PROTOCOLE D’ACCORD SALARIAL




ENTRE LES SOUSSIGNES

La société par actions simplifiée SERVICE ACCUEIL PREVENTION SECURITE PRIVEE, représentée par son Président, XXXXXXX ;


Et,


Monsieur XXXXX Délégué syndical F.O.

Monsieur XXXXX Délégué syndical C.F.T.C. 

Monsieur XXXXX Délégué syndical C.G.T.

Monsieur XXXXX Délégué syndical U.N.S.A.




PREAMBULE


Dans le cadre de la Négociation Salariale Annuelle prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail ;

Suite aux propositions formulées par la Direction et les partenaires sociaux ;

Suite aux négociations qui ont eu lieu entre les organisations syndicales et la Direction sur les modalités de ces propositions lors des réunions paritaires des 30 mars 2021 et 25 mai 2021 ;






IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :










SALAIRES EFFECTIFS

Après négociations entre les partenaires sociaux et la Direction, et compte tenu du contexte économique actuel (contexte lié à la crise sanitaire Covid-19), il a été décidé que les salaires resteront stables sur l’année 2021.

En effet, la baisse d’activité liée au virus Covid-19 (fermeture des cinémas, interdiction des rassemblements pour les évènements sportifs ou encore culturels, couvre-feu…) est importante en cette année 2021. Les commandes de la part des clients diminuent fortement ce qui implique une baisse du chiffre d’affaires et donc des ressources de la société.

La Direction a à cœur de faire évoluer les salaires effectifs des salariés dès que cela est possible (avec par exemple la prime exceptionnelle versée en décembre 2020) mais la propriété est actuellement donnée au maintien de l’emploi.

Néanmoins, si toutefois, des revalorisations salariales dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité devaient être mises en place suite aux négociations annuelles obligatoires entre les organisations syndicales et patronales et que la grille nationale des salaires des entreprises de prévention et sécurité devait être modifiée, la Direction le fera savoir aux membres du Comité Social et Economique et plus particulièrement aux délégués syndicaux et surtout appliquera cette revalorisation salariale.

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’accord signé le 27 novembre 2008 et déposé le 24 mars 2009 auprès de la DDTEFP, sous le numéro de dépôt A013091552, au sujet de la durée et l’organisation du temps de travail a été modifié avec les partenaires sociaux en 2012 ; l’avenant modificatif est entré en vigueur le 1er décembre 2012.

Cet accord a été conclu pour une durée indéterminée. Aucun nouvel avenant n’étant entré en vigueur depuis, il demeure toujours en vigueur.

Pour rappel, les dispositions de cet accord sont notamment les suivantes :  

a) Durée collective du temps de travail : l’horaire moyen de référence hebdomadaire du temps de travail effectif des salariés, à temps complet, entrant dans le champ d’application dudit accord est de 35 heures.

b) Heures supplémentaires : le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé selon l’accord à 380 heures par année.

Les heures effectuées au-delà de 1645 heures sont payées avec un taux de majoration de 10%.

Le temps de travail sur la période d’annualisation est décompté comme suit :

1645 heures de travail (prorata temporis pour les temps partiel) ;
175 heures de congés payés (prorata temporis pour les temps partiel) ;
7 heures de journée de solidarité (prorata temporis pour les temps partiel).

Soit, pour un temps complet, un total d’heures d’annualisation de 1827 heures 

c) Aménagement du temps de travail : sur chaque site de la société, le personnel de sécurité peut être occupé dans le cadre d’un horaire nominatif et individuel. La période de répartition de la durée du travail (période de référence) est fixée à 12 mois courants du 1er décembre au 30 novembre de chaque année.

Suite à négociations avec les partenaires sociaux, il est établi que la durée effective et l’organisation du temps de travail demeure. 

L’accord concernant la durée et l’organisation du temps de travail reste alors en vigueur pour l’année 2021, il ne fait l’objet d’aucun avenant ni d’aucune modification.

