Accord d'entreprise relatif à
l'égalité homme / femme et à la
qualité de vie au travail
Société d'Exploitation Ambulances La
Mimetaine
Entre
La société d’Exploitation Ambulances La Mimetaine, 967, route de Calas, 13320 BOUC- BEL-AIR, représentée par ,
L’Organisation syndicale OAP-CFDT représentée dans l’entreprise par..., Délégué syndical L’Organisation syndical CGT représentée dans l'entreprise par ..., Délégué syndical

Table des matières




Article 3.1 : Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion 			4
Article 3.2 : Egalité professionnelle 	5


Article 2 : Comparaison des rémunérations qualification et par sexe	  5

Article 3.1	:	Accomplissement d'heures supplémentaires 	6
Article 3.2	:	Accomplissement de journées supplémentaires « JS » 	6
Article 3.3	:	Affectation planning et durée moyenne de travail 	7

Article 4.1	:	Degré de qualification 	7
Article 4.2	:	Travail à temps partiel 	7


Article 1.1 : Candidatures 	8
Article 1.2 : Neutralité de la situation familiale 	8
Article 1.3 : Parcours d'intégration 	8
Article 2 : Rémunérations 	9
Article 2.1	:	Egalité des rémunérations	9
Article 2.2	:	Egalité de traitement entre les temps partiels et temps complets 	9

Article 3.1	:	Neutralité des prises de congés pour raison familiale 	9
Article 3.2	:	Pré et post entretien aux congés pour raison familiale	9
Article 3.3	:	Maintien de la communication pendant les congés pour raison familiale	10
Article 3.4 : Rentrée scolaire	10
Article 3.5	:	Respect des temps de repos et du droit à la déconnexion	10
Article 3.6	:	Coparticipation à l'élaboration des plannings 	10
Article 3.7	:	Changement de planning 	11
Article 3.8	:	Equipier attitré 	11
Article 3.9: Passage sur un poste sédentaire 	11
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Article 3.10 Droit d'expression et qualité de vie au travail	11



Article 7	: Révision de l'accord	14

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Titre 1 : Préambule
Considérant l'attachement des parties signataires au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la qualité de vie au travail,
Considérant que ces thèmes sont d'ordre public depuis l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017,
Considérant l'article L2242-1 du code du travail,
Considérant l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013,
Considérant selon ce dernier que « la performance d'une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes »,
Les parties conviennent ce qui suit :
Article 1 : Objet de rAccord
Le présent accord vise à identifier les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression passe par des actions concrètes dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord vise également à mettre en place des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail, notamment en améliorant les conditions dans lesquelles les salariés l'exercent, leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. Il s'agit également de promouvoir une conciliation efficace et respectueuse entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société d'Exploitation Ambulances La Mimetaine sans distinction tenant à la nature du contrat qui les lient à la société (contrat d'apprentissage, contrat intérimaire, contrat à durée déterminée ou indéterminée).
Article 3 : Définitions
: Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion
Selon l'ANI susvisé, la qualité de vie au travail vise d'abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non de «faire du bon travail» dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.
Elle est également associée aux attentes fortes d'être pleinement reconnu dans l'entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits, un lien particulier avec l'exigence de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.
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: Egalité professionnelle
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être appréciée sous l'angle de l'égalité des chances, des droits et de traitement. Elle impose nécessairement une non discrimination des salariés en fonction de leur sexe.
Titre 2 : Analyse de la situation actuelle
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont appuyées sur les indicateurs suivants :
Article 1 : Comparaison de la parité numérique
Sur l'année civile 2018, l'entreprise compte parmi ses effectifs, 79 hommes et 25 femmes, tout contrat confondu (hors contrat intérimaire), pour un total de 104 salariés.
Parmi ces effectifs, la part de contrat à durée déterminée en moyenne sur l'année 2018 est répartie comme suit :
17 cdd en moyenne ont été conclus avec des hommes ;
4,5 cdd en moyenne ont été conclus avec des femmes ;
Ces chiffres sont à l'image de la composition du secteur d'activité du transport sanitaire qui dénombre plus d'homme que de femme. Il n'est pas le signe d'une précarisation plus accrue au sein de la population masculine.
Article 2 :	Comparaison des rémunérations brutes mensuelles par
qualification et par sexe
A titre liminaire il est important de rappeler que l'entreprise applique un taux horaire strictement égal entre les femmes et les hommes de même degré de qualification.
Le tableau ci-dessous est une photographie des taux horaires applicables dans l'entreprise à la date des présentes :
Taux horaires H/F
Ceci étant des écarts de rémunérations peuvent être constatés et leurs sources seront exposées ci- après.
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Sur l'année civile 2018 la rémunération brute mensuelle moyenne et tout élément de rémunération confondu, d'un salarié coefficient 1er degré groupe A s'élevait à 1803.40 € et à € 1568.36 € pour une salariée de même niveau de qualification, soit un écart de 15.03 %.
Sur l'année civile 2018 la rémunération brute mensuelle moyenne et tout élément de rémunération confondu d'un salarié coefficient 2e degré groupe B s'élevait à 2126.79 € et à € 1692.27 € pour une salariée de même niveau de qualification, soit un écart de 25.6 %.
 
