ACCORD FAISANT SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES


Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, une négociation s'est engagée entre la Direction de ZG Lighting France, sise au 10, rue d’Uzès 75002 Paris, Siret 391 673 357 00318 et les délégations syndicales suivantes :
-	CFDT
-	CFE/CGC	

Les délégations syndicales sont constituées par les salariés suivants :
xxxxxxxxx,
xxxxxxxxx, 
xxxxxxxxx.


La direction a été représentée pour ces négociations par :
xxxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxx


IL EST CONVENU DE CE QUI SUIT

Article 1er : Constat 

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 10 avril, 21 mai, 6 juin 2019, et le 13 juin 2019.
Les réunions se sont tenues dans un climat très ouvert au dialogue de la part de tous les participants, avec un engagement de chaque partie à considérer tant les enjeux que les préoccupations.

Les organisations syndicales se sont vues transmettre les informations suivantes les 10 avril 2019 et 
21 mai 2019 : 

Le marché, les résultats, la stratégie
Les sujets spécifiques aux activités des Andelys n’ont pas été remis à nouveau lors de cette négociation, ils ont fait l’objet de discussions complémentaires.

Rémunération temps de travail et partage de la valeur
Salaires mensuels de base, par site, genre et catégorie
Rémunération mensuelle totale
Salaires mensuels bruts de base minima et maxima par site et coefficient
Salaires mensuels bruts de base minima et maxima position cadre par site
Primes d’ancienneté/Prime d’équipe
Montant de la prime de transport des Andelys et des Agences 
Montant des allègements Fillon
Evolution des effectifs à temps partiel par site
Durée et organisation du travail
Evolution des effectifs inscrits en 2018 et temps de travail
Organisation et contenu du travail

Congés supérieurs à une durée de six mois
Accord d’intéressement
Accord de participation en vigueur
Accord temps de travail

Egalité Professionnelle femme/homme et qualité de vie au travail
Structure et qualification des effectifs homme/femme et par catégorie socio–professionnelle
Evolution des rémunérations par genre et CSP
Evolution des effectifs (embauches/départs selon nature du contrat par genre et catégorie et embauches des moins de 25 ans)
Evolution des temps partiels par genre
Qualité de vie au travail
Index

Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Promotions
Evolutions des emplois et mixité

Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont abouti à ce qui suit sur les sujets ayant donné lieu à la négociation et conviennent d’établir le présent accord.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des précisions exposées ci-après.


Article 2 : Etat des propositions respectives et accord

Les propositions des organisations syndicales et de la direction ont été les suivantes :

Les titres et textes en italique correspondent aux propositions des organisations syndicales. Le texte en gras correspond à la position de la direction.

Tenir les engagements pris lors des 2 précédentes négociations annuelles et revoir le calendrier de mise en application

Les délégations syndicales rappellent la reconduction d’année en année des sujets, et des engagements qui ne sont pas tenus. Elles concèdent volontiers une bonne volonté de la part de notre direction sur bons nombres de sujet. Les travaux effectués sur Uzès et les Andelys ont fortement contribué à l’amélioration de nos conditions de travail. Le travail sur l’organisation commerciale redonne des perspectives de croissance…. une dynamique vers la sérénité et la confiance est engagée…. Les délégations syndicales invitent la direction a communiqué plus et auprès de tous les collaborateurs sur ces sujets menés à bien.



Elles expriment leurs préoccupations relatives aux différents dispositifs non sanctionnés positivement de  la participation, de l’intéressement, des primes soit disant atteignables, et s’inquiètent de l’impact sur la confiance des salariés en la direction. Les délégations syndicales souhaitent (même si syndicalement, elles ne  plébiscitent pas les rétributions sur objectifs), pour les cadres qui ont déjà accès à ce type de stimulation de performance, que le salarié puisse intervenir directement sur cette valorisation ce qui n’est pas toujours le cas des primes du Groupe.

