Avenant n°1 à l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES CACEIS
 



Entre les soussignés,

CACEIS, 
CACEIS Bank 
CACEIS Corporate Trust 
CACEIS Fund Administration

Les sociétés formant l’Unité Économique et Sociale de CACEIS (ci-après « l’UES CACEIS » ou « l’Entreprise »), telle que définie à l’accord du 15 juin 2006 et de ses éventuels avenants, représentée par ………    dûment mandaté à l’effet des présentes,
d’une part, 
et
Les organisations syndicales

Pour la C.F.D.T., dûment désigné	M……………………………

Pour la C.F.T.C., dûment désigné	M……………………………

Pour la CGC-CFE /SNB, dûment désigné	M……………………………

Pour FO, dûment désigné	M……………………………








PREAMBULE

Le présent avenant s’inscrit dans la continuité de la politique menée par CACEIS depuis 2009 sur les mesures prises en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’Entreprise. 

Jusqu’au 30 septembre 2019, l’Entreprise disposait d’un accord à durée déterminée relatif au contrat de génération. Ce dispositif, s’intégrait dans le cadre de l'Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013, lequel a été supprimé dans le cadre de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations du travail.

Toutefois, conscientes que les mesures d’emploi des jeunes et des seniors font partie intégrante de la politique volontariste de l’Entreprise en matière de diversité, elle-même facteur à part entière de la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité intégrer les dispositions suivantes à l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES CACEIS, signé le 22 décembre 2017. 

De fait, le présent avenant sera applicable pour la durée déterminée restant à courir de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail au sein de l’UES CACEIS, soit jusqu’au 31 décembre 2020. 

Le présent avenant a pour objectif, pour la période de validité de l’accord précité, de reconduire et améliorer des mesures prises afin de : 
- faciliter l’insertion durable des jeunes de moins de trente ans dans l’emploi par l’accès à un CDI
- favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus et poursuivre les accompagnements au maintien dans l’emploi, la préparation et l’accompagnement à la retraite. 
Il prévoit également l’ajout de nouvelles dispositions concernant les salariés aidants et un renforcement de la communication de dispositifs parfois peu utilisés par les collaborateurs.

La négociation de cet accord portant sur le thème de l’emploi des jeunes et des salariés âgés dits seniors a débuté le 13 juin 2019. A l’occasion de cette réunion, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives, un calendrier ainsi qu’une méthodologie de négociation. A ce titre, la Direction a remis aux organisations syndicales représentatives : 
le rapport annuel 2018 du contrat de génération faisant notamment le bilan sur 2 années de l’accord triennal relatif au contrat de génération au sein de l’UES CACEIS, signé le 30 septembre 2016, servant de diagnostic préalable. 
Des études spécifiques réalisées sur ces deux populations en réponse aux demandes des organisations syndicales (pyramide des âges, niveau de diplôme des jeunes recrues,…)

Afin de favoriser les échanges entre les parties, quatre réunions se sont tenues, les 13 juin, 20 juin, 2 juillet, et 26 septembre 2019 avec pour objectif une relecture du projet d’avenant en séance le 10 octobre, avant la mise à la signature. Lors de ces réunions, des discussions ont eu lieu sur l’ensemble des propositions, émanant tant des organisations syndicales représentatives que de la Direction. 

Article 1 – Champ d’application

Le présent avenant a un champ d’application identique à l’accord qu’il vient compléter, à savoir l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES CACEIS du 22 décembre 2017. Ainsi, il est conclu pour l’ensemble des entités composant l’unité économique et sociale de CACEIS (ci-après « l’UES CACEIS » ou « l’Entreprise ») telle que définie dans la liste figurant à l’annexe 1. Cet avenant concerne l’ensemble des salariés dans le respect de la réglementation. 

Article 2 : Tranches d'âge des jeunes et des seniors

Compte tenu de la pyramide des âges de l’Entreprise et du niveau de diplôme généralement requis pour les postes à pourvoir, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent avenant, sauf indication contraire :

par « jeune », 
un salarié âgé de moins de 30 ans révolus au moment de son recrutement en CDI à temps plein,
un salarié en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage ou VIE dans l’Entreprise.

par « salarié âgé » ou « seniors »: un salarié âgé de 50 ans et plus pour les mesures relatives au recrutement,
un salarié âgé de 55 ans et plus pour les autres mesures, sauf dispositions spécifiques qui définiraient expressément une autre tranche d’âge lui permettant de bénéficier de la mesure. 

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.

Article 3 : Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

Article 3.1. : Objectif global en matière de recrutement des jeunes (moins de 30 ans révolus) en contrat à durée indéterminée

L’Entreprise s’engage à ce que le taux d’embauche de jeunes salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) par rapport au nombre total d’embauches en CDI (hors embauches liées à des transferts d’activité avec reprise du personnel) soit de  40 % au global, durant la période d’application de l’accord.

Conformément à l’article 2.1 de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES CACEIS, il est rappelé les engagements pris par l’Entreprise,  à savoir des conditions d’accès aux emplois identiques pour les femmes et les hommes garanties par la neutralité des offres d’emploi et l’égalité de traitement des candidatures lors des recrutements et des mobilités, selon les critères d’embauche définis par CACEIS.

Objectif : 40% des embauches en CDI doivent concerner les jeunes de moins de 30 ans révolus durant la période d’application du présent avenant.

