ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La société STEPHYA CONCEPTS
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

ET
Le membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel de la société STEPHYA ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de la Délégation Unique du Personnel dont le 2e tour s’est tenu le 31 mars 2017, dûment mandaté à cet effet.

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties ».





Préambule
Le présent accord a pour objectif de définir l’ensemble des modalités susceptibles d’être appliquées en matière d’organisation et de durée du travail au sein de la société STEPHYA.
Compte tenu de l’évolution de la législation et de l’activité de l’Entreprise, la Direction a souhaité ouvrir des négociations sur le sujet. 
C’est dans ce contexte que la Direction a informé le membre de la délégation unique du personnel et les organisations syndicales représentatives de la branche.
Aucune organisation syndicale représentative au niveau de la branche ne s’est manifestée.
Par ailleurs, le membre de la Délégation unique du personnel a confirmé sa volonté de répondre à l’invitation à négocier de la Société.
Une négociation s’est donc ouverte le 17 septembre 2018.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel et dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Au terme de ces négociations, les Parties ont signé le présent accord qui a pour objectifs principaux de :
Mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels l’Entreprise est confrontée et notamment les interventions en Heures non ouvrables (HNO) ;
Prévoir les modalités de recours et de rétribution des heures supplémentaires ;
Instituer et encadrer les modes spécifiques d’organisation du travail tels que les astreintes ;
Optimiser la gestion des congés payés ;
Adapter l’organisation du travail des personnels disposant d’une grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Les Parties reconnaissent que le présent accord s’applique prioritairement aux dispositions convenues au niveau de la Branche.
Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de l’Entreprise préalablement à sa signature et ayant le même objet. 

Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Entreprise sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.


dispositions generales relatives a la duree du travail 
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
le temps passé en astreinte, à l’exception des temps d’intervention,
les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause).
Tout usage ou pratique antérieure au présent accord et relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé.
Durées maximales - repos
La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures. En cas, d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, notamment en cas d’intervention en période d’astreinte ou d’intervention en Heures Non Ouvrables (HNO), elle pourra être portée à 12 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures et de 46 heures sur douze semaines consécutives. A titre exceptionnel, en cas de travaux urgents, elle pourra être portée à 60h dans les conditions et limites prévues par la loi. 
La durée du repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Toutefois, pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service, elle pourra être réduite à 9 heures consécutives. 
Elle pourra également être réduite à 9 heures consécutives pour toutes les catégories de salariés en cas de surcroît d’activité.
Lorsque le repos quotidien attribué au salarié aura été inférieur à 11 heures, le salarié bénéficiera dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il bénéficié.

contrôle et suivi de la durée du travail
Dispositifs de contrôle de la durée du travail 
La Société a mis en place un outil de gestion intégré de l’entreprise (ERP) avec lequel elle assure notamment le suivi et le contrôle de la durée du travail.
Chaque salarié dispose dans cet outil d’un profil personnel à partir duquel il accède à ses horaires de travail planifiés, tels que renseignés préalablement par le responsable de projet ou le supérieur hiérarchique. Il doit ensuite y renseigner chaque jour les heures de travail effectivement réalisées, qui feront l’objet d’une validation hebdomadaire par le responsable de projet ou le supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que, parallèlement aux informations à renseigner dans l’ERP, chaque salarié doit également établir des rapports d’activité validés par le client auquel il est affecté.
Dans l’ERP, sont également renseignés les demandes de congés ou d’absence autorisée ainsi que les périodes de congés, d’absence et de production interne et/ou de formation.

Suivi de la charge de travail
De façon générale, les responsables de projet et les supérieurs hiérarchiques devront anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils devront faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos.
Par ailleurs, tous les salariés sont tenus de suivre régulièrement les formations internes ou externes en matière de suivi et d’organisation des charges de travail et de gestion du temps. Ces formations devront également permettre l’échange de bonnes pratiques entre les services.
Toute difficulté devra impérativement être portée à la connaissance de la Direction par le responsable hiérarchique.
Tout salarié peut également prendre l’initiative d’informer la Direction en cas de difficulté liée à sa charge de travail.
Le suivi de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année fait l’objet de dispositions spécifiques prévues à l’article 5.7.2.
Droit à la déconnexion
 Principes
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. 
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle.
Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.). 
L’Entreprise souligne l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques. 
Il leur est demandé de ne pas faire usage des communications électroniques ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs, week-ends non travaillés et les jours de congés. 
Sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique
Les bonnes pratiques en la matière seront diffusées régulièrement par la Direction et les membres de l’encadrement seront sensibilisés à cette question par des actions ciblées prônant notamment l’exemplarité.