Dès lors, sauf dénonciation de tout ou partie de l’accord en vigueur au cours de l’année 2021, les modalités d’organisation du temps de travail perdurent pour l’année 2021.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES ET FEMMES

Les engagements de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reposent, entre autres, sur une rémunération exactement similaire pour les femmes et les hommes, à poste et ancienneté équivalents. Ainsi, les femmes travaillant dans la société reçoivent la même rémunération que les employés masculins bien évidemment dans le cadre de fonctions similaires. 

Le personnel féminin bénéficie également des mêmes formations que le personnel masculin :
- formation Service de Sécurité Incendie et Assistance à Personnes (SSIAP), 
- formation Sauveteurs Secouristes du Travail (SST),
- formation pour l’habilitation électrique H0B0, 
- formations de recyclage de l’ensemble des diplômes ci-dessus.

Ces formations sont dispensées à chaque salarié devant en bénéficier en fonction des besoins exprimés sur les sites de travail, du poste de travail et surtout des obligations légales du Conseil National des Activités Privées de Sécurité. 

L’emploi féminin a considérablement augmenté au cours de l’année passée (+94% d’embauche de salariés de sexe féminin) mais reste relativement faible dans l’entreprise ; toujours très peu de femmes déposent leur candidature pour des postes d’agent de sécurité, malgré la stabilité de l’emploi dans la société et les propositions quasi exclusives de contrats à durée indéterminée.

Comme cela est constaté depuis des années, la disparité de genre est toujours présente au sein de l’effectif mais cette disparité semble toujours liée exclusivement au secteur d’activité puisque toutes les garanties pour l’égalité entre les femmes et les hommes sont données au sein de la société et que l’emploi féminin reste favorisé par la Direction.

La Direction et que les partenaires sociaux suite à discussions, constatent que les actions précédemment engagées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et en faveur de l’emploi des femmes sont satisfaisante et qu’il convient ainsi de les reconduire pour l’année à venir, en maintenant notamment leurs efforts respectifs sur le développement des mesures précédemment prises :

Politique de recrutement respectueuse de l’égalité professionnelle hommes/femmes, notamment à travail égal salaire égal ;
Politique de recrutement axée sur le personnel féminin sur des postes de travail adaptés (accueil, incendie, diplôme SSIAP 1 et 2)
Anticipation des retours de congés maternité et congés parentaux à savoir :
remplacement pendant l’absence,
mise en place d’entretiens de reprise au retour des absences,
mise en œuvre dans le cadre de la formation professionnelle de formation et recyclage pour le personnel féminin.
Réactivité accrue des cellules dédiées afin de lutter contre les agissements sexistes et ainsi garantir à tous, un environnement de travail plaisant et serein. 

Tout comme les années précédentes, la Direction indique qu’aucune demande de congé maternité au titre de l’année 2021 ne lui a été adressée à ce jour.

Aussi, la note obtenue à l’occasion du calcul de l’index mesurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (index établi en février 2021, au titre de l’année 2020) met en lumière une politique égalitaire en termes de rémunération et de déroulement de carrière pour l’ensemble du personnel de la société, quel que soit le genre des salariés puisque la note obtenue est de 87 points sur 100.

Enfin et comme évoqué dans la liste des actions mises en place et à poursuivre, il est rappelé qu’afin d’assurer une parfaite égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, les accompagner et répondre à toutes questions inhérentes à l’égalité des sexes, la société est pourvue de deux référents pour le harcèlement et les agissements sexistes : l’un désigné par le Comité Social et Economique, l’autre par la Direction ; un homme et une femme.
Comme les années précédentes, conformément aux prérogatives données par la Direction et acceptées par ces derniers, les référents peuvent agir au-delà des fonctions dites « de base » (harcèlements et agissements sexistes) et accompagner les salariés souhaitant poser des questions ou soulever certains points inhérents à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Direction demeure très sensible à l’égalité professionnelle tant au niveau de la rémunération, de la formation qu’au niveau de l’égalité de traitement au cours du déroulé de carrière mais aussi à la mise en place pérenne d’un environnement professionnel non anxiogène dans lequel chacun exerce son activité sereinement sans pression de nature sexiste. C’est pourquoi l’ensemble des partenaires sociaux et la Direction entendent bien maintenir et même améliorer l’ensemble des mesures mises en place pour lutter contre le harcèlement, les agissements sexistes et favoriser l’égalité entre tous. 

