VERSION ANNULE ET REMPLACE

accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et des congés



ENTRE :

La SATT Paris-Saclay, société par actions simplifiée (SAS), dont le siège social est situé Immeuble Cèdre - 86 rue de Paris - 91400 ORSAY, immatriculée au RCS sous le numéro 803 858 430 000 25, représentée par, en sa qualité de Président, ci-après désignée alternativement « la SATT », « la Société », « l’entreprise » et « le Président », dûment habilité à l’objet des présentes,

D’une part,

ET :

Les représentants du personnel membres du Comité Social et Economique (CSE) élus lors des élections professionnelles du 4 juillet 2019, représentés par :

, membre titulaire du collège « Cadres », et,
, membre titulaire du collège « Employés », et,
, membre suppléant du collège « Employés »,
mandatés pour la signature du présent accord, et ce conformément aux dispositions issues des Ordonnances Macron du 24 septembre 2017 portant sur la négociation collective,

D’autre part,


Il est à noter que, par souci de clarté, que cette version de l’accord vient annuler et remplacer les versions précédentes, notamment la version de l’accord signé en date du 23 janvier 2020, ainsi que l’avenant n°1 signé en date du 12 février 2020.  


Préambule :

Dans le cadre de l’action engagée pour accroître l’efficacité du dispositif français de valorisation de la recherche, l’Etat a conclu avec l’Agence nationale de recherche (l’ANR) une convention en date du 29 Juillet 2010 (publiée au Journal Officiel du 31 Juillet 2010), aux termes de laquelle il a été convenu que la gestion de l’action « Valorisation – Fonds national de valorisation » serait confiée à l’ANR et que la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) réaliserait et gérerait en son nom propre et pour le compte de l’Etat, des apports en fonds propres et quasi-fonds propres au profit de « sociétés d’accélération du transfert de technologies » (les SATT) à créer avec des établissements et organismes de recherche ou leurs structures porteuses.

Les modalités d’intervention de la CDC ont été précisées dans la convention en date du 13 janvier 2011 (publiée au Journal Officiel du 15 janvier 2011) entre l’Etat, l’ANR et la CDC (la Convention SATT).

Le 19 août 2019, l’avenant n° 1 à la Convention SATT, prévoit la fin anticipée des modalités d’intervention de la CDC au profit de l’EPIC BPIFrance. Le 8 septembre 2020 un changement d’actionnaires a été effectué, les actionnaires de la SATT Paris-Saclay sont : l’Université Paris-Saclay, l’Institut Polytechnique de Paris, le CNRS et BPIfrance.

La SATT Paris Saclay est née du programme « Investissements d’Avenir » et créée en juillet 2014. 

La SATT Paris-Saclay a pour objectif de valoriser la recherche et d’accompagner le transfert technologique et des savoir-faire des laboratoires de l’Université Paris-Saclay et de l’Institut Polytechnique de Paris en direction des entreprises. Elle favorise en cela la dynamisation de l’innovation en vue de développer richesse économique et emplois sur le territoire.
Plus spécifiquement, la mission de la SATT Paris–Saclay est d’assurer la détection des inventions issues des laboratoires académiques, de sécuriser leur protection intellectuelle et de favoriser leur maturation jusqu’à la création de valeur économique via des transferts de technologie ou la création d’entreprises.

La SATT Paris-Saclay applique les dispositions du code du travail, force est de constater, après une étude de la situation, qu’aucune convention collective ne répondait aux caractéristiques de l’activité de la SATT Paris-Saclay. 

Pour autant, et ce, afin de s’adapter aux besoins de l’activité de l’entreprise et de favoriser une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, le Président de la SATT Paris-Saclay a souhaité mettre à profit les dernières dispositions légales issues notamment des Ordonnances « Macron » de septembre 2017 ayant ouvert davantage la possibilité de négocier avec les représentants du personnel les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 

C’est dans cet objectif, conformément aux dispositions légales en vigueur, qu’une négociation s’est engagée entre le président et les membres nouvellement élus du Comité Social et Economique (CSE), au cours de différentes réunions qui se sont tenues entre le 17 octobre 2019 et le 24 novembre 2021.

Cet accord vise principalement à :
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité ;
Maintenir et développer le niveau de compétitivité de la Société ;
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Pour la bonne compréhension du système actuel, il a été décidé entre la Direction et les membres du CSE d’augmenter le forfait jours à 206 jours travaillés par an pour les cadres de catégories 3 et à 218 jours travaillés par an pour les cadres de catégories 3 bis, dans le but que le nombre de RTT ne soit pas préjudiciable aux différentes catégories de salariés qui sont actuellement en poste.








Dans les grandes lignes, le présent accord s’articule de la façon suivante : 

Annexe 1 : Accord sur le télétravail
Annexe 2 : Droit à la déconnexion


Dispositions Générales

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et des congés s’applique à tous les salariés employés par l’entreprise effectuant leur mission sur le territoire français, y compris ceux en contrat à durée déterminée.

L’emploi des collaborateurs est soit posté (décompté en heures), soit définit selon un forfait (décompté en jours) selon la catégorie professionnelle des salariés.

Certaines catégories de salariés (exemple : Ingénieurs Maturation) font l’objet de précisions pour tenir compte de leur spécificité d’emploi.

Les stagiaires sont également exclus des dispositions du présent accord d’entreprise.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Selon l’article L3121-1 du code du travail : « Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration fixés à une heure par jour ; 
les temps de pause ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié au-delà de l’horaire collectif sans demande préalable ou validation a posteriori de sa hiérarchie.

ARTICLE 3 – DUREE MAXIMUM DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

La législation en vigueur définit les durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :

Temps de repos obligatoire :
Repos quotidien entre deux journées de travail : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : le samedi et le dimanche, sauf disposition exceptionnelle.

Temps de travail maximum :
Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif (hors pause, hors voyage) ;
Amplitude quotidienne maximale de travail : 13 heures (temps de pause et temps de voyage inclus (hors voyages aériens internationaux)) ;
Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur 1 semaine et 44 en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.






ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Au sein de la SATT Paris-Saclay, cette journée prend la forme :
pour les salariés : d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et 
pour le Président : d’une contribution patronale spécifique. 
Dans l’entreprise, la journée de solidarité est habituellement fixée au Lundi de Pentecôte. 
Selon les années, cette journée sera soit travaillée soit chômée (RTT employeur).  

ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par salarié, à l’appui d’un outil existant. 

Ainsi, les salariés doivent déclarer chaque mois leur temps de travail selon les modalités définies et les moyens mis à disposition par l’entreprise. 

