Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail



Entre

La société ODALYS Résidences, société par actions simplifiée au capital de 3.000.000 €, immatriculée au RCS d’Aix-en-Provence sous le n°487 696 080, ayant son siège social 655 Avenue René Descartes – 13591 AIX EN PROVENCE cedex 3, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,

La société ODALYS GROUPE, société par actions simplifiée au capital de 106.877.242 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°484 276 126, ayant son siège social 7-9 rue Nationale
– 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,

La société RT PROMOTION, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°447 614 975, ayant son siège social 123 rue du Château – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,

Formant ensemble une unité économique et sociale reconnue par un accord du 1er octobre 2002 modifié par avenant du 24 mai 2007

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par 

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par 

L’organisation syndicale FO représentée par 


D’autre part,


Préambule

La réussite des entreprises ODALYS Résidences, ODALYS GROUPE et RT PROMOTION formant entre elles une unité économique et sociale est notamment subordonnée à l’application de dispositifs relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail adaptés aux contraintes organisationnelles de l’entreprise et tenant compte des aspirations des salariés.

C’est dans ces conditions que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le courant du premier semestre 2019 dans l’objectif de négocier et conclure un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Les négociations qui ont été menées ont été conduites en fonction des objectifs principaux suivants :



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Mettre en place un accord qui constitue le support unique de référence de toutes les pratiques en vigueur relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES.

Simplifier les dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Se doter des outils d’aménagement du temps de travail adaptés afin de répondre aux exigences de flexibilité de nos organisations.

C’est dans ces conditions qu’il a été conclu le présent accord.


TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 : Objet

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de collaboration des salariés des sociétés entrant dans le périmètre d’application du présent accord dans les domaines de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

Celui-ci met un terme et se substitue à compter de sa date d’entrée en vigueur à toute disposition d’origine conventionnelle ou usuelle ayant le même objet que le présent accord.

Les mesures instituées par le présent accord d’entreprise constituent un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une application partielle, ce qui exclut notamment toute possibilité d’une dénonciation partielle.

Le présent accord est applicable en totalité, sur l’ensemble des articles. Il ne peut faire l’objet de dénonciation partielle. Si un article devait être revu, il devrait alors faire l’objet d’une demande modification tout comme l’étude de nouvelles dispositions légales et conventionnelles liées au temps de travail.

Toutes dispositions non évoquées dans le présent accords relèvent des dispositions des CCN en vigueur dans l’entreprise ou des dispositions légales le cas échéant.

Le présent accord emporte dénonciation à la date de son entrée en vigueur des avantages portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail qui sont issus d’accords ou d’usages.


Article 1.2 : Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises appartenant au périmètre de l’UES au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat indéterminée.

Il sera précisé que le présent accord ne s’applique pas aux CDD « saisonniers », aux extras, ni aux stagiaires et alternants.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur qualification (cadre, agent de maitrise, employé), sous réserve des dispositions pouvant être spécifiques à telle ou telle catégorie.


Article 1.3 : Date d’entrée en vigueur – Durée

Le présent accord entre en application à partir du 1er janvier 2020 sous réserve des disposition spécifiques

applicables aux salariés dont la durée du temps de travail est décomptée en heures visés au Titre IV du présent accord pour lesquels la mise en œuvre de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel sera effective à compter du 1er octobre 2020 ,

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Article 1.4 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, les parties susmentionnées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les évolutions des dispositions légales et conventionnelles de branche d’ordre public dont le code du travail prévoit qu’elles prévalent sur les dispositions conventionnelles négociées au niveau de l’entreprise seront applicables de plein droit.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du Conseil de Prud'hommes et de la DIRECCTE.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

A l’issue de ce cycle électoral, toute organisation syndicale représentative au sein de l’UES signataire ou non du présent accord.


Article 1.5 : Dénonciation


Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :

En cas de souhait de dénonciation d’une des deux parties, une information préalable sera effectuée en CSE

La dénonciation du présent accord sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement

possible au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera conclu un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

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Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue entre les parties signataires, soit à défaut le jour qui suivra le dépôt de l’accord à la DIRECCTE et au Conseil de Prud'hommes.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord de substitution, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire automatiquement ses effets. S’agissant de la rémunération, elle sera maintenue pour une durée maximum de 15 mois
A l’issue des 15 mois, le salarié bénéficie d’une garantie annuelle de rémunération calculée selon les dispositions de l’article L 2261-13 du code du travail.


Article 1.6 : Commission de suivi

Les parties signataires du présent accord conviennent que le suivi de l’ensemble des dispositions du présent accord donnera lieu à la constitution d’une commission de suivi composée de 1 représentant

de chaque organisation syndicale et de deux représentants de la direction.

La commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un bilan périodique d’application du présent accord.

Les parties signataires s’engagent à se réunir en cas de nécessité d’ajustements du contenu du présent accord qui seraient mis en évidence par la commission de suivi.

Des outils seront mis en place et à la disposition des managers pour permettre un suivi rigoureux des

dispositions de l’accord.

