ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

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HERMES SELLIER 

Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé au 24 rue du Faubourg Saint-Honoré – 75 008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 696 520 410, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales, dûment mandaté à cet effet.  



	
	
D’UNE PART


ET :

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L’Organisation Syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical Central XXX, dûment mandaté à cet effet.


L’Organisation Syndicale FO représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale XXX, dûment mandatée à cet effet. 





D’AUTRE PART


Fidèle à sa culture et à ses valeurs, la société Hermès Sellier est engagée depuis plusieurs années dans une politique volontariste de Responsabilité Sociale et d’Egalité des chances entre tous les salariés. 

Cet engagement s’est traduit notamment par la signature le 14 mars 2012 puis le 3 novembre 2015 de deux accords d’entreprise triennaux relatifs à l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Sur la durée de ces deux accords, de nombreuses actions visant à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle ont été déployées. Ces actions ont permis des évolutions notables dans différents domaines, et notamment concernant la parentalité et l’harmonisation des temps de vie. 

Parallèlement, souhaitant redynamiser l’attention que les entreprises doivent porter au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’arsenal législatif s’est considérablement renforcé en 2018, instituant, à leur charge, de nouvelles obligations. C’est dans ce contexte que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » leur impose désormais, chaque année au 1er mars, de calculer et publier le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion.

La société Hermès Sellier s’est donc livrée à l’exercice en 2019 pour la première année d’application de la mesure. Si la note enregistrée est supérieure au score attendu (75/100), des axes d’amélioration subsistent et feront l’objet d’actions correctives concrètes dans le cadre du présent accord. 

Ainsi, conformément aux dispositions de « l’avenant à l’accord relatif à l’aménagement et à l’adaptation du dialogue social chez Hermès Sellier » du 15 juillet 2019, les parties conviennent de concentrer leur discussion autour des trois thèmes majeurs suivants :

Les objectifs et les mesures permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération ; 
Les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ; 
Le bien-être et la qualité de vie au travail, et notamment l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Par cet accord, les parties placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés. 

Aussi, les parties après s’être réunies les 19 septembre, 3 octobre, 16 octobre et 6 novembre 2019, ont décidé de consolider et enrichir les actions déjà initiées dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail, en actant les mesures concrètes ci-après définies.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Hermès Sellier.



L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière. 

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». 

Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc. 

Ainsi, les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes.

Dans ce cadre, l’entreprise veillera au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération.


Article 2.1 – Embauche 

L’entreprise garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents. 

Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération.


Article 2.2 – Déroulement de carrière

Article 2.2.1 – Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés par catégorie professionnelle et niveau de classification 

Article 2.2.1.1 – Objectif 

L’entreprise s’engage à corriger spécifiquement tout écart de rémunération non objectivement justifié susceptible de concerner des collaborateurs de sexe différent placés dans une même situation professionnelle. 


Article 2.2.1.2 – Constats et actions 

Pour sa première année d’application, la mesure de l’indicateur n°1 de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018 s’est traduite par l’obtention d’un score de 38 points sur un maximum de 40, que l’entreprise s’efforcera de conserver sur les années à venir.

Toutefois, analysant les écarts de rémunération sous un angle différent, le Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes établi au titre de l’année 2018 met en évidence des écarts parfois significatifs de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes, notamment au sein de la population encadrement. 

Au regard de ce constat, et considérant que l’hétérogénéité des situations de travail au sein de certains niveaux de classification rend peu représentatifs et pertinents les écarts de rémunérations moyennes ainsi identifiés entre les deux sexes, l’entreprise s’engage : 

D’une part, à poursuivre l’effort consistant à revoir, et le cas échéant, réajuster le positionnement des salariés des statuts Agents de Maîtrise et Cadres entre les différents niveaux de classification correspondants, et plus particulièrement les salariés du niveau/échelon 4.3 à l’intérieur duquel l’hétérogénéité des situations est encore plus marquée ; 

D’autre part, à affiner l’indicateur relatif à la moyenne des rémunérations entre les femmes et les hommes, intégré au Rapport de Situation Comparée, considérant que la seule étude à l’échelle de l’entreprise des écarts de rémunération rend difficile l’analyse de leurs causes tant cette dernière recouvre de réalités d’activités différentes. Cet indicateur sera donc également étudié à la maille de chaque Division d’Hermès Sellier dont l’effectif est supérieur à 100 salariés.

Ces deux objectifs permettront de disposer d’une base d’analyse de situation comparée plus pertinente et homogène par niveau/échelon et d’identifier ainsi plus aisément les potentielles situations de déséquilibres. 

Indépendamment de toute analyse, l’entreprise souhaite par ailleurs rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son responsable et, au besoin, avec son interlocuteur Ressources Humaines. 

Dans l’hypothèse d’une inégalité avérée, les éventuelles mesures de rattrapage nécessitées dans ce cadre seront définies par les interlocuteurs Ressources Humaines en lien avec le responsable hiérarchique du salarié concerné. 


Article 2.2.1.3 – Indicateurs de suivi

La société Hermès Sellier suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants : 

Indicateur n°1 de « l’Index égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ;
Salaires mensuels moyens par catégorie professionnelle, par niveau/échelon et par sexe (issu du « Rapport de Situation Comparée H/F ») ;
Salaires mensuels moyens par Division, par catégorie professionnelle, par niveau/échelon et par sexe (à compter du Rapport de Situation Comparée H/F établi au titre de l’année 2019).


