La qualité de vie au travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Elle est une des conditions de performance des organisations. 

Cette thématique doit être requestionnée au regard des évolutions de la société, des évolutions des connaissances et de l’évolution des attentes de l’ensemble des parties prenantes, employeur comme salariés. 

Au fil des années, parallèlement aux démarches initiées au niveau national, l’Urssaf Paca a mis en œuvre des dispositifs destinés à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés :

via des accords collectifs offrant de la souplesse organisationnelle et/ou des garanties supplémentaires en matière de bien-être au travail (accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, accords relatifs à l’horaire variable et à l’aménagement du temps de travail, accord relatif à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, notamment), 

en veillant avec acuité à ce que l’ensemble des dispositions conventionnelles destinées à favoriser la conciliation vie privée/vie professionnelle soient mises en œuvre, 

en prenant à ce titre un engagement unilatéral pour accroitre encore la possibilité de certaines absences pour évènements familiaux. 

Dans ce contexte et faisant suite à un précédent accord sur le même thème, arrivé à expiration, la Direction de l’Urssaf Paca et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre leur démarche, éclairés par la crise sanitaire sans précédent traversée au cours des derniers mois et guidés par une volonté partagée : 

d’améliorer l’existant, lorsque cela est apparu nécessaire, 
de proposer de nouvelles actions toujours plus adaptées à la réalité du terrain, par nature évolutive,
de permettre à chaque salarié de connaitre les dispositifs existants et les interlocuteurs dédiés.
Le 28 novembre 2018, l’Urssaf Paca a conclu un accord de méthode d’une durée de 4 ans à compter de sa date d’agrément, qui précise notamment le contenu de la négociation relative à la QVT, et la périodicité de renégociation de ce thème.







Le présent accord traduit la volonté partagée de la Direction de l’Urssaf Paca et des organisations syndicales signataires d’améliorer la qualité de vie au travail qui contribuera au bien-être et à l’épanouissement de chaque salarié favorisant ainsi l’implication et la performance individuelle et collective.

















Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Urssaf Paca quelle que soit la nature de leur contrat (CDI ou CDD), leur durée de travail (temps plein, temps partiel ou au forfait) ou encore leur statut (cadre ou non cadre). 





Le rôle de la Direction et de la fonction Ressources Humaines  
La Direction de l’Urssaf Paca est garante du respect du présent accord, et plus largement de la santé physique et mentale des salariés mais également de l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de l’organisme. 
Pour cela, elle s’appuie sur la fonction Ressources Humaines qui est un acteur incontournable de la qualité de vie au travail.
En pratique, la fonction Ressources Humaines contribue au rôle d’information, de veille, d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail et de promotion de la qualité de vie au travail. 
Elle s’assure que chaque salarié bénéficie de l’accompagnement et des conseils nécessaires, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences, de formation et de santé au travail.
Le rôle des managers
Les managers ont un rôle central en matière de qualité de vie au travail en ce qu’ils en sont les premiers relais de la Direction sur le terrain, auprès des salariés de leurs équipes. 
Au quotidien, ils organisent l’activité et créent l’ambiance de travail, assurent une communication ciblée et porteuse de sens, déploient une écoute de proximité, impliquent et responsabilisent chacun de leurs collaborateurs, les valorisent en reconnaissant le travail effectué et en développant leurs compétences, les managent avec équité, sans discrimination d’aucune sorte et leur accordent le droit à l’erreur. 
Les managers permettent également l’identification et la régulation des conflits.
Par le présent accord, la Direction de l’Urssaf Paca ambitionne d’accorder davantage de moyens pour leur permettre d’être des relais opérationnels efficaces en matière de qualité de vie au travail.
Le rôle des salariés
Les salariés sont également des acteurs de la qualité de vie au travail, au travers de leurs comportements, vis-à-vis d’eux-mêmes mais également des autres salariés. 
En ce sens, ils doivent prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et sécurité, ainsi que celles des autres salariés avec lesquels ils interagissent dans le cadre de leur activité.
 Les salariés se doivent également de signaler à l’employeur ou son représentant toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle puisse porter atteinte à leur santé ou sécurité. 
Plus largement, les salariés peuvent être force de proposition et ainsi s’impliquer dans des groupes de travail visant à codévelopper la qualité de vie au travail au sein de l’organisme.
Le rôle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La mission de cette commission est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés ainsi qu’à l’accompagnement et/ou l’amélioration des conditions de travail. 
La CSSCT participe à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés des salariés de l’organisme. 
Compte tenu de sa connaissance des situations de travail, la CSSCT est une instance d’échange d’informations, de propositions, conformément à la loi, et de suivi des actions.
Le rôle des Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST)

Les services de santé au travail ont pour mission de conseiller l’organisme, les salariés et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail et ce, tout au long de leur parcours professionnel. 

