ACCORD 
sur le 
TEMPS DE TRAVAIL
DE L’UES  XXX








ENTRE :


L’Unité Economique et Sociale 

Représentés par 
Directrice des Ressources Humaines

Et d'autre part :

L’organisation syndicale CFDT, 

L’organisation syndicale CGT, r



SOMMAIRE

PREAMBULE :

Les entités de l’UES  XXX sont adhérentes à la Fédération Nationale de la Promotion Immobilière et soumise à la convention collective nationale des Promoteurs Immobiliers, ci-après dénommée la Convention Collective.

Les Parties ont initié des échanges en matière de durée et d'organisation du temps de travail compte tenu de la volonté d’harmonisation, autant que possible, des pratiques et modalités d'aménagement du temps de travail au sein du périmètre de l’Unité Economique et Sociale  XXX.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

•Préserver la qualité de vie au travail 

Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés,

•Adapter l’organisation du temps de travail aux impératifs de l’activité de la promotion immobilière de façon à préserver la compétitivité et le développement de l’entreprise 

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions et/ou usages préalablement existants relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de entités constituant l’UES  XXX sauf clauses contraires. 

Aussi, le présent accord vient notamment se substituer à l’accord ARTT du 27 février 2001 et ses avenants 1 et 2 des 25 mai 2011 et 24 juin 2013 de  XXX SA.

Il a donc été convenu ce qui suit.



















DISPOSITIONS COMMUNES


CHAMP D'APPLICATION

Les Parties signataires conviennent que l'ensemble des salariés de l’UES  XXX sont concernés par les dispositions au présent accord, qu'il s'agisse des salariés à contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les salariés d’entreprises extérieures bénéficiant d’une convention de mise à disposition ou de détachement bénéficieront des dispositions relatives aux repos compensateurs du présent accord collectif. Ils garderont en revanche le bénéfice des congés payés de leur entreprise employeur.

Les dispositions du présent accord ne concernent pas le personnel intérimaire dont le temps de travail est, par principe, organisé sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, sauf dérogation expresse.

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée effective de travail correspond à l'horaire réellement pratiqué par chaque salarié.

Le fait que certaines périodes non travaillées soient rémunérées ne modifie pas leur qualification juridique.

Aussi, le fait que des périodes non travaillées puissent être assimilées, conformément aux dispositions du Code du travail, à du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits (droit à congés payés par exemple) n'a pas d'incidence sur le décompte de la durée du travail effectif. 

Ces périodes n'en deviennent pas pour autant du temps de travail réellement effectué.

Toutes les périodes de repos ou d'absence d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle telles que les congés payés, jours de repos complémentaires, jours fériés dont le 1er mai, interruption déjeuner, absences maladie, absences accidents du travail ou de trajet, congé de maternité, événements familiaux, même si elles sont rémunérées ou indemnisées, ne sont pas incluses dans le décompte de la durée du travail effectif.

Ne pourront pas être décomptées, déduites au titre de la durée du travail, les absences/activités expressément identifiées par les dispositions légales comme assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. A titre d’information, c’est par exemple le cas concernant :

les heures de formation professionnelle pour les formations professionnelles effectuées
à la demande de l'employeur,
les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux,
les heures de réunions organisées par l'employeur avec les représentants élus du personnel,
la visite médicale professionnelle,
le congés de formation économique et sociale et de formation syndicale.

1-3	PERIODE DE REFERENCE DU TEMPS DE TRAVAIL

La période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


2.	DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON-CADRES


Les dispositions de la présente section - 2- ne s’appliquent qu’aux salariés non-cadre de l’UES  XXX selon la classification fixée par la Convention Collective.

DUREE DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de la loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 dont l’objet était d’abaisser la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaire, la durée de travail effectif des salariés non-cadre à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. 

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin d'assurer une durée moyenne annuelle du temps de travail effectif de 35 heures par semaine, l’organisation du travail des salariés non-cadre est organisée de la manière suivante :

durée hebdomadaire de travail de 37 heures décomposée comme suit : 

La Direction de chaque établissement fixera les plages horaires de travail précisant la répartition dans la semaine de ces 37 heures de travail effectif.

