ACCORD D’ENTREPRISE
ASSOCIATION CFA TOURS ALTERNANCE FORMATION



ENTRE

L’ASSOCIATION CFA TOURS ALTERNANCE FORMATION, représentée par M                 , directrice représentante de M                        , Président de l’association CFA TOURS ALTERNANCE FORMATION.
D’une part,

ET

Les organisations syndicales

CGT représentée par M               , 
CFDT représentée par M             , 

 D’autre part.

Il est précisé que les organisations syndicales signataires du présent protocole sont représentatives au sens des articles L 2122-1 et L 2232-12 du Code du Travail dès lors qu’elles ont recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique (ANNEXE 1)


Préambule

L’Association propose des formations, du CAP au BTS dans les filières de l'industrie (carrosserie et peinture automobile, ascenseurs), de l'hôtellerie-restauration, de la vente et du commerce, en apprentissage et/ou formation continue.

L’association délivre des diplômes et titres professionnels.

La loi du 5 septembre 2018 élargit les missions des centres de formation d’apprentis. (Article L 6231-2 du code du travail).

Cet article est ainsi rédigé
Les centres de formation dispensant les actions mentionnées au 4° de l'article L. 6313-1 ont pour mission :
1° D'accompagner les personnes, y compris celles en situation de handicap, souhaitant s'orienter ou se réorienter par la voie de l'apprentissage, en développant leurs connaissances et leurs compétences et en facilitant leur intégration en emploi, en cohérence avec leur projet professionnel. Pour les personnes en situation de handicap, le centre de formation d'apprentis appuie la recherche d'un employeur et facilite leur intégration tant en centre de formation d'apprentis qu'en entreprise en proposant les adaptations nécessaires au bon déroulement de leurs contrat d'apprentissage. Pour accomplir cette mission, le centre de formation d'apprentis désigne un référent chargé de l'intégration des personnes en situation de handicap ;

2°  D'appuyer  et  d'accompagner  les  postulants  à  l'apprentissage  dans  leur  recherche  d'un  employeur  ;

3° D'assurer la cohérence entre la formation dispensée en leur sein et celle dispensée au sein de l'entreprise, en particulier    en    organisant    la    coopération    entre    les    formateurs    et    les    maîtres    d’apprentissage ;

4° D'informer, dès le début de leur formation, les apprentis de leurs droits et devoirs en tant qu'apprentis et en tant que salariés et des règles applicables en matière de santé et de sécurité en milieu professionnel ;

5° De permettre aux apprentis en rupture de contrat la poursuite de leur formation pendant six mois tout en les accompagnant dans la recherche d'un nouvel employeur, en lien avec le service public de l'emploi. Les apprentis en rupture de contrat sont affiliés à un régime de sécurité sociale et peuvent bénéficier d'une rémunération, en application des dispositions prévues respectivement aux articles L . 6342-1 et L . 6341-1 ;

6 D'apporter, en lien avec le service public de l'emploi, en particulier avec les missions locales, un accompagnement aux apprentis pour prévenir ou résoudre les difficultés d'ordre social et matériel susceptibles de mettre en péril le déroulement du contrat d'apprentissage ;

7° De favoriser la mixité au sein de leurs structures en sensibilisant les formateurs, les maîtres d'apprentissage et les apprentis à la question de l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la prévention du harcèlement sexuel au travail et en menant une politique d'orientation et de promotion des formations qui met en avant les avantages de la mixité. Ils participent à la lutte contre la répartition sexuée des métiers ;

8° D'encourager la mixité des métiers et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en organisant des actions d'information sur ces sujets à destination des apprentis ;

9° De favoriser, au-delà de l'égalité entre les femmes et les hommes, la diversité au sein de leurs structures en sensibilisant les formateurs, les maîtres d'apprentissage et les apprentis à l'égalité des chances et à la lutte contre toutes formes de discriminations et en menant une politique d'orientation et de promotion des formations qui mette en avant les avantages de la diversité ;

10° D'encourager la mobilité nationale et internationale des apprentis en nommant un personnel dédié, qui peut comprendre un référent mobilité mobilisant, au niveau national, les ressources locales et, au niveau international, les programmes de l'Union européenne, et en mentionnant, le cas échéant, dans le contenu de la formation, la période de mobilité ;

11° D'assurer le suivi et l'accompagnement des apprentis quand la formation prévue au 2° de l'article L . 6211-2 est dispensée en tout ou partie à distance ;

12° D'évaluer les compétences acquises par les apprentis, y compris sous la forme d'un contrôle continu, dans le respect des règles définies par chaque organisme certificateur ;

13° D'accompagner les apprentis ayant interrompu leur formation et ceux n'ayant pas, à l'issue de leur formation, obtenu de diplôme ou de titre à finalité professionnelle vers les personnes et les organismes susceptibles de les accompagner dans la définition d'un projet de poursuite de formation ;

14° D'accompagner les apprentis dans leurs démarches pour accéder aux aides auxquelles ils peuvent prétendre Au regard de la législation et de la réglementation en vigueur.




