AVENANT A L’ACCORD DE FONCTIONNEMENT DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
ET DU DIALOGUE SOCIAL
AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE 
THOM GROUP









ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 RUE D’AMSTERDAM – 75008 PARIS, 
											D'une part,
ET	
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dûment représentées par :

-	pour la CFTC
-	pour la CFDT																																				D'autre part
PREAMBULE

Un accord de fonctionnement et du dialogue sociale a été régularisé le 06 février 2020 dans lequel sont définis l’organisation et les moyens du CSE (PARTIE 1), le droit syndical (PARTIE 2) et les dispositions applicables aux représentants (PARTIE 3). Les représentants du personnel et la Direction se sont réunis afin de modifier cet accord de fonctionnement dans le cadre de son adaptation à l’organisation du CSE mis en place en janvier 2020.

En conséquence il a été décidé de modifier la Partie I « Le comité social et économique » et les articles 1.3.2 et 1.3.2.1 comme suit :






PARTIE I — LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

1.3.2. Périodicité et organisations des réunions

Il est convenu que le nombre de réunions du Comité Social et Économique sera de 12 réunions par an, soit une réunion sur chaque mois civil. Il pourra également être organisé des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité des membres titulaires ou à l'initiative de la Direction dans l'hypothèse où une nouvelle organisation ou consultation nécessiterait une réunion supplémentaire. La Direction commerciale sera informée des réunions par mail afin que des dispositions soient prises pour l’organisation des magasins. Il est précisé que la réunion ordinaire de décembre sera effectuée en visioconférence.
4 réunions porteront notamment sur les attributions du Comité Social et Économique en matière de santé, sécurité et des conditions de travail, conformément à l'article L2315-27 du Code du Travail.
De même, conformément à l'article L2315-27 du Code du Travail, le CSE est notamment réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Il est convenu que les réunions physiques du Comité Social et Économique se tiendront au siège social de la société THOM GROUP 55 Rue d’Amsterdam – 75008 Paris et pourront se tenir au 1/3 boulevard du Rempart 93160 Noisy le Grand.
Les déplacements des membres du CSE pour se rendre aux réunions devront se faire conformément aux dispositions des articles 3 et suivants de la partie III. 
La direction de THOM GROUP et les partenaires sociaux conviennent que l'ensemble des documents relatifs aux réunions du CSE seront placés sur la B.D.E.S. (Base de données économiques et sociales) afin qu'ils puissent être consultés par les représentants du personnel.
Par principe, les documents seront consultables directement sur l’intranet sur fichier portant la dénomination de BDES – « Dossier documents CSE ». Il sera accessible aux élus titulaires et suppléants, et aux représentants syndicaux en étant vigilant sur la confidentialité des documents qui ne peuvent pas être diffusés. 
Les membres du CSE pourront accéder à la BDES par le biais de l’ordinateur portable mis à leur disposition grâce à un accès VPN permettant l’accès au fichier BDES, mis à jour conformément aux dispositions légales, disponible sur l’intranet.
Les documents sont également envoyés par mail aux membres du CSE avec les convocations et l’ordre du jour via le mail « convocation-cse@thomeurope.com » conformément à l’article 1.3.1 de l’accord de fonctionnement.








