Entre :
La Société TP Goulard dont le siège social est situé au 92, rue Gambetta CS 80598 77215 Avon; représentée par …
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT représentée par ..., délégué syndical ;

D’autre part,

Les partenaires sociaux ont à cœur depuis de nombreuses années de participer à l’instauration d’une égalité entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise agit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle, notamment grâce à la négociation collective. L’accord du 11 décembre 2015 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente le dernier aboutissement des partenaires sociaux dans ce domaine.

Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en améliorant, les politiques et actions mises en place jusqu’à présent. 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords sur le sujet et inclus désormais la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.



TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et la Direction s’engage à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.

Les mesures fixées par le présent accord sont fondées sur le bilan d’application de l’accord d’égalité professionnelle et du diagnostic comparant la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Pour cette raison, toutes les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle sont fondées sur ce diagnostic. Un bilan d’application du précédent accord est présenté au délégué syndical.

Au regard de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes et dans un objectif de renforcement de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les trois domaines suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;

Article 1 – Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération. 
Ainsi, la Direction s’engage à garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Pour respecter ce principe, seuls les critères de performance, de compétences, d’expérience professionnelle et de qualification pourront servir à la détermination des rémunérations.




Par ailleurs, la Direction s’engage à apporter une attention particulière aux salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation ou travaillant à temps partiel, lors des augmentations de fin d’année.

A cette fin, chaque année, l’ensemble des responsables sera informé par la Direction des engagements pris dans ce domaine et sera plus généralement sensibilisé au thème de l’égalité professionnelle. 

Si en dépit de ces précautions, des écarts de rémunération non justifiés étaient constatés par la Direction, cette dernière s’engage, au cas par cas, à prendre immédiatement toute mesure correctrice pour régulariser la situation.

La Direction s’engage également à étudier les cas pouvant être rapportés par les représentants du personnel.

Enfin, la Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel soit systématiquement organisé entre le responsable et le salarié n’ayant pas obtenu d’augmentation de salaire, ceci afin que les attentes de chacun soient exprimées clairement et que les objectifs à atteindre soient exposés au salarié concerné. L’entretien individuel devra être mis en œuvre à l’initiative du chef d’agence.

Article 2 – Renforcer l’égalité professionnelle via l’embauche

La mixité dans les métiers est facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.
Consciente de cela, la société TP Goulard veut pallier à cette représentation stéréotypée des hommes et des femmes pour certains métiers de l’entreprise. Elle tend à une représentation plus équilibrée dans chacune des catégories professionnelles. Chaque fois que cela est possible, la mixité des emplois doit être recherchée. 
Elle rappelle que le processus de recrutement doit s’opérer de la même manière pour les hommes et pour les femmes et que seules les compétences objectives du candidat devront être appréciées lors de l’entretien d’embauche.
La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans le secteur d’activité de l’entreprise. C’est pourquoi l’entreprise se fixe l’objectif suivant :


La Direction s’engage également à ne jamais prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher et s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressé.

Article 3 – Renforcer l’égalité professionnelle via la formation et la promotion professionnelle

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités professionnelles, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause. 
A cette fin, la Direction s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant systématiquement si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.
Par ailleurs, la Direction s’engage à prêter une attention particulière aux potentiels féminins, afin de les promouvoir à des postes à responsabilités. 
Toute proposition devra néanmoins prendre en considération les aspirations professionnelles de la personne concernée. 

Enfin, la Direction s’engage à neutraliser les effets du congé maternité dans le cadre de l’évolution de la carrière professionnelle. 








TITRE 2 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

D’une manière générale, l’exercice de la responsabilité familiale est entaché de stéréotypes culturels touchant autant les hommes que les femmes. 
Consciente qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun des salariés est vecteur véritablement d’intégration des hommes et des femmes dans le milieu professionnel, l’entreprise veut continuer à œuvrer dans ce sens.

Article 1 – La prise en compte des évènements de la vie privée du salarié

Considérant que certains évènements de la vie privée du salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, en particulier la maternité, l’entreprise se fixe l’engagement suivant :


Article 2 – L’organisation du travail

Afin de respecter et d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’Entreprise s’attache à prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés. 

La Direction s’engage également à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».

Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel soit accompagné le cas échéant, d’une adaptation proportionnelle à la charge de travail.

Par ailleurs, la Direction s’engage à tenir compte de l’aménagement des horaires de travail souhaités par le salarié, dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation et les nécessités du service.

Enfin, pour être toujours en adéquation avec le souhait des salariés concernés par le travail à temps partiel, cette question sera systématiquement abordée au cours des entretiens professionnels et/ ou des entretiens individuels de progrès.

TITRE 3 : LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Définition des notions relatives au droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2- Affirmation du principe de droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion des outils de communication numérique à distance de tous les salariés de l’entreprise.

Elles réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 3 - Sensibilisation à la déconnexion

Les parties rappellent que l’employeur doit faire respecter l’organisation de cette déconnexion mais pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun, et notamment une exemplarité de la part des managers dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

C’est pourquoi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. L’entreprise s’engage à les sensibiliser plus particulièrement sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation. Ils leur appartiendront ensuite de sensibiliser leur équipe sur le sujet.





Article 4 – Lutte contre le stress et la surcharge informationnelle liés à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress liés des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence afin d’éviter les sollicitations durant les périodes d’absence.

Il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé. 

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.



