ACCORD DE SUBSTITUTION SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Sociétés 
CONCEPT MULTIMÉDIA & DIGITAL CLASSIFIEDS FRANCE






















ENTRE :
La Société CONCEPT MULTIMEDIA, Société par Action Simplifiée, au capital de 1 074 000 €, immatriculée au RCS d’Aix-en-Provence sous le numéro 399 146 356 dont le siège social est situé 455, Avenue Galilée la Duranne – 13 100 AIX-EN-PROVENCE.
Représentée par Madame Soria BELKHIR, Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée l’« Entreprise transférée », ou « Concept Multimedia »
D’UNE PART,
ET

La Société DIGITAL CLASSIFIEDS FRANCE, Société par Action Simplifiée, au capital de 715 179 902 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 789 177 391 dont le siège social est situé 65, rue Ordener – 75018 Paris.
Représentée par Madame Soria BELKHIR, Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée l’« Entreprise d’accueil » ou « Digital Classifieds France »,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommées Les « Entreprises »,


ET, D’AUTRE PART :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CONCEPT MULTIMÉDIA :
CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;
Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;
CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical ;
D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société DIGITAL CLASSIFIEDS FRANCE :
CFDT, représentée par XXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale.
D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées individuellement ou collectivement les « Parties »,



PRÉAMBULE


Le 1er février 2018, Digital Classifieds France a renforcé ses activités digitales sur le marché des petites annonces immobilières grâce à l’acquisition de la société Concept Multimédia (sous la marque Logic-Immo). 

Dans ce cadre, Logic-Immo et SeLoger, ayant une activité complémentaire, se sont rapprochées et travaillent ensemble afin de proposer l’offre la plus performante et la plus innovante du marché immobilier français par le biais de projets d’organisations imbriquées et d’un projet de réseau unique constitué d’une force commerciale hybride, complémentaire et solidaire. 

De nombreuses synergies se sont alors créées, au-delà même de la force commerciale et dans l’ensemble des services composants les deux entités.

Au cours de l’année 2020, le Groupe a décidé de fusionner Concept multimédia et Digital Classifieds France et de transmettre universellement le patrimoine de la société Concept Multimédia à Digital Classifieds France entrainant la mise en cause du statut collectif applicable à la société Concept Multimédia. Des négociations ont été initiées dans ce contexte afin d’uniformiser le socle social de l’ensemble des salariés du Groupe. 

Conformément aux dispositions légales, des négociations de substitution ont été organisées au sein des Entreprises afin de déterminer le nouveau statut collectif qui serait désormais applicable dans la société Digital Classifieds France à l’issue de la réalisation de l'événement entraînant la mise en cause des conventions et accords de la société Concept Multimédia.

C’est dans ce contexte et au regard des liens étroits entretenus que la Direction et les organisations syndicales représentatives des Entreprises se sont accordées sur la nécessité (i) d’instaurer un socle social commun aux deux Entreprises fusionnées et (ii) d’aménager le temps de travail afin d’uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés. En effet, les distinctions de durée du travail engendrent, au niveau global, d’importantes problématiques au regard de la volonté d’allier les forces et la puissance des marques et, plus particulièrement, l’impossibilité de mettre effectivement en œuvre le projet de fusion.

Pour cela, deux accords distincts mais complémentaires sont mis en place afin d’apporter des solutions pérennes d’organisation des Entreprises :
(i) un accord de substitution relatif à la classification projetant les salariés de l’Entreprise transférée dans l’organisation interne de l’Entreprise d’accueil et édictant les nouveaux avantages communs ;
(ii) le présent accord de substitution relatif au temps de travail harmonisant la durée du travail entre les deux Entreprises.

Aussi, face à cette problématique particulière de l’uniformisation du temps de travail tant de l’Entreprise d’accueil que de l’Entreprise transférée, les Parties ont pu échanger, dans le cadre de plusieurs réunions, sur le contenu de l’accord. Aux termes de ces discussions, elles ont convenu de la signature du présent accord.

L’objet du présent accord est donc d’unifier le temps de travail des salariés de l’Entreprise d’accueil et de l’Entreprise transférée tout en tenant compte les particularités de ces deux Entreprises.

Le présent accord permet de mettre en œuvre différents modes d'organisation du temps de travail pouvant concilier les besoins de fonctionnement et les impératifs économiques des Entreprises et les légitimes aspirations des salariés tout particulièrement en termes de conditions de travail.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celle prévues par la convention de branche appliquée au sein de Digital Classifieds France et au sein de Concept Multimédia en application de l’article L.2253-3 du Code du travail. Il a été conclu conformément aux articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue donc à toutes les dispositions de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail chez Concept Multimédia du 11 février 2020 ainsi qu’à toutes les dispositions de l’accord relatif au temps de travail du 16 octobre 2018 chez Digital Classifieds France. Il est également expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou accords atypiques applicables antérieurement aux salariés de l’Entreprise d’accueil et de l’Entreprise transférée.
 
La mise en œuvre du présent accord a fait l’objet d’une information et consultation préalable du Comité Social & Economique dans l’Entreprise d’accueil.



CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – OBJET, CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2253-3 du Code du travail relatif aux rapports entre accords d’entreprise ou d’établissement et accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et L.2261-14-3 du Code du travail relatif à la négociation et à la conclusion d’un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'Entreprise d’accueil dans laquelle les contrats de travail sont transférés. 

Le champ d'application du présent accord est celui de l’Entreprise d’accueil au sein de laquelle sont transférés les salariés de l’Entreprise transférée. 

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel des Entreprises. Des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 5 pour les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail.


Article 2 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mai 2021, date de réalisation de la transmission universelle du patrimoine entraînant la mise en cause des conventions et accords de la société Concept Multimédia. Les salariés recrutés pendant la durée d’application de l’accord le seront aux conditions définies par l’accord.

Durant la période transitoire entre la signature et l’entrée en vigueur du présent accord, les accords relatifs au temps de travail actuellement en vigueur dans l’Entreprise transférée et dans l’Entreprise d’accueil continuent à s’appliquer.


Article 3 –RÈGLES GÉNÉRALES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL ET AUX CONGÉS

Compte tenu des objectifs susvisés, les Parties ont convenu de mettre en œuvre, pendant la durée d’application du présent accord, les mesures suivantes.


