ACCORD
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Décembre 2019




SOMMAIRE



























Préambule



Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont conclu, le 19 décembre 2019, à titre expérimental, un premier accord relatif au télétravail pour une durée d’une année.
Cet accord définit les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel en vue d’un éventuel accord sur le télétravail régulier. Il vise également à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services.


Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait dû être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors des locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en application de la présente note.
Les salariés, dont l’activité courante par nature consiste à exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise (commerciaux, itinérants…), n’ont pas le caractère de télétravailleur et sont donc exclus de l’application de la présente note.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants :
Le respect de la vie privée du salarié concerné, 
La préservation du lien social avec l’entreprise,
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise.

Champ d’application

La direction souhaite réglementer les pratiques qui ont lieu sur le sujet au sein de l’entreprise.
Le présent accord permet le télétravail occasionnel en cas de situations exceptionnelles ou d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail : intempéries, locaux en travaux, grèves des transports, obligation d’être présent au domicile pour motif personnel etc….
Sa mise en œuvre est simple puisque la demande de télétravail et la réponse peuvent se faire par mail ou par courrier. En effet, le télétravail occasionnel n’implique pas la signature d’un avenant au contrat de travail. 
A cet effet, il a été décidé qu’une période test d’une année serait mise en place concernant le télétravail. Cette période prenant effet dès la date de dépôt de ce présent accord.
Durant cette période, la MGC, mettra à disposition des salariés concernés 50 jours maximum de télétravail sous forme de forfait annuel. Ils devront être pris dans le cas où le salarié est dans l’impossibilité de se rendre au travail.
Ils seront à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h et dans le respect 4 jours maximum télétravaillés par mois (sauf cas exceptionnels) et 1 jour télétravaillé par semaine. La demande s’effectuera sous l’outil I-Pointage/Gap.
Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.





Si le bilan de fin d’année est positif, la Direction envisagera d’augmenter le nombre de jours télétravaillables par an.

Cas particuliers

En cas de situations exceptionnelles les salariés pourront, s’ils entrent dans le champ des salariés concernés, émettre des demandes hors délai prévu dans le présent accord.
Les salariés pour lesquels le médecin du travail a demandé un télétravail thérapeutique.
La demande ne suivra pas le process décrit ci-après, elle sera prise en compte par le manager et les RH en suivant les préconisations du médecin du travail.

Salariés concernés

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité. 
Sont, dès lors, éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée,
Ayant une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise et de 6 mois de présence effective dans la fonction hors parcours de formation éventuel,
Exerçant leur activité à temps plein ou partiel à 80% minimum,
Faisant preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exerçant un poste pouvant être pratiqué de façon partielle et régulière à distance,
Equipés d’un ordinateur portable de l’entreprise permettant d’avoir accès à tous les outils nécessaires à la bonne réalisation de son activité,
Exerçant leur activité au sein d’une équipe / un service / une direction dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut-débit et une installation électrique conforme au domicile.
Compte tenu de certains modes d’organisation, le télétravail ne peut être envisagé qu’à des postes ou des activités compatibles avec ce type d’organisation de travail. De ce fait, sont exclus :

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise,
Les salariés ayant une fonction ne pouvant être exercée à distance (accueil du public, accueil téléphonique sur plateforme, traitement de données via des supports papiers…), les salariés ayant une fonction d’encadrement non-cadres ou d’animation, eu égard à la nécessité de favoriser autant que possible leur présence sur site et au plus près de leurs équipes,
Les salariés dont les tâches télétravaillables ne constitueraient pas une journée de travail effective.

Le lieu du téletravail

Le lieu du télétravail correspond soit au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu de résidence principale en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, soit à tout autre lieu permanent sous réserve de pouvoir exercer ses missions dans les conditions requises du télétravail.

Le/la salarié(e) qui souhaite réaliser sa journée de télétravail en dehors de son domicile devra informer au préalable son supérieur hiérarchique.

Il est important de rappeler que le salarié doit avertir la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.



Contacter le télétravailleur


Les parties signataires rappellent que le manager doit privilégier la prise de contact par mails, skype entreprise ou encore par le téléphone professionnel. Les échanges par l’intermédiaire du téléphone personnel ou de la visioconférence doivent être autorisés de manière expresse par le télétravailleur.

Conditions de mise en œuvre du dispositif

Le télétravail occasionnel a pour objectif de répondre à des situations rendant impossible le déplacement du / de la salarié(e) sur son lieu de travail. Cette organisation de télétravail occasionnel est ouverte à toute personne, rentrant dans les conditions d’éligibilité au télétravail (voir article 2.2 du présent accord), disposant du matériel nécessaire mis à disposition par la MGC ainsi que d’un espace propice lui permettant de réaliser son activité professionnelle en toute sérénité et sécurité 
La Direction des Ressources Humaines, en accord avec les managers, valideront les demandes, en application des critères d’éligibilité définis, ci-dessus.
Un bilan de cette première phase sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. 
Ce bilan abordera différents items, tels que :
Nombre de jours télétravaillés au cours de la validité de cet accord
Impact sur l’absentéisme
Ce bilan réalisé à l’issue de la phase test sera présenté au CSE pour information.
Mise en place du télétravail


Il est rappelé que le télétravail repose sur la demande expresse du collaborateur.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, adresse à cet effet une demande par mail ou par courrier à la Direction des Ressources Humaines (manager en copie).
Après vérification des conditions d’éligibilité, la Direction des Ressources Humaines proposera un entretien avec le salarié, en présence de son manager, pour aborder le thème du télétravail.
Les demandes seront examinées au vu de la compatibilité des activités avec le télétravail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie dont le salarié fait preuve dans l’exercice de ses activités.


Organisation du télétravail


Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord sur le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48h.
Toutefois et dans la mesure du possible, le manager veillera à organiser les réunions durant les jours non télétravaillés.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L.3121-33 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Il ne sera pas possible, pour les salariés en situation de télétravail d’effectuer des heures supplémentaires, à leur domicile.
Le salarié en situation de télétravail sera soumis aux mêmes obligations de déclarations de présence et d’activités que lorsqu’il est sur son lieu de travail au moyen de l’outil I-pointage, disponible via son ordinateur portable.
Dès lors que sa journée de travail est terminée, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant son équipement informatique et son téléphone professionnel, le cas-échéant.

Droit du télétravailleur


Égalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront être respectées par le Responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant aux normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Respect de la vie privée / équilibre en vie privée / vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre vie professionnelle et vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Le salarié en situation de télétravail devra fournir à son employeur une attestation d’assurance habitation l’autorisant à exercer à domicile ainsi qu’une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique de son domicile (cf. Modèle d’attestation en annexe)

Suivi


La Direction et les Organisations Syndicales se réuniront en juin 2020 afin d’effectuer un état des lieux du présent accord.

Date d’effet


Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Dépôt et publicité de l’accord


La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet. 
La Direction déposera l’accord auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat -greffe du conseil de prud’hommes. 
Fait à Paris, en 7 exemplaires originaux, le 19 décembre 2019

Pour la MGC,



Directeur Général


Délégué syndical CFDT						Déléguée syndicale CGT 


Déléguée syndicale CFE-CGC 						Déléguée syndicale CFTC