Accord sur le Télétravail
Entre les soussignés
La société,
Oxeva, SAS dont le siège social est situé au 5 rue de la Terrasse – 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro RCS PARIS B 481 681 724, représentée par M., agissant en qualité de Président.
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part, et
Le Comité Social et Economique,
représenté par Monsieur,
ci-après dénommé « le CSE »,
D’autre part, 	
Il a été conclu le présent accord sur le Télétravail.
Les parties étant dénommées seule ou conjointement « Partie(s) ».


Préambule
Selon les dispositions du Code du travail, des circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, telle que celles relatives au Covid-19, peuvent justifier le recours au télétravail, pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise tout en garantissant la protection de ses salariés.
En outre, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde professionnel, le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail susceptible d’améliorer les conditions de travail, et reposant sur la responsabilité, l’autonomie des télétravailleurs, ainsi que la confiance de l’Entreprise à leur égard.
Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées pour convenir du présent accord sur le télétravail, dont les principes fondateurs sont les suivants :
le respect du volontariat ;
la préservation du lien social au sein de l’Entreprise ;
le respect de la vie privée des télétravailleurs ;
la réversibilité quant au télétravail ;
l’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Les Parties sont convenues de ce qui suit.
Titre I : Cadre et définition du télétravail au sein de l’entreprise
Article 1 : Définitions et objet de l’accord sur le télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance des salariés de l’Entreprise. En revanche, le télétravail n’est pas un travail à temps partiel, un temps de repos/loisirs, ni un substitut à la garde d’enfants, ni toute autre activité étrangère au travail du télétravailleur.
Dans le cadre du présent accord les termes suivants, avec une majuscule, auront le sens tel que défini ci-après :
Télétravail : signifie à la fois le Télétravail Ponctuel et le Télétravail Habituel tels que définis ci-après ;
Télétravailleur(s) : désigne au singulier comme au pluriel, le salarié de l’Entreprise, éligible au Télétravail, et exerçant en Télétravail, dans le respect du présent accord, et le cas échéant, de l’avenant de Télétravail conclu entre lui et l’Entreprise ;
Télétravail Ponctuel : désigne le Télétravail mis en place compte tenu de circonstances exceptionnelles relevant d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence, à savoir, plus précisément dans l’un ou plusieurs des cas suivants :
menaces d’épidémie et/ou de pandémie reconnues comme telles par les autorités françaises dans les zones dans lesquelles se situent l’Entreprise ou touchant aux chemins d’accès pour le salarié aux locaux physiques de l’Entreprise,
épisode de pollution prolongé empêchant le salarié d’utiliser son véhicule, ayant fait l’objet d’une décision préfectorale en application de l’article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation),
conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail de quelque manière que ce soit, ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité,
grève de transports empêchant le salarié de se rendre dans les locaux de l’Entreprise compte tenu de son éloignement et de l’ampleur du mouvement.
Télétravail Habituel : désigne le Télétravail mis en place entre le Télétravailleur et l’Entreprise, hors toutes circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours au Télétravail Ponctuel tel que défini ci-dessus.
Manager : désigne la personne qui valide habituellement les congés du Télétravailleur, laquelle sera le référent du Télétravailleur concernant la mise en place puis l’organisation du Télétravail ;
Outils informatiques : désignent les technologies de l’information et de la communication de l’Entreprise par lesquelles le salarié exerce ses fonctions en Télétravail ;
Domicile : désigne la résidence principale ou la résidence secondaire déclarée par le Télétravailleur, à condition que cette résidence soit située en France.
Le présent accord sur le Télétravail a pour objet de définir les conditions d’accès au Télétravail des salariés de l’Entreprise, ainsi que les modalités d’exercice du Télétravail des Télétravailleurs, depuis leur Domicile, en utilisant les Outils informatiques de l’Entreprise.

Article 2 : Eligibilité au Télétravail
Les dispositions ci-après concernent le Télétravail quel qu’il soit, sauf stipulations expresses qui visent spécifiquement le Télétravail Ponctuel et/ou Habituel.


