Accord d’entreprise 
a DUREE DETeRMINEE
RELATIF AU TELETRAVAIL 



ENTRE :

Les Editions Dalloz, SAS au capital de 3 956 040 euros, inscrite au R.C.S., sous le numéro 572 195 550, dont le siège social est situé 31/35 rue Froidevaux 75014 PARIS, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales d’une part,

	

ET :

l’organisation syndicale représentative des salariés, SNJ, représentée par XXX, Déléguée Syndical (DS),


d’autre part,


























PREAMBULE
Le projet groupe ‘Augmented Growth’, lancé début 2019, s’articule autour de 3 piliers :
L’Expérience Client,
L’Expérience Collaborateur,
L’Innovation.

L’Expérience Collaborateur, c’est l’ensemble des interactions que le collaborateur a au sein de son entreprise, du groupe, de sa communauté professionnelle.
Elle doit être aussi riche et innovante que celle que l’on souhaite faire vivre aux clients du groupe. Elle concerne autant les relations entre les personnes, que les modalités de travail ou que les équipements. Elle doit permettre :
de répondre aux attentes des collaborateurs et du marché (attractivité du groupe),
d’encourager l’engagement de chacun par la confiance, l’autonomie et la responsabilisation,
de développer l’employabilité par l’apprentissage, la collaboration et la pratique d’outils digitaux,
de favoriser et de moderniser la Qualité de Vie au Travail, par la limitation des transports, l’aménagement du cadre de travail et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

De fait, le télétravail est un élément important du déploiement de cette Expérience Collaborateur au sein du groupe.

En outre, le télétravail répond clairement aux attentes des collaborateurs du groupe ; courant juillet 2020, lors du sondage sur ce sujet auquel plus de 75 % des collaborateurs ont répondu, 75 % d’entre eux ont déclaré avoir un a priori positif d’une entreprise favorable au télétravail.

En plus des motivations citées ci-dessus concernant la possibilité de télétravailler pour l’ensemble des collaborateurs occupant des fonctions éligibles, cet accord a été rédigé dans une démarche de prévention des risques sur la santé et de la sécurité de chacun.  Les échanges entre les partenaires sociaux et la Direction ont pu être engagés au cours de 3 réunions plénières pôle édition France : les 10 et 23 septembre et du 7 octobre 2020, puis se sont poursuivis au niveau de l’entité Dalloz en novembre et décembre 2020, puis en début d’année 2021.

Le présent accord s’inscrit, notamment, dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du code du travail tels que modifiés par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.
Les membres du Comité Social et Economique de la société ont été informés des mesures envisagées par cet accord et ont pu formuler leurs recommandations. La médecine du travail sera également informée de cet accord dès signature. 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés des Editions Dalloz quel que soit l’établissement et remplissant les critères d’éligibilité tels que présentés à l’article 3. 
En effet, en l’absence de représentation syndicale multi catégorielle, l’accord, négocié et signé par le seul SNJ ne s’applique qu’aux journalistes. Toutefois, l’entreprise s’engage à en appliquer le bénéfice, par voie de décision unilatérale, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans toutes ses dispositions et pendant toute la durée de validité de l’accord.
Cet accord se substitue à toutes les dispositions existantes ou ayant pu exister relatives au télétravail ou travail à distance au sein de la société, qui cesseront définitivement de s’appliquer, qu’elles relèvent d’un accord d’entreprise, d’un procès-verbal de comité d’entreprise (ou CSE), d’un usage ou de tout autre texte ou directive interne mentionnée de façon individuelle ou collective.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur est effectué par un salarié hors des locaux habituels de l’entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Hors circonstances exceptionnelles, le télétravail est basé sur le volontariat du salarié.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Article 3-1 : Cas général 
Article 3-1-1 : Conditions tenant au salarié 
Sont éligibles à une organisation en télétravail, les salariés :
employés, techniciens, agents de maîtrise, journalistes ou cadres, 
à temps plein et à temps partiel si la durée du temps de travail hebdomadaire est supérieure à deux jours par semaine, 
en contrat à durée indéterminée (CDI), 
en contrat à durée déterminée (CDD),
comptant 4 mois de temps de travail effectif dans la fonction ou dans le Groupe ; cette période permet une meilleure intégration. 
Les salariés des services généraux et de la librairie ne sont pas concernés par cet accord du fait de l’essence même de leurs missions au sein des locaux de l’entreprise (hors circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.2 du présent accord).
Les apprentis, les titulaires de contrat en alternance et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail sauf exception avec accord préalable de leur tuteur en entreprise et de leur responsable du centre de formation. 
Les journalistes stagiaires recrutés par l’entreprise, en qualité de journaliste, ne sont éligibles au télétravail qu’à la fin de la période de leur stage.
De surcroît, le salarié télétravailleur doit :
faire preuve d’autonomie dans l’organisation et dans l’exécution de son travail,
savoir gérer son temps de travail,
avoir la capacité à travailler et à communiquer à distance, 
maîtriser les outils informatiques et connaître les politiques associées (sécurité),
avoir une bonne compréhension de ses responsabilités et de ses objectifs. 

