ACCORD COLLECTIF INSTITUANT UN DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
(articles L. 3121-53 à L. 3121-55 et L. 3121-58 à L. 3121-66 du Code du Travail)


Entre 
L’UIMM Manche, représentée par                               , Président, d’une part
et 
L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord, à la majorité des deux tiers selon procès-verbal de consultation, d’autre part 


Il est convenu ce qui suit : 
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue de maintenir une organisation du travail permettant de s’adapter au mieux, d’une part, à la charge de travail des salariés et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

L’UIMM Manche, étant dépourvue de délégué syndical et de CSE, a proposé à ses salariés de ratifier au deux tiers le présent accord relatif au décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Pour l’adoption du présent accord, les salariés ont été consultés conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 du Code du travail.

Champ d’application 
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
aux salariés cadres sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
A ce titre, le forfait en jours pourra notamment concerner : 
les cadres exerçant les plus hautes fonctions dans l’entreprise (sous réserve qu’ils ne soient pas cadres dirigeants),
les cadres exerçant des fonctions d’encadrement et/ou d’animation d’un service ou d’une équipe,
les cadres qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétences ou qui sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service,
les cadres dont une partie significative de leur temps de travail s’effectue à l’extérieur de l’entreprise ou dans le cadre de fréquents déplacements.

Aux salariés non cadres sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées). 

A ce titre, le forfait en jours pourra notamment concerner :
les salariés non-cadres exerçant des fonctions spécifiques et disposant d’une autonomie pour l’organisation de leur temps de travail,
les salariés non-cadres travaillant de manière significative en dehors des locaux de l’entreprise,
les salariés non-cadres dont l’horaire de travail ne peut être établi de façon précise à l’avance et qui disposent d’une autonomie pour l’organisation de leur temps de travail,

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Forfait jours réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur, d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la rémunération sera proportionnellement réduite et la convention devra contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente à celle du syndicat ou plus généralement, qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.

Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées. 
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
Nombre de jours non travaillés (JNT)
2.5.1 – Détermination du nombre de jours non travaillés (JNT)
Pour un salarié présent toute la période de référence, le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit, étant précisé que : 
N est le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
RH est le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
CP est le nombre de congés payés dû sur la période de référence, exprimés en jours ouvrés,
JF est le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
F est le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il est ainsi procédé :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
2.5.2 – Modalités de prise des jours non travaillés 
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis, mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de la société.
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre. 
Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise de journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement du syndicat.
A ce titre, la Direction informera les salariés dans le courant du mois de janvier des JNT positionnés sur les jours de ponts et/ou jours de fermeture pour l’année en cours. La prise de ces JNT est impérative.  
Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT par les salariés devra faire l’objet d’une information préalable auprès du supérieur hiérarchique.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté sauf accord des parties sur un plus bref délai.
Traitement des entrées/sorties en cours d’année et des absences
2.6.1 – Traitement des entrées/sorties au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera recalculé sur la base du forfait annuel en jours, hors congés payés et JNT.
Le chiffre ainsi obtenu sera proratisé en 365ème en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.
Le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence (embauche) ou du contrat de travail (sortie).
Exemple : 
Un salarié est embauché le 1er juillet 2019, soit 184 jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
Le nombre de jours du forfait est ainsi déterminé : 
218 (F) + 25 (CP) + 8 (JNT) = 251 jours ouvrés
251 jours ouvrés x 184/365 = 126 jours
126 jours – 4 JF entre le 1er juillet et le 31 décembre  = 122 jours travaillés.
2.6.2 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours travaillés dans le forfait et le nombre de jours non travaillés seront calculés comme suit :
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés.

Exemple

En reprenant pour référence l’année 2019 :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2019.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,8 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,2 (5 jours - 4,8 jours travaillés). Ce chiffre de 0,2 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,18 arrondi à 0,2.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,8 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,2 jour.
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. 
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord.

Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : 

Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet).

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié tel que défini à l’article 2.6.1. 
Ainsi, le salaire annuel convenu sera proratisé en 218ème et multiplié par ce nombre de jours réellement travaillés.
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.7 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 
Régime juridique
Les salariés relevant d’une convention de forfait ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures, 
à la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail effectif, 
à la durée hebdomadaire de travail effectif, 
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement…).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel jours dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
à la législation des congés payés.

Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le nombre de jours travaillés soient respectés, la charge de travail de chaque collaborateur sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie comme précisé ci-après.
Garanties
Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir au profit des salariés concernés des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos), 
l’amplitude de travail demeure raisonnable (dans la mesure du possible, la plage horaire 20h-8h est la période de repos quotidien entre 2 jours travaillés),
les jours de travail soient effectués sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et que les samedis et dimanches travaillés demeurent exceptionnels notamment en cas de salons,
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi), et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Entretien annuel 
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants :
le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait,
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours pourra exercer son droit à la déconnexion conformément à la charte d’entreprise en date du 23 octobre 2017.

Contrôle du nombre de jours de travail 
Contrôle
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours ou demi-journées de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : 
Un document de contrôle sera rempli mensuellement par le salarié dans un fichier EXCEL actuellement.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT…
les périodes d’absences pour maladie ou tout autre motif de suspension du contrat de travail.
Ce document sera adressé chaque début de mois par le salarié par mail à l’employeur. 
Le salarié devra également indiquer les jours au cours desquels il n’a pas pu bénéficier de son temps de repos quotidien, ainsi que toutes difficultés auxquelles il est confronté en raison de sa charge de travail.
Sur la base de ce document, l’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail.
Si un cas de surcharge était constaté, une analyse de la situation devrait être effectuée afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit en toute circonstance respecté, et qu’en particulier, le cadre bénéficie des temps de repos hebdomadaires et quotidiens légalement prévus.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Lors de la réception du document de contrôle visé à l’article 5.1, l’employeur vérifiera notamment que le salarié a bénéficié de son repos hebdomadaire, de son repos quotidien et pose régulièrement des congés payés et/ou des JNT.
Si tel n’est pas le cas, dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt.

Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants et L.2232-22 du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Manche et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr  


Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 28 juin 2019



Pour l’UIMM Manche					L’ENSEMBLE des salariés de 
 									l’UIMM Manche
Par consultation statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)