ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AUX MODALITES DEFINIES 
DANS LE CADRE DES DIFFERENTES ABSENCES 

E n t r e   l e s   S o u s s i g n é s


L'Association AJP, Association loi 1901

Dont le Siège Social est à SAINT-QUENTIN (02100) – 1 rue d'Andelot

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général

	d ' u n e   p a r t

Et les Représentants des Organisations Syndicales :

XXXX, Délégué Syndical UNSA,
XXXX, Délégué Syndical CFE-CGC,
XXXX, Délégué Syndical CFDT
	d ' a u t r e   p a r t

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Les modalités de cet accord s’inscrivent dans les dispositions de la Convention Collective du 15/03/1966. 

Le présent accord est établi dans un souci de clarification du salarié pour l’aider à mieux se repérer, connaitre ses droits et ses devoirs, et obtenir les précisions utiles sur les modalités liées aux différentes absences possibles dans le cadre du contrat de travail AJP, conformément à l’application de la CCNT 66 en vigueur.

Il est rappelé, par ailleurs, qu’en lien avec l’exercice de ses fonctions, le salarié est tenu de respecter le Règlement Intérieur de l’Association qui définit dans son article 8 « Obligations du personnel en cas d’absence », que la direction doit être prévenue par tous les moyens dès le début d’une absence sauf celles liées à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.


SOMMAIRE
1-Congés Annuels  		page 3
2-Congés d’Ancienneté 	 	page 7
3-Congés Trimestriels 	   page 7
4-RTT 	   page 9
5-Congés Familiaux et Exceptionnels 	   page 10
6-Congés Repos Quotidien 		page 13
7-Congés Repos Hebdomadaire 	   page 14
8-Récupération 	   page 15 
9-Congés Payés Fériés 	   page 16
10-Absence Enfant Malade 	   page 19
11-Congé sans Solde 		page 20
12-Congé Sabbatique 		page 21
13-Congé Création d’entreprise		page 22
14-Congé Parental d’Education 		page 23
15-Congé Paternité 		page 25
16-Congé Maternité 		page 26
17-Congé Pathologique 		page 27
18-Arrêt Maladie 		page 28
19-Prolongation Arrêt Maladie 		page 29
20-Arrêt pour Accident du Travail ou Maladie Professionnelle 		page 30
21-Journée de Solidarité 		page 31
22-Journée de Braderie 		page 32
23-Absence Formation 		page 32
24-Mandat Instance Représentative du Personnel 		page 32
25-Absence Prévisible pour Motif Personnel		page 33
26-Compte épargne temps		page 34





PRECISIONS
 Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ?
Tous les jours de la semaine, sauf celui du repos hebdomadaire (), et les  habituellement chômés dans l’Association sont considérés comme des jours ouvrables. Leur décompte oblige donc à comptabiliser les repos hebdomadaires (ou autre jour non travaillé excepté le dimanche) comme tous les autres jours de la semaine. Ainsi, pour une semaine de vacances commençant le lundi, le samedi suivant sera décompté (soit 6 jours de congés payés). 

 Qu’est-ce qu’un jour ouvré ?
Le "jour ouvré" est un jour travaillé dans l'entreprise. Si l'entreprise fonctionne du lundi au vendredi, il y a donc 5 jours ouvrés par semaine.

Il est rappelé que l’Association AJP fonctionne en jours ouvrables pour le décompte des congés annuels et conventionnels.



1- CONGES ANNUELS

Dispositions légales :

Tout salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés pour un droit entier à congés payés. La période légale des congés est du 1er mai au 31 octobre.

La durée des congés pouvant être pris en une fois (congé principal) est de 24 jours ouvrables. Ainsi, le salarié bénéficie d’un congé principal, d’une durée maximale de 4 semaines, et d’une 5ème semaine de congés payés.

Le congé principal n’est pas obligatoirement de 4 semaines à prendre consécutivement. Il peut être fractionné dès lors que le congé principal est d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs. Tout salarié doit prendre 24 jours dont au moins deux semaines en continu entre le 1er mai et le 31 octobre.

En matière de fractionnement, l’accord des deux parties (employeur et salarié) est nécessaire. Rien ne peut être imposé, ni de l’un, ni de l’autre.

En cas de fractionnement du congé principal, le salarié prend au moins deux semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours de congés restants (en dehors de la 5ème semaine) peuvent être pris soit pendant la période légale des congés (du 1er mai au 31 octobre), soit en dehors de cette période.

Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement peuvent être octroyés au salarié selon le nombre de jours du congé principal pris en dehors de la période légale (du 1er novembre au 30 avril) :

Un jour supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale ;
Deux jours supplémentaires s’il lui reste au moins 6 jours à prendre hors période légale.
Des jours de congés supplémentaires seront octroyés lorsque la nécessité de recourir au fractionnement émane d’une demande de l’employeur.