Formation
Des actions de formation et de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des membres de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Bilan de l’utilisation de la messagerie électronique
L’Entreprise, en lien avec les services informatiques procédera à un bilan de l’utilisation de la messagerie électronique afin d’analyser notamment le volume d’emails échangés, la période d’envoi de ces emails, la plage horaire d’envois des emails. Ce bilan pourra donner lieu à des actions de sensibilisation auprès des salariés.

Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au paiement habituel du salaire.
Lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail et sous réserve qu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail il donne lieu à une compensation en repos égale à 20% du temps constaté de déplacement excédant le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le domicile.
Il convient d’entendre par temps normal de trajet: 
Le temps de trajet moyen constaté entre le domicile du salarié les locaux administratifs de l’Entreprise ou les locaux du client en cas de travail sédentaire ;
 1h30 de trajet entre le domicile du salarié et le premier/dernier lieu d’intervention de la journée pour les salariés exerçant de façon habituelle des fonctions itinérantes ou, pour les salariés sédentaires, en cas de déplacement exceptionnel.
Dispositions applicables à la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Personnel concerné
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de l’Entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l’article 5.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’Entreprise. 
La durée du travail des salariés à temps partiel est régie par les dispositions de l’article 7 du présent accord.
Durée du travail de référence
La durée du travail hebdomadaire de référence applicable à l’Entreprise est de 35 heures pour les salariés à temps complet, ou, le cas échéant, de 39 heures pour les salariés dont le contrat de travail prévoit un forfait hebdomadaire en heures, tant que celui-ci est applicable.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront exclusivement réalisées à la demande de l’Entreprise.
Seuil de declenchement
Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil légal de 35 heures hebdomadaires. 

Contingent annuel d’heures supplementaires
Compte-tenu des contraintes liées à l’imprévisibilité de l’activité et des délais de réalisation courts qui limitent la possibilité de recourir à de la main d’œuvre occasionnelle, le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 450 heures maximum au cours de la période de référence, laquelle est fixée du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le contingent d’heures supplémentaires sera apprécié pro rata temporis.
Il est toutefois précisé qu’à compter de la 351e heure, les heures supplémentaires seront effectuées sur la base du strict volontariat et pour la seule réalisation d’opérations en Heures Non Ouvrables (HNO) venant, le cas échéant, en sus des interventions HNO annuelles telles que prévues à l’article 6.2.2.
Paiement des heures supplementaires
Seules les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’Entreprise et constatées dans le cadre hebdomadaire entraineront le paiement des majorations y afférentes.
Les taux de majoration des heures supplémentaires négociés sont plus favorables que les taux légaux et sont fixés à : 
Pour les 350 premières supplémentaires effectuées au cours d’une même année civile (sur la base d’une année complète de présence) :
25% pour les 4 premières heures par semaine au-delà de 35 heures (soit de la 36ème à la 39ème heure) 
50 % pour les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ;
A compter de la 351ème heure supplémentaire réalisée au cours d’une même année civile (sur la base d’une année complète de présence) :
75% et ce dès la 40ème heure hebdomadaire de travail.
Le paiement de tout ou partie de ces heures ainsi que de leur majoration pourront, à l’initiative de l’Entreprise, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. 
Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 (deux) mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. 
Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Ces dispositions visent à assurer :
une charge de travail raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
une bonne répartition dans le temps du travail permettant de maintenir l’équilibre vie privée / vie professionnelle, en conciliant les responsabilités professionnelles avec la vie personnelle. 
Seuls les salariés expressément visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année sera prévue dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné. 
Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Nombre de jours de travail sur l’année
La période annuelle de référence est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile.
Dans le cadre d'un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés, sur la base d’un droit intégral à congés payés, est fixé à 218 jours sur la période annuelle (journée de solidarité incluse), compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour évènement familial prévus à ce jour par une disposition étendue de la convention collective de branche applicable et que le présent accord ne remet pas en cause.
Ce nombre de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.
Le nombre maximal de jours pouvant être travaillés au cours d’une même année est fixé à 230 jours dans l’hypothèse où un accord entre l’Entreprise et le Salarié formaliserait la renonciation de ce dernier à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail.
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours. De tels forfaits réduits feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés, qui prévoira les conditions d’exécution de la mission dans le cadre du forfait et la rémunération correspondante.
Modalités d’acquisition des jours non travaillés
Le personnel concerné bénéficiera d’un certain nombre de journées non travaillées en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés tombant un jour ouvré. 
Compte tenu du nombre de jours travaillés fixé à 218 jours sur l’année, ce nombre de jours non travaillés sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. 
Ainsi le nombre de jours non travaillés pouvant être acquis au cours d’une année sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période d’annualisation.
Les jours non travaillés s’acquièrent cependant en fonction de la présence effective du salarié, sur une base mensuelle.
Le nombre de jours non travaillés acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de jours non travaillés déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre jours non travaillés acquis mensuellement = nombre de jours non travaillés sur l’année / 12).
En conséquence, toute absence supérieure à 26 jours ouvrés au cours de la période d’annualisation entraîne sur la période considéré la perte des jours non travaillés calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours non travaillés théoriques déterminés pour l’année. Le résultat obtenu sera arrondi par défaut à l’unité inférieure.
Les congés payés, les jours fériés chômés, les jours non travaillés visés par le présent article ainsi que les heures de délégation ne sont pas assimilées à des périodes d’absence susceptibles d’entraîner une réduction du nombre de jours non travaillés
En cas d’entrée ou de départ du cadre en cours d’année, le nombre de jours non travaillés sera calculé au prorata du nombre de jours non travaillés théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

