Accord d’harmonisation et d’aménagement du temps de travail au sein du Groupe EDITIS











Groupe Editis
Septembre 2019



Sommaire




















































Entre les soussignés :

Le Groupe Editis, représenté par xxx, en sa qualité de Directeur Général
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

−	Le Syndicat national Livre-Edition CFDT représenté par xxx, en sa qualité de coordinatrice syndicale ;

−	Le Syndicat National de l’Edition, de la Librairie et de la Distribution CFE-CGC représenté par xxx, en sa qualité de coordinatrice syndicale ;

−	L’Union Syndicale indépendante USI représentée par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical ;

−	CGT Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication,

D’autre part, 


Il est convenu ce qui suit : 



PREAMBULE

Depuis plusieurs années, différentes sociétés au sein du Groupe EDITIS sont confrontées à un environnement caractérisé notamment par :
un marché stable ;
une concentration des acteurs ;
la recherche d’une performance nécessaire dans un environnement concurrentiel ;
une organisation prenant en compte de multiples statuts sociaux ;
un cadre de la durée et d’aménagement du temps de travail qui a peu évolué depuis la fin des années 1990.

Privilégiant le maintien de l’emploi, elles ont proposé de nouveaux aménagements du temps de travail soit par simple rachat ponctuel de Jours de Réduction du Temps de Travail (Jours de RTT) soit par l’élaboration de nouveaux projets ou accords dans ce domaine.
La diversité des situations et des résultats obtenus suite à ces propositions d’une part, et la possibilité de pouvoir proposer un cadre conventionnel commun à plusieurs sociétés dont certaines en étaient dépourvues d’autre part, ont conduit les organisations syndicales et la direction à engager une seule et même négociation sur l’organisation, la durée et l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, les souhaits d’une meilleure adéquation entre les besoins et les conditions de travail des organisations, de plus de souplesse et d’agilité pour la mobilité entre sociétés, de simplifier et d’unifier la gestion du temps de travail et de pouvoir répondre à de nouvelles attentes de collaborateurs quant à l’organisation de leur travail, ont principalement motivé le présent accord.
Le contexte d’une suspension de négociation sur une société du Groupe EDITIS, d’un impératif de négocier sur deux autres sociétés suite à une opération de transfert partiel d’actifs, le terme proche d’un accord dédié sur une autre société et enfin la mise en œuvre du projet EDITIS Seine Rive Gauche ont déterminé le calendrier de la négociation.
A l’initiative du Groupe Editis, les organisations syndicales et la direction se sont ainsi réunies entre le 3 avril et le 25 septembre 2019, pour aboutir au présent accord définissant les nouvelles dispositions en matière d’organisation, de durée et d’aménagement du temps de travail.



TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Objet de l’accord
Le présent accord harmonise l’organisation, la durée et l’aménagement du temps de travail. Il permet notamment de mettre en œuvre des modalités de gestion communes auprès de collaborateurs relevant de différentes sociétés du Groupe EDITIS. Cet accord n’est pas un accord de performance collective tel que le définit l’article L 2254-1 du code du travail. 

Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié des sociétés du Groupe EDITIS en France recensées en Annexe 1, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD) visé en 1.3.
En cas de création d’un nouvel établissement ou d’une nouvelle entité pendant la durée de validité de l’accord, sans qu’il y ait reprise d’activité au sens de l’article L. 1224-1 et suivants du Code du travail, le nouvel établissement ou la nouvelle entité sera automatiquement couverte par cet accord.
Toute société présente ou future du Groupe EDITIS (regroupant la société EDITIS HOLDING SA ainsi que l’ensemble de ses filiales françaises détenues directement ou indirectement par cette dernière), non citée au sein de l’Annexe 1 pourra adhérer au présent accord selon les modalités exposées ci-après :
Si ladite société dispose d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives en son sein, suite à la conclusion d’un accord entre les signataires du présent accord d’une part, et l’employeur et la ou les organisations syndicales représentatives de la société entrante d’autre part ;
Si ladite société dispose uniquement d’une instance de représentation du personnel élue (CSE) en son sein (pas d’organisation syndicale), suite à la conclusion d’un accord entre les signataires du présent accord d’une part, et l’employeur et l’instance de représentation du personnel élue (CSE) de la société entrante d’autre part ; 
Si ladite société ne dispose pas d’organisation syndicale ou d’instances représentatives du personnel (CSE), par décision unilatérale de l’employeur entrant. 


