AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF 
au TÉLÉtravail et au droit à la dÉconnexion



Entre la Réunion des musées nationaux - Grand Palais, 254-256 rue de Bercy - 75012 Paris, représentée par,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Réunion des musées nationaux - Grand Palais :

- La CFDT, représentée par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- La CFE-CGC, représentée par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- La CGT, représentée par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- FO, représentée par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- Le SIA, représenté par		, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

D’autre part,



A l’issue des réunions de négociation du 7 octobre 2020, 16 octobre 2020, 5 novembre 2020, 4 décembre 2020, 16 décembre 2020, 13 janvier 2021 et 21 janvier 2021, les parties conviennent des dispositions suivantes qui se substituent aux dispositions de l’avenant n°1 signé le 19 juillet 2019 et portent révision du Titre 1 de l’accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion.



Préambule
Depuis 2018, l’établissement est engagé dans une démarche progressive de mise en œuvre du télétravail.

La direction de l’Etablissement et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont souhaité intégrer la nouvelle forme d’exercice du travail que constitue le télétravail, tout en contribuant à la préservation d’un environnement de travail responsable par l’affirmation d’un droit effectif à la déconnexion.

Elles ont, à cet effet, signé le 28 mai 2018 un accord relatif au télétravail (Titre 1) et au droit à la déconnexion (Titre 2) et ainsi :
affirmé que la mise en place du télétravail a pour objectifs :
d’utiliser les possibilités offertes par les TIC pour répondre à l’expansion du travail à distance ;
de contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés, et plus largement de leur qualité de vie au travail ;
de contribuer au développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Organisation (RSO), notamment par la réduction de l’utilisation des moyens de transports. 

décidé d’une mise en place du télétravail à compter de juillet 2018, avec une phase de test d’un an pour un maximum de 20 télétravailleurs, afin d’évaluer l’organisation et les moyens à mettre en œuvre et prévu d’envisager une révision de l’accord aux fins d’élargissement du dispositif de télétravail sur la base du bilan de la phase test.

A l’issue de la phase de test, un premier avenant, signé le 19 octobre 2019, a formalisé l’élargissement du dispositif de télétravail et en a déterminé les conditions et modalités d’accès.

La mise en œuvre effective de cet avenant courant février 2020 pour le volet déploiement du télétravail régulier a très rapidement dû intégrer, en parallèle, le recours important au télétravail occasionnel pour assurer la continuité d’une partie des activités de l’Etablissement pendant la période de confinement liée à l’épidémie de Covid imposée par les pouvoirs publics, puis pour accompagner la reprise de l’ensemble des activités dans le respect de la préservation de la santé au travail des salariés.

Cette situation qui résulte de l’épidémie de Covid affecte le secteur culturel de façon particulièrement importante avec des conséquences immédiates et un certain nombre d’enseignements qui ont été pris en compte par les parties dans le cadre de la présente négociation de révision de l’accord de télétravail, en vue de son développement pérenne.

Le télétravail, qui est fondé sur les principes de volontariat et de réversibilité que les parties tiennent à réaffirmer, repose sur des valeurs de confiance, d’autonomie et de respect du droit à la déconnexion. Son développement doit permettre de concilier l’ensemble des enjeux sociaux et sociétaux, qu’il s’agisse de la bonne conduite des activités de l’établissement, de la qualité de vie au travail ou du développement durable.

C’est dans cet esprit et dans ce contexte évolutif que les parties entendent développer l’accès au télétravail.


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord applicable à l’ensemble des salariés de la Réunion des musées nationaux et du Grand Palais des Champs-Elysées (Rmn-Grand Palais), est conclu dans le cadre de l’article L.1222-9 du Code du travail.



Section 1 : Périmètre du télétravail et conditions d’accès
Les parties conviennent que le développement du télétravail ne peut être mis en œuvre au détriment du collectif de travail et de son organisation qui doivent être préservés.

Il ne saurait y avoir un droit individuel au télétravail qui primerait sur l’organisation du collectif de travail et certaines situations sont incompatibles avec le télétravail, pour des raisons tenant au salarié, à son poste et à ses activités appréhendés dans le cadre de l’organisation du travail, ou à des contraintes techniques ou/et de matériel.

Le périmètre et les conditions d’accès au télétravail détaillés ci-après constituent des garanties pour la réussite de l’exercice de l’activité en télétravail, tant pour les salariés qui s’inscrivent dans ce dispositif que pour le collectif de travail et son organisation.



