ENTRE : 

La Société CALDERYS FRANCE dont le siège social est situé route de Troyes, 51120 SEZANNE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro 702 031 030, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,



Ci-après « la Société »



D’UNE PART,


ET :

L’organisation syndicale CGC-CFE représentée par en sa qualité de  Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale FO, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale CGT, représentée par en sa qualité Délégué Syndical Central,

Ci-après « les organisations syndicales»

        D’AUTRE PART





PREAMBULE

Le 23 mai 2019, la Direction du Groupe IMERYS a présenté au Comité d’Entreprise Européen un projet de transformation de son organisation au niveau mondial. 

Le projet de transformation doit permettre au Groupe de renforcer son positionnement ainsi que sa situation économique et financière dans le contexte fortement concurrentiel dans lequel il évolue. 

Il repose sur les quatre grands principes suivants :

axer davantage les efforts du Groupe sur les attentes de ses clients, afin de mieux répondre à leurs besoins ;

simplifier les procédures et redimensionner l’organisation du Groupe, afin de réduire les complexités internes et concentrer ses activités dans les domaines à fort potentiel de croissance ;

renforcer l'excellence opérationnelle, en standardisant les process, en développant de nouveaux modes de travail et en faisant évoluer l’expertise des fonctions support ;

accentuer les investissements du Groupe dans les pays à forte croissance, pour gagner de nouveaux marchés.

Aussi, dans la nouvelle organisation projetée, la structure du Groupe est simplifiée en passant de 3 branches, 10 divisions et 11 niveaux hiérarchiques à 5 domaines d’activités sur 6-7 niveaux. 

Il en résulte une prise de décisions plus rapide et une proximité accrue des clients et des salariés, chaque manager ayant dans ce cadre un nombre de reports directs plus élargi.

Par ailleurs, dans un souci de mutualisation et d’optimisation des ressources, l’organisation des fonctions supports (finance, RH, IT, communication, achats) est également repensée.

La nouvelle organisation des fonctions supports se traduit par :

une centralisation de ces fonctions, dans le but de créer des synergies et de tirer parti de la taille du Groupe (mise en place d’une comptabilité centralisée et développement de services partagés, regroupement des opérations RH par pays/régions, etc) ;

une organisation de ces fonctions par domaines de spécialités, afin de gagner en expertise (organisation des services finance, RH, juridique et achats autour d'équipes spécialisées) ;

une structuration de ces fonctions guidée par le souci d’accompagner les « Business Areas », afin de leur fournir un soutien stratégique et opérationnel utile au développement de leurs activités (par exemple, l’assistance locale organisée par pays/région dans les domaines RH, juridique et des achats) ;

une organisation de ces fonctions simplifiée et plus adaptée (processus standardisés, solutions informatiques modernisées, etc).

A l’occasion de la présentation du projet effectuée devant le Comité d’Entreprise Européen, il a été précisé que cette nouvelle organisation au niveau mondial donne lieu à l’établissement de projets spécifiques à chaque pays concerné qui seraient présentés aux instances représentatives compétentes dans le respect des réglementations locales. 

C’est dans ce cadre qu’une procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel de la Société a été engagée au mois de mai 2019.

Il a été indiqué au cours de cette procédure d’information et de consultation qu’un second projet serait présenté au cours de l’année 2020 en vue de mettre en place des centres de services partagés (« shared services ») dans les domaines financiers et comptables.  

Dans la mesure où ces différents projets sont porteurs d’une réduction des effectifs, les parties au présent accord ont accepté d’engager des négociations en vue de permettre à des salariés de quitter l’entreprise sans recourir à des départs contraints et donc sur la base du volontariat. 

A cet égard, il est rappelé que l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a instauré une procédure permettant de recourir à des ruptures conventionnelles collectives. 

Le 09 juillet 2019, la Société a ainsi informé la DIRECCTE de Chalons en Champagne (ci-après « la DIRECCTE ») de l’intention des Parties de négocier le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19 du Code du travail.

A l’issue de plusieurs réunions de négociation, les Parties sont convenues des dispositions suivantes. 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du projet de Transformation du Groupe IMERYS.

Il est rappelé que cette nouvelle organisation a donné lieu à un premier projet spécifique de réorganisation de la Société présenté aux instances représentatives du personnel compétentes, et qu’un second projet visant à la détermination des modalités de mise en place des centres de services partagés dans les domaine financier qui sera présenté dans le courant de l’année 2020.