La Direction rappelle son total engagement à mettre en œuvre ces dispositions précédemment prévues, voir calendrier en annexe 1. Les priorités des élections et la mise en place de la nouvelle équipe de direction ont notamment occasionné un retard à la mise en œuvre. 
Eu égard au sujet des dispositifs évoqués, lors des dernières NAO, la communication était claire et sans ambiguïté, ce qui avait conduit à proposer sur la base d’un objectif estimé atteignable (puisque reconduction du budget de l’exercice) une prime pour chaque salarié. Si les préoccupations sont entendues, la direction rappelle que la relance de l’activité est clé puisque ces dispositifs sanctionnent la performance. La direction souligne à la fois la démarche du groupe qui a reconstitué une équipe de direction France, mais aussi le plan d’action communiqué aux salariés, et présenté aux principaux clients. 

Plan d’actions pour donner suite au sondage du réseau commercial

Les élus ont fortement apprécié l’accueil de la direction sur la démarche entreprise par les élus de la commission « croissance & Pérennité » . 
Suite aux résultats du sondage, la direction et cette commission ont commencé les discussions sur l’élaboration des réponses à apporter aux salariés sur les difficultés. Les réflexions se portent également sur le suivi des actions mises en place et d’affiner sur certains sujets en réitérant des sondages.  
Les délégués demandent à ce que continue ce partenariat dans le même esprit constructif et que les actions identifiées nécessaires se concrétisent pour améliorer notre entreprise.

Le plan « acdc » initialement présenté dans ses grandes lignes à la convention annuelle commerciale de janvier à l’ensemble des collaborateurs commerciaux est progressivement mis en œuvre. L’organisation commerciale a notamment évolué au 
1er mai 2019. La Direction a écouté attentivement les retours du sondage lors du CSE du 13 mai 2019. Le plan contient déjà des éléments de réponse pour certains des éléments de la synthèse restituée. Bien évidemment la Direction pourra intégrer des éléments complémentaires dans la mise en œuvre de ce plan.

Engagement de la direction sur le maintien des emplois pour l’exercice 2019/2020 Prévisions d’emploi, suggestion de poste à créer, politique de rétention

La Direction nous a affirmé qu’aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’est prévu dans le budget 2019/2020. Au regard de la confidentialité des résultats financiers et que les délégués ont concédé d’économiser l’expertise économique , ce qui ne donne pas la possibilité de le vérifier, les délégués réitèrent leur confiance dans les propos exprimés. 
Les délégués appuient fortement sur le besoin de l’augmentation de nos forces de ventes sur le terrain, et demandent  la création d’un ou plusieurs postes de référent technique. Les délégués demandent également la pérennisation des compétences en interne de nos prestataires en recherche et développement.



Lors des différents échanges aux dates ci-dessus mentionnées, la Direction a exprimé que le budget était établi à iso-effectif moyen au périmètre de l’entité légale. 
La stratégie a été présentée aussi bien aux collaborateurs qu’aux clients, et a été accueillie favorablement par ces derniers. Le plan d’action qui en découle est mis en œuvre et participe à restaurer la confiance des salariés. 
La demande de créer un poste de référent technique est notée. L’organisation actuelle et nos enjeux immédiats ne permettent pas de le considérer, cependant un technico-commercial va prendre un rôle support autour de 3 activités : Vérification des opportunités sur ContactBusiness et DoubleTrade / Interface pour les remontées des prescriptions terrains de nos clients sur Zumtobel et Thorn / Support technique online et pour le plateau de Paris.

Réglementaires 
Couverture du régime des frais de santé des salariés. Mise en conformité et amélioration aux bénéfices du salarié

Ce chantier très technique et soumis à de nombreuses réformes a commencé l’année dernière. La direction et les élus ont porté une forte attention sur la mise en place de cet avantage social.
Les élus constatent une très bonne avancée et coopération sur le sujet.
L’assistance par le courtier  Xavier Goska (mandaté par la direction) et l’assistance par le cabinet Syndex (mandaté par les élus des salariés) permettent la garantie d’une mise en place pour la complémentaire santé et prévoyance défendant les intérêts de tous les cotisants. Il manque toutefois un engagement écrit de la direction sur le co-financement de la mission de l’assistance. Celui-ci peut figurer dans le procès-verbal final des réunions de négociations annuelles obligatoires. 
Les élus espèrent  que ce travail aboutisse sur un accord d’entreprise en remplacement de la décision unilatéral de l’employeur actuellement en place.

