ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






































Entre 
La Société SAINT-BRIEUC FONDERIE, située 82 rue Jules Ferry, 22000 SAINT-BRIEUC, représentée par ---------------------------------------------------, Directeur Général, d’une part. 

Et, 
Les organisations syndicales, 
CFDT, CFE-CG et CGT représentatives au plan National et présentes chez SAINT-BRIEUC FONDERIE, représentées chacune par un délégué syndical expressément mandaté, d’autre part, 

Il a été convenu le présent accord,

Après avoir rappelé que :
Les signataires se sont réunis les 27 juin, 03, 16, 23 et 25 juillet 2019 pour définir les modalités relatif à l’aménagement du temps de travail de l’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE
Les parties conviennent que l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail signé le 20 juillet 2017 ne convient plus en l’état. Il permet à la majorité du personnel de travailler sur 4 jours par semaine. Cela engendre une amplitude horaire trop importante sur les journées de travail. Une majorité des salariés émettent le souhait de faire des journées plus courtes en temps de travail effectif. De plus, la demande a été faite auprès de la Direction pour avoir une pause « casse-croute » plus longue. 
De ce fait, il est entendu de revenir sur une organisation de travail sur 5 jours.

La mise en œuvre de ces dispositions doit permettre :
D’assurer un juste équilibre entre les nécessités de fonctionnement de la Société pour servir ses clients et les conditions de travail influant sur la vie personnelle et la santé des salariés.
De développer l’efficacité de l’entreprise et sa compétitivité sur ses marchés, dans un univers concurrentiel agressif.

Cet Accord est une étape fondamentale dans la pratique du dialogue social au sein de la Société. Les parties signataires s'engagent à créer les conditions favorables à son succès.
Le présent texte constitue l'Accord Collectif relatif à l'aménagement du temps de travail dans la Société et se substitue de fait à compter du 1er octobre 2019 aux dispositions précédemment en vigueur. Ces dernières étaient écrites dans l’accord sur l‘aménagement du temps de travail signé le 20 juillet 2017 et son avenant n° 1 signé le 28 septembre 2017.
Il est rappelé que la Société s’engage à respecter l’égalité professionnelle en toutes circonstances, et notamment entre les hommes et les femmes.


CHAMPS D’APPLICATION

Le présent Accord concerne la Société SAINT-BRIEUC FONDERIE.
Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société indépendamment de sa durée du travail ou de la durée du contrat de travail, à l'exception :
Des cadres dirigeants, légalement exclus de l'application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail car ils disposent dans l’entreprise d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. Sont considérés comme cadres dirigeants de la Société, le Directeur Général, ainsi qu’éventuellement des cadres lui étant directement rattachés.
Du personnel expatrié pendant la durée de la mission hors de France (soumis à la réglementation du pays d'expatriation) ;
Des salariés en contrat en alternance ;


DUREE DU TRAVAIL

Définitions

Le temps de travail effectif
En application des dispositions de l’Article L 3121-1 et suivants du Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis ». Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps consacrés aux repas et les pauses « casse-croute » ;
Les temps de trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Les jours de Repos Forfait Jours (JRFJ), les jours de congés payés et autres congés ;
Les jours fériés chômés ;
Les temps d’astreinte, à savoir toute période située en dehors de l’horaire normal de l’intéressé durant laquelle le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles mais susceptible d’intervenir au sein de l’entreprise ;
Les absences autorisées ou non ;
Les jours d’absence pour activité partielle.

Conventions générales de calcul de la durée du travail
Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heure - minute, que la semaine débute le lundi à 0 heure.
À compter de la date d’entrée en vigueur du présent Accord, la durée du travail est fixée à
35 heures de travail effectif par semaine correspondant à 1 607 heures annuelles pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est convenu que la durée annuelle de travail est de 216 jours, incluant la journée de solidarité prévue à l’article
L. 3133-7 du Code du Travail.
La période de référence est l’année civile, réduite à la période effectivement travaillée.

Amplitude et repos
Les dispositions du Code du Travail relatives à l’amplitude maximale de la journée de travail, au repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l’Article L 3121-1 et suivants, au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, et à la limitation de l’occupation d’un salarié à 6 jours par semaine s’appliquent de droit. La durée du travail pour le personnel dont le décompte est effectué en heures sur un jour est fixée à 10 heures maximum.

Différentes catégories de salariés
Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail. Il est opéré une distinction entre :
Les salariés en forfait jours,
Les salariés en mode horaire,
Les salariés en équipes successives.

