"L'Oustal d'En Thibaud"
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PROCES VERBAL DE LA REUNION DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
DU MARDI 10 SEPTEMBRE 2019

Introduction : 
Un document résumant l’ensemble des dispositions internes pour les droits du travail des salariés avait été établi en 2010 en accord avec les représentants de la délégation syndicale et du personnel et communiqué à l’Inspection du Travail.  Les dispositions prévues par ce document sont appliquées depuis le 1er Janvier 2010 après approbation du Conseil d’Administration et avis de l’Inspection du Travail. Ce document avait fait l’objet d’un accord d’entreprise avec la délégation syndicale.

Les dernières modifications validées en conseil d’administration du 27 septembre 2017 portaient sur : 
La modification sur les congés pour événements familiaux. 
La modification pour la pose des congés d’ancienneté.
(Cf. dispositions internes pour les droits du travail des salariés)

Toutes ces dispositions n’ont souffert d’aucune contestation depuis leur mise en application et on peut estimer qu’elles donnent à ce jour toute satisfaction. 

Un nouvel accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 14 Juin 2016 et adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes et se substitue au précédent accord à renouveler. Un nouvel accord d’entreprise est en court de formalisation avec la déléguée syndicale et les membres du CSE. 

Un nouvel accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité a été négocié le 15 Septembre 2017 et est toujours en application. Cet accord d’entreprise avait été adressé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes dans les jours qui suivirent et se substitua au précédent accord à renouveler.  

Au cours des deux réunions des 05 Juillet 2019 et 10 Septembre 2019, ont été étudiés comme prévu les sujets suivants à partir de documents fournis par la Direction, sans omettre le bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés (cf. pièces jointes).



I) SALAIRES EFFECTIFS

Etude d'un document concernant les salaires moyens du personnel bruts mensuels, compte tenu du temps de travail, salaire le plus bas et le plus haut par catégorie professionnelle (cf. document fourni par la Direction).  
Le document de 2019 est comparable dans son mode de calcul au document de 2018.  

Depuis le 1er Juillet 2018 la valeur du point est fixé à 4.447 Euros (soit plus +0.5% de 2017). 

En dehors de l’évolution de la valeur du point, toute augmentation salariale ne peut relever que d’une négociation avec les organismes de contrôle (Conseil Départemental, Agence Régionale pour la Santé) en fonction des cadres budgétaires, lors de l’établissement de l’EPRD (Etat des Recettes et des Dépenses) à déposer maintenant au 30 juin de l’exercice. Les ordonnances de Macron ont fait baisser légèrement les charges sociales et patronales depuis octobre 2018 et dans le même temps l’établissement augmentait  les indices de 1.5% au 01 Janvier 2018.
Compte tenu de ces éléments de contexte, de l’actualité nationale (revendications des gilets jaunes, EHPAD), les indices ne sont pas révisés cette année, mais une étude est en cours afin d’analyser les conditions de le faire en 2020, mais aussi de prévoir une enveloppe fermée réservée pour les salariés au SMIC (ou selon un plafond) qui ne prennent pas d’ancienneté par équité avec les autres. Ils ne bénéficient pas d’augmentation, leur pouvoir d’achat ne progresse pas, si ce n’est celle du point du SMIC au 1er janvier de l’année en référence à l’inflation.
Dans le cadre du CPOM et de la réforme tarifaire issue de la loi de l’adaptation de la société au vieillissement (2015), les taux d’évolution salariaux sont conditionnés à des taux d’actualisation des recettes fixés par les autorités (pour 2019 section hébergement + 1%, dépendance +0.7%, soins +0.89%). Je rappelle que compte tenu de notre dotation actualisée annuellement, plus élevée que notre dotation liée au nouveau GMPS de 2016 de la coupe PATHOS, nous n’avons aucun coup de pouce et que notre dotation stagne depuis 2016, le mécanisme de convergence négative la fige. 
La prime d’assiduité a été appliquée selon les décisions prises en 2005. 
En 2018, 15 salariés n’ont pas eu la prime pour cause d’absentéisme, et 5 en ont bénéficié partiellement, en faisant abstraction des salariés titulaires embauchés en cours d’année. Le reliquat de cette prime a été redistribué aux salariés selon les modalités définies lors de la négociation annuelle 2015 et approuvées par le Conseil d’Administration le 14 Octobre 2015.

