Entre,

la Caf de Haute-Savoie, représentée par, sa directrice

d'une part, 
Et, 
les organisations syndicales représentatives au niveau de la Caf de Haute-Savoie ci-après mentionnées,
LE SYNDICAT CFDT
Représenté par son Délégué Syndical : 
LE SYNDICAT CFTC 
Représenté par son Délégué Syndical : 
LE SYNDICAT FO 
Représentée par sa déléguée syndicale :
Représenté par son Délégué Syndical : Mylène DEPIEDS


d’autre part.


il a été convenu ce qui suit
PREAMBULE

La Caf de Haute-Savoie a adopté le télétravail comme l’un des modes d’activité ouverts à ses salariés au travers d’une charte qui a été mise en place le 19 juin 2018 laquelle s’inscrivait dans le cadre du protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 entre l’Ucanss et les organisations syndicales nationales et agréé le 13 décembre 2017.

A l’issue de la crise sanitaire et le recours massif au télétravail comme mode de gestion pendant la période de confinement, les organisations syndicales et la direction sont convenues de négocier un accord sur le télétravail afin de permettre ce mode d’activité à un plus grand nombre.

Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés, de concilier différemment leur vie privée et leur vie professionnelle et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile – lieu de travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils tiennent à porter une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Les parties signataires rappellent que le télétravail est basé sur le principe du volontariat et de la réversibilité et qu’il n’a pas vocation à se substituer à des périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés, arrêts maladie, arrêt enfant malade, …). Il s’inscrit dans le cadre habituel du règlement horaire variable de l’entreprise.

Dans cette optique, le télétravail doit permettre, en tout temps et en tout lieu, quelles que soient les circonstances, de garantir la bonne organisation des services et d'assurer la continuité de la mission de service public de la Caisse d’Allocations Familiales.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les partenaires sociaux signataires conviennent que le présent accord se substituera dès son entrée en vigueur à la charte sur télétravail en vigueur dans l’entreprise depuis le 19 juin 2018.

Par ailleurs, les partenaires sociaux signataires du présent accord prennent acte que la Direction accepte que le télétravail pour un plus grand nombre entraîne la fin du double calendrier en vigueur au sein de l’entreprise dans laquelle historiquement, l’organisation du travail était sur un calendrier du mardi au samedi et qui aujourd’hui fonctionne sur un double calendrier du lundi au vendredi et du mardi au samedi. De la même manière, la Direction valide le maintien d’un règlement horaire variable identique prenant en compte ces changements (plage mobile du vendredi après-midi).
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
1.1 - DÉFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire au cours desquelles un salarié exécute, selon sa volonté, son contrat de travail en partie :

à domicile 
ou dans d'autres locaux de l'employeur, sous réserve que la capacité d'accueil de ces locaux le permette.


1.2 - CHAMP D'APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le manager et la Direction.
Au sein de la Caf de Haute-Savoie, le télétravail est mis en place pour toutes les activités éligibles (Cf. Note au personnel qui sera diffusée pour la mise en place du présent protocole et mise à jour en cas de besoin). 
La mise en place du télétravail pour un salarié est subordonnée à l'éligibilité de tout ou partie de ses activités au télétravail. Lorsque seule une partie d'activités est télétravaillable, le temps de travail correspondant doit être cohérent avec la durée de télétravail envisagée.
Les règles générales applicables au télétravail sont susceptibles d'être aménagées afin de favoriser les salariés en situation de handicap ou lorsqu'un aménagement est préconisé par le médecin du travail.
L'accord exprès du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée de deux ans.
Par ailleurs, afin de prévenir l'isolement du télétravailleur au regard de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à un nombre de jours prédéterminé par semaine. Les modes d’organisation du télétravail ne doivent pas conduire à déroger à la règle des deux jours minimum de présence par semaine sur le site habituel de travail.
Tous les salariés avec une activité télétravaillable peuvent opter soit pour le télétravail régulier soit pour le télétravail selon la formule au forfait du fait de leur activité ou responsabilité.


1.3 - FORMULE TELETRAVAIL REGULIER 
Les activités du salarié doivent être télétravaillables (autrement dit dématérialisées) à hauteur au moins de 20% soit 1 jour de télétravail au minimum.
La mise en place du télétravail régulier est subordonnée à l'accord du responsable de service et à l'avis de la Direction.
Les jours de télétravail doivent être choisis d'un commun accord entre le manager et le salarié dans le respect des jours télétravaillables définis par les parties signataires. Dans ces conditions, les salariés et les managers s'engagent expressément à respecter les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l'exigent, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l'emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l'être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d'exemple, le télétravailleur qui réalise des tâches d'impression à distance effectuera de la mise sous plis à son retour sur site.