Les managers seront formés à l’utilisation de ces outils et au suivi des différentes dispositions.


TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES


Article 2.1 : Principes généraux

La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail ou service pour l’entreprise.


Article 2.2 : Catégories concernées

Sont susceptibles d’être concernés par l’organisation d’astreintes au regard de la nature de leur

activité :

Le directeur/responsable de résidence ;
Le responsable hébergement ;
Le responsable technique ;
Le personnel DSI ;
Le directeur multisites.

Il est convenu entre les parties signataires que toute modification de cette liste fera l’objet d’une révision.

L’entreprise s’engage à étudier les possibilités de modification de l’organisation actuelle afin de limiter

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le nombre de soumissions aux astreintes au regard des sujétions qu’elles génèrent sur le plan de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

Il est entendu que dans le cadre des déplacements, les salariés concernés auront à leur disposition le véhicule de service ou à défaut, utiliseront leur véhicule personnel contre défraiement selon la politique de remboursement de frais en vigueur dans l’entreprise. Un téléphone d’astreinte sera mis en place.


Article 2.3 : Programmation/Planification des astreintes

L’entreprise s’engage à procéder à une planification du programme des astreintes chaque mois.

A cet effet, l’entreprise communiquera aux salariés concernés par écrit la planification des astreintes d’un mois sur l’autre a minima, sauf circonstance ou cas exceptionnel résultant notamment d’une absence inopinée d’un salarié initialement programmé dans le programme d’astreintes.

Ce délai pourra être réduit à 24h en cas de besoin lié à toute situation à caractère grave et exceptionnel tel un remplacement de collaborateur absent pour maladie, accident de travail ou perte d’un proche.

Le délai de prévenance pourra être réduit à moins de 24 heures sous réserve de l’accord exprès et préalable du collaborateur sollicité.

Cette demande sera suivie au travers des outils mis à disposition, elle fera l’objet d’une indication spécifique sur les plannings. Ces plannings seront signés des deux parties.

Il est par ailleurs convenu que la programmation de l’astreinte s’opérera par semaine complète d’une durée de 5 jours, cette programmation excluant la soumission d’un salarié à une astreinte sur les jours
de repos hebdomadaires.

Il est convenu que le salarié ne pourra être soumis à 2 astreintes consécutives.

Il est convenu que les semaines de travail et les périodes d'astreintes se succéderont afin de respecter les repos hebdomadaires d’une part et de proscrire la réalisation de deux astreintes successives d’autre part.

Article 2.4 : Indemnisation de l’astreinte

Tout salarié cadre ou non cadre soumis à une astreinte hebdomadaire bénéficiera d’une prime d’astreinte hebdomadaire d’un montant forfaitaire de 80 € bruts.

Si au cours d’une astreinte le salarié est appelé à assurer une prestation, celle-ci constituera une intervention d’astreinte et sera rémunérée comme un temps de travail effectif avec application, selon

les situations, des majorations pour travail de nuit.

Dans le cas d’une réduction du délai de prévenance à 24h, une majoration de 10% sera applicable sur la base des heures normales si l’intervention intervient avant 22h et après 7h. Sur la base des heures de nuit dans le cas d’une intervention entre 22h et 7h.

Il est convenu que les temps de déplacement occasionnés pour réaliser l’intervention d’astreinte sur site seront également considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Lors d’une intervention d’astreinte, toute intervention entamée est rémunérée selon un plancher d’une demi-heure de travail effectif.

Au-delà, la durée d’intervention est arrondie à la demi-heure supérieure.

Concernant le personnel DSI, il est convenu que les heures d’intervention d’astreintes sont majorées au delà de 36,80h. Elles seront récupérées ou rémunérées selon les dispositions du présent accord

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relatives aux heures supplémentaires.

Il est convenu que le salarié cadre pourra cumuler ses temps d’intervention d’astreinte.

Lorsque le volume des temps d’intervention d’un salarié cadre aura atteint 9 heures, celui-ci bénéficiera d’un JRTT qu’il pourra prendre à une date qu’il aura déterminée en concertation avec sa hiérarchie.


Article 2.5 : Repos quotidien

Le salarié qui aura à effectuer une intervention d’astreinte lors de sa période d’astreinte devra bénéficier

en tout état de cause d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.


TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS DES SIEGES & BUREAUX AM & EMPLOYES


Article 3.1 : Principes

La durée du travail des collaborateurs (AGENTS DE MAITRISE ET EMPLOYES) du siège dont le temps de travail est décompté en heures, est fixée à 36,80 heures hebdomadaires.

L’organisation de la durée hebdomadaire de travail sur la base de 36,80 heures génère l’octroi au bénéfice de chaque collaborateur du siège de 10,5 JRTT par an.

La prise de JRTT pourra se faire de façon cumulée avec les CP, sous réserve de l’accord de son manager.

Sans préjudice des dispositions conventionnelles applicables, le travail hebdomadaire peut être réparti sur 4 ou 4,5 ou 5 ou 6 jours.

