ACCORD SUR LE FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL et L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL au sein d’ALSFCD
	
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ALSF, au capital de 1 058 000 €, inscrite au R.C.S. de Nancy, sous le numéro B 440 323 327, N° SIRET : 440 323 327 00039, ci-après dénommée « la Société », dont le siège social est situé à Atton, rue Frédéric Mansuy, ZAC d’Atton Nord 54700 Atton, représentée par , agissant en qualité de Directeur Exécutif de la Société, dûment mandatée à cet effet,
	                                   D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées respectivement par :
	Délégué Syndical	CFDT
	Délégué Syndical	CFE-CGC SNATT
	Délégué Syndical 	CGT 
	Déléguée Syndicale	FO

	                                     D’autre part.


Préambule
Le présent accord collectif intervient dans un contexte de profonde transformation du dialogue social induit par l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales instituant le Comité Social et Economique (ci-après « CSE »).
Les instances historiques, à savoir le Comité d'Entreprise (CE), les Délégués du personnel (DP) et le Comité d’hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) ont ainsi été supprimées et remplacées par une instance unique de représentation élue du personnel, le Comité Social et Economique (CSE). 
A ce titre, l’ensemble des accords collectifs, usages et engagements unilatéraux applicables aux précédentes instances représentatives du personnel supprimées cessent de produire leurs effets lors de la mise en place du CSE et ne peuvent s’appliquer à ce dernier.
Dans le cadre du renouvellement prochain de ses instances représentatives du personnel, et de la mise en place du comité social et économique, la volonté d’ALSF et des partenaires sociaux est d’adapter ce nouveau dispositif légal aux réalités et aux spécificités de la Société.
Ainsi, les Parties se sont attachées dans un premier temps, et en priorité, à déterminer les modalités de fonctionnement du futur Comité Social et Economique, objet du présent accord, avec la volonté de faire vivre un dialogue social positif et constructif basé sur la confiance et la transparence en tenant compte de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise ainsi que de la nécessité de disposer d’une représentation du personnel compétente et associée aux enjeux de la Société.
Les Parties ont poursuivi leurs discussions sur le dialogue social au sein de l’entreprise, afin d’encadrer plus généralement les modalités d’exercice des responsabilités syndicales et représentatives dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles celles-ci pourraient être valorisées. 
Les Parties réaffirment que la qualité du dialogue social et l’amélioration des conditions de travail sont des éléments fondamentaux qui permettront de construire l’avenir de la Société. 
Ainsi, pour garantir un climat social de confiance, cet accord met en avant les engagements suivants : 
Le droit des salariés de s’affilier à une organisation syndicale de leur choix ;
La protection des salariés contre tout acte de discrimination ;
La protection des représentants du personnel contre toute mesure préjudiciable en lien avec leur statut, pour autant qu’ils agissent conformément aux lois et conventions en vigueur.


Sommaire










































































Titre 1 - Champ d’application et Objet
Article 1 - Champ d’application 
Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société ALSF.
Il ne s'applique pas au Comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT actuellement en place.

Article 2 - Objet 
Le présent accord a pour objet de rappeler les modalités de mise en place du Comité Social et Economique, ses missions et attributions et également de définir et préciser les modalités de son fonctionnement, notamment les moyens qui lui sont alloués à ce titre. Il a également pour objet de fixer les règles relatives à la représentation syndicale. 
Il est rappelé que les représentants du personnel exercent leur mandat en tenant compte de l’intérêt général des salariés qu’ils représentent ainsi que des impératifs sociaux et économiques de l’entreprise.
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Article 3 - Calendrier
Les Parties au présent accord ont convenu que la mise en place du CSE se fera lors des prochaines élections professionnelles dont le premier tour interviendra au plus tard le 1er octobre 2019. 
La date précise des élections (1er tour et 2nd tour le cas échéant) sera déterminée dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, en application des dispositions légales.  
Le protocole d’accord pré-électoral règlera toutes les questions concernant l’organisation pratique des élections.


Titre 2 - Le Comité Social et Economique (CSE)
Les salariés sont représentés par le Comité Social et Economique (CSE). Il est élu directement par les salariés de l’entreprise et doit respecter les règles légales et conventionnelles pour assurer cette fonction de représentation. 

