JPA

ACCORD D’ENTREPRISE de la société JPA




Entre les soussignés :

La Société JPA, SAS au capital de 10 745 744 Euros, dont le siège social est Zone Industrielle La Belle Alouette, 56120 JOSSELIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes, sous le numéro 382 279 974, 
représentée par M.   , Directeur,
D’une part,

Et 

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M     en sa qualité de Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M    en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre tout particulièrement des dispositions des articles L.2232-11 à L. 2232-20 ainsi que l’article L. 2261-14 du Code du Travail.


Préambule


Le présent accord a été dénommé « Accord d’Entreprise » pour bien marquer la volonté des parties d’acter les changements intervenus dans le Société JPA depuis 2014. 

JPA est soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale des industries et commerce en gros des viandes.

Le présent accord est le fruit de 15 réunions, où le dialogue social a fait preuve de sa bonne et harmonieuse application entre les parties. Tous les accords et usages existants dans l’entreprise, ayant exactement le même objet que les dispositions explicitement traitées dans cet accord, sont expressément abrogés. En conséquence, tous les autres usages, décisions unilatérales et engagements de l’employeur ne sont pas remis en cause et demeurent donc applicables.

Conformément à l’accord de méthode signé pour cadrer cet Accord d’Entreprise, les parties ont convenu d’aborder les thèmes ci-dessous, dans l’ordre suivant : 
1 : la rémunération 
2 : la durée du travail 
3 : les congés
4 : le personnel au forfait
5 : la santé / la prévoyance / la retraite





Article 1 – LA REMUNERATION

Article 1.1 : Principe 

La rémunération mensuelle sera lissée sans tenir compte de l’horaire réel effectif.

Article 1.2 : Prime de fin d’année

Une prime de fin d’année est versée aux salariés titulaires d’une ancienneté au moins égale à 3 mois.

L’assiette de calcul est le salaire réel de base de décembre avec prime d’ancienneté.

La période de référence est 1er décembre N-1 / 30 novembre N.

Il y a un versement brut en juin de 50 % et un versement brut en décembre de 50 %. 

La prime de fin d’année est calculée prorata temporis conformément à la Convention Collective Nationale applicable, dans les trois cas suivants : 
Contrat de travail à temps partiel, 
Suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à deux mois au cours de l’année civile, à l’exception des cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, 
Départ de l’entreprise. 
Toutes les autres dispositions de la CCN s'appliquent.

Article 1.3 : Prime de vacances

Une prime de vacances est versée à tous les salariés présents le 15 mai de l’année N, sans condition d’ancienneté. 
La période de référence est 1er mai N-1 au 30 avril N.
Elle est versée sur la paie de mai. Elle est calculée prorata temporis.
Le montant de la prime pour la période de référence débutant le 1er mai 2021 est de 280€, pour un temps complet, présent sur toute la période. L’évolution de ce montant est fixée par les NAO.

Article 1.4 : Prime d’ancienneté

Les parties conviennent le versement d’une prime d’ancienneté dont l’assiette de calcul est basée sur le salaire de base mensuel.
Les autres dispositions sont celles prévues par la Convention Collective Nationale applicable. 
Des tranches supplémentaires ont été créées :
10 % à partir de 10 ans 
11 % à partir de 15 ans 
12 % à partir de 20 ans

Article 1.5 : Contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage (Prime d’habillage)

Une prime d’habillage est versée à l’ensemble du personnel de production ainsi qu’au personnel du service technique, du service environnement et à la qualité. D’une façon générale, toute personne relevant d’un service devant porter une tenue de travail, à la date de signature du présent accord. Elle ne sera pas versée aux cadres ainsi qu’au personnel administratif.
Les parties signataires rappellent que les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif.
Cette prime correspond à un temps de 10 minutes par jour travaillé nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage de cette tenue de travail. Il est précisé que les E.P.I. ne sont pas concernés par la tenue de travail. La contrepartie de ce temps s’effectue sous la forme d’une indemnité dont le montant est calculé aujourd’hui sur la base du SMIC horaire et indexée sur celui-ci.

Article 1.6 : Rémunération des temps de pause

L’organisation du temps de pause est définie à l’article 2.1. c).
Pour le personnel considéré comme travaillant en continu (production et les services maintenance, administration logistique, ordonnancement), ce temps de pause est rémunéré au taux normal sans majoration. Cette rémunération est calculée sur la base de 3 minutes 30 par heure de travail effectivement accomplie. 
Pour le personnel de nuit, ce temps de pause est également rémunéré sur la base de 5 minutes par heure de présence.
Il convient de préciser que pour les agents de maîtrises et cadres forfaitisés ne bénéficient pas de la rémunération de cette pause, celle-ci étant incluse dans le forfait.

Article 1.7 : Prime spécifique pour les chauffeurs bétaillère

Une prime de 40 € brut mensuel est versée aux chauffeurs bétaillère pour compenser le nettoyage par eux-mêmes, de leurs vêtements de travail.
Il est d'ores et déjà convenu entre les parties que cette prime ne sera plus versée dès lors qu'un local adapté sera mis à leur disposition, afin que le nettoyage de leurs vêtements de travail puisse être pris en charge par l'entreprise.

Article 2 – LA DURÉE DU TRAVAIL ET LA REMUNERATION ASSOCIÉE

Article 2.1 : Annualisation
Les parties confirment que le principe que l’annualisation s’applique à notre entreprise. Elle permet en effet d’avoir une amplitude journalière supérieure à 7 heures, permettant d’organiser l’activité et de répondre aux fluctuations liées au travail sur du vivant et aux mix produits de nos clients, entraînant des périodes hautes et des périodes basses.

A la date de la signature du présent accord :
La première transformation s’entend des ateliers suivants : la Porcherie, l’Abattage, le 5ème quartier (abats blancs et abats rouges), la Coupe hollandaise et la Ligne têtes.
La seconde transformation s’entend des ateliers de Découpe primaire et de Découpe secondaire. 

La Supply Chain s’entend par la Découpe tertiaire, le Conditionnement, la Congélation, la Grande Laverie, la Petite Laverie, le Saumurage et l’Expédition.
Moyenne hebdomadaire
L’annualisation au sein de JPA se fait sur la base d’une moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine sur l’année, avec un plafond maximum de 1607 heures (en intégrant la journée de solidarité), pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés.

Le compteur de chaque année débute en négatif de moins 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Ne sont pas concernés par l’annualisation les agents de maîtrise, techniciens et cadres qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Période de référence 
Afin de prendre en compte la réalité économique de l’entreprise (avec des périodes de promotions) et les besoins des salariés en matière de prise des congés payés et des récupérations de la banque d’heures, la période de référence sera du 1er juin de l’année N, au 31 mai, de l’année N+1, eu égard aux périodes d’activité. Ces dates sont ajustées afin de commencer un lundi et se termine un dimanche, cet ajustement étant lié au paramétrage d’Horoquartz.

