AVENANT N°4 A L’ACCORD COLLECTIF ASTREINTES 
Du 05 Mars 2007


Entre les soussignés,
Monsieur XXX, Directeur Général de la Société du Pipeline Sud-Européen, société anonyme au capital de 11 400 000 euros dont le siège social est situé carrefour de la Fenouillère – Route d’Arles – B.P 14 – 13771 FOS-SUR-MER Cedex, ci-après dénommée « S.P.S.E. »

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :
	SYPECA – FO
	LA CFDT



D’autre part.




PREAMBULE

SPSE exerce une activité de stockage et transport de produits pétroliers. A ce titre les installations sont classées Seveso seuil haut. De ce fait dans le cadre de l’autorisation d’exploitation de SPSE la tenue d’astreintes est une obligation pour l’entreprise au même titre que les dispositifs de POI (Plan d’Organisation Interne) et PSI (Plan de Surveillance et d’Intervention).

Il a été convenu entre les partenaires sociaux et la direction de SPSE que l’accord d’astreinte en date du 5 mars 2007 devait faire l’objet d’une révision afin d’être en meilleure adéquation avec le contexte de l’entreprise et les éventuelles évolutions légales ayant pu intervenir depuis 2007.

La pratique, sur ces dernières années, de cette organisation du travail a mis en évidence la nécessité de préciser les définitions et modalités d’organisation de ce régime (missions, programmation, temps de repos…).

Les parties prenantes à la négociation ont évoqué la nécessité de réviser certaines modalités d’organisation de l’astreinte au sein de l’entreprise afin d’intégrer au mieux les impératifs règlementaires en matière de durée de travail notamment (Loi travail du 8 aout 2016), et de prendre en considération le fonctionnement des astreintes et de leur niveau de sollicitation.

Les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues les 29 janvier, 4, 11 et 18 février 2021 pour redéfinir un système de traitement et d’indemnisation des astreintes. Le présent avenant se substitue à toutes les dispositions conventionnelles existantes à ce jour, à tous les accords, engagements unilatéraux, contrats et usages actuels existants au sein de la société en matière d’astreinte et de rémunération en découlant. 

Le présent avenant a fait l’objet d’une information/consultation du CSE qui a eu lieu le 23 mars 2021.


 


SOMMAIRE



Article 1 : Cadre général et champ d’application 

Le présent avenant est conclu dans le cadre de l’article L3121-9 du code du travail relatif à l’astreinte.
L’astreinte, mise en place par le présent accord collectif, a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné.
Le document principal décrit les dispositions applicables à l’ensemble des astreintes. Les informations spécifiques à chaque astreinte sont indiquées dans les annexes.
Une période de transition entre le nouveau système d’astreinte et l’ancien d’une durée de 6 mois est mise en place afin de permettre à l’ensemble des managers et salariés concernés de se familiariser avec ce nouveau cadre.

Cadre légal
1.1.1 Définition de l’astreinte

Article L. 3121-9 code du travail
 
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.


1.1.2 Définition du temps de travail effectif

Article L. 3121-1 code du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1.2 Cas de recours à l’astreinte 
L’astreinte a pour objectif la maitrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter un sinistre de toute nature, à tout moment en dehors des heures normales de travail de l’entreprise en mobilisant des salariés habilités préalablement identifiés.

Il est entendu par-là faire face à un incident, un accident, ou un changement opérationnel imprévu de sécurité/sureté ou mettant directement en cause la continuité, la performance (financière, exploitation, satisfaction client…)  ou le respect des obligations règlementaires des opérations, sur les installations gérées par SPSE ou dans le cadre d’un protocole d’astreinte (opérations ne pouvant être décalées). 

Rappel :
Incident : évènement peu important en lui-même mais capable d’entrainer de graves conséquences (panne, dysfonctionnement, anomalie…).
Accident : Evènement imprévu et soudain qui entraine immédiatement des dégâts et met en danger
 

Ces incidents, accidents ou changements opérationnels, touchent les domaines suivants :
Sécurité
Sureté
Santé
Environnement
Non-conformité significative au cadre légal (ex. douanes)
Dégradation ou interruption de l’exploitation

L’astreinte a notamment pour objet de permettre une continuité des opérations en cas d’incidents ou de changements opérationnels imprévus, soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

Caractère non planifiable des interventions d’astreinte 

Le recours à l’astreinte ne doit ni se substituer à une activité courante pendant les horaires habituels de travail, ni à une activité exceptionnelle planifiable en dehors des horaires habituels de travail.