Article 2.2.2 – Attribution des augmentations individuelles

Article 2.2.2.1 – Objectifs

L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles. L’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.

Ainsi, sur la durée d’application du présent accord, l’entreprise se donne pour objectif d’harmoniser autant que possible :
D’une part, la proportion respective de femmes et d’hommes bénéficiaires d’augmentations individuelles dans le cadre des exercices de revalorisation salariale ;
D’autre part, les taux moyens d’augmentation individuelle attribués aux femmes et aux hommes. 

Il est toutefois rappelé que si l’entreprise mettra tout en œuvre pour parvenir à l’harmonisation susvisée, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les deux sexes, ces deux objectifs étant directement liés à la performance individuelle de chaque collaborateur/trice.


Article 2.2.2.2 – Constats et actions 

Pour sa première année d’application, la mesure de l’indicateur n°2 de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018 s’est traduite par l’obtention de la note maximale de 20 points, que l’entreprise s’efforcera de conserver sur les années à venir.

Par ailleurs, le bilan triennal de l’Accord de 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a révélé, à l’appui des données collectées dans le cadre de la mesure de l’indicateur susvisé, les deux tendances générales suivantes : 

Globalement, les hommes sont en proportion plus nombreux à être augmentés que les femmes, l’écart le plus important étant observé sur les populations Employés et Assimilés Cadres ; 
A l’inverse, les femmes bénéficient en moyenne d’un taux d’augmentation plus important que les hommes, l’écart étant sur ce point plus marqué au sein des populations Employés et Cadres. 

Aussi, afin de suivre l’évolution de ces tendances et de parvenir à l’objectif fixé, l’entreprise intégrera dans le Rapport de Situation Comparée H/F et dès celui établi au titre de l’année 2019 : 

Un nouvel indicateur relatif au pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, par catégorie professionnelle ;
Un nouvel indicateur relatif aux taux moyen d’augmentation individuelle attribué aux femmes et aux hommes, par catégorie professionnelle.

Il sera par ailleurs rappelé chaque année aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales, les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, appelant chacun à y être attentif à cette occasion.


Article 2.2.3 – Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération

Article 2.2.3.1 – Objectif

L’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. 

Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ». 


Article 2.2.3.2 – Constat et action

Pour sa première année d’application, suite à la mesure de l’indicateur n°4 de « l’Index égalité professionnelle » relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, la note maximale de 15 points n’a pas été obtenue. En effet, si le pourcentage de salariée ayant bénéficié d’une telle augmentation avoisine bien les 100%, il ne les atteint par pour autant. 

L’entreprise veillera donc à ce que 100% des salariées parties en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail et précise que celle-ci sera octroyée lors de l’exercice de revalorisation salariale applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans attendre le retour à leur poste des salariées concernées. 


Article 2.2.3.3 – Indicateurs de suivi

La société Hermès Sellier suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants : 

Indicateur n°4 de « l’Index relatif à l’égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ;
Moyenne des augmentations des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité au cours de l’année considérée comparée à celle des autres salariés de l’entreprise (issu du « Rapport de Situation Comparée H/F »).




Article 3.1 – Recrutement et emploi

Article 3.1.1 – Mixité des effectifs

Article 3.1.1.1 – Objectif

La mixité des emplois étant une source de richesse, d’ouverture et de performance, l’entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer les mesures d’ores et déjà initiées (définies ci-après) visant à réduire le déséquilibre, en faveur des femmes, dans la représentation des deux sexes au sein de la société Hermès Sellier.


Article 3.1.1.2 – Constats et actions

L’étude du Rapport de Situation Comparée des femmes et des hommes sur trois ans (2016 – 2017 – 2018) met en évidence une structure d’effectif toujours déséquilibrée en faveur des femmes, toutes catégories professionnelles confondues et ce, malgré les nombreuses mesures prises en la matière notamment depuis 2012. 

La part des femmes dans l’entreprise s’est d’ailleurs renforcée entre 2015 et 2018, passant de 62,33 % à 63,61% de l’effectif. 

Ce déséquilibre structurel s’explique notamment par la dynamique de recrutement initiée par les divisions d’Hermès Sellier en forte croissance et au sein desquelles se concentrent des métiers dont la réalité d’emploi en interne comme en externe est majoritairement féminine et qui correspondent par ailleurs à des filières elles-mêmes très féminisées.

Aussi, les perspectives de recrutement étant de nature à confirmer cette tendance à la féminisation des effectifs de l’entreprise, les parties conviennent de ne pas se donner d’objectif chiffré quant à la réduction du déséquilibre dans la représentation hommes/femmes dans les recrutements réalisés. 

Toutefois, restant sensible et vigilant au maintien d’une certaine mixité, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en matière de communication et de sensibilisation des différents acteurs du recrutement tant en interne qu’en externe. Elle intégrera par ailleurs un nouvel indicateur au sein du Rapport de Situation Comparée mettant en lumière la répartition des effectifs par division et par sexe au 31 décembre de l’année étudiée. 


Article 3.1.1.3 – Indicateur de suivi

La société Hermès Sellier suivra l’objectif susvisé à l’aide de l’indicateur suivant : 

Répartition des effectifs par division et par sexe au 31.12 (à compter du Rapport de Situation Comparée H/F établi au titre de l’année 2019).


