ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES 

Entre :

Mutest, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° SIREN 775 641 681 dont le siège social est situé 11 boulevard du Président Wilson 67082 STRASBOURG Cedex représentée par……………………….., en sa qualité de Directeur Général – Dirigeant Opérationnel agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part
Et

- L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, …………………………………
- L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical, ……………………………

D’autre part



PREAMBULE

Alors que les métiers du secteur de la mutualité sont traditionnellement des métiers à prédominance féminine, MUTEST a toujours recruté sans discrimination et s’engage, de façon active à veiller à une stricte égalité de traitement dans les conditions d’emploi, de travail, de formation et de rémunération entre les femmes et les hommes, à renforcer la mixité dans les différents emplois et métiers, à favoriser la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

MUTEST a pu constater que la mixité et la diversité professionnelle sont une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cela permet de s'entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l'entreprise et de faciliter la confrontation d'idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d'ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

A ce titre, le présent accord s’attache à tirer les leçons de l’expérience déjà acquise, à formaliser la politique de l’égalité entre les femmes et les hommes, déjà engagée, en poursuivant, améliorant les mesures et principes mis en œuvre et en explorant de nouvelles pistes.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

C’est dans ce contexte positif que l’entreprise et les représentants syndicaux ont engagé des négociations sur le chapitre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L. 2242-8 à L.2242-12 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de MUTEST.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 15 et 22 mars 2021 et ont convenu et arrêté ce qui suit :


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : Objet de l’accord
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est conclu au sein de l’entreprise. Il concerne tous les salariés de MUTEST, quelle que soit la nature de leur contrat ou leur qualification.


Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de l’Entreprise, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée qui leur a été communiqué.

Le diagnostic réalisé en 2020 au travers des indicateurs présentés laisse notamment apparaître : 

74 % de l’effectif est féminin ;
L’âge moyen des salariés est de 40 ans (39 ans pour les femmes et 43 ans pour les hommes ;
L’ancienneté moyenne est de 11,28 ans (9,90 ans pour les femmes et 15,33 ans pour les hommes) ;
50% des CDD concernent des hommes employés, 25% des femmes employés et 25% des femmes techniciens ;
10 % de l’effectif est à temps partiel dont majoritairement des femmes travaillant à 80 % par rapport à la durée légale de travail ;
La durée moyenne de formation des hommes en 2020 est plus longue que celle des femmes (22,48 heures pour les hommes et 20,12 heures pour les femmes)
92 % des jours pour arrêts maladie concernent des femmes ;
2 femmes ont pris un congé parental. Aucun homme n’a pris de congé paternité.

Les données figurant dans le diagnostic 2020 sont sensiblement identiques à celles du diagnostic réalisé en 2016.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes de MUTEST publié au titre des années 2019 et 2020 fait apparaître les données suivantes :





Article 4 : Domaines d’action 
A partir de ce diagnostic, MUTEST et les organisations syndicales ont choisi de traiter 4 domaines parmi les 8 domaines proposés par la loi :

- la rémunération effective (thème obligatoire),
- Le recrutement / la mixité des emplois,
- la formation professionnelle,
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 5 : Objectifs, actions et indicateurs  
Pour les domaines d’action retenus, MUTEST a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :


5.1 La rémunération effective 
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, MUTEST réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité stricte de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à postes comparables, tout au long de leur parcours professionnel dans l’entreprise.


5.1.1 Objectifs de progression
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes faisant apparaître un écart de rémunération sur l’année 2020 (29 points obtenus sur 40 contre 39 sur 40 en 2019), l’objectif est de supprimer les éventuelles inégalités ou maintenir l’absence d’inégalité en la matière :

lors de l’embauche quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes),

dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise,

après une suspension du contrat de travail liée à un congé familial (maternité/ paternité, adoption, parental d’éducation).




5.1.2 Actions permettant de les atteindre
Egalité salariale lors de l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 

Les rémunérations proposées lors du recrutement sont strictement identiques entre les femmes et les hommes, comme cela figure dans l’annonce de recrutement.