3.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de pause et de repas ;
les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Toutefois, les temps de pause et de repas sont considérés comme du temps de travail effectif dans l’hypothèse où le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Dans ce dernier cas, les temps de pause et de repas sont rémunérés.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.


3.2. TEMPS DE PAUSE 

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, l’employeur accorde un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives lorsque que le salarié effectue 6 heures de travail effectif continu quotidien. Ces 20 minutes peuvent être prises à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.

Il est rappelé que les temps de repas et de pause ne sont ni rémunérés, ni assimilés à du temps de travail effectif, s’agissant de temps pendant lequel les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de repas et de pause varient en fonction des organisations de travail propres à chaque établissement et service. 


3.3. TEMPS DE REPOS ET JOURS FÉRIÉS

3.3.1. Repos quotidien

Les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, conformément à la loi. 

3.3.2. Repos hebdomadaire 

Les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficient d’un repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives : 24 heures + 11 heures).

Les managers veillent, avec le Responsable des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

3.3.3. Jours fériés

Les jours fériés dans L’Entreprise d’accueil sont, en principe, chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail seraient amenés à travailler ces journées.


3.4. WEEK-END

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi. Chaque salarié bénéficie en principe de deux jours entiers de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont en principe fixes, sauf modification de l’organisation collective de travail ou circonstances exceptionnelles tirées de nécessités de service ou consécutives à une demande du salarié compatible avec ces nécessités. 

Toutefois, l’activité de l’Entreprise d’accueil peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un week-end. 

Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.


3.5. CONGÉS PAYÉS

Le droit à congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Il ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés par année de référence.

L’année de référence, pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif permettant l’acquisition des droits à congés payés, notamment, les périodes de maladie non professionnelle avec ou sans indemnité complémentaire, les périodes de maladie professionnelle ou d’accident du travail d’une durée ininterrompue pour la période qui excède une année, de congé sans solde, de congé parental d’éducation à temps plein, les absences injustifiées, les mises à pieds, les préavis non-effectués sur demande du salarié. 

Sauf disposition légale contraire, les congés non pris sont perdus à la fin de la période de prise de congés. 

De manière générale, sauf accord exprès du manager, pour le personnel de distribution et les salariés en contact avec la clientèle et en dehors des périodes de prise de congés, aucun jour de RTT et/ou de congé ne peut être posé sur les périodes de forte activité ou de closing, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité.

		3.5.1. Période de prise de congé principal

3.5.1.1. Principe 

La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période les collaborateurs doivent prendre 4 semaines de congés (incluant congés payés et/ou jours de RTT). 

Le Salarié informe l’employeur de sa demande de congé principal dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois. La date des congés sera confirmée au moins un mois avant le départ par acceptation expresse du manager.

3.5.1.2. Dispositions spécifiques pour les salariés en contact avec la clientèle ou distribution

Par principe, le mois d’août constituant la période de plus faible activité sur l’année, au minimum 3 semaines de congés doivent être prises sur la « période du congé principal » débutant la dernière semaine pleine de juillet et s’achevant la dernière semaine pleine d’août de chaque année. 

Durant cette période, certains services définis unilatéralement par la Direction bénéficient d’une permanence d’au moins deux salariés.

Par exception, en accord avec la Direction des Ressources Humaines et afin d’assurer l’activité requise pour son service, le manager peut être amené à réduire la durée de congés sur la période indiquée ci-dessus.

		3.5.2 Période de fin d’année

A défaut d’accord de la Direction, les salariés devront prendre des congés payés, jours de RTT ou de repos durant la semaine entre Noël et le jour de l’An. Le salarié peut poser jusqu’à 8 jours de RTT sur les deux dernières semaines de décembre.

		3.5.3. Ordre des départs

L’ordre des départs en congés sera communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. 

L'ordre des départs tient compte des critères suivants :
les nécessités de l’activité de l’entreprise et du service ;
la situation de famille des salariés, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
l’ancienneté dans l’entreprise ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant au sein de l’Entreprise d’accueil ont droit à un congé simultané. 

Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut modifier les dates de congé et l’ordre des départs moins de 15 jours avant la date prévue.

		3.5.4. Congés supplémentaires de fractionnement

Lorsque le congé est fractionné, à l’initiative de l’employeur, en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est attribué au salarié des jours de congés supplémentaires dans les conditions légales. 

Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.


3.6. JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées concerne l’ensemble du personnel des Entreprises. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Cette journée est positionnée le lundi de Pentecôte sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel. 

Pour accomplir cette journée, les salariés bénéficiant de jours de RTT ou de repos octroyé en application du présent accord positionnent obligatoirement un jour de RTT ou de repos acquis le lundi de Pentecôte. 

Pour les salariés à temps partiel, cette durée sera réduite proportionnellement à leur temps de travail contractuel, et sera effectuée par fractionnement d’heures de solidarité au cours de l’année par la réalisation d’heures complémentaires validées par le manager. 

Compte tenu de leur situation particulière au sein de l’Entreprise d’accueil, les alternants qui ont une durée du travail de 35 heures hebdomadaires et ne bénéficient pas de RTT ont une journée chômée offerte par l’Entreprise d’accueil. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.


3.7. CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVENEMENTS FAMILIAUX

		3.7.1. Evènements divers

Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées sont accordées au salarié, par année civile, à l'occasion des évènements suivants :


A l’exception des jours de congé obligatoire pour chaque naissance qui courent, au choix du salarié, au jour de la naissance de l’enfant ou au premier jour ouvrable qui suit, ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent sur présentation d’un justificatif.

		3.7.2. Jours pour enfant malade

Le nombre de jours d’absences exceptionnelles rémunérées pour enfant malade de moins de 15 ans, à charge du salarié, par année civile, est ainsi fixé : 
Les salariés peuvent bénéficier des jours « enfants malades » au bénéfice des enfants de leur conjoint à condition que l’enfant concerné soit rattaché au foyer fiscal du salarié.

L’autorisation d'absence n’est accordée que sur présentation d'un certificat médical. Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours est ramené au prorata du nombre de mois entiers.

