ACCORD D’ENTREPRISE 
DU CENTRE DE GESTION AGRéé 
DE LA CHARENTE-MARITIME





Préambule

En application des dispositions de l’article L. 2261-32 du Code du travail, il a été procédé au rattachement de la convention collective des Centres de Gestion Agréés du 17 janvier 1983 à la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, étendue par arrêté du 30 mai 1975 et parue au JORF du 12 juin 1975.

Le champ d’application de la convention collective nationale des cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 a donc été élargi et s’applique désormais à tous les Centres de Gestion Agréés depuis son arrêté d’extension du 23 janvier 2019 paru au JORF du 31 janvier 2019, prenant effet à compter du 1er février 2019.

Dans ce contexte et compte tenu de la dénonciation qui avait été opérée par la Fédération des Centres de Gestion Agréés (FCGA) de la convention collective des Centres de Gestion Agréés, cette dernière ne devait plus s’appliquer. Cette dénonciation portait de ce fait également sur les avenants de la convention, ses annexes et les accords collectifs de branche pris en son application.

Compte tenu de cette situation et afin d’appliquer des dispositions conventionnelles les plus adaptées au Centres de Gestion Agréés de la Charente-Maritime (CGA 17), il a été décidé de conclure le présent accord d’entreprise créateur d’un statut collectif propre. 

Pour ce faire, un examen méticuleux de l’ensemble des dispositions de la convention collective des Centres de Gestion Agréés du 17 janvier 1983 et de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 a été réalisé afin de parvenir au présent accord.



DISPOSITIONS INTRODUCTIVES

Article 1 - Objet

Le présent accord d’entreprise a été conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail par un membre élu du CSE et a pour objet la création d’un statut collectif propre au Centre de Gestion Agréé de la Charente-Maritime (CGA 17) compte tenu de la dénonciation de la convention collective des Centres de Gestion Agréés du 17 janvier 1983 et de son rattachement à la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au Centre de Gestion Agréé de la Charente-Maritime (CGA 17) et à l’ensemble de son personnel.



FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 3 – Engagement

3.1. Nécessité d’un écrit

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité. 

Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement et précise : 

L'identité des parties 
Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège du Centre 
La fonction et la classification de l'emploi auquel le salarié est occupé
La date de début du contrat 
Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit 
La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du salarié
La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé
La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat
La mention des conventions collectives et, le cas échéant, des accords collectifs régissant les conditions de travail du salarié
La mention des caisses de retraites et de prévoyance applicables au salarié.

3.2. Travail temporaire (Contrat de travail à durée déterminée)

L'engagement peut néanmoins être conclu à titre temporaire dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. 

3.3. Contrat de travail à temps partiel

L'engagement peut également être conclu à temps partiel. 

En pareil cas, le Centre peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail, des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et conforme aux obligations légales applicables en la matière. 

Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance. 

Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties. 

3.4. Clause de secret professionnel 

Les collaborateurs sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits qu'ils peuvent apprendre en raison de leurs fonctions ou de leurs missions ainsi que de leur appartenance au Centre. 

Cette obligation de réserve concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du Centre et des entreprises adhérentes, leur situation financière et les projets les concernant. 

Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application de l'. 




Les documents ou rapports qu'ils établiront ou dont communication leur sera donnée sont la propriété du Centre ou de l’adhérent du centre. Ils ne pourront ni en conserver de copies ou de photocopies, ni en donner communication à des tiers sans l'accord écrit du Directeur du Centre. 

Toute inobservation à cette stricte obligation constitue une faute lourde et justifie non seulement un congédiement immédiat mais, en outre, la réparation du préjudice causé.

3.5. Lieu de travail

Quel que soit le classement hiérarchique et l'emploi réellement occupé, les employés et cadres sont susceptibles d'exercer leur travail tant dans les bureaux annexes du Centre qu'à l'extérieur.

Le personnel est néanmoins affecté à un lieu de travail déterminé qui est soit le Centre lui-même, soit un bureau annexe.

