ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ZIEGLER FRANCE S.A., dont le siège social est sis 1, avenue Konrad Adenauer – CIT BP 98 – 59435 RONCQ CEDEX,

Représentée par 	……………………, Directeur Général Délégué 
et 			……………………, Directeur des Ressources Humaines
D’une part,

ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par …………………….. en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT, représentée par ………………………. en sa qualité de délégué syndical central,

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :





















































PRÉAMBULE

Dans la continuité de l’accord d’entreprise portant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société Ziegler France, signé le 16 juin 2017, et compte tenu de l’évolution législative intervenue entre-temps, le présent accord confirme la volonté de la société ZIEGLER FRANCE S.A. d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, ainsi que la qualité de vie au travail, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats, le tout dans les meilleures conditions de travail possibles, ainsi que dans la politique adoptée par la direction générale de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence objective de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008 un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes a été établi et présenté aux partenaires sociaux par la direction. Ce rapport comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :
- d’établir un diagnostic global
- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation
- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

En complément de ce rapport de situation comparée, et conformément à la loi 2018-771 du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index de l’égalité Femmes Hommes a été calculé et présenté aux partenaires sociaux. Pour la société Ziegler France, l’index est de 78/100.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise, conclu dans le cadre des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2241-1 et L.2242-1 du code du travail, à vocation d’améliorer l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales, ainsi que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus handicapés, et la prévention de la pénibilité au travail.


TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS DE L’ACCORD

Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, ainsi que les mesures de qualité de vie au travail, et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de la société ZIEGLER FRANCE S.A.
Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la société ZIEGLER FRANCE S.A. qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 

Article 1.2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
La négociation ayant abouti à la signature du présent accord a permis d’identifier, sur la base des éléments figurant dans les indicateurs ayant servis au calcul de l’index Egalité Femmes Hommes, les axes d’amélioration continue sur lesquels la direction et les représentants du personnel souhaitent continuer de progresser.
Il est souligné par les parties au présent accord, que la situation observé au sein de Ziegler France montre que la politique sociale est naturellement non discriminante à l’égard des femmes.
C’est à partir de ces constats que les partenaires sociaux ont choisi parmi les domaines d’action fixés à l’article R. 2242-2 et au 1°bis de l’article L.2323-8 du code du travail, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Parmi ces domaines d’action, la rémunération effective doit obligatoirement être abordée.
Le présent accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à développer les outils de diagnostic et de suivi déjà mis en place, et à actionner les leviers qui faciliteront l’élimination des situations d’inégalité et de discrimination et permettront aux collaborateurs, femmes et hommes, de continuer à évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.

TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2.1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE 
La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. Les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes doivent être créées dès l’identification des compétences nécessaires au poste et tout doit être mis en œuvre pour assurer un mode de recrutement égalitaire : lors de la rédaction de l’offre d’emploi, lors de l’identification des critères, dans le mode de sélection des candidats et jusqu’à l’accueil dans le poste.

Article 2.1.1 – Respect de l’égalité Femmes Hommes lors du recrutement 
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pouvoir par l’entreprise doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes sans distinction.
L’entreprise s’engage à rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette, sur tous les postes sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme externe – notamment pour les postes traditionnellement occupés par un sexe, ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre.
Par ailleurs, afin de favoriser les évolutions internes la direction s’engage à maintenir obligatoire la diffusion et l’affichage d’une annonce interne dans toutes les agences (y compris celle concernée par le recrutement), sauf nécessité de confidentialité décidée par le Directeur Général.
Cette diffusion se fera notamment par affichage papier traditionnel sur les panneaux de communication réservés à la direction, en même temps que la diffusion externe des offres d’emploi. Les candidatures internes, à compétences égales et en adéquation avec le profil recherché, seront traitées prioritairement par rapport aux candidatures externes.
La direction a pour projet la création d’un portail informatique collaborateur sur lequel chacun pourra consulter les offres d’emploi. Dès l’ouverture de ce portail, il remplacera l’affichage papier précité.

