ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société SOCOTEC Construction représentée 

     		 D’une part,
ET 	

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT,  

 La CFTC
La CFE-CGC, 

La CGT,


D’autre part,

PREAMBULE

La Société SOCOTEC Construction doit s’adapter en permanence à un contexte changeant afin de devenir agile et plus réactive pour devenir un leader national dans le domaine des TIC. Il nous faut nous adapter aux tendances des marchés et poursuivre nos ambitions dans le cadre de la stratégie de l’entreprise et de son Plan à Moyen Terme 2024 , tout en cherchant constamment à améliorer la satisfaction de nos clients dans le respect de notre responsabilité sociétale et environnementale.

Consciente que la digitalisation et la mise en œuvre des projets structurants pour l’entreprise auront un impact majeur sur le quotidien des collaborateurs, l’entreprise s’engage à les accompagner dans le cadre d’une démarche de GEPPMM (Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers) reposant sur la confiance et la transparence.
L’anticipation et la prospective sont les meilleures garanties pour la Société SOCOTEC Construction d’atteindre ses ambitions et pour ses salariés, de continuer à développer leurs compétences, tout en évitant les impacts sur l'emploi tels que le recours à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi par exemple.

Ainsi, l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place et appliquer un accord de GEPPMM afin de préparer, de sécuriser et d’accompagner l’ensemble des collaborateurs aux transformations de nos métiers, des compétences associées et des réorganisations qui arriveront dans les années futures.

Pour cela, elle va se doter d’une vision prospective et anticipative des emplois et des compétences à 3-5 ans permettant de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs et de développer leur employabilité en priorité dans l’entreprise.

Certains rôles et fonctions évoluent principalement en raison de notre environnement, d'autres vont disparaître et de nouveaux métiers et compétences émergent constamment. Les départs en retraite et l’allongement probable de la carrière professionnelle doivent être anticipés, en particulier dans les métiers en tension, ainsi que la transmission des connaissances et des savoirs faire.

Comprendre et anticiper ces évolutions permettront à chacun d’avoir l’opportunité de se développer, développer son employabilité dans son métier ou vers d’autres métiers.

La GEPPMM doit permettre d’anticiper les futurs rôles et compétences et d’accompagner l’ensemble des collaborateurs dans ces changements, liés aux orientations stratégiques et marchés en évolution.

Ainsi, la gestion des parcours professionnels, reposant sur la possibilité pour le collaborateur d’être entrepreneur de sa carrière et d’avoir à sa disposition les outils (parcours métiers, parcours qualifiants, …), avec l’accompagnement des parties prenantes (Management et fonction RH) lui permettant de maintenir et de développer son employabilité au travers d’un parcours professionnel riche, diversifié et respectueux de l’ensemble des politiques de santé (prévention de la pénibilité, restrictions médicales, …). 

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies les 11 février 2021, 10 mars 2021 et 25 mars 2021 afin de conclure un accord de méthode sur la négociation d’un accord de GEPPMM et plus globalement, de définir le calendrier de cette négociation pour l’année 2021. 

L’accord de méthode a pour objet de garantir la qualité et la loyauté de la négociation. Ainsi, il vise à définir le contenu de la négociation, le calendrier, la méthode de la négociation et les moyens qui y sont associés. 

L’accord de méthode a pour finalité de garantir que la négociation sur la GEPPMM s’engagera de manière constructive et collaborative avec un respect mutuel des parties s’agissant de l’analyse de leurs besoins, de leurs attentes et des propositions qui seront formulées.

Les thèmes à aborder dans le cadre de la négociation 

Conformément à l’article L2242-20 et à l’article L2242-21 du code du travail, la négociation sur la GEPPMM porte sur : 
 La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ; 
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise (occasionnelle et définitive);
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes (groupe Socotec) sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
La qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
Les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes (groupe Socotec) au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;
Les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés
Les nouveaux sujets, dispositions et avenants issus des dispositions arrêtes par la CCN SYNTEC pourront être traité lors de négociations sur la GEPPMM ou faire partis d'un avenant si ceux-ci sont publiés après signature du futur accord.

La négociation sur la GEPPMM doit également nécessairement aborder les moyens alloués pour garantir l’efficacité de la GEPPMM et ainsi définir : 

Le budget alloué à la GPPMM
Les ressources humaines associées au déploiement de l’outil GEPPMM
La communication à l’égard des salariés et des managers sur les outils GEPPMM

Le séquençage de la négociation 

Les parties s’accordent sur le fait qu’une négociation efficace et efficiente sur la GEPPMM implique une bonne appréhension par l’ensemble des négociateurs des caractéristiques techniques et juridiques de la GPEC, du contexte de l’entreprise et des conséquences de ces orientations stratégiques sur l’emploi.

