Accord NAO 2021

Rémunération, temps de travail,
répartition de la valeur ajoutée, égalité professionnelle
et qualité de vie au travail

Entre les soussignés :
La société STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100, esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et :
Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :

la CFDT dûment représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX XXX ;

la CFE-CGC dûment représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX XXX ;

D’autre part,








Il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévus aux l’article L.2242-15 à L.2242-17 du code du travail, les parties se sont rencontrées les 19 et 28 janvier, 11 février, 3 et 25 mars 2021, afin d’aborder les « blocs » suivants :  rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée (bloc 1), d’une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail (bloc 2), d’autre part, 

La première réunion avait pour objectif principal de déterminer les dates, lieux et participants aux différentes réunions NAO.

Au cours cette réunion, la Direction a présenté les éléments suivants : 

Effectif au 31/12/2020
Evolution de l’effectif fin de mois sur l’année 2020
Evolution de l’effectif au 31/12 sur trois ans 2018-2019-2020
Arrivées et départs par motif sur l’année 2020
Classification par position Syntec au 31/12/2020
Pyramide des âges au 31/12/2020
Pyramide des anciennetés au 31/12/2020
Effectif salarié et prestataires (en régie) au 31/12/2020
Formation : nombre de jours modalités de formation sur l’année 2020, rappel des obligations légales en matière de formation et des dépenses engagées sur l’année 2020
Sensibilisation : réalisations 2020
Temps de travail : répartition des salariés par modalité (forfait heures/forfait jours)
Forfait jour : rappel des sujétions particulières
Comité salaire 2020 : dépenses des enveloppes 2020 et sur trois ans 
Salaire minimum conventionnel Syntec versus salaire minimum STET au 31/12/2020
Salaire de base mensuel moyen au 31/12/2020 
Salaire de base moyen par direction ou département au 31/12/2020
Evolution de la masse salariale sur trois ans (2018-2019-2020)
Epargne salariale : montant de la réserve globale de participation et montant global de l’intéressement 
Les données contenues dans la BDES concernant le sous-thème « objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »
Le rapport présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 du code du travail
Bilan Accord NAO 2020

Après une analyse fine de l’ensemble de ces présentations, les syndicats ont pu porter leurs revendications au cours de la deuxième réunion qui s’est tenue le 28/01/2021.


Les items retenus et présentés à la Direction Générale : 

Revalorisation de la masse salariale de 2.5% pour l’ensemble des collaborateurs (augmentation collective pour les collaborateurs présents depuis + 6 mois au 31/12/2020).
Déploiement du télétravail avant le 30 juin 2021 selon le cadre de l’accord en cours de négociation en parallèle de la NAO 2021.
Engagement de la société STET de définir les contours de « la liberté d’expression au sein de l’Entreprise » en concertation avec les représentants des salariés (Délégués syndicaux et CSE).
Au terme d’échanges et de concessions réciproques, les parties ont convenu de ce qui suit : 


CHAMP D’APPLICATION 


Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1er avril 2021 et s’appliquent à tous les collaborateurs STET.


A - Rémunérations

Article 1 – Politique salariale

Politique salariale – Comité salaire  

Les décisions en matière de rémunération (sur proposition motivée de chaque manager) devront respecter les principes de la politique de rémunération ainsi que des règles de cohérence et d'équité. 
Chaque manager direct devra évaluer attentivement la situation individuelle de ses collaborateurs pour proposer, ou ne pas proposer, une mesure individuelle. 

Une fois cet exercice réalisé, le Département RH réalisera une péréquation entre toutes les situations proposées et les demandes managériales destinée à harmoniser les dispositifs de rémunération. Toute demande d’augmentation individuelles sera étudiée par une instance appelée « Comité salaire» présidée par la Direction Générale de STET.


Politique salariale – Principes généraux  

Au sein de STET, la politique salariale vise à attirer et fidéliser les talents. 

Celle-ci repose essentiellement sur l’attribution d’augmentations individuelles dont la décision est prise à la lumière des éléments suivants :
La reconnaissance de la performance individuelle
Le potentiel d'évolution
Le respect de l'équité interne et de l'égalité professionnelle 
La gestion des emplois et des parcours professionnels
La compétitivité externe

L’enveloppe globale retenue au titre du Comité salaire 2021 est de 466 500 € bruts, soit 
715 000 € (charges patronales incluses).  

