Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes


Entre : 
L’APAJH du Val d’Oise, dont le siège est à Taverny, représentée par - Présidente de l’APAJH du Val d’Oise, dûment habilitée à cet effet,
 
							Ci-après désignée « l’APAJH du Val d’Oise »

D’une part, 
Et : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’APAJH du Val d’Oise : 
déléguée syndicale CGT
déléguée syndicale CFTC
déléguée syndicale CFE-CGC
, déléguée syndicale CFDT
							Ci-après désignés « les Syndicats », 
D’autre part, 
Il est convenu de ce qui suit : 
Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et des dispositions législatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques et qui permet d’accroître le niveau d’emploi des femmes et de favoriser le partage des responsabilités parentales. 
L ’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. 
La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
 L’évaluation par l’employeur des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs doit prendre en compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
La loi du 17 août 2015 qui vise à simplifier le dialogue social, à instaurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de représentation du personnel et à réorganiser les négociations obligatoires. Plus précisément, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre d’une négociation plus large sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » et devient annuelle. 
La loi dite travail du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords : un accord d’entreprise peut modifier le calendrier des négociations prévues pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les 2 négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte des mesures en faveur de l’égalité professionnelle notamment concernant la transparence des entreprises sur l’égalité des rémunérations et la nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. 


Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des hommes et des femmes et d’identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. Les parties signataires réalisent les constats suivants :

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent au sein de l’APAJH du Val d’Oise 71,34% de l’effectif total (contre 70% en 2013) et à l’inverse les hommes ne représentent que 28,66% des effectifs (CDI+CDD) et 29% des salariés en CDI (donc 71% des effectifs en CDI sont des femmes)
Le taux de féminisation des cadres en CDI est de 61,32% (contre 47% en 2013), il est de plus de 10 points supérieurs qu’en 2013. 
Le travail à temps partiel concerne dans les mêmes proportions les femmes et les hommes : au 31 décembre 2020, 13,74% des femmes et 9,81% des hommes salariés en CDI de l’APAJH du Val d’Oise ont un contrat de travail à temps partiel. Toutefois, il convient de noter que les hommes à temps partiel occupent un emploi de médecin spécialiste (soit 33,3% des hommes), d’aide-soignant (soit 14,29% des hommes). Les femmes sont plus représentées chez les psychologues (22,22% des femmes à temps partiels), des IDE (16,67%) des psychomotriciennes (9,72%) et des AMP (9,72%) 

Sur la base de ces constats, les parties signataires s’engagent sur 5 axes :
Le recrutement
La rémunération, la promotion et la mobilité professionnelle
La formation professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation vie privée vie professionnelle

Les parties reconnaissent que si les réalités socioculturelles extérieures à l’APAJH du Val d’Oise, tels que le choix des filières scolaires et professionnelles ou les rôles au sein de la cellule familiale, ont un impact sur les parcours professionnels des salariés, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.

Article 1 - Champs d’application et objet de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’APAJH du Val d’Oise embauché en CDI ou en CDD. Il revient aux directions de les mettre en œuvre. 

L’objectif du présent accord est de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. En effet, l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle est un droit. L’accord doit fixer les objectifs de progression et les actions sur au moins quatre des domaines d’actions visés par le code du travail :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération, la promotion et la mobilité professionnelle 
La formation
Les conditions de travail
L’articulation vie professionnelle et vie privée

Le présent accord a aussi pour but de favoriser des bonnes conditions de travail aux salariés quel que soit leur sexe, et sera complété par un accord plus large sur la qualité de vie au travail, en sachant qu’un accord droit à la déconnexion a déjà été conclu.   
   
La mise en œuvre des actions et le suivi des indicateurs prévus par le présent accord feront l’objet d’un examen annuel dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Une présentation des indicateurs sera réalisée auprès du Comité Social et Economique.


