Projet DE CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE


qare sas



Elaboré par :

La société QARE SAS, dont le siège social est situé 30 rue Fortuny, 75017 Paris, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 823 634 910, représentée par XXXX agissant en qualité Président, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après désignée la « société QARE » ou la « Société »


Et 

Soumis à l’approbation du personnel de la société QARE.



Préambule


La Direction de la Société a fait le constat que certaines dispositions de la convention collective et en particulier les modalités d’organisation et d’aménagement du travail au sein de l’entreprise n’étaient pas adaptées à l’activité de l’entreprise et aux moyens dont elle dispose à ce titre, ainsi qu’à ses objectifs de développement.

Dans ces conditions, la Société a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 permettant à l’entreprise de mettre en place, par accord avec le personnel, un statut collectif adapté à l’activité de l’entreprise et aux conditions de travail des salariés. En particulier, la présente convention a notamment pour objet de prévoir des modalités d’organisation et d’aménagement du travail plus souples et adaptées permettant de concilier à la fois les objectifs de développement de l’entreprise et l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 


A cet effet, il est inséré dans la présente convention des dispositions portant sur différents thèmes, tels que la durée du travail de manière générale (et notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la mise en place du forfait jours pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail) et les congés, le préavis, les salaires, primes et indemnités. 

Il est expressément précisé que la présente convention exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ou de niveau supérieur ayant le même objet.

La présente convention se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet de la présente convention.


Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :



TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Champ d’application et substitution

La présente convention s’applique à la société QARE et concerne l’ensemble de ses salariés.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention prévalent sur celles ayant le même objet prévus par toute convention collective ou accord collectif de niveau supérieur, qui ne trouveront donc pas à s’appliquer. 

Il est rappelé que compte tenu de son activité la société QARE est actuellement couverte par la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entrera en vigueur à compter de sa date de signature

La validité de la présente convention est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article L. 2232-23 et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.


Suivi et « rendez-vous »

Un suivi de l’exécution de la présente convention sera effectué par l’entreprise le cas échéant avec les représentants du personnel.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par la présente convention, la Société pourra engager une procédure de révision.


Révision

La présente convention pourra être révisée.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction. 

La Direction peut donc proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord, c’est-à-dire à celles prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.


Dénonciation

Le présent accord ou ses avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative de la Direction ou des salariés de l’entreprise moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
 
Toutefois, si la dénonciation du présent accord ou de ses avenants de révision est à l’initiative des salariés de l’entreprise, les stipulations suivantes devront être respectées : 
les salariés doivent représenter les deux tiers du personnel ;
ils doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. 


Dépôt

En cas d’approbation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » (), accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En cas d’approbation, le résultat de la consultation des salariés fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt ci-avant rappelé.


TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Chapitre II-1 : DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

 Dispositions applicables aux cadres dirigeants

Ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise. 

Il est expressément rappelé conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. 

Les dispositions et stipulations relatives aux congés payés sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.


Durée du travail

Durée du travail

Les horaires de travail sont définis par la société QARE de manière à tenir compte des contraintes d’organisation de son activité. 

La définition de ces horaires respectera les principes définis par les articles ci-après :

Répartition dans la semaine

Les horaires de travail sont répartis du lundi au dimanche. 

Le salarié ne peut toutefois pas être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs. 

En fonction de la durée du travail du salarié, ses horaires de travail pourront être répartis entre 1 à 6 jours de travail par semaine. 

Durée quotidienne du travail

La journée de travail s'apprécie de 0 à 24 heures.

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, lorsque l’organisation de l’entreprise le justifie ou en cas de surcroît d’activité, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Repos 

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dans les cas prévus par la loi.

En cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-6 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Cadre hebdomadaire de la durée du travail

La durée légale de travail effectif des salariés soumis à un dispositif de décompte horaire de leur durée du travail dans un cadre hebdomadaire est de 35 heures par semaine.

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent conclure des conventions de forfaits mensuels ou hebdomadaires en heures.

Pour ce qui est des règles applicables aux salariés soumis à un tel dispositif hebdomadaire, il est renvoyé aux dispositions du présent Chapitre.

