ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION 
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 




	
ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société POCLAIN TECHNICAST, société par actions simplifiée au capital de 680.664,00 €, dont le siège social est situé 4 boulevard de la Primaudière - 72300 SABLE SUR SARTHE, inscrite sous le numéro 500 283 072 au RCS du MANS, représentée par Monsieur, Directeur Général de la société POCLAIN Technicast, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,


D’UNE PART


ET


L’organisation syndicale représentative CGT représentée aux présentes par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical, 

D’AUTRE PART




APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT

La société POCLAIN TECHNICAST, basée à Sablé-sur-Sarthe, est la division fonderie du groupe POCLAIN. Elle est spécialisée dans la conception de pièces de fonderie fortement noyautées et occupe donc une place stratégique dans le cadre du groupe.

Elle emploie à ce jour environ 150 salariés et applique les accords nationaux de la Métallurgie et les accords régionaux de la Sarthe dans leurs dispositions étendues.

Il est rappelé que la société a conclu le 9 décembre 2016 un accord d’entreprise en matière d’organisation de la durée du travail, lequel n’est à ce jour plus adapté aux besoins de l’entreprise.

Il a été décidé dans le courant de l’année 2018 d’initier une démarche de progrès en concluant le 3 juillet 2018 un accord spécifique sur le travail en équipe, et les équipes de suppléance, qui permet d’apporter une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail pour accroître la productivité de la société.

Au-delà de cet accord, qui n’a nullement vocation à être remis en cause dans le cadre du présent accord et demeure donc applicable, la société souhaite poursuivre la démarche de progrès RH entreprise en remettant à plat de manière plus globale sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.

La Direction a donc décidé de dénoncer l’accord du 9 décembre 2016 et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
améliorer la compétitivité et la productivité de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour le personnel de production ;
permettre d’assurer la continuité de l’activité et la sécurité/sûreté du site en instaurant un régime d’astreinte ;
apporter une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail du personnel support et administratif ;
continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;
tout en prenant en compte les contraintes budgétaires encadrant la masse salariale de l’entreprise.



Le présent accord a donc pour objet de :
fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (Titre 3) ;
de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;
d’encadrer le droit à la déconnexion (Titre 5) ;
d’instaurer un régime d’astreinte (Titre 6).

Le présent accord a été négocié et conclu avec les organisations syndicales représentatives au sein de la société, à l’occasion des NAO qui se sont ouvertes le 9 mai 2019.

Les réunions de négociation ont eu lieu les :
24 mai 2019 ;
6 juin 2019.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1

DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 	CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2 	OBJET

Il a pour objet de permettre à la société :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail (Titre 3) ;
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article 
L.3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 4) ;
de fixer les modalités du droit à la déconnexion (Titre 5) ;
de mettre en place un régime d’astreintes (Titre 6).

ARTICLE 3 	PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, à l’exception de l’accord conclu le 3 juillet 2018 et instaurant le travail en équipes successives et des équipes de suppléance.

ARTICLE 4 	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, pourra	 également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, sous certaines conditions, et notamment s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une activité requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée.

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés à temps partiel : ces derniers voient leur durée du travail régie selon les dispositions légales en vigueur, et ne bénéficient donc d’aucun régime spécifique de réduction du temps de travail et d’aucun jour de repos à ce titre.




TITRE 2

DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 5	DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION – DEFINITION DE LA SEMAINE

La société a décidé par le présent accord d’appliquer la durée légale de travail décomptée sur l’année :
soit en heures ;
soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.

Il est précisé que la société pourrait ultérieurement recourir à tout autre mode d’organisation prévu par le Code du travail ne nécessitant pas la conclusion d’un accord d’entreprise (par exemple par la conclusion de forfaits mensuels ou hebdomadaires en heures). 

ARTICLE 6	REPOS QUOTIDIEN 

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos est, sauf dérogations particulières, le dimanche.

Par exception, et dans la mesure où il s’avère nécessaire d’assurer une continuité de la production, notamment dans le cadre du travail en équipes successives, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives.

Tel pourra également être le cas en cas de surcroît temporaire d’activité.

Dans cette hypothèse, les salariés qui n’auront pu bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives bénéficieront d'un temps de repos égal à la différence entre 11 heures et le temps de repos dont ils auront réellement bénéficier, lequel ne pourra en tout état de cause être inférieur à 9 heures.



