PROCES VERBAL D’ACCORD

Il est établi, le présent procès verbal d’accord à la suite de la réunion de négociations salariales 2017 en date du Lundi 24 juin 2019.

Article 1 : Dernier état des propositions écrites respectives des parties.

Les organisations syndicales :

Syndicat SPEP - C.F.D.T. 
Syndicat CFE – CGC – SYNEP

Les syndicats ont  fait les propositions suivantes :

Première proposition : Prime d’ancienneté pour les personnels n’ayant pas touché la prime « Macron ».

Accorder aux salariés une prime d’ancienneté, calculée de la façon suivante : 1% du brut par année d’ancienneté, acquis tous les 3 ans et plafonné à un maximum de 20%. Pour les salariés à temps partiels, le prorata s’applique. Cette prime s’ajoute à l’augmentation normale liée à l’ancienneté dans les grilles de références et ne remplace en rien les augmentations individuelles.

Deuxième proposition : indemnité de résidence :

Selon la convention collective, seuls les personnels d’éducation strate 2 ,3 et 4 embauchés avant le 14 décembre 2011 touchent l’indemnité de résidence (3% à Paris) et le supplément familial selon les règles de la fonction publique. Considérant que tous les personnels administratifs et d’éducation sont confrontés aux mêmes dépenses liées à la situation géographique de l’Ile de France et aux dépenses d’ordre familial, nous demandons que cette mesure soit étendue aux personnels quelle que soit leur catégorie, ne la touchant pas déjà ou embauchés après cette date.


Troisième proposition : Indemnité de transport :

Nous demandons que la direction verse une indemnité forfaitaire supplémentaire destinée à améliorer le remboursement partiel des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, en portant le remboursement à hauteur de 75%.

Quatrième proposition : répartition de la prise en charge de la cotisation frais de santé entre employeur et salarié :

Nous proposons que la contribution à la mutuelle par l’entreprise passe à 70%, 30% restant à la charge du salarié. Cette prise en charge est conditionnée à l’application d’un « contrat responsable » et à l’accord du salarié.

Cinquième proposition : Epargne salariale :
Nous proposons la mise en place d’un PEE dont l’abondement de l’employeur serait à hauteur de 50% dans les limites légales d’un versement non obligatoire de 160 euros minimum et de 6000 € maximum par an.



Sixième proposition : 

Nous constatons que les salaires moyens des strates 1 et 2 ont stagné ou diminué entre 2016 et 2017. Nous demandons comment s’explique cette situation, malgré les négociations effectives et les évolutions dues à l’ancienneté.
Nous déplorons d’autre part que les inégalités hommes femmes perdurent dans toutes les catégories, hormis le personnel d’éducation non cadre. Nous comptons sur l’effectivité du récent accord en faveur de l’égalité professionnelle pour faire changer cette tendance.


La direction :

Première proposition : Prime d’ancienneté pour les personnels n’ayant pas touché la prime « Macron » :

Cette année, nous avons accordé et versé la « prime Macron » aux personnels ayant un salaire inférieur à 2500€ brut/mois. Cette prime a représenté un montant de 28 200€.

Pour les salariés, dont le salaire brut mensuel est supérieur à 2500€ nous appliquerons une prime d’ancienneté calculée de la façon suivante :
1% du brut par année d’ancienneté, acquis tous les 2 ans et plafonné à un maximum de 20%. Pour les salariés à temps partiels, le prorata s’applique. Cette prime s’ajoute à l’augmentation normale liée à l’ancienneté dans les grilles de références et ne remplace en rien les augmentations individuelles.


Deuxième proposition : Indemnité de résidence :

Selon la convention collective actuelle, cette indemnité n’existe plus. La vocation de la NAO n’est pas de fixer des mesures pérennes, mais plutôt des demandes annuelles. De ce fait cette demande ne peut être acceptée.


Troisième proposition : Indemnité de transport

Nous accordons une indemnité forfaitaire de 50€ en plus des 50% déjà appliqués.


Quatrième proposition : Répartition de la prise en charge de la cotisation frais de santé entre employeur et salarié.

L’entreprise a fait le choix d’une mutuelle dont le socle de base est plus élevé qu’une certaine moyenne afin d’offrir la meilleure couverture pour tous ceux qui ne peuvent s’offrir des options supplémentaires et d’en assumer une participation de 50%, mais pas au-delà.


Cinquième proposition : Epargne salariale :

Les objectifs de la NAO n’est pas de fixer des mesures pérennes, mais plutôt des demandes annuelles. De ce fait cette demande ne peut être acceptée.





Sixième proposition : remarque relative aux écarts de salaires femmes/ hommes :

Lors de notre entretien il a été apporté les explications demandées. Nous souhaitons attirer l’attention sur le fait que les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ne sont liés à aucune discrimination mais uniquement sur des critères d’ancienneté, d’expérience, de formation…et que ces écarts se réduisent année après année et tentent à disparaitre.
Comme vous l’avez constaté, en ce qui concerne le personnel d’encadrement non cadre, il n’y a aucun écart de salaire entre les femmes et les hommes puisque leur ancienneté et leur niveau de formation sont équivalents.



Les propositions ainsi modifiées en concertation avec les syndicats SPEP - C.F.D.T.  et Syndicat CFE – CGC – SYNEP  ont pu être validées.


Fait à Paris, le 28 juin 2019




Les organisations syndicales				
Syndicat SPEP - C.F.D.T.   					Direction


Syndicat CFE – CGC – SYNEP