Accord collectif durée du travail/télétravail 


PREAMBULE

TBS Alumni a souhaité la mise en place d’un nouvel horaire collectif pour l’ensemble des salariés de l’Association afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré. 

S’appuyant sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, TBS Alumni propose le présent accord, visant à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la TBS Alumni les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses membres.

Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, dérogatoires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’Association.

Ce nouvel aménagement du temps de travail ayant la particularité d’en augmenter la durée hebdomadaire de 2,5 heures pour la porter à 37,5 heures (37 heures et 30 minutes), sans pour autant augmenter la rémunération des collaborateurs, il est prévu en compensation l’attribution de jours dits de réduction de temps de travail (JRTT). Ces JRTT constituent pas des congés payés.

Le présent accord a également pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de TBS Alumni.

Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le Bureau de TBS Alumni. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Le présent accord est articulé en trois chapitres :
Chapitre 1 : temps de travail
Chapitre 2 : télétravail
Chapitre 3 : dispositions générales




Chapitre 1 : temps de travail

Article 1 : champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés en CDI, à temps plein. 

En sont exclus, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait exprimé en jours de travail ainsi que les salariés à temps partiel.

Article 2 : durée du travail et volume hebdomadaire 

La durée légale du travail à temps plein est de 35h/semaine et de 1607 h/an.

Dans le cadre du présent accord, l’horaire hebdomadaire effective de travail à temps plein est portée à 37,5 heures hebdomadaires.

La durée annuelle de travail demeure à 1607 h/par an, journée de solidarité incluse. Le présent accord a donc notamment pour objet d’annualiser la durée du travail et de prévoir des compensations pour que la durée moyenne de travail hebdomadaire sur une base annuelle demeura 35 heures.

Article 3 : jours RTT et Période d’acquisition	

En contrepartie d’un horaire hebdomadaire de 37,5 heures, les salariés bénéficient de jours de RTT permettant le respect d’une durée annuelle de 1607 heures.

La période de référence d’acquisition des jours de RTT coure du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante.

Les jours RTT s’acquièrent à hauteur de 1,25 jours par mois de travail effectif dans l’entreprise.

Article 4 : Modalités d’octroi des jours RTT	

Compte tenu du nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à 37,5 heures suivant l’article 3.01, des jours de repos dit « RTT » sont attribués en compensation. 

Afin de demeurer sur une durée annuelle de travail de 1607 heures pour un salarié à temps plein, chaque salarié à temps plein présent toute l’année civile bénéficie de 15 jours de RTT.

Article 5 : Modalités de prise des jours RTT	

A compter du 1er Juin 2021, les dates de prise de Jours RTT sont fixées comme suit :

5 Jours RTT seront posés à l’initiative de l’employeur 
10 Jours de RTT seront posés au choix du salarié 

 Les jours de repos doivent être utilisés pendant la période de référence (article 2). 
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l’autorisation de son manager au moins 15 jours avant la date effective de prise des jours RTT ou de congés. 
L’autorisation du manager doit intervenir dans un délai de 5 jours courant à compter de cette demande. 
Au-delà du 31 mai de la période de référence, les JRTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus 
Les JRTT peuvent être cumulées avec les Congés Payés, dans la limite de 4 semaines consécutives comprenant jours RTT + CP sur les mois de Juillet et/ou Aout, et de 2 semaines consécutives en Décembre.
Les jours RTT peuvent être pris par anticipation, en accord avec la Délégation Générale.   

Article 6 : Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année	
Absence : 
Les périodes d’absence assimilées, par application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à jours RTT. 
Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours RTT.
Ainsi, le nombre de jours de RTT auquel les salariés peuvent prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours d’absence au cours d’un même mois. 

Arrivée en cours d’année : 
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, le nombre de jours RTT est calculé hors congés payés et est proratisé en fonction du nombre de mois effectifs d’activité.

Départ en cours d’année : 
En cas de départ en cours d’année : application de la règle de la proratisation. Mais deux hypothèses peuvent se présenter :

Soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT.
Soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte.

