Entre

L'Autorité des Marchés Financiers, Autorité Publique Indépendante, créée par la loi n°2003-706 du 1er août 2003 de sécurité financière et son décret d'application n°2003-1109 du 21 novembre 2003, sise 17, place de la Bourse 75082 Paris Cedex 02, représentée par le Président de l’AMF, […] 
D'une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT, représentée par […] en qualité de délégué syndical
D'autre part,





Il a été convenu l’accord suivant.








PREAMBULE



Le caractère évolutif de l’environnement de l’AMF (innovations financières, contexte législatif et réglementaire, national, européen, international...) a un impact direct sur son activité et les compétences dont elle a besoin pour remplir ses missions.

Les ressources de l’AMF (plafond d’effectifs et de recettes) étant par ailleurs gérées dans un cadre contraint par le Parlement, l’AMF doit rechercher en permanence la meilleure allocation de celles-ci.

Ces éléments de contexte sont structurants pour notre politique de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.

Conclu pour une durée de quatre années, l’accord de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels s’inscrit dans la démarche engagée par les précédents accords. Il constitue un socle important de la politique de management des ressources humaines de l’AMF, avec comme finalité d’accompagner chacun/e dans toutes les étapes de son parcours tout en répondant aux besoins de notre Institution. 

La politique de gestion des emplois et des parcours professionnels de l’AMF a pour ambition de :
Anticiper l’évolution des emplois et des compétences de l’AMF en fonction de l’évolution de son environnement et de ses orientations stratégiques ; 
Attirer les profils dotés des spécialités utiles pour l’exercice de ses missions : repérer ces spécialités, leurs caractéristiques, se doter des moyens pour les attirer dans un marché du travail fortement concurrentiel ;
Accompagner les collaborateurs de l’AMF dans l’acquisition, le développement et la transmission de leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être, en tenant compte des orientations stratégiques de l’AMF, des profils et des aspirations de chacun/e ; 
Conseiller et accompagner les collaborateurs dans leur cycle professionnel individuel en tenant compte des âges de la vie professionnelle, en promouvant la mobilité interne et en garantissant un accès équitable aux dispositifs ; les conseiller dans leur projet professionnel après l’AMF, dans un contexte déontologique contraint. 

Les instances représentatives du personnel citées dans le présent document (CE, CHSCT) ont vocation à être remplacées par le Comité social et économique (CSE) avant le 1er janvier 2020.
La mise en place du CSE au sein de l’AMF n’aura aucun impact sur la validité et l’effectivité du présent accord. 


TITRE 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS DE L’AMF

L’AMF entend anticiper au mieux les évolutions de ses emplois. Pour cela, la DRH s’engage à identifier toutes les causes susceptibles d’impacter les emplois, au sens de la structure globale d’emploi (répartition des emplois, volumes d’emplois) ou de la nature des emplois (contenus), en étroit lien avec chaque direction opérationnelle.
Définition des principaux termes utilisés : (cf 1.3.2 Le référentiel des emplois et des compétences)
- Familles d’emplois : Elles constituent le regroupement d’emplois avec les mêmes mécanismes professionnels et un socle de compétences commun ; elles représentent les grandes missions de l’AMF, sur le cœur de métier (front office marchés, relations épargnants, gestion d’actifs, information et opérations financières..), les fonctions transverses (affaires internationales, affaires juridiques..) ou les métiers supports (soutien administratif, assistanat, informatique, communication..). Ces familles d’emplois regroupent plusieurs emplois. 
- Emploi : il correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires (un emploi regroupe plusieurs salariés).  Les principaux emplois sont définis par des emplois repères. 
- Poste : il correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées par un individu en particulier, il est unique. Il peut être défini par une fiche de poste, déclinée de la fiche emploi repère. 


Pilotage de la structure des emplois et des postes

La direction de l’AMF pilote sa structure d’emploi en fonction de ses besoins et est maîtresse de l’allocation de ses ressources. Cette allocation est optimisée sous la contrainte du plafond d’emploi imposé par le Parlement. Ainsi, chaque création ou reconduction de poste fait l’objet d’une analyse fine impliquant la direction des ressources humaines et la direction concernée, de façon à présenter à la direction de l’AMF tous les éléments utiles à son arbitrage. Tout poste libéré peut être reconduit en l’état, transformé ou supprimé. Dans ce dernier cas, cela procure à l’AMF l’agilité dans la gestion de ses ressources, atout indispensable dans un environnement évolutif.


1.2 Politique de Recrutement 

Les conditions d’accès au recrutement respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, telles que définies dans l’accord qualité de vie au travail et égalité professionnelle. Elles concourent au développement de la mixité dans l’ensemble des métiers de l’AMF. Cette mixité s’exprime aussi au travers des niveaux d’expérience et de l’origine professionnelle des salariés recrutés.
Au regard du besoin de diversifier nos profils, d’intégrer des compétences rares et de nouvelles compétences qui émergent (comme des profils digitaux, data, finance durable, internationaux etc.), l’AMF travaille pour identifier et attirer les meilleurs profils. La DRH conseille les directions opérationnelles sur les profils adaptés et diversifie ses sources de recrutement (job boards, réseaux sociaux, cabinets spécialisés, etc.). 
L’AMF est également très sélective lors de son processus de recrutement, afin d’intégrer les meilleurs profils. 
Le processus de recrutement se déroule en 4 étapes clés qui permettent d'évaluer l'adéquation entre les besoins de l'AMF et le profil des candidats, leurs motivations et leur projet professionnel. Les entretiens se déroulent avec les ressources humaines, le/la manager de l'équipe concernée, puis le/la secrétaire général adjoint (SGA) ou le/la directeur / directrice de la direction rejointe. Il peut être complété par différents tests (techniques et/ou rédactionnels, anglais…).
Par ailleurs, l’AMF va poursuivre le développement de sa marque employeur, va davantage communiquer en externe, afin d’améliorer sa visibilité et son attractivité. Des travaux vont être menés par la DCOM et la DRH afin de redynamiser nos dispositifs. 
Consciente des enjeux liés aux taux de départ des collaborateurs et aux vacances de poste, la DRH s’engage à être vigilante sur son processus de recrutement et au suivi des délais de recrutement. 

1.3 Identification des besoins, des ressources et des évolutions

1.3.1	 La transformation des emplois
Les emplois se transforment en grande partie sous l’influence de facteurs exogènes et endogènes. 
La DRH a mis en place des dispositifs de pilotage et de veille sur l’emploi : 
suivi de la cartographie des emplois dans le cadre du plan stratégique,
revues RH avec les directions, qui permettent l’identification annuelle des enjeux métiers et de leurs impacts sur l’emploi,
études d’évolution des métiers. 
Plus particulièrement, durant la période de l’accord, le plan stratégique #Supervision 2022 aura un impact direct sur l’emploi. 
Il est composé de quatre axes principaux, qui sont ensuite déclinés en priorités d’action annuelles : 
S’engager pour une Europe forte, plus intégrée, compétitive sur le plan international 
Faire évoluer notre supervision et nos moyens d’intervention
Accompagner les acteurs, favoriser l’innovation et contribuer au financement de l’économie à travers une place et des marchés attractifs 
Une AMF modernisée, plus ouverte et plus agile 

Ce plan stratégique est créateur d’emplois. Il s’accompagne d’efforts de recrutement de nouvelles expertises, de formation des collaborateurs et de transformation de l’institution.   
Les évolutions des emplois dans le cadre du plan stratégique #Supervision 2022 feront l’objet d’échanges réguliers avec la commission emploi formation et avec le CE (a minima une fois par an).

