ENTRE :

La Société TIMAB INDUSTRIES, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 402 949 705, dont le siège social est sis 57 boulevard Jules Verger à Dinard (35800), représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur Administratif et Financier, agissant sur mandat de Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,  


ET :

Le Comité social et économique de TIMAB INDUSTRIES, représenté par ses membres élus titulaires :

Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX, suppléant, agissant en qualité de titulaire en l’absence temporaire de Madame XXXXXX
Monsieur XXXXXX



Ci-après dénommé « le CSE »,
	D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties ». 
	





PREAMBULE

Conformément à l’accord collectif du 7 février 2019 relatif à la disparition de l’UES Dinard, l’accord du 24 mai 2000 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, l’accord du 12 mai 2005 et de son avenant du 3 juin 2014 relatifs à la journée de solidarité, ainsi que l’accord du 30 janvier 2015 relatif au compte épargne temps conclus au niveau de cette UES ont pris fin. C’est dans ce cadre que des négociations ont été engagées au sein du Comité social et économique pour mettre en place un nouvel accord relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée. Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux accords antérieurs et toute autre disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet (à l’exception des usages « bateau » et « disponibilité bateau » inchangés).

Dans le cadre de ces négociations, il est apparu plus opportun d’adopter plusieurs accords en la matière :
un accord relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail (présent accord),
un accord sur le télétravail,
un accord sur le compte épargne-temps.

Le présent accord a vocation à s’adapter à la fois à la nouvelle réglementation légale, compte tenu des nombreuses évolutions législatives intervenues ces dernières années, ainsi qu’aux enjeux économique, social et concurrentiel de la Société. Cet accord a également pour objectif de moderniser les aménagements actuels de temps de travail, et de mieux répondre aux exigences du marché. 

Plusieurs réunions d’information et de négociation ont été engagées en ce sens avec le Comité social et économique sur l’année 2019/2020, lesquelles ont permis de balayer l’ensemble des problématiques relatives au temps de travail pour aboutir à un projet commun :
Le 19 novembre 2019,
Le 05 décembre 2019,
Le 16 janvier 2020,
Le 23 janvier 2020,
Le 06 février 2020,
Le 19 mars 2020,
Le 24 mars 2020,
Le 23 avril 2020,
Le 29 juin 2020,
Le 10 septembre 2020,
Le 11 décembre 2020,
Le 22 décembre 2020.

Celles-ci ont permis de balayer l’ensemble des problématiques relatives au temps de travail pour aboutir à un projet commun. 



Chapitre 1 – LES Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société TIMAB Industries quel que soit le type de contrat de travail. Il s’applique, en outre, aux stagiaires, alternants ayant conclus un contrat de professionnalisation ou un contrat d’apprentissage, et intérimaires. 

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions visées à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

En conséquence, les périodes suivantes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause,
Les temps de repas,
Les temps d’astreinte (hors intervention et déplacements),
Les temps de trajet et de déplacement en dehors de l’horaire habituel du travail,
De manière générale, toute période ne répondant pas aux critères susvisés par l’article L.3121-1 du Code du travail, sauf celles assimilées comme tel par une disposition légale ou conventionnelle.

Durée maximale de travail

La durée du travail ne peut pas dépasser les limites suivantes, sauf dérogation expressément prévue par une disposition légale ou conventionnelle : 
10 heures de travail effectif par jour,
48 heures de travail effectif par semaine (ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Repos minimum

La durée du repos minimum doit être de, sauf dérogation expressément prévue par une disposition légale ou conventionnelle : 
11 heures consécutives par jour, 
35 heures consécutives par semaine, normalement fixées sur deux jours consécutifs comprenant le dimanche.
Congés payés
Nombre de jours de congés payés acquis

Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité, à raison de 2,08 jours par mois de travail effectif. 

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 

Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition s’établit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Jours de fractionnement

Les Parties se sont entendues pour supprimer le bénéfice de jours de fractionnement, sauf si le salarié a été dans l’impossibilité absolue, en raison d’une demande expresse de son Responsable hiérarchique, de poser deux semaines consécutives de congés payées  sur la période estivale de prise des congés laquelle est comprise du 1er mai au 31 octobre. 

Il est donc mis fin, pour l’avenir, au bénéfice des jours de fractionnement selon les règles habituelles jusqu’alors pratiquées au sein de la Société. 

Prise des congés payés

La prise des jours de congés payés se fait selon les règles suivantes : 
Le point de départ des congés payés est constitué par le premier jour où le salarié aurait dû travailler.
Lorsque le salarié ne travaille que certains jours de la semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés.
Pour toute période de congés de 7 jours consécutifs ou une semaine complète, 5 jours ouvrés de congés payés seront déduits. 
Lorsqu’un jour férié tombe un jour non ouvré (samedi ou dimanche) habituellement non travaillé, cela n’a aucune incidence sur le décompte des congés.
Lorsqu’un jour férié tombe un jour ouvré habituellement travaillé, ce jour vient en déduction des jours de congés payés pris.
Toute demande de congés payés doit être validée au préalable par le Responsable hiérarchique qui conserve la liberté de modifier les dates en raison du fonctionnement du service ou des besoins de l’activité. En cas de désaccord entre les parties, le Responsable Ressources Humaines est saisi pour arbitrage.
Période de prise des congés payés 

Les congés payés acquis devront être posés sur la période de prise des congés payés laquelle démarre le premier jour du premier mois qui suit la période d’acquisition, soit les 12 mois suivants (du 1er juin au 31 mai). 

Au cours de la période dite estivale, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié doit prendre un congé principal d’une durée de deux semaines consécutives. 

Report des congés payés sur l’année N+1

Les jours de congés payés non pris sur la période de prise des congés payés (cf 5.e), ne seront pas reportés sur la nouvelle période de prise des congés payés (N+2), sauf les cas de report de droit (maladie, accident, maternité, adoption ou parental). Ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation, sauf accord du Responsable Ressources Humaines et du responsable hiérarchique sur motivations précises. 

Pour autant, il est rappelé que les salariés pourront poser le reliquat de leurs congés payés dans leur compte épargne temps, selon les règles et conditions de ce dispositif. 

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est institué une journée de solidarité qui correspond à une journée de travail supplémentaire pour tous les salariés, quels que soient leur statut, leur durée de travail ou les modalités de décompte de leur durée du travail, non rémunérée. 

Cette journée de travail supplémentaire correspond à 7 heures de travail effectif. Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. 

Ainsi, la journée de solidarité sera effectuée comme suit selon l’organisation du travail des salariés : 
Pour les salariés au forfait annuel en jours (Chapitre 3), un jour est décompté du droit total des jours de repos au 1er janvier ;
Pour les salariés relevant du régime d’annualisation du temps de travail et dont la répartition correspond à une moyenne de 38 heures par semaine ou 40 heures par semaine (Chapitre 2), une journée de RTT sera décomptée de leur droit total de JRTT au 1er janvier ;
Pour les salariés non postés travaillant 40h par semaine (Sous-chapitre 4.2), une journée de RTT sera décomptée de leur droit total de JRTT au 1er janvier ;
Pour les autres salariés, 7 heures leur seront décomptées de leur compteur d’heures. A défaut, ils devront effectuer 7 heures de travail en plus de leur durée contractuelle au cours de l’année civile, sans que ce temps puisse être assimilé à des heures supplémentaires ;
Pour les salariés à temps partiel (Chapitre 5), ils devront effectuer des heures de travail en sus de leur durée contractuelle au cours de l’année civile, sans que ce temps puisse être assimilé à des heures complémentaires. Pour rappel, le nombre d’heures à effectuer n’est pas de 7 heures. Il est réduit proportionnellement à la durée contractuelle.

Déplacements professionnels
Définition

Selon l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Ainsi, même si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et même si ce temps se situe pendant l'horaire de travail, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’entre donc pas dans le calcul de la durée du travail. 

Pour autant, si ce temps de déplacement professionnel : 
dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie financière ou de repos est prévue selon les conditions visées ci-dessous ;
coïncide avec l'horaire de travail, le salarié sera rémunéré normalement pendant ce temps, sans que cela puisse entrainer une perte de salaire. Il est précisé que le temps passé en mission à l’occasion d’un déplacement professionnel est décompté comme du temps de travail effectif entre le 1er rendez-vous de la journée et le dernier rendez-vous de la journée, sans que ce temps puisse être inférieur à une journée normale de travail. Le Salarié devra veiller à déclarer son heure d’arrivée et de départ sur l’outil de gestion du temps de travail selon ces règles. 
Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs y compris ceux qui se déplacent dans le cadre de leur mission ou pour se rendre en formation en dehors des heures de travail, ainsi qu’aux salariés itinérants (ex : commerciaux, ATC, etc). 

