ACCORD PERSONNES HANDICAPEES



								Signé le 16 décembre 2019

Accord d'Entreprise 

entre

la société ZF Bouthéon SAS représentée par 

 Président :			

 Directeur des Ressources Humaines 	


d'une part

et les Organisations Syndicales

	C.F.D.T.		


	C.F.E. / C.G.C.	


	C.G.T.		


d'autre part.


	Il a été convenu ce qui suit.


                                                Andrézieux-Bouthéon, le 16/12/2019


S O M M A I R E

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 :	Objet et champ d'application
	2 :	Durée, entrée en vigueur, renouvellement de l'accord
	3 :	Dépôt


EMBAUCHE ET ACCUEIL DES PERSONNES HANDICAPEES

Article 4 :	Recrutement
	5 :	Intégration
	6 :	Sensibilisation et information de l'entreprise


MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE

Article   7 : 	Conditions de travail
	  8 :	Service médical
	  9 : 	Formation
	10 :	Protection de l'emploi


DEVELOPPEMENT DES RELATIONS ENTRE L’ENTREPRISE ET LES ORGANISMES SPECIALISES

Article 11 :	La connaissance réciproque
	12 :	Le développement économique du secteur protégé


DISPOSITIONS D’ORDRE SOCIAL

Article 13 :	Aides aux salariés handicapés


GROUPE APH

Article 14 :	Mission
	15 :	Composition
	16 :	Relations avec les partenaires sociaux


ANNEXE 1




P R E A M B U L E








La Direction et les Organisations Syndicales de ZF BOUTHEON SAS affirment leur volonté de favoriser l'emploi des personnes handicapées.

La conclusion d'un accord d'entreprise sur ce sujet doit permettre d'associer l'ensemble du personnel à cette démarche en développant des valeurs de tolérance et d'acceptation de l'autre.



DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Par le présent accord, l'entreprise fixe les modalités de son engagement pour l'emploi des personnes handicapées.

Conclu en application de la loi du 11 Février 2005, cet accord définit les orientations retenues en ce domaine.

Les mesures prévues concernent les personnes handicapées salariées de ZF Bouthéon SAS telles que définies par la loi du 11 Février 2005 et rappelées en Annexe 1.



ARTICLE 2 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er Janvier 2020 et prendra fin le 31 Décembre 2022.

Cet accord cessera de s’appliquer de plein droit à l’expiration de cette période.

Il ne peut être modifié ou révisé qu'avec l'approbation formelle de l'ensemble des parties signataires.

Au cas où une Organisation Syndicale viendrait à retirer sa signature, l'accord continuerait à produire ses effets entre les autres parties signataires.

Au plus tard trois mois avant l'expiration du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront, afin de juger de l'opportunité de négocier un nouvel accord.



ARTICLE 3 : DEPOT



Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.


EMBAUCHE ET ACCUEIL
DES PERSONNES HANDICAPEES

ARTICLE 4 : RECRUTEMENT

L'insertion des personnes handicapées est inscrite à part entière dans la politique d'emploi de l'entreprise qui se donne pour objectif d'inclure des flux d'embauche d'au moins 2 % de personnes handicapées par an.

Cette disposition concerne prioritairement les embauches, aussi bien CDI que CDD. L'entreprise souhaite cependant l'étendre à toutes les formes d'accueil en entreprise pour prendre en compte également les besoins d'intérimaires, stagiaires ou apprentis.

La candidature de toute personne handicapée sera étudiée avec une attention particulière, et avec l'aide du service médical, en fonction des formations et des compétences acquises.

L'entreprise s'efforcera, dans le cadre de ses relations, de transmettre les candidatures non retenues à d'autres entreprises susceptibles d'être intéressées.

ARTICLE 5 : INTEGRATION

Un soin particulier sera accordé à l'intégration de toute personne recrutée dans ce cadre.
Un programme spécifique d'intégration sera élaboré en liaison avec l'encadrement pour prendre en compte, si nécessaire, les besoins particuliers d'adaptation et de formation au poste.
Ce programme sera éventuellement préparé et mis en oeuvre en relation avec les organismes spécialisés.