L'affectation définitive à un autre bureau du Centre n'est possible qu'avec l'accord de l'intéressé lorsque la distance séparant ces lieux de travail est de 10 km au moins. Toutefois, le caractère substantiel de la modification du contrat né du changement de lieu habituel de travail est apprécié au cas par cas dans les agglomérations importantes au sein desquelles les moyens de communication rendent moins lourdes les conséquences sur les conditions de vie d'une telle novation.

3.6. Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel : 
permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas 1 an. 
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 8 mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du Code du travail. 
Conformément à la Loi, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet. 
De plus, les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :

3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;
6 fois la valeur du point de base après 6 ans ;
9 fois la valeur du point de base après 9 ans ;
12 fois la valeur du point de base après 12 ans ;
15 fois la valeur du point de base après 15 ans.

Cette prime est payée par fractions mensuelles. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie.

La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.

La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.






En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.

Article 4 – Période d’essai

La période d'essai est fixée à : 
2 mois pour le personnel non-cadre (coefficient < 330) ;
3 mois pour le personnel cadre (coefficient compris entre 330 et 600) ;
4 mois pour le personnel de Direction (coefficient > 600).
La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit. 
Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié. 
La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme suit : 
Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai : 
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence. 
Lorsque le salarié met fin à la période d'essai : 
48 heures ;
délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. 
La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur. 
Article 5 – Égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.








EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

III.1. CONGES

Article 6 – Congés payés

Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, ces dispositions sont aménagées particulièrement au cas du centre dans le cadre du présent accord au sein des dispositions des articles 9 à 12.

Il sera accordé aux salariés des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :

après cinq ans de présence continue : 1 jour ;
après dix ans de présence continue : 2 jours ;
après quinze ans de présence continue : 3 jours.

Les congés supplémentaires acquis au 30 septembre 1996 sont maintenus. 

Ces jours seront fixés par accord avec le Directeur du Centre et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.

Article 7 – Congés spéciaux pour événements familiaux

Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille : 

naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ; 
décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ; 
mariage d'un enfant : 1 jour ; 
décès d'ascendants ou descendants directs (hors enfant) du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ; 
décès d’un enfant : 5 jours ;
décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ; 
décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ; 
rentrée des classes : 
pour un enfant de moins de 6 ans : 1 jour ; 
pour un enfant de 6 ans à 9 ans inclus : 1 / 2 journée ; 
mariage du salarié : 5 jours ; 
pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ; 
journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ; 
examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du Centre ; 
2 jours ouvrés consécutifs, 2 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage. 

Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

En ce qui concerne les jours exceptionnels à la suite d’un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.







Article 8 – Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. 

Les heures chômées n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif, à l'exception du 1er Mai.

Les heures travaillées du 1er mai ouvriront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Les jours fériés qui seront travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :

soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;
soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.


III.2. DUREE DU TRAVAIL

Les dispositions incluses au chapitre de l’organisation du temps de travail concernent l’ensemble des salariés du Centre, à l’exception du cadre dirigeant.

Article 9 – Durée annuelle de travail effectif

Le calcul de la durée annuelle de travail effectif, dans la limite du seuil de 1607 heures, sera effectué chaque année dans le mois précédant la période de référence.

À compter de la signature du présent accord, la période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai. 

A titre transitoire, la prochaine période de référence s’étend du 1er août 2019 au 31 mai 2020.

Article 10 – Horaires de travail et contrôle

Les plages de présence obligatoires sont : 

du lundi au jeudi :	de 9 h à 12 h et de 14 h à 16 h 30 ;
le vendredi :		de 9 h à 12 h  et de 14 h à 16 h00.

La coupure de midi devra être au minimum de 45 minutes et ne sera pas comprise dans le temps de travail effectif.

La durée journalière de travail ne doit pas dépasser 8 h 30 par jour, sauf cas exceptionnel et après accord de la Direction.

Chaque salarié devra pointer lors de son arrivée et de sa sortie du centre ou de l’arrêt de travail effectif. 

Le contrôle des heures travaillées sera effectué à la fin de chaque mois.