Prise des jours de repos
Modalités de prise des Jours Non Travaillés 
La prise des jours non travaillés acquis sont pris selon les modalités suivantes : 
Prise par journée entière ;
Prise au cours du trimestre civil d’acquisition avec la possibilité de reporter 2 journées sur le trimestre suivant ;
Prise au choix des salariés dans le respect des nécessités de leurs fonctions et après information et validation préalable par leur supérieur hiérarchique ;
Fixation éventuelle d’un jours non travaillés par la Direction au titre de la journée de solidarité.
A cette fin, les salariés doivent remplir la demande de congés prévue à cet effet, qu’ils doivent remettre à leur supérieur hiérarchique au minimum 15 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ, pour validation par celui-ci.
Il est précisé que pour des raisons liées aux impératifs de l’Entreprise, le supérieur hiérarchique peut reporter la date des congés pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service auraient choisi de partir en congé à des dates identiques, quelle que soit la nature des congés. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de jours non travaillés, le report est imposé au salarié souhaitant prendre des jours non travaillés.
Les jours non travaillés acquis doivent impérativement être soldés en fin de période. A défaut, ils sont perdus et ne pourront faire l’objet d’un report, d’un rachat ou d’une indemnité compensatrice même en cas de rupture du contrat de travail.
Suivi de prise des Jours Non Travaillés 
Le nombre de jours non travaillés acquis et le nombre de jours non travaillés pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié. 
En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-13 du Code du travail, un récapitulatif du nombre total d’heures travaillées au cours de l’année, sur un document annexé au bulletin de paie.
Conventions de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :
les fonctions exercées ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours.
Par ailleurs, une note d’information sera remise aux salariés concernés, les informant notamment de : 
les modalités de décompte des journées travaillées et des jours non travaillés ; 
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord. 
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail (prévue à ce jour par l’article L.3121-27 du code du travail) ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en application de l’article 3.2 du présent accord).
Compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur nouveau mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :

Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine.

Contrôle
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.
A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours travaillés au moyen de la fiche annexée au présent accord faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées (soit avant ou après la pause déjeuner), 
le positionnement et la qualification des jours non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, jours non travaillés, ou tout autre jour non travaillé.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait.
Incidences du décompte en jours sur la rémunération 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord.
Lorsque le nombre de jours non travaillés est déficitaire (nombre de jours non travaillés pris au-delà des droits acquis), le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours non travaillés non utilisés à la date de sortie des effectifs ne font pas l’objet d’un report, d’un rachat ou d’une indemnité compensatrice même en cas de rupture du contrat de travail.




Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable au profit de salariés au forfait jours 
Dispositif d’alerte
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.
L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant l’alerte afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et en tout état de cause s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif. 
Le document de contrôle visé à l’article précédent permet le déclenchement de cette alerte.
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.
Entretien semestriel
En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera chaque semestre d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Droit à la déconnexion
Les dispositions prévues à l’article 3.4 sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Suivi médical 
Le salarié en forfait jours pourra bénéficier d'une visite médicale spécifique par an s’il en fait la demande.
modalites specifiques d’organisation du travail
Astreintes
Définition 
Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles les salariés, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Entreprise.
Seules les périodes d’intervention du salarié pendant son astreinte sont décomptées et considérées comme du temps de travail effectif. 
Personnel concerné
Afin d’assurer la continuité des services assurés par l’Entreprise, des astreintes sont susceptibles d’être mises en place pour le personnel des départements suivants :
Personnel technique en intervention auprès des clients de l’Entreprise
Personnel d’encadrement des équipes techniques en intervention auprès des clients de l’Entreprise
Cadres dirigeants de l’Entreprise et mandataires sociaux
Le cas échéant, et à titre exceptionnel, le personnel administratif.
Parmi le personnel concerné, les salariés soumis à des périodes d’astreintes sont prioritairement déterminés sur la base du volontariat.
A défaut de volontaires suffisants ou en cas de difficultés de planification, compte tenu des compétences requises, la Direction pourra cependant désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
Programmation des périodes d’astreintes
Chaque salarié sera susceptible d’accomplir les périodes d’astreinte dans les limites suivantes : 
deux week-ends par mois, du Vendredi soir au Lundi matin 
les jours fériés, s’ils ne sont pas confondus dans un week-end 
 les nuits de deux semaines par mois, du Lundi soir 

La programmation des périodes d’astreintes sera établie par l’Entreprise.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance par voie d’affichage, de communication par messagerie électronique et/ou de planification dans l’ERP.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un jour franc.
Modalités d’interventions
Obligation d’être joignable pendant les périodes d’astreintes
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile au numéro affecté au téléphone mobile qui leur sera affecté avant chaque début de période d’astreinte ou sur leur téléphone mobile professionnel lorsqu’il leur en est attribué un pour l’exercice de leurs fonctions.
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint et en capacité d’intervenir pendant les périodes d’astreintes dans un délai de 40 minutes à 1 heure 30 minutes, tel que précisé lors de la planification de l’astreinte pour le compte client concerné.
En cas d’impossibilité totale d’un salarié d’accomplir une période d’astreinte programmée, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.
Temps d’astreinte et temps d’intervention
Le temps pendant lequel les salariés concernés sont en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de déplacement inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Elles donneront lieu, le cas échéant, à l’application des majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article 4.3 et celles prévues pour les heures de nuit réalisées par des salariés répondant à la définition du travailleur de nuit; à l’exclusion de toute autre majoration de quelque nature ou quelque origine que ce soit.

Le temps d’intervention, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour regagner son domicile, est déclaré dans l’ERP comme du temps de travail effectif.
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant accompli des périodes d’astreintes un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées et les compensations correspondantes.
Repos obligatoires (quotidien et hebdomadaire)
Le temps d’intervention interrompt le temps de repos. Les salariés doivent donc veiller à ce que leur temps de repos soit conforme aux exigences légales en cas d’intervention, le cas échéant en décalant la prise de service le jour suivant l’intervention.
Le recours aux astreintes étant justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien des salariés concernés par ces astreintes peut exceptionnellement être réduite à 9 heures. En cas d’intervention conduisant à un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié.
Compensation
Les compensations seront les suivantes :
horaires atypiques
Compte-tenu de son activité, l’Entreprise doit être en mesure de mettre en place rapidement des dispositifs d’organisation du travail spécifiques, adaptés aux besoins et contraintes opérationnels de ses clients, requérant d’assurer la continuité de l’activité et imposant notamment des interventions en dehors des heures habituelles de travail du client.
Dans ce cadre, l’Entreprise doit régulièrement constituer des équipes susceptibles de travailler de façon habituelle ou exceptionnelle selon des horaires dits « horaires atypiques », c’est à dire incluant le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés et/ou selon des horaires de nuit.

