ACCORD COLLECTIF

ACCORD RATIFIÉ A LA MAJORITÉ DES INTÉRESSÉS



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Le Pôle de Ressources Régional des Maladies Neurodégénératives, représenté par le Président,

Ci-après désignée « l’association »,

                                                                                                         D'UNE PART,

ET :

Le personnel de l’association, à la majorité des 2/3 (deux tiers) des salariés inscrits à l'effectif, ainsi qu'en atteste le procès-verbal ci-joint,

D'AUTRE PART,


PRÉAMBULE

Le Pôle de Ressources Régional des Maladies Neurodégénératives est une Association Loi 1901 qui fonctionne sous la responsabilité de son Président. 

L’association n’est soumise à aucune convention collective.

Le présent accord a pour principaux objectifs de :
Permettre une plus grande souplesse dans l’organisation de la durée du travail tenant compte des fluctuations de l’activité. En ce sens, il s’appuie sur les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ses décrets d'application ;
Fixer les conditions de recours au forfait en jours et au forfait annualisé.

Le présent accord s’appuie également sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel.

Le présent accord s’applique aux salariés de tout site de rattachement nouvellement créé. 
 

Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail, l’association a communiqué à l’ensemble du personnel, le 1er février 2021 :

Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

La note remise aux salariés de l’association en application de l’article R.2232-11 du Code du travail précité est annexée au présent accord.

Le personnel a été consulté à bulletin secret le 17 février 2021 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.




Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
 


























CHAPITRE 1 
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Champ d’application de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit l’ancienneté.
La liste de ces personnels est fournie en annexe 1.

Article 2 : Date d’effet - Durée - Révision - Dénonciation - Publication - Action en nullité 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er janvier 2021.
Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet. 

2.1 : Adhésion 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme dédié accessible sur . Depuis le 28 mars 2018, ce site permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée. Cette démarche fait suite à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

2.2 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 (quinze) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 (six) mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

2.3 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les éventuelles organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


2.4 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au plus tard tous les 2 (deux) ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 (trois) mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

2.5 : Révision de l’accord 
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 (deux) ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou encore les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsqu’ils ne sont pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique, avec accusé de lecture.

2.6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 (six) mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives si elles existent se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

2.7 : Communication de l’accord
Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes : 
Accessible sur la plateforme collaborative interne à l’association ; 
Disponible sur demande expresse du salarié.

2.8 : Dépôt de l’accord
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics. Ils sont consultables de tous et d’un simple clic sur le site .
Pour mettre en œuvre cette nouvelle obligation légale depuis le 28 mars 2018, le site  permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.




CHAPITRE 2 
DISPOSITIONS SALARIALES


Article 3 : Temps de travail 

3.1 : La durée du travail effectif
La durée du travail effectif s’entend telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
En outre, conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif :
Les temps de repas et de pause ;
Les temps de trajet domicile - lieu d’affectation ;
Les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, etc..

3.2 : Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain. 

3.3 : Le repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 (trente-cinq) heures consécutives. 


Article 4 : Congés payés 

4.1 : Période de référence
Le présent accord a pour objet de modifier la période de référence pour la prise des congés payés pour l’ensemble des salariés.
A ce titre, la période de référence ne sera plus calquée sur la période légale (1er juin N au 31 mai N+1) mais sur l’année civile (du 1er janvier N au 31décembre N) et ce, à compter du 1er janvier 2021. 
Il conviendra donc de prendre en compte trois périodes de référence pour la détermination des congés payés : 
La période de référence « ancienne » du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 ;
La période de référence « transitoire » du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020 ;
La période de référence « nouvelle » du 1er janvier au 31 décembre 2021.







4.2 : Mode de décompte
Le présent accord a également pour objet de modifier le mode de décompte des jours de congés. 
Ainsi, les jours de congés ne seront plus décomptés en jours ouvrables mais en jours ouvrés, à compter du 1er janvier 2021 pour l’ensemble des salariés de l’association, de la manière suivante : 
5 x 6 jours ouvrables = 30 jours ouvrables
5 x 5 jours ouvrés = 25 jours ouvrés
30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés 
Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans la structure.
Si un férié chômé dans l’association tombe pendant un jour ouvrable non travaillé, le congé sera prolongé d’une journée.

