Accord collectif relatif au télétravail

Entre 
D’une part, 
L’association Alpes Santé Travail dont le siège est situé 34, rue Gustave Eiffel, 38000 Grenoble, représentée par Mme en sa qualité de Directrice, 
Et
D’autre part,
Les Délégations Syndicales Représentatives : 
CGT représentée par Mme 
SNPST représentée par M. 


Préambule
La mise en place de mesures de confinement pour endiguer l’épidémie de COVID-19 provoquée par le coronavirus, en mars 2020, a conduit Alpes Santé Travail à revoir son mode d’organisation afin de maintenir son activité auprès des entreprises adhérentes. 
C’est dans ce contexte que le télétravail a été adopté pour une majorité du personnel du service, ce qui a permis de constater que ce mode de fonctionnement était susceptible de s’appliquer à l’ensemble des métiers exercés à Alpes Santé Travail, selon des modalités à adapter au regard des missions propres à chaque collaborateur. 
A compter de juillet 2020, la direction a proposé une expérimentation du télétravail, dans l’objectif d’aboutir en fin d’année à la conclusion d’un accord collectif. Un groupe de travail composé de volontaires multidisciplinaires s’est réuni pour étudier la mise en place de façon pérenne du télétravail au sein du service. 


Fortes de cette expérience, les parties souhaitent conclure un accord cadre sur le télétravail, arguant que celui-ci répond aux aspirations des salariés, contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et participe d’une démarche de développement durable du fait de la limitation des déplacements et risques d’accidents de trajet. 
Il est toutefois important de rappeler qu’une mise en place efficace du télétravail suppose : 
Une organisation de travail adéquate
Un suivi spécifique adapté
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur hiérarchie. 
Au sein d’Alpes Santé Travail, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité, à savoir la confiance et la responsabilisation de l’ensemble du collectif de travail. 
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 
Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail à titre d’aménagement de poste pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié. 
Le présent accord vise à : 
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail. 
Art. 1. Définition du télétravail
Cadre général
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Code du travail, art. L. 1222-9). 
Il peut s’exercer sur le lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 
La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec l’activité de travail de l’entreprise, ainsi que les objectifs de performance économique et sociale. 
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Ce lieu doit permettre de bénéficier d’un niveau de sécurité adéquat notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret professionnel. 
Le passage au télétravail n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur, ni les droits et avantages légaux et conventionnels en vigueur au sein du service auxquels il peut prétendre. 
Pour Alpes Santé Travail
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière habituelle, revenant à intervalles réguliers pendant une durée significative, ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement pour une durée limitée dans des circonstances particulières). 
Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l’exercice de l’activité professionnelle lors des jours télétravaillés. 
Accident
L’accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de cette activité sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux du service. 
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du service. 
Titres restaurant : 
Les salariés bénéficiant de tickets restaurant dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront d’en bénéficier pendant leurs jours de télétravail sous réserve du maintien de la conformité de ce dispositif avec la législation. 

