ACCORD SUR L’INTEGRATION ET L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP A L’UFCV 
 
 
 
 
 
Entre : 
 
L’Ufcv située au 140, avenue Jean Lolive, Bâtiment C-Lavoisier, 93500 Pantin, représentée par son Directeur Général, Monsieur X 
 
d’une part, 
 
Et : 
 
L’organisation syndicale CFDT, 
L’organisation syndicale CFTC, 
L’organisation syndicale SEP/UNSA, 
L’organisation syndicale CFE-CGC, 
 
 
d’autre part, 
 






 
PREAMBULE 
 
Actrice engagée dans la lutte contre toute forme de discriminations, dans le cadre de ses activités associatives, l’Ufcv agit en faveur de l’intégration et du développement des personnes en situation de handicap. Ainsi, conformément aux valeurs de l’association, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’embauche de salariés présentant un handicap, à leur bonne intégration, à leur maintien dans l’emploi et à l’amélioration de leurs conditions de travail. 
 
Voici les chiffres contenus dans la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) des deux  dernières années : 
 
DOETH 2018: 
56 bénéficiaires à employer pour 939 effectifs d’assujettissement 
Nombre de bénéficiaires effectivement employés : 31,39 unités 
 24 contrats signés pour un total de 0,96unités 
0 stagiaire accueilli 
Contribution volontaire : 74989,2 € 
 
DOETH 2019 : 
54 bénéficiaires à employer pour 915 effectif d’assujetissement 
Nombre de bénéficiaires effectivement employés :30,7 unités 
6 contrats signés pour un total de 0,2 unités 
0 stagiaire accueilli 
Contribution volontaire : 63790,8 € 
 
L’objectif de cet accord est de renouveler de manière adaptée l’impulsion de l’Ufcv en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap et d’adopter une nouvelle dynamique en matière d’intégration, de maintien dans l’emploi et de développement des carrières. 
Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants : 
 
Poursuivre le recrutement de personnes en situation de handicap sur tous les types d’emploi existants au sein de l’association, y compris par l’embauche de stagiaires, de contrats d’apprentissage et de professionnalisation, 
 
Favoriser le développement des compétences des personnes en situation de handicap à l’Ufcv par la mise en place d’actions de formation appropriées, 
 
Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à l’Ufcv par l’adaptation fonctionnelle et organisationnelle des postes, 
 
Mettre en place des actions de communication et de formation et déployer des outils appropriés en faveur de l’embauche et de la bonne intégration de salariés en situation de handicap, 
 
Associer la direction et les partenaires sociaux, dans l’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap, 
 
Mettre en place de nouveaux partenariats avec des acteurs spécialistes de l’emploi  de personnes  en situation de handicap et renforcer les collaborations actuelles, 
 
Intégrer la dimension du handicap dans les missions de toute personne ayant une dimension managériale sur son poste. 
 

Chapitre 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET CADRE LEGAL 


 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 11 février 2005 relative à l’emploi des travailleurs handicapés (articles L5211-1 à L5215-1 du code du travail).
Le présent accord prévoit, conformément aux décrets du 27 mai 2019 mettant en œuvre la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés issus de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, la nécessité de comporter un programme pluriannuel comportant pour chaque année d’exécution : 
- un plan d’embauche dont le nombre de bénéficiaires de l’OETH dont le recrutement est envisagé,
- un plan de maintien dans l’emploi dont le taux de bénéficiaires de l’OETH visé,
- un financement prévisionnel des différentes actions prévues.
Il est rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la protection de la vie privée (article 9 du code civil). 
 
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Ufcv quel que soit la nature de leur contrat de travail ou leur statut. 
 
 
Chapitre 2. LES BENEFICIAIRES 
 
Les bénéficiaires du présent accord concernent les personnes visées à  du Code du travail :
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par du Code du travail:
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
7° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
 
 
 Chapitre 3. RECRUTEMENT DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Plan de recrutement

L’Ufcv entend permettre aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité dans le milieu professionnel. Elle pose en principe que le seul critère de sélection au pourvoi d’un poste ne doit être constitué que par les compétences.
 
Conformément aux valeurs qu’elle défend, l’Ufcv s’engage à lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche de personnes en situation de handicap :  
 
 
L’Ufcv souhaite embaucher 3 salarié.e.s en situation de handicap en Contrat à Durée Indéterminée  par année et ce pendant la durée de cet accord. 
 
L’Ufcv souhaite également renforcer le développement de l’embauche et de l’accueil des stagiaires, des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, ou dans le cadre du PEC. 


Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour étendre le champ de transmission des offres, selon quatre axes :  
- diffusion des offres disponibles auprès des réseaux dédiés à l’inclusion des personnes en situation de handicap, notamment Cap’Emploi, 
- diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’association, 
- action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement par le biais de formations,  mais aussi par le biais des procédures RH, 
- développement de contacts et réunions au sein des écoles, universités et salons pour inciter les jeunes étudiants en situation de handicap à postuler. 
 