1.3.2.1 Utilisation de visioconférence 
Si les réunions du Comité Social et Economique peuvent se tenir en réunissant physiquement les membres du CSE, elles peuvent également se tenir par visioconférence.
Cette dématérialisation permet en effet de faciliter la participation de tous compte-tenu de l’éloignement géographique des membres. Par ailleurs, ces réunions permettent d’éviter la promiscuité. C’est pourquoi les parties souhaitent qu’il soit possible d’avoir recours à la visioconférence durant la durée de la mandature pour certaines réunions selon le planning ci-après : 
Il est prévu une réunion en présentiel une fois par trimestre notamment pour les réunions portant sur les consultations obligatoires du CSE.
Les autres réunions ordinaires ou extraordinaires se tiendront en visioconférence, sauf demande expresse de la majorité des membres du cse.
Il est entendu que les réunions prévues en présentiel ne pourront avoir lieu qu’en dehors des périodes de pandémie, période durant laquelle les réunions en visioconférence restent la règle.
Un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté si une réunion prévue en présentiel devait se tenir en visioconférence. Les frais annexes liés au déplacement de ladite réunion seront remboursés sur justificatifs.
IL est également précisé que si un représentant du CSE ne pouvait pour des raisons personnelles être présent à une réunion devant se tenir en présentiel celui-ci pourra participer par visioconférence sous réserve de prévenir l’employeur par mail à Mme Sylvie ELBAZ  et à Mme Véronique FOURNIER vfournier @thomgroup.com la veille de la réunion avant 17hrs.Pour les réunions se tenant le lundi, le délai de prévenance sera le vendredi à 17hrs au plus tard.  
En période d’activité normale (hors activité partielle), le temps passé en réunion visioconférence quelle que soit la durée est équivalent à 7H00 et le temps des réunions ne saurait excéder 7 heures. 
Le temps passé en réunion qui se déroulent durant l’activité partielle est équivalent à 7H00 à l’exception des réunions dont la durée est inférieure à 2 h qui seront équivalentes à une demi-journée (3H30)
Il est convenu qu’il pourra être recouru à la visioconférence lorsque sera identifié un point d’information ou de consultation dont les données sont confidentielles et présentées comme telles par la Direction dans l’ordre du jour, ainsi que dans l’hypothèse où un vote à bulletin secret serait requis.
En effet, il a été convenu la mise en place d’un système de vote à distance VOXALY. Ce Système garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote conformément à l’article D.2315-1 du Code du travail. L’utilisation de ce système a été approuvé par les membres du CSE lors de la réunion ordinaire du 20 octobre 2020. Ce système de vote pourra être utilisé aussi bien pour les réunions par visioconférence que pour les réunions présentielles. Il est entendu que les membres du CSE devront être en possession de leur téléphone ou ordinateurs (qui ont été mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leur mission) pour l’ensemble des réunions.
Il sera également demandé aux membres d’allumer leur caméra lors de l’appel de présence afin de garantir l’identité de la personne connectée. Une fois l’appel terminée les caméras seront éteintes.  
En cas de dysfonctionnement du système de visioconférence, tout autre mode de communication à distance pourra être utilisée et décidée par le secrétaire du CSE, ou le secrétaire-adjoint avec l’accord de la majorité des membres présents. De même, avec l'accord du secrétaire du CSE, ou, du secrétaire-adjoint, la réunion pourra être reportée.



Les parties ont également convenus de modifier la PARTIE II DROIT SYNDICAL et d’adopter la rédaction suivante :

PARTIE II – DROIT SYNDICAL

Les parties ont convenu de modifier l’article ARTICLE 2 -HEURES DE DELEGATION 


Il a été convenu la suppression de l’article 5 DEPLACEMENTS. Les modalités de déplacements applicables seront mentionnées à l’article 3 de la PARTIE III « Dispositions communes aux représentants du personnel » 

En conséquence l’article 6 est modifié comme suit : 


ARTICLE 5- REUNIONS DES DELEGUES SYNDICAUX AVEC L’EMPLOYEUR

Il est convenu que lors des réunions entre les délégués syndicaux et l’employeur que les délégués syndicaux pourront se faire assister par 1 membre du CSE appartenant à leur organisation syndicale.

	
Les parties ont convenu de modifier la PARTIE III et adopter la rédaction suivante :

PARTIE III – DISPOSITIONS COMMUNES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Sont concernés par les dispositions du présent accord, les salariés des sociétés composant l’UES THOM Group, titulaires d’un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs, soit : 
Les membres du CSE de l’UES qu’ils soient titulaires ou suppléants ; 
Les délégués syndicats ; 
Les représentants syndicaux au CSE
Les représentants de la section syndicale
Les représentants de proximité
Les titulaires d’un mandat prud’homal
Les actions engagées dans le cadre de cet avenant à l’accord de fonctionnement contribuent à l’objectif de l’égal accès des femmes et hommes aux mandats électifs et syndicaux.
Il a été convenu entre les parties la modification de l’Article 3 – FRAIS DE DEPLACEMENTS ET HOTEL comme suit : 

ARTICLE 3 - DEPLACEMENTS ET FRAIS DE DEPLACEMENT ET D’HOTEL 

Il est, rappelé que les représentants du personnel peuvent librement se déplacer au sein des différents établissements de l’UES. Il est toutefois spécifié que l’accès à la Centrale de répartition de NOISY est soumis à des mesures de sécurité. En conséquence, les délégués syndicaux qui souhaiteraient se rendre à la Centrale de NOISY (7 et 8ème étage) devront préalablement se présenter auprès du Responsable de la Logistique.

De même l’accès dans les back office des magasins se fera accompagné d’un salarié, le représentant du personnel ne pourra se trouver seul dans les back-offices pour des raisons de sécurité.

Les représentants du personnel peuvent rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante (article L2143-20 du code du travail).


