ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’ATLANTEM INDUSTRIES

La Société ATLANTEM INDUSTRIES, société par actions simplifiées, dont le siège social est implanté Parc d’Activités « La Niel » à NOYAL-PONTIVY (56920), immatriculée au RCS de Lorient au n°340.137.736, et immatriculée à l’URSSAF du Morbihan sous le n°5601006687141, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur Général de Financière BLAVET, personne morale Présidente d’ATLANTEM INDUSTRIES, ci-après dénommée la « Société »,
d’une part

et

Les organisations syndicales signataires :

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la Société ATLANTEM INDUSTRIES, représentée par M. … et M. …, délégués syndicaux,

L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la Société ATLANTEM INDUSTRIES, représentée par M. … et M. …, délégués syndicaux,

d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
Fortes de plusieurs mois d’expérimentation du télétravail au sein de services, et constatant que le travail à distance pouvait répondre aux exigences de continuité d’activité, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif.
Dans ce cadre, il a été mené une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle : le travail à distance étant apparu comme l’une des pistes pouvant répondre à cette exigence. En effet, le télétravail a pour finalité d’impulser une nouvelle dynamique basée sur l’ère de la digitalisation tout en répondant efficacement à un triple objectif :
-	De performance, 
-	D’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie personnels et professionnels, 
-	Ainsi que de renforcement de la politique en faveur de l’environnement déjà initiée. En limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les temps de transport, renforce sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié au trajet domicile-travail...) et témoigne de son action pour le développement durable en réduisant l’indice carbone.
En ce sens, la conclusion d’un accord relatif au télétravail s’inscrit en pleine cohérence avec les axes stratégiques de la société ATLANTEM INDUSTRIES et du Groupe HERIGE que sont, l’Humain, l’Environnement et le Digital au service de la Croissance Profitable.
Il est rappelé entre les parties que le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation volontaire du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise indispensable à l’exercice de ce mode d’organisation. 
Il est acté que le manager conserve toute latitude pour organiser le fonctionnement de son équipe dans le cadre de son pouvoir de direction. En effet, le télétravail doit être compatible avec les impératifs des activités professionnelles et de ce fait, il ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de mettre en place une organisation de télétravail sur la base du volontariat.
Partie I : Principes généraux 

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 du code du travail).
Il peut s’exécuter de manière pendulaire, pour partie dans les locaux de l’entreprise et pour partie hors des locaux de l’entreprise : au domicile du salarié.
Le télétravail peut également être réalisé de manière exceptionnelle en cas d’imprévus ou de circonstances exceptionnelles tels qu’intempéries (neige, inondations…), épisodes de pollution (article L223-1 du code de l’environnement), grèves des transports, épidémies, pandémies (loi 2018-217 du 29 mars 2018 (art 11).
De même, le télétravail total peut être un moyen palliatif s’adressant à tout salarié nécessitant un poste aménagé temporairement pour raison médicale ou thérapeutique et dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation du travail. Il peut s’exercer à 100% du temps de travail pendant la durée de la restriction médicale. Il est soumis au préalable à avis médical du médecin du travail, et il ne peut pas être enclenché pour les personnes en arrêt maladie.
Partie II : Conditions

Article 2. Salariés éligibles

Les salariés éligibles au télétravail devront remplir les conditions cumulatives ci-dessous énoncées :
L’exercice du télétravail sur le poste occupé est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Le poste doit contenir une partie significative des tâches pouvant être exécutées depuis le domicile.
L’exercice du télétravail, doit être compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées.
Le salarié dispose d’une autonomie suffisante dans son poste (prendre les décisions à distance, aptitude à utiliser les TIC – Technologies de l’Information et de la Communication, ne nécessite pas de soutien managérial rapproché). 
Être salarié en CDI à temps plein ou à 80% minimum.
Ne pas être en période d’essai ou période probatoire de changement de fonction.
Avoir un domicile éligible au télétravail avec bureau ou pièce dédié à cet usage et bénéficiant d’une connexion internet adaptée au poste occupé, avec au minimum un débit de 3 MO. 

