ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE 
La Société Prolians Logistique Centre-Est, Société par actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 538 745 928, ayant son siège social au 61 rue du 1er septembre 1944 – 01160 PONT-D’AIN, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Ci-après dénommée la Société
D’UNE PART,
ET 
Monsieur XXXXXXXX, élu non-mandaté de la délégation du CSE
Monsieur XXXXXXXXXX, élu non-mandaté de la délégation du CSE
Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommés ensemble les élus 
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».






PREAMBULE
Dans un contexte de concurrence accrue de la part des acteurs historiques mais également de la part de nouveaux acteurs qui se développent grâce au net, la Société doit tenir compte, pour l’organisation de son activité, des impératifs de ses clients et des contraintes de ces derniers. L’entreprise doit faire face à de nouveaux enjeux sur un marché en constante évolution et apporter des solutions nouvelles à ses clients en proposant notamment un élargissement des plages d’ouvertures des Filiales et de nouveaux services.
En tant que Plateforme Logistique, la société se doit d’adapter son organisation pour coller au plus près des besoins du réseau et accompagner par la même la performance des Filiales.
Les partenaires sociaux ont par ailleurs constaté que les systèmes d’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la Société ne permettaient pas de répondre aux nouvelles réalités des marchés économiques et de l’emploi, et que les différences historiques d’aménagements du temps de travail applicables au sein de la Société ne favorisent pas le sentiment d’unité et d’équité.
Ils en ont donc conclu qu’il était nécessaire de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face à ces nouvelles réalités, pour améliorer le service aux clients mais aussi être plus attractif sur le marché de l’emploi.
Les partenaires sociaux soulignent que le rythme de travail au sein de la société permet un bon équilibre entre la vie privée et vie professionnelle et affirment leur volonté de maintenir cet équilibre.
Le présent accord a donc pour objectif de répondre tant aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et aux réalités des marchés, en termes de compétitivité, de productivité et d’attractivité qu’à la volonté de créer un sentiment d’unité et d’équité entre les collaborateurs.
Le présent accord de Performance Collective au sens des dispositions de l’article L.2254-2 (ci-après « l’Accord »), marque la volonté commune des Parties d’instaurer un régime de durée du travail applicable à la Société en fonction des nécessités de son activité.
L’Accord s’inscrit dans le cadre des modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L.2232-24 et suivants du code du travail.
C’est dans ce contexte que la Direction a informé les membres du CSE et les organisations syndicales représentatives de la branche de son souhait d’ouvrir des négociations sur un accord de performance collective portant aménagement de la durée du travail. 
À l’issue du délai d’un mois visé par les textes en vigueur, aucun salarié n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative de la branche.

Une négociation s’est donc déroulée avec, XXXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXX, ayant recueilli plus de la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles qui se sont déroulées les 21 décembre 2018. Les élus ont fait part de leur souhait de prendre part à cette négociation, précisant, pour chacun d’entre eux qu’il n’avait pas été mandaté par une organisation syndicale.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, et dans le souci de maintenir le bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle déjà existant au sein de la Société.


Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail et qu’il prime sur les dispositions convenues au niveau de la branche portant sur le même objet, et notamment sur les dispositions conventionnelles convenues au niveau de la branche relatives aux cadres dirigeants et à l’aménagement du temps de travail sur l’année en heures ou en jours.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les accords d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de la société.  

CHAPITRE 1 		Objet
Le présent Accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société.
Il détermine les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée ainsi que les conditions et conséquences du refus par un salarié de la modification de son contrat de travail résultant de son application.


CHAPITRE 2 		Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société quelles que soient sa fonction sauf exclusion mentionnée par le présent Accord.










CHAPITRE 3 		Aménagement de la durée du travail et modification des contrats de TRAVAIL

3.1	Cadres dirigeants
Il est rappelé que sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'Entreprise.
Conformément à l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail. 
Il est expressément précisé que pour leur droit à congés, les cadres dirigeants relèvent des seules dispositions prévues par la loi. Un logiciel pour déclarer et suivre les jours de congés payés est mis à leur disposition.
3.2	Fonctions en forfait jours
Décompte du temps de travail en jours sur l’année

