SOMMAIRE

Préambule.
— Objet de l’accord.
— Date d’Application/Durée / Révision/ Dénonciation.
— Bilan et chiffres au 15 décembre 2018.
— Domaines d'action retenus.
4.1 — Domaines retenus - Les conditions d'accès à l'emploi.
La formation professionnelle.
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective
4.2— Objectifs de progression par domaine.
4.3— Actions à développer par domaine.
4.4— Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif par domaine.
— Modalités de communication et diffusion de l’accord.
— Dépôt.



ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

La société SAS AMBULANCE SAINT-ANNE est constituée sous la forme d’une société par actions simplifiée au capital de 150 000 euros et immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro RCS 419 784 913 n°  -SIRET : 419 784 913 00016 -APE 8690 A, dont le siège social de la société est situé, 16 boulevard Gambetta (78300) à POISSY, représentée par Monsieur ***, en sa qualité de Président.
D’UNE PART


ET


LES DELEGUES DU PERSONNEL, parties à l’accord pris en les personnes de *** et de Mr.***, nous mandatés conformément à l’article L2232-25 du code du travail,

D’AUTRE PART

PREAMBULE
Il est rappelé que :
La société n’intègre aucun groupe.
L’effectif de la société est de soixante et onze (71) salariés.
Elle dispose de délégués du personnel élus et d’aucun comité d’entreprise et n’a fait l’objet d’aucune désignation de délégués syndicaux. 
 La société exerce une activité de Transports sanitaires. Elle relève de la convention collective Nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. 
Dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 ainsi que de la Circulaire du 28 octobre 2011, la société a mis en place en 2014 un plan d’action sur le thème de l’égalité Professionnelle Homme et Femme.
 Ce Plan d’Action a été présenté aux instances représentatives du personnel lors de la réunion du 25 juin 2014 pour avis. 
Ce dernier a fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE le 28 juillet 2014.
Il a été appliqué au sein de la société à compter du 1er juillet 2014 sur 3 ans et, a fait l’objet d’un bilan d’application sur chaque année d’application du plan présenté aux délégués du personnel.
Ce plan d’action venant à expiration au 30 juin 2017, la société a souhaité porter à la négociation d’entreprise et selon les dispositions des articles L2232-24 et suivants du code du travail (Ord. N°2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 8) l’égalité Homme /Femme.
Par lettre remise en mains propre contre décharge le 17 décembre 2018, les délégués du personnel ont donc été convoqués une réunion qui s’est tenue le 21 décembre 2018 afin de les informer de la volonté de la Société de négocier avec eux un accord d’entreprise sur ce thème selon les dispositions de l’article L2232-25-1 du code du travail.

Un courrier remis en main propres notifiant l’intention de négocier de la société leur a été remis le     21 décembre 2018.

 Le 31 décembre 2018, les délégués du personnel n’ont pas souhaité avoir recours à un mandatement et l’ont confirmé par écrit.

Concomitamment, la société a informé les organisations syndicales représentatives en application de L2231-1 du code du travail le 26 décembre 2018.

Ainsi, la société a convoqué les délégués du personnel à une première réunion de négociation qui s’est tenue le 03 janvier 2019 et la société leur a remis le projet d’accord.


Les délégués du personnel ont fait valoir qu’ils souhaitaient négocier cet accord.

 **********************************************************************************
Lors de la dernière réunion de négociation les parties se sont entendues sur le contenu du présent accord d’entreprise portant sur l’Egalité Homme /Femme. 

Par le présent accord, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes, et soulignent leur volonté de le développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Les parties s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise et conviennent de ce qui suit :








 
1 – OBJET- TEXTES DE REFERENCE :
Le présent accord s'applique à toutes les catégories professionnelles de l'entreprise. Il a pour objectif de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

Le présent accord est conclu en application de :
-la Loi n°2001-397 du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
-l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004, 
-la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,
-la loi du 2012-1189 du 26 octobre 2012, et, le Décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 pris notamment en application de la loi,
- les articles L1143-1
- et, dans le respect des dispositions conventionnelles et de la loi Avenir Professionnelle.

