ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Entre les soussignés :
VIERA GLOBAL EXPERTISE « VGE », société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS d’EVRY sous le numéro 493 037 139, dont le siège social est situé au 36, rue de la Grille au Roi - 91160 SAULX LES CHARTREUX, prise en la personne de son représentant légal, 
Ci-après dénommée : « la Société » d’une part
Et : 
L’ensemble du personnel de VIERA GLOBAL EXPERTISE, ayant ratifié l’accord par voie d’émargement à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif. 

Ci-après ensemble les « Parties » 
Il a été convenu ce qui suit : 

La conclusion d’une convention de forfait en jours
Conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, il est rappelé que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. 

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. 

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 1 : Catégorie de salariés visée 

Les Parties conviennent qu’en application de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait individuelle en jours : 

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe ils sont intégrés ; 

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

En sus de ces conditions et en application des dispositions conventionnelles à l’entreprise, sont seuls éligibles au dispositif de forfait jours : 

Les experts cadres, salariés dont l’activité impose de nombreux et fréquents contacts avec le client ou l’assuré et dont la présence au bureau n’est pas sujette à des horaires déterminés. Ces salariés disposent d’une grande latitude dans la conduite et l’organisation de leurs missions. Ils ont la possibilité d’influer sur leur emploi du temps et il leur est impossible de pré-déterminer avec certitude la durée de leur prestation pour le client ; 

Les cadres de niveau 6 à 10, c’est-à-dire les cadres assurant des fonctions transverses, ceux exerçant des responsabilités de management, ou réalisant des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, et qui dispose d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les mission qui leur sont confiées ; 

Les salariés classés niveau 5, occupant un emploi de la filière « fonction commerciale » ou « expert », répondant à la définition de ce niveau, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travail par application de l’article L.3121-43 alinéa 2 du Code du travail ne peut être prédéterminée et dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Au sein de l’entreprise, et sans que cette liste ne soit limitative, entrent notamment dans le champ de ces dispositions les salariés occupant les postes suivants : Gestionnaire Assurance Construction, Juriste, Responsable Indemnisation, Directrice Administrative Financière et Chargée des Ressources Humaines, Expert Technique en assurance construction.



Article 2 : Durée du forfait annuel en jours 

2.1 Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Année complète d’activité

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

2.3  La rémunération 

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, la rémunération forfaitaire est au moins égale au salaire minimum conventionnel du niveau du salarié majoré de 5%.

2.4 Incidence des absences

Les journées d’absence non assimilées à du temps de travail au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. 

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. 

2.5 Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler =   218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. 

Article 3 : Jour de repos 

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique. 

Exemple de calcul pour 2021 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 7 (jours fériés chômés)
= 229 (jours)
229 – 218 = 11 (jours de repos).


2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité

365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 6 (jours fériés chômés)
= 230 (jours)
230 – 218 = 12 (jours de repos).


Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

Article 4 : Garanties 

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable. 

Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

Temps de repos

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
En outre, et en conformité avec les dispositions conventionnelles, le suivi de la charge de travail et de sa répartition dans le temps est assuré par l’employeur grâce à des entretiens et à des documents périodiques : 

a minima un entretien annuel prévu par les dispositions législatives ; 
un suivi trimestriel écrit indiquant la répartition des jours ouvrables entre jours travaillés et jours de repos. Ce document permet au salarié d’alerter sur sa charge de travail qui apportera une réponse. 

Entretien annuel

Pour permettre un échange sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel avec sa hiérarchique au cours duquel sera notamment évoqué : 

Son organisation du travail ;
Sa charge de travail  (chiffre d’affaires, nombre de missions) ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Conformément à l’article 33.4 de la Convention collective, dans sa version en vigueur depuis l’extension de l’avenant n° 62 du 18 décembre 2015, en vue de cet entretien, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés conventionnels ou de repos est établi conjointement entre les parties. Cet état récapitule les documents ci-dessous établis trimestriellement.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.

En dehors de cet entretien, et si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. 

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

Article 5 : Décompte des jours travaillés 

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois, ainsi que chaque trimestre par le salarié concerné. 

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

Article 6 : Formalisation 

L’application du régime du forfait annuel en jours nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. 



Article 7 : Dispositions finales : durée, révision et date d’effet de l’accord
7.1. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

7.2. Suivi et rendez-vous 
Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année avec les salariés. 
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
7.3. Révision et dénonciation 
L’accord pourra être révisé, à tout moment, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial. 
Il pourra également être révisé : 
par convention ou accord collectif de travail d’entreprise si les conditions sont réunies ; 
ou le cas échéant, par accord entre l’employeur et le CSE s’il est mis en place au sein de l’entreprise.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires et dans les mêmes formes que celles mises en œuvre lors de sa conclusion. 
7.4. Formalités 
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
L’ensemble du personnel, partie signataire du présent accord, constatent avec l’entreprise dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés : 
qu’il n’existe pas de délégué syndical au sein de l’entreprise ; 
qu’il n’existe pas de délégué du personnel au sein de l’entreprise. 
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. 
Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DIRECCTE) dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces mentionnées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

L’accord sera remis en 1 exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 

Fait à Saulx-les Chartreux, le 17 mars 2021
En 3 exemplaires originaux.