Accord relatif à la GESTION PREVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 
à Syngenta Production France S.A.S



Entre :

La Société Syngenta Production France S.A.S., représentée par Monsieur X en sa qualité de Président d’une part,

et,

les Organisations Syndicales signataires telles qu’indiquées en dernière page du présent accord d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les usines de Saint-Pierre-La-Garenne et d’Aigues-Vives font partie de la chaine d’approvisionnement du groupe Syngenta. Elles fabriquent et conditionnent des produits finis destinés au marché français, européen et mondial. Les deux usines sont en concurrence avec d’autres unités de formulation et conditionnement du groupe Syngenta et des sous-traitants implantés en Europe et dans le reste du monde. 

L’environnement économique est très fortement concurrentiel. Aussi, il est fondamental que les deux usines s’adaptent rapidement aux changements et contraintes générés par les évolutions réglementaires qui impactent sensiblement notre activité, les exigences des clients toujours plus difficiles à satisfaire et une forte pression exercée sur les prix.

Cet environnement exige un haut niveau de professionnalisme, une vision la plus claire possible des perspectives en termes de volumes, de produits fabriqués, de technologie, d’investissements... La stratégie d’action se doit d’être réactive à l’environnement.

C’est à partir de cette stratégie d’action et surtout de ses impacts prévisibles qu’il convient d’anticiper, dans toute la mesure du possible, la  gestion des organisations, des emplois et des compétences.

Pour cela une démarche de gestion prévisionnelle est définie et décrite dans le présent accord. 
Cette démarche s’appuie sur les pratiques et outils déjà existants, tant en ce qui concerne les informations communiquées aux instances représentatives (CCE ou CSE Central, CE ou CSE) que les outils de gestions (exemple : référentiel des compétences).



Bien entendu l’ensemble des dispositions du présent accord ne concernent que les aspects structurels des événements et en aucun cas les aspects conjoncturels soudains, non prévisibles par définition.

Le déploiement de la démarche de GPEC s’appuie volontairement sur l’évolution des compétences du personnel de Syngenta Production France S.A.S., ce qui permet d’en favoriser l’employabilité. Dans ce cadre, chaque membre du personnel a le devoir de participer avec assiduité aux actions de formation (compagnonnage, cours en salle ou autres type de formations) et de s’investir dans le développement et la mise en œuvre de ses compétences. 

Le présent accord a pour objet de décrire le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les modalités d'information et de consultation du CE (ou CSE) sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi.

Les parties rappellent toutefois que la GPEC ne saurait constituer un préalable systématique ni un obstacle à la mise en œuvre des projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui ne s’inscriraient pas dans les axes définis par la GPEC. 
De tels projets donneraient lieu, le cas échéant, à une information – consultation conformément aux articles L.2312-17 et L.1233-8 du Code du travail, selon l’importance des effectifs concernés. 















SOMMAIRE

ARTICLE 1 : Modalités d’information et de consultation du CCE (ou CSEC) et des CE (CSE) des usines d’Aigues-Vives et de Saint-Pierre-la Garenne sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires 

1.1 Principe d’élaboration et de partage de la stratégie 

1.2 Modalités de la procédure d’information et de consultation du CCE (ou CSEC) et des CE (CSE) des usines sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

1.2.1 Articulation de la procédure entre CCE (ou CSEC) et CE (CSE)
1.2.2  Champ de l’information

1.3. Commission Formation, Emploi & GPEC par établissement
	
1.3.1 Composition de la commission
1.3.2 Réunion de la commission Formation, Emploi & GPEC
1.3.3 Les réunions extraordinaires 

ARTICLE 2 : L’identification des métiers sensibles et/ou populations sensibles 

ARTICLE 3 : Démarche de développement des compétences destinée à anticiper et accompagner les évolutions professionnelles et à développer l’employabilité 

3.1 Définition de fonction ou fiche de poste 
3.2 Identification des compétences requises (référentiel ou « grille » de compétences)

ARTICLE 4 : Les mesures d’ordre général concernant les métiers 
	
4.1 Plan de Formation annuel du site
4.2 Développement et validation des compétences au poste de travail
4.3 La Validation des Acquis de l’expérience (VAE)
4.4 Compte Personnel Formation (CPF), Congé Individuel de Formation (CIF), Bilan de compétences
4.5 Catalogue Formation – Mylearning 
4.6 Mobilité interne et géographique et visibilité des postes à pourvoir

