Accord Qualité de Vie au Travail




Entre les soussignés :

La SAS AXEREAL ELEVAGE
La SAS FORCE CENTRE

représentées par Mr , agissant en qualité de Directeur d’AXEREAL Elevage et M , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,   

D’une part

Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat UNSA2A, représenté par M , Délégué Syndical,
Le syndicat FO, représenté par M , Délégué Syndical, 
Le syndicat CFDT, représenté par M, Déléguée Syndicale
Le syndicat CFDT, représenté par M, Délégué Syndical
Le syndicat SDACOOPA-SUD, représenté par M Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
























AXEREAL Elevage

Siège Social : 
8 rue du Moulin de Salles – 03140 SAINT GERMAIN DE SALLES

Sommaire

































































Préambule

La qualité de vie au travail est progressivement devenue un sujet majeur dans les entreprises. L’épanouissement et la qualité de vie au travail constituent des éléments essentiels dans la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.

Il est apparu que le bien-être au travail ne dépendait plus seulement des caractéristiques physiques inhérentes aux métiers et aux moyens de prévention collectifs et individuels mis en œuvre pour se prémunir de la pénibilité ou des risques chimiques, biologiques... Le bien-être au travail dépend aussi de ce qui peut être vécue lors de l’activité professionnelle pour répondre notamment aux exigences de rapidité, délai, qualité d’exécution, respect des consignes de la hiérarchie et des relations avec les collègues et les tiers.

L’épanouissement dans sa vie et notamment dans sa vie professionnelle est désormais une préoccupation des hommes et des femmes. 

L’importance des loisirs et de la vie privée a pu rendre les frontières entre la vie privée et vie professionnelle plus poreuse.
Le salarié arrive alors au travail avec de possibles problématiques personnelles pouvant avoir un impact sur sa vision du travail et son relationnel avec ses collègues de travail. 

La définition de la qualité de vie au travail, comme la notion du bonheur, est subjective. Chaque individu a sa propre vision. Les évolutions sociétales, la promotion autour de l’importance du bien-être au travail, du bien-être en général et du bonheur, engendrent des difficultés pour ceux qui auraient du mal à l’atteindre.

Si l’entreprise n’a pas pour obligation de résultat le bien-être et le bonheur des salariés dans tous les aspects de leur vie et notamment leur vie privée, il est important de définir la qualité de vie au travail et de mettre en place des actions permettant de la favoriser. 

Selon le préambule de l’ANI consacré à la qualité de vie au travail de juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

A travers cet accord, la Direction et les Représentants du personnel affirment leurs convictions et témoignent de leur volonté de s’inscrire dans l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’une démarche structurée et sur la base d’une démarche continue.

Dispositions générales

 Bénéficiaires et champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux entreprises qui composent l’UES Axéréal Elevage à savoir : Axéréal Elevage, Force Centre, Auvergne Poussins.
Si une nouvelle société venait à rentrer dans l’UES Axéréal Elevage, le présent accord lui sera applicable.

 Date d’application et durée de validité 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il est applicable à la date de signature et cessera de plein droit à la date anniversaire, trois ans plus tard.

Droit à la déconnection 

L’accord reconnait un droit intangible à la déconnexion et s’engage dans une démarche pour prévenir les risques associés aux outils de communication numériques.

A titre indicatif, le temps de déconnection de référence se situe entre 19H et 8H du lundi au vendredi, tout les week-ends et les jours fériés non travaillés.

Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques tels que l’email. Seule la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés. Il ne peut pas s’agir d’une organisation de travail habituelle.

Des formations liées à la gestion du temps et des priorités sont organisées afin d’aider les salariés qui en éprouveraient le besoin d’apprendre à organiser leur travail. Conformément à la charte informatique mise en place dans l’entreprise, il convient de ne pas surcharger inutilement les boites mails des collaborateurs.

Télétravail
Compte tenu des évolutions sociétales et des demandes qui peuvent émaner des salariés, l’entreprise étudie toute possibilité de mettre en place le télétravail.
Néanmoins afin de pallier les difficultés qui pourraient survenir au cours de la mise en place, la Direction s’adjoindra notamment le recours d’un prestataire pour la mise en place du télétravail. 
La mise en place éventuelle du télétravail sera discutée avec les représentants du personnel et pourra faire l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.

Articulation vie privée, vie professionnelle

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle peut s’avérer plus difficile avec les mutations sociétales qui entraine des nouveaux modes de vie, d’attitude des salariés et donc de nouvelles attentes vis-à-vis des entreprises.
Avec l’augmentation de la proportion des femmes au travail et parfois l’absence de politique de conciliation travail-famille, l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle peut être génératrice de stress. 
Ce facteur qui à l’origine était contributeur de stress principalement pour les femmes qui sont traditionnellement plus sensibles à la qualité de vie au travail se développe dans la population masculine et notamment les nouvelles générations qui sont amenées à collaborer à la vie familiale et domestique beaucoup plus que dans le passé.

 Moyens de garde pour les jeunes enfants

Dans l’objectif d’améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise, avec les représentants du personnel étudiera les dispositifs en faveur de la parentalité à savoir les moyens de garde pour les jeunes enfants des salariés de l’entreprise.