Il est rappelé que l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement n’est pas d’ordre public. Il est possible d’y déroger par accord individuel ou par accord collectif.

Si le salarié souhaite prendre des congés en dehors de la période légale, l’employeur peut accepter à condition que le salarié renonce par écrit expressément aux jours de congés supplémentaires.


Dispositions conventionnelles :

La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée, au taux des appointements réels, dans les conditions définies par la loi sur les bases suivantes :
2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période de référence.
La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au code du travail, au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.
Sont assimilés à des périodes de " travail effectif " pour la détermination du congé payé annuel :
les périodes de congé payé annuel ;
les périodes d'absence pour congés de maternité et d'adoption ;
les périodes d'interruption du service pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
les absences pour maladie non rémunérées d'une durée totale cumulée inférieure à 30 jours, et celles donnant lieu à la rémunération par l'employeur dans les conditions prévues à la présente convention ;
les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;
les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;
les absences lors des congés individuels de formation.
Les salariés en fonctions au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé annuel, non rémunéré, jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.
La période normale des congés annuels est fixée selon les nécessités du service, et en principe, du 1er mai au 31 octobre, le personnel ayant toutefois la possibilité de les prendre sur sa demande à toute autre époque, si ces nécessités le permettent.
Pour le 1er mai de chaque année, l'état des congés annuels du personnel de chaque établissement doit être établi par la Direction, après consultation des membres du CSE, en fonction :
des nécessités du service ;
du roulement des années précédentes ;
des charges de famille, les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents.
Si, par nécessité de service, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel doit être accordé en dehors de la période normale, la durée réglementaire en sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables.
Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée d'accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.
De même, si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie sur justification par un certificat médical.
Les dispositions conventionnelles précisent néanmoins que le salarié qui justifie de sa maladie pendant son congé « sera mis en congé de maladie » ce qui bien évidemment renvoie aux obligations du salarié en cas d’absence :

D’une part, le salarié, en application de l’article 15 de la convention collective doit informer l’employeur et également justifier son absence dans le délai de deux jours. 
Toutefois, le 10ème alinéa de l’article 22 conditionne le report du congé à une sujétion supplémentaire : le salarié doit permettre à l’employeur d’organiser un contrôle médical patronal et dans ce cadre doit, quel que soit son lieu de résidence, fournir l’adresse du lieu exact où l’employeur pourra éventuellement diligenter un contrôle.
Si le report du droit à congé payé est possible, il n’est réellement acquis que dans la mesure où le salarié aura satisfait aux obligations conventionnelles, à savoir : informer l’employeur ; justifier de son arrêt dans le délai de deux jours à compter du début de l’arrêt ; donner toutes indications utiles à l’employeur pour organiser un contrôle médical.
 Ainsi un salarié qui se contente de présenter un certificat médical à son retour de congé n’a pas satisfait à ses obligations et ne peut exiger le report du congé non pris du fait de la maladie.
A l'expiration du congé maladie, il se retrouvera en position de congé annuel, sa date de reprise normale du travail pouvant alors se trouver avancée par nécessité de service. Dans ce cas, le reliquat de congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.





2- CONGES ANCIENNETE 

Comme l’article L. 3141-8 du Code du Travail le prévoit, le congé payé annuel peut être majoré en raison de l’ancienneté du salarié. Le congé payé légal de 30 jours ouvrables est conventionnellement majoré de jours de congés payés supplémentaires. Il est ainsi porté à 32, 34, 36 jours ouvrables. Ils s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté :
de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum
de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum
de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum

Les congés d’ancienneté obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux. Ils sont notamment réduits dans les mêmes proportions en cas d’absence dans la période de référence, non assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé (cass. Soc. 5 juin 1990). Un calcul proportionnel doit être effectué.
Les jours de congés conventionnels sont accordés en jours ouvrables. Seuls, les 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans d’ancienneté, sont transposables en jours ouvrés (5 jours ouvrés). 

3- CONGES TRIMESTRIELS 

Les personnels visés par l’annexe en question, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service. 
Les personnels émargeant sur les postes administratifs et services généraux ont le droit à 3 jours de congés trimestriels.
Les congés trimestriels sont acquis au prorata du temps de présence du salarié au sein de l’Association. Ils sont à prendre consécutivement dans les 3 trimestres hors période du congé principal (sinon ils sont perdus). 