Le dispositif d’astreinte n’a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles correspondants à des besoins nécessitant la mise en place de ressources permanentes et doit s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale, et de la santé du salarié.  


Article 2 : Périmètre des astreintes

Au sein de SPSE deux notions coexistent : l’astreinte et la permanence. Il convient de distinguer les deux notions.
L’astreinte doit également se distinguer de la notion de rappel.

2.1 L’astreinte 
La définition légale a été donnée au point 1.1.1 

2.2 La permanence
La permanence est une période pendant laquelle la société peut imposer au salarié :
De se trouver sur son lieu de travail ou en un autre lieu déterminé (notamment en dehors des horaires habituels de travail). Le salarié ne peut donc pas vaquer librement à ses occupations.
Et d’assumer des missions spécifiques pour des nécessités de service (missions pouvant aller au-delà de la DDP), pendant une durée déterminée (y compris pendant les heures ouvrées) 

2.3 Le rappel
Le rappel est défini par la CCNIP (Art. 406) et concerne les ouvriers, employés, agents de maitrise ou assimilé. 
Le rappel consiste dans le fait d’être rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l’établissement et en dehors d’un système d’astreinte. Le rappel, qui par définition n’est pas organisé, doit demeurer exceptionnel.
La CCNIP prévoit une indemnité de rappel pour les salariés concernés. 
Les salariés peuvent ne pas être automatiquement disponibles.

2.4 Déclenchement POI/PSI
L’astreinte et le POI/PSI sont deux systèmes indépendants. Cependant, le déclenchement du POI/PSI peut être réalisé par les salariés d’astreinte si l’incident intervient en dehors des horaires habituels de travail.
Un passage de relai à la cellule de crise doit avoir lieu pour la mise en œuvre des plans selon les procédures POI/PSI, et ainsi permettre aux salariés d’astreinte de se retirer du processus.
Une attention particulière devra être portée aux POI/PSI pouvant intervenir durant les période d’astreinte dans les zones hors du dépôt.
En cas de déclenchement de POI dans les horaires habituels de travail c’est la structure prévue par les systèmes de POI/PSI qui prend le relai, le rôle de Directeur des Opérations Internes (DOI) ne doit être assuré par la personne d’astreinte cette semaine-là qu’en tout dernier ressort afin de le préserver pour les possibles sollicitations à venir dans le cadre de l’astreinte 

2.5 Travaux urgents
L’article D.3131-5 du code du travail dispose :
 
« L’employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
-  1° Organiser des mesures de sauvetage ;
-  2° Prévenir des accidents imminents ;
-  3° Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.»



Article 3 : Modalités de mise en place

3.1 Services et postes concernés
Pour couvrir ses besoins, SPSE maintient le principe de 4 types d’astreinte :

- Direction (anciennement astreinte DTE, sécurité…)
- OCP
- Maintenance
- PCA

Les postes identifiés pour chaque astreinte sont indiqués dans les annexes. 

Une astreinte Douanes pourrait être mise en place ultérieurement par avenant si cela s’avérait nécessaire.

3.2 Missions durant l’astreinte
La liste des missions figure en annexe pour chaque astreinte


3.3 Habilitation et formation

Les salariés dont le poste prévoit la tenue d’une astreinte doivent être en possession d’une habilitation.
Ces habilitations sont intégrées dans le dispositif de gestions des habilitations de l’entreprise. 

3.4 Intégration dans le système d’astreinte

Les salariés nouvellement embauchés en CDI ou affectés à un poste incluant une prise d’astreinte bénéficieront d’une période d’adaptation de 6 à 12 mois en fonction de leur poste, avant d’être habilités à tenir seul une astreinte, cette période devant leur permettre de se familiariser avec les installations, de suivre les formations nécessaires, de bénéficier d’un compagnonnage ou d’un doublon…

Une habilitation leur sera délivrée s’ils ont validé l’ensemble des points requis.

Article 4 : Modalités de fonctionnement

4.1 Traçabilité des interventions

Afin de permettre un meilleur suivi des interventions et de pouvoir répondre aux sollicitations de la DREAL le cas échéant, chaque intervention d’astreinte doit faire l’objet d’une fiche d’intervention.