Article 3.1.2 – Sensibilisation des acteurs internes

L’entreprise poursuivra son effort de sensibilisation des principaux acteurs du recrutements (chargés de recrutement, interlocuteurs Ressources Humaines, managers) afin de promouvoir la progression de la mixité au sein de chaque division de la société et de veiller au principe de non-discrimination à l’embauche. 

Mixité professionnelle

Soucieux de prendre en compte les enjeux de la diversité dans leurs pratiques RH et managériales, les acteurs du recrutement garantissent des critères de recrutement exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

Pour chaque poste à pourvoir, ces derniers s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres et s’assurent, dans la mesure du possible, que la phase de présélection finale préalable à tout recrutement comporte au minimum un candidat du sexe sous-représenté dans le poste à pourvoir. 

De la même manière, les annonces et les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard des deux sexes.

Les équipes de recrutement s’assurent également que l’image donnée dans les entretiens réalisés, notamment concernant les emplois présentant un fort déséquilibre entre les Femmes et les Hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté. 

Principe de non-discrimination à l’embauche

L’entreprise porte une attention particulière au respect de l’article L. 1132-1 du Code du travail, lequel dispose que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) ou de l'accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Ainsi, les acteurs du recrutement veilleront à ne poser aux candidats aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à leur vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse, etc.). Tout entretien de recrutement devra en effet être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

Les collaborateurs chargés des missions de recrutements étant les premiers garants du respect du principe de non-discrimination à l’embauche, l’entreprise leur dispensera, au moins tous les cinq ans, la formation visée à l’article L. 1131-2 du Code du travail, ce qu’elle a d’ores et déjà fait en 2017.

Par ailleurs, soucieuse d’en garantir le respect à toutes les étapes du recrutement, l’entreprise s’engage à ce que les managers soient également sensibilisés au principe de non-discrimination notamment au travers de formations internes spécifiques.


Article 3.1.3 – Sensibilisation des acteurs externes 

La mixité des recrutements sera également recherchée par le biais d’actions de communication et de sensibilisation auprès de nos partenaires externes de recrutement. 

Dans ce contexte, l’entreprise continuera de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de sensibiliser les acteurs externes à sa politique en matière de mixité professionnelle. 

Pour ce faire, il est rappelé que les engagements de l’entreprise sont intégrés à tout cahier des charges soumis aux prestataires externes de recrutement de telle sorte que ceux-ci s’engagent à respecter l’exigence de mixité consacrée par le présent accord. 

A titre d’illustration, il leur est expressément demandé de présenter, à compétence égale et dans la mesure du possible, des candidatures de deux sexes dans une proportion équivalente, quelle que soit la nature de l’emploi à pourvoir. 

Par ailleurs, les actions de collaboration avec les filières d’enseignement et nos écoles partenaires, devront continuer à intégrer cet objectif de diversité en favorisant une présentation attractive de nos métiers, des perspectives de carrière ainsi que des opportunités de collaboration auprès des jeunes et des futurs candidats potentiels des deux sexes, et ce, plus particulièrement pour ceux du sexe sous-représenté dans l’entreprise. 

Les parties conviennent, pour parvenir à l’objectif susvisé, de porter de nouveau à la connaissance de tous les salariés susceptibles d’être en lien avec nos prestataires externes de recrutement les dispositions du présent accord et plus particulièrement du présent article.


Article 3.2 – Promotion

Article 3.2.1 – Objectif

Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéficie des salariés, quel que soit leur sexe. 

Article 3.2.2 – Constats et actions

Pour sa première année d’application, la mesure de l’indicateur n°3 de « l’Index égalité professionnelle » relatif à l’écart de taux de promotions individuelles entre les femmes et les hommes s’est traduite par l’obtention de la note maximale de 15 points, que l’entreprise s’efforcera de conserver sur les années à venir.

Par ailleurs, le bilan triennal de l’Accord de 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a révélé que les femmes et les hommes étaient globalement promus dans les mêmes proportions comparativement à leur poids respectif dans l’effectif.

En conséquence, l’entreprise reconduit l’engagement d’ores et déjà pris de maintenir dans le flux promotionnel, la même répartition Femmes-Hommes que celle de l’effectif. 

Article 3.2.3 – Indicateurs de suivi

La société Hermès Sellier suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants : 

Indicateur n°3 de « l’Index relatif à l’égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ;
Effectif total au 31.12 de l’année étudiée (Indicateur 115 du Bilan Social) ;
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure sur l’année considérée par sexe (Indicateur 151 du Bilan Social inclus dans le Rapport de Situation Comparée H/F)


Article 3.3 – Formation professionnelle

Article 3.3.1 – Objectif

L’accès à la formation professionnelle s’entend notamment de l’accès aux actions d’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi, et également aux actions de développement des compétences. Les parties réaffirment que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Article 3.3.2 – Constat et action

Le bilan triennal de l’Accord de 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a révélé que les femmes et les hommes étaient globalement formés dans les mêmes proportions comparativement à leur poids respectif dans l’effectif.

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, les parties reconduisent l’engagement d’ores et déjà pris et selon lequel les actions de formations dispensées doivent continuer à être équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.

