ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le décret d’application du 7 Juillet 2011 de l’article 99 de la loi du 9 Novembre 2010 sur les retraites impose aux entreprises qui atteignent le seuil d’au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord ou un plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle précise que 3 domaines d’action prévus par la loi doivent être abordés pour les entreprises de moins de 300 salariés dont obligatoirement le thème de la rémunération.

Afin de répondre à cette obligation, la Coopérative Vendéenne du Logement représentée par son Directeur Général, Monsieur XXX, et l’organisation syndicale ci –dessous désignée :

La CFDT
Représentée par Madame XXX

Sont convenus de mettre en place le présent accord qui prend effet à compter du 1er Janvier 2021. 

PREAMBULE :

Un accord d’entreprise s’est appliqué au sein de l’entreprise de 2018 à 2020.
Dans le prolongement de cet accord, les parties se sont réunies en vue de définir les termes et les modalités d’un nouvel accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les différents éléments chiffrés et l’analyse du rapport de situation de comparée sur l’égalité professionnelle montrent qu’il n’y a globalement pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, les parties sont d’accord pour réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle que de conciliation vie privée et vie professionnelle qu’en matière de rémunération.
Elles constatent, cependant au cours des deux dernières années, des difficultés à recruter des femmes sur les métiers techniques et commerciaux.  

Les parties signataires de l’accord reconnaissent l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais également pour les salariés.
Elles souhaitent donc reconduire les principes et dispositions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société et les améliorer au travers de nouvelles dispositions.

I-Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Coopérative Vendéenne du Logement.

II-Développement de la mixité Femmes/ Hommes dans le recrutement et l’emploi

Les salariés sont une source d’enrichissement des compétences pour l’entreprise. A ce titre, le recrutement est un investissement important et doit faire l’objet d’une attention particulière.
Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du genre de la personne.

Au sein de l’entreprise, il existe déjà un certain nombre de pratiques dans le domaine de l’égalité d’accès à l’emploi.
Il faut cependant souligner que des points d’amélioration existent notamment sur certains métiers où sont présents des « parois de verre ».
Ainsi on peut constater qu’aucun homme n’exerce le métier d’assistant commercial, que seules deux femmes exercent le métier de conducteur de travaux parmi 16 hommes.


	1-Le Recrutement

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat (e) et, en aucun cas sur le sexe. 

		1-1-Neutralité des offres
La société ne mentionne aucun critère de sexe ou de situation familiale lors de la diffusion, interne comme externe, d’offres d’emploi, et ce quel que soit le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler.
La procédure de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
  
		1-2-Diversité dans les métiers et les catégories socio-professionnelles
Les femmes et les hommes, quels que soient leur âge et leur situation personnelle, ont accès à tous les emplois au sein de la société, sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à l’un des deux sexes ;
La mixité des emplois doit être recherchée dans tous les métiers et les CSP pouvant présenter un déséquilibre de mixité.
Dans son processus de recrutement, l’entreprise privilégiera, à qualification et à compétences équivalentes, les candidatures du sexe sous représenté pour les métiers concernés. Elle sera également vigilante à essayer de conserver à minima le même pourcentage de femmes occupant les métiers d’attachés commerciaux (31%) et de dessinateurs économistes de la construction (31%) 
Chaque année un bilan sera réalisé concernant la représentation des hommes et des femmes par métier et par CSP afin de sensibiliser et informer les encadrants sur la question de la discrimination en matière d’égalité professionnelle.

1-3-Objectifs de progression et indicateurs liés
Le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétences, expériences et profils comparables, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur la totalité des candidatures reçues. Il en sera de même pour le recrutement d’étudiants dans le cadre de contrats d’alternance et de conventions de stage.

Objectif de progression : 
-Conserver à minima le pourcentage de 31% de femmes occupant le métier d’attaché commercial 
-Conserver à minima le pourcentage de 31% de femmes occupant le métier de dessinateur-économiste de la construction
-Améliorer au-delà de 11% le pourcentage de femmes occupant le métier de conducteur de travaux

Actions : 
-A chaque recrutement : Recevoir en entretien d’embauche la même proportion de femmes et d’hommes que celle ressortant des candidatures reçues et améliorer la mixité des postes.
A compétence équivalente, il sera retenu la candidature de la personne dont le sexe est sous représenté dans le poste à pourvoir.