Article 4 - Composition du Comité Social et Economique
Le CSE est présidé par l’employeur ou l’un de ses représentants. Il se compose ensuite de membres élus dans les conditions fixées par le protocole d’accord préélectoral signé par l’employeur et les organisations syndicales. 

Article 4.1 : La présidence du CSE

Le Président est l’employeur ou l’un de ses représentants. Il peut être assisté par trois collaborateurs de son choix ayant voix consultative. 

Le Président du CSE ouvre, conduit, suspend le cas échant et clôt les débats.

Il assure la police des réunions, donne la parole aux différents interlocuteurs et soumet les questions au vote.

Article 4.2 : La délégation du personnel au CSE
Les Parties conviennent que le nombre de membres titulaires du CSE est déterminé conformément aux dispositions des articles L.2314-1 et R.2314-1 du Code du Travail.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. 

Conformément aux articles L.2314-1, L.2314-7 et R.2314-1 du Code du Travail, les Parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral, à conclure dans le cadre de la mise en place du CSE et lors des futurs renouvellements, le soin de confirmer le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE en fonction de l’effectif de l’entreprise. 

Article 4.3 : Le bureau du CSE
Conformément aux dispositions légales, un Secrétaire et un Trésorier du CSE sont obligatoirement désignés parmi ses membres titulaires. 

L’élection se fait à « main levée », sauf demande expresse d’un des membres de procéder à un vote à bulletin secret, et à la majorité des voix à un tour des membres titulaires du CSE. Cette élection a lieu au cours de la première réunion du CSE à l’issue des élections professionnelles. En cas d’égalité de voix entre deux candidats, le candidat le plus âgé accède à la fonction. 
Le Président du CSE a également la possibilité de participer au scrutin. Son vote compte pour une voix à l’instar des autres membres du CSE.

En cas de départ définitif de l’un des membres du bureau, un vote a lieu pour pourvoir au poste devenu vacant à la réunion du CSE suivant le départ. 

Article 4.4 : Le référent harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions légales, un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoirement désigné parmi les membres du CSE. 

Sa mission principale sera d’être la personne ressource sur ces thématiques. Il sera soumis à une obligation de confidentialité tant que le salarié « plaignant » ne lui aura pas donné l’autorisation de communiquer vis-à-vis des autres membres et de tiers.

L’élection se fait à « main levée », sauf demande expresse d’un des membres de procéder à un vote à bulletin secret, et à la majorité des voix à un tour des membres titulaires du CSE. Cette élection a lieu au cours de la première réunion du CSE à l’issue des élections professionnelles. En cas d’égalité de voix entre deux candidats, le candidat le plus âgé accède à la fonction. 
Le Président du CSE a également la possibilité de participer au scrutin. Son vote compte pour une voix à l’instar des autres membres du CSE.

Ce référent bénéficiera d’une formation prise en charge par l’employeur en matière de harcèlement sexuel.

En cas d’enquête relative à un signalement d’harcèlement sexuel, le référent sera invité à participer aux réunions sans que cela ne se déduise de ses heures de délégation, s’il en bénéficie. S’il s’agit d’un élu suppléant, il disposera de 3h de délégation dans le cas du déclenchement d’une enquête. Si ce quota d’heures est insuffisant au vu des circonstances, un quota supplémentaire pourra être attribué d’un commun accord avec l’employeur. 

Le référent harcèlement sexuel du CSE est en contact direct avec le référent harcèlement sexuel de l’entreprise. 


Article 5 - Fonctionnement du CSE
Article 5.1 : Etablissement de l’ordre du jour
L’ordre du jour est établi conjointement par le Secrétaire du CSE (ou son adjoint en cas d’absence, s’il en existe un) et le Président.
Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour.
L’ordre du jour est transmis, 3 jours au moins avant la réunion, aux membres du CSE et le cas échéant à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) et au médecin du travail.
La date et l’horaire de la réunion de fixation de l’ordre du jour seront transmis par écrit au secrétaire du CSE a minima 5 jours avant sa tenue. 
Lors de l’établissement de l’ordre du jour, l’employeur et le secrétaire classeront les questions selon quatre grandes thématiques : 
Santé, sécurité et conditions de travail
Organisation générale de l’entreprise / Situation économique de l’entreprise
Activités sociales
Réclamations individuelles ou collectives
Par principe, lorsque la question relève du champ d’attribution de la CSSCT, elle est portée devant cette commission, qui l’instruit conformément aux stipulations de l’article 9 du présent accord, puis traitée lors d’une réunion du CSE consacrée partiellement ou spécifiquement aux sujets relatifs à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
Par exception, lorsqu’une situation d’urgence le justifie, le Président et le Secrétaire du CSE peuvent convenir de porter la question directement devant le CSE sans saisine préalable de la CSSCT.

