ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE MANAGEMENT INTERMARQUES (SMI) PORTANT SUR LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES ET L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES/FEMMES POUR L’ANNEE 2021




Entre les soussignés :

La société SMI, 2 rue de la Mare Neuve – 91021 EVRY, représentée par Monsieur < >, Directeur des Ressources Humaines - Siège France, assisté lors des négociations de < > Talent & Culture Business Partner France

D’une part

Et,

L’organisation syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur < > assisté lors des négociations de Madame < >.

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur < > assisté lors des négociations de Madame < >.

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur < > assisté lors des négociations de Madame < >, de Monsieur < > et de Monsieur < >.


D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L 2242-1 et suivants du code du travail.


PREAMBULE

Conformément à l’article L 2242-2 du Code du travail, les parties se sont rencontrées lors d’une première réunion qui s’est tenue le 28 janvier 2021, afin de fixer le cadre de la négociation.

Au cours de cette réunion, il a été présenté à l’ensemble des délégations des organisations syndicales représentatives, des informations et l’analyse comparée sur les effectifs et les salaires ainsi que leur évolution par statut, par genre et par filière.

Cette étude comparative au niveau des salaires mensuels de base des emplois, à statut équivalent, au sein de l’entreprise n’a pas fait ressortir d’écart significatif.

Par la suite, trois réunions de négociation se sont déroulées le 8 février, le 18 février 2021 et le 25 février 2021.

Les organisations syndicales ont communiqué à la Direction les demandes suivantes (voir en annexe).

Les revendications des partenaires sociaux ont donné lieu à différents débats entre les parties.

Suite à ces discussions, il a été convenu ce qui suit :




ARTICLE 1er – PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord concerne les salariés de la société SMI.

Il ne vise pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales tels que les apprentis, jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les stagiaires.


ARTICLE 2 – AUGMENTATION DES SALAIRES


Article 2.1 : Rappel du contexte
Les résultats économiques d’Accor en France ont fortement chuté en 2020, sans perspective de reprise pérenne pour 2021. La situation économique d’Accor en France s’est en effet fortement détériorée avec l’impact de la crise sanitaire. L’EBITDA et le chiffre d’affaires du Groupe, déjà en stagnation avant 2020, ont subi une chute de plus de 147% (EBE) et 60% (CA) en comparaison entre l’année 2019 et 2020.

Article 2.2.1 : Revalorisation des salaires en dessous du plafond de la sécurité sociale (PASS)

SMI s’engage à revaloriser de 1 % le salaire de base mensuel des collaborateurs ayant une rémunération globale (salaire de base et potentiel part variable) en dessous du Plafond Annuel de Sécurité Sociales – PASS (soit 41 136 € sur l’année 2021).

Cette mesure se fera sur la paie du mois de mars 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.

Article 2.2.2 : Résorption des éventuels écarts de rémunérations injustifiés entre les Femmes et les Hommes

La Direction Talent & Culture veillera à l’application d’une enveloppe spécifique prévue de 0,1% afin de combler les éventuels écarts de salaire moyen entre les femmes et les hommes, pour un même poste et annuelles pour un même niveau de compétence, de formation et d’expérience, à l’occasion des revues des rémunérations.

La répartition de l’enveloppe égalité professionnelle se fera sur le mois d’avril avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.


Article 2.3 : Information aux collaborateurs

La Direction comprend la nécessité pour chaque collaborateur d’obtenir toutes explications sur son niveau d’augmentation. Chaque collaborateur devra donc être informé individuellement par son manager de l’augmentation qui lui a été attribuée.



ARTICLE 3 – INDEMNITE FORFAITAIRE TELETRAVAIL  

Afin de participer aux différents frais inhérents à la pratique du télétravail, dans le cadre du télétravail contraint, SMI versera au télétravailleur une indemnité globale et forfaitaire brute de 25 € par mois pour 5 jours télétravaillés par semaine. Cette indemnité a pour objet de rembourser les frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, abonnement internet, chauffage, …).

Cette allocation, exonérée de cotisations et contributions sociales, sera versée à compter du 1 janvier 2021 aux collaborateurs (hors cadre dirigeants) présents à l’effectif au 1er mars. 


 
Le versement de ce forfait mensuel sera suspendu en cas de cessation du télétravail et en cas d’absence du collaborateur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…) pendant toute la durée de la période concernée.


