Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Entre : 

L’ASSOCIATION P.S.T.
dont le siège social est situé 10, avenue du 43ème régiment d’artillerie à CAEN (14000)
représentée par                                  Directrice Générale

Ci après dénommée « l’ASSOCIATION »

D’une part,
ET

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par
L’Organisation syndicale FO, représentée par


D’autre part.


SOMMAIRE






































Préambule


Dans un contexte de crise sanitaire sans précédent liée à l’épidémie de la COVID-19, et par injonction de l’Etat, le télétravail s’est instauré dans les entreprises comme au sein de l’Association sans cadre formel. Cela a été l’occasion de débuter une phase dite de travail à domicile et de développer les outils numériques indispensables à ce mode de travail.
 
Si la mise en place du télétravail correspond à une attente de certains collaborateurs de PST, le télétravail s'inscrit dans l'ambition de PST de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail s’inscrivant dans ses démarches d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de  la RSE. La mise en place du télétravail a pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Le télétravail doit ainsi permettre d’améliorer les conditions de travail, de réduire l’utilisation des transports et les risques associés et d’améliorer l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec l’organisation et les besoins du service. La préservation des temps collectifs, le maintien du lien social, la gestion des temps et le respect de la sphère personnelle des collaborateurs doivent être pleinement garantis.

C’est dans ce contexte et suite aux Négociations Annuelles Obligatoires de 2021 que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif.
 

Article 1 : Définition

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication.

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble du périmètre.

Ainsi, le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique au sein de l’Association PST et concerne l’ensemble des collaborateurs, salariés de l’Association PST, éligibles et volontaires.

Article 2.1 : Volontariat

Le télétravail n’a pas de caractère obligatoire. Son accès relève de la seule initiative du salarié. Il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord express et préalable du responsable hiérarchique.
Article 2.2 : Critères d’éligibilité

Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste au télétravail.

L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du seul salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.

L’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants : 
 
L’activité exercée par le collaborateur ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de PST
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur le travail rendu 

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n’est ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. De ce fait, les parties ont convenu des missions pouvant être télétravaillées, consultables en annexe 1.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir simultanément les conditions suivantes : 
 
Être salarié, titulaire d’un CDI, d’un CDD supérieur à 6 mois 
Travailler à temps plein ou à temps partiel
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de PST, afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail
Etre en capacité de travailler à distance de façon autonome. L’autonomie du collaborateur s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide ni soutien quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail, d’être en mesure de rendre compte à son responsable hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Exercer une activité tout ou partie dématérialisée
Disposer d’un lieu où exercer le télétravail conformément aux dispositions de l’article 8.4 du présent accord
 
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes des collaborateurs : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de PST

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

Afin de faciliter la réintégration dans le service et le collectif de travail, un collaborateur absent plus de 3 mois du service, ne pourra télétravailler qu’après une période d’1 mois.

Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.


Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 : Procédure de demande du salarié

L’exercice du télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du responsable hiérarchique et / ou du service RH et / ou de la Direction après étude du respect des conditions d’éligibilité par le collaborateur.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncées à l’article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par mail simultanément au service RH et à son responsable hiérarchique.

Il appartient ensuite, au service RH et au responsable hiérarchique, d’étudier le respect des conditions d’éligibilité précisées à l’article 2 et d’évaluer la capacité du collaborateur à télétravailler en prenant compte notamment des éléments suivants :
La comptabilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et les missions exercées par le collaborateur
Le respect des prérequis en termes de confidentialité, de connexion internet, de réseau téléphonique et de conformité des installations électriques du domicile notamment
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance en maitrisant les outils de travail à distance

Hormis les critères d’éligibilités précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Le refus de l’employeur sera motivé.

Le télétravail pour le collaborateur ne pourra être mis en œuvre qu’après réception par le service RH, de l’ensemble des documents nécessaires à son déploiement (un formulaire de renseignements précisant notamment l’adresse du domicile, le numéro de téléphone où le collaborateur peut être joint, etc …, une attestation sur l’honneur du collaborateur précisant la conformité de son domicile à l’exercice du télétravail notamment de l’installation électrique et la bonne couverture du réseau internet et téléphonique, son engagement au respect des plages horaires de travail, de la confidentialité et des bonnes pratiques en  termes de sécurité informatique, etc…).

