ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - SOCIETE INOVAXO



ENTRE LES SOCIETES SUIVANTES :



INOVAXO SAS, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 513 519 066 et dont le siège social est sis 11 rue du Petit Châtelier – 44300 NANTES ;

Ci-après « la Société » 

Représentées par le Président de la société INOVAXO SAS,

D'une part, 


ET 


a

La CFDT représentée par le délégué syndical 




Ci-après « l’organisation syndicale »

Ci-après conjointement « les Parties »

D’autre part, 



PREAMBULE


La Société et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ont conclu en date du 30 octobre 2014 un accord portant sur l’aménagement du temps de travail. 

Les parties se sont réunies de nouveau pour la conclusion du présent accord collectif portant sur la l’aménagement du temps de travail. 

Cet accord est conclu dans le but de formaliser une organisation du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décompté en heures et de définir une organisation du temps de travail aménagée en forfait jours, selon les dispositions en vigueur, au niveau de la Société pour certaines catégories de salariés.

Les Parties ont défini un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Compte tenu des objectifs et de finalités rappelées ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Il est, par ailleurs, rappelé que les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.
























CHAPITRE PRELIMINAIRE -  DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société INOVAXO, sous réserve de l’exclusion prévue à l’article 2. 


ARTICLE 2 – CATEGORIE DE SALARIES EXCLUS DU CHAMP D’APPLICATION : CADRES DIRIGEANTS

A date, les parties constatent l’absence de cadres dirigeants, tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recruter des cadres dirigeants au sein de la société. 
Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission. 

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les dispositions du présent accord ne leur sont donc pas applicables.

ARTICLE 3 – REGLES DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les règles de repos légales suivantes s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs : 
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
- un jour de repos hebdomadaire fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que les salariés ne peuvent être amenés à travailler plus de 6 jours consécutifs. Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-20 du Code du travail, les durées maximales de travail sont fixées respectivement à 10 heures par jour et 48 heures par semaine.  

ARTICLE 4 – JOURNEES DE SOLIDARITE

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie. La journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de Pentecôte. Les parties rappellent que la journée de solidarité n’est pas travaillée dans l’entreprise. Elle donne, toutefois, lieu au versement de la contribution patronale par la société.



CHAPITRE 1 -  AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Relèvent du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année les salariés qui ne sont pas cadre dirigeant et qui ne sont pas concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année (chapitre 2). 


ARTICLE 2. DUREE DE TRAVAIL DE REFERENCE 

La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La période de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1600 heures (hors journée de solidarité qui n’est pas travaillée dans la Société), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 

Les 1600 heures sont calculées de la manière suivante : 

Nombre de jours dans l’année : 365
- nombre de jours correspondant aux week-end : 104
- nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés) : 25 (25 jours de congés payés de principe, sauf disposition conventionnelle contraire)
- nombre de jours fériés (en jours ouvrés) : 8 (moyenne sur les trois dernières années)
= nombre de jours théorique travaillés : 228
= durée annuelle de travail effectif : 228 x 7 = 1.596 heures arrondi à 1600 heures par l’administration. 

Toutefois des conventions de forfait d’heures supplémentaires hebdomadaire ou mensuel pourront être conclues. Les heures supplémentaires intégrées dans la rémunération mensuelle seront alors déduites du nombre d’heures décomptées sur l’année, pour déterminer à la fin de l’année le solde d’heures supplémentaires restant à rémunérer en argent ou en repos.


ARTICLE 3. REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


3.1. Durée hebdomadaire

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 36 heures 37 minutes avec un décompte fondé sur la période de référence dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail. Le temps de travail effectif journalier est fixé à 7h30 de lundi à jeudi et à 6h37 le vendredi. 


3.2. Horaire hebdomadaire

Les horaires de travail des salariés à temps complet sont répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi, sauf en cas de nécessité de service. La semaine civile s’entend du lundi au dimanche.

