ACCORD GROUPE CASINO SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

2020-2022




Entre les soussignés :

Les sociétés visées à l’article 1-3 constituant le groupe Casino au sens du présent accord, représenté par Messieurs…………………, dûment mandatés à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée « la Direction » ou « le Groupe » 

D’une part,


Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord et représentées par les Délégués Syndicaux de Groupe dûment désignés et habilités suivants : 
 
- Pour la Fédération des Services CFDT, 

- Pour le Syndicat CFE-CGC, 

- Pour le Syndicat CGT, 

- Pour le SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, 

- Pour l’UNSA Syndicat Autonome, 


Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

  D’autre part,


Ci-après ensemble dénommées les partenaires sociaux 







Table des matières





















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ANNEXES

Annexe 1  - Pré-bilan de l’accord sur l’emploi des salariés en situation de handicap 2017-2019
Annexe 2  - Restitution du diagnostic handicap
Annexe 3  - Liste des établissements bénéficiaires de l’accord Groupe Handipacte
Annexe 4  - Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique
Annexe 5  - Budget pluriannuel prévisionnel et liste des dépenses imputables














PREAMBULE

Acteur historique de la distribution en France depuis 1898, le groupe Casino est l’un des leaders mondiaux du commerce alimentaire avec plus de 12 000 magasins dans le monde implantés en France et en Amérique latine et un chiffre d’affaires de 36,6 milliards d’euros.
Il a construit un portefeuille d’enseignes fortes, dynamiques et complémentaires grâce à ses 220 000 salariés, animés par la passion du commerce et l’attention apportée aux clients. Dans l’ensemble des pays où il exerce, le groupe Casino axe son développement sur les formats au potentiel le plus élevé et sur sa capacité d’adaptation afin de répondre aux besoins de ses clients, aujourd’hui et demain.
Sa politique d’innovation permanente, sa capacité à s’adapter aux réalités locales, ses engagements sociétaux volontaristes en font un groupe unique dans l’univers de la distribution, et lui permettent de mettre en œuvre au quotidien son ambition : “nourrir un monde de diversité”.
Dans le monde, le Groupe emploie plus de 8 000 salariés en situation de handicap dont plus de 2600 sur le périmètre Casino France.

Conscient de sa responsabilité sociale et sociétale, le groupe Casino se place de façon historique à la pointe de l’engagement pour l’intégration des différences et de la diversité dans toutes leurs  dimensions comme en témoignent les engagements de l’accord groupe Casino du 14 octobre 2005 et ses avenants portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale dans l’entreprise. 

Pour la 1ère fois en 2009, le groupe Casino a obtenu le Label Diversité attribué après un audit d’Afnor Certification, Label renouvelé en 2012, puis en 2016 et récemment en juillet 2019 avec le Label Égalité Professionnelle.

Le Groupe est convaincu que la diversité est une richesse pour chacun de ses salariés et une source de performance pour l’entreprise. Il souhaite offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble. 

Sa politique d’intégration, de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des personnes en situation de handicap, en constitue une des expressions les plus fortes.

Mettre en œuvre un accompagnement respectueux des singularités signifie prendre en compte tout au long de la carrière non seulement les compétences mais également les besoins spécifiques de chaque personne dans une approche de management équitable. Cela se traduit par l’application du principe de compensation raisonnable qui constitue le socle du droit français en matière de handicap, concept consacré par la loi de  2005 dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».




Depuis 1995, le groupe Casino a intégré cette dimension dans sa culture du dialogue et de l’innovation sociale en signant puis reconduisant régulièrement un accord collectif particulièrement novateur qui structure cette démarche concrète et volontariste. 

En effet, sur le périmètre Casino France, la politique d’emploi des personnes en situation de handicap dite « Handipacte », se déploie depuis 1995 sur plus de 460 établissements français et bénéficie à plus de  2 600 salariés en situation de handicap.

Le 7ème accord triennal conclu sur l’emploi des personnes en situation de handicap le 6 décembre 2016, atteste de la réalité de cette volonté avec, de façon plus particulière, au-delà des engagements chiffrés inhérents à un tel dispositif, une priorité renforcée pour les actions tant qualitatives que quantitatives destinées à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le bilan de cet accord, joint en annexe 1 à titre de diagnostic préalable à la négociation du nouvel accord, confirme les résultats qui atteignent ou dépassent les objectifs qui avaient été fixés, notamment :
275 embauches pour 100 demandées (chiffres à fin juin 2019). 
124 stagiaires accueillis pour 120 demandés (chiffres à fin juin 2019).
200 salariés ont bénéficié d’un aménagement technique et/ou organisationnel pour être maintenu en emploi (chiffres à fin juin 2019).
Sur 124 licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il a bien été proposé au moins un poste de reclassement  adapté aux contraintes du salarié dans plus de 60 % des situations.

Le taux d’emploi du périmètre Casino France évolue favorablement depuis de nombreuses années et il est bien supérieur au taux d’emploi national des entreprises privées.

Aujourd’hui, le groupe Casino compte plus de 2 600 salariés en situation de handicap et remplit son obligation d’emploi à hauteur de 9,41 %* à fin 2018.




Ces résultats démontrent la maturité d’un dispositif dans la continuité duquel les partenaires souhaitent se placer, notamment en ce qui concerne :
La capitalisation des outils développés ; 
Le développement de l’employabilité des personnes en situation de handicap (en favorisant notamment l’intégration d’alternants et en développant la qualification des salariés en situation de handicap) ;
La poursuite des actions destinées à sensibiliser nos salariés.

Plus encore dans ce nouvel accord, les partenaires souhaitent remobiliser et impliquer davantage les acteurs de la politique menée en faveur des personnes en situation de handicap. Le rôle de chacun sera ainsi défini plus précisément et l’animation d’un réseau d’ambassadeurs de proximité sera prévue.

Egalement, dans cet accord les partenaires souhaitent augmenter l’objectif d’embauche et renforcer la priorité donnée aux actions de maintien dans l’emploi des salariés. Pour cela, les acteurs pourront s’appuyer sur les mesures du présent accord existantes et nouvelles mais également sur celles de l’accord Groupe relatif à la santé à la sécurité et à la qualité de vie au travail, dont les mesures contribuent de façon volontariste à la prévention des situations de handicap. 

Conscientes des nouvelles dispositions législatives issues de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les parties s’engagent dans le cadre du dialogue social, à maintenir une politique handicap ambitieuse, même au-delà du présent accord.

Dans ce contexte, un diagnostic de la politique « handipacte » a été réalisé par un prestataire indépendant et ce, afin d’évaluer l’efficacité des dispositifs conventionnels déployés et de définir les améliorations à apporter dans le cadre du futur plan d’actions. Ce diagnostic a en effet permis de mettre en lumière les pratiques efficientes et d’identifier des points d’amélioration tout en tenant compte des importants changements à venir en matière d’emploi des travailleurs handicapés. La restitution de ce diagnostic est jointe en annexe 2. Les actions prévues dans le présent accord tiennent compte de ce travail d’analyse.


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1-1 – Accord Groupe

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et son décret d’application du 29 décembre 2005 relatif aux accords de Groupe. Il tient également compte des récents apports législatifs et réglementaires relatifs à la conclusion des accords agréés et leur renouvellement. 

L’accord définit la politique du groupe Casino au sens de l’article 1-3 (Champ d’application) en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’agrément de cet accord sera sollicité auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)  Auvergne Rhône-Alpes.

Article 1-2 – Principe de péréquation

Compte tenu des évolutions législatives récentes, il est précisé que l’obligation d’emploi sera désormais calculée au niveau de chaque entreprise et non plus de chaque établissement. 

Toutefois, un accord au niveau du groupe Casino agréé par l’autorité administrative permet de respecter l’obligation d’emploi en appliquant le principe de péréquation entre toutes les Sociétés assujetties du Groupe définies à l’article 1-3 du présent accord.

En conséquence, le calcul de l’obligation d’emploi s’effectuera au niveau de chaque société assujettie, mais les résultats seront consolidés au niveau du groupe Casino, permettant ainsi d’apprécier à ce niveau si l’obligation d’emploi est satisfaite.

Article 1-3 – Champ d’application

L’accord s'applique aux salariés des sociétés énoncées ci-dessous (ensemble dénommées « le Groupe »  dans le présent accord) : 
Casino Guichard-Perrachon 
Aloedis
AMC
Casino Restauration			
Casino restauration rapide
Casino Services
C Chez Vous
C Last Mile 
Distribution Casino France
Easydis
Green Yellow
Green Yellow B2C
Green Yellow Effenergie Réunion
Green Yellow vente d’énergie
Holding de Gestion de Projets Energétiques  (HGPE 1) 
IGC Services 
MaxIt
Ocommerce
Olenydis
REL
Saint Once 
Serca
Sudéco

Les sociétés comprises dans le périmètre du présent accord sont des sociétés contrôlées directement ou indirectement à plus de 50% par la société Casino Guichard-Perrachon.

