Entre 

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES MEDITERRANEE dont le siège social est 11 rue de Lisbonne — 13127 VITROLLES, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Régional,

D'une part, 
Et,

Les organisations syndicales représentatives dans la société :

-	Pour la CGT, représentée par son Délégué Syndical, ,

-	Pour la CFDT, représentée par sa Délégué Syndicale,.

         Pour FO, représenté par son Délégué Syndical, 

										D’autre part,

Préambule

Une négociation a été ouverte avec les organisations syndicales en vue de la conclusion d’un accord sur l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord.
Dans le cadre de cette négociation, les parties se sont fixées comme objectifs de :
 Préserver la compétitivité de l’entreprise par une meilleure organisation générale.

Les dispositions suivantes se substituent à compter de la date de son application aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail antérieurement applicables au sein de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – MEDITERRANEE et de tous les établissements qui la composent, que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
Notamment, cet accord se substitue intégralement aux accords collectifs sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et notamment:
- accords signés le 24 décembre 1999 et leurs avenants signés depuis cette date, concernant l’entreprise EM.
- accords signés le 23 décembre 2009 et leurs avenants signés depuis cette date concernant l’entreprise Forclum Alpes du Sud.
- accords signés le 3 Mars 2008 et leurs avenants signés depuis cette date concernant l’entreprise A.E.P.
- accord signé le 14 Décembre 1999 et ses différents avenants signés depuis cette date, concernant l’entreprise A.R.E. Méditerranée.


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (Ouvriers, Etam et Cadres) de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – MEDITERRANEE et de tous les établissements qui la composent, présent au moment de la mise en place de l’accord, qu’il soit en CDD ou en CDI, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il s’applique également aux nouveaux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

Il est rappelé toutefois que les travailleurs mineurs bénéficient d’un régime particulier et ne peuvent notamment travailler que sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi).

Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions légales actuelles, la durée de travail quotidienne maximale est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour faire face à une organisation particulière et nécessaire du service. La durée de travail hebdomadaire maximale est de 48 heures, ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces durées sont décomptées du lundi 00h au dimanche 24h.
En cas de dérogation aux durées maximales de travail, la Direction informera sans délai et par tout moyen le CSE et la DIRECCTE conformément aux dispositions légales.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour un salarié à temps plein disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif, tel que défini par la législation en vigueur.


 Principe

Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi), conformément aux horaires collectifs affichés, les salariés acquièrent des droits à repos à hauteur de 2 heures par semaine, correspondant à un compteur RTT théorique moyen de 13 jours par an pour un salarié présent pendant toute la période d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, et ayant un droit intégral à congés payés.  




 Modalités d’acquisition et de prise des JRTT

Ce droit à repos s’acquiert au réel par semaine. 
Les absences rémunérées pour maladie ou accident, les absences conventionnelles pour évènements familiaux, de même que les périodes non travaillées du fait de la pose de congés payés ou de jours de RTT sont prises en compte pour le calcul de l’acquisition d’un éventuel droit à repos, à hauteur de 7 heures par jours ouvrés. Par conséquent, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine.

La prise des jours acquis de RTT se fera à la journée ou la demi-journée quel que soit l’horaire de travail journalier pratiqué. 

 1 Jour au titre de la journée de solidarité prévu à l’article 7 du présent accord, sera fixé par l’employeur.

 le reste des jours de RTT sera fixé par le salarié, après validation par la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

En cas de nécessité (surcharge, mise en service, etc…) et notamment pour faire face aux exigences des clients, la Direction pourra demander le report de la prise de ces journées à une autre date sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

En tout état de cause et pour permettre une prise régulière des jours de RTT (JRTT), il est souhaitable de privilégier :

La prise de 8 jours minimum avant le 30/09,

A défaut de prise ou de planification de RTT (JRTT) par le salarié avant le 30 septembre, la hiérarchie imposera la planification de RTT (JRTT) restants de l’année N au 15 novembre. Ce point sera porté à l’ordre du jour du CSE de Novembre.
 
L’acquisition et la prise des JRTT se font sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Ainsi, le compteur RTT (JRTT) de l’année N-1 est remis à zéro chaque mois de Janvier de l’année suivant l’exercice au cours duquel les heures de RTT ont été acquises. 






 Heures supplémentaires

Heures effectuées dans le cadre de l’horaire collectif (37 heures)
Les heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations, ni au repos compensateur, prévus par le code du travail.

Heures effectuées au-delà de l’horaire collectif (37 heures)
Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés au-delà de la durée hebdomadaire fixée à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, préalablement validées par la direction. Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire payée mensuellement. 
Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel.



