ACCORD D’ENTREPRISE








TABLE DES MATIERES




















































ACCORD D’ENTREPRISE



Entre les soussignés :
La société THALASSO CONCARNEAU
Dont le siège social est situé RN7 – Domaine des Châtaigniers – 83520 Roquebrune-sur-Argens
Représentée par la société HOTHAL, en tant que Gérant, elle-même représentée par son Président, la société Laboratoires BLC Thalgo Cosmetic, elle-même représentée par son Monsieur XXXXXXX XXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général
D'une part 
Et :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’entreprise :
Mme XXXXXXX XXXXXXXXX
Mme XXXXXXXX XXXXXXXX
D'autre part 

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La société THALASSO CONCARNEAU a pour activité l’exploitation d’un centre de thalassothérapie installé au sein d’un Resort 4 étoiles à Concarneau. 

L’entreprise souhaite reconnaître l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilité, et répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d’organisation et de qualité de vie. 

Par ailleurs, il est apparu nécessaire d’ouvrir un dialogue avec le personnel de l’entreprise sur ses diverses attentes en matière de qualité de vie au travail. 

Soucieuse de concilier les exigences de fonctionnement de l’entreprise et certaines aspirations du personnel en matière de vie personnelle et familiale, les parties se sont rencontrées en vue :

De mettre en place des conventions de forfait en jours pour les cadres autonomes de l’entreprise ;
D’améliorer les droits des salariés par rapport aux dispositions légales régissant certains événements (hospitalisation d’un enfant, allaitement, maladie, etc.).

Le présent accord est le fruit des négociations qui se sont déroulées à cet effet entre les parties et ce, en application notamment de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.

Son entrée en vigueur est conditionnée à sa signature par un ou plusieurs membres titulaires du Comité Social et Economique représentant au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Il se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de sa signature.


ARTICLE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES 

Article 2.1 - Catégories de salariés concernés

Sont concernés les Cadres autonomes, entendus comme les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, la liste des postes concernés est la suivante :

Directrice de Thalassothérapie
Directrice Adjointe
	
Cette liste de postes pourra naturellement évoluer dans le temps, en fonction notamment des nouvelles embauches ou promotions pouvant intervenir au sein de la société sur des postes de cadres.

Article 2.2 - Modalités  

Pour les cadres visés à l’article 2.1 ci-dessus, l’aménagement du temps de travail s’opère par un décompte du temps de travail en jours dans le cadre de conventions de forfait exprimées en journées de travail sur l’année civile. 

Le nombre de journées maximum travaillées dans l’année est fixé à 218 jours, compte-tenu de la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

La mise en place du forfait annuel avec les salariés concernés est subordonnée à un accord individuel écrit prenant la forme, pour les salariés déjà présents dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un avenant au contrat de travail. 



Article 2.3 - Définition des jours travaillés – Détermination et prise des jours repos  

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète de travail et un droit à une prise complète des congés payés, à 218 jours. 

Les interventions des salariés seront comptabilisées :

en journées de travail ;
ou en demi-journées de travail si elles ne se situent que sur la plage du matin ou de l’après-midi.

La semaine de travail est limitée à 5 jours ouvrés (sauf contraintes, validées avec le chef de service, résultant de l'exécution par le salarié de ses missions). Elle ne saurait, en tout état de cause, permettre un travail sur plus de 6 jours par semaine.

Conformément à la loi, les journées travaillées inscrites dans la semaine de travail correspondent à des journées de travail effectif, à l’exclusion, en particulier :

des journées de congés payés,
des journées non travaillées, libérées par l’application du forfait en jours sur l’année,
le cas échéant, des journées fériées chômées par le cadre, 

Afin de respecter le plafond de 218 jours de travail, le salarié concerné dispose de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre.

En effet :

-	Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait ;

-	Le nombre de jours ouvrés est quant à lui déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Pour chaque année civile, la Direction établit le calcul. Elle informe les salariés concernés, par voie d’affichage au début de l’année, du nombre de jours de repos annuel prévisionnel. 

