ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL

Entre :

La Société Johnson & Johnson Medical SAS, Société par Actions simplifiées, dont le siège est situé au 1 rue Camille Desmoulins, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par XX, Responsable Relations de travail et Relations sociales, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

Ci-après désignée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, définies ci-dessous :

L’organisation syndicale CFDT représentée par XX, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XX, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFTC représentée par XX, en qualité de délégué syndical,

Ci-après désignées « les Syndicats »,
D’autre part,




PREAMBULE
L’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour négocier et conclure un accord portant sur le télétravail afin d’offrir aux salariés l’opportunité de mieux concilier vie privée et vie professionnelle en introduisant une nouvelle forme d’organisation du travail conditionnée aux intérêts de l’entreprise et au respect de son bon fonctionnement. 
Les parties considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail susceptible de constituer un levier social important et d’apporter des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
En effet, les parties font le constat que le télétravail s’accompagne souvent d’une augmentation de la capacité de concentration conduisant ainsi à plus d’efficacité et d’investissement de la part des salariés. Par ailleurs, le télétravail est bénéfique à une organisation plus souple des journées de travail des salariés dans la mesure où il permet de réduire les temps de trajet et ainsi améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés.
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise s’inscrit également dans une volonté de l’entreprise d’être innovante socialement, d’adopter une démarche en faveur du développement durable, d’accroitre son attractivité ainsi que la motivation de ses salariés.
S’il est source de progrès et de bénéfices pour les salariés, les parties s’accordent également à reconnaitre les risques et limites liés à la pratique du télétravail et notamment la « sur-connexion » pouvant mener à un déséquilibre des temps de vie et un non-respect des repos obligatoires.

Par ailleurs, le télétravail, lorsqu’il est pratiqué sur un volume de jours important, peut entraîner un isolement et une rupture de lien social conduisant à une perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise et dans certains cas, à un désengagement du salarié.

Il est entendu que le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail qui ne saurait se substituer à toutes les autres formes d’organisations du travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Sur la base de ces constats, les parties souhaitent définir, par le présent accord, un cadre attractif et flexible de recours et de mise en œuvre du télétravail garantissant aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.
A cet égard, les parties rappellent que le télétravail repose sur le principe du double volontariat mais aussi sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Les parties conviennent enfin que la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise doit se faire dans le respect des dispositions légales mais également des contraintes économiques et des modes de fonctionnement de l’entreprise.

Article 1- Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions d’éligibilité telles que définies ci-dessous. 

Article 2- Définition du télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail visé par le présent accord se différencie d’autres formes de travail qui s’exercent en dehors des locaux de l’entreprise et qui sont détaillées ci-dessous :

2.1 Le travail nomade ou itinérant 

Celui-ci s’exerce par nature sur différents lieux de travail sans que le salarié ne puisse justifier d’un lieu de travail habituel au sein des locaux de l’entreprise. Les salariés itinérants ne sont donc pas concernés par le télétravail ;

2.2 Les périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission. Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du télétravail. Elles sont régies par les dispositions du titre VII de l’accord sur le temps de travail du 05 septembre 2018.

3.3 Le travail occasionnel à distance (TOD)

Le fait de travailler occasionnellement au moyen des technologies de l’information et de la communication en dehors du lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du télétravail.
Le travail occasionnel à distance est autorisé au sein de l’entreprise à hauteur de quatre journées maximum par mois et sous réserve des conditions suivantes :
	
Le travail occasionnel à distance ne constitue pas du télétravail en ce qu’il ne permet pas de travailler en dehors des locaux de l’entreprise sur une base récurrente et fixe. L’objet du travail occasionnel à distance est d’introduire de la flexibilité en permettant au salarié de répondre à un besoin ponctuel de se trouver en dehors des locaux de l’entreprise tout en continuant à travailler pour l’entreprise. Le travail occasionnel à distance doit donc être utilisé de manière ponctuelle et tout manager est fondé à le refuser si son utilisation devient récurrente et fixe (exemple : le même jour de la semaine toutes les semaines).

