ACCORD D’ENTREPRISE
ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Conclu entre :


ENTREPRISE : 
Raison sociale :	EXTENDE 
Siret :	51880742500054
Siège Social : 	14 avenue Carnot
Code postal :	91 300 Massy

Représentée par Monsieur xx,
Agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration

   Ci-après dénommée « la Société »


Et :


Le Conseil Social et Economique (CSE) d’EXTENDE

Représenté par Madame xxx,
Agissant en qualité de Membre titulaire


Ci-après dénommée « le CSE »





PREAMBULE

Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Société liée à des cas de force majeure (ex : épidémie Covid19) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la santé et sécurité des collaborateurs.
Conformément aux modalités de mise en œuvre définies par l’article 21 de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’entreprise a décidé de définir un cadre règlementaire par le biais d’un accord d’entreprise, conclu avec le Comité Social et Economique de xxx, pour permettre de cadrer la mise en place et l’organisation du télétravail pour ses collaborateurs.
Le présent accord fixe les principes et les modalités relatifs au télétravail. Ces derniers sont conformes à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, du 26 novembre 2020, et à l’article L1222-9 du Code du Travail.
Cet accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise, actuels et futurs.
A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. 
Conformément aux dispositions légales (article L.1222-9 du code du travail) : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est donc considéré en télétravail le collaborateur qui travaille à son domicile sur des missions qui sont également effectuées sur un des sites de l'entreprise, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié, mais il est aussi possible d’exercer cette forme de travail au sein d’une résidence secondaire. Il ne s’applique toutefois pas en dehors du territoire français. 
Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l'entreprise, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.
Le présent accord s’applique de droit pour l’exercice d’un télétravail régulier convenu entre la Direction et le salarié au moyen d’un avenant au Contrat de travail, mais également dans le cadre d’un télétravail dit exceptionnel, tel que défini par l’article 21 de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.   VOLONTAIRE
Il est précisé que le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’entreprise. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés. C’est une nouvelle forme d’organisation du travail qui implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié pour être mis en place.
L’adoption de la formule du télétravail permettra au collaborateur d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à son contrat de travail.
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte du volontariat du collaborateur et de l’autorisation de son responsable hiérarchique. 
Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.



TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE AU DISPOSITIF

Article 1 - Champ d’application

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de l’entreprise xxx, au sein de chacun de ses établissements actuels et futurs, lorsque les conditions d’éligibilité ci-dessous sont respectées.

Article 2 - Conditions d’éligibilité liées au poste

Le télétravail n'est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise.
Dans l'intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés. 
Le télétravail pourra donc être restreint sur certains postes nécessitant une présence continue sur site notamment. 

Article 3 - Conditions d’éligibilité liées au salarié

Sous réserve de respecter les modalités préalables, le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel :
ayant validé sa période d’essai ;
disposant d’un PC portable professionnel ;
disposant d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique et qui l’accepte ; 
maitrisant l’utilisation des outils informatiques ;
ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
qui, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui lui est applicable, est doté de la capacité à exercer ses fonctions à distance ;
ayant une configuration d’équipe ou une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente. En effet, le télétravail y compris pour une journée (dans le cadre du télétravail exceptionnel) ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise.


Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ; ainsi que les collaborateurs dont l’activité nécessite déjà une absence importante et régulière des locaux de l’entreprise.
Il est rappelé l’importance de la veille du supérieur hiérarchique sur l’impact du télétravail sur ses collaborateurs, et notamment ceux dont l’ancienneté est faible (inférieure à 1 an).
Sur recommandation du Médecin de travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies pourront se voir exceptionnellement accorder le statut de télétravailleur, dans le respect des conditions précitées. Il s’agit des salariés :
de retour au travail, après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois)
ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt / congé maternité)
de retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivants la reprise du travail
dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le Médecin de travail de manière expresse.

Spécifiquement, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par l’employeur dans le cadre d’un écrit entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique (type mail).

Article 4 - Conditions d’éligibilité liées au domicile

Le télétravail n’est possible qu’à condition que le domicile du salarié :
dispose d’un abonnement Internet et d’une connexion d’au moins 1 Mbit/seconde ;
justifie d’un espace dédié et adapté au travail (plan de travail suffisamment grand pour recevoir un ordinateur et des documents de travail) ;
soit conforme en matière d’installation électrique, normes de sécurité en vigueur, etc. ;
dont le logement utilisé pour le télétravail (que ce soit la résidence principale ou la résidence secondaire) soit assuré en formule « multirisques ». 
Il est entendu que le collaborateur devra attester de la conformité de ces conditions préalables en présentant notamment des justificatifs, ainsi qu’en déclarant sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son domicile.  
En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée, et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes des modalités habituelles effectives de télétravail. 