Pour cela, ils assurent notamment la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail, leur sécurité et celles des tiers, de la pénibilité au travail et de leur âge au travers de visites médicales, établissent des préconisations dans le cadre de ces dernières pour permettre à l’employeur d’adapter les postes de travail à l’état de santé de ses salariés et peuvent être amenés à réaliser des actions sur le milieu de travail. 

En ce sens, chacun des 8 sites de l’Urssaf Paca est rattaché à un service de santé au travail.

Le rôle du référent santé, sécurité et conditions de travail
Le référent santé, sécurité et conditions de travail prend en charge les activités de prévention et protection des risques professionnels au sein de l’organisme. 
En lien étroit avec les services de santé au travail au quotidien, il veille notamment à l’application des préconisations ou restrictions médicales formulées par ces derniers pour les salariés concernés, met en place les aménagements de postes prescrits en lien avec les différents partenaires externes et peut organiser des actions de prévention et de sensibilisation. 
Plus largement, le référent santé, sécurité et conditions de travail contribue à la déclinaison de la politique nationale et locale en matière de santé et de conditions de travail.
Il est également l’interlocuteur privilégié de tout salarié qui constate une situation à risques dans le cadre de son activité professionnelle, de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, des Services de Santé au Travail et autres partenaires externes pouvant intervenir dans le domaine de la Santé au Travail. 
Enfin, le référent santé, sécurité et conditions de travail peut, selon les situations, être conduit à conseiller la Direction de l’organisme dans la gestion de certaines situations relevant de la Santé et Qualité de Vie au Travail.
Le rôle du référent handicap 

Le référent handicap doit mettre en œuvre et coordonner au sein de l’organisme une politique handicap définie par la Direction. 
	
Celle-ci pourra se matérialiser par l’élaboration d’un plan d’actions développant différents axes tels que : 

La sensibilisation et l’information des salariés sur le sujet, 
Le développement de partenariats avec des structures spécialisées dans le recrutement ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, 
L’accompagnement et le suivi des salariés handicapés tout au long de leur parcours professionnel, 
L’organisation d’évènements en faveur du handicap et le suivi des obligations légales.

Le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

Afin de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier des interlocuteurs précis auxquels s’adresser pour dénoncer les faits, un référent en la matière a été désigné d’une part par l’URSSAF PACA, d’autre part par le Comité Social et Economique. 


Les référents se chargent de surveiller les potentielles situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de l’organisme. 

Leur rôle consiste donc à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Ils travaillent en étroite collaboration afin notamment de :  

Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (actions de sensibilisation, actions de formation auprès des salariés et du personnel encadrant, …)
Recevoir les demandes et les signalements des salariés en la matière,
Mettre en œuvre les procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête, …). 

*	*	*

Pour l’ensemble des référents visés ci-avant, la Direction s’engage à leur fournir les moyens utiles à la bonne conduite de leurs missions, sous réserve des disponibilités budgétaires. 






Communiquer, sensibiliser et accompagner les salariés

La Direction de l’organisme prend l’engagement de communiquer, sensibiliser et accompagner les salariés, sous un format plus accessible et visuel, autour de thématiques concourant à améliorer la qualité de vie au travail telles que : 

Les acteurs internes et externes de la santé au travail, leurs rôles, missions et modalités pratiques de contact,
La thématique du handicap et ce qu’elle recouvre concrètement au quotidien sur le milieu de travail,
Les différents dispositifs légaux en faveur des aidants, les dons de jours de repos et les modalités de leur mobilisation,
Le circuit des aménagements de postes.
La présente liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des besoins qui seront identifiés et de l’actualité en matière de Qualité de Vie au Travail.

Modalités de suivi/indicateurs 
Nombre de communications diffusées au cours de l’année civile concernée.

3.2 Insérer et maintenir dans l’emploi les personnes handicapées 

La concrétisation d’une politique handicap permettra d’œuvrer au profit de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ainsi, des outils de suivis spécifiques seront mis en place dans le but d’analyser finement l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap, dans le cadre de la politique salariale, notamment.

Des démarches de partenariats seront par ailleurs initiées avec des structures externes spécialisées dans le maintien dans l’emploi de personnes handicapées, telles que CAP EMPLOI, pour garantir l’accès de ces dernières aux opportunités de postes à pourvoir au sein de l’organisme.