Le travail occasionnel à distance concerne les salariés dont le niveau d’autonomie et la nature de l’activité leur permettent de pouvoir travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Lorsqu’une présence au poste de travail est rendue nécessaire par une autonomie insuffisante dans l’organisation et le pilotage de sa fonction ou par la nature même de son activité, le TOD ne pourra pas être autorisé. 

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose des moyens suffisants pour exercer sa fonction à distance tout en gardant le contact avec l’entreprise (connexion internet, ligne téléphonique, bureau…), il est responsable de son installation et du bon fonctionnement de celle-ci.

Le travail occasionnel à distance suppose une condition de double volontariat : il s’agit d’une faculté accordée au salarié et qui ne saurait lui être imposée. Pour être exercée, cette faculté requiert néanmoins l’accord préalable du manager à chaque fois que le salarié souhaite travailler à distance. 

Le salarié s’engage à en faire la demande à son manager au plus tard deux jours avant la date envisagée. Le manager s’engage à répondre à son collaborateur dans les meilleurs délais et en justifiant son refus le cas échéant. Aucun formalisme particulier n’est requis pour la demande du salarié et la réponse du manager.

Le salarié qui travaille à distance s’engage à se consacrer entièrement à son travail avec la même disponibilité que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail et le TOD sont deux dispositifs répondant à des besoins distincts et que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise ne remet pas en cause l’existence du TOD qui continue de s’appliquer selon les modalités susvisées. En revanche, il est précisé que les deux dispositifs ne sont pas cumulables. En effet, le TOD n’est pas autorisé pour les salariés ayant signé un avenant de passage en télétravail.

Article 3- Conditions d’éligibilité au télétravail

Le recours au télétravail est subordonné à plusieurs conditions. Elles sont relatives au salarié, à la nature de l’emploi ainsi qu’au principe de double volontariat.

 3.1 Conditions tenant au salarié

Sont éligibles au dispositif de télétravail les salariés de l’entreprise qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : 
Être volontaire ;
Avoir validé la période d’essai de son contrat de travail (CDD ou CDI) ;
Disposer de l’autonomie suffisante pour organiser et piloter son activité en dehors des locaux de l’entreprise ;
Disposer des moyens et du cadre nécessaires pour exercer son activité en dehors des locaux de l’entreprise (ordinateur portable, accès internet, installation électrique aux normes, espace de travail adéquat…) ;
Travailler au moins 60% de la durée de travail de référence applicable dans l’entreprise pour les salariés à temps partiel.

Les parties au présent accord conviennent par ailleurs d’exclure les stagiaires et les apprentis du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.2 Conditions tenant à la nature de l’emploi

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail).
Le télétravail n’est pas ouvert aux salariés itinérants.
En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail pourra ainsi prendre fin.

3.3 Condition de double volontariat et autorité d’appel

Le recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et repose sur une condition de double volontariat. Ainsi, une fois la demande formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, ce dernier apprécie, d’une part, si le passage au télétravail peut s’effectuer dans des conditions de faisabilité technique et organisationnelle qui permettent notamment d’assurer le bon fonctionnement de son équipe et, d’autre part, le caractère compatible du poste ou de l’activité du salarié avec le dispositif de télétravail. 
Le salarié adresse sa demande de passage en télétravail par courriel à son supérieur hiérarchique. Ce dernier peut refuser la demande du salarié si celle-ci ne présente pas les garanties suffisantes au regard des conditions énumérées au présent article. En cas de refus, la réponse du supérieur hiérarchique doit être motivée par écrit.
Le salarié qui estimerait le refus de son supérieur hiérarchique infondé, pourra saisir le département des Ressources Humaines en adressant une demande via AskGS afin de voir examiner sa situation.

Article 4- Lieu d’exercice du télétravail

Les parties constatent que l’évolution des outils de communication et des modes de connexion permettent aujourd’hui aux salariés de pouvoir travailler de la même manière depuis des lieux distincts et de gagner ainsi en flexibilité au regard de leur organisation personnelle. Par conséquent, les parties décident de ne pas limiter l’exercice du télétravail à la résidence principale du salarié de manière à rendre possible l’exercice du télétravail notamment depuis une résidence secondaire ou le domicile d’un proche.

