PROCES VERBAL D’ACCORD
DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021



ENTRE : 

La société CERBA Selafa dont le siège administratif est situé 7-11 rue de L’équerre, représentée par agissant en qualité de Directrice Ressoures Humaines,

D’une part, 

ET 


Le Syndicat CFDT, dûment représenté par et en qualité de Déléguées Syndicale, 

D’autre part.

CALENDRIER DES REUNIONS ET INFORMATIONS COMMUNIQUÉES

Pour l’année 2021, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrer dans le cadre du calendrier suivant : 

Mercredi 31 mars 2021 : Réunion préparatoire 
Lundi 12, vendredi 16, mardi 20 et jeudi 22 avril 2021  

Au cours de la réunion de travail du 31 Mars 2021, la Direction a proposé un calendrier de négociation sur trois réunions aux Organisations Syndicales et leur a présenté les éléments d’informations suivants :

BLOC 1 : Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
Effectif et salaire :
Présentation des statistiques sur les effectifs, leur répartition par sexe, leur répartition par ancienneté, et par service, 
Nombre de recrutements en 2020, 
Présentation des chiffres liés au turnover, 
Etude de salaire réalisée sur l’effectif permanent de l’exercice 2020
Présentation des taux de croissance des rémunérations sur 4 ans.  
Rappel des mesures salariales individuelles et collectives 2020,
Point sur les différentes mesures collectives existantes.
Durée effective et organisation du travail :
Rappel des règles liés à la journée solidarité, 
Répartition des effectifs par statut et par temps de travail effectif,
Présentation des cycles et répartition par service, 
Présentation des chiffres liés à l’absentéisme, aux détails des absences, et aux heures complémentaires et supplémentaires, 
Focus démissions et ruptures conventionnelles 2020, 
La liste des jours fériés travaillées en 2020,
La liste des analyses à traiter en réception et sur le plateau technique dans le cadre d’un service minimum.
Partage de la valeur ajoutée :
Information sur les résultats de l’intéressement et participation 2020. 

BLOC 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT) 
Protection sociale des salariés : 
Régime Prévoyance – Régime Frais de santé – Article 83 : Remise des documentations portant sur les différentes garanties existantes
Etude sur l’égalité entre les femmes et les hommes et l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Rappel des résultats de l’index H/F de 2020,  
Nouvelles embauches 2020,  
Répartition des effectifs par sexe, par statut, par département et par tranche d’ancienneté, 
Point sur l’évolution des salaires par niveaux et par sexes,
Point sur la formation, les EAD, et l’alternance par sexe, 
Point sur l’évolution de l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale (congé familiaux)
Etude sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pénibilité : Rappel des engagements  
Qualité de vie au travail :
Rappel des mesures existantes 
Point sur les investissements 2020 favorisant l’amélioration des conditions de travail
Droit à la déconnexion : rappel de l’accord signé
Point sur les différentes mesures sociales existantes destinées à favoriser le droit d’expression, lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 
Rappel des mesures visant à concilier la vie syndicale et professionnelle
Mesures visant à favoriser la mobilité des salariés : présentation du plan de mobilité et des mesures actuelles 

BLOC 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 
Statistiques sur les mesures existantes : Bilan formation, focus formation des seniors, Bilan de l’alternance, Entretien annuel d’activité (EAD) et professionnels, Université d’entreprise, Mobilité et focus formation pour les représentants du personnel)

Durant cette réunion, la Direction et les Organisations Syndicales ont également déterminé, d’un commun accord la composition des délégations syndicales, ainsi que les modalités de déroulement des futures réunions.
Dans ce cadre, les Organisations Syndicales ont été invitées à adresser à la Direction, les éventuelles demandes d’informations complémentaires avant le 5 Avril 2021, afin que la Direction puisse présenter les éléments demandés le 8 Avril 2021 au plus tard.  

