Accord relatif à la durée et à l’aménagement
du temps de travail





Entre :

La Société SOLUTIONS EVENEMENTS, société par actions simplifiée au capital de 214.285 euros, 
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 451 576 920, 
Ayant pour code Naf 8230Z,
Dont le siège social est situé 10, rue de la Ferme Saint Ladre – 95470 SAINT WITZ
Représenté par Monsieur Benjamin PRADIER,
Agissant en qualité de Président,


d'une part,



Et,

, agissant en qualité de délégué du personnel titulaire,




d'autre part,






Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en application des articles L. 3121-32 et suivants et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.



Préambule

La Société SOLUTIONS EVENEMENTS a pour activité principale l’organisation d’évènements clé en main.

La Direction de la Société a souhaité mettre en place une organisation du travail qui permettrait de répondre aux contraintes propres liées à l’activité de la Société et notamment aux variations du plan de charge liées aux différentes manifestations sur lesquelles elle intervient.

Les récentes lois des 17 août 2015 et du 8 août 2016 ont permis de créer un nouveau cadre de négociation des accords d’entreprise ou d’établissement pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. Ces dispositions ont amené la Société SOLUTIONS EVENEMENTS à envisager la négociation d’un accord d’entreprise global sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Cet accord a pour finalité :

De fixer la durée collective hebdomadaire de travail et le régime des heures supplémentaires;
De mettre en place les forfaits annuels en jours :
D’instaurer le dispositif du CET au sein de la Société.

Les parties signataires considèrent que l’aménagement du temps de travail doit permettent sur un plan social : 

d’améliorer le confort des salariés,

de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 

Parallélement, l’aménagement du temps de travail doit constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 

d’améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle,

de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle. 

Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-23, L. 2232-23-1, L. 3121-33, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail. 

L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise. 

Les parties signataires ont ainsi prévu d’instaurer le forfait annuel en jours travaillés au sein de la Société.

A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.

Enfin, les parties signataires  rappellent que l’exercice d’une activité professionnelle dans le secteur des Foires, Salons et Evènements implique de pouvoir travailler, si nécessaire, tous les jours de la semaine, y compris les samedi, dimanche, jours fériés et le 1er mai.


SOMMAIRE





























































Article 1  Champ d'application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.


Article 2 – Travail effectif 

2.1 – Principe 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ce qui exclut les temps de pause et les temps consacrés au repas. 


2.2 – Travail le samedi, le dimanche et les jours fériés 

Les salariés sont susceptibles de travailler le samedi, dimanche et jours fériés et le cas échéant la nuit. 

Il sera alors fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. 


2.3 – Travail exceptionnel de nuit

En raison de son activité, la Société peut avoir recours au travail exceptionnel de nuit. Le salarié peut ainsi être amené à travailler la nuit de manière exceptionnelle, sans pour autant être considéré comme travailleur de nuit au sens de l’article L. 3122-5 du Code du travail. 

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. 


Article 3 – Durée du travail et heures supplémentaires

3.1 – Durée hebdomadaire de travail

La durée effective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Sont visés l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion : 
des salariés relevant des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 4 ci-après ;
des salariés à temps partiel.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 
Toutefois, elle ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale de travail peut être autorisé par l’autorité administrative sans dépasser la limite de soixante heures par semaine dans le respect des conditions prévues à l’article L.3121-21 du Code du travail.

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroît d’activité et pour assurer une continuité de service. 

Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).


3.2 – Régime des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale applicable à la Société et correspondant à des heures de travail effectif. 

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur: elles ne peuvent, à ce titre, qu'être effectuées sur autorisation de ce dernier.


3.2.1. Modalité de prise des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures suivantes. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, seules les heures supplémentaires effectuées à partir de la 40ème heure donnent lieu : 
pour moitié au paiement au taux majoré fixé ci-dessus ;
pour moitié à un repos compensateur équivalent majoré. 

Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure donnent lieu à une majoration de salaire au taux majoré fixé ci-dessus, mais ne donnent pas droit au repos compensateur de remplacement. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit sur son bulletin de paye. Dès que ce droit atteint 7 heures, le salarié a l’obligation de prendre ce repos dans les 2 mois de son acquisition et posé par journée entière ou demi-journée.

Le salarié devra informer la direction de la Société de la prise du repos compensateur de remplacement un mois avant la date prévue. 

La date de prise du repos compensateur équivalent est fixé d’un commun accord entre le Salarié et la Direction. 




3.2.2. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent.