Néanmoins, et ce pour des questions de sécurité, lorsqu’il choisira d’exercer son activité professionnelle depuis un lieu distinct de sa résidence principale, le salarié en informera au préalable son supérieur hiérarchique en précisant sa localisation.

Il est également précisé que lorsque le salarié choisira d’exercer son activité professionnelle depuis un autre lieu que sa résidence principale, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais de trajet entre cet autre lieu et la résidence principale du salarié ou entre cet autre lieu et les locaux de l’entreprise.
Enfin, il est précisé que, pour des raisons évidentes, le télétravail ne saurait s’effectuer depuis un autre pays que la France. Il est entendu que cette disposition ne remet pas en question la possibilité pour le salarié d’effectuer des déplacements professionnels à l’étranger. 

Article 5- Formalisation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié et de l’employeur. Cette volonté réciproque de passage en télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

5.1 Durée de l’avenant

Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée initiale d’un an, renouvelable, par tacite reconduction, chaque année pour une nouvelle période d’un an.

5.2 Contenu minimal de l’avenant

Cet avenant prévoit notamment :
L’établissement de rattachement du télétravailleur ;
L’adresse du domicile où le travail sera exercé ou des autres lieux de télétravail convenus ;
La durée de l’avenant ;
La date de commencement du télétravail ;
Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail ;
La répartition entre les jours travaillés en entreprise et les jours télétravaillés, sauf si le salarié opte pour le système de flexibilité dans le choix de ces jours ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité du télétravail et les conditions de retour ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise.

Article 6- Période d’adaptation

6.1 Durée de la période d’adaptation

Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer de son adéquation avec les attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, à compter de la date de commencement du télétravail fixée par l’avenant de passage en télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le but d’échanger sur celle-ci. Cet entretien pourra être l’occasion de prolonger la période d’adaptation pour une nouvelle période de 3 mois maximum.

6.2 Conditions de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation

Pendant la période d’adaptation, chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord des parties.
La cessation du télétravail devient effective au terme de ce préavis.

6.3 Effets de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation

La fin du dispositif de télétravail intervenue au cours de la période d’adaptation a pour effet de remettre le salarié dans la situation dans laquelle il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.

Article 7- Réversibilité

7.1 Modalités et délai d’application de la réversibilité 

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Ainsi, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin à cette forme d’organisation du travail après la période d’adaptation.
La demande d’arrêt du télétravail, qu’elle émane du salarié ou de son supérieur hiérarchique, doit être formulée par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois calendaire à compter de la date à laquelle une des parties a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par le salarié et son responsable hiérarchique.

7.2 Modalités de la réversibilité de plein droit 

Si le salarié, notamment dans le cadre d’un changement de poste, cesse de remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’article 3 ci-dessus, il pourra alors être mis fin de plein droit au télétravail et sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois.

7.3 Effets de la réversibilité

L’application de la réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail.

La cessation du télétravail devient effective de plein droit au terme du délai de prévenance. 
La fin du dispositif de télétravail intervenue dans ces conditions a pour effet de remettre le salarié dans la situation où il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.

Article 8- Organisation du télétravail

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que le présent accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des salariés et de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur.

8.1 Organisation fixe

Le télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 3 jours maximum par semaine. Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le responsable hiérarchique et précisés dans l’avenant de passage au télétravail.

Les salariés à temps partiel mensualisé pourront accéder au télétravail à proportion de leur temps de travail. Ainsi, les salariés à 80% pourront prétendre à 2 jours de télétravail. Les salariés à 60% à une journée de télétravail. 

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, grève des transports, etc.) le ou les jours de télétravail prévus dans l’avenant de passage au télétravail peuvent être déplacés dans la semaine de manière concertée à l’initiative du supérieur hiérarchique ou du salarié. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels et devra respecter, dans la mesure du possible, un préavis minimum de 3 jours ouvrés.

Les parties constatent que pour une certaine population de salariés dits « salariés EMEA » ou « salariés internationaux », la limitation de trois jours de télétravail par semaine ne correspondrait pas à une réalité organisationnelle préexistante au présent accord. En effet, ces salariés ont des missions principalement voire exclusivement dédiées à des organisations régionales ou internationales, parfois sans aucun lien avec un site ou une équipe en France. Pour ces salariés, il sera autorisé le recours au télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.