Les salariés affectés aux services des sièges et bureaux sont susceptibles de travailler le samedi. Le travail du samedi donne lieu à une demande préalable auprès du salarié par son responsable

hiérarchique.


L’information doit lui être donnée une semaine à l’avance. Le travail du samedi est en lien avec le poste occupé. Celui reste exceptionnel sauf disposition prévue au contrat de travail.


Article 3.2 : Plage fixe/Plage variable

L’organisation des horaires variables s’opère :

En application d’une plage fixe comprise entre 09h30 et 12h00 et 14h00 et 16h00 pendant laquelle le salarié doit obligatoirement être présent, exception faite d’un rendez-vous extérieur à caractère professionnel.

La plage variable est située entre 07h30 et 09h30 le matin, 12h00 et 14h00 pendant la pause méridienne, 16h00 et 19h00 l’après-midi.

En tenant compte de l’obligation pour le salarié de prendre une pause déjeuner non assimilée à du temps de travail effectif et non rémunérée d’une durée minimale de 30 minutes




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Article 3.3 : Cumul débit/crédit

Au regard de l’organisation du temps de travail mise en place au bénéfice des salariés du siège, il est convenu que :

La durée hebdomadaire de travail du salarié pourra être de +/- 3 heures par rapport à la durée hebdomadaire de travail de 36,80 heures.

Le cumul des débits/crédits ne pourra pas excéder 10 heures

Cette limite +/- 3 heures d’une semaine à l’autre et +/- 10 heures en stock accumulé sera suivie à la semaine ou au mois.


TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE ET EMPLOYES SUR LES SITES


Article 4.1 : Principes généraux

Au regard de la nature de l’activité sur les sites qui connait des variations d’activité tout au long de l’année,

Les parties signataires se sont mis d’accord sur une organisation annuelle du temps de travail.

C’est au regard de cette exigence qu’ont été définies les modalités d’aménagement du temps de travail des Agents de maîtrise et des Employés sur les sites dans les conditions ci-après définies.


Article 4.2 : Période de référence

La période de référence servant de base au calcul de la durée annuelle de travail correspond à l’exercice fiscal ouvert du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
La date de mise en oeuvre de cette organisation annuelle du temps de travail sera donc effective à compter du 1er octobre 2020.


Article 4.3 : Détermination de la durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures, journée de solidarité comprise, pour les salariés relevant de la convention collective nationale de l’immobilier et du tourisme.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.782 heures, journée de solidarité comprise, pour les salariés relevant de l’application de la convention collective des Hôtels, cafés et restaurants.


Article 4.4 : Variations de la durée hebdomadaire moyenne

Au regard de l’extrême saisonnalité de l’activité, il est convenu que la durée hebdomadaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre et ce dans une limite basse pouvant conduire à des semaines à 0 et dans la limite haute absolue de 48 heures de travail effectif hebdomadaires.

En tout état de cause, la durée maximale de travail sur 12 semaines consécutives sera plafonnée à 46 heures.






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Article 4.5 : Durée quotidienne de travail maximale

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif afin notamment de garantir le repos quotidien de 11 heures consécutives.

La durée minimale de travail journalière est de 3 heures ininterrompue exception faite pour l’entretien des piscines.


Article 4.6 : Planification - Annualisation

L’entreprise établira et communiquera le planning de la période de référence un mois avant le début de la période de référence, soit au plus tard le 1er septembre.

En cas de changements de durée ou d’horaires de travail, il sera respecté un délai de prévenance de 14 jours calendaires, étant précisé que ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas de nécessité impérieuse et notamment si la modification envisagée a pour origine la maladie d’un salarié dont le remplacement implique l’application d’un délai de prévenance réduit. Dans ce cas, une majoration de 10% sur la base du taux horaire normal sera applicable.

En tout état de cause, l’application du délai de prévenance de 24 heures devra être limité à 3 par mois par salarié et être limité à des situations graves et exceptionnelles tel un remplacement de collaborateur absent pour maladie, accident de travail ou perte d’un proche sur le plan de l’activité.

Le délai pourra être inférieur à 24h avec l’accord du collaborateur.

Cette demande sera suivie au travers des outils mis à disposition, elle fera l’objet d’une indication spécifique sur les plannings, et émargé par le collaborateur.


Article 4.7 : Rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle des salariés soumis au présent chapitre est lissée sur l’année, la rémunération mensuelle étant donc indépendante du nombre d’heures effectivement réalisées le mois considéré.


Article 4.8 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.






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Article 4.9 : Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.

S’il apparait que le salarié a accompli sur l’intervalle où il a été présent une durée du travail supérieure

la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir eu égard aux heures réellement effectuées et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du reçu pour solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente

cette différence est effectuée avec la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.


TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES (SITES, BUREAUX & SIEGES)


Article 5.1 : Principes généraux

Le présent accord institue des modalités spécifiques d’organisation du temps de travail au bénéfice des Cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions exclut que la durée de leur temps de travail puisse être prédéterminée.


Article 5.2 : Bénéficiaires

Sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours les salariés de qualification cadre qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, secteur ou direction auxquels ils sont intégrés.