1.4 - FORMULE TELETRAVAIL FORFAIT
 La mise en place du télétravail au forfait est subordonnée à l'accord du responsable de service et à l'avis de la Direction.
Il est proposé une enveloppe annuelle de jours de télétravail. Ces jours sont à poser en accord avec le manager. 
Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence sur le site habituel de travail.
Les jours de télétravail non utilisés ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.

1.5 - SITUATIONS PARTICULIERES
1.5.1 — Passage en télétravail en cas d'épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, l'employeur favorise l’extension du télétravail aux conditions ci-après énoncées.
En vertu du Code de l'environnement, un arrêté préfectoral déclare la survenue d'un épisode de pollution et en détermine le niveau de gravité ainsi que sa zone géographique.
Dès lors qu'un salarié exerce déjà une partie de son activité en télétravail et que son domicile ou son lieu de travail est établi dans la zone concernée par un épisode de pollution de vigilance orange ou rouge, celui-ci peut solliciter l'extension de son télétravail durant cet épisode, si les conditions de faisabilité ci-après énoncées sont réunies.
Le responsable statue sur la faisabilité de cette extension au vu des nécessités de service, de la compatibilité de son activité avec cette extension. 
Cet accord permet au salarié de télétravailler davantage pendant toute la durée de l'épisode de pollution. Cependant, même après accord, le responsable conserve la possibilité de solliciter un retour du salarié sur site pour les besoins du service.
Dans l'hypothèse où l'épisode de pollution cesserait prématurément ou serait d'une durée inférieure à une semaine, l'extension du télétravail ne pourrait perdurer au-delà de la fin de l'épisode, quand bien même le responsable y aurait préalablement consenti.
Cette situation relevant d'une circonstance exceptionnelle ponctuelle : 
un simple mail entre le manager et le salarié permet de formaliser le passage en télétravail étendu. Il appartient ensuite au responsable d'en informer le Service Ressources Humaines.
L'indemnité forfaitaire Télétravail n’est pas due pour ces jours supplémentaires

1.5.2 — Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Un autre cas de circonstance exceptionnelle pourrait être par exemple, le déménagement d’un service.
Un régime dérogatoire ayant vocation à être mis en place dans ce contexte, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables. En effet, dans de telles circonstances tous les télétravailleurs habituels passent en télétravail intégral.


ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Le télétravail sera mis en œuvre sous réserve de prérequis précisés dans le présent accord.
Faisabilité technique
Faisabilité budgétaire
Faisabilité numérique
Faisabilité individuelle

2.1 - MISE EN APPLICATION
Deux formules sont proposées, le télétravail régulier et le télétravail au forfait.
Le télétravail s’exerce en journée pleine. Le télétravail par demi-journée ne sera possible que :
Lorsque le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète pose, en accord avec son manager, un congé ou une RTT l’autre demi-journée 
Lorsque le salarié travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine

Le télétravail régulier 
Selon la nature de l’activité du salarié, le nombre de jours télétravaillés est déterminé dans le respect du protocole national et de la règle de deux jours minimum de présence sur le site habituel de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, un retour obligatoire sur site sera demandé à certains salariés pour les besoins du service.
Les salariés qui bénéficiaient antérieurement d’un avenant au contrat de travail sur le télétravail, en conservent le bénéfice jusqu’au 31 août 2021 ; ils entrent dans les modalités du présent accord à cette date. Ils devront refaire une demande de télétravail lors de la campagne annuelle. 

Le télétravail forfaitaire
Selon la nature de l’activité du salarié et de sa responsabilité, l’organisation de la mise en place d’un forfait télétravail pourra être demandée et relèvera des mêmes modalités et conditions que pour le télétravail régulier décrites ci-dessus.
Ce forfait annuel pourra être de 20 jours au maximum sur une année civile et ne pourra être reporté d’une année sur l’autre. La demande d’utilisation du forfait devra respecter un délai de prévenance de 48 heures.
2.2 - CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'employeur.
Le recensement des demandes est réalisé par le Service ressources humaines assorti d’un examen par les managers concernés en fonction du poste de travail considéré en prenant en compte l’éligibilité aux niveaux organisationnel (organisation de l’activité et continuité du service public) et technique (que ce soit côté salarié ou employeur), de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise du poste dont fait preuve le salarié en termes d’autonomie.