Article 2 – Axe recrutement  

Constats

Au 31/12/2020, l’effectif CDI et CDD était de 841 salariés dont 600 Femmes et 241 Hommes et le nombre de recrutements était de 45 femmes pour 14 hommes (soit 59 recrutements) pour l’année 2020.

Au sein de l’APAJH du Val d’Oise, la proportion d’hommes dans les filières d’emplois paramédicaux et socio-éducatifs représente : 
24,04% des Aides Médico-Psychologiques, 
32,69% des moniteurs d’ateliers
12,5% des Educateurs spécialisés
En revanche, les hommes représentent 100% des médecins de rééducation fonctionnelle, 87,5% des psychiatres, 64,15% des moniteurs d’ateliers, 80% des moniteurs principaux et 100% des Ouvriers des Moyens Généraux. 

Engagements

Les signataires du présent accord rappellent que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule suivant des critères identiques entre les femmes et les hommes. Ils rappellent également que les critères retenus pour le recrutement sont les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle des candidats et non leur genre.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’APAJH du Val d’Oise de s’entourer de meilleures compétences et contribue à développer les échanges, la cohésion et la pérennité d’un climat professionnel épanouissant.
De la même manière, le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’APAJH du Val d’Oise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des salariés débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes, des personnes en situation de handicap. 

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage notamment à : 

Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’association et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H
Assurer la diversification dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée..)
Instaurer le recours systématique à une commission ad hoc pour toute opération de recrutement des cadres de direction en CDI. La composition des commissions de recrutement sera la suivante : le supérieur hiérarchique, le directeur général, la Directrice des ressources humaines, un ou deux membres du Conseil d’administration
Sensibiliser et/ou former les acteurs (managers et commissions recrutements) du recrutement à la diversité et aux questions d’égalité
Respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, 
Veiller à tendre en nombre d’embauche, vers l’équilibre Homme/femme dans l’association en tenant compte des mouvements naturels d’embauche et de départ, 
Communiquer sur les réseaux sociaux sur les profils dont le sexe est sous représenté
Participer à des forums, salons et partenariats avec les écoles pour les professions où les Hommes et les Femmes sont minoritaires
Recevoir les candidats relevant du genre minoritaire dans les métiers où ils sont sous représentés
Mettre en place un dispositif de tutorat entre des jeunes et des seniors, des salariés débutants et des salariés expérimentés


En tout état de cause la Direction indique que la sélection des candidats ou candidates sera réalisée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues. 

Indicateurs & Objectifs de progression 

Nombre et pourcentage de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an. En effet au sein de la BDES, les embauches seront répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe. Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
Nombre et pourcentage de managers formés à la diversité chaque année
Nombre et pourcentage de salariés ayant fait une RQTH 
Pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tendant vers l’équilibre. 
Nombre de forums, salons, relations écoles
Nombre de portraits de salariés femmes et hommes diffusés sur les réseaux sociaux
100% des annonces publiées réaffirment les valeurs de l’association et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de diversité.









Article 3 – Axe rémunération, promotion et mobilité professionnelle

Constats

Les femmes sont très majoritairement représentées dans les fonctions :
Psychomotricien : 100% des effectifs des femmes
Fonctions administratives (Technicien qualifié et supérieur) : 88,46% des effectifs
Aide-soignant : 88% des effectifs 
Infirmier : 86,11% des effectifs 
A.M.P. : 83,87% des effectifs 
Educateur spécialisé/sportif/technique : 76,36% des effectifs 
Animateur : 64,52% des effectifs 

En revanche, les services généraux sont très majoritairement représentés par des hommes. Sur les 18 personnes de ce secteur, une seule femme y travaille. Les agents de service intérieur sont représentés par des hommes pour 85,36% des effectifs.  

Les services administratifs sont fortement représentés par des femmes. En effet, sur les 66 personnes occupant ce type de métier (hommes et femmes confondus), 57 sont des femmes. Cette distinction est valable tant pour les cadres (3 hommes pour 6 femmes) que pour les non-cadres (6 hommes pour 51 femmes).