La démarche a été en effet engagée avec l’appui du courtier KX Courtage, et l’accompagnement des IRP par une consultante du cabinet Syndex (financement 50% entreprise, 50% IRP), la première réunion s’est tenue en mai, un calendrier défini, et une communication / présentation aux salariés en octobre.

Egalité de salaires et d’accès à la promotion entre les Hommes et les Femmes. Mise en place de l’indice de référence

Cela fait plusieurs années que les élus réclament un accord. Les expertises précédentes ne démontraient pas d’écart important entre la promotion ou la rémunération des hommes et des femmes.
Sur ce sujet, le législateur a mis une sanction financière importante aux entreprises ne respectant pas l’égalité. Le service des ressources humaines a travaillé sur la mise en place de l’indice « 100 ».
Le résultat du calcul légal affiche une valeur de 92, une très bonne valeur sur laquelle les élus invitent à communiquer. Toutefois, par exemple, cet indicateur ne permet pas pour toutes les situations à 100% qu’à fonction, classification et compétences égales, la rémunération est égale.

Nous demandons à la direction d’être vigilante sur ce point et qu’en conséquence l’utilité de l’accord subsiste afin d’ éviter la dérive de la situation.

L’indice de référence a été préparé pour les NAO et remis, une communication aux salariés sera réalisée. La poursuite des travaux initialement engagés en Q4 2018 est programmée (cf calendrier). 

Classification des assistantes commerciales

Les élus attendent une proposition pour la promotion de tous les employés assistants commerciaux au statut agent de maitrise. Homogénéité des classifications tenant compte des compétences et de l’ancienneté pour le métier. Une cohérence. Evidemment, une promotion s’accompagne d’une revalorisation salariale visible sur le net perçu.

Analyse environnement & impact : 

Le positionnement salarial ne serait pas modifié (les salariées au statut employé ont une rémunération > minima de la classif.  technicien III) 
Le changement de la mutuelle du contrat « employé » au contrat «  cadre » est prévu , il n’y a donc pas de sujet.
Evolution statut d’employé à technicien représente un coût de l’ordre de 1% pour le salarié et 9% pour l’entreprise 30 000 € et 0,29% de la masse salariale 2018
Prise en compte des évolutions du rôle (plus d’autonomie, plus de commerciaux) 
Valorisation des cotisations retraites
A horizon 2021, l’UIMM prépare une évolution du dispositif conventionnel des classifications vers 1 seul référentiel pour tous les emplois qu’ils soient mensuels ou cadres (suppression des catégories professionnelles (ouvriers, 1M, A&T) 
La Direction accède à cette demande. Pour assurer une transition optimale (préparation paie, avenants et communication aux salariés, modalités déclaratives à la mutuelle), la mise en application de cette mesure est prévue au 1er septembre 2019.

Les moyens pour les représentants du personnel des Andelys, du siège et des agences effectifs au 1er Aout 2019

Sur ce sujet, la direction a répondu très favorablement aux attentes. Les élus remercient la direction pour ses réelles actions afin de permettre à la nouvelle instance de pouvoir travailler dans de bonnes conditions par la mise à disposition de locaux et d’une réunion de suivi du dialogue social.
Les élus rappellent qu’ils n’ont pas fait valoir l’ensemble de leurs droits afin de ne pas engendrer de dépenses inutiles à leur réel besoin et pris en charge une bonne partie de leur installation.
Les élus rappellent l’engagement de la direction sur la prise en considération des mandats dans les métiers et objectifs des représentants du personnel de façon pérenne.
Les élus travaillent maintenant à un plan de formation des élus, et doivent remettre une proposition.
Les élus profitent de cette négociation, pour réitérer leur demande de mettre en place des solutions sur les agences de Nantes et Lyon pour permettre la confidentialité des échanges des représentants du personnel. 

Demandes (matériel IT sur les agences de Lyon et Nantes) transmises à l’IT et au management régional, des solutions ont été identifiées et proposées : à confirmer par les utilisateurs ; si fin aout 19, ces moyens ne satisfont pas à la demande initiale, la direction considérera d’autres options pour y répondre.