4- RTT 

Rappel sur la législation en vigueur :

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ont plus de 10 ans d’existence. Aujourd’hui, ils n’existent plus en tant que tels dans le code du travail. En effet, l’article 20 de la loi du 20 août 2008 relative à la durée du travail et à la démocratie sociale a fusionné en un seul régime tous les dispositifs d’aménagement du temps de travail.
Les JRTT continuent néanmoins à être largement répandus dans notre secteur. De nombreux accords d’entreprise ayant mis en œuvre ce dispositif ont été conclus dans les années 2000 et restent valables sur le plan juridique.
Aujourd’hui, les nouveaux accords d’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail doivent cependant obligatoirement être conclus en application de la loi du 20 août 2008. Ainsi, lorsqu’un accord met en place une répartition du temps de travail sur tout ou partie de l’année, il peut prévoir l’octroi de jours de repos. Néanmoins, ceux-ci ne seront pas des « JRTT » puisque cette appellation fait référence à des textes qui n’existent plus.

Les absences (rémunérées ou non) ne génèrent pas de droit à JRTT. En effet, seules les heures effectuées entre la 35e et la 39e (soit 4 heures par semaine au plus) peuvent faire l’objet d’une compensation en repos pris sous la forme de journées ou demi-journées. Ainsi, les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet, maternité, etc. pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, réduisent le droit à JRTT.
Précisions : certaines absences ne peuvent cependant pas légalement donner lieu à réduction des JRTT :
temps de réunions et heures de délégations des représentants du personnel ;
temps de formation ;
visites médicales obligatoires ;
congés payés annuels et congés d’ancienneté ;
jours fériés.

L’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail, signé le 18/11/1999, a été révisé le 27/12/2016 autour d’une réflexion sur une dynamique d’organisation collective du travail pour l’ensemble des structures de l’AJP. En lien avec l’article 13 de l’accord de branche du 1er avril 1999 relatif à l’ARTT, il prévoit que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l’attribution de jours de repos).


Actuellement, les JRTT concernent les catégories professionnelles suivantes :
Directeur Général, Directeur de Pôles, Directeurs Adjoints, Chefs de Service (Cadres sans horaire) : 18 jours de RTT (au lieu de 23 jours)
Psychologues : 36 h / 6 jours de RTT
Administratifs : 36 h / 6 jours de RTT




5- CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS 

Important : lorsqu’un salarié demande à bénéficier d’un congé pour événement familial, il faut systématiquement comparer les dispositions légales et les dispositions conventionnelles afin d’appliquer celles qui sont le plus favorables au salarié.
Des congés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour les évènements d’ordre familial, sur les bases d’un minimum de :
5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l’employé 							(CCNT66 + avantageuse)
2 jours ouvrables pour mariage d’un enfant								(CCNT66 + avantageuse)
1 jour ouvrable pour mariage d’un frère, d’une sœur 							(CCNT66 + avantageuse)
5 jours ouvrables pour décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire d’un PACS 			(CCNT66 + avantageuse)
3 jours ouvrables pour décès du concubin 								(Code du Travail + avantageux)
8 jours ouvrables pour décès d’un enfant de moins de 25 ans (congé de deuil)				(Code du Travail + avantageux)
3 jours ouvrables pour décès d’un parent (père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur) 		(Code du Travail + avantageux)
2 jours ouvrables pour décès grands-parents, petits-enfants 						(CCNT66 + avantageuse)
2 jours ouvrables pour annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 				(Code du Travail + avantageux)

Création d’un congé de deuil :
Un congé dit « de deuil », cumulable avec le congé accordé en cas de décès d’un enfant, a été créé par la loi du 8 juin 2020. Il est d’une durée de 8 jours ouvrables en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans, ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Une circulaire CNAMTS n°2020-31 du 15 décembre 2020 précise que le congé de deuil est un congé de droit pour l’un ou l’autre ou les deux parents.
En pratique, cela signifie que les deux parents peuvent bénéficier de ce congé, il n’est pas uniquement réservé à l’un d’entre eux.
La circulaire ajoute que la personne à charge décédée peut être l’enfant du conjoint, ou du concubin, le petit enfant, le concubin ou le conjoint lui-même ou toute personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans, sans lien de filiation.
Il est à noter que si la charge doit être effective et permanente, elle ne doit pas, pour autant, être totale.
Modalités de prise :
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de deuil doit en faire la demande à son employeur en précisant les dates de prise envisagées.
Le salarié a la possibilité de prendre ces 8 jours ouvrables, dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant
Un décret du 8 octobre 2020 est venu préciser que le congé de deuil peut être fractionné en deux périodes (chaque période est d’une durée au moins égale à une journée)
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Le délai de prise des congés vaut également pour les salariés absents au moment de l’événement (parce qu’ils sont par exemple, en congés payés ou en arrêt maladie). Il est donc possible que certains salariés ne bénéficient pas de ces jours si l’événement intervient au milieu du congé annuel ou pendant une période de longue maladie.
L’article L. 3142-2 du code du travail précise que les jours d’absence pour événements familiaux :
n’entraînent pas de réduction de rémunération,
sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination des congés payés.