Il est précisé que certains salariés, comme notamment des attachés commerciaux ou les commerciaux, peuvent connaitre d’une répartition des jours travaillés dans la semaine différente. Cette répartition est fixée individuellement dans le respect des dispositions légales.

Les salariés non-cadres sont tenus de respecter la durée journalière de travail du présent accord et ne peuvent pas la diminuer ou l’augmenter sauf accord préalable écrit de leur responsable hiérarchique.

Les salariés sont également soumis au respect des plages horaires fixées unilatéralement par la Direction de chaque établissement ou site.

attribution de 12 jours de repos compensateurs par an, journée de solidarité incluse (outre les congés payés et repos hebdomadaires légaux).

Les salariés non-cadre disposent du droit intégral à ces 12 jours à l’issue d’une période de référence annuelle travaillée.

Il est rappelé que la période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ces 12 jours de repos comprennent la journée de solidarité, journée qui sera non travaillée et déduite du quota de jours de repos compensateurs. 

La prise de ces 12 jours de repos compensateurs pendant la période de référence devra suivre le processus suivant :

7 jours sont laissés à l’initiative du salarié qui pourra les prendre à n’importe quel moment de l’année sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique,

Les 7 jours de repos laissés à l’initiative du salarié seront pris par journée ou demi-journée en prenant en compte les impératifs de bon fonctionnement de leur service.

et les 5 jours restants sont fixés à l'initiative de la Direction qui détermine les dates en début de période de référence. La journée de solidarité ne sera pas travaillée et déduite du quota de jours de repos compensateurs fixés à l’initiative de la Direction.

En fonction des années, la Direction pourra réduire le nombre de RTT dont la date serait fixée par ses soins.

En tout état de cause, les salariés peuvent, chaque année, choisir les dates de prise d’au moins 7 jours de RTT, sous réserve de l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique.

Ces durée et organisation du travail correspondent à un emploi à temps plein.

Dans l’hypothèse d’un passage vers un temps partiel provisoire ou permanent choisi, les salariés à l’initiative de ce passage vers un temps partiel bénéficieront des droits et avantages de même nature que les salariés, de leur catégorie, à temps plein. 

Ces droits et avantages seront ainsi appréciés à due proportion de leur temps de travail effectif, sauf dispositions légales contraires.


DEPASSEMENT DE  LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL


Tout dépassement de la durée de travail hebdomadaire selon les modalités définies à l’article 2.2 doit demeurer exceptionnel.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande écrite du responsable hiérarchique.

Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à l'attribution de jours de repos compensateurs complémentaires. 

Les dates de prise de ces repos seront demandées par le salarié auprès du responsable hiérarchique au plus tard 5 jours après l’ouverture du droit.

Ces jours pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

La prise effective de ces repos compensateurs au titre des heures supplémentaires devra intervenir dans les 2 mois qui suivent l'ouverture du droit, sauf exception justifiée par les nécessités de fonctionnement du service.

A titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de payer ces heures supplémentaires. Les majorations au taux légal en vigueur seront alors appliquées.

2.4 REDUCTION DU DROIT A JOURS DE REPOS COMPENSATEURS

La détermination du nombre de jours de repos compensateurs (12) fixés à l’article 2.2 est liée au nombre d'heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale de 35 hebdomadaires et dans la limite de 37 heures hebdomadaires, au cours de la période de référence annuelle de travail.

Il en résulte que les absences de tous ordres, sauf lorsqu’elles sont expressément assimilées à du travail effectif par les dispositions du Code du travail, réduisent proportionnellement le nombre d'heures de repos constituant le nombre de jours de repos compensateurs. 

Pour calculer ce droit réduit du fait d'absences survenant au cours de ces 45.6 semaines de travail, on utilisera la formule ci-après en fonction du nombre de semaines incomplètes au cours desquelles l'absence n'a pas permis la réalisation des 2 heures entre 35 et 37 heures. L'arrondi éventuel se fait à la demi- unité inférieure.

= (45,6 semaines - nombre de semaines incomplètes) X 2 h 
7,4 h

= Droit réduit à jours de repos compensateurs 


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES CADRES


3.1.	Cadres intégrés à un service :

Il s’agit de l’organisation du temps de travail de certains salariés cadres de  XXX SA mise en place avant la loi du 20 août 2008 au sein du précédent accord sur le temps de travail du 27 février 2001.

