ACCORD DE MISE EN PLACE DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES


ENTRE : 

La Société SUEZ Eau France S.A.S, dont le siège social est situé 16 Place de l’IRIS, 92040 PARIS LA DEFENSE cedex immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 410 034 607,
Représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part, 
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
− le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur XXX ;
− le syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par Monsieur XXX ;
− le syndicat F.O. représenté par Monsieur XXX ;
− le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur XXX ;
D’autre part, 









































































































PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2018 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, laquelle prévoit la mise en place du comité social et économique, ainsi que les modalités de mise en place de la Commission Santé, sécurité et Conditions de travail, les Parties se sont rencontrées au cours des réunions qui se sont tenues les 13 décembre 2018, 8 janvier 2019, 13 février 2019 et 26 février 2019. 
Aux termes de ces réunions les parties ont convenu des dispositions suivantes : 
 
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION – PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à la société SUEZ Eau France SAS. 

Article 2 – Périmètre et nombre de CSE

Le périmètre de mise en place des CSE correspond à celui des établissements distincts. 
La région est la structure de gouvernance définie par SUEZ Eau France disposant d’une autonomie propre sur les sujets relevant de la marche générale de l’entreprise sur ce périmètre. 
Chaque région constitue un établissement distinct au sens de périmètre de mise en place des CSE. 
Les parties conviennent donc de créer un CSE d’établissement par région ; soit 9 CSE d’établissement pour 9 Régions et un CSE d’établissement pour le Siège Social :
Auvergne Rhône-Alpes (ARA)
Est 
Grand Ouest (GO)
Hauts de France (HDF)
Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA)
Occitanie (OCC)
Paris Seine Ouest (PSO)
Sud Ile de France (SIF)
Nouvelle Aquitaine (NAQ)
Siège 

CHAPITRE 2 – LES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENT 

Article 3 – Composition
3.1. Composition 

Le CSE d’établissement est composé : 
De l’employeur ou son représentant qui préside l’instance, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et au-delà d’invités pour des points ponctuels et présents pendant le temps consacré à ces points ;
De la délégation du personnel ;
Des représentants syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’établissement choisis conformément à l’article L.2314-2 du code du travail.
3.2. Délégation du personnel

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de membres titulaires et membres suppléants des CSE d’Etablissements seront déterminés selon les dispositions de l’article R.2314-1 du code du travail. 

3.3 Bureau

Le CSE d’établissement désigne au cours de la première réunion suivant son élection :
Un secrétaire, choisi parmi les élus titulaires du CSE d’établissement ; 
Un trésorier, choisi parmi les élus titulaires du CSE d’établissement ;
Un secrétaire adjoint choisi parmi les élus titulaires ou suppléants* du CSE d’établissement ;
Un trésorier adjoint choisi parmi les élus titulaires ou suppléants du CSE d’établissement.
* Toutefois, en cas d’absence du secrétaire, pour être désigné comme remplaçant du secrétaire et exercer les missions dévolues au secrétaire (ex : ordre du jour et PV), le secrétaire adjoint devra soit être titulaire, soit être le suppléant appelé à le remplacer en application du mécanisme de remplacement des titulaires prévu à l’

3.4 Représentants syndicaux

Chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’établissement peut désigner auprès du CSE d’établissement un représentant syndical.
Ces représentants syndicaux sont choisis parmi les salariés de l’entreprise à condition que ces derniers remplissent les conditions légales d’électorat et d’éligibilité au CSE d’établissement.
Un membre titulaire ou suppléant au CSE d’établissement ne pourra être désigné représentant syndical.
Chaque représentant syndical assiste aux réunions du CSE d’établissement sans droit de vote. 
Le nom du représentant syndical au CSE d’établissement est porté à la connaissance de la direction par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Article 4 – Fonctionnement
4.1 Réunions

Le CSE d’établissement se réunit au moins 11 fois par an. 
Les parties rappellent que le CSE d’établissement pourra se réunir dans le cadre de réunions extraordinaires, dans le cadre prévu par la loi.
A l’issue des réunions, le Secrétaire se charge d’établir le procès-verbal de la réunion.

4.2 Ordre du jour 

L’ordre du jour du CSE d’établissement est arrêté conjointement par le Président et par le Secrétaire. Il pourra être signé par voie électronique avec l’accord du Président et du Secrétaire.
L’ordre du jour du CSE d’établissement comporte a minima les points suivants :
Approbation ou modification du procès-verbal de la séance précédente 
Information générale sur la situation financière, commerciale et sociale de l’établissement 
L’ordre du jour est communiqué par courrier électronique aux membres du CSE d’établissement et des représentants syndicaux 5 jours calendaires avant la tenue de la réunion, ou par exception au moins 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion. Les documents afférents à l’ordre du jour seront communiqués dans la mesure du possible, et en fonction des sujets avant la réunion du CSE d’Etablissement. 
Bien qu’ils ne siègent pas de droit aux réunions du CSE d’établissement, les suppléants sont également destinataires, à titre informatif, de la convocation, de l’ordre du jour et des documents remis aux titulaires afin de gérer au mieux leur éventuel remplacement. 

4.3 Heures de délégation 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les crédits d’heures mensuels des membres titulaires des CSE d’établissement seront déterminés selon les dispositions de l’article R2314-1 du code du travail
Le secrétaire du CSE d’Etablissement dispose d’un crédit d’heures mensuel supplémentaire de 10 heures. Le Secrétaire adjoint pourra utiliser ce crédit d’heures supplémentaires.
Le trésorier du CSE d’Etablissement dispose d’un crédit d’heures mensuel supplémentaire de 10 heures. Le trésorier adjoint pourra utiliser ce crédit d’heures supplémentaires.

4.4 Ressources
4.4.1 La dévolution des biens des comités d’établissement 

Les parties conviennent que le patrimoine des anciens comités d’établissement sera dévolu aux nouveaux CSE d’établissement conformément à l’article 9 de l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 modifié par l’Ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
Ainsi, lors de la dernière réunion des comités d’établissement, leurs membres décideront de l’affectation des biens de toute nature dont ils disposent et le cas échéant, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées, à destination des futurs CSE d’établissement. Lors de sa première réunion, le CSE d’établissement décidera à la majorité de ses membres soit d’accepter les affectations prévues, soit de décider d’affectations différentes.

4.4.2 Le budget des activités sociales et culturelles

Le budget accordé aux activités sociales et culturelles des CSE d’Etablissement sera calculé sur la masse salariale brute de l’établissement constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des . 
Le budget des activités sociales et culturelles du CSE d’établissement est déterminé par le calcul d’une moyenne pondéré des taux antérieurs pratiqués dans les anciens Comités d’Etablissement « fusionnés » dans le nouvel établissement.
Exemple : 
Établissement A : 1% de la masse salariale correspondant à 60 % du budget Activités sociales et culturelles du nouvel établissement
Établissement B : 1,2 % de la masse salariale correspondant à 40 % du budget Activités sociales et culturelles du nouvel établissement
Le taux moyen pondéré du nouvel établissement sera de : 
(1% x 0,60) + (1,2% x 0,40) = 1,08%


4.4.3 Le budget de fonctionnement

Conformément à l’article L.2315-61 2° du code du travail, le budget de fonctionnement des CSE d’établissement est fixé à un niveau égal à 0,22% de la masse salariale brute de chaque établissement tel que définie à l’article L.2315-61 du code du travail. 

Article 5 – Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) des CSE d’établissement

La CSSCT est composée :
D’un Président, représentant de la Direction, assisté de 2 collaborateurs qui ont une voix consultative ;
De 5 membres dont :
Le Secrétaire de la CSSCT désigné par le CSE parmi les élus titulaires du CSE d’établissement ;
4 membres désignés par le CSE parmi les élus titulaires ou suppléants du CSE d’établissement. 
Participent également avec voix consultative aux réunions de la CSSCT : le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. 
La commission est chargée de préparer les réunions et délibérations du CSE d’établissement pour les domaines relevant de sa compétence.
Elle a notamment pour mission :
Participer à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail ;
Procéder à des inspections dans le cadre de ses missions ;
Participer à l’amélioration des conditions de travail ;
Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à répondre aux problèmes liés à la maternité, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle
Effectuer des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ;
Susciter toute initiative ou proposer les actions de prévention qu’elle estime utile pour ancrer la prévention des risques professionnels dans l’établissement.
Dans le cadre de ces missions, la CSSCT pourra s’appuyer sur les représentants de proximité.
La CSSCT d’établissement se réunit au moins 4 fois par an sur convocation de son Président, et peut se réunir dans le cadre de réunion extraordinaire.
Les membres de la CSSCT disposent d’un crédit d’heures mensuel de 10 heures par mois afin de leur permettre d’accomplir leurs missions. 

