ACCORD D’INTEGRATION et d’ORGANISATION DU TRAVAIL
SA HLM HABITAT ELBEUF BOUCLES DE SEINE

Entre
La SA HLM HABITAT ELBEUF BOUCLES DE SEINE, sise 4 cours Carnot 76 500 ELBEUF, immatriculée au RSC le 31 décembre 1957, siret 08575081800024, représentée par		, Directeur Général, appelée ci-après « la SA HLM »
Et
Les salariés représentés par les Délégués du Personnel de la SA HLM HABITAT ELBEUF BOUCLES DE SEINE, appelés ci-après « les salariés »
* * *

PREAMBULE 

Il est tout d’abord précisé que l’Assemblée Générale de la SA HLM de la Région d’Elbeuf du 20 Juin 2019 a décidé de rebaptiser la Société qui se nomme depuis cette date SA HLM Habitat Elbeuf Boucles de Seine.

Objectifs
Comme suite à l’assemblée générale extraordinaire de la SA HLM de la Région d’Elbeuf en date du 8 novembre 2018 approuvant le projet de fusion ; de l’assemblée générale de la SAIEM de la ville d’Elbeuf en date du 6 novembre 2018 approuvant également le même projet de fusion ; et de l’arrêté préfectoral signé le 28 décembre 2018, par Madame la Préfète de Normandie ;
la fusion-absorption de la SAIEM de la ville d’Elbeuf par la SA HLM de la Région d’Elbeuf a pris effet le 1er janvier 2019.
Les salariés de la SAIEM ont été repris au titre de l’article L.1224-1 du Code du Travail ; et se sont intégrés dans les effectifs de la SA HLM, au 1er janvier 2019.
Néanmoins, ces salariés étaient soumis à des Conventions Collectives différentes de celle de la SA HLM (CCN de l’immobilier ; et CCN des Gardiens d’immeuble ; et non la CCN des SA HLM) ; et bénéficiaient de conditions d’emploi particulières définies dans le document appelé « accord d’entreprise SAIEM » mis en place en 2014 (ayant la valeur juridique d’un « accord atypique » car n’ayant pas fait l’objet des formalités de mise en place obligatoires) ; d’usages propres à la SAIEM ; et de couvertures de prévoyance spécifiques.

Le présent accord, sur la base des échanges et négociations, vise par conséquent à établir un cadre social harmonisé et unifié, de substitution, jugé acceptable par les parties.
Il préserve ainsi les intérêts communs et les motivations.
En définissant un cadre collectif de substitution, il remplace tous les usages, accords, et dispositions conventionnelles antérieurs applicables aux salariés de la SAIEM.

Il apporte également quelques modifications au cadre social général de la SA HLM ; en modifiant notamment l’accord d’organisation du temps de travail.

Par conséquent, conclu conformément à l'article L. 2254-2, I du code du travail, il vise à préserver l'emploi ; en répondant aux nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise ; et prévoit notamment des dispositions relatives à l’organisation du travail ; aux rémunérations.
En application de l'article L. 2254-2, III du code du travail, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés.
Des avenants contractuels seront néanmoins signés par les salariés anciens SAIEM afin de confirmer les changements individuels éventuels.
Les conditions d’informations et de recueil de consentement des salariés respecteront les articles L.2254-2, III et IV et V du code du travail.



Conditions de conclusion
Le présent accord d’entreprise est conclu en application de la Loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » ; et en particulier sa Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 - Fiche n°5 - §2 « négociation avec les élus », permettant la négociation et la conclusion d’accord d’entreprise avec des membres du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, en l'absence de délégué syndical, dans les entreprises de moins de 200 salariés, qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu, prévoyant des règles spécifiques de négociation en l'absence de délégué syndical.

Cet accord fait suite à un rapport d’audit social, puis des réunions de négociations qui se sont déroulées depuis janvier 2019. Ont assisté à ces réunions les membres de la « Commission de suivi d’intégration » composée notamment des anciens représentants élus du personnel de la SAIEM.

Cet accord est bien conclu par des élus qui représentent plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La décision d’engager les négociations a par ailleurs bien été portée à la connaissance des organisations syndicales représentatives de branche.


