Accord de substitution relatif a LA DUREE et l’amenagement du temps de travail 
AU SEIN DE LA SOCIETE C-LOGISTICS

PREAMBULE
La société Cdiscount SA a filialisé son activité logistique et transport au 1er janvier 2019 au sein d’une nouvelle structure dédiée dénommée C-Logistics, filiale de Cdiscount SA.
En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, cet apport partiel d’actifs a entraîné le transfert, de plein droit, des contrats de travail des salariés affectés principalement à l’activité logistique et transport ainsi qu’au service RH dédié.
En outre, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, tous les accords collectifs en vigueur au sein de la Société Cdiscount, dont bénéficiaient les salariés transférés au sein de C-Logistics, ont été automatiquement mis en cause à la date de l’opération. 

Les partenaires sociaux au sein de la société C-Logistics ont donc engagé de nouvelles négociations durant la période de survie des accords mis en cause, soit le délai de préavis de 3 mois ajouté au délai de survie de 12 mois, pour fixer le nouveau régime collectif de substitution pour les salariés de la Société C-Logistics, étant entendu la volonté commune de maintien du statut social applicable antérieurement au sein de la société Cdiscount.
Cet accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue à tous les accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existants relatifs aux mêmes sujets que le présent accord.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont donc réunies à plusieurs reprises les 16 et 23 mai, 6 et 14 juin afin de convenir des dispositions suivantes.

Sommaire 







PARTIE 1 – DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL

1/ DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL NON CADRE

1.1 Durée du travail du personnel non cadre

La durée hebdomadaire de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 39 heures.
Cette durée est calculée sur la semaine civile qui s’entend du lundi 0h au dimanche 24h.

1.1.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément à la législation, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
Ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif :
les périodes de congés payés et repos divers
les jours fériés chômés
tout type d’absence de l’entreprise à l’exclusion des temps de formation à l’initiative de l’employeur, des heures de délégation des représentants du personnel et des visites d’information et de prévention ou autre visite médicale obligatoire auprès de la Médecine du travail.
A noter, le personnel bénéficie d’une pause effective de 10 minutes rémunérée chaque jour travaillé, ce temps de présence payé est décompté comme temps de travail mais ne rentre pas dans le décompte du contingent annuel au titre des heures supplémentaires.

1.1.2. Modalités de suivi du temps de travail
Le temps de travail du personnel non cadre est contrôlé par le management qui l’enregistre à cet effet dans l’outil de gestion des temps.
Pour le personnel agent logistique présent dans l’entrepôt, une feuille de présence hebdomadaire est éditée lui permettant de contrôler et valider la totalité des temps enregistrés sur la semaine. 
L’ensemble du personnel non cadre a accès, pendant son temps de travail, au logiciel de gestion des temps. Il est envisagé que chacun ait accès en lecture à son planning individuel.

1.1.3. Durées maximales de travail et minimales de repos
Il est fait application des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire prévues par le Code du travail ainsi que des temps de repos journalier et hebdomadaire obligatoires.


1.2 Horaires de travail du personnel non cadre

Plusieurs horaires collectifs de travail sont en vigueur dans l’entreprise sur la base de 39 heures hebdomadaires (cf. affichage Direction).
Les salariés à temps plein suivent l’horaire collectif de travail en vigueur dans leur service.
Des situations particulières peuvent générer des horaires nominatifs et individuels (femme enceinte, personne en situation de handicap ou aidant, temps partiel…).
La mise en place de nouveaux horaires collectifs dans l’entreprise se fait après consultation du CSE.

1.3 Heures supplémentaires

La durée du travail fixée dans l’entreprise à 39 heures génère, en application des dispositions de l’article L 3121-28 du Code du travail, quatre heures supplémentaires par semaine complète travaillée qui sont rémunérées.
Pour les heures accomplies au-delà de 39h, seules les heures travaillées sur accord de l’employeur sont décomptées comme des heures supplémentaires. 
1.3.1. Contreparties
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
Entre 35h et 44 heures accomplies sur la semaine, majoration de 25%
 A compter de la 44ème heure, majoration de 50%.
Les heures comprises entre 35 et 39 heures sont payées au taux majoré de 25%.
Au-delà de 39h, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu au choix du salarié : 
soit au paiement des heures
soit à leur récupération en repos compensateur de remplacement équivalent.
Le salarié fait connaître son choix au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires. Par défaut, les heures sont rémunérées.

A noter, dans le cas d’une semaine avec jour férié chômé, les salariés accomplissant des heures supplémentaires sur un autre jour de la semaine bénéficieront d’une majoration spécifique de salaire, comme si le jour férié avait été travaillé. Ces heures réalisées ne rentreront toutefois pas dans le calcul du contingent sauf pour la part des heures dépassant réellement les 35h de travail effectif sur la semaine.
1.3.2. Conditions de recours
Les heures supplémentaires de 35 à 39 heures sont contractuelles.
Au-delà de 39 heures, le recours aux heures supplémentaires se fait dans les conditions suivantes :
Appel en priorité au personnel volontaire
A défaut de personnel volontaire, respect d’un délai de prévenance suffisant de 3 jours ouvrés pour imposer des heures supplémentaires.
L’appel au volontariat est réalisé comme suit :
En période creuse ou normale (besoin inférieur ou égal à 30 volontaires sur le bâtiment), l’appel à volontariat pour les heures supplémentaires se fait uniquement sur le bâtiment. L’ordre de priorité est le suivant :
les CDI du service
puis les CDI des autres services du même bâtiment
et enfin les intérimaires du service ou déjà formés sur le poste dans le bâtiment.

En période de plus forte activité (besoin supérieur à 30 volontaires sur le bâtiment), l’appel à volontariat se fait sur l’ensemble des bâtiments. L’ordre de priorité est le suivant :
les CDI du service
puis les CDI des autres services du même bâtiment
puis les CDI des autres bâtiments, si besoin en priorisant le personnel relevant du même service puis le personnel ayant les compétences ou la polyvalence nécessaires pour le poste
et enfin les intérimaires du service ou déjà formés sur le poste du bâtiment puis des autres bâtiments.

1.3.3. Contingent annuel
Les heures supplémentaires payées sont accomplies dans le respect d’un contingent annuel fixé à 300 heures dans l’entreprise.
Ce contingent est limité à 220 heures dans le cas éventuel d’un recours à des heures supplémentaires obligatoires.
Il est calculé sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Ce contingent a lieu de s’appliquer pour la première période de référence fixée du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.
Il est rappelé que n’entrent pas dans le calcul du contingent :
Les heures supplémentaires donnant lieu à récupération sous forme de repos
Le temps de pause rémunéré de 10 minutes par jour travaillé
Les heures réalisées dans le cadre d’une semaine avec jour férié chômé dès lors que le temps de travail effectif est inférieur à 35h sur la semaine.
Chaque salarié peut suivre son calcul individuel de contingent sur l’outil de gestion des temps.
L’entreprise veillera à ce que les salariés ne dépassent pas ce contingent.
Si à titre exceptionnel, un salarié venait à dépasser ce contingent, il sera fait application des dispositions de l’article L3121-30 du Code du travail, à savoir qu’une contrepartie obligatoire sous forme de repos à 100% sera générée.




1.4 Dispositions pour le personnel chef d’équipe du département logistique

Afin de tenir compte des obligations particulières liées à la préparation de la prise de poste pour le personnel encadrant au sein du département logistique, il est envisagé de mettre en place au 1er septembre 2019 la durée et l’organisation du travail suivantes :
1.4.1. Périmètre
Est concerné par ces dispositions, le personnel :
- occupant les fonctions de chef d’équipe
- rattaché au département logistique (y compris la maintenance) 
- de statut agent de maîtrise
- travaillant dans l’entrepôt.
N’est pas concerné le personnel ainsi défini affecté au service « prise de rendez-vous ».

Le personnel amené à occuper des fonctions de chef d’équipe adjoint temporaire, statut Ouvrier, n’est pas visé par ces dispositions. Cependant, si ce dernier est amené à préparer des prises de poste en lieu et place d’un chef d’équipe nécessitant l’embauche avant les horaires du service, ce temps de préparation sera décompté par son manager comme du temps de travail supplémentaire et enregistré comme tel dans l’outil de gestion des temps.	
1.4.2. Durée du travail
La durée du travail évolue pour un salarié à temps plein :
A 39h40 si le temps de travail est réparti sur cinq jours avec 39 heures payées et 40 minutes récupérées
A 39h30 si le temps de travail est réparti sur quatre jours avec 39 heures payées et 30 minutes récupérées.
Il s’agit ainsi de compenser le temps de préparation à la prise de poste par du repos. Ce temps supplémentaire sera réparti sur l’ensemble des jours de la semaine.
En cas de temps partiel, la durée du travail sera proratisée en tenant compte de ce temps nécessaire à la préparation de prise de poste.
1.4.3. Horaires de travail
Le personnel concerné suivra donc des horaires nominatifs et individuels, et embauchera avant l’horaire collectif en vigueur dans le service, conformément à son temps de travail :
Embauche 8 minutes chaque jour avant l’heure d’embauche prévue par les horaires collectifs quand le salarié suit une organisation sur 5 jours travaillés
Embauche 7 minutes 30 secondes chaque jour avant l’heure d’embauche prévue par les horaires collectifs quand le salarié suit une organisation sur 4 jours travaillés.