 
Article 3.3.3 – Indicateurs de suivi

La société Hermès Sellier suivra l’objectif susvisé à l’aide des indicateurs suivants : 

Effectif total au 31.12 de l’année étudiée (Indicateur 115 du Bilan Social) ;
Nombre total de stagiaires sur l’année considérée par sexe (indicateur 513 du Bilan Social).



Les parties souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement au respect des dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes selon lesquelles : 

« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers » (C. trav. art. L.1153-1).

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav., art. L. 1142-2-1).

Pour en assurer le strict respect, le Groupe Hermès a mis en place dès 2019 un dispositif d’alerte professionnelle « H-Alert ! » destiné à permettre à tout collaborateur du Groupe de signaler tout agissement dont il a eu personnellement connaissance et qui contreviendrait aux règles susvisées. Par ailleurs, pour lutter plus efficacement et mieux orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, l’entreprise Hermès Sellier a fait le choix de désigner un « référent entreprise » et « un référent représentants du personnel » (au sens des articles L. 1153-5-1 et L.2314-1 du Code du travail) au sein des cinq établissements distincts de l’entreprise couverts par un Comité Social et Economique, soit dix référents au total. Enfin, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts de sensibilisation autour de ces différentes questions auprès du plus grand nombre et notamment des salariés disposant de responsabilités managériales. 

Article 5.1 – Les dispositifs en faveur des salariés parents 

Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. 

Article 5.1.1 – La maternité 

Article 5.1.1.1 – Les autorisations d’absence de la mère pour se rendre aux examens prénataux obligatoires

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3e mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement.

Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13e mois, prime d’octobre, intéressement et participation.

Pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.  

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours. 


Article 5.1.1.2 – Le « capital temps maternité »

Toute salariée, sans condition d’ancienneté, ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse bénéficie d’un capital temps maternité qui se traduit : 

Pour les salariées en heures : par un crédit de 50 heures d’absences rémunérées ; 
Pour les salariées en forfait jours : par un crédit de 12 demi-journées d’absences rémunérées.

Pour les salariées à temps partiel, le capital est réduit au prorata de leur durée contractuelle de travail.  

Ce capital temps maternité est exclusivement destiné à permettre à la salariée enceinte d’aménager ponctuellement son temps de travail pendant sa grossesse en sollicitant ce capital : 

Sous la forme d’une heure par jour (pour les salariées en heures seulement) ;
Sous la forme d’une demi-journée (par groupement d’heures pour les salariées en heures) ; 
Sous la forme d’une journée entière (par groupement d’heures ou de demi-journées selon le cas) ;
En tout ou partie avant le départ en congé maternité (en accolant ces heures ou ces demi-journées au strict congé maternité). 

Quelle que soit la formule choisie, la demande d’autorisation d’absence résultant de l’utilisation du capital temps maternité doit avoir été préalablement validée par le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance suffisant (a minima 2 jours ouvrés) pour permettre la bonne organisation de l’activité. 

Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et 13e mois, prime d’octobre et intéressement.

Le présent article se substitue aux dispositions de l’article 22 de la Convention Collective Nationale de la Maroquinerie et de l’article 9 de l’Accord d’entreprise Hermès du 19 décembre 1984 ayant le même objet.
 

Article 5.1.1.3 – Le travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées enceintes dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, ce dans la limite d’une journée par semaine.

Pour bénéficier de cette faculté les conditions d'éligibilité suivantes devront être respectées :

Disposer d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et d'au moins 6 mois sur le poste occupé ;
Travailler au moins 80% de la durée de travail correspondant à un temps complet ;
Être autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité.

Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l'entreprise ne sont pas éligibles au travail occasionnel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le travail occasionnel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Pour autant, un échange préalable avec le manager doit intervenir pour en valider le principe au regard des critères d'éligibilité, préciser les modalités de mise en œuvre de cette faculté tenant compte des exigences d’activité du service, et le cas échéant définir le matériel à mettre à disposition.

Chaque situation de travail occasionnel à distance devra en outre faire l’objet d’une demande préalable écrite des salariées auprès de leur manager par tout moyen (e-mail, sms, …), au plus tard deux jours ouvrés avant la date envisagée, et donner lieu à validation formelle.

Si le manager ne peut refuser le principe du travail à distance qu'au regard des critères d'éligibilité définis au présent article, il peut en revanche être amené à ne pas valider une demande ponctuelle au regard de la date souhaitée par une salariée dans l'hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d'organisation d'équipe (ex : réunion d'équipe en présentiel le jour souhaité par la salariée) ou aux impératifs d'activité de cette dernière (ex : réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).

Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l'ensemble des règles applicables au sein de l'entreprise, notamment s'agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la réglementation en vigueur.
Le travail occasionnel à distance n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Ainsi, la salariée devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.


Article 5.1.1.4 – Le congé maternité

La déclaration de la grossesse 

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail. 

A cette occasion, la salariée sera invitée par son gestionnaire de paie ou son interlocuteur Ressources Humaines à consulter le « Guide de la Parentalité », disponible sur l’espace intranet (Agora Toolbox), lequel synthétise l’ensemble des dispositions liées à la maternité qui lui sont applicables dans l’entreprise.

