VITAKRAFT SIMON LOUIS LABORATOIRE VETERINAIRE







ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE


La Société VITAKFRAFT SIMON LOUIS LABO VETERINAIRE, SAS, dont le siège social est situé 1 route d'Arpajon, 91680 Bruyeres le Chatel (91680) immatriculée au RCS d'Evry sous le numéro B 954 201 109 et représentée par Monsieur XXXXXXX, Président de la Société, dûment habilité à cet effet. 

Ci-après dénommée 		, ou "la Société",

D'UNE PART, 


ET 

Les organisations syndicales représentatives suivantes au sein de 		:

Syndicat Force Ouvrière, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommées "les organisations syndicales", 

D'AUTRE PART,


Ci-après dénommées ensemble "les Parties", 







Il a été convenu ce qui suit : 


Table des matières












































Préambule 

Depuis plusieurs années, la Société a mené plusieurs réflexions tendant à l'optimisation des outils de travail et de production, et plus généralement de modernisation de	. Dans ce contexte, plusieurs sujets ont été revus, envisagés et étudiés. Au premier plan, le statut collectif de la Société a été étudié de manière précise ainsi que l'organisation du temps de travail de manière générale.
Cette étude en particulier pour ce qui concerne le statut collectif applicable au sein de la Société a montré que ce statut, constitué de l'accumulation de normes qui sont devenues applicables à la Société au fil du temps, n'est plus aujourd'hui adapté à ce projet de modernisation de notre mode de fonctionnement. Ainsi, ce statut, créé à une époque aujourd'hui révolue, où n'existait aucune norme légale ou conventionnelle réellement protectrice des droits des salariés, se superpose aujourd'hui avec des normes devenues obligatoires. Au moment de l'entrée en vigueur des différentes normes, aucun travail de remise en cause des normes anciennes par rapport aux nouvelles ou même d'harmonisation de normes portant sur le même sujet n'a été fait. Ainsi, aujourd'hui un certain nombre de mesures, toujours applicables bien que très anciennes et déconnectées de la réalité économique, juridique et conventionnelle actuelle, sont devenues un frein important aux projets de développements essentiels et stratégiques de la Société. De même certaines mesures constituent un frein voire une quasi impossibilité de mettre en place des moyens de mieux prendre en compte et récompenser la performance collective et individuelles des salariés de la Société. 
Ainsi les accords atypiques dits 		pour ce qui concerne les salariés et 		pour ce qui concerne les agents de maitrise et les cadres ont été dénoncés le 15 décembre 2020 conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
De même, les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Société constituent un facteur essentiel de la capacité de la Société à répondre aux attentes des clients et a ainsi assurer son développement et sa pérennité. L'étude des modalités d'organisation du temps de travail a permis de mettre à jour une forme d'incohérence entre certains services ainsi qu'une disparité entre les différents services et départements qui n'est plus aujourd'hui justifiée. De même ces incohérences ou disparités peuvent à terme créer des différences de statut qui ne seraient pas justifiées compte tenu des évolutions légales et conventionnelles sur ces sujets. 
C'est dans ces conditions qu'un projet de refonte des modalités d'organisation du temps de travail a été envisagé. L'accord relatif à l'organisation du temps de travail du 4 octobre 1999 est donc complété par les mesures prévues au présent accord.
En tout état de cause et pour éviter toute difficulté d'interprétations ultérieure, les Parties conviennent de faire prévaloir les dispositions du présent accord sur toute autre disposition conventionnelle ou issue d'un usage, existantes ou appliquées au sein de la Société qui auraient le même objet.
Le présent accord définit ainsi le statut collectif applicable au sein de 	à compter de son entrée en vigueur
.

