ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE
L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP



Entre les soussignés

La Société BUFFALO GRIL, Société par actions simplifiée au capital de 10 006 187 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 906 443.

Représentée par XXXXXXXXXX, Directrice des Relations Sociales 
D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :


La C.F.D.T., représentée par XXXXXXXXXX

La C.F.E.-C.G.C., représentée par XXXXXXXXXX

La C.G.T., représentée par XXXXXXXXXX

F.O., représentée par XXXXXXXXXX


D’autre part,



SOMMAIRE

Préambule										Page 5

Etat des lieux										Page 7

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD					Page 8
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD							Page8 
Article 2.1 – Le cadre légal								
Article 2.2 – Les principes

ARTICLE 3 – LES PLANS D’ACTION							Page9 
Article 3.1 – Plan d’embauche et d’intégration						Page9 
3.1.1 - Les objectifs
3.1.2 – Les actions de recrutements
		3.1.3 – Les étapes de l’accueil et de l’intégration
	
Article 3.2 – Plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle		Page 13
		3.2.1 – Les objectifs
		3.2.2 – Les actions de mises en œuvre

Article 3.3 – Plan de communication/sensibilisation 					Page 15
		3.3.1 – Les programmes de sensibilisation et formation 
		3.3.2 – Les supports de communication

Article 3.4 –Plan d’insertion et de formation 						Page 17

Article 3.5 – Plan de développement du partenariat avec les entreprises adaptées	Page 18
                      et le secteur protégé

Article 3.6 – Plan de management de la démarche					Page 18
3.6.1 – La Mission Handicap 
		3.6.2 – La commission de suivi
3.6.3 – Le financement

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES							Page 22
Article 4.1 – Durée de l’accord

Article 4.2 – Agrément

Article 4.3 – Adhésion

Article 4.4 – Révision

Article 4.5 – Publicité – dépôt 	

Annexe 1 : Champ d’application au jour de la signature de l’accord
Annexe 2 : Budget prévisionnel annuel estimé pour les exercices 2022 – 2023 - 2024




PREAMBULE

Nos équipes sont au cœur du projet d’entreprise et de nos ambitions. Notre ambition est de donner sa chance à chacun : nous voulons être une véritable école de la vie permettant à chacun de pouvoir se développer par le développement de ses compétences quel que soit son profil, son niveau de formation …

Buffalo Grill est un acteur dynamique sur la thématique du recrutement et est un acteur incontournable des territoires en matière d’emploi. 

L’accroissement des effectifs de salariés en situation de handicap est un enjeu majeur pour notre entreprise et reste une motivation forte et centrale des accords mis en place. Ainsi, notre effectif d’assujettissement est passé de 5 639 salariés en 2019 à 5 510 salariés en 2021, soit une diminution de 2,3%. En parallèle, le dynamisme de notre politique handicap a fait évoluer l’effectif des salariés en situation de handicap de 3,5% entre 2019 et 2021.

Nos accords et l’engagement de chacun, salariés, direction et partenaires sociaux, ont permis de matérialiser des avancées. Y compris durant une période de crise sanitaire où notre entreprise a été fermée, nous avons réalisé 57 embauches et accompagné 49 salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Convaincus de la nécessité de poursuivre et d’accélérer sur ce sujet, les parties décident de s’engager dans ce nouvel accord. 

Le présent accord entend, sur la base des enseignements et des avancées issues des précédents accords, améliorer, renforcer le développement et la pérennisation des actions engagées depuis 11 ans. 

Elles rappellent leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi, de progression et d’accompagnement du parcours professionnel au sein de l’entreprise et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap. 

A titre liminaire, les parties signataires du présent accord tiennent à rappeler le principe de non-discrimination en faveur des personnes en situation de handicap. A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap.







Etat des lieux :

La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans la société, arrêtée au 31 août 2021 est la suivante :

Bilan des embauches 2019 – à fin août 2021  (extrait du bilan final joint au présent accord)











ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre de la société BUFFALO GRILL S.A. 

A la date de signature, la liste des sites auxquels sont rattachés administrativement tous les salariés de BUFFALO GRILL est jointe en annexe 1 du présent accord. Cette liste n’est pas limitative et sera susceptible d’évolution en fonction de l’évolution du périmètre de la société BUFFFALO GRILL.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Article 2.1 – Le cadre légal

L’accord s’inscrit dans le cadre de la loi 87-517 du 10 juillet 1987, de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,  de son décret d’application relatif aux accords d’entreprise (article L5212-1 et suivants du Code du Travail) ainsi que la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.