L’entretien avant le départ en congé maternité

Dans le mois suivant l’information de sa situation de grossesse à son manager, chaque salariée bénéficiera d’un entretien au cours duquel pourront notamment être abordés les points suivants : 

La date de début du congé maternité ; 
La prise des congés payés acquis et/ou des jours RTT ; 
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ; 
La date présumée de retour dans l’entreprise ; 
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité ; 
Tout autre sujet liée à la situation de la salariée. 

Si à l’issue de cet entretien des questions demeurent, la salariée pourra toujours ultérieurement solliciter un autre échange pour les aborder.  

Un support spécifique destiné à faciliter la réalisation de ces entretiens par les managers sera rédigé et diffusé.


Indemnisation du congé maternité et incidences sur les autres droits

Le congé maternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 377 € au titre de l’année 2019).

Chez Hermès Sellier, toute salariée bénéficie pendant son congé maternité et sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de sa rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 

Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, prime d’octobre, intéressement et participation.


Article 5.1.2 – L’adoption 

Les dispositions prévues aux b) et c) de l’article 4.1.1.4 sont applicables aux salariés bénéficiant d’un congé d’adoption. 


Article 5.1.3 – La paternité 

Article 5.1.3.1 – Les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires de la mère

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, prime d’octobre, intéressement et participation.

Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. 

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salarié(e)s en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours. 


Article 5.1.3.2 – Le congé de paternité

La déclaration de la naissance

La transmission à l’employeur d’un extrait de l’acte de naissance de l’enfant est de la responsabilité du/de la salarié(e). Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence du/de la salarié(e) de son poste de travail. 

A cette occasion, le/la salarié(e) sera invité(e) par son gestionnaire de paie ou son interlocuteur Ressources Humaines à consulter le « Guide de la Parentalité », disponible sur l’espace intranet (Agora Toolbox), lequel synthétise l’ensemble des dispositions liées à la parentalité qui lui sont applicables dans l’entreprise.

Bénéficiaire du congé paternité

Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, peut bénéficier d’un congé paternité le/la salarié(e) qui, quel que soit son sexe, est : 

Le père de l’enfant ; 
Le conjoint de la mère de l’enfant ; 
La personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ; 
La personne vivant maritalement avec la mère.

Tout(e) salarié(e) souhaitant bénéficier du congé paternité doit en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il/elle envisage de le prendre en précisant la date à laquelle il/elle entend y mettre fin. 

Le congé paternité doit impérativement être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. 

Durée du congé paternité 

Souhaitant aller plus loin que le strict cadre légal, les parties conviennent d’attribuer aux salariés susvisés un congé paternité de 14 jours calendaires consécutifs non fractionnables, pour la naissance d’un enfant et de 21 jours calendaires consécutifs non fractionnables en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).

Ce congé paternité pourra être accolé au congé de naissance de 3 jours prévu à l’article L.3142-1 du Code du travail. 

Qu’il soit pris séparément ou juste avant le début du congé paternité, le congé de naissance doit, quant à lui, être pris dans les 15 jours calendaires entourant la naissance de l’enfant. 


Indemnisation du congé paternité et incidences sur les autres droits 

Le congé paternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 377 € au titre de l’année 2019). 

Chez Hermès Sellier, tous les salariés visés au b) de l’article 4.1.3.2 bénéficient, sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite le cas échéant des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 

Le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, prime d’octobre et intéressement.


Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant

Conformément à l’article D. 1225-8-1 du Code du travail, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, les salariés visés au b) de l’article 4.1.3.2 bénéficient d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité. 

Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation.

Souhaitant être en soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, chez Hermès Sellier, tout(e) salarié(e) concerné(e) bénéficiera du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.


Article 5.1.4 – La parentalité 

Article 5.1.4.1 – Le congé parental d’éducation 

L’entretien avant le départ en congé parental d’éducation

Préalablement au départ en congé parental à temps plein, le/la salarié(e) peut s’il/elle le souhaite bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, dans les mêmes conditions que celui prévu lors du départ en congé maternité. 

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants : 

La date de départ en congé parental au regard de l’éventuel prise des congés payés acquis ;  
La durée envisagée du congé (prolongations comprises) et la date présumée de retour dans l’entreprise ; 
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ; 
Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, et notamment, s’il/elle envisage la reprise dans le cadre d’un congé parental à temps partiel ; 
Tout autre sujet lié à la situation du salarié.


Congé parental d’éducation et ancienneté

Chez Hermès Sellier, la première année du congé parental est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté. 

Ce n’est qu’à compter de la 2e année qu’elle ne sera prise en compte que pour moitié conformément à l’article L.1225-54 du Code du travail.


 Congé parental d’éducation et garantie de rémunération 

Les parties souhaitent entériner dans le présent accord la pratique consistant à faire bénéficier aux salarié(e)s en congé parental d’éducation, de l’éventuel pourcentage d’augmentation générale des salaires attribué aux salarié(e)s de la même catégorie professionnelle, et ce, même si ces salariés se trouvent en situation de suspension de contrat pendant la période de revalorisation salariale. 


Article 5.1.4.2 : Les « jours enfant malade » 

Afin de permettre au/à la salarié(e) dont l’enfant viendrait à tomber malade, de prendre les dispositions nécessitées par cette situation imprévue, il leur est accordé une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par évènement (quelle que soit la durée de la maladie), dans la limite annuelle suivante : 
 
Un enfant de moins de 1 an (1er anniversaire non intervenu) : 5 jours ;
Un enfant âgé de moins de 12 ans (12e anniversaire non intervenu) : 3 jours ; 
Deux enfants et plus de moins de 12 ans : 5 jours. 

