Accord de Gestion Prévisionnelle 
des Emplois et Compétences
Meubles IKEA France SAS


Entre les soussignés :

La Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par                         , 

D’une part,

Et


La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par                           ,

La Fédération des syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », 34 quai de Loire, 75019 PARIS, représentée par                         ,

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par                         ,

La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75 010 PARIS, 75010 PARIS, représentée par                         ,

D’autre part,














PREAMBULE

Sous l’impulsion d’INGKA Group, et au regard des enjeux importants liés à la digitalisation et aux évolutions du marché, Meubles IKEA France (MIF) est confronté à la nécessité de faire évoluer son organisation en prenant efficacement en compte les opportunités de développement ainsi que les spécificités du e-commerce.

Le  CCE a été informé de la première étape du projet « Transformation » dans une première réunion qui s’est tenue le 21 novembre 2018. Un complément d’informations a été présenté au CCE du 30 Novembre 2018, du 6 février 2019. Les premières conséquences en termes d’emploi concernant les fonctions Ressources Humaines, Immobilier, Expansion et Logistique ont été communiquées au cours de la séance du 19 mars 2019.

Le CCE a été informé de la deuxième étape du projet Transformation dans une première réunion qui s’est tenue le 20 mai dernier.  A la date de signature du présent accord, les conséquences pour la France en termes d’emplois sur les fonctions visées par cette deuxième étape n’ont pas encore été présentées au CCE.

Pour organiser la mise en œuvre de l’ensemble des évolutions liées au projet «  Transformation », la Direction a souhaité engager la négociation d’un accord de GPEC. 

Les organisations syndicales ont accepté de participer au principe d’une négociation d’un accord GPEC alors même qu’elles ont, en parallèle, regretté l’approche par étapes retenue par la Direction de Meubles IKEA France (MIF), cette approche ne leur permettant pas à la date de signature de l’accord GPEC d’avoir une vision complète des impacts sociaux sur l’ensemble des fonctions  du projet de transformation.

Dans un premier temps, un accord de méthode signé par quatre organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO), visant à définir le calendrier et les modalités d’organisation de cette négociation, a été conclu le 26 mars 2019. 

Puis, au terme de leurs échanges, MIF et les organisations syndicales signataires sont convenues du présent accord de GPEC. 

Les Parties entendent rappeler que le présent accord n’aurait pas vocation à s’appliquer en cas de départs de l’entreprise contraints et/ou en lien avec un contexte qui conduirait la Direction à engager des licenciements collectifs pour motif économique (la notion de collectifs vise des licenciements économiques  qui concerneraient plus de un salarié et s’applique dès lors que deux salariés au moins sont concernés). Si tel était le cas, les mesures qui seraient mises en place qu’elles résultent d’un document unilatéral ou d’un accord collectif ne pourraient dans le montant global qui serait attribué à chaque salarié éligible être inférieures à celles du présent accord.

CHAPITRE 1. CARTOGRAPHIE GPEC

Article 1. Typologie retenue

La cartographie GPEC permet d’identifier les grands principes d’évolution des compétences, des métiers et des emplois présents au sein de la société. 
Les parties s’accordent à retenir  la typologie suivante : 

Métiers émergents : il s’agit des métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers, qu’ils soient en création ou non. Ces métiers sont créés en réponse au besoin d’adaptation de l’entreprise à un environnement changeant, à des nouvelles technologies, nouvelles réglementations, etc. Ce sont des métiers qui généreront à terme de l’emploi. 

Métiers en tension : Il s’agit des métiers pour lesquels il existe un manque d’une compétence particulière ou une rareté sur le marché ou au sein de la société, pour lesquels le recrutement est difficile. 

Métiers en évolution : Il s'agit des métiers qui subissent une évolution des compétences (augmentation du périmètre de compétences) nécessitant un développement des compétences et/ou une augmentation en effectif (nombre d’emplois en augmentation). 

Métiers stables : Il s'agit des métiers qui ne subissent pas d’évolution majeure ni en compétences (périmètre de compétences égal) ni en effectif (nombre d’emplois stable dans le métier). 

Métiers sensibles : Il s’agit des métiers pour lesquels les mutations organisationnelles, technologiques ou économiques vont entrainer une diminution importante du périmètre de compétences et/ou une décroissance quantitative, allant jusqu’à l’éventuelle suppression


Article 2. Etablissement/actualisation de la cartographie en lien avec l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences et les instances de représentation de personnel

L’établissement de la cartographie GPEC vise à associer tout ou partie des métiers existants dans la Société à l’une des typologies listées à l’article 1. 

Celle-ci est actualisée au moins une fois par an par la Direction puis elle est présentée aux  membres de l’Observatoire des Métiers.

En cas de désaccord lié à la cartographie des métiers, toute organisation syndicale, membre de l’Observatoire des Métiers aura la possibilité, avant toute action de nature judiciaire, de saisir le département développement social MIF en lui transmettant toutes les informations permettant d’appuyer sa demande.  

Le département Développement social  rend un avis motivé et écrit sur la situation et décide d’éventuelles mesures correctives dans un délai de trois mois consécutivement à sa saisine. Tant que cet avis n’a pas été rendu, la saisine du Département Développement Social est suspensive de la mise en place des mesures concernant le ou les métiers sur lequel/lesquels un désaccord a été soulevé.  

L’établissement et l’actualisation de la cartographie GPEC s’inscrivent dans une logique de dialogue social, dans le cadre d’un échange avec l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences et les instances de représentation du personnel.

Les dispositions ci-dessous relatives au rôle et au fonctionnement de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences et à la consultation des instances représentatives du personnel se substituent, uniquement pendant le temps de l’application du présent accord, à celles de l’accord du 3 avril 2013 portant création d’un Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences. Lorsque le présent accord cessera de produire effet, les dispositions de l’accord du 3 avril 2013 retrouveront donc leur plein effet.

Article 2-1. Composition de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences

Article 2-1-1. Membres permanents

Chaque organisation syndicale signataire du présent accord peut désigner deux représentants, pour la durée du présent accord.

La Direction est représentée au cours des réunions de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences par deux représentants de la Direction Générale.

Article 2-1-2. Membres invités

Chaque organisation syndicale signataire du présent accord peut inviter aux réunions de concertation en cas de changement des métiers, deux salariés de l’entreprise dont le métier serait directement affecté par un ou plusieurs projets de l’entreprise. La participation de ces deux membres invités est transmise dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur, sous réserve de l’envoi de l’ordre du jour dans les délais. Chaque organisation syndicale informe dans les mêmes délais le directeur ou le Responsable RH de l’établissement de rattachement des deux membres invités, ainsi que le département développement social.

Ces déplacements sont régis selon les modalités prévues par l’accord interne d’entreprise et la politique de l’entreprise relative aux réunions et déplacements professionnels.

La Direction pourra être accompagnée de deux invités choisis en fonction de leur technicité et des sujets abordés.

Article 2-2. Rôle et missions de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences

L’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences a vocation à appréhender et anticiper les changements opérés au sein de l’entreprise.

Il ne se substitue pas aux rôles et missions des différentes instances existantes. Il n’est pas un lieu de négociation mais il est force de proposition auprès de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences a un rôle de veille prospective, d’évaluation et de suivi de l’évolution générale des métiers, de l’emploi et des compétences au sein de Meubles IKEA France. Il est destiné à faire vivre la GPEC dans le temps au sein de l’entreprise.

La mission de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences est d’identifier les évolutions susceptibles d’impacter les métiers, qu’il s’agisse d’évolutions internes ou externe et les conséquences de ces évolutions sur les contenus des métiers et/ou compétences.

Par ailleurs, l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences doit identifier les métiers clés de l’entreprise ceux-ci pouvant d’ailleurs être des métiers émergents ou en tension  ainsi que, les métiers sensibles (pour lesquels le besoin en effectifs pourrait à terme décroître ou qui pourraient également disparaître).

A ce titre, l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences reçoit et analyse chaque année :

les informations relatives à la stratégie de l’entreprise pour la prochaine année et aux différents projets ayant un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences, comme par exemple la sous-traitance, nationale ou locale ;

le projet de cartographie GPEC établi par la Direction.

Par ailleurs, l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences  peut être également saisi préalablement à tout changement significatif, impactant la cartographie GPEC ou la grille de classification.

Les membres de l’Observatoire des métiers de l’emploi et des compétences  pourront bénéficier des formations nécessaires pour mener à bien leur rôle. 
Ils formuleront leur demande de formation à la direction. Une validation de cette dernière sera nécessaire. 

Article 2-3. Réunions de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences

L’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences est réuni au moins une fois par an, préalablement à la consultation du CCE/CSE central sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Cette réunion se tient sur deux jours et porte sur les points suivants : 

Information sur la stratégie de l’entreprise et sur ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les compétences ;

Présentation de la cartographie GPEC actualisée en fonction des évolutions ;

Le cas échéant, information concernant tout changement touchant au contenu des métiers de l’entreprise (modification, création) ou à leur positionnement dans la grille de classification ;

Position de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences sur les points discutés.

Au moins dix jours avant la date de la réunion, la Direction transmet un document de présentation de la stratégie de l’entreprise à l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences et le projet de cartographie GPEC élaboré par ses soins, par mise à disposition sur le disque partagé créé à cet effet.

Ces documents sont communiqués concomitamment aux membres du CCE/CSE central.

Au cours de la réunion, l’Observatoire des métiers, des emplois et des compétences émet notamment des observations sur le projet de cartographie GPEC réalisé par la Direction. La Direction prend en compte ces observations et y répond de manière motivée. En cas de désaccord, il est convenu que le contenu de la cartographie GPEC relève de la seule responsabilité de la Direction.

Au-delà de cette réunion annuelle, l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences est saisi préalablement à tout changement significatif impactant la cartographie GPEC ou la grille de classification. 

