Accord d’entreprise relatif à                                                         l’aménagement du temps de travail



ENTRE
La société PELLICULAGE VERNISSAGE 37, SAS au capital de 213 500 euros, inscrite au RCS de Tours sous le numéro 354 014 250, dont le siège social est sis Route de Château La Vallière 37 360 Neuillé Pont Pierre, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Présidente


ET
Monsieur XXX, agissant en tant que membre titulaire du Comité Sociale et Economique
Monsieur XXX, agissant en tant que membre titulaire du Comité Sociale et Economique



PRÉAMBULE

Le 29 janvier 2020, la société a pris la décision de dénoncer :
L’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 23 janvier 2002
L’avenant du 1er septembre 2003

Sans remettre en cause la durée du travail fixée à 35 heures par semaine.

Les raisons ayant motivées cette dénonciation sont les suivantes :
Le versement d’un treizième mois prévu au titre de l’accord et dont le poids économique met en péril la pérennité de l’entreprise
La volonté de faciliter la bonne compréhension des règles relatives à la modulation du temps de travail 
La volonté de mettre en place un accord d’intéressement 

Le présent accord de substitution est le résultat de négociations véritables et constructives conduites au terme de 9 réunions et au cours desquelles :
Toutes les demandes relayées par les membres titulaires du Comité Economique et Sociale ont été étudiées avec sincérité
Pour chaque demande mise à la négociation, des analyses juridiques ont été réalisées

Pour aboutir à un compromis aux fins :
De définir les modalités d’aménagement du temps de travail
De substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d’aménagement du temps de travail
De définir les règles en matière de rémunération du temps de travail en lien notamment la suppression du treizième mois

Les parties signataires ont convenu au préalable et d’un commun accord qu’il fallait, dans le cadre d’un accord équilibré :
Maintenir les conditions de travail des salariés afin d’améliorer leur sécurité et leur santé physique et mentale
Concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en cohérence notamment avec l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues à l’article 4.1.3 du présent accord.


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société PELLICULAGE VERNISSAGE 37, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord se substitue à l’accord et à ses avenants dénoncés ainsi qu’ils sont mentionnés dans le préambule, et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société.
Comme précisé dans le préambule, de nouvelles dispositions régissent aujourd’hui les dispositifs d’aménagement du temps de travail. Ainsi, l’ensembles des dispositions de l’accord cadre du 23 janvier 2002 et de son avenant du 1er septembre 2003, en ce qu’ils ont été conclus sur la base de lois anciennes, ne sont plus applicables.
L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de l’entreprise et/ou services dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent accord.



ÉGALITÉ DES DROITS POUR LES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL

Dans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.



CHAPITRE 1 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Salariés à temps complet et salariés à temps partiel égal ou supérieur à 24 heures par semaine : annualisation du temps de travail

Période référence

Les dispositions de l’article 1.1 du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période correspond à l’année civile. Elle débute le 1erjanvier et se termine le 31 décembre.

Salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 24 heures par semaine, en CDI et en CDD. Les cadres non soumis à horaire préalablement établi, mais soumis ai forfait annuel en jours, conformément à l’article 1.3 du présent accord, ne sont pas concernés par les dispositions de l’article 1.1.

Durée du travail

Salariés à temps complet
L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. A noter que le temps d’habillage et de déshabillage ne fait pas partie du temps de travail.
La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif est fixée à 35 heures.
La durée mensuelle moyenne du travail effectif est fixée à 151.67 heures.
La durée annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours, est de 1 582 heures (1 575 heures + 7 heures de journée de solidarité).
	
Salariés à temps partiel égal ou supérieur à 24 heures par semaine
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail.	



Compteur d’annualisation

En cours d’année

Les heures cumulées dans le compteur d’annualisation donneront lieu à récupération sous forme de repos par journée, sauf demande contraire du salarié, demande qui devra dès lors faire l’objet de l’accord de l’employeur.

En fin d’année

Au 31 décembre de chaque année, en cas de dépassement de la durée de travail effective prévue à l’article 1.1.3 du présent accord, les heures excédentaires n’ayant pas atteint le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, seront reportées sur l’année suivante, et donneront ainsi lieu à repos. Ce repos devra être pris, dans un délai raisonnable, en journées consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique dans le respect des nécessités de service.