Les présentes modalités devront, en tout état de cause, respecter les éventuelles obligations légales ou conventionnelles applicables dans le cadre de l’adhésion. 
Sont toutefois exclues du champ d’application du présent accord les sociétés présentes et futures relevant du Pôle Diffusion-Distribution (ex. INTERFORUM SAS, RDL SAS, DNL DISTRIBUTION SAS…) ainsi que celles relevant d’une Convention Collective Nationale (CCN) de branche différente de celle de l’Edition (ex. DAESIGN, …).

Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe EDITIS relevant de son champ d’application qui sont :
- les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail et qui bénéficient dans ce cadre de Jours de RTT ou « JRTT » ; ainsi que
- les salariés éligibles à une convention annuelle de forfait jours et qui bénéficient dans ce cadre de Jours de Forfait Jours ou « JFJ » sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait jours ou, pour ceux déjà au forfait jours, de la signature d’un avenant à leur convention individuelle de forfait.
Pour les salariés ayant une durée contractuelle de travail inférieure à celle prévue par l’accord pour leur catégorie et qui sont présents à la date de signature du présent accord, ce dernier est appliqué au prorata temporis. Cependant, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail pour les salariés à temps partiel seront fixées par entreprise au niveau de chacune d’entre elles et, à défaut, par les dispositions de la CCN applicable ou légales.
Le présent accord ne s'applique pas :
- aux travailleurs à domicile dont le statut est spécifiquement régi par les dispositions légales (C. trav., art. L. 7412-1 et suivants) ainsi que par celles de l’annexe IV de la CCN de l’Edition ;
- aux cadres dirigeants dont les responsabilités impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur entreprise.



A titre indicatif, sont au jour de signature du présent accord réputés cadres dirigeants, les cadres occupant des fonctions correspondant à la classification C5 de la CCN de l’Edition (sous réserve du respect des conditions légales susvisées).

Portée de l’accord
Les dispositions prévues dans cet accord collectif de Groupe se substituent de plein droit, à la date de son entrée en vigueur, à tous accords collectifs (y compris leurs avenants) (notamment ceux visés en Annexe 2), usages, accords atypiques, décisions unilatérales antérieurs et tous autres actes ou pratiques applicables au sein des sociétés relevant de son champ d’application portant sur le même objet.

Temps de travail effectif
La période de référence à prendre en considération pour la détermination du nombre d’heures de travail ainsi que pour le décompte des jours travaillés (forfaits jours) est l’année civile. Elle débute au 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les droits sont calculés au prorata temporis du temps de travail effectif lors des entrées et sorties et périodes de suspension de contrat se produisant au cours de la période de référence. 

Congés payés
Conformément à la possibilité offerte par les dispositions légales lorsque la durée de travail est décomptée à l’année, les parties signataires conviennent d’étudier ultérieurement les modalités nécessaires pour harmoniser la période de droits à congés payés avec celle des Jours de RTT.



TITRE 2 - DISPOSITIONS COMMUNES

Objectifs de l’accord
Dans le cadre des négociations intervenues, les parties signataires ont souhaité l’harmonisation du nombre de jours de congés / Jours de RTT / JFJ dont bénéficient l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe EDITIS, que ces derniers soient soumis à un décompte horaire ou journalier de leur temps de travail. 
Dans ce cadre, elles ont souhaité que l’ensemble des salariés soumis à un décompte horaire bénéficie de modalités communes et, de la même manière, que ceux soumis au forfait jours bénéficient pour leur part également de modalités communes.

Fermeture
Les sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord détermineront au plus 9 jours ouvrés de fermeture par an (50% des Jours de RTT, 9 JFJ maximum) que les salariés concernés travaillent sur la base d’un décompte horaire de leur temps de travail (1607 heures par an) ou sur la base d’un décompte en forfait jours (210 jours).

Durant la période transitoire (cf Titre 5 ci-après) le nombre de jours ouvrés de fermeture déterminé par les sociétés concernées pourra varier sans pouvoir excéder 50% du nombre Jours de RTT arrondi à l’entier inférieur si nécessaire.

Parmi ces jours de fermeture, certains sont fixés par principe :
- le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité (prenant la forme d’un Jour de RTT ou d’un JFJ) ; et
- entre le 25 décembre et le 1er janvier de chaque année. 
Toute dérogation au principe sera organisée après information des instances représentatives du personnel des sociétés concernées.
Il pourra en être ainsi pour certaines périodes rendues incontournables pour certaines activités. Un calendrier spécifique pourra alors être défini en fonction des besoins par société.



