ENTRE 

La Société LE PLENIER BOSCHER, société par actions simplifiée, au capital de 2 100 000 euros, dont le siège social est situé ZA de Guergadic –MUR DE BRETAGNE- 22 530 GUERLEDAN immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT BRIEUC sous le numéro B379 313 083, immatriculée à l’URSSAF de SAINT BRIEUC, sous le numéro 220 5405332911.

Représentée par       , agissant en qualité de Directeur de site,

                                   Ci-après désignée par la « Société »
D’une part,
ET

Le syndicat CFDT, représenté par         , délégué syndical

Ci-après désigné par « l’organisation syndicale »
D’autre part,

Préambule

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

Le présent accord doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.

A travers cet accord, les parties affirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. 

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre (plus de 300 salariés) thèmes d’action parmi les suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants : 

Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle,
Qualification.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. 
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. 

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des « index de l’égalité femmes/hommes » prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

Les parties rappellent qu’elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques. 


Ceci exposé il a été décidé ce qui suit : 



ARTICLE I- BILAN DU PLAN D’ACTION PRECEDENT 

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et la direction se déclarent globalement satisfaits de l’application du dernier plan d’action du 31.08.2018.

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective d’un accord, les parties se sont rencontrées au cours de trois réunions de négociation en date des 26 juin 2019, le 27 août 2019 et le 7 octobre 2019.



ARTICLE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 

Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 

De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :



ARTICLE III – 1er DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI 

A – Constat chiffré

Au 31 décembre 2018, l’effectif de l’entreprise était de 262 salariés dont 125 Femmes et 137 Hommes.
Au sein de la BDES, les embauches sont répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe.
Cette évaluation s’est faite sur tous les métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
Les indicateurs utilisés sont les effectifs d’hommes et de femmes par catégorie socio-professionnelle et par an.


Les partenaires sociaux et la direction reconnaissent que les effectifs de femmes et d’hommes sont globalement équivalents avec toutefois une proportion de femmes moins importante sur la catégorie agent de maîtrise.
Les prévisions d’embauches ont été dépassées et si on prend l’effectif global de l’entreprise, il est également supérieur en nombre de femmes, sur l’année 2017.
Il est rappelé que dans le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engageait à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.


Force est de constater que lesdits objectifs n’ont été que partiellement atteints. L’entreprise a embauché plus d’hommes que de femmes, dans les catégories AM et Employés. La non réalisation de cet objectif peut s’expliquer par le fait qu’il est possible de mettre des hommes sur des postes historiquement occupés par des femmes mais le contraire est plus compliqué.
Des difficultés demeurent toujours sur les postes de maintenance, de régleurs, aux expéditions où il serait possible de pourvoir les postes par des femmes si nous n’étions pas confrontés à des difficultés de recrutement de manière générale.
Les partenaires sociaux et la direction mettent cependant en avant le fait que des efforts sont réalisés pour tendre vers une mixité des emplois.
L’entreprise ouvre également ses postes de maintenance, de régleurs aux femmes et cela depuis plusieurs années mais il y a peu ou pas de candidature sur ces métiers. 

B – Objectif de progression

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise décide de garder le même objectif que précédemment et rappelle son engagement à ce que le nombre d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années pour arriver à une mixité :




Sur la catégorie « cadre », sauf départ volontaire des salariés, il n’est pas prévu à ce jour d’embauche. Compte tenu du constat d’inégalité sur ce collège, les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur le fait qu’en cas de départ volontaire d’un cadre homme, tout sera mis en œuvre pour favoriser l’embauche d’une femme afin d’établir une mixité sur les postes d’encadrement.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs

L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’entreprise veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « H/F » et sera rédigée à l'intention des deux sexes. 

Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes chargées des missions de recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.

A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des sexes est sous-représentés dans les postes suivants : 
Technicien de maintenance, régleur, cariste, préparateur de commandes, manutentionnaire, conductrice machine …

L’entreprise veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes. 

Par ailleurs, l’entreprise demandera, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe à ce que ce dernier s’engage à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche et l’emploi.



D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Nombre de recrutement par sexe dans chaque catégorie professionnelle, 
Nombre de recrutement par dans chaque métier,
Nombres de Femmes et d’Hommes Cadres ou Agents de Maîtrise ayant eu au moins un entretien d’embauche par poste pourvu.

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.



ARTICLE IV – 2ème DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

A- Constat chiffré

Au 31 décembre 2018, l’entreprise a proposé 4 610 heures de formation à l’ensemble de ses collaborateurs. Ces actions de formation portaient à la fois sur l’adaptation au poste de travail et sur le développement des compétences.
Sur ces 4 610 heures de formation, 47.47 % ont concerné des femmes et 52.53 % des hommes, nous sommes à une quasi parité.

Le pourcentage des heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe. 

Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’atteindre une même proportion de femmes et d’hommes en formation avec la progression suivante :


Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation est quasiment équilibré.
Les partenaires sociaux et la direction décident de répertorier les personnes par catégorie socio-professionnelles et sexe, qui n’auraient bénéficier d’aucune formation et d’en tirer constat afin de mettre des mesures en place.

B –Objectif de progression

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise LE PLENIER BOSCHER veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage plus particulièrement à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de maintien en matière de nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes avec une répartition égalitaire des heures de formation dispensées : 50 % des heures pour les femmes, 50 % des heures pour les hommes.


C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs

De façon générale, l’entreprise s’engage à promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe. 
L’employeur veillera également à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 

L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation / dans la mise en place des formations. L’entreprise s’engage ainsi à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.  

Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

En ce sens, l’entreprise s’engage à développer les formations dispensées à distance (e-learning), à la demande des stagiaires.

Par ailleurs, et notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. 

Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Nombre moyen d’heures de formation dispensées par catégories socio-professionnelles et par sexe.



ARTICLE V – 3ème DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX







ARTICLE VI – 4ème DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

A – Constat chiffré

Au 31 décembre 2018, l’ancienneté moyenne au sein de la société (tout contrat confondu) est de 10.35 années, et plus précisément 11.03 pour les femmes et 9.77 années pour les hommes. 
Les parties conviennent que cette ancienneté à tendance à diminuer sur les 3 dernières années. 

Au sein de la BDES, il est plus précisément suivi le nombre et le taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.
Les parties rappellent qu’est considéré comme une promotion le changement de coefficient 







ou le passage de « ouvrier » à « employé », de « employé » à « agent de maîtrise » et de « agent de maîtrise » à « cadre ».



A ce titre, il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs de progression dans les proportions suivantes : 


Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle reste inférieur à celui des hommes mais qu’il y a cependant eu des promotions dans chaque catégorie et en nombre supérieur à l’objectif fixé.

B –Objectifs de progression 

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. 

L’entreprise s’engage à ce que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, au regard du constat effectué, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes continue de tendre vers l’équilibre. 

Les parties ont souhaité maintenir l’objectif du précédent accord en élargissant à chaque catégorie ainsi les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière sont le passage d’au moins 1 femme et 1 homme dans la catégorie supérieure par an sur les trois prochaines années.




C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. 
Le mode de performance doit, en effet, tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre. 

Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des comités carrière, la société apportera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traités de manière équivalente, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise, et ce dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction. 

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés. 

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.

A ce titre, la société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes, principalement, lorsqu’un poste est ouvert aux candidatures internes. 

Si dans une catégorie, le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire. 


D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Nombre de promotions par changement de catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de promotions par changement de coefficient et par sexe


ARTICLE VII – 5ème DOMAINE D’ACTION : LA QUALIFICATION

A – Constat

Les partenaires sociaux et la direction constatent une faible féminisation de certains emplois, notamment les emplois les plus techniques. Cependant, des exemples de progression vers la mixité et l’ouverture de l’ensemble des métiers aux deux sexes ont été réalisés ces dernières années :
Le recrutement d’une femme au poste de directeur de production,
La promotion de deux femmes au grade supérieur de cadre,
L’intégration de femmes dans les CQPI conducteur de ligne,

Ces efforts vers la mixité doivent être maintenus par une bonne communication des opportunités de formation et des parcours professionnels.
Aussi, à compétences, qualifications et expériences égales, les processus de sélection interne du personnel au sein de la société tendront à favoriser la mixité dans les métiers qualifiés.

B –Objectifs de progression 

Les partenaires sociaux et la direction souhaitent relever le niveau de qualification des salariés, notamment en favorisant la mixité des métiers. 
L’entreprise s’engage à assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial de longue durée. 
De promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur et favoriser la qualification des postes les moins qualifiés.

*Type CléA, Langue Française, numérique….

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs

L’entreprise s’engage à encourager les femmes à entreprendre une formation, une reconversion, vers un métier technique, en informant sur les dispositifs tels que le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur. 
De manière à privilégier cette évolution, l’entreprise s’engage à analyser les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité.
Afin de favoriser la qualification des femmes et leur évolution de carrière, la direction s’engage à tendre à l’équilibre les bénéficiaires de formations qualifiantes en tenant compte de la répartition hommes, femmes dans les CSP, les métiers.
En outre, l’entreprise s’engage à recevoir 100% des salariés en entretien de retour à l’emploi suite à une longue absence, afin d’évaluer les différentes possibilités d’accompagnement, en terme d’évaluation et/ou de formation interne, externe.


ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures réalistes qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. 

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. 
L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. 

Les membres des comités de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.


ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION 

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 07/10/2019 la périodicité de la négociation est portée à 3 années. 

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 01/10/2019

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.


ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 07/10/2019.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


ARTICLE XII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article 5 Page 6 et 7 ne doit pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.


Fait en 4 exemplaires originaux						A GUERLEDAN, Le 07/10/2019