4.3 : Jours fractionnés 
Le Code du travail impose que le congé principal du salarié (vingt jours ouvrés maximum) soit pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Dès lors que ce congé principal n’est pas pris dans sa totalité, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement.
Les jours de fractionnement ne peuvent être attribués qu’à des salariés ayant acquis au minimum deux semaines de congés payés et disposent ainsi d’un reliquat à prendre (5ième semaine) au 1er novembre (Code du travail, article L3141-19).
Le calcul est le suivant :
Le salarié a droit à 2 (deux) jours de fractionnement si le solde des congés payés au 1er novembre est supérieur ou égal à 5 (cinq) jours ouvrés ;
Ou 1 (un) jour de fractionnement si le solde est entre entre 3 et 4 (trois et quatre) jours ouvrés.


Article 5 : Gestion des absences pour enfant malade

Tous les salariés disposent d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour soigner un enfant malade dans les conditions suivantes : 

Le salarié doit présenter un certificat médical de l’enfant à son retour de congés ;
L’enfant doit être âgé de moins de 13 (treize) ans. 

En référence à la Convention Nationale Collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP, la durée de l’absence autorisée est de 4 (quatre) jours ouvrés par enfant pour tout salarié à temps plein. 
Le nombre de jours est calculé au prorata du temps de présence pour les salariés à temps partiel.
Il est en outre admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 (douze) jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades pour les éventuelles maladies de ses autres enfants.





Article 6 : Rupture du contrat de travail

6.1 : Rupture du contrat de travail et préavis
Chacune des parties peut rompre le contrat de travail, en respectant la durée de préavis et les conditions applicables telles que prévues par le contrat.
En cas d'inobservation du délai de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'a pas observé ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
La rupture du contrat par l’employeur justifiant une cause réelle et sérieuse entraînera le versement d’une indemnité de licenciement si le salarié a au moins 1 (un) an d’ancienneté. 
Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde ou en cas de force majeure.

6.2 : Rupture conventionnelle
Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

6.3 : Démission
La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu dans son contrat, sauf dispense accordée par l’employeur.

6.4 : Départ à la retraite
En cas de mise à la retraite, le salarié bénéficie d'une allocation de mise à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires.
En cas de départ volontaire à la retraite, et sauf disposition légale plus favorable, le salarié bénéficie d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'il compte - lors de son départ effectif à la retraite - 10 années au moins d'ancienneté au sens du présent accord.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ volontaire à la retraite est déterminé de la même manière que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. 


Article 7 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Les salariés doivent veiller à ne pas consulter ou envoyer de messages électroniques durant les périodes de repos, principalement entre 22h et 8h ; 
Des dispositions plus détaillées sont applicables en vertu de la charte sur la déconnexion (cf. annexe 2), dont les salariés ont pris connaissance.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent également au télétravail.

CHAPITRE 3
PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE


Toute information sur les taux et les prestations offertes par ces régimes sont disponibles auprès de l’association. A titre purement informatif,


Article 8 : Régime de prévoyance
Le régime de prévoyance incapacité, invalidité, décès, en vigueur au sein de l’association est un régime collectif obligatoire dont l’assureur est KLESIA.


Article 9 :  Régime de retraite
Le régime de retraite en vigueur au sein de l’association est également assuré par KLÉSIA.


Article 10 : Complémentaire santé 
La complémentaire santé, en vigueur au sein de l’association, est un régime d’entreprise à adhésion obligatoire dont l’organisme assureur est la MNH CETIM. Une dispense d’affiliation peut être accordée si le salarié se trouve dans une des situations suivantes :
Salarié bénéficiant d’une couverture individuelle de frais de santé au moment de la mise en place ou de l’embauche (dispense possible que jusqu’à l’échéance du contrat);
Salarié bénéficiaire, y compris en tant qu’ayant droit, d’un contrat santé à titre obligatoire;
Salarié bénéficiaire de la CMU-c ou de l’ACS (Aide à la Complémentaire Santé);
Salarié en CDD/contrat de mission dont les droits à la mutuelle d’entreprise sont inférieurs à 3 mois;
Salarié relevant du régime de protection sociale Alsace Moselle;
Salarié en CDD ou en contrat d’apprentissage supérieurs à 12 mois, si cette dérogation est prévue par l’acte fondateur de la mutuelle (DUE, accord d’entreprise ou accord de branche).






CHAPITRE 4
DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL: 
FORFAIT EN JOURS


Article 11 : Champ d’application du forfait en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres visés par le forfait en jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

Afin d’adapter au mieux leurs situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association et de leur assurer des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.