PERSONNEL HANDICAPE

Tout comme les années précédentes, malgré la politique de la société concernant l’embauche de personnel handicapé, le recrutement de personnes handicapées dans les différentes postes à pourvoir au sein de la société demeure faible.

Depuis 2019, la société est pourvue de deux référents handicaps : l’un désigné par le Comité Social et Economique, l’autre par la Direction. Ces référents sont toujours chargés de guider et d’informer les personnes handicapées au sein de la société et notamment de : 

Répondre aux questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu salarié handicapé ;
Informer les salariés sur le statut de salarié handicapé ;
Accompagner les salariés le souhaitant dans les démarches nécessaires pour être reconnus bénéficiaires de la loi ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi ;
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ; 
Encourager le dialogue social sur le thème de l’embauche de personnel atteint d’un handicap.

Il est rappelé que pour pallier l’insuffisance d’emploi de travailleurs handicapés, la société paye, en 2021 (et comme les années précédentes) une cotisation mais cette année non plus directement auprès de l’AGEFIPH mais directement auprès de l’URSSAF.

Cette nouvelle mesure, mise en place, depuis le début de l’année induit que la déclaration relative à l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) soit faite, pour l’année 2021, dans la DSN du mois de mai 2021 à rendre en juin 2021, et non plus directement auprès de l’AGEFIPH dès le mois de février de chaque année.

En dépit de ces mesures et de l’ouverture certaine du personnel en charge du recrutement à toute personne en situation de handicap, le nombre de salariés à handicap reste faible et les mesures adoptées les années précédentes sont bien évidemment reconduites pour l’année 2021 :

Développer les échanges avec le référent handicap : échanges référent /Direction mais aussi surtout référent/salariés ou encore délégués du personnel/salarié afin que les salariés n’aient aucune crainte à déclarer leur situation de handicap et soient au contraire encourager à le faire afin de bénéficier des adaptations nécessaires à leur poste de travail ;
Faire perdurer la non-discrimination à l’embauche de personnel handicapé ;
Améliorer la qualité d’accueil et la sollicitation de salariés volontaires afin de favoriser l’intégration des salariés handicapés ;
Adapter les postes ou environnements de travail en fonction du personnel handicapé pour permettre le maintien dans l’emploi ;
Améliorer le savoir-faire professionnel afin de favoriser l’adaptation aux métiers de la sécurité ;
Proposer les mêmes formations pour tous les salariés, tout en s’adaptant en fonction des contraintes du handicap ;
Acheter du matériel de bureau à des établissements spécialisés ;

Malgré tout cela, le quota d’emploi direct de travailleurs handicapés n’étant pas atteint pour l’année 2021, les partenaires sociaux et la Direction s’entendent sur la nécessité de continuer à s’approvisionner en matériel de bureau, auprès d’établissements spécialisés favorisant le travail de personne en situation de handicap.

EPARGNE SALARIALE

L’accord signé par les partenaires sociaux et la Direction sur la réserve spéciale de participation le 27 avril 2006 et déposé auprès des services de la DIRECCTE le 21 juin 2006 est actuellement en vigueur.
Un avenant modificatif a été signé le 24 septembre 2009 afin d’être en conformité avec les dispositions légales issues de la Loi du n°2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail et ses décrets d’application n°2009-350 et n° 2009-351 du 30 mars 2009.

Cet accord a fait l’objet d’un second avenant en date du 29 mars 2012 afin de modifier l’article 6 portant sur la disponibilité immédiate, l’affectation des droits et l’exercice de l’option.

