Accord d’entreprise sur 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
 





ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Association France Hydrogène
50 avenue Daumesnil, 75012 Paris 
N° SIRET : 419 636 303 00010	- NAF : 9499Z

Représentée par x, en sa qualité de président.  

Dénommée ci-après « L’Association »


D’une part

ET :



Le Personnel de l’entreprise statuant à la majorité des 2/3

Cf. Liste du personnel en annexe

Dénommé ci-après « le Personnel », « les Salariés » ou « les Collaborateurs »

D’autre part,



Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

Il est convenu ce qui suit :
































































PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif à la durée et l’organisation du temps de travail dans un contexte d’évolution de l’Association et du secteur de l’Hydrogène plus globalement.

L’accord vise notamment à clarifier les modes de fonctionnement en termes de durée et organisation du temps de travail avec la volonté de :

Maintenir de la flexibilité et de l’agilité afin de répondre aux évolutions de l’activité et de l’Association, et aux nécessités liées au bon fonctionnement de France Hydrogène.

Concilier les nécessités organisationnelles de l'Association avec l'activité des salariés, qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, par la mise en place de conventions de forfait annuel jours. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité en permettant également aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Fixer un cadre clair, partagé afin de garantir l’équité professionnelle entre les collaborateurs et d’optimiser, simplifier, rationaliser l’organisation du travail, ainsi que la gestion des Ressources Humaines de l’Association dont le contexte et l’environnement sont ceux d’une PME. 

Le présent accord vise ainsi à adapter et harmoniser l’organisation du travail au sein de l’Association en instituant :
Un régime d’aménagement du temps de travail, pour les personnels autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Et un régime d’aménagement du temps de travail annuel sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« jours de RTT ») 

Il est rappelé qu’au jour des présentes, l’Association relève de la Convention collective de branche des Industries Chimiques. 

La durée du travail est ainsi régie par les dispositions de l’accord de branche étendu du 8 février 1999, étendu par arrêté du 4 août 1999, modifié par arrêté du 16 mai 2000.

L’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la  de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail est soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire à la branche sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. 

Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche et tout usage et/ou décision unilatérale ayant le même objet. 

Conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail (renvoyant aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail) applicable au sein de l’entreprise, le projet d’accord est proposé directement aux Salariés qui ont régulièrement été informés des adresses des Organisations Syndicales. 

L’accord d’entreprise sera valablement conclu s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 

A l’issue de la consultation, il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la D(R)EETS (ex-DIRECCTE) (Téléaccords) et du Conseil de Prud’hommes.

Selon le régime de durée du travail applicable, il pourra être nécessaire de recueillir l’accord des Salariés concernés, matérialisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de l’Association, désigné ci-après par les termes « salarié(s) » ou « collaborateur(s) », quels que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD dont contrat d’apprentissage et de professionnalisation, contrats d’intérim) exception faite des cadres dirigeants du fait de leur exclusion, de par la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail. 

TITRE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES ET DEROGATIONS

ARTICLE 2.1 – Notions liées au temps de travail 

2.1.1 - Définition légale du temps de travail effectif

Conformément à la législation, la durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (Article L 3121-1 du code du travail).

La durée hebdomadaire légale de travail effectif en vigueur est égale à 35 heures.

2.1.2 - Repos quotidien et repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (sauf dérogation prévue par la législation en vigueur).

2.1.3 – Limites de la durée du travail

Limite maximale quotidienne pour l’ensemble du personnel, hors personnel en forfait annuel en jours

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures.

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée par l’Association à 12 heures, sous réserve de respecter un délai de prévenance 48h.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Limite maximale hebdomadaire pour l’ensemble du personnel hors personnel en forfait annuel en jours

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures, sans pouvoir dépasser, à titre dérogatoire, 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


ARTICLE 2.2 – Principes d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association

2.2.1 - Présentation des différentes modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association 

Le présent accord doit permettre d’organiser le temps de travail de chaque catégorie de personnel en fonction de ses contraintes. L’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes :

L’aménagement du temps de travail pour les Collaborateurs autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés (cf. titre 3).

L’aménagement du temps de travail sur l’année pour les autres Collaborateurs, sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de temps de travail effectif par semaine avec octroi de Jours de RTT

2.2.2 – Déclinaison par catégorie de personnel

Le présent accord définit la ou les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées à l’activité du personnel et à ses contraintes.

Les termes « cadres » ou « salariés / collaborateurs cadres » désignent les ingénieurs et cadres tels que définis par la convention collective de la Chimie (Groupe V).