Tout salarié recruté au sein de l’organisme et informant la Direction de son statut de travailleur handicapé lors de son embauche se verra proposer un temps d’échange (téléphonique ou dans la mesure du possible, en présentiel) avec le Référent Handicap pour être informé et sensibilisé sur ses droits et sur la politique handicap en vigueur dans l’organisme.

Par ailleurs, et sur préconisation du médecin du travail, le Référent Handicap mettra en œuvre les aménagements de postes nécessaires et mobilisera les intervenants externes en fonction de la nature de ce dernier (ergonome, ergothérapeute etc. …).

Les mesures évoquées ci-dessus ne sont pas exhaustives et se verront compléter dans le cadre d’un plan d’actions handicap.

Modalités de suivi/indicateurs 
Nombre d’entretiens « intégration TH » tenus par le Référent Santé et Handicap par rapport au nombre de personnes en situation de handicap recrutées au cours de l’année civile concernée,
Nombre de mesures salariales accordées aux salariés en situation de handicap par rapport au nombre de mesures accordées à l’ensemble des salariés

3.3 Accompagner et soutenir le rôle des managers
Parties prenantes d’une dynamique pragmatique et porteuse de sens, les managers doivent être accompagnés et soutenus dans leurs actions, lesquelles doivent se construire autour de cinq piliers fondamentaux :
L’échange, 
La cohérence, 
Le respect,
La transparence, 
L’accompagnement. 
Pour ce faire, chaque manager bénéficie d’un accompagnement spécifique, sous l’égide de la Direction des ressources humaines : 
Maintien d’une communauté managériale de partage, animée via des temps d’échanges nommés « Rencontres managers » afin de favoriser la concertation, la cohésion et la transversalité, 
Suivi d’un stage d’immersion d’une durée variable selon la nature du poste dans un service similaire à celui d’affectation, afin d’appréhender de manière pragmatique les missions dévolues à l’activité à manager, à la prise de fonction et à l’occasion de toute réorganisation impactant ladite activité,
Participation à deux entretiens avec la Direction des Ressources Humaines, l’un dès la prise de poste et l’autre à six mois, 
Mise en place d’ateliers annuels pratiques dédiés aux managers afin de les sensibiliser/accompagner sur les questions liées à la santé au travail (risques psychosociaux, harcèlement, handicap, …) et les aider à gérer au mieux les situations complexes que leurs fonctions peuvent les amener à rencontrer, 
Les managers auront la possibilité d’organiser des moments de convivialité au sein de leurs services, afin d’améliorer la cohésion entre les collaborateurs et promouvoir le collectif de travail, selon des modalités qui seront précisées et communiquées par la Direction.

3.4 Organiser la prévention des risques

La structuration de la prévention des risques a pour objectifs :

L’amélioration de l’efficacité de cette prévention en la rendant identifiable, accessible et traçable.
De former et outiller les acteurs de la prévention
Elle se décline au travers des actions suivantes : 

Reconduite d’un réseau des préventeurs sur la santé et la sécurité au travail 

Les parties signataires réaffirment l’intérêt de la mise en place, au sein de l’organisme, d’un réseau de prévention des risques, entendu comme un système organisé de relations entre les acteurs impliqués à savoir :

Un représentant de la Direction des Ressources Humaines, 
Le référent santé, 
Le référent handicap, 
Des représentants de la CSSCT, 
Des managers volontaires, auxquels il sera proposé une action de formation/initiation sur cette thématique,  
Les médecins du travail ou des membres de leur équipe pluridisciplinaire désignés par leurs soins, 
Les services de prévention de la CARSAT,  
Tout intervenant extérieur susceptible d’éclairer les échanges sur une thématique ciblée.  
La finalité poursuivie est celle d’un échange sur les problématiques rencontrées, une comparaison des approches et la construction d’un travail en coopération pour gagner en efficience sur la question de la prévention des risques. 

Ce réseau se réunira semestriellement à la demande de l’un de ses membres, voire plus régulièrement si le besoin est identifié, sur la base d’un ordre du jour établi en concertation. 

Ce réseau sera animé par la Direction RH ou ses représentants.  

Chaque réunion donnera lieu à la désignation d’un secrétaire de séance, interne à l’organisme, qui en dressera le compte rendu, qui sera ensuite transmis aux participants.  

Modalités de suivi/indicateurs 
Un bilan de l’activité du réseau sera dressé annuellement à partir des comptes-rendus de réunion et présenté au CSE ainsi qu’à la CSSCT. 