Temps de trajet et temps de déplacement


Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu habituel de résidence et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste.
Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif, sauf dispositions relatives à l'astreinte (voir accord collectif de l’astreinte).

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de la mission n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il donne lieu à récupération si le trajet est effectué en dehors des horaires de travail habituels, et rémunéré normalement pour la partie effectuée dans les horaires de travail.

      Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Lorsqu’un salarié souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions, telles que la durée du travail souhaitée par le salarié et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Le temps partiel est déterminé en nombre de jours à effectuer sur une base hebdomadaire. Un avenant au contrat de travail du salarié est signé entre l’entreprise et le salarié.
La modification des horaires pourra intervenir à l’initiative de la Société, notamment en fonction des besoins du service à condition que celle-ci en informe préalablement le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours. Cette modification pourra être temporaire ou définitive.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est réduit suite à un avis médical (temps partiel thérapeutique).

      Temps de pause
En accord entre les parties signataires, le temps de pauses par journée travaillée est de 2 fois 5 mn, sans toutefois qu’il ne soit décompté du temps de travail effectif.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Personnel concerné
Pour les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de la Société, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée du temps de travail n’est pas prédéterminée et qui disposent effectivement d’une réelle autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, compte tenu de la nature de leur fonction et dans le respect des règles générales de fonctionnement de l’Entreprise, il est convenu que le temps de travail effectif se décompte non pas en heures mais en jours.
Sont concernés tous les salariés cadre et les salariés non-cadre qui ont signé une convention de forfait contractuelle. 

Durée du travail et calcul du nombre de Jours de Repos de Forfait Jours (JRFJ) 
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 216 incluant la journée de solidarité.

Les salariés en forfait jours bénéficieront d'un nombre de jours de repos définis par année civile et obtenu de la façon suivante :
+ 	Nombre de jours calendaires 
Nombre de jours au titre des week-ends (samedi et dimanche)
Nombre de jours au titre des congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) 
216 jours annuels travaillés
= 	Nombre de jours de Repos Forfait Jours acquis sur l’année civile
Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté ou exceptionnels), n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 216.

Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d'année en forfait jours
La détermination de leur durée annuelle de travail est calculée au prorata temporis en fonction de la durée de travail effectuée ou à effectuer. Cette démarche s'appliquera également à la deuxième année suivant l’embauche si le salarié ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés.
En cas de sortie, si le solde de RFJ est positif ou négatif, une régularisation est opérée prioritairement pendant la période de préavis.
En cas de solde positif, les jours de RFJ sont rémunérés.
En cas d’un solde de jours de RFJ négatif, aucune retenue sur salaire ne est effectuée à concurrence de 2 jours pris par anticipation, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Suivi d'application et modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale, le salarié en forfait jours bénéficie, chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués : l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, les déplacements et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable hiérarchique doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, conformément à l’ensemble des modalités définies par le présent accord.

Modalités de prise des jours de Repos Forfait Jours (RFJ) et absences
Les RFJ n’ont pas la nature de congés payés et ne sont donc pas soumis à la règle du 10ème. 
Les RFJ sont pris sur l'initiative du salarié et en accord avec sa hiérarchie par journées entières ou par demi-journées. Ils peuvent être cumulés à raison de 5 jours ouvrés maximum.
Si la prise de RFJ cumulés conduit à l’absence du salarié durant une semaine complète, un délai de prévenance du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines de sept jours calendaires s’impose.
Les RFJ doivent être soldés au plus tard au 31 Décembre. A cette date, les RFJ non pris pourront être placés sur le Compte Épargne Temps à la demande de l’intéressé dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles en la matière.


SALARIES EN MODE HORAIRE

Dispositions générales
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures, le nombre de jours travaillés est de cinq jours par semaine et la journée de travail est fixée à 7h00 de travail effectif.
Toutefois, la Direction se réserve le droit de modifier les horaires de travail en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque.



Salariés en horaire fixe de journée
Il est admis que l’horaire fixe de journée concerne les salariés travaillant en production.
Les horaires pratiqués sont :
Matin :	7h30 – 12h00
Après-midi :	13h00 – 15h30

Le temps consacré à la prise du déjeuner ne pourra être inférieur à 1 heure.
L’horaire de la pause déjeuner peut être adapté sous forme de note de service par ateliers.