Cette modalité d’organisation du temps de travail ne concerne qu’une petite partie des salariés cadres de  XXX SA et tend à disparaitre. Cette organisation du temps de travail fixée au sein de l’accord du 27 février 2001 reste applicable uniquement aux salariés de l‘UES  XXX déjà soumis à cette organisation au jour de la conclusion du présent accord collectif.

Il s'agit des cadres occupés selon l'horaire du service, ou de l'équipe, auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée et contrôlée. Ce sont les cadres visés au sein de l’ancien article L 212-15-2 du Code du travail.

Cette catégorie de cadres bénéficie des dispositions de réduction du temps de travail définies au sein de la section 2 du présent accord. Ils bénéficient donc du même nombre de jours de RTT que les non-cadres.

Il est précisé que, pour certains cadres, une convention individuelle de forfait en heures sur une base mensuelle a pu être établie en application des dispositions légales existantes avant la loi du 20 août 2008. Ce forfait qui ne saurait être supérieur à 174,00 heures mensuelles reste applicable aux salariés qui en bénéficient au jour de la signature du présent accord collectif.

3.2	Cadres au forfait annuel en jours 

Catégories de salariés concernés 

Les cadres visés sont ceux, dits cadres autonomes, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions qu'ils occupent, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Ces cadres autonomes relèvent, en application de la Convention Collective, des niveaux 4 à 6.

Régime du forfait annuel en jours :

Les cadres concernés restent soumis aux obligations en matière de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux congés payés et aux jours fériés chômés en vigueur dans l’entreprise. 

Ils bénéficient également des éventuels jours de congés pour fractionnement et congés spéciaux. 

Ils sont assujettis à la journée de solidarité.

Ils ne sont pas, en revanche, concernés par la durée légale hebdomadaire du travail, par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et par les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

D’une manière générale, il n’est fait aucune référence horaire dans la gestion du temps de travail des cadres concernés.


Décompte de la durée du travail en jours sur l’année :

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 216 jours (journée de solidarité incluse) de travail effectif pour une année de référence complète et un droit à congés annuels complet. 

Le calcul s’établit en prenant en compte les 365 jours de l’année, les 104 jours en moyenne de samedi et dimanche, les jours de congés payés et les jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé.

Il est précisé que la journée de solidarité ne sera pas travaillée et sera financée sur le contingent de nombre de jours de repos forfait.

Cette journée de solidarité sera déduite du quota de jours de repos forfait fixés à l’initiative de la Direction.

Ces jours de repos forfait (JRF) seront pris par journée entière ou demi-journée. Le positionnement de ceux-ci se fait au choix du salarié, en concertation et accord préalable avec le supérieur hiérarchique.

L’applicabilité des dispositions du présent article sera expressément visée au sein des contrats ou avenants conclus avec les salariés concernés.

Cas particuliers du décompte de la durée du travail sur une période de référence incomplète :

Le cadre soumis à un forfait annuel en jours ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet ou entrant en cours de période bénéficiera d’un nombre de jours de travail au titre du forfait proportionné au nombre de jours ouvrés de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour obtenir ce forfait adapté, la formule à appliquer est la suivante :

(216+Nbre CP non acquis) x Nbre jours calendaires courant à compter de la date d'entrée
365
= forfait adapté.

En cas de départ en cours de période ou d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, le salarié n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence, se verra appliquer la formule suivante :

(365 - Nombre de jours calendaires d'absence) x 216 = forfait annuel réduit.
365


Rémunération des cadres soumis au forfait en jours sur l’année

La rémunération des salariés relevant du dispositif reste mensualisée, quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. Ainsi, leur rémunération est lissée sur 12 mois.

Cette rémunération prend en compte les contraintes imposées par le poste et la charge de travail induite par le statut de cadre autonome. Les éléments de rémunération variables et les primes annuelles sont inchangés.

En revanche, l’employeur pourra réduire la rémunération du cadre en raison d’absence non assimilées à du temps de travail au regard des dispositions du Code du travail. Cela peut notamment être le cas lors de congés sans solde, grève ou maladie.

