Entre les soussignés

La société ANTARGAZ ENERGIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 952 324,42 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 382 151 272, dont le siège social est situé 3 Place de Saverne – Immeuble Les Renardières – 92 400 COURBEVOIE,

Représentée par …, agissant en qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilité pour la signature des présentes,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ANTARGAZ ENERGIES, représentées respectivement par leur délégué syndical : 
Syndicat CFDT, représenté par Monsieur …, Délégué syndical
Syndicat UNSA, représenté par Monsieur …, Délégué syndical


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


***
                                                              


PREAMBULE 

Le présent accord constitue un accord cadre au périmètre Antargaz / Antargaz Energies.

Il intervient dans le cadre de la modernisation des entreprises ANTARGAZ et ANTARGAZ ENERGIES. Cette modernisation est rendue nécessaire, selon les sociétés ANTARGAZ et ANTARGAZ ENERGIES, par :
Un contexte économique et concurrentiel, caractérisé par un marché du GPL en déclin structurel et une position de leader sans cesse challengée ;
Le recul des énergies fossiles, poussé par la réglementation et, de manière plus générale, la prise de conscience écologique de la société ;
La nécessité par conséquent de constamment optimiser nos organisations et processus ;
 Une transformation des opérations caractérisée par une digitalisation de plus en plus développée ;
La mise en place d’une organisation matricielle au niveau du groupe UGII, amenant les collaborateurs à travailler de plus en plus en mode projet, en équipes plurifonctionnelles et internationales, avec une mutualisation croissante des moyens, expertise et processus.

Au regard de ce constat, il est apparu une volonté commune des entreprises et des partenaires sociaux de :
Moderniser la culture d’entreprise, et notamment la culture managériale ;
Professionnaliser la démarche de gestion des compétences et des carrières, et notamment le développement de l’employabilité des collaborateurs et collaboratrices, afin :
d’allier qualité de vie au travail, perspectives d’avenir et performance économique ;
d’anticiper l’évolution des compétences répondant à cette transformation de l’activité et aux réponses apportées par le Groupe aux enjeux du secteur de la distribution d’énergie.

Fortes de leurs valeurs, de leur savoir-faire et de l’engagement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, les entités Antargaz / Antargaz Energies doivent accélérer leur modernisation et identifier de nouveaux relais de croissance pour l’avenir. 
Face à ce défi, l’entreprise a la responsabilité de se transformer pour pérenniser son activité et accompagner ses collaborateurs au cœur de cette transformation, pour réussir ensemble cette mutation.

A ce titre, les parties entendent, par le présent accord, définir un socle de dispositions applicables à la gestion des emplois et des parcours professionnels, et de cadrer les négociations périodiques de GEPP.

Les parties, organisées en commission de coordination conformément à l’accord groupe de méthode du 15 octobre 2020, se sont réunies au cours de plusieurs réunions depuis octobre 2020 et sont parvenues au présent accord.




TITRE I – Organisation de la GEPP dans l’entreprise

Chapitre I – Définitions et organisation de la démarche GEPP

Article 1 – Définitions

Article 1.1 – Définition de la GEPP

Les parties conviennent que la gestion des emplois et des parcours professionnels revêt, au sein de l’entreprise, plusieurs aspects :

L’organisation de la gestion des ressources humaines dans ses aspects recrutement et formation ;
L’anticipation des évolutions des métiers et des compétences et, par voie de conséquence, des emplois ; 
Et dans la période de transformation que l’entreprise connaît, le moyen d’harmoniser et de renforcer les compétences managériales.

Cet accord fait écho à la stratégie sociale de l’entreprise visant à une transparence des informations, une performance économique constante et stable, le développement constant des collaborateurs et la pérennisation des activités de l’entreprise.

Article 1.2 – Définitions des concepts intervenant dans la GEPP



Article 2 – Organisation sociale de la démarche GEPP 

Article 2.1 – Articulation de la négociation GEPP au sein des entités Antargaz et Antargaz Energies

La négociation de la GEPP étant connexe à plusieurs autres négociations sociales, les parties ont convenu d’une négociation en deux volets :

Le présent accord cadre à durée indéterminée, définissant un socle de dispositions applicables et organisant la négociation périodique de la GEPP ;
Un accord à durée déterminée, à périodicité triennale, faisant l’objet de négociations régulières au sein de l’entreprise, conformément à la réglementation en vigueur en la matière. 