La prime MACRON défiscalisée sera encore valable pour cet exercice et sous réserve de bons résultats escomptés, une fois les investissements de fin d’année validés par le Conseil d’Administration.

Rappel : conformément à la demande de la délégation syndicale, lors de la négociation annuelle obligatoire de 2007, la prime d’assiduité avait été calculée sur la période du 1er décembre 2017 au 30 novembre 2018. Celle-ci a été proratisée en fonction du temps de présence pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée rentrés après le 1er décembre 2017. Ce mode de calcul sera encore pérennisé pour cette année.

Concernant les modalités de calcul de cette prime d’assiduité, elles sont précisées dans le document   « Dispositions internes pour les droits du travail des salariés». 

D’autre part, il est rappelé que toute demande d'évolution salariale sera examinée attentivement par le Conseil d'Administration sachant que toute décision prise par ce dernier est soumise à l'acceptation  des autorités de contrôle (Conseil Départemental et Agence Régionale pour la Santé) et en conséquence, aucun engagement ferme ne peut être légalement pris au cours de cette réunion de négociation.
En 2018, l’application du CPOM, signé le 29 Novembre 2017, court avec un PGFP (Plan global de financement pluriannuel sur cinq ans) non opposable aux tarificateurs. L’évolution salariale est conditionnée aux ressources issues des tarifs et marges de manœuvre que nous pourrions faire à l’avenir. Les arrêtés tarifaires ayant été réceptionnés, nous devons déposer l’EPRD (état prévisionnel des recettes et des dépenses) au 30 Juin et le décliner par sections. Il n’est pas certain que les objectifs salariaux contenus dans le CPOM, signé des autorités, puissent être tenus du fait des moyens alloués et contraintes budgétaires.

Conclusion : Discussions sur ce sujet, pas de commentaire, aucune anomalie n'est relevée.


II) DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pas de remarque particulière, respect des engagements pris dans le cadre des 35 heures.

Etude de l'organisation du temps de travail : 
Rappel : 
Afin de faire face à l’augmentation de la dépendance, d’assurer la qualité de la prise en charge et les concepts d’humanitude, l’établissement avait décidé de recréer sans financement complémentaire, à compter de Mai 2014, 3 postes pour 3 ETP d’aide-soignant(e), en contrat à durée indéterminée (CDI). D’autre part, l’établissement avait augmenté le temps de travail de 3 aides-soignantes employées à mi-temps en CDI, à 24 heures par semaine en Mai 2014 ; ce qui représentait 0.555 ETP en sus. 
D’autre part, toujours sur cette section, l’établissement a créé 2 emplois d’aide-soignant en CDI financés par le poste budgétaire alloué aux remplacements de cette catégorie de personnel. Ils n’entrent pas dans l’effectif officiel accordé par les autorités de contrôle. C’est une opération interne adoptée par l’établissement, à ses risques, dans l’hypothèse que l’on espère peu probable d’une réduction drastique budgétaire. 
Egalement en 2015, de manière financée mais non reconnue dans l’effectif officiel : 3 agents du service cuisine/salle à manger sont passés à 24 heures alors que leur temps de travail se situait entre 17h30 et moins de 24 heures par semaine ; soit un total d’augmentation de l’effectif de 0.365 ETP. 

En 2015 : + 0.075 ETP pour un agent de service cuisine (accordé sur BP 2015)
En 2016 :  + 0.365 ETP pour deux agents service lingerie (accordé sur BP 2016)
En 2018 : transformation d’un poste ergothérapeute de 0.4 ETP en poste salarié 0.8 ETP
En 2018 & 2019 : réorganisation des plannings Infirmiers avec 1 weekend sur 3, amélioration de la qualité de vie au travail et de l’attractivité du métier.
En cours un projet de réorganisation des plannings Aide-soignant et cuisine toujours dans un souci d’adaptation de la charge de travail, de qualité de service et de Qualité de Vie au Travail.


