménagement du temps de travail devra être prévu dans le contrat de travail écrit ou un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Article 4.1 Période de référence et durée du travail
En application de cet accord, les contrats de travail à temps partiel des salariés visés ci-dessus, pourront prévoir un décompte annuel du temps de travail.
La période de référence du décompte de la durée de travail sera indiquée dans chaque contrat/avenant.
Les périodes de forte activité sont à ce jour les périodes allant d'octobre à mars ; les périodes de basses activités sont à ce jour l’été (juin à août).
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre aux conditions suivantes :
Sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat ;
Le nombre d’heures complémentaires ne pourra excéder un tiers de la durée stipulée au contrat ;
L’horaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre, sans pouvoir dépasser, en tout état de cause, 34,5 heures par semaine.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté. Il sera au maximum de 6 jours travaillés par semaine.
Sauf demande contraire du salarié, aucune durée de travail ne peut être inférieure à 3 heures continues et chaque jour travaillé ne peut comporter une coupure d’une durée excédant 2 heures.
Article 4.2 Répartition de la durée du travail
Durée du travail hebdomadaire
À l’intérieur de la période de référence prévue ci-dessus, la durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier, chaque semaine, pour tenir compte de l’activité, sans faire l’objet, pour chaque mois considéré, d’une rémunération complémentaire au titre des heures complémentaires et sans pouvoir excéder 34,5 heures travaillées.
Un planning indiquant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les horaires de travail pour chaque mois à venir, sera communiqué par le supérieur hiérarchique à chaque salarié, avec un mois d’avance, par voie d’affichage et/ou par la mise en ligne sur l’intranet.
Modification de la durée du travail hebdomadaire ou des horaires de travail
Le planning transmis pourra faire l’objet d’une modification par la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 21 jours calendaires avant la date d’effet de ladite modification.
À titre exceptionnel et en cas de nécessité de répondre à des contraintes d’organisation imprévisibles (absence ou départ d’un salarié par exemple, urgence, surcroît exceptionnel d’activité, etc...) le délai de modification précité pourra être réduit à 7 jours calendaires.
Il sera, dans un tel cas, fait appel, en priorité, aux salariés volontaires, et, à défaut, aux salariés désignés par leur supérieur hiérarchique qui bénéficieront alors d’une contrepartie soit financière, soit sous la forme d’un repos - au choix du salarié - correspondant à 25% des heures travaillées dans le cadre de cette modification de planning. Le cas échéant, les heures ou jours de repos compensateurs acquis par le salarié pourront être pris, à sa convenance, et sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique selon le système des RCE.
Le refus pour un salarié d’accepter, en cas de délai de prévenance réduit à 7 jours calendaires, une modification de sa durée du travail ou de ses horaires de travail ne saurait donner lieu à une sanction.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés sera contrôlée au moyen du dispositif de pointage électronique mis en place au niveau de la Société et qui devra être utilisé par les salariés pour chaque entrée ou sortie, y compris au moment des temps de pause.
Un récapitulatif de la durée du travail effectivement travaillée par chaque salarié au cours du mois passé sera joint au bulletin de paie du mois considéré.
Par ailleurs, et au plus tard au mois M+1 (prévu au contrat/avenant) de l’année N+1, le nombre d’heures de travail effectives réalisées au cours de la période de référence passée sera porté à la connaissance de chaque salarié.
Traitement de la rémunération
Il est convenu entre les Parties que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente annualisation fera l’objet d’un lissage mensuel au regard de son temps de travail hebdomadaire contractuel, et ce, pendant toute la période de référence, indépendamment de l’horaire réellement réalisé.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont comptabilisées en fin de période, au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat.
Elles se verront appliquer un taux de majoration de 10%.
Article 4.3 Traitement des périodes incomplètes 
Départ ou arrivée en cours d’année
En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié en cours d’année, la durée du travail annuelle définie ci-dessus sera proratisée à due proportion.