Pour ce faire, les managers devront :
organiser le fonctionnement de l’équipe en se coordonnant aussi avec les autres services avec lesquels elle interagit,
animer et communiquer très régulièrement avec l’équipe et avec chacun de ses membres,
fixer régulièrement un cadre collectif et des objectifs individuels.
Article 3-1-2 : Conditions tenant à l’activité
Les activités en situation de télétravail doivent être conciliables avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du télétravailleur. 

Elles ne doivent pas :
nécessiter de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Le manager sera libre d’apprécier si certains évènements nécessitent la présence physique du salarié comme par exemple les séminaires et les réunions de travail, les rendez-vous en clientèle, les animations ou la participation à des formations, etc. 
nécessiter l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise. 

Enfin, les activités en situation de télétravail ne peuvent pas porter sur des documents confidentiels si la confidentialité ou le secret ne peuvent pas être assurés en dehors des locaux, sauf si le lieu en question est sécurisé.
Article 3-1-3 : Conditions tenant au lieu de télétravail 
Le télétravail est effectué par défaut au domicile principal du salarié tel que déclaré à l’entreprise ou sur tout autre lieu après information préalable du manager. Cette information concernant le lieu d’exécution du télétravail pourra être faite jusqu’à la veille du jour télétravaillé.
En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du salarié, aucun frais de transport ne sera pris en charge par l’entreprise au-delà des frais habituels associé à son domicile principal.

Quel que soit le lieu choisi pour télétravailler, le télétravailleur s’engage au respect des règles d’hygiène, de sécurité et de sureté tant pour lui que pour le matériel utilisé.
L’entreprise donne les moyens nécessaires pour la réalisation du télétravail dans des conditions identiques à celles prévues sur site en termes de sécurité et de sureté pour le salarié et le matériel utilisé, placés dans des situations normales de travail.

Le salarié devra être équipé sur son lieu de télétravail d’une connexion (fibre, 4G, …) suffisante pour permettre la réalisation de l’ensemble des missions qui lui sont confiées et des communications (vidéoconférence) auxquelles il participe, dans des conditions similaires à ce qui est en place au sein des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés ne disposant pas temporairement d’une connexion internet au moment où il débute le télétravail, l’entreprise pourra prendre en charge sur demande le prêt d’une clé 4G pendant un mois.

Les systèmes de sécurité de transfert des informations (Accès serveur, VPN, intranet, messagerie professionnelle, antivirus, etc.) sont à la charge et de la responsabilité de l'employeur.

Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur qu’à sa connaissance les installations électriques de son domicile sont adaptées à un usage domestique et d’une attestation d’assurance multirisque habitation. De son coté, en complément, l’employeur assure avoir contracté une assurance pour son matériel et les dommages que celui-ci aurait causé.
Article 3-1-4 : Expérimentation d’un accès à un réseau de sites de co-working externe à l’entreprise
Les collaborateurs peuvent souhaiter ou devoir télétravailler en dehors de leur domicile.  

De fait, si le télétravailleur le souhaite, après information de son manager, il pourra accéder, pendant la durée de l’expérimentation (6 mois), à un site de co-working dans le cadre d’un accord cadre passé entre le groupe et un prestataire spécialisé. L’objectif est de démarrer cette expérimentation dès signature du présent accord.
La société prendra à sa charge les frais d’entrée du lieu de co-working identifié si celui-ci permet de limiter très significativement le temps de transport du collaborateur par rapport à une présence sur son site habituel de travail.

