AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 24 AOÛT 2015 
RELATIF : 
à la rémunération & la rétribution, à l’aménagement du temps de travail, au forfait jours, au jours de congés et autorisations d’absences, au compte épargne temps, et à l’épargne salariale dont la retraite collective, des salariés de l’Institut français.



ENTRE :

L’INSTITUT FRANÇAIS représenté par XXXX, Président, 

ci-après désigné « l'Etablissement »,
d'une part,

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES définies ci-dessous :
le syndicat Force Ouvrière, représenté par XXXX
le syndicat CGT, représenté par XXXX

ci-après désignées les « Syndicats »,

d'autre part

Ci-après désignées « Les Parties ».


Préambule

Les évolutions législatives et celles propres de l’Institut Français nécessitent de revoir les dispositions conventionnelles qui lui sont appliquées afin de prendre en considération les spécificités liées aux missions de certaines catégories de personnel en particulier celles dédiées aux activités culturelles. Cette adaptation permettra à l’Institut et à ses collaborateurs de disposer de la souplesse nécessaire aux besoins de son activité tout en préservant la qualité des conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés.

Cela fait suite à la demande de révision de l’Institut français portant sur le système de prime en vigueur au moment de la signature de l’accord de 2015 ainsi que sur le temps de travail. Les organisations syndicales ont souhaité élargir cette révision à l’ensemble des éléments constitutifs de la rémunération.

C’est dans ce cadre que l’Institut français et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation relative à l’accord d’entreprise de 2015 en vigueur au sein de l’Institut français, et ayant abouti au présent avenant de révision qui fait suite à 10 réunions de négociation : 17 et 27 mai, 19 juin puis 9, 12, 17, 24 et 30 juillet, 11 septembre et 2 octobre 2019.

Il a pour objet de rénover les dispositions antérieures sur la rémunération et la rétribution, l’aménagement du temps de travail, la mise en œuvre de forfait jours, les jours de congés et les autorisations d’absences, les modalités d’alimentation et d’utilisation des droits épargnés dans le compte épargne temps, et à l’épargne salariale dont la retraite collective, des salariés de l’Institut français.

Compte tenu des modifications profondes de la politique salariale au sein de l’IF induites par le présent avenant, qui repose sur une stratégie managériale ambitieuse, la démarche d’accompagnement de l’Établissement auprès des personnels encadrants sera renforcée. Ainsi, l’accent sera mis sur la meilleure appréhension du pilotage opérationnel et managérial des équipes, afin notamment d’aider les encadrants à fixer des objectifs assortis d’indicateurs de performance.  

Le présent avenant ne s’inscrit pas dans le cadre juridique des accords de performance collective.






































































































































































Les parties ont convenues ce qui suit :


Titre 1. Principes généraux


Article 1 : Le champ d’application et objet de l’avenant

Le présent avenant de révision a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’Institut Français (« IF ») embauché dans le cadre du droit privé. 

Cette application est effectuée sous réserve des adaptations nécessaires s’agissant de certaines catégories de salariés (salariés à temps partiel et salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée).

Il est rappelé que les cadres dirigeants tels que définis par le code du travail et qui correspondent aux emplois de Président et de Directeur général délégué à l’IF ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Ces cadres sont expressément exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés, la journée de solidarité et, en conséquence, des dispositions du présent accord relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions concernant les congés payés et autres congés.


Article 2 : Objet de l’avenant


Le présent avenant porte révision partielle de l’accord d’entreprise du 24 août 2015 en se substituant aux termes du titre 2 article 2, article 9, Titre 3, Titre 4, Titre 5 article 1, Titre 6, article 1 Titre 9 article 5, 10, 12, 20, Titre 10 Titre 11, dont les annexes 3, 3 bis, 5, 6, 9, 12, 12 bis.
Un tableau récapitulatif des textes supprimés et les articles de référence venant les remplacer est mis en annexe 1 du présent avenant de révision.





Titre 2. Rémunération et rétribution

Chapitre 1. Principe de rémunération et définition des catégories objectives des salariés

Article 3 : Grille de rémunération

Article 3.1 : Classifications et grilles de rémunération

Les partenaires sociaux réaffirment que les salariés doivent percevoir une rémunération correspondant à l'emploi occupé et à leur qualification dans les conditions définies par le présent avenant.

L’emploi occupé est positionné dans un niveau de classification correspondant à une qualification et une expertise dont les minima et maxima de rémunération sont en cohérence avec les rémunérations moyennes par métier constatées et partagées avec l’ensemble des partenaires sociaux, dans le secteur d’activité de référence choisi par l’IF dans le respect de la méthodologie (pondérations) du Guide des salaires 2018-2019 des Éditions législatives (secteur Communication, Edition, numérique dans lequel a été inclus la Culture). Il est rappelé par les partenaires sociaux que l’objectif de la classification et des grilles de rémunération est de tendre à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’IF.

La classification mise en place au sein de l’IF comprend 9 niveaux et 1 niveau Hors classe (cf. annexe 2 : grilles de rémunération à l’IF) qui listent les emplois référents existants à la date du présent avenant (liste non exhaustive, un nouvel emploi pouvant être positionné dans la grille en appréciant la qualification et l’expertise de celui-ci).

Les partenaires sociaux se sont entendus pour proposer des grilles de rémunération à avancement automatique, hormis pour le niveau Hors classe. Chacune des positions (pouvant aller de A à H) des niveaux de classification comprend ainsi une durée minimale en année et une rémunération brute (décomposée en part fixe et en part variable pour les niveaux 4 à 9). L’avancement s’effectue au premier jour du mois anniversaire du poste retenu pour le reclassement (cf. article 3.3. du présent avenant) ou à la suite d’un processus de recrutement interne ou externe, matérialisé par un avenant ou un contrat de travail (cf. 3.4 du présent article).

Chaque niveau comprend un plafond (position) au-delà duquel, l’augmentation automatique prend fin. 


Article 3.2 : Supplément familial et autres primes d’astreinte.

A la rémunération du salaire de référence, définie par la grille de rémunération, s’ajoutent les primes ci-dessous en fonction des critères d’attribution suivants.

Le supplément familial 

Un supplément familial de rémunération est versé selon les conditions prévues par l’accord d’entreprise de 2015, qui demeurent inchangées.


Prime d’astreinte 

Des primes d’astreintes sont versées tels que prévus par l’acte unilatéral relatif aux modalités d’organisations des astreintes au sein de l’IF portant sur les primes d’astreintes concernant le bâtiment qui est liée au PC de sécurité de l’immeuble en vigueur, qui demeurent inchangés.

Pour rappel, les montants bruts sont les suivants :
Une semaine (du lundi 19h au lundi suivant 8h30)                       : 160 €
Un week-end (du vendredi 19h au lundi 8h30)                             :  60 €
Un samedi ou un dimanche (du vendredi 19h au dimanche 19h 
ou du samedi 19h jusqu’au lundi 8h30)                                        :  30 €
Un jour ouvré (J-1 19h à J+1 8h30)                                              :  20 €

La prime d’astreinte tombant un jour férié sera majorée :
s’il s’agit d’un jour ouvré de                                                          : 16 €
s’il s’agit d’un samedi ou d’un dimanche de                                 : 10 €


Remboursement de frais de transport public et plan vélo

Une indemnité pour l’utilisation du vélo est versée dans les conditions légales en vigueur.

En cas d’utilisation du véhicule personnel, pour convenance personnelle, une indemnité est versée à concurrence du tarif du transport en commun le plus économique.


Article 3.3 : Principe de reclassement des salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent avenant

Principes généraux

La Commission de suivi prévue à l’article 54 sera réuni pour prendre connaissance du reclassement effectué à un niveau collectif (par département et par niveaux).

La durée retenue pour le reclassement dans les niveaux est celle passée dans le poste tenu au moment de l’entrée en vigueur du présent avenant, matérialisé par un avenant ou un contrat de travail. Il ne s’agit donc pas forcément de l’intégralité de l’ancienneté à l’IF. Toutefois, la fraction de temps restante supérieure à la position de reclassement est conservée :




Exemple : un salarié, Coordinateur général depuis 9 ans (ancienneté à l’IF 15 ans), reclassement dans le niveau 4 en position D (8 ans) durée restante supérieure à la position de reclassement d’1 an.

La durée théorique dans la position est de 3 ans, moins la durée restante supérieure (1 an), le prochain changement de position sera au bout de 2 ans, en position E, au mois d’anniversaire de nomination de Coordinateur général.






En cas de rémunération supérieure à la position du niveau correspondant à la durée retenue pour le reclassement, le salarié conservera à titre individuel sa rémunération mais devra attendre la durée nécessaire prévue par la grille de rémunération pour recouvrer le droit à une augmentation de rémunération.


Exemple : un salarié, Chargé de projet, cadre, depuis 6 ans (ancienneté à l’IF 6 ans), reclassement dans le niveau 3 en position C (5 ans), durée restante supérieure à la position de reclassement d’1 an. Sa rémunération actuelle est de 38 500 euros. La durée théorique dans la position est de 3 ans, moins la durée restante supérieure (1 an), le prochain changement de position interviendra au bout de 2 ans, en position D, au mois d’anniversaire de nomination de Chargé de projet.






Concernant les niveaux 4 à 9, il sera tenu compte de la rémunération globale, de sorte qu’en cas de rémunération supérieure, le salarié conservera à titre individuel sa rémunération en part fixe et un ajustement sera effectué sur la part variable. En cas de rémunération supérieure à la rémunération globale, aucune part variable ne sera mise en place jusqu’au prochain changement de position entrainant le déclenchement d’une part variable. Cependant, durant cette période, le salarié sera éligible du dispositif de la prime de performance tel que le précise l’article 5.1 du présent avenant.


Exemple : un salarié, Coordinateur général depuis 9 ans (ancienneté à l’IF 15 ans), reclassement dans le niveau 4 en position D (8 ans) durée restante supérieure à la position de reclassement d’1 an. Sa rémunération actuelle est de 45 800 euros (la rémunération globale de la grille de rémunération forfait jours est de 47 100 et hors forfait jours de 42 680 euros).