ARTICLE 7	CONGES PAYES

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, lesquels sont acquis et doivent être pris dans les conditions légales.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 mai ne peuvent être reportés sur la période suivante.

Les dates de congés payés sont fixées dans les conditions légales, étant précisé que la société continue à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à sa bonne marche.

Lors de l’établissement du planning prévisionnel, chacun informe le responsable des jours de congés dont il souhaite bénéficier.

La durée du congé principal doit être minimum de 10 jours ouvrés sans pouvoir excéder vingt jours ouvrés.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.


TITRE 3

AMENAGEMENT ET REPARTITION 
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
	
L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

L’accord organise donc les conditions de cette gestion.

C’est ainsi que le présent titre fixe :
les modalités de l’annualisation du temps de travail pour le personnel de production (sous titre 1) ;
les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année via l’octroi de jours de RTT pour le personnel support et administratif (sous titre 2) ;
les principes généraux de l’organisation de la durée du travail de ces salariés sur l’année (sous titre 3).



Sous Titre 1 – Modalités d’aménagement et d’organisation 
de la répartition de la durée du travail sur l’année pour le personnel de production


ARTICLE 8	PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 9	PERSONNEL ASSUJETTI

9.1.	 Contrats de travail à durée indéterminée et à durée déterminée 

Le présent sous-titre s’applique au personnel de production de la société dont la charge de travail est directement impactée par la fluctuation de l’activité, et ce à l’exception des salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord et du personnel administratif et support.

A la date de signature du présent accord, les salariés concernés sont ceux travaillant au sein des services de production et directement liés à la production, et en particulier :

modelage ;
noyautage ;
moulage ;
fusion ;
finition/parachèvement ;
maintenance ;
qualité ;
expédition ;
réception.

Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.

L’organisation de leur durée du travail sera précisée dans leur contrat de travail.




9.2. 	Modalités d’application aux travailleurs temporaires

L’accord de modulation n’est pas applicable aux salariés intérimaires.

ARTICLE 10	REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.

Répartition de la durée du travail sur l’année

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité).

La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis.

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, les plannings de modulation seront établis de telle sorte que la durée moyenne de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 46 heures. 

L’amplitude de variation des horaires de travail sera plafonnée à 48 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 0 heure de travail pour la période de faible activité.

Il a enfin été convenu par les parties que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale, les horaires de travail du personnel concerné seront organisés de manière à dégager une ou plusieurs journée(s) de repos sur la semaine.



Horaires hebdomadaires

La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés, par affichage, des horaires au sein de chaque unité de travail.

Il est à noter que ces horaires comporteront des pauses, qui ne seront ni assimilées à du temps de travail effectif, ni rémunérées, qui seront déterminées par l’employeur, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, les salariés seront informés au moins sept jours calendaires de tout changement, et ce pour leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.


ARTICLE 11	CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ainsi, en cas de période non travaillée, hors absence injustifiée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour. Ces absences entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant.

En revanche, les absences non-autorisées et non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la société arrêtera le compteur d’heures de chaque salarié à la fin de la période annuelle.




Article 12	EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié.

En cas de départ d’un salarié en contrat à durée indéterminée en cours de période annuelle et dans l’hypothèse, par nature exceptionnelle, d’une rupture anticipée de contrat à durée déterminée (dans les cas limitatifs énumérés aux articles L.1243-1 et L.1243-2 du Code du travail) les règles applicables sont les suivantes :

En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période annuelle, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci est redevable d’un temps de travail ;

Inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le compteur temps du salarié concerné fait apparaître un crédit d’heures en sa faveur, celles-ci seront rémunérées conformément aux conditions prévues à l’article 18.3.


ARTICLE 13	LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence injustifiée, le pourcentage de déduction appliqué au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée est égal au rapport suivant : heures non travaillées par le salarié / heures qu’il aurait accomplies au cours du mois s’il n’avait pas été absent (Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour).







Sous Titre 2 – Modalités d’aménagement et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année pour le personnel administratif et support


ARTICLE 14	PERSONNEL ASSUJETTI

Le présent sous titre s’applique à l’ensemble du personnel administratif et support de la société, et ce à l’exception des salariés en forfait annuel en jours visés au titre 4 du présent accord.

ARTICLE 15	REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS
Les parties ont convenu pour ce personnel une répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée moyenne du travail applicable à ce personnel est de 35 heures hebdomadaire sur l’année.