Article 2.4 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année 

Les jours de congés supplémentaires légaux, ou accordés par des dispositions conventionnelles ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos tel que calculé en application de l’article 2.3 ci-dessus.

Par ailleurs, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture seront rémunérés dans le solde de tout compte.

Article 2.5 - Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

-	L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par un avenant pour chaque année civile éventuellement concernée ;

-	Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder le maximum fixé par les dispositions légales, c’est-à-dire 235 jours ;

-	La rémunération du temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration dont le taux est déterminé par l’avenant sans pouvoir être inférieur à 10 %.

Article 2.6 - Règles d’organisation de l’activité à suivre par les salariés

Les salariés en forfait annuel jours ne sont pas soumis aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

Ils sont en revanche soumis aux dispositions concernant les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire. Ces dispositions minimales devront impérativement être respectées, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel en respectant ces repos quotidien et hebdomadaire minimums.

Les limites de repos rappelées ci-dessus n'ont en aucun cas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent en effet rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.



Article 2.7 - Suivi et contrôle

La charge de travail confiée au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessus et rester dans des limites raisonnables. 

Les garanties instituées ci-dessous visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Article 2.7.1 - Suivi de la prise des jours ou demi-journées de repos

Sauf hypothèse de renonciation prévue à l’article 2.5 ci-dessus, les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année de N, sans report possible sur N+ 1.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des journées de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, au moyen d’une planification trimestrielle, associant le Salarié concerné, son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Ce mécanisme permettra au salarié de planifier la prise des jours de repos ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des autres absences prévisibles etc. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la prise des journées ou demi-journées non travaillées aux dates fixées par le planning trimestriel s’imposera et devra être effective.

En cas de modification du planning prévisionnel trimestriel, un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté. Ce délai peut exceptionnellement être raccourci à 3 jours, en accord entre le Salarié concerné et son Responsable hiérarchique. 

Les Responsables directs devront s’assurer que les congés payés et jours de repos auxquels ont droit les salariés en forfait jours sont régulièrement pris, sous réserve des jours auxquels les intéressés renonceraient en application de l’article 2.5 ci-dessus.

Article 2.7.2 - Décompte des jours et demi-journées de travail et de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Un récapitulatif indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le mois ainsi que les jours non travaillés (congés payés, jours programmés comme non travaillés au titre du forfait, jours de repos hebdomadaire, absences pour événements familiaux, arrêts de travail pour maladie, accidents du travail…) sera établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. 

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis au salarié et contresigné.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié. En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 2.7.3 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

L’entreprise veillera, par l’intermédiaire du Responsable hiérarchique, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ces Responsables hiérarchiques veilleront, en particulier, à ce que la charge de travail soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire et à ce que cette charge de travail et l’amplitude journalière et hebdomadaire demeurent, en tout état de cause, raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne de temps de repos minimal obligatoire visés ci-dessus.

Article 2.7.4 - Communication périodique notamment sur la charge de travail 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la société.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l'autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera alors organisé avec le salarié dans les huit jours et la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Un entretien annuel individuel sera par ailleurs organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. 
Cet entretien portera sur la charge de travail (et notamment sur l’amplitude des journées de travail), l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération et l’exercice du droit à déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer cet entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié. Il sera signé par l'employeur et le salarié.

Le cas échéant, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre dans le cadre du dispositif d'alerte ci-dessus prévu ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

La société transmettra une fois par an au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels ces dernières ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 2.7.5 - Droit à déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié en forfait annuel jours des durées minimales de repos rappelées à l’article 2.6 ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est précisé que sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service (qui doivent, dans ce cas, être précisés comme tel dans l’objet de la communication) :

-	le salarié n’a pas d'obligation de répondre, pendant ces périodes, aux appels et différents messages qui lui sont destinés ;

-	de même, il doit veiller à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Compte-tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme au présent accord. 

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme au présent accord. 