Ces informations complémentaires ont été communiquées par la Direction dans les délais requis, et portaient sur :
Le nombre et l’ancienneté des démissionnaires 2020 ; 
Le nombre et l’ancienneté des ruptures conventionnelles 2020 ; 
L’enveloppe des augmentations collectives / individuelles/ primes exceptionnelles ainsi que la masse salariale par service ; 
L’enveloppe globale utilisée pour la DPO et le montant budgété pour 2020 ; 
Des explications liées à la ligne de bonus correspondant au P&L synthétique 2020.

Au cours de la première réunion de NAO du 12 Avril 2021, la Direction a engagé les négociations par une présentation du contexte économique et social de la société et les éléments financiers associés. Ces derniers ont été présentés par le PDG, Sylvie CADO. 

A cette réunion la Délégation Syndicale a présenté ses revendications, à savoir : 
Mesures collectives :
Augmentation de 5% pour les niveaux II à V 
Augmentation de 3% pour les niveaux VI et VII
Augmentation du plafond de la prime d’ancienneté à 20 ans (15 ans actuellement)

Mesures individuelles :
3% d’augmentation individuelle pour les non-cadres 
2% d’augmentation individuelle pour les cadres
1% de prime exceptionnelle

Packaging social :
Revalorisation de la participation employeur sur la mutuelle d’entreprise à 85%
Prise en charge du congé solidarité (Lundi de Pentecôte)
1 jour de congé payé supplémentaire par tranche de 5 ans à partir de 25 ans d’ancienneté
Maintien des autres packaging social comme les CESU, les massages, etc 

Cette année encore, les négociations se sont déroulées dans un climat constructif.

Tout en tenant compte du contexte actuel du Laboratoire CERBA, la signature de cet accord s’est inscrite dans la continuité des mesures accordées en 2020, avec un point d’attention particulier sur les métiers en tension afin de veiller à l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance de ces fonctions.

Ainsi, à l’issus des quatre réunions de négociation suivantes des 12, 16, 20 et 22 avril 2021, des efforts significatifs ont été mutuellement consentis pour aboutir à la conclusion du présent accord signé lors de cette dernière réunion.

Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit : 

MODALITÉS DE L’ACCORD - NAO 2021

Le présent d’accord s’applique à la société CERBA et à tous les collaborateurs, sous réserve des conditions requises prévues pour chacune des mesures appliquées et présentées ci-dessous.

Ces mesures ne sont pas applicables aux stagiaires de la société. 

Les mesures négociées dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires portent sur les trois blocs prévus, conformément aux dispositions légales à savoir :
Les mesures liées à la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ; 
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) ; 
Les mesures se référant à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Les mesures adoptées sont présentées dans les articles suivants : 






Avant toute chose, il est précisé que l’ensemble des mesures développées ci-après, sont applicables à compter du 1er Mai 2021. 

Article 1.1 : Mesures liées à la rémunération

Au cours des négociations, les parties conviennent de différentes mesures en lien avec la rémunération des collaborateurs du Laboratoire. 

Révision de la grille des minimas salariaux

Dans le cadre des négociations portant sur les salaires, les parties s’accordent sur la modification de la grille des minimas salariaux à compter du 1er Mai 2021 : 















Par ailleurs, cette nouvelle grille permet aux techniciens embauchés à 1 800 euros, d’avoir une projection d’évolution leur permettant d’atteindre 1 872 euros bruts à 3 ans, si l’appréciation générale du poste lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) est atteint. 

Mesures collectives 

La mise en place de mesures collectives vise à revaloriser les salaires des collaborateurs positionnés sur des fonctions opérationnelles et techniques.
Les métiers techniques étant considérés comme des métiers en tension, ces augmentations ont pour objectif de se rapprocher au plus près des rémunérations appliquées sur le marché de l’emploi.

Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :

Avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ou sur le nouveau poste en cas de promotion au 1er Mai 2021 ; 

Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « Insuffisant » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2021, portant sur l’exercice 2020. 