Article 2.1.2 – Diffusion d’un Code de Bonne Conduite du Recrutement 
Dans la mesure où les entretiens de recrutements ne sont pas tous réalisés par la Direction des Ressources Humaines, la direction s’engage à rediffuser le « Code de Bonne Conduite du Recrutement » auprès de l’ensemble des responsables amenés à participer à des entretiens de recrutement. En effet des changements de responsables ont pu intervenir depuis la précédente diffusion. L’objectif de cette diffusion est d’assurer un parfait déroulement de tout entretien de recrutement quelle que soit la personne qui le mène.
Ce guide présente de manière détaillée les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d’un recrutement afin de garantir que les modes de recrutement sont appliqués à l’identique et que les critères de sélection sont les mêmes pour tous les recruteurs. 
Ce guide sera également intégré dans le « package » de bienvenue des nouveaux managers embauchés.
Les recruteurs devront mener leur recrutement conformément aux principes définis par la D.R.H. et dans le respect des orientations de la société ZIEGLER FRANCE S.A. en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Ainsi, il est formellement interdit aux recruteurs d’identifier une personne en vue d’une embauche, préalablement à la définition du besoin, l’autorisation de la direction générale, et la diffusion de l’offre, sauf dans les cas de nécessité de confidentialité décidés par le Directeur Général.
Afin d’assurer une pleine égalité des chances entre toutes les candidates et tous les candidats en matière de recrutement, et en conformité avec la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, l’embauche par les managers de membres de leur famille, ou de membres de la famille de clients ou fournisseurs est formellement interdite afin d’éviter tout trafic d’influence. Ces embauches ne pourront se réaliser qu’après un entretien avec un représentant de la DRH qui validera le recrutement du meilleur candidat pour le poste à pourvoir.
Il ne s’agit pas d’exclure d’éventuelles bonnes candidatures, mais de s’assurer que l’entreprise embauche le ou la meilleur(e) candidat(e).

Article 2.1.3 – Indicateurs de suivi et objectif
nombre de cas de non-respect du code de bonne conduite signalés
nombre de recrutement effectué sur l’année civile et proportion de femmes
Diffusion du « Code de Bonne Conduite du Recrutement » à l’ensemble des managers présents à la date du présent accord
Intégration du « Code de Bonne Conduite du Recrutement » dans le package de bienvenue des nouveaux managers.
Préserver à minima la proportion de Femmes à l’effectif global (1/3), voire l’améliorer, tout en notant que la proportion actuelle est supérieure à la moyenne de notre branche professionnelle.
L’objectif est de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et ainsi permettre l’augmentation progressive du nombre de femmes dans les métiers non mixtes.

Article 2.2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

Article 2.2.1 – Organisation des formations 
L’accès aux formations professionnelles organisées par la société Ziegler France est ouvert indifféremment aux femmes et aux hommes, comme le démontre le bilan consolidé de la formation professionnelle 2018 au sein de Ziegler France.
De façon à ce que l’accès à la formation ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
Dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements (notamment des découchés), et donc ne permettant pas aux salarié(e)s de remplir leurs responsabilités familiales, devront être évitées. Si le découché ne peut être évité et que le/la salarié(e) se trouve en difficulté pour faire garder ses enfants, celui-ci(celle-ci) devra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin de trouver la solution la plus adaptée pour lui permettre d’accéder à la formation.
Pour renforcer cette démarche, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-Learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible.

Article 2.2.2 – Indicateurs de suivi et objectif
Pourcentage d’actions de formations dispensées aux femmes et aux hommes, au regard de la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif de Ziegler France
nombre d’heures de formation dispensées en e-Learning

L’objectif est de dispenser la formation professionnelle de façon équitable entre les femmes et les hommes et de faciliter l’accès et la formation des salariés chargés de famille. 