ARTICLE 5 : Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle 

5.1 Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi 
5.2 Accès à la formation professionnelle 
5.3 L’adaptabilité et l’aménagement des conditions de travail

ARTICLE 6 : Les métiers sensibles et la réorientation professionnelle
ARTICLE 7 : Observatoire des métiers UIC
ARTICLE 8 : Dispositions spécifiques 

8.1 : Durée et validité 
8.2 Commission de suivi  de l’accord 
8.3 : Dépôt et publicité




ARTICLE 1 : Modalités d’information et de consultation du CCE (ou CSEC) et des CE (ou CSE) des usines d’Aigues-Vives et de Saint-Pierre-la Garenne sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires 

Principe d’élaboration et de partage de la stratégie : 

L’élaboration de la stratégie relève exclusivement du management de l’entreprise et plus particulièrement de la Direction.

Compte tenu de la sensibilité des  informations à caractère stratégique il apparait nécessaire de protéger l’entreprise contre toute divulgation d’information susceptible de nuire à ses intérêts.

Ainsi, les parties admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité, appréciera la sensibilité de telle ou telle information qu’elle pourra qualifier selon le cas de « confidentielle » ou de « secrète » et décidera du niveau de partage de l’information considérée. Les parties conviennent en effet que la démarche d’anticipation ne doit pas nuire à la confidentialité nécessairement attachée à l’activité de l’Entreprise.


1.2 Modalités de la procédure d’information et de consultation du CCE (ou CSEC) et des CE (CSE) des usines sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

1.2.1 Articulation de la procédure entre CCE (CSEC) et CE (CSE)

L’information et la consultation sont réalisées en premier lieu au niveau du CCE (ou CSEC) puis ensuite au niveau des CE (CSE) de chaque usine. 

L’information et la consultation sont réalisées chaque année, en principe au CCE (CSEC) de mi- année. Les documents d’information sont adressés au CCE (CSEC) et à l’expert désigné le cas échéant par le CCE (CSEC), conformément aux délais légaux, avant la date de tenue de la réunion. L’avis formulé par le CCE (CSEC) est communiqué à chaque CE (CSE) des usines.  


1.2.2  Champ de l’information

Pour les deux usines françaises, la notion de « stratégie SPF » est constituée par les réponses apportées aux enjeux auxquels elles sont confrontées en terme de volumes prévisionnels de fabrication, de nouveau produit ou de produit en phase d’arrêt, d’évolution des technologies, des investissements, des réductions des coûts de revient, de la réglementation,…afin de rester compétitives en regard de la concurrence interne au groupe et externe (sous-traitants).  

Chaque année, lors du CCE (ou CSEC) ordinaire de fin d’année, la Direction communiquera les informations suivantes pour chaque usine :

- Prévisions de production à un horizon « année+1 »
- Principaux projets d’investissement (technologiques ou non) susceptibles d’impacter l’emploi, les compétences ou les salaires
- Autres projets (changement d’organisation, de méthode de travail…) connus et susceptibles d’impacter l’emploi, les métiers et les compétences ou les salaires.
- Nouveaux produits et arrêts de fabrication 
- Démarche suivie pour le développement des compétences ou en cas de développement de nouveaux métiers
- Pyramide des âges 
- Evolution des effectifs : année N, prévision et/ou tendance pour l’année à venir. 
- La liste des emplois et/ou populations  « sensibles » éventuellement identifiés.

Au-delà du thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les parties signataires conviennent qu’il serait négocié un accord de méthode spécifique portant sur l’aménagement des modalités de consultation du CCE (CSEC) et des CE (CSE) en cas de projet de réduction des effectifs dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de L’Emploi.

Dès lors qu’un tel projet toucherait un ou plusieurs sites, le Comité Central d’Entreprise (ou CSEC) serait informé et consulté préalablement aux CE (CSE) d’établissements concernés, conformément à la loi.

La procédure d’information et de consultation du CCE (CSEC) et des CE (CSE) permet de donner une vision d’ensemble sur les impacts en termes d’emplois, de catégories de personnel concernées et de mesures d’accompagnement.
Dans cette situation, les membres du CCE (CSEC) et de CE (CSE) reçoivent alors préalablement des informations nécessaires à la compréhension du projet (ex livre IV du Code du Travail, nouveau livre III, articles L.2312-17 et 2323-15, notamment) et sur l’ensemble des actions spécifiques envisagées pour éviter les licenciements et les mesures d’accompagnement (ex livre III du Code du Travail, nouveau livre II articles L.1233-28 et suivants).