Article 2 : Définition du télétravail 

« Le télétravail désigne la forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.


Article 3 : Périmètre du télétravail

Les dispositions du présent accord ne concernent pas :
les situations de télétravail sur préconisations médicales, celles-ci constituant une modalité d’aménagement de poste pour raison de santé ou de handicap ;
les alternants et les stagiaires dont les tuteurs doivent veiller à faire coïncider leurs jours de présentiel avec ceux du ou des jeunes accueillis.


Article 4 : Conditions d’accès au télétravail

4-1. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert au salarié qui satisfait aux conditions suivantes :
exercer son activité selon une quotité de travail d’au moins 60%  ;
avoir une ancienneté minimale suffisante dans son poste pour permettre une bonne intégration au sein du collectif de travail, ainsi qu’une bonne compréhension du fonctionnement de l’établissement au-delà-même de celui de la direction d’affectation ; cette ancienneté minimale est en principe égale à la durée de la période d’essai, sans pouvoir être inférieure à 2 mois et supérieure à 4 mois ;
être en capacité de travailler en autonomie ;
disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et conforme aux normes en vigueur notamment électriques, d’une connexion internet avec débit adapté pour travailler à distance et d’une couverture adaptée du réseau de téléphonie mobile.

4-2. Conditions tenant aux postes et activités

Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation.

Les fonctions du salarié doivent :
pouvoir être exercées de façon partielle et régulière à distance ;
et être compatibles, en situation de télétravail, avec le bon fonctionnement du service/département/secteur et la configuration de l’équipe de rattachement.

Sont ainsi inéligibles au télétravail les postes pour lesquels :
les fonctions exigent, par nature, une présence physique ;
les responsabilités hiérarchiques requièrent une présence auprès d’équipes postées ;
les fonctions nécessitent une absence importante et régulière du lieu de travail habituel ;
une impossibilité matérielle existe par l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’établissement.

La possibilité d’acquérir des mac book est ouverte pour les métiers pour lesquels l’organisation du travail sous environnement mac iOS est indispensable ; cette acquisition sera progressivement mise en œuvre, prioritairement pour les métiers de l’édition et de l’image.




4-3. Sort de l’avenant d’autorisation de télétravail en cas de mobilité du salarié avec changement de fonctions

Cette situation concerne les salariés titulaires d’un avenant de télétravail qui bénéficient d’une mobilité avec changement de fonctions.

Si les nouvelles fonctions du salarié sont incompatibles avec le télétravail (cf. conditions détaillées en 4-2), il est mis fin à l’avenant d’autorisation d’exercice en télétravail.

Si les nouvelles fonctions sont compatibles avec le télétravail, l’avenant télétravail est suspendu pendant une période qui ne peut être supérieure à 2 mois afin de permettre la bonne intégration au sein du nouveau collectif de travail.



Section 2 : Procédure de passage en télétravail

Article 5 : Volontariat et réversibilité du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire ; il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse 
du salarié.

Le télétravail est par nature réversible ; il peut y être mis fin par le salarié ou par l’employeur selon les modalités ci-après :
à l’initiative du salarié : dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, le salarié informe son responsable hiérarchique de sa décision de mettre fin au télétravail ; cette information prend la forme d’un courrier remis en main propre.
à l’initiative de l’employeur : lorsqu’une ou plusieurs des conditions d’accès au télétravail ne sont plus satisfaites, le responsable hiérarchique informe le salarié de sa décision de mettre fin au télétravail ; cette information prend la forme d’un courrier remis en main propre dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. A sa demande, le salarié est reçu en entretien avec sa hiérarchie et son correspondant RH pour échanger sur la décision d’arrêt du télétravail.


Article 6 : Formulation de la demande

Le salarié formalise sa volonté de passage en télétravail par une demande écrite adressée à sa hiérarchie, avec copie RH, au moins un mois avant la date souhaitée de début du télétravail. La hiérarchie valide ou non l'éligibilité du salarié au télétravail.


Article 7 : Acceptation, report ou refus de la demande

La demande de passage en télétravail est examinée dans les meilleurs délais et fait, dans tous les cas, l’objet d’une réponse écrite de la hiérarchie adressée au salarié, avec copie RH, dans un délai de 15 jours. 