Au moment du départ du salarié ou à la fin de la période définie ci-dessus (dans le cas d’une entrée en cours de période), un décompte d’heures sera réalisé et il sera opéré une régularisation selon les modalités suivantes :
Soit le salarié aurait travaillé au-delà de la durée du travail à accomplir : il percevra donc, avec les éléments de son solde tout compte, ou, en cas d’arrivée en cours de période, avec la paie du mois suivant l’échéance de la période de référence, une rémunération complémentaire correspondant aux heures supplémentaires réalisées,
Soit le salarié aurait travaillé en deçà de la durée du travail à accomplir : dans ce cas, il sera déduit, du solde de tout compte du salarié ou, en cas d’arrivée en cours de période, avec la paie du mois suivant l’échéance de la période de référence, le trop versé, conformément aux dispositions légales.
En cas de licenciement pour motif économique ou de licenciement pour inaptitude dûment constatée par le médecin du travail, les Parties conviennent qu’aucune régularisation ne sera opérée.
Article 4.5 Absences
Les absences, qu’elles soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Ainsi :
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû au salarié sera celui qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence ;
En cas d’absence non rémunérée, elles donneront lieu à une réduction de rémunération (sur la base de la rémunération lissée) proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées sur la base de l’horaire programmé.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées ou résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle du travail.
Article 5. Conditions d’un retour à temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet au sein de la Société ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles. 
La demande de passage à temps plein doit être présentée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge au service des Ressources Humaines, en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.
La Direction notifiera sa réponse motivée par écrit dans un délai de 3 mois suivant la date de réception de la demande.


TITRE 6 : MODALITÉS PARTICULIÈRES
ARTICLE 1. ASTREINTES
Article 1.1. Salariés concernés
Peuvent être amenés à réaliser des astreintes les salariés répondant aux critères suivants :
Le personnel Pharmacien inscrit à l’ordre des pharmaciens,
Le personnel du Département Technique,
Les managers de production,
Le personnel en charge de la pharmacovigilance.
Article 1.2. Principes directeurs
Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, l’astreinte se définit comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
La Société met à la disposition des salariés placés sous astreinte l’équipement téléphonique et informatique nécessaire pour être joints et leur permettre, lorsque cela est possible, une intervention à distance.
Ainsi, le salarié placé sous astreinte doit pouvoir être joint à tout moment dans un délai indicatif de 15 minutes sur son téléphone portable ou par tout autre moyen permettant de le contacter pour lui permettre d’intervenir rapidement. À cet effet, l’outil de communication doit donc rester allumé et demeurer en état de fonctionnement. Le salarié doit être en mesure d’intervenir, le cas échéant, sur site, conformément aux dispositions du présent accord.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif, y compris, le cas échéant, le temps de déplacement vers le lieu de l’intervention.
Les astreintes sont inhérentes aux missions courantes d’un grand nombre de métiers exercés au sein de la Société. Leur recours doit être justifié par la nécessité, notamment :
D’assurer la continuité de l’activité ;
D’assurer la bonne fin d’opérations qui ne peuvent avoir lieu pendant les horaires de travail habituels sans perturber gravement le service ;
De remédier rapidement à des incidents.


Article 1.3. Organisation et planification des astreintes
Organisation des astreintes et volontariat
Il appartient au supérieur hiérarchique de définir l’organisation des astreintes au sein de son service en fonction du besoin.
Les supérieurs hiérarchiques prennent en compte, dans l’établissement des plannings, les contraintes personnelles des salariés, ils s’assurent également avec les salariés qu’ils disposent des consignes, moyens et compétences essentiels au bon déroulement des astreintes.
Planification des astreintes
Dans un souci de concilier au mieux l’équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés, la Direction s’engage au respect d’un délai de prévenance pour la planification d’une astreinte, sauf si le caractère d’urgence le justifie.
A ce titre, les astreintes sont planifiées idéalement au plus tôt et au minimum au moins 15 jours ouvrés à l’avance, au travers d’un planning nominatif.
Sauf circonstances exceptionnelles, ce planning ne peut être modifié 7 jours avant la date de l’astreinte planifiée. En tout état de cause, toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés et de leur supérieur hiérarchique, au moins 48 heures à l’avance (sauf absence imprévisible d’un salarié).
Tout salarié malade ou empêché pendant la période d’astreinte, doit en informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, lequel prendra les dispositions nécessaires pour assurer la continuité.