CHAPITRE 3 – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL

Article 6 – Composition
6.1 Composition

Le CSE central est composé :
De l’employeur ou de son représentant, qui préside le CSE central, assisté éventuellement de 3 collaborateurs ;
D’un nombre égal de membres titulaires et de suppléants élus par les CSE d’établissement parmi leurs membres ;
Des représentants syndicaux des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise choisis conformément à l’article L.2316-7 du code du travail
6.2 Délégation du personnel

Nombre de mandats de la délégation du personnel
Les parties conviennent, par le présent accord, que la délégation du personnel au CSE central sera composée de :
20 membres titulaires
20 membres suppléants
Les membres titulaires du CSE central sont désignés parmi les membres titulaires des CSE d’établissement. Les membres suppléants du CSE central sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants des CSE.
Répartition des sièges par établissement 
Afin d’assurer la représentation la plus juste au CSE central de chaque établissement et de chaque catégorie de salarié, les parties au présent accord conviennent d’appliquer la méthode suivante :
La répartition des sièges entre les collèges électoraux est effectuée en fonction de l’effectif électoral de chacun de ces collèges en appliquant la règle de calcul de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, étant entendu que le quotient électoral est égal à l’effectif de l’entreprise rapporté au nombre de sièges à pourvoir.
Pour chacun des collèges, il est attribué un siège de titulaire par ordre décroissant de l’effectif de chacun des établissements. Une fois, les sièges de titulaires attribués de la sorte, la répartition continue par l’attribution des sièges de suppléants. Ainsi le premier établissement non attributaire d’un siège de titulaire ou ayant un nombre de titulaires inférieurs reçoit un siège de suppléant et ainsi de suite.
Dans l’hypothèse où l’ensemble des établissements se verrait attribuer un siège de titulaire ou de suppléant pour l’un des collèges, le nombre de sièges suppléants éventuellement restant dans le collège concerné serait attribué par ordre décroissant en repartant de l’établissement totalisant l’effectif le plus important.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.2327-4 du code du travail, un siège titulaire et un siège suppléant seront obligatoirement réservés à la catégorie des cadres dès lors qu’un établissement distinct aura constitué un troisième collège électoral en application de l’article L.2324-11 du code du travail.
Si l’application de la règle du quotient telle que rappelée ci-dessus ne permet pas d’attribuer au troisième collège électoral au moins un siège et qu’en conséquence les dispositions de l’article précité trouvent à s’appliquer, il est précisé que dans ce cas, pour la répartition des sièges restants entre les deux autres collèges, le quotient électoral serait alors recalculé en retranchant le siège réservé.
En outre, dans l’hypothèse où dans un établissement distinct un collège ne serait pas représenté pour cause de carence de candidatures constatée au terme du processus électoral, le siège au CSE central qui lui aurait éventuellement été attribué en application des règles définies ci-dessus, serait alors réattribué aux autres établissements en application de ces mêmes règles. 

6.3 Bureau

Le CSE central compose un bureau en désignant au cours de la première réunion suivant son élection :
Parmi ses membres titulaires : 
Un secrétaire ;
Un secrétaire adjoint 
Un trésorier ;
Parmi ses membres titulaires ou suppléants : 
Un trésorier adjoint.

6.4 Représentants syndicaux

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner auprès du CSE central 2 représentants syndicaux.
Ces représentants syndicaux sont choisis parmi les salariés de l’entreprise à condition que ces derniers remplissent les conditions légales d’électorat et d’éligibilité au CSE d’établissement.
Un membre titulaire ou suppléant au CSE central ne pourra être désigné représentant syndical.
Chaque représentant syndical assiste aux réunions du CSE central sans droit de vote. 
Le nom du représentant syndical au CSE central est porté à la connaissance de la direction par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Article 7 – Fonctionnement
7.1 Réunions

Le CSE central se réunit au moins 2 fois par an. 
Les parties rappellent que le CSE central pourra se réunir dans le cadre de réunions extraordinaires.
Lors des réunions, un recours à un prestataire sera utilisé pour la rédaction du procès-verbal de la réunion.
Chaque réunion est précédée d’une séance préparatoire. Les frais de déplacement pour se rendre à une réunion du CSE central seront pris en charge par l’entreprise sur fourniture de justificatifs et dans le cadre des conditions et limites fixées par les Directives en vigueur dans l’entreprise.


7.2 Ordre du jour 

L’ordre du jour du CSE central est arrêté conjointement par le Président et par le Secrétaire. Il pourra être signé par voie électronique avec l’accord du Président et du Secrétaire. 
L’ordre du jour du CSE central comporte a minima les points suivants :
Approbation ou modification du procès-verbal de la séance précédente 
Information générale sur la situation financière, commerciale et sociale de l’entreprise 
L’ordre du jour est communiqué par courrier électronique aux membres du CSE central et des représentants syndicaux 5 jours calendaires avant la tenue de la réunion, ou par exception au moins 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion. Les documents afférents à l’ordre du jour seront communiqués dans la mesure du possible, et en fonction des sujets avant la réunion du CSE central. 
Bien qu’ils ne siègent pas de droit aux réunions du CSE central, les suppléants sont également destinataires, à titre informatif, de la convocation, de l’ordre du jour et des documents remis aux titulaires afin de gérer au mieux leur éventuel remplacement. 

7.3 Heures de délégation

Les membres titulaires du CSE central et les représentants syndicaux au CSE central bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 20 heures. 

Article 8 – Commissions
8.1 Commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCTC)

La CSSCT centrale est composée :
D’un Président, représentant de la Direction, assisté de 2 collaborateurs qui ont une voie consultative ;
De 8 membres dont :
Le Secrétaire de la CSSCTC désigné par le CSE central parmi ses élus titulaires.
7 membres désignés par le CSE central parmi ses élus titulaires ou suppléants.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise propose au CSE central le nom de 2 candidats aux postes de membres de la commission, qui sont désignés par une résolution du CSE central à la majorité des membres présents.
Participent également avec voix consultative aux réunions de la CSSCTC : le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. 
Elle se réunit 2 fois par an.
La commission est chargée de préparer les réunions et délibérations du CSE central pour les domaines relevant de sa compétence.
La CSSCTC exerce ses attributions sur les domaines de la santé, la sécurité et des conditions de travail relevant du périmètre global de SUEZ Eau France. 
A ce titre, un bilan consolidé des accidents du travail et des maladies professionnelles survenus ainsi que les plans d’actions visant à améliorer leur prévention, également la santé, la sécurité et les conditions de travail au sein de l’entreprise seront présentés au cours des réunions de la CSSCTC.

8.2 La Commission économique centrale

La Commission Economique centrale est chargée de préparer la consultation annuelle du CSE central sur la situation économique et financière de l’entreprise, les consultations ponctuelles en matière d’organisation de l’entreprise, et d’éclairer les avis du CSE Central en approfondissant certains dossiers, qui ne peuvent pas être traités en réunion plénière.
Elle est composée :
D’un Président, représentant de la Direction, assisté éventuellement de 2 collaborateurs qui ont une voix consultative ;
De 9 membres dont :
8 membres désignés par le CSE central parmi ses élus titulaires ou suppléants.
Le Secrétaire du CSE central, qui sera également le Secrétaire de cette commission.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise propose au CSE central le nom de 2 candidats aux postes de membres de la commission, qui sont désignés par une résolution du CSE central à la majorité des membres présents.
Elle se réunit au moins 1 fois par an, et autant que de besoin en fonction des consultations ponctuelles.

8.3 Commission sociale centrale

La Commission sociale centrale a pour mission d’éclairer les travaux du CSE central sur la politique de formation (plan prévisionnel de formation et bilan de formation) et sur le bilan social, préalablement à la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. 
Elle est composée :
D’un Président, représentant de la Direction, assisté éventuellement de 2 collaborateurs qui ont une voix consultative ;
De 8 membres dont :
Le Secrétaire désigné par le CSE central parmi ses élus titulaires ;
7 membres désignés par le CSE central parmi ses élus titulaires ou suppléants.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise propose au CSE central le nom de 2 candidats aux postes de membres de la commission, qui sont désignés par une résolution du CSE central à la majorité des membres présents.
Elle se réunit 2 fois par an.

8.4 Commission Egalité Professionnelle centrale

La Commission Egalité Professionnelle du CSE central a notamment pour mission de préparer les délibérations du CSE relatives au rapport annuel concernant la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Elle a également pour rôle d’assurer le suivi de l’application de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur au sein de l’entreprise.
Elle est composée :
D’un Président, représentant de la Direction, assisté éventuellement de 1 collaborateur qui ont une voix consultative ;
De 8 membres dont :
Le Secrétaire désigné par le CSE central parmi ses élus titulaires. ;
7 membres désignés par le CSE central parmi ses élus titulaires ou suppléants. 