Toutefois, ne sont pas concernés par les présentes dispositions : 
les cadres dont le temps de travail se décompte en forfait jours ;
des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens des dispositions légales;
les représentants du personnel lorsqu’ils effectuent des déplacements dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
Temps de déplacement ouvrant droit à des contreparties 

Comme indiqué, le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ouvre droit à des contreparties en repos ou financier, sans que ce temps puisse être assimilé à du temps de travail effectif. 

Le « temps normal de trajet », correspond au temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu habituel du travail. L’accroissement du temps de trajet s’appréciera sur la base du temps ordinairement nécessaire pour effectuer les kilomètres supplémentaires parcourus par rapport au trajet domicile/lieu de travail habituel. 

Le temps de trajet est déterminé sur la base de l’« Itinéraire le plus rapide » par Mappy ou Google Maps ou l’« Itinéraire conseillé » via Michelin. Le temps de trajet calculé le plus favorable au salarié sera pris en compte.

Le « lieu habituel du travail » correspond :
pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est fixe, aux locaux de l’entreprise ou du Groupe ; 
pour les salariés dont les fonctions les amènent à effectuer des déplacements fréquents, au site de rattachement mentionné dans leur contrat de travail. 
Contreparties en repos et financières

Le principe retenu est d’octroyer une contrepartie à hauteur de 50% de la durée du trajet dépassant le temps normal de trajet.

Le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos.  

Il pourra exceptionnellement être décidé par le Responsable hiérarchique une contrepartie financière fixée sur la base du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au jour du versement de cette contrepartie.
 Déclaration des temps de déplacement

Les temps de déplacement professionnels doivent être déclarés par le salarié dans l’outil de gestion du temps mis à sa disposition (à la date de conclusion du présent accord, il s’agit de l’outil « Kélio »). 

Les temps de déplacement professionnels ainsi déclarés devront être validés par le Responsable hiérarchique. 


Déplacements professionnels dans le cadre de voyage d’affaires

Certains collaborateurs peuvent être amenés à effectuer des voyages d’affaires pour le compte de la Société dont une partie peut être assimilée à du temps de déplacement professionnel intervenant un jour normalement non travaillé : le week-end, un jour férié, etc. 

Dans ce cadre, les salariés concernés, peu important leur statut ou l’organisation de leur temps de travail en dehors des Cadres dirigeants, peuvent bénéficier d'une compensation sous la forme de récupération, à condition que les horaires de voyage soient décidés en fonction des seules contraintes professionnelles. Il est précisé que ce temps de voyage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

La date de prise de repos sera déterminée en accord avec le responsable hiérarchique et, autant que possible en amont du trajet. Le temps de repos sera pris au maximum dans les 8 jours suivant le déplacement, avec l’accord du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique s’accorde le droit d’imposer la prise de repos dans les 8 jours suivant le déplacement.
La récupération est forfaitaire, et sera attribuée à hauteur de :
trajet inférieur à huit heures : une demi-journée de repos ; 
trajet supérieur ou égal à huit heures : une journée de repos. 

Droit à la déconnexion
Dispositions générales et principes directeurs 

Le droit à la déconnexion est le droit pour tous les salariés de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses heures de travail. 

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Il est donc essentiel de réguler par des mesures effectives l’utilisation des outils numériques et informatiques afin :
d’une part d’assurer la santé et la sécurité des salariés par le respect des temps de repos et de congés ;
et d’autre part de respecter  la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Ces mesures permettant de réguler l’utilisation de ces outils visent à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils. 

Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 
Mesures visant à assurer l’effectivité du Droit à la déconnexion 

Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail.  A cet égard, il ne saurait être reproché au salarié de n’avoir pas répondu à des sollicitations professionnelles pendant son temps de repos ou pendant une période de suspension du contrat de travail, sauf cas urgents. 

Ce droit se concrétise par les mesures suivantes :

éviter les envois et la consultation d’emails en dehors du temps de travail ; 

envoyer un email au moment le plus opportun afin de ne pas créer un sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé sur la messagerie professionnelle ; 

favoriser les échanges physiques et directs ; 

rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le sujet ou qui en font la demande ; 

en cas d’absence, avoir recours aux réponses automatiques afin d’orienter l’émetteur vers un autre interlocuteur ou l’inviter à renouveler sa demande à une date ultérieure. 

Cette liste n’est pas limitative.  

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées au sein des équipes qui peuvent également en proposer de nouvelles. 

Le personnel d’encadrement a un rôle important dans le respect de ces bonnes pratiques et du droit à la déconnexion. Il doit donc faire preuve d’exemplarité vis-à-vis de son équipe. Le salarié peut, à tout moment, alerter son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité via les outils numériques professionnels.  

L’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion seront abordées lors des entretiens annuels d’évaluation. 



Chapitre 2 – L’annualisation du temps de travail ou la répartition des horaires de travail sur une période annuelle « 38 heures et JRTT » et « 40 heures et JRTT »

Salariés concernés

Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société ne relevant pas des catégories suivantes : cadres dirigeants, personnel éligible au forfait jours, personnel en travail posté ou en horaires fixes, personnel à temps partiel. 

Il s’agit du personnel non cadre occupé selon un horaire individualisé applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée. 

Au jour de la signature du présent accord, ces critères visent notamment les salariés employés et agents de maîtrise relevant des avenants I et II de la CCN Chimie applicable au sein de la Société et qui travaillent au sein des bureaux.

Cette liste n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères susmentionnés pourront bénéficier de cet aménagement du temps de travail.  

Décompte annuel du temps de travail

Le temps de travail est décompté sur l’année sur une période de référence correspondant à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Il est prévu, dans le présent accord, deux régimes distincts de répartition de la durée du travail :
Une répartition annuelle selon une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures réparties sur 5 jours ou une durée moyenne quotidienne de 7h36 ; (i)
Une répartition annuelle selon une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures réparties sur 5 jours ou une durée moyenne quotidienne de 8h. (ii)

Pour une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures, la durée annuelle de travail effectif est calculée comme suit : 

(nombre de jours calendaires sur une année) – (nombre de jours de repos hebdomadaires, week-ends, sur l’année) – (nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile) – (nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année)


Soit :

365-104-8-25 = 228 jours
228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines de travail
45,6 semaines de travail * 38 heures de travail par semaine = 1732,8h de travail par an

Pour une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures, la durée annuelle de travail est calculée selon la même règle que précédemment.

Pour cette répartition, il faut néanmoins ajouter 18 heures au titre des deux jours de réduction du temps de travail dont les salariés bénéficient en plus par rapport aux salariés soumis au régime des 38 heures.

(nombre de jours calendaires sur une année) – (nombre de jours de repos hebdomadaires, week-ends, sur l’année) – (nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile) – (nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur une année)

Soit :

365-104-8-25 = 228 jours
228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines de travail
45,6 semaines de travail * 40 heures de travail par semaine
+ 18h correspondant aux 2 RTT supplémentaires =
1842h de travail par an


Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée, forfaitisée et indépendante de la durée réelle de travail.

Plus précisément, la rémunération est décomposée de la manière suivante :
Une partie correspondant à la durée légale du travail (soit une rémunération correspondant à la durée annuelle de travail de 1607 heures ou une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures) ;
Une partie correspondant aux heures supplémentaires forfaitisées correspondant aux heures effectuées au-delà de la durée légale du travail et qui ne sont pas récupérées par des JRTT. Ces heures seront payées selon les taux de majoration visés par la loi (article 8.c du présent Chapitre). 

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT)
L’acquisition des JRTT

En contrepartie de la durée du travail effectuée, les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Le nombre de JRTT est acquis de manière progressive au cours de l’année, c’est-à-dire qu’ils sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé. Ce nombre correspond à la différence entre la durée annuelle de travail et les heures incluant les heures supplémentaires forfaitisées qui sont payées, divisée par la durée moyenne quotidienne. 
Ainsi, en fonction de la durée moyenne hebdomadaire de travail, ce nombre varie : 38 heures (i) et 40 heures (ii).

