AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’amenagement du temps de travail sur l’année 
DU Lundi 22 mars 2021


Entre les soussignés : 

FIDELIDADE - COMPANHIA DE SEGUROS S.A., Succursale de France, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 413  175  191, domiciliée Tour W - 24ème étage - 102 Terrasse Boieldieu PUTEAUX  92085 PARIS LA DEFENSE Cedex,  représentée  par son Directeur Général, Monsieur …….,
  
Ci-après désignée « la Société »,  
D'UNE PART,

 Et,  
M ….. , membre élu titulaire 2ème collège du Comité Social et Economique
M …… ,  membre élu titulaire 1er collège du Comité Social et Economique
Représentant la majorité des voix exprimées lors de l’élection des membres titulaires du CSE.

D'AUTRE PART,



SOMMAIRE
















































PREAMBULE : 

Le présent avenant s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 17 décembre 2001 appliqué dans l’entreprise. 

Les évolutions législatives et jurisprudentielles relatives aux conventions annuelles de forfait en jours ont rendu nécessaire l’actualisation de cet accord par la régularisation d’un nouvel avenant.

A cet égard, les parties conviennent de la nécessité de concilier les impératifs organisationnels de l’entreprise avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail, qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

L’objectif étant d’allier le besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties souhaitent mettre au cœur des négociations la garantie du respect du repos quotidien et hebdomadaire, le droit à la déconnexion, le suivi de la charge de travail des salariés au forfait en jours et ainsi assurer une bonne répartition de leur temps de travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent avenant, concourt à cet objectif.
L’organisation syndicale représentative signataire de l’accord originel ne disposant plus des caractéristiques nécessaires à la révision de l’accord initial, les parties ont décidé de faire application des articles L 2232-24 et suivants du Code du travail.
Cet accord emporte révision :
Du dispositif d’horaires variables au sein de l’entreprise :
Du dispositif de forfaits jours et d’horaires intégrés au sein de l’entreprise.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de réviser et d’adapter l’accord collectif du 17 décembre 2001 aux évolutions législatives et jurisprudentielles relatives au forfait annuel en jours, aux horaires intégrés et aux horaires variables.

Il vise à définir les modalités d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. Il vise également à définir les modalités d’application des horaires intégrés pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.




TITRE I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES SUR L’ANNEE

Il existe deux catégories de cadres au sein de l’entreprise.

Les cadres faisant partie de l’effectif de l’entreprise au moment de la mise en œuvre de cet accord, à la date indiquée à l’article 13-2, quelle que soit leur ancienneté, devront choisir entre la convention forfait jours et les horaires intégrés. 

A partir de la mise en place de cet accord, les nouveaux arrivants qui intègreront les effectifs en classes 6 et 7 se verront proposer automatiquement une convention forfait jours. 

Article 2 – Catégories de salariés concernés 

Article 2-1.	Salariés concernés par le forfait en jours sur l’année


Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres relevant des classifications 5 à 7 de la convention collective des sociétés d’assurance, sans autres conditions que celles relevant de l’autonomie et du caractère non programmable de leur activité, qu’ils soient majoritairement sédentaires ou itinérants dans l’exercice de leurs fonctions.

Au sein de l’entreprise, entrent donc notamment dans le champ de l’article L. 3121-58 les salariés suivants :
Les salariés cadres Directrices/ Directeurs
Les salariés cadres Responsables de service
Les salariés cadres opérationnels ayant un degré d’autonomie et d’expertise certain.

Article 2-2.	Cadres intégrés

Les cadres dits « intégrés », et répondant donc à l’obligation de temps de travail en vigueur dans l’entreprise, constituent les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels la durée de travail peut être prédéterminée. 

Au sein de l’entreprise, entrent donc notamment dans ce champ les autres cadres, et notamment ceux qui ne sont ni Directeurs, ni Responsables de service. 


Article 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 3-1.	Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne peut en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail du salarié ou être constitutif d'une faute. 

Article 3-2. 	Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est plafonné à 210 jours ou 420 demi-journées sur l’année de référence, journée de solidarité incluse. 

Il s'entend du nombre de jours ou demi-journées travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond en conséquence à l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours d’activité théorique à réaliser par le salarié jusqu’au terme de la période de référence correspond au nombre de mois x 22. 

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de mois, le nombre de jours ouvrés restant sur le mois sera ajouté au nombre déterminé plus avant.

Exemple : en cas de départ au 15 avril nombre de jours travaillés = 3 x 22 + nombre de jours ouvrés du 1er au 15 avril.


Conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, et en accord avec l’employeur, peut toutefois travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos, selon les modalités décrites à l’article 3-6 ci-après.


Article 3-3.	 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.