Champ d'application et objet de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société	, quel que soit leur statut et leur ancienneté. Le présent accord s'applique aux salariés à temps complet, à temps partiel qu'ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. L'ensemble des salariés de la Société sont dénommés ci-après "les Salariés".
Le présent accord a vocation, après dénonciation des accords atypiques dits "	 prenant effet le 1er mars 2021, à définir les normes désormais applicables au sein de la Société et formant ainsi le nouveau statut collectif de la Société. De même, le présent accord a vocation à venir compléter l'accord du 4 octobre 1999 relatif à l'aménagement du temps de travail pour proposer des modalités d'aménagement du temps de travail harmonisées au sein de l'entreprise.
Statut collectif
Application de la Convention Collective des Métiers de la Transformation des Grains à titre obligatoire
La Convention Collective nationale des Métiers de la transformation des grains dite Convention Collective de la Meunerie a été signée le 16 juin 1996 et étendue le 11 décembre 1997. Ce texte régit en particulier les relations de travail au sein des entreprises exerçant à titre principal	. La Société 	dont l'activité principale est 		 relève sans contestation de l'application obligatoire à l'ensemble de ses salariés des dispositions de cette convention collective.
Ainsi, depuis décembre 1997, les rapports de travail entre la Société et les Salariés sont régis par les dispositions de cette Convention Collective. Depuis la dénonciation des accords atypiques dit	, seules les dispositions de la Convention Collective des Métiers de la Transformation des Grains s'appliquent désormais aux relations de travail au sein de la Société.
Ce texte est applicable dans ses entières dispositions.
En raison de la dénonciation des	, un travail est en cours pour permettre l'alignement des classifications aujourd'hui appliquées au sein de l'entreprise avec les classifications conventionnelles de la Convention Collective des métiers de la transformation des grains. L'harmonisation globale des classifications devrait être finalisée au plus tard au cours du second semestre 2021 et les partenaires sociaux seront consultés sur ce point spécifique en temps voulu.
Eléments du statut collectif de	
Normes obligatoires
Au-delà de la Convention Collective de la Meunerie, les textes conventionnels actuellement en vigueur au sein de la Société, soit les accords relatifs à la mise en place de la participation, ou bien l'accord relatif à l'égalité professionnelle hommes-femmes continuent de s'appliquer.