Indicateurs : 
Nombre et pourcentage de jeunes de moins de 30 ans révolus recrutés en CDI à temps plein par rapport au total des recrutements (hors transferts d’activité avec reprise du personnel) pendant la période d’application du présent avenant.
Moyenne d’âge des jeunes de moins de 30 ans révolus recrutés en CDI pendant la période d’application du présent avenant. 

De plus, l’Entreprise souhaite pouvoir développer l’embauche en CDI ou en CDD de jeunes ayant effectué un contrat d’alternance, un stage ou un VIE (Volontariat International en Entreprise) dans l’Entreprise ou ses filiales à l’étranger, afin notamment de poursuivre la formation de ces jeunes et leur donner la possibilité d’une première expérience professionnelle à l’issue de leurs études, tout en capitalisant sur les connaissances acquises lors de leurs contrats d’alternance ou VIE. 

Dans cette optique, l’Entreprise  organise depuis 2016 le « campus day », un évènement « portes ouvertes » dédiée aux alternants, stagiaires et VIE et destinée notamment à : 
Identifier les étudiants/ stagiaires/ VIE souhaitant rester chez CACEIS 
Animer la communauté des étudiants/ stagiaires/ VIE

L’Entreprise souhaite faire de cet événement, un rendez-vous annuel durant la période  d’application du présent avenant 
Pour y parvenir, l’Entreprise s’engage à considérer en priorité les profils des stagiaires, alternants et Volontariat International en Entreprise (VIE) arrivant en fin de cursus et ayant déjà une première expérience au sein de l’Entreprise ou, à défaut, du Groupe Crédit Agricole S.A. 

L’Entreprise souhaite parvenir à un taux de transformation de ses ressources étudiantes (stage, alternance, et /ou VIE) en CDI, CDD ou en mission d’intérim de l’ordre de 25% au global sur la période d’application du présent avenant. 

Objectif : taux de transformation des ressources étudiantes (stage, alternance, et /ou VIE) en CDI, CDD ou mission d’intérim de l’ordre de 25% au global pendant la période d’application du présent avenant. 

Indicateur : 
Taux de transformation des ressources étudiantes (CDI, CDD ou mission d’intérim conclu à l’issue d’un contrat d’alternance, stage ou VIE)


Article 3.2 : Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'Entreprise 

Article 3.2.1 : Accès au parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleur intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil pour les salariés nouvellement recrutés. L’ensemble des jeunes recrutés en CDI ont également accès à ce parcours d’intégration.

Ce parcours qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration est constitué des mesures du parcours Be Welcome :

Be Welcome ! Day One : accueil administratif par la Direction des Ressources Humaines de CACEIS à l’arrivée du salarié
Be Welcome ! Compliance Day : formation conformité sur l’environnement règlementaire lié aux métiers de CACEIS
Be Welcome ! Welcome Day : séminaire d’intégration sur la présentation du Groupe CACEIS
Be Welcome ! Learning Day : formations sur les métiers de CACEIS
Intégration dans les formations Groupe CACEIS
Entretien 6 mois plus tard après l’intégration avec le Human Ressources Business Partner (HRBP).

En principe, ce parcours s’inscrit sur une période d’environ six mois.

Objectif : 100 % des jeunes salariés embauchés en CDI dans l’Entreprise doivent être invités à suivre le parcours d’accueil Be Welcome. 

Article 3.2.2 : Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès au plan de formation dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise. 

Article 3.2.3 : Entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi entre le jeune en CDI, et son responsable hiérarchique sera organisé à l’initiative du responsable hiérarchique et ce, dans les trois premiers mois qui suivent l’intégration du jeune.

Cet entretien a notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’Entreprise et la maîtrise de ses compétences.

La mise en œuvre de cet entretien est subordonnée au recrutement du jeune.

Dans les six premiers mois de l’embauche, le jeune sera également reçu par son HRBP pour faire le point sur son intégration.

A cette occasion, il pourra être proposé au jeune de réaliser un « rapport d’étonnement » consistant à recueillir les remarques du jeune quant à son intégration et à l’organisation de son équipe et/ou de l’Entreprise. 


Article 3.3 : Recours aux dispositifs d’alternance et de stage

Article 3.3.1 : Recours aux contrats d’alternance

Consciente que les dispositifs de contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et de périodes de stage facilitent l’accès des jeunes à un emploi, l’Entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes ayant droit à ces dispositifs.

Le suivi des jeunes en contrat d’alternance sera assuré par :

un maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage,
un tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Dans la mesure du possible, un maître d’apprentissage ou un tuteur ne suivra qu’un seul jeune étudiant. 

L’Entreprise met à disposition la Charte du Tutorat, l Guide du Tuteur et un parcours Tutorat sur la plate-forme MyTraining Lab accessible directement depuis OMNIA.

