Entre les soussignés :

La société AmpliTel

SIRET n° 802 418 970, dont le siège social est situé au 3 route de la révolte, 93200 Saint-Denis.

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal

Inscrite sous la nomenclature d'activité n°4321A

D’une part,


Et

Le syndicat CFTC, représenté par X, Délégué Syndical
Le syndicat FO, représenté par X, Délégué Syndical
Le syndicat UNSA, représenté par X, Délégué Syndical

D'autre part, 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Table des matières











































PREAMBULE

AmpliTel et les partenaires sociaux mènent depuis la création de la société une politique proactive dans les domaines de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de l’égalité professionnelle. 
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a regroupé les thèmes de négociations obligatoires. Il a donc été convenu avec les partenaires sociaux de négocier sur l’ensemble des thèmes composant le bloc relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
L’entreprise a signé en 2018 son premier accord relatif à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Le présent accord a été négocié avec les délégués syndicaux de l’entreprise.
Des réunions de négociations se sont tenues les 11/12/2020, 18/12/2020, 08/01/2021 et 14/01/2021.


PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 : Lutter contre toutes les discriminations, à toutes les étapes de vie dans l’entreprise

1.1 – Veiller à la non-discrimination
AmpliTel a la conviction que la diversité et l’inclusion sont des leviers de compétitivité et de performance économique et sociale. L’entreprise considère que l’équité de traitement de tous est primordiale puisque les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise constituent sa première richesse.
Afin de garantir cette équité, le Responsable RH est désigné comme le garant du principe de non-discrimination dans l’entreprise. Les collaboratrices et collaborateurs ont la possibilité de le contacter directement en cas d’interrogation.
Les parties signataires rappellent également le rôle des instances représentatives du personnel dans la prévention des discriminations.

1.2 – L’accès à l’emploi
1.2.1 – Processus de recrutement
Le processus de recrutement est accessible à toutes et à tous et est centré sur les seuls compétences techniques et comportementales.
A cet effet, AmpliTel s’engage à diffuser des offres d’emploi mettant en avant les caractéristiques du poste, l’expérience et les compétences requises, et ce sans distinction de genre.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’un membre de l’équipe RH intervienne systématiquement lors du processus de recrutement afin notamment de veiller au respect de l’égalité professionnelle.
Les parties signataires se fixent comme objectif de suivre le pourcentage d’annonces conformes aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
1.2.2 – Formation aux principes de non-discrimination en recrutement
L’équipe RH, garante des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination à l’embauche, dispensera à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs amenés à participer régulièrement à des actions de recrutement une formation au respect de ces principes. 

Article 2 : Insertion et maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap
2.1 – Intégration, adaptation et maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap
AmpliTel affirme son engagement à favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. 
Il est affirmé que les collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap sont embauchés aux mêmes conditions salariales que les autres collaboratrices et collaborateurs pour un poste similaire et qu’il ne peut y avoir l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme.
Le Responsable RH est désigné comme l’interlocuteur privilégié en interne pour répondre à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs aux questions relatives au handicap. Par ailleurs, un entretien d’accueil à l’embauche est organisé par le Responsable RH auprès des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. Le Responsable RH les accompagne tout au long de leur vie professionnelle chez AmpliTel.
L’entreprise veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et garantit aux collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap les mêmes opportunités de progression qu’à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.
Il est rappelé que les Services de santé au travail et les Médecins du travail exercent une surveillance médicale renforcée en ce qui concerne les collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. Dans ce cadre, le Médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède.
L’aménagement du cadre et de l’organisation du travail concourt au succès du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. 
Les éventuels aménagements de poste sont étudiés en partenariat avec les Services de santé au travail et en respect des préconisations du Médecin du travail. 

2.2 – Favoriser la reconnaissance du handicap et faciliter les démarches administratives et médicales afférentes
Tout salarié a la possibilité de demander un accompagnement auprès du Responsable RH pour la constitution d’un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Par ailleurs, pour les collaboratrices et collaborateurs titulaires d’une RQTH, trois jours d’absences autorisées rémunérées sont attribués, l’année du renouvellement de leur RQTH et sur présentation de justificatifs, afin d’effectuer les démarches administratives et médicales nécessaires.
Ces trois jours d’absences rémunérées peuvent également être accordés, sur présentation de justificatifs, aux collaboratrices et collaborateurs entamant les démarches pour faire reconnaître leur handicap pour la première fois.