Une analyse sera réalisée par l’employeur à l’issue de cette expérimentation afin d’en valider la pertinence, l’usage et le budget. Elle sera partagée avec le comité télétravail et les signataires du présent accord. 
Article 3-1-5 : Expérimentation d’un accès à des bureaux de co-working sur certains sites du groupe
Les collaborateurs peuvent souhaiter ou devoir télétravailler en dehors de leur domicile.  
De fait, si le télétravailleur le souhaite, après information de son manager, l’entreprise offrira à des collaborateurs la possibilité de télétravailler sur plusieurs sites du groupe Lefebvre Sarrut en France. Un badge d’accès leur sera fourni à cet effet et un système de réservation des places disponibles sera mis en œuvre. L’objectif est de démarrer cette expérimentation dès signature du présent accord.

L’acceptation de cette modalité de télétravail devra permettre de limiter très significativement le temps de transport du collaborateur par rapport à une présence sur son site habituel de travail.

Une analyse sera réalisée par l’employeur après quelques mois d’expérimentation afin d’en valider la pertinence, l’usage et le budget. Elle sera partagée avec le comité télétravail et les signataires du présent accord.
Article 3-2 : Circonstances exceptionnelles et accès au télétravail sur l’initiative de l’employeur 
En cas de circonstances exceptionnelles et comme le prévoit l’article L.1222-11 du code du travail, la société pourrait être à l’initiative du télétravail (le principe du volontariat, notamment prévu à l’art. 2, ne trouvera pas à s’appliquer). 
Ces circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeure justifiant le télétravail pourraient notamment être : 
une menace sanitaire (épidémie),
des intempéries (neige, canicules, etc.),
des grèves, 
des pics de pollution (en tant que cause de force majeure), 
tout autre événement extérieur à l’entreprise et indépendant du salarié, ne permettant de se rendre sur son site.
La mise en œuvre du télétravail dans un tel cas sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et notamment garantir la protection des salariés.
Le nombre de jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera fixé, selon le cas d’urgence, par l’employeur. Les membres du CSE seront informés et consultés sans délai sur la décision de l’employeur et ses modalités d’application. 
Ce nombre de jours de télétravail viendrait en sus des modalités de télétravail précisées dans cet accord et des modalités propres à chaque salarié.

Dans ce cadre, le télétravail ne relèverait pas des dispositions du présent accord.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4-1 : Modalités de validation de l’accès au télétravail 
Article 4-1-1 : Demande initiale d’accès au télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande formalisée par écrit revient au salarié.
Le salarié remplit le formulaire prévu à cet effet (joint en annexe du présent accord). Le manager et le salarié décident ensemble du nombre de jours prévus pour le forfait annuel (dans la limite de 120 jours) et des modalités prévisibles de planification des jours ou période de télétravail. 
Dans un délai maximum de 15 jours calendaires, à compter de la date de réception de la demande, une réponse de principe est apportée par le responsable hiérarchique (N+1), en accord avec la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Sans réponse durant ce délai, et sauf absence du manager concerné, la demande sera réputée acceptée.
Le passage en télétravail est subordonné aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 ; il s’inscrit dans le forfait de jours mentionnés à l’article 5-2 du présent accord. 
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique organise avec le salarié les conditions d’exécution du télétravail et partage avec lui les différents points du guide du télétravail prévu à l’art. 9-2. L’ensemble est alors formalisé dans un avenant au contrat de travail signé par les deux parties.
Le manager appréciera la demande de télétravail en considérant notamment :
le respect des conditions d’éligibilité,
le respect des règles de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise,
les possibilités techniques ou fonctionnelles,
la confidentialité des informations et données traitées,
l’efficience de l’activité au sein de l’équipe,
l’autonomie du salarié.

Deux situations peuvent être soumises à arbitrage auprès de la direction des ressources humaines :
les modalités de télétravail proposées par le salarié et non souhaitées par le manager,
le bénéfice de la partie du forfait de jours du télétravail soumise à l’acceptation du responsable hiérarchique (cf article 5-2). En cas de refus, une motivation écrite sera transmise au salarié.

