Le télétravail

Jacquet Brossard Distribution 
Site de Paris




ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION
ETABLISSEMENT de PARIS



Entre 

- La société JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION, pris en son établissement de Paris, Société par Actions Simplifiée au capital de 43 905 686,40 Euros – 318 947 132 R.C.S. PARIS

Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part ;

Et 

- Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
 
	CFTC		représentée par son Délégué Syndical		XXX
	CFE-CGE	représentée par son Délégué Syndical  		XXX

d’autre part.


















































PREAMBULE  

Le télétravail se développe progressivement au sein des entreprises françaises sous le double enjeu lié, d’une part de l’accès facilité aux nouvelles technologies de l’information de la communication, et d’autre part des améliorations attendues du point de vue de l’entreprise comme des salariés.

En effet, ce mode d’organisation du travail permet de mieux prendre en compte des enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux, avec notamment une amélioration de la qualité de vie portée par une meilleure articulation entre la vie privée et vie professionnelle, et un gain de temps hebdomadaire dans les transports.

Par ailleurs, compte tenu de l’épidémie de la Covid-19, les entreprises ont déployé une forme de travail à distance de manière massive et dans un délai restreint pour l’ensemble des salariés, sans que l’on puisse l’assimiler au télétravail tel que défini dans cet accord.

Dans ce contexte, afin de proposer une nouvelle forme d’organisation de travail aux salariés, les partenaires sociaux se sont rencontrés afin de déterminer les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail, avec pour objectif de permettre au plus grand nombre de salariés d’en bénéficier dans les meilleures conditions. 

Il est précisé que le télétravail demeure une possibilité, les salariés concernés auront donc la liberté de ne pas télétravailler et réaliser leur activité en présentiel. 

Les parties conviennent qu’une charte de bonnes pratiques du télétravail sera mis en place. Le groupe de travail Cosy sera mis à contribution et la charte fera l’objet d’une information et consultation du Comité Social et Economique. 

Le présent accord définit les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’établissement.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :  





Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il convient de noter que le présent accord ne régit pas les situations où les salariés sont placés en télétravail en conséquence de circonstances exceptionnelles (intempéries, pollution, grève, pandémie, etc.). Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 

Accès au télétravail



Volontariat

Le fonctionnement en télétravail est une liberté accordée au salarié, qu’il peut refuser afin d’effectuer son activité uniquement en présentiel.

Eligibilité


Sont éligibles au télétravail, les salariés : 
Exerçant leur activité au siège social Jacquet Brossard ;
Employés, agents de maitrise et cadres ;
Dont l’activité est par nature réalisable en tout ou partie à distance. 

Les apprentis et stagiaires sont également éligibles au télétravail à condition que l’établissement d’enseignement donne son accord exprès et que les modalités d’accompagnement au sein de l’entreprise soient préalablement définies. 

Ainsi, ne sont pas concernés : 
Les salariés nomades, c’est-à-dire dont le métier nécessite une absence importante et régulière au sein du service tels que la Force de vente terrain (Marques et RHD) ou Compte clé Logistique. 
Ceux dont l’activité qui par nature requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise notamment en raison d’un accueil du public, des équipements matériels ou logiciels informatiques spécifiques, tel que secrétaire-standardiste.

Conditions du lieu de télétravail

Lieu du télétravail

Le télétravail doit s’exercer au domicile du salarié, à savoir son lieu de résidence habituel.

Pendant toute la durée des horaires de travail, le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet suffisante afin de répondre aux sollicitations internes et externes et exécuter correctement son activité. 

A titre exceptionnel, il est admis qu’un salarié puisse exercer le télétravail dans un lieu autre que son domicile, à condition d’en informer préalablement son responsable hiérarchique dans un délai suffisant et d’avoir un espace de travail répondant aux mêmes conditions mentionnées ci-dessus. 

Sécurité de l’espace de travail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail attestera sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail (modèle en annexe).

Par ailleurs il remettra au service RH préalablement à la mise en œuvre du télétravail une attestation de son organisme assureur garantissant la prise en compte d’une activité en télétravail au titre de l’assurance multirisques habitation. Il devra renouveler cette attestation chaque année, en début d’année civile.