Cette négociation s’accompagne d’information et d’information-consultation des CSE des entités Antargaz et Antargaz Energies, permettant une mise à jour, a minima, annuelle.

Article 2.2 – Création d’une information-consultation des CSE spécifique à la GEPP

Sans préjudice des consultations annuelles sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale et l’emploi, afin de suivre l’ensemble de la démarche GEPP dans l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place une information-consultation spécifique auprès de chaque CSE.
Cette information-consultation sera a minima annuelle, étant précisé que des réunions extraordinaires pourraient être organisées en cours d’année si nécessaire.
Elle sera initiée au troisième trimestre et fera l’objet a minima de deux réunions (une réunion de présentation et une réunion de recueil de l’avis).
Afin de permettre une étude suffisante des éléments transmis, les deux réunions seront espacées de deux mois.

Dans la démarche de transparence de l’entreprise, le présent accord prévoit en son corps plusieurs informations devant faire l’objet de cette réunion. A des fins d’efficacité et d’exhaustivité, une synthèse de l’ensemble des informations devant obligatoirement être présentées lors de cette information-consultation est établie en annexe 1.



Chapitre II – Etat des lieux annuel

Article 3 – Principe de catégorisation annuelle

Les parties conviennent qu’en sus du bilan des actions menées sur l’année écoulée, l’information-consultation du CSE spécifique à la GEPP consistera à transmettre aux représentants du personnel un état des lieux annuel, déterminant les mesures pour la période à venir.

Cet état des lieux consistera notamment à établir et/ou mettre à jour une catégorisation des métiers. Cette catégorisation sera redéfinie lors de chaque négociation triennale et permettra de cibler, par suite, les plans d’actions de l’entreprise. 

A titre d’exemple, la catégorisation permet d’identifier, au sein de l’entreprise, les métiers stables, les métiers en développement, les métiers en transformation ou encore les métiers sensibles. 

Les mesures et plans d’actions précités se distinguent en deux grandes catégories :
Les mesures « génériques », applicables à l’ensemble des catégories ;
Les mesures spécifiquement applicables aux postes sensibles et en transformation. 


Les mesures spécifiquement applicables aux postes sensibles et en transformation permettent d’accompagner les collaborateurs dans le maintien de leur employabilité, que ce soit au sein ou en dehors de l’entreprise.
Elles font précisément l’objet de la négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 4 – Définition des catégories

Les parties convienne que la négociation des catégorisations relève expressément de la négociation triennale. Toutefois, afin d’expliciter ce point, et à titre purement informatif au périmètre de ce présent accord, il est donné ci-après une définition de chaque catégorie.

Article 4.1 – Métiers stables

Les métiers dits stables correspondent à des métiers pour lesquels il n’est identifié aucune évolution majeure dans l’exercice de l’activité, ni aucun risque massif en matière d’emploi.

Toutefois, sur un marché du GPL caractérisé par un déclin continu (en moyenne, 3% de récession par an), la définition des métiers stables ne peut pas emporter, par nature, une stabilité mathématique des effectifs. 
En ce sens, l’analyse systématique de la pertinence des remplacements des départs est une bonne mesure de gestion.

En tout état de cause, les postes ainsi non remplacés feront l’objet d’une information des CSE lors des réunions ordinaires et un récapitulatif sera établi, au périmètre Antargaz + Antargaz Energies lors de l’information-consultation annuelle spécifique à la GEPP.

Article 4.2 – Métiers en développement 

Les métiers dit en développement correspondent à des métiers émergents. Ils permettent à l’entreprise de s’adapter aux évolutions rendues nécessaires par la réglementation, l’innovation technique et technologique, les nouveaux modes de consommation ou de travail, etc. 
Ils peuvent également, par nature, répondre à la stratégie de relais de croissance de l’entreprise.

