Accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail

ENTRE

L’entreprise ADOMICIL PROCLEAN immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 884 901 794 00013 dont le siège est situé à Montélimar, 214 Route de Marseille, représentée par X, agissant en sa qualité de président et ayant reçu pouvoir de signer les présentes,
Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

D’autre part
 
100% du personnel ayant approuvé l’accord selon PV joint en annexe,
Ci-après dénommée le personnel,

Les parties prises dans leur ensemble, ci-après dénommées les partenaires sociaux,


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 3121.41 et suivants du Code du travail tel qu’institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Les conditions de validité définies par l’article L. 2232-21 du code du travail étant réunies, le présent accord est un accord d’entreprise au sens des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.
Conformément à l’article L. 2222-3-3 du code du travail, Les partenaires sociaux présentent de manière succincte les objectifs et contenus du présent accord : 
Afin de répondre aux demandes des clients et d’assurer la continuité de ses prestations de façon réactive tout en délivrant une prestation de qualité, il est nécessaire que l’entreprise puisse adapter les horaires de travail de ses salariés aux variations de la charge de travail.
Les parties signataires ont dès lors décidé de doter l’entreprise d’un accord qui vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. 
Celui-ci définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Pour des raisons de pratiques de langage, il est convenu que le présent accord sera appelé « accord d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation » 
Conformément à l’article L. 2312 – 14 du code du travail, l’accord collectif n’est pas soumis à consultation préalable du CSE.
En revanche, le comité social et économique (lorsqu’il existera au sein de la société), sera informé dans le cadre des consultations périodiques du CSE dans les matières traitées par la négociation obligatoire, qui entrent dans le champ de sa compétence en matière de politique sociale, de conditions de travail et d'emploi.


ARTICLE 1 – Consultation du personnel

L’entreprise étant dépourvue de délégué syndical et son effectif habituel étant inférieur à 11 salariés, l’employeur a proposé un projet d’accord, qui porte sur le thème de l’annualisation du temps de travail.
Conformément à l’article 2232 – 21 du code du travail, la consultation du personnel a été organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours, ayant couru à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Conformément à l’article R. 2232 - 18 du code du travail, les conditions dans lesquelles l’employeur a recueilli l’approbation des salariés ont été les suivantes :
   1o La consultation a eu lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle a incombé à l'employeur,
   2o Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti,
   3o Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui s’est déroulé en son absence,
   4o Le résultat de la consultation a fait l'objet d'un procès-verbal : la publicité a été assurée par l’employeur dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Conformément à l’article R. 2232-11 du code du travail, L'employeur a défini les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :
   1o Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord,
   2o Le lieu, la date et l'heure de la consultation,
   3o L'organisation et le déroulement de la consultation,
   4o Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Conformément à l’article R. 2232-12 du code du travail, Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur a communiqué aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11 du code du travail.


ARTICLE 2 – Champ d’application
L’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois est applicable à l’ensemble des salariés de la société et ce, quel que soit leur emploi, leur classification professionnelle ou la nature de leur contrat (ex : contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée même si leur durée est inférieure à un an, à temps plein ou à temps partiel, apprentis …). Il s’applique également aux salariés mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat.  
En cas de création d’un nouvel établissement de la société pendant la durée de validité du présent accord, les dispositions prévues ci-dessous s’appliqueront à ce nouvel établissement.
Afin de garantir un cadre juridique clair et précis, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
Aux éventuelles dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 
Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment tenir un décompte hebdomadaire ou mensuel du travail pour certaines catégories d’emploi dès lors que cette organisation est justifiée par les conditions d’exercice des métiers.
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.


ARTICLE 3 – Principe de l’annualisation

Le principe de l’annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail, afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activités de l’entreprise. 
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois.

ARTICLE 4 – Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail annualisé dite « période de référence » est fixée du 1erjanvier au 31 décembre de l'année suivante. 
Toutefois, après la première année, il est convenu que l’employeur pourra déterminer une autre période de référence annuelle sans que les parties aient à procéder à une modification du présent accord collectif d’entreprise. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Leur durée annuelle de travail sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche et au regard des variations d’activité à venir.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


ARTICLE 5 – Durée effective de travail
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail et dans la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (IDCC 3043, Brochure n°3173).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale et conventionnelle du temps de travail effectif est la référence retenue par les parties pour décompter le temps de travail sur l’année, apprécier les durées maximales de travail et apprécier les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 6 – Durée du travail et variations
6.1 - Définitions

Temps plein :
Sont considérés comme travaillant à temps plein, les salariés dont la durée effective du travail sur la période de référence est égale à la durée légale annuelle de travail, soit 1607 heures de travail effectif par année. Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12mois, au-delà du seuil de déclenchement de 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’article 4 du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Le contrat de travail du salarié à temps plein peut prévoir des plages de non-disponibilité.