Effets de la dénonciation 	
Les 	 prévoyaient un certain nombre de normes dérogatoires et plus favorables que le Code du Travail, en particulier sur les sujets suivants:
Le calcul des indemnités de licenciement
Le calcul des indemnités de départ à la retraite
La prime d'ancienneté
Le bénéfice de jours de congés supplémentaires en contrepartie de l'ancienneté
Le bénéfice de certains jours de congés dits "évènements spéciaux"
Le 13ème mois
Le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie.
Ces dispositions ont été dénoncées au CSE lors de la réunion extraordinaire du 4 décembre 2020, aux représentants syndicaux par courrier en date du 15 décembre 2020 et aux salariés par courrier en date du 15 décembre 2020.
A compter du 1er mars 2021, l'ensemble des dispositions des 	 ont cessé de s'appliquer, en ce compris les dispositions relatives aux sujets cités plus haut.
Toutefois, des discussions sont intervenues avec les partenaires sociaux après la dénonciation des Accords et les Parties ont convenu ce qui suit:
Prime d'ancienneté et prime de changement de statut
Les salariés qui bénéficient au jour de la signature du présent accord d'une prime d'ancienneté en application des 		 en conservent le bénéfice dans les conditions gelées à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Ainsi, par exemple, un salarié qui a atteint le plafond de 15% (pour 15 ans d'ancienneté et plus) prévu dans les anciens 	 au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, conservera le bénéfice de la prime d'ancienneté au taux acquis de 15%.
Un salarié qui bénéficie au jour de l'entrée en vigueur du présent accord d'une prime d'ancienneté de 9% conformément aux dispositions des anciens 		 conservera le bénéfice de la prime d'ancienneté au taux de 9% mais ne bénéficiera d'aucune réévaluation de ce taux.
En tout état de cause, les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté de 1% tous les 4 ans avec un maximum de 5% après 20 d'ancienneté. La base de calcul de cette prime d'ancienneté est la rémunération mensuelle minimum brute.
Le bulletin de paie fera apparaître la prime d'ancienneté sur deux lignes distinctes pour éviter toute confusion :
Prime d'ancienneté (calculée selon les modalités prévues par le présent accord)
Prime changement de statut collectif (correspondant à la différence entre la prime d'ancienneté acquise à la date de signature du présent accord et la prime calculée selon les nouvelles modalités).
Ex: un salarié avec 9 ans d'ancienneté à la date de signature du présent accord bénéficie d'une prime d'ancienneté de 9%. A compter de la signature du présent accord il conserve une prime d'ancienneté à ce niveau détaillée comme suit sur le bulletin de paie:
Prime d'ancienneté : 2%
Prime changement de statut : 7%
Bénéfice de jours de congés dits d'ancienneté
Les dispositions relatives au bénéfice de jours de congés dits d'ancienneté des 	 dénoncés disparaissent à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. Toutefois les Parties ont convenu de maintenir le bénéfice des jours de congés d'ancienneté aux salariés qui en bénéficient au jour de l'entrée en vigueur du présent accord dans les conditions gelées à cette date. 
Par exemple, un salarié qui bénéficie au jour de l'entrée en vigueur du présent accord de 2 jours d’ancienneté annuels conformément aux dispositions des anciens 	conservera le bénéfice de ces 2 jours par an mais ne bénéficiera d'aucune réévaluation de ces jours.
De même, il est prévu qu’à chaque date anniversaire de l’entrée du salarié, les dits congés d'ancienneté non pris seront perdus et ne pourront pas faire l'objet d'un quelconque report.
Congés évènements spéciaux
Les dispositions relatives au bénéfice de jours de congés dits "évènements spéciaux" 	 dénoncés disparaissent à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. 
Les Parties conviennent qu’en complément des dispositions de la CCN des Métiers de la Transformation des Grains, les salariés bénéficient de jours de congés spéciaux comme suit:
En cas de déménagement : 		1 journée par an 
Absence pour enfant malade : 	1 journée par an (sur justificatif médical)
Décès belle fille ou beau-fils (en ce compris les enfants des conjoints en cas de famille recomposée): 			1 journée par an
Jour de carence en cas d'absence pour maladie
En cas de maladie constatée et déclarée comme telle, les salariés peuvent percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) à compter du 4ème jour de maladie. 
se subrogera dans les droits du salarié et continuera de verser le salaire sans retenue et se chargera de recouvrer les IJSS correspondantes conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Meunerie. 
En outre, concernant le maintien du salaire pendant les 3 jours de carence, les dispositions sont les suivantes :
Lors du  1er arrêt de travail de chaque année civile, les 3 jours de carence n'entraineront pas de perte de salaire
Lors du 2ème arrêt de travail de chaque année civile,  le salaire sera maintenu pendant 1 seul jour de carence 
Pour tous les autres arrêts de travail intervenant sur la même année civile, le salaire ne sera pas maintenu pendant les 3 jours de carence.
2.2.7 Treizième mois
Les dispositions de la Convention Collective de la Meunerie prévoient le bénéfice d'un treizième mois pour les salariés dont le contrat de travail est en cours au 31 décembre et qui comptent une ancienneté d'au moins 6 mois à cette date (Convention Collective de la Meunerie – art 33).
Les Parties ont convenu que le 13ème mois serait déterminé sur la base du salaire brut incluant la prime d'ancienneté (en ce compris la prime de changement de statut collectif telle que définie à l'article 2.2.3 du présent accord). 
Le 13ème mois sera versé par moitié en juin et en décembre, pour pouvoir y prétendre le salarié devra justifier d’une ancienneté au moins égale à 3 mois aux dates de versement (30 juin et 31 décembre).
Le versement de décembre pourra faire l’objet d’un acompte au 15 décembre sur demande du salarié au plus tard le 7 décembre.




