Accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail au sein de la société Refinitiv France SAS








ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


Refinitiv France SAS
Société par Actions Simplifiée au capital de 624.436 euros,
dont le siège social est situé 6/8, boulevard Haussmann, 75457 Paris Cedex 09,
immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876 ;

Ci-après dénommée « la Société » et représentée par Madame  , dûment habilitée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’UNE PART


ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société Refinitiv France SAS : 

- La CFDT	représentée par	Monsieur  
	en sa qualité de	délégué syndical

- FO	représentée par	Monsieur  
	en sa qualité de	délégué syndical

- La CGT	représentée par	Monsieur  
	en sa qualité de	délégué syndical

- La CFE-CGC	représentée par	Madame  
	en sa qualité de	déléguée syndicale


Ci-après désignées « les Organisations syndicales ».

D’AUTRE PART


Les signataires sont ci-après désignés « les Parties ».



SOMMAIRE








































PREAMBULE

L’Unité Economique et Sociale Thomson Reuters France (ci après l’ « UES TRF ») a été reconnue par un jugement du tribunal d’instance de Paris du 9ème arrondissement en date du 8 juillet 2009. Elle était alors composée des sociétés Agence Reuter, Thomson Reuters (Market) France et AFX France. En dernier lieu, du fait des évolutions intervenues dans l’organisation des entités la composant, l’UES TRF était composée des sociétés Agence Reuter et Thomson Reuters France (désormais dénommée Refinitiv France SAS)

Dans le cadre du partenariat stratégique entre la division Financial & Risk du Groupe Thomson Reuters et le fonds d’investissement Blackstone, les Directions de Thomson Reuters France et d’Agence Reuter et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES TRF ont reconnu que la mise en œuvre de ce partenariat a entrainé la disparition des critères qui participaient à l’existence d’une unité économique et d’une unité sociale entre les sociétés Thomson Reuters France et Agence Reuter. 

Elles ont par conséquent constaté la disparition de l’UES TRF par accord collectif du 2 octobre 2018, lequel prévoyait par ailleurs que chaque Société proposerait de répliquer en son sein les accords collectifs d’UES mis en cause, aux fins de mettre en place un statut collectif globalement équivalent aux accords collectifs d’UES mis en cause.

Du fait de la disparition de l’UES en date du 2 octobre 2018, les accords collectifs conclus en son sein ont été mis en cause en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail. A ce titre, l’accord collectif  sur la qualité de vie au travail sein de l’UES TRF du 25 août 2015 a été mis en cause.

Dans le cadre de la négociation ouverte en application du dernier alinéa de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les Parties ont décidé de conclure le présent accord à durée indéterminée, lequel se substitue en intégralité au précédent accord sur la qualité de vie au travail conclu au niveau de l’UES TRF.

Par le présent accord, les Parties réaffirment leur volonté de continuer à prendre en considération une problématique importante pour les collaborateurs qu’est l’amélioration des conditions d’exercice de leurs activités professionnelles pour une meilleure qualité de vie au travail et, notamment, une meilleure conciliation des temps professionnels et personnels. 

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu à la fois collectivement et individuellement. Il englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation. 

La promotion de la qualité de vie au travail suppose : 
que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines ; 
une aptitude à conjuguer performance individuelle et collective. 

Par cet accord, les Parties rappellent également leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux édictés par de nombreux textes tels que le Préambule de la Constitution de 1946, la Charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961, la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, le Traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ou encore l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013. 

Le présent accord a ainsi pour objectif de maintenir les principes et actions permettant la conciliation, d’une part, de l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et, d’autre part, de la performance globale de l’entreprise. 


CHAPITRE I – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION

Sous réserve de dispositions particulières, les dispositions du présent Chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

SECTION 2 – BONNES PRATIQUES DE TRAVAIL
Article 1 – Organisation des réunions

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et hors contexte particulier et situations exceptionnelles, le management respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et/ou dans la plage horaire 8h00-18h00.
Article 2 – Déplacements professionnels

Dans le cadre de déplacements professionnels, il est recommandé, au titre de la Responsabilité Sociale de la Société, de privilégier les transports en commun, voire une compagnie de taxis écologiquement responsable.
Article 3 – Relations avec les personnes éloignées du service

A défaut de présence physique au sein des locaux de l’entreprise résultant d’une absence prolongée contrainte ou d’une situation de travail à domicile acceptée par la Direction, pour une durée significative justifiée par des circonstances particulières, un courriel/courrier sera systématiquement envoyé au salarié afin de lui préciser ses interlocuteurs RH et Business ainsi que le Service de santé au travail qu’il peut contacter à tout moment à sa propre initiative.