Egalité salariale par le biais de la politique salariale

Il rappelé aux managers, notamment lors des entretiens annuels, les obligations légales en matière d’égalité salariale et aux critères à prendre compte dans le cadre de l’attribution d’augmentations de salaires ou de primes individuelles.

Il sera également rappelé à tous les managers de veiller à l’absence de différence de traitement dans l’attribution des éléments variables de rémunération.


Absence d’incidence de la suspension du contrat de travail, liée à la maternité/ paternité, au congé parental d’éducation ou à l’adoption, sur la rémunération

MUTEST s’engage à faire bénéficier la salariée de retour de congé maternité, le salarié de retour de congé paternité ou le (ou la) salarié(e) de retour de congé d'adoption ou de congé parental d’éducation, des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail.


5.1.3 Indicateurs de suivi
Pour s’assurer du maintien de cette égalité et éviter d’éventuelles dérives en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’embauche et à l’issue d’une suspension du contrat de travail, liée à la maternité ou à l’adoption, par catégories et niveaux tels que définis dans la convention collective.

Il sera également procédé chaque année à la comparaison du salaire annuel moyen des femmes et des hommes par catégorie et niveau ainsi qu’à la comparaison entre le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’éléments variables de rémunérations au cours de l’année.


5.2 Le recrutement/La mixité des emplois
L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années au sein de MUTEST fait apparaître :

 un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l’entreprise,

des embauches presque exclusivement féminines dans un certain nombre de métiers et classifications, plus particulièrement s’agissant des opérations de gestion.


Les caractéristiques de certains métiers ou de leur environnement de travail doivent être pris en compte.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.






5.2.1 Objectifs de progression 
Pour pallier cette pénurie de candidatures masculines et contribuer à faire évoluer le secteur d’activité vers plus de mixité, MUTEST s’engage à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.


5.2.2 Actions permettant de les atteindre
 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par MUTEST s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, MUTEST restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Ainsi 100 % des offres d’emploi se feront sans distinction de sexe et porteront la mention « H/F ».


 Egalité de traitement des candidatures

MUTEST s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. 

Les managers en charge du recrutement seront sensibilisés à la nécessité de veiller au respect de l’égalité de traitement lors du processus de recrutement.


 Féminisation / masculinisation du recrutement

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de MUTEST sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité, seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Ainsi, lors de tout processus d’embauche, en cas de compétences et qualifications comparables, MUTEST favorisera l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers dans lesquels les femmes / hommes sont sous-représenté(e)s 


 Découverte des principaux métiers de l’entreprise

Afin de valoriser et renforcer l’attractivité des métiers non mixtes, MUTEST s’engage à faire découvrir les principaux métiers de l’entreprise, à l’occasion du cursus d’intégration dont bénéficie tout nouvel embauché.

Par ailleurs, tout collaborateur souhaitant découvrir un autre métier dans l’entreprise pourra demander à bénéficier d’une journée de découverte par an, journée d’immersion qui sera fixée d’un commun accord avec son manager et celui du service sollicité, en privilégiant les périodes d’activité plus creuses.


 Diffusion d’un guide de bonnes pratiques dans les relations professionnelles

Afin de lutter contre les stéréotypes femmes/ hommes, MUTEST s’engage à mettre à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs ainsi qu’à tout nouvel embauché, un guide de bonnes pratiques dans les relations professionnelles.
Ce guide aura pour vocation de communiquer sur les bonnes pratiques en matière de recrutement et d’intégration mais également de promouvoir la mixité et l’égalité de traitement dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

