ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAvAIL
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Les soussignées :


La Société d’Exploitation de l’Aéroport POITIERS-BIARD (SAS SEALAPB)
SAS au capital social de 50 000 €uros
Dont le siège social est situé à BIARD (86 580)
5 rue du Lieutenant R. COLLARD
Identifiée sous le numéro :
878 526 011 au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST

Représentée par sa Présidente,
La Société d’Exploitation et d’Action Locale pour les Aéroports Régionaux (SAS SEALAR),
Elle-même représentée par Monsieur XXXXXX,
Justifiant de tous pouvoirs à l'effet des présentes,

									D’une part,


Et


Le membre élu du Comité Social et Economique de la Société
M. XXXXXXXXX

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections
Professionnelles (selon le procès-verbal du 31 octobre 2018) annexé aux présentes

										D’autre part,




Il a été arrêté et convenu ce qui suit :






Préambule

La Société d’Exploitation et d’Action Locale de l’Aéroport de Poitiers-Biard est entrée en activité à compter du 1er janvier 2020.

Cette Société a pour objet la gestion et le développement de l’Aéroport de Poitiers-Biard dans le cadre de la convention de délégation de Service Public.

La délégation de service public concédée par le Syndicat Mixte de l’Aéroport de Poitiers à la Société SEALAPB a eu pour effet de remettre en cause les conventions et accords collectifs mis en place et applicables au personnel de la Société.

Ces accords vont donc cesser de s'appliquer après un délai de survie de 15 mois maximum, soit à compter du 1er avril 2021.

Seules les dispositions de la Convention Collective Nationale du « Transport Aérien – Personnel au sol », dite CCNTA-PS demeurent en vigueur à cette date.

Les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés aux spécificités et contraintes de l’activité en matière d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a pour objet la définition de l’horaire collectif en vigueur ainsi que la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours travaillés.

A ce jour, la Société n’entre dans le champ d’application d’aucune Convention Collective Nationale déterminant un dispositif de forfait annuel en jours travaillés.

Par ailleurs, l’organisation de l’activité nécessite la mise en place d’une organisation du travail incluant l’exercice d’une astreinte pour certaines catégories de salariés, celle-ci étant rendue nécessaire pour garantir un service continu et optimal ainsi que pour répondre aux missions dévolues à la Société.

Ainsi, en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail, relatif aux modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, la Direction a informé le Comité Social et Economique de sa volonté d’engager une négociation.

Le représentant du personnel a été informé de la possibilité d’être mandaté par une organisation syndicale représentative. Il a précisé à la Direction qu’il entendait participer à la négociation et qu’il ne serait pas mandaté.

Les réunions de négociations se sont tenues aux dates suivantes : 12 février 2021 –– 10 mars 2021 - 

Ensemble, les parties ont conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur :



CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD

Article 1 — Champ d'application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 — Portée de l'accord 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-23-1 du Code du Travail. 

En vertu de ce dispositif légal, il prévaut sur les accords de niveaux différents abordant les mêmes thèmes.


CHAPITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 5, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

Article 2 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif, et à ce titre, il est rémunéré comme tel.

Article 3 – Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

A ce titre les temps d’habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif,  et sont rémunérés comme tel.

Les salariés visés par ces mesures sont les suivants : 
l’ensemble des agents de piste, de maintenance et escale 
i.e. à l’exclusion des personnels administratifs et cadres.

Par ailleurs, la prime de nettoyage des uniformes visée par l’article 2 de l’avenant n°79 du 16 septembre 2008 conclu au niveau de la CCNTA-PS et nommée prime de salissure au sein de la Société est fixée à un montant forfaitaire de 24 € bruts.

Cette prime sera proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que pour les embauches ou débauches en cours de mois ou même de mois incomplet. Il en est de même en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.

Article 4 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.




Article 5 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Article 6 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 12 heures au sein de notre structure.

Article 7 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Article 8 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, selon les modalités suivantes : 

- reporting journalier par les salariés et consolidation mensuelle par le Responsable hiérarchique disponible sur le serveur.

Le prévisionnel est affiché dans les locaux des différents services et sera disponible sur le serveur.


CHAPITRE 3 – LES ASTREINTES

Conformément à l’article L. 3121-9, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les conditions définies ci-dessous relatives à l’astreinte ont fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.



Article 1 — Salariés concernés
Le régime des astreintes s'applique aux catégories de personnel suivantes :

Personnel de maintenance,
Personnel d’encadrement.