Article 2.3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Article 2.3.1 – Détermination du niveau de rémunération lors d’un recrutement
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de descriptif de poste et de niveau de responsabilité, la société ZIEGLER FRANCE s’engage à garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés sur un poste donné.
Pour assurer une réelle impartialité lors du recrutement, tant interne, qu’externe, la société ZIEGLER FRANCE s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base (salaire minimum/salaire maximum), avant la diffusion de l’offre et de porter cette fourchette de rémunération sur l’annonce diffusée en interne comme en externe, sauf cas de nécessité de confidentialité décidés par le Directeur Général. 
Afin d’assurer une équité de rémunération entre les salariés déjà présents et les nouveaux embauchés, hors ancienneté conventionnelle, la fourchette de rémunération déterminée préalablement à un recrutement devra tenir compte de la moyenne des rémunérations constatées au sein de Ziegler France sur le même poste de travail (même intitulé, même statut, même coefficient, même niveau d’expérience). Cependant les parties au présent accord sont conscientes que compte tenu des difficultés de recrutement dans notre branche professionnelle, la réalité du marché de l’emploi ne peut être totalement écartée. La direction s’engage à rester vigilante pour ne pas créer d’écart significatif entre les nouveaux embauchés et les salariés déjà présents.

Article 2.3.2 – Réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes travaillant sur un même poste
Bien que l’indicateur de l’index Egalité Femme Homme révèle une non-discrimination entre les Femmes et les Hommes, (indicateur d’écart de rémunération moyenne de 2.8% au profit des femmes et indicateur d’écart pondéré de 1.57% au profit des hommes), la Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la politique de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, hors ancienneté conventionnelle, travaillant sur un même emploi (même intitulé, même statut, même coefficient, même niveau d’expérience dans le poste, même durée du travail). C’est pourquoi, dans l’hypothèse d’une augmentation collective des rémunérations au sein de Ziegler France, une enveloppe spécifique de cette augmentation pourra être réservée et dédiée précisément au rattrapage d’écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes.

Article 2.3.3 – Indicateurs de suivi et objectif
moyenne des salaires à l’embauche par catégorie et répartition F/H.
moyenne des salaires annuels F /H par intitulé d’emploi.
L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence équivalente et à expérience équivalente, et de la réduction des éventuels écarts historiques.

Article 2.4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA CLASSIFICATION

Article 2.4.1 – Détermination du niveau de classification lors d’un recrutement
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de descriptif de poste et de niveau de responsabilité, la société ZIEGLER FRANCE s’engage à garantir la plus stricte égalité de classification (statut) entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés sur un poste donné.
Pour assurer une réelle impartialité lors du recrutement, tant interne, qu’externe, la société ZIEGLER FRANCE s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la classification du poste, avant la diffusion de l’offre et de porter cette mention sur l’annonce diffusée en interne comme en externe, sauf cas de nécessité de confidentialité décidés par le Directeur Général. 
Afin d’assurer une équité de classification entre les salariés déjà présents et les nouveaux embauchés, la classification déterminée préalablement à un recrutement devra tenir compte de la classification constatée au sein de Ziegler France sur le même poste de travail (même intitulé, même statut, même coefficient, même niveau d’expérience). 

Article 2.4.2 – Réduction des écarts de classification entre les femmes et les hommes travaillant sur un même poste
La Direction et les partenaires sociaux s’engagent dans une politique de réduction des écarts de classification entre les femmes et les hommes, travaillant sur un même emploi (même intitulé, même statut, même niveau d’expérience dans le poste, même niveau de responsabilité). C’est pourquoi, les équipes ressources humaines procèderont à l’analyse des intitulés d’emploi et des classifications au regard des niveaux de responsabilité. Dans l’hypothèse d’un écart constaté de classification sur un même intitulé d’emploi et à niveau de responsabilité identique, celui-ci sera corrigé.

Article 2.4.3 – Indicateurs de suivi et objectif
Nombre d’écart de classification (statut) constaté sur un même emploi à même niveau de responsabilité.
Nombre d’écart de classification (statut) corrigé sur un même emploi à même niveau de responsabilité.
L’objectif est de s’assurer de l’égalité de classification, quel que soit le sexe, sur un même emploi à niveau de responsabilité équivalent, et de la réduction des éventuels écarts historiques.