Chaque mois, les bulletins de salaires récapitulent le temps de travail effectué et le repos pris. Ces éléments sont réputés acceptés par le salarié sauf demande de rectification exprimée dans le mois (30 jours) suivant la remise des bulletins.


ARTICLE 6 – MODALITES D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION
 
L’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion afin de leur permettre une articulation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les modalités d’application sont précisées en annexe n° 2.


















Définition des catégories et amenagements du temps de travail

ARTICLE 7 – DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Selon le type d’activité et d’organisation du travail, différentes formes de décompte du temps de travail sont retenues : 
Catégorie 1 : décompte sur une base horaire hebdomadaire à 35 heures ;
Catégorie 2 : décompte sur une base horaire hebdomadaire à 39 heures ;
Catégorie 2 bis : décompte sur une base horaire hebdomadaire à 37 heures ;
Catégorie 3 : Décompte en jours de travail (forfait annuel de 206 jours) ;
Catégorie 3 bis : Décompte en jours de travail (forfait annuel de 218 jours)

Les différentes catégories de salariés et les différents types d’organisations possibles sont donc : 


Dans le respect des dispositions légales, l’organisation du temps de travail de chacun est déterminée par le Président ou son représentant de la SATT Paris-Saclay.

S’agissant de la population des travailleurs en alternance (en formation professionnelle), et dans la mesure où le présent accord ne prévoit aucune disposition dérogatoire aux dispositions légales, il y a lieu de se référer aux dispositions légales en matière de durée du travail les concernant. 

ARTICLE 8 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié se consacre à ses activités professionnelles dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration fixés à une heure par jour ; 
les temps de déplacement domicile / lieu de travail, aller et retour.



Afin d’assurer une durée du travail conforme à l’accord, le responsable hiérarchique doit veiller avec bienveillance :
Chaque jour au nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de son service ;
Chaque semaine au nombre d’heures de travail réalisées (catégories 1, 2 et 2 bis) ;
Chaque année au nombre de jours de travail réalisés (catégorie 3 et 3 bis). 

Les horaires de travail correspondent à la plage fixe pendant laquelle les collaborateurs doivent remplir leur mission pour le compte de l’entreprise, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées.

Pour l’ensemble du personnel, les horaires de travail sont fixés comme suit :
du lundi au jeudi : une arrivée comprise entre 8h00 et 9h30 et un départ entre 17h00 et 18h30, avec une pause méridienne d’1 heure ; le vendredi : une arrivée comprise entre 8h00 et 9h30 et un départ entre 16h00 et 17h30, avec une pause méridienne d’1 heure.
Il est précisé que ces horaires sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés par le biais d’une note de service, en raison de nécessités de services. 

ARTICLE 9 - EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DANS LE TEMPS 

La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :

Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail : 
Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de manière constante que la charge de travail du salarié est raisonnable.
L’entreprise organise lors de l’entretien annuel, un point de suivi individuel afin de vérifier la charge de travail du salarié et de s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle. 
Cet entretien de suivi permet de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours de RTT non pris à la date de l’entretien, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, la cohérence entre sa rémunération et les contraintes particulières ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir. 

Mesures en cas de surcharge :
Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réunissent afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures. 

Droit d’alerte du salarié :
En cas de difficultés liées à la charge de travail, le salarié dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des Ressources Humaines. 
Le salarié peut également informer les institutions représentatives du personnel de l’exercice de son droit d’alerte.
La Direction fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans la limite de 5 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail.

Information des IRP : 
Les représentants du personnel sont informés régulièrement sur les modalités de suivi mises en place et les alertes éventuellement recueillies. 


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (CATEGORIES 1, 2 & 2 BIS)

ARTICLE 10 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE SUR UNE BASE DE 35 HEURES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES (CATEGORIE 1)

Les salariés appartenant à la catégorie 1 étant en situation de formation, leur temps de travail est défini sur une base de 35 heures hebdomadaires pour les salariés embauchés après le 1er janvier 2020.

Les horaires de travail du lundi au vendredi sont fixés comme suit : de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h avec une heure de pause méridienne. L’heure d’arrivée sera comprise entre 8h30 et 9h30, en conséquence l’heure de départ s’effectuera entre 16h30 et 17h30, pour réaliser une journée de 7H00 avec une pause méridienne d’1heure.

Cette catégorie de personnel peut, à titre exceptionnel, réaliser des heures supplémentaires sur demande de la hiérarchie, et selon les dispositions légales en vigueur, sous réserve de nécessités de services ou d’un intérêt spécifique dans le cadre de la formation suivie. 

ARTICLE 11 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE SUR UNE BASE DE 39 HEURES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES (CATEGORIE 2 ET 2 BIS)

11.1 – Détermination du nombre de jours de RTT

Pour les Employés Catégorie 2

Le temps de travail des salariés à temps complet est fixé à 39 heures hebdomadaires. 

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures mensuelles) et dans la limite de 39 heures (169 heures mensuelles) donnent lieu à l’octroi de 24 jours (en moyenne) de Réduction du Temps de Travail (RTT) par année civile.

Les maxima légaux relatifs à la durée moyenne de travail hebdomadaire, à la durée du travail sur un nombre de semaines consécutives, et à la durée quotidienne du travail doivent être respectés.

En tant que de besoin, il est rappelé que la semaine s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heure.

La période d’acquisition des jours de RTT est calculée annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. 
Il est calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 39 heures par semaine. 


La formule de calcul retenue est la suivante :


*pour un salarié travaillant sur 5 jours et ayant acquis 25 jours de congés payés. 

Ainsi, à titre d’exemple, en 2020 (année bissextile), le nombre de jours fériés ouvrés est égal à 8 et le nombre de samedis et dimanches à 104, ce qui porte à 229 le nombre de jours théoriquement travaillés sur l’année.  
Le nombre de semaines de travail est égal à 45,8 (228 jours/5 jours hebdomadaires).

Il est rappelé que le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 4 heures par semaine, soit une durée de travail hebdomadaire de 39 heures.
Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égale à 45,8 x 4 = 183,2 heures sur l’année.
La durée quotidienne de travail est de 39 heures / 5 jours travaillés par semaine = 7,8 heures.

Dès lors, le nombre de jours de RTT pour l’année 2020 est égal à :
183,2 heures annuelles / 7,8 heures quotidiennes = 23,49 arrondis à 24 jours. 

Le bénéfice des jours de RTT est lié à l’accomplissement du temps de travail prévu au présent accord. Par conséquent, le nombre de jours de RTT des salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure est réduit au prorata du temps des absences intervenues au cours du mois (maladies non professionnelles, congé sans solde, maternité …).
Le droit aux jours de RTT est régularisé en fonction des absences et arrondi à la demi-journée supérieure.