A RTICLE 1- Objet
Le présent accord a pour objet d’actualiser et de formaliser les règles spécifiques applicables au sein de l’Association qui ne relève pas, à la date de conclusion des présentes, d’une convention collective obligatoire.

L’accord d’entreprise signé le 1 avril 2005 a été dénoncé le 25 avril 2012 en conséquence, cet accord en application de l’article L 2261-10 du code du travail n’est plus applicable et les parties ont souhaité formaliser la durée du travail au sein de l’Association.

Dans un souci de meilleure lisibilité, le présent accord a également pour objet de rassembler et reprendre les principaux thèmes abordés à l’occasion des NAO, notes de service, accords au sein d’un seul et même document.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’Association.


A RTICLE 2- Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association actuel et à venir quel que soit la nature de leur contrat de travail.



A RTICLE 3- Embauche

L'embauche des salariés de l’association est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier

Il sera remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment et de manière non limitative les indications suivantes :

Durée du contrat ;
Date d'entrée dans l'entreprise ;
Fonction occupée par l'intéressé ;
Classification et coefficient hiérarchique ;
Lieu d'emploi ;
Conditions d'essai ;
Horaires de référence ;
Montant du salaire mensuel brut




A RTICLE 4- Conditions de recrutement

ARTICLE 4-1 GENERALITES
Pour rappel en application de l’article R6233-12 du Code du travail une personne frappée d'une incapacité prévue à l'article L. 911-5 du code de l'éducation ne peut être employée dans un centre de formation d'apprentis.

En outre, nul ne peut être recruté :

Si les mentions portées au bulletin n°3 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice de ses fonctions ; La communication du bulletin n°3 sera sollicitée lorsqu’elle justifiée au vu de la nature des fonctions du salariés notamment si celui-ci intervient directement auprès des apprenants.
Les salariés concernés devront pouvoir justifier à tout moment d’un casier judiciaire (bulletin n°3) vierge.

S’il ne remplit pas les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction.
Le niveau et l'échelon de rémunération sont déterminés par référence aux grilles de classification figurant en annexe, en fonction de l’emploi pour lequel il postule, de sa formation, de ses compétences et de son expérience.


ARTICLE 4-2 : ACCES AUX POSTES D’ENSEIGNANT FORMATEUR
Toute personne postulant à un emploi d'enseignant - formateur à temps plein ou partiel doit posséder les qualifications exigées par le code du travail notamment l’article R 6233-13 du Code du travail à savoir :

Pour exercer des fonctions d’enseignement général :
Le niveau de qualification exigé des candidats postulant à un emploi d’enseignement dans les établissements publics d’enseignement préparant à des diplômes professionnels ou des titres de même nature et de même niveau, conformément aux conditions arrêtées par le ministre intéressé.

Pour exercer des fonctions d’enseignement technique, théorique et d’enseignement pratique :

Le niveau de qualification exigé des candidats à un emploi d’enseignement dans un établissement public d’enseignement ;

Soit un diplôme ou d’un titre de même niveau que le diplôme ou le titre auquel prépare l’enseignement professionnel dispensé et d’une expérience professionnelle minimum de deux ans dans la spécialité enseignée au cours des dix dernières années
L’engagement ne sera acquis définitivement qu'après obtention de l’autorisation d'enseigner auprès des autorités de tutelle.

4.3 : Accès au poste d’animateur d’internat : 
La formation des salariés sauveteurs et secouristes du travail seront un prérequis pour l’embauche. 







A RTICLE 5- Période d’essai
La période d'essai, qui se situe au début de l'exécution d'un contrat de travail, est une période permettant :

À l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience (article L 1221-20 du code du travail) ;
Au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L 1221-20 du code du travail).

Toute période d’essai sera formalisée dans le contrat de travail.

ARTICLE 5-1 : DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée
La durée de la période d’essai est fixée conformément aux dispositions légales.

Il s’agit de la durée maximale. Les parties pourront convenir d’une durée plus courte.


