ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


- L’Association CONSUEL (Comité National pour la sécurité des usagers de l’électricité),
Association régie par la loi du 1er juillet 1901
21, rue Ampère
75017 PARIS

Représentée par 
Président 


D’UNE PART,



ET :



LA CFDT

Représentée par 
Délégué syndical Central
Pour la CFDT

D’AUTRE PART,







Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






						SOMMAIRE

TITRE I - PRINCIPES GENERAUX & CADRE DU TELETRAVAIL 
TITRE II – CONDITIONS

Article 1 — Eligibilité
Article 2 — Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels
TITRE III - MISE EN PLACE

Article 3 — Candidature et acceptation
Article 4 — Avenant au contrat de travail
Article 5 — Période d'adaptation et réversibilité permanente
Article 6 — Changement de fonction, de service ou de domicile
TITRE IV- ORGANISATION

Article 7 — Mode d'organisation du télétravail
Article 8 — Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
Article 9 — Environnement et équipements de travail
TITRE V- DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE
                  L'ISOLEMENT

Article 10 — Droits collectifs
Article 11 — Droits individuels
Article 12 — Santé et sécurité
Article 13 — Protection des données, confidentialité
Article 14 — Assurances

TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES

Article 15 — Suivi de l'accord
Article 16 — Durée de l'accord
Article 17 — Interprétation
Article 18 — Information du personnel
Article 19 — Publicité et dépôt de l'accord

ANNEXES

Annexe 1 : Procédure de candidature
Annexe 2 : Auto-Diagnostic




PREAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail : le télétravail.

Ce nouveau mode d’organisation trouve sa source dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail ainsi que dans le dispositif inscrit dans le code du Travail par ses articles L. 1222-9 à L. 1222-11.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté :

De répondre à une demande émanant du questionnaire sur la Qualité de Vie au Travail ( QVT ) réalisé au cours du dernier trimestre 2018 ;
D’améliorer la performance de l’entreprise et de favoriser l’engagement des collaborateurs en facilitant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; 
De développer les meilleurs usages des outils digitaux eu sein du CONSUEL, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance ;
De réduire les émissions Carbone en diminuant le nombre de trajets Domicile / Travail et une moindre exposition au risque d’accident de Trajet.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que le télétravail n’est pas le mode de gestion normale du temps de travail au sein de CONSUEL. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et ne doit pas constituer une contrainte organisationnelle.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 

Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
La réversibilité ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

Titre I : Principes généraux & Cadre du télétravail 

Le présent accord a pour objet d’encadrer les modalités d’accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. 
Par conséquent, le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier. Il en est ainsi pour les inspecteurs, RD, RTR réalisant leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise. Le travail à distance pour ces salariés fait partie intégrante de leur fonction.
De même, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salarisé en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Enfin, par leur fonction, leur organisation et leurs responsabilités, les cadres dirigeants (membres du CODIR) sont exclus de l’accord.
Les parties du présent accord ont à cœur de rappeler que la mise en place du télétravail au sein de CONSUEL et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties. 

Titre II : Conditions

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée
Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an au sein du même poste
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique en sécurité dans la pièce télétravaillée
Attestant d’un mode de garde pour les enfants non scolarisés


A contrario, seront refusées, les demandes des collaborateurs :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
Dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Appartenant à une Direction dont le taux de collaborateurs simultanément en télétravail sur certains jours dépasse 50%. (gage de de compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation)  

Article 1.1 Situations exclues du télétravail

Le présent accord ne s’applique pas aux personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Le présent accord ne s’applique pas non plus aux situations individuelles spécifiques d’aménagement de poste de télétravail pour raison de santé suite à une préconisation du médecin du travail.
Ces situations, qui ne relèvent pas du présent accord, continueront donc à être traitées de manière individuelle en liaison avec le médecin du travail. 

Article 2 : Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.



Titre III : Mise en place

Article 3 : Candidature et acceptation

Article 3.1 Procédure de candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation ( taux visé à l’Article 1 ). La Direction des Ressources Humaines s'assurera de disposer de tous les éléments ( visés à l’Article 9.1 ), avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l'annexe 1 sont les suivantes:
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. Pour préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé par le salarié (annexe 2)
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par la Direction des Ressources Humaines après avis du responsable hiérarchique, dans un délai maximum d'un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité définis au Titre Il, Article 1 du présent accord.

Article 3.2 Journée de test technique au domicile

Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un collaborateur dont la demande serait acceptée, une journée test au domicile sera effectuer avant la validation de la demande.

Cette journée a uniquement pour objet de tester l’accès aux systèmes informatiques et le bon fonctionnement du VPN avec le prestataire internet du collaborateur.

Les coûts induits pour atteindre des niveaux de sécurité et/ou d’efficacité attendus pour les différentes installations sont pris en charge par le collaborateur.






Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée minimale de 12 mois et maximale de 18 mois.
Il précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s) )
La durée de la période d'adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l'échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre Il ci-dessus et subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.
Article 5 : Période adaptation et réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année, moyennant un délai de prévenance minimum de 1 mois. En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité.
Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l'avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d'adaptation ne s'appliquera pas.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.








Titre IV : Organisation

Article 7 : Mode d'organisation du télétravail

Article 7-1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire du jour télétravaillé pour le personnel ETAM ( non modulable et non reportable )

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jour télétravaillé est de 1 jour. 
La journée de télétravail s’effectue par journée entière.
Les réunions nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail. La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.
Dans ce cadre les responsables auront la faculté.
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » 
de fixer avec chaque salarié ETAM concerné le jour de la semaine qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaine journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ce jour de télétravail sur une autre période.
Article 7-2 : Télétravail sans fixation hebdomadaire des jours télétravaillés pour le personnel CADRE (modulable & non reportable)
Pour les salariés CADRE, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 1 et dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail, le télétravail pourra être organisé sur un 1 jour télétravaillé, sans en fixer le jour hebdomadaire par avenant. 