Pour une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures, le nombre de jours de RTT est établi de manière fixe à six (6) calculé comme suit : 

(Durée annuelle du travail – durée annuelle légale du travail payée – nombre d’heures supplémentaires annuelles forfaitisées payées) / durée moyenne quotidienne

Soit :

(1732,8 heures – 1607 heures – 80,2 heures supplémentaires annuelles forfaitisées = 45,6 heures) / 7,6 heures au titre de la durée moyenne quotidienne = 6 jours de RTT

Une journée est forfaitairement retenue au titre de la journée de solidarité, ce qui amène le compteur de JRTT à 5 journées par an (ou 10 demi-journées).
Les journées de JRTT correspondent à 7h36 et les demi-journées à 3h48.

Pour une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures, le nombre de jours de RTT est établi de manière fixe à huit (8) calculé comme suit :


(Durée annuelle du travail – durée annuelle légale du travail payée – nombre d’heures supplémentaires annuelles forfaitisées payées) / durée moyenne quotidienne

Soit :

(1842 heures – 1607 heures – 171,4 heures supplémentaires annuelles forfaitisées = 63,6 heures) / 8 heures au titre de la durée moyenne quotidienne = 7,95 (arrondis à l’entier supérieur) = 8 jours de RTT

Une journée est forfaitairement retenue au titre de la journée de solidarité, ce qui amène le compteur de JRTT à 7 journées par an (ou 14 demi-journées).

Les journées de JRTT correspondent à 8h05 et les demi-journées à 4h02.

Ces nombres sont proratisés en fonction des entrées et sorties en cours d’année. 
Les règles de prise des JRTT

La prise des JRTT est, par principe, librement fixée par demi-journée ou journée entière par le salarié, après validation du responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service. Ils pourront néanmoins être posés pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. 

Les JRTT  devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront être soldés au 31 janvier de chaque année, sans report possible. Toutefois, le salarié pourra affecter une partie de ces jours à son Compte Epargne Temps conformément aux conditions de ce dispositif..  

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de JRTT pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Les JRTT figurent sur les bulletins de paie des salariés et sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Incidence des entrées, sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie au cours d’une année civile, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction du temps de présence et une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail. 

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le différentiel d’heures constaté sera rémunéré. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Incidence des absences au cours de l’année

Pour le décompte de la durée annuelle du travail, sont prises en compte toutes les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence, de manière générale toutes les absences assimilées à du temps de travail effectif. 

A titre d’exemples pour le décompte de la durée annuelle du travail, sans que cette liste soit limitée, il s’agit des absences pour maladie, maternité, paternité, les congés légaux (congés payés, congés conventionnels, jours de RTT, congés pour évènements familiaux, etc.). 

Pour les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées et/ou non indemnisées, elles donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle l’absence intervient et éventuellement sur les mois suivants. 

L’organisation du temps de travail sur l’année : les horaires individualisés
Dispositions générales

Afin de garantir l’amplitude quotidienne nécessaire aux contraintes de l’activité de la société, tout en permettant aux salariés concernés d’adapter, en liaison avec son responsable hiérarchique, leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, il est maintenu la possibilité de recours aux horaires variables/individualisés. 

L’organisation du travail en horaires individualisés comprenant des plages horaires fixes et des plages horaires variables définies ci-après, constitue le mode d’organisation du travail applicable par principe aux salariés soumis aux régimes de répartition de leur temps de travail en heures. 

Il est rappelé que cette organisation est basée sur une confiance mutuelle et la responsabilité de chacun dans le suivi du temps de travail, grâce notamment aux outils internes mis en place. 
Définition des plages horaires

L’organisation du temps de travail en horaires individualisés prévoit : 

Des plages horaires fixes pendant lesquelles la présence du salarié est obligatoire ;

Elles correspondent aux plages suivantes : 
9h15 – 11h30
14h – 16h

Des plages horaires variables pendant lesquelles la présence du salarié est facultative. 

Elles correspondent aux plages suivantes : 
Entre 7h30 et 9h15
Entre 11h30 et 14h
Entre 16h et 20h30

Une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes minimum est comprise entre 11h30 et 14h. 

Le personnel concerné doit effectuer son temps de travail normal dans cette amplitude sans que la durée hebdomadaire corresponde nécessairement à 38 heures ou 40 heures. 

Il est rappelé que le régime des horaires individualisés ne doit pas mettre en péril le fonctionnement du service. Ainsi et à la demande du Responsable hiérarchique justifiée notamment pour assurer la continuité du service, il pourra être demandé aux salariés de se rendre disponible sur les plages horaires variables. 
Un compteur débit/crédit

Pour décompter le temps de travail du salarié au cours de l’année, les heures effectivement réalisées par le salarié, en-deçà ou au-delà de la durée moyenne quotidienne sont identifiées dans un compteur débit/crédit. 

Ainsi, ce compteur est alimenté : 
Pour les salariés soumis à une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures : en-deçà ou au-delà de 7h36 par jour ;
Pour les salariés soumis à une durée moyenne hebdomadaire de 40 heures : en-deçà ou au-delà de 8h par jour.

Le compteur débit/crédit a pour objet de conférer de la souplesse au salarié dans l’organisation de son temps de travail. Le crédit d’heures qui peut en résulter ne constitue pas des heures supplémentaires et n’a ni pour objet, ni pour effet de générer des jours ou demi-journées de récupération. 

Les heures débit/crédit :
peuvent être reportées  d’une semaine sur l’autre dans la limite maximale de 8 heures : -8 heures ou +8 heures ;
ne peuvent pas dépasser au cours de l’année un cumul indicatif de plus de 20 heures : -20 heures ou +20 heures.

Le Salarié devra donc organiser son temps de travail sur la semaine de façon à respecter cette double limite. Ainsi, il lui appartiendra de réduire ou d’augmenter, selon les plages horaires variables et fixes, son temps de travail quotidien.

En tout état de cause, au-delà de ces deux limites, le Responsable hiérarchique en sera informé et devra prendre des mesures. Le Responsable ressources humaines sera également informé de tout dépassement.

Au 31 décembre de chaque année, il appartiendra au salarié et au Responsable hiérarchique de veiller à remettre à zéro le compteur, et en tout état de cause à ne dépasser un compteur crédité de 20 heures. Il est ainsi de la responsabilité du salarié d’anticiper le solde de son compteur d’heures de manière à ce que l’activité de son équipe ou de son service ne soit pas compromise en fin d’année par la nécessité dans laquelle il se trouverait de solder son compteur. 

Si pour des raisons impératives, le salarié n’a pas été en mesure de solder son compteur, une partie de ces heures pourra être affectée au crédit de son compte épargne temps après accord et validation de sa hiérarchie selon les dispositions applicables à ce dispositif. 
Enregistrement et suivi du temps de travail

Les salariés soumis au régime des horaires individualisés sont tenus d’enregistrer quotidiennement leur temps de travail. 

Au jour de la signature du présent accord, l’outil est un système de badgeage. Il appartient donc au salarié de badger, chaque jour, son heure d’arrivée et son heure de départ, ainsi que le début et la fin de la pause déjeuner. 

Chaque salarié peut, à tout moment, connaître la situation de son compteur d’heures débit/crédit en consultant l’outil informatique de gestion des temps disponible depuis l’intranet. 

Chaque Responsable hiérarchique se doit d’effectuer un suivi régulier du temps de travail des salariés de son équipe travaillant selon le régime des horaires individualisés. 

Les heures supplémentaires
Définition

Selon les dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires sont celles :
Effectuées au-delà de la durée annuelle légale de travail, soit au-delà de 1607 heures ;
Demandées expressément par le Responsable hiérarchique.
Il s’agit de conditions cumulatives.

Ainsi, les heures effectuées qui ne répondraient pas aux conditions susmentionnées ne pourront pas être considérées comme des heures supplémentaires.  En cas de désaccord entre les parties, le Responsable Ressources Humaines sera saisi pour arbitrage. 
Un compteur d’heures spéciales 

Pour recevoir la qualification d’heures supplémentaires, les heures devront avoir été expressément demandées par le Responsable hiérarchique en raison d’une situation/dossier exceptionnel  via une déclaration dans l’outil de gestion du temps. 

