Entre :

Les entreprises suivantes appartenant à l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad :

La Société Bio-Rad, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 789 947 322, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad ».

La Société Bio-Rad France, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 449 990 712, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad France ».

La Société Bio-Rad Services France, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 789 947 306, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad Services France ».

Les trois sociétés ci-dessus dénommées collectivement « l’Entreprise » ou « la société » ou « l’Unité Economique et Sociale » représentées pour les besoins des présentes par le Directeur des Ressources Humaines, mandaté pour conclure le présent avenant par chaque Société signataire partie à cet avenant.

D’une part	

Et,

Les organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad composée des Sociétés Bio-Rad, Bio-Rad France et Bio-Rad Services France ;

CFTC représentée par son Délégué Syndical Central 
CGT représentée par son Délégué Syndical Central 
FO représentée par son Délégué Syndical Central 
CFE-CGC représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale 

D’autre part,










































Préambule

Depuis le mois de mars 2020, marqué par les conséquences de la COVID 19, avec des périodes de confinement plus ou moins large, la mise en place d’un travail à distance contraint pour raisons sanitaires, au périmètre de l’ensemble des établissements de BIO-RAD a dû être effectuée.

Les retours d’expérience de cette période ont permis, globalement, de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance, y compris sur les sites industriels pour certaines fonctions, et ont démontré que la performance collective et la qualité de vie au travail étaient compatibles.

Dans ce contexte, au regard des demandes nombreuses des salariés, les Parties ont décidé de se rencontrer, afin de négocier au niveau de l’UES Bio-Rad les modalités d’un accord applicable à l’ensemble des salariés exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail régulier permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour l’UES que pour ses salariés, et notamment :

La limitation des déplacements, inhérente au télétravail, favorise la prévention en matière de santé-sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable ;
L’amélioration de la qualité de vie de chacun, en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et en permettant aux salariés qui le souhaitent, de travailler dans un environnement plus calme, propice à la concentration ;
La souplesse dans l’organisation du travail de chacun, tout en maintenant l’efficacité.

Le télétravail est ainsi envisagé par les parties comme une forme moderne d'organisation du travail. En effet, ce mode de travail à distance implique responsabilité, autonomie et confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

C’est à l’aune des principes ci-dessus rappelés que l’UES Bio-Rad et les Organisations syndicales représentatives ont mené des négociations afin d’encadrer, par le présent accord, les conditions dans lesquelles les salariés ont la faculté d’exécuter, pour partie, leurs fonctions à l’extérieur des locaux de la société.



Article 1 – Définition du télétravail

1.1 - Distinction entre télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel 

1.1.1 - Télétravail régulier

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence - aussi bien en termes d’évolution de carrière, de rémunération que d’éventuelles sanctions.

1.1.2 - Télétravail occasionnel 

Télétravail occasionnel relatif aux emplois et/ou salariés non-éligibles au télétravail régulier

Les emplois et/ou salariés non-éligibles au télétravail régulier en application des articles 2.1 et 2.2 du présent accord pourront exercer, de façon occasionnelle, un télétravail de manière ponctuelle sous réserve de la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il appartient et toujours avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Ces autorisations occasionnelles ne devront pas aboutir à ce que ces salariés se trouvent dans une situation de télétravail régulier. 

Télétravail occasionnel relatif à la représentation du personnel

La représentation du personnel pourra assister en télétravail aux réunions organisées par la Direction dans le cadre du dialogue social :

Si la réunion est organisée en visioconférence,
Si la réunion est programmée sur une journée entière. 

Aucun matériel spécifique ne sera fourni par l’employeur à cet effet.

Les représentants du personnel devront en avoir préalablement informé leur responsable hiérarchique. 

Formalisme et stipulations applicables de l’accord dans le cadre du télétravail occasionnel

Dans ces cas de figure particuliers, la demande ou l’information pourront être effectuées par courrier ou mail et devront être saisies préalablement dans le logiciel prévu à cet effet. Dans le cas d’une demande, l’absence de réponse du responsable hiérarchique vaut refus de la demande.
Les salariés susceptibles d’effectuer de façon occasionnelle du télétravail devront fournir, préalablement au télétravail, les mêmes documents que les salariés en télétravail régulier : attestation d’assurance habitation couvrant expressément le domicile en situation de télétravail et certificat de conformité électrique ou attestation sur l’honneur mentionnant la conformité électrique du domicile où s’effectue le télétravail.

Un formulaire relatif au télétravail occasionnel sera mis en place afin de s’assurer que le collaborateur a bien transmis ces documents.

Ils bénéficieront des stipulations du présent accord applicables aux télétravailleurs réguliers et compatibles avec le télétravail occasionnel.

