ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

EMAIL MARKETING






ENTRE LES SOUSSIGNES 


La société EMAIL MARKETING
Représentée par sa Présidente, la Société DIGITALMOON, 
Dûment représentée par son Président XX

D'UNE PART 



ET 


Les membres titulaires de la délégation unique du personnel non mandatés suivants :

XX, XX, XX, titulaires du collège CADRES ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles

XX, titulaire du collège ETAM, ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles






D’AUTRE PART


Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L.2232-25 du Code du travail :










Préambule

Les parties sont convenues d’engager une négociation sur le télétravail afin de répondre à la demande croissante des salariés d’accéder à cette organisation du travail et ainsi réduire leurs temps de transport et améliorer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Cet accord vise en effet à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de la société.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail innovante ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrue dans l’exercice de ses fonctions.

La société EMAIL MARKETING confirme sa volonté de maintenir le lien entre la société et ses salariés au plus près des activités tout en valorisant l’esprit d’équipe et de veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Les parties ont donc travaillé dans la concertation, afin d’atteindre une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché.

Elles confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les exigences liées au bon fonctionnement de la Société et d’autre part, les aspirations des collaborateurs de la Société en matière d’organisation de leur travail, et c’est en application du principe de loyauté que les négociations se sont ouvertes et déroulées.

Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes au cours de plusieurs réunions.

Les parties signataires se sont rencontrées une première fois en date du 19 juillet 2018, puis le 28 mars 2019, afin d’engager une réflexion sur le télétravail.

Il est en outre rappelé que préalablement à la signature du présent accord, les Instances Représentatives du Personnel ont été informées et consultées sur la mise en place du télétravail lors d’une réunion du 5 juin 2019.

Les organisations syndicales représentatives de branche tout comme les membres titulaires de la DUP ont été informés de l’intention de négocier de la Société le 28 juillet 2017.

Les membres titulaires de la DUP ont fait savoir le 25 aout 2017 qu’ils souhaitaient négocier sans être mandatés. 
Le présent accord conclu dans le cadre des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet.

Article 1 - Principes généraux et périmètre de l’accord

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. Le manager pourra néanmoins proposer cette forme d’organisation de travail.

Si le passage en télétravail repose sur un choix personnel du salarié, il reste néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle avec le salarié et la société et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

L’objectif du télétravail n’est pas de permettre au salarié de vaquer à des occupations personnelles pendant son temps de travail, mais de lui éviter des déplacements et de faciliter son organisation et l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Aussi, pendant ses horaires de travail, il devra se trouver dans les mêmes conditions de travail que dans l’entreprise et notamment dans des conditions d’isolement propices à la concentration.

Le maintien du lien entre la société et les salariés est une condition essentielle à l’exercice du télétravail.

Les droits et obligations du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de la société.

Définitions

Le télétravail, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les parties ont identifié plusieurs formes de télétravail :

Le télétravail régulier, avec fixation des jours « télétravaillés » :
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine.

Le télétravail occasionnel
Cette forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, est établie sur un nombre maximal de jours par an (12 jours) où il est possible de télétravailler et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique, de santé (pandémie) ou encore d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être envisagée à titre exceptionnel pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. 

Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.

Le télétravail s’exercera exclusivement au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie. Le salarié s’engage à informer un mois à l’avance le service Ressources humaines de tout déménagement.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord vise l’ensemble des salariés de la société EMAIL MARKETING.

Article 2 Conditions de passage au télétravail

2.1 Conditions d’éligibilité

Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail régulier

Certains métiers ne sont pas éligibles au télétravail régulier en raison des tâches, missions ou équipements matériels nécessitant d’être présents physiquement dans les locaux. 

Au jour de signature de l’accord, les métiers incompatibles avec le télétravail régulier sont les suivants, sans que cette liste ne soit limitative : assistante administrative et comptable, Technicien de maintenance informatique, Technical support hotliner, Technical support, Formateur – support client.

Chaque année, la liste des métiers non éligibles au télétravail régulier sera publiée par note de service. 
Cette liste sera susceptible d’évoluer en fonction des nouveaux métiers créés dans l’entreprise, des métiers supprimés, de l’évolution des moyens techniques dans l’entreprise permettant le travail à distance.

Pour les métiers exclus du télétravail régulier, et sous réserve de la possibilité de confier des tâches ou missions ponctuelles réalisables à distance, le responsable hiérarchique pourra autoriser au cas par cas le recours au télétravail occasionnel. 

Conditions d’éligibilité tenant au type de contrat

Ne sont pas éligibles en télétravail :
Les apprentis et les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable à l’apprentissage

Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Travaillant à temps plein ou temps partiel à 80% minimum
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien rapproché
Disposant à domicile d’un équipement de travail permettant de travailler à distance
Les fonctions ou les tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.
La capacité de répondre aux exigences techniques requises à domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives. 

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.


 Paramètres collectifs relatifs au bon fonctionnement du service

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Le responsable hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés pouvant être en télétravail le même jour.

