ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 







Entre :


La société INTERO INTEGRITY SERVICES (S.A.R.L.), 
Dont le siège social est situé  Espace Saint Germain – Jazz Parc – Immeuble le Swing
30 avenue Général Leclerc 
38200 VIENNE
N° SIRET : 445 382 799 00028, Code NAF : 7490B,
Représentée par, 
Agissant en qualité de gérant,
Ci-après désignée par « la société »,



							Ci-après désignée la « société »,
      	

	D’une part,

Et


L’ensemble du personnel de la société INTERO INTEGRITY SERVICES ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, lors de la consultation du 25 février 2021 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord. 


Ci-après désignés ensemble « les Parties »
	

	D’autre part,

PRÉAMBULE


Le présent accord d’entreprise est conclu afin d’autoriser la conclusion de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année au sein de la société.

En effet, la mise en place de conventions de forfait annuel en jours est apparue nécessaire afin d'offrir à la société et à ses salariés un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de la société et ses nécessités organisationnelles avec l’activité des salariés concernés par la mise en place du forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, ces salariés ne pouvant suivre l’horaire collectif de travail. 

Ainsi, le présent accord répond à la volonté des signataires de concilier le développement de la société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses collaborateurs quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Il est conclu sous l’égide des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail et conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique sur l’ensemble du territoire national.

Il se substitue à tous les accords antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet.


Les parties ont ainsi arrêté les modalités suivantes.



IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :











TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Champ d’application – Salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s’applique :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

aux salariés (agents de maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, à la date de signature des présentes, les postes de la société qui remplissent les conditions susvisées et peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont : 
- Assistante de Direction ;
- Chargé(e) d’affaire ;
- Conducteur de travaux ;
- Directeur
- Responsable technique ;
- Superviseur ;

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif, leur dénomination étant par ailleurs susceptible d’évoluer à l’avenir.

Article 2 - Conclusion et  contenu de la convention individuelle de forfait annuel en jours 

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment : 

le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 3.2 du présent accord,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.




Article 3 – Fonctionnement du forfait annuel en jours

Article 3.1 - Période de référence du forfait annuel en jours 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Article 3.2 – Nombre de jours de travail compris dans le forfait

Les parties rappellent que dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en journée de travail et non en heures. 

La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 218 jours de travail effectif, par période annuelle de référence.

Ce nombre de jours travaillés s’entend journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (cf article 4.5).

Il est précisé que les éventuels jours de congés supplémentaires (par exemple les jours de congés d’ancienneté conventionnels) prévus par accord collectif et acquis par un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont pris en compte pour la détermination du plafond du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait. En effet, ces jours doivent être déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait. Ils ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos.

Article 3.3 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année pour calculer le 	nombre de jours de travail compris dans le forfait

Lors de chaque embauche au cours de période de référence, il sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés. 

En effet, pour les salariés entrés en cours d’année ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sur l’année prévus dans la convention de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours ouvrés de congés non acquis par le salarié à la date d’entrée dans la société et proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année. 

Exemple : Un salarié arrive dans la société le 1er mai 2019. Son forfait est de 218 jours sur l’année.

Jours ouvrés de présence du 01-05-2019 au 31-12-2019 (sans les jours fériés) : 167 jours
Jours ouvrés de l’année : 251 jours
Congés payés non acquis : 22 jours
Jours restant à travailler : (218 +22) x 167/251 = 159,70 jours
	   
	Si le salarié venait à prendre les jours de congés payés acquis sur la période du 1er mai 	2019 au 31 décembre 2019, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

Il en est de même lors d’un départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée prorata temporis sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Article 3.4 - Forfait annuel en jours réduit

La société et les salariés visés à l’article 1 n’exerçant pas une activité à temps plein peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention. 

Article 4 - Jours de repos 

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an afin que soit respecté le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit au début de chaque période de référence annuelle (sous réserve d’un droit complet à congés payés). 

Article 4.1 – Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés et chômés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 jours ou 366 jours)
- 104 jours de repos hebdomadaires 
- Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et chômés
- Jours ouvrés de congés payés
= Nombre de jours ouvrés travaillés théorique
- Plafond annuel de 218 jours
=  Nombre de jours de repos

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Il est rappelé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ces jours de repos s’acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos due sur la période de référence.

Article 4.2 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année pour calculer le 	nombre de jours de repos

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis, selon la méthode de calcul suivante :

Exemple : un salarié arrive dans la société le 1er mai 2019. Son forfait est de 218 jours sur l’année. Le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence (31-12-2019) est de 159,70 jours.

Calcul des jours ouvrés pouvant être travaillés du 01-05-2019 au 31-12-2019 :

jours calendaires restant dans l’année (245)
samedis et dimanches (-70)
jours de congés payés acquis (-3)
jours fériés chômés tombant un jour ouvré (-8)

= 164 jours ouvrés pouvant être travaillés

Jours de repos = 164 – 159,70 = 4,3 arrondis à 4,5 jours de repos

Article 4.3 – Prise en compte des absences pour le calcul du nombre de jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 4.4 – Modalités de prise des jours de repos 

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Ainsi, les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.

Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées. La ou les dates des jours de repos sont arrêtés à l’initiative du collaborateur, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique et du bon fonctionnement de la société et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.

Le salarié devra adresser une demande à la Direction de la société ou au responsable au plus tard 8 jours avant la prise effective du jour de repos et l’employeur devra y répondre au plus tard 5 jours après cette demande. Un formulaire sera établi à cet effet par la direction de la société.
Pour les repos annuels d’été, dans le but d’organiser de manière optimale l’activité sur ladite période, le salarié devra adresser sa demande 2 mois avant la prise effective des repos.
De manière générale, toute période de repos supérieure à 5 jours consécutifs devra être adressée au plus tard 1 mois avant la prise effective des repos.
A ce titre, la Direction de la société se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de l’année qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.

