Accord d’entreprise relatif au Télétravail
 à la CARSAT Aquitaine




Entre :

La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail d’Aquitaine (CARSAT Aquitaine)

80, Avenue de la Jallère
33053 BORDEAUX CEDEX

Représentée par son Directeur, 


Et :

Les organisations syndicales, soussignées :


FO 	

SNETOSSA/CFE-CGC

SNFOCOS


Il a été conclu le présent accord.

















SOMMAIRE 
ARTICLE 1 : DEFINITIONS 
1.1. Définition du télétravail au sens de l’art. L1222-9 du Code du Travail
1.2. Définition d’un Télétravailleur

ARTICLE 2 : PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
2.1. Principe du volontariat  
2.2. Préservation du lien avec l’organisme
2.3. Période d’adaptation et réversibilité permanente 
2.3.1 Période d’adaptation et entretien bilan
2.3.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
2.3.3 Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
 3.1. Conditions d’accès au télétravail
 3.2. Procédure d’accès au Télétravail
3.2.1 Demande préalable du salarié
3.2.2 Examen de la demande du télétravail
 3.3. Documents à fournir pour accorder la demande de Télétravail
 3.4. Formalisation de l’accès au Télétravail
 3.5. Conditions de mise en œuvre technique
 3.6. Modalités d’accès des salariés handicapés à une organisation en Télétravail

ARTICLE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
 4.1. Choix des jours de Télétravail
 4.2. Conformité électrique du lieu de Télétravail et de ses installations
 4.3. Assurances

ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL 
 5.1. Durée du Travail applicable 
 5.2. Modalités de contrôle du temps de travail
 5.3. Fixation des plages horaires d’accessibilité
 5.4. Droit à la Déconnexion

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS TECHNIQUES 
 6.1. Equipements de travail fournis par l’employeur 
 6.2. Utilisation des équipements et protection des données

ARTICLE 7 : FRAIS DE FONCTIONNEMENT  
ARTICLE 8 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS  
ARTICLE 9 : PRISE EN COMPTE DE SITUATION PARTICULIERES ET TEMPORAIRES
 9.1. Panne(s) du matériel informatique et du réseau 
 9.2. Vol du matériel informatique
 9.3. Suspension provisoire du Télétravail
 9.4. Intempéries, Pics de pollution
 9.5. Gestion des absences
ARTICLE 10 : SANTE AU TRAVAIL, HYGIENE ET SECURITE  
ARTICLE 11 : ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 12 : LA COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 13 : CONSULTATION DU CSE
ARTICLE 14 : DISPOSITIONS DIVERSES
PREAMBULE



Le développement des technologies de l’information et de la communication offre des possibilités d’organisation du travail permettant de répondre aux attentes des salariés en réduisant leur temps de trajet domicile/lieu de travail. Il permet également de limiter les risques environnementaux et routiers. Le télétravail permet d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et plus largement la qualité de vie au travail.

Le télétravail est un des axes de la politique de développement durable que la CARSAT Aquitaine souhaite continuer à promouvoir et s’inscrit dans le prolongement de son Plan de Déplacement Entreprise.
Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants.
Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.

Le Protocole d’accord sur le télétravail à la CARSAT Aquitaine signé le 21 octobre 2016 arrive au terme de ses effets le 13 janvier 2020. 
Après avoir dressé le bilan de sa mise en œuvre, la Direction de la CARSAT Aquitaine et les organisations syndicales se sont réunies et ont décidé de conclure un nouvel accord relatif au télétravail reprenant les termes du précédent accord auxquels ont été apportés des améliorations et précisions.
En effet, la Direction de la CARSAT Aquitaine et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent déployer le télétravail aux salariés volontaires dont les emplois entreront dans la liste des emplois éligibles révisée annuellement par la commission de suivi.
Après avoir rappelé le périmètre de l’accord et la définition du télétravail à domicile, lesquels sont similaires à ceux du précédent accord, le présent accord d’une durée de validité de 3 années, explicite les conditions de mise en œuvre du télétravail, ses modalités d’exercice, l’organisation à domicile, les règles applicables à son exercice, l’égalité de traitement et le respect des droits individuels et collectifs, ainsi que le rôle des instances représentatives du personnel.





ARTICLE 1 – DEFINITIONS

- DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SENS DE L’ARTICLE L.1222-9 DU CODE
DU TRAVAIL

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies dans le présent accord.

– DEFINITION D’UN TELETRAVAILLEUR
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CARSAT Aquitaine qui travaille à domicile dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (Cf. 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.
La Direction pourra, après avis des responsables hiérarchiques, accepter ou refuser cette demande.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.

– PRESERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 9.4 du présent accord.
– PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

2.3.1. Période d’adaptation et entretien bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même emploi.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.3.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, l’employeur et le télétravailleur, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit par la Direction.