Dans ce cas, la Direction réunit l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences avant que le CCE/CSE central ait été consulté sur la question concernée.

A chaque réunion de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences, un rapport est établi par la direction. Chaque organisation syndicale rédigera un avis qui sera intégré à ce rapport dans un délai d’une semaine. Ce rapport est remis un mois avant la réunion CCE/CSE central pour le rendu d’avis dans le cadre des consultations liées aux projets de transformation ainsi que celle menée annuellement  sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le rapport de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences est transmis à la Direction et à l’ensemble des membres de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences ainsi que les réponses de la Direction puis ces documents sont attachés aux documents transmis dans le cadre des procédures d’information et/ou de consultation devant les instances représentatives du personnel aussi bien nationales (CCE jusqu’à la mise en place du CSE central) que, si nécessaire, locales. 

Les nouveaux profils de compétences seront partagés par le responsable avec les salariés concernés. Cet échange doit permettre de définir l’accompagnement nécessaire pour tenir le poste. Le salarié suivra les formations pour tenir le poste. 

Article 2-4. Moyens de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences

Article 2-4-1. Réunion préparatoire

Pour chaque réunion, chaque délégation de l’Observatoire  des métiers, de l’emploi et des compétences disposera de deux journées de réunion préparatoire.

Ces réunions sont organisées, du lundi au vendredi, dans les locaux de l’établissement de rattachement de l’un des membres permanents de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences, à la Fédération d’appartenance de la délégation syndicale ou par le biais d’un dispositif de communication à distance.

Afin de permettre que ce déplacement se déroule dans les meilleures conditions, chaque délégation s’engage à informer dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur dans l’entreprise, le directeur et le responsable ressources humaines de l’établissement accueillant la réunion préparatoire, le département développement social et le responsable ressources humaines de l’établissement de rattachement de chaque membre de la délégation. 
 
La participation des membres de la délégation à ces réunions est régie selon les modalités prévues par l’accord interne d’entreprise pour les déplacements professionnels et par la politique « réunions et déplacements professionnels » de l’entreprise.
 
Article 2-4-2. Mise à disposition des informations

Les membres de l’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences sont destinataires de tous les documents relatifs à la stratégie de l’entreprise (BDES) et sur les projets à venir, tels qu’adressés au CCE/CSE central. Ces documents sont mis à disposition sur le disque partagé dédié, au moins dix jours avant la date de réunion.

Seront également mis à dispositions les rapports de l’évolution des métiers de la branche,  ainsi que le rapport de l’Institut de prospective et d’études de l’ameublement s’il est disponible.
L’Observatoire des métiers, de l’emploi et des compétences se donne la possibilité de faire appel à l’organisme qui a produit le rapport de branche pour échanger sur les sujets concernant celui-ci.
CHAPITRE 2. CADRE GENERAL DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Article 1. Information  des salariés

Article 1-1. Informations générales

Les mesures de GPEC seront portées à la connaissance de l’ensemble  des salariés à la fois  par affichage, courriel, courrier(en ce qui concerne l’envoi par courrier uniquement pour ceux pour lesquels les RRH auront confirmé qu’ils n’ont pas eu accès au courrier électronique) et intranet. Un courrier recommandé et un courrier en lettre simple informatifs auquel sera joint l’accord dans son intégralité sera adressé à tous les salariés absents de l’entreprise (maladie, accident du travail, congé parental, maternité, congé individuel de formation, congé sabbatique…)  Un document dédié présentant les dispositifs de la GPEC sera transmis aux salariés par courrier électronique et sera en libre accès dans chaque service RH. Les dispositifs de la GPEC seront présentés en réunion plénière dans les unités.
Cette information portera notamment sur :
la cartographie GPEC ;
les modalités pratiques des dispositifs de GPEC associés, et notamment les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés éligibles et volontaires pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ;
le rôle du cabinet en charge de l’accompagnement des salariés dans la compréhension des dispositifs GPEC, l’aide à la mobilité interne, et la construction de leur projet professionnel.

Des réunions d’information à destination des RRH seront organisées afin d’expliquer les dispositions du présents accord. Les DSC et DSCA signataires seront invités. 
Des réunions d’information seront également proposées aux salariés.

Article 1-2. Information des salariés dont le métier a été classé « sensible » ou « en évolution »

Le salarié concerné sera invité par courrier électronique ou en cas d’absence de l’entreprise par courrier recommandé, et copie en lettre simple à avoir un entretien avec son Manager et son Responsable RH, et pourra s’il le souhaite se faire accompagner par un salarié de son choix.

Cet entretien devra se dérouler dans les 15 jours suivant la date officielle du classement du métier en métier sensible ou en évolution (rendu d’avis sur la transformation concernant le métier + passage en observatoire des métiers).
Il sera informé des mesures particulières associées à sa typologie de métier et de la possibilité de bénéficier d’un dispositif de soutien psychologique adapté, via un cabinet spécialisé choisi et pris en charge par l’entreprise. Si le salarié souhaite bénéficier d’un soutien psychologique individuel par un professionnel qu’il aura lui-même choisi, la direction prendra également en charge trois consultations de ce professionnel.

Le salarié concerné pourra à tout moment solliciter un rendez-vous avec son Responsable Ressources Humaines pour les interrogations qu’il aurait concernant les dispositifs de l’accord GPEC ou  les démarches à entreprendre concernant un éventuel repositionnement. S’il souhaite être assisté d’un salarié pour ce rendez-vous, il pourra l’être sous réserve d’en informer en amont son Responsable des Ressources Humaines.

Si le salarié qui occupe soit :
un poste sensible
un poste en évolution  ne souhaitant pas signer un avenant à son contrat de travail 
(L’avenant sera présenté au salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien qu’il aura eu avec son Responsable RH. A compter de la présentation de cet avenant qui lui sera remis contre décharge, le salarié aura 15 jours pour se positionner sur cet avenant et l’absence de réponse dans ce délai vaudra refus de signature.)
ne désire pas bénéficier des mesures du présent accord tant en mobilité interne qu’en mobilité externe, il conserve son poste d’origine. 

Article 2. L’accompagnement des salariés dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences par un cabinet dédié.

Une réunion visant à présenter deux cabinets d’accompagnement aux organisations syndicales sera organisée dans les 15 jours de la signature de l’accord avec envoi une semaine avant cette réunion du cahier des charges proposé par la Direction.

A l’issue de cette réunion, le choix du cabinet final retenu sera arrêté conjointement par les organisations syndicales signataires de l’Accord et la Direction. Il est précisé que le cabinet retenu prendra en charge : 

l’Espace Information Conseil : informations générales sur l’ensemble des mesures proposées dans le cadre du présent accord ainsi que l’accompagnement des salariés éligibles à la mobilité interne 
l’Espace Mobilité Emploi : accompagnement des salariés éligibles à la mobilité externe, 
l’accompagnement du conjoint du salarié éligible s’il souhaite avoir recours à ce cabinet. 

Article 2-1.  Rôle de l’Espace Information Conseil : Information sur les mesures d’accompagnement de l’Accord GPEC et accompagnement à la mobilité interne 

L’Espace Information Conseil, en amont de l’Espace Mobilité Emploi permet aux salariés de rencontrer un consultant spécialisé, de poser des questions sur les dispositifs prévus par l’Accord GPEC et d’obtenir des informations sur le dispositif d’aide au repositionnement qui se mettra en place à l’ouverture de l’Espace Mobilité Emploi.
Ce dispositif permet aux salariés, pendant leur temps de travail, d’échanger avec un conseiller dédié via des échanges téléphoniques sur une ligne dédiée et/ou des rendez-vous physiques personnalisés, de s’informer sur l’ensemble des mesures prévues par l’accord GPEC en fonction de sa situation personnelle, d’étudier la mobilité et les orientations possibles, qu’il s’agisse d’une mobilité interne ou externe.

Le consultant donne aux salariés des pistes de réflexion ou des informations sur la future recherche d’emploi, le métier envisagé et les débouchés ou sur les axes d’orientation du projet professionnel individuel envisagé.

L’Espace Information Conseil accompagnera tous les projets de mobilité interne.

Article 2-2. Ouverture de l’Espace Information Conseil 

Au cours de la procédure de consultation du Comité Central d’Entreprise de MIF concernant le projet « Transformation » dans ses différentes étapes, la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise de mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés afin de leur fournir toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement contenues dans l’accord GPEC. Ce dispositif sera mis en œuvre après la signature de l’accord GPEC et dès le terme de la procédure de consultation des représentants du personnel.

Article 2-3. Durée de l’Espace Information Conseil 

L’Espace Information Conseil ouvre avant l’Espace Mobilité Emploi afin de mettre le temps à profit pour permettre à chacun de se préparer, de mieux appréhender les dispositifs accompagnant la GPEC et les moyens mis en œuvre pour un éventuel repositionnement. Le dispositif prendra fin pour chaque salarié à la date de la signature de l’avenant au contrat de travail visant le nouveau poste qui sera occupé par le salarié ou celle de  la convention  de rupture d’un commun accord dans le cadre du départ volontaire. 

La mise en place de l’Espace Information Conseil est limitée à la durée du projet « Transformation » dans ses différentes étapes  et ne sera donc pas pérennisée au-delà. Toutefois, chaque salarié impacté sera accompagné jusqu’à ce qu’une solution de reclassement interne  quelle qu’elle soit ait été finalisée.

Pour les reclassements à l’externe, c’est  l’accompagnement via l’Espace Mobilité Emploi qui prendra le relais.

Article 3. Rôle de l’Espace Mobilité Emploi : Accompagnement à la mobilité externe 

Les salariés impactés bénéficiant d’un accompagnement via l’espace mobilité emploi pour une mobilité externe.

Article 3-1. Ouverture de l’Espace Mobilité Emploi 

Tout salarié dont le contrat de travail est rompu au travers de la signature de la convention  de rupture d’un commun accord dans le cadre du départ volontaire  pourra bénéficier du dispositif d’aide au reclassement externe de l’Espace Mobilité Emploi.

