Accord d’entreprise relatif à L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE                                ENTRE LES HommeS ET LES FemmeS et lA QUALITÉ DE VIE au travail APPLICABLE AUX ANNEES 2021-2022-2023
ENTRE LES SOUSSIGNÉS 
La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par Monsieur    , agissant en qualité de Président Directeur Général, 
D’une part,
ET 
Le syndicat CFDT, représenté par son Délégué Syndical,
D’autre part.












IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule 

Par un accord collectif en date du 8 mars 2017, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont décidé de prendre des engagements destinés à valoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord collectif a été révisé le 16 décembre 2019 pour un an. 
 
Le 6 juillet 2017, le LEEM a signé un nouvel accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comportant de nouvelles mesures incitatives.

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a placé dans les dispositions d’ordre public l’obligation d’engager au moins une fois tous les quatre ans (et non tous les trois ans) la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.  

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.  A ce titre, la Société a publié au 1er mars 2020 la note de 90 sur 100 relative à son premier index égalité professionnelle, calculé sur les données arrêtées au 31 décembre 2018. Ce score permet à la Société de valoriser les actions en faveur de l’égalité professionnelle menées au cours des dernières années.

C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées afin de négocier le présent accord et réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, en reconnaissant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes, comme de l’entreprise, et contribue à l’équilibre des relations de travail.
  
La négociation de cet accord s’est engagée à partir du constat et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2019. La Commission Égalité Professionnelle s’est réunie les 17 décembre 2020, 18 janvier et 25 janvier 2021, en présence de Mesdames XXX et XXX, membres de cette Commission, pour étudier les informations et indicateurs chiffrés de la base de données économiques et sociales, conformément aux articles L. 2312-36 et R. 2312-8 du Code du travail.

La signature de cet accord triennal s’inscrit dans la continuité du précédent accord et dans la volonté des parties de pérenniser les actions déjà engagées tout en mettant en œuvre de nouvelles actions portant notamment sur les domaines suivants : formation, promotion professionnelle, rémunération effective, parité aux postes les plus élevés et articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi, mesurés et présentés chaque année à la Commission Egalité Professionnelle, pour chacun de ces domaines. 

Il a été soumis à la consultation du Comité Social et Économique le 28 janvier 2021, préalablement à sa signature.

Partie 1 – Situation comparée des femmes et des hommes au sein de Transgene 

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes a été présentée au Comité Social et Économique le 26 novembre 2020 lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. La synthèse des informations ayant conduit à la négociation du présent accord a été présentée au Comité Social et Économique le 28 janvier 2021. 


Partie 2 – Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Au regard de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes à fin 2019, les parties reconnaissent que la situation en matière d’égalité professionnelle est globalement satisfaisante. 

Les parties choisissent de pérenniser les actions déjà mises en place et de les renforcer afin de réduire d’éventuels écarts dans les domaines suivants :

Formation ;
La promotion professionnelle, dont la parité au sein des différents Comités dont le Comité de Direction ;
La rémunération effective à tous les niveaux dont les catégories les plus élevées ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties rappellent les objectifs de progression, les actions concrètes pour atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi mesurés chaque année et présentés à la Commission Egalité Professionnelle. 

Article 1 – Formation

Pour rappel, Transgene a consacré 4,72% de sa masse salariale à la formation professionnelle en 2019. 92% de l’effectif a suivi au moins une formation.

Pérenniser l’objectif : Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte des contraintes familiales 

Action – Privilégier les actions de formation en local et pendant les horaires de travail 

Indicateur – Nombre de sessions de formation organisées en local 

Résultat – En 2019, 334 formations ont été organisées en local sur un total de 359 formations, soit 93% des formations. Sur les 25 formations organisées hors région, 2 formations ont duré un jour. 102 formations ont eu lieu en intra entreprise sur site. Transgene va continuer à privilégier les actions locales et développer sa communauté de formateurs internes.

