AVENANT n°1 ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
TELETRAVAIL 


ü Entre


Représentée par agissant en qualité de Directeur général délégué, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
	D’une part,


 
ü Et


-, Délégué syndical désigné par le syndicat CFDT, majoritairement élu sur le site

-, Déléguée syndicale désignée par le syndicat CGT, élue sur le site. 


	D’autre part






ÄPREAMBULE


Au cours des négociations annuelles obligatoires de 2014, il a été convenu de transformer la charte sur le télétravail en un accord d’entreprise.

Un accord du 4 mars 2015 a donc été signé afin de déterminer les conditions de mise en place et d’organisation du télétravail au sein des sociétés Cet accord était conclu pour une durée de 3 ans. 

Les parties signataires conviennent de renouveler l’accord d’entreprise du 20 juin 2018 relatif au télétravail au sein des sociétés en modifiant certaines dispositions initiales par le présent avenant.


ÄCECI EXPOSE IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT



ü 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent avenant concerne l'ensemble des collaborateurs de l’UES reconnue par jugement le 5 juin 2003 ; soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie et positionnés au minimum à la position II coefficient 100. 


ü 2 – DEFINITION

	2.1 : Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art L. 1222-9 du Code du travail). 



2.2 : Télétravail pendulaire

L’activité des salariés souhaitant bénéficier de l’aménagement que constitue le télétravail, au terme des présentes, s’inscrit dans le cadre du télétravail pendulaire, puisqu’une partie est exécutée dans les locaux de l’entreprise, ce qui constitue l’essentiel, et pour partie au domicile du salarié.

2.3 : Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail  retenue ci-dessus. 


ü 3 – CHAMPS D’APPLICATION

3.1 : Champ d'application géographique

Le présent avenant est applicable au sein des sociétés 

3.2 : Métiers concernés par le télétravail au domicile

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. De plus, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus, le télétravail est un dispositif visant à offrir flexibilité dans la gestion de la prestation de travail, d’un certain nombre de personnes ayant le statut cadre. Il n’a pas vocation à être généralisé.

Sont seuls éligibles au télétravail, les salariés définis ci-après, sans que le dispositif ne puisse être étendu à d’autres catégories. En tout état de cause, ne pourront prétendre à bénéficier du dispositif de télétravail, les personnels dont ce type d’aménagement serait de nature à gêner le fonctionnement de leur équipe de rattachement et nécessitent un soutien managérial rapproché.

Ne peuvent également être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Le présent avenant s’applique ainsi, de manière limitative qu’aux salariés soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie ayant une classification hiérarchique conventionnelle égale ou supérieure à la position II coefficient 100.

Ne sont concernés que les cadres susvisés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, après la période d’essai, et les titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée longue durée, d’une durée supérieure ou égale à 6 mois. 

Les cadres en période d’essai sont éligibles au télétravail dans la limite d’un jour par mois. 

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires, les intérimaires et les contrats CIFRE sont également exclus de ce dispositif, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le dispositif mis en place correspond à une volonté d’offrir une plus grande flexibilité aux cadres, dans la gestion de leur activité professionnelle et dans l’équilibre vie professionnelle/ vie privée. Dès lors, la société, si elle consent à cet aménagement, n’a pas souhaité engager des frais supplémentaires pour l’acquisition de matériels ou d’abonnements (lignes Internet, téléphonie,…).

Le système repose donc sur le principe du « BYOD » (bring your own device), dans lequel les salariés qui s’inscriront volontairement la démarche, pour faire usage de leur propre matériel informatique et de leur propre connexion Internet et téléphonique.

En conséquence, le télétravail ne pourra être envisagé que pour les cadres susvisés bénéficiant et justifiant déjà d’une installation et d’un abonnement internet, dont les frais restent à leur charge.





	3.3 : Exclusions

Compte tenu de la définition de l'article 2, ces dispositions ne s'appliquent pas : 

à la pratique occasionnelle de travaux à domicile par des cadres utilisant des moyens informatiques et numériques mis, ou non, à leur disposition par l'entreprise (exemples : impressions importante de documents, …). 
aux interventions occasionnelles des personnels du service informatique pour maintenance et dépannage en utilisant des moyens informatiques et numériques mis, ou non, à leur disposition par l'entreprise.

Elles ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l'article L 7412-1 du Code du travail.



ü 4 – ACCES AU TELETRAVAIL 

4.1 : Le principe du volontariat
Le télétravail, dispositif d’aménagement du temps de travail, est, à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 3.2 du présent avenant. 

En fonction du niveau du salarié concerné, celui-ci devra obtenir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique direct. 

L'exercice de l’activité en télétravail au domicile devant être volontaire et acceptée par la Direction, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. 

En cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

4.1.1 : En cas d’épisode de pollution 

Dans certains cas exceptionnels, comme en cas de pics de pollution, le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés conformément à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. La mise en œuvre du télétravail est prévue dans les mêmes conditions mentionnées ci-dessus. 

