ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société :

Zentiva France
SAS au capital de 3 820 650 euros
Inscrite au Registre du Commerce de Paris sous le n°407 710 474 Dont le siège est situé : 35 rue du Val de Marne 75013 Paris
Ci-après désignée « la Société » ou « Zentiva France » 

Représentée par : xxxx

D’une part,

ET :


LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

Syndicat UNSA, représenté par xxx, en qualité de Délégué syndical d’entreprise

Syndicat PHARMACADRES, représenté par xxx, en qualité de Délégué syndical d’entreprise

D’autre part,








































PREAMBULE

Il convient de rappeler que, le 1er juillet 2018, l'activité Générique de la Société Sanofi-Aventis France a été transférée au sein de la Société Zentiva France. De ce fait les Accords collectifs en vigueur au sein de Sanofi-Aventis France ont été mis en cause à cette date en application de  l'article L.2261-14 du Code du travail, notamment celui sur la durée et l'organisation du temps de travail.

Il convient également de rappeler que, le 1er octobre 2018, la Société Zentiva France a été cédée par le Groupe Sanofi à Advent International. De ce fait les Accords collectifs en vigueur au sein du Groupe Sanofi ont été mis en cause à cette date en application de l'article L.2261-14 du Code du travail, notamment celui relatif aux Congés Payés.

Dans ce contexte et selon la volonté des parties signataires, le présent Accord a pour objectif de redéfinir au sein de Zentiva France les règles relatives à la durée et l'aménagement du temps de travail.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la Société Zentiva France.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de regrouper sur un support unique les règles qui s’appliquent désormais au sein de la société ZENTIVA FRANCE en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

L’entrée en vigueur du présent accord met fin aux dispositions en matière de temps de travail précédemment applicables au sein de la société.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la Société, quel que soit leur catégorie professionnelle, la nature de leur contrat de travail, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, et leur temps de travail, qu'il soit à plein temps ou à temps partiel.
Il est cependant rappelé que les VRP d’une part, et les cadres dirigeants d’autre part, relèvent de dispositions spécifiques prévues aux articles 9 et 10 du présent accord.


Article 3 : Principes généraux Définition de la durée de travail effectif et du temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sauf à répondre aux critères définis à l’article L. 3121-1, les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Article 4 : Dispositions relatives aux congés payés annuels au sein de la Société

Les salariés de la Société bénéficient des droits à congés suivants :
-	25 jours ouvrés de congés payés. Les jours ouvrés s’entendent du lundi au vendredi.
-	Un jour de congé supplémentaire au titre de la journée de solidarité. Ce jour est fixé au lundi de pentecôte.
-    1 ou 2 jours de fractionnement si les conditions prévues à l’article L. 3141-23 du Code du Travail sont réunies.


Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein au prorata de leur temps de travail.

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée prorata temporis.

La période d’acquisition des congés payés est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise des congés payés est du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de cette période sera la date d’embauche et le terme se situera le 31 mai.

Il est convenu que les congés légaux ne seront pas reportables d'un exercice sur l'autre sauf situations individuelles exceptionnelles qui seront étudiées au cas par cas.

Il est par ailleurs convenu que, entre le 1er Juin et le 30 Septembre, l'absence minimale est de 15 jours ouvrés (soit 3 semaines) de congés payés consécutifs ou non. Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables sur cette période, il doit être continu.

Le salarié déclarera ses congés dans l’outil de gestion des temps. Il prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé.


Article 5 : Dispositions relatives au temps partiel au sein de la Société

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Les salariés à temps partiel ne sont pas éligibles aux jours relatifs à l’aménagement du temps de travail prévus au présent accord, leur temps de travail étant inférieur à la durée légale de travail.

Article 6 : Rémunération
Il est entendu que la mise en place de cet accord ne remet pas en cause les éléments de salaire mensuels ou de rémunération applicables à ce jour aux salariés de Zentiva France




Article 7 : Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année

Article 7.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de la société relevant de la catégorie des agents de maîtrise et celle des cadres qui ne relèvent pas de la catégorie « cadre autonome ».

Article 7.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel en heures

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1 607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de 19 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

Les salariés effectueront 38 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein.

Afin de garantir un suivi de ces horaires, un système d’auto-déclaratif des horaires sera mis en place par la Société. Il sera validé chaque semaine par le manager et transmis à la Direction des Ressources Humaines.


Article 7.3. Période d’acquisition des « JRTT »

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 
Le contingent annuel complet est crédité en début d’année pour permettre la prise de jours JRTT dès le début de la période. Il fera l’objet d’une régularisation, prorata temporis, dès l’embauche, en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.