Article 4-1-2 : Avenant au contrat de travail 
L'organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont la durée correspondra à la date de fin du présent accord. 
L'avenant au contrat précisera :
la période d’adaptation et les règles de réversibilité,
la date d’effet et la durée de validité de l’avenant,
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,
le lieu principal d’exercice du télétravail, 
le nombre de jours annuels prévu par le manager et le salarié, 
l’organisation du télétravail.

Article 4-2 : Réversibilité permanente de l’avenant
L’avenant au contrat de travail précisant les modalités de télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur. Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois devra être formalisé, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Article 4-3 : Modification d’un élément déterminant du contrat de travail en lien avec le télétravail
En cas de modification d'un élément déterminant du contrat de travail tel que, la durée du travail ou la fonction du salarié, l’organisation du télétravail en place sera étudiée entre le responsable hiérarchique et le salarié. Le cas échéant, cette organisation sera adaptée. 

En cas de changement de lieu de domicile, le salarié doit informer la direction des ressources humaines au plus tard dans les huit jours suivant le déménagement. 

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour assurer une plus grande autonomie :
au manager pour organiser son équipe,
au salarié pour proposer des modalités de télétravail,
des règles collectives sont fixées dans cet accord (article 5). Leur mise en place est sous la responsabilité de chaque manager ; elle passe par un dialogue entre le manager (N+1) et le collaborateur. 
Article 5-1 : Développement du lien social
La qualité du lien social, la qualité des interactions entre les collaborateurs, avec les représentants du personnel, avec les partenaires et avec les clients, la qualité du travail et de l’apprentissage collaboratif, garantissent durablement le développement : 
de la culture et de la cohésion du groupe Lefebvre Sarrut,
de l’engagement de chacun,
de l’innovation.
C’est la raison pour laquelle un partage en présentiel, régulier, de l’ensemble des collaborateurs, est indispensable. Il contribuera au développement de l’équilibre personnel et au développement des relations entre les équipes.
La présence minimale dans les locaux de l’entreprise de chacun des salariés, sur la semaine, est fixée à 2 jours y compris pour les semaines partiellement travaillées (CP, RTT, ponts, jours fériés, etc.).

Cette règle s’applique de la même manière pour les salariés à temps partiel.

Article 5-2 : Forfaits annuels de jours de télétravail
Dans la limite de 3 jours par semaine entièrement travaillée et dans le respect des modalités indiquées dans le présent accord, chacun disposera, dès signature de l’avenant individuel, d’un forfait annuel pouvant aller de 40 jours à 120 jours maximum de télétravail.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficie d’un droit de 40 jours. Les 80 jours supplémentaires sont subordonnés à l’accord du manager. 

La mise en place de ces modalités intégrera le cadre opérationnel fixé par le manager ainsi que les souhaits d’organisation personnelle du salarié. Après échange, le nombre de jours convenus dans ce forfait annuel sera inscrit dans l’avenant au contrat de travail.
La validation finale revient au responsable hiérarchique.
L’année d’utilisation de ces forfaits est alignée sur la période des congés payés. 
Les jours contenus dans ces forfaits annuels ne sont ni reportables ni cumulables d’une année sur l’autre. Ils sont utilisables par journée complète. Pour les salariés démarrant le télétravail en cours d’année, le forfait de jours de télétravail sera réduit proportionnellement. 

Article 5-3 : Droits supplémentaires répondant à des situations spécifiques

Les salariés en situation de handicap, les femmes enceintes, les proches aidants * et les personnes de plus de 60 ans bénéficient du dispositif prévu par le présent accord. (*salarié devant s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité parmi ses ascendants, ses descendants ou son conjoint ou concubin).

Leur demande sera prise en charge conjointement par leur manager et le correspondant RH de leur site de rattachement. 

Les salariés placés dans ces situations par dérogation bénéficient, s’ils le souhaitent, d’une garantie de pouvoir porter leur forfait annuel à 80 jours minimum au lieu de 40 de droit.


Article 5-3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
La mise en place des modalités du télétravail découlant de cet accord est sous la responsabilité de chaque manager ; elle passe par un dialogue entre le manager (N+1) et le collaborateur pour fixer ces modalités.
Ces modalités une fois définies, un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour chacune des deux parties s’impose pour la planification des journées télétravaillées et en cas de modification du programme prévu. 

