Avenant à l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société Schneider Electric Manufacturing Bourguébus


PREAMBULE






Le présent avenant a pour objet de préciser l’évolution des horaires applicables au personnel de la société Schneider Electric Manufacturing Bourguébus. Compte tenu de l’organisation actuelle de l’usine de production, décomposée en 2 ateliers de fabrication, l’un regroupant les lignes de production automatisées et l’autre les postes d’assemblage manuels conçus selon le concept de « lean-manufacturing », cet accord vise à la simplification des horaires applicables à ces catégories de personnel.




PARTIE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’AVENANT

Article 1. Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de production de la société SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BOURGUEBUS, y compris les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ainsi que les salariés sous contrat de travail temporaire. 

Article 2. Objet de l’avenant

Le présent avenant modifie les dispositions applicables aux salariés entrant dans son champ d’application prévues par l’accord collectif portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 28 juin 2004 de la société SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BOURGUEBUS. Les autres dispositions de cet accord restant en vigueur pour les autres catégories de personnel.

Le présent avenant se substitue aux usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes thèmes que ceux prévus par le présent avenant et applicables aux salariés entrant dans son champ d’application.



PARTIE 2 : ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL


Article 3. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail doit s’envisager par référence au temps de travail réellement travaillé ou « temps de travail effectif », dont la définition est donnée par l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Il vise ainsi le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Cette définition s’applique également au calcul des durées maximales de travail, ainsi qu’à l’évaluation et la valorisation des heures supplémentaires et du repos compensateur.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail. 

Article 4. Temps de pause

Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Il ne peut pas être fractionné, ni être pris en fin ou en début de poste.

En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée ou la semaine civile suivante.

La durée du temps de pause est fixée conformément aux règles prévues pour chaque horaire de travail dans le présent avenant.

Par exception, le temps de pause de 20 minutes des salariés concernés par le travail en 2 équipes successives est rémunéré.

Article 5. Journée de solidarité 

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail. 

Les 7 heures de la journée de solidarité sont incluses dans la durée annuelle de travail (1607 heures).




La société SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BOURGUEBUS a une activité de production de cartes électroniques et des lignes d’assemblage de produits finis électroniques.

Les Parties s’accordent sur la nécessité de différencier pour la définition de l’organisation du temps de travail : 

Le premier atelier de production qui regroupe les lignes de production automatisées et doivent fonctionner en horaires dits « postés » afin d’optimiser le fonctionnement des outils de production. Ce premier atelier de production est désigné « Atelier Fabrication Cartes », soit « AFC » ;

Le deuxième atelier de production qui regroupe les postes d’assemblage manuels conçus selon le concept de « lean-manufacturing ». Ce second atelier de production est désigné « Atelier Assemblage Manuel », soit « AAM ».

Pour l’application des dispositions suivantes relatives au mode d’organisation du travail, il est rappelé que le libellé contractuel d’emploi ne présume pas nécessairement de l’appartenance d’un salarié à un atelier de production, la nature des fonctions réellement exercée par le salarié et son affectation effective constituant l’élément déterminant.

Article 6. : Les modes d’organisation du travail du personnel de production 

Article 6.1. : Personnel de production affecté à l’atelier de production AFC

6.1.1 Salariés concernés 

Est concerné le personnel affecté à l’atelier de production AFC, ainsi qu’aux opérations associées à cette production, en amont et en aval, à savoir :
les opérateurs de production – job code IAB1: Opérateur de production
les opérateurs de production polyvalents – job code IAB2 : Pilote de ligne, Opérateur Assemblage, 
les fonctions contrôles qualité et réglage en production – job code IAT3 : régleur : QCS2 : Agent qualité
les techniciens de maintenance opérationnels – job code IIT2 : Agent de maintenance
les opérateurs logistiques – job code LWB1 et LWB2

Sont également concernés, les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ainsi que les salariés sous contrat de travail temporaire exerçant les fonctions susvisées. 

6.1.2. : Organisation du travail en 2 équipes successives
Les salariés visés à l’article 6.1.1 travailleront selon un mode d’organisation du travail reposant sur 2 équipes successives alternantes, à savoir une « équipe matin » et une équipe « après-midi », lesquelles se relaieront au cours de la journée.




En principe, les deux équipes successives du matin et de l’après-midi alternent selon une programmation horaire par cycle, à savoir chaque semaine.

Les horaires de travail des salariés, ainsi que les cycles et la composition nominative de chaque équipe sont indiqués par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire.

