ENTRE LES SOUSSIGNÉS :




La Société Dinno Santé, ayant son siège social au 1, rue Raoul Follereau à BUSSY-SAINT-GEORGES (77600), RCS 384 436 457, 



D’UNE PART,



ET :



Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la société au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail :














D’AUTRE PART,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :		


La société Dinno Santé a conclu un premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, applicable de 2017 à 2019. Le bilan triennal réalisé à l’issue de cet accord laisse apparaître que les situations sont relativement équilibrées entre les femmes et les hommes dans les domaines analysés.Chaque année depuis 2017, les représentants du personnel ont rendu un avis favorable à l’unanimité lors de la présentation par la Direction du bilan de l’accord. 
 
La diversité des collaborateurs étant l’un des piliers de la politique Ressources Humaines de Dinno Santé, les parties signataires souhaitent poursuivre et confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions en renouvelant cet accord.

A ce titre, les parties entendent continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société Dinno Santé par la mise en place d’actions concrètes dans les domaines suivants, tel que définis par la loi : recrutement, formation professionnelle, évolution professionnelle, égalité salariale, articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

Pour chacun de ces domaines d’actions, les parties ont déterminé :

Des objectifs
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Des indicateurs chiffrés qui permettront notamment de suivre la réalisation de ces actions et l’atteinte des objectifs.



Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites (articles L.2242-5 et suivants du Code du travail), la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant sur la création des emplois d’avenir et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle des femmes et des hommes. 

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise Dinno Santé et de maintenir une situation équilibrée entre les femmes et les hommes, en accord avec les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Dinno Santé.


La société Dinno Santé établit chaque année un bilan de l’accord signé le 17/12/2019 portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales ont étudié les données fournies par l’entreprise au travers d’un bilan triennal entre les femmes et les hommes sur la période 2017-2019 ainsi que les compléments demandés par les représentants du personnel.

Le bilan triennal de l’accord signé le 18 octobre 2016 comparée entre les femmes et les hommes est annexé au présent accord (cf. annexe 1).

Le diagnostic réalisé laisse apparaître que les situations sont relativement équilibrées entre la situation des femmes et celles des hommes dans les domaines analysés.

Néanmoins convaincus de l’importance d’agir en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu de poursuivre leurs engagements par la mise en place d’actions dans les domaines suivants :

Recrutement ;
Formation professionnelle ;
Evolution professionnelle ;
Rémunération ;
Articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales.




Objectif : Réaffirmer l’engagement de Dinno Santé en faveur de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de recrutement interne (Bourse de l’emploi) et externe.

Pour parvenir à cet engagement, 3 actions sont proposées :

Action 1 : Prévoir des offres d’emploi sans distinction de sexe

L’objet de cette action est de s’assurer que l’ensemble des offres d’emploi (intitulés, rédaction des descriptifs) permette la candidature de toute personne intéressée qu’elle soit un homme ou une femme.

Dans ce contexte, la rédaction des offres d’emploi ne devra contenir aucune référence sexuée par rapport au poste et aux candidats. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit clairement faire référence aux deux genres (ex : Responsable de secteur H/F). Il est également possible d’utiliser des termes neutres.

Indicateur 1 : Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés par rapport au nombre total d’offres d’emploi internes (Bourse d’emploi) et externes à Dinno Santé avec pour cible 100% d’annonces conformes.

Action 2 : Sensibiliser les managers et assurer une égalité de traitement des candidatures 

Dinno Santé s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

Indicateur 2 : Nombre de managers ayant été formés à l’utilisation du dossier “recrutement” mis en place par les ressources humaines / Nombre de managers 

Action 3 : Veiller à ne pas avoir d’écart de salaire fixe à l’embauche entre les femmes et hommes

Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte du niveau de poste, de formation, de responsabilité et d’expérience professionnelle. 

Indicateur 3 : contrôle systématique par la DRH des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes. 



Objectif : Donner un accès identique à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle, est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quel que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

Dinno Santé s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.

Pour parvenir à cet objectif, l’action proposée est :

Action 1 : Offrir les mêmes accès aux différents dispositifs de formation

L’entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou validation des acquis de l’expérience. 

Indicateur 1 : Suivi et pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation



Objectif : Offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines de Dinno Santé. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme.

Dans ce cadre, la mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l’entreprise.

Aussi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise et la mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.