Ces dites conditions ci-dessus permettent l’accès au télétravail à l’ensemble du personnel à l’exclusion des collaborateurs ayant une action directe de production en atelier.

Par ailleurs, le télétravail est considéré comme un moyen de faciliter l’embauche et/ou le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap. A ce titre, ces collaborateurs bénéficient des mêmes conditions d’accès au télétravail (article L5213-6 code du travail).

De même, un salarié en situation temporaire de mobilité réduite et apte à travailler, c’est -à-dire non couvert par un certificat d’arrêt médical, peut demander à bénéficier du télétravail. Un justificatif médical du médecin traitant sera exigé lors de la demande.
Dans le cadre d’une mobilité au sein des services ou établissements de la société, la possibilité de conserver le télétravail sera laissée à la libre appréciation du nouveau manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail, effectuera une demande motivée auprès de sa hiérarchie. Il doit préalablement s’assurer de son éligibilité au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord.
Le manager est libre de prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ou certaines semaines du mois ne soient pas ouverts au télétravail. Cette information doit être portée à la connaissance de son équipe par tout moyen pour que le salarié puisse faire sa demande de façon éclairée.
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un écrit. Celui-ci sera valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’acception de sa demande.
Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de rupture du contrat de travail, ni de sanction.
Il est rappelé que le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation du travail sauf circonstances exceptionnelles : menace d'épidémie ou en cas de force majeure (article L1222-11 du code du travail). Dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord des salariés ne sera alors pas requis. Il reviendra toutefois à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible avec le télétravail.
Partie III : Mise en place

Article 4. Candidature et acceptation

Toute demande de télétravail d’un salarié sera transmise au manager qui donnera son accord ou non sur cette mise en place dans un délai de deux semaines maximum (hors circonstances exceptionnelles). Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée, signée conjointement par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.



Article 5. Confirmation écrite

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une confirmation écrite signée conjointement du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines, dont le modèle est présenté en annexe.
Elle précisera notamment : 
La date de début,
Les modalités d’exécution du télétravail, 
La durée de la période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Article 6. Période d’adaptation et réversibilité 

Article 6.1 Période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (travail et fonctionnement) et technique de cette organisation.
Article 6.2 Réversibilité 
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. 
Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Pour ce faire, les télétravailleurs devront transmettre leur décision par email avec accusé de réception auprès du manager, en mentionnant la motivation de cet arrêt. 
De même, l'entreprise utilisera ce procédé, du message électronique avec accusé de réception, vers le collaborateur, cette décision devant être également motivée. 
Il va de soi que cette annonce, de part et d’autre, pourra éventuellement être faite préalablement par entretien informel.
Partie IV : Organisation

Article 7. Récurrence du télétravail 

Le télétravail pourra être exercé à hauteur de 1 à 2 journées par semaine avec un maximum de 6 jours ouvrés par mois, sans possibilité de report d’un mois sur l’autre. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. 
Ce nombre maximum de journées en télétravail ne s’appliquera pas aux salariés :
nécessitant un poste aménagé temporairement pour raison médicale ou thérapeutique Le télétravail s’exercera selon le temps de travail préconisé par la médecine du travail pendant la durée de la restriction médicale.
ayant une restriction temporaire de mobilité,  (exemple, impossibilité de marcher). Le télétravail s’exercera selon le temps de travail contractuel du salarié pendant la durée de la restriction mentionnée sur le certificat médical transmis par le salarié lors de sa demande.