Le référentiel des emplois et des compétences
La DRH s’attache à rendre lisibles les emplois et les compétences au sein de l’AMF. Pour cela, elle conçoit et met à jour des référentiels structurants pour la gestion des emplois et des compétences de l’AMF au quotidien. Plusieurs outils sont mis à disposition des collaborateurs :
La classification des emplois de l’AMF et les critères classants permettant d’identifier les attentes de l’AMF par niveau de classification ;
Les emplois repères qui regroupent des emplois appartenant à une même famille d’emploi, avec une mission et des activités similaires pouvant recouvrir des niveaux hiérarchiques différents. A noter, l’emploi repère s’entend au sens de repère pour l’AMF et sous réserve d’un nombre suffisant de salariés rattachés au même emploi repère ;
Les familles d’emploi qui constituent le regroupement d’emplois avec les mêmes mécanismes professionnels et un socle de compétences commun ;
Les dictionnaires des compétences techniques, comportementales et managériales ;
Les cartes de mobilité présentant les perspectives professionnelles externes et internes.

La DRH veille à la formalisation et à l’actualisation de ces outils, ainsi qu’à leur utilisation. Sur la période de l’accord, l’AMF s’engage à mettre à jour la classification. 
La DRH demandera la formalisation systématique des fiches de poste individuelles (déclinées des fiches emplois repères) lors du recrutement, à l’intégration de nouveaux collaborateurs, et lors des mobilités internes. 
L’AMF s’engage à finaliser la formalisation des fiches emplois repères pour toutes les familles d’emploi et à procéder à une mise à jour des référentiels précités, lorsque l’évolution du contexte de l’AMF l’exige. Les cartes de mobilité seront également mises à jour. Le suivi de ces points sera réalisé avec la commission emploi-formation. 

Les emplois émergents, en évolution, en vigilance et les emplois sensibles
La DRH s’engage à identifier avec les directions opérationnelles une fois par an les évolutions impactant les emplois. Certains métiers feront l’objet d’une attention particulière du fait de l’évolution du marché de l’emploi ou des besoins de l’AMF. L’AMF est particulièrement attachée au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs et à leur employabilité; de ce fait, chaque situation susceptible d’impacter les emplois dans leur nature et/ou dans leur volume fait l’objet d’une attention particulière et de mesures spécifiques. 
Emplois émergents :
Sur le marché de l’emploi et/ou à l’AMF : il s’agit d’emplois qui n’existent pas encore à l’AMF ou faisant appel à des compétences pointues ou rares souvent détenues par des profils pénuriques sur le marché. Ces emplois étant rendus nécessaires dans le cadre de l’évolution du contexte de l’AMF, celle-ci compte s’appuyer sur des mesures particulières dans le cadre du recrutement. 
Emplois en évolution :
Il s’agit des emplois dont les compétences évoluent du fait du contexte législatif, économique, organisationnel ou technologique. Pour ces emplois, l’AMF privilégie l’accompagnement des salariés concernés par leurs managers et la mise en œuvre de formations.
Emplois en vigilance :
Lorsque l’évolution prévisionnelle d’un emploi présente une possibilité de classement en emploi sensible mais que celle-ci est trop incertaine, l’emploi peut être classé en vigilance. Cette classification préventive et provisoire permet alors de garder une attention particulière et permanente sur l’évolution de l’emploi et, le cas échéant, de mettre en œuvre des formations : celles-ci peuvent revêtir un caractère obligatoire.
Emplois sensibles :
Il s’agit d’emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions législatives, économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une modification substantielle du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs. 
La qualification en « emploi en vigilance » et en « emploi sensible » fait l’objet d’une proposition de la direction et d’un échange avec la commission emploi-formation, au cours de laquelle les dispositifs d’accompagnement envisagés seront discutés. La commission emploi-formation peut signaler des emplois qui, en raison de leur évolution présente ou future, doivent bénéficier d’une attention particulière de la Direction. Dans ce cas et après échanges avec la commission, la Direction décidera de classer ou non le ou les emplois signalés en « emplois en vigilance » ou en « emplois sensibles ».
Le suivi de ces emplois fera l’objet d’un point annuel (a minima) dans le cadre des commissions emploi-formation. 


TITRE 2 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’AMF entend accompagner et organiser les parcours professionnels à compter de l’intégration du collaborateur. 
2.1  La gestion prévisionnelle des parcours professionnels commune à tous les salariés de l’AMF

La gestion des carrières à l’AMF se fonde sur une volonté de proximité et d’accompagnement « sur mesure ». À ce titre, la DRH propose à chaque salarié un suivi individualisé qui s’illustre principalement dans l’identification d’un référent en la personne du responsable ressources humaines en charge de sa direction (RRH).
Ce RRH accompagne le collaborateur dans toutes les étapes clés de sa carrière à l’AMF, par le biais d’échanges réguliers concomitants à la prise de poste (entretien à mi-période d’essai avec échange autour du rapport d’étonnement), la mobilité (entretiens amont et post mobilité), l’entretien professionnel, le départ (entretien de départ, l’accompagnement dans la préparation des dossiers de déontologie). La DRH se réserve la possibilité de mutualiser les entretiens pour un même collaborateur lorsque la situation le permet, ou à l’occasion de l’entretien professionnel.
Les équipes « administration RH » et « formation » conseillent tout collaborateur qui le souhaite sur leurs périmètres spécifiques d’activités, en lien avec le RRH. 
2.1.1 	Suivi de l’intégration
Chaque salarié est accueilli par un membre de la DRH lors de son arrivée, qui lui délivre toutes les informations administratives utiles à son parcours. 
Il bénéficie d’un entretien à mi-période d’essai qui permet de faire un point d’étape pour identifier les premiers succès et les éventuelles difficultés rencontrées. Le RRH conseille ainsi le salarié dans sa prise de poste et apporte des solutions à ses difficultés le cas échéant. Cet entretien permet aussi le recueil du rapport d’étonnement.
La DRH associe également un parrain/marraine à chaque nouvel arrivant. Le rôle du parrain/marraine est de faciliter l’intégration au sein de l’AMF, d’accélérer la compréhension des modes de fonctionnement interne. 

