ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITE 

 
 
 
 
ENTRE 
La Société SPIE FACILITIES, Société Anonyme Simplifiée au capital de 35 277 460.44 euros inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 538 700 022, dont le siège social est situé 1/3 Place de la Berline, 93287 Saint-Denis Cedex
Représentée par M xxx en qualité de Directeur Général,
d’une part,  
 
 
ET  
 
 
Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
 
Le syndicat CFDT représenté par M xx, en qualité de délégué syndical central
Le syndicat CFE-CGC représenté par M xx, en qualité de délégué syndical central
Le syndicat CGT représenté par M xx, en qualité de délégué syndical central

d’autre part, 
 
 
 
 
 
 




PREAMBULE 
 
Conscients que la mixité et la diversité constituent des facteurs de développement dans l'entreprise, la Direction SPIE Facilities et les Organisations syndicales ont décidé à travers cet accord, de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SPIE Facilities et de  ses filiales, ainsi que la promotion de la diversité. 
 
Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu significatif du développement des personnes, comme de l’entreprise. 
 
Les signataires s'inscrivent pleinement dans cette politique en affirmant que la mixité et plus généralement la diversité sont des valeurs qu'il convient de mettre en avant dès l'embauche et tout au long de la vie professionnelle. Dans cette optique, il est indispensable que tous les acteurs de l'entreprise, à tous les niveaux, se mobilisent pour dépasser les schémas socioculturels qui peuvent subsister. En effet, compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles. 
 
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que SPIE Facilities doit assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements. 
 
Plus globalement, les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociale au sein de l'entreprise, se donnent l'objectif commun de lutter contre l'ensemble des discriminations, et d'agir en faveur de la diversité et de l'égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés, et en préservant la mixité dans le déroulement des carrières. 
 
SPIE Facilities et ses partenaires sociaux, retiennent comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés, actuels et futurs, ont les mêmes droits et les  mêmes possibilités. 

Ils seront de surcroît attentifs à l’évolution de l’index de mesures des inégalités femme-homme, dont les premiers résultats ont été publiés le  28 février 2019 et qui seront mis à jour chaque année.
 
Le présent projet d’accord ayant pour objet l’égalité entre les hommes et les femmes salariés de l’entreprise est réalisé dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 aout 2014, et de l’accord de branche du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le Bâtiment et les Travaux publics. 


 
 
1 – CHAMP D’APPLICATION 
 
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société SPIE Facilities et de ses filiales, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire ouvriers, employés techniciens, agents de maîtrise, et ingénieurs et cadres. 
 
Cet accord s’appliquera également aux sociétés : 
dont SPIE Facilities détient, directement ou indirectement, 50% et plus du capital, 
sur lesquelles elle exerce un contrôle économique au sens de l’article L233-3 du code de commerce. 


En cas d’acquisition d’une nouvelle société répondant aux critères ci-dessus, les parties s’entendent à appliquer à cette société les dispositions du présent accord de manière automatique. 
 
 
 
2 – STRUCTURE DE L’ACCORD 

L’entreprise a décidé de privilégier 6 domaines d’actions énumérés à l’article L.2323-8 (1bis) du Code du travail, à savoir : 
 
Embauche,  
Formation, 
Promotion professionnelle et qualification, en fonction de l’âge
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale,
Sécurité et santé
L’entreprise mobilise les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant, pour chacun des domaines, les principes suivants : 
  
Objectif(s) de progression. 
Programme des actions permettant de les atteindre. 
Indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs / actions et en  mesurer la réalisation. 
 
 Les parties ont également convenu de définir communément le contenu de la base de données économiques et sociales des instances de représentation du personnel au sein de la société, concernant sa rubrique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».


3 – EMBAUCHE 
 
3.1. Offres d’emploi ou de stages 
 
SPIE Facilities garanti l'application des mêmes critères d'embauche pour les femmes et les hommes. C'est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué ou d'appartenance aux origines, mais fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Une attention particulière sera portée à la formulation des contraintes liées au poste afin d’éviter que les candidats (tes) ne renoncent à postuler par crainte de difficultés à concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle. 

À ses offres d'emploi ou de stage, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour une mutation interne, chaque poste vacant fait l'objet d'une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler indifféremment. 
 
 
3.2. Développement de la mixité dans les recrutements 
 
Afin de favoriser la mixité de ses emplois, SPIE Facilities maintient son désir de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’entreprise maintiendra des contacts vers les différents milieux socioprofessionnels, pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques. 
 