Article 5.2 : Nombre de réunions
Il est prévu au minimum 11 réunions du CSE au cours d’une année civile. 

En plus, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du CSSCT (Article 9 du présent accord).

Des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir à l’initiative de son Président, ou de la majorité de ses membres titulaires.

Le CSE est par ailleurs réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel :
à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.
ou de tout autre sujet relevant du champ de la santé, sécurité et conditions de travail

Les réunions extraordinaires sont organisées selon les règles habituelles de convocation et d’élaboration de l’ordre du jour.

Article 5.3 : Convocation
Convocation aux réunions du CSE
Les convocations sont remises en main propre par la Direction à l’ensemble des membres du CSE présents dans l’entreprise. En cas d’absence, la convocation est adressée en lettre recommandée avec accusé de réception.

La convocation précise l’heure, la date et le lieu de la réunion.
Les convocations et l’ordre du jour pour les réunions du CSE sont transmis au minimum 3 jours avant la date de la réunion.

Convocation aux réunions abordant les sujets Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Sous réserve des situations d’urgence visées à l’article 5.1, les sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail donnent lieu à une réunion spécifique du CSE : aussi, une convocation spécifique et un ordre du jour distinct sont établis afin que les sujets SSCT puissent être pleinement appréhendés.  

Le Président convoque les membres du CSE au minimum 8 jours calendaires avant la date de la réunion. Le Président convoque par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) les acteurs externes pouvant participer aux réunions de la CSSCT dans les mêmes délais. Un calendrier annuel des réunions portant sur les thématiques SSCT sera transmis aux acteurs externes au mois de janvier de chaque année. Une information sur la tenue de ces réunions leur sera également adressée 15 jours avant la date prévue pour la réunion. 

Participation aux réunions du CSE
L’article L.2314-1 du Code du Travail prévoit que seuls les membres titulaires sont invités aux réunions du CSE, les suppléants assistent aux réunions uniquement pour remplacer un titulaire absent. 

Les membres suppléants seront toutefois systématiquement convoqués et recevront les documents relatifs aux réunions du CSE au même titre que les titulaires et ce afin de garantir une information équivalente de tous les membres du CSE et ainsi permettre aux suppléants d’émettre un avis éclairé en cas de remplacement d’un titulaire.

Article 5.4 : Rédaction et diffusion du procès-verbal
Le procès-verbal de la réunion du comité social et économique est établi par le Secrétaire et transmis à tous les membres du CSE dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte.

Une fois le procès-verbal approuvé par les membres du CSE, il est affiché sur les panneaux d’affichage du comité par le Secrétaire, sous réserve des éventuelles informations confidentielles présentées comme telles, qui ne sont pas publiées. 

Si l’employeur émet des réserves sur le procès-verbal lors de son approbation, celles-ci seront immédiatement transcrites en annexe dudit PV.

Article 5.5 : Les personnes extérieures au CSE
Les membres du CSE qui souhaitent l’intervention d’une personne extérieure à cette instance avertissent le Président au moins 5 jours ouvrables avant la réunion, et par écrit. La présence du tiers est subordonnée à l’autorisation expresse et préalable du Président du CSE, sauf dans le cadre d’une expertise où l’expert aura la possibilité d’intervenir sur le sujet pour lequel il a été saisi. 