Le présent accord s’applique par conséquent aux salariés relevant des catégories d’emploi suivantes :

Phase 1 : En 2019 :
 Organisation Finance
Contrôleur de gestion : 2 postes
 
Organisation Planification& Supply-Chain :

Administration des ventes Export-Moyen-Orient : 1 poste

Organisation Ressources Humaines :

Training & Internal Communication : 1 poste

Soit 4 départs en 2019


Phase 2 : En 2020
 Organisation Finance :

Comptable : 2 postes ;


Soit 2 départs en 2020

Soit au total, 6 postes ouverts au départ dans le cadre du présent accord dont 6 postes supprimés.

Le présent accord peut également s’appliquer aux salariés ne relevant pas de ces catégories d’emploi dans l’hypothèse où leur départ permettrait de reclasser un salarié appartenant à ces catégories d’emploi et dont le poste serait supprimé au sein du Groupe IMERYS.

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent bénéficier, des mesures relatives à la rupture conventionnelle collective.

Les salariés dont le poste est supprimé qui accepteraient de prendre un nouveau poste au sein de la Société, auront la possibilité, dans un délai de trois mois après la prise de poste, de choisir de bénéficier du dispositif de RCC dans l’hypothèse où celui-ci ne leur conviendrait pas.

DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC)

PRINCIPE ET OBJECTIF

Les parties sont convenues de la mise en place du présent dispositif de rupture conventionnelle collective qui a pour objet de préserver l’emploi des salariés qui souhaitent demeurer dans l’entreprise et favoriser le départ de ceux qui envisagent de donner une autre orientation à leur carrière.

A cet effet, la Société s’engage à ne pas mettre en œuvre, pendant la durée d’application de cet accord, de procédure de licenciement économique contraint qui pourrait impacter les salariés appartenant aux catégories d’emplois visées dans le champ d’application du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2020.
Dans le cas où un salarié concerné  par le présent accord en phase 2, aurait une réelle opportunité professionnelle (uniquement en cas de CDI) durant la phase 1 (du 30 septembre 2019 au 31 octobre 2019), ce salarié pourra prétendre à un départ dans la phase 1, aux conditions de la RCC, lors de l’ouverture de la phase 2 (du 18 mai 2020 au 12 juin 2020).


MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE LA RCC

Cellule d’accompagnement
Une cellule d’accompagnement est mise en place avec le cabinet. 

Elle fournit un support à tous les salariés qui la sollicitent sur : 
Information sur le contenu du présent accord ;
Constitution d’un dossier de candidature ;
Accompagnement à la construction d’un projet de mobilité externe. 
Les échanges entre les salariés et la cellule d’accompagnement sont strictement confidentiels. 

Modalités de candidature

Éligibilité

Sont éligibles aux mesures de la rupture conventionnelle collective définies dans le cadre du présent accord les salariés remplissant, au cours de l’une des deux phases de volontariat, les conditions cumulatives suivantes :

Être en contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d'ouverture de l’une des deux phases de volontariat, sans toutefois :

être en préavis à la date de dépôt de la candidature ;

avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;

faire l'objet d'une procédure de licenciement ;

avoir demandé un départ à la retraite ou fait l’objet d’une mise à la retraite ;


Avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

Occuper l’une des fonctions ou sous-fonctions visées dans le champ d’application du présent accord ;

Ces fonctions ou sous-fonctions peuvent être exercées soit au sein de la Société, soit au sein d’une société du Groupe ou partenaire dans laquelle le salarié est détaché ou mis à disposition. 

Toutefois, les salariés de l’entreprise non directement concernés par les objectifs de suppression de postes, et ce faisant n’occupant pas l’une des fonctions visées dans le champ d’application du présent accord, pourront bénéficier des mesures de rupture de leur contrat de travail dans les conditions définies par le présent accord si le départ de leur poste permet le reclassement effectif d'un salarié directement concerné par une suppression de postes, au sein du Groupe IMERYS.  

Et avoir un projet professionnel déterminé et réaliste qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée consistant et par ordre de priorité décroissant en :
la reprise d'un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d'embauche, en-dehors du Groupe Imerys ;
la création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise. L’activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association, ou sous forme d’activité libérale. Lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une société, les conditions requises sont celles fixées à l’article R. 5141-2 du Code du travail ;
le suivi d'une Formation Adaptation des Compétences au marché de l’emploi ou d’un projet de Formation Diplômante ou Certifiant. 


Ces conditions d’éligibilité s’entendent sous réserve des dispositions de l’article 3.2.3.4.

Information des salariés
Dès validation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaires sont portées à la connaissance des salariés par affichage, courriel, courrier et/ou dans le cadre de réunions d’informations organisées par la Direction, en collaboration avec la cellule d’accompagnement.

Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie…) sont informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen.