Il est convenu que la période de récupération des heures positives dans la banque d’heure s’étant du 1er juin au 31 octobre. Si cela ne perturbe pas l’activité du service, la récupération pourra aussi avoir lieu dans les 3 zones de congés d’été.
Durée du travail
La limite basse de travail effectif hebdomadaire est de 29h30 par semaine.
La limite haute de travail effectif hebdomadaire est de 43 heures. Elle est de 45 heures pour les chauffeurs et commerciaux itinérants.
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf pour les temps partiels et intervention en cas d’astreinte.

De plus, les parties conviennent de préciser les notions : 
Amplitude horaire (temps de présence) : l’amplitude de la journée de travail correspond au laps de temps maximal qui peut s’écouler entre le début et la fin de la journée de travail, heures consacrées aux pauses comprises.
Temps de travail effectif : le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. Le Code du Travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
A la date de la signature, les périodes d’absences suivantes sont considérées comme du temps de travail effectif en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles :
 ;
Contrepartie obligatoire en repos des  ;
Jours de repos acquis dans le cadre de la  ;
Congés de , de  et  ;
Congés pour événements familiaux (, , ,…) ;
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
Congés de formation (congé individuel de formation, , …)
Temps de break : cf point d)
Temps de pause (repas) : un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives est accordé au salarié. Ce temps de restauration, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, ne constitue pas du temps de travail effectif et est considéré comme un temps de pause dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations et n’est pas à la disposition de l’employeur. 
La rémunération est mentionnée à l’article 1.6.

Temps de coupure couramment appelé « break » : jusqu’à 7 heures, il existe un break arrêté de 10 minutes. Au-delà, un deuxième break de 10 minutes. Ce ou ces breaks sont intégrés dans le temps de travail effectif. Si le break est supérieur à 10 minutes ou 20 minutes pour 2 breaks, les minutes supplémentaires ne sont pas intégrées dans le temps de travail effectif. 
Le break tournant peut exister en fonction des organisations et/ou des besoins, par exception, avec un effectif adapté. 
Le personnel concerné par les breaks est le personnel non forfaitisé.
Le régime horaire 5 x 7 heures
La durée maximale de travail journalier pourra atteindre 9 heures de temps de travail effectif. Cette durée ne pourra être dépassée qu’en cas de circonstances exceptionnelles comme définies à l’article 2.12, tout en respectant les limites conventionnelles. Ce dépassement, au-delà des 9 heures de la durée maximale de travail journalier, ne pourra s’effectuer qu’une seule fois par semaine et pourra atteindre au maximum 9 heures 30 de temps de travail effectif.
Le régime horaire 5 x 7 heures de la 1ère transformation 

Compte tenu de la configuration de l’outil à la date de la signature du présent accord, le régime horaire est le 5 x 7 heures avec jours glissants de récupération sur une période de deux semaines, soit une semaine à 5 jours et une à 4 jours ou vice versa. Ainsi, le salarié bénéficie d’un jour de récupération toutes les 2 semaines qui sera planifié sur le trimestre par rotation.
Les heures effectuées au-delà de 70 heures sur une période de deux semaines sont affectées au compteur d’heures et gérées par la banque d’heures. 

En cas de besoin d’un jour précis, en dehors du jour de récupération toute les deux semaines, le salarié échange avec son responsable, dans le respect de l’équité par rapport à l’équipe. Dans le cas de refus de la part du responsable, celui-ci devra notifier au salarié la motivation du refus.  

Ce nouveau régime horaire sera mis en place au 1er juin 2021. Un calendrier à titre indicatif d’un trimestre sera affiché pour que les salariés connaissent le planning de rotation des jours glissants de récupération. Le calendrier trimestriel suivant assurera la continuité de la rotation.

La durée maximale de travail journalier pourra atteindre 9 heures de temps de travail effectif. Cette durée ne pourra être dépassée qu’en cas de circonstances exceptionnelles comme définies à l’article 2.12, tout en respectant les limites conventionnelles. Ce dépassement, au-delà des 9 heures de la durée maximale de travail journalière, ne pourra s’effectuer qu’une seule fois par semaine et pourra atteindre au maximum 9 heures 30 de temps de travail effectif.
Le régime horaire 4 x 9 heures
La durée maximale de travail journalier pourra atteindre 9h30 de temps de travail effectif. Cette durée ne pourra être dépassée qu’en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de panne, intempéries, difficultés d’approvisionnement...), tout en respectant les limites conventionnelles. Ce dépassement, au-delà des 9 heures 30 de la durée maximale de travail journalière, ne pourra s’effectuer qu’une seule fois par semaine et pourra atteindre au maximum 10 heures de temps de travail effectif.
Exemple d’organisation des « breaks » de la 1ère transformation (secteur « chaud »)
Il est convenu que le 2ème break sera attribué à partir de 7 heures de temps de travail effectif, et 7h35 de présence (1er break inclus)


Exemple pour l’abattage (à titre indicatif) : les heures de pause sont variables en fonction du niveau d’abattage.


Exemple d’organisation des « breaks » de la 2ème transformation (secteur « froid ») et quelques autres ateliers

La durée des pauses et leur rémunération est la suivante : 

D’une manière générale, il est convenu que le 2ème break sera attribué à partir de 7 heures de temps de travail effectif, et 7h35 de présence (1er break inclus). Par exemple, pour ces services ci-dessous.


Article 2.2 : Régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont gérées via la banque d’heures.

Les heures faites au-delà de 35 heures jusqu'à la limite haute de l'annualisation, ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié et n'ouvrent droit ni à la majoration pour heures supplémentaires ni repos compensateur.
Au cours de la période d’annualisation
Les heures, accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire, donnent lieu à une majoration de 25 %.

Les principes de fonctionnement de la banque d’heures en cours de période d’annualisation sont les suivants : 