Organisation du télétravail

Le responsable hiérarchique détermine avec le salarié le mode d’organisation du télétravail qui convient le mieux, en tenant compte des besoins du service, de l’activité avec les autres services, des activités collectives au sein de l’entreprise et du maintien du lien social. 

Il est convenu que le salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien après trois mois suivant la mise en œuvre du télétravail, afin de partager son ressenti sur ce mode d’organisation de travail. 

Le nombre de jour en télétravail est librement déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié, sans que ce nombre ne puisse être définitif et irréversible. 

Un rythme de trois jours en télétravail et deux jours en présentiel peut être envisagé. Ce rythme n’est ni un droit, ni une obligation pour le salarié. 

Ainsi, avec l’accord du responsable hiérarchique, un salarié pourra être amené ponctuellement à télétravailler une semaine complète si son activité et l’organisation le permettent, et inversement, il pourra être amené à travailler en présentiel une semaine complète pour les besoins du service, de l’activité ou de l’organisation. 

Afin de garantir une certaine harmonie dans les modalités d’exécution du télétravail, les salariés devront déclarer les journées de télétravail envisagées conjointement avec le responsable hiérarchique. 

Il est précisé que le salarié en télétravail peut être amené à revenir sur site sur demande de son responsable hiérarchique pour les besoins de l’activité. Il en va de même en cas de problème technique. Dans ces cas, le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail ne sera pas considéré comme du temps de travail et ne donnera pas lieu à indemnisation. En absence de retour sur site, le salarié devra régulariser sa situation en accord avec son responsable (congé payé, jour de repos, etc.).

Le responsable hiérarchique veillera au bon maintien du lien social du salarié avec les autres salariés du service et de l’entreprise.  

Une vigilance sera également apportée pour aménager le rythme de télétravail des salariés qui présentent une situation médicale particulière (salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, salariées enceintes, etc.) après échanges avec la médecine du travail et ses préconisations le cas échéant. 

Frais liés au télétravail au domicile du salarié

Afin de compenser les frais liés à l’activité en télétravail au domicile, le salarié pourra bénéficier d’une participation à l’achat de certains équipements selon une liste limitative et d’une indemnité forfaitaire, selon les modalités fixées ci-dessous. 



Participation à l’achat d’équipement

Les salariés en contrat à durée indéterminée, et à l’issue de la période d’essai le cas échéant, qui bénéficient du télétravail, pourront solliciter auprès de la Direction une participation aux achats réalisés pour s’équiper, à hauteur d’un plafond maximal de 130 euros pour l’ensemble du matériel. 

Ce remboursement concernera uniquement l’achat du matériel nécessaire pour télétravailler (chaise, bureau et/ou lampe) et sera versé en une seule fois sur présentation d’un justificatif (note de frais).

Il est noté qu’en cas d’usure, renouvellement, destruction ou perte du matériel, le salarié ne pourra pas bénéficier d’un second remboursement.

Indemnité forfaitaire

Les salariés en télétravail pourront bénéficier d’une indemnité forfaitaire destinée à prendre en charge les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, etc.). 

Le montant de cette indemnité sera fixé au cours des Négociations Annuelles Obligatoires. En tout état de cause, il s’agira d’un plafond annuel auquel le salarié pourra bénéficier à condition de réaliser un certain nombre de jours en télétravail par mois.

Il est précisé que l’indemnité sera versée mensuellement, et tiendra compte des périodes de congés payés et réduction du temps de travail.

Le versement de l’indemnité sera calculé au prorata en cas d’absence au cours d’un mois civil (hors congés payés et réduction du temps de travail).

Frais de repas

Le salarié en télétravail pourra bénéficier de l’offre de service restauration proposé sur le site de Paris, y compris la quote-part prise en charge par l’employeur, dans les mêmes conditions que les salariés en présentiel.

Il est précisé que plusieurs offres sont proposées aux salariés : 
Le salarié peut se rendre au restaurant interentreprise et prendre son repas sur place ;
FoodChéri (click-and-collect) : le salarié peut commander auprès du restaurant interentreprise son repas en passant par une application, qui sera ensuite mis à disposition du salarié au sein du restaurant interentreprise ou à un point du site déterminé à l’avance. A travers cette solution, le salarié peut également commander plusieurs repas pour la semaine ;
SeaZon (livraison à domicile) : le salarié peut commander un ou plusieurs repas en passant par une application et être livré directement à son domicile (uniquement en France), soit ponctuellement, soit régulièrement.