ARTICLE 4 – FORFAIT MOBILITE DURABLE

Le forfait mobilité durable consiste en une prise en charge, facultative, par l’employeur des frais de transports personnels des salariés entre leur domicile et le lieu de travail. Le montant de la prise en charge est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu et pour certains moyens de transports limitativement énumérés.

Bien que ce dispositif soit facultatif, la Direction, après échange avec les partenaires sociaux, souhaite encourager l’ensemble de ces collaborateurs qui utilise un mode de déplacement plus actif (vélo) et plus respectueux de l’environnement (mobilité électrique) en versant un forfait de 451,20 euros. Cette somme sera proratisée en fonction du nombre de mois de présence (par exemple : embauche Mars -> 451,20 / 12 * 10 mois)

Article 4.1 : Bénéficiaires et conditions d’éligibilité

Sont éligibles l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel, stagiaires), et quel que soit leur niveau de rémunération, sans condition d’ancienneté.

Article 4.2 : Les moyens de transports concernés sont :

les vélos, trottinettes électriques ou manuels ;
la voiture, dans le cadre d’un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en “free-floating”) ;
les transports en commun en-dehors des frais d’abonnement ;
tout autre service de mobilité partagée.

Article 4.3 : Justificatif d’utilisation du Forfait Mobilités Durables

Le versement du Forfait Mobilités Durables est conditionné à la présentation d’un justificatif d’utilisation de ce mode de déplacement. Ce justificatif dépend du type de transport utilisé : attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus ou un justificatif de paiement, pour chaque année civile, justificatif d’abonnement à un service, justificatif de location, ...
Un contrôle aléatoire pourra être effectué par l’équipe Admin, au cours duquel il sera demandé au collaborateur de fournir les justificatifs nécessaires. 

Article 4.4 : Modalités de versement du Forfait Mobilités Durables

Le versement du Forfait Mobilités Durables sera effectué en douze mensualités par virement bancaire, à l’expiration de chaque période d’un mois civil travaillé, avec le bulletin de salaire.
Il sera possible de verser le solde en anticipation sur présentation d’un justificatif d’un achat éligible à ce dispositif. Le trop versé sera récupéré en cas de départ notamment dans le cadre d’un CDD. 

Article 4.5 : Articulation avec la prise en charge des frais de transports en commun 

La prise en charge du Forfait Mobilité durable est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre le moyen de transport déclaré ou / et un abonnement mensuel de transports en commun. 
Cependant, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant forfaitaire de 451,20 € par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.



ARTICLE 5 – CONGE PATERNITE

À partir du 1er juillet 2021 et sous réserve de la parution des décrets, le congé de paternité sera composé d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance (3 jours), et d’une période de 21 jours calendaires, soit, au total, 28 jours calendaires. 
En cas de naissances multiples : une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance (3 jours), et d’une période de 28 jours calendaires soit, au total, 35 jours calendaires.
Il est interdit d'employer le salarié pendant cette période de quatre jours calendaires, sauf dérogation liée à l'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance (C. trav., art. L. 1225-35-1).
Au regard de l’évolution du contexte législatif, la Direction s’engage à verser un complément à 100 % du salaire brut de base pendant toute la durée du congé paternité à compter de la publication du décret. 

Pour rappel, la Sécurité Sociale calcule les Indemnités Journalières sur un montant maximal du Plafond SS (plus communément appelé ½ journée SS). Ainsi pour les collaborateurs ayant une rémunération supérieure à ce dernier, le complément versé au titre du congé paternité restera à la charge de l’entreprise.


ARTICLE 6 – CONGES ENFANT MALADE

Les salariés ayant à leur charge fiscalement un enfant malade et ce jusqu’à l’âge de 16 ans pourront bénéficier de 3 jours d’absences autorisées payées au total par année civile sur présentation d’un certificat médical. Ce congé enfant malade pourra se prendre par journées entières ou demi-journées.



ARTICLE 7 – CALENDRIER SOCIAL

La Direction s’engage sur le calendrier de négociation social suivant : 

Avenant à l’accord sur le Télétravail à partir de mai 2021
Un accord de GEPP à partir du second semestre 2021




ARTICLE 8 – APPLICATION - DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des partenaires sociaux.