Cette enveloppe dédiée aux mesures salariales individuelles est décomposée en deux sous-enveloppes : d’une part, une enveloppe destinée aux mesures d’augmentations salariales ; et d’autre part, une enveloppe destinée au versement de primes exceptionnelles :

Au moins 1/3 du montant de l’enveloppe globale sera alloué aux mesures d’augmentation salariales soit 155 500 € bruts,

Les primes exceptionnelles individuelles viseront plus particulièrement à reconnaître la capacité de nos collaborateurs à répondre à des sollicitations imprévues ainsi que la contribution au fonctionnement de l’équipe et l’implication dans les objectifs de STET. 

Les mesures salariales individuelles seront étudiées et arrêtées par le Comité salaire 2021 sur la base de l’appréciation des performances portées par les directeurs de département.

Les augmentations de salaire et primes exceptionnelles seront applicables et/ou versées au plus tôt sur la paie du mois d’avril 2021.

Les parties conviennent que seuls les collaborateurs définitivement intégrés post période d’essai au sein de la société STET, au plus tard le 1er juillet 2020, seront éligibles au titre des mesures salariales individuelles prises par le Comité salaire 2021.
Les éventuelles augmentations contractuelles décidées au terme de la période d’essai ne seront ainsi pas comptabilisées au titre de l’enveloppe précédemment définie.

La situation des salariés non augmentés depuis 3 ans et plus sera étudiée avec les managers concernés. Les intéressés seront reçus, avant le 30 juin 2021, pour justifier la position retenue par le Comité Salaire.



Politique salariale – Rémunération variable 

Afin d’objectiver les contributions de certains profils (Direction Général, membres du CoDir, responsables de département et profils commerciaux), il est convenu de définir une politique visant à l’instauration d’une rémunération variable.
A compter de l’exercice 2021, seront éligibles à la mise en place d’une rémunération variable contractuelle les salariés suivants : membres du Comité de Direction
L’exercice 2021 doit permettre de tester la cohérence et la pertinence de la politique de rémunération variable envisagée avant une extension sur un périmètre élargi dès janvier 2022.
Pour les salariés éligibles, le système de rémunération variable applicable au titre de l'exercice 2021 sera présenté et remis au salarié par son manager, avant le 1er jour du cinquième mois de chaque exercice civil.
Le salarié sera ainsi informé des objectifs individuels et collectifs qui lui sont assignés, ainsi que des modalités de calcul de sa rémunération variable.
L’entretien annuel d’évaluation permettra d’objectiver la contribution attendue aux regards d’objectifs SMART dûment assignés.
Au surplus, le système de rémunération variable sera indexé sur la performance individuelle ainsi qu’à la performance de l'Entreprise.
Le paiement de la rémunération variable interviendra pour partie en avril, et pour partie en juillet de l'année suivant l'exercice.

Politique salariale « Jeunes » diplômes IT

Dans un secteur fortement concurrentiel où les compétences IT sont convoitées de toute part, attirer des jeunes talents, au sein de nos directions Etudes & développement, SSI et DOP, est primordial. 

Afin d’être plus attractif et être en ligne par rapport à nos concurrents nous avons décidé de publier de nouvelles grilles internes de rémunération minimales pour le recrutement de jeunes diplômés IT (expertise Etudes & Développement, Cybersécurité (SSI/ Csirt) / Opérations & Infrastructures DOP) : 

Bac +4 ou plus : 37 000 € brut pour les cadres / 35 0000 bruts pour les non-cadres


Politique salariale « Stagiaires »  

Conformément aux articles L 124-1 du code de l’éducation et L 4153-1 du code du travail pris ensemble, les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux élèves de l'enseignement général lorsqu'ils réalisent des visites d'information organisées par leurs enseignants ou, durant les deux derniers niveaux de l'enseignement des collèges ou durant la scolarité au lycée, lorsqu'ils suivent des périodes d'observation.