Enfin les hommes sont majoritaires dans les emplois de moniteur ( 51,95% des effectifs). Ces fonctions sont fortement présentes dans le Pôle vie Professionnelle.

Engagements


Mesures en faveur d’une égalité de rémunération entre femmes et hommes

A même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes.  

L’APAJH 95 poursuit cet engagement en appliquant les critères conventionnels de niveau de formation et/ ou d’expérience qui permettent de déterminer le positionnement du collaborateur sur la grille de classification et de déterminer en toute neutralité la rémunération.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des missions confiées.

Les primes exceptionnelles qui pourront être octroyées au niveau associatif ne pourront jamais l’être en fonction du sexe. 







Mesures relatives aux promotions et à la mobilité professionnelles   

Les promotions au sein de l’APAJH 95 sont liées à des critères objectifs : obtention d’un diplôme, d’une qualification particulière, nouvelle mission, et ne peuvent en aucun cas être liées à une distinction de sexe.

L’association s’engage à recenser l’ensemble des promotions et avancements accélérés de ses salariés.

L’APAJH du Val d’Oise reconnait que la mobilité professionnelle est un facteur d’enrichissement individuel et collectif. 

Les souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle émis par les salariés, notamment dans le cadre des entretiens individuels, devront être nécessairement transmis à la Direction des Ressources Humaines, ceci afin qu’ils soient analysés dans le cadre d’une commission ad hoc.

L’APAJH du Val d’Oise s’engage à :

Publier les indicateurs de l’index égalité professionnelle et les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts si nécessaire
Assurer le recensement annuel des promotions
Encourager les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein des établissements et services de l’Association et au sein des différentes familles d’emplois. 
Indiquer dans toutes les offres d’emplois que le poste sera donné prioritairement aux candidatures internes et par transmission aux établissements pour affichage et communication.
Communiquer via une « bourse à l’emploi » l’ensemble de ces offres régulièrement à l’ensemble des collaborateurs au travers du site internet de l’association et des réseaux partagés
Etudier l’ensemble des candidatures internes quel que soit le sexe de la personne et apporter une réponse dans un délai raisonnable
Informer les managers sur les entretiens annuels et leur fournir des outils pour la définition d’objectifs annuels et leur évaluation
Ne pas pénaliser les salariés ayant pris un congé maternité, paternité , d’adoption ou  parental dans le process d’une promotion interne.

Indicateurs & Objectifs de progression
 
Recensement annuel des promotions pour chaque sexe
Publication de l’index égalité
Mise en place d’une bourse à l’emploi  
Recensement des candidatures internes reçues par offre d’emploi 









Article 4 – Axe formation 

Constats

Alors que le taux de féminisation de l’effectif CDI est de 71% en 2019 , 69,15% des stagiaires sont des femmes et 30,85% sont des hommes. 
En 2020, les femmes représentent 70,62 % des personnes ayant suivies une action de formation contre 69,15% en 2019. Bien que le nombre de personnes formées ait considérablement diminué en 2020 du fait de la crise sanitaire, la part d’hommes et de femmes formées reste quasi la même qu’en 2019.  


Sur cette même période, elles sont 8 femmes sur les 11 personnes à avoir suivi une action de formation diplômante alors qu’en 2019, ce chiffre étaient de 16 femmes sur 22 personnes à avoir eu une formation diplômante. En revanche, aucun homme n’avait suivi de formation diplômante en 2019 alors qu’ils sont au nombre de 3 en 2020. 
Pour les formations non diplômantes, elles représentent 69% des stagiaires en 2019 et 70,6% en 2020.

Engagements

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et le déroulement des carrières. 

Les signataires du présent accord rappellent que les formations proposées aux femmes et aux hommes doivent être dispensées en fonction de leurs besoins en compétences et qualifications et non en fonction de leur genre. 