Indicateur : nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD, en alternance et conventions de stage signées par année de l’accord et % de l’objectif de 3 embauches par an
Politique de formation diplômante en alternance

Le marché de l’emploi des personnes en situation de handicap est particulièrement étroit. Aussi, pour contribuer à l’insertion, l’intégration et à la professionnalisation des personnes en situation de handicap, l’Ufcv s’engage à mettre tout en œuvre pour pérenniser les contrats en alternance et notamment à :
-	Développer l’alternance, les stages et recours aux auxiliaires de vacances des personnes en situation de handicap,
-	Organiser une « formation comportementale » sur les actions de sensibilisation destinées aux alternants et leurs tuteurs en situation de handicap pour faciliter leur intégration,
-	Mettre en place un partenariat renforcé avec les tuteurs pour assurer un suivi des alternants en situation de handicap, prendre en compte les difficultés et apporter des réponses adaptées pour prévenir notamment toute éventuelle rupture de contrat.

Développement des relations avec les acteurs des marchés régionaux de l’emploi

Dans une logique d’élargissement de « l’appel à candidats », seront mises en place des relations privilégiées avec les organismes dédiés à l’insertion des personnes en situation de handicap implantés localement en liaison avec les principaux acteurs locaux comme par exemple les cap emploi, les associations…

Indicateur : nombre de partenariats développés avec les acteurs des marchés régionaux de l’emploi pour développer le sourcing de travailleurs handicapés.



Chapitre 4. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que le maintien dans l’emploi doit avoir autant de valeur que l’emploi direct, aussi, il apparaît nécessaire que soient prises des mesures significatives concourant au maintien dans l’emploi.
Indicateur : nombre de nouvelles reconnaissances et taux de renouvellement des titres arrivés à terme par année de l’accord.

Les mesures spécifiques

Au préalable, il convient de rappeler que selon l’article R. 4623-1 du code du travail, le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment :
Sur les conditions de vie et de travail dans l’entreprise,
Sur l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés.
Pour rappel, L’Ufcv ne peut prendre en compte que les demandes émanant des collaborateurs disposant d’un titre justifiant le statut de bénéficiaire de la loi du 11 février 2005.
Dans ce contexte et en fonction des situations rencontrées, la mission handicap sera amenée à mettre en place différentes actions. L’objectif qui sous-tend le plan d’actions est de permettre aux collaborateurs confrontés à des situations handicapantes de préserver une dynamique professionnelle en conservant leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé ou bien de mettre en place des mesures facilitant la reconversion professionnelle en priorité au sein de l’entreprise. 
En fonction du degré d’avancement de ces mesures initiales, d’autres mesures telles l’essai encadré, le développement des emplois accompagnés et l’embauche de CDD tremplins avec des entreprises adaptées pourront être mises en œuvre. 
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet, le cas échéant, d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.
La procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dépend de la réglementation en vigueur et relève d’organismes extérieurs, telle la CDAPH. Les RH et les médecins du travail apportent leur soutien aux personnes concernées qui engagent cette démarche. Ce soutien peut revêtir des aspects tant pratiques, pour faciliter leurs démarches administratives auprès de la CDAPH, que psychologiques. 
La RQTH est un document personnel et confidentiel ; c’est le salarié qui choisit d’en faire part, s’il le souhaite, à son employeur ; alors un entretien avec le référent handicap est organisé.

Pour aider les collaborateurs à engager ou à renouveler les démarches pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés telle que définie dans la loi de 2005, qui est rappelons-le un acte individuel et volontaire, il peut être accordé une journée d’absence autorisée payée (sous réserve de la présentation du récépissé correspondant et/ou de la convocation émanant des services compétents).
A titre informatif, de nombreuses maladies, déficiences ou incapacités reprises ci-dessous, peuvent donner lieu à une reconnaissance administrative de handicap (Cette liste n'est pas exhaustive) :
Maladie cardiaque		Épilepsie				 Asthme	
Déficience visuelle 		Greffe de rein				Dépression nerveuse
Surdité				Maladies rares			              Infirmité motrice cérébrale
Bégaiement			Déficience auditive			Nanisme
Allergies			Hernie discale				Rupture ligaments croisés
Brûlure 2e ou 3e degré	              Rhumatisme articulaire		             Traumatismes crâniens
Sclérose en plaque		Phobies				             Amputation d'un membre
Syndrome de Behçet		Paralysies			             Schizophrénie
Poliomyélite			Hypertension artérielle		             Autisme
Diabète			              Eczéma				            Maladie de Parkinson
Psychoses			Syndrome du canal carpien	            Déficience intellectuelle
Sciatique			Hépatites virales B et C		             Sida
Myopathies			Accident vasculaire cérébral	            Cancer
Obésité			...
 