Temps partiel : 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale annuelle du travail de 1 607 heures de travail effectif. Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation. 
Chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera d’une plage de non-disponibilité. Cette plage est définie en prenant en considération d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise. L’étendue de cette plage d’indisponibilité sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.

6.2 - Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires inscrits sur le planning mensuel initial de travail du salarié seront amenés à varier. Cette variation sera individuelle en fonction de la charge de travail et des demandes des clients bénéficiaires de l’entreprise. 

Pour un contrat de travail à temps plein : 

La répartition des horaires de travail hebdomadaire pourra varier entre 30 heures et 40 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires. 
Les heures réalisées au-delà de 40h/semaine seront payées en heures supplémentaires à la fin de chaque mois.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 190 heures par année et par salarié. Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

 Pour un contrat de travail à temps partiel : 

La répartition des horaires de travail sur chaque mois pourra varier de 1/3 en plus ou en moins par rapport au contrat de travail signé entre le salarié et la société.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail. 
 
Chaque heure complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.  En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Amplitude journalière de travail :		
L'amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures mais peut être portée à 13 heures pour les salariés ayant une durée de travail supérieure ou égale à 736 heures de travail effectif ; soit en moyenne et à titre indicatif une référence hebdomadaire fixée à 16 heures de travail effectif.

6.3 - Modalités de communication des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel et initial des horaires. Il est notifié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise. Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client. Les modalités de notification des plannings individuels seront définies par la direction dans une note interne qui sera remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note sera communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.


6.3 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Compte-tenu de la nature de l’activité de la société Adomicil Proclean, Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications en fonction de l’activité et des impératifs de service. 
Pour un salarié à temps partiel ou à temps plein, les modifications peuvent être à l’initiative de l’employeur ou du salarié toutefois elles devront toujours faire l’objet d’un accord préalable de la direction avant leurs réalisations et ce afin que le planning soit constamment juste. Ces modifications doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu sauf dans les cas d’urgences suivants pour lesquels il pourra être réduit à 3 jours : 
Pourvoir au remplacement d’un salarié dont l’absence n’était pas programmée.
Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un client en raison notamment d’une situation d’urgence chez celui-ci (ex : nettoyage à la suite d’un sinistre permettant une réouverture plus rapide de son établissement).
Annulation ou report d’une intervention chez un client en raison notamment d’un imprévu (professionnel ou personnel) contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure par un message assorti d’une modification dudit planning sur l'application interne de télégestion intégrée dans le smartphone professionnel confié au salarié (ou installé sur son téléphone personnel) ou à défaut par une modification de son relevé d’heures.
Tout salarié refusant une modification d’horaires devra le confirmer en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet : demande d'absence par l'application de télégestion (smartphone) ou par écrit (priorité aux mails) pour les salariés ne disposant pas de cette application.


6.4 – Contrepartie à la réduction du délai de modification du planning
En contrepartie de la réduction du délai de prévenance en cas de modification de planning, il a été convenu entre les parties de mettre en place des contreparties en faveur des salariés conformément aux textes réglementaires en vigueur : 
Le salarié a la possibilité de refuser trois fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires dans un délai réduit de moins de 7 jours, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
Par exception à la disposition précédente, si le salarié est en avance dans le solde de son compteur de modulation, il a la possibilité de refuser une modification de ses horaires de travail deux fois par mois sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
A chaque fois qu'un salarié accepte une intervention en urgence, il lui est octroyé une possibilité de refus supplémentaire qui se rajouteront aux 3 possibilités de départ par an ou au 2 possibilités par mois si son compteur est positif. Chaque nouvelle possibilité de refus pourra être utilisée dans les 3 mois qui suivent l'obtention de cette autorisation.
Le salarié peut demander une autorisation d’absence dans un délai minimum de quinze jours à l’avance pour des raisons réelles et sérieuses, familiales ou autres. L'employeur ne pourra refuser ces demandes dans la mesure où le salarié a antérieurement accepté des modifications de planning avec un délai de prévenance réduit. La règle sera : 
Une modification acceptée par le salarié = une autorisation d'absence accordée
ARTICLE 7 – Rémunération
7.1 – Rémunération lissée en cours de période de référence

