Entre les soussignés : 

- L’Association d'Action Sociale en faveur des Personnels de la Ville de Paris et du Département de Paris (ASPP), association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture de Paris sous le numéro W751212281, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 323857219 dont le siège est sis 35 Boulevard de Sébastopol 75001 Paris, 



Ci-après dénommée « l’ASPP »

D’une part, 




ET : 

- Le syndicat C.F.D.T., 

- Le syndicat C.G.T.,

- Le syndicat F.O., 
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part, 




PREAMBULE

En 2020 notamment, l’ASPP -outre le recours au dispositif d’activité partielle- a mis en place du télétravail dans le cadre des conditions spécifiques imposées par la crise sanitaire.

En pratique, le recours au télétravail dans de nombreux secteurs économiques a conduit à de profondes transformations de l’organisation du travail ainsi qu’à de nouvelles aspirations des salariés, les personnels de l’ASPP concernés par le télétravail ayant ainsi manifesté le souhait de prolonger ce mode d’activité, celui-ci :

- permettant d’améliorer les conditions de travail [du fait d’une diminution des temps de déplacement],
- assurant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés,
- sans porter atteinte à la continuité de l’activité.

Dans ce contexte, l’ASPP a souhaité engager la négociation d’un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein du siège de l’association, étant rappelé que le télétravail :

implique une confiance mutuelle entre le manager et le salarié, 
contribue également à l’évolution des pratiques managériales en renforçant responsabilisation et autonomie des collaborateurs. 

Au terme des réunions de négociation qui se sont déroulées le 22 octobre 2021 et les 09 et 16 novembre 2021, les parties ont conclu le présent accord collectif.






Il a été convenu ce qui suit

















TITRE I
DISPOSITIONS PREALABLES


Article 1er - Objet du présent accord - Cadre juridique

1.1- Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ASPP, étant rappelé que ce mode d’organisation est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail, selon lequel : 

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La qualité de télétravailleur est reconnue à tout salarié de l’ASPP qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus à son domicile (adresse déclarée à l’association) ou dans un lieu secondaire dont le salarié communique préalablement l’adresse ou encore dans un autre lieu extérieur à l’entreprise lorsqu’il est en déplacement professionnel (hôtel par exemple). 

1.2- Du fait de la conclusion du présent accord, l’ASPP rappelle que :

- Le recours au télétravail peut être :

.soit régulier [cf. titre II du présent accord], 
.soit occasionnel [cf. titre III du présent accord],
.soit liés à des circonstances exceptionnelles [cf. titre IV du présent accord].

- Le recours au télétravail [sauf lorsqu’il s’impose du fait de circonstances exceptionnelles (ou d’un cas de force majeure)] repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. 

- Le recours au télétravail peut être proposé par le salarié comme par l’employeur.

- Le recours au télétravail a pour objet de faciliter la bonne exécution de la prestation de travail.

1.3- Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue notamment de :

. l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail,
. la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi d'habilitation n° 2017-1340 du 15 septembre 2017,
. l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.







Article 2 - Champ d’application du présent accord 

2.1- Le présent accord collectif est applicable aux salariés de l’ASPP réunissant les conditions cumulatives suivantes :

- exercer leur activité au siège de l’association [les personnels des centres -compte tenu de la nature de leur activité- ne pouvant bénéficier de ce mode d’organisation du travail],

- répondre aux conditions visées à l’article 7 de la présente [tout particulièrement en termes de poste de travail occupé],

- être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée [les intérimaires, stagiaires n’étant, de ce fait, pas éligibles au télétravail, tel que défini par le présent accord].

- avoir validé leur période d’essai.

2.2- En tant que de besoin, il est précisé que :

- Les cadres dirigeants -au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail- ne peuvent bénéficier du présent accord, compte tenu de leur statut et de la très grande indépendance dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps,

- Les personnels à temps partiel [ou relevant d’un forfait jours réduit] – dès lors que leur quotité de durée du travail est supérieure ou égale à 80% - pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les personnels à temps plein,

2.3- Ne peuvent prétendre à la mise en œuvre du télétravail les personnels titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, cette obligation n’étant pas opposable aux personnels bénéficiant d’une ancienneté totale de 6 mois (tous contrats confondus). 


Article 3 - Principes généraux

3.1- Au titre du présent accord [et sous réserve des cas de circonstances exceptionnelles (ou de force majeure)], l’ASPP entend rappeler que le télétravail est fondé sur les principes suivants :

 Le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité professionnelle de manière responsable et autonome à son domicile.