L’ensemble des collaborateurs cadres seront soumis à la convention de forfait annuel en jours. Etant entendu que toute nouvelle évolution de collaborateurs vers le statut cadre fera l’objet d’une convention de forfait annuel en jours.


Article 5.3 : Conditions de mise en œuvre

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours donnera lieu à l’établissement d’un écrit signé par les deux parties, soit dans le cadre d’un contrat de travail pour les nouveaux embauchés, soit dans le cadre d’un avenant au contrat de travail qui devra impérativement contenir les mentions suivantes :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité spécifique d’organisation du temps de travail,

le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
la rémunération correspondante,

les conditions d’organisation de l’entretien annuel ayant pour objet d’assurer le suivi de la charge de travail, le suivi du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire et le suivi de la maîtrise des durées maximales de travail.
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Article 5.4 : Situation des salariés titulaires d’une convention de forfait en heures au jour de la signature du présent accord

Il est convenu que les salariés actuellement bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en heures pourront bénéficier à leur demande d’une évolution des conditions d’organisation et de décompte de leur temps de travail en bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Les salariés qui ne manifesteraient pas leur souhait de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours resteront régis par les dispositions contractuelles en vigueur.


Article 5.5 : Nombre de jours travaillés compris dans la convention de forfait en jours

La convention de forfait en jours est établie sur la base 217 jours de travail, hors journée de solidarité pour un salarié présent sur une année complète du 1er janvier au 31 décembre ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés sur la période de référence.

La période de référence est l’année civile.

Le décompte du forfait en jours s’opère de la manière suivante :

365 jours

dimanches et samedis
jours ouvrés de congés payés annuels légaux
jours fériés

RTT
217 jours de travail effectif dans l’année.

+ une journée de solidarité = 218 journées travaillées par an, hors congés pour événements familiaux.

Il est convenu que les salariés rattachés à la CCN Hôtels, Cafés, Restaurants actuellement bénéficiaires d’une convention de forfait annuel établie sur la base de 213 jours de travail continueront à en bénéficier De même, les salariés rattachés à la CCN du Tourisme actuellement bénéficiaires d’une convention de forfait annuel établie sur la base de 216 jours de travail continueront à bénéficier de ces dispositions. Etant entendu que tout collaborateur entrant se verra appliquer les nouvelles dispositions..


Article 5.6 : Conditions de prise des JRTT

La prise de JRTT se fera par journée entière ou demi-journée au choix du salarié et en concertation avec sa hiérarchie dans une logique d’anticipation et de planification afin de minimiser l’impact de l’absence du salarié sur le plan organisationnel.

Le collaborateur effectuera sa demande de RTT à son manager. En cas de désaccord, il est convenu que la moitié des JRTT donnera lieu à une planification par l’employeur et l’autre moitié donnera lieu à une planification par le salarié.

La prise de JRTT pourra se faire de façon cumulée avec les CP, sous réserve de l’accord de son manager.

Dans une logique de maîtrise de la charge de travail, les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours privilégieront une prise de JRTT régulière chaque mois.

Il est convenu entre les parties signataires qu’aucun report des droits constitués en année N ne sera

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autorisé sur l’année N+1 sauf validation par le manager d’un report au 31 janvier de l’année N+1 en cas de situation exceptionnelle.


Article 5.7 : Durées maximales de travail

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

à la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Il est toutefois rappelé que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours donnera lieu au suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés, laquelle doit rester raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps du temps de travail.

Dans ce contexte, il est convenu que la durée maximale journalière de travail ne pourra en tout état de cause excéder 12 heures qui doit être appréhendée comme une durée maximale et non comme la durée journalière normale de travail.


Article 5.8 : Départ ou arrivée en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année se verront appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du nombre de JRTT applicable pour la période comprise entre leur embauche et la fin de la période de référence.

De même, en cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera opérée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période considérée.

Une compensation pourra être opérée avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture de son contrat de travail.


Article 5.9 : Entretien

Le présent accord institue deux entretiens entre le salarié et sa hiérarchie spécifiquement consacré à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié.

A cet effet, le contenu de l’entretien consacré au suivi de la convention de forfait annuel en jours devra comporter :


le niveau de la charge de travail du salarié,
le respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire,

l’organisation du travail du salarié,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
la rémunération du salarié,
les conditions d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Le salarié peut également demander un entretien à tout moment auprès de son responsable ou des ressources humaines si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et ce, indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire.

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Cet entretien peut permettre d’aborder tous les thèmes abordés dans l’entretien annuel ou tout autre sujet que le salarié souhaiterait mettre à l’ordre du jour.

Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables dès lors que le salarié en fait la demande. Un compte-rendu faisant état des sujets abordés et des solutions retenues sera adressé au salarié suivant l'entretien.


Article 5.10 : Suivi médical

Afin de préserver la santé physique et mentale du salarié, il est mis en place au bénéfice de tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours un suivi médical spécifique distinct de la visite médicale.

L’organisation de cette visite médicale spécifique est subordonnée à une demande du salarié.