1.1.3 -Télétravail exceptionnel

Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des salariés » au sens de l’article L. 1222-11 du code du travail.
Pour rappel, la force majeure est un événement qui remplit les trois caractéristiques suivantes :
- l’évènement est imprévisible,
- l’évènement est irrésistible (insurmontable),
- l’évènement échappe au contrôle des personnes concernées.
L’employeur sera à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Il concernera l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. 
Dans le cas où cette mise en œuvre sera rendue nécessaire à la protection des salariés, cet aménagement de poste devra impérativement être mis en œuvre et le salarié n’aura pas la faculté de refuser.
En cas de télétravail ponctuel lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique sera diffusée aux responsables hiérarchiques et aux salariés, afin de les informer du dispositif mis en place. Par ailleurs, au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux responsables hiérarchiques et salariés pour notifier la fin du dispositif de télétravail ponctuel.
Les jours télétravaillés au titre de circonstances exceptionnelles ne seront pas comptabilisés dans le nombre de jours réguliers de télétravail auquel le salarié éligible a droit de façon hebdomadaire.
Dans ce cas de figure particulier, les autres modalités du présent accord ne trouveront pas application.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail régulier : critères d'éligibilité 

2.1 - Emplois concernés	

Le télétravail est ouvert aux emplois de l'entreprise : 

dont les activités, en principe exécutées dans les locaux de l’entreprise, peuvent être exercées hors de ces locaux sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice pour le fonctionnement du service ou de l’équipe ;
répondant, en raison de leur nature, aux critères d’attribution du matériel de travail à distance défini par Bio-Rad.

Ne sont pas éligibles au télétravail, de façon générale, les emplois pour lesquels la mise en place du télétravail aurait un impact opérationnel préjudiciable pour Bio-Rad et notamment :

les emplois nécessitant, pour l’exercice de leur activité, l’utilisation de ressources présentes sur le site de façon presque permanente ;
les emplois ne permettant pas aux salariés de gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de collègues, de responsables ou de clients.

Ainsi, le télétravail tel que prévu par le présent accord ne concerne pas les emplois itinérants, le déplacement étant inhérent à l’exécution des missions, l’activité n’est pas exécutée, en principe, dans les locaux de l’entreprise. 
2.2 - Salariés concernés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes : 

Avoir la capacité de travailler de façon autonome sans supervision permanente ;
Avoir la capacité de travailler de façon organisée, de savoir prioriser ses tâches et d’avoir de bonnes compétences en matière de gestion de temps de travail.
Avoir été positionné en « solid performer » ou « top performer » lors de la dernière évaluation sauf pour les salariés nouvellement embauchés et n’ayant pas encore eu d’évaluation ;
Avoir une solution de garde pour les jeunes enfants.

Les stagiaires, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail.

Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap ou en cas de demande d’aménagement du poste de travail par la médecine du travail seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines et pourront déroger à ces conditions.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail revêt un caractère volontaire et est mis en œuvre par accord des parties. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail : 

en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique,
sollicite, s’il le souhaite, un entretien avec celui-ci préalable à la réponse effectuée à la demande de télétravail.

Pour cela, le salarié rempli le formulaire prévu à cet effet disponible auprès du service des ressources humaines. Son responsable hiérarchique, en concertation au besoin avec le service des ressources humaines, a un délai de 30 jours calendaires pour accepter ou refuser. Au-delà de ce délai, la demande sera considérée comme refusée.  

Le refus sera motivé et transmis au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception. En absence de réponse écrite et motivée au-delà du délai de réponse de 30 jours calendaires, le salarié pourra solliciter le service des ressources humaines afin d’obtenir une réponse écrite et motivée relative à ce refus.

La demande de télétravail doit préciser :
les jours de la semaine de télétravail fixes souhaités si le responsable hiérarchique a retenu cette option de programmation du télétravail conformément à l’article 8 du présent accord ;
la durée d’application souhaitée (indéterminée ou déterminée), l’organisation en télétravail pouvant être temporaire en raison d’un événement occasionnel (notamment grossesse, temps partiel thérapeutique). 
le souhait du salarié d’organiser, le cas échéant, un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur sa situation particulière.
L’adresse ou les adresses où le salarié souhaite effectuer du télétravail.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Si la demande de télétravail est acceptée, le formulaire de demande, signé par le responsable hiérarchique et les ressources humaines vaudra acceptation de la demande. 



Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail	

4.1 - Période d'adaptation 	

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une année calculée de date à date (sauf si le dernier jour est un 29 février pour une année non bissextile, le dernier jour sera le 28 février).

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Durant cette période, l’employeur et le télétravailleur peuvent, à tout moment, organiser un entretien pour échanger sur l’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reviendra, pour toutes ses journées de travail, dans le local de travail mis à sa disposition par l’entreprise.