Dans le cadre de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  en vigueur au sein de la Société à la date de signature du présent accord, des dispositions particulières s’appliquent par ailleurs aux collaborateurs en congé pour raison familiale leur permettant ainsi d’anticiper leur retour en entreprise.
Article 4 – Situations personnelles particulières

La Direction et les managers veilleront à prendre en compte les situations personnelles particulières, dans toute la mesure du possible compte tenu notamment des contraintes de service et, plus généralement, du bon fonctionnement de l’entreprise, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

A cette fin, la Direction pourra notamment, en concertation avec le manager, accorder un aménagement temporaire des conditions de travail du salarié, par exemple en termes d’horaires. Des aménagements tels la mise en œuvre d’une solution ponctuelle et temporaire de télétravail pourront également être envisagés. 

Ces aménagements donneront le cas échéant lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail dès lors qu’ils seraient de nature à entraîner une modification d’une disposition du contrat de travail.

SECTION 3 – BONNE UTILISATION DES OUTILS DE TRAVAIL
Article 1 – Promouvoir une gestion intelligente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et respectueuse de la vie privée des salariés 

Les TIC (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. 

Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée. 

Ainsi, les différents modes de réglages existants ainsi que les méthodes d’optimisation des outils s’agissant de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable seront régulièrement rappelés aux collaborateurs.
Article 2 – Bonne utilisation de la messagerie professionnelle 

Il est rappelé que les collaborateurs ne sont pas tenus de consulter, ni de répondre à leurs emails le soir, le week-end, en période de congés ou en période d’arrêt de travail. 

Sous réserve de contrainte ou d’urgence particulière rendant nécessaire certains échanges avec le salarié au cours de l’une de ces périodes, aucune sanction ne pourra être infligée au collaborateur au motif de l’absence de suite donnée à des emails qu’il recevrait au cours de l’une de ces périodes.

Cette règle sera régulièrement rappelée aux collaborateurs par la Direction des Ressources Humaines. 

SECTION 4 – ACTEURS
Article 1 – Les collaborateurs 

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer en interne sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. A cette fin, la société développera son initiative Wellbeing favorisant l’expression directe des salariés sur leur travail.

Il est rappelé que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues par le présent accord. 
Article 2 – Les managers  

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipes et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. L’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes. 

Les managers seront par ailleurs régulièrement sensibilisés sur le respect des règles et bonnes pratiques prévues par le présent accord. 

Ils seront en outre alertés autant que nécessaire sur toute situation personnelle particulière de l’un des membres de leur équipe, afin de favoriser, dans toute la mesure du possible, la prise en compte de cette situation, dans les conditions notamment décrites à l’article 4 de la section 2 du présent chapitre.
Article 3 – Le Comité Social et Economique

Dans le cadre de ses missions le CSE est associé à la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord. 



SECTION 5 – INITIATIVES : ENGAGEMENTS HUMANITAIRES

Il est rappelé la mise en place, par le Groupe Refinitiv, d’une politique relative au volontariat (« Volunteering policy »). Le but de cette politique est d’accompagner les collaborateurs du Groupe souhaitant participer à des activités communautaires de volontariat. 

Refinitiv encourage ainsi les salariés, à travers l'entreprise, à prendre part à des activités de bénévolat en collaborant avec des organismes humanitaires reconnus ainsi qu’avec des organismes communautaires (y compris les écoles accréditées).

Dans ce cadre, chaque collaborateur en CDI ou CDD, travaillant à temps plein ou à temps partiel, peut demander à bénéficier de jours d’absence rémunérés selon les modalités suivantes :
les salariés en CDI ou CDD à temps plein peuvent à ce titre bénéficier de 2 jours (ou 16 heures) d’absence rémunérés par année civile ;
les salariés en CDI ou CDD à temps partiel travaillant au moins 20h/semaine peuvent à ce titre bénéficier de 2 jours (ou 16 heures) d’absence rémunérés par année civile réduits au prorata de leur temps de présence.

Ces jours d’absence doivent être rentrés dans l’outil de gestion des absences utilisé au sein de la Société (à ce jour outil « Absman », rubrique « autres ») et seront accordés au salarié sous réserve de l’accord du manager, en considération des impératifs du service. 	

Les candidatures peuvent être déposées sur l’interface « My Giving » sur le site intranet de la Société.



CHAPITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL : 
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN PLACE 
Article 1 – Périmètre d’application 

Les dispositions du présent Chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société qui aurait conclu ou conclurait avec la Société une convention individuelle de forfait jours. 