Pour les Assistants Ingénieurs maturation Catégorie 2 bis

Le temps de travail des Assistants Ingénieurs maturation à temps complet, embauchés après le 1er janvier 2020 et détachés dans un laboratoire de recherche, est fixé à 37 heures hebdomadaires. 

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures mensuelles) et dans la limite de 37 heures (160,33 heures mensuelles) donnent lieu à l’octroi de 12 jours (en moyenne) de Réduction du Temps de Travail (RTT) par année civile.

Les maxima légaux relatifs à la durée moyenne de travail hebdomadaire, à la durée du travail sur un nombre de semaines consécutives, et à la durée quotidienne du travail doivent être respectés.

En tant que de besoin, il est rappelé que la semaine s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heure.

La période d’acquisition des jours de RTT est calculée annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. 
Il est calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 37 heures par semaine. 




La formule de calcul retenue est la suivante :



Ainsi, à titre d’exemple, en 2020 (année bissextile), le nombre de jours fériés ouvrés est égal à 8 et le nombre de samedis et dimanches à 104, ce qui porte à 229 le nombre de jours théoriquement travaillés sur l’année.  
Le nombre de semaines de travail est égal à 45,8 (228 jours/5 jours hebdomadaires).

Il est rappelé que le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine, soit une durée de travail hebdomadaire de 37 heures.
Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égale à 45,8 x 2 = 91,6 heures sur l’année.
La durée quotidienne de travail est de 37 heures / 5 jours travaillés par semaine = 7,4 heures.

Dès lors, le nombre de jours de RTT pour l’année 2020 est égal à :
91 ,6 heures annuelles / 7,4 heures quotidiennes = 12,37 arrondis à 12 jours. 

Le bénéfice des jours de RTT est lié à l’accomplissement du temps de travail prévu au présent accord. Par conséquent, le nombre de jours de RTT des salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure est réduit au prorata du temps des absences intervenues au cours du mois (maladies non professionnelles, congé sans solde, maternité, …).
Le droit aux jours de RTT est régularisé en fonction des absences et arrondi à la demi-journée supérieure.

11.2 – Dépassements 

Les parties posent le principe que la durée du travail 
de 39 heures hebdomadaires pour les Employés Catégorie 2,
de 37 heures hebdomadaires pour les Assistants Ingénieurs maturation Catégorie 2 bis
est une limite et ne doit pas être dépassée. 

Toutefois, cette catégorie de personnel peut à titre exceptionnel, réaliser des heures supplémentaires sur demande de la hiérarchie, et selon les dispositions légales en vigueur, sous réserve de nécessités de services. 


11.3 – Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de l’horaire hebdomadaire de 39 heures pour un Employé Catégorie 2 et de l’horaire hebdomadaire de 37 heures pour un Assistant Ingénieur maturation Catégorie 2 bis.
Ainsi, le droit à RTT est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition. 

L’acquisition des jours de RTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paie.
Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte les informations suivantes : 
nombre de jours de RTT acquis, pris et restant à prendre ;
cumul des heures accomplies depuis le début de la période de référence.


11.4 – Modalités de prise des jours de RTT pour les employés Catégorie 2

L’organisation (et donc la prise) des jours de RTT, pour ceux qui en bénéficient (Employés catégorie 2), est partagée entre les salariés et le Président. En effet, et ce pour les besoins de l’activité, le Président organise la prise de la moitié du droit à RTT (soit théoriquement 12 jours sur 24). 
Pour ce faire, le président de la SATT Paris-Saclay fixe chaque année les dates des jours de RTT dits « employeur » après consultation des représentants du personnel. 

S’agissant des jours de RTT dont la prise est laissée libre aux collaborateurs, ceux-ci doivent être pris, aux dates définies en accord avec le Président selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Un report est possible jusqu’au 15 janvier de l’année suivante, dans la limite de 2 jours de RTT. 
Sous réserve de l’accord du Président ou de son représentant, les jours de RTT peuvent être accolés entre eux.
Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.
Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié.

Le Président veille à ce que les jours de RTT soient pris dans les délais ci-dessus fixés.  
Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel du Président ou de son représentant, les jours de RTT non pris dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni compensés au moment du départ.

11.5 – Modalité de prise des jours RTT pour les Assistants Ingénieurs Maturation Catégorie 2 bis 

L’organisation (et donc la prise) des jours de RTT, pour ceux qui en bénéficient, est laissée libre aux collaborateurs. Ceux-ci doivent être pris, aux dates définies en accord avec le Président selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Un report est possible jusqu’au 15 janvier de l’année suivante, dans la limite de 2 jours de RTT. 

Sous réserve de l’accord du Président ou de son représentant, les jours de RTT peuvent être accolés entre eux.
Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.
Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié.

Le Président veille à ce que les jours de RTT soient pris dans les délais ci-dessus fixés.  
Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel du Président ou de son représentant, les jours de RTT non pris dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni compensés au moment du départ.





ARTICLE 12 – SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail n’atteint pas la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

Les jours de RTT ayant pour finalité de compenser le temps de travail effectué au-delà du seuil légal de 35 heures hebdomadaires, les salariés à temps partiel qui travailleraient moins de 35h ou 35h par semaine n’en bénéficieraient pas.

La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail.


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (categorie 3 et 3 BIS)

ARTICLE 13 – CHAMP D’APPLICATION 

La loi dispose que peuvent être soumis au forfait jour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du laboratoire, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Comme il est précité au préambule, le projet d’entreprise repose depuis l’origine sur le fait que les salariés sont parties prenantes de l’entreprise ; les salariés rattachés à la Catégorie 3 et Catégorie 3 bis sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et peuvent par conséquent accéder au forfait jour.

Pour les salariés de la Catégorie 3 bis, les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés embauchés à partir du 1er janvier 2020.
  
ARTICLE 14 – CONDITION DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé des parties (contrat de travail ou avenant). 
Cet écrit comporte l’ensemble des mentions énumérées ci-après :

Nombre de jours travaillés, dans la limite posée par le présent accord collectif ;
Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail ;  
Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos ;  
Rappel de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ;
Impact des absences et départ en cours d’année ;
Modalités de suivi individuel et de contrôle de la durée de travail ; 
Modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail (entretien annuel) ;
Modalité d’une éventuelle renonciation aux jours de RTT.