Dans le cadre des heures supplémentaires, le salarié chef d’équipe peut être amené à travailler sur une journée additionnelle de 9 heures. Dans ce cas, et afin de respecter le temps de travail hebdomadaire légal de 48 heures, il organisera son temps de travail en conséquence sur la semaine. 

1.4.4. Modalités d’organisation
Le salarié à temps plein reste rémunéré sur une base de 39 heures, incluant le paiement d’heures supplémentaires majorées entre 35 et 39 heures.
Les heures réalisées entre 39h et 39h30 ou 39h40 sont, quant à elles, récupérées en application de l’article L3121-28 du Code du travail et en tenant compte des coefficients de majoration liés aux heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à du repos intitulé Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Ce repos compensateur de remplacement est calculé comme suit :
La période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. Pour la première période de mise en oeuvre, elle se fera exceptionnellement du 1er septembre 2019 au 31 mai 2020.
Le repos compensateur s’acquiert de manière hebdomadaire en heure. A titre indicatif, le calcul suivant est réalisé pour un salarié présent sur l’ensemble de la période et disposant d’un droit à congés payés de 5 semaines.


* pour la période 01/09/19 au 31/05/20 : 32.6 semaines = 52 semaines - 5 semaines de congés payés - 13 semaines correspondant aux mois de juin, juillet et aout – 1.4 semaines de jours fériés (7 jours fériés sur la période convertis en semaine)
** pour la période du 01/06/20 au 31/05/21 : 45.6 semaines = 52 – 5 semaines de congés – 1.4 semaines de jours fériés (7 jours sur la période convertis en semaine)
*** pour la période du 01/09/19 au 31/05/20 : 33.4 semaines = 52 semaines - 5 semaines de congés payés - 13 semaines correspondant aux mois de juin, juillet et aout – 0.6 semaines de jours fériés (3 jours fériés sur la période convertis en semaine)

Les jours de RCR acquis sont posés, à l’initiative du salarié, dans la limite du solde disponible, l’anticipation n’est pas autorisée. 
Ils sont pris et soldés au 31 mai de chaque année conformément à l’article 2.1 partie 2 du présent accord.


2/ DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL CADRE

2.1 Durée du travail du personnel cadre

Compte tenu de la nature et des besoins de l’activité, il est demandé au personnel cadre, au-delà d’un fort niveau d’exigence opérationnelle, de l’adaptabilité et de la réactivité pour faire face aux impératifs de production.
A cet effet, il est donné à tous les cadres de la société, des domaines de responsabilités étendus dans l’exécution de leur travail, ainsi qu’une réelle autonomie dans la réalisation des missions qui leur incombent et qui ne sauraient être exécutés par des agents de maîtrise. 
Par conséquent, l’ensemble de la population de statut cadre de la société C-LOGISTICS est considéré comme cadre autonome et bénéficie à cet effet d’une convention de forfait annuel en jours.

2.1.1. Forfait 218 jours
Le nombre de jours de travail pour les cadres concernés est fixé à 218 jours au cours de la période de référence fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, journée de solidarité incluse.
La première période de référence est donc fixée du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.
Le calcul est opéré comme suit : 
(ou 366) jours annuels
- jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
-25 jours de congés annuels
-jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré 
-jours de réduction du temps de travail 
Ce plafond est fixé pour une année complète de travail et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.
Le temps de travail est décompté ainsi annuellement, en journée entière ou demi-journée et peut être réparti sur tous les jours de la semaine dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

2.1.2. Calcul des jours RTT
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficient de jours non travaillés appelés « RTT » dont le nombre varie chaque année.
Ce nombre se calcule sur la période de référence en déduction des 365 jours de l’année (ou 366 pour les années bissextiles), des samedis et dimanches, des 25 jours de congés, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré et des 218 jours de travail au titre du forfait.




Projection du nombre de RTT pour les 2 prochaines années :

Ces jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et jours fériés chômés.
L’acquisition de RTT dans le cadre du forfait-jours n’a aucune incidence sur les autres jours de congés et/ou de repos éventuels tels que les congés d’ancienneté ou repos d’astreinte.

2.1.3. Incidence des entrées/sorties

Le nombre de jours travaillés du salarié embauché ou sortant de l’effectif en cours de période de référence est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence selon la formule suivante :
(Jours de travail dans l’année + jours fériés ouvrés) x nombre de jours calendaires / 365 – les jours fériés sur la période
Pour exemple :
Pour un cadre entrant au 4 septembre 2019, le nombre de jours devant être travaillés est de : (218 + 25 jours de congés, le salarié n’ayant pas de droit à congé + 9 jours fériés sur l’année) x 271 jours /365 – 5 jours fériés sur la période = 182,10 jours.
Le salarié devra donc travailler 182 jours entre le 4 septembre 2019 et le 31 mai 2020.

Le nombre de RTT est également proratisé selon la formule suivante :

Total des jours ouvrés sur la période – le forfait jours travaillé calculé sur la période

Dans l’exemple précédent, le salarié doit travailler 182 jours. Sur la période 9 septembre 2019 - 31 mai 2020, le nombre de jours pouvant être travaillés est de 187 jours (décompte de tous les jours ouvrés moins les jours fériés tombant un jour ouvré). En conséquence le nombre de jour RTT est égal à la différence entre 187 et 182 soit 5 jours RTT.
En cas de départ, dans le cas où le salarié a utilisé plus de RTT qu’il n’en a réellement acquis à la date de son départ, une déduction salariale sur le solde de tout compte est effectuée.


2.1.4. Incidence des absences :

L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif dans l’année en application de l’article L3141.5 du Code du travail (congés payés, autres repos, congé maternité, congé paternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle pour une durée de 12 mois consécutifs).

Les périodes d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés hors absence suite à un arrêt maladie, s’imputent sur le plafond global des jours travaillés dans l’année et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :
Le nombre de jour de RTT acquis par mois x le nombre de jours ouvrés travaillés / le nombre de jour ouvrés du mois
Exemple : un cadre est en congé sans solde du 4 septembre au 24 septembre 2019, soit pendant 15 jours ouvrés. Le nombre annuel de jours travaillés sera égal à 218-15 = 203 jours. Le nombre de RTT acquis sur le mois de septembre sera de 0.67*6/21 =0.19 RTT (au lieu de 0.67).

Les périodes d’absence suite à un arrêt maladie s’imputent sur le plafond global des jours travaillés et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :
Le nombre de jour de RTT acquis par mois – (le nombre de jours d’absence au-delà de 20 jours ouvrés consécutifs x par le nombre de RTT sur l’année/forfait annuel individuel)
Exemple : un cadre en arrêt maladie du 4 septembre au 10 octobre 2019, soit pendant 27 jours ouvrés. Pour 7 jours ouvrés d’absence au-delà de 20 jours ouvrés et générant 0.67 jours de RTT pour un mois plein, le nombre de RTT sera de 0.67 - (7*8/218) = 0.41 jours. Soit une acquisition de 0.41 jours sur le mois d’octobre au lieu de 0.67 jours. 

2.1.5. Forfait à temps réduit
Sous réserve de l’accord de l’employeur et dans le cadre des aménagements en vigueur dans l’entreprise, une convention de forfait peut être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours pour les cadres.
Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de RTT est proratisé en fonction du temps de travail prévu.
Exemple : pour un cadre qui souhaite travailler 4 jours par semaine dans le cadre d’un congé parental, le forfait sera réduit à 174 jours et les RTT seront également proratisés.

2.1.6. Prise des jours RTT
Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique, au cours de la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

La demande doit respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Il est demandé au salarié et au manager de suivre tout au long de l’année la prise régulière de ces jours RTT et éviter la prise des jours dans les toutes dernières semaines de la période de référence.
A cet effet, l’outil de gestion des temps permet de visualiser les soldes de RTT à plusieurs échéances et notamment à la fin de la période.
Les jours RTT non pris au 31 mai et non versés sur le CET seront définitivement perdus à l’exception d’un solde d’un jour (correspondant au jour acquis de RTT sur le mois de mai).

2.1.7. Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, dans le respect de la grille des salaires minima fixés dans l’entreprise.

2.1.8. Suivi de l’organisation et de la charge du travail
Le temps de travail se décompte en journée ou demi-journée.
S’il est exclusif de toute référence à un horaire de travail, il est rappelé que les salariés restent soumis aux limitations suivantes :
repos journalier de 11h consécutives
repos hebdomadaire de 35h en principe le dimanche (sauf dérogation législative ou conventionnelle).
Pour le personnel susceptible d’entrer dans un dispositif d’astreinte, se reporter à la procédure d’astreinte en vigueur. 

La collecte des temps :
Pour assurer le suivi du temps de travail, un outil de gestion des temps est en place au sein de la société. Le salarié peut consulter à tout moment son planning et son solde de congés.
L’outil de gestion des temps fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et d’absence.
Chaque salarié valide hebdomadairement son planning et le respect des repos obligatoires. Une zone de commentaire permet au salarié d’ajouter toute information complémentaire et notamment d’éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail.
En cas d’impossibilité à respecter le temps de repos, le salarié émet immédiatement une alerte par email auprès de son supérieur hiérarchique et son correspondant RH. Une réponse y est apportée dans un délai de 24h ouvrées. Lors de la collecte hebdomadaire des temps, le salarié inscrit dans la case commentaire les raisons pour lesquelles il a été dans l’obligation de déroger à la règle du repos journalier. 

