DAMART SA
Etablissement VAD 


ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE, 

La Société DAMART SA
Située à Roubaix, 25 avenue de la Fosse-aux-Chênes 
Représentée par, Directeur des Ressources Humaines,

										D’une part,

ET 



Les Organisations Syndicales de DAMART SA Etablissement Vente à Distance, représentées par : 

CFTC
	agissant en qualité de déléguée syndicale, 
	agissant en qualité de déléguée syndicale, 


CFDT
	agissant en qualité de déléguée syndicale, 
	agissant en qualité de déléguée syndicale, 


SUD VPC
	agissant en qualité de déléguée syndicale.
	agissant en qualité de déléguée syndicale, 


										D’autre part,





PREAMBULE : 

Les évolutions en matière d’outils de communication à distance ayant permis d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, le 1er mars 2017, il a été conclu au sein de l’entreprise DAMART SA – Etablissement VAD, un accord relatif au télétravail pour une durée déterminée de 3 ans. 

Au cours de l’année 2020, par suite de la crise sanitaire de la Covid-19, la pratique du télétravail s’est élargie au sein de l’entreprise pour répondre aux enjeux de continuité de l’activité. 

Aujourd’hui, la Direction entend réaffirmer sa volonté de faire du télétravail un mode d’exercice de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise DAMART SA- Etablissement VAD. 

Elle souligne également que ce mode d’exercice de l’activité ne peut-être une réussite que lorsque l’autonomie, la confiance et le respect des règles de fonctionnement partagées au sein de chaque équipe, sont présents. 

Cette réaffirmation de volonté repose sur les 4 objectifs et enjeux suivants : 

Promouvoir la qualité de vie au travail en permettant un équilibre vie personnelle/ vie professionnelle ;
Poursuivre l’engagement de l’entreprise dans sa démarche responsable et respectueuse de l’environnement ; 
Adapter au mieux la pratique du télétravail en fonction de chaque activité/ service de l’entreprise ; 
Garantir un environnement de travail propice qui permettra à l’entreprise non seulement, de garder ses talents, mais également d’en attirer de nouveaux. 

C’est pour répondre à ces objectifs et enjeux que les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis le 29 septembre et le 19 novembre 2021 et sont convenus de conclure le présent accord, afin de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, au sein de l’établissement VAD de la société DAMART SA. 




CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL. 

Les principes généraux du télétravail sont applicables à tous les collaborateurs amenés à exercer leur activité en télétravail, peu important qu’ils entrent dans le cadre du télétravail régulier, occasionnel, ponctuel ou exceptionnel (à l’exception du télétravail mis en place par suite d’une situation exceptionnel ou un cas de force majeur, en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail).  

Article 1. Définition du télétravail. 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail). 

Pour autant, travailler en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas une modalité du télétravail, le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission. 

Article 2. Prérequis généraux au bénéfice du télétravail. 

Le télétravail est ouvert à tout collaborateur qui remplit les conditions d’accès à chaque type de télétravail prévu dans le présent accord. 

Il est toutefois précisé, que chaque manager appréciera la faisabilité du télétravail demandé en se fondant notamment, sur les éléments suivants : 

La capacité du collaborateur à exercer son activité en télétravail, notamment son autonomie sur son poste de travail ; 
La faisabilité du télétravail demandé par le collaborateur, en fonction des besoins et des contraintes organisationnelles du service, qui seront appréciés au moment de la demande du collaborateur.  

Article 3. Principe du volontariat. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au collaborateur. 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité (cf. article 3 du présent accord). 

Article 4. Principe de réversibilité. 

À tout moment, collaborateur ou manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à l’issue d’un entretien. Si le manager est à l’initiative de l’utilisation de la réversibilité, il doit en expliquer la ou les raisons au collaborateur.  

Le collaborateur qui souhaite mettre fin à l’exercice de son activité en télétravail en informe son manager. La fin du télétravail est alors organisée, dans les plus brefs délais, d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.  

Le manager peut, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

Le collaborateur ne remplit plus les critères d’éligibilité généraux et/ou d’aptitude individuelle au télétravail.  
Il a constaté que le collaborateur ne respecte pas ou plus les règles édictées dans le cadre du télétravail (confidentialité, charte informatique sécurité, horaires de travail, etc…).  
Le niveau d’efficacité du collaborateur en télétravail est inférieur à celui attendu sur son poste. 
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire sa présence physique sur son lieu de travail. 