Survenance ou aggravation du handicap

Lorsqu’un salarié se trouve atteint d’un handicap en cours de carrière, l’Ufcv s’engage à le maintenir dans l’emploi par des moyens appropriés :
- Selon la situation individuelle du salarié et sur préconisation écrite du médecin du travail des mesures appropriées (telles que prévues par l’article L. 5213-6 du Code du travail, spécifiques et individuelles sont mises en œuvre pour lui permettre, autant que possible, de conserver son poste ou à défaut un emploi au sein de son établissement,
- La commission handicap peut décider de mener des études spécifiques en cas de besoin. 
- S’il s’avère qu’une affectation proche du lieu de travail n’est pas possible et qu’un déménagement est envisagé, il peut être accordé la prise en charge du déménagement et des frais annexe à la recherche de Suivi particulier pour les salariés en arrêt de travail
Dans le cadre de la prévention et pour préparer le retour à l’emploi, les personnes en situation de handicap en arrêt de travail de plus de trois mois font l’objet d’une information spécifique à la CCSCT. 
En application de l’article R. 4624-29 du Code du travail, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même, afin d’étudier le plus en amont possible les mesures visant à faciliter son retour à l’emploi.
Une attention particulière est portée par le référent handicap (1 fois par semestre calendaire), en lien avec la médecine du travail, aux situations des personnes en situation de handicap présentant des arrêts de travail fréquents de courte durée (minimum 3 consécutifs sur un semestre calendaire), pour envisager un accompagnement spécifique. 
L’aménagement du poste de travail

Au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution du handicap, il sera procédé à l’aménagement de l’accès au poste de travail, à l’aménagement ergonomique ou informatique du poste. Pour se faire, nous pourrons nous appuyer sur les préconisations du médecin du travail et sur une analyse de l’environnement de travail ; si nécessaire, un ergonome sera mandaté.
D’une manière générale, en fonction de la spécificité du handicap, l’Ufcv cherche à utiliser au mieux les nouvelles technologies afin de permettre l’aménagement du poste le plus confortable et efficace possible pour le salarié.
Le matériel de travail et le poste de travail seront adaptés pour répondre aux besoins des salariés titulaires d’une RQTH. Sur préconisation  du médecin du travail, la commission nationale sera chargée de mettre en place les solutions adaptées à chaque cas.  

Lorsque la situation de l’emploi d’un salarié qui bénéficie d’une RQTH est remise en cause, hors démission, l’Ufcv proposera à ce dernier la consultation du CSSCT qui vérifiera alors que le motif est indépendant de sa reconnaissance. 
 
Des actions prioritaires seront menées à leur égard, telles que des propositions de reclassement sur des postes en adéquation avec leurs qualifications et leurs aptitudes professionnelles. Le CSE seront informés régulièrement de la situation. 
 
En cas d’inaptitude médicalement constatée faisant suite à un handicap, l’Ufcv  s’engage à associer de manière étroite le médecin du travail afin de rechercher un aménagement de poste de travail. Le CSE en sera informé. 
Chaque salarié en situation de handicap pourra bénéficier auprès du médecin du travail d’un suivi médical personnalisé aussi souvent que nécessaire. 
 
Chaque salarié en situation de handicap pourra solliciter un référent territorial afin de chercher des solutions d’adaptation de son poste de travail. 
 
L’Ufcv s’engage à faire un état des lieux dans les deux ans suivants la signature de cet accord sur l’accessibilité des locaux. 
Dans le respect des dispositions légales, l’Ufcv effectuera des travaux et aménagements des locaux facilitant l’accessibilité des salariés en situation de handicap.
 
Lors de l’élaboration du Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des travailleurs en situation de handicap identifiés. 

Etant bien entendu que les dépenses liées à l’accessibilité des locaux de l’Ufcv ne doivent pas être imputées sur le budget handicap mais prises en charge par l’Ufcv.
L’aménagement du temps de travail

Après avis du médecin du travail pour raison médicale ou bien au regard des contraintes de déplacement et de transport liées à la nature du handicap, des aménagements du temps de travail peuvent être définis.
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, Le département RH en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée. 

En outre, les collaborateurs souffrant d’un handicap bénéficient d’un accès prioritaire au travail à temps partiel. Ce passage à temps partiel s’effectue dans des conditions propres au temps partiel en vigueur dans l’entreprise.
L’aménagement spécifique lié au métier

A la suite de restrictions d’aptitudes déterminées par le médecin du travail (comme le port de poids contre-indiqué, la station debout prolongée à éviter…) la mission handicap, en concertation avec le médecin du travail et en liaison avec le supérieur hiérarchique du collaborateur concerné, procédera aux aménagements spécifiques nécessaires.
En fonction du type de handicap du salarié accueilli, il sera nécessaire pour certains managers de recevoir une information ou une formation quant aux postures, aux gestes, au comportement, aux précautions… à avoir. 


Les aménagements liés à l’affectation géographique

Lors de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de handicap et sur préconisation du médecin du travail stipulant que la distance domicile/lieu de travail accentue les contraintes médicales, la CSSCT examinera avec la DRH, tout rapprochement géographique possible.
Dans le cadre de l’aide au logement et en lien avec l’action logement, l’Ufcv accordera une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de trouver un logement suffisamment proche de leur lieu de travail. 

Les autorisations d’absence (assimilée au à du temps de travail)

Dans l’éventualité d’une mobilité géographique d’un collaborateur en situation de handicap, il pourra bénéficier.

Chaque salarié possédant une RQTH pourra obtenir des autorisations d’absence payée, dans la limite de trois (3) jours pouvant être fractionnés par année civile afin d’accomplir des formalités liées à son handicap. Ces journées seront accordées sur présentation de justificatifs et après validation du responsable hiérarchique. 