Objectif : Campagne de recrutement annuel de 60 jeunes, titulaires d’un contrat d’alternance durant la période d’application du présent avenant

Indicateurs :
Nombre et pourcentage d’alternants dans l’Entreprise présents au 31/12

HandiFormaFinance

Dans le cadre du dispositif HandiFormaFinance, l’Entreprise​ propose à des personnes en situation de handicap de les former aux métiers de la banque et de faciliter ainsi leur intégration professionnelle. Les candidats sélectionnés bénéficient, à la suite d'une période de formation préparatoire, d'un contrat d'apprentissage au cours duquel ils préparent en alternance la Licence professionnelle de l’Université Paris Descartes intitulée " Assurance, Banque, Finance, supports opérationnels, parcours gestion et contrôle des opérations et des flux en back et middle office ". Dans le cadre de ce partenariat, l’Entreprise recrute régulièrement des alternants en situation de handicap.
Si ce dispositif est reconduit et sous réserve que la Licence professionnelle « Assurance, Banque, Finance, supports opérationnels, parcours gestion et contrôle des opérations et des flux en back et middle office »  réponde toujours aux besoins de l’Entreprise, cette dernière s’engage à renouveler ce partenariat.

Indicateur :
Nombre d’alternants recrutés dans le cadre du partenariat avec HandiFormaFinance 


Article 3.3.2 : Recours aux stages et modalités d’accueil des jeunes stagiaires

Préalablement, il est rappelé, conformément à la règlementation en vigueur, que :

les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'Entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire,
les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'Entreprise,
les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Outre le respect des règles légales, l’Entreprise s’engage à veiller à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire étudiant dans le cadre de ses études.

Le stagiaire sera suivi par un maître de stage désigné par la hiérarchie qui accueillera et suivra le stagiaire durant toute la durée du stage. 

Objectif : Recruter 65 stagiaires par an pendant la période d’application du présent avenant

Indicateurs :
Nombre et pourcentage de stages effectués au sein de l’Entreprise




Article 3.3.3 : Accueil de jeunes dans le cadre du stage de découverte de 3ème

Dans le cadre d’un plan d’action FReD, CACEIS s’engage à accueillir des élèves de collège de Réseau d’Education Prioritaire (REP et REP+) initié par le groupe Crédit Agricole SA dans le cadre de son engagement sociétal, afin de leur permettre notamment de trouver un stage de 3e de qualité. 

L’expérience professionnelle est en effet une clé favorisant l’insertion des jeunes sur le marché du travail, et obtenir un stage peut se révéler complexe pour des élèves évoluant dans des milieux socialement peu connectés. 

Les stagiaires sont scolarisés dans des collèges REP et REP+ à proximité des implantations de CACEIS. Ils seront accueillis durant une semaine par les différents métiers de l’Entreprise. Durant cette semaine, ils alterneront séances collectives / ateliers spécifiques (découverte du monde du travail, aide à la préparation du rapport de stage par exemple) et participation à la vie du service accueillant. 

Objectif : Accueillir une vingtaine de jeunes durant leur stage de 3e pendant la période d’application du présent avenant, et leur proposer un programme leur permettant d’avoir une meilleure compréhension  du monde de l’entreprise.

Indicateur :
Programme d’accueil des jeunes comprenant à la fois des temps collectifs et des temps de participation à la vie du service accueillant
Nombre de jeunes accueillis en stage de 3ème


Article 4 : Engagements en faveur de l’emploi des seniors

Au préalable, les parties rappellent leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité professionnelle, tout particulièrement en terme d’embauche, de mobilité, de formation et de rémunération, tels que rappelés à l’article 3.2 de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES CACEIS, signé le 22 décembre 2017. Ces principes ont de fait également vocation à s’appliquer à la population des salariés dits « seniors » telle que définie à l’article 2 ci-dessus. 

Les informations sont mises à la disposition des collaborateurs sur le site Intranet de l’Entreprise dans un espace dédié aux salariés âgés de 50 ans et plus. Cet espace comprend le détail de l’ensemble des dispositions dont peuvent bénéficier les seniors ainsi qu’une documentation spécifique à la retraite et une liste de sites internet utiles. 

Article 4.1 : Engagements en matière de recrutement des salaries âges de 50 ans et plus

L’Entreprise s’engage à ce que le taux d’embauche de salariés âgés de 50 ans et plus par rapport au nombre total d’embauches (hors embauches liées à des transferts d’activité avec reprise du personnel)  soit  de  5% au global, durant la période d’application du présent avenant. 

Objectif : 5% des embauches en CDI doivent concerner les salariés âgés de 50 ans et plus durant le temps d’application du présent avenant 

Indicateurs : 
Nombre et pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus recrutés en CDI par rapport au nombre total de recrutements (hors transferts d’activité avec reprise du personnel)  pendant durant la période d’application du présent avenant.



Article 4.2 : Engagements relatifs au développement des compétences et accès à la formation des salariés de 50 ans et plus

Article 4.2.1 : Développement des compétences et accompagnement

La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre et réaliser les entretiens de gestion de carrière pour les salariés dans les trois ans précédents l’âge légal de départ à la retraite, sur la période d’application du présent avenant. 

Cet entretien, réalisé avec le Human Ressources Business Partner, est centré sur le projet professionnel à court et moyen terme du salarié et les dispositifs d’accompagnement et/ou de formation adéquats en vue de sa construction ainsi que sur la qualité des conditions de travail. Il prend en compte le parcours professionnel passé du salarié et ses perspectives d’évolution au sein de l’Entreprise.

Il pourra être abordé au cours de cet entretien, à la demande du collaborateur, l’ensemble des dispositifs mis en place dans l’Entreprise auxquels il peut avoir accès au titre de la seconde partie de carrière. 

Cet entretien de gestion  de carrière spécifique repose sur le volontariat.


