ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021-2023

Entre les soussignés :


La société VALNOR, Société Anonyme dont le siège social est situé 115 rue Chanzy à LEZENNES (59260),

Représentée par          XXX   , dûment habilité, agissant en qualité de DRH 

Ci-après dénommée « L’entreprise »,



										d'une part,
Et


L’Organisation syndicale CGT
Représentée par XXX      , délégué syndical dûment mandaté,




L’Organisation syndicale CFDT
Représentée par XXX                                   , délégué syndical dûment mandaté,






d'autre part,







 







Préambule:

La Direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et l’établissement de rapport :

●	Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets a signé le 13 juillet 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord s’inscrivant notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

●	Un premier accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes a été signé le 25 septembre 2013 pour une durée de trois ans. 

●	Un deuxième accord a été signé le 24 octobre 2016 dans la continuité des accords précédents en tenant compte des dispositions de la loi du 04 août 2014 sur “ la réelle égalité entre les femmes et les hommes” et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative “au dialogue social et à l’emploi”.

●	Depuis 2020 et dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui vise à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la publication d’un index basé sur cinq critères. Il est à noter qu’en 2020 les résultats des entités de VEOLIA en France s’établissent très majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 (minimum légal) pour un index global à 88 points sur 100. L’index est présenté chaque année en CSE. 

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de : 
●	Poursuivre et de développer leurs actions, 
●	Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise, 
●	Les accompagner dans le développement de leur carrière professionnelle.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs en tenant compte des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant les thèmes suivants :
●	L’embauche et la mixité professionnelle
●	La formation professionnelle et la qualification
●	Les conditions de travail, la santé et la sécurité
●	La promotion professionnelle, la gestion des carrières et la classification
●	La rémunération effective
●	L’articulation entre les temps d’activité professionnelle et de vie personnelle & responsabilités familiales
●	La mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution au sein de l'Entreprise sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques et sociales. 



TITRE I - Embauche et mixité professionnelle

En 2020, les femmes représentaient 15,66 % du personnel de l’entreprise, réparties de la façon suivante : 
-	Ouvriers : 2,86%
-	Employés : 83,33 %
-	Agents de maîtrise : 8,33 % 
-	Cadres : 33,33 %

Il est à noter que ces chiffres tiennent compte de l’établissement VALNOR Normandie, qui à la date de la signature du présent accord n’est plus compris dans les effectifs de l’Entreprise. 

La direction et les partenaires sociaux ont la volonté d'obtenir une meilleure répartition des femmes et des hommes dans l’Entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.

Objectif général : Atteindre au terme du présent accord, un taux de représentativité des femmes d’au moins 20%. 

L’Entreprise s’attachera à regarder plus particulièrement l’évolution du pourcentage de femmes dans les métiers non-mixtes suivants:
-	conducteurs/conductrices d’engins
-	chefs/cheffes de quart
-	agent auxiliaire (agent de quai, pontier…)

Indicateur de suivi : Nombre total de femmes et d’hommes en CDI recrutés en année N par rapport à l’année N-1. 

Il sera suivi chaque année au travers des indicateurs « Effectif par CSP en CDI » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes et les actions mises en œuvre sur la base du présent accord. 

Afin de favoriser l’accueil et l’intégration des femmes dans l’entreprise et remplir ainsi l’objectif visé ci-dessus, la Direction entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, les actions suivantes :

Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes 

La volonté de l’entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois. 

Les partenaires sociaux et la direction se sont entendus sur le constat suivant :
Les femmes peuvent éprouver certaines difficultés à postuler sur des emplois, réputés “masculins”. Des réticences peuvent apparaître de leur part en raison de la particularité de nos métiers et la méconnaissance de ces derniers. 

Par conséquent, les signataires du présent accord se sont rapprochés pour intégrer dans le présent accord des mesures visant à mieux faire connaître nos métiers, notamment par le biais d’actions de communication dédiées à la promotion de nos métiers auprès du public féminin. 

Objectif: 2 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes (exemple : partenariat renforcé avec Pôle Emploi, écoles et organismes de formation, forum, interview et diffusion de témoignage de femmes sur des postes non-mixtes).  