Article 6 - Consultations du CSE
Conformément à l’article L.2312-19 du Code du Travail, le présent accord définit le contenu, la périodicité et les modalités de consultations récurrentes suivantes : 
la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (article L.2312-26 du Code du Travail) ;
la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, des orientations de la formation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article L.2312-24 du Code du Travail) ; 
la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche et de développement technologique (article L.2312-25 du Code du Travail). 
Les Parties s’entendent par le présent accord afin d’organiser les consultations annuellement.
Les documents en vue d’une consultation récurrente, telle que définie ci-dessus, sont remis par le biais de la BDES.
Le CSE dispose d’un délai d’un mois à compter de la première réunion plénière suivant la remise des documents dans la BDES afin de rendre son avis. A défaut de rendre un avis dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable.
Concernant les informations en dehors des 3 blocs de consultation récurrents, le délai de consultation est porté à 3 jours ouvrés minimum à partir de la remise de documents. L’avis devra ensuite être rendu au plus tard un mois après la réunion de consultation. A défaut, le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable.

L’actuelle commission « temps de travail » est supprimée. L’information relative au temps de travail, dans le cadre de l’annualisation, sera traitée au sein du CSE, au plus tard lors de la réunion du mois de juin.

Article 7 - Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Article 7.1 : Le contenu de la BDES
Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes prévus à l’article L. 2312-36 du Code du Travail.
Le contenu de ces informations ainsi que les modalités de fonctionnement de la base sont déterminés à l'article R. 2312-8 du code du travail
Conformément aux dispositions légales, une Base de Données Economique et Sociales (BDES) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations que l’employeur met à disposition du CSE. 
Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l'article L. 1142-8 du Code du Travail. 
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité (article L. 2312-18 du Code du Travail). 
Article 7.2 : Mise à disposition des documents nécessaires aux consultations dans la BDES
La Direction s’engage à mettre à disposition des membres de la délégation du personnel au CSE les informations nécessaires aux consultations récurrentes ainsi que les informations relatives aux consultations ponctuelles utiles.  
Les représentants sont informés de la mise à disposition d’un document dans la BDES par voie écrite.  
Actuellement la BDES est disponible sur format papier au service RH pour consultation. La consultation peut se faire pendant les horaires de bureau et chaque élu peut réaliser une copie des différents éléments disponibles, tout en respectant la notion de confidentialité, si elle est mentionnée. 
Elle pourra être amenée à évoluer vers un format numérique. 
L’accès à cette base est ouvert aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux de l’entreprise. 

Article 8 - Moyens du CSE
Article 8.1 : Locaux
La Direction mettra à disposition des membres du CSE deux locaux CSE aménagés avec le matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions (locaux identiques aux actuels locaux DP et CE).
L’entreprise met notamment à disposition une connexion internet ainsi qu’une ligne téléphonique. 
Le CSE dispose également de deux panneaux d’affichage mis à disposition par la Direction (couloir vestiaires et accueil administration). 

Article 8.2 : Ressources
Budget de fonctionnement
L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20% de la masse salariale brute, telle que définie par la loi.

Budget des activités sociales et culturelles
L’employeur verse au CSE une subvention relative aux activités sociales et culturelles d’un montant annuel équivalent à 0,60% de la masse salariale brute, telle que définie par la loi.

Versement des subventions par la Société
Au 31 janvier de chaque année, la Société verse un montant équivalent à 80% de l’estimation du budget du semestre 1 de l’année en cours.
Au 30 juin de chaque année cours, la Société verse un montant équivalent à 80% de l’estimation du budget du semestre 2.
La régularisation du budget réel se fait en juillet pour le 1er semestre et en février de l’année N+1 pour le 2ème semestre.

Article 8.3 : Capacité civile et responsabilité du CSE
Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. 
L’ensemble des biens, droits et obligations, créances, dettes, et patrimoines du Comité d’Entreprise sont transférés de plein droit et en pleine propriété au CSE, dans les conditions définies par la loi.

Article 8.4 : Règlement Intérieur du CSE
Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le Code du Travail.
Le CSE s’engage sur la rédaction et l’approbation d’un Règlement Intérieur dans un délai maximal de 4 mois à compter de sa mise en place.

Article 8.5 : Expertises
Désignation de l’expert
La décision de recours à un expert est nécessairement prise à la première réunion d’information-consultation du CSE portant sur le sujet inscrit à l’ordre du jour.