Dans ces conditions, les mesures collectives se déclinent en deux parties : 

Augmentation collective de 1,70% pour les fonctions opérationnelles des niveaux et métiers suivants : 


Le taux d’augmentation mentionné ci-dessus s’applique sur le salaire brut de base incluant les majorations de nuit et/ou horaires décalés des salariés concernés. 


Augmentation collective de 2.40% à destination des fonctions techniques en tension : 



De plus, les parties conviennent qu’une exception est réalisée pour les Techniciens de Laboratoire (hors Covid) en CDI, ayant 6 mois d’ancienneté révolu au 1er Mai 2021, et actuellement au minima de la grille. 
En effet, pour cette population, l’éligibilité est portée à 6 mois. Les collaborateurs concernés bénéficieront de l’application d’une augmentation de 2.40% du salaire brut de base. 

Ils auront également la possibilité d’être réévalués à la date de leur 1er anniversaire dans le cadre d’un entretien avec leur manager. 
A cette date, et si l’appréciation générale de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) est en phase avec les attendus du poste, les collaborateurs concernés évolueront vers le nouveau minima d’embauche soit 1 800.05 €. 

Pour les populations bénéficiant des 2.40% d’augmentation collective, il est précisé que ce taux d’augmentation s’applique sur le salaire brut de base. 

Il est également stipulé que les si les salariés sont concernés par la revalorisation des mimas de la grilles, il sera appliqué la mesure la plus favorable. 


Mesures individuelles

Les parties s’accordent sur la mise en place de mesures individuelles à travers :

L’application d’une enveloppe d’augmentation individuelle égale à 1.00% des rémunérations brutes contractuelles de février 2021. 

Afin de bénéficier de cette mesure, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :

Avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ou sur le nouveau poste en cas de promotion au 1er Mai 2021 ; 

Ne pas avoir obtenue l’appréciation générale « Insuffisant » ou « Partiellement atteint » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2020, qui s’est tenu au premier trimestre 2021. 

Une attention particulière sera portée sur les collaborateurs ayant « dépassé les attentes du poste » à l’EAD 2020 et sur les collaborateurs n’ayant pas bénéficier d’augmentations sur les trois dernières années, alors que l’appréciation générale de l’EAD mentionnaient le niveau attendu au poste sur ces années. 

Le taux d’augmentation mentionné ci-dessus s’applique sur le salaire brut de base des salariés concernés. 

Avant le versement de cette mesure individuelle, une commission composée de la délégation syndicale et de la Direction se réunira pour veiller à la distribution, à minima, de 90% de l’enveloppe. 


0.10% d’enveloppe de la masse salariale brute, consacré au versement de prime exceptionnelle pour récompenser la réalisation des projets non liés au Covid. 


Mesures négociées dans le cadre des prochaines NAO

Les parties valident d’ores et déjà différentes mesures portant sur les NAO 2022 :  

L’appréciation générale obtenue à l’Entretien Annuel de Développement (EAD) sera pris en considération dans l’attribution des mesures salariales tant individuelles que collectives. 
Ainsi, les mesures seront dépendantes des résultats de l’EAD, auquel cas, tout collaborateur n’ayant pas atteint ou dépassé les attentes du poste, ne pourra prétendre à une augmentation individuelle et/ou collective.  Dans ces conditions, les collaborateurs seront considérés comme non-éligibles. 

Une commission composée d’un membre de la délégation syndicale et de la Direction étudiera le contenu des EAD pour lesquels il pourrait être mentionné la mention de désaccord. 
Ainsi, cette commission a pour but d’étudier les EAD avec la plus grande neutralité et objectivité, afin d’apporter une appréciation complémentaire à la lecture de celui-ci.  


Autres mesures sociales 

Les parties s’accordent d’une part, sur la modification de certaines mesures sociales existantes, et d’autre part, sur le renouvellement des mesures prises lors des NAO précédentes : 

Prime anniversaire :
Versement d’une prime sur le bulletin de paie du mois de la date anniversaire de l’embauche :
à 10 ans d’ancienneté révolus : prime de 370 € bruts ;
à 15 ans d’ancienneté révolus : prime de 730 € bruts ;
à 20 ans d’ancienneté révolus : prime de 1.100 € bruts ;
au-delà de 20 ans d’ancienneté révolus et par tranche de 5 ans d’ancienneté révolus : prime de 1.100 € bruts. 