L’entrée ou la sortie d’une société du périmètre du Groupe, au sens du présent accord, se fait par négociation et conclusion d’un avenant au présent accord. Cet avenant sera transmis à la DIRECCTE compétente et déposé dans les mêmes formes que l’accord initial.

Par exception, dans le cas où la part contrôlée directement ou indirectement par la société Casino Guichard-Perrachon, dans l’une ou l’autre de ces sociétés passe, en dessous de 50%, les Parties conviennent que celle-ci sortirait immédiatement et automatiquement du périmètre du présent accord. 

Article 1-4 – Les Bénéficiaires

La loi de 2005 définit la notion de handicap, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).

Le présent accord est applicable à tous les salariés (des sociétés du groupe Casino définies à l’article 13 ci-dessus) visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail.

Sont concernés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
Les victimes d’attentat. 

Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) pour obtenir leur statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures du présent accord prévues dans l’article 3-3 relatif au « plan de maintien dans l’emploi », sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH. 

Les salariés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant le statut de travailleur handicapé soient bien parvenus à l’employeur afin qu’il ait connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. 

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche strictement personnelle du salarié. 

TITRE II – CADRE DE FONCTIONNEMENT

Article 2-1 – Les acteurs et leurs rôles

Au vu de l’expérience des précédents accords, les partenaires sociaux constatent que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur l’implication de tous les salariés des sociétés concernées et sur l’impulsion de la Mission Handipacte accompagnée dans ses fonctions par les acteurs suivants : 
Les Ambassadeurs Handipacte ;
Les Correspondants de la Promotion de la Diversité ;
La Direction nationale ;
L’Encadrement ;
Les Experts internes associés Handipacte ;
Les Instances Représentatives du Personnel ;
Le Médecin référent Groupe ;
La Mission Handipacte ;
Une plateforme d’écoute et d’accompagnement « Mon conseiller social en ligne » ;
Les salariés en situation de handicap, mais également l’ensemble des salariés, soit à titre personnel, soit dans le cadre du collectif de travail ;
Les Services de santé au travail.

D’autres experts peuvent également contribuer à animer et mettre en œuvre la politique Handipacte.

Le réseau des Ambassadeurs Handipacte :

Pour lui permettre d’intégrer et de diffuser l’ambition de la politique du handicap en proximité, au sein des services et établissements, la Mission Handipacte s’appuiera sur un réseau privilégié d’Ambassadeurs volontaires répartis dans les différentes structures couvertes par l’accord. 

Les candidats au rôle d’Ambassadeur se porteront volontaires auprès de leur Direction des Ressources Humaines après une campagne d’information menée en collaboration avec la Mission Handipacte. Cette dernière se réserve la possibilité de sélectionner les candidatures proposées pour optimiser la répartition des Ambassadeurs sur le périmètre. 

Ce rôle d’Ambassadeur Handipacte pourra notamment être confié aux salariés volontaires du réseau des Bienveilleurs visé à l’article 2.3 de l’accord Groupe relatif à la santé à la sécurité et à la qualité de vie au travail.

Tout en continuant d’exercer ses fonctions professionnelles, le rôle d’Ambassadeur permettra au salarié de donner du sens à ses missions et ses relations professionnelles, ainsi quotidiennement guidé par l’altruisme, l’inclusion et le volontarisme.

Pour réaliser sa mission, l’Ambassadeur Handipacte sera notamment :
Formé au rôle de Référent Handicap dans la limite de deux jours par an ;
Informé régulièrement de l’actualité de la politique handicap déployée ;
Associé au déploiement des actions de sensibilisation et de communication nationales et/ou locales ;

Le rôle d’Ambassadeur consistera principalement à :
S’identifier comme Ambassadeur Handipacte auprès des équipes qui l’entourent ;
Véhiculer les messages forts auprès de la direction, des représentant du personnel et des salariés : promouvoir la politique handicap ;  
Se rapprocher de la Mission Handipacte pour échanger sur des situations individuelles ou collectives ;
Soutenir les temps forts de communication et de sensibilisation notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) ;
Développer des initiatives locales en lien avec le handicap et plus particulièrement l’emploi et/ou le maintien en emploi des personnes en situation de handicap (partenariats, animation/sensibilisation…).

La Mission Handipacte réunira à l’occasion d’un évènement particulier, les Ambassadeurs volontaires dès la première année, afin de populariser et promouvoir la démarche. 

La création de ce réseau vise à renforcer le maillage de proximité, gage d’un déploiement efficient de la politique handipacte.

Les Correspondants Promotion de la Diversité :

Les Correspondants appartiennent aux Directions des Ressources Humaines et ont été mis en place en 2009 en lien avec le Label Diversité. 

A cette fin, les Correspondants Promotion de la Diversité, dans la réalisation des missions confiées, soutiennent et participent aux actions en faveur des travailleurs handicapés. 

Ces Correspondants sont des relais de la Mission Handipacte. 

Des temps d’échanges collectifs sont organisés par la Direction de la Promotion de la Diversité pour partager les bonnes pratiques et présenter les nouveaux outils, process… pour mise en œuvre sur le terrain via l’encadrement.

Plus précisément, leurs missions sont les suivantes :
Former et sensibiliser l’encadrement sur la politique Handipacte ;
Démultiplier les formations en e-learning spécifiques auprès des salariés de leur périmètre et les sensibiliser régulièrement par la suite (« Prévention des Discriminations » ; « Cap sur l’accueil de nos clients en situation de handicap », « Franchir le cap du handicap »…);
Communiquer auprès des partenaires externes sur notre politique de Promotion de la Diversité notamment sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
Favoriser les partenariats avec des acteurs locaux ;
Informer et sensibiliser les collectifs de travail ;
Promouvoir l’intégration des travailleurs handicapés auprès des managers ;
Accompagner les salariés en situation de handicap qui en manifestent le besoin ;
Travailler avec la Mission Handipacte sur les besoins de compensation, d’aménagement et d’évolution professionnelle mais également sur les problématiques d’inaptitude ;
Participer aux forums de recrutement dédiés ;
Faire remonter et centraliser trimestriellement l’ensemble des actions locales menées et des résultats obtenus.

La Direction :

La Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique diversité menée dans le Groupe. Elle encourage et accompagne cette politique à tous les échelons hiérarchiques, par la mise en place d’organisations et de moyens adaptés. 

La politique Handipacte étant portée par la Direction des Ressources Humaines France, il est entendu que ses objectifs seront abordés en comité de direction. 

Le Groupe a récemment souhaité rappeler son engagement fort en signant le 29 octobre 2019, le Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique. Ce document engage le groupe Casino sur différentes actions. Le 13 novembre 2019, ce manifeste a été présenté à la presse en présence de Madame Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat auprès du Premier Ministre, chargée des Personnes handicapées (Annexe 4).

L’Encadrement :

Les membres de l’encadrement (directeurs, responsables, managers…) assurent l’animation, le suivi des actions à engager et leur consolidation.

Ils sont des acteurs indispensables de la mise en œuvre de la politique Handipacte en raison de leur implication dans le recrutement, l’intégration dans l’équipe, le maintien en emploi des salariés qui déclarent un handicap en cours de vie, le parcours professionnel et les aménagements de poste. Dans une approche de management équitable, ils pourront aborder avec leurs salariés, les besoins spécifiques nécessaires pour exercer leur activité professionnelle et ils s’appuieront sur les autres acteurs évoqués dans cet accord. 
 
Une sensibilisation et/ou formation du collectif de travail pourra également être mise en place pour faciliter l’intégration et l’accompagnement du travailleur handicapé.

Les Experts internes associés Handipacte :

Ces experts appartiennent aux fonctions supports de l’entreprise et sont les partenaires privilégiés de la Mission Handipacte, chacun dans son domaine de compétences : Services Recrutement, Paie, Juridique, Formation, Informatique, Communication interne, Communication externe, Achats et Achats Frais généraux…

Ainsi selon leurs fonctions, les experts ont par exemple pour rôle de :
Favoriser le recours au secteur adapté et protégé ;
Mettre en place un plan de recrutement dédié aux travailleurs handicapés ;
Mobiliser les recruteurs pour participer aux salons/évènements identifiés ;
Mettre en place des process de prévention et de gestion du risque d’inaptitude ;
Favoriser l’accès à la formation.

Les Instances Représentatives du Personnel :

Conscientes des enjeux liés à cet accord, elles s’engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et à en assurer la promotion. Elles sont forces de propositions et aident, localement, au respect des engagements prévus par le présent accord. 