Article 6.1.3 : Mode alternatif d’organisation du travail : travail en équipes de journée

Toutefois, afin de tenir compte des contraintes locales liées à l’activité, la Direction de l’entreprise, après information et consultation du Comité d’entreprise (ou du Comité social et économique), pourra décider un passage temporaire en une équipe.

Dans un tel cas, les dispositions figurant à l’article 6.2.2 trouveront à s’appliquer. 

Les salariés seront informés du passage temporaire en une équipe dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires par note de service et par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Article 6.2. : Personnel de production affecté à l’atelier de production AAM

6.2.1. : Salariés concernés

Est concerné le personnel affecté aux tâches de fabrication de l’atelier de production AAM, ainsi qu’aux opérations associées à cette production, en amont et en aval, à savoir :
les opérateurs de production – job code IAB1: Opérateur de production
les opérateurs de production polyvalents – job code IAB2 : Pilote de ligne, Opérateur Assemblage, 
les fonctions contrôles qualité et réglage en production – job code IAT3 : régleur : QCS2 : Agent qualité
les techniciens de maintenance opérationnels – job code IIT2 : Agent de maintenance
les opérateurs logistiques – job code LWB1 et LWB2

Sont également concernés, les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ainsi que les salariés sous contrat de travail temporaire exerçant les fonctions susvisées. 

Article 6.2.2. : Organisation du travail en horaire de journée

Les salariés visés à l’article 6.2.1 travailleront selon un horaire de journée, c’est-à-dire tous selon un même horaire.

Article 7. : Période de référence

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée annuelle de référence du travail est égale à 1.607 heures pour les salariés à temps plein avec un droit complet à congés payés légaux (ce nombre d’heures incluant le travail de la journée de solidarité).

La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année. 

Article 8 : Durée de travail hebdomadaire de référence

Les salariés visés à l’article 6.2.1. du présent avenant sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de référence de 36 heures en moyenne sur une année.

Les heures réalisées entre d’une part, l’horaire applicable dans l’entreprise tel que susvisé et calculé sur l’année, et d’autre part, 1.607 heures, sont compensées par l’octroi de « jours de réduction du temps de travail » (JRTT) dont les modalités de calcul sont précisées à l’article 9 du présent accord. 



Article 9 : JRTT



Article 9.1. : Modalités de calcul des JRTT 

Le nombre de jours théorique travaillé, lequel varie chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année, est obtenu selon le mode de calcul suivant : 



Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (de 104 à 106 jours)
Nombre de jours de congés payés légaux 
Nombre de jours fériés positionnés un jour travaillé 

Nombre de jours de travail théorique

On obtient alors le nombre de jours de travail de l’année considérée (N).

Le nombre de jours de repos (JRTT) dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé en fonction du nombre d’heures travaillées sur la période de référence selon l’horaire collectif applicable défini à l’article 8 par rapport à la durée annuelle de référence de 1.607 heures.

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année et arrondi à la demi-journée supérieure 

Article 9.2. : Acquisition des JRTT et incidence des absences

Les Parties conviennent que les JRTT sont attribués à chaque salarié suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de travail effectif et de présence sur le mois.

Article 9.3. : Modalités de prise des JRTT

Article 9.3.1. : Répartition 

Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos feront l’objet de la répartition suivante :

50% des jours au plus sont fixés unilatéralement par l’employeur (après information du Comité d’entreprise (ou du Comité social et économique lorsqu’il sera mis en place) ;

le solde des jours de repos est pris à l’initiative des salariés.

Article 9.3.2. : Modalités de fixation des JRTT à l’initiative de l’employeur 

S’agissant des JRTT fixés par l’employeur :

2 jours de ponts minimum seront définis lors d’une réunion du Comité d’entreprise (ou du Comité social et économique lorsqu’il sera mis en place) un mois avant le début de l’année civile concernée ;

Pour le solde éventuel de JRTT à l’initiative de l’employeur, ce dernier informe les salariés de la date retenue dans le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines. Le positionnement de ces JRTT est défini au niveau de l’entreprise.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur peut :
solliciter le report de ces JRTT jusqu’à 3 jours ouvrés avant la date initialement fixée ;
fixer un JRTT en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Article 9.3.3. : Modalités de prise des JRTT laissés à l’initiative du salarié

Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, qui peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.

L’employeur fait connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur peut solliciter le report de la prise du ou des JRTT jusqu’à 3 jours ouvrés avant la date fixée pour la prise des JRTT. 