A titre préliminaire, il est rappelé que l’accord doit contenir :
	- des objectifs de progression pour l’année à venir ;
- la définition quantitative et qualitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût,
- des indicateurs chiffrés par catégorie professionnelle se rapportant à ces objectifs et actions. Il doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

En outre, l’accord doit comporter des dispositions relevant d’au moins trois (au lieu de 2 antérieurement avant la loi du 26 octobre 2012), des sept domaines d’actions obligatoires suivants (l'article L 2323-47 du Code du travail) :
	- Embauche ;
	- Formation ;
	- Promotion professionnelle ;
	- Qualification ;
	- Conditions de travail ;
	- Rémunération effective ;
	- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord ou le plan d'action (C. trav. art. R 2242-2 modifié).
Dans chacun des domaines choisis, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et se doter d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs ainsi que ces actions.
Ainsi, les parties en toute connaissance de leurs obligations, ont souhaité le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et orienté son contenu et ce dans les termes qui suivent : 


2- DATE D’APPLICATION / DURÉE / RÉVISION
 : DURÉE : 
En application de l’article L2261-1 du code du travail, « les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent ».

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 08 janvier 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


 : RÉVISION /DENONCIATION /MISE EN CAUSE
 Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
 Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
 La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé par la société  dans les conditions prévues par les articles  du code du travail qui disposent  que :

Article L2261-10 (Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 17 (V)
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article . Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article , s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III.

Article L2261-11
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Article L2261-12
Lorsque la dénonciation d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel émane d'une organisation seule signataire, soit pour la partie employeurs, soit pour la partie salariée, concernant un secteur territorial ou professionnel inclus dans le champ d'application du texte dénoncé, ce champ d'application est modifié en conséquence.

 Article L2261-13 (Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 21 (V)
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.
Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord dénoncé et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail.
Lorsqu'une stipulation prévoit que la convention ou l'accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, le premier alinéa du présent article s'applique à compter de l'expiration de ce délai si une nouvelle convention ou un nouvel accord n'a pas été conclu.


En application de l’article L2261-14 du code du travail, si le présent accord est mis en cause en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, il continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois susmentionnés. 

Une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.

      


 3- BILAN ET CHIFFRES AU 15 DECEMBRE 2018

3-1: Effectif de l'entreprise au 15 décembre 2018 : Soixante et onze (71).

3-2: Répartition Hommes/Femmes par catégories au 15 décembre 2018 :










3-3 : Parité Hommes/Femmes au 15 décembre 2018 :





3-4 : Comparatif sur les embauches des quatre dernières années :




3-5 : Demandes de congé parental d'éducation des quatre dernières années.




3-6 : Comparatif des rémunérations du personnel « ambulancier », perçues à poste et titre équivalents.
(Salaires brut/mensuel, hors primes et accessoires.)
3-7 : Comparatif des demandes de C.I.F. des quatre dernières années.


























4- DOMAINES D'ACTION RETENU POUR FAVORISER L'ÉGALITÉ HOMMES/FEMMES.

 : Domaines retenus :
Aux vues des constats chiffrés, précisés ci-avant, il est convenu après avis des partenaires sociaux, de mettre en place des actions concrètes afin de de porter les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des 4 domaines suivants :
Les conditions d'accès à l'emploi.
La formation professionnelle.
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective.

La S.A.S. AMBULANCES SAINTE ANNE s'engage au respect de ce principe d'égalité de traitement.
 : Objectifs de progression par domaine.
Domaine n ° 1 : conditions d’accès à l’emploi 

Au constat d'une insuffisance de la représentation féminine dans l'entreprise et en particulier aux postes d'ambulancières D.E.A et auxiliaires ambulancières, il a été décidé
De diminuer les stéréotypes attachés à ce type de profession, nécessitant un travail en équipage de deux personnes.