2.1.2	 L’entretien professionnel
L’entretien professionnel biennal

L'entretien professionnel permet, à tout salarié, de bénéficier d'un entretien « pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle ». L'entretien professionnel se déroule entre le collaborateur et son RRH et a lieu tous les deux ans. Il constitue un dispositif clé fondé sur la compétence et le développement professionnel.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, c'est un moment de réflexion sur les perspectives d'évolution professionnelle, internes ou externes, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il permet de faire un point sur le parcours professionnel, en identifiant les compétences acquises au travers des différentes expériences professionnelles. Il permet de réfléchir aux aspirations et aux facteurs de motivation individuels, aux compétences à développer, ainsi qu’aux perspectives possibles pour la suite du parcours professionnel. 
Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à son évolution professionnelle, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation et aux abondements de ce compte que l'AMF est susceptible de financer.
Les salariés sont invités aux entretiens professionnels par la DRH. Ils peuvent également solliciter un entretien s’ils le souhaitent. Pour le préparer, ils disposent d’un guide de réflexion sur le parcours professionnel, dont l'usage est personnel et facultatif. Le panorama des métiers, les référentiels comme les cartes « mobilité » ou encore les descriptifs des formations disponibles sur l’Intranet constituent des sources propres à alimenter leur réflexion. 
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un compte rendu synthétique conservé par la direction des ressources humaines, dont une copie est adressée au salarié.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Chaque collaborateur est informé, à l'occasion de son embauche, qu'il bénéficiera de cet entretien tous les deux ans. L’entretien professionnel peut se faire de manière planifiée ou à l’occasion d’évènements particuliers.
Il est convenu que l’entretien professionnel peut exceptionnellement, en accord avec le salarié, être reporté ou décalé si la période de deux ans est concomitante avec un autre entretien (entretien avant ou après une mobilité, entretiens spécifiques à la demande du collaborateur, souhait du salarié..). L’entretien pourrait, dans ce cas, n’avoir lieu qu’au bout de 3 ans. 


L’entretien professionnel renforcé

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Au cours des six années, le salarié doit avoir bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire (une formation obligatoire est une formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires). 
Si, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire, son compte personnel de formation sera abondé selon les modalités prévues par le décret n°2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d'abondement du compte personnel de formation.  


2.1.3	 L’entretien annuel
L’entretien annuel est un moment de dialogue privilégié entre le Collaborateur et son manager et se tient chaque année. Il couvre notamment les thématiques suivantes :
Le bilan de l’année avec l’identification des faits marquants, l’évaluation des objectifs fixés lors du précédent entretien annuel et l’appréciation des compétences (techniques, comportementales, et managériales le cas échéant) ;
La définition des objectifs pour l’année à venir, servant de feuille de route ;
Un échange sur les souhaits à moyen terme du collaborateur ;
Un point sur la formation professionnelle, à l’initiative du manager et/ou du collaborateur, permettant d’exprimer des demandes de formation répondant à l’adaptation au poste travail, à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et/ou au développement des compétences.

Lors de l’entretien annuel, le collaborateur peut solliciter un rendez-vous complémentaire avec son RRH.
Les nouveaux collaborateurs bénéficient d’une session de présentation de l’entretien annuel AMF avant leur premier entretien. Les nouveaux managers sont systématiquement formés à l’exercice d’entretien annuel. Des supports de communication accompagnent également chaque année le lancement de la campagne et sont disponibles dans l’intranet.
Durant la période de l’accord, la DRH étudiera l’opportunité de faire évoluer son dispositif d’entretien annuel. 

2.1.4	 Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d’organismes agréés. La possibilité pour le salarié de bénéficier du CEP est mentionnée lors de l’entretien professionnel. Il s’agit ensuite d’une démarche individuelle du salarié.
2.1.5 	Le bilan de compétences 
Il est ouvert aux collaborateurs ayant au moins 5 ans d’expérience professionnelle, dont au moins un an d’ancienneté au sein de l'AMF. Les salariés occupant un emploi sensible tel que défini précédemment bénéficient d’un accès prioritaire au bilan de compétences. La DRH est par ailleurs légitime à proposer un bilan de compétences aux collaborateurs.
Il est assuré par un consultant externe, choisi par le salarié parmi les prestataires retenus lors de procédures d’appel d’offres. 
Les résultats du bilan de compétences sont confidentiels ; le collaborateur décide s’il souhaite les communiquer à la direction des ressources humaines, en partie ou en totalité, afin d’échanger sur les orientations professionnelles ainsi que les formations qui pourraient en découler.
L’AMF prend en charge les bilans de compétences des salariés qui en font la demande, sous réserve qu’ils remplissent les conditions ci-dessus. Une démarche individuelle peut être également réalisée par le CPF, en toute autonomie (cf. 3.2.7). 

La gestion prévisionnelle des carrières spécifiques à certains Salariés


2.2.1 	La gestion de la seconde partie de carrière (45 ans et plus)

Dans le présent accord, les partenaires sociaux décident de définir la seconde partie de carrière à partir de 45 ans. 
La préservation de la santé des salariés en général et des salariés âgés de 45 ans et plus en particulier, constitue un enjeu majeur de la responsabilité sociale de l'Autorité des marchés financiers, notamment en raison de l'allongement prévisible de la durée des carrières professionnelles.
L'Autorité des marchés financiers accorde, sur justificatif, une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée pour tous les salariés afin d’effectuer un bilan de santé quinquennal de la sécurité sociale.

Développement des compétences et des qualifications

L’AMF est attentive à l’accès aux dispositifs de développement des compétences et des qualifications pour les salariés âgés de 45 ans et plus : formations, VAE, bilan de compétences. La réflexion sur le parcours professionnel et les projets de développement des compétences et des qualifications sera plus particulièrement menée à l’occasion de l’entretien professionnel réalisé avec le RRH.
Transmission des savoirs

Par ailleurs, dans une logique de transmission des savoirs, l’AMF ouvre aux salariés en seconde partie de carrière la possibilité d’assurer des formations internes et des actions de parrainage. 

2.2.2 	L’accompagnement de la troisième partie de carrière (59 ans et plus)

L’accompagnement « information retraite »
Les salariés âgés de 59 ans et plus, se verront systématiquement proposer un entretien « information retraite » par la direction des ressources humaines de manière à apporter toutes les informations utiles et à alimenter leur réflexion sur un éventuel départ à la retraite.

La procédure de questionnement 

L’AMF interroge par écrit le salarié, trois mois avant qu’il n’atteigne l’âge de la liquidation de sa retraite à taux plein, sur son intention de quitter volontairement l’AMF pour faire valoir ses droits à la retraite. Le salarié a un mois pour répondre à ce courrier. En l’absence de réponse ou en cas de réponse négative, l’AMF ne pourra mettre le salarié à la retraite. Cette procédure s’applique chaque année jusqu’aux 70 ans du salarié.

La retraite progressive

Afin de faciliter la transition entre vie active et retraite, mais aussi de permettre à l’AMF de mieux piloter la transmission des savoirs et savoir-faire inter-générations, celle-ci informera les salariés ayant atteint l’âge requis de la possibilité de bénéficier de la retraite progressive, en lien avec les organismes de retraite. Les intéressés perçoivent alors une fraction de leur pension de vieillesse tout en continuant d’exercer une activité à temps partiel, selon les conditions définies par les caisses de retraite. 
La DRH, et plus particulièrement le pôle administration RH, assurent l’information des salariés concernés et les accompagnent dans leur démarche.

La gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de l’AMF. 
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.

Les entretiens de début de mandat et de fin de mandat

Le salarié représentant du personnel titulaire ou délégué syndical doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.