2.3 – Actions de communication et de sensibilisation
Les parties signataires sont convaincues que la politique handicap est l’affaire de toutes et tous. Ainsi, afin de sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs au sujet du handicap et aux différentes démarches et droits des personnes en situation de handicap, une communication sera mise en place, par exemple par l’intermédiaire du livret d’accueil ou lors de la semaine du handicap.
Par ailleurs, une étude sera menée afin d’identifier les achats susceptibles d’être engagés avec les entreprises du secteur protégé et adapté.

Article 3 : Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1 – L’accès à l’emploi
AmpliTel opère dans un écosystème professionnel fortement masculinisé. Pour autant la volonté d’AmpliTel est d’encourager la féminisation de ses métiers. A cet effet des actions de communication et de sensibilisation à l’insertion des femmes dans les métiers techniques seront régulièrement réalisées, notamment dans le cadre des processus de recrutement. 
AmpliTel s’engage à maintenir un taux de féminisation de ses effectifs de 5% au minimum. 

3.2 - Dispositifs de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Afin d’être en mesure de détecter toute situation de souffrance des collaborateurs et de répondre à l’urgence des situations, un(e) référent(e) en matière de harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes est identifié(e) parmi les membres de l’équipe RH ainsi que parmi les membres du CSE. 
La direction, l’équipe RH et les responsables d’équipes, sont sensibilisés et responsabilisés, ils maintiennent une vigilance constante pour identifier et désamorcer toute situation de violence au travail. 

3.3 – L’accès à la formation
La formation et le développement des compétences sont essentiels à l’évolution professionnelle et contribuent à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement au sein de l’entreprise. 
Les actions de développement de compétences et de l’employabilité, prescrites dans le cadre du plan de formation, sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre ni de mode d’organisation du temps de travail. 
Chaque collaboratrice et collaborateur bénéficie d’au-moins deux actions de formation au cours d’une période de 6 ans.

3.4 - La promotion professionnelle et l’accès à tous les niveaux de management
Les femmes et les hommes doivent accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités. 
Les entretiens d’échange avec le manager, tels que l’entretien professionnel, constituent des moments privilégiés entre le collaborateur et sa hiérarchie et sont notamment consacrés à l’évolution de carrière. L’analyse de ces entretiens par l’équipe RH permet notamment d’identifier et d’accompagner l’évolution des collaboratrices au sein de l’entreprise. 
La direction est particulièrement attentive à l’amélioration de la mixité, notamment lors de l’attribution des postes à responsabilités.
En outre, afin de d’encourager les actions en faveur de la progression des femmes au sein d’AmpliTel, un réseau féminin pourra être mis en place.  Il aurait pour objectif de favoriser les moments de partages et d’échanges entre les femmes de l’entreprise. Des évènements et actions de sensibilisation à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourraient aussi être proposés à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs d’AmpliTel. 
3.5 – Rémunération effective
AmpliTel s’engage à poursuivre sa politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, plus généralement, pour l’ensemble des collaborateurs dans la mesure où ils se situent dans des situations comparables. 
La politique de rémunération est fondée sur des éléments objectifs, tels que la formation, l’expérience, les compétences, les performances ou l’évolution professionnelle, sans distinction de genre. 
Le congé maternité ou d’adoption est neutralisé lors des revues de rémunération. Ainsi, l’augmentation de salaire lors de la revue de rémunération est fixée en fonction de la performance et du développement des compétences de la collaboratrice ou du collaborateur sans que la période d’absence, passée ou à venir, n’ait un quelconque impact sur l’augmentation proposée. 
Afin d’éviter toute discrimination salariale, l’année de son retour de congé maternité, la collaboratrice bénéficie d’une augmentation au moins égale à la recommandation de la revue de rémunération de cette même année. Cette règle s’applique également à la collaboratrice ou au collaborateur l’année de son retour de congé d’adoption. 
Afin d’assurer l’équité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise, les parties signataires se fixent deux objectifs :
Maintenir la cohérence du salaire médian par catégorie et par sexe au sein de l'entreprise sur les embauches de l'année.
Maintenir un score au minimum de 75/100 à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et obtenir les 15 points de l’indicateur de cet Index portant sur les retours de congés maternités.  

