Accord Social Nestlé Purina Petcare France
portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Parcours Professionnels dans le cadre des évolutions d’organisations
liées au Plan de compétitivité
Entre d’une part :


La Société NESTLE PURINA PETCARE FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7, boulevard Pierre Carle – 77 186 Noisiel immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro 302 079 462, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes,


Et d’autre part :


Les Délégués Syndicaux d’Entreprise des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :

en qualité de Délégué Syndical Central CFDT

en qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC

en qualité de Délégué Syndical Central CFTC

en qualité de Délégué Syndical Central CGT

en qualité de Délégué Syndical Central FO-CGT

en qualité de Délégué Syndical Central UNSA 2A



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



Préambule

La négociation qui a conduit au présent Accord a été initiée en février 2019 avec la volonté commune de définir des modalités sociales d’accompagnement de la transformation au sein de la société NPPF, dans le cadre de son plan de compétitivité. 

Le plan de compétitivité, traduit la volonté à l’échelle du marché français de s’inscrire dans un projet de renforcement de la compétitivité de l’outil industriel français visant à réduire de façon significative les coûts de production et à renforcer la capacité d’adaptation des usines, mais également : 

De renforcer la compétitivité
De développer la productivité
De réduire le coût de conversion : augmentation Asset Intensity, réduction perte, adaptation des structures
D’améliorer la flexibilité, la capacité à répondre aux enjeux industriels et business

Sans pour autant accepter les projets décidés unilatéralement par la société Nestlé Purina Petcare France (ci-après NPPF), les organisations syndicales signataires ont souhaité encadrer les modalités de mise en œuvre desdits projets. 

C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord ont accepté de s’inscrire dans une démarche de Gestion des Evolutions des Parcours Professionnels (GEPP). 
 
Cet accord permet d’appréhender au niveau le plus adapté, la volonté commune de sécurisation des parcours professionnels. 

Les parties au présent accord entendent ainsi offrir la possibilité, pour les salariés ayant fait le choix de la mobilité externe, de bénéficier de mesures d’accompagnement destinées à sécuriser leur transition professionnelle en dehors de NPPF, grâce notamment à un congé de mobilité externe leur permettant de se consacrer à la réussite de leur projet de repositionnement externe avec l’aide d’un cabinet spécialisé. 

Cet accord est l’aboutissement d’un processus de négociation approfondi conduisant à définir pour la première fois à l’échelle de NPPF un ensemble de moyens et de mesures sociales destinées à la réussite du plan de compétitivité dans un cadre socialement responsable.  




Chapitre 1 : Principes Généraux

1.1 : Objet
Le présent Accord a pour objet d’assurer, au niveau de NPPF et en complément des mesures existantes au sein de NPPF en matière d’emploi et de gestion des compétences (contrat de génération notamment), la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, destiné à accompagner de manière socialement responsable les évolutions d’organisation liées au plan de compétitivité. 
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 et suivants du Code du travail. 
Il répond ainsi à la volonté des partenaires sociaux d’inscrire la mise en œuvre des évolutions d’organisation dans le cadre d’une politique dynamique de l’emploi de nature à éviter des départs contraints. 
Dès lors, il offre pour les salariés impactés par ces projets, un dispositif d’aménagement de fin de carrière et des opportunités d’accompagnement de la mobilité externe dans le cadre d’un congé de mobilité externe, sous réserve de conditions d’éligibilité et de l’expression du strict volontariat.
1.2 : Champ d’application

Le présent Accord Social s’applique aux salariés impactés par les évolutions d’organisations du plan de compétitivité. 
Ainsi, les incidences sociales concernent les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée par des suppressions de poste telles que définies dans la note économique faisant l’objet de l’information consultation auprès du CCE de NPPF, des CE et CHSCT de chaque établissement industriel.
Certains salariés n’auront aucune conséquence dans la mesure où ils n’appartiendraient pas à une catégorie d’emploi impactée par des suppressions de poste au sein d’un établissement industriel. 
Ces salariés ne bénéficient pas des mesures du présent Accord. 
Toutefois, ils peuvent bénéficier, sous réserve des conditions d’éligibilité déterminées par le chapitre 5 du présent accord, des mesures relatives à l’aménagement de fin de carrière dans le cadre du volontariat de solidarité, ou bénéficier du congé de mobilité externe afin de permettre le repositionnement effectif et définitif d’un salarié impacté par le plan de compétitivité défini dans le chapitre 4. 

1.3 : Principe du Volontariat, priorité à la Mobilité Interne et garanties sociales associées
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre d’une démarche responsable de gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels.
Il a ainsi pour objet d’être une alternative à toute mise en place de départs contraints liés aux évolutions d’organisation du plan de compétitivité. 
Aussi, il s’attache à proposer, sur la base exclusive du volontariat, des mesures sociales adaptées de nature à assurer non seulement les évolutions d’organisation du plan de compétitivité mais aussi le maintien de l’employabilité et l’adaptation des salariés aux évolutions de leurs emplois. 

Dans ce cadre, les salariés concernés se verront proposer les garanties sociales suivantes s’ils souhaitent se positionner dans le cadre d’un repositionnement externe. Ils pourront dès lors bénéficier, sous réserve de leur éligibilité, soit d’un congé de mobilité externe, soit d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière. 