Indicateur: Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord. 


Article 1.2 : Offres d’emploi et partenaires emplois

Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée.

Au-delà des actions de Veolia Environnement et de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi, l’Entreprise organisera une action de communication et de sensibilisation auprès des partenaires emploi (agences d’intérim, Pôle Emploi, cabinets de recrutement). 

Objectif : 100% des partenaires sensibilisés via un dépliant sur la mixité de nos métiers et notre “Raison d'Être". 
Indicateur : Nombre de partenaires emploi informés sur la mixité de nos métiers et la raison d’être de Veolia.


TITRE II- La formation professionnelle et la qualification

La direction et les partenaires sociaux rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, L’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants : 
●	Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail 
●	Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique  que l’entreprise 
●	Développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés


Article 2.1 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et au vu des données de l’année précédente concernant la répartition des sessions de formation entre les femmes et les hommes, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur(trice).

Objectif : S’assurer sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes et aux hommes soit similaire au nombre de formations dispensées proportionnellement à l’effectif global.

Indicateur : Nombre de formations dispensées entre les femmes et les hommes sur la durée de l’application de l’accord et proportionnellement à l’effectif global de l’entreprise.


Article 2.2 : Contrats en alternance

Les partenaires sociaux et la Direction ont relevé au cours des réunions de négociation qu’il fallait poursuivre la politique d’alternance en axant davantage sur l’intégration de femmes dans les métiers non-mixtes. 

Objectif : Embaucher au minimum 1 femme par an en alternance 

Indicateur : Nombre de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1.









Titre III- Les conditions de travail, la santé et la sécurité


Article 3.1 : Mise à disposition de vestiaires et aménagement des lieux de travail

La Direction veille avec attention à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes.

Aujourd’hui, les sites accueillant des femmes exerçant des métiers opérationnels sont dotés de vestiaires pour les femmes et des hommes. L’Entreprise s’engage à poursuivre son action afin d’améliorer la capacité et l'accueil des personnels au sein des vestiaires, afin qu’ils soient pleinement adaptés à l’activité professionnelle des femmes et des hommes.


Article 3.2 : Fourniture de tenues de travail

Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes sont proposées aux opérateurs et opératrices.

L’Entreprise s’engage à renforcer la communication sur la disponibilité des vêtements adaptés à la morphologie des femmes et des hommes et de déployer le dispositif sur l’ensemble des sites.

Objectif : 100% des managers sensibilisés sur la disponibilité des vêtements adaptés à la morphologie des femmes et des hommes

Indicateur : Chaque collaboratrice et collaborateur exerçant un métier opérationnel doit être équipée de vêtements de travail adaptés.


Titre IV - La promotion professionnelle, la gestion des carrières et la classification


Article 4.1 : Egalité d’accès à la promotion professionnelle

La Direction réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes disponibles. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès. 


Article 4.2 : Egalité d’accès à la mobilité professionnelle

L’Entreprise s’engage à mettre à jour les postes disponibles et à informer l’ensemble des collaborateurs par affichage sur site ou via l’accès intranet “veolia.taleo.com”. 


Article 4.3 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un salarié sans référence à une limite d’âge

L’Entreprise s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses salariés sans poser de limite d’âge.


Article 4.4 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

4.4.1 Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes

Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, l’Entreprise effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la  classification et de la catégorie socio-professionnelle.

4.4.2 Améliorer le taux de promotion des femmes 

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer le pourcentage de promotion des femmes, l’Entreprise s’engage à améliorer l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer les taux de promotion de ces dernières afin de garantir la mixité professionnelle.

Objectif : Sous condition d’atteindre l’objectif de recrutement, s’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes promues à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre) soit équivalent au nombre d’hommes promus à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre), proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes. 

Indicateur : Nombre de femmes promues à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre) par rapport au nombre d’hommes promus à un poste d’encadrement (agent de maîtrise ou cadre)  proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes sur la durée d’application de l’accord.


Article 4.5 : Faciliter le temps choisi

L’Entreprise continuera à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en termes de modularité liée au temps de travail.

