ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, A LA MISE EN PLACE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT ET AU HOME OFFICE



 

ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société KENSEO GROUPE, 
Dont le siège social est situé 50 Cours Lafayette à LYON (69003), 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 50461077500026, 


Ci-après dénommée « l’employeur »

ET : 


Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 

	
Ci-après dénommés « les salariés »














PREAMBULE 

La Société KENSEO GROUPE applique la Convention collective « Bureaux d’études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils », dite SYNTEC (IDCC 1486). 

Les Parties reconnaissent que les modalités d’exécution du contrat de travail des salariés se différencient selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d'autonomie ainsi que selon la latitude plus ou moins importante du salarié dans l’organisation de son activité.
De ce postulat résulte deux traitements différenciés du temps de travail dans l’entreprise :
L’un à destination des salariés dont les conditions d’exercice des fonctions sont cohérentes avec un contrôle du temps de travail et pour lesquels le décompte de celui-ci s’effectue en heures ;
L’autre à destination des salariés dont les conditions d’exercice des fonctions sont cohérentes avec un degré conséquent de capacité d’initiative et d’autonomie et une latitude d’organisation de leur emploi du temps et pour lesquels le décompte du temps de travail s’effectue en jours. 
Ainsi, pour permettre à la société dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation, le présent accord a pour objet de :
D’instaurer en contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans la limite de la 36ème heure par semaine, un repos compensateur de remplacement pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures ; 
Définir les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jours et les modalités de cet aménagement du temps de travail. 
Par ailleurs, l’accord a également pour objet de déterminer les conditions de mise en place et d’organisation du Home Office (télétravail) à domicile pour tous les salariés, au sein de la société KENSEO GROUPE.

Dans le cadre des évolutions législatives, les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sont venues modifier les dispositions relatives à la négociation collective afin de donner plus de liberté aux entreprises. La loi prévoit désormais la possibilité de négocier directement avec le personnel et consacre la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche dans certains domaines. 

Conformément aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. 

IL EST DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE 1. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT POUR LES COLLABORATEURS NON VISES PAR LE CHAPITRE 2 DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 1. OBJET
Le présent chapitre de cet accord a pour objet de mettre en place le repos compensateur de remplacement (RCR) d’une partie des heures supplémentaires, conformément aux dispositions des articles L. 3121-24 et L. 3121-25 du Code du travail.
Il annule les éventuels usages ou accords atypiques existants sur le même thème.
Il résulte en effet de l’article L. 3121-24 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22, par un repos compensateur de remplacement (RCR).
ARTICLE 2. SALARIES CONCERNES 
Entrent dans cette catégorie tous les salariés, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures et qui n’entrent pas dans le cadre du chapitre 2 du présent accord, relatif à l’aménagement du temps de travail avec référence au forfait annuel en jours. 
Tous les salariés soumis au forfait annuel en jours sont donc exclus des dispositions de ce présent chapitre.
ARTICLE 3. DEFINITIONS
Le repos compensateur de remplacement (RCR) consiste à remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement étant précisé que les heures intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent légal d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de l’employeur et réellement travaillées au-delà de la durée légale du travail, soit au-delà de 35 heures par semaine.
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
L’accomplissement des heures supplémentaires se fait dans le respect des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur. 