Par ailleurs, et à titre exceptionnel, les sociétés concernées pourront demander à certains collaborateurs d’être de permanence un jour de fermeture pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service ou de la société (sécurité, impératifs de production, travaux relevant d’une situation urgente…).
Un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires avant le jour concerné devra être respecté.
Le jour travaillé sera récupérable au plus tard dans les 3 mois qui suivent, à une date convenue avec l’employeur. Le jour non récupéré sera, dans le cas contraire, perdu.

Droit à la déconnexion

Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.
Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation via les moyens de communication mis à sa disposition ou tout autre outil permettant une connexion à distance par voie électronique en dehors de son temps de travail habituel.
Par le présent accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail. Il s’exerce quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte. Par ailleurs, pendant le temps de travail, chaque salarié se doit, en fonction des situations, de gérer ses priorités et par conséquent juger de l’utilité ou non de se connecter.
Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numériques, les préconisations suivantes devront être suivies par les salariés :
utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à leur disposition ; la communication entre salariés ne doit pas être 


systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ;
s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de courriel que celui-ci n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés définis en 1.3., quel que soit leur niveau de responsabilité ou leur mode d’organisation du travail. Elles s’appliquent notamment aux salariés en forfait annuel en jours, tels que visés par le présent accord.

Les parties entendent pouvoir par avenant au présent accord ou par accord collectif distinct faire évoluer, pour autant que de besoin, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Par ailleurs, ces modalités d’exercice pourront évoluer à la suite des travaux menés par la Commission de suivi.




TITRE 3 – DISPOSITIONS CONCERNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES PAR L’OCTROI DE JOURS DE RTT SUR L’ANNEE

Durée du travail et octroi de Jours de RTT
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 38h26 avec octroi de 18 Jours de RTT pour un salarié présent toute l’année civile. La durée de 1607 heures de travail inclut la journée de solidarité.
Le présent accord procédant à un aménagement du temps de travail sur l’année, les heures accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 1607 heures seront traitées comme des heures supplémentaires, sauf aménagements plus favorables au sein des sociétés notamment en termes de décompte, de récupération ou de paiement de ces heures.
Les collaborateurs peuvent être soumis à un horaire collectif tel que défini par note(s) de service, règlement intérieur ou autre accord, après information des instances du personnel, lequel peut être adapté aux besoins ponctuels ou réguliers des services. Il en est ainsi notamment de la répartition journalière du temps de travail (horaires d’arrivée / départ / variables, pauses...). De même, les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail sont fixés par les sociétés concernées sans pouvoir être inférieures à celles prévues par la loi.

Acquisition de Jours de RTT
Les Jours de RTT sont acquis au prorata du temps de présence.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de Jours de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif rapporté à la durée de 1607 heures par année de référence.
Les absences, hors congés payés et temps de formation, n’entraînent pas l’acquisition de Jours de RTT.



La période d’acquisition des Jours de RTT est l’année s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre, les Jours de RTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Les Jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. A cet effet, le salaire est lissé sur l’année de telle sorte que la prise de Jours de RTT n’impacte pas le niveau mensuel du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de la société concernée. 

Prise de Jours de RTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
A compter du 1er janvier 2024, les dates de prise de Jours RTT sont fixées comme suit :
9 Jours RTT à l’initiative de l’employeur (« Jours de RTT employeur ») afin de pouvoir notamment organiser des périodes de fermeture (ex : période de faible activité, travaux importants…). Ces Jours de RTT sont fixés en début de période de référence après information des élus ;
9 Jours de RTT au choix du salarié (« Jours de RTT salarié » ou « Jours de RTT mobiles »)
Les Jours de RTT mobiles pourront être juxtaposés avec des congés payés.
Ils pourront éventuellement être pris en demi-journées sur la base d’une durée moyenne horaire de 3 heures 52 minutes (pour un horaire hebdomadaire à 38h26).
Ils seront fixés sur la demande du salarié et devront faire l’objet d’une autorisation de la hiérarchie. Il est en tout état de cause rappelé que les Jours de RTT mobiles doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Les Jours de RTT doivent être posés dans la limite des droits ouverts. 