Critères d’éligibilité au Télétravail
Les critères d’éligibilité au Télétravail sont notamment les suivants :
le fait de travailler pour l’Entreprise dans le cadre d’un contrat de travail avec l’Entreprise, quel qu’il soit, alors que la période d’essai a expiré. Il est entendu que dans le cas où l’ordre public exige le Télétravail pour tout salarié, le salarié en période d’essai sera également mis en Télétravail ;
la nature du travail, qui peut, ou non, être réalisé en Télétravail ;
la capacité du salarié à travailler à distance de façon autonome pour les salariés exerçant des fonctions techniques, administratives ou commerciales, étant rappelé que le Télétravail implique une certaine confiance entre le Télétravailleur et l’Entreprise ;
la possibilité pour le salarié de l’Entreprise de pouvoir accéder à distance aux Outils informatiques, notamment en bénéficiant d’une connexion internet suffisante à cet effet, et d’avoir un Domicile compatible et adéquat avec le Télétravail ;
le bon fonctionnement de l’Entreprise ainsi que l’organisation et la configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié ;
pour le Télétravail Ponctuel, l’existence de circonstances exceptionnelles visées à l’article 1.
Toutefois, il est précisé que les cadres sans référence horaire, et les cadres au forfait, sont exclus du Télétravail Habituel, notamment car leur degré d’autonomie est tel qu’ils disposent généralement d’une certaine souplesse quant à l’organisation de leur travail (que ce soit à distance ou sur le lieu de travail).
Cas d’inéligibilité au Télétravail
Les salariés qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité définis à l’article 2.1 ci-avant ne sont pas éligibles au Télétravail.
Les principaux motifs objectifs de refus du Télétravail peuvent être les suivants, sans que cette liste ne soit limitative :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
la nature du travail qui ne peut pas être exercé en Télétravail, notamment pour les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison d’équipements matériels nécessitant une présence physique des salariés, ou étant inaccessibles à distance ;
un degré d’autonomie insuffisant du salarié ;
une impossibilité technique d’exercer en Télétravail ;
une désorganisation de l’Entreprise ou de l’équipe à laquelle appartient le salarié ;
des raisons de confidentialité et/ou de sécurité des informations ou données traitées par le salarié de l’Entreprise, que cela concerne les données de l’Entreprise elle-même ou celles de ses clients, cette confidentialité/sécurité pouvant être incompatible, par nature, avec le Télétravail ;
l’absence de circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours au Télétravail Ponctuel.
Articulation entre le Télétravail Ponctuel et le Télétravail Habituel
Dès lors que le Télétravail Ponctuel résultant des circonstances exceptionnelles visé à l’article 1 prend fin, alors les dispositions du Télétravail Habituel deviennent applicables de plein droit, sauf s’il est mis fin au Télétravail dans les conditions du présent accord de Télétravail.
Titre II : Dispositions s’appliquant au Télétravail Ponctuel
Article 3 : Champ d’application du Télétravail Ponctuel
Tel que défini à l’article 1, le Télétravail Ponctuel a notamment pour cause une épidémie et/ou une pandémie reconnue comme telle par les autorités françaises.
Ainsi, à titre d’illustration, le Covid-19 constitue une menace d’épidémie au sens des dispositions du code du travail et du présent article.
La Loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 prévoit que « l'état d'urgence sanitaire déclaré par le décret n° 2020-1257 du 14 octobre 2020 déclarant l'état d'urgence sanitaire est prorogé jusqu'au 16 février 2021 inclus ». Il en résulte qu’ « à compter du 11 juillet 2020, et jusqu'au 1er avril 2021 inclus, hors des territoires mentionnés à l'article 2, le Premier ministre peut, par décret pris sur le rapport du ministre chargé de la santé, dans l'intérêt de la santé publique et aux seules fins de lutter contre la propagation de l'épidémie de covid-19 ».
Ainsi, a minima jusqu’au 1er avril 2021, et pendant toute la période durant laquelle il restera nécessaire de lutter contre la propagation de l'épidémie de Covid-19, l’Entreprise entend mettre en place des mesures exceptionnelles de Télétravail, selon les modalités définies ci-après.
Au seul choix de l’Entreprise, en fonction notamment de la durée des circonstances exceptionnelles et de leur sévérité, et sauf dispositions impératives et d’ordre public contraires, les dispositions particulières figurant au Titre III intitulé « Dispositions s’appliquant au Télétravail Habituel » et aux seuls articles 7 et 8, sont susceptibles de s’appliquer au Télétravail Ponctuel.
Article 4 : Mise en place du Télétravail Ponctuel
Le dispositif d’un Télétravail Ponctuel résultant des circonstances exceptionnelles est déclenché par la Direction de l’Entreprise, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés de l’Entreprise.