Ces dispositions sont applicables aux salariés de BUFFALO GRILL définis à l’article 1 ci-dessus reconnus travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie, ainsi qu’aux diverses autres catégories de salariés énumérés par l’article L5212-13 du Code du Travail.

Il s’agit notamment : 
des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente, 
des titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain, 
des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité, 
des titulaires de la carte d’invalidité, 
les titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH). 

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord. Aussi, la démarche de RQTH sera encouragée. 

Pour ce faire, les actions de sensibilisation déjà engagées auprès des salariés seront poursuivies. Les salariés qui souhaitent s’engager dans cette démarche bénéficieront d’une aide et d’un soutien, apportés en particulier par la Mission Handicap et par leur Responsable des Ressources Humaines.

Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’entreprise afin qu’elle puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. Les salariés qui justifient également du dépôt de dossier RQTH pourront bénéficier des mesures du présent accord durant la période d’instruction de leur dossier.




Article 2.2 – Les principes 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions et mesures que nous avons déjà entreprises. Ce dernier a pour objet de définir les orientations retenues et actions pour assurer le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et la formation. Ces orientations comportent :

un plan d’embauche et d’intégration pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap au sein de la société BUFFALO GRILL,
un plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle,
un plan de communication et de sensibilisation,
un plan d’insertion et de formation
un plan de développement du partenariat avec les établissements du secteur protégé et adapté,
un plan de suivi de la démarche.


ARICLE 3 - LES PLANS D’ACTION 

Article 3.1 – Plan d’embauche et d’intégration

3.1.1 – Les objectifs 

Dans le cadre de son engagement d’emploi de personnes en situation de handicap, la Société s’engage à tendre vers l’objectif de taux d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap, à savoir, en moyenne 1 travailleur handicapé par établissement.

Cet accord se fonde notamment sur des éléments objectifs et des constats s'inscrivant dans le cadre des bilans d’application des accords d’entreprise 2013/2015, 2016/2018 et 2019/2021 - rappelés ci-dessus.

Il s’agit donc d’optimiser les process de recrutement et d’intégration en vue d’améliorer le nombre annuel d’embauche des personnes handicapées (CDD, CDI) ainsi que l’accueil de stagiaires et d’alternants.

La Société rappelle que tous les emplois existants dans les établissements définis dans le présent accord sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions. 

Compte tenu des difficultés connues et énoncées ci-dessus, la société souhaite pouvoir s’engager sur un nombre de recrutements à la fois réaliste et réalisable mais également suffisamment ambitieux pour marquer la réalité de son engagement et pour s’adapter aux évolutions législatives et réglementaires à venir.

Aussi, BUFFALO GRILL s’engage donc à recruter a minima 120 salariés en situation de handicap sur la période de l’accord (2022-2024) (CDI/CDD), quels que soient les qualifications et les niveaux hiérarchiques concernés dont un recrutement minimum de 40 salariés en situation de handicap au cours de chaque année de l’accord.


3.1.2 – Les actions de recrutement

Toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de BUFFALO GRILL, tels que :

contrat à durée indéterminée,
contrat à durée déterminée,
contrat à durée déterminée tremplin,
contrat d’apprentissage, 
contrat de professionnalisation, 
stage conventionné et pouvant être rémunéré selon les dispositions légales en vigueur,
la conclusion de contrats d’intérim.

La société saisira toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés.

Il est précisé que les annonces de recrutements publiées sur les différents sites de recrutement avec lesquels la Société collabore, mentionneront expressément que les postes à pourvoir sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap.

Fort des partenariats que la Société a développé avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que Pôle Emploi, CAP EMPLOI, AFPA, TALENTS HANDICAP, la Société s’engage à poursuivre ces derniers et avec toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes handicapées.
BUFFALO GRILL recherchera prioritairement des partenariats avec des prestataires s’engageant à favoriser le pluralisme et encourageant la diversité.

Le niveau de formation insuffisant étant l’une des raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, la société souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap par la formation. 

Ainsi, la société continuera de favoriser l’accueil de personnes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et de stagiaires et s’engage à recruter par ce biais au moins 12 personnes en situation de handicap pour la durée de l’accord notamment grâce au développement d’un partenariat avec l’OPCO AKTO.

