AVENANT N°2 RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL


Entre :


L’Association LES QUATRE SAISONS (GROUPEMENT D’EMPLOYEURS) dont le siège social est situé route de Nogaro – 32 460 LE HOUGA, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 398.857.953.000.10

Représentée par XXXXXXXXXXXXX en vertu des pouvoirs dont il dispose.

Ci-après dénommée « le Groupement »

D’une part,
Et


L’organisation syndicale représentative FORCE OUVRIERE représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.




D’autre part.


Il a été convenu et arrêté le présent accord conclu en application des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

Il a été convenu de réviser l’avenant n°1 du 23 juin 2010 portant révision de l’accord d’aménagement du temps de travail en date du 11 avril 2005.

Les parties reconnaissent expressément que les dispositions du présent avenant constituent un tout unique et indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent avenant vient se substituer définitivement au précédent avenant, dans l’intégralité de ses dispositions, ainsi qu’à tous les usages d’entreprise ou pratiques antérieurs relatifs à l’aménagement du temps de travail.


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE 

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions :

des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail,
des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.

Sa validité et, donc, sa mise en œuvre sont subordonnées à :

sa signature par une Organisation Syndicale Représentative ayant recueilli au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

son dépôt auprès de l'autorité administrative.
ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 - REVISION

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’avenant selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et adressée à chacune des parties. Elle devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’accord portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 4 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et d’autre part, les organisations syndicales représentatives par le biais de leur Délégué Syndical. 

ARTICLE 5 – SUIVI

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de l’employeur ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent avenant. Elle sera composée des parties signataires ainsi que de deux représentants du personnel volontaires. Elle sera présidée par l’employeur ou son représentant. 

Un représentant qui ne serait pas réélu, lors des prochaines élections professionnelles, ne pourrait plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunira ensuite 1 fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal sera publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

En cas de modification des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriront dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter le présent avenant aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. 


ARTICLE 6 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

6-1     Sur les dispositions relatives à l’aménagement de la durée du travail sur l’année

Les parties seront tenues de se réunir sur convocation écrite de l’employeur ou de son représentant tous les cinq ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant, afin de discuter de l’opportunité de le réviser.

6-2     Sur les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours et au droit à la déconnexion

Les parties seront tenues de se réunir sur convocation écrite de l’employeur ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant, afin de discuter de l’opportunité de le réviser. 











TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 – MOTIFS DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DE LA DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que le Groupement QUATRE SAISONS a pour activité exclusive : la mise à disposition de ses salariés à destination de ses membres. Ces derniers exercent, en majorité, des activités agricoles, para-agricoles et agro-alimentaires qui ont, par nature, un caractère saisonnier.

Ainsi, compte tenu des contraintes d’organisation dictées par le domaine d’activité des adhérents et leurs exigences, la nature des travaux à réaliser et les variations climatiques, les salariés du Groupement se trouvent soumis à d’importantes variations de leur temps de travail. 

Pour répondre au mieux à ces contraintes, le Groupement a donc opté pour une répartition du temps de travail sur une période annuelle. Ce dispositif est en effet apparu absolument nécessaire pour tenir compte des fluctuations d’activité du Groupement et des attentes exprimées par ses salariés.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du Groupement sous contrat de travail à durée déterminée et indéterminée dont le temps de travail est décompté en heures. Sont donc exclus : les cadres dirigeants et les salariés soumis à une convention de forfait jours.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée, notamment le motif saisonnier, et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte hebdomadaire de sa durée du travail indépendamment du dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place dans le service au sein duquel il est affecté.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur une période de référence annuelle qui s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Chaque salarié concerné par le présent avenant verra sa durée de travail effectif définie sur 12 mois.

Pour les salariés à temps complet 

La durée annuelle de temps de travail effectif est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne. 

Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excèdera pas une durée moyenne de 35 heures dans la cadre de la période de référence de 12 mois.

Ces variations ne pourront pas avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail prévues par la Loi. 

Afin de permettre une compensation entre les différentes périodes d’activité, les salariés à temps complet : 

-  pourront être amenés à effectuer jusqu’à 48 heures de travail effectif par semaine, sachant que la durée hebdomadaire moyenne ne pourra pas excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

-  pourront être amenés à ne pas travailler (0 heures) durant une ou plusieurs semaines.


Pour les salariés à temps partiel

La durée annuelle de temps de travail effectif sera déterminée, pour chaque salarié concerné, en fonction d’une durée hebdomadaire ou mensuelle de référence fixée dans le contrat de travail. 

En tout état de cause, une durée minimale de travail de 1102 heures annuelles devra être respectée. 

Pour les salariés mis à disposition (à temps complet ou temps partiel)

Lorsque les salariés interviennent auprès d’adhérent appliquant eux-mêmes un aménagement du temps de travail sous forme de modulation avec une limite toute différente de celle fixée au présent avenant, ils devront alors se conformer à la durée du travail applicable chez l’adhérent.