La Direction procèdera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.













Fait à Evry, le 8 mars 2021,








Pour la Société                                                            Pour la CFE-CGC			










Pour la CFDT                                                                 Pour FO
































ANNEXE
REVENDICATIONS ORGANISATIONS SYNDICALES



Revendication CFDT : 

L’année 2020 bien que très compliquée, a vu l’engagement et la mobilisation des salariés afin d’assurer la stratégie et le maintien des opérations du groupe, en s’adaptant aux conditions exceptionnelles dues à la crise sanitaire.
Cette implication des salariés a d’ailleurs été saluée par Sébastien Bazin, dans plusieurs interventions.
Nous sommes bien conscients des difficultés que traverse le groupe, les salariés sont fortement impactés, tant au niveau salarial que des conditions de travail parfois très éprouvantes.
Nous sommes à la veille d’un nouveau PSE, ce qui va encore fragiliser les salariés. Nous avons besoin de salariés engagés pour que le groupe puisse émerger de cette épreuve et se focaliser sur demain.
A ce titre la CFDT demande une valorisation des efforts.
Rémunération et temps de travail

Les  employées  du Cluster Blue Desk les mettre en statut Agent de maitrise

Employés/Agents de Maitrise
Augmentation générale de 2.5 % 
Individuel 1.5% 
Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation% valeur du SMIC.
Cadres
Augmentation individuelle de 2.5 % 
 Remise à niveau des salaires sous PMSS. Puis retour de l’année 2020 Vs 2019.

Sachant que vous avez supprimer la Prime Macron 2020 

Revalorisation du TR pour tous

Re intégration de la part variable. Dans nos salaires sur le  brut
Un travail devait être fait pour que le salaire de base soit au niveau du marché, et que la part variable soit réellement une part variable et non plus qu’il soit versé à 100% pour être au niveau du marché.
Ré alignement de la grille de variable (5%,10%,15%,20%). 
Enveloppe suffisante pour combler définitivement les écarts constatés : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes éviter constamment de creuser les inégalités salariales –un accord sur 2 ans pour les supprimer 
Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail & Accords à négocier
	
Congé paternité. Travailler sur l’accord de paternité.
GEPC
Dons de jours salariés. Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant 
Prise en charge du forfait mobilité durable à hauteur de 500€/an et par salarié.
Prise en charge du télétravail, rétroactivement, en attente négociation de l’accord idoine. 50€/salarié/mois, forfait admis par l’Urssaf. 
Jours enfants malades 3 jours rémunérés, ou 6 ½ journées 
Congés ancienneté, 1 jour congé tous les 5 ans rétroactif Gestion des emplois et parcours professionnel
Application de l’accord handicap dans les embauches prévues pour la réorganisation
Accord intergénérationnel : 2016 Mesure en faveur des emplois seniors sur SMI
Objectif en matière de recrutement des salariés / SMI s’engage à ce que le pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus dans les effectifs représente chaque année 10 %  du total des embauches en CDD et CDI au sein SMI au cours des 3 prochaines années.

Prise en charge par l’employeur de Cotisation supplémentaire Argirc-Arrco pour une meilleure retraite. Etendre l’assurance complémentaire CGAM sur les futures retraitées.

 Prise en charge des soins exceptionnels non pris en charge par la sécurité sociale à hauteur de 1000 € (homéopathie, orthèse…) 

Revendications FO :

- Rémunérations et Partage de la Valeur Ajoutée
(Salaires – Bonus - Intéressement – Participation)

Rémunérations :
Depuis plusieurs années FO réclame que la valeur ajoutée soit répartie plus équitablement entre tous les acteurs de l’entreprise en respectant le partage vertueux du Président BAZIN : 1/3 des bénéfices pour les Actionnaires, 1/3 pour l’investissement, 1/3 pour les salariés ‘’. Jusqu’à maintenant, par nos calculs nous serions plutôt à 60 % aux Actionnaires, 30 % aux Investissement et 10 % aux Salariés !
Avantages et Salaires :
Participation : Partage de la valeur ajoutée en renégociant un Accord dérogatoire par rapport à la RSP classique. Point déjà réclamé depuis 3 ans !
La reconnaissance des qualifications: 
Par la création d’une grille de classification tenant compte des diplômes et de l’expérience professionnelle et ainsi réaliser de vraies Catégories Professionnelles.
Avec une révision annuelle, en corrélation avec l’évolution du coût de la vie afin de minorer l’individualisation qui génère des écarts très importants des rémunérations dans l’Entreprise.
Rémunération Variable Individuelle : Harmonisation du pourcentage avec un plancher à 15% et critères d’objectifs transparents liés aux performances et qualités personnelles.
Entretiens réguliers sur objectifs et non une position unilatérale illégale du COMEX pour 2020.
Revalorisation des statuts Employés en AM dans les fonctions SMI, notamment au Cluster The Blue Desk

