ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE

LES SOUSSIGNES
Association Réseau Espérance Banlieues, Association loi 1901 sise 9 rue des Grands Champs, 75020 Paris, représentée par son Directeur général, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après désignée l’ « Association »,
D’une part

ET
La majorité des 2/3 du personnel de l’Association.
D’autre part
Ci-après désignée le « personnel »,


Conjointement désignés les « Parties »




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule
En l’absence de convention collective applicable à l’Association, les Parties ont décidé de mettre en place un cadre permettant une prise en compte de l’organisation interne du temps de travail et les besoins de flexibilité et de repos des salariés. 
Cet accord a, ainsi, d’une part, pour objet de fixer un dispositif de forfait en jours (article L.3121-58 du Code du travail) conforme à l’activité de l’Association et au travail des salariés dont l’horaire ne peut pas être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, tout en assurant des garanties propres à préserver leur santé. 
D’autre part, cet accord vise à mettre en place un horaire incluant des jours de RTT pris sur l’année pour les salariés pouvant relever d’un horaire collectif.   
Il est précisé que les cadres dirigeants de l’Association, n’étant pas visés par la réglementation sur le temps de travail, ne sont pas visés par cet accord.





PARTIE I : forfait annuel en jours
Personnel éligible à la conclusion d’une convention de forfait en jours
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, aux salariés statut Cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A ce jour, à titre indicatif, répondent à cette définition les salariés occupant les fonctions suivantes :
Fonctions directement rattachées au Directeur Général
Chargés de mission
Tuteurs des enseignants


convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à l’existence d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par l’Association et le salarié, inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci (Annexe 1).
Ces conventions de forfait :
Rappellent que le temps de travail du salarié, au vu de ses fonctions, ne peut pas être prédéterminé, 
Fixent le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
Définissent la rémunération correspondante ;
Rappellent les garanties prévues au bénéfice du salarié par le présent accord (ces garanties pourront, alternativement, être rappelées par une note d’information). 
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 3 est déterminée en nombre de jours sur l’année.
Il est convenu qu’au sein de l’Association, la période de référence du forfait correspond à l’année civile.
Conformément à l'article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour les salariés bénéficiant d'un nombre de jours de congés payés annuel complet.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, des forfaits annuels inférieurs à 218 jours, définis à due proportion, pourront être conclus et prévoiront un programme de jours travaillés ainsi qu’une rémunération au prorata. La charge de travail de ces salariés sera adaptée en conséquence. 
Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (entrée en cours d'année par exemple), la base de calcul du nombre de jours de travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
Pour le salarié entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours de travail sur l’année est déterminé prorata temporis.
Exemple : Soit un salarié arrivant le 1er mars 2020. Au 31 décembre, il n’aura acquis que (10 x 2,08) = 20,80 jours ouvrés de CP, arrondis (L. 3141-7) à 21, soit 4 jours de CP non acquis. Son forfait est donc de 218 + 4 = 222 x 306/366 = 186. 
Enfin, le plafond de 218 jours pourra être dépassé, en cas de rachat de jours de RTT conformément à l’article 6.3.
jours de RTT
Acquisition des jours de RTT
Le salarié relevant d’une convention de forfait en jours acquiert des jours de repos au titre de ce forfait (ci-après « jours de RTT »).
La période d’acquisition des jours de RTT correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de RTT est obtenu par le calcul suivant (exemple fourni pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020) :  
Ce nombre de jours de RTT sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Il sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période.
Les jours de RTT s’acquièrent mensuellement. Le nombre de jours de RTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de jours de RTT déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de jours de RTT acquis mensuellement = nombre de jours de RTT sur l’année / 12). 
En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de RTT théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. 
Prise des jours de RTT
Les jours de RTT pris sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire.
Les jours de RTT accordés aux salariés sont posés à l’initiative du salarié en concertation avec la direction et dans le respect du bon fonctionnement du service.
Les jours de RTT devront être posés à l’avance et transmis à la direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord. 
Enfin, les Parties au présent accord conviennent que :
Les jours de RTT pourront être pris par journées entières ou par demi-journées ;
Les salariés pourront accoler des jours de RTT aux congés payés ou aux jours fériés chômés ;
Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence devront être pris au cours de cette période (soit l’année civile), sans faculté de report sur la période suivante. Les jours de RTT acquis d’une période de référence et non pris au cours de cette période seront donc perdus ;
En cas de jour de RTT acquis par prorata (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), il est entendu que le demi JRTT est acquis à partir d’une fraction de 0,25 et que le JRTT est acquis à partir d’une fraction de 0,75. 
Rémunération
La rémunération du salarié au forfait-jours tient compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème (en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence, au prorata à défaut) à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois, conformément au principe de mensualisation du salaire.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation salariale sera opérée à la hausse ou à la baisse sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période.
Exemple : un salarié quitte les effectifs le 30 juin 2020 mais il a travaillé à cette date 125 jours, soit plus que le prorata du forfait à date (218/2 = 109). Il lui est donc dû une régularisation : 
-	Le salaire dû pour le nombre de jours travaillés est de (salaire annuel x 125/218), soit, pour un salaire annuel de 28.003€, 16.057€. 
-	Or il a perçu à date 28.003/12x6 =) 14.002€. 
-	Il lui est donc dû un solde de (16.057 – 14.002) = 2.055€.
Si au contraire le salarié n’avait travaillé que 100 jours à son départ, il aurait trop perçu, et devrait à l’Association une somme de (28.003/12x6) – (28.003x100/218) = 1.157€. 
Modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de contrôler la charge de travail des salariés relevant du forfait-jours et de veiller à la prise des repos, un suivi sera effectué de la manière suivante :
Respect des droits au repos et limitation de l’amplitude des journées de travail
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales prévues par le Code du travail. 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le salarié devra prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’Association dans la gestion de son temps de travail. Il est rappelé que la liberté d’organiser librement ses horaires ne doit pas amener le salarié à empiéter sur des jours normalement dévolus à son repos.
L’Association et le salarié devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives).
Il est précisé que le rappel de ces durées minimales de repos n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est donc rappelé que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il pourra notamment le faire à l’occasion des points hebdomadaires éventuels avec le responsable hiérarchique. 