		3.7.3. Jours pour « adulte à charge »

Les salariés bénéficient de trois jours ouvrables d'absences exceptionnelles rémunérées, par année civile, afin de s'occuper ou accompagner un adulte dont ils assument la charge ou avec lequel ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables (notamment ascendant, descendant, collatéral jusqu'au 4e degré, personne âgée ou handicapée).

L’autorisation d'absence n’est accordée que sur présentation d'un justificatif médical accompagné d’une déclaration sur l'honneur du lien qui unit le salarié et l’« adulte à charge ». Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours est ramené au prorata du nombre de mois entiers.

		3.7.4. Dispositions transitoires 2021

3.7.4.1. Evènements divers

Le transfert des contrats de travail des salariés de l’Entreprise transférée ne saurait donner droit aux salariés de ladite entreprise au cumul des avantages accordés pour une année civile.

Dès lors, dans le cas où un salarié de l’Entreprise transférée aurait été amené à consommer, sur la période entre le 1er janvier 2021 et la date d’entrée en vigueur du présent accord, tout ou partie des jours d’absence pour évènements divers accordés par la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, le nombre de jours d’absence accordé pour le reste de l’année civile 2021 en application du présent accord est diminué d’autant.

3.7.4.2. Jours pour enfant malade

Dans le cas où un salarié de l’Entreprise transférée aurait été amené à consommer, sur la période entre le                  1er janvier 2021 et la date d’entrée en vigueur du présent accord, tout ou partie des jours pour enfant malade accordés par les articles 27, 46 et 65 de la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, le nombre de jours d’absence accordé pour le reste de l’année civile 2021 est ainsi déterminé :



ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ORGANISATION ET DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les Parties conviennent qu’au sein de l’Entreprise d’accueil plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent : 
35 heures par semaine ; 
annualisation du temps de travail par attribution de jours de RTT ; 
temps partiel ;
forfait annuel de 212 jours pour une année complète ; 
cadres dirigeants. 

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que le forfait annuel en jours suppose une proposition de l’Entreprise d’accueil, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci. 

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. 

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité. 


4.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES 
		
		4.1.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, à la date de signature du présent accord, les alternants (salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation) intégrés à un service dont l’organisation de travail et les horaires de travail sont fixes. 
		4.1.2. Organisation du temps de travail 

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. 

		4.1.3. Horaires de travail des salariés

Les salariés affectés à cette modalité d’organisation du temps de travail respectent l’horaire collectif affiché au sein de leur service et n’effectuent aucune heure supplémentaire au-delà de l’horaire collectif sauf demande expresse et préalable de la Direction. 

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessous au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à un paiement dans les conditions définies ci-après.

4.2. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN HORAIRE HEBDOMADAIRE SUPÉRIEUR A 35 HEURES AVEC OCTROI DE JOURS DE RTT

		4.2.1. Principe

Le temps de travail des salariés de l’Entreprise d’accueil peut être organisé dans le cadre d’un dispositif d’annualisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du Travail, sur la base d’un horaire collectif supérieur à 35 heures hebdomadaires et avec octroi de temps de repos circonscrits dans un compteur dit « RTT » ou « réduction du temps de travail ».

		4.2.2 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

4.2.3. Organisation du temps de travail, nombre de jours de RTT, horaires de travail

4.2.3.1. Durée du travail et nombre de jours de RTT

Au regard des différentes pratiques existantes dans l’Entreprise d’accueil, de l’importance que revêt le sujet du temps de travail pour les collaborateurs et afin d’assurer un climat social de confiance, les Parties entendent assurer une transition progressive des pratiques actuelles, ne concernant que certains personnels, aux nouvelles dispositions relatives au temps de travail définies par le présent accord. 

La période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Par exception, pour l’année 2021, la période de référence de l’annualisation débute à compter du 1er mai 2021 et s’achève le 31 décembre 2021. Le nombre de jours de RTT est proratisé à due concurrence.

Principe général à compter du 1er mai 2021

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Pour l’application de ce mode d’organisation du temps de travail, il est retenu une durée hebdomadaire de            37h35. 

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1607 heures, il est attribué aux salariés des jours de RTT de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h. 

Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 37h35 bénéficient de 16 JRTT ouvrés sur la période complète allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les 37 heures et 35 minutes sont accomplies en cinq (5) journées du lundi au vendredi selon les horaires collectifs fixés pour chaque Direction. Les collaborateurs pourront exceptionnellement être amenés à travailler le samedi dans les conditions définies unilatéralement par la Direction.





Dispositions transitoires pour les salariés de l’Entreprise d’accueil embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord

A titre exceptionnel, sur la période allant du 1er mai 2021 et au 31 décembre 2022, des dispositions transitoires sont appliquées au personnel de l’Entreprise d’accueil embauché antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Durant cette période, pour l’application de ce mode d’organisation du temps de travail, il est retenu une durée hebdomadaire de 38h00. 

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1607 heures, il est attribué aux salariés des jours de RTT de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h. 

Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 38 heures sont censés bénéficier de 18 JRTT ouvrés sur la période complète allant du 1er janvier au 31 décembre de la période mentionnée au premier alinéa du présent b). 

Les 38 heures sont accomplies en cinq (5) journées du lundi au vendredi selon les horaires collectifs fixés pour chaque Direction. Les collaborateurs pourront exceptionnellement être amenés à travailler le samedi dans les conditions définies unilatéralement par la Direction.

Dispositions transitoires pour les salariés de l’Entreprise transférée embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord

A titre exceptionnel, sur la période allant du 1er mai 2021 et au 31 décembre 2021, des dispositions transitoires sont appliquées au personnel de l’Entreprise transférée embauché antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Durant cette période, pour l’application de ce mode d’organisation du temps de travail, il est retenu une durée hebdomadaire de 37h30. 

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1607 heures, il est attribué aux salariés des jours de RTT de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h. 

Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 37h30 sont censés bénéficier de 15 JRTT ouvrés sur la période complète allant du 1er janvier au 31 décembre 2021, ce nombre étant proratisé pour la période allant du 1er mai au 31 décembre 2021. 

Les 37h30 sont accomplies en cinq (5) journées du lundi au vendredi selon les horaires collectifs fixés pour chaque Direction. Les collaborateurs pourront exceptionnellement être amenés à travailler le samedi dans les conditions définies unilatéralement par la Direction.