Etablissement du « document unique » référençant les risques des salariés liés à leur environnement de travail

Depuis 2001, la mise en place de ce document est obligatoire. Nous avons abordé ce sujet lors de notre dernière réunion de CSE. Les élus constatent une nouvelle dynamique de la direction pour la prise en compte et la sensibilisation aux risques inhérents à notre activité. Cela contribuant à un message positif auprès des salariés par cette prise en considération des risques et des conditions de travail. Le changement de mentalité prendra un peu de temps. Les élus concèdent que de par l’absence prolongée d’un réel service des ressources humaines et une très forte activité législative en France, faute de temps , nous n’avons pas suffisamment avancé sur le sujet. Les élus demandent à ce que l’entreprise nomme des salariés compétents par site et propose des solutions pour accélérer la rédaction de ce document unique.

Poursuite des travaux engagés et finalisation sur l’exercice , voir calendrier.
La Direction a accepté lors de la mise en place du CSE, une commission CSSCT ; dans un premier temps l’approche envisagée est de nommer un salarié compétent pour l’entreprise, pilote du CSSCT, qui apporte son support aux membres de la commission et élus des différents sites.

Rémunérations 
Une augmentation générale (AG) pour toutes les catégories professionnelles.

L’AG ne peut pas être inférieure à l’inflation de 1,8%. Les délégations s’orientent sur l’obtention d’un talon mensuel pour tous les salariés et/ou une répartition en % par palier de rémunérations. 
Un geste d’augmentation identique et équitable pour tous les salaries a objectif de compenser l’inflation.

Par exemple, de façon empirique sur l’incidence sur la masse salariale, avec des taux de 25% cotisations salariales et de 48% de cotisations patronales. 30 € sur le net (hors impôt) pour chacun des salariés représentent 1% Max de la masse salariale mais permet de façon minimaliste une augmentation en moyenne par catégorie pour les employés de 1,9%, les Etam  1,5% et les cadres 0,76% sur leur net (Hors impôt).

Les élus demandent une proposition permettant de garantir une augmentation à tous les salariés permettant au minimum de compenser sur leur net (hors impôt l’inflation )par un montant identique que nous appelons talons.


Une augmentation individuelle (AI) de 2% minimum fondé sur des règles de distribution transparentes et tangibles

Les élus attendent des règles de distribution transparentes et tangibles 
Règles de distribution transparente et tangibles
Un droit de recours pour les salariés 
La création d’une commission paritaire de suivi de ces objectifs.
Les élus demandent la vigilance de la direction à ce que ne se reproduisent pas des communications de responsables se défaussant sur les délégations d’être responsable de l’absence d’augmentation individuelle l’année dernière. 
Les élus souhaitent confirmation qu’aucune augmentation individuelle n’a été attribué l’année dernière 

La proposition initiale de la direction s’exprimait comme suit : 
Une augmentation générale (AG) à 0,5% pour les employés & techniciens & AGM, et une enveloppe d’augmentation individuelle (AI) de 1,5%
une enveloppe d’augmentation individuelle (AI) de 2% pour les cadres.

S’en sont suivies des discussions au cours desquelles la direction a rappelé tant le contexte dans lequel la société se situe (marché concurrentiel, CA en baisse depuis plusieurs exercices, perte 5 mio CA) que le fait que les emplois ont été sauvegardés sur le dernier exercice  , et les élus pour leur part ont détaillé de nombreux arguments dont les éléments d’inflation et ses impacts sur le pouvoir d’achat, la non mise en place d’une prime Macron et la masse salariale des non-cadres moins importante que les cadres. 
La direction réaffirme qu’aucune augmentation individuelle sur l’exercice 2018/19 n’a été engagée, autre que des changements de postes impliquaient.

 La direction, au terme de ces échanges, accepte de réajuster sa proposition pour les employés & techniciens & AGM, à savoir 1% d’AG, et une enveloppe de 2% d’AI. Si les propositions étaient constructives (par exemple un talon d’AI pour les cadres n’ayant pas de variable), la proposition initiale est maintenue pour les cadres à une AI dont le montant de l’enveloppe est de 2%. Le traitement en paie sera rétroactif au 1er mai, début de l’exercice.