Le passage effectif en télétravail intervient à la date souhaitée par le salarié dès lors que la capacité de préparation et d’installation le permet ; les demandes de passage en télétravail excédant cette capacité font l’objet d’un report. La notification du report précise la date prévisionnelle à compter de laquelle le passage en télétravail pourra être mis en œuvre. 

En cas de refus ou de report de la demande de passage en télétravail, la décision de la hiérarchie adressée au salarié est dûment motivée.




Article 8 : Organisation du télétravail

Un avenant au contrat de travail acte l’organisation du télétravail, en particulier le nombre de jour(s) souhaité et leur positionnement. Cette organisation peut être modifiée, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, à l’initiative de la hiérarchie, pour garantir le bon fonctionnement du service/département/secteur de rattachement. 


Article 9 : Formation / bonnes pratiques

Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique sont formés au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’entrée en télétravail aux caractéristiques de cette organisation, et notamment au management à distance. Une solution d'e-learning est privilégiée.

Afin de partager les expériences et bonnes pratiques, il sera proposé de mettre en place une communauté Télétravail sur le réseau social (RSE) de l’établissement.

Au-delà du module de formation e-learning et de l’aide à la prise en main lors de l’installation, l‘établissement veillera à accompagner dans la durée les télétravailleurs et leurs managers avec :
des actions de sensibilisation animées par l’ergonome du Service de santé au travail sous forme de sessions collectives (webinaires) qui pourront être complétées, en fonction des besoins, de temps d’accompagnement individualisé,
la diffusion de conseil de prise en main et de bonnes pratiques, sous forme de dépliant(s) et/ou de présentation capsule,
une page Intranet dédiée au télétravail (outils, vidéos / tutos de présentation …),
la mise en place de groupes de travail et de réflexion pour améliorer les façons de travailler ensemble en télétravail,
la possibilité de solliciter des référents télétravail (Informatique et outils de communication, ergonomie, ressources humaines) et des relais télétravail (1 ou 2 relais volontaires au sein de chacune des directions).


Article 10 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement au niveau technique et organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de deux mois effectivement travaillés est prévue.

Au cours de cette période, la hiérarchie ou le salarié peut décider, unilatéralement et par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié, sa hiérarchie et son correspondant RH pour effectuer un bilan.



Section 3 : Modalités d’exercice du télétravail

Article 11 : Lieu du télétravail

Pour la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent accord, l’activité professionnelle est, par principe, exercée au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail et, de nouveau, en cas de changement de domicile.

Exceptionnellement et en accord avec le responsable hiérarchique, le télétravail peut être exercé dans un autre lieu temporaire précisé par le salarié.


Article 12 : Nombre de jours de télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le salarié en télétravail et son collectif de travail, ni la qualité du travail en équipe. 

Le maintien d’une présence physique suffisante dans les locaux de l’établissement à hauteur d’au moins deux jours par semaine est la règle pour tous les salariés autorisés à télétravailler.

Cela conduit à fixer le nombre maximum de jours de télétravail auquel peuvent prétendre les salariés éligibles à :
trois jours par semaine civile pour les salariés à temps plein ;
deux jours par semaine civile pour les salariés à temps partiel dont la quotité est d’au moins 80% ;
un jour par semaine civile pour les salariés à temps partiel dont la quotité est comprise entre 60% et 79%.

Le télétravail est exercé, en principe, en journée entière. Il peut toutefois exceptionnellement être fractionné en demi-journées.


Article 13 : Choix du ou des jour(s) de télétravail

Le télétravail s’organise dans le cadre de la semaine, sur la base d’au moins un jour de télétravail fixe.

Lorsque le salarié est autorisé à télétravailler 2 ou 3 jours par semaine, le 2e et/ou le 3e jour hebdomadaire peuvent être mobiles. 

La planification doit être effectuée pour le mois lorsque c’est possible, ou pour chaque semaine. Elle peut être modifiée de façon exceptionnelle avec un délai de prévenance minimum de 2 jours qui peut être réduit en cas d’urgence. 

La détermination des jours de télétravail doit, en tout état de cause, tenir compte des impératifs et contraintes liées à l’activité et à l’exercice de la mission du salarié.

Toute journée de télétravail non effectuée ne peut pas être reportée sur la semaine suivante.

Dans le cas où un jour de télétravail intervient un jour férié ou pendant les congés payés, ce jour de télétravail est annulé cette semaine-là et ne peut être déplacé.


Article 14 : Principe directeurs du télétravail et nécessités de service

Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe, des projets et plus globalement de l’activité.