Le décompte des congés pour évènements familiaux se fait en jours ouvrables en application des principes suivants :
le premier jour de congé est le premier jour où l’intéressé aurait dû normalement travailler ;
le dernier jour de congé est le jour ouvrable qui précède le jour de reprise de travail, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’association.







6- REPOS QUOTIDIEN 

En principe, entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. art. L.3131-1).
Cependant, l’article 6 de l’accord de branche étendu du 1er avril 1999 permet de réduire la durée minimale de repos de 11 heures à 9 heures, uniquement :
dans le secteur social et médico-social : pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers ;
dans le secteur sanitaire : pour tous les personnels.

En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.
La contrepartie sera de 2 heures de repos si la durée du repos quotidien a été réduite à 9 heures (11h -9h = 2h).
La compensation en repos sera d’une heure si le repos quotidien a été réduit à 10 heures (11h – 10h = 1h).
La compensation en repos sera d’une demi-heure si le repos quotidien a été réduit à 10H30.

L’article 6 précité prévoit les modalités de prise du repos de compensation acquis par le salarié :
les heures de repos acquises se capitalisent ;
lorsqu’elles atteignent 8 heures, elles ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos ;
ces journées ou demi-journées sont prises pour moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois suivant l’acquisition de 8 heures de repos.

Il s’agit de journées ou de demi-journées de repos rémunéré.






7- REPOS HEBDOMADAIRE 

Dispositions légales
La durée du repos hebdomadaire, le plus souvent déterminée par les conventions collectives, est impérative.
Ce repos doit impérativement bénéficier au salarié dans le cadre de chaque semaine civile.
Sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 H et se termine le dimanche à 24 H (C. trav. art. L.3121-35).
L’article L. 3132-2 du code du travail prévoit que le repos hebdomadaire doit être d’une durée de 24 heures consécutives.
A ces 24 heures, s’ajoute le repos quotidien de 11 h  (soit 35 heures de repos, au total).
Le décompte du repos hebdomadaire s’effectue en heures s’écoulant entre la fin du service et la reprise de l’activité.

Dispositions conventionnelles

L’article 21 de la CCNT 66 stipule que le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1 jour et demi consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi, dont au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.





8- RECUPERATION 

Dès qu'un salarié a acquis sept heures de repos compensateur, ce repos doit obligatoirement être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit ou de six mois si un accord collectif le prévoit (art. D.212-10 et D.212-22 du code du travail).

Cependant, si le salarié ne réclame pas le bénéfice de ses repos dans ce délai, il ne perd pas son droit aux repos.

Le salarié adresse une demande écrite au moins une semaine à l'avance, précisant la date et la durée du repos. L'employeur a sept jours pour faire connaître sa réponse. Il ne peut refuser la prise de repos, ne pouvant que la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise et ce après consultation des .







9- JOURS FERIES

Les fêtes légales désignées sous le vocable « jours fériés » sont listées par le code du travail (art. L. 3133-1). Il s’agit des jours suivants :
1er Janvier ;
Lundi de Pâques ;
1er mai (fête du travail) ;
8 mai (fête de la victoire 1945) ;
l’Ascension (un jeudi) ;
Lundi de Pentecôte (cf. journée de solidarité)
14 Juillet (fête nationale) ;
15 août (l’Assomption) ;
1er novembre (la Toussaint) ;
11 novembre (Armistice 1918) ;
Noël (25 décembre).

Le personnel bénéficiera du repos des jours fériés et fêtes légales sans que ce repos n’entraîne aucune diminution de salaire.

Le salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche, a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d’égale durée :

quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal
Si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire.

Dans l’un et l’autre cas, ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire normal.

Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche, n’a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus.

Avec l’accord de l’employeur et selon les nécessités du service, ces congés fériés pourront être bloqués et pris en un ou plusieurs congés continus au cours de l’année.

Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait, à la demande de l’organisme employeur, au repos compensateur, l’employeur devrait lui payer cette journée en plus de son salaire mensuel normal.


LES JOURS FERIES DANS LA CCNT66












(2) Eventuellement, avec l’accord du salarié, le repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures travaillées ce jour. Dans ce cas, il est nécessaire de conclure un accord écrit par lequel le salarié renonce au repos compensateur en contrepartie de versement d’une indemnité. Cette indemnité n’est pas cumulable avec le repos compensateur auquel elle se substitue ».



10- ABSENCE ENFANT MALADE 

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant dans les 48 heures.

L’amélioration du dispositif légal, en ce qui concerne la durée et/ou l’indemnisation du congé accordé au parent salarié (père ou mère uniquement) relève de l’initiative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Les textes conventionnels (articles 24 de la CCNT 66 ; article 9.5 des accords CHRS) prévoient que l’employeur peut, s’il le souhaite, accorder des congés rémunérés en cas de maladie grave d’un enfant.