Durée du Travail
Rappel du contexte
L'accord relatif aux modalités d'organisation du temps de travail 	 négocié et signé sous l'empire des lois de mars 1998 dites Lois Aubry I prévoyait la réduction du temps de travail des salariés de la Société à 35h par semaine. Cette réduction s'accompagnait de la mise en place des modalités suivantes:
Horaire collectif 1: 35h hebdomadaires répartis sur 5 jours à raison de 7h par jour
Horaire collectif 2: mise en place de deux équipes de jours, organisées chacune sur la base de 7h par jour et 35h sur 5 jours par semaine
Horaire collectif 3: 35h hebdomadaires réparties sur 4 jours, à raison de 9h pendant 3 jours et 8 heures pendant une journée
De plus, l'accord prévoyait la mise en place de modalités spécifiques pour les cadres dits " à la mission" qui bénéficient de 11 jours dits RTT sans référence à la durée du travail hebdomadaire.
Les dispositions législatives et conventionnelles ont évolué depuis les premières lois sur la réduction et l'aménagement du temps de travail de sorte qu'il est nécessaire de remettre à plat les différentes modalités d'organisation du temps de travail au sein de	 pour permettre à la fois une cohérence dans les différentes organisations et une optimisation des ressources de la Société.
C'est dans ce contexte que les Parties ont souhaité la mise en place des modalités d'organisation du temps de travail suivantes, et ce, conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Meunerie étendue sur ce sujet.
Principes généraux
Temps de travail effectif	
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 
Durée du travail 
La durée hebdomadaire effective moyenne du travail des Salariés dont le temps de travail est décompté en heures est de 35h, soit 151,67h sur une base mensuelle. La durée annuelle de travail de référence s'agissant du décompte des heures supplémentaires est de 1.607h (en ce compris le jour de solidarité). Cette durée du travail est déterminée, déduction faite des congés annuels, des jours fériés chômés et des journées de repos hebdomadaire.
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale de travail effectif ne peut excéder 10h. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Tout Salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. De même, tout Salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale et ininterrompue de 35 heures.  Il est précisé que le repos hebdomadaire doit s'appliquer à l'ensemble des Salariés de		, en ce compris les Salariés cadres ou non-cadres dont le temps de travail est décompté en jours.
Heures supplémentaires
Les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35h en moyenne sont des heures supplémentaires et seront traitées comme telles conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les modalités de décompte spécifiques en fonction des organisations sont précisées dans chacun des modes d'organisation prévus par le présent accord.

Temps de travail annuel et période de référence 
Période de référence  
Le temps de travail des Salariés de 	 étant pour certains types d'organisation,  décompté de manière annualisée (période de 12 mois consécutifs), les parties ont convenu dans un souci de cohérence de fixer la période de référence de décompte du temps de travail sur la période d'acquisition et de prise des congés payés soit du 1er juin au 31 mai de l'année civile suivante. 
En cas d'entrée ou sortie en cours de période de référence, la durée du travail sera décomptée prorata temporis.
Les nouvelles dispositions concernant l’aménagement du temps de travail seront applicables à compter du 1er juin 2021.
Temps de travail annuel
Quelle que soit la catégorie de salariés concernée, le nombre de jours normalement travaillés sur une année civile (ou période de 12 mois consécutives) est de 228 jours déterminés comme suit (hors éventuels jours de congés supplémentaires liés à l'ancienneté) :











Suivi du temps de travail
Afin d’aller vers une harmonisation du temps de travail, il est prévu plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des différentes catégories de salariés : 
Aménagement du temps de travail sur la base hebdomadaire : 35h hebdomadaires
Aménagement du temps de travail sur la période de référence annuelle:
37h hebdomadaire et bénéfice de 11 JRTT sur la période de référence (art. 3.4.1)
Forfait jours pour les cadres autonomes: 218 jours sur la période de référence (3.5)
Forfait jours pour les non cadres itinérants : 215 jours sur la période de référence (3.5)

Organisation du temps de travail des salariés non cadre hors non cadres itinérants
Salariés concernés
L'ensemble des Salariés n'appartenant pas à la catégorie des cadres autonomes ou des salariés non cadres itinérants définis ci-après à l'article 4 travaillent 5 jours par semaine du lundi au vendredi. L'horaire hebdomadaire régulier ou moyen des Salariés concernés est de 35h sur une semaine.
Durée du travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail des Salariés concernés est de 35h de travail effectif. Sauf demande expresse et validation par avance de leur responsable hiérarchique, aucune heure supplémentaire n'est effectuée de manière régulière.
Aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos (JRTT)
Salariés concernés
Les salariés non cadres (hors non cadres itinérants) bénéficient d'un aménagement de leur temps de travail sur la période de référence définie par le présent accord dans les conditions suivantes.
Les salariés non cadres (hors non cadres itinérants) se verront tous proposer un avenant à leur contrat de travail pour bénéficier du nouvel aménagement du temps de travail.
Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail des salariés concernés est de 37h de temps de travail effectif. En contrepartie des heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée légale, les salariés concernés bénéficient de 11 JRTT sur la période de référence de sorte que leur horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence soit de 35h. Cette modalité d'aménagement du temps de travail ne concerne pas les salariés à temps partiel.