Article 4 : Plan de prévoyance
AmpliTel adhère au Plan de Prévoyance Groupe Bouygues. Le pilotage et la pérennité du Plan sont assurés dans les conditions de la négociation collective et de la gestion paritaire par la mise en place d'un Conseil de surveillance du Plan de Prévoyance au niveau du Groupe Bouygues. Les régimes constituant le plan couvrent collectivement l'ensemble des collaborateurs d’AmpliTel et leurs ayants droit. 
Ces régimes apportent des garanties sur la prévoyance et la complémentaire santé (mutuelle) :
4.1 – La prévoyance
Pour un collaborateur dans l’incapacité soudaine de subvenir à ses besoins et ceux de sa famille, la prévoyance couvre le risque de perte de revenu, lié à un arrêt de l'activité professionnelle. Il s'agit d'un régime complémentaire à la sécurité sociale qui permet de percevoir pendant cette période un revenu de remplacement. 
Les cas couverts sont les suivants : 
Incapacité de travail temporaire (arrêt de travail de plus de trois mois et inférieur à trois ans), 
Invalidité, 
Incapacité permanente à la suite d’un accident de travail, 
Décès du collaborateur, du conjoint et des enfants à charge. 

4.2 – La mutuelle
Ce régime de remboursement des frais de santé est complémentaire à celui de la sécurité sociale. La couverture des frais de santé et les services proposés par la mutuelle évoluent régulièrement pour tenir compte de la prise en charge par la sécurité sociale (désengagement sur les médicaments, mise en place du Reste à charge Zéro sur l'optique, l'audioprothèse et le dentaire, …) et des progrès médicaux (opération de la myopie, par exemple). 
Dans le cadre du Plan de Prévoyance du Groupe Bouygues, avec les partenaires et assureurs actuels (Gras Savoye, Uniprévoyance et Axa), plusieurs outils et dispositions sont mis en place pour bonifier la prévention et proposer une offre de soins améliorée.
A ce jour, différents services gratuits sont offerts aux collaborateurs et leurs ayants droit :
My easy santé : un site web et une application sur téléphone mobile pour préserver et améliorer sa santé qui proposent notamment des programmes de coaching sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l'activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress, … ;
La téléconsultation médicale : 24 heures sur 24, partout dans le monde, elle permet aux bénéficiaires du Plan de prévoyance Groupe de consulter gratuitement un médecin, un diététicien, un psychologue par téléphone ou visioconférence. À l’issue de l’entretien, le médecin peut prescrire une ordonnance si besoin et l’adresser à la pharmacie du choix du collaborateur dans l’Union européenne ou la mettre à disposition sur www.bonjourdocteur.com. En cas d’urgence, le collaborateur ou le bénéficiaire est accompagné en France pour une prise en charge par le Samu et redirigé à l’étranger vers un service adapté.
Réseau Itélis : c'est un réseau en optique, chirurgie réfractive, audioprothèses et soins dentaires qui permet aux collaborateurs de bénéficier du tiers payant, d'une prise en charge de qualité, au meilleur prix, à des tarifs négociés, de géolocaliser les professionnels de santé partenaires et de bénéficier d'une analyse de devis pour les professionnels hors réseau.
2ème avis médical : ce service aide le collaborateur à prendre des décisions éclairées en cas de problèmes de santé sérieux ou de situations médicales complexes.
Hospiway : c’est un service pour préparer son hospitalisation ou celle d'un proche, notamment en fonction des pathologies et des évaluations des hôpitaux et cliniques.
Afin de mieux faire connaître ces services et qu'ils bénéficient à ceux qui en ont besoin dans l'entreprise, AmpliTel mettra à disposition, en ligne, à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, l’ensemble des plaquettes d’information des régimes prévoyance et frais de santé.



PARTIE 2 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE

Article 1 : Collaboratrice et collaborateur parent
AmpliTel porte un regard bienveillant et inclusif sur la parentalité de ses collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise.
Pour ce faire, l’entreprise propose à ses collaboratrices et collaborateurs divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l’arrivée de l’enfant.

