Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail
au sein des sociétés de TREVES en France


ENTRE

La Société TREVES, Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 109 rue du Faubourg Saint-Honoré, 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 562 011 452, représentée par                                , intervenant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe, Société agissant tant pour son propre compte que pour celui des autres Sociétés du Groupe Trèves en France :
TREVES Products, Services & Innovation :
Etablissement de Paris
Etablissement de Reims
MATT : à Montcornet
MPAP : à Ploërmel
TREMOIS : au Cateau-Cambrésis
TREVES SAS : à Paris
TREVEST : à Etupes

en vertu de mandats exprès donnés par ces Sociétés à la Société Trèves SAS aux fins d’adopter le présent Accord.
D'UNE PART
ET

Les personnes représentant les Organisations Syndicales représentatives mandatées par leur Fédération :

Noms et qualité de signataires – A préciser


D'AUTRE PART




Préambule

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT), facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et de performance de l’entreprise, constitue une préoccupation centrale du Groupe Trèves.
Ainsi, en s’engageant dans la recherche de la Qualité de Vie au Travail, le Groupe entend renforcer ses valeurs et continuer de faire de l’engagement de chacun un succès commun.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de l’importance de développer et de pérenniser, au travers d’un Accord Cadre, les démarches permettant d’améliorer la Qualité de Vie au Travail au sein des sociétés du Groupe en France.

Le présent Accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du travail, 2°, qui fait référence à une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.

L’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit que cette négociation porte sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle F/H,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Plusieurs de ces thèmes ont fait l’objet d’Accords Collectifs conclus, d’une part, au niveau de chaque société du Groupe tels que :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la négociation sur les rémunérations et, d’autre part,
la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM), pour les sociétés de Trèves en France.

De plus, la charte éthique Groupe reprend les dispositions applicables en matière de lutte contre les discriminations.

Ainsi, la lecture du présent Accord doit se faire en prenant en considération l’ensemble des Accords et des mesures comportant des dispositions concernant la QVT.


A travers le présent Accord, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales signataires ont également décidé de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail.
En effet, cet accord s’inscrit dans le prolongement des Accords relatifs à la Prévention des Risques Psycho Sociaux par l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein des sociétés Trèves en France signés en date du 28 septembre 2011 et du 3 décembre 2015.

Il a vocation à compléter ces Accords et renforcer les mesures précédemment mises en place.



Contexte de la QVT au sein du Groupe Trèves

Article 1 – Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein du Groupe Trèves, en France.

Article 2 – Objet de l’Accord

Le Groupe Trèves est composé de sociétés différentes les unes des autres de par leur histoire, leur situation géographique, leur activité et les populations qu’elles réunissent. Bien que la démarche QVT mise en œuvre par la Direction et les Organisations Syndicales ait pu faire émerger des thèmes communs, il n’en reste pas moins que les différentes entités du Groupe ont des préoccupations propres.

Ainsi, les parties conviennent que le présent Accord est un Accord « Cadre » qui vise à donner les grands principes et les orientations que la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent traiter dans le cadre de la QVT. Chaque site devra ensuite mettre en place un plan d’action spécifique.

Il a pour objet de définir la démarche QVT au sein du Groupe Trèves, les actions associées ainsi que leur suivi.

Chaque plan d’action devra spécifier :
le public concerné,
les actions et moyens associés,
les acteurs en charge de leur mise en œuvre,
l’échéance prévisionnelle de chaque mesure,
l’indicateur de suivi,
la périodicité du suivi.

Enfin, chaque plan d’action sera établi par la Direction du site, présenté au CSE et donnera lieu à des échanges entre les membres et la Direction afin d’adapter si nécessaire le plan d’action initial. Ce plan d’action est valable soit pour toute la durée d’application du présent Accord Cadre, soit pour une durée annuelle avec des révisions apportées pendant la durée de l’Accord Cadre.

Article 3 - Démarche QVT au sein du Groupe Trèves

3.1.	Méthode de travail engagée

Dès le 6 décembre 2018, la Direction, en concertation avec les Organisations Syndicales du Groupe, s’est engagée dans une réflexion visant à développer les mesures relatives à la qualité de vie au travail, au sein de Trèves, en France.

L’enjeu pour le Groupe est de mobiliser l’ensemble des composantes de l’entreprise pour : 
Définir et structurer une politique globale d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;
Recenser les bonnes pratiques des différents sites ;
Identifier les priorités et leviers de progrès ;
Permettre aux acteurs clés de jouer pleinement leur rôle ;
Développer le dialogue social sur un sujet fédérateur avec les instances représentatives du personnel.



Le présent Accord est le résultat, à la fois, d’une analyse (notamment des entretiens forfait jours) et d’un travail de réflexion (brainstorming) menés entre la Direction et les membres du Groupe Paritaire d'Echanges et de Négociations (GPEN) qui a permis de mettre en évidence les préoccupations des salariés du Groupe en matière de QVT.

Ainsi, les parties signataires conviennent que la QVT au sein du Groupe Trèves s’articulera autour des thématiques suivantes :
l’amélioration des conditions de travail pour préserver la santé des salariés ;
le développement de la communication ;
la définition des bonnes pratiques d’organisation du travail permettant l’exercice du droit à la déconnexion.

Les plans d’action déployés sur chacun des sites devront prendre en compte au moins 4 sous-thèmes parmi les articles 5 à 10. Les mesures concernant les risques psycho sociaux (article 4) et le droit à la déconnexion (Partie IV) sont obligatoires pour l’ensemble des sites.


3.2.	Contours de la QVT

En France, la notion de Qualité de Vie au Travail est apparue dans les Accords d’entreprise puis dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 qui a entériné cette notion sur le plan national.

Cet Accord a pour ambition d’articuler amélioration de la performance et conditions de travail aux différents niveaux de l’entreprise.

