Entre :
	
La société Renault Sport Cars s.a.s
14 Avenue des Tropiques
ZA Courtabœuf 2
Les Ulis – 91978 Courtabœuf cedex

Représentée par 
Directrice des Ressources Humaines 

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par : 


L’organisation syndicale CFDT représentée par : 

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :














Préambule 

Les évolutions technologiques continues en matière d’outils de communication à distance et  la période de pandémie actuelle ont permis à la grande majorité des collaborateurs de RENAULT SPORT CARS d’expérimenter le télétravail, alors que ce nouveau mode de travail restait jusqu’alors utilisé par une petite minorité des salariés au titre de l’accord relatif au télétravail à domicile du 26 octobre 2017. Cet accord avait été négocié dans un contexte différent de l’actuel, alors que le télétravail était inexistant  au sein de  l’entreprise. 

Lors d’une enquête sur ce mode de travail menée en septembre 2020, les salariés ont exprimé massivement leur souhait de continuer à télétravailler partiellement, à la fin de la pandémie.


A l’écoute des évolutions technologiques et sociétales et des souhaits des salariés, l’entreprise souhaite désormais pouvoir, par le développement du télétravail  :

Accroître la qualité de vie au travail des collaborateurs puisque le télétravail est un axe important de bien-être au travail, au travers notamment, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;

Renforcer l’attractivité de l’entreprise ;

Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. Le développement du télétravail est en effet une preuve de confiance dans l’autonomie de gestion et d’organisation de l’activité, envers les salariés qui peuvent y prétendre, 

Ce mode d’organisation nécessite de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et sont basés sur une relation de confiance réciproque.
C’est pourquoi, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour étendre et moderniser les possibilités de recours au télétravail, dans le cadre d’une révision de l’accord du 26 octobre 2017. 

Cet avenant a pour but: 

de mettre  à jour l’accord suite aux évolutions règlementaires et aux  apports des accords interprofessionnels ; 

de permettre l’accession plus aisée au télétravail via un processus rénové, notamment sur le lieu d’exercice du télétravail ;

d’élargir le panel de collaborateurs et managers éligilibles à ce mode de travail ;

de proposer plus de flexibilité dans la gestion du temps de travail à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise qui peuvent télétravailler, quelque soit leur niveau de responsabilité dans l’entreprise .

Conformément à cette orientation, l’accord s’appellera désormais Accord relatif au télétravail au sein de RENAULT SPORT CARS.

Les articles de l’accord du 26 octobre 2017  sont remplacés par les articles ci-dessous :


Article 1 - Champ d’application 	

Le présent accord s’applique à tous les salarié(e)s  ETAM et  ingénieurs et cadres de RENAULT SPORT CARS dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité citées dans l’article 4 du présent avenant. 


Article 2 - Définition du télétravail chez RENAULT SPORT CARS 

L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. 

Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail à RENAULT SPORT CARS se fasse sur la base du volontariat. Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord. 

Il est mis en place 2 modes de télétravail basés sur le double volontariat :
Le télétravail régulier 
Le télétravail occasionnel 

Est également abordé dans cet accord la situation de télétravail exceptionnel (article 10)

Article 3 - Volontariat et réversibilité du télétravail 

3.1 Dispositions générales

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur comme pour le manager.

Lorsqu’un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, il informe son manager de son intention. Le manager peut ensuite accepter ou refuser cette demande. Le formalisme et le processus de la demande sont précisés dans l’article 5.8  

Le manager doit motiver son refus en se référant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 4.

En cas de refus du manager, le salarié peut demander un entretien auprès de son n+2. 

Le manager peut également proposer le télétravail au salarié, mais il ne sera mis en place que sur accord du salarié.

3.2 Dispositions spécifiques au télétravail régulier : cessation du télétravail


Le télétravail régulier étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin à tout moment moyennant un délai de prévenance de 11 jours ouvrés, qui peut être réduit d’un commun accord. La décision de mettre fin au télétravail (et/ou de réduire le délai de prévenance) nécessite une formalisation par écrit. La personne à l’origine de la demande la motive.