– Dispositifs liés à la grossesse
1.1.2 – Temps passé aux consultations prénatales et postnatales obligatoires 
Pour la collaboratrice enceinte :
Toute absence liée aux examens médicaux obligatoires prénataux et postnataux est autorisée et rémunérée, sur présentation de justificatifs. Le temps passé à ces consultations n’impacte donc pas la rémunération de la collaboratrice concernée.
Pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte :
Le collaborateur ou la collaboratrice concerné est autorisé à s’absenter pour les consultations prénatales et postnatales jusqu’à trois fois au maximum. Le temps passé à ces consultations est rémunéré de telle manière que la personne concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du fait de ces consultations.
Autorisation d’absence pour les bénéficiaires de la procréation médicalement assistée (PMA) :
Toute absence liée aux examens médicaux des collaboratrices bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation est autorisée et rémunérée, sur présentation de justificatifs. Le temps passé à ces consultations n’impacte donc pas la rémunération de la collaboratrice concernée.
Le conjoint ou la conjointe, partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec la collaboratrice peut également s’absenter pour trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur présentation de justificatifs. Le temps passé à ces consultations n’impacte pas la rémunération de la collaboratrice ou du collaborateur concerné.

1.1.3 – Réduction du temps de travail des collaboratrices enceintes 
A partir du troisième mois de grossesse et de la réception par l’entreprise du certificat médical attestant de l’état de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour sans réduction de rémunération.
Cette heure peut être prise en début de journée ou en fin de journée en accord avec le responsable d’équipe. Elle peut être fractionnée en deux plages de 30 minutes en début et fin de journée pour les collaboratrices occupant des postes sédentaires, si l’organisation du travail le permet. 

1.2 – Dispositifs concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est de 11 jours calendaires consécutifs et non fractionnables et est porté à 18 jours calendaires en cas de naissance multiple. Ce congé peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.
Pour les naissances ou accueil d’enfants à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé passe à 28 jours et est pris dans les 4 mois qui suivent l’accouchement, dont 7 jours obligatoires à la naissance de l'enfant, en remplacement du congé de naissance de 3 jours. En cas de naissance multiple, la durée totale du congé est portée à 35 jours.
Un congé spécifique de paternité et d’accueil supplémentaire de 30 jours continus maximum est instauré dans le cas où l’enfant doit être hospitalisé immédiatement après la naissance. 

1.3 – Entretiens liés aux congés maternité, d’adoption et parental
Les évènements personnels importants dans la vie du collaborateur tels que le congé maternité, d’adoption ou parental, se traduisent par des interruptions d’activité dans la vie professionnelle du collaborateur. 
Ces périodes de congés sont prises en compte par l’entreprise et le management afin d’intégrer les attentes et besoins du collaborateur et d’adapter en conséquence son activité professionnelle. Ainsi, les moments d’échanges entre managers et collaborateurs tels que les entretiens professionnels sont utilisés à cet effet.
L’entretien professionnel, qui a lieu habituellement tous les deux ans, est effectué systématiquement au retour du congé maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation. Il constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur, principalement dédié à ses souhaits d’évolution et le cas échéant à son nouveau projet professionnel ou personnel, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.

1.4 – Congés pour événements familiaux
Il est rappelé aux collaborateurs et collaboratrices l’existence de jours d’absences autorisées et rémunérées pour enfants malades, tels que définis dans l’accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 24.03.2020.
Après 6 mois d’ancienneté, il est accordé annuellement 3 jours ou 6 demi-journées rémunérés pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif médical, quel que soit le nombre d’enfants composant le foyer, pour tout enfant jusqu’à 15 ans.
Après 6 mois d’ancienneté, en cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à 15 ans, il est accordé 4 jours supplémentaires, sur présentation d’un justificatif médical, quel que soit le nombre d’enfants composant le foyer.

Article 2 : Collaborateur aidant
Le collaborateur aidant est la personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à un proche dépendant qu’il soit handicapé ou fragilisé. 
Le proche aidant fait face à des situations variées occasionnant des difficultés dans la gestion de sa vie quotidienne qui peuvent avoir un impact sur sa vie professionnelle :
Il peut être amené à assister un enfant, un parent ou un proche ;
Il doit répondre à des besoins différents liés à la gravité en fonction de la nature et de la durée de la pathologie (handicap, fin de vie, troubles du développement chez l'enfant, ...). 
Les responsables d’équipe seront donc sensibilisés à cette problématique afin d’accompagner les collaboratrices et collaborateurs concernés dans l’organisation de leur vie professionnelle. 
Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, AmpliTel rappelle aux aidants qu’ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre du :  
Congé de proche aidant,
Congé de solidarité familiale,
Congé de présence parentale.