Article 7 : Don de JRTT	

Les salariés peuvent faire don de jours  RTT : 
à leurs collègues parents d’enfants gravement malades (article L.1225-65-1 et suivant du Code du travail) ou, 
aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (articles L.3142-16 et suivants du Code du travail).




Article 8 : Journée de solidarité

Comme précisé dans l’article 3.5 du Règlement Intérieur de TBS Alumni, la journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés et destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La direction a pris la décision de choisir le lundi de Pentecôte (mois de juin) comme journée de solidarité.
Il est possible d’utiliser un jour RTT en contrepartie de cette journée de solidarité.

Article 9 : mise en œuvre 

Les salariés visés par les dispositions supra se verront soumettre un avenant à leur contrat de travail de nature à confirmer leur accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :


Chapitre 2 : télétravail 

Article 10 : champ d’application

Les dispositions sur le télétravail ont vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l'entreprise remplissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3. 

Article 11 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, depuis son domicile personnel, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le présent accord a pour objet le télétravail mené régulièrement. Le télétravail ponctuel ou occasionnel (exemple : problèmes de santé/vie personnelle, contraintes sanitaires, situation épidémique) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et la direction sans obéir au régime fixé par l'article  L. 1222-9 du code du travail.

Article 12 - Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : 

Le/la Délégué.e Général.e
Le/l’Adjoint.e Administratif.ve et Évènementiel, Coordinateur.trice des actions locales
Le/l’ d’Adjoint.e Stratégie Annuaire et développement réseaux bénévoles.
Et selon l’évolution de l’association les postes impliquant une importante autonomie dans l’accomplissement du travail, décrits au point 3 suivant


Pour des raisons tenant à l’organisation de l’entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
les salariés en contrats à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,  les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
Exercer son activité à temps plein au à temps partiel au moins égal à 80%
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, conformément aux dispositions de l’article 15
Fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Au sein de TBS Alumni, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail le même jour est limité à 20% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : 

a)	Éloignement géographique
b)	Parents d’enfant handicapé

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères fixés.

Article 13 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier dispose d’un délai de deux mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.


Article 14 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

14.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Les présentes dispositions ne concernent pas les salariés ayant déjà bénéficié de mesures de télétravail à la date de signature du présent accord. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

14.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit, par tout moyen.

14.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

conditions d'éligibilité non remplie,
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

14.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu au motif de contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise ou à l’activité nécessitant la présence physique du salarié.



Article 15 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 12.

Article 16 - Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisé dans l’entreprise. 

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les semaines sur ce qui a été réalisé, lors de la réunion d’équipe hebdomadaire. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 17 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Les dispositions du chapitre 1 du présent accord :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 18 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés par avenant au contrat de travail. 

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties signataires conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1  et 2  jours par semaine sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2  jours d’affilé.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendrait un jour normalement télétravaillé.

Article 19 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 

10 heures-12 heures/14 heures-18 heures, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 20 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements sont listés dans l’avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné, suivant ses besoins. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son supérieur hiérarchique.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique dans les meilleurs délais.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra, s’il en dispose, utiliser son propre matériel. 

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le salarié télétravailleur ne peut engager de dépenses de sa propre initiative, sans accord préalable de sa hiérarchie.

Article 21 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.



Article 22 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 23 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

En dehors de ses heures de travail, le salarié n'est pas tenu d'être joignable ou de consulter sa messagerie. 

Article 24 - Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Le télétravailleur en informe l’entreprise le plus rapidement possible.

Article 25 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir des mesures d’aménagement du poste de travail, après une étude d’ergonomie. Ces mesures figureront dans l’avenant du salarié concerné.



Chapitre 3 : dispositions générales

Article 26 : durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 27 : révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 28 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE d’Occitanie.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 29 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la Déléguée Générale de l’Association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Signatures

Fait à Toulouse, le  22/04/2021  en 3  exemplaires originaux