L’Association s’engage à veiller à une mixité par différentes actions. 
Ainsi, afin de faciliter l’accès à la formation, l’Association devra tenir compte au maximum des contraintes personnelles des salariés. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés. Quelles que soient les familles professionnelles, la proportion des stagiaires hommes et femmes doit refléter la répartition par genre de chaque catégorie professionnelle.

Les souhaits de formation qualifiante ou diplômante émises par les salariés, notamment dans le cadre des entretiens individuels, devront nécessairement être adressés à la Direction des Ressources Humaines ;

Afin d’assurer la mixité de la politique de formation, l’Association s’engage notamment à :
Communiquer à l’ensemble des salariés les différentes modalités de formations (PDC, CPF…) avant les entretiens annuels et professionnels ou lors des entretiens
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail 
Prévenir les salariés au moins 30 jours avant chaque journée de formation sur les modalités d’organisation de la formation (lieux, durée, heures de formation)
Veiller à un accès régulier à la formation pour les Femmes et les Hommes exerçant une activité à temps partiel 
Donner la possibilité aux salariés pour lesquels les déplacements peuvent occasionner un frein du fait de contraintes personnelles conjoncturelles, d’accéder, en lien avec l’employeur, à des formations en distanciel, E-Learning
Favoriser les formations en E-Learning dans la construction des Plans de Développement des Compétences et privilégier des formations de proximité 
Porter une attention particulière aux besoins en formation des Femmes et des Hommes qui reprennent leur activité après une longue absence liée à un congé maternité ou adoption, congé de paternité et/ou parental d’éducation  
Créer et assurer le suivi de formations/informations internes de remise à niveau sur les outils de travail, les évolutions métiers ou techniques, la santé et la sécurité au travail de l’établissement pour toutes les personnes absentes de plus de 60 jours. Cette formation/information pourra prendre le schéma d’un tutorat en entreprise
Veiller à permettre l’accès aux formations diplômantes quel que soit le sexe.

Indicateurs & Objectifs de progression

Nombre de formation de reprise de poste
Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes, par catégorie professionnelle ayant suivi une formation (plan de développement des compétences),
Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une action de formation
Nombre de refus de formation et motifs
Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes inscrits à une ou plusieurs actions de formation dans le prolongement de la reprise du travail à l’issue des congés maternité, paternité ou adoption, et/ou parental d’éducation
Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes ayant suivis une formation en E-Learning, webinaire ou en classe virtuelle
Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes ayant eu une formation suite à un reclassement









Article 5 – Axe conditions de travail, lutte contre les violences et le harcèlement au travail


Constats

Au 31 décembre 2020, sur les 93 personnes à temps partiels dans l’association, 77,42% sont des femmes mais ne représentent que 13,74% dans la proportion des femmes (sur tout l’effectif des femmes).




















Le nombre de femme à temps partiel est fortement représenté dans les métiers suivants :
Aide médico-psychologique	avec 9,72% des femmes à temps partiels
Assistant de gestion	avec 5,56% des femmes à temps partiels
Educateur Spécialisé/sportif/Spé avec 8,33% des femmes à temps partiels
Infirmier avec 16,67% des femmes à temps partiels
Psychologue	avec 22,22% des femmes à temps partiels
Psychomotricien avec 9,72% des femmes à temps partiels
Secrétaire avec 8,33% des femmes à temps partiels



Enfin, il convient de remarquer qu’il y a plus de travailleurs de nuit femmes en nombre (38 femmes pour 10 hommes) mais que si nous regardons de plus près les hommes sont proportionnellement plus nombreux que les femmes à travailler de nuit. 