4.2.3.2. Incidence des absences, entrées et sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours de RTT

Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre de jours de RTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie avec ou sans indemnité complémentaire, congé sans solde, congés exceptionnels pour événements familiaux, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), les jours de RTT sont calculés au prorata du temps de présence au cours de la période de référence (l’année civile). 

4.2.3.3. Horaires collectifs et travail par relais

Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un horaire collectif de travail est fixé par la Direction et peut-être modifié selon les règles légales en vigueur.

L’horaire collectif détermine le cadre horaire uniformisé dans lequel une collectivité de salariés (société, service, équipe, agence, etc.) travaille. Il fixe, en fonction des impératifs de l’activité, les heures d’arrivée, de départ et de pause déjeuner.

Les horaires collectifs pourront être modifiés par la Direction en informant préalablement les salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les contraintes liées à l’activité et à l’organisation du service et/ ou de l’entreprise, ce délai pourra être ramené à 48 heures.
L’horaire collectif peut revêtir la forme d’un travail par relais, en équipes alternantes ou chevauchantes. Le travail par équipes chevauchantes consiste à pratiquer des horaires différents pour une collectivité ayant la même activité. 

La mise en œuvre de ces modalités est opérée conformément à l’article D.3171-7 du Code du travail. 

Les salariés affectés à cette modalité d’organisation du temps de travail respectent l’horaire collectif affiché au sein de leur service et n’effectuent aucune heure supplémentaire au-delà de l’horaire collectif sauf demande expresse et préalable de la Direction. 

		4.2.4. Prise de jours de RTT et modalités de gestion 

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution du 1er janvier au 31 décembre. 

Les jours de RTT acquis sont pris par journée ou demi-journée. Le salarié qui prend une demi-journée doit respecter l’horaire collectif de son service ledit jour. Ainsi, à titre d’exemple, le salarié qui pose une demi-journée l’après-midi alors que l’horaire de son service indique 9h30-13h00, ne pourra pas quitter son poste avant 13h. 
Les jours de RTT seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Les jours de RTT doivent être posés par le salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum et sous réserve de validation par le manager. Il est possible d’accoler des jours de RTT aux jours de congés payés. 

Afin de permettre la pose effective des jours de RTT, il est demandé aux salariés de poser tout au long de l’année les jours de RTT acquis ainsi, au mois de septembre, au moins 4 jours de RTT devront avoir été pris ou à défaut, posés. Sauf dérogation expresse, les jours de RTT non posés ou, le cas échéant, non épargnés dans le PERCO, au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne donnent droit à aucun report ou compensation. 

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt maladie d’une durée minimale de 3 semaines au cours du mois de décembre, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour.




		4.2.5. Rémunération et incidence des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement effectué. La prise d'un jour de RTT ne saurait entraîner de baisse de rémunération. 

4.2.5.1. Traitement des absences

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base de la rémunération mensuelle moyenne telle que précédemment mentionnée. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constaté.

4.2.5.2. Arrivée / départ et absences en cours de période de référence

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.

Principe général 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de 7 heures 31 minutes par jour (calculées sur un horaire de référence de 37 heures 35 minutes hebdomadaires).

Exception des périodes transitoires des articles 4.2.3.1.b et c

En cas de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.

		4.2.6 Heures supplémentaires

4.2.6.1 Définition et majorations

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence du salarié, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique. 
Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence (ex. de la 35ème à la 37ème heure par semaine) ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37,6 heures par semaine civile (ou de 37,5h de travail effectif par semaine du 1er mai 2021 au 31 décembre 2021 pour les salariés de l’Entreprise transférée ou de 38h de travail effectif par semaine du 1er mai 2021 au 31 décembre 2022 pour les salariés de l’Entreprise d’accueil) ;
les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence rappelée ci-dessus). 

Les heures supplémentaires seront payées ou compensées par du repos compensateur de remplacement au choix de l’Entreprise d’accueil, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Les heures supplémentaires que l’Entreprise d’accueil n’aurait pas compensé par du repos compensateur de remplacement donneront lieu à une majoration de salaire.

Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majorations afférentes) qui auraient été compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès que la durée du repos atteint 3,5 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date de l’ouverture du droit. 

La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

4.2.6.2 Contingent 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.

Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié accepte de réaliser de telles heures. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100 %, qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du Comité Social Economique (article L.3121-33 du Code du travail). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.


4.3. TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine, à la durée mensuelle correspondant à cet horaire ou à 1607 heures par an. Les salariés à temps partiel ne disposent pas de jours de RTT.

A l’exception des dérogations prévues par le Code du travail, la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires. 


		4.3.1. Mise en œuvre

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction par écrit. 

La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date et l’employeur fait état de son acceptation ou de son refus dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci. Dans la négative, la Direction fera part de son refus qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail. 
 
Lorsque le salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps complet ou le salarié à temps complet souhaite occuper un emploi à temps partiel, la Direction a la possibilité unilatérale de lui proposer un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi non équivalent. 

		4.3.2. Organisation du travail à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire ou mensuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toute modification unilatérale de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences sont identiques à celles prévues, dans le présent accord, pour les salariés à temps plein.

		4.3.3. Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue à leur contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10% pour celles accomplies dans la limite du 1/10eme de l’horaire contractuel, et de 25% pour les heures au-delà de 1/10 eme de l’horaire contractuel.

		4.3.4. Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste équivalent correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 



4.4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Les Parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon les modalités prévues aux articles précédents.

		4.4.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :  
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours doit rester compatible avec le respect du travail en équipe, du service des clients et des impératifs opérationnels de l’Entreprise d’accueil.

Les salariés éligibles à ce mode d’aménagement du temps de travail sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. 

Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 

Sont notamment concernés les salariés de l’Entreprise d’accueil exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de conception ou de création, des activités de supervision ou de conduite de projets et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées. 

Ainsi, dans l’Entreprise d’accueil, sont notamment susceptibles de se voir proposer une convention individuelle de forfait, les cadres et les agents de maîtrise répondant aux critères légaux ci-avant énoncés (notamment, les Managers Régionaux des Ventes, les Conseillers Commerciaux Grands Comptes, les Conseillers Commerciaux, les Responsables Merchandising, les Développeur(se)s Informatique, les Team Leaders, les Lead Développeurs(se)s, les Chefs de projet, etc.). Cette liste n’est pas exhaustive et peut être amenée à évoluer. Une convention individuelle de forfait en jours peut être proposée à d’autres salariés occupant un poste qui répondrait aux critères légaux susmentionnés. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail des salariés concernés. 