De tendre, dans les embauches, à une répartition femmes/hommes, au minimum représentatif des taux de sortie des filières de formation des métiers (+/- 80% d'hommes pour 20% de femmes) voir d'arriver à une parité totale (50/50) durant la validité de l’accord.

Objectifs :
 L’Objectif à atteindre : 30% de femmes intégrés  dans l'effectif global de l'entreprise.
Étant notamment rappelé qu'aucune discrimination ne peut être portée à l'un ou l’autre sexe, notamment à l'embauche.
Domaine n °2 : la formation professionnelle.

L'ensemble des salariés de l'entreprise bénéfice de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de l'entreprise. Les formations proposées tiennent compte des nécessités d'adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles.
Il apparaît toutefois une faible demande de formation longue durée, de type congé individuel de formation (CIF) ou périodes de professionnalisation de la part des salarié(e)s de l'entreprise. 
Objectifs :
Aussi, il a été décidé de : 
- De développer l'accès à la formation professionnelle des salariés, en tenant compte des contraintes familiales des salariés pressentis à une formation.
- Améliorer de 50% la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation/masculinisation des effectifs actuels et futurs.

Domaine n°3 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Objectifs :
Rechercher des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler activité professionnelle et obligations familiales.
Accorder une plus grande écoute, lors des demandes spécifiques de salarié(e)s concernant l'articulation entre leurs activités professionnelles et obligations familiales.

Domaine n°4 : la rémunération effective.

Objectifs :

S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

S'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Réduire les écarts de rémunération résultant d'une absence liée à un congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation) des salariés dans cette situation.







. : Actions à développer par domaine.
Domaine n°1 : conditions d'accès à l'emploi.

 Il s’agira pour la société de mener les actions suivantes : 

Augmenter notre participation aux forums emploi et aux journées portes ouvertes dans les différents établissements d'enseignement et/ou formation afin de promouvoir la mixité de cette profession.

Augmenter notre partenariat avec les Instituts de Formation Ambulancier (I.F.A.) dont nous sommes terrain de stage, notamment en les informant sur les orientations politiques prise par l'entreprise en matière de mixité et d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Mettre en avant notre politique en matière de mixité et d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la page « Recrutement » (en préparation) de notre site internet www.ambulances-sainte-anne.com.

Diversifier les sources de recrutement (ex : Pôle-Emploi, missions locales)
Domaine n °2 : la formation professionnelle

Il s’agira pour la société de mener les actions suivantes : 


Augmenter le nombre d'actions de formation dans le cadre des dispositifs modifiés par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Diminuer les écarts de formation entre les hommes et les femmes.

Analyser plus particulièrement, lors des entretiens annuels et professionnels, les besoins des salariés en matière de formation professionnelle tout en prenant en compte les contraintes familiales que pourraient entraîner des formations trop longues ou trop éloignées du domicile familiale.

Développer les choix de formations en e-learning permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation.

Favoriser les formations internes.




Domaine n°3 : l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Il s’agira pour la société de mener les actions suivantes : 

Égalité des traitements lors d'une demande de congé parental.

 Insérer un point dans le document support de l'entretien annuel, permettant d'aborder l'aspect « conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale » afin de favoriser les échanges sur ce thème.

Sensibiliser les responsables du service régulation des transports sur les dispositifs mis en place pour une meilleure articulation entre activité professionnelle et obligations familiales.

Domaine n°4 : la rémunération effective.

Il s’agira pour la société de mener les actions suivantes : 


Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue.

Lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement des femmes et des hommes est respectée.

Attribuer la prime conventionnelle de participation, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d'année incomplète liée à un congé familial.

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

Ouvrir aux salariés en congé parental d'éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l'entreprise.





4.4 Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif par domaine.
Domaine n°1 : conditions d'accès à l'emploi.

Nombre de participation à des forums de l'emploi ou à des journées portes ouvertes.
Nombre et nature des partenariats mis en œuvre avec les I.F.A.
Suivi trimestriel de l'objectif chiffré quant au pourcentage de femmes, salariées de l'entreprise.
Nombre et type de sources de recrutement.