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels 

Le document unique d’évaluation des risques professionnels est un outil de pilotage de la prévention de la santé et de la sécurité au travail. 

Il permet d’identifier puis de hiérarchiser les risques auxquels sont exposés les salariés afin de définir des actions visant à réduire, supprimer voire à anticiper la survenance de risques professionnels tant physiques que psychiques.

Il est mis à jour a minima une fois par an mais également lors de toute modification impactant l’organisation de travail. Le document unique d’évaluation des risques est mis à disposition des salariés dans l’Espace RH – Santé au travail.

Il est également partagé avec les Directions de site et tenu à disposition de toutes les autorités intéressées. 

Modalités de suivi/Indicateur
Le Document unique est présenté chaque année à la CSSCT.

Par ailleurs, à compter du 31 mars 2022, le CSE sera consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour (article L.4121-3 dans sa version en vigueur au 31 mars 2022).

Le Dispositif d’écoute et d’accompagnement national
L’UCANSS propose à l’ensemble des collaborateurs de l’Institution une cellule d’écoute et d’accompagnement.
Ce service est assuré par des professionnels compétents dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité, offrant ainsi aux salariés une écoute, un soutien et un accompagnement sur des problématiques professionnelles et/ou personnelles.
L’Urssaf Paca décline les actions de communication de l’UCANSS sur ce sujet.
La Direction s’engage à communiquer deux fois par an à destination des salariés sur l’existence et les modalités d’accès à ce dispositif. 
La lutte contre les incivilités et les risques d’agression 

Les salariés de l’organisme sont potentiellement concernés par les risques d’incivilité voire d’agression.
On entend par acte d’agression :
- les agressions verbales (injures, insultes, menaces)
- les agressions comportementales (harcèlement, chantage…)
- les agressions physiques.

L’Urssaf Paca a choisi d’élargir la prise en compte de ces facteurs susceptibles d’entrainer un risque pour la santé des salariés et étend cette notion à l’ensemble de l’environnement professionnel, que les actes aient lieu en direction d’un agent à l’occasion d’un contact avec un public externe ou qu’ils aient lieu entre agents eux-mêmes.

Pour garantir la traçabilité de la survenance de tels événements, permettre une action efficace et assurer les salariés de la prise en compte des incidents survenus et de leur traitement, il est mis en place/poursuivi les actions suivantes : 

Harmonisation des notes de procédure existant entre les différentes lignes clients et différents métiers via la mise en place d’un groupe de travail transverse, 
Communication annuelle auprès de l’ensemble des salariés sur les bons réflexes à adopter, les procédures à respecter et le circuit de traitement par la Direction des signalements opérés, 
Restitution à chaque salarié concerné des suites réservées à l’incident, 
Proposition d’un soutien psychologique via la cellule d’écoute, en cas de survenance d’un incident, 
Mise à disposition sur l’espace RH de l’intranet de formulaires aux fins de déclarer tout incident interne ou externe,   
Analyse des causes des incivilités existantes et mise en place de plans d’actions appropriées en lien avec le réseau des préventeurs visé supra et la CSSCT,
Déploiement des campagnes de communication nationales sur les risques d’incivilités en direction des publics accueillis dans les organismes, 
Intégration de la prévention des risques au parcours de formation des collaborateurs en contact avec le public par le biais notamment des dispositifs de formation à l’accueil et à la gestion du public et aux entretiens difficiles.
Poursuite de la souscription au bénéfice de ses salariés exposés à des risques d’agression de la part de tiers à l’occasion ou du fait de leur activité professionnelle d’un contrat d’assurance incluant l’indemnisation de tout dommage assurable résultant de l’agression de la part de tiers ; mise à disposition au sein de l’espace RH sur l’intranet d’un document de référence reprenant les principaux effets dudit contrat,
Actions sur l’organisation, le management, les modes relationnels afin de lutter contre les incivilités intra-organisme et ainsi veiller à favoriser le collectif de travail. 

Modalités de suivi/indicateurs 
Un bilan de l’ensemble des actions listées supra sera présenté annuellement à la CSSCT.

Prévention du risque routier

Une attention particulière est portée sur les risques routiers :

Les équipements de visioconférence et d’audioconférence sont privilégiés dès que l’objet de la réunion le permet afin de limiter les déplacements régionaux,
Des formations/sensibilisations à la sécurité routière seront organisées sur les différents sites en priorisant les agents dont le métier nécessite des déplacements réguliers,
Des stages de sensibilisation à la sécurité routière pourront être pris en charge par l’organisme. Les conditions et modalités de prise en charge seront définis au travers d’une note interne.