Ce Télétravail Ponctuel peut, par décision de l’Entreprise et information du CSE, être ouvert à tous les salariés de l’Entreprise et aux les stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant, dans la mesure du possible et sauf si l’ordre public le commande différemment, que les critères d’éligibilité de l’article 2.1 sont remplis.
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au Télétravail, ce Télétravail Ponctuel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire par la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés.
Il est convenu que ce Télétravail Ponctuel est limité à un maximum de deux (2) jours par semaine par Télétravailleur, sauf autre disposition impérative et/ou d’ordre public contraire.
Lorsque les circonstances exceptionnelles auront disparues, et sauf nouvel accord particulier entre l’Entreprise et le salarié concerné, les salariés retrouveront leur organisation de travail habituelle.
Article 5 : Equipements du Télétravailleur en Télétravail Ponctuel
Les conditions d’accompagnement matériel seront définies par l’Entreprise, selon les circonstances et la durée du Télétravail Ponctuel résultant des circonstances exceptionnelles le justifiant et éventuellement de dispositions impératives et/ou d’ordre public.
TITRE III : Dispositions s’appliquant au Télétravail Habituel
Article 6 : Modalités de passage en Télétravail Habituel




Demande de Télétravail Habituel examinée par le Manager
La mise en place du Télétravail Habituel est basée sur le principe du double volontariat : la demande de Télétravail Habituel émane du salarié de l’Entreprise, et nécessite l’accord du Manager, sous le contrôle de la direction de l’Entreprise.
Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation en Télétravail Habituel adresse une demande écrite (par e-mail, par courrier) à son Manager.
Le Manager étudie cette demande, en appréciant notamment les conditions d’éligibilité telles que détaillées à l’article 2 ci-avant.
Un entretien a lieu entre le salarié et le Manager pour examiner l’adéquation entre la demande de Télétravail Habituel et le présent accord.
A l’issue de l’entretien, le Manager consultera la direction de l’Entreprise, puis donnera une réponse écrite au salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite de Télétravail Habituel :
en cas d’acceptation de la demande de Télétravail Habituel, un avenant sera proposé au salarié éligible au Télétravail Habituel, sous réserve du respect des conditions préalables prévues à l’article 6.2 ci-dessous ;
en cas de refus de la demande de Télétravail Habituel, le Manager devra motiver ce refus par écrit auprès du salarié selon des critères objectifs.
Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issu d’un délai minimum de 6 mois à compter du refus par le Manager.
Le défaut de réponse du Manager à une demande d’un collaborateur donne à l’expiration d’un délai d’un mois de la saisine, la possibilité de saisir la direction de l’Entreprise qui s’engage à se rapprocher du Manager afin qu’une réponse lui soit apportée dans un délai d’un mois à compter de la saisine de la direction de l’Entreprise. Le défaut de réponse dans ce dernier délai vaut acceptation de la demande de Télétravail Habituel.
Conformité du lieu de Télétravail Habituel et de son installation
Sauf disposition contraire prévue par avenant signé avec le Télétravailleur, le lieu du Télétravail Habituel est celui du Domicile du Télétravailleur tel que défini à l’article 1 du présent accord.
Afin de travailler dans un environnement propice au travail, à la concentration et à la performance, le Télétravailleur devra disposer d’un endroit adapté au Télétravail Habituel, au calme, correctement aéré et éclairé, avec un siège adapté et un écran informatique additionnel.
Avant de signer l’avenant relatif au Télétravail Habituel, le Télétravailleur devra au préalable informer son assureur de l’utilisation d’une partie de son Domicile à des fins professionnelles, et fournir à l’Entreprise :
un document justifiant d’un abonnement prévoyant une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu du Télétravail Habituel, afin de garantir des conditions de travail de qualité ;
une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu du Télétravail Habituel ;
une attestation sur l’honneur du salarié stipulant la conformité de ses installations techniques et électriques sur le lieu de télétravail.
S’il estime que ses installations techniques et électriques, dont il se sera préalablement préoccupé à les rendre compatibles à son activité de Télétravailleur, doivent être vérifiées, le salarié peut demander un diagnostic de conformité à un organisme extérieur agréé uniquement sur l’espace dédié au Télétravail. Il présentera à cet effet un devis qui devra être validé par son Manager et sera remboursé sur présentation de la facture acquittée à hauteur de 120 € TTC maximum.