Pour les salariés en contrat à durée déterminée
La durée de la période d’essai sera établie en fonction de la durée du contrat, selon les catégories de personnel et en fonction des dispositions légales en vigueur.

 P prolongation 
La période d’essai pourra faire l’objet d’une prolongation (c’est-à-dire que son terme sera retardé de plusieurs jours ou de plusieurs semaines) en cas de suspension du contrat de travail pendant l'exécution de l'essai le cas échant.

La prolongation correspondra à la durée exacte de l'absence. Les absences prolongeant l'essai sont notamment les suivantes :
Congés payés et congé pour événement familial
Congé sans solde
Maladie ou accident du travail



Pour l’ensemble du personnel de l’Association, l’organisation du temps de travail est régie par l’Accord d’entreprise pour la réduction du temps de travail du 19 avril 2001 et par les dispositions légales.
Les dispositions ci-dessous n’ont pas vocation à se substituer à cet accord mais simplement à le compléter.

A RTICLE 6 - Définition et durée du travail
6.1 Définition
Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée du travail
L’activité de l’Association se caractérise par des périodes d’activité plus ou moins importantes.
Compte tenu du caractère cyclique de son activité lié au rythme des formations, en application de l’accord sur la réduction du temps de travail conclu le 19 avril 2001, la durée du travail au sein de l’Association est une durée de travail annualisée.

6.2Le temps de déplacement, principe :

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel du domicile pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

A RTICLE 7- Repos quotidien et repos hebdomadaire
Quelle que soit l’organisation du temps de travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien et hebdomadaire et s’engagent à le respecter.

Pour rappel :
Le salarié ne peut en principe pas être occupé plus de six jours par semaine (C. trav., art. L. 3132-1) La semaine débute le Lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures en application de l’article L 3121-35 du code du travail.

Repos quotidien
En application de l’article L 3131-1 du code du travail, le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Dans l’hypothèse, où un évènement exceptionnel (conférence, portes ouvertes, inauguration…) entrainerait un dépassement de l’horaire de travail habituel le soir et risquerait d’entraîner le non- respect du repos quotidien de 11 heures, les responsables devront demander aux salariés concernés de prendre leur poste le lendemain matin en horaires décalés de façon à permettre ce repos quotidien de 11 Heures.
Cette organisation devra être soumise à l’autorisation préalable de la direction et faire l’objet d’une information aux salariés concernés.

Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (article L 3132-2 du code du travail).

L ’article L3132-3 du code du travail prévoit que dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

En conséquence, les salariés pourront travailler, en cas de besoin (notamment portes ouvertes, forum…etc…), le samedi.

P REMIERE SOUS PARTIE – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A RTICLE-8- Durée annuelle :

En application de l’accord sur la réduction du temps de travail conclu le 19 avril 2001, la durée du travail au sein de l’Association CFA TOURS ALTERNANCE FORMATION est une durée annuelle de :

Pour les salariés non formateurs, 1599 heures (plus la journée de solidarité)
Pour les formateurs ascensoristes, 1599 (plus la journée de solidarité)
Pour les formateurs, 1330h (plus la journée de solidarité)

Cette différence concernant la durée du travail s’explique par la spécificité des catégories d’emplois et l’historique social de l’association.

La durée annuelle de travail fixée correspondant au temps plein constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires rémunérées ou donnant droit à récupération.

A RTICLE 9- Période de référence de la durée annuelle
La période d’annualisation au sein de l’Association est égale à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er septembre N au 31 août N+1.

ARTICLE 10- Organisation du temps de travail pour les formateurs
10.1 Organisation du temps de travail 

L’Activité des formateurs est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou de la population concernée.

En outre, l'exercice de cette activité est diversifié et le sera d’autant plus avec la formation continue amenée à se développer.

Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l'activité des formateurs comporte :

- L'acte de formation (FFP)
- La préparation et la recherche liée à l'acte de formation
- Des activités connexes.


10.2 La Durée du travail

Les formateurs ont une durée de travail de 1330 heures répartie de la manière suivante :














Les formateurs ascensoristes ont une durée de travail de 1599 heures répartie de la manière suivante :

10.3 Les activités connexes 

Travail collectif sur site : réunions des lundis/journées pédagogiques/réunions parents- employeurs/conseil d’éducation, discipline/suivi des jeunes/tutorat et toute activité pédagogique…
Suivi Apprenants : 
Les heures de visites en entreprises :
Peuvent être soit téléphoniques soit Physique, le temps de trajet entre deux lieux est du temps de travail effectif.
Toute autre action de suivi des apprenants :

Toutes les actions donnent lieu à un compte rendu et sont calculées à partir d’un document déclaratif. 
  