A.	Catégories de personnel concernées
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 
Ainsi que les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, sont concernées les fonctions : 
qui ne sont pas soumises à une présence obligatoire coïncidant avec l’horaire de leur équipe et / ou du point de vente ;
Et
qui ont une liberté d’organisation de leur temps de travail (adaptation de leurs horaires, répartition du volume de leur temps de travail sur la journée, déplacements professionnels, organisation de leurs repos…) en cohérence avec les contraintes et/ou nécessités particulières dans l’exercice de leurs responsabilités.
C’est la mesure réelle de ces éléments qui a été appréciée par les partenaires sociaux et qui a permis de définir les métiers éligibles au forfait jours.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernées sont les suivantes au regard de leurs fonctions :
Directeur Administratif et Financier
Directeur de Plateforme
Directeur Coordination offre opération
Responsable Plateforme Filiale
Expert outil et Méthodes Appro
Responsable Logistique
Responsable Transport
La société étant dans un environnement concurrentiel important, les organisations et/ou les fonctions peuvent être amenées à évoluer. C’est pourquoi, il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et pourrait donc être amenée à évoluer. 
Il est précisé que les collaborateurs qui seraient recrutés en alternance sur ces fonctions, compte tenu du suivi et de l’accompagnement nécessaire durant ce cycle de formation, sont exclus du régime de forfait en jours et resteront donc soumis au dispositif des 35h hebdomadaires pendant toute la durée de leur alternance. 
B.	Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention de forfait définit le nombre de jours travaillés, la période sur laquelle le forfait s’applique, la rémunération, le rappel de l’obligation de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de refus, les salariés seront soumis au régime de l’article 3.3 du présent accord.

Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle calendaire (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du travail est déterminée en nombre de jours sur l’année. Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 218 jours travaillés (ou 436 demi-journées de travail) jour de solidarité compris, par année de référence complète sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en jours au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires prévus à l’article 3.2.3 sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi. 
Exemple pour une entrée au 1er juillet 2021 :
jours calendaires du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021 : 			184
nombre de samedi et dimanche sur la même période :				  52
nombre de CP acquis : 									    0
nombre de jours fériés tombant un jour travaillé 				….3
nombre de jours de RTT proratisé : 11 x 184/365					 5.5
NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL A REALISER					123.5 jours.
Jours de repos supplementaires
Le plafond de jours travaillés mentionné ci-dessus aboutit à l’octroi d’un certain nombre de journées de repos en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés chômés.
Leur nombre, pour une année complète de présence et sur la base d’un droit intégral à congés payés, est fixé à 11 jours par le présent accord. 
Comme il a été précisé ci-avant, en cas d’embauche en cours d’année (ou de passage en forfait jours en cours d’année), le nombre de jours de repos théorique est calculé au prorata. Par exemple, un salarié entré le 1er juillet de l’année N aura un droit proratisé à repos égal à 5.5 jours de repos au titre de l’année N (11 x 184/365).
Ces jours de repos s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié, à raison de 11/12ème du droit à repos, soit 0.916 jours de repos par mois complet de travail.
Sont assimilées à du temps de travail effectif au regard de cette règle les congés payés et conventionnels, les jours fériés, les jours de repos supplémentaires et les jours pris au titre du crédit d’heures par les représentants du personnel qui n’impactent donc pas l’acquisition de jours de repos supplémentaires.
Toutes les autres absences entrainent une réduction du nombre de jours supplémentaires de repos calculée à concurrence de 0, 916 par tranche de 20 jours ouvrés d’absence (consécutifs ou non).
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par demi-journées ou journées entières.
Pour les collaborateurs ayant un droit intégral à congés payés, une fois par année civile, il est possible de cumuler jusqu’à 5 journées entières consécutives de repos, sans pouvoir les accoler à des congés payés. 
Pour les collaborateurs nouvellement embauchés et n’ayant pas de droit intégral à congés payés, une fois par année civile, il est possible de cumuler jusqu’à 5 journées entières consécutives de repos, et d’accoler ces 5 jours maximum de repos à des congés payés.
Le reste des jours devra être pris isolément, par journées ou ½ journées.
En tout état de cause, les jours de repos devront être pris en dehors de la période d’inventaire.
Afin de permettre une bonne organisation au sein du service, chaque collaborateur devra établir un planning prévisionnel des jours de repos pour l’année à venir. 
Ce planning sera établi par chaque collaborateur qui le communiquera à son responsable hiérarchique. 
Dans l’hypothèse où en cours d’année le collaborateur souhaiterait modifier les dates inscrites sur ce planning prévisionnel, il devra en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la nouvelle date souhaitée de prise des jours de repos. En-dessous d’un mois, toute modification de la ou des dates fixées ne pourra intervenir qu’en concertation entre les deux parties et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la prise effective des jours de repos et de congés payés acquis par les salariés sous sa responsabilité. 
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés et seront donc perdus.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les jours de repos acquis mais non pris devront être pris pendant le cours du préavis, lorsqu’il existe, et sans pour autant en reporter le terme, ou pendant la durée de la procédure en cas de rupture conventionnelle. Les dates de prise feront l’objet d’une concertation entre les parties. À défaut, si après mise en demeure du collaborateur celui-ci ne solde pas ses jours de repos, il ne pourra prétendre à aucune compensation, ni aucun report.
En cas de rupture sans préavis, les jours acquis mais non pris seront payés dans le solde de tout compte.
Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de 1/12ème du nombre de jours annuels convenu dans la convention de forfait.
En cas d’embauche d’un salarié en cours de période annuelle de référence : 
la rémunération du mois correspond à l’embauche  sera proratisée en fonction du nombre de jours de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours du mois ;
le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de la période d’emploi dans les conditions visées à l’article 3.2.3.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence : 
la rémunération du mois correspond au départ sera proratisée en fonction du nombre de jours de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours du mois ;
si le nombre de jours de repos pris excède le droit acquis entre le 1er janvier et le jour du départ, une retenue correspondante sera effectuée sur le solde de tout compte.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits de la rémunération lissée. 
Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.



Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de jours ou demi-journées de travail 
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des absences faisant apparaître :
-	le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la pause-déjeuner), 
-	le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
-	une déclaration du salarié relative au respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima ; il est rappelé à cet égard que le salarié doit veiller à organiser ses journées de travail dans le respect de la réglementation des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; si exceptionnellement, il n’a pas pu bénéficier de ces temps de repos, il devra le mentionner et en indiquer les raisons. Ce dispositif permettra au salarié de déclencher le cas échéant la procédure d’alerte visée à l’article 3.2.7 B ci-après.
Le logiciel enregistre les jours travaillés et non travaillés. Chaque salarié vérifiera et validera au minimum une fois par mois les données enregistrées par le logiciel qui feront l’objet d’un récapitulatif mensuel. Ce récapitulatif sera transmis pour vérification et validation par le responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de cet outil de gestion auquel il a accès. En cas d’anomalie, le supérieur hiérarchique prendra l’initiative d’un entretien avec le salarié concerné pour examiner les raisons de ces anomalies et définir les mesures permettant d’y remédier. 
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.

Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salaries au forfait jours 
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
A.	Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné à l’article 3.2.6 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Dans l’hypothèse d’un déplacement professionnel entraînant une amplitude supérieure à 13 heures, le salarié pourra bénéficier d’une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu :
La limite à 5 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours, sauf nécessité impérieuse de service et en tout état de cause limitée à 6 jours maximum,
Le respect des heures d’accès aux locaux de la société
Le respect les dispositions de la charte relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise
B.	Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
À cette fin, il est convenu de mettre en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et un système d’alerte
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés/non travaillés mentionné à l’article 3.2.6.
Outre ce suivi, le salarié qui estimerait que des événements ou des éléments accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, en informera son responsable hiérarchique (par tous moyens et notamment par le biais de l’outil de suivi).
Un entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé au minimum un entretien dit annuel.
Cet entretien portera, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’Entreprise, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Et la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, l’élaboration d’un plan d’action correctif, qui fera l’objet d’un suivi.
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec son nombre de jours de travail et/ou ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner avec le salarié concerné les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours ou le respect des temps de repos. 

C.	Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Le CSE est informé et consulté sur le recours au forfait jours dans l’Entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
Dans le cadre de l’organisation des jours travaillés et non travaillés du forfait jours réduit sur l’année, le collaborateur ne pourra cumuler des jours non travaillés qu’une seule fois dans l’année, dans la limite de 5 jours consécutifs, et sans pouvoir les accoler à des congés payés. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dispositions spécifiques à l’année 2021 
Pour la première année d’application du forfait jours qui sera incomplète, il sera fait application pour calculer le nombre de jours de travail et de repos de la règle de proratisation énoncée à l’article 3.2.2 du présent accord.