Les membres de CSSCT des différents établissements sont autant de relais pour faire remonter des situations rencontrées sur les sites auprès de la Mission Handipacte.

Les Organisations Syndicales sont également parties prenantes dans la mise en œuvre de l’accord au-delà de leur participation aux commissions de suivi.

Le Médecin référent Groupe : 

le médecin de santé au travail du siège social, a été nommé médecin référent Groupe afin d’accompagner celui-ci sur des projets transversaux en lien notamment avec le  handicap et la santé et sécurité au travail (risques routiers, RPS (risques psychosociaux)…) et également pour avoir un rôle de coordination et de communication auprès de l’ensemble des médecins de santé au travail de France (explication de plans d’actions, de méthodologie, traitement de cas individuels de maintien dans l’emploi..., accompagnement d’un directeur, d’un Responsable de Ressources Humaines…). 

La Mission Handipacte :

La Mission Handipacte est chargée de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord. Elle fait partie de la Direction de la Promotion de la Diversité Groupe, elle-même rattachée à la Direction des Ressources Humaines Groupe.

Ses principales missions sont les suivantes :

L’animation et la coordination de la politique du Groupe en faveur des personnes en situation de handicap ;
La définition d’un plan d’actions ;
Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes, dans leur domaine respectif de compétence ; 
Le conseil et l’accompagnement des sociétés dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord ;
Le développement des outils et support de communication et d’information ;
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et la communication interne et externe ;
La recherche des partenaires spécialisés (sourcing, maintien, formation…) ;
La coordination de l’intervention des acteurs externes pour le maintien dans l’emploi ;
La gestion des fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord ;
Le suivi des actions des sociétés du Groupe et l’établissement d’un rapport d’activité et d’un bilan financier annuel.

La plateforme d’écoute et d’accompagnement  « Mon conseiller social en ligne» :

 Spécialisée dans l’aide et l’accompagnement administratif, socioprofessionnel et composée d’une équipe pluridisciplinaire. Elle  peut informer, orienter et accompagner vers des solutions concrètes, individualisées et appropriées les salariés et plus particulièrement ceux en situation de handicap.  

Les services de santé au travail : 

Dans l’exercice de leurs missions, les services de santé au travail et le médecin de santé au travail sont indépendants. Ils écoutent, assistent et conseillent l’employeur, les salariés et les représentants du personnel. Ils réalisent l’ensemble des activités prévues par les dispositions légales (visite d’information, de prévention, suivi de l’état de santé des personnes en situation de handicap…). Le médecin de santé au travail anticipe la survenance d’une inaptitude en salarié avec les acteurs concernés et préconise les aménagements de postes de travail et/ou les postes de reclassement.




Les autres experts : 

Pour des situations spécifiques, après validation de la Mission Handipacte, certains experts peuvent être sollicités, tels que des ergonomes, des conseillers Cap Emploi, des organismes et cabinets spécialisés dans la politique d’emploi des travailleurs handicapés en entreprise, qui peuvent accompagner le Groupe dans leur domaine respectif de compétences. 

La Mission Handipacte s’appuiera sur un cabinet spécialisé pour assurer le suivi administratif des  situations de maintien dans l’emploi de nos salariés en situation de handicap et favoriser la mise en œuvre des solutions avec les différents acteurs (directeur, salarié, RRH (responsable ressources humaines), médecin de santé au travail, Cap Emploi, ergonome, consultants…). 

Article 2-2  – Pilotage

Une commission de suivi se réunira une fois par an sur le 1er semestre de l’année N. Elle sera animée et coordonnée par la Mission Handipacte qui présentera aux membres de la commission, un bilan des actions réalisées au cours de l’année N-1.

Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe et de représentants de la Direction. 

Cette commission veille au respect des dispositions du présent accord

A la suite de la commission de suivi, la Mission Handipacte transmettra un rapport annuel  à la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes qui le diffusera aux autres DIRECCTE.

En outre, dans les instances représentatives du personnel, il est convenu qu’une présentation des résultats annuels de leur périmètre, soit effectuée au niveau :
Du comité de Groupe ;
Du CSE (comité social et économique) d’entreprise ou central de chaque société ;
Dans les sociétés à établissements multiples, un bilan sera présenté auprès des instances représentatives du personnel au niveau local, notamment pour présenter les actions menées sur le site. 
	
Article 2-3 – Financement 

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’URSSAF en l’absence d’accord par les sociétés définies à l’article 1-3 « Champ d’application » en année N-1 sans toutefois prendre en compte le montant des dépenses déductibles. Ce budget pourra être modifié pour tenir compte de l’évolution du périmètre au sein du groupe Casino prévue dans ce même article 13.

Le budget est un budget prévisionnel annuel qui se base sur le montant de la contribution théorique connue pour l’année 2018 soit 409 417 €. Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les trois années d’application du présent accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires. 


Le différentiel viendra impacter le budget de l’année suivante pendant la durée d’application de cet accord.

Les montants attribués pour chacune des actions prévues et imputables au budget de l’accord agréé sont indiqués en annexe 5. Ils pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition, en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles. 

De plus, les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible. Toutefois, certaines actions, dont le financement ne peut pas être imputé au budget de l’accord, notamment en matière de communication, pourront faire l’objet d’une prise en charge par les sociétés visées à l’article 1-3


Le budget prévisionnel des années suivantes sera revu lors de chaque bilan annuel pour tenir compte de l’évolution réelle du montant de la contribution telle qu’elle aurait dû être versée, si aucun accord de groupe n’avait été signé.

La répartition du budget est définie de façon détaillée par année en annexe 5. Il s’articule de la façon suivante :



Par ailleurs, le différentiel éventuel du budget du précédent accord sera reporté sur le budget du présent accord sous réserve de la décision de l’autorité administrative.


TITRE III – LES PLANS D’ACTIONS


Article 3-1 – Plan d’embauche et d’insertion : favoriser l’emploi direct.

3-1-1 – Principe et objectifs

Principe :

Le groupe Casino s’acquittera de son obligation d’emploi direct de personnes en situation de handicap en continuant de recruter des personnes dont la nature des contrats est la suivante :
Contrat à durée indéterminée,
Contrat à durée déterminée, 
Stagiaires (durée minimale de 35 heures),  
Personnes en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP),  
Contrats d’alternance,  
Salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire  
Salariés mis à disposition par des groupements d’employeurs

Casino pourra également avoir recours aux nouveaux dispositifs mis en place par le gouvernement à titre expérimental :
les contrats de mise à disposition utilisant le nouveau motif de recours lié à la situation de handicap de l’intérimaire (article 67-VI de la loi du 5 septembre 2018), 
les contrats tremplin, contrats à durée déterminée, proposés par les entreprises adaptées (EA) volontaires, pour renforcer l’accès au milieu dit « ordinaire » de travail aux travailleurs handicapés vers les autres employeurs privés ou publics (article 78 de la loi du 5 septembre 2018), 

Par ailleurs, le Groupe réaffirme son souhait de favoriser l’embauche de personnes handicapées issues du milieu protégé et soutient les dispositifs innovants tels que l’emploi accompagné qui a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. Pour cela, il comporte, au bénéfice du travailleur handicapé un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle.

Enfin, le groupe Casino souhaite poursuivre sa dynamique sur le recrutement mais également  renforcer les efforts et actions réalisées sur l’accueil des personnes handicapées en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) et stage.


Objectifs :

L’enjeu des nouvelles dispositions législatives porte principalement sur l’emploi direct et notamment le recrutement de travailleurs handicapés lequel peut être facilité par le renforcement des actions visant à favoriser l’employabilité des personnes.


Depuis trois ans, le taux d’emploi direct du Groupe est relativement stable et le nombre d’embauches et d’intégration de stagiaires évolue favorablement :


Cet accord s'inscrit dans une volonté de poursuivre le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap tout en tenant compte du contexte économique et sociétal complexe du Groupe. 

Compte tenu du souhait formulé en préambule de maintenir une politique ambitieuse au regard de l’impact prévisible de la réforme législative du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux s’accordent à réestimer leur engagement d’embauches qui était de 100 et de prévoir ainsi l’intégration de 130 personnes en situation de handicap sur les trois années de l’accord.


Ces objectifs demeurent corrélés au volume effectif d’embauche réalisé sur la période couverte par le présent accord.

Enfin, les partenaires sociaux se sont également fixés pour objectif d’accueillir au moins 120 stagiaires sur les trois années de l’accord hors stages réalisés dans le cadre du DUO DAY national.

3-1-2 – Les actions

Communiquer sur les offres d’emploi :

Tous les emplois existants dans les sociétés définies dans le périmètre du présent accord sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail. 
Les services ou établissements concernés doivent établir, pour les postes exigeant des compétences spécifiques, des descriptions de fonctions précises dans les offres d’emploi.