Article 4 – Conditions d’éligibilité

Les conditions ci-dessous sont cumulatives :

Être en CDI, CDD ou contrat d’intérim
Compte tenu de la finalité des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation à la date de conclusion de cet accord) qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ces salariés ne peuvent prétendre au télétravail régulier.   Ils peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve de remplir les autres conditions d’éligibilité. 
Les stagiaires ne peuvent bénéficier du télétravail, sauf dans le cadre des exceptions prévues à l’article 10 ci-dessous.


Ne plus être en période d’essai et avoir au minimum 4 mois d’ancienneté RENAULT SPORT CARS, quel que soit le type de contrat 
Ceci afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise. 


Être à temps plein ou à temps partiel 

Être capable de travailler à distance de manière autonome
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. Ainsi, les parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes : 

Le collaborateur et le manager s’assureront que le poste occupé par le collaborateur est compatible avec cette organisation du travail. Ainsi, par exemple, les activités qui par nature imposent la présence physique du collaborateur à  temps plein sur son lieu de travail sont exclues.

Le collaborateur doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager.

Bénéficier d’un environnement adapté à l’exerice du télétravail 
Les critères relatifs à cet environnement adapté sont indiqués dans l’article 5.4 


Impossibilité de bénéficier des 2 formules de télétravail (régulier / occasionnel) simultanément 

Il est précisé que si le salarié change de poste et est de nouveau volontaire pour le télétravail, les critères d’éligibilité devront de nouveau être examinés et la demande validée.

Article 5 - Mise en œuvre du télétravail 

L’entreprise met à la disposition du télétravailleur sur l’intranet de l’entreprise l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

5.1 Modalités du télétravail régulier

Le télétravail régulier est compris entre 1 et 3 jours par semaine.

La présence du télétravailleur à hauteur de 2 jours par semaine minimum dans les locaux de RENAULT SPORT CARS est obligatoire.
 
Ces jours de présence permettent de conserver le lien professionnel et social entre le télétravailleur et son manager, ses collègues et son entreprise.

Le ou les jours de télétravail sont proposés par le collaborateur et validés par le manager.

Le télétravailleur ou son manager pourront demander le changement de positionnement des jours de télétravail préétablis. 


Il sera possible de faire varier le nombre de jours télétravaillés dans la semaine, mais le nombre de jours moyen télétravaillés sur 4 semaines consécutives devra correspondre à celui de la formule choisie (1, 2 ou 3 jours par semaine).
Cette souplesse d’organisation proposée au télétravailleur et au manager respectera la règle de présence du télétravailleur 2 jours par semaine sur site.

Les modifications de jours de télétravail devront être demandées le plus en amont possible et, en tout état de cause, au moins 48h avant le jour prévu, sauf imprévu ( exemple : problèmes technqiues empêchant le télétravail).





 Modalités du télétravail occasionnel

Le collaborateur peut choisir de demander du télétravail occasionnel,  s’il n’est pas déjà télétravailleur régulier. Cette possibilité est également ouverte aux apprentis. 

En outre, la demande de télétravail occasionnel, pour pouvoir être acceptée, devra remplir les conditions d’éligibilité mentionnées dans l’article 4.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel sur l’année est fixé à 20 jours maximum. Cependant, exceptionnellement, un dépassement de cette limite pourra être demandé de manière motivée par le collaborateur, et devra être accepté par le manager et la DRH.

Les jours de télétravail occasionnel et les modifications éventuelles devront être demandés le plus en amont possible et, en tout état de cause, au moins 48 heures avant le jour prévu.