a) 	La direction fera le maximum pour que les périodes hautes et basses se compensent, afin que les compteurs soient à l'équilibre en fin de période.
b) 	Le seuil de déclenchement de la récupération des heures est fixé à 21 heures. En toute hypothèse, la récupération des heures est obligatoire et s'impose à l'employeur dès la 35ème heure comptabilisée dans la banque d'heures.
c) 	Les heures réalisées par le salarié et placées dans la banque d'heures seront prises sous forme de repos.
d) 	Elles devront faire l'objet d’une planification, afin que ces heures soient soldées pour la fin du mois de mai de chaque année. Cette planification se fera en concertation avec le salarié concerné et son responsable. Cette planification peut être de type « planning glissant » permettant une prévisibilité de la journée de récupération par semaine sous réserve que la banque d’heures soit positive.
e) 	En cas de désaccord, le positionnement des jours de récupération se fera, pour moitié par le responsable et pour moitié par le salarié. Les parties conviennent qu'il est souhaitable de prévoir un délai de prévenance d'au moins 2 semaines au préalable (S-2 pour la semaine S).
f) 	En cas de besoin d’un jour précis, le salarié échange avec son responsable, dans le respect de l’équité par rapport à l’équipe et le point e). Dans le cas de refus de la part du responsable, celui-ci devra notifier au salarié la motivation du refus.  
g) 	Ces jours de récupération devront faire l'objet d’une planification, afin que ces heures soient soldées pour la fin la période de référence, c’est-à-dire pour la fin du mois de mai de chaque année. Cette planification se fera en concertation avec le salarié concerné et son responsable en respectant les points e et f. 
h) 	Deux mois avant la fin de la période de référence, en cas de banque d’heures négatives ou positives, le salarié concerné et son responsable s’entendront, en respectant les points e, f et g, pour réaliser des heures, permettant de compenser les heures non réalisées dans la période de référence vers l’équilibre, ou de récupérer sous forme de repos, et ce, en fonction de l’activité de l’atelier. Il est précisé que ces heures de travail pour revenir à l’équilibre du point a) devront se réaliser dans l’atelier d’affectation en premier lieu. Dans le cadre d’une réflexion sur une trajectoire individuelle, évoquée lors de l’entretien annuel, il pourra être proposé de réaliser ces heures de travail dans un autre atelier sous réserve d’avoir les compétences, une formation au préalable si nécessaire, dans le respect de la polycompétence et de la polyvalence de l’accord sur les classifications, notamment en son article 4.3. Le refus du salarié dans ce cadre là ne pourra pas être un frein à son évolution.
A la fin de la période d’annualisation

Deux situations peuvent se présenter au terme de la période d’annualisation, au dernier jour du mois de mai : 
Si au terme de la période d’annualisation, l'horaire annuel de référence est dépassé, le solde positif donne lieu à un transfert dans un compteur « reliquat banque d’heures ». Le solde positif sera pris sous forme de repos compensateur, majoré en temps de 25 % entre 0 et 34 heures, de 50 % au-delà. Le repos sera à prendre par journée ou demi-journée. Ce « reliquat banques d’heures » devra être pris dans les cinq mois, soit de juin au 31 octobre.  Les heures non prises au 31 octobre seront payées en totalité sur la paie correspondant à la période de paie du 31 octobre, assorties des majorations légales qui sont à la date de l’accord majoré à 125 %.

Si au terme de la période d'annualisation, l'horaire annuel de référence n’est pas atteint, l'insuffisance d'heures constatée sera totalement payée.

Article 2.3 : Contingent d’heures supplémentaires
Fixation du contingent 
Les parties conviennent de fixer le contingent d'heures supplémentaires à 92 heures.

Il est rappelé que pour les catégories chauffeurs et commerciaux itinérants, le contingent d'heures supplémentaire se situe à 64 heures, et que la limite supérieure de la modulation pour ces catégories n'excède pas 45 heures.
Dépassement du contingent d'heures supplémentaires
Il est rappelé que ne s’imputent pas sur le contingent, les heures supplémentaires :
Dont le paiement et la majoration afférente sont intégralement remplacés par un repos compensateur équivalent (article L 3121-31 Code du Travail).
Faites dans le cadre de travaux urgents défini à l'article L 3132-4 du Code du Travail.
Le Code du Travail prévoit qu'en cas de dépassement du contingent, les salariés ont droit, en plus du paiement de leurs heures supplémentaires (ou du repos compensateur de remplacement), à une contrepartie obligatoire en repos (article L.3121-30 Code du Travail). C'est une obligation qui s'impose à l'employeur. Il a l'obligation de rémunérer les heures supplémentaires qui se situent au-delà du contingent d’heures supplémentaires, conformément à l'article D.3121-20 du Code du Travail et une contrepartie obligatoire en repos -doit être prise dans les 2 mois de l'ouverture du droit (articles D.3121-21 et D.3121-22 du Code du Travail).
Ce droit est considéré comme ouvert lorsque le salarié a capitalisé 7 heures de repos.

Le repos compensateur obligatoire est de 100 % pour chaque heure supplémentaire faite au-delà du contingent (article L.3121-38 du Code du Travail).

Article 2.4 : Programmation de la répartition de la durée du travail
Le calendrier prévisionnel de l’annualisation sera communiqué aux salariés, au début de chaque année, au 31 janvier au plus tard, après information du Comité Social et Économique et définira les périodes hautes et basses des activités de l’entreprise. 

Par ailleurs un calendrier prévisionnel trimestriel est présenté régulièrement au CSE.

La programmation des horaires de chaque atelier est communiquée aux salariés au plus tard le jeudi de la semaine x pour la semaine suivante et doit être en conformité aux périodes d’activité normale (35h) ou haute (maxi 43h) ou basse (minimum 29h30). L’information doit être donnée avant le départ de l’équipe.

Article 2.5 : Périodes de promotions et d’activités carcassières
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, aujourd’hui, les périodes hautes sont les périodes de promotions et les activités carcassières qui sont planifiées. 

A la date de la signature du présent accord, il existe des périodes de promotions en points de vente ou périodes spécifiques récurrentes à l’export qui peuvent nous amener à déclencher du travail du samedi (cf. article 2.11). Les dates des informations des CSE sont données à titre indicatif :
Activité carcassière avant Pâques : information selon le positionnement dans le calendrier officiel
Promo de rentrée en septembre : information en juin
Promo anniversaire Intermarché : information en août
Activité carcassière de fin d’année : information préalable selon planning commercial en octobre ou novembre
Promo de début d’année : information en novembre

Article 2.6 : Modification d’organisation du travail
On entend par modification d’organisation du travail, un changement de cycle de travail pour un atelier ou une partie d’atelier.

Cette modification d’organisation du travail peut consister, par exemple, par le passage d’une équipe à deux équipes alternantes, ou d’un cycle de 5x7 vers un 4x9 ou inversement, comme la création d’une équipe de nuit ou suppression.

Le Comité Social et Économique sera informé et consulté au moins un mois avant la mise en place effective des changements.

Article 2.7 : Modification des horaires
On entend par modification des horaires, un changement ponctuel d’heures de début ou de fin dans le même cycle horaire. On entend par ponctuel, un changement d’une semaine au maximum. Au-delà de la semaine, le Comité Social et Économique en sera informé dès que possible.

Cette variation de l’heure de démarrage devra respecter les plages suivantes : 
Plage d’une heure maximale : 1ère transformation, D1, D2
Atelier Conditionnement : selon le planning fixé la semaine précédente
Atelier Expédition : selon le planning fixé la semaine précédente
Ainsi que les autres services supports nécessaire aux ateliers de production
En cas de modification de l’heure de fin de la séance, les salariés devront être informés avant la pause repas, au plus tard, avec une explication fournie par leurs managers.

En cas de changement permanent d’heure de début ou de fin dans le même cycle horaire, le Comité Social et Économique sera informé et consulté au moins un mois avant la mise en place effective des changements.

