ACCORD COLLECTIF RELATIF 
AU TEMPS DE TRAVAIL 
			
AU SEIN D’AREAS SERVICES



SOMMAIRE


PREAMBULE



La société Areas Services a été créée en juin 2017 dans l’objectif de regrouper l’ensemble des salariés ayant des missions de support aux sociétés opérationnelles.
Elle regroupe de fait des salariés ayant à l’origine des conditions contractuelles variées (issues des accords collectifs de la société opérationnelle des Autoroutes HRC, des usages des sociétés rattachés à Elior Group, des conventions collectives différentes telles que Cafétérias et Assimilés, Hôtels, Cafés, Restaurants ou Syntec…).

Un des objectifs de la constitution de cette société de siège, outre la simplification administrative, était de disposer de règles, de procédures et de conditions d’emploi homogènes et adaptées aux métiers d’un siège. 

En phase de transition, lors du transfert des salariés issus de sociétés opérationnelles, notamment HRC vers Elior Concession Services (ECS) le 1er octobre 2016, puis de la fusion de ECS et Elior Concession Marketing (ECM) dans Areas Services au 1er juin 2017, la Direction a fait le choix de maintenir les avantages des salariés issus des sociétés juridiques HRC, ECS et ECM. 

Depuis la création d’Areas Services, la question de l’aménagement du temps de travail a été identifiée comme faisant partie des domaines prioritaires à clarifier et harmoniser. En effet, des disparités issues des historiques sont à corrigées, des règles de gestion du temps de travail à clarifier, ainsi qu’un CET et un télétravail à adapter. Ainsi, l’accord du 30 mai 2018 relatif à la négociation obligatoire au sein d’Areas Services prévoyait l’ouverture des négociations sur le temps de travail dès le dernier trimestre 2018.

C’est pour cette raison que les représentants syndicaux et la direction se sont réunis les 09, 15 et 20 novembre et 11 et 20 décembre 2018 2018 en vue des négocier un accord relatif au temps de travail.





CHAMP D’APPLICATION


Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société AREAS SERVICES. 

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions antérieures, accords, usages ou pratiques en matière de temps de travail en vigueur au sein de la société AREAS SERVICES.


LA DUREE DU TRAVAIL

Le présent chapitre a pour objet de définir les différentes modalités de la durée du travail au sein de l’entreprise, notamment en fonction de la catégorie professionnelle.


RAPPEL : DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du Travail).

Sont considérées comme du temps de travail effectif et entrent donc dans le décompte de la durée du travail, notamment :
Les heures travaillées incluant les heures supplémentaires ou complémentaires hebdomadaires ;
Les heures passées en formation telles que prévues par l’article L6321-2 du Code du travail ;
Les heures passées aux examens médicaux obligatoires auprès des services de santé au travail y compris le temps de déplacement nécessaire pour s’y rendre ;
Les heures d’absence assimilées par la loi et la convention collective à du temps de travail effectif ;
Les heures d’intervention en astreinte, y compris le temps de trajet lorsque l’intervention nécessite un déplacement.

Sont donc exclus du temps de travail effectif notamment :
Les congés de toute sorte,
Les Jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT),
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours fériés chômés,
Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, 
Les majorations dues en cas de paiement d’heures supplémentaires ou d’heures de nuit ou d’heures de dimanche et jours fériés.



EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

Le présent article s’applique à tous les salariés de statut employé, technicien ou  agent de maitrise (ETAM).

Durée du travail

La durée de travail hebdomadaire des ETAM est de 37 heures, soit 7 heures 24 minutes par jour, par principe du lundi au vendredi. 





Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Nombre de jrtt

Afin de compenser cette durée du travail et de respecter la durée moyenne de 35 heures par semaine, 12 jours de réduction du temps de travail dits JRTT sont accordés pour une année intégralement travaillée. 

Est comprise dans ces 12 JRTT la journée de solidarité ; cela signifie que le 1er janvier de chaque année est automatiquement provisionné 1 jour de RTT au titre de la journée de solidarité. 

Le salarié a donc 11 JRTT effectifs à prendre. 

Les JRTT s’acquièrent au cours d’une année de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre, à raison de 0.91 jour par 20 jours travaillés.

Pour les salariés entrant et sortant en cours d’année de référence (1er janvier au 31 décembre), le nombre de JRTT est calculé au prorata temporis. Il en va de même pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif.


Prise des jrtt

La consommation des JRTT s’effectue au rythme de leur acquisition soit tous les mois et par journée complète (7h24) ou demi-journée (3h42). En effet, les JRTT ont vocation à permettre au salarié de prendre des repos réguliers au titre de la réduction du temps de travail et non de générer des périodes d’absence longues.

Toutefois, au regard des fluctuations de l’activité de l’entreprise, il est convenu que, par exception, les JRTT pourront être consommés jusqu’à 3 JRTT par mois, consécutifs ou non. 

En principe, les JRTT ne peuvent être accolés à des congés payés ou congés d’ancienneté conventionnels. Il sera néanmoins possible, en accord avec le responsable hiérarchique, d’accoler une journée de RTT à un ou plusieurs congés payés/d’ancienneté. 