Les Jours de RTT attribués au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile concernée sous peine d’en perdre définitivement le bénéfice sous quelque forme que ce soit : ils ne peuvent être reportés ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Pour les salariés dont l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, demanderait leur présence, après un premier accord préalablement donné, le jour travaillé sera récupérable dans les 3 mois, au plus tard, qui suivent, 
à une date convenue avec l’employeur. Le jour non récupéré est, dans le cas contraire, perdu.

Modalités de contrôle du temps de travail 
Le suivi du temps de travail sera assuré selon les pratiques mises en œuvre par les sociétés concernées au moyen :
d’un système de badgeage par lequel le salarié est tenu personnellement d’enregistrer ses entrées et sorties via le système d’enregistrement mis à sa disposition par l’entreprise, 4 fois par jour : au moment de l’arrivée, lors de la pause déjeuner (x2), et en fin de journée au moment de la sortie ;
et/ou

d’un système individuel auto-déclaratif soumis au contrôle et à la validation de la hiérarchie (fiches déclaratives du temps de travail). Il est rappelé que les collaborateurs exercent leurs fonctions dans le cadre de l’horaire conventionnel imparti. Les éventuelles heures excédant cet horaire qui s’avèreraient nécessaires devront être abordées et validées en amont par la hiérarchie. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur et que les modalités de compensation de ces heures sont celles visées au 3.1. du présent accord.
Le contrôle du temps de travail sera également assuré par la régulation du management, l’employeur chargeant expressément les responsables de service d’assurer ce contrôle.



TITRE 4 - DISPOSITIONS CONCERNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Salariés concernés 

Les salariés concernés sont les cadres dits autonomes, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des responsabilités, des fonctions et des missions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent.
Lesdits cadres sont éligibles à un décompte de leur temps de travail en jours dans le cadre d’un forfait annuel sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait ou d’un avenant à leur convention individuelle de forfait. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera par journée ou demi-journée travaillée.
Relèvent notamment de cette catégorie les personnes exerçant au sein de l’entreprise des fonctions de Direction (hors cadres dirigeants), de Responsable managérial ou de Responsable technique étant précisé qu’à ce jour et à titre indicatif ces salariés relèvent des classifications C3 à C4 au sens de la CCN de l’Edition du 14 janvier 2000 (Brochure n° 3103). L’identification des emplois éligibles au forfait jours (et relevant des classifications C3 à C4) sera annexée au présent accord après examen de la Commission de suivi visée au 6.4 du présent accord.
Les parties signataires du présent accord notent par ailleurs que, à la date de sa signature, les classifications de certaines situations individuelles peuvent, par exception et en raison des missions exercées, ne pas coïncider avec un forfait jours (Voir Annexe 3).

Forfait Jours

Le nombre de jours annuels travaillés sera égal à 210 jours y compris la journée de solidarité, étant précisé que les jours d'absence pour aboutir aux 210 jours travaillés doivent correspondre prioritairement aux jours de fermeture de la société.



Compte tenu de la période transitoire nécessaire à l’harmonisation des dispositifs existants, il convient de préciser que le nombre de 210 jours sera applicable à l’ensemble des salariés des sociétés concernées présents au jour de signature du présent accord à compter du 1er janvier 2024. Avant cette date, les parties au présent accord ont en effet convenu d’une période transitoire durant laquelle le nombre de jours annuels travaillés est défini, selon les sociétés concernées, dans le tableau exposé en 5.2 ci-après.

La période de référence retenue est l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d'année est déterminé prorata temporis sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'au 31 décembre de l'année de référence, au regard du plafond de 210 jours travaillés dans l'année. Il en est de même des journées d’absence, quels que soient leur nature et traitement juridique, qui sont décomptées du forfait des 210 jours de travail annuels et qui ne peuvent donner lieu à récupération hormis dans les cas légaux autorisés. Le traitement de l’absence sur la rémunération forfaitaire est effectué conformément au régime juridique de l’absence concernée.

Forfait Jours réduit

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés. 

Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Convention individuelle de Forfait Jours

La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec le salarié volontaire.




La justification que les fonctions occupées répondent aux conditions fixées pour bénéficier du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés, la rémunération correspondante ainsi que les modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle de ce forfait devront être précisés par écrit dans une convention individuelle de forfait jours conclue sous forme d’avenant au contrat de travail (Annexe 4).