Avenant relatif au Télétravail Habituel
En cas d’acceptation de la demande de Télétravail Habituel par le Manager, un avenant relatif au Télétravail Habituel est proposé au salarié, avec une durée qui pourra être déterminée ou indéterminée.
Cet avenant au contrat de travail du salarié aura pour objet de préciser les conditions d’exécution et d’organisation du Télétravail Habituel.
Il est enfin rappelé que dans le cadre de l‘avenant, le Télétravailleur sera appelé à attester de la conformité de ses installations techniques et électriques sur le lieu du Domicile, ainsi que du caractère adéquat de ce Domicile à ses activités de Télétravailleur.
Article 7 : Fixation des jours télétravaillés
Par principe, le Télétravail Habituel est limité à un nombre maximum de quatre (4) jours maximum de Télétravail par mois calendaire et dans la limite de deux (2) jours de Télétravail par semaine. En outre, certains jours peuvent être fermés au Télétravail par le Manager, pour favoriser le maintien du collectif de travail ou pour des besoins organisationnels de l’Entreprise.
Le choix des jours de Télétravail Habituel est décidé d'un commun accord entre le Télétravailleur et le Manager, notamment en fonction des impératifs de l’activité de l’Entreprise. Les jours choisis de Télétravail Habituel seront déclarés dans l’outil RH de l’Entreprise à disposition de chaque Télétravailleur.
Il conviendra que les jours choisis de Télétravail Habituel soient fixés au minimum quinze jours à l’avance dans l’outil RH de l’Entreprise, afin de permettre la bonne organisation de l’Entreprise et du travail en équipe.
L’avenant au contrat de travail relatif au Télétravail Habituel définit strictement les plages horaires journalières lors desquelles le Télétravailleur doit être disponible et joignable, dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail.
Au regard de l’outil RH de l’Entreprise précisant le planning établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de cinq jours calendaires, de modifier les jours de Télétravail Habituel ainsi fixés, sous réserve d’un commun accord entre le Télétravailleur et le Manager.
Il est en outre possible que certaines journées ou demi-journées de Télétravail Habituel programmées puissent, à la demande du Télétravailleur ou à la demande du Manager pour le bon fonctionnement de l’Entreprise, tel que par exemple un rendez-vous demandé par un client, être effectuées par le salarié dans les locaux de l’Entreprise. Cette demande devra être formalisée dans l’outil RH de l’Entreprise. Dans le cas où la demande émane du Télétravailleur, ces journées ou demi-journées de Télétravail Habituel pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le Manager et le Télétravailleur, étant précisé que ces journées ou demi-journées seront comprises dans le maximum de quatre (4) jours par mois de Télétravail Habituel.
Par exception, l’avenant de Télétravail Habituel conclu entre l’Entreprise et le Télétravailleur pourra prévoir des modalités de Télétravail Habituel différentes de celles établies dans le présent accord, pour prendre en compte la situation spécifique du Télétravailleur, notamment en cas de grossesse ou de handicap, ou pour raisons médicales sans arrêt de travail empêchant temporairement le salarié de se rendre dans les locaux de l’Entreprise. Le cas échéant, le médecin du travail sera sollicité pour prendre en compte la situation spécifique du Télétravailleur.
Article 8 : Adaptation, suspension et réversibilité du Télétravail Habituel


Période d’adaptation au Télétravail Habituel
Sauf disposition contraire prévue par l’avenant relatif au Télétravail, il est prévu une période dite d’adaptation de trois mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande du Télétravailleur ou de l’Entreprise, à compter du jour d’entrée dans le Télétravail Habituel.
Cette période d’adaptation permet en particulier au Télétravailleur et à son Manager d’appréhender la réalité du Télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien interviendra entre le Télétravailleur et son Manager, au cours duquel ils pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période d’adaptation. Ce renouvellement éventuel sera formalisé par écrit.
Durant toute la période d’adaptation, le Télétravailleur ou le Manager pourra mettre fin au Télétravail Habituel à tout moment, par écrit, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
La demande de fin de Télétravail Habituel devra être formalisée par écrit et être motivée si elle émane du Manager.
Suspension temporaire du Télétravail Habituel
Lors d’une prise de poste ou pour des besoins de fonctionnement des services de l’Entreprise (notamment dans les équipes projet où le Télétravail Habituel peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le Manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de Télétravail Habituel pendant une période maximale de trois (3) mois, renouvelable une fois.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum doit être respecté avant chaque suspension.