Article 2.5 - CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

Article 2.5.1 – Parentalité des femmes et des hommes 
La société ZIEGLER FRANCE S.A. souhaite continuer de participer à l’évolution des rôles dévolus à chaque sexe dans la société. L’entreprise considère que la prise du congé de paternité et du congé parental constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.
En effet, les parties signataires constatent que, si le congé parental et le temps partiel choisi sont, en droit, ouverts aux hommes comme aux femmes, au sein de l’entreprise, ce sont presque exclusivement les femmes qui font le choix d’exercer ce type de congé. 
La société ZIEGLER FRANCE S.A. rappelle qu’elle ne fera aucune discrimination à l’égard des salariés hommes ou femmes qui solliciteraient un congé parental d’éducation ou un temps partiel, dispositifs ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.
Par ailleurs, le choix d’un temps partiel ne devra pas être perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ce mode d’organisation du temps de travail ne devra pas influencer l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Il est rappelé ici les dispositions de l’article L1225-25 du Code du Travail qui prévoient qu’au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus l’article L1225-26 du même code précise qu’au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficie des augmentations salariales générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Article 2.5.2 – Congé de Proche Aidant 
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé non rémunéré par l’entreprise est accessible est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise selon les conditions décrites ci-après : 
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser 3 mois.
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois franc avant la date de départ en congé envisagée.

La demande précise les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date souhaitée du départ en congé
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par :
une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),
ou une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,
ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours francs avant la date de fin du congé initialement prévu.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :
Décès de la personne aidée
Admission dans un établissement de la personne aidée
Diminution importante des ressources du salarié
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié informe l'employeur de son souhait de mettre fin de façon anticipée à son congé, par lettre recommandée avec accusé de réception, motivée, à la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.

À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.

Article 2.5.3 – Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Tout salarié peut, sous conditions décrites ci-après, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue proche aidant (selon définition inscrite à l’article 2.5.2) ou dont un enfant est gravement malade.
Le don de jours de repos est obligatoirement anonyme et sans contrepartie et ne peut porter que sur les jours de RTT (pour les salariés qui en disposent) et sur les jours de la 5è semaine de congés payés (5 jours maximum). Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre et la nature des jours donnés. L’accord de la direction est obligatoire.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions de proche aidant décrites au paragraphe 2.5.2 ou les conditions de parent d’un enfant gravement malade, à savoir:
Le salarié assume la charge à son domicile d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Le don de jours de repos permet au salarié Femme ou Homme qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence, à condition de fournir à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le proche aidant, attestant soit de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Toutes les périodes d'absence du salarié bénéficiaire de don de jours sont traitées en absence autorisée rémunérée et sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Article 2.5.4– Amélioration des conditions de retour à l’issue d’une absence de longue durée
La société ZIEGLER France S.A. poursuit son engagement à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption, ou congé parental d’éducation ne soient pas pénalisés en terme de revalorisation salariale, comme indiqué précédemment.
La société ZIEGLER France S.A. confirme son engagement à proposer, conformément à l’obligation légale, un entretien professionnel à chaque salarié(e) ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet, de 12 mois et plus, ou de toute autre absence de même durée, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 1 an à la naissance de l’enfant. Pour la bonne organisation de ces entretiens, les salariés concernés devront faire connaître, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines, copie au Directeur (Directrice) d’agence ou de service, leur date de retour au moins un mois avant la reprise d’activité. La Direction des Ressources Humaines fournira aux directions concernées le modèle de courrier de proposition d’entretien professionnel en vue d’une reprise d’activité la plus adaptée possible et fournira également le support servant de trame à cet entretien. Les entretiens professionnels devront dans la mesure du possible se dérouler dans le mois précédent la reprise, sauf refus explicite du salarié.
Cette disposition a pour but de faire le point avant le retour à son poste du(de la) salarié(e), d’identifier si le poste de travail a évolué durant son absence, d’étudier les possibilités professionnelles qui peuvent lui être offertes au sein de l’entreprise, de prendre connaissance de ses souhaits d’évolution, de tenir compte de ses aptitudes à la reprise, ainsi que de la possibilité du(de la) salarié(e) d’accéder à un aménagement du poste de travail (ex : temps partiel, télétravail partiel,…).

Article 2.5.5 – Absence de longue durée : Aménagement de l’organisation du temps de travail
Les congés de maternité ou parentaux (ou les absences de longue durée en général) peuvent rendre difficile le retour à l’emploi.
Afin de favoriser le retour à l’emploi des salarié(e)s après une longue absence telle que définie précédemment, la société ZIEGLER France S.A. s’engage à favoriser les aménagements de l’organisation du temps de travail et l’accès au travail à temps partiel. 