Selon cet ANI, « la notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise (…).

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l’environnement dans lequel elle s’inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d’une carrière professionnelle (…) ».



3.3.	Acteurs clés : rôles et attendus

La Direction du Groupe Trèves
L'implication de la Direction du Groupe Trèves, au plus haut niveau, est indispensable. Elle s'assure notamment de l'appropriation, par l'ensemble de l'entreprise, des grandes orientations définies par le présent accord, ainsi que de leur bonne déclinaison.

L’encadrement et le management de proximité
L’encadrement et le management de proximité sont des acteurs primordiaux dans la prise en compte et l’amélioration de la QVT dans leurs équipes, à titre individuel comme à titre collectif. Ils sont les interlocuteurs au quotidien des collaborateurs et doivent contribuer à développer des conditions de travail saines. 

Ils organisent en effet le collectif de travail et doivent intégrer la dimension « bien-être et performance au travail » dans leurs pratiques de management (respect des valeurs One Trèves).

Les équipes Ressources Humaines
Les équipes Ressources Humaines  accompagnent la démarche et s’assurent de la mobilisation de l’ensemble des acteurs. Elles  aident l’encadrement et les managers de proximité dans la mise en œuvre de la démarche et des mesures associées.
Elles ont un rôle de pivot entre le management, les salariés, les instances représentatives du personnel et les experts santé et sécurité (Pilotes HSE, médecine du travail, …).
Elles sont garantes de l’application des dispositions telles que définies dans le présent accord et veillent à l’intégration des mesures dans les plans d’actions.

Les Pilotes Hygiène Sécurité et Environnement (HSE)
Les Pilotes HSE ont un rôle clef en matière de remontée d'informations et d'alertes.
Ils participent à l'animation, au suivi et à l’évaluation des actions notamment en matière de prévention. Ils apportent leur expertise pour l'analyse des risques, pour l'élaboration et la mise à jour du Document Unique et des plans d'action associés.

Les Membres des Comités Economiques et Sociaux (CSE) et les Organisations Syndicales
Les membres des CSE et les Organisations Syndicales ont un rôle fondamental en matière de qualité de vie au travail puisqu’ils ont pour mission la représentation de tous les salariés de l’entreprise ou du groupe. 
Ils sont également force de proposition en matière d’hygiène du travail, de sécurité et des conditions de travail.
Dans le cadre du présent accord, le CSE représente l'instance privilégiée en matière d’échange d'informations, de propositions, de consultation et de suivi, du fait de ses attributions et de ses missions en particulier en matière d’hygiène du travail, de sécurité et des conditions de travail et de prévention des risques psycho sociaux.
Le rôle du CSE est de contribuer à la protection de la santé (physique et mentale), à la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail, en favorisant la communication entre les différents interlocuteurs.






Les acteurs « santé au travail »
Les acteurs « santé au travail » ont, de par leur fonction, un rôle privilégié d'accueil et d'écoute des salariés. Leur connaissance de l’entreprise leur permet de contribuer à identifier les risques, à être force de proposition dans le domaine de la prévention comme dans la capacité à identifier des personnels fragilisés. Il s’agit notamment du médecin du travail et de l’ergonome qui ont la possibilité de guider une personne en difficulté vers un suivi adapté.

Les salariés
Les salariés dans leur ensemble ont un rôle essentiel à jouer dans la qualité de vie au travail. En effet, le comportement de chacun contribue à créer un environnement de travail favorisant le bien-être de chacun. 





Amélioration des conditions de travail pour préserver la santé des salariés

L’amélioration des conditions de travail permet d’agir sur la santé des salariés. En conséquence, le présent Accord a pour objectif de développer et de proroger les actions et les mesures déjà mises en œuvre depuis de nombreuses années en matière de protection de l’intégrité physique et psychique des salariés.

Le Groupe affirme sa volonté d’agir sur les conditions de travail pour abaisser les contraintes environnementales, physiques et cognitives, et pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés. En effet, une meilleure adéquation entre les postes de travail et les capacités des salariés est un des facteurs essentiels pour favoriser la mobilité professionnelle interne.


Article 4 - Prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS)

Deux Accords collectifs visant à mieux prendre en compte les RPS par l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ont été mis en place par le Groupe Trèves à partir de 2011. Suite au bilan d’application de ces Accords, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent reconduire cette démarche à travers le présent Accord, consistant à :
La sensibilisation aux risques psycho sociaux des managers, des équipes Ressources Humaines du Pilote HSE et des IRP ;
La mise en place de formations : sensibilisation aux RPS, management, communication interpersonnelle et prévention du harcèlement moral et sexuel ;
La mise en place d’une procédure d’alerte pour prendre en compte les différentes situations de détection ;
L’accompagnement de salariés en situation de fragilité dans des contextes de réorganisation et de conduite du changement.


4.1.	Traitement des situations d’urgence et de crise

Certaines situations individuelles ou le contexte de l’entreprise peuvent nécessiter le traitement de situations d’urgence.

C’est à ce titre qu’a été mise en place, depuis novembre 2011, une procédure d’alerte et de prise en charge de salariés fragilisés et qu’il convient de poursuivre.

Cette procédure d’alerte a pour objet la prise en compte de 3 types de situation :
La détection d’une situation pouvant être génératrice de risques psycho sociaux.
La détection d’une personne en situation de grande fragilité.
La détection d’une situation de harcèlement quelle qu’en soit la forme.

Chaque salarié a un devoir d’alerte qu’il pourra exercer, pour son compte ou pour autrui, auprès de :
Un représentant de la fonction Ressources Humaines.
Un membre du CSE ou tout autre représentant du personnel.
Le médecin du travail.
Le Pilote HSE.
La cellule d’écoute (numéro vert) selon la description du dispositif en annexe n°3: « Description du dispositif d’écoute et de soutien psychologique ». Un rappel de ce dispositif sera effectué par voie d’affichage et communication directe auprès des salariés.