Ils nécessitent des compétences nouvelles, et donc un investissement en termes de formation liée au développement des compétences ou le recrutement de profils disposant de compétences non existantes au sein de l’entreprise.

Ces métiers peuvent constituer des opportunités de carrière et sont particulièrement indiqués en réponse aux situations des métiers sensibles et/ou en transformation.

Article 4.3 – Métiers en transformation

Les métiers dit en transformation sont des métiers existants dans l’entreprise, mais dont l’activité est amenée à être modifiée de manière importante, notamment en raison de l’évolution de l’approche même du métier, ou de l’arrivée de techniques, outils ou méthodes modifiant considérablement leur exercice.

La transformation profonde des activités implique un investissement formation important. Elle peut également conduire le collaborateur à s’interroger sur la poursuite de son projet professionnel au sein de son métier actuel.

Article 4.4 – Métiers sensibles

Les métiers sensibles correspondent à des métiers pour lesquels il est identifié un risque en matière de pérennité, soit en raison de l’évolution de la nature des activités exercées, soit en raison des nécessités inhérentes à la stratégie d’entreprise.

Ces métiers nécessitent donc un accompagnement particulier, visant à préserver l’employabilité des collaborateurs qui les occupent, prioritairement en interne ou en dehors de l’entreprise.


TITRE II – La GEPP, outil d’accompagnement des projets et des mobilités professionnels

La GEPP est par essence liée aux notions d’entretiens annuels, de formation et de mobilité professionnelle.
Le présent titre vise à articuler ces différents concepts entre eux et au sein de la démarche générale de gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Article 5 – Rôles des parties prenantes de l’entreprise dans la GEPP

Par nature, l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise sont acteurs des projets et mobilités professionnels :





Chapitre I – La GEPP, outil au service de la performance individuelle et collective

La GEPP est un outil permettant au collaborateur de définir et construire son parcours professionnel. 

A ce titre, les parties ont convenu du présent chapitre, qui vise à mettre en place les moyens nécessaires à cet objectif, dans la démarche générale de l’entreprise, orientée transparence, recherche de l’équité et recherche de la performance.

Article 6 – Correspondance des coefficients entre les sociétés Antargaz et Antargaz Energies

Afin de permettre un traitement équitable des collaborateurs en termes de coefficient, la direction s’engage à ouvrir avec la société Antargaz Energies, avant la première information-consultation du CSE spécifique à la GEPP, une négociation relative à la classification, permettant de déterminer des niveaux de coefficients et de responsabilité comparables avec ceux d’Antargaz.

Article 7 – Transparence et visibilité des mesures de rémunération et d’évolution professionnelle

Article 7.1 – Minimas à l’embauche pour les emplois repères

Afin d’assurer un traitement équitable en termes de rémunération, l’entreprise met en place des minimas à l’embauche pour les emplois repères. 
Ces emplois repères représentent des fonctions relevant du cœur d’activité de l’entreprise.

Sans préjudice de la consultation sur la politique sociale et l’emploi, l’entreprise s’engage à communiquer annuellement, auprès de chaque CSE, la mise à jour pour l’année à venir des minimas à l’embauche des emplois repères.

Toute diminution des minimas obligera l’entreprise à étudier le classement de l’emploi repère concerné en métier sensible au sens du chapitre II du présent accord, en motivant expressément sa décision.

Article 7.2 – Mesures de progression de coefficient

Article 7.2-1 – Coefficients utilisés

L’entreprise s’engage à utiliser, pour chaque emploi repère, l’ensemble des coefficients prévus par la Convention collective de chaque entité, avec une recherche de convergence entre les possibilités de progression de coefficient au sein des deux entités.
Elle communiquera ainsi chaque année, lors de la consultation spécifique auprès des CSE, la mise à jour éventuelle des coefficients accessibles pour chaque emploi repère.