Article 7.4. Prise des « JRTT »

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

Les dates de prise de repos sont fixées en concertation entre le salarié et la hiérarchie.
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Est considéré par « raisonnable » une déclaration faite au moins 48 heures avant le jour demandé, sauf situation exceptionnelle.


Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.


Article 7.5. Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur l’outil informatique de gestion des temps et absences en vigueur au sein de l’entreprise.


Article 7.6. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif à la date d’embauche.

Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfants malades ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d’absence (arrêt maladie y compris pour maladie professionnelle, arrêt pour accident du travail, congé sans solde, congé maternité ou d’adoption…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Toutefois en cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s’avérait positif ou négatif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou du versement d’une indemnité compensatrice.

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés.


Article 7.7. Heures supplémentaires

Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.



Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.
Les heures supplémentaires doivent être effectuées à titre exceptionnel, à la demande de la hiérarchie et après accord préalable écrit de celle-ci.

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 25 % conformément à l’article L. 3121-36 du code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50 %.


Article 7.8. Horaire collectif de travail

L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Néanmoins, le salarié pourra être amené à travailler le samedi de façon exceptionnelle, sous réserve que l’employeur justifie du caractère exceptionnel de l’intervention et d’en informer le salarié au moins 2 semaines avant, afin qu’il puisse s’organiser.

Le salarié peut faire varier son temps de travail d’un jour à l’autre, d’une semaine à l’autre, d’un mois à l’autre.
Il est de la responsabilité conjointe du salarié et de sa hiérarchie de ne pas dépasser les 1607 heures à la fin de l’année civile.

La plage fixe, période au cours desquelles tous les salariés doivent obligatoirement être présents est de 9h30 à 17h.
Une pause de 40 minutes minimum est obligatoire pour le déjeuner entre 12h et 14h.
En cas de contrainte personnelle particulière (temps de trajet élevé ou obligation familiale), la hiérarchie peut accorder une dérogation à ces horaires.
Les plages variables, périodes dans lesquelles le salarié peut choisir son heure d’arrivée et de départ, en adéquation avec les nécessités de l’activité du service et de son organisation, sont ainsi définies :
-	Matin : 7h30 – 9h30-   Après-midi : 17h – 19h

Le travail en dehors des plages variables est soumis à l’autorisation préalable et expresse de la hiérarchie.
De plus, le salarié doit se conformer strictement aux horaires d’ouverture et de fermeture du site pour des raisons de sécurité et de sûreté.

L’horaire collectif est affiché par la direction dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du code du travail.


Article 7.9. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;



la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121- 20 du code du travail) ;
la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).


Article 7.10. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en heures conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail.


Article 8. Organisation du temps de travail en forfait annuel en jours

Article 8.1. Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadres « autonomes », à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.


Article 8.2. Durée annuelle décomptée en jours et octroi de JRTT

Le nombre de jours travaillés est fixé annuellement à hauteur de 213 jours. Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à Congés Payés.
Ce nombre de jours travaillés, par exception, pourra être supérieur à 213 jours, dans le cas du transfert de Congés Payés sur le Compte Epargne Temps le cas échéant.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Jours calendaires
samedis et dimanches
25 jours de congés payés
  1 jour de congé payé supplémentaire au titre de la journée de solidarité tombant le Lundi de      
          Pentecôte
jours fériés chômés tombant un jour ouvré (sauf le lundi de Pentecôte)
213 jours travaillés
= nombre jours de repos par an

Pour exemple :
calcul du nombre de jours de repos en 2020 : 

365 jours calendaires
104 samedis et dimanches
  25 jours de congés payés
    1 jour de congé payé supplémentaire au titre de la journée de solidarité tombant le Lundi de      
  Pentecôte
    8 jours fériés chômés tombant un jour ouvré
213 jours travaillés
= 14 jours de repos
calcul du nombre de jours de repos en 2021 : 
365 jours calendaires
104 samedis et dimanches
  25 jours de congés payés
    1 jour de congé payé supplémentaire au titre de la journée de solidarité tombant le Lundi de      
  Pentecôte
    6 jours fériés chômés tombant un jour ouvré
213 jours travaillés
= 16 jours de repos
calcul du nombre de jours de repos en 2022 : 
365 jours calendaires
105 samedis et dimanches
  25 jours de congés payés
    1 jour de congé payé supplémentaire au titre de la journée de solidarité tombant le Lundi de      
  Pentecôte
    6 jours fériés chômés tombant un jour ouvré
213 jours travaillés
= 15 jours de repos


Article 8.3. Période d’acquisition des « JRTT »

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 
Le contingent annuel complet est crédité en début d’année pour permettre une prise de jours JRTT dès le début de la période. Ils feront l’objet d’une régularisation, prorata temporis, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.


Article 8.4.  Prise des JRTT

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Est considéré par « raisonnable » une déclaration faite au moins 48 heures avant le jour demandé, sauf situation exceptionnelle. 