Les termes « non cadres » ou « salariés / collaborateurs non cadres » désignent les ouvriers, employés administratifs, les techniciens, les agents de maîtrise tels que définis dans la convention collective de la Chimie (Groupes I, II, III et IV).

2.2.3 – Répartition du temps de travail de l’ensemble du personnel dans le cadre de la semaine

Le temps de travail hebdomadaire pourra être réparti sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours du lundi au vendredi, sous réserve de l’accord de la direction de l’Association.  

Le temps de travail quotidien entre les différents jours de la semaine pourra être réparti de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours de la semaine (sauf dispositions contractuelles individuelles prévoyant un aménagement spécifique).


TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 3.1 – Catégorie de personnels concernées par le forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les collaborateurs ayant la qualité d’ingénieurs ou cadres ou agent de maîtrise (avec une classification du Groupe IV ou Groupe V selon la convention collective de la Chimie) et répondant aux critères cités précédemment et complétés ci-après, travaillent selon le régime du forfait annuel en jours : 

Ils ne sont pas occupés selon un horaire collectif, par conséquent la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

La nature de leur activité, qu’elle soit, notamment, itinérante pour les collaborateurs ayant des activités d’animation ou de développement de l’écosystème de l’Association sur les territoires, ou créative, analytique pour les collaborateurs ayant des activités de recherches, d’études, de développement d’offres de services, etc. leur permet de bénéficier d’un degré d’autonomie certain et d’exercer une réelle responsabilité dans l’organisation de leur emploi du temps.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention fixera notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit complet à congés payés, la période annuelle de référence, la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base.

ARTICLE 3.2 – Période de référence 

Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté en jours de travail sur 12 mois.

La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est l’année civile. 

ARTICLE 3.3 – Durée de travail et jours de repos (dits « RTT »)

Pour les personnels autonomes dans l’organisation de l’emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année. 

Le nombre de jours travaillés sur une année complète est de 218 jours, incluant la journée de solidarité. 

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours ouvrés.

Afin de respecter ce nombre de jours travaillés sur l’année, les Collaborateurs bénéficieront pour chaque période de référence (année civile), d’un nombre fixe de jours de repos (dits « RTT ») égal à 12 jours, indépendamment du nombre de jours fériés tombant en semaine selon les années, sous réserve d’un travail effectif à temps complet sur l’intégralité de la période et d’un droit complet à congés payés.

Les dates de prise des jours de repos (dits « RTT ») sont, dans leur intégralité librement fixés par les Collaborateurs, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 48h au minimum.

Les jours de repos (« RTT ») peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Le suivi de la prise des jours de repos (« RTT ») se fera sur le bulletin de paie.

ARTICLE 3.4 – Rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. 

La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos et des jours travaillés).

ARTICLE 3.5 –Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les Salariés qui le souhaitent, en accord avec la direction de l’Association, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). 
Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des Collaborateurs.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra refuser sans avoir à se justifier.

S’il est accepté, chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement de la seule majoration à hauteur de 10%, à l'exclusion du paiement du jour racheté déjà rémunéré au salarié.

L’accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 3.6 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'Association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

En outre, les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de jours travaillés sur l’année. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 3.7 - Repos obligatoires 

Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives 
du repos dominical
des jours fériés, chômés dans l'Association (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'Association ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les heures de fermeture de l’Association garantissent le respect du repos journalier.

ARTICLE 3.8 - Conditions de prise en compte des absences 

3.8.1 – Incidence sur le nombre de jours travaillés

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence.

Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d’absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos (« RTT ») est proratisé à due proportion.

3.8.2 – Incidence sur la rémunération

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, les absences non indemnisées d’une journée ou d’une demi-journée (exemple : congé sans solde) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 
Pour les absences en jours ouvrés : Salaire journalier = rémunération mensuelle / 21,67
Pour les absences en jours ouvrables : Salaire journalier = rémunération mensuelle / 26
Pour les absences en jours calendaires : Salaire journalier = rémunération mensuelle / 28 ou 30 ou 31

ARTICLE 3.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

3.9.1 – Prise en compte des embauches au cours de la période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit, à titre indicatif :

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

3.9.2 – Prise en compte des sorties au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

ARTICLE 3.10 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le décompte des jours travaillés et non travaillés est opéré au moyen d’un système de gestion et suivi des absences et présences selon les modalités définies par la Direction, notamment via l’outil de paie.