Modalités de renonciation et de rachat de jours de repos forfait JRF

Les cadres concernés ont la possibilité, sous réserve de l’accord expresse de leur supérieur hiérarchique, d’augmenter le nombre de jours travaillés dans l’année de référence, dans la limite de 235 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. 

Cette renonciation entrainera la rémunération majorée de ces jours travaillés au-delà du forfait de 216 jours (et dans la limite légale maximale de 235 jours).

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait conclue entre le cadre et l'entreprise sera conclu et déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant ne pourra être valable que pour l'année en cours concernée. 

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Un système de Gestion des Temps et Activités (GTA) est en place via l’outil ADP.

Chaque cadre doit vérifier les informations préremplies au sein de cet outil avant le 11 de chaque mois. Il doit ainsi entériner les journées et demi-journées travaillées et non travaillées en précisant la nature de l’absence (repos, congés payés, évènements familiaux etc.).

Ce décompte entériné est ainsi visible de son supérieur hiérarchique ainsi que du service paie et de la Direction des Ressources Humaines.

Ce dispositif de contrôle est objectif et contradictoire. Il permet d’identifier périodiquement pendant l’année une éventuelle non prise régulière de jours de repos et de concourir, par ce contrôle régulier, à la préservation de la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés concernés. 

Si l’analyse de ces pointages met en évidence un risque manifeste de surcharge de travail ou de déséquilibre vie privée/vie professionnelle, il donnera lieu à un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique afin d’échanger sur ces thématiques avec le salarié. 

Il est à noter qu’ainsi, le suivi de l’exécution du forfait ne repose pas sur le seul salarié qui peut également solliciter, à tout moment, son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, en cas de difficultés dans la gestion de son temps de travail.

En tout état de cause, au moins un entretien formel annuel sera organisé entre le salarié cadre soumis à un forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines au cours duquel il sera procédé à l’examen de :

sa charge de travail et de son adéquation au regard du nombre de jours travaillés
l’organisation de son travail dans l’entreprise
l’articulation entre des activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
l’amplitude de ses journées de travail ainsi que de sa rémunération
les modalités d’exercice de la déconnexion

Les éventuelles surcharges de travail, déséquilibres vie privée/vie professionnelle ou autres difficultés ainsi mises en évidence par le contrôle régulier du décompte du temps de travail ou lors de l’entretien annuel donneront lieu à une analyse de la situation et à des mesures adaptées pour garantir le respect, en particulier, des repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que tous les salariés de l’UES  XXX bénéficient de congés pour évènements familiaux de nature à également favoriser la poursuite de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cohérence avec les autres salariés de l’entreprise et pour garantir une prise minimale de jours de repos au long de l’année, la Direction peut fixer les dates de prise d’au maximum 5 jours de repos forfait par année.

S’agissant des cadres, dans l’hypothèse d’un passage vers un temps partiel provisoire ou permanent choisi, les salariés à l’initiative de ce passage vers un temps partiel bénéficieront des droits et avantages de même nature que les salariés, de leur catégorie, à temps plein. 

Ces droits et avantages seront ainsi appréciés à due proportion de leur temps de travail effectif, sauf dispositions légales contraires.


PRISE DES JOURS DE CONGES PAYES ET JOURS DE REPOS

4.1 Période de référence

La période de référence de décompte et prise des congés payés et jours de repos est identique à la période de référence pour le décompte de la durée du travail, soit l’année civile.

Elle s'étend donc du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque collaborateur pourra ainsi gérer l'ensemble de ses jours de congés et de repos sur l'année civile (jours de congés payés annuels, jours de repos etc.).

4.2 Autorisation préalable à toute prise de jours de congés payés ou de repos

Chaque salarié doit préalablement demander l’autorisation auprès de son supérieur hiérarchique avant toute prise effective de jours de congés ou de repos.

Cette demande d’autorisation préalable doit obligatoirement être renseignée au sein de l’outil de gestion, soit à titre informatif, l’outil ADP de Gestion des Temps et Activités (GTA).