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’Entreprise d’accueil et aux congés payés restent en revanche applicables.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours de travail effectif, dans les conditions prévues ci-après.

		4.4.2. Période de référence

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Par exception, pour l’année 2021, la période de référence débute à compter du 1er mai 2021 et s’achève le 31 décembre 2021. Le nombre de jours du forfait est proratisé à due concurrence.

		4.4.3. Nombre de jours travaillés sur l’année

4.4.3.1. Principe général

Conformément au souhait des partenaires sociaux, et afin de garantir aux salariés en forfait jours un nombre fixe de jours de repos annuel, les Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 212 jours (incluant la journée de solidarité), pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés ; donnant lieu à l’attribution de 16 jours de repos. 

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait l’Entreprise d’accueil en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

4.4.3.2. Dispositions transitoires pour les salariés de l’Entreprise d’accueil

A titre exceptionnel, sur la période allant du 1er mai 2021 et au 31 décembre 2022, des dispositions transitoires sont appliquées au personnel de l’Entreprise d’accueil embauché antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. 

Conformément au souhait des partenaires sociaux, et dans un souci de rapprochement des statuts des salariés de l’Entreprise d’accueil et des salariés de l’Entreprise Transférée, les Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 210 jours (incluant la journée de solidarité), pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés ; et le nombre de jours de repos à 18 jours. 

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

Pour le salarié de l’Entreprise d’accueil, embauché antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, qui quitterait l’Entreprise d’accueil en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 



4.4.3.3. Dispositions transitoires pour les salariés de l’Entreprise transférée

A titre exceptionnel, sur la période allant du 1er mai 2021 et au 31 décembre 2021, des dispositions transitoires sont appliquées au personnel de l’Entreprise transférée embauché antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. 

Conformément au souhait des partenaires sociaux, et dans un souci de rapprochement des statuts des salariés de l’Entreprise d’accueil et des salariés de l’Entreprise Transférée, les Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 213 jours (incluant la journée de solidarité), pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés ; et le nombre de jours de repos à 15 jours. 

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

Pour le salarié de l’Entreprise transférée, embauché antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, qui quitterait l’Entreprise d’accueil en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

		4.4.4. Nombre de jours de repos par an et incidence des absences

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année. Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos. Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année. 

		4.4.5 Situation des salariés embauchés en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il convient d’indiquer au salarié le nombre de jours de travail pour le reste de l’année à partir de la règle de calcul suivante : 

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
- Nombre de samedi/dimanche restants à courir
- Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir 
- Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre  x  nombre de jours de repos pour une année complète] 
365 ou 366 le cas échéant
- Nombre de congés payés annuels proratisés 
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25]
365 ou 366 le cas échéant



4.4.6 Situation des salariés sortant en cours d’année

Dans le cas d’une sortie en cours d’année, la Direction des Ressources Humaines indique au salarié le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif : 
- Nombre de samedi/dimanche restants à courir
- Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir 
- Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif  x nombre de jours de repos pour une année complète]
365 ou 366 le cas échéant
- Nombre de congés payés annuels proratisés 
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25]
365 ou 366 le cas échéant

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos acquis non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

		4.4.7. Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, les salariés en forfait jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Ils doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Il est rappelé que les règles de repos d’ordre public ci- dessus rappelées sont des minima et qu’elles n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les Parties souhaitent inciter les collaborateurs au forfait jours à ne pas excéder une amplitude journalière de 11 heures. 

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux salariés. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point.

L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées à l’article 7 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent être raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée dans le cadre du dispositif d’alerte précisé ci-après.

		4.4.8. Organisation des jours de repos

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières ou demi-journées.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos doivent être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique. 

Les journées ou demi-journées de repos sont fixées par accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié informe la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos pourront être accolées aux congés payés. 

A titre exceptionnel, la Direction pourra imposer au salarié de reporter ses journées ou demi-journées de repos déjà validées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Afin de permettre la pose effective des jours de repos, il est demandé aux salariés de poser tout au long de l’année les jours de repos acquis. Ainsi, au mois de septembre, au moins 4 des jours de repos devront avoir été pris ou à défaut, posés. Au cours du dernier trimestre de l’année, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié la prise de jours de repos si le salarié ne les a pas pris, notamment et prioritairement sur la période des de fin d’année mentionnée à l’article 3 du présent accord, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.

Le salarié en forfait jours peut alimenter le PERCO à hauteur de 10 jours de repos maximum par an. Les jours de repos imputés sur le PERCO sont payés conformément aux règles prévues dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié. 

Sauf dérogation expresse, les jours de repos non posés ou, le cas échéant, non épargnés dans le PERCO, au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne donnent droit à aucun report ou compensation. 

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt maladie d’une durée minimale de 3 semaines au cours du mois de décembre, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour.

		4.4.9. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Elle est en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification. 

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’Entreprise d’accueil.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu de la rémunération mensuelle moyenne. 

En cas d’absence non rémunérée de toute nature, ainsi qu’en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours d’absence sur le mois considéré sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

		4.4.10. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié

Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de l’Entreprise d’accueil. 

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué à l’aide du logiciel SIRH. 

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris au titre du forfait annuel en jours, chaque salarié en forfait en jours devra remplir et contrôler mensuellement l’outil de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Cet outil fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jour férié, arrêt maladie…). 

Cet outil est renseigné et contrôlé par le salarié régulièrement et à tout le moins une fois par mois par le biais du logiciel SIRH prévu à cet effet (ce dispositif pouvant être modifié ou remplacé par tout autre) et ainsi déclaré sur l’honneur, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Ce dispositif auto-déclaratif informatisé des jours travaillés et jours de repos donne lieu à une validation par le responsable hiérarchique, à un contrôle par la Direction des Ressources Humaines et à un récapitulatif mensuel sur le bulletin de salaire. 