Le planning hebdomadaire est ensuite transmis à la hiérarchie qui l’analyse et le valide. 
Un état synthétique mensuel et annuel est disponible dans l’outil de gestion des temps.
Le suivi de la charge de travail 
Afin de garantir une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail, une fois par an, le salarié bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien se déroule lors de l’entretien annuel durant le premier semestre de chaque année. 
Lors du second semestre de chaque année, le cadre au forfait-jours doit remplir un formulaire d’évaluation sur sa charge de travail, son équilibre vie professionnelle et personnelle ainsi que sur son droit à la déconnexion. Ce formulaire permet au salarié, s’il y a lieu, de demander un second entretien à sa hiérarchie afin de discuter des éventuelles difficultés rencontrées. Ce formulaire est ensuite adressé au supérieur hiérarchique qui en prend connaissance dans les meilleurs délais. 
Il est précisé qu’un entretien peut avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail et peut aboutir à des décisions concrètes pour permettre le traitement de la situation.
Dans tous les cas, un entretien sera proposé par la hiérarchie du salarié lorsque les collectes de temps ou le formulaire d’évaluation font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou encore de charge et d’organisation de travail.  Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures d’adaptation à mettre en œuvre.

2.2 Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir un environnement respectueux de la vie privée et des durées minimales de repos. 
Chaque salarié a l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cela implique pour les salariés le droit de se déconnecter des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la société durant les temps de repos et/ou de congés. 
Le manager, garant de ce droit, a le devoir de le faire respecter. 
Sauf en cas d’urgence (circonstance exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, la sécurité, l’astreinte…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses périodes habituelles de travail. En ce sens, il ne peut souffrir d’aucune sanction dans le cadre de l’exercice de son droit à la déconnexion. 
Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés y compris le manager c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques et téléphoniques. 
Les mesures mises en place afin d’encourager la régulation de l’utilisation des outils numériques : 

Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence. 

La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion dans l’objet du mail d’un libellé précis et la spécification de la nature de l’urgence sont autant d’éléments auxquels les émetteurs doivent être particulièrement attentifs.

Dans le cadre d’un entretien annuel et à cette occasion de l’examen de la charge de travail du salarié, une attention particulière sera portée à l’exercice effectif de la déconnexion. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.




3. ORGANISATIONS DU TRAVAIL

Plusieurs organisations du travail sont en place dans l’entreprise, adaptées aux impératifs de production logistique ainsi qu’aux variations des flux d’activité.
Les horaires collectifs de travail sont par principe des horaires fixes et s’organisent sur plusieurs créneaux horaires :
Horaires de matin
Horaires d’après-midi
Horaires de journée
Horaires LMMS (lundi, mardi, mercredi, samedi)
Seul le service maintenance fonctionne sur la base d’horaires variables, où le personnel alterne d’une semaine sur l’autre entre horaires de matin et horaires d’après-midi. Un calendrier prévisionnel est établi à cet effet et suivi dans l’outil de gestion des temps a minima un mois à l’avance.
En complément, des organisations particulières sont toutefois envisagées :
Pour certaines catégories de personnel :
Pour le personnel sénior
Pour le personnel du département logistique 
Ou pour faire face aux contraintes de l’activité :
Passage temporaire sur d’autres horaires 
Dispositif d’astreintes pour suivi de l’activité en dehors des plages de présence sur site
Recours au travail de nuit
Recours au travail le dimanche
Travail en repos décalé.

3.1 Règles particulières pour le personnel sénior du département logistique

Le salarié sénior (55 ans et plus), rattaché au département Logistique, statut Employé/Ouvrier, a la possibilité de demander un aménagement de son temps de travail. Cet aménagement du temps de travail peut se faire selon un des trois dispositifs suivants :
possibilité lors des passages temporaires en horaires de matin ou d’après-midi de demander à rester de journée, sous réserve des possibilités d’organisation,
priorité pour bénéficier d’horaires de journée quand le salarié sénior travaille sur des horaires de matin ou d’après-midi, sous réserve des possibilités d’organisation,
possibilité de réduire sa durée de travail et ce dès l’âge de 53 ans :
à 35 heures hebdomadaires en choisissant entre deux options soit les 4 dernières heures du mercredi non travaillées soit les 4 dernières heures du vendredi non travaillées
à temps partiel en travaillant à 80% :
pour le personnel travaillant habituellement sur 5 jours : ce passage à temps partiel impliquera un travail sur 4 jours de la semaine avec le mercredi, le jeudi ou le vendredi non travaillé.
Pour le personnel travaillant habituellement sur 4 jours : ce passage à temps partiel impliquera un travail sur 3 jours de la semaine avec le mercredi non travaillé.
le salarié formalise sa demande par écrit auprès du service RH au moins un mois avant la mise en place qui se fait au premier du mois.
3.2 Règles particulières pour le personnel du département logistique

Le personnel rattaché au département logistique peut choisir un aménagement du temps de travail particulier lui offrant l’opportunité d’acquérir du temps de repos en remplacement de temps travaillé et habituellement payé. Cette organisation spécifique est appelée « dispositif 37/39 ».
3.2.1. Bénéficiaires
Sont concernés par ces dispositions les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures et remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI
Statut Employé/Ouvrier et Agent de Maîtrise
Rattachement au Département Logistique entrepôt (hors Maintenance)
Travail à temps complet dans l’entreprise.
Les salariés à temps partiel sont exclus de cet aménagement du temps de travail. 
Une campagne de recueil des souhaits sera organisée chaque année préalablement au démarrage de la période de référence fixée au 1er juin.
3.2.2. Modalités d’organisation
Pour le personnel employé/ouvrier
Le salarié reste soumis à la durée collective du travail fixée à 39 heures dans l’entreprise.
Il est rémunéré sur une base de 37 heures, incluant le paiement d’heures supplémentaires majorées entre 35 et 37 heures.
Les heures réalisées entre 37 et 39 heures sont, quant à elles, récupérées en application de l’article L3121-28 du Code du travail et en tenant compte des coefficients de majoration liés aux heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à du repos intitulé Repos Compensateur de Remplacement (RCR), suivi dans deux compteurs spécifiques.
Ce repos compensateur de remplacement est calculé comme suit :
La période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. Pour la première période de mise en oeuvre, elle se fera exceptionnellement du 1er juillet 2019 au 31 mai 2020.
Le repos compensateur s’acquiert de manière hebdomadaire. A titre indicatif, le calcul suivant est réalisé pour un salarié présent sur l’ensemble de la période et disposant d’un droit à congés payés de 5 semaines.




Pour le personnel agent de maîtrise
Seuls sont visés les salariés occupant le poste de chef d’équipe au sein du département logistique.

Le salarié reste soumis à sa durée collective du travail fixée à 39h30 ou 39h40.
Sur une base 39h30 : le salarié est rémunéré sur une base de 37h30, incluant le paiement d’heures supplémentaires majorées entre 35 et 37h30. Les heures réalisées entre 37h30 et 39h30 sont quant à elle récupérées en application de l’article L3121-28 du Code du travail et en tenant compte des coefficients de majoration liés aux heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à du repos intitulé Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Sur une base 39h40 : le salarié est rémunéré sur une base de 37h40, incluant le paiement d’heures supplémentaires majorées entre 35 et 37h40. Les heures réalisées entre 37h40 et 39h40 sont quant à elle récupérées en application de l’article L3121-28 du Code du travail et en tenant compte des coefficients de majoration liés aux heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à du repos intitulé Repos Compensateur de Remplacement (RCR).

Ce repos compensateur de remplacement est calculé comme suit :
La période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. Pour la première période de mise en œuvre, elle se fera exceptionnellement du 1er septembre 2019 au 31 mai 2020.
Le repos compensateur s’acquiert de manière hebdomadaire. A titre indicatif, le calcul suivant est réalisé pour un salarié présent sur l’ensemble de la période et disposant d’un droit à congés payés de 5 semaines :

3.2.3. Modalités de prise des jours de RCR
Les jours de RCR acquis sont posés, dans les conditions suivantes : 
60% des jours acquis sont posés à l’initiative du responsable hiérarchique (« RCR employeur »),
40% des jours sont posés à l’initiative du bénéficiaire en accord avec le responsable hiérarchique (« RCR salarié »).
Ils alimentent deux compteurs séparés, l’un appelé « compteur salarié » et l’autre « compteur employeur ».
Ils sont pris dans la limite du solde disponible, l’anticipation n’est pas autorisée. 
Ils sont soldés au 31 mai de chaque année dans la limite des jours acquis sur le mois de mai. 
Les éventuels reliquats de RCR acquis sur l’exercice mais qui n’atteignent pas un jour plein à la fin de la période de référence seront reportés sur l’exercice suivant dans le compteur spécifique « RCR Salarié ». 
Lorsqu’à la fin de l’exercice de référence, le salarié choisit de ne pas renouveler cet aménagement du temps de travail, le reliquat de RCR du dispositif 37/39 disponible dans les compteurs (compteur salarié et compteur employeur) est transféré dans le compteur de repos compensateur du salarié. 
Les jours de RCR à l’initiative des salariés :
Les jours de RCR sont pris par journée ou demi-journée à compter du mois suivant leur acquisition.
Le salarié qui souhaite poser un RCR respecte le délai de prévenance de 8 jours pour une absence égale ou inférieure à 3 jours et 15 jours pour une absence supérieure à 3 jours. Son responsable hiérarchique lui répond dans un délai de 48 heures. 