Collaborateurs des « fonctions supports », non vises par les dispositions des articles 3.1 (cadres dirigeants) et 3.2 (forfait en jours) : 1607 H annuelles
Il est convenu de décompter la durée du travail de tous les salariés des « fonctions supports » de la société, non visés par les dispositions des articles 3.1 et 3.2, en heures sur l’année, selon les modalités ci-après.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1607 heures (incluant la journée de solidarité). 
Personnel concerné
Les présentes dispositions de l’article 3.3 sont applicables aux collaborateurs qui exercent des fonctions dites « supports », à temps plein en CDI, à l’exclusion des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des cadres dirigeants, des CDD, des alternants et des travailleurs intérimaires.
Sont définies comme « fonctions supports » toutes les fonctions qui apportent un appui fonctionnel à l’activité de Plateforme Logistique. A titre indicatif et sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive, les fonctions concernées à ce jour au sein de la société sont par exemple : Aide Comptable, Assistant, Comptable, Responsable comptable, Responsable compta fournisseurs, Gestionnaire transport, Gestionnaire d’approvisionnement, Gestionnaire ADV, Gestionnaire fichiers tarifs, Responsable ADV, Responsable maintenance articles, Responsable pôle approvisionnement. 
L’organisation de l’entreprise et les intitulés de fonctions pouvant être amenés à évoluer, l’employeur déterminera les fonctions concernées par cet article 3.3.1 sur la base de la définition ci-dessus et des missions réelles de la fonction. 

Durée annuelle du temps de travail 
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
A la date du présent accord, la durée du travail sera de 1607 heures annuelles et s’articulera autour des modalités suivantes :
-	d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures réparti sur 5 jours pleins minimum, 6 jours maximum 
-	de l’octroi de 11 jours de repos destinés à ramener la durée du travail à 1607 heures.
Cette référence linéaire de 37 heures hebdomadaire, associé aux 11 jours de repos annuels, couvre la réalisation de la journée de solidarité sur l’année.

Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif de référence
Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque unité de travail et si nécessaire par équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque unité de travail.
On entend par unité de travail, selon le cas, une filiale, une agence, une antenne, un département ou service (ou un regroupement de filiales, agences, antennes, départements ou services).
Les horaires collectifs de travail indiqueront la répartition des heures travaillées, pour chaque jour travaillé.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine sur 5 jours pleins minimum, 6 jours maximum.
Les horaires collectifs applicables sont affichés dans l’entreprise, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi par le responsable hiérarchique.
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dessous de ces délais, les changements d’horaires pourront s’effectuer d’un commun accord.
En cas de modification ponctuelle de l’horaire hebdomadaire pour les besoins de l’unité de travail, le temps accompli au-delà de 37 heures devra être récupéré dans une période maximum d’un mois.
Compte tenu de la nécessité d’adapter l’organisation du travail afin d’assurer une satisfaction optimale des clients et d’assurer la continuité de l’activité de certaines unités de travail, des horaires par équipes successives et/ou chevauchantes pourront être mis en place.
Le cas échéant, la composition nominative des équipes sera affichée conformément aux dispositions de l’article D. 3171-7 du code du travail. 
La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque unité de travail et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Les salariés non rattachés à une équipe relèveront de l’horaire collectif de référence du service concerné.

Octroi et modalités de prise des jours de repos
A.	Octroi des jours de repos
Afin de ramener la durée du travail à 1607 heures par an nonobstant la fixation d’une durée hebdomadaire à 37 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos. 
Leur nombre (pour une année complète de présence et sur la base d’un droit intégral à congés payés) est fixé à 11 jours par le présent accord.


Incidence des absences sur le nombre de jours de repos supplémentaires
Ces jours de repos s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié, à raison de 11/12ème du droit à repos, soit 0.916 jours de repos par mois complet de travail.
Sont assimilées à du temps de travail effectif au regard de cette règle les congés payés et conventionnels, les jours fériés, les jours de repos supplémentaires et les jours pris au titre du crédit d’heures par les représentants du personnel qui n’impactent donc pas l’acquisition de jours de repos supplémentaires.
Toutes les autres absences entrainent une réduction du nombre de jours supplémentaires de repos calculée à concurrence de 0, 916 par tranche de 20 jours ouvrés d’absence (consécutifs ou non).
Incidence des embauches ou départs en cours de période
En cas d’embauche (ou de passage en annualisation), au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos correspondant à la période d’emploi sera calculé au prorata du temps de travail effectif, à raison de 0.916 jours par mois complet de travail effectif.
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos effectivement acquis sera calculé au prorata du temps de travail effectif accompli depuis le début de la période de référence et jusqu’à la date du départ, à raison de 0.916 par mois complet de travail. Le cas échéant, si le salarié a été absent pendant cette même période, seront déduits du nombre de jours de repos supplémentaires ainsi proratisés les fractions de jours perdus au titre des absences, conformément au calcul fixé  au a) ci-dessus.