Table des matières





























Date d’effet 
Sauf dispositions contraires prévues au sein de chaque article ; les prises d’effet des clauses du présent accord sont prévues à la signature du présent accord.

Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SA HLM.

Couverture Mutuelle (prévoyance Santé)
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de la SA HLM.
Selon réponse des URSSAF (suivant procédure de rescrit), les salariés ex SAIEM pourront bénéficier du maintien de leurs garanties Mutuelle (sans remise en cause du caractère collectif obligatoire – s’agissant d’un « groupe fermé »).
Cette possibilité n’est toutefois ouverte que pendant 18 mois suivant l’intégration dans les effectifs de la SA HLM ; soit jusqu’à fin juin 2020.
Avant cette échéance, des travaux seront menés pour doter la SA HLM d’un nouveau régime de couverture Mutuelle collectif pour l’ensemble des salariés.

Couverture Prévoyance (incapacité invalidité décès)
Les régimes étant différents marginalement mais au global assez similaires, les couvertures sont unifiées sur le régime de la SA HLM.
Ce choix est effectif dès le 1er janvier 2020. 

Carence et maintien de salaire en cas de maladie
Tous les droits sont unifiés sur celui de la SA HLM. 

Congés pour évènements familiaux
Tous les droits sont unifiés sur celui de la SA HLM. Ce, dès 2019, selon le principe du « plus favorable au salarié ». Ces jours pour évènements familiaux figurent dans la CCN des SA HLM.

Congés supplémentaires pour ancienneté
Tous les droits sont unifiés sur celui de la SA HLM. Ce, dès 2019, selon le principe du « plus favorable au salarié ».

Repos du lundi de Pentecôte
L’ensemble des salariés respectera les modalités d’organisation pratiquées à la SA HLM. Ce, dès la signature du présent accord.

Coefficients professionnels- libellés d’emploi

A) Principe 

Les coefficients professionnels et libellés d’emploi seront harmonisés sur la base des coefficients et des libellés d’emploi de la SA HLM.
Les salariés ex SAIEM se verront présenter pour signature un avenant contractuel formalisant ce changement, au plus tard fin Septembre.
En application des dispositions légales, il est rappelé, qu’un refus de signature de l’avenant par le salarié concerné pourra entrainer la rupture de son contrat de travail pour cause réelle et sérieuse.





B) Grille de correspondance

C) Rappel du statut organisationnel lié aux coefficients


Organisation du Travail

A) Principe
Les organisations de travail sont régies à la SA HLM par l’accord d’entreprise du 14 décembre 2000.
Celui-ci prévoit notamment une présence hebdomadaire de 37,75h, et des JRTT, pour une durée du travail moyen à temps plein de 35 heures hebdomadaires.
Les organisations de travail seront unifiées dans le respect de l’accord d’entreprise de la SA HLM, au plus tard le 1er janvier 2020.

B) Modifications des clauses de l’accord du 14 décembre 2000.

Fixation des JRTT

La prise des JRTT par semaine complète est rendue possible, sous la responsabilité du Responsable de Service, et à la condition impérative que ce congé ne désorganise pas le service.

Les compteurs JRTT doivent être soldés au 1er juin pour le 1er semestre, et au 1er décembre pour le 2ème.



Volumes et Horaires de travail (pour les salariés administratifs) : ils sont fixes mais individualisables

Les volumes hebdomadaires restent de 37,75h.
Des notes de Service peuvent venir préciser les modalités de fonctionnement.

Les horaires sont établis annuellement, par année scolaire (du 1er octobre au 30 Septembre).
Ils sont individualisables, mais fixes sur la période. 
Ils sont affichés dans les services.
Ils s’établissent sur la base suivante :
Plages obligatoires de présence		L au J	9h00-12h00 et 14h00-17h00
V	9h00-12h00 et 14h00-16h00

Plages individualisables			L au J	8h00-9h00   12h00-14h00   17h00-18h00
V	8h00-9h00   12h00-14h00   16h00-17h00

	La pause méridienne comporte au moins 1 heure de repos.

