ENTRE :

La Société COLLECTE LOCALISATION SATELLITES, Société Anonyme au capital de 2 440 503 euros, dont le siège social est situé 11 rue Hermès, Parc Technologique du Canal, 31 520 Ramonville Saint-Agne, Représentée par son Président du Directoire,  .
Ci-après dénommée « la Société » ou « CLS » ;

D'UNE PART,

ET

L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par  

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Société a signé, en date du 28 Septembre 2018, un nouvel accord d’entreprise relatif à l’Aménagement du Temps de Travail, visant à augmenter le temps de présence des salariés. La Société ayant conscience de cet effort et ayant entendu les demandes sur le sujet, a décidé, dans une démarche positive et ouverte d’enclencher une négociation sur la mise en place du Télétravail au sein de CLS.

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

La Direction et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord conviennent que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de 

vie au travail et de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il contribue également au respect des engagements de CLS en matière de développement durable.

Le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle qui sont au cœur des valeurs de CLS.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail visent à préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail, essentiels à la bonne marche de CLS.

Le télétravail participe aussi aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les catégories de salariés concernés et celles éventuellement exclues ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ;
Les jours ouverts au télétravail.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CLS dans la globalité et incluant ses différents établissements. 






ARTICLE 2 : DEFINITIONS

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur
 est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Au sein de CLS, seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ;
Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans sa fonction ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique ;
N’entrant pas dans la liste des éventuelles exclusions.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.

Ces conditions sont alternatives.

A titre indicatif, au jour de la signature de l’accord, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Salariés travaillant en équipe (Centre de contrôle / COSPAS SARSAT / VIGISAT) et les personnels affectés aux Moyens Généraux et à la Sécurité des personnes et des biens.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Enfin, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail régulier ou forfaitaire annuel, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification. 


ARTICLE 4 : LIMITES AU NOMBRE DE TELETRAVAILLEURS SIMULTANEMENT ABSENTS

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

Aussi un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service, si un planning s’avère nécessaire.


ARTICLE 5 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1 : LIEU PRINCIPAL

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
Autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
Tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du document matérialisant l’accord du salarié et de son responsable hiérarchique (Cf. Annexe n°1). Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

ARTICLE 5.2 : LIEUX ANNEXES

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 

En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

ARTICLE 6 : ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile.


ARTICLE 7 : ASSURANCE

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.


ARTICLE 8 : MISE EN PLACE DU télétravail

Au sein de la Société, hormis les situations particulières justifiant le recours exceptionnel au télétravail (exposées à l’article 11 du présent accord), il ne pourra être recouru au télétravail qu’à la demande expresse du salarié.

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société et afin de préserver le lien social, la Direction exclut le recours permanent et complet au télétravail.

Dans le cadre du présent accord, la Direction a souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :
Les modalités de recours au télétravail régulier (1 ou 2 jours par semaine maximum) ;
Les modalités de recours au télétravail forfaitaire annuel (disponibilité de 12 jours de télétravail / an)
Les modalités de recours exceptionnel liés à des situations particulières.


ARTICLE 9 : LE Télétravail régulier

ARTICLE 9-1 : DEFINITION

Par télétravail régulier, il est entendu :
Pour un salarié à temps complet : 1 ou 2 jours par semaine maximum
Pour un salarié à temps partiel ou forfait réduit (au moins équivalent à 80% d’un temps complet / 172 jours – 167 jours effectivement travaillés) : 1 jour par semaine maximum

Par ailleurs, il est précisé que l’application du télétravail régulier devra respecter une planification prévisionnelle annuelle, dans la mesure du possible.

ARTICLE 9-2 : MODALITES DE RECOURS

Le recours au télétravail de manière régulière ne pourra être mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié. Il est toutefois précisé que l’accord des deux parties est nécessaire et que celui-ci sera matérialisé par la signature de deux exemplaires du présent accord ainsi que d’un document précisant les conditions exactes retenues (Cf. Annexe n°1). 