Gratification 
Lorsque la durée du stage au sein de STET est supérieure à deux mois le stage fait l'objet d'une gratification. 
Afin de renforcer l’attractivité de STET et accueillir des stagiaires d’un bon niveau de formation, la grille de gratification applicable au 01/04/2021 est la suivante :
BAC +5 ou plus : gratification mensuelle minimale de 1 250 € bruts
BAC +3/+4 : gratification mensuelle minimale de 800 € bruts

Contexte économique lié à la pandémie de Covid-19
Compte tenu du contexte économique lié à la pandémie de Covid-19 et des difficultés à l’insertion sur le marché du travail qu’elle engendre, STET s’engage à étudier les demandes de stage (à caractère obligatoire) des enfants du personnel (y compris dans le cas de familles recomposées) et veillera à mobiliser les directions opérationnelles afin de répondre auxdites demandes pour les collégiens, lycéens et les étudiants de l’enseignement supérieur. 
Les conditions d’accueil des stagiaires enfants du personnel (y compris dans le cas de familles recomposées) s’effectuent dans les mêmes conditions que pour les autres stagiaires. 


Epargne salariale – Intéressement – Participation 

Les parties conviennent de se retrouver au plus tôt au cours du dernier trimestre 2021 et au plus tard au cours du premier trimestre 2022 afin de renégocier l’Accord Intéressement du 6 juin 2019 conclu pour les exercices 2019-2020-2021 arrivant à échéance. 
Dans le cadre de la renégociation susvisée, la direction accepte de surseoir à la révision du montant de l’abondement au titre de l’année 2021.
En complément, la direction souhaite ouvrir les discussions sur la mise en place du PERCOL issu de la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE. 


Article 2 – Politique de mobilité

Forfait mobilités durables
Le « Forfait mobilités durables » est l’une des innovations environnementales de la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 et de ses décrets d’application, visant à améliorer les déplacements des citoyens français.
Cette loi permet notamment aux employeurs de mettre en place un forfait mobilités durables et d’indemniser leurs salariés se rendant de leur résidence habituelle à leur lieu de travail en favorisant le développement de solutions de mobilité adaptées à leurs besoins, moins coûteuses et permettant de diminuer l'empreinte carbone. Il peut s’agir du covoiturage, du vélo avec ou sans assistance électrique, ou de transports publics (ticket à l’unité).
Dans ce contexte, les parties conviennent de la mise en place du forfait mobilités durables à compter du 1er avril 2021. 
La mise en place de ce dispositif emporte suppression des engagements antérieurs relatifs notamment à la prise en charge des IK vélo des salariés (la prise en charge des IK vélo est incluse dans le forfait mobilités durables). 

Le forfait mobilités durables permet la prise en charge de tout ou partie les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
les autres services de mobilité partagée.

La prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et contributions sociales. 

L’exonération du forfait mobilités durables est conditionnée à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés.

Les parties conviennent de limiter à 415 € par an le forfait mobilités durables soit un montant de prise en charge équivalent à celui de la prise en charge annuelle par STET du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes.


Les deux dispositifs ne sont pas cumulatifs sur un même mois. 

Néanmoins, le salarié pourra bénéficier sur la même année du forfait mobilités durables ou de la prise en charge à hauteur de 50% du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes en fonction du mode de transport retenu. 

Le salarié devra préciser par écrit le dispositif retenu et ce avant le 5 de chaque mois concerné. 


Télétravail & Connection à distance 

Conformément à l’accord de méthode conclu le 3 septembre 2020, la Direction & les organisations syndicales représentatives ont repris dès la fin-janvier 2021 les négociations sur les modalités de recours au télétravail (hors période exceptionnelle liée à force majeure ou crise sanitaire) 

La négociation sur ce thème spécifique sera menée distinctement de la NAO, étant rappelé que l’objectif est de conclure un accord collectif avant le 31 mars 2021.

Le calendrier de négociation est d’ores et déjà arrêté entre les parties.



Article 3 – Santé et Prévoyance

Soucieuse de préserver l’équilibre financier de ces régimes et d’accompagner ses collaborateurs, l’Entreprise a maintenu sa contribution de 75% pour la cotisation pour les frais de santé (PMSS) et 100% de la tranche 1 Prévoyance.
Aucun engagement complémentaire n’a été retenu pour 2021. 


B – Temps de travail


Article 4 – Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité a été mise en place pour permettre le financement de mesures au profit des personnes âgées et handicapées. A cet effet, les salariés travaillent un jour supplémentaire non rémunéré (à hauteur de 7 heures) et les employeurs versent une contribution de 0,3 % de la masse salariale.
La journée de solidarité est fixée le 24 mai 2021 (lundi de Pentecôte).
En conséquence, les salariés devront travailler 7 heures le 24 mai 2021, sans rémunération supplémentaire (cas général des salariés à temps complet).

