Calexa group


Entre les soussignées
La Société par Actions Simplifiée Calexa group
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 798684643, Code NAF n°6202A
Dont le siège social est situé 112 boulevard Exelmans 75016 Paris
Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président

											D’une part,
Et,

Le Comité Social et Economique de l’entreprise :
XXXXXX, en sa qualité de Représentant du personnel Titulaire
D’autre part,
Sommaire



Préambule
Le présent accord est le résultat de négociations démarrées en 2021 après la période d’information-consultation de l’instance représentative du personnel (Comité Social et Economique). 
Cet accord prend en compte les réalités économiques du secteur d’activité dans lequel évolue la société Calexa group, en cherchant à concilier à la fois les demandes des salariés mais aussi les nécessaires changements à mettre en œuvre pour permettre à la société de répondre aux exigences économiques dans lesquelles elle évolue.
Il s’attache ainsi à trouver les meilleures solutions organisationnelles permettant à chaque salarié de bénéficier d’une organisation du travail efficace dégageant des périodes de repos adaptées et justifiées, afin que celles-ci s’inscrivent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, dans une volonté d’équilibre socio-économique de nature à permettre le maintien et le développement de la société.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail. 
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des usages, et des engagements unilatéraux ayant trait à l’organisation du travail et à l’octroi de jours de congés et repos au sein de la société Calexa group.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail de la société Calexa group qui pourraient être amenés à exercer une activité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés dans le présent accord, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail tel que ci-après négocié. 
Article 3 : Règles générales
Article. 3.1 : Temps de travail effectif
En application des dispositions légales, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Sont notamment assimilés à du temps de travail effectif le temps passé en formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, les heures de délégations, et le temps passé en réunion organisée par l’employeur.
Ne sont notamment pas assimilés à du temps de travail effectif les congés payés, absences maladie ordinaire, le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, et les temps de restauration et de pause. 
Article 3.2 : Temps de pause
En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes.
Article 3.3 : Temps de déplacement
En application des dispositions légales, le temps de déplacement habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.  
Il est cependant précisé que si le temps de déplacement professionnel, exigé dans l’exercice de la prestation du travail du salarié, dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il pourra faire l’objet d’une contrepartie en récupération de temps.  
Cette compensation ne concerne pas les salariés dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, dans la mesure où le temps de déplacement est alors intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur fonction. 
Article 3.4 : Temps de repos 
En application des dispositions légales, il est rappelé que le temps de repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine glissante.
En cas de nécessité de travail ou de déplacement professionnel dépassant le cadre ci-dessus (impliquant par exemple un week-end), l’accord du salarié et l’accord de la direction de Calexa group sont requis au préalable. Dans ce cadre, un temps de récupération égal au temps de travail ou de déplacement effectué (une journée ou une demi-journée) sera prévu en accord mutuel entre la direction et le salarié. Ce temps de récupération devra être pris dans les 30 jours calendaires.
Article 3.5 : Fractionnement des congés payés
Le principe de non-attribution des jours de fractionnement au titre des congés payés est maintenu dans le cadre de la présente négociation pour tous les salariés.
Article 4 : Modalités d’organisation du travail
L’aménagement du temps de travail de manière hebdomadaire se fait selon les principes légaux en vigueur.
Les décomptes annuels et forfaitaires respectent les dispositions ci-dessous décrites.
En tout état de cause, il est rappelé que le décompte du temps de travail doit se faire conformément aux dispositions légales.
Article 4.1 : Principes généraux
En application des dispositions légales, l’aménagement du temps de travail peut se faire selon un décompte hebdomadaire ou forfaitaire.
Ces différentes modalités renvoient à des besoins et des contraintes organisationnelles inhérentes aux activités professionnelles des salariés et de la société.
Article 4.2 : Aménagement du temps de travail sur la semaine
Pour l’ensemble du personnel non-cadre et cadre non soumis à une variation d’activité (par exemple les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation de Calexa group), le décompte de la durée du travail se fait sur la semaine. La durée du travail est fixée à 35 heures.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Compte tenu de la spécificité du travail au sein de la société Calexa group, l’organisation se fera prioritairement sur 5 jours du lundi au vendredi.
Il est précisé que les horaires de travail peuvent être répartis sur les 6 jours ouvrables de la semaine, étant précisé que chaque salarié se voit garantir en toute hypothèse le respect d’un repos quotidien et hebdomadaire dans les conditions fixées par la loi.