L’utilisation de la réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et la restitution du matériel qui lui a éventuellement été remis, par l’entreprise, pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail. 

Article 5. Changement de fonction. 

En cas de changement de fonction, la situation du télétravail sera réexaminée avec le manager dont dépend la nouvelle fonction. 

Article 6. Lieu d’exercice du télétravail. 

Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le domicile principal du collaborateur, dont l’adresse a été déclarée au service paie. 

Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement réservé à sa pratique. Toutefois, le collaborateur doit disposer d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail et d’une connexion interne compatible avec l’exercice de son activité professionnelle à distance.  

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Les membres du la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail après accord du collaborateur et en sa présence. 

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et informe, si nécessaire, son assurance multirisques habitation de sa pratique du télétravail. 

De façon exceptionnelle, un collaborateur pourra être autorisé à exercer son activité en télétravail ailleurs qu’au sein de son domicile principal, sur le territoire français. Pour ce faire, il doit en faire la demande à son manager et déclarer, au service RH, l’adresse du lieu de télétravail envisagé. Le manager pourra refuser la demande du collaborateur dès lors que le lieu de télétravail envisagé ne permet pas de garantir les prérequis nécessaires, tels que définis dans le présent accord, à l’exercice du télétravail. 

Article 7. Santé et sécurité

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise et il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail. 

La visite médicale sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. 

Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Dès que l’entreprise a connaissance de l’accident, elle fera parvenir au collaborateur, par tout moyen, les documents nécessaires à la prise en charge de l’accident du travail. 

Article 8. Modalités d’exécution du travail pendant les période de télétravail. 

Le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du collaborateur. 

L’exercice de l’activité professionnelle en télétravail ne saurait, en aucun cas, remettre en cause la continuité du service du collaborateur ou de l’activité de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail doit dédier l’intégralité du temps télétravaillé à son activité professionnelle. 

Le télétravailleur doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et de rendre compte de la progression de son activité à la demande de son manager. 

Durant les horaires de télétravail définis, le télétravailleur doit exécuter ses missions habituelles et être joignable. 

Article 9. Matériel mis à disposition. 

Matériel nécessaire au télétravail. 

Les équipements informatiques (ordinateur portable, souris, écrans si nécessaire, etc…) permettant le télétravail seront fournis et entretenus par l’entreprise. 

Solution d’accès à distance. 

Pour télétravailler, le collaborateur doit obligatoirement disposer d’un connexion personnelle haut débit à Internet. 

Assistance technique. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas de problème technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur contacte l’assistante technique de l’entreprise pour tenter de résoudre le problème à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son manager pour l’en informer et définir avec lui, dans la mesure du possible, les missions ou tâches pouvant être effectuées dans le cadre du télétravail ou pour convenir de son retour sur site. 

Lorsque l’origine de la panne est le fonctionnement du réseau ou des outils informatiques de l’entreprise, le télétravailleur est réputé en temps de travail dans sa plage horaire prévu de travail et au maximum jusqu’à la fin de la journée considérée. Au-delà de cette période, le télétravailleur doit obligatoirement revenir sur son site de rattachement. 

Lorsque l’origine de la panne est extérieure à l’entreprise, (réseau téléphonique ou électrique du télétravailleur, par exemple), le télétravailleur est réputé en temps de travail pour la demi-journée au cours de laquelle la panne survient (matinée jusqu’à la pause déjeuner ou après-midi jusqu’à la fin de la journée de travail). A l’issue de cette plage, il lui sera proposé de choisir soit de regagner le site de l’entreprise, soit de poser un CP/ RTT/CA, etc…  

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 

Article 10. Respect de la vie privée. 

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 

Une pause déjeuner de minimum 45 minutes doit être prise pour les plages horaires incluant un temps de repas. 

Les périodes de travail et le suivi des temps de présence sont gérés comme les périodes de travail effectuées en entreprise au moyen de l’outil SMART RH : 

Les collaborateurs de statut Ouvriers/ Employés, Techniciens et Agents de maitrise procèdent à un « badgeage virtuel » via SMART RH à chaque prise et fin de poste, soit 4 badgeages par jour. 
Les collaborateurs de statut Cadres et Assimilés Cadres procèdent à un « badgeage virtuel » via SMART RH une fois par jour. 

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie. 

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci. 

Dans le cadre du télétravail et dans l’objectif de préserver son équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, le télétravailleur appliquera les dispositions du guide du droit à la déconnexion, en vigueur dans l’entreprise. 