Exemples : 
Cas de prises de JRTT autorisés :			     Cas de prises de JRTT non autorisés
- 3 JRTT consécutifs dans le mois				- 2 JRTT accolés à 3 CP
- 1 JRTT accolés à 4 CP 					- 5 JRTT consécutifs

Les JRTT acquis doivent être pris avant le terme de l’année de référence, soit le 31 décembre. Une fois le terme passé, les JRTT sont perdus. Il est fait exception pour le JRTT acquis au titre du mois de décembre qui peut être pris sur le mois de janvier.  

En cas de départ des effectifs en cours d’année civile, les JRTT acquis et non pris seront payés lors du solde de tout compte.






Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent pas être effectuées à l’initiative des salariés. Ces heures sont donc sous la seule responsabilité des responsables de service pour : leur autorisation, leur suivi, leur paiement ou la compensation. 


CADRES

Le présent article concerne les salariés qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe,  coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,...) ainsi que de leur autonomie, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini étant entendu que cette autonomie est moindre que celle dont dispose les salariés définis à l’article 4. 

Au sein d’AREAS SERVICES cette modalité concerne les Cadres en position 1.1 à 2.3 de la convention collective de branche. 


Durée du travail

Selon cette modalité, la durée du travail hebdomadaire des salariés est de 35 heures pouvant être augmentée de 10%, soit 38h30 ; avec dans tous les cas un plafond de 219 jours par année civile. 

Il est précisé que la rémunération forfaitaire de ces salariés englobe les variations d’horaires dans la limite de 10%, sans pouvoir être inférieur à 115% du minimum conventionnel. 


Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Nombre de JRTT

Afin de compenser cette durée du travail et de respecter la durée moyenne de 35 heures par semaine, 13 jours de réduction du temps de travail dits JRTT sont accordés pour une année intégralement travaillée. 

Est comprise dans ces 13 JRTT la journée de solidarité ; cela signifie que le 1er janvier de chaque année est automatiquement provisionné 1 jour de RTT au titre de la journée de solidarité. 

Le salarié a donc 12 JRTT effectifs à prendre.

Les JRTT s’acquièrent au cours d’une année de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre, à raison de 1 jour pour 20 jours travaillés.

Pour les salariés entrant et sortant en cours d’année de référence (1er janvier au 31 décembre), le nombre de JRTT est calculé au prorata temporis. Il en va de même pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Prise des JRTT

La consommation des JRTT s’effectue au rythme de leur acquisition soit tous les mois et par journée complète (7h) ou demi-journée (3h30). En effet, les JRTT ont vocation à permettre au salarié de prendre des repos réguliers au titre de la réduction du temps de travail et non de générer des périodes d’absence longues.

Toutefois, au regard des fluctuations de l’activité de l’entreprise, il est convenu que, par exception, les JRTT pourront être consommés jusqu’à 3 JRTT par mois, consécutifs ou non. 

En principe, les JRTT ne peuvent être accolés à des congés payés ou congés d’ancienneté conventionnels. Il sera néanmoins possible, en accord avec le responsable hiérarchique, d’accoler une journée de RTT à un ou plusieurs congés payés/d’ancienneté. 

Exemples : 
Cas de prises de JRTT autorisés :			     Cas de prises de JRTT non autorisés
- 3 JRTT consécutifs dans le mois				- 2 JRTT accolés à 3 CP
- 1 JRTT accolés à 4 CP 					- 5 JRTT consécutifs

Les JRTT acquis doivent être pris avant le terme de l’année de référence, soit le 31 décembre. Une fois le terme passé, les JRTT sont perdus. Il est fait exception pour le JRTT acquis au titre du mois de décembre qui peut être pris sur le mois de janvier.  

En cas de départ des effectifs en cours d’année civile, les JRTT acquis et non pris seront payés lors du solde de tout compte.


CADRES AUTONOMES


Forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, la modalité d’organisation du temps de travail en forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. 

Les cadres autonomes gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique. 

Au sein d’AREAS SERVICES, répondent à cette définition de cadres autonomes : 
Les Cadres en position 3.1 de la convention collective de branche.  
Les Cadres en position 3.2 de la convention collective de branche.
Et les Cadres en position 3.3 de la convention collective de branche.

Toutefois, la mise en œuvre de cette modalité d’aménagement du temps de travail nécessite l’accord des salariés concernés, formalisé par une convention individuelle de forfait. Les salariés éligibles au forfait annuel en jours, qui refuseraient la signature d’une telle convention, seront régis par les dispositions de l’article 3. du présent chapitre relatifs aux cadres en position 1.1 à 2.3.

Le forfait annuel de 216 jours pour les cadres en position 3.1

Bénéficiaires et nombre de jours 

Le nombre de jours maximum de travail pour les salariés Cadres en position 3.1 est fixé à 216 jours. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour un salarié à temps complet, présent toute l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, compte tenu des repos hebdomadaires (samedi et dimanche en principe), des jours fériés et des congés payés, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre a été fixé à 13 « jours de repos forfait » (JRF). Est comprise dans ces 13 JRF la journée de solidarité ; cela signifie que le 1er janvier de chaque année est automatiquement provisionné 1 jour de JRF au titre de la journée de solidarité.  Le salarié a donc 12 JRF effectifs à prendre. 
Bien qu’il puisse en théorie varier en fonction du calendrier, il est expressément convenu que le nombre de JRF est garanti chaque année. Ainsi, les salariés pourront être amenés, certaines années, à travailler moins de 216 jours, sans que cela n’impacte leur rémunération ni leurs droits à congés (payés, ancienneté, …).