Renonciation à une partie des JFJ

A l’initiative du salarié ou sur demande préalable et avec accord écrit de la direction de la société concernée, il est possible chaque année pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses JFJ et de percevoir en contrepartie une majoration de son salaire.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause pas dépasser 235 jours.

La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 210 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail conclu, le cas échéant, chaque année.

Evaluation, suivi du temps de travail et adaptation de la charge de travail 

Rappel des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. 
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Le salarié doit en outre organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail (par ex. le non-respect des temps de repos), le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours a la possibilité d'émettre à tout moment, par mail, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de son responsable ressources humaines.

Modalités de décompte et de contrôle des jours travaillés et des repos
L'organisation du travail des cadres en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui évalue, suit et veille notamment au bon équilibre de la charge de travail.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un document mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des jours non travaillés. Ce relevé fait l’objet d’un contrôle effectif par le responsable hiérarchique, et est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines de la société concernée pour validation et suivi.
A cette occasion, le supérieur hiérarchique ou la direction exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que l’amplitude est raisonnable. Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 210 jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque année pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines organisera un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 8 jours, à compter de l'alerte.
Cet entretien aura pour objectif de mesurer la surcharge de travail, d'en évaluer les causes et de formuler des mesures permettant un traitement effectif de la situation.


Information sur le dispositif des forfaits jours

Les salariés concernés bénéficieront d’une information sur le dispositif des forfaits jours, information qui sera assurée par l’équipe des Ressources Humaines et qui portera notamment sur :
les dispositions légales en vigueur ;
le contenu du présent accord ;
les outils / systèmes d’information RH mis en place pour assurer l’évaluation et suivi du temps de travail et l’adaptation de la charge de travail visés au 4.6. ; et
les situations particulières.



TITRE 5 - PERIODE TRANSITOIRE
Pour rappel, la situation de l’organisation, de la durée et des aménagements du temps de travail constatée au sein des sociétés concernées par le présent accord était trop hétérogène pour permettre une mise en place de l’accord au 1er janvier 2020 dans toutes les sociétés du Groupe EDITIS. 
Ainsi, les parties se sont entendues pour la mise en place d’une période transitoire dont les principales modalités d’harmonisation du temps de travail sont exposées ci-après.

Calendrier d’évolution des Jours de RTT octroyés dans le cadre du régime horaire

Calendrier en cas de diminution du nombre de Jours de RTT sur la période transitoire


Les salariés concernés et embauchés durant la période transitoire bénéficieront, dès leur embauche, des conditions projetées au 1er janvier 2024 (à savoir de 18 Jours de RTT).
Ce principe connaît une exception pour les sociétés qui seraient amenées à mettre en œuvre, durant la période transitoire, en parallèle à la fois le calendrier transitoire visé au présent 5.1.1. et celui visé ci-après en 5.1.2 (par ex. EDI8 et PDE). Dans cette dernière hypothèse, les salariés embauchés durant la période transitoire bénéficieront des conditions en vigueur à la date de début de leur contrat de travail en application du principe visé au 5.1.2.

Les journées de repos supplémentaires issues d’usages ou d’engagements unilatéraux (par ex. journée « pont » ou journée « président ») feront l’objet, dans les sociétés concernées, d’une compensation au moment de leur retrait dans les conditions décrites au 5.3. ci-après et ce au plus tard le 1er janvier 2024. Pour les salariés de la société SEJER (qui bénéficient d’une journée « pont »), il est toutefois acté que cette compensation interviendra au moment du retrait de ce jour fixé au 1er janvier 2021.
Seuls les salariés présents à la date de signature du présent accord et bénéficiant de ces usages ont vocation à bénéficier d’une telle compensation.
Par ailleurs, il est précisé que dans l’hypothèse où un salarié aurait épuisé son quota de jours de repos (Jours de RTT, congés payés et éventuels autres jours de repos), il pourra, en cas de besoin, adresser une demande de congé sans solde auprès de sa hiérarchie, laquelle sera examinée avec une attention favorable dès lors qu’elle n’est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

Calendrier en cas d’augmentation du nombre de Jours de RTT sur la période transitoire


Les salariés concernés et embauchés durant la période transitoire bénéficieront des conditions en vigueur à la date de début de leur contrat de travail (par ex. un salarié embauché le 5 juin 2021 bénéficierait de 9 Jours de RTT). Ce principe sera également appliqué aux salariés embauchés durant la période transitoire dans une société tenue de mettre en œuvre en parallèle les deux calendriers (visés aux 5.1.1 et 5.1.2.).