L’horaire applicable à la date d’entrée en vigueur de l’accord se répartit de manière suivante : 

Du lundi au jeudi : arrivée entre 08h et 09h et départ entre 17h et 18h30 en corrélation avec le temps de travail journalier obligatoire 
Le vendredi : arrivée entre 08h et 09h et départ entre 16h07 et 17h37 en corrélation avec le temps de travail journalier obligatoire 


En fonction des nécessités de l’organisation du service, afin qu’une présence minimale puisse être garantie sur les horaires d’ouverture de l’entreprise et en tenant compte du souhait des collaborateurs dans la mesure du possible, le manager pourra établir un planning pour les horaires d’arrivée et de départ dans le cadre des plages horaires ci-définies et de la durée de travail. 

L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause d’au moins 1h au cours de laquelle il peut vaquer à des occupations personnelles entre 12h et 14h. 

Il est convenu, par les parties, que tout dépassement exceptionnel de ce temps de pause devra être récupéré sur l’horaire de sortie de la journée concernée.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.  

Les horaires pourront faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 7 jours à l’avance.
Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à trois jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou en cas de circonstances exceptionnelles, imprévisibles et urgentes (travaux de maintenance, panne système par exemple…).

Par ailleurs, en cas de circonstances imprévisibles et urgentes notamment des cas de nécessité impérieuse du service, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles y afférentes, il sera possible de travailler le samedi et/ou le dimanche, après accord préalable du supérieur hiérarchique et en concertation avec le salarié dans la mesure du possible.

Dans tous les cas, les collaborateurs veilleront à respecter la durée hebdomadaire de travail de référence et le temps de travail effectif journalier obligatoire. 

3.3. Décompte du temps de travail 

Chaque salarié est tenu de se conformer aux horaires tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise.

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l'application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré :
par l’enregistrement individuel informatique des temps de travail 
ou par un système auto déclaratif du personnel validé par le supérieur hiérarchique 
Ces systèmes constituent des mécanismes de nature à contrôler les horaires effectivement réalisés par les salariés.


ARTICLE 4. OCTROI DE JOURS DE REPOS

Les salariés bénéficient de jours de repos sur l’année destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale du travail (35 heures). 

La durée hebdomadaire de travail de référence retenue (36 heures 37 minutes hebdomadaire) garantit aux salariés concernés 10 jours de repos sur l’année dont la journée de solidarité. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé en moyenne sur l’année au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos seront pris pour partie à l’initiative de la Direction et pour partie à l’initiative des salariés.

Par principe,  les jours de repos seront fixés par les salariés dans les conditions suivantes :

-	sous forme de demi-journée isolée, de journée isolée ou de journées groupées,
dans le cadre de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, 

La Direction pourra, toutefois, fixer, après échange avec les représentants du personnel, un maximum de 4 jours par an sans compter la journée de solidarité. 

Cette mesure pourra s’appliquer, soit à l’ensemble de la Société, soit à des services en particulier si les contraintes métiers l’exigent.


Les jours acquis et non pris, dans la période de référence, ne peuvent donner lieu à paiement, sauf en cas de départ du salarié en cours d’année. Dans ce dernier cas, une indemnité compensatrice lui sera versée dans le cadre de son solde de tout compte.

A la fin de la période de référence (le 31 décembre de chaque année), le compteur des jours de repos sera automatiquement remis à zéro, l’ensemble des jours non pris sera donc définitivement perdu, sauf accord express de la Direction des ressources humaines.


ARTICLE 5. LISSAGE DES REMUNERATIONS

La rémunération mensuelle sera lissée sur l’ensemble de l’année et ne variera donc pas d’un mois sur l’autre, à l’exception des personnels dont la rémunération brute mensuelle est composée d’une partie fixe identique chaque mois et d’une partie variable différente d’un mois à l’autre.

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence.

Article 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES


6.1. Définition

Il est prévu que toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de 36h37 sera considérée comme une heure supplémentaire à condition qu’elles aient été effectuées sur demande expresse du manager ou le cas échéant, après validation du manager. 