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise propose au CSE central le nom de 2 candidats aux postes de membres de la commission, qui sont désignés par une résolution du CSE central à la majorité des membres présents.
Elle se réunit 1 fois par an.

8-5 Commission Logement centrale

La Commission Logement du CSE Central a pour objet de faciliter l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation destinés à leur usage personnel.
Elle est composée :
D’un Président, représentant de la Direction, assisté éventuellement de 2 collaborateurs qui ont une voix consultative ;
De 4 membres dont :
Le Secrétaire désigné par le CSE central parmi ses élus titulaires ;
3 membres désignés par le CSE central parmi ses élus titulaires ou suppléants. 
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise propose au CSE central le nom de 1 candidat aux poste de membre de la commission, qui sont désignés par une résolution du CSE central à la majorité des membres présents.
Elle se réunit 1 fois par an.

CHAPITRE 4 – LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE

En vue de favoriser une représentation locale des salariés de l’entreprise, les parties au présent accord se sont accordées sur la mise en place de représentants de proximité. 

Article 9 – Nombre et périmètre des représentants de proximité

Les parties conviennent que le CSE d’établissement désigne 1 représentant de proximité par agence territoriale et par organisation syndicale représentative. La représentativité des organisations syndicales est appréciée aux bornes de chaque CSE d’Etablissement, au sein desquels sont localisées les agences territoriales. (Listes des agences à mettre à jour)
Une agence territoriale comprend les équipes opérationnelles de l’agence ainsi que les équipes des services supports et clientèle rattachées à un site (établissement SIRET) dépendant du périmètre de ces agences.

En cas de fusion d’agence territoriale ou de répartition des activités d’une agence territoriale sur d’autres agences territoriales en cours de mandat, les représentants de proximité désignés le resteraient jusqu’aux termes des mandats des membres élus des CSE d’Etablissement. 

En cas de création d’une agence territoriale en cours de mandat, il serait procédé à la désignation de représentants de proximité selon les modalités du présent texte.


Article 10 – Modalités de désignation des représentants de proximité

Chaque organisation syndicale représentative propose au CSE d’Etablissement le nom des candidats aux postes de représentants de proximité, qui sont désignés par une résolution du CSE d’établissement adoptée à la majorité des membres présents.

Les représentants de proximité sont désignés pour une durée qui prend fin avec celles du mandat des membres élus du CSE.

Les représentants de proximité non élus au CSE bénéficient du même statut protecteur que les membres élus du CSE.

Si un poste de représentant de proximité est ou devient vacant en cours de mandat, il peut être procédé à une nouvelle désignation selon les modalités ci-dessus.


Article 11 - Attributions des représentants de proximité 

Les représentants de proximité jouent un rôle de relais privilégié des salariés pour les sujets relatifs à la réglementation en vigueur au sein de l’entreprise et le traitement de problématiques locales individuelles.

Pour ce faire, ils ont vocation à remonter ces sujets auprès du représentant local de la Direction au sein de l’Agence Territoriale de manière à identifier des modalités de résolutions les plus appropriées.

Par ailleurs, les représentants de proximité auront pour mission de contribuer à ancrer la santé, la sécurité et les conditions de travail au sein de l’Agence Territoriale dans laquelle ils ont été désignés. Ils pourront participer à des enquêtes, des inspections, et transmettre des recommandations aux CSE d’Etablissement, à la CSSCT locale, et aux représentants de la direction sur leur périmètre d’action.

Les représentants de proximité devront également relayer les informations et faire le lien entre les salariés de SUEZ Eau France et les CSE d’Etablissement. 

Enfin, les représentants de proximité seront chargés d’informer les salariés sur les œuvres sociales, et d’en assurer la distribution. 

La direction de l’Agence recevra 1 fois par trimestre les représentants de proximité dans le cadre de réunions d’échanges, sans formalisme particulier. 

Article 12 – Heures de délégation et moyens 

Pour accomplir sa mission, chaque représentant de proximité dispose de 10 heures de délégation par mois.




CHAPITRE 5 – PRINCIPES COMMUNS AU FONCTIONNEMENT DES INSTANCES

Article 13 – Modalités d’utilisation du crédit d’heures

13.1 Décomptes des heures de délégation

Temps passé en réunion
Le temps passé par les représentants du personnel en réunion avec l’employeur n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel et est payé comme temps de travail. 
Le temps passé par les représentants en réunion préparatoire s’impute sur le crédit d’heures, à l’exception des réunions préparatoires du CSE central, et est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps passé aux réunions des commissions n’est pas déduit des heures de délégation, 

et est rémunéré comme du temps de travail.

Article 14 – Recours à la visioconférence 

Par principe, la tenue des réunions CSE d’établissement, du CSE central, de leurs commissions respectives et du bureau de chaque instance requiert la présence physique des membres. 
Néanmoins, conformément à l’article L.2315-4 du code du travail, avec l’accord des membres élus de la délégation, les réunions du CSE d’établissement, du CSE central, de leurs commissions respectives et du bureau de chaque instance, peuvent être organisées en visioconférence. Le dispositif de visioconférence respecte les modalités prévues par la loi.
.
Article 15 – Règlement intérieur 

L’organisation interne des CSE d’établissement et du CSE central ainsi que les modalités de fonctionnement pratiques relèvent du Règlement intérieur dont se doteront les CSE d’établissement et le CSE central par le vote d’une résolution prise à la majorité de ses membres présents, conformément aux dispositions de l’article L.2315-24 du code du travail.
Le règlement intérieur du CSE d’établissement ou du CSE central ne peut pas comporter des clauses qui imposeraient à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales ou du présent accord. Notamment, un règlement intérieur ne peut pas créer de droits pour la délégation du personnel, comme des crédits d’heures, qui ne seraient pas prévus par la loi ou le présent accord. 

CHAPITRE 6 – LES DELEGUES SYNDICAUX

Article 16 – Délégués syndicaux d’établissement

Chaque organisation syndicale représentative au sein d’un établissement (au sens CSE d’Etablissement) peut désigner un délégué syndical parmi les salariés de l’établissement.
De même, chaque organisation syndicale représentative peut désigner dans les mêmes conditions un délégué syndical d’établissement adjoint.
Les noms et prénoms du délégué syndical d’établissement et du délégué syndical d’établissement adjoint sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé.
Les délégués syndicaux d’établissement exercent leurs missions dans le cadre des articles L.2143-9 et suivants du code du travail.
A ce titre, les délégués syndicaux d’établissement sont les interlocuteurs privilégiés de la Direction de l’établissement. Ils ont en charge l’animation des membres élus de leur organisation syndicale, et assure le lien avec les représentants de proximité.
Chaque délégué syndical d’établissement dispose d’un crédit d’heures de délégation égal à 24 heures par mois.
Chaque délégué syndical d’établissement adjoint dispose d’un crédit d’heures de délégation égal à 15 heures par mois.
Les parties au présent accord conviennent d’abaisser à 400 le seuil d’effectif à atteindre pour la désignation d’un délégué syndical supplémentaire. Il est rappelé que cette possibilité est ouverte aux organisations syndicales ayant obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et au moins un élu dans l'un des deux autres collèges

Article 17 – Délégués syndicaux centraux

Chaque organisation syndicale représentative au sein de la SAS SUEZ Eau France peut désigner un délégué syndical central parmi les salariés de l’entreprise.
De même, chaque organisation syndicale représentative peut désigner dans les mêmes conditions un délégué syndical central adjoint.
Les nom et prénoms du délégué syndical central et du délégué syndical central adjoint sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé.
Le délégué syndical central ou le délégué syndical central adjoint est désigné par son organisation syndicale pour le représenter auprès de l’employeur. 
Les délégués syndicaux centraux exercent leurs missions dans le cadre des articles L.2143-9 et suivants du code du travail.
A ce titre, les délégués syndicaux centraux sont les interlocuteurs privilégiés de la Direction de la SAS SUEZ Eau France. 
Les délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux centraux adjoints pour mener à bien leur mission disposent du temps nécessaire pour assurer leur mandat.

CHAPITRE 7 – MOYENS ET GESTION DES CARRIERES SYNDICALES

Article 18 –Participation aux réunions organisées par la Direction et aux Réunions des Instances représentatives du personnel

18.1 Absence

La simple présentation de la convocation (ou information du représentant du personnel avec justification ultérieure) à une réunion des membres appelés à siéger dans les instances définies en annexe 1, permet au salarié concerné de s’absenter de son poste pour assister à la réunion.

Les convocations leur parviennent dans les meilleures conditions d’acheminement, copie étant adressée au Service des Ressources Humaines.

