ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE-LES SOUSSIGNES

La société APE située au 12 avenue de l’Europe - BP 7 - 86170 NEUVILLE DE POITOU, 

Et

Le Syndicat CFTC 
					
Article 1 : Objet et Champ d’application

Le présent accord collectif se substitue pleinement au plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2017. La loi du 9 novembre 2010 (devenu article L.138-29 du Code de la Sécurité sociale) réformant les retraites a instauré des dispositions afin de lutter contre les inégalités hommes-femmes.

La conclusion d’un accord collectif d’entreprise visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime. 

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


Définition de l’égalité professionnelle
 
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes : 

Egalité de droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe.

Egalité des chances visant à remédier, par des actions concrètes, aux inégalités pouvant être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.




Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et d’innovation, la société APE entend poursuivre sa politique active de lutte contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. L’entreprise APE souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité.

Article 2 : Bilan du plan d’action 2017-2018

Cf. Annexe 1

Article 3 : Réalisation d’un diagnostic préalable

Nous sommes partis d’une analyse de l’existant à un instant t afin de fixer des axes de progrès et identifier par quels moyens nous pouvons supprimer les situations inégalitaires.  

Ce diagnostic a été réalisé en date du 31 octobre 2018. 

Il a porté sur :

Les catégories socio-professionnelles
La pyramide des âges
La répartition des hommes et des femmes dans les différents services de l’entreprise
L’ancienneté des salariés
La rémunération de base
La durée et l’organisation du travail
Les augmentations données ces dernières années.
Les différents motifs de sortie

On constate qu’au 31/10/2018 l’effectif permanent de l’entreprise est constitué de 33% de femmes et de 67% d’hommes. Le taux élevé de masculinisation qui correspond à celui de notre branche professionnelle est un élément à prendre particulièrement en compte. Il est rappelé à cette occasion la nécessité de veiller à tendre à la mixité des équipes lorsque cela est possible. 

Hormis le thème « répartition des hommes et des femmes par service » nous pouvons constater à la suite de ce diagnostic, que nous sommes à peu près à l’équilibre entre les hommes et les femmes.  L’âge moyen chez les hommes est de 41.4 ans et de 42.67 ans chez les femmes. Pour l’ancienneté également il y a peu d’écart, 12.10 ans d’ancienneté moyenne pour les hommes et 13.43 ans pour les femmes. 
Pour ce qui est des augmentations, comparé à l’effectif, les femmes ont été plus augmenté que les hommes. De janvier à octobre 2018, 46% de femmes ont été augmenté contre 57% d’hommes. 

Notre principal axe de progression se situe dans la répartition des hommes et des femmes par service. En effet nous avons des services très féminisés et d’autres très masculinisés. Nous avons réussi, au fil des années, à féminiser un service de notre atelier, le façonnage. 




Quant au service impression, il nous est toujours aussi difficile de trouver des candidatures féminines correspondant au profil que nous recherchons. 
Dans les services administratifs nous avons eu deux départs mais nous n’avons reçu que 2 candidature masculine sur 21 candidatures reçues. Malheureusement les 2 profils ne correspondaient pas à ce que nous recherchions pour ces postes. 

C’est un thème que nous devons encore travailler. 

Article 4 : Choix des objectifs de progression

À la suite de ce diagnostic, nous avons déterminé des objectifs de progression ainsi que les modalités de suivi, l’évaluation des coûts et l’échéancier des mesures prévues.
L’accord collectif d’Entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés, soit :


- L’embauche
		

		- La formation


		- La promotion professionnelle


		- La qualification professionnelle


		- La classification professionnelle


		- Les conditions de travail


		- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Dans ce cadre, les 3 domaines d’action suivants ont été retenus :


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes 

L’embauche

La rémunération


4.1 – Domaine d’action n°1 : L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes


4.2– Domaine d’action n°2 : L’embauche




4.3– Domaine d’action n°3 : La rémunération






Article 5 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

L’accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Entreprise APE quel que soit son statut.

Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur le lieu de travail et d’une présentation claire en réunion CSE. 

Un rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution fera l’objet d’une mise à disposition annuelle sur la base de données économique et sociale. Ce rapport est mis à disposition de la CFTC, l’organisation syndicale représentative de l’entreprise ainsi qu’aux membres du CSE. 

Article 6 : DISPOSITION D’APPLICATION DE L’ACCORD- DUREE- REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 01 janvier 2020 au 31 décembre 2020. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. 

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7 : MOYEN DE COMMUNICATION ET PUBLICITE 

Le présent accord collectif sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE. 

L’entreprise APE déposera également un exemplaire de ce plan d’action au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

L’accord collectif sera affiché, dans l’entreprise, à l’attention des salariés. 


Fait à Neuville de Poitou, le 13 décembre 2019


POUR LA CFTC 						POUR L’ENTREPRISE	       LE DELEGUE SYNDICAL					LE PDG