Il est ainsi tenu d’être présent aux réunions de travail organisées dans les locaux, de participer aux réunions téléphoniques ou visio-conférences organisées dans le cadre de ses fonctions et de consulter sa messagerie régulièrement ainsi que de répondre aux sollicitations comme s’il était sur site.

Ainsi, pour des nécessités de service ou de formation, le jour de télétravail du salarié peut être annulé ou, lorsque c’est possible, déplacé à l’intérieur de la même semaine. 


Article 15 : Plages horaires

Le télétravail ne modifie ni la durée, ni l’organisation du temps de travail du télétravailleur qui doit respecter la durée conventionnelle de travail applicable au sein de l’Etablissement ainsi que les durées de repos quotidienne et hebdomadaires.

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement. Durant ces périodes, le salarié doit être joignable par mail et par téléphone.

En principe, le salarié en télétravail doit être joignable pendant une période de 7h15 minutes comprenant les deux plages suivantes : de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16h30. L’avenant au contrat de travail peut toutefois en disposer différemment, tout en conservant deux plages d’au moins 2 heures.

Tout évènement empêchant l’exercice du télétravail doit être signalé au plus tôt au responsable hiérarchique.

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur responsable hiérarchique. Ils organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.

Les parties rappellent que les dispositions relatives au droit à la déconnexion, inscrites au Titre 2 de l’accord du 28 mai 2018 relatif au télétravail et au droit à la déconnexion, et en particulier celles des articles 34 (Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et situations d’urgence) et 35 (Mesures destinées à favoriser le droit à la déconnexion) s’appliquent à toutes les situations de travail qu’elles se réalisent dans les locaux de l’établissement ou en télétravail. 


Article 16 : Charge de travail

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués par le responsable hiérarchique de manière équivalente à ceux des salariés travaillant dans les locaux.


Article 17 : Articulation avec la gestion des temps et des activités (GTA)

Pour permettre l’articulation avec le logiciel de GTA Saturne, une journée de télétravail sera valorisée à hauteur de 7 heures 15 pour les salariés en horaires individualisés et à hauteur d’une journée pour les salariés en forfait jour.



Section 4 : Equipement du télétravailleur, accompagnement, assurance

Article 18 : Equipement individuel

Dans le cadre du télétravail, il est fourni au salarié le matériel nécessaire à son activité, soit :
un ordinateur PC portable professionnel connecté au réseau de l’établissement, une sacoche ou un sac à dos pour le transport et un casque audio ; cet ordinateur est également utilisé par le salarié dans les locaux de l’établissement, le poste de travail au bureau étant constitué d’une station d’accueil, d’un écran fixe, d’un clavier et d’une souris
un téléphone portable voix ou, à terme, une solution de téléphonie (softphone) intégrant une messagerie instantanée.

Ce matériel restant la propriété de l'établissement, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail, sauf s’il est aussi utilisé par le salarié dans les locaux de l’établissement, dans le cadre de ses fonctions habituelles.

Les équipements de périphériques complémentaires au domicile du télétravailleur ne sont pas fournis par la RmnGP ; ils font l’objet d’une aide financière à l’acquisition dès lors que le métier nécessite cet équipement. 

Ainsi :

Les salariés dont le volume de télétravail prévu par avenant est de 3 jours ont la possibilité de compléter leur équipement par l’acquisition d’un écran fixe.
Sans condition de volume de télétravail, cette possibilité est étendue aux salariés du service paye, de l’agence comptable et des SAF utilisant des applicatifs qui peuvent rendre nécessaire un écran de taille supérieure.

Cet écran doit être conforme aux prescriptions (type d’écran, tarif maximum de 120€) arrêtées par la DSI et communiquées au salarié ; la prise en charge financière de l’établissement se fait sous forme de remboursement sur note de frais accompagnée du justificatif d’achat.

Les coûts de mise en conformité des installations ne sont pas pris en charge par l'employeur.


Article 19 : Utilisation professionnelle / protection des données

Le matériel et l'accès au réseau sont destinés à un usage professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser aucun autre matériel que celui qui lui est fourni par l’établissement.

Il lui incombe de se conformer aux règles de l’établissement et notamment au respect du règlement intérieur et de la Charte des systèmes d’information.

Le salarié veille à ce que l’activité exercée en télétravail le soit dans le respect des données, de leur confidentialité et du matériel informatique mis à sa disposition ; il s’assure ainsi notamment que les documents professionnels qu'il détient sur son lieu de télétravail ne sont pas accessibles à des tiers.