	Les horaires individualisables s’établissent au quart d’heure. 

	2 salariés au minimum doivent être présents en fin de journée à la fermeture du batiment.

L’ensemble des salariés, y compris les cadres, restent soumis au respect des plages horaires obligatoires.
Les horaires individualisés sont établis annuellement par les responsables de service (et de Pole), sur proposition et avec consultation des salariés.
Des dérogations exceptionnelles pourront être acceptées, sur avis favorable du responsable de service.

Le présent article ne s’oppose pas à la conclusion ou la continuation de forfaits horaires de travail (base 39h hebdomadaires).

Organisation du Travail spécifiques aux salariés au statut Cadre

Les cadres se répartissent en 3 catégories.
Les contrats de travail (ou avenants) précisent la catégorie à laquelle appartient le cadre.

Les salariés aux coefficients G4-G5 sont considérés « cadre intégré ». Ils bénéficient à ce titre des modalités collectives d’organisation du travail.

Les salariés aux coefficients G7 et supérieurs sont considérés « cadre de Direction ». Ils sont au forfait des cadres dits « tous horaires », et ne sont pas soumis aux modalités organisationnelles de suivi de leur temps de travail.

Les salariés aux coefficients G6 sont considérés « cadre autonome » 

c.1 : Principes 
Les temps de travail de cette catégorie se décomptent à la journée (ou ½ journée de travail).
Les congés pour ancienneté sont assimilés à des temps de travail effectifs.
Les JRTT se fixent et se prennent dans les mêmes conditions que prévues pour le reste du personnel.
Ces salariés sont libres d’organiser leurs horaires de travail selon le niveau d’activité du service. 
Cependant, exerçant des missions d’encadrement (hiérarchique ou fonctionnel), ils doivent être impérativement présents sur les plages horaires collectives obligatoires.
Ils peuvent étendre leur présence en utilisant les plages horaires individualisables.
La pause méridienne respecte les règles collectives. 
Les temps de travail maximum quotidiens sont donc de 9h/jour ; et les temps de repos de 15h.

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés par les entretiens périodiques entre le salarié et son manager. Conformément aux dispositions légales, ces entretiens portent également sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.
En tout état de cause, le salarié doit signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait, ponctuellement ou structurellement, en lien avec une surcharge de travail.

c.2 : Nombre de JRTT
Les JRTT de l’année s’acquièrent par 1/12ème mensuellement, sur la base d’une présence effective.
Les salariés travaillent 218 jours par an (sur une année ayant permis la prise de l’ensemble de 25 jours ouvrés de congés payés). Soit, un droit à environ 11 JRTT/an.

Exception : Les salariés bénéficiaires (par usage ou par contrat de travail antérieur) à la date de signature du présent accord d’un nombre de JRTT supérieur à celui qui découlerait de l’application de cet article, conservent leurs droits à JRTT antérieurs; sauf à passer en catégorie « cadre de Direction ».
Le différentiel favorable au salarié est appelé « JRTT supra-conventionnel ».
Le nombre de JRTT supra-conventionnel diminue dans le temps en fonction du nombre de « congés supplémentaires d’ancienneté » qu’acquière le salarié. 

Droit à la déconnection
Dans le cadre du droit à la déconnection aucun salarié (administratif) ne sera sollicitable pour travailler (sauf astreinte) en dehors des plages de travail individualisables (avant 8h00 et après 18h00) ; pendant ses JRTT ou ses congés.


Médaille d’honneur du travail
Les montants alloués au titre des médailles d’honneur du travail sont fixés de la façon suivante :

Ancienneté 	Montant
20 ans 		640€
30 ans		840€
35 ans		1100€
40 ans		1500€

L’ancienneté se calcule « tous employeurs cumulés » ; mais la prime est calculée prorata temporis des temps de travail effectifs  réalisés en tant que salarié de la SA HLM et de la SAIEM.

Prime de 13ème mois
Les modalités de calcul de la prime de 13ème mois sont alignées sur celles de la SA HLM.
Le mois de versement est fixé au mois de novembre ; à partir de novembre 2019.