La direction veillera au respect du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 2.8 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires peuvent être effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat, sans pouvoir atteindre la durée de travail d’un salarié à temps plein.
Dans le cas particulier du temps partiel aménagé sur l’année, sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la limite annuelle d’heures prévues au contrat du salarié et déterminées au terme de la période de référence.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire correspondant à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de tiers de la durée de travail fixé dans le contrat.
La qualification d’heures complémentaires ne pourra être accordée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique du salarié. Le salarié peut légitimement refuser d’effectuer des heures complémentaires s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Il est cependant rappelé que le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat.

Article 2.9 : Absences

Les absences journalières, quelle qu’en soit la nature, sont décomptées sur une base de 7 heures. 

Pour les travailleurs de nuit, soumis dans le cadre de l'organisation habituelle de travail, à un horaire régulier, le décompte des absences et des jours fériés, s'effectuera également sur une base de 7 heures.

Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif (congés, maladie, accident...) sont neutralisées dans le cadre de l'annualisation. Par contre, le salarié restera redevable des heures non effectuées en cas d'absences non indemnisées (absence sans motif...).

Lorsqu’un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (entrée ou sortie en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, une retenue sera opérée lors de la dernière échéance de paie. Dans le cas contraire, il y aura lieu à paiement complémentaire.

Article 2.10 : Salariés concernés
Salariés en contrat à durée indéterminée
Les salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel sont concernés par le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur ancienneté, à l’exception des personnes ayant un forfait jour.
Salariés en contrat à durée déterminée
Pour les salariés en contrat à durée déterminée qui ne seront pas présents sur la totalité de la période d'annualisation, si l'horaire moyen de 35 heures n'est pas atteint à la fin du contrat, « l'annualisation négative » ne sera pas retenue sur la dernière paye, sauf dans les cas suivants : 
Rupture anticipée du contrat pour faute grave, 
Départ à l’initiative du salarié avant la fin du contrat
Salariés sous contrat d’intérim
Par principe, les salariés intérimaires sont payés selon les heures réellement effectuées, les heures supplémentaires éventuellement réalisées étant payées chaque semaine.

Par exception, l’annualisation leur sera appliquée si : 
Le contrat de travail temporaire initial est d’une durée minimale de 4 semaines,
L’annualisation s’applique au contrat initial et à ses deux avenants éventuels.
La durée du contrat permet le lissage de la rémunération, avec une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à la durée légale.
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires : les heures travaillées dans le cadre d'une semaine au-delà du plafond, et les heures travaillées au-delà d'une durée moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la base de la durée du contrat de l'intérimaire.
Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites de celles décomptées en fin de période de contrat afin de ne pas être prises deux fois.

Article 2.11 : Travail du samedi
Les parties entendent rappeler que les cycles de travail sont programmés sur les 5 jours ouvrés de la semaine. Le travail du samedi est légalement un jour ordinaire de travail mais doit rester un jour de travail exceptionnel. 

A la date de la signature du présent accord, le service Technique a son propre régime de travail incluant le travail le samedi dans son cycle.

Les heures travaillées le samedi sont payées dans la période paie correspondante.

La durée du travail du samedi est de 4 heures minimales. Si cette durée de travail effectif n’est pas atteinte, le différentiel est ajouté au temps de travail de la journée afin de compter un minimum de 4 heures.

Il sera versé une prime par samedi exceptionnellement travaillé. Elle n’est pas versée aux services qui ont le travail du samedi mentionné dans leurs cycles de travail. Son montant est de 30 euros.

Les situations suivantes conduisent ou peuvent amener à travailler un samedi, à la date de la signature du présent accord : 
Les périodes de promotions et d’activités carcassières (cf. article 2.5)
Les nettoyages des vestiaires
Des porcs à nourrir le week-end
Des travaux planifiés en dehors du service technique et de la production, comme par exemple le service Environnement ou le service Méthodes
Ainsi que les circonstances exceptionnelles de l’article 2.12. 

Le dispositif du travail le samedi est le suivant : 
Niveau entreprise : 
15 semaines maxi par année civile
Seuil maxi : 30 personnes

Pour les services Expédition (quais expédition points de vente Intermarché) et/ou Préparation de commandes : 4 samedis par an / salarié 
Information du CSE sur les différents scenarii envisagés
Trois semaines avant, l’organisation est précisée aux équipes 
Les salariés en seront informés au plus tard à 12H30 deux jours ouvrés avant le samedi travaillé.
En dernier recours, et après avoir travaillé sur les heures d’arrivée des commandes (en fin de matinée le dernier jour ouvré avant le samedi travaillé) et optimisé les organisations horaires des lignes de conditionnement, possibilité de déclencher le travail d’une ligne de conditionnement pour équilibrer la charge de travail du dernier jour de la semaine, sans dépasser le nombre maxi de 30 personnes au global. 
Pour quelques personnes du désossage, en cas d’aléas
En cas de travail de la production le samedi, il sera étudié l’éventuel ajustement des horaires du service Technique. Cet ajustement ne donnera pas lieu, pour autant au versement de la prime pour travail du samedi.

Dans tous les cas de figures, le Comité Social et Économique en sera informé au préalable.

Article 2.12 : Circonstances exceptionnelles
Les parties considèrent comme des circonstances exceptionnelles, les événements suivants :
Pannes du matériel
Intempéries
Difficultés d’approvisionnement notamment des ruptures d’approvisionnement en gaz, eau ou fuel
Grèves des transports extérieurs (chauffeurs ou transporteurs)
Peste porcine africaine et épizootie 
Rupture d’approvisionnement ou baisses importantes d’approvisionnement en porcs (en dessous de 15000 porcs par semaine sur 5 jours ouvrés)
Épidémie et pandémie humaine 

Article 2.13 : Travail de nuit
Les dispositions du présent accord se substituent en tout point aux dispositions prévues à l’avenant signé le 25 avril 2019 (avenant N° 1 à l’accord de substitution portant sur le travail de nuit chez JPA et les horaires spécifiques du service technique et de la grande laverie). Cet avenant cessera de produire effet, en tant que tel, à compter du dépôt du présent accord.

S’il y a besoin d’ouvrir un autre atelier en travail de nuit, les présentes dispositions s’appliqueront après information et consultation du Comité Social et Économique. Les salariés en seront informés après la réunion d’information du CSE.