Equipements fournis par l’employeur

Pour l’exercice de son activité en télétravail, le salarié bénéficie du matériel informatique nécessaire mis à disposition par l’employeur. L’usage du matériel doit être strictement professionnel.

Le salarié s’engage à respecter la réglementation en vigueur au sein de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charte informatique et l’utilisation des outils informatiques.

En cas de panne du matériel informatique, le salarié pourra solliciter, au même titre que les salariés travaillant en présentiel, une assistance auprès du service informatique (Help Desk Limagrain).

A la demande du salarié, et après validation du responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier pendant toute la durée du télétravail d’un second écran en complément de celui de l’ordinateur portable, si cela est nécessaire pour la bonne exécution des tâches du salarié. La demande se fera via le portail Help Desk Limagrain.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. 

A l’issue de la relation de travail, le salarié doit restituer l’ensemble du matériel mis à disposition. 

Sensibilisation et formation au télétravail

Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation du travail, le salarié bénéficiera d’une formation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et les adaptations nécessaires (priorisation et gestion en autonomie du travail, communication avec le responsable hiérarchique, les salariés du service et de l’entreprise, équilibre vie professionnelle et vie personnelle, etc.).

Les responsables hiérarchiques seront également formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. 

Les équipes de travail du salarié en télétravail seront sensibilisés à cette forme d’organisation du travail, et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail. 

Afin de faciliter la compréhension des règles liées au télétravail, une charte sur les bonnes pratiques du télétravail sera communiquée à l’ensemble des salariés après information et consultation du CSE. 
 
Charge et temps de travail





Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Les modalités d’exercice du travail sont similaires, que le salarié soit en télétravail ou en présentiel. Ainsi, le salarié devra se conformer aux directives de l’employeur et respecter les plages horaires de travail. 

La charte sur les bonnes pratiques du télétravail portera une attention particulière sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés qui télétravaillent. 


Il est rappelé que les dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires sont applicables à tous les salariés, qu’ils soient en télétravail ou en présentiel, notamment en ce qui concerne : 
Les temps de pause ;
Les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire ;
Les durées maximales de travail.

Charge de travail

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. 

Aussi, aucune activité à domicile ne pourra être demandée au salarié en télétravail en cas d’absence pour maladie ou congé.  


Droits et obligations du salarié en télétravail



Droits individuels

Le passage en télétravail, en tant que tel, modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte pas la qualité de salarié.  

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant en présentiel, et a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle. 

Santé et sécurité au travail

L’employeur et le salarié en télétravail doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicable dans l’entreprise. 

Une évaluation des risques liés au télétravail sera réalisée avec le Comité Social et Economique et intégrée dans le Document unique d’évaluation des risques.

Le salarié en télétravail bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail et pendant les horaires de travail, il lui appartient de déclarer et faire constater par tous les moyens possibles les circonstances de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. 

En cas d’arrêt de travail, le contrat est suspendu. Le salarié ne devra exercer aucune autre activité professionnelle. Il est rappelé qu’il devra, en outre, informer son responsable hiérarchique de son absence au plus tôt, et justifier son arrêt de travail dans les délais légaux requis (48 heures). 






Obligation de discrétion et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer que toutes informations ou documents confidentiels auxquels il a accès au cours de son activité en télétravail ne soient pas divulgués. 

Il est également précisé qu’il est strictement interdit d’emporter à son domicile tout document original et / ou confidentiel sur support papier pouvant porter atteinte à l’entreprise de quelque manière que ce soit.


Dispositions finales 


Durée et dénonciation de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er juillet 2021. 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet.

Révision de l’accord 

Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, et doit être notifiée par mail et/ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de six mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Les parties conviennent également de se rencontrer afin d’adapter le contenu du présent accord si une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle remettait en cause le présent accord.











Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera en outre déposé auprès de la DIRECCTE selon les modalités du dépôt en ligne
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.



Fait à Paris,	Pour JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION 
En 5 exemplaires 	XXX 
Le 24 mars 2021 	Directeur des Ressources Humaines
	





POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :



	CFE-CGC 	représentée par son Délégué Syndical	XXX





	CFTC 	représentée par son Délégué Syndical	XXX