Ingénieries : FOAD, production de contenus …
Examens : Préparation, surveillance, correction, rédaction de sujets, 
Le temps de trajet entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif, s’il donne lieu à des frais de déplacements, l’indemnité versée par l’éducation nationale sera déduite. 
Activités promotionnelles : Forums, salons…
Projets : Mobilité…


A RTICLE 11- Durées maximales de travail
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié au sein de l’Association 
, ne peut excéder 10 heures.

Durée hebdomadaire maximale
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail au sein de l’Association est de 48 heures sauf exceptions prévues par l’article L3121-21 du code du travail.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures (article L3121-23 du code du travail).

A RTICLE 12 -Pauses
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Les temps de pause sont fixés par l’employeur selon l’organisation du travail.

Compte tenu de l’organisation du temps de travail au sein de l’Association CFA TOURS ALTERNANCE FORMATION, la pause correspond à la pause déjeuner. Celle-ci est d’une durée de 1 heure.
Cette pause déjeuner pourra être d’une durée inférieure par accord écrit et signé par le salarié et l’employeur dans la limite minimale légale de 20 minutes.

Tout travail effectif d’une durée continue de 6 heures est interrompu par une pause de 20 minutes au moins.


A RTICLE 13 - Calendrier
L’aménagement du temps de travail sur l’année est établi selon une programmation indicative de la répartition de la durée globale annuelle du travail par période.

Cette programmation est soumise préalablement pour avis aux institutions représentatives du personnel, puis affichée sur l’intranet et sur le tableau réservé aux communications de la Direction avec le personnel au sein de l’entreprise.








A RTICLE 14 - Modalités de communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Les modifications de la répartition éventuelle de la durée de travail et des horaires dans les conditions prévues au contrat sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l'avance sauf cas exceptionnel notamment en cas d’absences non prévisibles de salariés.

A RTICLE 15- Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé par l’utilisation d’un logiciel, par la saisie de fiches temps informatisées pour les salariés.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.

Par ailleurs, le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois est enregistré sur un logiciel, puisqu’un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos s'applique dans l'entreprise.

Tous les documents déclaratifs font l’objet d’un suivi et d’un contrôle au moyen d’un entretien régulier entre le salarié et son responsable direct. 


A RTICLE 16 - Traitement des absences en cours de période
Il est rappelé que l’absence pour maladie du salarié ne peut être récupérée.
Le plafond d’heures définie reste applicable mais en neutralisant la période d'absence : le compteur du salarié absent est crédité du nombre d'heures qu'il aurait dû effectuer s'il avait travaillé en référence au planning fixé.

Article 17 Lissage de la rémunération  
Compte tenu des fluctuations d’organisation du travail inhérentes au principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée hebdomadaire moyenne de travail propre à chaque salarié.

Toutefois, toutes les primes et avantages éventuels mensuels ne seront pas pris en compte dans ce lissage.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ;

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas été présent sur la totalité de la période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée, en fin de période ou à la date de rupture du contrat, sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire. Ce complément de rémunération sera versé avec la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, ou avec la paie du mois qui suit la fin de la période d’annualisation dans le cas contraire.

A RTICLE 18 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif qui sont accomplies au-delà de la durée de travail globale annuelle.

Le décompte des heures effectuées au-delà de la durée globale annuelle sera effectué en fin de période, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours de période.

Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et ne pourront être effectuées que sur autorisation expresse de la direction ou de son représentant.

Le paiement de ces heures et des majorations peut, soit :
Être remplacé par un repos compensateur équivalent, auquel cas les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires ;
Être effectué conformément aux dispositions légales ou réglementaires à savoir paiement en salaire majoré et imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.

A RTICLE 19 - Aménagement de la durée de travail sur l’année des salariés à ttemps partiel

Article 19-1 définition des salariés à temps partiel et organisation annuelle du temps de travail 

Selon l'article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de travail.

L’organisation annuelle de la durée du travail ayant été retenue, le temps de travail des salariés à temps partiel se fera dans le cadre d’une répartition pluri hebdomadaire.

Comme pour les salariés à temps complet, la répartition pluri-hebdomadaire du temps partiel a pour objet de faire varier la durée du travail sur l’année afin de tenir compte notamment des variations d'activité.

Cette répartition pourra être modifiée dans un délai minimum de 3 jours ouvrés.