Indicateurs de suivi :
-Pour chaque poste : Répartition femmes/hommes des candidatures, des candidats contactés en phase de présélection, de ceux reçus en entretien et des embauches effectivement réalisées.
-Au niveau global : Nombre de candidatures de femmes et d’hommes, répartition par sexe des embauches dans les recrutements, à rapprocher de la répartition de l’effectif. 

III Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur engagement de ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression personnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.


	1-Congé maternité

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

		1-1-Entretien avant le départ en congé maternité
La salariée pourra solliciter un entretien avant son départ en congé maternité. Au cours de cet entretien avec le (la) responsable hiérarchique et la personne en charge des ressources humaines, pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité ;
Les conditions de travail pendant la grossesse ;
La date présumée du retour dans l’entreprise ;
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé maternité.

1-2-Information de la salariée pendant son congé maternité
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de faciliter le retour à l’issue de son congé maternité, il sera proposé à la salariée qui le souhaite de recevoir les principales communications émises par l’entreprise.

		1-3- Entretien au retour de congé maternité
Lors de son retour de congé maternité, la salariée pourra solliciter un entretien avec son(sa) responsable hiérarchique et la personne en charge des ressources humaines.
Au cours de cet entretien pourront être notamment évoqués les points suivants :
Le poste de travail au retour de congé ;
Les conditions de travail ;
Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental ;
Les besoins éventuels en formation

Les dispositions prévues aux paragraphes 1-1, 1-2 et 1-3 seront également applicables aux salariés absents pour une durée supérieure à 3 mois et ce quelque soit le motif de l’absence.

2-Congé paternité et congé de présence familiale
	
	2-1 Information annuelle
Une action de sensibilisation sera menée annuellement afin de rappeler à chaque collaborateur masculin, les droits dont il dispose dans ces domaines.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté de mise en place d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. Ainsi chaque salarié a la possibilité de décaler son embauche afin de pouvoir accompagner ses enfants lors de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique et le service RH au minimum une semaine à l’avance et dans la mesure où l’organisation de son service le lui permet.  

3-Temps partiel choisi

La majorité des demandes de passage à temps partiel ont pour motivation le souhait de prolonger le congé parental d’éducation au-delà des trois ans de l’enfant par une activité professionnelle réduite.
Afin de faciliter, la conciliation entre vie parentale et vie professionnelle, le droit au temps partiel sera étudié au regard de chaque situation en tenant compte de l’organisation du service et du poste occupé.

	4-Situation personnelle et évènement familial

La convention collective réserve des congés spéciaux liés à des évènements importants concernant la famille du salarié ou celle de son conjoint marié.
La société souhaite éviter les distinctions liées au statut familial et juridique des salariés. Ainsi le bénéfice des congés spéciaux liés à la famille du conjoint s’appliquera à une situation du conjoint marié ou non, en incluant les éventuels jours liés aux déplacements.
 

	5- Objectifs de progression et indicateurs liés

Objectif de progression :
-100% des demandes de salariés placés dans une des situations précitées qui sollicitent l’application des mesures correspondantes devront être étudiées et faire l’objet d’une réponse

Actions :
-S’assurer que les salariés et les responsables hiérarchiques aient accès à toute l’information relative au congé paternité et maternité, aux congés pour évènements familiaux.
-Proposer un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou une personne du service RH à tout salarié absent pour une durée supérieure à 3 mois. 

Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité sur l’année : congé maternité, congé paternité, ….
-Nombre d’entretiens professionnels après une absence d’au moins 3 mois par rapport au nombre de salariés dans cette situation
-Nombre de salariés ayant sollicité des autorisations d’absence dans les cas visés par l’accord : congé paternité, congé parental,…
-Nombre de salariés ayant un enfant de moins de 3 ans au 31 décembre et nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental à temps partiel, à temps complet ou d’un temps partiel choisi.
-Nombre de salariés ayant des enfants scolarisés au 1er septembre et nombre de salariés ayant demandé une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
-Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé pour évènement familial en lien avec la famille de son conjoint marié ou non.

