Accord d’entreprise sur les cadres en forfait jours 


Entre 
La Clinique Saint Léonard,  dont le siège social se situe au 18 rue de Bellinière – 49804 TRELAZE
Représentée par      , en sa qualité de Président Directeur Général 
d’une part 
Et 	
Les organisations syndicales représentatives de salariés 
- CGT : représentée par
- CFDT : représentée par	
d’autre part
Il a été conclu le présent accord : 
Préambule
Le présent accord vise à fixer les dispositions conventionnelles en matière de forfait jours pour les cadres et les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant d’être plus autonome et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des cadres.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée de travail.

Champ d’application
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.

Article 1 : Salariés concernés

L’article L.3121-58 du code du travail indique que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise, sont exclus des dispositions du présent accord.

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. 
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier.
La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste. 

Article 2 : Période de référence

La période de référence du forfait est fixée sur un période de 12 mois consécutif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 3 : Durée du forfait

La durée du forfait annuel est fixée à 211 jours. Cette durée de 211 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité comprise, par un salarié présent sur une année complète.

Afin de ne pas dépasser la limite de 211 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires : Les RTT. 

Pour calculer le nombre de RTT annuel, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d’année bissextile) : 

Le nombre de samedis et dimanches dans la période de référence
Le nombre de fériés hors samedis et dimanches dans la période de référence
Les congés payés en jours ouvrables
211 jours du forfait annuel

Exemple : 
Pour la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020
Le nombre de jours à travailler : 366-106 (samedis et dimanche) -9 (jours fériés hors samedis et dimanches) -25 (CP) = 226
Le nombre de repos supplémentaires : 226 (nombre de jours travaillés) - 211 (nombre de jours du forfait annuel) = 15 jours de RTT.

Article 4 : Condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences et départs en cours de période (proratisation du forfait)
L
Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

 Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Le calcul est arrondi à l’entier supérieur.



Prise en compte des absences 

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. 
Elles entraineront également une réduction du nombre de repos.

 
Exemple : 
 Un salarié en forfait à 211 jours est absent pour cause de congé sans solde sur une période calendaire de 28 jours. Le nombre de jours qu’il aura à travailler est, compte-tenu de cette absence, modifié de la manière suivante :
 • le nombre de repos supplémentaires qu’acquiert le salarié dans ce contexte s’établi à : 15*(366-28) / (366) = 13.85 jours arrondis à 14 jours ; 
• le nombre de congés payés qu’acquiert le salarié est de 23.08 arrondis à 23 jours ; 
• Le nombre de jours à travailler devient donc : 366 – 106 (repos périodique) – 9 (jours fériés) – 23 (congés) – 14 (repos complémentaire) - 20 (jours d’absences hors samedis et dimanches) = 194 jours. 


Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. 

Incidences des absences sur la rémunération 

Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par la loi. 

Article 5 : Durées minimale de repos

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
 – repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
 – repos hebdomadaire minimal de 24 heures (donc 35 heures consécutives si on ajoute les 11 heures minimales entre deux journées).
Une journée de travail ne peut excéder 13h. L’amplitude comme le repos sont décomptés en heures.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

Article 6 : Modalités de suivi et de contrôle

Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail 

Dans le respect de leur autonomie d’organisation, les cadres autonomes doivent fournir, sous la responsabilité de leur employeur, un relevé mensuel signé de leur activité faisant apparaître :
 – le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ;
 – le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et jours pris au titre de la réduction du temps de travail ;
 – les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.
 Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent aux salariés de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. 
Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons.

En cas d’anomalie constatée, le salarié sera invité par son supérieur hiérarchique ou son employeur pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier. 
Ce suivi peut se faire avec le logiciel OCTIME WEB.

Contrôle et application de la durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : 
– sa charge de travail son organisation du travail au sein de l’entreprise ; 
– l’amplitude de ses journées de travail ; 
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
– sa rémunération. 
L’objectif est de vérifier que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle. 

 Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail, l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. 
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.

Article 7 : Les absences

Le planning des différentes absences des cadres de la clinique (congés, RTT…) sera organisé lors de réunions prévues à cet effet avec la direction de la clinique. Ceci afin d’organiser les présences nécessaires à la continuité de l’organisation des soins et des services dans la clinique.

Article 8 : Renonciation du cadre à une partie de ses jours de repos

Le choix du salarié de renoncer à des jours de repos 

Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jour pourra, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette renonciation devra être faite en début de période annuelle.
Le code du travail limite le nombre de jours travaillés sur une période de référence à 235 jours. 
Après une demande préalable et l’accord écrit de la direction, le salarié en forfait jours pourra renoncer à une partie de ses repos et demander le rachat de ses jours de RTT sous les conditions suivantes :
La monétisation des jours de repos exigera un contrat écrit entre l'employeur et le salarié.
Cet accord doit devra être renouvelé chaque année.
Le salarié ne pourra  pas travailler au-delà du nombre maximal de de 235 jours selon le .
Pour chaque jour de repos travaillé, le salarié doit bénéficier d'une rémunération majorée d'au moins 10%.

Le compte épargne temps

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Dans le cadre du forfait jours, le reliquat des jours de réduction du temps de travail seront affectés sur un compte épargne temps sans pouvoir excéder 5 jours.

Afin d’homogénéiser la gestion du compte épargne temps, les jours de repos transférés seront convertis en jours ouvrables (nombre de jours X 5/6) et arrondis au demi le plus proche.

Dons de RTT

Un salarié peut renoncer à des jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Article 9 : Conclusion du Forfait 

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail.

Article 10 : Dispositions finales

Le prendra effet le 01/06/2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. CC 2016/18 25 Article 10 Formalité. – Publicité Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Pays de la Loire par lettre recommandé avec accusé réception à l’initiative de la Direction.

Il sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes d’ANGERS selon les règles usuelles de dépôts des contrats.
Fait à                  le 1 août 2019

Pour la CGT                                                        Pour la CFDT	Pour la Direction