ARTICLE 4. TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. 
La durée du travail effectif s’apprécie à partir de la durée individuelle de travail des salariés telle qu’elle est prévue par l’organisation de travail de l’entreprise.
L’assiette de calcul des heures supplémentaires est donc le travail effectif réalisé par le salarié au cours de la période de référence. 
Afin de calculer cette assiette, il est tenu compte de la durée de travail déterminée par l’organisation de service ainsi que des heures effectuées en complément de celles prévues initialement. 
Les heures effectivement travaillées sont comparées à la durée légale du travail dans le cadre de la semaine.
Les heures effectuées en dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures et elles seules, sont des heures supplémentaires ouvrant droit au RCR dans la limite de la 36ème heure incluse.
Toutefois, s’agissant de travail effectif, les absences non assimilées expressément à du travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (jours fériés, arrêts de travail pour maladie, jours de grèves, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, journées de mise à pied, etc.) ne sont pas prises en compte dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires. 
Les jours de formation et les séminaires sont assimilés à du travail effectif. Il en est de même des congés payés, des contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires, des congés maternité et paternité, d’accueil d’enfant ou d’adoption, des arrêts de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an), des congés exceptionnels de courte durée accordés pour les évènements de famille suivants: 
Mariage ;
PACS ;
Naissance ou adoption ; 
Décès d’un proche parent.
Enfin, les congés de rappel ou de maintien au service national (quel qu'en soit le motif) et les congés de fin de carrière dans le cadre du compte épargne-temps (CET) sont assimilés à du travail effectif.
ARTICLE 5. HEURES CONCERNEES ET TAUX DE MAJORATION
La période de référence pour la détermination des heures supplémentaires est la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h).
Il est expressément convenu entre les parties que les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un RCR sont celles effectuées jusqu’à la 36ème heure hebdomadaire incluse.
L’heure effectuée entre 35 et 36 heures, calculée comme il est indiqué aux paragraphes précédents (article 4. Travail effectif), ouvrent droit à un RCR de 1,1667 heures, soit 1 heure et 10 minutes par heure (heure + majoration de 16,67%). 
ARTICLE 6. SUIVI DES HEURES SUPPLEMENTAIRES REALISEES
Les heures supplémentaires réalisées sont enregistrées dans un compteur spécifique dédié et tenu en heures et minutes. 
A cet effet, la Société met en place un système de suivi du temps de travail informatique, auto-déclaratif, permettant d’assurer un suivi du temps de travail des salariés.
Les heures réalisées, dans la limite de 36 heures par semaine, sont automatiquement converties en RCR et transférées dans le compteur crédit/débit individuel de chaque salarié.
Les salariés seront informés du nombre d'heures de RCR porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire mensuel, récapitulant l’alimentation de leur compteur de RCR. 
ARTICLE 7. MODALITES DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
Les parties conviennent que le droit au RCR est réputé ouvert au salarié dès lors que sa durée est égale à une demi-journée de travail, soit 3,5 heures ou 3 heures et 30 minutes.
Le RCR est pris, par demi-journée ou journée entière, étant précisé que chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. 
Lors de la prise effective du RCR, le compteur de suivi crédit/débit est débité de la valeur du temps réellement utilisée. 
Ce RCR doit être pris dans un délai maximal de 3 mois suivant l'ouverture du droit. Au-delà, l’employeur pourra exiger la récupération des heures pendant une période d’un mois supplémentaire. 
La demande de repos doit être faite auprès de la Direction, par mail et doit préciser les dates souhaitées et la durée du repos demandé. 
La demande doit être formulée auprès de la Direction au moins 1 semaine à l'avance, c’est-à-dire 7 jours francs avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos.
La direction dispose d’un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour y répondre.
La demande de RCR exprimée par le salarié pourra faire l’objet d’un refus de la part de la société motivé par des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.
La société se réserve également le doit, si des impératifs liés à son fonctionnement font obstacle à ce que plusieurs demandes de RCR soient simultanément satisfaites, de départager les demandeurs en fonction des critères de priorité suivants : 
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté au sein de la Société.
En cas de nécessité de report, la société propose une autre date dans les deux mois suivant l'ouverture du droit à repos.
Le choix de la date du repos est à la convenance du salarié, à l’exception d’une journée qui sera imposée par l’employeur au titre de la journée de solidarité. L’employeur peut imposer de prendre des repos compensateurs individuels avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Un RCR peut être accolé à un autre RCR dans la limite de deux journées, à condition d’obtenir l’accord de la société qui se réserve également le droit de refuser, si des impératifs liés à son fonctionnement font obstacle à ce que deux RCR soient accolés. 
Les droits acquis au titre du RCR ne peuvent prendre que la forme de repos. Ainsi, ils ne peuvent être remplacés par une indemnité compensatrice excepté en cas de rupture du contrat de travail.  
Le RCR prend la forme de demi-journées ou de journées de repos indiquées sur la fiche de paie par la mention « Repos compensateur de remplacement ».

CHAPITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS AU FORFAIT JOURS

ARTICLE 1. OBJET 
La Direction, en accord avec les salariés, souhaite étendre les catégories de salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en jours prévues par la Convention collective applicable. 
Le présent chapitre est conclu dans le respect des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions conventionnelles en vigueur applicables dans l’entreprise. 
ARTICLE 2. SALARIES CONCERNES 
Le présent chapitre s’applique aux salariés cadres dès la Position 1.1., engagés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 
Ces salariés doivent avoir le statut Cadre et relever au minimum de la Position 1.1 selon la grille de classification de la Convention collective « Bureaux d’études techniques ». 
ARTICLE 3. MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant, entre l’employeur et le salarié concerné. 
La convention individuelle de forfait précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 
ARTICLE 4. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. 
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Viennent en déduction du nombre de jours travaillés les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.).
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
ARTICLE 5. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 
ARTICLE 6. NOMBRE DE JOURS DE REPOS 
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours (RTT). 
L’obtention du nombre de jours de repos annuels est déterminée en retranchant au nombre de jours calendaires :
les jours de repos hebdomadaires (en principe,104 jours);
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
les jours de congés payés annuels (en principe 25 jours);
les jours travaillés.
Viennent en déduction du nombre de jours travaillés les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.).
ARTICLE 7. MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les cadres en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. 
Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié, après accord de la Direction. 
Le salarié souhaitant bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos ou d’une demi-journée de repos devra formuler sa demande au moins 7 jours avant la prise effective, en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
ARTICLE 8. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE 
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours sont déterminés au prorata de la durée effective de travail en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence. 
Le forfait annuel étant déterminé sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète est déterminé comme suit : 
Nombre de jours travaillés x nombre de semaines travaillés / 47 
Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise pendant la période de référence. 
ARTICLE 9. REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Il est précisé que la majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la Convention collective « Bureaux d’études techniques » ne sera pas applicable aux salariés. 
Ainsi, les salariés concernés par le présent accord devront percevoir, au minima, la rémunération mensuelle minimale prévue par la Convention collective applicable et correspondant à leur classification. 
ARTICLE 10. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s’il le souhaite et sous réserve d’un accord expresse et préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. En aucun cas, la renonciation à des jours de repos ne pourra permettre d’aller au-delà de ce plafond. 
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans le cadre d’un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Sa validité est limitée à une année et il devra faire l’objet d’un nouvel écrit pour être reconduit. 
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration au minimum égale à 10 %. 