Les personnes alertées sont soumises à une obligation de confidentialité, de discrétion et d’anonymat. Dès lors qu’une alerte est déclenchée, celle-ci doit être immédiatement portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines, qui mobilisera à son tour les acteurs concernés.

Cas d’une situation pouvant être génératrice de risques psycho sociaux
Acteurs concernés : le Responsable Ressources Humaines, le membre du Comité de Direction concerné, le Secrétaire du CSE (ou, en son absence, un autre membre du CSE) et le Pilote HSE.
Objectif : instruction, sous un délai de 2 semaines, de la situation et si nécessaire détermination d’actions correctives.
Information du CSE lors de sa réunion ordinaire portant sur les sujets santé, sécurité et conditions de travail : en cas de plan d’action.

Cas de circonstances exceptionnelles
Il peut s’agir, à titre d’exemple, d’une pandémie, d’une crise sociale et économique grave et brutale, d’une situation de restructuration de l’entreprise.
La Direction définit un plan d’action, en collaboration avec le médecin du travail et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Il vise à prévenir, éliminer ou à défaut, à réduire le stress au travail permettant ainsi une amélioration de l’efficacité professionnelle des salariés et de la qualité de vie au travail.
L’ensemble de ces activités seront présentées dans le cadre des Commissions Locales de Suivi.

Détection d’une personne en situation de grande fragilité
Acteurs concernés : le Responsable Ressources Humaines, le membre du Comité de Direction concerné, le Secrétaire du CSE (ou, en son absence, un autre membre du CSE) et le Pilote HSE.
Objectif : information sous 24h des acteurs concernés et détermination sous 48 heures des modalités et moyens de prise en charge (médecin du travail, psychologue, médecin traitant…).
Information du CSE lors de sa réunion ordinaire portant sur les sujets santé, sécurité et conditions de travail: avec un nécessaire respect de l’anonymat propre à ce type de situation.

Détection de situation de harcèlement quelle qu’en soit la forme
Acteurs concernés : le Responsable Ressources Humaines, le Directeur d’Etablissement ou d’Entreprise, le membre du Comité de Direction concerné, le Secrétaire du CSE (ou, en son absence, un autre membre du CSE).
Objectifs :
Protection immédiate du salarié concerné.
Suivi systématique et immédiat à travers une enquête avec assurance d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.
Information du CSE lors de sa réunion ordinaire portant sur les sujets santé, sécurité et conditions de travail : en cas de faits avérés, information du CSE sur les modalités d’assistance et d’accompagnement de la victime ; et information sur les mesures disciplinaires envisagées.

Une communication sur la mise en œuvre de cette procédure d’alerte sera déployée sur chacun des sites et fera l’objet d’un affichage (voir annexes 3 et 4).

Il est rappelé qu’en cas de risque important identifié, le CSE peut demander l’organisation d’une réunion exceptionnelle avec la Direction.



4.2.	Formation et sensibilisation aux RPS

Depuis 2012, conformément aux dispositions du précédent Accord, les sociétés du Groupe en France ont réalisé des actions de formation et de sensibilisation aux RPS qui ont pour objets principaux la détection précoce des situations à risque et la mise en œuvre des recours possibles.

Ces actions de formation sont à destination : 
De l’encadrement et du management de proximité.
Des collaborateurs impliqués dans des projets transverses.
Des équipes Ressources Humaines.
Des Pilotes HSE.
Des membres titulaires et suppléants des CSE et les Délégués Syndicaux.

Dans le cadre du présent Accord, ces actions de formation seront déployées pour tout salarié répondant aux critères ci-dessus.

Ainsi, la formation dispensée auprès des membres titulaires et suppléants des CSE s’effectue au-delà des obligations de formation légales.


4.3.	Accompagnement de l’encadrement et du management de proximité

4.3.1.	Pour les futures nominations de managers

L’accompagnement de l’encadrement et du management de proximité s’organisera en deux temps :
Le choix d’un nouveau manager effectué par une Direction sera validé en concertation avec les Ressources Humaines, afin de garantir une neutralité d’appréciation de ses aptitudes managériales. En appui, les Ressources Humaines pourront recourir à un cabinet extérieur.
L’accompagnement, si nécessaire, dans leur prise de fonction.


4.3.2.	Pour les managers actuels

Depuis 2012, conformément aux dispositions du précédent Accord, l’institut TREVES met à disposition des modules de formation dont l’objectif est de perfectionner le personnel d’encadrement dans l’exercice de ses responsabilités managériales et Ressources Humaines. Ces actions s’adressent en priorité aux managers.

Ces modules de formation couvrent notamment les sujets suivants :
L’utilisation des outils de management (entretien annuel, ...).
La communication avec chaque collaborateur.
Le pilotage des équipes.

Par ailleurs et au-delà de ce parcours de formation, des besoins spécifiques peuvent apparaitre, notamment après analyse des EDA et des entretiens forfait jours. Dans ce cas, la formation commune à tous pourra être complétée par un coaching individuel.




Article 5 – Développement de l’ergonomie au poste de travail

Le présent article développe les possibilités de mesures pouvant être intégrées et adaptées dans les plans d’action de chaque site.

5.1.	Anticipation des contraintes ergonomiques

Le Groupe réaffirme sa volonté d’agir, en relation avec les services de santé au travail, les CSE et les organismes tels que la CRAM, l’ARACT/ANACT ou l’AGEFIPH pour rechercher une adéquation satisfaisante entre la définition des postes de travail et les capacités des salariés.