Délais relatifs aux expertises diligentées dans le cadre de consultations récurrentes
En cas de nomination d’un expert dans le cadre des consultations récurrentes, le délai de consultation est porté à deux mois. Le rapport de l’expert désigné dans le cadre d’une telle consultation doit être remis au plus tard dans un délai de 15 jours avant la réunion de consultation.
Les parties conviennent que le CSE pourra recourir à une expertise liée :
            - aux « orientations stratégiques de l'entreprise », une fois tous les ans 
            - à la « situation économique et financière de l'entreprise », une fois tous les ans 
            - à la « politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi », une fois tous les ans 

Délais relatifs aux expertises diligentées dans le cadre de consultations ponctuelles
Concernant les consultations ponctuelles pour lesquelles la loi ne prévoit pas de délais spécifiques [cf. délai de consultation de 2 à 4 mois en cas de licenciements économiques collectifs], le délai de consultation est porté à deux mois en cas de recours à un expert. 
Le rapport de l’expert désigné dans le cadre d’une telle consultation doit être remis au plus tard dans un délai de 5 jours avant la réunion de consultation.

Financement des expertises 
Le financement des expertises sera pris en charge soit totalement par l’employeur, soit de manière partagée entre le CSE (20%) et l’employeur (80%) selon les dispositions de l’article L2315-80 du Code du Travail.
Les expertises dites « libres » sollicitées par le CSE pour la préparation de ses travaux sont exclusivement et entièrement à sa charge, conformément à l’article L.2315-81 du Code du Travail. 

Article 9 - Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Au sein du CSE, les Parties conviennent de mettre en place une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) chargée de se réunir sur des sujets concernant la santé, la sécurité ainsi que les conditions de travail des collaborateurs au sein de la Société ALSF. 
La Commission santé, sécurité et conditions de travail est une émanation du CSE. En cela, elle n’a pas la personnalité civile et ne peut pas délibérer ni rendre un avis à la place du CSE. Elle ne peut pas non plus recourir à un expert.
L’effectif de la société étant inférieur à 300 salariés à ce jour, la CSSCT est la seule commission prévue au CSE, à l’exclusion de toute autre facultative.

Article 9.1 : Composition de la Commission
La CSSCT est composée du Président du CSE ou de son représentant. Le Président ou son représentant peuvent être accompagnés de 2 assistants maximum lors de la réunion de la Commission.

Composent également cette Commission 4 membres du CSE qui peuvent être désignés parmi les membres titulaires ou les membres suppléants, dont un siège réservé à un membre issu du 2ème collège. Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE, lors de la première réunion suivant les élections professionnelles, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. 
En cas de départ d’un membre de la commission, un vote a lieu à la réunion suivante du CSE pour procéder à son remplacement. 

Article 9.2 : Modalités de fonctionnement
La CSSCT est présidée par l’employeur ou l’un de ses représentants. Un Secrétaire est désigné, parmi les 4 membres, par un vote au cours de la première réunion qui suit la désignation des membres de la CSSCT. Le secrétaire devra être un élu titulaire au CSE. En l’absence d’élu titulaire au sein de la CSSCT, le suppléant désigné secrétaire bénéficiera d’un crédit de 2h après chaque réunion de la commission pour la rédaction des procès-verbaux. 
Le Président participe à ce vote. 
Le Secrétaire est notamment chargé d’élaborer, conjointement avec le Président, l’ordre du jour des réunions de la CSSCT. 
Il rédige et transmet les procès-verbaux.
L’ordre du jour est établi 15 jours calendaires avant la date de la réunion. 

Le Président convoque les membres et participants de la Commission santé, sécurité et conditions de travail et leur transmet l’ordre du jour ainsi que les documents y afférents au moins 8 jours avant la date de réunion prévue.

La Commission a accès au local du CSE.

Article 9.3 : Attributions de la Commission
Saisine préalable de la Commission sur les sujets relevant de sa compétence 
Les missions déléguées à la Commission par le CSE sont de traiter les questions de santé, de sécurité et des conditions de travail, ce qui couvre notamment : 
la vision prospective en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
la réalisation d’un bilan annuel ;
l’analyse des risques professionnels nécessaires à l’éclairage du CSE ; 
les enquêtes AT/MP et les inspections en matière d’hygiène et sécurité ; 
l’exercice des droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement ;
les problématiques de harcèlement moral et sexuel.
Cette Commission constitue en outre le lieu d’échange au titre de la mise à jour éventuelle de l’évaluation des risques professionnels relative au nombre de salariés exposés à chacun des facteurs et aux mesures fixées pour la prévention de la pénibilité.
Sous réserve des situations d’urgence visées à l’article 5.1, la CSSCT est saisie préalablement à la réunion du CSE sur tout sujet relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. 
La CSSCT rédige alors, par le biais de son secrétaire, un rapport sur le sujet au titre duquel elle a été saisie.
Ce rapport est présenté à la réunion du CSE à laquelle le sujet est porté à l’ordre du jour.