De ce fait, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties, ce qui signifie que :

. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord du salarié et après examen et accord de l’ASPP,
. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

 Le télétravail ne peut être une réponse pérenne et adaptée à des contraintes d’organisation de l’activité personnelle du salarié [garde d’enfants ...].

 La mise en place du télétravail n’est ni un droit ni une obligation, sa mise en œuvre répondant à des conditions précises tenant :

- aux caractéristiques du poste occupé,
- à la compatibilité du télétravail avec les contraintes de l’organisation du service,
- aux caractéristiques du domicile du salarié.

 Le télétravail -quelle que soit sa fréquence- fait ainsi l’objet d’un accord écrit, entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines qui en conditionne la validité et la durée.

La mise en place du télétravail ne saurait porter atteinte :

- ni au bon fonctionnement d’un ou plusieurs des services, 
- ni à la qualité des prestations rendues, en interne ou au bénéfice des clients,
- ni aux délais de traitement des dossiers. 

 Les jours de télétravail seront fixés en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3.2- Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’association.


Article 4 - Définition du domicile

4.1- Le domicile au sein duquel le télétravail peut être effectué s’entend du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à l’ASPP, ce domicile étant :

. celui consultable dans l’outil SIRH de gestion du personnel,
. et celui figurant sur le bulletin de paye.

Le salarié devra veiller à ce que le domicile remplisse l’ensemble des conditions permettant l’exercice d’un télétravail, notamment en terme :

- d’espace de travail adapté,
- de sécurité des biens et des informations,
- de raccordement électrique et de qualité du réseau,
- de possibilité d’exercice d’une activité professionnelle et d’assurance. A ce titre, le salarié devra fournir une attestation d’assurance responsabilité civile.

4.2- A titre exceptionnel, un salarié souhaitant exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que son domicile :

. devra obtenir l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique,
. s’engagera à ce que ce lieu remplisse l’ensemble des conditions visées notamment à l’article 4.1,
. et fournira les justificatifs nécessaires.

Article 5 - Situation de handicap

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées [sous réserve toutefois des préconisations de la médecine du travail].



TITRE II
TELETRAVAIL REGULIER


Article 6 - Définition du télétravail régulier

Le télétravail « régulier » vise la situation du salarié qui télétravaille de manière récurrente et durable, selon une organisation préalablement déterminée définie en accord avec l’entreprise. 


Article 7 - Eligibilité 

7.1- Cadre général

Le télétravail régulier ne concerne que des postes, pour lesquels les managers peuvent apprécier les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés et vérifier que cette activité à distance n’est pas susceptible d’affecter la qualité du travail réalisé.

A ce titre, le salarié concerné doit :

 Disposer d’une autonomie suffisante dans son poste de travail et ne pas avoir besoin -au titre de l’exercice quotidien de ses fonctions- d’un soutien managérial rapproché.

 Disposer des aptitudes individuelles, qualités professionnelles, compétences et connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail [adaptation à ce poste de travail - priorisation des missions…].

L’évaluation de ces compétences et connaissances est de la responsabilité du responsable hiérarchique direct.

 Occuper un poste pouvant -en tout ou partie- être exercé à distance ou dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l’équipe.

 Disposer d’un abonnement internet et d’une ligne internet à haut débit à son domicile tel que défini à l’article 19 du présent accord.



7.2- Précisions complémentaires

Le télétravail est ouvert aux personnels qui remplissent les conditions suivantes :

Poste ne nécessitant pas de présence face aux clients, ou face aux partenaires du réseau,
Pas ou très peu d’interaction quotidienne en face à face nécessaire avec les autres services,
Pas d’utilisation d’outillage technique ou spécifique nécessaire à l’exercice de son activité,
Ne pas avoir besoin de transporter des dossiers et données sensibles ou à caractère confidentiel et/ou personnel pour effectuer son activité à domicile,
Bénéficier dans son activité d’un degré d’autonomie suffisant et être en mesure d’effectuer son travail sans supervision étroite (adaptation, priorisation des missions),
Ne pas occuper un poste d’encadrement de proximité dont la mission est d’organiser l’activité et de donner des consignes de travail au quotidien,
Utiliser de façon quotidienne l’ensemble des outils pour réaliser son activité.

De ce fait, les activités des différents centres [ou restaurants] de l’ASPP ne peuvent être concernées par les termes du présent accord collectif, l’activité de ces centres imposant, par nature, la présence physique des personnels concernés sur le lieu de travail.

Les parties insistent sur le fait qu’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accès au télétravail reste subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la DRH.