Cette démarche se fera au travers : 
 
la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles avec des « Ambassadrices Ecoles» en particulier avec l’appui de la structure « Elles bougent ! ».  Les Ambassadrices  seront des salariées volontaires et seront préalablement sensibilisées aux actions prévues dans le présent accord. 





des relations avec les collèges afin d'inciter les jeunes femmes à découvrir nos métiers notamment lors des stages de découverte en troisième et en associant les CFA. 
Des actions spécifiques seront menées auprès des collèges pour communiquer sur notre politique d’accueil des jeunes et notre volonté d’intégrer des jeunes femmes.

des relations avec les CFA locaux

de la mobilisation du réseau interne So’SPIE Ladies. 
 
Les synergies entre l’entreprise et le Service Public de l’Emploi seront encouragées. En particulier, SPIE Facilities participera dans toute la mesure du possible aux manifestations organisées par le Service public de l’emploi et destinées en particulier aux jeunes issus des quartiers de la politique de la ville, afin de faciliter le rapprochement entre nos opportunités et les demandeurs d’emploi. 

Un guide du recruteur sera mis en place. Sa large diffusion, à l’ensemble des personnes impliquées dans l’acte de recrutement, permettra de rappeler et formaliser l’approche de la mixité et de la diversité lors de nos embauches. 
 
3.3. Prise en compte des conditions de travail 
 
Lors de l’embauche, ou une nouvelle affectation d’une femme sur un poste non sédentaire, un entretien spécifique sera fait avec le responsable hiérarchique, accompagné du RRH, pour définir les modalités particulières d’adaptation des conditions de travail (Vêtements de travail, sanitaires, vestiaires…) 
 

►Indicateurs de suivi : 
 
Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants : 
 
Nombre d'« Ambassadrices Ecoles » : 10 binômes seront créés
Nombre d'interventions de femmes à l'occasion de différents événements : forums de l'emploi, portes ouvertes écoles, etc.... 
Nombre de recrutements de femmes et proportion dans le recrutement total  en distinguant les types de contrat (CDI, CDD, Contrats de professionnalisation et apprentissage)
Nombre de violences recensées dans l’entreprise etc…
 
 
4 – FORMATION 
 
La formation constitue l'un des leviers essentiel pour promouvoir le développement des compétences. Les femmes doivent ainsi pouvoir bénéficier d’un accès identique (ou supérieur) à la formation. 



Il est essentiel de noter que les métiers techniques très masculinisés imposent des formations obligatoires et réitérées, ce qui n'est pas le cas des métiers tertiaires plus féminisées. Ceci peut expliquer la différence entre le nombre d'heures consacré aux femmes et celui consacré aux hommes. 
 
La Direction et le Service Ressources Humaines s'engagent à :  
 
faciliter l'accès des salariés aux formations en organisant les sessions au plus près des lieux de travail 
mettre en place les formations en e-learning sur le temps de travail.

►Objectif: Nombre d'heures de formation dédiées aux femmes, équivalent en proportion, à celui consacré aux hommes (Hors sécurité). 
 
►Indicateurs de suivi : 
 
Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants : 
Analyse et suivi des salarié(e)s femmes/hommes n'ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans 
Nombre d’heures d’e- Learning réalisées 
Nombre de VAE réalisé 
 
 
5 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET QUALIFICATION 
 
Les signataires du présent accord souhaitent favoriser l'évolution professionnelle en donnant aux femmes et aux hommes les moyens de s'inscrire dans une trajectoire ascendante et encourager encore plus les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilité, et ce sur la base des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels. 
 
Les dispositifs internes « Trajectoires » et « passage IAC » seront utilisés pour formaliser et organiser les promotions internes des collaboratrices et par là même transformer leur potentiel en réalité.  
 
 
►Objectif: 5 passages IAC et 15 trajectoires abouties à destination du personnel féminin sur la période de l’accord. 
  




►Indicateurs de suivi : 
 
Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants : 
Nombre de femmes  bénéficiaires d’un parcours Trajectoire ou passage IAC sur la durée de l’accord (précisant l’ancienneté dans son poste). 
Pourcentage de salaries promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (F et H distincts) 
 
L’indicateur « écart de répartition des promotions » de l’index de mesure des inégalités femme homme pourra également être consulté.
 
6 – REMUNERATION EFFECTIVE 
 
6.1. Rémunération 
Comme par le passé, SPIE Facilities conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.  
L'entreprise poursuivra ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. 
 
6.2. Politique salariale 
La direction ainsi que les partenaires sociaux, rappellent tout leur attachement à une véritable « égalité des chances » dans l'évolution professionnelle entre les hommes et femmes. 
 
La fonction ressources humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, en particulier lors des revues annuelles de salaires. 
 
