UES TSANTE.MOBI


ACCORD COLLECTIF RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 



Entre 

L’UES T SANTE.MOBI, reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de VALENCE (Drôme) en date du 3 Avril 2017, et composée à ce jour des sociétés suivantes :

1/La Société AMBULANCE MOULIN, nom commercial JUSSIEU Secours, SAS au capital de 300.000,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 341 934 602, ayant son siège social 9 Chemin du Colombier – 26000 VALENCE, représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est,

2/La Société TAXI NORMAND, SAS au capital de 126.000,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 479 434 454, ayant son siège social sis Les Reines – 26800 ETOILE-Sur-Rhône, représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est, 

3/La Société VITAL TAXI AMBULANCE, nom commercial JUSSIEU Secours SAS au capital de 400.000,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 443 923 099, ayant son siège social sis Quartier Chauffonde ZA la Plaine – 26400 CREST, représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est, 

4/La Société VITAL TAXI 07, nom commercial JUSSIEU Service, SAS au capital de 22.650,00 €, immatriculée au RCS d’AUBENAS sous le numéro 414 192567, ayant son siège social sis Quartier Chauffonde ZA la Plaine – 26400 CREST, représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est, 

5/La Société ADN 26, nom commercial JUSSIEU Secours, SAS au capital de 23.555,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 790 401 202, ayant son siège social sis ZAE les Îles – 26240 SAINT VALLIER représentée par la SARL T SANTE.MOBI, Présidente dont le gérant est, 

6/La Société T SANTE.MOBI, SARL au capital de 1 851.370,00 €, immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 808 524 110, ayant son siège social sis 9 Chemin du Colombier – 26000 VALENCE, représentée par en sa qualité de gérant

Ci-après dénommée « L’UES » ou « l’entreprise »

D’une part, 
Et les organisations syndicales suivantes :

CFE-CGC, représentée par, délégué syndical,
CFTC, représentée par, déléguée syndicale

d’autre part,

Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.



PREAMBULE

Le présent accord d’action est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

Ainsi l’UES TSANTE.MOBI manifeste, par le présent accord, sa volonté d’assurer une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant au niveau de l’accès à l’emploi que dans le déroulement de carrière tout au long de la vie professionnelle ainsi que sa volonté d’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’organisme sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ainsi qu’aux stagiaires de la formation professionnelle et aux bénéficiaires des contrats en alternance.


Article 1 : Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 : Durée

Le présent accord est conclu par année civile et pour une durée déterminée sur 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2022.


Article 4 : Élaboration d'un diagnostic partagé

Il a été élaboré un diagnostic suite à l’analyse des indicateurs issus de la BDES.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants, avec objectifs de progression : le recrutement, la formation professionnelle et le déroulement de la carrière. 


Article 5 : Recrutement

La Direction affirme son attachement aux principes de non-discrimination.

Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes, aux hommes et aux personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Elles ne comportent aucune mention précisant un critère de sexe, de situation familiale ou de santé.

Afin de disposer d’une variété de profils de salariés, l’entreprise, s’engage à procéder à des recrutements équilibrés qui, à compétences égales, devront refléter de la diversité des candidatures reçues. Il est fondamental de rappeler que les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences et les capacités professionnelles avérées des candidats.

Concernant le recrutement de salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, un prérequis est donné : tout service ne peut, sans étude préalable, refuser l’accueil d’une personne en situation de handicap (mobilité interne, recrutement,). L’UES TSANTE.MOBI s’engage également à mettre en œuvre les actions suivantes :
Développer et entretenir le partenariat avec les partenaires locaux en charge de l’insertion ou la réinsertion professionnelle de travailleurs handicapés
Etre particulièrement attentif aux demandes de stage et de formations en alternance issues de travailleurs handicapés

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine du recrutement, les parties s’accordent autour de la mise en place de l’indicateur suivant :

Liste des recrutements en CDI par sexe.


Article 6 : Formation professionnelle

L’accès à la formation est un facteur essentiel de l’égalité entre les salariés dans le développement de leur carrière.

Les actions de formation s’adressent sans distinction aux femmes, aux hommes et aux personnes reconnues travailleurs handicapés. Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que les salariés à temps plein.

Considérant que des salariés en situation de handicap ont besoin de maintenir et développer leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel, l’UES TSANTE.MOBI s’engage à mettre en œuvre l’action suivante :

Vérification que la formation proposée contribue au maintien dans l’emploi.