Au moment du reclassement, les salariés des niveaux 4 à 9 présents pourront choisir d’intégrer la grille de rémunération hors forfait jours ou la grille de rémunération forfait jours (cf. chapitre 3). Ce choix sera définitif et ne pourra pas être remis en cause par la suite. En d’autres termes, le salarié qui choisit la grille de rémunération hors forfait, ne pourra pas demander à bénéficier de la grille forfait jours pour l’avenir, sous réserve d’une nouvelle évolution professionnelle proposée par l’employeur.

La correspondance entre les emplois, les catégories et les niveaux de classification, en lien avec l’accord d’entreprise de 2015 est conservée hormis quelques adaptations. Elle est la suivante : 
Le niveau 1 correspond à l’emploi référence détenu par les salariés de statut employé, 
Le niveau 2 correspond à l’emploi référence détenu par les salariés de statut technicien – agent de maîtrise, 
Le niveau 3 correspond à l’emploi référence détenu par les salariés de statut cadre,
Le niveau 4 correspond à l’emploi référence détenu par les salariés de statut cadre d’expertise (à titre informatif : rôle de conseil, d'assistance, d'information et de formation, spécialisé sur un ou plusieurs domaines, il peut intervenir directement et a en charge tout ou partie de la conception, de la réalisation et du suivi d'un projet complexe)
Le niveau 5 correspond à l’emploi référence détenu par les salariés de statut cadre d’encadrement de proximité,
Les niveaux 6 et 7 correspondent à l’emploi référence détenu par les salariés de statut cadre d’encadrement intermédiaire, 
Les niveaux 8 et 9 correspondent à l’emploi référence détenu par les salariés de statut cadre supérieur,
Le niveau Hors classe correspond à l’emploi référence détenu par les salariés de statut cadre dirigeant dont le Président qui a le statut de salarié, mandataire social.






Principes applicables aux cas particuliers

La fonction d’agent comptable est intégrée dans le niveau 8 et bénéficie de la rémunération fixée par la grille et des règles d’avancement du présent avenant en dehors de toute référence à l’évolution d’un traitement indiciaire et des primes en lien avec son corps d’origine.

Les Commissaires généraux des saisons, sous convention annuelle de forfait jour, sont intégrés dans le niveau 9, position B, de la grille. Et au vu du caractère par nature temporaire de l’emploi, ils ne bénéficient pas de l’avancement prévu par la grille.

Pour les emplois de Commissaires généraux des saisons, seuls 3 ETPT peuvent être présents au titre d’une même année civile, y compris dans le cadre des emplois hors plafond. Au-delà, une augmentation du plafond d’emploi et une subvention spécifique supplémentaire couvrant la masse salariale correspondante doivent être votées en conseil d’administration.


Article 3.4 : Le déroulement de carrière 

Est réaffirmé que dans le cadre des principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les salariés doivent pouvoir accéder à un déroulement de carrière au sein de l’IF. 

Ainsi, les directeurs de département peuvent proposer un changement de niveau de classification pour les salariés dont l’emploi de référence existe dans un niveau supérieur. Pour ce faire, ils transmettent un rapport motivé concernant cette proposition à la DRH. Des emplois référents (deuxième colonne de la grille) peuvent être créés en fonction de l’évolution des besoins d’organisation de l’IF dans le cadre de la Commission de suivi prévue par l’article 54 du présent avenant.

Comité de carrière

Un Comité de carrière est institué. Il est composé des membres du Comité de direction et a pour mission d’étudier, une fois par an, les propositions des départements en matière de déroulement de carrière et de rétribution (attribution des primes de performance pour une contribution qui dépasse largement les attentes du poste de travail - cf. article 5 du présent avenant).


Commission paritaire de rémunération et de carrière

Une Commission paritaire de rémunération est instituée. 

Elle est composée :
d’au plus de deux représentants par organisations syndicales représentatives signataires de l’avenant ou y ayant adhéré, et pour les prochains cycles électoraux en l’absence de ces organisations syndicales, d’au plus deux représentants par organisations syndicales représentatives,
et d’un nombre au plus équivalent de représentants de la Direction.

Elle se réunit au moins une fois par an et étudie les propositions de promotion et de rétribution (attribution des primes de performance pour une contribution qui dépasse largement les attentes du poste de travail : cf. article 5 du présent avenant) proposées par le Comité de carrière, à un niveau collectif (par département et par niveau) et non individuel, et ce avant la prise de décision définitive de l’employeur. Le CSE est par la suite informé dans le cadre de ses attributions. 

L’intégration dans le nouveau niveau de classification permettant un déroulement de carrière et de rémunération plus favorable se fait dans la position de rémunération immédiatement supérieure par le biais d’un avenant contractuel. Toutefois, le temps acquis dans la dernière position de la grille de rémunération est conservé. La fiche de poste est actualisée en fonction des missions du niveau de la grille de rémunération.


Exemple : un salarié, Chargé de projet, technicien est en niveau 2 - position C, depuis 1 an. Le temps théorique dans la position est de 3 ans.

Un changement en niveau 3, cadre, est proposé et validé.






Article 3.5 : Principe de recrutement tendant à l’égalité de traitement femmes/hommes, à la diversité des salariés et à la maîtrise de la masse salariale de l’IF.

Les partenaires sociaux réaffirment avec force les principes de non-discrimination et de non-perte de chance dans le cadre du processus de recrutement des salariés à l’IF quel que soit le niveau de l’emploi recruté.

Pour autant, les mécanismes d’augmentation de la masse salariale (GVT) doivent être connus pour pouvoir être maîtrisés et permettre de préserver l’emploi dans le cadre de la GPEC. Ces trois mécanismes principaux sont les suivants :
le glissement : les augmentations annuelles de salaire alourdissent la masse salariale d’une année sur l’autre du fait du déroulement de carrière,
le vieillissement : les rémunérations progressent sous l’effet de l’avancement automatique dans le niveau, 
la technicité́ : les salaires évoluent du fait de changements supplémentaires de qualification et d’acquisition de nouvelles compétences du fait de la mobilité interne.

L’effet Noria : étudie la différence de salaire moyen entre les entrants et les sortants, et permet de réguler l’augmentation de la masse salariale due au GVT. 

Ainsi, la définition du besoin en compétences et la réflexion sur la fiche de poste ainsi que sur les missions associées sont menées en lien avec l’expérience et/ou la compétence attendue, afin de définir le niveau de classification nécessaire et l’identification d’un salaire cible cohérent (correspondant à une position dans le niveau).

Les grands principes de la gestion de la masse salariale sont à cet effet étudiés (GVT, effet noria éventuel).

Dans le cadre de l’audition des candidats durant le processus de recrutement, la phase de négociation salariale doit permettre de retenir le candidat ou la candidate présentant les prétentions les plus proches du salaire cible déterminé durant la phase de définition du besoin en compétence.

Ces principes permettent de répondre au maintien de l’égalité de rémunération femmes/hommes, de diversité des salariés et de maîtrise de la masse salariale de l’IF.

A cet effet, le Président en tant que chef d’établissement est garant de l’absence de pressions internes ou externes subies qui pourraient avoir comme conséquence la dénaturation de ces principes.  

Il veille à ce que tous les recrutements à l’Institut français, sans exception, fassent l’objet d’un appel à candidature interne (ACI) afin de soutenir la promotion interne et dans le cas de carence de recrutement lors de l’ACI, d’un appel à candidature externe afin de concourir à la mise en œuvre d’une juste sélection de candidats ne devant en aucun cas bouleverser l’économie des rémunérations et la règle de l’égalité entre les femmes et les hommes.


Article 4 : Définition des catégories objectives de salariés 

Article 4.1 : Définitions

Les catégories objectives des personnels sont définies par référence aux seuils de rémunération des tranches de rémunération Agirc-Arrco liées au plafond annuel de la sécurité sociale.


Une première catégorie objective correspond aux salariés dont la rémunération fixe (salaire de base) ne dépasse pas/est inférieur à la tranche 1 du plafond annuel de la sécurité sociale, (il s’agit des niveaux 1 à 3).

Cette catégorie objective de salariés bénéficie d’une prime de performance pour une contribution qui dépasse largement les attentes du poste de travail (cf. article 5 du présent avenant), versée au plus tard en novembre de l’année N.

Une seconde catégorie objective correspond aux salariés dont la rémunération globale (fixe -salaire de base, plus variable) est au moins égale au plancher de la tranche 2 du plafond annuel de la sécurité sociale, (il s’agit des niveaux 4 à 9 et hors classe).


Article 4.2 : Salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année

Part fixe de rémunération

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du département ou pôle qu’ils dirigent ou auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année (cf. article 37 et suivants du présent avenant). Il s’agit des catégories de cadres intégrés dans les niveaux de classification 4 à 9, supérieur à la tranche 1 de rémunération susvisée. Une grille spécifique au salarié soumis à une convention individuelle de forfait jours est fixée, prévoyant que la rémunération minimale fixe de la grille applicable aux salariés soumis à l’horaire collectif de travail (hors forfait) soit majorée de +11,1% (cf. annexe 2 : grilles de rémunération à l’IF).

L'application du « forfait jours » figure de manière explicite dans le contrat de travail via la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours. L'accord exprès de chaque salarié concerné et présent dans les effectifs de l’IF avant l’application du présent avenant, se matérialisera par un nouvel avenant au contrat de travail (convention individuelle de forfait jours). 

Bien que le forfait jours soit mis en place par un accord collectif, le refus du salarié, présent avant l’application du présent avenant, de conclure une convention de forfait ne pourra pas constituer un motif légitime de licenciement. 


Part variable de rémunération

Cette catégorie objective de salariés bénéficie également d’une part variable dont les montants sont précisés dans la grille de rémunération annexée. En cas de convention individuelle de forfait jours réduite (nombre de jours inférieur au plafond conventionnel du présent avenant), la part variable est réduite à due concurrence / proportionnellement.

Chaque année, les salariés se voient proposer la signature d’un avenant part variable qui précise les modalités de calcul en fonction des objectifs définis dans ce cadre. Cet avenant est annexé au contrat de travail. Les objectifs ne doivent pas être flous. Ils doivent être réalistes et réalisables et peuvent être en lien avec les objectifs fixés dans le cadre de l’entretien annuel.