Parmi les 12 personnes en situation de handicap embauchés en alternance ou stage, nous nous fixons comme objectif d’intégrer à minima 50% des alternants et stagiaires en CDI si la période d’alternance ou stage est concluante. 

Dans ce cadre, BUFFALO GRILL assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise, une communication sur la politique de l’entreprise en faveur des personnes handicapées. 

BUFFALO GRILL conduira également des actions de sensibilisation portant tant sur le savoir-faire que le savoir-être auprès du personnel chargé de recrutement et de l’encadrement afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

La Mission handicap veillera à ce que l’entreprise soit représentée lors de forums de recrutements ou diverses manifestations dédiées à l’emploi des personnes handicapées (job-dating, participation à des informations collectives…). 

BUFFALO GRILL encouragera le recrutement en local auprès d’organismes spécialisés notamment dans le cadre d’ouvertures de restaurants BUFFALO GRILL. 

Afin d’assurer l’insertion dans l’emploi des étudiants en situation de handicap, BUFFALO GRILL développera un partenariat avec les référents handicap de Centre de Formation d’Apprentis (CFA).

La société a également pour volonté de faire connaitre son engagement à travers des actions de communication externes.

Ces actions ont pour but de communiquer sur la politique menée par la société en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap auprès de candidats potentiels.

Enfin, les relations avec le secteur protégé et adapté peuvent être l’occasion d’accueillir en stage, voire de recruter des personnes en situation de handicap issues de ce secteur (cf article 3.5).


3.1.3 – Les étapes de l’accueil et de l’intégration

Les parties s’accordent sur le fait que l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap sont l’une des étapes clés du processus de recrutement.

BUFFALO GRILL s’engage à assurer un accès aux mêmes dispositifs d’intégration aux personnes en situation de handicap tout en prenant en compte les spécificités liées au handicap du nouvel embauché.

BUFFALO GRILL s’engage à maintenir le dispositif d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap, mis en place par la Mission Handicap.

Avant toute proposition de contrat CDI, CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation, une visite médicale de pré-embauche pourra être effectuée. Le manager à l’origine du recrutement devra avertir la Mission Handicap et il déclenchera la visite médicale. 

La visite médicale de pré-embauche a pour objectif de recueillir les conditions d’aptitude au travail et d’identifier les éventuels aménagements nécessaires. 

Dans le cas où la visite de pré-embauche ne peut être réalisée, la visite d’embauche devra être effectuée dans les meilleurs délais.
 
A la suite de l’avis remis par la Médecine du travail et si nécessaire, un bilan ergonomique de poste et d’environnement de travail sera réalisé.

Sous réserve de l’accord du salarié en situation de handicap, une information de l’équipe de travail l’intégrant devra être réalisée. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe du type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. Si nécessaire, des formations appropriées (ex : langues des signes) pourront être apportées à l’équipe intégrante.

La Mission Handicap (soit via des acteurs internes ou un prestataire externe) fera régulièrement un point avec le salarié en situation de handicap nouvellement embauché et son manager. Ce point sera réalisé lors de 2 étapes clés :

au moment de  son intégration dans l’entreprise ;
au bout de 6 mois de présence ; 

Ces points pourront se faire soit par téléphone et pour les salariés qui le souhaitent, une rencontre physique peut être organisée.

Quoi qu’il en soit, le salarié en situation de handicap pourra, quand il le souhaite, solliciter ses responsables hiérarchiques, la Mission Handicap ou le  Responsable Ressources Humaines pour un entretien. Il devra être organisé dans les 8 jours suivant la demande.

Ces entretiens seront l’occasion de faire le point sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l’équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais.
 
Par ailleurs, un entretien spécifique « formation » sera réalisé pour identifier les besoins de formations.

Sous réserve du budget disponible, la Mission Handicap pourra prendre en charge financièrement des formations, sur demande du nouvel embauché ou du manager, notamment afin de permettre l’utilisation d’outils spécifiques compensant certains handicaps et visant à améliorer l’insertion et l’intégration du collaborateur dans l’entreprise.


Article 3.2 – Plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle

3.2.1 – Les objectifs 
BUFFALO GRILL s’engage en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapés d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ».
L’objectif est de maintenir dans l’emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave.
Le salarié concerné par une démarche de maintien dans son emploi disposera de tous les éléments d’information lui permettant de comprendre les opportunités liées à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Il pourra être accompagné par la Médecine du travail et la Mission Handicap.