7.3- Traitement des demandes

Les salariés répondant aux conditions des articles 7.1 et 7.2 pourront présenter leur demande auprès de leur responsable lequel ne pourra donner son approbation qu’avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

Il est par ailleurs, rappelé que le bénéfice du télétravail régulier pourra notamment être refusé au salarié demandeur si ses fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du siège de l’association ou si ses fonctions nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise. 

La demande pourra également être refusée en raison des contraintes organisationnelles du service et/ou de l’équipe. A cet égard, le manager veillera à ce que le nombre de salariés travaillant simultanément à distance soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service et/ou de l’équipe.

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 

Le télétravail régulier pourra ainsi être favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à leur domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés en interne. 


Article 8 - Modalités d’acception par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage au télétravail ou la modification du nombre de jours de télétravail régulier est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail, celui-ci indiquant notamment :

- le nombre de jours télétravaillés,
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
- les matériels mis à disposition ainsi que leurs conditions d’utilisation,
- la durée de la période d’adaptation,
- les conditions de réversibilité,
- la durée de l’avenant,
- le lieu de travail,
- le respect impératif de la sécurité des données.


Article 9 - Période d’adaptation

9.1- Pour s’assurer de la réussite de cette nouvelle organisation, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois, l’objectif de cette période étant de permettre à l’ASPP de vérifier :

- si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
- et si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. 

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de :

1 semaine lorsque le télétravail a débuté depuis moins d’un mois, 
2 semaines lorsque le télétravail a débuté depuis plus d’un mois.

La décision devra être motivée. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les conditions antérieures d’exercice.


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

10.1- Afin que des situations d’isolement ne puissent pas s’installer, les parties au présent accord prévoient que le télétravail régulier (pour les personnels à temps plein et à temps partiel) ne peut être mis en œuvre que selon l’une des modalités suivantes :
Soit pour un minimum d’un jour par semaine et au maximum 2 jours par semaine, le salarié devant être présent au moins 3 jours par semaine sur son lieu de travail,
Soit un minimum d’un jour par mois et un maximum de 4 jours par mois, à raison d’un jour télétravaillé par semaine, sans report possible.

10.2- Les jours télétravaillés et/ou leur nombre peuvent être modifiés d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

10.3- Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager si cela est nécessaire au fonctionnement du service ou de l’entreprise. Le délai de prévenance du télétravailleur doit être raisonnable.

Certaines fonctions pourront également nécessiter un retour sur site en cas d’urgence. 


Article 11 - Retour à une exécution des missions sans télétravail demandée par le salarié ou par l’employeur

11.1- Le télétravailleur peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail. 

L’ASPP peut également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment si les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies ou pour une raison liée à l’organisation de l’entreprise, de l’équipe et/ ou du service ou encore en cas de constat de difficultés rencontrées par le télétravailleur (objectifs non atteints par exemple).

Dans les deux cas, la demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par tout moyen lui conférant date certaine (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de lecture).

Sauf accord des parties, l’arrêt du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.



TITRE III
TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Article 12 - Situations concernées 

12.1- Périmètre 

L’un des objectifs du télétravail est d’assurer au salarié une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle. En conséquence, sous réserve de l’accord du manager, le télétravail ponctuel pourra être mis en œuvre notamment dans les situations suivantes : 

Salariés amenés à travailler tôt le matin ou tard le soir : Les cadres autonomes amenés à travailler de manière occasionnelle en dehors des horaires normaux de travail de l’entreprise en raison du décalage horaire existant avec les zones géographiques où sont basées leurs interlocuteurs ont la possibilité de travailler depuis leur domicile,

Situations familiales exceptionnelles : En cas de situation familiale exceptionnelle et imprévue demandant la présence du salarié à son domicile (enfant, conjoint, parent malade par exemple), sous réserve que l’environnement de travail soit propice à la concentration,

Grève des transports empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel,

Problème inhabituel sur l’état des routes rendant celles-ci impraticables (neige, verglas, inondations…),

Raison médicale : Pour raison médicale validée par le Médecin du travail [par exemple grossesse, indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements, etc], un salarié pourra être amené à effectuer du télétravail occasionnel sous réserve toutefois que :

 La nature de son activité professionnelle le permette [les dispositions des articles 7.1 et 7.2 étant transposables au télétravail occasionnel],
S’il est possible de lui fournir le matériel informatique adéquat dans le cas où il n’en serait pas doté,
Un suivi médical particulier du salarié puisse être effectué.

