Négociation annuelle obligatoire - PROCES VERBAL D’ACCORD d’UES
BALL PACKAGING EUROPE FRANCE - BALL TRADING FRANCE 
Année 2019

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail issu de la Loi Rebsamen du 1er août 2015 une négociation annuelle obligatoire s’est engagée sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est indiqué que les thèmes de négociation visés par les dispositions des articles L.2242-8 et L.2242-13 issus de la Loi Rebsamen ont fait l’objet d’accords applicables dans le périmètre de l’U.E.S. :
L’accord égalité H F - 2016/2018
L’accord GPEC - 2016/2018 
Ces deux accords vont faire l’objet d’une renégociation en 2019. 
L’accord pénibilité - 2016/2018
Cet accord va faire l’objet d’une renégociation dans le cadre de la négociation de l’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT.
L’accord génération  - 2017/2019


L’accord est signé entre :
D’une part, 

La Société BALL PACKAGING EUROPE FRANCE (BPEF), Société par Actions, Simplifiée, dont le siège est sis Zone  d’Entreprises de Bergues – 59380 BIERNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dunkerque sous le numéro B 349 516 005 représentée à l’effet des présentes par Monsieur YYY, agissant en qualité de Président.
Et
La Société BALL TRADING FRANCE (BTF), Société Anonyme par actions, simplifiée à associé unique et dont le siège est sis Zone d’Entreprise de Bergues – 59380 BIERNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dunkerque sous le numéro B 403 406 614 représentée à l’effet des présentes par Madame XXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, ayant reçu délégation de Madame ZZZ, Présidente.


Et d’autre part, 

La délégation syndicale CFDT représentée par respectivement
AAA, délégué syndical

La délégation syndicale CGT-FO représentée par respectivement
BBB, délégué syndical

La délégation syndicale CGT représentée par respectivement
CCC, délégué syndical

La délégation syndicale CFE-CGC représentée par respectivement
DDD, délégué syndical


Les Organisations syndicales et  se sont réunies lors d’une première réunion  le 22 novembre 2018, le 13 décembre 218 lors d’une seconde et lors d’une dernière réunion le 7 janvier 2019.

Lors de la première réunion, les documents remis – bilans sociaux et rapport de situation comparée des femmes et des hommes au 31/10/2018 - aux organisations syndicales ont été analysés. Les Organisations syndicales ont précisé les documents complémentaires souhaités lors de la seconde réunion.


Le présent accord fait suite aux discussions et rapprochements mutuels qui ont pu avoir lieu. En conséquence, les parties conviennent d’appliquer ce qui suit :


1/ Période d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique pour l’année 2019


2/ Rémunération :

Demandes des organisations syndicales

CGT :
Augmentation de la masse salariale à 5% avec la mise en place d’un talon de 50€ minimum.

FO :
Augmentation générale de la masse salariale de 3% avec un talon de 60€. 
Augmentation individuelle en rapport avec l’évaluation de 1.5% basée sur la masse salariale.


CFE :
Augmentation générale de la masse salariale sur 2 ans (2019/2020) de 6%
En-dessous des objectifs = augmentation minimale : 2.3%
Atteinte des objectifs : augmentation standard : 3%
Au-delà des objectifs : 3,75%


CFDT :
Augmentation générale de la masse salariale de 3.5% avec un talon de 90€. 
Prévoir un budget pour les promotions hors NAO


Les entreprises rappellent leur attachement à la poursuite d’une politique salariale basée sur les performances individuelles selon les principes appliqués depuis plusieurs années 


Les parties signataires rappellent leur attachement au maintien de la compétitivité de l’Entreprise, gage du développement continu de l’usine dans les années à venir. Le taux d’inflation  moyenne pour l’année 2018 s’élève à 1.6 % et le SMIC a été augmenté de  1.5 % au 01.01.2019.








Il est convenu  de répartir le budget affecté à l’augmentation selon les modalités suivantes :  

Une augmentation à l’ensemble du personnel travaillant dans l’Entreprise à l’exception des cadres rattachés hiérarchiquement au siège social et des salariés ayant une situation spécifique.

Les pourcentages suivants seront appliqués au salaire de base suivant l’évaluation individuelle annuelle :
Evaluation très insuffisante        	0.0%      Performance très insuffisante, un plan d’actions sera mis en place en accord avec les ressources humaines.
Evaluation insuffisante                	1.5%      N’atteint pas les objectifs fixés (ou partiellement).
Evaluation satisfaisante               	2.5 %      Atteint les objectifs fixés  avec un minimum de  55 euros sur le salaire de base mensuel.
Evaluation très satisfaisante      	3 %      Dépasse les objectifs fixés, si l’augmentation est inférieure à 55€, nous appliquerons un supplément de 0,5 % sur le salaire de base avant augmentation

3/ Primes :

Demandes des organisations syndicales

CGT :
Revalorisation de la prime de poste à 250 € brut
Prime de fin d’année de 1000€

CFE:
Prime d’ancienneté basée sur le salaire brut et non sur le minimum conventionnel garanti
Prime exceptionnelle de fin d’année

La direction indique que le coût d’une revalorisation de la prime de poste représente 0.4% de la masse salariale. Le coût d’une prime exceptionnelle de 200€ représente 0.7% de la masse salariale. De fait, elle fait le choix de maintenir un % d’augmentation qui valorise les performances des collaborateurs et s’inscrit dans la durée.