Les compétences des candidats restent le critère essentiel de sélection et les besoins spécifiques induits par les conséquences du handicap sont étudiés et compensés afin de permettre au salarié d’intégrer l’entreprise et d’y évoluer dans les meilleures conditions.
Les offres d’emploi sont accessibles sur le site internet de recrutement du Groupe et elles seront publiées sur les sites internet spécialisés (ex. Handicap, Hanploi, AGEFIPH…). 
En outre la Mission handipacte renforcera sa présence sur les réseaux sociaux (ex. avec Talentéo et les comptes digitaux du Groupe…) pour permettre aux candidats en situation de handicap de se rapprocher directement d’elle.

Anticiper les recrutements :

Lors de l’ouverture d’un établissement ou d’un agrandissement, le chef d’établissement veillera à intégrer des personnes en situation de handicap dès le début du recrutement.

Afin d’anticiper les départs en retraite prévisibles des personnes  en situation de handicap au cours des prochaines années, les chefs d’établissement ou de service concernés s’efforceront de réaliser des embauches de personnes en situation de handicap.

Renforcer la professionnalisation des acteurs du recrutement :

La Mission Handipacte interviendra régulièrement auprès des acteurs du recrutement pour les sensibiliser sur la politique Handipacte et les accompagner dans les process de recrutements.

Elle pourra transmettre directement les candidatures spontanées qu’elle reçoit aux interlocuteurs susceptibles de traiter lesdites candidatures et elle sera tenue informée de la suite qui y est réservée.

Afin d’accompagner et de maintenir la professionnalisation des acteurs du recrutement sur le sujet du handicap, lesquels ont d’ailleurs suivi la formation « recruter sans discriminer », la Mission Handipacte pourra régulièrement s’appuyer sur un intervenant externe.

Celui-ci interviendra auprès des acteurs du recrutement notamment pour :
Les informer sur les obligations légales et engagements conventionnels pris en matière d’intégration de personnes en situation de handicap ; 
Les former et/ou les orienter sur le sourcing des personnes en situation de handicap ;
Les former sur la communication et l’accueil des candidats en situation de handicap.
	
Optimiser le sourcing : 

En cas de difficulté à atteindre nos objectifs d’embauches ou en cas de difficulté à pourvoir certaines fonctions supports, le recours à un cabinet de recrutement spécialisé pourra être envisagé afin d’accompagner les acteurs du recrutement internes.

Poursuivre les partenariats et participer à des manifestations :

Afin de favoriser l’intégration et recrutement de personnes en situation de handicap, la Mission Handipacte sera force de proposition et organisera avec le service de recrutement, la participation des représentants du Groupe à des manifestations telles que forums de recrutements, la SEEPH (semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées), DUO DAY...

Des actions et partenariats spécifiques se poursuivront afin de favoriser la formation, l’insertion et le recrutement des personnes en situation de handicap avec :

Des acteurs du monde de l’éducation : 
Universités ;
Ecoles partenaires IEP (institut d’études politiques) Paris, Grenoble Ecole de Management, IGS ...) ;
Association ARPEJH (accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) menant des actions pour intégrer des élèves/étudiants handicapés sur des formations correspondant aux besoins d’accueil en stage, en alternance ou en emploi au sein du Groupe, en particulier sur les métiers dits « pénuriques » ; 
Des organismes œuvrant dans le domaine de la formation : AFPA (association pour la formation professionnelle des adultes), CFA (centres de formation d’apprentis), CRP (centres de rééducation professionnelle), FAGERH (fédération des centres de réadaptation pour personnes handicapées), OPCO (opérateurs de compétences)…
Des institutionnels (structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap) tels que Cap Emploi, pôle Emploi, coordination régionale des Missions Locales, la DIRECCTE, l’ADAPT (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), HandiLyon Rhône, les sociétés de travail temporaires. 

Enfin, afin de favoriser la découverte de nos métiers par les structures d’intégration (associations, Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions Locales…), les établissements pourront accueillir les chargés d’insertion/recrutement pour leur faire découvrir la réalité de nos métiers. 

Egalement, le groupe Casino accueillera à leur demande des formateurs de centres de rééducation professionnelle, d’IME (instituts médico-éducatif), IMPRO (institut médico-professionnel) … au sein des établissements afin de leur permettre de bien connaître notre secteur d’activité.

Encourager l’accueil de stagiaires :

L’accueil de stagiaires handicapés dans l’entreprise (en formation initiale ou en formation continue) permet d’une part aux stagiaires de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et favorise d’autre part une éventuelle embauche ultérieure pour les stagiaires dont la qualification est adaptée aux profils recherchés par le Groupe.

Cela permet également de sensibiliser les équipes au handicap.

Pour intégrer un stagiaire, le chef d’établissement ou de service doit se référer aux dispositions relatives à l’intégration des nouveaux embauchés visées ci-après.

Pour favoriser l’intégration de stagiaires, la Mission Handipacte poursuivra les partenariats sus évoqués et les renforcera. Elle soutiendra également l’utilisation des outils de Pôle Emploi et Cap Emploi tels que la période de mise en situation en milieu professionnel.

Le groupe Casino soutiendra notamment le programme de formation DATASPERGER proposé par GEM (Grenoble Ecole de Management) en partenariat avec le Centre ressource de réhabilitation psycho-sociale et de remédiation cognitive (C3R). Cette formation dans les data est destinée à provoquer la rencontre entre les personnes atteintes du syndrome Asperger et les entreprises désireuses de les recruter. Le groupe Casino proposera aux étudiants inscrits dans ce parcours de formation un ou plusieurs stages dans les métiers de la Data ou du développement web et étudiera en suivant la possibilité d’embaucher le stagiaire si un poste peut être ouvert.

Egalement, le groupe Casino accueillera les salariés d’EA (entreprises adaptées) et usagers d’ESAT (établissements et services d’aide par le travail) qui souhaiteraient dans le cadre d’un stage, découvrir le milieu ordinaire.

Enfin, le Groupe fait la promotion des stages et autres actions de découverte de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap, de façon à leur permettre de découvrir nos activités, nos sociétés, nos métiers et d’acquérir des compétences et des savoir-faire dans ces métiers. 

Le Groupe participera notamment le temps d’une journée, à l’opération « DUO DAY », opération nationale organisée sous l’impulsion du Secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, afin de dépasser les préjugés et avancer vers l’inclusion. 

Favoriser l’alternance :

Afin de pouvoir développer la mise en place de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation pour des personnes en situation de handicap, la Mission Handipacte poursuivra les partenariats existants et veillera à en développer de nouveaux, en particulier pour augmenter la qualification des personnes en situation de handicap.

De même, dans le cadre de la politique menée par le groupe Casino en termes d’alternance, la Mission Handipacte informera les écoles de la politique du Groupe en faveur des personnes en situation de handicap et des démarches seront engagées afin de pouvoir accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, en lien avec les Correspondants Promotion de la Diversité et en partenariat avec le service de recrutement du Groupe. 

A titre expérimental, le groupe Casino s’inscrira dans le projet d’alternance à temps partagé sur deux ans, mis en place par la Direccte et HandiLyon Rhône en partenariat avec l’école IGS Lyon. Ainsi pour 2020, l’objectif est d’intégrer, en alternance à temps partagé, au moins une personne et d’étudier l’opportunité de renouveler et développer le dispositif sur les années suivantes.

Par ailleurs, la Mission Handipacte s’associera à chaque manifestation organisée par les filiales pour mettre en avant la politique et nouer des partenariats. 

Il sera effectué un suivi des salariés en alternance pour étudier la possibilité de transformer le contrat en CDI à l’issue de l’alternance, bien entendu si un poste peut être ouvert.

Enfin, la Mission Handipacte veillera à transmettre au gestionnaire de la taxe d’apprentissage du Groupe les coordonnées des établissements partenaires qui forment des stagiaires handicapés.

Accompagner la prise de fonction de la personne handicapée :

Afin d’encourager le recrutement de personnes en situation de handicap au sein du groupe Casino, un accompagnement financier pourra être accordé à toute entreprise, établissement ou service embauchant en CDI ou en CDD de plus de 6 mois, un travailleur bénéficiaire de l’obligation d’emploi. 


Cet accompagnement sera accordé après étude par la Mission Handipacte, du besoin formulé par le manager et l’équipe du nouvel embauché. Outre les besoins d’aménagements techniques éventuels, cette aide financière visera exclusivement à compenser le temps induit par la modification de l’organisation de travail engendrée par l’accueil de la personne en situation de handicap. Il peut notamment s’agir de compenser pour partie du temps de formation, d’intégration, de tutorat…dès lors que ces actions ne se substituent pas au processus d’accueil interne d’intégration ordinaire. 