Les jours de RCR à l’initiative du responsable hiérarchique :
Les jours de RCR sont posés par journée à compter du mois suivant leur acquisition. 
Le responsable hiérarchique qui souhaite programmer un RCR doit respecter un délai de prévenance d’au moins 48 heures. 
Les jours décidés par le responsable hiérarchique ne pourront pas dépasser trois jours consécutifs et ne pourront pas être accolés à d’autres formes de repos et/ou de congés. 
Cette répartition des jours de congés entre employeur et salarié répond à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise. 
Par conséquent, le responsable hiérarchique choisit de programmer les jours de RCR en fonction des nécessités de service, de bonne foi et avec bienveillance. Lorsque l’activité le permet, il impose prioritairement des jours en partant du vendredi et en remontant jusqu’au mercredi. 

3.2.4. Cas particulier du changement d’organisation du travail
La durée et l’organisation du travail peuvent être amenées à varier notamment dans le cadre des dispositifs particuliers visés ci-après (travail de nuit, équipe de fin de semaine…).
Pour le personnel volontaire qui souhaite effectuer temporairement ces horaires particuliers, le dispositif 37/39 sera momentanément suspendu au profit de la nouvelle organisation temporaire, en général mise en œuvre sur la fin d’année.

3.2.5. Durée
Nous envisageons de mettre en place cette modalité d’organisation du travail sous forme de test, pour une durée de 2 ans :
Du 1er juillet 2019 au 31 mai 2020 pour le personnel Employé/Ouvrier et du 1er septembre 2019 au 31 mai 2020 pour le personnel Agent de maîtrise
Puis du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 pour l’ensemble des personnels concernés.
Un suivi annuel sera opéré conformément à l’article 3 partie 3 ci-après.
Les parties se réuniront préalablement à la fin du dispositif pour décider de son renouvellement, modification ou arrêt.

3.3 Passage temporaire sur d’autres horaires

Les pics et contraintes d’activité peuvent générer des passages temporaires sur des horaires collectifs différents, en particulier sur des horaires de matin et d’après-midi afin d’étendre les plages horaires travaillées dans le service.
Ce changement d’horaires s’organise comme suit :
- respect d’un délai de prévenance d’a minima trois semaines
- le personnel se positionne sur les horaires souhaités, dans la limite de la bonne organisation du service et sous réserve des dispositions spécifiques au personnel sénior.

Préalablement à ces changements temporaires, une information et consultation du CSE sera réalisée.

3.4 Travail de nuit

Il est rappelé que le travail de nuit est un dispositif exceptionnel dont le recours est limité aux nécessités économiques et d’organisation. Il peut dans ce cadre être mis en œuvre dans l’objectif : 
- d’absorber les flux de fin d’année sur une période déterminée, 
- d’adapter, tout au long de l’année, l’organisation des services aux besoins des métiers et de l’activité. 

3.4.1. Définition
Le travail de nuit est fixé dans l’entreprise de 22h à 5h.
Est un travailleur de nuit le personnel qui, en application de l’article L 3122-5 du Code du travail : 
Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de nuit quotidiennes
Soit accomplit au cours d’une période de 12 mois au moins 270 heures de nuit.

3.4.2. Activités concernées
Le recours au travail de nuit est envisagé pour toutes les activités de la société C-Logistics.
3.4.3. Périodes visées
Le travail de nuit est mis en place pour une période déterminée sur l’année, fixée en fonction des contraintes de production, à l’exception du service maintenance au sein duquel il peut être mis en place toute l’année.
Pour l’année 2019, il est envisagé d’y recourir sur la période du 7 octobre au 23 décembre 2019, après information et consultation du Comité Social et Economique.
Pour les années suivantes, le CSE sera informé et consulté préalablement sur les dates de mise en place du travail de nuit dans l’entreprise.

Pour le service maintenance, au-delà du recours au travail de nuit sur une période déterminée, les salariés pourront être sollicités tout au long de l’année dans la limite de dix interventions par an et par collaborateur, pour mener des actions préventives en priorité.

3.4.4. Horaires de travail
En fonction des nécessités de service, les horaires de travail seront déterminés par la Direction.
Pour l’année 2019, il est envisagé les horaires suivants, après information et consultation du Comité Social et Economique :
Sur les sites de Cestas et de Canéjan : l’horaire hebdomadaire de travail rémunéré est de 37h soit 160.3 heures par mois.

Pour le personnel chef d’équipe, ces horaires sont aménagés afin de tenir compte du temps nécessaire à la préparation de la prise de poste conformément à l’article 1.4 du présent accord. Ainsi le temps de travail sera fixé à 37h40 soit 163 heures par mois.

Sur le site de Réau : l’horaire hebdomadaire de travail rémunéré reste fixé à 39h soit 169 heures par mois, compte tenu des horaires collectifs du site et du temps de recours réduit. 

Pour le personnel chef d’équipe, ces horaires sont aménagés afin de tenir compte du temps nécessaire à la préparation de la prise de poste conformément à l’article 1.4 du présent accord. Ainsi le temps de travail sera fixé à 39h40 soit 171h50 par mois.
Pour les années suivantes, le CSE sera informé et consulté préalablement à la détermination du temps et des horaires de travail.

3.4.5. Contreparties au travail de nuit

Repos compensateur
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur rémunéré, attribué en fonction des heures de nuit travaillées pendant la période de référence, dans les conditions suivantes :
1 jour après 160 heures de nuit ou après 21 nuits pour le personnel en forfait jour.
1 jour supplémentaire après 900 heures de nuit ou après 120 nuits pour le personnel en forfait jour
1 jour supplémentaire après 1300 heures de nuit ou 171 nuits pour le personnel en forfait jour.

Pour les collaborateurs en forfait jour, une nuit est comptabilisée seulement si, sur la nuit considérée, le temps de travail effectif est d’au moins 7 heures sur des heures de nuit. 

Les absences assimilées à du travail effectif (les congés payés et repos payés, les jours fériés, les évènements familiaux, les jours d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle…) qui interviennent sur la période, n’ont pas d’incidence sur le calcul des heures ou jours de travail de nuit. 
La période de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le décompte des heures de travail de nuit ou du nombre de nuit travaillées sera remis à zéro à compter du 1er juin de chaque année, y compris pour les personnes entrées en cours d’année.

Rémunération
Les conditions de rémunération du travail de nuit sont fixées comme suit :
Les heures entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures et 6 heures donnent lieu à une majoration salariale du taux horaire de base de 8%
Les heures de nuit comprises entre 22 heures et 05 heures, donnent lieu à une majoration salariale du taux horaire de base de 30%
Les heures supplémentaires de nuit seront majorées de 50% en sus de la majoration légale.
Le personnel de statut cadre bénéficie, à titre exceptionnel, de ces contreparties salariales, à l’exception de celles générées par les heures supplémentaires.
Il est précisé que le travail de nuit ne doit pas avoir d’impact sur la politique de rémunération et notamment sur les augmentations individuelles.

3.4.6. Organisation du travail et protection des travailleurs de nuit

Recours au volontariat

Les travailleurs de nuit seront choisis parmi le personnel CDI volontaire.
Un appel au volontariat sera mené au plus tôt afin de respecter un délai de prévenance de deux mois minimum.
Un avenant au contrat de travail sera alors conclu avec chaque salarié concerné.
En cas de choix à faire parmi le personnel volontaire, la Direction s’engage à apporter une réponse motivée au salarié qui se verrait refuser un passage de nuit.

Conditions de travail

La durée maximale de travail est fixée à 08 heures de travail effectif.
Le temps de pause est organisé conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise qui veille particulièrement à ce que le temps de pause soit suffisant compte tenu des conditions de travail.
Le travail isolé est strictement interdit.

Retour à un poste de jour

Le salarié qui choisit de passer en horaire de nuit bénéficie, pour les missions d’une durée supérieure à une semaine, d’une période probatoire.
La durée de la période probatoire est fixée en fonction du temps de travail de nuit. Elle sera définie dans l’avenant au contrat de travail.
Pendant cette période, le salarié ou l’entreprise peut décider de mettre un terme au travail de nuit. Le salarié réintègre alors son précédent emploi de jour à l’issue du cycle de la semaine de travail.
De manière générale, le salarié affecté à un poste de nuit réintègre au terme de la période de nuit son précédent emploi ou un emploi équivalent.
Il est demandé aux managers d’être vigilants aux conditions de la reprise du travail des salariés de leur équipe sur les horaires de jour et d’accepter à cet effet les demandes de jour(s) de congé dans la mesure du possible. Toute problématique devra être remontée au service RH.

Surveillance médicale particulière

Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi médical régulier.
Un examen préalable à l’affectation à un poste de nuit est effectué par le médecin du travail :
si la fiche d’aptitude ne mentionne pas que l’état de santé du salarié est compatible avec une telle affectation ou que la fiche d’aptitude est datée de 3 ans et plus
si une mesure individuelle d’aménagement de poste ou de réserve médicale a été formulée depuis la dernière visite médicale. 

Il est rappelé que le salarié peut demander à tout moment auprès du service de santé au travail un examen médical avec le médecin du travail. 

Protection spécifique des femmes enceintes

Une femme enceinte ou venant d’accoucher peut sur sa demande ou celle du médecin du travail être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et du congé postnatal.

Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher ou muter un salarié à un poste de nuit ou pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou de jour en matière de formation professionnelle.
L’entreprise s’engage à ce que les travailleurs de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour. Les actions de formation seront engagées en tenant compte des spécificités d’exécution du travail de nuit.


Garanties visant l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités sociales

L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travaillant la nuit et exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller prud’homal, pompier volontaire, conseiller du salarié,…) d’assurer leurs engagements, notamment par des aménagements d’horaires ou par la fixation des réunions des IRP dans l’après-midi.

3.5 Travail le dimanche

Le travail le dimanche, mis en place au sein de l’activité logistique depuis 2012, constitue un levier essentiel pour tenir les engagements de préparation de commande pour les clients et continuer à développer les prestations de l’entreprise au-delà des standards existants pour poursuivre son développement.
Depuis le 1er janvier 2019, l’entreprise, compte tenu de son activité principale, entre dans le champ d’application des activités autorisées à travailler le dimanche en application de l’article L 3132-12 du Code du travail. 
En conséquence, il est convenu d’en définir les modalités de recours, de suivi et de contrepartie comme suit.
3.5.1. Recours
Il est convenu que le travail du dimanche est un dispositif mis en œuvre dans l’objectif d’absorber les flux d’activité compte tenu des impératifs de production.

Activités concernées

Le recours au travail le dimanche est envisagé pour l’ensemble des activités de la société C-Logistics.

Période visée

Pour l’année 2019, il est envisagé d’y recourir sur la période du 24 novembre au 22 décembre 2019 après information et consultation du CSE.
Pour les années suivantes, le CSE sera informé et consulté préalablement sur les dates de mise en place du travail de dimanche dans l’entreprise.

Horaires de travail

En fonction des nécessités de service, les horaires de travail seront déterminés par la Direction.
Pour l’année 2019, il est envisagé, après information et consultation du Comité Social et Economique:
La mise en place d’équipes de suppléance :  sur une base de 34h40 de travail rémunérées sur les horaires suivants :

Pour le personnel chef d’équipe, ces horaires sont aménagés afin de tenir compte du temps nécessaire à la préparation de la prise de poste conformément à l’article 1.4 du présent accord. Ainsi le temps de travail sera fixé à 35h10.

La possibilité de travailler le dimanche en heures supplémentaires sur les horaires suivants :

Pour le personnel chef d’équipe, ces horaires sont aménagés afin de tenir compte du temps nécessaire à la préparation de la prise de poste conformément à l’article 1.4 du présent accord.
Pour les années suivantes, le CSE sera informé et consulté préalablement à la mise en place du travail de dimanche dans l’entreprise.

3.5.2. Organisation

Les salariés auront la possibilité de travailler le dimanche uniquement sur volontariat et dans les conditions suivantes :
Soit en intégrant une équipe dont les horaires de travail incluent le dimanche ;
Soit en réalisant des heures supplémentaires sur la journée du dimanche.

Recours au volontariat

Dans le cadre d’horaires de travail incluant le dimanche :
Un appel au volontariat sera mené au plus tôt afin de respecter un délai de prévenance de deux mois minimum.
Un avenant au contrat de travail sera alors conclu avec chaque salarié concerné.
En cas de nombre de volontaires trop important, pour ne pas déséquilibrer l’organisation, la Direction fera un choix et s’engagera à apporter une réponse motivée au salarié qui se verrait opposer un refus.

Dans le cadre du recours à des heures supplémentaires :
Les délais et conditions se font d’une part dans le cadre classique de l’appel à volontariat pour les heures supplémentaires, d’autre part suivant les modalités fixées par la Direction logistique pour garantir un bon équilibre des effectifs.

Conditions de travail

La durée maximale de travail le dimanche est fixée à 10 heures de travail effectif quotidien.
Compte tenu des organisations du travail, un temps de pause supplémentaire sera mis en place sur les journées d’une durée de 9 heures et plus.
Le travail isolé est strictement interdit.


Retour à un poste de semaine

Le salarié qui choisit de travailler régulièrement le dimanche dans le cadre d’une organisation particulière du travail, bénéficie d’une période probatoire, pendant laquelle lui ou l’entreprise peut décider de mettre un terme au travail de dimanche.
La durée de la période probatoire est fixée en fonction du temps de travail le dimanche et sera définie dans l’avenant au contrat de travail.
Le salarié réintègre alors son précédent emploi de semaine en cas de rupture de la période probatoire. Il sera demandé au salarié qui rompt sa période probatoire de terminer son cycle de travail sur la semaine et de réintégrer la semaine suivante ses horaires habituels.
De manière générale, le salarié affecté à des horaires impliquant le travail le dimanche réintègre au terme de sa mission son précédent emploi ou un emploi équivalent.
Il est demandé aux managers d’être vigilants à la reprise du travail des salariés de leur équipe sur les horaires de semaine et d’accepter à cet effet les demandes de jour(s) de congé dans la mesure du possible. Toute problématique devra être remontée au service RH.

Garanties visant l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités sociales

Pour les salariés travaillant régulièrement le dimanche et exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller prud’homal, pompier volontaire, conseiller du salarié, représentants du personnel,…) l’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires leur permettant d’assurer leurs engagements, notamment par des aménagements d’horaires ou par la fixation des réunions en dehors de leur jour de repos.




3.5.3. Contreparties

Contrepartie salariale ou en repos

Pour le personnel sur une base horaire :
Les heures de travail réalisées le dimanche, dans le cadre d’une organisation particulière du travail ou d’heures supplémentaires, donneront lieu à une contrepartie au choix du salarié :
Soit les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100%, sur la base du taux horaire de base du salarié
Soit les heures sont récupérées en repos compensateur de remplacement équivalent.
Le salarié fait connaître son choix au moment du passage dans sa nouvelle organisation du travail pour l’ensemble de la période ou lors de l’accomplissement des heures supplémentaires. Par défaut, les heures sont rémunérées.
Pour le personnel au forfait jour : 
Si le dimanche constitue un 6ème jour de travail sur la semaine (organisation ponctuelle): le salarié bénéficie d’un jour ou d’une demi-journée de réduction du temps de travail (RTT) selon son temps travaillé sur la journée du dimanche.
Si le dimanche est inclus dans une organisation particulière sur 4 ou 5 jours de travail : le salarié bénéficie d’une majoration de salaire payée de 100% sur la base de la valeur d’un jour ou d’une demi-journée, selon son temps travaillé sur la journée du dimanche.
Repos hebdomadaire

Le travail dominical n’a pas pour conséquence de priver les salariés de leur repos hebdomadaire qui leur sera donné un autre jour, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Un registre spécial de suivi du personnel travaillant le dimanche sera tenu à disposition de la Direccte indiquant le nom et le régime de repos du salarié.

3.6 Astreintes

Afin de répondre à nos engagements de continuité de service et de fonctionnement, plusieurs activités recourent à des astreintes.
Pour nécessaires qu’elles soient, les astreintes s’inscrivent dans le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité pour intervenir et effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique donc d’être joignable et mobilisable pour se déplacer et se rendre sur le site d’intervention en cas d’alerte ou pour intervenir à distance téléphoniquement ou informatiquement avec les moyens mis à disposition par l’entreprise.
3.6.1. Recours
Périmètre : sont concernées les activités de supply chain (transport, maintenance, infolog, projets) et le service Ressources Humaines.
Recours : la mise en place d’un système d’astreinte s’appuie sur le volontariat parmi le personnel possédant les compétences et qualités nécessaires à l’exercice de cette mission et ayant une clause d’astreinte en ce sens. Les cadres en forfait jour peuvent au même titre que les autres collaborateurs être amenés à être en astreinte.
Programmation :  les astreintes sont organisées et effectuées à la demande de la hiérarchie après fixation d’un calendrier établi a minima 15 jours à l’avance.
Périodes : les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service concerné au regard des jours d’ouverture des entrepôts ou des besoins de suivi.
En semaine : plages de nuit (18h-9h ou 21h45-4h45 ou 22h-5h)
Le samedi/dimanche/ jour férié : journée entière ou plages de journée (8h-12h/ 8h-17h/ 8h-18h/ 8h-19h/ 8h-20h ou 9h-13h/ 9h-17h/ 9h-18h/ 9h-19h/ 9h-20h ou 10h-14h/ 10h-17h/ 10h-18h/ 10h-19h/ 10h-20h).
Obligations : pendant l’astreinte, le collaborateur doit :
En fonction des besoins, veiller au suivi de l’activité ou des installations
Pouvoir être joint à tout moment au cours de l’astreinte
Être en mesure d’intervenir dans un délai très rapide et au maximum dans les 30 minutes de l’alerte.
A l’exception des services maintenance, l’intervention se fait en principe à distance, depuis le domicile du salarié, avec les moyens mis à disposition par l’entreprise (téléphone ou ordinateur). 

3.6.2. Indemnisation des astreintes

Prime d’astreinte : Lors des périodes d’astreinte, le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant la période. 
Le calcul de l’indemnité varie en fonction des jours et du nombre d’heures de la période d’astreinte.