Les représentants du personnel informent leur responsable hiérarchique direct dès qu’ils ont connaissance d’une absence prévisible.

18.2 Temps de trajet pour les réunions sur convocation de la Direction

Dans la mesure du possible, le temps de trajet doit s’effectuer sur le temps de travail ; ceci est notamment facilité par la programmation des heures de réunion (09h30/16h30 en règle générale). Le temps de trajet effectué pendant l’horaire normal de travail n’entraîne aucune diminution de rémunération.

Toutefois, pour les cas où tout ou partie du temps de trajet associé à une réunion convoquée par la Direction conduirait à dépasser l’horaire normal de travail, du fait de la durée et/ou de l’éloignement de la réunion concernée, les règles suivantes s’appliquent :

les heures (aller-retour) correspondant à la différence entre le temps de trajet pour se rendre au lieu de réunion et le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel sont à déclarer au titre d’un motif de présence spécifique (codé « PTTJ) ;

lorsque additionnées au temps de réunion concerné elles dépassent l’horaire journalier habituel, ces heures font l’objet :
d’une récupération à prendre tout au long de l’année d’acquisition et au plus tard au 31 décembre. A défaut, le solde résiduel d’heures non récupérées fait l’objet d’un paiement ;
d’une majoration de 25% payée mensuellement.

Le Service Ressources Humaines de l’établissement d’affectation du représentant du personnel fournira un récapitulatif des heures de trajet donnant lieu à récupération et à majoration, tel que précisé ci-dessus.  

Article 19 – Le Temps National de Préparation Syndicale
19.1 Définition du Temps National de Préparation Syndicale

Compte tenu d’une part, du nombre important des réunions participant au dialogue social continu de l’entreprise (négociations, réunions techniques, commissions de suivi des accords etc. …) et d’autre part, du souhait des organisations syndicales de bénéficier de davantage de temps de préparation, il est convenu d’accorder un volume maximum de 98 jours par an de Temps National de Préparation Syndicale par organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

La gestion de ce temps est assurée par le Délégué Syndical Central titulaire et/ou son adjoint, qui veilleront à sa bonne répartition, notamment à l’attention des salariés de l’entreprise ne disposant pas d’un mandat syndical et participant à une délégation syndicale ou à un groupe de travail.

Le Temps National de Préparation Syndicale doit être utilisé conformément à son objet à savoir, d’une part, la préparation et la conduite de négociations collectives ou de sujets faisant l’objet de présentations ou de consultations auprès des instances représentatives du personnel ou, d’autre part, l’organisation de groupes de travail portant sur des thèmes d’actualité ou de revendications syndicales.

19.2 Modalités d’utilisation du Temps National de Préparation Syndicale

La prise du Temps National de Préparation Syndicale s’effectue par journée ou demi-journée et donne lieu au remplissage préalable et obligatoire d’un formulaire spécifique (Cf. document en annexe n° 2) qui servira également pour la validation et le paiement des frais de déplacement.

Ce document devra être transmis par le Délégué Syndical Central, par la messagerie interne, au plus tard 3 jours ouvrés avant le début de l’utilisation effective simultanément au Responsable des Ressources Humaines de l’établissement d’affectation, et à l’intention de la Direction des Ressources Humaines Nationale pour visa et suivi d’utilisation des TNPS. 

En matière de comptabilisation du temps de travail, la prise en compte des journées ou demi-journées consacrées à l’utilisation du Temps National de Préparation Syndicale, sera effectuée individuellement en fonction de l’horaire journalier habituel du représentant du personnel ou du salarié l’ayant utilisé.

La répartition du Temps National de Préparation Syndicale étant de la responsabilité des Délégués Syndicaux Centraux, il est convenu que ceux-ci veilleront à ce que l’utilisation de ce Temps National de Préparation Syndicale, notamment en cas de cumul de journées et/ou de départs simultanés au sein d’un même service, n’apporte pas de perturbation importante dans l’organisation et le fonctionnement des services.

Les éventuels frais de déplacements liés à l’utilisation du temps de préparation syndicale sont pris en charge par l’entreprise, sur fourniture de justificatifs, dans le cadre des conditions et limites fixées par les Directives en vigueur dans l’entreprise, dans la limite de 53 jours par an et par organisation syndicale. Le formulaire de TNPS, dûment visé par la Direction des Relations Sociales, sera joint comme justificatif lors de l’établissement de la note de frais qui devra être impérativement libellée de la sorte « TNPS n° à préciser » sous Calice. Une seule note de frais sera établie par formulaire TNPS et comportera uniquement des frais relatifs à ce TNPS.

Les demandes de remboursement des Délégués Syndicaux Centraux sont adressées à la Direction des Ressources Humaines Nationale qui en assure la gestion et la ventilation auprès des établissements d’affectation.   
Les réunions préparatoires au Comité Social et Economique Central ne s’imputent pas sur le Temps National de Préparation Syndicale.

Article 20 – Les locaux syndicaux

Chaque Direction d’établissement met à disposition du Comité Social et Economique d’Etablissement un local spécifique.
Sauf disposition particulière prévue dans des accords locaux :
les représentants de proximité ne disposent pas d’un local exclusivement affecté et à disposition permanente. Ils peuvent néanmoins partager le local du Comité Social et Economique d’Etablissement. Si la configuration de l’Agence Territoriale sur laquelle ils ont été désignés le permet, un local pourra être mis à leur disposition.

pour les Sections Syndicales d’Etablissement, il est mis à disposition un local unique commun à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, mais distinct de celui du Comité Social d’Etablissement.
les Délégués Syndicaux Centraux titulaires qui ne disposent pas d’un bureau indépendant dans le cadre de leur activité professionnelle, ont accès à un local à leur disposition (ce local pourra être celui de la section syndicale le cas échéant).

Par ailleurs, des locaux à usage des Délégués Syndicaux d’Etablissement pourront être attribués par la Direction de l’établissement si la configuration de l’établissement le permet, et notamment dans le cas d’implantation dispersée.
Si des locaux syndicaux séparés existent, le présent accord ne remet pas en cause les dispositions déjà établies.
Dans tous les cas, les locaux mis à disposition des délégués syndicaux sont équipés d’au moins un meuble de rangement et d’archivage fermant à clef, propre à chaque organisation syndicale.

Les locaux attribués aux instances représentatives du personnel lors des élections professionnelles 2017 devront être maintenus pour la prochaine mandature sauf circonstances particulières (cession d’actifs, perte de contrats…). Cette disposition vise à faciliter le rôle des représentants du personnel à exercer des missions de proximité et éviter les déplacements vers le site principal de la Région.

Article 21 – Les moyens de fonctionnement

Les moyens déclinés ci-après, complètent les dispositions légales et ont pour objet de faciliter l’exercice de la mission des représentants du personnel.

21.1 Les moyens financiers 

Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative au niveau de l’entreprise (niveau national) bénéficiera d’un budget annuel de   30 645 € (trente mille six cent quarante-cinq euros) au titre des frais courants de fonctionnement de son organisation (y compris les frais liés à l’organisation des congrès). 50% de ce budget sera versé en janvier de chaque année et 50% dans le mois du congrès annuel.  
Il est convenu que le montant du budget annuel sera revu en janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice INSEE IPC (ensemble des ménages hors tabac), constaté entre janvier et décembre de l’année précédente.
En cas de modification importante du périmètre au plan national, il est convenu que le montant du budget annuel donnerait lieu à réexamen. 
21.2 Les moyens de communication

21.2.1 Moyens de communication mis à la disposition des Délégués Syndicaux Centraux et Adjoints

Les Délégués Syndicaux Centraux et Adjoints qui n’en seraient pas dotés à titre professionnel ou par accord local, se verront attribuer un smartphone avec forfait data dans les conditions suivantes :

remise par l’Etablissement d’appartenance lors de la signature de l’accord ou lors de la désignation,
prise en charge de l’abonnement mensuel par l’établissement et des communications.
restitution en cas de départ ou de fin du mandat de Délégué Syndical Central ou Adjoint,

Les Délégués Syndicaux Centraux et Adjoints qui n’en seraient pas dotés à titre professionnel ou par accord local, se voient attribuer, un ordinateur portable :

remise par l’établissement d’appartenance lors de la signature de l’accord ou lors de la désignation renouvelé selon les règles en vigueur dans l’entreprise,
restitution en cas de départ ou en fin du mandat de Délégué Syndical Central ou Adjoint,

Les règles ci-dessus feront l’objet d’un courrier signé par le délégué au moment de la remise de l’ordinateur.

Les Délégués Syndicaux Centraux et Adjoints, bénéficieront de la prise en charge d’un équipement permettant la connexion à distance dans les conditions suivantes :

prise en charge de l’équipement par l’Etablissement d’appartenance lors de la signature de l’accord ou lors de la désignation,
restitution de l’équipement en cas de départ ou de fin du mandat de Délégué Syndical Central ou adjoint.