 Situations spécifiques liées à l’état de santé

En dehors des modes de télétravail prévus dans l’accord (articles 5 et 10), le télétravail peut être mis en place pour raisons médicales, en cas de proposition d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail formulé par le médecin du travail,  dans le cadre d’un reclassement, d’un maintien ou d’un retour à l’emploi, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.


5.4  Lieu(x)  de télétravail

Ce mode de travail reposant sur une relation de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’engage à ce que le lieu qu’il a choisi  :
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité  (espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit.
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition ; 
Soit couvert par une assurance, au titre de la multirisque habitation, 
Lui permette de revenir travailler sur site dans les délais de prévenance indiqués dans les articles 5.1 et 5.2. 
Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers ou depuis le (les)  lieu(x) de   télétravail choisi(s), qui ne serai(en)t pas le domicile du salarié déclaré dans le SIRH de RENAULT SPORT CARS et qui donne éventuellement droit , selon la situation du collaborateur, à une indemnité, sont à la charge exclusive du collaborateur.


5.5 Droits individuels et droits collectifs du télétravailleur

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. 

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et les mêmes devoirs  collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs (voir article 8 infra)


5.6  Devoirs du télétravailleur 

Le salarié télétravailleur se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » 

Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données : 

Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par RENAULT SPORT CARS et le Groupe Renault en la matière ; 

-  Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par RENAULT SPORT CARS dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 


En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 


5.7 Suivi du télétravail 

Le collaborateur bénéficie d’un guide du télétravailleur et il lui sera proposé une formation en ligne concernant les bonnes pratiques du télétravail (voir Article 13 infra) au moment de la mise en place du télétravail régulier ou occasionnel.

En outre, Le manager s’assure que la charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail soent équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise . A cet effet, il l’aborde régulièrement lors des points d’échange avec le collaborateur . 

Au minimum un entretien de suivi spécifique du télétravail, portant notamment sur la charge de travail, mais aussi sur la prévention contre l'isolement du télétravailleur est organisé par le manager avec  le collaborateur télétravailleur dans la première année de la mise en place du télétravail et ensuite une fois par an.

Il est rappelé que tout outil de contrôle du temps de travail du télétravailleur est interdit sauf information/consultation préalable des instances repésentatives.

5.8  Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail (régulier ou occasionnel)

Le collaborateur complète d’une part un  document d’autodiagnostic de mise en place du télétravail  qui lui permet, ainsi que son manager ultérieurement, de vérifier que les critères d’éligibilité sont remplis, et d’autre part le document de  demande de passage en télétravail régulier ou occasionnel qu’il transmet à son manager.

A réception, le manager complète le document d’autodiagnostic par son propre diagnostic des critères d’éligibilité et sa capacité et celle de son équipe à intégrer un télétravailleur dans l’équipe.
Sur la base de ce double diagnostic, le collaborateur et le manager partagent la demande de télétravail lors d’un entretien, qui aura lieu 15 jours maximlum après la remise de la demande au manager.

Si le manager donne son accord, les documents sont envoyés par ce dernier à la
Direction des Ressources Humaines. Cette dernière consultera la Direction de
l’Informatique et Services de l’Entreprise pour validation des moyens informatiques
et du réseau disponibles sur le lieu de télétravail.
Sur base des documents précités et du retour de la Direction Informatique et Services de l’Entreprise, la DRH émet un avis final avant traitement dans le SIRH. 
dans un délai raisonnable et en informe le collaborateur 

Le collaborateur complète et signe l’attestation sur l’honneur portant sur  la conformité électrique, le débit internet et l’espace disponible pour pouvoir télétravailler, assurance ? dans des conditions satisfaisantes.

Si la demande est validée par la DRH, le collaborateur est invité à suivre une formation en ligne sur le télétravail. 

Une fois l’inscription validée par la DRH si le collaborateur a fait le choix du télétravail régulier, les jours sont posés par l’expert RH, jours que le collaborateur  pourra ultérieurement modifier dans le SIRH (workflow).
Si le collaborateur a choisi le télétravail occasionnel, il pose ses jours de télétravail souhaités dans le SIRH selon les modalités définies dans l’article 5.2.