Entretien annuel
En application de l'article L.3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d'au moins un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L'organisation du travail ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié seront en possession du récapitulatif visé à l’article 6.3 relatif à la période contrôlée.
Il sera fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation de la charge de travail et du nombre de jours travaillés.
L’entretien aura en outre pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail mal répartie dans le temps ou incompatible avec la prise régulière des repos. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
L’entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit qui sera soumis pour observations au salarié et transmis à la Direction.  
Chaque salarié soumis à une convention de forfaits jours peut, en outre, solliciter à tout moment un entretien dans l'hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. 
Décompte du temps de travail
La convention individuelle de forfait annuel en jours s'accompagne pour le salarié d’une déclaration du nombre de journées ou demi-journées travaillées au moyen du tableau disponible sur le serveur interne, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner habituelle) ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de RTT, ou tout autre jour non travaillé.
Les déclarations sont effectuées par le salarié, et conservées et visées chaque mois par les RH. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que le salarié use régulièrement de ses jours de RTT. Le supérieur s'assure enfin du caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et de la bonne répartition du travail dans le temps.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Dispositif de veille et d'alerte
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs et doit permettre la conciliation des responsabilités professionnelles et de la vie personnelle. A cette fin, il est convenu de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte : 
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais du suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’Association recevra, dans les 8 jours, le salarié concerné pour un entretien, sans attendre l’entretien annuel périodique prévu ci-dessus. 
Cet entretien aura pour but d'examiner ensemble l'organisation de travail, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit et d'un suivi.
Pour sa part, si le salarié soumis à une convention de forfait en jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec son droit au repos ou à sa santé ou en cas de difficulté inhabituelle, il pourra alerter son supérieur hiérarchique par e-mail. Le supérieur devra alors recevoir le salarié dans le cadre de l’entretien mentionné ci-dessus dans les 8 jours. 
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, en cas de mise en place d’un Comité Social et Economique, ce CSE sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’Association ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 