Par ailleurs le processus d’augmentation est encadré par :
un processus qui distingue la proposition par le manager, la présentation de ses propositions aux ressources humaines et à la direction générale, qui en assure la validation. La direction est ainsi garant de la cohérence et du respect des règles de distribution énoncées
ces règles sont en cours d’être communiquées à tous les managers :
aucun engagement, ni information vis-à-vis du collaborateur avant la validation finale
Proposition établie sur la base du fichier remis par les RH avec rémunération de l’équipe et indicateurs (date dernière augmentation, positionnement marché externe, interne, enveloppe budgétaire)
Le manager en parallèle de la préparation de MyTalk effectue l’évaluation de la tenue de poste de ses collaborateurs et définit ainsi sa proposition.

Une communication aux salariés sera faite pour expliquer le processus, un courrier d’accompagnement sera adressé le mois du passage en paie, et le manager informera en direct son collaborateur, dans la mesure du possible, compte tenu de la période de congés.



Mesure d’équité du Statut de cadre autonome dans l’entreprise par rapport aux autres cadres de l’entreprise

(Revendication portée l’année dernière avec un engagement d’une réponse en 2018 par la direction. Uniquement un cas a été traité, un autre suite à un départ).
Historiquement, à l’application des 35h, l’entreprise a saisi une opportunité du législateur par ce statut pour le mettre en place dans l’entreprise. Essentiellement pour s’affranchir des problématiques d’horaires des salariés agent de maitrise nécessitant des déplacements et/ou une présence horaire importante au travail.
Le salaire minimal de référence est le même que pour un cadre, cette mesure ne devrait pas avoir d’incidence sur le salaire de ces salariés.
Le salarié ne bénéficie pas de la revalorisation systématique de son coefficient a contrario des autres cadres.
Ce statut particulier nécessite une gestion RH différente des autres cadres, supprimer ce statut simplifie et « uniformise » le traitement.
Vous nous avez fait part lors de la dernière réunion de CSE de vos orientations sur le traitement de ces sujets. 
La CFD , et peut être la CFE-CGC, ne reviendront pas autour de cette table de négociations avant que vos propositions ne soient effectivement appliquées pour les cadres dont la mission est cohérente avec le statut de cadre, les avenants signés pour les salariés acceptant le statut d’agent de maitrise et si besoin un calendrier et une proposition d’orientation pour un avenant à notre accord de 35h pour les personnes à temps partiel ou autres accords que vous jugerez nécessaires pour supprimer définitivement ce statut.

29 janvier 2000 ; échec de la négociation de branche sur la classification en résulte la négociation d’un accord provisoire attribuant la qualité de « cadre » à des « mensuels » pour bénéficier d’une convention de forfait.
L’historique de chaque NCA recouvre différentes situations, la proposition se doit d’être cohérente avec les dispositifs de classification en place et leur évolution, et les demandes sous-jacentes derrière cette revendication, qui semblent être diverses.
Evolutions possibles 
NCA => cadre 
NCA => maîtrise Impacts importants lié au changement convention collective (prime ancienneté <> congé ancienneté ; indemnité en cas de rupture contrat de travail ; Droits maladie), requiert de revoir accord 35 heures pour les NCA à tps partiels
Statu quo






 Ce sujet a été abordé en premier de la réunion du 13 juin 2019, les délégués considérant ce point comme un prérequis. Les options présentées ci-dessus ont été débattues lors d’une suspension de séance avant de reprendre l’ordre du jour de la réunion. Les parties conviennent que les Ressources Humaines rencontreront chaque collaborateur concerné, pour lui présenter les options ci-dessus, apporter les éléments d’explication nécessaires exposés en réunion et recueillir le choix individuel. La présentation faite en séance sera adressée en amont de l’entretien individuel.