Détermination du nombre de JRTT
Les salariés bénéficient de 11 JRTT. Ce nombre de JRTT s'entend pour un salarié à temps complet, présent sur la totalité de la période de référence et bénéficiant d'un droit complet à congés payés.
Le décompte de la durée du travail et du nombre de JRTT est effectué prorata temporis en cas d'entrée ou sortie en cours de période de référence. 
Calcul du nombre de JRTT sur la période de référence:
228 jours normalement travaillés / 5 jours travaillés par semaine = 45,6 semaines normalement travaillées.
45,6 x 37h travaillées chaque semaine = 1.687 heures
1.687 – 1.607 = 80 heures ramenées à la durée quotidienne de 7,4h (37h/5) = 10,8 h arrondis à 11 JRTT.
Modalités de prise des JRTT
La période de décompte et de prise des JRTT est la période de référence fixée par le présent accord, soit du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Les JRTT sont acquis chaque mois à raison de 0.91 JRTT et doivent être pris par journées entières avec l'accord du responsable hiérarchique.
Les dates des JRTT seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le Salarié.  En tout état de cause, les demandes de JRTT devront être soumises au supérieur hiérarchique au moins 15 jours ouvrés avant la date prévue de prise. 
Les droits à JRTT doivent être impérativement soldés à la fin de la période de référence. En principe et en aucun cas ces JRTT ne peuvent être reportés. 
Lissage de la remuneration
La rémunération mensuelle de chaque Salarié est lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen de 151,67h de façon à assurer une rémunération régulière tout au long de la période de référence indépendamment de l'horaire réellement effectué.

Heures supplémentaires et Repos compensateur de remplacement
Les heures qui seraient travaillées au-delà de 35h chaque semaine quelle que soit l'organisation hebdomadaire choisie hors JRTT sont décomptées comme heures supplémentaires.
Pour les salariés qui bénéficient des JRTT définis ci-avant, les heures travaillées chaque semaine entre 35h et 37h ne sont pas décomptées comme heures supplémentaires. Elles sont compensées par le bénéfice des JRTT qui ramènent la durée hebdomadaire moyenne à 35h. En revanche, les heures travaillées au-delà de 37h chaque semaine sont décomptées comme heures supplémentaires, de même que les heures travaillées au-delà de 1.607h à la fin de la période de référence (déduction faite des éventuelles heures travaillées au-delà de 37h chaque semaine sur la période de référence qui auraient déjà été payées). Ces heures supplémentaires sont payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles ou sont compensées intégralement par du repos compensateur de remplacement intégral. Dans ce dernier cas, les heures compensées n'entrent pas dans le décompte du contingent annuel d'heures supplémentaires. 

Organisation du temps de travail des cadres autonomes et des salariés non cadres itinérants : Forfait jours
Salariés concernés
Sont concernés par le forfait-jour, les Salariés cadres de 		 pour lesquels le temps de travail ne peut pas être prédéterminé compte tenu de l'autonomie, de la liberté et de l'indépendance dont ils disposent pour organiser leur activité, de la nature des fonctions qu'ils exercent et des responsabilités qui leur incombent. De même, les salariés non cadres itinérants dont les fonctions les amènent à se déplacer et qui assument notamment les missions de commercialisation de produits fabriqués ou stockés au sein de la Société pourront voir leur temps de travail organisé sous forme de forfaits jours dans les conditions exposées ci-après.
Les salariés qui entrent dans la définition ci-dessus, conforme aux dispositions de la Convention Collective de la Meunerie se verront tous proposer un avenant à leur contrat de travail pour bénéficier d'une convention de forfait jours dans les conditions suivantes : 
Décompte du temps de travail et jours de repos
L'organisation du temps de travail des Salariés concernés par le forfait-jours est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles avec chacun des Salariés concernés. La période de référence est celle décrite à l'article 3.3.1 du présent accord. 
La durée du travail est ainsi déterminée en nombre de jours sur la période de référence et est exclusive de tout décompte en heures. 
S'agissant des cadres autonomes, cette durée du travail est fixée à 218 jours sur la base d'un droit intégral à congés payés, en ce inclus le jour de solidarité.  
S'agissant des salariés non cadres itinérants, cette durée du travail est fixée à 215 jours sur la base d'un droit intégral à congés payés, en ce inclus le jour de solidarité. Les Responsables Régionaux et Chefs de Vente Régionaux cadres seront assimilées pour le temps de travail aux salariés non cadres itinérants.