Modalités d’organisation des horaires de travail
Le travail des équipes peut être organisé selon les couvertures horaires souhaitées par le client selon les modalités suivantes :
de façon ponctuelle et pour des périodes limitées, dans le cadre des interventions HNO telles que prévues au 6.2.2.
dans le cadre d’organisation en horaires atypiques récurrents, c’est-à-dire en travail posté en équipes ou en relais, organisé ou non en cycles, prévus au 6.2.3.
Dans le cadre des horaires atypiques mis en place, la couverture de service pourra être planifiée sur tous les jours de la semaine, dimanches et jours fériés inclus. Elle pourra inclure des plages de travail de nuit.
Dans tous les cas, la planification des horaires atypiques de travail se fera dans le respect des durées maximales hebdomadaires de travail et le respect des  temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Interventions ponctuelles en Heures Non Ouvrables (HNO) 
Principes 
Les interventions ponctuelles en HNO, c’est-à-dire les interventions en dehors des horaires habituels de travail, soit la nuit et/ ou en journée pendant le weekend ou les jours fériés au titre d’un projet spécifiquement défini, font partie intégrante de l’activité de l’Entreprise qui doit articuler la réalisation des missions qui lui sont confiées avec les contraintes organisationnelles de clients dont l’activité ne peut pas être interrompue pendant les heures ouvrables.
Afin de répartir équitablement entre les salariés, les contraintes liées à ces interventions, un dispositif annuel de déclaration des disponibilités est mis en place.
Dans ce cadre, chaque salarié devra renseigner au moins 15 périodes « HNO » au cours d’une période de référence complète, c’est à dire du 1er juin au 31 mai.
Par période HNO, on entend une période de travail qui s’ajoute ou remplace les horaires habituels de travail fixés en principe du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Une période HNO peut donc en pratique être programmée la semaine après la fin de la journée de travail ou sur les jours habituellement non travaillés (lundi/samedi, dimanche et jours fériés) et peut inclure des périodes de travail de nuit. 
L’Entreprise se basera prioritairement sur les périodes HNO déclarées par les salariés pour procéder à la planification des interventions requises et à l’adaptation subséquente des horaires habituels des salariés concernés, dans le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que des repos obligatoires.
La planification d’un salarié sur une période HNO peut conduire à la réalisation d’heures supplémentaires ou à l’aménagement de ses horaires habituels de travail.
Les plannings de travail incluant des interventions HNO seront communiqués aux salariés concernés au moins 15 jours à l’avance ; ce délai pouvant être ramené à 1 jour franc en cas d’évènement exceptionnel (demande exceptionnelle d’un client ou travaux urgents, remplacement d’un salarié absent).
La déclaration d’une période HNO par un salarié ne constitue pas une planification définitive de cette période comme temps de travail effectif et n’exclut pas qu’en cas de nécessité, il soit demandé au salarié de travailler sur d’autres périodes HNO en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales des salariés.
Prime d’adaptabilité
En cas de volontariat pour réaliser plus de 15 interventions HNO au cours de la même année civile, le salarié bénéficiera d’une prime d’adaptabilité de 50 € bruts par intervention à compter de la 16e intervention HNO.
Travail en horaires atypiques récurrents
La complexité de certains projets requiert la mise en place d’équipes fonctionnant en horaires atypiques sur des périodes de plusieurs mois ou de façon pérenne.
Le passage à ce mode d’organisation se fera sur la base du volontariat pour les salariés déjà présents au sein de l’Entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Une affectation à ce type d’organisation pourra être convenue lors de toute nouvelle embauche et en constituer une condition déterminante ou être contractualisée par un avenant au contrat de travail.