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination du personnel d'encadrement et de direction, sur le droit à la déconnexion et la nécessité d’un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.




ARTICLE 3 - AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANT HOSPITALISE 

Une autorisation d’absence rémunérée sera accordée aux salariés de la Société pour enfant hospitalisé, comme suit :

Un jour maximum pour une hospitalisation de jour, 
Deux jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit, 
Et ce, dans une limite de deux jours maximum par an et par salarié.

Cette autorisation d’absence pour enfant hospitalisé est accordée aux conditions cumulatives ci-dessous :

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans à la date de l’hospitalisation ;
Le salarié (mère ou père de l’enfant) doit informer l’employeur de son absence dès qu’il a connaissance de l’hospitalisation ou, en cas d’hospitalisation en urgence, au plus tard au début de l’hospitalisation ;
Le salarié doit en outre transmettre à l’employeur, dans les 48 heures suivant la fin de l’hospitalisation, la copie du bulletin d’hospitalisation correspondant de l’enfant. 


ARTICLE 4 - CONGE POUR EVENEMENT FAMILIAL 

Un congé exceptionnel rémunéré de 1 jour sera accordé, sur justification, sans condition d’ancienneté au salarié à l’occasion du décès du grand-père ou de la grand-mère.

Ce jour de congé est à prendre au moment où se produit l’évènement. 

Des délais de route pourront être accordés, sur justificatifs, lorsque l’évènement familial se déroule dans une localité nécessitant un temps de voyage important. 


ARTICLE 5 - JOUR FERIE CHOME 

Il est convenu que le 25 décembre de chaque année sera un jour férié chômé pour tous les salariés de l’entreprise, sans perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise. 


ARTICLE 6 - FEMMES ALLAITANTES 

Dans le cadre de la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des jeunes mères, il est convenu d’améliorer les dispositions légales comme suit : la moitié de la réduction horaire par jour sera rémunérée, soit 30 minutes de pause rémunérées, et ce jusqu’au 6ème mois de l’enfant.

Bien que rémunéré, ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les périodes de pause sont déterminées conformément aux dispositions légales en vigueur. 


ARTICLE  7 - DELAI DE CARENCE AVANT INDEMNISATION COMPLEMENTAIRE DE L’EMPLOYEUR EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL POUR MALADIE NON PROFESSIONNELLE  

Le délai de carence avant versement par l’employeur des indemnités susceptibles de compléter les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale en cas de maladie non professionnelle est réduit de 7 à 5 jours.


ARTICLE 8 - MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD 

Article 8.1 - Durée - Entrée en vigueur - Dénonciation - Révision

Article 8.1.1 - Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son dépôt, il entrera en vigueur au 1er janvier 2020. 

Article 8.1.2 - Dénonciation


Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires dans le respect des dispositions légales, moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notamment notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8.1.3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :

-	toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
-	le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la date de 1ère présentation de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
-	les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

-	Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 8.2 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Article 8.3 - Suivi de l’accord.

Les élus titulaires du CSE, réunis en commission, auront en charge le suivi du présent accord.

La commission se réunira au moins une fois par an. Elle prendra connaissance à cette occasion des éléments et pièces ayant servi à la mise en application du présent accord.

Elle :

recevra régulièrement les informations générales portant sur divers éléments constitutifs du présent accord ;
pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application du présent accord, formuler tout avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

Article 8.4 - Notification, dépôt et publication de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 17/12/2019 et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail ;
Dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus :

- le présent accord sera remis au élus du CSE ;
- il sera affiché sur le tableau d’affichage obligatoire prévus à cet effet ;
-	 Une communication sera également effectuée auprès des salariés par la remise d’une note d’information.

Article 8.5 - Action en nullité 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


*****
Fait à Concarneau
Le 17/12/2019


Pour la Société	Les membres titulaires du Comité Social et Economique :
M. XXXXX XXXXXX					● Mme XXXXXXX XXXXXXXXX
									● Mme XXXXXXX XXXXXXXXX