Lors de l’entretien annuel, le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, mais également que la charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec sa durée contractuelle de travail et ne nuit pas à sa vie privée. 

Article 11. Principe d’égalité de traitement. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à tout collaborateur en situation comparable dans les locaux de l’entreprise. 

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent à tout autre collaborateur de l’entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que tout autre collaborateur en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 12. Confidentialité et protection des données. 

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « loi informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé, qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, et le maintien de leur confidentialité notamment par le verrouillage systématique de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER. 

Article 13. Activités concernées par le télétravail régulier. 

Les postes éligibles au télétravail régulier sont de nature à pouvoir être exécutés à distance, de façon régulière, en utilisant le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise. 

A l’inverse, les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Toutefois, ces derniers pourront, s’ils en remplissent les conditions, bénéficier du télétravail ponctuel (voir Chapitre 3). 

Article 14. Fréquence du télétravail régulier. 

Les parties conviennent que le temps au cours duquel le collaborateur pourra être en situation de télétravail devra être compris entre 0,5 et 8 jours de télétravail par mois, pouvant être pris en demi-journées. 

Dans tous les cas, une présence physique sur site minimale de 2 jours par semaine est exigée. Ainsi, si le nombre de jours travaillés sur une semaine est inférieur ou égal à deux, peu importe le motif de l’absence sur la semaine (ex : jour férié, congé, temps partiel, arrêt maladie, etc..), aucun jour de télétravail ne pourra être planifié sur la semaine. 

Cette borne repère maximale de 8 jours par mois, constitue un cade général flexible et ajustable au sein de chaque service en tenant compte des réalités et des besoins opérationnels de chaque métier. 

La répartition des jours de télétravail repose sur un principe de concertation entre le manager et le collaborateur en adéquation avec l’organisation du service ou secteur concerné. 

En tout état de cause, en cas de désaccord, le manager sera décisionnaire. 

S’agissant d’un mode d’organisation du travail et non pas d’un nombre de jours acquis pour télétravailler, aucun report des jours de télétravail, d’un mois sur l’autre, ne sera possible. 

Article 15. Collaborateurs éligibles au télétravail régulier. 

Le télétravail régulier s’applique aux collaborateurs de l’établissement VAD de l’entreprise DAMART SA qui remplissent, les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail ; 
Être affecté à un poste répondant à la définition du premier paragraphe de l’article 12 du présent accord. 
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail qui répond aux exigences définies à l’article 5 du présent accord. 
Disposer de l’autonomie nécessaire sur son poste pour être en capacité d’effectuer ses missions en télétravail. 
Avoir pris connaissance des guides du télétravailleur et du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, au moment de son passage en télétravail. 

Article 16. Procédure et formalisation du passage en télétravail régulier. 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager à l’aide du formulaire de demande de passage en télétravail. 

En cas d’acceptation, le passage en télétravail sera formalisé par la signature conjointe, par le collaborateur et son manager, du formulaire de demande qui précisera le rattachement hiérarchique du collaborateur et la date de démarrage du télétravail. 

Afin de permettre le suivi de la pratique du télétravail dans l’entreprise, ce document sera transmis au service paie. De même, toute fin du recours au télétravail fera l’objet d’une information au service paie. 

Article 17. Période d’adaptation du télétravail régulier. 

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif du télétravail régulier répond bien à ses attentes, une période d’adaptation au télétravail régulier d’un mois ou de 8 jours de télétravail effectifs, sera mise en place. 

Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les parties d’un délai plus court. 

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. 

Si l’arrêt est à l’initiative de l’entreprise, il devra être motivé.  

CHAPITRE 3 : LE TELETRAVAIL PONCTUEL. 

Article 18. Cas de recours au télétravail ponctuel. 

Le télétravail ponctuel est ouvert au collaborateur qui occupe un poste non éligible au télétravail régulier, mais dont certaines activités, peuvent ponctuellement être exercées en télétravail (préparation de réunion, d’entretien, formation à distance, etc.), et qui dispose du matériel nécessaire au télétravail.    

Article 19. Modalités de mise en place du télétravail ponctuel. 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail ponctuel, doit en faire la demande à son manager. 

Cette demande doit préciser la nature des activités qui motive le recours au télétravail ponctuel, sa durée et les dates souhaitées.    

Le manager étudie la faisabilité du télétravail ponctuel demandé et répond au collaborateur, par écrit, à sa demande. Le refus du manager doit être motivé. 