1.4 : Commissions de suivi et de recours 
La commission paritaire de suivi et de recours pourra être saisie par un salarié de toute difficulté dans la mise en œuvre de l’Accord, dans les conditions définies au Chapitre 6.
1.5 : Attention particulière portée aux salariés en situation de handicap, en restriction médicale lourde ou proches-aidants 
Les parties conviennent qu’une attention particulière sera portée aux populations dites sensibles à savoir, les salariés reconnus RQTH ou en restriction médicale lourde ou proches aidants, telles que définies à l’article L. 3142-16 du Code du travail. 
Ils bénéficieront, dans le cadre de l’accompagnement de leur mobilité externe, d’un congé de mobilité externe d’une durée de 18 mois maximum, dans les conditions définies au Chapitre 4.  Le préavis est d’une durée de 3 mois.
Les éventuelles situations spécifiques pourront faire l’objet d’un examen par la Commission de suivi et de recours, afin de préserver leur employabilité et favoriser leur repositionnement interne ou externe. 




Chapitre 2 : Mesures visant à la préservation des sites industriels au sein de Nestlé Purina Petcare France



Au cours de l’année 2019, la Direction a présenté aux partenaires sociaux un projet de plan de compétitivité industriel visant à poursuivre l’adaptation de l’organisation industrielle à l’évolution du contexte économique et de l’environnement concurrentiel de la société Nestlé Purina Petcare France. 

La Direction de Nestlé Purina Petcare France a ainsi pu rappeler que : 

NPPF fait face à une hyper concentration des enseignes, aussi bien au sein du circuit GMS qu’au sein du circuit Spécialistes, ce qui génère une forte pression sur les prix de vente ;
Le développement du e-commerce, très rapide sur le secteur du Petfood, accentue davantage cette course à la baisse des prix ; 
Le marché du Petfood est moins dynamique que par le passé sur les circuits traditionnels avec des volumes en baisse de -1% depuis 2 ans en GMS et en stagnation au sein du circuit Spécialiste ; 
De nouveau concurrents se développent très rapidement via le développement du naturel et challengent les parts de marché de NPPF. 

Le projet de plan de compétitivité présenté aux partenaires sociaux permettrait ainsi de : 

De renforcer la compétitivité des sites industriels français
De développer la productivité
De réduire les coûts de conversion
D’améliorer la flexibilité et la capacité à répondre aux enjeux industriels et business

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce projet industriel, la Direction a tenu à prendre des engagements fermes et significatifs à l’égard des partenaires sociaux. 

Aussi, en contrepartie de la mise en œuvre effective du plan de compétitivité, la Direction s’engage dans le cadre de cet accord à ne pas céder ou fermer aucun des 5 sites industriels de la société Nestlé Purina Petcare France pour une durée courant jusqu’au 31 décembre 2021. 
La Direction prend également l’engagement de ne pas avoir recours au cours de cette période à des départs contraints dans le cadre de procédure collective. 













Chapitre 3 : Gestion des parcours professionnels et des mobilités fonctionnelles
Afin d’accompagner la Gestion des Parcours Professionnels dans le cadre des évolutions d’organisations du plan de compétitivité, les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée par des évolutions fonctionnelles pourront, dans le cadre du volontariat, s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de Mobilité Interne Sécurisée. 
 Ainsi, à compter de l’issue des processus d’information-consultation des évolutions d’organisations liées au projet, jusqu’au 31 décembre 2021, le salarié appartenant à une catégorie d’emploi impactée à la date de signature de l’Accord, bénéficiera de ce dispositif. 
Le dispositif de Mobilité Interne Sécurisée a pour objectif d’assurer la transition professionnelle de chaque salarié impacté par les évolutions d’organisation dans le cadre du plan de compétitivité. 
Au cours de ce dispositif, les salariés impactés par des évolutions fonctionnelles pourront bénéficier des mesures détaillées dans le cadre du présent chapitre. 
3.1 : Mesures destinées à accompagner la gestion des parcours professionnels : 
3.1.1 : Mission au sein des établissements de la société Nestlé Purina Petcare France : 
Dans le cadre de son repositionnement, la Direction pourra proposer des missions au salarié. Ces missions auront pour objet le développement des compétences du salarié, afin de permettre son repositionnement interne au sein de la société Nestlé Purina Petcare France. Elles seront proposées en priorité en conformité avec le projet professionnel défini par le salarié. 
Ce projet professionnel sera défini avec l’appui de la fonction RH et/ou d’un expert extérieur et en concertation avec le salarié en prenant en compte les compétences clés acquises, les souhaits et le potentiel du salarié sur son orientation professionnelle. 
Le salarié sera accompagné par cette structure pour réussir son repositionnement interne dans le respect des engagements du présent Accord mais aussi pour valider sa candidature à un repositionnement interne, tenant compte de ses souhaits de repositionnement interne;
Le salarié a la garantie de conserver de fait son poste mais il se verra proposer dans le cadre de son repositionnement interne une mission et/ou un poste permettant de répondre à l’article 3.2.3 lui permettant de poursuivre son activité au sein de l’établissement.  
Le salarié volontaire pour réaliser une mission au sein d’un établissement de la société Nestlé Purina Petcare France se verra proposer pour une durée déterminée un avenant à son contrat de travail, organisant les modalités de la mission au sein d’une société de NPPF avec son accord explicite afin de retrouver un poste pérenne dans l’entreprise. 