Prime de vacances conventionnelle
L’ensemble des salariés, ex SAIEM inclus, bénéficient de la prime de vacances versée selon les modalités appliquées à la SA HLM. Ce, dès juin 2019. 
Pour mémoire, la prime est d’un montant fixe (803,82€ en 2019) quel que soit le salaire de base du salarié.
Ce montant est calculé prorata temporis pour les cas suivants : entrée/sortie ; temps partiel ; suspension du contrat de travail (dont maladie) [nombre de jours d’absence/365].

Prime de vacances supra conventionnelle

L’usage consistant à accorder à l’ensemble des salariés (ex SAIEM inclus), une prime de vacances supra conventionnelle est maintenu. 
Les salariés ex SAIEM en bénéficient dès juin 2019.
Pour mémoire, la prime est d’un montant correspondant à 1/10ème de la prime de vacances conventionnelle + 1/10ème fixe du 13ème mois N-1.
Ce montant est calculé prorata temporis pour les cas suivants : entrée/sortie ; temps partiel ; suspension du contrat de travail (dont maladie) [nombre de jours d’absence/365]

La Prime exceptionnelle de juillet est remplacée par une nouvelle « prime de présence »

Une prime appelée « exceptionnelle » de 445€ était annuellement versée en juillet.
Elle était calculée prorata temporis pour les temps partiels, les entrées en cours d’année ; et se percevait à la condition d’être présent le mois de son versement.

Cette prime d’usage est supprimée, et remplacée par une nouvelle « prime de présence » calculée de la façon suivante. 

Elle est perçue, en juillet, par l’ensemble des salariés (ex SAIEM inclus, dès 2019) présents.
Elle est calculée prorata temporis, sur la période allant du 1er juin au 31 mai ; pour les temps partiels ; les entrées en cours d’année ; et sur la base des absences (maladie et suspension de contrat de travail [sauf temps assimilés à du temps de travail : CP et JRTT]).
S’agissant des déductions opérées au titre des absences maladie, les 10 premiers jours d’absence n’entraineront pas de déduction.

Plan d’Epargne Entreprise

Les salariés ex SAIEM bénéficient de l’accès au P.E.E de la SA HLM dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Absence de garantie d’augmentation salariale

Les salariés ex SAIEM ne bénéficient plus (dès 2019) des garanties d’augmentations salariales issues de l’accord d’entreprise SAIEM.
Le sujet des augmentations salariales sera toutefois abordé une fois par an lors d’une réunion entre la Direction et les représentants du personnel ; avant la validation des Budgets par le Conseil d’Administration.

Une prime de performance est créée

Les salariés ex SAIEM ne bénéficient plus (dès 2019) de la prime de performance telle que définie dans l’accord d’entreprise SAIEM.
En revanche, une nouvelle prime de performance est créée à compter de l’exercice 2020 pour l’ensemble des salariés de la SA HLM (ex salariés SAIEM inclus), dans les conditions suivantes :

Un budget maximal de 1000€ bruts est alloué pour chaque salarié.
La prime est calculée prorata temporis pour les temps partiels et sera dégressive en fonction des absences sur la période de référence et selon un barème défini annuellement.

Une prime peut être perçue à  la condition d’avoir 1 an de présence minimum,
Et que des objectifs individuels aient été déterminés au plus tard fin Décembre, pour l’exercice annuel suivant.
L’atteinte de l’objectif sera calculée en janvier de l’année suivante, et la prime d’objectif sera versée sur paie de janvier.

Une note de service pourra venir préciser les modalités de définition des objectifs, et de calcul de cette prime.

Il est rappelé que la prime de performance ne vise pas à récompenser la réalisation d’une activité de travail habituelle normale.

Prime exceptionnelle d’ancienneté

Les modalités de calcul de la prime exceptionnelle d’ancienneté sont alignées sur celles de la SA HLM : le mois anniversaire de sa 25ème année de présence dans les effectifs, le salarié présent perçoit une prime de 500€.