Article 2 — Mode d’organisation de l’astreinte et ses conséquences

2.1. Adaptation des règles relatives au repos quotidien et à la durée maximale quotidienne

Dès l’instant où le salarié concerné n’est pas intervenu pendant la période d’astreinte, il a bénéficié de ses repos quotidien et hebdomadaire.

S’il intervient, il devra respecter obligatoirement les durées maximales du travail et des temps de repos définis légalement et conventionnellement et son Responsable le vérifiera.

2.2. Organisation de l’astreinte
Les périodes d’astreinte sont organisées sur une période hebdomadaire.
La période d’astreinte peut couvrir les jours ouvrés en dehors des heures de travail et le weekend et autres jours de fermetures (jours fériés, jours fermeture de l’entreprise…). 

Le salarié en astreinte devra pouvoir intervenir sur site dans un délai de 45 minutes.

Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses congés ou des périodes de suspension de contrat.

2.3. Moyens mis à disposition
Durant sa période d’astreinte, le salarié bénéficie d’un téléphone portable afin de répondre aux sollicitations qui lui sont faites. 

2.4. Conséquences de l’astreinte

C’est pendant la période d’astreinte, que le salarié concerné peut intervenir.

Pour ce faire, et dès lors que le numéro d’astreinte est publié en interne et en externe, (tour de contrôle, prestataires sureté et SSLIA), la personne d’astreinte peut être contactée.

En tout état de cause, le temps de repos journalier de 11 heures consécutives débute à l’heure de l’achèvement de la dernière intervention ou du retour du salarié à son domicile. 

Dès lors, en cas d’intervention durant le repos quotidien, la reprise au travail s’en trouve décalée pour assurer le respect dudit repos.

Comme conséquence de cette situation, la Direction adaptera selon les besoins son temps de travail hebdomadaire.

L’intervention, qui donne lieu à un travail effectif, est rémunérée en application des textes en vigueur régissant cette situation. Elle peut engendrer un excédent d’heures selon le décompte du temps effectué et donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Les frais de déplacement liés à la réalisation de l’intervention sont pris en charge selon les modalités en vigueur.

2.5. Suivi du manager

Le salarié concerné dispose, par principe, de la capacité technique pour apprécier et décider en toute objectivité si la situation décrite doit conduire ou non à une intervention immédiate. 

Lorsque son manager analyse à posteriori l’absence d’intervention, il aborde, dans le cadre d’un entretien qu’il provoque avec le salarié concerné, le contexte technique et les raisons.

En cas d’intervention la nuit, le cadre d’astreinte est informé de cette situation par sms ou courriel afin de pouvoir reporter et/ou réorganiser les interventions programmées le lendemain.

Article 3 — Modalités d’information et délais de prévenance des salariés
Chaque salarié concerné est informé du programme individuel d’astreintes par la communication d’un planning établi annuellement.  
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’absence non planifiée d’un salarié d’astreinte, la planification des astreintes pourra être modifiée en respectant un délai de prévenance de 24 heures en raison de notre obligation de suivi d’activité .
Les modifications du planning d’astreinte devront être préalablement validées par le Responsable hiérarchique.
Article 4 — Compensation aux astreintes
Les parties fixent la contrepartie de l’astreinte de façon pécuniaire à hauteur de :
Astreinte des techniciens : 	120 euros bruts par semaine ;

Astreinte des cadres : 	150 euros bruts par semaine.
La rémunération du temps d’intervention s’ajoute à ces contreparties.
Les parties précisent que les temps d’intervention accomplis entre 2H00 et 06 heures se voient appliqués la même majoration que les heures de nuit définies par la CCNTA (article 6 de l’annexe visant les agents d’encadrement et techniciens – article 9 de l’annexe visant les employés et ouvriers) .

CHAPITRE 4 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE


L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.

La durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 34 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (34 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Le recours à ce mode d’organisation du temps de travail est rendu nécessaire pour les raisons suivantes :  gestion des programmes des vols commerciaux et des demandes d’assistances au niveau aéroportuaire : c’est l’essence même de notre activité.

Article 1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.

Les dispositions du présent article s’appliquent aux emplois réalisés dans les services rappelés ci-après :

Le service Piste et avitaillement : 	
Le service Escale / trafic :		
Le service maintenance : 			
Le service administratif

Ensemble du personnel de ces services quelle que soit la nature de son contrat de travail.
Sont en revanche exclus de ces dispositions :
les salariés en forfait jour, 
salariés à temps partiel

Article 2 -- Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile. 

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er avril 2021 pour se terminer le 
31 décembre 2021.

Article 3 - Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 6 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra être réduite en deçà d’un seuil de 12 heures .