3.1.2 : Formation 
Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par la Direction bénéficiera d’aides à la formation permettant son repositionnement interne. 
La prise en charge de cette formation sera décidée au regard des opportunités de repositionnement internes identifiées et correspondant au projet professionnel du salarié, et sous réserve que cette formation permette d’acquérir les compétences clés attendues.  
La Direction des Ressources Humaines bénéficie d’un budget formation spécifique qui ne s’imputera pas sur le budget formation des établissements de la société Nestlé Purina Petcare France. 

3.1.3 : La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) 
Le salarié pourra demander à bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience pendant la durée du dispositif de mobilité interne sécurisée donc jusqu’au 31 décembre 2021.
La prise en charge de la VAE sera décidée par la Direction, au regard des opportunités de repositionnement internes identifiées et correspondant au projet professionnel du salarié, et sous réserve que cette VAE permette de valider les compétences clés attendues.  
Les frais d’inscription et de candidature seront pris en charge sur présentation de justificatifs. 
3.1.4 : Bourse des emplois : 
La Bourse des emplois a pour vocation à présenter l’intégralité des postes ouverts au sein de la société Nestlé Purina Petcare France et du groupe en France et à permettre au candidat de postuler directement auprès de son interlocuteur RH. Au-delà des postes ouverts, il peut par ailleurs faire connaître ses souhaits de mobilité afin d’être contacté par son interlocuteur RH qui l’accompagne dans sa démarche. 
Au-delà de cette bourse de l’emploi, l’entreprise communiquera sur les opportunités à venir au regard des perspectives du site.

3.2 : Mesures destinées à accompagner la mobilité fonctionnelle :

La mobilité fonctionnelle trouve son origine dans la mise en œuvre des évolutions d’organisation liées au plan de compétitivité. Aussi, dans le cadre de la gestion de l’emploi telle que précisée dans le document d’information présentée aux instances, sans qu’il s’agisse de suppressions de poste, certaines fonctions voient leur domaine d’intervention mais aussi leur rattachement fonctionnel modifié. Il est ainsi notamment envisagé de proposer à du personnel du service maintenance de se voir confier de nouvelles responsabilités au sein du service production.

Sont ainsi concernés les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée par des évolutions fonctionnelles au sein d’un établissement, et visés dans les processus d’information / consultation des instances représentatives.

3.2.1 : Information individuelle : 
A compter de la conclusion du présent accord, les salariés appartenant à une catégorie d’emplois impactée par des évolutions fonctionnelles bénéficieront d’une communication par la Direction les informant des : 
Des catégories d’emploi impactées par des évolutions fonctionnelles ;
De parcours de repositionnement envisagés par catégorie d’emploi, et des compétences clés nécessaires dans le cadre des postes à pourvoir ;
Des postes à pourvoir ;
Des mesures d’accompagnement prévues par l’Accord.
Des postes qui seraient à pourvoir au sein des établissements de la Société Nestlé Purina Petcare France et/ou au sein des autres sites Nestlé en France

3.2.2 : Accompagnement dans le cadre du repositionnement : 

Le processus de repositionnement aura pour objectif d’identifier les compétences du salarié et de l’accompagner dans la réalisation de son repositionnement interne. 

Aussi, il sera procédé à une identification de ses compétences clés actuelles, lesquelles sont composées : 
Des compétences clés acquises dans le cadre du poste qu’il occupe au moment de la mise en place des nouvelles organisations, 
Des éventuelles compétences clés qu’il aurait acquises lors de ses précédentes expériences professionnelles et ses parcours de formation.

Après identification des compétences du salarié, le salarié repositionné disposera d’une mise en situation au sein de ses nouvelles fonctions au cours d’une durée de quatre mois à compter de la prise de poste. 

Cette mise en situation a pour objectif de permettre au salarié d’évaluer si le nouveau poste occupé correspond à ses attentes et à ses compétences. 

Au cours de ce délai de quatre mois, le salarié disposera d’une faculté individuelle pour renoncer à son nouveau poste. 

L’exercice de cette faculté de renonciation a pour conséquence de permettre au salarié d’être repositionné sur un poste similaire à celui qu’il occupait avant ces nouvelles fonctions. 

A défaut de pouvoir proposer au salarié un poste similaire à celui qu’il occupait précédemment, la société Nestlé Purina Petcare France proposera au salarié d’accomplir des missions au sein de son établissement d’origine pour des durées qui peuvent varier conformément au dispositif décrit dans le chapitre 3.1.1.

3.2.3 : Garanties dans le cadre du repositionnement

Les postes proposés dans le cadre de la mobilité fonctionnelle présenteront a minima une garantie d’équivalence en terme : 

d’ancienneté ; 
de catégorie professionnelle (cadre, agent de maîtrise, technicien, employé, ouvriers) ; 
de rémunération globale ;
pour les salariés cadres, du maintien à titre personnel du grade (Nestlé/ Mercer) correspondant au poste occupé précédemment.
3.2.4 : Accompagnement des salariés dans le cadre d’une mobilité professionnelle et géographique
La Société Nestlé Purina Petcare France souhaite offrir l’opportunité aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’une mobilité au sein des différents établissements de la société. 
Aussi, les salariés impactés par le plan de compétitivité conservent la possibilité de se porter candidat à des emplois disponibles au sein d’un établissement différent de celui qu’ils occupent à la date de conclusion du présent accord. 

Afin d’accompagner les salariés dans le cadre de cette mobilité, il est précisé que les mesures spécifiques et exceptionnelles suivantes en matière de mobilité géographique auront vocation à s’appliquer. 