Tout salarié disposant d’un contrat de travail à temps partiel relève du présent Chapitre et du Chapitre II-2 suivant, le temps partiel étant établi dans un cadre hebdomadaire ou mensuel. 


Heures supplémentaires des salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaire.

Les Parties conviennent de renvoyer aux dispositions légales et règlementaires les règles relatives à l’exécution d’heures supplémentaires.

Il est toutefois précisé que les heures supplémentaires et leurs majorations pourront être compensées soit en temps soit en argent.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 300 heures.

Congés payés

Article 11.1 : Bénéfice et prise des congés payés

Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales. 

En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement, par la signature du présent accord.

Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période légale ou conventionnelle ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement.

Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est également applicable aux cadres en convention de forfait annuel en jours.

Il est rappelé qu’il n’est pas possible pour les salariés de prendre leurs congés payés par demi-journée, hors autorisation expresse de la Direction. 

Les Parties conviennent par ailleurs de déroger à l’octroi des congés d’ancienneté prévus par la convention collective applicable.

Article 11.2 : Congés payés exceptionnels pour évènements familiaux


Le salarié a droit, sur justification, à un congé : 
pour son mariage ou pour la conclusion d'un PACS : 5 jours ; 
pour le mariage d'un enfant : 3 jours ; 
pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (étant précisé que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) : 4 jours ; 
pour enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans : 3 jours ;
pour le décès d'un enfant : 5 jours ;
pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ; 
pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours. 

Les conjoints, partenaires liés par pacte civil de solidarité ou concubins de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Chapitre II-2 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail. Il a pour objectif de définir les possibilités et conditions de recours au temps partiel au sein de la Société. 

Il est rappelé que compte tenu de l’activité de la Société, la mise en œuvre d’horaires à temps partiel est indispensable au fonctionnement de l’entreprise.


Définition du temps partiel

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure à la durée de travail de référence applicable dans l’entreprise (soit 35 heures hebdomadaires à la date de signature du présent accord). 


Activité et durée minimale du temps partiel

Il est rappelé que, compte tenu des dispositions légales actuellement en vigueur, la durée minimale de temps partiel, hors situations dérogatoires prévues par les dispositions légales, est fixée à 24 heures hebdomadaires.

Modification de la répartition des horaires

Lorsque le contrat de travail prévoit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, toute modification de la répartition doit alors être notifiée par tout moyen au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée hebdomadaire légale (35 heures).

Toute heure complémentaire effectuée sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales, à savoir au jour de l’établissement de la présente convention : 
majoration de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du plafond du 1/10e de la durée contractuelle ; 
majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà du plafond de 1/10e et dans la limite du tiers de la durée contractuelle. 



Durée minimale quotidienne et coupures  

Les dispositions du présent article visent à encadrer les coupures des horaires de travail pour les salariés à temps partiel. 

Il est ainsi prévu que :  

la journée de travail pourra comporter, outre les temps de pause, une ou plusieurs interruptions, qui ne pourront pas être supérieures à 5 heures, sauf demande expresse du salarié ;

lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié ;

l’amplitude maximale journalière est fixée à 13 heures.

Congés annuels

Les salariés à temps partiel bénéficient au titre du congé annuel d’une durée d’absence équivalente à celle reconnue aux salariés à temps plein.

Le mode de décompte des jours de congés annuels est réalisé conformément aux dispositions légales pour les salariés à temps partiel.


TITRE III – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


Dans le contexte rappelé ci-avant dans son préambule, le présent accord institue notamment au sein de la société QARE une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

A ce titre, le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société QARE ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation dans leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail, portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

Les Parties conviennent que la présente convention se substitue intégralement aux stipulations relatives au dispositif de forfait annuel en jours prévues dans la convention collective de branche en vigueur au sein de la Société. 

Champ d’application

Les présentes stipulations s’appliquent au sein de l’ensemble de la société QARE, pour l’ensemble de ses salariés et pour les salariés mis à disposition. 

Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation dans leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Account manager 

Assistant UX Designer 
Business Developer 
Chargé de formation

Commercial 


Community manager
Coordinateur pédagogique et formateur
Coordinateur Qualité et Formation
Customer Success Manager
Customer Success Project Manager 
Dev. Ops
Développeur 


Directeur Administratif et financier
Directeur 




Manager
Formateur et chargé de projets médicaux
Growth manager
Head of marketing and communications

Infirmière Formation et Support 
Key Account Manager
Lead UI
Operating Partner
Product manager
Responsable Qualité et Formation

Senior data scientist

UI Designer
UX Designer

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

En particulier, les Parties reconnaissent que les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait en jours prévues dans la convention collective de branche en vigueur au sein de la Société n’ont pas vocation à s’appliquer.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation dans leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Nombre de journées de travail
Article 20.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 20.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. article 25.1).

Article 20.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 20.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.











Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 21.1 : Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Article 21.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera chaque semaine ce décompte sur le logiciel interne de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Article 21.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours d’absence pour événement familial ; 
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.

Article 21.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 21.5 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 22.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. La date des congés payés est soumise à l’autorisation préalable de la Direction. 

Le délai de prévenance pour la prise de congés payés est de trois semaines.

Article 22.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils bénéficient en principe de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs les samedis et dimanches. 

Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra occasionnellement être dérogé au bénéfice de ces deux jours hebdomadaires de repos et le salarié pourra être amené à travailler certains samedis ou dimanches, à la demande ou avec l’autorisation de la Direction. 

Article 22.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par la présente convention.

Article 22.4 : Entretiens périodiques

Article 22.4.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi de la charge de travail tout au long de la période de référence, le cas échéant à l’occasion des entretiens qui pourront se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi qu’à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.

Article 22.4.2 : Objet de l’entretien

L’entretien portera notamment sur les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à une recherche et analyse des causes de celles-ci, ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 22.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la société QARE souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, dans leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.

Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou dans leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.

Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 

A ce titre, il est rappelé que ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension dans leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).

De manière générale, il est rappelé que le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants.

Il s’applique aux salariés en dehors dans leurs horaires de travail et pendant leurs temps de repos.

Il est notamment recommandé aux salariés et a fortiori à leur hiérarchie, dans le cadre professionnel, de ne pas procéder à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « sms » pendant ces périodes.

Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.


Rémunération

Les salariés visés par le présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice dans leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Par ailleurs, compte-tenu des nouvelles possibilités de dérogation offertes par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les Parties décident expressément d’un commun accord d’écarter l’application des stipulations de la convention collective de branche en vigueur au sein de la Société prévoyant le versement d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.


Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 25.1 : Arrivée en cours de période 

Il est rappelé que l’arrivée en cours d’année n’a pas d’impact direct sur la rémunération dans la mesure où le salaire annuel brut de base est versé par mensualités égales.

La Société effectuera un calcul du nombre de jours de repos en prenant en compte le nombre de jours théoriques d’activité et proratisera ce nombre en fonction de la date d’arrivée du salarié. 
Article 25.2 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


Absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».



TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Chapitre IV-1 : TRAVAIL DOMINICAL ET JOURS FERIES


Ayant une activité d’ingénierie informatique, la société QARE assure notamment l’infogérance de Centre de santé QARE, qui est un établissement de soins permettant l’accès des patients à des professionnels de santé via un système de télémédecine et qui dispose, à ce titre, d’une dérogation permanente de plein droit à la règle du repos dominical.

Cette activité d’infogérance implique de disposer de salariés capables, y compris le dimanche et les jours fériés :
d’assurer le dépannage informatique de la plateforme QARE ;
d’assister les patients et les professionnels de santé sur les difficultés rencontrées sur la plateforme QARE ;

L’ouverture de la Société le dimanche est donc rendue nécessaire par les contraintes de son activité, conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.

Par ailleurs, les salariés du service clients, et les salariés du service technique pour lesquels un maintien de l’activité les jours fériés s’impose, pourront être amenés à travailler les jours fériés. 

