ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES SOVEC ENTREPRISES

Entre :
La société SOVEC Entreprises, dont le siège social est situé 12 rue de la Kaltau, 67150 HINDISHEIM
Représentée par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources 
Humaines ; 
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et : 
L’organisation syndicale CFTC, 
Représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical, dument habilité ;
L’organisation syndicale CFDT, 
Représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale, dument habilitée ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part, 

PREAMBULE

Les dispositions de l’Accord s'inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, définies par l’article L. 2242-20 du Code du travail, et visent à définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre du dispositif de 
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Les parties signataires ont souhaité se doter d’un accord de GPEC, dans un contexte marqué par une pénurie de postes dans notre secteur d’activité en perpétuel changement.
La finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est donc d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liés aux mutations techniques, technologiques et sociologiques. 
Il est donc nécessaire de travailler sur les évolutions en compétences des salariés à travers les différents outils de la formation et via la transmission des compétences et des savoirs.
Au-delà de l’évolution des compétences, il est également important d’accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels et de leur donner les outils et la vision nécessaire à cela. 
Dans ce cadre, la Société souhaite mettre en place une démarche permettant d’anticiper au mieux ses besoins futurs en Ressources Humaines et de donner à chaque salarié un outil lui permettant d’être acteur de son évolution de carrière.



CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société SOVEC Entreprises.
ACTEURS DE LA GPEC
Les acteurs de la GPEC dans l’entreprise sont :
- le collaborateur : il est le principal acteur de son parcours professionnel
- les managers : ils accompagnent le développement des compétences de leurs collaborateurs, identifient les facteurs d’évolution, et en apprécient les conséquences sur l’évolution des métiers en terme quantitatif et qualitatif
- la Direction des Ressources Humaines : elle a pour mission d’animer le dispositif GPEC 

I. LA GESTION DE L’EMPLOI
I-1 LE RECRUTEMENT 
La Société s’engage dans la réduction des emplois dits « précaires », à te titre, le CDI est le contrat de droit commun utilisé. Les autres types de contrat relèvent de l’exception, toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité et s’adapter à son contexte.
Une démarche de cooptation permet à chaque collaborateur d’être acteur pour attirer les talents.
I-1-1 Règles de non-discrimination 
L’entreprise considère que le recrutement est un acte essentiel de la gestion du personnel, et s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires au respect des règles de non-discrimination.
L’entreprise veillera à ce que la décision d’embaucher une personne ou de l’écarter d’un poste soit en lien avec ses compétences professionnelles et comportementales.
Afin que le principe de non-discrimination soit respecté, l’entreprise assure que :
Les tests et entretiens d’embauche sont régis par le principe de non-discrimination et en lien direct avec l’emploi proposé  
L’offre d’emploi ne comporte pas de références à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap de la personne (art L1132-1 du code du travail)

I-1-2 L’alternance
L’entreprise intègre dans sa politique de recrutement le fait de promouvoir l’alternance, par l’intégration de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation. 
L’entreprise s’engage à assurer la formation pratique de l’alternant. L’alternant s’engage à travailler pour l’entreprise en vue de la validation de sa formation pendant la durée du contrat et à suivre la formation théorique en centre de formation de façon assidue.
L’entreprise s’engage à faire accompagner l’alternant par un tuteur identifié. 
L’alternance contribue à constituer un vivier de Ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et des possibilités de l’entreprise. Un état des lieux est réalisé chaque fin de période d’alternance à titre individualisé, afin d’identifier la suite du parcours.
		I-1-3 L’intégration
L’entreprise attache beaucoup d’importance à la bonne intégration de ses nouveaux entrants. Un parcours d’intégration est établi, conformément au process interne applicable. Ce parcours d’intégration prévoit systématiquement l’accompagnement du nouveau collaborateur par un « parrain » nominativement identifié, dès la prise de poste.