1.3. Commission Formation, Emploi & GPEC par établissement

Sur chacun des établissements, en local, la Commission « Formation » se voit confier le rôle de suivre et d’effectuer les missions citées ci-dessous. Ceci a donc pour effet d’élargir le rôle de cette Commission Formation qui, de ce fait s’intitulera, la Commission « Formation, Emploi & GPEC », pour toute la durée de validité du présent accord.

Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.
La commission Formation, Emploi & GPEC voit son rôle élargi à une réflexion prospective sur l’évolution de l’organisation, des métiers et de l’emploi au sein des usines de production. A ce titre, la commission est informée des projets d’évolution et/ou de réorganisation envisagés, après consultation du Comité d’Etablissement (ou CSE).

En aucun cas cette Commission ne peut se substituer aux prérogatives du Comité d’Etablissement (ou CSE).

Ses missions sont les suivantes :
Analyser et évaluer les enjeux sociaux de l’établissement face aux nécessités d’adaptation, aux futures évolutions prévisibles à moyen et long terme 
Participer à l’identification des métiers sensibles
Participer à l’identification des passerelles possibles entre les métiers.
Proposer des pistes en matière de formation (bilan d'orientation, CPF, VAE, CIF).
Suivre globalement la mise en œuvre du présent accord.
Avoir un regard sur les souhaits des salariés en termes d’évolution de carrière et d’acquisition de nouvelles compétences, formation, souhaité pendant l’entretien individuel.
1.3.1 Composition de la commission Formation, Emploi & GPEC

Cette commission de suivi est composée :
- Du BPRH de l’usine, 
- De 4 membres désignés par le CSE d’établissement parmi ses membres titulaires ou suppléants,
- Des Délégués Syndicaux d’établissement

Le Président de cette commission est désigné parmi ces membres

1.3.2 Réunion de la commission Formation, Emploi & GPEC

La commission Formation, Emploi & GPEC se réunit en séance régulière deux fois par an au minimum, sur convocation. 
La séance consacrée au bilan de la Formation N-1 à lieu au cours du 1er semestre. Trois semaines avant cette première réunion annuelle, la direction adresse aux membres de la commission un document synthétique portant sur :

Les projets en matière de modification structurelle d’organisation et des métiers (ayant déjà donné lieu à un avis du CE ou CSE)
-	Le bilan des entretiens professionnels en matière d’évolution de carrière (nombre d’entretiens, demandes de VAE, CPF, CIF, nombre d’évolution de carrière)
Les prévisions d’internalisation ou d’externalisation des emplois 
La liste des métiers sensibles ou susceptibles de le devenir 
Les actions de formation dispensées dans le cadre de projets professionnels destinés à une évolution (adaptation, promotion, reconversion…) tant en interne qu’en externe.
Le nombre des entretiens de mi-carrière dans le cadre de la gestion de l’emploi des séniors (>45 ans)
Toute problématique signalée par la Commission de suivi. 

Dans le cadre de la 2ème séance annuelle est revu :

Point sur l’avancement du Plan de Formation en cours
Point sur le Plan prévisionnel de Formation de l’année N+1

1.3.3 Les réunions extraordinaires :

A la demande motivée de la Direction ou de la majorité des membres de la Commission Formation, Emploi & GPEC, une réunion extraordinaire peut être demandée notamment en cas de mise en oeuvre d’un projet urgent ou à court terme, impactant significativement l’emploi (après information et consultation du CE ou CSE). Dans ce dernier cas les différentes caractéristiques dudit projet sont présentées par la Direction.


ARTICLE 2 : L’identification des métiers sensibles et/ou populations sensibles :

Des métiers et /ou populations peuvent être définis comme sensibles car :

- Les perspectives d’évolutions économiques, technologiques ou règlementaires peuvent entraîner un changement significatif des effectifs et/ou une transformation/modification importante des compétences qu’ils requièrent.
- Les compétences isolées, avec difficulté de remplacement 
- Les compétences spécialisées et requises sont rares

Dans tous les cas, la mise en place d’un plan et de moyens collectifs ou individuels d’adaptation, de développement et/ou de reconversion s’avère nécessaire.