Le nombre de JRF ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

L’acquisition des JRF se fait à raison d’un jour pour 20 jours travaillés. Toutefois, les salariés concernés par le présent article auront la possibilité de prendre ces jours par anticipation de leur acquisition. 

En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés pour l’année civile sera défini dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le nombre de JRF sera calculé au prorata de ce nombre de jours travaillés réduit.
Par exemple : un salarié conclu une convention individuel de forfait à 4/5 d’un temps plein. Il bénéficiera de 4/5 du nombre de JRF, arrondi à la demi-journée supérieure. 

En cas de départ des effectifs en cours d’année civile, les JRF acquis et non pris seront payés lors du solde de tout compte.

Période de référence 

La période de référence du forfait jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 


Le forfait annuel de 218 jours pour les cadres en positions 3.2 et 3.3

Bénéficiaires et nombre de jours 

Les parties conviennent que l’importance des responsabilités, notamment dans la prise de décision, dont bénéficient les Cadres 3.2 et 3.3 nécessite un temps de travail supérieur. 

Ainsi, le nombre de jours maximum de travail pour ces salariés est fixé à 218 jours. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour un salarié à temps complet, présent toute l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de « jours de repos forfait » dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
- Nombre de jours de congés payés 
- Nombre de jours travaillés selon le forfait
= Nombre de jours de repos par an.

Exemple : 
Année 2019 : 365 – 104 – 10 – 25 – 218 = 8 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les JRF seront attribués le 1er janvier pour la période de référence considérée. 

En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés et le nombre de JRF dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile seront définis dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Le nombre de JRF sera calculé au prorata de ce nombre de jours travaillés réduit.
Par exemple : un salarié conclu une convention individuel de forfait à 4/5 d’un temps plein. Il bénéficiera de 4/5 du nombre de JRF, arrondi à la demi-journée supérieure. 

Période de référence 

La période de référence du forfait jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 


Conventions individuelles de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Prise en compte des entrées, sorties et absences en cours de période

Prise en compte des entrées et des sorties en cours de période

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours théorique à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :  

Nombre de jours théoriques travaillés = nombre de jours forfait × nombre de semaines travaillées/47*.

*Correspond au nombre de semaine de travail dans une année (52 semaines – 5 semaines de CP)

Prise en compte des absences 

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail

Suivi et contrôle de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon le process de gestion des temps applicable au sein de l’entreprise :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique et pour information au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut signaler par tout moyen auprès de son responsable hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel mentionné à l’article 4.5.3 du présent chapitre.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Il est rappelé que le signalement ne peut entrainer aucune sanction disciplinaire.  


Entretien individuel

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien 1 fois par an avec son responsable hiérarchique. 

Au cours de l’entretien, sont évoquées : 
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération. 

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. 
 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. 
 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  





	
Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours sont soumis aux règles légales relatives au repos obligatoire et  bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Ils sont également soumis à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils gèrent librement le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mission. Pour autant, il est rappelé que cette autonomie n'a pas pour vocation à définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront ainsi rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, émettre un signalement sans délai à son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée conformément à l’article 4.5.2 du présent chapitre.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion énoncé au Chapitre 4 du présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux qui sont en forfait-jours.



CADRES DIRIGEANTS

Pour rappel et conformément aux dispositions légales, la qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés. 

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».






LE TELETRAVAIL 

Pour rappel, est présent au sein de la société AREAS SERVICES une charte relative au télétravail (Guide du télétravail) mise en place en juin 2016.  

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 sont venues modifier le cadre juridique du télétravail. Parallèlement à ces changements, a été mise en œuvre au sein d’AREAS SERVICES une phase de test ayant pour but d’élargir le dispositif de télétravail déjà présent au sein de l’entreprise. 

Suite aux changements législatifs et à la phase de test, les partenaires sociaux ont souhaité se réunir et négocier sur le télétravail afin de redéfinir les modalités du télétravail au sein d’AREAS SERVICES. Ces derniers rappellent le principe selon lequel le télétravail permet aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelles notamment à travers la réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail. 

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une innovation permettant à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail sans pour autant entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. La confiance mutuelle des parties est un élément essentiel de la réussite d’une relation de travail en télétravail.


DEFINITIONS DU TELETRAVAIL 

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ». 


ELIGIBILITE

Les parties signataires affirment que tous les postes de l’entreprise sont par principe éligibles au télétravail. Ainsi, la possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés de l’entreprise (CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel). Toutefois, et sauf circonstances exceptionnelles (voir ci-après), les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
L’accès au télétravail est en principe possible sans condition d’ancienneté. Néanmoins, les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite donc une certaine maitrise du poste. A ce titre, une demande de télétravail pourra être refusée dans les premiers mois suivants une prise de poste (embauche, mobilité professionnelle, promotion, …) afin de permettre au salarié concerné de prendre toute la mesure du poste et d’organiser, en lien avec son manager, son travail dans l’intérêt commun.