Prime de cooptation/parrainage :
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le versement d’une prime aux parrains des nouveaux salariés cooptés en CDI d’un montant de 600€ bruts, si le salarié recruté exerce une profession réglementée, et sous condition de validation de la période d’essai.  
Ceci est également valable en cas de passage de CDD à CDI. 

L’attribution des chèques emploi service universel (CESU) 
Les parties s’accordent sur les nouvelles modalités d’attribution des chèque CESU.
Pour rappel, un chèque emploi service universel est attribué à tout collaborateur travaillant en CDI à plein temps, période d’essai validé, et parent d’un enfant de moins de 11 ans. 

Ce CESU d’une valeur de 115 € mensuel est alimenté directement chaque fin de mois sur le compte domiserve du collaborateur.
Cette modalité est applicable 10 mois par année civile sur une année pleine, hors période de congé maternité, soit 1 150 euros maximum par an.

Afin de bénéficier des chèques CESU, les salariés devront participer à hauteur de 15 euros par mois, plafonné à 150€ pour 10 mois. 
Chaque mois, une somme de 15€ sera prélevée sur le salaire du collaborateur. 

Les demandes de CESU peuvent être établies tout au long de l’année par demande écrite adressée au service Ressources Humaines.

Pour rappel, par ailleurs seul un montant de 920 € peut faire l’objet d’une demande de changement de millésime, les deux derniers mois de l’année étant commandés sur l’année civile n+1 (ex : en novembre 2021, on m’octroie des titres de 2022, utilisables toutefois dès réception).
Dans le cas, d’un changement de millésimes, le montant est automatiquement déduit de la commande possible pour l’année suivante.

Pour les « couples » travaillant au sein du laboratoire, seul un parent peut bénéficier de cette mesure.  

La restauration d’entreprise :
Maintien de la participation de l’employeur aux droits d’entrée à hauteur de 65% et d’admission à hauteur de 100%.

Indemnité de déplacement :
Pour toute journée de travail supplémentaire travaillée en dehors du cycle contractuel : paiement de 30,50 euros brut pour les 2 premiers jours puis 45,75 euros brut pour les journées suivantes, réalisées sur l’année civile. 

Prime d’été :
Versement d’une prime d’été de 480 euros brut pour un temps plein, présent sur la période du 1er Janvier au 30 Juin, versée sur la paie du mois de juin au prorata du temps de travail. 

Article 1.2 - Mesures liées à la durée effective et l’organisation du temps de travail.

Dans le cadre des négociations, les parties s’accordent sur des mesures liées à l’organisation du temps de travail notamment à travers : 

Journée de congé supplémentaire à compter de 20 ans d’ancienneté

La Direction renouvelle la mesure prise aux NAO 2020 concernant l’octroi d’un jour de congé supplémentaire, dit congé d’ancienneté, à partir de 20 ans d‘ancienneté, à l’ensemble du personnel de la société.

Ce jour supplémentaire sera crédité dans les compteurs à la fin de la période d’acquisition (1er Juin n+1). 

Création des interventions imprévues 

Par ailleurs, les parties valident la création de contreparties pour le personnel de la Direction informatique et des services généraux, étant amenés à intervenir de façon imprévue pour résoudre des pannes ou incidents la nuit et ou le dimanche. 