En principe, on entend par « maladie grave » la maladie (même bénigne) qui empêche l’enfant de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, à l’école, etc.) parce qu’il est contraint de garder la chambre. L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais. 

C’est à l’employeur de déterminer s’il souhaite faire bénéficier le salarié du maintien de salaire pendant les 3 (ou 5) jours de congés qui s’imposent légalement, ou s’il entend accorder au salarié plus de 3 ou 5 jours de congés rémunérés. 

De même, l’employeur peut faire le choix d’accorder des congés pour des enfants (gravement) malades de 16 ans ou plus.







11- CONGE SANS SOLDE
Il s’agit d’un congé non rémunéré qui peut être pris : 
soit pour convenances personnelles,
Ou pour des besoins professionnels (créer une nouvelle activité par exemple).
durant lequel le contrat de travail est suspendu. 
Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Ce dernier est libre de l’accepter ou de le refuser.
Pendant cette période, le salarié peut donc exercer l’activité de son choix, y compris celle de travailler pour le compte d’une autre structure. Lors de son congé, le salarié reste néanmoins soumis à une obligation de loyauté. Cette condition est remplie lorsque le salarié a informé son employeur qu’il exercera telle activité professionnelle pendant son congé.
Durant ce congé, le salarié ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son .
De même, le salarié n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés pendant son absence. Néanmoins, le salarié fait toujours partie de l’effectif de l’entreprise. 

Le salarié doit bénéficier d’une ancienneté d’au moins 36 mois (soit 3 ans), consécutifs ou non dans l’association, et justifier de 6 années d’activité professionnelle minimum (soit 6 ans d’ancienneté professionnelle au total tous employeurs.

Au cours des six années précédentes dans l’entreprise, le salarié ne doit pas avoir déjà bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour la création d’entreprise ou d’un congé de formation d’une durée d’au moins six mois. Ces deux conditions cumulatives sont appréciées à la date de départ en congé. 

À l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé.




12- CONGE SABBATIQUE

Il s’agit d’un congé pour convenances personnelles durant lesquels le contrat de travail est suspendu. La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant ces congés.
A défaut d’accord d’entreprise, le salarié peut demander une suspension du contrat de travail au titre du congé sabbatique pour une durée comprise entre 6 et 11 mois. 

Pour en bénéficier, le salarié doit bénéficier d’une ancienneté d’au moins 36 mois (soit 3 ans), consécutifs ou non dans l’association, et justifier de 6 années d’activité professionnelle minimum (soit 6 ans d’ancienneté professionnelle au total tous employeurs confondus).

Au cours des six années précédentes dans l’entreprise, le salarié ne doit pas avoir déjà bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour la création d’entreprise ou d’un congé de formation d’une durée d’au moins six mois. Ces deux conditions cumulatives sont appréciées à la date de départ en congé. 

Pendant cette période, le salarié peut donc exercer l’activité de son choix, y compris celle de travailler pour le compte d’une autre structure. Lors de son congé, le salarié reste néanmoins soumis à une obligation de loyauté. Cette condition est remplie lorsque le salarié a informé son employeur qu’il exercera telle activité professionnelle pendant son congé.
Durant un congé sabbatique, le salarié n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés pendant son absence. Néanmoins, le salarié fait toujours partie de l’effectif de l’entreprise. 

À l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. Un retour anticipé reste toutefois possible avec l’accord express de l’employeur.



13- CONGE CREATION D’ENTREPRISE
Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).

Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au  peuvent également être mobilisés.

14- CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Le congé parental d’éducation, prévu à l’article L. 1225-47 du code du travail, est ouvert à tout salarié (le père ou la mère de l’enfant) ayant 1 an d’ancienneté à la date de la naissance ou au jour de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté, quel que soit l’effectif de l’entreprise, et lui permet de bénéficier d’un congé ou d’une réduction de son temps de travail afin de s’occuper de son enfant de moins de trois ans (16 ans, en cas d’adoption). Le congé parental peut être « total » ou « à temps partiel »
Le droit au congé parental d’éducation est ouvert à l’occasion :
- de chaque naissance d’un enfant jusqu’à ses trois ans
- de chaque adoption d’un enfant âgé de 16 ans au plus (âge de la fin de l’obligation scolaire)
Dès lors que les conditions requises sont remplies par le salarié demandeur, l’employeur ne peut pas refuser ni reporter un congé parental total ou un temps partiel, ni la demande de prolongation ou la transformation. 
Le bénéfice du congé ou du temps partiel parental n’est pas lié au bénéfice par le salarié de prestations familiales (appelée aujourd’hui prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) pour les naissances ou adoption après le 31 décembre 2014). 
En effet, les dispositions de l’article L.531-4 du code de la sécurité sociale énoncent que l’ouverture du droit à ces prestations résulte des conditions fixées par le code de sécurité sociale et n’a pas d’incidence en droit du travail.



MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Le salarié doit informer son employeur de la durée et des dates du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant la fin du congé de maternité si le congé parental fait directement suite au congé de maternité ; 2 mois avant le début du congé dans les autres cas. 
Lors des prolongations, la notification doit être faite au moins 1 mois avant le terme de la période initiale (information sur la durée de la prolongation et sur le souhait éventuel de transformer le congé parental en temps partiel et vice versa). 
Selon les dispositions de l’article L.1225-48 du Code du travail, le congé peut être prolongé deux fois. La durée initiale est de 1 an au plus. 
La durée de la prolongation n’est pas liée par la durée de la période initiale mais par la durée maximale fixée. Ainsi, à l’issue de la période initiale (maximale d’un an), le salarié peut : reprendre son travail dans les mêmes conditions qu’auparavant, prolonger son congé parental (ou activité à temps partiel) d’une durée différente de la période initiale (voire excéder un an) ou ne reprendre son activité qu’à temps partiel s’il a bénéficié d’un congé parental total ou vice versa.
Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié prend un congé parental à temps plein. Le salarié se trouve donc vis-à-vis de son employeur dans les conditions de droit commun propre à cette situation, notamment : le salarié reste pris en compte dans les effectifs (en ce qui concerne le vote et l’éligibilité aux élections représentatives).
Au cours même des périodes (initiale et de prolongation) du congé, le salarié ne peut en principe obtenir une reprise anticipée de son activité antérieure ou une modification de la formule de congé (sauf dispositions conventionnelles contraires) un tel droit lui est cependant ouvert dans deux hypothèses. 
A son retour le salarié bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de son congé. À l’issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Cela vaut également en cas de retour anticipé.
Ce n’est que si l’emploi n’est plus disponible que le salarié peut se voir proposer un emploi similaire. À cet égard, il faut savoir que l’emploi n’est pas considéré comme similaire s’il s’accompagne d’une modification du contrat de travail. 
Les conditions de modification du contrat de travail varient selon qu’elles entrainent une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, nécéssitant l’accord du salarié ou d’un simple changement des conditions de travail. Les éléments essentiels du contrat de travail portent sur la rémunération, la fonction, le temps de travail et le lieu.




15- CONGE PATERNITE 

La durée du congé paternité est de onze jours calendaires consécutifs au plus (donc y compris samedis et dimanches), et de dix-huit jours en cas de naissances multiples.
Il n’est pas fractionnable, mais le père, s’il le souhaite, peut prendre un congé paternité d’une durée inférieure à onze jours. Ce congé paternité de onze jours s’ajoute aux trois jours déjà accordés pour une naissance par l’article L. 3142-1 du Code du travail. Il n’est pas obligatoirement à prendre à la suite de ces trois jours.
Le cumul de ces deux congés porte donc leur durée à 14 jours mais seuls les jours de congés accordés à l’occasion de la naissance donnent droit à rémunération. Les jours de congé paternité sont indemnisés par la sécurité sociale.
Le congé paternité doit débuter dans les quatre mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Le congé de paternité est également ouvert en cas d’adoption.
Au total, le père dispose donc d’un congé de quatorze jours (vingt et un jours en cas de naissances multiples) à l’occasion de la naissance de son (ses) enfant(s).
À noter : Le congé paternité peut être reporté dans le temps en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Afin de tenir compte de l’évolution des modèles familiaux, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 a précisé que le bénéfice du congé de paternité n’est plus réservé au seul père, mais ouvert de manière générale au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Sont donc visés les couples hétérosexuels, au sein desquels le compagnon de la mère n’est pas le père de l’enfant, et les couples homosexuels féminins, au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant.
Par ailleurs, le salarié peut bénéficier du congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail : CDD, CDI, contrat à temps partiel… Et quelle que soit son ancienneté.
Le salarié doit informer son employeur de la date et de la durée du congé paternité par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois minimum avant la date choisie. 
L’employeur ne peut pas refuser d’accorder le congé paternité à un salarié, mais il doit en être informé un mois à l’avance. Toutefois, si la date réelle de l’accouchement est différente de la date estimée le congé paternité ne peut être décalé qu’avec l’accord de l’employeur. 
Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n’est alors plus rémunéré par l’employeur. Contrairement au congé de maternité, le congé de paternité n’est pas assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la participation ou à l’intéressement.
En revanche, pour le calcul de la durée des congés payés, le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif (article L. 3141-5 du code du travail).