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail de façon à assurer une rémunération indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…). La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante : 

Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée : la rémunération mensuelle brute est égale à : base hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois.
Les salariés en contrat à durée déterminée ne sont pas concernés par le lissage de la rémunération

7.2 - Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence 

 En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail ou 10% du salaire, la solution la plus avantage pour le salarié étant retenue. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.


ARTICLE 8 – Modalités de décompte : compteur individuel de suivi

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compteur individuel de suivi de l’annualisation des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur fait apparaître pour chaque mois de travail les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.

Ce compteur individuel de suivi comporte :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois
Le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, …)
Le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, …)
La durée effective rémunérée au salarié, calculée à partir de la durée rémunérée inscrite au contrat, déduction faite des absences non rémunérées
L’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences rémunérées ou non.
Le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation
Le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.

L’écart mensuel et le cumul des écarts constaté contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe au dit bulletin.


ARTICLE 9 – Régularisation des compteurs
9.1 – Régularisation des compteurs pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence

L’employeur arrête les compteurs à l’issue de chaque période de référence.

9.1.1 – Solde de compteur positif
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà de ces références constituent des heures supplémentaires. 
Chaque heure supplémentaire est traitée (sur le bulletin de paie) conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d'annualisation. Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent qui doit être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle, les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle sont des heures majorées à 10%. Seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà du 10ème de la durée annuelle, sont des heures complémentaires majorées à 25%.
Le salarié pourra aussi faire la demande de conserver des heures d’avance de son compteur de modulation au terme de la période d’annualisation : il pourra en faire la demande au minimum 30 jours avant le terme de la période. Il indiquera le nombre d’heures qu’il voudra conserver pour récupération ultérieure. L’employeur lui paiera le 31 décembre le solde restant. (Heures d’avances – heures à récupérées = solde d’heures payées). Les heures à récupérer seront posées par semaine ou jour entier avec l’accord de l’employeur. Elles devront être récupérer dans les 8 mois suivant le 31 décembre, soit entre le 1er janvier et le 31 août suivant.

9.1.2 – Solde de compteur négatif

Pour les salariés à temps plein et à temps partiel
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non.
Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.



9.2 – Régularisation des compteurs en cours de période de référence 
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes : 

9.2.1 – Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 6.1 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les heures excédentaires qui ne rentrent pas dans lesdites définitions sont rémunérées au taux horaire contractuel et ce, sans majoration salariale.

9.2.2 – Solde de compteur négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif (les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période), dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Dans les autres cas, quand la rupture a pour origine le salarié (exemples non limitatifs : démission, rupture de la période d’essai, rupture conventionnelle, faute grave, abandon de poste...), l’employeur pourra procéder à une récupération du trop-perçu.


ARTICLE 10 – Indemnité de déplacement

Pour chaque déplacement chez un client, le salarié qui utilise son véhicule personnel reçoit une indemnité forfaitaire de déplacement de 2€, même pour le premier client de la journée. La distance moyenne de chaque trajet sera inférieure à 15 Kms. Cette indemnité de déplacement remplace l’indemnité de transport prévu par la convention collective. Si le salarié utilise un véhicule de service de l’entreprise pour se rendre chez les clients de l’entreprise, aucune indemnité de déplacement n’est versée.

ARTICLE 11 – DUREE – REVISION – RENDEZ-VOUS – RENOUVELLEMENT - DENONCIATION

27.1 Durée :
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

27.2 Révision :
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR ou remise en main propre, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.

27.3 : Clause de rendez-vous :
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, il est institué une clause de rendez-vous.
La présente clause a pour objet de réviser périodiquement l’accord pour l’ajuster aux besoins de l'entreprise confrontée aux évolutions rapides du contexte économique et social.
Lors de ces « rendez-vous », les parties pourront notamment aborder les points suivants :
Discuter et identifier des éventuels désaccords,
Adapter l’accord aux évolutions économiques et sociales,
Anticiper des éléments imprévisibles.