L’établissement envisage aux unités de proposer un roulement des postes avec le secteur ouvert afin de gérer les risques professionnels d’épuisement décrit par les salariés. Il serait proposé au volontariat puis en cas de besoin par nouvelle organisation définie dans le fonctionnement habituel de la structure. Cela est une remontée par l’étude de l’ergonome de la médecine de prévention menée sur les équipes de soins actuellement.

Pour l’ensemble des services, il n’y a pas eu d’autres éléments conduisant à une réorganisation particulière. 

Pas de remarques concernant l’organisation et la durée effective du temps de travail. L'organisation actuelle est acceptée par les parties lors de la négociation.

Journée de solidarité :

Les principes d’application de cette journée de solidarité ont été suivis et semblent avoir donné globalement satisfaction. 

A la demande des représentants du personnel, il a été ajouté « en annexe » au document concernant les dispositions internes pour les droits du travail des salariés les modalités horaires dues par le salarié en fonction de son temps de travail. D’autre part, une note de service reprécise celles-ci au moment venu de la pose des congés. Ces précisions ont une importance particulière pour les salariés employés à temps partiel. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.


III) EGALITE PROFESSIONNELLE

L’examen des effectifs qui a été réalisé à partir d'un tableau, ci-joint, ne montre pas d’évolution significative et confirme la disproportion entre les femmes et les hommes au profit des premières en concordance avec ce qui est habituellement observé dans les établissements de même type.
Il est convenu qu'aucune discrimination n'est réalisée à l'embauche en fonction du sexe ni de l'âge, ni de tout autre critère discriminatoire sans rapport avec les qualités et compétences professionnelles. La prédominance en termes d’effectif de personnel féminin par rapport au personnel masculin est largement confirmée en 2018, malgré notre préoccupation de diminuer le déséquilibre.  
Comme les années précédentes, concernant les salaires, aucune différence n'est appliquée à travail égal ; y compris pour le recrutement concernant le personnel occupant des postes d'encadrement.  Rien à signaler concernant la discrimination hommes/femmes. Rien ne laisse présager qu’une discrimination de cet ordre puisse s’établir à l’avenir. L’établissement va signer un nouvel accord d’entreprise qui se substituera à l’accord de juin 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 




IV) EPARGNE SALARIALE

Aucune demande du personnel à ce sujet ni proposition de la Direction.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.


V) PREVOYANCE MALADIE ET COMPLEMENTAIRE SANTE

L'organisme assurant le contrat de prévoyance est l’AG2R pour les employés et agents de maîtrise et Harmonie Mutuelle pour les cadres. Le contrat est respecté.
Concernant la complémentaire santé maladie, l’établissement a répondu à ses nouvelles obligations et a mis en place un dispositif assurant celle-ci dans le respect de la législation en la matière. Pour cela, un contrat a été signé avec la mutuelle Harmonie Mutuelle. Celui-ci a été soumis après avis de la délégation unique au Conseil d’Administration qui l’avait approuvé le 30 Septembre 2015. Il est donc appliqué depuis le 1er Janvier 2016. Le contrat donne entière satisfaction.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée et acceptée par les parties. 


VI) SALARIES AGES

Aucun problème n'est signalé concernant cette catégorie de salariés. Les demandes de travail à temps partiels sont examinées attentivement au cas par cas. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties.


VII) FORMATIONS

L'ensemble des formations 2018 a été examiné. 

De manière effective, le compte personnel de formation a été mis en place (en remplacement du DIF).
Compte tenu de la réforme professionnelle de fin d’année 2018, nous aurons recourt à l’OPCO santé, agréé depuis le 1er avril 2019, afin de se faire financer des actions de qualifications à venir.



Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 

VIII) EXAMEN DE L'EVOLUTION DES EMPLOIS DANS L'ENTREPRISE

Pour l'année qui a précédé, il est étudié l'organigramme du personnel et son évolution à travers la création de postes. Depuis le 17 Octobre 2016, nous avons 103 employés pour 90.705 ETP (cf. annexe). 