Article 7.2-2 – Critères affectés à chaque coefficient 

Afin d’assurer un traitement équitable en termes de progression de coefficient, l’entreprise communiquera annuellement, auprès de chaque CSE, les critères, ainsi que leur éventuelle mise à jour, requis pour chaque coefficient.
Cet exercice sera effectué sur les emplois repères. Néanmoins, sur le même principe que les Conventions collectives, les critères seront établis de manière générale et/ou sur la base des emplois repères, de façon à être aisément transposables à l’ensemble des métiers.

Un budget spécifique, complémentaire aux budgets négociés aux titres de l’augmentation générale éventuelle et des augmentations individuelles, sera négocié chaque année dans le cadre des NAO.

Article 7.3 – Mesures financières minimales en cas de progression de coefficient et de promotion

Conformément à la négociation intervenue dans le cadre de la commission de coordination, les parties conviennent des mesures minimales suivantes :


Article 7.4 – Transparence et visibilité des parcours professionnels 

Le parcours professionnel au sein du présent accord représente les possibilités théoriques de mobilité fonctionnelle et géographique, étant entendu que ces possibilités théoriques ne sauraient être limitatives.

Il ne constitue pas un engagement d’évolution individuelle, mais vise à aider les collaborateurs à construire leur carrière, en ayant notamment une meilleure visibilité sur les emplois connexes au métier qu’ils exercent, c'est-à-dire sur les aires de mobilité « naturelles ».

Un exemple indicatif de parcours / filière a été créé pour la filière logistique et est annexé au présent accord. Cette filière a été choisie car elle correspond à un emploi repère commun aux entités Antargaz et Antargaz Energies.
 
L’entreprise s’engage à mettre en place le même type de documents pour l’ensemble des filières de l’entreprise. Ces documents seront communiqués aux délégués syndicaux et aux membres des différents CSE.
A terme, ces documents pourront servir d’appui lors de l’entretien professionnel des collaborateurs.

Ces parcours et filières et, le cas échéant, leur mise à jour, seront présentées chaque année au CSE lors de la consultation annuelle spécifique sur la GEPP.

Article 7.5 – Transparence de la politique salariale et sociale de l’entreprise

Au-delà des seuls minimas à l’embauche, et sous réserve que la catégorie représente a minima 3 collaborateurs (10 en cas de calcul de médiane), l’entreprise communiquera chaque année, à chaque CSE, les informations ci-dessous.
Lorsque la communication ne sera pas rendue possible en raison d’un panel inférieur à trois collaborateurs, l’entreprise communiquera alors le nombre de collaborateurs concernés par l’item.

Dans la démarche de transparence de l’entreprise, ces informations seront transmises, pour chaque CSE, au périmètre Antargaz, Antargaz Energies et Antargaz + Antargaz Energies.

Dans la démarche générale de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, les données seront également communiquées par sexe.

Au titre de la politique salariale à l’embauche




Au titre de la politique salariale générale



Au titre de la politique GEPP


Article 8 – Régime différencié en fonction du niveau de responsabilité et de rémunération

Article 9 – Dispositifs spécifiques aux collaborateurs en fin de carrière

Article 9.1 – Congés accordés aux collaborateurs partant et mis en retraite 

Conformément aux échanges intervenus en commission de coordination, il sera accordé deux semaines (soit 10 jours ouvrés) de congés payés supplémentaires à tout collaborateur partant en retraite, à son initiative ou à l’initiative de l’employeur.

Ces jours seront posés en accord avec la hiérarchie, à partir de la notification de la retraite (demande du collaborateur ou notification de l’employeur). Ils ne peuvent donner lieu à compensation financière.

Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs partant en retraite anticipée.

Article 9.2 – Autres dispositifs éventuels

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Article 10 – Politique alternance et stages écoles

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Chapitre II – Les entretiens managériaux, supports de la démarche GEPP

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Chapitre III – La GEPP par la formation professionnelle 

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.



Chapitre IV – La GEPP par la mobilité professionnelle 

Article 11 – Principes de la mobilité professionnelle 

Article 11.1 – Mesures permettant de favoriser la mobilité interne

Article 11.1-1 – Transparence dans la diffusion des opportunités professionnelles 

Afin d’assurer une transparence sur les opportunités de carrière possibles, l’entreprise diffusera, par voie de mise à disposition sur Intranet, et par voie d’affichage dans les sites industriels, les opportunités de poste disponibles.