En outre, certaines missions peuvent requérir une présence dans les locaux de l’entreprise et/ou l’utilisation d’un matériel de l’entreprise ne pouvant être déplacé et/ou un soutien managérial rapproché. Aussi, le bon déroulement du télétravail nécessite de la part du salarié et du responsable hiérarchique d’anticiper et d’organiser l’activité et le travail.


FORMULES POSSIBLES DU TELETRAVAIL 

Sont prévus trois formules d’organisation du télétravail :
le télétravail hebdomadaire ; 
le télétravail mensuel ; 
le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles.


Télétravail hebdomadaire
La formule hebdomadaire du télétravail est uniquement ouverte aux Employés et Agents de Maitrise ainsi qu’aux Cadres 1.1 à 2.3. 

Selon cette formule, il est possible de télétravailler un jour fixe par semaine civile. Le salarié en télétravail choisit son jour de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique. 

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts clients, évènement personnel..) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 48H dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront être reportées d’une semaine à l’autre. 

Dans tous les cas, sont notamment pris en considération, pour la mise en place du télétravail hebdomadaire et les éventuelles modifications pour circonstances exceptionnelles, la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données, les impératifs de sécurité, etc. 

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens pourront être pris en compte afin de prioriser les demandes. 


Télétravail mensuel
La formule mensuelle du télétravail est uniquement ouverte aux Cadres autonomes et aux Cadres 1.1 à 2.3. 

Selon cette formule, il est possible de télétravailler jusqu’à cinq jours maximum par mois calendaire, dans la limite de deux jours de télétravail par semaine civile. En outre, afin de préserver le lien social, 3 jours minimum de présence par semaine civile au sein de l’entreprise sont requis pour pouvoir effectuer une journée en télétravail. Les jours de formation et de déplacement professionnels comptent comme jour de présence. En revanche, les jours d’absence, y compris celles assimilées à du temps de travail effectifs, ne sont pas comptés comme des jours de présence.

Cette formule de télétravail correspondant à une certaine autonomie du poste, elle a vocation à préserver une certaine souplesse dans l’organisation. Ainsi, les jours télétravaillés sont définis d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 72h.

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts clients, évènement personnel..) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander une modification du jour de télétravail prévu, en respectant un délai de prévenance minimum de 48H. Ce délai peut être ramené à 24H dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Dans tous les cas, sont notamment pris en considération, pour la mise en place du télétravail mensuel et les éventuelles modifications pour circonstances exceptionnelles, la simultanéité des demandes de télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données, les impératifs de sécurité, etc.

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens pourront être pris en compte afin de prioriser les demandes.


Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le collaborateur exécute de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société pour des raisons objectives ne tenant pas à la situation personnelle du salarié. Cela concerne, notamment, les situations suivantes :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;
Crises sanitaires (grippe aviaire) ;

Le salarié qui souhaite télétravailler en raison de circonstances exceptionnelles sollicite l’autorisation de son responsable hiérarchique par tout moyen écrit (e-mail, SMS…).

Cette demande devra être formulée, sauf cas exceptionnel, au plus tard 24h avant le jour sollicité pour télétravailler. Le manager sera tenu de valider ou de refuser la demande par écrit, par tout moyen dans les meilleurs délais et sauf circonstances exceptionnelles, au plus tard 24 h avant le jour sollicité pour télétravailler. 

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service. 

Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération ou de RTT, etc.





REGLES COMMUNES AU TELETRAVAIL

Le principe de volontariat 

Les parties rappellent que le télétravail est à la seule initiative du salarié. 

Le volontariat est basé sur le principe d'acceptation mutuelle. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la faisabilité du télétravail en fonction des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus.


Entrée dans le dispositif de télétravail

Un processus formalisé de demande et de validation de la demande de télétravail sera mis en place par la DRH. Ce processus intègrera un questionnaire destiné à aider le salarié souhaitant télétravailler et le manager à préparer la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié qui souhaite pouvoir télétravailler exprimera une demande à son responsable hiérarchique. Toute demande de télétravail sera transmise à la DRH pour information. 

Cette demande d’entrée dans le dispositif de télétravail sera suivie d’un entretien organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné, dans le but de discuter des modalités de mise en œuvre du télétravail. 

A l’issue de l’entretien, et au plus tard un mois après, la mise en œuvre du télétravail sera formalisée par écrit transmis à la DRH. En cas de désaccord entre le salarié et le responsable hiérarchique sur la mise en place du télétravail ou sur ses modalités, le salarié et/ou le manager pourront solliciter la DRH.

NB : Ce processus ne s’applique pas en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, tel que défini à l’article 3.3 du présent chapitre


Organisation du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière.

Par exception, si une partie de la journée doit être effectuée en dehors du lieu de travail habituel, le télétravail pourra être planifié pour la partie de la journée restant. 
De même, en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 3.3 du présent chapitre, le télétravail pourra être effectué sur une durée inférieure à la journée.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 







Période d’adaptation et de réversibilité du télétravail

Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue à compter de la date de mise en œuvre effective du télétravail. 

Durant cette période d’adaptation, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment sans délai de prévenance ; le responsable hiérarchique pourra également mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de moins 15 jours calendaires. Si la décision émane du responsable hiérarchique, elle devra être motivée. Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


Réversibilité du télétravail

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible à tout moment après la période d’adaptation tant à l'initiative du salarié que du responsable hiérarchique. 