3/ Egalité femme –homme/QVT :

Demandes des organisations syndicales

CFE :
Respect des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes
Congés familiaux : demande de l’octroi de 2 CP pour le motif « enfant malade » jusqu’à l’âge de 12 ans

La direction rappelle qu’un accord a été négocié  au niveau de l’UES concernant l’égalité Hommes/Femmes.
Celui-ci arrivant à terme le 31/12/2018, il va être renégocié avec les partenaires sociaux en 2019.
Concernant les écarts de rémunération, elle confirme qu’à postes et responsabilités équivalents, il n’y a aucun écart de rémunération, comme le montre le rapport de situation comparée femme- homme.

L’octroi de jours de CP pour enfant malade sera traité dans le cadre de la renégociation de l’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT.



4/ Equité salariale / valorisation des « back up » et de la polyvalence:

Demandes des organisations syndicales

CFE :
Volonté d’équité dans la répartition des augmentations entre collègues aux mêmes postes/ et ou coefficients identiques ou proches, dans une même zone ou un même service.
La moyenne des augmentations individuelles doit être dans la moyenne du site.
Mise en place d’une compensation lors des remplacements.

La direction souligne qu’il est du devoir de l’employeur de veiller à l’employabilité des salariés. De fait, la mise en place et le développement de la polyvalence sont des démarches qui visent à maintenir et développer l’employabilité. La polyvalence souligne la dynamique que l’entreprise met en œuvre pour permettre aux collaborateurs de continuer à acquérir des compétences. Ce sont les collaborateurs qui ne s’inscrivent pas dans cette démarche qui, à terme, pourraient rencontrer des difficultés. 

La direction tient à souligner que la grille de salaires de l’UIMM, base de référence de notre Convention Collective, ne tient compte de l’ancienneté ni au poste ni dans l’entreprise. De fait, toute démarche de l’entreprise de traiter de manière exceptionnelle d’éventuels écarts liés en grande partie au poids de l’histoire est une démarche volontariste de prendre en compte des éléments qui ne peuvent être totalement expliqués. 
Elle a décidé de consacrer en 2019 un budget complémentaire exceptionnel à cette démarche. Ce rattrapage concerne une dizaine de collaborateurs, tous coefficients confondus, qui seront rencontrés courant janvier pour en être informées.
La démarche d’identification de ces écarts a été la même que celle présentée par EEE mais elle a été complétée par :
L’identification des collaborateurs qui ne sont pas au bon coefficient, le coefficient qu’ils ont aujourd’hui est trop élevé par rapport à leur niveau de compétences réel : il conviendra de traiter ces cas de manière individuelle
Les collaborateurs évalués à une performance insuffisante au cours des 3 dernières années ne peuvent pas faire l’objet d’un rattrapage, car, dans ce cas, l’écart est justifié par cette non performance.

Dans le cadre de la renégociation de l’accord GPEC, la co-construction d’une grille de salaires sera un élément clé mais devra intégrer à la fois un salaire minimum et un salaire maximum. En effet, il sera nécessaire de préparer l’avenir en prenant en compte qu’il faudra contenir l’augmentation de la masse salariale et ramener les salaires de base dans une fourchette acceptable, en gardant une part individuelle.  


4/ Divers:

Demandes des organisations syndicales

FO :
Mise en place d’une carte carburant pour tous les salariés d’une valeur de 100€ par an.

CFE : 
CET : abonder le versement des CET lorsqu’ils sont placés dans le dispositif du PERCO
Aide de l’employeur pour favoriser l’usage du vélo, du vélo électrique ou d’une auto électrique par une prime annuelle de 250€
Aide à l’achat d’un vélo électrique dans la limite de 250€




La direction indique que le gouvernement s’est engagé à ne pas mettre en place de nouvelle augmentation du carburant en janvier 2019. Elle n’accède pas à la demande d’une carte carburant.

Elle ne prévoit pas de prime pour l’usage du vélo électrique ou l’achat de celui-ci, ni pour l’achat d’un véhicule électrique.
Le CET a été mis en place afin de permettre aux collaborateurs de gérer le temps de travail sur l’ensemble de leur carrière et de faire face aux variations de l’activité économique. La constitution d’une épargne en vue d’améliorer les prestations servies au moment de la retraite est permise par l’alimentation du PERCO par des droits acquis au titre du CET. Toutefois, la Direction préfère garder la souplesse que donne le CET plutôt qu’abonder le PERCO, dispositif d’épargne collective en vue de la seule retraite. 

CFDT : 
Organisation de réunion d’information, animée par un expert pour accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite.

Une réunion d’information avait été organisée en 2018 pour informer les salariés sur leurs droits à la retraite. Cette réunion avait été très appréciée des collaborateurs et pourra être de nouveau organisée, en fonction du nombre de personnes que cela pourrait concerner qui n’ont pas assisté à la réunion de 2018.


3/ Dépôt de l’accord

Conformément à la législation, le texte du présent accord sera déposé à la Direccte (2 exemplaires) du siège de BPEF et BTF, auprès du greffe du Tribunal des Prud’hommes compétents des dits sièges (1 exemplaire), un exemplaire étant conservé par chacune des parties signataires.

La Société BALL PACKAGING EUROPE FRANCE prendra en charge les formalités liées au dépôt du présent accord.

Fait le 07/01/2019 à Bierne

Signatures :


Pour le syndicat CFDT
Représenté par AAA, délégué syndical






Pour le syndicat FO
Représenté par BBB, délégué syndical 









Pour le syndicat CGT
Représenté par CCC, délégué syndical 






Pour le syndicat CFE-CGC
Représenté par DDD, délégué syndical 






Pour Ball Packaging Europe France				Pour Ball Trading France
YYY			XXX ayant reçu 
Président				délégation de ZZZ,     	   
								Présidente