ARTICLE 15 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE SUR UNE BASE JOURNALIERE (CATEGORIE 3 ET 3 BIS)

15.1 – Détermination du nombre de jours travaillés annuellement

Pour les salariés employés sous convention de forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non pas en heures. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en demi-journée (pour des périodes travaillées inférieures à 4 heures dans une journée) et journée (pour des prestations supérieures à 4 heures sur une journée) sur une période de référence annuelle.
Pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés :
Cadre autonome appartenant à la Catégorie 3 : 206 jours de travail par an (y compris journée de solidarité) pour les cadres autonomes et cadres dirigeants,
Ingénieur maturation appartenant à la Catégorie 3 bis : 218 jours de travail par an (y compris journée de solidarité) pour les cadres occupant les fonctions d’Ingénieurs maturation (détachés dans les laboratoires de recherche), embauchés à compter du 1er janvier 2020.

Il est précisé à toutes fins utiles que la détermination de deux conventions de forfait est justifiée par la nature des fonctions occupées et des projets menés au sein des laboratoires par les Ingénieurs maturation.

La convention de forfait s’entend compte-tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est-à-dire des jours travaillés) dans l’année civile. 

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :
du nombre de semaines restant à courir ; 
et du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 206 ou 218 (selon les situations) x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

15.2 – Détermination du nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de repos correspondant à la contrepartie d’un décompte du temps de travail en jours (RTT) varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte nécessairement le nombre de RTT tous les ans.

Pour les Cadres autonomes Catégorie 3 :


Il est convenu de garantir au personnel cadres permanents de la SATT Paris-Saclay 24 jours de RTT par an, ce qui revient à fixer la convention de forfait à 206 jours travaillés par an pour cette catégorie de personnel, sous réserve de l’utilisation de l’ensemble de leur droit annuel de congés payés (à savoir 5 semaines) pour les personnes présentes à temps complet sur l’ensemble de l’exercice.
Le bénéfice des jours de RTT est lié à l’accomplissement du temps de travail prévu au présent accord. Par conséquent, le nombre de jours de RTT des salariés dont le temps de travail est décompté en jours est réduit au prorata du temps des absences intervenues au cours du mois (maladies non professionnelles, congé sans solde, maternité, …).
Le droit aux jours de RTT est régularisé en fonction des absences et arrondi à la demi-journée supérieure.


Pour les Ingénieurs maturation Catégorie 3 bis :

Il est convenu de garantir au personnel Ingénieurs maturation de la SATT Paris-Saclay 12 jours de RTT par an, ce qui revient à fixer la convention de forfait à 218 jours travaillés par an pour cette catégorie de personnel, sous réserve de l’utilisation de l’ensemble de leur droit annuel de congés payés (à savoir 5 semaines) pour les personnes présentes à temps complet sur l’ensemble de l’exercice. 

Le bénéfice des jours de RTT est lié à l’accomplissement du temps de travail prévu au présent accord. Par conséquent, le nombre de jours de RTT des salariés dont le temps de travail est décompté en jours est réduit au prorata du temps des absences intervenues au cours du mois (maladies non professionnelles, congé sans solde, maternité, …).
Le droit aux jours de RTT est régularisé en fonction des absences et arrondi à la demi-journée supérieure.

15.3 – Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de la convention de forfait jours.
Ainsi, le droit à RTT est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition. 

L’acquisition des jours de RTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paie.
Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte les informations suivantes : 
nombre de jours de RTT acquis, pris et restant à prendre ;
cumul des jours travaillés accomplis depuis le début de la période de référence.

Par souci d’équité entre les différentes catégories de personnel, l’acquisition des jours de RTT, étant dépendante du temps de travail, est définie au prorata du temps effectif de présence.    

15.4 – Modalités de prise des jours de RTT

Pour les Cadres autonomes Catégorie 3 :

L’organisation (et donc la prise) des jours de RTT, pour ceux qui en bénéficient (catégorie 3), est partagée entre les salariés et le Président. En effet, et ce pour les besoins de l’activité, le Président organise la prise de la moitié du droit à RTT (soit théoriquement 12 jours sur 24). 
Pour ce faire, la direction de la SATT Paris-Saclay fixe chaque année les dates des jours de RTT dits « employeur » après consultation des représentants du personnel. 


S’agissant des jours de RTT dont la prise est laissée libre aux collaborateurs, ceux-ci doivent être pris, aux dates définies en accord avec le Président selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Un report est possible jusqu’au 15 janvier de l’année suivante, dans la limite de 2 jours. 
Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de RTT peuvent être accolés entre eux.
Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.
Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié.

Pour les Ingénieurs maturation Catégorie 3 bis :

Par exception aux dispositions précédentes, les ingénieurs maturation pourront disposer librement de l’ensemble de leurs jours de RTT, compte-tenu de leur activité et des rythmes d’ouverture de leur laboratoire d’accueil indépendant de celui du siège.   
Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de RTT peuvent être accolés entre eux.
Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.
Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié.

Pour les Cadres autonomes Catégorie 3 et pour les Ingénieurs maturation Catégorie 3 bis : 

Le Président veille à ce que les jours de RTT soient pris dans les délais ci-dessus fixés.  
Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de RTT non pris dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.

ARTICLE 16 – ABSENCES, ANNEES INCOMPLETES (ENTREE OU SORTIE EN COURS D’ANNEE), DROITS A CONGES INSUFFISANT 

16.1 - Absences rémunérées 

L'acquisition du nombre de jours de RTT octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. En conséquence, le nombre de jours de RTT, en cas d'absence pour maladie, maternité ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence. 

16.2 - Droit à congés payés insuffisant

Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés, le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.

16.3 - Entrée et sortie en cours d’année 

En cas d’année incomplète en raison d’une embauche ou d’un départ, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 

206 ou 218 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre 
nombre de semaines travaillées sur l’année.

Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche.



16.4 - Retenues pour absence 

En cas d’absence injustifiée, la retenue sur salaire est calculée sur la base d’un nombre moyen de jours ouvrés par mois de 21,667, selon le calcul suivant :

(Salaire brut mensuel / 21,667 jours) x le nombre de jours d’absence

ARTICLE 17 – GARANTIES QUANT A UNE CHARGE DE TRAVAIL EQUILIBREE ET MAITRISEE

17.1 - Suivi des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, du nombre de journées et demi-journées non travaillées, ainsi que de la qualification de l’absence concernée (congés payés, congés conventionnels, maladie, JRTT, etc.). Ce suivi peut être effectué sur le bulletin de paie. 
Ces éléments validés par le Président font foi. 

17.3 - Durée quotidienne du travail 

Le temps de travail effectif maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.
L’amplitude journalière maximum ne peut excéder 13 heures.
Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfaits jours. 


