ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre d’une part,

La Cité de la musique - Philharmonie de Paris, Établissement public national à caractère industriel et commercial, SIRET : 391 718 970 00026 – APE : 9004Z, domiciliée au 221 avenue Jean Jaurès, 75935 PARIS CEDEX 19 et représentée par XXXXXXXX en sa qualité de directeur général adjoint, 

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives, désignées ci-dessous et représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux) :
Le SNAPAC-CFDT, représentée par XXXXXX
Le SNAPSA-CFE/CGC, représenté par XXXXXXXX 
Le SNEA-UNSA, représenté par XXXXXXXXX
Le SYNPTAC-CGT, représenté par XXXXXXXXX et XXXXXXXXX

Est conclu un accord portant sur le télétravail dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Préambule

La Direction, de concert avec les organisations syndicales représentatives, souhaite renouveler le nouveau mode d’organisation du travail mis en place en 2017 au sein de l’établissement qu’est le télétravail.

Les objectifs poursuivis demeurent les suivants : 
Permettre de mieux concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle pour les salariés de l’établissement ;
Utiliser les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) permettant le travail à distance ;
Améliorer la qualité de vie au travail en fluidifiant la présence des salariés dans les espaces de travail ;
Contribuer au développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE).

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire - à l’exception du télétravail sur préconisation du médecin de travail (cf. article 14) - en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 2 : Démarche volontaire et principe de réversibilité

Conçu comme un mode d’organisation du travail, le télétravail est un choix individuel, à l’initiative du salarié. Le principe du volontariat est donc au cœur du télétravail, hormis dans le cas particulier du télétravail sur préconisation du médecin du travail (cf. article 14).
Ce mode d’organisation est également fondé sur un principe de réversibilité. Le salarié et la Direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux dans les conditions initiales de son contrat. La demande de réversibilité doit être notifiée par écrit par la partie demanderesse et doit respecter un délai de préavis d’un mois à compter de la réception de la demande.

Article 3 : Procédure d’examen et mise en place

Les salariés répondant aux critères d’éligibilité du télétravail définis ci-après peuvent, dès l’entrée en vigueur du présent accord, demander à bénéficier de ce mode d’organisation du travail.

Le salarié peut être en télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement. 

Lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, les modalités de son fonctionnement sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Lorsque le télétravail est mis en place à la demande d’un salarié de l’établissement, celui-ci doit faire une demande préalable en respectant les points suivants :

La demande doit être formulée deux mois avant la date de démarrage de l’activité en télétravail.
Le salarié doit formuler sa demande par écrit, auprès de son responsable et de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction étudiera cette demande et formulera sa réponse par courrier dans un délai de 3 semaines suivant la date de réception de la demande. 
En cas d’acceptation par la Direction, la mise en place du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un an (cf. Article 6). Cet avenant pourra être renouvelé à la demande du salarié. Dans ce cas, il doit en faire la demande au plus tard un mois avant la date de fin prévue par l’avenant.

Durant les 2 premiers mois de télétravail, la Direction comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine. L’objectif de cette période probatoire est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les deux parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un écrit.

Lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail, un avenant sera rédigé selon les modalités décrites à l’article 14 du présent accord.

Article 4 : Éligibilité au télétravail

Le recours au télétravail est ouvert à tous les salariés de l’établissement à l’exception de certaines missions, tâches ou responsabilités incompatibles avec ce mode d’organisation. Il s’agit notamment :

du travail posté (1) ;
des missions nécessitant une présence physique au contact du public et/ou des artistes ;
des missions qui nécessitent un matériel technique qui n'est pas transposable en télétravail ;
des missions qui se heurtent à une impossibilité technique ou qui soulèveraient des problèmes de sécurité ;
des responsabilités hiérarchiques ou d’encadrement nécessitant une présence permanente dans l'établissement.

La Direction étudiera chaque demande individuelle en fonction de ces critères d’éligibilité et des contraintes d’organisation. 

Le salarié demandeur devra s’assurer que son équipement individuel répond aux prérequis techniques définis en annexe. Un diagnostic préalable effectué par le service informatique conditionnera la mise en place du télétravail. 

En tout état de cause, le pourcentage de l’effectif simultanément en situation de télétravail au sein d’un seul et même service ne pourra être supérieur à 30%. 

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Les salariés en situation de handicap ainsi que les femmes enceintes de trois mois révolus seront prioritaires dans l’accès au télétravail, sous réserve que leurs missions soient éligibles, selon les critères du présent article et que l’organisation du travail le permette.

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1. Télétravail régulier ou « à la carte » 

L’activité en télétravail peut s’organiser selon deux formules au choix, prévue par l’avenant ou le contrat :

Soit le télétravail constitue une activité fixe et régulière qui doit être :
 au minimum d’une demi-journée et au maximum de deux jours par semaine, qu’il s’agisse de jours consécutifs ou non ;
 une journée prise toutes les deux semaines ;
 l’alternance d’une journée par semaine et de deux journées par semaine.