Article 5-4 : Temps de travail et plage d’accessibilité
Les accords d’entreprise en vigueur relatifs au temps de travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.
Les horaires de travail habituels sont conservés et les plages horaires sur lesquelles chacun peut être joint restent identiques à celles en vigueur sur le site.
Les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours aménagent de façon autonome leur plage d’accessibilité dans le respect des missions qui leur sont confiées.
Le salarié demeure tenu de se conformer : aux durées maximales de travail (articles L.3121-18 à L.3121-22 du code du travail : La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures - Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures - La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures), aux temps de pause (article L.3121-16 et L.3121-17 du code du travail : Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires (articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail : Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.), conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
L’employeur veille au respect de ces dispositions.
Dans le cadre du télétravail, aucune heure supplémentaire n’est réalisée sauf cause exceptionnelle avec accord préalable écrit du responsable hiérarchique qui aura validé son accord auprès du Responsable RH. 
Une saisie d’un jour « télétravail » sera à enregistrer dans le système d’information RH pour la régularité de la paie et la comptabilisation des jours télétravaillés dans le forfait. Le salarié enregistrera son temps de travail selon les mêmes modalités sur site et en télétravail.
L’accord relatif au temps de travail du 15 mars 2000 et ses avenants restent en vigueur notamment l’article II.2.1.c de l’avenant numéro 2 permettant de moduler à la baisse son temps de travail quotidien suite à des heures réalisées à la hausse précédemment, dans le respect des dispositions légales rappelées ci-dessus.
Article 5-5 : Droit à la déconnexion
L’intégralité des dispositions relatives à la déconnexion, telles qu’elles sont prévues dans l’accord du 2 mars 2018, s’applique.
Dans le cadre du télétravail, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion comme dans l’exercice normal de ses fonctions sur site.
Les managers veilleront au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs plages d’accessibilité telles que définies dans l’avenant télétravail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Article 5-6 : Objectifs de travail
La réalisation des missions et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l’entreprise. 
Les managers veilleront à ce que le passage en télétravail des collaborateurs placés sous leur responsabilité n’ait pas d’impact sur leur activité (ni en termes de quantité de travail ni en termes de délai d’exécution). 
En tout état de cause, les résultats attendus et la charge de travail en situation de télétravail sont équivalents à ce qui aurait été demandé dans les locaux de l’entreprise. Ces éléments font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique. L’entretien annuel abordera la question des conditions d’exécution du télétravail.

ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR 
Article 6-1 : Equipement informatique de base fourni par l’employeur
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur se voit fournir :
un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion,
un accès à distance à ses applications et logiciels de travail, comprenant la fourniture d’un VPN, 
l’installation de logiciel de visioconférence et de téléphonie par internet.
Cet équipement de base fourni par l’entreprise reste la propriété de l’entreprise.
En cas de difficultés, le télétravailleur bénéficiera d’un support technique à distance. 
Article 6-2 : Dotation complémentaire à la charge de l’employeur sur demande
Le télétravailleur pourra bénéficier, sur demande, d’une dotation matérielle dite « pack informatique de confort » grâce à la mise à disposition d’un forfait matériel pouvant aller jusqu’à 300 €, utilisable sur la durée de l’accord. Un catalogue pour le choix du matériel, dans le respect de ce budget individuel, sera mis à disposition (écran, souris sans fil, souris filaire, participation à l’achat d’une chaise de bureau, imprimante, casque audio, une sacoche de transport ou sac à dos, ….). 
Un téléphone portable sera fourni aux télétravailleurs, pour les fonctions identifiées, et ayant des contacts quotidiens avec des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise.
Pour les autres fonctions, un système de téléphonie par ordinateur sera mis en place (softphonie et/ou appels via logiciel de visioconférence). 
En cas de besoin de matériel technique particulier lié à un métier spécialisé, le télétravailleur se signalera auprès de son manager et/ou auprès du service informatique.
Les matériels mis à disposition restent propriété de l’entreprise qui en assurera la maintenance et le renouvellement en cas de panne.
En cas de besoin de fournitures (papier et cartouche d’encre si une imprimante est mise à disposition), le télétravailleur se fournira dans les locaux de la société lors de ses jours de présence sur site. Les notes de frais devront être justifiées, exceptionnelles et réservées aux situations d’urgence (cf Guide du télétravail).
L’ensemble de ces modalités (article 6-2) sont des règles collectives sous la responsabilité du Responsable RH.
Article 6-3 :  Frais
Chaque jour télétravaillé et déclaré comme tel dans le système d’information RH donnera droit au bénéfice d’un titre restaurant pour les frais de repas.
Aucun autre frais du lieu d’exercice du télétravail ne sera indemnisé par l’employeur dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Article 6-4 : Organisation d’une action de prévention par un ergonome professionnel
Avec le soutien des services de santé au travail, une action de prévention sera planifiée pour conseiller le télétravailleur pour l’adaptation de son poste, afin de veiller à sa santé et prévenir les risques de mauvaises postures et de troubles musculo squelettiques, et de fatigue visuelle et oculaire.
Cette action de sensibilisation sera obligatoire pour les télétravailleurs et se déroulera sur site (à défaut en visioconférence) ; un suivi sera effectué par le comité télétravail (cf Article 9-1).
Article 6-5 : Formations
Le plan annuel de développement des compétences intégrera le télétravail pour accompagner les collaborateurs et les managers dans cette nouvelle organisation du travail.
Article 6-5-1 : Formation pour les managers
La société s’engage à mener une action d’accompagnement des managers dans la mise en place des modalités de déploiement du télétravail pour leurs équipes.

