FRANCINE & PATAGLOU
Société à Responsabilité Limitée à Associé Unique
au capital de 10 000 euros
Siège social : 19 impasse de la Valante
17560 BOURCEFRANC LE CHAPUS
833 085 285 RCS LA ROCHELLE



ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE : 

La société FRANCINE & PATAGLOU 
Dont le siège est situé : 19 Impasse de la Valante 17560 BOURCEFRANC LE CHAPUS  
SIRET : 833 085 285 00017
Code APE : 4723Z

Représentée par Monsieur …………………………….., en sa qualité de représentant légal

Ci-après dénommée la société « FRANCINE & PATAGLOU », la « société », ou indifféremment l’« entreprise »
D’UNE PART, 
ET :



Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise


D’autre part, 


Ci-après dénommés les « parties ».







PREAMBULE





Il est préalablement rappelé ce qui suit :


A titre liminaire, il est rappelé que la société FRANCINE & PATAGLOU est régie par les stipulations de la convention collective nationale du commerce de détail, de demi-gros et de gros de la poissonnerie (IDCC 1504).

La Société FRANCINE & PATAGLOU est spécialisée dans le secteur de la vente au détail d’huitres et de produits de la mer.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, les signataires du présent accord ont décidé de mettre en place un accord sur l’aménagement de la durée du travail propre à la société FRANCINE & PATAGLOU.

Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :

tenir compte du caractère saisonnier de l’activité de l’entreprise en permettant d’adapter le nombre d’heures de travail au volume d’activité de l’entreprise;
satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins ;
améliorer la vie quotidienne au sein de l’entreprise et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence ;
préserver la compétitivité de l'entreprise par une meilleure organisation générale.

Ainsi, il a été convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant, au sein de la Société, un dispositif d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de la société et permettant le recours au forfait annuel en jours pour les salariés autonomes.

Au-delà des considérations sur la durée du travail, l’employeur a souhaité ouvrir les échanges à un sujet connexe, celui de l’organisation des congés payés. 

La société FRANCINE & PATAGLOU étant dépourvue d’Institution représentative du personnel, la Direction a donc fait application de l’article L 2232-21 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés.

Par application des articles L. 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge le 12 mars 2021.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, un vote a été organisé.

Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
	

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :



DISPOSITIONS GENERALES



I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FRANCINE & PATAGLOU, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, à temps complet comme à temps partiel.
Il s'applique également aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après. 
Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cours d’année, les intérimaires et les C.D.D. bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, au prorata de leur temps de présence dans la Société.
II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet au plus tôt le 1er avril 2021, et au plus tard après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
III -  FORMALITES 

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage au siège de l'entreprise, ainsi qu’au sein de ses établissements, et accessible. 

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. 

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.



IV – REVISION – DENONCIATION
1.	Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

V – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 1 membre de la représentation du personnel, ou à défaut du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
 1 membre de la Direction. 

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties. 
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.




DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIE(E)S



DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La semaine civile débute le Lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales et/ou conventionnelles.

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Durée maximale de travail

L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes : 

durée maximale journalière de travail : 10 heures ; 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
durée maximale hebdomadaire : 48 heures ;
durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.

La société entend rappeler la nécessité de respecter strictement les durées maximales du travail pour préserver la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés. 

Temps  de repos

Temps de repos journalier 

Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures :

en cas de surcroit d’activité (article D.3131-5 du Code du travail) ;
ou aux salariés exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.

Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le salarié bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien.

Temps de repos hebdomadaire 

Chaque salarié(e) doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu ci-avant.

En cas de travail le dimanche, la durée du repos hebdomadaire est portée à un jour et demi réparti par accord des parties, auquel s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Taux de majoration

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de la durée légale est fixé de la façon suivante :

25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées :
sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur la semaine ;
au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.
50 % pour les heures suivantes.

Conformément à l’article L. 3121-37 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent pourra être mis en place et adapté par l'employeur à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures. Celui-ci s’apprécie par année de référence et par salarié.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies :

dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des membres du Comité Social et Economique. 
au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du Comité Social et Economique. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50 % si l’entreprise compte vingt salariés au plus, et à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :

en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.

VI- CONGES PAYES

Durée du congé

En application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Période d'acquisition des congés payés

La période d'acquisition des congés débute le 1er juin de l’année précédente < date > et se termine le 31 mai de l’année en cours. 

Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés débute le 1er avril et se termine au 31 octobre de chaque année< période comprenant obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année > .

Il est rappelé que la période de congés payés est le laps de temps pendant lequel le congé principal devra être pris.

Le congé principal est celui qui peut éventuellement être pris en une seule fois et qui ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf exceptions légales. 

Ordre des départs

Pendant cette période, l'ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants :

La situation de famille des salariés ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
L'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
Son activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

La période de prise des congés payés sera portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture par tout moyen.

L’ordre des départs sera fixé au moins un mois avant la prise des congés du salarié et est communiqué par tous moyens à celui-ci.


< définir les règles applicables au sein de l'entreprise, notamment les priorités > 
Modification de l'ordre et des dates de départ

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de un mois. 