Constats généraux sur le travail de nuit

Les parties signataires conviennent du bien-fondé des études en ergonomie traitant du travail de nuit. Celles-ci montrent que le travail de nuit impose des points de vigilance particuliers :
Un risque d'exclusion de nature à la fois sociale et professionnelle dû à la pratique d'un horaire décalé par rapport aux autres activités sociales et sociétales. D'un point de vue professionnel, le travail de nuit peut isoler le salarié qui ne dispose plus du même niveau d'information que ces collègues de jour  
Un risque pour la santé des salariés exposés au travail de nuit : un dérèglement de l'horloge biologique peut affecter un individu d'un point de vue biomécanique et cognitif comme la baisse de la vigilance. L'organisation des temps de pause doit notamment contribuer à mieux maîtriser ces facteurs.
Le travail de nuit peut également présenter des aspects positifs comme l'existence de marges de manœuvre plus importantes dans l'exécution du travail, une organisation de la vie personnelle plus libre en journée et, dans certains cas, une plus grande liberté pour l'articulation vie professionnelle / vie privée.
Principes et exigences du travail de nuit

a) 	Limitation du recours au travail de nuit : Le recours au travail de nuit sera limité aux postes strictement indispensables au fonctionnement de l'entreprise. 
Rotation des équipes : Si la continuité d'une activité nécessite 3 postes successifs, il est toujours privilégié la mise en place d'un 2X8 et d'une nuit fixe plutôt qu'un 3X8 tournant.
Volontariat : Les postes en nuit sont exclusivement pourvus sur la base du volontariat. Le personnel est sélectionné sur la base des compétences démontrées ou évaluées. Il n'est fait nulle distinction homme/ femme dans les candidatures. Pour compléter leur formation, les salariés en poste de nuit peuvent bénéficier d'un parcours incluant temporairement un passage de nuit afin de profiter de la disponibilité des moyens de production.
Non permanence du travail de nuit : Dans toute la mesure du possible, le travail de nuit ne doit pas être permanent. Le passage en horaire de nuit fait donc l'objet d'un avenant au contrat de travail. Sur le principe, la durée de l'engagement est de 12 mois, de septembre à septembre, et ne doit être renouvelé qu'un nombre limité de fois pour minimiser l'impact du travail de nuit sur les relations de travail.
Communication : Une vigilance particulière est portée sur le lien entre les équipes de jour et de nuit ainsi que le transfert de consignes entre équipiers (cahier de consignes, journal de bord, réunions d'information, etc.). Les managers de ces équipes de nuit doivent rendre régulièrement visite à leur personnel de nuit afin de maintenir le contact avec ceux-ci, transmettre les informations d'ordre organisationnel, industriel et social.
Pause : Si le temps de pause est défini par la loi, son positionnement est laissé à la libre appréciation du salarié en horaire de nuit, hors atelier enligné. Le salarié a l’obligation de prendre ses pauses. La pause ne peut toutefois pas être prise en début ou fin de poste.
Retour ponctuel en horaire de jour : Du fait d'un travail en horaire décalé et de la nécessité d'une plus grande autonomie, les salariés de nuit font l'objet d'un suivi particulier quant aux actions de formation dont ils bénéficient. Si les nécessités de service (formation, réunion d'information, visite médicale, etc.) imposent un retour ponctuel en équipe de jour, celui-ci a lieu dans toute la mesure du possible durant une semaine complète afin de limiter le changement de rythmes causé par l'accumulation de plusieurs changements d'horaire dans un espace-temps court. Lors d'un retour ponctuel en horaire de journée pour une nécessité de service, la prime de nuit reste acquise.
Demande de retour définitif en horaire de jour : Si un salarié en horaire de nuit fait la demande d'un retour en horaires de journée avant le terme de son avenant, cette demande est examinée prioritairement en fonction des postes à pourvoir et, à compétences équivalentes, priorité lui est donnée. Similairement, si une évolution de l'organisation amène à la suppression d'un poste de nuit, le salarié de nuit bénéficie d'un délai de prévenance de 2 mois et de la compensation temporaire dégressive de ses appointements toutes primes comprises, comme pour un reclassement en poste de jour lié à une inaptitude.
Suivi médical : Le Service de Santé au travail rend un avis d'aptitude pour chacun des salariés concernés et effectue une Surveillance Médicale Adaptée. Par ailleurs, une sensibilisation à la nutrition est régulièrement organisée avec les nouveaux salariés de nuit. Enfin, le service de santé au travail est systématiquement informé des arrêts maladie des salariés en horaire de nuit.
Travailleur isolé : La sécurité des travailleurs isolés fait l'objet d'une procédure particulière. Enregistrement auprès du poste de garde en début et fin de poste et mise à disposition d'un dispositif « Protection Travailleur Isolé ».
Définition et rémunération de la période de travail de nuit

Le travail de nuit est défini par les articles 67 à 71 de la Convention Collective Nationale. Les parties entendent s'y référer et préciser le cas échéant les points suivants :
Définition : Le travail — et le temps de pause associé —, est considéré de nuit lorsqu'il est effectué entre 21h et 6h.
La durée quotidienne collective de travail effectif pour les travailleurs de nuit, ne peut excéder 8 heures par jour, toutefois elle pourra atteindre 9 heures de temps de travail effectif, pause comprise. 
La durée hebdomadaire collective du travail effectif pour les travailleurs de nuit, ne peut dépasser 40 heures mais pourra atteindre 42 heures de temps de travail effectif, pause comprise.
Majorations : Conformément à la Convention Collective Nationale, les heures travaillées entre 21h et 6h sont majorée de 10%. De même source, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de repos supplémentaire de 3 jours par an s'il a effectué plus de 270 heures de nuit durant la période de référence (1er janvier — 31 décembre).
Ce repos compensateur forfaitaire de trois jours doit être pris par journée entière au plus tard dans l’année suivante, avant le 31 décembre.
Prime de panier de nuit : Par ailleurs, une prime de panier de nuit est octroyée si au moins 4h ont été effectuées selon cet horaire (art. 68 de la CCN)
Temps de pause : Le temps de pause des salariés de nuit est de 45 minutes dont 15 minutes assimilé à du travail effectif au taux majoré des heures de nuit. Par ailleurs, la rémunération du temps de pause, pour le personnel travaillant de nuit, est basée sur un taux de 5 minutes par heures de présence.
Maintien de la rémunération lors d'un retour temporaire en journée : Lorsqu'un salarié de nuit est inscrit à une action de formation, une visite médicale ou une réunion qui se déroulent en journée, l'ensemble des éléments de sa rémunération est maintenu, y compris les majorations de nuit, à l'exception de la prime de panier de nuit qui, en raison des exonérations partielles de charges sociales qui s'y appliquent, est remplacée par une prime compensatrice de panier de nuit d'un montant actuellement de 12,90 euros bruts. Ce dispositif ne s'applique pas à un salarié qui n'est pas en permanence de nuit (ex : 6 semaines de nuit alternant avec 6 semaines de jour)
Maintien temporaire de la prime de nuit : Si, avant le terme de la période prévue par l'avenant au contrat de travail, l'entreprise est contrainte d'interrompre le travail de nuit et de repositionner le salarié dans un horaire en journée, celui-ci bénéficiera d'un maintien temporaire et dégressif de sa rémunération comme pour l'inaptitude au travail de nuit.
Inaptitude au travail de nuit : le travailleur de nuit déclaré inapte par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit temporairement ou définitivement, qui subirait une diminution de rémunération brute toutes primes comprises, liée à un reclassement dans un poste de jour, bénéficiera d'un complément dégressif exprimé en pourcentage de la différence entre les anciens appointements et les nouveaux, toutes primes comprises. Ce complément temporaire sera de :
100 % de la différence pendant 3 mois 
80 % de la différence les quatrième et cinquième mois, 
60 % de la différence les sixième et septième mois,
50 % de la différence les huitième et neuvième mois.
Il cessera d'être versé à compter du 10ème mois.
Les parties décident d'étendre cette dégressivité en cas d'inaptitude au travail de nuit aux cas d'inaptitude au poste lorsque celui-ci est exercé de nuit.