 Rentrée scolaire

Les salariés qui souhaitent accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée auront la possibilité :

Jusqu’en classe de première année de primaire (CP) : autorisation d’absence dans la limite d’1h30.
Après la première année de primaire (CP) jusqu’à la première année de collège (6ème) : les heures prises par le salarié à l’occasion de la rentrée scolaire doivent être rattrapés.

La demande devra être faite au Responsable de service.

 Absences pour enfants malades

Le salarié peut s’absenter et bénéficier d’un maintien de salaire d’une durée maximale de deux jours annuels indépendamment du nombre d’enfants, sur justificatif médical. 

On entend par « enfants », les enfants à charge jusqu’à 16 ans inclus. 

Ces absences peuvent être prises par demi-journée.

Pour la SAS Auvergne Poussins, ce dispositif n’est pas cumulable avec les dispositions de la convention collective.

 L’organisation de réunions de travail

Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il convient d’organiser des réunions préférentiellement pendant les horaires de travail des participants et notamment dans le créneau horaire 9h00-17h00.


Communication de proximité

Lors de l’accord sur le bien-être au travail signé en 2015, le diagnostic avait permis de mettre en avant des axes d’améliorations et notamment :
l’amélioration et la progression de la circulation de l’information
la culture de la cohésion et du management participatif.

La communication institutionnelle d’AXEREAL ELEVAGE s’est développée et les salariés, tout comme les candidats, peuvent disposer d’une meilleure connaissance de l’évolution de l’entreprise, tout comme de l’expérience et des succès de leurs collègues (réunion annuelle, Intranet, salons commerciaux, évènements de recrutement, Facebook, LinkedIn, …).

Des actions ponctuelles sont menées pour conduire à une meilleure cohésion et proximité des équipes mais peinent parfois à se développer au-delà des évènements traditionnels locaux (exemple : petits-déjeuners, galette des rois). Face à cette évolution sociétale, au développement d’une forme d’individualisme et à la demande de chaque individu d’être reconnu dans sa singularité, il s’avère important de développer et d’adapter la communication à chacun. 

Les parties prenantes à cet accord souhaitent privilégier une meilleure communication de proximité. Redonner du sens au travail par le biais d’une meilleure communication est une notion primordiale tant au niveau des équipes qu’au sein de la relation salarié/manager. 

 Réunions de travail

Les moments d’échange au sein d’un service favorisent la cohésion, l’écoute et le développement des relations entre tous. Le manager doit être à l’initiative d’échanges. Ces échanges peuvent prendre différentes formes : il peut s’agir de réunions d’équipe, d’échanges à l’occasion de la présentation de sujets (les valeurs, le handicap), de l’organisation du service suite à des difficultés rencontrées, ou encore de la présentation des missions accomplies par un membre du service, etc...

Afin de mettre en place des réunions efficaces et participatives, les parties prenantes encouragent les managers à mettre en place des « rôles délégués » :

Le maître du temps : cette personne cadence la réunion et permet de respecter les délais.
Le régulateur : cette personne veille à équilibrer la prise de parole, s’assure que chacun s’exprime, repère et contrôle les comportements individuels significatifs, maintient la discussion au cœur du sujet, et reformule si besoin.

Il convient également de rappeler que les entretiens de développement professionnel (EDP) sont l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager, sur ses missions, et globalement sur son bien-être au travail.

Ces moments d’échange devront permettre à chaque salarié quelle que soit sa fonction, de remettre l’humain au cœur du travail et d’avoir la possibilité d’agir sur la qualité de vie au travail et l’équité des relations pour la performance et le bien-être de chacun.

La cartographie des processus permettant aux salariés de comprendre les modes de fonctionnement entre services (qui donne quoi à qui et dans quel délai…) favorise la fluidité dans le travail et limite les zones d’incertitudes qui peuvent survenir.

L’entreprise a également mis en place des « Hackatons », c’est-à-dire un groupe de salariés qui se réunissent pour résoudre une problématique qui peine à se résoudre rapidement, notamment parce que plusieurs services sont concernés. La Direction encourage l’utilisation de cette méthode de réunion collaborative afin de gagner en performance.

Par ailleurs, afin que tous les salariés partagent le même niveau d’information, il est demandé aux différents services de définir au minimum 3 indicateurs afin que chacun puisse avoir conscience de l’atteinte ou non des objectifs et si ce n’est pas le cas, de travailler sur les écarts.

 Formation au management

Pour aider et accompagner les managers dans la gestion de leurs équipes, des formations au management sont mises en place à la prise de poste. De plus, la Direction s’engage également à initier des formations sur différents thèmes liés au management pour des managers déjà en poste. 

 Dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés

Au sein de l’entreprise, le service Ressources Humaines peut écouter et accompagner les salariés qui en manifestent le besoin, soit avec l’aide du manager, soit en orientant les salariés vers des organismes qui pourront gérer leurs difficultés. 

Pour ce faire, l’entreprise rappelle l’existence de dispositifs d’écoute et de soutien à destination des salariés :


Lors d’évènements traumatiques d’une certaine gravité, comme par exemple le décès d’un salarié qui surviendrait accidentellement au travail, la Direction, pourra proposer de mettre en place une écoute, un suivi et des conseils assurés par une tierce personne. La Direction appréciera les circonstances qui nécessiteront la mise en place d’un tel dispositif et l’impact sur le ou les salariés en relation avec l’événement.