Les salariés à temps partiel devront travailler à hauteur de 7 heures « proratisées » à leur horaire contractuel hebdomadaire, même s’ils ne travaillent habituellement pas le lundi (Exemple : un salarié ayant un horaire contractuel hebdomadaire de 17 heures 30 (mi-temps) devra travailler 7 x 17,5/35 = 3 heures 30).

Dans ces limites, le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne peut donner lieu à aucune majoration légale ou conventionnelle de salaire.

Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, et ce dans les limites ci-dessus énoncées.

Les salariés qui auraient déjà effectué leur journée de solidarité 2021 chez un autre employeur seront dispensés de travailler le 24 mai 2021 s’ils justifient de leur situation. 

Conformément aux dispositions légales, les salariés qui ne souhaitent pas travailler le 24 mai 2021 pourront poser, à leur choix, un CP ou un RTT selon les procédures habituelles (demande de congés à saisir sous ADP avec validation préalable du supérieur). 



C – Egalité professionnelle - Qualité de vie au travail

Au 31 décembre 2019, l’effectif STET se composait de 157 salariés : 40 femmes pour 117 hommes (les femmes représentent 25.47 % de notre effectif).

Au 31 décembre 2020, l’effectif STET se composait de 177 salariés : 44 femmes pour 133 hommes (les femmes représentent 24,85% de notre effectif).

Il est rappelé que l’index égalité femmes-hommes 2019 publié par STET en février 2020, en application de la loi n° 2018 6 771 du 5 septembre 2018) fait apparaitre un score de 79/100, soit 4 points au-dessus du minimum légal attendu. 

L’index égalité femmes-hommes 2020 publié en février 2021 fait quant à lui apparaitre un score de 91/100, soit 16 points au-dessus du minimum légal attendu.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, la direction de STET souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les mesures correctives qui s’imposent.

STET porte ainsi une attention particulière à l’égalité entre les femmes et les hommes à travers des actions d’accès à l’emploi, la promotion professionnelle, la rémunération ou encore la formation professionnelle.

La Direction entend : 

promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière. 
lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise.

Article 5 : Embauche

Les métiers représentés au sein de STET sont ouverts sans différenciation aux hommes et aux femmes.  

La société STET s’assurera que les intitulés des offres d’emplois et de stage ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation de famille ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.


La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante. 

A cet effet, la notion de « disponibilité » ne sera mentionnée dans aucun texte relatif à l’accès à l’emploi.

La procédure de recrutement est unique et se déroulera de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

Le principe d’égalité de traitement est appliqué dans les critères de sélection et de recrutement. 

Les critères de sélection reposent exclusivement sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences. 

Il est basé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expériences professionnelles sans distinction liée au sexe.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle. 

Dès lors, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétence, expérience et profil comparables, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur la totalité des candidatures reçues.

En cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci devra s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé qu’il sera demandé au cabinet de recrutement de présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.


Article 6 : Rémunération effective

A l’embauche, STET garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

Tout au long du parcours professionnel, STET veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux salariés travaillant à temps partiel.

La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. 

En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparable, la situation salariale sera spécifiquement revue.


Objectif de progression :

augmentation de la proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport aux salariés bénéficiaires d’une augmentation, 
promouvoir le personnel féminin sur des postes d’encadrement ou à responsabilité renforcée. 

Action :

Dans le cadre des augmentations annuelles et des promotions accordées, la Société STET : 

veillera à respecter une juste proportion entre les femmes et les hommes 
à réduire, par tranche d’âge, les éventuels écarts de rémunération femmes-hommes.
Ces dispositions confirment la volonté de STET d’inscrire l’égalité professionnelle comme un pilier fort de sa politique Ressources Humaines.

La collaboration entre les femmes et les hommes est une réelle opportunité de développement pour la Société STET, et ce malgré la pénurie de profil féminin sur nos métiers de production ou d’expertise technique.



Article 7 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société STET prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

STET veille à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. 

Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leurs enfants sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs / collaboratrices.


