ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EURONEWS SA, dont le siège social est sis 56, Quai Rambaud 69002 LYON, prise en la personne de son représentant légal, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,



ET 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale SNRT-CGT/SNJ-CGT, représentée par sa déléguée syndicale,
L’organisation syndicale SNJ représentée par sa déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale CGC-CFE représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part.



Les organisations syndicales signataires et la Société sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les parties ».



Table des matières















Préambule

Le 19 juin 2017, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche Chaînes Thématiques ont conclu un avenant de révision à la Convention Collective Nationale des Chaînes thématiques et locales conclue le 23 juillet 2004 et étendue par arrêté du 4 juillet 2005, en y annexant une nouvelle classification des emplois. 

Afin de se mettre en conformité avec les dispositions conventionnelles de la branche Chaînes thématiques et sa nouvelle nomenclature, il était décidé d’engager des négociations afin de conclure un nouvel accord se substituant à la grille en vigueur au sein de la Société et à tous les accords et avenants relatifs à celle-ci pour les salariés relevant de la branche Chaînes Thématiques. 

Afin de respecter les spécificités conventionnelles et métiers propres à chaque catégorie de salariés de la Société, il était décidé de mener des négociations séparées sur le thème de la classification des emplois. Les négociations sur la classification des emplois de journalistes dans la Société débuteront au cours du second semestre 2019. Les journalistes de la Société ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

La mise en conformité avec les dispositions conventionnelles de la branche Chaînes Thématiques est perçue comme une opportunité de simplifier et de clarifier la grille des classifications jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise, et de la mettre en adéquation avec les réalités des emplois et fonctions du secteur d’activité auquel Euronews appartient. 

Les dispositions prévues ci-après ont pour objet la classification des fonctions des salariés relevant de la CCN des chaînes thématiques et la détermination des minimas conventionnels de salaire propres au niveau et échelon de chaque fonction.

La détermination des niveaux des emplois découle de leur analyse en fonction de trois critères de base : « Compétences – Responsabilités – Expérience » et prend notamment pour référence la grille des emplois de référence disponible au niveau national. 

Elle est le fruit de nombreuses discussions qui se sont tenues entre la Direction et les Organisations Syndicales à l’occasion de plusieurs réunions de préparation de la commission Grille et de négociation, qui se sont tenues les 6 et 13 décembre 2018, ainsi que le 15 janvier, les 5 et 19 mars, le 2 et 30 avril et les 14, 21, 29 mai et 11 juin 2019. 

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions de l’accord relatives à la grille des salaires et de ses avenants successifs concernant les salariés relevant de la CCN des Chaînes Thématiques ainsi que toutes les dispositions de même nature définies dans d’autres accords collectifs ou issus d’usages ou décisions unilatérales au sein de la Société. Elles s’y substituent intégralement. 

Cet accord comporte en annexe :

Inventaire et classification des fonctions réparties selon les filières professionnelles ainsi que les minimas de rémunération par niveau de fonction

Article 1- Champ d’application 

Les dispositions du présent accord d’entreprise concernent les salariés relevant de la Convention Collective Nationale des Chaînes Thématiques qu’ils soient CDI ou en CDD de droit commun.

Sont expressément exclus de l’accord les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’usage (Salariés intermittents) dans la mesure où ils disposent de leur propre classification au niveau national. 


Article 2 - Répartition en domaines - Filières 

La grille des emplois définit les fonctions existantes dans la Société et les répartit en 4 filières, elles-mêmes divisées en domaines d’activité :

Filière Support :
Finance – Gestion
Ressources Humaines– Juridique
Moyens internes – Services Généraux

Filière Marketing – Commercial – Communication 
Marketing
Commercial
Communication

Filière Moyens technologiques : 
Diffusion 
Technique audiovisuelle
Systèmes d’information 

Filière Contenus :
Programmes
Antenne
Production audiovisuelle 
Digital

Le positionnement et la rémunération minimale pour chacune des fonctions évaluées figurent en annexe. La rémunération s’entend comme le salaire de base annuel brut ou salaire forfaitaire annuel brut sur 13 mois. La prime d’ancienneté Euronews est exclue du barème minimum.