Article 5.11 : Décompte du temps de travail

Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours tiendra un décompte des jours travaillés et de ses jours non travaillés sur la base d’un document récapitulatif mensuel et annuel identifiant notamment les jours d’absence chaque mois avec l’indication du motif (congés payés, congés pour évènements exceptionnels, JRTT, maladie etc )

Le salarié indiquera avoir respecter son temps de repos quotidien en complétant la partie du document de suivi prévue à cet effet. Ce document sera transmis aux RH.


TITRE VI : DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES


Article 6.1 : Définitions

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du Travail, toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle de travail applicable à la demande expresse de l’entreprise donnera lieu à paiement ou repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes :

pour les salariés soumis à la convention collective nationale de l’immobilier ou à la convention collective nationale du tourisme, les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 1.607 heures de travail effectif pour les salariés présents sur toute la période de référence annuelle.

Les dites heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré au taux de 25 % ou un repos compensateur de remplacement majoré de 25 % de telle sorte qu’une heure supplémentaire réalisée donne lieu à une heure 15 minutes de repos pour les 8 premières heures (de la 36è à la 43è heure) soit pour les heures comprises entre la 1608ième heure et la 1973 ième et 50% pour les heures suivantes soit à compter de la 1974ième heure.

Pour les salariés soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, constitue une heure supplémentaire,

les heures réalisées entre 1.607 heures et 1 790 heures (entre la 36 ième et la 39 iéme heure) sont comprises dans la rémunération mensuelle et donnent lieu à une majoration de 10 %,

les heures réalisées entre 1 791 et 1 928 heures (entre la 40ième et la 42 ième heure) donnent lieu à une majoration de 20 %,


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une majoration de 25 % pour celles effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures (43ième heure) et d’une majoration de 50 % pour celles effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement est subordonné à une demande du salarié.

Article 6.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an pour les salariés relevant de l’application de la CCN des hôtels, cafés et Restaurants

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures pour les salariés relevant de l’application de la CCN de l’Immobilier et de la CCN Tourisme


TITRE VII : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL


Article 7.1 : Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle est inférieure à la durée légale.


Article 7.2 : Mise en place

La mise en place du temps partiel peut intervenir à l’initiative des salariés souhaitant occuper un emploi

temps partiel, motivée notamment par une organisation optimale de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale.

cet effet, tout salarié à temps complet pourra formuler une demande de passage à temps partiel auprès de la direction des ressources humaines qui devra apporter une réponse dans un délai de 30 jours.


En cas de réponse défavorable, la direction des ressources humaines communiquera par écrit au salarié les raisons pour lesquelles sa demande n’a pu aboutir.

Article 7.3 : Répartition de la durée du travail

L’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption, laquelle ne devra pas dépasser 4 heures.

La durée minimale quotidienne des salariés à temps partiel est de 3 heures pour les salariés relevant de la CCN HCR et de 4 heures pour ceux relevant de la CCN du Tourisme et ceux relevant de la CCN de l’Immobilier.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois, il sera appliqué un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, lequel pourra être réduit
3 jours ouvrés, sous réserve d’un accord du salarié quant à la modification proposée.


Article 7.4 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail, et sans que ce recours puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

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Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail seront rémunérées au taux de 10%.


Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle de travail, et dans la limite du tiers, donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %.


Article 7.5 : Egalité de traitement

Le salarié employé à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et par les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

La détermination des droits liés à l’ancienneté est calculée comme si le salarié avait été occupé à temps complet.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ volontaire à la retraite du salarié ayant été occupé

temps complet et à temps partiel sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces 2 modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Article 7.6 : Durée minimale de travail

La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 8 heures hebdomadaires ou à son équivalent mensuel pour les CCN Immobilier & HCR.


TITRE VIII : JOURS FÉRIÉS


Article 8.1

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :

Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;

Le jour de Noël.


Article 8.2

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au

sein de l’entreprise au moins 3 mois d’ancienneté.


Article 8.3 : Travail le jour férié

Le salarié travaillant un jour férié bénéficiera d’un jour de repos compensateur à hauteur du nombre d’heures effectivement travaillées le jour férié.

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En cas de travail le 1er mai, les heures réalisées seront payées et majorées à 100 % en complément de la rémunération mensuelle.


TITRE IX : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ


Article 9.1 : Journée de solidarité au sein des sièges – bureaux

La participation à la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées donnera lieu, chaque année, à la fermeture des siège et bureaux, à une date déterminée, exceptions faites des permanences définies par les différentes directions (et notamment les centrales de réservation et la régulation).

Pour les collaborateurs ne travaillant pas la journée de solidarité :

Un jour de RTT sera automatiquement prélevé sur la paye du mois considéré ;

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de RTT, les heures non travaillées devront être reportées avant le 31 mai de l’année N + 1.

Pour les collaborateurs de permanence, les employés et agents de maîtrise étant amenés à travailler la journée de solidarité, se verront créditer les heures réalisées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Les heures effectivement travaillées le lundi de Pentecôte lorsque le lundi de Pentecôte est fixé comme étant la journée de solidarité, bénéficient de la majoration pour jour férié et donneront donc lieu à repos payé équivalant au nombre d’heures effectivement réalisées.