ARTICLE 5 – PROGRAMMATION INDICATIVE ET PLANNINGS

Chaque année, après consultation des représentants du personnel, une programmation indicative sera établie sur la période de référence, pour chaque service concerné, et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai d’un mois avant le début de la période de référence. 

Cette programmation pourra être ajustée en cours d’année en fonction des impératifs liés à l’activité ou aux demandes des adhérents notamment.

Sauf cas exceptionnels ou imprévisibles, toute modification de la répartition collective des temps de travail au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après consultation des représentants du personnel, à l’établissement d’un nouveau programme indicatif communiqué, par voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai pourra être ramené à 48 heures dans les cas suivants :

Absence imprévue de salariés ;
Surcroît ou baisse importante d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Réorganisation des horaires du service ;
Impact direct des conditions climatiques sur l’offre et la demande.

Des plannings individuels annuels de travail seront établis sur la base de cette programmation pour chaque mois calendaire, affichés et émargés par chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas de circonstances de toute nature et selon les besoins du Groupement, les plannings fixant les horaires de travail pourront être modifiés.

En pareil cas, les salariés seront prévenus, par voie d’affichage, de leurs changements d’horaires dans un délai de 7 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet. Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés dans les cas suivants :

Absence imprévue de salariés ;
Surcroît ou baisse importante d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Réorganisation des horaires du service ;
Impact direct des conditions climatiques sur l’offre et la demande.

Concernant les salariés à temps partiel, ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes les plages horaires, sous réserve des dispositions légales limitant les interruptions journalières d’activité. 
Pour ces salariés, la réduction du délai de prévenance à 3 jours ouvrés, dans les cas susvisés, ouvrira droit à une contrepartie en repos fixée à 10% des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle. Ce repos supplémentaire pourra être pris lorsqu’il atteindra 1 heure et devra, en tout état de cause, être pris au plus tard dans les 3 mois suivant la date au cours de laquelle la durée du repos supplémentaire atteint 1 demi-journée.

La date de prise de ce repos supplémentaire sera fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le contrôle de la durée effective de travail des salariés se fera au moyen des relevés d’heures hebdomadaires et/ou récapitulatifs mensuels.

Un compte individuel d’heures permettant de calculer, chaque mois, les heures en débit et en crédit devra être établi pour chaque salarié concerné. 

ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES

Pour les salariés à temps complet dont la durée du travail est aménagée sur l’année, constitueront des heures supplémentaires : 

Les heures effectuées en cours d’année au-delà d’une limite haute hebdomadaire fixée à 47 heures ;

Sous déduction des heures ci-dessus et déjà comptabilisées, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures (appréciée en fin de période).

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est aménagée sur l’année, constitueront des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de référence calculée sur une période annuelle. 
Etant précisé que des heures complémentaires ne pourront être effectuées (sans pouvoir porter le temps de travail annuel à 1607 heures) que dans la limite du tiers de la durée de travail de référence sur la période.

La fixation de cette limite s’accompagne des garanties suivantes :

À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'employeur ne pourra imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 2 heures de temps de travail effectif. Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à trois heures :
Il est expressément rappelé que les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein au prorata de leur temps de travail, le cas échéant, et en outre  
Le Groupement s’engage par ailleurs à garantir l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année.


ARTICLE 8 – REMUNERATION

8-1     Pour les salariés à temps complet 

Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, il est expressément prévu que la rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réel.

Elle est lissée sur la base d’une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.  

Les heures supplémentaires accomplies sur une semaine donnée au-delà de la limite haute de 47 heures seront payées avec le salaire du mois considéré.

8-2     Pour les salariés à temps partiel

Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, il est expressément prévu que la rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réel.

Pour les salariés à temps partiel aménagé sur l’année, le lissage sera fait sur la base de la durée contractuelle moyenne de référence appréciée sur la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies au-delà la durée contractuelle de référence, calculée sur une période annuelle, seront rémunérées ou compensées par l’octroi d’un repos compensateur conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles.


ARTICLE 10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

Au niveau du compteur « heures de travail »

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les arrêts maladie ne sont pas des absences récupérables par le salarié. 

Au niveau du compteur « heures de travail », ces absences devront donc être valorisées comme si le salarié avait été présent durant la période son absence. Il s’agira alors d’effectuer une comptabilisation au réel, c’est-à-dire, qu’il conviendra de tenir compte du nombre d’heures initialement prévue au planning. 

Pour les autres absences (comme les absences injustifiées ou les congés sans solde), le compteur « heures de travail » devra être réduit du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer pendant son absence. 

   Au niveau de la rémunération

En cas d’absence rémunérée, le salaire mensuel lissé ne sera pas impacté. Les absences rémunérées seront donc payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera effectuée au réel c’est-à-dire proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait été présent durant la période de son absence. 


ARTICLE 11 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, un décompte de la durée du travail sera effectué :

-soit à la date de fin de période de référence pour une entrée.
-soit à la date de rupture du contrat de travail pour une sortie.