Cet accompagnement financier sera accordé dans la limite du montant visé en annexe 5 et conformément aux dispositions prévues au point 2.3 du présent accord. 

Veiller à l’intégration des nouveaux embauchés et stagiaires :

Les dispositions ci-dessous seront observées pour tout nouveau salarié quelle que soit la nature de son contrat, y compris pour les stagiaires.

Associer le service de santé au travail avant l’embauche :

S’il a connaissance de la situation de handicap du salarié dès son embauche, le chef d’établissement ou de service devra informer le médecin de santé au travail afin qu’il reçoive rapidement le salarié et puisse, dans le cadre de la visite médicale d’information et de prévention, préconiser d’éventuelles adaptation du poste de travail et déterminer les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales. 

L’équipe pluridisciplinaire chargée de recevoir un salarié qui n’est pas identifié comme travailleur handicapé, sera sensibilisée à l’importance de l’identification du handicap et de l’utilité de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Elle pourra alors orienter le salarié éventuellement concerné, vers le médecin du travail et encourager le salarié volontaire à entreprendre des démarches pour faire reconnaitre son handicap.

En ce sens, la Mission Handipacte adressera une plaquette aux services de santé au travail, afin de les informer de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.  

Envisager l’adaptation du poste de travail :

Si l’intégration de la personne nécessite une adaptation du poste de travail, les frais engagés pourront être financés. Une quote-part du surcoût lié à la compensation du handicap sera pris en charge sur le budget de l’accord, conformément à l’annexe 5 du présent accord. L’AGEFIPH sera sollicitée pour apporter son co-financement, au vu duquel la décision finale d’adaptation du poste pourra être effectivement confirmée. 

Sensibiliser le collectif de travail : 

Une sensibilisation de l'équipe est organisée chaque fois qu'elle est nécessaire et avec l'accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisée avec l'appui d'un organisme extérieur et/ou d’une association.




Proposer le parrainage :

Avec le consentement du salarié, il est hautement préférable d’assurer un « parrainage » pendant la phase d’intégration comprise entre un jour et six mois, pour réussir pleinement le recrutement d’une personne en situation de handicap, et de sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail en amont.  

Ce dispositif de parrainage devra être proposé à tous les nouveaux embauchés qui ont transmis leur justificatif de BOETH dans un délai de deux mois à compter de leur embauche. Au-delà il est considéré que le dispositif n’est plus pertinent.

Le parrain bénéficiera du module de formation spécifique en e-learning prévu à cet effet, ainsi que des fiches outils pour l’accompagner dans son rôle. 

Le rôle du parrain est de gérer l’accueil et la communication afin de favoriser l’inclusion de la personne dans l’équipe. Il n’est pas nécessairement dans une position hiérarchique mais doit pouvoir aider à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration. 

Le manager du parrain portera une attention particulière à la charge de travail et à la fixation des objectifs du parrain pour que celui-ci remplisse pleinement ses missions. Si le parrain rencontre des difficultés pour réaliser sa mission, il pourra en référer à la mission Handipacte.

Assurer un entretien d’intégration :

Afin de faire un point sur l’intégration du salarié et de vérifier que tout a été mis en œuvre en particulier en terme de compensation du handicap, un entretien sera réalisé par le responsable ressources humaines, au plus tard 6 mois après l’embauche.

Outils :

Pour l’aider dans sa démarche de recrutement, le chef d’établissement ou de service a, à sa disposition, le Guide du handicap en entreprise qui est accessible sur l’intranet et dans le recueil des guides de la Promotion de la Diversité. 

Tous les salariés qu’ils soient manager ou non, peuvent suivre les formations digitales de sensibilisation au handicap proposés par Campus. 

La Mission Handipacte accompagne le suivi de l’intégration des nouveaux embauchés et veille notamment à ce que le dispositif de parrainage soit systématiquement proposé. Elle s’assure également que l’entretien d’intégration par le RRH soit bien réalisé au plus tard 6 mois après l’embauche. Enfin, la Mission Handipacte contactera chaque nouvel embauché afin de s’assurer du bon déroulement de son intégration, de l’adaptation à son poste, ainsi que recueillir ses observations et propositions d’amélioration. 








Article 3-2 – Plan de maintien dans l’emploi

3-2-1 – Principe et objectifs

Fruit de la mobilisation des actions développées depuis de nombreuses années, le groupe Casino souhaite réaffirmer son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés pour la durée de l’accord, que ce maintien se réalise en interne ou en externe. 

La Direction de chaque établissement ou service concerné s’engage, par la mobilisation de  moyens adaptés, à chercher à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette.

Les salariés dont l’inaptitude n’a pas été prononcée par le médecin de santé au travail, ayant déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur handicapé et en attente de réponse, pourront bénéficier des mesures prévues dans le présent article « plan de maintien dans l’emploi », sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.

Les salariés dont l’inaptitude au poste de travail occupé a été prononcée, pourront bénéficier des dispositifs prévus dans cet article, sous réserve d’avoir transmis le justificatif de BOETH avant l’avis d’inaptitude.

Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi et éviter l’inaptitude au poste, l’implication des principaux acteurs est indispensable. La réussite du maintien dans l’emploi réside également dans l’anticipation des situations qui peut être mise en œuvre par chacun des acteurs concernés. Il est fondamental que le salarié soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi. De même, le médecin de santé au travail, de par ses attributions particulières, participera à la démarche, en collaboration étroite avec la hiérarchie. 

3-2-2 – Les actions

Prévenir et éviter les situations d’inaptitude professionnelle 

La réussite du maintien en emploi repose sur une détection le plus tôt possible des situations à risque afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes.

Assurer le suivi médical des personnes en situation de handicap :

S’il a connaissance de la situation de handicap du salarié dès son embauche, le chef d’établissement ou de service devra informer le médecin de santé au travail afin qu’il reçoive, rapidement le salarié et puisse préconiser d’éventuelles adaptation du poste de travail et déterminer les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales à venir. 

Le travailleur en situation de handicap bénéficie d'un suivi particulier, conformément aux dispositions légales en vigueur. En effet, il sera reçu dans les 3 mois de la prise effective de son poste par le médecin du travail afin que ce dernier préconise éventuellement des adaptations du poste de travail.



Dans tous les cas, il appartient au médecin de santé au travail de déterminer les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales, laquelle ne peut excéder 3 ans.

L’équipe pluridisciplinaire chargée de recevoir un salarié qui n’est pas identifié comme travailleur handicapé, sera sensibilisée à l’importance de l’identification du handicap et de l’utilité de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Elle pourra alors orienter le salarié éventuellement concerné, vers le médecin de santé au travail et encourager le salarié volontaire à entreprendre des démarches pour faire reconnaitre son handicap.

En ce sens, la Mission Handipacte adressera une plaquette aux services de santé au travail, afin de les informer de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.  


Collaborer avec les services de santé au travail et sensibiliser les managers : 

Les responsables ressources humaines et les managers entretiennent de bonnes relations avec les services de santé au travail dont ils dépendent afin d’échanger sur toute situation de salarié présentant des risques d’inaptitude à court terme. 

L’objectif est d’anticiper le plus en amont possible les mesures à prendre pour éviter la survenance d’une inaptitude.

Le médecin de santé au travail et les équipes pluridisciplinaires veilleront à la prévenance et l’identification du handicap des salariés. 

Par ailleurs, les managers se verront proposer le suivi de la formation e-learning « comment accompagner les collaborateurs en situation de fragilité en lien avec la santé » qui permet d’aborder notamment le retour à l’emploi après la survenue d’une maladie. Egalement, seront proposées des interventions présentielles auprès des managers de services tertiaires, sur les sites administratifs.

Proposer une visite médicale de pré-reprise en cas d’arrêt de travail :  

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, le Groupe informera le bénéficiaire absent pour accident de travail ou maladie depuis plus de trois mois de la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail, de façon systématique sauf situation médicale ou sociale particulière. 

Cela permettra :

Au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique ;
D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitude du salarié lors de son retour dans l’emploi ;
D’envisager en amont l’adaptation nécessaire du poste de travail ;



D’engager, au besoin, une réflexion avec le salarié sur les pistes de reclassement les plus favorables. Le cas échéant, en cas de projet individuel, le médecin de santé au travail informe le directeur de l’établissement qui se rapproche de son RRH pour la construction du projet professionnel ;  
D’assurer un meilleur accompagnement de la personne en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Gérer les situations individuelles de maintien dans l’emploi, acteurs et outils :

La recherche de solutions de compensations à mettre en place s’effectue de manière pluridisciplinaire.

Chaque directeur d’établissement ou de service fera appel au responsable ressources humaines de sa région ou de sa filiale pour l’aider dans sa démarche. Ce dernier fera ensuite appel à la Mission Handipacte laquelle sollicitera les services du Cap Emploi et coordonnera les dispositifs de maintien dans l’emploi. A cet effet, elle pourra faire appel à un cabinet spécialisé chargé du suivi administratif des situations de maintien dans l’emploi.