3.2.4.1 : Aide au déménagement

L’ensemble des mesures de l’aide au déménagement seront versées au salarié en contrat à durée indéterminée remplissant les conditions d’éligibilité, et sous réserve d’un déménagement effectif compris entre la date de signature du présent accord et le 31 décembre 2021.

L’aide au déménagement comprend :

Aide à la recherche d’un logement
Le salarié bénéficiera d’une assistance pour la recherche d’un logement, par le biais d’organismes d’actions logement référencés au niveau du Groupe. 

 Frais engagés dans le cadre de la recherche d’un nouveau logement
Les frais engagés par le salarié et son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS dans le cadre de la recherche d’un nouveau logement au titre : 
du « voyage de reconnaissance » 
OU 
des frais au titre de la recherche du logement
seront pris en charge selon les barèmes de la politique de voyage en vigueur au sein du Groupe.


 Frais d’agence immobilière

Les frais d’agence immobilière du salarié seront pris en charge, sur justificatif, à hauteur d’un mois de loyer du nouveau logement ou de la valeur locative en cas d’achat. La valeur locative sera déterminée par une agence ou un notaire, cette évaluation sera prise en charge par la Société.

Le salarié pourra également bénéficier d’une avance de l’entreprise destinée à prendre en charge le dépôt de garantie en cas de location. Cette avance sera remboursée par le salarié à la Société selon un échéancier de remboursement défini entre la DRH et le salarié, pendant une durée de 12 mois maximum.

 Location ou acquisition d’un nouveau logement

Afin de faciliter la location ou l’acquisition d’un nouveau logement, le salarié pourra bénéficier : 
Du 1% prêt logement
Du versement d’une prime de remboursement des frais engagés dans le cadre de la vente puis de l’achat d’un nouveau bien immobilier, dans la limite d’un montant forfaitaire de 7.000 euros bruts (10.000 euros bruts en cas d’enfant(s) à charge fiscalement) ;
D’une aide à l’élaboration de montant de crédit immobilier (négociation/renégociation d’emprunt) proposée par un organisme référencé par le Groupe, les frais afférents seront pris en charge par la société.

 Frais de déménagement

Le déménagement sera pris en charge sous réserve de réalisation du déménagement par un déménageur référencé, validé sur présentation de trois devis par le salarié, transmis avant le déménagement et validé par le service ressources humaines.  

Le coût du déménagement sera réglé par la société sur présentation par le salarié de la facture de déménagement.

 Garde d’enfant(s)

Un chèque CESU d’une valeur de 300 euros sera versé le mois suivant le déménagement d’un salarié pour faciliter les modes de garde d’enfant(s) en bas âge et/ou scolarisés (maternelle et primaire uniquement).

 Prime d’installation

Sous réserve d’un déménagement du salarié mobile au sein d’un logement non meublé, une indemnité d’un montant égal à 2 mois de salaire de base brut augmenté de 15% par personne fiscalement à charge, dans la limite de 10.000 euros bruts, sera versée au salarié au moment de son déménagement.  

En cas d’installation dans un logement meublé, la prime d’installation majorée sera équivalente à 50% des montants prévus pour un logement non meublé (dans la limite de 5.000 euros bruts).

Du versement d’une prime de remboursement des frais engagés dans le cadre de la vente puis de l’achat d’un nouveau bien immobilier majorée, se substituant à la prime de remboursement des frais prévue dans l’aide au déménagement.

Cette prime majorée est versée dans la limite d’un montant forfaitaire de 10.000 euros bruts (15.000 euros bruts en cas d’enfant(s) à charge fiscalement).  





Compensation du différentiel de loyer

Une prime (cotisable et imposable) destinée à compenser l’éventuel écart de loyer entre l’ancien et le nouveau logement, à surface comparable ou inférieure (charges comprises), sera versée au salarié selon un barème dans le temps, déterminé en fonction de la situation personnelle du salarié.

Pour les salariés propriétaires, la valeur locative (déterminée par un notaire ou une agence) est prise en compte.

 Frais de double loyer

Si le salarié justifie d’une double résidence, la double charge de logement sera prise en charge par la société du salarié sur la base du loyer net du domicile non occupé (charges comprises) ou de la valeur locative du bien (si le salarié est propriétaire de son logement) dans la limite de 3 mois. 

Il pourra également bénéficier de la prise en charge des frais de garde meuble dans la limite de 3 mois et sur présentation de justificatifs. 

 Autorisations d’absence exceptionnelles

Afin d’effectuer un « voyage de reconnaissance » ou de recherche d’un logement (en location ou achat), le salarié bénéficiera de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés. Ces jours d’autorisation d’absence rémunérés pourront être fractionnés ou non.

Il bénéficiera également de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés afin de réaliser son déménagement dans son nouveau logement (achat ou location). Ces jours d’autorisation d’absence rémunérés pourront être fractionnés ou non, mais devront inclure le(s) jour(s) de déménagement. 

 Conjoint/Concubin/Partenaire du salarié

Le conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS du salarié pourra bénéficier des mesures suivantes :

Aide à la recherche d’emploi/bilan professionnel via un cabinet externe (référencé par le Groupe) pour le conjoint/concubin/pacsé du salarié ayant dû démissionner de son emploi suite au déménagement du salarié (et au plus tard au 31 décembre 2021) pendant une durée de 6 mois ;

Versement d’une allocation mensuelle forfaitaire, pendant 12 mois, destinée à favoriser la recherche d’emploi du conjoint/concubin/pacsé du salarié ayant dû démissionner de son emploi. L’allocation sera calculée en fonction de l’écart entre l’ancienne rémunération mensuelle fixe brute de base et la nouvelle rémunération mensuelle fixe brute de base ou avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dans la limite d’un montant brut maximum de 500 euros.