Les jours posés sont validés par le manager via le même SIRH (workflow). 

Article 6 - Indemnisations au titre des frais liés au télétravail régulier

Afin de compenser les frais liés au télétravail, les télétravailleurs réguliers percevront une allocation forfaitaire et globale exonérée de charges sociales et fiscales, dans des conditions conformes à la réglementation en vigueur, du montant indiqué ci-dessous :
-	 10€  par mois pour  le collaborateur effectuant en moyenne 1 jour de télétravail par semaine ;
- 	20€  par mois pour 2 jours de télétravail par semaine en moyenne.
- 	30€ par mois pour 3 jours de télétravail par semaine en moyenne.

En outre, lors de la première mise en place du télétravail régulier,  RENAULT SPORT CARS participera aux frais d’achat d’un siège adapté et/ ou d’un écran déporté (second écran, en plus de l’ordinateur portable visé à l’article 7), enceinte haut parleur améliorant les conditions de travail à domicile, en faveur du salarié qui demandera 2 ou 3 jours de télétravail régulier par semaine. 
Cette participation n’est pas ouverte aux collaborateurs qui ont déjà bénéficié d’une participation au titre de l’accord « télétravail à domicile au sein de Renault Sport Cars » du 26 octobre 2017.

Ce siège et/ou cet écran restant la propriété du collaborateur, dans une logique de cofinancement, et conformément à la règlementation URSSAF, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum global de 300 € (150€ Entreprise ; 150€ collaborateur). Le collaborateur sera remboursé une fois sur la base du justificatif remis dans les 6 mois qui suivent la mise en place du télétravail.

Article 7 – Equipement(s) du télétravailleur à domicile 

7.1 Télétravailleur régulier 

L’employeur met à la disposition du collaborateur en télétravail régulier  les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail :
Un ordinateur portable,
Un casque audio,
Un accès à distance au réseau interne sécurisé et aux applications de l’intranet de l’entreprise étant précisé qu’il revient au collaborateur de disposer d’une connexion « internet » adéquate conformément aux dispositions des articles 4 et 5.4 dans chacun des lieux où il exerce son téletravail

Par ailleurs, certaines activités au sein de RSC peuvent nécessiter une dotation particulière en matériel informatique faute de quoi le télétravail ne peut se réaliser. Si tel est le cas, il revient au manager du collaborateur concerné d’en faire la demande auprès du service informatique qui validera cette demande en fonction du besoin du collaborateur et des disponibilités en matériel.






 Télétravailleur occasionnel  

Le travail occasionnel se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié, dans le cadre de son poste. Lorsqu’un salarié n’est pas doté de tels outils de travail à distance et lorsque l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable aux standards de RSC, sur demande du manager et dans la limite des disponibilités, peut être ponctuellement mis à disposition.

	
Article 8 - Santé, sécurité et protection sociale

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager. Le collaborateur peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail tertiaire, à disposition dans l’intranet. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité de l’entreprise. 

Le télétravailleur pourra solliciter le secteur HSE pour toute question ou démarche relative à l’aménagement du lieu de télétravail choisi afin de limiter les risques sur la santé . A titre d’information,voir annexe 1. 

Par ailleurs, les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si le dit lieu est le domicile du télétravailleur, une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise. 

Si l’accident survient pendant les jours et périodes de télétravail indiqués dans le SIRH, le lien professionnel est  présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur. 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. 

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, soit 24 heures.




Article 9 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile 

Les collaborateurs en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les repos hebdomadaires. 

Le télétravail étant simplement une capacité pour un collaborateurs d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage de joignabilité pour les collaborateurs soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. Le collaborateur est invité à rappeler sa plage horaire de travail dans sa signature de mail.