Une réunion de suivi de cet article sera faite en juin.

Article 2.14 : Astreintes
Les dispositions du présent accord se substituent en tout point aux dispositions prévues à l’avenant signé le 31 décembre 2019 spécifique au personnel en astreinte. Cet avenant cessera de produire effet, en tant que tel, à compter du dépôt du présent accord.
Définition de l’astreinte
L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié se tient disponible à l'extérieur de I’ entreprise afin de pouvoir intervenir sur appel soit par téléphone soit en se déplaçant sur le site.

A titre indicatif, le personnel des services Technique et Transport dont les qualifications lui permettent d'intervenir en dépannage sur le site si nécessaire.
Couverture de l'astreinte
L'astreinte a pour objet de couvrir les périodes de semaine et de week-end pendant lesquelles le personnel qualifié n'est plus présent dans l'entreprise.
Période de couverture de semaine : les soirées et nuit du lundi au vendredi
Période de couverture du week-end : du vendredi soir au lundi matin

La programmation définitive des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l'avance. Un planning prévisionnel des astreintes à 3 mois sera communiqué à chaque salarié concerné.
Rémunération et remboursement de frais
La disponibilité du salarié vis-à-vis d'un éventuel appel ou déplacement est dédommagée de la manière suivante :
L’astreinte de semaine donne lieu au versement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 55 € bruts.
L’astreinte du week-end donne lieu versement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 130 € bruts.
L’indemnité est majorée de 20 € bruts si un jour férié est inclus dans la période d’astreinte.
Le temps d’intervention sur le site (y compris « tour d’usine ») débute depuis le domicile, est comptabilité en temps de travail effectif et donne lieu à paiement avec les majorations en vigueur dans l’entreprise pour la tranche horaire durant laquelle a lieu l’intervention. L’astreinte est prise en compte dans l’organisation du travail des équipes pour respecter la réglementation sur la durée du travail
Le trajet domicile / entreprise ou lieu d’intervention est remboursé par note de frais sous forme d’indemnité kilométrique (y compris « tour d’usine »).
Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée indéterminée, comme à durée déterminée. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jour bénéficient de la prime d’astreinte et d’une demi-journée ou journée de RTT supplémentaire selon le temps passé.
Moyens et accessoires
Le salarié d’astreinte dispose d’un téléphone portable afin d’être joint plus facilement. Si le réseau téléphonique du mobile d’astreinte ne capte pas au domicile du salarié, ce dernier fournit un numéro de téléphone où il pourra être joignable durant la plage d’astreinte.

Il signale obligatoirement sa présence au gardiennage lors de son arrivée sur le site et lors de son départ. S’il est amené à intervenir en dehors du poste de garde, il s’équipe du dispositif de PTI.

Le port des équipements de protection individuelle est obligatoire après prise de connaissance de l’anomalie au poste de gardiennage, quelle que soit la durée de présence sur le site.
Spécificité du service environnement (eau potable et assainissement)

Ne sont pas concernées les périodes de travail planifiées et organisées à des fins de contrôle ou de surveillance de type « tour d'usine » pour le personnel volontaire du service environnement qui sont, en revanche, assimilées à du temps de travail effectif. A ce titre, ils ne bénéficient pas de la prime d’astreinte. Ils bénéficient des mêmes moyens et accessoires que le personnel en astreinte.

Article 2.15 : Jours fériés
A titre informatif, il est rappelé les jours fériés légaux suivants à date de signature du présent accord :
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le jour de Noël
Parmi ces jours fériés légaux, seul le 1er mai est un jour chômé dans la Société de sorte que les salariés peuvent être amenés à exercer normalement leur activité professionnelle un autre jour férié, à l’exception des salariés âgés de moins de 18 ans qui en sont totalement exemptés. 
 
Il est précisé qu’un salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non-travaillé.
Rémunération des jours fériés travaillés
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

La rémunération étant maintenue intégralement, les heures qui correspondent aux jours fériés chômés ne doivent pas être prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif pour calculer les droits aux heures supplémentaires.
La décision de faire travailler un jour férié n'est prise par la direction de l'entreprise qu'après consultation du Comité Social et Économique. 

Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée et la mise en banque d’heures des heures travaillées ou la possibilité de paiement de ces heures. Pour les salariés au forfait, il y a paiement du jours férié. Deux jours seront forfaitairement crédités ou possibilité de paiement total ou partiel. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er mai, remplacée par l'attribution d'un congé d'une durée équivalente. Le Comité Social et Économique est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité. 

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de pouvoir bénéficier de cette majoration exceptionnelle, le travail des jours fériés se basera en priorité sur le volontariat, la Direction pouvant être amené à arbitrer la présence de certains salariés de sorte que les salariés d’une même équipe ou d’un même service accomplissent, dans la mesure du possible, le même nombre de jours fériés dans l’année.

Les salariés soumis à une convention au forfait en jours sont exclus de cette mesure du fait de l’impossibilité d’exprimer leur temps de travail en heures. S’ils travaillent malgré tout, ils bénéficieront d’une demi-journée ou d’un jour de RTT équivalent au temps de travail.

Il est rappelé par les parties que le chômage du 1er mai ne peut entraîner aucune réduction de rémunération ni impacter négativement un éventuel compteur individuel de suivi ou une convention de forfait en jours

Article 2.16 : Compte épargne temps
Les parties conviennent de conserver en vigueur les dispositions du règlement de juin 2010 relatives au CET, jusqu’à la négociation d’un nouvel accord portant « Compte Épargne Temps.

Article 3 – LES CONGÉS

Le présent article a pour finalité de lister les différents congés applicables à l’entreprise.

Article 3.1 : Congés d’ancienneté
A compter de la signature du présent accord, les jours de congés d’ancienneté seront les suivants : 
1 jour à partir de 15 ans d’ancienneté
2 jours à partir de 25 ans d’ancienneté
3 jours à partir de 30 ans d’ancienneté
Les salariés qui bénéficient déjà d’un ou plusieurs jours d’ancienneté les conservent, sans que les nouveaux paliers s’y ajoutent.

Article 3.2 : Congé de fractionnement
Les modalités d’application des règles des congés de fractionnement sont les suivantes : 
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Sauf dérogation résultant d'un accord individuel du salarié ou d'un accord collectif d'établissement, il est attribué deux jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six jours et un seul lorsqu'il est compris entre trois jours et cinq jours.