Ces jours sont renseignés dans le système de suivi des jours travaillés KELIO. Ils ne génèreront aucune heure supplémentaire.
En cas de réunion en présentiel obligatoire, de formation ou tout autre obligation de présence au sein du service, le salarié dont la journée de télétravail a été accordée, aura la possibilité de décaler à une autre date sans dépasser le mois en cours. Dans ces circonstances, un délai de prévenance sera respecté de 5 jours ouvrés.
Par ailleurs, sur les semaines où des jours d’absence programmés ont été positionnés tels que congés payés, récupération de temps de travail (liste non exhaustive), le nombre de jours de télétravail sera proportionnellement réduit (entre 0.5 et 2 jours). En cas d’absence imprévue affectant des jours en présentiel sur une semaine avec télétravail, cette programmation devra faire l’objet d’une nouvelle validation de la hiérarchie avant le départ en télétravail. 
Article 8. Lieu d’exécution

Par principe, le télétravail sera effectué au domicile du salarié. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 9. Modalité de contrôle

Article 9.1 Contact du salarié
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. Les horaires de travail seront ceux en vigueur au poste du télétravailleur.
Lors des journées de télétravail, les plages horaires de communication s’aligneront aux horaires habituels du poste. Le salarié s’engagera à pouvoir être joint via l’outil numérique mis à sa disposition.
En cas de changement dans l’organisation du télétravail, le salarié devra obtenir l’autorisation de télétravailler par son responsable hiérarchique au minimum 48 heures avant la date souhaitée.
Article 9.2. Durée du travail 
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’entreprise, à savoir :

- effectuer le temps de travail prévu dans son contrat de travail ;
- respecter le temps minimal de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Aucune heure supplémentaire ne sera accordée.
Pour les salariés en forfait jours, exclus de tout décompte horaire, des durées maximales de travail et des règles relatives aux heures supplémentaires, l’employeur doit veiller à ce que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 9.3. Régulation de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail d’un télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Un entretien annuel sera intégré dans l’entretien de progrès entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique afin d’’examiner les points suivants :
sa charge de travail ;
ses conditions d’activité en tant que télétravailleur.

Une formation de sensibilisation sur la gestion à distance des collaborateurs sera proposée à l’ensemble des managers.

Article 10. Equipements de travail

Article 10.1. Fourniture du matériel
L'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de sa fonction dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Au titre du télétravail, le salarié utilisera le micro portable professionnel fourni par l’entreprise. 
En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n'implique pas de la part de l'entreprise un double équipement informatique du télétravailleur. 
L'entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie (équipement application type Teams).
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition. 
L’entreprise entretiendra les équipements nécessaires au télétravail, leurs dépannages et remplacements. 
Du fait de l’activité de l’entreprise et de certains postes, la protection des données revêt un caractère particulièrement important. En conséquence le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la charte « les clés de la sécurité informatique ».
Article 10.2. L’espace de travail
Le salarié aménagera un espace bureau à son domicile, lieu principal d’exercice de sa prestation de travail. 
Partie V : Droits et devoirs 

Article 11. Droits collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information, à la formation et à la politique de rémunération.

Article 12. Santé au travail 

L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. 
Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. 
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Aussi, le salarié devra fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile, lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Le salarié attestera de même de la conformité des installations électriques de son domicile, par une déclaration sur l’honneur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Pendant les absences (RTT, congés payés, congés exceptionnels), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 
Le droit à la déconnexion s’applique au télétravail.
Article 13. Respect de la Charte informatique
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de la société notamment ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Toute infraction à ces consignes pourra engendrer une sanction disciplinaire.
Article 14. Obligation de discrétion et de confidentialité
A l’instar de ses obligations hors télétravail, le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 15. Protection des données
La société est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé sont interdits.
Dans l’hypothèse où le travailleur à distance ne respecterait pas les règles de confidentialité, la Direction de la société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Article 16. Déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au travailleur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité.
En effet, depuis le 12 décembre 2017, la société ATLANTEM INDUSTRIES est doté d’un accord sur le droit à la déconnexion et a signé la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, dont un exemplaire de chaque document est annexé au présent accord.
Article 17. Indemnisation 

Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié. Il en sera de même, en cas de circonstances exceptionnelles : menace d'épidémie ou en cas de force majeure (article L1222-11 du code du travail), puisque le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Partie VI : Dipositions finales 

Article 18. Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de la signature du présent accord. 