Article 10. :  Modulation du temps de travail

Article 10.1. : Répartition de la durée du travail des salariés

La semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures. 

La durée hebdomadaire de travail sera répartie au maximum sur 6 jours par semaine.

Article 10.2. : Mise en œuvre de la modulation du temps de travail

Pendant la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre entre : 

la limite haute hebdomadaire fixée à 45 heures ;
la limite basse hebdomadaire fixée à 27 heures.

Le temps de travail peut varier sur l’année de la façon suivante : 

Pour les périodes hautes, la variation est mise en œuvre selon les modalités suivantes : 

Concernant les salariés en horaires de journée visées à l’article 6.2.1 :
soit par le rallongement de 2 heures de travail maximum par jour ;
et/ou par l’activation d’un samedi.

Concernant les salariés en 2 équipes successives visés à l’article 6.1.1 :
soit par le rallongement de 2 heures de travail maximum par jour, réparties entre la faction du matin et celle de l’après-midi ;
et/ou par l’activation d’une faction complémentaire le samedi.



Pour les périodes basses, la variation sera mise en œuvre selon les modalités suivantes : 

Concernant les salariés en horaires de journée visés à l’article 6.2.1 :
soit par la réduction de 2 heures maximum de travail par jour ;
et/ou par la suppression d’une journée le vendredi.

Concernant les salariés en 2 équipes successives visés à l’article 6.1.1 :
soit par la réduction de 2 heures maximum de travail par jour des factions matin ou après-midi ;
et/ou par la suppression d’une faction le vendredi.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise mais en deçà de 45 heures par semaine ont vocation à être compensées par les semaines basses au cours desquelles le salarié effectue un nombre d’heures inférieur à 35 heures par semaine.

Ce dispositif permet de compenser ainsi les périodes de forte activité avec les périodes de faible activité. 

Article 10.3. : Programmation indicative de la répartition du temps de travail

Article 10.3.1. : Programmation indicative

La programmation indicative détermine, en fonction de la charge et des rythmes de travail prévisionnels, les semaines d’activité ainsi que la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine civile.

Elle pourra être fixée par atelier de production.

A ce titre, compte tenu de la fluctuation de l’activité, cette programmation est établie, à titre indicatif, pour l’année civile.

Elle sera communiquée par note de services aux salariés au plus tard au mois de décembre de l’année N-1 après information du Comité d’entreprise (ou du Comité social et économique lorsqu’il sera mis en place) et fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Cet affichage indiquera le nombre de semaines que comporte l’année civile et pour chacune de ces semaines, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. 

Article 10.3.2. : Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Afin de tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail ou la répartition des horaires de travail peuvent être modifiées à la hausse ou à la baisse. 

En cas de modification de la durée hebdomadaire du travail et/ou des horaires prévisionnels de travail, tels que prévus dans la programmation indicative, les salariés en seront informés dans un délai minimal de prévenance de :

72 heures en cas d’allongement sur une journée ;
5 jours calendaires pour activer une période basse.
7 jours calendaires pour l’activation d’un samedi 

Au cours de cette information préalable à la mise en œuvre de ces changements d’horaires, les élus du CSE seront informés pour validation du temps de travail modulé (sur les périodes hautes et basses) en tenant compte de la fréquence des changements et de leur répétition sur une année civile.

Le délai de 5 jours calendaires pourra toutefois être réduit respectivement à 3 jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans les conditions suivantes :
panne machine ;
panne du système informatique de l’usine ;
intervention de maintenance curative ;
non-respect du délai de livraison ou de la quantité de pièces par le fournisseur ;
problème qualité important ;
hausse ou baisse subite de charge n’ayant pu être anticipée.

Ces modifications de la durée hebdomadaire du travail et/ou des horaires de travail sont portées à la connaissance des salariés par note de service et par voie d’affichage sur les lieux de travail dans le respect du délai de prévenance susvisé.

Le Comité d’entreprise (ou le Comité social et économique lorsqu’il sera en place) est informé des modifications apportées dans le cadre de ses réunions ordinaires.

Article 11. : L’activité partielle en cours ou en fin de période de référence

Au niveau de l’entreprise, d’un département, d’un service ou d’un atelier, lorsqu’au cours de la période de référence, il apparait qu’au regard de l’ampleur de la baisse d’activité, celle-ci ne pourra pas être suffisamment compensée par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, il est fait, après information et consultation préalable du Comité d’entreprise et le cas échéant du CHSCT (ou du Comité social et économique lorsqu’il sera mis en place), une demande au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées en deçà de la durée moyenne collective de travail.

Article 12 Heures supplémentaires

Article 12.1. : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 

en cours de période de référence : au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 45 heures ;   

en fin de période de référence : au-delà de 1.607 heures sur l’année dès lors qu’elles n’ont pas déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période. 

Les Parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures effectuées dans les conditions susvisées à la demande formelle et préalable de l’employeur.

Article 12.2. : Rémunération des heures supplémentaires

En cours de période de référence, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 45 heures par semaine sont payées avec le salaire du mois considéré et font l’objet d’une majoration. 

En fin de période de référence les heures réalisées au-delà de 1.607 heures sur l’année, si elles n’ont pas fait l’objet d’un paiement au cours de la période de référence, feront l’objet d’une majoration.

Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Article 12.3. : Contrepartie obligatoire en repos

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (220 heures) donnera lieu à l’information et à la consultation préalable du Comité d’entreprise et le cas échéant du CHSCT (ou du Comité social et économique lorsqu’il sera mis en place) et se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100 %.

Ce repos peut être pris dès lors qu’il atteint une demi-journée. 

Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours de repos sont fixées par le salarié, avec l’accord de l’employeur et ce, prioritairement en période de faible activité dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la prise du repos.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur peut solliciter le report de la prise du repos compensateur jusqu’à 3 jours ouvrés avant la date fixée pour la prise du repos. 

Partie 3 : REMUNERATION

Article 13. : Rémunération du personnel de production à temps plein

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière d’un mois sur l’autre, indépendamment de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé et ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences non rémunérées sont retenues sur la rémunération mensuelle proportionnellement au nombre d’heures d’absence constaté. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat au prorata de son temps de présence sur la période : 

s’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles effectivement rémunérées. 

s’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport aux heures réellement effectuées.

Article 14. : Prime panier et prime d’équipe 

La prime dite de panier et la prime d’équipe sont liées au travail en équipes successives. 

Ainsi, les salariés qui travaillent en 2 équipes successives continuent d’en bénéficier. 

Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que les salariés qui travaillent selon un horaire de journée visés à l’article 6.2.1 ne bénéficieront plus de la prime panier et de la prime d’équipe laquelle est, comme rappelé ci-avant, lié au travail en équipes successives.


Partie 5 : CLAUSES ADMNISTRATIVES ET JURIDIQUES

Article 15. Durée et entrée en vigueur du présent avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions entreront en vigueur le 1er octobre 2019.

Article 16. Procédure de consultation du Comité d’entreprise 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-14 du Code du travail, la consultation préalable du Comité d’entreprise n’est pas requise avant la signature du présent avenant. 

Toutefois, le présent avenant a fait l’objet d’une consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT de la société SCHNEIDER ELECTRIC MANUFACTURING BOURGUEBUS.

Article 17. Clause de suivi de l’application de l’avenant

L’application du présent avenant sera suivie par une commission constituée à cet effet. 

Cette commission aura pour mission de veiller à la bonne application des mesures du présent avenant 

Cette commission sera composée de :
2 représentants par organisation syndicale signataire du présent avenant ;
2 représentants de la Direction, dont un membre présidera la commission. 

Elle se réunira une fois par an afin de : 
Dresser un bilan de l’application du présent avenant ;
S’assurer que le dispositif de modulation prévu par l’avenant est bien mis en œuvre en vue de répondre aux besoins de l’activité et des clients.

Elle pourra également se réunir en cas de circonstances exceptionnelles à la demande des signataires.

Article 18. Révision, dénonciation et mise en cause

Article 18.1. Révision

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. La lettre de révision n’a pas de nécessité de contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. 

A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des parties signataires dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent avenant.

L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent avenant fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.





Article 18.2. Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer cet avenant doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’avenant ; la lettre de dénonciation n’a pas de nécessité de contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. 

En cas de dénonciation, conformément aux dispositions des articles L.2261-10 à L2261-12 du Code du travail, le présent avenant reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel avenant venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, après une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent avenant.

Article 19. Notification et dépôt de l’avenant

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’avenant déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet avenant souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’avenant anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’avenant.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Caen - 

Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet avenant sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.



Le 31-07-2019

				
Directeur d’usine de SCHNEIDER ELECTRIC
MANUFACTURING BOURGUEBUS SAS		En sa qualité de déléguée syndicale