Entre :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Paris et d’Ile de France représentée aux fins des présentes par ………., en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet 

D’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :

La CFDT représentée par son délégué syndical, M______________
La CGT représentée par son délégué syndical, M______________
Le SNECA/ CFE CGC représenté par son délégué syndical, M______________
La CFTC-AGRI représentée par son délégué syndical, M______________

D’autre part.



Préambule :

Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu en novembre 2020 et il a été convenu entre les parties de prolonger l’accord sur le télétravail existant de trois mois, soit jusqu’au 31 mars 2021, afin de se laisser plus de temps pour négocier le contenu du nouvel accord.

A l’issue des négociations qui se sont poursuivies de janvier à mars 2021, les parties ont décidé de conclure un accord sur une année et demie prévoyant une expérimentation du télétravail sur les services des Directions des fonctions supports et de la Direction des Entreprise, ainsi que certains services des sièges des Directions régionales. Une liste des Directions ou services éligibles au télétravail sera annexée au présent accord. Cette expérimentation permettra ainsi d’ouvrir le télétravail à de nouvelles fonctions des différentes Directions du CADIF qui n’étaient pas éligibles au télétravail dans le cadre du premier accord.

Dans le cadre de cette expérimentation, les métiers du réseau (métiers agences et métiers spécialisés notamment) sont exclus compte tenu de la relation directe sur site nécessaire avec la clientèle. En effet, la stratégie client du CADIF, dont l’ambition est de devenir la banque préférée des Franciliens à horizon 2022, se structure autour de grands principes : présence territoriale, disponibilité, proximité et joignabilité. Ces principes sont primordiaux et ne favorisent pas l’ouverture du télétravail aux métiers du réseau.

En outre, il est rappelé, comme dans le précédent accord, que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes où cette organisation du travail est possible et compatible avec les exigences spécifiques de sécurité des données, liées à l’activité de la Caisse régionale.
Enfin, il convient aussi d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Le présent accord a pour objet de définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Ile de France.

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

article 1 	Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail : 

« (…) Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. » 
Il s’agit donc d’une modalité d’organisation du travail qui ne constitue pas un droit, ni une obligation. Les parties précisent également que le télétravail tel que prévu dans le présent accord concerne le travail au domicile du collaborateur.

En ce qui concerne le travail dit « déplacé », c’est-à-dire effectué sur un site différent que le site d’affectation du collaborateur, il n’est pas concerné par le présent accord et se réalise dans le respect des principes de fonctionnement généraux de l’entreprise.

article 2 	populations concernées

Le télétravail sera déployé dans les Directions des fonctions supports et dans la Direction des Entreprise, ainsi que dans certains métiers des sièges des Directions régionales. Une liste Directions ou des services éligibles au télétravail sera annexée au présent accord (annexe 1), ce qui représente environ 1230 collaborateurs potentiellement éligibles (effectifs CDI au 31-12-2020).

Le télétravail concerne tous les salariés CDI de CADIF titulaires sur leur poste ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise, à l’exception du personnel CDI en période de stage (période d’essai) ou période probatoire, nouvellement embauché ou nouvellement nommé sur un poste. Le télétravail exige en effet une maîtrise de son métier et une connaissance de l’organisation de la Caisse régionale.
Le télétravail est a priori exclu pour : les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et CDD de moins d’un an, et les stagiaires. Par exception, le télétravail pourra être ouvert aux alternants et CDD, de plus d’un an, sous réserve de l’appréciation du manager notamment au regard de la grille d’éligibilité prévue ci-après.






article 3 	Eligibilité au télétravail

L’éligibilité au télétravail est soumise à un certain nombre de conditions. Il reviendra au manager de chacun des services éligibles de déterminer si le salarié est éligible. Une grille d’évaluation sera mise à sa disposition pour prendre sa décision (annexe 2).

3.1 – Conditions liées au salarié

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Il est convenu d’ouvrir le télétravail aux salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, peuvent exercer leurs activités à distance car ils bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale. Certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles sont par ailleurs nécessaires.

Le salarié doit notamment faire preuve d’autonomie dans : 
L’exercice de ses fonctions ; il doit maîtriser les compétences du poste ;
L’organisation de son temps de travail et de ses activités ; 
L’utilisation de la technologie dont il est équipé (internet, ordinateur) pour travailler et rester en lien avec son entreprise comme s’il y était présent.

3.2 – Conditions liées aux métiers et aux postes occupés

Le télétravail est ouvert à toutes les fonctions des services éligibles. Les fonctions nécessitant une présence permanente sur les sites de la société pour des raisons matérielles, procédurale ou organisationnelles, par exemple les activités requérant l’usage quotidien d’outils ou logiciels informatiques uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou les activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par le télétravail. 