Article 2.5.6 – Absence de longue durée : Formation professionnelle
Les congés de maternité ou parentaux (ou les absences de longue durée en général) peuvent rendre difficile le retour au poste de travail (évolutions technologiques, changement d’organisation, évolution réglementaire, oubli des missions à accomplir ou des méthodes de travail…).
La société s’engage donc à favoriser les formations de réadaptation au poste de travail pour faciliter la reprise du travail et le bien-être du (de la) salarié(e).

Article 2.5.7 – Congé enfant malade
Pour rappel, la société ZIEGLER France S.A., lors de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires et les conditions de travail de 2009 a validé la création, au bénéfice exclusif du personnel féminin, de 3 journées dites « enfant malade » par année civile.
Dans un souci d’équité et pour répondre à la demande des différentes organisations syndicales, la société ZIEGLER France S.A. a étendu ce droit aux hommes dans l’accord d’entreprise à durée déterminée portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 06 novembre 2013 pour application à compter du 1er janvier 2014. Mesure renouvelée pour une durée déterminée dans l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail de juin 2017.
Le rapport de situation comparée Femmes / Hommes établi au 31 décembre 2018 montre l’utilisation de ces jours spécifiques aussi bien par les femmes que par les hommes prouvant le bien-fondé d’une telle mesure. C’est précisément pour cette raison que la direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’inscrire cette mesure dans l’accord d’entreprise relatif au statut collectif de la société Ziegler France, signé unanimement le 16 mars 2018 pour application au 1er mai 2018, dans les termes suivants :
Le congé « enfant malade » est défini ainsi :

3 jours par année civile et par salarié quel que soit le nombre d’enfants au sein du foyer, rémunérés sur base du salaire brut de base et pour une durée de 7 heures maximum par jour.
sur présentation d’un justificatif du médecin précisant explicitement la nécessité de la présence d’un des parents au chevet de l’enfant de moins de 12 ans.
dans le cas où le/la salarié(e) et son conjoint travaillent tous deux dans l’entreprise, chacun pourra bénéficier de 3 journées « enfant malade » par année civile.

Article 2.5.8 – Rentrée Scolaire
Toujours dans l’esprit de tout mettre en œuvre pour permettre aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales et le partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, la société ZIEGLER France S.A. poursuit son engagement à favoriser l’aménagement des horaires de travail, la prise de jours de congés payés, de RTT, ou de JNT le jour de la rentrée scolaire.
La société ZIEGLER France S.A. s’engage également à ne pas organiser de réunion de travail ou de formations le jour de la rentrée scolaire.

Article 2.5.9 – Indicateurs de Suivi et objectif
Nombre de congé parental à temps complet ou temps partiel demandé par des hommes
Nombre de congé Proche Aidant sollicité par les Femmes et les Hommes
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à absence de longue durée 
Nombre d’actions de formation de réadaptation dispensées suite à absence de longue durée
Nombre de jour « enfant malade » sollicités, par sexe
L’objectif est de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue d’une absence de longue durée.

TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL
Afin de privilégier le meilleur fonctionnement possible de l’entreprise, entre collègues, et ainsi assurer une qualité de vie au travail pour toutes et tous, la société ZIEGLER France S.A. poursuit pleinement son engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination, d’agissements sexistes ou d’harcèlement moral ou sexuel.
C’est ainsi que la direction a inscrit au règlement intérieur de l’entreprise l’interdiction et les sanctions de toute forme de discrimination sur fondement des articles correspondant du code du travail.
De la même manière, sont inscrits au règlement intérieur l’interdiction et les sanctions de tout harcèlement sexuel ou agissement sexiste.
L’entreprise s’engage également à évaluer le risque de survenance d’agissement sexiste, de harcèlement moral ou sexuel, d’agression sexiste ou sexuelle dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels, établis par le préventeur d’entreprise sur chacune des agences.

Article 3.1.1 – Rappel de définitions
Sont définis comme agissements sexistes, tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L.1142-2-1 du Code du Travail). Son ainsi proscrits, les remarques ou « blagues » sexistes, les incivilités, marques de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes en raison de leur sexe, les formes de séduction non souhaitées, les réflexions non désirées sur la grossesse et la situation de famille, les réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, sur l’apparence physique et les aptitudes, les courriels, messages SMS et affichages sexistes, les conduites verbales ou postures corporelles montrant une hostilité envers une personne en raison de son sexe.
Aucun salarié ne doit subir d’agression sexuelle, ce qui regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise. Ces agissements sont condamnés par le code pénal (jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000.00€ d’amende, peines doublées en cas de circonstances aggravantes).
Aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (art. L.1153-1 du Code du Travail).
Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (art. L.1153-1 du Code du Travail) (art. 222-33 du Code Pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende).
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui en est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, …). Ces agissements sont totalement proscrits au sein de Ziegler France. Aucune tolérance ne peut exister. Pour rappel, le harcèlement moral est un délit pénal (2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende).

Article 3.1.2 – Information des salariés, stagiaires et candidats
L’article L.1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel. C’est pourquoi la Direction portera à l’affichage de chacune des agences les informations légales prévues par cet article du code du travail (voir annexe 1 pour exemple).
Lorsqu’un portail informatique de l’entreprise sera mis en service pour les salariés et pour les candidats, ces informations y seront reprises.

Article 3.1.3 – Désignation, rôle et missions des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’article L.1153-5-1 du code du travail prévoit la désignation par l’employeur d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Afin de gérer au mieux ces situations sensibles et délicates, la Direction privilégie la proximité. C’est pourquoi, chaque Responsable Régional Ressources Humaines sera référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Son identité et ses coordonnées seront affichées sur chacune des agences des périmètres respectifs.
Les missions des référents porteront sur :
La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
L’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste
La réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Afin de mener à bien leurs missions, les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes recevront une formation spécifique à la gestion de ces situations et à l’accompagnement des victimes.
Aucune forme n’est imposée aux victimes ou aux témoins pour signaler des situations de harcèlement sexuel ou agissement sexiste auprès des référents. Cependant pour éviter toute dérive et surtout pouvoir analyser la situation et la gérer, tout signalement transmis au référent devra comporter explicitement le détail des faits (contexte, lieux, dates, identité de la victime, identité du harceleur, agissements détaillés et précis du harceleur, avec retranscription exacte des propos, réaction de la victime, existence de témoins, …) le tout dans un récit chronologique. Les éléments susceptibles de constituer des preuves doivent également être transmis lors du signalement.

Article 3.2 – VETEMENTS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL FEMININ
Le vêtement de travail doit remplir sa principale vocation de protection individuelle, mais il doit également être adapté aux conditions de travail, agréable à porter et avoir une bonne présentation vis-à-vis de la clientèle et des partenaires.
Pour l’ensemble du personnel ouvrier, femme et homme, les vêtements de travail doivent être propre, en bon état et être renouvelés régulièrement par la société.
Les conditions de travail étant très variables en fonction des postes de travail et des conditions climatiques selon les régions, il est illusoire de définir au niveau national la nature des vêtements de travail.
C’est pourquoi la société ZIEGLER France S.A. détermine que le choix des articles composants les vêtements de travail (chaussures de sécurité, pantalons, t-shirts, pulls, blousons/parkas, …) se fera après avis des Comités d’Hygiènes de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), remplacée par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de chaque CSER après renouvellement des instances représentatives du personnel, afin d’assurer la meilleure adéquation possible. Les CHSCT seront également consultés sur le nombre d’articles à fournir aux salariés.
Le renouvellement des tenues de travail se fera sur échange de l’article précédent usagé ou endommagé.
L’objectif est d’assurer la meilleure protection et le meilleur confort possible en tenant compte des contraintes professionnelles des différents postes de travail, des différentes conditions climatiques, des différences de morphologie,…
La société ZIEGLER France S.A. s’engage à équiper le personnel féminin qui en ferait la demande de tenues de travail adaptées.

Article 3.3 – VESTIAIRES
La société ZIEGLER France S.A. veillera à ce qu’un vestiaire soit mis à disposition des femmes lorsque l’agence comporte du personnel ouvrier féminin.