Article 20 : Problèmes liés au matériel

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques au réseau de l’établissement, le télétravailleur bénéficie de l’assistance de la DSI qu’il doit contacter sans délai. Si les défaillances persistent au-delà d’une journée, le salarié apporte le matériel défaillant à la DSI et reprend son activité dans les locaux de l’entreprise le temps de la réparation ou jusqu’à la disparition des dysfonctionnements.


Article 21 : Accompagnement du télétravail

Article 21-1 : Aide à l’installation ergonomique du poste de télétravail

Une aide à l’installation ergonomique du poste de télétravail est proposée aux télétravailleurs afin de leur permettre de disposer de bonnes conditions de travail, adaptées à l’espace de télétravail aménagé à leur domicile.

Elle prend la forme de conseils et recommandations individualisés qui peuvent être sollicités auprès de l’ergonome du Service de santé au travail.



Article 21-2 : Indemnité mensuelle

Le salarié en télétravail régulier dans le cadre du présent accord perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 10€ bruts par mois pour un jour de télétravail par semaine (soit 20€ pour deux jours et 30€ pour 3 jours). 

Cette indemnité forfaitaire est exonérée de cotisations sociales et non imposable, dans le respect de la position publiée le 18 décembre 2019 sur le site de l’URSSAF qui précise : « l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…) ».

Cette indemnité est versée sur 11 mois afin de tenir compte des congés payés.


Article 22 : Assurance du télétravailleur

La mise en œuvre effective du télétravail est conditionnée par la remise d’une attestation d’assurance multirisque habitation de son domicile par le salarié, couvrant la situation de télétravail.

L’établissement prend en charge les surcoûts éventuels d’extension de garantie nécessaire pour l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Le remboursement du surcoût se fait sur présentation de la facture complémentaire remise par la compagnie d’assurance.

Le salarié devra remettre cette attestation de moins d’un mois, lors de la signature de son avenant.



Section 5 : Situation du télétravailleur

Article 23 : Carrière et accès à la formation

Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que les autres salariés. Il bénéficie, notamment, du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’établissement.


Article 24 : Entretien annuel

Chaque année, le télétravail devra être abordé lors d’un entretien individuel, dont le compte-rendu sera écrit sur un document ad hoc. Le responsable hiérarchique devra faire le point avec le salarié sur ce mode d’organisation du travail, en particulier sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.


Article 25 : Santé et sécurité

L’établissement informe le télétravailleur de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié victime d’un accident doit en informer son supérieur hiérarchique sans délai en transmettant tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail dans le délai légal de 48 heures.

La déclaration d’accident du travail se fait selon les mêmes modalités, que l’accident ait lieu dans les locaux ou au domicile du salarié.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique puis transmettre le justificatif sous 48 heures, comme cela est prévu lorsqu’il travaille habituellement dans les locaux.



Section 6 : Télétravail occasionnel

Article 26 : Définition et recours au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est défini par la loi comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles ».

Le recours au télétravail occasionnel ne peut donc être envisagé que dans ce cadre. La survenance d’une situation relevant de circonstances exceptionnelles et affectant la continuité de l’activité et/ou la protection des salariés fait ainsi l’objet d’une information des salariés pour permettre, le cas échéant, la mise en œuvre du télétravail occasionnel en lien avec leur responsable hiérarchique.


Article 27 : Conditions d’accès

Le télétravail occasionnel est ouvert au salarié :
qui dispose d’un équipement portable professionnel ou, à défaut, d’un ordinateur personnel, et d’une connexion internet avec débit adapté pour travailler à distance, ainsi que d’une couverture adaptée du réseau de téléphonie mobile ;
et dont les fonctions peuvent être exercées de façon partielle à distance.


Article 28 : Modalités d’exercice

Le télétravail occasionnel est exercé 
au domicile du salarié ou, sous réserve qu’il en ait informé préalablement sa hiérarchie par écrit, dans tout autre lieu temporaire précisé par le salarié ;
avec les outils de mobilités (PC portable et téléphone) mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions habituelles ou, à défaut, l’équipement personnel du salarié (PC et téléphone) ; l’utilisation professionnelle occasionnelle de l’équipement personnel du salarié ne donne lieu à aucune prise en charge financière de l’établissement.