Soit le télétravailleur a la possibilité de poser 30 journées maximum par an « à la carte » (par journée complète ou par demi-journée). Toute demande d’une demi-journée, d’une journée ou de plusieurs journées consécutives de télétravail « à la carte » doit être formulée au plus tard 2 jours ouvrés avant le début du télétravail et doit être soumise à l’accord du responsable hiérarchique. 

En tout état de cause, la détermination de la ou des demi-journée(s) ou journée(s) en télétravail devra se faire dans le respect de l'organisation du travail, de la continuité de service et de l'effectif simultané en télétravail.

5.2. Plages horaires

Les salariés en télétravail, y compris les cadres au régime du forfait jour, doivent respecter les plages horaires suivantes, pour assurer au plus une journée de travail de 8 heures (ou de 4 heures dans le cas d’une demi-journée télétravaillée), dans le respect de leur durée quotidienne de travail :

de plages fixes : de 10h00 à 12h00 et/ou de 14h00 à 17h00 (dont une heure de pause déjeuner non rémunérée),
des plages variables comprises le matin entre 8h00 et 10h00, le midi entre 12h00 et 14h00, et le soir entre 17h00 et 19h00, à déterminer contractuellement.

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou heure supplémentaire sauf demande expresse de la hiérarchie. Au regard du décompte des heures effectuées à la semaine, la journée ou la demi-journée télétravaillée constituera une journée banalisée.

Durant ces plages horaires fixées par avenant ou contrat, le salarié doit être joignable par téléphone et par mail, tout évènement empêchant l’exercice du télétravail devant être signalé au plus tôt.

Lorsqu’une réunion nécessitant la présence du salarié est prévue sur une séquence de télétravail, il sera tenu d'y assister dans la mesure où un délai de prévenance de 2 jours minimum aura été respecté.

5.3. Modalités techniques

Le service informatique assurera l’accès aux différents outils métiers nécessaires à la réalisation des missions des salariés en situation de télétravail via un système de prise en main à distance. À titre d’information, pour des raisons de sécurité, les ressources informatiques de l’établissement seront accessibles uniquement entre 7h00 et 24h00. De plus, pour limiter les risques de virus informatiques, l’échange d’information via la fonctionnalité « copier-coller » entre les environnements de travail professionnel et personnel sera interdite. Enfin, pour des raisons de confidentialité et de comportement écoresponsable, l’impression de documents ne sera pas permise en dehors de l’établissement. Par ailleurs, la ligne téléphonique professionnelle du télétravailleur sera transférée à son domicile, sur la ligne téléphonique de son choix (téléphone portable ou téléphone fixe).

Article 6 : Modalités contractuelles

Les modalités du télétravail doivent être définies au sein du contrat de travail s’il est prévu dans les conditions initiales d’embauche ou par avenant au contrat de travail dans le cas où le télétravail est mis en place postérieurement à l’embauche. Les modalités contractuelles qui seront précisées sont les suivantes :

La date de début du télétravail et de fin (par période d’un an renouvelable) ; 
Les règles de réversibilité en vigueur ;
La période probatoire ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail hebdomadaire (part du temps de travail à domicile ou en entreprise), bimensuel ou « à la carte » ; 
La plage horaire complète pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel éventuellement mis à disposition et de forfait de remboursement des frais ;
Les conditions d’organisation de points périodiques avec le responsable hiérarchique.


Article 7 : Prise en charge des frais et équipements de travail

7.1. Équipement informatique

Le télétravailleur utilise son équipement informatique personnel qui devra répondre aux prérequis décrits en annexe 

A défaut d’outil informatique personnel, la Direction met à disposition du salarié un matériel informatique lui permettant de travailler à domicile. Ce matériel sera prêté uniquement le ou les jours télétravaillés sous réserve de disponibilité. Ce matériel reste la propriété de l’établissement, notamment en cas de cessation du télétravail. L’établissement en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques.






7.2. Forfait de remboursement de frais

Forfait mensuel dans le cadre du télétravail régulier

Lorsque le salarié travaille depuis son domicile selon un rythme régulier, il perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle qui couvre notamment les frais d’électricité, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique et d’amortissement de son matériel informatique lorsqu’il s’agit de son équipement personnel qui est utilisé pendant les journées ou demi-journées en télétravail. 

Les forfaits mensuels, versés sur 11 mois afin de tenir compte des congés payés, sont les suivants :

Salarié en télétravail à raison d’une demi-journée par semaine ou d’un jour toutes les deux semaines : 3 € bruts par mois (soumis à cotisations sociales), auxquels s’ajoutera une compensation de 7 € bruts par mois dans le cas de l’utilisation du matériel informatique personnel ;
Salarié en télétravail à raison d’un jour par semaine ou d’un jour et demi par semaine : 5 € bruts par mois (soumis à cotisations sociales), auxquels s’ajoutera une compensation de 10 € bruts par mois dans le cas de l’utilisation du matériel informatique personnel ;
Salarié en télétravail à raison de deux jours par semaine ou d’une alternance un jour par semaine / deux jours par semaine : 10 € bruts par mois (soumis à cotisations sociales) auxquels s’ajoutera une compensation de 20 € bruts par mois dans le cas de l’utilisation du matériel informatique personnel.