Salariés en horaire variable de journée
Il est admis que l’horaire variable de journée concerne les salariés des services supports.
Définition des plages fixes et des plages variables :
La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail, soit de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.
La plage variable est le temps pendant lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de temps, soit de 7h30 à 9h00, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 18h30.

Le temps consacré à la prise du déjeuner ne pourra être inférieur à 1 heure et est obligatoirement effectué sur la plage centrale de 12h00 à 14h00.

Débit et crédit d’heures – Système de report :
La valeur du crédit-débit est calculé par jour : Nombre d’heures de travail effectué comparé au nombre d’heures théoriques à travailler. Les heures variables se gère à la semaine. 
Le report d’heures d’une semaine vers une autre ne peut excéder 3 heures. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures. De plus, il ne peut avoir pour effet de générer une absence d’une journée. Le report d’heures doit s’effectuer dans les 4 semaines qui suivent l’acquisition.


Salariés en équipes successives

Salariés en équipes successives matin/après-midi
La durée hebdomadaire de travail effectif est en moyenne de 35 heures. Le nombre de jours travaillés est de neuf par cycle de 2 semaines consécutives.
La durée de la pause casse-croûte est de 30 minutes par poste travaillé, pour une durée minimale de travail de 6 heures.
Toutefois, la Direction se réserve le droit de modifier les horaires de travail en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque.

Les horaires pratiqués sont :
Matin : de 5h00 à 13h30, soit 8h00 + 30 minutes de temps de pause du lundi au vendredi
Après-midi : de 13h30 à 21h30, soit 7h30 + 30 minutes de temps de pause du lundi au jeudi

Les postes du matin et d’après-midi sont effectués successivement une semaine sur deux. Il n’est pas permis de permuter de poste sur un cycle, ni de changer de cycle.

Salariés en équipes successives dont le temps de pause est considéré comme du travail effectif
Compte tenu des contraintes techniques liées au fonctionnement des fours, les parties signataires ont convenu que :
Est considéré comme du temps de travail effectif la pause « casse-croûte » dont la durée est fixée à 30 minutes et qui est rémunérée dans la rémunération mensuelle forfaitaire correspondant à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 151.67 h.
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps de douche limité à 15 minutes, accordé au personnel ayant procédé à la démolition et à la réfection de four de fusion, sur demande expresse du Responsable Hiérarchique.
Toutefois, la Direction se réserve le droit de modifier les horaires de travail en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque.

Cycle de deux semaines :
Les horaires pratiqués sont :
Horaire de journée : de 7h30 à 14h30
Horaire de matin : de 5h00 à 12h00 
Horaire d’après-midi : de 12h00 à 19h00
Les postes du matin et d’après-midi sont effectués successivement une semaine sur deux. Il n’est pas permis de permuter de poste sur un cycle, ni de changer de cycle.

Cycle de trois semaines :
L’organisation du travail s’effectue en équipes successives, sur un cycle de 3 semaines. Sur le cycle entier, les salariés travailleront 105 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Les Horaires pratiqués sont :
Équipe du matin : 	de 5h00 à 13h00 du lundi au jeudi et de 5h00 à 14h00 le vendredi
Équipe d’après-midi :	de 13h00 à 21h00 du lundi au jeudi
Équipe de nuit : 	de 21h00 à 5h00 du lundi au jeudi
Les postes du matin, d’après-midi et de nuit sont effectués successivement une semaine sur trois. Il n’est pas permis de permuter de poste sur un cycle, ni de changer de cycle.


CHARGES HAUTES

Principes généraux
La Société a la possibilité de faire varier la durée du travail sur la journée ou sur la semaine à condition que cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée légalement.
Le recours à des périodes de charges hautes a pour objectif :
Sur le plan économique :
De maintenir, voire d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
De limiter les coûts de production ;
De faire face aux variations d’activité qui résultent notamment des variations de la demande ;
D’assurer une meilleure utilisation des équipements et d’assurer une durée de fonctionnement des installations optimales.

Sur le plan social : 
De permettre aux salariés de faire des heures supplémentaires encadrées par la Direction.
De donner du pouvoir d’achat supplémentaire aux salariés selon les règles sociales et fiscales en vigueur.

Période de charges hautes
La Société définira les périodes de charges hautes suivant les besoins de production. Ces périodes pourront concerner tous les salariés de l’entreprise qui ne sont pas en forfait jours. Pendant les périodes de charges hautes, les salariés pourront être amenés à travailler une journée supplémentaire ou à faire ½ heure supplémentaire journalière par rapport à l’horaire habituellement travaillé.
Les charges hautes sont définies par service. Elles pourront être d’ordre individuel mais avec une demande préalable établie par le Responsable Hiérarchique au service ressources Humaines.