Par exception, à la demande expresse du salarié devant être effectuée au plus tard le 15 décembre à sa direction, tout ou partie de ces heures excédentaires pourront être payées avec le salaire du mois de janvier.

Dès lors que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires a été atteint, il conviendra de faire application des articles 2.5.1 et 2.5.2 du présent accord.


Valorisation des absences

Les absences non récupérables (au sens de l’article L.3121-50 du Code du travail) sont comptabilisées comme suit :

L’absence du salarié est valorisée de date à date à compter du premier jour d’absence

Au-delà de ce délai, l’absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du travail (35 heures pour un temps complet)




Entretiens individuels

Chaque année chaque salarié bénéficie d’un entretien, qui fera l’objet d’un compte rendu écrit. Lors de cet entretien doivent être notamment évoqués :

La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnables
L’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Sa rémunération




Salariés à temps partiel de moins de 24 heures par semaine : aménagement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel


Cadre juridique

Il est rappelé que la durée minimale légale du travail est fixée à 24 heures hebdomadaires (ou 104 heures équivalent mensuel), sauf dérogation particulière de l’employeur.

Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps partiel, en CDI et en CDD, dont le temps de travail est inférieur à 24 heures (ou équivalent mensuel) sont concernés par les dispositions de l’article 1.2 du présent accord.

Par exception les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires, embauchés avent le 1er juillet 2014 (loi n°2013-504 du 14 juin 2013), dont le contrat de travail prévoit un aménagement du temps de travail annuel, et ne souhaitant pas être soumis à un aménagement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel, restent soumis à un aménagement du temps de travail annuel, dans les conditions prévues à l’article 1.1 du présent accord.

Durée du travail

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés mentionnés à l’article 1.2.2 du présent accord, inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel), est fixée par le contrat de travail.
Lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire, il précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Lorsque le contrat est établi sur une base mensuelle, il précise la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois. Il est rappelé que cette répartition entre les semaines du mois ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié, au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.





Entretiens individuels

Chaque année chaque salarié bénéficie d’un entretien, qui fera l’objet d’un compte rendu écrit. Lors de cet entretien doivent être notamment évoqués :

La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnables
L’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Sa rémunération




Cadres ou agent de maîtrise non soumis à horaire préalablement établi : forfait annuel en jours


Champ d’application

Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les cadres et agents de maîtrise non soumis à horaire préalablement établi, en ce qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’établissement ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours travaillés par an.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail
A la durée hebdomadaire maximale de travail
A la durée légale hebdomadaire
En effet, le respect des durées maximales de travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours.
L’année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre, elle correspond à l’année civile.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an pour une année complète de travail, sur la base de 365 jours par an, en référence du calcul suivant :
365 jours par an
-104 repos hebdomadaires
-25 congés payés annuels
-11 jours fériés
-10 jours de repos
+1 journée de solidarité
Ce calcul n’intègre pas les congés d’ancienneté. Le nombre de jours travaillés déterminé par la convention individuelle de forfait en sera alors réduit d’autant.

Le nombre de jours de travail étant forfaitisé à l’année, l’ensemble des droits à repos et à congé des salariés en forfait jours sera géré annuellement.
Le décompte du temps de travail s’effectue en journées ou demi-journées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est calculée en référence à leur classification.

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l’année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés.

Suivi et contrôle du temps de travail et de la charge de travail

L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos et de congé.

Chaque année, les cadres et agents de maîtrise en forfait annuel en jours bénéficient d’un entretien, qui fera l’objet d’un compte rendu écrit. Lors de cet entretien doivent être notamment évoqués :

La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnables
L’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Sa rémunération

Afin d’assurer l’effectivité de cet entretien, il doit être réalisé séparément de l’entretien professionnel.

Convention individuelle de forfait

Pour recourir au forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait est signée entre salarié et employeur prenant la forme d’un avenant ou d’une clause du contrat de travail.

Cette convention doit indiquer le nombre précis de jours travaillés par le salarié, ce nombre ne pouvant pas être supérieur à 216 jours par an et devant prendre en compte les congés d’ancienneté.


Jours travaillés supplémentaires

Dans le cas où le salarié souhaiterait travailler un nombre de jours supérieur au nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et, le cas échéant, supérieur à 216 jours par an, celui-ci peut renoncer à des jours de repos.

Il est précisé que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut en aucun cas excéder le plafond maximal de 226 jours par an. Aucune dérogation ne sera autorisée.

Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec le directeur d’établissement, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration salariale. Cette renonciation est donc limitée à 10 jours par an. 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et prendra la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Incidence du crédit d’heures des représentants du personnel sur le forfait annuel en jours

Tout crédit d’heures utilisé au titre des instances représentatives du personnel est regroupé en demi-journées de 4 heures qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures ou lorsque le représentant du personnel souhaite prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures.

Sont concernés par ces dispositions, les membres du Comité Social Economique.

CHAPITRE 2 – SUIVI, PROGRAMMATION ET RÉMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Suivi et décompte du temps de travail
Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail des salariés. Chaque salarié peut s’informer en temps réel de sa situation personnelle.

Programmation du temps de travail
Pour l’ensemble des salariés et compte tenu de l’activité de sous-traitance exercée par l’entreprise, une programmation hebdomadaire indicative est établie par l’entreprise.

Cas particulier des salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales, que la planification du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires doit être organisée en journées complètes ou demi-journées, afin de permettre à ces salariés un regroupement des horaires de travail, et que toute modification doit tenir compte de ces dispositions.

Délai de prévenance
Compte tenu des nécessités de service liées notamment à la sécurité des usagers, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.  
D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, la durée et/ou les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 2 jours calendaires.

Salariés à temps complet
De manière exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour calendaire dans les cas suivants :
Incident important ou catastrophe naturelle
Risque de rupture de livraison client engageant la pérennité économique de l’activité ou la responsabilité de l’entreprise
Salariés à temps partiel
En contrepartie de la dérogation prévue par l’article L.3123-24 du Code du travail, pour les salariés à temps partiel, il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures.
Pour les salariés à temps partiel, tout changement de la durée ou des horaires de travail à moins de 2 jours ne peut se faire qu’avec l’accord express du salarié.

Rémunération

Salariés à temps complet et salariés à temps partiel annualisés

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée du travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures.

Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 24 heures par semaine, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire indiqué dans leur contrat de travail.

A ce salaire lissé, se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié au cours du mois considéré.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
 
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours d’année), sa rémunération est régularisée en fin de période de référence ou à la date de la rupture de contrat, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération, équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année

Si au contraire, les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite, entre les sommes dues par l’employeur et les rémunérations perçues par le salarié, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence en cas d’embauche en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée

Salariés à temps partiel hebdomadaire ou mensuel

La rémunération des salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est aménagé sur une base hebdomadaire ou mensuelle, est mensuelle et indépendante, pour une durée de travail déterminée, du nombre de jours travaillés dans le mois.

A ce salaire mensualisé, se rajoutera de manière exceptionnelle la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle, selon les modalités définies à l’article 2.5.2 du présent accord.


Heures supplémentaires et heures complémentaires

Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

La réalisation d’heures supplémentaires doit revêtir un caractère ponctuel pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins d’organisation de l’entreprise.

2.5.1.1	Décompte des heures supplémentaires
	
Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur sont prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de chaque période hebdomadaire et/ou de la période de référence. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. 
Les heures effectuées entre la durée légale de 35 heures et 44 heures seront gérées dans un compte de compensation qui comprendra des heures débitrices (dues par le salarié à l’entreprise) et des heures créditrices (avancées par le salarié à l’entreprise). Les heures créditrices pourront être payées ou récupérées.
Au-delà de 44 heures de travail effectif hebdomadaire, les heures supplémentaires seront systématiquement payées avec le salaire du mois suivant.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.



2.5.1.2	Contingent annuel d’heures complémentaires et supplémentaires
	
Le contingent annuel d’heures complémentaires et supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

2.5.1.3	Contreparties

Heures supplémentaires dans le contingent annuel

Les heures effectuées entre la durée légale de 35 heures et 44 heures donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25% ou sont récupérées par le biais de repos compensateurs majorés selon le principe suivant :

1 journée de repos compensateur = 6 heures déduites du compteur

Les heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 50%. Elles sont payées avec le salaire du mois suivant.	

Heures supplémentaires hors contingent annuel

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel mentionné à l’article 2.5.1.2 et décomptées conformément à l’article 2.5.1.1 donnent lieu préférentiellement à un repos compensateur ou à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 50%. Concernant le repos compensateur, celui-ci est majoré selon le principe suivant :

1 journée de repos compensateur = 6 heures déduites du compteur


Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail mentionnée dans son contrat, dans les limites ci-après stipulées.

Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte.

Les heures complémentaires se décomptent comme suit :
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur la période annuelle, elles se calculent à la fin de l’exercice
Dans le cadre d’une durée de travail hebdomadaire, elles se calculent à l’issue de la semaine
Dans le cadre d’une durée de travail mensuelle, elles ses calculent à l’issue du mois
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, selon le cas), dans la limite de 1/10ème de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 10%.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, selon le cas), dans la limite de 1/3 de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 25%.
Les heures complémentaires sont payées avec le salaire du mois suivant.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail, tant sur la période hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
Pour la détermination du nombre d’heures complémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.



CHAPITRE 3 – DURÉE DU TRAVAIL, REPOS ET CONGÉS

Durée et organisation du temps de travail

Définition de la semaine de travail
La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.

Durées quotidienne et hebdomadaire de travail

Durée quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Les matrices devront respecter cette limite.

Toutefois la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures dans les situations particulières suivantes :

Evénements : portes ouvertes, fête de fin d’année, anniversaire
Formations et déplacements professionnels
Absences imprévisibles ou pannes ne permettant pas de trouver une solution substitutive
Continuité de l’activité

Durée hebdomadaire de travail

La durée minimale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 7 heures dans les matrices. Toutefois, il est possible de déroger à cette durée minimale avec l’accord du salarié.

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures. Les matrices devront respecter cette limite.

Toutefois, la durée maximale hebdomadaire peut être portée jusqu’à 48 heures, dans la limite de 2 semaines par mois non consécutives, dans les situations particulières suivantes :

Evénements : portes ouvertes, fête de fin d’année, anniversaire
Formations et déplacements professionnels
Absences imprévisibles ou pannes ne permettant pas de trouver une solution substitutive
Continuité de l’activité

Dans tous les cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


Disposition spécifique aux salariés à temps partiel
En contrepartie à la dérogation prévue par l’article L.3123-23 du Code du travail, pour les salariés à temps partiel :
L’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures, sans possibilité de dérogation
Et la durée du travail ne pourra varier au-delà de la limite supérieure du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire qu’avec l’accord du salarié, et sans pour autant pouvoir atteindre 35 heures sur une semaine
S’agissant des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur la semaine, il est rappelé que leur durée de travail ne pourra dépasser le tiers de leur durée hebdomadaire contractuelle, conformément à l’article 2.5.2 du présent accord.

Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire à chaque salarié pour mettre et enlever sa tenue complète de travail, inclus équipements de protection individuelle, ne constitue pas du temps de travail effectif. Il n’ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie.

Temps de formation
Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de formation, est du temps de travail effectif, que cette formation intervienne à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur.
Le temps de formation doit être entendu au sens des heures pédagogiques de formation (ce qui exclut notamment les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation).
Les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation sont régis par les dispositions de l’article 3.1.5 du présent accord.

Temps de trajet / Temps de déplacement professionnel
Il convient de distinguer différentes situations.



Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail habituel. Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l’amplitude de travail.
		Il n’ouvre doit ni à rémunération, ni à contrepartie.

Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel

Le lieu de travail qualifié d’inhabituel est le lieu de mission ou d’intervention différent du site auquel le salarié est rattaché.
Le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif, s’il est effectué en dehors des horaires de travail. Ce temps ne rentre pas dans l’amplitude de travail.
Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, le temps excédentaire ouvre droit à contrepartie égale à 30% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence – lieu de travail habituel.
Cette contrepartie viendra alimenter un compteur d’heures spécifique.
Bien qu’il ne s’agisse pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié est rémunérée normalement, au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. Ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’ouvre pas droit à la contrepartie de 30%, ci-dessus mentionnée.
Par ailleurs, si l’employeur impose au salarié de passer par son lieu de travail habituel pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail inhabituel, le remps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Temps de déplacement entre deux lieux de mission

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l’employeur et en peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.




Temps de pause et pause repas
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes consécutives. Les modalités de prise des pauses sont déterminées au niveau de l’établissement dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles. 
Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate des 6 heures de travail, ou avant que ce temps ne soit écoulé.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes consécutives.

Pauses non rémunérées
Ces pauses ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérées, si pendant ces pauses, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de quitter l’enceinte de l’établissement durant sa pause.
Si pendant sa pause, le salarié est toutefois amené à intervenir, notamment pour des motifs liés à la sécurité des personnes accompagnées, ces interventions seront comptabilisées et considérées comme du temps de travail effectif.