Art. 2. Accès au télétravail
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié, et après examen et avis du supérieur hiérarchique et validation de la direction du service. 
Le télétravail ne peut être imposé au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
Tout refus par la direction d’une demande de télétravail formulée par le salarié devra être dument motivé et signifié par écrit. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou fonctionnel et la direction du service, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux missions confiées. 
Pour cela, lors de la 1ère demande et au moins à chaque renouvellement (annuel), un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier – cf. annexe 1 : formulaire d’autodiagnostic. 
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Eligibilité des métiers et activités télétravaillables
Le groupe de travail constitué en 2020 a pu s’interroger au cours des réunions successives qui se sont tenues sur l’éligibilité des métiers, et les activités télétravaillables ou non. 
Ainsi, les métiers éligibles au télétravail, ponctuel ou régulier, sont les suivants : 
Médecins du travail
Infirmiers santé travail
Assistantes d’Equipes Pluridisciplinaires
Préventeurs, tous confondus
Documentaliste
Administratifs, hors accueil-standard
Métier éligible au télétravail occasionnel (mais non régulier) : 
Assistantes médicales
Métier non éligible au télétravail : 
Hôtesses d’accueil-standard
De façon générale, toutes les activités réalisées au bureau doivent pouvoir être télétravaillables. Les points de blocage sont les impressions de document (tous les télétravailleurs n’étant pas nécessairement équipés chez eux d’imprimantes), ou le rangement (dossiers papier, réception de commandes,…). A noter que le télétravail peut être anticipé en termes de tâches (scan de documents notamment). 
Le responsable a un rôle-clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. 
Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise, remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Bénéficier d’une ancienneté professionnelle au sein du service de 1 an
Avoir une durée de travail au moins égale à 3 jours. 
En fonction du nombre de jours travaillés par semaine, le nombre de jours de télétravail autorisés sera le suivant : 
Si travail sur 5 jours (pas forcément de journées complètes) : jusqu’à deux jours de télétravail autorisés
Si 3 à 4 jours de présence : jusqu’à 1 jour de télétravail autorisé
Ces conditions sont applicables, quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier), toutefois, les conditions de durée de travail ne sont pas exigées en cas de télétravail occasionnel intervenant exceptionnellement pour une durée limitée dans des circonstances exceptionnelles. 
Art. 3. Modalités d’organisation du télétravail
Rythme du télétravail
De façon à éviter l’isolement du télétravailleur et favoriser la cohésion des équipes, le nombre maximum de jours de télétravail régulier est fixé à deux jours par semaine. 
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du télétravail à domicile. 
Dans le but de garantir la préservation du lien social et de limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, il est important d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site. Aussi, le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. 
Les jours de télétravail sont pris par journée complète ou fractionnables par ½ journée. Auquel cas, si le salarié est physiquement présent sur son lieu de travail sur l’autre ½ journée, le temps de pause d’1h entre 12h et 13h comportera à la fois la pause déjeuner et le temps de trajet du domicile au bureau, ou du bureau au domicile. 
Exemple : pour une matinée télétravaillée, le salarié achèvera son télétravail à 12h, et devra se présenter à son poste pour 13h. 
Planification
Tout comme la prise des congés payés, le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, 
De façon à garantir des temps de présence collectifs, nécessaires au bon fonctionnement du service
En fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés : situation de famille, trajet domicile / lieu de travail, … 
La planification du télétravail est organisée mensuellement avec un délai minimal d’anticipation de 15 jours (exemple pour une planification du mois de janvier, prévision au plus tard le 15 décembre). Toute modification, tant par le salarié que le responsable, ne pourra intervenir sans respecter également un délai préalable de 15 jours, sauf circonstance exceptionnelle dument argumentée. Le planning sera établi en concertation avec l’ensemble des membres de chaque équipe concernée afin de garantir le bon fonctionnement du service. 
Le télétravail ne sera pas autorisé s’il a pour conséquence la fermeture d’un centre, sauf circonstances exceptionnelles.
A tout moment et pour raison de continuité de service, un télétravailleur pourra être appelé pour venir en présentiel dans les locaux. Une vigilance sera à apporter à ces situations, qui doivent rester exceptionnelles. 
Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail. 
Priorité du travail sur le télétravail
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité d’Alpes Santé Travail, le responsable ou la direction peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande peut également être faite par le salarié lors d’une période de forte charge de travail avant de reprendre le télétravail normalement, une fois celle-ci passée. 
Horaires
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans le service. 
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter, ainsi que le responsable, les horaires de travail habituels, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations du service et si nécessaire des adhérents. 
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sur les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son responsable fonctionnel ou hiérarchique. 
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement de ce dernier sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée. 