Il est précisé que les managers des services éligibles ne pourront pas télétravailler eux-mêmes si cette forme d’organisation du travail est exclue pour les collaborateurs de leur unité. 

- Conditions liées au lieu de télétravail

Le télétravail est exclusivement réalisé au domicile du salarié (résidence principale ou secondaire). Il est requis un espace spécifique permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail et propice à son exercice, une connexion internet à haut débit nécessaire au travail à distance et une installation électrique réglementaire. Le lieu doit être sécurisé, des garanties devant être apportées par le salarié pour que son domicile devienne son lieu de télétravail. 


CHAPITRE 2 	MISE EN PLACE ET FIN DU TELETRAVAIL 

Article 1.	demande de télétravail

Le télétravail au CADIF est un télétravail choisi, il repose d’abord sur le volontariat du salarié, matérialisée par une demande formalisée. 

La demande est présentée au supérieur hiérarchique immédiat via l’outil de gestion du télétravail. Le salarié motive sa demande. La demande de télétravail déclenche une rencontre avec le manager dans un délai d’un mois maximum, et la réponse du manager est rendue dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de la demande. 

Le manager décide de la mise en place du télétravail après vérification des conditions d’éligibilité liées au salarié, au domicile et aux fonctions, en s’assurant que cette organisation du travail ne gêne pas le fonctionnement normal de l’unité de travail et les relations habituelles de travail avec les autres services. 

Dans un même service, en cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, sont considérés comme prioritaires : les salariés dont le temps de trajet quotidien domicile – lieu de travail est important, les travailleurs handicapés, les salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail) et les salariés aidants familiaux.

Le télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, ainsi que le télétravail occasionnel à l’initiative du salarié, font l’objet de dispositions spécifiques traitées au chapitre 6 du présent accord.

Article 2	Formalisation du télétravail

La mise en place du télétravail est suivie via un outil de gestion du télétravail dans lequel le s collaborateur effectue sa demande, le manager remplit la grille d’éligibilité et formule sa réponse dans un délai de deux mois maximum conformément à l’article 1 du présent chapitre.
Le -collaborateur recevra une notification de la réponse du manager via l’outil de gestion du télétravail. 
En cas de réponse positive, la mise en place du télétravail sera formalisée dans l’outil en précisant la date de début du télétravail, la périodicité et les conditions de mise en place (attestation MRH, attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques).
En cas de réponse négative, le manager motivera son refus d’accéder à la demande de télétravail.

Article 3	Période d’adaptation

Une période « test » d’adaptation de 2 mois, à compter de la date de décision positive du manager, permet de vérifier, tant du côté du -collaborateur que de l’entreprise, l’accoutumance et la bonne adaptation du -collaborateur au télétravail ainsi que la non perturbation du fonctionnement global du service concerné
Pendant cette période chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le -collaborateur retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise avec une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 4 	 Réversibilité

À l’issue de la période d’adaptation (article 3), l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider d’y mettre fin. Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise est organisé moyennant le délai de prévenance de 15 jours. 

Il peut aussi être envisagé un retour immédiat dans les locaux de l’entreprise dans certaines circonstances : en cas de danger « grave et imminent », d’impossibilité que le télétravail se poursuive notamment pour force majeure, ou dès que le collaborateur change de poste ou de fonction dans l’entreprise, auquel cas le délai de prévenance ne s’applique pas.

Article 5 	Durée 

Le télétravail est organisé pour une durée correspondant à la durée d’application de l’accord. 

Article 6	 Fin du télétravail

A l’issue du télétravail, le -collaborateur reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. En cas de changement de poste ou de fonction, les modalités d’exercice du travail propres à ce poste ou cette fonction s’appliquent.

CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 1.	 Jours de teletravail

Le choix des jours de télétravail entre le collaborateur et le manager doivent permettre au télétravailleur de participer au mieux à l’activité et à la vie du service.

Le -collaborateur a l’obligation de :
Participer à toutes les réunions organisées en distanciel par sa hiérarchie ;
Etre présent à toutes les réunions de travail, qu’elles soient en distanciel ou physiques, organisées par sa hiérarchie ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes, notamment pour la restitution des rapports de travail détaillés hebdomadaires qui pourraient être demandés.

Le nombre de jours pouvant être télétravaillés est de 8 jours flexible(s) par mois au maximum (pour un salarié à temps plein) à planifier en accord avec le manager en fonction de l’activité de l’unité et des nécessités de service. En cas de besoin spécifique, ces jours pourront être pris consécutivement, pour partie ou en totalité par le collaborateur en accord avec le manager.