La durée du travail hebdomadaire est fixée à 35,83 heures par semaine (correspondant à 7 h + 10 minutes / jour).

En compensation il est octroyé aux salariés 5 jours de repos (dits « jours de RTT ») par an. Ce nombre ne tient pas compte du positionnement des jours fériés sur les jours de la semaine et sera donc identique d’une année sur l’autre.

ARTICLE 16	HORAIRES INDIVIDUALISES
16.1. Définition

A la demande du personnel administratif et support de la société, les parties ont convenu de mettre en œuvre pour ce dernier des horaires de travail individualisés, dans les conditions de l’article L.3121-48 du Code du Travail.

Ces horaires individualisés permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.

Les salariés visés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d’arrivée et leurs heures de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages mobiles.

La liberté dont disposent les salariés s’accompagne cependant du respect des conditions suivantes :

respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes,
réaliser le volume de travail normalement prévu,
tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service.

16.2. Plages fixes et plages mobiles

Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail.

Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.

Les plages fixes au cours de chaque journée de travail, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, représentent 5 heures par jour et sont donc les suivantes :

Le matin : de 9h00 à 12h00
L’après-midi : de 14h00 à 16h00

Les salariés concernés pourront ensuite organiser leur temps de travail et donc leurs heures d'arrivée et de départ sur la place mobile allant de 7h00 à 19h00, sans interruption, étant toutefois précisé qu’une pause déjeuner minimale de 45 minutes devra être posée entre 12h00 et 14h00.

Exemple :

  7h00    9h00                            12h00                                                 14h00                                     16h00       19h00
PM = Plage mobile
La Direction se réserve la possibilité de modifier unilatéralement ces plages fixes et mobiles ainsi que la durée de la pause déjeuner, après information et consultation des membres du Comité Social et Economique et information individuelle de chaque salarié concerné.

16.3. Horaire journalier

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l'article D.3171-8 du Code du travail, selon les modalités décrites à l’article 22 ci-après.
Chaque salarié auquel s’appliquent les horaires individualisés doit respecter les plages fixes et mobiles visées à l’article 16.2 ci-avant, sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. 

En cas d’arrivée avant le début d’une plage mobile, le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage mobile, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.

De même en cas de départ après la fin d’une plage mobile, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si le départ après la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.

En cas d’arrivée après le début d’une plage fixe de même qu’en cas de départ avant la fin d’une plage fixe, le temps non effectué sur la plage fixe fera l’objet d’une retenue sur salaire.

16.4.	Durée hebdomadaire de travail et Report d’heures 

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail normale prise comme base est de 35 heures et 50 minutes (35,83 heures).

Une certaine souplesse est toutefois offerte aux salariés auxquels s’appliquent les horaires individualisés qui peuvent reporter dans certaines limites :

Soit des heures qui n’ont pas été réalisées du fait d’une durée hebdomadaire effectivement travaillée inférieure à 35,83 heures (débit),

Soit au contraire des heures faites au-delà de la durée hebdomadaire de 35,83 heures (crédit).

Les limites des reports d’heures en crédit ou en débit sont fixées par les dispositions règlementaires, à savoir :

maximum pouvant être reporté d’une semaine à l’autre : + 3 heures en plus (crédit) ou en moins (débit) ;

Cumul maximum des heures reportées : + 10 heures en plus (crédit) ou en moins (débit).


ATTENTION : Les heures reportées en débit ou en crédit dans les limites maximums visées ci-avant doivent être, selon le cas, récupérées ou effectuées pendant les plages mobiles.

L’horaire individualisé est une souplesse offerte aux salariés pour la gestion de leurs horaires de travail en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service, et il ne doit pas servir à générer des jours ou demi-journées de repos supplémentaires.

Les heures reportées en débit dans les limites règlementaires ne donnent pas lieu à retenues sur le salaire, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Les heures non effectuées au-delà des limites règlementaires des reports débiteurs d’heures font l’objet d’une retenue sur le salaire.

Les heures reportées en crédit dans les limites règlementaires ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà des limites règlementaires des reports d’heures ne sont ni comptées ni rémunérées, sauf si elles ont été réalisées à la demande expresse de la hiérarchie.

16.5.	Traitement des absences

En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée en fonction de la durée de travail de 35,83 heures correspondant à l’horaire de base visé ci-avant, soit 7,16 heures par jour à raison de 3,58 heures le matin et 3,58 heures l’après-midi.