Article 3 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et télétravail
3.1 Organisation des plannings et réunions
Il est rappelé que les plannings prévisionnels des collaboratrices et collaborateurs itinérants sont communiqués avec un délai de prévenance de trois semaines.
De plus, les plannings des managers en région sont réalisés de sorte qu’une planification des présences soit équilibrée sur l’amplitude horaire de travail de l’entreprise du lundi au samedi.
Il est recommandé d’organiser les réunions de travail entre 10h00 et 16h00 en respectant les pauses déjeuner. Des réunions sous forme de visioconférence pourront être organisées afin de faciliter la communication et l’organisation de ces dernières, et limiter les temps de trajet. Il reste précisé que des réunions d’équipe en présentiel seront organisées afin de favoriser les rencontres et le lien social au sein de l’entreprise.

3.2 Télétravail
3.2.1. Principes directeurs 
Le télétravail est un mode d’organisation qui permet d’apporter les conditions d’un travail serein et performant, de préserver la richesse des échanges et de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Il participe de à l’amélioration des conditions de travail et s’appuie sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.
Le télétravail s’exerce :
Par journée entière ;
Sur la base du volontariat, à la demande du collaborateur ;
Jusqu’à 2 jours par semaine pour les collaborateurs sédentaires ;
Jusqu’à 1 jours par semaine pour les Référent(e)s Technicien(ne)s Itinérant(e)s ;

La présence sur site, au minimum 3 jours par semaine pour les collaborateurs sédentaires, permet de maintenir le lien social et l’efficacité collective, notamment par les moments passés en équipe et les opportunités d’échanges informels. 
Le collaborateur en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur et dans ses annexes.
Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de l’entreprise et n’est pas habilité à communiquer quelque donnée confidentielle que ce soit à des tiers extérieurs à l’entreprise, sous peine d’encourir les sanctions prévues au règlement intérieur.
3.2.2. Eligibilité 
Les postes sédentaires ainsi que les postes de Référent(e)s Technicien(ne)s Itinérant(e)s peuvent être concernés par le télétravail. 
Sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord les collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ayant validé leur période d’essai. 
Les stagiaires et les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernés par le télétravail. L’acquisition de compétences, l’expérience et les rencontres avec le milieu professionnel et les collaborateurs de l’entreprise sont en effet favorisées par la présence dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent néanmoins bénéficier du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel selon les modalités prévues au présent accord.
Par ailleurs des critères individuels d’éligibilité font l’objet d’une validation par le manager, notamment :
La maîtrise du poste et de l’environnement de travail ;
La capacité du collaborateur à travailler à distance et à exercer ses activités de façon autonome avec organisation et proactivité ;
L’engagement du collaborateur à disposer des conditions adéquates à la réalisation du télétravail.
3.2.3. Validation par le manager
La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur, le manager l’apprécie en fonction des conditions d’éligibilité du poste et de l’activité décrit ci-dessus.
Si le poste et l’activité sont éligibles, le manager échange avec le collaborateur au cours d’un entretien portant sur les critères individuels d’éligibilité au télétravail, sur le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective, et sur la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’équipe.
Une réponse est faite par écrit au plus tard dans un délai d’un mois.
En cas d’acceptation, le manager fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
Les modalités d’exécution du télétravail ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et sont formalisées par un document cosigné par le collaborateur et son manager lors de l’entretien d’échange. Il précise notamment :
Le lieu habituel où s’exerce le télétravail (le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de ce lieu) ;
Le matériel mis à disposition ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour à un mode d’organisation du travail sans télétravail.

En cas de refus, la décision motivée contient les explications nécessaires.
3.2.4. Conformité des installations et des lieux, santé et sécurité, assurance
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du télétravail respectent les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le collaborateur volontaire au télétravail accompagne sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice dotée d’un bureau ou d’une table pouvant être utilisé(e) pour travailler au domicile ;
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit notamment l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de maximum 2 jours par semaine et que son contrat d’assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par AmpliTel s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent. En cas d’accident du travail, le collaborateur en télétravail doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.

3.2.5. Réversibilité permanente 
L'accord des parties au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager. Cette réversibilité peut s’effectuer à tout moment.
Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Le manager peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours durant les 3 premiers mois de sa mise en place, puis d’un mois ensuite. Il doit motiver par écrit sa décision.
En cas de mobilité du collaborateur au sein de l’entreprise, les conditions de poursuite du télétravail sont étudiées en amont du transfert effectif de ce dernier.