Le télétravail ne pourra s’effectuer que par journée choisie d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique dans un délai d’une semaine avant le jour télétravaillé, qu’ils s’engagent à respecter. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. A ce titre, le responsable hiérarchique s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.

ARTICLE 9-3 : FORMALISATION DE LA DEMANDE

Le présent accord n’institue ainsi aucun droit automatique au télétravail.

Le télétravail repose sur un double volontariat (et nécessite donc l’accord tant de l’entreprise que du salarié).

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, tout salarié pourra faire une demande écrite, remise en main propre ou par lettre recommandée avec AR à la Direction des Ressources Humaines, avec copie à son responsable hiérarchique au minimum 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

La Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le responsable hiérarchique, notifiera sa réponse par écrit dans un délai de 1 mois. 

Les tâches et missions susceptibles d’être concernées par cette organisation ainsi que le temps de travail qui pourra être organisé en télétravail seront définies par la Direction en concertation avec le salarié et précisées dans l’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier (Cf. Annexe n°1). 

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines étudieront conjointement cette demande en tenant prioritairement compte des contraintes opérationnelles, organisationnelles et budgétaires du service dans lequel travaille le salarié, et plus généralement de l’entreprise.

Il sera également tenu compte des exigences particulières du poste tenu par le salarié et notamment de l’aptitude à travailler de manière autonome, à gérer effectivement son temps de travail, sa rigueur, sa capacité de concentration, sa capacité à effectuer seul des comptes rendus et reporting.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.


Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être : 
le non-respect des critères d’éligibilité tels que définis à l’article 3 du présent accord ;
des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité ;
une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres collaborateurs par exemple) ;
ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 

Il est expressément précisé que l’absence de réponse dans ce délai ne pourra jamais être assimilée à une acceptation de passage en télétravail de la part de l’employeur.

ARTICLE 9-4 : REUNIONS DANS LES LOCAUX DE L’ENTREPRISE

Le salarié en télétravail est tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise dans les locaux de l’entreprise, ou tout autre lieu défini par l’entreprise.

Dans la mesure du possible, l’employeur préviendra le salarié en télétravail une semaine à l’avance. 


article 10 : Télétravail FORFAITAIRE ANNuEL

ARTICLE 10-1 : MODALITES DE RECOURS

Consciente que le recours au télétravail est devenu incontournable pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société a souhaité rendre possible le recours au télétravail de manière forfaitaire annuelle selon les modalités ci-après précisées.

Les salariés souhaitant recourir au télétravail forfaitaire annuel auront, à leur disposition, un disponible de 12 jours par an (entendu comme toute période de 12 mois consécutifs à compter du 1er jour de télétravail) et devront remplir les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord.

Ces jours de télétravail ne pourront être positionnés qu’à raison de 1 jour par semaine maximum.

Les salariés ne seront pas admis à télétravailler sur les journées où des réunions ou rendez-vous nécessitant leur présence auront été organisés.

ARTICLE 10-2 : FORMALISATION DE LA DEMANDE

Le recours au télétravail forfaitaire annuel est à l’initiative du salarié. Il est toutefois précisé que l’accord des deux parties est nécessaire et que celui-ci sera matérialisé par la signature de deux exemplaires du présent accord ainsi que d’un document précisant les conditions exactes retenues (Cf. Annexe n°1). 
Chaque fois que le salarié souhaitera utiliser une de ces 12 journées, il devra préalablement à la journée qu’il souhaite organiser en télétravail, solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique par email et ce au plus tard 3 jours avant la journée de travail envisagée.

La demande précisera la journée de télétravail envisagée et le lieu où s’exercera le télétravail, sachant que la déclaration sur l’honneur visée à l’article 6 et l’attestation d’assurance visée à l’article 7 seront fournis une fois par an avec la demande dument remplie (cf Annexe1).