Les demandes de rendez-vous seront à l’initiative de l’une ou l’autre partie.

27.4 Dénonciation :
 Conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail :
L 'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles  du code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 12 – NOTIFICATION - FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature.
Les délais d’opposition prévues à l’article L. 2332-12 du code du travail sont sans objet, l’accord ayant été approuvé à plus de la majorité des 2/3 des salariés, soit 100%.

Cet accord sera dématérialisé sur le site TéléAccords (une version intégrale signée par les parties au format PDF et une version au format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature).
En plus de cette télédéclaration, un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Montélimar.


Fait à Montélimar, le 3/11/2021                               .
Document établi sur 10 pages et une annexe, en autant d’exemplaires originaux que requis par la loi.

La majorité des salariés : Cf PV en annexe ci joint.

Pour la direction : 










NOTE DE SERVICE N° 2021/01
MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION
POUR L’ACCORD RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPSDE TRAVAIL 
(Article R. 2232-11 du code du travail)



Destinataires : l’ensemble du personnel.


Conformément à l’article R. 2232-11 du code du travail, la présente note de service a pour objet de définir les modalités de la consultation.

Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord :

Conformément à l’article R. 2232 – 12 du code du travail, le texte de l’accord est transmis ce jour, soit le 11 OCTOBRE 2021, par mail à chaque salarié.

Le lieu, la date et l'heure de la consultation :
Le scrutin de la consultation aura lieu le 3 NOVEMBRE DE 8H30 à 17h, pendant le temps travail.
Elle se déroulera au siège de la société située au 214 route de Marseille 26200 Montélimar.

L'organisation et le déroulement de la consultation :

Liste des votants :
Elle est affichée dès ce jour sur le tableau de service :


 Vote par correspondance :
Sont concernés par le vote par correspondance Les électeurs dont la direction aura connaissance au plus tard le 31 OCTOBRE 2021 qu’ils seront absents à la date du scrutin : seront notamment concernés, les électeurs absents pour congés payés ou autorisés, repos, maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelles, travail de nuit.

Les électeurs votant par correspondance recevront : 
une notice explicative,
les bulletins de vote, 
les enveloppes destinées à recevoir les bulletins de couleur différente pour les titulaires et les suppléants,
une grande enveloppe timbrée et adressée au nom du Président du bureau de vote et à l’adresse de l’entreprise.
Cette dernière enveloppe mentionnant au dos le nom, prénom et sa signature, recevra les enveloppes contenant les bulletins de vote. 
Elle sera remise non ouverte au Président du bureau de vote à l’ouverture du scrutin.
Elle sera ouverte avant le début du scrutin par un membre de la direction et le Président du bureau de vote.
L’envoi des votes par correspondance se fera soit par remise en main propre contre décharge ou envoi postal simple, afin d’éviter une perte de temps dans l’acheminement des votes et donc éviter ainsi un risque de dépassement de la date du scrutin.

Organisation logistique :
Il y a un bureau de vote, une urne et une pièce au bureau pour s’isoler.
Le voté est secret et personnel.
Le bureau de vote est composé de trois votants : le président sera le salarié présent le plus âgé, les 2 salariés présents les plus jeunes pour les fonctions d’assesseurs.
Les assesseurs pointent sur deux listes distinctes, fournies par la Direction, le nom des salariés ayant voté.
Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence.

Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés :

 Question soumise à la consultation :
la question soumise à la consultation est la suivante :
pour l’accord relatif à l’annualisation du temps de travail,
contre l’accord relatif à l’annualisation du temps de travail.

 Bulletins de vote :
Les bulletins de vote seront de couleur identique.
Les bulletins de vote déchirés, signés ou portant des signes distinctifs seront réputés nuls.

Résultats :
A l’issue du scrutin, les membres du bureau de vote procèdent au dépouillement, proclament les résultats et signent 2 exemplaires originaux du procès-verbal de la consultation, dont :
un exemplaire sera affiché sur le tableau de service,
un autre sera annexé à l’accord en cas de résultat de la consultation égal à la majorité des 2/3 approuvant l’accord.

La présente note de service sera annexée à l’accord relatif à l’annualisation du temps de travail.
La direction vous informe que les syndicats représentatifs dans la branche sont CGT, CFDT, FO, CFTC

Montélimar, le 11 OCTOBRE 2021.
La Direction,