Nous souhaitons travailler en Augmentation en valeur minimum et pourcentage par Statuts compte -tenu de la situation particulière 2020 avec activité partielle et perte de salaire de 10% pour plus de 100 Salariés

Augmentations individuelles : + 2,0 % avec minimum de 90 € Brut Mensuel
Ajouter 0,5 % Pour les Employés et AM
Ajouter un rattrapage de 0,5 % du décalage IPC 2020 / NAO SMI 2020 pour tous statuts
IPC 2020 à 1 % mais pondération Syndicale sur Paris et RP différente de l’ensemble INSEE Général : Calcul IPC ‘’Syndicale’’ à + 1,8 % (Cf. Ci-après)



- Egalité professionnelle et Qualité de vie au Travail
(Articulation Vie personnelle/Professionnelle – Télétravail - Lutte contre la Discrimination,
Egalité Salaires F/H – Emploi HCP MIPH – Prévoyance – Droit d’expression).
Négociation d’un nouvel accord de Télétravail avec effet rétroactif au 1er Janvier 2020
Lutte contre les discriminations en tous genres:
Femmes - Hommes : Analyse sur SMI en Temps plein – temps partiel
Télétravail : Généraliser les journées de Télétravail pour tous
RTT Agent de maîtrise annualisés
Contrat de travail CDI ou CDD
Formations professionnelles à 3 % de la masse salariale annuelle
Mobilité géographique, etc.
Prime de Transport suite grève de Décembre pour compenser les surcoûts
Développement durable (Favoriser Co-voiturage, vélos . . .) : une Indemnité de 300 €/an

- Lancement d’une Négociation pour un Accord d’Entreprise de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dès le troisième Trimestre 2021.

– Droit Syndical

Utilisation de l’Intranet Accor pour des ‘’ Good Vibes ‘’ Syndicales dans le panneau numérique.
10 Heures de délégation Mensuelle pour 3 représentants de proximité choisis sur les 3 sites principaux de SMI
12 000 € de Fonctionnement annuel par OS pour les déplacements en France

INDICE MENSUEL DES PRIX À LA CONSOMMATION DE L'ENSEMBLE DES MÉNAGES


Revendications CGC CFE :

 

Par la présente, la CFE-CGC SMI, dans le cadre des NAO 2021, demande :

La reprise des négociations GEPP avec communication d’un calendrier au plus tard à la fin des négociations NAO ;
La participation de l’employeur au CESU, complément de rémunération moderne en nature qui permet des économies fiscales et sociales tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau du salarié. Là où l’implication personnelle des salariés bouleverse parfois l’équilibre entre vie professionnelle et vie de famille, le CESU apporte matériellement une solution moins onéreuse à l’exécution de certaines tâches personnelles : ménage, garde d’enfant, soutien scolaire, pour ne citer qu’elles ;
L’ouverture de négociations pour un accord sur le droit syndical au sein de la société SMI ;
L’augmentation générale de 0,50%. (Inflation IPCH de l’INSEE)
Le rattrapage des salaires des femmes par une enveloppe complémentaire hors calcul de l’augmentation générale des salaires avec une enveloppe dédiée à minima 0,2% de la masse totale des salaries
Négociation d’un accord dérogatoire concernant le calcul de la Participation des Salariés aux résultats de l’entreprise,
L’ouverture de négociation concernant le versement des primes d’objectif 2020n versées en 2021,
L’ouverture de négociation concernant les primes d’objectif 2021 qui seront à verser en 2022, avec étude de tous les cas où les primes d’objectif/variables sont inférieures à 15% afin d’en étudier l’augmentation du taux, et l’étude d’un super-bonus pour l’ensemble des salariés