Bien en amont des restrictions d’aptitude et pour accompagner au mieux les opérationnels, le responsable ressources humaines devra s’appuyer sur les fiches outils de l’accord et également sur le process rappelant l’ensemble des étapes et des délais ainsi que les outils permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. Les parties conviennent que ce process intitulé « du maintien dans l’emploi à l’inaptitude » sera revu autant que de besoin afin de tenir compte des évolutions législatives intervenues et à venir.  

L’ensemble des acteurs (la Mission Handipacte, les conseillers Cap Emploi,  les responsables ressources humaines, les directeurs d’établissement ou de service, les managers, les médecins de santé au travail ainsi que le salarié lui-même) rechercheront ensemble et en lien le cas échéant avec les représentants du personnel, les meilleures solutions de maintien :
Soit dans le poste de travail par des aménagements techniques et/ou organisationnels ;
Soit dans le Groupe avec des passerelles vers des métiers compatibles avec les restrictions à l’emploi et avec les compétences exigées ;
Soit dans l’activité professionnelle en externe, si aucune solution pérenne de reclassement n’est trouvée en interne ou si le bilan professionnel réalisé par le salarié permet la construction d’un nouveau projet professionnel.

Dès lors que des réserves médicales sont émises sur l’aptitude du salarié à occuper son poste, le médecin de santé au travail sera consulté sur les éventuels aménagements possibles du poste occupé. 

La Mission Handipacte pourra faire appel à des cabinets spécialisés pour accompagner la construction du projet de maintien. 

Aménager le poste de travail et gérer la reprise progressive :

Sur avis du médecin de santé au travail, si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite :Une adaptation technique du poste de travail : la Mission Handipacte financera les frais engagés en complément des co-financements existants. Une quote-part du surcoût lié à la compensation du handicap sera pris en charge sur le budget de l’accord, conformément à l’annexe 5 du présent accord. L’AGEFIPH sera sollicitée pour apporter son co-financement, au vu duquel la décision finale d’adaptation du poste pourra être effectivement confirmée. 

Une adaptation organisationnelle du poste de travail : la Direction l’étudiera et, tout en tenant compte des nécessités du service, mettra tout en œuvre pour tenter d’y satisfaire. 

Ainsi, dans la mesure du possible, compte tenu de l’activité, des nécessités et de l’organisation du service, la Direction devra répondre favorablement aux aménagements d’horaires,  de pauses, au télétravail et aux demandes de réduction du temps de travail surtout si elles interviennent dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une prise en charge au titre de l’invalidité ou de l’incapacité. 

Par ailleurs, la Direction devra encourager le dispositif de CRPE (contrat de rééducation en entreprise). Celui-ci permet de continuer la dynamique de reprise progressive du travail à temps plein en aménageant des temps de récupération dégressifs dans le temps et en permettant au salarié de se réaccoutumer progressivement à son poste de travail.

Proposer des bilans et formations professionnels :

Dans le cas où il s’avèrera nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, il pourra être pris en charge financièrement, après étude du dossier par la Mission Handipacte, et conformément aux limites maximales fixées dans l’annexe 5 du présent accord :

Un bilan professionnel, un bilan de compétence ou un stage de préorientation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi et par l’AGEFIPH ;
Une formation pouvant être certifiante, diplômante ou qualifiante, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi ;
Le surcoût lié au handicap pendant une formation (traduction en langue des signes…) ;
La rémunération du salarié si le bilan professionnel ou le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail.

Encourager les dispositifs de découvertes professionnelles :

Une période dite « Découverte d’un métier » d’une durée de 35 heures au plus pourra être proposée à un salarié désireux de mieux évaluer un métier au sein du Groupe dans le cadre de la construction de son nouveau projet professionnel. La Mission Handipacte prendra en charge la rémunération du salarié durant ce stage.

Par ailleurs, l’entreprise encouragera toutes les actions mobilisables telles que l’essai encadré en période d’arrêt de travail ou la PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel).

Ces périodes ont pour objectif de permettre à un salarié :
De vérifier l’adéquation entre le poste occupé (ou celui qui lui est proposé d’occuper) et ses aptitudes médicales ; 
D’identifier les adaptations de poste éventuellement nécessaires ;
D’explorer le cas échéant d’autres pistes de reclassement interne ou externe. 

Gérer la situation d’inaptitude et accompagner le salarié en cours de procédure de reclassement:

Rechercher des solutions de reclassements :
Sauf lorsque l’employeur est dispensé expressément par le médecin du travail, de rechercher des solutions de reclassement, la Direction formulera des recherches au sein de l'entreprise et du Groupe parmi les postes disponibles des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, au besoin, par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail. 

La proposition que la Direction peut formuler au salarié, après avis des représentants du personnel, doit être conforme aux préconisations médicales formulées par le médecin de santé au travail. 

Une vigilance toute particulière doit être portée au dossier, lorsque le médecin formule des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation. En effet, le cas échéant, il devra être étudié avec le salarié l’opportunité de bénéficier d’un accompagnement vers le suivi d’un bilan professionnel voire, le cas échéant, d’une formation professionnelle.

Dans tous les cas, les parties conviennent de renouveler l’objectif de proposer un poste de reclassement adapté aux contraintes du salarié à au moins 60 % des bénéficiaires de l’accord hors situation d’invalidité/d’inaptitude à tous postes.

Proposer le réentrainement au travail et maintenir la rémunération durant deux semaines dans le cadre du mois de recherche de reclassement :

Afin de permettre le réentrainement au travail, un module en e-learning est proposé ; il vise à apporter des connaissances sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication (internet, réseaux sociaux, bureautique…) mais aussi des éléments de développement personnel (confiance en soi, communication…). 

Par ailleurs, et pour tenir compte des évolutions législatives, les parties conviennent expressément de maintenir le salaire du salarié durant 14 jours calendaires consécutivement à la journée au cours de laquelle l’avis médical d’inaptitude a été rendu. 

Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés en situation de handicap non pris en charge au titre de la sécurité sociale et/ou de la prévoyance complémentaire et qui ont remis à l’employeur leur justificatif de travailleur handicapé avant l’avis d’inaptitude.

Permettre le bénéfice de bilans et de formations :

Pour les bénéficiaires dont le reclassement au sein du Groupe ne se réaliserait pas et qui en feront la demande, garantir la réalisation d’un bilan professionnel ou d’un bilan de compétences et participer aux besoins éventuels de financement d’une action de formation certifiante, diplômante ou qualifiante (dans la limite d’un budget complémentaire au CPF (compte personnel de formation) conformément à l’annexe 5 du présent accord, afin de faciliter son repositionnement externe. Cet accompagnement pourra se poursuivre nonobstant la notification éventuelle d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dans un délai d’au plus 6 mois après le départ du salarié de l’entreprise.

Proposer dans la mesure du possible, une immersion temporaire :

Une immersion temporaire pourra être proposée au salarié déclaré inapte, suivant les préconisations du médecin de santé au travail et les possibilités existantes.

Cette période est destinée à faire acquérir et/ou approfondir les connaissances/compétences du salarié afin de faciliter son reclassement au travers de missions clairement définies et encadrées, celles-ci pouvant se dérouler sur un autre établissement que celui d’origine du salarié voire une autre société du Groupe, mais également en complément de formations internes et/ou externes.
 
Les missions et formations seront déterminées conjointement entre le RRH, le directeur du ou des établissements ou services concernés et la Mission Handipacte. Un bilan sera réalisé à l’issue de cette période afin d’évaluer les capacités mises en œuvre dans ce cadre.

La durée de cette immersion temporaire est limitée à 1 mois et elle ne doit pas être confondue avec la période d’1 mois durant laquelle l’employeur est tenu de rechercher une solution de reclassement. Ainsi, l’immersion peut avoir lieu pendant ce délai de recherche de reclassements ou après.

Dans tous les cas la rémunération du salarié durant cette période d’immersion temporaire sera maintenue et prise en charge par la Mission Handipacte le cas échéant.

SA : Non c’était 15 jours entre les 2 visites médicales. Dès que l’on reçoit un mail de reclassement on vérifie que ce soit un salarié bénéficiaire de l’accord et on informe le RRH que l’on prend en charge les 2 semaines de salaire excepté dans le cas où le salarié perçoit la prévoyance.
	
Participer aux frais de déménagement du salarié reclassé :

Après étude du dossier et sous réserves des mesures conventionnelles déjà existantes au sein de chaque entité, dans le cas où le salarié déclaré inapte serait disposé à accepter une offre de reclassement impliquant une mobilité géographique, la Mission Handipacte financera les frais de société de déménagements engendrés, sur présentation de deux devis comparatifs.