16-CONGE MATERNITE 

La loi garantit aux salariées, quel que soit leur type de contrat de travail, une protection en cas de maternité. Afin de bénéficier de cette protection légale, la salariée enceinte doit remettre à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci. 
Dès lors que l’employeur a connaissance de son état de grossesse, la salariée est « protégée » contre tout licenciement. Par ailleurs, elle bénéficie d’un certain nombre de dispositions visant à protéger sa santé et celle de l’enfant.
La loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en .
Si vous êtes enceinte et salariée, vous n'êtes donc pas tenue de révéler votre grossesse :
ni au moment de votre embauche (même pour un CDD),
ni pendant l'exécution de votre contrat de travail.

Vous pouvez informer votre employeur de votre grossesse au moment où vous le souhaitez, par écrit ou verbalement. 
Cependant, tant que vous n'avez pas prévenu votre employeur, vous ne pouvez pas bénéficier des avantages légaux (et conventionnels, s'il en existe).
L’article 20.10 de la convention collective du 15 mars 1966 précise que les femmes enceintes bénéficient, sans changement de rémunération, d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse. Les modalités d’organisation de cette réduction doivent être convenues entre l’employeur et la salariée. À défaut d’accord, la réduction a lieu à chaque journée de travail.
L’Article L1225-16 du code du Travail stipule que : « La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. 
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise ».

17- CONGE PATHOLOGIQUE 

En cas d'état pathologique résultant de la grossesse, une période supplémentaire de congé de deux semaines (14 jours maximum consécutifs ou non) peut être accordée avant le début du congé prénatal et sur prescription médicale.
Ce congé pathologique peut être prescrit à partir de la déclaration de grossesse.




18- ARRET MALADIE 

Dispositions conventionnelles :

En cas d’arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant un an de présence dans l’entreprise recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d’un régime complémentaire de prévoyance :

Pour les non cadres :

pendant les trois premiers mois, le salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité
pendant les trois mois suivants, le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.

Pour les cadres :

pendant les six premiers mois, le salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité;
 pendant les six mois suivants, le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.


Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu’il peut être appelé à subir de son chef. Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les maladies dûment constatées et ne peut être étendu aux cures thermales.

La période de référence pour l’appréciation des droits définis ci-dessus n’est pas l’année civile mais la période de douze mois consécutifs précédant l’arrêt de travail en cause.

L’ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade.

L’absence d’une durée au plus égale à six mois, justifiée par l’incapacité résultant de maladie dûment constatée, ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. En cas de remplacement de l’intéressé, le nouvel embauché est obligatoirement informé du caractère provisoire de l’emploi.

En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de six mois, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l’intéressé de l’obligation où il se trouve de le remplacer.

Dans le cas où cette résiliation intervient en raison d’une maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l’intéressé conserve, jusqu’à l’expiration du délai de cinq ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d’embauchage pour reprendre son ancien emploi s’il redevenait disponible. S’il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.

À tout moment, l’employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d’arrêt de travail, afin qu’il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu’il jugera nécessaire. 

En cas de contestation par le salarié de l’avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné par accord entre son médecin et le médecin contrôleur.




19- PROLONGATION DE L’ARRET MALADIE






20- CONGE POUR ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle dûment reconnu par la sécurité sociale et entraînant un arrêt de travail, les salariés recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d’un régime complémentaire de prévoyance :

Pour les non-cadres et les cadres : 

pendant les trois premiers mois, le salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité
pendant les trois mois suivants le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.

Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu’il peut être appelé à subir de son chef.

Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnus par la sécurité sociale, à partir du premier jour d’embauche.

Ces dispositions sont applicables tant à l’arrêt pour accident du travail initial qu’aux différentes rechutes lui succédant pour le compte d’un même employeur.

Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée, sauf s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie professionnelle, de maintenir ledit contrat.

À l’issue des périodes de suspension, le salarié, déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Les conséquences de l’accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.
Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent.

Dans le cas d’une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d’occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales.

Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement.


21- JOURNEE DE SOLIDARITE 

La journée de solidarité a été mise en place par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. L’institution de cette journée a pour vocation d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. 

Elle se traduit par une journée supplémentaire de travail non rémunérée, pour les salariés ; et une contribution de 0.3% de la masse salariale, pour les entreprises. 

Les modalités de l’accomplissement de la journée de solidarité ont été modifiées par la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité, publiée au Journal Officiel le 17 avril 2008. 
A défaut d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant un jour précis pour l’accomplissement de cette journée, la journée de solidarité était automatiquement le Lundi de Pentecôte. Le lundi de Pentecôte n’était pas supprimé de la liste des jours fériés légaux au sens du Code du travail car la loi prévoyait de ne faire effectuer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte qu’à défaut d’accord collectif. 