16.6. Heures supplémentaires

La pratique des horaires individualisés ne s’oppose pas à la possibilité pour la direction de solliciter de chacun des salariés concernés la réalisation d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne sont effectuées et traitées comme telles que sur demande expresse de la hiérarchie.

16.7. Suivi des horaires

La pratique des horaires individualisés implique un décompte des durées de travail de chaque salarié concerné.

Les salariés bénéficiaires des horaires individualisés doivent donc enregistrer toutes leurs entrées et toutes leurs sorties dans le cadre du dispositif de contrôle de la durée du travail prévue à l’article 22 du présent accord.

ARTICLE 17	MODALITES D’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS
Seules les semaines complètes travaillées (35,83 heures) ouvrent droit à des jours de repos (dits JRTT).

Il est précisé que l’acquisition des jours de RTT est subordonnée à la présence du salarié pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.



Les jours d’absences consécutifs ou non, hors congés payés ou jours fériés, qui représenteraient un total supérieur ou égal à 20 jours ouvrés dans l’année (soit 4 semaines) réduiront le nombre de jours de RTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

ARTICLE 18	MODALITES DE PRISE DES JOURS DE RTT
Les parties ont profité de cet accord pour préciser et clarifier les modalités de prise des jours de RTT.
18.1.	Prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris dans la période de référence (avant le 31 décembre de chaque année) puisqu’il s’agit de la période retenue pour répartir la durée du travail.
Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les jours de RTT peuvent être pris par journée entière uniquement.
Les jours de RTT sont fixés à l’initiative des salariés après accord de leur responsable, étant précisé que la société se réserve le droit d’en fixer 3 en fonction du calendrier.
La fixation par le salarié des jours de RTT comporte certaines limites :
interdiction de prendre des jours de RTT pendant les périodes de forte activité ;
possibilité d’accoler les jours de RTT aux congés payés, sous réserve de poser en priorité les congés payés par semaine entière sur les périodes de fermeture et de congés annuels ;
possibilité d’accoler les jours de RTT aux week-end et jours fériés ;
prise en compte obligatoire des « nécessités du service ».
La modification des dates de jours de RTT doit être notifiée au salarié ou à l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum avant la date fixée. 
Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence de salarié…) à 1 jour calendaire.
18.2.	Demande de jours de RTT
Le salarié présente sa demande en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de jours de RTT. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Le salarié doit formuler sa demande conformément aux procédures internes en vigueur.
18.3.	Réponse de l’employeur
Le Responsable doit donner sa réponse au salarié dans les 3 jours calendaires suivant la réception de sa demande. Il peut différer la prise de jours de RTT sollicitée par le salarié en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’exploitation ».
Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs doivent être départagés selon l’ordre de priorité suivant :
demandes déjà différées ;
situation de famille ;
ancienneté dans l’entreprise.
Dans l’impossibilité d’accéder à la demande du salarié, si nécessaire, le Responsable explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui demande de lui proposer une autre date.
En tout état de cause, la durée pendant laquelle le jour de RTT peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le salarié. Le Responsable répond par écrit à la demande du salarié.
18.4.	Inaction du salarié
Lorsque le salarié a été informé sur ses droits à RTT, mais qu’il ne les a pas pris ou n’a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, le Responsable le relance et sera tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos avant la fin de la période de référence (soit le 31 décembre).
Les jours de RTT ne peuvent pas être remplacés par le versement d’une indemnité. Le salarié qui n’a pas demandé à prendre ses jours de RTT pendant la période de référence perd son droit.
18.5.	Rémunération du temps de repos
La prise de jours de RTT « donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ».
La rémunération du temps correspondant aux jours de RTT se traduit par le maintien du salaire mensuel habituel versé au salarié, alors que celui-ci n’a pas été présent pendant tous les jours travaillés du mois. 
18.6.	Décompte du temps de repos et conséquence sur les droits du salarié
La journée au cours de laquelle le repos est pris est comptabilisée sur la base du nombre d’heures qui auraient été travaillées durant cette période. 
Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
18.7.	Conséquences de la prise du repos sur le droit à majoration pour heures supplémentaires
Lorsqu’une semaine (ou la période équivalente) comporte un nombre d’heures supérieur à la durée légale, dont certaines correspondent à des heures de RTT, celles-ci n’ouvrent pas droit à majoration de salaire pour heures supplémentaires.
18.8.	Tenue de compteurs d’heures individuels des jours de repos
Pour tous les salariés bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail, la Direction tiendra un compteur individuel des jours de repos.