Les règles ci-dessus feront l’objet d’un courrier signé par le délégué au moment de la remise du téléphone portable ainsi que lors de la remise du matériel.

Par ailleurs, la Direction de l’établissement veillera à garantir la stricte confidentialité des appels entrants et sortants émanant des postes de téléphones mis à disposition dans le cadre de l’exercice du mandat.


21.2.2 Moyens de communication mis à la disposition des Délégués Syndicaux d’Etablissement

Les moyens de communication suivants seront mis à la disposition des Délégués Syndicaux d’Etablissement. 
Ces moyens comprendront :
un smartphone avec forfait data par délégation syndicale présente dans l’établissement,
un ordinateur portable mis à disposition des Délégués Syndicaux d’Etablissement et équipé d’un accès Internet selon les règles locales définies pour les autres salariés,

L’utilisation des autres moyens propres à l’entreprise (photocopieurs, micro-ordinateurs, fournitures de bureau, imprimante etc…) fera l’objet d’accords locaux.


21.3 Communication syndicale et tracts syndicaux

La distribution des communications syndicales et des tracts auprès des salariés s’effectue aux heures d’entrée et de sortie du personnel.

Toutefois, dans les établissements où les sites sont particulièrement dispersés, et où coexistent différents horaires de travail, il est toléré que les communications syndicales et les tracts soient distribués pendant les horaires de travail, sous condition que cette distribution n’occasionne pas de rassemblement de personnel, de prise de parole, ni de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Toute utilisation abusive de cette tolérance par une organisation syndicale, donnera immédiatement lieu à suspension de celle-ci pour cette dernière.

Pour rappel, toute distribution de tract doit donner lieu à remise simultanée à la Direction.


21.4 Utilisation de la messagerie interne

La circulation de l’information entre la Direction des Ressources Humaines et les représentants du personnel privilégie l’utilisation de moyens modernes de communication dont la messagerie électronique interne.

Les conditions d’utilisation de la messagerie électronique interne sont les suivantes :
transmission de courriers, de convocations, ou de documents de la Direction des Ressources Humaines aux représentants du personnel.
Transmission par les représentants du personnel destinataire de ces mêmes courriers, convocations ou documents à d’autres représentants du personnel et aux adhérents de leurs organisations.
transmission des compositions des délégations syndicales accompagnatrices,
transmission des copies de convocation et de documents de travail émanant de la Direction des Ressources Humaines ou des Organisations Syndicales, aux représentants du personnel et/ou aux adhérents de leur organisation, lorsqu’ils disposent d’une adresse électronique interne.

Lorsque les dispositions légales le prévoient, les communications devront toutefois être confirmées dans les formes prévues par les textes et le cas échéant par voie postale. 
Dans une optique de réduction des impressions papier de documents ou dossiers de présentation remis dans le cadre de réunions de négociation ou d’instances représentatives du personnel, les représentants du personnel qui le souhaitent pourront adresser à la Direction des Ressources Humaines, à leur initiative, une demande écrite visant à ne plus recevoir que les versions électroniques de documents et dossiers concernés. Ce choix pourra être revu à tout moment sur simple demande écrite.
L’utilisation de la messagerie électronique interne répond aux objectifs d’efficacité et de rapidité nécessaires au dialogue social. A ce titre, les documents transmis entrant dans le cadre de négociations ou de discussions peuvent être repris par les destinataires, en ayant pris soin toutefois d’identifier la source et les modifications apportées.
Il est rappelé que les communications par messagerie interne sont assimilées à des courriers classiques, engageant la responsabilité de leurs auteurs.
La messagerie électronique interne, mise à la disposition des Délégués Syndicaux Centraux n’est pas ouverte à d’autres transmissions que celles prévues ci-dessus.
Il est notamment rappelé qu’elle n’est pas ouverte à la diffusion de toute communication syndicale aux salariés que cela soit de façon individuelle, collective ou par le biais de listes de diffusion. Il est autorisé de transmettre des informations aux adhérents, et d’échanger dans le cadre des activités relatives aux instances représentatives du personnel entre représentants du personnel.

Il appartient aux Délégués Syndicaux Centraux de faire en sorte que les informations et les communications ne dépassent pas les conditions d’utilisation de la messagerie précisées dans les précédents paragraphes.
Toute utilisation abusive, ou de non-respect des conditions d’utilisation, pourra donner lieu à suspension de l’utilisation de la messagerie interne.

21.5 Site d’informations sociales

Chaque organisation syndicale de l’entreprise légalement constituée aura la possibilité de disposer d’un site intranet d’information sociale.
Chaque organisation syndicale désignera un administrateur Titulaire et un Suppléant chargés de la gestion de l’information. 
L’utilisation de ce site devra être conforme aux règles légales sur le droit aux publications et au règlement intérieur de l’entreprise auquel est annexée la charte informatique de l’entreprise. 
En cas de manquement constaté, la direction pourra suspendre pour des durées plus ou moins longues l’accès aux différents sites.
Une procédure d’affiliation/désaffiliation sera disponible sur chaque site permettant à chaque salarié qui le souhaite d’être intégré dans une liste d’adhérents qui permettra à chaque organisation syndicale de mettre en œuvre une information en temps réel des dernières informations mises en ligne.
Par ailleurs, chaque syndicat pourra décider de créer un profil d’utilisateur spécifique (ex : délégués syndicaux d’établissement) permettant de réserver à un public plus restreint des informations à diffusion restreinte.
La direction se réserve la possibilité de modifier certaines règles en cas d’encombrements du trafic informatique (vidéos, bulletin météo des régions quotidien…)

Article 22 – Les moyens d’information et de documentation des Délégués Syndicaux Centraux

22.1 La documentation

La Direction prend en charge chaque année, sur production de justificatif, le paiement d’une documentation juridique de base (ou son renouvellement) dans la limite annuelle de 916,32 € HT.

Il est convenu que le montant du budget annuel sera revu en janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice INSEE IPC (ensemble des ménages hors tabac), constaté entre janvier et décembre de l’année précédente.


22.2 BDES

Pour mener à bien leurs missions, les membres titulaires et suppléants du CSE, les représentants syndicaux au CSE ainsi que les délégués syndicaux ont accès à la BDES, conformément aux dispositions légales.

Article 23 – Les Congrès Annuels
23.1 Principe du congrès annuel

Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative au niveau de l’entreprise (niveau national) qui le souhaite a la possibilité d’organiser un congrès annuel qui lui permet de réunir ses principaux représentants du personnel élus et/ou désignés au sein de l’entreprise.
23.2 Nombre de participants pris en charge au titre du congrès annuel

Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative au niveau de l’entreprise (niveau national) pourra organiser un congrès annuel. Ce congrès est ouvert pour chaque Organisation Syndicale à des participants des Etablissements SUEZ Eau France dans la limite de 30 personnes, auquel s’ajoute un Responsable National de l’Organisation.
Ces participants sont en priorité des représentants du personnel de l’entreprise. Néanmoins, il est admis que des salariés non titulaires de mandats de représentants du personnel puissent participer au Congrès Annuel, dans la limite de 5 participants par Organisation Syndicale et sans dépasser le total de 30 participants par Organisation Syndicale (hors Délégué Syndical Central).


Il sera procédé au maintien de salaire de chaque participant, y compris, le cas échéant, des salariés non titulaires de mandats visés ci-dessus, pour un maximum de deux jours.
Les frais d’hôtel, de restauration, de transport des participants, ainsi que les frais de location de salle sont directement pris en charge par l’organisation syndicale. 



Article 24 – Information des adhérents

Afin de faciliter l’information de leurs adhérents, les Organisations Syndicales auront, une fois par trimestre, le droit de se réunir avec leurs adhérents, sur le lieu d’embauche de ces derniers et sur le temps de travail, dans la limite d’une heure pendant laquelle le salaire sera maintenu.

Ces réunions auront lieu en fin de journée, sauf accord de la DRH régionale, à l’intérieur de l’entreprise, en dehors du lieu de travail proprement dit. 
Dans tous les cas, l’organisation d’une telle réunion donnera lieu à l’information préalable de la direction de lieu de travail concerné et du service RH.

Les Organisations Syndicales qui le souhaiteraient, pourraient remplacer ces réunions trimestrielles par une demi-journée de réunion annuelle payée de leurs adhérents, le temps de déplacement restant à la charge de ces derniers.

Les conditions d’organisation d’une telle réunion annuelle feraient alors l’objet d’un accord avec le responsable de l’établissement concerné pour assurer notamment la continuité du service (date, horaire, lieu…).