Définition des périodes d’astreintes 



Indemnisation des périodes d’astreintes 
La période d’astreinte, hors période d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Néanmoins, afin de compenser la sujétion de demeurer joignable, le salarié, placé sous astreinte, perçoit une indemnisation forfaitaire brute fixée selon les modalités suivantes :
Astreinte Technique : 250 €/mois
Astreinte Pharmacovigilance : 125€/mois
Astreinte Pharmaceutique : 80€ chaque mois où l’astreinte est effectuée
Astreinte Production : 80€ chaque mois où l’astreinte est effectuée
En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec l’indemnisation des temps d’intervention.
En revanche, les primes forfaitaires d’astreinte ci-dessus ne se cumulent pas.
Fréquences et limitation des recours aux astreintes
La planification et l’organisation par roulement des périodes d’astreinte sont réalisées de telle sorte qu’un salarié ne puisse être d’astreinte pendant ses congés.
Toutefois, si des circonstances le nécessitent, notamment compte tenu des nécessités de service, des tailles réduites de certaines équipes ou en cas de dysfonctionnement majeur, ou en cas d’indisponibilité d’un ou plusieurs salariés de l’équipe, il pourra être dérogé à ces principes, avec l’accord exprès du salarié concerné et information préalable de la Direction des ressources humaines.
Article 1.4. Rémunération et compensation des interventions
Chaque intervention donne lieu au versement d’une rémunération forfaitaire.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Chaque intervention donne lieu au versement d’une rémunération forfaitaire brute par heure d’intervention. Toute demi-heure commencée est due.
Chaque déplacement équivaut à 1h d’indemnisation forfaitaire ((A/R). Le montant dépend de la période à laquelle a lieu le début de l’intervention. Cette rémunération se cumule avec les éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires ou issues d’un travail de nuit.


Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Chaque intervention donne lieu à une indemnisation sous forme de RTT de récupération. Toute période commencée est due.

Article 1.5. Indemnisation des frais professionnels
Dans tous les cas d’intervention sur site prévus au présent titre, les frais professionnels des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société.
Sont ainsi pris en charge :
le remboursement (forfait Urssaf) des frais de déplacement aller/retour (entre le domicile et le lieu d’intervention, sauf si après l’intervention, le salarié ne retourne pas à son domicile et enchaîne sa journée de travail immédiatement après le temps d’intervention) ;
le remboursement des frais de repas (forfait Urssaf) lorsque les interventions sur site ont lieu pendant les horaires de repas (7h/9h – 12h/14h – 19h-21h) ;
Article 1.6. Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
La Direction et les salariés concernés s’engagent à veiller au respect de la législation relative au repos quotidien et hebdomadaire.
Repos quotidien 
Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte ; il est en revanche interrompu par le temps d’intervention, qui est du temps de travail effectif.
Lorsqu’une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà pu bénéficier en totalité préalablement à son intervention de la durée minimale de repos quotidien.
Lorsque le repos quotidien n’a pas pu être pris en totalité de manière consécutive préalablement à son intervention, le salarié concerné décalera l’heure de sa prise de fonction qui suit, de telle sorte qu’il puisse respecter un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Le salarié préviendra son supérieur hiérarchique de ce décalage par le moyen le plus adapté.
Repos hebdomadaire
Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives par semaine civile.
Ce repos n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte. Il l’est en cas d’intervention notamment le dimanche, le cas échéant.
Lorsque le repos hebdomadaire minimal n’a pas pu être pris en totalité de manière consécutive préalablement à son intervention, le salarié concerné décalera l’heure de sa prise de fonction qui suit, de telle sorte qu’il puisse respecter un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le salarié préviendra son supérieur hiérarchique de ce décalage par le moyen le plus adapté.
Toutefois, ce repos hebdomadaire peut être suspendu, conformément aux dispositions de l’article L.3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Article 1.7. Suivi des mesures
Un suivi annuel des astreintes sera effectué par la Direction des ressources humaines et présenté au CSE.
ARTICLE 2. TRAVAIL DU SAMEDI
Le travail le samedi a été institué par accord en date du 10 octobre 2012. Le présent accord annule et remplace les anciennes dispositions.
Article 2.1. Salariés concernés
Tous les salariés cadres et non-cadres de l’entreprise peuvent être amenés à travailler le samedi selon les besoins organisationnels de l’entreprise.