Conditions d’organisation du travail posté
Selon les besoins exprimés par les clients, plusieurs modalités pourront être mises en place :
Organisation du travail en cycle; les heures de travail pouvant être réparties de façon inégale entre les jours de la semaine
La durée de la plage d’intervention d’un salarié en horaires atypiques ne peut excéder 8 heures, à l’exception des salariés en équipe de suppléance dont la durée de la plage d’intervention ne peut excéder 12 heures.
Les cycles de rotation doivent être organisés de telle façon qu’un salarié conserve la même plage d’intervention (matin / nuit / après-midi) entre deux périodes de repos hebdomadaire.
La durée d’un cycle ne peut excéder 12 semaines.
En dehors du travail en horaires décalés et des équipes de suppléance, deux jours de congés exceptionnels sont accordés par an aux salariés ayant travaillé plus de 6 mois par rotation en compensation du temps de passage de consigne.
Planning
Les plannings de travail des équipes en horaires atypiques seront communiqués aux salariés concernés au moins 15 jours à l’avance ; ce délai pouvant être ramené à 3 jours calendaires en cas d’évènement exceptionnel (demande exceptionnelle d’un client ou travaux urgents, remplacement d’un salarié absent).
Prise des congés payés
Tout en tenant compte des besoins du service, l’organisation mise en place pour les horaires atypiques doit permettre à chaque salarié de pouvoir prendre au moins 3 semaines consécutives de congés payés dans la période de référence du 1er mai au 31 octobre.
Suivi médical
Le personnel en horaires atypiques bénéficiera d’un suivi médical spécifique organisé par le médecin du travail.
Frais de repas
Il sera attribué une prime de panier repas pour tout salarié en horaires atypiques pour le déjeuner. Pour le petit-déjeuner et le diner, le remboursement des frais sera basé sur les frais réels dans le cadre de la politique en vigueur.
Formation professionnelle
Le personnel en horaires atypiques, quelle qu’en soit l’organisation devra pouvoir bénéficier des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation.
Si la participation à une formation professionnelle conduit un salarié à dépasser le temps de travail prévu dans un cycle, ce temps sera rémunéré et considéré comme du travail effectif.
Vie de l’entreprise
Les responsables veilleront à ce que les salariés concernés puissent assister, s’ils le souhaitent, aux réunions d’information organisées par l’entreprise.
Si ces réunions sont organisées en dehors du temps de travail prévu dans le cycle, le temps passé en réunion sera rémunéré et considéré comme du travail effectif.


Travail de nuit
Principes 
Compte-tenu de son activité, l’Entreprise est amenée à réaliser des interventions nocturnes afin de permettre à ses clients d’assurer la continuité de leur activité. A l’exception du personnel administratif, tout salarié de l’Entreprise dont le temps de travail est décompté en heures est susceptible d’être concerné par le travail de nuit, notamment dans le cadre des horaires atypiques de travail prévus au 6.2.3 du présent accord.
Compte-tenu des contraintes qu’il implique, le recours au travail de nuit sera limité aux strictes nécessités de l’activité, sauf pour les salariés qui seraient intégrés à une organisation relevant de l’article 6.2.3 (travail posté discontinu habituel).

Définition
Pour l’application du présent accord, tout travail réalisé entre 22 heures et 7 heures est considéré comme du travail de nuit.
Travail habituel de nuit 
Statut de travailleur de nuit
Est un travailleur de nuit, le salarié qui :
soit réalise 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien en horaires de nuit tels que définis au B du présent article ;
soit réalise sur une même période de référence du 1er juin au 31 mai, au moins 270 heures de travail de nuit.
La durée quotidienne de travail du travailleur de nuit est limitée à 8 heures de travail effectif.
Le travailleur de nuit doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaires de 35 heures consécutives.
Contreparties accordées aux travailleurs de nuit 
repos compensateur : toute heure de travail réalisée par un travailleur de nuit sur la plage horaire définie au B. du présent article donne lieu à l’attribution d’un repos compensateur de 5%,
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Une prime de panier de nuit dont le montant sera fixé en conformité avec le barème réglementaire sera versée à tout travailleur de nuit réalisant une vacation incluant des heures de travail de nuit dès lors que le site d’intervention ne comporte aucune installation collective de restauration permettant la prise d’un repas pendant la vacation.
Mesures destinées à faciliter pour les travailleurs de nuit l’articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle, sociale et familiale
Mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes travailleurs de nuit
L’Entreprise veillera à assurer l’égalité d’accès à la formation de tous les travailleurs de nuit, sans considération de sexe.

Protection de la santé des travailleurs de nuit
Tout salarié répondant aux critères pour être considéré comme un travailleur de nuit au sens du a. du C.. du présent article fera l’objet d’un suivi renforcé par la médecine du travail.
Organisation des temps de pause
Une pause d’une heure est planifiée au plus tard au terme de la 6e heure de travail au titre d’une même vacation. 
travail exceptionnel de nuit
Les heures de travail réalisées de nuit mais en deçà des limites fixées pour définir le statut de travailleur de nuit au point a. du C. du présent article ouvriront droit néanmoins au repos compensateur et à la prime de panier prévues par le présent accord pour le travail de nuit habituel.
Travail du dimanche
Le travail du dimanche, qu’il soit exceptionnel ou habituel, s’inscrit dans le cadre de la réglementation applicable.
Les heures de travail réalisées le dimanche seront rémunérées sur la base du salaire habituel, assorti le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article 4.3 et/ou pour travail de nuit prévues au 6.2.4. 
travail à temps partiel
Définition
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
La durée légale de travail,
La durée mensuelle de travail résultant de la durée légale de travail.
À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel, 
un salarié dont la durée du travail est organisée sur la semaine qui est inférieure à 35 heures,
un salarié dont la durée du travail est organisée sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
Travail à temps partiel mensuel ou hebdomadaire
Durée du travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le code du travail.
Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification.