Article 3.4 – GESTION DES ABSENCES DE LONGUE DUREE
La direction de la société Ziegler France souhaite limiter l’impact des absences de salarié(e)s de plus de deux semaines consécutives, hors périodes de congés payés, sur la Qualité de Vie au Travail des salarié(e)s présent(e)s.
C’est pourquoi, la société ZIEGLER France S.A. s’engage à procéder systématiquement au remplacement de tout(e) salarié(e) absent(e) pour une durée de plus de deux semaines consécutives, hors motif de congés payés, et si le niveau d’activité le justifie, par du personnel temporaire (intérim ou CDD), pour les postes de conduite et de quai, et pour tous les autres postes lorsqu’il sera possible d’identifier un candidat pour effectuer le remplacement. Les parties signataires sont bien conscientes que la technicité de certains de nos métiers et la difficulté de recrutement sur ces postes, rend impossible l’étendue de cette mesure à tous les postes de l’entreprise (ex : commerciaux, affréteurs, déclarants en douane, …).
Cette mesure a également pour objectif de préserver l’emploi et les conditions de retour à l’emploi des salarié(e)s absent(e)s.

Article 3.5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE : Droit à la déconnexion (article L2242-8 du Code du Travail)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, et afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la direction de la société ZIEGLER France S.A. s’engage pleinement dans le droit à la déconnexion. C’est pourquoi il a été inscrit au règlement intérieur que les salariés doivent respecter les temps de travail et les temps de repos. Cette obligation s’impose aussi bien aux managers qu’aux collaborateurs. 
En cas d’abus constatés (connexions répétées en dehors de temps de travail, …) la direction de la société ZIEGLER France S.A. se réserve le droit de mettre en place un système de blocage de l’accès à la messagerie et plus généralement aux outils numériques de l’entreprise, en dehors des horaires habituels de travail.
Pour le personnel non cadre, l’usage de la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail n’est pas justifié et n’est pas autorisé.
Aucun salarié, quels que soient ses fonctions ou statut, ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle de la part de l’entreprise en dehors de son temps de travail.
Les managers, eux-mêmes salariés, doivent respecter leurs propres temps de repos, et le temps de repos de leurs collaborateurs. Ainsi, ils ne doivent en aucune manière imposer à un autre salarié de répondre à une sollicitation professionnelle durant un temps de repos (soir, week-end, congés). 
L’arrivée d’un courriel sur la messagerie professionnelle durant un temps de repos (soir, week-end, congés) ne constitue en rien une demande de réponse durant ce repos.

Article 3.6 – PREVENTION ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La société ZIEGLER France S.A. réaffirme sa politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail.
Le rôle du préventeur d’entreprise est accentué par l’analyse des accidents de travail afin d’identifier les causes récurrentes et d’y apporter des solutions durables d’amélioration des conditions de travail ayant pour objectif de tendre au « Zéro Accident » et de réduire les facteurs de pénibilité au travail.
La direction de la société ZIEGLER France S.A. et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord sont conscients que les conditions de travail peuvent être une cause d’absentéisme chez certain(e)s salarié(e)s. C’est pourquoi il est convenu de tout mettre en œuvre pour fournir au préventeur d’entreprise les données de l’absentéisme récurrent de certain(e)s salarié(e)s, afin que celui-ci en concertation avec les CHSCT puisse travailler à l’identification précise des causes, notamment par la réalisation d’entretiens avec les personnes concernées, afin de déterminer les potentiels liens avec la situation professionnelle. Ces entretiens pourront avoir lieu soit avec le préventeur, soit un responsable régional ressources humaines, soit un membre du CHSCT, au choix du(de la) salarié(e) concerné(e). 
Le préventeur d’entreprise est également en charge de la rédaction des documents uniques d’évaluation des risques professionnels pour chacune des agences. A ce titre, l’évaluation de ces risques se fera en distinguant si chacun de ces risques est susceptible de concerner davantage un sexe plutôt que l’autre, dans l’objectif d’affiner les mesures correctives ou préventives à mettre en place pour améliorer leur efficacité.