Action : 

Avant son départ en congé maternité, d’adoption, de présence parental et d’éducation, le collaborateur /la collaboratrice sera reçu par son responsable hiérarchique : la date prévisible de son retour de congés et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées
Maintien du temps partiel choisi par les collaborateurs / collaboratrices au terme de leur congé parental d’éducation (3 ans révolus de l’enfant), 
Dynamiser l’accompagnement à la parentalité

En effet, au-delà des modalités d’organisation du travail, STET a une démarche volontaire d’accompagnement à la parentalité par : 

Un dispositif de remboursement des frais de garde d’enfant (limité à 8 euros / jour) pour les enfants âgés de 0 à 7 ans
Une prime familiale forfaitaire de 300 euros (versée en décembre) au-delà de 8 ans.
Ces dispositifs ont été confirmé lors de la révision de l’accord Avantages signé en septembre 2019 et disponible sur l’Intranet de la Société STET.

La Direction de STET a, au surplus, pris l’engagement d’analyser d’autres dispositifs d’accompagnement à la parentalité tels que la réservation de berceaux, et a ouvert à la présente négociation les critères d’attribution devant être retenus.


Réservation de berceaux

Il est convenu, entre les parties, que la réservation de berceaux en crèches comme de tout autre dispositif d’aide à la parentalité se substitue de plein droit aux indemnités de gardes d’enfants prévues au sein de l’accord Avantages. 

Il appartiendra dès lors au collaborateur d’opter pour l’un ou l’autre des dispositifs d’aide en place, ces derniers n’étant pas cumulables.

Le nombre de place réservées par l’Entreprise ne pouvant être que limité, la Direction a souhaité proposer, dans le cadre de la présente négociation, la mise en place de critères d’attribution. 

En effet, lorsqu’il y a plus de demandes que de places disponibles, il sera nécessaire de « choisir » les bénéficiaires en classant les demandes par « ordre de priorité ».

Les critères d’attribution retenus définissent la politique crèche de l’entreprise. Cette politique doit être pertinente au regard de nos axes stratégiques et répondre à nos enjeux spécifiques en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail, de fidélisation et d’attractivité.

L’application de ses critères doit garantir « une politique crèche » cohérente, juste et efficace, définie pour les trois années à venir comme suit : 


Politique crèche 2020 – 2023 :

Il est convenu entre les parties de poursuivre le dispositif politique crèche défini pour les exercices 2020 à 2023.

Le service crèche s’adresse aux salariés en activité qui n’ont pas demandé de suspension de leur contrat de travail pour congé parental d’éducation à 100%, congé sabbatique, congé sans solde, et d’une manière générale tout type de congé entrainant une suspension de l’activité professionnelle.

Dans ce cadre, un salarié est éligible si : 

son conjoint n’est pas en congé parental d’éducation à 100%
il est en CDI avec une période d’essai confirmée 
il ne bénéficie pas d’une place en crèche municipale pour son enfant
il n’a pas bénéficié des autres dispositifs d’accompagnement à la parentalité (Frais de garde) pour l’enfant pour lequel une réservation de berceau est sollicitée.


Au regard de la politique active de recrutement menée en 2019, la Société STET entend ainsi proposer ce dispositif d’accompagnement à la parentalité sur la base de 5% son effectif présent au 31 décembre 2019 (sans exclusion des collaborateurs actuellement en période d’essai). 

Nombre de berceaux proposé par STET pour 2020 - 2023 : 7 berceaux.

Tarif unitaire maximum : 18 000 euros HT.

Une révision annuelle du montant pourra être portée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des deux années suivantes.

Au 19 février 2021 : 

4 berceaux ont été attribués 
3 berceaux pourront ainsi être proposés sur la période avril 2021 – décembre 2022.

Modalités d’attribution : 

Afin de décider de l’attribution d’un berceau, une commission paritaire a été créée. 

Les parties signataires ont convenu d’assurer ensemble le suivi des engagements souscrits, la commission étant composée de 2 représentants de l’employeur et 2 délégués syndicaux.

La commission se réunit, chaque trimestre, pour étudier les dossiers transmis et statuer sur l’attribution du berceau auprès du salarié bénéficiaire.

Le dossier est déposé auprès du Département RH de la Société STET qui se charge d’anonymiser l’ensemble des données avant transmission à la commission paritaire.