Cf. Chapitre II- Durée effective du temps de travail

Etude de la durée effective du temps de travail et notamment de la répartition des jours non travaillés par service (cf. feuille ci-jointe). L’évolution salariale est la conséquence du renouvellement de la Convention Tripartite Quinquennale signée entre l’Etablissement, l’Etat et le Conseil Départemental le 27 Juillet 2007 applicable au 1er Aout 2007. Cette convention a pris fin le 29 Novembre 2017 pour être remplacée par le CPOM.
La durée effective du temps de travail est le temps actif mobilisable où l’employé est à la disposition de l’employeur afin d’effectuer les tâches confiées dans le cadre du contrat de travail. Elle respecte les 35 heures moyens par semaine pour un équivalent temps plein.
Chaque employé travaille 365 jours -   104 jours de weekends – 25 congés payés – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés par an. 
	
Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


IX) TRAVAILLEURS HANDICAPES

(Cf. pièce jointe) 

L’établissement en 2018 n’a pas été assujetti à la contribution concernant l’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. 
Avec un effectif assujetti en 2018 (6 % de l’effectif), le nombre de bénéficiaires qu’il devrait employer est de 5 et le nombre de bénéficiaires reconnus est de 6.83. L’établissement a donc répondu à ses obligations au-delà du minima concernant l’emploi des travailleurs handicapés au cours de l’année 2018. 

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


X) QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’actualité des ehpad montre les spécificités du métier et la pénibilité auprès du public cible. Une future grande Loi est prévue d’ici la fin d’année en préparation au Parlement pour 2020. La QVT prend une part importante dans le dispositif et la prise de conscience des autorités d’accompagner et d’adapter le métier du grand âge.
A ce titre l’établissement souhaite faire bénéficier à ses salariés, de façon expérimentale en 2019 et 2020, et à tous ceux qui le demanderont de séances de médecine alternative (naturopathie, réflexologie, sophrologie, ostéopathie…) selon une enveloppe dédiée et fermée annuel pour ces thérapies. Cela permettra d’identifier et de traiter des difficultés passagères physiques ou psychiques vécues par les employés de jour comme de nuit.
De plus l’établissement s’engage au travers de la démarche qualité dans la Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui ne peut qu’être bénéfique aux travailleurs.

Définition de la RSE par l’Union Européenne
La Commission Européenne, dans sa 3ème Communication Sur la RSE (2011) définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ».
L’UE a aussi, afin de proposer un cadre pour les entreprises souhaitant s’investir dans le développement durable, publié en 2001 un Livre Vert de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Elle y donnait alors la définition de la RSE suivante : « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. Être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir «davantage» dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes ».

Définition de la RSE selon l’ISO 26000
De son côté, l’ISO (International Organisation for Standardisation), organisation chargée de définir les standards internationaux qui régissent le commerce des entreprises, s’est également penchée sur la définition de la RSE dans un document publié par le groupe de travail sur la .
Dans ces lignes directrices, l’ISO donne la définition de la RSE suivante : « la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement , se traduisant par un comportement éthique et transparent qui – contribue au développement durable , y compris à la santé et au bien-être de la société ;- prend en compte les attentes des parties prenantes ;- respecte les lois en vigueur et qui est en accord avec les normes internationales de comportement ; et qui est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations ».

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


XI) RISQUES PROFESSIONNELS

Concernant les risques professionnels, outre les démarches entreprises, et supervisées par le CHSCT et maintenant le CSE, l’établissement poursuit l’achat de chaussures adaptées une fois par an pour le personnel en contact avec les objets coupants/ tranchants et les lieux humides.

Conclusion : La situation telle qu'elle est présentée est acceptée par les parties. 


XII) DIVERS

Demandes de la délégation syndicale formulées en 2019

Question 1 : Est-ce que la cotisation de la mutuelle pourrait-être plus importante afin de diminuer la part pour l’employé si besoin ?
Réponse : La Direction doit analyser un exercice comptable entier afin d’objectiver cette demande et sa pérennité, ainsi qu’analyser les modalités de répartition possibles.
Question 2 : Est-il possible de réviser la prime du dimanche (ou jour férié) et la rémunérer au nombre d’heures réelles effectuées (actuellement plafonnée à 8h de travail).
Réponse : La Direction doit analyser les impacts financiers et le soumettre au Conseil d’Administration.

CONCLUSION :

Pas de désaccord entre les représentants et la Direction. Accords au 10 septembre 2019. 

Le 10 septembre 2019 
 
Le Directeur Général						La déléguée syndicale
								






Les membres du Comité Social et Économique