Le plan d’action peut ainsi prévoir, les mesures suivantes :
Intégration des recommandations ergonomiques dès la conception ou la modification d’un produit, d’un outil, d’un équipement ou d’un poste de travail :
Intégrer dans les « revues de projet », un item « étude ergonomique réalisée », ce point sera applicable à tous les nouveaux projets.
Intégrer une mention dans les cahiers des charges machines demandant explicitement une étude ergonomique réalisée par les fournisseurs.
Intégrer les retours d’expériences issus des précédents projets.
Intégrer dans le référentiel d’audit de process, la vérification de risques liés à l’ergonomie.
Formation des équipes conception aux principes de l’ergonomie.
Déploiement des formations HSE Excellence à destination des comités de Direction usines (Annexe 5 : programme).
Mise en œuvre d’une formation Sécurité et Ergonomie machines pour les équipes achats outillages, industrialisation et HSE.
Identification dans chaque site, des postes dont l’aménagement est prioritairement souhaité, suite à leur évaluation selon la méthode «Evaluation et prévention du risque TMS et lombalgie ».
Validation de cette liste avec le CSE et la médecine du travail.
Etablissement d’un plan d’action structuré et réaliste dans la durée en prenant en compte les avis des salariés amenés à travailler sur ces nouvelles installations.
Mesure de l’avancement.

Les compétences (médecine du travail, ergonomes) et les moyens correspondants (supports externes notamment) peuvent être sollicités pour permettre la réalisation effective des améliorations.

Des actions d'informations et de formation à l'ergonomie peuvent accompagner cette démarche afin que le personnel soit acteur dans son propre environnement de travail.

Chaque année un bilan des actions entreprises en matière d'ergonomie peut être présenté en CSE avec le nombre d'analyses ergonomiques réalisées et le nombre de postes et de personnes concernées par des améliorations substantielles.




5.2.	Principes d’Ergonomie applicables aux postes de travail

5.2.1	Référent ergonomie

Un salarié occupant une fonction méthodes/industrialisation centrale et/ou site peut recevoir une formation sur ces principes. Dans ce cas, iI sera, ensuite, chargé d’informer et de former les personnes concernées.


5.2.2	Cotations OSHA et traitement des cotations élevées

L’ensemble des postes de production peut être coté selon la méthode OSHA. Suite à cette cotation, un plan d’action sera élaboré afin de réduire les postes dont la cotation est supérieure à un seuil défini dans ce plan.

Dans ce cas, le Référent Ergonomie est responsable de la cotation des postes et du plan d’action associé.


5.2.3	Mise en place d’une étude ergonomique en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle

En cas d’accident du travail (AT) et de maladie professionnelle (MP), le poste concerné par cet AT ou cette MP peut faire l’objet d’une étude. Cette étude devra intégrer des préconisations en termes d’ergonomie.


5.2.4	Développement des rotations des postes

Afin de limiter le risque des TMS, des rotations de postes peuvent être organisées entre les salariés. L’ensemble des salariés sera intégré dans la démarche sauf contre-indication du médecin du travail explicite.

Dans le cadre des plans d’action, les fréquences de rotations seront déterminées sur un poste par le site afin de limiter dans la durée, les mêmes mouvements pour un salarié.


5.2.5	Mise en place d’échauffements

L’entreprise peut mettre en place des échauffements avant la prise de poste. Les superviseurs et les leaders seront formés à cet effet.

L’ensemble des salariés sera tenu de pratiquer ces échauffements sauf contre-indication du médecin du travail explicite.





Article 6 – Amélioration de l’environnement de travail

Le présent article développe les possibilités de mesures pouvant être intégrées et adaptées dans les plans d’action de chaque site.


6.1.	Déploiement de chantiers 5S

Des chantiers 5S seront mis en place sur les sites afin de :
créer un environnement de travail propre et ordonné ;
détecter et éliminer les situations dangereuses ;
optimiser l’espace de travail ;
s’approprier sa zone de travail.


6.2.	Aménagement des espaces de pause

Les espaces dédiés aux pauses entre les cycles de travail peuvent faire l’objet d’aménagements.

Les choix d’aménagements seront fonction du budget disponible et devront être validés par la Direction du site.


6.3.	Mise en place de campagnes de prévention en matière d’hygiène de vie

La santé au travail est un élément essentiel de lutte contre l’absentéisme. A cet égard, les parties au présent Accord souhaitent sensibiliser les salariés sur l’importance de l’hygiène de vie sur leur santé.

Pour ce faire, chaque site peut mettre en œuvre des campagnes de prévention destinées à être diffusées à l’ensemble des salariés du site. Ces campagnes seront réalisées en lien avec la médecine du travail.

Des campagnes de vaccination contre la grippe peuvent être organisées à l’initiative de la Direction ou à la demande des salariés.



Article 7 - Accompagnement de retour au travail après un arrêt longue durée


7.1.	Entretien de retour au poste

Tout salarié qui reprend son activité à la suite d’un arrêt de longue durée peut bénéficier d’un entretien avec son manager. L’objectif de cet échange est d’assurer la réintégration du collaborateur dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité.

Un parcours de « reprise de poste » est également planifié avec pour objectif de restituer les évènements importants ayant eu lieu pendant l’absence du salarié (innovations, nouvelles organisations, etc.). Ainsi, le manager accompagnera le salarié vers les personnes qu’il doit rencontrer pour recevoir ces informations. Il s’assurera que le parcours a bien été effectué.


Les parties entendent par « longue durée », tout arrêt de trois mois minimum.

Cet entretien se distingue de l’entretien professionnel légalement obligatoire en cas d’arrêt de longue durée, celui-ci étant consacré à l'examen des perspectives d'évolution, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, l'activation du CPF, les abondements de l'employeur à ce compte et le conseil en évolution professionnelle (voir Accord Collectif relatif à la GEPPMM).


7.2.	Aménagement de la situation de travail

Suite à la visite de reprise, un aménagement de la situation de travail peut être mis en place après préconisation du médecin du travail.