Les collaborateurs  en forfaits-jours ne pourront être contactés que durant les plages horaires habituelles de ces salariés sur site, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront abordés lors d’un entretien, a minima annuel, conformément à la législation (voir article 5.7).


Article 10 -  Recours au télétravail exceptionnel à l’initiative de l’entreprise

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. 
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif »  en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Seuls les collaborateurs  dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.  
Toutefois et par exception à l’article 4 supra, les collaborateurs en contrats d’alternance et stagiaires sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. Il en est de même des collaborateurs en période d’essai.

Les collaborateurs qui expriment un besoin de matériel pour pouvoir télétravailler pourront emprunter du matériel disponible, exclusivement pendant la durée de la période exceptionnelle, et après validation du besoin et de la disponibilité auprès de la Direction Informatique et Services de l’Entreprise. A cet effet, ils complèteront un document « demande entrée-sortie de matériel »

Dans ce cas exceptionnel, le secrétaire ou le secrétaire adjoint du CSE seront préalablement prévenus.

Au-delà de 3 mois de situation exceptionnelle, les organisations syndicales et la Direction se réuniront afin d’échanger sur des modalités éventuelles d’accompagnement non prévues dans le présent article.

Dans ces circonstances, la direction communiquera les coordonnées (y compris site internet) des sections syndicales.


Article 11 - Information et formations sur le télétravail 

Afin d’accompagner les dispositifs de télétravail, il sera proposé aux collaborateurs et managers des formations, en s’appuyant notamment sur les formations proposées par le Groupe RENAULT, sur les sujets suivants :
Information et sensibilisation des collaborateurs et managers aux dispositions du présent accord,

Formation des managers aux principes et à la pratique du management à distance

Sessions collectives de partage d’expérience et de mise en situation à destination des managers. 

Une  Note d’application  du présent accord détaille les modalités précises de mise en oeuvre, en particulier pour les événements  qui peuvent affceter le télétravail (congés, les arrets maladies, jour férié, pont, formation…)

Un guide des bonnes pratiques en télétravail et un rappel de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques du Groupe Renault
ainsi toutes les informations nécessaires  au développement pérenne et réussi du télétravail seront mises à jour et tenues à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise, dans l’onglet « Ressources Humaines ». 

Article 12 - Commission de suivi 

La commission de suivi de l’accord du 26 Octobre 2017 et de son avenant du 12 avril 2021 relatif au télétravail, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction, se réunit au moins une fois par an. La première première commission aura lieu 4  mois après la mise en oeuvre.  Son objet est d’examiner les conditions d’application du présent accord. 
A cet effet, seront présentés  a minima les indicateurs suivants : 
Nombre de télétravailleurs avec leur répartition par formule .
Nombre de télétravailleurs par direction et par département .
Nombre de télétravailleurs par catégorie et par sexe .





Article 15 - Dispositions générales  

Le présent accord s’applique pour une durée indéterminée à compter du 1er Juin 2021 : les demandes pourront être déposées à partir du 1er Juin 2021, la mise en place effective du télétravail régulier ou occasionnel ne pourra être effective qu’à partir 1er Septembre.

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles auraient des incidences sur les clauses du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les termes du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages. 

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer en respectant les formalités prévues par le code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord. 

Le présent avenant peut être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le code du travail. Il peut également être révisé par accord entre les parties dans les conditions posées par les dispositions légales en vigueur. 

Le présent avenant est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Le présent texte est déposé dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Longjumeau  par la direction de RSC.




















Aux Ulis,  le12 avril 2021,

La société Renault Sport Cars s.a.s
14 Avenue des Tropiques
ZA Courtabœuf 2
Les Ulis – 91978 Courtabœuf cedex

Représentée par Madame 
Directrice des Ressources Humaines






L’organisation syndicale CFE-CGC 
représentée par Monsieur 







L’organisation syndicale CFDT 
représentée par Monsieur 



















ANNEXE 1