Ce repos s’ajoute au repos compensateur de remplacement.


Article 4  Forfait annuel en jours

– Champ d’application

Sont visés les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Par dérogation à la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, sont concernés les salariés cadres ayant au moins la position 2.1 coefficient 105 de la convention collective SYNTEC. 


4.2 – Condition de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


4.3 – Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.

L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse. 

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Ces jours n’incluent pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

Ainsi, et à titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2020, le nombre de jour travaillés sera 101,25 jours. 
[218 + 25 = 243 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 5/12è 
 243 X 5/12 = 101,25]


En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées.


4.4 – Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 

Par dérogation à la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques actuellement applicable, le personnel ainsi concerné ne bénéficiera d’aucune majoration de rémunération. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispostions légales et règlementaires.


4.5 – Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou par demi-journée du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.




4.6 –  Augmentation du nombre de jours de travail

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et sa Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Par dérogation à la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques actuellement applicable, le taux de majoration applicable est fixé à hauteur de 10%.


4.7 – Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


4.8 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

Le salarié est tenu remplir un document intitulé «  tableau de gestion des temps » qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi. 


4.9 – Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel


4.9.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa dispostion.

Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


4.9.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi susmentionné permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La Société transmet une fois par an aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.





4.9.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son-sa responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


4.9.4. Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnelsont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales unique. 


4.9.5. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 5 – Le Compte Epargne Temps

5.1 – Principe 

Le principe du compte épargne temps (CET) est de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris. 

Les parties signataires précisent que le CET s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion du personnel de la Société et a notamment pour objectif de :
reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel ;
favoriser les départs à la retraite anticipée. 


5.2 – Bénéficiaires

Tout salarié de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, bénéficie du CET, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté.


5.3 – Conditions d’ouverture 

Chaque salarié de la Société bénéficie, à son initiative, d’un CET qu’il est libre d’alimenter ou non. Il en fait la demande par écrit par email ou par simple courrier, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au CET. 

Le compte est réputé ouvert dès la demande de l’intéressé, sous réserve qu’il remplisse les conditions ci-dessus énoncées. 

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période d’un an. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie par email ou par courrier à l’employeur avant la fin de chaque période annuelle prévue ci-dessous.


5.4 – Alimentation du CET


5.4.1. Types de congés ou repos pouvant alimenter le CET 

Le salarié bénéficiaire du CET peut affecter à son compte :

les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos, dans la limite de 35 heures par an;
5 jours de congés payés. Il est rappelé que le salarié ne peut transférer dans le CET les quatre premières semaines de congé payés. Les jours de congés payés acquis devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 31 mai de l’année au titre de laquelle ces congés doivent être pris ;
Les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an. Les jours de repos devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 30 juin de l’année de référence en cours ;

Les jours de repos et les jours de congés payés qui sont transférés dans le CET sont réputés avoir été pris. Ils n’ouvrent donc droit à aucune majoration.


5.4.2. Plafonds d’alimentation du CET

Le CET peut être alimenté dans la limite :

d’un plafond annuel fixé à 10 jours ouvrés,

d’un plafond global fixé à 45 jours ouvrés. 

En tout état de cause, les congés et repos épargnés sur le CET ne pourront dépasser l’équivalent de la limite de garantie appliquée, pour chaque salarié, par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS).

Lorsque l’un quelconque de ces plafonds est atteint, l’alimentation du CET n’est plus possible, les congés et repos non pris dont bénéficie le salarié devant alors être soldés selon les règles et usages instaurés dans l’entreprise.

Par ailleurs, si pour une quelconque raison, et notamment en cas d’augmentation du salaire, le solde de repos épargné sur le CET vient à dépasser l’équivalent, en argent, de la limite appliquée par les AGS, il est versé au salarié au cours du mois une indemnité correspondant aux sommes dépassant du plafond.


5.5 – Conditions d’utilisation du CET 


5.5.1. Indemnisation de périodes de congés  

5.5.1.1.  Conditions générales 

Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés sous forme de congés, qui peuvent être pris uniquement à la journée (la prise en heures n’est pas possible), sans condition de durée d’épargne, quelque soit le nombre de jours épargnés, et sans que puisse être imposé un nombre minimum de jours à prendre. 