Article 2 - Promotion professionnelle

Le Comité de Développement Professionnel (CODEV) étudie chaque année, en toute objectivité, les demandes de développement professionnel (changement de classification et/ou de statut, intégration ou évolution au sein de la filière « expertise ») et fait part de ses recommandations au Comité de Direction. Celui-ci décide seul de l’intégration ou de l’évolution au sein de la filière « managériale ».

Transgene réaffirme le principe qu’à compétences égales, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité dont les postes de Direction.  

2.1. Pérenniser l’objectif : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Action – Sensibiliser et informer les managers sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la mixité et de la diversité (genre, âge, handicap, etc.).

Indicateur – Nombre d’actions de communication 

Résultat – Transgene a dispensé une formation « Essentiel du droit du travail » à ses managers en 2018/2019 pour les sensibiliser aux stéréotypes de genre et discriminations. Un rappel a lieu chaque année au moment des EP&D (Entretien de Performance & Développement) et NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) et des initiatives ponctuelles pourront être organisées.

Transgene poursuivra cette démarche de communication, de formation et de promotion, notamment après la publication de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Transgene doit aussi veiller à la parité au sein du Comité de Direction (CODIR).

  2.2. Pérenniser l’objectif : Veiller à l’égalité des chances en matière de changement de statut 

Action – Assurer la représentation des différents départements ou métiers dans le jury du Comité de Développement Professionnel et veiller davantage à sa parité.

Indicateurs – Nombre de départements représentés dans le jury et nombre de femmes et d’hommes composant le jury

Résultat – Le CODEV est consulté pour les changements de statut (notamment le passage au statut cadre). Les différents départements de Transgene ont été représentés dans le jury du CODEV en 2019. Transgene doit veiller à sa parité.

   2.3. Adopter l’objectif : Veiller à l’égalité des chances pour intégrer la filière « expertise » ou « managériale »

Action – Veiller à l’équité et la parité dans l’accès aux filières « expertise » et « managériale », avec notamment la mise en place d’une procédure de recours en cas de refus répété d’un manager de présenter la demande de promotion d’un collaborateur. A ce titre, les collaborateurs devront informer les Ressources Humaines de la soumission d’un dossier d’évolution professionnelle à leur responsable hiérarchique. Les managers devront informer les Ressources Humaines de toute demande d’évolution professionnelle formulée (même en cas de refus du dossier).

Une attention sera portée à la filière « managériale » où les femmes sont moins représentées.
Pour rappel, la procédure d’intégration ou d’évolution au sein de la filière « managériale » est du seul ressort du Comité de Direction. Le CODEV est sollicité pour la filière « expertise ». 

Indicateur – Nombre de femmes et d’hommes intégrant ces filières

Résultat – En 2020, aucun signalement de collaborateur n’a été transmis au service RH.

Article 3 – Rémunération effective

      Pérenniser l’objectif : S’assurer de l’égalité salariale tout au long de la carrière

Action – S’assurer, au niveau des Ressources Humaines et de la Direction Générale, du respect de l’équité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de fonction, responsabilité, compétence, formation, expérience professionnelle et performance.

Indicateur – Analyse des rémunérations par famille de métiers et par sexe 

Résultat – Un effort a été fait en 2019 et 2020 pour augmenter un peu plus les non-cadres, femmes et hommes. L’écart de rémunération brute moyenne s’est réduit pour les classifications 4 à 6. Il s’est creusé dans les classifications 7 et 8 du fait du recrutement de métiers particuliers et demeure au-delà de la classification 8. 
Les Ressources Humaines et la Direction continueront de tenir compte de ce principe d’égalité salariale lors des prochaines NAO.

Action – Rappeler aux managers que les décisions en matière de rémunération et d’évolution professionnelle doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables et réalisables (objectifs SMART).

Indicateur – Nombre de managers informés

Résultat – Une note sur les principes de fixation des objectifs et d’appréciation des résultats a été diffusée auprès des managers lors de la campagne des Entretiens annuels de Performance et de Développement (EP&D). Ces principes seront rappelés chaque année.