Objectif : L’Entreprise se donne pour objectif de proposer, pendant la période d’application du présent avenant, un entretien de gestion de carrière à 100% de la population dans les trois ans précédents l’âge légal de départ à la retraite, soit, à la date de la signature des présentes, pour les salariés âgés de 59 ans et plus 

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés, dans les  trois ans  précédant l’âge légal de départ à la retraite, invités à un entretien de gestion de carrière pendant les trois années de l’accord.

Article 4.2.2 : Accès à la formation

Outre les actions de formation particulières prévues pour les seniors dans le cadre du présent avenant, ceux-ci bénéficient d’un accès égal au plan de formation à celui dont disposent les autres salariés de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à maintenir un taux de formation proportionnel au taux de formation de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.

Indicateur de suivi : 
Taux de formation comparé à celui de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise

Par ailleurs, les demandes de mobilité des salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes dispositifs d’accompagnement que les autres collaborateurs.

Article 4.2.3 : Accès aux dispositifs spécifiques de formation ou conseil ouverts aux salariés âgés de 50 ans et plus

Le bilan de compétences 

Il est rappelé que les salariés âgés de 45 ans et plus, tel que prévu dans l’accord AFB, peuvent développer leurs compétences par la formation professionnelle et/ou la formation continue. 

Pour ce faire, ils bénéficient, dans le cadre fixé par l’accord AFB relatif à la non-discrimination par l’âge et l’emploi des seniors dans la banque du 9 juillet 2008, d’actions de formations, de validation des acquis de l’expérience et de périodes de professionnalisation.

Le collaborateur pourra aussi demander à effectuer un bilan de compétences dans les conditions posées par l’accord AFB précité, dont l’objectif est de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Un renforcement de la communication sur ce dispositif sera déployé.

Dans le cadre de ses réflexions sur son projet professionnel, le collaborateur pourra également bénéficier de conseils et d’accompagnement via le Conseil en Evolution Professionnel (CEP). 

Le recours à l’une ou l’autre de ces actions pourra être proposé, si nécessaire, au collaborateur lors d’un entretien de gestion de carrière. Ces propositions seront faites en collaboration avec le salarié, son manager et son Human Ressources Business Partner. Elles seront examinées au regard des possibilités existantes dans l’Entreprise.

Indicateur : 
Nombre de demandes de bilan de compétences formulées par les salariés âgés de 45 ans et plus et acceptées par l’Entreprise au 31/12 de l’année.


Le Compte Personnel de Formation (CPF) pour les collaborateurs ayant officiellement avisé de leur départ dans les deux années à venir

Le CPF permet à chaque salarié d’être acteur dans la construction de son parcours professionnel en lui offrant la faculté de participer à la formation de son choix.

Pour les salariés qui ont officiellement avisé de leur date de départ à la retraite dans les deux années à venir, l’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de formation qui mobilisent les droits acquis au titre du CPF. L’Entreprise maintiendra le salaire durant les heures de formation réalisées sur le temps de travail, dans la limite des droits acquis au titre du CPF.

Objectif : 100% des demandes CPF des salariés ayant avisé de leur date de départ dans les 2 années à venir, seront acceptées.

Indicateur : 
Nombre de demandes de CPF formulées par les salariés ayant officiellement avisé de leur départ en retraite dans les deux années à venir et acceptées par l’Entreprise.

Article 4.3. : Engagements en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

Article 4.3.1 : Objectif quantitatif de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

L’Entreprise constate que la population des salariés âgés de 55 ans et plus en CDI représente  18 % de la population totale de l’UES CACEIS au 31/12/2018. 
	
L’Entreprise prend comme objectif global le maintien dans l’emploi de cette population dans la même proportion que celle du périmètre observé au 31/12/2018, sauf à ce que ce taux vienne à être impacté par des départs naturels à la retraite. 

Objectif : Maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur de 18% pendant le temps d’application du présent avenant.

Indicateur : 
Pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport à l’effectif présent au terme de l’avenant.

Article 4.3.2 : Maintien dans l’emploi des seniors par des actions préventives en matière de santé au travail

Article 4.3.2.1 : les études ergonomiques

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés et de prévenir leur exposition à des facteurs de pénibilité, il a été convenu avec le Service Santé au Travail d’effectuer une étude ergonomique des postes de travail des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, à leur demande. Dans la mesure du possible et sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, L’Entreprise s’engage à réaliser les adaptations et les aménagements des postes de travail au regard des recommandations du Médecin du Travail.
Une fois par an, une communication ciblée par mail sera adressée aux collaborateurs concernés par ces dispositions.
Le nombre d’études ergonomiques fera l’objet d’une restitution en CSSCT-QVT et au CSE de l’UES CACEIS lors de la présentation du bilan annuel de la médecine du travail.

Par ailleurs, l’Entreprise organise des ateliers collectifs et individuels de sensibilisation aux troubles musculo-squelettiques avec la présence d’un ergonome. L’Entreprise s’engage à reconduire ces ateliers de sensibilisation favorisant la santé physique et mentale des collaborateurs et améliorant les conditions de travail durant la période d’application du présent avenant. 

Indicateurs : 
Nombre d’études ergonomiques réalisées sur les postes de travail des collaborateurs âgés de 55 ans et plus au 31/12 de chaque année de l’avenant.
Nombre d’ateliers de sensibilisation dédiés à l’amélioration des conditions de travail réalisés dans l’Entreprise au 31/12 de chaque année de avenant. 