8. La reconversion professionnelle
Dès lors que le médecin du travail donne un avis d’inaptitude ou un risque d’inaptitude, la CSSCT pourra solliciter le financement d’une aide à la reconversion professionnelle.
Le bilan de maintien dans l’emploi

La CSSCT pourra solliciter une compétence externe (CPAM, AGEFIPH) si le collaborateur est en situation d’inaptitude ou présente un risque d’inaptitude constaté par le médecin du travail.
La CSSCT devra rechercher et mettre en œuvre des solutions pour préserver l’emploi, tel que le bilan professionnel, bilan ergonomique, un appui spécifique lié à un handicap…etc.
Aussi, au moment de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution du handicap, la CSSCT sera saisie de cette problématique et devra coordonner les actions en liaison avec le Médecin du Travail,  et le prestataire compétent si nécessaire et de communiquer sur les solutions possibles et réalisables auprès de la CSSCT
Les dispositions du présent accord (chapitre 3. de 1 à 9) sont étendues aux salariés ayant déposé une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou encore toute demande permettant d’obtenir le statut de bénéficiaire de la loi du 11 février 2005, sous réserve de la présentation du récépissé correspondant, et ce, jusqu’à la notification de la décision de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ou de l’Institution compétente.

Indicateur : nombre de mesures spécifiques de maintien dans l’emploi réalisées par année de l’accord réparties par catégorie (ergonomique, temps de travail, organisationnelle…)



L’intégration

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront du même dispositif d’intégration que celui réservé aux nouveaux arrivants. Toutefois pour prendre en compte les spécificités liées au handicap et par là-même garantir une intégration réussie, les ressources humaines seront amenées à mettre en œuvre quelques mesures complémentaires sur prescription du médecin du travail et en concertation avec le collaborateur.
Mettre en œuvre les aménagements éventuels nécessaires à la tenue du poste de travail ou bien à l’environnement du poste de travail.
Organiser une rencontre entre le nouveau collaborateur et son supérieur hiérarchique pour vérifier l’efficience des aménagements liés au poste de travail, au temps de travail et au contenu des missions. 
Si besoin, et sous réserve de l’accord du collaborateur concerné, mettre en place un accompagnement exercé par un collègue volontaire et appartenant à l’environnement professionnel immédiat du salarié. L’accompagnateur aura la possibilité de bénéficier d’une formation spécifique dès le début de sa mission.
Planifier un suivi régulier par le référent handicap en mettant en place des entretiens avec le collaborateur en situation de handicap qui seront organisés en fonction de sa demande ou du besoin identifié.

Indicateur : nombre de dispositifs d’intégration de travailleurs handicapés par catégorie (aménagement, accompagnement, entretien) par année de l’accord.



Les aides financières

L’Ufcv marque sa volonté d’améliorer les conditions de vie des travailleurs handicapés, et pourra apporter des aides financières pour permettre de compenser le handicap :
□ Prendre en charge les aménagements de poste liés au handicap et préconisés par la médecine du travail.
□ Participer financièrement aux frais de déplacements pour faciliter l’accès au lieu de travail (à titre d’illustration, faire appel à des prestataires compétents comme véhiculer les personnes en situation de handicap), à la location d’une place de parking à proximité du lieu de travail.
Ces participations et prises en charge (□ + □) interviendront automatiquement en complément des aides financières apportées par tout autre organisme privé ou public dont le salarié pourra bénéficier sur présentation de justificatifs, dans la limite de 1 500 euros par an, par personne. 
Si le besoin dépasse les 1500  euros le delta devra être autorisé par la commission du suivi du handicap. Un référent handicap peut être invité à la commission de suivi pour éclairer la prise de décision.
La Commission de suivi de l’Accord sera tenue informée des prises en charge accordées et de l’état de l’avancement des aides allouées. Elle sera saisie en cas de demande de recours.
D’une façon générale, tout sera mis en œuvre pour que toute personne en situation de handicap et/ou dont le handicap s’aggraverait puisse demeurer sur son poste de travail ; une étude pourra être menée pour examiner les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires des aides financières spécifiques par année de l’accord.


 D. Télétravail
Conformément à l’art. 1.2.3 Cas d’exceptions de l’accord sur la mise en place du travail occasionnel au sein de l’Ufcv du 8 juillet 2020 : 

 « Il est possible, par dérogation, de bénéficier de plus de deux jours de télétravail par semaine.
Pour ce faire, le salarié doit faire une demande en ce sens auprès de son N+1.
Sous réserve des justifications nécessaires et que l’activité occupée soit éligible au télétravail, certaines missions (travaux d’ingénierie de formation, réponse à appel d’offre, préparation des budgets…) ou situations particulières (si le salarié se trouve en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail, de handicap ou de proche aidant…), et selon la procédure de validation de mise en œuvre du télétravail.
En cas d’acceptation de la demande, un mail sera rédigé par le N+1, copie Responsable Ressources Humaines Interrégional précisant les jours de télétravail tout en sachant qu’ils sont tous pris par journée fixe et entière.
Cet accord est à durée déterminée, renouvelable par écrit, prend nécessairement fin à la disparition du motif pour lequel il a été établi (changement de fonction, de mission ou autre motif…). Si le salarié souhaite continuer à bénéficier de ce dispositif dérogatoire, il doit en faire la demande auprès de son nouveau N+1 dans les mêmes conditions que prévues ci-dessus.
Les autres conditions d’exercice du télétravail sont identiques à celles présentées au titre 3 « de l’accord sur la mise en place du travail occasionnel au sein de l’Ufcv « du 8 juillet 2020. 