Il est précisé que ces trois situations ne sont pas cumulables les unes avec les autres. 
Le salarié pourra par ailleurs faire le choix à l’occasion de chaque événement, soit de s’absenter une journée entière, soit de fractionner son droit et de ne solliciter qu’une demi-journée d’absence, le cumul des absences pour le motif « enfant malade » devant en tout état de cause respecter les limites annuelles exprimées ci-dessus.  

Par exception, en cas d’hospitalisation de l’enfant, le salarié pourra solliciter ces autorisations d’absence de façon cumulée. 

L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l’un des parents auprès de son enfant. 

Le présent article se substitue aux dispositions de l’article 10 de l’Accord d’entreprise Hermès du 19 décembre 1984 ayant le même objet.


Article 5.1.4.3 – Le service de crèche d’entreprise

Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place, dès 2013, un service de crèche d’entreprise intégré à ses locaux de Pantin comprenant 33 berceaux réservés aux salariés. Souhaitant par ailleurs compléter cette solution d’une proposition susceptible de répondre aux besoins d’un plus grand nombre de collaborateurs, l’entreprise a réservé, en 2019, 5 berceaux supplémentaires au sein d’un réseau de crèches privées distinct de la structure « Les Poulains ». 

Fort du succès rencontré par cette solution, l’entreprise s’engage, pour la rentrée scolaire de septembre 2020, à réserver de nouveau 5 places de berceaux supplémentaires au sein d’un réseau de crèches privées, prioritairement destinés aux salariés de ses établissements lyonnais.


Article 5.2 – Les dispositifs en faveur des salariés aidants 

Conscientes de la difficulté pour les salariés aidants de poursuivre pleinement et sereinement leur activité professionnelle tout en ayant, d’une part, à assumer une charge émotionnelle et financière particulièrement importante, et d’autre part, à se libérer le temps nécessaire pour venir en aide à un proche dans le besoin, les parties conviennent de réaffirmer certains dispositifs et d’en consacrer de nouveaux dans les conditions définies ci-après : 

Article 5.2.1 – Le congé de présence parentale

Les parties souhaitent reconduire les dispositions issues du précédent Accord de 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatives au congé de présence parentale, lesquelles prévoyaient des conditions de cessation temporaire d’activité plus favorables que celles prévues aux articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail. 

Article 5.2.1.1 – Bénéficiaires

Le congé de présence parentale est ouvert, sans condition d’ancienneté, à tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans à charge, au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. 

Article 5.2.1.2 – Durée du congé

Ce congé est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés à prendre sur une période de 3 ans, étant précisé que ces jours peuvent être pris par journée ou cumulés par semaine ou par mois. 

La durée initiale du congé correspond à la durée du traitement fixée par le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de sa maladie, son handicap ou de l'accident dont il a été victime.

Lorsque le médecin le prévoit, la durée du traitement, et de facto du congé, fait l'objet d'un réexamen à l’échéance qu’il a fixé. Dans tous les cas, lorsque la durée prévisible du traitement excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance.

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé : 

En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé ; 
Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.


Article 5.2.1.3 – Indemnisation du congé et incidences sur les autres droits

Pour compenser la perte de revenus et déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale (sur justificatif), chez Hermès Sellier, tout collaborateur bénéficiant du congé de présence parentale a droit pendant 90 jours ouvrés sur une période de 3 ans, 75% de la rémunération mensuelle de base du collaborateur. 

Cette disposition est applicable à toute situation donnant lieu à indemnisation par la Caisse d’Allocations Familiales au titre du congé de présence parentale. 

La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le/la salarié(e) tient de son ancienneté dans l’entreprise.


Article 5.2.2 – Le congé de proche aidant 

Le congé de proche aidant a pour objet de permettre à un/une salarié(e) de cesser temporairement son activité professionnelle pour venir en aide à une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

Il est précisé que la négociation du présent accord est menée en parallèle des discussions relatives au Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2020, lequel prévoirait des mesures visant à faciliter le recours au congé de proche aidant. Certaines dispositions visées ci-après sont donc subordonnées à l’adoption définitive de cette Loi.

Article 5.2.2.1 – Bénéficiaires

Tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté peut bénéficier d’un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :

Son conjoint, concubin, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ou un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge ;
Un collatéral jusqu’au 4e degré (frères/sœurs, petits-enfants, grands-parents, neveux/nièces, oncles/tantes, arrières grands-parents, petits-neveux/nièces, cousin(e)s germain(e)s, grands oncles/grandes tantes) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Conformément à la réglementation en vigueur, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. 

Il est précisé que le PLFSS prévoyant de supprimer la condition d’ancienneté susvisée dès janvier 2020, dans l’hypothèse où cette mesure entrerait en vigueur, la mention « justifiant d’un an ancienneté » prévue au premier paragraphe serait réputée non écrite.

Article 5.2.2.2 – Durée

Le congé est d’une durée de 3 mois, renouvelable, sans pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié qui en bénéficie. 


Article 5.2.2.3 – Formalités à accomplir pour bénéficier du congé

Pour prétendre à ce congé, le salarié doit en formuler la demande écrite, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois en : 

Précisant la date de début du congé et sa durée ; 
Précisant la formule choisie : période de cessation totale d’activité, période d’activité à temps partiel ; fractionnement du congé ;
Fournissant les justificatifs visés à l’article D.3142-8 du Code du travail.

En cas de congé fractionné, le salarié avertit son manager au moins 48 heures à l'avance de la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé dont la durée minimale est obligatoirement d’une journée.

Par exception, le congé débute ou est renouvelé sans délai :

En cas de cessation brutale de l'hébergement en établissement de la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement ; 
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée constatée par un certificat médical écrit d'un médecin ;
De situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical écrit d'un médecin.

Article 5.2.2.4 – Indemnisation du congé 

A la date de signature du présent accord, le congé de proche aidant ne fait l’objet d’aucune indemnisation de la part de Sécurité Sociale. 

Toutefois, l’étude du PLFSS pour 2020 révèle qu’une telle indemnisation serait accordée à compter du 1er octobre 2020.   

Ainsi, souhaitant être en soutien des collaborateurs assumant le rôle de proche aidant, les parties conviennent de compléter l’éventuelle indemnisation versée par la Sécurité Sociale afin d’assurer le maintien de 75% de la rémunération de base des salariés concernés dans la limite de 5 jours ouvrés par bénéficiaire justifiant d’un an d’ancienneté. 

Il est rappelé que ce maintien de rémunération étant strictement subordonné au versement d’une indemnisation de la part de la Sécurité Sociale, l’article 4.2.2.4 serait réputé non écrit dans l’hypothèse où cette mesure ne figurerait pas dans version définitive publiée au Journal officiel, de la Loi de Financement de Sécurité Sociale pour 2020.


Article 5.2.3 – Le congé de solidarité familiale 

Le congé de solidarité familiale a pour objet de permettre à un salarié de cesser temporairement son activité pour accompagner un proche en fin de vie.

Article 5.2.3.1 – Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 3142-6 du Code du travail, tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Article 5.2.3.2 – Durée

Le congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois. 

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Article 5.2.3.3 – Formalités à accomplir pour bénéficier d’un congé

Pour prétendre à ce congé, le salarié doit en formuler la demande écrite à son manager, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours en : 

Précisant la date de début du congé et sa durée ; 
Précisant la formule choisie : période de cessation totale d’activité, période d’activité à temps partiel, fractionnement du congé ;
Fournissant les justificatifs visés à l’article D. 3142-5 du Code du travail.


Article 5.2.3.4 – Indemnisation du congé et incidences sur les autres droits

Le/la salarié(e) bénéficiant d’un congé de solidarité familiale peut prétendre au versement de l’Allocation Journalière d'Accompagnement d'une Personne en fin de vie (AJAP) par sa Caisse d’Assurance Maladie.

La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.


Article 5.2.4 – Le don de jours de repos en faveur d’un salarié 

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-25-1 et L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, un(e) salarié(e) peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéficie d’un(e) autre salarié(e) de l’entreprise, dans le respect des règles suivantes : 

Article 5.2.4.1 – Conditions relatives au/à la salarié(e) « bénéficiaire de jours »

Tout(e) salarié(e) de l’entreprise peut, quelle que soit son ancienneté, demander à bénéficier d’un don de jours d’absence s’il/elle se trouve dans l’une des situations suivantes : 

Lorsqu’il/elle assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 

Lorsqu’il/elle vient en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité et lorsque cette personne est, pour cet(te) autre salarié(e), l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le/la salarié(e) devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT, etc.). 


Article 5.2.4.2 – Conditions relatives au/à la salarié(e) « donneur/se de jours »

Tout(e) salarié(e) de l’entreprise ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut, quelle que soit son ancienneté, faire anonymement un don de jours de repos aux salariés susvisés sur la base du volontariat.

Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités : 

Aux jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ; 
Aux congés d’ancienneté. 

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées (s’agissant de congés d’ancienneté). Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire.


Article 5.2.4.3 – Procédure de recueil des dons de jours de repos

Lorsque le/la salarié(e) remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité visées à l’article 4.2.4.1, il/elle formule sa demande écrite de don de jours à son interlocuteur Ressources Humaines en lui précisant le nombre de jours dont il/elle estime avoir besoin et en lui transmettant selon le cas : 

Soit un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de sa maladie, son handicap ou de l’accident dont il a été victime attestant de la particulière gravité de la situation rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants  

Soit les justificatifs visés à l’article D.3142-8 du Code du travail.
Dans la mesure du possible, la demande devra être faite en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début de l’absence souhaitée.

L’interlocuteur Ressources Humaines et le/la salarié(e) échangent sur les modalités de communication autour de la situation de ce(tte) dernier(e) (souhait de révéler les circonstances ayant motivé sa demande ou non, modalités de communication auprès de l’entourage professionnel…).

Un appel au don, encadré dans le temps, est ensuite réalisé par la Direction. 

Les salariés désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article 4.2.4 ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont déjà satisfaits. 

Au terme du recueil, l’employeur mettra le salarié en capacité d’utiliser les jours de repos cédés selon les modalités définies avec lui, tenant compte de sa situation particulière et de ses besoins. 

Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Ces absences sont par ailleurs sans incidence sur le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner de réduction prorata temporis des droits à 13e mois, prime d’octobre, intéressement et participation.


