ACCORD PORTANT SUR 
L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le CEGECO , dont le siège social est actuellement situé au 40 rue Lucien Sampaix 75010 PARIS, représenté par sa Présidente en exercice ou son suppléant (en cas d’empêchement) assistée par des membres de la Direction Administrative.

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Association, 

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.- CSFV) 34 Quai de La Loire 75 019 Paris
Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (C.G.T.- F.O.) Syndicat Force Ouvrière du personnel des organismes sociaux divers de la région parisienne, 131 Rue Damrémont 75 018 PARIS,

D’AUTRE PART,

Il a été conclu ce qui suit :
 
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (sur la base du bilan 2018 ci-joint en annexe).

Chapitre I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE I – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates/ des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’entreprise veillera à ce que les processus de recrutement internes ou externes se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. 
En effet à projet professionnel, motivations, expériences et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées de la même manière et selon les mêmes critères.

Les parties affirment également que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement dans la grille des classifications des emplois ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale. 

Le CEGECO s'engage en particulier à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, de renouveler son contrat de travail ou pour mettre fin à sa période d'essai. 

À cet égard, ils s'interdisent de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

 ARTICLE II - RECRUTEMENT DE CANDIDAT – SEXE SOUS REPRSENTE
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux : « Technicien Gestionnaire : 63 collaborateurs dont 10 hommes seulement (16 % hommes) (Données Chiffrés de l’année 2018)
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. 
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier "Technicien Gestionnaire" (objectif à trois ans) : à 20% d’hommes.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Chapitre II - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION


ARTICLE I - EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, le CEGECO AGC s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE II - FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise propose autant que possible des formations sur place ou sur site en e-learning.
De même, les salariés qui reprennent leur activité après un congé de maternité, un congé d'adoption, un congé parental d'éducation ou un congé paternité bénéficieront prioritairement des formations organisées ou proposées par l'entreprise.

Le CEGECO s'engage à être autant que possible particulièrement attentifs au respect des horaires de travail habituels, y compris des salariés à temps partiels, lorsqu'ils organisent ou proposent une action de formation.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE III - CONGE MATERNITE, PATERNITE, D'ADOPTION OU PARENTAL D’EDUCATION
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Avant le départ du salarié ou de la salariée en congé (à minima 15 jours ouvrés), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du salarié ou de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Après le retour du salarié ou de la salariée de congé (au maximum 15 jours ouvrés), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).








Chapitre III   - REMUNERATION

ARTICLE I - EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Pour favoriser l'égalité de rémunération,  le CEGECO s’engage à : 

-  communiquer, une fois par an, aux représentants du personnel, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et ce dans la limite de la divulgation d'informations individuelles (en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d'articulation vie familiale/vie professionnelle),
- Les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé de paternité ou d'un congé parental d'éducation bénéficient d'une égalité en matière de rémunération.
Les partenaires sociaux conviennent de vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments du rapport annuel de branche, la situation des promotions professionnelles des femmes et des hommes en analysant notamment l'évolution de la répartition femmes/hommes par types d'emploi. 

Le cas échéant, si des écarts importants et non justifiés étaient identifiés, il reviendrait alors aux parties d'apprécier dans quelles conditions ils pourraient prévoir des mesures de rattrapage dans le cadre des négociations sur les salaires.

Chapitre IV   - EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE I – TEMPS PARTIEL 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexes) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


ARTICLE II – REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.


Chapitre V - SUIVI DE L'ACCORD


ARTICLE I - DUREE D'APPLICATION

Le présent accord s'applique rétroactivement à compter du 1Er Janvier 2019 et pour une durée de de 3 ans maximum. 
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE II – SUIVI ET RENDEZ VOUS 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu dans le cadre de la réunion sur la négociation annuelle obligatoire de réaliser un bilan de l’année selon les modalités prévues en annexe
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de "six (6) mois" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE III – REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 31 décembre 2021), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction du CEGECO AGC.
-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction du CEGECO AGC.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités décrites ci-après.
 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. 
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE IV – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE V – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.


Fait à PARIS, 
En 5 exemplaires originaux,
Le 22 Juillet 2019




Pour le CEGECO 		Pour la C.F.T.C.		Pour la C.G.T/F.O.



Pièces en annexe : situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise – année 2018



Situation comparée des femmes et des hommes
 dans l'entreprise - Annee 2018
Conditions générales d'emploi

Effectifs :


Effectif global par type de contrat et par sexe

Annee 2018







Annee 2018

Annee 2018

Annee 2018

Age moyen CEGECO : 46
Age moyen Cadre Femmes : 50
Age moyen Cadre Hommes : 52
Age moyen Employé Femmes : 44
Age moyen Employé Hommes : 44

Durée et organisation du travail

Annee 2018

Annee 2018




Données sur les congés
Annee 2018



Données sur les embauches et les départs
Annee 2018 - EMBAUCHE

















Promotions

Annee 2018

Ancienneté

annee 2018

Ancienne moyenne tous statuts : 15






Rémunération

annee 2018 (info traité en 2017 sur la base annuelle) – 
vOIR TABLEAU NAO


















annee 2018 - (info traité en 2018 sur la base ANNUELLE) - VOIR TABLEAU NAO


Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations :  7
Formation

Annee 2018





Annee 2018


Annee 2018



Annee 2018


Conditions de travail

Annee 2018


Articulation entre activité professionnelle
et responsabilite familiale

1. Congés 

Annee 2018




Annee 2018

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Annee 2018



Annee 2018

Annee 2018

3. Services de proximité