Pour les autres salariés de la société QARE, les jours fériés seront intégralement chômés. Le 1er mai est en revanche chômé pour tous les salariés de l’entreprise.

Chaque salarié travaillant le dimanche ou, pour les salariés du Service Clients et les salariés de l’assistance technique, un jour férié non légalement chômé percevra sa rémunération dans des conditions normales. 

En cas de travail le 1er mai, cette journée sera rémunérée conformément aux dispositions légales.

Pour le travail du dimanche ou un jour férié, la Direction arrêtera unilatéralement des modalités de rémunération particulières en fonction de la sujétion à laquelle les salariés seront soumis.



Chapitre IV-2 : TRAVAIL DE NUIT HABITUEL

 Champ d’application

Les dispositions du présent Chapitre sont applicables aux salariés du service client et du service technique.

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment, mais dont les fonctions sont nécessaires pour assurer la continuité de l’activité de la société QARE se verront appliquer les dispositions du présent Chapitre.

Il est rappelé que les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés qui ne répondent pas à la définition de travailleur de nuit, même s’ils sont amenés à travailler sur la période de nuit.


 Nécessaire recours au travail de nuit

L’organisation du travail de nuit constitue une modalité exceptionnelle dans l’organisation du travail, mais néanmoins indispensable à la poursuite de l’activité de la société QARE. 

Dans la mesure où les patients sont susceptibles de solliciter une consultation de jour comme de nuit, il est essentiel qu’un certain nombre de salariés effectuent des périodes de travail en soirée en fonction des besoins des patients, de façon à assurer le bon fonctionnement de la société QARE et, partant, à permettre la continuité de son activité.

Cette organisation du travail nécessite une vigilance spécifique et un suivi adapté des salariés afin d’assurer le respect dans leur santé et dans leur sécurité.


 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit  

Travail de nuit

Il est expressément prévu que tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la société QARE, telle que précisée ci-avant.

Travailleur de nuit

Conformément à l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 22 heures et 7 heures ;
soit accompli pendant 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail sur la période 22 heures et 7 heures.  

Les salariés qui ne répondent pas à cette définition ne sont pas assimilés comme travailleur de nuit et ne sont pas éligibles aux dispositions du présent chapitre.

 Compensation du travail de nuit 

Les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit bénéficient des garanties et contreparties suivantes.
 
Durée du travail et temps de pause

La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures. 

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante-quatre heures.

Par ailleurs, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Repos compensateur

Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie ci-avant au présent article, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, ci-avant au présent article, à un repos compensateur équivalent à 10 % par heure de travail. 


 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 

Encadrement des conditions de travail

Pour rappel, les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit telle que définie ci-avant doivent se conformer aux dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail, à savoir :
celles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
celles relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
celles relatives à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Affectation d’un travailleur à un poste de travailleur de nuit / de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi vacant ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.


Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation dans leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

La Direction prend toutes mesures nécessaires destinées à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Les conditions de travail des salariés travaillant de nuit seront évoquées avec chaque salarié lors de l’entretien d’évaluation. 

Une attention particulière est par ailleurs apportée aux horaires des consultations des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

Il est précisé par ailleurs que compte tenu du lieu d’implantation de la société QARE qui est largement desservi par les transports, les salariés concernés par le travail de nuit ne bénéficieront pas de moyens particuliers supplémentaires de transport.

Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

La Direction réaffirme son attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et à ce qu’aucune considération de sexe ne pourra être retenue : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; 
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; 
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 

Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficie d’une surveillance médicale ainsi que d’un suivi de leur état de santé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, il sera recherché dans toute la mesure du possible une réaffectation prioritaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. 

Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la société QARE.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, il est convenu de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés et le cas échéant à en tenir informés les représentants du personnel.

Chapitre IV-3 : TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL


A titre informatif, il est rappelé que la convention collective applicable ne prévoit pas de contreparties aux salariés en situation de travail de nuit occasionnel.

La société QARE mettra toutefois en place des modalités particulières visant à compenser le travail de nuit occasionnel des salariés.

TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES

Le présent titre a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par la Société et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte. 