Rapport annuel sur les AT/MP
La CSSCT rédige un rapport annuel concernant les enquêtes AT/MP, présenté par son secrétaire à la réunion du CSE à laquelle le sujet est porté à l’ordre du jour.

Droit d’alerte 
Lorsqu’un droit d’alerte est émis par l’un des membres du CSE, l'employeur procède sur-le-champ à une enquête avec ce dernier ainsi qu’avec 1 membre de la CSSCT. 
Un compte rendu d’enquête est rédigé puis présenté au CSE.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation, la CSSCT est réunie d'urgence et, en tout état de cause dans un délai n'excédant pas 24 heures ouvrées.

Visite trimestrielles
La CSSCT réalise a minima 4 visites de l’entreprise annuellement. Ces visites ne s’imputeront pas sur le crédit d’heures de délégation des élus.

Article 10 - Exercice du Mandat
L’exercice du mandat s’effectue dans le cadre prévu par la loi, les Conventions Collectives en vigueur et le présent accord. Il s’accomplit parallèlement à l’exercice d’une activité professionnelle.
Il est rappelé que le représentant du personnel élu ou mandaté est un salarié de la Société à part entière.

Article 10.2 - Heures de délégation des membres du CSE
Pour l’exercice de leurs missions, les représentants du personnel titulaires bénéficient du nombre d’heures de délégation prévu par la loi. Les suppléants ne disposent d’aucun crédit d’heures.

Les heures de délégation des membres du CSE sont reportables, dans la limite de 12 mois glissants, sans que cela ne puisse conduire l’un des membres du CSE à disposer dans le mois de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie habituellement. Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant pourra les utiliser dans les mêmes conditions que les heures de délégation du mois en cours. 
Elles peuvent également être réparties entre les membres du CSE dans les conditions prévues par le Code du Travail (articles L.2315-9 et R.2315-6 notamment).

Article 10.3 - Formation des représentants du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2315-63 du Code du Travail, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours.
Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. 
Il n'est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du Travail.
Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE.
Conformément à l’article L.2315-18 du Code du Travail, les membres élus du CSE bénéficient, en début de mandat, d’une formation en matière de santé sécurité et conditions de travail d’une durée de 3 jours, prise en charge par l’employeur.
Concernant les membres de la CSSCT, et conformément aux dispositions de l’article L.2315-40 du Code du Travail, ils bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions d’une durée de cinq jours. Cette formation est prise en charge par l’employeur, auprès de l’organisme formateur de son choix.
De manière générale, le temps consacré aux formations prévues par le Code du Travail est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Titre 3 - Représentation syndicale
Article 11 - Composition de la délégation syndicale
Pour l’ensemble des négociations, chaque délégation syndicale est composée du Délégué Syndical (ou des Délégués Syndicaux (DS)) qui peuvent chacune être complétées par un salarié de l’entreprise.

Article 12 - Négociations collectives 
Les Parties ont convenu des thèmes et de la périodicité des négociations selon les modalités suivantes.
Chaque année est prévue, avec la délégation syndicale, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise conformément à l’article L.2242-15 du Code du Travail.

Ces thèmes sont abordés tous les ans lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Tous les ans est menée, avec la délégation syndicale une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément à l’article L. 2242-17 du Code du Travail 

Ces thèmes sont abordés tous les ans lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).