Il est important de rappeler que la connaissance de la situation de handicap des collaborateurs est confidentielle et ne peut être divulguée. La Mission Handicap, les services de santé au travail et éventuellement le recruteur ou le Responsable Ressources Humaines au moment de l’embauche seront les seuls informés.
Le manager non recruteur du salarié en situation de handicap n’aura connaissance du statut RQTH de son salarié que si ce dernier en est d’accord ou lui en fait part lui-même, ou dès lors qu’un aménagement de poste ou des adaptations spécifiques nécessiteraient cette information.

3.2.2 – Les actions mises en œuvre

L’aide à la reconnaissance du handicap et son renouvellement

BUFFALO GRILL est consciente de la complexité des démarches et souhaite à cet effet, accompagner le salarié dans son parcours de Reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux et règlementaires spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé que la démarche RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Cependant, la Médecine du travail ainsi que la Mission Handicap pourront accompagner les salariés sur ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus. Il est rappelé que les salariés en situation de handicap peuvent solliciter des rendez-vous avec la médecine du travail pour échanger sur leur situation.

A cette fin, les salariés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à quatre demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH et/ou pour un rendez-vous médical, après information préalable de la Mission Handicap et sur justificatif remis à la Mission Handicap (récépissé de dépôt de dossier auprès de la MDPH/MDA, certificat médical ou accusé de réception). 

Par ailleurs, tout salarié a droit de prendre un congé spécifique en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Ce congé est ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans la limite de deux jours et sur remise d’un justificatif à son employeur.

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l'entreprise peut également bénéficier d’un congé de proche aidant dans les conditions prévues aux articles L3142-16 et suivants du Code du Travail.
La Société s’engage à étudier les demandes des salariés concernés qui souhaiteraient fractionner ce congé et ce, via la Commission de suivi.

Toujours dans l’objectif d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Mission Handicap réalisera un entretien d’informations et d’échange avec tout salarié qui transmet sa RQTH déjà présent dans les effectifs de la Société afin de s’assurer de la bonne connaissance du rôle de la Mission Handicap et l’accompagner à toutes fins utiles. 
Pour les reconnaissances de travailleurs handicapés qui arrivent à échéance dans les 6 mois, le salarié sera contacté par la Mission Handicap pour l’en informer, et si besoin, l’accompagner dans le renouvellement de la reconnaissance.





Formation des salariés en situation de handicap au cours de leur carrière

La société veillera à ce que chaque salarié reconnu travailleur handicapé puisse accéder à toutes les formations dont il aurait besoin, validées par sa hiérarchie et pourra bénéficier d’adaptations ou d’accompagnements spécifiques le cas échéant.

Visite de pré reprise 

Il sera porté une attention particulière aux salariés qui auront un arrêt de travail de plus d’un mois consécutifs afin d’identifier les situations à accompagner dans le cadre de l’accord. 

La Mission Handicap informera le salarié, en amont de la date prévisionnelle de reprise, de sa possibilité de pouvoir bénéficier d’un examen médical de pré-reprise auprès du Médecin du travail. Cet examen aura pour objet d’anticiper la reprise d’activité et d’identifier les éventuelles problématiques d’adéquation du poste par rapport au handicap pour trouver des solutions d’aménagements ou de reclassements possibles, en accord avec le salarié.

Au moment de la reprise, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, pourra se prononcer sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés.


Les aménagements de poste

Au moment où une pathologie ou une déficience pouvant engendrer une situation de handicap à court, moyen terme ou long terme survient ou en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu comme travailleur handicapé, des mesures seront prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié.

Les prescriptions en matière d’aménagement et d’accessibilité des postes de travail relèvent de la compétence du médecin du travail. Celui-ci peut, le cas échéant, en collaboration avec la Mission Handicap, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité et acquérir le matériel spécifique.

Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, des préconisations d’actions pourront notamment donner lieu à :
une intervention d’expert : ergonome pour étude ergonomique, interprète à la LSF, 
un aménagement d’ordre technique : accès au poste de travail, aménagement ergonomique ou informatique du poste, …,
un aménagement organisationnel : temps de travail pour raisons médicales, rythme de travail, mi-temps thérapeutique…, 
des mesures de mobilité permettant de faciliter les déplacements professionnels ou le trajet entre le domicile et le lieu de travail,
la recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison des contraintes du handicap.