Définition et liste des services
L’entreprise est découpée en service en ce qui concerne les charges hautes.
113 Gardiennage ; 120 Environnement ; 216 Commercial ; 263 Comptabilité ; 275 Approvisionnement ; 310 Méthodes ; 320 Logistique ; 410 Maintenance ; 450 Outillage ; 510 Charges communes fonderie ; 525 Noyautage ; 536 Moulage sous vide ; 538 Carrousel ; 539 Moulage main ; 545 Chantier Oméga ; 610 Charges communes parachèvement ; 620 Décochage ; 630 Ébarbage ; 635 Meulage mécanisé ; 640 Meulage main ; 645 Dressage ; 670 Traitements thermiques ; 680 Presse ; 730 Aciérie ; 820 Montage ; 830 Usinage ; 980 Contrôle ; 990 Expédition.

Information
Après décision, la Direction informera les salariés des périodes de charges hautes par note d’information au plus tard deux semaines avant le changement d’horaire.

Horaires charges hautes

Salariés en horaire fixe de journée
La ½ heure journalière supplémentaire est réalisée à la suite de l’horaire fixe. De ce fait, l’horaire pratiqué pendant une période de charge haute est :
Matin :	7h30 – 12h00
Après-midi :	13h00 – 16h00

Salariés en horaire variable de journée
La ½ heure journalière supplémentaire réalisée devra rentrer dans la plage variable de l’horaire. 

Salariés en équipes successives matin/après-midi 
En période de charge haute, le temps supplémentaire travaillé est réalisé :
Le vendredi après-midi à partir de 13h30

Salariés en équipes successives sur cycle de deux semaines
La ½ heure journalière supplémentaire est réalisée avant ou à la suite de l’horaire fixe. De ce fait, l’horaire pratiqué pendant une période de charge haute est :
Horaire de journée : de 7h00 à 14h30
Horaire de matin : de 5h00 à 12h30 
Horaire d’après-midi : de 12h30 à 20h00

Salariés en équipes successives sur cycle de trois semaines
En période de charge haute, le temps supplémentaire travaillé est réalisé :
Le vendredi après-midi à partir de 14h00

Règlement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées par semaine devront être validées par le responsable hiérarchique. Les salariés auront le choix entre trois méthodes de règlement.

Paiement des heures supplémentaires sur le salaire
Par défaut, toutes les heures supplémentaires sont rémunérées sur le salaire se référant à la période des variables de paie. Le taux de majoration appliqué est le taux légal avec un taux minimum de 25%.

Mise des heures supplémentaires en RCR
La possibilité est offerte aux salariés qui le souhaitent de mettre les heures supplémentaires réalisées sur le compteur de Repos Compensateur de Remplacement. Elles sont mises mensuellement sur le salaire se référant à la période des variables de paie. Le taux de majoration appliqué est le taux légal.
Dans ce cas, la demande devra émanée du salarié. Toutes les demandes devront être remises au service Ressources Humaines au plus tard le mardi suivant l’arrêt des comptes des éléments variables de paie. Le compteur des RCR est affiché sur le bulletin de salaire.

Mise des heures supplémentaires en CET
La possibilité est offerte aux salariés qui le souhaitent de mettre les heures supplémentaires réalisées sur le compteur de Compte Épargne Temps. Elles sont mises mensuellement sur le salaire se référant à la période des variables de paie. Le taux de majoration appliqué est le taux légal.
Dans ce cas, la demande devra émanée du salarié. Toutes les demandes devront être remises au service Ressources Humaines au plus tard le mardi suivant l’arrêt des comptes des éléments variables de paie. Le compteur des CET est affiché sur le bulletin de salaire.


JOURS FERIES

Liste des jours fériés
Le Code du travail prévoit une liste de jours fériés légaux.
L’usage a octroyé aux salariés de la Société un jour férié supplémentaire, la journée de SAINT-ELOI défini au 1er Décembre.

Rémunération des jours fériés
Pour mémoire, les salariés ne peuvent subir aucune réduction de leur rémunération pour un jour férié chômé, et, en accord avec les parties signataires, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
L’horaire de travail étant réparti sur cinq jours par semaine ou par cycle de deux ou trois semaines, le paiement des jours fériés chômés dépend des hasards du calendrier. Si le jour férié tombe un jour où le salarié ne devait pas travailler, aucune rémunération ou récupération, même partielle, n’est due. La rémunération des jours fériés est faite dans la rémunération mensuelle forfaitaire correspondant à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 151.67 h.