Article 4 - Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation 
(31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 
1 561 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle, et en raison du paiement des variables selon la règle du M+1 payées en janvier de chaque année.

Article 5 - Programmation indicative

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. 

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de quatorze (14) jours calendaires ; délai qui en raison de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, incident avion, absence de salariés…) pourra être ramené à sept (7) jours calendaires avec une information préalable près du représentant du C.S.E.


En tout état de cause, l’affichage des horaires est mensuel avec publication le 15 du mois précédent.


Article 6 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 34 heures.

A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :

Salaire brut de base………….
Allocation d’ancienneté………….

à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de 13ème mois, …).

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Article 7– Prime de présence exceptionnelle 
Il est précisé que les prolongations de service demandées par l’employeur pour quelque motif que ce soit (retard avion, déroutements…) n’entrent pas dans le cadre de circonstances exceptionnelles telles qu’elles sont définies aux termes du présent article.
Pour autant, certaines circonstances imposent des interventions non planifiées qui emportent une modification des horaires de travail prévus au planning : transport sanitaire, etc., ….
Les heures de travail effectif réalisées sont comptabilisées dans le cadre de l’annualisation. Selon les heures d’intervention, ces heures sont soumises aux majorations en vigueur (heures de nuit, dimanche et jours fériés).
En contrepartie de ces modifications de planning, il est alloué une prime dite « de présence exceptionnelle». 
Cette prime concerne toute demande de Handling en dehors des heures de présence des salariés prévues au planning, dès lors que le délai de prévenance est inférieur à 24 heures.
La prime dite « de présence exceptionnelle » est fixée à hauteur de 98 € brut par intervention. Il s’agit d’une prime brute forfaitaire comprenant l’ensemble des débours liés aux déplacements du salarié.

CHAPITRE 5– LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 1 — Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés les salariés cadres dont les fonctions et responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d'une large autonomie d'initiative, d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Ces emplois sont identifiés sur la grille de la classification conventionnelle à partir du coefficient 300 de la classification conventionnelle prévue par la CCNTA-PS.

Ainsi, sont concernés l’ensemble des personnels sous statut cadre.

Cette liste pourra faire l’objet d’un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification conventionnelle appliquée.


Article 2 — Modalités des conventions individuelles de forfait en jours 

2.1. Mise en place

L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire.

La convention précise la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 2.3. du présent accord,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le nombre d’entretiens.

2.2. Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 
31 décembre de chaque année.

2.3. Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 211 jours par an. Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de leurs droits complets à congés payés et comprend la journée de solidarité travaillée.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté ainsi que les jours de congés pour évènements familiaux viendront en déduction de ce décompte de jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre inférieur au nombre de jours prévu ci-dessus.

Pour les journées où les salariés exécutent leur prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ils ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

Le nombre de jours de travail fixé par leur forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour qui reste une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En effet, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et permettre à ce dernier de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel qu’exposé ci-après.

2.4. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Le nombre de jours de repos attribué chaque année est calculé selon la méthode suivante : 

Nombre de jours calendaires – (Nombre de jours de repos hebdomadaire + Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + Nombre de jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours travaillés)

Ce calcul n’intègre pas les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels déduit du nombre de jours travaillés (congés pour événements familiaux notamment).

La Direction pourra imposer la prise de jours de repos si l’évaluation de la charge de travail démontre que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées définies aux termes de l’article 2.3.



2.5. Rémunération du forfait

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération annuelle brute globale et forfaitaire. Elle est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Article 3 – Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours, correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans le cadre du contrat de travail. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération mensuelle brute de base x 13) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés + jours de repos indirectement acquis dans le cadre du forfait)] x nombre de jours d'absence


Article 6 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit le nombre de jours devant être travaillés.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année, à l'arrondi entier le plus proche. 
• Nombre de jours ouvrés restants à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année)

• Nombre de jours de repos dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (jours calendaires restant dans l'année - les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année - les congés payés acquis - les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré) - nombre de jours restant à travailler dans l'année


En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple en cas de départ au 28 février 2020 :
Forfait : 218 jours sur l’année, soit 262 jours payés en 2020 (366 jours calendaires – 104 samedis et dimanches)
Salaire annuel : 50 000 €uros
Le salarié a travaillé 42 jours et a bénéficié du 1er janvier chômé
Il a acquis du 1er juin 2019 au 28 février 2020 : 19 jours de congés payés (ouvrés)
Salaire journalier de référence : 50 000/262 = 190,84 €uros
Jours à payer sur 2020 : repos de la période :11 x 42/262, soit 1,76 + 42 jours = 43,76
Salaire dû du 1er janvier 2020 au 28 février 2020 : 43,76 x 190,84 €uros
Les congés payés non pris et en cours d’acquisition sont réglés en sus.