Cette demande doit intervenir en respectant un délai de prévenance minimal :

les demandes de prise de jours de congés ou de repos pour une durée inférieure à 5 jours ouvrés doivent respecter un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires.
les demandes de prise de jours de congés ou de repos pour une durée supérieure ou égale à 5 jours ouvrés doivent respecter un délai minimal de prévenance d’un mois.

Le supérieur hiérarchique peut refuser les demandes de dates de prise de jours de congés ou de repos, y compris celles formulées conformément aux délais de prévenance susvisés, pour des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.

4.3 Absence de report des jours de congés payés et de repos non pris

Les jours de congés payés et de repos non pris à la date du 31 décembre ne peuvent pas faire l'objet d'un report ou être indemnisés sauf dérogation exceptionnelle pour raison de service soumise à l'accord préalable de la Direction Générale.

Par exception, ils pourront faire l'objet d'un versement dans un éventuel PERCO ou Compte Epargne Temps qui pourrait être mise en place ; et ce, selon les conditions et modalités prévues par l'accord instituant la création de tels dispositifs.

4.4 Modalités de calcul et octroi de jours de fractionnement

Les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier, chaque année, jusqu’à 2 jours maximum de congés de fractionnement sous réserve du respect des conditions suivantes et d’un droit complet à congés payés. 

Pour bénéficier d’1 ou 2 jours de fractionnement au titre des congés payés acquis en année N-1 et pris sur l’année N, il faut sur la base de 20 jours ouvrés de congés payés (hors 5ème semaine de congés payés), respecter les conditions de prise de jours de congés payés suivantes :

pour 2 jours ouvrés de congés supplémentaires:

5 jours ouvrés de congés payés doivent être pris entre le 1er janvier et le 30 avril de l’année N ET entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année N.
+
15 jours minimum de congés payés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N, dont 10 jours de congés payés consécutifs.

pour 1 jour ouvré de congé supplémentaire :

2,5 jours à 4,5 jours ouvrés de congés payés doivent être pris le 1er janvier et le 30 avril de l’année N ET entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année N.
+
Entre 15,5 jours à 17,5 jours de congés payés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N, dont 10 jours de congés payés consécutifs.

En synthèse :



Les salariés qui respectent les conditions de prise de jours de congés payés susvisées se verront octroyer jusqu’à 2 jours de congés de fractionnement en année N+1.


Droit à la déconnexion

Afin de renforcer l’équilibre vie professionnelle/vie privée et de garantir le respect des temps de repos, l’accent est porté sur une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques mis à disposition par l’entreprise.

Ainsi :

-	Incitation à limiter la consultation et/ou l’utilisation de la messagerie professionnelle le soir à partir de 19h, le weekend, les jours fériés, les jours de congés, de repos ou d’absence diverses (hors éventuelle astreinte)

-	Absence d’obligation de lire et répondre aux courriels pendant les cas listés aux précédents points hormis le cas exceptionnel d’une demande expressément identifiée dans son objet comme urgente et dont le salarié est directement destinataire (hors éventuelle astreinte)

-	Favorisation de l’utilisation de la fonction « envoi différé » des courriels pour que ces derniers soient envoyés et reçus entre 8 heures et 19 heures

-	Utilisation du système de réponse automatique d’absence en cas d’absence de plus d’une journée (hors week-end)

-	Réduction les mails informatifs et sélection du choix pertinent des destinataires pour éviter l’encombrement des messageries

-	Eviter, dans la mesure du possible, la tenue de réunion de travail le lundi matin 


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 ; et ce pour une durée triennale, soit jusqu’au 31 décembre 2022.


REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Révision 

Chacune des Parties signataires du présent accord pourra demander la révision de   celui-ci conformément aux dispositions légales du Code du travail.

En cas de modifications législatives ou réglementaires sur la durée du travail qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent accord, les Parties signataires s'engagent à initier, dans les trois mois qui suivent, une négociation dans le but d'aboutir à un nouvel équilibre.


PUBLICITE & DEPOT LEGAL

Le présent accord sera publié et déposé selon les dispositions légales à l’initiative de la Direction.


A Courbevoie, le          12/12/2019                         




Pour l’UES  XXX, , Directrice des Ressources Humaines



Pour l'organisation syndicale CFDT, déléguée syndicale



Pour l’organisation syndicale CGT, déléguée syndicale