Article 4.5 – Renonciation à des jours de repos 

Dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. 

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit (signature d’un avenant à la convention de forfait conclu pour l’année de dépassement). Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.


Article 5 : Garanties individuelles et collectives de protection de la santé des collaborateurs en forfait jours

Il est rappelé que si la convention de forfait annuel en jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient dans l’organisation de leur temps de travail, celle-ci ne doit toutefois pas conduire les collaborateurs autonomes à assumer une charge de travail déraisonnable. 

Ainsi, la Direction de la société s’assurera régulièrement que la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Par ailleurs, afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs autonomes, et de préserver leur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, les mesures suivantes sont mises en place :

Article 5.1 – Durées maximales de travail et repos obligatoires 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).

Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Par ailleurs, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail leur sont applicables afin de garantir une durée raisonnable de travail. 

Ils bénéficient également des jours fériés chômés dans la société. 

Ainsi, ils bénéficient et s’engagent à respecter:

un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et ;
un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures plus 11 heures de repos quotidien).

L’effectivité du repos implique pour le salarié :

L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 5.5 et ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative. 

Article 5.2 - Décompte mensuel des jours travaillés et des jours de repos  - outil de suivi 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel et corroboré par le suivi hebdomadaire de l’ERP AFAS Online. 

Ce tableau permettant le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos, renseigné chaque mois par le collaborateur autonome devra être transmis au responsable hiérarchique en fin de mois ou au début du mois suivant. Il sera visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, ainsi que le nombre, la date et le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés ;
congés pour évènements familiaux ;
jours fériés chômés ;
jours repos liés au forfait ;
etc.

Les parties entendent préciser, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de suivi et d’évaluation, en ce qu’elle doit permettre d’inviter les collaborateurs autonomes et leurs responsables à une gestion raisonnable des temps et de l’amplitude de travail.

Article 5.3 - Entretien individuel annuel

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle ou de l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du collaborateur. 

Il permet notamment au responsable et au salarié de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité. 

La Direction de la société examine notamment avec le salarié :

les modalités d’organisation du travail, 
la charge individuelle de travail,
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
la rémunération,
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié,
et l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps. 

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par la Direction de la société afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien annuel. 

Article 5.4- Dispositif d’alerte individuelle

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par la Direction de la société, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de la société ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de la société ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

Lors de cet entretien il sera notamment procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié concerné, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction de la société ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 

Article 5.5 - Droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
-  pour les absences de plus d’une journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de la société ou du responsable hiérarchique. 


Article 6 - Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leur forfait. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

	6.1 Incidence des absences pour le calcul de la rémunération

Les absences indemnisées (maladie, maternité, accident de travail, …) sont prises en compte, pour la rémunération du salarié concerné, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 

Pour toutes les autres absences non rémunérée d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire brut annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés et des jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré.

Exemple : un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours annuels rémunérés 40 000€ brut. En 2019, il y a 10 jours fériés chômés dans l’année coïncidant avec un jour ouvré.

Salaire journalier = 40 000 / (218+25+10) =  158,10 €. 

Pour une journée d’absence, la retenue à opérer est donc de 158,10€ brut.

Lorsque la suspension du contrat est d’une durée inférieure à une journée ou une demi-journée, le montant de la retenue opérée sur la rémunération est égale au produit du nombre d’heures d’absence par un salaire horaire « reconstitué » tenant compte de trois éléments : le salaire, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait et la durée légale du travail ou la durée applicable aux cadres soumis à l’horaire collectif si elle est supérieure à la durée légale.

Exemple : Un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours annuels rémunérés 40 000 €. L’horaire collectif applicable dans la société est de 35 heures hebdomadaire. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant 2 heures.

Salaire horaire fictif = (218 jours × 151,67 heures × 12 mois) /218 jours = 1 820,04 heures. 

Le salaire horaire fictif est de 40 000 € / 1 820,04 € = 21,98 €. 

La retenue à opérer est donc de 2 × 21,98 € = 43,96 € brut.


6.2 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours de période pour le calcul de la rémunération

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence concernée. 

Dans le cadre d’un départ, en cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.

Par ailleurs, si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 



TITRE III – DISPOSITIONS FINALES


Article 11 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1er mars 2021.  

11.1 - Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application.

Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

11.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties en respectant les conditions de droit commun.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Au terme du délai de survie, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.


Article 12 – Consultation du personnel 

Le présent accord sera ratifié à la majorité qualifiée des deux tiers du personnel.


Article 13 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi spécialement crée à cet effet et composée d’un représentant de la société et d’un salarié désigné par le personnel. 

Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Elle aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord, d’analyser les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.

Les litiges et différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront dans la mesure du possible, à l’amiable entre les parties concernées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.






Article 14 – Dépôt - Publicité

14.1 - Dépôt 

Le présent accord ainsi que le procès-verbal de consultation seront déposés :

En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Vienne,
Sur le site  :
Une version intégrale et signée de l’accord sera déposée en format PDF,
Une version publiable anonymisée sera déposée en format docx en vue d’une publication sur le site Légifrance.

14.2 - Affichage

Une mention de l’accord figurera sur les panneaux réservés à la communication du personnel.


14.3 - Information individuelle

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les locaux de la société.


Article 15 – Transmission de l’accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la société transmettra cet accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.


Fait à Vienne, le 1er février 2021


En quatre exemplaires originaux de 14 pages chacun,


Pour la société – le gérant


Pour l’ensemble du personnel
Procès-verbal joint à l’accord