Les salarié(e)s à temps partiel ou choisi pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein de la société même si cette dernière stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel ou choisi du salarié(e) postulant.



Titre 5 - Rémunération effective


Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes est fondamental. La Direction réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 5.1 : Etudes de rémunération

La lecture de l’indicateur des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par catégorie professionnelle du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes n’est pas suffisante et nécessite une analyse plus approfondie. C’est pourquoi, l’Entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’entreprise pourrait allouer un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.

Objectif : Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents. 

Indicateur : Écart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes par CSP.

Il est rappelé également que l’Entreprise :
●	Ne prend pas en compte les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation dans l’évolution professionnelle et salariale du salarié, 
●	Veille à ce que les femmes et les hommes, à qualification et expérience professionnelle identique, bénéficient d’une rémunération équivalente lors de l’embauche. 



Titre VI - L’articulation entre les temps d’activité professionnelle et de vie personnelle & responsabilités familiales


Article 6.1 : Organisation du temps de travail

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les chefs d’établissements devront définir des règles encadrant les horaires de réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice de la responsabilité familiale. 

Afin de limiter les déplacements, et dès lors que cela s’est avéré nécessaire, la Direction a par ailleurs mis à disposition des systèmes de visioconférences.


Article 6.2 : Gestion de la parentalité


6.2.1 : Prise en compte de la parentalité

L’Entreprise propose la mise en place d’une « journée portes ouvertes ». Cette journée de promotion de la cohésion sociale de l’entreprise doit permettre l’accueil de conjoint et des enfants sur le lieu de travail du salarié sous réserve du respect des règles et des consignes de sécurité en vigueur. 

Afin de permettre la reprise de l’activité dans les meilleures conditions, l’Entreprise propose en 2021, et, sur la durée de l’accord à l’ensemble des collaboratrices en congé de maternité, un entretien spécifique avant leur départ. L’Entreprise souhaite porter ce pourcentage à 100% des collaboratrices en congé de maternité, ainsi qu’aux collaborateurs en congé d’adoption et congé parental d’éducation.
De même, l’Entreprise souhaite proposer à 100% des collaborateurs en congé de maternité, de paternité et en congé parental d’éducation un entretien spécifique à leur retour.

L’entreprise veillera à favoriser la prise des congés paternité.

Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent Hub.

Ces objectifs seront suivis au travers des indicateurs spécifiques « Congés », « Congés maternité paternité ou d’adoption » et « Congés parentaux » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.


6.2.2 : Charte de la parentalité

Afin de confirmer l’engagement du Groupe en faveur de la parentalité, Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets France a signé le 26 avril 2013 la Charte de la parentalité en entreprise, charte à laquelle s’associe pleinement la société. Cette charte témoigne de la volonté du Groupe de mettre en place des actions concrètes en faveur de la parentalité.

Les actions prioritaires visent à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise par la sensibilisation des managers aux enjeux d’une prise en compte de la parentalité. Mais aussi de créer un environnement favorable aux salariés-parents et de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle. 

L’ensemble des collaborateurs ont été informés de notre engagement en faveur de la parentalité. Cette charte est disponible sur l’intranet du groupe.



Titre VII - La mixité de la représentation du personnel


En 2020, les femmes représentaient 28,57 % des représentants du personnel au CSE.

Les organisations syndicales essaieront d’améliorer le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles. 

Objectif : Augmenter le taux de féminisation de la représentation du personnel.

Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes portant un mandat à échéance du 31 décembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social, la Direction facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles.

Cet objectif sera suivi au travers de l’indicateur spécifique « Effectif IRP » intégré au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.





Titre VIII - Dispositions finales


Article 8.1 : Suivi de l’accord  

La direction communiquera annuellement au conseil économique et social, dans le cadre d’une commission de suivi dont la fréquence sera annuelle, les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes présenté au sein de l’Entreprise. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.


Article 8.2 : Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 31/03/2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Article 8.3 : Formalités de dépôt 

Le présent accord sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Lille en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.


Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Lezennes
Le 31/03/2021

DRH

XXX
	



Délégué syndical CGT

XXX


	
Délégué syndical CFDT

XXX