La prise en charge du dossier sera faite dans les 8 jours qui suivent afin que la mise en œuvre de ces aménagements se fasse dans un délai d’un mois (en fonction des contraintes externes à l’entreprise).

La Mission Handicap dressera un bilan de ces aménagements (demandes/propositions/réalisations – durée d’attente – observations).


L’aide au reclassement

Les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la Médecine du travail seront accompagnés dans la démarche de reclassement par la société.  

Le Responsable des Ressources Humaines étudiera l’ensemble des reclassements pouvant être proposés au salarié inapte, au moyen, si besoin, d’aménagements de poste ou de mesures de mobilité.

En cas d’absence de solution de reclassement interne entraînant une procédure de rupture du contrat de travail pour inaptitude, un accompagnement spécifique pourra être proposé au salarié concerné pour faciliter sa recherche d’un nouvel emploi, sous réserve du budget disponible. 

En outre, des conventions pourront également être signées avec des entreprises adaptées (EA) dont le secteur d’activité est similaire à BUFFALO GRILL dans le but de reclasser les salariés en situation de handicap déclarés inaptes dans leurs établissements.

Rupture du contrat de travail et analyse des départs

La Mission Handicap et le Responsable Ressources Humaines seront informés des motifs de départ des salariés en situation de handicap. 

Afin de continuer à accompagner nos équipes, une enquête de départ sera menée systématiquement. La Mission Handicap prendra contact avec les salariés en situation de handicap qui quitteront l’entreprise suite à une démission, une inaptitude ou une fin de période d’essai.

Les salariés ne pouvant être reclassés en interne, selon leur dossier, pourront bénéficier s’ils le souhaitent et selon le budget de la Mission Handicap, d’un accompagnement en matière de formation, ou bilan de compétences pour les aider sur leurs nouveaux projets professionnels. 


Article 3.3 – Plan de communication/sensibilisation

3.3.1 – Les programmes de sensibilisation et formation

Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

Les actions de sensibilisation doivent permettre de :

faire connaitre et partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap ;
faire connaitre les acteurs internes et externes de la Mission Handicap ;
développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et représentations liées au handicap.

Une sensibilisation à destination des salariés sera mise en place au moins une fois par an (idéalement lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap).

Des réunions d’informations et/ou conférences pourront être organisées sur le siège social.

Par ailleurs, la Société s’engage à réaliser des communications internes régulières.

Formation des managers et des responsables de service

Des actions de formations spécifiques seront dédiées aux responsables hiérarchiques ayant pour objectif de :
sensibiliser au handicap, 
connaitre les mesures du présent accord,
donner des conseils et bonnes pratiques (savoir-faire et savoir-être) sur le recrutement et  une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’équipe ainsi que favoriser leur maintien.

Par ailleurs, tout nouvel encadrant, dans son parcours d’intégration, sera informé et sensibilisé sur les engagements définis dans le cadre du présent accord.
Les Directeurs de restaurant pourront également retrouver des informations sur leur rôle en tant que Manager d’un salarié en situation de handicap mais également sur la Mission Handicap de Buffalo Grill dans leur boîte à outils. 

Une communication sera faite auprès des membres du Comité Exécutif en vue de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise.

3.3.2 – Les supports de communication


La mise en place d’une communication notamment interne aura pour but de faire connaitre et de promouvoir à l’ensemble de la Société les droits des salariés en situation de handicap ainsi que toutes les actions engagées dans le cadre du présent accord. 

La communication interne sera assurée par le biais :

d’un kit opérationnel à destination des managers, RRH et ambassadeurs sur le recrutement, le maintien dans l’emploi et la RQTH,
d’une communication à destination de chaque nouveau salarié de la société synthétisant notamment les droits des personnes en situation de handicap 
des interventions spécifiques au sein des réunions régulières du siège

Cette liste de moyen de communication est non-exhaustive. 

Afin de partager auprès de tous les interlocuteurs de la Société les bonnes pratiques, les informations sur nos obligations en termes d’emploi des travailleurs handicapés, sur les actualités ou encore de la documentation, nous utiliserons la base documentaire interne numérique pour y insérer tous ces documents, accessibles à toutes les parties prenantes dans l’entreprise.




Article 3.4 – Plan d’insertion et de formation 

Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. La Société garantit donc aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation).

Les salariés auront la possibilité d’exprimer leur besoin de formation auprès de la Mission Handicap qui en informera les services concernés. La Mission Handicap s’assurera du suivi de la demande.