Article 11 – Modulation du temps de travail

Le salarié répartit les heures de travail effectif sur chaque mois en tenant compte :

de la charge effective de travail pour chaque période mensuelle considérée ;
des impératifs liés à l’organisation collective du travail ;
des jours de fermeture du Centre.

Les fiches mensuelles de répartition horaire sont validées par la Direction.

Dans le cadre de cette modulation, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours. Le temps de travail pourra donc être réalisé sur 3, 4 ou 5 jours.

Les salariés pourront prendre, deux fois par an, au maximum 5 jours de Récupération Temps de Travail (RTT) consécutifs. Ces jours ne pourront être accolés que dans la limite d’une semaine aux périodes de congés. 

La période de modulation (1er juin - 31 mai) supporte les aménagements suivants :

début de période :
1er juin - 15 juin : aucun congé (sauf événements familiaux), ni RTT ;

fin de période :
1er avril - 30 avril : 5 jours d’absence maximum, soit au titre des congés, soit au titre des RTT. Au 30 avril, les RTT et les congés doivent être soldés ;
1er mai - 31 mai : aucun congé (sauf événements familiaux), ni RTT. Les heures capitalisées au 31 mai sont reportées sur la période de modulation suivante.

Article 12 – Compte Épargne Temps (CET)

En fin de période de prise de congés payés conventionnels ou supplémentaires provenant de l’aménagement du temps de travail, le solde des jours de congés non pris pourront être versés sur un compte épargne temps dans les limites suivantes :

5 jours pour les congés conventionnels ;
5 jours pour les jours de RTT.


III.3. MALADIE ET MATERNITE

Article 13 – Garanties de ressources en cas de maladie ou d’accident

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne. 

Pendant trente jours, ils recevront 90% de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.




Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail, un accident de trajet ou à une maladie professionnelle.

Pour les autres cas d’arrêt de travail, une indemnisation sera versée à compter du quatrième jour calendaire d’absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. 

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.

En aucun cas, le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Article 14 – Régime de prévoyance 

Le Centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès, en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :

En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières pour cette période.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

À compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 13 ci-dessus en raison du dépassement de la durée totale d'indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt pour les accidents du travail ou de maladie professionnelle, ou dès le quatrième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 % de la rémunération mensuelle brute, déduction faite des indemnités journalières et ce, jusqu'au 150e jour d'arrêt. 




À compter du 151e jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'invalidité de deuxième groupe et de troisième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 % du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 % au moins.

En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 % inclus et 50 % exclus, la rente, telle qu'elle serait calculée en deuxième groupe, est réduite de moitié.

La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le Centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.

Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.

Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales, notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par l'employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.

De même, s'il y a lieu, le salarié devra se soumettre au questionnaire de santé imposé par l'organisme de prévoyance, dans les conditions de confidentialité et de secret exigées par les textes. Un tel questionnaire ne peut en aucun cas être communiqué à l'employeur. Les conséquences tirées de ce questionnaire sont limitées compte tenu des conditions désormais restrictives des hypothèses d'exclusion de risques des pathologies ou affections. Aucune pathologie ou affection qui ouvre droit au service des prestations en nature de l'assurance maladie du régime général de sécurité sociale ne peut être exclue du champ d'application des contrats ou conventions, dans leurs dispositions relatives au remboursement ou à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Toute limitation de la garantie, notamment en ce qui concerne la garantie décès sera portée à la connaissance du salarié par l'employeur.

Les salariés bénéficieront des garanties instaurées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses modifications ultérieures. Il est rappelé, à cet effet, que les salariés peuvent bénéficier d'un maintien à titre individuel de la couverture de prévoyance, en cas de rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues dans le contrat de prévoyance.

Article 15 – Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du Centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le Centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de 48 heures hormis les cas de force majeure.

De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du Centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.




Article 16 – Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

Toute absence d'une durée inférieure à cent quatre-vingt jours consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.

Article 17 – Maternité, paternité et adoption

Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.