Article 3.7 – TRAVAILLEURS HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Au-delà de l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, la société ZIEGLER France S.A. réaffirme sa volonté de développer l’emploi et l’accompagnement des travailleurs handicapés pour que le handicap ne soit pas un handicap professionnel.
La direction s’engage donc à diffuser une communication spécifique à l’ensemble du personnel informant ou rappelant les différentes familles et natures de handicap, ainsi que les bénéfices susceptibles d’être apportés aux salarié(e)s informant l’entreprise de leur reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) : formations, adaptations et aménagements du poste de travail, mobilité professionnelle, … 
Par ailleurs, la société ZIEGLER France S.A. rappelle qu’aucune forme de discrimination ne peut s’exercer au sein de l’entreprise en raison d’un handicap.
Enfin, la direction de la société ZIEGLER France S.A. s’engage à développer les liens avec les différents CAP EMPLOI couvrants les établissements afin de diffuser nos offres d’emploi, réceptionner des candidatures et identifier et développer les actions d’aménagement des postes de travail des salarié(e)s reconnu(e)s RQTH.

Article 3.8 – JOURNEE DECOUVERTE
Afin de développer la connaissance des différents métiers de l’entreprise, de donner une meilleure visibilité sur la mobilité professionnelle, d’améliorer les relations entre collègues, la direction de la société ZIEGLER France S.A. a institué dans sa politique Ressources Humaines, la possibilité pour tout salarié de pouvoir découvrir un autre emploi de l’entreprise durant une journée par an.

Article 3.9 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIF
Nombre d’agissements sexistes, de harcèlement ou discriminations signalés
Nombre de sanctions disciplinaires prononcées pour agissements sexistes, harcèlement ou discrimination
Nombre de tenues de travail demandées par le personnel ouvrier féminin et livrées
Evolution de la taxe travailleurs handicapés
Nombre de « journée découverte » demandées
L’objectif est de développer les mesures nécessaires à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail, au travers des relations entre salariés, des conditions de travail, et des perspectives de mobilité professionnelle

TITRE 4 : APPLICATION DE L’ACCORD

Article 4.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur au terme des formalités de dépôt et publicité visées à l’article 4.2 ci-après. 
Le présent accord prendra fin et cessera de produire tout effet juridique à l’échéance d’un an suivant son entrée en vigueur.
Les parties pourront convenir d’en proroger les effets par un nouvel accord.

Article4.2 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent procès-verbal d’accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé par la Direction selon les modalités légales auprès de la Départementale du Travail et de l’Emploi de Bobigny.
Le présent procès-verbal d’accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Enfin, le présent procès-verbal d’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction. Il fera également l’objet d’une communication précise destinée aux directeurs d’établissement et directeurs de service.




Fait à Roissy, le 27 juin 2019
(En 5 exemplaires, un pour chaque partie)



ANNEXE 1 : EXEMPLE D’INFORMATIONS PREVUES A L’ARTICLE L.1153-5 DU CODE DU TRAVAIL (HARCELEMENT SEXUEL)


Lutte contre le harcelement sexuel :
Article 222-33 du code pénal :
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de
complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.



Salarié, stagiaire, candidat, vous pensez être victime de harcèlement sexuel ?
Pour des renseignements ou être accompagné dans vos démarches, vous pouvez contacter :
• Le médecin du travail / service de santé au travail
Nom : ........................................... 
Tél. : ...........................................
• L’inspection du travail [agent de contrôle compétent]
Nom : ........................................... 
Tél. : ...........................................
• Le Défenseur des droits
 :
09.69.39.00.00 / Adresse : Défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris CEDEX 07 (inutile d’affranchir).
• Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » de l’entreprise – article L. 1153-5-1 du code du travail]
Responsable Régional Ressources Humaines :
Nom : ........................................... 
Tél. : ...........................................
• Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » du Comité social et économique – article L. 2314-1 du code du travail]
Nom : ........................................... 
Tél. : ...........................................

Pour agir en justice, Vous pouvez :
• Saisir le Conseil des prud’hommes
• Porter plainte contre le harceleur :
- En vous adressant à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie
- En écrivant directement au procureur de la République à l’adresse du Tribunal de grande instance du lieu de l'infraction ou du domicile de l'auteur de l'infraction