ARTICLE 18 – DEPASSEMENT DU NOMBRE DE JOURS FIXE PAR LA CONVENTION ANNUELLE 

L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme le Président veillent à ce que les temps de repos soient pris et assurés. 
Dans le cas contraire les dispositions légales s’appliqueraient. Il est rappelé que la limite maximale du nombre de jours travaillés sur une année complète est fixée par les dispositions légales à 235 jours. Le fait de ne pas prendre l’intégralité des jours de RTT pour un salarié en convention de forfait jours ne doit donc pas avoir pour conséquence le dépassement de ce plafond.


ARTICLE 19 – SALARIES AU FORFAIT JOURS A « TAUX REDUIT »

Bien que le temps de travail ne soit pas décompté sur une base horaire, les salariés en forfait peuvent individuellement, et en accord avec leur hiérarchie, convenir d’une répartition du temps de travail sur certains jours de la semaine et donc d’un plafond annuel de jours travaillés inférieur à 206 jours. 

Pour ces salariés, le nombre maximum de jours de travail est défini sur la base du nombre de jours travaillés dans la semaine, voire dans l’année.

Compte-tenu de la spécificité d’organisation de leur temps de travail, les règles régissant leur convention de forfait jours à « taux réduit » seront définies contractuellement et dans le respect des dispositions prévues au présent accord pour le personnel en forfait jours. 




ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL LIEE A L’ACTIVITE DE LA SATT PARIS-SACLAY

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (à l’heure ou au forfait jour).
Si un traitement spécifique était prévu pour une catégorie de salariés, elle serait expressément mentionnée.

ARTICLE 20 – TRAVAIL EN SOIREE, LES WEEK-END ET JOURS FERIES

D’une manière générale, l’activité de la SATT Paris-Saclay ne nécessite pas de recourir au travail en soirée, le week-end ou pendant les jours fériés. 
Si pour des raisons exceptionnelles, cela devait se produire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient.

Le recours au travail en soirée, le week-end et jours fériés et leurs modalités est décidé en concertation par le responsable hiérarchique avec le salarié.

20.1 – Travail en soirée

Par travail en soirée, il convient d’entendre les prestations se déroulant entre 21 heures et 24 heures. 

Les salariés amenés à effectuer une prestation en soirée ne débuteront la journée de travail correspondante qu’à la mi-journée ou dans l’après-midi le cas échéant, selon les conditions suivantes :
s’il venait à être demandé à un salarié dont le temps est décompté sur une base horaire de travailler en soirée, la journée de travail commencerait à l’heure fixée par son responsable. L’amplitude maximale légale de la journée de travail (11 heures) doit impérativement être respectée ;
en cas de travail en soirée, les salariés au forfait jours s’assureront du respect de leur repos quotidien, en ajustant leur heure de prise de fonction le lendemain du travail en soirée. 
Compte-tenu de cet aménagement du temps de travail, il est précisé que les prestations effectuées en soirée ne donnent pas lieu à majoration de salaire, d’autant qu’elles sont très exceptionnelles.

20.2 - Travail le week-end (samedis et dimanches)

Les dispositions qui suivent concernent exclusivement les périodes de travail effectif. 

Le temps de travail effectué le samedi et le dimanche est déclaré par le salarié selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et récupéré en accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins de l’organisation de l’activité.

Il convient de distinguer le travail le week-end en supplément de la semaine (après avoir réalisé une semaine normale de 5 jours du lundi au vendredi, le salarié enchaine sur un samedi travaillé ou un dimanche travaillé) et le travail le week-end consécutif à une organisation du temps de travail spécifique liées à des contraintes d’activité (par exemple une organisation « VSD » Vendredi-Samedi-Dimanche mise en place sur un site de production, dans ce type d’organisation, par choix, des salariés travaillent uniquement du lundi au vendredi, alors que d’autres travaillent uniquement du vendredi au dimanche) n’entrainant pas d’heures supplémentaires (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou de jours supplémentaires de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours).

Dans le cas où le travail le samedi et/ou le dimanche priverait le salarié de son droit au repos hebdomadaire, celui-ci bénéficierait d’un repos d’une durée équivalente dans la continuité du samedi et/ou du dimanche travaillé(s). 

L’entreprise veille à ce que les récupérations soient prises dans les délais ci-dessus fixés. 
Sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les récupérations non prises à la date limite fixée par le Président ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre.

20.3 - Travail les jours fériés

Les jours fériés obéissent aux conditions légales. Ils sont en principe chômés dans l’entreprise, sauf cas ou évènements particuliers.

Le travail d’un jour férié donne droit à un temps équivalent de repos, à prendre dans l’année civile.


ORGANISATION DES CONGES PAYES

ARTICLE 21 – PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES 

La gestion des congés payés au sein de la SATT Paris-Saclay suit les règles fixées par le code du travail, à savoir une période d’acquisition des congés payés, une période de prise des congés payés et un droit de 5 semaines de congés payés par période. 

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (soit du lundi au vendredi).

21.1 – Modalités d’acquisition des congés payés

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines). 

Les dispositions en matière d’acquisition et de prise des congés payés sont ainsi rappelées :
période d’acquisition : les congés payés sont acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
période de prise : les congés payés sont pris du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.

21.2 – Modalités de pose des congés payés

Il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de congés payés d’en informer son responsable par écrit et d’en recueillir l’accord écrit (via un système en ligne de validation des demandes), conformément aux modalités en vigueur au sein de la SATT Paris-Saclay. 

Le responsable peut refuser son accord sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité du service. 

Il est précisé que pour répondre aux besoins de l’activité, les salariés doivent impérativement prendre 2 semaines de congés payés entre le 1er juillet et le 15 octobre de chaque année, en dehors de la semaine du 15 août (4 jours de « RTT employeur »). 
Ces fermetures sont confirmées annuellement par voie de note de service ou mail à destination de l’ensemble du personnel, après consultation des représentants du personnel. 

21.3 - Modalités de prise des congés payés

Chaque salarié doit solliciter l’accord écrit de son responsable hiérarchique sur les dates de ses congés payés dans le délai et selon les modalités fixées par la loi, un accord collectif et le Président.

Le responsable peut refuser son accord sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité de l’activité ou engendre une surcharge de travail pour le salarié ou le reste de son équipe. 

Dans les équipes d’au moins 2 personnes, les congés doivent notamment respecter la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.
Par exception, et dans les cas où il n’apparaitrait pas indispensable d’assurer la continuité du service, une dérogation pourrait être apportée par le responsable à la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.