Dans ce domaine, les quatre actions suivantes sont proposées :


Action 1 : Veiller à ce que le nombre de changement d’un coefficient à l’autre soit équivalent entre les hommes et les femmes

A l’occasion du plan de promotion, la Direction veillera à ce que la proportion d’hommes et de femmes promus chaque année, par catégorie professionnelle soit équivalente à leurs poids respectif dans l’effectif global.

Indicateur 1 : Nombre de changement d’un coefficient à l’autre, par sexe.


Action 2 : S’assurer de la tenue d’un entretien de reprise d’activité pour neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption, parental, sabbatique, création d’entreprise ou de longue maladie (au sens du contrat de prévoyance) sur l’évolution professionnelle

A son retour de congé maternité, d’adoption, parental, sabbatique, de création d’entreprise ou de longue maladie, un entretien RH sera organisé  entre le ou  la salarié(e) son manager et son RRH afin de valider les conditions du retour sur son poste, faire un point complet de sa situation professionnelle (rémunération, formation, perspectives d’évolution) et effectuer la mise à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise.

Indicateur 2 : Nombre d’entretiens par rapport au nombre de salariés ayant été en congé maternité, parental, sabbatique, création d’entreprise avec pour cible 100% d’entretiens réalisés.




Action 3 : Pour les salarié(e)s, ayant plus de trois ans d’ancienneté dans leur poste et ayant exprimé un souhait de mobilité s’assurer de la tenue d’un entretien sur la situation professionnelle avec leur RRH

La Direction établira un indicateur de suivi d’ancienneté des salariés, ayant plus de trois ans d’ancienneté dans leur poste, ayant exprimé le souhait d’évoluer dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation. Ces derniers seront reçus par leur RRH dans l’année afin d’identifier les actions de mobilité professionnelle et/ou de formation permettant d’élargir leurs connaissances et leurs compétences et ainsi permettre leur évolution professionnelle. 

Indicateur 3 : 
- Nombre de salariés, de plus de trois d’ancienneté dans leur poste, ayant manifesté leur souhait d’évolution,
- Pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié d’un tel entretien.


Action 4 : Encourager les évolutions de carrière et l’accès des femmes sur des postes de direction

L’objet de cette action est de s’assurer du maintien de l’engagement de Dinno Santé sur le taux de féminisation du comité de direction.

Indicateur 4 : Nombre de femmes membres du comité de direction / Nombre de membres du comité de direction



Objectif : Veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

Dinno Santé s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. La société s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.

A cet effet, la société souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce domaine, les quatre actions suivantes sont proposées :


Action 1 : S’assurer de l’équité entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles

A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprise veillera à ce que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet. 

Indicateur 1 : 
- Salaire médian par sexe / CSP / activité
- Nombre de salariés à temps partiel par sexe

Action 2 : Maintenir le salaire pendant le congé maternité, pour les salariées dépassant le plafond de la Sécurité Sociale

Les salariés en congé maternité justifiant d’au moins un an d’ancienneté bénéficient d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé de maternité quelle que soit la durée de ce congé.

Indicateur 2 : Nombre de salariées en congé maternité ayant un an ou plus d’ancienneté dont le montant du salaire dépasse le plafond de la sécurité sociale, ayant eu le versement du complément maintenant leur salaire de base à 100% / Nombre de salariées en congé maternité ayant un an ou plus d’ancienneté dont le montant dépasse le plafond de sécurité sociale.

Action 3 : S’assurer pendant les périodes d’absences pour congé maternité ou d’adoption du versement du bonus annuel sur objectifs en fonction de la réalisation de ces objectifs pendant la période de présence, quelle que soit la durée d’absence de la salariée

Afin d’adopter une politique identique envers les femmes et les hommes au regard des bonus annuels sur objectifs, la période correspondant au congé maternité ou d’adoption des collaboratrices qui bénéficient du versement d’un bonus annuel sur objectifs sera neutralisée pour l’appréciation de l’atteinte des dits objectifs.

Indicateur 3 : Nombre de salariées revenant du congé maternité ou d’adoption ayant eu le versement de 100% du bonus annuel sur objectifs pour la période du congé maternité ou d’adoption / Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

Action 4 : Au regard de la distribution de la participation, les absences pour congé maternité et paternité seront considérées comme du temps de présence

Afin d’adopter un traitement identique de l’absence pour congé maternité et paternité, au regard de la distribution de la participation, le congé paternité sera assimilé à une période de présence.