Prime d’ancienneté

A) Harmonisation 
Les modalités de calcul de la prime d’ancienneté sont alignées sur celles de la SA HLM, dès la signature du présent accord.
Toutefois, les salariés ex SAIEM qui percevaient une prime d’ancienneté supérieure à la prime d’ancienneté calculée selon les modalités SA HLM, continueront à bénéficier de celle-ci, jusqu’à ce que son montant soit dépassé par le montant de la prime d’ancienneté SA HLM.

B) Effet des changements de coefficient sur la prime d’ancienneté

A compter du 1er janvier 2020 : les changements de coefficients seront sans effet sur la prime d’ancienneté perçue par un salarié.

C) Evolution annuelle de la prime d’ancienneté

De façon inchangée, 
La prime d’ancienneté se déclenche à partir de 3 années de présence effective
Elle progresse de 0,6% par an
Elle reste plafonnée à 10,8% (soit 18 ans de présence)
Elle se calcule sur le salaire de base du salarié

Cependant à compter du 1er janvier 2020 : 
Les revalorisations de primes d’ancienneté se feront de façon annuelle (à la date anniversaire de recrutement) et non plus triennale. 

Frais professionnels

Les modalités de remboursements des frais professionnels sont alignées sur celles de la SA HLM.

Indemnité de départ à la retraite

Les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite sont alignées sur celles de la SA HLM.

Cependant, pour les salariés ex SAIEM ayant réalisé plus de la moitié de leur carrière à la SAIEM (soit plus de 20 ans d’ancienneté retenue), le montant de l’indemnité retraite sera calculé prorata temporis.
Exemple : pour une salariée partant à la retraite avec 42 annuités en ayant effectué 39 années à la SAIEM et 3 années à la SA HLM ; ses droits seront calculés de la façon suivante :
39/42ème de l’indemnité de départ en retraite calculée selon les modalités de l’accord d’entreprise SAIEM de 2014
+
3/42ème de l’indemnité de départ en retraite calculée selon les modalités de la convention collective de la SA HLM.

Indemnité de licenciement

Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont unifiées sur celles de la Convention Collective des SA HLM.

En cas de licenciement économique (et seulement dans ce cas), le salarié percevra une indemnité supplémentaire équivalente à un mois de salaire brut (salaire de base + ancienneté).

Commission de suivi d’intégration

La commission de suivi d’intégration sera maintenue jusqu’à la mise en place du nouveau Comité Social et Economique (devant intervenir avant le 31 décembre 2019).



Organisation des astreintes

Principe 
En complément des activités du Centre d’Accueil Téléphonique SOFRATEL, il est apparu indispensable d’assurer, en dehors des plages horaires habituelles de travail, une continuité de la relation service-clients afin essentiellement de pouvoir faire face aux situations d’urgence de nature à menacer la sécurité des biens et / ou des personnes au sein de la SA HLM.
Le principe des astreintes interviendra en sus de la prestation souscrite auprès d’un opérateur téléphonique qui sera chargé au cours des mêmes périodes (nuits, week-end et jours fériés) de prendre en charge les appels de premiers niveaux (problèmes courants, non urgents…) et le cas échéant, de contacter le collaborateur d’astreinte.
Il est à ce titre rappelé qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition , afin d’être en mesure d’intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Les parties précisent que le dispositif d’astreinte ne peut être assimilé à du télétravail.
Une note de procédure fixe les conditions techniques (nature des sollicitations et des interventions, les attitudes à avoir, le cadre des interventions…) de mise en œuvre des astreintes ainsi que les moyens alloués (téléphone portable, liste de numéros de téléphone …). 
Elle sera accompagnée d’une information à l’ensemble du personnel soumis à l’astreinte via les responsables de Service. 
Les parties conviennent qu’une information destinée aux nouveaux embauchés sera également déclinée.