8.2 Organisation flexible

Le salarié pourra opter pour une organisation flexible de son télétravail. Dans ce cas, seul le volume de jours de télétravail hebdomadaire sera inscrit dans l’avenant de passage au télétravail, laissant le salarié libre de choisir chaque semaine les journées où il sera en télétravail.

L’organisation flexible du télétravail est celle qui contribue le mieux à améliorer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels des salariés.
Toutefois, afin de permettre au supérieur hiérarchique de garder la meilleure visibilité possible sur l’organisation de son équipe, les parties s’entendent pour encadrer le télétravail flexible de la manière suivante :
Le salarié qui opte pour le télétravail flexible ne pourra pas dépasser 3 jours de télétravail par semaine ou 5 jours pour les salariés dits « internationaux ». Les mêmes limites que celles prévues en cas d’organisation fixe s’appliquent pour les salariés à temps partiel ;
Le supérieur hiérarchique aura la possibilité de définir au sein de son équipe un ou deux jours en commun dans la semaine sans télétravail et ce afin de permettre à l’équipe de se retrouver au complet en présentiel afin de préserver le lien social et l’esprit d’appartenance à un collectif ;
Lorsque cela sera rendu nécessaire pour la bonne organisation de l’équipe, le supérieur hiérarchique pourra demander aux membres de son équipe en télétravail de fournir un planning prévisionnel de leurs journées de télétravail en début de mois. Le supérieur hiérarchique et le salarié qui souhaiteront modifier un ou plusieurs jours de télétravail prévu au planning communiqué par le salarié en début de mois devront, dans la mesure du possible respecter un délai de préavis de 3 jours ouvrés. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels.

8.3 Principes communs

Il est précisé que le télétravail s’effectue par journée entière. 
Par ailleurs, une journée de télétravail peut être accolée à un jour non travaillé (congés payés, RTT/AFJ, jour férié, récupération…).

Article 9- Equipements nécessaires au télétravail

9.1 Fourniture du matériel

Le salarié en télétravail utilise les équipements fournis par l’Entreprise :
Un ordinateur portable. Cet ordinateur portable sera utilisé par le salarié à la fois sur son lieu de télétravail et dans les locaux de l’entreprise ;
Lorsqu’il en bénéficie au regard des règles d’éligibilité existantes au sein du groupe, un téléphone portable avec abonnement professionnel ;
L’imprimante n’est pas fournie au salarié. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
L’entreprise se réserve le droit de remplacer tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.
Le matériel fourni par l’entreprise restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué intégralement en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’entreprise, notamment pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, l’entreprise remplacera le matériel restitué afin de permettre la poursuite du télétravail.
Par ailleurs, afin d’assurer de bonnes conditions de travail au salarié télétravailleur, une autorisation de dépense en matériels sera accordée à hauteur de 250 euros par salarié.
Il est à noter que :
Il s’agit d’un montant maximum dont le remboursement se fera au réel sur présentation de factures et via note de frais sur Concur ;
Cette autorisation de dépense n’est valable qu’une fois et n’est donc pas renouvelable, sauf en cas de détérioration du matériel ;
Ce montant pourra être utilisé à la discrétion du salarié afin de s’équiper en matériel bureautique ou équipement de bureau (écran, chaise, souris, clavier, chaise…). Ce matériel demeurera la propriété du salarié et ne sera pas restitué à l’entreprise en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. 

9.2 Entretien du matériel

L’entreprise s’engage, conformément aux règles de sécurité applicables dans l’entreprise, à entretenir périodiquement le matériel confié au salarié en situation de télétravail dans les mêmes conditions qu’est entretenu celui confié aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé au salarié que l’utilisation du matériel mis à sa disposition pour le télétravail est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il s’engage à prendre soin de ce matériel et en assurer la bonne conservation. 
Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise.

9.3 Connexion internet

Le salarié volontaire pour exercer son activité en télétravail doit justifier de l’existence d’une connexion internet performante sur son lieu de télétravail. Le salarié non équipé d’une telle connexion se verra refuser la mise en place du télétravail. De la même manière, il pourra être mis fin au bénéfice du télétravail en cas de difficultés de connexion à internet fréquentes ayant un impact direct sur l’activité du salarié. Dans cette hypothèse il sera recouru au dispositif de réversibilité de plein droit précisé à l’article 7.2 du présent accord.

