ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
PREAMBULE 

Dans le cadre d’une réflexion sur une organisation du travail plus opérationnelle et fonctionnelle, l’INSTITUT BERGONIE a pris la décision de mettre en place le télétravail. L’INSTITUT BERGONIE souhaite ouvrir ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après. 

Pour L’INSTITUT BERGONIE, le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions. 
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’Institut.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

Le télétravail permet l’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail en faveur des salariés. 

Ce sont ces réflexions qui ont abouti à la rédaction du présent accord, qui vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail par des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’Institut en matière de télétravail.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par :

l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen ;
la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, qui introduit le télétravail dans le Code du travail ; 
Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui fait évoluer le cadre légal du télétravail. 

Le télétravail peut être mis en place, sous le respect de certaines règles, dès l’embauche du salarié ou par la suite.

L’INSTITUT BERGONIE donne le droit aux salariés d’y recourir, selon les conditions citées dans cet accord.  






Définition 

L’accord se réfère à la définition du télétravail tel que prévu par l’article L 1222-9 du Code du travail.

« Constitue du télétravail toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La définition du télétravail nécessite ainsi 3 critères cumulatifs : 
Le télétravail doit être réalisé en dehors des locaux de l’Institut, au sein desquels le salarié travaille habituellement ;
Le travail effectué doit être celui qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Institut dans lesquels le salarié travaille habituellement ;
Le salarié doit utiliser des technologies de l’information et de la communication. 

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 



Accès au télétravail

II.  1 – Volontariat  

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié. Il est fondé sur le volontariat et est subordonné à l’accord exprès et préalable du Directeur de l’Institut.
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

II.  2 – ELIGIBILITE  

Compte tenu des contraintes, missions et activités de l’Institut, seules certaines professions peuvent être concernées par le télétravail. 

Pour ces professions, le télétravail est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail sous réserve d’une présence de 80% dans les locaux de l’Institut.

Toutefois, il est à noter que seules certaines missions permettent l’ouverture au télétravail pour ces professions. 

En effet, sont seuls éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Institut. 

Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.


II.  3 – Conditions matérielles  

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions.
En outre, il devra disposer d’un accès VPN et ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Il devra également disposer d’un téléphone portable/fixe afin d’être joignable, à tout moment, sur ses heures de travail. 
Enfin, l’accès à certains logiciels peut s’avérer indispensable à la réalisation des missions en télétravail (Chronos, HM, GED, Bondem, service social, Meta4+Tickets, Orbis PMSI…)


Mise en œuvre du télétravail

III.  1 – candidature  

Le télétravail peut résulter d’une demande volontaire et spontanée du salarié ou d’une proposition de l’employeur. 
Le salarié candidat au télétravail, qui remplit les conditions posées à l’article II. 2, devra postuler auprès du Directeur de l’Institut en remplissant une fiche de candidature. Pour cela, un formulaire type est mis à disposition des salariés intéressés (annexe 1)
Un entretien sera réalisé avec la Direction ou les Ressources Humaines. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.



III.  2 – acceptation  

Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (ex. autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). Ces critères seront appréciés lors de l’entretien.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du Directeur de l’Institut, du Directeur des Ressources Humaines ou du Responsable de service sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et l’Institut. 

Le Directeur dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’Institut mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai de trois (3) mois maximum.

III.  3 – Recours  

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par la Direction de l’Institut. 
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

III.  4 – formalisation  

L’accord de l’Institut quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement en accepter les conditions en signant l’avenant.

III.  5 – Réversibilité   

La situation de télétravail est résiliable tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à la Direction les motifs justifiant sa décision. 

Si la demande émane de l’Institut, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’Institut, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.


Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le salarié bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.


III.  6 – Lieux   

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail, et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement la Direction. 
Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.  


III.  7 – suspension provisoire   

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures.

dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure 

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Institut.  

Ce type de télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journées(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’Institut (ex. en cas de pandémie, infections nosocomiales).

 Il ne fera pas l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

 Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son Responsable de service, qui sera libre de l’accepter ou non. Le Responsable de service devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

Enfin, l’Institut pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.


modalités d’organisation du teletravail 

IV.  1 – rythme du teletravail   

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, la durée du télétravail est encadrée par le présent accord : 

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à un (1), de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’Institut et les autres salariés.

Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine (1). En dessous de ce seuil, l’Institut considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet de du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation de la Direction ou du Responsable de service, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.


IV.  2 – Planification    

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du Responsable de service. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’Institut.
Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque salarié avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le Directeur de l’Institut, des Ressources Humaines ou du Responsable de service, après entretien avec son équipe.

IV.  3 – absence ou jour férie    

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.


IV.  4 – Horaires et joignabilite   

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’Institut. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. 
Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et /ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail tel que défini par le contrat de travail du salarié.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié n’aura pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il devra exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

IV.  5 – suivi et comptabilisation du temps de travail    

L’ensemble des salariés de l’Institut ont accès au logiciel « Chronos » afin de d’accéder au planning de jours télétravaillés et de jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que la Direction et les Responsables de service connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable la Direction et obtenir un accord écrit (ex. mail).


droit a la déconnexion  


L’Institut réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des télétravailleurs. 