Il est rappelé que l’organisation interne des équipes incombe aux encadrants dans le respect de la politique de gestion des ressources humaines de l’établissement et des cadres légaux et règlementaire applicables (notamment droit du travail, accords d’entreprise, contrat de travail, note d’information interne et/ou consignes d’organisation à portée restreinte ou collective).

A cet effet, 42% du montant de la part variable précisé dans la grille de rémunération annexée des niveaux 5 à 9 sera consacré à un objectif de management de l’équipe dont ils ont la charge. 

Le rôle du manager est de piloter une équipe opérationnelle, de passer du technique à l’humain, il doit :
Optimiser les capacités de travail de l’équipe, 7%
Être le recours en cas de difficultés, 7%
Donner du sens au travail, 7%
Assumer le rôle d’interface entre les équipes, pôles, départements, direction, 7%
Faire des choix et les assumer, 7%
Développer les compétences de ses collaborateurs. 7%

L’évaluation de cet objectif sera proposée par le N+1 et fera l’objet d’une validation par la Direction générale après s’être assurée du respect de la politique de gestion des ressources humaines de l’établissement et des cadres légaux et règlementaire applicables.

Le plan de formation de l’IF comportera des actions de formation obligatoires à destination de l’encadrement.

La période de référence se situe entre novembre N-1 et octobre N, date à laquelle sont revus les objectifs pour la nouvelle période. Le versement de la part variable s’effectue au plus tard en novembre suivant la période de référence.

Le versement de la part variable est dû au prorata de la période de référence, en cas de d’arrivée et/ou de départ anticipé. 


Chapitre 2. Rétributions des salariés à l’IF

Article 5 : Prime de performance 

Article 5.1 : Périmètre d’attribution de la prime

Principe d’attribution

La prime de performance concerne les salariés dont la rémunération est inférieure à la tranche 1 de rémunération (niveau 1 à 3), présents dans les effectifs de l’IF au moment du versement de cette prime (sauf exceptions du présent article). 

Elle est versée au plus tard en novembre de l’année N et au prorata du temps de présence sur les 12 mois précédents son versement.


Exceptions

Dans l’économie du présent avenant, la prime de performance pourra également s’appliquer selon les conditions cumulatives suivantes :

Condition 1 : au salarié présent avant l’entrée en vigueur de l’avenant, 

Condition 2 :
qui bien que reclassé dans un niveau et une position, a une rémunération qui dépasse le maximum de la grille de rémunération de référence (fixe pour les niveaux 1 à 3 et global pour les niveaux 4 à 9 – hors forfait ou forfait) du niveau de reclassement,

ou 

qui n’a pas encore déclenché de part variable au moment du reclassement dans sa grille de rémunération de référence (hors forfait ou forfait), prévu au présent avenant et jusqu’au moment où le salarié déclenchera une part variable.


Article 5.2 : Modalités d’attribution de la prime

Sur proposition motivée des directeurs de département, la mesure prend la forme d’une prime versée en une fois, individualisée, proportionnelle à la durée effective du travail sur les 12 mois précédents le versement de la prime (en référence à l’ETPT). Elle rétribue une contribution exceptionnelle dans le cadre de l’activité́ du service tant par des missions particulières confiées, et/ou que par une charge de travail supérieure sur la période considérée. De ce fait, elle ne concerne qu’une partie des effectifs. Elle ne rétribue pas le savoir-faire et la tenue normale du poste, mais bien une contribution exceptionnelle, c’est-à-dire qui dépasse largement les attentes du poste de travail. 

La mesure tient compte également du savoir-être et de l’aptitude à manager une équipe ou à conduire des projets pour les personnes occupant un poste nécessitant ce type de compétences. 

A titre informatif, une grille d’analyse (cf. annexe 3) permettra aux directeurs de département de formuler leurs propositions motivées et individualisées, étudiées par le Comité de carrière. Avant présentation des propositions au Comité de carrière, une analyse de cohérence sera réalisée par le DRH. 

La grille d’aide à la décision permet à chaque directeur de département d’identifier plus rapidement quel est l’attendu minimum notamment en fonction du positionnement en cadre ou non-cadre pour les items :
contribution à l’activité du service (attribution de la prime : 0 ou 25 ou 50%)
savoir-être (attribution de la prime : 0 ou 25%)
aptitude au management et / ou à la conduite de projet (attribution de la prime : 0 ou 25%).

L’individualisation de la prime (par le cumul des items ci-dessus) entraîne le versement d’une prime variant par rapport au montant brut maximum entre 0 et 100% (0, 25, 50, 75 ou 100%). Cette modulation permet de rétribuer au plus juste l’investissement exceptionnel que certains personnels ont eu sur la période de référence.

De fait, le montant théorique maximum de la prime brute servant d’assiette à la modulation de la prime sera connu après la décision du Comité de direction.

L’enveloppe globale maximum consacrée au versement de cette mesure individuelle est de 150 000 € bruts chargés (s’entend des cotisations salariales et patronales). Toutefois, un ajustement à la baisse de l’enveloppe à hauteur de 20 000 euros bruts chargés (s’entend des cotisations salariales et patronales) peut être prévu proportionnellement à la baisse du nombre de salariés liée aux exceptions prévues par l’article 5.1 du présent chapitre. 

La Commission paritaire de rémunération et de carrière prévue à l’article 3.4 du présent avenant suit cet ajustement et peut, si nécessaire, faire évoluer la grille d’aide à la décision d’un commun accord.


Article 6 : Prime collective d’assiduité

La prime collective d’assiduité est versée à l’ensemble du personnel présent au moment de son versement et au plus tard en décembre de l’année N.

La mesure prend la forme d’une prime versée en une fois, proportionnelle à la durée de présence sur les 12 mois glissants (en référence à l’ETPT) et tient compte de l’absentéisme sauf en cas d’absence assimilées à du temps de travail effectif (notamment en cas d’accident du travail, de congés de maternité́ et de paternité́). 

L’enveloppe globale maximum consacrée au versement de cette mesure collective est de 100 000 € bruts chargés (s’entend des cotisations salariales et patronales). Cette somme peut évoluer en fonction du plafond d’emploi, fixé à 141 ETPT en 2019.


Article 7 : Prime de remplacement de salarié absent temporairement

Après accord préalable de la direction, suite à la demande d’autorisation par le directeur de département (qui doit être effectuée avant le début effectif du remplacement), un salarié peut percevoir une prime en cas de remplacement d’un salarié absent temporairement, lorsqu’il est amené à le remplacer ou à assumer une partie de ses fonctions et/ou responsabilités, à partir 15 jours effectifs, consécutifs ou cumulés, sur une année glissante, et selon le barème suivant :




Le remplacement n’est pas divisible entre plusieurs salariés. Un salarié de niveau supérieur au salarié remplacé, n’est pas éligible à cette prime.

Exemple : un salarié de niveau 3 est absent, il est remplacé par :
un salarié de niveau 2, le salarié touche alors une prime mensuelle maximum de 250 euros bruts, proratisée en fonction du temps de remplacement effectif,
un salarié de niveau 3, le salarié touche alors une prime mensuelle maximum de 250 euros bruts, proratisée en fonction du temps de remplacement effectif.


Article 8 : Acquisition de diplômes et de certification qualifiantes

En cas d’acquisition de diplôme et/ou de certification qualifiante supérieur :
les salariés, dont la rémunération est comprise dans la tranche 1 de rémunération, bénéficient d’une augmentation de 3% de la rémunération, sans qu’un changement de niveau ou de position de la grille de rémunération soit pour autant réalisé,
les salariés, dont la rémunération est comprise dans la tranche 2 de rémunération, bénéficient d’une prime unique forfaitaire de 1000 euros bruts versée en une fois. 


Article 9 : Prime de préservation du pouvoir d’achat

Par exception au principe prévu à l’article 3.1 qui prévoit que chaque niveau comprend un plafond au-delà duquel l’augmentation automatique prend fin, dans l’économie du présent avenant, la prime de préservation du pouvoir d’achat pourra s’appliquer selon les conditions cumulatives suivantes :

Condition 1 : au salarié présent avant l’entrée en vigueur de l’avenant et qui remplirait la condition 2 ci-dessous au moment de son reclassement ou dans un délai de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant.

Condition 2 : au salarié qui n’a pas bénéficié d’une augmentation de rémunération depuis 3 ans (hormis lorsque sa position dans la grille de rémunération de son niveau prévoit une durée d’attente de 4 ans), sachant que l’augmentation de rémunération s’entend d’une modification du salaire de base et/ou de l’attribution d’une rémunération sous forme de part variable.


Cette mesure compensatrice est versée sous forme de prime mensuelle, selon le barème suivant :

 


Pour chaque nouvelle période définie ci-dessus dans la Condition 1, le salarié bénéficie d’une prime supplémentaire qui s’ajoute à la prime initiale, correspondant à son niveau (ou à l’évolution de son niveau) dans la grille de rémunération.

Le bénéfice de la prime cesse lorsque le salarié remplit la Condition 2, c’est-à-dire s’il bénéficie d’une augmentation de rémunération. A défaut, le bénéficiaire conserve la prime de pouvoir d’achat jusqu’à la fin de son contrat de travail.

A partir de 2022, aucun salarié présent avant l’entrée en vigueur de l’avenant ne pourra bénéficier de ce dispositif s’il venait à remplir la Condition 2 après la date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant.


Exemple A : un salarié, Chargé de projet, cadre, est reclassée en niveau 3 - position C - et sa rémunération est supérieure à celle du niveau 3 (soit supérieure à 40 500€ bruts).

Son dernier changement de rémunération (salaire de base) date de 2017, il bénéficiera en 2020, à la date anniversaire de son dernier changement de rémunération, d’une prime mensuelle de 116 euros bruts.

En 2023 :
Situation n°1 : si ce salarié a bénéficié d’un déroulement de carrière (par exemple en niveau 4), et donc d’une modification de sa rémunération. La prime de 116 euros mensuelles prend fin.
Situation n°2 : si ce salarié n’a pas bénéficié d’un déroulement de carrière lui permettant une modification de sa rémunération, la prime de 116 euros est doublée à la date anniversaire.