Chapitre 4 : Mesures d’accompagnement de la mobilité externe liées au plan de compétitivité

Dans le cadre de la mise en œuvre des évolutions d’organisation liées au plan de compétitivité les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les engagements pris en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de dispositifs spécifiques et complémentaires, dédiés à la mobilité externe, pour certains salariés qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans les voies proposées.
Il est ainsi prévu la possibilité, dans le cadre du présent accord, de bénéficier d’un congé de mobilité externe prévu aux articles L. 2242-21 et L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il est nécessaire, à titre préalable, de rappeler que le congé de mobilité externe est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur reconversion professionnelle.
4.1 : Bénéficiaires de l’accompagnement à la mobilité externe 

Peuvent être bénéficiaires de ce dispositif, dans le cadre du présent accord, les salariés ne remplissant pas les conditions définies à l’article 5.2 pour adhérer au dispositif d’aménagement de fin de carrière et appartenant à une catégorie d’emploi impactée par des évolutions fonctionnelles au sein d’un établissement. 

Afin de vérifier le respect des conditions d’adhésion au congé de mobilité externe, les salariés de plus de 55 ans fourniront au préalable un relevé de carrière CNAV, permettant de s’assurer de l’absence d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière définies à l’article 5.2 (possibilité de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale dans les 48 mois). 

Dans le cas où le nombre de candidats à l’adhésion à un congé de mobilité externe serait supérieur au nombre de postes supprimé, la Direction donnera la priorité au salarié ayant l’ancienneté la plus élevée. 

En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront : 

la durée du congé de mobilité ;
sa date de prise d’effet, qui peut être différée ; 
les modalités d’application ;
les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe.  

Il est convenu par le présent accord qu’un salarié n’appartenant pas à une catégorie d’emploi impactée par les évolutions fonctionnelles au sein d’un établissement pourra demander à adhérer au dispositif de congé de mobilité externe, à compter du 1er octobre 2019 jusqu’au 30 juin 2021. 

Jusqu’au 30 juin 2021, ce salarié pourra adhérer définitivement au dispositif de congé de mobilité externe, sous réserve 

que son adhésion au dispositif permette le repositionnement effectif et définitif d’un salarié impacté par le plan de compétitivité. Cette condition sera vérifiée en tenant compte notamment des compétences du salarié impacté par des évolutions liées au plan ; 

que le salarié impacté par le plan de compétitivité ne renonce pas au repositionnement interne dans un délai de 4 mois à compter de la prise effective de son poste, conformément aux dispositions du Chapitre 3. 

En cas de pluralité de demande d’adhésion au congé de mobilité externe émanant de salariés n’appartenant pas à une catégorie d’emploi impactée, la Direction donnera la priorité au salarié ayant l’ancienneté la plus élevée. 
4.2 : Conditions d’adhésion et prise d’effet du congé de mobilité externe

Adhésion au congé de mobilité externe

Ainsi, les incidences sociales concernent les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée par des suppressions de poste telles que définies dans la note économique faisant l’objet de l’information consultation auprès du CCE de NPPF, des CE et CHSCT de chaque établissement industriel.
Les salariés appartenant à une catégorie d’emploi impactée par des suppressions de poste telles que définies dans la note économique faisant l’objet de l’information consultation auprès du CCE de NPPF, des CE et CHSCT de chaque établissement industriel pourront adhérer au congé de mobilité externe dans les conditions suivantes :

soit à compter de l’issue des processus d’information-consultation sur la mise en place des nouvelles organisations liées au plan de compétitivité ; 
et en toute hypothèse au plus tard au 31 décembre 2021
Prise d’effet du congé mobilité
La prise d’effet du congé mobilité externe sera différée : 

en cas d’adhésion antérieure à la date de mise en place de la nouvelle organisation liée au plan de compétitivité concernant le salarié : à la date de mise en place de celle-ci, tel que prévu dans le cadre des processus d’information-consultation. 
Toutefois, une prise d’effet anticipée à la mise en place de la nouvelle organisation liée au plan de compétitivité concernant le salarié, pourra être convenue d’un commun accord entre lui et son manager, dans les 6 mois maximum à compter de son adhésion au congé de mobilité externe. 

en cas d’adhésion postérieure à la date de mise en place de celle-ci, dans un délai de 8 jours à compter de l’adhésion au congé de mobilité externe ;
et en toute hypothèse au plus tard au 31 décembre 2021. 
En tout état de cause, la prise d’effet du congé de mobilité externe ne pourra intervenir avant le 1er octobre 2019.  
L’adhésion par le salarié au congé de mobilité externe emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité externe, sur le fondement des dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail. 