Cette information porte notamment sur : 
Les dates de début et de fin de la période d’ouverture au départ volontaire ;

Les modalités d’accès au dispositif ;

Les coordonnées de la cellule d’accompagnement et ses modalités de fonctionnement ;

Les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ou personnel.

Un Espace relai accompagnement est mis en place par les conseillers du cabinet dès la signature du présent accord.
L’objectif de ce espace relai accompagnement est de permettre à chaque salarié de bénéficier des conseils et de l’aide du cabinet, en toute confidentialité, pour construire son projet et formaliser son dossier de candidature.
Un numéro vert sera ouvert à compter de la signature du présent accord pour prendre rendez-vous avec les conseillers du cabinet.

Cas particuliers
Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions.

Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre, en cas de départ dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, dans ce cas précis, sera donc subordonnée à l’obtention préalable de cette autorisation. 

La date de fin de contrat de travail des salariés protégés pourra déroger aux dispositions de l’article 3.2.4.2, afin de tenir compte du temps nécessaire à l’obtention de l’autorisation administrative. 


Salariées enceintes et/ou en congé de maternité

Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.


Périodes de volontariat
Deux phases de volontariat sont mises en œuvre :
Une première phase courant du 30 septembre au 31 octobre 2019
Cette première phase concernera les salariés exerçant les fonctions ou sous-fonctions suivantes :
Organisation Finance
Contrôleur de gestion : 2 postes 
 
Organisation Planification& Supply-Chain :

Administration des ventes Export-Moyen-Orient : 1 poste

Organisation Ressources Humaines :

Training & Internal Communication : 1 poste

Une seconde phase courant du 18 mai au 12 juin 2020
Cette seconde phase concernera les salariés exerçant les fonctions ou sous-fonctions suivantes :
Organisation Finance :
Comptable : 2 postes 

Soit un nombre maximal de départs sur les deux phases de 6 collaborateurs.
Dans l’hypothèse où le nombre maximum de départs de salariés appartenant à la catégorie 1 ne serait pas atteint au terme de la première phase de volontariat, les salariés appartenant à cette même catégorie peuvent présenter leur candidature au cours de la seconde phase de volontariat, et ce dans la limite du nombre maximum de départs indiqué ci-dessus. 
La Société sollicite la validation du présent accord auprès de la DIRECCTE dès sa signature, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Toutefois et dans l’attente de la validation de la DIRECCTE, les salariés éligibles peuvent obtenir des renseignements concernant le dispositif de RCC auprès de la cellule d’accompagnement, étant précisé qu’ils doivent confirmer leur demande de départ volontaire après la validation du présent accord par la DIRECCTE. 

Les demandes de renseignements intervenant avant la validation de l’accord par la DIRECCTE ne sont faites qu’à titre indicatif et ne contraignent pas le salarié, s’il ne souhaite pas poursuivre le processus, à confirmer sa demande de départ volontaire, mais ont pour objet de permettre à la Société d’envisager des hypothèses de remplacement, les éventuelles formations nécessaires et d’anticiper les mesures à mettre en place pour assurer le maintien en poste des salariés non volontaires au départ.

Confidentialité des demandes d’information 
Les salariés ont la possibilité de se rapprocher de la cellule d’accompagnement pour recueillir des informations sur la RCC. Cette démarche est strictement confidentielle et sans aucune incidence sur la situation du salarié.

Modalités de traitement des candidatures

Dossier de candidature 

Phase de dépôt des candidatures
Deux phases de dépôt des candidatures seront ouvertes, correspondant aux deux phases de volontariat prévues à l’article 3.2.2.4. 

Constitution du dossier de candidature
Les salariés bénéficient des conseils et de l’aide du cabinet, mandaté par la société, pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.

Des modèles de dossiers de candidature sont mis à disposition des salariés par.
Le dossier est dûment rempli et comprend, selon le projet du salarié :
Pour les candidatures à la rupture conventionnelle collective : 
Copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche pour les projets « Emploi salarié à l’externe » ;
documents relatifs à la formation d’adaptation des compétences au marché (devis, programme et données BMO (Besoins en Main d’Oeuvre) ou) et au projet professionnel à l’issue ;
documents relatifs à la formation diplômante ou certifiante (devis, programme et certification ou diplôme à l’issue) et au projet professionnel à l’issue ;
justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié : dossier du créateur à minima, business plan ou prévisionnel si réalisé
Aucun dossier de candidature ne peut être déposé tant qu’il n’a pas été signé par et par le salarié.

Cette signature ne peut être apposée par que si le salarié remplit les conditions d’éligibilité prévues ci-dessus (à l’exception des plafonds qui sont appréciés lors de phase de validation définitive de la candidature), ce qui est en conséquence préalablement vérifié par.  