En tout état de cause, ces journées de travail doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

Ils doivent toutefois bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
des jours fériés chômés dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait en jours, dénommés JRS.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

Article 3-4.	Nombre de jours de repos

Chaque fin d’année, il sera procédé au calcul de détermination du nombre de jours de repos maximal à prendre sur l’année suivante pour respecter le plafond de 210 jours travaillés. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé en retranchant des 365 jours qui composent l’année (366 jours en cas d’année bissextile) : 

Le total des jours de repos hebdomadaire de l’année (2 jours par semaine)
Les jours fériés qui ne tombent pas pendant le repos hebdomadaire
Les congés payés annuels, soit 28 jours ouvrés pour les cadres 
Les 210 jours du forfait annuel

Les jours de repos seront calculés au prorata des jours travaillés par le salarié sur l’année.







Article 3-5.	 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Article 3-5-1.	Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 3-5-2.	Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Les Parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée selon la formule suivante :

Salaire mensuel lissé / 22


Article 3-6.	Dépassement du forfait - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, avec l’accord formel de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.


Article 3-6-1.	 Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà de ce plafond.

Article 3-6-2.  Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire selon la valorisation prévue à l’article 3.5.2 et seront majorés de 10 % à compter du 211ème jour sur l’année.


Article 3-7.	Prise des jours de repos (JRS)

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année, fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.

Les dates de prise des JRS sont déterminées par le salarié après avis du responsable hiérarchique.

Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable.

Les JRS seront pris au choix des salariés dans le respect du bon fonctionnement du service auxquels ils sont attachés, avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


Article 3-8.	 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà de 210 jours par an.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.




Article 3-9.	 Rémunération 

Les salariés au forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion des salariés en forfait jours sur l’année

Article 4-1.	Suivi de la charge de travail

Article 4-1-1. 	Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le document auto-déclaratif fourni par la Société ou système informatisé en vigueur dans la société :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Article 4-1-2.	Dispositif d'alerte en cas de difficultés

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 4-2.	Entretiens individuels

Le salarié au forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens par an avec son responsable hiérarchique, au cours desquels sont évoquées :

la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 4-3.	Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la charte sur le droit à déconnexion telle que portée en annexe des présentes.

En effet, le salarié au forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


Article 5 - Caractéristiques des conditions de travail des cadres intégrés

Article 5-1. Conditions de mise en place 

Les cadres intégrés réaliseront un temps de travail hebdomadaire de 37 heures, selon des modalités correspondant à celles pratiquées au sein du service dans lequel ils sont intégrés.

 Ainsi, l’exercice de ces 37 heures d’activité se fera soit :

De façon identique chaque semaine
Dans le cadre des horaires variables définis au titre II de présent accord.

Article 5-2. Attribution de JRTT

En tout état de cause, les cadres concernés seront rémunérés sur une base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensualisées.

Les heures réalisées chaque semaine en plus de la durée légale de travail donneront lieu par compensation à l’octroi progressif de 12 JRTT sur l’année

La prise des JRTT se fait par demi-journées ou par journées entières, dès que le nombre d’heures cumulées préalablement par le salarié le permet.

Les dates de prise des JRTT sont déterminées par le salarié après avis du responsable hiérarchique.

Les JRTT pourront être accolés aux congés payés, dans la limite absolue de 3 JRTT sur l’année. 


TITRE II - HORAIRES VARIABLES


Article 6 - Bénéficiaires

Le bénéfice de l’horaire variable concerne les salariés non cadres et cadres intégrés exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel au sein de l’entreprise.

Néanmoins, il ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail fait l’objet d’une organisation spécifique telle que la convention de forfait annuel en jours, ou les cadres dirigeants.


Article  7- Durée hebdomadaire et quotidienne de travail

La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 37H00.

La durée quotidienne du travail est de :

7 heures 24 minutes du lundi au vendredi ;

En contrepartie des 2H00 de travail réalisées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures, du repos de remplacement est accordé à hauteur de 12 jours d’ARTT annuels, pour les salariés cadres et non-cadres. 


Article  8- Plages horaires et aménagement de la journée de travail

Le système d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables représentent le temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leur service ou département ainsi que des obligations inhérentes à leurs fonctions telles que les réunions de travail ou autres activités pour lesquelles le salarié est convié par l’entreprise ou par sa hiérarchie.

Les plages fixes constituent des périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

Ainsi, la journée de travail des salariés se décompose comme suit, en fonction de l’horaire variable choisi par le collaborateur :


Une interruption minimum de 1 heure doit être respectée pour la pause-déjeuner.

En aucune manière la durée effective de travail d’une journée ne peut excéder 10 heures (Article L.3121-18 du Code du Travail). 