12.2- Critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité du télétravail occasionnel sont identiques à ceux définis aux articles 7.1 et 7.2.


12.3- Procédure et durée du télétravail occasionnel

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation occasionnelle de télétravailler devra obligatoirement en faire la demande, par courrier ou par mail, au moins 8 jours calendaires à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique [la DRH devant également être informée de cette demande], étant indiqué qu’une réponse sera apportée dans un délai de 8 jours calendaires.

En cas d’urgence, ces délais peuvent être réduits, l’accord du manager étant requis. Le refus devra être motivé. 

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 6 jours ouvrés par an, appréciés du 1er janvier au 31 décembre.

12.4- Dérogations concernant le télétravail occasionnel pour raisons médicales

La durée de mise en place du télétravail ponctuel pour raisons médicales sera définie en accord avec le salarié concerné, le médecin du travail, le manager et le responsable RH dans la limite de 4 semaines continues ou non par an [l’exercice étant apprécié du 1er janvier au 31 décembre].

Il est par ailleurs indiqué que :

- Le télétravail ponctuel pour raisons médicales ne saurait se substituer à un arrêt de travail,
- En tout état de cause, un salarié en arrêt de travail ne doit pas travailler même à distance.


TITRE IV
TELETRAVAIL IMPOSE PAR DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES


Article 13 - Situations concernées 

L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Les circonstances exceptionnelles se caractériseront notamment par les situations suivantes : 

Accident industriel,
Attentat,
Grève des transports en commun,
Menace d’épidémie ou épidémie, 
Episode de pollution visé par l’article L. 223-1 du code de l’environnement,
Dégradation des conditions climatiques rendant les conditions de circulation difficiles : inondations, neige, etc., 
Sinistre ou panne rendant les locaux inaccessibles.

Article 14 - Modalités de mise en œuvre 

Le recours au télétravail exceptionnel pourra être décidé unilatéralement par l’ASPP, qui informera par tout moyen l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.  

Cet aménagement de poste temporaire concernera l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. 

En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé dans les meilleurs délais.















TITRE V
DISPOSITONS COMMUNES
Aux diverses formes de télétravail

Article 15 - Assurance 

Les télétravailleurs doivent informer leur compagnie d’assurance qu’ils exercent à leur domicile une activité professionnelle et s’assurer que cette pratique est couverte par leur assurance multirisque habitation. Ils devront impérativement fournir chaque année à l’ASPP l’attestation d’assurance correspondante. 


Article 16 - Fourniture du matériel informatique 

L’Association fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent à minima un ordinateur portable. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. 

Le salarié télétravailleur s’engage également à un usage du matériel mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique notamment en matière de protection des données et de confidentialité. 

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et de respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité. 

En dehors des horaires de travail, tous les documents et matériels professionnels doivent être rangés afin de protéger la confidentialité vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de la famille des salariés. Dans l’espace public ou à domicile, un filtre de confidentialité pour PC portable est fortement recommandé.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’ASPP. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail. L’usage personnel est cependant toléré en dehors des heures de travail dans le cadre d’un usage raisonnable et dans le respect des règles édictées par l’association.


Article 17 - Prise en charge des frais 

En cas de télétravail régulier ou exceptionnel à la demande de l’employeur, l’employeur verse une allocation forfaitaire d’un montant de 2 euros par jour pour couvrir les frais engagés par les salariés en télétravail. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème Urssaf. 

La participation de l’ASPP au frais de repas n’est pas maintenue le jour où le salarié télétravaille à son domicile.

Article 18 - Situation du salarié en télétravail

18.1- Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise et bénéficient des mêmes droits, notamment au regard :

- des objectifs fixés,
- de l’évolution de carrière,
- des droits à formation,
- des conditions d’évaluation.

18.2- La mise en œuvre du télétravail n’a pas pour effet de modifier les conditions d’activité des salariés concernés, qu’il s’agisse notamment :

- de la nature de leurs prestations de travail,
- de leur charge de travail,
- de l’amplitude de travail, celle-ci étant identique à celle habituellement appliquée dans les locaux de l’entreprise,
- le contenu de la fonction exercée et/ou les objectifs assignés.

18.3- De ce fait, les salariés en télétravail relevant d’un décompte en heures gèrent l’organisation de leur temps de travail, dans le respect de l’horaire qui leur est applicable conformément aux dispositions légales, conventionnelles et à l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise. En tout état de cause, il est demandé au salarié de : 

Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise ;
Travailler au maximum 10 heures par jour ;
Respecter les temps de repos obligatoires [11 heures de repos consécutives entre chaque poste et 35 heures de repos hebdomadaire] ;
Respecter le temps de pause déjeuner, celle-ci devant être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Les heures effectuées lors des jours télétravaillés feront l’objet d’une déclaration de la part du télétravailleur. 