Fractionnement

Il est attribué aux salariés des jours de congés supplémentaires lorsqu’une fraction des congés payés principaux (hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (à savoir du 1er avril au 31 octobre).

Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative.

En cas de fractionnement du congé principal, la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables sera attribuée entre 1er avril < date > et le 31 octobre de chaque année. 

Le fractionnement des congés au-delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :

Les jours restant dus au titre du congé principal devront être pris < une fois, deux fois, etc. > entre le 1er novembre < date > et le 31 mars< date > .

Lorsque le congé pris en dehors de la période de prise des congés est compris entre 3 et 6 jours, il ouvre droit à un jour de congé supplémentaire.

Lorsque le congé pris en dehors de la période de prise des congés est supérieur à 6 < nombre > jours, il ouvre droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire.


TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le travail de nuit est constitué du temps de travail effectif sur la plage horaire qui s’étend de 21 heures à 6 heures. 

Il est précisé que tout salarié travaillant occasionnellement de nuit a droit à une majoration de 25 % de chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin. Cette majoration sera portée à 40 % le travail occasionnel de nuit est demandé par l'employeur la veille où le jour même de son exécution.

Le travailleur occasionnel de nuit est le salarié qui accomplit son temps de travail entre 21 heures et 6 heures du matin et qui ne respecte pas les critères définissant le travailleur habituel de nuit.

VIII- DROIT A LA DECONNEXION 

L’ensemble des salariés ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en-dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, repos supplémentaires, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.





DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST AMENAGE SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE / ANNUALISATION



I - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL / ANNUALISATION

A l’exception des postes isolés, pour lesquels le travail annualisé ne s’impose pas, tous les salarié(e)s des services sont susceptibles d’être concerné(e)s par l’organisation du travail annualisée.

A compter de la mise en œuvre du présent accord, pour les salariés à temps complet, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année sur la base de 1 607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, comme prévu par l’article L. 3121-44 du Code du travail, avec des variations de l’horaire hebdomadaire de travail, en fonction des périodes de haute et basse activité.

L’horaire hebdomadaire de référence est égal à 35 heures. Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre d’une période annuelle de référence qui court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

1. Principe

L'activité de la société FRANCINE & PATAGLOU pourra fluctuer dans les limites suivantes : 

d’une part, 0 heure ;
et, d’autre part, 46 heures hebdomadaires.

L’activité s’effectuera en principe sur 5 jours.

La répartition du temps de travail devra être opérée en fonction des charges d'activité quotidiennes de l'entreprise.

2. Description de l’organisation du temps de travail

Un calendrier prévisionnel sera établi annuellement à titre indicatif afin de préciser, sur la période de référence, les périodes projetées de faible et de forte activité.

Il sera affiché au plus tard le 30 novembre pour l’année suivante.

Ainsi, au cours de ces périodes de 12 mois écoulés, l’horaire de travail fait l’objet d’une répartition annualisée des 1607 heures travaillées.

Les plannings horaires des salariés seront affichés au fur et à mesure et ajustés pour tenir compte de l’activité réelle de la société. Ceux-ci seront communiqués aux salariés concernés en respectant un délai de plan minimum de sept jours ouvrés.

Ce délai pourra être ramené à 24 heures et au maximum 2 fois par mois et par salarié en cas de nécessité de service, notamment pour faire face aux fluctuations importantes non prévisibles d’activité dues notamment aux demandes d’intervention urgentes de la part des clients ou de toute autre situation imprévisible.


3. Suivi des heures en cours de période de référence

Compte tenu de la fluctuation des horaires qu’implique la présente annualisation, un dispositif de suivi individuel des heures de travail du salarié sera instauré.

Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord et au-delà du plafond hebdomadaire retenu de 46 heures, ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures sur la période de référence, seront considérées comme des heures supplémentaires.

4. Incidences sur les salaires

Lissage de la rémunération

L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence (35 heures par semaine) et en-deçà de la limite haute définie au 1 ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.

En fin de période d’annualisation, les heures effectuées éventuellement à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà du total annuel de 1607 heures de travail effectif, après déduction le cas échéant des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année, donneront lieu à paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement à exercer au cours des 3 premiers mois de la période de référence suivante.

En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…), ce qui donnera lieu en pratique à la remise du compteur à 0 au 1er janvier de l’année suivante.

Maintien de la rémunération

La rémunération mensuelle lissée ne pourra être inférieure au salaire mensuel brut de base.

Chômage partiel / Activité partielle

Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées par les plannings et après épuisement des heures ou jours à disposition des salariés, il sera alors fait une demande de chômage partiel dans les conditions et modalités prévues par les dispositions, légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

5. Embauche / rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et les heures effectivement payées au salarié.

En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…). En cas de rupture du contrat : la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel. Le montant des heures sera déduit de son solde de tout compte, valorisé à leur dernier taux connu. Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

6. Absences

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
       A TEMPS PARTIEL

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

Détermination des catégories de personnel bénéficiaires

A l’exception des postes isolés, pour lesquels le travail annualisé ne s’impose pas, tous les salarié(e)s sont concerné(e)s par l’organisation du travail annualisée.