Il est également rappelé que l’utilisation des horaires individualisés ne doit pas amener à enfreindre les durées maximales de travail effectif de 48h par semaine (limite absolue) et la moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives.

Article  9-  Gestion des crédits, débits et reports heures

L’utilisation des plages variables peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Cependant, les notions de crédit/débit d’heures d’une semaine sur l’autre ne doivent pas aboutir à ce que le salarié effectue sur le mois un horaire inférieur ou supérieur à celui pour lequel il est payé.

Le temps de travail supplémentaire réalisé devra être récupéré au cours du mois où il a été effectué, en dehors de la possibilité du report d’heures de 7h. 

Le report d’heures (en crédit ou en débit) est toléré dans la limite de 7h d’un mois à l’autre sans pour autant que le total des heures reportées ne puisse l’excéder. 

En tout état de cause, à la fin du mois le total des heures reportées ne peut excéder 7h.

Les heures reportées au crédit pourront être récupérées par journée (7h) ou demi-journées (3h30) au cours du mois suivant sur demande auprès des ressources humaines, après validation du responsable hiérarchique.

Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un  horaire supérieur alors que son report de crédit d’heures maximum est atteint (7h), les heures effectuées au-delà seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées à son crédit d’heures déjà plafonné. 

A l’inverse, dès que le salarié atteint le cumul maximum de débit d'heures autorisé, il doit : 

soit augmenter ses heures de travail effectif pour compenser l'écart,
soit se conformer strictement aux heures prévues dans son contrat

Dans l’hypothèse où le salarié en débit ne reviendrait pas à zéro au terme de ce délai sans justification acceptable, sa hiérarchie exigera de lui qu’il réalise ces heures en débit dans les conditions qu’elle lui fixera durant le mois suivant l’écart en débit, étant précisé que la réalisation de ces heures devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.

A défaut de se conformer à ces obligations, le temps de travail non effectué par le salarié sera considéré comme une absence injustifiée, avec les conséquences qui lui sont associées. A savoir, retenues sur salaire ou retenues sur congés payés avec accord préalable du salarié et délai de prévenance.

Il est en conséquence impératif que chaque salarié ne soit plus en débit horaire à la fin du mois suivant. 

Article 10 - Suivi du temps de travail

L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par le système informatisé en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés non cadres et cadres intégrés sont tenus de procéder à l’enregistrement de leurs horaires de travail soit 4 enregistrements par jour : arrivée le matin, départ en pause déjeuner, retour de pause déjeuner et départ en fin de journée.

Les salariés ayant des missions ou des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise sont également tenus de procéder à l’enregistrement de leur temps de travail, par voie de connexion à l’outil de suivi des temps.

L’omission d’enregistrement est considérée comme une absence qui nécessitera l’intervention du Responsable Hiérarchique. 

Par ailleurs, est considéré comme retard l’arrivée du salarié après la plage variable du matin sauf si elle a été autorisée par le Responsable Hiérarchique qui s’assurera de la bonne récupération des heures de travail par le salarié. Ce dispositif s’applique également en cas de sortie avant la plage variable de fin de journée.

Il n’est pas permis la récupération des temps de retard ou de sortie anticipée (durant les plages fixes) pendant la pause déjeuner. De même, il n’est pas permis d’arriver avant l’heure prévue par la plage variable soit 7 h 30 mn dans le but de quitter son poste de travail plus tôt.



Article 11 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent être un élément de réponse aux surcroîts ponctuels ou temporaires d’activité et donc être limités à cet objet. Elles ont donc un caractère exceptionnel.

Les heures supplémentaires sont autorisées sur demande du supérieur hiérarchique avec validation de la Direction Générale et après information du Département des Ressources Humaines et Services Généraux.

Il devra être notifié sur la demande de réalisation d’heures supplémentaires, le motif pour lequel les heures supplémentaires doivent être réalisées ainsi que le nombre d’heures supplémentaires prévisionnelles.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 37H00, déduction faite des 7 heures de souplesse éventuelles.
	
En aucun cas, les heures supplémentaires ne viendront alimenter le compteur débit/crédit relatif aux horaires variables.

Les heures supplémentaires donnent lieu soit à une rémunération des heures majorées, soit à l’attribution d’un repos ou encore à un panachage rémunération majorée et repos en fonction de ce qui a été convenu entre le salarié et le manager.

L’indemnisation des heures supplémentaires est fixée à 125% pour les huit premières heures et 150% pour les heures suivantes. 

Conformément à la convention collective appliquée, dans le cas du travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, les heures donnent lieu à une majoration de 50% de la rémunération. 

Le contingent d’heures supplémentaires fixé conventionnellement est de 70 heures par an et par salarié. 