B.	Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journées entières, à raison d’un jour par mois.
Les dates seront planifiées conjointement par le salarié et le manager, au plus tard 15 jours calendaires avant la date effective de prise.
En cas de désaccord, dans l’intérêt des services et /ou de l’entreprise, la décision finale appartient au manager. 
Si 1 jour de repos n’a exceptionnellement pas pu être pris au cours d’un mois considéré (par exemple en raison d’une maladie sur un jour planifié ou de contrainte impérieuse de service), le jour est re-planifié impérativement avant la fin du mois suivant (dans la limite maximale de 2 rtt sur le même mois).
Les jours de repos acquis au cours d'une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les jours de repos acquis mais non pris devront être pris pendant le cours du préavis, lorsqu’il existe, et sans pour autant en reporter le terme, ou pendant la durée de la procédure en cas de rupture conventionnelle. Les dates de prise feront l’objet d’une concertation entre les parties. À défaut, si après mise en demeure du collaborateur celui-ci ne solde pas ses jours de repos, il ne pourra prétendre à aucune compensation.
En cas de rupture sans préavis, les jours acquis mais non pris seront payés dans le solde de tout compte.

Modalités de suivi des jours de repos et heures de travail
Le nombre de jours de repos acquis, le nombre de jours de repos pris et les jours travaillés seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence dans l’outil de gestion.

Lissage de la rémunération – incidence des arrivées ou départs en cours d’année/absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos. Ce lissage s’opérera sur la base de 151,67 heures par mois.
La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle. Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
A.	Absences
Afin d’assurer le respect de l’interdiction de récupération des absences, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, seront neutralisées pour l’appréciation du nombre d’heures que le salarié doit accomplir dans le cadre de l’annualisation. Ces absences ne seront en revanche pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, sauf exception légalement prévue.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 

B.	Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent. De ce fait le nombre de jours de repos est acquis au prorata.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, un bilan de la durée de travail effectivement accomplie est réalisé. 
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel, soit par un complément, soit par une retenue.

Heures supplémentaires
Seules sont des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures par an. 
Il est rappelé que :
seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur
les heures de travail effectif accomplies ponctuellement en sus de l’horaire de référence mais en deçà de 1607 heures par an ne sont pas des heures supplémentaires et font l’objet d’une récupération.
Les heures de travail accomplies au titre du jour de solidarité, comprises dans les 1607 heures annuelles, ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ou contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires pourront donner lieu à repos compensateur de remplacement.
Dispositions spécifiques à l’année 2021
Pour la première année d’application de l’annualisation qui sera incomplète, la durée du travail sera appréciée sur cette seule période incomplète, il sera fait application pour calculer le nombre de jours de repos supplémentaires dus, de la règle énoncée à l’article 3.3.4 A. b) du présent accord.

Collaborateurs des « fonctions opérationnelles » exploitation/logistique, non vises par les dispositions des articles 3.1 (cadres dirigeants), 3.2 (forfait en jours) et 3.3 (annualisation « fonction supports ») : 1607 H annuelles
Il est convenu de décompter la durée du travail de tous les salariés des « fonctions opérationnelles » d’exploitation/logistique de la société, non visés par les dispositions des articles 3.1 et 3.2, en heures sur l’année, selon les modalités ci-après.

La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1607 heures (incluant la journée de solidarité). 
Personnel concerné
Les présentes dispositions de l’article 3.4 sont applicables aux seuls salariés des « fonctions opérationnelles » d’exploitation/logistique, exerçant à temps plein en CDI, à l’exclusion des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des cadres dirigeants, des CDD, des alternants et des travailleurs intérimaires.
Sont définies comme « fonctions opérationnelles » d’exploitation/logistique » toutes les fonctions qui travaillent exclusivement pour l’activité logistique de l’entrepôt. A titre indicatif et sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive, les fonctions concernées à ce jour au sein de la société sont par exemple : Chefs d’équipe, Magasiniers, Préparateurs, Gestionnaires physiques de stocks, Employé de maintenance, Assistante exploitation.
L’organisation de l’entreprise et les intitulés de fonctions pouvant être amenés à évoluer, l’employeur déterminera les fonctions concernées par cet article 3.4 sur la base de la définition ci-dessus et des missions réelles de la fonction. 