E. Assistances aux familles des salariés dont un membre est en 	situation de handicap

Ces mesures s’inscrivent en dehors du budget fixé par le présent accord.
On entend par ‘membre de la famille : le conjoint les enfants à charge et père et mère du salarié. 
L’Ufcv souhaite venir en aide à la famille d’un collaborateur de l’entreprise dont un membre est en situation de handicap. A cet effet, sous réserve de la présentation des justificatifs, les parents qui doivent assurer eux-mêmes la conduite quotidienne de leur enfant handicapé dans un établissement spécialisé et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leur propre horaire de travail, peuvent bénéficier d’aménagements d’horaires. 
Pour les parents dont l’enfant âgé de plus de trois ans souffre d’un handicap qui nécessite une présence particulière, la demande de passage à temps partiel est adressée au responsable RH qui l’examine avec une attention particulière et en lien avec le référent handicap et le Directrice des Ressources Humaines.
Plus généralement, une attention particulière sera portée par la DRH en lien avec les référents handicap sur l’examen des situations individuelles qui ne sont pas couvertes par ce protocole d’accord. 

Indicateur : nombre de bénéficiaires des mesures d’aménagement par année de l’accord.


F. Don de jours

La loi du 9 mai 2014, dite loi Mathys, prévoit qu’un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade.  
La loi du 13 février 2018 prévoit que ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue dit proche aidant, c’est-à-dire qui vient en aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
1. - Champ d’application 

Les dispositions du présent avenant ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Ufcv, ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) (dont alternants) en cours (hors cas de suspension de contrat), tous statuts confondus.  
Sont exclus des dispositions du présent avenant les services civiques et les stagiaires (qui ne disposent pas de congés payés et de RTT). 
2. – Modalités encadrant le don de jours de repos non pris entre collègues 

Le collaborateur souhaitant donner des jours de repos doit le faire sur la base du volontariat, cette démarche n’étant en aucun cas une obligation. 
3.- Cas de figure couverts 
 
L’objet de cet avenant est de couvrir la majorité des « accidents de la vie » qui pourraient arriver aux collaborateurs : 
-survenance d’une maladie grave, d’un accident ou d’un handicap affectant un collaborateur -survenance d’une maladie grave, d’un accident ou d’un handicap affectant un membre de la famille d’un collaborateur (ascendants, descendants et collatéraux), 
-décès d’un membre de la famille d’un collaborateur (ascendants, descendants et collatéraux). 
4 - Procédure 
 
Les jours de repos non pris pouvant faire l’objet d’un don entre collègues sont : la 5ème semaine de congés payés, les RTT, les jours de récupération et les jours stockés sur le CET. 
 
Le collaborateur qui donne doit faire une demande écrite au service RH en indiquant à quel collègue il souhaite donner, le nombre de jours concernés, la nature de ces jours (CP, RTT…) et s’il souhaite rester anonyme vis-à-vis de son collègue ou pas. Le service RH donne ensuite son accord sur le transfert de jours. 
 
Le collaborateur qui reçoit doit fournir un justificatif de sa situation (certificat médical ou de décès). Lors de l’utilisation de ces jours, il conservera sa rémunération, comme s’il utilisait ses propres jours d’absence. De plus, ces jours seront considérés comme du travail effectif et n’auront pas donc pas d’impact sur les droits à l’ancienneté.

Chapitre 5. RECOURS AUX ETABLISSEMENTS ET AUX SERVICES D’AIDE PAR LE TRAVAIL (ESAT) ET ENTREPRISES ADAPTEES

L’Ufcv souhaite renforcer les partenariats avec les Etablissements  et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA), et les travailleurs indépendants. 

Conformément à l’article L.5212-10-1 du Code du travail, ce secteur est composé notamment d’Entreprises Adaptées (EA), d’Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT), de travailleurs indépendants handicapés ainsi que d’entreprises de portage salarial.

Deux types de contrats concernant le recours à ces structures existent :
1/ Les contrats de sous-traitance ou de prestations de services : format « classique » de recours à une entreprise extérieure pour répondre à nos besoins 
2/ Les contrats de prestations donnant lieu à mise à disposition sur site : format permettant de détacher au sein de l’Ufcv un bénéficiaire appartenant à l’une des structures mentionnée ci-dessus pour venir effectuer une prestation dans nos locaux.

La passation de contrat de sous-traitance : fournitures, prestations de service ou mise à disposition de personnel avec le secteur adapté et protégé représente un réel levier d’intégration pour les personnes en situation de handicap.
Ce secteur propose des prestations dans des filières d’achats très variées (restauration, entretien espaces verts, travaux bureautiques, numérisation et archivages, transports, recyclages, etc.) et, de la mise à disposition de personnel sur site.

Les dépenses ainsi engagées, conformément à l’article L.5212-10-1 du Code du travail, seront déduites de la contribution annuelle éventuellement due dans les conditions définies aux articles D.5212-22 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, il est prévu d’organiser une coordination nationale entre la Direction des Ressources Humaines, le Département Achat Patrimoine et Sécurité, les Délégations Régionales. 
L’objectif est de mettre en place un outil de suivi permettant de développer des partenariats puis de pérenniser la collaboration avec ces établissements. 
 