Exemple B : un salarié, Coordinateur général, cadre, est reclassé en niveau 5 - position A - de la grille de rémunération forfait jour et sa rémunération est supérieure à la rémunération globale (salaire de base plus variable) de la position A sans pour autant être supérieure à la position C. 

Son dernier changement de rémunération (salaire de base) date de 2019 suite à une promotion interne dans le cadre des dispositions antérieures, il bénéficiera en 2022, à la date anniversaire de son dernier changement de rémunération, d’une prime mensuelle de 70,80 euros bruts.

En 2025 : ce salarié aura bénéficié d’une modification de sa rémunération soit par l’obtention d’une part variable et/ou soit par la modification de son salaire de base liés à la l’intégration dans la position C en 2024. La prime de 70,80 euros mensuelles aura pris fin à cette date.




Article 10 : Egalite de rémunération femme/homme

Au-delà des possibilités éventuelles d’augmentions collectives définies dans le cadre des NAO, des mesures individuelles seront prévues pour résorber les éventuelles inégalités constatées à la suite de la publication de l’index d’égalité de l’IF.





Titre 3. Protection sociale des salariés et accompagnement de la retraite

Chapitre 1. Prévoyance complémentaire 

Article 11 : Bénéficiaires

Un régime de prévoyance complémentaire collectif à adhésion obligatoire « incapacité, invalidité, décès » est institué à l’IF au profit de l’ensemble de son personnel par accord d’entreprise de 2015.

Le présent avenant modifie les taux de cotisations relatifs au régime de prévoyance complémentaire collectif à adhésion obligatoire mis en place et ce, à compter du 1er janvier 2020. 


Article 12 : Choix d’un organisme assureur

A titre informatif, à compter du 1er janvier 2020, les contrats d’assurance des régimes collectifs et obligatoires de prévoyance complémentaire et de remboursement des frais médicaux de l’IF ont été souscrits, conformément au code des marchés publics, auprès du groupement Collecteam-Allianz Vie.

Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, l’IF devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet du nouveau régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus. 

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur des contrats d’assurance organisant les garanties collectives.


Article 13 : Les garanties

Le présent régime de prévoyance complémentaire, et le contrat d’assurance y afférent, est mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 871-1 et L. 242-1 alinéas 6 et 7 du Code de la Sécurité sociale ainsi que des article 83, 1° Quater et 1001, 2° Bis du code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions. 

Les conditions de mise en œuvre de ces garanties sont explicitées dans les notices d’information y afférentes annexées à titre informatif au présent avenant. Les garanties souscrites, qui y sont résumées, ne constituent en aucun cas un engagement pour l’IF, qui n’est tenu, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties résumées en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.


Article 14 : Financement du régime de prévoyance complémentaire

Les catégories objectives des personnels sont définies par référence aux seuils de rémunération des tranches de rémunération Agirc-Arrco liées au plafond annuel de la sécurité sociale.

Une franchise de 120 jours sur les 12 mois précédents dit glissants est appliquée, durant laquelle l’IF pratiquera une subrogation auprès de la Sécurité sociale. Au-delà de 120 jours, les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) ainsi que les sommes versées en complément par l’organisme assureur de prévoyance seront versées directement aux salariés bénéficiaires.
Par ailleurs, les salariés prennent en charge à hauteur de 53% la cotisation du risque « incapacité de travail ».

En cas d’évolution des cotisations liées à une indexation prévue par le contrat d’assurance, la cotisation d’assurance sera réajustée dans les mêmes conditions de répartition que ci-dessus sans que cela ne constitue une modification du présent système. Une information du CSE sera prévue en ce sens.

Les taux de cotisation du régime de prévoyance sont fixés comme suit :



Chapitre 2. Régime complémentaire de remboursement de frais médicaux 

Article 15 : Bénéficiaires

Un régime complémentaire collectif à adhésion obligatoire de remboursement de frais médicaux est institué à l’IF, par accord d’entreprise de 2015, au profit de l’ensemble de son personnel sous réserve des cas de dispenses d’affiliation prévus par la loi.

Pour rappel, l’adhésion des salariés bénéficiaires des garanties de remboursement de frais de santé entraîne l’affiliation obligatoire, de leurs conjoints, partenaires de PACS, concubins, et enfants, ayant la qualité d’ayants droit à charge au sens de la sécurité sociale. 

Le présent avenant modifie les taux de cotisations relatifs à ce régime, à compter du 1er janvier 2020. 


Article 16 : Choix d’un organisme assureur

A titre informatif, à compter du 1er janvier 2020, les contrats d’assurance des régimes collectifs et obligatoires de prévoyance complémentaire et de remboursement des frais médicaux de l’IF ont été souscrits, conformément au code des marchés publics, auprès du groupement Collecteam-Allianz Vie.

Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, l’IF devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet du nouveau régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus. 

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur des contrats d’assurance organisant les garanties collectives.


Article 17 : Les cas d’exclusions

Conformément à l’article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés auront la faculté de refuser l’adhésion au régime de remboursement des frais de santé, dans les conditions légales, rappelées à date ci-dessous : 






L’employeur doit conserver la preuve de la demande de dispense ainsi que tous les documents justificatifs transmis à cet effet. Ces salariés seront tenus de cotiser au régime de remboursement de frais de santé lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation. 


Article 18 : Les garanties

Le présent régime complémentaire de remboursement de frais médicaux, et le contrat d’assurance y afférent, est mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 871-1 et L.242-1 alinéas 6 et 7 du Code de la Sécurité sociale ainsi que des article 83, 1° Quater et 1001, 2° Bis du code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions. 

Les conditions de mise en œuvre de ces garanties sont explicitées dans les notices d’information y afférentes annexées à titre informatif au présent avenant. Les garanties souscrites, qui y sont résumées, ne constituent en aucun cas un engagement pour l’IF, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties résumées en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Concernant le remboursement de frais de santé, il est précisé que le salarié a la possibilité de souscrire une option individuelle facultative pour améliorer la couverture souscrite par l’IF auprès de Collecteam / Allianz Vie. Dans ce cas, la cotisation afférente aux garanties supplémentaires sera de structure identique à celle retenue par l’entreprise et sera entièrement et exclusivement à la charge du salarié conformément aux dispositions prévues à l’article 19 suivant. 


Article 19 : Financement du régime complémentaire de remboursement de frais médicaux

Les catégories objectives des personnels sont définies par référence aux seuils de rémunération des tranches de rémunération Agirc-Arrco liées au plafond annuel de la sécurité sociale.

Les cotisations du régime de remboursement de frais médicaux sont exprimées mensuellement et en pourcentage du plafond de sécurité sociale, elles sont réparties entre l’IF et le salarié (en fonction de sa situation de famille) comme suit :





Les salariés devront obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle, les ayants droit du salarié induisant pour ce dernier une obligation de verser la cotisation « Famille ».

Les salariés ont l’obligation d’informer l’IF de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale.

Toutefois, les salariés qui sont en mesure de justifier que leurs ayants droit sont déjà couverts à titre obligatoire par ailleurs, pourront décider de ne pas les couvrir, sous réserve de justifier annuellement et par écrit de la couverture obligatoire dont ils bénéficient (fourniture de l’attestation d’affiliation obligatoire). Dans ce cas, ils seront autorisés à cotiser au tarif « Isolé » malgré leur situation de famille réelle.

A défaut de fournir à l’IF chaque année les justificatifs de cette couverture, avant le 31 janvier de chaque année, les salariés seront contraints d’acquitter la cotisation afférente à leur situation de famille objective.

En cas d’évolution des cotisations liée à une indexation prévue par le contrat d’assurance, la cotisation d’assurance sera réajustée dans les mêmes conditions de répartition que ci-dessus sans que cela ne constitue une modification du présent système.


Chapitre 3. Dispositif de retraite à l’IF

Article 20 : Indemnité de départ volontaire dans le cadre d’un dispositif de retraite progressive

Lorsque le salarié bénéficie d’une retraite progressive à l’IF, l’indemnité de départ volontaire prévue par l’accord d’entreprise de 2015 est calculée sur la base de la quotité du temps de travail précédent immédiatement la période de retraite progressive. La quotité est une fraction du temps de travail qui s’exprime en pourcentage (par exemple : 100%, 90%, 80% etc).


Article 21 : Indemnité de mise à la retraite 

L’indemnité de mise à la retraite par l’employeur est calculée conformément aux dispositions légales. A titre indicatif, à date elles sont de : 
1/4 de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans,
1/3 de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.


Chapitre 4. L’épargne salariale dont retraite collective

Article 22 : Le plan épargne entreprise ou inter-entreprise

Article 22.1 : Le champ d'application du plan

Un PEE/PEI est institué au sein de l’établissement Institut français depuis le 16 décembre 2015.


Article 22.2 : Durée et condition de révision

Par le présent avenant, le PEE/PEI est établi pour une durée indéterminée, il peut être révisé dans les conditions prévues au présent avenant.


Article 22.3 : Bénéficiaires

Les bénéficiaires sont tous les salariés de l’établissement ayant au moins 3 mois d’ancienneté.


Article 22.4 : Choix de l’organisme gestionnaire et transfert collectif des fonds

A titre indicatif, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, le PEE-PEI est souscrit, conformément au code de la commande publique, auprès de la société AMUNDI. Un transfert collectif des fonds détenus chez le précédent organisme gestionnaire sera effectué et à la charge exclusive de l’employeur. Ce transfert concerne uniquement les salariés encore sous contrat de droit privé au moment de l’entrée en vigueur du présent avenant.

Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, l’IF devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet du nouveau régime, réexaminer le choix de l’organisme gestionnaire désigné ci-dessus. 

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur des contrats d’assurance organisant les garanties collectives.


Article 22.5 : Source d’alimentation du PEE/PEI

Précompte sur les salaires versés et ses modalités

L’alimentation du PEE/PEI se fait au moyen d’un prélèvement sur le bulletin de salaire des salariés. Le salarié indique son choix à l’IF via un formulaire de demande, l’IF verse les sommes et éventuellement l’abondement de l’employeur correspondant ; passé le 15 du mois en cours, les demandes valent pour le mois suivant.