Revalorisation significative de tous les salariés trop proches des revenus minimums effectifs

La demande concerne les salariés ayant un salaire inférieur ou proche des minimas de la grille de la convention métallurgie. Ce problème apparait lorsque l’augmentation du salaire du collaborateur ne suit pas l’augmentation de la grille, ou lors d’un changement de coefficient (tous les 3 ans pour les cadres).
Cette augmentation de la grille est l’issue d’une négociation des partenaires sociaux de la branche métallurgie en tenant compte de l’inflation. Le changement de coefficient vient quant à lui valoriser l’ancienneté et reconnaitre les compétences acquises par le salarié dans le poste qu’il occupe.
Lorsque la situation d’un salarié ayant un salaire inférieur aux minimas se présente chez ZGLF, un rattrapage est effectué en début d’année sur l’année précédente. Dans le cadre de la valorisation du travail fourni par les collaborateurs et du message perçu au travers de la paie, nous pensons qu’il serait bien plus bénéfique pour le salarié et l’entreprise de corriger le salaire en cours d’année pour être supérieur ou égal au minima de la grille et ainsi anticiper le rattrapage.
Les salariés ayant un salaire inférieur au minima le vivent comme une non-reconnaissance du travail fourni. Ceci d’autant plus lorsque, comme c’est le cas pour certains, il est à la charge du collaborateur d’identifier le problème et faire valoir son droit.
L’entreprise ne peut se passer de ces compétences, cette mesure s’inscrirait dans un projet de rétention actif des compétences.

En cette période de relance de l’activité et où chacun doit faire corps pour améliorer le chiffre d’affaires, les élus pensent que cette valorisation serait bienvenue pour les salariés concernés et contribuerait grandement à valoriser les efforts fournis.

Les situations sont à nouveau à regarder sous l’angle de la classification. Certains positionnements peuvent/doivent être revus, car le salarié a vu son rôle évoluer, d’autres ont été positionnés historiquement à des niveaux qui seraient inférieurs si on les réexamine aujourd’hui), et d’autres à l’embauche à des niveaux inférieurs. Ceci ne permet pas une réponse unique. 
Engagement d’un point spécifique Ressources Humaines + manager lors de la révision salariale 2019.






Pour tous les salariés, mise en place d’une reconnaissance financière sur les challenges commerciaux mis en place dans l’entreprise

Depuis plusieurs années les délégués syndicaux demandent que l’ensemble des personnels du périmètre Siège et Agences soient intéressés par les résultats du réseau commercial, pour une raison de motivation supplémentaire.

Règles de distribution transparente et tangibles
Un droit de recours pour les salariés 
La création d’une commission paritaire de suivi de ces rétributions.

Dans un souci d’équité , après le rattachement de l’établissement des Andelys à celui du siège, les délégués syndicaux sollicitent pour étendre cette possibilité aux salariés andelysiens n’ayant pas de prime à objectif.

La demande est explicite de l’implication des collaborateurs et de leur souhait d’influer sur les résultats au plus près de leur rôle. L’entreprise ne peut pas y répondre simplement par l’ajout d’un dispositif tel quel, il convient de retravailler la structure de rémunération dans sa globalité. Aujourd’hui, l’entreprise déploient 2 structures de rémunération : Fixe 12 + variable / Fixe 12 + prime ancienneté + semestrielle (vacances & fin d’année) ; à noter quelques cas historiques en transition. 

La Direction ouvre la discussion sur la possibilité de faire évoluer le dispositif « prime ancienneté + vacances » , par ailleurs sujet à ces NAO en point 2.5.6. Chacune de ces primes représente 3,85% de la rémunération annuelle. La proposition est d’étudier la transformation de cette valeur 3,85%, pour une des deux primes semestrielles en une valeur qui pourrait aller jusqu’à une valeur par exemple de 5.

Pour en expliquer le mécanisme, on retrouve ci-dessous la situation actuelle en premier, la réintégration dans le salaire d’une des deux primes, et la valeur de la prime qui varie autour de sa valeur en base 100  (3,85) , soit de 5 à 1,15. 