Article 3 : Analyse des sources des écarts de rémunération
Ces écarts résultent essentiellement des indicateurs suivants :
: Accomplissement d'heures supplémentaires
Le secteur d'activité du transport sanitaire implique des dépassements d'horaires quotidiens entraînant des heures supplémentaires dont la quotité varie chaque jour et sans qu'aucune mesure d'anticipation ne soit possible.
Les besoins de l'exploitation fluctuent de manière aléatoire au gré des commandes de transport dont certaines répondent à des situations d'urgence.
Ces heures supplémentaires sont effectuées aléatoirement en fonction des besoins, entre les femmes et les hommes.
: Accomplissement de journées supplémentaires « JS »
Ces écarts de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent aussi s'expliquer par l'accomplissement de périodes supplémentaires de travail. Ces périodes, à la différence des heures supplémentaires visées ci-dessus, sont accomplies au volontariat.
Sur l'année 2018, sur l'effectif total de l'entreprise, 3.73 jours supplémentaires en moyenne ont été accomplis par des hommes contre 2.23 jours supplémentaires en moyenne par des femmes ;
Sur l'année 2018 et parmi les volontaires pour accomplir des jours supplémentaires, 7.60 ont été accomplis par des hommes, contre 5.31 jours par des femmes.
Affectation par planning et durée moyenne de travail
L'entreprise dispose de neuf plannings et les salariés sont consultés afin de pouvoir concilier au mieux leur rythme de travail avec leurs impératifs personnels et attentes.
Chaque planning dispose d'un volume d'heures supplémentaires structurelles différent.
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Parmi les plannings comportant le plus d'heures supplémentaires structurelles, les hommes sont en sur-représentation, en comparaison avec les femmes.
En effet, à titre d'exemples :
le planning général qui disposait de 19.41 heures supplémentaires structurelles par mois au cours de l'année 2018 était composé de 28 hommes contre 6 femmes ; le planning dit « SMUR » qui disposait de 17.68 heures supplémentaires structurelles par mois au cours de l'année 2018 était composé de 12 hommes contre 2 femmes,
Ces disparités participent elles aussi au creusement de l'écart de rémunération constaté entre les hommes et les femmes.
Article 4 : Comparaison de la nature des contrats par sexe
4. J : Degré de qualification
Des écarts sont également constatés concernant le niveau de qualification entre les femmes et les hommes.
En effet, les hommes sont significativement plus nombreux à être titulaires du diplôme d'état d'ambulancier (DEA). En effet sur un total de 62 personnes diplômées du DEA, 48 sont des hommes contre 14 des femmes.
Cette réalité doit être mise en parallèle avec la part des diplômés du DEA entre les hommes et les femmes.
Selon les statistiques de l'institut de formation de Marseille, sur l'année 2018, 26% des inscrits au concours du DEA étaient des femmes, contre 74% d'hommes.
Sur ces chiffres :
19.5% de femme ont été admises 70% d'homme ont été admis
6.5% ne se sont pas présentés à l'examen (hommes et femmes confondus)
Il est important de soulever que l'obligation d'avoir dans chaque équipage en ambulance au moins un ambulancier titulaire du DEA, impacte l'écart du niveau de qualification entre les femmes et les hommes puisque ces derniers sont numériquement plus nombreux dans l'entreprise.
Travail à temps partiel
L'entreprise compte trois femmes et quatre hommes sous contrat de travail à temps partiel.
Il est à noter qu'à l'heure actuelle, aucun temps partiel n'est en lien avec les exigences de l'exploitation. Cela relève soit d'un choix du salarié soit de restrictions d'ordre médical et pour lesquelles des adaptations ont donc été mises en œuvre.
Le travail à temps partiel n'est donc pas un indicateur de nature à entraver l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise puisqu'une parité presque parfaite peut être constatée sur ce point.
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Titre 3: Mesures de progression
Article 1: Processus de recrutement
: Candidatures
L'entreprise s'engage à rechercher une parité numérique parmi les personnes se portant candidats lors des processus de recrutements.
Cependant, cet engagement doit être mis en miroir avec une réalité du secteur d'activité de l'entreprise, qui pour l'heure, compte plus de personnel masculin que féminin.
En effet, le rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les transports et la logistique (OPTL) de 2018 fait état que 39% des effectifs du transport sanitaire sont des femmes. Parmi ce chiffre, 36% concernent les postes de conduite.
Ce constat doit nécessairement être pris en considération dans les pistes d'amélioration prises par l'entreprise et de leurs chances de succès.
Cela étant, à compétences équivalentes et conformes au profil recherché, le ratio de la parité H/F dans l'entreprise sera analysé pour aider à la prise de décision et travailler à rétablir un équilibre.
Neutralité de la situation familiale
L'entreprise s'engage à ce que ne soient posées aucune question liée au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidats.
Parcours d'intégration
Consciente qu'un recrutement réussi passe avant tout par une intégration réussie, l'entreprise souhaite poursuivre les efforts entrepris à l'occasion de l'arrivée d'un nouveau collaborateur.
Un guide pratique de l'ambulancier a été confectionné afin de permettre aux nouveaux collaborateurs de se familiariser avec les procédures internes de l'entreprise (déroulement d'une journée type) mais aussi avec des considérations plus techniques comme que le calcul et le décompte du temps de travail.
L'entreprise souhaite aller plus loin en faisant participer activement le nouveau collaborateur au fonctionnement global de l'entreprise au travers d'un parcours d'intégration. Cela ajoute une dimension humaine qui favorisera le bien être au travail.
Ce parcours vise à transmettre la culture de l'entreprise au nouveau collaborateur, à organiser une prise de contact avec tous les interlocuteurs des différents services avec lesquels il sera amené à travailler et bien entendu à approfondir son poste et ses missions.
L'entreprise souhaite formaliser ce parcours d'intégration qui comprendrait une formation interne dans différents services (exploitation, facturation, régulation, atelier mécanique) afin que le collaborateur puisse mieux appréhender le fonctionnement de l'entreprise et ainsi mesurer l'inter dépendance qui existe entre ses missions quotidiennes et le fonctionnement des autres services.
Un référent serait nommé afin d'assurer le suivi de cette mesure.
Ce parcours d'intégration permettra d'intégrer le nouveau collaborateur aux équipes déjà en place et à l'impliquer dès son arrivée.