La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).

Pour les salariés dont la rémunération est supérieure au dit plafond, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 100 % sera versée par l’employeur pour la partie du salaire mensuel brut de l'intéressé supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation. 


RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 18 – Préavis en cas de rupture du contrat de travail

18.1. Démission et licenciement

Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou lourde, être rompu qu'en respectant un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est fixée à :

1 mois pour le personnel dont le coefficient est < à 220 ;
2 mois pour le personnel dont le coefficient est compris entre 220 et 330 ;
3 mois pour le personnel dont le coefficient est > à 330.

Ce délai-congé réciproque est porté à 2 mois pour le personnel dont le coefficient est < à 220 après 2 années de présence. 

Celle des parties qui n’observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.

18.2. Départ à la retraite et mise à la retraite

Le préavis doit respecter les conditions prévues par la loi aux articles L. 1237-5 et suivants du Code du travail.

18.3. Absence pour recherche d’emploi

Il sera accordé au salarié licencié, qui exécute le préavis, des heures de recherche d'emploi à raison de :

40 heures si le préavis dure un mois ;
60 heures s'il dure deux mois ;
80 heures s'il dure trois mois.




Les mêmes droits seront accordés au salarié démissionnaire ayant plus de cinq ans d’ancienneté, tant que celui-ci n'aura pas retrouvé un nouvel emploi.

La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, en fonction des nécessités du service. Tout ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.

Article 19 – Indemnités en cas de rupture du contrat de travail

19.1. Indemnité conventionnelle de licenciement pour motif personnel et/ou disciplinaire

En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave ou faute lourde, il sera dû au salarié une indemnité calculée comme suit : 

1/4 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
1/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.

19.2. Indemnité de licenciement pour motif économique

En cas de licenciement pour un motif économique, il sera dû au salarié une indemnité calculée comme suit : 

1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.

L'indemnité de licenciement pour motif économique est plafonnée à 14 mois. 

19.3. Départ volontaire à la retraite / Mise à la retraite

Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail ou demander à partir en retraite.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 18.2 du présent accord.

Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).

Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.




Le montant de l'indemnité est fixé comme suit :

Départ à la retraite volontaire du salarié :

En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

un 1/2 mois du dernier salaire mensuel à partir de 5 ans d'ancienneté dans le Centre ;
au-delà de 5 ans, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence au Centre. 

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de 2 mois, réduit à 1 mois si le salarié compte une ancienneté inférieure à 2 ans. 

Le dernier salaire mensuel correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté. 

Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé. 

Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle..). 

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.

Mise à la retraite à l'initiative du Centre de Gestion Agréé :

À l'initiative de l'employeur, elle s'effectue dans les conditions prévues par la loi (et ).

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé. En tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.


DISPOSITIONS GENERALES

Article 20 – Information des salariés

La Direction remettra à chaque salarié un exemplaire du présent accord.

Article 21 – Suivi de l’accord

Pendant la durée de l’accord, une instance spécifique composée du membre du CSE et du directeur se réunira au moins deux fois par an pour faire le point sur les bases d’application de l’accord et son suivi pendant les deux premières années et ensuite une fois par an. 

Article 22 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord a été signé à La Rochelle le 18 juillet 2019. 

Il entrera en vigueur le 1er Août 2019 et a été conclu à durée indéterminée.

Article 23 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé partiellement dans le respect des conditions légales applicables en la matière.




Article 24 – Signataires de l’accord

L’accord est signé par Madame ____________  (Présidente) et Madame _____________ (membre titulaire du Comité Social et Économique conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail).

Il sera :

déposé, dès sa conclusion, en 2 exemplaires (1 en version électronique et 1 en version papier) à la DIRECCTE territorialement compétente par le biais d’une télétransmission sur la plateforme : ;

remis un exemplaire original de l’accord à chaque signataire ;

affiché au sein du Centre pour informer les salariés. 



À La Rochelle le 18 juillet 2019








Madame _______________
Présidente
Madame _________________ 
Membre titulaire du CSE