4.3 : Organisation des périodes de travail

Le salarié adhérant au congé de mobilité externe sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du dispositif.
Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre de ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle.
Le salarié adhérant au congé mobilité externe s’inscrit dans une démarche volontaire de recherche de repositionnement externe et s’engage à se consacrer à la réussite de ce repositionnement.  
La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.
En période de non activité

La rémunération du congé de mobilité externe est fixée ainsi :
Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute identique à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis et est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.
Pendant la période excédant cette durée, il bénéficiera d’une allocation brute égale à 80 % de sa rémunération brute antérieure. 
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation. 
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du congé de mobilité externe sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).
En période de travail rémunéré

Le salarié en congé de mobilité externe peut effectuer des périodes de travail rémunérées à l’extérieur de la Société pendant la durée de son congé de mobilité externe.
Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité externe, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail.
Dans ces circonstances le salarié concerné devra en faire part au service RH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que la Société puisse assurer le complément d’allocation.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité externe est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date d’échéance du congé de mobilité.
A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité externe est définitivement rompu.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité externe du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne remet pas en cause la date d’échéance du congé de mobilité externe.

4.4 : Couverture sociale et complémentaire
Le bénéficiaire du congé de mobilité externe conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité externe donnant droit à versement d’une allocation, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
4.5 : Accompagnement par un cabinet spécialisé
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe, bénéficiera, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur.
Le cabinet spécialisé aura notamment pour mission de :
Favoriser la réflexion des salariés et les aider dans leur projet professionnel de repositionnement externe ;
Transmettre aux salariés concernés toutes les informations nécessaires à leur repositionnement externe ;
Favoriser la construction et la finalisation de projets professionnels ; 
Rechercher pour les salariés toutes les opportunités d’emploi visant à lui proposer un CDI ou un CDD de plus de 12 mois répondant à ses attentes et à son profil professionnel.
L’accompagnement du cabinet spécialisé comprendra les mesures suivantes :

4.5.1 : Formation 

Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par le cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de son inscription, bénéficiera d’aides à la formation dans la limite de 4.000 euros HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription). 

Ce montant sera porté à un montant maximum de 12.000 euros HT pour une formation longue et qualifiante destinée à la reconversion du salarié ou à une VAE. 
A cet effet, le cabinet spécialisé disposera d’une enveloppe globale spécifique, ne s’imputant pas sur les budgets formation des sociétés. Le budget de formation global est fixé à 400.000 euros HT. 

L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité. Sa durée est limitée à 18 mois.
4.5.2 : Création ou reprise d’entreprise 

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, bénéficiera d’un accompagnement par un prestataire externe, après validation de sa démarche par le cabinet spécialisé. 

On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
L’employeur versera une aide financière de 15.000 euros bruts, en deux versements l’année de la création/reprise : 
- une première moitié (7500 euros bruts) lors de la création/reprise d’entreprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ; 
- une seconde moitié (7500 euros bruts) dans les 6 mois suivants la création/reprise d’entreprise. 
4.6 : Durée
Le congé de mobilité externe est fixé à une durée de 12 mois. Pour les salariés âgés de 50 ans ou plus à la date de mise en place des nouvelles organisations, ce congé est porté à une durée de 18 mois. 
Les parties conviennent que ce congé sera également porté à 18 mois pour les populations dites sensibles à savoir, les salariés reconnus RQTH ou en restriction médicale lourde ou proches aidants, telles que définies à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
Le congé de mobilité externe est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter.
La salariée en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Le congé de mobilité externe est rompu : 
à la date prévue dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité externe ;

ou en cas de conclusion d’un CDI, à l’issue de sa période d’essai, sans pour autant remettre en cause la date d’échéance du congé de mobilité prévue dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité externe ; 
4.7 : Fin du congé de mobilité externe : indemnité spécifique de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant, incluant l’indemnité conventionnelle et/ou légale de licenciement, défini selon le barème en Annexe 1. L’ancienneté est calculée à l’issue du terme du congé de mobilité. 
Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. R. 1234-4), pendant la période précédant l’entrée dans le congé de mobilité externe. 
4.8 : Prime d’incitation à la réalisation rapide du projet de repositionnement externe

Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du salarié, si le congé de mobilité externe s'achève avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du salarié en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois, une indemnité complémentaire est alors versée dans les conditions définies ci-après. 

Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la rapidité avec laquelle le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe aura conclu son CDI ou son CDD d’une durée minimale de 12 mois (sous réserve d’une présentation de ce dernier) : 

dans le cas où le salarié concrétiserait son projet avant la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 50% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe ; 

dans le cas où le salarié concrétiserait son projet pendant la période courant au-delà de la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 25% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe. 

Cette indemnité complémentaire n’est versée que sous réserve que le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité externe dans les conditions définies à l’article 4.3, à l’issue de l’éventuel préavis prévu dans le CDI. 

Par ailleurs, afin de favoriser la réalisation du projet de repositionnement externe des salariés, une indemnité forfaitaire de 5.000 euros bruts sera versée à l’issue de la période d’essai dans l’hypothèse de l’acceptation d’un emploi CDI assorti de conditions de rémunération moins favorables.

Chapitre 5 : Mesure d’aménagement de fin de carrière
Le dispositif d’aménagement de fin de carrière est un dispositif basé sur le volontariat permettant la suspension du contrat de travail de salariés en contrat à durée indéterminée, et ce jusqu’à ce qu’ils puissent bénéficier d’une liquidation de leur retraite sans surcote au sens du régime général de la Sécurité Sociale, qu’ils s’engagent expressément à demander lors de leur entrée dans le dispositif.
En ce sens, il ouvre au bénéfice d’une allocation qui est versée jusqu’au moment où le bénéficiaire liquidera ses droits à retraite, sans possibilité de majoration, dans une échéance maximum de 4 ans, conformément à la réglementation en vigueur.
L’adhésion au dispositif emporte pour eux l’obligation de départ à la retraite dès l’accomplissement des conditions permettant de bénéficier d’une retraite du régime de sécurité sociale sans surcote.
5.1 : Bénéficiaires des mesures d’aménagement de fin de carrière