Ces dispositifs sont complémentaires au soutien mis en œuvre par les acteurs en interne : managers, représentants du personnel et collègues de travail.

 Information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’entreprise

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender la façon dont son travail s’inscrit dans un collectif et répond ainsi à la stratégie de l’entreprise. Il doit pouvoir connaître les grands axes de travail de l’entreprise et plus globalement du groupe AXEREAL.

Cette nécessité implique de communiquer régulièrement toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et ce notamment, à travers des réunions annuelles du personnel, organisé à l’initiative de la Direction. 

Cohésion
L’entente entre collègue de travail ne se décrète pas mais elle se vit. 
Les différentes études mettent en avant que la cohésion est un facteur important de performance dans le travail.
De ce fait, la cohésion doit être une préoccupation du manager. Ce dernier doit faire de son mieux pour créer une cohésion dans ses équipes de travail. La cohésion peut notamment passer par l’organisation du travail, des plannings, des congés et de la fluidité dans les process. Il convient de développer l’entraide entre collègue qui est également une source importante de cohésion.
Le développement de la relation client/fournisseur, indispensable dans l’entreprise, peut avoir des effets négatifs sur la cohésion. L’éclairage par les managers des objectifs communs et des finalités de l’entreprise doit permettre aux équipes d’avancer dans le même sens, au-delà des tensions perceptibles dans certains cas.

Afin de facilité ces notions, le travail en mode projet ou encore la présentation en réunion de service des enjeux, contraintes et organisation de travail des salariés d’autres services, internes ou externes, sont des outils permettant une meilleure compréhension des missions de chacun. 

Cultiver la positive attitude

La tradition philosophique occidentale pointe du doigt les échecs, considérant que l’échec est lié à l’absence de volonté et fait culpabiliser celui qui échoue. Or, l’échec est source d’enseignement.
Une véritable philosophie de l’échec serait capable de mettre en évidence sa vertu. En effet, il faut se rappeler que par nature, l’être humain échoue puisqu’il ne naît pas comme il est, il évolue, il apprend à marcher, à être autonome et à s’accomplir. 

Convaincus que parfois, quand « ça ne marche pas » nous comprenons un peu mieux comment « ça marche », la Direction admet qu’il est possible d’échouer à mettre en place ou à essayer de développer quelque chose et que l’essentiel est de retirer un enseignement de cet échec pour pouvoir réussir.

Il ne s’agit pas du respect des consignes mais bien des axes de progression dans le travail ou les méthodes de travail. 

Les services doivent se sentir libres de pouvoir discuter de l’échec pour comprendre ses raisons et mettre en place un plan d’action qui aboutira au fait que la prochaine action soit une réussite.

Lors de la réunion stratégique en 2017, un travail a été fait avec les managers et encadrant sur les vertus de l’échec. La Direction communiquera, par exemple sous la forme d’article sur l’intranet sur les bienfaits et les enseignements qui peuvent être retirés de l’échec.


Déplacement, sensibilisation aux risques routiers

L’évolution des nouvelles technologies permet de faire évoluer les organisations de travail et notamment de limiter les déplacements. En effet, les déplacements peuvent engendrer de la fatigue, du stress, des risques importants pour la santé, une perte d’efficacité et un impact environnemental.

La Direction encourage les salariés, dans la mesure du possible et en lien avec l’organisation du travail, à limiter les déplacements et à recourir à l’usage de la conférence téléphonique ou de la visio-conférence.

Par ailleurs, l’entreprise dispense des formations afin de sensibiliser les salariés concernés, aux risques routiers.

Conduites addictives

L’addiction est un terme restrictif qui se limite à la dépendance. Or, il existe plusieurs types de comportements dans la consommation d’un produit, allant d’un usage simple à la dépendance.

Les pratiques addictives sont la consommation d’une substance psychoactive telle que l’alcool, le tabac, les drogues ou les médicaments psychotropes (lorsque leur usage n’est pas conforme à la prescription médicale). Les pratiques addictives peuvent avoir des conséquences sur la qualité de vie au travail et peuvent avoir des répercutions.

Afin de rappeler les risques liés aux pratiques addictives et les impacts qu’elles peuvent avoir sur la sécurité, la Direction et les représentants du personnel s’engage à afficher sa politique de prévention notamment sur la base de données publiées (ex : statistiques nationales ou du secteur sur le taux d’accident du travail en lien avec l’alcool).

Le règlement intérieur rappelle déjà les règles sur la consommation d’alcool et de stupéfiant mais la prévention dans ce domaine est nécessaire.

Comme évoqué dans le chapitre 6.3, il convient de rappeler le rôle de la médecine du travail dans l’écoute et l’orientation des salariés dans cette problématique.


Amélioration des conditions de travail

Au regard des critères applicables pour déterminer si la proportion des postes de travail sont concernés par la pénibilité, l’UES Axéréal Elevage n’a pas l’obligation de conclure un accord d’entreprise.