Selon l’organisation discutée entre collaborateur et manager, la planification pourra comprendre un ou plusieurs jours fixes dans le mois si cette organisation parait la plus adaptée.

La planification des jours de télétravail sera faite au moins 2 semaines à l’avance, sauf besoin spécifique du service. Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le manager peut demander au -collaborateur d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou toute autre raison qui le nécessite. De même, le -collaborateur pourra demander à modifier de façon exceptionnelle un jour habituellement télétravaillé. Manager et -collaborateur devront respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Cette situation ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul de jours non travaillés à domicile sur une autre période. Plus généralement, les jours de télétravail non réalisés dans le mois calendaire N par rapport au nombre de jours théoriques choisis et acceptés ne peuvent jamais être reportés sur le mois calendaire N+1 ou suivant.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est fonction de la durée de travail afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de congés ou RTT:

Temps plein ou 4.5 jour de travail		8 jours/mois de télétravail maximum
4 ou 3.5 jours de travail				6 jours/mois de télétravail maximum
3 ou 2.5 jours de travail				4 jours/mois de télétravail maximum	 	

A titre exceptionnel, la mise en place du télétravail jusqu’à 100 %, est possible pour une durée limitée sur avis médical ou en cas de situation personnelle impérieuse nécessitant une présence à domicile pour une durée limitée, sur justificatif, et après accord du manager (éligibilité) et de la DRH. 
Chaque journée de télétravail devra être déclarée préalablement dans le SIRH et faire l’objet d’une validation par le manager.

Article 2. 	Organisation et Suivi du temps de travail

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. 
Le télétravailleur respecte les conventions et obligations en matière de temps de travail, de temps de pause, de temps de repos. A ce titre, le salarié est informé des dispositions relatives :
aux durées maximales de travail (quotidien, hebdomadaire), pour les salariés soumis à un horaire collectif : 10h de travail maximum par jour et 48h de travail maximum par semaine ou 44h sur une moyenne de 12 semaines.
aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire pour les salariés soumis à un horaire collectif et les cadres au forfait jours : 11 heures de repos quotidien et 2 jours de repos consécutifs par semaine, l’un des jours comprenant obligatoirement le dimanche.

Hors forfait jours, le salarié soumis aux horaires collectifs de travail respecte les horaires habituels de son service. Il est soumis au règlement intérieur des horaires variables s’il est concerné par ce type d’horaire.

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit être disponible sur les plages horaires déterminées avec son manager selon les nécessités du service/unité. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur pourra être librement contacté par CADIF.

Si le -collaborateur devait ne pas être présent durant ces tranches horaires, il en informera et demandera l’autorisation préalablement à son supérieur hiérarchique, et s’organisera avec lui pour rattraper le temps d’absence. 
Enfin, la réalisation d’heures supplémentaires est soumise à autorisation. 

L’organisation, le temps de travail et la charge de travail découlant du travail à domicile sont évaluées chaque année selon les modalités définies dans l’entreprise (notamment lors de l’appréciation annuelle), ou plus régulièrement lors d’entretiens avec le manager si les parties le jugent nécessaire.

Article 3.	Les bonnes pratiques d’organisation du télétravail


Article 4.	les dispositifs d’accompagnement

Il sera mis en place un dispositif de sensibilisation et de formation pour les managers et collaborateurs accessible via l’intranet RH et composé de guides de bonnes pratiques et d’une formation en e-learning sur plusieurs thématiques, notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail, l’identification des risques psychosociaux (isolement en particulier).

4.1 – Accompagnement des -collaborateurs

Il sera proposé, en lien avec l’IFCAM, un accompagnement des collaborateurs en situation de télétravail ayant pour objectif de leur apporter les bonnes pratiques à adopter en situation de télétravail. Ce dispositif d’accompagnement pourra notamment s’inspirer de la formation sur le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire proposée par l’IFCAM qui traite des items suivants :

Adopter les bons comportements à distance 
- Rappel des règles encadrant le télétravail (horaires, attendus, arrêts maladie, garde des enfants, etc.) 
- Zoom sur les règles de sécurité IT à respecter 

Etre efficace à distance 
- Savoir prendre les bonnes décisions dans les cas critiques ? : enfant présent au domicile, enfant malade, proche malade, double télétravail du conjoint, etc. 
- Maitriser les bonnes pratiques pour télétravailler efficacement dans la durée : gestion du temps, agenda, auto-motivation, etc. 