Ces heures seront qualifiées d’heures spéciales au cours de l’année et comptabilisées dans un compteur distinct.
Gestion des heures du compteur d’heures spéciales 

Les heures stockées dans le compteur d’heures spéciales devront prioritairement au cours de l’année faire l’objet d’une récupération en fonction de l’organisation du service, de son fonctionnement et après accord du Responsable hiérarchique. Il est précisé à cet égard que 75% dudit compteur pourra faire l’objet d’une récupération imposée par le Responsable hiérarchique. 

La récupération pourra se faire soit par une réduction de la durée quotidienne de travail selon les plages horaires variables soit, de manière exceptionnelle, par l’octroi de jours ou demi-journées de repos. 

Si pour des raisons impératives, les heures du compteur d’heures spéciales n’auraient pas été récupérées au cours de l’année et avant le 31 décembre de chaque année, elles recevront la qualification d’heures supplémentaires et feront l’objet :
Soit d’un paiement avec application des taux de majorations légales (+25% ou +50%) ;
Soit d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos est déterminé en multipliant le nombre total des heures spéciales par 1,25 divisé par la valeur d’une durée moyenne quotidienne de travail. 
Contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions prévues dans la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent ouvrent droit, pour les salariés légalement concernés par celui-ci, à une contrepartie obligatoire en repos.

Dans un souci d’équité et d’harmonisation des conditions de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100 %.

Le droit à une contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la valeur d’une journée de travail. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la moitié est fixée unilatéralement par le salarié et l’autre moitié par l’employeur.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum d’un an suivant l'ouverture du droit.

Salariés travaillant à temps réduit

Il est possible de fixer des plafonds d’heure en deçà des durées fixées à l’article 2 du présent chapitre. Il s’agit d’une durée du travail au-dessus de la durée légale du travail mais en dessous des durées conventionnelles fixées à l’article 2. 

Pour ces salariés concernés par ce temps de travail réduit, les présentes dispositions dudit Chapitre sont applicables à l’exception de l’article 4 relatif aux JRTT. A contrario, les dispositions relatives au temps partiel (Chapitre 5) ne s’appliquent pas. 


Chapitre 3 - Le forfait annuel jours

Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés qui peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours sont :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, ces critères visent notamment :
les salariés cadres de l’entreprise relevant de l’avenant III de la CCN Chimie (hors cadres dirigeants) ;
le personnel commercial dont les nombreux déplacements professionnels ne permettent pas de contrôler leur temps de travail.

Cette liste n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères susmentionnés notamment d’autonomie pourront bénéficier d’un forfait jours. 

Convention individuelle 

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion par le salarié et l’entreprise d’une convention individuelle de forfait. 

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés, sont établies dans le contrat de travail initial ou sous forme d’avenant au contrat de travail et prévoient obligatoirement les clauses suivantes : 
la référence à l’accord collectif en vigueur ; 
le nombre de jours travaillés ; 
la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ; 
la rémunération forfaitaire correspondant au forfait.

Période de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre. 

Rémunération 

La rémunération est forfaitaire, annuelle et versée mensuellement. 

En cas d’embauche, de sortie ou d’absence au cours d’un mois, la rémunération est par principe déterminée selon le nombre de jours ouvrés de présence du salarié. Pour autant, un calcul comparable pourra être fait en nombre de jours calendaires et/ou ouvrables pour déterminer le plus avantageux pour le salarié.

Nombre de jours travaillés  

Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année est de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Voir ci-dessous la méthode de calcul : 


Ce nombre de jours pourra, le cas échéant, être réduit du nombre de jours de congés supplémentaires (légales, réglementaires et/ou conventionnels – notamment pour âge). 

Impact des embauches, des départs et des absences au cours de la période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du temps de présence du salarié sur la période concernée. 
L’embauche au cours de la période de référence 

L’embauche en cours de période de référence implique un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre l’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 

Voir ci-dessous la méthode de calcul : 

Calcul du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours de période de référence :

- Augmenter le nombre normal de jours travaillés sur une période de référence (218 jours) du nombre total de congés payés (25) et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence
- Ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence
- Puis le résultat est divisé par 365
- Il faut ensuite déduire : les jours fériés chômés sur la période à effectuer, éventuellement le nombre de congés payés acquis

Exemple : Salarié entré le 2 juin 2020
218 jours à travailler
+25 jours de congés payés
+9 jours fériés tombant sur un jour ouvré en 2020
x213 jours calendaires du 2 juin au 31 décembre 2020
/365 jours calendaires
-3 jours fériés tombant sur un jour ouvré du 2 juin au 31 décembre 2020
-0 jour de congé payé acquis sur la période d’acquisition 2019/2020
=144,058 soit 144 jours à travailler.
Le départ au cours de la période de référence 

Un examen du nombre de jours travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période du préavis.
Les absences au cours de la période de référence

Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif selon les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles n'ont aucune incidence sur le nombre de jours travaillés sur l’année. 

Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, (exemple : congé sans solde, absence injustifiée...) s’imputent sur le nombre de jours travaillés qui est réduit en conséquence. Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être déduites de la rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 

Calcul sur salaire journalier de référence :

(rémunération annuelle) / (nombre de jours travaillés fixés dans le forait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)


Jours de repos ou jours « RTT »

Les salariés au forfait jours bénéficieront de jours de repos ou jours « RTT » dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés sur l’année. 

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, ce nombre est proratisé en fonction de la période réelle de présence. 

La prise des jours de repos ou jours « RTT » est, par principe, librement fixée par demi-journée ou journée entière par le salarié, après validation du responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service. Ils pourront néanmoins être posés pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur.

Les jours de repos ou jours « RTT » devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront être soldés au 31 janvier de chaque année, sans report possible. Toutefois, le salarié pourra affecter une partie de ces jours à son Compte Epargne Temps conformément aux conditions de ce dispositif.

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de repos ou jours « RTT » pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Suivi de la charge de travail 
Organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou demi-journées travaillées. 

La demi-journée s’entend comme la période de travail se terminant ou commençant après le déjeuner. La journée s’entend comme étant la période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son intégralité. 
Temps de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ou annuelle de travail, ni aux durées maximales de travail. 

Il sont toutefois tenus de respecter un temps de repos qui est au minimum de :
11 heures consécutives entre chaque journée de travail 
35 heures consécutives entre chaque semaine. 

Les salariés doivent organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. En outre et afin de respecter ces périodes de repos, le salarié ne devra pas fournir de prestations de travail pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf situations exceptionnelles liées notamment à des séminaires, congrès, déplacements professionnels, salons, etc. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à augmenter cette durée. 
Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail doit rester raisonnable et ne peut, en aucun cas, dépasser 13 heures par jour. 

La limite ainsi fixée est maximale. Les salariés sont invités, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, à réduire cette amplitude. 
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit rester raisonnable. 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et du temps de repos minimal sont bien respectés. 

Dans ce cadre, les outils suivants sont mis en place : 

Un décompte des jours travaillés 

Chaque salarié doit déclarer le nombre de jours travaillés via le système de suivi du temps de travail en vigueur dans l’entreprise (et à défaut par écrit), ainsi que le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce système permet de garantir en outre le suivi de:
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours.

Via le système actuel mis en place dans l’entreprise ou via tout autre moyen, le salarié peut indiquer une amplitude de travail trop importante. Le Responsable hiérarchique et le Responsable ressources humaines en seront informés et pourront prendre des mesures qui s’imposent.  
	
Un entretien annuel

Un entretien individuel annuel distinct de l’entretien d’évaluation est organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L'amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Le nombre de jours de repos pris ;
L’utilisation de son droit à déconnexion. 

Une procédure de signalement

Le salarié pourra à tout moment et par quelques moyens que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail et des temps de repos. 

Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien distinct entre le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable ressources humaines avec le salarié et pourront donner lieu, le cas échéant, à des recherches et/ou des actions correctives. 

Droit à la déconnexion

La société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés et à permettre le meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. 

Ces mesures sont traitées au point relatif au droit à la déconnexion (Chapitre 1 – art.9). 

Forfait jours réduits

Un salarié peut solliciter une réduction de son temps habituel de travail par une réduction de son plafond de jours travaillés. Un avenant au contrat de travail doit alors être formalisé lequel fixe les caractéristiques du forfait jours réduit en indiquant notamment les jours non travaillés (via un planning indicatif).

Le nombre de jours travaillés est ainsi recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. La rémunération forfaitaire est également réduite proportionnellement au nombre de jours travaillés dans l’année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Les autres dispositions s’appliquent à l’identique dont le bénéfice des jours de repos.

Les dispositions relatives au temps partiel ne s’appliquent pas (Chapitre 5). 

Renonciation à des jours de repos 

De façon exceptionnelle, un salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette renonciation au jours de repos ne peut entrainer un dépassement du nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours.

La demande est exclusivement à l’initiative du salarié et doit être faite par écrit. L’employeur doit néanmoins donner son accord. Un avenant devra être formalisé pour l’année en cours, sans reconduction possible, qui déterminera le taux de majoration applicable par jour de repos renoncé qui sera au minimum de 10%.



Chapitre 4 – les organisations du temps de travail specifiques au personnel de l’usine

Le site industriel de la Société regroupe des activités de production qui, compte tenu des spécificités et des impératifs de cette production, rendent nécessaires une organisation particulière de travail, sans application des aménagements du temps de travail susvisés (Chapitres 2 et 3). 

Au jour de la signature du présent accord, il existe trois sites industriels situés sur des zones industrielles à Saint-Malo. Toutefois, le présent accord pourrait s’appliquer, si nécessaire, à tous les sites industriels nouveaux et futurs nécessitant une organisation du travail spécifique justifiée notamment par des impératifs de production sans que les présentes dispositions aient besoin d’être modifiées.

Sous-Chapitre 4.1 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES : LES CYCLES DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL POSTE
Objet 

Le présent sous-chapitre a pour objet, d’une part, de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du « travail posté » également appelé « travail en équipes successives », et d’autre part, de préciser les compensations afférentes.

Ce sous-chapitre vient se substituer à toute autre disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.

Définitions

L’organisation du travail se fait en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail, sans jamais se chevaucher, à l’exception du travail posté discontinu. 

Selon la durée de service requise, il sera possible de mettre en place l’une des formes suivantes de travail posté. Au jour de la signature du présent accord, la Société fonctionne selon deux organisations : en travail posté continu et en travail posté discontinu. Pour autant, les salariés concernés par le présent sous-chapitre pourront être soumis à l’une de ces trois organisations en cycle.

Travail posté continu (ou cycle en 5x8 ou 5*8) :

Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24/24 heures et 7/7 jours.
Elle s’organise de la manière suivante : plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles qu’on nomme « cycles ». À l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition doit obligatoirement se reproduire à l’identique d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

Travail posté semi-continu (ou cycle en 3x8 ou 3*8) :

Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire.

Le travail posté semi-continu s’organise à l’identique toutes les semaines ou d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

Exemple : 3 équipes, travaillant chacune du lundi au vendredi sur une plage horaire qui leur est définie, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail.

Travail posté discontinu (ou cycle en 2x8 ou 2*8) :

Cette organisation du travail permet d’assurer un service sur la journée, interrompu le soir et en fin de semaine lors du repos hebdomadaire. 

Le travail posté discontinu s’organise de la même façon que pour le travail posté continu avec une interruption entre deux équipes. Dans le cadre de cette organisation, les équipes peuvent être chevauchantes.

Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés travaillant sur le site industriel de la Société et dont les fonctions les obligent à suivre une organisation du travail spécifique à la production. 

A la date de signature du présent accord, sont concernés : les ouvriers et techniciens exerçant un poste d’opérateur de production, d’opérateur fabrication ou principal, de chef de quart, d’opérateur d’ensachage, d’opérateur d’environnement ou d’opérateur chargement et relevant de l’avenant 1 et 2 de la CCN Chimie.


Durée du travail et garanties minimales
Durée conventionnelle et collective de travail

La durée du travail est déterminée sur une base de :

38 heures hebdomadaire en moyenne sur le cycle pour le travail posté discontinu (2x8).
La durée moyenne du travail est appréciée hebdomadairement.

36,5 heures hebdomadaire en moyenne sur le cycle pour le travail posté continu (5x8).
La durée moyenne du travail est appréciée sur une période de cinq semaines.

Quelle que soit la durée du travail, la répartition du temps de travail doit nécessairement respecter les garanties minimales suivantes :
5 jours de travail consécutifs maximum sur une période de 7 jours glissants ;
12 semaines maximum pour chaque cycle ;
48 heures de travail effectif maximum sur une semaine.
Temps de pause

Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes en cas de travail ininterrompu dans un poste d’une durée supérieure à 6 heures. 

Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais est payé comme tel. 

Organisation du travail 
Horaires de travail

La durée du travail quotidienne sur chaque poste, quel que soit le cycle travaillé, est de 8 heures. Cette durée peut être diminuée ou augmentée en fonction des aléas de l’activité industrielle. Toutefois, cette durée ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif. En tout état de cause, un Salarié ne pourra pas être affecté sur deux équipes successives. 

Les horaires de travail sont fixés différemment selon que le Salarié travaille sur un cycle discontinu ou continu. Ainsi et à titre indicatif, les horaires peuvent être les suivants :

Pour le travail posté discontinu (2x8), du lundi au vendredi :
5h-13h pour l’équipe du matin 
13h-21h pour l’équipe de l’après-midi

Le travail posté continu (5x8), du lundi au dimanche :
5h-13h pour l’équipe du matin
5h-17h pour l’équipe du dimanche matin
13h-21h pour l’équipe de l’après-midi
21h-5h pour l’équipe du soir
17h-5h pour l’équipe du dimanche soir

Il est précisé que ces horaires de travail ne sont qu’indicatifs et que l’employeur se réserve le droit de les modifier discrétionnairement dans le but notamment de s’adapter à la production, l’activité, les commandes et les absences du personnel au sein de chaque équipe. 

Au jour de la signature du présent accord, le détail de ces deux formes de cycle de travail est prévu en annexe 1. 
Planning indicatif

Des plannings comprenant les différentes organisations mises en place et comportant au minimum les informations suivantes : la liste nominative des salariés composant chaque équipe (y compris le personnel appartenant à une entreprise extérieure ou mis à disposition), la répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée sur la semaine, les temps de pause seront communiqués par mail et affichés sur les lieux de travail et portés à la connaissance des salariés concernés au moins un mois à l’avance.

Ce planning est communiqué par mail aux intéressés par l’employeur.

Toute modification de ce planning donne lieu à une rectification dans les mêmes conditions. Il est rappelé à cet égard que la modification de l’horaire collectif du travail devra, en amont, avoir été soumis pour avis au Comité social et économique, et communiqué à l’inspecteur du travail. 

En cas d’évènements exceptionnels (demande exceptionnelle d’un client, accroissement ponctuel de commandes, absence d’un salarié d’une équipe …), la planification d’un ou plusieurs salariés pourra être modifiée. Dans ce cas, les salariés concernés en seront informés dans la mesure du possible au moins trois jours à l’avance.
Repos

Le Salarié a droit à un repos au minimum : 

D’une durée de 11 heures consécutives chaque jour ;
Cette durée peut exceptionnellement être réduite à 9 heures en cas de changement ou de mise en place des nouvelles équipes, selon les dispositions visées dans la Convention collective de la Chimie. 

D’une durée de 35 heures consécutives chaque semaine.

Concernant les salariés soumis au travail en service continu, des semaines dites de « modulation » permettront la prise de repos supplémentaire, par roulement. En outre, pour ces salariés, un repos compensateur supplémentaire sera octroyé à raison d’une journée par an, qui correspond au cumul des 2 heures de repos supplémentaire par mois de travail.

Congés payés

Les dispositions relatives aux congés payés visées au Chapitre 1, point 5 du présent accord sont applicables pour les salariés soumis aux organisations du travail du présent Chapitre. 

Toutes les dispositions antérieures au présent accord qui prévoyaient des modalités de calcul ou prises des congés payés différemment pour les salariés travaillant selon un rythme en 2x8 ou 5x8 sont intégralement substituées par les nouvelles dispositions du présent accord. 

Heures supplémentaires
Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, correspondant à la durée légale du travail, calculée sur les périodes de référence (cycles). 

Le paiement sera effectué au plus tard le mois qui suit la fin du cycle et tiendra compte des majorations afférentes aux heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures payées seront déduites du décompte effectué sur l’ensemble de l’année. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies par les salariés que sur demande ou avec l’accord exprès de l’employeur. Seules les heures de travail commandées au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle, pourront recevoir la qualification d’heures supplémentaires avec accord exprès du Responsable hiérarchique et devront être formalisées et/ou matérialisées sur le logiciel de gestion du temps. 

Ainsi, les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal de travail, sans autorisation préalable de l’employeur, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires. 

Compensations

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire selon les dispositions légales.

Il est convenu que la majoration des heures supplémentaires se fera à la fin du cycle en appréciant une moyenne hebdomadaire au cycle. 

Ces heures sont ensuite soit :
rémunérées au plus tard le mois qui suit la fin du cycle ;
utilisées sous forme de récupération.
A cet égard, il est précisé que ces heures sont stockées dans un compteur spécial qui permet une récupération à l’initiative du salarié (RHM) ou à l’initiative de l’employeur (RHME) (Voir d).
Contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions prévues dans la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent ouvrent droit, pour les salariés légalement concernés par celui-ci, à une contrepartie obligatoire en repos.

Dans un souci d’équité et d’harmonisation des conditions de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100 %.

Le droit à une contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la valeur d’une journée de travail.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la moitié est fixée unilatéralement par le salarié et l’autre moitié par l’employeur.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum d’un an suivant l'ouverture du droit.
La récupération des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires qui n’auraient pas été payées, sont stockées dans un compteur spécial, et à défaut d’être payées, peuvent être récupérées au cours de l’année. 

Lorsqu’elles font l’objet d’une récupération à l’initiative du salarié, ces heures sont considérées comme « RHM ». Elles peuvent être posées en demi-journée ou journée entière en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect du fonctionnement du service. 

Lorsqu’elles font l’objet d’une récupération à l’initiative de l’employeur, ces heures sont considérées comme « RHME ». Elles peuvent être utilisées par l’employeur par la fixation de demi-journée ou journée entière selon les besoins de l’activité. Ces récupérations devront être fixées dans un délai raisonnable. Lorsqu’elles seront fixées un dimanche ou un jour férié, l’employeur devra respecter un délai de prévenance d’un mois minimum. A défaut, il devra verser les contreparties financières liées au travail le dimanche et les jours fériés. 

Par principe, lors de ces récupérations « RHM » ou « RHME » , le salarié ne peut pas prétendre au bénéfice des contreparties financières liées au travail posté.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée contractuelle et collective de travail. Elle est toutefois indépendante de la durée réelle de travail.

Ainsi, et à titre illustratif, au jour de la signature du présent accord, la rémunération est versée dans les conditions suivantes : 
Pour les salariés soumis à un cycle de travail en 2x8, sur la base d’une durée contractuelle et collective de 38 heures par semaine, peu important la durée réelle de travail exercée chaque semaine ; 
Pour les salariés soumis à un cycle de travail en 5x8, sur la base d’une durée contractuelle et collective de 36,5 heures par semaine, peu important la durée réelle de travail exercée chaque semaine. 

Cette rémunération lissée comprend une partie versée en heures supplémentaires correspondant aux heures supplémentaires structurelles comprises entre la durée légale de travail et la durée contractuelle et collective de travail. 

A cette rémunération, peut s’ajouter, occasionnellement sans que cela fasse l’objet d’un lissage, les éventuelles autres heures supplémentaires qui auraient été effectuées au-delà de la durée contractuelle et collective de travail et des contreparties financières liées au travail posté.


Contreparties liées au travail posté
La contrepartie liée au repas : le panier de jour

Le panier de jour est une prime forfaitaire journalière qui vient compenser l’impossibilité pour le salarié de prendre son déjeuner en raison des contraintes liées à son poste de travail. 

Elle est versée dès lors que le salarié travaille sur un cycle de travail (2x8, 3x8 ou 5x8). 

Elle est versée les jours travaillés dès 6 heures de travail continu. 

Son montant est de 3,20 euros nets. 
La contrepartie liée au « passage des consignes » : la prime de douche

La prime de douche est une prime forfaitaire journalière qui vient compenser le temps consacré à la "passation de consignes" évalué à 15 minutes par jour.

Elle est versée dès lors que le salarié travaille sur un cycle de travail (2x8, 3x8 ou 5x8). 

Elle est versée les jours travaillés dès 6 heures de travail continu.

Son montant est de 25% du taux horaire brut du salarié. 

Il est précisé que ce temps de « passation de consignes » n’est pas du temps de travail effectif. Il doit donc nécessairement être décompté du temps de travail. 
La contrepartie liée au travail le dimanche

Compte tenu de l’activité industrielle de la Société, le dimanche peut être une journée travaillée. Pour autant, seuls peuvent être concernés, les salariés travaillant sur un cycle de travail en 5x8.

Ainsi, le salarié concerné bénéficiera d’une majoration de salaire correspondant à 100% de son taux horaire brut multiplié par le nombre total des heures travaillées sur la journée du dimanche.  

Les heures compensées par cette majoration sont celles effectuées par les salariés dont le service débute le dimanche. Ainsi, le Salarié débutant son service le samedi soir et le terminant dimanche matin n’est pas éligible à la majoration pour aucune heure alors que le Salarié débutant son service le dimanche soir bénéficie de la majoration pour toutes les heures effectuées pendant son service jusqu’à la fin de sa période de travail le lundi matin.
La contrepartie liée au travail un jour férié 

Rappel des jours fériés

Sont considérées comme jours fériés : 1er janvier, lundi de pâques, 1er mai, 8 mai, ascension, lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Les jours fériés habituellement travaillés

Une majoration de salaire et du repos supplémentaire sont accordés pour compenser le travail un jour férié pour les salariés travaillant sur un cycle de travail en 5x8. Cette majoration ne se cumule pas avec celle attribuée au titre des heures réalisées le dimanche.

Deux cas de figure : 
lorsqu’un salarié travaille effectivement un jour férié (c’est à dire qu’il est planifié à travailler un jour férié et est présent dans l’usine cette journée-là), il bénéficiera d’une majoration de salaire correspondant à 100% du taux horaire brut multiplié par le nombre total des heures travaillées sur la journée et d’un repos supplémentaire de 8 heures stocké dans un compteur spécial ;
lorsqu’un salarié ne travaille pas effectivement un jour férié (ce veut dire qu’il n’est pas planifié à travailler un jour férié mais aurait pu l’être ou qu’il est absent cette journée-là), il bénéficiera du repos supplémentaire de 8 heures stockées dans un compteur spécial, sans la majoration de salaire. 

Les jours fériés exceptionnellement travaillés

De manière exceptionnelle justifiée par des contraintes organisationnelles ou de production impérative, un salarié pourra être amené à travailler un jour férié. Il bénéficiera à cet égard d’une majoration de salaire correspondant à 100% (200% pour le 1er mai) du taux horaire brut multiplié par le nombre total des heures travaillées sur la journée et d’un repos supplémentaire d’une journée stockée dans un compteur spécial.

Au jour de la signature du présent accord, peuvent être concernés, les salariés travaillant sur un cycle de travail en 2x8, ou d’une autre forme d’organisation du temps de travail en dehors des forfaits jours ou des cadres dirigeants.

La contrepartie liée au travail de nuit

Définition du travail de nuit

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Pour autant, un salarié n’est pas systématiquement qualifié de « travailleur de nuit » s’il travaille occasionnellement ou exceptionnellement sur cette plage horaire.
Ainsi, il est rappelé que selon les dispositions visées dans la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, est considéré comme travailleur de nuit : 
Celui qui accomplit, au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ; ou
Celui qui effectue, sur une année civile, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Au jour de la signature du présent accord, sont considérés comme travailleur de nuit, les salariés travaillant sur des cycles de travail en 5x8. Cette qualification leur permet notamment de bénéficier d’un suivi médical plus important et de contreparties différentes. L’ensemble des dispositions visées dans le présent sous-chapitre leur sont applicables. 

Les nuits habituellement travaillées

Dès lors que le salarié répond aux conditions susvisées pour être travailleur de nuit, il bénéficiera d’une majoration de salaire correspondant à 20% du taux horaire brut multiplié par le nombre total des heures travaillées sur la période de nuit. 

Pour le calcul de cette majoration, la période de nuit s’entend de 21 heures à 6 heures. 

Les nuits exceptionnellement travaillées

Les salariés travaillant exceptionnellement la nuit, qui ne répondraient pas aux conditions visées pour être travailleur de nuit, bénéficieront d’une majoration de salaire correspondant à 40% du taux horaire brut du salarié multiplié par le nombre total des heures travaillées sur la période de nuit, laquelle est comprise entre 21 heures et 6 heures. 

Il s’agit des salariés travaillant sur un cycle de travail en 2x8, ou selon une autre forme d’organisation du temps de travail en dehors des forfait jours ou des cadres dirigeants.

Cas particulier des « opérateurs volants »

Les « opérateurs volants » sont des opérateurs de production qui, pour permettre la continuité de l’activité, ne seront pas affectés à une équipe en particulier.

Ils ne sont concernés que sur le cycle de travail en 5x8.

Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés. L’ensemble des dispositions du présent sous-chapitre leur sont applicables.

Ils bénéficieront, plus particulièrement, d’une garantie de paiement sur leur salaire avec un minimum chaque mois des contreparties financières suivantes : 
40 heures de travail habituel nuit (« travailleur de nuit »),
20 heures de travail habituel le dimanche,
que ces heures aient ou non été réellement effectuées.

SOUS-CHAPITRE 4.2 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE : LE TEMPS DE TRAVAIL EN HORAIRES FIXES POUR LE PERSONNEL NON POSTE

Objet et salariés concernés

L’activité industrielle de la Société nécessite de s’adapter à toutes les contraintes tant organisationnelles que de production. Aussi, une partie des salariés du périmètre industriel de Saint-Malo est affectée selon une organisation du temps de travail dite à la journée. Ils ne sont donc ni affectés à l’un des cycles de travail impliquant une présence en continu ni concernés par les autres aménagements du temps de travail prévus aux Chapitres 2 et 3 du présent accord. 

Ainsi et au jour de la signature du présent accord, sont concernés par les dispositions suivantes relatives à l’organisation du temps de travail à la journée, les ouvriers et agents de maîtrise des avenants I et II de la Convention collective nationale de la Chimie qui exercent une activité de maintenance, d’environnement, QSE, d’assistanat ou d’encadrement.

Deux régimes distincts ont été mis en place et sont détaillés dans les points 2. et 3. ci-dessous. 
Une organisation sur la base d’une durée hebdomadaire de 38 heures par semaine
Durée collective du travail

La durée du travail est fixée à 38 heures par semaine selon les postes. 

Elle est comptabilisée sur une semaine civile, du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. 
Horaire collectif

Les salariés travaillent 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. 

L’horaire de travail est collectif. Cela signifie que tous les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont soumis aux mêmes horaires de travail. A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les horaires de travail sont les suivants : 
8h – 12h15 du lundi au vendredi
13h45 – 17h15 du lundi au jeudi
13h45 – 16h30 le vendredi 

Il est précisé que ces horaires de travail ne sont qu’indicatifs et que l’employeur se réserve le droit de les modifier discrétionnairement dans le but notamment de s’adapter à l’activité ou à des contraintes organisationnelles, sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail du salarié. 

Ces horaires sont affichés sur les panneaux d’affichage. Toute modification impliquera toutefois le respect d’un certain formalisme : consultation du CSE et information de l’inspecteur du travail. 
Modalités particulières relatives à la rémunération

La rémunération comprend :
Un salaire de base calculé sur la durée légale de travail, soit 35 heures ;
Une partie majorée correspondant aux heures supplémentaires structurelles effectuées chaque mois (entre 35h à 37h chaque semaine) ;
Une majoration rémunérée pour l’heure entre 37h et 38h. Cette heure non rémunérée est ensuite stockée dans la banque d’heures du salarié qui pourra, au cours de l’année, bénéficier de jours de récupération (RHM / RHME). 

Une organisation sur la base d’une durée hebdomadaire de 40 heures par semaine
Durée collective du travail

La durée du travail est fixée à 40 heures par semaine selon les postes. 

Elle est comptabilisée sur une semaine civile, du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. 
Horaire collectif

Les salariés travaillent 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. 

L’horaire de travail est collectif. Cela signifie que tous les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont soumis aux mêmes horaires de travail. A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les horaires de travail sont les suivants :
8h – 12h15 du lundi au vendredi
13h45 – 17h30 du lundi au vendredi

Il est précisé que ces horaires de travail ne sont qu’indicatifs et que l’employeur se réserve le droit de les modifier discrétionnairement dans le but notamment de s’adapter à l’activité ou à des contraintes organisationnelles, sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail du salarié. 

Ces horaires sont affichés sur les panneaux d’affichage. Toute modification impliquera toutefois le respect d’un certain formalisme : consultation du CSE et information de l’inspecteur du travail. 
Rémunération

La rémunération comprend : 
Un salaire de base calculé sur la durée légale de travail, soit 35 heures ;
Une partie majorée correspondant aux heures supplémentaires structurelles effectuées chaque mois au-delà de la durée légale du travail et qui ne sont pas récupérées par des JRTT (plus précisément les heures entre 35 et 39 heures chaque semaine).
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT)

L’acquisition des JRTT 

En contrepartie de la durée du travail effectuée entre 39 et 40 heures par semaine, les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Sur une année complète, les salariés acquièrent 8 JRTT. 

Une JRTT est retenue au titre de la journée de solidarité.

Le salarié bénéficie donc, pour une année complète de présence, de 7 journées de RTT ou 14 demi-journées de RTT. 

Ce nombre est proratisé en fonction des entrées, sorties et absences au cours de l’année. 

Les règles de prise des JRTT

La prise des JRTT est, par principe, librement fixée par demi-journée ou journée entière par le salarié, après validation du responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service. Ils pourront néanmoins être posés pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. 

Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée. Ils devront être soldés au 31 janvier de chaque année, sans report possible. Toutefois, le salarié pourra affecter une partie de ces jours à son Compte Epargne Temps conformément aux conditions de ce dispositif..  

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de JRTT pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Les JRTT figurent sur les bulletins de paie des salariés et sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.
Les heures supplémentaires

Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail correspondant à 35 heures par semaine. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies par les salariés que sur demande ou avec l’accord exprès de l’employeur. Seules les heures de travail commandées au-delà de 35 heures par semaine, pourront recevoir la qualification d’heures supplémentaires avec accord exprès du Responsable hiérarchique et devront être formalisées et/ou matérialisées sur le logiciel de gestion du temps. 

Ainsi, les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal de travail, sans autorisation préalable de l’employeur, sont interdites et ne sauraient en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires. 

Compensations

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire selon les dispositions légales en vigueur.

Ces heures sont ensuite soit :
Rémunérées au plus tard sur le mois suivant leur réalisation,
utilisées sous forme de récupération.

A cet égard, il est précisé que ces heures sont stockées dans un compteur spécial dit banque d’heures. 

Contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions prévues dans la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent ouvrent droit, pour les salariés légalement concernés par celui-ci, à une contrepartie obligatoire en repos.

Dans un souci d’équité et d’harmonisation des conditions de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100 %.

Le droit à une contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la valeur d’une journée de travail. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la moitié est fixée unilatéralement par le salarié et l’autre moitié par l’employeur.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum d’un an suivant l'ouverture du droit.

La récupération des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires qui n’auraient pas été payées, sont stockées dans un compteur spécial dit banque d’heures, et à défaut d’être payées, peuvent être récupérées au cours de l’année, soit à l’initiative du salarié (RHM), soit à l’initiative de l’employeur (RHME).



CHAPITRE 5 – L’ASTREINTE

Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

L’astreinte se déroule en dehors de l’horaire habituel de travail. Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, les salariés sont libres de vaquer librement à des occupations personnelles. Ces périodes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Pour autant, le salarié doit rester joignable. 

En cas d’intervention, le salarié peut être amené à prolonger une journée de travail ou intervenir pendant son temps habituel de repos. Le temps d’intervention est lui considéré comme du temps de travail effectif.

Il est entendu que l’intervention :
débute au moment où le salarié entame les opérations nécessaires durant son temps théorique de repos ou, le cas échéant, au moment où il quitte son domicile (trajet aller),
prend fin lorsque le salarié a réalisé les opérations nécessaires sur son temps théorique de repos ou, le cas échéant, après qu’il soit retourné à son domicile (trajet retour).
Salariés concernés

Le régime de l’astreinte s’applique de droit aux salariés de la maintenance travaillant sur les sites industriels de la Société qui sont dûment qualifiés et expérimentés sur leur poste.

La décision d’appliquer un régime d’astreinte à un salarié relève du pouvoir de Direction et s’impose au salarié qui ne peut pas refuser. 

Pour les salariés concernés âgés de plus de 55 ans, la Société s’engage à trouver des solutions pour limiter le recours à l’astreinte. 

Organisation de l’astreinte

L’astreinte est programmée selon les contraintes propres au service de maintenance et à l’activité. 