ARTICLE 11. SUIVI DE LA CHARGE DU TRAVAIL
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit déclarer le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la nature des journées de repos. 
L’employeur est ensuite tenu d’établir un relevé mensuel des jours travaillés et de repos. 
A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou des difficultés d’organisation, la Direction organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Le salarié peut également alerter la Direction en cas de difficulté. Ils mettent alors par écrit les mesures destinées à résoudre les difficultés rencontrées. 
En outre, le salarié bénéficiera chaque année d’un entretien individuel portant sur : 
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la durée des trajets professionnels ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération. 
Le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et les mesures sont alors consignées dans cet entretien.
Ainsi, l’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier permettant de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail et de veiller aux éventuelles surcharges. 
ARTICLE 12. DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, détaillé dans la « CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION », applicable dans l’entreprise depuis le 27 novembre 2019 et par laquelle la société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il est précisé qu’en cas de difficultés rencontrées dans l’application de son droit à la déconnexion, le salarié pourra en avertir la Direction et bénéficier d’un entretien. 
CHAPITRE 3. LES MODALITES D’ORGANISATION DU HOME OFFICE
ARTICLE 1. OBJET
Le présent chapitre de cet accord a pour objet de déterminer les conditions de mise en place et d’organisation du Home Office (télétravail) à domicile.
Le chapitre 3 du présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail, telles qu’issues de la loi du 29 février 2012 relative à la simplification du droit, dont les dispositions ont été largement inspirées de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, d'une part, et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, d'autre part.
Suite à la démocratisation de la pratique du Home Office dans les entreprises françaises et conformément à la demande des salariés de la société, qui ont fait part à la Direction de leur volonté d’avoir plus de flexibilité, une meilleure organisation et une conciliation entre vie privée et vie professionnelle, la Direction a décidé d’autoriser la mise en place du Home Office. 
Le chapitre 3 du présent accord satisfait donc à l’objectif de répondre aux nouveaux besoins des salariés en matière d’organisation du temps de travail.
Le dispositif de Home Office mis en place n’a pas pour vocation de permettre à des salariés d’exercer leur activité de manière quasi permanente depuis leur domicile, mais d’autoriser de courtes périodes d’activité, en dehors de l’entreprise. 
Il s’agit donc d’une modalité d’organisation du temps de travail, consentie dans le but de favoriser la flexibilité. Dès lors, le Home Office doit être envisagé comme un outil de gestion, il est mis à disposition des salariés bénéficiaires, leur permettant, de manière purement volontaire, de répondre à leurs obligations professionnelles, dans une volonté de conciliation avec leurs obligations relevant de leur vie privée.
Le Home Office n’est en aucun cas une obligation mais une opportunité offerte aux salariés qui ont la possibilité de bénéficier de cette organisation du travail seulement s’ils le souhaitent. 
ARTICLE 2. DEFINITION
2.1. Le Home Office (télétravail)
Le Home Office (télétravail) désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
Ainsi qu’il est indiqué en préambule, le dispositif n’a pas vocation à régir des situations permanentes, avec des périodes de Home Office de longue durée.
L’objectif est de permettre aux bénéficiaires définis à l’article 3 du présent chapitre, de travailler à partir de leur domicile, sur de courtes périodes, dans la limite d’un (1) jour par semaine, le principe restant l’activité exercée au sein des locaux de l’entreprise, de façon régulière.
2.2. Le Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du Home Office, retenue ci-dessus.
ARTICLE 3. CHAMP D'APPLICATION 
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le Home Office ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
Ainsi, sont éligibles au Home Office, les salariés dont le travail et l’activité en Home Office ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
En revanche, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, par sa nature, requiert d’être exercée dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
L’impossibilité du recours au Home Office peut être également liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques compte tenu du lieu d’exercice du Home Office du salarié.
Peuvent donc bénéficier de cette organisation du travail, sur la base du volontariat les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à l’issue de leur période d’essai.
Sont seuls éligibles au Home Office, les salariés définis ci-dessus, sans que le dispositif ne puisse être étendu à d’autres catégories. 
Ne sont donc expressément pas éligibles au Home Office :
Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
les salariés sous contrat de qualification ;
les salariés en période d’essai. 
ARTICLE 4. ACCES AU TELETRAVAIL 
4.1. Le principe du volontariat
Le Home Office, dispositif d’aménagement du temps de travail, est, en principe, à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 3 du présent chapitre. 
L'exercice de l’activité en Home Office au domicile devant être volontaire et acceptée par la Direction, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.
Le salarié qui souhaite opter pour le Home Office en informe son responsable hiérarchique.
Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d’une semaine, à compter de la date d'envoi de la demande, par le responsable hiérarchique du salarié.
4.2. Critère lié au domicile
Il est précisé que le Home Office est accordé notamment au regard des caractéristiques d’un logement en particulier. 
Pour bénéficier du Home Office, le salarié doit disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation du matériel professionnel mis à la disposition du salarié.
L’espace dédié au travail au sein du domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur.
4.3. Formalisation 
Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de Home Office au domicile à raison d’une journée par semaine maximum, sera proposé par la Direction, au salarié.