3.2.6. Exercice du télétravail
Lieu d’exercice : 
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme son lieu de résidence principale tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré pour le collaborateur ayant une autre résidence, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Un changement du lieu d’exercice du télétravail peut se produire ponctuellement, à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord du manager.
Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au collaborateur, en cas de situation exceptionnelle, de se rendre physiquement en moins de 2 heures sur le lieu de travail prévu dans son contrat.
Choix et planification des jours de télétravail :
Le manager précise à son équipe les modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l’activité, qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service.
L’organisation du télétravail fait l’objet d’un échange en équipe. Le choix des jours de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager.
Le collaborateur sollicite auprès de son manager les jours de télétravail au moins 15 jours à l’avance.
En fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité ou en cas de circonstances particulières imprévues, le manager peut demander au collaborateur en télétravail de déplacer ou de supprimer un jour de télétravail.

3.2.7. Prise en compte des coûts liés au télétravail
Participation financière à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail au domicile
Afin que le collaborateur puisse adapter son lieu d’exercice du télétravail en vue d’améliorer son confort et de prévenir les risques liés à la santé (confort visuel, troubles musculosquelettiques, etc.), l’entreprise finance en partie le matériel recommandé et listé ci-dessous.
Le collaborateur bénéficie d’une participation financière de l’entreprise à hauteur de 50 % des dépenses plafonnées à 400 € pour l’acquisition du matériel suivant :
Fauteuil de bureau, plan de travail, écran secondaire et support adapté, clavier, souris, rehausseur d’ordinateur portable, casque audio, lampe de bureau ;
Sur présentation d’une note de frais.

Cette participation financière de 200 € maximum peut être renouvelée tous les 5 ans sous réserve de l’exercice du télétravail. Les dépenses qui ont été faites à compter du 17 mars 2020, premier jour de confinement, peuvent faire l’objet de cette participation financière.
Pour les collaborateurs en contrat à durée déterminée, cette participation financière est calculée au prorata de la durée de leur contrat de travail par rapport à la participation financière versée pour une durée de 5 ans.
Pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont la collaboration avec l’entreprise prend fin dans les 30 mois qui suivent le début du télétravail, 50 % de la participation financière versée par l’entreprise sont prélevés sur le solde de tout compte.

Participation à l’abonnement internet fixe Bouygues Telecom
Les collaborateurs en télétravail peuvent bénéficier du remboursement à 100% de l’abonnement box Bouygues Telecom, en s’inscrivant dans le cadre des Friendly Users Test proposés aux collaborateurs d’AmpliTel par Bouygues Telecom. 
En cas de non-éligibilité déclarée à la box Bouygues Telecom, une participation financière forfaitaire de 10€ mensuels est versée, dans la limite du montant de l’abonnement à l’offre fixe souscrite, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats une fois par an. 
Le collaborateur qui souhaiterait néanmoins conserver son abonnement internet auprès d’un autre opérateur alors même qu’il se trouve dans une zone de couverture de la box Bouygues Telecom peut le faire, sans toutefois percevoir dans ce cas la participation employeur.

3.2.8. Télétravail occasionnel et exceptionnel
Télétravail occasionnel : 
Le télétravail occasionnel est à l’initiative du seul collaborateur.
Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, tel que prévu aux articles ci-dessus, peut télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs (transports, phénomène climatique, etc.).
Les stagiaires, apprentis et collaborateurs en contrat de professionnalisation, ainsi que les collaborateurs en période d’essai, peuvent ponctuellement, sous réserve de l’autorisation de leur hiérarchie, télétravailler afin d’expérimenter ce mode d’organisation du travail dans le cadre de leur parcours professionnel. En cas de situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs, ils peuvent également solliciter ponctuellement du télétravail.
Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur, stagiaire ou alternant, auprès de son manager en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité.
Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son service, dans un délai adapté à la situation décrite dans la demande.
Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’article 3.2.7 relatif à la prise en compte des coûts liés au télétravail du présent accord ne s’applique pas.  

Télétravail exceptionnel : 
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ayant un impact collectif, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des collaborateurs et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.
Les situations suivantes peuvent notamment conduire à la mise en place du télétravail exceptionnel :
Accident industriel ;
Attentat ;
Menace d’épidémie ou épidémie avérée ;
Episode de pollution ;
Phénomènes climatiques de forte intensité ;
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.
Le télétravail exceptionnel peut être rendu obligatoire par les autorités administratives compétentes et s’applique alors à l’ensemble des collaborateurs concernés par les consignes édictées par ces dernières. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail exceptionnel se fait en étroite collaboration avec les autorités administratives compétentes afin de s’assurer que les collaborateurs dont l’activité impose une présence physique peuvent se rendre sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place à l’initiative de la Direction et s’applique alors à l’ensemble des collaborateurs selon les consignes qu’elle édicte, à l’exception des collaborateurs dont l’activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail exceptionnel, l’article 3.2.7 relatif à la prise en compte des coûts liés au télétravail du présent accord ne s’applique pas.  