6.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

6.3. Contreparties aux heures supplémentaires


Les majorations afférentes donneront lieu :

Prioritairement à un repos compensateur de remplacement ne s’imputant pas sur le contingent d’heures supplémentaires,
exceptionnellement à un paiement, s’imputant sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Il est convenu entre les parties que la rémunération des heures supplémentaires interviendra au mois le mois ou avec un décalage d’un mois si elles ont été effectuées après la clôture de la paie. 


ARTICLE 7. ABSENCES

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Par ailleurs, les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.


ARTICLE 8. ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois, en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, le dernier mois de l’année civile, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


ARTICLE 9– SALARIES  A TEMPS PARTIEL 

Les présentes dispositions sont mises en place dans le cadre des articles L.3123-1 à L.3123-30 du code du travail.

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à 35 heures. Est donc considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures hebdomadaire ou l’équivalent mensuel.

Les salariés à temps partiel bénéficient de dispositions spécifiques, excluant les aménagements prévus par le présent accord à l’exception du chapitre 3 traitant des astreintes

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la Société, résultant du code du travail, et de la convention collective, des accords d’entreprise ou usages, au  prorata de leur temps de travail.

En ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, la Société INOVAXO garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté.

En outre, ils bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complets qui seraient créés ou qui seraient vacants, sous réserve de leur qualification.



CHAPITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT JOURS


ARTICLE 10– SALARIES CONCERNES 

Les salariés concernés qui sont ceux visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont : 

-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il s’agit notamment des cadres exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et supervision de travaux disposant ainsi d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, d’une liberté et d’une indépendance dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter leurs missions dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. 

-	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ce sont au jour de signature de l’accord notamment les formateurs et les techniciens. 


ARTICLE 11 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE 

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 217 par an. Ces 217 jours ne tiennent pas compte de la journée de solidarité dès lors que celle-ci n’est pas travaillée dans la société. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours travaillés est réduit du nombre de jours de congés légaux, conventionnels et/ issus d’un usage supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Dans le cadre d'un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, ou afin de tenir compte des besoins spécifiques de la Société ou du Groupe et sous réserve d’une acceptation par le salarié, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur à 217.

La période de référence du forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.

Le décompte du temps de travail se fera en demi-journées de travail effectif.


ARTICLE 12 –JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Afin de respecter le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il est rappelé que la journée de solidarité est rémunérée et non travaillée. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires est obtenu de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires annuels – (le nombre de jours de repos hebdomadaire + le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé + le nombre de jours de congés payés légaux + le nombre de jours travaillés dans l’année) = nombre de jours de repos supplémentaires.

Les salariés pourront, après autorisation écrite de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, la renonciation ne devant pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et doivent être pris sur la période de référence.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Toutefois, pour l’organisation de la prise des jours de repos supplémentaires, les principes suivants seront appliqués :

- les personnels concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel de manière autonome mais la hiérarchie pourra imposer les dates de prise de 4 jours de repos en fonction du calendrier de l’activité ;
- Si selon le calendrier et les impératifs d’organisation du travail, la hiérarchie fixe moins de 4 jours de repos, alors les jours non imposés seront pris à l’initiative du salarié en accord avec son responsable de service ;
- Pour les jours de repos non imposés, le salarié concerné devra poser leur(s) jour(s) de repos au moins un mois avant la date prévue.


ARTICLE 13- CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle de forfait prendra la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents à l’effectif ou d’une clause au contrat de travail du salarié nouvellement embauché.

Cette convention individuelle de forfait précisera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération afférente ;
Le nombre d’entretiens fixés entre la Société et le salarié pour évoquer sa charge de travail,
l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ;
L’accord collectif applicable. 

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. 



