ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
09 novembre 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La FONDATION DE LA SALLE, dont le siège social est situé 55, rue Henri Chevalier - 69 004 Lyon et les services administratifs sont installés 78 rue de Sèvres – 75 007 PARIS 
Numéro SIRET est le 302 941 257 00099, 
Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Présidente, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
ci-après dénommée « La Fondation » 
D’une part,
ET :

XXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE),


D’autre part.




Ci-après désignés ensemble « les parties »,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 

Préambule


La Fondation a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière à son fonctionnement et d’apporter une flexibilité qui permette à la fois de répondre aux besoins de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
Dans ces conditions, les Parties se sont réunies afin de mettre en place le présent accord relatif à l’introduction du forfait annuel en jours au sein de la Fondation et ont conclu le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés. 
Cet accord a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la Fondation assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
Les modalités selon lesquelles la Fondation et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion ; 






Salariés éligibles au forfait annuel en jours 
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés répondant actuellement à cette définition, selon l’organisation en vigueur à la signature du présent accord, sont notamment : 
 Les délégués de pôle ne relevant pas du statut du chef d’établissement
 L’adjoint du Pôle Animation Formation
 Les chargés de mission du Pôle Animation Formation
 La directrice des Archives Lasalliennes
Cette liste, qui présente un caractère indicatif et non pas exhaustif, pourra évoluer en fonction de l’organisation de la Fondation, de la structure des postes en son sein et de la répartition des responsabilités entre les salariés. 
Il est rappelé que les cadres dirigeants (cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise) ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après.
Période de référence du forfait annuel en jours
La période annuelle de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixé à 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. 
A ce titre, est considérée comme demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif (au moins 2h30).
Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jour et en demi-journée par année.
Les parties conviennent que la première période du forfait en jours démarrera le 1er janvier 2022.
Jours de repos supplémentaires (JRS) 
Définition et nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) par année 
Cette organisation particulière du temps de travail induit la prise de journées de repos au cours de l’année (JRS).
Les jours de repos sont octroyés en sus des jours de week-end, des jours de congés annuels payés et des jours fériés correspondant à un jour ouvré.
A titre informatif, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :

365 jours : nombre de jours en 2022
– 52 jours : nombre de dimanches 
– 7 jours : nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche en 2022
–  36 jours : nombre de jours de congés annuels payés – 6 semaines 
–  218 jours : nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait 
= 270 jours 
= 270 jours / 6 jours ouvrables = 45 semaines X 5 jours travaillés = 225 jours
   225 jours – 214 jours (Forfait annuel)
= 11 jours : Nombre de JRS attribués au salarié 


Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires variera chaque année selon le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année considérée. 
Les JRS s’acquièrent et se cumulent chaque mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.
Le nombre de JRS théorique sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de la Fondation.  
Ainsi, à l’exception des congés annuels, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié.
Ces jours de repos ne pourront, en principe, être accolés au congé annuel.
Les dates de prise des jours de repos devront être portées à la connaissance du Supérieur Hiérarchique ou du Délégué aux Ressources Humaines, au moins 8 jours à l’avance.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. 
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours non pris seront automatiquement perdus.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, le Délégué aux Ressources Humaines pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.

Impact des départs et arrivées en cours d’année et des absences 
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ce dernier se verra octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.
Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.
En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, il sera opéré une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. La rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée.
Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Rémunération 
La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle.
Cette rémunération est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître que leur rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail (en précisant le nombre).
Forfait en jours réduit  
En accord avec le salarié et la Fondation, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord. 
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales. 
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Fondation pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
En cas de forfait en jours réduit, le salarié n’acquiert des droits à repos que proportionnellement au nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle (avenant) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
Le nombre de journées travaillées, 
Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées,
La rémunération correspondante,
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,  
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du code du travail,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Fondation et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
L’employeur veille à ce que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 
Ainsi, les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours s’efforceront à leur initiative, de faire un usage limité voire totalement nul, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, 
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
En effet, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution alternative.
  Suivi régulier du forfait annuel en jours 
La Fondation veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Fondation devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 
. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Les collaborateurs transmettront au plus tard le 20 de chaque mois en cours au Délégué aux Ressources Humaines, un récapitulatif mensuel (modèle annexé au présent accord), ce document sera visé par leur supérieur hiérarchique. 
Ce document constitue un déclaratif des jours ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires…).
Ce document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière la charge de travail est présumée conforme. 
Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la convention de forfait.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.


Entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours
Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel, mais pouvant se tenir en annexe de celui-ci, permettra d’aborder :
La charge de travail, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
L’état des jours de repos ; 
L’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et/ou par le Délégué aux Ressources Humaines, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie ou avec le Délégué aux Ressources Humaines.
Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants veilleront à ce que le salarié ait bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
12.3. Alerte
Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.
Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale. 
De même, la hiérarchie ou le Délégué aux Ressources Humaines, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
Le document déclaratif mensuel permet au collaborateur d’alerter son supérieur hiérarchique et/ou le Délégué aux Ressources Humaines sur la surcharge de travail.
Un rendez-vous sera organisé avec le supérieur hiérarchique et/ou le Délégué aux Ressources Humaines et le collaborateur pour y remédier.   
D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
Suivi médical
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie ou au Délégué aux Ressources Humaines que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.


Réalisation de la journée de solidarité (JSO)
Les conventions de forfaits jours des cadres prévoient que ces derniers doivent travailler 214 jours, journée de solidarité incluse. 
Ainsi, pour les cadres en forfait jours, la JSO est comprise dans leur forfait et un jour identique pour tous sera identifié sur le bulletin de paie : le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension.
Pour les cadres qui, exceptionnellement, n’atteindront pas le forfait annuel de 214 jours, un jour de repos obligatoire leur sera décompté avant le 31 décembre.  
Dispositions finales 
Conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu avec le membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE). 
 Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et qu’il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et après son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de la lettre demandant la révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit être déposée auprès des services du Ministère chargé du travail (DIRECCTE).
Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Suivi de l’accord et information/consultation des institutions représentatives du personnel 
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction et/ou sur demande de la délégation du personnel au Comité social et Economique, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Fondation informe et consulte chaque année le Comité Social et Economique sur le recours au forfait en jours dans l’entreprise ainsi que sur ses modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Le Comité Social et Economique sera à ce titre notamment informé du nombre de salariés en forfait en jours, du nombre d’alertes émises ainsi que mesures adoptées pour y remédier.

Dépôt – Publicité 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera affiché et mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 

Fait à Paris, le 09 novembre 2021

En 6 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, un pour le dépôt sur la plateforme téléaccords, et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes. 



Membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE),



Présidente de la Fondation de La Salle













Observations : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Date …

Signature du Salarié						Signature du supérieur hiérarchique
ou du Délégué aux Ressources Humaines