Article 4 : Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication (TIC) et modalités du droit à la déconnexion
L’entreprise invite l’ensemble des collaborateurs à rester mesurés dans l’utilisation des TIC tels que les mails, SMS, messageries instantanées, etc., installées sur ordinateurs portables, mobiles et tablettes, en dehors des horaires habituels de travail.
AmpliTel encourage les collaborateurs à préserver la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Chacun doit être vigilant vis-à-vis de son propre usage et celui des autres. 
De même, elle rappelle aux collaborateurs qu’ils n’ont pas d’obligation à répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs heures de travail. Elle invite les collaboratrices et collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires de travail à en parler avec eux.
De son côté, l’entreprise veille à ce que les temps de repos des collaborateurs soient respectés par la mise en œuvre des actions suivantes : 
Sensibilisation des collaborateurs sur le respect des temps de repos de chacun 
Mise en place d’un message sur l’outil de planification invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos.
Mise en visibilité des plannings des managers auprès des équipes afin d’éviter les sollicitations en dehors des temps de travail.
Sensibilisation des collaboratrices et collaborateurs en réunion d’équipe au respect des temps de repos. 

Promotion d’un usage raisonné des TIC 
Afin de permettre aux collaboratrices et collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, l’entreprise invite ces derniers à :
Mettre un message d’absence sur leur boite mail,
Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents,
Suspendre la fonction réception des mails sur leur smartphone.
Un tutoriel est mis à disposition afin d’accompagner le paramétrage des messageries et l’entreprise invite les collaboratrices et collaborateurs à consulter les rubriques d’aide des logiciels informatiques (Microsoft et Suite Office, notamment) pour paramétrer les horaires d’envoi et de réception des mails.
Il est cependant rappelé que l’entreprise peut être amenée, en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, à contacter les collaborateurs en dehors des plages horaires.


PARTIE 3 - MOYENS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION EN FAVEUR DE L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS DANS L’ENTREPRISE

Pour répondre aux enjeux de transparence, de qualité de dialogue et de bien-être au travail dans l'entreprise, AmpliTel favorise la communication entre tous les collaborateurs.

Article 1 : Des rencontres et échanges réguliers
L’entreprise met en place différents moyens d’information et de communication, notamment à travers l’organisation de rencontres régulières et ponctuelles, en présentiel et à distanciel. 
Il est rappelé que dans le cadre du droit d’expression directe, les collaborateurs peuvent :
Echanger par téléphone ou mail avec leur hiérarchie ou le responsable RH,
Participer à des réunions d’équipes qui se déroulent sur le temps de travail,
Avoir un temps d’échange libre sans ordre du jour lors de ces réunions,
Echanger lors des réunions de fin d’année au cours d’un point questions / réponses.
Le droit d’expression collectif s’exprime notamment par le biais des instances représentatives du personnel.

Article 2 : Un réseau social collaboratif
Par ailleurs, l’entreprise étudie la mise en place d’un réseau social d’entreprise, qui permet de participer à des communautés par région ou thématiques dans lesquelles les membres peuvent s’exprimer directement, échanger entre eux de manière interactive et poser toutes les questions nécessaires. La plateforme permet de faciliter l’accès à l’information et aux documents de l’entreprise, dans un objectif de communication unifiée.




PARTIE 4 - SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD

4.1. La date d’entrée en vigueur et la durée
Le présent avenant entre en vigueur au jour de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans. 
En conséquence, les parties sont convenues que, sauf révision ou dénonciation dans les conditions précisées à I’article 4.2, la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aura lieu en 2024. 

4.2 La révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

4.3 La dénonciation
L’avenant pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.


PARTIE 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent avenant est établi en 5 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny, outre l’exemplaire de la Direction, et fait l’objet des dépôts suivants :
1 exemplaire électronique signé destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi de la région d’Ile de France ;
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny ;
1 exemplaire électronique publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.

Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.

Fait à Saint-Denis,
Le 8 Février 2021

Pour la Délégation CFTC					Pour la Direction
			



Pour la Délégation FO



Pour la Délégation UNSA