Intervention pendant l’astreinte 
Les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif.
En principe les interventions se font à distance. Si exceptionnellement le collaborateur d’astreinte est amené à intervenir sur site, le décompte du temps d’intervention débute dès la réception de la demande d’intervention et se termine au retour du salarié à son domicile.
L’indemnisation des interventions (à domicile ou sur site) peut se faire au choix du collaborateur, selon les modalités suivantes : 
100% en repos 
50 % en repos et 50% en paiement.
Cette indemnisation se cumule avec la prime d’astreinte visée ci-dessus. 
Le temps d’intervention donne lieu à une indemnisation majorée selon la période :

Les cadres au forfait sont également amenés à être en astreinte. Par exception à leur régime, ils perdent leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heure. Ils bénéficient par conséquent des contreparties d’astreinte comme indiqué ci-dessus.
3.6.3. Suivi de l’astreinte 
Le salarié est informé mensuellement du nombre de repos acquis et de la compensation correspondante via : 
son bulletin de salaire 
le logiciel de suivi des temps : E-temptation. 

Le repos d’astreinte est pris en journée ou demi-journée. Il doit être posé régulièrement tout au long de l’année. Le compteur de repos d’astreinte ne peut être supérieur à 14h au 31 mai (solde arrêté au 30 avril, l’acquis de mai étant reporté automatiquement).

Travail en repos décalé

Dans le cadre des réflexions menées sur la fin d’année et au regard de la difficulté à avoir à disposition du personnel supplémentaire sur la journée du samedi, il est proposé l’organisation complémentaire suivante, basée sur un contrat temps plein.
Cette organisation du travail a vocation à s’appliquer dans les périodes de forte activité auprès du personnel volontaire, de façon temporaire.
Le personnel travaille sur cinq jours dans la semaine comprenant nécessairement le samedi, conformément aux horaires collectifs de travail en vigueur. Il bénéficie d’un jour de repos fixe dans la semaine, compris entre le lundi et le vendredi, en sus du repos du dimanche.
La durée du travail varie alors en fonction des jours travaillés et du nombre d’heures réalisées dans la semaine.
Exemple d’organisation basée sur les horaires de matin sur la fin d’année :

Cette organisation vise également à s’appliquer sur les horaires de journée et d’après-midi.





PARTIE 2 – CONGES ET JOURS FERIES


1/ REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

1.1 Ouverture du droit à congé payé 

1.1.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le point de départ de la période d’acquisition est la date d’embauche. 
De la même façon, en cas de départ, la fin de la période de référence correspond à la date de rupture du contrat de travail.
1.1.2. Acquisition des congés
Les jours de congés payés s’acquièrent en jours ouvrés, par fraction tous les mois, à terme échu, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
Sont considérés notamment comme périodes de travail effectif :
Les congés payés, RTT, repos compensateurs, repos d’ancienneté, …
Le congé maternité, d’adoption et paternité et d’accueil du jeune enfant
Les absences pour évènements familiaux
Les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie simple, d’accident du travail, d’accident de trajet ou maladie professionnelle
Les périodes de préavis dispensé par l’employeur,
Les absences liées à l’activité (ALA) dans la limite de 5 jours 
Et autres dispositions visées par le Code du travail.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent l’acquisition des jours de congés payés au prorata de la durée de l’absence.
1.1.3. Durée des congés
Pour une année complète d’activité sur la période de référence, la durée des congés payés annuels est de 5 semaines soit 25 jours ouvrés.
Chaque salarié acquiert par mois une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés soit 2.08 jours ouvrés par mois.
Cas particulier des salariés à temps partiel ou travaillant sur un rythme de travail inférieur à 5 jours travaillés par semaine : 
Pour faciliter la pose des congés sur la semaine et décompter uniquement les jours où le salarié travaille, l’acquisition des jours est proratisée en fonction des jours travaillés.
Exemple : Un salarié en horaire LMMS cumulera ainsi 5 semaines de congés par an, soit 20 jours de congés sur la période. Pour une semaine de congés, il posera 4 jours correspondant aux 4 jours travaillés dans la semaine.
Cas particulier des salariés à temps plein changeant de rythme de travail au cours de la période d’acquisition : il sera vérifié au 1er juin de chaque année, que le salarié présent toute l’année à temps plein, ayant travaillé sur des organisations de travail différentes, a bien cumulé 5 semaines de congés. Les jours acquis seront ainsi convertis en fonction de l’organisation du travail suivie au 1er juin.

Exemple : un salarié a basculé en cours de période en horaire LMMS et a cumulé 24 jours de congés payés sur la période. Au 1er juin, il est en équipe LMMS et a donc droit à 5 semaines de congés. Ces 24 jours de congés, correspondants à des jours ouvrés, seront convertis en 20 jours (soit 5 semaines) sur la base du décompte en jour travaillé. A l’inverse, un salarié qui a cumulé 20 jours de congés, et qui prend un poste sur 5 jours de travail, verra son compteur mis à jour à hauteur de 25 jours pour bénéficier de 5 semaines de congés.


1.2 Prise du congé payé 

En application de l’article L 3141-2 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, dès lors qu’ils sont acquis et sous réserve de l’application des règles relatives à la prise des congés et à l’ordre des départs.
1.2.1. Période de prise des congés
La période de référence pour la prise des congés payés s’étale sur toute la période annuelle soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Cette règle a lieu de s’appliquer du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 pour la première période de référence annuelle.
Au cours de cette période, un congé principal d’a minima deux semaines continues doit être pris obligatoirement soit 10 jours ouvrés continus pour les salariés travaillant sur 5 jours et 8 jours continus pour les salariés travaillant sur 4 jours. Un jour férié au milieu de la période de congés ne vient pas réduire le nombre de jours posés.
La durée des congés payés légaux pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines consécutives, la cinquième semaine ne pouvant être accolée au congé principal.
Toutefois, dans certains cas particuliers, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de 5 semaines consécutives.
Compte tenu du fait que la période de prise des congés est ouverte toute l’année, le dispositif de jour de fractionnement disparaît.

 1.2.2. Départ en congé
Le choix des dates de départ en congé est défini en accord avec le supérieur hiérarchique.
Pour les congés d’une durée supérieure à une semaine : Chaque année, les salariés qui souhaitent planifier leurs congés à l’avance sont invités à les poser suivant un calendrier qui leur est communiqué pour obtenir une validation du management au plus tard en avril pour la période d’été et courant novembre pour la fin d’année.
Dans tous les cas la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ. 
Pour les congés de courte durée, inférieure à une semaine : le salarié peut formuler sa demande au minimum 8 jours avant la date prévue.
Il est précisé qu’en situation de forte activité telle que soldes, fin d’année (dates variables selon les services), il ne sera pas possible de poser des congés sur une période déterminée par la Direction, sauf cas de force majeure justifié.

1.2.3. Prise des congés
Les congés sont pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. Le congé n’est accepté qu’après validation officielle dans l’outil de gestion des temps ou signature du formulaire de congé.
Quand un congé est posé en demi-journée, il se décompte en fonction du nombre d’heures de travail effectuées sur la journée d’absence
Exemple : pour une journée de 8h10 travaillées, ½ congé payé correspond à 4h05, le salarié qui embauche initialement à 5h et qui a pris ½ congé le matin doit donc reprendre son poste à 9h05.

1.2.4. Cas de report
Les jours de congés payés non pris au 31 mai seront perdus sauf :
Dans les cas de report suivants :
Absence pour congé maternité au 31 mai
Absence pour maladie simple, accident du travail, accident du trajet, maladie professionnelle au 31 mai dès lors que l’absence a été continue sur les deux derniers mois d’avril et de mai ou que l’absence est venue remplacer les congés posés initialement sur le mois d’avril ou de mai
En cas de retour suite à une maternité, maladie simple, accident du travail, accident du trajet, maladie professionnelle sur le mois d’avril et de mai et d’impossibilité de solder les congés à la demande de l’employeur
Le report se fait alors sur une durée maximum de 2 ans.

Si les jours sont épargnés sur le compte épargne temps dans le cadre des règles déterminées à l’article 4 ci-après.

1.2.5. Cas particuliers
En cas de maladie ou d’accident reconnu par la sécurité sociale intervenant avant le départ en congé : les congés sont reportés. 
En cas de maladie ou d’accident reconnu par la sécurité sociale intervenant pendant le congé : le salarié peut demander à reporter son congé sur présentation du justificatif. Les nouvelles dates de congés seront fixées en accord avec l’employeur.

