NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
LORIS 2021

PROCÈS VERBAL D’ACCORD


Entre les soussignés,

Le syndicat CGT, représenté par Mr.
D’une part

Et la Société LORIS, représentée par Monsieur
(Siret 35388971000029)
D’autre part,

Vu les articles L2242-1 et suivants du Code du Travail


Préambule :

Les parties se sont rencontrées à 2 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, le 16 mars et le 12 avril 2021.

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction à l’Organisation Syndicale CGT conformément à la législation en vigueur.

Durant ces réunions, et conformément aux dispositions légales, la Direction et l’Organisation Syndicale CGT ont abordés l’ensemble des blocs de négociation obligatoires (la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail). 

La dernière réunion de négociation, le 12 avril 2021 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes de l’organisation syndicale CGT et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.

Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :


TEMPS DE TRAVAIL – RÉMUNÉRATION – RÉPARTITION DE LA VALEUR AJOUTÉE

1 – SALAIRES EFFECTIFS

Article 1 – Rémunération

Pour les salariés CCNAD non-cadre, non-forfaitisés; il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 1.1% à effet du 1er janvier 2021 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de branche Déchets pour l‘année 2021).

Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.

Le point LORIS est donc réévalué de 15.79€ à 15.96€ au 01/01/2021.
Pour rappel, le point SNAD a évolué de 15.68€ à 15.85€ au 01/01/2021.

La Direction insiste : cette augmentation générale de 1,1% est très substantielle au regard du contexte. Elle doit être comprise comme un effort particulier pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte économique très perturbé par la crise sanitaire. 

A ce titre, la Direction rappelle que cette augmentation générale de 1,1% doit être appréciée au regard : 
du niveau de l’inflation* en France depuis 1 un an : 0,5% d’inflation sur 2020 (donnée INSEE), et une prévision à 0,6% sur 2021. (*L’inflation est la perte du pouvoir d’achat de la monnaie qui se traduit par une augmentation générale et durable des prix). 
de l'évolution à la baisse de l’indice des prix à la consommation* (*cet indice est l’instrument de mesure de l’inflation. Il permet d’estimer, entre deux périodes données, la variation moyenne des prix des produits consommés par les ménages) : entre décembre 2019 et décembre 2020, il évolue à la baisse et passe de 104,9 à 103,77.

Enfin, la Direction tient à souligner que cette augmentation générale de 1,1% a été discutée et décidée avec les partenaires sociaux alors même que la situation économique est jugée incertaine.

L’année 2020 a été une année très perturbée par la crise du COVID, cette situation complètement inédite occasionne une incertitude économique persistante sur l’année 2021 et probablement les années suivantes. Dans un tel contexte, la maîtrise de nos dépenses (salaires y compris) est un impératif. 


2 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes

La Direction et les Organisations Syndicales, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. 


3 – DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail.


4 – PARTICIPATION – ÉPARGNE SALARIALE

Il est rappelé que la Participation, le PEE relèvent des accords en vigueur signés en 2019.

Le Conseil d'Administration en charge d'approuver les comptes 2020 est prévu le  06 mai 2021. Ce n'est qu'à l’issue de ce conseil que nous pourrons communiquer sur le taux de distribution de la participation.















QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

1 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle - télétravail

La Direction rappelle que VRVD Centre-Ouest a adopté le 2 novembre 2019 une Charte sur le travail à distance permettant aux collaborateurs dont le poste de travail le permet qui ont un minimum d’un an d’ancienneté au sein du groupe et étant en CDI d’avoir recours au télétravail de manière permanente une fois par semaine, en accord avec son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, et conformément aux préconisations gouvernementales et afin de désengorger les espaces communs (transports, bureaux, cafétéria, etc.) répondant aux impératifs sanitaires liés à la crise du COVID (dits “gestes barrières”), une note du 1er avril 2021 a été diffusée au niveau de VRVD Centre-Ouest dans le but d’affirmer à nouveau la priorité donnée au télétravail lorsque celui-ci est possible, de façon systématique, en laissant néanmoins la possibilité aux salarié.e.s concerné.e.s de venir un jour par semaine en présentiel, l’entreprise étant consciente des risques psycho-sociaux que le télétravail à 100% et sur une longue durée peuvent engendrer. Sur ce point, il a également été rappelé qu’un psychologue est à la disposition des collaborateurs dans le cadre de la mise en place d’un dispositif d’écoute confidentielle et de conseil par le Groupe.  

2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été renégocié et conclu en 2020 pour une durée de 3 ans (2020 - 2021 - 2022). 

L’égalité femmes/hommes est inscrite dans la Raison d’être de Veolia
« Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la raison d’être de Veolia qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de développement durable 2030. L’un des indicateurs de la performance plurielle du nouveau programme stratégique Impact 2023 du Groupe porte sur l'égalité femmes/hommes : d’ici 2023 une nomination sur deux parmi les 500 dirigeants du Groupe sera une femme », a expliqué Jean-Marie Lambert, directeur des ressources humaines du Groupe.

Veolia veut aussi attirer les talents et donner leur place aux femmes à tous les niveaux et partout dans le monde. Le Groupe s'est doté d'un plan d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de développer la mixité des emplois, la féminisation des instances dirigeantes et du management, et la mixité dans les instances représentatives. 

Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier un index, basé sur cinq critères, qui permet de mesurer les efforts des sociétés françaises en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. La note de l'index est calculée au titre de l'année civile 2020. Cette obligation entre dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui vise à terme à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les résultats des entités de Veolia en France pour l'année 2020 s'établissent très majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 (minimum légal) pour un index global à 90 points sur 100. Il était de 88 points sur 100 en 2019.

Ce résultat est le fruit des efforts de Veolia depuis de nombreuses années pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes. Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la Raison d’être de Veolia, qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable.

L’index de la société LORIS est non calculable pour 2020. En effet, la méthodologie du calcul de l’index ne peut s’appliquer pour certaines entités de Veolia en raison d’une population insuffisamment représentative en termes de répartition femmes-hommes.

3 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés. 
Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants. 

Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.

De plus, en 2020, le groupe a lancé auprès d’un panel pilote de 224 collaborateurs un micro learning relatif au parcours “Agir contre le sexime ordinaire au travail”. Ce panel était composé de public RH, managers de proximité et référents CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce micro learning donne des clés pour mieux comprendre les situations de sexisme mais aussi pour répondre aux différentes formes de sexisme auxquelles chacun.e pourrait être confronté au travail, soit en tant que victime, soit en tant que témoin. 

Enfin, le groupe a diffusé largement le 6 octobre 2020 une lettre d’engagements diversité et inclusion pour les années 2020 à 2023 dans laquelle sont réaffirmés les axes fondamentaux de la Politique Diversité et Inclusion ainsi que les actions visant à garantir leur mise en œuvre. 

4 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

La direction reste appliquée à proposer dans la mesure du possible et des restrictions des salariés, des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.
La Direction conserve à ce titre un lien privilégié avec les partenaires comme la médecine du travail avec qui elle échange en amont d'éventuelles restrictions pour trouver les solutions les plus adaptées aux salariés.

5 – Droit à la déconnexion 

La direction, avec les partenaires sociaux, ont de nouveau négocié et signé un accord d’entreprise relatif aux modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés (mise en place d’une régulation dans l’utilisation des outils numériques), le 4 décembre 2020. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 

Dans le contexte de crise sanitaire et le développement considérable du travail à distance, des guides de bonnes pratiques ont été diffusés par RVD Centre-Ouest, à la fois à destination des collaborateurs concernés par le télétravail mais également à destination de leurs managers, ayant pour objectif de sensibiliser sur l’importance d’établir un cadre de travail même à distance, avec des horaires déterminés afin de maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

6 – Régime de prévoyance et de garantie des frais de santé

Il est rappelé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont communs à l’ensemble des salariés du groupe. 
Une commission mutuelle Non-cadre existe et des réunions sont d’ailleurs tenues régulièrement, au niveau de l’instance de dialogue social du groupe. 

La loi de financement de la Sécurité sociale (2019) avec la mise en place de la réforme « 100 % Santé»,dit aussi « Reste À Charge 0 », est venue impacter nos contrats frais de santé à partir du 1er janvier 2020.
Dans ce cadre, les membres de la commission frais de santé et la Direction ont décidé d’apporter des modifications au régime actuel des salariés non cadre au 1er janvier 2020.

Les parties n’ont pas la volonté de renégocier ces dispositions récentes.
Il n’est pas prévu à ce jour d’évolution de tarif des frais de santé.



Formalités de dépôt 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.(). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion



Durée de l’accord

Ce procès-verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2021.




Fait à Lorient, en 6 exemplaires originaux, le 12 avril 2021



Pour la société LORIS Service,
le Directeur de Pôle Services aux Collectivités Bretagne, 







Le Délégué Syndical, Mr