En cas de nécessité et par dérogation au principe de période d’acquisition et de prise des congés payés, les salariés peuvent prendre leurs congés sitôt qu’ils ont été acquis (autrement dit par anticipation), sans attendre l’ouverture de la période de prise des congés. Cette modalité réduira d’autant le droit à congés payés dont ils peuvent bénéficier au cours de la période de prise des congés.

L’entreprise veille à ce que les congés payés soient pris au cours de la période de prise des congés.
Hors cas légaux, les jours de congés payés non pris à la date limite fixée par le Président ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

21.4 - Jours de fractionnement 

Sauf dérogation individuelle fixée par la loi, la 5ème semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés.

Lorsque le congé principal est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné. 

Le surplus des jours de congés pris en dehors de la période de prise des congés ne donne pas lieu à des jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 22 – DON DE CONGES PAYES ET/OU DE RTT 

22.1 – Don de congés payés

Le salarié peut donner tout ou partie de la fraction de ses jours de congés payés annuels qui excèdent son droit principal (autrement dit la 5ème semaine) à un collègue salarié appartenant à la SATT Paris-Saclay, conformément aux dispositions du code du travail.
Le nombre de jours de congés ainsi offerts par un salarié ne peut excéder 5 par an.

Le don de jours de congés relève de l’initiative du donateur et il est soumis à l’accord du Président et du bénéficiaire.

Afin de garantir la confidentialité, un formulaire établi par l’entreprise mentionne la catégorie des jours donnés, leur nombre, et le bénéficiaire du don.

Le présent accord étend également ces dispositions au cas de maladie du conjoint, du compagnon ou de la compagne pacsé(e), d’un descendant et d’un ascendant.

22.2 – Don de jours de RTT

Par extension, ce droit est applicable aux jours de RTT.

Chaque salarié peut donner un maximum de 5 jours de repos (RTT) par an à un collègue, conformément aux dispositions du code du travail.
Les modalités de ce don sont identiques à celles du don de congés payés détaillées ci-dessus.

ARTICLE 22 – CONGES SPECIAUX 

Les dispositions du Code du travail ayant évoluées ces dernières années en matière de congés spéciaux (également appelés « congés pour évènement familial »), les jours ci-dessous sont ainsi rappelés. 

Tout salarié bénéficie sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de : 
4 jours pour son propre mariage, sans distinguer entre mariage civil et religieux ;
4 jours pour la conclusion d’un PACS ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; 
5 jours pour le décès d’un enfant ; 
4 jours pour le décès d’un conjoint, du « concubin » ou du partenaire lié par un PACS ; 
1 jour pour le mariage d’un enfant ou de l’enfant du conjoint ;
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint) ;
3 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;
1 jour pour le décès des grands-parents en ligne directe ou par alliance ;
1 jour pour déménagement personnel. 

Les jours d’absence autorisés ci-dessus ne doivent pas nécessairement être pris le jour de l’événement mais dans une période raisonnable par rapport à celui-ci. 
Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert. 
Ces jours d’absence n’entrainent pas de réduction de la rémunération.
Ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 

Dispositions finales 

ARTICLE 23 – SUIVI DE L’ACCORD 

Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord au plus tard dans les 2 ans suivant son entrée en vigueur et d’examiner ainsi d’éventuelles adaptations utiles.




ARTICLE 24 – ANNULATION DES USAGES PRECEDENTS 

Du seul fait de la signature du présent accord, les pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulées et remplacées par les présentes dispositions.

ARTICLE 25 – EVOLUTION DE LA LEGISLATION 

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

ARTICLE 26 – DUREE DE L’ACCORD 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants ou selon les dispositions légales si celles-ci venaient à évoluer.

ARTICLE 27 – REVISION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables au Président et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

ARTICLE 28 – DENONCIATION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra être dénoncé. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Lorsque la dénonciation émane du Président ou des représentants du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 29 – NOTIFICATION, DEPOT, PRISE D’EFFET, PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail. En effet, pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être :

déposé en version électronique sur la plateforme en ligne  (version originale signée et version anonymisée) ;
déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage à l’attention du personnel, par tout moyen, sur les lieux de travail.

Ces dispositions sont applicables rétroactivement à compter du 1er janvier 2021.

Fait à Orsay, le 24 novembre 2021 en 6 exemplaires originaux





ANNEXE 1 : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

PREAMBULE

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.
Le télétravail a des effets positifs, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :

un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
une diminution des accidents de trajet ;
une incitation à la mobilité géographique ;
une augmentation de la productivité ;
une économie de la consommation d’énergie sur site ;
une diminution de la pollution.

Fort de ces éléments et considérant la volonté affichée de la SATT Paris-Saclay d’encadrer toutes les situations de télétravail et les développer, la SATT Paris-Saclay aujourd’hui favorise ce nouveau mode d’organisation du travail. Ce choix s’inscrit dans la politique de l’entreprise en matière de bien-être au travail et de satisfaction du client.
Conformément aux modalités de mise en œuvre définies par l’article 24 de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’entreprise a décidé de définir un cadre règlementaire, pour permettre de mettre en place le télétravail pour ses collaborateurs.
Ces derniers sont conformes à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et l’article L1222-9 du Code du Travail.

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le manageur. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. 

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales (article L.1222-9 du code du travail) : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est donc considéré en télétravail le collaborateur qui travaille à son domicile sur des missions qui sont également effectuées sur un des sites de l'entreprise, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié, mais le télétravail s’applique également pour la résidence secondaire. Il ne s’applique en revanche pas en dehors du territoire français. 
Le présent accord s’applique de droit pour l’exercice d’un télétravail convenu entre l’employeur et le salarié.