Ces jours de congé de fractionnement sont attribués au 1er novembre en cours.

Il est précisé que pour bénéficier de ces jours de congé de fractionnement, le salarié doit avoir pris 10 jours ouvrés de congés payés légaux consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Article 3.3 : Congé pour convenance personnelle
Tout salarié bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence pour convenance personnelle de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile.

Le congé de convenance personnelle n'est pas reportable sur l’année suivante dans l'hypothèse où il n'est pas pris sur l'exercice de référence.

L’ordre de consommation des congés est le suivant : 
Congé pour convenance personnelle
Congés payés reliquat de l’année précédente
Congés fractionnement
Congés d’ancienneté
Congés payés acquis

Article 3.4 : Congés pour enfants malades 
Par « enfants malades », les parties entendent les enfants jusqu’à 16 ans, c’est-à-dire un enfant âgé de moins de 16 ans.

Le nombre de jours maximum par an est fixé à 10 jours. Les 4 premiers jours sont payés à 100 % et les 6 jours suivant sont payés à 50 %.

En cas d’hospitalisation, de 24 heures minimum, constatée par un bulletin d’hospitalisation, le salarié bénéficie pour les 6 premiers jours de leur paiement à 100 % et pour les 4 derniers jours, d’un paiement à 50 %. Le jour de l’entrée ou de sortie de l’hôpital est assimilé à une journée d’hospitalisation.

Dans ce cadre, la rémunération mensuelle de base, qui comprend le salaire de base et la prime d’ancienneté sont maintenues en dehors des éléments de rémunération liés aux contraintes de poste.

Article 3.5 : Congés pour évènements familiaux
Dès l’embauche : 
Mariage / PACS : 4 jours
Mariage enfant : 1 jour
Naissance / adoption : 3 jours
Décès d’un enfant : 
En cas de décès d'un enfant mineur, le salarié a droit à un congé de 15 jours    
En cas de décès d’un enfant majeur, le salarié a droit à un congé de 5 jours ouvrés. Celui-ci sera porté à 7 jours ouvrés dans les cas de décès suivants : 
D’un enfant âgé de moins de 25 ans
Ou d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent
Ou d'une personne de moins de 25 ans à la  du salarié.
En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours .
Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la  du salarié.
Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée au maximum en 3 périodes. Chaque période est d'une durée d'au moins 1 jour.
Le salarié doit prendre le congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Il est précisé que le congé décès d’un enfant mineur de 15 jours ouvrés se cumule avec le congé de deuil avec un plafond de 23 jours ouvrables.
     			
Décès conjoint, concubin, PACS : 4 jours
Décès parents : 3 jours
Décès beaux-parents : 3 jours (entendus au sens des parents du conjoint)
Décès frère / sœur : 3 jours 
Décès beau-frère / belle-sœur : 1 jour (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié)
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours
Après 1 an d’ancienneté : 
Les congés ci-dessous deviennent : 
Mariage / PACS : une semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures)
Mariage enfant : 3 jours
Naissance / adoption : 3 jours 
S’y ajoute le congé suivant : 
Décès grand parent / arrière grand parent : 1 jour (il s’agit du grand parent ou arrière grand parent du salarié)
Les autres congés ne sont pas modifiés.
L’ensemble des salariés bénéficieront dès leur embauche d’une journée de congé supplémentaire si le trajet pour se rendre sur le lieu de l’évènement est égal ou supérieur à 400 km aller.

Dans l’hypothèse où des évolutions législatives et/ou conventionnelles interviendraient à compter de la signature du présent accord, les dispositions les plus favorables se substitueront à celles du présent article sans pouvoir se cumuler.

Article 3.6 : Congés payés 
La vocation des congés payés est de permettre à chacun de pouvoir se reposer. Les congés sont calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine.

Les périodes de prise des congés d’été sont organisées, par principe, en 3 zones successives de 3 semaines consécutives. 
Zone 1 : couvrant les semaines N° 27 – 28 et 29
Zone 2 : couvrant les semaines N° 30 – 31 et 32
Zone 3 : couvrant les semaines N° 33 – 34 et 35
Les congés payés sont pris par roulement. D'une année sur l'autre, la rotation suit l'ordre suivant : zone 1, puis zone 2 et zone 3. 

Concernant les congés de fin d’année, le principe est le dialogue entre la hiérarchie et leurs équipes. A défaut d’accord, des règles de rotation suivantes s’appliqueront : 
Zone 1 : la semaine comprenant Noël
Zone 2 : la semaine comprenant le 1er janvier
Pour ce faire, un calendrier de souhait pour ces 2 zones sera diffusé à la mi-septembre auprès de l’ensemble des salariés. Les souhaits des salariés devront être exprimés par écrit au plus tard à la fin du mois d’octobre. La validation du planning sera fixée après les retours des vacances scolaires de la Toussaint, et au plus tard au 15 novembre. En cas de difficulté, il sera pris en compte la zone choisie par le salarié et acceptée les 2 années précédentes.
Dans le même principe, pour les congés restants de la période de référence en cours, un calendrier de souhait sera à remettre avant le début des congés de février. La validation du planning des congés à prendre d’ici le 31 mai se fera après les congés de février. A titre transitoire pour l’année 2021, la semaine limite de prise des congés est fixée à la semaine 26.
Le report des congés au-delà du 31 mai n’est pas envisageable, sauf dans les cas légaux suivants : 
Report pour congé maternité / congé d’adoption pendant la période des CP 
Report par congé maternité et prise congé parental
Report pour cause de maladie, d’AT et MP pendant période de prise du 1er mai – 31 octobre 
Ces reports ne peuvent excéder 3 ans, le point de départ étant l’expiration de la période légale au cours de laquelle les congés auraient pu être pris. Il est toutefois à préciser qu’en cas de maladie, le salarié doit pouvoir reporter ses congés durant une période supérieure à celle de la période de référence après la date de reprise du travail.

Mise à part ces reports légaux, les congés payés non soldés sont perdus, sauf si le salarié n’a pas été en mesure de poser ces jours de congés, et sauf à les transférer dans le Compte Épargne Temps, dans la limite de 5 jours.

Hors de ces cas de report, afin de permettre une transition pour ceux qui ont des congés payés relevant d’une période d’acquisition antérieure, il est décidé qu’ils devront être pris avant le 31 mai 2022. A l’issue de cette période, ils seront définitivement perdus, sans indemnisation possible, sauf si le salarié n’a pas été en mesure de poser ces jours de congés.

De janvier à juin, une information sera faite au Comité Social et Économique. 

Article 4 – LE PERSONNEL AU FORFAIT

Article 4.1 : Salaries concernés
Un forfait annuel en jours sur l’année peut être convenu avec :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les agents de maîtrise / techniciens peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année à l’exclusion des agents de maîtrise au niveau 5 selon la classification applicable dans l’entreprise qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi. 