ARTICLE 3 : Démarche de développement des compétences destinée à anticiper et accompagner les évolutions professionnelles et à développer l’employabilité 

3.1 Définition de fonction ou fiche de poste :

Les attributions et le périmètre des postes sont précisés dans un document dont le standard est défini par le service Ressources Humaines (définition de fonction ou fiche de poste). Cette définition de fonction résume les principales attributions, responsabilités et caractéristiques de chaque poste. Chaque usine adapte le format de ce document en fonction de ses besoins.
La définition de fonction, ou fiche de poste (qui doit être datée, validée par le BPRH, et enfin communiquée), constitue la base qui permet d’identifier les compétences requises pour chaque poste, et positionner le poste en termes de coefficient.

Une mise à jour des définitions de fonction est effectuée à périodicité régulière ou après un changement d’organisation impactant le contenu d’un ou de plusieurs postes. La périodicité de mise à jour est définie au niveau des usines, par les services Ressources Humaines.
L’élaboration de la définition de fonction est de la responsabilité de la hiérarchie. Le service Ressources Humaines en valide la cohérence et veillera à ce que 90% au moins des postes soient écrits et validés. 

3.2 Identification des compétences requises (référentiel ou « grille » de compétences)

Les missions, attributions et responsabilités figurant dans la définition de fonction ou fiche de poste, sont traduites en compétences nécessaires à la tenue du poste. 

Ces compétences ainsi identifiées doivent permettre :
- Au salarié de se situer par rapport aux exigences actuelles et éventuellement futures de son métier. 
- A la hiérarchie d’objectiver les appréciations portées sur le professionnalisme de chacun, en particulier lors des entretiens d’évaluation des performances.
- De mesurer les écarts entre les requis du poste et les compétences de son titulaire.
- De mieux définir les actions à mener afin de réduire les écarts constatés et ainsi favoriser le développement du personnel.
- De suivre et de faire évoluer les compétences requises à chaque emploi.
- D’enrichir l’entretien professionnel

Chaque usine définit sous quelle forme elle répertorie et formalise les grilles de compétences requises.
La hiérarchie et les spécialistes des fonctions supports, ainsi que les salariés concernés, contribuent à la description, à l’identification et à l’actualisation des compétences requises dans leur domaine : qualité, HSE, procédés, RH, maintenance... A cet égard, une attention particulière est portée sur les évolutions prévisibles des métiers et l’anticipation de l’apprentissage des futures compétences requises.

Les compétences requises à la tenue d’un poste sont actualisées à périodicité régulière et/ou si elles sont impactées par une modification du poste. La périodicité d’actualisation est définie au niveau des usines, par les services Ressources Humaines. 
ARTICLE 4 - Les mesures d’ordre général concernant les métiers :

Les parties signataires conviennent de la mise en œuvre des actions suivantes en termes d’information et d’orientation, afin de favoriser un développement de l’employabilité de chacun des salariés :

4.1 Plan de Formation annuel du site

Chaque usine définie la manière dont est organisé le développement des compétences du personnel. Afin de privilégier l’efficacité, une priorité est accordée à la mise en place de parcours concrets et qualifiants : plan de formation de l’établissement, apprentissage sur le terrain par compagnonnage, missions ponctuelles (avec une révision raisonnable des priorités du salarié par son manager) dépassant les attributions habituelles, etc… 

Un bilan est effectué avec chaque salarié au cours de l’entretien annuel. Cet échange doit permettre à chaque salarié d’exprimer auprès de sa hiérarchie ses souhaits d’évolution ou de mobilité. Ces échanges font l’objet de retransmission sur un formulaire dédié, appelé à recueillir la signature du salarié et de son hiérarchique. Ce formulaire dont un exemplaire est remis au salarié, est transmis au service Ressources Humaines.

Le Plan de Développement des Compétences (anciennement « Plan de Formation ») est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.
Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :
les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,
et les actions de développement des compétences (y compris numériques, et lutte contre l'illettrisme).
Les formations peuvent être suivies en interne dans l'entreprise ou en externe par un organisme de formation. 

4.2 Développement et validation des compétences au poste de travail

Ce chapitre concerne les validations internes des compétences, et non la VAE telle que définie par la réglementation.

La validation est réalisée par comparaison entre les requis figurant dans le référentiel de compétences et les acquis du titulaire du poste. 