Article 13 - Ressources de la représentation syndicale
Article 13.1 : Communication syndicale
Panneaux d’affichage
Chaque section syndicale bénéficiera de panneaux réservés à l’information syndicale, distincts de ceux affectés aux communications du CSE.
Ces panneaux uniformes et d’une taille identique pour chaque organisation syndicale, sont situés à proximité des locaux sociaux dans la mesure du possible. Un panneau par organisation syndicale sera également mis à disposition dans le couloir d’accès à la cafétéria. 
Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales seront affichés par leur soin sur ces panneaux, sous leur seule responsabilité. Les organisations syndicales sont seules responsables de l’affichage et de la mise à jour dudit affichage dans les panneaux confiés par la Direction.
Ces affichages ne pourront être réalisés que par les élus de chaque organisation concernée. 
Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux.
Toute affiche apposée hors des panneaux syndicaux sera enlevée.

Tracts syndicaux
Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l’application et du respect des dispositions relatives à la presse.
Sont notamment prohibées les injures et diffamations, fausses nouvelles et provocations.
Ce contenu doit conserver une nature syndicale et être en rapport avec la mission des syndicats telle que définie par la loi.
Les documents syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l’organisation syndicale dont ils émanent, afin d’éviter toute confusion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2142-4 du Code du Travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés du périmètre de désignation dans l’enceinte de celui-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail.
Cela étant, la distribution de tracts ne doit pas être faite dans des conditions de nature à apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise.
La diffusion des documents syndicaux ne peut se faire pendant les heures de travail, ni pendant les temps de pause ou de repas. 
La distribution des tracts est exclusivement réservée aux membres du personnel de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre personne, même présente sur les lieux de travail.
De même, des tracts ne peuvent en aucun cas être déposés en permanence dans des endroits de l’entreprise accessibles à des personnes étrangères à l’entreprise (clients, intervenants extérieurs, parebrise des véhicules etc.).
Il n’est pas autorisé de déposer une liasse de tracts à disposition des salariés (salle de pause, vestiaires, sanitaires, etc.) 

Sous les panneaux syndicaux seront mis à disposition des présentoirs « Servez-vous » pour les tracts syndicaux.
L’employeur devra être destinataire, simultanément à la distribution, d’une copie des communications syndicales.

Article 13.2 : Local syndical 
Un bureau est mis à disposition pour l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise. Ce local est équipé du mobilier (chaises, tables, armoires) actuellement installé ainsi que des moyens nécessaires pour les missions (fournitures de bureau, ordinateur, imprimante multifonctions, téléphone, connexion internet).


Titre 4 - Règles de fonctionnement communes à l’ensemble des IRP
Article 14 - Principe de non-discrimination 
La Direction s’engage, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, de solliciter ou d’exercer une activité syndicale ou un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à la mobilité, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, à l’évolution professionnelle, à la rémunération et à l’octroi d’avantages sociaux, aux mesures de discipline et de congédiement du salarié.
La non-discrimination envers les représentants du personnel s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats.
L’articulation nécessaire de l’exercice des mandats et de l’activité professionnelle implique :
Pour la Direction :
de tenir compte dans l’organisation et pour le bon fonctionnement du service de la présence d’un ou de plusieurs représentants du personnel ;
de sensibiliser les managers à la contribution des instances représentatives du personnel à la qualité du dialogue social et au développement social.

Pour les instances représentatives du personnel :
de tenir compte des contraintes de l’activité de leur service ;
de maintenir et développer leurs compétences professionnelles ;
d’informer dans les meilleurs délais leur hiérarchie de leur absence.
La Société s’assure que ses pratiques salariales pour ses institutions représentatives du personnel ne sont pas discriminantes.
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut pas être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

Article 15 - Bons de délégation
Cette disposition s’applique à tout représentant du personnel, qu’il s’agisse de mandats désignatifs ou électifs.

Pour rappel, des « bons de délégation » sont mis à disposition par l’employeur. 

Le bon de délégation est un formulaire remis par l'employeur au représentant du personnel, quelle que soit la nature de son mandat, devant être rempli chaque fois que celui-ci entend faire usage de son crédit d'heures.

Il mentionne l'heure de départ du poste de travail ainsi que l'heure prévisionnelle de retour, l’heure réelle est indiquée au retour du salarié.

Ils constituent une simple information de l'employeur par le salarié sur la durée et l'objet des heures de délégation, chaque fois que celui-ci en fait usage. 