Ainsi, les conventions individuelles de forfait jours conclues précédemment à l’entrée en vigueur du présent accord sont maintenues et se voient appliquer, comme les conventions individuelles de forfait jours qui seraient à l’avenir conclues au sein de la Société, les dispositions du présent Chapitre, à l’exclusion des dispositions conventionnelles relatives aux forfaits jours issues de la Convention collective SYNTEC.
Article 2 – Salaries éligibles au forfait annuel en jours

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent notamment « conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 

Pour pouvoir relever du dispositif du forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les salariés ainsi concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail et sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. 

Les Parties conviennent de se référer aux grilles de classification définies par la la Convention collective nationale de branche des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) comme outil pertinent permettant de déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours. 

Ainsi, sont éligibles aux conventions de forfait annuel en jours les salariés statut cadre : 
relevant des positions 3.1 et 3.2 d’une part ; 
relevant des positions 2.2 et 2.3 sous réserve que les salariés concernés ne soient pas soumis, en raison de l’organisation du travail dans leur service, à des horaires collectifs impératifs pour une part supérieure à 50% de leur temps de travail annuel. 
 
Les salariés cadres relevant de la position 2.1 ne sont en principe pas éligibles aux conventions de forfait en jours. La Direction informera le Comité Social et Economique de la Société au cas où elle souhaiterait proposer ce type de forfait à un salarié relevant de cette position. Ce forfait ne pourra être proposé qu'en cas d'impossibilité de mettre en place un décompte fiable des heures de travail. Les salariés concernés devront par ailleurs bénéficier d'une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient d’une part, et d’une rémunération annuelle au moins égale à deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale d’autre part.

Il est rappelé que les salariés relevant de la position 3.3 et ayant la qualité de « cadre dirigeant », telle que définie par l’article L.3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et ne sont par conséquent pas éligibles à une convention de forfait annuel en jours au titre du présent accord.
Article 3 – Mise en place

L’accord individuel écrit du salarié éligible est requis pour permettre la mise en œuvre d’un forfait en jours.

Cet accord est formalisé par une clause contractuelle (contrat de travail initial ou avenant) également appelée « convention individuelle de forfait jours ».

La convention individuelle de forfait jours rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète, sous réserve des droits du salarié aux congés qui lui sont par ailleurs dus,
l’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.


SECTION 2 – JOURS TRAVAILLES
Article 1 – Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours de travail effectif des salariés concernés par l’application d’une convention individuelle de forfait jours est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète, compte non tenu des jours de congés conventionnels et des éventuels jours conventionnels d’absences exceptionnelles qui pourront le cas échéant conduire les salariés concernés à travailler moins de 217 jours certaines années. 

L’année complète sur laquelle est décomptée la durée du travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le présent accord offre également la possibilité de conclure une convention de forfait en jours pour un nombre de jours inférieur au plafond maximal conventionnel de 217 jours fixé ci-dessus. 

Le salarié sera dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte du forfait jours réduit convenu. 
 
Dans l’éventualité d’une année travaillée incomplète (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le plafond du nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année. 

Par exemple, en l’état du statut collectif en vigueur à ce jour au sein de la Société, considérant un forfait annuel de 217 jours et une base annuelle de 44,6 semaines travaillées compte tenu des congés payés et des jours de repos complémentaires conventionnels (52 semaines – 7,4 semaines de congés et repos), le nombre de jours à travailler est calculé en application de la formule suivante : [ 217 x nombre de semaines travaillées / 44,6 ]. 
Article 2 –  Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.


SECTION 3 – JOURS DE REPOS

Article 1 – Nombre et prise de jours de repos 

Conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au statut collectif général au sein de la Société, les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de 12 jours de repos complémentaires, dits « JRC », pour un forfait jours de 217 jours travaillés et une année complète d’activité, en sus de leurs repos hebdomadaires, de leurs 25 jours ouvrés de congés payés annuels et de leurs éventuels congés conventionnels. Ce crédit de JRC est octroyé par anticipation en début d’année civile.

Les modalités de prise de JRC sont identiques aux modalités de prise de JRTT pour les salariés soumis à l’horaire collectif. Ainsi, le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours au cours de l’année civile pour laquelle ils sont accordés se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Dans toute la mesure du possible, les salariés prendront l’intégralité de leurs jours de repos complémentaires au cours de l’année civile. Leur hiérarchie y sera vigilante et rappellera au besoin cette régle au salarié.

Cette régle sera en outre rappelée collectivement aux salariés par la Direction avant la fin de l’année civile.