L’entretien de début de mandat :
Afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle, le représentant du personnel titulaire ou le délégué syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son manager, éventuellement assisté d’un représentant de la DRH. Le salarié sera informé de la possibilité de demander à bénéficier de cet entretien. Cet entretien peut être demandé dans les 3 mois suivants soit le début de son mandat, soit la prise d’un nouveau poste en cours de mandat, et a pour objet d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat et d’évoquer les modalités pratiques d’exercice de son mandat. Il peut se faire accompagner d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Si tel est son choix il doit le faire connaitre à son manager au moins une semaine avant la tenue de l’entretien. 
L’entretien de fin de mandat :
Conformément aux dispositions légales, un entretien professionnel interviendra à l’issue du mandat pour le représentant du personnel titulaire et le titulaire d’un mandat syndical afin d’évoquer plus largement les aspects relatifs à la carrière et à l’évolution professionnelle.
Cet entretien peut être complété d’un échange avec le manager afin d’évoquer la ré-adaptation de la charge de travail post-exercice du/des mandats. 
Lors de cet entretien professionnel de fin de mandat, si le salarié concerné disposait d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail, l’entretien professionnel permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et précise les modalités de valorisation de l’expérience acquise (article L2141-5du code du travail). 
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours sur l’année, alors que les heures de délégation sont fixées en heures sur le mois, 30% de la durée du travail est valorisée à 504 heures de délégation par an, tous mandats confondus.
Les représentants du personnel peuvent faire valider leurs compétences acquises dans l’exercice de leur mandat et ainsi obtenir un certificat de compétences professionnelles. S’ils le souhaitent, ils pourront solliciter l’aide spécifique de la DRH lors de l’entretien professionnel. 

Evolution de carrière et évolution salariale

L’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un handicap à la progression de carrière du titulaire du mandat syndical ou de représentation du personnel. Il bénéficie tous les deux ans, comme l’ensemble des salariés, d’un entretien professionnel avec son RRH. À l’occasion de cet entretien, sont spécifiquement abordées les questions relatives à la conciliation de son activité professionnelle avec le mandat représentatif et avec sa vie personnelle.
Les représentants du personnel, et plus particulièrement les délégués syndicaux, bénéficient de formations favorisant un meilleur exercice de leur mandat, au bénéfice du dialogue social. 
Ces formations concernent, à titre d’exemple, les thématiques suivantes : négociation collective et dialogue social, mandat syndical.
 Lors de la mise en place du CSE (comité social et économique) et de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail), les élus bénéficieront de formations à leurs nouvelles attributions. 
Afin de maintenir leur employabilité dans leur métier, la DRH sera par ailleurs attentive à ce que les délégués syndicaux et les représentants du personnel titulaires, aient accès aux actions de formations proposées sur leur métier.
L’entretien professionnel lorsqu’il se tient en cours de mandat permettra de faire un point approfondi sur les besoins de formation liés à l’exercice du métier, d’une part, et du mandat de représentation du personnel, d’autre part.
Par ailleurs, l’AMF sera vigilante à ce que les délégués syndicaux et les représentants du personnel puissent concilier la vie personnelle, la vie professionnelle à leur fonction syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des hommes et des femmes. L’entretien professionnel sera l’occasion d’aborder ce sujet d’équilibre de la charge de travail, et de prendre les mesures nécessaires le cas échéant, en lien avec le manager. Le salarié peut solliciter lui-même cet entretien avant l’échéance prévue s’il le souhaite. 
En complément, lors de « l’entretien de remise de la fiche de rémunération globale et équilibre vie privée vie professionnelle » qui se tient avec le manager, il est proposé que l’adaptation de la charge de travail au mandat détenu, soit spécifiquement abordée, afin de prendre les mesures nécessaires le cas échéant. 
La gestion des carrières des salariés dont le métier est déclaré sensible
L’information des salariés concernés

Les salariés dont le métier est déclaré sensible sont informés de leur appartenance à un métier sensible après la réunion de la commission emploi-formation professionnelle, soit au cours d’une réunion collective d’information soit au cours d’un entretien individuel.
Un salarié concerné peut éventuellement signaler ses contraintes en matière de situation familiale ou de handicap afin que la direction apporte une attention particulière et adaptée à sa situation dans son accompagnement.
L’accompagnement des salariés concernés

Le salarié concerné bénéficie d’un entretien spécifique avec la DRH, soit simultanément à l’information évoquée ci-dessus soit de façon distincte afin d’étudier de façon concertée les dispositifs d’accompagnement pouvant être mis en place. Cet entretien revêt un caractère obligatoire.
Parmi les dispositifs d’accompagnement renforcé qui peuvent être proposés au salarié concerné figurent les dispositifs suivants :
En priorité, le repositionnement interne dès lors que les compétences détenues par le salarié lui permettent d’occuper le poste immédiatement. Dans cette hypothèse, à compétences égales, le salarié, dont l’emploi est sensible, est prioritaire sur les candidatures externes et les candidatures internes de salarié dont le métier n’est pas sensible ;
Le repositionnement interne avec un accompagnement en formation, lorsque cela est possible ;
L’accompagnement externe renforcé dans le cadre d’une convention de rupture pouvant prévoir des dispositifs spécifiques de formations, de bilan de compétences, d’abondement du compte personnel de formation, d’accompagnement au repositionnement externe etc. 

Ces dispositifs feront l’objet d’un échange spécifique et personnalisé entre chaque salarié concerné et la DRH afin de définir conjointement le/les dispositif(s) adapté(s) à chaque situation individuelle en fonction des besoins de l’AMF et des souhaits du salarié.
Dès lors qu’un emploi aura été déclaré sensible, la DRH tiendra informée la commission emploi-formation professionnelle des mesures d’accompagnement renforcées mises en œuvres conjointement avec le(s) salarié(es) concerné(es). 
Les salariés concernés pourront être contactés par les membres la commission emploi-formation, s’ils en sont d’accord. 

2.3 LA MOBILITE 

L’AMF s’attache à développer des mobilités répondant à la fois à ses besoins et aux aspirations professionnelles des salariés. 
La mobilité interne 
Dans une logique à la fois d’employabilité et de fidélisation, la mobilité interne est encouragée. 
Il peut s’agir de la mobilité au sein d’une même direction ou d’un même métier, comme par exemple un changement de pôle ou d’unité, un changement de portefeuille, la prise en charge de projets transversaux, la prise de responsabilité managériale...
La mobilité « hors métier » est également encouragée, avec la mise en œuvre de parcours professionnels individualisés permettant l’apprentissage de métiers différents, de nouveaux secteurs d’activité, mais en capitalisant sur l’expérience acquise. Cette démarche s’appuie notamment sur la mise en avant de compétences transposables d’un métier à l’autre.
Les principes de l’accès à la mobilité interne sont les suivants :
Tout salarié peut s’informer sur les postes ouverts sur la bourse à l’emploi ;
Tout salarié peut faire acte de candidature à un poste diffusé sur la bourse à l’emploi ;
La DRH étudie systématiquement toute candidature interne ;
Tout candidat dont le profil est pertinent pour le poste est reçu par le responsable de la direction qui recrute ;
Une réponse est systématiquement apportée à toute candidature interne, avec le souci d’expliquer le choix fait, et ce avant la diffusion du choix définitif.
L’AMF souhaite accompagner au mieux les souhaits de mobilité des collaborateurs, en tenant compte des contraintes et des besoins de l’AMF. La mobilité se situe ainsi au point de convergence entre les besoins de l’organisation et le projet professionnel des collaborateurs. 
La mobilité pourra prendre la forme, d’une mobilité « horizontale » et/ou « verticale » : 
Changement de famille d’emploi ;
Changement d’unité, de pôle, de division ou de direction ;
Prise de responsabilité d’équipe ;
Mise à disposition (cf. 2.3.2)