 
 
►Objectif: % augmentation Femmes équivalent ou supérieur au % augmentation globale 
 
►Indicateurs de suivi : 
 
Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme des indicateurs suivants : 
 
Répartition des rémunérations par CSP et sexe 
Rémunérations minimales, médianes et maximales par catégorie 
Indicateur sur l’évolution professionnelle (promotions)
Indicateurs sur l’ancienneté



La rubrique « écart de rémunération femmes-hommes & écart de répartition des augmentations individuelles » de l’index de mesure des inégalités femme homme permettra de suivre cet items.

7 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE 
 
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, SPIE Facilities affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes. 
 
7.1. Congés liés à la naissance, à l'adoption ou l'éducation des enfants 
Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale. Dès lors, les parties signataires sont convenues d’appliquer les mesures suivantes : 
 
Le (la) salarié(e) bénéficiera, après son congé, d’un entretien formalisé avec sa hiérarchie afin de préparer les conditions de son retour 
lors de cet entretien, un bilan sur les éventuelles évolutions des missions et objectifs ainsi que des possibles modifications d’organisation sera réalisé 
des actions de formation pourront être ensuite envisagées afin de favoriser ce retour. Ces actions de formation, y compris hors plan, seront traitées prioritairement. 
La fonction RH s’assurera de la tenue effective de cet entretien et des suites à donner. 
 
 
7.2. Accès à l'information 
Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le (la) salarié(e) puisse continuer d’avoir accès aux informations concernant l’entreprise. 
Ainsi, le (la) salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, telles que comptes-rendus de réunions, notes …. Ces dispositions visent à garantir le maintien du lien entre le (la) salarié(e) et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé. 
 
 
►Indicateur de suivi : 
 
Cet engagement fera l'objet d'un suivi annuel sous la forme de l’indicateur suivant: 
 
	- nombre d’entretien de retour de congés naissance, l’adoption ou la parentalité, longue maladie
	- comparaison de l’absentéisme hommes / femmes 
 



La rubrique « nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité » de l’index de mesure des inégalités femme homme pourra permettre de suivre cet items.
 
8 – PROMOTION DE LA DIVERSITE 
 
Les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociale au sein de l’entreprise, se donnent l’objectif commun de lutter contre l’ensemble des discriminations, et d’agir en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés, et en encourageant la mixité dans le déroulement des carrières. 
 
Les synergies entre l’entreprise et le Service public de l’emploi seront développées. En particulier, SPIE Facilities se propose de participer, dans toute la mesure du possible, aux manifestations organisées par le Service public de l’emploi et destinées en particulier aux publics issus des quartiers de la politique de la ville, afin de faciliter le rapprochement entre nos opportunités et les demandeurs d’emploi. 
 
Acteur de l’aménagement du territoire, SPIE Facilities s’efforcera, par des actions volontaires et adaptées, d’insérer par l’emploi des publics peu ou pas qualifiés. 
Cela passera notamment par des contrats de professionnalisation, des stages, des périodes d’adaptation à l’emploi,  ou plus généralement toutes initiatives propres à valoriser l’insertion durable de ces personnes. 
 
Le recours aux  Geiq qui  organisent des parcours d’insertion par l’activité économique adaptés aux besoins des salariés et des entreprises adhérentes en favorisant l’insertion et la qualification de publics éloignés de l’emploi sera encouragé. 
 
 
9 – COMMUNICATION 
 
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise. Il fera par ailleurs l’objet d’affichage (Flash’RH) en parallèle des réunions de CODIR des Directions Opérationnelles, Comités de Département et présentations au travers des instances représentatives du personnel (CS). 
 
  
Une sensibilisation des recruteurs à la promotion de la diversité et de l’égalité hommes/femmes sera réalisée sur l’année 2019. 
 
Il est aussi précisé que conformément à la législation sociale sur la validité des accords, ces derniers sont dorénavant rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne et ce, depuis le 01/01/2017. 
 



 
10 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 
 
Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés, sont repris dans les documents données sociales mis à disposition sous la BDES.
 
 
11– PRISE D’EFFET ET DUREE 
 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 
 
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée et il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tout effet à l’issue de son terme. 
 
 
12 – REVISION  
 
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles  
L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
 
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre. 
 
 
 
13 – DEPOT ET PUBLICITE 
 
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, 
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny, 
deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sur support électronique en seront déposés à la DIRECCTE de Seine Saint Denis 
 
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1, le présent accord sera publié dans la base de données nationale prévue à cet effet.



 
Mention de cet accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet. 
 
 
Fait à Saint Denis, le 12/09/2019
 
 
M xx, en qualité de délégué syndical central CFDT


M xx, en qualité de délégué syndical central CFE-CGC





M XX, Directeur Général