Article 2.2. Principes directeurs
Les exigences de l'entreprise au regard de l’activité pharmaceutique amènent en effet la Direction de l’entreprise à demander à certains salariés de travailler le samedi. Le travail le samedi est instauré en fonction d’un roulement défini par les responsables de service qui engage l’ensemble des salariés concernés à travailler le samedi à titre exceptionnel.
Les salariés sont donc susceptibles de travailler du lundi au samedi, mais ils bénéficieront d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Article 2.3. Modalités de mise en place
Un planning de roulement sera établi et communiqué avec un délai de prévenance de deux semaines (hors caractère exceptionnel et urgent).
Le planning doit être retranscrit de façon claire et précise sur un document. Celui-ci doit comporter la répartition des horaires de travail et la liste nominative des salariés amenés à travailler le samedi.
Le planning doit être affiché sur le lieu de travail et mis en ligne sur l’intranet.
Toute modification du planning par l’employeur devra être portée à la connaissance du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours.
Toute demande de modification du planning à l’initiative du salarié devra faire l’objet d’une validation écrite du management. Le délai de prévenance pour toute demande de modification à l’initiative du salarié est de 15 jours.
Article 2.4. Indemnisation 
En compensation des contraintes liées au travail du samedi, une prime sera accordée pour chaque samedi travaillé à tous les salariés présents, selon les montants suivants :
prime journalière de 45 € brut lorsque le salarié a travaillé plus de 5 heures le samedi;
prime journalière de 30€ brut lorsque le salarié a travaillé moins de 5 heures le samedi.
Les primes sont versées chaque mois après validation informatique du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 3. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN EQUIPE (2X8)
Les Parties conviennent de la nécessité de prévoir une organisation en équipe successive 2x8 afin d’optimiser l’utilisation des moyens industriels et de réduire les cycles de fabrication.
L’organisation de la durée du travail des salariés en équipe 2x8 a été instituée par accord en 2012 et modifiée en 2015. Le présent accord annule et remplace les anciennes dispositions.
Article 3.1. Salariés concernés
L’activité en équipes organisées en 2x8 s’applique aux salariés rattachés aux services suivants :
Production ;
Assurance Qualité Produit (pharmaciens pour la permanence pharmaceutique) ;
Magasin Vandeuil ;
Saisie ;
Confirmation de commandes ;
Relation Médecins / Patients ;
Conditionnement / Expédition ;
Maintenance.
L'activité en 2x8 pourra être étendue à d'autres départements, en fonction des nécessités du service.
Pour mettre en œuvre une organisation du temps de travail en 2x8, deux équipes au minimum doivent se succéder sur un poste, de manière à couvrir la journée.
Pour pratiquer l’horaire 2x8, une durée minimale de deux semaines est requise.
Article 3.2. Horaires et cycle de travail
Au sens du présent accord, la notion de cycle s’entend de l’organisation des rotations. Les salariés concernés forment deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, selon la catégorie des salariés.
Le début d’un cycle doit coïncider avec le début de la semaine. Le cycle est composé de deux rotations d’une semaine, organisées de la manière suivante :
L’horaire journalier pour un non-cadre semaine 1 en vacation du matin est :
6h00 – 13h30
L’horaire journalier pour un non-cadre semaine 2 en vacation d’après-midi est :
13h30 – 21h00
Une pause de 30 minutes sera réalisée dans le créneau horaire suivant :
Entre 9h et 11h pour l'équipe du matin ;
Entre 16h30 et 18h30 pour l'équipe d'après-midi.
La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures et celle de la demi-journée à 3 heures 30. Ces valeurs de jours théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d’absence et ses incidences en matière de paie. Ainsi en cas de pose de congé par demi-journée, le salarié s’organisera selon le planning suivant :


L’appartenance d’un salarié à une équipe de travail ne saurait revêtir un caractère définitif.
Ainsi, la Société pourra, en fonction des nécessités du service et des besoins de l’activité, affecter chaque salarié à l’une des deux équipes, sous réserve de respecter le délai de prévenance de 7 jours ainsi que la réglementation en matière de durée maximale du travail et de droit au repos.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra toutefois être réduit à 48 heures.
Les horaires sont susceptibles d’être modifiés selon les besoins de l’activité.