Les opportunités de mobilité sont abordées lors d’un rendez-vous avec la DRH et s’appuie sur les différents outils ci-dessous.
L’entretien annuel permet l’expression de souhaits, l’identification de perspectives et leur partage entre le collaborateur et son manager. L’entretien professionnel permet aussi de détecter les souhaits de mobilité. 
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent se référer à:
La bourse à l’emploi, accessible à l’ensemble des collaborateurs, sur l’Intranet, qui leur donne une visibilité sur les postes ouverts en interne. Soucieuse d’offrir une employabilité forte à ses collaborateurs, et de rendre visible le développement des métiers de régulation, l’AMF publie également les postes en recrutement direct, adressés par ses homologues. La bourse à l’emploi donne ainsi des liens vers les pages recrutement des autres régulateurs (API, AAI, BDF, ACPR, CRE, CSA, etc.) ;

Tous les postes ouverts en interne sont publiés sur la bourse à l’emploi, à l’exception des cas suivants :
Postes destinés aux salariés en situation de retour (détachement, congé sabbatique, congé parental, etc.)
Postes destinés à accompagner le repositionnement de salariés dont l’emploi est sensible, en situation de handicap, dont l’état de santé nécessite un aménagement du poste, ou toute autre situation ;
Postes s’inscrivant dans une mobilité construite permettant d’accompagner des collaborateurs dont le potentiel d’évolution a été détecté ;
Poste d’encadrement supérieur.

Il est à noter que, dans la période de l’accord, la DRH se réserve la possibilité de faire évoluer ses sites internet et intranet pour communiquer sur les postes ouverts. 
Par ailleurs, les entretiens de mobilité, organisés en amont et/ou en aval de la prise de poste, permettent d’accompagner le collaborateur. La mobilité peut s’accompagner de la définition d’un plan individuel de formation et de tout autre outil qui serait jugé utile par les parties.
La DRH est légitime à faire connaître des opportunités aux collaborateurs et à proposer des mobilités internes.

La mise à disposition de salariés dans des organismes externes
Dans le cadre de sa politique d’influence internationale, l’AMF peut proposer une mise à disposition des personnels au sein d’institutions européennes voire internationales (Commission Européenne notamment). 
L’AMF identifie des opportunités (offres de postes qui entrent dans sa stratégie d’influence) et publie ces offres sur son intranet ou prend contact avec les profils pré-identifiés qui disposent des compétences nécessaires. La DRH sélectionne les candidats et les présente à l’institution concernée. Il est à noter le souhait de l’AMF de présenter ses meilleurs éléments dans ce contexte et de procéder à une sélection exigeante. Par ailleurs, les processus de sélection répondent aux exigences de recrutement prévues dans les textes qui régissent ces mises à disposition.
Le collaborateur est suivi par l’AMF tout au long de cette mise à disposition, et ce, jusqu’à son retour. 
 
Conseil en repositionnement externe
Pour les salariés souhaitant se repositionner sur le marché du travail, et rencontrant des difficultés à le faire, la DRH propose un accompagnement basé sur des ressources internes (panorama des métiers, entretien spécifique avec le RRH, aide à la refonte du CV) et externes (recours à un prestataire spécialisé).
Ce dispositif peut être activé en cours d’exécution du contrat de travail ou dans le cadre des modalités de rupture convenues avec le salarié.


Le panorama des métiers
L’AMF souhaite donner à chacun les moyens de construire des parcours professionnels riches et valorisants et aider les collaborateurs à apprécier leur capacité de positionnement sur le marché du travail, notamment après quelques années passées à l’AMF. 
Il s’agit ainsi de rendre visible les perspectives professionnelles intra et hors AMF, et de mettre l’accent sur la qualité des parcours observés. De ce fait, le « panorama des métiers » a pour objectif de :
Présenter des articles ou études évoquant les tendances quantitatives (prévisions de recrutement, statistiques de mobilité, …) et qualitatives (métiers émergents, compétences recherchées, …) du marché de l’emploi ;
Mettre en lumière les compétences développées à l’AMF et transférables, 
Porter à la connaissance des collaborateurs les débouchés possibles grâce, plus particulièrement, aux témoignages d’anciens.

Le panorama des métiers prend la forme d’une rubrique Intranet mise à jour régulièrement. 
Durant la période de l’accord, cette rubrique sera revue et dynamisée. 
TITRE 3 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES 

L’AMF se dote de moyens, notamment en termes de formation, au service de la qualification et de la professionnalisation de ses collaborateurs. Elle propose également des outils propres à améliorer la lisibilité de ses emplois et de ses compétences.

3.1 Les grandes orientations de la formation professionnelle

La formation, en ce qu'elle permet à chaque salarié de pouvoir s'adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Pour la période de l’accord, en déclinaison du plan stratégique de l’AMF #Supervision 2022, la formation s’articulera autour de six axes :
Renforcement des compétences métier, 
Influence à l’international,
Accompagnement de la transformation digitale,
Renforcement des compétences comportementales, posturales et culturelles,
Développement des compétences managériales,
Développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences s’adresse à l’ensemble des collaborateurs. Il permet d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. 
Ce plan vise à l’acquisition et le développement des compétences sur les volets suivants : 
Cœur de mission : techniques financières, juridiques, comptables, inspection et régulation ;
Professionnalisation hors cœur de mission : techniques professionnelles ;
Management ;
Développement personnel ;
Langues ;
Outils métiers et informatiques ;
Transformation digitale ;
Hygiène et sécurité ;
Représentation du personnel ;
Formations qualifiantes.

Les actions de formation sont des parcours pédagogiques permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elles peuvent être réalisées tout ou en partie à distance, ou en situation de travail.
Une attention particulière est apportée à la formation des plus de 45 ans, retour de congé maternité, salariés en situation de handicap, retour de détachement, maladie de longue durée…

3.2.1 Digitalisation de la formation
La DRH veille à la diversité des modalités pédagogiques visant à faciliter l’apprentissage et l’appropriation.
Elle s’est notamment dotée d’une plateforme de « digital learning » (360Learning) afin de proposer des contenus distanciels (cours en e-learning, MOOC..). 
Les formats présentiels seront maintenus, mais en complément il sera proposé des contenus en elearning (formation bureautique, déontologie..), ou en mixte (blended learning). Ces formats mixtes permettent d’avoir des formations en présentiel plus riches, plus efficaces, avec un niveau plus homogène des participants. Cela favorise également l’ancrage des connaissances. 
Les collaborateurs pourront y trouver :
Les modules ou parcours de formation créés par les formateurs internes de l’AMF,
Les modules ou parcours de formation créés par des prestataires externes.

