ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
2019 –  Synechron France

Entre les soussignés :


ENTREPRISE Synechron France 
La Société Synechron France, Société Anonyme au capital social de 3 521 555€,
dont le siège social est au 28-32 avenue Victor Hugo - 75116 Paris 
Représentée par X, en qualité de Directeur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, prises en la personne de leurs représentants :

- La CFDT représentée par X, en qualité de Délégué Syndical

- La CFE-CGC représentée par X, en qualité de Délégué Syndical

Ci-après collectivement dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part.






PREAMBULE
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
Le télétravail permet de réduire la fatigue liée au temps et conditions de transport domicile / lieu de travail, d’apporter de la souplesse dans l’organisation du travail et de contribuer à l’efficacité et à la motivation des salariés.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment : 
L’article L.2242-1 du Code du Travail qui prévoit l’engagement d’une négociation portant sur la qualité de vie au travail au moins une fois tous les quatre ans en l’absence d’accord. 
Les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du Travail relatifs au télétravail 
L’article L.2242-17 du Code du Travail sur le droit à la déconnexion
TITRE I – PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Article 2 – Télétravail régulier et occasionnel 
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. 
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée. 
Le télétravail occasionnel se définit donc par des journées en télétravail effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.  
TITRE II – MODALITES DU TELETRAVAIL
Article 3 – Rythme du télétravail
Article 3.1 – Conditions générales
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’au moins quatre jours de présence par semaine dans l’entreprise pour les salariés à temps plein et d’au moins trois jours pour les salariés en temps partiel à 80%.  
Dans le respect de ce principe, les salariés peuvent demander à organiser leur rythme de télétravail en déterminant une journée télétravaillée chaque semaine. Il n’est pas possible de fractionner cette journée en deux demi-journées.  
Si elle n’est pas utilisée, cette journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante. 
Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le manager et le salarié. 


Article 3.2 – Dérogations exceptionnelles
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail
Salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés en cas de préconisation du médecin du travail
Femmes enceintes : sur demande et en cas de préconisation d’un médecin
Article 4 – Lieux de télétravail 
Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (l’adresse figurant sur le bulletin de salaire). 
Néanmoins, le télétravail peut également être exercé dans d’autres lieux après accord du manager et du responsable RH. 
Article 5 – Horaires de travail et joignabilité 
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, etc.). 
Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. 
L’amplitude horaire des plages devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion, c’est-à-dire un droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail (congés, temps de repos, week-end, soirée, arrêt maladie, etc.). 
TITRE III – ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER
Article 6 – Principe de volontariat 
Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l’accord de son manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
Article 7 – Eligibilité 
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants : 
Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée 
Salarié ayant terminé sa période d’essai 
Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise
Salarié disposant d’une capacité d’autonomie jugée suffisante par son manager dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché 
Salarié occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service 
Salarié à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum de façon à garantir la préservation du lien social 
Salarié disposant d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme
Salarié occupant un poste de consultant en mission chez un client ou salarié occupant un poste sur une fonction support 
Salarié ayant obtenu l’accord du client le cas échéant
Salarié ayant obtenu une autorisation du client pour sortir des locaux les équipements nécessaires au télétravail le cas échéant
Article 8 – Mise en œuvre du télétravail régulier
Article 8.1 – Processus de candidature