duree minimale de travail 
La durée du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
En application des dispositions légales en vigueur, aucun salarié ne peut être engagé pour une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles, sauf demande expresse du salarié concerné motivée par l’exercice d’une autre activité professionnelle lui permettant d’atteindre la durée minimale de travail prévue à l’article L.3123-19 du Code du travail ou la nécessité de concilier son emploi avec des contraintes liées à sa vie personnelle.
Horaires de travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois si la durée du travail est définie sur une base mensuelle) est précisée par le contrat de travail à temps partiel.
Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
Les horaires quotidiens de travail font l’objet d’une communication écrite au salarié dans un délai minimum de 7 jours calendaires qui peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de nécessité de service.
La modification de la répartition de la durée du travail peut être décidée en cas de :
Départ ou absence d’un salarié,
Changement d’affectation au sein d’une équipe,
Surcroit d’activité
En cas de modification de la répartition des horaires, l’Entreprise respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances imprévisibles. Dans ce cas le salarié bénéficie d’une prime de modification tardive de 20 € bruts. 
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle de travail prévue à leur contrat de travail.
Les heures complémentaires sont majorées au taux légal en vigueur, soit à la date de conclusion de l’accord, 10 % pour les heures effectuées jusqu’à un tiers de la durée contractuelle et 25 % au-delà.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Égalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Entreprise résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à l’Entreprise.
Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.
L’Entreprise s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
À leur demande les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction des Ressources humaines afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.
Priorité d’accès à une durée du travail plus longue
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.
Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.
L’Entreprise notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Mise en œuvre à l’initiative de l’Entreprise
L’Entreprise peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative.
Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Ainsi, le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Mise en œuvre à l’initiative du salarié
Les cas de mises en œuvre visés ci-dessous ne font pas obstacle aux demandes de passages à temps partiel faites dans le cadre des dispositions sur le congé parental.
Temps partiel pour raisons familiales
Conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale. 
L’Entreprise se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’Entreprise.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées.
Temps partiel sur demande du salarié
Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire.
Cette demande doit être adressée au moins trois mois avant la date envisagée pour le nouvel horaire.
L’Entreprise se prononcera sur la demande dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra refuser d’accéder à une telle demande en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’Entreprise ou du service.
Accomplissement de la journée de solidarité 
Les salariés affectés sur le site d’un client dont les équipes travaillent un jour férié au titre de la journée de solidarité réaliseront ladite journée le même jour.
Dans le cas contraire, les salariés réaliseront la journée de solidarité en effectuant 7 heures de travail supplémentaires dans l’année, sans percevoir de rémunération supplémentaire ou, s’ils le souhaitent, en posant un jour de congé payé.
Période d’acquisition des conges payes
La période d’acquisition est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Les salariés acquièrent des droits à congés payés dans les conditions fixées par la loi.
La durée des congés payés acquis est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé effectué au cours de la période d’acquisition 
Le congé s’acquiert chaque mois de travail effectif effectué au cours de la période de référence de l’année considérée à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois, la durée totale du congé légal ne pouvant pas dépasser 25 jours ouvrés sur l'année considérée.
Les salariés sont réputés disposer de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er juin de chaque année.
Ces modalités permettent à tout nouvel embauché de disposer d'un droit à congé payés dès son entrée dans l'entreprise. Les droits à congés principaux sont en effet acquis, à la date d'effet du contrat de travail du salarié entré en cours d'année, pour la période allant de sa date d'entrée dans l’Entreprise au 30 avril de l'année.
Il est rappelé que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.
Les parties rappellent enfin qu'en cas d'absence ou d'évènement modifiant la détermination des droits à congés, il sera procédé à un ajustement proratisé du nombre de jours pour l'appréciation des droits.
Période de prise des congés payés 
La période de prise des congés payés correspond à la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Les salariés doivent prendre leur congé principal durant cette période, lequel correspond au minimum à 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Les congés payés doivent impérativement être pris et/ou placés avant le 30 mars de l’année en cours, faute de quoi ils seront perdus sauf circonstances exceptionnelles préalablement validées par la Direction (notamment maternité, longue maladie, etc...).
A titre exceptionnel et compte-tenu des pratiques ayant pu avoir cours avant la signature du présent accord, les droits acquis au titre de la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et non pris au 30 avril 2018 pourront être utilisés jusqu’au 30 mars 2019.