Après acceptation de cette 1ère demande et déploiement effectif du télétravail, le collaborateur concerné positionnera les journées de télétravail souhaitées via une demande sur Figgo au moins 8 jours avant et précisera dans le champ « Commentaire » de la demande, les missions qu’il réalisera en télétravail les journées correspondantes. La possibilité pour le collaborateur de télétravailler sera soumise à l’acceptation par son responsable hiérarchique, de sa demande faite sur Figgo.
Article 3.2 : Périodes d’adaptation

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié et convient au télétravailleur comme à l’employeur.
La durée de la période d’adaptation est de 3 semaines.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des 2 parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 3.3 : Formation

Le salarié en télétravail peut bénéficier à sa demande et par la formatrice informatique du service PST, de formations appropriées à la maitrise des technologies de l’information et de la communication et plus particulièrement des outils de travail à distance.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable ne télétravaillant pas.

Article 3.4 : Réversibilité

L’Association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.
Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 semaines.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant ce même délai de prévenance si par exemple, la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction, les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire sa présence permanente dans les locaux de PST notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou absences de collaborateurs.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par PST dans le cadre de ses missions réalisées en télétravail.
Article 3.5 : Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du collaborateur sur les sites de PST, surcroît de travail, etc…), le télétravail ne sera pas mis en œuvre. Le jour initialement prévu en télétravail est reportable dans le mois considéré ou le mois suivant si l’annulation concerne une journée de fin de mois.

Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail

Article 4.1 : Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’Association, les possibilités de télétravail pour le collaborateur seront de ce fait, réexaminées. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, le télétravail ne peut s’envisager à partir d’une résidence secondaire, d’un tiers-lieu ou de tout autre lieu autre que la résidence principale du collaborateur. 

Article 4.2 : Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le collaborateur à temps plein pourra disposer de 22 jours de télétravail par an.

Le nombre de journées de télétravail possible par an est défini par le temps de travail de chaque collaborateur, selon le tableau suivant :



Le collaborateur peut télétravailler en demi-journée et accoler des journées de télétravail dans la limite de 2 jours. Le télétravail n’est possible que pour des journées contractuellement travaillées.

Le collaborateur ne peut cependant pas, accoler des journées de télétravail à des jours de congés peu importe sa nature (congés payés, RTT, Récupérations, congés d’ancienneté, etc…).

Les jours de télétravail sont planifiés dans le respect de la continuité de service.
Dans cet objectif, un collaborateur ne peut pas télétravailler les mercredis ainsi que pendant les vacances scolaires en raison des effectifs réduits au cours de ces périodes.

Pour maintenir la cohésion des équipes, le télétravail ne pourra être réalisé le jeudi ainsi que le 1er mardi ouvré de chaque mois. Chaque collaborateur devra respecter le planning annuel des réunions de façon à permettre leur organisation en présentiel.

Lorsque le collaborateur souhaite utiliser un jour sur son quota de télétravail, il devra respecter un délai de prévenance de 8 jours permettant de recueillir l’accord de son manager.





Article 5 : Règles générales de fonctionnement du télétravail

Article 5.1 : Plages de disponibilité


Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de l’Association. 
L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. Ainsi, le collaborateur en télétravail se doit de respecter les horaires collectifs en vigueur, définis par la note de service afférente, sans dépassement et devra de ce fait, être joignable sur ces plages horaires. Un collaborateur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires, pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’Association et des besoins des adhérents.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Association, des partenaires externes et internes concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents.


Article 5.2 : Suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail

Comme pour le travail en présentiel sur un site de PST, le collaborateur concerné par une déclaration de temps de travail relève ses plages de télétravail via Timmi, un système auto-déclaratif mis à disposition.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail de manière autonome mais aussi sur le contrôle de la qualité du travail effectué.
Dans ce cadre, il sera porté une attention à la charge effective de travail des salariés en situation de télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés le cas échéant au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.  Ces thématiques pourront également être abordées au cours d’un entretien professionnel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever ses missions, le télétravailleur est tenu d’en informer au plus vite, son responsable hiérarchique sans attendre un entretien annuel ou professionnel, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les heures supplémentaires devront faire l’objet d’une demande et d’une justification en amont auprès du responsable hiérarchique.


L’organisation du temps de travail des collaborateurs cadres non soumis à la déclaration des temps travail, en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli sur les sites de l’Association.
Article 5.3 : Droit à la déconnexion

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que ceux exerçant sur un site de l’Association.
Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations. Il pourra éteindre tous les appareils professionnels mis à disposition. L’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion s’applique également aux collaborateurs en télétravail.

Article 5.4 : Equipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition (matériel informatique et téléphonique), ponctuellement ou sur le long terme, par l’Association, propriété de PST.

L’Association assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement.

Il doit être restitué intégralement notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du collaborateur ou de PST, du départ du collaborateur de PST ou en cas de suspension du contrat de travail selon les pratiques en vigueur au sein de l’Association.