2.2.1 — Critères d'éligibilité
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible avec le télétravail et remplissant l’ensemble des conditions d'éligibilité suivantes :
Se porter volontaire
Avoir douze mois d'ancienneté sur son poste à la date de la demande
Exercer une activité qui peut être réalisée tout ou partie à distance 
Disposer à son domicile d’une installation garantissant l’exercice du télétravail dans des conditions optimum de santé, sécurité et confidentialité des données professionnelles
Posséder une connexion Internet au domicile, avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités sur des outils métiers.
Garantir une conformité de l'installation électrique de l'espace dédié au télétravail
Disposer d’une autonomie confirmée et validée par son responsable hiérarchique. Il est entendu par autonomie un bon niveau de maîtrise dans les tâches confiées au regard des critères de performance. L'autonomie dans l'exercice de son emploi est une condition indispensable pour bénéficier du télétravail, dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues, des référents techniques ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s'organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. Ces conditions doivent permettre au salarié de justifier d'une performance et qualité (au moins égale à celle de la moyenne du service) sur son activité. Les taux de productivité et qualité sont propres à chaque activité et il appartient au responsable hiérarchique de les apprécier, comparativement à une pratique moyenne du service. Définition de l’autonomie dans la Branche Famille : « Mener seul sa mission dans son périmètre d’activité tout en informant sa hiérarchie ». Pour aider à la décision, les managers et la direction pourront s’appuyer sur l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement du salarié. Le manager, responsable de l’EAEA, est la personne la mieux placée pour évaluer l’autonomie du salarié qu’il manage. 
Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité
Être assuré dans le cadre de sa couverture multirisques habitation pour exercer son activité en télétravail à son domicile et fournir une attestation

2.2.2 — Critères éventuels de priorisation
Si le nombre de salariés volontaires et remplissant les critères d'éligibilité (ci-dessus énoncés) est trop élevé, un arbitrage est réalisé au regard des critères de priorité suivants :
Être à temps plein
Avoir son domicile géographiquement éloigné de son lieu de travail, afin de préserver la santé et les risques routiers et d'amoindrir la pénibilité des trajets domicile-travail.
Avoir une ancienneté plus importante sur le poste 
Connaître une situation familiale particulière, de nature à justifier le bénéfice du télétravail
Les critères sont par ordre décroissant de priorité.

2.3 - CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande lors de la campagne annuelle au travers du formulaire de demande à adresser au Service Ressources Humaines.
Chaque candidature fait l’objet d’un avis motivé de la part du responsable hiérarchique concernant l’autonomie ainsi que la faisabilité numérique (en lien si besoin avec le service informatique) à partir desquels statuera la direction.
Au terme de l'analyse de la candidature et en tout état de cause, une réponse sera transmise au salarié. En cas de refus, la notification de la réponse motivée est adressée au candidat par courriel dans un délai qui ne saurait être supérieur à 45 jours. 

2.4 - AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d'accord de la hiérarchie et de validation de la Direction, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée de deux ans (sous réserve de l’article 2.6.3 sur la réversibilité).


Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
Le matériel mis à disposition
Les conditions de réversibilité du télétravail 
La durée de la période d'adaptation et de l’accord de télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail 
Au terme de la première année, l’entretien d’évaluation doit permettre un bilan de l’activité en télétravail.
A la fin de la durée de l’avenant, le télétravailleur devra renouveler sa demande auprès du Service Ressources humaines lors de la campagne annuelle. La reconduction du télétravail reste soumise au respect des conditions d'éligibilité, notamment à celles relatives à la tenue de l'emploi et du nombre de demandes réceptionnées.
Si, à cette occasion, l'employeur ne souhaite pas renouveler le télétravail, sa décision de refus de reconduction, conformément aux règles de rejet d'une candidature initiale, est motivée et notifiée au salarié dans un délai maximal de 45 jours et expose les motivations de ce refus.
L'avenant est renouvelable autant de fois que de besoin.
Lorsque le télétravailleur est amené à changer de fonction ou de domicile (article 2.6.1 du présent Accord), la poursuite du télétravail est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.
A défaut d'accord, la situation de télétravail prend fin de manière anticipée. Dans ce cas, il n'y a pas lieu d'attendre la fin de la durée de l'avenant.

2.5 - PÉRIODE D'ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien à leurs attentes respectives, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail.
Durant cette période, dont la durée de saurait excéder 3 mois, l’employeur ou le télétravailleur pourra décider unilatéralement, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Afin de réaliser un bilan et d'apprécier l'opportunité de poursuivre ou non le télétravail, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra demander un entretien au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail pendant cette période d'adaptation, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. 