V Développement de la promotion professionnelle

Comme sur certains métiers, des « parois de verre » sont présentes sur certaines catégories professionnelles.
En effet, une seule femme a le statut de cadre. Ce faible effectif est cependant à relativiser au regard du nombre peu élevé de salariés présents dans cette catégorie (8 salariés au 31/12/2020).
Néanmoins, pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales accès aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

Les parties conviennent de veiller à ce que l’ensemble des salariés puissent exprimer leur volonté d’accéder à des postes plus qualifiés ou à d’autres métiers au sein de l’entreprise et s’engagent à étudier chaque demande formulée dans le cadre de la mobilité interne.

1- Objectifs de progression et indicateurs liés

Objectif de progression :
-Sensibiliser les responsables hiérarchiques à l’importance de la promotion professionnelle au sein de l’entreprise, sous réserve, de la disponibilité des postes, des prérequis définis et l’accord des salariés concernés.
-Etudier les possibilités de promotion interne possible au sein de l’entreprise avant de lancer tout recrutement pour des postes avec un statut agent de maîtrise ou cadre.

Actions :
-Permettre aux salariés d’accéder à d’autres postes en favorisant la mobilité interne et la promotion professionnelle.

Indicateurs de suivi :
-Nombre de profils internes étudiés pour chaque recrutement de poste avec un statut agent de maîtrise ou cadre
-Nombre de promotion interne sur les statuts agents de maîtrise ou cadre par rapport au nombre de recrutement effectué sur des postes avec ces statuts.

VI Garantie d’équité en matière de rémunération

L’entreprise réaffirme que la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction exercée, sans considération du sexe.
Elle précise également que pour un même métier exercé que ce soit par des hommes ou des femmes, le salaire de base ainsi que le mode de commissionnement sont strictement identiques.

De même en matière d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de fin d’année, la prime vacances, l’intéressement s’appliquent à l’ensemble des salariés. Les modalités d’application sont quant à elles définies par le salaire de base, l’ancienneté et la présence du salarié au cours des périodes de référence.

Néanmoins, l’index égalité hommes-femmes fait apparaître un résultat de 2 points sur 40 pour l’indicateur de rémunération entre les hommes et les femmes. Cet écart résulte de différents facteurs tels que la sur-représentation des hommes ou des femmes dans certains emplois et leurs performances individuelles.
En effet le montant annuel de commissionnement peut représenter plus de 50% de la rémunération annuelle brute des salariés.
Pour certains, ce taux peut même atteindre plus de 75%.

Objectifs de progression et indicateurs liés

Objectif de progression :
-Améliorer la note de l’index égalité hommes-femmes sur l’item « écart de rémunération » à hauteur de 25 points minimum.
La mesure des écarts pouvant exister entre les femmes et les hommes nécessite une analyse qui peut dépasser les données fournies par l’index égalité hommes-femmes notamment car ce dernier repose sur des comparaisons réalisées au niveau de la rémunération brute totale et n’intègre pas la notion de performance individuelle et le poids que le commissionnement peut représenter dans la structure de rémunération. L’objectif est de s’assurer qu’il n’y ait pas d’écart significatif injustifié.

Actions :
-Faire évoluer le système de rémunérations et l’organisation des effectifs par CSP dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes sur la base des compétences et des performances. 

Indicateurs de suivi :
-Identification des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par profil de postes et par statuts.

Chaque année, dans le cadre du rapport annuel de situation comparée, l’entreprise analysera la composition des rémunérations par métier, par CSP et par sexe.
S’il est constaté des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à situation équivalente, des mesures seront mises en œuvre afin de les réduire ou de les supprimer au plus tard au terme de l’accord. 
 
Au regard de la note de l’index égalité hommes-femmes de 2020, de 44 points sur 100, les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points sur 100 dans le délai de 2 ans. 

V Actions de communication

Le projet d’accord a fait l’objet d’une présentation au Comité d’entreprise lors de sa réunion du 19 Février 2021. 
L’accord sera rendu accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’intranet de l’entreprise.

VI Suivi de l’accord

L’entreprise fera un bilan de l’application du présent accord une fois par an et à la fin de chaque année civile auprès du comité d’entreprise.

VII Durée et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2021.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir un dépôt électronique via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article D.2231-2, une version sur support papier signée des parties sera déposée auprès du greffe du conseil de prud’hommes de la Roche sur Yon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.


Fait à la Roche sur Yon, le 23 Février 2021.