La plateforme sera accessible depuis l’environnement AMF, au sein des locaux ou en télétravail, sur les horaires d’accès aux locaux. 
La plateforme permettra aux participants de :
Consulter en amont, pendant ou après, des contenus de formation réalisés par les experts métiers, ponctués par des quizz pour évaluer les connaissances et/ou des articles/vidéos/podcasts pour aller plus loin ;
Echanger avec le formateur et les apprenants en dehors des sessions en présentiel ;
Se former au bon moment. 
Les formations obligatoires 
Une formation obligatoire est définie comme « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ».
Les autres formations 
Il s’agit de toutes les autres actions de formation, utiles au développement des compétences du salarié. 
Elles constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien de la rémunération. 
Toutefois, ces formations peuvent se dérouler en tout ou partie, hors du temps de travail dans le cas suivant : 
Formation à l’initiative du salarié : lorsque le salarié souhaite bénéficier d’une action de formation spécifique ayant pour objet le développement de ses compétences, et ne relevant pas du CPF, l’AMF peut la prendre en charge au titre de son plan de développement des compétences. L’action de formation doit correspondre au développement d’une compétence utile à l’AMF et être transférable sur un emploi de l’AMF. La décision de financer ou non une telle formation sera prise sur des critères objectifs : intérêt de la formation pour l’AMF, pertinence par rapport au poste occupé, ancienneté du salarié, coûts, durée etc. 
La DRH définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l’AMF souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. 
Les modalités du co-investissement sont donc formalisées dans une convention individualisée qui engage les deux parties, en amont de l’action de formation, qui couvre notamment les aspects suivants :
Répartition des heures de formation sur et en dehors du temps de travail : avec l’accord préalable écrit du salarié, ces actions peuvent se dérouler tout ou partie hors du temps de travail, dans la limite de 120 heures par an ; 
Mise en œuvre d’un dédit formation dont les modalités sont à définir au cas par cas, au regard du projet professionnel du salarié, de son ancienneté et des coûts engagés par l’AMF ;
Prise en charge totale ou partielle des coûts, après étude de la DRH, (coûts pédagogiques, coûts de transport, hébergement, etc.) ;
L’octroi éventuel de « jours de révision » qui complèteraient les journées de congés dédiées à la révision que le salarié aurait posées. Ces jours de révision sont accordés au regard de l’accompagnement proposé par l’organisme de formation, et ce dans la limite de 3 jours par formation qualifiante (ou niveau de diplôme). 

L’action de formation n’emporte pas systématiquement une augmentation du niveau de classification, dès lors que l’emploi occupé est identique. Par ailleurs, elle n’engage pas non plus l’AMF à proposer une nouvelle fonction disponible correspondant aux connaissances acquises, dans la mesure où cette formation est réalisée à l’initiative du salarié.
En revanche, dans le cadre d’une formation diplômante, et dans une logique de reconnaissance de l’effort accompli, l’AMF accorde la prime de diplôme définie à l’article 3.2.8 du présent accord.

3.2.4	Parcours d’intégration
L’AMF est particulièrement attentive, compte tenu des coûts de recrutement et de la période d’intégration, à la réussite de l'intégration des nouveaux collaborateurs et considère, de ce fait, que leur suivi et leur accompagnement est structurant. L’intégration est pilotée par la DRH et la direction d’accueil (le manager, plus précisément).
Le parcours d’intégration couvre les modules suivants :
Intégration institutionnelle : petit-déjeuner avec le Président de l'AMF, visite des locaux (formations à la sécurité des bâtiments), parcours nouveaux collaborateurs « découverte de l'AMF » (PNC) et sûreté, désignation d'un parrain ou d'une marraine ;
Intégration métier : rendez-vous au sein de la direction d'accueil ou d'autres directions, la direction d’accueil est encouragée à désigner un tuteur pour un accompagnement adapté sur le terrain, à définir les objectifs de prise de poste et à formaliser la fiche de poste ;
Apprentissage et formation : consolidation des prérequis métiers, fondamentaux et approfondissement métiers.

Par ailleurs, en amont du parcours d’intégration en présentiel, un parcours nouvel entrant sera disponible sur la nouvelle plateforme de digital learning de l’AMF, afin de présenter l’institution dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur. 
3.2.5 	La labellisation des compétences
L’AMF a créé avec l’Université Paris-Dauphine deux certificats pour les collaborateurs de l’AMF.
Ce projet a pour objectifs de :
développer les compétences de nos salariés,
les équiper pour leur parcours professionnel, développer leur employabilité,
les fidéliser sur une période donnant donnant pour rentabiliser l’effort de recrutement (outil de rétention),
développer l’attractivité de l’AMF, en valorisant notre offre de formation (marque employeur).

Après deux premiers parcours réussis, l’Université Paris-Dauphine et l’AMF ont convenu de poursuivre leur partenariat avec le lancement de deux nouvelles promotions en 2019, l’une en droit financier et l’autre en régulation des marchés financiers.
Il est prévu de poursuivre ce type partenariat et de continuer à accompagner nos collaborateurs. L’AMF se réserve le droit de nouer des partenariats avec d’autres écoles ou universités, le cas échéant. 

3.2.6 	La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un outil de reconnaissance et de valorisation de l’expérience dans le cadre du développement des compétences et de la formation tout au long de la vie professionnelle.
L’AMF souhaite accompagner les collaborateurs qui pourraient valoriser leur expérience par l’obtention d’un diplôme au travers d’une VAE.
Dans le cadre des entretiens professionnels, la DRH répondra aux questions des salariés sur la pertinence d’une démarche VAE au regard de leur parcours. L’équipe formation est aussi à la disposition des collaborateurs. 
La DRH orientera ensuite les salariés afin de les aider à:
Identifier le diplôme correspondant à leur expérience professionnelle
Constituer leur dossier de demande de financement auprès des organismes compétents
Définir l’accompagnement adapté à la préparation de leur dossier de VAE

De plus, dans une logique d’encouragement de cette démarche, sous réserve de validation par la DRH, le salarié s’engageant dans une VAE pourra bénéficier de la prise en charge de formations complémentaires pertinentes au regard du diplôme visé, soit par abondement du CPF, soit par le financement de formations non éligibles au CPF.
3.2.7 	Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF)  est applicable depuis le 1er janvier 2015. 
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier d'une formation. 
Depuis, le salarié bénéficie d’un nouveau compte, appelé  (CPA). Ce compte comprend le compte personnel de formation (CPF), le compte prévention pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen (CEC).
Il appartient aux salariés d’activer leur CPF en se connectant sur le portail : www.moncompteactivite.gouv.fr
L’alimentation du CPF

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros à la fin de chaque année. L'alimentation du compte se fait à hauteur de 500€ par année de travail pour une durée de travail d’au moins un mi-temps jusqu’à l'acquisition d'un crédit de 5000€. 
Le CPF du salarié dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V et qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 euros, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros.
Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation et du compte personnel de formation ont été converties en euros au 1er janvier 2019, à raison de 15 euros par heure. 
Pour rappel, pour les salariés de droit privé, il leur revient de reporter les heures de DIF sur le CPF, selon une attestation qui leur a été fournie en janvier 2015 par la DRH. 
Pour les salariés de droit public, un tableau récapitulant les heures de DIF a été adressé à la Caisse des Dépôts et Consignations en 2018. 
Les heures de DIF sont mobilisables jusqu’au 31/12/2020. 