Les droits épargnés sur le compte peuvent, par exemple, être utilisés par le salarié pour indemniser en tout ou partie : 

Le congé parental tel que prévu aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail,
Le congé sabbatique tel que prévu aux L. 3142-28 articles et suivants du code du travail, 
Le congé de création ou reprise d’entreprise, tel que prévu aux articles L.3142-105 et suivants du code du travail,
Le congé de solidarité internationale tel que prévu aux articles L.3142-67 et suivants du code du travail,
Une période de formation en dehors du temps de travail,
Un congé sans solde pour convenance personnelle,
Une cessation anticipée de l’activité avant un départ à la retraite. Dans ce cas, la demande du salarié devra être formulée par courrier 6 mois à l’avance. La direction devra répondre dans les 30 jours qui suivent réception du courrier. 

Les modalités de prise du congé parental, sabbatique, création ou reprise d’entreprise, et solidarité internationale sont celles définies par la loi. En dehors des délais prévus par la loi, le salarié devra respecter les délais de prévenance prévus ci-dessous. 




5.5.1.2. Modalités pratiques d’utilisation

La demande doit être inscrite sur le planning prévisionnel des congés et doit faire l’objet d’un accord préalable par la hiérarchie.

Un délai de prévenance est exigé :

Au moins 2 mois en cas de demande de congés de 10 jours à 25 jours,
Au moins 3 mois en cas de demande de congés supérieurs à 25 jours.

Si l’absence est inférieure à 2 semaines, le salarié respectera les règles applicables au sein de la Société en matière de congés annuels.

Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service. 


5.5.1.3. Plafonds d’utilisation du CET 

L’utilisation du CET est plafonnée à 45 jours ouvrés par an. 


5.5.1.4. Position du bénéficiaire pendant son congé 

Pendant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté durant le congé, les parties conviennent de se réferer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La rémunération du congé est calculée sur la base du salaire journalier normalement perçu par le salarié à la date d’utilisation du CET. 


5.5.2. Utilisation du CET sous forme monétaire 

Le salarié peut également choisir de liquider tout ou partie des droits acquis sur le CET dans les conditions ci-après.

Il en fait la demande écrite auprès de la direction du personnel, datée et signée, précisant le nombre de jours qu'il décide de retirer. 

Sa demande sera traitée avec sa paie du mois de la demande, si celle-ci est faite avant le 20 du mois, ou le mois suivant sa demande sinon. Le complément de rémunération est intégré au salaire de ce mois.

Les jours affectés sur le CET ainsi monétisés sont rémunérés sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de cette liquidation partielle du CET. 

La liquidation s’opère dans les mêmes conditions que le salaire, les charges sociales et fiscales appliquées étant identiques au régime de ce dernier.

La liquidation des droits en équivalent de salaire ne génère aucun droit à congé, et est exclue de l’assiette de calcul des 10% de congés payés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-3 du Code du travail, la liquidation des droits en équivalent de salaire n’est possible que pour les droits épargnés en dehors de la cinquième de semaine de congés payés, ces derniers ne pouvant être utilisés que dans les cas énumérés à l’article 5.5.1.1 du présent accord. 

En tout état de cause, la monétisation des droits acquis sur le CET ne pourra excéder l’équivalent de la limite de garantie appliquée, pour chaque salarié, par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS).


5.6 – Modalités de gestion du CET

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET un compte individuel CET. Sur ce compte, sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. Les modes de conversion adoptés sont les suivants :

Un jour ouvré affecté = un jour


5.7 – Conséquences du départ du salarié

En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le CET est clôturé, sauf transmission dans les conditions indiquées à l’article du 5.8 du présent article. 

Le salarié qui n’a pu prendre les jours épargnés avant son départ reçoit une indemnité compensatrice égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base mensuel en vigueur au jour du départ.  

Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. 


5.8 – Transfert du CET

Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du code du travail. 


5.9 – Conséquences du décès du salarié

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié sous forme d’une indemnité compensatrice qui a le caractère d’un salaire et est soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.

L’indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son décès.


5.10 – Information des salariés

Le salarié sera individuellement et annuellement informé de l’état de son CET par la Direction (droits épargnés et consommés).
La Direction s’engage à mettre à disposition du salarié, via son ERP, un accès personnalisé à son CET dans l’année de sa mise en application. 


Article 6 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction et des représentants du personnel en exercice au sein de la Société.

Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.


Article 7 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020.


Article 8 - Dénonciation/Révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Article 9 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de MONTMORENCY.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le présent accord et ses annexes seront également transmis pour information à la commission paritaire de la branche Syntec. 

Le présent accord sera en outre rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à l'.



Fait en cinq exemplaires originaux
A SAINT WITZ, le 





Pour la la Société SOLUTIONS EVENEMENTS	Pour les délégués du personnel