Article 3-2. Principes généraux de fonctionnement

La Direction met en œuvre avec le concours du cabinet d’accompagnement choisi un dispositif qui sera en charge de l’accompagnement des salariés dans la définition d’un projet personnel ou la recherche d’un emploi. Cet accompagnement devra se dérouler pendant le temps de travail. 

Les frais de déplacement pour se rendre aux rendez-vous prévus avec le cabinet seront pris en charge par l’entreprise conformément à la politique voyage. 

La Direction s’assurera également de la bonne connaissance du cabinet en matière d’accompagnement des salariés en situation de handicap.

Tout salarié adhérant à l’Espace Mobilité Emploi s’engage dans une démarche définie par une charte du « candidat actif ». Ce candidat a réalisé un bilan professionnel, fréquente régulièrement l’Espace Mobilité Emploi et honore les rendez-vous fixés tant au sein de l’Espace Mobilité Emploi qu’à l’extérieur pour les entretiens de recrutement ou d’élaboration du projet professionnel.

L’action de repositionnement professionnel consiste non seulement à préparer les salariés, à les soutenir et à les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel, mais aussi à les aider à identifier des opportunités de reclassement, des projets et des solutions exploitables quel que soit le projet.

Pour réussir cet objectif, l’accompagnement sera adapté en fonction des souhaits de nouveau positionnement des salariés impactés :

Recherche d’un emploi salarié externe, la recherche en interne se faisant via l’accompagnement par l’Espace Information Conseil
Départ en formation longue/qualifiante
Création d’entreprise/ auto entrepreneur
Article 3-3. Le mandat confié par la Direction à l’Espace Mobilité Emploi

La Direction confie au cabinet d’accompagnement le mandat de conduire à bonne fin l’ensemble des dispositifs de l’accord GPEC en matière d’accompagnement à la mobilité externe

Pour ce faire, le cabinet devra fournir une solution identifiée pour chaque salarié actif à l’Espace Mobilité Emploi.

Une solution identifiée est définie comme :
La proposition de minimum trois offres valables d’emploi à durée indéterminée répondant aux conditions suivantes :
Sur la base temps plein (sauf demande écrite du salarié d’être à temps partiel, et sous réserve de l’information préalable de la commission de suivi).
Correspondant au métier, aux compétences, aux aptitudes ou aux objectifs professionnels tels que définis à l’issue du bilan professionnel
Situées à 50 kilomètres au maximum du domicile du salarié ou à 1 heure maximum  de trajet de son domicile (temps de trajet apprécié via site RATP/SNCF)
Dont le niveau de salaire est équivalent à 100% du salaire annuel brut (moyenne des trois dernières années hors primes exceptionnelles, c’est-à-dire primes d’intéressement, primes de participation, bonus, prime exceptionnelle non liée à des horaires spéciaux de travail)
Ou :
La création  ou la reprise d’entreprise ou l’établissement en tant qu’auto entrepreneur
Une formation de longue durée ouvrant sur une qualification professionnelle d’une durée de 6 mois minimum.

Article 3-4. Durée de l’engagement de l’Espace Mobilité Emploi

L’espace Mobilité Emploi commencera à fonctionner à compter des premières notifications de conventions de ruptures du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du volontariat et sa durée est de 12 mois (15 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus et les salariés en situation de handicap, ainsi que les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté, à la date de la signature de la convention de rupture du contrat).

Toutefois, l’accompagnement sera automatiquement poursuivi jusqu’à ce qu’une solution identifiée ait été trouvée pour chaque salarié impacté.

Article 3-5. Logistique liée à l’Espace Mobilité Emploi (au sein des locaux du cabinet d’accompagnement).

Le support logistique nécessaire pour conduire cette mission repose sur des locaux à usage de bureaux et de réunions pour y installer l’Espace Mobilité Emploi avec l’ensemble de ses services accueil, information et repositionnement.

Cet espace sera meublé, équipé de micro-informatique, de matériel de reprographie, de téléphones, de moyens de télécommunication en général (lignes internet) pouvant répondre à la fréquentation journalière moyenne compte tenu du nombre de candidats actifs à accompagner.

Les salariés impactés pourront également bénéficier des actions de formation et ateliers prévus en complément de l’action de repositionnement proprement dite (à titre d’exemples : élaboration d’un CV, simulation d’entretiens).

La mise en place de l’Espace Mobilité est limitée à la durée du projet « Transformation » dans ses différentes étapes et ne sera donc pas pérennisé au-delà.

Article 4. Candidature aux dispositifs de GPEC en mobilité interne ou externe

Le  bénéfice des  dispositifs liés à la mobilité que celle-ci soit interne ou externe tels que définis dans l’Accord de  Gestion prévisionnelle des Emplois et Compétences concernera exclusivement les salariés qui seront volontaires à une mobilité. Il n’y a donc aucune obligation à utiliser ces dispositifs pour les salariés qui ne souhaiteraient pas en bénéficier. 
Article 4-1.  Les salariés  éligibles aux mesures liées à la mobilité interne

Il s’agit des salariés suivants :
- le salarié dont le métier est classé « sensible »
- le salarié  dont le métier est classé « en évolution » et qui n’accepte pas la signature d’un avenant (L’avenant  pour modification du contrat de travail sera présenté au salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien qu’il aura eu avec son Responsable RH. A compter de la présentation de son avenant qui lui sera remis contre décharge, le salarié aura 15 jours pour se positionner sur cet avenant et l’absence de réponse dans ce délai vaudra refus de signature.)
- le salarié dont le métier n’est pas cartographié comme étant « sensible » mais qui pourra se porter candidat aux mesures du présent chapitre, si sa candidature permet le reclassement interne d’un salarié de Meubles IKEA France dont le métier a été cartographié « sensible » ;
- le salarié dont le métier n’est pas cartographié comme étant « sensible » mais qui pourra se porter candidat aux mesures du présent chapitre, si sa candidature permet le reclassement interne d’un salarié de Meubles IKEA France dont le métier a été cartographié « en évolution » mais ayant refusé la modification contractuelle.
- le salarié qui n’est plus en poste depuis plus de trois ans à la date de la signature de l’accord (à l’exclusion des congés parentaux), 

Article 4-2.  Les salariés  éligibles aux mesures liées à la mobilité externe 

Il s’agit des salariés suivants :
- le salarié dont le métier est classé « sensible »
- le salarié  dont le métier est classé « en évolution » et qui n’accepte pas la signature d’un avenant (L’avenant pour modification du contrat de travail sera présenté au salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien qu’il aura eu avec son Responsable RH .A compter de la présentation de son avenant qui lui sera remis contre décharge, le salarié aura 15 jours pour se positionner sur cet avenant et l’absence de réponse dans ce délai vaudra refus de signature.)
- le salarié dont le métier n’est pas cartographié comme étant « sensible » mais qui pourra se porter candidat aux mesures du présent chapitre, si sa candidature permet le reclassement interne d’un salarié de Meubles IKEA France dont le métier a été cartographié « sensible » ;
- le salarié dont le métier n’est pas cartographié comme étant « sensible » mais qui pourra se porter candidat aux mesures du présent chapitre, si sa candidature permet le reclassement interne d’un salarié de Meubles IKEA France dont le métier a été cartographié « en évolution » mais ayant refusé la modification contractuelle.
- le salarié qui n’est plus en poste depuis plus de trois ans à la date de la signature de l’accord (à l’exclusion des congés parentaux). 

Article 4-3. Le formalisme de candidature

Les salariés qui souhaitent  bénéficier du dispositif GPEC devront adresser leur dossier de candidature dans lequel ils exposeront leur projet professionnel et les actions nécessaires à sa mise en œuvre. Ils bénéficieront, le cas échéant, de l’assistance de l’Espace Info Conseil ou de l’Espace Mobilité. 

Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour leur permettre de prendre les renseignements nécessaires et de finaliser leur projet professionnel.

Les salariés pourront adresser leur dossier de candidature au service RH de leur unité par lettre remise en main propre contre décharge ou courrier électronique avec accusé de réception. 

Les pièces justificatives seront jointes au dossier de candidature (qui précisera le type de mobilité envisagé : professionnelle, géographique, les deux cumulées, et les mesures de GPEC souhaitées par le salarié).

Le dossier complet, pour les salariés dont le poste est « sensible » ou en « en évolution » et ayant refusé la signature de leur avenant ou dont le volontariat par substitution a été validé, devra impérativement être déposé avant l’expiration de la période de volontariat, soit pour une mobilité interne dans les délais impartis pour candidater et pour une mobilité externe dans les six mois qui suivent l’expiration de la procédure d’information/consultation concernant la ou les fonctions visées.

Article 4-4. Examen de la candidature 

La validation de la candidature sera subordonnée au dépôt d’un dossier complet par le salarié.
En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié candidat par courrier AR ou remis en main propre les éléments manquants afin de lui permettre de compléter son dossier. Si ce courrier est reçu moins de 7 jours calendaires avant la période d’expiration, alors le salarié bénéficiera de 5 jours calendaires supplémentaires à compter de la réception du courrier pour communiquer les pièces manquantes.

Pour toutes les mobilités internes, la Commission de suivi sera saisie uniquement en cas d’incident.
 A réception de la demande complète pour l’ensemble des mobilités externes, le dossier du salarié sera présenté à la Commission de Suivi après avis, du cabinet animant l’Espace Mobilité tant que celui-ci est en place.

En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié candidat les éléments manquants afin de lui permettre de compléter son dossier. 
	
Le salarié sera informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR) par la Direction des Ressources Humaines de l’acceptation ou du refus de sa demande. 
La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :    
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4-1 du présent accord ;
le candidat n’a pas déposé le dossier de formalisation du projet professionnel. 