En complément, la société organisera un cursus de formation autour du management à distance.
Article 6-5-2 : Formation pour les télétravailleurs
La société s’engage à mener une action de formation sur le ‘travail à distance’ à l’attention de chaque télétravailleur à la suite de son entrée en télétravail. Les modules de formation comporteront un moment d’échange entre les stagiaires. La thématique de prévention des risques psycho-sociaux en situation de télétravail fera partie intégrante de la formation.


ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE 
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Les salariés télétravailleurs conservent :
les mêmes droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'appréciation. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise ;
les mêmes droits collectifs
Les salariés en situation de télétravail ont accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Article 7-1 : Evolution professionnelle et gestion de parcours 
Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs des Editions Dalloz, lors de l’entretien annuel pour chaque télétravailleur, les sujets suivants seront abordés :
les missions du salarié et sa charge de travail,
l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail,
les perspectives de parcours professionnel,
les besoins en formation.

Article 7-2 : Vie privée du salarié en télétravail
L’entreprise et le télétravailleur s’engagent à adopter des postures propices au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage de mails, partage d’agenda, etc.).
Dans ce but, l'avenant au contrat de travail indique les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable. 

La société s’engage à ne pas utiliser de logiciel de suivi, ni de système informatique de contrôle et de surveillance, des activités informatiques et téléphoniques (sauf lien avec l’amélioration des ventes et la qualité de la relation client) à distance des salariés télétravailleurs. 
Article 7-3 : Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité (Charte informatique) en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Le télétravailleur, ayant l’usage de ses informations dans son environnement privé ou public, portera une vigilance particulière à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité. La société mettra en œuvre les moyens nécessaires pour protéger les données sensibles de l’entreprise.

En particulier, les dispositions en matière de mot de passe et de fermeture systématique de session, en cas d’absence au poste de travail, s’appliqueront.
La société confirme l’application de sa politique de protection des données personnelles des salariés, conformément aux dispositions contractuelles en vigueur, pour les collaborateurs lorsqu’ils télétravaillent.

ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE 
Article 8-1 : Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des bonnes pratiques d’organisation du télétravail (notamment via le guide du télétravail).
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Les formations d’accompagnement sensibiliseront les télétravailleurs au respect des temps de pause et à l’aménagement de leur journée de travail.
Afin de prévenir l’apparition de risques psycho-sociaux et notamment d’isolement, des entretiens trimestriels pourront se dérouler à l’initiative des managers avec leurs collaborateurs télétravailleurs, avec un suivi RH. Les coordonnées de la médecine du travail ainsi que celle de la ligne d’assistance psychologique WPO seront transmises dans le guide.
Article 8-2 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l'entreprise.
Article 8-2-1 : Accident de travail
Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure).
Article 8-2-2 : Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail aussitôt que possible et confirmer par lettre postée dans les trois jours calendaires (sauf cas de force majeure).
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 

ARTICLE 9 : DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 

Article 9-1 : Comité télétravail des Editions Dalloz 
Afin de faciliter la mise en œuvre et le suivi de cette nouvelle organisation du travail, un comité télétravail sera créé et se réunira une fois par semestre, sauf réunion extraordinaire nécessitée par un sujet urgent. 