Article 7 : Déroulement de carrière

7.1 : Accès à l’encadrement

Les femmes, les hommes et les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les éléments d’évaluation et d’orientation de carrière sont identiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, pour les femmes et pour les hommes. 

L’entreprise s’engage à favoriser une représentativité équilibrée des femmes et des hommes bénéficiant ou non d’une reconnaissance de travailleur handicapé aux postes d’encadrement.

7.2 : Egalité salariale

La direction réaffirme le principe suivant « à travail égal, salaire égal ». 

En effet, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

La Direction réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

La politique de rémunération est construite autour de la notion de compétence et de performance, sans discrimination.

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la BDES. Lors de la négociation annuelle obligatoire, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s (primes, indemnités, majorations...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. 

Les règles d’attribution sont notamment objectivées par des relevés d’activité, de lieu de travail, d’environnement de travail ou par la réussite de tests pour certaines primes liées à l’emploi. 

Une attention particulière sera cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.


Article 8 : Aménagement du temps de travail

8.1 : Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Les modalités d’organisation de travail, notamment l’aménagement des horaires ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière.

Avant son départ en congé maternité, paternité, d’adoption, parental, d’éducation, le (la) salarié(e) peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les modalités permettant de maintenir un contact pendant son absence, afin d’être informé(e) des postes à pourvoir.

8.2 : Demande d’un temps partiel

L’UES TSANTE.MOBI étudiera au cas par cas les demandes d’aménagements d’horaires en fonction de la nature du handicap, sur justificatif médical circonstancié.

Elle s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Etude des demandes de temps partiel
Etude des modalités personnalisées de temps partiel en dehors du temps partiel pour raison thérapeutique.

A l’occasion du passage à temps partiel du/de la salarié(e) un point sera fait entre le manager et le/la salarié(e) pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du responsable ressources humaines. 

A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.

8.3 : Activité partielle parentale

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant si les conditions légales et conventionnelles sont remplies.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par la/le salarié(e) est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, un examen doit être effectué au niveau de l’entreprise afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.



Article 9 : Le maintien dans l’emploi

Les actions de maintien dans l’emploi visent à l’adaptation du poste, du contenu du travail ou les outils en fonction du handicap et des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle.

L’UES TSANTE.MOBI s’engage à poursuivre la politique actuelle d’effort pour le maintien dans l’emploi du personnel handicapé.

Les médecins du travail ont un rôle fondamental dans les actions de prévention et de signalement.

Le service Ressources Humaines peut apporter une aide administrative pour la constitution des dossiers de financement de l’AGEPHIP.

Le Responsable des Ressources Humaines peut être saisi par le salarié directement, ou à la demande du médecin du travail.

Dès lors qu’il est saisi, il recherchera une solution adaptée, en coordination avec le médecin du travail et avec l’accord de la Direction. Il pourra s’appuyer sur l’expertise de partenaires spécialisés.

Les solutions recherchées pourront porter notamment sur un aménagement du mobilier, de l’ergonomie, l’adaptation du poste, l’acquisition d’un matériel spécifique.


Article 10 : Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle

La Direction se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. 

Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution.

L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Par ailleurs, pour contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux, la proportion de femmes promues d’un niveau à un autre doit tendre vers la proportion de femmes du niveau inférieur. A ce titre, les managers et l’ensemble du réseau RH seront sensibilisés à l’occasion de chaque campagne de promotion.

L’entreprise veille également à la mixité des instances de décision, lorsqu’elles sont collectives, dans l’application de ces procédures.

Concernant les uniformes une étude sera réalisée afin d’identifier et corriger si nécessaire d’éventuels éléments discriminants.


Article 11 : L’information et la consultation des instances représentatives du personnel

L’information sur la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés sera communiquée aux membres de la DUP puis du CSE à compter du 1er janvier 2020.

La direction rappelle que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel (IRP) et, plus globalement, au niveau de la représentation des salariés.



La Direction s’engage à informer les représentants du personnel du suivi et de la promotion des actions en faveur de l’égalité professionnelle.


Article 12 : Entrée en vigueur et durée de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Il est établi pour trois ans.


Article 13 : Publicité.

Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif.
Il est également communiqué à la DIRECCTE


Fait à Valence, le 13 décembre 2019