Les formations éligibles au CPF

Les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées.
Sont éligibles au CPF : 
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
les certifications et habilitations recensées aujourd’hui au répertoire spécifique
les actions permettant d’obtenir un bloc de compétences.

Sont également éligibles au CPF : 
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
le bilan de compétences,
la préparation du permis de conduire des véhicules légers ;
les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;
les actions de formation en direction des bénévoles, volontaires de services civiques et des sapeurs-pompiers volontaires.

Concernant les langues étrangères, lorsqu’elles relèvent d’une logique d’entretien des compétences linguistiques et que la maîtrise des langues en question n’est pas requise sur le poste de travail, les demandes de formation relèvent d’une prise en charge au titre du CPF. Dans ce cadre, la formation en langues est conditionnée par le passage d’une certification (par exemple : TOEIC, TOEFL ou BULATS).
L'utilisation du CPF sur ou hors temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en intégralité en dehors du temps de travail. Dans ce cas, elles ne sont pas nécessairement évoquées lors de l'entretien professionnel. 
Les formations suivies en tout ou partie pendant le temps de travail sont soumises à l'accord préalable de l'AMF (demande formulée au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois et 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas).
L'accord de l'AMF porte exclusivement sur le calendrier lorsque la formation : 
Permet d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
Accompagne une validation des acquis de l'expérience (VAE).

Dans tous les autres cas, l'accord de l'employeur porte sur le calendrier ainsi que sur le contenu de la formation. Cet accord n'est pas systématique et tient compte : 
De la cohérence de la demande avec le projet professionnel ;
Du caractère transférable des compétences et des connaissances visées ;
Le caractère opérationnel des compétences et des connaissances visées ;
Des formations d'ores et déjà suivies par le salarié pendant le temps de travail ;
Des contraintes opérationnelles de l'équipe à laquelle il appartient.

Les formations CPF suivies pendant le temps de travail sont nécessairement mentionnées lors de l'entretien professionnel du salarié.
Les formations qualifiantes du CPF

Lorsque le Collaborateur de l’AMF souhaite effectuer une formation qualifiante via son CPF, il peut solliciter un accompagnement de la part de l’AMF qui peut porter sur l’abondement et/ou sur la possibilité d’effectuer tout ou partie de la formation sur le temps de travail.
Dans cette hypothèse, l’AMF valide préalablement le projet de formation et prend en compte la perspective de développement de l’employabilité et la solidité du projet professionnel.
L’abondement peut être effectué lorsque le salarié ne dispose pas d’un crédit d’heures suffisant ou n’a pas obtenu l’ensemble des financements nécessaires à la concrétisation de son projet de formation. 
L’AMF accompagnera prioritairement le salarié qui appartient à un des publics prioritaires suivants :
Dont le niveau de qualification est inférieur à bac+2 ;
Pour lequel il y a un décalage entre le(s) diplôme(s) détenu(s) et le poste occupé ;
Qui appartient à un emploi qualifié de « sensible ».

De plus, dans une logique de reconnaissance de l’effort accompli, l’AMF accorde la prime de diplôme définie à l’article 3.2.8 du présent accord dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation qualifiante et satisfait aux évaluations prévues, qu’il ait ou non demandé l’accompagnement spécifique de l’AMF en termes d’abondement ou de répartition du temps.

La reconnaissance des formations qualifiantes
Afin d’encourager la qualification, l’AMF accorde une prime à l’obtention du diplôme dès lors que la formation qualifiante permet au salarié d’obtenir un niveau de qualification supérieur à son niveau initial. L’octroi de la prime est conditionné à la présentation d’un justificatif du diplôme à la DRH dans les 3 mois de son obtention. 
La formation doit par ailleurs obligatoirement avoir été validée par la direction des ressources humaines au préalable, et doit avoir été démarrée après l’embauche du salarié au sein de l’AMF.  Le diplôme obtenu doit de surcroît figurer dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La différence entre le niveau de qualification initial et le niveau de qualification atteint est apprécié au regard de la nomenclature française, conformément au cadre national des certifications professionnelles :
Niveau 2 : sans diplôme ou Brevet des collèges ;
Niveau 3 : CAP ou BEP ;
Niveau 4 : Baccalauréat général, technologique ou professionnel ;
Niveau 5 : diplômes de niveau Bac +2 (DUT, BTS, DEUG...) ;
Niveaux 6 : diplômes de niveau Bac + 3 et +4 (licence, licence MLD, licence professionnelle, maîtrise, master 1) ; 
Niveau 7 : diplômes de niveau Bac +5 (Master 2, DEA, DESS, diplôme d’ingénieurs) ; 
Niveau 8 : autres diplômes > Bac +5 (Doctorat, habilitation à diriger des recherches). 

Le montant de la prime est fixé annuellement dans le cadre de la NAO et portée à la connaissance des salariés via l’Intranet. 
Dans le cas où la formation qualifiante se déroule sur plusieurs années civiles, le montant applicable est celui de l’année d’obtention de la qualification.

Le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle 
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF (Congé Individuel de Formation).
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. 
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier : 
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois au sein de l’AMF, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;

soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois. 
Toutefois, cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés mentionnés à l’article L. 5212-13 du code du travail ;
le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi. 
La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Elle peut comprendre des enseignements discontinus constituant un cycle pédagogique. 
Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Le salarié désireux de bénéficier d'un Congé de transition professionnelle doit demander une autorisation d’absence dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ;
au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.

À compter de la réception de la demande d’autorisation d’absence formulée par le salarié, l’AMF dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, en indiquant les raisons motivant le cas échéant le rejet ou le report de la demande. Le CPF de transition professionnelle peut être reporté de 9 mois maximum, si l’AMF estime, après avis du CE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de ses missions.
Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d'absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d'une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).
Le CPF de transition professionnelle entraine la suspension du contrat de travail du bénéficiaire. 
La période de CPF de transition professionnelle est prise en compte pour la détermination du droit du salarié à congés payés dès lors que le droit est ouvert.

L’enseignement
Dans une logique de diffusion d’expertise et des bonnes pratiques de régulation, puis d’attraction des talents, l’AMF autorise l’enseignement en dehors des heures de travail, si les enseignements académiques s’adressent à des publics en formation initiale. Elle se réserve cependant le droit de statuer au cas par cas, en prenant en compte les éléments de contexte professionnel du salarié.
Il s’agit d’une activité complémentaire qui doit donner lieu à une autorisation individuelle spécifique. Une demande doit donc être formulée auprès de la DRH.
En exerçant ce type d’activité, les salariés de l’AMF enseignants, se positionnent en « ambassadeurs » de l’AMF et s’engagent à développer la connaissance de l’AMF et de ses métiers par les étudiants et à contribuer ainsi au relais de sa marque employeur et à son attractivité. Les règles de confidentialité et de loyauté inscrites dans le contrat de travail perdurent lors de cette activité.
Dans des cas spécifiques, à la demande de l’AMF, l’enseignement peut avoir lieu sur le temps de travail. Il s’agit notamment d’interventions dans le cadre de partenariats académiques entre l’AMF et des écoles ou universités ciblées dans le cadre de la politique RH (cf. politique stagiaires, projet labellisation des compétences, etc.). 
Les activités d’enseignement sont encouragées, et un réseau d’enseignant a été créé au sein de l’AMF. 