Le collaborateur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition.
En cas de dommages subis par les biens mis à disposition du collaborateur pour l’exercice du télétravail, dans le cadre de son activité professionnelle, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique. La prise en charge sera assurée par l’assurance de PST.

En cas d’anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, le salarié doit prévenir sans délai le service informatique de PST.

En cas de panne du matériel ou de coupure du réseau internet et téléphonique, le collaborateur en télétravail doit en avertir son responsable hiérarchique qui lui indiquera les démarches à réaliser. Le retour du collaborateur sur un site PST pour la poursuite de son activité professionnelle, pourra ainsi lui être demandé le temps nécessaire à la résolution du problème.

Article 5.5 : Déplacements professionnels dans le cadre du télétravail

En cas de déplacement professionnel nécessaire au cours d’une journée de télétravail, le collaborateur doit prendre contact avec son responsable hiérarchique.

Article 5.6 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Le télétravail est une modalité à l’initiative du salarié lequel dispose au sein de l’Association d’un poste de travail dédié. De plus, l’ensemble du matériel nécessaire à la réalisation des missions en télétravail, est mis à disposition du collaborateur. De ce fait, PST ne prendra pas en charge les éventuels frais liés au télétravail.
Néanmoins, les parties conviennent que les collaborateurs en télétravail bénéficient du maintien des tickets restaurants si la pause déjeuner est comprise dans leurs horaires de travail ainsi que de la prime transport.


Article 6 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
C’est notamment le cas des situations qui empêchent le collaborateur de rejoindre son lieu de travail habituel telles que des conditions climatiques particulières, une pollution élevée, une menace d’épidémie, une grève des transports publics, une pénurie de carburant, etc…

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par mail simultanément auprès de son supérieur hiérarchique et du service RH qui seront libres de l’accepter ou non. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes de l’article L.1222-11 du Code du Travail.

Ces jours ne se décompteront pas du nombre de jours pouvant être télétravaillés définis à l’article 4.2 du présent accord.

Article 7 : Santé, sécurité et ergonomie

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres salariés de l’Association.
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. Il pourra notamment assister à une session du webinaire organisée par PST, sur ce sujet. Le support de présentation sera mis à disposition des collaborateurs sur le site intranet de l’Association. Le télétravailleur bénéficiera d’une surveillance médicale comme tout autre collaborateur.

La situation de télétravail apparaitra dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’Association.

Le télétravailleur est informé des dispositions des articles R.4542-1 à R4542-19 du Code du Travail.

Durant les périodes de télétravail, le collaborateur bénéficie des mêmes couvertures en matière d’accident, de maladie et de décès que les autres salariés.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours et les plages horaires de télétravail, sera couvert par la législation professionnelle en vigueur.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’Association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un mail au service RH et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.


Article 8 : Droits et devoirs des collaborateurs en télétravail

Article 8.1 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le fait de télétravailler constitue un changement de l’organisation du travail mais n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
De ce fait, le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du collaborateur qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Le télétravailleur aura accès aux informations des représentants du personnel via le site intranet de l’Association et pourra les contacter via leurs coordonnées mails et téléphoniques habituelles.
 
En outre, le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’Association. Il reste subordonné à son responsable hiérarchique et doit se conformer aux instructions et directives de ce dernier également lors des journées réalisées en télétravail.

Article 8.2 : Respect de la vie privée du télétravailleur

L’Association garantie le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail. A cet effet, les plages horaires de disponibilité du télétravailleur sont identiques aux plages horaires de travail du collaborateur lorsque ce dernier réalise ses missions sur un site de l’Association.

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les autres salariés conformément aux dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Article 8.3 : Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association, notamment, le bon usage des outils informatiques. 

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui seront confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle que celles-ci soient sous format papier ou électronique. Il veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers.
Il s’assure de la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’est autorisé à utiliser les outils du poste de travail, ni le téléphone portable professionnel. Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement. Il utilise de même les fonctions de verrouillage automatique de son téléphone portable professionnel.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles définies par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 8.4 : Obligation de disponibilité et d’exclusivité

Le télétravailleur ne peut accepter une autre occupation, professionnelle ou non, de quelque nature qu’elle soit pendant ses temps de télétravail.
Le télétravail suppose également une disponibilité réelle pour l’activité à distance. En ce sens, le télétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants, ou de personnes non autonomes ou en perte d’autonomie.

Article 8.5 : Conformité des locaux d’exercice du télétravail et assurance

Le lieu de télétravail est la résidence principale du collaborateur.
Le collaborateur souhaitant télétravailler doit disposer d’un espace de travail conforme au bon exercice du télétravail. La résidence, doit être équipée d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données.
Le collaborateur doit ainsi attester sur l’honneur des éléments suivants :
L’environnement de travail est constitué d’un espace adapté pouvant être réservé pendant la durée du télétravail.
Son domicile est doté d’installations électriques, techniques et de sécurité conformes.
Son domicile est correctement couvert par le réseau de téléphonie mobile.
Son domicile dispose d’un accès internet avec un débit suffisant pour les prérequis techniques liées à l’activité
Son domicile bénéficie d’une assurance habitation en vigueur et le collaborateur a informé son assureur de son télétravail à domicile.