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique s’assure au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée. Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Pour sa part, le salarié alerte son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

		4.4.11. Entretien périodique et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Afin de développer un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de son travail, le décompte des jours travaillés et des jours de RTT, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 

Au regard des constats effectués, le salarié concerné et la hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés à prendre le cas échéant (et notamment sans que cette liste soit exhaustive : priorisation des tâches, adaptation des objectifs, répartition d’une partie de la charge de travail …). Le bilan de l’entretien et les mesures envisagée sont recueillis dans un compte rendu signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie est remise au salarié. 

En plus de l’entretien spécifique annuel prévu ci-dessus, les salariés en forfait jours peuvent bénéficier de temps d’échanges avec leur manager au cours desquels la gestion et le déroulement du forfait jours sont abordés. 

		4.4.12. Dispositif d’alerte sur la charge de travail 

Le salarié en forfait jours a l’obligation d’alerter immédiatement par tout moyen la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou d’une problématique quelconque dans l’organisation de son forfait jours dans le cadre du dispositif d’alerte. 

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alerte immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit et sollicite un entretien. Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (telles que par exemple sans que cette liste soit exhaustive : redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales ou inhabituelles, il organise sans délai un entretien avec le salarié.

		4.4.13. Forfait en jours réduits

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 212 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

L’Entreprise d’accueil dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

		4.4.14 Modalités de mise en place des forfaits jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, l’Entreprise d’accueil, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut alors lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui est intégrée au contrat de travail initial ou fait l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année qui ne peut être supérieur à 212 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et bénéficiant d’un droit complet à congés payés ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; 
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ; 
le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.

		4.4.15. Droit à la déconnexion

Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans le présent accord dans un chapitre spécifique et sont communiquées par tout moyen aux salariés concernés. 

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES

5.1. ORGANISATION DES ASTREINTES

		5.1.1. Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise d’accueil (article L.3121-9 du Code du travail).

La période d’astreinte, hors interventions, ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes et le salarié ne peut refuser de se soumettre aux astreintes.

		5.1.2. Objectifs et salariés concernés

5.1.2.1. Objectifs de l’astreinte

L’objectif de l’astreinte est d’assurer la continuité (7 jours/7 24 heures sur 24) du fonctionnement des solutions informatiques afin de garantir aux clients la qualité des services proposés, au travers, notamment :
Du traitement des messages d’alerte émis par les systèmes de supervision de la plateforme technique ;
De l’assurance de la prise en charge, de la qualification, de la communication, de la coordination et de la résolution des incidents.

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité du service en cas d’incident soit par une résolution, soit par une solution de contournement.

5.1.2.2. Salariés concernés 

Le dispositif d’astreintes s’applique à l’ensemble des salariés couverts par le présent accord et plus particulièrement aux salariés appartenant à la Direction Informatique (DSI) dont, notamment, les catégories de postes suivantes :
IT Manager ;
Team Leader ;
Lead Développeur(se) ;
Ingénieur Ops / Dévops ;
Administrateur(rice) Systèmes et Réseaux.

Tous les salariés ne sont pas systématiquement soumis aux astreintes.
Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés prioritairement sur la base du volontariat afin de favoriser un roulement régulier entre l’ensemble des salariés concernés et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale et la santé du salarié concerné. 

Toutefois, l’astreinte revêt un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel visé ci-dessus. Ainsi, en l’absence de salariés volontaires ou en cas de multiples volontaires sur une même période, les salariés devant assurer des astreintes sont désignés par le « Référent Astreintes », lui-même désigné par la Direction. Dans ce cas, la Société s'engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l'astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.

Les astreintes relèvent des conditions d'exécution de la prestation de travail. Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes.

		5.1.3. Durée et modalités des astreintes

5.1.3.1. Durée et fréquence des périodes d’astreinte

L’astreinte est organisée sur la base d’un roulement. Chaque période d’astreinte est d’une durée de 7 (sept) jours calendaires consécutifs maximum, soit au maximum du lundi à 9h30 au lundi suivant à 9h29 et porte sur les périodes hors temps de travail.
Toutefois, une autre période de décompte peut être retenue en fonction de la modification de l’organisation de l’entreprise souhaitée par la Direction, après consultation du Comité Social & Economique. 

La couverture de la période d’astreinte est confiée à au moins un salarié.

Un salarié ne peut exécuter plus de 12 semaines d’astreinte par an, sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès du salarié. Par ailleurs, un même salarié ne peut être d’astreinte plus de 2 semaines par mois, sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès du salarié.

Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés payés ou ses jours de réduction du temps de travail.

5.1.3.2. Disponibilité sur la période d’astreinte

Durant la période d’astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels.  Toutefois, le salarié d’astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise d’accueil. Le salarié peut être dans un environnement proche de son domicile déclaré ou, dans le périmètre géographique de la région Ile de France, lui permettant d’être joint par l’employeur et d’intervenir rapidement au service de l’Entreprise d’accueil dans les conditions énoncées ci-dessous.

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pendant l’astreinte et se rendre disponible immédiatement si son intervention est requise.  Le salarié en astreinte ne peut refuser une intervention.

Le délai de prise en charge de l’incident par le salarié en astreinte est de 30 minutes.

5.1.3.3. Matériel nécessaire

Le salarié en astreinte dispose, pendant celle-ci du matériel suivant mis à sa disposition par l’Entreprise d’accueil:
Un téléphone mobile dédié en permanence avec lui, ainsi qu’une ligne téléphonique dédiée. Le téléphone doit être chargé et jamais en silencieux ;
Un ordinateur portable dédié avec une connexion internet.

Le salarié doit s’assurer que ce matériel est en état de fonctionnement et de réception.
Il incombe à chaque salarié d’astreinte de transmettre ce matériel au salarié lui succédant. En cas d’impossibilité pour le salarié d’astreinte de remettre le matériel au salarié lui succédant, ce dernier se verra remettre par l’Entreprise d’accueil un matériel dit de « secours ». 




5.1.3.4. Planification de l’astreinte 

Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, le roulement hebdomadaire et les salariés affectés à chaque période d’astreinte est déterminé dans un planning établi à l’avance par le « Référent Astreintes ». 

Ce planning est établi au minimum pour une période trimestrielle. Il tient compte d’une répartition aussi équitable que possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés. 

