ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL



Entre : 
D’une part, 

La Polyclinique Quimper Sud située 21, rue Gustave Flaubert – 29 000 Quimper - représentée par ………., Directeur,

D’autre part,

……………………………….., Délégué syndical mandaté par la …………...	
…………………………………, Délégué syndical mandaté par la ………………...			

Il est conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions légales.

PREAMBULE

La Polyclinique Quimper Sud a souhaité développer un nouveau mode de travail : le télétravail. 
La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer, par la mise en place du télétravail, un autre modèle d’organisation du travail, permettant d’améliorer l’équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés cadres.
Ainsi, le présent accord définit les conditions et modalités de passage au télétravail, pour les salariés concernés.


ARTICLE 1 -  DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE MIS EN PLACE PAR L’ACCORD

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise deux formes de télétravail : 

le télétravail régulier qui est effectué à périodicité définie et qui implique une certaine durée, (exemple : 1 jour par semaine) ;

le télétravail ponctuel, effectué de manière exceptionnelle, non régulière, permettant de répondre à une situation particulière tant professionnelle (préconisation du médecin du travail, tâche particulière à finaliser rapidement, missions ponctuelles…) que personnelle (maladie d’un proche, grève des transports…).


ARTICLE 2  -  VOLONTARIAT

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et l’accord de l’entreprise.

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié ou être proposée par l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines, pourront après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande (pour raison technique ou sécurité informatique notamment).

De même, après proposition de l’entreprise, le salarié pourra accepter ou non de télétravailler à domicile. Le refus de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail, ni pénaliser le déroulement de carrière de la personne.


ARTICLE 3  -  MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

3.1. Télétravail régulier

La mise en place du télétravail résulte d’un accord entre le télétravailleur et la Direction. Toutes les demandes feront l’objet d’une réponse écrite sous un délai de 2 mois maximum.

L’instauration du télétravail s’accompagne de la signature d’un avenant au contrat établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste et la personne concernée. 

Cet avenant précisera, notamment, les informations suivantes :

intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail : résidence principale du salarié
durée et fréquence (jour(s) travaillé(s) à distance) ;
plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joignable, telles que définies entre le salarié et la Direction ;
période d’adaptation : 6 semaines ;
modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de l’entreprise ;
moyens mis à disposition.

Le salarié s’engage à avoir à son domicile un espace de travail compatible à l’exercice du télétravail.

3.2. Télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel peut être initié : 

soit à la demande de l’employeur avec acceptation du salarié
soit à la demande du salarié avec acceptation de l’employeur.

A cet effet, une fiche de demande de télétravail sera complétée.  


ARTICLE 4  -  CONDITIONS DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER

La situation de télétravail est réversible. Il est ainsi prévu une période d’adaptation permettant à l’employeur et au salarié d’évaluer le télétravail.

Pendant la période d’adaptation :

Pendant les 6 premières semaines de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours.
L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (travail et fonctionnement).

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le supérieur hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant le respect du délai de prévenance ci-dessus. En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande sera adressée à la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. Cette demande précisera la date de fin souhaitée par le salarié. Le salarié reprendra son organisation antérieure au télétravail au sein des locaux de l’entreprise.




Après la période d’adaptation : 

Après cette période d’adaptation de 6 semaines,  sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande motivée, soit à la demande motivée de l’entreprise (avec accord du salarié), à regagner les locaux de l’entreprise. La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement.



L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

En cas de modification du lieu de sa résidence, au cours du télétravail, le salarié devra communiquer ses nouvelles coordonnées à la Direction. 


ARTICLE 5  -  CONDITIONS D’EMPLOI, DROITS COLLECTIFS ET DISPOSITIF D’ALERTE

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le supérieur hiérarchique n’alourdira pas la charge de travail. 

Pour cela, l’entreprise organisera chaque année un entretien avec le salarié en situation de télétravail, afin d’examiner ses conditions d’activité et sa charge de travail.

De plus, en cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié. 

Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent au sein de l’entreprise, il bénéficiera des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.



ARTICLE 6  –  ORGANISATION DU TRAVAIL - EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

La Direction est responsable des conditions de travail et de la planification des activités de son équipe.
Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur au sein de l’entreprise et des dispositions législatives en matière de durée maximale journalière et hebdomadaire du temps de travail.

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra être joint par téléphone ou mail seront définies en concertation avec son supérieur hiérarchique, par un écrit cosigné. 

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Le supérieur hiérarchique et le salarié en télétravail devront veiller à préserver le lien social et éviter l’isolement.

Ainsi, les signataires conviennent de limiter le recours au télétravail à 2 jours maximum par mois

La journée de télétravail doit être posée en journée entière et non en demi-journée.

Il est entendu que dans les jours suivants la journée de télé travail , le cadre devra en faire un retour à son supérieur hiérarchique.

L’accès au domicile du télétravailleur par l’employeur, des représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes, est subordonné à l’accord du salarié.

En cas de refus d’accès au domicile, le salarié ne sera pas sanctionné mais devra justifier ce refus. En cas de non-justification, l’avenant au contrat concernant le télétravail sera caduc et le salarié réintégrera son poste de travail avec l’organisation de travail qu’il avait avant la signature de cet avenant.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par le Service Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident au sein de l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
L’accident du travail suspend le télétravail, jusqu’au passage des personnes compétentes pour évaluer la situation (médecine du travail, CPAM…) ; un refus par le salarié induira la fin de son télétravail.


ARTICLE 7  -  EQUIPEMENT DE TRAVAIL

L’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du domicile du salarié soit conforme (le salarié s’y engageant par la signature d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile).

L’entreprise s’engage à ne pas utiliser, ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.
L’entreprise s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

L’entreprise souscrit une assurance couvrant les dommages pouvant être causés à l’occasion ou par le fait du télétravail à domicile. 



ARTICLE 8  -  SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.

Pour ce faire, l’entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel. 

Le médecin du travail sera informé de cet accord.

Lors de sa visite médicale périodique le télétravailleur signalera sa situation de télétravailleur au médecin du travail.


ARTICLE 9  -  CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES

Responsabilité quant aux données :

Le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par le Service Informatique.

Ainsi, le télétravailleur doit notamment s’assurer :

que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le Service Informatique ;
qu’il suit les recommandations de l’entreprise en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Responsabilité quant au matériel à disposition :

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Assurance :

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 
Il devra l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié (Cf. art. « Equipement de travail »).
Le salarié doit fournir à l’entreprise une attestation en conséquence, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, et devra la renouveler chaque année.

L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture détaillée acquittée de la compagnie d’assurance.


ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD 

Afin d’effectuer un suivi de l’accord, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales signataires de l’accord.

A l’issue de ce bilan, il sera statué sur l’opportunité de reconduire la démarche.

En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle contraire au contenu de l’accord ou en transformant son équilibre financier, de nouvelles négociations seraient engagées sans délai.


ARTICLE 11 – DUREE– REVISION–DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er juillet 2019. Il sera caduc à l’échéance du terme, soit le 30 juin 2022, à moins qu’un accord portant généralisation ne soit conclu au plus tard deux mois avant cette échéance. L’accord sera alors réputé conclu pour une durée indéterminée.

Sa révision, ainsi que sa dénonciation, se feront en application des dispositions en vigueur, par l’une ou l’autre des parties.


ARTICLE 12 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié, à l’initiative de la direction aux organisations syndicales signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’initiative de la Direction, il sera déposé sauf opposition valablement notifiée, à l’unité territoriale de la D.I.R.E.C.C.T.E. dont relève le siège social de la société (un exemplaire sur support papier, un exemplaire sur support numérisé), dans les conditions du droit commun (articles D. 2231-4 et suivants du code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Quimper le 18 juin 2019 en 6 exemplaires originaux

Le Directeur,       					La déléguée syndical mandatée par la CFDT
								




							
							Le délégué syndical mandaté par la CGT