Le salarié conserve la possibilité de faire des versements volontaires hors abondement, directement auprès de l’organisme gestionnaire, en ce cas, l’IF n’est pas tenu de faire le récapitulatif de ces sommes.


Versement volontaire des salariés et sommes issues d’un Compte Epargne Temps

Chaque bénéficiaire du Plan pourra effectuer des versements volontaires programmés (mensuels, trimestriels, semestriels, annuels) et/ou ponctuels.

Les bénéficiaires peuvent utiliser les droits issus de leur Compte Épargne Temps - CET pour effectuer tout ou partie de leur versement volontaire éligible à l’abondement de l’employeur (cf. article 48.2 du présent avenant), soit une monétisation maximum de 280 euros bruts, la valeur est établie à la date de la demande du salarié.

En cas de souscription à plusieurs Plans d’épargne salariale, le plafond de versement annuel (déterminé par l’administration fiscale) est de 25% de la rémunération annuelle brute pour les salariés. Il s’apprécie par rapport à la totalité des versements volontaires sur ces divers plans. Il revient à l’épargnant de veiller à ce que le montant annuel de ces versements n’excède pas globalement ce plafond.


Transfert des sommes issues d’un autre PEE/PEI

En application de l’article L. 3335-2 du Code du travail, les sommes détenues par un bénéficiaire dans un autre PEE peuvent être transférées, à sa demande, avec ou sans rupture de son contrat de travail, dans le présent Plan.

Les sommes ainsi transférées ne seront pas prises en compte pour l’appréciation du plafond de versements volontaires mentionné ci-dessus. Il n'ouvre pas droit à abondement, sauf si les sommes sont transférées à l'issue de leur période d'indisponibilité.

En cas de transfert collectif, les frais afférents sont pris en charge par l’IF.


L’aide de l’entreprise

L’aide obligatoire

L’IF prend obligatoirement à sa charge les prestations de Tenue de Compte Conservation telles que définies dans l’Annexe 2 (Règlement) et au titre desquelles figurent notamment les frais de tenue de compte individuels des bénéficiaires (minimum réglementaire). 


L’abondement

L’aide de l’entreprise consiste dans des versements complémentaires dit « abondement ». Elle prend la forme du triple des versements des bénéficiaires sans pouvoir excéder 840 euros bruts (hors charges patronales) par année civile en cours et dans la limite du plafond d’exonération. A défaut de versement volontaire du salarié, aucun abondement ne sera dû.

L’abondement est réalisé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou au plus tard à la fin de chaque exercice et en tout état de cause avant le départ du bénéficiaire de l’Entreprise.

En cas de cumul entre le PEE, le PEI et le Perco, ces plafonds d'abondements se cumulent pour un même participant, et ne peuvent dépasser 24 % du montant annuel du plafond de la Sécurité sociale pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales de l'abondement.


Article 22.6 : Les différentes formules de placement et les modalités de modification de l’affectation de l’épargne

L’organisme gestionnaire précise les différentes formules de placement avec indication en annexe de la liste des SICAV et FCPE destinés à recueillir l'épargne des salariés avec les notices d'information de chacun d'eux. 

Dans cette annexe, devront également être indiqués les critères qui ont permis le choix de telle ou telle formule de placement, par exemple : type d'actifs, risque, volatilité, gestionnaire.

L’organisme gestionnaire offre la possibilité d'investir dans un FCPE solidaire pour ses adhérents afin qu’ils puissent, s’ils le souhaitent, affecter une partie de leur épargne à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises (FCPE) investis dans les entreprises solidaires.

Le règlement précise également les modalités selon lesquelles l'adhérent peut modifier l'affectation de son épargne. Le règlement du plan précise le cas échéant la ou les modifications pouvant intervenir à l'occasion du départ du salarié de l'entreprise. 


Article 22.7 : Information des salariés

Les salariés doivent être informés :

de l'existence du PEE/PEI ;
du contenu du plan et en particulier des diverses formes de placement offertes et leurs caractéristiques en terme d'actifs détenus, de rendement et de risque. L'information doit être suffisante pour éclairer le choix de placement du salarié. Elle comporte notamment la fourniture de notices d'information des SICAV et FCPE ;
des modalités de l'abondement offertes par l'entreprise qui devront être décrites clairement ;
des règles régissant les modifications des choix de placement ;
des conditions de mise en œuvre d'une aide à la décision pour les choix de placement.


L'organisme gestionnaire doit également fournir aux adhérents du plan un certain nombre d'informations. Plus précisément, il doit :

leur fournir un document d'information clé pour l'investissement (DICI) qui décrit les objectifs et la politique d'investissement du ou des fonds de placement proposés par le règlement du plan, indique le profil à risque et de rendement de chaque fonds, les frais et commissions et, lorsqu'elles existent, les performances passées de chaque fonds ;
et, un relevé annuel de situation comportant le choix d'affectation de leur épargne et le montant de leurs valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l'année précédente.


Le livret d'épargne salariale

Tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'épargne salariale, PEE, PEI ou Perco doit recevoir lors de la conclusion de son contrat de travail un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise.

Le livret doit également être porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu'élément de la BDES 


Article 22.8 : Indisponibilité des droits

Les actions ou parts acquises pour le compte des salariés ne peuvent leur être délivrées avant l'expiration d'un délai minimum de 5 ans courant à compter de la date d'acquisition des titres.

Par mesure de simplification, il est admis par l'administration, si le plan le prévoit, que le délai de 5 ans court, pour toutes les acquisitions effectuées au cours d'une période d'un an au plus, à compter d'une date moyenne fixée au milieu de la période.

A titre d'exemple, toutes les actions ou parts acquises au cours de l'année civile pourront être rendues disponibles le 30 juin de la cinquième année suivant celle de l'acquisition.

 
Article 22.8 : Exonérations en faveur de l'abondement au PEE ou PEI

Nature et portée des exonérations

Les sommes correspondantes aux abondements effectués par l'employeur au PEE/PEI peuvent être déduites par l'entreprise de son bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés.

Elles sont exonérées de :
l'impôt sur le revenu des bénéficiaires,
de taxes et participations assises sur les salaires : taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage, participation des employeurs au développement de la formation professionnelle et à l'effort de construction.

Elles n'ont pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Elles sont exonérées de charges et cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire et d'assurance chômage.

Elles ne sont pas prises en compte pour l'application de la législation du travail. Par exemple, elles n'entrent pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés.

Ces exonérations jouent dans la limite des plafonds autorisés. Tout versement excédentaire constitue un complément de rémunération imposable et soumis à charges et cotisations sociales.

La CSG et la CRDS sont dues sur les sommes versées au PEE/PEI, au taux applicable aux revenus d'activité en vigueur au cours de la période de travail au titre de laquelle les sommes sont dues.

C'est l'entreprise qui verse la CSG et la CRDS à l'Urssaf et non l'organisme responsable de la gestion de la participation.


Cas des autres versements volontaires

Les autres versements volontaires placés sur un PEE (hors affectation provenant d'un CET) sont soumis à l'impôt sur le revenu ainsi qu'aux cotisations sociales. Ils suivent au préalable le régime social et fiscal qui leur est applicable selon leur origine.

Par exemple, si le salarié verse une partie de son salaire sur son PEE, cette affectation sera réalisée après le décompte des charges salariales sur l'ensemble du salaire brut, dans les conditions de droit commun.


Article 23 : Le Plan d’épargne retraite collectif

Article 23.1 : Durée et condition de révision

Par le présent avenant, le Perco (ou Percol) est établi pour une durée indéterminée, il peut être révisé dans les conditions prévu au présent avenant.


Article 23.2 : Bénéficiaires

Le Perco, ou tout dispositif similaire à venir (Percol), est accessible à tous les salariés de l'entreprise, sous réserve d’une ancienneté minimale de 3 mois.


Article 23.3 : Choix de l’organisme gestionnaire et transfert collectif des fonds

A titre indicatif, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, le Perco est souscrit, conformément au code de la commande publique, auprès de la société AMUNDI. 

L’IF devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet, réexaminer le choix de l’organisme gestionnaire désigné ci-dessus. 

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur des contrats d’assurance organisant les garanties collectives.


Article 23.4 : Source d’alimentation du Perco

Précompte sur les salaires versés et ses modalités

L’alimentation du Perco (ou Percol) se fait au moyen d’un prélèvement du bulletin de salaire des salariés. Le salarié indique son choix à l’IF via un formulaire de demande, IF verse les sommes et éventuellement l’abondement de l’employeur correspondant ; passé le 15 du mois en cours, les demandes valent pour le mois suivant.


Versement volontaire des salariés et sommes issues d’un Compte Épargne Temps

Chaque bénéficiaire du Perco (ou Percol) pourra effectuer des versements volontaires mensuels programmés et ponctuels.

Peuvent être versés sur le Perco (ou Percol) :

des versements volontaires de l'adhérent, 

les droits inscrits au compte épargne-temps (CET) dans la limite de 5 jours par an. Les sommes sont alors « monétisés » avant d’y être versés ; la valeur est établie à la date de la demande du salarié. Ces sommes ne sont pas « abondable » par l’entreprise.

Les sommes transférées d'un compte épargne-temps vers un Perco (ou Percol) ne sont pas prises en compte pour l'appréciation de la limite maximale annuelle de versements volontaires (25 % de la rémunération annuelle brute ou le cas échéant du revenu professionnel de l'année précédente).

et l'abondement éventuel de l'entreprise. 

Si le salarié verse une partie de son salaire sur le Perco (notamment primes), ces sommes avant leur affectation sont soumises à toutes les cotisations et contributions sociales au même titre que tout autre élément de rémunération. S'il transfère des avoirs qu'il détient sur un compte ou plan individuel d'épargne, cette opération ne génère aucune charge sociale.

Les droits issus du CET ne correspondant pas à un abondement de l'employeur bénéficient d'une exonération de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Ils ne sont pas soumis au forfait social.