Ainsi, chaque mois, un état individuel est établi et permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).
Le suivi mensuel peut également permettre au salarié d'indiquer :
s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

La Direction assure le suivi des jours travaillés (absences et présence) via l’outil et processus mis en place. Elle assure également le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Le salarié s’engage à déclarer ses journées ou demi-journées d’absence en respectant le processus mis en place. Par défaut, une journée ouvrée est considérée comme journée travaillée. Par ailleurs, le salarié s’engage à respecter en lien avec son responsable hiérarchique les 11 heures de repos entre deux vacations et un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

ARTICLE 3.11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'Association

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques, deux fois par an (l’un en décembre/janvier, l’autre en juin/juillet). 

Au cours de cet entretien mené par le supérieur hiérarchique du salarié, seront évoquées notamment :
L’organisation et la charge de travail du Collaborateur, 
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues, 
L’articulation vie professionnelle/vie privée,
La pose de ses congés payés et des jours de repos (« RTT »),
Ainsi que sa rémunération.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des Salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

A l’aune de cet entretien, la charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

Document d’entretien annuel : à titre indicatif, la matrice mentionnera la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et la déconnexion, l'articulation et l’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la durée des déplacements professionnels ainsi que la rémunération du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien. A l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail pourront être évoquées. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 3.12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique.

ARTICLE 3.13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

3.13.1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur :
De ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) 
De ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le Collaborateur se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

3.13.2 - Exercice du droit à la déconnexion

Les Parties conviennent d'inviter les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Dans ce cadre, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques destinés aux Salariés, à l'Encadrement et à la Direction pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens annuels. 



TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT

ARTICLE 4.1 – Catégories de personnels concernées 

Tous les Collaborateurs ne relevant pas de la catégorie de personnels définie au titre 3 occupent un poste et exercent une activité professionnelle leur permettant de suivre un horaire collectif, sont soumis à cette modalité d’organisation de leur temps de travail.

ARTICLE 4.2 – Période de référence

La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est calée sur l’année civile. 


ARTICLE 4.3 – Durée de travail annuelle, hebdomadaire moyenne et hebdomadaire de référence

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures, en ce compris la journée de solidarité.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des Salariés sur l’année sera de 35 heures.

Pour se faire, les Salariés, soumis à cet aménagement de leur temps de travail sur une période annuelle, exercent leurs fonctions selon une durée hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif par semaine (soit 7,4h ou 7h24 min par jour).

Les collaborateurs s’engagent à respecter leur temps de travail quotidien et hebdomadaire contractuel et à respecter l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

A cet égard, les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours.

Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (dénommés « JRTT ») afin que les collaborateurs concernés par cet aménagement du temps de travail exercent leur fonction dans le cadre d’une durée annuelle de 1607 heures et d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

Il est entendu que ces JRTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est fixé à 12 jours par an compte tenu de la durée hebdomadaire de travail de référence fixée à 37 heures.

La durée annuelle de 1607 heures fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

ARTICLE 4.4 – Modalité d’acquisition des JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures hebdomadaires.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties conviennent qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

ARTICLE 4.5 – Modalité de fixation et de prise des JRTT

Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Les dates de prise des jours de RTT sont fixées à l’initiative des Collaborateurs, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque Salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Le suivi de la prise des JRTT se fera sur le bulletin de paie.

ARTICLE 4.6 – Lissage de la rémunération et indemnisation des JRTT

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

ARTICLE 4.7 – Heures supplémentaires

Dans le cadre de ce mode d’aménagement du temps de travail, le principe est le décompte en fin de période de référence des heures supplémentaires. 
Ainsi, sont des heures supplémentaires les heures qui excèdent 1607 heures par an. 
Cependant, il est expressément convenu entre les parties que les heures de travail accomplies au-delà de 37 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées dans les conditions rappelées ci-après le mois en cours ou suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies en fonction du planning de traitement de la paie, à la demande de leur hiérarchie. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont à l’initiative du responsable hiérarchique en cas de surcroit temporaire d’activité. Elles ne peuvent être réalisées que sur demande du responsable hiérarchique.

Majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont par défaut rémunérées avec une majoration de 10% pour les heures effectuées jusqu’à la 43ème heure. Elles sont rémunérées avec une majoration de 25% pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heures.
A la demande du salarié et en accord avec la direction, la contrepartie financière peut être remplacée par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration. Ce repos, appelé « repos compensateur de remplacement » (RCR) est géré dans les conditions visées ci-après.