Le « Référent Astreintes » peut opérer toute modification ultérieure sur le planning sous réserve de respecter les délais de prévenances prévus à l’article 5.1.3.6.

5.1.3.5. Modalités d’information et délai de prévenance

La programmation individuelle des salariés soumis à des périodes d’astreintes leur est communiquée par courrier électronique ou tout autre moyen au travers du planning. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte peuvent également être informés de leur programmation individuelle par affichage dudit planning.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’urgence, ce délai est réduit à au moins un jour franc (par exemple, notamment, en cas d’indisponibilité imprévue d’un collaborateur désigné sur le planning d’astreintes, surcharge d’activité, etc.). L’information du salarié est opérée selon la modalité suivante : courrier électronique ou note écrite remise en main propre.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’assurer une astreinte pour laquelle il est planifié, celui-ci prévient la Direction dès que possible par écrit et justifie du motif d’empêchement dans les 48 heures. Est considéré comme une circonstance exceptionnelle un évènement qui est imprévisible. 

Dans le cas d'une impossibilité de résolution d'un incident ou de mise en place d'une solution de contournement, le salarié concerné doit prévenir dans les plus brefs délais son manager ou à un autre contact d'urgence qui lui aura été communiqué au préalable de l'astreinte.

5.1.3.6. Mode d’interventions des salariés en astreinte

Afin de veiller au respect, dans la mesure du possible, de la vie personnelle des salariés, les interventions au service de l’Entreprise d’accueil sont prioritairement exécutées à distance via le matériel mentionné à l’article 5.1.3.3 et ce, afin d’éviter un déplacement.

Cependant, en cas de difficultés ou de circonstances particulières, et par exception, les salariés d’astreinte sont toujours susceptibles d’intervenir dans les locaux de l’Entreprise d’accueil.

Les frais engagés pour l’accomplissement des astreintes leur seront remboursés conformément à la politique de l’Entreprise d’accueil.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention est auto-déclaratif.





5.1.3.7.  Suivi des astreintes

En fin de mois, le bulletin de paie remis par l’employeur aux salariés, récapitule le nombre d’heures d’astreintes accomplies par ceux-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 

		5.1.4. Durée du travail et temps de repos 

5.1.4.1 Durée maximale du travail effectif

Les périodes d'astreinte proprement dites ne constituent pas du temps de travail effectif. Seul le temps d'intervention que le salarié peut être amené à effectuer pendant une période d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. 

Les heures d’intervention et le temps de travail du salarié sur son lieu habituel de travail en journée s’inscrivent dans le cadre du respect des durées maximales de travail et des durées de repos telles que prévues par les dispositions légales. 

Pour les salariés soumis aux durées maximales du travail journalières et hebdomadaires, les astreintes sont organisées de telle sorte que le temps consacré à effectuer éventuellement une intervention n'ait pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales de travail, sauf dérogation particulière. 

5.1.4.2. Respect des temps de repos

La Direction et les collaborateurs veilleront au respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et des durées de repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives et celles applicables aux jeunes travailleurs.

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par les dispositions légales en vigueur.

	5.1.4.3. Salariés en forfait annuel en jours

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, la durée de l’intervention s’impute sur le jour travaillé durant lequel elle intervient.


5.2. COMPENSATION DES ASTREINTES

		5.2.1. Compensation des périodes d’astreinte

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail et n’est donc pas rémunérée comme tel. Les périodes d'astreinte sont décomptées et indemnisées indépendamment des heures de travail effectif. 

La période d’astreinte donne lieu à une contrepartie financière forfaitaire en faveur du salarié ainsi fixée : 
Un forfait d’un montant de 250€ bruts pour chaque période d’astreinte d’une durée de 7 jours calendaires consécutifs. Si une autre période de décompte est retenue, la contrepartie forfaitaire est proratisée en fonction du nombre de jours effectués ;
Une majoration forfaitaire d’un montant de 100€ bruts lorsqu’un ou plusieurs jours fériés surviennent un jour ouvrable de la période d’astreinte (hors dimanche). 

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif ou dans les journées ou demi-journées travaillées pour les salariés en forfait jours, la durée de la période d’astreinte sera intégralement décomptée comme temps de repos. Ainsi, si le salarié est d'astreinte le week-end, sans avoir fait d'intervention, il sera considéré comme ayant bénéficié de son repos minimum hebdomadaire.

Dans le cas où il existe une convention de forfait, la contrepartie à la période d'astreinte, distincte de la rémunération des jours de travail effectif, doit s'ajouter au salaire forfaitaire. 

		5.2.2. Rémunération des heures d’intervention et de déplacement

5.2.2.1. Rémunération des salariés en astreinte

Les heures d’intervention sont définies comme le temps nécessaire au déplacement éventuel du salarié de son domicile ou du lieu où il se situe au moment de son départ vers le lieu d’intervention, à l’intervention en elle-même, et le temps nécessaire au salarié pour rentrer à son domicile.

Le temps pendant lequel le salarié est en intervention est considéré comme un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Les périodes d’intervention ne donnent droit à rémunération, en sus du salaire mensuel, qu’à condition qu’elles débutent en dehors des journées ou demi-journées travaillées pour les salariés en forfait jours , telles que déterminées par la Direction pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jour ou en dehors des horaires de travail pour les salariés soumis aux horaires collectifs. 

Par exception à leur régime, le temps d’intervention des salariés en forfait jours est décompté en heures.

Le salarié débutant une intervention sur sa période d’astreinte traite celle-ci jusqu’à sa résolution, peu importe qu’elle prenne fin au-delà des horaires déterminés par la Direction. 

Pour rappel, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont exclus des dispositions du Code du travail relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos). 

Les heures d’intervention donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à : 
Les interventions inférieures à 4 heures (de la 1e à la 3e incluse) donnent lieu à une contrepartie égale au taux horaire majoré de 25% ;
Les interventions supérieures ou égales à 4 heures (à partir de la 4e heure) donnent lieu à une contrepartie égale au taux horaire majoré de 50%.

En cas d’intervention un dimanche ou un jour férié (entre 00h00 et 23h59), le taux de majoration des heures d’intervention est fixé à 100%, sans cumul des majorations ci-avant. 