Il convient ici de préciser que les sociétés du Groupe concernées pourront, durant la période transitoire, adapter dans un sens plus favorable le calendrier et/ou le nombre de jours (Jours de RTT) octroyés, ce afin de répondre en particulier aux situations spécifiques (apport partiel d’actif, société entrante…). 

Calendrier d’évolution des jours travaillés dans le cadre du Forfait Jours :


Les salariés concernés et embauchés durant la période transitoire bénéficieront des conditions en vigueur à la date de début de leur contrat de travail (par ex. un salarié embauché le 1er janvier 2021 travaillerait 214 jours).

Valorisation des Jours de RTT à compenser
Pendant la période transitoire, à chaque mois de janvier, les Jours de RTT à compenser pour les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail feront l’objet d’une valorisation en raison de la mise en œuvre de la période transitoire exposée ci-dessus et conduiront à une augmentation de salaire pérenne.
L’augmentation de janvier en N+1 sera valorisée selon la formule suivante :
(Salaire mensuel brut de base au 31 décembre N-1 / 21,66) X Nb jours à valoriser 



A la demande du salarié concerné et dans les entreprises disposant d’un compte épargne temps (CET), la valorisation du ou des jour(s) compensé(s) pourra et selon les dispositions en vigueur être créditée sur son CET.
Elle donnera lieu à une ligne distincte sur le bulletin de paie qui prendra en compte le cumul des valorisations au cours de la période transitoire et qui sera fusionnée avec la ligne du salaire de base à compter du 1er janvier 2025.
Les sociétés concernées identifieront pour chaque année de la période transitoire un budget spécifique pour la réalisation de la compensation quand c’est le cas. La valorisation salariale des jours de RTT à compenser n’entrera pas en compte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.



TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur / Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée. Il est établi sur la base des dispositions légales applicables à la date de sa conclusion.
Le présent accord fera l’objet des procédures d’information requises auprès des sociétés concernées.
Dans l’hypothèse où les dispositions légales rappelées dans le présent accord seraient modifiées et d’application obligatoire, les parties conviennent que le présent accord serait modifié de plein droit en conséquence. 

Adhésion

Les parties signataires souhaitent rappeler que toute organisation syndicale représentative sur le périmètre du champ d’application de l’accord peut adhérer à tout moment, tant que l’accord ou la convention continue de produire ses effets.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties à la demande de l’une d’elles. Cette révision s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.

Dans cette éventualité, toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions de formalités prévues par la législation.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra aussitôt être notifiée aux autres parties signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.



Conformément aux dispositions légales, l'accord continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.

Commission de suivi

La Commission de suivi a pour objet d’accompagner la bonne mise en place du présent accord collectif de groupe en respectant son esprit et son objectif d’harmonisation. 

Elle est chargée de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application de ses dispositions, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

La Commission de suivi procédera notamment au suivi des points suivants :
l’opportunité ou non de revoir l’accord ;
la situation des conventions de Forfait dont l’usage de la renonciation aux JFJ ;
l’évolution de la réglementation ;
l’accompagnement des managers et des salariés.

La Commission de suivi de l’accord sera composée au maximum de 3 représentants par signataire du présent accord. Elle précisera ses modalités de fonctionnement dès sa première réunion devant intervenir avant le 30 juin 2020.

Information de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'une information des collaborateurs des sociétés concernées selon les modalités en vigueur au sein de ces dernières.

Dépôt / Publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque partie signataire.

Par ailleurs, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein des Sociétés et non signataires de celui-ci.



Le présent accord est porté à la connaissance des salariés des sociétés concernées par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « Téléaccords » selon les formalités suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des Organisations Syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’accord anonymisée en format docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord ;
En 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail.



Fait en 7 exemplaires originaux.

A Paris, le 26 septembre 2019  



Pour les Sociétés du Groupe EDITIS
xxx, en sa qualité de Directeur Général ;




Pour les Organisations Syndicales Représentatives :



Le Syndicat National Livre-Edition CFDT représenté par xxx, en sa qualité de coordinatrice syndicale ;





Le Syndicat National de l’Edition, de la Librairie et de la Distribution CFE-CGC représenté par xxx en sa qualité de coordinatrice syndicale 





L’Union Syndicale Indépendante USI représentée par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical.





CGT Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication,