ACCORD COLLECTIF
sur les conditions d’emploi
du Personnel Laïc Salarié

de l’Association Diocésaine d’Orléans (ADO)

en date du 18 Septembre 2013

modifié le 16 Novembre 2015 
et le 30 Octobre 2018
et le 8 février 2021










     





























































Article 1 : Objet et champ d'application 

Le présent accord collectif, conclu en application de la législation et de la réglementation en vigueur, a pour objet de définir, dans son ensemble, les conditions d’emploi des seuls personnels salariés Laïcs travaillant au service de l’Eglise catholique, dans l’Association Diocésaine d’ORLEANS (ci après dénommée l’Association ou l’ADO).

En raison de la nature propre de l’Eglise Catholique et des règles particulières auxquelles elle est soumise, les présentes dispositions ne concernent pas les ministres ordonnés, ni les religieux et religieuses chargés de tâches pastorales. 

A la date des présentes, ne relèvent pas de cet accord collectif les salariés des paroisses en raison de l’autonomie canonique de  leur curé. Il en est de même des associations loi 1901, dont l’Evêque ou son représentant est membre de droit, et des groupements de fait au service du Diocèse d’Orléans.  A tout moment, l’adoption du présent accord collectif dans toutes ses dispositions  par tout autre employeur de personnel Laïc de l’Eglise Catholique du Diocèse d’Orléans, sera possible (cf article  33).

Ne sont également pas concernés : le personnel bénévole, le personnel des établissements scolaires et hospitaliers et, en règle générale, les salariés relevant des conventions collectives obligatoires. Des aménagements ont été convenus pour inclure  les Laïcs salariés en Mission Ecclésiale qui relèvent d’un statut particulier énoncé en annexe des présents statuts (annexe II).

Article 2 : Date et durée – Révision

Le présent accord collectif entre en vigueur le premier jour du mois suivant celui de sa signature pour une durée indéterminée et sans effet rétroactif. Il se substitue, à cette date, aux statuts antérieurs. Le présent accord collectif peut évoluer par avenants modificatifs, faisant suite à une demande de révision par l'une des parties signataires, demande accompagnée d’un projet de texte et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, et qui devra être soumise à une nouvelle négociation dans un délai maximum de 3 mois à compter de sa réception. 
Article 3 : Avantages acquis

Le présent accord collectif se substitue à tous accords ou dispositions antérieurs visant le personnel concerné. Toutefois, conformément à la législation en vigueur, il ne peut être l’occasion d’une réduction des avantages individuels effectivement acquis au niveau atteint à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, à moins que ceux-ci puissent être, après entente, compensés par d’autres avantages.
Le présent accord collectif n’entraine, dans les contrats de travail existant, que le remplacement des clauses  qui seraient moins avantageuses ou équivalents pour les salariés.
Article 4 : Recrutement du personnel 

L'employeur ne décide de l'engagement qu’après avoir préalablement examiné si le poste à pourvoir ne peut être occupé en priorité par un des membres du personnel en place. 
Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération, la situation du salarié au regard de la classification des emplois, la date de début du contrat de travail, les modalités et la durée du préavis, la durée du travail convenue, le ou le(s) lieu(x) de travail, ainsi que la durée de la période d'essai et s’il s’agit d’un contrat à temps partiel, la répartition hebdomadaire (et le cas échéant annuel) du temps de travail. 
Lors de son entrée, le salarié reçoit un exemplaire du présent accord collectif.

Toute modification importante apportée par la suite à l’un des éléments précités fait l’objet d’un avenant établi en deux exemplaires comme indiqué ci-dessus.
Article 5 : Période d'essai 

La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur et à la personne en cours d'engagement d'apprécier si cet engagement correspond bien à ce qu'ils en attendent.

Elle est :
pour un contrat à durée déterminée : un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois et moins ; un mois pour les contrats de plus de six mois.
pour un contrat à durée indéterminée :
niveaux I à V (employés)   : deux mois;  
niveaux VI et VIII (cadres) : quatre mois.
Les durées stipulées ci-dessus s’entendent comme du travail effectif. La   
suspension pour arrêt de travail reporte d’autant le terme.

Le délai de prévenance de rupture de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée est de :
24 h en deçà de huit jours de présence ;
48 h entre huit jours et un mois de présence ;
deux semaines après un mois de présence ;
un mois après trois mois de présence.

Le délai de prévenance de rupture de la période d’essai d’un contrat de travail à durée déterminée est de :
contrat dont la durée est inférieur à 7 semaines : aucun délai ;
contrat dont la durée est supérieure à 7 semaines : 24h en deçà de huit jours de présence et 48h au-delà.

Sous réserve du délai de prévenance, la période d’essai peut être rompue par l’une ou l’autre des parties sans avoir à indiquer le ou les motifs de cette rupture.
La période d’essai pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale correspondant à la première période.
Article 6 : Classification des emplois 

La classification a pour objectifs, d’une part, de définir et hiérarchiser des niveaux de qualification et, d’autre part, de positionner les fonctions exercées au service du diocèse sur ces différents niveaux. 
La nature des différents emplois et le coefficient s’y rapportant sont prévus dans un document qui demeure annexé à la suite des présentes (annexe I). 

Article 7 : Rémunération 

La « rémunération brute de base » est déterminée par les éléments suivants :

rémunération indiciaire :
le coefficient indiciaire (cf. classification des emplois annexée au présent accord collectif) attribué à chaque salarié en fonction de sa classification professionnelle ;

la valeur du point indiciaire (Annexe III).

Chaque année, la valeur indiciaire du point sera définie selon la procédure exprimée dans l’annexe III.

En tout état de cause, sauf dispositions particulières prévues par la loi, aucun salarié ne peut recevoir une rémunération indiciaire brute inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) correspondant à sa durée effective de travail.


la prime d’ancienneté (cf. article 8).
Dans le cas d’un engagement à temps partiel, la rémunération est proportionnelle au temps effectif de travail. 

Article 8 : Ancienneté et prime d’ancienneté

Pour l’application des dispositions du présent accord collectif, on entend par ancienneté les périodes de présence effective de travail depuis l’entrée en fonction en vertu du contrat de travail avec prise en compte des périodes d’absence ayant donné lieu au maintien du salaire.

Le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié.

Pour la détermination de l’ancienneté on pourra tenir compte s’il y a lieu non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans les cas particuliers où cette ancienneté aura été contractuellement reprise par une disposition expresse.

Une prime d'ancienneté mensuelle est allouée selon les taux suivants: 
  3 % de la rémunération mensuelle de base après   3 ans d'ancienneté
  6 % de la rémunération mensuelle de base après   6 ans d'ancienneté 
  9 % de la rémunération mensuelle de base après   9 ans d'ancienneté
12 % de la rémunération mensuelle de base après 12 ans d'ancienneté
15 % de la rémunération mensuelle de base après 15 ans d'ancienneté
         et plus d’ancienneté.

Cette prime d’ancienneté figure distinctement sur le bulletin de paie.

Article 9 : Prime annuelle de service rendu   

Le personnel salarié ayant au moins trois années d’ancienneté bénéficie d’une prime annuelle brute de service rendu, versée avec le salaire de décembre, égale à la moitié de sa dernière rémunération mensuelle de base, à l’exclusion de toute autre rémunération ; cette prime annuelle est versée sous réserve que le salarié soit présent dans les effectifs de l’Association au 31 décembre de l’année de référence.


Par exception, en cas de départ en retraite, de licenciement économique en cours d’année, la prime est versée au prorata temporis sur la base de la mensualité précédent le mois du départ.

Article 10 : Travail le dimanche

L’Association étant au service de l’Eglise, le salarié peut se voir demander de travailler le dimanche ; en ce cas, les heures sont normalement rémunérées et le salarié bénéficie dans les deux semaines suivantes d’un temps équivalent de repos pris au lieu et place d’un temps travaillé avec maintien de la rémunération.

 Article 11 : Indemnité de remplacement

Tout salarié appelé avec son accord à remplacer effectivement un autre salarié de qualification supérieure, en dehors d’un remplacement pour congés payés, perçoit, s'il y a lieu, après une période au moins égale à deux mois sans interruption, une indemnité au moins équivalente à la différence entre sa propre  rémunération et la rémunération minimum du niveau de qualification de la personne remplacée. 
Cette indemnité cesse automatiquement d'être due à la fin du remplacement, sans que la suppression de ladite indemnité puisse constituer une modification du contrat de travail. 
Ce remplacement ne crée pas de droit acquis à l'occupation définitive du poste.


Article 12 : Congés payés 

Le régime légal des congés payés s'applique ainsi :

Les salariés comptant un an de travail effectif ou de périodes assimilées à un travail effectif au terme de la période de référence (1er juin de l'année écoulée au 31 mai de l'année en cours) ont droit à un congé payé annuel de vingt cinq jours ouvrés. 

La période des congés et les dates de départ sont déterminées par l'employeur, au plus tard deux mois au moins avant la période retenue. Dans le respect des nécessités de service, il est tenu compte des préférences exprimées par les salariés. 

Si le fractionnement des congés est demandé par le salarié, il ne sera pas dû de jours de fractionnement par l’employeur.

Si à la date du 31 mai, un salarié n’avait pas pris l’intégralité de ses congés payés pour l’année qui s’achève, il aura la possibilité d’en demander le report pour l’année suivante mais à concurrence de 5 jours ouvrés maximum et les autres jours seront perdus.

Article 13 : Jours fériés légaux - Jours chômés - Journée de solidarité – Jours fériés spéciaux

Les jours fériés légaux ordinaires sont, à ce jour, les suivants : 1er
 janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août,
 Toussaint, 11 novembre, Noël, auxquels s’ajoute le 1er mai qui est férié 
 et chômé.

Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de réduction de la
rémunération des salariés payés mensuellement.

 Dans le cas où le service exigerait la présence d’un salarié un jour férié, 
 celui-ci aura le choix entre : soit la récupération sur un autre jour des 
 heures de congés perdues, soit le paiement du temps de travail 
 effectué.

Une journée de solidarité est due par le salarié au titre des accords de  
 juin 2004, au prorata du temps travaillé.

 Jours fériés spéciaux
Compte tenu de la spécificité de l’ADO et son lien avec l’Eglise Catholique, il peut être décidé de façon exceptionnelle l’octroi de jours fériés particuliers. Ces informations seront portées à la connaissance des employés par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication disponible.


Article 14 : Congés pour raisons familiales

Pour la définition des modalités d’utilisation de ces congés, il sera fait application des dispositions des articles du Code du travail y afférent.
Sont concernés entre autre :

Evénements familiaux

Des autorisations exceptionnelles d’absence rémunérée sont accordées, sur justification,  dans les circonstances suivantes :

mariage du salarié……………………………………	
mariage d'un proche (ascendant, descendant, frère, sœur)..  
naissance, adoption d’un enfant…………………...	 
décès du conjoint ou d'un enfant …………………..  	
décès du père, mère, beau-père, belle-mère….……	
décès d'un frère, sœur ……………………………….	
déménagement du salarié…………………………….	

Ces congés exceptionnels sont pris au moment de l’évènement qui les motive, en accord avec l’employeur. Ils ne viennent pas en déduction du congé payé annuel.
	
Congé de maternité : application des dispositions légales.

Congé de paternité : application des dispositions légales.

Congé parental d’éducation : application des dispositions légales.

Congé pour enfant malade : application des dispositions légales.


Pour faire la demande d’absence, le salarié devra adresser à l’employeur un certificat  médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Congé de présence parentale : application des dispositions légales.

Congé en vue d’une adoption : application des dispositions légales.

Congé de solidarité familiale : application des dispositions légales.

Congé de soutien de famille : application des dispositions légales.

Congé pour la rentrée scolaire : en début d’année scolaire, le salarié peut prendre deux heures (maximum par an et quelque soit le nombre d’enfants) sur son temps de travail, qui lui seront rémunérées, afin d’accompagner ses enfants lors de leurs rentrées scolaires.


Article 15 : Information et justification d’une absence

Toute absence, de quelque nature qu’elle soit, doit faire l’objet par tout moyen et sans délai d’une information auprès de l’employeur. 

Sous 48 heures, l’absence devra être justifiée, notamment par certificat médical ; il en est de même en cas de prolongation d’un arrêt médical. 

Les absences pour raison familiale font l’objet d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (sous réserve du congé pour enfant malade qui obéit au même régime que l’arrêt médical) et de tout justificatif approprié.

Article 16 : Arrêt maladie et accident

maladie ou accident d’origine non professionnel : En cas d'absences sur une période de douze mois à compter du premier jour du premier arrêt de travail, dûment justifiées, continues ou discontinues et prises en charge par la Sécurité Sociale pour maladie ou accident de travail non professionnel, la rémunération nette est maintenue dans les conditions suivantes:
un an d’ancienneté révolu à l’ouverture de l’arrêt ;

Les 3 jours de carence de versement de l’indemnité par la Sécurité Sociale ne seront pris en charge par l’employeur qu’avec un maximum de 6 jours par année civile.

indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale, sous réserve de contre visite médicale s’il y a lieu, de telle façon que la rémunération nette soit maintenue à hauteur de :
de 1 à 3 ans d’ancienneté : 90 % durant 30 jours et 66,66% durant 
  les 30 jours suivants ;
de 4 à 5 ans d’ancienneté : 90% durant  30 jours et 75% durant
 les 30 jours suivants ;
au-delà de 5 ans d’ancienneté : 100 % durant 90 jours.

La subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale pourra être pratiquée si le salarié en donne l’autorisation. 

A défaut, le versement de l’indemnisation complémentaire sera subordonné à la production du bordereau des indemnités journalières (IJ) de la Sécurité Sociale. 

Si la Sécurité Sociale ne verse pas les IJ, l’employeur n’est pas débiteur d’indemnités journalières complémentaires.
Au-delà de ces durées, le régime complémentaire de prévoyance intervient.

maladie ou accident d’origine professionnel : l’arrêt professionnel donne lieu à la garantie de ressources définie ci-dessus sans condition d’ancienneté ni de jour de carence.

les arrêts maladie ou accident non professionnels ne génèrent pas de droit à congés payés annuels ; les arrêts professionnels génèrent des droits à congés payés annuels dans la limite d’un an continu d’arrêt.

Article 17 : Congés de maternité

Durant le congé de maternité, l’employeur complète les indemnités de la Sécurité Sociale de telle façon que l’intéressée perçoive 100% de sa rémunération nette.
Les congés payés non pris avant le départ en congé de maternité restent en compte et pourront être pris au retour à des dates fixées d’un commun accord.

Article 18 : absences

Tout autre motif d’absence, hormis ceux visés aux articles ci-dessus, ne donne pas lieu à maintien de la rémunération, sauf autorisation d’absence expresse et préalable de l’employeur. 

Si le salarié bénéficie de jours de bonification, ses absences seront imputées en priorité sur le volume de ses jours de bonification acquis.

Les congés visés aux articles du Code du Travail L.3142-3 (participation aux instances d’emploi, et de formation professionnelle ou jury d’examen) et L.3142-116 (congé d’acquisition de nationalité) donnent lieu à maintien de rémunération.

Article 19 : Changement de situation d'un salarié 

1ère situation
Dans l’hypothèse d’une modification substantielle du contrat de travail acceptée par un salarié ayant pour origine soit un reclassement à la suite d’une inaptitude à l’emploi précédent, soit un motif économique, l’intéressé aura droit au maintien de sa rémunération antérieure :

pendant 3 mois après 3 années d'ancienneté le jour où la modification prend effet
pendant 4 mois après 5 années d'ancienneté le jour où la modification prend effet
pendant 5 mois après 10 années d'ancienneté le jour où la modification prend effet.

Dans le cas de suppression ou de modification d’emploi, le salarié ayant accepté une diminution de sa situation a un droit de préférence dans l’année qui suit cette transformation si l’emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu’au moment de sa modification ou si un emploi similaire est créé.



2ème situation
Il peut être proposé un changement d’emploi nécessitant un temps d’adaptation et éventuellement de formation complémentaire. 
Dans ce cas, la proposition peut être assortie d’une période probatoire d’une durée maximum de six mois, à la demande de l’employeur. 
Toute période probatoire devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail lors du changement d’emploi.
Une évaluation sera alors périodiquement faite.

Au cas où cette évaluation montrerait l’inadéquation au poste occupé, l’intéressé réintègre son précédent emploi ou un emploi équivalent.
En cas de différence de niveau de rémunération, le différentiel est versé sous forme de prime durant toute la période probatoire. 

En cas de confirmation dans le nouvel emploi, la prime est intégrée à la rémunération Dans le cas contraire, la prime n’est plus due pour l’avenir, sans que la suppression de ladite prime puisse constituer une modification du contrat de travail.

Article 20 : les différents modes de rupture

Le contrat de travail peut être rompu, hormis le cas de force majeure, par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ en retraite (départ volontaire en retraite ou mise à la retraite).

La démission ou le départ volontaire en retraite ne peut résulter que d’une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par l’intéressé à l’employeur.

Article 21 : Préavis de démission

Après la période d’essai, le préavis de démission est de deux mois à compter de la date de première présentation postale de la lettre de démission, ce délai étant porté à trois mois pour les cadres.

Article 22 : Préavis de licenciement, de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite

Après la période d’essai, le préavis de licenciement, sauf force majeure, faute grave ou lourde, est de :
un mois durant les deux premières années ;
deux mois après deux années révolues,

Le tout à compter de la date de première présentation postale de la lettre de licenciement.

Les mêmes dispositions s’appliquent en cas de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite.
Article 23 : Non respect du préavis

Le préavis doit être exécuté, sauf dispense de l’employeur.

Celle des deux parties qui ne respecte pas le préavis doit à l’autre une indemnité dont le montant est égal au montant de la rémunération qui aurait été versée durant le préavis.

Article 24 : Heures de recherche d’emploi

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi à raison de deux heures par jour. 

D’un commun accord, ces heures peuvent être cumulées, en tout ou en partie, dans la limite de 50 heures. Ces heures d’absence donnent lieu à maintien de la rémunération.

Le salarié à temps partiel licencié bénéficie du même avantage proportionnellement à son temps de travail.

Article 25 : Indemnité de licenciement ou de mise à la retraite

Hormis les cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, le salarié licencié ou mis à la retraite bénéficie d’une indemnité de rupture dont le montant est égal à :
Jusqu’à dix ans d’ancienneté : 1/5ème de rémunération brute moyenne mensuelle par année d’ancienneté ;
Après dix ans d’ancienneté : 1/5ème de rémunération brute moyenne mensuelle, augmentée de 2/15ème par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

La rémunération brute moyenne mensuelle est calculée conformément aux dispositions de l’article R 1234-4 du Code du travail.

Article 26 : Indemnité de départ volontaire en retraite

Le salarié partant volontairement en retraite perçoit une indemnité de départ dont le montant est égal à un demi mois de salaire après 10 ans d’ancienneté, un mois après 15 ans, un mois et demi après 20 ans, deux mois après 30 ans.
La définition du mot salaire est la même que celle du dernier alinéa de l’article 25 ci-dessus.

Article 27 : Retraite complémentaire - Prévoyance

Dès son embauche, tout salarié bénéficie des régimes complémentaires de retraite définis par les accords nationaux interprofessionnels et d’un régime de prévoyance (invalidité, décès).
Article 28 : Médecine du travail - Hygiène et sécurité 

La législation sur la médecine du travail ainsi que sur l’hygiène et la sécurité doit être scrupuleusement appliquée. Chaque salarié bénéficie des services d’un organisme de médecine du travail auquel adhère l’employeur ; les visites organisées par cet organisme sont obligatoires.

Article 29 : Evaluation professionnelle 

Chaque salarié bénéficie, une fois par an, d’un entretien d’évaluation professionnelle, acte important de la gestion des ressources humaines. Cette évaluation doit permettre :

d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences de la fonction, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'association,

d'apprécier les résultats obtenus et de se fixer ensemble des objectifs pour l’année à venir, 

de déterminer les besoins de formation,

d'exprimer les attentes en matière d'évolution professionnelle.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue, dans un esprit de vérité, pour rechercher les solutions satisfaisantes aux problèmes ou difficultés qui peuvent se présenter.

L’évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour en prendre acte Le salarié peut également formuler dans cet écrit ses réserves, s’il y a lieu.

Article 30 : Formation continue

La formation continue est particulièrement importante, aussi bien pour le salarié que pour l'employeur, puisqu'elle permet :

l'acquisition et le maintien des connaissances et des compétences nécessaires à l'exercice d'une fonction,

la maîtrise de nouveaux outils et de nouvelles procédures,

l'accompagnement pour faciliter la mobilité professionnelle et les reconversions.

La formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de travail, sous diverses formes (stage, tutorat, formation à distance, formation sur le poste de travail, etc...), et dans le cadre des dispositions légales.

L’objectif global de la formation est de permettre à chaque salarié d’acquérir ou d’enrichir ses compétences professionnelles, soit à son initiative, soit à celle de l’employeur, soit d’un commun accord.

Le plan de formation, incluant les stages et sessions organisés par le diocèse lui-même, est  élaboré par l’employeur et doit faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel (s’il en existe). 

En cas de besoin, les parties s’efforceront de définir des conditions spécifiques de mise en œuvre du bilan de compétences, du congé individuel de formation pour favoriser un plan de formation en vue du retour dans une autre activité professionnelle.

Article 31 : Droit syndical - Dialogue social - Réunion du personnel

Le droit d'adhérer aux organisations syndicales de salariés de son choix est reconnu à chaque salarié.

Le dialogue social avec les représentants du personnel élus est valorisé dans le respect des attributions définies par la loi, notamment pour améliorer les conditions de fonctionnement et d'emploi.

En dehors des réunions à caractère syndical régies par la législation en vigueur, le personnel relevant du présent statut aura la faculté de se réunir sur son lieu de travail, en dehors des heures de travail et après en avoir préalablement informé l'employeur. Chaque année, la faculté d'une réunion sur le temps de travail est ouverte dans la limite d'une durée d'une heure.
Article 32 : Dispositions particulières pour le personnel cadre

Le statut cadre résulte de la nature du poste à pourvoir.

Cette fonction réclame du titulaire, outre des compétences techniques particulières (en général acquises par une formation de niveau bac+4) des aptitudes à participer à la gestion économique des diverses entités de l’Eglise, des qualités d’animation et de motivation des personnes qui lui sont généralement rattachés.
Dans la classification, sont cadres, les collaborateurs qui relèvent des niveaux VI à VIII.

Les dispositions statutaires concernant les cadres sont identiques à celles retenues pour les employés, sauf les points suivants :

Période d’essai : la période d’essai est d’une durée de quatre mois maximum,  la durée réelle étant convenue dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Les délais légaux de prévenance s’appliquent à la rupture de la période d’essai : ils sont mentionnés dans le contrat de travail ou dans la lettre d’embauche.

Préavis de rupture après période d’essai : la durée réciproque du préavis est fixée à trois mois, sauf pour l’employeur en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde du cadre. 
Toutefois, en cas de licenciement seulement, un délai de 6 mois est observé pour les cadres âgés de 50 ans et plus par prévenance à leur égard.
Le salarié cadre licencié est autorisé, pendant la période de préavis, à s’absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour pour un temps complet, l’intéressé pouvant en accord avec son employeur bloquer tout ou partie de ces heures dans la limite de 54 heures par mois. Ces heures ne sont pas déduites des appointements. En cas de temps partiel, les heures ci-dessus sont proratisées.

La partie qui ne respecte pas le préavis doit verser à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondants à la durée du préavis restant à couvrir, en application des dispositions de l’article L 1234-5 du Code du travail.

Régimes complémentaires de retraite et de prévoyance : le cadre 
bénéficie des régimes définis par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et du régime collectif obligatoire de prévoyance. 

Article 33 : Adoption de l’Accord Collectif par d’autres employeurs

Tout autre employeur de personnel laïc de l’Eglise Catholique du Diocèse d’Orléans peut, pour ses salariés à l’exception des « Contrats à Durée Déterminée d’Usage », à tout moment, adopter au sein de sa structure les dispositions du présent accord collectif :
Soit unilatéralement en cas d’absence de représentant du salarié,
Soit par accord collectif.

Article 34 : Dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord collectif. La dénonciation ne peut qu’être totale. La dénonciation est notifiée aux autres parties par lettre RAR et fait nécessairement l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE. 

La dénonciation prend effet trois mois après sa notification.
Ce délai de trois mois est mis à profit pour convoquer toutes les parties à une négociation.

L’accord collectif  dénoncé reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord collectif. 

A défaut, il cessera tous ses effets au terme d’un délai de quinze mois à compter de la notification de la dénonciation, restant saufs les avantages individuels acquis.

Article 35 : Publicité

Le présent accord collectif et ses avenants font l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des prud’hommes d’ORLEANS.

Ils font  l’objet d’un avis d’existence affichés aux emplacements habituels.

Un exemplaire en est remis aux représentants du personnel, à chaque salarié et à tout nouvel embauché.





Le présent accord collectif est signé en date du 08/02/2021,

en 3 exemplaires.




Entre :


Le Délégué du Personnel             et                       Le Président de l’ADO

   Madame Xxxxxxxxxx	    Monseigneur Xxxxxxxxxxxx

























ANNEXES 









































ANNEXE I : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Principes :

La classification n’a pas pour but de déterminer directement le niveau de rémunération correspondant à une fonction, mais comme son nom l’indique, elle a pour objectifs, d’une part de définir et hiérarchiser des niveaux de qualifications et d’autre part, de positionner les métiers et les emplois exercés au service du diocèse sur ces différents niveaux.

Le principe est de retenir des niveaux (au nombre de HUIT (VIII)), puis de classer chaque emploi par ces niveaux, en mentionnant la fourchette de coefficients correspondante.

L’emploi et le classement de chaque salarié sont mentionnés dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.

La grille indiciaire contenant l’ensemble de ces informations est reprise ci-après en annexe IV.





















ANNEXE II : STATUT DES LAICS SALARIES EN MISSION ECCLESIALE

Préambule

Dans le diocèse, des Laïcs interviennent dans les services diocésains, les paroisses ou les aumôneries pour des missions, à caractère pastoral, qui leur sont confiées par l’Evêque ou son représentant : ce sont les Laïcs en Mission Ecclésiale. 

Cette annexe ne concerne pas les salariés titulaires d’un office d’Econome diocésain ou de Chancelier au sens du droit canon.

Ces personnes, qui sont nécessairement en communion avec l’Eglise, dans l’expression publique de leur foi et dans leur comportement, disposent en général d’une grande autonomie dans la mise en œuvre de leur mission et exercent des fonctions particulières en lien étroit avec la mission même de l’Eglise, dans les charges de sanctification, d’enseignement ou de gouvernement.

Une lettre de mission leur est remise, par l’Evêque ou son représentant. Elle définit l’objet de cette mission, le rôle et les attributions canoniques du collaborateur, la durée prévisible de la mission et les principales responsabilités à exercer. 

Les présents statuts n’ont pas à s’immiscer dans le volet pastoral faisant l’objet d’une lettre de mission car ils visent la relation salariale exprimée dans un contrat de travail. Ils ne s’appliquent donc pas aux bénévoles.

Le contrat de travail est conclu sous la condition déterminante de l’existence de la lettre de mission qui demeure l’élément essentiel du contrat, de sorte que, sans elle, le contrat de travail ne peut plus être exercé conformément à son objet.
Les parties signataires précisent que la lettre de mission constitue une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée, au regard notamment de l’objet du contrat et du caractère propre de l’Eglise.

Les présents statuts se substituent à toutes dispositions antérieures contraires.


Procédure d’embauche

L’instance diocésaine plus particulièrement en charge des Laïcs en Mission Ecclésiale accompagne la procédure d’embauche des personnes appelées qui est assurée  par les responsables de service concernés, ainsi qu’avec les paroisses ou associations adhérentes au présent Accord Collectif et  dont l’Evêque ou son représentant est membre de droit.

La période d’essai sera celle applicable au contrat de travail du Laïc en Mission Ecclésiale.



Lien entre la lettre de mission et le contrat de travail

Les Laïcs salariés en Mission Ecclésiale se mettent au service de la communauté chrétienne et ne visent pas d’abord à faire carrière dans l’Eglise. Il arrive cependant qu’ils soient appelés par l’Eglise à mettre en œuvre leurs capacités et leur expérience pendant un certain nombre d’années, éventuellement dans plusieurs missions successives.
Les parties prennent acte de ce qu’une mission est d’une durée limitée, éventuellement renouvelable et que le renouvellement ne peut être accordé plus de deux fois.
Elles observent également que si une mission peut ne pas être renouvelée à son terme, elle peut aussi être retirée pendant son exécution par l’Evêque en vertu de sa charge pastorale.

Toutes les dispositions des présents statuts s’appliquent aux Laïcs salariés en Mission Ecclésiale, sous réserve des dispositions particulières de la présente Annexe.


Statut

Les Laïcs en Mission Ecclésiale disposent eux-mêmes d’un statut particulier. Dans les élections professionnelles, les Laïcs en Mission Ecclésiale constituent nécessairement un collège spécifique doté d’un siège de titulaire et d’un siège de suppléant, dès que l’effectif total salarié de l’employeur est supérieur ou égal à 26 Equivalents Temps Plein (ETP).


Nature du contrat de travail 

Compte tenu du caractère spécifique et limité dans le temps de la lettre de mission, le support contractuel habituel de la relation salariale est un contrat de travail à durée indéterminée conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 1236-8 du Code du travail.

Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée, en dehors des cas exceptionnels prévus par la loi, comme par exemple en l’état de la législation applicable : 
En attente de l’entrée en fonction d’un salarié sous contrat à durée indéterminée,
En raison de départ définitif d’un salarié, précédant la suppression de son poste,
Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu,
En cas d’accroissement temporaire d’activité.

L’ancienneté acquise au cours de l’exécution du contrat à durée déterminée est prise en compte si le contrat est transformé en contrat à durée indéterminée.



Organisation du travail

En contrepartie de la très grande difficulté, sinon même impossibilité à établir un relevé de temps, et en contrepartie de la possibilité d’accomplissement de la mission le dimanche ou certains jours fériés, le travail des Laïcs en Mission Ecclésiale peut, au choix et en accord avec son employeur, être organisé de la façon suivante :
Soit par l’établissement d’horaires hebdomadaires.
Soit sous forme de convention de forfait en heure sur l’année dans la limite légale du nombre d’heures par an,
Soit sous forme de convention de forfait en jour sur l’année dans la limite de 210 jours par an.

Les points 2 et 3 ne peuvent concerner que les Laïcs en Mission Ecclésiale dont la nature de la mission leur accorde une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.


Formation

La fonction de Laïc en Mission Ecclésiale suppose un niveau requis de formation reconnu par l’autorité diocésaine. De même, tout au long du déroulement de la mission, la participation à des sessions de formation est nécessaire. Ces sessions font partie intégrante de la formation des salariés du diocèse. Les Laïcs en Mission Ecclésiale bénéficient des dispositions de l’article 30 relatif à la formation continue.


Relecture de la fonction et/ou lettre de mission et évaluation professionnelle

L’évaluation professionnelle annuelle prévue dans sa forme et son contenu à l’article 29 sera éclairée par une relecture de la lettre de mission et des conditions d’exercice de cette mission.
Un entretien annuel est organisé avec le responsable du service, ou pour les responsables de service, avec le membre de l’équipe épiscopale en charge du service.

Au terme de la mission, une relecture est faite avec l’instance diocésaine en charge des Laïcs en Mission Ecclésiale.

En cas de renouvellement dans la même mission ou dans une autre mission, une nouvelle lettre de mission est rédigée, avec envoi en mission et célébration.


Fin de mission 

Conformément à l’article L 1236-8 du Code du travail, le terme d’une mission, mis en œuvre par l’Evêque ou son représentant dans les conditions propres au retrait ou au non renouvellement d’une mission, s’impose aux deux parties et constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail.
L’Evêque ou son représentant informe sans délai l’employeur et les responsables concernés.
Toutefois, avant d’engager la procédure de rupture du contrat de travail, dans toute la mesure du possible, l’Evêque ou son représentant s’efforce de rechercher si une nouvelle mission est envisageable. Un  entretien entre le salarié et l’Evêque ou son représentant a lieu entre 6 et 12 mois avant la date de fin de mission.

Dans l’affirmative, trois mois avant le terme de la mission, il notifie, par écrit, au Laïc en Mission Ecclésiale les caractéristiques et conditions de cette nouvelle mission.
A défaut d’un accord express de ce dernier dans les 15 jours de la notification, la procédure de rupture du contrat de travail 

En cas de retrait ou de non renouvellement de la mission sans qu’une nouvelle mission puisse être envisagée, le contrat de travail est rompu.

Par exception, s’agissant des Laïcs en Mission Ecclésiale et de part la spécificité de la Lettre de Mission associé au contrat de travail, le deuxième alinéa de l’article 9 de l’accord collectif portant sur la prime annuelle de service rendu libellé ainsi : 

« Par exception, en cas de départ en retraite ou de licenciement économique en cours d’année, la prime est versée au prorata temporis sur la base de la mensualité précédent le mois du départ »,

est remplacé par :

Par exception, en cas de départ en retraite, de licenciement économique, de rupture conventionnelle ou de démission en cours d’année, la prime est versée au prorata temporis sur la base de la mensualité précédent le mois du départ.



Conseil diocésain de médiation

En tant que de besoin, les parties rappellent la nécessité d’articuler les dispositions de l’article 9 ci-dessus avec celles régissant le Conseil diocésain de médiation.



ANNEXE III : VALEUR DU POINT


La valeur du point indiciaire permet le calcul de la rémunération indiciaire (Cf. article 7).

Son évolution, visant au maintien du pouvoir d’achat des salariés et tenant compte des possibilités financières du diocèse, est négociée avec les représentants du personnel qualifiés dès lors qu’est reconnue une section syndicale. 

Quand il n’y a pas de section syndicale, un échange d’informations est organisé avec les délégués du personnel.

En toute hypothèse, pour fixer la valeur du point indiciaire, l’employeur s’engage à examiner la valeur indiciaire recommandée par la Conférence des Evêques de France (CEF).

A titre d’exemple, au 1er janvier 2018, la valeur du point indiciaire s’élève à 9,72 €.




































ANNEXE IV : MODIFICATIONS FAITES




Le 16 novembre 2015 : 	redéfinition de la période d’essai

Le 30 octobre 2018 : 	modification de la grille indiciaire relative à l’animation pastorale   Niveau IV

Le 8 février 2021 : 	modification de l’art. 5 sur la période d’essai
	modification de l’art. 14 se référant aux jours de congés
 










ANNEXE V : GRILLE INDICIAIRE