Néanmoins, l’UES AXEREAL ELEVAGE s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail.

 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Par ailleurs, divers angles sont envisagés :

Sous l’angle santé :
Des formations « gestes et postures » continueront à être mises en place systématiquement notamment pour les jeunes entrants. 

Il convient également de préciser que les investissements réalisés prennent en compte l’amélioration de l’ergonomie du poste de travail.

Sous l’angle compétences :

Les salariés de 57 ans et plus continueront de bénéficier des entretiens professionnels de fin de carrière. Ils pourront, grâce à cet entretien, se projeter dans les dernières années de leur vie professionnelle.

Il portera notamment sur :
l’examen des dates de fin de carrière,
l’éventuelle activité au-delà de 62 ans,
l’ancienneté dans la fonction occupée,
les formations d’adaptation nécessaires,
l’information sur les différents régimes juridiques pouvant s’appliquer à la retraite.

Sous l’angle organisationnel :

L’entreprise consciente de la difficulté d’agir directement sur les rythmes de travail au sein des organisations opérationnelles de l’entreprise (production, dépôt, livraison) avait ouvert dans l’accord intergénérationnel de 2014, reconduit en 2017, la possibilité au personnel ouvrier de convertir les heures supplémentaires constatées à l’issue de la période d’annualisation (31 mai) en jours ou1/2 journée qui seront portés au crédit du compte épargne temps avec la majoration afférente en vigueur.
Ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur départ à la retraite sous la forme d’une cessation anticipée et totale d’activité : les jours épargnés devront être consommés dans les mois qui précédent le départ à la retraite.
Les signataires décident, par le biais de cet accord, de faire perdurer ce dispositif.

 Aménagement de la fin de carrière et transition entre activité et retraite

Information sur les dispositions en matière de retraite

Les signataires souhaitent développer la communication sur les modalités de départ à la retraite à travers l’organisation de réunions d’informations sur les dispositions nouvelles en matière de retraite visant notamment à rappeler aux salariés seniors les évolutions législatives et conventionnelles.

De plus, l’entreprise s’engage à mettre en place un guide à destination de l’ensemble des salariés âgés de 50 ans et plus. Cette brochure permettra notamment de comprendre le fonctionnement du système de retraite français et de rappeler les différentes démarches à réaliser.



Formation « Préparation à la retraite »

L’UES AXEREAL ELEVAGE proposera la mise en œuvre, au cours des deux dernières années d’activité du salarié éligible, des formations de préparation à la retraite. 
Ce dispositif permettra aux salariés éligibles et volontaires de réaliser un bilan de leur carrière, de préparer la transmission de compétences et de se projeter sur leur future retraite. Ces formations se dérouleront sur le temps de travail des salariés.

Retraites progressives et temps partiels

L’UES AXEREAL ELEVAGE étudiera toutes les demandes des salariés portant sur les retraites progressives permettant aux salariés qui ont atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). 
Dans le cadre d’une retraite progressive, l’U.E.S prendra à sa charge à 100% pour un maximum de deux années, le surcoût des cotisations (salariales et patronales) de retraite de base et complémentaires. L’assiette de cotisation est le salaire reconstitué comme si le salarié avait poursuivi son activité à temps complet.

 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Entretien professionnel
 
Afin d’optimiser l’efficacité des entretiens professionnels mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entreprise s’engage à organiser des formations destinées aux managers.
Dans ce cadre, ces derniers apprendront notamment à déterminer plus efficacement les besoins en formation de leurs collaborateurs afin de les faire évoluer.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectifs de permettre aux séniors d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.

A compter de son 45ème anniversaire, tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise peut bénéficier d’un bilan de compétences en dehors du temps de travail, et dans le cadre du compte personnel de formation. Ce bilan s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire d’évaluation des compétences et de construction d’un projet professionnel.

L’entreprise s’engage à examiner chaque demande de bilan de compétences sollicitée par les salariés séniors.
	
Handicap






Introduction

L’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005, pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». 

Cet accord reflète la volonté de l’entreprise à s’engager en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en œuvre au sein des différents sites.

AXEREAL Elevage s’engage à veiller au respect de l’égalité des droits et des chances. Une personne en situation de handicap dispose des mêmes droits et devoirs que n’importe quel autre collaborateur de l’entreprise.

Recrutement

L’entreprise s’engage à faire émerger de nouvelles candidatures de personnes en situation de handicap répondant aux besoins en compétences du groupe. Pour ce faire, AXEREAL Elevage s’engage à exploiter un maximum de canaux de recrutements possibles. L’entreprise établira d’étroites relations avec le réseau Cap Emploi. Une phrase « handiaccueillante » est intégrée systématiquement dans la rédaction de l’ensemble de nos annonces d’emploi.

L’entreprise s’engage à participer à des jobs dating, handicafés ou encore salons spécialisés dans l’emploi de travailleurs handicapés, et ce, dans les différentes régions d’implantation des usines que ce soit par l’intermédiaire du groupe ou directement par la branche.