Le suivi du temps de travail sera effectué à partir des outils internes de suivi des activités renseignés par les salariés sous leur responsabilité (à ce jour l’outil VSActivity ou tout autre outil qui viendrait se substituer).
Article 4.3 : Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos
Article 4.3.1 : Principe
L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou de demi-journées de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.
Le suivi du temps de travail sera effectué à partir des outils internes de suivi d’activité renseignés par les salariés sous leur responsabilité.
Le suivi du temps de travail sera effectué à partir des outils internes de suivi des activités renseignés par les salariés sous leur responsabilité (à ce jour l’outil VSActivity ou tout autre outil qui viendrait se substituer).
Article 4.3.2 : Champ d’application
Sont concernés par ce type d’organisation les salariés non visés par les articles 4.2 (aménagement du temps de travail sur la semaine) et 4.4 (aménagement du temps de travail sur l’année sous forme de forfait jours) du présent accord. A titre d’information, sont concernés les personnels non-cadre et cadre en CDD ou CDI qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre un horaire hebdomadaire défini (par exemple les fonctions supports).
Article 4.3.3 : Nombre de journées de repos
Le nombre de JRTT est octroyé en fonction de la durée du travail effectif hebdomadaire.
Le nombre de JRTT pour une année complète de travail et une durée hebdomadaire de 36h est de 6 jours de RTT, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité. 
Article 4.3.4 : Acquisition des jours de repos
Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà des 35 heures et dans la limite de 36 heures.
En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.
La période de référence pour l’acquisition des JRTT démarre le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année en cours.
L’entrée ou la sortie d’un salarié en cours de période entraîne un nombre de jours de repos calculé prorata temporis.
Article 4.3.5 : Prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre, avant le terme de la période, la moitié à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur (dans ce cas un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera mis en place).
Un planning prévisionnel sera établi en début de chaque mois afin d’anticiper au mieux les éventuels remplacements des salariés en repos. Par exception toutefois, un salarié conserve la possibilité de déposer une demande de prise de journée de repos en accord avec son encadrement une fois ce planning établi. 
Le positionnement des jours de repos devra tenir compte des impératifs du service et des attentes du salarié, le principe étant la prise par journée complète, l’exception la demi-journée.
Il est possible d’accoler des JRTT à des congés payés.
Article 4.3.6 : Rémunération
La rémunération mensuelle est stipulée pour un forfait horaire moyen de 35 heures hebdomadaires correspondant à 36 heures hebdomadaires et 6 JRTT.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Article 4.4 : Aménagement du temps de travail sur l’année sous forme de forfait jours 
Article 4.4.1 : Organisation du travail sous forme de forfait jours
Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes : consultants, fonctions supports, managers, directeurs non dirigeants.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, dans la mesure où il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire collectif de travail.
Un plafond de jours travaillés est déterminé à 218 jours pour une année complète, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité, ce plafond devant garantir en conséquent l’attribution de repos forfait jour (RFJ) par an.
La formule de calcul pour attribuer chaque année le nombre de RFJ potentiel est :
(Nombre de jours ouvrés de l’année) – (Congés payés légaux) – (218 jours travaillés)
A titre d’exemple pour une année pleine sur 2021 :
254 j ouvrés – 25 CP – 218 j= 11 jours de RFJ
Les éventuels congés conventionnels supplémentaires viennent en déduction de ce plafond de 218 jours.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, le droit RFJ est calculé proportionnellement à la présence du salarié sur cette période.

La période de référence quant à l’acquisition de RFJ s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les salariés qui seront présents du 1er janvier au 31 décembre 2021 et qui auront signé une convention de forfait au 1er avril 2021, le droit RFJ annuel sera calculé sur la base d’une année complète.  

Dans tous les autres cas, le droit RFJ annuel sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie dans la société ou de la date de conclusion de la convention de forfait individuelle. 
Article 4.4.2 : Organisation des RFJ
La période de référence pour la prise des RFJ est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Les jours (ou demi-journées) de repos sont à prendre pendant cette période, la moitié à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur (dans ce cas un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera mis en place).

Dans une telle hypothèse, la demi-journée (matin ou après-midi) ne pouvant être quantifiée en nombre d’heures (le principe du forfait jours étant par nature exclusif de tout décompte horaire), sa durée ne devra être ni excessive, ni trop réduite.
Le positionnement des jours de repos devra tenir compte des attentes du salarié et des impératifs du service.
Article 4.4.3 : Minoration des RFJ
Les RFJ sont soumis aux mêmes règles d’abattement, ainsi qu’à la même liste des absences venant minorer l’acquisition, que pour les congés payés. 
Article 4.4.4 : Possibilité de renonciation aux RFJ
Le salarié dont l’organisation du travail est régie par un forfait jour peut, chaque année, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses RFJ, en contrepartie d’une majoration de salaire.
L’accord devra être écrit.
Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par exercice, hors congés conventionnels supplémentaires éventuels.
Les RFJ auxquels le salarié renonce sont majorés de 25%. 
Article 4.4.5 : Mise en œuvre des forfaits jours
En application des dispositions légales, la mise en œuvre des conventions de forfait implique la nécessaire adhésion du salarié concerné.
Celle-ci se matérialise soit dans son contrat de travail, soit dans un avenant spécifique.
Article 4.4.6 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 
A ce titre il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. 