La signature de vaut (i) avis de complétude du dossier pour l’ensemble des projets (l’avis de complétude signifiant que le dossier comporte l’ensemble des pièces et justificatifs requis tels que rappelés ci-dessus), et (ii) validation du projet pour les projets professionnels à terme (et des formations qu’implique ce projet).


Modalités de dépôt des candidatures
Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il envoie son dossier de candidature complet et signé par sur la boîte mail dédiée à cet effet.  

Afin de faciliter le traitement des candidatures, l’intitulé de l’e-mail devra contenir les éléments suivants :
Les nom et prénom du salarié candidat ;
La mention « candidature à la RCC ».
Exemple d’objet de l’e-mail de dépôt du dossier de candidature : «Candidature à la RCC-Prénom Nom ».

Il est précisé que l’email envoyé au salarié pour accuser réception du dépôt de son dossier de candidature attestera de ce dépôt (il en précisera la date et l’heure), mais ne vaudra pas, à ce stade, validation de la candidature (laquelle ne pourra intervenir qu’après la mise en œuvre de la procédure décrite ci-après).


Traitement des candidatures 
La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.

A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Commission de validation.

La commission de validation, qui est présidée par le représentant de la Direction, est composée comme suit :
1 représentant de la Direction ;

2 représentants du CSE Central désignés par celui-ci parmi ses membres titulaires ;

1 représentant de la cellule d’accompagnement peut assister à ces commissions avec voix consultative


La Commission de validation se réunira autant de fois que nécessaire pendant et à l’issue de la période de volontariat pour étudier les dossiers de candidature. 

En cas de désaccord entre les membres de la commission, la décision est prise par son Président.

En cas de dossier incomplet, la Commission indique au salarié candidat au départ les éléments manquants afin de lui permettre de compléter son dossier avant l’expiration de la période de volontariat. 
Le salarié est informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR) par la Direction de l’acceptation ou du refus de sa demande par la Commission de validation. 

En cas de validation de la demande de départ volontaire
En cas de validation de la candidature, il est fait application des dispositions de l’article 3.2.4.

La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société ni la cellule d’accompagnement ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

En cas de refus de validation de la demande de départ volontaire
La Direction notifie au salarié par écrit le refus de sa demande de départ volontaire. Le courrier précise le motif du refus de la demande de départ volontaire par la commission de validation.

La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons suivantes :

Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues à l’article 3.2.2.1 ;

Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatifs pendant la phase d’ouverture du volontariat ;

Le nombre de départs volontaires excède le nombre de départs prévus par le présent accord ;

La candidature est écartée après application des critères de départage. 


Départage
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est supérieur au nombre de départs prévus par le présent accord, les salariés volontaires sont départagés en tenant compte des critères définis ci-après qui sont appliqués successivement :
Priorité aux volontaires au départ qui occupent un poste supprimé ;

Priorité au candidat ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise ;

Candidat ayant le projet professionnel le plus abouti ;

Priorité au candidat en situation de handicap.


Ces règles de départage seront appliquées à chaque réunion de la Commission de validation visée à l’article 3.2.3.2. 


Conditions du refus d’une candidature recevable
La Commission de validation se réserve le droit de refuser la candidature d’un salarié, même si ce dernier répond aux conditions d’éligibilité, pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :
Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié, si le départ du candidat devait désorganiser le service ;

Les salariés dont la performance PAD a été notée 1 ou 2 ;

Les salariés dont l’expérience ou l’expertise est essentielle au bon fonctionnement du service.
Ce refus est notifié par écrit au salarié concerné.


Modalités de rupture du contrat de travail

Formalisation de la rupture conventionnelle collective
Dès qu’une candidature est jugée recevable par la commission de suivi, le candidat est convoqué à un entretien pour évoquer les conditions de son départ.

Si le candidat ou la Direction le souhaitent, d’autres entretiens peuvent être organisés.

L’entretien peut se dérouler au siège de la Société ou au siège de l’établissement auquel il est rattaché.

Le recours à la visio-conférence est possible si toutes les parties sont d’accord et dès lors qu’au moins un entretien a déjà a donné lieu à une rencontre physique.

Lors de cet entretien, ou des suivants le cas échéant :	
Le candidat peut être assisté par un représentant du personnel ou un membre du personnel de son choix ;

La Direction présente au candidat les mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier ;

La Direction propose au candidat de signer une convention de rupture de son contrat de travail.
Si le salarié le souhaite, la convention de rupture peut être signée lors du premier entretien mais à condition que cet entretien ait donné lieu à une rencontre physique.