Communication et sensibilisation

Accompagnement des collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance

La démarche de mise en œuvre ou de renouvellement de la reconnaissance handicap pour un collaborateur dont le handicap survient au cours de sa carrière se doit d’être facilitée par l’entreprise. La médecine du travail et le service des ressources humaines sont les acteurs principaux de cet accompagnement. Ils apportent leur expertise et leur aide aux salariés qui souhaitent s’engager dans le processus de reconnaissance en tant que bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Les dossiers de demande de reconnaissance handicap sont disponibles auprès du service RH. Le service RH est disponible pour aider le salarié à rédiger et constituer son dossier. 

Communication interne

AXEREAL Elevage met en œuvre une communication interne afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap, de lever les appréhensions, de travailler sur la perception et le regard que chacun porte sur le handicap, mais aussi, faire connaître les droits des salariés handicapés. Pour ce faire les actions suivantes sont mises en œuvre :

- Guide à destination des managers
- Déclinaison du guide à destination des acheteurs auprès du secteur protégé et adapté
- Brochure à destination des collaborateurs
- Affiches de sensibilisation à la thématique

Ateliers de sensibilisation 

Une action informative a été mise en œuvre à destination des managers, membres du CE et CHSCT et est réalisée pour les salariés. L’objectif de cette sensibilisation est de faire participer de manière interactive un maximum de personnes, démystifier le handicap et permettre une représentation du handicap conforme à la réalité. 

Au-delà d'un rappel des obligations légales et conventionnelles, ces sessions laissent une large place à l’échange et permettent de répondre aux questionnements des salariés.

Recours au secteur protégé et adapté

Le législateur donne la possibilité à l’entreprise de répondre à son obligation légale par la collaboration avec le secteur protégé et le secteur adapté à hauteur de 50 %.

Le secteur protégé regroupe les Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT), anciennement appelés CAT. Ces structures permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Il s'agit d'établissements à caractère médico-social.

Le secteur adapté recouvre les entreprises adaptées (EA) et le centre de distribution de travail à domicile (CDTD) sont des entreprises du milieu ordinaire du travail qui emploient au moins 80% de travailleurs handicapés.

Au-delà de l’aspect légal, l’entreprise souhaite s’engager à recourir au secteur protégé et adapté car cela constitue un des moyens les plus efficaces pour agir sur l’emploi des personnes handicapées. En effet, ils permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’insertion professionnelle est difficile en raison de la lourdeur de leur handicap.



Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

AXEREAL Elevage s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs en situation de handicap. Des adaptations au poste (aménagements de poste, d’horaires, de tâches,…) seront réalisées dans la mesure du possible en fonction de l’organisation de l’entreprise et du service.

Les aménagements de poste sont organisés en collaboration avec le Responsable de service, le service des Ressources Humaines et le salarié, uniquement sur préconisation de la Médecine du travail, et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome. En effet, le choix des mesures pourra nécessiter, dans des cas complexes, le recours à un ergonome afin d’analyser la situation de travail dans sa globalité. 

Pour cela, le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) du département pourra être sollicité. Le SAMETH a pour mission de trouver une solution sur-mesure de maintien dans l’emploi quand apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail. Il intervient en partenariat avec les services de santé au travail et les autres acteurs du champ professionnel, médical et social. 

Mesure d’accompagnement spécifique en faveur du maintien dans l’emploi : journées d’absence autorisées payées

Pour faciliter le suivi médical du salarié déjà reconnu travailleur handicapé, AXEREAL Elevage propose d’accorder deux journées d’absence autorisées payées par année civile pour réaliser ses démarches. Ces absences ne seront accordées que sur justificatif transmis au service des Ressources Humaines.

Dans un souci de continuité de l’activité, le collaborateur amené à s’absenter dans le cadre de son suivi médical, devra informer son responsable hiérarchique de ses absences prévues dans un délai raisonnable d’au moins 15 jours.

Dons de jours


Préambule

La loi du 9 mai 2014, entrée en vigueur le 11 mai 2014, formalise et encadre le principe du don de jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade.

Cette loi, d’application directe, permet à tout salarié de faire don de jours de repos à un collègue de la même entreprise dont l’enfant est gravement malade, sous réserve de l’accord de l’employeur. 

La Direction a souhaité : 
faciliter et unifier la mise en œuvre du dispositif au sein de l’UES Axereal Elevage ;
proposer le don entre collègues des différentes entreprises de la division Axereal Elevage  en étendant le principe arrêté dans la loi du 9 mai 2014.

Principe

Les salariés de l’UES AXEREAL ELEVAGE peuvent faire don de jours de repos, déjà acquis, à l’un de leurs collègues dont l’enfant est gravement malade et pour lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

A titre d’information, il est rappelé que d’autres dispositifs légaux permettent de s’absenter pour accompagner un enfant gravement malade : 
le congé de solidarité familiale (art. 3142-16 du Code du travail)
le congé de soutien familial (art. 3142-22 du Code du travail)
et le congé de présence parentale (art. 1225-62 du Code du travail)

Toutefois, les dispositifs mentionnés ci-dessus peuvent s’avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles, le collaborateur aurait besoin de plus de temps pour s’occuper d’un enfant gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.


Bénéficiaires

13.3.1. Appartenance à l’UES AXEREAL Elevage

Les salariés concernés par le présent accord doivent appartenir à l’une des entreprises composant de l’UES AXEREAL ELEVAGE.

