ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Entre :

La société LOGISTIQUE NC, société par actions simplifiées ayant son siège au 17 avenue du noyer la malice – ZAC de la butte aux bergers à Louvres (95380), représentée par  en sa qualité de Président.
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées :
CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical
CFDT, représentée par  en sa qualité de délégué syndical
SUD, représentée par  en sa qualité de déléguée syndicale
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris au sein de l'ancien accord en “faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes” du 30 janvier 2017. 

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, puisqu’ils sont conscients de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes. Les signataires du présent accord reconnaissent deux principes : 

L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe
L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes

Il est rappelé que la Constitution, dans sa version révisée le 23 juillet 2008, indique en son article 1er que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes (…) aux responsabilités professionnelles et sociales ». Les partenaires sociaux profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité professionnelle et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Consciente que le respect du principe de l’égalité professionnelle permet de renforcer la cohésion des relations sociales, d’améliorer les conditions de travail et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la Société LOGISTIQUE NC et les Organisations syndicales ont souhaité élaborer le présent accord afin de s’engager en faveur de l’égalité hommes-femmes, conformément à la loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent ainsi affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en prenant des mesures concrètes et efficaces afin de combattre les préjugés et les différences existants en considération du sexe.

Aussi, le présent accord aborde les domaines d’actions suivants : 

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle 
La rémunération 
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 



Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes : articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail (particulièrement l’article L. 2242-17) ainsi que l’article R. 2242-3 du Code du Travail. 

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société LOGISTIQUE NC en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LOGISTIQUE NC.


Article 3 : Etude et constat de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Il est rappelé que la société LOGISTIQUE NC a intégré, au cours du 1er semestre 2020, 14 salariés supplémentaires dans le cadre d’une réorganisation.

Pour déterminer des objectifs de progression et définir des domaines d’action permettant de les atteindre, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans le document de présentation sur l’égalité professionnelle chez Logistique NC remis au Comité Social et Economique et annexé au présent accord, étant précisé que les données communiquées intègrent les 14 salariés ci-avant mentionnés.

Cette étude laisse apparaître que le seul déséquilibre réel consiste dans la composition de l’effectif (25% de femmes et 75% d’hommes).

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


Article 4 : Actions mises en place en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont décidé de mettre en place les actions suivantes ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société LOGISTIQUE NC.

Au titre des objectifs définis, les actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés. 



Article 4.1 : Embauche

La société s’engage lors d’une procédure de recrutement à n’opérer aucune discrimination directe comme indirecte prévue à l’article L1132-1 du Code du travail, dont notamment celle fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

D’une part, Il est rappelé l’obligation légale de publier des offres d’emploi rédigées de manière neutre, sans aucune terminologie susceptible d’être discriminante.
Afin de veiller au respect de cette obligation, les parties conviennent que l’ensemble des offres publiées seront rédigées de cette manière et s’engagent à suivre le nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés par rapport au nombre total d’offres d’emplois publiées.

D’autre part, les parties signataires complètent cette obligation légale en prenant les engagements suivants :


4.1.1 Recrutement

Compte tenu du constat évoqué en début d’accord (25% de femmes – 75% d’hommes), il conviendrait de transmettre une image mixte des différents métiers existants chez Logistique NC. 


L’Objectif serait donc d’augmenter le nombre de femme et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Pour se faire, afin de montrer une image mixte, autant de femmes que d’hommes seraient envoyés sur les forums de recrutement ou tout autre salon dans lesquels la société est représentée. Les modes de diffusion des offres d‘emploi devront être le plus diversifiés possible.