Il peut notamment s’agir :
de fournir au salarié concerné un équipement spécifique et adapté à ses contraintes médicales ;
d’aménager son espace de travail ;
de changer d’environnement de travail ;
de période de mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail.

L’aménagement de la situation de travail vise à apporter des solutions techniques et organisationnelles aux éléments qui, dans l’exécution d’une tâche, sont particulièrement contraignants et/ou inadaptés pour la personne qui l’exerce, compte tenu de sa situation. Il prend en compte l’ensemble des caractéristiques de l’employeur (économiques, conditions de production, amélioration des conditions de travail, prévention des risques professionnels…) ainsi que les capacités fonctionnelles, cognitives de la ou des personnes concernées.



Article 8 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 


8.1.	Accompagnement dans les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Selon l’article L. 5213-1 du Code du travail, « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Seul peut être considéré comme travailleur handicapé au sens de ce texte celui qui a été reconnu comme tel par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet de bénéficier d'avantages notamment en matière de maintien dans l’emploi.

La personne qui souhaite se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé doit déposer une demande auprès de la Maison départementale des personnes handicapées qui la transmet à la CDAPH.




En pratique, ces démarches s’avèrent extrêmement complexes et les informations difficiles à obtenir.

Face à ce constat, les sociétés peuvent mettre en place un accompagnement des salariés dans la réalisation de ces démarches. A ce titre, un organisme choisi d’un commun accord entre la Direction et les membres du CSE du site assurera des permanences afin d’informer les salariés sur la qualité de travailleurs handicapés, puis, les accompagnera dans la création et le suivi de dossiers RQTH y compris pour les ayants droit des salariés.


8.2.	Etude d’aménagements du poste avec un organisme certifié

Pour assurer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les parties au présent Accord conviennent que l’aménagement de poste peut se faire avec le référent ergonomie du site et le médecin du travail. Le recours à un organisme spécialisé sur les questions de handicap peut également être sollicité.

Ainsi, en cas d’embauche d’une personne handicapée ou, plus fréquemment, dans le cas du maintien dans l’emploi d’un collaborateur devenu handicapé, dont le handicap s’est aggravé ou dont le poste a évolué, une recherche d’aménagement sera menée :
Consultation du référent ergonomie du site.
Consultation du médecin du travail : il peut proposer un aménagement du poste ou des horaires de travail. Il est également habilité à proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste.
Appel, si besoin, en accord avec le médecin du travail, aux partenaires-services de l’Agefiph : Cap emploi.
Si la situation est complexe, il peut être demandé à un ergonome de faire une étude complémentaire, préalable nécessaire à la définition de l’adaptation du poste de travail. Des spécialistes de certains handicaps peuvent également être sollicités.
Dès que les modalités des aménagements sont définies, et avant d’engager tout achat, l’Agefiph sera sollicitée pour une aide financière.
L’aménagement, une fois mis en place, fait l’objet d’un suivi régulier.






Développement de la communication


La communication est indissociable de la qualité de vie au travail. Elle a un rôle majeur pour une performance durable du Groupe et le bien-être de ses collaborateurs.
A travers cet Accord, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité organiser et développer la communication au sein de chaque société du Groupe.
La présente partie développe les possibilités de mesures pouvant être intégrées et adaptées dans les plans d’action de chaque site.


Article 9 – Mise en place d’un plan de communication

9.1.	Réunion annuelle d’information

Les parties au présent Accord entendent, tout d’abord, favoriser la communication interne descendante, c’est-à-dire, de la Direction de l’entreprise vers l’ensemble de ses salariés. Pour ce faire, une réunion annuelle pourra être organisée au sein des sociétés du Groupe.
Cette réunion sera animée par les membres du Comité de Direction et portera sur les objectifs, les enjeux et les résultats de l’entreprise.


9.2.	Réunion mensuelle

Par définition, le chef de service doit relayer des informations sur l’entreprise auprès de son équipe. Ainsi, la communication fait partie de ses missions essentielles.
A ce titre, chaque chef de service peut organiser une fois par mois une réunion portant notamment sur les indicateurs et les résultats de l’entreprise.


9.3.	Déploiement d’un outil de communication expresse

Chaque site peut mettre en place une communication écrite destinée à transmettre des informations en temps réel à l’ensemble des salariés.
Cette communication peut se faire, par exemple, via un support informatique et/ou papier (affichage notamment). Ainsi, il peut être diffusé via ce support les informations relatives :
aux résultats d’audits ;
à l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de l’entreprise ;
aux changements de fonctions de collaborateurs.


Article 10 – Encouragement de l’expression des salariés

Outre la communication descendante, les parties souhaitent à travers le présent Accord promouvoir la communication ascendante, c’est-à-dire, du salarié vers sa hiérarchie voire la Direction.
Chaque site décidera du moyen qui lui semble le plus approprié pour assurer cette remontée d’informations et l’encadrer.




Définition des bonnes pratiques d’organisation du travail permettant l’exercice du droit à la déconnexion

Le développement des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) qui visent l’ensemble des techniques (les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, les appels téléphoniques, les sms…) et des outils informatiques (les ordinateurs, les smartphones…) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l’environnement de travail et ont nécessairement un effet positif sur la performance des entreprises en facilitant les échanges professionnels.

En effet, les TIC participent au décloisonnement des modes de fonctionnement et ont des effets positifs sur le travail collaboratif, la qualité des informations échangées, la rapidité des flux d’informations et le développement des compétences individuelles.

Leur simplicité d’utilisation a mis les entreprises au cœur d’une culture de l’information en temps réel mais l’utilisation des outils numériques peut contribuer à réduire la frontière entre activité professionnelle et vie personnelle.