13.3.2. Nature du contrat de travail

Pour être bénéficiaire d’un don de jours, la personne doit être titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD,…), au sein de l’UES AXEREAL ELEVAGE, quelle qu’en soit la nature.

Le salarié peut être employé à temps plein ou à temps partiel.

Le don de jours de congés à un salarié en contrat à durée déterminée ne pourra avoir pour effet de repousser le terme du contrat de travail. 
En cas de licenciement, l’utilisation du don de jours de congés, au cours de la période prévue d’exécution du préavis, aura pour effet de repousser le terme du préavis du salarié bénéficiaire du don.
Toutefois, ces périodes (utilisation des jours de congés donnés et préavis) pourront se cumuler à la demande du salarié et sur accord de l’employeur.

En cas de démission du salarié bénéficiaire, l’utilisation des jours de congés liés au don, au cours de la période prévue d’exécution du préavis, pourra repousser ou non le terme du préavis au choix du salarié mais avec accord de l’employeur.

En tout état de cause, si le salarié ne peut utiliser la totalité du don avant le terme de son contrat, le reliquat du don sera traité conformément aux dispositions de l’article 13.8.3 du présent accord.

13.3.3. Ancienneté minimale

Aucune ancienneté minimale n’est requise pour devenir bénéficiaire du dispositif.

13.3.4. Utilisation préalable des autres modalités d’absences rémunérées

Avant de pouvoir prétendre au bénéfice du don de jours de repos tel que défini dans le présent accord, le salarié devra avoir épuisé toutes les autres possibilités d’absence ouvrant droit au maintien intégral du salaire :
Congés payés légaux acquis sur les périodes de référence précédentes,
Congés payés conventionnels ou résultant d’un accord d’entreprise (enfant malade…)
Jours de repos supplémentaires JRS ou jours non travaillés JNT.
Toute autre absence rémunérée à 100%.

Le salarié ne sera pas tenu de mettre en œuvre l’un ou l’autre des congés spécifiques mentionnés dans l’article 13.2, préalablement à l’utilisation du congé généré par le don.

Définition de la maladie grave

Pour pouvoir bénéficier du dispositif prévu au présent accord, le salarié devra justifier auprès de sa direction qu’il est contraint de s’occuper d’un enfant gravement malade et qu’une présence soutenue auprès de cet enfant est indispensable.

Pour ce faire, le salarié devra présenter un certificat médical détaillé du médecin traitant de l’enfant attestant :
de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant, 
et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Par médecin traitant, il convient de comprendre médecin en charge du suivi de l’enfant au titre de sa maladie, de son handicap ou de son accident.

Un nouveau certificat médical devra être fourni au plus tard tous les mois pour confirmer que l’état de santé de l’enfant nécessite toujours la présence soutenue de ses parents.

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’aucun autre critère ne pourra être retenu ou qu’aucun autre justificatif ne pourra être exigé pour valider le caractère grave de la maladie, du handicap ou de l’accident, ni pour valider la nécessité d’une présence soutenue du parent auprès de son enfant.

Conditions tenant à l’enfant

Le salarié pourra bénéficier du don de jours de congés tel que défini au présent accord, s’il est le parent de l’enfant gravement malade et/ou si l’enfant est à sa charge effective et permanente au sens du code de la sécurité sociale. 

Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, l’attribution des jours peut avoir lieu pour les deux parents mais ils ne pourront pas les prendre simultanément.

Par ailleurs, l’enfant à charge doit être âgé, au maximum, de 20 ans.

Conditions tenant au donateur

Le collaborateur souhaitant faire don de jours de repos devra être titulaire d’un contrat de travail au sein de l’une des entreprises de l’UES AXEREAL ELEVAGE.

Tout salarié, quel que soit la nature de son contrat et quel que soit son ancienneté, sera autorisé à faire don de jours de congés à l’un de ses collègues de l’UES AXEREAL ELEVAGE. 

Le salarié ne sera autorisé à donner que des jours déjà acquis.

Nature et nombre de jours pouvant être donnés

Le salarié ne pourra donner à un autre salarié que des jours de repos déjà acquis. 

Constituent des jours de repos pour l’application du présent accord : 
les jours affectés sur un compte épargne temps retraite ;
les jours de congés correspondant à la 5ème  semaine de congés payés ;
les jours de repos supplémentaires (JRS) et jours non travaillés (JNT);

Ne pourront pas faire l’objet d’un don, les jours ou les temps de repos suivants :
les congés payés légaux (hors 5ème semaine)
le repos compensateur obligatoire attribué à l’occasion de réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent.

Modalités pratiques du don de jours de repos

13.8.1. Expression du besoin 

Le collaborateur remplissant les conditions des articles 2, 3 et 4 du présent accord et qui souhaite bénéficier du dispositif de dons de jours de repos devra en demander le bénéfice par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

Il devra joindre à sa demande : 
le certificat médical établi par le médecin traitant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant,
le justificatif du lien de parenté avec l’enfant ou de la charge de l’enfant (ex : copie du livret de famille)
un justificatif de l’âge de l’enfant.