Les partenaires sociaux et la Direction ne souhaitant pas apporter de modification à cet accord en vigueur, sauf dénonciation de tout ou partie de l’accord au cours de l’année, ce dernier continue de s’appliquer et demeure en vigueur pour l’année 2021.

SALARIES SENIORS 

L’ensemble des actions mise en œuvre depuis des années concernant l’emploi des séniors (politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors) permettent de constater une part significative de séniors parmi l’effectif de la société.

Les mesures initiées depuis plus de dix ans comme l’accord « contrat sénior » ou l’accord « contrat de génération » ne sont légalement plus applicables mais la société continue et continuera au cours de l’année 2021, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors.

En début d’année 2021, la part des salariés âgés de plus de 60 ans, dans la société, représentait environ 7,3 % de l’effectif total.

Aussi, la cellule dite « séniors-retraite » mise en place au sein de la société, aidant les salariés séniors à préparer leur départ à la retraite et permettant aux salariés de plus de 60 ans de mettre à jour et même de finaliser leurs dossiers de départ en retrait est toujours en place. Cette cellule a permis la finalisation de nombreux dossiers de retraite depuis plusieurs années et a également apporté une aide significative à la réalisation et la recherche de données et documents dans le cadre des reconstitutions de carrière.

La cellule séniors-retraite mise en place dans la société a été sollicitée pour 5 dossiers au cours de l’année 2020.

Même si la cellule séniors-retraite n’a pas été sollicitée lors du premier trimestre de l’année 2021, il est décidé d’un commun accord entre les partenaires sociaux et la Direction de la conserver pour l’année en cours.

DOSSIER FRAIS DE SANTE

Le dispositif de couverture frais de santé est en place dans la société depuis le 1er janvier 2016.

La quasi-totalité des salariés est adhérente au dispositif, exceptés les salariés dispensés car disposant de la couverture universelle.

Les délégués syndicaux et membres du Comité Social et Economique sont informés de manière régulière, lors des réunions, des éventuelles modifications de cotisations mais également des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de la gestion individualisée des dossiers du personnel. 

Les prestations proposées par la mutuelle de la société, AG2R, ont été modifiées et les cotisations individuelles obligatoires ont augmenté depuis le 1er janvier 2021.

Concernant le régime de base, le taux individuel obligatoire est ainsi passé de 0,74% en 2020 à 0,76% du plafond mensuel de la sécurité sociale en 2021. Ce taux de cotisation est toujours réparti à hauteur de 50% pour l’employeur et 50% pour le salarié, prélevés sur le bulletin de salaire.

Cette hausse de 0,02% du taux des cotisations représente une augmentation de 0,68 Euros soit     0,34 Euros à la charge de l’employeur et 0,34 Euros à la charge du salarié.

DROIT A LA DECONNEXION / ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE 

Le personnel de la société ne dispose pas d’outils numériques fixes (téléphones de service, tablettes numériques, ordinateurs portables...) pour l’exercice des fonctions, ce qui induit que chaque salarié bénéficie d’une déconnexion totale vis-à-vis de son activité professionnelle en dehors de ses heures de travail ; il n’est pas sollicité lors du temps de repos.

La nature même des missions confiées aux salariés de la société, ne nécessite pas l’utilisation prolongée d’outils numériques et la manipulation d’ordinateurs est limitée voire inexistante durant les heures de travail (seuls certains postes nécessitent l’utilisation d’ordinateurs et cela souvent de façon discontinue). 

La Direction précise que les plannings sont faits, dans la mesure du possible et du raisonnable, en tenant compte des demandes des salariés (demande de jours de repos précis pour des rendez-vous personnels, pour s’occuper des enfants…). 

De plus, la remise, mensuelle et en fin de mois précédent, des plannings de travail permet aux salariés de s’organiser afin de mieux articuler l’activité professionnelle et les impératifs personnels.