I-2 LA FORMATION 
La Société engage des efforts de formations au-delà des obligations légales, pour former ses collaborateurs, les adapter aux besoins découlant de son activité mais aussi les accompagner dans leur développement professionnel.
I-2-1 Le plan de développement des compétences 
La formation est un élément déterminant de la GPEC. 
Elle doit à la fois permettre :
- À l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques,
- Aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
L’orientation stratégique de la formation nous amène principalement à maintenir et acquérir des compétences liées aux domaines suivants :
Sécurité
Management
Informatique
Technique / Métier

I-2-2 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) (articles L. 6411-1 et s. et R. 6412-1 et s. du Code du travail) 
Ce dispositif a pour objectif de reconnaître par un diplôme ou une certification, les compétences acquises au cours de la carrière professionnelle du salarié. Cette reconnaissance peut être totale (obtention du diplôme ou de la certification) ou partielle (formation ou expérience complémentaire nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification). La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles. La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience ou du compte personnel de formation (CPF). Lorsque la VAE est réalisée au titre du plan de développement des compétences, elle fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires. D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de Validation des Acquis de l’Expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser : 
- Le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, 
- La dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification,
- Les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée. La Société s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Toutes 
les informations nécessaires pour bénéficier de ce dispositif sont consultables sur le site http://www.vae.gouv.fr.
La démarche de VAE peut également être envisagée à titre personnel, sans en informer préalablement la Société. Dans ce cas, les démarches se font obligatoirement en dehors du temps de travail, sans prise en charge, en tout ou partie, de la rémunération.
		I-2-3 Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours.
Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation. Le CEP est une offre de service en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque collaborateur.
Le lien pour y accéder est le suivant : .
Il n’existe pas de parcours type. L’offre de service, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne :
Niveau 1 : un accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’aider.
Niveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique et itérative, doit permettre au bénéficiaire :
De clarifier sa demande et de définir ses priorités ;
D’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle (besoins de formation) ;
De repérer les emplois correspondant aux compétences acquises ;
De définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées (stratégie).
Niveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action.
Dans sa démarche, la personne active bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes.