ARTICLE 14 – INCIDENCE SUR LA REMUNERATION  DES ABSENCES ET D’UNE ARRIVEE OU D’UN DEPART EN COURS DE PERIODE 


La rémunération du salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera fixée sur l’année et sera versée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

En outre, chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et non indemnisable par la Sécurité Sociale, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos supplémentaires.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, en raison notamment d’une arrivée ou d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est proratisé en fonction de leur temps de présence au cours de la période de référence.


ARTICLE 15 – GARANTIES RELATIVES AUX FORFAITS JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but de s’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait-jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.

15.1. RESPECT DES REGLES RELATIVES AU REPOS

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 du Code du travail et à l’article L. 3121-22 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :
-	Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-	Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
-	Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.

Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique afin de déterminer ensemble les mesures appropriées. Le supérieur hiérarchique veillera également à ce que ce point soit respecté.


15.2. EVALUATION ET SUIVI REGULIER DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE 

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le décompte du temps de travail en jours est réalisé, par le collaborateur, par auto déclaration dans l’outil informatique dédié, selon le modèle établi par la Société, sous la responsabilité de l'employeur.

Dans cet outil sont indiqués :

-	 les journées effectivement travaillées,
-	 les repos hebdomadaires,
-	 les congés payés,
-	 les jours fériés, 
-	 les congés conventionnels,
-	 les jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours,
-	 les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Toute journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande ou d’une déclaration d’absence est considéré comme une journée de travail.

Les repos hebdomadaires seront, à défaut de modification du collaborateur, par défaut renseignés comme le samedi et le dimanche.

Cet outil a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et permettre à la hiérarchie d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié.

Cet outil permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés en forfait-jours, ces salariés ont la possibilité de demander un rendez-vous à la direction des ressources humaines qui recevra le salarié concerné. 

Par ailleurs, dans l’hypothèse où l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge du travail aboutissent à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

15.3. ENTRETIEN DE SUIVI

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et la direction, un bilan sera effectué afin d’examiner l’impact de ce régime sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
La charge de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération ;
Les difficultés rencontrées dans le cadre de son organisation de travail ;
L’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié en amont des entretiens.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par la Direction afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Au regard des constats effectués, la Direction arrête, en concertation avec le salarié, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…) 

Ils examinent si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé et/ou les ressources humaines.

15.4. DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnés implique pour tous les collaborateurs au forfait jours quel que soit leur niveau hiérarchique de veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion des outils de communication. 

Les parties reconnaissent les technologies de l’information et la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes notamment) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Les technologies de l’information et de la communication doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. 

La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.
Ainsi, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion.

Les modalités du droit à la déconnexion sont déterminées actuellement par une charte en vigueur dans l’entreprise, applicable aux salariés en forfait jours et consultable sur l’intranet et les affichages ou tout document qui lui serait substitué dans l’avenir.

15.5.- Consultation des instances représentatives du personnel 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les instances représentatives du personnel seront informées et consultées, dans le cadre des consultations périodiques sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations pourront également mises à disposition des représentants du personnel dans la BDES. 




CHAPITRE 3 - ASTREINTES

Article 16 – MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’ASTREINTE
	
16.1      Champ d’application

Le régime des astreintes, au jour de la signature de l’accord, s’applique au service de la Hotline et de la R&D, sur la base du volontariat.

Le régime des astreintes pourra être étendu par la Société à d’autres services et/ou à d’autres catégories de salariés, si les impératifs de l’activité l’imposent après information préalable des institutions représentatives du personnel compétentes. 

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte, par accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail. 

La Direction rappelle qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes par les salariés.

16.2      Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Le salarié a notamment  l’obligation de demeurer joignable à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Société ou des clients de celle-ci.  

L’astreinte implique que des moyens soient donnés au salarié afin qu’il puisse être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis. En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées à l’article 16.7 du présent accord. 

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et sera compensée conformément aux dispositions définies à l’article 6 du présent accord pour salariés à temps plein et aux dispositions légales et règlementaires en vigueur concernant les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 

Sont distinguées deux catégories  d’astreintes :

-	les astreintes de catégorie 1 sont effectuées par les collaborateurs de Niveau 1.
-	Les astreintes de catégorie 2  sont assurées par les collaborateurs de niveaux 2 et 3.