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et du responsable RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Pour candidater au télétravail, le salarié envoie un mail à son manager et à son responsable RH. 
Dans le cas où le salarié est un consultant en mission chez un client, la demande doit également être transmise à son commercial afin que celui-ci puisse en discuter avec le client. 
Article 8.2 – Modalités de réponse 
La réponse sera apportée dans un délai de trente jours après l’expression de la demande. 
Si la réponse est positive, un formulaire (en annexe) est signé par l’employeur et par le salarié précisant les différentes informations nécessaires à la mise en œuvre du télétravail. L’accord télétravail de Synechron France sera également remis à ce moment-là.  
Si la réponse est négative, elle est motivée. Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois ou bien lors d’un changement de mission, sauf si le manager accorde un délai plus favorable. Si le salarié le souhaite, un entretien pourra être réalisé avec le manager et le responsable RH pour expliquer les raisons du refus. 
Article 8.3 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue. 
Article 8.4 – Suspension
Le salarié télétravailleur peut suspendre pour une période déterminée le télétravail sans délai de prévenance. 
En période d’adaptation, le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée sans délai de prévenance.
Hors période d’adaptation, le manager peut suspendre pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance de quatorze jours calendaires. 
En cas de suspension à l’initiative du manager et/ou du responsable RH, la raison et la durée doivent être précisées.
En cas de suspension, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. La suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail. 
Article 8.5 – Réversibilité 
Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. 
En période d’adaptation, le manager peut mettre fin au télétravail pour une période sans délai de prévenance.
Hors période d’adaptation, le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de quatorze jours calendaires. 
En cas d’annulation à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée.  Si le salarié le souhaite, un entretien pourra être réalisé avec le manager et le responsable RH pour expliquer les raisons de la réversibilité.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Article 8.6 – Durée de validité de l’accord télétravail
L’accord pour télétravailler est valable tant que le salarié ne change pas de poste ou de client. Si changement il y a, un nouveau processus de candidature devra être fait. 
Article 9 – Organisation du télétravail régulier
Article 9.1 – Planification et modification
Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook de Synechron du salarié télétravailleur. 
Dans le cas où le salarié est un consultant en mission, il doit déterminer avec le commercial et le client le jour pris en télétravail la procédure à suivre.
En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée. 
Article 9.2 – Prise en charge financière 
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-après, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité.
TITRE IV – ACCES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 10 – Conditions générales 
Le télétravail occasionnel ne pourra excéder une journée de télétravail par semaine et pourra être fractionnée en demi-journée.
Si le manager et le responsable RH constate une demande récurrente de télétravail occasionnel, le salarié devra candidater pour du télétravail régulier. 
Article 11 – Formalisation de la demande 
Pour candidater au télétravail, le salarié envoie un mail à son manager et à son responsable RH. 
Dans le cas où le salarié est un consultant en mission chez un client, la demande doit également être transmise à son commercial afin que celui-ci puisse en discuter avec le client. 
Pour chaque demande de télétravail occasionnel, le salarié devra la motiver et respecter un délai de prévenance de 48 heures. 
Cette demande peut se faire par tous moyens (oral, écrite, mail). 
Si la demande de télétravail occasionnel est acceptée, la journée télétravail doit figurer dans le calendrier Outlook de Synechron du salarié. Dans le cas où le salarié est un consultant en mission, il doit déterminer avec le commercial et le client la procédure à suivre. 
Article 12 – Evénements exceptionnels 
L’article L1222-11 du Code du Travail énonce qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Cela signifie que l’employeur peut imposer à ses salariés de télétravailler, momentanément et sans modification de leur contrat de travail, en cas de circonstances exceptionnelles. 
TITRE V – SANTE, SECURITE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 
Article 13 – Accidents du travail 
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Article 14 – Absences
Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en repos compensateur ne doit pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour travailler.
Article 15 – Conditions de travail  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, l’entreprise rappelle qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. 
Article 16 – Environnement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
Article 17 – Moyens et équipements mis à disposition 
L’entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. 
Dans le cas des salariés consultants en mission chez un client, le client devra fournir une attestation indiquant son autorisation pour sortir des locaux les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Sans cette autorisation, le télétravail ne pourra pas avoir lieu. 
Cet équipement est composé : 
D’un ordinateur portable, d’une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence
D’un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer à l’issue de la période de télétravail. 
L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux. 
Article 18 – Protection des données
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique qui est en annexe du règlement intérieur et qui est également disponible sur le SharePoint « Documents Synechron » à l’adresse suivante : 
X
Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification. 
Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
Article 19 – Assurances 
Le salarié doit informer son assureur de sa situation de télétravail à son domicile et disposer d’une assurance multirisque habitation. 
TITRE VI – DROITS DU SALARIE
Article 20 – Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.
Le salarié continue de bénéficier de l’ensemble de la politique RH (Entretien d’Appréciation Annuel, entretien professionnel, etc.).
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 
Article 21 – Droits collectifs 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 
Article 22 – Droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 23 – Evaluation des réalisations 
Chaque année, au 1er septembre, Synechron France établira un rapport évaluant la mise en œuvre du présent accord. 
Ce document comportera : 
Le suivi des indicateurs mis en place
Les difficultés liées à l’accord, rencontrées par l’Employeur et les salariés 

Il sera transmis au Comité d’Entreprise et aux Délégués Syndicaux, puis au Comité Sociale d’Entreprise lorsque celui-ci sera mis en place. 
Article 24 – Indicateurs
Les indicateurs seront : 
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier par sexe et avec la distinction siège / consultant
Nombre de candidatures acceptées et refusées pour bénéficier du télétravail régulier 
Raisons des refus pour bénéficier du télétravail régulier
Nombre de réversibilités activées 
Raisons des réversibilités 
Nombre de salariés handicapés ou enceintes bénéficiant du télétravail régulier

Article 25 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Synechron France quelle que soit leur catégorie professionnelle. 
Article 26 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 19/08/2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 18/08/2022.
Article 27 – Clause de forclusion
Les signataires s’accordent à reconnaitre que toute clause du présent accord ne saurait restreindre des dispositions plus favorables, actuelles ou à venir présentes dans la législation Européenne, le Code du travail et la convention collective Syntec.
Article 28 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 29 – Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé par l’entreprise en version électronique sur la plateforme . 
Un exemplaire du présent accord est également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout nouvel avenant. 
Il est établi en quatre exemplaires originaux.
Fait à Paris, le 19/08/2019



Pour SYNECHRON France
X
Directeur




Pour la CFE - CGC							Pour la CFDT
X									X
Délégué syndical							Délégué Syndical

ANNEXE 1 – FORMULAIRE REMIS AU SALARIE

PRENOM NOM a fait part de son souhait de bénéficier du télétravail régulier le DATE. 
Cette demande a été examinée et une suite favorable y a été donnée. 
Nous vous invitons à lire attentivement l’accord télétravail de Synechron France qui contient les droits du télétravailleur et les règles à respecter. 

Date de démarrage : 

Période d’adaptation : 

Adresse où s’effectuera le télétravail : 

Jour télétravaillé : 

Cet accord prend fin dès lors que le salarié change de poste ou de client. Si changement il y a, un nouveau processus de candidature devra être fait.
Le salarié s’engage, préalablement à son passage en télétravail, à : 
disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme.
informer son assureur de sa situation de télétravail à son domicile et disposer d’une assurance multirisque habitation. 

Pour les consultants en mission chez un client, l’accord est soumis à la validation du commercial qui doit obtenir une preuve écrite de la part du client autorisant la sortie des équipements et solutions nécessaires au télétravail. 


PRENOM NOM							Jade LABBE
									DRH