Réversibilité du Télétravail Habituel
Le Télétravailleur et le Manager doivent se notifier mutuellement, par écrit et dans les meilleurs délais, toute information impactant l’éligibilité ou le maintien du Télétravailleur en Télétravail Habituel.
La relation de Télétravail Habituel pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du Télétravailleur ou du Manager lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception de la notification, ce afin de faciliter le retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise.
Ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le Télétravail Habituel, notamment si les conditions d’éligibilité au Télétravail Habituel n’étaient plus remplies, ou si le Télétravailleur et son Manager le décident d’un commun accord.
En cas de changement de fonction, de mobilité ou de mise à disposition du Télétravailleur, la situation de Télétravail Habituel prendra fin à la demande du Manager, car elle est liée à la fonction et au poste du Télétravailleur existant au moment de la signature de l’avenant de Télétravail. Le Télétravail Habituel pourra être repris dans le nouveau poste, avec l’accord du salarié et de son nouveau Manager, notamment si les critères d’éligibilité sont remplis. Si tel est le cas, un nouvel avenant de Télétravail sera proposé au salarié de l’Entreprise.
En cas de changement de Domicile du Télétravailleur, la relation de Télétravail Habituel sera systématiquement réexaminée, et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes du présent accord, et le cas échant, avec ceux de l’avenant conclu avec le Télétravailleur.
Le Télétravailleur pourra également mettre fin au Télétravail Habituel, pour convenance, à tout moment avec un délai de prévenance d’un mois.
Le Télétravailleur dont le Télétravail Habituel prend fin bénéficiera d’un entretien avec son Manager, pour évoquer et faciliter les conditions du retour à une exécution de son contrat de travail sans Télétravail.
Article 9 : Accompagnement spécifique au Télétravail Habituel
L’Entreprise fournit au Télétravailleur un ordinateur portable à des fins professionnelles, cet ordinateur étant au préalable configuré par l’Entreprise, pour permettre au Télétravailleur de télétravailler et d’accéder aux Outils informatiques de l’Entreprise, sous réserve d’une connexion internet compatible, tout en assurant la sécurité desdits Outils. Dans le cadre de son activité en Télétravail Habituel, le Télétravailleur ne peut utiliser un autre ordinateur portable que celui qui lui aura été fourni par l’Entreprise.
L’ordinateur portable restera l’entière propriété de l’Entreprise, et il devra lui être restitué à l’issue de la relation de Télétravail Habituel, sauf si cet ordinateur portable lui a été confié par l’Entreprise pour exercer son activité dans les locaux de l’Entreprise hors situation de Télétravail. Il en va de même de tout matériel qui serait mis à la disposition du Télétravailleur par l’Entreprise à l’occasion du passage en Télétravail.
En outre, si le Télétravailleur investit à l’occasion de sa mise en Télétravail Habituel pour acheter des équipements afin de se conformer au dispositif de Télétravail prévu au présent accord, alors l’Entreprise remboursera au Télétravailleur un pourcentage de 50 % des montants TTC investis, sur justification des factures acquittées par le Télétravailleur, et dans la limite d’un montant total de trois cent (300) euros. Ces équipements resteront la propriété du Télétravailleur.
Le Télétravailleur s'engage notamment :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et dont il est le gardien ;
à ne pas modifier les configurations et paramétrages réalisés au préalable par l’Entreprise ;
à ne pas communiquer à un tiers les identifiants et mot de passe qui lui sont personnels et confidentiels ;
à avertir immédiatement l’Entreprise par écrit, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, d’incident, de violation de données, ou de suspicion d’incident ou de violation de données relatif aux Outils informatiques de l’Entreprise, ou aux données traitées par l’Entreprise dans le cadre de son activité.
Le Télétravailleur bénéficiera également d’un service d’assistance technique joignable à distance, analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’Entreprise.
En principe, le service d’assistance n’implique pas une intervention physique d’un technicien au Domicile du Télétravailleur.
Si le Télétravailleur ne parvient pas à se connecter aux Outils informatiques de l’Entreprise, il devra en informer immédiatement son Manager. Si le problème résulte de l’environnement personnel du Télétravailleur (problème électrique, problème internet, etc.), il devra se rendre dans les locaux de l’Entreprise.