2.2 Le principe de volontariat

Le télétravail repose sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, qui apprécie sa demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail).

Dans la mesure où le télétravail est uniquement accessible aux salariés volontaires, les parties s’accordent sur le fait que la société EMAIL MARKETING ne prendra en charge aucun frais susceptible d’être occasionné lors du télétravail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2.3 Processus de candidature au télétravail

Pour accéder au télétravail régulier ou occasionnel, le salarié doit en faire la demande par écrit (courriel, lettre remise en main propre ou recommandé AR) auprès de son manager et de la Direction.

Le salarié devra préciser de quelle forme de télétravail il souhaite bénéficier et détailler sa demande (nombre de jours souhaités, …). 

La réponse doit être transmise par écrit également au salarié et à la Direction des ressources humaines dans un délai d’un mois après la réception de la demande. Tout refus devra être motivé.

Le responsable hiérarchique devra indiquer s’il accepte le mode demandé, refuse ou propose un autre mode de télétravail. 
Le responsable hiérarchique devra également se prononcer sur les modalités d’organisation du télétravail notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail.

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle ou régulière au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.


2.4 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Avant toute mise en place du télétravail, le salarié sera informé que les conditions de mise en œuvre du télétravail sont consignées dans le présent accord en ce qui concerne notamment :

les plages horaires d'accessibilité du télétravailleur ;
les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
les modalités de contrôle de l'activité du télétravailleur ;
les règles en matière de santé et de sécurité au travail ;
les matériels mis à sa disposition du salarié par l'entreprise ;
les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Les conditions d’exécution du télétravail seront identiques, sauf accord contraire des parties, aux conditions d’exécution de la relation de travail dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne les tâches et missions à accomplir, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, ou encore les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise.

Les équipements et outils informatiques devront être utilisés conformément à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3 Mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel

3.1 Rythme du télétravail

Si le télétravail repose sur le volontariat, ses modalités d’organisation, et la forme qu’il prendra seront décidées par le responsable hiérarchique, qui prendra sa décision au regard de plusieurs critères dont notamment les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières des fonctions exercées par le salarié.

Il est possible de combiner télétravail régulier et exceptionnel ou encore de combiner télétravail occasionnel et exceptionnel. 

3.1.1 Le télétravail occasionnel

Le salarié éligible à ce télétravail occasionnel disposera, pour une année complète de présence, d’un compteur de 12 jours de télétravail par an maximum qu’il pourra mobiliser obligatoirement par journée entière. 

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le recours au télétravail occasionnel est limité, de sorte qu’une présence dans les locaux de l’entreprise d’au moins quatre jours par semaine est requise.

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine, sans dépasser le plafond annuel de 12 jours.

Le positionnement des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par son responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser la demande du salarié pour des raisons d’organisation du travail.

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service, à la communication dans l’équipe et entre les équipes, et notamment aux réunions. 

L’initiative de la prise des journées de télétravail venant du salarié, les journées de télétravail occasionnels non mobilisées par le salarié ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Il ne s’agit pas d’un droit à 12 jours mais d’un plafond.

Pour une bonne organisation du service, un délai de prévenance de 8 jours calendaires devra être respecté entre la demande et la journée effective de télétravail.

3.1.2 Le télétravail régulier

Le salarié dont le métier est éligible à ce mode de télétravail pourra bénéficier d’un télétravail de façon régulière et ce jusqu’à deux jours par semaine maximum afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités. 

Concernant les salariés à temps partiel éligibles au télétravail, le télétravail régulier ne sera possible que s’il permet de maintenir 3 jours de présence hebdomadaire dans les locaux de l’entreprise et un lien social.

Les parties rappellent que dès lors que des jours de télétravail régulier ont été fixés, le salarié sera tenu de respecter l’organisation établie, sauf cas exceptionnel.

Les journées de télétravail régulier non mobilisées par le salarié ne pourront donner lieu à un report sur les semaines suivantes.


3.2 Organisation du télétravail et détermination des plages horaires

A) Horaires de travail

Le télétravailleur est soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Le télétravail doit donc s’effectuer sur les mêmes plages horaires que le travail dans les locaux de la Société.


Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son travail au sein des locaux de l’employeur.

B) Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : la plage horaire correspondant à l’horaire collectif de l’établissement auquel il est affecté.

La salarié doit être joignable sur Skype et par téléphone sur cette plage horaire et indiquer son agenda ses jours de télétravail.

Pendant sa journée de télétravail, le salarié pourra être contacté pendant ces plages et il veillera à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

En dehors de ces plages, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable. 

L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférents.

3.3 Réversibilité

Le salarié peut demander à tout moment par écrit de mettre fin à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai d’un mois (pour le télétravail régulier).

De même, le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin de manière unilatérale à l’activité en télétravail sous un délai d’un mois, également par écrit, dans le cas où la façon de travailler par le salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

La réversibilité s’exercera également dans les situations suivantes :
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité

Dans ces cas exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à une semaine.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé en cas de changement de fonction, de service, et pourra donner lieu si nécessaire à la cessation de la situation de télétravail.