Face à ce constat, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité agir, à travers le présent Accord, sur l’organisation du travail et plus particulièrement sur l’utilisation de ces outils numériques pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés du Groupe en France.

Ainsi, l’objectif de la présente partie est d’améliorer l’organisation du travail notamment en reconnaissant à chaque collaborateur un droit à la déconnexion et de définir les modalités d’exercice de ce droit.

Les mesures contenues au sein de cette partie doivent obligatoirement être intégrées dans les plans d’action de chaque site.


Article 11 – Contours du droit à la déconnexion

L’article 17 de l’ANI du 19 juin 2013 a pour objectif de « Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés ».

L’utilisation des TIC est indispensable à l’activité des entreprises. Elle peut, dans certains cas et selon les individus, entrainer les risques suivants :
augmentation du rythme et de l’intensité du travail ;
surcharge informationnelle : accroissement excessif du flux des courriels et sms ;
affaiblissement des relations interpersonnelles ;
brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle.

C’est pourquoi, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques à travers le droit à la déconnexion, celui-ci ayant pour objectifs :
d’assurer le respect des temps de repos et de congés ;
d’assurer la protection de la vie personnelle et familiale ;
de protéger la santé des salariés.




Ainsi, le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit pour les salariés de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Il s’agit d’un droit attaché à la personne même du salarié et non d’un devoir.

Aussi, l’exercice de ce droit nécessite de prendre en compte le contexte dans lequel se situe les entreprises. En effet, le Groupe Trèves n’opère pas uniquement sur le territoire national, il a de nombreuses filiales dans le monde, ce qui implique des relations de travail sur des fuseaux horaires différents.


Article 12 – Usage raisonné des TIC

12.1.	Bonnes pratiques liées au contenu du message envoyé

Tout d’abord, l’utilisation des TIC permet aux salariés d’envoyer des messages afin d’adresser ou de recueillir des informations.

L’émetteur du message doit porter une attention particulière au contenu de son message ainsi qu’à sa rédaction. En effet, le contenu du message est déterminant pour sa compréhension et le traitement de la réponse.

Il est recommandé de rédiger précisément et synthétiquement :
L’objet du message : Le libellé « urgent » doit être utilisé à bon escient.
Le fond du message : Il doit être court et rédigé dans une langue comprise par le destinataire. Il doit être poli et pas de nature à créer une polémique. Il peut contenir le cas échéant les formules de politesse en début et en fin.
Sur la forme : privilégier une mise en page avec des sauts de ligne facilitant une lecture rapide du message, surtout quand il y a des sujets différents.


12.2.	Bonnes pratiques quant à l’émetteur d’un message

Lorsqu’un salarié souhaite adresser un message, il devra s’interroger sur l’outil le plus adapté pour le faire.
Ainsi, il pourra choisir :
La communication orale de proximité est le moyen de communication à privilégier.
L’e-mail : c’est l’outil qui permet de rendre un message formel voire officiel. Son utilisation doit être privilégiée lorsque plusieurs personnes sont destinataires du même message.
Le SMS : c’est un canal de communication moins formel. Il pourra être utilisé lorsque la personne est en déplacement et doit être joint rapidement.
Le chat : c’est un canal moins formel. Il peut être utilisé lorsque l’émetteur a besoin d’une réponse rapide sur un sujet considéré comme simple.
Le téléphone : il devra être privilégié, soit, lorsque le message nécessite de nombreux développements ou qu’il présente une complexité, soit, lorsque la réponse attendue est urgente et que le destinataire n’est pas à proximité.

L’émetteur devra également éviter d’envoyer un message pendant des périodes d’absence du destinataire (congés, repos, maladie, etc.), s’il en a connaissance.




Il utilisera, s’il le souhaite, la fonctionnalité d’envoi différé des e-mails possible dans la messagerie G-mail notamment en cas de décalage horaire ou les périodes d’absence du destinataire.
Dans la mesure du possible, l’émetteur doit anticiper ses demandes, la demande de réponse en urgence devant rester une exception.
Il devra s’assurer également de la liste des destinataires pour éviter une distribution large non nécessaire.


12.3.	Bonnes pratiques quant au destinataire du message

Le développement des TIC peut conduire, dans certains cas, à recevoir des messages et des informations en quantité très importante.
Le destinataire doit s’efforcer de mettre en place des méthodes d’organisation de ces messages, telles que :
établir des priorités et classer les messages selon leur niveau d’importance et/ou d’urgence ;
supprimer immédiatement les messages inutiles ;
utiliser des systèmes d’archivage permettant de classer les messages traités mais de les conserver ;
activer un message automatique, en cas d’absence, en indiquant la personne à contacter en cas d’urgence ;
se fixer des créneaux pour répondre aux messages ;
se déconnecter ou éteindre ses outils de travail pour pouvoir traiter des sujets de fond ou qui demandent de rester concentrés dans la durée ou même durant les périodes de congés et de repos.
Le destinataire est libre d’exercer son droit à la déconnexion comme il l’entend. Il pourra ainsi décider de ne pas répondre immédiatement à un message si l’importance de celui-ci ne le requiert pas.
Le droit à la déconnexion renvoie à la capacité des individus à poser des limites dans l’utilisation des outils numériques. Par conséquent, tout salarié devra, dans la mesure du possible, ne pas céder à l’instantanéité des messages et pourra ne pas répondre immédiatement à un message.