Action – Engager un processus de rattrapage salarial en cas d’écart de salaire entre les femmes et les hommes pour une même fonction, à niveau égal de responsabilité, compétence, formation, expérience professionnelle et performance.

Indicateur – Nombre de rattrapage effectués dans le cadre du présent accord.
Résultat – Sous l’impulsion de la Commission NAO 2020, la Direction a dressé un comparatif des rémunérations, classifications et niveau (filière) appliqués pour chaque collaborateur en tenant compte de son parcours professionnel avant son arrivée à Transgene et après son intégration (expérience, ancienneté, diplôme, métier exercé, département) et ses caractéristiques individuelles (genre, âge). Cet état des lieux a permis d’identifier les actions salariales et/ou rattrapages de classification à mener lors des NAO 2020 pour corriger les écarts. La Direction poursuit cet engagement lors des prochaines NAO. Il a par ailleurs été convenu une étude annuelle des tendances de progression salariale des jeunes cadres de l’entreprise.
D’autre part, Transgene continuera de veiller aux rémunérations des catégories 8 et plus afin d’en réduire les écarts.

Article 4 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Les parties conviennent que Transgene a adopté des pratiques favorisant la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment pour les jeunes parents. 

Transgene rappelle les mesures déjà mises en place pour l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Horaire de travail allégé d’une demi-heure à compter du 5ème mois de grossesse puis allégé d’une heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse ; 

Accueil de la petite enfance – Transgene a souscrit des berceaux au sein de la crèche d’entreprise « Léa et Léo » située sur le Parc d’Innovation d’Illkirch ;


Rappel des modalités d’utilisation des différents types de congés et étude de la possibilité d’adapter l’organisation du travail pour une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes :

Congé maternité ou paternité – Transgene maintient le salaire à 100% en cas de congé maternité ou paternité ;

Prolongation possible du congé parental ou du travail à temps partiel d’éducation jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant ;

Salariés à temps partiel choisi – En 2019, 1 homme cadre, 21 femmes cadres et 8 femmes non-cadres ont bénéficié d’un temps partiel choisi.

Transgene applique la mesure de l’accord de branche du LEEM relative à l’adaptation du travail aux responsabilités familiales, notamment en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives. Dans la planification des réunions, les managers respectent les contraintes familiales autant que possible. Des exceptions ont lieu pour les besoins de l’activité, notamment pour des réunions avec l’étranger, comme avec les Etats-Unis et l’Asie, en raison du décalage horaire. 

4.1 Pérenniser l’objectif : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Action – Pause pour allaiter son enfant sur les heures de travail, deux fois une demi-heure par jour, pendant 6 mois après le retour du congé maternité sans impact sur la rémunération.

Indicateur – Nombre de bénéficiaires de cette mesure

Résultat – 1 collaboratrice en 2019

Action nouvelle – Accorder aux parents la possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire (du périscolaire à l’entrée au collège en 6ème) avant d’aller travailler et après information préalable du manager. Ce temps d’absence (d’une durée maximale de 2 heures par enfant en cas de rentrée différée) est offert et non à rattraper. 

Indicateur – Nombre de saisies de régularisation du compteur débit/crédit pour les non-cadres 

Résultat – mesurable pour les non-cadres (2 demandes) et utilisation large pour les cadres.

4.2.  Pérenniser l’objectif : Continuer la mise à disposition de services d’aide aux parents

Action – Faire bénéficier les collaborateurs de Transgene d’une crèche inter-entreprises

Indicateurs – Nombre de collaborateurs femmes et hommes bénéficiaires de ce service, nombre d’enfants bénéficiaires, coût pour l’entreprise

Résultat – En décembre 2019, 6 femmes et 1 homme salariés ont bénéficié de 7 places                                (5 berceaux) représentant 1184 heures de présence, pour un coût annuel de 67 992 euros. Transgene souhaite continuer ce dispositif.