I-2-4 Bilan de compétences (articles L. 6313-4 et R. 6313-4 et s. du Code du travail)
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes. Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle. Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il s’agit pour le salarié de passer en revue ses activités professionnelles afin de :
- Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles,
- Repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale,
- Mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes,
- Déceler ses potentialités inexploitées,
- Recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel 
et personnel.
Le bilan de compétences est pris en charge financièrement et en priorité dans le cadre du CPF (Compte Personnel Formation) ou peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans la limite des stratégies et du budget alloué. La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan. 
I-2-5 Le CPF (compte personnel de Formation (articles L. 6323-1 et s. et R. 6323-1 et s. du Code du travail) 
Depuis le 1er janvier 2015, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui lui permet de bénéficier de formations (article L. 6111-1 du Code du travail).
Le Compte Personnel Formation est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de l’entreprise. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles.
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros. Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait selon le niveau de diplôme à hauteur de 500 € à 800€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 € à 8 000€ (article R. 6323-1 du Code du travail).
Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Dans le cadre de la politique de développement des compétences, l’entreprise encourage l’utilisation par les salariés de leur CPF notamment par le biais d’une politique d’abondement, pour la réalisation de formations présentant un intérêt à la fois pour le salarié et l’entreprise.
Les dispositions de la présente politique d’abondement sont uniquement applicables pour les salariés, et pour les formations remplissant les conditions suivantes :
La formation doit être éligible au financement par le CPF : les formations éligibles au CPF sont encadrées par l’article L6323-6 du code du travail. Il s’agit notamment d’actions de formation sanctionnées par des certifications professionnelles ou permettant de faire valider des acquis d’expérience. La liste des formations éligibles au CPF est consultable à l’adresse suivante : www.mon-compte-formation.fr.
La formation doit présenter un intérêt à la fois pour le Salarié et pour la Société :
Soit en portant sur le métier exercé par le salarié avec, par exemple, le développement d’une nouvelle compétence technique non encore exploitée par la Société ;
Soit en portant sur une compétence transversale (gestion de projet, management …) s’inscrivant dans un parcours interne d’évolution professionnelle
L’utilité de la formation devra faire l’objet d’une validation préalable de la part du manager du salarié concerné et du service des ressources humaines.
La Société sera fondée à refuser la prise en charge pour toute formation ne remplissant pas les critères précités.
Afin de pouvoir bénéficier d’une prise en charge par la Société d’une partie du coût de la formation, les salariés souhaitant réaliser une formation co-financée s’engagent à utiliser tout ou partie de leurs droits aux CPF, et de transmettre au service RH un justificatif de leurs droits disponibles sur leur compte CPF (impression écran).
L’entreprise s’engage également à prendre en charge une partie de ces frais pour faciliter l’accès des salariés aux formations qu’ils souhaitent suivre. Le co-financement des formations se fera de la manière suivante :
L’employeur co-finance à hauteur de 1/3 du coût pédagogique de la formation financée par le biais du CPF du collaborateur.
Le co-financement par l’employeur est dénommé « abondement ».
L'abondement de l'entreprise sera exclusivement affecté au financement du coût pédagogique de la formation. La rémunération sera prise en charge par la Société pour les formations réalisées durant le temps de travail. Les frais annexes (repas, hébergement, transport…) feront l’objet du traitement suivant :
Formation à la demande de l’entreprise : prise en charge des frais annexes par l’entreprise dans le cadre de la politique interne de formation
Formation à la demande du salarié : prise en charge des frais annexes par le salarié
En cas de report de la prestation, l'abondement sera soit restitué à l'employeur soit bloqué dans l'attente de la réalisation de la prestation, dans la limite de 12 mois. En cas d'annulation de la formation, la somme sera restituée à l'entreprise. Le bénéfice du cofinancement de la formation est conditionné au fait que le salarié soit présent aux effectifs de l’entreprise jusqu’au dernier jour de la formation. 
Un budget maximum annuel consacré aux abondements sera fixé par la Direction chaque année. L’enveloppe annuelle consacrée aux abondements complémentaires étant limitée, seront privilégiées les formations suivantes :
Sécurité
Management
Informatique
Technique/Métier
Afin d’encourager la réalisation des formations rentrant dans le champ d’application de l’abondement, les salariés sont autorisés à suivre ces formations pendant leur temps de travail. 
I-3 LA MOBILITE INTERNE
Dans le cadre des accompagnements nécessaires aux salariés, la société et les partenaires sociaux souhaitent proposer des parcours et des mesures associées permettant aux salariés qui ont un projet d’effectuer des mouvements internes.
La mise en place de passerelles sera poursuivie et développée. Leur mise en œuvre s’appuie sur le recensement des compétences requises par poste afin d’identifier les écarts entre le poste d’origine et le salarié candidat. En fonction de ces écarts, des actions de formation peuvent être mises en place si l’écart à combler reste réaliste et réalisable dans des délais raisonnables par rapport au besoin.
Les salariés intéressés par une mobilité interne sont invités se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le processus de sélection des candidatures et acceptation de la mobilité interne se fera selon les modalités mentionnées au paragraphe I-1-1 ci-dessus intitulé « Règles de non-discrimination ».
 En cas de changement de société employeur, les salariés faisant l’objet d’une mobilité interne au sein d’une autre entité du Groupe conservera son ancienneté acquise. Les conditions de travail en vigueur au sein de la société d’accueil seront applicables dès la prise effective des fonctions : durée du travail, horaire, organisation, statut collectif, etc. 
I-4 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap, c’est-à-dire aux collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés (« RQTH »), aux collaborateurs invalides et aux collaborateurs ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions.
Ces collaborateurs bénéficieront notamment d’un accompagnement renforcé dans le cadre d’aménagement de poste, d’adaptation du poste de travail.
Des actions d’information auprès des managers et des collaborateurs, afin de lutter contre les préjugés et de favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise seront réalisés.