Article 13 – Optimisation du temps passé en réunion

L’optimisation du temps passé en réunion est le gage d’une meilleure gestion du temps de travail et contribue donc à l’amélioration de la qualité de vie au travail. En conséquence, les parties recommandent les pratiques suivantes :
Organiser la planification des réunions dans des créneaux correspondant aux horaires habituels de travail de chacun des participants, sauf urgence, contrainte client ou activité liée à un projet international.
Privilégier des réunions de courte durée (inférieures à 45 minutes) chaque fois que cela est possible ainsi que l’utilisation des moyens techniques mis à disposition par l’entreprise (conférence téléphonique, hangout notamment).
Préparer la réunion : salle réservée, ordre du jour défini et clair, arrivée quelques minutes avant pour installer le matériel et éviter de perdre du temps avec des problèmes de connexion.
Respecter les horaires de début et de fin et arriver à l’heure à la réunion.
Prévenir en cas de retard ou d’absence (répondre aux invitations).
Limiter l’utilisation des moyens électroniques, messagerie, SMS, durant les réunions de façon à faciliter la concentration et éviter les sollicitations externes.
Rédiger un compte rendu ou un relevé de décisions.

L’entreprise pourra mettre en place des formations permettant aux salariés qui le souhaitent d’acquérir des méthodes d’organisation et notamment en ce qui concerne l’organisation et l'animation de réunion.


Article 14 – Savoir-être en entreprise

Afin d’entretenir un bon climat de travail, il convient que chaque collaborateur ait un comportement poli, courtois et respectueux des autres et de son environnement de travail. A ce titre, tout salarié doit :
s’attacher à saluer les personnes qu’il rencontre au cours de sa journée ;
être ponctuel (arriver à l’heure sur son poste, en réunion, etc.) ;
tout mettre en œuvre pour ne pas gêner les autres particulièrement en open space : éviter les bruits, régler son téléphone sur mode silencieux, s’isoler pour avoir des conversations privées au téléphone, etc.) ;
s’abstenir de couper ou accaparer la parole sans tenir compte des propos d’un autre collègue ;
se présenter à son travail dans une tenue correcte et adaptée à l’environnement de travail ;
prendre soin des espaces communs en les laissant propres et rangés.


Article 15 – Diffusion des bonnes pratiques

15.1.	Développement d’outils de sensibilisation

Pour diffuser l’ensemble des bonnes pratiques afin d’améliorer la QVT, un support e-learning relatif à l’organisation du travail permettant l’exercice du droit à la déconnexion sera mis en place et déployé pour tous les salariés concernés.

Des supports (cartonnette) rappelant ces bonnes pratiques pourront être remis aux salariés concernés.


15.2.	Prise en compte du droit à la déconnexion dans l’entretien des Cadres au forfait jours

Le support d’entretien des Cadres au forfait jours sera modifié afin d’intégrer une partie relative au droit à la déconnexion.





Mise en œuvre de l’Accord


Article 16 – Suivi de l’Accord

16.1.	Suivi de l’Accord au niveau local

La réalisation des mesures contenues dans les plans d’action locaux feront l’objet d’un suivi deux fois par an en réunion plénière du CSE, après inscription du sujet à l’ordre du jour de la réunion.

Pour chaque sous-thème choisi, les sites devront définir des indicateurs permettant de mesurer la réalisation des actions.

Ainsi, lors de ces réunions, seront suivis :
l’état d’avancement des mesures déclinées dans le plan d’action ;
les indicateurs définis localement ;
les indicateurs RPS.


16.2. Suivi de l’accord au niveau national

Le suivi au niveau Groupe France se fera lors des deux réunions annuelles du Groupe de Suivi de l’Accord relatif à la GEPPMM.

Pour rappel, ce groupe est composé de représentants de la Direction et de représentants des Organisations Syndicales, comme suit :
Deux membres de la Direction ;
Deux représentants du personnel salariés désignés par leur Fédération Syndicale Nationale.

Il a pour mission notamment de :
suivre les indicateurs Groupe (RPS, analyse des entretiens forfait jours, turn over) ;
partager les bonnes pratiques des sites qui pourraient être étendues dans le Groupe ;
présenter des indicateurs sécurité Groupe.

Deux membres de chaque CSE seront également désignés afin d’assister à une réunion annuelle « santé et sécurité France » animée par le Directeur HSE du Groupe.


Article 17 – Durée de l’Accord et périodicité des négociations

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date de signature, il cessera donc de produire ses effets au 19 septembre 2023.

En application de l’article L.2242-12 du Code du travail, la périodicité des négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail est portée à 4 ans.

Les plans d’action mis en œuvre dans le cadre du présent Accord auront une durée d’application qui ne peut être inférieure à l’année. Cette durée sera déterminée par chaque site. Toutefois, ils devront couvrir la durée d’application du présent Accord.




Article 18 – Adhésion à l’Accord

Toute Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe qui n’est pas partie au présent Accord peut y adhérer ultérieurement, dès lors que les formalités prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail sont accomplies.


Article 19 – Révision de l’Accord

Les parties au présent Accord ont la faculté de le réviser dans les conditions légales en vigueur. Un avenant sera alors signé par les parties et se substituera de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.


Article 20 – Dépôt et publicité

Le présent Accord est signé en 8 exemplaires originaux.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail ().

L’Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire papier original.

Une version partielle de l’Accord sera envoyée à la Direccte après signature d’un Accord de publication partielle afin d’être déposé sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent Accord sera remis en copie à chaque Délégué Syndical des Sociétés du Groupe TREVES en France.

Un exemplaire du présent Accord est tenu à la disposition du personnel sur chaque site.


Fait à Paris, le 19 septembre 2019
en 8 exemplaires originaux




Pour les Sociétés du Groupe TREVES en France :







Agissant en qualité de
Directeur des Ressources Humaines du Groupe TREVES agissant tant pour le compte de la Société Trèves SAS que pour celui des autres Sociétés du Groupe Trèves listées en page 1 du présent Accord.




Pour les Organisations Syndicales :





ANNEXES



Annexe 1 :	Glossaire


Annexe 2 :	Diagnostic


Annexe 3 :	Description du dispositif d’écoute et de soutien psychologique


Annexe 4 :	Communication sur la mise en place d’un numéro vert (Affichage, diffusion mail, cartonnette à distribuer, …)


Annexe 5 :	Programme de la Formation HSE Excellence





Annexe 1 – Glossaire


Qualité de Vie au Travail (QVT)
Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. Autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.