Au-delà du délai d’adaptation, le retour à une exécution sans télétravail se fera dans les conditions ci-dessous.

4.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié	

La demande à une exécution du travail sans télétravail sera effectuée au responsable hiérarchique ou au service des ressources humaines par écrit par remise d’une lettre en main propre/par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet après un délai de 10 jours ouvrés à compter de la réception par le responsable hiérarchique de la décision de mettre fin au télétravail. 

4.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur	

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. :

Dans certains cas, l’employeur pourra imposer unilatéralement au salarié un retour au travail sans télétravail au-delà de la période d’adaptation, notamment :

si le salarié ne remplit plus un des critères d’éligibilité au télétravail ;
si le télétravail perturbe le bon fonctionnement du service ;
en cas de manquement aux consignes d’utilisation des équipements de travail à distance ;
en cas de non-respect des règles de déclaration des jours de télétravail ;
en cas de sous performance constaté soit à la suite de l’entretien annuel d’évaluation et/ou à la suite de la décision par le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de la mise en place d’un plan de retour à la performance

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Dans ces cas, la fin du télétravail prendra effet après un délai de 10 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravail pourra être suspendu de façon temporaire notamment en cas de formation, de projet spécifique ou de dysfonctionnement des outils numériques. 	

Article 5 - Lieu du télétravail	

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

A cet égard, le domicile s’entend de la résidence principale du salarié, déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine (sauf dispositions spécifiques précisées dans le cadre des politiques de mobilité et salariés transfrontaliers).

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

Il faudra notamment que: 

L’installation électrique soit conforme aux normes de sécurité. Par conséquent, le salarié devra fournir préalablement à l’employeur soit un certificat de conformité électrique, soit une attestation sur l’honneur mentionnant la conformité électrique du domicile où s’effectue le télétravail.

Le domicile soit équipé d’une connexion internet offrant un débit compatible avec l’activité en télétravail.

En cas de changement de domicile à titre exceptionnel (ex : résidence secondaire), le salarié indiquera son adresse temporaire en France métropolitaine (sauf si le domicile est transfrontalier). En tout état de cause, ce domicile devra répondre aux mêmes exigences et le salarié devra fournir les mêmes justificatifs. 	

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail	

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 	

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiés, le télétravailleur sera tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou le service des ressources humaines afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.	

Un entretien, au minimum annuel, portera sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail. Il pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel individuel relatif au forfait jours pour les salariés soumis à cette organisation de travail ou lors de l’entretien annuel de performance.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail 	

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos et notamment :

la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives,
la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Si le télétravailleur constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai sa hiérarchie afin que toutes mesures soient mises en œuvre pour y remédier. 

Article 8 - Fréquence – nombre et programmation des jours télétravaillés	
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

Les salariés pourront bénéficier d’au maximum 2 jours de télétravail par semaine. Le nombre de jours de télétravail est fixé par accord avec le responsable hiérarchique et devra amener le salarié à être présent dans les locaux de l’entreprise au moins 2 jours par semaine (notamment pour les salariés en forfait jours réduit ou temps partiel). En cas de désaccord, ce nombre de jours sera, en tout état de cause, défini par le responsable hiérarchique.

Deux modalités de programmation du télétravail pourront être retenues au choix du responsable hiérarchique en fonction de l’organisation du service :

Une programmation du télétravail avec définition de jours de télétravail fixes sur la semaine. Dans ce cas, les salariés informeront leur responsable hiérarchique des jours de télétravail souhaités selon les modalités prévues à l’article 3 du présent accord. Le responsable hiérarchique pourra modifier ces souhaits en fonction des contraintes du service.

Une programmation du télétravail sans définition de jours fixes sur la semaine. Dans ce cas, les salariés devront, tous les 15 jours calendaires, anticiper et informer, dans le logiciel prévu à cet effet, leur responsable hiérarchique des jours de télétravail souhaités pour les 15 jours calendaires à venir. Le responsable hiérarchique pourra modifier ces souhaits en fonction des contraintes du service.

Les salariés pourront accoler, sur une journée de télétravail, à la fois une demi-journée de télétravail et une demi-journée de repos (congé payé, RTT …). Cependant, la prise d’une demi-journée de repos sur une demi-journée de télétravail n’entraînera pas le report de cette demi-journée de télétravail.

Le salarié pourra modifier, de façon ponctuelle ou pérenne, les modalités d’exercice du télétravail (nombre de jours et leur répartition dans la semaine) sous condition d’avoir obtenu l’accord préalable de son responsable hiérarchique après échange avec le service des ressources humaines.
Pour une modification ponctuelle, la demande devra être effectuée par les moyens écrits suivants : courrier, mail. L’absence de réponse du responsable hiérarchique valant refus de la demande.
 Pour une modification pérenne, le salarié devra effectuer une demande conformément à l’article 3 du présent accord.