Le salarié peut mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de la décision de réversibilité. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de la décision de réversibilité. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Chacune des parties pourra suspendre temporairement la situation de télétravail en cas de raisons motivées. La suspension implique que le salarié reprend de manière temporaire son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit.


LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce, en principe au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé, sous réserve de garantir les conditions visées ci-dessous. 

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit. Le salarié devra également vérifier qu’il a bien accès aux réseaux et connexion à distance aux outils de l’entreprise (logiciels métiers, …).

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur atteste sur l’honneur que : 
les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
il dispose d'un espace adapté au télétravail, lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser ;
le cas échéant, il bénéficie d’une assurance multirisque habitation et a informé son assureur de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile en télétravail. 

Un modèle d’attestation sera fourni par la DRH.  

Si nécessaire, un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée pourra être réalisé à l’initiative du salarié : il sera pris en charge par l'entreprise sur justificatif dans la limite de 100 €. Le salarié établira une note de frais correspondante selon la procédure en vigueur dans sa société.

En cas de télétravail à domicile, le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Le salarié devra alors fournir une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité.


Téléphonie
Le télétravailleur utilisera le téléphone portable professionnel que l’entreprise lui a mis à disposition et qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés éligibles au télétravail récurrent qui ne disposeraient pas d’un téléphone portable professionnel, ils pourront utiliser les autres outils de communication (Skype, Teams, …) ou effectuer un transfert de ligne depuis leur ligne fixe professionnelle. 



Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur, confidentialité et protection des données personnelles

Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni est destiné à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur devra prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du télétravailleur  sont et demeurent la propriété de la Société. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.

Le télétravailleur doit respecter les règles d'utilisation des matériels informatiques telles que fixées par le règlement intérieur et ses annexes.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des  outils mis  à sa disposition et  respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle / il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.


SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

La durée et l’organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail, que le salarié soit soumis à une durée du travail en heures ou en jours. Le télétravailleur et le responsable hiérarchique respectent les conventions et obligations de l’Entreprise en matière de temps de travail, et en particulier la législation relative aux durées maximales de travail et aux repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise inhérentes à la fonction du salarié. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.


Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant le jour de travail prévu, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira, dans les 24 heures suivant l’accident, tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 


Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes conditions de maintien de rémunération que tous les salariés. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 


Dispositif de signalement
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou dans la prise de son temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir de signaler immédiatement à sa hiérarchie sa situation en transmettant les éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 


VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL A DOMICILE

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cette fin, l’employeur s’engage à ne solliciter le télétravailleur qu’aux heures habituelles de travail et le télétravailleur bénéficiera des dispositions présentes dans l’accord garantissant le droit à la déconnexion.

Le formulaire de télétravail validé par le salarié et le manager comportera des plages horaires de disponibilités.


EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Il est précisé que le salarié télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs.


Droits individuels
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation, de possibilité d’évolution professionnelle, etc.

L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 





Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. 



COMMUNICATION ET SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL


Communication 
Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l’objet d’une présentation auprès des salariés. Ces derniers seront informés et sensibilisés à ce mode d'organisation du travail par la remise d'un Guide du télétravailleur. En outre, ce Guide sera également remis au salarié à son passage en télétravail. 


Formation 
La Direction mettra à disposition un outil de sensibilisation / formation à destination des salariés et des managers afin de leur permettre d’appréhender l’ensemble des dispositions de l’accord sur le télétravail. Les modalités seront définies ultérieurement par la DRH.


DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE  


DROIT A LA DECONNEXION

Les signataires définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de se déconnecter de tous les outils de communication numériques pendant ces périodes.


PLANIFICATION DES REUNIONS PROFESSIONNELLES

La conciliation de la vie privée et familiale avec la vie professionnelle ne peut exister que par la nécessité d’être toujours vigilants au bien-être des collaborateurs en veillant à la réduction d’éventuels abus dans l’organisation des semaines de travail et des plannings, un effort particulier devant se porter sur la planification des réunions à des horaires décents.

C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont convenu que  la planification des réunions collectives doit se faire pendant les horaires de travail. Ainsi, le début des réunions ne doit pas être programmé avant 9h00 et la fin des réunions ne doit pas être programmée après 18h00. En outre, les réunions ne doivent pas empiéter de façon excessive sur les horaires de déjeuner. Toutefois cette règle n’exclut pas la possibilité pour certains collaborateurs (deux ou comité très restreint) de s’accorder pour travailler aux horaires qui leur semblent les plus adaptés. 






LE COMPTE-EPARGNE TEMPS

Pour rappel, dans le cadre de la création de la société Areas Services au 1er juin 2017 et suite au transfert des salariés de la société HRC, la Direction a décidé de maintenir le dispositif relatif au compte épargne-temps (CET) applicable au sein de la société HRC à travers des mesures transitoires. 

Pour rappel, le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’épargner des temps de repos et s’inscrit ainsi comme un outil de gestion des congés dans une perspective à moyen ou long terme, permettant de disposer d’un capital temps, afin, par exemple, de réaliser un projet personnel, d’engager une action de formation, ou d’avancer la fin de sa carrière professionnelle. 