 La direction souhaite étudier le remplacement d’un critère introduit en 1985, sur la prime semestrielle, critère qui impactait potentiellement à la baisse cette prime. Considérant par exemple un critère de performance et non plus de présentéisme, il pourrait alors impacter, de la même façon négativement, mais aussi dorénavant positivement. 
Ce sujet étant nouveau, les élus ne peuvent considérer de répondre lors de ces NAO, et proposent de l’étudier au sein de la commission Croissance et Pérennité, et adresseront une liste d’éléments leur permettant de préparer leur analyse.

Suppression du critère des 2 % / jour d'absence des primes vacances et fin d'année

Les calculs des primes de vacances tiennent compte d’une dévaluation de 2%/jour d’absence dans une limite de 25% sur la période des 6 Mois considérés.
Nous vous remercions de ne pas avoir appliquer cette mesure l’année dernière. vous vous étiez engagés à supprimer cette mesure si l’entreprise ne constate pas d’impact sur l’absentéisme. Nous vous demandons également dans cette mesure de tenir compte de la situation difficile que rencontre l’entreprise et par conséquent anxiogène. 
Nous demandons la limitation de cette mesure des 2% à l’unique cas d’absence injustifiée.

Ce critère a déjà été suspendu l’année dernière. On a pu mesurer au cours de l’année 18/19 qu’il n’y avait aucun impact sur l’absentéisme : inférieur à l’exercice précédent. La direction reconduit le gel de ce critère pour l’exercice 19/20, mais souhaite conserver le principe du dispositif en l’adaptant à notre réalité. 
La direction propose de transformer le critère d’absence, qui faisait sens dans un univers industriel pour favoriser le présentéisme, par un critère de performance , sur lequel le collaborateur pourra directement influencer, et qui valorise son engagement et implication à réaliser, voire dépasser des engagements définis. Au regard de la conclusion du point précédent, est reconduit la non application de ce critère sur l’exercice 2019/20.

Revalorisation des défraiements de transport (ETAM) et mise en place de ce défraiement pour les cadres n’ayant pas d’indemnisation ou de compensation
Cette mesure représente 0,29% masse salariale de 2018, du même ordre que le passage des employés au statut de technicien. De nouvelles mesures relatives au transport devraient être adoptées par le gouvernement par la loi d’orientation des mobilités. La direction souhaite qu’une réponse à ce point puisse intégrer les évolutions légales, et par ailleurs ne peut envisager le montant de cette mesure au regard des autres propositions. 
Par ailleurs, sur les sites des Andelys, Nantes et Lyon (hors zone parisienne), il y a peu de salariés utilisant un vélo quotidiennement pour leurs trajets domicile / travail. Aussi la mise en place d’une IKV pourra faire l’objet d’une prochaine discussion dès lors que les nouvelles mesures seront applicables.

Revalorisation des frais de bouche
Le plafond actuel de 15,80€ pour un repas, à plus de 20km, est réajusté à 18,80€  par repas. En parallèle, un plafond va être défini pour le repas du soir en situation de déplacement (qui se situera au-dessus de 18,80€). Applicable au 1er juillet pour les 15.80€, le plafond pour repas du soir sera applicable dès publication de la politique de frais en juillet 2019.

Revalorisation des frais d’hébergement 
Le montant en vigueur est maintenu hormis les zones de Paris et Lyon pour lesquelles une revalorisation des frais d’hébergement va être définie. 

Par ailleurs, la prime versée aux commerciaux pour l’usage du domicile pour leurs activités administratives actuellement de 70€ et 35€ en région parisienne évolue en une unique prime d’un montant de 100€. Il est rappelé que cette prime se substitue à tout autre accord ou remboursement de gré à gré ( forfait internet, parking,… )
En juillet, une nouvelle politique de frais en définira les règles, ainsi que les bonnes pratiques pour le management.


Avancées Sociales & Conditions de travail. 