A RTICLE 19-2 Heures complémentaires

Définition des heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite :
D’un dixième
Ou d’un tiers de la durée mensuelle ou annuelle avec l’accord du salarié.
Aucune heure complémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord express de la direction ou de son représentant.

Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du tiers à la durée de travail hebdomadaire ou annuelle fixée par salarié et dans la limite de la durée de travail à temps plein.

Ces heures complémentaires seront majorées de la manière suivante :
110% jusqu’au dixième de la durée du travail
125% entre le dixième et le tiers de la durée du travail.

Principes d’égalité
La rémunération et tous les avantages, de quelque nature qu’ils soient, du salarié à temps partiel sont proportionnels, en fonction de la durée du travail, à celle des salariés de qualification et d'ancienneté égales occupant un emploi équivalent à temps complet.

Les droits à l'ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein.

Le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l'indemnité de congés payés.

Accès à un temps complet ou un temps partiel
Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel, ou inversement, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La modification de durée du travail peut être proposée par l’Association ou être demandée par le salarié. L'accès au travail à temps partiel ou à temps plein est ouvert à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande auprès de l’association par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en précisant la durée de travail souhaitée.

Lorsqu’il est informé du souhait du salarié, l’Association lui fera parvenir, au fur et à mesure de leur disponibilité, la liste des postes correspondant au souhait exprimé et à sa catégorie professionnelle ou des emplois équivalents.

Cumul d’emplois
En cas de cumuls d’emplois, les salariés devront s’engager à :
Informer préalablement l’Association,
À respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail,
À fournir tous justificatifs qui pourraient lui être demandés permettant d’établir le respect de la durée maximale de travail





A RTICLE 20 - Travail de nuit et travailleurs de nuit
Les parties signataires ont convenu qu'il était indispensable, en raison de la nécessaire surveillance de l’internat de recourir au travail de nuit.
La surveillance des internes ne peut être menée à bien sans qu'un certain nombre de personnes n'effectue du travail de nuit, en particulier les fonctions suivantes : animateur d’internat
Les présentes dispositions n’entendent donc pas viser la totalité de l'entreprise mais uniquement les salariés ayant en charge la surveillance des internes.
Au sein de l’association, les animateurs de l’internat sont autorisés à dormir sur le temps de la nuit, ils peuvent être sollicités à tout moment.

Définition du travail de nuit
Dans le périmètre visé ci-dessus, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures.

Salariés concernés
Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer aux animateurs d’internat à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :

Soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit 

Soit accompli au cours de l'année un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.

Ils pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit dans la période de référence ci- dessus à une majoration de salaire de ou à un repos de 15 % du temps de travail effectué entre 23 heures et 7 heures.

Affectation au travail de nuit

L'Association entend avant tout privilégier le volontariat, et favorise les CDD d’usages très souvent à destination de populations étudiantes.   La procédure d'instruction des candidatures est fixée par la direction (formulaire, délais, etc.) et la liste des emplois et la procédure applicable seront communiquées au personnel par voie d'affichage.


L'affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, la direction fera alors le nécessaire pour que le volontaire soit convoqué au plus vite à un examen médical.
Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit :
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
Les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
Les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, acceptées comme telles par la direction, auront manifesté leur refus d'un travail nocturne.

Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :

Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant n'est pas en mesure d'assurer cette garde,
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante.


Organisation du travail de nuit
Durée de travail des postes de nuit
La durée quotidienne de travail nocturne ne pourra dépasser 9 heures compte tenu de l’activité de surveillance.
La durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Dérogation à la durée de travail fixée
Il pourra être dérogé aux durées ci-dessus mentionnées en cas de circonstances exceptionnelles ou travaux urgents, sous réserve de l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

Temps de pause
 Au regard de la spécificité appliquée au CFA (l’autorisation de dormir sur les temps de nuit), le régime de la pause n’a pas lieu d’être.

Contreparties
Compensation sous forme de repos 

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur de 15 % du temps de travail effectué entre 22 heures et 7 heures.
Les modalités de prise de repos sont les suivantes :
Le temps de repos acquis en application du présent accord devra être pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur.
Il devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivants. A défaut, sa prise pourra être imposée par l’employeur.
Il est enfin précisé que le salarié sera informé chaque mois du nombre d’heures/minutes de repos acquises au titre du travail de nuit par courrier annexé au bulletin de paie.


Garanties visant à assurer la santé et la sécurité
Prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé
Pour répondre à l'objectif annoncé en préambule, de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, a été décidé : l’autorisation de dormir sur les temps de nuit,

Surveillance médicale renforcée
Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 5 ans par la suite, dans les conditions fixées par le Code du Travail.
Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
Lorsque leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, les salariés doivent être transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à leur qualification et à leur rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Changements d'affectation
Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.
Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.

Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les mesures de volontariat prévues assurent aux salariés une flexibilité d'entrée et de sortie aux dispositions du travail de nuit afin de leur permettre de concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Indisponibilités temporaires : Prise en compte d’obligations familiales impérieuses.
Chaque salarié engagé peut se déclarer indisponible et ce dans un délai raisonnable en cas d'évènements exceptionnels imprévus tels que décès d’un ascendant ou descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS, naissance d'un enfant handicapé, séparation, divorce... et rendant le travail de nuit temporairement ou définitivement inconciliable.

Seront affectés à leur demande à un poste de jour :
Les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la direction mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants :
Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante

Dans ce cas, le salarié manifeste sa décision de renoncer à une activité professionnelle de nuit par écrit, indique la durée de l’indisponibilité et le communique à l'employeur, au besoin justifié par des obligations familiales impérieuses invoquées.

L'employeur s'engage à mettre en place les adaptations nécessaires. Ces demandes seront traitées au cas par cas.

Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Les salarié(e)s travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

 L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes : (exemples : lettre du salarié adressée à la direction des ressources humaines exposant la candidature et ses raisons ; instruction de la demande par la direction des ressources humaines ; réponse dans un délai d'un mois).

Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

Annonce de poste vacant
Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par (note annexée au bulletin de paye, affichage, réseau intranet, ou cumul de ces moyens de diffusion).
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

Égalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir régulièrement informé le comité social et économique.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.








A RTICLE 21-Congés payés
Les salariés bénéficieront d'un congé annuel payé conformément aux dispositions en vigueur dans l'entreprise, d'une durée actuellement fixée à 6 semaines par an, 30 jours ouvrés (soit du Lundi au vendredi).

Acquisition des congés payés
Les jours de congés sont acquis à partir du 1er septembre de l'année précédente au 31 Août de l'année en cours.
Les 30 jours de travail effectif sont acquis sous réserve d’un travail effectif pour l’ensemble de la période.

Toute absence non assimilée à un temps de travail effectif n’ouvrira pas à droit à congés payés. Conformément à l’article L. 3141-6 du code du travail, cette réduction des congés payés sera proportionnelle à cette absence.

N’ouvrent pas droit à congés payés les périodes suivantes :
Les périodes de maladie ou accident non professionnels
Les périodes de grève.
Toute autre absence pour convenance personnelle même autorisée par la direction et qui n’est pas expressément assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales.

Prise de congés payés
Ils sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition au plus tard le 31 août de l'année suivante.

Les congés payés devront être pris intégralement durant cette période. Aucun report des congés payés ne pourra être réalisé pour l’année suivante sauf situations exceptionnelles lorsque le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses congés payés (par exemple en raison de son arrêt maladie, maternité…).

Période de prise du congé principal (24 jours ouvrables)
La période de prise du congé principal est fixée du 1er juillet au 30 octobre compte tenu de l’activité du CFA calquée sur le rythme des formations
Le calendrier de période de prise de congé principal est fixé par la direction et présenté au CSE.

Feuille individuelle de demande de congés
La prise effective des congés sera confirmée au moins 30 jours avant le départ en congés par la remise d'une feuille individuelle signée par le salarié ou via le logiciel de gestion des congés. La validation du responsable est obligatoire.



Décompte des jours de congés
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés.

Ne sont décomptés que les jours de congés correspondant aux jours normalement travaillés par le salarié. Sont donc exclus les samedis, dimanches, jours fériés chômés et jours d'ouverture de l'entreprise habituellement non travaillés par le salarié en raison de la répartition de son temps de travail dans la semaine.

Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s'applique aussi bien aux salariés à temps plein qu'à ceux ayant un horaire à temps partiel.

Pour ces salariés à temps partiel les jours non travaillés habituellement ne seront pas décomptés du solde des congés.

Article 21 bis Congés Statutaires : 
Les congés statutaires concernent les enseignants formateurs dont le temps de travail est fixé à 1330 heures. Ces congés ne peuvent faire l’objet ni d’un report ni donner lieu à indemnité.
Ils sont calculés en fonction des 190 jours de travail incompressibles, des 30 jours de CP, des repos hebdomadaires en fonction du calendrier annuel de formation établi par la direction.

A RTICLE 22- Congés familiaux
Les congés familiaux sont régis par les dispositions légales et doivent faire l’objet d’un justificatif.

