Entre les soussignés :


La société COMPAGNIE PETROLIERE DE L’OUEST SAS au capital de 13 328 705 € dont le siège social est situé 11 route de Pompierre 44187 Nantes cedex 4, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro B 856.802.400

Représentée par		, agissant en sa qualité de Présidente ;





Et les Organisation Syndicales :


LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par  , agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;


LA CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE –CGC) représentée par , agissant en qualité de Délégué Syndical ;


LA CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL (CAT) représentée par Messieurs 
, agissant en qualité de Délégués Syndicaux.


SOMMAIRE











PREAMBULE
Depuis le 24 septembre 2017, le dispositif du contrat de génération a été supprimé. La Société CPO a toutefois souhaité, dans le cadre d’un accord Seniors, répondre à l’enjeu fondamental que constitue l’emploi des seniors dans notre pays.
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord vise l’ensemble des collaborateurs de la société CPO.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à aménager les conditions de recrutement, de départ et de maintien dans l’emploi des seniors.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020.
TITRE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE
Article 1— Réalisation du diagnostic
Le présent accord est construit sur la base d'un diagnostic préalable réalisé par l'entreprise à l’article 2.
Article 2 — Contenu du diagnostic
Le diagnostic préalable porte sur la pyramide des âges, sur les caractéristiques des seniors, sur les perspectives de départ en retraite.
Ces éléments sont relatifs à la situation de l’entreprise au 30 septembre 2019.
2.1. les effectifs globaux de l'entreprise
L'effectif de l'entreprise est constitué au 30 septembre 2019 de 647 collaborateurs répartis comme suit :
425 hommes et 222 femmes
581 non cadres et 66 cadres









2.2. les pyramides des âges de l'entreprise





2.3. les conditions de travail et de pénibilité des salariés âgés
Les conditions de travail sont identiques par typologie de métiers pour l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et notamment les salariés « âgés ». Aussi, il est rappelé qu'un diagnostic des facteurs de pénibilité au travail est établi dans le document unique d'analyse des risques établi dans l'entreprise. Ainsi, les tâches comportant objectivement des facteurs importants de pénibilité sont identifiées.

L'objectif premier est de diminuer les risques propres à certaines tâches en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise.
TITRE 3 — ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES AGES 
Le terme «salariés âgés » désigne les seniors ayant au moins 55 ans.
Au 30 septembre 2019, les « salariés âgés » représentaient 31,37 % des salariés de la société.
Article 1 - Recrutement et maintien dans l'emploi des salariés âgés 
L'entreprise s'engage dans la mesure du possible à maintenir la part des seniors dans l'emploi à 30% durant les trois ans.
Indicateur annuel :
suivi de la part des « salariés âgés » dans les effectifs de l'entreprise et son évolution,
nombre de salariés de + de 55 ans reconnus inaptes à leur poste par la médecine du travail.

Article 2 - Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés « âgés » 
Afin de continuer dans l'amélioration des conditions de travail des « salariés âgés » et de prévenir ou amoindrir la pénibilité, l'entreprise s'engage en collaboration avec le CSE à renforcer ses actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la vie au travail.
Ainsi, les mesures suivantes ont été et seront mises en place :
Poursuite du programme de chargement en source des dépôts ;
Poursuite de la politique d'amélioration des équipements de protection individuelle et contrôle du bon usage de ceux-ci ;
Recensement des installations clients à risque ;
Action de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels (flash sécurité, journal interne, rappel permanent des règles d'or des combustibles),
Actions de formation (stages « gestes et postures », conduite VL et perfectionnement des conducteurs PL,...) ;
Attention particulière aux remarques formulées par les médecins du travail sur les fiches d'aptitude médicale.