Modalités de prise des congés payés 
Les modalités de prise des congés payés sont définies par note de service affichée dans l’Entreprise et accessible sur l’intranet WikiSTEPHYA.
Les demandes, validations et planifications des congés sont effectuées au travers de l’ERP de l’entreprise.
L’ordre des congés tiendra compte des critères légaux (situation de famille, ancienneté, activité chez ou un plusieurs employeurs) et des souhaits exprimés par les salariés, qui devront respecter un délai de prévenance de 2 mois pour adresser leurs souhaits. 
jours de fractionnement
Aucun jour de congé supplémentaire ne sera acquis au titre de l’article L.3141-23, 2 b°du Code du travail dès lors que le fractionnement du congé payé résultera de l’initiative du salarié.
Par conséquent, le fractionnement des congés payés, à la demande du salarié, en dehors de la période de prise des congés définies à l’article 9.2 ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires légaux prévus par le texte précité.
CONGES D’ANCIENNETE
Les salariés sont, le cas échéant, éligibles aux congés d’ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles de branche étendues applicables au sein de l’Entreprise.



DISPOSITIONS FINALES 
solde des reliquats
A titre exceptionnel, une compensation forfaitaire est attribuée à tous les salariés présents en 2017 et 2018 au titre des heures supplémentaires réalisées au cours de ces deux années en complément du salaire majoré versé par ailleurs en contrepartie de leur réalisation.
Elle s’établit comme suit : 


Cette compensation forfaitaire est destinée à solder tout droit restant dû en raison de la réalisation d’heures supplémentaire de quelque nature que ce soit. Elle a été négociée entre les Parties après échanges avec les Salariés concernés et est conditionnée à une renonciation écrite de chaque salarié éligible à toute réclamation complémentaire.
La compensation en repos attribuée dans ce cadre devra impérativement être utilisée avant le 31 décembre 2019. A défaut, elle sera définitivement perdue.

La compensation en salaire sera versée avec la paie de septembre 2019.

Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de son dépôt dans les conditions fixées à l’article 9.7 ci-dessous.
Clause de rendez-vous
En cas d’évolution législative, toute Partie signataire ou adhérente pourra demander l’organisation d’une réunion de l’ensemble des Parties signataires et adhérentes afin de statuer sur l’opportunité de réétudier et, le cas échéant, réviser tout ou partie des dispositions du présent accord. 
Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec AR adressée à l’Entreprise qui aura la responsabilité d’organiser la réunion sollicitée dans les 3 mois. 
La Partie à l’initiative de cette demande devra en outre préciser les thèmes de négociation qu’elle souhaite aborder ainsi que ses revendications professionnelles pour chacun de ces thèmes. 
Par ailleurs, les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.
En cas de modification des dispositions légales relatives à la durée du travail, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation. Incidence de la mise en place du conseil social et économique
Pour l’application des dispositions du présent accord, les termes Comité social et économique se substitueront de plein droit et sans formalité au terme Délégation unique du personnel à compter de la date à laquelle un Comité social et économique sera mis en place.
Dispositif de suivi de l’accord
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté à la Délégation unique du personnel en qualité de Comité d’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.
Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans le mois de son entrée en vigueur.
Il sera également affiché dans l’entreprise.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des représentants du personnel dans l’entreprise ainsi qu’à la Commission paritaire instituée par la Convention collective nationale des Bureaux d’études Techniques (SYNTEC).
Il sera également déposé, à la diligence de l’Entreprise :
en deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DIRECCTE ;
en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
en un exemplaire 
Information des salariés
 Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le WikiSTEPHYA .
Fait à Saint-Ouen l’Aumône le 15/07/2019