Repos quotidien, hebdomadaire et droit à la déconnexion
La Société rappelle ici que ces dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent à l'ensemble des Salariés 	 quel que soit le mode de décompte de la durée du travail. La Société pose le respect de ces dispositions comme une condition essentielle du présent accord en particulier pour ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en jours et mettra en œuvre tous les moyens pour que ces repos soient respectés.  
En particulier, la Société rappelle que le respect des dispositions légales sur le repos quotidien n'a pas pour objet la définition d'une journée normale de travail de 13 heures mais une amplitude maximum et exceptionnelle pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. De même le respect des durées minimales de repos par les Salariés en forfait-jours implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires normaux de travail.
Jours de repos
Les jours de repos des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait-jours doivent être pris par journée complète sur la période de référence.
Les Salariés concernés positionnent les journées de repos à leur choix en concertation avec leur responsable hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement de la Société et du service auquel ils appartiennent. Les Salariés communiquent les dates choisies pour leurs jours de repos au moins 15 jours ouvrés à l'avance. 
Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées qui se fera sur la base d’un document auto-déclaratif remis chaque mois au responsable hiérarchique. Chaque mois, le Salarié consulte sur son espace personnel du système de suivi du temps faisant apparaître, d'une part, le nombre de journées travaillées ainsi que le nombre de journées de repos effectivement prises au cours du mois. 
En outre, conformément aux dispositions légales, une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés sera effectuée et transmise au Salarié en fin de période de référence. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du plafond de jours travaillés fixé par le présent accord.  
De plus, la Société fait un point avec les salariés concernés occupés selon une convention individuelle de forfait en jours à l’occasion de chaque entretien annuel et plus généralement à chaque fois que le salarié concerné le sollicite. 
Sont évoqués lors de ces entretiens l’organisation de leur travail, leur charge de travail, l’amplitude qui en résulte et la rémunération du salarié. En particulier, l’entretien porte également sur le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, et plus généralement le salarié concerné est invité à faire part à la Direction de toute difficulté liée à l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.
En dehors de ces entretiens annuels, et dans le cas où un salarié estime que sa charge de travail est trop importante et/ou disproportionnée au regard du nombre de jours travaillés, il est invité à prendre contact avec la direction des ressources humaines. Ce suivi doit permettre d’évaluer les tâches du salarié et l’adéquation avec l’organisation du temps de travail.
Absence et entrée/sorties en cours de période de référence
En cas d'entrée ou sortie en cours de période de référence, la durée du travail sera déterminée prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie. 
Information des salariés et affichages
Conformément aux dispositions des articles D. 3171-2 à D. 3171-4 du Code du travail, le présent accord sera affiché dans l'entreprise à l'attention de l'ensemble du personnel. 
Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur, le lendemain du jour de sa publication. 
Suivi de l'accord 
Une commission de suivi et d'interprétation de l’accord sera mise en place et sera composée de représentants de la direction et d'un représentant des organisations syndicales signataires. 
Elle se réunira chaque année sur convocation de la direction ou à la demande des organisations syndicales signataires. 
Révision de l'accord 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
La direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
Dénonciation de l'accord 
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord d’adaptation par anticipation ou d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de 3 mois.
L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Indivisibilité de l'accord
Les parties rappellent que le présent accord repose sur un équilibre global et que les engagements et concessions de l’une trouvent leur contrepartie dans les engagements et concessions de l’autre.
Le présent accord est dès lors indivisible et doit être apprécié dans son ensemble. Les parties reconnaissent que la remise en cause d’une de ses dispositions entraînera la caducité de l’intégralité des engagements.
Formalités de dépôt de l'accord
Le Présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes 	.
Fait à  BRUYERES LE CHATEL 	en trois exemplaires, 
Le 2 mars 2021, 
Pour la Société 
, Président




Pour les organisations syndicales, 
FO,