Au titre de ce contingent, aucun salarié ne peut effectuer plus de 70 heures supplémentaires dans l’année sans autorisation de l’Inspection du Travail. 

Les représentants du personnel doivent par ailleurs être informés de tout dépassement du contingent d’heures supplémentaires. 


Article 12 - Départ du salarié de l’entreprise

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou le débit de ses heures durant sa période de préavis afin que l’écart cumulé soit nul au moment du départ effectif du salarié.

A défaut, le crédit d’heures sera réglé sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. 

S’agissant du débit d’heures, il sera procédé à une retenue au taux horaire normal sur le solde de tout compte du salarié.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de préavis non effectué.

Article 13 - Dispositions finales

Article 13-1.	Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société FIDELIDADE COMPANHIA DE SEGUROS S.A. situés en France.


Article 13-2.	 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à effet du 1er avril 2021 s’agissant des dispositions relatives au personnel non cadre et cadres intégrés à un service.

Il s’appliquera rétroactivement au 1er janvier 2021 s’agissant des salariés cadres en convention de forfait en jours sur l’année.


Article 13-3.	 Suivi – interprétation  

Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. 
Le document est remis à chacune des Parties signataires. 
Les Parties s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. 
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu une réunion annuelle des instances représentatives du personnel.

Article 13.4	Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 13-5.	Révision

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires. 

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 

L’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise, le cas échéant, sera invité à la négociation en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seront habilitées à engager une procédure de demande de révision toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Article 13-6.	Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à La Défense  le 22 Mars 2021 en 3 exemplaires,

Pour FIDELIDADE COMPANHIA DE SEGUROS S.A.

Monsieur ……
Directeur Général





Pour le Comité Social et Economique
M …….

M …….

ANNEXE		      CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Article L.2242-8, 7° du Code du travail)

PREAMBULE

A défaut d'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la direction élabore la présente charte pour définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article   du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

L’utilisation des outils numériques est devenue incontournable, dans le monde du travail comme dans la vie personnelle.

Parallèlement, un certain nombre de salariés de FIDELIDADE - COMPANHIA DE SEGUROS S.A., et notamment les salariés cadres au forfait jours, sont dotés d’outils nomades (ordinateur portable, téléphone, tablette, smartphone) donnant accès à distance à la messagerie professionnelle et / ou permettant d’être joint à l’extérieur des locaux de l’entreprise. 

La mise à disposition de ces outils répond à une utilité réelle dans l’exercice de leur fonction, par exemple dans le cadre des réunions, des déplacements, ou du télétravail.

Ces évolutions ont cependant pour conséquence une difficulté plus marquée, pour les salariés, de se déconnecter en dehors des heures de travail, avec une frontière entre vie professionnelle et personnelle qui tend à s’estomper.

Pour s’adapter à cette réalité tout en préservant la santé des salariés, FIDELIDADE - COMPANHIA DE SEGUROS S.A. met en œuvre une charte visant à définir les principes encadrant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, ainsi que les actions permettant l’acquisition de bonnes pratiques pour un usage raisonné et raisonnable des outils numériques.

La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.

Cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, utilisateurs fréquents des outils numériques.



ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION – DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures complémentaires et supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente charte s’applique à l’entreprise FIDELIDADE - COMPANHIA DE SEGUROS S.A. et à tous ses établissements actuels et à venir.

Elle s’adresse notamment à toute personne en possession d’un ou des outils professionnels décrits ci-dessus.

ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les élus.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés, et plus particulièrement à chaque cadre manager, de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.



ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à chaque cadre, et plus généralement à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

Eviter d’utiliser la fonction répondre à tous quand la situation ne l’impose pas ;

Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel pour éviter les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés.

Bien entendu, la liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

En dehors du temps de travail habituel ou exceptionnel, aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail.

En conséquence les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ainsi, et notamment pour les salariés cadres au forfait jours, les plages de déconnexion respectent obligatoirement le repos quotidien, soit 11 heures consécutives, et le repos hebdomadaire, soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Toutefois, et afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Enfin, il est rappelé que tout salarié peut laisser au sein de l’entreprise son matériel professionnel (PC portable, téléphone mobile…) pendant une absence pour congés payés, son responsable ne pouvant imposer le contraire.

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 7 : PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR DE LA CHARTE

La présente charte a été soumise pour avis au Comité Social et Economique et l’avis rendu est adressé à l’inspecteur du travail  en même temps que deux exemplaires de cette charte.
Elle est par ailleurs déposée au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise.
Elle est affichée sur tous les lieux de travail et sera remise à chaque salarié.
Elle entrera en vigueur après les formalités de dépôt et de publicité effectuées, pour une durée indéterminée.



Fait à La Défense, le 22 Mars 2021