Ainsi, lorsqu’un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail :

Si à la date considérée, la durée du travail du salarié est supérieure au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer sa rémunération lissée, il bénéficiera d’un complément de rémunération équivalent à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées. Etant précisé que ces heures auront la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Si à la date considérée, la durée du travail du salarié est inférieure au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer sa rémunération lissée, le trop-perçu sera régularisé soit sur la dernière paie (ou solde de tout compte) en cas de rupture, soit au cours du trimestre suivant le terme de la période de référence annuelle concernée dans le cadre d’une récupération en temps.



TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

Le présent avenant a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I ci-dessous. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement du Groupement ;
- d’y associer les instances de représentation du personnel.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique aux :

cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence qui s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

  Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent avenant,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du Groupement ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

  Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours (ou demi-journées) travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et le Groupement. Ainsi, lors de chaque embauche, il conviendra de définir individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours (ou demi-journées) devant être travaillé. 


  Nombre de jours de repos  

Sous réserve des stipulations prévues à l’article IV, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
-----------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les salariés relevant du présent titre ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

  Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leurs missions. Elle est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

  Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours. En pareil cas, il sera tenu compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


 	Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 

Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

ARTICLE 5 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

	Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre. Il associera le salarié concerné et le Groupement afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera le Groupement des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité (cf.: Planning annuel indicatif). 

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera au Groupement sa charge de travail, pour chaque jour réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou 5 fois sur une période de 4 semaines.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par le Groupement au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. Récapitulatif mensuel: appréciation de la charge de travail).


Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement le Groupement. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer le Groupement, et solliciter en amont, l’autorisation de son responsable par tout moyen.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

En outre, il sera accordé une majoration de salaire de 50% pour le jour travaillé.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel

Au cours du mois précédant la fin de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de la structure (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans le Groupement et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi. Il fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’employeur, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’employeur avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Cet entretien a pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


ARTICLE 6 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le Groupement assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin de veiller à ce qu’elle reste raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis au Groupement, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent titre, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours (ou de demi-journées) travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne préparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’employeur validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. 

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’employeur opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 5 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail (Récapitulatif mensuel), transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’employeur procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 



Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que journées de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.


TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par le Groupement ainsi que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


ARTICLE 1 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), mis à disposition des salariés bénéficiant notamment d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la structure en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Le Groupement précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles (en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés), de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sauf circonstances exceptionnelles. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi :			de 7 heures à 19 heures 30
-	mardi :			de 7 heures à 19 heures 30
-	mercredi :		de 7 heures à 19 heures 30
-	jeudi :			de 7 heures à 19 heures 30
-	vendredi :		de 7 heures à 19 heures 30
-	samedi :		de 7 heures à 14 heures.


ARTICLE 2 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D’INFORMATION LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de :

Veiller à privilégier les échanges face à face quand cela est possible (réunions en présentiel ou réunions en visioconférence),

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment),

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

Utiliser avec modération/de manière avisée les fonctions « copie » ou (« CC ») ou « copie cachée » (« Cci »),

Observer une rigueur de rédaction : respecter les règles de politesse, éviter de faire suivre des chaines d’email sans synthèse du contexte de la demande, se relire avant envoi, etc.


ARTICLE 3 : REGULATION DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

Pour un usage approprié et adapté des outils numériques, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son portable professionnel,

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas absolument nécessaire,

Utiliser le caractère « urgent » à bon escient uniquement,

Anticiper ses périodes d’absences (passation de dossiers, partage d’information avec son manager, désignation d’un contact d’urgence dans le gestionnaire d’absence) afin de limiter toute sollicitation en dehors du temps de travail,

Ainsi, il est recommandé pour :
-  pour les absences de plus de 48 heures de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus de 1 mois, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, sur sa messagerie professionnelle, avec son consentement.


Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 4 – CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION


Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si un salarié estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Pour que le droit à la déconnexion soit efficace, il nécessite l’implication de chacun : chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques et téléphoniques peut être inappropriée et doit respecter son propre droit ainsi que le droit à la déconnexion de ses collègues dans leurs utilisations.

Les managers veilleront : 

A éviter que l’utilisation des NTIC ne se substituent au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ; 

A éviter que l’utilisation des NTIC ne devienne un mode exclusif d’animation managériale et de transmission de consignes ;


ARTICLE 5 – MESURES/ACTIONS DE PREVENTION


Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant notamment d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


Il sera désigné, au sein de la structure, un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner notamment chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, les représentants du personnel seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant notamment d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel. 


TITRE IV – DEPOT DE L’ACCORD-PUBLICITE

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Les organisations syndicales signataires se verront remettre, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, un exemplaire original du présent avenant.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par le Groupement au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent avenant figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à LE HOUGA, le 25 juillet 2019	
En 4 exemplaires originaux.
 



L’Organisation Syndicale FO					Pour LES QUATRE SAISONS
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