3.4 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâche nécessitant la présence du salarié concerné sur une période concernée), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l’initiative du responsable hiérarchique qui en informera le salarié dans les meilleurs délais.

3.5 Régulation de la charge de travail


Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.

Un entretien individuel est organisé avec le salarié, dans les quinze jours, pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

3.6 Modalités de contrôle du temps de travail


Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales et des temps minima de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés en forfait annuel en jours) notera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, selon les mêmes modalités que les journées travaillées dans les locaux de l’entreprise. 

Article 4 Modalités de passage en télétravail exceptionnel

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit (y compris par voie électronique)  au moins 48 heures à l’avance dans la mesure du possible au responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non.

Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des ressources humaines. 

La demande doit être expressément validée par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction de l’entreprise.

Article 5 Droits et devoirs du télétravailleur

5.1 Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, traitements et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Un traitement équivalent leur est garanti en ce qui concerne les possibilités, de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

5.2 Devoirs

Le salarié en télétravail s’engage notamment dans le cadre de l’organisation de son travail à :
Participer à toutes les réunions, y compris skype, visio, téléphoniques, organisées par sa hiérarchie
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail, c’est-à-dire ne pas vaquer à ses occupations personnelles au lieu de travailler
Être disponible et joignable pendant ses plages de travail
Respecter les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance
Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

5.3 Suivi de l’exécution du travail

Les obligations du télétravailleur (délais d’exécution, objectifs) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence avec les locaux de l’entreprise.

Ainsi le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Annuellement, le responsable hiérarchique s’assure, au cours d’un ou plusieurs entretiens avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par l’organisation en télétravail
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le cadre du respect de la vie privée.
Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultat équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de la société.

5.4 Respect de la vie privée

Les parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du salarié et que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. Par réciprocité, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée.

5.5 Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société en particulier la charte informatique et toutes les règles visant à assurer la confidentialité des données de l’entreprise.

Etant donné que le télétravailleur dispose d’informations confidentielles dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attache à une vigilance toute particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

5.6 Santé, sécurité, conditions de travail

Le salarié en situation de télétravail est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres salariés. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT, futur CSE, peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, et en la présence du télétravailleur.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail. 

Si un accident survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise immédiatement le service RH et son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais applicables lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la société.

5.7 Environnement et équipement de travail

La société demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer
De la compatibilité de son domicile avec son fonctionnement en télétravail ;
De la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage également à :
Disposer d’une connexion internet fonctionnelle permettant de travailler dans de bonnes conditions ;
Veiller à s’isoler dans la pièce de son choix de son domicile afin de bénéficier des conditions d’isolement propices à la concentration ;
Avoir une posture ne fragilisant pas son état de santé et notamment poser son matériel sur une table ou un bureau et bénéficier d’une assise adaptée à une situation de travail ;
Avoir une assurance habitation couvrant sa présence à domicile pendant le télétravail. Il en justifiera par la production d’une attestation.

Le salarié s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessus par la remise à la société d’une attestation de conformité permettant le télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail, de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer.

Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s’est mis en place sur la base du volontariat, le salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercice du télétravail à l’encontre de la société ni exiger que celle-ci y remédie.

L’employeur met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail (VPN).
La société rappelle qu’elle ne règlera aucun frais de fonctionnement ni d’indemnisation d’occupation ou de quelque nature que ce soit.

Les équipements (ordinateur portable, VPN…) fournis par la société restent la propriété de l’employeur. Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cadre d’une impossibilité temporaire inopinée, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique.

La société s’engage à équiper au fur et mesure des remplacements des postes informatiques les collaborateurs avec des ordinateurs portables. La volonté est d’équiper à terme l’ensemble des collaborateurs avec des ordinateurs portables, cependant les parties ont bien évoqué que cela ne se ferait pas en une fois.

5.8 Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des NTIC doit respecter la vie personnelle de chacun, comme l’indique l’accord de déconnexion signé entre les parties en date du 29 novembre 2018 qui s’impose aussi aux télétravailleurs.

Article 6 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée. 

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement au jour suivant son dépôt.

Article 7 Revoyure

Il est convenu entre les parties de faire un point de l’application du présent accord mi 2020 et un bilan sur les demandes effectuées, soit après une année complète d’application, puis au premier semestre tous les deux ans.


Article 8 Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord à tout moment de son application selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

Article 9 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail. 

Article 10 Publicité de l’accord

Cet accord sera également transmis par la Direction de EMAIL MARKETING  en 2 exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont un sur support électronique,  et en un exemplaire original au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, puis publié.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel, ainsi que des modalités de consultation, et un exemplaire sera déposé sur l’intranet et accessible dans le bureau de la DRH.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.


Fait à Mérignac, le 18 juin 2019

Pour la société EMAIL MARKETING
DIGITALMOON Présidente
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Pour la Délégation Unique du personnel

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