Face aux difficultés d’application de cette disposition, le législateur est revenu sur cette automaticité du renvoi en incitant les partenaires sociaux à négocier sur ce thème. Désormais, à défaut d’accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche, l’employeur se voit confier le soin de déterminer les modalités concrètes d’accomplissement de la journée de solidarité après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent. 

PRECISIONS REGLEMENTAIRES :

La journée de solidarité correspondant à 7 heures de travail supplémentaire dans l’année pour les salariés à temps plein :
soit par le travail d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai, ce qui inclut le lundi de Pentecôte ;
soit par la suppression d’un jour de réduction du temps de travail (RTT) ou d’un congé conventionnel




22- JOURNEE DE BRADERIE (lundi)



23- ABSENCE POUR FORMATION 

L'absence du salarié liée à sa participation à une formation prévue au plan de formation est une modalité particulière d'exécution de son . Il reste donc sous la subordination juridique de son employeur, et est soumis aux mêmes droits et devoirs que s'il travaillait à son poste.



24- MANDAT INSTITUTION REPRESENTATIVE DU PERSONNEL (I.R.P.) 

L’AJP est dotée d’un Comité Economique et Social élu le 4 décembre 2019 pour une durée de 3 ans.

Conformément aux dispositions légales, chaque membre titulaire de la délégation du personnel au CSE bénéficiera d’un crédit d’heures mensuel de 21 heures, soit un total de 168 heures de délégation par mois.

Suivant L 2315-8 et 9 du code du travail, les heures non utilisées par les titulaires sur un mois peuvent être reportées sur le mois ou les mois suivants dans la limite de 12 mois. À condition que chaque élu ne dispose finalement pas par le jeu du report de plus de 1,5 fois le montant mensuel d’heure de délégation prévu réglementairement et que, d’autre part, le salarié informe son employeur au moins 8 jours (dans la mesure du possible) à l’avance de la date prévue pour l’utilisation des heures reportées.
 
Il est convenu de la possibilité de « cession » d’heures de délégation de titulaires aux suppléants afin de leur permettre de participer aux réunions préparatoires dans les conditions suivantes.
 
En effet, les titulaires peuvent chaque mois répartir les crédits d'heures entre eux et avec les suppléants. Chaque mois, chaque titulaire souhaitant mutualiser ses heures et en faire profiter un suppléant ou un autre titulaire, indiquera par écrit à la direction le nom du bénéficiaire des heures qu’il met en mutualisation ainsi que le nombre d’heures cédées.



25- ABSENCE PREVISIBLE POUR MOTIF PERSONNEL

Tel qu’il est stipulé dans l’article 8 du Règlement Intérieur du Personnel de l’Association. 

Le délai de prévenance ne vise pas bien entendu les situations imprévisibles de force majeure qui devront être portées à la connaissance de la Direction lors de la 1ere demi-journée d’absence.



26- COMPTE EPARGNE TEMPS

Dispositions prévues par accord d’entreprise
Le Code du travail renvoie à la convention d’entreprise ou, à défaut, à l’accord de branche le soin de fixer, comme il l’entend, mais en imposant toutefois des limites, les sources d’alimentation du compte épargne-temps.
La seule limite posée par le Code du travail est la suivante : l’interdiction de transférer dans le compte épargne-temps les quatre premières semaines de congés payés, seule la 5ème semaine de CP peut être épargnée sur le CET.

Dispositions du chapitre 5 de l’accord de Branche du 1er avril 1999

L’article 17 de l’accord de Branche dispose que le salarié peut affecter à son compte :

« • au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ;
• au plus la moitié des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ;
• le report des congés annuels en sus des 24 jours ouvrables (c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés) ;
• la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;
• la contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement.

 Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an. Cette limite ne s’applique pas pour les cadres non soumis à un horaire préalablement établi défini par l’employeur, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans ».
Cet article vise les salariés cadres et non cadres.

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un CET. Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.


Le mode d’alimentation du CET est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois.

Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié. La mise en place du CET nécessite le provisionnement des sommes affectées et la négociation des causes de clôture par anticipation. 






Sur demande express du salarié, et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET, à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié : RTT + CT + congés d’ancienneté.





DENONCIATION-REVISION

Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.  
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d’entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.
En l’absence d’accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.



DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Direction, adressé par envoi recommandé avec avis de réception, en un exemplaire papier et un exemplaire sous format électronique à la DIRECCTE et en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Une copie de cet accord copie sera remise aux délégués du personnel et de la Délégation Unique du Personnel et figurera sur le tableau d’affichage de la Direction Générale.

									
															Fait à Saint-Quentin, le 19 avril 2021
			          						 (en 6 exemplaires originaux dont un pour la DIRECCTE et un pour chaque signataire)



   	CFDT :	     UNSA :		CGC-CFE :			Le Directeur Général :



	XXXX. 	       XXXX.		XXXX.				XXXX.