2.3.3. Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement d’emploi ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

– CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des emplois éligibles établie selon les critères détaillés ci-après. 
La Direction rappelle que l’agent souhaitant télétravailler doit disposer de l’autonomie et de l’expérience suffisante pour exercer son emploi à distance. 

Critères d’éligibilité des emplois concernés :
Il est dématérialisé en tout ou en partie
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique ou téléphonique continue au poste de travail
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

Critères d’éligibilité des salariés concernés : 
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son emploi (18 mois minimum).
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail.
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail.
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de son travail.
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique.

Critères d’éligibilité du domicile du salarié :
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les recommandations d’hygiène et de sécurité préconisées par l’exercice du télétravail (Cf. fiche pratique),
Une attestation de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail conformément à l’article 4.2 du présent accord ; suivant le cas, un diagnostic ou une attestation sur l’honneur (Cf. fiche pratique),
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié,
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit effectif et fournir la facture de son fournisseur d’accès,
Le salarié doit produire un justificatif du débit réel de sa ligne internet, édité en suivant le mode opératoire fourni par l’employeur,
Une attestation de son assureur multirisques habitation mentionnant l'activité en télétravail de l'assuré.
L’ensemble de ces 15 critères est cumulatif.
Des éléments portant sur la situation individuelle peuvent permettre la prise de décision notamment en cas d’une pluralité de demandes au sein d’un même département, service ou unité de travail.
Ces éléments sont les suivants : 
Les préconisations du médecin du travail,
L’éloignement du domicile en temps et/ou en km,
Une situation de famille monoparentale avec enfant(s) à charge de moins de 15 ans,
Une situation de proche aidant.

3.2 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 
Une note d’information au personnel est diffusée sur l’intranet de l’organisme au cours du premier trimestre de chaque année précisant notamment les dates de la période de télétravail, la date limite de transmission de la demande de télétravail par l’agent et la période de transmission de la réponse écrite à l’agent.
3.2.1. – Demande préalable du salarié
La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un courrier dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.
3.2.2. – Examen de la demande de télétravail
La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager (N+1 et/ou N+2), puis au Directeur de branche et au Sous-Directeur Ressources Humaines et Logistique qui vérifiera la faisabilité budgétaire du télétravail.
Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de deux mois. Dans cette situation l’agent a la possibilité de demander un entretien avec le service Ressources Humaines.
En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une réponse écrite est apportée au salarié dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande.
Cette décision est prise sous réserve de l’avis d’aptitude du Médecin du Travail et de la fourniture des documents obligatoires prévus à l’article 3.3 du présent accord.

3.3 – DOCUMENTS A FOURNIR POUR ACCORDER LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié, constitutifs du dossier administratif du télétravailleur (critères d’éligibilité du domicile) :
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile du salarié avec les recommandations d’hygiène et de sécurité (Cf. fiche pratique).
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail à domicile.
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail. Ou, dans le cas de renouvellement de la période de télétravail, une attestation de ne pas avoir fait de modifications depuis le précédent diagnostic (Cf. article 4.2 du présent accord),
Une attestation de son assureur multirisques habitation mentionnant de l’activité en télétravail de l’assuré
La dernière facture d’abonnement internet haut débit du fournisseur d’accès.
Le document justifiant du débit réel de la ligne internet, édité en suivant le mode opératoire fourni par l’employeur (Cf. fiche pratique).

3.4 – FORMALISATION DE L’ACCES AU TELETRAVAIL
L’accès au télétravail repose sur deux étapes administratives :
Les pièces du dossier administratif citées à l’article 3.3 doivent être validées par les services informatiques et la Sous-Direction Ressources Humaines et Logistique. 
Une fois le dossier administratif validé, un avenant au contrat de travail du salarié doit être signé.
Le passage en télétravail ne deviendra effectif qu’après la signature de cet avenant.
L’avenant au contrat de travail fixe notamment la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le télétravailleur et l’employeur en sont convenus.

3.5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE TECHNIQUE
Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les télétravailleurs utiliseront leur abonnement internet personnel.
La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

3.6 – MODALITES D’ACCES DES SALARIES HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL
La CARSAT Aquitaine s’engage afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé à prendre en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder au télétravail. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la CARSAT Aquitaine.

ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

- CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du télétravailleur.
Ce choix est effectué lors de la demande du salarié. Celui-ci est fixe.
En conséquence, le(s) jours(s) de télétravail choisi(s) sont non modifiables.
Il est possible, en cas de besoin avéré, à titre exceptionnel et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, que les journées de télétravail puissent être effectuées sur le lieu de travail habituel. Cette modification peut se faire à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique. Cette modification est formalisée par courriel.
Les jours sur lesquels se déroulent des formations ou des réunions importantes (réunions de services programmées, déplacement professionnels programmés, …) ne peuvent pas être télétravaillés ou faire l’objet d’une demande de report du jour habituellement télétravaillé.

- CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU DE TELETRAVAIL ET DE SES INSTALLATIONS
Une attestation est établie par le diagnostiqueur professionnel défini par l'employeur. Il indique que l’installation électrique du périmètre dédié au télétravail de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Le coût de cette vérification est supporté par l'employeur. Les éventuels travaux de mise aux normes sont à la charge du salarié.
Si des travaux ont été réalisés sur l'installation électrique, le candidat doit refaire passer un diagnostiqueur agréé, à ses frais.
En cas de renouvellement de la période de télétravail, le télétravailleur doit établir une attestation sur l'honneur de l’absence de réalisation de travaux depuis le diagnostic électrique de début d'activité en télétravail.

- ASSURANCES 
Les biens matériels appartenant à la CARSAT Aquitaine sont garantis en tous lieux et notamment les ordinateurs portables au domicile de l’agent en télétravail et appartenant à la CARSAT Aquitaine.
Le télétravailleur doit déclarer à son assureur « multirisques habitation » l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. Il doit fournir à la CARSAT Aquitaine une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
En cas de sinistre, chaque assureur intervient pour les biens de son assuré :
- Les matériels prêtés aux agents sont couverts par le contrat de la CARSAT Aquitaine,
- L’habitation est couverte par le contrat Habitation du salarié, et ce, même si le sinistre est causé par l’utilisation du matériel mis à la disposition par la CARSAT Aquitaine.

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

– DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE
S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail prévus dans le règlement de l’horaire variable et dans le respect des règles légales en vigueur.

– MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur déclare ses horaires en temps réel sur ordinateur lorsqu’il est en situation de télétravail.

– FIXATION DES PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE
L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause-déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. 
Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par le règlement de l’horaire variable tout en privilégiant les plages fixes pour échanges téléphoniques (9h30 – 11h30 et 13h30 – 15h30).
Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.
Dans le cadre du respect de la vie privée du salarié, l’employeur est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter le télétravailleur en dehors de celles-ci. 

5.4 – DROIT A LA DECONNEXION
La CARSAT Aquitaine réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion applicable à la CARSAT Aquitaine, le droit à la déconnexion qui s’applique à l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine revêt une importance particulière pour les salariés disposant d’outils nomades.
Ainsi la Direction rappelle que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés. 

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES

- EQUIPEMENTS DE TRAVAIL FOURNIS PAR L’EMPLOYEUR
Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance durant les plages horaires fixées au point 5.3 du présent accord.
A ce titre, la CARSAT Aquitaine fournit à chaque télétravailleur :
Un micro-ordinateur portable avec une station d’accueil,
Ecran, clavier, souris, câble réseau, casque avec micro, clé Token.
Une ligne téléphonique professionnelle installée sur l’ordinateur portable,
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le mobilier est fourni par le télétravailleur. Néanmoins sur demande du télétravailleur, la CARSAT Aquitaine peut être amenée à mettre à sa disposition du mobilier de bureau. Ce mobilier est recyclé et amorti.
Le télétravailleur prend en charge le transport de son micro-ordinateur et du mobilier de bureau lors de leur récupération dans les locaux de la CARSAT Aquitaine.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements dans un formulaire prévu à cet effet.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

– UTILISATION DES EQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
Le télétravailleur est soumis aux règles déontologiques rappelées dans le règlement intérieur de la CARSAT Aquitaine et la charte de sécurité et de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication annexée à celui-ci, sous peine de sanctions. Cette charte est accessible sur l’intranet et est également opposable à l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine.
Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel,
En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, …) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine :

Cette indemnité est versée tous les mois directement sur la paie pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique, …).
La revalorisation de ces montants intervient au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constatée de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

ARTICLE 8 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

– EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR – RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Comme pour l’ensemble des salariés de la CARSAT Aquitaine, un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) entre le télétravailleur et sa hiérarchie est réalisé afin d’évaluer son activité professionnelle et d’accompagner le salarié en télétravail. 
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie également d’un entretien professionnel (EP) permettant d’identifier ses besoins de formation, de procéder à un examen des formations suivies et d’échanger sur son projet professionnel et ses perspectives de carrière.
De plus, un salarié en télétravail bénéficie d’une pause-déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.
Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme, sous forme de titres restaurant.
Il ne peut pas prétendre à une prise en charge des frais kilométriques occasionnés par ses déplacements entre son lieu de travail habituel et son domicile. 
Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50 % des abonnements de transports en commun ainsi que le versement de la prime de transport.

– EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR – RESPECT DES DROITS COLLECTIFS
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES 

9.1- PANNE(S) DU MATERIEL INFORMATIQUE ET DU RESEAU
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

9.1.1 – Panne du réseau informatique de la Carsat Aquitaine
En cas de difficulté de connexion, le télétravailleur prend contact d’une part avec le service informatique ISI Support Utilisateurs qui lui confirme qu’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau et, d’autre part, avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.

9.1.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié
Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou lorsque l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe sans délai son manager et le service ISI Support Utilisateurs de la situation. Il prend contact avec son opérateur téléphonie et informe son manager et le service ISI Support Utilisateurs de ses démarches. 
Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le télétravailleur est informé par son manager des dispositions prises pour la continuité de l’exécution du contrat de travail.

9.2 – VOL DU MATERIEL INFORMATIQUE 
En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement le service ISI Support Utilisateurs. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Le matériel fourni est assuré par la CARSAT Aquitaine mais dans ce cas présent, c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel et la CARSAT Aquitaine fournit le descriptif du matériel concerné.

– SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le télétravailleur ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

9.4 – INTEMPERIES, PICS DE POLLUTION
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière exceptionnelle, de poursuivre son activité selon les conditions définies à son contrat de travail (intempéries, pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que notamment des restrictions de circulation en voiture selon les critères fixés par le Code de l’environnement).
Dans ces hypothèses, et après analyse de la situation par l’encadrement et avis de la Sous-Direction Ressources Humaines et Logistique, le salarié pourra être autorisé soit à modifier son ou ses jours de télétravail, soit à prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés.

9.5 – GESTION DES ABSENCES 
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe le service Ressources humaines de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL, HYGIENE ET SECURITE 
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
Un espace dédié au logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité télétravail et soumis aux recommandations d’hygiène et de sécurité en vigueur à la CARSAT Aquitaine.
L’employeur, le médecin du travail et le Comité Social Economique (CSE) doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du télétravailleur à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du télétravailleur. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

ARTICLE 11 – ACCOMPAGNEMENT A LA MISE PLACE DU TELETRAVAIL
Préalablement au démarrage du télétravail, les salariés concernés suivent une formation sur cette forme particulière d'organisation du travail. Cette formation aborde les différentes informations nécessaires à l’exercice du télétravail : Ressources Humaines, déontologie, utilisation et gestion des équipements technologiques mis à disposition, organisation de l’activité en télétravail, prévention des risques professionnels.
Une information dédiée aux managers des futurs télétravailleurs est également proposée. Il s’agit d’une présentation des grands points de la formation des télétravailleurs et d’une possibilité d’échanger sur des questions liées à l’encadrement.
Les autres membres de l’unité de travail sont destinataires d'une sensibilisation au télétravail effectuée par la hiérarchie. Ils sont notamment informés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 12 – LA COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi est composée du Sous-Directeur Ressources Humaines et Logistique, d’un représentant RH, du chargé de mission du développement durable et des responsables des départements de la CARSAT Aquitaine. 
Elle se réunit une fois à deux fois par an pour :
Déterminer les emplois éligibles pour l’année à venir et le nombre maximum de télétravailleurs par emplois,
Etablir un bilan de l’application de l’accord. A ce titre elle pourra faire appel à un prestataire externe.

ARTICLE 13 – CONSULTATION DU CSE 
La poursuite de la mise en œuvre du télétravail avec le déploiement à l’ensemble des salariés dont les emplois relèvent de la liste des emplois éligibles, fait l’objet d’une consultation préalable du CSE. 

ARTICLE 14 – DISPOSITIONS DIVERSES

14.1 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

14.2 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et sera transmis pour agrément à la Direction de la Sécurité Sociale avec copie à la Mission Nationale de Contrôle.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
Sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la Sécurité Sociale, l’accord sera réputé agréé à l’issue d’un mois après l’avis rendu par le Comex. 
Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE, du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, de la base de données nationale prévues par les dispositions légales. 
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet de l’organisme.

14.3 – DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à effet du 14 janvier 2020 sous réserve d’agrément. 
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales posées par le Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur la base du bilan cité à l’article 14.4.
14.4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée annuellement avec les partenaires sociaux préalablement au lancement de la campagne annuelle.
L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan notamment sur les indicateurs et domaines suivants :
Grille d’éligibilité actualisée,
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés,
Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées,
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers,
Nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant,
Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail.

Bordeaux, le 9 octobre 2019

Les Organisations Syndicales,			                   Le Directeur,
        


Mandaté par le Syndicat FO

Mandatées par le Syndicat SNETOSSA CFE-CGC

Mandaté par le Syndicat SNFOCOS

Veuillez parafer chaque page du présent accord