CHAPITRE 3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE 

Article 1. Dispositions communes à la mobilité professionnelle et à la mobilité géographique

Article 1-1. Conditions d’éligibilité aux mesures de mobilité interne

Est éligible aux mesures de mobilité interne :
- le salarié dont le métier est classé « sensible » ;
- le salarié dont le métier est « en évolution » et qui refuse la modification contractuelle. L’avenant pour modification du contrat de travail sera présenté au salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien qu’il aura eu avec son Responsable RH .A compter de la présentation de son avenant qui lui sera remis contre décharge, le salarié aura 15 jours pour se positionner sur cet avenant et l’absence de réponse dans ce délai vaudra refus de signature.)
- le salarié dont le métier n’est pas cartographié comme étant « sensible » mais qui pourra se porter candidat aux mesures du présent chapitre, si sa candidature permet le reclassement interne d’un salarié de Meubles IKEA France dont le métier a été cartographié « sensible » ;
- le salarié dont le métier n’est pas cartographié comme étant « sensible » mais qui pourra se porter candidat aux mesures du présent chapitre, si sa candidature permet le reclassement interne d’un salarié de Meubles IKEA France dont le métier a été cartographié « en évolution » mais ayant refusé la modification contractuelle.
- le salarié qui n’est plus en poste depuis plus de trois ans à la date de la signature de l’accord (à l’exclusion des congés parentaux), 

Le salarié candidat occupant soit :
- un métier « sensible » 
- un métier  « en évolution » mais ayant refusé la modification contractuelle 
sera reçu pour un entretien de recrutement par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié dont le métier n’est pas cartographié comme étant « sensible » mais qui se sera porté candidat aux mesures du présent chapitre.
Lors de cet entretien, le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié dont l’emploi n’est pas cartographié comme tel évaluera l’adéquation entre les compétences du salarié et le poste potentiellement libéré.

La candidature du salarié volontaire par substitution à l’une des mesures visées ci-dessus ne sera entérinée qu’après validation du reclassement interne par le manager et après acceptation et validation définitive du reclassement interne par le salarié retenu dont l’emploi est « sensible » ou dont le métier a été cartographié « en évolution » mais ayant refusé la modification contractuelle.

Article 1-2. Candidatures aux offres de recrutement ouvertes chez MIF 

Article 1-2-1. Règles de priorité

Pour favoriser le repositionnement des collaborateurs dont le poste a été identifié comme « sensible » ou « en évolution » et ayant refusé la signature de leur avenant, le recrutement pour tout poste ouvert dans l’entreprise s’effectuera comme suit :
Le poste sera ouvert prioritairement en interne, et ce pour une durée de 4 semaines 
Lorsque des salariés dont le poste est identifié comme « sensible » ou « en évolution » et ayant refusé la signature de leur avenant sont parmi les candidats, leur candidature sera examinée en priorité
Lorsqu’en application du barème ci-dessous, le candidat dont le poste est « sensible » ou « en évolution » et ayant refusé la signature de leur avenant justifie de 3 points ou plus dans la catégorie « compétences et aptitudes », sa candidature sera retenue sans que soit examinée  la candidature éventuelle du salarié dont le poste n’est pas « sensible » ou en évolution et ayant refusé la signature de son avenant 
Lorsque plusieurs candidats sur un même poste sont issus d’un poste « sensible » ou «  en évolution » et ayant refusé la signature d’un avenant au contrat de travail et justifient de 3 points ou plus dans la catégorie « compétences et aptitudes », les candidatures seront départagées  en appliquant les autres critères prévus dans le barème ci-dessous.

Lorsqu’un salarié de la société DSIF, dont le poste est identifié comme « sensible » dans son entité d’appartenance, est candidat sur un poste ouvert au sein de MIF, sa candidature sera prioritaire exclusivement si aucun salarié de la société MIF identifié en métier sensible ou en évolution et ayant refusé la signature de son avenant  et justifiant de 3 points ou plus dans la catégorie « compétences et aptitudes » n’est candidat sur le poste.





Article 1-2-2. Processus de recrutement

Un processus de recrutement est respecté sur tous les établissements, pour les salariés visés à l’article 1.1 du chapitre 3 du présent accord :

Le déroulement de la procédure de recrutement : 

 Il devra y avoir une semaine maximum entre le rendu d’avis sur la nouvelle organisation et l’affichage des postes ouverts vacants résultant de la mise en place effective de cette  nouvelle organisation.
Les collaborateurs visés par l’article 1.1 du chapitre 3 du présent accord seront informés par mails toutes les semaines de l’ouverture des postes dans l’entreprise.
 
Les annonces seront publiées en interne sur l’intranet en place au sein de l’entreprise pendant au moins 4 semaines avant toute recherche à l’externe.

Dans des cas exceptionnels (urgence de recrutement, missions spécifiques, etc.) et après discussion du cas avec la commission de suivi, les annonces de recrutement pourront être diffusées simultanément en interne et en externe. Toutefois, il est rappelé qu’à compétences égales et en adéquation avec le profil recherché, une priorité est donnée aux candidatures internes.

Les profils de compétences pour tous les postes vacants sont publiés sur l’intranet au plus tard le jour même de l’affichage des annonces.

Dans les annonces d’ouverture de postes vacants, les dates de rencontres physiques ou  conférence téléphonique seront précisées (en cas d’impossibilité, le collaborateur pourra contacter les recruteurs pour trouver une autre solution.

Tous les collaborateurs qui auront eu un rendez-vous physique ou par conférence téléphonique  auront obligatoirement une session de « débrief » dans le cadre du processus de recrutement. 

Le collaborateur ayant postulé à une offre pour un site de l’entreprise différent de son lieu de travail actuel bénéficiera, si nécessaire, d’une absence autorisée rémunérée d’une demi-journée ou d’une journée. De plus, ses frais de déplacements seront pris en charge par l’entreprise conformément aux dispositions de la politique voyages de l’entreprise en vigueur, selon le lieu d’entretien après acceptation du service Ressources Humaines. 

Afin de garantir l’équité de traitement des candidatures, la décision finale du recrutement et/ou du transfert appartient au site d’accueil en tenant compte des règles de priorités définies ci-dessus à l’article 1-2-1 

Article 2. Dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne

Afin de faciliter la mobilité interne, l’entreprise propose les mesures suivantes au salarié éligible souhaitant bénéficier d’une mobilité interne au sein de Meubles IKEA France ou d'une société du Groupe.

Article 2-1. Aide à la décision avant candidature

S’il souhaite se repositionner sur un autre poste ouvert de l’entreprise, le salarié classé en métier « sensible » ou « en évolution » pourra bénéficier d'une période de découverte du nouveau poste et de la nouvelle unité, dans la limite de deux postes.

La période de découverte doit, pour pouvoir prendre une décision en pleine connaissance de cause, se faire dans les conditions réelles du futur poste, dans l’établissement dans lequel le poste est ouvert pour que le salarié puisse appréhender non seulement le contenu de son nouveau poste mais également l’environnement de travail et de vie.

Toutefois si le  type de poste visé existe dans l’unité d’origine et que le salarié demande à faire sa période de découverte dans son unité d’origine et non dans l’unité dans laquelle est située le poste, sa demande sera accueillie favorablement. A l’issue de cette période de découverte, d'une durée maximale de 5 jours, et au cours de la même semaine, le salarié sera reçu par le Manager de l’équipe concernée dans le cadre d’un entretien de recrutement.

Les frais occasionnés par cette visite de découverte seront pris en charge par la société conformément aux règles de la politique voyage de l’entreprise.

Si la période de découverte ne donne pas satisfaction au salarié, il conserve son poste d’origine.

Article 2-2. Période d’adaptation

Chaque salarié dont le métier est classé :
« sensible » 
- « en évolution » mais qui refuse la modification contractuelle,
qui se porte candidat à une mesure de mobilité interne pourra bénéficier d’une période d’adaptation de 3 mois. Durant cette période d’adaptation, seul le salarié aura la possibilité de revenir sur sa décision d’acceptation, sous réserve d’un délai de prévenance de cinq jours ouvrables. Dans ce cas, il lui sera proposé le bénéfice des autres mesures du dispositif GPEC pour faciliter son reclassement interne, ou à défaut d’autres possibilités de mobilité externe.
Le  salarié sera accompagné par un parrain/marraine et bénéficiera du temps nécessaire pour suivre les formations permettant la tenue du nouveau poste de travail le poste. Pendant cette période, le salarié fera des points réguliers avec son manager. Le salarié pourra bénéficier de deux périodes d’adaptation maximum.

Au terme des trois mois ou avant si le salarié décide de confirmer définitivement et de cesser la période d’adaptation avant le terme, il bénéficiera des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique, le cas échéant.

Article 2-3. Dispositifs d’accompagnement de la mobilité professionnelle

Article 2-3-1. Les mesures de formation favorisant la mobilité interne

Il est rappelé que l’employeur doit permettre l’adaptation permanente du salarié à son poste de travail et doit favoriser le développement des compétences au travers du plan de formation.

En complément du plan de développement des compétences établi pour la prise de poste, le salarié dont l’emploi est cartographié « sensible », ou « en évolution » mais qui refuse la modification contractuelle, qui aura volontairement postulé et été retenu sur un nouveau poste de travail pourra bénéficier d’une formation lui permettant une adaptation ou d’acquérir les compétences requises pour intégrer un nouvel métier dans les meilleures conditions. La société prendra en charge, dans la limite de 4 000 euros HT (soit 4 800 euros TTC), les coûts de cette formation.

La prise en charge  se fera directement auprès de l’organisme de formation  (convention + facture).

Les demandes de formation seront étudiées par la DRH et le cabinet d’accompagnement au regard de la mobilité interne identifiée et validées dès lors que le budget prévu est respecté et que la formation demandée est bien en lien avec le nouveau poste de travail. S’il y avait un refus sur la formation demandée, la commission de suivi serait automatiquement saisie pour statuer.