Article 29 : Formulation de la demande

La demande de télétravail est adressée par mail au responsable hiérarchique, copie à l’interlocuteur RH de proximité, en amont de sa mise en œuvre effective ; cela suppose le respect d’un délai de prévenance raisonnable permettant au responsable de prendre connaissance de la demande et d’y répondre, et au salarié de prendre lui-même connaissance de cette réponse. 

La demande mentionne impérativement le motif de la demande et le jour concerné. 

La demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes, dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel. Tout refus doit être dûment motivé.



Section 7 : Communication et suivi

Article 30 : Communication / Information des salariés et des représentants du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, mise en ligne sur l’intranet et diffusion d’un email à l’ensemble des personnels. Une communication relative à la mise en place du télétravail sera faite par un RRH ou CRH dans le cadre des réunions de service.

Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité social et économique et aux délégués syndicaux. 


Article 31 : Commission de suivi

L’application du présent accord sera examinée par une commission de suivi constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction. 

Cette commission se réunira chaque année au plus tard au deuxième trimestre, sur demande de la partie la plus diligente pour examiner le bilan d’application de l’année écoulée.

Le bilan présente les données suivantes : 
Le nombre de demandes ;
Le nombre de demandes acceptées ;
Les motifs de refus ;
Le type de fonctions exercées en télétravail ;
La répartition par direction ;
L’analyse des périodes d’adaptation ;
L’analyse des arrêts du télétravail, hors période d’adaptation.


Article 32 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord qui entre en vigueur le 1er mars 2021 est applicable pour une durée indéterminée. 


Article 33 : Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification à la Direccte de Paris, et au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement. Notification doit également être faite aux parties signataires et adhérentes, dans un délai de huit jours par tout moyen écrit comportant date certaine.


Article 34 : Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, avec un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires et, adhérents et organisations syndicales représentatives par tout moyen écrit comportant date certaine.




Article 35 : Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par tout moyen écrit comportant date certaine.


Article 36 : Dépôt légal 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direccte de Paris et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement.

Les parties sont convenues que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elles se réservent par ailleurs la faculté d’exclure de la publication une partie de cet accord.


ANNEXE 1 : Modèle de courrier pour la demande de passage en télétravail
ANNEXE 2 : Modèle de courrier pour l’arrêt du télétravail



Fait à Paris, le 9 février 2021











Madame/Monsieur _____________
Adresse
Code Postal – Ville



Madame/Monsieur (nom du supérieur hiérarchique)
Adresse
Code Postal – Ville



Paris, le _________






Lettre simple


Madame/Monsieur _________________,


Par la présente, je vous sollicite afin de bénéficier d’un passage en télétravail à raison de x jour(s) par semaine.

Dans la mesure du possible, je souhaiterais que ce(s) jour(s) de télétravail soit (soient) le ___________ (et ____________ ).

J’atteste sur l’honneur que je bénéficie à mon domicile :

d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur ;
d’un espace de travail adapté
d’une connexion internet avec débit adapté pour travailler à distance
et d’un réseau de téléphonie accessible. 

Je reconnais avoir été informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :

L’attestation d’assurance multirisque habitation aura été fournie ;
L'avenant déterminant les modalités du télétravail aura été signé par les deux parties.
L’équipement nécessaire au télétravail m’aura été remis.

Je vous prie d’agréer, Madame/Monsieur______________, mes sincères salutations.


Madame/Monsieur _____________







Madame/Monsieur ___________
Adresse
Code Postal – Ville



Madame/Monsieur (nom du supérieur hiérarchique)
Adresse
Code Postal – Ville



Paris, le ___________






Lettre simple


Madame/Monsieur _________________,

Par la présente, je vous informe de ma volonté de mettre un terme à l’exercice du télétravail, actuellement à raison de xxx jour(s) par semaine.

Option 1 : Au cours de la période d’adaptation
Au vu de l’article 10 de l’accord relatif au télétravail, je reprendrai intégralement mon travail dans les locaux dans un délai d’une semaine.

Option 2 : En dehors de la période d’adaptation
Au vu de l’article 5 de l’accord relatif au télétravail, je reprendrai intégralement mon travail dans les locaux dans un délai d’un mois.

Dès mon retour, je m’engage à restituer l’ensemble du matériel prêté par l’établissement dans le cadre du télétravail. 

Je vous prie d’agréer, Madame/Monsieur______________, mes sincères salutations.


Madame/Monsieur _____________