I-5 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AGES DE 50 ANS ET PLUS
Les parties conviennent d’accorder une attention particulière aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus.
Elles rappellent par ailleurs le principe de non-discrimination du fait de l’âge tant dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que tous les aspects liés au déroulement de carrière.

II. LE DISPOSITIF D’ANTICIPATION
La Société entend initier et pérenniser une démarche anticipatrice et opérationnelle afin de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l’entreprise. 

II-1 OUTIL DE SUIVI DE LA GPEC
Un outil de suivi de la GPEC sera mis en place afin d’identifier par collaborateur les écarts favorables ou défavorables par rapport aux attendus du poste en terme de compétences techniques et comportementales, permettant ainsi de définir des plans d’action aussi bien individualisés que collectifs.
II-2 CARTOGRAPHIE DE METIERS ET FICHES DE FONCTION
La cartographie des métiers est un outil de visualisation des sphères de mobilité dans l’entreprise. 
Elle permet d’identifier les éventuelles possibilités de changement de fonction soit dans un but d’évolution professionnelle soit dans un but de maintien de l’emploi. 
La cartographie fait état :
Des types de postes de travail par métier, et catégories de métiers
Des liens hiérarchiques et fonctionnels
La fiche de fonction, quant à elle, est un outil de management des compétences à valoriser dans nos organisations. Elle permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun. Elle comprend la définition de la fonction (liste concrète des missions, des tâches, des responsabilités), la liste des compétences nécessaires à la bonne tenue du poste visé.
La Société formalise les fiches de fonctions par poste.
Les fiches de fonction comprennent les informations suivantes, requises pour occuper un poste :
Description du poste
Formation de base 
Compétences métier 
Compétences managériales (s’il y a lieu)
Incontournables sécuritaires



II-3 L’ENTRETIEN ANNUEL
L’entretien annuel d’évaluation, mené par le Responsable hiérarchique et le salarié, a pour but de faire le point chaque année sur :
la réalisation des objectifs de l’année écoulée,  
les compétences  techniques et comportements du salarié
la fixation des objectifs de l’année à venir
Au-delà de l’évaluation des performances individuelles, cet entretien doit donc permettre d’identifier les axes de développement du salarié et de définir les formations et/ou accompagnements, qui doivent lui permettre de continuer à progresser dans le métier, qu’il occupe. 
Les conditions de réussite de cet entretien sont :
la préparation préalable de l’entretien par le collaborateur
la préparation préalable de l’entretien par hiérarchique
l’écoute active et la reformulation mutuelle 

II-4 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel. Cet entretien, mené par le manager avec le collaborateur, a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, il permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
La Société et les partenaires sociaux décident communément que les échéances de réalisation seront les suivantes :
2 entretiens professionnels doivent être réalisés tous les 6 ans à dater de 2014 ou de la date d’entrée du collaborateur dans l’entreprise si cette dernière est postérieure à 2014
1 bilan à 6 ans sera réalisé en complément au plus tard au 31 décembre de la 6ème année 
Le bilan à 6 ans est le moment qui permet de valider le versement de l’abondement de l’article L6323-13 du code de travail, sous condition que l’une des conditions suivantes n’ait pas été remplie au cours de cette période de 6 ans :
Avoir bénéficié d’au moins une formation 
Avoir eu une progression salariale 
Avoir eu une progression professionnelle
Avoir acquis un élément de certification par la formation ou la VAE

II-5 LES SALARIES PORTEURS D’UN MANDAT 
Pour leur permettre de maintenir leurs compétences et valoriser les fonctions exercées dans le cadre de leur mandat, La Direction proposera un entretien professionnel à tout salarié doté d’un mandat de représentants du personnel titulaires ou d’un mandat syndical à la fin de son mandat, dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. 
L'entretien professionnel ainsi réalisé permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. 
La Société rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi comme tout salarié de l’entreprise.
La société s’engage à assurer aux titulaires de mandat une progression identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.