La  société souhaite réaffirmer le fait que les salariés en situation de handicap bénéficient du même droit d’accès à la formation de l’entreprise que les autres salariés. La Direction s’engage à s‘assurer que les salariés en situation de handicap aient la même fréquence de formation que les autres salariés de l’entreprise. 

Les formateurs seront sensibilisés au handicap afin d’être en mesure, le cas échéant, d’adapter le déroulement, le contenu ou le suivi de la formation à ce public particulier.
Les surcoûts des formations liés au handicap seront pris en charge par la Mission Handicap (exemple : traducteur en langue des signes, sous-titrage..). 
Des formations spécifiques sur un type de handicap pourront être proposées en cas de besoin


Article 3.5 – Plan de  développement du partenariat avec les entreprises adaptées et le secteur protégé

En complément des actions en faveur de l’emploi direct, la société souhaite continuer à promouvoir le recours au secteur protégé et ainsi poursuivre le partenariat déjà engagé avec les entreprises adaptées et les établissements ou services d’aide par le travail (EA/ESAT).


La société s’engage à atteindre pour 2022 un volume annuel équivalent au moins à 50 contrats de partenariats, notamment pour l’entretien des espaces verts des établissements Buffalo Grill. 

Il sera donc recherché d’autres partenariats par les différents acteurs de la Mission Handicap afin de poursuivre la promotion de l’utilisation de ces types d’établissements, par exemple par le biais du GESAT.

A cette fin, une recherche géographique et par domaine d’activité, sera faite afin de recenser les prestations pouvant être sous traitées auprès du secteur protégé, à concurrence de coûts acceptables.

La société réaffirme son engagement de recourir aux acteurs du secteur protégé sur l’ensemble de la durée de l’accord, nonobstant les évolutions législatives et réglementaire en la matière.

La sensibilisation concernant l’utilisation d’un sous-traitant EA ou ESAT sera renouvelée sur l’ensemble des sites, mais également le service Achats, dans le but de poursuivre et de développer les relations commerciales avec les entreprises adaptées et les entreprises ou services d’aide par le travail. 

A titre d’exemples, le recours au secteur adapté et protégé ou ESAT sera prioritaire pour l’entretien des espaces verts, la destruction de documents.


Article 3.6 – Plan de suivi de la démarche

3.6.1 – La Mission Handicap 

La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur l’implication de tous, à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 
Elle s’appuie notamment sur la Mission Handicap.

La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines. Elle travaillera en étroite collaboration avec les Responsables des Ressources Humaines, et de par son rôle transversal, avec les managers, les fonctions supports et les instances représentatives des salariés. 

Elle tiendra un tableau de bord d’avancement des actions menées.

La Direction des Ressources Humaines est garante du respect du présent accord.

Les acteurs de la mission handicap 

Un(e) ou plusieurs chargé(e)s de la Mission Handicap seront responsables de la mise en œuvre de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et coordonneront les différents acteurs dans la mise en œuvre de l’accord. 

Ils seront en charge de la mise en œuvre opérationnelle et du suivi administratif, et notamment :
du conseil et de l’accompagnement des différents acteurs dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord, 
de la coordination des actions en faveur des salariés en situation de handicap,
de l’animation des actions en faveur des salariés en situation de handicap, 
de la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et de la communication interne et externe, 
de l’accompagnement dans le recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes handicapés.

Des référents de la Mission Handicap par domaine de compétences :
Recrutement et maintien dans l’emploi,
Achats.


L’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap implique un travail coordonné avec les représentants du personnel, plus particulièrement avec les membres des instances représentatives du personnel visées à l’article L.2315-36 du Code du travail qui, seront également associés au travail de la mission Handicap. 

En outre la société souhaite développer davantage le nombre d’acteurs par la création d’ambassadeurs.

Les ambassadeurs de la Mission Handicap
Le présent accord prévoit la mise en place d’ambassadeurs au sein de BUFFALO GRILL.

Ce rôle d’ambassadeur sera porté en premier lieu par les Responsables Ressources Humaines et les District Managers.

Compte tenu de leur rôle d’ambassadeur, des actions de formation et de sensibilisation spécifiques seront dispensées aux RRH et aux District Managers. En complément, une formation sera également proposée aux représentants du personnel (notamment, représentants de proximité) afin qu’ils puissent contribuer, dans le cadre de l’exercice de leur mandat, à la sensibilisation et l’information des salariés.