Le Télétravailleur s'engage à prendre connaissance de toutes consignes d'utilisation des Outils informatiques mis à sa disposition, et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le Télétravailleur s'engage aussi à suivre, préalablement au Télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ces Outils informatiques et, en cours de période de Télétravail Habituel, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Enfin, l’Entreprise organisera la tenue d’un entretien par an au minimum entre chaque Télétravailleur et son Manager, durant l’entretien annuel d’évaluation, et portant notamment sur les conditions d’activité du Télétravailleur et sa charge de travail.
Titre IV : Dispositions générales
Article 10 : Maintien du lien social entre le Télétravailleur et l’Entreprise
Les Parties entendent rappeler la nécessité de préserver le lien social entre les salariés et l’Entreprise, afin notamment d’éviter l’isolement du Télétravailleur. A cet effet, il est convenu ce qui suit :
l’organisation de réunions régulières avec le Télétravailleur ;

chaque Télétravailleur et chaque Manager peut solliciter des points réguliers afin d’échanger sur les conditions d’activité du Télétravailleur et sa charge de travail. Le Manager peut également organiser des points réguliers avec son équipe pour évaluer l’impact du Télétravail sur le bon fonctionnement de l’équipe et de l’Entreprise en général.
Pendant la période de Télétravail, le Télétravailleur organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation et la règlementation en vigueur concernant la durée du travail, et les temps de repos obligatoires ;
les plages horaires de disponibilité fixées dans l’avenant de Télétravail, ou à défaut d’avenant, en concertation avec son Manager. En dehors de ces plages horaires il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé ;
ses horaires habituels de travail ;
et de donner le même niveau de visibilité sur son activité en Télétravail qu’en cas de travail sur site.
Pendant les absences (maladie, congés, temps partiel…), le Télétravailleur ne devra pas télétravailler.
Dans ces conditions, le Télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier le régime de travail applicable au Télétravailleur, ni l’amplitude de travail effectif applicable. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de Télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de Télétravail.
Le Télétravailleur est tenu de se rendre régulièrement aux réunions et formations pour lesquelles sa présence physique est requise par le Manager. Ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au Télétravailleur d’organiser son déplacement, sauf circonstance particulière.
Le Manager s’assure des modalités de vie collective de son équipe en intégrant les Télétravailleurs, et en leur permettant d’accéder aux informations nécessaires à l’exécution de leur mission. Le Manager veille, dans la mesure du possible, à organiser des réunions en dehors des journées télétravaillées.
Article 11 : Joignabilité du salarié
Durant le temps du Télétravail, il est de la responsabilité du salarié d’être joignable pour assurer la continuité des services fournis par l’Entreprise.
A cet effet, le salarié devra mettre en place le renvoi de sa ligne téléphonique fixe et directe au sein de l’Entreprise vers son téléphone mobile ou utiliser le softphone mis à disposition par l’Entreprise et permettant de recevoir ses appels sur l’ordinateur portable mis à disposition par l’Entreprise.
Il est également de la responsabilité du salarié de désactiver ou neutraliser ce renvoi de lignes en dehors de ses heures légales de travail pour l’Entreprise.
Article 12 : Temps et charge de travail




Contrôle du temps de travail du Télétravailleur
Le Télétravailleur est informé que l’Entreprise contrôlera son temps de travail au moyen des logs de connexion aux Outils informatiques de l’Entreprise, dont ceux relatifs à l’outil de messagerie d’entreprise mis à sa disposition par l’Entreprise.
Modalités de régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion
Le Télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du Télétravailleur ou de compromettre la bonne exécution du travail.
L’Entreprise veille au respect du temps de travail du Télétravailleur. Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre en dehors des plages horaires fixées en application de l’article 7 ci-avant, ni durant les périodes de repos, de congés ou de maladie. En dehors de son temps de travail, chaque Télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le Télétravailleur communiquera périodiquement avec le Manager sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le Télétravailleur devra, en outre, contacter le Manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du Télétravailleur sera discutée lors de l'entretien annuel obligatoire prévu à l'article 10 du présent accord.
Article 13 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
En particulier, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’Entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise. Il a droit au respect de sa vie privée.
Le Télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que le Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 général sur la protection des données (ci-après « RGPD »).
L’Entreprise peut se trouver au contact des Données Personnelles de ses propres clients et le cas échéant de données traitées pour le compte de ses clients. A ce titre, l’Entreprise est susceptible d’être qualifiée de sous-traitant au sens de l’article 4 du RGPD.