Aucun maxima n’est fixé pour chacune des fonctions.
Article 3 - Niveaux et Catégories professionnelles

Dans chaque domaine d’activités, les emplois sont répartis sur 6 niveaux en fonction de critères classant relatifs à :




La responsabilité : 
Elle est définie, en référence à la CCN des Chaînes Thématiques, comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs champs d’action pour laquelle (lesquelles) il doit rendre des comptes et répondre de ses actes professionnels.

L’autonomie : 
Elle est définie, en référence à la CCN des Chaînes Thématiques, comme la latitude de décider et d’agir qui est laissée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de l’entreprise.
La compétence : 
Elle est définie, en référence à la CCN des Chaînes Thématiques, comme l’ensemble des savoirs et savoir-faire techniques ou d’encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels. Elle peut être acquise aussi bien par la formation que par l’expérience professionnelle. 

La définition des catégories professionnelles présente un caractère souple permettant d’intégrer l’évolution des métiers et de l’environnement professionnel.

Les 6 niveaux et catégories professionnelles afférentes sont détaillés ci-dessous, avec, pour chacun la description du périmètre de responsabilités confié : 


Niveau I – Employés

Exécuter, dans le cadre d’instructions ou de procédures définies, des tâches et activités professionnelles simples, sans bénéficier d’autonomie ni de responsabilités. 

Le temps de travail des salariés de cette catégorie est calculé en heures.


Niveau II - Agents de maîtrise

Ce niveau est caractérisé soit par un niveau de formation élevé (Bac+2 et au-delà), soit par une expérience métier importante.

Les fonctions positionnées au niveau II doivent assurer, dans le cadre de résultats à atteindre ou de directives générales de travail, la prise en charge de tâches et activités professionnelles nécessitant un certain niveau de compétence et la capacité à les transmettre. Il s’agit principalement d’emplois d’exécution.
Elles requièrent un degré d’autonomie et de responsabilité limité et supposent par conséquent un accompagnement managérial important.

D’une manière générale, les fonctions positionnées à ce niveau sont rattachées hiérarchiquement à des fonctions de middle-management.

Le temps de travail des salariés de ce niveau est calculé en heures.


Niveau III - Cadres 

Ce niveau est caractérisé soit par un niveau de formation élevé (Bac+2 et au-delà), avec une expérience métier moyenne, soit par une expérience métier confirmée.

Les fonctions positionnées au niveau III doivent assurer la responsabilité de la réalisation d’activités requérant la mise en œuvre de larges connaissances dans un ou plusieurs domaines professionnels, mais limités à son périmètre d’intervention.

Elles requièrent un degré d’autonomie significatif permettant de résoudre des problèmes relatifs aux outils, méthodes et procédures utilisés. Elles requièrent une capacité à faire évoluer les tâches confiées. 

D’une manière générale, les fonctions positionnées à ce niveau n’incluent pas d’encadrement d’équipe. Elles supposent une expertise métier sur une thématique.

Le temps de travail des salariés de cette catégorie est calculé en jours, sauf pour les salariés affectés à un planning lié à la production ou l’exploitation dont le suivi du temps de travail reste en heure.


Niveau IV - Cadres  

Ce niveau est caractérisé soit par un niveau de formation élevé (Bac+2 et au-delà), avec une expérience métier significative, soit par une expérience métier très significative.

Les fonctions positionnées au niveau IV doivent assurer la responsabilité et la coordination d’activités importantes pour l’entreprise et requérant la mise en œuvre d’une expérience et de connaissances approfondies dans un ou plusieurs domaines professionnels permettant d’intervenir sur des sujets complexes. 

Elles requièrent un niveau de compétences élevé permettant de contribuer au développement du périmètre d’activité concerné. Elles requièrent la capacité à assurer la mise en œuvre opérationnelle des objectifs définis par l’entreprise, avec les collaborateurs de l’équipe le cas échéant. Elles peuvent également avoir un rôle d’expert pour un service / une direction dans un domaine précis. 

Ces fonctions incluent éventuellement une responsabilité d’équipe supposant la capacité à manager une équipe. 

