Accord sur l’égalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes

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Préambule et champ d’application

Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, L’entreprise FOUCHARD a invité les représentant du personnel pour une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle, conformément aux dispositions législatives, sur la base du plan d’action conclu en 2020, et sur le rapport annuel présentés au comité économique et social de l’année 2020.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

La mise en application de cet accord s'entend dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le champ d’application du présent accord est la Société FOUCHARD dans son ensemble.


Article 1 : Les Objectifs

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001 ; l’Accord National Interprofessionnel du 01/03/2004 sur la mixité et l’égalité professionnelle ; l’accord BTP du 10/09/2009 étendu le 03/10/2010 ; La  pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

Embauche
Formation
Promotion,
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,

Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.

En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d'établir de façon effective l'égalité professionnelle.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes
favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités


Article 2 : Les outils d’analyse

Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté au Comité Economique et Social sont les suivants :

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs (Données chiffrées par sexe) :

répartition par catégorie professionnelle (Ouvrier/ETAM/Cadre) ;
pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Ancienneté par catégorie professionnelle.

Données sur les embauches et les départs (Données chiffrées par sexe) :

- 	répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; 
- 	répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement, rupture conventionnelle.

Durée et organisation du travail (Données chiffrées par sexe) :

répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 80 % ou < ou égal à 80 % ;


2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :

Éventail des rémunérations ;
Rémunération moyenne mensuelle ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
- 	répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.






3. Formation

Données chiffrées par sexe :

répartition par catégorie professionnelle selon :
la participation aux actions de formation ;
le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

5. Indicateurs spécifiques au suivi du présent accord

Afin de mieux appréhender les progrès réalisés, au-delà des indicateurs ci-dessus, un suivi particulier est fait sur :

La population des sédentaires et celle des itinérants (chantier)
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique.
Les formations qualifiantes, et les actions de formation ayant faits l’objet d’un financement par l’état
Les promotions par niveaux d'emplois.

Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ce rapport est complété par les indicateurs contenus dans la base de données économique et sociale (Base de Données Unique).

Article 3 : Les moyens particuliers d’action

3.1	L'action dans le domaine du recrutement

Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité :

En vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F. Le résultat recherché est 100% avec une application immédiate.
En sensibilisant les prestataires externes en RH (cabinet de recrutement) en intégrant une clause de neutralité dans leurs prestations. Le résultat recherché est 100% avec une application immédiate.
En féminisant le plus possible, dans les documents internes, les intitulés de poste occupés également par des femmes. Le résultat recherché est 50% dans les trois ans.
En supprimant, dans les offres d’emplois internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » ou en les réservant qu’aux postes qui l’exigent réellement. Le résultat recherché est 100% avec une application immédiate.
En recherchant chaque année, les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l’entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d’emploi instituées dans la branche. 



En posant un ratio de candidatures féminines retenues pour les stages, les CDD, les intérimaires et en constituant des statistiques en matière de recrutement ultérieur pour ces populations.

3.2	L'action dans le domaine de la formation

La formation professionnelle correspond au second domaine ouvrant des perspectives d’évolution. 

Il sera rappelé aux chefs de service qu’ils ont à réaliser un plan de formation de manière individualisé et triennale. Il sera par ailleurs demandé un équilibre homme/femme dans le budget consacré à la formation métier.

Dans les filières d’emploi dans lesquelles les femmes et les hommes n’ont reçu aucune formation depuis cinq ans, il sera proposé d’effectuer un entretien individuel pour recenser les freins éventuels, les besoins et proposer dans un délai d’un an une réponse adaptée aux contraintes des salariés et aux besoins de l’entreprise.


3.3 	L'action dans le domaine des promotions

Lors de la procédure annuelle des promotions (mois de décembre en revue de personnels), par nature d’emplois, le pourcentage de proposition de femmes promues sera cohérent vis-à-vis de celui d'hommes promus (en vérifiant l’absence d’effet statistiques non représentatif et en fonction des demandes formulées par les intéressés).


3.4 	Les conditions de travail

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation.

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.


3.5 	L’action pour la rémunération effective

Sur la durée de l'accord (3 ans), une attention particulière sera portée sur l’évolution salariale des femmes. Le pourcentage d’augmentation des rémunérations des femmes sera par nature d’emploi cohérent à celui des hommes (hors promotion individuelle) (en vérifiant l’absence d’effet statistiques non représentatif et en fonction des demandes formulées par les intéressés).

Chaque année, pendant la durée de l'accord, au moment de la négociation annuelle sur les salaires, un point d'avancement sur la mise en œuvre de ce dispositif sera présenté.




3.6 	L'accès aux postes à responsabilités

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 

Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.

De plus, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management ou d'expertise.


3.7	Neutralisation de la période de congés de maternité ou d'adoption sur l'appréciation professionnelle et le déroulement de carrière

Du point de vue de l'appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l'année considérée.

Ainsi, tout congé de maternité dont la période conventionnelle s'étend sur la période de réalisation des Entretiens Annuels d'Appréciation (mois d’octobre à Décembre) doit être précédé d'un entretien d'appréciation exceptionnel portant sur la période courant depuis le premier janvier précédent. Dès lors que la salariée a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir un mois avant la date de départ en congé de maternité.

D'une manière générale, l'entretien d'appréciation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité.

A l'issue du congé de maternité, la salariée pourra solliciter un entretien auprès d'un représentant de la fonction Ressources Humaines. Si nécessaire, une formation adaptée au projet professionnel lui sera proposée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.

3.8	La négociation dans l'entreprise

Sous l'angle de la négociation, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est abordée principalement au cours de la négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle qui se déroule dans les conditions rappelées à l'article 4 ci-après.

En outre, la négociation annuelle prévue par le Code du Travail doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Par ailleurs, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, régi par le Code du Travail, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures. Le rapport intégrera un indicateur précisant la part de candidature féminine dans les différentes instances de l’entreprise.


Article 4 : Durée de l’accord

La loi prévoyante, en cas d'accord collectif en matière d'égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 est conclu pour une durée de trois ans. 

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité central d'entreprise au cours des trois années d'application de l'accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

Article 5 :	Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les représentant du personnel signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 6 :	Validité et publicité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des Elus titulaires du Comité Social et économique.de la société FOUCHARD. Pour être valable, l’accord devra recueilli au moins 50% des votes pour l’approbation.












Article 7 :	Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sous forme électronique à la DIRECCTE, et un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par le code du Travail (articles L. 2231-6,  D. 2231-2,  D. 2231-3,  D. 2231-4 et  D. 2231-5).

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1, le présent accord sera publié dans la base de données nationale prévue à cet effet.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le 1 er Avril 2021,