TITRE 4 : RECOURS AUX STAGES ET AUX CONTRATS TEMPORAIRES

4.1 Les stages

Concernant les stages, l’AMF entend poursuivre sa politique d’accueil en développant des partenariats avec des écoles et universités et en veillant au caractère formatif des stages. L’accueil des stagiaires répond également à une logique de constitution d’un vivier de recrutement et de développement de partenariats avec des partenaires académiques, qui pourront, pour certains, être également partenaires de l’AMF dans le cadre du projet labellisation des compétences.
Les stages donnent systématiquement lieu à l'établissement d'une convention tripartite. Outre le respect des dispositions légales, l’AMF veille à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions, permettant de développer les compétences professionnelles du stagiaire dans le cadre de ses études. 
La rémunération des stagiaires est effectuée selon un barème fonction du niveau d'études, quelle que soit la spécialité considérée.
Les stagiaires bénéficient d’un suivi spécifique (maître de stage, interlocuteur RH dédié). 
Les stagiaires étudiants sont pris en charge par leur maître de stage. Les maîtres de stages internes seront sensibilisés aux bonnes pratiques en matière de recrutement et de management des stagiaires.
La DRH assure le suivi suivant : 
1er jour d'arrivée: accueil administratif (convention de stage, engagement de confidentialité, etc.) ;
A la fin de la période de stage : entretien RH, remise par le stagiaire d'une synthèse et d'une évaluation de son stage. Le stagiaire étudiant peut à tout moment du déroulement de son stage, demander un entretien de suivi avec son RRH.

Il est rappelé que le recours aux stages étudiants n'a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanents ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée. Afin de limiter le recours à des stages successifs sur des périmètres opérationnels identiques, une période de carence est instaurée, conformément aux dispositions légales. L’AMF s’engage par ailleurs à ce que les stagiaires ne représentent pas plus de 15% de son effectif, conformément aux dispositions légales.

4.2 Les contrats temporaires

La direction se réserve la possibilité de recourir aux contrats temporaires dès lors qu’ils ne pourvoient pas un emploi permanent au sein de l’AMF; c’est-à-dire pour faire face à un accroissement ponctuel d’activité ou pour remplacer un salarié absent. Il peut s’agir de recours à des CDD ou à de l’intérim. 
Les salariés titulaires de contrats temporaires ont accès, tout au long de leur mission, à la Bourse à l’emploi, qui recense l’intégralité des postes ouverts en CDI. S’ils souhaitent se positionner, ils peuvent candidater auprès de la DRH. Par ailleurs, en fin de mission, ils sont reçus par la DRH pour évoquer avec eux les postes à pourvoir sur lesquels ils seraient susceptibles de se positionner, au regard de leurs profils et de leurs compétences. 

4.3 	La prestation externe

L’AMF recourt à des entreprises extérieures pour des activités connexes pour lesquelles l’AMF n’a pas vocation à détenir les compétences en interne et qui ne sont pas étroitement liées à son activité et leur support, sur lesquels elle se concentre notamment au regard du plafond de ses ressources. Par ailleurs, l’AMF est également appelée à faire appel à des prestations de services externes dans le cadre de savoirs-faire qu’elle ne peut détenir en interne pour effectuer des missions spécifiques. 
Dans l’hypothèse où des orientations stratégiques de l’AMF impacteraient ou pourraient impacter l’emploi, les métiers ou les compétences des salariés des sociétés externes, l’AMF s’engage à les informer dans les meilleurs délais.
L’AMF, en tant qu’autorité publique soumise à la réglementation relative aux marchés publics, effectue pour la majorité de ses achats une analyse de la capacité des entreprises candidates. Cette analyse peut conduire à ne pas retenir une société si l’on considère que le marché envisagé la rendrait en situation de dépendance économique vis-à-vis de l’AMF, au regard de son chiffre d’affaires. Toutefois, si cela était le cas, l’AMF s’engage à fournir aux sociétés concernées, les orientations stratégiques et plus particulièrement les priorités définies annuellement. 


TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

5.1 	Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de l’Autorité des marchés financiers. 
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.


5.2	Modalités de suivi de l’accord et INDICATEURS 

À compter du 1er janvier 2016, en application de la loi Rebsamen, les obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise sont regroupées en trois grandes consultations annuelles portant respectivement sur :
Les orientations stratégiques ;
La situation économique et financière ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.

Dans ce cadre, la consultation annuelle sur les orientations stratégiques porte également sur les dispositifs GEPP ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle. 
Le suivi de la mise en œuvre de cet accord donne lieu à une réunion annuelle de la commission emploi-formation professionnelle puis à un avis du comité d’entreprise.
La BDES (Base de données économiques et sociales) sert de base à ces consultations, complétée d’un bilan annuel concernant la GEPP.  
À la fin de la période de l’accord relative tant aux orientations stratégiques qu’aux dispositifs de gestion des emplois, des compétences et des carrières professionnelles, un bilan complet est effectué et présenté à la commission emploi-formation professionnelle puis au comité d’entreprise. 
Les indicateurs suivis figurent en annexe et la commission de suivi pourra le cas échéant faire évoluer cette liste d’indicateurs.


5.3 	MODALITES DE DENONCIATION/REVISION DE l’ACCORD

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé. Il pourra être révisé dans les conditions de négociation et de conclusion de droit commun des accords collectifs, à l’invitation de la direction ou d’une organisation syndicale représentative. Une réunion de négociation doit alors être organisée dans les 3 mois par la direction.




5.4	Publicité et communication interne 

Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise:
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève l'AMF,
un exemplaire dans sa version originale au format PDF sera déposé sur la plateforme TéléAccords qui vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au format docx anonymisé ;
un exemplaire dans la base de données nationale.

Cet accord fera l’objet d’une communication interne à l’attention des équipes de l’AMF, mettant en avant les points clés de son contenu, afin d’en faciliter l’appropriation. La DRH s’assurera de la communication sur l’intranet des dispositifs de l’accord.


Fait à Paris, le

En 5 exemplaires originaux, dont un à chaque partie.


Pour la Direction, […]


Pour le syndicat C.F.D.T., […]







ANNEXE : Indicateurs de suivi de l’accord
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


Gestion prévisionnelle des emplois
- Cf. les données sur les effectifs et emplois issues de la BDES
- Nombre d’emplois sensibles et en vigilance identifiés, nombre d’emplois en vigilance devenus sensibles et inversement
- Nombre de postes créés, transformés et supprimés
- Nombre de dossiers transmis à la Commission de déontologie, nombre d’avis d’incompatibilité, de compatibilité, de compatibilité avec réserves


Gestion prévisionnelle des parcours professionnels
- Taux de réalisation des entretiens professionnels biennaux et renforcés
- Suite à la campagne d’entretien annuel, nombre d’entretiens RH demandés et réalisés
- Nombre de demandes et acceptation de retraites progressives
- Nombre de mobilités internes, en précisant les directions d’origine et directions d’accueil

Gestion prévisionnelle des compétences
- Cf. bilans annuels de la formation professionnelle