2.6 - MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL
2.6.1 — Réexamen
En cas de changement d'emploi : la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s'assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l'organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile survenant en cours d'exécution de l'avenant au contrat de travail, cette information devant être communiquée au Service ressources humaines, elle impliquera le réexamen de la compatibilité de la nouvelle résidence avec les conditions du télétravail.
Pour les temps partiels, la modification des jours et/ou horaires de travail pourra entraîner, soit la suspension du télétravail, soit la modification des jours télétravaillés pour la durée de cette modification.
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions, de domicile ou du volume de jours travaillés dans une semaine, est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l’entreprise.

2.6.2 — Suspension et retour sur site
Peuvent légitimer la suspension temporaire du télétravail
Des formations ou des impératifs professionnels, notamment en cas de nécessité de service, (particulièrement durant les périodes de congés scolaires) il pourra être demandé au télétravailleur qui ne serait pas en congés de revenir sur site. Cette disposition bénéficiera d'un délai de prévenance de 48h par tout moyen.
Des pannes du matériel ou réseau : le jour même, le salarié revient sur site ou pose un jour de congé. 
Des circonstances personnelles auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (panne internet, électrique, …).

2.6.3 — Réversibilité de l'activité en télétravail
Cette réversibilité s’exerce à tout moment (et particulièrement en fin de période d’adaptation) sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Au-delà des prérequis, exigés de chaque salarié pour bénéficier du passage en télétravail, ce bénéfice n'étant pas irréversible, il fait l'objet tout comme sur site, d'une supervision.
Le manager assure un contrôle mensuel des performances de l'intégralité de son équipe. Dans le cas où il constate une diminution significative de la productivité et de la qualité de l'un de ses télétravailleurs, il s'entretient avec le salarié, recueille ses explications et juge de l'opportunité d'un maintien ou non du télétravail. Après avis de l'agent de Direction dont il dépend, il acte sa décision par mail, avec copie à l'agent de Direction concerné et au Service des ressources humaines.
Cette réversibilité n’est pas définitive, dès lors que les conditions d’accompagnement et de formation permettent de revenir à une situation normale. Dans ce cas le salarié peut renouveler sa demande lors d’une prochaine campagne annuelle.
ARTICLE 3 - AMENAGEMENTS DU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES
3.1 - CAS DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
En revanche, ce cas de figure ne déroge pas au formalisme de mise en place, notamment par la conclusion d'un avenant.

3.2 - CAS DES SALARIES REPONDANT AUX CRITERES DE VULNERABILITE DEFINIS PAR LA HAUTE AUTORITE DE SANTE EN SITUATION DE CRISE SANITAIRE
En situation de crise sanitaire, les salariés concernés sont placés d'office en situation de télétravail dès publication des critères de la Haute Autorité de la Santé sur présentation d’un justificatif médical.
Un régime dérogatoire ayant vocation à être mis en place dans ces conditions, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables. Notamment, le versement de l’indemnité est exclu en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles.


3.3 - CAS DES SALARIES AYANT UN MANDAT ELECTIF
En vertu des dispositions légales en vigueur, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail et de l’organisation de l’activité.
ARTICLE 4 - CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION
4.1 - TEMPS DE TRAVAIL DES TELETRAVAILLEURS
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l'organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail et au règlement horaire variable en vigueur.
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s'effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi que le règlement horaire variable.
Ainsi, le salarié gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi et du règlement horaire variable en vigueur.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu'un nombre de badgeages impairs est enregistré.
Lorsqu'il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en référence à la charte.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il participe en visio ou si sa présence est nécessaire sur site il doit en être informé dans un délai de 48h.

4.2 - ADAPTATION DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Les managers, chargés d'encadrer des télétravailleurs au sein de leur équipe, sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management d'équipes et de communication à distance.
Les salariés des services concernés par le télétravail sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail, notamment sur la communication entre membres de l'équipe. Ils sont aussi informés des conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
La présence impérative de deux jours minimum sur site est de nature à préserver le collectif de travail et le lien entre les collaborateurs et l’entreprise.

4.3 - ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée sur l'utilisation des équipements techniques mis à leur disposition, ainsi qu'une formation sur les adaptations nécessaires à cette nouvelle forme d'organisation de leur activité.
Chaque année, au cours de l'entretien annuel d'évaluation, le responsable fait un point avec le télétravailleur sur l'organisation de son activité. A cette occasion, sont notamment évoqués ses conditions d'activité, leur réalisation et les résultats, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
À tout moment le télétravailleur pourra solliciter un entretien avec les Ressources Humaines.