TITRE 4 : LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les signataires du présent accord affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.

Article 1 – Les mesures en matière de recrutement et d’emploi

Il est rappelé qu’aucun candidat à un emploi et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison des critères mentionnées à l’article L. 1132-1 du Code du Travail. 

Les signataires du présent accord considèrent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques pour chaque candidat, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

A cet effet, les offres d’emploi sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. Ainsi quelle que soit l’offre d’emplois proposés, les libellés et la formulation seront rédigés de manière neutre et objective. 

Article 2 – Les mesures en matière de formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle.

A ce jour, aucune discrimination n’a été recensée dans l’entreprise dans l’accès à la formation. Néanmoins, les parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté du dispositif de la formation professionnelle sur le fondement d’un motif discriminatoire énoncé à l’article L. 1132-1 du code du travail.

Chaque salarié à la possibilité de formuler des souhaits à sa hiérarchie en matière de formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Tout salarié qui se sera vu refuser une formation et qui en fera la demande, pourra obtenir un entretien avec son supérieur hiérarchique afin que ce dernier lui expose les raisons objectives qui s’opposent à son inscription à la formation demandée.





Article 3 – Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise a une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. L’entreprise lutte contre les préjugés et les résistances à l’intégration des personnes handicapées, au moyen d’actions de sensibilisation, du développement du réseau TRAJEO'H pour une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et du maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.  
 
Il est rappelé qu’il existe l’association Trajeo’h, laquelle est commune à de nombreuses entreprises du groupe VINCI, dont l’objet est d’accompagner sur tout le territoire les entreprises sur la problématique du handicap en jouant un rôle d’expert ainsi qu’un rôle d’interface avec les partenaires institutionnels à travers trois actions majeures :
Proposer un parcours de reclassement personnalisé à vos collaborateurs en situation de handicap pour faciliter leur maintien dans l’emploi.
Favoriser le recrutement et l’intégration de travailleur handicapé par le recueil des besoins, la diffusion de CV, la participation aux forums spécialisés, l’adaptation du poste de travail.
Sensibilisation des entreprises et des collaborateurs par la mise en place de campagne de sensibilisation ou de réunion d’information.

Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser l’ensemble du personnel sur le handicap, notamment l’encadrement
de continuer de travailler en étroite collaboration avec Trajeo’h pour améliorer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

Un rapport relatif au suivi de l’emploi des travailleurs handicapés sera présenté aux membres du CE à l’issue de la période d’application du présent accord. 



TITRE 5 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Article 1 – Domaine du droit d’expression

L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.

Sont expressément exclus les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise.

Article 2 – Mode d’expression

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, chantiers, bureaux, services. Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression. Il peut organiser le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe.

Article 3 – Organisation des réunions d’expression

3.1 – Ordre du jour

Les salariés peuvent adresser à tout moment ou individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour. A fortiori, l’ordre peut être fixé en fin de séance pour la réunion suivante.

3.2 – Conventions

Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.

Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage :
de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion, 
de la composition nominative du groupe
de la désignation du responsable de la réunion

3.3 – Lieu de réunions

Les réunions se tiennent au lieu fixé et qui figure sur la note à l’affichage.

3.4 – Dates et heures des réunions

Les réunions sont organisées aux dates et aux heures les plus compatibles avec la bonne marche du service ; en cas d’impératif majeur, une réunion peut être reportée à une date ultérieure.

Les réunions se déroulent à l’intérieur de l’horaire habituel de travail.

3.5 – Fréquence et durée des réunions

Chaque groupe d’expression est réuni une fois par an à raison d’une heure et demie par séance.

3.6 – Composition des groupes d’expression

Les salariés s’expriment au sein du groupe de travail déterminé et constitué par l’unité géographique ou technique de travail : équipe, chantiers, bureaux, services.

Article 4 – Liberté d’expression

4.1 – Animation

L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1).

Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

4.2 – Participation

Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.




4.3 – Garanties

Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.

Article 5 – Circulation de l’information

5.1 - Le registre d’expression

Il est tenu par entité, sous la responsabilité du Chef d‘agence.

Dans ce registre sont consignés les comptes rendus des réunions par les secrétaires des différents groupes d’expression et notamment :

les informations ayant fait l’objet de l’affichage prévu à l’article 3.2 ci-dessus,
le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions, 
les vœux et avis émis, 
les observations de l’animateur,
les réponses éventuellement apportées par le responsable hiérarchique
les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie, le délai approximatif de réponse,
l’ordre du jour de la prochaine réunion le cas échéant.

5.2 – Suite donnée aux vœux et avis

Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et transcrites simultanément au registre d’expression.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information à la Délégation unique du personnel et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique.

Le registre d’expression peut être consulté par les représentants du personnel au cours des réunions et par les délégués syndicaux.

Les informations utiles seront en outre transmises à tous les services et unités de travail concernées par les sujets traités.




TITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail relatives la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 1 – Suivie de l’accord et clause de rendez-vous

L’Entreprise transmettra chaque année un bilan d’application du présent accord, aux délégués syndicaux et aux membres de la délégation unique du personnel.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Conformément à l’accord d’adaptation des règles de négociation obligatoire signé avec les délégués syndicaux, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou d’usages antérieurs.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 3 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou de un ou plusieurs partenaires signataires. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Article 4 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Avon, le 14 janvier 2019
En 4 exemplaires
Pour la CGT	Pour la Société
…	…