Article 2-3-2. Bilan de compétences 

Le salarié dont l’emploi est cartographié « sensible », ou « en évolution » mais qui refuse la modification contractuelle, bénéficie de plein droit d’un bilan de compétences financé par l’entreprise avec l’accompagnement pour la réalisation de ce bilan  du cabinet en charge de la mobilité.

Ce bilan sera réalisé pendant le temps de travail et sera considéré comme du temps de travail effectif.

Les frais engendrés seront régis par la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise. 

Article 2-3-3. Compte personnel de formation 

Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie, dans les conditions définies par la loi, d’un Compte Personnel de Formation (CPF), qui reste ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Le dispositif du CPF, tel que prévu par le code du travail, est destiné à financer des formations qualifiantes en adéquation avec le projet professionnel du salarié.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait depuis le 1er janvier 2019 à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 euros pour l’ensemble des salariés à l’exception des salariés du niveau professionnel inférieur au niveau 3 (anciennement V), pour lesquels le montant s’élève à 800 euros par an, dans la limite d’un plafond de 8000 euros.  

Lorsqu’un salarié dont le métier a été classé sensible souhaite suivre une formation pour assurer son reclassement interne, la Direction abondera son compteur CPF à hauteur de la différence entre le coût de la formation et les droits dont le salarié dispose dans son CPF, dans la limite d’un abondement de 5000 euros.

Article 2-3-4. Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le temps passé par le salarié à ce congé sera rémunéré comme du temps de travail, dans la limite de 35 heures.
Si un salarié se porte candidat à une validation des acquis de l'expérience (VAE) en vue de contribuer à la réalisation d’un projet de mobilité interne, il pourra bénéficier d’un congé spécifique à cet effet 
Ce congé a pour but de permettre au candidat de préparer la procédure de validation des acquis de l’expérience notamment :
-La rédaction du dossier de recevabilité. Le cabinet d’accompagnement à la mobilité pourra aider le candidat à la rédaction de son contrat de recevabilité, les rendez-vous à cet effet ayant lieu pendant le temps de travail sans impact sur les 35 heures mentionnées ci- dessous
-Les échanges avec l’organisme certificateur, 
-L’accompagnement sur les éventuelles formations complémentaires qui seraient proposées par l’organisme certificateur à l’issue de l’instruction du dossier de recevabilité du candidat conformément à l’article R. 6423-3 du code du travail.
-En cas de notification d’une décision favorable par l’organisme certificateur, le temps de constitution du dossier de validation 
-Le temps de préparation à la session d’évaluation devant le jury. 
Le temps de participation à la session d’évaluation devant le jury est comptabilisé comme du temps de travail effectif sans impact sur les 35 heures mentionnées ci-dessous
Le temps passé par le salarié à ce congé  pour les échanges avec l’organisme certificateur, la constitution du dossier de validation ainsi que le temps de participation à la session d’évaluation seront rémunéré comme du temps de travail effectif, dans la limite de 35 heures par validation. 

Cette mesure est ouverte à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans condition de classement du métier occupé au regard de la cartographie GPEC.

Le cabinet de reclassement pourra, si le salarié le demande, l’accompagner dans le cadre de cette démarche.

Article 2-3-5. Perte de rémunération

Le salarié dont le métier est classé « sensible » ou celui dont le métier est classé « en évolution » et qui refuse la signature de son avenant  qui s’engagent dans une mobilité interne aura droit à un maintien de rémunération (salaire de base + ancienneté), pendant 18 mois à compter de la prise du nouveau poste. Ce maintien s’effectue sur la base d’un temps de travail équivalent entre l’ancien et le nouveau poste.

En cas de modification du temps de travail, ce maintien de rémunération s’effectuera au prorata du nouveau temps de travail.

Article 2-3-6. Maintien de rémunération

Le salarié dont le métier  est classé « en évolution » et qui accepte la signature de son avenant  ne pourra en aucun cas voir sa rémunération revue à la baisse quel que soit le nouveau groupe niveau qui pourrait être le sien suite à la pesée de son poste modifié.  

Article 2-4. Dispositifs d’accompagnement pour encourager la mobilité géographique 

Afin de faciliter la mobilité géographique, l’entreprise propose les mesures suivantes au salarié acceptant une mobilité interne au sein de Meubles IKEA France ou d'une société du Groupe, à la condition que le nouveau poste se situe en France.

Les mesures prévues au présent chapitre sont applicables aux salariés volontaires à une mesure de mobilité interne. 

En cas de mobilité interne à l’étranger, les mesures prévues par le package mobilité groupe trouveront application.

Les mesures liées au déménagement du salarié concerné par une mobilité géographique prévues au présent article sont applicables dès lors que la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail est supérieure à 50 kilomètres (le site internet « Google Map » faisant foi), ou 1 heure en transport en commun (temps de trajet apprécié via site RATP/SNCF)

Article 2-4-1. Aide à la recherche d’un logement

Pour la recherche d’un logement sur son nouveau lieu de travail, le salarié bénéficiera de la prise en charge des frais de voyage dans la limite de trois voyages aller-retour (dont, au maximum, deux avec le conjoint et un avec les enfants) et d’une durée totale de 7  jours de voyage, dans les conditions fixées par la politique voyage de l’entreprise.

La société prendra en charge les frais suivants :
les frais d’agence immobilière à concurrence de  2 000 euros HT (soit 2 400 euros TTC) s’il y a location, pour une seule location, 
le montant des frais d’agence et de notaire occasionnés pour l’acquisition d’un logement, pour une seule transaction immobilière à  concurrence de 6 000 euros HT (soit 7 200 euros TTC). 

Article 2-4-2. Prise en charge des frais de déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge intégralement par la Société sur présentation de 2 devis. Les devis doivent être réalisés par les prestataires choisis par IKEA (à titre indicatif à la date de signature de l’accord, il s’agit de DEMECO et Gentlemen du déménagement).

La facture devra être établie au nom de la Société.

Article 2-4-3. Prise en charge des frais de garde-meubles

En fonction du besoin du salarié, et sur sa demande, l’entreprise prend en charge 3 mois de location d’un local de stockage, dans la limite d’un montant de 700  euros HT par mois ou de maximum de 2 100 euros HT (2 520 euros TTC).

Article 2-4-4. Prime de mutation 

Afin de faciliter la mobilité interne (qu’elle implique ou non un déménagement), la Société  versera aux salariés concernés une indemnité de mutation équivalente à 100% d’un mois de salaire  selon la formule la plus avantageuse :
1/12e des 12 derniers salaires bruts de base perçus + prime d’ancienneté;
Ou 100% du premier mois de salaire brut de base perçu suite à la mutation.

Article 2-4-5. Prime de logement

Lorsque la mobilité interne implique un déménagement, la Société versera au salarié une prime de logement équivalente à 3 mois de salaire de base, le salaire mensuel de base étant calculé selon la formule la plus avantageuse :
1/12e des 12 derniers salaires bruts de base perçus + prime d’ancienneté ;
Ou 100% du premier mois de salaire brut de base perçu suite à la mutation.

La prime de logement sera versée en deux temps : 
Les 2/3 du montant de la prime à la prise de poste ;
Le reliquat un an après la prise de poste, si le salarié est toujours en poste à cette date.

Article 2-4-6. Prise en charge des frais d’installation 

Afin de faciliter l’installation dans un nouveau domicile (achats divers, travaux, etc.), le salarié bénéficiera :
D’une indemnité d’un montant de 1 500,20 euros bruts, majorée de 125 euros brut par enfant dans la limite de 3 enfants ;
D’une carte cadeau IKEA d’une valeur de 1000 euros bruts, soumis à cotisations.

L’attribution de la carte cadeau constitue un avantage en nature et est, à ce titre, soumis à charges sociales, CSG/CRDS et impôt sur le revenu sur le bulletin de paie du salarié.

Article 2-4-7. Prise en charge des frais de mise en route

Afin de compenser les frais de raccordement (gaz, électricité, eau et internet), une indemnité sera versée au salarié selon les frais réels engagés et sur présentation de justificatifs.

Article 2-4-8. Prise en charge des frais de double résidence

Dans l’attente de l’aménagement dans la nouvelle résidence et si le salarié est contraint de supporter le loyer ou le crédit de chacune de ces résidences (ancienne et nouvelle), l’entreprise prend en charge le loyer ou le montant du crédit mensuel de la résidence la plus coûteuse dans la limite de 6 mois et à la condition que la prise en charge totale n’excède pas 12 000 euros.

Article 2-4-9. Aide au conjoint

Le conjoint du salarié muté qui perd son emploi en contrat de travail à durée indéterminée du fait du déménagement et changement de résidence pourra avoir accès aux services d’un cabinet d’outplacement, dont le coût sera pris en charge par la Société dans la limite d’un montant de 
6 000 euros HT, soit 7 200 euros TTC. 

Il sera proposé en priorité au conjoint l’accompagnement du cabinet en charge de l’Espace Mobilité Emploi qui aura été choisi suite à la signature de l’accord sur le GPEC, le conjoint pouvant toutefois décider de mandater un autre cabinet.

Le cabinet devra s’engager à lui proposer au moins deux offres valables d’emploi (OVE).
L’OVE est définie comme un entretien de recrutement correspondant à un poste :

dont le contrat est soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée d’au moins 6 mois (précédant une embauche définitive) ;
qui répond à la qualification (aptitudes professionnelles réelles) du salarié ou à un de ses projets professionnels validé par le consultant ; 
dont le salaire brut est au moins égal à 80 % de l’ancien salaire brut, hors ancienneté et éléments de rémunération exceptionnels.

Cet accompagnement sera réalisé par l’antenne du cabinet spécialisé,  la plus proche du nouveau domicile du collaborateur et de son conjoint.

Le montant sera réglé après justificatifs et facture directement au cabinet d’outplacement.