18.4- Les salariés en télétravail relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues au sein de l’ASPP.

Pour des raisons de bonne organisation du service et de sécurité, il est rappelé que les jours de télétravail devront être mentionnés -selon les modalités habituelles- dans le SIRH.

18.5- Pendant les périodes de télétravail, les salariés concernés s’engagent à se consacrer exclusivement à leurs activités professionnelles dans le cadre de leur période habituelle de travail.


Article 19 - Plages de joignabilité

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée et/ou de sa vie personnelle, les plages horaires durant lesquelles l’ASPP pourra contacter le salarié en télétravail seront fixées d’un commun accord entre les parties lors de la demande de télétravail.

A défaut d’accord, et dans le respect des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, les plages durant lesquelles l’ASPP pourra joindre le salarié en télétravail s’entendent :

. le matin : de 8 heures 30 à 12 heures,
. l’après-midi :  de 12 heures 45 à 16 heures 15.

En dehors des plages convenues, ou des plages par défaut, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.


Article 20 - Environnement du télétravail

Les salariés en télétravail doivent disposer d’une ligne Internet efficace en haut débit à leur domicile personnel, cet élément constituant une condition indispensable à l’exercice d’une activité en télétravail.

Cette condition devra être validée au préalable, lors de l’examen des demandes de mise en place du télétravail.

Dans le cas où un salarié rencontrerait des difficultés de connexion au réseau, il pourra effectuer une demande d’extension de datas afin d’établir la connexion par le biais de son téléphone portable. Cette demande devra être transmise par mail au département informatique après validation par la DRH.       


Article 21 - Santé et sécurité du télétravailleur

21.1- Respect de la vie privée - Droit à la déconnexion 

Le domicile du salarié est un lieu à caractère privé. 

Le droit à la déconnexion s’exerce dans les conditions fixées par l’accord/charte applicable dans au sein de l’ASPP.

21.2- Accident du travail 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et la DRH de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

21.3- Bonnes pratiques des salariés en télétravail

Conscientes que le télétravail, et notamment le télétravail exceptionnel, peut conduire à une situation de stress et d’isolement pour le collaborateur, les parties souhaitent lutter contre ces risques en invitant les salariés à adopter des bonnes pratiques. 

Les managers veilleront à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de son service et de l’entreprise. 

Les managers devront être attentifs aux risques liés à :

l’environnement de travail (lieu calme et sécurisé, posture, isolement) ;
l’exécution du travail (suivi de l’activité, gestion du temps, relation avec le collectif et le manager, etc.).



TITRE VI
DISPOSITIONS FINALES


Article 22 - Durée du présent accord - Entrée en vigueur

22.1- Le présent accord -qui a la nature d'un accord collectif à durée indéterminée- est conclu dans le respect des dispositions du Code du travail, celui-ci devant :

- être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en valeur d'organisation représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique,

- et ne pas avoir fait l'objet d'une opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

22.2- Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022, dans les conditions définies à l'article 24 ci-dessous.

22.3- Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d'un autre accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral.




Article 23 - Révision - dénonciation

23.1- Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

23.2- Les parties signataires pourront procéder à la dénonciation des dispositions à durée indéterminée du présent accord dans des conditions définies aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Ainsi, ces dispositions pourront être dénoncées par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l'accord.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l'accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s'engagent à la demande d'une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.

Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d'un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.


Article 24 - Clause de suivi - clause de rendez-vous

Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique de l’ASPP, ce suivi étant opéré -chaque année- lors d’une réunion ordinaire de cette instance représentative.


Article 25 - Notifications et Dépôt

25.1- Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera -après sa conclusion- notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

25.2- Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivante [cf. articles D. 2231-2 et suivants du code du travail] :

- Dépôt, en deux exemplaires, auprès de la DREETS de Paris dont un exemplaire signé en seule version papier et un exemplaire électronique,
- Envoi d'un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes,
- Affichage dans l'entreprise.



Article 26 - Publicité et publication de l'accord

26.1- Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de l’ASPP, et ce par voie d'affichage dans l’entreprise.

26.2- Le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 29 novembre 2021 
En 5 exemplaires



Pour l'ASPP							Pour le syndicat CGT	
	 					





Pour le syndicat FO						Pour le syndicat CFDT