En revanche, ces droits demeurent soumis aux cotisations « accident du travail/maladie professionnelle » et les contributions et taxes dont l'assiette est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale (contribution solidarité autonomie, contribution au versement transport, contribution au Fonds national d'aide au logement (FNAL), cotisations Agirc-Arrco, assurances chômage et AGS). 

Au plan fiscal, les sommes transférées d'un CET pour effectuer des versements sur un Perco, dans le cadre de l'article L. 3334-10 du code du travail sont exonérées d'impôt sur le revenu dans les conditions fixées légalement.


Abondement initial et versement périodique de l'employeur

Afin d'encourager les salariés à s'intéresser au Perco, l’IF effectue de manière uniforme à l'ensemble des salariés :
un versement initial de 405 euros bruts, au moment de l’ouverture du plan par le salarié,
un versement périodique au mois de juin de chaque année de 405 euros bruts en cas de versement initial au cours de la même année civile, ou de 810 euros bruts annuel dans les autres cas.

Le montant total annuel de ces deux versements ne pourra pas dépasser 810 euros bruts et 2% du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Par exception, lors de la mise en œuvre du Perco par le présent avenant, l’IF versera le versement initial et périodique au moment de son entrée en vigueur à l’ensemble des salariés présents à chaque échéance.

Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d'abondement prévu par le règlement et du plafond d’exonération de charge de 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.


L'abondement 

L’aide de l’entreprise consiste dans des versements complémentaires dit « abondement ». Elle prend la forme du triple des versements des bénéficiaires sans pouvoir excéder 150 euros bruts mensuels (hors charges patronales). A défaut de versement volontaire du salarié, aucun abondement ne sera dû.

L’abondement est réalisé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou au plus tard à la fin de chaque exercice et en tout état de cause avant le départ du bénéficiaire de l’Entreprise.

En cas de cumul entre le PEE, le PEI et le Perco, ces plafonds d'abondements se cumulent pour un même participant, et ne peuvent dépasser 24 % du montant annuel du plafond de la Sécurité sociale pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales de l'abondement.


Article 23.5 : Investissement dans des fonds communs de placement solidaire

Il est prévu qu'une partie des sommes recueillies peut être affectée à l'acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires (notamment des entreprises non cotées employant au moins un tiers de salariés connaissant des difficultés particulières d'insertion ou ayant des dirigeants élus par les salariés, les adhérents ou les sociétaires).


Article 23.6 : Option d'une gestion sécurisée de l'épargne

Afin de sécuriser l'épargne retraite, il a été institué une « allocation de l'épargne », au profit des salariés bénéficiaires d'un Perco.

Ce dispositif consiste à proposer aux salariés d'augmenter progressivement la part des sommes investies dans un ou des organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM), présentant un profil d'investissement à faible risque, jusqu'à ce que deux ans au plus tard avant la date de sortie du plan, 50 % des sommes épargnées aient été placées sur des fonds à faible risque. Ce transfert progressif des avoirs vers des fonds à faible risque garantit un capital au salarié au moment de son départ à la retraite.

En d'autres termes, cette allocation de l'épargne permet de réduire progressivement les risques financiers en fonction de l'horizon d'investissement, c'est-à-dire la date prévisible de départ en retraite.

La gestion sécurisée est devenue la règle d'investissement par défaut, pour les versements à défaut de choix explicite du titulaire du Perco.


Article 23.7 : Forfait social

Une réduction du taux à 16 % pour tous les versements effectués sur le Perco est appliquée, sous réserve que :

les sommes recueillies sont affectées par défaut, selon une gestion pilotée, c'est-à-dire l'allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers en fonction de l'horizon d'investissement (à savoir la date prévisible de la retraite) ;

l'allocation de l'épargne est affectée à l'acquisition de parts de fonds, dans des conditions fixées à l'article D. 137-1 du code de la sécurité sociale, qui comportent au moins 10% à compter du 1er octobre 2019, de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier. 

La réduction du taux s'applique à la totalité des sommes versées dans un Perco dont le règlement respecte ces deux conditions, y compris l'abondement (y compris le versement d'amorçage et périodique) quelles que soient les modalités particulières d'affectation de ces sommes (gestion pilotée ou gestion libre).

Comme les investissements en titre de PME-ETI sont par nature risqués, l'article D. 137-1 du code de la Sécurité sociale, prévoit que ce ratio de 10 % varie en fonction de l'échéance prévisionnelle de sortie du plan (soit de départ à la retraite du salarié).

Ainsi, la fraction du portefeuille qui doit être investie à hauteur de 10 % en titres éligibles au PEA-PME varie en fonction de l'échéance prévisionnelle de sortie du participant du plan d'épargne pour la retraite collective. Elle est :
Égale à 100 % de l'épargne pour les titulaires dont l'échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 15 ans ;
D'au minimum 85 % pour les titulaires dont l'échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 12 ans et inférieure ou égale à 15 ans ;
D'au minimum 70 % pour les titulaires dont l'échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 10 ans et inférieure ou égale à 12 ans ;
D'au minimum 30 % pour les titulaires dont l'échéance de sortie du plan est strictement supérieure à 7 ans et inférieure ou égale à 10 ans.

Lorsque l'échéance de départ à la retraite est inférieure ou égale à 7 ans, aucun seuil minimum d'investissement en titres de PME-ETI n'est imposé.


Article 23.8 : Transfert d'un PEE/PEI ou Perco vers un Perco

Les sommes détenues par un salarié dans un PEE, PEI, Perco peuvent être transférées, à la demande du salarié, avec ou sans rupture de son contrat de travail, dans un Perco, avant l'expiration du délai de blocage de 5 ans.

Les sommes transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond annuel des versements des bénéficiaires. Elles ne donnent pas lieu à abondement de l'entreprise.


Article 23.9 : Transformation du Perco en Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif

En fonction de l’évolution induit par la loi PACTE, la transformation du Perco en Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif est actée dans les mêmes modalités que l’actuel Perco mis en œuvre par le présent avenant. La commission de suivi pourra prendre les dispositions adaptées en lien avec la NAO.




Titre 4. Temps de travail et CET 

Chapitre 1. Dispositions nouvelles relatives aux congés payés, aux jours fériés, à la journée de solidarité et aux diverses mesures visant à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale

Article 24 : Les congés payés

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre, durant laquelle le salarié doit prendre à minima 12 jours ouvrables continus.

Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence d’acquisition des droits.

Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 25 jours ouvrés.



Article 25 : Les jours de congés supplémentaires

Sont accordées deux journées de pont à l’ensemble des salariés par la direction de l’IF du fait de l’historique de l’établissement. Ces journées sont positionnées chaque année en concertation avec les représentants du personnel du CSE.

Est accordée, au titre de la gratification de l’employeur, une à quatre journées de congé supplémentaire dans l’année de l’obtention de la médaille d’honneur du travail (argent, vermeille, or et grand or) par les salariés qui en ont fait la demande (cf. barème ci-dessous). Cette gratification, si elle n’est pas prise sous forme de repos, est perdue au profit d’une gratification égale au montant d’une à quatre journées de travail à la date du paiement. En ce cas, le montant de la gratification est exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu. 


Le dossier de demande d’obtention de la médaille du travail doit être envoyé (selon le département de résidence du salarié) soit à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) ou la préfecture ou la sous-préfecture. Il reprend l’ensemble des périodes d’emploi du demandeur.


Article 26 : Équilibre entre 

Article 26.1 : Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ces congés doivent être accolés à l’événement et se décomptent en jours ouvrés (seuls les jours ordinairement travaillés à la l’IF se décomptent).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l’acquisition de jours de RTT dans le cadre de l’article 30 ci-après et pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les salariés au titre de leur ancienneté à l’IF.

La transmission d’un justificatif à la DRH est obligatoire. En cas de défaut de transmission dans un délai raisonnable et après information du salarié, une requalification en congés payés est effectuée de manière automatique. A défaut de solde de congés payés positif, l’absence sera considérée comme sans solde et la retenue sur salaire correspondante sera effectuée.

Les personnels à temps partiel peuvent également y prétendre dans les mêmes conditions que les personnels travaillant à temps plein. En cas de non-utilisation, le salarié n’est pas fondé à demander une indemnité compensatrice.



Article 26.2 : Les autorisations d’absences 

Elles sont accolées à l’événement et se décomptent également en jours ouvrés.

Ces autorisations d’absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l’acquisition de jours de RTT dans le cadre de l’article 30 ci-après et pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les salariés au titre de leur ancienneté à l’IF. 

La transmission d’un justificatif à la DRH est obligatoire. En cas de défaut de transmission dans un délai raisonnable et après information du salarié, une requalification en congés payés est effectuée de manière automatique et après prévenance du salarié. A défaut de solde de congés payés positif, l’absence sera considérée comme sans solde et la retenue sur salaire correspondante sera effectuée.

Les personnels à temps partiel peuvent également y prétendre dans les mêmes conditions que les personnels travaillant à temps plein.



Article 26.3 : Les facilités d’horaires 

Ce sont des aménagements d’horaires qui peuvent être accordés ponctuellement aux salariés pour les raisons dûment justifiées définies ci-après lorsqu'elles sont compatibles avec le fonctionnement normal de l’activité du département. 

Les facilités d’horaires doivent être rattrapées par le personnel dans la même semaine (pièces justificatives à produire).

Les personnels à temps partiel peuvent également y prétendre dans les mêmes conditions que les personnels travaillant à temps plein.



Article 26.4 : Don de jours pour proche d’un salarié, en perte d’autonomie, gravement malade ou présentant un handicap

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, gravement malade ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Concernant le congé annuel, il ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. 


Chapitre 2. La répartition de la durée hebdomadaire du travail pour les salariés soumis à l’horaire collectif

Article 27 : Temps de restauration – pause méridienne

Le temps de la pause méridienne éventuellement nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cette pause obligatoire est d’une durée comprise entre 20 et 90 minutes au choix du salarié.

A titre informatif, l'administration recommande de respecter une pause d'au moins 45 minutes.


Article 28 : Répartition de la durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire du travail est répartie de manière égale sur la semaine, sauf dispositions spécifiques concernant les salariés à temps partiel. Par ailleurs, les modalités de la journée de solidarité ne sont pas modifiées par le présent avenant.