Article 25 – Heures de délégation

25.1 Gestion annuelle du crédit d’heures légal

Afin d’assurer au mieux leur(s) mandat(s), les Délégués Syndicaux, les représentants de proximité, membres des CSSCT et les membres des Comités Sociaux et Économiques d’Etablissement et du Comité Social et Economique Central (y compris les représentants syndicaux ayant des crédits d’heures) ont la possibilité de gérer sur l’année civile leur crédit d’heures légal de délégation.
Toutefois, pendant les périodes rouges définies annuellement, sauf circonstances exceptionnelles, seul le crédit légal pourra être utilisé.
Pour permettre un suivi de ce crédit annualisé, une fiche récapitulative des bons de délégation sera remise mensuellement par les représentants concernés au service R.H. de l’Etablissement.

Cette gestion sur l’année sera soumise à l’utilisation préalable systématique des bons de délégation dans l’établissement concerné par tous les membres de l’organisation syndicale concernée.

Conformément aux dispositions légales, les membres titulaires du CSE Central et des CSE d’Etablissement peuvent se répartir les heures de délégation entre membres du CSE, y compris avec les suppléants, après en avoir informé la direction de l’entreprise et/ou de l’établissement. 

25.2 Bons de délégation

Les représentants du personnel informeront leur responsable hiérarchique direct dès qu’ils ont connaissance d’une absence prévisible.

Les bons de délégation permettent d’assurer le libre exercice des fonctions représentatives dans un esprit de clarté et de juste niveau d’information. 
L’annexe 3 en fixe les mentions et modalités d’utilisation.

Article 26 – Les moyens de déplacement
 
Le Code du travail prévoyant les déplacements des représentants du personnel dans et, le cas échéant, hors de l’entreprise, sans en préciser les moyens, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Pour les déplacements des représentants du personnel rendus nécessaires pour se rendre à une réunion de l’une des instances définies en annexe 1 convoquée à l’initiative de la direction, les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise sur justificatifs dans le cadre des directives en vigueur.

De plus, les dispositions suivantes seront mises en place dans les établissements :
lorsqu’il s’agit de déplacements à l’intérieur du périmètre d’un établissement au sens CSE d’Etablissement, les représentants du personnel concernés par une convocation ou dans le cadre de l’utilisation de leurs heures de délégation pourront, en fonction des disponibilités, utiliser les véhicules de service de l’entreprise ;
pour des déplacements dépassant le niveau de l’établissement, l’utilisation d’un véhicule de service de l’entreprise pourra être admis, lorsque pour se rendre à la réunion, ce moyen sera économiquement justifié. 

Article 27 – Accompagnement et Valorisation des parcours de carrière syndicale des salariés ayant des responsabilités syndicales

Outre les conditions de rémunération fixées conformément à l’accord d’entreprise, il apparaît que la détention d’un mandat ne doit pas empêcher un salarié d’avoir un emploi correspondant à ses compétences, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et d’évoluer dans l’entreprise.
L’exercice d’un mandat, véritable engagement personnel est l’occasion d’une valorisation pour l’individu et ne doit pas entraver le déroulement de sa carrière, car l’exercice du mandat constitue une activité de service à l’égard de l’entreprise et à l’égard des salariés, participant par la même à la bonne marche de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé l’application des dispositions de l’accord du groupe SUEZ sur la valorisation des parcours syndicaux du 14 février 2017 
Les signataires mettent en œuvre et respectent le principe de non-discrimination syndicale ou d’exercice d’un mandat de représentation du personnel.
Ceci revêt les aspects suivants :
27.1 Compatibilité entre mandat et activité professionnelle

L’entreprise s’engage à ce que l’organisation, la charge de travail liée à la tenue normale du poste et l’effectif soient adaptés au sein des services concernés afin de permettre aux salariés exerçant des mandats électifs et désignatifs d’exercer normalement leur mandat sous toutes ses composantes, et plus particulièrement :
participation aux réunions organisées à l’initiative de la Direction, 
participation aux réunions des institutions représentatives de l’entreprise et/ou à celles du groupe ou de la Branche professionnelle, 
prise du Temps National de Préparation Syndicale,
prise des heures de délégation.

En aucun cas l’exercice d’un mandat ne peut être considéré comme de l’absentéisme, le temps de délégation, d’utilisation du Temps National de Préparation Syndicale et de réunion à l’initiative de l’employeur étant assimilé à du temps de travail effectif.



27.2 Evaluation des salariés mandatés pendant l’exercice de leur mandat

27.2.1 Entretien annuel

Les représentants du personnel bénéficient chaque année d’un entretien d’évaluation professionnelle, comme l’ensemble du personnel, pour faire le point sur leur situation professionnelle.
Cet entretien annuel a lieu entre le représentant du personnel et son responsable hiérarchique direct.

L’évaluation porte sur l’atteinte des objectifs professionnels et ce, à raison du temps consacré à leur poste de travail, mais également sur :
les conditions d’exercice du ou des mandats détenu(s) par le représentant du personnel, afin d’examiner si les moyens mis en place pour concilier les nécessités du poste de travail et le ou les mandats sont adaptés ;
l’adéquation des objectifs professionnels eu égard au temps consacré à l’exercice du ou des mandats ;

A cette fin, une estimation du pourcentage théorique des heures de délégation et du temps consacré pour les réunions des Instances Représentatives du Personnel est échangée entre les 2 parties pour adapter les objectifs du représentant du personnel.  

Lorsqu’un représentant du personnel devient détenteur d’un mandat électif ou désignatif postérieurement à son entretien annuel d’évaluation, il sera procédé à un complément d’entretien visant à adapter les objectifs professionnels précédemment fixés en fonction du mandat. 

En cas de problème particulier, chaque représentant du personnel pourra demander une entrevue avec le Directeur Régional ou avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines Nationale.

27.2.2 Entretiens de début, en cours et en fin de mandat
Les responsabilités syndicales demandent de leurs titulaires un engagement important, qui non seulement ne doit pas avoir d’impact négatif sur le bon déroulement de leur carrière professionnelle, mais doit au contraire être justement reconnu et valorisé par l’entreprise.
Tout salarié détenteur d’un mandat doit conserver un lien avec sa ligne managériale et pouvoir échanger avec elle à tout moment. Ce faisant, il est important, en compléments de ces rencontres informelles, de prévoir des entretiens à l’occasion de moments importants de la vie professionnelle du salarié.
Les bénéficiaires des présentes dispositions sont établis conformément aux dispositions légales (article L. 2141-5 du code du travail). 

Entretien de prise de mandat
A chaque prise de mandat, un entretien a lieu avec le responsable hiérarchique du salarié concerné. Il doit permettre d’évoquer les modalités pratiques d’exercice du mandat et l’examen des aménagements nécessaires à l’organisation du travail afin d’assurer une charge d’activité équilibrée avec ses fonctions de représentation du personnel.
Lors de cet entretien, une personne de la fonction RH peut être présente à la demande de l’une ou l’autre partie. 
Pour les délégués syndicaux centraux, les délégués syndicaux centraux adjoint, ainsi que le secrétaire du CSE Central, cet entretien est réalisé par le service relations sociales de la Direction des Ressources Humaines Nationale.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit.

Entretien en cours de mandat
Tout salarié exerçant un mandat de représentation du personnel peut bénéficier d’un moment d’échange avec sa ligne managériale, distinct des campagnes d’entretiens individuels. Cet entretien peut être notamment l’occasion d’évoquer les modalités d’aménagement de l’activité professionnelle en lien avec l’exercice du mandat.
Pour les délégués syndicaux centraux, les délégués syndicaux centraux adjoints, et pour le secrétaire du CSE Central, cet entretien est réalisé par le service relations sociales de la Direction des Ressources Humaines Nationale.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit.

Entretien de fin de mandat
SUEZ Eau France s’engage à ce que tout salarié cessant ses mandats (en cas de cumul de mandat, cet entretien a lieu en fin de dernier mandat) soit systématiquement reçu par la fonction Ressources Humaines.
L’entretien de fin de mandat a pour objet de préparer les conditions de retour à la seule activité professionnelle.
Il se déroule :
Dans les 2 mois qui précèdent la fin du/des mandat(s) lorsque la date de fin est connue avant son terme.
Au plus tard dans le mois qui suit sa fin dans les autres cas.
Pour les délégués syndicaux centraux, les délégués syndicaux centraux adjoints, ainsi que le secrétaire du CSE Central, cet entretien est réalisé par le service relations sociales de la Direction des Ressources Humaines Nationale, dès que la décision de l’intéressé est connue.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit.