4.1 Catégories de salariés concernés :
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, sont concernés par le forfait annuel en jours : - 1o Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- 2o Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée. 
Ainsi relèvent de la modalité forfait jours les salariés Cadre, ainsi que les salariés ayant la qualité de technicien ou agent de maîtrise classés aux niveaux F, G ou H et justifiant, au regard de leurs fonctions occupées, d’une large autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 
Il est précisé que pour les ETAM présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, seront appliquées les dispositions de l’article 3 ci-avant, sauf accord du salarié et signature d’un nouvel avenant en forfait annuel en jours à son contrat de travail.
4.2 Durée annuelle décomptée en jours :
Pour ces catégories de salariés, la durée annuelle de travail est fixée à 217 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète (du 1er Janvier au 31 Décembre), la totalité des droits à congés payés étant acquis. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
4.3 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait :
Le recours au forfait annuel en jours est obligatoirement formalisé par écrit sous forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et signé par les parties soit dans le contrat de travail soit dans un avenant annexé au contrat de travail des salariés concernés : 
Dans tous les cas, la convention individuelle doit préciser, outre la référence au présent accord : 
La nature des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions et donc le recours au forfait annuel en jours, 
Le nombre de jours travaillés dans l’année sachant que cette durée pourra être inférieure à 217 jours en cas de forfait en jours réduit, 
La rémunération correspondante, 
Le respect par le salarié des dispositions relatives aux repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h), 
Le nombre d’entretiens individuels spécifiques au suivi régulier de l’organisation du temps de travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

4.4 Jours de repos :
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. L’acquisition du nombre de jours de repos est mensuelle et déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre absence non rémunérée, est réduit au prorata de l'absence. 

4.5 Suivi et contrôle de la bonne application du forfait :
Le recours au forfait jours doit garantir aux salariés concernés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée car ces derniers ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail. En conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours dans l’entreprise : 

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés concernés s’engagent à respecter dans le cadre de cet accord : 
- Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour. 
- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l’art L. 3131-1 du code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 


Droit à la déconnexion 
L’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord groupe Eiffage du 6 décembre 2017 relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion et recommande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos. Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant ces périodes. 

Entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail 
A l’occasion de l’entretien annuel, le salarié concerné bénéficie une fois par an, d’un entretien pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
Lors de ces entretiens, le salarié et la direction établiront un bilan sur les modalités d’organisation du travail, du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié à la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge du travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de rechercher les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Les jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (« ponts ») seront, en principe, chômés, et donneront lieu à la pose d’un jour de RTT ou de repos pour les salariés en forfait-jours ou de congé.
Pour ceux n’ayant pas acquis de JRTT, ces jours ne seront pas travaillés, un jour de congé est alors pris. 
Les dates de ponts retenues, seront arrêtées par note de direction au plus tard le 1er trimestre de chaque année.
Une information préalable sera faite auprès des membres du CSE.

En cas de sous-charge d’activité significative et durable il pourra être fait recours à l’activité partielle conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment à celle relative à l’information du CSE.




La journée de solidarité constitue par principe une journée supplémentaire de travail sur l’année. Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et les heures effectuées au titre de la journée solidarité ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires et pour l’acquisition du repos compensateur.

Pour les salariés à temps complet, les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Par exemple, pour un salarié qui travaille à raison de 20 heures par semaine : 7 h / 35h (une semaine à temps plein) X 20 h (le temps de travail à temps partiel) soit 4 h pour la journée de solidarité.

Par le présent accord, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont prévues comme suit :

Les parties signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au Lundi de Pentecôte.
Elle s’effectuera par la retenue d’une journée de RTT, comptant pour 7 heures, pour les salariés soumis à l’horaire collectif de 37heures ou d’une journée de repos pour les salariés en forfait-jours, le Lundi de Pentecôte restant ainsi une journée chômée. 
Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, quel que soit la nature de leur contrat et de leur statut. Il en est de même des intérimaires. 

Pour les salariés embauchés en cours de période ayant déjà accompli leur journée de solidarité, le Lundi de Pentecôte reste un jour férié chômé classique.

L'accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paie de chaque salarié. 



Il est rappelé que l’accord sur le Développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES EIFFAGE ENERGIE signé le 2 mai 2019 prévoit en son article 2.2 le don de jours de repos.
Les salariés pourront donc se référer à cet accord pour prendre des modalités attachées au dispositif correspondant, sous réserve de toute évolution des dispositions conventionnelles précitées.


9.1. Durée de l’accord
Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée, avec une entrée en vigueur au 1er Mai 2021. 
9.2. Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de la société auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

9.3. Clause de rencontre
En cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles remettant en cause directement ou indirectement les dispositions du présent accord, les parties signataires ont convenues de se rencontrer pour en examiner les conséquences et, le cas échéant, renégocier. 
9.4. Révision - Dénonciation 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur proposition de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, ou de toute organisation syndicale de salariés ayant adhéré ultérieurement au présent accord, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
L’avenant de révision qui serait conclu dans ce cadre est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail, toute partie signataire pourra dénoncer cet accord par lettre recommandée avec AR selon les dispositions législatives applicables en la matière. Cependant, les parties conviennent que le présent accord forme un tout indivisible ; s'il est dénoncé, il le sera obligatoirement dans sa globalité.



Fait à Vitrolles, le 10 Mars 2021 en 5 exemplaires.


Pour la direction,





Pour la CFDT, 
représentée par sa Délégué Syndicale, 
.




Pour FO, 
représenté par  son Délégué Syndical, 




Pour la CGT, 
représentée par son Délégué Syndical,