Durée annuelle du temps de travail 
L’organisation du temps de travail dans le cadre de l’année constitue un moyen efficace d’adaptation de la durée du travail des collaborateurs aux fluctuations ponctuelles de l’activité de l’entreprise. L’activité opérationnelle d’Exploitation/Logistique étant soumise intrinsèquement à des variations imprévisibles d’activité, dépendant notamment du volume d’activité du réseau, il est nécessaire de pouvoir adapter le rythme de travail des collaborateurs aux besoins du réseau. 
La durée du travail sera donc décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
A la date du présent accord, la durée effective du travail sera de 1607 heures annuelles (incluant la journée de solidarité), pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés. Cette durée annuelle s’articulera autour des modalités suivantes :
Une planification de référence sur un horaire de 35h hebdomadaire ;

Une variation possible autour de l’horaire hebdomadaire de référence de 35h, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35h/sem se compenseront arithmétiquement sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Variation du volume horaire et limite haute hebdomadaire
Le volume horaire pourra varier de 0 à 38h hebdomadaire. 
Au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38h, les heures de TTE effectuées sont des heures supplémentaires, qui seront payées au collaborateur sur le mois de paie concerné (défini par le calendrier de paie).
En dessous de la limite haute hebdomadaire de 38h : 
Les heures réalisées entre 35h et 38h hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires ;
Les heures réalisées au-delà et en deçà de 35h se compensent arithmétiquement sur la période de référence annuelle ;
Un compteur individuel faisant état des variations autour de 35h (et en dessous de la limite haute de 38h hebdomadaire), sera tenu pour chaque collaborateur et suivi par le responsable hiérarchique ;
Les heures réalisées entre 35h et 38h hebdomadaire seront valorisées de 10% pour alimenter ce compteur individuel (exemple : un collaborateur qui fait 37h sur une semaine verra son compteur agrémenté de 2h + 10%, soit 2h x 1.1 = 2.2h en centième (ou 2 h et 12 minutes) 
Les heures excédentaires de ce compteur seront compensées sur l’année, selon les modalités décrites ci-après à l’article 3.4.5.
A la fin de l’année (fin de période de référence de l’annualisation), si les heures de ce compteur n’ont pas été entièrement compensées durant l’année, c’est-à-dire si le solde du compteur est supérieur à 0, alors ce solde sera rectifié des 10% de valorisation. Et c’est bien le solde réel (à l’exclusion de la valorisation de 10%) qui sera pris en compte pour l’appréciation des éventuelles heures supplémentaires au-dessus des 1607h de temps de travail effectif (cf. article 3.4.8 du présent accord)
Modification de la durée et de la répartition du temps de travail