Article 9.2 : Journée de solidarité au sein des résidences

La journée de solidarité au sein des résidences est fixée selon l’organisation de la résidence à une des trois dates fixées par la direction.

Pour rappel, les dates fixées pour l’année 2019 étaient :

Mercredi 8 mai ;
Jeudi 30 mai ;
Lundi 10 juin.

Les heures effectuées sur une des journées mentionnées par la direction chaque année viendront créditer les heures dues au titre de la journée de solidarité.

Exemples :

Un salarié à temps complet est redevable au titre de la journée de solidarité de 7 heures.
S’il travaille 8 heures ce jour-là, l’entreprise lui devra une heure de salaire.

Un salarié à 30 heures de travail hebdomadaire est redevable de 6 heures. S’il travaille 7 heures ce jour-là, l’entreprise lui devra une heure de salaire.

Les heures travaillées, un de ces 3 jours fériés, bénéficieront de la majoration pour jours fériés, soit un jour payé équivalant au nombre d’heures effectivement travaillées.



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TITRE X : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT


Article 10.1 : Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit le travail réalisé entre 22 heures et 7 heures.

Toute heure de travail de nuit donnera lieu à une majoration du salaire de base de 8 %.


TITRE XI : DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS


Article 11.1 : Salariés bénéficiaires

Tout salarié de plus de 50 ans bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise de 12 mois minimum peut bénéficier du compte épargne temps mis en place par le présent accord.

Le compte épargne temps a un caractère facultatif.

L’ouverture du CET s’opère lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.


Article 11.2 : Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps institué par le présent accord peut être alimenté, à l’initiative du salarié en jours de repos

Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par l’épargne :

de jours de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
ou de JRTT dans la limite de 25% du solde des JRTT à fin Janvier;

Quelle que soit l’option retenue par le salarié (épargne de congés payés, de JRTT ou jours non travaillés), l’épargne du salarié est plafonnée à 8 jours par an. Le nombre de jours pouvant être portés au compte épargne temps de chaque salarié ne peut dépasser la limite maximale de 100 jours.

Dès lors que ce plafond de 100 jours est atteint, le salarié ne peut plus momentanément alimenter son CET avant de l’avoir partiellement utilisé et réduit en deçà de ce plafond.

Il est convenu que le salarié souhaitant épargner des droits à repos dans le compte épargne temps doit impérativement procéder à une épargne par jour complet de travail.


Article 11.3 : Valorisation des droits inscrits dans le compte épargne temps Les droits inscrits au crédit du CET du salarié sont exprimés en jours ouvrés.

Les jours susceptibles d’être épargnés dans le CET étant également exprimés en jours ouvrés, il en résulte qu’un jour ouvré de repos inscrit au CET est valorisé à raison d’un jour ouvré dans le CET.









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Article 11.4 : Liquidation du compte épargne temps

Article 11.4.1 : Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, pour quel que motif que ce soit (licenciement, démission, rupture conventionnelle…), le compte épargne temps ouvert au nom du salarié sera automatiquement clôturé et fera l’objet d’une liquidation des droits au moment de l’établissement du reçu pour solde de tout compte.

Le salarié percevra une indemnité compensatrice correspondant au montant épargné.

Par exception, le salarié pourra bénéficier du transfert de ses droits à CET auprès de son nouvel employeur s’il existe un accord relatif au CET dans l’entité d’accueil.


Article 11.4.2 : Décès du salarié

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne temps seront attribués aux ayant droits du salarié décédé et seront réglés avec le reçu pour solde de tout compte.


Article 11.5 : Utilisation du compte épargne temps

Article 11.5.1 : Utilisation du compte épargne temps en temps

Le compte épargne temps peut être utilisé par le salarié pour indemniser en tout ou partie et en une seule fois au moment du départ l’un des congés suivants :

congé parental d’éducation à temps complet ;
congé de soutien familial (handicap, perte d’autonomie) ;

congé de présence parentale (enfant malade ou accidenté impliquant des soins contraignants ;

congé de solidarité familiale (ascendant, descendant en fin de vie) ;

congé de solidarité internationale;
congé pour création ou reprise d’entreprise à temps complet;

congé sabbatique;
période de formation hors temps de travail.

Il est convenu que la prise des congés ci-dessus énumérés sera, comme toute demande de congés, soumise à l’accord préalable de la hiérarchie et devra donner lieu à l’application d’un délai de prévenance de 3 mois.

Dans le cas particulier d’une maladie grave d’un proche (conjoint, marié ou pacsé, ascendant ou descendant direct, personne sous tutelle), le salarié qui souhaite prendre des droits inscrits à CET pour faire face à cet évènement doit en aviser sa DRH dès que possible en joignant les justificatifs médicaux.

L’entreprise apportera une réponse dans les 8 jours qui suivent sa demande.


Sauf accord express de l’entreprise, les congés pris en application du présent accord ne peuvent être ni interrompus ni suspendus.







