ACCORD D’ENTREPRISE

Sur le télétravail occasionnel






























Le présent accord a été conclu entre :


La société 3SP Technologies, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 307 Square des Champs Elysées, 91026 Evry Cedex, immatriculée auprès du RCS d’Evry sous le numéro 805 057 007, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes (ci-après dénommée la « Société »),
D’une part, 
Et 

Le Comité Social et Economique, représenté par XXXX, Secrétaire du CSE, dûment habilité,

D’autre part.



PREAMBULE 

Dans un contexte où l’aménagement des bureaux au sein de 3SP Technologies est essentiellement composé d’open-spaces et dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, la direction a souhaité engager une négociation avec les membres du CSE sur le thème du télétravail occasionnel.

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. 

Le présent accord fixe les conditions du télétravail occasionnel dans l’entreprise.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du Travail). 

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

L’organisation du télétravail occasionnel repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance. 


ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

	2.1. Salariés concernés

Le télétravail occasionnel est ouvert : 

- aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et dont la période d’essai est validée à la date de passage en télétravail. 
- aux salariés en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois et dont la période d’essai est validée.

Le télétravail est ouvert aux salariés travaillant à temps plein et aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%. 

Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les doctorants et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail occasionnel.

2.2. Critères d’éligibilité

Tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

La mise en place du télétravail occasionnel ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 
A ce titre, il ne peut s’appliquer aux activités nécessitant la manipulation physique des équipements.

En outre, le télétravail occasionnel est également réservé, prioritairement, aux salariés qui disposent d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise (PC portable) et disposant d’un accès à distance à ses applications de travail via VPN. 

Cependant, pour certains cas, un ordinateur portable équipé du Pack Office et d’Outlook pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs occasionnels, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel auprès du service informatique. 

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1. Formulation de la demande de télétravail

La demande s’effectue à l’initiative du salarié. 

Elle doit être formulée via le logiciel de gestion des temps Gestor, comme toute demande d’absence (utilisation du code « télétravail »), au minimum 3 jours ouvrés à l’avance sauf cas de force majeure (ex : intempéries). 

3.2. Décision d’acceptation ou de refus

Le télétravail occasionnel doit être fondé sur le principe d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Lorsqu'un salarié exprime une demande d'opter pour du télétravail occasionnel, le responsable hiérarchique examine cette demande qu'il pourra accepter ou refuser.
Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail occasionnel, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié. 

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée si celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service. 

Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été validée dans le système par son responsable hiérarchique. L’absence de réponse de celui-ci la veille de la journée demandée vaut acceptation. 

Il est précisé que l’acceptation du télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1. Lieu du télétravail occasionnel et conformité de celui-ci

Le télétravail occasionnel s’effectue exclusivement au domicile du salarié (principal et/ou secondaire). Pour le domicile principal, l’adresse est celle indiquée sur le bulletin de paie. Pour la résidence secondaire, le salarié devra transmettre l’adresse au service RH.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel prévoit à son domicile un espace de travail adapté où sera installé le matériel informatique professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). 

Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle fonctionnelle.


4.2. Nombre de jours télétravaillés

Chaque salarié éligible au télétravail pourra demander à télétravailler une journée maximum par mois, sans faculté de report d’un mois sur l’autre, et dans la limite de 12 jours par an (= année calendaire). 

La pose s’effectue par demi-journée ou par journée entière. 

Si une journée de télétravail est finalement annulée, pour quelque motif que ce soit, elle ne pourra donc pas être reportée au mois suivant mais elle pourra être reposée dans le même mois.

La journée télétravaillée ne pourra, en aucun cas, être accolée à un jour d’absence tel que congés payés, RTT, jour férié, récupération.

En cas de circonstance exceptionnelle nécessitant la pose d’une journée supplémentaire de télétravail dans le mois, la demande devra être formulée par mail au Directeur Général, à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines qui examineront cette demande qu’ils pourront accepter ou refuser.  

4.3. Organisation du temps télétravaillé

Pendant le jour télétravaillé, le salarié mensuel devra badger à distance sur le logiciel Gestor accessible via le site Intranet en début et en fin de journée, selon les mêmes règles applicables que lorsqu’il est présent en entreprise.

Tout salarié en situation de télétravail devra être joignable par mail et/ou téléphone, s’il dispose d’un smartphone professionnel, pendant ses heures de travail habituelles et à minima pendant les plages horaires fixes de journée de l’entreprise, à savoir de 9h15 à 11h45 et de 13h45 à 16h.

Le salarié devra respecter une pause repas d’au moins 45 minutes.

Pour le personnel mensuel, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail occasionnel nécessite une demande expresse du responsable hiérarchique.

L’activité du salarié en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Le salarié devra notamment respecter les durées minimales de repos et se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail.


ARTICLE 5 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique de la Société.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données qui lui sont confiées.

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail occasionnel.

Le salarié doit informer immédiatement le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.


ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en situation de télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. 

En cas d’accident survenant pendant le temps de travail, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de cet accident par tous moyens le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. 

Le salarié en situation de télétravail occasionnel donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail, par le service Sécurité et par les membres du C.S.E.


ARTICLE 7 : DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail occasionnel a les mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et entrera en vigueur le 1er février 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée et ne se renouvellera pas par tacite reconduction.


ARTICLE 9 : REVISION

Sur proposition du CSE ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux, dont un sous forme électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme en ligne TéléAccords et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.



Fait à Nozay, le 19 décembre 2019


Pour la Société 3SP Technologies,	Pour le Comité Social et Economique,