Compte tenu des calendriers des évolutions d’organisations « Nestlé en France 2020 », peuvent être bénéficiaires de ce dispositif, les salariés qui seraient en mesure de liquider leur retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote dans les 48 mois maximums suivant leur entrée dans le dispositif et au plus tard le 31 décembre 2025 (maximum) et :
Appartenant à une catégorie d’emploi impactée par le plan de compétitivité (telle que définie à l’article 1.2) par des évolutions fonctionnelles au sein d’un établissement 

OU 

Répondant aux conditions du volontariat de solidarité, définies à l’article 5.3 

Dans le cas où le nombre de candidat à l’adhésion du présent dispositif d’aménagement de fin de carrière serait supérieur au nombre de poste supprimé, la Direction donnera la priorité au salarié volontaire le plus âgé.  
5.2 : Conditions d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière
Afin d’adhérer à ce dispositif, le salarié bénéficiaire devra remettre, avant le 31 décembre 2019, les justificatifs de sa situation de cotisations aux régimes de base et complémentaires à la DRH de son entreprise de rattachement, notamment par la remise de son relevé de carrière de la Sécurité Sociale, permettant d’assurer une liquidation des droits à retraite dans une échéance maximum de 48 mois, à compter de l’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière et avec si besoin des rachats de trimestre dont 1 à 4 trimestres (pour atteindre uniquement le taux plein) qui seront financés par Nestlé Purina Petcare France.
Le salarié ne devra pas être en mesure de liquider une pension de retraite du régime de sécurité sociale, avec ou sans surcote, à la date d’entrée effective dans le dispositif. Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des conditions du présent dispositif.
Le salarié sera accompagné dans ses démarches de constitution de dossier par un organisme extérieur, pris en charge par Nestlé Purina Petcare France.

L’adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail entre la date de signature du présent Accord et le 31 décembre 2021 qui rappelle l’ensemble des droits et obligations des parties, et notamment :

la date d’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière, définie d’un commun accord en fonction des évolutions d’organisation entre le 1er octobre 2019 et le 31 décembre 2021, et qui en tout état de cause est reportée par la prise préalable des congés payés, jours de repos, acquis ou épargnés de toute nature que ce soit,

les modalités de versement de l’allocation par Nestlé Purina Petcare France,

les conditions générales de protection sociale et de prévoyance,

l’engagement du salarié de liquider sa retraite du régime générale de sécurité sociale sans surcote à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière, dès accomplissement des conditions permettant de bénéficier de cette retraite, à la date définie dans l’avenant, et au plus tard au 31 décembre 2025,  

les modalités de sortie du dispositif, qui en tout état de cause ne peut dépasser 48 mois.

5.3 : Volontariat de solidarité 

Un salarié n’appartenant pas à une catégorie d’emploi impactée par des évolutions fonctionnelles au sein d’un établissement pourra exprimer son volontariat de solidarité auprès de la Direction des Ressources Humaines, de la date de la signature du présent accord au 31 décembre 2021. 

Jusqu’au 31 décembre 2021, ce salarié pourra adhérer définitivement au dispositif d’aménagement de fin de carrière, sous réserve : 

de remplir les conditions telles que décrites à l’article 5.2 ; 

que son adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière permette le repositionnement effectif et définitif d’un salarié impacté par des évolutions fonctionnelles. Cette condition sera vérifiée par la Direction des Ressources Humaines, en tenant compte notamment des compétences du salarié impacté par des évolutions fonctionnelles ; 

que le salarié impacté par des évolutions fonctionnelles ne renonce pas au repositionnement interne dans un délai de 4 mois à compter de la prise effective de son poste. 

En cas de pluralité de volontariats de solidarité permettant le repositionnement interne effectif d’un salarié impacté par des évolutions fonctionnelles ayant les compétences clés adéquates, la Direction donnera la priorité au salarié pouvant liquider dans le délai le plus court sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote. 
5.4 : Situation du salarié dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière
Le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu à l’exception du versement de l’allocation telle que définie ci-dessous.
Le lien contractuel entre la société et le salarié étant maintenu, ce dernier reste soumis à une obligation de loyauté et d’exclusivité à l’entreprise.

Le salarié s’interdit pendant cette période de prendre un autre emploi rémunéré, sans autorisation expresse préalable de l’entreprise. Les autoentrepreneurs ne sont pas concernés par cette mesure.
> Allocation
Les salariés bénéficiant du dispositif d’aménagement de fin de carrière percevront une allocation égale à 80 % du salaire brut de référence. 
Cette allocation sera revalorisée au 1er mars de chaque année à un taux correspondant à 50% de l’AG négociée en NAO de l’année en cours.
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable pendant le dispositif d’aménagement de fin de carrière est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation. 
De ce fait, les salariés ayant adhéré au dispositif d’aménagement de fin de carrière ne seront pas éligibles à la politique de bonus existante dans leur Société.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du dispositif d’aménagement de fin de carrière sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).
Il est convenu que le salarié bénéficiant des dispositions du temps partiel de fin de carrière dans le cadre du contrat de génération et dont le poste est supprimé dans le cadre du plan de compétitivité pourra exceptionnellement bénéficier des mesures du présent chapitre.
> Modalités de versement

L’allocation perçue par le salarié pendant la durée du dispositif d’aménagement de fin de carrière sera versée mensuellement, sous la forme d’un bulletin de paie, par sa Société à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif, aux mêmes échéances que la paie. 
Elle cessera d’être versée dès la sortie du dispositif.
> Cotisations CNAV
Dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière, les cotisations vieillesses CNAV seront maintenues sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif. 
Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 

> Retraites complémentaires

Afin d’éviter que le dispositif d’aménagement de fin de carrière n’entraîne à terme une diminution des pensions de retraite complémentaire, les démarches nécessaires seront menées pour obtenir le droit à maintenir les cotisations de retraites complémentaires ARRCO et AGIRC sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif.