Communiquer efficacement à distance 
- Adopter les bons réflexes et les bons modes de communication vis-à-vis de ses clients internes et externes 
- Communiquer efficacement à distance (outils collaboratifs, bonnes pratiques, attitudes) 

Organiser et préserver son équilibre vie pro / perso 
- Assurer sa santé et sécurité en télétravail (installation du poste de travail, sécurité électrique, craintes liées à l’isolement, etc.) 

4.2 Accompagnement des managers

Il sera proposé, en lien avec l’IFCAM, un accompagnement des managers en situation de management de collaborateurs en télétravail ayant pour objectif de leur apporter les bonnes pratiques de management de collaborateurs à distance. Ce dispositif d’accompagnement pourra notamment s’inspirer de la formation sur le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire proposée par l’IFCAM qui traite des items suivants :
Manager à distance en situation de crise 
- Rappels des règles de l’entreprise encadrant le télétravail
- Organiser le travail et animer son équipe pour garder une dynamique active et engagée et éviter le basculement vers un mode passif-réactif 
- Adopter des pratiques managériales pour continuer à piloter efficacement son équipe (suivi, feedbacks, soutien, etc.) 

Adopter les bons modes de communication à distance 
- Mettre en place les rituels et les modes de fonctionnement pour garantir la continuité de l’activité et la circulation de l’information 
- Communiquer efficacement à distance (outils collaboratifs, bonnes pratiques, attitudes, réunions)
- Adopter les bons réflexes pour éviter des ruptures de service et organiser le suivi des clients à distance 

Garantir un bon équilibre vie pro / perso pour soi et son équipe 
- Assurer sa propre santé et sécurité en télétravail et celle de ses collaborateurs (installation du poste de travail, sécurité électrique, etc.) 
- Les règles de sécurité IT à respecter et à faire respecter 

Article 5.	Les équipements de travail

L’Entreprise met à disposition du télétravailleur les équipements suivants : ordinateur portable équipé de moyens de communication téléphonique (softphonie, casque), sacoche, et sur demande : clavier et souris, écran multimédia. Elle en assura la maintenance.
Le salarié bénéficiant de l’usage de ces équipements, propriétés de la Caisse Régionale, doit se conformer aux dispositions du règlement intérieur relatives à l’usage du matériel informatique (article 3-5).

Le salarié non titulaire d’un téléphone portable professionnel devra accepter de télécharger sur son téléphone portable personnel l’application VIP Access (gratuite) permettant une connexion au SI de manière sécurisée.

Les outils de travail mis à la disposition des salariés par la Caisse régionale sont couverts par l’assurance Multi Risques Bureau (MRB) de la Caisse régionale souscrite auprès de CAMCA.

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa(ses) journée(s) de travail.

Article 6.	INDEMNISATION FORFAITAIRE LIEE AU TELETRAVAIL 

Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant dans le cadre de leurs fonctions continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 1.20 euros par jour télétravaillé (enregistré dans le SIRH et validé par le manager), correspondant au montant de la subvention de la Direction pour un repas pris au restaurant d’entreprise du siège Rapée.
Cette indemnité sera versée le mois suivant la validation dans le SIRH avec le salaire.




CHAPITRE 4 : PROTECTION DES DONNEES ET DES SALARIES

article 1.	protection des données et utilisation des outils de communication

Afin de préserver la confidentialité et la sécurité des données, les équipements informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. 
La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés à l’entreprise et ses clients. Il sera soucieux de ne pas traiter, dans le cadre du télétravail, des informations de certains niveaux de confidentialité à son domicile. Ce point sera examiné si besoin avec son manager, dans le cadre de la préparation du jour de télétravail, laquelle est une condition de la réussite du travail au domicile. 

Tout manquement à la protection des données met fin au télétravail immédiatement. 

Le -collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la Caisse régionale en matière de sécurité informatique et décrites dans la charte de bonne utilisation du système d’information, annexée au règlement intérieur.  

Le -collaborateur en télétravail sera identifié auprès du service informatique afin de bénéficier d’une assistance technique et d’une sécurisation de son poste de travail. En cas de problème de connexion, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique compétent. 

Lors de la mise en place du télétravail, un accompagnement et une formation technique sont organisés par l’Entreprise. En particulier il sera conçu un bagage sur le télétravail destiné aux managers et collaborateurs.

article 2. 	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail. Il est défini dans notre accord sur la qualité de vie au travail du 24 juillet 2019 et la charte sur les bonnes pratiques managériales qui y est annexée.