L’accompagnement par le cabinet pourra s’effectuer dès que le salarié d’IKEA concerné aura accepté sa mutation. Si des entretiens professionnels devaient se dérouler avant le déménagement, les frais de déplacement seront pris en charge selon la politique de voyage, sur présentation de justificatif (mail invitation entretien, …) 

Article 2-4-10. Prise en charge du permis de conduire

Le salarié dont le métier est classé « sensible » ou celui dont le métier est classé « en évolution » et qui refuse la signature de son avenant  et  qui s’engage dans une mobilité interne pourra bénéficier de la prise en charge par la Société des frais engagés pour l’obtention du permis de conduire dans la limite de 1 300 euros HT, soit 1 560 euros TTC, après accord préalable de la Direction et à la condition que le salarié démontre de la nécessité de disposer du permis de conduire pour occuper son nouveau poste (mauvaise desserte des transports en commun, par exemple).

CHAPITRE 4. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE

Article 1. Conditions d’éligibilité pour bénéficier des mesures de mobilité externe

Sont éligibles aux mesures du présent chapitre, les salariés qui remplissent cumulativement les critères ci-après définis.

Article 1-1. Être occupé sur un métier « sensible » ou «  en évolution » et qui refuse la signature d’un avenant à son contrat de travail ou être accepté en départ volontaire dans le cadre du volontariat de substitution, ou n’être plus en poste depuis plus de 3 ans (à l’exception des congés parentaux)

Sont éligibles aux mesures du présent chapitre les salariés qui occupent un métier cartographié comme étant soit :
« sensible » 
«  en évolution » et qui refusent la signature d’un avenant à son contrat de travail (. A compter de la présentation de son avenant, le salarié aura 15 jours pour se positionner sur cet avenant et l’absence de réponse dans ce délai vaudra refus de signature.)
Sont également éligibles aux mesures du présent chapitre les salariés qui ne sont plus en poste depuis au moins trois ans (à l’exception des congés parentaux).

Par ailleurs, le principe du volontariat de substitution s’applique dans les conditions indiquées ci-dessous.

Le volontariat de substitution est le suivant : un salarié dont le métier n’est pas cartographié comme étant « sensible » pourra se porter candidat à l’une des mesures visées ci-dessous, si cette mesure implique son départ de son poste actuel et permet le reclassement interne d’un salarié de Meuble IKEA France en France dont le métier a été cartographié « sensible ».

Le salarié candidat occupant un emploi métier « sensible » sera reçu pour un entretien de recrutement par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié dont l’emploi n’est pas cartographié comme tel. 

Lors de cet entretien, le manager évaluera l’adéquation entre les compétences du salarié dont le métier est « sensible » et le poste potentiellement libéré.

En cas de pluralité de candidats occupant un métier sensible pour prendre le poste n’ayant pas été cartographié comme sensible, ce sont les critères d’ordre vus ci-dessus qui s’appliqueront. 

La candidature du salarié volontaire par substitution à l’une des mesures visées ci-dessous ne sera validée qu’après validation du reclassement interne par le manager et acceptation du reclassement interne par le salarié dont l’emploi est « sensible ».

Article 1-2. Conditions au regard de la situation du salarié

Le contrat de travail à durée indéterminée des salariés qui souhaitent se porter candidats au présent dispositif ne doit pas être en cours de rupture au moment du dépôt de candidature, c’est-à-dire :
Aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;
Aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou autre ;
Aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée à l’encontre du salarié. Les parties rappellent qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération la typologie du métier occupé par le salarié pour arrêter ses décisions en matière de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail. 

Article 1-3. Avoir un projet professionnel

L’adhésion au présent dispositif doit s’inscrire dans le cadre d’un véritable projet professionnel, qui doit être concrétisé par l’un des projets suivants :
Bénéficier d’un CDI à l’extérieur de l’entreprise ;
Bénéficier d’un CDD ou d’un contrat de mission de travail temporaire d’une durée de 6 mois ou plus à l’extérieur de l’entreprise ;
Disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou du statut d’auto-entrepreneur ;
Disposer d’un projet d’évolution professionnelle nécessitant une formation longue  certifiante, qualifiante, diplômante.

Article 2. Dispositifs d’accompagnement à la mobilité externe

Article 2-1. Congé de mobilité 

Article 2-1-1. Principes et durée du congé de mobilité

Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l'entreprise.

La durée du congé de mobilité est de 10 mois maximum pour les salariés de moins de 50 ans à la date de signature de la convention de rupture et de 12 mois pour les salariés de plus de 50 ans ou ayant plus de 25 ans d’ancienneté à la date de signature de la convention de rupture et les salariés en situation de handicap quel que soit leur âge.  
L'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative. 

Le salarié qui n’adhèrerait pas au congé de mobilité se verrait verser son indemnité de préavis au mois le mois jusqu’au terme de celui-ci sans toutefois l’effectuer. A l’issue de la période correspondant au préavis, le salarié percevrait son solde de tout compte incluant l’ensemble des indemnités de départ volontaire, telles que définies à l’article 3-1 du présent accord. 

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. 

A cet effet, il bénéficie, le cas échéant, de l’appui du cabinet d’accompagnement.
Pendant la durée du congé de mobilité qui excède le préavis, le salarié n’acquiert aucune ancienneté ni aucun droit à congés, RTT, etc.

La rupture du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité.

Article 2-1-2. Adhésion au congé de mobilité

Le salarié définira au cours de la préparation de son projet s’il souhaite ou non bénéficier du congé de mobilité et déposera, le cas échéant, un dossier de candidature dans les conditions visées au présent accord, lequel comprendra un bulletin d’adhésion au congé de mobilité.

Si la candidature est acceptée, le salarié se verra adresser une proposition d’adhésion au congé de mobilité figurant dans une convention de rupture d’un commun accord. À réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité. L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires vaut refus.

Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans l’accord individuel de rupture signé avec la Direction.

Dans les 8 jours à compter du début du congé de mobilité, le salarié signera une charte d’adhésion précisant ses engagements et ceux de la Société, voire ceux du cabinet d’accompagnement, au cours du congé de mobilité. 

Article 2-1-3. Rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant est fixé à :

100% de la rémunération brute mensuelle pendant la durée de son préavis ;
Puis 75% de la rémunération brute mensuelle au-delà (sur la base de la rémunération  brute annuelle totale perçue au cours des 3 ou 12 mois précédant la date du début du congé de mobilité. Le calcul le plus favorable sera retenu. Le versement de cette allocation sera suspendu pendant les éventuelles périodes de travail accomplies pendant le congé de mobilité.

Article 2-1-4. Les aides proposées pour la réalisation du projet professionnel pendant le congé de mobilité

Accompagnement à la recherche d’emploi ou création/reprise d’entreprise

Les salariés bénéficieront d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité, à la condition qu’un tel cabinet soit présent dans l’entreprise au jour de l’adhésion du salarié dans le congé de mobilité.

Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. Le parcours contiendra les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, etc. 

 Dans le cadre d’un projet de départ volontaire pour  création ou reprise d’entreprise, le cabinet en charge de l’Espace Mobilité Emploi accompagnera le salarié sur l’étude du marché, l’élaboration du business plan, les démarches administratives (notamment  le choix du statut juridique de l’entreprise et le conseil de recherche de financement et aides diverses).

Formation de reconversion 

Les salariés pourront bénéficier d’une formation qui pourra être de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante. La prise en charge sera limitée à 8 000 € HT soit 9600 euros TTC, par demandeur.

Le projet devra être examiné préalablement par la Commission de suivi, qui étudiera ce projet professionnel. 

L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité. 


Formation d’adaptation

Les salariés pourront bénéficier d’une formation d’adaptation si celle-ci est nécessaire pour bénéficier d’une nouvelle opportunité professionnelle. La prise en charge sera limitée à 4. 000 € HT soit 4.800 euros TTC, par demandeur.

Le projet devra être examiné préalablement par la Commission de suivi, qui étudiera ce projet professionnel. 

L’action de formation, qui pourra être effectuée en France comme à l’étranger, devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité. 
Les budgets de formation d’adaptation et de reconversion sont permutables et il sera possible de renoncer à la formation d’adaptation au profit d’un budget maximum de 12.000 euros HT, soit 14.400 euros TTC au titre d’une formation de reconversion et de renoncer à la formation de reconversion   au profit d’un budget maximum de 12.000 euros HT, soit 14.400 euros TTC au titre d’une  formation d’adaptation à un nouveau poste de travail. 

Les frais de déplacement, de repas et d’hébergement (si la distance entre le lieu de formation et le domicile ne permet pas un retour au domicile le soir pendant la durée de la formation) seront pris en charge conformément à la politique relative aux déplacements professionnels en vigueur au sein de l’entreprise. 

Il sera présenté tous les six mois à la commission de suivi de l’Accord  un bilan financier des montants utilisés au titre des formations d’adaptation et de reconversion afin d’examiner les dépenses engagées et mettre en place de possibilités de mutualisation si certaines formations ont engendré un budget inférieur aux plafonds prévus dans le présent Accord.

Création ou reprise d’entreprise

On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).

Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.

Le projet de création ou reprise d’entreprise devra être examiné  préalablement par la Commission de suivi.

Si tel est le cas, l’employeur versera une aide financière de 30 000 euros HT (soit 36.000 euros TTC), pour l’accompagnement de tout salarié bénéficiaire du congé pour création ou reprise d’entreprise. Cette aide financière sera versée en deux temps pour les salariés qui créeront une société ou qui auront le statut d’auto entrepreneur :
15 000 euros HT, soit 18.000 euros TTC à la date de création/reprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, ou dans le répertoire des métiers ;
15 000 euros HT, soit 18.000 euros TTC uniquement sur remboursement de factures en lien avec l’activité de l’entreprise créée par le salarié. Une avance sur frais pourra être octroyée au salarié sur présentation d’un devis qu’il aura accepté. Le salarié produira ensuite comme justificatif, la facture acquittée.
Prise en charge du permis de conduire

Le salarié éligible à la mobilité externe pourra bénéficier de la prise en charge par la Société des frais engagés pour l’obtention du permis de conduire dans la limite de 1 300 euros HT, soit 1 560 euros TTC.