Dans le cadre de son activité professionnelle, le Télétravailleur est susceptible de traiter des données personnelles des clients de l’Entreprise.
Dans ces conditions, le Télétravailleur au contact des données personnelles des clients de l’Entreprise, s'engage :
à garder confidentielles toutes données personnelles des clients de l’Entreprise, et toutes informations notamment à caractère technique, commercial, financier ou autres, dont il aura pris connaissance dans le cadre de l'exécution de son contrat et concernant l’Entreprise et/ou ses Clients ;
à n'accéder et à ne traiter de données personnelles des clients de l’Entreprise que s'il en est dûment habilité en raison de sa fonction et qualité ;
à n'agir sur les données personnelles des clients de l’Entreprise que dans le cadre du contrat conclu avec ses clients ou, pour le cas où les clients lui feraient une demande hors contrat, sur instructions écrites des clients et après avoir obtenu l'accord exprès et écrit de la direction de l’Entreprise ou de son Manager ;
de manière générale, à se conformer aux dispositions des lois et règlements applicables en matière de protection des données à caractère personnel.
En cas de doute, d'incidents ou de violations des données personnelles, notamment des clients de l’Entreprise, tels que la perte, même temporaire, ou le vol de matériel ou de support amovible stockant des données personnelles ou le soupçon d'accès par un tiers, la consultation ou l’extraction non autorisés auxdits matériels ou supports de données et de données personnelles, notamment des clients de l’Entreprise, le Télétravailleur s'engage à en informer sans délai par écrit et par tout moyen la direction de l’Entreprise ou son Manager et, le cas échéant, à prendre toutes mesures pour atténuer les conséquences de l'incident/violation. Dans l’information qu’il donnera par écrit à la direction de l’Entreprise ou son Manager, le Télétravailleur devra décrire l’incident ou la violation constatés et, dans la mesure du possible, documenter ce constat, de telle façon que l’Entreprise puisse, d’une part, prendre éventuellement toutes mesures correctrices, d’autre part, remplir sa propre obligation réglementaire de notification auprès de son client, le donneur d’ordre et responsable de traitement.
Il est interdit de chercher à prendre connaissance d'informations détenues par d'autres salariés au sein de l’Entreprise ou des clients de l’Entreprise, quand bien même ceux-ci ne les auraient pas explicitement protégées. Cette règle s'applique également aux conversations privées de type courrier électronique dont le Télétravailleur n'est pas destinataire ni directement, ni en copie.
De manière générale, le Télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données, accès et utilisation des ressources des systèmes d’information de l’Entreprise, etc.).
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des Outils informatiques mis à sa disposition et des données traitées ; et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le Télétravailleur s’engage à respecter tout guide du Télétravailleur qui serait mis à sa disposition par l’Entreprise.
Article 14 : Santé et sécurité du Télétravailleur
L’Entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.
Dans le cadre du Télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à Domicile en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau Télétravailleur.
Le Télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
L’activité en Télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans l’Entreprise, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.
Le Télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés.
Sont présumés comme accidents de travail les accidents survenus sur le lieu où est exercé le Télétravail intervenant pendant ses heures de travail et/ou au cours de ses activités professionnelles.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de Télétravail, le Télétravailleur s'engage à prévenir son Manager dans le délai de 48h.
Article 15 : Information annuelle du CSE
Il est convenu que le CSE sera informé annuellement du nombre de Télétravailleurs et du nombre de jours de Télétravail pris. A cette occasion, le CSE de l’Entreprise sera également consulté concernant la mise en place et l’exécution du présent accord.
Article 16 : Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Article 17 : Réunion bilan de l’accord
Après dix-huit mois d’application du présent accord, les Parties conviennent de réaliser un bilan de son application.
Si nécessaire, à l’issue de ce bilan, les Parties conviendront d’éventuels ajustements relatifs aux dispositifs de Télétravail tels que prévus au présent accord.
Article 18 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des conditions légales et règlementaires applicables.
Article 19 : Formalités de dépôt
Un exemplaire original de l’accord sera tenu à la disposition des salariés de l’Entreprise. Les modalités de consultation de l’accord sont portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par le code du travail :
dont un exemplaire en support électronique, sera sur la plateforme en ligne TéléAccords,
et un exemplaire au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera publié sur l’outil RH de l’Entreprise.
Fait à Paris, le 04/03/2021