Les Indicateurs retenus afin de suivre cet objectif sont : 
-Le nombre de femme et d’homme ayant participé aux forums de recrutements organisés
-Le nombre de canaux utilisés pour diffuser l’annonce


4.1.2. Méthodes de Recrutement 

Les parties s’engagent à ce que les critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes soient strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour l’emploi, sans distinction liée au sexe


L’objectif serait donc de veiller à l’absence de discrimination dans le processus de recrutement

L’action menée consisterait en une information sur la législation en matière de non-discrimination adressée aux acteurs du recrutement dans les processus d’embauche. Cette information les sensibiliserait sur :

Les stéréotypes de genre
Les principes clés de non-discrimination
Les orientations retenues dans l’accord pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

Les Indicateurs retenus afin de suivre cet objectif sont : 
-Le nombre de candidature reçue par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues
-Le nombre des acteurs du recrutement informés



Article 4.2 : Formation

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables. 

Ainsi, au titre des obligations légales, il convient d’ores et déjà de :
Informer les salariés des différents dispositifs de formation, par une information collective (plaquette d’information, affichage) et par une information individuelle lors des entretiens professionnels. 
Examiner les demandes écrites de formation qui parviendront au Service RH afin de permettre au plus grand nombre d’y accéder et répondre aux demandes.
Engagement de non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation.



Afin de veiller au respect de cette obligation, les parties conviennent de poursuivre le respect de cette obligation en suivant par les indicateurs ci-après :
Nombre de salariés informés des dispositifs de formation.
Nombre de demandes écrites de formation reçues par la Direction des Ressources Humaines avec pourcentage de réponses positives et négatives.


Par ailleurs, les parties souhaitent renforcés l’opportunité d’évolution professionnelles offertes aux salarié – e – s de Logistique NC dès lors qu’elle se présente. 

L’objectif serait alors d’équilibrer l’accès des femmes à des formations visant traditionnellement des hommes et inversement.

Pour se faire, l’accès à la formation des salariés des sexes sous représentés serait alors privilégiés, dès lors qu’il s’agit d’une demande émanant du salarié même.

Les Indicateurs retenus afin de suivre cet objectif sont : 
-% de femme et/ou d’hommes participant aux formations



Article 4.3 : Promotion professionnelle


Pour rappel, afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité, un entretien sur la situation professionnelle pour tous les salariés doit être réaliser au moins tous les deux ans. Lors de cet entretien, réalisé par le Responsable hiérarchique direct, sont abordés :

La situation et le projet professionnel du collaborateur
Les besoins en formation (Validation des acquis de l’expérience / Bilan de compétences / Congé individuel de formation / Compte Personnel de Formation…) afin d’accompagner le projet professionnel du salarié


Néanmoins, malgré cette obligation, les parties signataires conviennent de poursuivre le développement de l’accessibilité à l’information sur les postes à pourvoir de manière à permettre un accès égal aux opportunités d’emploi se présentant au sein de la société ou bien des PME du réseau LOG’S.


Ainsi, l’objectif ici, serait de veiller à un égal accès d’information de tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe, leur statut et/ou leur temps de travail, à des perspectives d’évolution professionnelle

Pour se faire, l’entreprise s’engage à porter à la connaissance de tous (voie d’affichage), l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société comme au sein des PME du réseau LOG’S.
L’entreprise s’engage également à rencontrer en entretien les collaborateurs faisant une demande écrite d’évolution professionnelle sur un poste disponible et/ou à pourvoir. 
Cet entretien sera réalisé soit par le Responsable hiérarchique soit par une personne qualifiée en gestion des Ressources humaines

Les Indicateurs retenus afin de suivre cet objectif sont : 
-Nombre de support d’opportunités de poste portés à l’affichage
-Nombre de collaborateurs ayant sollicités un entretien
-Nombre de collaborateur reçu en entretien



Article 4.4 : Rémunération

Logistique NC rappelle son attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes. La Direction souhaite assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, afin d’assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle, la Direction s’engage à répondre à son obligation légale de:

Lors de l’embauche, garantir une rémunération liée au niveau de formation, d’expérience acquise, et au type de responsabilités confiées,
Au cours de la carrière de veiller à l’évolution des rémunérations dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, sur la base des compétences et des performances.