Seront ainsi obligatoirement diffusés l’ensemble des postes inférieurs au coefficient 660 pour la société Antargaz et au coefficient correspondant pour Antargaz Energies, à l’exception des postes pour lesquels un mouvement est déjà convenu dans le cadre d’une mesure de GEPP.
Les postes supérieurs à ces coefficients seront diffusés dans la mesure du possible. 

En tout état de cause, le recrutement interne ou externe à l’ensemble des postes fera l’objet d’une information par diffusion à l’ensemble des collaborateurs.

Article 11.1-2 – Communication interne

L’entreprise établira une fiche reprenant les dispositifs négociés au présent accord, afin de communiquer auprès des collaborateurs. 
Cette fiche sera également transmise à tout collaborateur souhaitant déposer une candidature interne.

Article 11.1-3 – Priorité donnée à la mobilité interne

En termes de diffusion externe des offres disponibles

L’ouverture d’un poste en CDI, identique à un poste déjà occupé par un collaborateur dans l’entreprise, ne pourra pas être diffusé en externe avant un délai de 15 jours calendaires. 

Par nature, les emplois repères sont particulièrement concernés par cette disposition, qui vise à favoriser la mobilité géographique volontaire des collaborateurs.

En termes de pourvoi des offres disponibles

L’entreprise s’engage à n’accepter aucun recrutement externe si un collaborateur postule à un même poste que celui qu’il occupe depuis deux ans, à condition qu’il réponde aux critères définis dans l’article 11.2 ci-après.

A titre de transparence sur cet engagement, l’entreprise communiquera chaque année, lors de l’information-consultation spécifique sur la GEPP, le nombre de collaborateurs ayant postulé à un poste identique à ceux qu’ils occupent, ainsi que le nombre de mobilités validées par l’entreprise.

Article 11.1-4 – Transparence de la politique de mobilité interne

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Article 11.2 – Mobilité interne et situation de réussite sur le poste actuel

Par principe, la mobilité du collaborateur s’entend à la condition expresse d’être en situation de réussite sur son poste, l’entretien annuel d’évaluation et les indicateurs de performance-clés (KPI : key performance indicators) en étant un indicateur important.

La notion de réussite sur son poste s’apprécie :
Du point de vue des compétences métiers, en tenant compte de l’ancienneté dans la fonction et dans l’entreprise ;
Du point de vue du savoir-être, c'est-à-dire de l’attitude et du comportement.

La mobilité professionnelle n’est pas pour autant fermée aux collaborateurs n’étant pas en situation de réussite sur leur poste actuel, si elle leur permet de se diriger vers un métier plus en adéquation avec leur profil.
Ainsi, la mobilité professionnelle peut-être une des réponses faisant suite à la mise en œuvre d’un plan d’accompagnement.
De ce point de vue, l’entreprise sera particulièrement attentive aux aptitudes sur le poste envisagé et aux compétences comportementales.

Article 11.3 – Processus de mobilité interne

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Article 12 – Accompagnement des mobilités professionnelles 

Article 12.1 – Accompagnement RH des salariés en mobilité

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Article 12.2 – Accompagnement logistique et financier des salariés en mobilité géographique

Les parties conviennent expressément de maintenir le niveau d’accompagnement logistique et financier préexistant à la signature de l’accord en cas de changement dans le lieu d’exercice de la fonction entraînant un changement du lieu de résidence, détaillé ci-après.

Article 12.2-1 – Délai de prévenance

Sauf accord entre les parties, tout collaborateur susceptible de faire l'objet d'une mesure de mobilité professionnelle durable et qui implique un changement de résidence, en sera informé au moins trois mois avant la date d'effet.

Article 12.2-2 – Indemnités d’aide à la mobilité géographique

L’entreprise maintient le niveau d’accompagnement financier applicable au sein des deux entités.

Ces aides, en accompagnant financièrement le changement de résidence y compris du conjoint et, le cas échéant, de sa famille, favorisent la mobilité géographique et son bon déroulement.