Pauses rémunérées
Lorsque que le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause pour des raisons liées à la sécurité ou à la continuité de prise en charge, celle-ci est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
La pause est quoiqu’il en soit rémunérée si le salarié est en contre équipe.

Interventions hors temps de travail
L’intervention hors temps de travail est définie comme l’intervention qui est :
Hors du cadre habitue du travail du salarié, ou qui n’a pas de lien avec les conditions habituelles de travail liées à la fonction
Mise en œuvre sur une plage horaire inhabituelle (exemple : salarié qui travaille suivant un horaire excluant tout week-end, et qui interviendra le week-end) ou pour une activité différente
En considération de cette définition, et dans des situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité, nécessitant une intervention urgente, l’employeur peut demander au salarié, en situation de repos (hors situation d’astreinte), et avec son accord express, d’intervenir. Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction.
Si le salarié donne son accord, en contrepartie :
Le temps de trajet et le temps d’intervention sont également considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tel, sur une base minimale de 2 heures
Les frais de déplacement, aller et retour, sont pris en charge selon e barème légal des indemnités kilométriques.

Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, au sein de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, et sont sans incidence sur le volume des heures complémentaires.
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif, pour le personnel dont le temps est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ainsi qu’il est dit aux articles 1.3 et suivants du présent accord.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Les heures accomplies au cours de la journée de solidarité, au-delà des heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures pour un salarié à temps complet ; durée inférieure proratisée en fonction de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel), donnent lieu à rémunération normale et s’imputent, le cas échéant, sur le contingent d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires.
En cas de recrutement en cours d’année, le salarié, qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, sous réserve de le justifier, n’aura pas à effectuer la journée de solidarité au sein de l’entreprise.

 Jours fériés
Concernant les jours fériés, il sera fait application des dispositions de la convention collective.
Les parties signataires conviennent que, pour les heures effectuées les 24 et 31 décembre après 18 heures, les salariés bénéficieront des indemnités conventionnelles pour travail de dimanche et les jours fériés.



Repos

Repos hebdomadaire
Concernant le repos hebdomadaire, il sera fait en application des dispositions de la convention collective.

Repos quotidien
La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. Les matrices devront respecter cette limite.
Toutefois, par dérogation, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives, dans les situations particulières suivantes :

Evénements : portes ouvertes, fête de fin d’année, anniversaire
Formations et déplacements professionnels
Absences imprévisibles ou pannes ne permettant pas de trouver une solution substitutive
Continuité de l’activité
En cas de dérogation au repos quotidien de 11 heures, le salarié concerné acquiert une compensation en repos d’égale durée.
Les heures acquises à ce titre alimentent un compteur spécifique, et sont prises par moitié à l’initiative du salarié et par moitié à l’initiative de l’employeur, avant la fin de la période de référence.
Conformément à l’article 2.3 du présent accord, il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures pour les salariés à temps partiel.

Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail est fixée à 12 heures. Les matrices devront respecter cette limite.
Toutefois, pour les salariés à temps complet exclusivement, par dérogation, cette amplitude peut être portée à 14 heures, dans la limite de 3 fois par mois, dans les situations particulières suivantes :
Evénements : portes ouvertes, fête de fin d’année, anniversaire
Formations et déplacements professionnels
Absences imprévisibles ou pannes ne permettant pas de trouver une solution substitutive
Continuité de l’activité



Congés et repos RTT

Période de référence, nombre et décompte des congés payés
La période de référence des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (année civile d’acquisition : année N ; année civile de prise : année N+1).
Les congés payés se décomptent en jours ouvrés. Tout salarié acquiert 25 jours de congés payés pour une année complète de travail quelle que soit la durée du travail.
Pour toutes les autres modalités relatives aux congés payés, il sera fait référence aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’à la convention collective.
Conformément à l’article 2.2 du présent accord, une programmation indicative prévisionnelle annuelle permet à chaque salarié d’exprimer ses souhaits en matière de congés, afin de permettre, dans la mesure des possibles de l’organisation, de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Période de référence, nombre et décompte des repos RTT pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours selon article L.3121-62 du Code du travail