Partant, les parties décident qu’en amont de la négociation sur le contenu de l’accord, un diagnostic sera établi par la société et présenté aux organisations syndicales.
Les organisations syndicales disposeront de la possibilité de se former sur les outils de la GEPPMM ainsi que d’une aide extérieure pour analyser le diagnostic. Cette prise en charge a été acceptée par le CSE, les missions de gestion prévisionnelle de l’emploi entrant dans le champ de compétences du CSE.
A la suite de ces deux phases, les parties procèderont à la négociation de l’accord sur la base du calendrier défini ci-après. 
Sur la phase de diagnostic
2.1.1.   Les éléments constitutifs du diagnostic

En préambule de la négociation de la GEPPMM au mois de juin 2021, la Direction présentera son diagnostic aux partenaires sociaux. 

Il sera composé de plusieurs grandes parties : 
Une vision quantitative de l’évolution des effectifs au travers notamment des données suivantes :  
Nomenclature des métiers avec l’effectif associé et leur localisation géographique (CDI au 31/03/2021 par métier et par ville de lieu de travail),
Pyramide des âges et des anciennetés par métier  (CDI au 31/03/2021), 
Nombre de départs CDI en 2020 par Business Line, par métier avec moyenne d’âge et d’ancienneté à la date de sortie,
Evolution de l’effectif par métier, par business line et par pôle (CDI par BL et par pôle au 31/12/2019, 31/12/2020 et 31/03/2021),
Nombre de contrats de professionnalisation et d’apprentissage présents dans l’année 2020 par métier et par familles de métiers et par emplois, par Business Line,
Evolution prévisionnelle des effectifs par métier, par familles de métiers et par site sur les 3 prochaines années au regard des scénarios d’évolution stratégique de l’entreprise (prévisions de départs naturels, évolution des différents segments de marchés, évolution de la réglementation, plans de productivité et de digitalisation, projets de diversification, etc.) ;

Une vision qualitative de l’évolution des métiers permettant de dégager des tendances d’évolution au sein des différents emplois repères de l’entreprise :
Caractérisation des emplois-repère par business line et par métier (responsabilités allouées, compétences requises, passerelles vers d’autres emplois-repères…), 
Typologie des emplois repères par business line et par métier selon une nomenclature de GPEC (stable, en croissance, en déclin, en transformation, en tension…), 
Nomenclature des qualifications et certifications requises pour exercer les différents métiers par business line avec en complément un focus sur des métiers particuliers (électriciens et thermiciens), 
Evolution des certifications et qualifications attendues à l’horizon de 3 ans pour chaque métier et emploi-repère par business line, 
Vision prospective des compétences à plus long terme par business line;

Une vision de l’effort de formations 2019 et 2020 : 
Nombre d’heures de formation par métier, réparties par domaine de formation, 
Effort financier de formation détaillé par nature de dépenses, 
Nombre de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation sur la période ; 

Une vision des autres actions, outils et process de GPEC existant dans l’entreprise et le bilan de leur mise en œuvre sur ces dernières années :
Mobilité professionnelle (changements de postes ou de métiers) : nombre de mobilités mises en œuvre sur les 3 dernières années, métiers concernés, bilan des dispositifs visant à faciliter et encourager ces mobilités,

Ces différents points doivent mettre en lumière les métiers émergents, en croissance, en décroissance, stables et en disparition afin que l’ensemble des partenaires sociaux aient une vision commune de ces évolutions.

Point d’attention : le diagnostic ne doit pas être considéré comme une analyse rétrospective. Partant du diagnostic de la situation actuelle et des dynamiques d’évolution à moyen terme il devra également présenter des données prospectives (3 à 5 ans) et les conséquences potentielles sur les différents métiers.

Ces éléments sont donnés à titre indicatif et pourront au cours de la négociation être complétés en fonction des différents besoins et des changements organisationnels qui pourraient survenir dans l’Entreprise pendant la durée d’application de l’accord.

Aide à la compréhension du diagnostic : formation et expertise

Formation 

Afin de commencer la négociation avec un socle de connaissances homogène, les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en place une formation destinée à l’ensemble des équipes de négociation. Chaque organisation syndicale décidera ou non de participer à toute ou partie de cette formation.
Une formation spécifique à la GEPPMM a été organisée par le CSE en mars 2021 préalablement au démarrage de la négociation GEPPMM.
Les frais de formation, frais de déplacement ont été pris charge par le CSE dans le cadre du budget de fonctionnement dès lors que ce sujet s’inscrit pleinement dans les attributions du CSE en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette formation sera donc accessible à l’ensemble des élus du CSE. 
Une délibération a été votée en ce sens par le CSE antérieurement à la signature du présent accord (réunion du 18 février 2021).