5.2.3 Indicateurs de suivi
Pour s’assurer de la réalisation des objectifs fixés, il conviendra d’étudier :

le nombre de recrutements par an en distinguant les femmes et les hommes ;
le pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés par rapport au nombre total des offres d’emplois sous réserve des offres d’emploi directement publiées par POLE EMPLOI, dont la rédaction ne dépend pas de MUTEST ;
le nombre de managers et responsables de recrutement ayant bénéficié d’une action de sensibilisation et/ou de formation en matière d’égalité de traitement H/F lors du processus de recrutement ;
le pourcentage d’évolution et le nombre d’embauches par sexe réalisées concernant les catégories et niveaux pour lesquels il existe un déséquilibre femmes/hommes important ;
le nombre et le pourcentage d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration,
le nombre de collaborateur ayant demandé à bénéficier d’une journée de découverte d’un autre métier et le pourcentage de demandes acceptées ;
le nombre de salarié et de nouvel embauché ayant reçu le guide de bonnes pratiques dans les relations professionnelles.


5.3 La formation
Le diagnostic révèle que les femmes bénéficient en moyenne d’un nombre d’heures de formation moindre que les hommes.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.


Objectifs de progression 
Pour favoriser la promotion et la formation professionnelle des femmes, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité à 100% d’accès aux formations pour les collaborateurs placés dans une même catégorie professionnelle.


Actions permettant de les atteindre
 Egalité d’accès à la formation

Afin d’assurer une égalité de traitement à l’ensemble de ses collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise, et ce, quel que soit leur sexe, MUTEST s’engage à veiller à l’équilibre de la durée moyenne de formation des femmes et hommes.


 Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des collaborateurs après un congé familial de plus de 6 mois

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, MUTEST s’engage à leur accorder un accès prioritaire à la formation dans l’année suivant la reprise.


Indicateurs de suivi
Pour s’assurer de la réalisation de ces objectifs, il conviendra de suivre :

le nombre d’heures annuelles de formation par sexe ;
la proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur reprise.


5.4 Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale
5.4.1 	Objectifs de progression 
MUTEST est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés et s’engage à améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.


5.4.2 	Actions permettant de les atteindre
 Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

 Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence

Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, MUTEST s’engage à inviter les salariés, pendant leur congé de maternité, d’adoption, leur congé parental total ou de proche aidant, aux réunions annuelles et stratégiques de l’entreprise.


Garantir la tenue d’un entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de proche aidant

Cet entretien, qui se tiendra dans un délai d’un mois suivant la fin de la suspension du contrat de travail, portera sur l’évolution du poste de travail, l’accès à la formation, l’articulation vie professionnelle, vie personnelle et familiale.


Faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans, les salariés concernés pourront, dans la mesure du possible, bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant ainsi de participer à l’évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du ou de la salariée. 


Temps partiel choisi lié à des situations familiales particulières

MUTEST s’engage à mettre en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service, pour un salarié parent d’un enfant de moins de 16 ans atteint d’une maladie grave ou invalidante.

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).


5.4.3 Indicateurs de suivi
Pour s’assurer de la réalisation des objectifs fixés, il conviendra d’étudier :

le nombre de salariés absents pour congé familial conviés aux réunions annuelles et stratégiques couplé avec le nombre de salariés en congé familial présents à ces réunions ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité à l’issue de leur congé familial ;
le nombre de salariés ayant pu arriver plus tard et/ou pu partir plus tôt le jour de la rentrée scolaire ;
le nombre d’aménagements de poste acceptés suite à une maladie grave ou invalidante d’un enfant de moins de 16 ans.

Article 6 : Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements
Le présent accord sera suivi par le CSE, instance qui sera chargée d’établir un rapport.
Les résultats des indicateurs seront communiqués au CSE annuellement, avant la fin du 1er semestre, au titre de l’année écoulée.


Article 7 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er mars 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au terme de la journée du 28 février 2025.

Il pourra être révisé selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Conformément à l’article L.2222-4, lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets.


Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Strasbourg.
Mention de cet accord sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Strasbourg, le 29 mars 2021, en 3 exemplaires, pour remise à chacune des parties signataires.

Pour l’organisation Syndicale CFDT             	Pour Mutest






Pour L'organisation syndicale CFE-CGC