Article 20. Durée du télétravail ponctuel. 

Le recours au télétravail ponctuel est limité à 2 jours consécutifs maximum et 12 jours maximum par année civile. 


CHAPITRE 4 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL.  

Article 21. Cas de recours au télétravail occasionnel. 

Le télétravail occasionnel est ouvert au collaborateur éligible au télétravail régulier et dont certaines activités peuvent être effectuées en télétravail, au-delà des limites maximum fixées dans le cadre du télétravail régulier.

Article 22. Modalités de mise en place du télétravail occasionnel. 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, doit en faire la demande à son manager. 

Cette demande doit préciser la nature des activités qui motive le recours au télétravail occasionnel, sa durée et les dates souhaitées.    

Le manager étudie la faisabilité du télétravail occasionnel demandé et répond au collaborateur, par écrit, à sa demande. Le refus du manager doit être motivé. 

Article 23. Durée du télétravail occasionnel. 

Le recours au télétravail occasionnel ne pourra excéder 4 semaines par année civile et est cumulable avec le télétravail régulier. 

CHAPITRE 5 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL. 

Article 24. Cas de recours au télétravail exceptionnel. 

Certains évènements de la vie du collaborateur, peuvent le contraindre à stopper temporairement son activité professionnelle, alors que la mise en place du télétravail pourrait l’éviter. 

Conscientes de cette réalité, les parties ont entendu mettre en place du télétravail exceptionnel pour les situations suivantes : 

Raison médicale ; 
Proche aidant ;  
Evénement climatique important ou grève des transports. 
Evénement particulier ou imprévu nécessitant la présence du collaborateur à son domicile. 

Le télétravail exceptionnel ne peut, par définition, être mis en œuvre que pour le collaborateur éligible au télétravail régulier. 

Il est précisé que la mise en place du télétravail exceptionnel, pour l’un des motifs énoncés ci-dessus, ne se cumule pas avec le télétravail régulier. 

Dès lors, le nombre de jours pris en télétravail exceptionnel sera déduit de la limite maximale mensuelle du télétravail régulier, telle que définie à l’article 13 du présent accord. 

Article 25. Modalités de mise en place du télétravail exceptionnel. 

Télétravail exceptionnel pour raison médicale : 

Il est préalablement rappelé que le télétravail exceptionnel pour raison médicale n’a pas vocation à se substituer à un arrêt maladie et ne peut, en aucun cas, être imposé par l’entreprise au collaborateur. C’est la raison pour laquelle, la mise en place de ce télétravail exceptionnel doit impérativement faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur à son manager.  

Il doit indiquer dans sa demande, les dates et la durée prévisible du télétravail exceptionnel pour raison médicale demandé.

En cas de validation du manager sur la faisabilité du télétravail exceptionnel pour raison médicale, une visite auprès du médecin du travail sera sollicitée par l’entreprise, afin qu’il valide d’une part, la justification du recours au télétravail exceptionnel pour raison médicale et d’autre part, la compatibilité de l’état de santé du collaborateur avec la mise en place du télétravail exceptionnel pour raison médicale. 

La durée du télétravail exceptionnel pour raison médicale ne pourra excéder une durée initiale de 3 mois. Au-delà, la situation de télétravail exceptionnel pour raison médicale devra être renouvelée, selon les mêmes modalités que la demande initiale. 

Télétravail exceptionnel pour aider un proche. 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel pour aider un proche doit en faire la demande à son manager. 

Il doit indiquer dans sa demande, la motivation de cette dernière, ainsi que les dates et la durée prévisible du télétravail exceptionnel pour aider un proche. 

Le manager apprécie la faisabilité du télétravail exceptionnel pour aider un proche. 

En cas de validation du télétravail exceptionnel pour aider un proche par le manager, le collaborateur transmet alors les justificatifs nécessaires pour justifier de son statut de proche aidant au sens de l’article L.3142-16 et L. 3142-17 du Code du travail, au service RH. 

La durée du télétravail exceptionnel pour aider un proche ne pourra excéder une durée initiale de 3 mois. Au-delà, la situation de télétravail exceptionnel pour aider un proche devra être renouvelée, selon les mêmes modalités que la demande initiale.  

Télétravail exceptionnel en cas d’évènement climatique important ou grève/panne de transport. 

En cas de survenance d’un événement climatique important ou d’une grève ou panne de transport, tout collaborateur éligible au télétravail régulier peut demander à exercer son activité en télétravail, au-delà des limites fixées dans le cadre du télétravail régulier. 