Article 4 – Renonciation à des jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Il doit formuler sa demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, et dans cette hypothèse un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours.

Cet avenant est valable pour l’année en cours uniquement et n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

Article 5 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Ce suivi implique un décompte du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif de décompte que doit remplir mensuellement le salarié.

Ce décompte fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Congés conventionnels,
Jours fériés,
Repos.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque fin de mois de manière ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé par la Direction.

S'il résultait du contrôle de ce décompte le constat d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé à l’initiative de l’employeur, avec le salarié, dans le mois suivant ce constat, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Article 5 – Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur rencontre le salarié une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, aux fins d’aborder les points suivants :  

La charge de travail du salarié et son adaptation au cadre du forfait en jours travaillés ;
L’articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail au sein de l'entreprise.

En prévision de ces entrevues, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges.

Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au cours de l’entretien, les parties arrêtent les mesures de prévention ainsi que celles permettant de résoudre les difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte-rendu d’entretien.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique pour que soient prises les mesures permettant de remédier à cette situation.

L’employeur devra alors organiser un entretien dans le mois qui suit cette alerte du salarié.


Article 6 – Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.


CHAPITRE 6 – LES CONGeS PAYES


Le présent article vient compléter dans un sens plus favorable les dispositions de l’article 27 de la Convention Collective Nationale.

1. Détermination des droits à congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés correspond à la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Une année complète de travail ouvre droit à 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés sur la période de référence (correspondant à 30 jours ouvrables).

A partir du 1er juin 2021, tout membre du personnel bénéficie donc de 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence dans l'entreprise.

Ce nouveau mode de décompte ne modifie en rien le droit à congé des salariés.

Selon les dispositions conventionnelles en vigueur :

Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions de l'article 26 de la Convention Collective Nationale, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.

Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisée par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.

2. Décompte des jours de congés payés 

Il est rappelé que le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé. 

Tous les autres jours qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise, y compris les jours non travaillés. 

Seuls les repos hebdomadaires de deux jours consécutifs identifiés comme tels sur l’emploi du temps du salarié et les jours fériés ne sont pas pris en compte dans le décompte des congés payés.

A titre d’exemple, la prise d’une semaine de congés payés entrainera le décompte de 5 jours ouvrés du compteur de congés payés.

3. Jours de fractionnement

En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur doit étendre la période des congés payés sur l'année entière.

En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :
- un jour ouvré pour trois à cinq jours de congé;
- deux jours ouvré pour six à onze jours de congé;
- trois jours ouvré pour douze jours de congé et plus.

4. Jours de congés payés pour ancienneté

Sans remettre en cause les dispositions conventionnelles, il est rappelé que la CCNTA octroie des jours de congés supplémentaires pour ancienneté (i.e. l’ancienneté CCI incluse). 

Au-delà de ces dispositions, les parties conviennent de l’attribution de jours de congés supplémentaire définies comme suit :
3 jours de congé supplémentaire après 20 ans de service,
4 jours de congé supplémentaire après 30 ans de service,

Ces jours de congés supplémentaires ne peuvent pas se cumuler avec les jours d'ancienneté prévus au premier paragraphe de l'article 27 de la CCNTA-PS (soit actuellement 1 jour de congé après 5 ans d’ancienneté et 2 jours de congés après 10 ans).

CHAPITRE 7 - DROIT A LA DECONNEXION


Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :

Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;
Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs et de la Direction.


CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 — Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties. La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues à l’article L.2323-23-1 du Code du travail. 

La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve qu’un préavis de trois mois soit respecté dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Cette dénonciation s’effectuera par courrier adressé par voie recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale de la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Article 2 — Suivi de l'accord et clause de rendez-vous 

L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :

- De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
- De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
- De proposer des actions sur les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion hors temps de travail.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.

Article 3 — Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 — Notification, prise d’effet, dépôt légal et publication

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2021. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :

Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, 

Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers,

Un exemplaire anonymisé sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation constituée au niveau de la branche en application de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, sous réserve de sa constitution à la date de signature de l’accord. 

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.


Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Poitiers,
Le 13 avril 2021
En cinq. exemplaires originaux



	
M. XXXX	M. XXXXXX
Membre titulaire élu au CSE	Représentant du Président de la SAS SEALAPB
Dûment habilité	Dûment habilité