La période de référence repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours (année civile d’acquisition : année N ; année civile de prise : année N).
Les repos RTT se décomptent en jours ouvrés. Tout salarié concerné acquiert 10 jours de repos pour une année complète de travail quelle que soit la durée du travail.
Conformément à l’article 2.2 du présent accord, une programmation indicative prévisionnelle annuelle permet à chaque salarié d’exprimer ses souhaits en matière de repos, afin de permettre, dans la mesure des possibles de l’organisation, de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Cas particulier du télétravail

Déclenchement
A la demande de l’employeur ou du salarié, le télétravail pourra être mis en œuvre d’un commun accord. Il pourra être total ou partiel, mais également limité dans la durée, en fonction des besoins réciproques des parties intéressées.
Le déclenchement du télétravail pourra également résulter d’une décision unilatérale de l’employeur dans un contexte de plan d’urgence sanitaire.

Champ d’application
Par définition, les taches nécessitant l’utilisation d’une machine de production ne peuvent pas prétendre à bénéficier du télétravail. Pour les autres taches, l’employeur validera préalablement la pertinence de la mise en œuvre, en fonction notamment des contraintes relevant des matériels et systèmes d’information.

Temps de travail et contrepartie solidaire
Le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes droits et devoirs que ceux régissant sa présence au sein de l’entreprise. 
En revanche et par solidarité, tout salarié en télétravail à 100% devra poser au minimum par semaine une ½ journée de congé, de repos compensateur ou de RTT. 
Enfin et pour anticiper tout risque psychosocial potentiellement induit par le télétravail, le salarié devra chaque jour transmettre à son responsable hiérarchique un rapport d’activité traitant notamment des difficultés potentiellement rencontrées.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Contreparties 
Au terme des négociations ayant participé à la validation du présent accord, les parties signataires se sont accordées pour chaque salarié en CDI à :
Réintégrer un tiers (1/3) du 13ème mois dans le salaire brut en procédant à un avenant du contrat de travail
Procéder au 1er janvier de chaque année à une révision du taux horaire brut sur la base de la revalorisation du SMIC et de la durée du travail mentionnée à l’article 1.1.3
Signer un accord d’intéressement visant à déployer un dispositif de rétribution salariale transparent gagnant-gagnant
Ces contreparties prendront effet à la date de validation du présent accord. De facto et à cette même date, tout versement d’acompte/solde de 13ème mois non perçu deviendra caduque.

Durée, application, suivi, révision et dénonciation de l’accord

Durée et application de l’accord
Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 23 janvier 2002 et ses avenants dénoncés. Il s’y substitue dans toutes ses dispositions.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir à minima une fois par an, à la date anniversaire de la signature du présent accord, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de réexaminer les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.
Révision de l’accord
Le présent accord ne pourra être révisé au gré des parties, et notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La procédure de révision pourra être engagée sur accord des parties signataires.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de validité des accords d’entreprise.
L’avenant portant révision de l’accord se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
 	Il sera opposable, dès son dépôt, à l’employeur et aux salariés liés par l’accord d’entreprise.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties signataires.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué et, au plus tard, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Clause d’indivisibilité
Les parties signataires reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation représentative ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité.

Notification, dépôt et agréement de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations.
Un exemplaire papier du présent accord sera déposé à l’unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des Prud’hommes de Tours.

Entrée en vigueur, publicité et communication de l’accord

Entrée en vigueur
Le présent accord sera applicable, sous réserve de validation des instances territoriales mentionnées au § 4.2, à défaut sans retour de leur part dans un délai de quinze (15) jours à compter de la date de dépôt.

Publicité et communication
Le présent accord figurera au tableau d’affichage de l’entreprise.

Fait à Neuillé Pont Pierre, le mardi 16 mars 2021, en 8 exemplaires originaux.




ANNEXE 1 – DURÉE DE TRAVAIL EFFECTIVE











ANNEXE 2 – CYCLES HORAIRES STANDARDS 

Personnel de production non soumis au forfait :

En équipe 
06h00-13h00 et 13h00-20h00 
Pause de 30 minutes payée

En journée
08h00-15h30 
Pause de 30 minutes non payée

Cas particulier (chauffeurs) :

En journée (temps partiel)
07h30-12h00 
Aucune pause

En journée (temps complet)
08h30-17h30
Pause de 45 minutes payée (obligatoire à partir de 4.5 heures de conduite)
ou 
10h30-18h30
Pause de 45 minutes payée (obligatoire à partir de 4.5 heures de conduite)