27-3 Evolution salariale

Comme chaque salarié de l’entreprise, les représentants du personnel, peuvent bénéficier d’augmentations individuelles dans le cadre d’avancements ou de promotions. Ils ne doivent ni être défavorisés, ni être favorisés dans leur progression salariale en raison de leur(s) mandat(s).
Les parties au présent accord entendent s’assurer que les représentants du personnel, dans l’évolution de leur rémunération individuelle, ne subissent pas de discrimination par rapport à la situation des salariés de la même catégorie professionnelle.
En conséquence, tous les trois ans, chaque représentant du personnel pourra bénéficier d’un entretien individuel avec son Responsable Ressources Humaines.
Cet entretien permettra de faire le point sur les conditions dans lesquelles ce représentant exerce son mandat et des éventuelles difficultés qu’il peut rencontrer.
Cet entretien permettra également de faire le point sur :
l’évolution de la rémunération
les primes de performance attribuées
les actions de formation suivies

au cours des trois années précédentes.
Les Délégués Syndicaux Centraux titulaires et adjoints, eu égard au temps consacré à leur activité syndicale, bénéficieront au minimum de l’augmentation moyenne des salariés de leur catégorie professionnelle (AG + AI budgété). Cette évolution s’appréciera annuellement et dérogera aux accords d’entreprise sur les augmentations minimales à respecter. D’autre part, au regard des responsabilités exercées (animation d’équipes, engagement…), ils pourront être classés en Groupe 4 Confirmé afin de reconnaître les connaissances et compétences supplémentaires développées, sous réserve d’avoir exercé ces responsabilités pendant au moins 2 mandats.
En complément des dispositions ci-dessus au bénéfice de certains mandatés, il est convenu, dans le cadre d’une politique volontariste de reconnaissance et de valorisation des compétences des salariés engagés dans un parcours syndical, de proposer un développement de carrière spécifique attaché à certains mandats.
En effet, au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositifs facilitant la pleine intégration des salariés titulaires de certains mandats dans la vie de l’entreprise, et permettant ainsi un déroulement de carrière fondé sur des compétences acquises et précieuses pour l’entreprise telles que :
Animation et encadrement d’équipe
Gestion et traitement d’informations économiques et sociales complexes

Il est précisé que les dispositions ci-dessous constituent un socle de garanties collectives, lesquelles sont indépendantes de la progression individuelle de chaque collaborateur.  


27.4 Revue d’évolution professionnelle

Il sera organisé chaque année une revue d’évolution des titulaires de certains mandats : 
Au niveau central, la direction des ressources humaines et chaque délégué syndical central et délégué syndical central adjoint procéderont à une revue de personnel s’agissant des mandats suivants :  délégués syndicaux d’Etablissements, élus titulaires du CSE Central et représentants syndicaux du CSE Central. 
De la même façon, chaque direction des ressources humaines de région et chaque délégué syndical d’établissement organisera annuellement pour son périmètre une revue de personnel s’agissant des mandats suivants : élus titulaires, représentants syndicaux du CSE d’Etablissement et représentants de proximité. 
Les revues de personnel permettront notamment d’échanger autour des sujets suivants :
Evolution professionnelle étant précisé que pour leurs attributaires, une attention particulière sera portée sur la partie variable de la rémunération
Equilibre vie professionnelle et vie syndicale
Formations à envisager
Projet professionnel et mobilité
Retour à une activité professionnelle plus importante étant souligné l’importance de ce sujet dans l’année précédant l’échéance du 3ème mandat


27.5 Formation

27.5.1 Formation économique

Conformément aux dispositions du code du travail, les membres titulaires des CSE d’Etablissement bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Cette formation est aussi ouverte aux membres suppléants, aux Délégués Syndicaux ou représentants syndicaux qui le souhaitent lors de leur première désignation.
Ils participeront aux sessions organisées et programmées par l’entreprise, au fur et à mesure des places disponibles.
Les frais pédagogiques, de déplacement et la rémunération des salariés participants sont pris en charge par l’entreprise.

Par dérogation plus favorable aux dispositions légales, la formation économique des membres du CSE ne s’impute pas sur le crédit annuel d’heures de congé de formation économique, sociale et syndicale.


27.5.2 Formation à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail

Conformément aux dispositions légales, les membres de la CSSCT ou de la CSSCT centrale bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail d’une durée de 3 ou 5 jours selon la taille de l’établissement concerné.
Par ailleurs, les membres titulaires et suppléants des CSE d’Etablissement et du CSE Central qui ne sont pas membres d’une commission sécurité bénéficient d’une formation en matière de santé et sécurité d’une durée de 2 jours. Il est convenu que seront également bénéficiaires de cette formation pour une même durée les représentants de proximité.
Le financement de cette formation est pris en charge dans le respect et les limites de la réglementation en vigueur.

27.5.3 Congé de formation économique, sociale et syndicale

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur, tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés dans les formes et conditions prévues.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord précisent :

que le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération, sur demande d'une organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l'entreprise ou de l'établissement ;

cette demande doit être expresse et écrite.  L'accord écrit du salarié pour bénéficier du maintien de son salaire lui est annexé ; 

27.5.4 Contribution au développement des compétences des représentants du personnel 

Les signataires du présent accord reconnaissent que la modernisation du dialogue social passe par le développement des compétences des différents acteurs, la formation de ceux-ci étant un élément clé de l’amélioration de la qualité de ce dialogue.

A cet effet, l’entreprise tient à disposition de chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de conclusion du présent accord une enveloppe budgétaire de 3 000 € par année civile dédiée à la contribution au financement d’actions de formation mises en œuvre au bénéfice de ses membres détenteurs de mandats les conduisant à participer à des négociations nationales, être membre d’instances et/ou de commissions nationales.

Lorsque l’enveloppe n’est pas mobilisée entièrement sur une année donnée, le solde est reporté sans que le montant total de l’enveloppe annuelle ne puisse jamais dépasser un montant de 8 000 € .

Les versements de l’entreprise au titre de la contribution sont effectués sur demande auprès de la DRH, accompagnée de l’ensemble des justificatifs permettant d’en déterminer une utilisation conforme à son objet. 


27.5.5 Formation professionnelle

Les représentants du personnel ont accès à la formation professionnelle continue comme l’ensemble du personnel.

En fin de mandat lorsque la tenue de leur mandat ne leur a pas toujours laissé le temps de suivre des formations liées à l’évolution de leur métier, les représentants du personnel pourront bénéficier d’une formation professionnelle leur permettant d’assurer, le cas échéant, leur remise à niveau, cette formation pouvant être précédée d’un bilan de compétences si le salarié le désire.

Lors de l’élaboration du plan de formation, une attention particulière sera portée à la formation des représentants du personnel titulaires d’un mandat depuis plus de 4 ans ainsi que les délégués participant aux négociations nationales afin de préserver leurs acquis professionnels et d’anticiper une fin éventuelle de mandat. 
Ces représentants pourront bénéficier d’un bilan de compétences s’ils le souhaitent.
Des parcours individuels de formation comportant des actions de formation pouvant s’échelonner sur plusieurs années pourront également être élaborés. 


27.6 Préparation du retour à l’activité professionnelle à temps plein des salariés mandatés

A la fin de leurs mandats et en fonction du temps consacré à ces derniers, les représentants du personnel poursuivent ou reprennent leur activité professionnelle sur leur poste de travail ou sur un poste de niveau équivalent. Pour ceux dont les mandats n’ont pas permis la continuation d’une activité professionnelle, il est nécessaire que le salarié puisse évoquer ses souhaits d’orientation professionnelle qui doivent être mis en perspective avec les postes disponibles.

En fonction du temps passé entre l’activité professionnelle et le mandat, il peut être décidé d’accompagnements individualisés afin de préparer au mieux le retour à l’emploi sachant que SUEZ Eau France s’engage, tout au long du mandat, à accompagner sans discontinuité l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
La recherche d'un nouveau poste s'attache à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les compétences acquises au titre de l'activité de représentation du personnel.
27.6.1 Entretien de carrière
L’objectif de l’entretien de carrière est de permettre au collaborateur d’élaborer un projet professionnel au sein de l’entreprise.
La faisabilité du projet professionnel est étudiée, en fonction des compétences et aptitudes de l'intéressé et des possibilités de l'entreprise, par le responsable hiérarchique direct assisté d’un représentant de la fonction Ressources Humaines régionale, lequel peut faire appel à la direction des ressources humaines nationale. 
L’objectif de l’entretien de carrière est de partager plus particulièrement sur :
les perspectives d’évolutions professionnelles au sein de l’entreprise
la définition des scenarii de trajectoires/parcours professionnels (identifier les typologies d’activités professionnelles envisageables et échéances associées ; définir le plan de développement complémentaire devant éventuellement être mis en œuvre…)

27.6.2 Bilan de compétences
Effectué par un organisme externe référencé par l’entreprise, le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formations.
Aussi, au regard de la spécificité des compétences mobilisées dans le cadre de l’activité syndicale, le bilan de compétences constitue un outil particulièrement adapté à la réflexion menée autour du projet professionnel du détenteur d’un mandat.
Sous réserve de satisfaire aux conditions légales d’éligibilité, les salariés peuvent bénéficier d’un bilan de compétences en dehors du temps de travail.
Cela étant, dans l’objectif d’accompagnement et de valorisation des parcours de carrière des salariés ayant des responsabilités importantes de représentation du personnel, il est prévu au bénéfice des salariés mandatés reprenant une activité professionnelle à temps plein, les deux mesures suivantes : 
Au bénéfice des représentants du personnel satisfaisant aux conditions légales d’éligibilité : pour effectuer son bilan de compétences, le salarié pourra utiliser son compte personnel de formation pendant le temps de travail sous réserve d’avoir exercé lesdits mandats pendant 4 ans consécutifs minimum et de formuler sa demande dans les 3 mois maximum suivant la fin du dernier mandat et d’en informer sa hiérarchie au moins un mois avant le début du bilan.