ARTICLE 3-1- FRAIS DE DEPLACEMENT ET HOTEL

Les frais de déplacements, d’hôtels et de repas réellement engagés par les représentants du personnel sont pris en charge par l’employeur :

 lors des réunions organisées à l’initiative de l’employeur
 lors des réunions s’imposant à l’employeur (réunion organisée à la demande de la majorité 
 des membres du CSE dont la présence de l’employeur est requise)
 les déplacements relevant de la mission des représentants du personnel, d’une assistance aux  
 salariés lors d’entretiens, d’enquêtes CSSCT lors d’un accident grave, ou autres déplacements à la  
 demande de l’employeur.

L’employeur ne prendra aucunement en charge les frais de réunion qui ne serait pas officielle (réunion préparatoire au CSE par exemple).


3.1.1. Frais de déplacement 

Les billets de transport aller-retour doivent être pris sur le site de réservation dédié conformément à la politique de voyage du Groupe. 

Les transports en commun sont la norme et à privilégier ; le déplacement en train est également la norme et doit être privilégié par rapport à l’avion qui ne peut être utilisé que pour un motif dûment justifié par mail auprès de Mme Sylvie ELBAZ  et auprès de Mme Véronique FOURNIER    et avant la prise de billet.

L’utilisation d’un véhicule personnel ne peut se faire que sur autorisation préalable et dans la mesure où il n’existe pas de solution de transport en commun. Il en est de même du recours à des frais de taxi et autres VTC. La demande doit se faire par mail auprès de Mme Sylvie ELBAZ selbaz@thomgroup.com 
et auprès de Mme Véronique FOURNIER   uniquement les jours ouvrés avec un préavis de 12h. Les frais afférents à l’utilisation d’un véhicule personnel engagés sans autorisation préalable ne seront pas pris en charge. 

Pour les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction, l’utilisation de ce véhicule de fonction est autorisée dans la zone géographique habituelle ou le salarié exerce sa mission. Les déplacements exceptionnels sont exclus du périmètre géographique.

Les frais de déplacement pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatif sont par conséquent :

- Les billets de trains et/ou avions aller-retour qui ne seraient pas pris sur le site dédié sous réserve que ceux-ci soient conformes à la politique de voyage du Groupe,
- Les frais de transport en commun pour la région parisienne, et la province.
- Les indemnités kilométriques, les frais de parking et péage, ainsi que les frais de taxi et autres VTC devront être accompagnés de la preuve de l’absence de tous moyens de transports en commun (aussi bien national que local) et de l’accord préalable de l’employeur 

3.1.2. Frais d’Hôtel

Dans le cas d’un déplacement impliquant un départ du domicile avant 5 heures, le représentant du personnel a la possibilité de partir la veille de sa mission.  Si le déplacement l’oblige à un retour après 22 heures, l’intéressé a la possibilité de revenir le lendemain de sa mission. Cette prise en charge s’applique également pour tout trajet supérieur à 10 heures de transport aller—retour, sauf dérogation préalable de la Direction.

De même, le représentant du personnel dont le temps de trajet est supérieur à 4 heures aller/retour pour se rendre sur le lieu de la réunion fixée par l'employeur pourra prendre une chambre d'hôtel la veille pour les réunions organisées le matin ou le soir pour les réunions organisées l'après-midi.

Le montant de l’indemnité de frais d’hôtel est fixé à 130 euros ttc maximum par nuitée et par personne (petit déjeuner inclus) et sous réserve de présentation de justificatifs originaux pour la Province et 150 € ttc maximum par nuitée et par personne (petit déjeuner inclus) pour Paris, la Région Parisienne et les grandes agglomérations.

Toute demande de dépassement sera soumise par mail à l’accord préalable de Mme Sylvie ELBAZ  et Mme Véronique FOURNIER vfournier@thomgroup.com 

En dehors des déplacements effectués à la demande de l’employeur, le salarié devra justifier de son impossibilité d’effectuer son déplacement en dehors de la plage horaire de 5hrs à 22hrs, faute de quoi les frais resteront à la charge du représentant du personnel. Préciser la plage horaire des déplacements.

