ACCORD EGALITE FEMMES-HOMMES


Le présent accord est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre :
La Société Frequent Flyer Travel, société par actions simplifiée, au capital de 95.885 Euros, dont le siège social est situé au 63 bis avenue Ledru Rollin 75012 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 435 134 168, représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de Présidente. 

Ci-après dénommée la « Société », 

D’une part, et 
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sar déléguée syndicale : XXXXXXXXXX – Délégué Syndical CFTC, seul syndicat représentatif et par ailleurs majoritaire au sein de la Société au terme des dernières élections professionnelles.

Ci-après dénommée l’« Organisation syndicale représentative majoritaire »,
D’autre part, 
La Société et l’Organisation syndicale représentative majoritaire sont, ci-après, dénommées ensemble les « Parties » ou séparément une « Partie ».

CONTEXTE
Conformément à la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et, Consciente aussi bien de sa responsabilité sociétale que soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, FFTP a souhaité négocier avec ses partenaires sociaux afin d’établir un plan concernant l’égalité hommes-femmes.

Ainsi FFTP souhaite réitérer les engagements suivants :


RECRUTEMENT
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements 
Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité
formation 

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, au compte personnel de formation (…) pour les salarié-es y ayant le moins accès
Intégrer les collaborateurs revenus de périodes d’absence longue durée (un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail) au processus du développement des compétences et de promotion au même titre que l’ensemble des collaborateurs
Dans la mesure du possible, sensibiliser et former les managers à l’égalité hommes-femme dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante







promotion professionnelle

Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
S’assurer que les entretiens professionnels obligatoires soient réalisés au retour d’absence longue durée (un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail)
Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation
Examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans, lors des bilans professionnels
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles


qualification

Mise en place d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle
Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieure
Analyser les conditions d’adaptation de ces postes : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques






CONDITIONS DE TRAVAIL

Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
Favoriser le télétravail pour les salarié-es dont le poste est compatible avec une telle organisation

securite et sante au travail

Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions
Communiquer sur le nom et surtout le rôle du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel ou au retour des absences longues durées afin qu’ils soient adaptés au temps de travail et alléger la charge de travail des femmes enceintes
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)
Développer le recours au télétravail

remuneration

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales
Maintenir le principe de subrogation pendant le congé maternité

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE FAMILIALE

Développer le télétravail » avec encadrement du dispositif de télétravail régulier ou occasionnel pour éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail
Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux dès lors que leur utilisation est partagée entre le père et la mère
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es.
Sensibiliser tous les employés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Entrée en vigueur et portée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 18 Février 2021 (la "Date d'entrée en vigueur"), et au plus tôt au lendemain des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 4 ci-après.

Toutefois, les périodicités prévues dans le présent accord ne font pas obstacle à ce que les Parties décident d'un commun accord de réouvrir des négociations sur l'un des thèmes visés par les Négociations Obligatoires, dans le respect des dispositions concernant la révision de ces accords. 

De même, ces thèmes sont ceux qui sont obligatoires mais le présent accord n'empêchera pas d'ouvrir de nouvelles négociations ponctuelles d'un commun accord des Parties ou en raison de nouvelles dispositions législatives éventuellement applicables.

Article 2 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail. 

Au terme de la périodicité triennale prévue pour les Négociations Obligatoires, une réunion de suivi du présent accord sera organisée au niveau de l’entreprise, entre le CSE et la Direction, afin de suivre les engagements pris et vérifier la mise en œuvre des modalités pratiques de l'accord.
Il sera automatiquement reconduit pour une nouvelle durée déterminée de 3 ans si aucune des Parties n'a manifesté par écrit adressé aux autres Parties, selon tout moyen permettant d'en attester la bonne réception, au plus tard au terme du dernier jour de la première période de 3 ans courant à compter de la Date d'entrée en vigueur.

Article 3 - Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des Parties.

Le présent accord pourra toutefois être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des Parties adressée aux autres parties par écrit selon tout moyen permettant d'en attester la bonne réception et précisant les points sur lesquels portent la demande de révision. A réception de la demande de révision présentée dans les formes précitées, la Direction convoque une réunion de négociation dans un délai de 30 jours calendaires, réunion ayant vocation à déterminer s'il est ou non donné suite à la demande de révision, conformément aux dispositions légales en vigueur.  

De même dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les Parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.



Article 4 - Notification, publicité et depot de l'accord

En vertu des articles L.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt par télé déclaration en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord est notifié à l’Organisation syndicale représentative majoritaire à l'issue de la procédure de signature. 

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par affichage sur les panneaux d’informations prévus à cet effet ou via la publication sur l’intranet de la Société disponible pour tous les collaborateurs.


Fait à Paris, le 04 Février 2021.