Repos compensateur de remplacement (RCR)
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un RCR est possible.
Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 37 heures sur 5 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7,4 heures.
Le RCR est pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.
Le compteur de RCR est suivi dans le système de Paie.
Le RCR peut être pris par demi-journée ou journée entière à la convenance du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique.

Contingent annuel d’heures supplémentaires : 
Les heures supplémentaires telles que visées ci-dessus, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires lorsqu’elles sont rémunérées. Elles peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures annuelles. Ce contingent s’applique dans le cadre de l’année civile.
La contrepartie obligatoire en repos (COR) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%.
Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 37 heures sur 5 jours, la durée de référence d’une journée de travail est de 7,4 heures.
La COR est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.

ARTICLE 4.8 – Prise en compte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d'absences non indemnisées, ni rémunérées mais autorisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer.

Seront neutralisées le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

ARTICLE 4.9 – Embauche et rupture de contrat de travail en cours de période de référence

4.9.1 – Embauche en cours de période de référence

En cas d’arrivée au sein de l’Association en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer sur la période est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail par le nombre de semaines et fractions de semaines restant à courir sur ladite période.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet le volume d’heures annuelles à travailler au cours de la période de référence sera calculé en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis au cours de la période de référence.

4.9.2 – Rupture du contrat en cours de période de référence

En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées : 

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’emploi seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

ARTICLE 4.10 – Salariés à temps partiel

Pour le temps partiel, les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sont appliquées. Les modalités sont définies individuellement par avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Les salariés à temps partiel exerçant leur fonction selon une durée de travail inférieure à 35h, ceux-ci ne bénéficieront pas de jours de JRTT.

TITRE 5 : CONGES PAYES

ARTICLE 5.1 - Décompte des congés payés

Les parties rappellent que les congés payés annuels sont décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi).

Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé de 5 semaines. La durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder annuellement 30 jours ouvrables.

ARTICLE 5.2 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2021, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera l’année civile. 

Ainsi, la période de référence débutera au 1er janvier de chaque année, ou à la date d’embauche pour la première année d’emploi, et se terminera le 31 décembre de la même année civile.

ARTICLE 5.3 – Période de prise des congés payés

A compter du 1er janvier 2021, les congés payés acquis sur une année civile doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante laquelle ils ont été acquis, soit une prise entre le 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 pour les congés payés acquis en 2021. 

Autrement dit, les jours de congés payés acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N, doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.

ARTICLE 5.4- Période transitoire en matière de prise des congés payés acquis et non pris (2021/2022)

Les parties conviennent des principes et calendriers suivants qui seront mis en œuvre en fonction de la situation individuelle des salariés concernés.
 
Les salariés épuiseront l’ensemble de leurs droits à congés payés acquis et non pris selon les modalités suivantes :

Tous les congés payés acquis, avant le 31 décembre 2020 (i.e. les congés payés acquis sur la période de référence courant depuis le 1er juin 2020 ainsi que sur les périodes précédentes) devront être pris et intégralement soldés au plus tard le 31 décembre 2021, sans aucun report possible sur la période suivante.

Les congés payés acquis entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021 devront être pris à partir du 1er janvier 2022. Avec l’accord de la Direction, ils pourront être pris de manière anticipée avant le 1er janvier 2022.


TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 6.1 – Validité et date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été présenté puis communiqué aux Salariés le 22 avril 2021.

Le présent accord a été validé à la majorité des deux tiers du personnel le 7 mai 2021.

Le présent accord entrera en vigueur le 10 mai 2021.

ARTICLE 6.2- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

ARTICLE 6.3 - Révision et dénonciation

6.3.1 – Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé ou complété par avenant dans les conditions légales en vigueur.

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

6.3.2 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le présent accord peut ainsi être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 6.4 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera effectué après une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d’entreprise.

Un comité de suivi composé de l’employeur et de deux salariés volontaires présents lors de la signature sera organisé. Il s’agira de deux salariés l’un soumis à un forfait annuel en jours, l’autre soumis à un décompte horaire de sa durée du travail sur l’année.

Seront notamment présentés au comité de suivi lors d’une réunion annuelle le nombre de salariés travaillant selon l’une et l’autre des modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’Association.

Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

ARTICLE 6.5 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Association, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site .accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet. 


A Paris, le 7 mai 2021, en 4 exemplaires originaux


Signatures :

Pour l’Association France Hydrogène
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Président de l’Association France Hydrogène


Pour les Salariés de l’Association France Hydrogène
Procès-verbal de Consultation en annexe