Article 2-1-5. Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :
conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre des prestations des régimes obligatoires en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité, 
continue à cotiser pour la retraite complémentaire (AGIRC ARRCO), dans les conditions habituelles ;
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;
continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé ;
bénéficie de la garantie mutuelle et prévoyance pris en charge à 100 % par l’employeur
maintien cotisations retraites pour les salariés âgés d’au moins 57 ans à la date de l’adhésion au congé de mobilité pris en charge par l’employeur

Article 2-1-6. Rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :
soit au terme initialement prévu par l’accord de rupture ;
soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI dont la période d’essai est achevée ou d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins 6 mois ;
soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive au sein du groupe IKEA, sur un autre poste que celui que le salarié occupait jusqu’alors ;
soit à la demande du salarié créateur d'entreprise ou repreneur d'entreprise après validation, le cas échéant, du cabinet d‘accompagnement;
soit à la demande du salarié embauché dans le cadre d’un CDI qui ne souhaiterait pas attendre la validation de sa période d’essai chez son nouvel employeur.

Une indemnité de rupture anticipée est versée au salarié lorsque le congé est rompu avant son terme selon les modalités suivantes: 
Cessation du congé de mobilité entre un et trois mois inclus à compter de la date de début du congé: 90% du montant qu'aurait perçu le salarié jusqu'à la fin du congé de mobilité; 
Cessation du congé de mobilité entre quatre et huit mois inclus à compter de la date de début du congé : 75 % du montant qu'aurait perçu le salarié jusqu'à la fin du congé de mobilité; 
Cessation du congé de mobilité entre neuf et douze mois inclus à compter de la date de début du congé : 60% du montant qu'aurait perçu le salarié jusqu'à la fin du congé de mobilité.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, elle est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la Société procèdera alors au versement des indemnités de rupture.

Les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 2-1-7. Périodes de travail durant le congé de mobilité

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail au sein ou en dehors de l’entreprise afin de faciliter son retour à un emploi stable.
Ces périodes de travail durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu, peuvent être réalisées dans le cadre :

Soit d’un CDD de moins de 6 mois établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire :
 au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;
Lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Soit d’un contrat de travail temporaire de moins de 6 mois tel que prévu à l’article L. 1251-7 du Code du travail, c’est-à-dire :
lorsque la mission de travail temporaire vise, en application des dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement des personnes sans emploi rencontrant des difficultés financières particulières ;
lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Le contrat pourra être renouvelé une fois par dérogation à l’article L. 1243-13 du Code du travail.

Soit d’un CDI avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur.

Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité. 

Le temps d’occupation d’un poste en CDD ou contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai en CDI reporte d’autant la durée initiale du congé de mobilité si le salarié demande à réintégrer le congé de mobilité. 

Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu, de même que le versement de l’allocation mensuelle de congé de mobilité.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de l’entreprise doit en faire expressément la demande auprès de la DRH (par courrier/courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge), qui vérifiera que les conditions de la suspension sont réunies.

Si la période de travail hors de l'entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra automatiquement fin à la date prévue et le solde de tout compte sera établi.

Article 2-1-8. Compte Epargne Temps

Le salarié dont la candidature au congé de mobilité a été acceptée à la possibilité de : 
bénéficier de son solde de jours avant la date de début du congé de mobilité
ou de solder monétairement son compte épargne temps avant la date de début du congé de mobilité dans la limite de 3 mois maximum.  

Article 2-2. Congé de fin de carrière 
 
Afin de continuer à faire bénéficier les collaborateurs de l'entreprise des dispositifs d'aménagement de fin de carrière, les parties signataires conviennent de la nécessite de faire évoluer le congé de fin de carrière pour les salariés dont un métier est cartographié comme étant, soit : 
métier « sensible » 
métier «  en évolution » et qui refusent la signature d’un avenant à son contrat de travail,
ainsi que les salariés qui ne sont plus en poste depuis au moins trois ans (à l’exception des congés parentaux) ou qui souhaitent bénéficier du volontariat de substitution. 
Tout collaborateur ayant une ancienneté au moins égale à 15 ans a la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d'un départ anticipé avec maintien du salaire de base à 90%. II continue à bénéficier de sa prime d'ancienneté au prorata de son temps contrat. 
Pendant la période de congé de fin de carrière, l'entreprise maintient la prise en charge des cotisations patronales sur la base d'un temps plein, sous réserve de l'accord exprès du collaborateur de prendre à sa charge les cotisations salariales sur la base de son salaire à temps plein. Cette prise en charge sera réalisée jusqu'à la dernière année civile complète précèdent la liquidation de la retraite. 
La date de départ en congé est alors avancée d’un demi-mois par année d’ancienneté sans pouvoir excéder 24 mois. 
Ce dispositif d’aménagement de fin de carrière  si le salarié fait le choix d’en bénéficier se substitue aux autres dispositifs de l’accord GPEC. 

Article 2-3. Indemnités de rupture

Le salarié dont la candidature à un départ volontaire aura été acceptée percevra différentes indemnités telles que définies ci-dessous, étant précisé que ces indemnités sont cumulatives :

Article 2-3-1. L’indemnité de départ équivalent au montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ou résultant de l’accord interne d’entreprise du 30 janvier 1996.

Il sera versé au salarié une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou à celle résultant des dispositions de l’article 39.1 de l’accord interne du 30 janvier 1996. Le montant  retenu sera le plus favorable. 

Pour rappel, le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant  la signature de la convention de rupture pour départ volontaire ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé le tiers de 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

Pour le calcul de ladite indemnité, l'ancienneté s’apprécie à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord. 

L’employeur abondera en sus d’un montant en euros strictement équivalent à celui de l’indemnité ci-dessus définie.   

Le calcul de l’indemnité et les coefficients qui seront appliqués devront tenir compte de l’ancienneté totale comprenant années, mois et jours d’ancienneté          

Article 2-3-2. L’indemnité spécifique de rupture amiable

En complément de l’indemnité visée à l’article2-3-1 du présent chapitre, la Société versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité spécifique de rupture amiable dont le montant brut sera calculé selon les modalités suivantes : 
1 mois de salaire par année d'ancienneté pour les salariés disposant de moins de 20 ans d’ancienneté à la date de signature de la convention de rupture
1,5 mois de salaire par année d'ancienneté pour les salariés disposant d’au moins  20 ans d’ancienneté à la date de signature de la convention de rupture et les salariés en situation de handicap quel que soit leur ancienneté.

Il est précisé que ce montant complémentaire :
Ne pourra être inférieur à 4 mois de salaires bruts pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté à la date de signature de la convention de rupture ; 
Ne pourra être inférieur à 6 mois de salaires bruts pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté  à la date de signature de la convention de rupture;
Sera plafonné à  120.000 euros bruts pour tous les salariés dont le salaire annuel de base est supérieur à 54 000 € bruts (soit un salaire mensuel ramené à 12 mois de 4500 euros bruts)
Sera plafonné à 130.000 € pour tous les salariés dont  le salaire  annuel de base est inférieur ou égal à 54 000 € bruts (soit un salaire mensuel ramené à 12 mois de 4500 euros bruts)

L'ancienneté s’apprécie à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord.

Le salaire mensuel pris en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de rupture amiable est égal au 1/12ème des salaires (salaire de base, prime d’ancienneté et 13ème mois) perçus  par le salarié au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention de rupture 

Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : 1/12ème des salaires (salaire de base, prime d’ancienneté et 13ème mois) qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé, au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention de rupture.

Ces deux indemnités cumulatives seront versées à l’issue du congé de mobilité.

Lorsque le congé de mobilité du salarié sera rompu en raison de son embauche sur un autre poste ouvert au sein de la société IKEA, aucune indemnité ne sera due. L’ancienneté du salarié sera alors reprise depuis sa date d’embauche initiale au sein de la Société IKEA.

CHAPITRE 5. LA FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE L’EMPLOYABILITE INTERNE ET/OU EXTERNE


Pour favoriser le développement des compétences, il est important de permettre à chaque salarié d’acquérir les connaissances et compétences et de les actualiser tout au long de sa vie professionnelle. 

Les parties signataires considèrent que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise. Cependant, la réussite de la formation professionnelle tout au long de sa carrière repose sur une responsabilité conjointe de l’entreprise et du salarié et doit permettre d’inscrire la formation dans une logique de co-investissement.

Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’un métier.

L’entreprise s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.

Article 1. Les axes stratégiques

Les parties rappellent que les grandes orientations triennales (sur les 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord) constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle d’IKEA. Ceci étant précisé, les parties conviennent qu’au regard de l’évolution prévisible des métiers, les grandes orientations s’articuleront autour de plusieurs axes Les grandes orientations de la formation FY20-22  s’inscrivent dans la stratégie de l’entreprise et soutiennent les différentes priorités du BPL. Ainsi, pour chacune des priorités indiquées ci-dessous, des programmes de formation vont contribuer à l’atteinte des objectifs fixés :
- Créer un engouement pour le « Home Furnishing » (aménagement de la maison) : développer les compétences en accessoirisations et former des experts en aménagement d’intérieur.
- Créer une expérience digitale simple et unique pour les clients : soutenir le déploiement des outils digitaux à travers des formations adaptées.
- Créer le magasin IKEA de demain :               
Développer la commercialité de nos magasins
Répondre aux besoins des clients dans un environnement fulfilment en fiabilisant les stocks et en sécurisant le procédé de la préparation
Sécuriser les opérations IKEA Food (Restauration) et développer la commercialité chez Food
- Créer un IKEA meilleur, plus simple, conçu pour l’avenir :
S’assurer de la conformité dans nos opérations
Simplifier nos méthodes de travail et améliorer notre structure coûts
- Créer un mouvement RH et faire de notre culture et de nos valeurs une réalité concrète : 
Développer nos compétences sur la vente des Services
Soutenir la démarche d’intégration des nouveaux salariés
Développer les aptitudes de leadership et notamment le leadership sur la coopération 
Accompagner la transformation

Un parcours de formation sera disponible dans l’outil « My Learning » accessible à l’ensemble des collaborateurs.