Indicateur 4 : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité et paternité dont l’absence a été comptée comme du temps de présence pour le décompte de la participation / Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité et paternité.


Objectif : Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Dinno Santé réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle.

La Direction veillera à limiter chaque fois que possible l’amplitude horaire de travail pour permettre aux salariés de travailler tout en respectant les contraintes de la vie familiale et personnelle des salariés.

A ce titre et dans toute la mesure du possible, elle veillera à ce que les conférences téléphoniques, visioconférence ou réunions se tiennent entre 9h00 et 18h00.

Dans ce domaine, les six actions suivantes sont proposées :

Action 1 : Aménager le temps de travail des femmes enceintes

Conformément aux engagements pris lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2015 et en accord avec les organisations syndicales, la Direction réaffirme sa décision d’aménager le temps de travail des femmes enceintes.

A compter du 5ème mois de grossesse, les salariées pourront diminuer leur horaire de travail d’une heure par jour. Cette réduction se fera chaque jour et les heures ne pourront pas être cumulées pour être prises en une seule fois. La prise de ses heures n’aura pas d’impact sur la rémunération des salariées.

Indicateur 1 : Nombre de femmes enceintes bénéficiant d’une diminution de leur horaire de travail à partir du 5ème mois de grossesse / Nombre de femmes enceintes. 

Action 2 : Congés rémunérés pour enfant malade

Chaque salarié a droit à 3 jours de congé enfant malade par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 15 ans.

Indicateur 2 : Nombre de jours de congé enfant malade par salarié. 

Action 3 : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement

La Direction rappelle que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps plein doit reposer sur le volontariat. Elle recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés. Les parties rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas avoir pour effet d’entraver le déroulement de la carrière.



Indicateur 3 : 
- Nombre de salariés à temps partiel
- Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel dans l’année
- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un emploi à temps plein
- Nombre et motifs de refus opposés à des demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps plein.

Action 4 : Autorisations d’absences pour se rendre aux examens pré et/ou postnataux

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint lié à une femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale)  bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires pré et/ou postnataux.

Indicateur 4 : Nombre de jours d’absence autorisée payée pour se rendre aux examens pré et/ou postnataux / salarié.

Action 5 : Places de Parking

Une place de stationnement sur le site de l’entreprise sera réservée aux femmes enceintes qui en feraient la demande en raison de difficultés de mobilité temporaires.

Action 6 : Rentrée scolaire

Conformément à ses engagements pris dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2019, la Direction offre aux salariés en rythme hebdomadaire 35 heures, parents d’enfants scolarisés de la Maternelle au Primaire inclus, la possibilité de décaler le début de leur journée de travail, de 1h30 le jour de la rentrée scolaire annuelle. Le salarié ne peut exercer cette faculté qu’une seule fois quelque soit le nombre d’enfants concernés.

Indicateur 5 : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

Action 7 : Droit à la déconnexion

Conformément aux engagements pris suite à la signature de l’accord sur le droit à la déconnexion le 29 mai 2018, la Direction affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Action 8 : Télétravail
Souhaitant affirmer sa volonté d’améliorer continuellement la qualité de vie de ses salariés, la Direction et les organisations syndicales ont signé le 12 février 2019 un “Accord pilote sur le télétravail à domicile au sein de Dinno Santé”. L’objectif de cet accord est de prendre en compte les difficultés liées aux transports en commun et aux temps de trajet sur la route afin de diminuer la fatigue, de favoriser la concentration  et d’améliorer l’équilibre vie personnelle / vie professionnel.  

Indicateur 6 : Nombre de femmes ayant bénéficié de ce dispositif / Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.


Afin d’apprécier les effets des mesures qui figurent au sein du présent accord, un suivi annuel sera réalisé par la Direction des ressources humaines de Dinno Santé.
Les indicateurs du présent accord feront l’objet d’une information annuelle auprès du Comité Social et Economique.


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur au jour de sa signature. Il sera donc applicable jusqu’au 16/12/2022. Au terme de cette période, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera de produire ses effets.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.


Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Melun, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version en support électronique. 

Il sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Le présent accord sera partagé à l’ensemble du personnel sur le Drive et sera consultable à tout moment.


Fait à Bussy-Saint-Georges, le 17/12/2019,

En 5 exemplaires originaux,