Salariés concernés
Compte tenu des décisions que le personnel d’astreinte peut être amené à prendre, les salariés éligibles doivent satisfaire aux critères cumulatifs suivants : 
Occuper un poste d’encadrant (sauf accord de la Direction), et disposer de la compétence technique nécessaire
Etre volontaire
Occuper un emploi en Contrat à Durée Indéterminée à la SA 

Organisation de l’astreinte

Planification et situations visées ; information et formation des salariés
L’astreinte a pour vocation d’assurer la disponibilité du personnel amené à faire face aux situations d’urgence de nature à menacer la sécurité des personnes et/ou des biens.
Le Directeur général établit le planning annuel des astreintes par roulement et désigne pour chaque semaine un collaborateur d’astreinte.
Le personnel volontaire devra se déclarer auprès de la Responsable Ressources Humaines préalablement à la réalisation de ce planning.
Réalisé dans des conditions de transparence et d’équité, les plannings de l’année à venir feront l’objet d’une diffusion aux salariés intéressés chaque mi-mai et mi-novembre. Ils sont par ailleurs affichés dans l’entreprise.

En tout état de cause la programmation individuelle des périodes d’astreinte est effectuée après concertation entre l’employeur et le  personnel concerné. Elle est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserves que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Le planning est communiqué à l’ensemble des salariés de la SA HLM ainsi qu’au Centre d’Accueil Téléphonique.
En cas d’empêchement (justifié ou motivé) du titulaire, le salarié concerné par la période d’astreinte recherche un remplaçant volontaire déjà inscrit dans le planning semestriel. Si le salarié ne trouve pas de remplaçant, le Directeur Général désignera un autre salarié en tenant compte des particularités de chacun (charges familiales, etc…).
Il est précisé que le salarié qui suivrait un traitement médical particulier devra le faire savoir auprès du médecin du travail afin que ce dernier s’assure de la compatibilité dudit traitement avec le régime d’astreintes.
Par ailleurs, les salariés concernés par le régime d’astreinte pourront bénéficier d’une formation de préparation à l’exercice des astreintes. Cette formation permettra aux collaborateurs d’être sensibilisés aux problématiques auxquelles ils sont susceptibles d’être confrontés.


Durée de l’astreinte 
L’astreinte s’organise sur les heures non ouvrées.
L’astreinte débute le lundi à 17h30 pour se terminer le lundi de la semaine suivante à 8h30 (nuits, week-end et jours fériés compris).
Le salarié peut au cours de la période d’astreinte, sous réserve d’une éventuelle intervention, vaquer librement à des occupations personnelles dès lors qu’il demeure en capacité d’intervenir à brefs délais sur le périmètre géographique et le patrimoine de la SA HLM couverts par l’astreinte.
En tout état de cause, le salarié en période d’astreinte signalera sans délais à sa hiérarchie toute indisponibilité.

Compensation des astreintes

Pour chaque heure d'astreinte, la compensation se fera au choix du salarié par des jours de repos ou par compensation financière, selon les chiffres suivants définis par la CCN.

- en cas de repos ; 12 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, venant en déduction du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant, ce pourcentage étant porté à 20 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés ;
Soit : 
Le temps d’astreinte récupérable sera de 24 heures par semaine complète d’astreinte majorée de 5 heures par jour férié ou jour de réduction de travail « collectif » tombant la semaine d’astreinte.

- en cas de compensation financière en espèces ou en nature ; 12 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire (complément différentiel compris), hors la gratification de fin d'année et la prime de vacances, du 1er  coefficient hiérarchique de la catégorie d'emplois correspondante (G1, EE, OE), ce pourcentage étant porté à 20 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.
Soit au 1er Juillet 2019 :
Le temps d’astreinte est rémunéré sous la forme d’une prime de 241€ bruts par semaine complète d’astreinte majorée de 50€ par jour férié ou jour de réduction de travail « collectif » tombant la semaine d’astreinte.
Un panachage des compensations pourra être envisagé mais également fixé lors du planning semestriel.


Contrepartie des interventions

Le temps pendant lequel, au cours d’une astreinte, le salarié intervient soit depuis son domicile, soit en se déplaçant sur les ensembles immobiliers, constitue un temps de travail effectif.
Il est rappelé dans ce contexte que le repos quotidien minimal de 9 heures consécutives ainsi que le repos minimal hebdomadaire de 33 heures consécutives doivent être respectés.
Toute intervention urgente effectuée pour organiser des mesures visant à faire face à un incident grave donnera lieu à repos d’une durée égale au repos supprimé, si elle a eu pour effet de suspendre le repos quotidien légal (9 heures) ou le repos hebdomadaire (33 heures).