Dans ces hypothèses, le collaborateur fait sa demande le plus rapidement possible à son manager (dans le respect du droit à la déconnexion), qui étudie la faisabilité de ce télétravail exceptionnel. 

Par définition, ce télétravail exceptionnel ayant vocation à gérer des évènements ponctuels, il n’a pas vocation à perdurer dans le temps. 

Télétravail exceptionnel pour raison ou imprévu familial qui nécessite la présence du collaborateur à son domicile. 

Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’un télétravail exceptionnel en cas de survenance d’une situation familiale ou d’un imprévu qui nécessite sa présence à son domicile, sous réserve que l’environnement du télétravail réponde aux critères définies dans l’article 5 du présent accord.   

Dans ces hypothèses, le collaborateur, fait sa demande le plus rapidement possible à son manager (dans le respect du droit à la déconnexion), qui étudie la faisabilité de la mise en place de ce télétravail exceptionnel. 

Par définition, ce télétravail exceptionnel ayant vocation à gérer des évènements ponctuels, il n’a pas vocation à perdurer dans le temps. 

CHAPITRE 6 : CAS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL. 

Article 26. Télétravail du collaborateur transfrontalier. 

Pour des questions fiscales et sociales le télétravail à l’étranger n’est pas possible. 

Toutefois, le présent accord prévoit une exception pour le collaborateur résidant dans un pays frontalier européen. En l’état actuel des textes, le temps de télétravail du collaborateur transfrontalier est limité, en application de la réglementation européenne en vigueur, à 25% maximum de son temps de travail sans impact social et fiscal.

Le collaborateur frontalier, non éligible au télétravail régulier, pourra tout de même bénéficier du télétravail ponctuel. 

En cas d’évolution ultérieure de la réglementation, les dispositions énoncées ci-dessus seront adaptées aux éventuelles nouvelles normes après information du Comité Social et Economique de l’établissement VAD. 

Article 27. Dispositions particulières pour le centre de contacts. 

La réflexion menée dans le cadre du présent accord, a mis en lumière le fait, qu’à date, l’entreprise n’était pas matériellement en mesure d’assurer le doublement d’une partie du matériel informatique des collaborateurs du centre de contact, afin de leur permettre d’exercer leur activité dans des conditions similaires aussi bien sur site, qu’en télétravail. 

Souhaitant tout de même, continuer à permettre au collaborateur du centre de contacts de bénéficier du télétravail, il a donc été décidé d’appliquer les dispositions spécifiques suivantes au centre de contacts : 

La présence physique du collaborateur du centre de contact est fixée à un jour par semaine qui sera décidé au sein du service avec établissement d’un planning. 
Le télétravailleur du centre de contacts, ne disposera plus d’un bureau personnel lors de sa venue sur site, ce qui induit que le collaborateur devra laisser le poste occupé, lors de sa venue sur site, absolument libre. 

Il est précisé, qu’en dehors de la durée spécifique du télétravail applicable au centre de contacts, les autres dispositions du présent accord leur sont entièrement applicables. 
 

Article 28. Télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 29. Entrée en vigueur et durée de l’accord. 

Le présent accord entre en vigueur le 1er jour du mois suivant sa date de signature. 

Il est précisé que, concernant le centre de contacts (article 26 du présent accord), la mise en place du télétravail telle que définie dans le présent accord se fera, au plus tard, le 7 février 2022. Jusqu’à cette date, le télétravail du centre du contacts demeurera régi par les modalités prévues à l’article 2 de l’avenant n°1 à l’accord relatif au télétravail du 1er mars 2016. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. 

Article 30. Révision et dénonciation de l’accord. 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.  

Article 31. Formalités de dépôt. 

Le présent avenant est établi en 6 exemplaires originaux, dont un remis au représentant de chacune des Organisations Syndicales Représentatives. 

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords valant dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. 

Un exemplaire signé sera adressé au greffe du Prud’hommes du lieu de conclusion. 

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur. 

			
Fait à ROUBAIX, le 29 novembre 2021
En 6 exemplaires originaux



Pour l'organisation syndicale CFTC :		Pour la Direction : 

Directeur des Ressources Humaines
		
	
	
	
Pour l’organisation syndicale CFDT : 






Pour l’organisation syndicale SUD VPC : 






Initiales sur chaque page + mention « lu et approuvé » avec signature sur la dernière page.