VI. 1 – Définition et champ d’application 

Les dispositions prévues par l’Accord ont vocation à articuler et concilier vie professionnelle et vie privée du salarié. Pour cela, le télétravailleur doit disposer effectivement de son droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’Institut pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés ci-après).



VI. 2 – circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure 

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’Institut ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’Institut, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.


VI. 3 – effectivité 

En outre, chaque responsable de service devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chacun de :
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.


L’Institut invite les responsables de service et les membres de leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.


droits individuels et collectifs du télétravailleur 

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Institut. 

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information, aux événements organisés par l’Institut, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Institut.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Institut. 

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. 

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.




Prévention des risques de santé et sécurité du salarié télétravailleur 

VIII. 1 – Santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Institut  en matière de santé, sécurité et harcèlement moral et sexuel au travail.

L’Institut doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. 

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Institut que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Institut mettra un terme à la période de télétravail. 


VIII. 2 – accident lie au travail 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informera son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Institut. 

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Institut.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
L’Institut procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Modalités, Equipements et Prise en charge 

IX. 1 – Lieu du Télétravail et espace dédie  

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 2.3.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. 


IX. 2 – Equipement du salarie télétravailleur   

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’Institut, s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. 

Ainsi, l’Institut dotera le salarié d’un ordinateur portable et d’un téléphone, si celui-ci en fait la demande. Le salarié pourra également décider d’utiliser son ordinateur et téléphone personnels s’il le désire. 
Cette éventuelle mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Institut, uniquement pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Institut, qui en assure l’entretien. 

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.


Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service Informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Institut. 

 Le salarié télétravailleur devra être équipé d’une ligne téléphonique (mobile et/ou fixe) et donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. 

Le salarié qui télétravaille doit prévenir son assurance habitation afin d’assurer le matériel professionnel. 


IX. 3 – Prise en charge des couts liés au télétravail permanent    

L’Institut prendra à sa charge : 
Les frais de maintenance des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

Concernant la prise en charge des coûts liés au télétravail permanent, l’Institut Bergonié entend distinguer selon que le télétravailleur utilise ou non son propre matériel.

Dans ce cadre, il est accordé au télétravailleur : 







Confidentialité et protection des données 

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 

Le salarié en télétravail doit protéger l’information sur son lieu de télétravail et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Institut et leur confidentialité. Le salarié télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

 Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

 Il incombe à l’Institut de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Assurance 

L’assurance responsabilité civile de l’Institut s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Institut. 

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Il devra fournir à l’Institut une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Dispositions finales

XII. 1 – Durée et Portée de l’Accord    
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. 


XII. 2 – Révision    
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, signé par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que l’accord initial. Il pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la Loi et la règlementation en vigueur. 


XII. 3 – Information du Personnel
Une note d’information sera mise en ligne dans l’intranet R.H afin d’informer le personnel de l’Institut. 

L’accord pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée.


XII. 4 – Procédure de règlement des différends
En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois (3) semaines à compter de la réception de la demande par la Direction Générale. Toute demande de règlement d’un différend doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée par la Direction Générale à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais. Celle-ci met en place les moyens de discussion nécessaires à la recherche de règlement du différend. Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacun des parties et dont la Direction Générale assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissance du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit. 


XII. 5 – Dépôt et Publicité
Le présent accord est déposé en huit exemplaires, sur l’initiative de la Direction Générale, auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Gironde ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’Institut. 

Le texte du présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’Institut Bergonié à la rubrique Ressources Humaines. Une version papier restera consultable au sein de la Direction des Ressources Humaines auprès du secrétariat de Direction. 

Pour l’Institut Bergonié					Fait à Bordeaux, le 31décembre 2019



Pour les organisations syndicales représentatives :




Annexe 1 : 
FORMULAIRE DE DEMANDE
L’Institut Bergonié propose aux collaborateurs éligibles la possibilité, avec l’accord préalable de la Direction, des Ressources Humaines et du Responsable de service, de travailler à distance en « Télétravail » …. jours par semaine conformément à l’article 2.2 de l’Accord Télétravail en vigueur.
Le télétravail vise exclusivement le travail au domicile du salarié. 
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. 
Les modalités d’organisation sont déterminées entre la Direction, les Ressources Humaines et le Responsable de service et le salarié.
Le télétravail est réversible à tout moment, à la demande du salarié et/ou de l’employeur, avec un délai de prévenance d’un mois.

Ce formulaire est à remplir et à transmettre à la Direction dans le cadre d’une demande pour une organisation de télétravail. Il sera suivi d’un entretien durant lequel vous pourrez échanger sur les modalités de cette organisation et les raisons de votre demande. 

La liste ci-dessous vous permet de vérifier que vous remplissez toutes les conditions techniques nécessaires pour bénéficier du télétravail. 

Vous devez avoir à votre domicile :
Une ligne téléphonique fixe ou portable illimitée 
Une connexion internet haut débit
L’accès à tout logiciel indispensable
Un espace de travail adapté 
Une installation électrique conforme 

Vous devez avoir : 

Fourni une attestation d’assurance habitation « Multirisques » délivrée par votre assureur.

Informations pour le traitement de la demande


DATE 									SIGNATURE