Accompagner le salarié licencié suite à une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude:

Après étude du dossier et afin d’accompagner dans son reclassement externe, le salarié licencié suite à l’impossibilité de procéder à son reclassement, la Mission Handipacte pourra l’orienter auprès d’un cabinet ou d’une structure spécialisée dans l’outplacement dont elle prendra en charge les honoraires.

L’objectif principal est de favoriser des passerelles sur d’autres métiers compatibles avec les restrictions médicales.  

Animer la commission paritaire de maintien dans l’emploi 

La commission paritaire de maintien dans l'emploi a pour mission de suivre l'ensemble des dossiers des salariés en situation de handicap et qui ont besoin d'une action de maintien dans l'emploi. Autant que faire se peut, les Organisations Syndicales représentatives tenteront de se faire représenter par les mêmes personnes.
 
Cette commission est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe et de représentants de la Direction en nombre équivalent, ainsi qu'à titre consultatif du médecin référent Groupe. Les réunions de la commission seront organisées par la Mission Handipacte.

Cette commission se réunira trimestriellement.
	
Lors des réunions de cette commission, il sera fait un bilan de l'ensemble des dossiers de maintien dans l'emploi portés à la connaissance de la Mission Handipacte. Ainsi seront étudiés les dossiers :
	
Des personnes ayant obtenu un reclassement sur un autre poste dans l’établissement, la société, le Groupe ou en externe ;
Des personnes dont le poste de travail a nécessité un aménagement de poste (technique, organisationnel) et/ou une intervention ergonomique ;
Des personnes ayant suivi un bilan professionnel ou un parcours de formation ;
Des personnes étant reconnues inaptes sans possibilité de reclassement.

De plus, les membres de la commission pourront solliciter l’examen de tout dossier urgent ou exceptionnel, préalablement à la tenue de la commission, en s’adressant directement à la Mission Handipacte.

Les membres de cette commission sont tenus à l’obligation de confidentialité en raison des données médicales et personnelles dont il pourrait être fait état.

La commission a pour ambition d'apporter une expertise pluridisciplinaire pour accompagner les salariés pour lesquels le handicap survient ou s’aggrave. Dans ce cadre, la Mission Handipacte pourra faire appel aux experts externes utiles à l'action de maintien dans l'emploi et la commission pourra inviter toute personne estimée compétente pour l’éclairer.


Article 3-3 – Répondre aux besoins spécifiques des personnes handicapées 

Au-delà des engagements pris par les partenaires sociaux en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi, le groupe Casino souhaite mobiliser davantage de moyens pour compenser le handicap et réduire de manière équitable les désavantages subis par une personne dans un environnement donné du fait de sa singularité.

3-3-1 – Encourager les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les salariés seront informés de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des bénéficiaires de l’obligation d’emploi par le biais de supports de communication écrits et digitaux mais également par le biais des managers, des Ambassadeurs Handipacte, des Correspondants de la Promotion de la Diversité, des Représentants du personnel ou encore des Services de Santé au Travail…

Ils seront également informés des démarches à entreprendre en vue d’obtenir la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), leur ouvrant droit aux mesures du présent accord, par le biais d’une fiche pratique communiquée par la Mission Handipacte.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier de deux demi-journées d’absence autorisées et payées, fixées en accord avec l’employeur, sur présentation de justificatifs et ce, pour chaque demande ou renouvellement.

Ces journées d’absence rémunérées seront accordées dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie en annexe 5 et conformément aux dispositions prévues au point 2.3 du présent accord. 


Par ailleurs, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement administratif  sur le dossier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et sur les aides liées au handicap : AAH (allocation adulte handicapé), AEEH (allocation d’éducation de l’enfant handicapé), PCH (prestation de compensation du handicap). Cet accompagnement est proposé par la plateforme « Mon conseiller social en ligne » ainsi que par la Mission Handipacte.

3-3-2 – Faciliter pour le salarié son suivi médical

Afin de lui permettre de se rendre à un ou plusieurs rendez-vous médicaux spécifiques en lien avec son handicap ou sa pathologie d’une particulière gravité, le salarié pourra bénéficier de quatre demi-journées d’absence autorisées et payées par année civile, fixées en accord avec l’employeur, sur présentation de justificatifs. Ces journées ou demi-journées d’absence seront rémunérées comme temps de travail effectif dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie en annexe 5 et conformément aux dispositions prévues au point 2.3 du présent accord. Ces journées ou demi-journées d’absence n'auront pas d'impact négatif sur la rémunération variable ou autres éléments de salaire liés à la présence.

Dans le cas particulier où le salarié souhaiterait garder la confidentialité sur le motif de cette absence, il pourra transmettre son justificatif au médecin de santé au travail qui garantira à la Mission Handipacte, la nécessité d’accorder le congé, tout en préservant le secret médical.

Dans le cas où la personne aura fait l'objet d'un dossier de RLH (reconnaissance de la lourdeur du handicap) accepté par l'administration, le nombre de demi-journées forfaitaire de "congés handicap" sera porté à six par année civile.

3-3-3 – Assurer le suivi de validité des justificatifs

La Mission Handipacte adressera au domicile de chaque salarié bénéficiaire de cet accord, un courrier l’informant de l’échéance imminente de fin de validité de son justificatif accompagné d’une fiche d’information sur les démarches à entreprendre auprès des administrations compétentes pour obtenir un renouvellement dudit justificatif et présenter l’intérêt de la démarche pour le salarié.

3-3-4 – Evolution de carrières

Les partenaires sociaux veillent à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et l’entreprise garantit à ses salariés en situation de handicap les mêmes conditions de progression qu’à l’ensemble des salariés.

D’ailleurs, la Mission Handipacte veillera au strict respect du degré de confidentialité demandé par le salarié et ne communiquera pas sur son statut en cas de changement de direction ou de mobilité interne ou externe.

Les Directions des Ressources Humaines de chaque société s’assureront du suivi de l’évolution de carrières des personnes en situation de handicap de leur périmètre. Des indicateurs comparés  pourront être réalisés,  en intégrant les catégories femme/homme, statut employé/agent de maîtrise/cadre, afin de veiller à la progression de qualification et/ou de statut au sein du groupe Casino. 



Par ailleurs, les fiches emplois compétences réalisées et réactualisées dans le cadre de l’accord Groupe sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences pourront être complétées par un paragraphe précisant les conditions de réalisation de l’emploi et en particulier les contraintes majeures de l’emploi concerné. Seront traitées en priorité les fiches emplois compétences sur lesquelles sont employés principalement nos salariés en situation de handicap.

3-3-5 – Accès à la formation interne

L’ensemble des formations sont ouvertes aux salariés en situation de handicap.

A sa demande, tout salarié en situation de handicap ayant au moins 10 ans d’ancienneté pourra, effectuer un bilan professionnel. Ce bilan sera pris en charge sur le budget de l’accord.

Si un besoin en formation est rendu nécessaire dans le cadre d’un nouveau projet professionnel, la Mission Handipacte pourra étudier l’accompagnement du salarié conformément aux dispositions visées dans la partie 3-2-2 de l’accord s’agissant du maintien dans l’emploi.

Dans tous les cas, l’entreprise adaptera les dispositifs permettant au salarié handicapé d’accéder aux cursus de formation. Ces surcoûts s’imputent sur le budget de l’accord (exemple : traduction en langue des signes…).

De plus, chaque fois que le sujet du handicap peut être en lien avec l’objet de la formation dispensée, (ex : management, SST (santé sécurité au travail), …), le module de formation devra intégrer la politique en faveur des personnes en situation de handicap dans le contenu du module.

Par ailleurs, la Mission Handipacte interviendra auprès du service formation (Campus) afin que les formateurs soient sensibilisés à l’accueil des personnes en situation de handicap.

3-3-6 – Aides diverses à la personne handicapée

Conseil et accompagnement administratif :

L’ensemble des salariés concernés peuvent bénéficier de conseils et d’un accompagnement administratif sur le dossier de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, sur les aides liées au handicap (AAH, PCH…). Ces services sont proposés par la plateforme d’écoute et d’accompagnement  « Mon conseiller social en ligne ». En fonction de sa situation, la Mission Handipacte pourra également orienter le salarié vers les bons interlocuteurs.

Des ateliers et/ou permanences seront régulièrement assurés par un consultant externe spécialisé afin de permettre aux personnes qui le souhaitent de bénéficier de conseils et informations dans le cadre de rencontres collectives ou individuelles. Ces ateliers et permanences seront organisés en fonction des possibilités sur les sites administratifs stéphanois et parisiens ou sur les établissements en région.