Une fois validées les conditions ouvrant droit au bénéfice du don, la Direction des Ressources Humaines informera le salarié de l’ouverture d’un compteur spécifique et organisera la collecte des jours dans les conditions décrites ci-après. 


13.8.2. Modalités de collecte des jours 

Ouverture d’une période de recueil de dons

Une période de recueil des jours de congés à l’attention d’un collaborateur, dont le nom ne sera pas mentionné, sera  ouverte par la Direction des Ressources Humaines.

Le besoin sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs de l’UES AXEREAL ELEVAGE par l’intermédiaire de la messagerie interne et de l’Intranet. Cette information sera accompagnée d’un formulaire de recueil de don.

L’appel au don se fera sur la situation de l’enfant et non sur le salarié bénéficiaire.

La période de don sera clôturée au plus tard :
à la guérison ou à l’amélioration significative de l’enfant attestée par certificat médical 
ou au décès de l’enfant, attesté par la remise d’un certificat.


Caractère anonyme du don : 

Afin d’éviter toute pression sur les salariés de l’UES AXEREAL ELEVAGE et afin que chacun se sente libre d’effectuer ou non un don, l’anonymat des donateurs sera garanti.

Seul le service en charge de la gestion du don (service des ressources humaines) et la direction financière aura connaissance de l’identité des donateurs. 

Ces services sont astreint à une stricte confidentialité sur l’identité des donateurs. L’appel au don se fera en relation avec une situation concrète.

Caractère volontaire, gratuit et définitif du don : 

Les salariés sont informés que le don de jours de congés, tel que prévu au présent accord, s’effectuera sur une base strictement volontaire et sans contrepartie d’aucune sorte.

Les salariés renonçant à des jours de repos ont conscience que cette renonciation est définitive. 

Formulaire de don :

Le collaborateur qui souhaite effectuer un don de jour de repos à un collaborateur de l’UES AXEREAL ELEVAGE utilisera le formulaire prévu à cet effet et le remettra à la Direction des Ressources Humaines.

Le formulaire sera diffusé en même temps que le besoin et sera également disponible dans l’Intranet.

Le collaborateur sera tenu de s’identifier et de mentionner la nature et le nombre de jours de repos cédés.

Nombre de jours donnés par le collaborateur :

Chaque collaborateur peut faire don de plusieurs jours de congés ou repos par an, dans la limite de 2 jours maximum par période de référence.

Ce don pourra conduire à une revalorisation de l’objectif de durée annuelle de travail en fonction de la nature des jours donnés.

Par conséquent, le donateur recevra une confirmation écrite de son don sur laquelle sera précisé son objectif de durée annuelle de travail recalculé.

A la fin de la période de référence, les salariés auront la possibilité de donner deux journées dans le compteur dédié au don de jours (fonds spécial).

13.8.3. Gestion du don 

Un compteur dédié sera créé afin de gérer les jours de repos donnés dans le cadre du présent accord.

Ce compteur sera distinct pour chaque salarié bénéficiaire et sera ajouté au profil de paie du salarié concerné.

Les jours de repos reçus par le collaborateur bénéficiaire au titre de l’appel au don effectué pour sa situation, et non utilisés, seront conservés dans le compteur créé à cet effet pendant une durée maximale de 24 mois. 

Au-delà de ce délai, les jours non utilisés par le salarié concerné seront affectés à un fond spécial et pourront être utilisés ultérieurement par un potentiel autre bénéficiaire.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée qui seraient bénéficiaires d’un don et qui n’auraient pas utilisé la totalité du don avant le terme de leur contrat, le reliquat sera également affecté à ce fond spécial.

Les jours affectés au fond spécial seront attribués jours par jours, à un collaborateur ou plusieurs collaborateurs, après extinction de leurs propres compteurs et au fur et à mesure de leurs besoins, jusqu’à épuisement.

Modalités d’utilisation et de rémunération des congés

13.9.1. Procédure d’utilisation des jours de repos reçus 

Une fois le compteur spécifique créé, le salarié bénéficiaire en est informé par son gestionnaire de paie. 

Le collaborateur bénéficiaire est tenu d’informer dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique du début et de la durée probable de son absence ou de sa prolongation et des modalités de prise du congé (ex : congé fractionné ou pris en une seule fois).

S’il est encore en poste avant la prise du congé spécifique, il le planifie dans l’outil de gestion qui lui permet de gérer son compteur. 

S’il est déjà absent au moment où il est en mesure de mobiliser ce congé spécifique, il informe son responsable hiérarchique, par tous moyens, de la durée probable de son absence. 
Il s’engage, par ailleurs, à informer par écrit son gestionnaire de paie des dates de prise de ce congé.

La même procédure devra s’appliquer en cas de possibilité de prolongation du congé spécifique.
 
S’il entend fractionner son congé, le salarié essaiera, dans la mesure du possible, d’organiser les jours d’absence dans sa demande initiale.

Ni le responsable hiérarchique, ni la Direction des Ressources Humaines, ne pourront refuser la demande d’absence du salarié.

Toutefois, des aménagements pourront être apportés à la demande initiale pour des raisons d’organisation de service.

En tout état de cause, la Direction des Ressources Humaines confirmera l’organisation du congé, par écrit, au salarié.