Le processus de validation est défini au niveau des usines par le service Ressources Humaines.
On distingue deux rôles pour l’intégration des nouveaux employés ou le développement des compétences des salariés en poste :
le rôle de « Référent » : accueil entreprise pendant les premiers mois de travail
le rôle de « Tuteur » : chaque tuteur sera spécifiquement formé (pédagogie et connaissance technique des postes) afin d’assurer sa mission de tuteur.

Le tuteur assure la démarche pédagogique pour transmettre les connaissances indispensables à la tenue du poste de travail ; La formation initiale au poste de travail (cf. contrat de génération) se déroule avec une première période entre le tuteur et le tutoré (binôme). La durée de formation est définie pour chaque cas de figure et au niveau de chaque usine. 
Le tuteur doit suivre l’avancement de la formation. A la fin de l’accompagnement, le tuteur, le responsable et un technicien procédés (ou coordinateur technique de production) évaluent et valident les compétences du salarié tutoré.
Chaque tuteur signe une lettre de mission qui précise son rôle et ses responsabilités. 

La mise en place de cette clause fera l’objet en local d’une période transitoire adaptée au contexte particulier de chaque site. 

4.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Cette démarche personnelle, qui s’inscrit dans le prolongement logique du développement des compétences, doit permettre aux salariés de faire valider leurs compétences et leur expérience afin d’obtenir un diplôme reconnu au plan national ou un titre reconnu par la branche : certificat de qualification professionnelle. La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du Compte personnel Formation  (CPF) 

La réalisation de la VAE s’effectue dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Toutefois, l’entreprise s’efforce d’accepter des demandes au-delà du « quota légal ».

4.4 Compte personnel Formation (CPF), Congé Individuel de Formation (CIF), Bilan de compétences

Ces dispositifs sont mis en œuvre conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.5 Catalogue Formation – Mylearning 

Un catalogue de formations, nommé « myLearning », est proposé à l’ensemble des salariés à la rubrique « myServices » du Portail Groupe, avec une bibliothèque complète de toute l’offre de formation de la Société Syngenta. 

Le BPRH peut conseiller, tant le salarié que la hiérarchie, afin de contribuer à la construction de parcours professionnels en phase avec les besoins globaux de l’entreprise et les principes de développement de compétences du salarié. Une rencontre avec le BPRH peut être initiée par le salarié lui-même ou sa hiérarchie. Le BPRH aidera ainsi le salarié à préciser ou à orienter son projet d’évolution professionnelle.

4.6 Mobilité interne et géographique et visibilité des postes à pourvoir

La mobilité interne et la mobilité géographique sont reconnues par les parties comme des facteurs importants de  sécurisation et/ou d’évolution des parcours professionnels, en particulier entre les deux usines qui ont les mêmes types d’emplois. 

C’est pourquoi, afin de permettre à chaque salarié d’avoir connaissance des postes qui pourraient représenter  pour lui une opportunité de développement, les postes à pourvoir sont affichés dans les deux usines. Cet affichage ne concerne que les postes pour lesquels il n’y a pas de personnel déjà pressenti pour les occuper. L’affichage comporte un résumé de la définition de fonction du poste à pourvoir. Le manager qui recrute prendra soin de donner un retour formalisé (oral ou écrit) à tous les candidats internes qui postulent.


ARTICLE 5 : Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle 

5.1 Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi 

L’entreprise met en place pour les collaborateurs de 45 ans et plus, à leur demande, un entretien professionnel (cf. article 3 de l’accord Contrat de Génération en date du 11 décembre 2018).

Apres 20 ans d’activité professionnelle ou à compter de son 45ème anniversaire, chaque collaborateur présentant des difficultés de maintien dans l’emploi peut bénéficier, d’un bilan de compétence. Ce bilan pourra être réalisé dans le cadre du congé de bilan de compétences. 

Après 20 ans d’activité professionnelle ou à compter de son 45ème anniversaire, chaque collaborateur présentant des difficultés de maintien dans l’emploi, peut bénéficier, à son initiative, et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise, d’une priorité d’accès au congé pour une validation des acquis de l’expérience (VAE). 

5.2 Accès à la formation professionnelle 

Il n’est pas fait de particularité pour cette population qui bénéficie des mêmes possibilités de formation que les autres populations. 