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Article 11.5.2 : Utilisation du CET dans le cadre d’une anticipation du départ à la retraite

Sous réserve de l’application d’un préavis de 6 mois (sauf accord des parties quant à une durée inférieure), le salarié qui souhaite opter pour un départ progressif ou anticipé à la retraite, peut demander à bénéficier d’une cessation progressive d’activité ou d’un congé de fin de carrière en utilisant tout ou partie des droits constitués au sein du CET.

En tout état de cause, les droits épargnés pour financer un congé de fin de carrière devront être utilisés conformément à leur objet avant le départ effectif à la retraite du salarié.

La cessation progressive d’activité de congé de fin de carrière doit précéder immédiatement le départ à la retraite.

Dans ce cadre, la validité de la demande d’utilisation du CET est subordonnée à l’existence d’un engagement du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’issue de la liquidation de ses droits dans le CET.

Les droits acquis dans le CET doivent donc être utilisés en totalité soit de manière continue avant le départ volontaire à la retraite, soit de manière échelonnée dans le cadre d’un départ progressif.

En cas de demande de cessation progressive d’activité, la prise des droits acquis devra s’opérer dans les six mois précédant le départ volontaire à la retraite et dans un cadre hebdomadaire impliquant une présence minimale de 3 jours par semaine, sauf accord spécifique entre l’entreprise et le salarié.

Les modalités de prise de ces jours seront formalisées par un écrit entre le supérieur hiérarchique et le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif.

La durée du congé de fin de carrière, dans le cadre d’une cessation progressive d’activité, donnera lieu

une notification au salarié de l’accord de la Direction et des conditions de mise en œuvre du congé (durée du congé, conditions d’organisation du temps de travail…).


Article 11.6 : Statut du salarié pendant le congé

Article11.6.1 : Situation du salarié au regard des régimes de protection sociale

La rémunération versée pendant le congé ayant le caractère de salaire, celle-ci donne lieu au prélèvement des cotisations sociales en vigueur dans les conditions de droit commun.

Ce précompte des cotisations inclut notamment le précompte salarial afférent aux régimes de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de l’entreprise.

Les droits à prestations résultant de l’application de ces régimes continuent à s’appliquer dans les conditions en vigueur au titre desdits régimes en fonction du contenu des contrats d’assurance.


Article 11.6.2 : Droits à congés payés et JRTT

Les congés pris et financés dans le cadre du CET ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

A ce titre, ces périodes ne donnent pas droit à l’acquisition de congés payés ou de JRTT.

De même, les droits à rémunération qui seraient fonction du temps de présence dans l’entreprise seront calculés en fonction du temps de travail effectif du salarié.


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Article 11.6.3 : Situation du salarié au regard de l’ancienneté

Les périodes de congés prises en application du présent accord sont intégralement prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.


TITRE XII : CONGÉS PAYÉS ET JRTT


Article 12.1 : Principes généraux

Tout salarié présent au cours de la période de référence d’acquisition du droit à congés payés bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an pour la CCN Immobilier et Tourisme et de 30 jours ouvrables pour la CCN HCR..

Ce nombre de jours est réduit prorata temporis conformément aux dispositions légales. L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.


Article 12.2

Le salarié doit soumettre à son manager ses demandes de congés le plus tôt possible et au plus tard un mois avant la date de départ en congés souhaitée, et ce afin que celui-ci puisse se prononcer et arbitrer entre les différentes demandes dans des délais raisonnables pour organiser le travail de

l’équipe le plus efficacement possible.

Aucun départ en congés ne pourra avoir lieu sans l’accord du manager.

Afin de permettre une prise de congés payés optimale, tout salarié privilégiera une prise de congés incluant :

A minima deux semaines sur la période du 1er Juillet au 31 Août (exception faite d’une contrainte de service).

Une semaine sur les périodes de fin d’année Noël/nouvel an ;
Une semaine sur les périodes de congés entre janvier et avril.


Article 12.3 : Processus de validation

Les demandes de congés payés sont à présenter sur le formulaire de demande de congés payés selon la procédure suivante :

Le salarié doit envoyer par e-mail sa demande à son manager qui lui répond par e-mail en mettant en copie le gestionnaire paie (en charge du périmètre concerné du service R.H.).

Pour les sites, ce sont les D.R. / Directeur des opérations qui doivent valider et remonter, de la même façon par e-mail au gestionnaire de paie de son périmètre la demande.

Le manager disposera de 30 jours pour faire un retour au salarié et lui indiquer sa décision, étant entendu que le salarié devra transmettre sa demande à minima 30 jours avant son départ.

Si la demande de congés devait, de façon exceptionnelle, être requise à moins de 30 jours, le manager disposera de 10 jours pour répondre au salarié.

Il est important de noter que l’ordre de dépôt des demandes ne conditionne pas une réponse positive.

Au plus tard le 20 du mois, toutes les demandes approuvées doivent être arrivées au service R.H.

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Toute demande incomplète (non validée) ne sera pas prise en compte et les jours d’absence ne seront pas rémunérés.