ARTICLE 2 : DEMARCHE VOLONTAIRE

Il est précisé que le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’entreprise. 
Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés. 
C’est une nouvelle forme d’organisation du travail qui implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié pour être mis en place.
L’adoption de la formule du télétravail permettra au collaborateur d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à son contrat de travail.
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte du volontariat du collaborateur et de l’autorisation de son responsable hiérarchique. 
Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Conditions d’éligibilité liées au salarié
Sous réserve de respecter toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel :
ayant au moins un mois d’ancienneté ;
disposant d’un PC portable professionnel ;
disposant d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique et qui l’accepte ; 
maitrisant l’utilisation des outils informatiques ;
ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
qui, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui lui est applicable, est doté de la capacité à exercer ses fonctions à distance ;
ayant une configuration d’équipe ou une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente. En effet, le télétravail y compris pour une journée (dans le cadre du télétravail exceptionnel) ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ; ainsi que les collaborateurs dont l’activité nécessite déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise.
Il est rappelé l’importance que le supérieur hiérarchique veille à l’impact du télétravail sur ses collaborateurs, et notamment ceux dont l’ancienneté est faible (inférieure à 1 an).
Sur recommandation du Médecin de travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur.
Il s’agit des salariés :
de retour au travail, après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois)
ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/ congé maternité)
de retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivants la reprise du travail
dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le Médecin de travail de manière expresse.
Spécifiquement, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par l’employeur dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Conditions d’éligibilité liées au domicile
Le télétravail n’est possible qu’à condition que le domicile du salarié candidat :
dispose d’un abonnement Internet et d’une connexion ;
justifie d’un espace dédié et adapté au travail (plan de travail suffisamment grand pour recevoir un ordinateur et des documents de travail) ;
Il est entendu que le collaborateur devra attester de la conformité de ces conditions préalables en présentant notamment des justificatifs (il pourra être demandé une attestation d’assurance). 

Conditions d’éligibilité liées au contexte climatique, sanitaire ou sécuritaire
Il est précisé que les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise (par exemple à la suite d’intempéries, de pandémie, de situation relevant de la sécurité du territoire national - attaques, attentat, grève des transports, etc.), peuvent être surmontées grâce au télétravail, proposé de manière temporaire et exceptionnelle aux collaborateurs remplissant les conditions citées ci-dessus. 

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

L’exécution du télétravail au sein de la SATT Paris-Saclay est possible, en fonction des modalités convenues entre les collaborateurs et la SATT Paris-Saclay. 

Le télétravail peut être pratiqué jusqu’à 8 jours par mois (dans la limite de 2 journées par semaine).   
Pour les semaines incomplètes (prise de CP, RTT, congés sans solde, jours fériés...), le télétravail est limité à 50 % du temps de présence sur la semaine (par journée complète).
Les journées de formation à distance (e-learning) sont considérées comme des journées de télétravail, sachant qu’il y a des exceptions lorsqu’une formation à distance dure plus de 2 jours dans la semaine : dans ce cas, à titre exceptionnel, le nombre de jours de télétravail est celui de la durée de la formation en e-learning (3, 4 ou 5 jours) sur la semaine considérée.
Les journées de formation en présentiel (dans les locaux de l’organisme de formation) sont considérées comme des journées sur site, de ce fait, le temps de télétravail autorisé reste de 2 jours par semaine, quel que soit le nombre de jours de formation. (ex : s’il y a une formation de 3, 4 ou 5 jours dans les locaux de l’organisme formation, les jours de télétravail de la semaine concernée ne sont pas reportables).
Le fractionnement par demi-journée pour le télétravail n’est pas autorisé, même lorsque que l’on est absent par demi-journée. (ex : lorsque l’on pose une demi-journée, on ne peut pas être en télétravail l’autre partie de la journée).
Le télétravail est autorisé quel que soit le jour de la semaine, sous réserve que les journées soient planifiées sur les agendas au plus tard, la semaine précédente pour la semaine suivante et qu’il n’y ait pas de contre-ordre du supérieur hiérarchique.
Cependant, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique, jusqu’à la veille du jour de télétravail.
Si le salarié est finalement amené à travailler dans les locaux de la SATT Paris-Saclay pour quelque cause que ce soit, la journée de télétravail définie initialement pourra être reportée.
Le report de cette journée doit se faire durant la semaine initialement prévue car le report d’une semaine à l’autre n’est pas autorisé. (Ex : la journée de télétravail planifiée un vendredi annulée par le responsable hiérarchique la veille, ne pourra donc pas être reportée).

Durant les plages définies par l’entreprise, l'intéressé doit être joignable et disponible par mail et par téléphone lorsqu’il travaille à domicile. Cependant, l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint. 
La SATT Paris-Saclay sera notamment attentive à la prévention des risques psychosociaux et veillera au respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 5 : SUIVI DU TELETRAVAIL

Décompte du temps et suivi de la charge de travail :

La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter ses temps de repos et la durée maximale du travail fixés par la loi.
En outre, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail applicable dans l’entreprise et conformément aux dispositions contractuelles.
Pour le(s) jour(s) en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto-déclaratif. 
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la SATT Paris-Saclay.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour les cadres au forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. En outre le salarié en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la SATT Paris-Saclay. 
La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation du télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la SATT Paris-Saclay. 
Un compte-rendu oral ou écrit de la journée de télétravail pourra être demandé pour assurer le suivi de l’activité à distance au même titre que pour une journée de travail dans les locaux de la SATT Paris-Saclay.  

ARTICLE 6 : MATERIEL MIS A DISPOSITION

La Direction met à la disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle.  
Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à l’usage professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. 
La mise en œuvre du télétravail telle que définie dans le présent accord, étant la conséquence d’une demande expresse du salarié, il ne donne pas lieu à versement d’indemnités spécifiques et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique au domicile du télétravailleur.

ARTICLE 7 : MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables à la SATT Paris-Saclay et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  
En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service du personnel de l’entreprise.
En cas d'accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management …) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime.
C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.
De même, le télétravailleur devra contacter le service du personnel le jour même, par voie téléphonique, courrier électronique ou par lettre simple et lui fournir un certificat médical.

ARTICLE 8 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur demeure salarié de la SATT Paris-Saclay et bénéficie ainsi des mêmes droits que tout salarié travaillant « physiquement » dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile.

ARTICLE 9 : COMPORTEMENT GENERAL & CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit disposer d'un espace réservé à son activité professionnelle. Il s’engage à :
respecter les règles et usages en vigueur dans l’entreprise (confidentialité, etc.) ;
respecter les règles d’hygiène et de sécurité ;
veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et règles en vigueur à l’entreprise ;
s'assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés.

En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.

ARTICLE 10 : REVERSIBILITE PERMANENTE 

Afin de garantir le caractère de volontariat, le collaborateur ou l’employeur, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. 
Les raisons motivant la fin du télétravail peuvent être :
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Des raisons de confidentialité des informations et des données traités pour des activités comme la R&D ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ; 
Une autonomie insuffisante du salarié.

Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie sans délai de prévenance pour le salarié et un délai de prévenance d’un mois pour la SATT Paris-Saclay. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail.