Forfait annuel dans le cadre du télétravail « à la carte »

Dans le cas du télétravail « à la carte », le salarié percevra un forfait de 50 € bruts par an (soumis à cotisation), qui sera versé à échéance de l’avenant ou chaque année (à date anniversaire) dans le cadre du télétravail mis en place dès l’embauche.
Ce forfait annuel sera versé dans son intégralité, en cas d’interruption du télétravail en cours d’année, à partir du moment où une séquence de télétravail a minima aura été suivie.



Article 8 : Assurance

La mise en place du télétravail est conditionnée par la remise d’une attestation d’assurance multirisque habitation de son domicile par le salarié, avec une extension multirisque professionnelle. 

Le salarié devra remettre cette attestation de moins d’un mois, lors de la signature de son avenant ou de son contrat de travail incluant le télétravail.

La Direction prend en charge les surcoûts éventuels d’extension de garantie nécessaire pour l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Le remboursement du surcoût se fait sur présentation de la facture complémentaire remise par la compagnie d’assurance.

Article 9 : Santé et Sécurité 

La Direction informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En outre, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.




Article 10 : Accompagnement et suivi individualisé 

Le télétravailleur bénéficie d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements et/ou accès aux outils mis à sa disposition. 

Le télétravailleur doit être également accompagné par son responsable hiérarchique direct dans cette nouvelle organisation du travail.

Chaque année, le télétravail devra être abordé lors de l’entretien individuel du télétravailleur: cela fera l’objet d’une rubrique à part entière dans le formulaire d’entretien individuel, abordant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le responsable hiérarchique devra faire le point avec le salarié sur ce mode d’organisation du travail, les avantages pour le salarié et les éventuelles difficultés rencontrées.

Article 11 : Égalité des droits et priorité d’accès

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils ont accès aux services collectifs de l’établissement, à toute information professionnelle, à l’information culturelle, sportive et sociale et à l’information syndicale. Ils se verront attribuer dans les mêmes conditions un titre restaurant par journée entière télétravaillée.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’établissement et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Article 12 : Protection des données

La Direction prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte informatique de l’établissement, permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. Il est important de rappeler que l’accès aux systèmes d’information à distance demande une vigilance accrue de la part du télétravailleur en termes de sécurité et de confidentialité des données et des identifiants/mots de passe.

Article 13 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de risque pour la santé, de problème d’accès au lieu de travail, ou de conditions dégradées du travail (panne électrique, nuisances extérieures, …), la Direction peut étendre le télétravail dans une forme simplifiée à des salariés qui ne sont pas soumis à ce mode d’organisation de travail par avenant. Cet aménagement du travail à domicile de manière ponctuelle pour répondre à une urgence, garantir la protection des salariés et permettre la continuité de service ne fera pas l’objet d’une prise en charge spécifique. 

Les journées de télétravail accordées en cas de circonstances exceptionnelles par des salariés sous avenant télétravail « à la carte » ne viennent pas en déduction du forfait des jours annuels de la formule « à la carte ».

Article 14 : Télétravail sur préconisation du médecin du travail 

Le télétravail peut constituer une solution d’aménagement du temps de travail lorsque le médecin du travail le préconise, à condition que les fonctions occupées par le salarié concerné répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord. 

Lorsque le télétravail est mis en place à la demande du médecin du travail, celui-ci doit faire l’objet d’un avenant d’une durée déterminée correspondante à la durée préconisée par le médecin du travail.

Le salarié qui télétravaille sur préconisation du médecin du travail bénéficie des droits et devoirs définis par le présent accord. Son avenant doit préciser les modalités contractuelles définies à l’article 6 susvisé.

Article 15 : Suivi de l’accord

Un bilan de la mise en application du présent accord dans l’établissement sera présenté annuellement au Comité Social et Economique. Cette information portera notamment sur : 

le nombre de salariés concernés par le télétravail, 
le nombre de demandes acceptées,
le nombre de refus,
le type de fonction exercée en télétravail,
la répartition par Direction.

Par ailleurs, le dimensionnement du nombre maximum de jours à poser dans le cadre du télétravail « à la carte » pourra faire l’objet d’une clause de revoyure.

Article 16 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2019. 
Son entrée en vigueur sera conditionnée à la consultation préalable du Comité Social et Economique.

Conformément à I'article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de Ie réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à I'initiative de I'une des parties signataires au cours du cycle électoral, puis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (qu’elles en soient ou non signataires à l’origine) une fois le cycle terminé.

Article 17 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () à destination de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Un exemplaire papier sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés de l’établissement dès sa signature via l’intranet, en tout état de cause dans un délai maximum de deux mois.




Fait à Paris, le 19 septembre 2019, en 8 exemplaires.



Pour la Cité de la musique - Philharmonie de Paris
XXXXXXXX



Pour le SNAPAC-CFDT						Pour le SNAPSA - CFE/CGC,
XXXXXXXX							XXXXXXXXX 



Pour le SNEA-UNSA						Pour le SYNPTAC-CGT, 
XXXXXXXX							XXXXXXXXX



Pour le SYNPTAC-CGT, 					Visa du Contrôleur Général
XXXXXXX							XXXXXXXX