Chaque année, un examen particulier de la situation en ce domaine sera fait lors du bilan annuel sur le pourcentage de personnes handicapées, employées dans l'entreprise.

ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET INFORMATION DE L’ENTREPRISE

Pour mener à bien les actions prévues par le présent accord en faveur de l'insertion des handicapés, l'entreprise mise sur l'implication de l'ensemble de l'encadrement, des organisations syndicales et du personnel.
A cet effet, elle intègre dans sa politique de communication, différentes actions d'information du personnel et favorise tout contact avec les ESAT (Etablissements et Services d'Aide pour le Travail) ou les EA (Entreprises Adaptées) environnants afin d'établir avec ces établissements une relation d'aide ou d'échange et une meilleure connaissance réciproque.
Ces actions et ces contacts doivent permettre de créer un climat favorable à l'accueil, en milieu ordinaire, des personnes handicapées.
Par ailleurs, afin de donner à chacun les moyens de mieux assurer son rôle ou sa mission d'accueil ou d'encadrement vis à vis des personnes handicapées, des informations générales sont périodiquement communiquées à la hiérarchie, au personnel environnant ainsi qu'aux membres du Comité Social et Economique sur les textes en vigueur, les organismes spécialisés ou les caractéristiques spécifiques des personnes handicapées.


MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE


Les salariés handicapés ne doivent en aucun cas faire l'objet d'abattement de rémunération du fait de leur handicap.


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL

L'entreprise développe chaque année une politique d'amélioration des conditions de travail qui intègre l'aménagement de postes et de situations de travail pour les rendre, le cas échéant, compatibles avec l'existence de handicaps individuels.

Cette démarche s'applique en particulier lors de la mise en place de projets importants avec modifications des technologies ou des procédés de fabrication. Dans la mise en oeuvre de ces projets, l'encadrement et les services techniques prêtent une attention particulière aux besoins spécifiques des personnes handicapées.

Pour ce faire, des actions de formation et de sensibilisation aux principes et méthodes de l'ergonomie seront mises en place.



ARTICLE 8 : SERVICE MEDICAL

Afin de favoriser le maintien ou la reprise du travail et, au-delà de ses obligations légales prévues par le code du travail, le service médical du travail de l'entreprise procède à :

- une surveillance médicale particulière consacrée aux salariés handicapés,

- des interventions de conseil auprès des divers acteurs de l'entreprise pour une 
  adaptation permanente des postes de travail concernés aux possibilités de chacun.

Il participe activement à la mise en oeuvre de l'accord notamment par son implication au sein du groupe APH (cf : Groupe APH).

Le médecin du travail peut intervenir à titre préventif.




ARTICLE 9 : FORMATION

L'entreprise souhaite que les personnes handicapées trouvent dans la formation le moyen de construire leur développement personnel, d'aller vers une plus grande qualité de leur vie professionnelle et de se prémunir contre d'éventuels risques d'inadaptation, liés à l'évolution des emplois.

Dans ce but, elle entend répondre à leurs besoins spécifiques en réalisant une moyenne de 20 heures de formation par personne et par an pendant les 2 premières années suivant l'embauche ou la reconnaissance du handicap, puis une moyenne de 10 heures par personne et par an par la suite.

L'accent est mis principalement sur :

- les formations effectuées dans le cadre d'une réorientation,

- les formations liées à la gestion prévisionnelle de l'emploi (anticipation des évolutions 
  structurelles ou des changements technologiques),

- les formations destinées à maintenir ou à developper les capacités d'apprentissage et 
  d'assimilation de données nouvelles,

- les formations destinées à compenser une situation de handicap particulière 
  (notamment les handicaps sensoriels).

Les éventuelles formations nécessaires pour assurer la reconversion des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle feront l'objet d'une attention particulière.