Par ailleurs, les accidents de travail sont plus nombreux chez les femmes. Sur les 62 accidents de travail 50 concernent les femmes soit 80,65%. En revanche, les femmes s’arrêtent sur des courtes périodes puisque 50% des arrêts de travail sont de moins de 3 jours contre 58,33% des arrêts de travail chez les hommes qui sont de 15 jours et plus (dont 25% sont sur une période de 38 jours et plus d’arrêts)

Engagements

Engagements d’ordre général sur les conditions de travail 

L’APAJH du Val d’Oise s’engage à :
Réaliser une étude qualitative sur les conditions de travail des salariés,
Mener des études de postes où il y aurait majoritairement plus d’hommes ou de femmes et agir sur l’ergonomie du poste et les conditions de travail
Etudier toutes les demandes de passages à temps partiel et y répondre. 
Vérifier lors des entretiens annuels que le temps partiel est un temps de travail choisi et souhaité et non imposé
Favoriser les candidatures internes de salariés à temps partiels qui postulent sur des postes à temps complet
Favoriser dès que le poste le permet la mise en place du télétravail quel que soit le sexe
Informer les salariées sur leurs droits en cas de grossesse (par exemple, aménagement du temps de travail par le responsable en fonction des nécessités de service) , congé maternité et congé de paternité
Organiser le temps de travail des personnes souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire 


Engagements spécifiques de l’APAJH95 en matière de violences au travail, agissements sexistes et harcèlement sexuel :

Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement définis par les articles L 1152-1 et L 1153-5 du Code du travail. La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » oblige en outre l’APAJH95 et les instances représentatives du personnel à désigner un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes ».

Il est également rappelé que l’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux vis-à-vis des autres salariés, des personnes en situation de handicap accompagnées et des tiers intervenants au sein des structures.  Le fait de contrevenir à ces règles pourrait être sanctionné au niveau associatif par des mesures disciplinaires mais aussi par une mise en cause de la responsabilité civile et pénale de l’auteur.







Afin de prévenir de telles situations ou agir en cas d’événements portés à sa connaissance, l’APAJH95 s’engage à prendre les mesures suivantes :

Concernant la mise en place d’actions de prévention pour lutter contre les violences au travail, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail :

Evaluer préalablement les risques par des actions d’identification, de classement puis de retranscription et de mise à jour des DUERP par établissements, ainsi que des rapports et programmes annuels de prévention, inclure toute forme de harcèlement au DUERP 
Désigner les référents harcèlement employeur et CSE et informer les salariés 
Informer les salariés de la règlementation en vigueur par voie d’affichage 
Créer une procédure ou une conduite à tenir en matière de harcèlement ainsi que des outils de prévention (affiches, baromètre, enquêtes, fiche technique…)
Actualiser le règlement intérieur associatif en y annexant la conduite à tenir  
Former les salariés sur ces thématiques notamment les managers et les référents harcèlement employeur et CSE
 Impliquer les différents acteurs dans la démarche de prévention : CSSCT, médecine du travail, inspection du travail, référents harcèlement.  

Concernant les actions en cas d’évènements de violence ou de harcèlement signalés :

Mettre en place et appliquer une procédure interne en cas de signalement
Créer puis transmettre aux établissements aux fins d’appropriation la procédure événements indésirables et la procédure harcèlement
Mobiliser une cellule de crise
Mobiliser les différents acteurs : CSST, médecin du travail, référents harcèlement   


Indicateurs & Objectifs de progression

Nombre de demande de passage à temps partiel et à temps plein
Nombre de salariées bénéficiaires d’un aménagement du temps de travail pour grossesse
Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé de paternité, maternité, adoption
Répartition du télétravail en fonction du sexe 
Nombre d’actions de communication mises en place sur la lutte contre les violences et le harcèlement au travail
Nombre d’événements indésirables recensés au niveau associatif relatifs à des faits de violence et de harcèlement














Article 6 – Articulation vie professionnelle vie privée

Constats

Au 31 décembre 2020, sur les 125 personnes ayant pris un congé pour « enfants malades », 113 personnes sont des femmes soit un peu plus de 90% contre 12 hommes sur la même période.