CONGES PAYES

Droits à congés payés
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli entre le 1er Juin de l’année précédente et le 31 Mai de l’année en cours, soit pour toute la période 30 jours ouvrables. Il est convenu entre les parties signataires que les jours de congés payés sont exprimés en jours ouvrés, soit 2.08 jours mensuels arrondis à 25 jours (soit 5 semaines de 5 jours) pour une année entière travaillée sans absence.
L’acquisition des congés est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

Période des congés payés

Le congé principal
Le congé principal acquis doit être pris entre le 1er Mai et le 31 Octobre. Il doit être au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs.
Au plus tard en Décembre, la Direction informe les Instances Représentatives du Personnel de la période de fermeture annuelle de l’entreprise pour l’année suivante. Elle peut, éventuellement, rajouter à cette période des jours de congés affectés aux ponts générés par le calendrier des jours fériés. Ces congés, fixés par la Direction, ne peuvent être supérieurs à 20 jours ouvrés.

La cinquième semaine de congés payés
La 5ème semaine et le cas échéant les congés d’ancienneté et les congés supplémentaires doivent être pris avant le 30 avril de l’année suivante.
Ces congés sont laissés à l’initiative du salarié, étant entendu que la prise de congé devra être compatible avec les impératifs de service, donc prise avec l’accord préalable du responsable hiérarchique du salarié, dans la mesure où cela n’entrave pas la bonne marche de l’entreprise.
Par ailleurs, toute demande de congé devra respecter un délai de prévenance minimum. Après validation par le responsable hiérarchique, elle devra être parvenue au service Ressources Humaines au moins 2 semaines avant la date de départ sauf accord réciproque de la hiérarchie parvenue au Service Ressources Humaines au moins la veille du jour concerné.


JOURNEE DE SOLIDARITE

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération complémentaire :
Dans la limite de 7 heures lorsque le salarié est à temps plein ;
Dans la limite de la valeur d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée en forfait annuel en jours.
Il est convenu que la journée de solidarité pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours pourra se faire par journée entière sur un jour non travaillé habituellement. Mais elle pourra se faire aussi sur une période de charge haute. C’est-à-dire que le temps supplémentaire travaillé par rapport à l’heure théorique de la journée rentrerait dans un compteur « journée solidarité » à concurrence de 7 heures pour un salarié à temps plein. 


COMPTE EPARGNE TEMPS
Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail et des compléments de rémunération ; il est convenu de mettre en place un régime de Compte Épargne-Temps dans l’entreprise.

Alimentation du compte
Chaque salarié alimentera son compte en adressant au Service Ressources Humaines le formulaire « Alimentation du CET » dûment complété, daté et signé. Le Compte Épargne-Temps peut être alimenté en temps et en argent à l’initiative du salarié par :
Les congés payés à l’exception des quatre premières semaines (soit 20 jours ouvrés),
Les congés d’ancienneté,
Les congés supplémentaires,
Les JRFJ.
Des sommes perçues au titre de l’intéressement,
Des sommes perçues au titre de la prime de fin d’année,
Des heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que de la majoration.
Le Compte Épargne-Temps est plafonné à hauteur de la garantie des droits légale.
La valorisation des éléments affectés au compte sont tous convertis en temps, valorisé en nombre d’heures sur la base du salaire mensuel (salaire de base + prime d’ancienneté) divisé par 151.67. Le compteur CET est affiché sur le bulletin de salaire.

Utilisation du compte
Pour utiliser son compte le salarié devra en faire la demande en respectant un préavis de deux mois, en adressant au Service Ressources Humaines le formulaire « Utilisation du CET. L’accord ou le refus lui est adressée par courrier dans un délai d’un mois, passé ce délai, la demande d’utilisation du CET est alors considérée comme accordée.

Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés dans les cas suivants :
Indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental ;
Indemniser les heures non travaillées résultant du passage à une retraite progressive ;
Financer un congé sans solde prévus par les textes en vigueur (notamment congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé sans solde) ;
Financer un congé de fin de carrière d’au moins deux mois afin de permettre un départ anticipé avant la mise en retraite normale à taux plein.
Versement d’un complément de rémunération immédiate ;
Alimenter un plan d’épargne salariale (PEE) ; 
Financer un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ou pour le rachat de cotisations vieillesse (circ. DGT  du 13 novembre 2008).