Un horaire collectif établi sur la base de 35 heures sera fixé par unité de travail, si nécessaire par équipe. 
Le cas échéant, la composition nominative des équipes sera affichée conformément aux dispositions de l’article D. 3171-7 du code du travail. La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences.
L’horaire collectif prévoira une répartition du travail entre les différents jours de la semaine et indiquera la répartition des heures travaillées, pour chaque jour travaillé.
Il sera affiché dans l’entreprise, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi par le responsable hiérarchique.
Compte tenu de la planification prévisionnelle de la durée du travail sur 35h par semaine, l’affichage prévu à l’article D 3171-5 du code du travail est remplacé par l’affichage de l’horaire collectif. 
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 1 jour calendaire notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dessous de ces délais, les changements d’horaires pourront s’effectuer d’un commun accord.
Pour le cas spécifique du travail du samedi, le délai de prévenance sera de 3 jours calendaires. En dessous de ce délai, le travail du samedi pourra s’effectuer d’un commun accord.
Modalités de compensation des heures excédentaires du compteur
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures et réalisées jusqu’à la 38ème heure sont compensées selon les modalités ci-dessous :
Sur toute l’année de référence, sous forme de réduction d’heures, ½ journées ou journées de repos non travaillées ;
A l’initiative du manager, selon les contraintes et besoins de l’activité, sous délai de prévenance d’1 jour calendaire minimum, pour répondre au plus près des aléas de l’activité. Dans la mesure du possible, le manager essaiera de prioriser la compensation des heures excédentaires sous forme de ½ journée ou journée de repos ;
Ou à la demande du collaborateur sous délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum avant la date effective de prise, validé par le manager en fonction des contraintes et besoins de l’activité ;
En cas d’arrêt de production ou circonstances exceptionnelles (par exemple problématique informatique, panne de la chaine transitique), des réductions d’heures pourraient être décidées dans la journée ;
Concernant ces modalités de prise des repos, compte tenu des difficultés à anticiper à ce stade la gestion pratique opérationnelle, les parties conviennent de mettre en place un suivi régulier lors des CSE, afin d’apprécier le bon équilibre dans la gestion de ces temps de repos. 
Un premier bilan sera réalisé à 6 mois, puis un second à l’issue d’une année complète d’annualisation. En fonction du constat réalisé, les parties étudierons l’opportunité d’une nouvelle discussion sur les modalités décrites au présent article.
Précision sur la journée de solidarité :
L’organisation du temps de travail des collaborateurs étant planifié sur une durée de référence hebdomadaire de 35h, 7 heures du compteur individuel devront être décomptées au titre de la réalisation de la journée de solidarité. 
Ce décompte sera réalisé à la fin du 1er semestre. A cette date, soit le collaborateur a suffisamment d’heures excédentaires dans son compteur individuel, dans ce cas 7 heures seront décomptées au titre de la journée de solidarité. Soit le collaborateur n’a pas suffisamment d’heures excédentaires dans son compteur, dans ce cas le décompte des 7 heures de solidarité génèrera un compteur négatif et le collaborateur devra réaliser ces heures durant le 2nd semestre, sur planification de son manager.

Modalités de suivi des heures de travail

L’horaire collectif de référence fixé par unité de travail vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels, commandés par l’employeur, feront l’objet d’un suivi par le responsable hiérarchique. 
Un compteur individuel faisant état des variations sur la période de référence autour de 35h (et en dessous de la limite haute hebdomadaire de 38h) sera tenu par le responsable hiérarchique pour le bon suivi des compensations d’heures. 
Chaque collaborateur pourra, au trimestre, demander à son responsable hiérarchique de lui communiquer l’état du solde de son compteur individuel.

Lissage de la rémunération – incidence des arrivées ou départs en cours d’année/absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail. Ce lissage s’opérera sur la base de 151,67 heures par mois.

A.	Absences
Afin d’assurer le respect de l’interdiction de récupération des absences, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, seront neutralisées pour l’appréciation du nombre d’heures que le salarié doit accomplir dans le cadre de l’annualisation. Ces absences ne seront en revanche pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, sauf exception légalement prévue.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 

B.	Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent. 
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, un bilan de la durée de travail effectivement accomplie est réalisé, sur la base des éléments de suivi définis à l’article 3.4.6.
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel, soit par un complément, soit par une retenue.
Heures supplémentaires
Seules sont des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures par an. 
Il est rappelé que :
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur ;
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite haute de 38h hebdomadaire fixée à l’article 3.4.3 constituent des heures supplémentaires, payées sur le mois (prise en compte du décalage de paie). Elles seront donc exclues du décompte des 1607h sur l’année. Ces heures au-delà de la limite haute s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires ;
En dessous de cette limite haute hebdomadaire, les heures de travail effectif accomplies en sus de l’horaire de référence de 35h mais en deçà de 1607 heures par an ne sont pas des heures supplémentaires et font l’objet d’une récupération sur l’année. Ces heures ne s’imputent donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires ;
En fin de période de référence, les éventuelles heures de travail effectif au-delà de 1607h (à l’exclusion donc des heures au-delà de la limite haute hebdomadaire de 38h déjà rémunérées en cours d’année) constitueront des heures supplémentaires et seront rémunérées ;
Les heures de travail accomplies au titre du jour de solidarité, comprises dans les 1607 heures annuelles, ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ou contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Heures déficitaires constatées en fin de période 
L’employeur fera en sorte de gérer les heures du compteur pour qu’il n’y ait pas d’heures déficitaires en fin d’annualisation. 
Dans le cas où, exceptionnellement, le compteur individuel du collaborateur présenterait un solde négatif en fin de période de référence, du fait de l’employeur, aucune régularisation de rémunération ne sera opérée. 