L'article L. 3142-1 du Code du travail accorde à tous les salariés le droit à des autorisations d'absences pour événements familiaux, sans condition d'ancienneté.

L'article L. 3142-4 du Code du travail fixe les durées minimales des congés familiaux :
4 jours pour le mariage du salarié ;
4 jours pour les salariés concluant un Pacs ;
3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès d'un conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Le congé est également accordé au concubin ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant (L. no 2016-1088, 8 août 2016).

Congés enfant malade
L'article L. 1225-61 du Code du travail accorde aux salariés, quelle que soit leur ancienneté, un congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

Au CFA, 3 jours sont rémunérés.
La durée du congé est au maximum de trois jours par an. 
Sur la période de référence et sous présentation d’un justificatif. 

Elle est portée à cinq jours (2 non rémunérés) :
Si l'enfant est âgé de moins d'un an ;
Ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.



ARTICLE 23 Arrêts Maladie
Suite à une négociation, et en accord avec les représentants du personnel, le salarié bénéficiera du paiement des 3 jours de carences après 4 mois d’ancienneté dans l’association.





A RTICLE 24- Classification
La classification au sein de l’Association CFA TOURS ALTERNANCE FORMATION est la suivante :




Un niveau est ensuite attribué selon l’ancienneté de la manière suivante :
Echelon 1 : ancienneté 1 à 3 ans
Echelon 2 : ancienneté 4 à 6 ans
Echelon 3 : ancienneté 7 à 9 ans
Echelon 4 : ancienneté 10 à 12 ans
Echelon 5 : ancienneté 13 à 15 ans
Echelon 6 : ancienneté 16 à 18 ans
Echelon 7 : ancienneté 19 à 21 ans
Echelon 8 : ancienneté 22 à 24ans
Echelon 9 : ancienneté 25 à 27 ans
Echelon 10 : ancienneté 28 à 30 ans
Echelon 11 : ancienneté 31 à 33 ans
Echelon 12 : ancienneté 34 à 36 ans
Echelon 13 : ancienneté 37 à 39 ans
Echelon 14 : ancienneté 40 à 42 ans




A RTICLE 25- Salaires annuels bruts
Les salaires bruts correspondant à chaque échelon sont établis selon la grille annexée au présent accord.
(ANNEXE 2)

A RTICLE 26- Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
À ce titre, l’Association veillera à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination.
L’association s’engage à :
 Garantir une rémunération équivalente à l’embauche au cours d’un même processus de recrutement
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
L’Association garantit un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.
 Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle obligatoire.
Si des écarts ne sont pas justifiés, ils donneront lieu à repositionnement.
 Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels
L’Association rappelle que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale.
L’Association s’engage à ce que le temps partiel n’ait aucune incidence sur le déroulement de carrière du (de la) salarié (e) concerné (e) en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté et à l’avancement au choix.
 Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption
Les congés de maternité ou d’adoption sont sans incidence sur le déroulement de carrière du (de la) salarié (e) concerné (e) en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté et à l’avancement au choix.





A RTICLE 27 - FRAIS DE DEPLACEMENTS
La mission se définit comme un déplacement occasionnel sur ordre et pour le compte de l'employeur. La notion de mission implique une activité ponctuelle et occasionnelle.
Les déplacements dans le cadre de missions devront être autorisés par un ordre de mission signé par la direction de l’association.

Les frais occasionnés dans le cadre de ces missions (transport, hébergement et repas) seront remboursés par la direction selon les justificatifs remis par les salariés et le barème établi chaque année par l’association.

En l’absence de justificatifs, aucun frais ne sera remboursé.

En cas d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel, la direction versera une indemnité kilométrique au salarié selon le barème fiscal en vigueur dans le cadre du livret d’accueil.


A RTICLE 28- UTILISATION DU VEHICULE
Utilisation d’un véhicule professionnel
L’association met à disposition des salariés des véhicules professionnels qui devront être utilisés prioritairement par les salariés pour tout déplacement.

L’utilisation de ces véhicules est strictement professionnelle. Toute utilisation à titre personnel est prohibée.

Un véhicule de société à usage professionnel exclusif sera confié aux salariés qui devront :
Être en possession des documents administratifs et de contrôle du véhicule,
Signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu’exige l’état du véhicule,
Signaler dès le retour d’un déplacement les accidents, incidents ou faits anormaux survenus au véhicule dans le fonctionnement de celui-ci,
Régler les amendes fiscales découlant des procès-verbaux et contraventions qui lui sont imputables de par l’utilisation et la conduite du véhicule ou par défaut de documents : carte grise, attestation d’assurance, vignette fiscale, sauf si ce défaut incombe à la Société elle- même.