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant mensuellement le formulaire mis à sa disposition à cet effet (à ce jour l’outil VSActivity ou tout autre outil qui viendrait se substituer). 
Le Comité Social et Economique sera tenu informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail.

Par ailleurs, chaque année, à l’occasion des entretiens annuels, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : 
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération. 
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect des temps de repos. A l’occasion ou à la suite de cet entretien, il pourra être décidé des mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail signalée par le salarié et constatée par la direction, ou des mesures permettant une meilleure effectivité des temps de repos, une charge et des amplitudes de travail raisonnables, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.  

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. 
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, pour chaque salarié au forfait jours de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. 
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. 
Article 4.4.7 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle…). 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Article 5 : Temps Partiel et forfait jours réduit
Article 5.1 : Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine ou à la durée mensuelle correspondant à cet horaire par an hors congés conventionnels supplémentaires éventuels.
Est considéré comme salarié en forfait jours réduit, le salarié dont le nombre de jours de travail est inférieur à 218 jours par an hors congés conventionnels supplémentaires éventuels.
Article 5.2 : Mise en œuvre
La mise œuvre d’un horaire à temps partiel ou d’un forfait jours réduit ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
La règlementation en vigueur prévoit que la durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine ou à une durée équivalente prévue par un accord collectif. Pour faire face à des contraintes personnelles, les salariés peuvent toutefois travailler moins de 24 heures s’ils le souhaitent. Dans ce cas, la demande doit être formulée par écrit et motivée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ces dispositifs pourront en demander le bénéfice auprès de leur Responsable des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois, après consultation du manager concerné.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Responsable des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel ou en forfait réduit désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Article 5.3 : Organisation du travail à temps partiel ou du forfait jours réduit
Le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois ou les mois de l’année.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité de plus de 2 heures.
Dans le cas d’un temps partiel aménagé sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.
Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.
La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences suivra les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont le travail est annualisé.
Article 5.4 : Heures complémentaires
Sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée du travail égale ou supérieure à la durée légale.
Dans ce cadre, les heures complémentaires seront payées conformément à la législation en vigueur au moment du paiement.
Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Article 5.5 : Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste de travail à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Article 6 : Heures supplémentaires
Article 6.1 : Définition
Il est rappelé, à titre préalable, que seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées et validées par la hiérarchie.
Pour les salariés dont l’organisation du travail est hebdomadaire les heures supplémentaires sont toutes les heures réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.
Pour les salariés dont l’organisation du travail est basée sur un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures (en l’occurrence 36 heures) avec octroi de JRTT, les heures de travail effectif effectuées au-delà de cet horaire constituent des heures supplémentaires.
Article 6.2 : Repos compensateur de remplacement
Il sera possible de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations légales y afférents par un repos compensateur de remplacement.
Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le choix d’une substitution du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement pourra se faire soit par demande du salarié acceptée de son manager, soit par décision du manager.

Ces repos compensateurs ne pourront être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 4 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée de repos, soit 7 heures pour les salariés travaillant à 35 heures hebdomadaires ou 7 heures 20 pour les salariés à 36 heures hebdomadaires et JRTT.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci 7 jours calendaires à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Article 7 : Journée de solidarité
Il est convenu, conformément aux dispositions légales, qu’une journée de solidarité non rémunérée doit être réalisée chaque année.
La réalisation de cette journée varie selon les modalités d’organisation retenue dans le présent accord :
Pour les salariés en JRTT, le nombre de JRTT tel que retenu dans le présent accord prend en compte la réalisation de la journée de solidarité qui est donc considérée effectuée.
Pour les salariés au forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait tel que négocié dans le présent accord et est donc considérée comme effectuée.
Article 8 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par le CSE.
Le CSE aura pour mission de régler tout éventuel litige d’interprétation et de mise en œuvre.
En cas de dérive, le CSE alertera la direction et pourra demander un contrôle afin de faire constater ces éventuelles anomalies. Elle assurera un retour à la normale.
Article 9 : Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt
La mise en œuvre de cet accord sera effective le 1er avril 2021.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Article 10 : Durée, renouvellement, révision de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées par la loi.



Fait à Paris le 16/03/2021
En 4 exemplaires Originaux

Pour la société Calexa group			         			Pour le CSE