Néanmoins, si les salariés ne devaient pas être en mesure de prendre l’intégralité de leurs jours de repos complémentaires au cours de l’année civile, ils pourraient, le cas échéant, comme les salariés soumis à l’horaire collectif, alimenter, à leur initiative, leur Compte Epargne Temps du solde de jours de repos non pris, dans le respect des conditions prévues par l’accord relatif au Compte Epargne Temps.

Les JRC acquis au titre de l’année N qui n’auront pas été posés, ni épargnés dans le Compte Epargne Temps au 31 janvier de l’année N+1 ne seront, sauf exception, pas reportés et en conséquence perdus.
Article 2 – Décompte des jours de repos

Ce décompte s’effectuera par le biais de la saisie par le salarié des jours d’absence dans l’outil interne de gestion des absences soit, au jour de signature du présent accord, l’outil « Absman ». 

Cet outil garantit le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.


SECTION 4 – GARANTIES DE SANTE ET DE SECURITE
Article 1 – Respect des temps de repos 

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Cependant, les règles relatives au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives leur sont applicables et doivent impérativement être respectées. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Les journées d’activité sont limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Par ailleurs, afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels, dont le principe et les modalités sont définis par la Charte du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société.

Cette Charte est annexée au présent accord et est accessible sur l’Intranet de la Société ainsi qu’au service Ressources Humaines.
Article 2 – Décompte des journées travaillées et des jours de repos 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées (et demi journées) travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, à ce jour par le biais de l’outil numérique de gestion des absences et congés dénommé « Absman », dans lequel les salariés enregistrent le nombre et la date des journées et demi journées travaillées, sous la supervision de leur supérieur hiérarchique.

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité d’organisation du temps de travail de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (congés payés, arrêt maladie...).
Ces données sont renseignées par les salariés, qui les saisiront de manière hebdomadaire. 

Le supérieur hiérarchique et les ressources humaines peuvent accéder à tout moment à ces données et suivent régulièrement et au moins une fois tous les trois mois les décomptes des journées travaillées afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés.
Article 3 – Evaluation et suivi de la charge de travail et dispositifs d’alerte

L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est organisé et des dispositifs d’alerte mis en place. Ainsi : 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroisseraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Si le salarié constatait qu’il nétait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devrait en avertir sans délai un responsable des ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable des ressources humaines. Dans ce cas, le responsable des ressources humaines recevrait le salarié dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, le responsable des ressources humaines formulerait par écrit les mesures qu’il apparaitrait, le cas échéant, nécessaires de mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feraient l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Le Comité Social et Economique sera informé annuellement du nombre d’alertes émises par les salariés dans les conditions visées ci-dessus. 

Par ailleurs, si un représentant de l’employeur était amené à constater que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien avec le salarié. 
Article 4 – Entretiens individuels

Deux entretiens individuels par an seront organisés entre le salarié et son manager. Ces entretiens pourront le cas échéant être organisés à l’occasion de l’entretien annuel de fixation des objectifs annuels ou lors de l’évaluation annuelle ou de mi-année du collaborateur.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique pourra être organisé en sus, à la demande du salarié formulée auprès de son supérieur hiérarchique ou auprès de son interlocuteur RH. La présense du supérieur hiérarchique et/ou de son interlocuteur RH sera sproposée au salarié pour les besoins de cet entretien complémentaire.

Préalablement à la tenue des deux entretiens périodiques, seront rappelés au salarié les éléments devant être abordés à ces occasions, à savoir : 
la charge individuelle de travail ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’exercice de son droit à la déconnexion ;
la rémunération du salarié. 

Au cours de ces entretiens périodiques, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient à cette occasion être mises en relief, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. 

Enfin, le salarié et le responsable hiérarchique examineront, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 5 – Suivi médical

Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié peut demander l’organisation auprès du Médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.

Une telle visite médicale peut naturellement être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le Médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail sur leur situation physique et mentale. 



SECTION 5 – Information et Consultation des Instances ReprésentatiVES du Personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De même, le nombre de salariés en forfait jours et le nombre d’alertes émises dans les conditions susvisées sont également transmises pour information au CSE.


CHAPITRE III – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD
SECTION 1 – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les principes et modalités d’organisation du temps de travail contenus dans le présent accord ont fait l’objet, avant la signature de cet accord, d’une information du Comité Social et Economique de la Société.

SECTION 2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur le jour de sa signature par les Parties.

SECTION 3 – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD 

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée. 

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.

SECTION 4 – DENONCIATION

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 

SECTION 5 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Un exemplaire original du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative, signataire ou non.

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.


Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 24 octobre 2019