Article 5 - Conditions d’éligibilité liées au contexte climatique, sanitaire ou sécuritaire

Il est précisé que les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise (par exemple à la suite d’intempéries, de pandémie, de situation relevant de la sécurité du territoire national - attaques, attentat, etc.), peuvent être surmontées grâce au télétravail, proposé de manière temporaire et exceptionnelle aux collaborateurs remplissant les conditions citées ci-dessus. 
TITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 6 - Exécution du télétravail

Il est octroyé à chaque salarié remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessus, 2 jours de télétravail par semaine. 
Concernant les journées télétravaillés, premièrement, et étant donné que ce souhait a été remonté à plusieurs reprises par les membres du personnel, il a été convenu que tous les vendredis soient par principe télétravaillés. Il s’agit d’un jour fixe où chaque salarié peut choisir de travailler sur le lieu de travail ou en télétravail.
Deuxièmement, chaque salarié aura la possibilité de télétravailler un deuxième jour dans la semaine. Si jamais ce deuxième jour n’est pas télétravaillé dans la semaine correspondante, il pourra être reporté dans la limite de la fin du mois. Au-delà, la journée télétravaillée sera automatiquement perdue.
Exemple dans la limite d’un mois : semaine 1 : un jour de télétravail, semaine 2 : trois jours de télétravail, semaine 3 : un jour de télétravail, semaine 4 : trois jours de télétravail.
Ce deuxième jour « mobile » télétravaillé doit être choisi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique habituel. Le collaborateur devra faire une demande par mail quarante-huit heures (48h) au préalable au supérieur hiérarchique avant de pouvoir le poser.
Le salarié s’engage par le présent accord à se rendre sur son lieu de travail au sein des locaux de l’entreprise à la simple demande de sa hiérarchie en fonction de la nécessité du service.
Notamment, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail préalablement définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique, sans délai de prévenance, qu’il s’agisse du jour de télétravail « fixe » (le vendredi) ou « mobile » (l’autre jour de la semaine). 
Dans tous les cas, les locaux de l’entreprise resteront ouverts, du lundi au vendredi. Le salarié garde donc le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour en question.
Si la journée de télétravail définie, le salarié est finalement amené à travailler dans les locaux de la société pour quelque cause que ce soit, la journée de télétravail pourra être reportée dans la limite de 4 semaines et du mois en cours et seulement s’il s’agit de la journée « mobile ». Les vendredis ne pourront pas être récupérés un autre jour de la semaine.
Durant les plages définies par l’entreprise, l'intéressé doit être joignable et disponible par mail et par téléphone lorsqu’il travaille à domicile. Cependant, l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint. La société sera notamment attentive à la prévention des risques psychosociaux et veillera au respect du droit à la déconnexion.
L'alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s'effectue sur un rythme strictement hebdomadaire. 

Article 7 - Définition du domicile 

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur). 
Le télétravailleur pourra toutefois exercer son travail au sein d’une résidence secondaire. 
Dans les deux cas, le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement précisé par tout écrit par le collaborateur à son supérieur hiérarchique (type mail).
Le salarié s'engage par ailleurs à informer l’employeur de tout changement impliquant une modification de son lieu de télétravail.
Comme précisé antérieurement, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile ou la résidence secondaire entrent dans l'application du présent accord.
Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile / la résidence secondaire tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :
-  travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel, ...),
-  travail dans des espaces de co-working, etc.

TITRE 3 : SUIVI DU TELETRAVAIL

Article 8 - Décompte du temps et suivi de la charge de travail

La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter ses temps de repos et la durée maximale du travail fixés par la loi.
En outre, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail applicable dans l’entreprise et conformément aux dispositions contractuelles.
Pour le(s) jour(s) en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto-déclaratif fondé notamment sur les outils de planification de l’entreprise (par exemple PPME). 
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour les cadres au forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. En outre le salarié en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la société. 
La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisés pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation du télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société. 
  
Article 9 – Examen des candidatures

Pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, les candidatures font l'objet d'une étude attentive, qui vise à s'assurer de la compatibilité du salarié avec ce mode particulier d'activité.
Sélection par le responsable hiérarchique direct, après information préalable sur les principaux critères à examiner ; notification et motivation des refus.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié ;
La validation des candidatures est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, la validation n’est pas automatique. 
Il est rappelé qu’afin de favoriser leur intégration, les nouveaux recrutés ne peuvent travailler à domicile avant d'avoir validé avec succès leur période d’essai.
Les demandes refusées peuvent être motivées par un des motifs suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Des raisons de confidentialité des informations et des données traités pour des activités comme la R&D ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ; 
Une autonomie insuffisante du salarié.
Les modalités d’organisation du télétravail régulier sont par la suite de l’éligibilité de la candidature du salarié, définies dans un avenant au contrat de travail.  

Article 10 – Matériel mis à disposition

La société xxx met à la disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle, à savoir :
Un ordinateur portable ;
Une souris si besoin ;
Un clavier si besoin ;
Un écran secondaire si besoin.
Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à l’usage professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. 
La mise en œuvre du télétravail telle que définie dans le présent accord, étant la conséquence d’une demande expresse du salarié, il ne donne pas lieu à versement d’indemnités spécifiques et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique au domicile du télétravailleur. 