16.3      Plages d’astreinte

Les plages horaires pendant lesquelles des astreintes ont vocation à être mises en place sont définies comme suit : 

Une astreinte de catégorie  1 : (Le samedi de 8 heures à 20 heures)

Une astreinte de catégorie  2 : (Du Lundi au Vendredi, de 8h à 8h30 et de 18h à 20h ; le Samedi de 8h à 20h).
En fonction des impératifs de fonctionnement, ces plages d’astreintes pourront être modifiées après information préalable des institutions représentatives du personnel compétentes. 

16.4      Programmation des astreintes

16.4.1. Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai raisonnable  d’au moins quinze jours à l’avance, par le biais d’un planning. 

En cas de circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance plus court pourrait être nécessaire. 

Dans ce cas, le salarié serait averti au moins un jour franc à l’avance. Dans une telle hypothèse, la Société s’engage à lui verser un dédommagement correspondant aux frais éventuels qu’il aurait engagé du fait de cette astreinte hors planning, sur présentation de justificatifs.

Un bilan des modalités de recours à l’astreinte dans l’entreprise sera réalisé une fois par an auprès de la Commission de suivi de l’accord.

16.4.2. Fréquence des astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un même salarié ne peut être d’astreinte plus de 2 semaines consécutives par période de 4 semaines. 

Comme rappelé à l’article 16.1, les salariés d’astreintes seront sélectionnés sur la base du volontariat. 

Il est en outre rappelé par les parties signataires que, à tout moment et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, les salariés peuvent demander à ne plus effectuer d’astreintes.

16.5Nature de l’intervention et délai d’intervention

Afin d’assurer une portée efficace au système des astreintes, le salarié d’astreinte est requis de prendre tout appel et disposera d’une demi-heure maximum pour prendre en compte l’incident signalé et la demande d’intervention. Le salarié d’astreinte empêché d’intervenir doit prévenir et justifier dans les plus brefs délais de cette impossibilité auprès de sa hiérarchie. 




16.6      Compensation de l’astreinte

16.6.1. Compensation hors temps d’intervention

L’astreinte est indemnisée à hauteur de six (6) euros et trente-deux bruts par heure d’astreinte (62,9% du smic horaire brut au 1er janvier 2019), hors temps d’intervention. 

Il sera revalorisé automatiquement lors de chaque augmentation du SMIC à due concurrence de l’augmentation de ce salaire de référence.

Ce montant constitue la base d’indemnisation des heures d’astreinte et s’applique à tous les salariés en astreinte, quelle que soit leur statut ou leur classification, à l’exception des cadres dirigeants, qui ne seront éligibles à aucune compensation du fait de l’organisation spécifique de leur travail. 

La période d’astreinte ainsi indemnisée s’entend de celle définie par la programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié.

16.6.2. Rémunération de l’intervention pendant l’astreinte

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, constitue un temps de travail effectif et est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit :
lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement. En effet, le temps de déplacement accompli pendant les périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif ; 
à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié. 

16.7     Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien

Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé.

Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée conformément aux modalités applicables aux heures supplémentaires.

Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention (c’est-à-dire si le salarié n’a pas bénéficié d’un repos au moins égal à 11 heures au moment où il est contacté pour une intervention), le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique.

16.8     Frais de déplacement pendant l’astreinte


Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la Société, selon la politique de déplacement en vigueur. 

A ce titre, dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas d’un véhicule de société, il pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. Les frais exposés dans ce cadre seront remboursés sur la base des indemnités kilométriques telles que détaillées dans la politique de l’entreprise relative à l’indemnisation des frais liés aux déplacements professionnels de l’entreprise 


16.9     Moyens mis à disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte sont fournis par la Société au début de chaque période d’astreinte. 