Le compte épargne-temps (CET) est utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent dispositif qui se substitue aux dispositions transitoires relatives au compte épargne-temps.

Il est précisé que la mise en place de ce dispositif s’inscrit dans une volonté de permettre aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos, dans un cadre réglementé. Les parties réaffirment leur attachement à la prise des congés qui permet le repos des salariés nécessaire à la préservation de leur santé physique et mentale.

Dans ce cadre, le CET ne doit pas avoir pour objet ou pour effet d’encourager les salariés à ne pas prendre leur congés payés et/ou jour de repos. C’est pourquoi les parties ont convenu d’engager dans les 3 ans une négociation relative à la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO). A cette occasion, le CET tel que défini dans le présent accord pourrait être amené à évoluer.


BENEFICIAIRES

Tout salarié de la société AREAS SERVICES en contrat à durée indéterminée dont l’ancienneté est d’au minimum d’une année continue à la date de 1ère alimentation du CET,  peut demander l’ouverture d’un compte-épargne temps, sous réserve de pouvoir y affecter un capital temps, selon les conditions définies ci-après.


PRINCIPE D’OUVERTURE ET D’ALIMENTATION DU COMPTE

Tout salarié remplissant la condition d’ancienneté prévue à l’article 1 du présent chapitre peut demander l’ouverture d’un compte épargne-temps, sous réserve de pouvoir y affecter au moins l’équivalent en temps d’une journée de travail, sur la base de son horaire contractuel.

L’alimentation du compte épargne-temps est individuelle et volontaire, et résulte d’une demande écrite, irrévocable du salarié, adressée au service des Ressources humaines. 


Alimentation du cet en temps 
Peuvent ainsi être affectés sur le CET, dans la limite de 6 jours par année civile :
Les JRTT et JRF acquis par un salarié ;
Les jours de congés d’ancienneté conventionnels acquis ;
Les jours de congés pour fractionnement (CP Hiver).

Modalités et plafonnement de l’alimentation du cet

Le CET peut être alimenté dans la limite de 6 jours par année civile, sous forme de journée entière uniquement.

L’épargne temps stockée dans le CET est plafonnée à 25 jours. Toutefois, ce plafond ne s’applique pas au salariés âgés de 55 ans et plus. Pour ces salariés, les jours capitalisés sur le CET au-delà du plafond de 25 jours étant destinés à permettre un départ en retraite anticipé, ils devront être strictement utilisés à cette fin. Ils ne pourront faire l’objet d’une monétisation.

Les parties conviennent que le compteur des salariés ayant dépassé ce plafond de 25 jours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ne sera pas impacté. 

Une fois le plafond atteint, le salarié ne pourra plus alimenter le CET. Celui-ci ne pourra être réalimenté que si le salarié utilise tout ou partie de ses jours de façon à ramener l’épargne temps à un niveau inférieur au plafond, ou à compter de 55 ans.

Le CET peut être alimenté une fois par an, à la fin de l’année civile. Les dates et modalités pratiques d’alimentation sont définies par la DRH et communiquées aux salariés. 


CONDITIONS D’UTILISATION DES JOURS CAPITALISES DANS LE CET

L’utilisation du CET n’est possible qu’après avoir épuisé les compteurs CP (CP acquis, CP ancienneté, congés de fractionnement, …) et les JRTT/JRF acquis à la date de la demande.

Les jours de congés capitalisés dans le CET ne peuvent être utilisés que pour indemniser les absences ou congés suivants d’une durée minimale de deux jours ouvrés consécutifs :
Congés légaux qui ne sont pas rémunérés par l’entreprise : congé parental, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé pour la création d’entreprise, congé pour évènements familiaux, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de présence parentale…
Congé de formation personnelle du salarié, en dehors des formations prises en charge par l’entreprise dans le cadre de la formation continue : les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, pourront définir un projet individuel de formation, suivi en tout ou partie sur leur temps capitalisé. La formation devra répondre à l’un des objectifs suivants :
soit préparer une évolution de carrière interne, dans ce cas l’entreprise étudiera la possibilité pour le salarié d’accéder à des fonctions correspondantes aux nouvelles connaissances acquises.
soit de répondre au souhait de développement professionnel et/ ou d’épanouissement personnel du salarié. 
Absence dans le cadre d’un mandat électif (maire, conseiller municipal) : pour les salariés titulaires d’un mandat électif, les jours épargnés sur le CET pourront être utilisés en vue d’une absence dans le cadre de leur fonction élective ;
Ou toute autre absence non rémunérée pour convenance personnelle.

Le salarié qui souhaite utiliser son compte épargne-temps pour financer un congé parmi ceux évoqués ci-dessus,  doit respecter un délai de prévenance variant selon le type de congé ou absence souhaité et fonction des dispositions légales et conventionnelles afférentes. A défaut de précisions dans les textes légaux ou conventionnels, le délai de prévenance est fixé à un mois pour des utilisations allant de 2 à 10 jours, ce délai est porté à deux mois pour des utilisations supérieures à 10 jours. La DRH pourra mettre en place un processus formalisé pour la prise de jours sur le CET (formulaire, outil informatique, …).