La réponse à la demande de chacune de ces journées en télétravail sera communiquée par retour d’email par le responsable hiérarchique qui se réserve le droit d’accepter ou non la demande, dans l’intérêt de l’entreprise (appartenance à une équipe spécifique, gestion de certains clients, atteinte du quota de 12 jours de télétravail par an, …). L’absence de réponse n’équivaut pas à acceptation.

ARTICLE 11 : Modalités de recours au télétravail exceptionnel

Les salariés confrontés à des difficultés particulières (notamment grève, intempéries) ou impératifs personnels occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou ne permettant pas le déplacement jusqu’au lieu de travail, pourront avoir recours au télétravail exceptionnel.

De même, il pourra être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

La Direction se réserve également la possibilité d’imposer, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, à tous les salariés des périodes temporaires de recours au télétravail notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure. 

Dans ces circonstances, le télétravail serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Enfin, les salariées enceintes à compter de leur dernier trimestre de grossesse pourront également bénéficier d’une organisation de leur temps de travail sous forme de télétravail dans des conditions déterminées en accord avec la direction et sous réserve que les fonctions et l’organisation matérielle du domicile permettent de recourir à une telle organisation. 

ARTICLE 12 :  Droits individuels et collectifs des télétravailleurs

Il est rappelé que le passage en télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. 

A ce titre, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés qui exercent leur travail dans les locaux de la Société.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Ils ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.  

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.  


ARTICLE 13 : Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée du salarié

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

ARTICLE 13-1 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le salarié en télétravail devra respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur dans la Société pour sa catégorie d’appartenance.

Ainsi, chaque salarié amené à travailler devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève : 

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, qu’il s’agisse des salariés à temps partiel ou à temps complet, le contrôle du temps de travail s’effectuera selon un système de pointage (Outil ADP). 

Pour les salariés soumis à convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le suivi de la durée du travail sera effectué conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la Société (Pointage présence journalière ADP).

ARTICLE 13-2 : MODALITES DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un point sera réalisé avec le supérieur hiérarchique sur le recours et les conditions d'activité du salarié en télétravail ainsi que sur sa charge de travail.

Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction.

ARTICLE 13-3 : PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE  

L'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que celle-ci met à sa disposition.

Ainsi, tous les salariés amenés à recourir au télétravail devront, en concertation avec leur responsable hiérarchique, fixer des plages horaires durant lesquelles ils devront être joignables et pourront être contactés. 

La fixation de ces plages horaires devra garantir la vie privée du salarié et tenir compte du caractère privé de son domicile.

Les plages horaires fixées par le salarié et son responsable hiérarchique devront à minima inclure les plages horaires suivantes :
10 heures – 12 heures ;
14 heures – 16 heures.

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent certains salariés. 

Pour les télétravailleurs occasionnels, ces plages horaires définies ci-dessus s’appliqueront de plein droit, sauf accord des parties pour des plages horaires différentes.

ARTICLE 13-4 : DROIT A LA DECONNEXION 

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au Droit à la Déconnexion en date du 03 Septembre 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.


ARTICLE 14 : Période d’adaptation, Réversibilité et suspension exceptionnelle

ARTICLE 14-1 : PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail régulier.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail ou réduire le nombre de jours télétravaillés moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

ARTICLE 14-2 : PRINCIPE DE REVERSIBILITE

A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 14-1, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise à temps complet. 

La partie à l’origine de la demande devra en informer l’autre par écrit au moins 1 mois avant.

ARTICLE 14-3 : SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail, ni ne reporte ces jours de télétravail sur les semaines et mois suivants.

Le salarié pourra également à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail.

La partie à l’origine de la demande devra en informer l’autre par écrit au moins 7 jours avant la suspension du télétravail. 

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation de la Société, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

ARTICLE 14-4 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 14-5 : CHANGEMENT DE FONCTIONS

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.