Les partenaires sociaux et la Direction s’accordent donc à dire que pour l’année 2021, comme pour les années précédentes, le personnel dispose bien d’un droit à la déconnexion permettant le respect des temps de repos et de congé ainsi qu’un planning de travail favorisant, autant que faire se peut, une articulation respectueuse de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective concernant le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Dans le respect des dispositions légales en vigueur relatives aux propos injurieux, malveillants, diffamatoires ou excessifs, les salariés de la société peuvent s’exprimer librement que cela soit de façon individuelle ou collective. 
Chacun est libre de faire remonter toutes les demandes ou propositions souhaitées en les adressant soit directement à l’équipe encadrante soit à leur supérieur hiérarchique direct. Ces demandes ou propositions sont alors adressées à l’employeur qui met en œuvre toutes les mesures nécessaires pour y répondre.

Tout salarié ou groupe de salariés qui aurait des questions, une revendication ou une remarque particulière, pourra être reçu par l’équipe encadrante afin de s’exprimer sur les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Les membres du Comité Social et Economique sont informés lors des réunions du Comité des demandes et propositions individuelles ou collectives des salariés pouvant servir l’intérêt de l’ensemble de salariés, qui pourraient être reçues par l’équipe encadrante.

TRAITEMENT DES DONNEES PERSONNELLES 

Dans le cadre de la gestion du personnel, la société collecte des données personnelles sur les salariés (nom, prénom, adresse, numéro de téléphone, numéro de sécurité sociale, relevé d’identité bancaire…). Ces données permettent l’exécution du contrat de travail (versement du salaire, utilisation de l’adresse pour l’envoi de courrier), de répondre à des obligations légales et/ou règlementaires (déclaration préalable à l’embauche, déclaration sociale nominative…) ou d’assurer une protection accrue des salariés.

Comme les partenaires sociaux le savent, la société a engagé une procédure de mise en conformité au Règlement Européen sur la Protection des Données au cours de l’année 2018 et confirme être, à ce jour, en conformité avec ledit règlement.

Le personnel dispose d’un droit d’accès, de rectification, de portabilité et d’effacement des données personnelles ou encore de limitation du traitement. Les salariés peuvent également, pour des motifs légitimes, s’opposer au traitement des données les concernant. 
Ces droits peuvent être exercés, sous réserve de la production d’un justificatif d’identité valide, en nous contactant par mail ou par courrier à l’adresse suivante : SAPS, Z.A. L’AGAVON, 2 avenue Lamartine, 13170 Les Pennes Mirabeau.

Durant toute la durée de conservation des données personnelles, la Direction assure mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir leur confidentialité et leur sécurité, de manière à empêcher leur endommagement, effacement ou accès par des tiers non autorisés.


ENTRETIENS PROFESSIONNELS 

Les entretiens individuels professionnels n’ont pas pu être maintenus au cours de l’année 2020 à cause de la situation sanitaire liée au virus Covid-19 mais sont à nouveau tenus, depuis le début de l’année 2021.  A ce jour, 139 salariés ont été convoqués afin de bénéficier d’un entretien professionnel et la majorité d’entre eux ont assisté à cet entretien (certain d’entre eux ne souhaitant pas, pour des raisons qui leur sont propres, en bénéficier).

Ces entretiens permettent de mettre en exergue les besoins et envies de formation des salariés et ainsi d’adapter le plan de formation de la société. De plus, les volontés d’évolutions de carrière ou de changement radical de profession sont développées par les salariés au cours de ces entretiens et permettent de mieux appréhender les plans de carrière de chacun.

MODALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône et auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Aix en Provence.

Ce dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Aix en Provence, interviendra après que le Comité Social et Economique ait été consulté sur le présent accord.


ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône.

Fait aux Pennes Mirabeau, le mardi 25 mai 2021.




Pour la société SAPS                                                           Pour la CGT
XXXXXXXXXXXX				          		XXXXXXXXX









Pour F.O.                                                                               Pour la C.F.T.C.
XXXXXX                                                            		XXXXXXXXX 








Pour U.N.S.A.
XXXXXXXX