ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre les soussignées

La société BALSAN dont le siège social est situé Route de Corbilly à ARTHON (36)       – immatriculée au RCS de CHATEAUROUX sous le n°434 403 689 représentée par M                   agissant en sa qualité de Président, dûment habilité,  d’une part ;

Et

L’organisation syndicale représentative des salariés : 
le syndicat  F.O. représenté par M                  en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part ;

I – PREAMBULE

La mixité professionnelle et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain tout autant qu’une source de progrès économique et social. Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération de sexe et de mettre en œuvre toutes les actions qui s’imposent.
Cet engagement en terme de responsabilité sociale s’inscrit dans le prolongement des textes nationaux et de branche :
- Loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
- Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
- Accord de branche du 15 avril 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes dans l’industrie textile.

Au regard de la situation comparée des hommes et des femmes, l’objectif du présent accord vise à définir un certain nombre de mesures afin de faire progresser les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle.  

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe, lutter contre les préjugés d’ordre comportemental, les stéréotypes et faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  






II – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 2.1. – Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les mesures applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre sur l’ensemble des établissements présents et à venir de la société BALSAN.

Article 2.2. – Personnel concerné

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société BALSAN, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

III – CADRE DE L’ACCORD

Article 3.1. – Contexte légal et règlementaire

Le présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du Code du travail (articles L.2242-5, L2242-5-1, L.2242-7 et L2323-47)

Il s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018 et a pour objectif d’agir sur les thèmes suivants :
La non-discrimination en matière de recrutement
L’accès à la formation
L’égalité salariale 

 Article 3.2. – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
- Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
- Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

IV – THEME RECRUTEMENT

Article 4.1. – Processus et critère de recrutement

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Les critères déterminants retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience du candidat, sans distinction de sexe.

Article 4.2. – Offres d’emploi

Les offres d’emploi, internes et externes, doivent être rédigées de façon non discriminatoire et ce notamment à l’égard du sexe. Aucune terminologie précisant un critère de sexe ne doit apparaître sur le descriptif du poste proposé et ce quel que soit le type de poste proposé. 

Article 4.3. – Candidatures retenus

L’entreprise doit veiller à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues doit tendre, à compétences, qualifications et expérience équivalentes, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues. L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en compte pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. De même il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de la candidate. De plus la femme candidate n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Article 4.4. – Développer la mixité
   
Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité l’entreprise s’engage à ce que des actions prioritaires soient menées, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des postes identifiées comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. L’entreprise mènera également des actions d’information et de sensibilisation auprès de ses prestataires en recrutement.
L’objectif de + 5% sur trois ans de la représentativité du personnel féminin est fixé avec une intention particulière sur les catégories, ouvrier (+10%) et cadre (+5%).
 
Article 4.5. – Indicateurs de suivi

Pourcentage de personnel féminin sur l’ensemble de l’effectif. Pourcentage d’embauche de personnel féminin sur le total des embauches réalisées au 31 décembre de chaque année.

  
V – THEME FORMATION PROFESSIONNELLE 

Article 5.1. – Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif de droit individuel à la formation.

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

Bénéficieront d’un accès prioritaire à la formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation.
L’entreprise fixe l’objectif d’un accès équitable entre les femmes et les hommes et ce à l’intérieur de chacune des catégories professionnelles (ouvrier, employé, agent de maitrise, cadre). Cet accès s’inscrit en proportion de la représentativité des femmes et des hommes à l’intérieur de chacune des catégories. 

Article 5.2. – Indicateurs de suivi
 
Pourcentage d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie en proportion de leur représentativité respective.
	Ex : pour une catégorie ou l’effectif est composé de 30 femmes et 20 hommes, 15 femmes ont 	bénéficié d’action de formation et 5 hommes.
	Le pourcentage d’accès à la formation sera de : 
		- Femmes : (15/30) x100 = 50%   
		- Hommes : (5/20) x 100 = 25%
L’objectif est d’obtenir une proportion équivalente dans chaque catégorie. 
Annexe 1 : Résultat sur exercice 2018


VI – THEME REMUNERATION 

Article 6.1. – Egalité salariale

L’entreprise s’attache au principe selon lequel, pour un même poste, ou pour un travail de valeur égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être effective. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel en matière d’égalité professionnelle et de mixité des emplois.

Dès l’embauche il est impératif que le niveau de salaire soit équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de qualification, de formation et d’expérience.

Les critères de classification, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

A l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, la rémunération du salarié sera réévaluée des augmentations collectives arrêtées dans la cadre de la NAO ou à défaut de la décision unilatérale de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à aller au-delà des dispositions prévues à l’article L.1225-54 du Code du travail qui prévoit que la durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et ainsi s’engage à maintenir l’intégralité de l’ancienneté du salarié en congé parental. Cette disposition est strictement limitée au premier congé parental.

L’entreprise réalisera annuellement, au cours du premier trimestre, une enquête de rémunération afin de diagnostiquer d’éventuels déséquilibre de salaire notamment entre les femmes et les hommes. Si à compétences et ancienneté égale, et pour des salariés effectuant le même métier et les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts et dans l’hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise prendra les mesures appropriées pour supprimer ces écarts. 

Article 6.2. – Indicateurs de suivi

Vérification de l’ancienneté acquise en intégrant le premier congé parental
Evolution du salaire moyen à l’embauche par poste et par sexe
Evolution du salaire moyen par classification, sexe et ancienneté.


V – MODALITE DE SUIVI

Afin de suivre l’évolution des indicateurs, le Comité Social et Economique sera chargé du suivi des mesures définies dans le présent accord. Il sera destinataire, au plus tard pour le 31 mars suivant chaque année d’application de l’accord, des informations nécessaires à ce suivi et fournies à la délégation syndicale dans le cadre des négociations annuelles obligatoire. 


VI – DUREE DE L’ACCORD
  
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2020.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


VII – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord des parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

VIII – DEPOT, PUBLICITE

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Châteauroux
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société BALSAN, au Comité Social et Economique et au délégué syndical dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.




Une mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


A ARTHON, le 18 Désembre 2019



Pour la Société BALSAN 
Monsieur 



  

Pour l’organisation syndicale 
Le syndicat F.O.