ARTICLE 15 : Equipements et environnement de travail

Le salarié amené à télétravailler devra être en mesure de justifier (le cas échéant par une attestation sur l’honneur) qu’il dispose d’un espace de travail comportant le matériel bureautique minimum à savoir un bureau, une chaise, une lampe nécessaire à la réalisation de ses prestations depuis son domicile. 

Le salarié devra également être en possession d’un accès internet qu’il acceptera d’utiliser pour des besoins professionnels. 

Il est rappelé que l’article 3 du présent accord prévoit que constitue une condition d’éligibilité au télétravail, le fait pour le salarié d’être en possession du matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions à son domicile à savoir disposer à minima de l’ordinateur portable fourni par la société, et d’un téléphone portable ou fixe.

La Société, pour sa part, installera, adaptera et entretiendra les systèmes informatiques nécessaires à la réalisation du télétravail. 

Un écran additionnel à l’ordinateur portable pourra être fourni en fonction de l’activité à réaliser et, en priorité pour les salariés en télétravail de façon récurrente 2 jours par semaine.

Il ne sera pas fourni d’imprimante au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié au sein des locaux de la société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra immédiatement en aviser la Société par quelque moyen que ce soit qui lui fournira un appui technique.

Le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par la Société et à leur réserver un usage strictement professionnel. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions selon l’échelle prévue par le règlement intérieur de la Société.

Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec la Société du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives à la Société, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de la Société.
Le télétravailleur demeurera soumis à la charte informatique mise en place dans l’entreprise. 


ARTICLE 16 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de télétravailler.


ARTICLE 17 : Santé et sécurité

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.


ARTICLE 18 : Protection des données et confidentialité des informations

La Société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

En retour, chaque salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Société.

Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité en empêchant notamment tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par la Société, par toute personne extérieure à la Société.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

En outre, le salarié est informé que ses données personnelles collectées par l’entreprise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, dans l’intérêt légitime de la gestion des ressources humaines



ou encore afin de respecter certaines obligations légales et réglementaires seront intégrées dans les fichiers et traitements informatiques de l’entreprise.
Ces données seront conservées ou archivées pendant la durée du contrat de travail, prolongée, le cas échéant, des durées de prescriptions légales ou réglementaires applicables.

L’accès à ces données est limité, dans l’entreprise aux seules personnes qui sont tenues d’en avoir connaissance de par leur fonction, et plus particulièrement aux membres du service des ressources humaines, dans le cadre des finalités de chaque traitement et/ou dans la mesure où un tel accès est requis par un fondement légal ou réglementaire.

Ces données sont également accessibles à des tiers à l’entreprise, notamment aux URSSAF, aux organismes de prévoyance et mutuelle, dans la mesure où un tel accès est requis par un fondement légal ou réglementaire ou pour l’exercice d’un droit du salarié.

Le salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement, d’opposition, ainsi que d’un droit à la limitation du traitement et à la portabilité des données conservées dans ces fichiers informatisés et ce, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, et notamment le règlement de l’Union Européenne 2016/679 du 27 avril 2016.

Il peut exercer ses droits en s’adressant au Délégué à la Protection des Données.

Le salarié est également informé de la possibilité de porter une réclamation auprès de l’Autorité française de protection des données personnelles, actuellement la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), s’il considère que ses droits ne sont pas respectés.

ARTICLE 19 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 6 Janvier 2020.


ARTICLE 20 : ADHESION 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.





ARTICLE 21 : INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 22 : SUIVI DE L’ACCORD 

Un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.


ARTICLE 23 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 24 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


ARTICLE 25 : DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.





ARTICLE 26 : COMMUNICATION DE L’ACCORD 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


ARTICLE 27 : DEPOT DE L’ACCORD 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.


ARTICLE 28 : PUBLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Ramonville Saint-Agne, en quatre exemplaires, le 18 Septembre 2019



Pour la Société CLS







Pour la CFE-CGC