Le compteur sera crédité chaque mois en fonction de l’acquisition des jours de RTT.

Chaque mois, le compteur sera actualisé et fera apparaître :

le nombre de jours de RTT acquis ;
le nombre de jours à prendre ;
le nombre de jours de RTT pris.
18.9.	Rupture du contrat de travail et solde des comptes
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier des jours de RTT déjà acquis ou avant qu’il n’ait acquis des droits minimaux permettant la prise de RTT, le salarié reçoit une indemnité correspondante. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel que soit le motif. Cette indemnité est également due aux ayants droits du salarié.
Les modalités de calcul de cette indemnisation seront calculées sur la base du taux horaire du salarié (calculé en divisant le salaire de base par 151,67) et en le multipliant ensuite par le nombre de jours de RTT non soldés figurant au compte du salarié, étant précisé qu’un jour de RTT équivaut à 7 heures.
Cette indemnité a le caractère de salaire au même titre que la rémunération versée à l’occasion de la prise du repos. Elle est soumise à cotisations.
Si à l’inverse, le salarié a perçu une rémunération supérieure au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.




Sous Titre 3 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail


ARTICLE 19	DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés à temps complet, et à une durée hebdomadaire en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail pour les salariés à temps partiel.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas, y compris les repas pris, par exemple, avec des collègues, un supérieur hiérarchique et/ou un client, fournisseur, pour lesquels la présence n’est pas obligatoire ;
les temps d’astreinte ;
les temps de douche ;
les temps d’habillage et de déshabillage ;
les temps de pause ;
le temps de déplacement professionnel domicile-lieu de travail.

Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.



ARTICLE 20	DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

ARTICLE 21	HEURES SUPPLEMENTAIRES

21.1.	Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires validées par la hiérarchie, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.

21.2.	Décompte des heures supplémentaires

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Sont des heures supplémentaires :
Pour le personnel de production :
 En cours de période de référence, la 36ème heure de travail réalisée au cours d’une semaine, qui sera donc payée au terme du mois au cours duquel elle a été effectuée ;
En fin de période, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées déjà décomptées et payées en cours d’année.

Pour le personnel support et administratif : les heures effectuées au-delà de 35,83 heures hebdomadaires à la demande expresse de la direction – se trouvent donc exclues les heures reportées visées à l’article 16.4. ci-avant).



21.3.	Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, telles que définies précédemment au sein de l’accord tant pour le personnel de production que pour le personnel support et administratif, donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux a été fixé par les parties à 25 %.

21.4.	Repos compensateur équivalent

En application des articles L.3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

La Direction se réserve le droit de décider si les heures supplémentaires sont payées ou donnent droit à remplacement. Le salarié en sera informé par le biais d’une mention sur son bulletin de paie.

Le salarié pourra formuler une demande auprès de la Direction qui dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.

En tout état de cause, le recours au repos compensateur équivalent demeurera exceptionnel et dans la limite d’un cumul de 35 heures de repos compensateur équivalent.

Les modalités de prise du repos compensateur équivalent sont déterminées selon les dispositions du Code du travail.


21.5.	Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 300 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 


21.6.	Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.



Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.


ARTICLE 22	CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, telles que décrites ci-après et que leur utilisation présentera, au surplus, un caractère obligatoire.

Le temps de travail sera enregistré par l’utilisation d’un badge :

en début journée après s’être changé pour le personnel de production ;
en fin de journée, aussitôt le travail terminé, c'est-à-dire avant de se changer ;
ainsi qu’avant et après le déjeuner et les pauses visées à l’article 16.
Ce relevé d’heures permettra au service comptabilité d’établir, chaque année, un compteur d’heures pour chaque salarié concerné.

Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d’heures payés, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris, les jours de repos compensateurs équivalent, les contreparties obligatoires en repos ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées (telles que pauses).

Ce compteur est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle.




TITRE 4

MODALITES DES FORFAITS JOURS

Cet accord permet, pour les cadres de préciser les modalités d’organisation des forfaits annuels en jour.

ARTICLE 23	SALARIES VISES
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (à savoir les salariés classés au moins au coefficient 255 de la Convention collective).

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.




ARTICLE 24	DUREE DU FORFAIT JOURS

24.1. 	Décompte de la durée du travail en jours

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. 

Le cas échéant, les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salariés à temps partiel.
24.2. 	Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile.
24.3. 	Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.

Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière et ne sont pas reportables. 

La prise des JNT, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement la Direction via le formulaire dédié à cet effet.


24.4. 	Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait) ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.


En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex : congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


ARTICLE 25	REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


ARTICLE 26	REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


ARTICLE 27	GARANTIES

27.1. 	Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
La Direction insiste pour que les 218 jours du forfait soient travaillés en priorité les jours ouvrés de la semaine hors jours fériés, ponts et week-end.
27.2. 	Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
les dates des journées travaillées ;
les dates des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.


27.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 27.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 27.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
27.4. Entretien annuel 
En application de l’article L.3121-65, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


ARTICLE 28	RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 8 jours.


ARTICLE 29	EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au titre 5.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).

ARTICLE 30	CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention précisera notamment :

les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours par an) ;
la rémunération correspondante ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.

La convention précisera également que :

le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.



TITRE 5

LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES 
ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
	
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.
Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail). 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 



ARTICLE 31	SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

ARTICLE 32	LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

ARTICLE 33	REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.



Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 34	DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


TITRE 6

ASTREINTES

Compte tenu de l’activité de la Société, il est prévu que cette dernière pourra organiser des astreintes et ce afin de permettre de garantir la continuité des opérations de production notamment en assurant la sécurité des bâtiments et des outils.

Le présent titre a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations de l’astreinte.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer.

Article 35	CHAMP D’APPLICATION

Le présent sous titre a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société.

Article 36	DEFINITION ET PERIODES D’ASTREINTE

36.1. Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone et, en cas de nécessité, se rendre sur le lieu d’un sinistre pour procéder à une intervention.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.




36.2. Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte se déroulent en dehors des horaires de travail au domicile du salarié ou à proximité. 

Les périodes d’astreinte sont déterminées par périodes de 24 heures.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte :

pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos ;
plus de 130 jours dans l’année.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter le nombre de jours d’astreinte à plus de 150 jours dans l’année.


Article 37	PROGRAMMATION DES ASTREINTES

37.1. Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées selon un planning trimestriel.

37.2. Communication du planning des astreintes

Planning trimestriel

Le planning prévisionnel trimestriel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné au début du mois précédent ce trimestre.

Modification du planning

En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 7 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 1 jour franc avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le service des Ressources Humaines de cette modification par tout moyen assurant la réception de cette information.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc. 


Article 38	MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN ASTREINTE

L’intervention peut se faire à distance du domicile ou à l’entreprise.

L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :

Un téléphone portable « ASTREINTES » ;
Un jeu de clés nécessaires à l’ouverture des locaux ;


Article 39 	ARTICULATION ENTRE ASTREINTES ET TEMPS DE REPOS

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (9 ou 11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (33 ou 35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (9 ou 11 heures consécutives pour le repos quotidien, 33 ou 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).



Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.

Lorsque l'intervention au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, le repos hebdomadaire pourra être suspendu avec un repos compensateur.

Article 40	INDEMNISATION

L’indemnisation de l’astreinte est constituée : 

d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte,
d’une rémunération des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte. 

40.1. Indemnisation de la période d’astreinte

En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité forfaitaire d’un montant de 45 euros bruts par jour d’astreinte. Un forfait de 120 euros bruts sera octroyé au salarié pour une semaine d’astreinte.

40.2. Rémunération du temps d’intervention

Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ces heures sont intégrées dans le décompte du temps de travail stipulé à l’article 22 du présent accord.

Article 41	FICHE DECLARATIVE

Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes. 

Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au service des ressources humaines. 





Article 42	DOCUMENT RECAPITULATIF

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.  

TITRE 7

DISPOSITIONS FINALES
	
ARTICLE 43	DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 44	ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant son dépôt auprès de la Direction régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail.

ARTICLE 45	MODALITES DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre).

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.

ARTICLE 46	DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.


ARTICLE 47	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 48	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du Mans.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

ARTICLE 49	INFORMATION

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.

ARTICLE 50	COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.


En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.




Fait à Sablé-sur-Sarthe, le 19 juin 2019

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ;
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent ;
1 pour la société POCLAIN TECHNICAST ;
1 pour l’affichage ;
1 pour chaque organisation syndicale signataire.



Pour la société POCLAIN TECHNICAST			Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur			Monsieur 


Annexe 

Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2019
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (1 tombant sur le dimanche)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2019.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2019.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail