Accord sur le « droit à la déconnexion »
au sein de la société FAURECIA INDUCTRIES





Entre, d'une part, 

, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur d’Usine, dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »,

Et, d'autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société FI, représentées par leurs Délégués Syndicaux :


M. XXX, pour la CFDT			
M. XXX, pour la CFE-CGC
M. XXX, pour la CFTC
M. XXX, pour FO

Il a été convenu les dispositions suivantes :

	 















SOMMAIRE

PREAMBULE
Article 1 -	CHAMP D’APPLICATION
Article 2 -	ASSURER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN « DROIT A LA DECONNEXION »
Article 3 -	LES DISPOSITIFS DE REGULATION ET DE SENSIBILISATION
Article 4 -	PROCEDURES DE SUIVI ET D’ALERTE
Article 5 -		SUIVI DE L’ACCORD 
Article 6 -		COMMUNICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD VERS LES SALARIES 
Article 7 -	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION
Article 8 -	FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE


PREAMBULE

L’article L.2242-17 du Code du travail relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et y a intégré un droit à la déconnexion.  

Afin de mettre en place ce nouveau droit à la déconnexion, une négociation avait été engagée au sein de la société FI à l’issue de laquelle un accord d’entreprise unanime avait été signé le 21 décembre 2017, pour une durée de trois ans. 

Conformément aux dispositions de l’accord susvisé, les parties se sont réunies le 25 janvier 2021 afin de faire le point sur l’application de l’accord sur le droit à la déconnexion au sein de la société FI t envisager son renouvellement.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de la société FI se sont rencontrées lors d’une dernière réunion de négociation, le 12 Février 2021, au terme de laquelle elles ont décidé de reconduire les dispositions de l’accord du 21 décembre 2017 comme suit, pour une durée indéterminée, avec une échéance annuelle pour son suivi.


Il est rappelé les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions de l’article L.2242-17, 7° du Code du travail ainsi rédigé : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante sont susceptibles de rendre plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Ils sont devenus par ailleurs un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation, dans la vie privée comme professionnelle, sur le plan personnel comme sur le plan collectif. 

Ils représentent donc indéniablement des leviers de performance et de réactivité, tant pour l’entreprise, que pour ses clients et ses salarié(e)s. 

Néanmoins, parce qu’ils permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement personnel et professionnel, et parce qu’un usage trop intensif peut comporter des risques, la maîtrise de ces outils est nécessaire pour en permettre une utilisation efficiente et harmonieuse.

C’est dans ce cadre, et dans celui d’une transformation numérique générale entrainant une digitalisation croissante des process et outils, que la Société FI a décidé de mettre en place des dispositions pragmatiques concernant le « droit à la déconnexion », en vue d’accompagner l’essor de ces outils dans le respect, notamment, des différences culturelles et générationnelles.

Ce « droit à la déconnexion » peut être défini comme le droit pour les salarié(e)s de l’entreprise de ne pas être sollicités en dehors de leurs heures habituelles de travail, que ce soit par mails, messageries, ou appels téléphoniques. 



Article 1 - 	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, y compris les Managers et la Direction Générale.

Il concerne l’usage de l’ensemble des outils numériques nomades et/ou applications actuels ou à venir (messagerie électronique Outlook, Microsoft Teams, Faur’us, téléphones, smartphones, tablettes …).



Article 2 -  	ASSURER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN « DROIT A LA DECONNEXION »

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de la société FI

A ce titre, sauf situation d’urgence exceptionnelle ou de gravité indiquée comme telle, le principe posé est qu’aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.)

Ce principe ne s’applique pas aux salarié(e)s lorsqu’ils assurent des astreintes.

Si l’exemplarité managériale s’avère essentielle pour l’exercice effectif de ce « droit à la déconnexion », la responsabilité est toutefois partagée entre celui-ci et le collaborateur, chaque collaborateur devant également veiller pour lui-même et dans ses rapports avec ses collègues, au respect du droit à la déconnexion et adapter son comportement pour le rendre effectif.

Il appartient au salarié(e) de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Mais s’il/elle se connecte, il/elle doit veiller à respecter ses collègues et/ou collaborateurs, et à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs). 

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que le droit à la déconnexion bénéficie à tous les salariés et à souligner que pour les salariés en forfait jours, ce droit a également pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congés. Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.


Article 3 – 	LES DISPOSITIFS DE REGULATION ET DE SENSIBILISATION 

Il ressort des échanges que les attentes sur le sujet du « droit à la déconnexion » sont très différentes d’un(e) salarié(e) à l’autre, du fait notamment :

de la diversité culturelle ou générationnelle ;
de la diversité des modes de travail ;
de la diversité des organisations personnelles.

Indépendamment de cette diversité d’attente, compte tenu de la porosité progressive que l’on peut observer aujourd’hui entre vie privée et vie professionnelle, il apparait nécessaire de mettre en place des « garde-fous » pour protéger les salarié(e)s de l’utilisation du numérique faite par leur environnement (management / collègues /collaborateurs) et par eux même.

Qui plus est, le développement du télétravail rend cette porosité entre vie professionnelle et vie privée plus sensible. Durant la période de crise sanitaire liée à la COVID-19 et à la mise en œuvre du télétravail depuis la première période de confinement de mars 2020, les parties au présent accord ont constaté que le droit à la déconnexion devait faire l’objet de rappels et que les formations sur le télétravail et sur le management d’une équipe à distance devaient intégrer le droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, des formations et sensibilisation sur le télétravail et le droit à la déconnexion, sous forme de MOOC, ont été mises en place et sont accessibles sur l’intranet de Faurecia :





Elles pourront être diversifiées et complétées.
 

D’une manière générale, dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à soutenir et promouvoir les comportements définis ci-après :

Eviter de solliciter ses collaborateurs le soir, le week-end ou pendant les congés, sauf à titre exceptionnel (situation d’urgence ou de gravité particulière) ;
Utiliser la fonction « différer la livraison » ou mettre en brouillon les mails éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion de son collaborateur ou collègue ;
Insérer une mention automatique de bas de mail indiquant « Mes mails envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate » ;
Planifier les réunions entre 8h et 19h (selon environnement), sauf urgences ou activités spécifiques notamment liées au décalage horaire, et les optimiser (ordre du jour précis, respect des horaires, préférence donnée aux réunions de courte durée, mise en veille temporaire des outils numériques des participants) ;
Utiliser la fonction « Réponses automatiques » « Absence du bureau / Out Of Office », indicateur automatique d’absence, dans Outlook, qui permettent d’envoyer une réponse automatique aux expéditeurs d’emails, leur signalant l’indisponibilité pour traiter et répondre aux emails reçus en raison de l’absence du bureau, de congés, d’activité partielle… et en précisant la date de retour le cas échéant.
Demander de limiter aux cas d’urgence les conversations téléphoniques au volant : en communiquant sur le fait de renoncer à engager une conversation téléphonique avec un collaborateur en situation de conduite, en demandant aux salariés de ne pas tenir de conversation téléphonique en conduisant, en leur recommandant de reporter leurs appels et en faisant la promotion auprès de nos salariés de l’utilisation de la fonctionnalité « ne pas déranger en voiture » de l’IPhone.

Il est à noter que des mesures ou principes complémentaires pourront être ultérieurement reconnus comme judicieux dans tout ou partie de l’entreprise.


Par ailleurs, la Direction s’engage à :

poursuivre les campagnes de communication et de sensibilisation, à l’attention de l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, sur une meilleure utilisation des différents outils numériques mis à disposition, notamment à travers les communications faites en Top 5,

mettre en place un support technique sur une meilleure utilisation des différents outils numériques, ou relayer les supports du groupe Faurecia le cas échéant.


Par ailleurs, au regard du succès de la campagne de sensibilisation aux conséquences d’une « sur-connexion » déployée sur l’ensemble des établissements de la société dans le cadre de l’accord de 2017, avec l’intervention de Théâtre à la Carte sur un module interactif de 2 heures composé de saynètes théâtrale, débats, reprise en improvisations et quizz, la direction s’engage à renouveler ces actions de sensibilisation au travers notamment de MOOC.

Enfin, chaque nouvel arrivant bénéficiera d’une sensibilisation à la sur-connexion et l’accord sur le droit à la déconnexion lui sera remis dans le cadre de son intégration.

Ces actions seront lancées dès l’entrée en vigueur du présent accord.




Article 4 – 	PROCEDURE DE SUIVI ET D’ALERTE

En cas de difficulté, les salarié(e)s peuvent s’adresser à leur manager et/ou leur responsable RH de façon à ce qu’une analyse de la situation puisse être réalisée et une solution trouvée. 

Les représentants du personnel ont également toute latitude pour informer la Direction de leur site de difficultés éventuelles liées à l’application de cet accord.


Article 5 – 	SUIVI DE L’ACCORD 

Il sera fait annuellement un point sur l’application du présent accord en CSE.

Le présent accord pourra être modifié à tout moment par avenant, afin d’assurer notamment son adaptation à l’évolution de la situation ou de la législation le cas échéant. 


Article 6 – 	COMMUNICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD VERS LES SALARIES 

Outre les modalités habituelles de communication des accords collectifs applicables sur chaque site, notamment sur l’Intranet du site lorsque celui-ci existe, une communication spécifique interviendra auprès de l’ensemble des salariés de FI Cette communication spécifique pourra notamment prendre la forme d’un Flyer/bulletin de communication sous format papier ou email. 


Article 7 – 	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Il pourra être dénoncé et révisé dans les conditions légales en vigueur. 


Article 8 – 	FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux.  Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale. 

Il sera déposé, par la société, auprès de la DIRECCTE de son lieu de conclusion (Nord – Pas de Calais Unité Territoriale du Pas de Calais), de manière dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication. 
Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lens



Fait à Henin Beaumont, le 02 Mars 2021




Pour la Direction de la société FI :

Le Directeur d’usine, 	Monsieur XXX

Pour les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par leur Délégué Syndical :

Pour la CFDT,	Monsieur XXX	



Pour la CFE-CGC,	Monsieur XXX



Pour la CFTC,	Monsieur XXX



Pour FO,	Monsieur XXX