ANNEXE 2 : LE CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION


PREAMBULE

L’évolution des nouvelles technologies (transition numérique), l’ouverture des marchés et des échanges à l’international, le durcissement de la concurrence entre entreprises d’un même secteur et les exigences de plus en plus fortes des clients, sont autant de facteurs qui ont modifié les modes de communication et les conditions d’exécution du travail. La possibilité de communiquer rapidement, sans frontière spatiale ni temporelle, contribue à créer un flux de sollicitations et de réactions importantes. 
Force est de constater que ce nouvel environnement participe à l’évolution de l’organisation traditionnelle du travail, la Direction de la SATT Paris-Saclay entend affirmer sa volonté de permettre à chaque collaborateur d’exercer son droit à la déconnexion et de mettre en œuvre des mesures concrètes pour y parvenir. 

Le présent accord a vocation à préciser les recommandations de l’Entreprise ainsi que les modalités pratiques en matière de droit à la déconnexion, conformément à l’article L.2242-8 du code de travail qui prévoit expressément que : « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie professionnelle et familiale. Cet accord définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Il est précisé que les dispositions de cet accord s’adressent à l’ensemble du personnel et tout particulièrement aux salariés soumis au forfait jour, dont le rythme de travail ne peut être sujet au respect d’horaires prédéfinis. 

L’Entreprise entend poursuivre son engagement selon deux axes principaux : 
assurer la santé et la sécurité des collaborateurs par le respect des temps de repos et de congé ;
et rétablir la frontière vie professionnelle/vie personnelle par le respect de la vie personnelle et familiale.

Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’employeur de prendre toutes les mesures permettant de prévenir les risques professionnels parmi lesquels figurent les risques dits psychosociaux.
De manière plus large, il s‘inscrit dans la démarche initiée par l’entreprise (mise en place du télétravail …) pour améliorer la qualité de vie au travail et préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés et membres d’une entreprise, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail. 
Les salariés et autres membres de l’entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du Travail.

Il est précisé qu’on entend par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, Internet/Extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires. Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos sont donc exclus. 


MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Principe général du droit à la déconnexion

Aucun membre de l’Entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie.

D’une manière générale, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Aucun membre de l’Entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, message ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

Dispositions particulières aux cadres autonomes

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, y compris les salariés qui, en raison de leur activité bénéficient d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il est toutefois précisé que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion n’ont toutefois pas vocation à remettre en cause l’indispensable flexibilité et l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’exécution de leur prestation de travail. 

Ces derniers restent donc, dans les limites édictées par le présent accord, notamment vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise, libres d’organiser leur emploi du temps selon les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles qui leurs sont habituellement applicables.

Droit à la déconnexion pendant une période de congés

Le droit à la déconnexion s’applique également durant les périodes où tout membre de l’entreprise serait en congé au sens des articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail, et ce quelle que soit la nature des congés.
Ainsi, un collaborateur en congés ne pourra être tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel durant toute la période de congé. De la même manière, il ne pourra être sanctionné, par un licenciement pour faute ou par toute autre mesure constituant une sanction, du fait de son absence de réponse aux e-mails, messages et appels téléphoniques professionnels durant la période de ses congés.

Lors d’une période de congés prolongée supérieure à 3 jours, le collaborateur pourra mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence. 
Cette notification contiendra la date de départ et la date de retour du collaborateur absent. Elle pourra également indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Enfin, le collaborateur s’absentant plus de 3 jours, pourra également prévoir de transférer ses messages et courriers à un autre membre de l’entreprise, avec son accord exprès.

Droit à la déconnexion pendant un arrêt de travail 

Le droit à la déconnexion s’applique durant les périodes où un collaborateur de l’entreprise est en arrêt de travail pour raison médicale (maladie, accident de travail, maternité, etc.).
Un collaborateur ne pourra être obligé de répondre à ses e-mails, appels et messages à caractère professionnel durant toute la période couverte par ledit arrêt de travail.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion de tout membre de l’entreprise absent en raison d’un arrêt médical, aucune sanction, qu’elle soit sous la forme d’un licenciement pour faute ou de toute autre mesure constituant une mesure de rétorsion, ne pourra être appliquée au salarié qui ne répondrait pas à ses e-mails, appels téléphoniques à caractère professionnel durant la période de son arrêt de travail.


ACTIONS ET MESURES ENGAGEES PAR LA DIRECTION POUR ASSURER LE RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION

Diverses mesures, ajustées périodiquement, seront mises en place au sein de l’Entreprise afin de s’assurer que le droit à la déconnexion y sera bien respecté.
Ainsi, il est prévu que :
diverses actions d’accompagnement soient réalisées ;
des actions de sensibilisation des membres de l’Entreprise concernés par l’utilisation des NTIC soient mises en place ;
le présent accord sera remis ou porté à la connaissance de l'ensemble des membres de l'entreprise.

Outre ces mesures, la Direction tient à rappeler à son personnel les règles de bon usage des outils informatiques, détaillées ci-dessous.


Modalités d’envoi d’e-mails en dehors des heures habituelles de travail

Afin d’assurer le droit à la déconnexion de chacun, le personnel est prié de ne pas envoyer d’e-mails, de messages ou de passer des appels téléphoniques pour un motif professionnel au cours des évènements suivants, que cela soit en interne ou externe :
week-ends ;
jours fériés ;
congés payés ;
journées de RTT ;
arrêts de travail pour raison de santé ;
congé maternité et paternité. 

Seule une urgence pourra être de nature à permettre une dérogation à cette modalité. 

Il est en outre précisé que si le Droit à la Déconnexion s’applique vis-à-vis des parties prenantes externes à l’entreprise, il ne pourra pas être reproché à ces derniers de ne pas le respecter. Dans ce cas présent, et sauf cas d’urgence précité, chaque collaborateur pourra se prévaloir des dispositions du présent accord.

Limitation de l’envoi d’e-mails en dehors des heures habituelles de travail

Afin de s’assurer que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, il est fortement déconseillé d’envoyer des e-mails aux moments suivants :
Du vendredi à partir de 19 heures au lundi 8 heures ;
Les soirs à partir de 19 heures jusqu’au lendemain 8 heures ;
Les jours fériés.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, la Direction recommande à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
de veiller à la clarté et à la neutralité de leurs e-mails ;
d'envoyer, dans la mesure du possible, des e-mails concis et compréhensibles ;
de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie, mais de gérer ses priorités ;
de se fixer des plages horaires pour répondre, se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire au sujet de fond ;
lorsque les espaces de travail dématérialisés existent, les privilégier aux mails. 


Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter tout stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « Gestionnaire d’absence de bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Il est également rappelé que les règles élémentaires de politesse doivent être respectées lors de l'envoi de mails et de message.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

En cas de non-respect de l’accord, la Direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions à l’accord constatées.