4.4. Période d'adaptation 
Afin de permettre à la Direction d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation au Home Office est incluse dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail des salariés.
Chaque salarié demandant de passer au Home Office au domicile bénéficiera donc d'une période dite d'adaptation d'une durée de deux (2) mois.
Pendant cette période la Direction peut mettre fin, par courriel, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. 
Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au Home Office.
Cette organisation du travail étant purement basée sur le volontariat, le salarié pourra lui, mettre fin à cette forme d’organisation, à tout moment. 
4.5. Réversibilité - Droit au retour
La Direction, ayant accepté la formule du Home Office, peut y mettre fin à tout moment.
La Direction pourra imposer ce retour, notamment, dans les cas suivants :
Le télétravailleur n’est pas suffisamment joignable ;
Le télétravailleur ne produit pas les « délivrables » attendus pendant ces journées de télétravail ;
Le télétravailleur démontre une sous performance (objectif et/ou comportement) ;
Le télétravailleur ne respecte pas les engagements liés au fonctionnement du Home Office (sécurité, IT, etc.).
L'exercice de ce droit, tant de la part du salarié que de la Direction, est subordonné à notification écrite et motivée, faite au moyen d'un courriel.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci n’est pas soumis à un délai de prévenance.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au Home Office. 
ARTICLE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE HOME OFFICE 
Il est convenu que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et les règlements ou accord d'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de Home Office, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.


5.1. Identification du temps de travail effectif
Compte tenu de la formule de Home Office retenue, il convient de poser une définition adaptée du travail effectif.
Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur dans le cadre des plages horaires de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
5.2. Fréquence, nombre et organisation des jours de Home Office
Le nombre de jours travaillés, à partir du domicile est limité à une journée, par semaine civile et par salarié.
Il est précisé que ce jour ne peut pas être fixe chaque semaine (à titre d’illustration, un salarié ne peut pas être tous les vendredis ou tous les mercredis en Home Office). 
Pour bénéficier de ce jour de Home Office, chaque équipe devra s’auto-gérer puisqu’il est décidé qu’au minimum 50% des effectifs de l’équipe doivent être présents dans les locaux de l’entreprise, chaque jour de travail. Dans ces conditions, la Société se réserve le droit de refuser une demande de jour de Home Office si celle-ci aurait pour conséquence d’abaisser l’effectif de l’équipe concernée, présent dans les locaux de l’entreprise, à moins de 50%.  
Par ailleurs, les journées de Home Office ne pourront en aucun cas être prioritaires aux réunions, sessions de travail et formations organisées au sein des locaux, ainsi qu’en cas d’urgence en lien avec l’activité de la société ou d’un service.
Il est donc décidé que le Lundi étant un jour de présence obligatoire pour tous, il ne pourra jamais faire l’objet d’un jour de Home Office.
Ce jour doit être choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des partenaires concourant à l’activité, les impératifs liés à son fonctionnement, ainsi que les besoins des clients.
La journée de Home Office non effectuée sur une semaine ne pourra donner lieu à un crédit cumulé ou reporté la semaine suivante.
Le Home Office s’organise impérativement et sans dérogation par journée entière ou par demi-journée sur la semaine. Le Home Office ne peut pas être réalisé le week-end. 
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de Home Office à domicile définis d’un commun accord pourront être modifiés par l’une ou l’autre de parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
5.3. Durée du travail 
Les salariés dont le temps de travail est décompté de manière annuelle en jours gèrent l’organisation de leur temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens prévus par la loi. Pour ces salariés, soumis à forfait annuel en jour, le jour de Home Office s’imputera sur le forfait annuel comme tout autre jour de travail dans les locaux de l’entreprise.
Pour les autres salariés, les horaires de travail des télétravailleurs sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le Home Office ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise et il s’engage notamment à exercer son activité professionnelle dans le respect de la durée travail prévue au contrat de travail, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaires et les amplitudes maximales de travail. Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Le Home Office ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Le Home Office n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. En cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai afin de trouver une solution. 
La pratique du Home Office sera un point spécifiquement abordé avec le responsable hiérarchique, afin d’assurer le suivi de la charge de travail et de s’assurer de la compatibilité de cette organisation du travail avec les missions du salarié, au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
A la demande expresse du salarié ou de son supérieur hiérarchique, un entretien supplémentaire sur le recours au Home Office pourra être organisé.
5.4. Modalités de contrôle de la durée du travail
La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur. 
Le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile en Home Office et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
5.5. Fixation des plages horaires
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. 
A cet effet, le collaborateur ne pourra être contacté à son domicile en dehors des horaires collectifs de travail habituels de la Société. 
Par ailleurs, le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ces plages horaires de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise reconnait un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels ou à une disponibilité téléphonique hors temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de l’entreprise, par la « CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION », applicable depuis le 27 novembre 2019.  
Il est précisé qu’en cas de difficultés rencontrées dans l’application de son droit à la déconnexion, le salarié pourra en avertir la Direction et bénéficier d’un entretien.