Pour le personnel de la Direction informatique : 
2 types d’intervenants et de contreparties : 

Les coordinateurs nommés parmi les cadres de la DSI, qui auront la charge de répondre aux sollicitations du Laboratoire, et coordonner l’intervention et ou la résoudre, à tour de rôle chaque semaine : 
Les contreparties associées : 
Téléphone portable professionnel
 4 Jours de RTT par an 
Paiement de l’intervention a 100% avec les majorations correspondantes prévues dans la CCN d’entreprise, si gestion de l’incident, sans sollicitation d’un autre intervenant

Les intervenants, tout membre de l’équipe de la DSI, ayant les compétences pour pouvoir résoudre l’incident.
Les contreparties associées : 
Paiement de l’intervention à 100% avec les majorations correspondantes prévues dans la CCN d’entreprise. 
Récupération des heures réalisées 

Pour le personnel de la Maintenance/Services Généraux
Les intervenants sont nommés parmi les cadres du service, ils auront la charge de répondre aux sollicitations du Laboratoire à tour de rôle chaque semaine, et résoudre les incidents si besoin : 
Les contreparties associées : 
Téléphone portable professionnel
Paiement de l’intervention a 100% avec les majorations correspondantes prévues dans la CCN d’entreprise
Récupération des heures réalisées 


Journée de solidarité  

L’article L 3133-3 du Code du Travail prévoit qu’un accord collectif doit fixer une date unique pour la journée de solidarité ; pour autant, une circulaire DRT prévoit la possibilité de fractionner la journée de solidarité. Ce principe s’oppose à l’accomplissement de la journée de solidarité par l’exécution d’heures supplémentaires par chaque salarié à des dates différentes pour chacun en fonction des nécessités de son service.
Par conséquent, le fractionnement est possible à condition que la règle soit collective et identique pour chaque collaborateur. Compte tenu de notre aménagement du temps de travail (travail de jour, en horaire décalé, de nuit ; durée de temps travail différente d’une journée à l’autre y compris dans le même service), il est impossible de l’appliquer au sein du laboratoire en respectant « l’esprit de la loi ».

Il a donc été convenu d’appliquer la même règle que celle mise en place depuis 2009, selon les modalités suivantes, et ce, conformément aux dispositions légales et règlementaires :

Pour les cadres autonomes forfait 213 jours travaillés ; la journée de solidarité est déjà incluse dans le forfait (voir accord sur l’aménagement du temps de travail).

Pour les salariés dont le temps de travail est géré à l’heure :
La journée de solidarité a fait l’objet de la création d’un motif « solidarité » sur l’outil gestion du temps.
La journée de solidarité sera déduite de leur compteur de CP conventionnel (soit jour ancienneté, soit jour supplémentaire), au mois de juin pour l’ensemble du personnel.
Pour les nouveaux arrivants, cette opération sera effectuée dès que l’acquisition de ces journées de CP conventionnels sera effective.

Pour les CDD :
Pour un CDD dont la durée est inférieure à 6 mois : 0 j
Pour les CDD dont la durée est égale à 6 mois : 0,5 j
Pour les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois : 1 j


Jours fériés travaillés 

La direction et la Délégation Syndicale ont par ailleurs validé la liste des jours fériés travaillés pour 2021, ainsi que les effectifs nécessaires correspondants.




La liste des analyses urgentes 

La direction a communiqué à la Délégation le listing complet des analyses à traiter en réception et sur le plateau technique dans le cadre d’un service minimum.




Article 1.3 - Mesures liées au partage de la valeur ajoutée 

Pour rappel, un accord d’intéressement est actuellement en vigueur jusqu’au 31 Décembre 2021 ; un avenant de cet accord a été signé avec les partenaires sociaux le 29 juin 2020, modifiant et adaptant la formule de calcul pour l’exercice 2020 ; 

De nouvelles négociations début 2022 sont prévues pour renouveler cet accord. 




















Depuis plusieurs années déjà, CERBA s’engage à mettre en place des mesures permettant de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, mais également de concilier à la fois, l’amélioration des conditions d’emploi mais également les conditions de vie extra-professionnelle.  

Dans ce sens, les parties conviennent de renouveler les engagements existants, et en sus de celles-ci s’engagent sur de nouvelles mesures décrites ci-dessous :

Article 2.1 – Mesures portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle et reconnaissent la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Les Partenaires sociaux et la Direction conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de CERBA, étant cependant précisé que contrairement à la majorité des entreprises françaises :

Le laboratoire CERBA emploie de 75% de femmes ;
Les femmes y sont majoritaires dans la plupart des métiers (Direction, cadres, techniciens, comptables, secrétaires).

Dans ces conditions, les parties se sont réunies dans le cadre de ces NAO afin d’aboutir à un accord en faveur de l’égalité femmes/hommes au sein du Laboratoire, présenté en annexe.
Cet accord est valable 4 ans 

Article 2.2 – Mesures liées aux situations de handicap

Pour rappel, les parties se sont réunies en début d’année 2021, et un accord portant sur l’embauche et le maintien des personnes en situation de handicap a été signé avec les partenaires sociaux le 18 Mars 2021.
Un focus a également été réalisé sur la situation des personnes aidantes au sein du Laboratoire. 
Cet accord est applicable du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023. 


Article 2.3 – Mesures favorisant la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Afin de favoriser les conditions de travail et de vie extra-professionnelle, la Direction renouvelle les mesures sociales prises lors des NAO précédentes concernant la qualité de vie au travail des collaborateurs, à travers :

Le maintien de la prise en charge des séances d’ostéopathie assurées à raison de 3 jours par mois (dont 1 en horaires décalés), dans les locaux du laboratoire ; 

La continuité des massages assis et shiatsu avec notre partenaire JOAM, à raison de trois séances par semaines pour les collaborateur CERBA. 


Article 2.4 – Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Le Laboratoire CERBA employant plus de 100 salariés sur le même site, l’obligation liée au plan de mobilité s’applique. 
La Direction rappelle l’existence de certaines mesures existantes, favorisant ainsi la mobilité des collaborateurs, à travers :
Un arrêt de bus situé en face du site ;
Des bornes pour véhicules électriques au sein du parking du Laboratoire ;
Un parc de véhicules de fonction hybrides et électriques. 

De plus, durant les négociations, les parties s’accordent pour augmenter la participation employeur à hauteur de 70% des frais d'abonnement mensuel et annuel, aux transports collectifs pour le trajet entre le domicile et le travail. 

Cette prise en charge sera effectuée sous présentation d’un justificatif à adresser au service des Ressources Humaines. 

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.


























La Direction et les partenaires sociaux avaient initialement prévu de se réunir au mois d’octobre 2020 pour discuter des modalités de gestion des emplois et des parcours professionnels, en vue de conclure un accord sur ce sujet.

Cependant, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a bouleversé le calendrier des négociations au sein du Laboratoire. Les partenaires se sont alors concentrés sur les thématiques les plus pressantes pour les collaborateurs et pour l’organisation du Laboratoire (rémunération, télétravail).

Les parties conviennent en conséquence que la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) sera initiée en 2022 à 2023 avec les partenaires sociaux. 

Les Parties rappellent en outre que l’outil my HR a été développé en 2020 afin de favoriser la mobilité et la promotion des collaborateurs en leur donnant accès à la bourse à l’emploi de l’ensemble du groupe. Chaque collaborateur peut postuler à une offre d’emploi librement. 

Un module formation sera également lancé en septembre 2021, permettant aux collaborateurs de réaliser leur demande de formation. 



Article 4 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra fin le 30 avril 2022.   

Il entre en vigueur au 1er mai 2021.
 
Entre outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. 



Article 5 : Révision de l’accord 

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter sa révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, et adressée par lettre avec accusé réception à chaque signataire, et d’un projet de modification des points à réviser. 

Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités que celle donnant lieu à la signature du présent accord. 


Article 7 : Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Sous réserve de sa validité conformément à l’article 4 du présent accord, un exemplaire original du présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du Ministère du Travail « TéléAccords ».

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne en version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.

Il sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet.

Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Fait à Saint-Ouen-l’Aumône, le 22 Avril 2021.



Pour la Laboratoire CERBA 		Pour la C.F.D.T
		
Directrice des Ressources Humaines 	Déléguée Syndicale







		 
		Déléguée Syndicale