Les salariés devront pouvoir justifier être titulaire d’un permis de conduire.

Si lors de la conduite de ce véhicule, les salariés sont verbalisés par les autorités de police, ils devront, dans les 48 heures, informer de l’infraction commise à l’association par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec AR.
Si, dans les mêmes circonstances, une infraction est relevée par un automate de type radar, les salariés devront en informer l’association afin de lui permettre d’adresser à l’administration l’identité exacte du conducteur.

Les salariés ne peuvent, en aucun cas, confier la conduite du véhicule de l’entreprise à une autre personne, qu’il s’agisse ou non d’un membre du personnel.

Utilisation d’un véhicule personnel
En cas d’impossibilité d’utiliser un véhicule professionnel, les salariés pourront être contraints d’utiliser leur véhicule personnel exclusivement en cas d’accord écrit de l’employeur. Le salarié devra remettre sa carte grise nominative ou tout document prouvant l’entretien du véhicule.

Les salariés devant utiliser leur voiture personnelle pour les besoins de leur activité professionnelle, seront pris en charge dans le cadre d’une assurance automobile pour mission souscrite par l’entreprise.  


Article 29 - périodicité des négociations obligatoires : 
Les parties conviennent de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail tous les deux ans.




Il pourra être mis fin au contrat de travail :
À l’initiative du salarié par le biais d’une démission, départ à la retraite, rupture de la période d’essai,
À l’initiative de l’employeur par le biais d’un licenciement, mise à la retraite, rupture de la période d’essai
D’un commun accord entre les parties par le biais d’une rupture conventionnelle
À l’arrivée du terme du contrat dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

A RTICLE 30- Démission
Ce droit de rupture unilatérale, appelé démission, pour être valable, doit respecter certaines conditions :
Le salarié doit exprimer sa volonté de rompre le contrat de travail sans ambiguïté en le notifiant, soit verbalement, par déclaration, soit par écrit : par courrier ou par courriel, au président de l’association.
Le salarié doit poursuivre son activité jusqu'au terme du préavis prévu, sauf en cas de dispense par le président de l’association.

Les salariés devront respecter un délai de préavis fixé comme suit :

1 mois pour une ancienneté de moins de 2 ans
2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans
3 mois pour les cadres quelle que soit l’ancienneté

La démission ne donne droit au versement d’aucune indemnité.
Tout congé posé avant la notification de la démission suspend la période de préavis. Tout congé posé après la notification de la démission peut donner lieu ou non à suspension de la période de préavis suivant accord du président de l’association ou de la personne qu’il aura mandatée pour ce faire.

A RTICLE 31- Licenciement

Pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ;
Être licencié sans avoir commis de faute grave ;
Avoir au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année


A RTICLE 32 - Mise à la retraite
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance.

L'employeur qui prend l'initiative de la cessation du contrat doit respecter le préavis auquel il est tenu en cas de licenciement. Il résulte en effet de la combinaison des articles L. 1237-6 et L. 1234-1 du Code du travail qu'en cas de mise à la retraite d'un salarié par l'employeur, le préavis applicable est celui prévu en cas de licenciement (ci-dessus précisé).

La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

A RTICLE 33 - Départ à la retraite
Le départ en retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (C. trav., art. L. 1237-9 Circ. DRT 87-10, 8 sept. 1987, § 2).

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite est tenu d'observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.

Le salarié bénéficiera de l’indemnité légale de départ à la retraite en vigueur. 



A RTICLE 34- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1 janvier 2020.
Le nouveau plan de charge proposé dans le présent accord entrera en vigueur à la rentrée 2020.

A RTICLE 35- Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

A RTICLE 36- Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du Travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L 2222-6 du Code du Travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

A RTICLE 37 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

A RTICLE 38- Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : 
Et un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS.

Le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales.

Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès de l’équipe RH de l’association.

Annexes

Sont annexées aux présentes
Annexe 1 : PV des dernières élections
Annexe 2 : Grille de rémunération

Fait à TOURS, Le 20 Décembre 2019
En quatre exemplaires originaux


Pour l’Association CFA TOURS ALTERNANCE FORMATION,


Directrice





 Pour les organisations syndicales,

CGT représentée par M 





CFDT représentée par Monsieur Denis MOULINOU,

Annexe 1 : PV des dernières élections 
 


Annexe N°2 : Grille de rémunération