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire mensuel (salaire de base + prime d’ancienneté) au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur conformément aux règles définies par les caisses et organismes collecteurs.
Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail de l’intéressé est réputé suspendu. Ce dernier reste inscrit à l’effectif de l’entreprise.
Certaines obligations relatives à l’exercice du contrat de travail perdurent :

Le salarié s'engage formellement à ne divulguer à qui que soit, sous quelque forme que ce soit, directement ou indirectement, tout secret de la profession, des affaires ou tout renseignement concernant les activités de la Société ou de Sociétés clientes, portés à sa connaissance directement ou indirectement, couverts ou non par des brevets ou des modèles.  Le salarié se déclare à cet égard lié par le secret professionnel le plus absolu. À plus forte raison, le salarié s’interdira d’en faire emploi pour son compte ou pour le compte d’une Société concurrente.
À titre indicatif et non exhaustif, les données suivantes sont considérées comme confidentielles : les documents, plans, études, conceptions, projets, réalisations, secrets de fabrique, savoir-faire, procédés techniques et méthodes d’organisation commerciale, les renseignements et résultats découlant de travaux réalisés dans l'entreprise ou constatés chez les clients, etc.

Les parties s'engagent à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, notamment :
à ne pas exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de la Société ;
à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant (domicile, situation familiale, enfants à charges, etc.).

L’indemnité perçue par le salarié lors de l’utilisation de son CET est un substitut de salaire sur lequel les charges sociales sont précomptées par l’entreprise. Ce substitut de salaire ouvre droit, à ce titre, au bénéfice des prestations sociales.
En outre, le salarié continuera de bénéficier des régimes de retraite complémentaires, de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de l’entreprise pendant la durée du congé.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du Compte Épargne-Temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants :
Divorce ;
Chômage du conjoint marié ou partenaire de PACS ;
Décès du conjoint marié ou du partenaire de PACS ;
Décès d’un enfant à charge.
Le salarié devra en informer le Service Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 15 jours avant la date de reprise souhaitée.

Départ du salarié et transfert des droits
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut :
Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS. La CSG et la CRDS ne sont toutefois pas dues si les sommes converties proviennent de l'épargne salariale ;
Demander à ce que ces droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est opéré par l'employeur,  accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Un récépissé de la déclaration lui est remis et il doit en informer son salarié ;
Transférer totalement ou partiellement les droits acquis sur le CET sur un Plan d’Épargne Salariale dont il dispose auprès d’un autre employeur.


APPLICATION – SUIVI DE L'ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En vertu de l’article L. 3121-43 du Code du travail, « La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». Ainsi, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sans qu’il y ait lieu de signer un avenant au contrat de travail, à moins que la volonté des parties exprimée en ce sens dans le contrat de travail, n’en dispose expressément autrement.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) de la Société sont chargés de :
Suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent Accord, et en cas de dysfonctionnement notoire proposer des ajustements adaptés, sans qu’il soit nécessaire de renégocier l’Accord,
Examiner son application dans l’Entreprise sur les points suivants :
Aménagement du temps de travail
Gestion des heures supplémentaires
Un premier bilan est réalisé par la Direction au terme des 12 premiers mois d'application du présent Accord, il est remis aux IRP. En outre, si ceux-ci le jugent nécessaire, eu égard à la remise de ce bilan ou du suivi postérieur qui en est fait, l’un ou l’autre des membres des organisations signataires de l’accord est susceptible de programmer un rendez-vous afin de faire le point sur l’application du présent Accord. 


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous statut non cadre ou cadre.


 SUIVI
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.


DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant sa date de signature par l’ensemble des parties.


PUBLICITÉ
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () et un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu (conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc).
Un original du présent accord est également remis à chaque partie signataire, une copie est tenue à la disposition du personnel et affichée.
Cet accord pourra être complété au moyen d’avenants, qui devront faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.


RÉVISION 
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

DÉNONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.  La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.



Fait à Saint Brieuc, le 25 juillet 2019, en 6 exemplaires originaux.


Pour la Direction
--------------------------------------, Directeur Général



Pour l’organisation syndicale CFDT
Le Délégué Syndical
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Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Le Délégué Syndical
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Pour l’organisation syndicale CGT
Le Délégué Syndical
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