Le pilotage de la fonction Achat intégrera la recherche de partenariats auprès des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et / ou auprès des Entreprises Adaptées par Territoire afin de développer les synergies et les complémentarités de compétences et de moyens.  

 1. Les moyens et les outils 

Formation des acheteurs et donneur d’ordre au sein de l’Ufcv
Création d’une cartographie des achats de l’Ufcv  afin d’identifier les filières qui pourraient être confiées au Secteur du Travail Protégé et Adapté
Référencement de fournisseurs potentiels dans les outils internes (codification spécifique) afin de les solliciter naturellement
Négociation de contrats responsables en co-traitance avec des clauses de mieux-disant social
Inclusion de candidatures d’EA ou d’ESAT dans les appels d’offres lors des consultations de fournisseurs ou des lotissements dédiées, lorsque l’activité le permet.

2. Professionnalisation du Secteur du Travail Protégé et Adapté

Afin de concourir à la professionnalisation du STPA et l’employabilité de ses bénéficiaires, la Mission handicap pourra, au cas par cas, mettre en place les actions suivantes :
Formation des bénéficiaires des EA et ESAT en fonction des compétences attendues sur les prestations achetées
Interventions et dispenses de conseils au sein des établissements du secteur protégé et Adapté qui réalisent des prestations pour l’Ufcv.
Co-financement de matériels en fonction des besoins des établissements du secteur protégé et Adapté qui réalisent des prestations pour l’Ufcv.


Chapitre 6. FORMATION, SENSIBILISATION & PLAN DE COMMUNICATION

Les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur un certain nombre de mesures intermédiaires ayant pour nature de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’Ufcv.. 
Formation / Sensibilisation

Nous continuerons à diffuser des formations de sensibilisation à l’intention des responsables hiérarchiques et des collaborateurs de l’UFCV, pour favoriser une information générale portant sur la typologie du handicap afin de bien les préparer à leur mission d’accueil et d’encadrement. 
Au cours des journées de sensibilisation, les stagiaires sont mis en situation avec des méthodes pédagogiques simples et ludiques (ateliers sur les différentes déficiences, partage d’expérience...) pour faciliter la participation de tous quelles que soient leurs fonctions au sein de l’Ufcv. Un des principaux objectifs de cette formation étant de changer la représentation du handicap auprès des collaborateurs.

Indicateur : nombre de formations réalisées dans le cadre de la sensibilisation du collectif par année de l’accord.

Préserver, accroître le niveau d’employabilité des travailleurs en situation de handicap

Pour se faire, nous faciliterons l’accès à : 
- La formation à distance de type « E-learning » (souplesse du dispositif) ou encore à la vidéo conférence (web-learning),
-  La formation aux mutations technologiques et formation favorisant l’adaptation au poste de travail,
- La formation nécessaire à la tenue du poste dans le cadre de la compensation du handicap,
Nous envisagerons, si nécessaire, des solutions adaptées à la nature du handicap (présence d’un interprète, à titre d’exemple…).
De plus, toute demande de formation exprimée dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation) fera l’objet d’une étude particulièrement attentive par la Direction des Ressources Humaines. 
Indicateur : nombre de formations réalisés dans le cadre de l’intégration de travailleurs handicapés par année de l’accord.


Evolution de carrière

L’Ufcv et les partenaires sociaux  tiennent à rappeler le principe de non-discrimination entre les collaborateurs qu’ils soient en situation de handicap ou pas. Ce principe doit se traduire à différents niveaux de la vie au sein de l’entreprise : 
- A compétences et qualifications comparables, tous les collaborateurs doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les postes disponibles sont proposés au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste. Le suivi des évolutions de carrière est réalisé à partir d’états ne faisant aucune mention de la notion de handicap.
- A niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération des collaborateurs, souffrant d’un handicap ou non doit être identique. En application de ce principe, aucune référence au handicap n’est prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération
 Les décisions d’augmentation de la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus. Les principes énoncés ci-dessus seront systématiquement rappelés.
Les missions et les objectifs du poste seront adaptés afin de tenir compte des difficultés rencontrées par le collaborateur en situation de handicap conformément aux préconisations émanant du médecin du travail. Cette adaptation sera déterminée par le responsable hiérarchique en lien avec le DRH et la commission handicap, sous réserve de la faisabilité. 
Afin de faciliter le retour d’un collaborateur en situation de handicap à l’issue d’un congé longue durée, le dispositif mis en place pour l’embauche d’une personne en situation de handicap pourrait être appliqué (accueil et intégration, formation, entretien avec la DRH).

Plan de communication

Sur la thématique telle que l’emploi des personnes en situation de handicap, la communication reste un travail permanent et récurrent, tant il est vrai que la diffusion est complexe et que les représentations du handicap sont difficiles à faire évoluer. Il est donc important de continuer à proposer des idées innovantes afin d’amplifier la communication en faveur du handicap. Un plan de communication en interne et en externe afin de modifier le regard porté sur le handicap, sera mis en place après information de la Commission de suivi.
L’Ufcv va impulser des actions de communication et de sensibilisation en faveur de l’accueil et l’intégration de salariés en situation de handicap notamment lors de la journée internationale des personnes handicapées et lors de la semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées. 
 