Il a été convenu entre les parties la modification de l’Article 5 – EGALITE DE TRAITEMENT ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE comme suit : 

5.1. Egalité de traitement et évolution salariale
L'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale et l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ne peuvent être pris en considération pour arrêter les décisions en ce qui concerne l'embauche, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de licenciement.
La Direction du personnel de la Société apportera une attention toute particulière au respect de ce principe d'égalité en procédant à un suivi de l'évolution de la rémunération des représentants du personnel, de leur carrière et de leurs besoins en formation.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, un point sera fait annuellement sur la base d'éléments transmis par la Direction, préalablement à cette réunion, comprenant les rémunérations moyennes constatées par statuts, fonctions et ancienneté dans le poste, et/ou dans la Société.
Ils bénéficieront d'une garantie d'évolution de la rémunération dans les conditions fixées à l'article L.2141-5-1 du Code du travail.
Ils se voient appliquer selon les mêmes conditions que les autres salariés, les augmentations annuelles de salaires applicables dans la société.
En outre, il convient de préciser que les titulaires de mandat électif ou syndical, dont les heures de délégation représentent plus de 30% de leur temps de travail, bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat : aux augmentations générales, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même position d’emploi, dont l’ancienneté est comparable.











5.2. Entretien de début et fin de mandat 
5.2.1- Entretien de début de mandat
Conformément aux dispositions de l'article L.2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Cet entretien a pour objectif de poser les principes fondamentaux permettant le bon déroulement du mandat et de prendre connaissance de l’ensemble des droits et de devoirs de chacun, il devra être effectué à chaque changement de manager.

Peuvent être évoqués, les sujets suivants : 
Rappel de la situation RH du salarié au moment de la prise de mandat ; 
Mandats détenus par le salarié et le nombre d’heures de délégation dont il bénéficie à ce titre ; 
Principes et règles relatives au déroulement du mandat (code du travail, convention et accord de branche, accord d’entreprise) ; 
Modalités d’information sur les outils mis en place par l’entreprise en matière d’évolution professionnelle : entretien professionnel, foration, processus de recrutement interne, validation des acquis d’expérience ; 
Organisation de l’équipe
Une fiche d’entretien sera établie sur ces bases et devra être visée par le N+2 après l’entretien.

D’autre part, pendant l’exercice de son mandat de représentation du personnel syndicale, le salarié concerné peut solliciter un second entretien annuel, supplémentaire et spécifique, avec son responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines afin d’évoquer et ou d’adapter les mesures pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice de son ou de ses mandats ainsi que les besoins de formation. L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie personnelle, la vie professionnelle et l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

5.2.2- entretien professionnel classique

Le salarié titulaire d’un mandat bénéficie d’un entretien professionnel, EAD… selon les mêmes modalités que les autres salariés. 
Cet entretien d’évaluation permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et sur son évolution. 
L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le représentant peut décrire ses difficultés professionnelles et des actions correctrices peuvent être menées. 
Cet entretien est une occasion qui est offerte au salarié concerné d’échanger et de préciser, avec sa hiérarchie, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.


La société THOM afin de sensibiliser l’ensemble de l’équipe sur cette problématique a établi une note à destination des [managers] rappelant les règles concernant la tenue des entretiens des salariés ayant des mandats et les principes essentiels concernant la non-discrimination à l’égard des salariés ayant un mandat. 

La société s’engage à communiquer le cas échéant cette note aux nouveaux managers. 

A ce titre, à chaque renouvellement de mandat, le rôle des élus syndicaux sera présenté. 

Cette note figure en ANNEXE 1


5.2.3- entretien à l’issue du mandat

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien permet également de définir les possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation pour y aboutir (bilan de compétence, VAE …)

5-3- exercice du mandat de représentant du personnel

5.3.1- Mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives 

La société veille, dans le cadre de l’organisation générale du travail à ce que : 
- les équilibres de vie soient respectés, 
- les horaires de travail du salarié concerné associés au volume d’heure de délégation ne puissent entraîner de situation complexe ou excédant les seuils et limites d’heures de travail tels que prévus par la réglementation. Afin que ce contrôle puisse être réalisé, le salarié concerné respecte les moyens d’information de sa hiérarchie sur la prise des heures de délégation tels que prévus. 
Les parties entendent rappeler que conformément à la réglementation, les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail. 
5.3.2 Formation professionnelle pendant l’exercice du mandat
Les représentants du personnel ou syndicaux doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation. Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié, adhérent ou non à un syndicat, peut participer à des sessions de formations économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. 
Les formations professionnelles doivent permettre de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste, d’accompagner les évolutions technologiques, ou le développement des compétences. 
Au surplus, il convient de préciser que le compte de formation professionnelle est, également, un outil permettant de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences pour aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations personnelles. 
Lors de son entretien professionnel, le titulaire de mandat peut s’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle. Cet entretien professionnel aura notamment pour objet de diagnostiquer les nouveaux besoins éventuels de formation. 
5.3.3 Progression de carrière / Entretien professionnel 
Les titulaires de mandats bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres salariés. Ils peuvent candidater aux postes ouverts en interne. 
Comme chaque salarié, le titulaire de mandat bénéficie d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle. Les souhaits d’évolution et les actions de formation sont explicités. 
L’entretien professionnel d’un titulaire de mandat se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres collaborateurs. 

PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE- REVISION ET DENONCIATION
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée déterminée à la durée de la mandature. Il entrera en vigueur à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les Parties se réuniront afin d'envisager la révision du présent accord.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE d'Ile-de-France.
ARTICLE 2 – INFORMATION - DEPOT ET PUBLICITE

Modalités d’information collective et individuelle du personnel :


Information collective

Les salariés sont informés de la conclusion du présent avenant. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord sera faite sur chacun des tableaux d’affichage.

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Il sera publié via l’intranet de l’entreprise et dans la BDES (base de données économiques et sociales) 





Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise () conformément à la législation en vigueur, dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. 
Fait à PARIS, le 01 avril 2021
		Pour l’UES Thom Group			
Pour les Organisations Syndicales



CFTC		CFDT



CFTC		CFDT


CFTC		CFDT



CFTC

 


























ANNEXE

Direction du Personnel
								Paris le 

Copie : Direction Commerciale et de Zone


Note à destination des Directeurs/trices de secteur
Et Directeurs/trices de magasin

Objet : Rappel des règles concernant la tenue des entretiens dans le cadre professionnel des salariés ayant des mandats 
En votre qualité de Directeurs/trices de secteur ou Directeurs/trices de magasin, vous êtes amenés à conduire différents types d’entretiens avec les salariés qui composent votre ou vos équipe(s).
La tenue des divers entretiens obligatoires ou non obligatoires qui se tiennent dans le cadre professionnel des salariés ayant des mandats de représentant du personnel offre des particularités que la présente note est chargée de vous exposer afin que vous les meniez en conformité avec les obligations légales de l’entreprise. 

De quels salariés s’agit-il ?
Les mandats de représentants du personnel peuvent être très divers.
Les principaux mandats existant actuellement au sein des sociétés composant l’UES THOM GROUP sont les suivants :
Membres élus du CSE de l’UES, qu’ils soient titulaires ou suppléants ;
Délégués syndicaux ;
	Représentants syndicaux ou Représentants de section syndicale 
	Conseiller prud’hommal
Ces salariés bénéficient d’un statut protecteur qui est d’ordre public.

Qu’elle est leur particularité ?
Ils bénéficient du principe général de non-discrimination applicable en droit du travail, énoncé notamment à l'article L. 1132-1 du code du travail qui vise les salariés ayant un mandat syndical ou un mandat électif.
Vous vous devez de connaître ces règles de droit lorsque dans le cadre professionnel vous recevez en entretien un salarié ayant un ou plusieurs mandat(s).
			

					
De quels entretiens il s’agit ?
Les entretiens qui se tiennent dans un cadre professionnel sont d’ordre divers et regroupent notamment les entretiens suivants : Entretien Annuel d’évaluation (EAD), Entretien professionnel
Cette liste n’est pas limitative et peut être amenée à évoluer dans le temps par exemple en raison d’une nouvelle obligation légale, ou encore si un nouveau type d’entretien est créé au sein de l’entreprise ou en cas de changement de dénomination interne. 
Que devez-vous faire ?
Il est prohibé de prendre en compte l’exercice même d’un mandat lors des entretiens que vous menez.
Cela a été rappelé à diverses reprises par la jurisprudence.
Aussi, pour rester en conformité, vous ne devez notamment pas prendre en considération et évoquer durant l’entretien la disponibilité réduite, les absences du salarié ou le temps qu’il consacre à ses responsabilités issues de son ou ses mandat(s). 
Par conséquent, n’ayant pas été évoquée, l’existence des mandats ne doit pas figurer sur le support de l’entretien quand il en existe un.
Ne doit strictement être pris en compte dans une évaluation quelle qu’elle soit que le temps passé à son poste.
Nous comptons sur chacun d’entre vous pour appliquer ces règles rappelées.
Bien Cordialement






UES THOM GROUP


Sociétés appartenant à l’UES THOM Group


La société THOM Group Société par action simplifiée au capital de 372 366 741.62  € inscrite au  RCS PARIS 523 840 395

La Société THOM, Société par action simplifiée au capital de 150 221 175 € inscrite au RCS PARIS sous le numéro 379587900

La société JOOL’S Société par action simplifiée au capital de 50 000 €, inscrite au RCS PARIS sous le numéro 841 154 925

ayant leur siège social à PARIS 8ème – 55 Rue d’Amsterdam