La convention précise si le salarié entend bénéficier du congé de mobilité. 


Encadrement de la date de départ
Le candidat et la Direction déterminent d’un commun accord la date de rupture du contrat sous réserve que la sortie des effectifs intervienne : 
Pour la première phase :

Au plus tôt, à la fin de la période de volontariat suite à la validation des dossiers par la commission, soit le 4 novembre 2019 ;
 
Au plus tard, le 31 mars 2020.

Pour la deuxième phase : 

Au plus tôt, à la fin de la période de volontariat suite à la validation des dossiers par la commission, soit le 15 juin 2020. 

Au plus tard, le 31 décembre 2020.
En cas d’adhésion au congé mobilité, la date de rupture du contrat de travail est reportée au terme de ce congé.
Le cas échéant, les parties peuvent convenir :
 de la possibilité de solder tout ou partie des congés du salarié avant son départ
 Et/ ou de prévoir une dispense d’activité non rémunérée.
Les salariés de la première phase dont la candidature a été validée et acceptant, à la demande de la Direction pour des raisons d’impératifs de bon fonctionnement des activités (clôture des comptes, etc.), de continuer à exercer effectivement leurs fonctions au-delà du 1er janvier 2020 bénéficient d’une majoration de 50 % de leur rémunération fixe journalière pour chaque journée effectivement travaillée, à compter de cette date et jusqu’à la date de cessation effective de leurs fonctions, et au plus tard jusqu’au 31 mars 2020. 
Il ne sera pas demandé, aux salariés concernés par la 2ème phase, de continuer d’exercer leurs fonctions au-delà du 31 décembre 2020.


Absence de négociation des conditions de départ
Les contreparties qui seront offertes aux candidats aux départs ont été négociées par les partenaires sociaux et n’ont pas vocation à être renégociées avec les candidats.

En conséquence, aucun candidat ne peut obtenir un avantage supérieur aux contreparties négociées dans le cadre du présent accord.

Droit de rétractation de chaque candidat avant la signature d’une convention de rupture
Après avoir déposé sa candidature, qu’elle ait été jugée recevable ou non par la Direction des Ressources Humaines, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment.

L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.

La rétractation doit être notifiée par écrit par LRAR à la société, par email à l’adresse suivante rh.corporate@imerys.com ou par remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines.


Droit de rétractation de chaque candidat et/ou de la Direction après la signature d’une convention de rupture 
Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction, peut se rétracter dans les 5 jours ouvrables suivants la signature de ladite convention.

L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.

La rétractation doit être notifiée par écrit (par LRAR, par email à l’adresse rh.corporate@imerys.com ou par remise en main propre contre décharge).

Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.

En cas d’exercice du droit de rétractation, la Commission de Validation se réunit à nouveau pour examiner les candidatures qui auront été écartées en appliquant la règle de départage prévue à l’article 3.2.3.3. L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures. 

CONTREPARTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS QUITTANT L’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA RCC

Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective :
ne bénéficient pas d’un préavis ou d’une indemnité compensatrice de préavis ;

ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;

se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi ;

sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail ;

bénéficient des contreparties prévues au présent accord ; 

et ne peuvent pas renégocier ces contreparties.
Il est précisé que les dispositions de même nature ou ayant le même objet mais issues d’une autre source que le présent accord (y compris des dispositions contractuelles et/ ou conventionnelles) ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.

Les dispositions figurant ci-après bénéficient aux salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.

Indemnités de rupture
Le salarié perçoit dans le cadre de son solde de tout compte :

1) Les éléments de son solde de tout compte (congés payés, RTT, , etc.) 

2) Son indemnité légale de licenciement (si plus favorable) ou à son indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions prévues par la réglementation ou les stipulations conventionnelles (incluant les majorations prévues par la convention collective pour les salariés réunissant les conditions d’age et d’ancienneté) ;


3) Une indemnité de départ complémentaire d’un montant brut égal à 1 mois de salaire moyen par année d’ancienneté. 

Le salaire retenu pour calculer cette indemnité de départ complémentaire correspond au salaire annuel brut en vigueur augmenté du pourcentage du bonus contractuel.

4) Une indemnité de départ surcomplémentaire liées à l’âge d’un montant brut égal à :

2 mois de salaire pour les salariés dont l’âge est supérieur à 50 ans et inférieur à 55 ans
4 mois de salaire pour les salariés dont l’âge est supérieur à 55 ans.
Le salaire retenu pour calculer cette indemnité de départ surcomplémentaire correspond au salaire annuel brut en vigueur augmenté du pourcentage du bonus contractuel.
5)- En cas de non prise du congé de mobilité, le salarié bénéficie de sa monétisation sous forme d’un complément d’indemnité de rupture calculée comme suit :
3 mois de salaire brut pour les salariés ayant moins de 15 ans d’ancienneté
3,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté et moins de 25 ans d’ancienneté.
4,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté.