Article 4.3.2.2 : les visites médicales

La médecine du travail pourra proposer aux salariés âgés de 55 ans et plus, si leur état de santé le nécessite, des visites médicales plus rapprochées que le délai maximal légal de 5ans. 
Par ailleurs, conformément à la réglementation, il sera rappelé à tout collaborateur  la possibilité de demander une visite médicale à sa propre initiative. 

Article 4.3.2.3 : les bilans santé

Chaque salarié âgé de 55 ans et plus qui effectuera un « bilan santé » auprès de l’un des centres agréés par la Sécurité Sociale est autorisé à s’absenter une demi-journée de son poste de travail pour réaliser ce bilan.

Le temps consacré à la réalisation de ce bilan est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel sous réserve de la production d’un justificatif à transmettre à  la Direction des Ressources Humaines.

L’Entreprise s’engage à prévoir, une fois par an, une communication ciblée par mail aux collaborateurs concernés par cette possibilité afin de la faire connaître aux collaborateurs qui désireraient y recourir. 

Indicateur de suivi : 
Nombre de demi-journées prises pour la réalisation d’un bilan santé

Article 4.3.3 : Dispositif d’accompagnement des salariés aidants

Sensibles au sujet des aidants familiaux, et conscients de l’importance de leur rôle malgré le fait que cette problématique dépasse le cadre de l’entreprise, les parties ont souhaités traiter dans le présent avenant la question des aidants familiaux, les seniors étant proportionnellement les plus concernés par l’accompagnement d’un parent dépendant.

Il est rappelé que les aidants sont des personnes accompagnant, au quotidien, un proche, dépendant du fait de l’âge, d’une maladie ou d’un handicap. 
 
Conscientes qu’une des principales préoccupation du salarié aidant est l’articulation entre son rôle d’aidant et sa vie professionnelle, et qu’un salarié serein est plus engagé et performant, les parties conviennent de mettre à disposition des salariés, à titre expérimental pour 2 ans, la plateforme RESPONSAGE. 

Cette plateforme permet notamment de faciliter les différentes démarches de l’aidant envers la personne aidée, permettant de visualiser les dispositifs proposés, et un contact unique pour trouver des solutions adaptées à la personne aidée.
Ce service, pris en charge par l’Entreprise, sera accessible à tous les salariés, indépendamment de leur âge, placés en situation d’aidant (proche fragilisé par la maladie, le handicap, le grand âge,…).
Il vient compléter le dispositif de don de jours proposé à l’ensemble des collaborateurs mis en place par accord du 15 juin 2015 et modifié par avenant le 8 mars 2017. 

Article 4.4 : Renforcement de la communication sur les dispositifs existants visant à informer et conseiller le collaborateur vers un départ en retraite

Des informations sont à la disposition des collaborateurs sur le site Intranet de l’Entreprise dans un espace dédié aux seniors. Cet espace comprend le détail de l’ensemble des dispositions dont peuvent bénéficier les seniors ainsi qu’une documentation spécifique à la retraite et une liste de sites internet utiles. 
En outre, l’Entreprise s’engage à adresser des communications ciblées aux collaborateurs concernés par les dispositions spécifiques telles que décrites ci-après. 

Article 4.4.1 : Réunion d’information retraite

L’Entreprise organisera chaque année dans ses locaux une réunion d’information sur la retraite pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus avec la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse) ou tout organisme spécialisé sur la retraite 

Une fois par an, une communication ciblée par mail sera adressée aux collaborateurs concernés. 

A l’issue de cette réunion, les collaborateurs âgés de 60 ans et plus pourront rencontrer, s’ils le souhaitent et selon les disponibilités de la CNAV, un conseiller CNAV pour un entretien individuel sur leur retraite.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de réunions d’information retraite et nombre de participants
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien individuel retraite (EIR) avec un conseiller de la CNAV.

Article 4.4.2 : Prestations de conseil et d’aide à la préparation de la retraite

L’Entreprise a signé avec un prestataire spécialisé un contrat permettant aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus de réaliser un certain nombre de prestations, notamment l’établissement d’un bilan retraite personnalisé.

Ces prestations ont pour objectif de permettre aux collaborateurs de bénéficier d'un service de conseil et d’aide à la préparation de leur dossier retraite (reconstitution de carrière, calcul précis du montant de la pension retraite et hypothèses en fonction de l’âge de départ à la retraite, optimisation du montant, rachat de trimestres, etc.).

Sur le premier niveau de l’offre proposée, la prise en charge par l’Entreprise est portée à hauteur de 100% des frais engagés. Les autres prestations sont prises en charge par l’Entreprise à hauteur de 75%.

Indicateur de suivi : 
Nombre de prestations réalisées par le prestataire par type de prestation
Article 4.4.3 : Module de formation de préparation à la retraite

Les collaborateurs âgés de 58 ans et plus au 1er janvier seront invités à participer au module de formation de préparation à la retraite.

Une fois par an, une communication ciblée par mail sera adressée aux collaborateurs concernés. 

Les objectifs principaux de cette formation sont de : 
permettre au collaborateur de comprendre les régimes de retraite de base et complémentaires
expliquer les règles de calcul des régimes de retraite de base et complémentaire
proposer au collaborateur un temps de réflexion sur ses aspirations et besoins lors de sa vie en retraite.