Indicateur annuel :
- nombre de mesures prises liées à l'amélioration des conditions de travail.
Article 3 - Des actions pertinentes dans l'anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront plus particulièrement, dans le cadre de l’EIA, demander un entretien de carrière avec le Développeur de Talents ou le Responsable Ressources Humaines, destiné à éviter toute forme de discrimination liée à l'âge dans leur évolution professionnelle et à leur permettre d'anticiper le déroulement de leur deuxième partie de carrière, en fonction de leurs aspirations et des perspectives offertes par l'entreprise.
Dans le cadre de cet entretien seront notamment examinés :
les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation,
les conditions de réalisation d'une éventuelle formation,
le projet professionnel du salarié, en prenant en compte son expérience professionnelle acquise (poursuite d'activité, réorientation, aménagement du temps de travail, conciliation de la vie familiale et professionnelle, projet de création d'entreprise ou d'auto-entreprenariat...),
l'éventuel aménagement des conditions d'emploi du salarié,
l'accès à un bilan retraite institué par les caisses de retraite complémentaire.
La Direction s'engage à répondre à l'ensemble des demandes qui lui seront adressées.
Indicateur annuel.
- nombre d'entretien avec le Développeur de Talents ou le Responsable Ressources Humaines ayant donné lieu à formalisation écrite.

Article 4 – Développement des compétences et des qualifications professionnelles et accès à la formation
En 2018, 38 % des salariés âgés de plus de 55 ans ont accédé à la formation.
Il est rappelé que l'accès des salariés à la formation professionnelle continue est assuré, notamment à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation dans l'entreprise soumis pour avis au CSE et qu'il n'existe aucune discrimination dans l'entreprise dans l'accès aux actions de formation.
Le salarié âgé de 55 ans et plus peut bénéficier à sa demande d'un bilan de compétences financé par l'entreprise. Un salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences tous les 5 ans.
Indicateur annuel:
- % d'heures de formation des plus de 55 ans.
Article 5 — Aménagement des fins de carrière et de la transition activité et retraite
CPO propose aux salariés qui informent par écrit leur hiérarchie de la date de leur départ à la retraite avec un an d'avance, de ne pas travailler dans les derniers mois précédant ladite date, ce nombre de mois étant déterminé en fonction de l'ancienneté acquise dans la Société : 0,5 mois de 5 ans à 9 ans d'ancienneté ; 1 mois de 10 ans à 19 d'ancienneté ; 2 mois de 20 ans à 29 ans d'ancienneté ; 3 mois à partir de 30 ans d'ancienneté.
Sous réserve que leur emploi le permette et de l'accord de la société, pourront à leur demande travailler sous le régime du temps partiel, sur une base minimale de 24 heures par semaine sur la base d'un courrier adressé au Secrétariat Général, les salariés :
âgés de 55 ans et plus et
ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise
L'entreprise s'engage à examiner 100% des demandes de travail à temps partiel déposées sous un délai de 3 mois. Tout refus sera motivé et le CSE informé.
Par ailleurs, à l'occasion de l'entretien de carrière, le salarié peut, au vu notamment des informations fournies par les régimes de sécurité sociale et ses caisses complémentaires, bénéficier d'un bilan retraite sachant qu'un salarié ne pourra bénéficier que d'un seul bilan retraite. Le coût du bilan retraite sera pris en charge à hauteur de 100% par l'entreprise.
Indicateurs annuels :
nombre de passages à temps partiel ;
nombre de bilans retraite ;
nombre d'informations 1 an avant la date de départ à la retraite étayé par le document 
« situations de retraite » délivré par la CARSAT.

TITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – Bilan annuel
L'entreprise présentera chaque année au CSE un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord. Ce document sera également transmis aux délégués syndicaux.
Ce bilan annuel comprendra :
- l'actualisation des données figurant dans le diagnostic,
- le suivi des indicateurs mis en place.
Article 2 - Calendrier prévisionnel de suivi des engagements
Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par le présent accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.
Les indicateurs chiffrés feront l'objet d'un suivi annuel à compter du 1er janvier 2020.
TITRE 5 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 1 – Modification – Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé ou modifié que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation, celle-ci sera envoyée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au Directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, selon les mêmes modalités et délais que l'accord lui-même.

Article 2 – Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » (« téléaccords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.



Fait à Nantes,
le 13 décembre 2019

Pour C.P.O. :	
,
Présidente



Pour les Organisations syndicales,

,
Délégués Syndicaux CFDT




Délégué Syndical CFE/CGC




Délégués Syndicaux CAT