Une Commission pourra être réunie afin de résoudre d’éventuels litiges liés à l’application de l’accord. Elle sera composée de deux représentants de la Direction et de deux élus du personnel.
Elle se réunira dans un délai d’un mois à compter de la demande de l’une des parties au litige. 
Toute demande doit être adressée par email avec accusé de réception, au secrétaire du CSE ou au DRH.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au terme de la première année d’application du présent accord et tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 19. Révision de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 20. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée ou un courriel avec avis de réception expliquant les motifs de cette dénonciation. 

Article 21. Publicité

La Société ATLANTEM INDUSTRIES notifiera sans délai le présent accord aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS et un exemplaire sera adressée au conseil de prud’hommes de Lorient.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Pour la Société ATLANTEM INDUSTRIES, le 3 novembre 2021, en 6 exemplaires.
Monsieur … 


Pour l’organisation syndicale CFDT 		
Monsieur …


Monsieur …


Pour l’organisation syndicale CFTC                 
Monsieur …                    



Monsieur …




Pièce jointe : Accord sur le droit à la déconnexion accompagné de la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie.

ANNEXE: 
								Madame /Monsieur
								Adresse

Le ………………….


Madame/Monsieur,


Dans le cadre de l’accord collectif du ………. relatif au télétravail , vous avez exprimé votre volonté à le mettre en application  à compter du …………….   à hauteur de xxx jours par semaine.

Nous confirmons notre accord pour sa mise en place selon le planning proposé et celui-ci sera donc effectif à partir du ………… et sans date d’expiration de cette modalité.

Le ou les jours de télétravail seront décidés d’un commun accord entre votre hiérarchie et vous-même, avec l’obligation de le ou les enregistrer dans le système de suivi des jours travaillés KELIO. Les jours de télétravail ne génèreront aucune heure supplémentaire.
Les trois premiers mois de l'exercice de l’activité professionnelle à votre domicile constitueront une période d’adaptation permettant à la société de tester vos aptitudes organisationnelles et de votre côté, de vérifier si les modalités d'exercice de votre activité sous ce dispositif vous conviennent.
En cas de période d’adaptation non concluante, les conditions antérieures d’exercice de votre emploi redeviendront la norme et vous ne travaillerez plus à votre domicile. 
En dehors de la période probatoire ci-dessus chacune des deux parties bénéficie d'un droit à la réversibilité nous permettant un retour à la situation antérieure (poste sans télétravail). 
L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par email avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance raisonnable de 15 jours. Ce droit de mettre fin à l’activité en télétravail est ouvert aux deux parties : collaborateur/manager.
À l'expiration de ce délai, vous serez rétabli(e), dans les mêmes conditions que celles précédant le passage en télétravail et tout le matériel mis à votre disposition devra être restitué sans délai à votre hiérarchie. 
S’agissant du matériel, l’entreprise fournira un micro portable professionnel qui demeurera la propriété de la société et qui est réservé à une utilisation professionnelle. 
Vous aurez la responsabilité d’assurer sa bonne conservation en prenant toutes les précautions nécessaires contre la détérioration, perte ou vol.
De même, ce matériel sera équipé d’un accès à distance aux applications de travail et d’une solution de téléphonie de type TEAMS.  Les temps de contact seront à l’image des horaires de travail en vigueur à votre poste en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
Nous restons à votre disposition pour toute demande et vous trouverez en annexe, l’accord télétravail de la société réglementant cette nouvelle organisation.  
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur l’expression de notre considération distinguée.
Le/La Responsable hiérarchique			La Directrice des Ressources Humaines