13.9.2. Rémunération des jours donnés 

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 

Les jours de congés pris dans ce cadre sont valorisés sur la base du salaire du bénéficiaire du don et non sur la base du salaire des donateurs.

La rémunération prise en compte est celle applicable au salarié au moment de son départ en congé.

Si le salarié bénéficiaire est habituellement rémunéré sur la base d’une durée horaire de travail, chaque journée de congé sera valorisée sur la base de 7 heures de travail. 

Si le salarié bénéficiaire est habituellement rémunéré sur la base d’un forfait en jours, chaque journée de congé sera valorisée sur la base d’une journée de travail. 

Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour la détermination du droit à congés payés.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

13.9.3. Décompte des jours de repos donnés 

Le dispositif du don est alimenté par des jours ouvrés.

La logique du don, tel que défini au présent accord, étant d’allonger au maximum la période d’absence du salarié, il est convenu de faire masse de ces jours dans un compteur spécifique et de les décompter sur la base de jours ouvrés, quelle que soit la nature du jour donné (congés payés, JRS,…) et la société concernée.

13.9.4. Durée maximale de l’absence 

Les parties signataires du présent accord n’entendent pas fixer de durée maximale à l’absence accordée suite à un don de jours de congés. 

En tout état de cause, cette durée sera au plus égale au nombre de jours collectés.

Le congé pourra être fractionné dans le temps mais devra être pris par journées entières pour des raisons d’organisation du service. 

Un même salarié pourra effectuer plusieurs demandes de collecte de jours au cours de sa carrière. 

Les périodes d’utilisation des congés issus des différentes collectes pourront être accolées les unes aux autres sans interruption et sans que le salarié soit tenu de reprendre son poste entre deux périodes.


13.9.5. Retour du salarié dans l’entreprise 

Dans le cas où le salarié bénéficie d’un congé, fondé sur le don de jours de repos, supérieur ou égal à un mois calendaire, un entretien de réintégration sera réalisé par le supérieur hiérarchique le jour de la reprise du poste. 

Cet entretien aura pour objet de faire un point des évolutions intervenues au sein du service et sur le poste du salarié en son absence, afin d’assurer la meilleure réintégration possible. 

Cet entretien pourra également avoir pour objet de redéfinir les limites du poste et l’organisation du temps de travail du salarié et ce, afin de coordonner au mieux son activité professionnelle avec ses contraintes familiales, si elles subsistent au-delà du congé.

Les éventuels aménagements de poste sur lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique tomberaient d’accord feront l’objet d’une validation par le service Ressources Humaines.

En cas d’accord de chacune des parties et de validation par le service Ressources Humaines, un avenant au contrat de travail sera rédigé pour valider ces modifications. 

Le responsable hiérarchique reste en droit de refuser ces adaptations au regard de l’organisation du service auprès du salarié. Il sera, toutefois, tenu de remonter au service Ressources Humaines, les souhaits d’adaptation exprimés par le salarié.

Le service Ressources Humaines ne sera pas tenu d’y donner suite mais disposera ainsi des éléments nécessaires, pour l’avenir, à une éventuelle proposition en adéquation avec les souhaits et les besoins du salarié.






Egalité professionnelle hommes/femmes

Il convient de se reporter à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 11 juillet 2017.


Lutte contre les discriminations

L’entreprise affirme que la lutte contre les discriminations, quelles qu’elles soient, est un enjeu sociétal d’importance pour l’entreprise car la diversité des profils des salariés représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. De plus, le développement de l’entreprise à l’international conduit à une diversité qui deviendra croissante et qu’il convient d’encourager et d’accompagner.

La promotion de profils et de sensibilités variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences et d’identifier les préjugés. L’acceptation des autres dans leurs différences renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.

Néanmoins, la liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres. Il convient donc de faire preuve de respect mutuel, voire de neutralité.

La Direction s’engage à communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs sur ses engagements en faveur de la non-discrimination (diffusion des accords d’entreprise, communications diverses,…). Elle restera également attentive à les informer sur les actions menées et les résultats qu’elles produisent (ex : rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes).


Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation 




Suivi de la mise en œuvre et communication aux instances représentatives du personnel

Chaque année, un échange aura lieu entre la Direction et les représentants du personnel sur les modalités de cet accord.

Notification et publicité

Une copie du présent accord sera envoyée aux salariés de l’UES AXEREAL ELEVAGE. Ces derniers pourront également le consulter sur l’intranet « Ax’home ».


Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, et après expiration du délai éventuel d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Une version sur support électronique sera également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi unité territoriale de l’Allier, lieu de signature de l’accord.

Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L 2222-6, L 2261-9 à L 2261-11, L 2261-13 et L 2261-14 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.


Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt légal ».

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Dispositions finales

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ;
et par l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections : 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

L’intégration de nouvelles sociétés dans le périmètre de l’UES AXEREAL ELEVAGE, ou la sortie d’une société de ce périmètre, ou la disparition de l’UES AXEREAL ELEVAGE, seront constatées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit par accord entre les parties, soit par le juge compétent.


Fait à St Germain de Salles, le 23 janvier 2019
Pour les sociétés de l’UES AXEREAL ELEVAGE