Toutefois, est instauré un aménagement du temps de travail à temps plein sur 4,5 jours de travail (4 jours dont le temps est réparti de manière égale et une demi-journée).

Cet aménagement est soumis à autorisation du directeur de département et peut être refusé en cas de nécessité de service. En ce cas, le refus doit être motivé. Cet aménagement n’est pas compatible avec un télétravail régulier qu’il soit hebdomadaire ou bimensuel. 

En cas d’absence sur la demi-journée, une journée entière est décomptée du solde des droits correspondants (notamment congé annuel, RTT, autorisation d’absences).


Article 29 : Horaires variables et décompte de la durée de travail

Article 29.1 : Plages fixes et plages variables

Les horaires de travail sont variables dans le cadre des plages suivantes : 



En cas de prise de la pause obligatoire minimale d’une durée de 20 minutes, le salarié adaptera son horaire variable d’arrivée pour respecter les plage fixes en fonction de sa durée de travail hebdomadaire.

Le report d'heures d'une semaine sur l'autre n’est pas admis, toutes les limites en matière de durées maximales du travail restent applicables.


Article 29.2 : Durée quotidienne de travail effectif

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.

Toutefois, à titre exceptionnel en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’IF, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à un maximum de 12 heures, par dérogation du présent avenant.


Durée du repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, y compris les salariés en forfait jours.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos. L’amplitude journalière est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.

A l’IF, par dérogation du présent avenant, la durée du repos quotidien ne peut être inférieure à 9 heures et conformément aux règles légales, pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou caractérisées par des périodes d'intervention fractionnées : 
activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;
activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes ;
activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, 
activités exercées par périodes fractionnées au cours de la journée.


Durée maximale hebdomadaire de travail effectif

La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :

elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, la durée peut être portée à 60 heures au maximum,

elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, toutefois par le présent avenant, la moyenne sur 12 semaines est portée à 46 heures maximum. 


Décompte de la durée du travail

Est instaurée une obligation de pointage pour le décompte de la durée du travail. Un outil dédié sera mis en place par l’IF. Les modalités et seuils de déclanchement des heures supplémentaires sont prévus à l’article 33 du présent avenant.


Organisation des réunions professionnelles

Dans le cadre de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, les réunions de travail doivent prendre fin avant 17h00, dans la mesure du possible et sauf urgence.


Chapitre 3. L’aménagement du temps de travail sur l’année

Article 30 : Durée du travail

Article 30.1 : Aménagement du temps de travail sur l’année

Pour les salariés

La durée du travail est aménagée dans un cadre annuel, sur l’année civile. 


Pour les stagiaires

Les élèves stagiaires majeurs sont soumis à l’horaire collectif et peuvent choisir une option de travail hebdomadaire sur 39h réparties sur 5 jours. En cas de stage d’une durée de plus de deux mois, les élèves stagiaires bénéficient de deux journées de congés. L’ensemble de ces repos doivent être pris avant la fin du stage. A défaut, ils ne pourront être rémunérés au terme du stage. 


Répartition hebdomadaire

Cet aménagement repose sur les principes suivants, le salarié peut choisir en lien avec son supérieur hiérarchique, les modalités suivantes :

une durée hebdomadaire de travail fixée à 35h par semaine,

une durée hebdomadaire de travail fixée à 39h par semaine.

En ce dernier cas, la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année est obtenue grâce à l’attribution de jours de repos (désignés RTT). Ainsi, les salariés bénéficient de 24 jours de repos (RTT) comprenant une journée au titre de l’historique de l’IF pour une année complète d’activité.

Le nombre de RTT sera calculé au prorata temporis en cas d’absence ne constituant pas du temps de travail effectif au sens retenu en matière de durée du travail. Une régularisation se fera à terme échu. Les RTT sont acquis au mois le mois sur la période de référence (année civile), les jours RTT apparaissent en début de mois dans l’outil de gestion des congés en vigueur à l’IF.


Article 31 : Modalités de prise des JRTT

Les RTT sont posées par journée ou demi-journée, consécutifs ou non. Ils peuvent être accolés à des congés. 

Le salarié concerné déclare les dates souhaitées des RTT, en respectant un délai de prévenance minimum de 4 jours ouvrés. 

Les demandes du salarié doivent être expressément validées et peuvent être refusées par le responsable hiérarchique en raison des besoins de fonctionnement du service.

En cas de validation, l’employeur est toutefois en droit, pour des raisons liées à des impératifs de service, de modifier les dates de RTT positionnées par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

En cas de refus, le salarié déclarera la date ultérieure souhaitée concernant ses RTT. 


Article 32 : Conséquences sur la rémunération

La mise en œuvre des dispositions qui précédent est sans incidence sur la rémunération des salariés qui sera lissée sur la base mensuelle de 151.67 heures pour un temps plein, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel.

Si, du fait d’absence ou d’arrivée ou de départ de l’IF en cours d’année, il s’avère que la durée de travail effectif a été inférieure à 35 heures en moyenne sur la période de présence au travail, une récupération des trop perçus sera faite, en fonction des heures réellement réalisées, au regard de la valeur du taux journalier, calculé sur la base du salaire brut.


Article 33 : Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

En raison de l’aménagement du temps de travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (35h00 hebdomadaires en moyenne sur l’année).

Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel et en tout état de cause effectué à la demande expresse du supérieur hiérarchique dans le cadre de mission et/ou de projets préalablement définis. 

Dans le cadre du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, en aucun cas, il n’est demandé par l’employeur aux salariés de l’IF d’organiser après 21h (heure locale en cas de déplacement professionnel) des rendez-vous et/ou de participer aux programmations culturelles ou intellectuelles ou réceptions, diners avec des partenaires dans le cadre de leurs missions. Les salariés qui y participeraient ne seront pas considérés comme réalisant un temps de travail effectif et ne pourront prétendre à aucune heure supplémentaire à ce titre. Les heures effectuées doivent être dûment justifiables.

La rémunération des heures supplémentaires est remplacée par un repos compensateur équivalent et à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% les suivantes.

Ce repos est pris sous forme de jours de récupération dans les 60 jours suivant leurs attributions. A défaut de prise, les jours ne sont pas rémunérés. De fait le salarié qui refuse de les prendre durant cette période s’expose à ce que l’employeur lui impose la fixation de la date de prise de ces jours de repos ou à ce qu’il les perde.

Les équipes managériales de l’établissement doivent veiller à organiser le travail et les effectifs dont ils ont la responsabilité de façon à ce que les salariés concernés soient en mesure prendre leur temps de récupération dans le délai imparti de 60 jours. 



Article 34 : Situation des salariés recrutés ou partis en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ au cours de l’année (notamment situation des salariés en contrat à durée déterminée), le nombre de RTT sera calculé au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures effectivement réalisées au-delà de 35h par semaine.


Article 35 : Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ne peuvent bénéficier d’un aménagement du travail ouvrant droit à RTT.


Article 36 : Paiement des JRTT

Du fait du lissage des rémunérations, les journées de repos prises ne donnent pas lieu à diminution de salaire.

Les jours de RTT devront être pris avant le 31 décembre de la période de référence.

Sauf cause imputable au service, en l’absence d’utilisation de la totalité des jours RTT acquis au terme de la période de référence suivant les modalités en vigueur, ces jours seront perdus et ne pourront être indemnisés.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte uniquement si le collaborateur a été empêché de les prendre notamment pendant la période de préavis. En outre, en cas de prise supérieure aux droits effectifs, une récupération du trop-perçu sera effectuée.


Chapitre 3. Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours 

Article 37 : Consultation du CSE

Le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire qui a pour thème « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ».


Article 38 : Bénéficiaires 

Le forfait jours s’applique aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Ainsi, conformément à l’article 4 du présent avenant, les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours relève du niveau 4 à 8 de la grille de rémunération. 


Article 39 : Repos pour les salariés au forfait jours 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine sont applicables aux salariés au forfait jours soit :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, hors cas de dérogations prévues à l’article 29.2 du présent avenant . Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour (hors cas de dérogations au repos minimal),
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
une interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, 
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


Article 40 : Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l'année civile.


Article 41 : Le nombre de jours compris dans le forfait

Article 41.1 : Le nombre de jours compris dans le forfait

Le plafond maximum de jours travaillés par an pour un collaborateur au forfait jours est fixé à 208 jours ou 416 demi-journées incluant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures, est considéré comme une demi-journée.

Les jours supplémentaires conventionnels, notamment prévus à l’article 22 du présent avenant, doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond annuel propre à chaque convention individuelle de forfait jours. 

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.


Article 41.2 : Le forfait jours réduit

Principe

Un forfait annuel en jours inférieur au plafond conventionnel ne constitue pas un temps partiel.

Il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours avec certains salariés sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel prévu par le présent avenant (forfait annuel en jours réduit).

Outre la convention individuelle de forfait jours, le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixé pour l'année pour le cadre concerné.


Congé parental pour le salarié au forfait jours

Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d'un congé parental après la naissance d'un enfant. Il est soumis à la réglementation du congé parental d'éducation de droit commun ; rien n'interdit au salarié de demander à réduire son forfait jours par un avenant à son contrat de travail. Le salarié restera soumis à un forfait jours et non au régime du temps partiel.

La réduction du forfait demandé dans ce cadre est considérée à l’IF comme de droit afin de ne pas créer de rupture d'égalité entre les salariés selon leur contrat de travail.


Retraite progressive

A date du présent avenant, les salariés en forfait jours ne peuvent bénéficier de la retraite progressive même si leur convention de forfait annuel prévoit un nombre de jours travaillés réduit. En cas d’évolution de la législation, la Commission de suivi du présent accord pourra modifier ce point. 


Article 41.3 : Jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Déduire du nombre de jours calendaires sur la période de référence complète (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés légaux
Le nombre de jours fériés chômés sur jours ouvrés constaté l’année concernée
Le nombre de samedis et dimanches constaté pour l’année concernée 
208 jours travaillés inclus dans le forfait ou le nombre de jours fixés en fonction du nombre de jours supplémentaires conventionnels. 