PARTIE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES AVEC JOURS DE RTT 
Salariés concernés
Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :
o	Les salariés non cadres ;
o	Les salariés Cadres qui ne disposent pas d’une autonomie justifiant le passage à une convention de forfait jours.
Horaire 
Les salariés relevant de ce mode d’organisation du travail relèvent d’un horaire de 37 heures de travail effectif hebdomadaire.
L’horaire sera affiché dans les conditions réglementaires. 
Conformément à l’article L3121-43 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail résultant du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Il s’appliquera donc dans le cadre des contrats existants, sans nécessité d’avenant. 
Traitement des heures supplémentaires comprises dans l’horaire contractuel
Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail, actuellement fixée à 35 heures sur la semaine civile. L’horaire contractuel de 37h entraîne donc 2 heures supplémentaires. 
Ces heures supplémentaires sont compensées par l’octroi de 12 jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») en vertu du présent accord, selon le calcul suivant :
((Horaire appliqué – durée légale du travail) x semaines travaillées dans l’année) / horaire journalier
((37 – 35) x 45,91) / (37/5) = 12
Il est retranché à ce total une journée au titre de la journée de solidarité, soit 11 JRTT par an.
La prise de ces JRTT permet d’aboutir à un horaire moyen sur l’année de 35h. 
Les JRTT s’acquièrent mensuellement, en fonction du travail effectif. Ils ne s’acquièrent donc pas si, par l’effet d’une absence telle que maladie, absence autorisée, absence injustifiée etc., le salarié n’accomplit pas l’horaire hebdomadaire donnant lieu à RTT. 
Les 11 JRTT seront posés par le salarié, moyennant délai de prévenance de 7 jours. Les JRTT peuvent être pris sur toute l’année civile, mais pas au-delà : les JRTT non pris au 31/12 seront donc perdus. Les JRTT ne peuvent être accolés l’un à l’autre que dans la limite de deux jours.  
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des JRTT se fait au prorata du temps de présence. En cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses JRTT préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi ils seront perdus, sans droit à indemnité compensatrice.
Il est rappelé que les heures supplémentaires, c’est-à-dire celles accomplies au-delà de 37 heures hebdomadaires, ne peuvent être effectuées qu’à la demande et avec l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié concerné. Toute heure supplémentaire accomplie sans l’accord écrit du supérieur hiérarchique n’est pas rémunérée.



Partie III : Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation et formalités
Validite de l’accord
Conformément aux articles L.2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord d’entreprise est subordonnée à sa validation par les 2/3 du personnel de l’Association, selon les modalités définies en Annexe 2.
La consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal affiché dans les locaux de l’Association.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.
Suivi de l’application de l’accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un représentant des salariés et qu’un représentant de la direction se réuniront une fois par an vérifier les conditions de l'application du présent accord. 
Révision et dénonciation
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DIRECCTE – Unité Territoriale de Paris, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A ce titre, il sera établi une version publiable. Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Le procès-verbal de la consultation du personnel sera annexé au présent accord lors du dépôt de ce dernier.


Fait à Paris, le 19 décembre 2019
En 3 exemplaires originaux,


Annexe 1 : modèle de convention individuelle de forfait en jours 


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Association Réseau Espérance Banlieues, Association loi 1901 sise 9 rue des Grands Champs, 75020 Paris, représentée par son Directeur Général en exercice, ayant tous pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après désignée l’ « Association »,
D’UNE PART,
ET :
Monsieur [		], dont le numéro d'immatriculation au régime général de la Sécurité Sociale est le [		], demeurant [		], ci-après le « Salarié »
D’AUTRE PART, 

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Un accord d’aménagement du temps de travail comportant la mise en œuvre d’un régime de forfait en jours a été conclu au sein de l’entreprise. La présente convention individuelle de forfait en jours s’inscrit dans cet accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
DUREE DE TRAVAIL

Le Salarié occupe des fonctions désignées par l’accord d’entreprise précité comme pouvant relever du forfait-jours. En effet, ces fonctions lui confèrent une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et ne le conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif applicable dans l’entreprise.  
Par conséquent, la durée du travail du Salarié sera décomptée en jours sans aucune référence horaire. Cette durée est fixée à 218 jours travaillés par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.
La rémunération prévue au contrat de travail présente donc un caractère forfaitaire et rémunère le Salarié pour l’ensemble du temps de travail effectué au titre des jours compris dans le forfait.


SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur sur un tableau tenu à cet effet. 
Ce tableau permettra un état récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés sur le mois et du nombre de jours de RTT pris le cas échéant. Cet état sera revu par le superviseur du salarié et par le service des ressources humaines. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les supérieurs hiérarchiques du Salarié s’assurent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver leur sécurité et leur santé.
Pour sa part, si le salarié soumis à une convention de forfait en jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec son droit au repos ou à sa santé ou en cas de difficulté inhabituelle, il pourra alerter son supérieur hiérarchique par e-mail. Le supérieur devra alors recevoir le salarié dans le cadre de l’entretien mentionné ci-dessus dans les 8 jours. 
REPOS 

Les jours de repos alloués en contrepartie de la clause de forfait seront pris au choix du Salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement de son service. 
Le salarié a la responsabilité de prendre ses jours de repos au cours de l’année civile, moyennant délai de prévenance de 7 jours. Les jours non pris au cours de l’année civile seront perdus. 
Il en va de même des jours restant à prendre et non pris par le salarié au jour de sa sortie des effectifs.
Par ailleurs, les parties veilleront à respecter les repos minimums légaux, soit un minimum de 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine. 
ENTRETIEN ANNUEL 

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du Salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’employeur à la suite de l’entretien d’évaluation. Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du Salarié concerné. 
Cet entretien a pour but d’évoquer la charge de travail du Salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du Salarié, cette thématique ayant été abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.
A l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappelle au Salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées au présent article. Un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. A cette occasion, le Salarié doit faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.
Un compte rendu signé de part et d’autre est établi. Un exemplaire de ce compte rendu est donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel. 
Pour contribuer à la protection de sa santé, le Salarié pourra solliciter une visite médicale spécifique avec le médecin du travail.

REMUNERATION

La rémunération du Salarié demeure inchangée.
Cette rémunération est fixée en prenant en considération la nature de la mission du Salarié et l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Elle correspond au nombre de jours travaillés mentionnés à l’article 1 du présent avenant.
STIPULATIONS DIVERSES

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2020.
Les stipulations du contrat non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées. 



Fait le 19 décembre, à Paris, en double exemplaire, chacune des parties reconnaissant, par sa signature, avoir reçu le sien. 


Pour l’Association1	Le Salarié1
Madame/Monsieur [_____]	





Annexe 2 

modalités d'organisation de la consultation du personnel SUR LE PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Rappel des dispositions légales : 
L’article R.2232-10 du code du travail dispose : 
Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes :
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3° le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. 
L’article R.2232-11 du Code du travail précise : 
L’employeur définit Les modalités d'organisation de la consultation qui incluent :
1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° l'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.
L’article R.2232-12 du Code du travail :
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l’employeur communique aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11


Préambule
L’Association Espérance Banlieues, dépourvue de délégué syndical, et disposant à ce jour d’un effectif inférieur à onze salariés en moyenne sur les 12 derniers mois, a souhaité proposer d’examiner un projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. 
Elle a donc préparé un projet accord d’entreprise, qu’elle soumet à la consultation de l’ensemble des salariés, en application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail. 
Il nécessite pour son application l’approbation à la majorité des deux tiers des salariés. Il est rappelé que l’effectif de l’Association est à ce jour de 16 salariés, pour un électorat de 14 déduction faite des deux cadres dirigeants, ce qui fixe la majorité des deux tiers à 10.

La présente note a pour objet l’organisation matérielle de cette consultation en application des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail.
Les modalités de transmission aux salariés du texte du projet d’accord d’entreprise
Le texte de l’accord soumis à approbation et son annexe sur les modalités d’organisation seront adressés à tous les salariés concernés sur leur adresse email professionnelle, par e-mail avec accusé de réception.
La consultation aura lieu après l’expiration d’un délai minimum de 15 jours après la communication du projet d’accord et des présentes modalités d’organisation.
Le lieu, la date et l'heure de la consultation
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et au sein des locaux de l’Association.
La date d’organisation de la consultation est fixée en tenant compte de la date de communication du projet d’accord. 
La consultation se tiendra donc le jeudi 19 décembre, de 10 heures 30 à 11 heures 30 au sein des locaux de l’Association situés 9 rue des Grands Champs, 75020 Paris.
L'organisation et le déroulement de la consultation