Le bon de délégation sera revêtu du visa du représentant du personnel concerné. Le chef de service ou son représentant devra nécessairement être averti avant le départ du représentant en délégation.  
La délivrance d'un bon de délégation ne constitue ni une autorisation préalable de l'employeur au déplacement des représentants du personnel, ni la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures conformément à leur objet. 
Elle permet à l'employeur d'être informé avant que le salarié n'utilise son crédit d'heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois.
De la même manière, dans le respect des libertés syndicales et afin de faciliter la gestion de la charge de travail, chaque salarié titulaire d’un mandat s’engage à communiquer à sa hiérarchie dans la mesure du possible en début de mois, le planning prévisionnel de ses absences, étant précisé que ce planning peut être ajusté en cours de mois. 
Cette information sur les prévisions d’utilisation d’heures ne fait pas obstacle, au moment où le représentant du personnel s’absente, à l’information de son supérieur hiérarchique de la prise effective des heures de délégation.

Article 16 - Déplacements des représentants du personnel
Les représentants du personnel ont accès à l’ensemble du périmètre de l’entreprise et peuvent se déplacer librement en dehors de l’entreprise dans l’exercice de leur mandat.
 
Il est rappelé que les représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat, peuvent prendre contact avec des collaborateurs de la Société durant le temps de travail, sans toutefois apporter de gêne importante dans l’accomplissement de leur travail.

Article 17 - Suivi de la carrière des représentants du personnel
Les élus titulaires ainsi que les DS sont reçus par le Responsable Ressources Humaines pour réaliser un « entretien de début de mandat » lors de chaque renouvellement. L’objectif de cet entretien est de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de l'emploi.

Un compte rendu d’entretien est conjointement réalisé et signé par le Responsable Ressources Humaines et le représentant du personnel.

Au plus tard un mois avant la fin ou le renouvellement du mandat du représentant du personnel, il est reçu une nouvelle fois par le Responsable Ressources Humaines pour un entretien de « fin de mandat ».

Lors de cet entretien est abordé avec le représentant du personnel ses souhaits de formation et les modalités de retour à son poste de travail suite à la fin de son mandat, ses souhaits d’évolution professionnelle tant au sein de la Société qu’en externe.

L’évolution des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués au sein de la Société, basé sur les compétences. Ils bénéficient donc, comme l’ensemble des collaborateurs de la Société, d’un entretien annuel d’évaluation avec leur responsable hiérarchique selon le même rythme que les entretiens annuels des autres collaborateurs. 

Il est précisé que chaque représentant du personnel est assuré de bénéficier de l’ensemble des revalorisations collectives qui pourraient être réalisées suite à une nouvelle cotation du profil d’emploi auquel il est rattaché. 


Article 18 - Règle de confidentialité
Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, présentées explicitement comme telles par l’employeur ou par le CSE ou suivant la législation en vigueur. 


Titre 5 - Clauses légales
Article 19 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est applicable à compter du 1er Septembre 2019 après l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Un exemplaire de ce document sera affiché sur le tableau d’information du personnel aux bons soins de la Direction.

Article 20 - Application et suivi de l’accord
Le présent accord a force obligatoire dans l’entreprise. 
Il tient compte des évolutions légales et réglementaires qui pourraient intervenir dans son champ d’application et doit, à ce titre, faire l’objet d’un suivi. C’est pourquoi les Parties se réuniront tous les 4 ans afin de dresser le bilan de cet accord et de son application. Cette réunion sera l’occasion d’apprécier l’opportunité d’adapter ses dispositions.   

Article 21 - Révision et dénonciation de l’accord
Article 21.1 : Révision de l’accord
L’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

Article 21.2 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus

Article 22 - Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux, signés des parties, dont :

Un pour chacune des parties signataires (5)
Un pour dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy en un exemplaire original
2 versions sur support électronique adressées à la DIRECCTE :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version de l’accord anonymisée en format .docx.

Un accord de publication partielle pourra également être demandé par la Direction aux signataires de l’accord et transmis à la DIRECCTE afin qu’elle publie, le cas échéant, un accord dépourvu d’informations confidentielles. 

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction. 

Fait à ATTON, le 25 juin 2019

Pour la Société ALSF
Directeur Exécutif de la Société.




Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement par :

	      Délégué Syndical                      CFDT


	      Délégué Syndical                      CFE-CGC
		   SNATT

	      Déléguée Syndicale                   FO 



					                   Délégué Syndical	                    CGT