Le temps de travail des salariés de cette catégorie est calculé en jours, sauf pour les salariés affectés à un planning lié à la production ou l’exploitation dont le suivi du temps de travail reste en heure.


Niveau V – Cadres 

Ce niveau est caractérisé par un haut niveau de formation (Bac+2 et au-delà) et de compétences et une expérience métier très significative permettant de gérer plusieurs activités complexes et de coordonner une ou plusieurs équipes.

Les fonctions positionnées au niveau V doivent assurer la responsabilité et la coordination des services majeurs de l’entreprise, requérant la mise en œuvre d’une expérience et de connaissances approfondies dans un ou plusieurs domaines professionnels permettant d’intervenir sur des sujets complexes et transversaux.

Les fonctions positionnées au niveau V doivent assurer le développement d’un périmètre d’activité et participent à la définition de la stratégie de la Société dans le domaine mis en œuvre.

Elles nécessitent un fort degré d’autonomie et de responsabilité et incluent le plus souvent l’encadrement de salariés voire de managers et des prises de décisions pouvant avoir un impact organisationnel pour d’autres personnes. 
Ces fonctions peuvent inclure la coordination de l’activité de prestataires ou la conduite de négociations de contrats importants avec des partenaires externes, au nom de l’entreprise.

Le temps de travail des salariés de cette catégorie est calculé en jours, sauf pour les salariés affectés à un planning lié à la production ou l’exploitation dont le suivi du temps de travail reste en heure.


Niveau VI – Cadres dirigeants

Ce niveau est caractérisé par la responsabilité d’une direction en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, tout en contribuant à l’élaboration de cette stratégie. Les cadres dirigeants se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ; ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Ils sont membres du Comité de Direction ou du Comité Exécutif de la Société.

Il est précisé que les salariés dont le contrat est en cours d’exécution lors de la signature du présent accord conservent a minima leur catégorie socio-professionnelle au sein de la nouvelle classification des emplois, l’application de cette dernière ne pouvant constituer une baisse de statut.


Article 4 - Fonctionnement de la grille des emplois

En application des dispositions de la Convention collective des Chaînes Thématiques, le salarié peut être positionné selon 3 échelons (A, B et C), dans chacun des niveaux de I à V, en fonction de ses compétences et de son niveau de maîtrise professionnelle.

Echelon A : Début d’expérience dans la fonction
Echelon B : Echelon intermédiaire / maîtrise de la fonction
Echelon C : Expérience significative dans la fonction / savoir-faire ayant valeur de référence. 

Le passage de l’échelon A à l’échelon B s’effectue automatiquement après 3 ans maximum sur l’échelon A de la fonction.

Le passage de l’échelon B à l’échelon C reste à l’appréciation de la Direction, après discussion avec le salarié, notamment lors de son entretien annuel.

Il est convenu par ailleurs, à titre dérogatoire, que les salariés embauchés à des fonctions de niveau 8 de l’ancienne grille des salaires percevront un salaire minimum correspondant à l’échelon B du niveau II de la nouvelle grille. Il s’agit exclusivement des fonctions suivantes :
-Assistant (e) RH
-Chargé(e) des opérations commerciales junior
-Assistant(e) distribution
-Graphiste
-Développeur
-Informaticien proximité
-Informaticien exploitation
-Contrôleur de gestion junior
-Technicien ingénierie & support audiovisuel

Cette disposition spécifique a pour objet de réduire le différentiel entre le barème minimum du niveau 8 de l’ancienne grille et celui du niveau II – échelon A de la nouvelle grille.
Elle ne concerne que le barème minimum, étant entendu que les salariés pourront être embauchés à l’échelon A.


Article 5 - Suivi de l’Accord – Commission 

Il est créé une commission paritaire composée de membres de la Direction, des délégués syndicaux, et d’un salarié par filière professionnelle (Administrative et Opérations) désigné par les membres du CSE, qui aura pour objectif le suivi de l’évolution des fonctions au sein de la Société. 

A ce titre, elle sera réunie à l’initiative de la Direction au minimum une fois par an ou sur demande des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera présenté aux membres de cette commission les fonctions créées au cours de l’année et leur positionnement dans la grille des emplois de la Société.