Pour l’année 2020, les femmes ont posé 312 jours pour « enfants malades » contre 29 jours pour les hommes. Les femmes ont posé donc 91,5% du total de nombre de jours.


Les femmes sont celles qui posent des congés parentaux.  En effet, en 2020, 19 femmes ont posé un congé parental alors qu’aucun homme n’en n’a posé. 


Engagements

L’Association s’engage à :

Intégrer le critère de la situation familiale dans l’ordre de fixation des départs en congés
Informer toute personne bénéficiant d’un congé de maternité, paternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption, des formalités et des droits au moment de la reprise du travail à l’issue de ce congé
Recevoir en entretien toute personne revenant d’un congé maternité, d’un congé de paternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption. Cet entretien professionnel de retour est l’occasion : 
D’analyser les souhaits et besoins en formation des salariés, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; 
D’analyser les éventuelles demandes des salariés, hommes ou femmes, souhaitant opter, momentanément ou durablement, pour un temps partiel. L’Association s’engage, sous réserve que les aménagements d’horaires demandés par les salariés soient compatibles avec la continuité de prise en charge des usagers, à accéder à leur demande et garantit que cela ne constituera pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Dans le même esprit, l’Association s’engage à accompagner les demandes des salariés hommes ou femmes soucieux de reprendre leur travail à temps plein. Les demandes des salariés seront nécessairement transmises à la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera qu’une réponse est apportée aux salariés par les Directions d’établissement ou service 
Organiser dans la mesure du possible les réunions sur les plages horaires des salariés 
Lors des entretiens annuels et professionnels, être à l’écoute des problématiques personnelles des salariés pouvant impacter leur vie professionnelle
Assurer une flexibilité horaire pour impératif familial lors des rentrées scolaires
Informer les femmes enceintes d’aménagements de postes possibles et de la réduction du temps de travail selon les règles conventionnelles
Informer les salariés des nouvelles règles liées au congé de paternité (25 jours calendaires ou 28 jours en cas de naissances multiples)   
Rappeler à échéances régulières aux salariés le droit à la déconnexion
Informer chaque nouveau collaborateur via la remise du livret d’accueil des avantages associatifs et conventionnels permettant de mieux articuler la vie privée avec la vie professionnelle : 
Droit à la déconnexion : accord du 26/11/2018  
Jours enfants malades : 6 jours prévus pour les enfants jusqu’à 11 ans, 3 jours pour les enfants de 12 à 15 ans (+ 3 jours en cas d’hospitalisation, de maladie grave ou de handicap), 3 jours en cas d’hospitalisation, de maladie grave ou de handicap pour les enfants- de 16 à 18 ans- accord du 24/06/2019- 
Congés conventionnels (6 jours trimestriels / 2, 4 ou 6 jours d’ancienneté) 
Respecter si possible un délai de prévenance suffisant dans la gestion et la modification des plannings

Indicateurs & Objectifs de progression

Nombre de personnes reçues lors de l’entretien professionnel de retour
Nombre de réunions organisées hors des plages horaire
Nombre de congés de paternité


Article 7 : Mise en œuvre et suivi de l’accord

Champ d‘application de l’accord

Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord se substitue à tout accord antérieur ou tout usage en vigueur dans l’association ayant le même objet. Il s’applique à l’ensemble des établissements de l’APAJH 95 à compter de la date de l’agrément.

Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 

Le présent accord est présenté à la Commission Nationale d’Agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Modalités de révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de l’examen de la possibilité de rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un nouvel accord.    

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’APAJH DU VAL D’OISE : 

Un exemplaire dûment signé des parties sera remis à chaque syndicat représentatif. 
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève l’APAJH du Val d’Oise. 
Un exemplaire sera expédié à la Direction Régionale de L’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève l’APAJH du Val d’Oise. Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique. 

Fait en 7 exemplaires, 

Pour l’APAJH DU VAL D’OISE