En tout état de cause, l’Institut français garantit 20 jours de repos par an et par collaborateur soumis à une convention individuelle de forfait jours. Le delta entre les 20 jours de repos par an et le calcul du nombre de jours de repos susvisés sera déduit du nombre de jours travaillés. 


Article 41.4 : Renonciation au jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans le cadre de leur forfait jours pour les placer dans un CET selon les modalités et conditions prévus par le présent avenant. 


Article 42 : La rémunération forfaitaire du salarié au forfait jours

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Une grille spécifique au salarié soumis à une convention individuelle de forfait jours est fixée, prévoyant que la rémunération minimale fixe de la grille applicable aux salariés soumis à l’horaire collectif de travail soit majorée de +11,1% (cf. annexe 2 : grilles de rémunération à l’IF).

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire prévue.


Article 43 : Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 43.1 : Impact des absences sur le forfait jours

Le plafond de 208 jours applicable à tous les cadres en forfait jours y compris lors de la première année d'embauche, est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés. 

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées :

la récupération des heures, demi-journées ou journées perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d'absence pour maladie ne permet pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant. Il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.


Article 43.2 : Impact des absences sur la rémunération

Chaque heure, demi-journée ou journée d’absence non rémunérée donnera lieu à un décompte du nombre de jours travaillés et une retenue proportionnelle à la durée de l’absence sur le montant mensuel de la rémunération. 

Cette retenue sera calculée selon la durée de l’absence soit :
sur la base du salaire journalier moyen correspondant au salaire de base divisé par 21,67,
et si besoin divisé par 2, pour une demi-journée,
ou si besoin divisé par 7 (en tant que référence à la durée collective journalière du travail).


Article 44 : Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait 

Les conventions individuelles de forfait doivent impérativement fixer soit par dans un article spécifique du contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail notamment :
la qualité de bénéficiaire du forfait jours,
le nombre de jours compris dans le forfait,
la rémunération forfaitaire,
le rappel des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire (y compris les cas de dérogations prévus par l’article 29.2 du présent avenant), 
le rappel des règles prévues par l’accord en matière de suivi du forfait jours. 


Article 45 : Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Article 45.1 : Modalités de suivi

Le suivi du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées est réalisé via l’outil SIRH mis en œuvre à l’IF. Le système est prérempli soit par mois soit par semaine par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique. Le supérieur peut le remettre en cause en cas d’absence de manifestation de travail.

Le supérieur hiérarchique s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le présent avenant. 

Le décompte de l’outil SIRH sera validé chaque semaine afin de réaliser un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Chaque année un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné sera établi. La comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou d'une demi-journée.


Article 45.2 : Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé avec le salarié par la Direction de l’Institut Français ou son supérieur hiérarchique afin de discuter de sa surcharge de travail ou de ses difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.


Article 46 : Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Dans le cadre de l’entretien annuel et professionnel instauré à l’IF, le supérieur hiérarchique et le salarié évoquent, pour tout salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours :
la charge de travail de ce dernier qui doit être raisonnable, 
l'organisation de son travail, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l'organisation du travail à l’IF et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
les incidences de l’utilisation des nouvelles technologies de communication, de l’utilisation des outils de connexion à distance et du droit à la déconnexion,
le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
ainsi que sa rémunération.

A cet effet, l’entretien annuel comportera pour tous un échange, entre le salarié et son N+1, sur les modalités du management.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu spécifique et distinct sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Article 47 : Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir le collaborateur quant à la charge de travail sans ne remettre aucunement en cause son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Ainsi, en complément de l’accord relatif au droit à la déconnexion actuellement en vigueur, l’installation de la boîte de messagerie professionnelle sur un matériel personnel est strictement interdite.

Les partenaires sociaux réaffirme qu’il convient de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.


Chapitre 4 : Le Compte épargne temps

Article 48 : Les conditions et limites de l'alimentation du CET

Le CET ne peut avoir un solde supérieur à 24 jours et les droits à congés devront être utilisés dans les 3 ans suivants l’alimentation du CET.

L’alimentation du compte se fait au 1er janvier de chaque année suivant celle de l’acquisition des droits, parmi les droits suivants :
5 jours de congés payés au maximum (5ème semaine), qui ne peuvent pas alimenter un PERCO,
les jours supplémentaires de fractionnement acquis,
5 jours de RTT et 5 éventuellement jours de repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires maximum pour les salariés soumis au régime horaire (hors forfait),
10 jours de repos pour les salariés au forfait maximum.


Article 49 : L’utilisation des droits affectés au CET

Article 49.1 : Monétisation-indemnisation des jours

Seuls les jours supérieurs à un solde de 15 jours sont indemnisables en argent.


Article 49.2 : Alimentation du PERCO et du PEE/PEI

Toutefois, le placement dans un PERCO au titre d’un versement volontaire n’entrainant pas d’abondement de l’employeur, est possible dans la limite de 5 jours par an et quel que soit le solde du CET.

L’utilisation des jours présents dans le CET peut permettre d’effectuer tout ou partie du versement volontaire soumis à abondement de l’employeur dans les limites prévues par le dispositif du PEE/PEI.


Article 49.3 : Don de jours à un autre salarié

Un salarié peut faire don de jours RTT ou de jours de congés non pris affectés à son compte épargne-temps en les cédant à un autre salarié de l'entreprise ayant :
un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité,
un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, gravement malade ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du code du travail.

Ce salarié bénéficiaire pourra ainsi s'absenter avec maintien de sa rémunération.


Article 49.4 : Rachat de cotisation d’assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).


Article 50 : Calcul de l’indemnisation et périodicité du versement

L'indemnisation est calculée sur la base du taux journalier moyen du mois de versement, hors primes, calculé comme suit : 

Taux journalier moyen = Salaire de base
 			     21,67 jours

Le salarié peut demander le versement de l’indemnisation, ou le versement sur le PEE/PEI et/ou PERCO durant l’année en cours quel que soit le mois, dans les conditions prévues par l’article 48 du présent avenant.




Titre 5. Les conditions de mise en œuvre de l’avenant de révision et l’information des salariés


Article 51 : Mesures d’accompagnement aux changements

Il est décidé dans le cadre du présent avenant de révision, le versement d’une prime unique, forfaitaire, à l’ensemble des salariés au plus tard en décembre 2019, en une fois et ne pouvant pas être inférieure à 600 euros bruts, son montant pourra être ajusté à la hausse dans le cadre des économies réalisées sur l’année 2019 du fait de la mise en réduction du contrat article 83 et dont l’enveloppe financière historique est consacrés exclusivement à l’ensemble des éléments de rémunérations et ainsi qu’aux dispositions sociales en faveur des salariés de l’IF dans le cadre du présent avenant.

Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail (temps partiel) et du temps de travail effectif ou assimilé sur les 12 mois précédents la date de l’entrée en vigueur du présent avenant.

La Commission paritaire de rémunération et de carrière prévue à l’article 1 du présent avenant, assurera le suivi de cet ajustement.



Titre 6. Dispositions finales

Article 52 : Durée de l’avenant de révision
 
Le présent avenant de révision entrera en vigueur le jour suivant son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 53 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent avenant se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


Article 54 : Commission de suivi

Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une Commission de suivi du présent avenant de révision est mise en place. 

Elle est composée d’au plus de deux représentants par organisations syndicales représentatives signataires de l’avenant ou y ayant adhéré, et pour les prochains cycles électoraux en l’absence de ces organisations syndicales, de l’ensemble des organisations syndicales représentatives, d’un nombre au plus équivalent de représentants de la Direction.

Dans la mesure du possible, la Commission de suivi sera composée d’un nombre équivalent de membres entre les représentants de la direction et l’ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives.

La Commission de suivi a pour missions principales :
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord et de sa communication,
Le suivi des évolutions juridiques externes en la matière,
L’évolution des emplois référents qui peuvent être créés en fonction de l’évolution des besoins d’organisation de l’IF.


Article 55 : Règlement des différends

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent avenant dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent avenant, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


Article 56 : Clause de rendez-vous

La Commission de suivi se réunira au moins une fois tous les 2 ans ou à la demande de la Direction, ou à la demande de la majorité des membres représentant le personnel au sein de la Commission.


Article 57 : Révision

En tant que de besoin, au plus tôt dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur de l’accord, toute partie habilitée à réviser le présent avenant pourra provoquer une réunion, en mentionnant par écrit aux autres parties habilitées l’objet de la révision ainsi que les propositions de révision, en vue de la négociation d’un avenant. Cette réunion se tiendra alors dans les meilleurs délais, sans qu’il ne soit nécessaire pour ce faire que l’unanimité des parties habilitées consente à la tenue de cette réunion.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.


Article 58 : Dénonciation

Le présent avenant de révision pourra être dénoncé par les parties habilitées selon les modalités suivantes : 

la dénonciation est notifiée par lettre originale recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties habilitées et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. La date de dépôt de la dénonciation fait courir le délai du préavis,

la dénonciation prend effet au terme d’un préavis d’un mois. L'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de la date d'expiration du préavis.


Article 59 : Procédures de signature 

Le présent avenant est soumis à la signature de l’ensemble des parties au plus tard jusqu’au 14 octobre 2019. 

La Direction notifiera le texte à l'ensemble des représentants des organisations syndicales ayant composé la délégation syndicale à l'issue de la procédure de signatures. 

Un exemplaire du présent avenant sera notifié aux salariés par courriel et mis en ligne sur l’intranet.


Article 60 : Dépôt et publicité

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions en vigueur, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire de cet avenant sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent avenant fait l'objet des formalités de publication prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Paris, le 14 octobre 2019

En 5 exemplaires originaux


Pour l’INSTITUT FRANCAIS
Le Président, XXXX



Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES
Force Ouvrière, représenté par XXXX
Déléguée syndicale



CGT, représenté par XXXX
Délégué syndical





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Annexe 1 : correspondance des articles modifiés suite à l’avenant de révision
Annexe 2 : grilles de rémunération à l’IF
Annexe 3 : grille d’aide à la décision dans le cadre de la prime de contribution exceptionnelle
Annexe 4 : garanties collectives de prévoyance et de mutuelle obligatoires