Objectif : 100% des collaborateurs âgés de 58 ans et plus invités à participer au module de préparation à la retraite

Indicateurs de suivi : 
Nombre de collaborateurs âgés de 58 ans et plus invités à participer au module de préparation à la retraite
Nombre de salariés ayant bénéficié du module de formation de préparation à la retraite.

Article 4.5 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Article 4.5.1 : La retraite progressive


L’Entreprise s’engage à  faciliter la mise en œuvre du dispositif de retraite progressive et à renforcer sa communication sur ce thème.

L’Entreprise favorise l’aménagement des fins de carrière de ses salariés, remplissant certaines conditions notamment en accompagnant leur décision de recourir à la retraite progressive. 
Le salarié en retraite progressive exerce son activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de sa retraite personnelle. Par exception au principe selon lequel, lorsque la retraite est liquidée, aucun nouveau calcul ne peut être réalisé en cas de poursuite d’activité, le dispositif de la retraite progressive permet au salarié de continuer à cotiser au titre de l’activité conservée, accumulant ainsi des droits pour sa retraite définitive. 

Sont éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une  d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une seule activité salariée
Etre à temps complet et diminuer son temps de travail d’au moins 20% dans la limite de 50% selon les modalités prévues dans l’accord sur le temps de travail du 15 juin 2006, ou travailler à temps partiel au moins à 50% et au plus à 80 %d’un temps plein
Bénéficier d’un décompte en heures du temps de travail
L’Entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre de ce dispositif et à étudier les demandes des salariés. 
Afin de garantir ses droits en matière de retraite sur le régime de base et sur le régime de retraite complémentaire, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prend en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale sera à la charge du salarié.


Article 4.5.2 : Maintien de la reconnaissance d’un droit à temps partiel/ temps réduit pour les salariés âgés de 55 ans et plus

L’Entreprise s’engage à reconnaitre un droit au temps partiel/réduit pour les salariés âgés de 55 ans et plus sur la base des formes de temps partiel/réduit en vigueur dans l’accord temps de travail de l’UES CACEIS signé le 15 juin 2006 et ses éventuels avenants.

Il est rappelé que l’article 16 de l’accord sur le temps de travail de l’UES CACEIS du 15 juin 2006, prévoit les formes de temps partiel/réduit suivantes :

« 	- 50% : 2,5 jours de travail par semaine,
	- 80% : 4 jours de travail par semaine,
	- 90% : 4,5 jours de travail par semaine. »

Les parties conviennent que les salariés souhaitant travailler à temps partiel /réduit 50% ou 90% pourront aménager leur temps de travail de la façon suivante :

50% : en alternance tous les 15 jours, de 3 jours de travail la semaine 1 et 2 jours de travail la semaine 2

90% : soit en alternance tous les 15 jours, de 5 jours de travail la semaine 1 et 4 jours de travail la semaine 2

Afin de garantir ses droits en matière de retraite sur le régime de base, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prendra en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale sera à la charge du salarié.

L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes, avec la possibilité pour le manager de reporter le début de mise en œuvre de la mesure dans une limite de trois mois à compter de la date de réception de la demande, et ce au regard des contraintes du service.

Le salarié âgé de 55 ans et plus souhaitant travailler à temps partiel/réduit doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge deux mois avant la date prise d’effet envisagée. 

L’employeur accuse réception de sa demande dans un délai de trois semaines suivant la réception de la lettre du salarié.

L’aménagement du travail à temps partiel se fait obligatoirement par période minimale d’une année.

Ainsi, le travail à temps partiel/réduit fait l’objet d’un avenant au contrat de travail renouvelable annuellement. A cette occasion, le responsable hiérarchique, en fonction des contraintes de service, pourra proposer au salarié un (ou des) jour(s) d’absence au titre de son temps partiel/réduit différent(s) de celui (ceux) prévu(s) dans l’avenant initial au contrat de travail.

Objectif : L’Entreprise se donne pour objectif d’accepter 100% des demandes à temps partiel/réduit dans le cadre des formes de temps partiel/réduit en vigueur dans l’Entreprise des collaborateurs âgés de 55 ans et plus.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes de temps partiel/réduit et nombre de demandes acceptées sur la période de l’accord.

Article 4.5.3 : Reconduction du temps partiel/temps réduit aidé

Afin de permettre aux salariés en toute fin de carrière, dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours, de bénéficier d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière et de faciliter la transition entre activité et retraite, les parties signataires conviennent de reconduire un temps partiel/réduit spécifiquement applicable aux salariés âgés de 58 ans et plus, dans les 2 ans précédant le départ en retraite.

Ce temps partiel/réduit sera aidé par l’Entreprise afin de limiter l’impact de cette baisse d’activité sur le revenu disponible et sur les droits futurs à retraite dans les conditions suivantes : 
temps partiel/réduit de 80% payé 85%,
temps partiel/réduit de 90% payé 95%.

L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes, avec la possibilité pour le manager de reporter le début de mise en œuvre de la mesure dans une limite de trois mois à compter de la date de réception de la demande, et ce au regard des contraintes du service.

La demande doit être adressée par le collaborateur, par écrit, à la DRH dans un délai de 2 mois avant la prise d’effet envisagée. L’employeur accuse réception de sa demande dans un délai de 3 semaines suivant la réception de la lettre du salarié.