ARTICLE 6. PRINCIPE DE L'EGALITE DE TRAITEMENT 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc., ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, etc.), les salariés en situation de Home Office bénéficient des mêmes garanties que les autres collaborateurs, en situation comparable.
ARTICLE 7. MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION 
7.1. Nature et conditions de mise à disposition du matériel
Les salariés, disposant d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice usuel de leur activité, devront en faire usage dans le cadre du Home Office. Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni.
Le matériel mis à disposition est et demeure la propriété de la société qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies, selon les règles actuelles en vigueur dans l’entreprise.
7.2. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
D’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 8. REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DEPENSES 
Le Home Office mis en place dans le cadre du présent chapitre, correspond à une volonté d’améliorer les conditions de vie des salariés éligibles, à leur demande, dans le cadre d’une meilleure gestion de la relation vie professionnelle et privée.
Dans la mesure où le Home Office est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre relève de sa demande exclusive, aucune participation aux frais professionnels occasionnés spécifiquement par la situation de Home Office ne sera versée par l’entreprise.
ARTICLE 9. ASSURANCES
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’un (1) jour par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Les biens professionnels sont couverts par la police d’assurance de la société.


ARTICLE 10. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL A LEUR DOMICILE 
10.1. Préservation du domicile privé
La société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur, sauf urgence. De même, la société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
10.2. Protection de la vie privée
La société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 5.5 du présent chapitre sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de la société. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en Home Office, en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
10.3. Protection des données et sécurité informatique
La société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en Home Office ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de la société.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le salarié pourra être amené à accéder et à traiter des données confidentielles de l’entreprise dans le cadre du Home Office. Le travail s’exécutant au domicile du salarié, il existe un risque pour que des tiers non habilités puissent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise. 
Le salarié en situation de Home Office s’engage par conséquent à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. A cet effet, il doit veiller à fermer sa session et à ne pas laisser accès aux documents de travail lorsqu’il s’absente de son espace de travail au sein de son domicile.
ARTICLE 11. PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 
Dans le cadre du Home Office, le domicile du salarié étant considéré comme le lieu de travail, le salarié à l’obligation de déclarer tout accident, comme accident du travail.
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement la société. 
La société pourra alors être amenée à mener une enquête sur les lieux de l’accident, pour définir les circonstances de l’accident. 
CHAPITRE 4. DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 1. CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues à l’article R. 2232-10 à 13 du Code du travail. 
Le procès-verbal de consultation des salariés établi à l’issue du référendum est annexé au présent accord. 

ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, sous réserve du respect des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative, à compter du 24 décembre 2019.

ARTICLE 3. SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD 
Un comité de suivi composé de l’employeur et d’un salarié se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
ARTICLE 4. DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-12 et 22 du Code du travail. 

ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible sur le site internet : 
Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 
Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.
Le présent accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet. 

Fait à LYON, 
Le 20 décembre 2019,
En 3 exemplaires originaux, 

Pour l’employeur, la Société KENSEO GROUPE,





Pour les salariés
Procès-verbal de consultation du 20 décembre 2019 avec liste d’émargement, valant application du présent accord par les salariés