Le comité télétravail sera constitué pour la durée du présent accord.  

Ce comité sera composé d’un représentant du service ressources humaines (RRH/DRH), du délégué syndical (DS) signataire du présent accord, d’un membre du CSE de la société désigné lors d’un CSE ordinaire ainsi que d’un manager et d’un collaborateur choisis conjointement par les signataires.

Des indicateurs seront définis lors de la première réunion du comité afin d’analyser le dispositif de télétravail et de proposer des axes d’amélioration. Ces indicateurs pourront évoluer selon la pratique du télétravail au sein de l’entreprise. Le nombre d’heures supplémentaires enregistrées pourra faire partie de ces indicateurs.

Des enquêtes seront réalisées par la direction, selon une fréquence à définir par le comité télétravail, afin de sonder les télétravailleurs sur leur activité et leur organisation en télétravail. La définition du contenu de ces enquêtes et leur exploitation seront réalisés conjointement par la direction et le comité télétravail.

La synthèse des sujets abordés dans le cadre des réunions tenues par le comité sera présentée lors de la réunion ordinaire suivante du CSE.
Article 9-2 : Communication collaborateurs / managers – Guide du télétravail
Un guide du télétravail sera élaboré conjointement par les services RH, IT et le management afin de guider et conseiller les télétravailleurs dans cette nouvelle organisation. Ce guide abordera notamment la relation manager / collaborateur.

Il sera remis avec l’avenant au contrat de travail à tous les télétravailleurs.

Il sera préalablement présenté aux parties signataires ainsi qu’au CSE.

Il pourra être soumis à un process d’amélioration continue par le comité télétravail. 
Article 9-3 : Communication télétravailleurs / partenaires sociaux
Afin de maintenir la relation des collaborateurs placés en situation de télétravail avec leurs représentants élus et désignés, la direction s’engage à organiser avant la fin du 1er semestre 2021 une négociation sur l’usage par les représentants du personnel des outils numériques.

Dans l’attente de l’aboutissement de cette négociation, le comité social et économique est autorisé à utiliser la messagerie pour communiquer auprès des salariés sur ses activités sociales et culturelles ainsi que sur les points importants évoqués au cours de ses réunions via un compte rendu rapide. Celui-ci sera diffusé après relecture et ajouts éventuels de la direction.

Comme prévu par l’accord de dialogue social du 11 avril 2019, les organisations syndicales représentatives disposent d’une page sur l’intrablog. 
Article 9-4 : Engagement complémentaire
Pendant la durée de cet accord, la direction s’engage à maintenir l’état général des locaux. La mise en place du télétravail ne modifie pas la politique en matière d’entretien et d’usage des bâtiments et des outils et des équipements de travail.
Les salariés non télétravailleurs ou télétravailleurs à hauteur d’un jour par semaine seulement garderont le bénéfice de leurs bureaux individuels, sauf circonstances de force majeure ou en cas de modification du siège ou des locaux de la société nécessitant une procédure d’information consultation du CSE.

ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD DU TELETRAVAIL 
Article 10-1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 21 mois, du 1er avril 2021 au 31 décembre 2022. 
	
Article 10-2 : Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celui-ci. 
Article 10-3 : Bilan et suivi
A l’issue du présent accord, une information relative à cette expérience de télétravail, réalisée par la DRH, sera présentée lors d’une réunion du comité télétravail puis en CSE.

Des enquêtes sur le télétravail seront réalisées par la DRH après échange avec le comité télétravail afin d’avoir un retour d’expériences des managers et des télétravailleurs, sur un rythme annuel.

Cette information et ces enquêtes seront communiquées aux signataires. 
Article 10-4 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du code du travail. 

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10-5 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des signataires et mis à disposition de l’ensemble des salariés.


Fait à Paris, le 25 mars 2021 


En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.


Pour les Editions Dalloz
M XXX, 
Directeur des Relations Sociales 



Pour le SNJ
Mme XXX, 
Déléguée Syndicale