Dans le même esprit, un passage de relai doit se mettre en place entre l’astreinte montante et l’astreinte ascendante (mail, webex, téléphone). Ce passage de relai doit s’appuyer sur les fiches d’intervention de chaque astreinte.

Déplacements

Pour rappel, le temps de déplacement en cas d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif (cf 1.1.1). La durée de l’intervention s’entend de l’appel du salarié au retour à son domicile.
Les salariés réalisent leurs déplacements en utilisant prioritairement et dans la mesure du possible les véhicules de service ou de fonction lorsqu’un tel véhicule est mis à leur disposition.

En cas d’intervention durant la période d’astreinte, les déplacements domicile - site d’affectation, effectué avec un véhicule personnel, font l’objet d’un remboursement conformément à la politique de déplacement de l’entreprise.

Article 5 : Gestion des temps de repos et temps de travail

L’accord d’astreinte prend notamment en considération les dispositions afférentes à la sécurité des personnes et garantit, en cas d’intervention, le respect des durées journalières et hebdomadaires de travail et les temps de repos conformément à la règlementation en vigueur.

5.1 Rappel du cadre légal

Respect des repos quotidiens :

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles et .

Si le repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier d’un repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention au besoin en décalant l’heure de sa prise de fonction suivante après avoir averti son responsable hiérarchique. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de fonction. 

Ces dispositions sont applicables hors le cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos quotidien dans son intégralité avant le début de l’intervention. 

Respect des repos hebdomadaires :

Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le samedi ou le dimanche. Ce repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35h consécutives. 

Ce repos n’est pas impacté par les périodes d’astreinte à l’exception de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos hebdomadaire n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier de ce repos à l’issue de l’intervention. Ces dispositions sont applicables hors le cas où le salarié a déjà bénéficié de son repos hebdomadaire dans son intégralité avant le début de l’intervention.

Dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
5.2 Durée du travail et temps de repos dans le cadre de l’astreinte
L’article L3131-2 du code du travail permet à une entreprise, dans le cadre de ses activités normales, de revoir par accord son temps de travail journalier à 12H et son temps de repos quotidien à 9H. 
Dans ce cas, le respect des temps de repos mentionné au point 5.1 s’applique de la même manière.

Afin de contribuer à préserver l’équilibre vie professionnelle/vie familiale en réduisant les situations d’appel à renfort, SPSE met en place cette disposition dans le cadre des périodes d’astreinte exclusivement. Dorénavant la durée maximale du travail est portée à 12H et le temps de repos minimal est porté à 9H. 
  
Article L. 3131-2
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.

En matière de temps de travail, il appartient à chaque salarié concerné d’alerter son manager quand un dépassement du temps de travail quotidien ou hebdomadaire est prévisible afin de déclencher un renfort si nécessaire.

Des procédures spécifiques seront mises en place, par astreinte, en lien avec les équipes concernées afin de permettre le traçage des temps d’intervention en temps réel, et de la communication correspondante, en particulier pour les interventions occasionnant des décalages de prise de poste (interventions de nuit). Celles-ci devront ainsi à la fois permettre le respect du temps de repos et la mise en place d’une nouvelle organisation dans la journée.


Article 6 : Planning d’astreinte et délais de prévenance

Le planning individuel des périodes d'astreinte est porté à la connaissance des salariés sur une base annuelle, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance si les circonstances le permettent (délai légal minimum).
De manière exceptionnelle, la permutation est autorisée entre salariés d’une même astreinte. Cette permutation ne peut se faire que dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et avec la validation du N+1. Elle doit ensuite impérativement faire l’objet d’une mise à jour du planning d’astreinte par le gestionnaire d’astreinte.

Il est demandé aux gestionnaires d’astreintes de veiller à une répartition équitable des jours fériés lors des astreintes. Par ex. un même salarié ne doit pas être d’astreinte tous les ans le 24 décembre.
Le gestionnaire d’astreintes devra également veiller à positionner deux semaines franches pleines après chaque semaine d’astreinte, sauf cas exceptionnel justifiable auprès du N+1 et cas de la région Nord.
Les modifications d’astreinte pour convenance personnelle doivent être gérées de gré à gré entre les salariés en respectant au minimum le délai de prévenance d’un jour franc. Le salarié dans cette situation doit proposer la permutation à son manager, qui la valide, et en informer les gestionnaire d’astreinte qui met à jour du planning. 
Les modifications d’astreinte en raison de l’absence inopinée d’un salarié (ex. salarié malade…) sont gérées pendant les heures ouvrées par le gestionnaire d’astreintes en respectant au minimum le délai de prévenance d’un jour franc. Une information doit être faite par le N+1 et le planning doit être actualisé.
Cette sollicitation est sous la responsabilité de l’astreinte Direction en dehors des heures ouvrées