Article 10 - Durée du travail

 10.1 Respect de la réglementation relative à la durée du travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables, en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires.
Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables. Le système de pointage pour les salariés en régime horaires et de déclaration des jours de présence pour les salariés en forfait jours sont accessibles dans les mêmes conditions que le salarié soit en télétravail ou non.
Le régime de temps de travail applicable au télétravailleur n’est en rien modifié du fait du passage au télétravail. Ce régime est d’ailleurs rappelé dans l’avenant de passage au télétravail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

10.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du manager.
Des discussions régulières sur l’organisation du télétravail sont déclenchées à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Dans tous les cas, une discussion devra avoir lieu au moins une fois par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’évoquer l’organisation du télétravail au travers notamment des sujets relatifs à la charge de travail et à l’effectivité du droit à la déconnexion. Cette discussion pourra avoir lieu lors d’une des cinq conversations existantes au sein de l’entreprise ou lors d’un entretien distinct.

Article 11 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant de passage au télétravail.

En tout état de cause, pour les salariés soumis au régime des horaires variables, ces plages horaires intègreront nécessairement les plages fixes définies dans l’accord sur le temps de travail du 05 septembre 2018.

Article 12 - Egalité de traitement

12.1 Droits individuels du télétravailleur

Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

12.2 Droits collectifs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. 

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 13 - Obligation de confidentialité et de protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.

Article 14 - Formation 

Les parties au présent accord souhaitent rappeler l’importance de l’accompagnement des salariés et de leurs managers dans le processus de passage en télétravail. Cet accompagnement doit permettre aux salariés de se sentir informés et conseillés en matière de conditions de travail, notamment au regard des risques d’isolement et/ou d’équilibre des temps de vie ou encore au regard des règles d’ergonomie du poste de travail. 

Cet accompagnement doit également permettre aux managers de salariés en télétravail d’appréhender au mieux les enjeux liés à l’encadrement de salariés à distance, notamment au sein d’équipes où le télétravail est pratiqué par une majorité de salariés.

Pour répondre à cet objectif d’accompagnement, il est convenu que les salariés souhaitant recourir au télétravail et les managers ayant des salariés en télétravail dans leur équipe se verront proposer des modules de formation portant sur les spécificités du télétravail.

Ces formations devront être réalisées, dans la mesure du possible avant la fin de la période d’adaptation afin de permettre aux salariés et à leurs managers de confirmer leur bonne compréhension des différents enjeux liés au télétravail.  

Dans le cadre de cet engagement de formation, il sera tenu compte des formations déjà réalisées sur la thématique du télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord. 

Article 15- Santé et sécurité des télétravailleurs

15.1 Principes généraux

L’entreprise rappelle le principe selon lequel chaque salarié est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail.
Dans la mesure où le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et à la demande du salarié, celui-ci devra s’assurer de disposer d’un environnement de travail adéquat garantissant des conditions de travail ergonomiques et sécurisées (disposer d’un espace bureau, d’une chaise adaptée, d’un éclairage suffisant, de bonnes conditions d’aération…)

15.2 Installation électrique

La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de télétravail est conforme aux normes électriques en vigueur. 

15.3 Assurance

Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail, avant la période d’adaptation. A défaut, le recours au télétravail sera annulé.

Le matériel mis à disposition doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur. Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens. 

15.4 Justificatifs à fournir

En tout état de cause, la demande de recourir au télétravail est subordonnée à la fourniture, par le salarié, de trois justificatifs avant que l’avenant de passage au télétravail ne soit mis en place :

Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail ;
Un document justifiant d’une connexion internet haut débit à son domicile ;
Une attestation d’assurance habitation.

15.5 Accident du travail

En cas d’accident au domicile du salarié où dans tout autre lieu qu’il aura au préalable porté à la connaissance de l’employeur, pendant les jours de télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé.
Le salarié devra informer l’entreprise dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 48 heures en suivant la procédure en vigueur à cet effet. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu sur les locaux de l’entreprise. 