Partie 3 – Mesures relatives à l’Index égalité salariale entre les Femmes et les Hommes

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année sur son site internet, dans la BDES et via une télédéclaration à l’administration, au plus tard le 1er mars N+1, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.  

Ce premier lndex d’égalité salariale entre les femmes et les hommes devra être publié sur le site internet de l’entreprise, dans la BDES et via télédéclaration à l’administration, au plus tard le 1er mars 2020. Selon le score obtenu, l’entreprise devra prendre des mesures adéquates et pertinentes de correction voire des mesures financières de rattrapage salarial, dans un délai maximum de trois ans.
 
Article 5 – Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, ces indicateurs sont les suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la  des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

Écart de taux d'augmentations individuelles de  entre les femmes et les hommes ;

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de , si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Transgene a obtenu un score de 90 sur 100 pour son premier index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, calculé au titre de l’année 2019. La Société a publié ce résultat sur son site internet et a présenté les résultats plus détaillés aux membres du CSE le 26 mars 2020.  


Partie 4 – Prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail 

D’une façon générale, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

A ce titre, la Société a mené les actions suivantes : 
affichage sur les lieux de travail des informations légales concernant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et mise à disposition des coordonnées des interlocuteurs dédiés :
du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; 
de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ; 
du Défenseur des droits ; 
du référent désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
rappel dans le règlement intérieur des dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes 
désignation d’un référent par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 
Il est rappelé que le Comité social et économique peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. 

Par ailleurs, la Loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la modernisation de la vie économique, dite « Loi Sapin 2 », engage depuis le 1er janvier 2018 toute personne morale ayant au moins 50 salariés, à mettre en place des procédures appropriées de recueil de signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels. Cette procédure vise notamment le signalement de situations d’agissements sexistes, de harcèlement ou violences sexuels dont ils ont eu personnellement connaissance. Le Code de conduite de la Société prévoit à cet effet un dispositif de signalement interne par le biais du courrier interne adressé à « Code de Conduite » ou de l’adresse mail : codedeconduite@transgene.fr

Partie 5 – Formalités

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord

L’entreprise s’engage à remettre à la Commission Egalité Professionnelle et au Comité Social et Économique, via la BDES, au cours du second semestre de l’année civile (N+1), un document :

Récapitulant les mesures adoptées et les objectifs dont elles sont assorties ;

Faisant mention du degré d’atteinte de ces objectifs au cours de l’année précédente.

Ce document sera présenté au cours de la réunion du Comité Social et Économique dédiée à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les parties conviennent que les informations transmises lors de cette consultation doivent demeurer confidentielles et ne comporteront pas de données nominatives. 

A ce titre, les parties conviennent, afin de limiter le risque d’atteinte à la confidentialité des données correspondantes, de s’aligner sur la modalité de la Loi Avenir Professionnel s’agissant des indicateurs d’écart de rémunération pour les données chiffrées figurant sur la BDES. Ainsi, un groupe doit être au moins constitué de 3 hommes et de 3 femmes pour que les données chiffrées soient intégrées dans la BDES en vue de la comparaison.  
 
Article 7 – Prise d’effet, durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter 1er mars 2021, soit jusqu’au 29 février 2024. 

Il est expressément convenu entre les parties qu’il cessera de produire tout effet à l’issue de ce terme.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle applicable au sein de l’entreprise ou tout usage portant sur le même objet.

Il pourra être révisé par avenant conclu selon les conditions et modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et L-2261-8 du Code du travail.

Toutes parties signataires du présent accord ou adhérentes au présent accord qui souhaiteraient s’engager dans un processus de révision devront en informer les signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part et proposant une nouvelle rédaction desdites dispositions.

Les négociations devront être engagées à l’initiative de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient le contenu.
 
Article 8 – Notification, dépôt et information

En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire papier original de l’accord est remis aux parties signataires.

L’accord est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.


Fait à ILLKIRCH, le 1er mars 2021
En trois exemplaires originaux 




Pour la société TRANSGENE					Pour le syndicat CFDT
Président Directeur Général 					Déléguée Syndicale