Lors de la mise à disposition d’un matériel informatique nomade ou téléphone portable il est remis à chaque salarié une charte relative à l’usage de ces outils. Cette charte rappelle le droit à la déconnexion et précise les principes qui permettent de définir un cadre d’utilisation conforme aux besoins de l’Entreprise et respectueux de la sphère privée des collaborateurs. Il est précisé que le bénéficiaire de ces outils n’a aucune obligation de répondre aux appels ou aux messages reçus en dehors des horaires de travail, y compris pendant les congés, jours fériés, arrêts maladie…
Pour veiller au respect du droit à la déconnexion, l’ensemble des collaborateurs est invité à utiliser la fonctionnalité d’envoi de message différé à partir de 19h, pour éviter que les collaborateurs destinataires de ce message le reçoivent après cette heure.





article 3. 	Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment la règlementation du travail sur écran, sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail. Il atteste que les installations électriques et techniques de son domicile sont conformes à la réglementation.

Le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant notamment les risques d’incendie qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

L’entreprise, les membres du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence. 

Tout accident survenu pendant la période de télétravail est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels. 

A l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation, et lors de la mise en place/renouvellement du télétravail, la charge de travail du télétravailleur fera l’objet d’une évaluation avec son manager et les conditions d’activité du salarié seront précisément discutées. 

CHAPITRE 5 : DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation (à l’exception des circonstances prévues au chapitre 6), il s’agit d’une modalité d’organisation du travail.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’Entreprise, de relations avec les représentants du personnel, etc. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et font partie des effectifs pour la détermination des seuils. 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres salariés de CADIF. 

Il est précisé que le télétravail n’étant qu’une modalité d’exercice de l’activité professionnelle, tout télétravailleur est soumis au règlement intérieur de la Caisse régionale comme lorsqu’il occupe son poste de travail physiquement dans les locaux de la Caisse régionale.








CHAPITRE 6 : mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

article 1. 	mise en œuvre par l’employeur

Le télétravail est choisi dans l’entreprise. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire et décidée par l’employeur pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L. 1222-11 du Code du travail).
Ainsi, le télétravail pourra notamment être rendu nécessaire en cas de grève des transports, d’intempéries empêchant les déplacements pour se rendre sur les lieux de travail ou de pandémie.
De même, le télétravail peut être rendu nécessaire en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement.

Dans ces situations, les consignes seront communiquées aux salariés par les équipes en charge du Plan de continuité d’activité (PCA) et les règles et principes définis dans le présent accord pourront notamment être pour tout ou partie aménagées ; c’est notamment le cas des règles en matière de nombre de jours pouvant être télétravaillés et de versement de l’indemnité forfaitaire liée au télétravail.

article 2. 	mise en œuvre à la demande du salarie

Afin de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre et aux situations les plus variées, dans le périmètre du présent accord, il est prévu un télétravail occasionnel à la demande du salarié en vue de répondre à des situations temporaires liées à des situations individuelles, notamment problème de transports, grève, raisons impérieuses nécessitant une présence à domicile, situation particulière liée sa santé sous réserve de l’avis du médecin du travail.

Dans ces circonstances, le salarié pourra faire une demande auprès de son manager qui statuera au vu de la situation et de l’éligibilité du salarié et du poste au télétravail. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux jours sauf circonstances exceptionnelles.

Dans ce cas, les règles et principes définis dans le présent accord s’appliqueront, sauf exception.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est destiné à encadrer une expérimentation en conditions normales d’activité d’environ un an, mais compte tenu de l’existence d’une crise sanitaire au moment de sa signature, celle-ci intervient à un moment où sont déjà mises en œuvre les modalités de l’article 1 du chapitre 6, et ce jusqu’à nouvel ordre. Il est estimé que l’entreprise devrait retrouver des conditions à peu près normales d’activité à compter de l’été 2021. Aussi le présent accord est applicable du 1er avril 2021 au 30 juin 2022, date à laquelle il cessera de plein droit de produire tous ses effets.

Afin d’évaluer les résultats de l’expérimentation, il sera réalisé avec les organisations syndicales signataires 1 à 2 réunions d’évaluation au minimum 2 mois avant l’échéance de l’accord ; ces réunions seront destinées à faire le bilan de l’expérimentation et à préparer son renouvellement, le cas échéant.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé pour publicité conformément aux dispositions en vigueur.



Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé à la Direccte et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, à l’initiative de la Direction et conformément aux dispositions en vigueur.
			Fait à Paris, le 02/04/2021


Pour la Caisse Régionale, 
Le Directeur Général,





Pour les Organisations Syndicales,


Syndicat CFDT		Syndicat CFTC-AGRI



Syndicat CGT		Syndicat SNECA/CFE-CGC