Article 16- Suspension provisoire du dispositif

16.1 Modalités de mise en œuvre de la suspension 

Suspension de plein droit
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (maladie, congés payés, etc.), le dispositif de télétravail est également suspendu. 

Suspension motivée
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels (réunions dans les locaux d’entreprise, formation, tâche spécifique à réaliser exclusivement dans les locaux de l’entrepris etc.) peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation de télétravail du salarié, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum. Le salarié sera alors prévenu par écrit par son supérieur hiérarchique. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique.
De même, en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant plus le télétravail, le salarié peut demander la suspension provisoire du dispositif de télétravail par écrit adressé à son supérieur hiérarchique. Une réponse sera apportée par le supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable qui ne peut excéder 5 jours ouvrés à compter de la réception de la demande. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique.
Les délais précités peuvent être réduits ou supprimés d’un commun accord par les parties.

16.2 Effets de la suspension

La suspension du dispositif de télétravail ne remet pas en cause cette forme d’organisation du travail mais la suspend temporairement. 
La suspension, lorsqu’elle n’est pas de plein droit, implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail le temps de la suspension. 
La ou les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas être reportées ultérieurement ni donner lieu à un crédit cumulé.

Article 17- Conditions d’accès au télétravail pour les salariés fragilisés ou en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux salariés fragilisés ou en situation de handicap dans le déploiement du télétravail. En effet, les états de santé des salariés peuvent limiter ou rendre plus difficile la réalisation de leur activité professionnelle en télétravail. 

Soucieuses de garantir aux salariés fragilisés ou en situation de handicap les mêmes droits que ceux offerts à l’ensemble des salariés de l’entreprise, les parties souhaitent souligner le caractère inclusif du dispositif de télétravail qu’elles décident de mettre en place au sein de l’entreprise.

Les cas individuels des salariés fragilisés ou en situation de handicap, volontaires pour effectuer du télétravail, seront étudiés pour essayer d’apporter à ces salariés une solution de recours au télétravail dans les meilleures conditions possibles.  

Article 18- Le recours au télétravail dans des situations exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail. 
 
Également, l’Entreprise pourra décider ponctuellement, et pour une durée très limitée, d’ouvrir plus largement l’accès au télétravail pour répondre à des circonstances extérieures particulières et notamment en cas de grèves des transports, d’épisode de pollution, de menaces de trouble à l’ordre public ou d’intempéries. 

Lorsque la mise en place du télétravail repose sur des circonstances extérieures qui s’imposent à l’entreprise et à ses salariés, elle se fait en dehors du cadre prévu au présent accord. Dans ce cas, le recours au télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié et peut s’imposer au salarié. Il peut également concerner des salariés qui ne répondraient pas, en temps normal, aux critères d’éligibilité au télétravail (ex des salariés itinérants). 


Article 19- Suivi et interprétation de l’accord 
Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés sera assuré à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 
En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

Article 20 - Durée et révision de l’accord

20.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Compte tenu de la crise sanitaire en cours et des règles applicables en matière de taux d’occupation du bâtiment à la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que celui-ci prendra effet à compter de la date à laquelle les salariés pourront revenir travailler dans les locaux de l’entreprise à hauteur de 100% du taux d’occupation du bâtiment.
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

20.2 Dénonciation et révision de l'Accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Toute organisation syndicale représentative au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail qui n’est pas signataire du présent accord peut adhérer selon les dispositions prévues aux articles L.2261-3 et D.2231-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE des Hauts de Seine.

Article 21 – Publicité de l’accord

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative du périmètre.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DIRECCTE des Hauts de Seine et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Une information sur le présent accord sera faite auprès de l’ensemble des salariés. Le texte de l’accord sera également tenu à la disposition des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Issy les Moulineaux, le 8 février 2021

En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour Johnson & Johnson Medical SAS,
XX
Responsable Relations de Travail et Relations Sociales



Pour l’organisation syndicale CFDT,		 
XX
Délégué syndical 			 



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,
XX
Délégué syndical



Pour l’organisation syndicale CFTC,
XX
Délégué syndical