Les ambassadeurs seront notamment en charge de la promotion et de l’accompagnement des mesures du présent accord et visent à entretenir les bonnes pratiques en matière d’intégration et de maintien des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

A ce titre, ils sont référents de la politique handicap de l’entreprise au sein de leurs périmètres. 
Une communication sera réalisée en ce sens.

En complément de la Mission Handicap, les ambassadeurs seront le contact privilégié pour les collaborateurs ayant des questions et interrogations sur la politique handicap, les actions menées ainsi que sur le recrutement et l’intégration des travailleurs en situation du handicap.

Les RRH et District Managers pourront également être sollicités pour des entretiens individuels.

Les ambassadeurs seront associés au bilan du présent accord et seront invités à la commission de suivi de l’accord.
Ils pourront également organiser et animer des réunions ad hoc sur le thème du handicap.

Un dispositif similaire sera mis en place sur le siège social de l’entreprise.


3.6.2 – Commission de suivi 

Une commission de pilotage et de suivi se réunira deux fois par an pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif et ce, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Elle sera animée et coordonnée par la Direction des Ressources Humaines ou l’un de ses chargé(e)s de la Mission Handicap.

Elle est composée : 
du ou des  chargé(e)s de la Mission handicap,
des représentants désignés par les organisations syndicales signataires (1 représentant par organisation),
d’un représentant de la CSSCT,

Cette commission a notamment pour mission: 
de veiller au respect des dispositions du présent accord,
Le suivi de l’obligation d’emploi des TH en nombre d’unités et en pourcentage  (annuellement)

d’être informée de l’état d’avancement des actions prévues dans l’accord, en suivant les différents plans d’actions et la tenue des objectifs en proposant des améliorations ou actions complémentaires et en participant à l’élaboration des actions prévisionnelles annuelles
d’être force de propositions pour envisager, le cas échéant, des mesures correctives,
d’entretenir une dynamique d’actions afin de mobiliser en permanence les différents acteurs.

Pour chaque réunion, la Mission Handicap préparera :
le point d’avancement des actions réalisées au cours de la période écoulée,
le suivi des recrutements,
le suivi des départs, 
le suivi des RQTH,
le suivi du nombre d’aménagement de postes réalisés,
le plan d’actions prévues pour la période à venir.

Lors des réunions de la Commission de suivi, celle-ci sera informée  du suivi du budget tel que défini dans le présent accord ainsi que des DOETH réalisées.

La convocation de la commission sera adressée dans un délai de 8 jours avant sa tenue et sera accompagnée dans la mesure du possible  d’un ordre du jour et des documents préparatoires.
Enfin, elle pourra tenir compte des propositions  transmises par les membres de la Commission.

Le compte-rendu de la réunion de commission de suivi sera transmis pour information à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique.

Il est convenu qu’une présentation générale des résultats annuels de cet accord sera réalisée lors d’une réunion organisée avec les membres de l’instance visée à l’article L.2315-36 du Code du travail.

3.6.3 – Le financement

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’URSSAF en application des dispositions légales et règlementaires applicables.
Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des évolutions législatives et règlementaires.

Un budget global est établi chaque début d’année N à partir des déclarations annuelles de l’année N-1.

Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe 2.

Ils pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles. Cette redéfinition sera soumise à l’avis de la DRIEETS et se fera en cohérence avec les clauses du présent accord. La mission handicap s’assurera du suivi du budget lequel sera communiqué à la commission de suivi.

Le budget définitif sera communiqué au cours du premier semestre 2022.


ARTICLE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 4.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Le programme en faveur des personnes en situation de handicap sera déployé sur les années civiles 2022, 2023, 2024. 


Article 4.2 – Agrément

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DRIEETS des Hauts-de-Seine.


Article 4.3 – Adhésion 

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du Conseil du Prud’hommes compétente et à la DRIEETS.

La notification du présent accord devra être faite à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.


Article 4.4 – Révision

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions légales prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 

Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’Autorité compétente.


Article 4.5 – Publicité – Dépôt 

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords ». Un exemplaire sera adressé au  secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt. 


Fait en 7 exemplaires



Montrouge, le 18 novembre 2021,


Pour la Société Buffalo Grill S.A. :





Pour les Organisations Syndicales :



									



								


ANNEXE 1 :

ANNEXE 2 :