Article 12 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction, à savoir le Président de l’association ou le Directeur à qui ce dernier en a délégué la prérogative, afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la Direction qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


Article 13 : Nombre de journées de travail

13.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

13.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 213 (deux-cent treize) jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés fractionnés…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

13.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 (deux-cent treize) jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

13.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés congés forfaitaires (CF).
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels.
A ceux-ci s’ajoutent 5 (cinq) jours additionnels appelés congés forfaitaires supplémentaires (CFS).
Exemple : calcul pour l’année 2021

Les jours de congés forfaitaires et jours de congés forfaitaires supplémentaires doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut ces jours ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Les 5 (cinq) congés forfaitaires supplémentaires doivent être obligatoirement posés en fin d’année, entre le 15 et le 31 décembre.


Article 14 : Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

La période d’acquisition des droits à congés payés se fait sur l’année civile N (soit de janvier à décembre de l’année en cours) ;
La période de prise peut se faire dès leur acquisition ou sur l’année civile N+1.

Au 31 décembre de l’année N, les congés de l’année N-1 doivent être soldés. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.


Article 15 : Décompte et déclaration des jours travaillés

15.1 : Décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis:
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

15.2 : Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

15.3 : Contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaires ; 	
Congés payés ;	
Congés conventionnels ;
Congés forfaitaires ;
Congés forfaitaires supplémentaires ;
Jours fériés chômés.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de :
La répartition de son temps de travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude de travail et des temps de repos.

15.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

15.5 : Synthèse annuelle 
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours sera examinée lors d’un entretien semestriel avec son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
Un compte rendu d’entretien sera effectué et remis aux salariés concernés.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 (trois) ans et conservés pendant une durée de 5 (cinq) ans.







Article 16 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

16.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, et sauf si circonstances exceptionnelles, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.

16.2 : Temps de repos
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 
A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

16.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

16.4 : Périodicité et objet des entretiens
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel semestriel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 



L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Lorsqu’il est prévu la tenue de plusieurs entretiens sur l’année, la question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

16.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 17 : Rémunération

Les salariés visés par le forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 18 : Arrivée et départ en cours de période de référence

18.1 : Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 (vingt-cinq) jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 7 jours fériés chômés dont 1 sur la période à effectuer. 
Il est considéré que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 213 jours. 
213 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 7 (jours fériés chômés) = 245
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 245 x 122/365 = 82.
Est ensuite retranché le jour férié (25 décembre). 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

18.2 : Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Article 19 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


CHAPITRE 5 
DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :
FORFAIT ANNUALISÉ

Article 20 : Champ d’application

Sont concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés, cadres ou non cadres, qui disposent d’une certaine indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps mais dont la nature des fontions les conduit toutefois à suivre l’horaire collectif apllicable au sein de l’association.

Article 21 : Durée du travail

21.1 : Durée du travail et période de référence 
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 (mille six-cent-sept) heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 (trente-cinq) heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 (mille six-cent-sept) heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre. 

21.2 : Durée de travail jour
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 (dix) heures.

Article 22 : Modalités de la programmation indicative 

22.1 : Variation du volume horaire 
Cette programmation indicative peut varier d’un mois sur l’autre notamment en fonction de la date des vacances scolaires et des impératifs financiers.

22.2 : Conditions et délai de prévenance des changements de durées ou d’horaires
22.2-1 : Programmation indicative 
Une programmation indicative est établie annuellement. Celle-ci fait apparaître la durée hebdomadaire et la répartition entre les différentes semaines de chaque mois, en mettant en évidence les semaines hautes et basses d’activité. Elle indique également les dates des congés payés sur toute la période.
Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par voie d’affichage.
Des modifications peuvent être apportées en cours de période, par rapport à la programmation initialement prévue, afin de tenir compte notamment des conditions de fluctuation d’activités de l’association.
Ces modifications sont communiquées dans le cadre des plannings hebdomadaires.

22.2-2 : Planning hebdomadaire
Conformément à cette programmation, sous le contrôle de la Direction, un planning horaire hebdomadaire prévisionnel est établi par chaque salarié sur un agenda partagé puis validé a posteriori sur une interface compteur-temps qui contient : 
Le prénom et le nom de chaque salarié concerné ;
La répartition de la durée du travail par semaine ;
Les heures travaillées par jour ;
Les temps de pause journaliers ;
Le jour de repos hebdomadaire fixe ;
Les évènements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.
En cas de modifications portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 7 (sept) jours ouvrés au moins est respecté, sauf accord du salarié ou sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles. 
L’association se réserve le droit d’imposer au salarié une période de récupération à n’importe quelle période de l’année.
Toute demande de récupération doit donner lieu à un accord préalable de la Direction. 
Les plannings sont conservés par l’association.