Article 11 – Maladie et accident du travail

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables à la société xxx et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  
En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service du personnel de l’entreprise.
En cas d'accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management …) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime.
C'est sur cette base et sur les compléments d'enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident. De même, le télétravailleur devra contacter le service du personnel le jour même, par voie téléphonique, courrier électronique ou par lettre simple et lui fournir un certificat médical.

Article 12 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur demeure salarié de la Société et bénéficie ainsi des mêmes droits que tout salarié travaillant « physiquement » dans les locaux de l’entreprise.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, adaptées à leur situation personnelle.
L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile.

Comportement général & Confidentialité

Le télétravailleur doit disposer d'un espace réservé à son activité professionnelle. Il s’engage à :
respecter les règles et usages en vigueur dans l’entreprise (confidentialité, etc.) ;
respecter les règles d’hygiène et de sécurité ;
veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et règles en vigueur à l’entreprise ;
s'assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés.
respecter scrupuleusement les recommandations et règles de la charte informatique d’xxx.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.



Réversibilité permanente 

Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la Direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. 
Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie sans délai de prévenance pour le salarié et un délai de prévenance d’un mois pour la société. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail par lettre remise en mains propres contre décharge ou envoi d’un e-mail.
La cessation du télétravail est effective 1 mois après notification si c’est l’employeur qui y met un terme, ou immédiatement s’il s’agit du salarié, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail.
Le collaborateur qui renonce à télétravailler est immédiatement maintenu, sans modification de sa quotité de travail, sur le poste qui était le sien en tant que travailleur.
TITRE 4 : MISE EN APPLICATION DE L’ACCORD

Article 13 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

En cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les représentants du personnel et l’employeur interviennent pour apporter toute précision utile.
Leur rôle sera notamment :
-  de répondre aux questions et de conseiller les salariés et les hiérarchiques,
-  de mettre à dispositions les informations et guides,
-  de s'assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail,
-  de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Article 14 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires de l’accord initial. Une copie de l’accord portant révision sera déposée, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même, à la DIRECCTE compétente.
Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires de l’accord initial.
Pour être applicable à l’exercice en cours, la dénonciation doit respecter les mêmes conditions de délai et de dépôt que l’accord lui-même. Ainsi, celle-ci devra faire l’objet d’un dépôt, dans un délai de quinze jours, auprès de la DIRECCTE compétente et être notifiée à l’autre partie.

Article 15 – Suivi

Le Comité Social et Economique de l’entreprise xxx aura la charge du suivi du présent accord dans le cadre de la consultation périodique relative à la politique social et économique de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la direction et le Comité Social et Economique pourront se réunir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
En tout état de cause, les parties sont convenues de se réunir après 6 mois à 12 mois d’application de l’accord afin d’apprécier les éventuelles modifications à y apporter.

Article 16 – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur xxx, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent, conformément aux dispositions légales.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Massy, le 27 avril 2021, en 2 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

Pour la société xxx					Pour le Comité Social et Economique
Monsieur xxx						Madame xxx
Président du Conseil d’Administration		Membre élue de la délégation du personnel
au Comité Social et Economique



Annexe 1 - Modèle Attestation Conformité Electrique du Logement
                 

ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Nom : 
Prénom : 

Objet : Environnement du télétravail
Je soussigné(e) M, 	effectuant des activités de Télétravail aux adresses indiquées ci-dessous :
Adresse 1 : 
Adresse 2 :

Certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes)  et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à    	 , le 



Annexe 2 - Charte du Télétravailleur

Tout collaborateur de la Société xxx ayant une fonction éligible au télétravail a aujourd'hui la possibilité de télétravailler de façon régulière ou occasionnelle. 
Afin que le télétravail soit aussi efficient que le travail en présentiel, le télétravailleur doit s'engager à respecter les règles définies au sein de la présente charte.
A cet effet, le télétravailleur doit s'engager à respecter les règles suivantes :
Disposer d'un logement adapté à l'exercice du télétravail au regard des exigences d'assurance et de conformité électrique édictées à la présente charte.
Fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation.
Fournir une attestation sur l'honneur de la conformité, notamment électrique, du ou des lieux d'exercice du télétravail.
Respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs.
S'assurer de la compatibilité de son installation internet avec le fonctionnement du télétravail.
Avoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
S'engager à effectuer le télétravail sur l'un des deux domiciles déclarés.
S'engager à ne pas télétravailler dans des lieux publics.
S'interdit d'organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.
S'engager à bénéficier d'un mode de garde des enfants non scolarisés et des enfants scolarisés non autonomes pour les jours télétravaillés.
S'engager à respecter l'obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.
Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
S'engager notamment à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données.
Je soussigné(e)	………m'engage à respecter la charte du télétravailleur mise en place au sein de mon entreprise.

Date : 
Prénom : 
Nom : 
Signature :