L'Assistant Formation étudie avec l'encadrement les plans individuels de formation, afin de préconiser éventuellement des stages de nature à préserver ou à améliorer l'intégration dans l'environnement de travail et à anticiper les évolutions des métiers.

Il s'agit tout particulièrement de pallier, par des formations anticipées, aux conséquences d'une éventuelle évolution du handicap.

Les formations pour les personnes handicapées feront l'objet d'une présentation spécifique lors de la réunion annuelle sur le bilan du plan de développement des compétences.




ARTICLE 10 : PROTECTION DE L’EMPLOI

1 - Emploi des salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

L'entreprise s'engage à procéder au reclassement de ses salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle et aptes à reprendre un emploi.

Ainsi, toute personne âgée de plus de 50 ans, ou ayant 10 ans d'ancienneté, qui doit faire l'objet d'un changement de poste ou d'un reclassement, consécutifs à une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, ou à un accident du travail survenu dans son emploi, reconnus par la Sécurité Sociale, bénéficie des dispositions suivantes :

- maintien de la classification acquise,
- maintien de la rémunération acquise pour ce qui concerne la base mensuelle (barème) 
  et le forfait, s'il y a lieu.

Cette garantie est apportée, sous réserve que l'intéressé accepte de tenir l'emploi de remplacement proposé par l'encadrement et pour lequel il a été reconnu apte par le médecin du travail.

2 - Emploi des salariés handicapés CDAPH
(CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées)

Le salarié reconnu handicapé, par la CDAPH, bénéficie d'une période de maintien de son emploi durant 2 années, à compter de la date de la reconnaissance de son handicap par la Commission, à condition d'en avoir informé l'entreprise, dans le délai de 3 mois, suivant la notification de cette reconnaissance.

Pendant ce temps, l'entreprise s'engage, sauf licenciement disciplinaire, ou refus de reclassement proposé, à ne pas rompre son contrat de travail.

Cette garantie n'est pas applicable :

- lorsque la reconnaissance CDAPH intervient après la notification d'un licenciement,
  quel qu'en soit le motif, et que le préavis soit effectué ou ne le soit pas,
- lorsque le salarié, reconnu en invalidité par la Sécurité Sociale, est déclaré, par le 
  médecin du travail, inapte à tout poste de travail dans l'entreprise et qu'il bénéficie dès 
  lors, des dispositions contractuelles de l'entreprise, en matière de prévoyance.
- lorsque le salarié adhère à une mesure d’âge.

3 - Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre que disciplinaire, la personne handicapée bénéficie :

- d'un doublement de sa période de préavis conventionnel,
- d'un doublement du nombre d'heures pour recherche d'emploi attribuées pendant cette 
  période.


DEVELOPPEMENT DES RELATIONS ENTRE L’ENTREPRISE
ET LES ORGANISMES SPECIALISES


En participant au développement des relations entre le milieu de travail ordinaire et le 
secteur protégé, l'entreprise contribue à l'insertion des personnes handicapées dans la Société.

ARTICLE 11 : LA CONNAISSANCE RECIPROQUE

L'entreprise propose chaque année, dans le cadre du plan d'action du groupe APH (cf : Groupe APH), le développement de relations de partenariat avec un ou des ESAT ou des EA.

Ce plan peut porter, entre autres, sur :

- l'organisation de visites ou de rencontres,
- l'accueil de formateurs ou d'éducateurs dans l'entreprise,
- l'accueil en stage conventionné d'étudiants handicapés, dans le cadre de leur scolarité,
- l'accueil de personnes handicapées se préparant à une insertion en milieu ordinaire.

Chaque stagiaire ainsi accueilli est plus particulièrement suivi par un salarié de l'entreprise dont le parrainage a pour objet de faire découvrir au jeune handicapé le monde du travail, de lui permettre d'approfondir ses connaissances et compétences professionnelles et de compléter éventuellement sa formation dans le cadre d'un projet professionnel.