Article 4.2 : Mise en place
Il sera proposé aux salariés intéressés une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant) ne dépassant pas 218 jours sur la période de référence. Ce forfait correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.

Le nombre de jours travaillés pourra être augmenté à due concurrence :
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, l'intéressé venant d'être embauché ; 
En cas d'affectation de jours de repos dans un CET.
Il est décidé d’octroyer un forfait de 11 jours de repos dit « jours RTT », en exécution de la convention de forfait sur la période de référence débutant le 1er juin et finissant le 31 mai, et ce, quel que soit le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré au cours de ladite période. Le nombre de jours de repos sera proratisé, en cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de période.

Il est convenu qu’un jour de repos dit « jours RTT » sera positionné sur la journée de solidarité.

Les absences assimilées à du temps de travail effectifs ne réduisent pas le nombre de jours de repos dit « jours RTT », les absences non rémunérées (contrat suspendu) réduisent d’autant l’acquisition des jours de repos dit « jours RTT » au prorata temporis. 

Article 4.3 : Modalité de prise de jours de repos dit « jours RTT »

Les jours de repos dit « jours RTT » pourront être accolés aux congés annuels ainsi qu’aux week-ends.

Les jours de repos dit « jours RTT » sont acquis et figurent sous Horoquartz au fur et à mesure de l’année civile. Ils ne peuvent être pris par anticipation.

La première application de ce forfait de 11 jours de repos dit « jours RTT » débutera le 1er juin 2021.

Article 4.4 : Modalités de décompte de la charge de travail
Le décompte mensuel des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos (repos hebdomadaires, les jours de congés payés…) se fera par l’application Horoquartz.

A la fin de chaque période de référence, le compteur jours de repos dit « jours RTT » sera remis à zéro. Le salarié au forfait sera informé par le service RH courant mars du solde de jours de repos dit « jours RTT ». A charge pour le salarié d’affecter les jours de repos dit « jours RTT » non consommés dans le CET. Le reliquat des jours de repos dit « jours RTT » devra être soldé au plus tard au 31 octobre de l’année N+1.

Si le salarié est amené à travailler un samedi ou un dimanche dans le cadre de ces 218 jours de travail, une demi-journée de jour de repos supplémentaire (équivalente à 4 heures de travail) ou une journée de repos supplémentaire (équivalente à 7 heures,) pour un horaire supérieur à 4 heures) sera mis dans son compteur jours de repos dit « jours RTT ». 

Le salarié au forfait comme son manager doivent respectés le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (hors cas d'absences non liées au forfait annuel). Elle est exclusive de toutes autres majorations liées à l’horaire, non applicable pour un forfait.

Article 4.5 : Modalités de contrôle de la charge de travail
L'organisation du travail fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour autant, il est souhaité que chaque intéressé, en fonction de sa charge de travail, gère ses jours et demi-journées de présence et de repos, afin de prendre obligatoirement les repos quotidiens et hebdomadaire légaux et respecter son plafond. II doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

En cas de surcharge de travail, constatée par la hiérarchie ou invoquée par le salarié, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier les durées minimales de repos et le respect du plafond du forfait.

Le salarié peut également demander un entretien à tout moment s’il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivants la demande écrite du salarié.

Si la hiérarchie est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la hiérarchie pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Un point spécifique sera fait au CSE ordinaire de juin notamment sur des éventuelles difficultés rencontrées.

Afin de garantir le droit au repos, et de préserver la santé du salarié en forfait jour, il est recommandé de respecter un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Chaque année, le salarié en forfait jour et son manager devront échanger sur le suivi de la charge de travail dans le cadre de l’entretien forfait jour portant sur les sujets suivants :
Données sur l’année
Bilan sur l’organisation du travail
Bilan sur la charge de travail
Articulation vie privée / vie professionnelle
Rémunération 
Le formulaire d’entretien forfait jour et les archives sont conservés sous Talent Soft et accessibles par le salarié et son manager.

Article 4.6 : Droit à la déconnexion
Afin de préserver la santé et le droit au repos de chaque salarié, les salariés devront procéder à la déconnexion de leurs outils de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable, tablettes, etc.) à la fin de chaque journée de travail, lors de leur départ de l'entreprise.

De plus, la société ne demande pas à ses collaborateurs d’utiliser des matériels informatiques permettant de travailler à distance (Smartphone, ordinateur portable, tablettes, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Le collaborateur n’a aucune obligation de répondre à un e-mail pendant ses jours et temps de repos.

Article 5 – LA SANTÉ, LA PRÉVOYANCE et LA RETRAITE

Article 5.1 : Mutuelle frais de santé
Les frais de santé relèvent de l’accord santé du groupe « Les Mousquetaires ». Les cotisations sont réparties à 60/40, employeur/salarié.

Article 5.2 : Prévoyance
Une Décision unilatérale a pris acte du changement d’assureur décidé par le groupe « Les Mousquetaires ». Ces deux nouveaux contrats « incapacité, invalidé et décès », l’un pour les cadres, l’autre pour les non-cadres, sont entrés en vigueur au 1er janvier 2021. 

Les cotisations sont prises en charges en totalité par l’employeur.

Article 5.3 : Retraite complémentaire
Les cotisations de retraite complémentaire sont réparties de la façon suivante : 
Pour les non-cadres : 67,50 % employeur – 32,50 % salarié 
Pour les cadres : 100 % employeur


Article 5.4 : Délai de carence et subrogation

Les délais de carence applicable dans l’entreprise sont les suivants : 
Pour les ouvriers / employés : la carence est de 3 jours après 6 mois d’ancienneté
Pour les cadres et agents de maîtrise – techniciens, les dispositions de la Convention collective nationale s’appliquent (articles 31.3 et 31.4).
La société a décidé d’appliquer le dispositif de la subrogation en matière d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail professionnel ou non professionnel. Dans ce cadre, elle maintient le salaire brut pendant la période d’arrêt selon les règles précitées et elle est subrogée de plein droit au salarié dans ses droits aux indemnités journalières pour la période considérée. La CPAM verse alors directement les indemnités journalières à la société JPA, sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire.
Article 6 – COMMISSION DE SUIVI

Les parties actent qu’en juin, le suivi de l’application du présent accord sera réalisé, lors de la réunion de bilan des accords.
Article 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord d’Entreprise prend effet au jour de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au Comité Social et Économique, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
Article 9 - REVISION

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Article 10 - DENONCIATION

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-6 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 11 - PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l'Unité Territoriale du Morbihan de la DDETS de Vannes.

Sera également jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes.

Fait à Josselin, le 17 mai 2021
En 5 exemplaires.

Pour l’Entreprise, M  


Pour l’Organisation Syndicale CFDT, M   




Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, Monsieur  XXXXXXXXXXXXXXX