Qualité de vie au travail incluant le télétravail, les déplacements et le droit à la déconnexion 

Nous avions envisagé de travailler sur un accord d’une trame globale puis travailler sur les mesures particulières de cet accord dans les années suivantes. Les élus rappellent qu’une mutation du travail a eu lieu pour les salariés des Andelys sur les 2 dernières années par le développement pour plusieurs sites. Cette compétence est un atout que les élus estiment devoir préserver. Un état des lieux concernant les déplacements de ces salariés seraient utiles pour mettre en place rapidement des solutions facilitants l’harmonie vie personnelle/ professionnelle, éviter que ces salariés avancent les frais,… par exemple.
Concernant le télétravail, là aussi , les élus jugent nécessaire de faire un état des lieux des pratiques dans l’entreprise, comme pour le droit à la déconnexion. 



La direction réaffirme clairement le droit à la déconnexion et réfléchit à la mise en place d’indicateurs pour en assurer le respect. Le sujet du télétravail sera à l’agenda : il convient de valoriser les pratiques actuelles, les adapter aux métiers et environnement de l’entreprise en visant flexibilité et efficacité de l’organisation.

Préoccupations des salariés sur les déplacements de la R&D et Product Manager (PM) sur les sites industriels dont le temps de déplacement > 1 jour pour l’AR sur une même semaine sont clairement identifiées et les mesures actuellement mises en place par le management en bonne intelligence seront évaluées en vue d’être intégrées comme mesures de l’accord QVT ; mais aussi sensibilisation des Technico-Commerciaux aux nuits hors domicile.

Accent sur un plan de formation de qualité pour les salariés 

La formation s’inscrit très clairement dans le plan de redressement de l’entreprise.
Lorsque qu’une entreprise rencontre des difficultés, la vigilance sur l’employabilité se doit d’être accrue.
Les élus déplorent 2 années consécutives d’un plan de formation ne répondant pas au besoin et aux attentes des salariés. Nous demandons la mise en place d’une commission de suivi de la formation.

L’ambition du plan « acdc » intègre un plan de formation technique pour renforcer les connaissances des équipes commerciales, ainsi que le développement des compétences ; le site des Andelys a déjà une bonne  identification par le management. Le process de mise en œuvre doit être plus efficace et engagera le management dans le lancement des actions qui auront été préalablement validées au plan.
Voir calendrier en annexe.

Mise en place d’un accord d’accompagnement aux reclassements des salariés en cas de décision de rupture de contrat

Dans le cadre d’un groupe et d’une entreprise dont les plans de redressement n’ont pas encore confirmé leur réussite, les salariés ont besoin de se rassurer et de pouvoir se projeter vers l’avenir.
Les délégués syndicaux ont déjà exprimé leur confiance, et entendent les informations qui n’envisagent aucun plan de restructuration, cependant nous demandons à la direction un engagement clair et sans équivoque dans le cas où sur les prochains exercices les plans actuellement engagés n’atteindraient pas les objectifs escomptés, et de fait génèreraient une évolution défavorable pour l’emploi. 
Il s’agit d’une mesure préventive, mais toutefois essentielle pour permettre la sérénité des salariés.

Le cadre de rupture de contrat peut recouvrir des situations individuelles et collectives. Dans le dernier cas l’encadrement par la loi, et la réaffirmation du maintien de l’emploi ne rendent pas pertinent de mettre en place un quelconque accord. Toutefois la Direction peut considérer formaliser par une Charte les principes de respect du collaborateur, et de considérer si le cas se présentait de mettre en place la ou les mesures d’accompagnement qui faciliteront le repositionnement du collaborateur en concertation avec les I.R.P. 

Plan de formation à la sensibilisation des risques routiers et à l’Eco-conduite pour tous les salariés « roulants » y compris les salariés effectuant des trajets pour se rendre sur leur lieu de travail
Un programme de sensibilisation pour tous les salariés indiqués sera considéré en collaboration avec la commission CSSCT, la direction privilégiera en priorité la formation aux risques routiers des salariés bénéficiant pour l’exercice de leurs fonctions d’un véhicule.

Article 3 : Durée et champ d’application du présent accord

Le présent accord résulte de la NAO 2019/2020 et a vocation à s’appliquer à l’exercice en cours, s’agissant des mesures financières. Cet accord est à durée déterminée.


Article 4 : Notification aux organisations syndicales

Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.


Article 5 : Formalités d’application – dépôt – publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux  et , à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le 14 juin 2019

Pour la Société 

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Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord 

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