Lorsque le salarié n'effectue pas un nombre entier d'heures d’interventions, le nombre de minutes est converti en centièmes afin d'appliquer le taux majoré afférant à la durée exacte effectuée. 

En outre, chaque salarié enregistre ses heures d’intervention sur un rapport d’activité hebdomadaire qu’il remet à son Manager à la fin de chaque période d’astreinte.



5.2.2.2. Rémunération des intervenants extérieurs à l’astreinte

Lorsque, afin de répondre à l’objectif de résolution des incidents visés à l’article 5.1.2.1 du présent accord, l’intervention d’un salarié qui n’a pas été planifié en astreinte sur l’astreinte considérée s’avère nécessaire, celui-ci est rémunéré sur la base de la rémunération des temps d’intervention des salariés d’astreinte et le respect des temps de repos est assuré dans les conditions prévues au paragraphe 2 de l’article 5.1.4.2 du présent accord. 

Dès lors que ces salariés sont contactés sur leur période de repos, ceux-ci ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.



ARTICLE 6– DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.
Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux et les dispositions de l’article 6.4.2 du présent accord sur le droit à la déconnexion demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de l’Entreprise d’accueil sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.









ARTICLE 7 – DÉCONNEXION

7.1. PRÉAMBULE 

L’Entreprise d’accueil attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 


L’Entreprise d’accueil reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils numériques professionnels et outils de communication à distance en dehors des horaires de travail. Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils numériques professionnels et outils de communication à distance durant les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts de travail.

L’Entreprise d’accueil affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, l’Entreprise d’accueil assurera des actions de sensibilisation des salariés et managers.


7.2. PRINCIPES MAJEURS ET INCITATIONS

		7.2.1. Déconnexion

7.2.1.1 En dehors du temps de travail

Les outils numériques mis à disposition par la Direction (téléphone mobile, smartphone, tablettes ou ordinateur portable) sont à usage professionnel. En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Les salariés sont invités à limiter et/ou à différer l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires collectifs pour les salariés qui y sont soumis. Sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur boîte mail personnelle ou leur téléphone personnel pour raison professionnelle. 
Cependant, dans le cadre d’une telle situation, pour des raisons de sécurité et conformément à la Politique de sécurité des systèmes d’information du Groupe, le Salarié qui se verrait contraint d’utiliser, de façon exceptionnelle, son matériel personnel à des fins professionnelles devrait impérativement faire préalablement installer un logiciel de sécurisation des données dans les conditions précisées dans la Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur.

7.2.1.2. Pendant le temps de travail 

Afin d’éviter une sur-sollicitation et favoriser la déconnexion, les salariés sont invités à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions, afin de faciliter la concentration, limiter l’interruption des tâches et pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.

7.2.2. Utilisation des outils de communication à distance

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. D’autres moyens de communication, tels que les échanges directs par téléphone ou physiques, peuvent être privilégiés en cas de demandes à caractère urgent. 

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. 

Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de  mieux cibler les destinataires et limiter l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées , d’éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous », d’indiquer un objet explicite pour chaque message ; s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ; s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique, mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.

L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social de l’Entreprise d’accueil.


7.3. TENUE DES RÉUNIONS

Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et afin de permettre à tous les collaborateurs d’être présents ou de se rendre disponible, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs sont invités à ne pas débuter de réunion en dehors des horaires collectifs de travail des équipes et/ou des plages habituelles de travail et dans la limite d’un créneau horaire allant de 9h00 à 18h00. Les salariés sont également encouragés à ne pas tenir de réunion au moins un après-midi par semaine.

Une réunion s’entend comme le groupement d’au moins trois personnes sur une durée de plus de 25 minutes.


7.4. DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’appliquent aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants.

7.4.1. Salariés soumis au forfait annuel en jours

La durée du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours ne peut être prédéterminée. Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail. 
Pour autant, les parties rappellent que l’utilisation des outils de communication à distance doit respecter la vie personnelle de chacun. Ces salariés doivent veiller à respecter le cadre du présent accord dans leurs communications avec les collaborateurs soumis à des horaires collectifs et avec l’ensemble du personnel de l’Entreprise d’accueil de façon plus générale.


Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés entre 20h30 et 7h30. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire et, en tout état de cause, de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

7.4.2. Cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et jours fériés.  
Pour autant, et malgré leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et leur large autonomie, les cadres dirigeants bénéficient également d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés. 

Les cadres dirigeants seront particulièrement attentifs au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, qu’ils soient soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou aux horaires collectifs de travail. 
		


ARTICLE 8 – EFFETS DE L’ACCORD

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles prévues par la convention de branche, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail relatif aux rapports entre accord d’entreprise et convention de branche.

Les clauses du présent accord s'appliquent aux contrats de travail dans les conditions prévues à l’article        L.2254-1 du Code du travail.



ARTICLE 9 – SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de suivre l’application du présent accord, les Parties conviennent que les dispositifs légaux existants sont suffisants pour assurer un suivi satisfaisant de la mise en œuvre des recommandations et dispositifs prévus au présent accord.

Les informations relatives au suivi de l’accord seront, le cas échéant, mises à disposition dans la base de données économiques et sociales (notamment le nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, le nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail et le nombre d’heures supplémentaires réalisées) et, présentées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 

Par ailleurs, au cours du premier trimestre de mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer afin de dresser un état de l’application du dispositif. 
Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent convenir de se rencontrer pour faire le bilan de l’application de ses dispositions.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites dispositions.



ARTICLE 10 - MODALITÉS DE RÉVISION 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2261-7-1 du Code du travail selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise d’accueil et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.



ARTICLE  11 - MODALITÉS DE DÉNONCIATION 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 



Article 12 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est rédigé en huit exemplaires, dont un original pour chaque partie. 

En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, il sera déposé auprès des DIRECCTE PACA et de Paris au format électronique sur le site TéléAccords.

Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé aux greffes des Conseils de Prud’hommes d’Aix-En-Provence et de Paris. Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

*-*-*

Fait à PARIS, le 18 mars 2021 

Pour les Entreprises

XXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines








Pour les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise transférée


XXXXXXXXX
Délégué syndical CFDT

XXXXXXXX
Délégué syndical CGT







XXXXXXXXX

Délégué syndical CFE-CGC







Pour l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise d’accueil

XXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale CFDT