Par ailleurs, en complément de cette obligation légale, les parties conviennent que les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération

Ainsi, se fixant pour objectif d’assurer l’égalité salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou de présence parentale à temps complet, les parties conviennent d’appliquer aux collaborateurs concernés, les mesures générales collectives d’augmentation des salaires de base fixées par accord salarial, ou à défaut par décision de l’employeur, pour la catégorie professionnelle du ou de la salarié(e), étant précisé que ne seront prises en compte que les augmentations de salaire générales et non individuelles.

L’indicateur retenu afin de suivre cet objectif est : 
-le salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.








Enfin, la Direction rappelle que la rémunération des salariés à temps partiel doit évoluer d’une manière comparable à celle des salariés à temps plein. La Direction maintient donc son engagement de garantir que le taux moyen d’augmentation de l’année des salariés à temps partiel soit égal au taux moyen d’augmentation des salariés à temps plein toute l’année. 


Article 4.5 : Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Au vu de la note obtenue de 92/100 sur les écarts de rémunération, aucune mesure corrective n’est à mettre en place au sein de la société.

Cependant, les parties conviennent que dès lors que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » devient inférieur à 75 points sur 100, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article  portera sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. Ces mesures de rattrapage ne devront pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.

Dans le cas où cette situation se présente, Logistique NC envisagera la suppression des écarts en deux temps :

Lancer une étude visant à identifier les éventuels écarts de rémunération constatés entre la rémunération de base d’une salariée et d’un salarié placés dans la même situation professionnelle. Cette étude sera réalisée sur la base de la méthodologie suivante :

Identification des populations les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire
Comparatif de la rémunération des salariées par rapport à la rémunération des hommes de leur fonction et classe
En présence d’un écart de rémunération, analyse affinée sur la base des éléments suivants : expérience, diplôme et performance individuelle telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles et/ou recommandations du manager

Les constats d’éventuels écarts ainsi que les plans d’actions ainsi définis seront présentés au CSE. La correction des éventuels écarts constatés se fera par une augmentation de salaire pouvant intervenir en 2 à 3 fois sur l’année en dehors des périodes habituelles de révision salariale.












Article 4.6 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale


4.6.1 Consciente que l’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité des deux conjoints d’exercer leurs responsabilités parentales, l’objectif de l’Entreprise, ici, s’entend de favoriser le rôle du père ou de la personne vivant en couple avec la mère, dans l’exercice de la responsabilité familiale. 

Aussi, il est convenu de poursuivre les actions suivantes :

Informer une fois par an les collaborateurs hommes de leurs droits en matière de “congé de paternité et d’accueil de l’enfant”, du “congé de naissance” et de “congé parental d’éducation”. L’entreprise LOGISTIQUE NC s’engage à informer, chaque collaborateur concerné et ayant fait part de sa situation de futur parent, sur les modalités de prise de ces congés spécifiques.
Accorder des autorisations spéciales d’absences non rémunérées pour le suivi médical des grossesses ou des cours prénataux en complément des 3 jours rémunérés dont ils bénéficient légalement.

Les Indicateurs retenus afin de suivre cet objectif sont : 
% des salariés informés des modalités de prise de ces congés spécifiques.
Nombre de collaborateurs hommes ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’un congé parental d’éducation, du congé de naissance, ou d’une autorisation spéciale d’absence.


4.6.2 Par ailleurs, afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale :

D’une part, il est octroyé deux journées d’absence rémunérées pour s’occuper d’un enfant malade ainsi qu’une journée supplémentaire par enfant supplémentaire (1 enfant = 2 jours ouvrés; 2 enfants = 3 jours ouvrés; 3 enfants = 4 jours ouvrés), dans la limite de 4 journées. Les conditions pour le bénéfice de ces journées pour enfants malades sont les suivantes :

Avoir un an d’ancienneté
Pour les enfants jusqu’à 16 ans révolus et rattachés fiscalement au salarié
Présenter un justificatif à son Responsable hiérarchique (certificat médical)
Les journées (4 au maximum) sont accordées par année civile
La ou les journées prises peuvent être fractionnées

L’indicateur retenu afin de suivre cet objectif est : 
Le nombre de journées pour enfant malade prises par année au cours de l’année civile.