Il est impératif de mettre en copie le service R.H. afin que les congés payés soient pris en compte et décomptés au fur et à mesure.

Article 12.4 : Solde des congés payés

Conformément à la réglementation en vigueur, les congés payés sont à prendre en totalité au plus tard au 31 mai de l’année N + 1. À titre exceptionnel, il est possible de solder le compteur de congés payés jusqu’au 30 septembre de l’année N + 1.

Pour les salariés ayant un contrat de travail antérieur à 2019 et ayant un solde supérieur à 25 jours en fin de période, il sera mis en place un plan d’apurement à raison de 1 à 5 jours par an pour rétablir un solde maximum de 25 jours acquis en début de période. Ces 5 jours supplémentaires étant régis aux mêmes règles et processus de validation.

Si le collaborateur est malade à la date où il aurait dû partir en congés, celui-ci sera considéré en arrêt maladie et conservera son droit à congés pour la part de congés non prise en raison de sa maladie. Il bénéficiera alors d’un report des congés payés non pris. Il appartiendra alors au collaborateur de soumettre une nouvelle de congés à son manager à qui appartient la décision finale.

Si le collaborateur tombe malade alors qu’il se trouve déjà en congés payés, le collaborateur reste en congés payés, ce qui ne génèrera pas de report.

Dans cette hypothèse, le collaborateur pourra cumuler indemnités de congés payés et indemnités journalières de sécurité sociale, mais n’aura pas droit au complément maladie de l’employeur en cas d’absence.

En cas de congé parental d’éducation, le solde des congés payés doit être pris impérativement avant le départ en congé parental.

En cas de suspension du contrat de travail motivée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié absent continue à cumuler des droits à congés payés dans la limite d’une année.

Article 12.5 : Prise des RTT

En fonction du dispositif d’aménagement du temps de travail applicable au salarié, le salarié bénéficiaire de RTT doit impérativement prendre la totalité des RTT dont il bénéficie au terme de la période de référence.

titre exceptionnel, cette date butoir pourra être reportée d’un mois, sous réserve d’une validation par le manager.

Article 12.6 : Congés supplémentaires de fractionnement

Il sera attribué au salarié des jours de congés supplémentaires dits de fractionnement lorsqu’une fraction du congé principal, c'est-à-dire hors cinquième semaine, est prise en dehors de la période légale des congés, soit en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

C'est donc au 31 octobre de chaque année que l’entreprise indiquera au salarié s’il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires ou non, ainsi que le nombre de ceux-ci.

Le droit à congés supplémentaires sera reporté sur le bulletin de paie du mois de novembre de chaque année.

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Pour bénéficier de congés supplémentaires, le salarié doit :
Ne plus avoir de reliquat de congés payés au 1er juin de l’année en cours ;
Avoir pris au minimum 10 jours ouvrés consécutifs sur la période légale du congé principal, soit entre le 1er mai et le 31 octobre.

Pour les salariés relevant des conventions collectives « immobilier » et « hôtels – cafés-restaurants », en fonction du nombre de congés payés restants, hors cinquième semaine au 1er novembre de chaque année, des jours supplémentaires seront octroyés comme suit :

2 jours de fractionnement si le solde des congés est au moins de 5 jours ;
1 jour de fractionnement si le solde de congés payés est compris entre 2 et 4 jours ;
Aucun jour de fractionnement ne sera accordé si le solde est inférieur à 2 jours.

Pour les salariés relevant des conventions collectives « agences de voyages et de tourisme » en fonction du nombre de congés payés pris, hors cinquième semaine au 1er novembre de chaque année, des jours supplémentaires seront octroyés comme suit :

4 jours ouvrés si le solde de congés est compris entre 8 à 10 jours ouvrés ;
3 jours ouvrés de fractionnement si le solde de congés est compris entre 4 à 7 jours ouvrés ;
2 jours ouvrés de fractionnement si le solde de congés est de 3 jours ouvrés.

Les jours de congés pour fractionnement ne pourront être utilisés avant épuisement de tous les droits à congés, y compris la cinquième semaine.

Les congés de fractionnement seront disponibles jusqu’au 31 mai de l’année N + 1.


Article 12.7 : Congés supplémentaires pour enfants à charge

Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédentes bénéficiera de 2 jours de congés

supplémentaires par enfant à charge dans la limite de 25 jours ouvrés de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés).

Est considéré comme enfant à charge l’enfant qui remplit l’une des conditions suivantes :
Il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours ;
Il vit au foyer et est en situation de handicap (auquel cas il n’y a pas de condition d’âge).

Les salariés concernés devront en faire la demande écrite auprès du service R.H., accompagnée des pièces justificatives.


TITRE XIII : DISPOSITIONS FINALES


Article 13.1 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-

2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes

Article 13.2 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


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Article 13.3 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.





Fait à Aix en Provence

Le 31 octobre 2019

En 8 exemplaires

Pour l’UES ODALYS




Pour l’Organisation syndicale CFDT





Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC





Pour l’Organisation Syndicale FO


























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