La consultation du personnel
La liste des salariés devant être consultés est annexée à la présente note. (Annexe 2)
L’employeur ne prendra pas part à la consultation.
Le personnel devra répondre à la question suivante :
« Approuvez-vous le projet d‘accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association ? »
Les salariés devront s’exprimer en plaçant dans l’enveloppe le bulletin correspondant à leur souhait.
Le caractère personnel et secret de la consultation sera garanti. 
L'organisation matérielle de la consultation
L'organisation matérielle de la consultation est assurée par l'employeur. Ainsi, l'impression et la fourniture du matériel de vote (bulletins, enveloppes, urnes, ...) lui incombent. 
Les bulletins de vote établis autant de fois qu’il y a de salariés et mentionneront, à nombre égal, les termes « oui » et « non ». Le salarié placera dans l’enveloppe celui des bulletins correspondant à son choix : un bulletin « oui » valant approbation du projet d’accord, un bulletin « non » valant rejet du projet. 
Des enveloppes identiques seront disponibles dans le bureau de vote.
L’Association mettra à la disposition des électeurs, pendant toute la durée de la consultation, un bureau permettant d'assurer le secret du vote. L’employeur a interdiction d’entrée dans ce bureau pendant toute la durée de la consultation.
Le bureau de vote
Il sera constitué un bureau de vote composé de trois salariés volontaires présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
Les membres du bureau feront procéder à l’émargement par les salariés prenant part à la consultation sur la liste d’émargement qui leur sera remise au début de la consultation qu’ils signeront à l’issue de l’opération de vote.
La Présidence appartient au plus ancien.
Le Président procédera avant l'ouverture du scrutin à la fermeture de l'urne.
Il sera chargé de la police de la salle de vote.
Le Président annoncera, à l'heure fixée, la clôture du scrutin.
Le bureau s'assurera de la régularité des opérations, du secret du vote tout au long de la consultation.
Il procédera ensuite au dépouillement, proclamera les résultats et dressera le procès-verbal des opérations. (Annexe 2)
L’employeur ne sera pas présent lors de cette consultation.
Les opérations de dépouillement
En matière de validité des votes, il est rappelé que selon le droit commun :
Seront notamment réputés nuls : 
deux bulletins exprimant un avis différent dans la même enveloppe,
un bulletin déchiré, signé, taché ou comportant des inscriptions ou des signes distinctifs,
les enveloppes vides.
un bulletin de vote trouvé dans l’urne sans enveloppe,
les bulletins illisibles,
les enveloppes différentes de celles mises à la disposition des électeurs ou portant des signes de reconnaissance, 
Plus particulièrement pour un vote par correspondance : une enveloppe d'émargement non signée ou non cachetée.


Le bureau de vote est chargé de dresser un procès-verbal faisant état :
-	des heures d’ouverture et de clôture du scrutin,
-	des éventuels incidents de vote,
-	des résultats.

Au terme de l'opération de dépouillement, le Président du bureau de vote proclamera les résultats en distinguant : 
-	le nombre de voix pour (« OUI »), 
-	le nombre de voix contre (« NON »),
-	le nombre de voix « nulles ».

L'accord n'entrera en vigueur que s'il est approuvé par la majorité des deux tiers des salariés de l’Association.
A défaut d’approbation, l’accord sera réputé non écrit. 
Il n’y aura pas de second tour.
Les résultats du vote feront l'objet d'un procès-verbal signé par les membres du bureau de vote. 
Le Bureau de vote informera l’employeur du résultat de la consultation en lui fournissant une copie signée par tous les membres du bureau de vote du procès-verbal de consultation.
Ce procès-verbal sera affiché dans l'entreprise et annexé à l'accord collectif approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Entrée en vigueur
La présente annexe n’est établie et n’est donc valable que pour la consultation du jeudi 19 décembre.


Fait à Paris, le 19 décembre 2019 
En 3 exemplaires

Pour l’Association 
									, Directeur Général





PROCES-VERBAL de consultation sur l’accord collectif d’entreprise 
relatif à l’amenagement du temps de travail AU SEIN DE L’ASSOCIATION RESEAU ESPERANCE BANLIEUES

Composition du bureau de vote :


	. Président : 

	. Assesseurs : 


Consultation du personnel :

La consultation des salariés a été organisée conformément aux modalités d’organisation définies en annexe à l’accord collectif. 

La consultation du personnel a lieu le 19 décembre, de 10 heures 30 à 11 heures 30 dans les locaux de l’Association.

La liste des salariés de l’Association est composée de 14 salariés.

Résultats :

Au terme de l’opération de dépouillement, il a été constaté :

13 votes « oui » ;

 0 vote(s) « non » ou nul.

L’accord est donc approuvé par les 2/3 des salariés.

Le bureau de vote régulièrement réuni a ainsi dressé le présent procès-verbal de la consultation du personnel de l’Association sur le projet d’accord 


Fait à Paris

Le jeudi 19 décembre






LISTE D’EMARGEMENT RELATIVE A LA consultation sur l’accord d’entreprise 
relatif à l’amenagement du temps de travail