Article 3.3. Planning de travail
Le planning est retranscrit de façon claire et précise sur un document. Celui-ci comporte la répartition des horaires de travail sur le cycle et la liste nominative des salariés composant chaque équipe.
Le planning est affiché sur le lieu de travail et mis en ligne sur l’intranet.
La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du salarié au moins 2 semaines à l’avance.
Selon la charge de travail, le fonctionnement en équipe 2x8 pourrait être suspendu pendant les périodes de congés et les veilles de jours de fête.
Article 3.4. Indemnisation : le montant des primes d’équipe en 2x8
Les salariés qui travaillent en équipe en 2x8 au sens du présent accord percevront une prime forfaitaire pour chaque jour effectivement travaillé en 2x8 selon le planning fixé par son supérieur hiérarchique.
Cette prime individuelle et forfaitaire s’ajoute aux majorations éventuelles dues au salarié. Elle est versée sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les jours travaillés en 2x8 ont été réalisés, après validation du supérieur hiérarchique.
Toute absence légalement assimilée à un temps de travail effectif n’aura aucune conséquence sur le montant de la prime.
Le montant de cette prime est de 12 € brut par jours travaillés en 2x8. Cette prime sera proratisée proportionnellement à la durée du travail des salariés à temps partiel.
En outre, les salariés bénéficieront d’une prime de panier de 5 € brut par jours travaillés en 2x8 si le collaborateur en 2x8 doit réaliser sa pause sur le site.
Ces indemnisations pourront être réévaluées le cas échéant dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 3.5. Arrêt du 2x8 
Arrêt à l’initiative de l’employeur
Toute interruption temporaire ou définitive sera portée à la connaissance du CSE en indiquant les services concernés par la modification de l’organisation du temps de travail.
Cette information sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins 2 mois avant l’arrêt définitif de cette organisation en 2x8.
L’indemnisation du 2x8 sera maintenue durant ce préavis. Elle cessera dès le délai écoulé.
Arrêt à l’initiative du salarié
Tout salariés souhaitant quitter pour des raisons personnelles l’organisation en 2x8 devra en faire la demande par écrit à son responsable / service RH.
La société devra  répondre à cette sollicitation dans un délai maximum de 15 jours.
Le retour en journée pourra se faire selon la disponibilité des postes de travail et prioriser selon les critères suivants (révisable selon l’évolution personnelle des collaborateurs) :
Situation handicap
Age du salarié
Ancienneté dans l’entreprise
Situation familiale (conjoint en horaires décalés, enfants….)
En cas d’acceptation le salarié reviendra à une organisation en journée à la date convenue entre les Parties.
L’indemnisation du 2x8 cessera dès la mise en place du nouvel horaire.
Article 3.6. Entrée dans une organisation en 2x8
Entrée demandée par l’employeur
Dans la cadre de la mise en place partiel ou totale du 2x8 au sein d’un ou plusieurs services, une information sera portée à la connaissance du CSE.
Cette information sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins 2 mois avant la mise en place de cette organisation en 2x8.
Entrée demandée par le salarié
Tout salariés souhaitant modifier pour des raisons personnelles l’organisation en passant en horaires 2x8 devra en faire la demande par écrit à son responsable/ service RH.
La société devra  répondre à cette sollicitation dans un délai maximum de 15 jours.
En cas d’acceptation le salarié entrera dans une organisation en 2x8 à la date convenue entre les Parties.
L’indemnisation du 2x8 commencera dès la mise en place du nouvel horaire.


TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt intervenant à l’expiration du délai d’opposition de huit jours prévus par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes thèmes, notamment s’agissant de la modulation, l’annualisation, les forfaits-jours ou encore les astreintes.
ARTICLE 2. DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 3. TENTATIVE DE RESOLUTION PREALABLE A TOUT LITIGE
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.
ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
À l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version originale sur support papier signée des parties, une version sur support électronique) à la DIRECCTE compétente et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société.
Fait à Varennes en Argonne, le 24 septembre 2019, en 8 exemplaires.
Pour la Société	Pour les Organisations Syndicales
Monsieur XXX ,	Pour FO :
en sa qualité de Directeur Ressources Humaines	Madame XXX,
	en sa qualité de Déléguée Syndicale
	


	Pour la CFDT : 
	Monsieur XXX,
	en sa qualité de Délégué Syndical