Dans le cadre du dispositif de don de jours prévu au chapitre 7 du présent accord, il sera également possible de donner des jours stockés sur le CET selon les conditions définies au dit chapitre.


VALORISATION ET INDEMNISATION DES JOURS DE CONGES PRIS DANS LE CADRE DU CET

Les congés pris dans le cadre du CET sont indemnisés sur la base d’une indemnité journalière calculée en fonction du salaire en vigueur au moment de la prise, selon le calcul suivant :

Pour les salariés en heures : 

Salaire de base mensuel x horaire journalier
Horaire théorique mensuel

Pour les salariés en forfait-jours :

Salaire de base annuel 
Nombre de jours annuel prévu dans la convention individuelle de forfait


Ces indemnités sont assimilés à du salaire. Elles sont de ce fait soumises à cotisations salariales et patronales et sont imposables.


DELAI D’UTILISATION DES JOURS EPARGNES DANS LE CET 

Les parties ont convenu de supprimer le délai d’utilisation des jours épargnés dans le CET, auparavant fixé à 5 ans. 
Par conséquent, le compte épargne temps peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa cessation conformément à l’article 6 du présent chapitre. 
 

CAS DE CESSATION DU CET

Les droits à congés acquis sur le CET cessent de produire effet et donnent lieu à indemnisation dans les cas suivants :
Rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ;
Mutation définitive au sein d’une autre entité du groupe.
Dans les cas mentionnés ci-dessus, le salarié percevra alors une indemnité calculée selon les modalités définies à l’article 4 qui sera versée avec le solde de tout compte en cas de rupture du contrat.

CONGES DIVERS

Outre les congés légaux et conventionnels, les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficient :
De la rémunération de 2 jours par an de congé pour enfant malade (sur les 3 jours d’absence non rémunérés autorisés par la loi) ;
D’une demi-journée de congé rémunéré le 24 décembre ou le 31 décembre, au choix du salarié, sous réserve que cette journée tombe un jour ouvré travaillé par le salarié (du lundi au vendredi, hors CP, JRTT, JRF).





DONS DE JOURS DE REPOS 

Les partenaires sociaux ont souhaité s’emparer du dispositif légal innovant de don jours de repos, basé sur les valeurs d’humanisme, de solidarité, contributrices de l’amélioration de la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, et le rendre encore plus ambitieux pour répondre aux besoins des salariés.
Il est par ailleurs rappelé que ce dispositif vient en complément des différents congés permettant au salarié de suspendre son contrat de travail pour prendre soin ou accompagner un enfant à charge gravement malade (congé de présence parentale), ou accompagner un proche en perte d'autonomie ou présentant un handicap (congé de proche aidant)  ou en fin de vie (congé de solidarité familiale).

BENEFICIAIRES DU DON 

Salaries bénéficiaires et situations permettant le bénéfice
Peuvent être bénéficiaire d’un don de jour les salariés de l’entreprise en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté.
Le don de jours est possible pour accompagner un proche se trouvant dans l’une des situations ouvrant droit au congé de présence parentale, au congé de proche aidant ou au congé de solidarité familiale, tels que prévus par le code du travail. 
La gravité de la situation et le caractère indispensable de la présence et des soins, devront être attestés par un certificat médical motivé mentionnant dans la mesure du possible la durée prévisible du traitement.

Justificatifs 
Le salarié devra produire tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle le don est sollicité.
De plus, l'état de santé doit être attesté par un certificat médical établi par le médecin traitant ou spécialiste, selon les dispositions légales des congés visé à l’article 1.1.1 du présent chapitre.
Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de la personne proche.

Conditions préalables au don
Par ailleurs, afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir, au préalable et en tout état de cause, épuisé toutes les possibilités d’absences autorisées listées ci-après :
Les congés payés acquis ;
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
Les jours de congés pour fractionnement (CP Hiver)
Les JRTT ou jours de repos pour les salariés en forfait jours acquis ; 
Les congés exceptionnels pour enfants malades et hospitalisation (en application des dispositions collectives applicables) ;
Les jours cumulés dans le CET (compte épargne temps). 

DONATEURS ET JOURS DE REPOS CESSIBLES 

Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, et disposant des jours de repos en conséquence a la possibilité de faire don de jours de repos de manière volontaire, anonyme et sans contrepartie dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par année civile.

Afin de préserver le repos des salariés et d'assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que seuls les jours suivants pourront faire l’objet d’un don : 
La 5ème semaine de congés payés 
Les jours de congés payés pour ancienneté
Les JRTT et JRF
Les jours de congés pour fractionnement (CP Hiver)
Les jours affectés au CET
Il est rappelé que le salarié donateur doit disposer des jours qu’il souhaite donner (jours acquis), il ne peut donc pas donner de jours par anticipation.
Tous les salariés donateurs réalisent leurs dons en journée entière.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire correspond à un jour d'absence pour le collaborateur bénéficiaire.

MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU DON 

Recueil de la demande
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra, au préalable, se rapprocher du responsable hiérarchique ou du service des Ressources Humaines. Il devra ensuite adresser son dossier complet au service des Ressources Humaines.
La demande devra préciser le nombre de jours nécessaires envisagés, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement.
Cette demande devra être effectuée, si possible, dans un délai d’un mois avant le premier jour envisagé d’absence. Ce délai pourra être diminué dans les situations d’extrême urgence.
Le service des Ressources Humaines répondra par écrit au salarié dans un délai maximal de 15 jours à compter de la réception de sa demande accompagnée des pièces justificatives. Il est toutefois précisé que l’absence éventuelle de réponse dans ce délai imparti équivaudrait à un refus.
Les demandes sont traitées dans l'ordre d'arrivée auprès du service des Ressources Humaines.
Une fois la demande acceptée, le service des Ressources Humaines lance une campagne d’appel au don.
Campagne d’appel au don
En cas d’acceptation d’une demande, le service des Ressources Humaines lancera une campagne de communication qui sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’entreprise en présentant de façon anonyme la situation du bénéficiaire concerné, pour recueillir des dons sur une période de 2 semaines civiles (du lundi matin de la semaine 1 au vendredi soir de la semaine 2). 

Cette campagne sera effectuée par tout moyen notamment par voie d’emailing. 

Recueil des Dons
Les jours donnés sont recueillis pendant la période définie à l’article précédent, dans la limite du nombre de jours demandés par le bénéficiaire (et au maximum du plafond prévu ci-après). Une fois la limite atteinte, une communication informe les salariés de la fin de la campagne.

Le recueil des dons se fait dans l’ordre des déclarations de dons, via envoi du formulaire spécifique établi par la DRH.


MODALITE D’UTILISATION DU DON

Consommation des jours par le bénéficiaire
La prise des jours se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement (dans la limite des jours recueillis et du plafond fixé ci-dessus). En principe, cette prise se fait sur des jours consécutifs, sauf demande du corps médical qui suivra le proche accompagné au titre de la pathologie en cause. Dans ce cas, un calendrier prévisionnel sera établi en lien avec le bénéficiaire, le responsable hiérarchique et la DRH dudit bénéficiaire en fonction du nombre de jours de repos alloués au salarié au titre de sa demande. 

Le salarié s'engage à informer le service RH et/ou le responsable hiérarchique lorsque l'état de santé du proche ne rend plus nécessaire la prise de jours. Le reliquat de jours recueillis dans le cadre de la campagne d’appel au don et non-utilisé par le salarié sera conservé jusqu’à la fin de l’exercice fiscal en cours. Il pourra ainsi bénéficier en priorité dans le cadre d’un nouvel appel au don au cours du même exercice fiscal. A la clôture de l’exercice fiscal, la provision correspondant au solde de jours non-utilisés sera versée à une association humanitaire ou caritative choisie par délibération du CSE.

Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence pendant laquelle sont contrat est suspendu, déduction faite le cas échéant de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) ou de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Il bénéficie également de tous les avantages qu’il a acquis avant le début de sa période d’absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (participation, intéressement, treizième mois, compte personnel de formation, congés payés, jours RTT).

À l'issue de la période de suspension du contrat de travail le salarié réintègre le poste qu'il occupait avant la suspension.

Si cela est justifié, le salarié ayant bénéficié du dispositif du don de jours de repos et épuisé les jours de congé accordés à ce titre pourra, selon les mêmes modalités et aux mêmes conditions, renouveler sa demande sans pouvoir excéder 3 demandes au total pour un même événement.


Situation de deux salariés travaillant au sein d’AREAS SERVICES 
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre du proche accompagné. Aussi, lorsque deux salariés souhaitant accompagner un même proche travaillent tous les deux au sein d’AREAS SERVICES, le plafond de 20 jours ouvrés est apprécié de façon cumulative pour les deux salariés. Ils peuvent les poser l’un ou l’autre, de façon égalitaire ou non et simultanée ou non, sans que le nombre de jours cumulés des deux salariés puissent dépasser le plafond de 20 jours ouvrés.


COMMUNICATION SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF

Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais d’une communication interne. 



DISPOSITIONS FINALES


DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain du jour de son dépôt. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société AREAS SERVICES. 


SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre des négociations obligatoires dans l’entreprise relatives au temps de travail et à la qualité de vie au travail (dont la périodicité au jour de la signature du présent accord est triennale).

En outre, les parties s’engagent à entamer des négociations en vue de l’adaptation du présent accord dans un délai 3 mois dans l’hypothèse où une demande serait formulée en ce sens à la suite des réunions de suivi susvisées.

En cas de demande faisant suite à une modification substantielle des textes régissant le présent accord, les parties se réuniront dans ce même délai de 3 mois en vue d’apprécier l’opportunité d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen permettant de conférer date certaine à chacune des autres parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ou, à chaque organisation syndicale représentative ainsi qu’à la Direction à l’issue de cette période.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état. 

A chaque avenant, une version consolidée de l’accord sera mise à disposition des parties par la Direction.






DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt prévues par les articles                                L. 2231-6, D.2231-2, D.2231-4, D.2231-5, D2231-6 et D.2231-7 du Code du travail. 

Une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois suivant la date de dépôt susvisée. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord. Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue par les parties, soit, à défaut, le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail. 

En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis susvisé. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Les documents, signés par les parties, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D.2231-2, D.2231-4, D.2231-5, D2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.


DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 


Fait à La Défense, le 15 janvier 2019