Article 2 Rémunération
2.1 Egalité de rémunération a l'embauche
L'entreprise s'engage à assurer un traitement équitable en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
A niveau de qualification égal, le taux horaire entre les femmes et les hommes est et devra rester identique.
De même, pour une durée de travail égale, et pour un même niveau de qualification, les rémunérations mensuelles brutes sont identiques.
Par ailleurs, les accords d'entreprises négociés et applicables à l'entreprise et ses évolutions sont strictement observées de manière identique entre les femmes et les hommes.
Les accords à venir respecteront également cette égalité.
Egalité de traitement entre les temps complets et les temps partiel
L'entreprise rappelle également son engagement tenant à une égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel.
Toutes les demandes de passage à temps partiel sont étudiées et une réponse positive est apportée dès lors que cela est compatible avec les exigences de l'exploitation.
A ce jour, aucune demande de temps partiel n'a été refusée.
Lorsqu'un salarié souhaite retrouver un poste à temps plein et en a manifesté l'envie, son dossier est étudié de manière prioritaire.
Article 3 : Equilibre vie professionnelle - vie personnelle
Neutralité des prises de congés pour raison familiale
Afin de promouvoir la qualité de vie de travail auprès des salariés, l'entreprise s'engage à garantir que la prise de congés (maternité, paternité, d'adoption ou parental) ne constituent pas un frein à une évolution de carrière.
Pré et post entretien des congés pour raison familiale
Pour que le congé de maternité, d'adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l'évolution du salarié(e), la Direction s'engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d'adoption ou parental à temps plein, un entretien soit réalisé, à la demande de l'intéressé(e), avec la Direction des Ressources Humaines.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d'adoption ou parental à temps plein, le salarié(e) pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d'échanger sur les modalités de retour au sein de l'entreprise, ses éventuels besoins en formation notamment en cas d'évolution de la législation en la matière ou encore sur ses souhaits d'évolution ou de mobilité.
3.3 Maintien de la communication pendant les congés pour raison familiale
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En vue de maintenir la communication avec les salarié(e)s en congés de maternité, d'adoption ou parental à temps plein, la Direction s'engage à transmettre les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l'organisation de l'entreprise.
Ces informations seront communiquées par mail, sous réserve de l'accord du salarié(e) afin que les effets de l'éloignement de l'entreprise soient atténués et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salariées, parents d'enfants âgés de moins de 10 ans, pourront bénéficier d'un aménagement d'horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, devra être établi en concertation avec la DRH et être compatible avec les besoins de l'exploitation. Cette demande devra être formulée par écrit au moins un mois avant le jour de la rentrée.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les temps de repos légaux sont strictement observés.
De plus, le droit à la déconnexion constitue un élément important de la qualité de vie au travail.
Ainsi, et tout en tenant compte des impératifs liés à l'exploitation l'entreprise s'engage à ne pas contacter inconsidérément le salarié hors de son temps de travail.
L'entreprise applique ainsi l'article 2 de l'accord de branche du 16 juin 2016 qui prévoit que « l'employeur fixe l'heure de prise de service lo veille pour le lendemain et la communique aux personnels ambulanciers au plus tard à 19h.
Toutefois en cas de nécessité de modification d'horaire et sans que cela puisse revêtir un caractère systématique ou trop fréquent, l'employeur informe le salarié dès qu'il en a connaissance ». L'entreprise s'engage à n'utiliser cette deuxième hypothèse qu'en cas d'extrême nécessité afin de préserver au mieux l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Consultation à l'occasion de l'élaboration des plannings
L'organisation du travail et son aménagement sont également des vecteurs de qualité de vie au travail importants. Ainsi l'entreprise souhaite poursuivre les efforts entrepris, à savoir donner de la visibilité sur les plannings et impliquer les salariés dans leurs confections.