A terme, un seul et même outil en ligne abritera l’ensemble des outils RH actuels (le cycle de performance et de développement, les aptitudes de leadership, les profils de compétence, le plan de développement individuel, l’outil de détection des potentiels basé sur les valeurs, l’analyse des écarts via des questionnaires en ligne et le portail de formation). 

Il comportera la signature électronique. La mise à jour de l’outil est basée sur les éléments contenus dans Global View et se fera au fil de l’eau. 

Article 2. Le plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences est élaboré sur la base des orientations de la formation professionnelle.  La formation concerne l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). L’entreprise favorise l’accès à la formation pour tous et s’inscrit dans la continuité de sa démarche de lutte contre toute discrimination notamment en raison de l’âge, du sexe, ou encore de l’état de santé ou du handicap des salariés. 

Le plan de développement des compétences présente les dispositifs décidés et mis en œuvre par IKEA  pour répondre :
A l’évolution des besoins en termes d’emploi et de compétences au sein de l’entreprise;
Aux attentes des salariés en termes d’évolution professionnelle et d’employabilité ;
A l’évolution des organisations.

Article 2.1. Construction du plan de développement des compétences 

La bonne préparation des salariés aux évolutions de leur environnement de travail et le développement des compétences individuelles favorisent l'évolution professionnelle des salariés et leur employabilité. Cela implique donc un plan de formation alliant à la fois des actions de formation prioritaires et directement en lien avec les projets de l'entreprise, et des actions de formation faisant l'objet de demandes individuelles à des fins de développement ou d'employabilité.

Le plan de développement des compétences doit pouvoir se construire en partenariat entre la direction, le manager et le salarié. Il est construit tous les ans, en identifiant les besoins de formations en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations. Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont :
- Les besoins des organisations en lien avec leur business
- Les priorités de l’entreprise qui en déduisent les axes stratégiques pour la formation.
- L’observatoire des métiers
- Les besoins individuels des salariés 
- Les obligations légales et/ou réglementaires (y compris, notamment, les formations obligatoires en matière de santé, sécurité et prévention). 

Cette construction se fait sur la base notamment des entretiens d’évaluation et de performance annuels ainsi qu’intermédiaires.

Article 2.2. La digitalisation formation

L’avènement des nouvelles technologies a révolutionné notre mode de vie professionnel. Notre façon d’échanger et de consommer de l’information a beaucoup évolué. La transformation digitale a investi le monde de l’entreprise pour gagner en agilité. La formation n’échappe pas à cette tendance de fond qui concerne tant la digitalisation des contenus de formation que des processus de formation.

IKEA donne accès à l’ensemble de ses salariés à une plateforme digitale interne, nommée «  My learning mon portail de formation », afin de soutenir  le process de performance et de développement d’IKEA, en leur permettant d’accéder à des parcours de formation ou encore des modules de sensibilisation sur des sujets RH précis. «  My learning mon portail de formation » devient l’unique point d’entrée pour accéder à toute l’offre de formation.

Cet outil permet au salarié  d’être responsable de son propre développement en ayant accès:
à l’ensemble de l’offre de formation IKEA
au calendrier de formation de son établissement
à des parcours de formation et de développement adaptés pour chaque profil de compétence.
à son historique de formation

Ces modules sont souvent complémentaires à des formations en présentiel ou encore à des ateliers RH dédiés. Ils sont réalisés sur le temps de travail. 

Ils permettent notamment d’aborder la théorie puis le présentiel permet la mise en pratique des compétences théoriques acquises. 

IKEA souhaite poursuivre ce développement digital et communiquera auprès des salariés des évolutions éventuelles de cet outil et de son contenu.

CHAPITRE 6. L’ACCOMPAGNEMENT DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX

Cet accompagnement a été fixé dans le cadre de l’accord du 26 Mars 2019 relatif au dialogue social. Le présent accord entend faire une application de l’ensemble des dispositions du chapitre 3 « exercice des mandats» section 1 « la gestion de carrière des représentants du personnel » de l’accord du 26 Mars 2019. 
L’exercice d’une responsabilité syndicale sur une durée significative constitue une expérience porteuse de compétences particulières et riches.
 Le titulaire du mandat disposant d'heures de délégation sur l'année et/ou d’heures de réunion nationale représentant au moins 50 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :
-accompagnement par un cabinet spécialisé pour construire son projet professionnel
-formation d’adaptation prévue au présent accord
-formation de reconversion prévue au présent accord
-aide à la création d’entreprise prévue au présent accord
 En outre, l’Entreprise souhaite favoriser l’accompagnement des représentants du personnel ou des titulaires d’un mandat syndical pour l’obtention d’une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical
À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples.
 La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical  peut permettre une mise en valeur des compétences acquises pendant l’exercice du ou des mandats et favoriser ainsi l’acquisition d’une nouvelle qualification et une potentielle évolution professionnelle.
Cette certification vient ainsi renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Sont concernées par la possibilité de passer cette certification toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Pour chaque CCP transférable, l’épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en 2 ou 3 parties, en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d’un écrit de 2 à 4 pages, élaboré en amont de la session et à un oral devant un Jury dédié qui appréciera les compétences acquises par le candidat au cours de l’exercice de ses mandats
L’Entreprise propose que soit utilisée les heures au titre de la VAE pour favoriser la possibilité de passer ces certifications étant précisé que le temps de passage devant le jury dans le cadre de chaque certification sera considéré comme du temps de travail effectif.
CHAPITRE 7. COMMISSION DE SUIVI 

Article 1. Composition et fonctionnement

Une Commission de suivi sera constituée dans les 10 jours suivant la conclusion du présent accord. 

Elle sera composée de : 
Deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord, dont le DSC ou le DSCA ; (un suppléant pouvant remplacer le DSC ou le DSCA en cas d’absence exceptionnelle pourra être nommé au sein de chaque organisation syndicale signataire de l’accord) ;  
Deux représentants de la DRH ;
Un représentant du cabinet d’accompagnement dès que ce dernier aura été choisi, 

La commission se réunira au moins une fois par mois pendant la mise en œuvre du projet « Transformation », puis deux fois par an ensuite.

La périodicité des réunions pourra toutefois évoluer en fonction des besoins.

L'ordre du jour des réunions de la Commission sera établi conjointement entre la Direction, et les membres de la Commission. 

Un secrétaire de séance sera désigné par période de trois mois pour établir l’ordre du jour des réunions concernées.

En cas de désaccord sur l’ordre du jour, les parties s’engagent à intégrer les points souhaités par chacune des parties. 

Tout salarié rencontrant des difficultés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord pourra en informer la Commission de suivi par message électronique adressé à n’importe quel membre de la Commission. La Commission se réunira alors pour statuer dans les 15 jours calendaires suivant sa saisine et invitera le salarié si elle l’estime nécessaire.

Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu synthétique, établi par la direction et envoyé aux membres de la Commission. Ces derniers feront part de leurs éventuelles observations en amont de la réunion suivante. Ces observations seront annexées au compte rendu. 
Les avis rendus par la Commission de suivi sur les différents sujets seront retranscris sur un tableau récapitulatif validé par tous en fin de séance. 

La Commission de suivi sera maintenue pendant toute la durée d’application des mesures du présent accord. 

Article 2. Rôle de la Commission de suivi 

La Commission de suivi aura pour missions de :
Veiller à la bonne application des mesures du présent accord ;
Veiller à l’efficacité des mesures d’accompagnement interne et externe ;
Recevoir toutes les informations nécessaires sur les demandes de mobilité externe : nom du salarié, poste occupé, nature du projet, avis du cabinet d’accompagnement, refus et acceptation des volontariats avec application si nécessaire des critères d’ordre.
Examiner toute réclamation formulée par un salarié à l’occasion de l’application du présent accord et donner un avis motivé ;
Examiner et résoudre les problématiques individuelles qui pourraient lui être soumises.

Le  représentant du cabinet animant l’Espace mobilité présent en réunion présentera un suivi des actions menées. 

Les décisions de la Commission seront prises à la majorité. Les organisations syndicales signataires disposent d’une voix chacune et  la Direction des Ressources Humaines une voix également. 

La commission de suivi se verra également présenter dans un délai d’un mois :
Le document de communication des mesures GPEC à destination des salariés
Les projets de convention de rupture d’un commun accord, de formulaire congé de mobilité, de charte du candidat actif 
La  trame du document de suivi qui sera présenté par le cabinet d’accompagnement à chaque réunion de la commission de suivi.

Article 3. Confidentialité des informations

Les membres de la Commission seront soumis à une obligation de discrétion absolue à l’égard des informations rêvant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.

Article 4. Comptes rendus des réunions

Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu synthétique, établi par la direction et envoyé aux membres de la Commission. Ces derniers font part de leurs éventuelles observations en amont de la réunion suivante. Ces observations seront annexées au compte rendu. 

Les avis rendus par la Commission de suivi sur les différents sujets seront retranscris sur un tableau récapitulatif validé par tous en fin de séance. 
CHAPITRE 8. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de l’entreprise Meubles IKEA France.

Article 2.  Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.

En tant qu’accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé. 




Article 3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4. Publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

















Fait à Plaisir, le ………25/06/2019…………………………

Pour la CFDT





Pour la CFE-CGC





Pour la CFTC





Pour FO
				




Pour la Société Meubles IKEA France