Les membres de la Commission pourront faire des propositions relatives à la création, au positionnement ou à l’évolution du contenu des fonctions.

Les délégués syndicaux pourront, via cette commission et au terme de la procédure annuelle de mise en œuvre des éventuelles augmentations individuelles, présenter la requête de salariés concernant leur évolution salariale.



Article 6 - Dispositions transitoires liées au changement de grille des emplois 

Les salariés seront positionnés sur les niveaux correspondant à leur fonction conformément à l’article 3 du présent accord et à la grille des emplois figurant en annexe.

Ils seront positionnés sur l’échelon A – B ou C par la Direction, a minima au niveau correspondant à celui qu’ils occupent dans la grille en vigueur au 31 août 2019, sauf affectation sur une nouvelle fonction ne correspondant pas à un simple changement d’intitulé de fonction. 

L’ancienneté du salarié au niveau débutant de sa fonction, acquise au 31 août 2019, sera reprise pour le passage automatique de l’échelon A à l’échelon B, sauf affectation sur une nouvelle fonction ne correspondant pas à un simple changement d’intitulé de fonction. 

Il sera proposé aux salariés, déjà sous contrat à l’entrée en vigueur du présent accord, un avenant à leur contrat de travail dans l’hypothèse où le changement de grille modifierait leur contrat de travail (passage au statut cadre autonome en forfait jours, changement du nombre de jours de travail fixé au forfait, modification de la rémunération…). Ces salariés seront libres d’accepter ou refuser ces modifications de contrat.

Dans ce contexte, les salariés qui le souhaiteraient, pourront être accompagnés par un représentant du personnel lors de la présentation de leur avenant par le service des ressources humaines.

La mise en place de cette nouvelle grille entraîne pour certains salariés des modifications dans le décompte de leur temps de travail. Le cas échéant, il sera alors procédé aux règlements suivants :

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail passera d’un décompte en heures à un décompte en jours, le solde de l’ensemble des compteurs en heures comprenant également la période d’annualisation juin – août 2019 (heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, récupération férié…) sera calculé sur la base du taux horaire en vigueur sur la paie de août 2019, et versé, sous réserve de la signature préalable par le salarié de l’avenant modifiant son statut, à titre exceptionnel sur la paie du mois de septembre 2019.


Les salariés pourront toutefois choisir comme alternative de placer les heures supplémentaires avec les majorations et les heures travaillées les jours fériés dans le CET après conversion de ces heures en jours selon les modalités de l’accord CET.


Pour les salariés dont le nombre de jours fixé au sein de leur convention individuelle de forfait initiale sera modifié : 
 

Le temps de travail (nombre de jours travaillés) de la période d’annualisation courant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, porté à l’avenant de la convention individuelle de forfait, tiendra compte du forfait applicable du 1er juin au 31 août 2019, et du nouveau forfait, effectif à compter du 1er septembre 2019.


Ce nombre de jours théoriques à travailler est transmis à chaque salarié concerné, via cet avenant. Ce forfait, qui correspond à 12 mois complets de travail, est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés). 


La revalorisation du salaire forfaitaire annuel brut, liée à l’augmentation du nombre de jours à travailler au sein de la convention de forfait en jours, s’effectuera sur la paie du mois de septembre 2019, sous réserve de la signature préalable par le salarié de l’avenant augmentant sa convention de forfait jours. 


Article 7 - Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le 1er septembre 2019.









Article 8- Révision


Conformément aux articles L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

La Société ;
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 9- Dénonciation


Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.


Article 10 - Formalités de dépôt - publicité


Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant ce dépôt sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site . 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article L. 2262-5 du Code du travail.

Conformément à l’avis affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction, les salariés peuvent consulter les accords d’entreprise en vigueur dans la Société à la Direction des Ressources Humaines.





Fait à Lyon en 7 exemplaires, un pour chaque partie, le 10 juillet 2019






Pour la Société					Pour le  S.N.R.T.-C.G.T. et S.N.J.-C.G.T.








Pour le S.N.J.					Pour la CGC/CFE