D’autre part, les salariés bénéficieront de 2 heures récupérables pour la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans.



4.6.3 Puis, afin de favoriser l’entraide entre salariés, les parties signataires conviennent d’informer les collaborateurs, par une information collective (plaquette d’information et/ou affichage…), de l’existence du dispositif de dons de jours de repos au profit d’un salarié parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Les parties conviennent, de surcroît, d’étendre ce dispositif aux salariés dont le conjoint est gravement malade et nécessite une présence soutenue.
Les conditions afin de bénéficier de ce dispositif sont les suivantes :

Le salarié bénéficiaire doit être identifié et assumer la charge d’un enfant ou d’un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire doit présenter un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins
Les jours de repos pouvant être cédés sont les jours de RTT/JPS, de récupération et les congés payés pour la durée excédant 24 jours ouvrables (soit la 5ème semaine de congés payés uniquement)
Les jours de repos concernés doivent être disponibles et ne peuvent donc être cédés par anticipation
La ou les journées cédées sont prises par journée entière
Le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. 

Les Indicateurs retenus afin de suivre cet objectif sont : 
% des salariés informés de l’existence de ces accompagnements individualisés.
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.


4.6.4 Enfin, afin de favoriser l’aide et l’action sociale au bénéfice des collaborateurs de l’entreprise, des partenariats extérieurs ont été développés pour mettre en place des mesures d’action sociale. Ces accompagnements sont confiés à des organismes extérieurs pour des raisons évidentes de confidentialité et de respect de la vie privée.
A travers une démarche d’écoute, de conseil et d’orientation (ECO) et après évaluation, ces accompagnements permettent de soutenir les familles au quotidien pour :
La résolution de problèmes sociaux spécifiques
Des services d’accompagnement spécifiques dans les situations de handicap, de perte d’autonomie d’un proche ou de deuil
Des aides financières exceptionnelles en cas de difficultés budgétaires.

Les Indicateurs retenus afin de suivre cet objectif sont : 
% des salariés informés de l’existence de ces accompagnements individualisés
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.









Article 5 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Ainsi, le présent accord conclu pour une durée déterminée de 4 ans cessera donc de produire effet de plein droit le 28 février 2025. Il n’est pas tacitement reconductible
Signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 24 février 2021 après avoir été préalablement soumis pour avis au CSE lors de la réunion qui s’est tenue le 24 février 2021, il prendra effet le 1er mars 2021.


Article 6 : Suivi de l’accord

Le contrôle de l'application de l’accord sera effectué par le Comité social et économique. 
Un suivi de l’accord sera présenté au Comité social et économique qui précisera notamment :

Les mesures prises 
Le bilan des actions
Les explications sur les actions non réalisées
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations


Article 7 : Révision et dénonciation de l’accord

Au terme d’un délai de 15 jours (quinze jours calendaires) suivant sa date de prise d’effet, l’accord peut être révisé par voie d’avenant signé par l'ensemble des parties signataires, dans la même forme que sa conclusion.


La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par La Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’accord peut être dénoncé par l'ensemble des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE. 


Article 8 : Contestations 

En cas de conflits liés à l'application des dispositions de l’accord, les parties à l'accord rechercheront toute solution pour parvenir à un règlement à l'amiable du litige.
Pendant toute la durée du conflit, l’application de l’accord se poursuivra.
En cas d'échec, les parties signataires peuvent faire appel aux tribunaux compétents.





Article 9 : Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10 : Information du personnel
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise par voie d’affichage. La mention de cet accord doit être faite sur les tableaux d’affichage.

Article 11 : Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse :  accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
Enfin, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au comité social et économique ainsi qu’à chaque délégué syndical ou aux salariés mandatés.

Fait à Louvres,
Le 24 février 2021

En 5 exemplaires originaux.


Pour la société	Pour les organisations syndicales