Il s’agit d’un téléphone portable restituable à l’issue de la période d’astreinte ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la Société. Il va de même du matériel informatique et de tout autre matériel nécessaire, qui serait être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance ou sur site.

En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur des moyens de communication. 

16.10    Suivi individuel des astreintes

Pour chaque salarié concerné, la Société dressera chaque mois un relevé d’astreintes et d’interventions, mentionnant (a) le motif de chaque intervention, (b) le nombre d’heures d’intervention effectuées, (c) les dates correspondant à ces interventions et (d) à la compensation correspondante.
Chaque salarié devra en conserver une copie, la Société conservant de son côté une autre copie pendant une durée minimum d’un an, telle que prévue à l’article D.3171-16 du Code du travail.

16.11   Salariés soumis à une convention de forfait jour

Les dispositions prévues au présent article ont pour objet de concilier le régime des astreintes et celui des conventions annuelles de forfaits jour, qui obéissent à des logiques distinctes. 


Les salariés au forfait annuel en jours étant libres dans la détermination de leur emploi du temps, sont considérés comme des heures d’intervention, à l’exclusion de toutes autres, les heures effectuées au cours d’une période de repos – (samedi, jour férié, etc).

Il est rappelé que les éventuelles interventions accomplies au cours des jours habituellement travaillés sont comprises dans la convention de forfait annuel en jours. Elles ne font donc l’objet d’aucune rémunération supplémentaire.

Le décompte des heures d’intervention se fera par journée ou demi-journée :
l’accomplissement de 4 heures d’intervention équivaut à une demi-journée de travail ;
l’accomplissement de 8 heures d’intervention équivaut à une journée de travail complète. 

Des journées ou demi-journées de travail pourront être réalisées au-delà de 217 jours, dans les limites et conditions définies par le présent accord et les dispositions légales.

Le paiement est effectué pour les journées et demies journées complètes acquises, aux échéances de paie normales. Un report est effectué d’un mois sur l’autre pour le reliquat des heures d’intervention accomplies en deçà d’une demi-journée.

CHAPITRE 4 - SUIVI, DUREE ET FORMALITES 

ARTICLE 17 – COMMISSION DE SUIVI

Pour le suivi du présent accord, est instituée une commission de suivi composée :

- 	d’un représentant de l’organisation syndicale signataire
-       de deux membres représentant les instances représentatives du personnel
-	et de membres de la Direction, en nombre égal.

Elle se réunira une fois par an durant les deux premières années d’application de l’accord puis une fois tous les deux ans.

La commission veillera au respect et au bon déroulement de la mise en œuvre de l’accord.

L’initiative de la réunion de cette commission sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de réunion de la commission ne peut affecter la validité du présent accord.


ARTICLE 18– DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er septembre 2019.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions et délai fixés aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et aux parties signataires.

L’accord pourra également être révisé, pendant sa durée d’application, par avenant conclu entre les parties signataires. Cet avenant sera conclu dans les mêmes conditions délais et formalités que le présent accord. 

Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, l’employeur et :
-	Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
-	A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, y compris les organisations syndicales représentatives non-signataires ou non adhérentes au présent accord.

En cas de révision, l’avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord devra également être notifié à la DIRECCTE compétente, au conseil de prud’hommes et à l’observatoire paritaire de la négociation collective de branche.

Article 19 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Les parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les deux ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

Article 20 - DEPOT DE L’ACCORD 

Un exemplaire du présent accord sera déposé : 
-	Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et, 
-	Auprès de la DIRECCTE compétente, en version papier, par précaution, 
-	Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 
-	Auprès de l’observatoire paritaire de la négociation collective de branche

Le dépôt du présent accord doit être accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du code du travail. 

Un exemplaire sera, par ailleurs, établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. 

Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et le cas échéant, sur l’intranet.


Fait à Nantes, 
Le 10 juillet 2019

En 5 exemplaires originaux


Pour la Société


 
En sa qualité de Président de la société INOVAXO


Pour l’organisation syndicale représentative au sein de la Société 

 
Délégué syndical CFDT