Certaines de ces actions seront destinées à l’ensemble des salariés amenés à collaborer avec une personne en situation de handicap, d’autres privilégieront leurs responsables hiérarchiques amenés à les encadrer. 

Pour encourager les démarches d’insertion des travailleurs handicapés et pour lever les freins aux démarches liés à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé telle que définie par la loi du 11 février 2005, l’Ufcv et les partenaires sociaux proposent un plan de communication qui s’articulera autour les thèmes suivants :

Les actions de communication interne

Remise d’une plaquette explicative de la politique en faveur du handicap à tout nouvel embauché ;
Une communication sur le site intranet de l’Ufcv.  Cet espace aura pour vocation d’informer notamment, sur les points suivants :
Les mesures d’accompagnement et de soutien pour les personnes en situation de handicap,
Les coordonnées et le rôle des référents handicap territoriaux
Les coordonnées de la commission nationale chargée de suivi
Les démarches liées à la demande de RQTH.
 Les sensibilisations mises en œuvre devront transmettre essentiellement les messages suivants : 
Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap,
Lutter contre les discriminations et les aprioris en raison du handicap, 
Instaurer une cohésion sociale, 
Mobiliser chacun dans la bonne intégration des personnes handicapées.

Ces actions de sensibilisation pourront être réalisées par des organismes ou des entreprises spécialisées garants de la qualité des messages diffusés. Il est entendu par les parties que les dépenses afférentes à ces dispositifs et actions seront prises en charges par le budget du présent Accord.

 Les actions de communication externe

Diffusion des offres d’emploi sur les sites spécialisés sur le handicap.
Présentation de l’Ufcv, de ses métiers ainsi que de sa politique handicap auprès d’organismes spécialisés sur le handicap…
L’Ufcv souhaite poursuivre ses collaborations avec des partenaires extérieurs qui pourront apporter des outils appropriés de communication et de sensibilisation.  

Enfin, l’Ufcv s’engage avec ses partenaires à apporter tout conseil ou recommandations sur l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap afin de faciliter l’accueil de ces dernières. 


Indicateur : nombre d’actions de communication externe et interne déployées par année de l’accord.

Chapitre 7. AFFICHAGE, SUIVI ET EVALUATION
 
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande. Au terme de l’accord, un bilan complet de son application sera réalisé dans les mêmes conditions. 
Par ailleurs, en application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord
sera diffusé sur l’intranet.

 
La création d’une commission nationale chargée du suivi, de la mise en place et de l’animation du présent accord est décidée. 
Elle est constituée de : 
2 représentants de la direction, 
1 représentant par syndicat signataire, 
1 membre de la CSSCT. 
 Elle sera élue dans le mois suivant la signature de l’accord.

La commission a pour mission : 
De nommer les référents handicap territoriaux  et les remplacer le cas échéant, 
Animer, suivre et évaluer le présent accord, 
Valider le déploiement des moyens visant à l’adaptation des postes des salariés en situation de handicap, 
Définir les mesures d’accompagnement des référents handicap territoriaux, 
Proposer des actions de communication et de formation, 
Insuffler une dynamique et déterminer des plans d’action, 
… 
Elle se réunit au moins une fois par an et dans l’idéal deux fois par an,  ou à la demande d’au moins la moitié des membres de la commission. 

 
Chapitre 8. REFERENTS HANDICAP 
 
Définition et mise en place : 

Quatre référents handicap seront  désignés en faisant appel au volontariat pour une durée de trois ans. Leur nomination sera faite par la commission nationale handicap après appel à candidature.  
Le référent handicap  accompagne les salariés qui le souhaitent  sur leur poste.  Il est une personne ressource facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction et les instances représentatives du personnel. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et les partenaires extérieurs. 

Les principales fonctions du référent handicap sont : 
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être bénéficiaire d’une RQTH, 
 Accompagner les salariés dans leurs démarches de RQTH, 
Suivre et aider les salariés bénéficiaires d’une RQTH au cours de leur carrière professionnelle, 
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap, 
Etre le relai du salarié avec la commission handicap. 
Le référent handicap peut travailler en collaboration avec les équipes pluridisciplinaires (médecin du travail, SAMETH, IRP, Ergonome,… etc.) 

Moyens d’action : 

Au moins une réunion annuelle des référents handicap  sera organisée par un membre de la DRH. Elle sera décomptée du temps de travail. 
Elle visera à établir un bilan  des actions et accompagnements mis en œuvre qui sera transmis à la commission nationale handicap. 
Chaque référent handicap territorial bénéficiera de deux heures mensuelles minimum pour mener à bien sa mission. Il justifiera de l’utilisation de ce temps à la commission nationale de suivi. En effet, dans le cadre d’un accompagnement personnalisé et/ou des déplacements nécessaires, le département RH pourra, sur demande écrite, accorder des heures au-delà du contingent mensuel après consultation écrite du Comité de suivi.
 