Description de l’organisation annualisée

A compter de la mise en œuvre du présent accord et comme prévu à ce jour par l’article                   L. 3121-44 du Code du travail, le temps de travail effectif des salarié(e)s susvisé(e)s sera réparti sur l’année civile (ci-après : période de référence).

L’horaire hebdomadaire de ces salarié(e)s peut donc varier, au sein de cette période, selon les nécessités de service et de manière différente selon les salariés.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord, à tous les salarié(e)s à temps partiel, sous CDI ou CDD, ainsi qu’aux intérimaires.

Le(a) salarié(e) à temps partiel est embauché(e) sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, à l’année ou sur la durée du contrat pour les salariés embauchés en CDD, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du (de la) salarié(e) à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salarié(e)s à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable, sauf application des dérogations légales prévues.

Durée minimale

Les salarié(e)s à temps partiel susvisés sont embauché(e)s sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

L’aménagement à l’année du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salarié(e)s.

Répartition et variation des horaires de travail 

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié(e) au moins trois (3) jours ouvrés avant le début de la semaine concernée.

Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à un délai inférieur en cas de nécessité de service.

Variation des horaires de travail

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :
Variation et surcroît d’activité,
Absence d’un(e) autre salarié(e),
Réorganisation des horaires collectifs,
Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé,
Nécessité d’assurer la permanence de la prestation.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Changement des journées ou demi-journées travaillées dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées.

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 34,75 heures par semaine sans jamais atteindre la durée légale du travail (soit 35 heures).

L’horaire moyen sur la période de référence restera en tout état de cause nécessairement inférieur à la durée légale, soit 35 heures. 

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salarié(e)s à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail ainsi définie, les heures complémentaires sont par principe réglées à la fin de la période de référence (année civile).

Sont seules considérées comme heures complémentaires les heures qui dépassent la durée moyenne contractuellement définie, calculée sur la durée de la période de référence.

Un décompte de la durée du travail est donc réalisé en fin de période pour chaque salarié(e). 

Toutefois et afin d’assurer un suivi régulier, le décompte mensuel sera réalisé à partir du calendrier prévisionnel (éventuellement modifié selon les dispositions prévues ci-avant). A ce titre, toute heure réalisée au-delà dudit calendrier sera comptabilisée comme une heure complémentaire.

Droits reconnus aux salarié(e)s à temps partiel 

Les salarié(e)s à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein par la Loi et la Convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, d’éventuelles modalités spécifiques qui trouveraient à s’appliquer.

Traitement des absences, embauches et ruptures en cours d’année

Traitement des absences

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le(a) salarié(e) aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires au terme de la période de référence. 

Par exception, les absences pour congés payés sont comptabilisées sur la base de 1/5 du temps de travail hebdomadaire contractuel par jour ouvré, pour le seuil de déclenchement des heures complémentaires.

Traitement des embauches et ruptures en cours de période de référence

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période de référence, et lorsque le(a) salarié(e) n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie de ladite période sur la base du temps réel de travail effectué. 

La régularisation sera effectuée sur la base de son taux horaire normal.






DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


I-  MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 
1.	Salariés concernés 
→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 

2.	Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 

Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 36 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre de 218 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :

218 jours travaillés ;
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours) ;
En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvrable.

Le nombre de JRS augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable. 

A titre d’illustration, pour l’année 2021, le nombre de JRS est de 11 jours (selon le calcul suivant : 365 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 218 jours qui est le nombre maximum de jours travaillés = 11 JRS).

Les JRS s’acquièrent au mois le mois (pour l’année 2021, le salarié bénéficiera de 0.91JRS par mois, soit 11 JRS / 12 mois).

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 
3.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les JRS peuvent être pris d'un commun accord isolément ou regroupées, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de l'entreprise. 

A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés seront pris :

•	pour moitié sur proposition du salarié ;
•	pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

A cet effet, une répartition initiale pourra être déterminée en début de chaque année civile. 

En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.

Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail.

L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.

En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur.

Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà. 

Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail. Ainsi, un salarié qui accomplira 3h de travail se verra décompter une demi-journée de travail.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
6.	Obligation de déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salarié(e)s.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les salariés occupés au service administratif : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres de la Direction.

Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
7.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Le bulletin de salaire mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Faculté de renonciation 
Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal. 
Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences

Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2021. Il doit 123,5 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 3 jours fériés tombant en pleine semaine – 5, 5 jours de repos correspondant aux 11 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).
Traitement des absences 
Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
10.	Activité partielle (chômage partiel)
Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, il sera alors fait une demande d’activité partielle (chômage partiel) pour la partie de la rémunération correspondante.


***

Fait à BOURCEFRANC LE CHAPUS, le 30 mars 2021
En quatre (4) exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour la société FRANCINE & PATAGLOU			
Monsieur ……………


LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 30 mars 2021


Paraphe de chaque page, 
signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"