De plus, la Direction vise à apporter des solutions au risque routier en encourageant les modes de transports alternatifs. Il est ici renvoyé à tout accord ou tout engagement unilatéral de l’employeur sur cette thématique. 

Modalités de suivi/ Indicateurs
- Nombre de personnes formées/sensibilisées à la sécurité routière



Œuvrer à une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle

3.5.1 Garantir le droit à la déconnexion 

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris avec des moyens personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de repos et toute autre période d’absence autorisée et/ou justifiée. 

Constitue des outils numériques professionnels l’ensemble des architectures techniques, des outils de gestion du système d’information, des moyens de communication électronique et des données. Ces outils comprennent tant les outils numériques « physiques » (ordinateurs fixes ou portables et smartphones) que « dématérialisés » (logiciels, systèmes de connexions avec ou sans fil, fax, messagerie électronique, messagerie instantanée, intranet, internet, réseaux sociaux professionnels) et tout autre réseau d’information ou de communication.

La Direction reconnait l’importance de promouvoir et de porter les principes et bonnes pratiques afférents au respect du droit à la déconnexion. Elle en impulse ainsi la dynamique auprès de l’ensemble des niveaux de hiérarchie. Elle affirme ainsi n’attendre d’aucun collaborateur, de par la mise à disposition d’un équipement nomade, qu’une activité professionnelle soit assurée en dehors des jours et horaires de vie de la communauté de travail, hors d’une situation exceptionnelle identifiée et organisée clairement.

L’ensemble de la ligne managériale doit ainsi avoir à l’esprit ce principe de base et garantir ses conditions de réalisation, dans l’exercice de son pilotage d’activité, dans la définition quotidienne des objectifs, des attentes, des demandes et des délais. Dans la continuité, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions actées au présent protocole afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’application effective.

L’exception au principe du respect au droit à la déconnexion ci-dessus cité se doit d’être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter, c'est-à-dire lorsque l’affaire ou le dossier en cause, relevant du champ d’intervention du salarié, nécessite une action et/ou une prise de décision très rapide, l’absence de suite pouvant avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisme ou l’usager.   

Il en est de même des situations de crise entrainant le déclenchement du plan de continuité d’activité.

Une attention particulière sera apportée dans les situations suivantes, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion susvisé :
En cas de mise à disposition d’un équipement dit nomade, quel qu’il soit (ordinateur portable, Smartphone). 
En cas de travail à distance. 

Afin de respecter ces principes et pour prévenir les risques psychosociaux :
en cas de constat par le manager d’horaires de connexion atypiques par son collaborateur, un point de situation est fait dans le cadre d’un entretien spécifique, et des actions correctives sont mises en place. Une sensibilisation sur ce thème pourra être dispensée au salarié ;
une publication de bonnes pratiques apportant des préconisations sur l’utilisation de la messagerie électronique sera publiée et mise à disposition de l’ensemble du personnel.

3.5.2 Développement du dispositif télétravail

Il est ici renvoyé aux dispositions qui auront été arrêtées à l’issue des négociations sur le sujet du travail à distance.  

Accompagner la transformation numérique 
Pour accompagner sa transformation digitale, l’Urssaf Paca s’appuie sur des éléments fondateurs de son organisation. 
Le premier pilier est celui des valeurs communes : solidarité, exemplarité, engagement, esprit d’équipe, innovation. 
Le second pilier est une philosophie managériale déclinée à chaque niveau d’activité, qui repose sur l’écoute et la satisfaction des besoins de toutes les parties prenantes. 
Les objectifs ainsi poursuivis sont au nombre de 4 : 
Diffuser dans l’organisme une culture numérique en créant les conditions favorables à cette transformation. 
Faire monter en compétence les salariés. 
Transformer les pratiques managériales et organiser cette évolution, 
Structurer la diffusion de l’information dématérialisée et améliorer sa lisibilité.
L’Urssaf Paca entend se doter d’un plan d’action spécifique à cette thématique de l’innovation. 




Durée et entrée en vigueur de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son agrément.

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au Comité Social et Economique.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.


Information du personnel

Différentes modalités de communication auprès du personnel seront organisées. Le présent accord sera par exemple diffusé dans l'intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.


Communication de cet accord et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE.

Il sera également transmis à l’URSSAF Caisse Nationale, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 23 novembre 2021

Le Directeur,


Les délégués syndicaux,