Chapitre  9. FINANCEMENT DE L’ACCORD : BUDGET PREVISIONNEL

Conformément à l’article R.5212-12 du Code du travail l’Ufcv s’engage à attribuer aux actions développées en faveur du handicap, un budget annuel correspondant à minima aux contributions qui auraient dû être versées par les sociétés parties à l’Association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, « Agefiph », à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L.5212-11 du Code du travail prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

Pour mener à bien ce plan d’action, le budget prévisionnel est établi lors de la mise en place du présent accord et validé par la DIRECCTE.

Conformément à l’article R.5212-13 du Code du travail, ce montant sera révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente, à l’exclusion des déductions mentionnées à l’article L.5212-11 du Code du travail. Ainsi, pour l’année 2021, il est évalué sur la base de la contribution issue de la déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés « DOETH » de l’exercice 2020. Ce budget sera ajusté pour les années suivantes au titre des DOETH 2021, 2022.
Le budget ainsi que les dépenses réalisées sont présentés chaque année à la commission de suivi de l’accord. Les éventuels montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n’auront pas été dépensées seront reportés sur l’année suivante conformément à l’article R.5212-13.


Chapitre 10. DUREE DE L’ACCORD
 
Le présent accord prendra effet de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2021.  
Il est conclu pour une durée triennale, renouvelable une fois.
Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets. 
 

Chapitre 11. BILAN DES ACTIONS MISES EN PLACE PAR L’ACCORD

Conformément à l’article R.5212-16 du Code du travail, l’Ufcv  dressera un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord.
Ce bilan sera, chaque année, communiqué au CSE, à la CSSCT et aux organisations syndicales signataires de cet accord.

Par ailleurs, et conformément à l’article R.5212-17 du Code du travail, dans les deux mois qui suivent le terme de l’accord, les bilans annuels susvisés et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ainsi que le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme seront transmis à la DIRECCTE.

 
 
Chapitre 12. MESURES DE PUBLICITE
 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Aubervilliers et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. 
 
Un exemplaire sera également remis à chacun des signataires et son existence sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’Ufcv. 
 
Suite aux cinq réunions de négociation, les parties acceptent les dispositions du présent accord. 
 
Fait à Pantin, en 8 exemplaires originaux, le 26 mars 2021. 













Signatures 
Pour l’Association UFCV


Directeur Général de l’Ufcv



Pour les Organisations Syndicales

La CFE-CGC




La CFTC



ANNEXE 1

GLOSSAIRE

AGEFIPH : L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est créée par la loi de 1987.

ADAPT : association pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

AEEH : Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé

AGEGIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées

CDAPH : Commission des droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CFA : Les Centres de formation d'apprentis (CFA) donnent aux apprentis une formation générale et technique qui complète la formation reçue dans les entreprises.

DGEFP : La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle conçoit et met en œuvre les orientations du gouvernement en matière d’emploi et de formation professionnelle.

DIRECCTE : Créées en 2010, les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, DIECCTE en Outre-mer) sont des interlocuteurs uniques au niveau régional pour les entreprises et les acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, consommateurs). 

DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance, etc.). 

EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.

ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.

Fédéeh : La Fédération étudiante pour une dynamique études et emploi avec un handicap associe toutes les parties prenantes pour rassembler, soutenir et démultiplier les initiatives étudiantes en faveur de l'égalité des chances, de la participation sociale et du parcours de formation et d'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap.

GESAT : Le Réseau Gesat est une association créée en 1982 et ayant pour vocation d'assurer la promotion du secteur du travail protégé ou adapté, d'accompagner les acteurs économiques, publics et privés, dans leurs relations avec les ESAT et EA, de favoriser les échanges et mutualiser les pratiques du secteur afin de faciliter la construction d'offres correspondant aux attentes des acteurs économiques dans le respect des missions médico-sociales et sociales des ESAT et EA.

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH attribuent :
les Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelées antérieurement avis de la COTOREP
les cartes d’invalidité (CI)
les Allocations Adultes Handicapés (AAH)
les Prestations de Compensation du Handicap (PCH).
Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département. 

Taux d’emploi : Il s’agit du nombre de travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 de la loi, employés directement ou indirectement –grâce aux achats auprès du secteur adapté ou protégé-, rapporté à l’effectif d’assujettissement de l’entreprise (valable pour toute entreprise de 20 salariés et plus). La loi du 11 février 2005 prévoit que ce taux doit être de 6%

TH : Travailleur Handicapé

Tremplin Etudes – Handicap - Entreprises : Association Loi 1901 créée en 1992, Tremplin est une passerelle entre le monde des études, de la formation et le monde du travail. Ses objectifs sont principalement d’encourager les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures et d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes en situation de handicap, dans leurs différents établissements et leurs différentes activités.

UB : En termes d’emploi direct, une Unité bénéficiaire est l'équivalent temps plein d'un travailleur handicapé. En ce qui concerne l’emploi indirect, les unités bénéficiaires sont calculées par la conversion du montant des contrats de fournitures ou de prestations de service passés avec des ESAT/EA.

UNEA : Créée en 1987, l'Union Nationale des Entreprises Adaptées rassemble et fédère plus de 60% des Entreprises Adaptées en France. Elle s’est donnée pour mission de promouvoir l’entreprenariat adapté en communiquant le savoir-faire et le professionnalisme des Entreprises Adaptées, en soutenant leur développement, et en tissant dans le milieu économique tous liens favorables à la croissance et à l’emploi durable.