Accord relatif au télétravail TELESHOPPING 

Entre les soussignés : 
La société Téléshopping, société par actions simplifiées, au capital de 100 050 € inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 342 237 302, dont le siège est situé au 91 rue du faubourg Saint Honoré 75008 PARIS, représentée par XXX, agissant en qualité de Président, 
d'une part, 
Et l'organisation syndicale USNA-CFTC représentée par XXX, déléguée syndicale et Daniel SCHUMACHER mandaté; 

d'autre part, 
se sont réunis le 19 décembre 2019 et ont convenu ensemble ce qui suit : 

Préambule 
Convaincues que le télétravail participe pleinement à la qualité de vie au travail et à la réduction de l'absentéisme et des risques psycho-sociaux des collaborateurs, les parties ont souhaité développer ce mode d'organisation du travail. 
En réduisant le nombre de trajets domicile-lieu de travail de ses collaborateurs, Téléshopping réaffirme également son engagement pour une société plus durable. 





TITRE 1. Cadre du télétravail et définitions 

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant: 
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Les parties ont convenu que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail, simple et agile, qui s'adapte aux différentes situations de travail qui existent dans l'entreprise. 
Le présent accord ne concerne que le télétravail dont la fréquence n'est pas définie sur des jours fixes. 
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ou mis en place dans le cadre de l'accord relatif à l'intégration et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; la mise en place du télétravail thérapeutique s'organisant au cas par cas et faisant l'objet d'un avenant au contrat de travail du collaborateur. 

TITRE 2. Conditions d'éligibilité 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Dans ce cadre, il appartient au manager d'apprécier si le collaborateur dispose d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché. 
Enfin, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d'équipements techniques spécifiques non accessibles à distance. 

TITRE 3. Mise en œuvre du télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 
Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager 
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, et avec l'accord de sa hiérarchie. 
A cet égard, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres départements. 
Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Par ailleurs, le responsable hiérarchique a la faculté de refuser ponctuellement ou régulièrement certains jours de la semaine pour des raisons liées à l'organisation du service. 




 


Article 2. Rythme de télétravail 
Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et sa communauté de travail, seules deux journées de télétravail par semaine pourront être organisées. Il est entendu que ces deux jours ne pourront pas être consécutifs. 
Toutefois, il est rappelé que des circonstances exceptionnelles (ex : grève, intempéries, épidémies ... ) peuvent rendre le télétravail nécessaire sur une plus longue période afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, une présence de deux jours minimum par semaine dans l'entreprise est requise afin de maintenir le lien avec les équipes, sauf en cas de déplacement impossible. 
Article 3. Formalisation de la demande de télétravail 
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est formulé par écrit par le salarié puis validé par le responsable hiérarchique, y compris en cas de circonstances exceptionnelles. 
Pour la bonne organisation du service, un délai de quarante-huit heures devra être respecté entre la formalisation de la demande et le jour télétravail lé, sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles où la demande de télétravail pourra être formulée le jour même. 
Il est précisé qu'à défaut de réponse dans le délai de 48 heures, la demande de télétravail sera réputée refusée. 
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié mais à une autorisation par écrit du manager. 
En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver expressément sa réponse. 
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage. 
Si la présence du salarié dans les locaux del 'entreprise est impérativement requise par son responsable hiérarchique un jour initialement prévu en télétravail, la journée en télétravail est annulée. 

TITRE 4. Organisation du télétravail 

Article 1. Lieu du télétravail 
Les parties conviennent que le télétravail puisse s'exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un accès WIFI (ou un débit internet suffisant à la bonne exécution du travail) et un environnement propice au travail et à la concentration et garantissent les règles de confidentialité de l'entreprise. 
Article 2. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité 
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié. 
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de ! l'entreprise. En effet, l'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 







Aussi, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Le salarié veille également à assurer un contact régulier avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses contacts professionnels afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
Par ailleurs, le salarié en télétravail gère à sa convenance l'organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). 
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise. 
Article 3. Le droit à la déconnexion 
Le responsable hiérarchique veille à ce que l'usage des technologies de l'information et de la communication (TIC) en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. 
Article 4. Environnement et équipements de travail 
L'entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité. 
A titre indicatif, cet équipement comprend un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail. 
Le salarié s'engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d'utilisation du matériel. 
Le salarié en télétravail bénéficie d'un service d'assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. 
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié, le salarié vient exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, est amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.). 

TITRE 5. Droits et devoirs du salarié en télétravail 

Article 1. Protection des données et confidentialité 
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l'usage 








des technologies de l'information et de la communication (TIC) annexée au règlement intérieur de l'entreprise. 
Article 2. Assurances 
Si le télétravail a lieu au domicile du salarié, ce dernier doit fournir à l'occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur 1 'honneur de la conformité de son réseau électrique et de la couverture de son domicile par une assurance multirisque habitation. 

Titre 6. Dispositions finales 

Article 1. Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du L" janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2023. 

Les parties conviennent qu'a minima 6 mois avant la date d'échéance de l'accord, elles se rencontreront pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement. 
A défaut de négociation d'un nouvel accord s'y substituant le présent accord prendra fin à son terme. 
Article 2. Révision de l'accord 
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, au cours du cycle électoral. 
La demande de révision, accompagnée d'un projet d'avenant au présent accord, qui devra être notifiée par courrier/courriel avec accusés de réception à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord. 
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les 60 jours à compter de la notification de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Article 3. Publicité et dépôt 
Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire. 
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail. 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Enfin, conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Fait à La Plaine Saint Denis, 19 décembre 2019, 

Pour la Direction, XXX, Président


Pour l'organisation syndicale USNA-CFTC: XXX, déléguée syndicale et Daniel SCHUMACHER mandaté