Le travail à temps partiel/réduit aidé fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximum de deux ans, dont la date de fin correspond au départ effectif du collaborateur en retraite à taux plein.

Afin de garantir ses droits en matière de retraite sur le régime de base et sur le régime de retraite complémentaire, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prend en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale sera à la charge du salarié.



Pour être éligible à ce dispositif, le salarié doit :

avoir au moins 58 ans au moment de son passage à temps partiel/temps réduit,
être à temps plein depuis au moins 6 mois au moment de son passage à temps partiel/réduit,
s’engager via un formulaire prévu à cet effet, mis en ligne sur l’Intranet CACEIS, à prendre sa retraite à taux plein dans les 24 mois maximum suivant la mise en place de ce dispositif ;
justifier de sa situation par la production d’un relevé de carrière.

Des modifications réglementaires portant sur les conditions du départ en retraite affectant la capacité du collaborateur à percevoir sa retraite à taux plein remettront automatiquement en cause, à sa demande, l’engagement du salarié de prendre sa retraite dans les 24 mois suivant l’entrée dans le dispositif.

Des circonstances particulièrement graves venant affecter le salarié ou un membre de sa famille proche, pourront également justifier la remise en cause de cet engagement. Les situations individuelles problématiques seront examinées par la DRH.

Dans ces deux hypothèses, le collaborateur qui ne partirait pas en retraite au terme des deux années de temps partiel/réduit aidé serait, selon son choix, maintenu à temps partiel/réduit non aidé ou reviendrait travailler à temps plein.

Objectif : 100% des demandes de temps partiel/réduit aidé des collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité seront acceptées.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes des collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif de temps partiel/réduit aidé et nombre de demandes acceptées par l’Entreprise sur la période de l’accord.

Article 4.5.4 : Conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière

Afin de faciliter la transition entre activité et retraite en permettant aux salariés concernés de partir à la retraite de façon anticipée, un avenant à l’accord sur le Compte Epargne Temps  (dit « CET ») a été signé le 30 avril 2014 ouvrant la possibilité de convertir de façon anticipée l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière. 

Il est rappelé que l’indemnité de départ à la retraite est versée dans la limite d’un plafond de 6 mois de salaire. Les collaborateurs, dont l’indemnité de départ à la retraite atteint le plafond de 6 mois de salaire, pourront demander la conversion de cette indemnité en congé de fin de carrière à hauteur de 3 mois de salaire et conserver le montant de leur indemnité de départ à la retraite correspondant aux 3 mois de salaire restants. 
Ils conservent également la faculté de demander la conversion totale de leur indemnité de départ à la retraite en congés de fin de carrière. 
Le présent avenant introduit une nouvelle disposition leur permettant une articulation complémentaire, à savoir une conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière à hauteur de 4 mois de salaire et conserver le montant de leur indemnité de départ à la retraite correspondant aux 2 mois de salaire restants. 
Mettre en place cette dernière disposition implique de prévoir la révision de l’accord sur le CET par avenant. L’Entreprise s’engage à le mettre en œuvre pendant la durée d’application du présent avenant.

La conversion d’indemnité de départ en retraite en temps, n’ouvre pas de droit à un abondement par l’Entreprise.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette disposition doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, dix-huit mois avant la date envisagée de départ en retraite à taux plein. 

Ce dispositif peut être mis en place à la demande du collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité à la suite du temps partiel/réduit aidé visé à l’article 4.5.3. Le collaborateur ne peut bénéficier de ces deux dispositifs de manière simultanée. Toutefois, ils peuvent se succéder. Ainsi, leur période d’application cumulée ne saurait excéder une durée totale de 24 mois.



Pour être éligible à ce dispositif, le salarié doit :

avoir au moins 58 ans au moment de la demande 
s’engager via un formulaire prévu à cet effet, mis en ligne sur l’Intranet CACEIS, à prendre sa retraite à taux plein au terme de la mise en place de ce dispositif.
justifier de sa situation par la production d’un relevé de carrière.

En cas de changement de la législation entrainant la modification de l’âge de départ en retraite, le collaborateur sera réintégré dans l’Entreprise le temps nécessaire à l’acquisition de l’âge permettant une liquidation à taux plein. 

Objectif : 100% des demandes de conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière des collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité seront acceptées.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes de conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière des collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité et acceptées sur la période de l’accord.

Article 4.5.5 : Utilisation du Compte Epargne Temps pour indemniser la cessation anticipée d’activité


Il est rappelé que le collaborateur âgé de 55 ans et plus peut recevoir un abondement à hauteur de 15% de la part de l’Entreprise pour les jours capitalisés dans le CET, si ces derniers sont destinés à indemniser la cessation anticipée d’activité.

Les sommes capitalisées sur le CET peuvent également être abondées à hauteur de 15% par l’Entreprise si elles sont destinées au rachat des cotisations d’assurance vieillesse. Pour en bénéficier, le salarié devra produire un justificatif.

Au regard de l’accord « CET » en vigueur dans l’Entreprise à la date du présent accord, il n’existe pas de délai maximum pour débloquer les jours capitalisés au CET pour les salariés qui souhaitent les utiliser pour réduire leur activité ou anticiper un départ à la retraite.