Le salarié demandeur devra remplir exhaustivement un questionnaire intégrant des critères sociaux et familiaux et des critères relatifs à son emploi au sein de l’Entreprise.

A la demande des organisations syndicales signataires, la classification conventionnelle du salarié-demandeur, son moyen et temps de transport pour rejoindre son lieu de travail devront être précisés.

Une déclaration sur l’honneur confirmant son éligibilité devra être remise attestant de ce que : 
son conjoint n’est pas en congé parental d’éducation à 100%
il est en CDI avec une période d’essai confirmée 
il ne bénéficie pas d’une place en crèche municipale pour son enfant
il n’a pas bénéficié des autres dispositifs d’accompagnement à la parentalité (Frais de garde) pour l’enfant pour lequel une réservation de berceau est sollicitée.

Ainsi que précisé ci-dessus, au 19/02/2021, quatre berceaux ont été réservés avec une répartition équitable entre fonctions support (2) et au titre des fonctions opérationnelles (2).



Article 8 : Formation professionnelle

Actions de formation

Toutes les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel.

Une attention particulière est exercée au retour des femmes de congé maternité et aux collaborateurs reprenant à temps plein après un congé parental d’éducation.

Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA)

Le montant de la CUFPA 2021 versé en trois échéances sur 2020 et 2021 à l’OPCO Atlas et calculée sur la masse salariale brute sécurité sociale 2020 s’élève à 243 788,55 €.




Les parties conviennent d’affecter le solde libératoire (13%) de la contribution « Taxe d’apprentissage », composante de la CUFPA 2021 aux écoles suivantes :

EFREI
EPITA
EPITECH
E2C Hauts-de-Seine
Les parties trouveront ci-dessous le montant qui sera versé à chaque école et calculé sur la masse salariale brute sécurité sociale 2020. 


Le solde libératoire (13%) est à verser avant le 31/05/2021. 




D – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Article 9 – Aide financière annuelle

Tout comme en 2019 et 2020, les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) fournissant à l’employeur le justificatif de leur statut percevront :

lors de la première fourniture à l’employeur de la RQTH, un chèque dit « CESU » d’une valeur de 1 000 euros,
puis chaque année, un chèque dit « CESU » d’une valeur de 500 euros.

Les parties conviennent que les frais d’échange de chèques CESU millésimés année N non utilisés contre des chèques CESU millésimés année N+1 sont à la charge du salarié. La prise en charge de ces frais par le salarié est opérée par déduction des frais d’échange préalablement supporté par STET sur la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année.

L’échange de chèques CESU est une opération distincte de la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année qu’elle ne remet pas en question. 



E – Engagement de discussion sur 2021 

Au-delà de l’organisation d’un nouveau mode d’organisation du travail (mise en place du télétravail) attendue dès 2021, les parties partagent la nécessité de redessiner les contours de notre accord Temps de Travail.

Ce dernier devra redéfinir les clauses relatives : 

au décompte, suivi et à la durée du travail, 
au recours aux heures supplémentaires, excédentaires et complémentaires, 
aux temps d’intervention exceptionnelle et astreintes 
En complément, les parties proposent de :

donner un cadre au droit d’expression des salariés par la voie d’un accord collectif par l’ouverture de discussions courant 2021

entériner les dispositions relatives à l’égalité F/H par la voie d’un accord collectif relatif à l’égalité femme / homme au sein de STET par l’ouverture de discussions courant 2021





Ces discussions entreront pleinement dans le cadre de la démarche volontaire de l’Entreprise, qui en sus de la procédure de signalement mise en œuvre, a publié, dès 2020, une Charte Ethique qui rappellera l’ensemble des engagements que s’est fixé STET en termes de conformité réglementaire et règles déontologiques, tant dans la conduite de ses affaires, que dans la gestion interne.



DISPOSITIONS FINALES

Article 10 - Durée et publicité

L’accord est conclu pour une durée déterminée, et cessera de plein droit le 31 mars 2022.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront annuellement afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et en tirer d’éventuelles conséquences.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’entreprise STET, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.

Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET. 

Fait à La Défense, le 29/03/2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la société STET
Monsieur X
Directeur Général	 




Pour la CFDT 
Madame Y
Déléguée syndicale



Pour la CFE-CGC 
Monsieur Z
Délégué syndical