2/ REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES AUTRES REPOS 

2.1. Repos compensateur de remplacement (RCR)

Du repos compensateur de remplacement peut être acquis si le salarié en fait le choix quand il réalise des heures supplémentaires au-delà de 39 heures en application des articles 1.3.1 et 1.4 de la partie 1. 
Le RCR s’acquiert en heure chaque fin de semaine. 
Il se décompte par journée de 7h quand la répartition du temps de travail sur un temps plein est sur 5 jours et de 8h45 quand la répartition du temps de travail sur un temps plein est sur 4 jours. 
Il peut être pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. 
A titre exceptionnel, en cas de départ anticipé ou d’arrivée tardive prévenu et justifié par une obligation médicale ou administrative, et à l’occasion de la rentrée des classes, l’absence en heures pourra être couverte par du repos compensateur. 
Ce temps de repos devra être pris au fur et à mesure de son acquisition afin d’éviter le cumul d’un solde trop important. Dans tous les cas, au 31 mai de chaque année, le compteur des heures acquises jusqu’au 30 avril ne pourra pas faire apparaître un solde supérieur à 14 heures. Seul un report dans la limite de 14h et des heures acquises sur le mois de mai sera réalisé.
Ces repos accolés ensemble ou adossés à des congés payés ne permettront pas de poser au total plus de 4 semaines consécutives. Toutefois dans certains cas particuliers et exceptionnels, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de 5 semaines consécutives.
2.2. Repos compensateur obligatoire (RCO)

En cas de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires fixé à l’article 1.3.3 de la partie 1, les salariés acquièrent du repos compensateur obligatoire à hauteur de 100% des heures dépassant le contingent.
Ce repos s’acquiert en heures au 31 janvier de l’année N, après décompte des heures dépassant le contingent réalisées sur l’année N-1.
Il peut être pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. 
A titre exceptionnel, en cas de départ anticipé ou d’arrivée tardive prévenu et justifié par une obligation médicale ou administrative, et à l’occasion de la rentrée des classes, l’absence en heures pourra être couverte par du repos compensateur obligatoire. 
Il se décompte par journée de 7h quand la répartition du temps de travail sur un temps plein est sur 5 jours et de 8h45 quand la répartition du temps de travail sur un temps plein est sur 4 jours.
Ce temps de repos devra être pris avant le 31 mai chaque année, il n’est pas reportable.
2.3. Congé sans solde (CSS)

Le congé sans solde est un congé non rémunéré qui peut être demandé uniquement à titre exceptionnel et dès lors que le salarié a épuisé tous ses droits à congés (CP, repos compensateur, jour d’ancienneté,…) hors congé payé anticipé :
Les salariés ayant un an de présence au 1er juin peuvent solliciter une semaine de congés sans solde dans l’année. 
Les étrangers (personne n’étant pas de nationalité française et bénéficiant d’un titre de séjour) dont la famille proche réside dans leur pays d’origine pourront accoler la semaine de congé sans solde prévue ci-dessus au congé principal s’ils la mettent à profit pour retourner dans leur famille proche. La totalité du congé ne pourra pas excéder 5 semaines.
Les salariés n’ayant pas 1 an de présence au 1er juin peuvent solliciter un complément de congés non payés jusqu’à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence, soit 25 jours. 
Les salariés embauchés après le 1er juin ne bénéficient pas de cet avantage. En cas de situation exceptionnelle, elle sera étudiée par l’encadrement et le service RH.
Le congé sans solde peut être pris par journée ou demi-journée. Pour la prise en demi-journée, il se décompte par rapport au nombre d’heures de travail effectuées sur la journée d’absence.
Exemple : pour une journée de 8h10 travaillées, ½ congé sans solde correspond à 4h05, le salarié qui embauche initialement à 5h et qui a pris ½ congé sans solde le matin doit donc reprendre son poste à 9h05.

2.4. Absence liée à l’activité (ALA)

Il peut arriver, en cas d’activité insuffisante, qu’un chef d’équipe propose aux salariés de partir plus tôt ou de s’absenter sur une demi-journée ou sur une journée complète dans le cadre d’une absence non rémunérée liée à l’activité.
Seul le salarié qui en est d’accord s’absente dans ce cadre, sans qu’il soit tenu compte de ses soldes de congés restants.
Les limites suivantes doivent être respectées :
Pas de possibilité d’accoler deux journées d’absence ALA sur une semaine par salarié ;
Pas de possibilité de fixer plus de deux journées d’absence ALA sur une semaine par salarié.
L’absence liée à l’activité peut être prise par journée, demi-journée ou par heures. Elle se décompte par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dues être effectuées sur le jour considéré.
L’absence liée à l’activité est assimilée à un congé sans solde. A ce titre, elle impacte l’acquisition des jours de congés. Il est cependant convenu que dans une limite de 5 jours dans l’année, sur la période de référence fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 conformément à l’article 1.1.2 partie 2, l’acquisition des jours de congés ne sera pas impactée. Au-delà de cette limite de 5 jours, l’absence liée à l’activité impactera le calcul d’acquisition des congés.

3/ JOURS FERIES 

Le personnel bénéficiera du chômage de la totalité des jours fériés légaux (hors journée de solidarité).
3.1. Indemnisation des jours fériés chômés

Les jours fériés sont indemnisés dans les conditions suivantes : 
Personnel Employés/Ouvriers et Agent de Maîtrise 
Ayant moins de 3 mois d’ancienneté : maintien de salaire sous réserve d’être présent la veille et le lendemain du jour férié
Ayant 3 mois et plus d’ancienneté : maintien de salaire
Personnel Cadre : le personnel de statut cadre étant sous convention de forfait jour, il bénéficie d’une rémunération forfaitaire annuelle liée à 218 jours travaillés, peu important les jours fériés dans l’année.
3.2. Indemnisation des jours fériés travaillés

Selon les besoins de l’activité, un ou plusieurs jours fériés peuvent être travaillés dans l’année (à l’exception du 1er mai). Le CSE sera préalablement informé et consulté sur le calendrier prévisionnel d’ouverture envisagé.
En cas de travail exceptionnel un jour férié, il sera fait appel uniquement au volontariat. Les salariés seront alors indemnisés comme suit : 
Personnel Employé/Ouvrier : majoration des heures réalisées un jour férié à 100% avec, au choix du salarié, soit un paiement à 100% soit un repos compensateur équivalent à 100%
Le salarié fait part de son choix à son chef d’équipe au moment de l’accomplissement du jour férié.
Personnel Agent de Maîtrise : 
En cas de travail un jour férié positionné sur un jour habituellement travaillé : majoration des heures réalisées un jour férié à 100% avec, au choix du salarié, soit un paiement à 100% soit un repos compensateur équivalent à 100%
Le salarié fait part de son choix à son chef d’équipe au moment de l’accomplissement du jour férié.
En cas de travail un jour férié positionné sur un jour habituellement non travaillé : en sus de la majoration précitée, le salarié bénéficie d’un repos compensateur supplémentaire équivalent aux heures travaillées le jour férié.
Personnel Cadre : acquisition d’une demi-journée ou d’une journée de RTT supplémentaire.

4/ COMPTE EPARGNE TEMPS 

Conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, il est mis en place un Compte Epargne Temps (CET) pour les salariés de l’entreprise en vue de leur ouvrir la possibilité d’épargner annuellement différents jours acquis dans l’année de référence et non utilisés sur un compte individuel.  
Sans remettre en cause l’objet même du Compte Epargne Temps, la Direction et les organisations syndicales tiennent à réaffirmer que le principe légal est la prise effective par les salariés de leurs jours de congés payés, jours de réduction du temps de travail, repos compensateurs ou encore repos d’astreinte dans le cadre des périodes de référence.
Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir dans un cadre défini et réglementé un dispositif adapté permettant aux salariés d’améliorer leur gestion des temps d’activité et de repos.

4.1. Salariés bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée peut bénéficier du CET mis en place par le présent accord. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. 

4.2. Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié qui en fait la demande soit via le logiciel de gestion des temps soit via un formulaire dédié.
Les salariés qui n’ouvriront pas de CET pour y déposer des jours de congés non pris (RTT, CP…) ne pourront pas bénéficier de leur report. Ces jours seront alors définitivement perdus une fois la période de prise de référence terminée, hors les cas de report légaux.

4.3. Alimentation du CET

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET en journée, demi-journée ou heures de congés ou repos acquis dont la liste est fixée ci-après. 
4.3.1. Alimentation en jours de repos
Tout salarié peut décider de verser sur son compte :
Les jours de congés payés excédant les quatre semaines de congés légales dans la limite de 5 jours (5e semaine de congés payés) 
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail 
Les jours de congés pour ancienneté 
Les repos d’astreinte
Les repos compensateurs
A noter que seuls 50% des jours de repos compensateurs et d’astreinte acquis sur la période de référence pourront être placés sur le CET.
Sont exclus du dispositif du Compte Epargne Temps :
Les repos d’astreinte qui reposent sur la formule 50% payés/ 50% récupérés, 
Les jours de congés travailleurs handicapés
Les jours de RCR du dispositif 37/39.

4.3.2. Période d’alimentation 
Le CET peut être alimenté lors de chaque campagne annuelle incluant a minima le mois de mai, par les soldes restants des jours acquis cités ci-dessus.
Par exception, les dons de jour peuvent alimenter le CET toute l’année. 
4.3.3. Plafond annuel
La totalité des jours de repos capitalisés sur le CET ne peut pas excéder 10 jours par an. 
Afin de maintenir la possibilité pour les salariés de pouvoir affecter 10 jours par an sur le PERCO en utilisant la passerelle CET-PERCO, il est prévu, par exception, que le plafond annuel d’alimentation soit étendu dans ce cas à 20 jours par an.
Dans tous les cas, seuls 10 jours pourront demeurer dans le CET à l’issue du transfert de droits sur le PERCO. 
4.3.4. Plafond global
Le nombre maximum de jours épargnés dans le CET ne peut excéder les limites absolues suivantes :
Pour les salariés âgés de moins de 53 ans : 30 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été utilisé.

Pour les salariés âgés de 53 ans et plus : le plafond est supprimé dans l’objectif de leur permettre un départ en retraite anticipé.

4.4. Utilisation du compte

L’utilisation des jours placés dans le CET n’est pas subordonnée à l’apurement des autres compteurs d’absence (congés payés N-1, RTT, congés d’ancienneté…).

Tous les congés pris dans le cadre du CET peuvent être accolés aux congés légaux annuels. 
L’utilisation du CET se fait en jour complet à l’exception de l’utilisation liée à un évènement familial d’une particulière gravité, article 4.4.3. ci-après, qui peut se faire par demi-journée si besoin était.