Aides financières :

Les aides de l’employeur viennent en complément des aides sollicitées auprès des organismes compétents (AGEFIPH, MDPH, CPAM (caisse primaire d’assurance maladie), prévoyance, aides publiques et parapubliques…) surtout lorsque la démarche s’inscrit dans une action de maintien dans l’emploi (exemple : prothèses auditives rendues nécessaires pour faciliter le maintien dans l’emploi de la personne).

Après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation sera accordée selon l’annexe 5 et conformément aux dispositions prévues au point 2.3 du présent accord:
Au financement des équipements (prothèses, orthèses…) favorisant les capacités de la personne, sous réserve de présenter deux devis comparatifs de fournisseurs différents ; 
Aux frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié, pour les personnes ne pouvant utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail ;
Aux frais de transport pour le salarié ne pouvant plus utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail du fait de son handicap, après mobilisation de l’aide au transport de l’AGEFIPH. L’aide sera ponctuelle, proratée en fonction du temps de travail contractuel et limitée selon le budget défini à l’annexe 5 ;
A l’acquisition d’un fauteuil roulant adapté pour le salarié ou tout autre équipement médical rendu indispensable pour le salarié, dans la limite d’une demande par salarié et par année civile ;
Au financement du permis de conduire du salarié pour permettre de se rendre plus facilement sur leur lieu de travail et ce, en complément des aides existantes.

Pour faciliter les demandes liées au logement des salariés, il est proposé que le service qui gère les dossiers d’Action Logement (ex 1 % logement) intervienne systématiquement auprès des collecteurs pour appuyer la demande de location, accession à la propriété, travaux, mobilité professionnelle…

3-3-7 –Travailler sur l’accessibilité des lieux de travail et l’accessibilité numérique 

La Mission Handipacte s’attachera, avec les services compétents dans le Groupe, à rechercher des solutions pour rendre accessibles les locaux de travail dès lors que des préconisations médicales sont émises à l’endroit d’un ou plusieurs salariés BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) en ce sens. 

Il est précisé toutefois que pour ces aménagements relevant exclusivement de l’accessibilité et non de la compensation du handicap, la prise en charge financière incombera à la société ou l’établissement.

Par ailleurs, le Groupe s’engage à renforcer l'accessibilité aux outils numériques, notamment aux formations digitales et à fédérer en interne autour des sujets handicap.

Aussi, le Groupe s’engage à adapter progressivement ses interfaces digitales accessibles, en commençant par l'intranet et le site de recrutement.

Egalement le Groupe s’engage à rendre accessible progressivement aux usagers sourds, malentendants, sourds-aveugles et aphasiques, les centres d’appels ainsi que les numéros de téléphone des établissements recevant du public. 


Article 3-4  – Partenariat avec les Entreprises Adaptées et les Etablissements et Services d’Aide par le Travail

En dépit de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, supprimant le recours au STPA (secteur du travail protégé et adapté) comme modalité de satisfaction de l’obligation d’emploi, l’objectif poursuivi par la Direction et les organisations syndicales représentatives est de continuer à développer le recours à des EA (entreprises adaptées) et des ESAT (établissements et services d’aide par le travail), lequel constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
	
La Mission Handipacte élaborera des actions de sensibilisation auprès de tout salarié susceptible d’être décisionnaire dans l’acte d’achat afin de poursuivre et développer les relations commerciales avec les entreprises adaptées et les entreprises ou services d’aide par le travail. 

Les partenaires sociaux rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter les entreprises adaptées et les établissements et services d’aide par le travail pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.

Enfin, le groupe Casino participera aux différentes actions permettant de développer les compétences des personnes en situation de handicap  en vue de faciliter leur transition professionnelle vers le milieu ordinaire, notamment en favorisant les stages, la mise à disposition ( « ESAT hors murs ») et en expérimentant le recours au CDD dit « tremplin » avec des EA.

Article 3-5– Sensibilisation et communication

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux du Groupe. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de renouveler les actions de sensibilisation et de communication. 

En effet, il est important de sensibiliser par l’information et la formation, l’encadrement, les instances représentatives du personnel, ainsi que les collègues de travail et ce, afin de faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

L’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et de la communication sur le handicap. Quels que soient les niveaux et les fonctions dans l’entreprise, chacun a un rôle à jouer dans cette action. Les instances représentatives du personnel, au premier rang, font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.

3-5-1 – Sensibilisation

Pour sensibiliser l’ensemble des parties prenantes, la Mission Handipacte pourra faire appel en complément d’actions internes, à des entreprises spécialisées garantes de la qualité des actions diffusées.

Les nouveaux membres de l’encadrement seront sensibilisés au handicap lors de l’intégration dans les sociétés concernées (exemple : stages d’intégration).

Pour sensibiliser tous les salariés, les Correspondants Promotion de la Diversité ainsi que les Ambassadeurs Handipacte, utiliseront tous les outils à leur disposition tels que les plaquettes de communication sur la politique handicap, le guide du handicap, les modules de formation en E-Learning... Ils pourront être force de proposition et organiser des actions de sensibilisation (jeu, animations…) dont la prise en charge financière pourra être assurée par la Mission Handipacte après étude du dossier et des devis.


Toutes les actions et initiatives entreprises localement devront être portées à la connaissance de la Mission Handipacte, chaque trimestre, par les chefs d'établissement et les correspondants de la Promotion de la Diversité, dans le cadre du fichier de suivi trimestriel déposé sous l’intranet dans l’espace projet. Ces actions seront valorisées par le biais des supports de communication internes et externes ainsi que lors du bilan annuel.

Le prix de l’engagement bénévole visant à récompenser les  salariés qui s’investissent dans des associations en lien avec le handicap sera renouvelé. 

Afin d’améliorer l’information des correspondants promotion de la diversité et des Ambassadeurs Handipacte, des abonnements à certaines revues pourront être pris en charge, tels que la revue « Etre : Handicap Information »…

Enfin, il sera étudié la possibilité d’intégrer un volet de sensibilisation/formation au handicap dans la formation destinée aux membres de la CSSCT (commission santé sécurité et conditions de travail).

3-5-2 – Communication externe

Des moyens seront mis en œuvre par la Mission Handipacte afin de mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes :
Pôle emploi, Cap Emploi, CDAPH (commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées), MDPH, AGEFIPH, des Missions Locales… et entretenir ainsi avec eux des relations privilégiées ;
En direction de la presse nationale, locale ou spécialisée ;
Des participations pourront être versées à des organismes ou des associations liés au handicap lors d’organisation de manifestations sportives, culturelles ou caritatives pour les personnes handicapées. Elles viseront à renforcer la sensibilisation du personnel en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.

La Mission Handipacte veillera à relayer des informations liées à la politique handicap du Groupe par le biais des réseaux sociaux.

Par ailleurs, la Mission Handipacte adhère au « Club Etre » qui rassemble de grandes entreprises signataires d’un accord ou d’une convention d’actions en faveur des travailleurs handicapés. Elle adhère également au « Club Handicap et compétences » qui rassemble une vingtaine d’entreprises investies dans l’emploi des personnes en situation de handicap et qui construit des guides issus de leurs expériences partagées.


TITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 4-1 – Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, celui-ci peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. 
De même, en cas de changements législatifs de nature à affecter l’équilibre général de l’accord ou à remettre en cause la volonté des parties, les parties signataires conviennent de la faculté de réexaminer les dispositions du présent accord et de conclure, le cas échéant, tout avenant qui leur semblerait pertinent. 
La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres Parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux (2) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Toute révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions ci-dessus, déposé et agréé selon les mêmes modalités que le présent accord.  

Article 4-2 – Renouvellement de l’accord

Dans le courant du deuxième semestre 2022 la Mission Handipacte présentera un bilan global de l’accord à la commission de suivi et examinera les conditions de son renouvellement pour une nouvelle période de trois ans.
Le dépôt et la demande de ce renouvellement se feront dans les mêmes modalités que pour le présent accord.

Article 4-3 – Modalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise :
sur la plateforme des télé-procédures du ministère du travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
à l’Unité Départementale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation du Travail, et de l’Emploi, 
ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés du Groupe par affichage sur les lieux de travail ainsi que par intranet.










Article 4-4 – Agrément de l’accord

A l’initiative de la direction du groupe Casino le présent accord sera transmis pour agrément à la DIRECCTE (UD compétente) avant le 31 mars 2020. 

Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.


Fait à Saint Etienne, le 16 décembre 2019


Pour les organisations syndicales :    						Pour la Direction : 
 

Pour la Fédération des Services CFDT :                           		   

 

Pour le syndicat CFE-CGC :                         			                         
                                                                                
 

Pour le syndicat CGT : 

 

Pour le syndicat SNTA-FO Casino affilié à la FGTA-FO :      
 
 

Pour l’UNSA  Syndicat Autonome :  







GLOSSAIRE