Risques Psycho Sociaux (RPS)
Les parties s’accordent à reconnaître la définition donnée par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail () comme pertinente :
« L’expression, plus large, de risques psycho sociaux évoque diverses situations de mal-être, de ressenti négatif par rapport au travail. Elle renvoie à des contextes d’entreprises et à des causes très variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs … Elle rappelle surtout que la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle, mais qu’elle se construit aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, par la possibilité d’échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie. »


Stress
Les parties s’accordent à reconnaître la définition du stress et du stress au travail énoncée dans le chapitre 3 de l’Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail (02 juillet 2008) comme pertinente :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres capacités pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. »


Stress au travail
Le stress au travail peut être « provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.…». « Toute manifestation de stress au travail ne doit pas systématiquement être considérée comme stress lié au travail. » Mais la multiplication de manifestations de stress chez plusieurs salariés d’une même équipe, doit interpeller le manager et les différents acteurs de la prévention.


Harcèlement moral
Les parties s‘accordent à rappeler la définition du harcèlement moral énoncée dans le Code du Travail à l’article L. 1152-1 et suivant :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
De plus, l’article L. 1152-2 prévoit que « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »


Harcèlement sexuel
Selon l’article L. 1153-1 et suivant, « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
De même, l’article L. 1153-2 prévoit que « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à  y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
L’article suivant précise que «Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »


Agissements sexistes
Selon l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »








HSE : Hygiène du travail, Sécurité et Environnement
La notion d'hygiène industrielle est apparue en France dans les années après-guerre en particulier avec le docteur Alain Wisner, Médecin du travail chez Renault qui se qualifiait d'hygiéniste du travail, il est l'un des premier en France à avoir mis en évidence l'apparition de pathologie professionnelle en lien avec les facteurs environnementaux professionnels.
Nous pouvons définir l'hygiène industrielle comme l’ensemble des procédures destinées à contrôler les facteurs environnementaux professionnels (bruit, éclairage, produits chimiques, organisation du travail, vibration, postures...) susceptibles de nuire à la santé Physique et Mentale. L’hygiène industrielle s'inscrit dans une démarche de maîtrise des risques avec les étapes suivantes :
l’identification des dangers,
l'évaluation des risques,
la maîtrise des risques, avec, le cas échéant, l'élimination des agents biologiques, physiques et chimiques qui se trouvent au sein d’une entreprise ou d’une industrie pouvant occasionner des maladies professionnelles.
L'hygiène industrielle a évolué vers l'ergonomie dans sa méthodologie dans les années 1980.
Il n'y a donc aucune différence entre Santé au travail et hygiène industrielle, qui est toujours utilisée dans les formations universitaires, comme dans les DUT HSE.
Le terme HSE est l'abréviation de Hygiène Industrielle, Sécurité et Environnement, le terme anglophone est SHE pour Safety Health & Environment.


Ergonomie
L’ergonomie est la discipline scientifique qui vise la compréhension fondamentale des interactions entre les êtres humains et les autres composantes d’un système, et la mise en œuvre dans la conception de théories, de principes, de méthodes et de données pertinentes afin d’améliorer le bien-être des hommes et l’efficacité globale des systèmes.
Selon l’article L.4121-2 du Code du travail, l'employeur doit « adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».


Chantiers 5S
Les chantiers 5S désignent une méthode de travail organisée en 5 étapes avec pour objectif premier l’amélioration significative de l’ordre et la propreté. Ils permettent d'optimiser en permanence les conditions de travail et le temps de travail en assurant l'organisation, la propreté et la sécurité d'un plan de travail.
Les 5S sont les initiales des cinq verbes japonais caractérisant les opérations de base indispensables pour rationaliser les tâches.
Les 5 opérations fondamentales identifiées sont :
1 Seiri : Débarrasser
2 Seiton : Ranger
3 Seiso : Nettoyer
4 Seiketsu : Standardiser
5 Shitsuke : Progresser, Respecter et faire respecter ce qui a déjà été réalisé.


La méthode 5S, applicable à tout espace de travail (y compris dans les bureaux), constitue une forme de standardisation par gestion visuelle des postes de travail. Elle fait en sorte qu’un employé puisse avoir quotidiennement à portée de main l’information, les outils et le matériel requis pour effectuer sa tâche à son poste de travail, lui permettant ainsi de travailler efficacement et de façon sécuritaire.


Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, pendant les temps de repos et de congés. Il a pour objectif de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et de protéger leur santé.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).






Annexe 2 – Diagnostic













































































Annexe 3 – Description du dispositif d’écoute et de soutien psychologique


UNE LIGNE D’ECOUTE ET DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE (N° VERT) :
















































LE DISPOSITIF POUR LES SALARIES


Une ligne d’écoute et de soutien psychologique pour l’ensemble des salariés (N° vert gratuit depuis un poste fixe).


Une communication écrite auprès du personnel.


Les objectifs du soutien psychologique sont :
Soutien et accompagnement face à des difficultés telles que le stress, ....
Identification de solutions appropriées à chaque situation.
Un moyen d’expression individuelle hors environnement professionnel.
Une aide pour protéger l’équilibre personnel face à des situations difficiles.


Des professionnels expérimentés et impliqués.


La gratuité du soutien proposé.


La garantie d’un intervenant psychologue spécialiste du soutien et de l’accompagnement.


La garantie de la plus totale confidentialité.




Annexe 4 – Communication sur la mise en place d’un numéro vert
(Affichage, diffusion mail, cartonnette à distribuer, …)











Annexe 5 – Programme de la formation HSE Excellence