Dispositions spécifiques à l’année 2021
Pour la première année d’application de l’annualisation qui sera incomplète, la durée du travail sera appréciée sur cette seule période incomplète.

CHAPITRE 4 	Substitution de plein droit des dispositions du présent accord aux dispositions contraires des contrats de travail


À défaut de refus exprès dans les conditions et modalités visées au chapitre 5 ci-dessous, les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail, à l’exception des dispositions de l’article 3.2 sur le forfait annuel en jours, se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés.
Les parties conviennent dès à présent que :
    Pour les salariés ayant intégré la société avant l’entrée en vigueur du présent accord, les stipulations précitées se substitueront de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail à la date du 1er juillet 2021.
    Pour les salariés ayant intégré la société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord à l’occasion d’un transfert de leur contrat de travail, les stipulations précitées se substitueront de plein droit aux clauses contraires de leur contrat de travail à l’expiration du délai d’un mois laissé au salarié pour faire connaître son refus (cf. chapitre 5).

CHAPITRE 5  	modalités d’information des salariés et droit de refus
5.1	Information des salariés des dispositions du présent accord
Outre des réunions d’informations, le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés ayant intégré la Société avant son entrée en vigueur par lettre remise en mains propres contre décharge ou par LRAR 
En tout état de cause, cette lettre adressée aux salariés :
précisera les modalités prévues par le présent accord qui lui seront applicables ;
précisera leur droit de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l'application de l'accord, 
comportera à cette fin un formulaire de refus à retourner dans le délai légal qu’il rappellera.
5.2	Procédure de refus d’un salarié
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. 
Le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier l’aura informé de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que de son droit d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord (cf. § 5.1 ci-dessus).
Pendant les 20 premiers jours calendaires du délai d’un mois qui lui est laissé, le salarié pourra demander à être reçu par son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines. Le service des ressources humaines ou le responsable hiérarchique recevra le salarié avant la fin du délai d’un mois précité.
Le refus du salarié de la modification précitée ne peut qu’être exprès.
Le refus du salarié devra être communiqué à l’employeur selon les modalités suivantes :
par écrit, en retournant signé le formulaire de refus joint à la lettre d’information remise en mains propres visée au § 5.1 ci-dessus, 
cet écrit devra parvenir à l’employeur (date de réception) au plus tard le dernier jour du délai d’un mois à minuit.
Le refus du salarié, exprimé dans les conditions visées ci-dessus, ne sera définitivement pris en compte qu’au terme du délai d’un mois précité. 
Le silence du salarié à l’issue du délai d’un mois vaut acceptation de sa part.



5.3	Conséquence du refus d’un salarié
En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord, la Direction pourra engager à son encontre une procédure de licenciement.
Cette procédure pourra être engagée (la date de convocation à entretien préalable marquant le point de départ de l’engagement de cette procédure) dans le délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié dans les conditions visées ci-dessus (cf. § 5.2).
En application de l’article L.2254-2 du Code du travail, le licenciement éventuellement prononcé reposera sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.
Le salarié licencié pourra s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé par PÔLE EMPLOI s’il en remplit les conditions.
La société abondera le compte personnel de formation conformément aux dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE 6 	Dispositions finales
6.1	 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2021
6.2	Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la CSE, notamment à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 
6.3	Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, en tout ou en partie, à l’initiative de chacune des parties.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. 
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord. 
6.4	Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions en vigueur, à ce jour, les dispositions prévues aux articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
6.5	Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord avant son terme, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

6.6	Information des représentants du personnel
En application de l’article R.2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au comité social et économique.
6.7	Information des salariés
Le présent accord sera communiqué à tous les salariés ayant intégré la Société avant son entrée en vigueur.
Mention sera également faite de cet accord sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.
6.8	
Le présent accord sera déposé :
-	en deux exemplaires à la DIRECCTE de Bourg en Bresse, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
-	et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse ;
Les parties conviennent que l’accord donnera lieu à publication sur la base de données nationale dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et suivants et R 2231-1 et suivants du Code du Travail de manière anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.  
	
Fait en 5 exemplaires, A Avignon, Le 3 mai 2021,

Pour la Société
XXXXXXXXXXX
Directrice Supply Chain
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »


Les élus du CSE


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