4.2 : Formalisation 

Un avenant au contrat de travail, formalisant la possibilité pour le salarié d’utiliser le télétravail, sera établi, dans les conditions suivantes.


4.2.1 : Les conditions relatives au domicile 

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié devra retourner au service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur (annexe 1) relative à :
- Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
- Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace dédié et invariant permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d'une taille suffisante et une circulation aisée). 
- Informer son assureur de l'utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d'une attestation d'assurance multirisques habitation à jour. 

En sus, le salarié devra retourner au service Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisque et le formulaire qui définit les règles de sécurité. 

4.3 : Réversibilité - Droit au retour 

La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peuvent y mettre fin à tout moment.

La direction pourra imposer ce retour, notamment, dans les cas suivants :

le télétravailleur n’est pas suffisamment joignable,
le télétravailleur ne produit pas les « délivrables » attendus pendant ces journées de télétravail,
le télétravailleur démontre une sous performance (objectif et/ou comportement)
le télétravailleur ne respecte pas les engagements liés au fonctionnement du télétravail (sécurité, IT, …),
le télétravailleur change de manageur et  ce dernier n’a pas donné son accord pour le télétravail.

La Direction pourra imposer ce retour après recommandation du hiérarchique et, le cas échéant, approbation du N+2. 

L'exercice de ce droit, tant de la part du salarié que de la Direction, est subordonné à notification écrite et motivée, faite au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié  15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. 



ü 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Il est convenu que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et les règlements ou accord d'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.


5.1.1 : Durée du travail 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours gèrent l’organisation de leur temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens prévus par la loi, du droit au repos et du droit à la déconnexion. 

Le télétravail concerne uniquement du personnel au forfait annuel en jours. Il ne peut donc générer des heures supplémentaires.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

5.1.2 : Fixation des plages horaires

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. 

A cet effet, le collaborateur ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies ci-après : 

-  8h30-18h30  pour la journée,

- 8h30-12h00 / 14h00-18h30 pour les demies journées sauf contraintes particulières liées à un échange avec l’étranger, impliquant un décalage horaire.

Par ailleurs, le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ces plages horaires de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur devra obligatoirement se connecter à la messagerie instantanée « Jabber » et prévoir le transfert d’appel de leur téléphone fixe professionnel vers son téléphone personnel. 

5.1.4 : Modalité de contrôle du temps de travail 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. 


	
ü 6 – PRINCIPE DE L’EGALITE DES TRAITEMENTS

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc., ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties que les autres collaborateurs, en situation comparable.

ü 7 – MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION

7.1 : nature et conditions de mise à disposition du matériel

Les cadres adhérents au système de télétravail, bénéficient du matériel informatique (ordinateur portable) permettant d’exercer leur activité. À défaut, ils pourront utiliser des ordinateurs portables mis à disposition par chaque service.

Le matériel éventuellement mis à disposition, est et demeure la propriété de la société qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies, selon les règles actuelles en vigueur dans l’entreprise.

7.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société  à l'exclusion de toute autre utilisation,
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus),
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation (dans le cadre d’une charte d’engagement que le télétravailleur devra signer), 
d'aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,



ü 8 – ASSURANCE

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 45 jours par an et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra impérativement fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Le collaborateur bénéficiant actuellement du télétravail devra retourner au service ressources humaines une nouvelle attestation indiquant le nombre de jour en télétravail. 

Les biens professionnels sont couverts par la police d’assurance de la société.


ü 9 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

 
ü 10 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TRAVAILLEURS

Dans le cadre du télétravail, le domicile du salarié étant considéré comme le lieu de travail, le salarié à l’obligation de déclare tout accident, comme accident du travail.
Les conditions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 

En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l’appréciation portée par la CPAM. 

En cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie, les télétravailleurs devront suivre la procédure de déclaration des accidents, à savoir : 
prévenir immédiatement par téléphone son manager ;
dans les 24 heures faire un email au Service EHS et RH.
Adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables

La société pourra alors être amenée à mener une enquête sur les lieux de l’accident, pour définir les circonstances de l’accident. 


Il est rappelé , comme pour tout autre salarié, qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail. 


ü 11- MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.


ü 12 – EXECUTION DE BONNE FOI / INTERPRETATION DE L’AVENANT

Chacune des parties s'engage à exécuter le présent avenant de bonne foi.

En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent avenant, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les parties devront se réunir dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.

La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et les parties signataires. Le document sera remis à chacune des parties signataires et à l’Unité territoriale de l’Ain de la DIRECCTE Rhône alpes.

Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, soit le lendemain de la réunion d’interprétation, les parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d'application du présent avenant.


ü 13 – DISPOSITIONS FINALES

13.1. Date d’application 

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans. 

Le présent avenant se substitue aux accords collectifs, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.


13.2. Modalités de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’avenant à l’accord ou sa suppression.




13.3. Adhésion 

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE de l’Ain.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, ou remise en main propre aux parties signataires.

13.4. Révision 

La révision de cet avenant peut être engagée :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.