Le régime applicable sera celui en vigueur pour les salariés de la catégorie à laquelle le bénéficiaire du dispositif appartient à la date d’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 

L’assiette de cotisations sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles définies au paragraphe précédent concernant l’allocation du dispositif d’aménagement de fin de carrière. 

Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite. 

> Régimes de prévoyance et mutuelles
-	Décès /invalidité

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture décès dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans l’entreprise.

Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
> Mutuelle

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’entreprise.

Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
> Participation/intéressement

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des accords de participation et d’intéressement selon les conditions en vigueur.
5.5 : Sortie du dispositif
Lorsque le salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant à son contrat de travail, les liens contractuels sont définitivement rompus, et le salarié sort du dispositif.
Le salarié s’engage en effet, au moment de son adhésion au dispositif, à faire liquider ses droits à retraite du régime de sécurité sociale sans surcote à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Cette date prévisionnelle est définie dans l’avenant à son contrat de travail, sur la base du relevé de carrière fourni par le bénéficiaire lors de son adhésion.
Le salarié bénéficie alors d’une indemnité spécifique de départ à la retraite calculée selon le barème défini en Annexe  2, incluant l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle et calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. 
Cette indemnité sera versée par principe à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière. Toutefois, le salarié pourra bénéficier d’une avance correspondante à 60% du montant de l’indemnité spécifique de départ à la retraite, à compter de son entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière. 

Afin de limiter l’éventuel impact du malus temporaire prévu sur la portion d’allocation retraite complémentaire versée par l’AGIRC/l’ARRCO, le salarié percevra une prime cotisable et imposable complémentaire correspondant au montant d’une année civile du malus, sur présentation de justificatifs (retraite complémentaire Agirc-Arrco - Carrière validée, retraite complémentaire Agirc-Arrco).  
5.6: Clause de stabilisation en cas de changement de législation sociale ou fiscale
En cas d’évolution législative, pendant la durée de portage, sur la date de liquidation des droits à retraite du régime de sécurité sociale sans surcote du salarié, l’entreprise assurera à ce dernier une prorogation automatique de cette durée, sans aucune modification des droits à allocation et pour une liquidation des droits à retraite aux mêmes conditions qu’initialement convenues.

Chapitre 6 : Commission de suivi et de recours



Une Commission de suivi et de recours sera mise en place pendant la durée de l’Accord au niveau de la Société Nestlé Purina Petcare France. 

Cette Commission sera composée : 

de 2 représentants par organisation syndicale représentative et/ou signataire au niveau  NPPF ; 
de représentants de la Direction.

La Commission se réunira 2 fois par an, et aura pour objet : 

le suivi des informations relatives à l'application de l'Accord, l’utilisation du budget de Formation ainsi que l’identification des conséquences des évolutions législatives, règlementaires et conventionnelle ; 
d’étudier les cas litigieux dans le cadre de l’exécution de l’accord ;
de veiller à l’application et à l'interprétation homogène de l'Accord sur les différentes établissements composant le périmètre de l'Accord.


Une réunion supplémentaire pourra être demandée par la majorité des membres de la Commission en cas de circonstances exceptionnelles liées à une situation d’urgence avérée.

Préalablement à chaque réunion de la Commission de suivi et de recours, un ordre du jour des indicateurs de suivi qualitatifs et quantitatifs seront mis à jour et transmis :
L’utilisation du budget formation prévu par l’accord
le nombre de volontariats exprimés pour les mesures d’accompagnement à la mobilité externe
le nombre de volontariat de solidarité exprimés
le nombre de demande d’aménagements de fin de carrière   
Chapitre 7 : Autres dispositions

7.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021. 
Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date de l’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.
Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
7.2 : Révision de l’accord 
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société Nestlé Purina Petcare France et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
7.3 : Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 8 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour la Direccte.
Le présent Accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Les formalités de publicité et de dépôt de l’Accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R.2231-1-1 du Code du travail dans la mesure où les parties entendent faire une publication partielle de cet accord.
Fait à Noisiel, le 26 juin 2019


Pour la Direction

Directeur des Ressources Humaines




Pour les Organisations Syndicales




Délégué Syndical Central C.F.D.T.




Délégué Syndical Central C.F.E. – C.G.C.




Délégué Syndical Central C.F.T.C.




Délégué Syndical Central C.G.T.



Délégué Syndical Central C.G.T. – F.O.



Délégué Syndical Central UNSA 2A


Annexe 1 : Indemnité spécifique de rupture versée dans le cadre du congé de mobilité externe1 (incluant l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement)



1 : Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. R. 1234-4), pendant la période précédant l’entrée dans le congé de mobilité externe.

Annexe 2 : Indemnité spécifique de départ en retraite versée à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière (Chapitre 6)


Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. D. 1237-2), pendant la période précédant l’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.