6.1 Sollicitation des renforts 
Le recours au renfort doit être mis en place seulement en cas de dépassement prévisible du temps de travail, en cas de double sollicitation durant l’astreinte (deux interventions en même temps), ou en cas de non disponibilité soudaine de la personne d’astreinte (maladie …).

 6.2 Plafond annuel d’astreinte 
Afin de préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle et de respecter les temps de repos le nombre d’astreinte annuel est plafonné à 18.

6.3 Astreinte et CP/RTT

Lors d’une semaine d’astreinte, le salarié n’est pas autorisé à poser de CP ou de RTT. 

Concernant les RTT, la gestion des situations exceptionnelles du jour de début ou du jour de fin d’astreinte nécessitera la validation du N+1 et du N+2.

Une absence exceptionnelle de quelques heures dans la journée pour contrainte personnelle est tolérée.
 
6.4 Astreinte et formation

Les salariés et leurs managers doivent veiller à ne pas planifier les formations nécessitant un déplacement durant les semaines d’astreinte.

6.5 Astreinte et déplacements

Les déplacements professionnels de plusieurs jours ne doivent pas être planifiés durant les semaines d’astreinte.


Article 7 : Sorties d’astreinte

Les sorties d’astreinte temporaires ou définitives sont possibles. Elles peuvent être envisagées pour les motifs suivants :
Age, état de santé, grossesse, maternité, congés parentaux à temps complet ou partiel, situation personnelle,
Lors du passage sur un poste sans tenue d’astreinte.
Toute demande de sortie d’astreinte doit faire l’objet d’une analyse des contraintes générées sur l’équipe d’astreinte. Dans la mesure du possible, un préavis d’un mois doit être respecté et un certificat médical d’inaptitude à la tenue d’une astreinte doit être fourni par le médecin du travail.
Dans le cas d’un changement de poste, la sortie d’astreinte pourra s’envisager sur une période de 6 mois à 1 an selon les astreintes, afin de permettre à l’équipe de se réorganiser.
Les salariés qui tiennent actuellement une astreinte et qui ne sont pas identifiés dans les postes cibles listés en annexe seront libres de rester ou de quitter l’astreinte. 


Article 8 : Contreparties financières

Indemnisation de l’astreinte

Afin de tenir compte, d’une part de la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité, et d’autres parts des conditions d’exercice de cette astreinte, la rémunération des personnels affectés à une équipe d’astreinte est basée sur :
La fréquence de sollicitations
Un périmètre de responsabilité hors du champ habituel
Un contexte pouvant s’avérer dangereux
L’exposition clients / autorités




Pour rappel, l’astreinte PCA peut également bénéficier le cas échéant du complément d’une prime d’intervention avec mise en place de matériel sécurité incendie (dite prime de feu) de 600 euros bruts.

Le calcul de la prime d’astreinte pour les salariés disposant d’un véhicule de fonction est détaillé en annexe.

Les montants indiqués ci-dessus sont les montants applicables au titre de l’année 2021. Ils seront réévalués annuellement à hauteur de l’évolution des minimas UFIP.

Article 9 : Clause de revoyure

Compte tenu des nombreux changements de pratiques occasionnés par cet avenant, il est convenu avec les parties en présence d’organiser dans un délai de 12 mois une réunion afin d’évaluer le niveau de mise en œuvre des évolutions.
Afin de permettre un meilleur suivi des astreintes quelques indicateurs clés seront déposés dans la BDES. 

Article 10 : entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11 : Suivi et rendez-vous

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter, le cas échéant, lesdites dispositions ou évoquer toute problématique d’application.  

Article 12 : Révision

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 13 : Dépot

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil des Prud’hommes dont relève le Siège social de la Société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Le présent accord sera affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Une copie du présent accord sera en outre laissée à la libre disposition du Personnel pour consultation, sur DRHEXT.



Fait à Fos/Mer le 13 avril 2021, en six exemplaires originaux