Au bénéfice des Délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux centraux adjoints, satisfaisant aux conditions légales d’éligibilité  : dans la perspective d’une reprise à temps plein de l’activité professionnelle, l’entreprise financera sur le plan de formation le bilan des compétences du salarié sous réserve que ce dernier ait exercé lesdits mandats pendant 4 ans consécutifs minimum et de formuler sa demande dans les 3 mois maximum suivant la fin du dernier mandat et d’en informer sa hiérarchie au moins un mois avant le début du bilan.
Le choix de l’organisme extérieur réalisant le bilan se fera sur une liste d’organismes référencés par l’entreprise.
27.6.3 Parcours d’accompagnement pour les dispositifs de VAE et de valorisation des compétences
L’objectif des mesures de VAE et valorisation des compétences syndicales est de mieux reconnaitre les compétences acquises dans le cadre des activités de représentation du personnel afin de les prendre en compte dans le cadre de l’évolution professionnelle.
Ainsi sur la base d’une démarche personnelle et volontaire, les représentants du personnel peuvent décider d’entrer dans des dispositifs de VAE et de valorisation des compétences sous réserve de satisfaire aux conditions légales d’éligibilité.
Afin de soutenir cette démarche, SUEZ Eau France offre plusieurs mesures d’accompagnement aux détenteurs des mandats ci-après énumérés, délégués syndicaux centraux, délégués syndicaux centraux adjoints sous réserve d’avoir occupé ces mandats pendant une durée minimale consécutives de 4 années.
Il s’agit de la possibilité de :
Mobiliser son compte personnel de formation pendant son temps de travail. Cette démarche ne requiert pas l’autorisation préalable de la hiérarchie, mais implique uniquement une information préalable en respectant un délai de prévenance d’1 mois minimum ;
Etre accompagné (en termes méthodologiques et logistiques) pour la constitution de son dossier par la Direction des Ressources Humaines ;
Bénéficier d’une préparation aux examens devant jury au travers de mise en situation.

27.6.4 L’abondement du compte personnel formation (CPF) 
Conformément aux dispositions légales, le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. A titre informatif et au regard de la législation applicable à la date de signature du présent accord, l'alimentation du compte pour un salarié à temps plein est réalisée à hauteur de 500 € par an dans la limite de 5 000 €. 
Afin de soutenir les projets professionnels des salariés les plus engagés syndicalement, Il est convenu que cette alimentation sera majorée pour atteindre 800 euros par an dans la limite de 8 000 € pour les salariés titulaires des mandats suivants et ce, pendant toute la durée d’exercice de leur mission de représentation du personnel : délégués syndicaux centraux, délégués syndicaux d’Etablissement et secrétaire du CSE central et des CSE d’Etablissement.

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

Article 28 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions dont l’accord prévoit qu’elles s’appliquent à durée déterminée. 
Les dispositions de cet accord prennent effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Article 29 – Portée de l’accord

En application de l’article 9 de l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 modifié par l’article 3 de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, les stipulations des conventions et accords relatives aux anciennes instances représentatives du personnel qu’elles soient visées nominativement ou d’une façon générique (« instance », …) dans ces textes, quel que soit leur périmètre, cesseront de produire effet à compter de la date de mise en place du comité social et économique. Il est également mis fin aux usages et décisions unilatérales relatives aux anciennes instances représentatives et leurs membres, selon procédure légale adéquate.
Par exception au premier alinéa ci-dessus, pour les stipulations des accords ci-dessous : 

Les termes « comité social et économique » (CSE) se substituent aux appellations des anciennes instances « comité d’entreprise » (CE) et les termes « comité social et économique central » (CSEC) se substituent à l’appellation « comité central d’entreprise » (CCE). Cet accord vaut révision de ces dispositions à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. 

Article 30 – Modalités de révision et dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires. Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. 
Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 

Article 31 – Suivi de l’accord

Une commission paritaire composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera un suivi. Un bilan sur l’application de cet accord sera réalisé dans le cadre de cette commission au plus tard à mi-mandat des CSE d’Etablissement.

Article 32 – Dépôt

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) d’Ile-de-France et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. 
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 




Fait à Paris La Défense en 8 exemplaires 



Le 12 juin 2019


Pour la direction,
XXX



Les Organisations Syndicales,

Pour la C.F.D.T.                                                                                                  Pour la C.G.T.
XXX		                                                                                                   XXX






Pour la C.F.E.-C.G.C.                                                                                          Pour F.O.
XXX	                                                                                       		          XXX
























Annexe 1
Les institutions représentatives dans l’Entreprise :


Délégués Syndicaux Centraux et Délégués Syndicaux d’Etablissement 

-	Représentants de Proximité

-	Comité Social et Economique Central et Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements et leurs Commissions

-	Représentants Syndicaux

-	Commissions Paritaires

-	Commission Nationale Maîtrise

-	Commission Nationale des Cadres

-	Conseils de Discipline

Commissions de Suivi des différents accords et Commissions Paritaires

Commission de suivi de l’Accord d’Entreprise
Commission de suivi de la Classification
Commission de suivi de l’Accord ARTT
Commission de suivi de l’Accord d’Intéressement
Commission de suivi de l’Accord de Mise en Place des Comités Sociaux et Economiques
Commission Paritaire Frais de Santé
Commission de suivi de l’Accord en faveur de l’Emploi des Travailleurs handicapés

La représentation de l’entreprise au niveau du Groupe SUEZ :

- Instances représentatives SUEZ


La représentation de l’entreprise au niveau de la Branche Professionnelle :

Convention Collective de Branche des Entreprises de Services d’Eau et d’Assainissement














Annexe 2

Temps National de Préparation Syndicale

 
Annexe 3

REGLES RELATIVES A L’UTILISATION ET AU SUIVI DES HEURES DE DELEGATION 



Afin de permettre le libre exercice des fonctions représentatives et la bonne marche de l’entreprise et des services, les titulaires de mandats syndicaux et électifs informent préalablement leur hiérarchie (ou toute autre personne habilitée à la remplacer pendant son absence), lorsqu’ils quittent leur poste de travail pour l’exercice de leur mandat.

La prévenance est justifiée par les strictes nécessités du service, adaptée à la situation géographique du représentant. Elle doit rester compatible avec les exigences du mandat ; elle ne constitue pas une procédure d’autorisation préalable et ne comporte pas justification à priori de la bonne utilisation des heures.

L’utilisation du bon de délégation permet de préciser :

-	la nature de l’absence : convocation de l’employeur ou utilisation d’un crédit d’heure,

-	la nature du mandat : Délégué Syndical, Membre du Comité Social et Economique, Représentant de Proximité etc…et donc le crédit d’heure sur lequel il convient éventuellement de l’imputer,

-	la durée prévisible de l’absence

Ces informations seront portées sur un bon de délégation (modèle au verso) qui sera remis en main propre ou adressée par fax, avant l’absence, au responsable hiérarchique, signé au retour par l’intéressé et son responsable, la durée réelle étant portée à ce moment.

Les heures de délégation constituent un droit. 

Les titulaires de mandats syndicaux et électifs bénéficient de la présomption légale d’utilisation conforme de leurs heures légales de délégation.

TABLEAU RECAPITULATIF DES HEURES DE DELEGATION







Etablissement :


BON DE DELEGATION


Date de la prise de délégation :
Service :
Nom :	Prénom :


Total des heures déjà utilisées au titre de ce mandat :
Heure de départ :
Durée prévisible :
Heure de retour (1) :

Signature de l’intéressé (1) :	Signature du Responsable Hiérarchique (1) :


Mention à porter au retour de l’intéressé

Annexe 4













Annexe 5
Liste des Agences Territoriales à la date de signature de l’accord




Annexe 6
Etablissements SIRET à la date de signature de l’accord