Les aides sont de plusieurs natures :
Défraiement en cas de prise de fonction antérieure au déménagement ;
Prise en charge des frais inhérents au déménagement sur présentation de 2 devis, à l’exclusion des pianos, œuvres d’art ou du mobilier d’antiquaire ;
Indemnités de réinstallation et de mobilité.


En cas de mutation de la province vers Paris, l’ensemble des mesures ci-dessous seront majorées de 20%.
Les indemnités de mobilité et de réinstallation (hors remboursement de frais qui doivent se faire selon les principes habituels d’établissement des notes de frais en vigueur dans l’entreprise) peuvent être versées sur deux années civiles distinctes, sur demande du collaborateur. 

Article 12.2-3 – Autres dispositifs d’aide à la mobilité géographique


Article 12.2-4 – Situation en cas d’absence du déménagement dans les 6 mois

Si une mobilité professionnelle implique un changement de résidence et que le collaborateur ne déménage pas avec sa famille dans les trois mois qui suivent l'expiration de la période pendant laquelle il peut prétendre aux frais de déplacement, la Direction peut, soit annuler la nouvelle affectation, soit la maintenir.

Quelle que soit la décision de la Direction, les frais de déplacement, de voyage, seront calculés définitivement sans tenir compte de la situation de famille, d'après le taux alloué aux célibataires. 
Le salarié concerné sera tenu de restituer les trop-perçus qui lui auront été versés en raison du calcul initial effectué, le cas échéant, sur un taux plus élevé.


TITRE III – La GEPP, outil d’accompagnement des évolutions des métiers et des compétences 

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Titre IV – Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise

Article 13 – Information des entreprises sous-traitantes

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Article 14 – Carrière des représentants du personnel

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Article 15 – Perspectives de recours aux différents types de contrats et politique de l’entreprise en matière d’emploi dit précaire

Les parties conviennent de traiter ce volet lors de la négociation périodique relative à la GEPP.

Titre V – Dispositions finales

Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre au vigueur au jour de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 17 – Régime de l’accord et formalité de dépôt 

Le présent accord est régi par les dispositions du code du travail relatives au régime des accords de groupe. 

Il sera déposé selon les formes légales auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine et du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales. L’avenant de révision devra faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente.

Fait à Courbevoie, en 5 exemplaires, le 11 mars 2021,




Liste des annexes

Informations relevant de l’information-consultation annuelle du CSE spécifique à la GEPP
Filières, familles et sous-familles retenues 
Parcours professionnels envisageables 
Mesures de progression de carrières 
Emplois repères et grilles de rémunération minimales à l’embauche
Eléments constitutifs de la fiche mobilité qui sera établie par l’entreprise


Annexe 1 : Informations relevant de l’information-consultation annuelle des CSE relative à la GEPP




Annexe 2 : Filières, familles et sous-familles retenues (mises à jour dans le cadre de la GEPP triennale) 

Les mentions surlignées indiquent l’établissement à venir d’un parcours professionnel envisageable



Annexe 3 : Parcours professionnels envisageables (mis à jour lors de l’information-consultation annuelle spécifique à la GEPP)


Exemple : logistique opérationnelle





Précisions sur les parcours professionnels envisageables





Annexe 4 : Mesures de progression de carrières (mises à jour lors de l’information-consultation annuelle spécifique à la GEPP)

Principes généraux applicables à l’ensemble des collaborateurs pour les mesures de progression de carrière 







Coefficients accessibles : exemple de la logistique (à mettre à jour pour l’ensemble des emplois repères) 




Annexe 5 : Emplois repères et grilles de rémunération minimales à l’embauche (mis à jour annuellement, lors de l’information-consultation spécifique à la GEPP)

Précisions sur les emplois repères




Emplois repères identifiés 



Grilles de rémunération à l’embauche et coefficients utilisés (mis à jour lors de l’information-consultation annuelle spécifique à la GEPP) 

Logisticien
GMI
Pompiste 
Ouvrier d’exploitation
Gestionnaire clients
Commerce (itinérant)


















Annexe 6 : Eléments constitutifs de la fiche mobilité qui sera établie par l’entreprise