ARTICLE 5 - DROITS DU TELETRAVAILLEUR
5.1 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l'ensemble des dispositions du Code du travail et de la Convention Collective Nationale de Travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, notamment en termes d'accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l'entreprise.
Il bénéficie de chèques restaurant dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail, les normes de production, les délais d'exécution et les critères de résultats exigés du télétravailleur soient équivalents et évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.

5.2 - SANTÉ ET SÉCURITÉ
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l'organisme
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié atteste sur l’honneur posséder un espace dédié au télétravail respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. 

5.3 - PRÉSOMPTION D'ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d'accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Le télétravailleur doit informer la Direction de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d’accident du travail ou de trajet.

5.4 - RESPECT DE LA VIE PRIVÉE, ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE - VIE PROFESSIONNELLE
L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s'assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu'en conséquence l'équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du travail.
ARTICLE 6 - OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Outre les obligations de tout salarié dans l’exercice de sa mission et du respect du Règlement Intérieur, des obligations spécifiques à la situation de télétravail : 
6.1 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur fournit une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du domicile (du lieu privé d’exercice du télétravail).
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur dans l’entreprise, notamment la Charte informatique.
Il assure également la confidentialité, le secret professionnel, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le poste de travail et l’espace de travail au domicilie doit permettre la confidentialité des données.
 6.2 - ASSURANCE
Le télétravailleur s'engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de tant de jours par semaine et à fournir à l'employeur une attestation en conséquence. Ainsi, il doit s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
ARTICLE 7- UTILISATION DES EQUIPEMENTS
Dans le but de permettre au télétravailleur de réaliser ses missions à distance, l'employeur lui fournit et entretient l'ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie.
L'utilisation du matériel professionnel fourni par l'employeur est strictement réservée à l'exercice de l'activité professionnelle.
Le télétravailleur s’engage à s’inscrire dans la vie d’équipe et notamment à utiliser la webcam lors de réunions de service. Dans la négative, le télétravailleur a l’obligation de revenir sur site.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique pour un usage professionnel, sauf indication contraire expresse de l'employeur.
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, et en application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement :
Son manager, qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur site 
Le service informatique interviendra dans les meilleurs délais
En cas de panne matérielle et identification du problème, le retour sur le site est automatique. Le télétravailleur devra badger à son arrivée sur site et travailler ou avoir travaillé l'autre demi-journée sinon il devra positionner un congé.
Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu'il est mis fin au télétravail.



ARTICLE 8 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
8.1 - FRAIS
L'employeur prend en charge :
L'éventuel surcoût de l'assurance du domicile lié à l'activité de télétravail, sur présentation d'une facture
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique lorsqu'elle est jugée nécessaire 

8.2 - FRAIS LIÉS À L'UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, d'eau, de chauffage, de connexion...).
L’employeur attribue une indemnité forfaitaire de 10 euros mensuels pour une journée hebdomadaire télétravaillée, versée sur 10.5 mois, de 20 euros pour 2 jours de télétravail mensuel. 
L'indemnité forfaitaire est calculée sur 10,5 mois, pour tenir compte des absences pour congés de l'intéressé 
L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires et leurs dates d’application.
Son versement est suspendu en cas d'absence de plus d'un mois continu, notamment pour maladie ou congé maternité.
Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
L’indemnité de télétravail dite « au forfait » (enveloppe annuelle) sera versée annuellement, en décembre de chaque année sur la base du nombre du jours réellement télétravaillés, elle est calculée sur la base d’une valorisation de 2,50 € par jour de télétravail. 
ARTICLE 9 - MODALITE DE SUIVI ET BILAN
Un bilan annuel d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord est réalisé. Il est transmis au Comité Social Economique dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité Sociale). 
Le présent Accord est transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, pour agrément laquelle transmettra à l’Ucanss pour avis du COMEX, conformément à l’article D.224-7-3 du code de la Sécurité Sociale. 
Après agrément l’accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au greffe du Conseil de Prud'hommes d'ANNECY et à la DIRECCTE selon les modalités en vigueur.
Il pourra être révisé, en cas d’évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de la direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 
La demande de révision est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.
Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent protocole peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Fait à ANNECY, en 4 exemplaires originaux le 16 février 2021
Pour la Caisse des Allocations Familiales de Haute-Savoie	     Pour les Organisations Syndicales
La directrice,						     Pour le syndicat C.F.D.T
                                                                                                              Pour le syndicat C.F.T.C
							     Pour le syndicat F.O