13.5. Dépôt et publicité
 
Conformément à l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent avenant est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.


Ces dépôts seront effectués par la Société. 

La mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage.


ü 14 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PHASE TEST : 

14. 1. Définition 
L’objectif est de permettre, dans le cadre d’une phase test d’une durée d’un an, aux bénéficiaires définis à l’article 1 des présentes, de travailler à partir de leur domicile, sur de courtes périodes, dans la limite de 45 jours par an, soit environ 1 jour par semaine de présence effective sur l’année de référence en cours. Dans ce cadre, le télétravailleur ne pourra être en situation de télétravail plus de 2 jours par semaine .Le principe restant l’activité exercée au sein des locaux de l’entreprise, de façon régulière.   

14.2. Formalisation  

Un avenant précisera les conditions d’utilisation du télétravail et les délais de prévenance.

Cet avenant ne modifiera en aucune manière, la classification, les missions et la charge de travail, confiés au cadre concerné. En effet, ainsi qu’il a été précisé, le télétravail pendulaire constitue, dans la limite de 45 jours annuels, un aménagement du temps de travail qui n’a pas vocation à modifier les éléments essentiels de la relation contractuelle.

L’avenant précisera la liste des éventuels matériels que le salarié pourra utiliser dans le cadre du dispositif de télétravail, pour les besoins de son activité.


14.3. Fixation des jours télé travaillés

Nombre de jours pouvant être télétravaillés : 
Le télétravail mis en place au sein des sociétés est un télétravail dit « pendulaire ». 


Pendant une période transitoire débutant le 1er juin 2019 et prenant fin le 31 mai 2020, les salariés concernés pourront travailler 45 jours par an, soit environ 1 jour par semaine de présence effective sur l’année de référence en cours. Dans ce cadre, le télétravailleur ne pourra être en situation de télétravail plus de 2 jours par semaine.
Ce bénéfice est conditionné à la réception des documents cités dans l’article 4.2.1.

Ce nombre de jours sera revu ou confirmé lors des négociations annuelles de 2020.

Période de prise des jours télétravaillés : 
Le nombre de jours télétravaillés sera attribué au 1er juin de chaque année et ces derniers pourront être pris entre le 1er juin N et le 31 mai N+1. 

Modalités de prise des jours télétravaillés : 
Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. 

Dans l’hypothèse où un salarié adhèrerait à ce mode de fonctionnement en cours d’année, le nombre jours qu’il a la possibilité d’exécuter dans le cadre du télétravail est calculé prorata temporis.

Les journées de télétravail non effectuées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté l’année suivante.

Après avoir obtenu l’accord préalable de sa hiérarchie, la formalisation du choix de ses jours télé travaillés par le salarié, s’effectue via le logiciel de gestion des temps de l’entreprise avec le code « HW » (=home working). 

Le télétravail s’organise impérativement et sans dérogation par journée entière ou demi-journée. Le télétravail ne peut pas être réalisé le week-end et les jours fériés.

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être prioritaires aux réunions, sessions de travail et formations organisées sur le site, ainsi qu’en cas d’urgence en lien avec l’activité de la société ou d’un service.


En cas d’absence prévisible lors d’un jour déterminé comme devant être télé travaillé, le salarié doit effectuer une demande d’absence, via le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.

En outre, il est précisé que les journées de télétravail ne permettent pas l’acquisition de ticket restaurant.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis d’un commun accord pourront être modifiés par l’une ou l’autre de parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.

En cas d’absence prévisible lors d’un jour déterminé comme devant être télé travaillé, le salarié doit effectuer une demande d’absence, via le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.



14.3. Remboursement des frais et dépenses


Le télétravail mis en place dans le cadre des présentes, correspond à une volonté d’améliorer les conditions de vie des cadres bénéficiaires, dans le cadre d’une meilleure gestion de la relation vie professionnelle et privée.
L’activité exercée à partir du domicile est limitée à un maximum de 45 jours par an. Dans ce cadre, il est convenu que les cadres concernés feront usage de leurs ressources propres (abonnement Internet, téléphonique, assurance, franchises, …), sans que l’entreprise ne soit tenue d’indemniser ces derniers, de façon complémentaire.
Les potentiels frais liés à l’utilisation du domicile et des ressources propres des télétravailleurs, sont considérés comme étant compensés par l’économie générée par l’absence de déplacement sur le trajet domicile/lieu de travail.
Il en est ainsi, dès lors que l’activité en télétravail est limitée dans le temps.



L’article 14 relatif à la phase test prévoit pour une durée d’un an, soit du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, un nombre de jours prévus pour télétravailler. A l’issue, les parties prenantes décideront de la pérennisation des conditions de cet avenant ou d’un retour au dispositif précédent. 


ANNEXE 1 : « attestation sur l’honneur »




Fait à Trévoux,
Le 28 juin 2019,

En 4 exemplaires originaux



Pour les sociétés
	
			
Directeur général délégué	Délégué syndical CFDT		Déléguée syndicale CGT