Le salaire retenu pour calculer cette indemnité de départ complémentaire correspond au salaire annuel brut en vigueur.
L’ancienneté s’entend de celle acquise à la date de rupture du contrat de travail ou à l’issue du congé de mobilité, sans déduction des périodes de suspension du contrat de travail.
Le montant total en cumul des indemnités de rupture visées au 2) et 3) ci-dessus ne peut être inférieur à 4 mois ni excéder 30 mois du salaire retenu pour leur calcul.
Par ailleurs, le montant des indemnités de rupture visées au 2) et 3) sera doublé pour les personnes reconnues en situation d’handicap dans la limite du plafond de 30 mois.

Mesures en faveur d’un reclassement externe 
Les parties ont convenu de la mise en place de mesures afin de favoriser la mobilité professionnelle des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord. Ces mesures peuvent être cumulatives sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnées ci-après.
Dans le cas où la nouvelle rémunération (salaire + bonus) du salarié ayant retrouvé un CDD de plus de 6 mois ou un CDI serait inférieure à la dernière rémunération (sur la base du salaire annuel brut en vigueur augmenté du pourcentage du bonus contractuel.) en vigueur chez Calderys, la Société s’engage à prendre en charge le différentiel de rémunération pendant les 3 premiers mois du nouveau contrat.

Formation qualifiante ou reconversion professionnelle
Cette mesure est notamment destinée à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels et personnels, nécessitant parfois une reconversion et une formation longue et/ou une action de validation des acquis de l’expérience.

La société s'engage à financer en tout ou partie des actions nécessaires exposées ci-dessous, sans que ce coût n’excède les plafonds indiqués ci-dessous.

De leur côté, les salariés concernés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’ils auront sollicitées et qui auront été acceptées. A défaut, ils devront rembourser les aides versées.

Le choix des formations qui seront suivies appartient au salarié.

Toutefois, il est convenu qu’une enveloppe de 15 000 € HT maximum est attribuée par salarié. 
En cas de dépassement de ce budget dû à un projet de formation plus important, la Société regardera au cas par cas la faisabilité d’un complément et informera la commission des demandes reçues et des suites apportées.


Le salarié pourra donc au choix, soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation, soit la ventiler entre les différentes formations visées ci-après.

Bilan de compétences et actions de formation et de validation des acquis
Chaque salarié quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un bilan de compétences afin de l'aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience. 

De même, il peut bénéficier du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles légales et conventionnelles en vigueur dans ce domaine.

Les actions de formation tiendront compte des aptitudes et des compétences des personnes à reclasser ainsi que des caractéristiques des emplois ciblés. 

La société alloue un budget de 15 000 € HT maximum par salarié pour l’ensemble de ces actions. 

Cette somme représente un budget global : si le salarié souhaite suivre un bilan de compétence et des actions de formation, il ne peut pas bénéficier d’un financement de 15 000 € HT par action.

Ce montant est versé lors de l’inscription au bilan de compétences ou à la formation, sur présentation de justificatifs.
	
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il doit rembourser l’intégralité de la somme.

Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 6 mois suivants la date de rupture du contrat de travail ou à l’issue du congé de mobilité sauf impossibilité liée aux périodes d’ouverture des inscriptions qui se situeraient en dehors de ce délai, qui serait alors prolongé d’autant.


Formation qualifiante 
Pour chaque salarié quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord qui décide d'engager un projet de reconversion professionnelle nécessitant une action de formation qualifiante, la société s’engage à participer au frais de formation à hauteur de 15 000 € HT maximum.

Cette somme représente un budget global : si le salarié souhaite suivre plusieurs formations, il ne peut pas bénéficier d’un financement de 15 000 € HT par formation.

Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement. 

Ce montant est versé lors de l’inscription à la formation, sur présentation de justificatifs (devis puis facture acquittée).
		
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme.

Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 6 mois suivants la date de rupture du contrat de travail ou à l’issue du congé de mobilité sauf impossibilité liée aux périodes d’ouverture des inscriptions qui se situeraient en dehors de ce délai, qui serait alors prolongé d’autant.


Aide à la mobilité géographique
Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d’exercice de son activité professionnelle en dehors du Groupe (i) à plus de 50 km et/ ou une demi-heure de trajet par rapport au lieu de travail actuel et (ii) impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives. 

Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient :
d’une indemnité d’un montant brut égal à un mois de salaire brut moyen (sur la base du salaire annuel brut en vigueur augmenté du pourcentage du bonus contractuel). 
et de la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 8000 € HT maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet.
Le cas échéant, de la prise en charge pendant trois mois du différentiel de rémunération (salaire+ bonus) dans le cas où la nouvelle rémunération du salarié serait inférieure à la dernière rémunération en vigueur chez Calderys.
de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance et d’un logement temporaire dans la limite d’un mois sur justificatif et d’un budget validé par la Direction des Ressources Humaines.
de la possibilité pour leur conjoint d’un accompagnement personnalisé avec s’il est contraint de quitter son emploi pendant une durée de six mois.
Le règlement de l’indemnité interviendra dans le mois qui suit le déménagement de domicile, sur présentation d’un justificatif confirmant le changement de domicile.

Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

Sous réserve de produire les éléments justifiant la création ou la reprise d’une entreprise dans un délai de 6 mois suivant la sortie des effectifs de l’entreprise, une indemnité de 15 000 € bruts est octroyée au salarié sous forme de deux versements et dès lors que :
Il détient plus de 50% du capital social de la société ;
Il en est le dirigeant ou le salarié et en détient au moins 35% du capital social.
Les auto-entrepreneurs sont éligibles à cette aide.
Cette indemnité est versée :
A hauteur de 50 % sur production des justificatifs de création ou de reprise de l’entreprise, 
Le solde le sixième mois d’activité de l’entreprise, sous réserve de la production de justificatifs de son activité à cette date.  

Congé de mobilité 
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié : 
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier des prestations d’accompagnement spécifiques de  , visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement animant l’Espace Mobilité ( ). En cas d’adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société, et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet professionnel. Sa durée est fixée à six mois et reporte la date de rupture du contrat de travail au terme de ce congé. 
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage par conséquent à se consacrer à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.

Pendant cette durée, le salarié perçoit une allocation correspondant à 65 % de sa rémunération moyenne brute (moyenne des 12 derniers mois).

Il est expressément convenu, conformément aux dispositions de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, que les salariés continueront à être affiliés et à cotiser aux régimes de retraite complémentaire obligatoire (Agirc et Arrco) pendant la durée du congé de mobilité. Le montant des allocations de congé mobilité versées sera majoré du montant des cotisations salariales à ces seuls régimes de telles sortes qu’il n’en résulte pas une diminution du montant net versé aux salariés.
Par ailleurs, durant le congé de mobilité, le salarié conserve l’ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de l’Entreprise.
A ce titre, il continue de bénéficier de l’ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :
l’intéressement et l’épargne salariale ;
la mutuelle et la prévoyance ;
pour les cadres dirigeants bénéficiaires, la retraite supplémentaire (article 83),
les œuvres sociales et culturelles du CSE ;
leur qualité d’électeur et d’éligible aux élections professionnelles.
En revanche, il ne constitue aucun droit à congés payés, jours RTT et n’est plus éligible au bonus.

Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion  
Le salarié intéressé par ce dispositif reçoit sur demande auprès de   une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité
La proposition d’adhérer au congé de mobilité est rappelée dans la convention de rupture.
Le salarié dispose d’un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Il peut également accepter dès la signature de la convention. Un bulletin d’adhésion lui est transmis à cet effet. L’absence de réponse écrite au terme de ce délai est assimilée à un refus au congé de mobilité.
Il est précisé que le délai de 15 jours calendaires est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.
En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à une date fixée par les parties dans la convention de rupture. 

Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité 
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services de   afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche d’emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.
La durée de l’accompagnement par l’Espace relai accompagnement est égale à celle du congé de mobilité.
Pour les salariés porteurs d’un projet de Formation Adaptation des Compétences au marché de l’emploi ou d’un projet de Formation Diplômante ou Certifiant,   identifie au moins une offre d’emploi en CDI ou CDD/contrat de travail temporaire d’une durée égale ou supérieur à 6 mois correspondant à leurs compétences.
Monétisation du congé de mobilité 
En cas de non prise du congé (en totalité) de mobilité par le salarié, le salarié pourra demander sa monétisation sous forme d’un complément d’indemnité de rupture à hauteur d’un montant limité à :
3 mois de salaire brut pour les salariés ayant moins de 15 ans d’ancienneté
3,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté et moins de 25 ans d’ancienneté
4,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté.
Le salaire brut est celui prévu au point 5 de l’article 3.3.1 ci-dessus.