Ainsi, elle peut être organisée comme suit : 
Une semaine sur trois (à titre exceptionnel notamment par manque de personnel qualifié) ; 
Une semaine sur quatre ; 
Une semaine sur cinq ;
Une semaine sur six.

L’organisation définie fera l’objet d’un planning annuel qui sera actualisé en fonction des besoins. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné avec un délai de prévenance de minimum 3 semaines. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être ramené à un jour franc. Cette programmation devra respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié d’astreinte a à sa disposition une voiture de société sur les semaines d’astreinte.

Prime d’astreinte

En fonction du rythme de l’astreinte, une prime sera versée. Ainsi : 
Pour un rythme d’une semaine sur trois, le salarié bénéficiera d’une prime mensuelle forfaitaire brute de 251 euros ; 
Pour un rythme d’une semaine sur quatre, le salarié bénéficiera d’une prime mensuelle forfaitaire brute de 189 euros ; 
Pour un rythme d’une semaine sur cinq, le salarié bénéficiera d’une prime mensuelle forfaitaire brute de 151 euros ; 
Pour un rythme d’une semaine sur six, le salarié bénéficiera d’une prime mensuelle forfaitaire brute de 126 euros.

Indemnité de rappel

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés qui seraient rappelés pour une intervention, sans prolongation directe de leur journée de travail, donc qui auraient quitté leur lieu de travail, recevront une indemnité dite de rappel d’un montant correspondant à une heure de travail. Ce montant est augmenté à deux heures de travail lorsque le rappel intervient la nuit (entre 21 heures et 6 heures), le dimanche ou un jour férié.

Les salariés rappelés alors qu’ils sont toujours présents sur le site mais après la douche de fin de journée perçoivent une indemnité de rappel égale à une demi-heure de salaire.

Majorations pour la nuit, les jours fériés et les dimanches

En cas d’intervention sur la période de nuit (entre 21 heures et 6 heures), ou un jour férié ou un dimanche, qui sont des périodes non habituellement travaillées pour ces salariés, ces derniers bénéficieront d’une majoration de salaire correspondant à 100% du taux horaire brut multiplié par le nombre total des heures travaillées sur ces périodes. 

Aménagement des horaires

En dehors des périodes d’intervention qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et hebdomadaire. 

A l’issue d’une intervention dans le cadre de l’astreinte, il appartient aux Responsable hiérarchique et Responsable du site d’aménager le cas échéant l’horaire de reprise du travail en tenant compte de la durée de l’intervention. 

Le salarié bénéficie des mêmes droits au repos minimum et aux durées maximales que les autres salariés, tels que visés dans le Chapitre 1 du présent accord. Pour autant, il est admis, pour des raisons impératives liées notamment à l’activité et la production, que le salarié jouisse :  
D’un temps de repos quotidien minimum de 9 heures consécutives (entre deux journées de travail) ; 
D’un temps de repos hebdomadaire minimum de 33 heures consécutives (entre deux semaines de travail) ;
D’une durée maximale de travail de 12 heures sur une journée ;
D’une durée maximale de travail de 48 heures par semaine.

Ainsi et à titre illustratifs, si une intervention dans le cadre de l’astreinte prend fin à 2 heures dans la nuit, le salarié est autorisé à revenir le lendemain dans l’entreprise après 11 heures. Si une intervention dans le cadre de l’astreinte débute le matin à 5 heures et prend fin à 8 heures, le salarié peut rester travailler dans l’entreprise mais ne devra pas dépasser une durée du travail supérieure à 12 heures (il devra donc quitter au plus tard le travail à 17 heures).

Lorsqu’une intervention a été réalisée dans le cadre de l’astreinte au-delà de 23h avec un retour à domicile à 3h ou après, le collaborateur est dispensé de travail au cours de la matinée suivant cette intervention de nuit. Cette matinée est cependant comptabilisée et rémunérée. Cette disposition ne s’applique que s’il y avait une reprise du travail prévue cette matinée (et non une journée de CP, de récupération, etc.).

Arrêts techniques

Lors des périodes d’arrêts techniques où les salariés de la maintenance seraient amenés à travailler en équipes alternées, les salariés d’astreinte seront affectés, dans la mesure du possible, à un horaire de journée.

Déplacements dans le cadre de l’astreinte

Le temps de déplacement accompli lors des interventions dans le cadre de l’astreinte constitue du temps de travail effectif. Le temps de trajet est déterminé sur la base de l’« Itinéraire le plus rapide » par Mappy ou Google Maps ou l’« Itinéraire conseillé » via Michelin. Le temps de trajet calculé le plus favorable au salarié sera pris en compte.

En cas d’indisponibilité du véhicule de société mis à disposition, l’utilisation du véhicule personnel fera l’objet de versements d’indemnités kilométriques conformément au barème en vigueur au sein de l’entreprise.

Règles de calcul de la durée des intervention

Pour le décompte de la durée des interventions, il sera fait application d’un arrondi au quart d’heure supérieur. Tout quart d’heure d’astreinte commencé étant dû.

Exemples : 	Départ du domicile à 2h44 -> début d’intervention retenu à 2h30.
		Retour à domicile à 5h01 -> fin d’intervention retenue à 5h15.

Information périodique du suivi des astreintes

Les salariés réalisant des périodes d’astreinte seront informés périodiquement par écrit du suivi de leur nombre d’heures d’astreinte et des compensations correspondantes dans les conditions légales et règlementaires.



Chapitre 6 – Travail à temps partiel

Définition

Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine ou 1607 heures par an). 

Les salariés cadres au forfait jours (Chapitre 3) ou les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions relatives au temps partiel, ainsi que les salariés travaillant à temps réduit (Chapitre 2), c’est-à-dire travaillant au-dessus de la durée légale du travail mais en dessous de la durée conventionnelle ou collective de travail.  

Mise en œuvre

La mise en œuvre du travail à temps partiel suppose l’accord de l’employeur et du salarié qui devra être formalisé dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, sauf situations particulières prévues par la loi (mi-temps thérapeutique, congé parental d’éducation, activité partielle, etc). 

Durée minimale

La durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine, sauf cas de dérogations expressément prévues par la loi. 

Horaires de travail et organisation du travail

Chaque journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité. 
Le salarié devra se conformer à l’horaire et à la répartition des jours travaillés définis dans son contrat de travail ou son avenant. 
Il ne pourra pas dépasser la durée du travail prévue dans son contrat de travail ou son avenant, qu’à la demande ou avec l’accord expresse de son supérieur hiérarchique.

Modification des horaires de travail ou de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou des horaires de travail doit, par principe, faire l’objet de variations dans les conditions légales ou conventionnelles, de dispositions contractuelles spécifiques ou d’un avenant au contrat de travail.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail.  Ces heures sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche spécifiques aux heures complémentaires.  

L’exécution de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. 

Les heures complémentaires sont majorées selon les taux visées par les dispositions légales ou conventionnelles.

Garanties du salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus au salarié à temps complet par les dispositions légales ou conventionnelles. Il bénéficie ainsi et notamment des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation ou de promotion. 

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 



Chapitre 7 – Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2021 quand bien même les formalités de dépôt n’auraient pas été effectuées à cette date.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

A l’occasion des réunions périodiques du CSE, un point sur le suivi de l’accord pourra être réalisé. 

A minima, deux points par an seront organisés sur le suivi de l’accord et notés à l’ordre du jour des réunions du CSE. 

Interprétation de l’accord

En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord, les parties signataires se réuniront aux fins de régler ce différend, notamment via la conclusion d’un avenant de révision dit interprétatif.  

Révision de l’accord 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales et/ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires, conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.

L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

Dénonciation de l’accord 

 Le présent accord ou ses avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions visées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions visées aux articles D.2231-6 et suivants du Code du travail. Ainsi, il sera : 
Déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues ;
Transmis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Malo. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires. 


Fait à Dinard, le 10/02/2021,

En six exemplaires originaux,  


Pour la Société (parapher toutes les pages sauf celle-ci à signer)





Monsieur XXXXXX


Pour le CSE (parapher toutes les pages sauf celle-ci à signer)





Monsieur XXXXXX				Monsieur XXXXXX





Monsieur XXXXXX				Monsieur XXXXXX

(suppléant Madame XXXXXX)	

ANNEXE 1


Exemple de cycle de travail en 5*8 :





Exemple de cycle de travail en 2*8 :