Article 4.5.6 : Regroupement des jours de congés pour organiser un départ anticipé en retraite

Le salarié, ayant fait connaitre à la Direction des Ressources Humaines son souhait de partir en retraite un an avant la date prévue, pourra demander à cumuler tout ou partie des jours de congés (congés payés acquis et congés payés en cours d’acquisition, jours de RTT, droits acquis dans le Compte Epargne Temps, jours de récupération horaires variables et jours Hors Périodes Normales et de Repos Compensateurs Légaux éventuels) les mois précédents la date de départ envisagée en retraite. 

Le salarié souhaitant bénéficier de cette disposition doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge un an avant la date envisagée de départ en retraite. 

L’employeur lui communique sa réponse dans un délai de trois semaines suivant la réception de sa demande après étude des contraintes d’organisation du service et accord de la hiérarchie. 

Article 4.5.7 : Reconnaissance d’un droit à temps partiel/ temps réduit pour les salariés âgés de 55 ans et plus

L’Entreprise s’engage à reconnaitre un droit au temps partiel/réduit pour les salariés âgés de 55 ans et plus sur la base des formes de temps partiel/réduit en vigueur dans l’accord temps de travail de l’UES CACEIS signé le 15 juin 2006 et ses éventuels avenants.

Il est rappelé que l’article 16 de l’accord sur le temps de travail de l’UES CACEIS du 15 juin 2006, prévoit les formes de temps partiel/réduit suivantes :

« 	- 50% : 2,5 jours de travail par semaine,
	- 80% : 4 jours de travail par semaine,
	- 90% : 4,5 jours de travail par semaine. »

Les parties conviennent que les salariés souhaitant travailler à temps partiel /réduit 50% ou 90% pourront aménager leur temps de travail de la façon suivante :

50% : en alternance tous les 15 jours, de 3 jours de travail la semaine 1 et 2 jours de travail la semaine 2

90% : soit en alternance tous les 15 jours, de 5 jours de travail la semaine 1 et 4 jours de travail la semaine 2

Afin de garantir ses droits en matière de retraite, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein sur le régime de base. Dans ce cas, l’Entreprise prendra en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale sera à la charge du salarié.


L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes, avec la possibilité pour le manager de reporter le début de mise en œuvre de la mesure dans une limite de trois mois à compter de la date de réception de la demande, et ce au regard des contraintes du service.

Le salarié âgé de 55 ans et plus souhaitant travailler à temps partiel/réduit doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge deux mois avant la date prise d’effet envisagée. 

L’employeur accuse réception de sa demande dans un délai de trois semaines suivant la réception de la lettre du salarié.

L’aménagement du travail à temps partiel se fait obligatoirement par période minimale d’une année.

Ainsi, le travail à temps partiel/réduit fait l’objet d’un avenant au contrat de travail renouvelable annuellement. A cette occasion, le responsable hiérarchique, en fonction des contraintes de service, pourra proposer au salarié un (ou des) jour(s) d’absence au titre de son temps partiel/réduit différent(s) de celui (ceux) prévu(s) dans l’avenant initial au contrat de travail.

Objectif : L’Entreprise se donne pour objectif d’accepter 100% des demandes à temps partiel/réduit dans le cadre des formes de temps partiel/réduit en vigueur dans l’Entreprise des collaborateurs âgés de 55 ans et plus.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes de temps partiel/réduit et nombre de demandes acceptées sur la période de l’accord.

Afin de garantir ses droits en matière de retraite sur le régime de base, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prendra en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale sera à la charge du salarié.


Article 4.6 : Transmission des savoirs et des compétences

Les parties considèrent que la complémentarité des connaissances et des expériences des générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Par conséquent, l’Entreprise cherchera à développer différentes orientations visant à reconnaitre et valoriser la séniorité de certains collaborateurs en fin de carrière. Cela pourra par exemple prendre la forme d’une mission d’accueil, d’accompagnement et de parrainage.

Ainsi, l’Entreprise confiera en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés de 55 ans et plus. 

Cette mission d’accueil, d’accompagnement et de parrainage pourra prendre la forme du tutorat. Cette mission tiendra compte des qualités relationnelles et pédagogiques du salarié. 

Le salarié disposera du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité. Cette mission pourra être identifiée lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE).



Article 5 – Durée de l’avenant

Le présent avenant prendra effet de façon rétroactive au 1er octobre 2019. Il est conclu pour une durée déterminée prenant fin à une date identique à la date d’échéance de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail au sein de l’UES CACEIS qu’il vient avenanter. 
Le présent avenant cessera  donc de plein droit au 31 décembre 2020 et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.


Article 6 – Dépôt et publicité de l’avenant

Le présent avenant est établi en 8 exemplaires.

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. 
En application des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » dans les conditions suivantes :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales accompagnées des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
dans une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’Entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.
Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.


En application des dispositions de l’article R 2262-3 du Code du travail, le présent avenant sera diffusé sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 23 octobre 2019

En 8 exemplaires

Pour les sociétés de l’UES CACEIS

……







Pour les organisations syndicales


Pour la C.F.D.T. 	





Pour la C.F.T.C.





Pour CGC-CFE /SNB





Pour FO

ANNEXE
Sociétés composant l’UES CACEIS 

CACEIS
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 437 580 160 00012

CACEIS BANK 
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 692 024 722 00047

CACEIS CORPORATE TRUST
1-3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 439 430 976 00016

CACEIS FUND ADMINISTRATION
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 671C
N° SIRET : 420 929 481 00026