Le responsable hiérarchique pourra modifier, de façon ponctuelle ou pérenne, les modalités d’exercice du télétravail (nombre de jours et leur répartition dans la semaine).

Pour une modification ponctuelle, le responsable hiérarchique pourra informer le salarié par les moyens écrits suivants : courrier, mail. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer notamment aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service sans que cela n’entraîne l’obligation de reporter le jour de télétravail.
Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté.

Pour une modification pérenne, le responsable hiérarchique informera le collaborateur par courrier ou mail. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté.

En tout état de cause, chaque jour de télétravail devra être enregistré par le salarié dans le logiciel informatique prévu à cet effet. 

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Ces horaires seront définis par le responsable de service.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie si nécessaire.	

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques	

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes d’utilisation des outils informatiques et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles de l'entreprise relative à la protection des données ainsi que les consignes transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai son responsable hiérarchique de tout vol, perte, détérioration, ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. L’employeur prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. 

En cas de panne matérielle non résolue à distance par le service d’assistance informatique, le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise est organisé de façon diligente par le salarié et son responsable hiérarchique, sans que le jour de télétravail alors interrompu ne donne droit à un report. Dans ce contexte, en cas d’accident de trajet durant le retour du salarié dans les locaux, le reste de la journée de travail ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif et seront appliquées les dispositions légales relatives aux accidents de trajet.
Si le salarié est dans l’impossibilité de revenir dans les locaux (exemple : télétravail en résidence secondaire éloignée), alors un repos (congé payé, RTT…) devra être posé sur le reste de la journée de travail. 

Article 11 - Matériel mis à disposition du télétravailleur et frais liés au télétravail	
  
Aucun matériel spécifique ne sera mis en place dans le cadre du télétravail. Aussi, les collaborateurs auront le matériel en raison de leur fonction et non du télétravail.
Une demande de télétravail ne créera aucun droit pour un salarié à la fourniture d’un ordinateur portable professionnel et/ou d’un téléphone portable professionnel.  
Concernant les autres frais liés au télétravail, Bio-Rad indemnisera chaque salarié, dont l’organisation en télétravail aura été préalablement validée par l’employeur, par une allocation forfaitaire d’un montant de 2 euros par journée de télétravail ou 1 euro par demi-journée de télétravail. Cette allocation couvrira l’ensemble des dépenses liées au télétravail notamment : eau, électricité, abonnement internet, assurance.
Aucun autre frais lié au télétravail ne sera pris en charge par l’employeur 



Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail	

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant expressément son domicile en situation de télétravail. 

Aucune autorisation de télétravail ne sera donnée sans la remise de ce document.

Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité	

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. A ce titre, l’ensemble des politiques de l’entreprise devra être respecté dans le cadre de son exercice professionnel par le collaborateur étant en télétravail.

Le règlement intérieur et les accords collectifs restent applicables au salarié en télétravail.

Article 14 - Santé et sécurité au travail	

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.

Un bilan relatif au télétravail sera effectué exclusivement dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale au niveau de l’Unité Economique et Sociale.

Article 15 - Information et accompagnement

Les parties au présent accord partagent l’importance d’une information et d’un accompagnement afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver leurs nouveaux repères, pour préserver la qualité de la relation salarié-manager-équipe, la santé et la sécurité de tous, tout en permettant de concilier les exigences de performance collective et un mieux-être au travail pour le salarié. 
Dans ce contexte, l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad s’engage à la mise en œuvre des actions d’accompagnement et de sensibilisation suivantes :

15.1- Pour les managers

Les managers ayant au moins un salarié en télétravail régulier au sein de leurs équipes devront suivre une formation en e-learning relatif au management à distance.

Un guide d’accompagnement sera formalisé à leur intention.

15.2 - Pour les salariés

Les salariés en télétravail régulier devront suivre un module en e-learning au cours du premier mois de télétravail régulier, afin d’être sensibilisés aux bonnes pratiques du télétravail.

Un guide d’accompagnement sera mis en place à leur intention.

Article 16 - Révision

Le présent accord pourra être révisé :
-pendant sa durée d’application, à la demande de l’une des parties signataires et ce dans un délai de trois mois.
-pendant sa durée d’application, par accord entre tous les signataires, si sa mise en œuvre n’apparaît plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification de la législation applicable et ce dans un délai de trois mois.

Article 17 - Date d’entrée en vigueur- durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 18 - Dépôt 

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Marnes-la-Coquette, le 30/11/2021
En 8 exemplaires

Pour l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad composée des Sociétés
BIO-RAD
BIO-RAD France
BIO-RAD Services France

Le Directeur des Ressources Humaines,
dûment habilité aux fins des présentes



POUR LES REPRESENTANTS DES SALARIES