PROTOCOLE D’ACCORD
SUR L’EGALITE FEMMES – HOMMES






Entre les soussignés :


Ci-après dénommée « la Société »


		D' UNE PART,



ET





	D' AUTRE PART,




Préambule
La Société s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis le 29 juin 2012, date de la signature du premier Accord d’entreprise sur cette thématique ; considérant l’Egalité comme un enjeu transverse pour l’entreprise. 
Depuis 2012 des avenants ont été signés pour prolonger cet engagement initial, dont le dernier a été signé le 31 mai 2016 et a pris fin le 30 juin 2019.
Dans ces accords et avenants la direction et les organisations syndicales se sont attachées à faire évoluer les outils et les pratiques internes pour 
Favoriser une meilleure mixité des effectifs, notamment au travers des actions déployées à l’Embauche, 
Veiller à l’égal accès à la Formation de tous les salariés sans distinction de genre, avec un focus particulier sur les femmes revenant d’un congé maternité ou toute autre absence prolongée
Accompagner la Gestion de carrières et des promotions des femmes de l’entreprise, via les actions soutenant l’axe ci-dessus, ainsi que d’autres actions accompagnant la reprise de leur activité professionnelle chez    après leurs absences prolongées pour raisons familiales (congé maternité ou parental).
Favoriser l’égalité des Rémunérations entre les femmes les hommes salariés de la société.
Par ailleurs, la Société a signé un accord sur la Qualité de Vie au Travail en date du 23/05/2017 et une déclaration d’engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes le 19 octobre 2018 aux côtés d’autres entreprises du territoire pour soutenir une démarche globale rejoignant la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise dans son bassin d’activité.
Au cours de la période couverte par les accords, les élus ont pu suivre les indicateurs sur la répartition des femmes et des hommes par :
Catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail.
Age moyen par catégorie professionnelle.
Durée du travail.
Organisation du travail.
Congés particuliers.
Offres d’emploi.
Embauches.
Départs et motifs.
Promotions.
Ancienneté.
Salaires moyens.
La société suit et publie également ses données sociales sur la Diversité des Salaires au sein des différentes entités du groupe, soutenant en cela les actions de sensibilisation des salariés et managers autour de l’Egalité des salaires entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Le propriétaire de   ,      , ainsi que le Groupe    sont attachés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en font un des axes majeurs de leur politique Ressources Humaines.



Pour la dernière période étudiée (01/06/2018 – 30/11/2018), quelques indicateurs clés ressortent :

D’autre part l’étude des données sociales réalisée pour le calcul de l’Index Egalité publié par l’entreprise fait état des données suivantes :
L’Index de l’entreprise est de 88 points sur 100, attestant des bons résultats portés par les différents accords.
L’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est de 6%, apportant à    une note de 38 sur 40 pour cet indicateur
Les écarts d’augmentation sont de 3,5% en faveur des femmes, donnant une note de 20/20 sur cet indicateur
2,7% d’écarts dans les promotions professionnelles (10/15 pour cet indicateur)
15/15 pour l’indicateur portant sur l’augmentation des femmes au retour de leur congé maternité
2 femmes seulement dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, soit une note de 5/10 pour cet indicateur
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail.
La Société et les partenaires sociaux, sur la base des données statistiques étudiées semestriellement (1er janvier – 30 juin ; 1er juillet – 31 décembre) par la Commission Egalité Professionnelle de    ainsi que sur celles publiées dans l’Index Egalité ; ont choisi quatre domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Les quatre domaines d’actions choisis sont :
La Rémunération effective
La Promotion professionnelle
La Formation
La Sécurité et Santé au Travail


Article 1 - Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective.
Article 1.1. : Objectif de progression retenu.
Garantir le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe, à l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Réduire progressivement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes constatés lors du calcul de l’index
Maintenir l’équité des rémunérations constatées lors du calcul de l’index sur les autres catégories, toutes tranches d’âges confondues
A noter que ces objectifs devront être constatés ou étudiés sur des données comparables c’est-à-dire à poste – responsabilités – compétences et expérience professionnelle équivalents.
Article 1.2. : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Maintenir les actions mises en place précédemment, permettant de 
Assurer l’équité des rémunérations constatée lors du calcul de l’indicateur N°1 de l’Index
Analyser les écarts salariaux constatés lors du calcul de l’Index
Particulièrement au sein du collège Cadres, au sein de la tranche d’âge 30-39 ans ; 
Ainsi qu’au sein du collège Agents de maîtrise de la même tranche d’âge (30-39 ans) et des salarié-e-s de 50 ans et plus
Formaliser un plan d’action priorisé permettant de réduire ces écarts en toute ou partie d’ici la fin du présent accord.
Article 1.3. : Indicateurs chiffrés.
Indicateurs n°1 et n°4 de l’Index Egalité :
Ecart entre les rémunérations moyennes annuelles brutes en ETP, par catégorie et tranche d’âge
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité


Article 2 - Deuxième domaine d’action choisi : la Promotion professionnelle.
Article 2.1. : Objectif de progression retenu.
Donner les mêmes possibilités d'évolution de carrière aux femmes comme aux hommes, y compris dans l'accès aux postes à responsabilités.
Article 2.2. : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Analyser les écarts de promotion entre les femmes et les hommes sur les trois dernières années
Etudier, pour chaque poste ouvert, toutes les candidatures internes selon les critères professionnels requis pour la tenue du poste et les attentes des salariés, sans considération de sexe.
Lors des entretiens annuels et professionnels des femmes, aborder systématiquement la projection de chacune dans l’évolution de sa carrière et notifier 
Les délais dans lesquels celles qui envisagent une évolution, souhaitent évoluer ; 
Les actions de formation ou d’accompagnement qui pourraient les y aider
Proposer systématiquement un mentorat aux femmes envisageant une évolution de carrière à court ou moyen terme
Développer le nombre de femmes inscrites comme Mentor potentiel dans l’entreprise
Former les personnes de niveau de leadership niveau 1.1 à la conduite d’entretien
Article 2.3. : Indicateurs chiffrés.
Indicateur N°3 de l’Index Egalité : Nombre de promotions par catégorie et par genre
Nombre de femmes inscrites sur la liste de Mentors potentiels
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un mentorat
Nombre de femmes ayant exprimé le souhait d’évoluer professionnellement dans les 3 années à venir
Nombre de plan d’actions concrets formalisés pour les femmes suscitées
Article 3 - Troisième domaine d’action choisi : La Formation
Article 3.1. : Objectif de progression retenu.
Garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, quelle que soit la durée de leur travail.
Faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée (minimum 12 mois) pour raisons familiales ou de santé 
Article 3.2. : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Poursuite et maintien des actions déjà mises en œuvre : 
Organiser un entretien de reprise systématique après une absence supérieure ou égale à 6 mois, au plus tard 8 jours ouvrés après la date de reprise
Proposer un bilan de compétences modulaire ou complet au retour de l’absence
Etablir un plan de réintégration incluant une formation interne de remise à niveau chaque fois que nécessaire, notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
Dresser un bilan avec le concours des Ressources Humaines 3 mois après le retour du salarié
Favoriser et développer les formations sur site et en e-learning pour simplifier l’organisation du travail et faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Article 3.3. : Indicateurs chiffrés.
Nombre de personnes concernées
Nombre de personnes bénéficiant à minima d’une de ces actions
Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie et par genre
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie, par genre et par tranche d’âge
Nombre de formations qualifiantes ou certifiantes par genre et par catégorie
Nombre de personnes absentes plus de 12 mois ayant bénéficié d’une formation (hors formation obligatoire)


Article 4 - Quatrième domaine d’action choisi : Santé-Sécurité et Conditions de Travail.
Article 4.1. : Objectif de progression retenu.
Protéger et accompagner les salarié-es victimes de harcèlement ou agissement sexiste
Contribuer à améliorer les conditions de travail du personnel et à équilibrer les vies professionnelles des salarié-es avec leurs responsabilités familiales
Article 4.2. : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Nomination de deux référents contre le harcèlement et les agissements sexistes
Définition des missions, des objectifs et des moyens donnés à ces référents
Etudier les créations de poste dans les métiers de production et logistique et s’assurer de leur équité d’accès pour les femmes comme pour les hommes
Etudier les demandes de télétravail pour concilier vie professionnelle, vie familiale et environnement
Promouvoir par tous les moyens disponibles la mise en relation avec les référents harcèlement et agissements sexistes
Article 4.3. : Indicateurs chiffrés.
Nombre d’actions déployées par les référents ou de personnes ayant fait appel aux référents
Nombre de personnes travaillant à temps partiel par genre, catégorie et service
Nombre de personnes bénéficiant du télétravail, par genre, catégorie et service
Nombre de recrues, par sexe et par secteur


Article 5 - Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble du personnel de la Société.


Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, du 01/01/2020 au 31/12/2022.


Article 7 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception, adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.


Article 8 - Publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes du Mans. 
Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paragraphes ou signature de personnes physiques).
Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.


	Au Mans, le 18/12/2019