22.2-3 - Suivi de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué par la Direction. Ce document fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Par ailleurs, dans les deux semaines qui suivent le début de chaque trimestre civil, en présence de la Direction, un point de situation sera organisée afin de procéder à l’évaluation et au suivi de la charge de travail de chaque salarié. A cette occasion, des réajustements de planning pourront être opérés. 

Article 23 : Heures positives 

23.1 : Définition
Les heures positives sont les heures qui sont effectuées au-delà de la durée annuelle visée à l’article 21. 
Leur traitement est différent selon que le salarié travaille à temps complet (heures supplémentaires) ou à temps partiel (heures complémentaires). 
Dans les deux cas, elles donnent lieu à une rémunération majorée dans les conditions présentées ci-dessous, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation (à savoir le 31 décembre). 

23.2 : Salariés à temps complet
Après autorisation de la Direction, les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires.
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 (mille six-cent-sept) heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 (deux-cent-vingt) heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de 10 (dix) %.
23.3 : Salariés à temps partiel
Après autorisation de la Direction, les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée du travail annuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre 1 607 (mille six-cent-sept) heures par an.
La durée moyenne réellement accomplie par un salarié, sur la période de référence, ne doit pas dépasser de 2 (deux) heures par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée prévue à son contrat de travail. 
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, au jour de la signature des présentes, une majoration de 10 (dix) % pour les heures n’excédant pas le 1/10 (un diziaime) de la durée contractuelle de travail.


Article 24 : Incidence des absences 

Les absences peuvent impacter trois décomptes :
Le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail ;
Le décompte de travail effectif ;
Le décompte relatif à la rémunération.

24.1 : Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 
Les heures correspondant aux absences récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.

24.2 : Incidence des absences sur le décompte de travail effectif
Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.
Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.

24.3 : Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 
Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
Si, au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation du salaire.

Article 25 : Incidences des arrivées et des départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 (trente-cinq) heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Si, au moment du départ, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée moyenne de travail inférieure à celle prévue à son contrat de travail, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié. 
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.


Article 26 : Lissage de la rémunération 

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée d’au moins un an, elle est égale au nombre d’heures annuel contractuel / 12 (douze) × taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée de moins d’un an, elle est égale au nombre d’heures contractuel / nombre de mois × taux horaire brut.
























CHAPITRE 6
DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL 

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Article 27 : Définition des modalités du télétravail 

27.1 : Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit effectuer au moins 3/5ème de son temps de travail effectif hebdomadaire dans les locaux de l’association ou en mission pour cette dernière. 
Toute journée ou demi-journée non-utilisées ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Tout temps de télétravail supplémentaire est subordonné à l’accord de la Direction.

27.2 : Lieux de télétravail 
Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire). 
Néanmoins, dès lors que l’association offrirait la possibilité d'accéder à des tiers-lieux, le télétravail y sera également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile.

27.3 : Horaires de travail et joignabilité 
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’association. Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association. 

27.4 : Réversibilité
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
La Direction peut mettre fin au principe du télétravail de chaque salarié en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 (trente) jours calendaires. 

27.5 : Planification et modification 
Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une déclaration en ligne et doit figurer dans l’agenda partagé du salarié télétravailleur.
L’association se réserve la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail. 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction de l’association, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec les partenaires, entretien avec la hiérarchie,…..


Article 28 : Conditions de mise en œuvre

28.1 : Moyens et équipements mis à disposition 
L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé « kit mobilité » est composé principalement d'un ordinateur portable, d'une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport et d’un téléphone portable avec sa coque de protection, ainsi que d’un micro-casque. 
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

28.2 : Modalités de mise à disposition 
L’association prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’association. 
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais. 

28.3 : Règles d'utilisation 
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel conformément aux conditions indiquées dans le document prévu à cet effet. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 

28.4 : Prise en charge financière 
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l’association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements ni de mobilier.


Article 29 : Hygiène et sécurité

29.1 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’association s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.
En conséquence, les lieux auxquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicable à tout télétravailleur.

29.2 : Accident 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
Les présomption institutée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine profesionnelle. 

29.3 : Assurance 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par l’association sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la date d’effet de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail). 
Le salarié tient également à la disposition de l’association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou être maintenu.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.




Fait à Toulouse,

En 3 exemplaires originaux, le 17 février 2021


Pour l’association,					Pour les salariés 

Le président 						Un salarié de l’association

					            
             



ANNEXES

Liste des personnels
Charte de déconnexion