Les salariés de l'entreprise qui, avec leur accord, ont une mission de parrainage, reçoivent les éléments de formation ou d'information nécessaires pour assurer cette responsabilité.
Ils disposent du temps requis pour l'accomplissement de leur mission.

ARTICLE 12 : LE DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE DU SECTEUR PROTEGE

Afin de favoriser le développement économique des structures de travail en milieu protégé, l'entreprise s'engage à poursuivre sa politique achats auprès des ESAT ou des EA pour des
prestations de services, de la sous-traitance ou des contrats de fournitures diverses.

Le développement de ce type d'affaires peut s'accompagner, le cas échéant, de la mise à disposition de matériel et d'outillages ainsi que d'une assistance en matière d'organisation, de gestion, d'informatisation ou de démarche d'amélioration de la qualité.

De même, l'entreprise s'engage à proposer et à assurer à sa charge, chaque fois que nécessaire, les actions de formation ou d'assistance utiles à la bonne réalisation des prestations confiées aux ESAT ou aux EA.

Un bilan des consultations et du chiffre d'affaires réalisé sera proposé chaque année.





DISPOSITIONS D’ORDRE SOCIAL




ARTICLE 13 : AIDES AUX SALARIES HANDICAPES


L'entreprise met à la disposition des personnes handicapées ayant des difficultés de déplacement des emplacements de parking réservés.


L'entreprise prend à sa charge 50 % du supplément du prix demandé pour une boîte automatique, à l'occasion de l'achat d'un véhicule neuf par un salarié handicapé ayant besoin de cet équipement pour conduire.


L'entreprise participe aux dépenses d'aménagement destinées à faciliter l'habitabilité ou l'accès à un logement pour un salarié handicapé. Cette participation est limitée à 1 500 Euros, déduction faite des aides obtenues par ailleurs.



GROUPE APH


ARTICLE 14 : MISSION


La mise en oeuvre et la réussite de cet accord dépendent de l'engagement de toute l'entreprise.

En conséquence, un groupe "Accord Personnes Handicapées" est constitué. Il a pour objet la mise en oeuvre concrète de toutes les dispositions du présent accord et veille à sa bonne application.
Pour cela, il propose et met en oeuvre un plan d'action annuel.


ARTICLE 15 : COMPOSITION


Afin de permettre une implication de toute l'entreprise, une représentativité de tous les services et une meilleure communication avec l'ensemble du personnel sur ce sujet le groupe APH est composé :

- du Médecin du Travail,
- de l'Infirmière,
- de l'Assistant Formation,
- de l’Animateur Sécurité,
- du Directeur des Ressources humaines, représentant de la Direction,
- et, dans la mesure du possible, d'un représentant par service.

Il est conduit par un animateur volontaire dénommé Animateur APH qui peut représenter l'entreprise, pour ce qui concerne l'application de l'accord, auprès de l'Administration, des associations, des autres entreprises et, de façon générale, auprès des personnes handicapées.

Chaque membre du groupe APH doit pouvoir conseiller l'encadrement direct afin de faciliter l'insertion des personnes concernées. A cette fin, une formation ‘’Référent Handicap’’ pourra être proposée à ses membres.


ARTICLE 16 : RELATIONS AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX

Un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire sera invité à participer à la réunion au cours de laquelle le groupe APH définit son plan d'action annuel.

Par ailleurs, une information sur la mise en oeuvre du présent accord sera faite chaque année auprès du Comité Social et Economique.

A cette occasion, la liste des associations ou organismes spécialisés sera remise aux Organisations Syndicales signataires.

ANNEXE 1

CHAMP D'APPLICATION

ARTICLE 1 : TRAVAILLEURS HANDICAPES BENEFICIANT DE L'OBLIGATION  	             D'EMPLOI, au sens de l’article L. 5212 -13 du code du travail.

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’Article L. 146-9 du Code de l’action Sociale et des familles ;

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.