Ils sont ainsi systématiquement consultés avant la mise en place d'un nouveau planning et des discussions s'ouvrent afin de trouver le cas échéant des compromis.
De plus et afin d'assurer un maximum de confort de vie, les plannings sont connus à l'avance par les salariés, leur permettant ainsi de mieux articuler leur vie personnelle avec leur vie personnelle.
Il convient d'ailleurs de préciser, que cette disposition n'est que très peu appliquée dans notre secteur d'activité, qui au contraire privilégie la flexibilité et la réactivité.
Changement de planning
Toutes les demandes de changement de planning sont étudiées et dans la mesure du possible accordées.
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Le personnel ambulancier a la possibilité de pouvoir basculer du planning de jour au planning de nuit (ou inversement) ou bien de changer de planning parmi ceux existants.
Il est également possible, pour le personnel affecté en VSL, de conserver le véhicule de l'entreprise à domicile. Cela évite les déplacements entre le domicile et le lieu de travail et favorise les temps de repos.
Equipier de travail attitré
Un travail en équipe harmonieux et qui s'effectue dans une bonne ambiance sont autant de critères pour favoriser le bien être au travail mais aussi la pérennisation d'une collaboration et la réduction de l'absentéisme.
Ainsi, et autant que possible, les équipages soient construits au grès des demandes, en fonction des affinités de chacun. Inversement, en cas de mésentente, toutes les remontées sont prises en compte afin de trouver une solution.
Passage sur un poste de travail sédentaire
A la faveur de l'appartenance de l'entreprise à un GIE, les collaborateurs désireux de travailler sur un poste de type administratif peuvent en faire la demande et elles sont étudiées.
L'histoire de l'entreprise témoigne d'ailleurs que plusieurs salariés ont été transférés au sein du GIE. De même, l'assistante d'exploitation de l'entreprise est une ancienne ambulancière.
Droit d'expression et qualité de vie au travail
Selon l'ANI du 19 juin 2013 « La possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité au travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. Ainsi, l'entreprise s'engage à mesurer le bien être des salariés de l'entreprise dans leur poste de travail au moyen d'un questionnaire.
Les résultats seront anonymes et seront étudiés pour identifier des pistes d'amélioration.
De plus, elle s'engage à poursuivre l'organisation de réunions ponctuelles par planning afin d'être à l'écoute au plus proche du terrain et laisser libre cours à l'expression des salariés affectés à ce dernier. C'est un moment d'échange qui participe à l'implication de tous ses participants afin de trouver des pistes d'amélioration pour le quotidien.
Article 4 : Mixité des Institutions Représentatives du Personnel
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures titulaires comme des suppléants lors des prochaines élections professionnelles.
Article 5 : Tableau récapitulatif des mesures de progression


Rémunération
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Equilibre vie professionnelle - personnelle

Article 6 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature
Conformément à l'article L 2242-1 du code du travail, l'accord est conclu pour une durée de quatre années.
Il entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Le présent accord est établi en cinq exemplaires.
Un exemplaire est déposé sur la plateforme en ligne Télé-Accords qui transmettra à son tour le présent accord à la DIRECCTE.
Un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion Un exemplaire original est remis aux parties signataires.
Article 7 ; Révision
Les parties signataires du présent accord ont la possibilité d'en réviser certaines des clauses dans le respect des dispositions légales.
Toute modification intervenant dans ce cadre prendra la forme d'un avenant à l'accord. Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.
Dans ce cas et conformément aux dispositions légales, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis prévu au paragraphe précédent.
Article 8 : Notification et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera ensuite déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait en 4 exemplaires le 01/10/2019	
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