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : 

4.4.1. Des congés légaux suivant :
Congé sabbatique
Congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel 
Congé de présence parentale
Congé de création ou reprise d’entreprise
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé pour catastrophe naturelle
Congé de solidarité internationale.
Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte les délais de prévenance légaux applicables à chacun de ces congés. 

4.4.2. D’une formation :
Le salarié peut utiliser le CET pour rémunérer une absence liée à une formation hors temps de travail dispensée par un organisme agréé. Cette formation doit présenter un programme pédagogique et ne pourra pas être inférieure à une semaine.
Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte un délai de prévenance de deux mois. La demande est soumise à l’accord de l’employeur qui adresse une réponse dans un délai de 30 jours après la demande.

4.4.3. D’un évènement familial
Le CET peut être utilisé pour rémunérer une absence liée à un évènement familial d’une particulière gravité de type:  
Décès d’un proche (conjoint, enfant, parent, frère ou sœur)
Divorce, dissolution PACS, séparation de fait avec le concubin
Situation d’invalidité totale ou partielle (salarié ou conjoint)
Hospitalisation d’un conjoint ou enfant…

Cette liste n’étant pas exhaustive, la particulière gravité sera appréciée par le service Ressources Humaines, sur présentation des justificatifs. 
4.4.4. D’une absence liée à la parentalité
Le CET peut être utilisé pour rémunérer une absence liée à la parentalité, à condition que les jours soient accolés au congé légal: 
A la suite du congé maternité, paternité ou d’adoption 
A la suite du congé parental d’éducation 
A la suite du congé pour évènement familial naissance 

4.4.5. D’un congé pour convenance personnelle
Le salarié peut utiliser tout ou partie du CET pour financer un congé d’une durée inhabituelle pour convenance personnelle (différent du congé sans solde).
Le CET peut, tous les 3 ans, être utilisé pour alimenter partiellement un congé d’une durée minimale de 4 semaines et maximale de 5 semaines.
Les jours pris au compteur du CET couvrent au minimum 1 semaine et au maximum 3 semaines de ce congé.
La demande est soumise à l’accord de l’employeur. Elle est faite par écrit et respecte un délai de prévenance minimum de 2 mois. 
L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande et peut demander le report du congé dans la limite de 6 mois. 

4.4.6. D’un départ anticipé à la retraite
A compter de 53 ans, le salarié peut utiliser son CET pour financer une cessation anticipée de son activité, de manière progressive ou totale, sous réserve que cette cessation anticipée précède directement le départ à la retraite. 
La demande est faite par écrit et respecte un délai de prévenance de 6 mois avant le départ effectif du salarié.  

Le CET peut également être utilisé pour :
4.4.7. Epargner sur le PEE
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés pour alimenter le PEE à l’exception de l’épargne au titre de la 5e semaine de congés payés (devant nécessairement être prise sous forme de congés). Cette passerelle CET-PEE ne donnera pas lieu à abondement de l’employeur. Une fois sur le PEE, l’utilisation est régie par les règles du PEE. 


4.4.8. Epargner sur le PERCO
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés pour alimenter le PERCO dans la limite de 10 jours par an à l’exception de l’épargne au titre de la 5e semaine de congés payés (devant nécessairement être prise sous forme de congés). Une fois sur le PERCO, l’utilisation est régie par les règles de ce dernier. 
Lorsqu’un salarié souhaite placer des jours de repos et/ou de congés dans son PERCO, ils sont automatiquement versés dans son CET pour pouvoir ensuite alimenter le PERCO. Si le salarié ne dispose pas de Compte Epargne Temps, la demande d’alimentation du PERCO entraine l’ouverture d’un CET. 

4.4.9. Faire un don de jour 
Lorsqu’un salarié souhaite faire un don de jour(s) ou d’heure(s) à un autre salarié (appelé génériquement don de jour), ce temps doit être placé sur son CET pour être ensuite basculé automatiquement dans le CET du destinataire. Si ce dernier n’a pas ouvert de CET, il devra alors en faire la demande dès le premier jour donné. 
Le don de jour est possible au profit d’un salarié qui justifie de la charge d’un enfant de - 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le cas est élargi au conjoint (marié, pacsé ou concubinage) ou au parent (père ou mère) dans la même situation.
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire.
L’utilisation des jours donnés n’est pas subordonnée à l’épuration des autres compteurs d’absence (congés payés N-1, RTT, congés d’ancienneté…).
Les jours donnés dans ce cadre sont à usage exclusif d’un évènement familial d’une particulière gravité. Le contrôle est effectué par le service Ressources Humaines.


4.5. Rémunération de l’épargne temps 

Lors de leur utilisation par le salarié, les jours épargnés dans le cadre du CET sont convertis en euros et constituent une indemnité compensatrice selon la règle suivante :
Les jours capitalisés sont valorisés suivant la règle du maintien de salaire au moment de la prise des jours. 
Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler. 
L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé conserve la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée. 
Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Ainsi, le salarié à temps partiel avant son départ en congé perçoit, pendant la durée de son congé, un salaire de temps partiel. 

4.6. Situation du salarié

Pendant le congé
Le temps d’absence rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime conventionnelle, de l’ancienneté, de l’intéressement et de la participation. 
Durant le temps d’absence rémunéré par le CET, les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont maintenues dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans la société. 
La maladie durant le congé CET ne suspend pas le congé et n’en prolonge pas la durée.  
Pour la partie de l’absence excédant celle rémunérée par le CET, le contrat de travail du salarié est suspendu (sauf congés pour convenance personnelle et départ anticipé à la retraite). Pour autant :
Les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.
Le salarié doit être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise et continue à être électeur et éligible aux élections représentatives du personnel. 

A l’issue du congé
A l’issue du congé CET, pour toute absence inférieure ou égale à 30 jours ouvrés, le salarié retrouve son précédent emploi. 
Pour toute absence d’une durée continue supérieure à 30 jours ouvrés (hors congés payés accolés au CET), le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 
Toutefois, en cas de modification importante dans la situation familiale du salarié (chômage, décès ou invalidité du conjoint, divorce, séparation), celui-ci pourra, en fonction des possibilités économiques et/ou commerciales, réintégrer l’entreprise avant la date initialement prévue et ce, avec l’accord express de son supérieur hiérarchique.

4.7. Gestion du CET 

La gestion administrative du CET est assurée par le service RH de Cdiscount, pôle paie et administration du personnel par délégation.

4.8. Liquidation du CET

Le CET du salarié est liquidé dans les cas suivants :
En cas de rupture du contrat de travail y compris en cas de mobilité Groupe
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3.5. ci-dessus.
La liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture du Compte Individuel.
En cas de décès du salarié 
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 7 du présent accord.
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.
En cas de cession de filiale ou de transfert d’activité
En cas de cession d’une filiale ou de transfert d’activité, les droits acquis au titre du CET seront, soit transférés, soit liquidés selon les conditions de l’opération juridique précitée.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS GENERALES

1/ CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la société C-logistics.
Il vise pour certaines de ses dispositions des catégories particulières de salariés.

2/ ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la Direccte sauf pour les dispositions prévoyant des dates d’entrée en vigueur différente ci-dessous rappelées :
Au 1er janvier 2019, pour la détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires en application de l’article 1.3.3 de la partie 1 ;
Au 1er juin 2019 pour :
La mise en oeuvre du forfait annuel pour le personnel de statut cadre conformément à l’article 2.1 de la partie 1
La période de prise des congés payés fixée à l’article 1.2.1 de la partie 2
La période de calcul annuel des absences liées à l’activité prévue à l’article 2.4 de la partie 2
Au 1er juillet 2019 pour la mise en oeuvre de l’organisation particulière du travail prévue à l’article 3.2. de la partie 1 pour le personnel de statut employé/ouvrier
Au 1er septembre 2019 pour la mise en oeuvre :
De l’organisation du travail pour le personnel chef d’équipe fixé à l’article 1.4 de la partie 2.
De l’organisation particulière du travail prévue à l’article 3.2. de la partie 1 pour le personnel de statut agent de maîtrise .
En outre, les dispositions concernant l’organisation particulière de travail visée à l’article 3.2 de la partie 1 sont mises en place sous forme de test et visent à s’appliquer sur une période déterminée du 1 juillet 2019 au 31 mai 2021.

3/ SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi est instituée en vue de suivre annuellement les thématiques suivantes :
Les modalités d’organisation particulière du travail (article 3 partie 1)
Le compte épargne temps (article 4 partie 2)
Elle sera composée :
des délégués syndicaux et d’au plus deux salariés par organisation syndicale
de représentants de la Direction dont le nombre ne pourra excéder le nombre de délégués syndicaux.

Elle est présidée par le Directeur des Ressources Humaines.
La Commission de suivi se réunira annuellement sur convocation de la Direction et recevra les informations nécessaires au suivi.

4/ REVISION ET DENONCIATION 

4.1 Révision 
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. 
Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 6 mois jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
4.2 Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation mettant en cause le présent accord, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les 2 mois suivant le début du préavis de dénonciation et les stipulations de l’accord dénoncées continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord pouvant prendre effet avant l’expiration du délai de préavis.

5/ FORMALITES DE DEPOT

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante , conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. 

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives

Fait à Bordeaux, le 12 juin 2019, en double exemplaire

Pour les organisations syndicales :				Pour la Direction :