A ce titre, conformément à l’article L. 3121-11 du Code du travail, le présent accord contient :
les modalités d’organisation des astreintes ;
les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
les compensations auxquelles elles donnent lieu.

 Champ d’application 

Il concerne notamment les salariés affectés aux emplois suivants : 
Service Customer Success
Service technique

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.


 Applicabilité directe de l’accord 

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

 Définition de l’astreinte 

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.


 Conditions relatives à la localisation du salarié 

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.

Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés du service client en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder :
à leur ordinateur dans un délai maximum de 2 (deux) heures ;
à leur téléphone portable immédiat. 

Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés du service technique en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder :
à leur ordinateur sans délai;
à leur téléphone portable immédiat. 


Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

 Périodes d’astreinte 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes :

Personnel du Service Client :
Samedi, de 9h à 21h ;
Dimanche, de 9h à 21h.
Personnel du Service technique 
Samedi, de 9h à 21h ;
Dimanche, de 9h à 21h.



 Programmation des astreintes 

Article 42.2 : Programmation individuelle

La programmation des astreintes est organisée pour une période semestrielle.

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 (quinze) jours à l’avance. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

Article 42.2 : Modalités de communication de la programmation individuelle

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courrier électronique.  

Elle sera également affichée sur les panneaux réservés à cet effet.

Article 42.2 : Périodes exclues des astreintes

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.


 Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos 

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.


 Incidence d’une intervention en cours d’astreinte 

Article 44.1 : Evaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein de la Société est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve, est pris en compte dans la période d’intervention.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par courriel auprès de son manager direct, la durée et horaires des périodes d’intervention. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.


Article 44.2 : Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).


Article 44.3 : Garanties apportées pour le temps de repos

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.



 Contrepartie à la réalisation d’astreinte 

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant brut de 8 (huit) euros de l’heure.


 Moyens accordés en vue de la réalisation d'astreinte 

Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
Téléphone mobile, 
Ordinateur portable

Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel. 

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.


TITRE VI – TRAVAIL EN EQUIPE

 Travail en équipe

En fonction des impératifs de l’activité et d’organisation des différents services de l’entreprise, le travail peut être organisé en équipe.

Le travail en équipe permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes.

Il peut s’agir de travail en équipes successives, en équipes chevauchantes ou alternantes.

Cet aménagement du temps de travail est organisé dans les services où la nature des activités, soit nécessite une présence de personnel sur des plages horaires très étendues, soit met en jeu des équipements dont il convient d’optimiser l’utilisation.

Les horaires de travail de chaque équipe et leur composition sont déterminés par la Direction ou le responsable de service.

Les horaires et la composition nominative de chaque équipe font l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. 

Ce mode d’organisation du travail vise à s’appliquer au personnel appartenant au Service Clients. Il est susceptible d’être appliqué à d’autres services.
TITRE VII – SALAIRES, PRIMES ET INDEMNITES


 Salaires minima

La présente convention renvoie à l’application des stipulations conventionnelles de branche en ce qui concerne les salaires minima hiérarchique. 

 Primes et avantages divers

Compte tenu des avantages octroyés par la Société aux salariés, et notamment des dispositifs de rémunération variable mis en place dans l’entreprise, les stipulations conventionnelles de la branche concernant la « prime de vacances » sont expressément écartées.

 Indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle

Les indemnités de licenciement seront calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. 

De même, les indemnités de rupture conventionnelle seront calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

 Indemnité de départ à la retraite

Le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite, doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis prévu en matière de démission.

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite, calculée conformément aux dispositions légales en vigueur. A titre informatif, le taux de l’indemnité de départ à la retraite est actuellement calculé de la façon suivante : 

un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ; 
un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ; 
un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ; 
deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.  

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

 Délais de préavis 

A l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, hors faute grave ou lourde, ou force majeure, la durée du préavis, en fonction de l'ancienneté de services continus du salarié, est définie comme suit :

Démission 


Licenciement



Quel que soit le type de rupture du contrat de travail, il ne sera pas accordé aux salariés d’heures d'absence pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis.

Fait à Paris, le 13 juin 2019


Pour Qare SAS
, 
Président