La journée de télétravail s’effectue par journée entière.
Cependant, il ne sera pas possible de reporter le jour non télétravaillé sur une autre semaine. Le principe du report cumulatif est donc exclu. 



Article 8 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

Article 8.1. Temps de travail

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable.

Article 8.2. Suivi de l’activité et charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur ( charge, délais d’exécution, évaluation des résultats…) doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable s’assure que :

La charge de travail et délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires ;
Le fonctionnement et la qualité du service client ne sont pas affectés par le télétravail ;
La qualité du travail du collaborateur n’est pas affectée par le télétravail.

Des indicateurs d’activités, de suivi et de connexion pourront être observés (requête ESABORA, temps de connexion, agenda outlook…)


Article 8.3. Joignabilité du télétravailleur / Contrôle et gestion du temps de travail 

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail (heures ou forfait), la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mise en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction concernée.

Le télétravailleur renseigne son agenda électronique (outlook) de manière à ce que sa journée de télétravail et son activité y soient clairement identifiées.
Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelle de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient selon l’accord en vigueur.

Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés bénéfice d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord signé en date du 5 juillet 2017.

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et règles d'horaires et de durée du travail qui lui sont applicables.
L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information & de la Communication (TIC) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). 

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

La réalisation d'actions d'accompagnement de type alertes informatiques…
 Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail.
D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ... ) en dehors de son temps de travail habituel.
Article 9 : Environnement et équipement de travail

9.1 Conformités

La compatibilité & sécurité de l’installation électrique seront diagnostiquées par CONSUEL, selon la réglementation en vigueur. Il est précisé que si cette dernière n’était pas conforme, les travaux engagés seraient à la charge du collaborateur.
 Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par la DSI (retour/échange en agence et non au domicile du salarié).
L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique dénommé le « support DSI » analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du « support DSI » le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’évènement doit être déclaré au CONSUEL dans les plus brefs délais.

9.2 Moyens et équipements mis à disposition
Le CONSUEL met à disposition du salarié télétravailleur, qui n’en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement est composé : 
D’un ordinateur portable ou tablette, d’une souris, d’une alimentation, à amener au domicile complétés d’une base et de son alimentation, d’un ou de deux écrans qui restent au bureau.
Des solutions de messagerie électronique et de VISIO.
D’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau du système d’information du CONSUEL.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs.
Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
9.3 Prise en charge des frais
Les frais Internet seront remboursés selon les notes administratives en vigueur. Les autres frais dits en sus, pourront, sur justificatif, être pris en charge (Ex : extension de l’assurance habitation…/…).
9.4 Frais de restauration
Les parties précisent que les jours télétravaillés donnent lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurant. 
A l’inverse, les jours télétravaillés ne donnent pas lieu à paiement des paniers repas conformément à la réglementation en vigueur. 






Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement

Article 10 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 11 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail adaptée au temps de travail opposable, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 12 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
L'employeur et la CSST peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle action ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la DRH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés. 



Article 13 : Sécurité des Systèmes d’Information / Protection des données confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise et dans son contrat de travail ainsi que les règles de la Charte Informatique en vigueur.

Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées et veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l’utilisation du matériel et la sécurité des données.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse ( sauf cas exceptionnel validé par le management).

Article 14 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.



Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Titre VI : Dispositions finales

Article 15 : Suivi de l'accord

Une commission télétravail est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de 3 élus.
Elle se réunit chaque année à l'initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'accord, afin d'effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants 
Nombre de télétravailleurs par métier
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques ...)
…/…

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 16 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Au terme, les parties sont convenues de se réunir afin d'examiner les termes de l'accord.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d'opposition.

Article 17 : Interprétation
Toute question que pourrait poser l'application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires. 
 
En cas de difficulté d'interprétation, une réunion sera organisée à la demande d'une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion occasionnera la consignation des échanges dans un registre spécifique, afin de clarifier par écrit la demande et pourra aboutir sur la conclusion d'un avenant d'interprétation. 
 










Article 18 : Information du personnel 
Information collective :
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés.
La mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage, communiquer via mail (consuel_salaries) et mis en ligne sur le site Web du CSE.

Information individuelle : Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines. 


Article 19 : Publicité et dépôt de l'accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire  auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Ile de France, unité des Hauts-de-Seine et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.





Fait à Paris la Défense, le 18 février 2021                               En 3 exemplaires




Pour le CONSUEL						 Pour la CFDT
	                                                                             
Le Président                                                                           Le délégué syndical


						
							
























1 mois maximum











Cet auto-diagnostic vous permettra de vous poser les questions essentielles à la pratique du télétravail en vue de l’entretien qui doit avoir lieu avec votre manager avant la signature de votre avenant.


L’organisation de mon activité 


Mes activités, mes tâches & missions quotidiennes



Autres missions éventuelles (participation à un projet…)

Quelles autres activités nécessitent ma présence physique sur mon site et dans quelles mesures ?
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Mes motivations et capacités pour assurer une journée en télétravail



Quel est le bénéfice attendu de la pratique du télétravail ? Quelle valeur ajoutée ou risque à maitriser pour moi et pour mon équipe ?
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Positionnez-vous sur les items suivants sur une échelle de 1 « pas du tout » à 4 « tout à fait »



Mon environnement de travail


Quelques questions pour vous assurer que votre environnement personnel sera adapté à votre pratique du télétravail.










Pour finir 

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