II-6 LA TRANSITION ECOLOGIQUE 
Outre le fait de faire émerger de nouveaux marchés, la transition écologique vient chambouler le fonctionnement traditionnel de nombreux secteurs d’activité. A l’image de la révolution déclenchée par l’arrivée du numérique dans les entreprises, la modification de la demande en produits et services plus responsables par les consommateurs, couplée aux nouvelles réglementations ainsi que nouveaux moyens de déplacement et d’organisation du travail, imposent aux entreprises des changements drastiques de fonctionnement ou de production. Ces changements ne pourront être menés à bien sans la montée en compétence rapide des salariés sur ces nouveaux enjeux, tous secteurs confondus.
Dans le secteur du Bâtiment, ces changements s’illustrent notamment par la demande croissante des clients quant à l’utilisation de matériaux écologiques et de la prise en compte de la biodiversité en milieu urbain notamment.
Ces nouvelles approches impliquent notamment pour les professionnels concernés de faire évoluer leur expertise afin d’y intégrer certaines compétences d’autres corps de métiers (analyse en amont de l’impact environnemental, interventions concertées avec d’autres professionnels pour répondre à l’exigence de performance énergétique, rôles d’interface de conseil et de sensibilisation des chefs de chantier...).
En pratique, la Société SOVEC Entreprises s’engage à mettre en œuvre les différents dispositifs précités, tels que la formation professionnelle, l’abondement du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience (VAE), afin de répondre aux enjeux de la transition écologique.

III. MODALITES D’INFORMATION 
III-1 INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE
La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ne se conçoit que si les partenaires sociaux disposent des éléments nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels auxquels l’entreprise doit faire face. 
Chaque année, le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Certaines informations transmises à l’occasion de ces réunions sont susceptibles de revêtir un caractère stratégique pour la Société et pour le Groupe et sont de ce fait de nature hautement confidentielle.
Les parties reconnaissent que la transparence demandée à la Société a pour nécessaire corollaire une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, notamment sur le haut degré de confidentialité requis afin de protéger l’entreprise au regard de son environnement tant interne qu’externe. Il est donc rappelé, que les représentants du personnel destinataires de ces informations sont tenus à l’obligation de discrétion et de confidentialité prévue à l’article L. 2315-3 du Code du travail.
III-2 INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS
L’entreprise s’engage à informer ses sous-traitants chaque année de ses orientations stratégiques, qui pourraient avoir une incidence sur l’emploi et les métiers du sous-traitant.

IV.DISPOSITIONS GENERALES
IV-1 Information du Personnel
Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel, via le réseau interne.
IV-2 Durée, renouvellement et révision de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs de la Société et majoritaires au sens de l’article L. 2232-12 du Code du travail. Il prendra effet à l’issue des délais d’opposition prévus à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Le présent Accord est conclu pour une durée de quatre ans, à compter de sa date de signature et jusqu’au terme de cette période de quatre ans.
Le présent Accord n’a pas vocation à être renouvelé. A l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite.
En revanche, durant sa période d’application, les dispositions du présent Accord pourront être révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
IV-3 Règlements des litiges et clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires [et/ou représentatives], après un an, puis deux ans d’application. A ces occasions, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord. Les parties s'engagent en particulier à se rencontrer si des changements significatifs dans la législation ou la réglementation devaient avoir une incidence sur le contenu du présent accord. 





IV-4 Dépôts et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Hindisheim, le 03 novembre 2021
En 4 exemplaires originaux 

xxxxxx
Pour le Syndicat CFTC
Le Délégué Syndical

xxxxxxxx
Pour le Syndicat CFDT
La Déléguée Syndicale

xxxxxxxxx
Directrice des Ressources Humaines
Pour XXXXXXXXX