DISPOSITIONS FINALES

RESTITUTION DES MATERIELS ET DOCUMENTS APPARTENANT A LA SOCIETE

Le salarié doit impérativement restituer à la Direction au dernier jour effectivement travaillé, les outils et effets professionnels en sa possession, tels que, notamment, carte de paiement, clés d'armoire, documents confidentiels, voiture de service, etc... 

Ses accès professionnels sont interrompus.


MODALITES D’INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE 

Conformément à l'article L1237-19-1 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités et conditions d’information de l’instance de représentation du personnel. 

La conclusion du présent accord n’est toutefois pas soumise à la consultation du CSE Central de la société, celui-ci étant informé :
de l’existence de cet accord, au cours d’une réunion organisée dans les 15 jours suivant sa signature ;

de la demande de validation adressée à la DIRECCTE par la Direction ;

de sa validation ou non de l’accord par la DIRECCTE.

En revanche, le CSE Central sera consulté sur la mise en œuvre de cet accord et le bilan qui résulte de son application.

Cette consultation interviendra dans les deux mois suivants l’issue de chacune des deux phases de volontariat et donnera notamment lieu à la remise des informations suivantes : 
Typologie des demandes de départs,
Nombre de demandes,
Typologie des acceptations et des refus de départ,
Nombre d’acceptation,
Calendrier effectif des départs.

Son avis sera transmis à l'autorité administrative.

Pendant la durée d’application du présent accord, sa mise en œuvre donnera par ailleurs lieu à une information au cours de chaque réunion ordinaire du CSE Central.

RAPPORTS AVEC L’ADMINISTRATION 

Echanges préliminaires et processus de validation de l’accord

La société confirme qu’elle a informé la DIRECCTE le 09 juillet 2019 de l’ouverture de négociations en vue de parvenir à un accord de rupture conventionnelle collective.

Dès la signature de cet accord, ce dernier est transmis dans les meilleurs délais par la Société à la DIRECCTE en vue d’obtenir sa validation.

La Société transmet à la DIRECCTE les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.

Il est rappelé que l’absence de réponse de la DIRECCTE dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande vaudra validation implicite du présent accord.

En cas de validation de l’accord

Une fois l’accord validé, la société informe par email ou par courrier recommandé avec accusé de réception, les salariés concernés de cette décision ainsi que des voies de recours qui leur sont ouvertes et des délais pour agir.

La société transmettra à la DIRECCTE le ou les avis du comité social et économique relatifs à la mise en œuvre de l’accord ainsi qu’un bilan lorsque cet accord prendra fin.
En cas de refus de validation de l’accord

La société transmet à la DIRECCTE les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.

Par ailleurs, la Direction se réserve le droit d’abandonner ce projet, de contester la décision de la DIRECCTE (recours gracieux, recours hiérarchique et/ou recours contentieux) et/ou de poursuivre les négociations avec les syndicats en vue de présenter un nouvel accord.

Si la Direction souhaite déposer une nouvelle demande de validation, elle doit au préalable en informer le comité social et économique central en mettant en exergue les modifications apportées au projet d’accord initial.


Entrée en vigueur, durée, revision et publicité du présent accord 

Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre

Le présent accord entrera en vigueur après sa validation par la DIRECCTE.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée courant à compter du lendemain de sa validation par la DIRECCTE jusqu’au 31 décembre 2020.

Les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord (telles que le congé de mobilité ou les dispositifs d’accompagnement de fin de carrière) continueront de s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.

Pendant la durée d’application de cet accord, la Société s’engage à ne procéder à aucun licenciement contraint à caractère économique concernant les salariés occupant les fonctions et sous-fonctions concernées.
Révision

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
 
La partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion devra se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande.

4.4.3	Dispositions diverses
L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord. 

4.4.4	Formalités de suivi, de dépôt et de publicité de l’accord

Si l’accord est validé par la DIRECCTE, il sera alors : 	
Affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l’article L.1237-19-4 du Code du travail ;
Déposé de manière électronique auprès de la DIRECCTE sur le site prévu à cet effet ;
Déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties (une par organisation syndicale, une pour l'employeur, un exemplaire pour la Direccte et un exemplaire pour le Conseil de prud'hommes).
Un exemplaire du présent accord sera affiché à destination des salariés sur les panneaux prévus à cet effet. 

Fait à Sézanne, le 12/09/2019

en 8 exemplaires,

							

Pour la société Calderys,	
     				


Directeur Général,


Les organisations syndicales,

L’organisation syndicale CGC-CFE représentée par en sa qualité de  Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale FO, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale CGT, représentée par en sa qualité Délégué Syndical Central,




Annexe I – Calendrier prévisionnel de la mise en œuvre