5.3 L’adaptabilité et l’aménagement des conditions de travail
L’adaptabilité au poste de travail et l’aménagement des conditions de travail contribuent à la poursuite du parcours professionnel de chaque collaborateur.
L’adaptabilité et l’aménagement des conditions de travail son abordés, le cas échéant lors des entretiens de 2ème partie de carrière. La situation individuelle du collaborateur est alors examinée au regard du poste de travail, des responsabilités y afférant et des fonctions occupées tout en tenant compte de l’évolution de l’entreprise. Si besoin est, le CHSCT (ou CSSCT) est également  impliqué dans l’examen de la situation, ainsi que le Médecin du Travail en cas de restrictions médicales de sa part.
Si nécessaire, il pourra être apporté des aménagements aux conditions de travail du collaborateur, selon les possibilités de l’entreprise. Il est bien précisé que les éventuels « dépostages » sont réalisés en fonction des postes disponibles, à compétences égales. En cas d’indisponibilité de poste sur le site, la mobilité géographique pourra être proposée au salarié concerné si un poste correspondant à ses compétences est disponible dans l’autre site.  
A partir de 50 ans, tout collaborateur peut bénéficier, à sa demande, d’une visite médicale annuelle auprès du médecin du travail. Elle est l’occasion d’aborder, si nécessaire, les éventuelles préoccupations liées à l’adaptabilité et à l’aménagement des conditions de travail que le senior peut rencontrer dans l’exercice de ses fonctions.

ARTICLE 6 - Les métiers sensibles et la réorientation professionnelle
Les parties conviennent qu’à chacune des situations personnelles doit correspondre une réponse proportionnée aux besoins de l’entreprise et aux contraintes générées pour le salarié. Les efforts de mobilité métier interne du salarié pour s’adapter aux changements doivent être encouragés et reconnus. 
L’objectif prioritaire du processus de réorientation professionnelle est de trouver, dans toute la mesure du possible, la solution la plus appropriée, pour chaque salarié concerné, c’est à dire une situation professionnelle lui permettant d’accomplir un projet professionnel conciliant les besoins de l’entreprise et ses aspirations personnelles et professionnelles (définies lors d’un bilan d’orientation ou d’un bilan de compétences)
Il est tenu compte dans toute la mesure du possible, des contraintes et des souhaits exprimés par le salarié (exprimés par exemple sur le support écrit de l’entretien annuel).

ARTICLE 7 : Observatoire des métiers UIC
L’observatoire des métiers est à la disposition des salariés via le site 
Son rôle est d’apporter aux salariés de la visibilité sur les métiers dans les différents secteurs d’activités des Industries Chimiques :
en développant une vision prospective sur l’évolution du contenu des métiers,
en établissant un diagnostic sur les métiers en développement pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes pourront exister, les métiers émergents, les métiers menacés et les métiers en mutation exposés aux évolutions technologiques, organisationnels et économiques,
en informant sur les passerelles possibles entre les métiers et de préciser, selon le métier d’origine, les formations utiles pour l’acquisition des compétences du nouveau métier.

ARTICLE 8 : Dispositions spécifiques 

8.1 Durée et validité 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à dater de la fin de la période d’opposition, s’il n’a pas fait l’objet d’opposition recevable.  
A l’issue de cette période, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite.

Dans le trimestre précédent le terme du présent accord, les parties conviennent d’étudier l’opportunité de la reconduction des mesures en l’état, de la mise en œuvre de nouvelles dispositions ou de la caducité des présentes dispositions.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.

8.2 Commission de suivi de l’accord 

Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, une Commission de suivi est créée : cette Commission ne se substitue pas aux rôles et missions de la Commission visée par l’article 1.3. du présent accord.

Cette Commission de suivi est composée du Président du CSEC, des 2 BPRH respectifs d’Aigues-Vives et de Saint-Pierre-la-Garenne et de deux représentants des Organisations Syndicales centrales représentatives. Elle se réunira si besoin pour relever des manquements au déploiement et déclinaison des dispositions du présent accord sur les établissements. Elle pourra donc être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d’interprétation du texte.

8.3 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi. 
Il sera déposé par Syngenta  auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’Evreux et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers.

Fait à Saint-Pierre-la-Garenne, le 6 juin 2019

Pour la Direction : Monsieur X


Pour la CFDT : Monsieur X


Pour la CGT :  Monsieur X