Le collaborateur remet à l’Association, l’attestation sur l’honneur précisant l’ensemble des éléments ci-dessus ainsi qu’une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile principal.

Le collaborateur s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Association :
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur
En cas de déménagement

Dans ces 2 situations, le télétravail du collaborateur est suspendu.

En cas de sinistre, le collaborateur déclare à son assureur le sinistre survenu à son domicile dans le cadre du télétravail et en informe l’Association.

La Direction se réserve le droit de refuser le télétravail notamment pour les raisons suivantes :
Logement non conforme (équipement inadéquat, connexion, débit internet et réseau mobile insuffisants, etc…)
Manque d’autonomie du collaborateur
Baisse de la qualité du travail du collaborateur en télétravail
Difficulté à joindre le télétravailleur sur les plages horaires de disponibilité
Tout autre motif impactant défavorablement la bonne réalisation du travail

En cours d’exécution du télétravail à domicile, l’Association pourra à tout moment demander au collaborateur de cesser de télétravailler notamment pour les raisons exposées ci-dessus.

Article 9 : Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent d’un suivi annuel du présent accord par la Direction et le Comité Social et Economique, lors d’une réunion de ce Comité.
En raison de la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail, une évaluation sera notamment réalisée suite à la 1ère année de mise en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord. Au jour de la signature de cet accord en situation de pandémie nécessitant des mesures particulières de travail à domicile, la date de mise en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord n’est pas connue.

Article 10 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à la fin des mesures spécifiques de travail à domicile prises dans le cadre de la crise sanitaire de la COVID19. Son entrée en vigueur sera matérialisée par une information à l’ensemble des collaborateurs de l’Association.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales. 

Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen.



Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.



Fait à Caen, le 12 avril 2021

Pour la Direction :



Pour les salariés
L’organisation syndicale CFDT,





L’organisation syndicale FO,


Annexe 1 : Missions télétravaillables


>> Médecins du travail

Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Téléconsultations en visio avec la plateforme THERAP-E
Tiers temps administratif
CSSCT ou réunions/interventions en visio si proposition de l’entreprise
Saisies DINAMIT
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile : 
Les visites physiques assurées au centre en présentiel
Les visites médicales assurées en entreprise
Les visites combinées Médecins / IDEST réalisées au centre
Certaines téléconsultations effectuées depuis un site PST suivant appréciation du médecin
Les actions en milieu de travail se déroulant en entreprise

>> Infirmier(e)s en Santé au Travail (IDEST)

Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Téléconsultations en visio avec la plateforme THERAP-E, selon protocole du service
Tiers temps administratif
CSSCT ou réunions/interventions en visio si proposition de l’entreprise
Saisies DINAMIT

Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile : 
Les visites hors protocole de téléconsultation qui devront être assurées en présentiel au centre,
Les visites combinées avec le médecin du travail
Les entretiens infirmiers effectués en entreprise
Les actions en milieu de travail se déroulant en entreprise

>> Assistantes administratives et médicales

Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Planning
Convocations
Gestion des appels téléphoniques
Administratif 
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile : 
Les visites physiques assurées au centre en présentiel
>> Préventeurs (CST, CHS, Spécialistes techniques)

Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Rédaction
Conseils téléphoniques 
CSSCT ou réunions/interventions en visio si proposition de l’entreprise
Saisies DINAMIT
Animation de Webinaires déjà en place
Construction de nouveaux Webinaires après proposition et validation de la thématique
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile : 
Les actions en milieu de travail se déroulant en entreprise
Les CSSCT en présentiel

>> Spécialistes du suivi individuel spécifique (psychologues, cellule PDP, médiation)

Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Entretiens en visio ou téléphonique
Démarche de suivi / accompagnement suite entretien
Animation de Webinaires déjà en place
Construction de nouveaux Webinaires après proposition et validation de la thématique
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile : 
Les entretiens menés en présentiel au centre
Les interventions collectives en entreprises

>> Services Supports

Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
A définir avec chaque responsable hiérarchique
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile : 
A définir avec chaque responsable hiérarchique


En raison de la nature de leurs missions rendant leur présence nécessaire au sein des locaux de l’Association, les postes d’Assistant(e) médical(e) soutien et d’hôte(sse) d’accueil ne pourront être réalisés en télétravail.