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.


Article 8.5.  Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue. 


Article 8.6.  Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail.


Article 8.7.   Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfants malades ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d’absence (arrêt maladie y compris pour maladie professionnelle, arrêt pour accident du travail, congé sans solde, congé maternité ou d’adoption…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année.
Article 8.8.  Contrôle du nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est décompté individuellement selon le système de gestion des temps et des absences en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours de repos ;
le positionnement de ces jours.


Article 8.9.  Suivi individuel de la charge de travail

Les salariés au forfait jours gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur manager.
Ils bénéficient pleinement de la législation en vigueur relative au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.
Il est rappelé l’interdiction légale de travailler plus de 6 jours de suite.
Ils ne sont, en revanche, pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée légale du travail de 35 heures, à la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Ceci étant précisé, les parties à l’accord conviennent que l’activité professionnelle devra s’exercer dans une amplitude « raisonnable » de 10 heures par jour.
Dans le cas constaté d’un dépassement régulier des 10 heures de travail, l’entreprise devra répondre à la problématique soulevée par le salarié et lui donner les moyens d’effectuer sa mission en respectant cette amplitude « raisonnable » de 10 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou  la direction des Ressources Humaines en cas de difficulté relative à sa charge de travail.
Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. A la demande du salarié, il pourra être accompagné par un partenaire social membre de l’entreprise.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés, soit compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements du présent accord.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de bénéficier des 11 heures de repos quotidien et/ou qu’il constate un dépassement régulier des 10 heures de travail par jour, il devra le signaler par  écrit et sans délai à son manager afin que ce dernier puisse prendre les dispositions nécessaires  pour remédier à cette situation.


Il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec son manager s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le manager accompagnera le salarié dans l’aménagement de ses activités (administratif, activité terrain, optimisation des déplacements...) afin de répondre à la problématique soulevée par le salarié. 


Article 9. Dispositions spécifiques aux VRP au sein de la Société

En raison de la spécificité de leur mission et de leur statut les VRP exclusifs ne sont pas concernés par la réglementation sur la durée du travail.
Ils bénéficient, en revanche, des congés payés et des congés légaux et conventionnels (tels que définis dans l’accord sur les Congés Spéciaux).
Ils bénéficient également de 14 jours de repos supplémentaires. Ces jours de repos supplémentaires sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.


Article 10. Dispositions spécifiques aux Cadres Dirigeants au sein de la Société

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique  une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Selon la jurisprudence, il s’agit des cadres participant à la direction de l’Entreprise.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Ils bénéficient, en revanche, des congés payés et des congés légaux et conventionnels (tels que définis dans l’accord sur les Congés Spéciaux).


Article 11. Dispositions complémentaires

Article 11.1.  Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant  les périodes mentionnées ci-dessus.
Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 8 heures 30 et après 19 heures. 

Article 11.2.  Organisation des réunions

L’organisation des réunions à l’initiative du management et nécessitant une présence physique des participants, doit notamment prendre en compte les temps de déplacement des salariés itinérants (réunions régionales, séminaires..).
Afin de respecter le droit au repos dominical, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 14 heures, et se finiront, au plus tard, le vendredi à 13 heures.

De manière générale, les réunions avant 9 h et après 18h doivent être évitées sauf nécessité d’urgence impérative.


Article 11.3.  Manifestations professionnelles

La participation à des manifestations professionnelles le soir ou le week-end donnera droit à un repos compensateur et/ou une compensation financière dans les conditions définies par l’entreprise.













































Article 12. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités prévu à l’article 15.

Afin d’apprécier la portée du présent accord, les parties conviennent de la possibilité de se rencontrer une fois par an, à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires ou adhérentes, afin d’échanger sur les caractéristiques principales du présent accord et sur son application.


Article 13. Révision

Toute modification du présent Accord jugée nécessaire devra recueillir l'approbation des parties signataires et donnera lieu à la signature d'un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord. 


Article 14. Dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes puis déposée dans les conditions prévues à l’article 15 du présent accord.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans le mois suivant la date de la dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Si les négociations n’aboutissent pas à la signature d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera à produire effet pendant une durée d’un an commençant à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

Article 15. Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France (unité territoriale de Paris).

Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Le présent accord sera mis à disposition du personnel au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, en application des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du Travail, la Société transmettra un exemplaire de l'Accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informera les autres signataires de l'Accord, de cette transmission.


Paris, le 11 septembre 2019


Pour la société Zentiva France, représentée par xxx



Pour les organisations syndicales :


Syndicat UNSA, représenté par xxx, en qualité de Délégué syndical d’entreprise




Syndicat PHARMACADRES, représenté par xxx, en qualité de Délégué syndical d’entreprise