Article 5.3 – Programmation des réunions de travail 

Afin de tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle et familiale des salariés, il a été rappelé à plusieurs reprises depuis 2012 et dans différents accords collectifs, le principe selon lequel les réunions de travail devaient, sauf cas exceptionnels ou contraintes organisationnelles, être planifiées pendant les horaires habituels de travail des collaborateurs.

Par ailleurs, le Groupe Hermès a déployé en 2019 une démarche de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des collaborateurs autour de l’organisation des réunions et de la bonne utilisation de la messagerie électronique baptisée « Retrouver du temps, 14 clefs pour des réunions et des mails efficaces ».

Cette démarche, qui repose sur une approche participative devant être incarnée par les managers, vise à repenser les postures et façon de travailler en clarifiant les règles de fonctionnement au sein de chaque équipe.

Aussi, chez Hermès Sellier, cette démarche trouve sa traduction concrète dans les principes suivants : 

Sauf cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles le justifiant, les réunions de travail ne doivent ni débuter avant 9h30, ni s’achever après 18h30 (sauf bien entendu si les horaires habituellement pratiqués par les salariés concernés rendent compatible et parfois nécessaire l’organisation de réunions en dehors de ce cadre de référence) ; 

De même, la fixation de ces bornes à l’intérieur desquels doivent se tenir les réunions ne doit, dans la mesure du possible, pas avoir pour effet de priver les collaborateurs/trices de tout ou partie de leur pause déjeuner. Les managers devront donc veiller à organiser leur réunion (quitte à l’interrompre temporairement) de sorte à laisser aux collaborateurs/trices le temps de pause qu’il leur est habituellement accordé pour déjeuner ; 

Les interlocuteurs Ressources Humaines, en lien avec les managers, sont les garants du respect de ces dispositions et il leur appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’elles soient concrètement mises en œuvre.


Article 5.4 – Travail occasionnel à distance en cas de circonstances exceptionnelles 

Si des événements exceptionnels particuliers venaient à affecter temporairement et significativement les moyens de se rendre habituellement sur son lieu de travail (grève des transports, fortes perturbations météorologiques, etc.), l’entreprise pourra ouvrir ponctuellement la possibilité de travailler à distance, depuis son domicile pour les salariés concernés par ces difficultés et dont l’activité et le niveau d’autonomie est compatible avec ce mode d’organisation.
Cette faculté sera, dans cette hypothèse, adaptée à la nature des circonstances exceptionnelles et au niveau de perturbation qu’elles sont susceptibles d’engendrer.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette faculté sont tenus d’en informer leur manager par tout moyen (e-mail, sms, …) au plus tard la veille du jour de travail à distance et devront bénéficier d’une validation formelle et préalable de celui-ci. Dans une telle hypothèse, il est rappelé qu’il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre toutes les dispositions nécessaires leur permettant d’exercer normalement leur activité depuis leur domicile (ex : prendre la veille son ordinateur portable, ses dossiers en cours, etc.)

Le/la salarié(e) demeure soumis(e) au respect de l'ensemble des règles applicables au sein de l'entreprise, notamment s'agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la réglementation en vigueur.

Le travail occasionnel à distance n’a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Ainsi, la/le salarié(e) devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Pour les salariés affectés à des activités qui, par nature, ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l'entreprise et qui, de fait, ne sont pas éligibles au travail occasionnel à distance, l’entreprise maintiendra sa pratique consistant à sensibiliser les managers quant à la nécessité, lorsque cela leur est possible, de faire preuve de souplesse dans l’aménagement de la journée de travail de ces collaborateurs lors de la survenance des évènements exceptionnels visés au premier paragraphe du présent article. Les modalités concrètes de mise en œuvre de cette souplesse, qui pourront prendre diverses formes (faciliter la prise de jours de congés payés, de RTT, de crédit d’heures etc. ; souplesse horaire sur la journée qui pose difficulté avec possibilité de récupération des heures non réalisées sur les jours qui la succèdent ; etc.), seront définies au cas par cas entre le manager et les salariés concernés, notamment au regard du niveau de perturbations auquel ils seront confrontés et de la nécessité d’assurer, autant que possible, la continuité de l’activité. 

 

Article 6.1 – Dépôt et entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail et entrent en vigueur au 1er janvier 2020.


Article 6.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, en application des dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail et de l’article 6 de l’accord d’entreprise du 21 juin 2016 relatif à l’aménagement et à l’adaptation du dialogue social, les parties s’engagent à rouvrir la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail après trois années d’application du présent accord

Article 6.3 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet : 

D’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ; 
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


Article 6.4 – Suivi de l’accord

Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision. 


Article 6.5 – Publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 

Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ; 
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux Centraux ; 
Présentation aux membres du Comité Social et Economique Central ; 
Information de l’ensemble du personnel via une communication spécifique sur l’espace intranet (Agora Toolbox) ;
Mise à jour du « Guide de la parentalité » (version dématérialisée) de l’ensemble des mesures contenues dans le présent accord.



Fait à Paris, le 4 décembre 2019









Pour la société Hermès Sellier

XXX
Directeur des Relations Sociales
Pour l’Organisation Syndicale FO

XXX
Déléguée Syndicale Centrale












Pour l’Organisation Syndicale CFDT

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Délégué Syndical Central CFDT