Ce principe de joignabilité ne doit toutefois pas faire obstacle au respect des règles minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire applicables, ni au droit à la déconnexion. 
De manière générale, les salariés en télétravail doivent respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein du service. 
Suivi
Un comité de pilotage sera constitué, ayant pour but d’accompagner la mise en place du télétravail au sein du service. 
Le CSE sera également informé du suivi mis en place. 
Les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail feront l’objet d’un entretien annuel par le responsable hiérarchique direct, visant à s’assurer du respect du droit à la déconnexion et du souhait de poursuivre le télétravail tel que mis en place. 
Art. 4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit. 
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision. 
Ainsi, la situation de télétravail pourra notamment être suspendue dans les circonstances ci-après : 
Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux du service
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Constat d’une incompatibilité du télétravail avec la bonne exécution de l’activité au regard des attentes légitimes en termes de qualité du travail, qualité de service et respect de la bonne exécution des missions confiées. 
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, et/ou non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance, la direction peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 
Art. 5. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord et notamment s’agissant des : 
Salariés pour qui le télétravail a été préconisé par le médecin du travail
Salariés aidants familiaux sur présentation des justificatifs afférents
Salariées enceintes à compter du 6ème mois de grossesse
Également, sont ici concernées les assistantes médicales. 
Le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de : 
Déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail occasionnel
Définir les modalités pratiques de mise en place du télétravail
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par la direction du service, sur motivation explicite. 
Télétravail en cas de crise sanitaire : 
Le télétravail peut également être mis en place pour une durée limitée afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de crise sanitaire, de menace d’épidémie, ou de force majeure. Auquel cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du service et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse le télétravail peut donc être imposé par la direction. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens. 
Le télétravail pourra ainsi permettre la gestion d’une période d’isolement du salarié. 
En revanche, le choix de la direction d’accorder ou non du télétravail sera effectué en gardant à l’esprit le besoin de conserver notre capacité de travail. 
Il est rappelé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi, à titre d’exemples, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, journées pour évènements familiaux, … De même, le télétravail ne saurait être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie. 
Par ailleurs, en cas de force majeure, les salariés qui justifieront d’une impossibilité d’accéder aux locaux de travail pourront demander à bénéficier du télétravail. 
Art. 6. Equipement
Le service fournit un ordinateur portable qui peut être le même que celui déjà mis à disposition du salarié pour travailler dans les locaux du service. 
A défaut de disposer d’un téléphone portable professionnel, le travailleur pourra pendant sa journée de télétravail renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle. Il est rappelé que les appels téléphoniques reçus par le salarié en situation de télétravail doivent être limités à son seul périmètre d’affectation. Ce transfert sur une ligne téléphonique extérieure ne doit pas conduire, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées et accord formalisé du collaborateur, le salarié concerné à gérer la permanence téléphonique du centre médical dont il relève, à l’exception des centres où il exerce seul la fonction de secrétariat. 
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. Faute pour le salarié de pouvoir disposer d’une connexion internet adaptée, le télétravail ne pourra être accepté. 
Le service fournit également un accès VPN aux salariés amenés à télétravailler.  
Le matériel mis à disposition auprès du salarié est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété d’Alpes Santé Travail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement l’équipe des services généraux en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. 
Pièces justificatives à fournir dans le cadre du télétravail au domicile : 
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier ou occasionnel effectué au domicile déclaré par le salarié – cf. Annexe 2, formulaire de demande et/ou Annexe 2bis, formulaire de demande, ce dernier devra fournir : 
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques et l’existence d’une connexion internet sur le lieu de télétravail – Annexe 3 : attestation sur l’honneur
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. 
La procédure de déclenchement d’un incident informatique reste similaire à celle applicable pour l’exercice de l’activité dans les locaux de travail. 


Art. 7. Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois qui suivra sa signature. 
Bilan
La direction d’Alpes Santé Travail s’engage à établir un bilan annuel des modalités de mise en œuvre des dispositions du présent accord, sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de salariés en télétravail par catégories professionnelles
Nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé et motif du refus
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés. 
Ce bilan annuel sera remis aux Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord pour analyse et auprès des membres élus du CSE pour information. 
Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire et diffusé auprès de l’ensemble des salariés d’Alpes Santé Travail. 

Fait à Grenoble, le 10 mars 2021
Pour Alpes Santé Travail


Fédération CGT							Fédération SNPST