Expertise

Les partenaires sociaux seront accompagnés dans la phase de compréhension du diagnostic par le cabinet xxxxx afin de les éclairer. Les frais associés sont pris en charge par le CSE.

A cette fin, les éléments seront transmis à xxxxx à l’issue de la présentation faite par la Direction aux partenaires sociaux fin avril 2021. Un délai de 15 jours sera ensuite respecté afin de permettre aux équipes de négociation de comprendre le diagnostic avec l’aide de xxxx et de formuler le cas échéant des demandes d’informations complémentaires. La Direction se réserve le droit d’accepter ces nouvelles demandes en fonction du temps pour les préparer.
La Direction s’engage à transmettre toutes les informations nécessaires et ce dans le respect des règles de confidentialité et du RGPD. Certaines données seront plus longues à obtenir et pourront être données dans un second temps, mais dans tous les cas préalablement aux ateliers thématiques (exemple : évolution quantitative des effectifs à 3 ans).
Sur la phase négociation
2.2.1. Sur le calendrier de la négociation de l’accord
Les partenaires sociaux définissent collectivement un planning ambitieux afin d'aboutir à un résultat positif à l’issue de cette négociation et ceci dans l'esprit du dialogue social promu dans l'entreprise.
Le plan d’accord remis le 25 mai sera complété par les apports issus des réunions thématiques.

Les ateliers permettront de définir les grandes orientations et les thématiques à intégrer dans l’accord définitif. Les conclusions issues de ces ateliers thématiques ne seront pas définitives et pourront être débattues par les partenaires sociaux pendant la phase de négociation stricto sensu.


2.2.2.  Les Compositions syndicales pour cette négociation

Côté direction, le DRH pourra être accompagné des salariés susceptibles d’apporter un éclairage technique sur les différentes thématiques dont le nombre pourra être au plus égal au nombre de représentants syndicaux.

Organisation et moyens pour la négociation GEPPMM

Temps alloué pour la préparation des réunions
De manière à permettre aux organisations syndicales de préparer dans de bonnes conditions l’accord de GEPPMM et eu égard à la grande quantité de données communiquées, un crédit total de 8 heures pour l’ensemble de la négociation sera accordé à chaque membre de la délégation syndicale définie dans le présent accord, pour préparer cette négociation et analyser les documents.
Ces heures pourront être utilisées avant les réunions avec la Direction qui seront organisées l’après-midi.
Organisation des réunions et avancement de la négociation
Les réunions se tiendront en présentiel 

(NB : en conformité avec les mesures gouvernementales en vigueur. Ainsi si les prérogatives actuelles sur le confinement sont maintenues-  ce qui ne devrait pas être le cas, les réunions seront en distanciels).

Dans tous les cas, les membres ne pouvant pas se déplacer pourront participer en visiophonie.

Les partenaires sociaux souhaitent pouvoir avancer de manière progressive et organisée dans la négociation de la GEPPMM. Ainsi les modalités suivantes ont été retenues :
le thème de la réunion suivante sera précisé à la réunion précédente,
à la fin de chaque réunion, une synthèse des échanges et un  relevé de décisions viendra entériner les points d’accord et de désaccord. Ce document sera établi par la direction et envoyé pour relecture et modifications aux organisations syndicales.
l’accord de GEPPMM sera écrit au fur et à mesure de l’avancement des négociations, dans la mesure du possible. Les projets d’accord seront envoyés en version Word pour assurer un suivi des modifications dans un délai d’au moins 8 jours précédant la réunion de négociation.
les documents nécessaires à la négociation seront transmis 8 jours avant la réunion de négociation permettant aux parties prenantes de préparer dans de bonnes conditions la journée de négociation.
Le CSE étant co-financeur de cette négociation, le rapport xxxxx lui sera communiqué.
Chaque organisation syndicale communiquera ses documents, ses revendicatifs en amont des réunions afin que chacune des parties puissent utilement en discuter en séance dans un délai de 8 jours après avoir reçu les documents de la Direction et dans tous les cas 5 jours avant la réunion.

4. Entrée en vigueur, formalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Entrée en vigueur 
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature, après que les formalités de dépôt et de publicité soient effectuées.
Dépôt 
Le présent accord signé des parties sera déposé en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sur le site suivant :	

Ce dépôt sera accompagné des copies des récépissés de notification des accords à chacune des organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Publicité 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et sera après les formalités de dépôt mis sur l’intranet.


4.4 Nombre d’exemplaires supplémentaires 
Un exemplaire sera établi pour chaque partie à la négociation.






Fait en 6 exemplaires originaux.

Fait à 

Signatures 

 
Pour la société 



Les Organisations Syndicales représentatives
La CFDT, 



La CFTC


La CFE-CGC, 


La CGT,