Pour les salariés non cadres, et cadres intégrés
Lorsque le salarié d’astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif, le temps correspondant est considéré et décompté comme du travail effectif.
Les temps de travail réalisés en cours d’astreinte devront donc être enregistrés et comptabilisés dans les durées de travail du salarié.
Les temps de travail réalisés en cours d’astreinte, et leurs effets induits sur la durée totale de la semaine de travail, ne devront pas faire dépasser les temps de travail du salarié de plus de 5 heures par rapport à son horaire moyen hebdomadaire de 37,75h ; ni entrainer une semaine de travail inférieure de – 5 heures à l’horaire normal de 37,75h.
Le cumul de ce solde s’appréciera de façon mensuelle et ce conformément à l’accord sur l’aménagement, la réduction et l’organisation du temps de travail du 01 février 2000.
Si au cours d’un mois donné, un dépassement du seuil de 37,75h par semaine en moyenne est constaté en raison d’une intervention dans le cadre d’une astreinte, un repos compensateur pourra être octroyé sous la forme, le cas échéant, de journée (s) ou de demi-journée (s).
Il est convenu dans ce cas :
Que les 8 premières heures peuvent donner lieu à un repos représentant 125% du temps passé en intervention,
Que les heures suivantes peuvent donner lieu à un repos représentant 150% du temps passé en intervention.

Pour les cadres autonomes forfait jours
Le temps d’intervention pendant l’astreinte est compensé par l’octroi de journée(s) ou demi-journée(s) de repos de façon à ce que le salarié travaille à hauteur du nombre de jours prévu dans la convention de forfait en jours qui le lie à sa société. Pour ce décompte il est convenu que 5 heures d’intervention donnent lieu à une demi –journée de repos et 10 heures d’intervention donnent lieu à une journée de repos.

Frais kilométriques
Les frais kilométriques occasionnés lors des déplacements professionnels seront remboursés conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Gardien(ne)s d’immeubles Qualifié(e)s

Sont rappelées les informations suivantes :
les salarié(e)s gardien(ne)s d’immeuble ne bénéficient pas d’un droit à logement de fonction en application des dispositions conventionnelles Convention collective nationale des personnels des SA et fondations d'HLM.
si un(e) salarié(e)s gardien(ne)s d’immeuble bénéficie d’un logement de fonction, un avantage en nature doit être comptabilisé dans la rémunération du salarié.
les rémunérations des salarié(e)s gardien(ne)s d’immeuble EX SAIEM incluent (en application de l’article 22 §4 de la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles) le salaire en nature correspondant à l’attribution d’un logement de fonction ; et le salaire en nature complémentaire éventuel correspondant aux consommations plafonnées gaz-électricité-chauffage-eau chaude (article 23).
Les rémunérations conventionnelles minimum prévues par la Convention collective nationale des personnels des SA et fondations d'HLM, incluent la gratification de fin d'année (art. 28.1), la prime de vacances (art. 28.2), et tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constante.

Dépôt, publicité et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les modalités d’adhésion, de dénonciation respectent les dispositions légales.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Il sera consultable au service Ressources Humaines.

Il fera l’objet des formalités légales de notification auprès des Délégués du Personnel de la SA HLM.
Le présent accord donnera lieu, à la diligence de l’employeur, à dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaire, dont l’un sous forme électronique, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et un exemplaire au secrétariat greffe de prud’hommes.
Le présent accord donnera lieu à affichage sur les panneaux prévus à cet effet et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la SA HLM. 

Chaque partie pourra à tout moment, formuler une demande de révision.
Cette demande devra être adressée à l’ensemble des parties à la négociation. La direction convoquera alors les représentants du personnel dans un délai de 3 mois ; cependant, durant toute la période portant sur l’étude de la révision de l’accord, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en causes dans leur principe. En cas d’accord et en application de l’article L.2261-8 du Code du Travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Fait à, en trois exemplaires, le 06 Septembre 2019

Les Déléguées du Personnel						La Direction Générale