Domaine n °2 : la formation professionnelle

Nombre et nature des actions de formation (externes et internes).
Nombre de départs en formation hommes/femmes en tenant compte du ratio des salarié(e)s en poste.
Nombre d'heures réalisées dans le cadre des différentes actions de formation. 
Nombre d'heures réalisés au titre des formations internes et du e-learning.
Analyse chiffrée entre les besoins exprimés lors des entretiens annuels et les actions de formation réalisées.

Domaine n°3 : l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Nombre de demandes de congé parental de la part d'hommes et de femmes reçues dans l'année et acceptées.
Pourcentage des entretiens annuels et professionnels ayant remonté des attentes particulières relatives à la « conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale » et donnant lieu à des actions.
Suivi chiffré du dispositif mis en place pour une meilleure articulation entre activité professionnelle et obligations familiales.


Domaine n° 4 : la rémunération effective.

Bilan annuel présenté au CSE.
Analyse des augmentations individuelles, par sexe. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié du régime « frais de santé/prévoyance » de l'entreprise durant le congé parental d'éducation
Nombre de salariés bénéficiaires, par sexe et coût lors du maintien la prime conventionnelle de participation en cas d'année incomplète liée à un congé familial.
Nombre de salariés concernés, par sexe et par type de congés (maternité, adoption, paternité), donnant lieu à maintien de salaire.


Modalités de communication avec les Délégués du personnel et diffusion du contenu de l’accord 
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ainsi que le bilan des différents indicateurs chiffrés ci-dessus précisées seront présentés au moins une fois par année civile (mois de décembre 2019/2020/2021) aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sous la forme d’une note de synthèse conformément aux textes.

De plus, l'entreprise s'engage à mettre en ligne l’accord sur son site internet et la note de synthèse, dès réception de sa validation. Site : .

La synthèse est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un.





























- Dépôt

Le présent accord est ratifié et établi en sept (7) exemplaires originaux. 

En application des articles L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception à l’issue de la procédure de signature aux organisations syndicales représentatives.

En application de l’article L 2231-6- du code du travail et D.2231.2, D2231-4 et 5, l’accord et les pièces accompagnant ce dépôt seront déposés par la suite, à la DIRRECTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par la Société (version PDF)

En application de l’article L 2231-5-1 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera par la suite déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud’hommes De POISSY. 

Depuis le 1er septembre 2017, après son dépôt, l’accord doit être rendu public et versé dans une base de données nationale. La base de données nationale est mise en ligne sur le site légifrance.gouv.fr. 
Les signataires au présent accord décident d’anonymiser ledit accord pour sa publication.
La version rendue anonyme sera déposée par l’UDAF 78 en même temps que l’accord (D. n°2017-752-, 3 mai 2017 article 2 : JO 5 mai) sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » par la Société.
(Format docx)
 


Fait à Poissy, le 11 janvier 2018.

Le Président						





							
Délégué du personnel						Délégué du personnel



TEXTES :

CODE DU TRAVAIL

Section unique : Plan pour l'égalité professionnelle.

Article L1143-1 En savoir plus sur cet article...
Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 18
Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir l'égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise.
Ces mesures sont prises au vu notamment des données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8.
Article L1143-2 
Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en œuvre le plan pour l'égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité social et économique.
Article L1143-3 
Le plan pour l'égalité professionnelle s'applique, sauf si l'autorité administrative s'y oppose, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

CODE DU TRAVAIL
Paragraphe 3 : Modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés
Article L2232-24  
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.



Article L2232-25  
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.
Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
Article L2232-25-1  
Créé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 8
Pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24.
A l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation mentionnée au même article L. 2232-24 ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L. 2232-25.
Article L2232-26  
Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés dépourvues de délégué syndical lorsque, à l'issue de la procédure définie à l'article L. 2232-25-1, aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n'a manifesté son souhait de négocier, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
Le présent article s'applique de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel.
Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés sur le fondement du présent article peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.