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ACCORD INTER ENTREPRISES
SUR L’INSERTION 
DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2020-2022


 



















	

SOMMAIRE

1. PREAMBULE

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

3. PLAN D’EMBAUCHE

4. PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION 

5. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

6. AUTRES ACTIONS

7. BUDGET DE L’ACCORD

8. ANIMATION, PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

9. AGRÉMENT DE L’ACCORD

1. PREAMBULE


Depuis plusieurs années, les trois sociétés composant l’accord de groupe sont engagées dans une démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Cette démarche fait suite à plus de 15 ans d’avancement sur le sujet du handicap en lien avec les partenaires sociaux. 

Le sixième accord arrivant à terme le 31 décembre 2019, les parties en négociation ont souhaité poursuivre leur démarche en faveur de l’emploi de personnes handicapées.

A ce titre, elles se sont rencontrées à plusieurs reprises pour faire le bilan des actions menées depuis 2017 et échanger sur celles à prévoir dans le cadre d’un nouvel accord. Le cabinet Handiexperh, spécialisé dans l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap a accompagné la mission handicap dans la réflexion relative à l’élaboration d’un nouvel accord et réalisé un état des lieux conformément aux textes en vigueur.

En trois ans, la mission handicap a développé une politique plus volontariste en matière d’insertion de personnes handicapées en dépassant les engagements qu’elle s’était fixés en terme de recrutements et d’aménagements de poste, mais aussi en prenant des initiatives diverses et variées touchant au milieu du handicap. Des relais Qualité de Vie au Travail formés  accompagnent dorénavant la mission handicap sur le terrain.

L’équipe mission Handicap animée par le service Ressources Humaines France s’est réorganisée avec :
Un RH leader Qualité de vie au travail, Jean-Luc Klein, qui anime un-e Leader Handicap France Laure Cottereau et un réseau de Relais QVT

Un collaborateur en charge du développement du recours au milieu protégé 


La mission handicap et les organisations syndicales signataires entendent, par le présent accord 2020-2022, poursuivre et amplifier l’insertion et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.


Les actions pour les années 2020-2022 s’orientent sur les axes suivants :
Plan d’embauche en milieu ordinaire 
Intégration dans l’entreprise et sensibilisation
Maintien dans l’emploi
Accroissement des relations avec le milieu protégé

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord de groupe s’appliquera aux sociétés :

DECATHLON France SAS
4, boulevard de Mons
59650  VILLENEUVE D’ASCQ

Logistique France SAS
4, boulevard de Mons
59650  VILLENEUVE D’ASCQ

DECATHLON SE
4, boulevard de Mons
59650  VILLENEUVE D’ASCQ

ce qui représente un effectif  d’environ 17900 équivalents temps complet sur le périmètre et concerne plus de 300 sites, couvrant les magasins France, les services France et internationaux, ainsi que l’ensemble des entrepôts France. 

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis par l’article L5212-13 du code du travail en vigueur à la date de conclusion de l’accord. Cette démarche est individuelle et personnelle, l’Entreprise et les Organisations Syndicales ne pourront pas se substituer aux décisions du collaborateur.
3. PLAN D’EMBAUCHE


Le taux d’emploi du périmètre défini ci-dessus à fin 2022 est objectivé à 4,38%. En logistique, il sera de 7,41%, en magasins de 4,78% et de 1,86% dans les services centraux.
Le taux d’emploi est le rapport entre le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi employés dans l'établissement ou l'entreprise et l'effectif d'assujettissement.Les établissements de moins de 5 ans ne sont pas pris en compte. 
Les minorations rentrerons dans le calcul du taux d'emploi.
Les 3 sociétés s’engagent à embaucher un total de 250 collaborateurs sur la durée de l’accord, dont 70% en CDI. 
Les collaborateurs passant de CDD à CDI au cours de l’accord seront intégrés dans le décompte des embauches CDI.

Les embauches effectuées doivent l’être au regard des qualités professionnelles et personnelles des candidats, et non en fonction de leur reconnaissance travailleur handicapé.

Les recrutements se feront en priorité sous forme de contrats à durée indéterminée (CDI), ce qui n’exclut pas les contrats de type CDD ou relevant de l’alternance école /entreprise (apprentissage ou professionnalisation). Les stagiaires, les missions de travail temporaire, les mises à disposition de personnel dans le cadre de nos relations avec le milieu adapté et les contrats d’exercice d’une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire dans le cadre de nos relations avec  le milieu protégé, seront aussi prises en compte dans le calcul du taux d’emploi.

Nous développerons les contrats d’apprentissage et de professionnalisation afin de garantir une évolution vers nos métiers des services centraux. Nous nous engageons à recruter 10 alternants sur la durée de l’accord. Le taux de transformation à l’issue de l’alternance sera objectivé à 50%.

Par ailleurs, la plaquette d’information au sujet du handicap intégrera une mention sur le nouveau motif de recours à l’intérim lié à la situation de handicap.
La Direction et les partenaires sociaux tiennent toutefois à préciser que cela ne constitue aucunement une incitation à recourir à l’intérim.

Les sociétés accentueront leurs actions pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap, en adéquation avec leurs besoins d’emploi et de compétences.

Renforcer le rôle et les compétences du Relais QVT en matière de recrutement: chaque Relais QVT se verra proposer une formation sur le thème “recruter sans discriminer”

Favoriser l’insertion et le recrutement des personnes en situation de handicap avec des structures telles que CAP EMPLOI, mission locales…, en vue du recrutement de personnes handicapées. 

Développer des Conventions de partenariat avec les centres français de rééducation professionnelle locaux pour faciliter les passerelles avec nos sites et l’insertion et le recrutement des personnes en situation de handicap.

Création d’une convention de partenariat avec la Fédération Française handisport dans le but de créer une passerelle pour les personnes en situation de handicap.

Création d’une campagne de recrutement auprès des clubs handisport et favoriser les partenariats locaux avec les clubs handisport.

Développer des Conventions de partenariat avec la CABAT (Cellule d’aide aux blessés de l’Armée de Terre) pour accompagner leur réinsertion professionnelle.

Communication auprès des écoles partenaires des trois sociétés sur la politique Ressources Humaines et handicap du groupe. Intégrer le handicap dans notre partenariat et nos challenges.

Former nos relais-école sur le handicap au travail et l’accord handicap de Decathlon

En interne :

Possibilité d’accueillir des personnes de structures d’insertion et de développement des Évaluations en Milieu de Travail (EMT). 

Le sujet du Handicap sera intégré dans la formation “Recrutement”. 

Anticiper le recrutement de collaborateurs handicapés lors d’une ouverture de site.

Le leader sera accompagné par son relai QVT ou le responsable de la mission handicap lors du recrutement d’un travailleur handicapé. 

Une rubrique sera créée sur le site recrutement pour expliquer l’ensemble des actions menées chez Decathlon pour les salariés en situation de handicap. 

Une plaquette expliquant le rôle de la mission Handicap sera communiquée à chaque nouvel embauché reconnu travailleur handicapé.

Un kit de sensibilisation au Handicap sera envoyé à chaque site.
4. PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
	1) Plan d’insertion 

Les Relais Qualité de Vie au Travail
Développer la mise en place d’un Relais QVT réseau/agglo. 

Le Responsable de la Mission Handicap garantira la montée en compétences et l’accompagnement du Relais QVT réseau/agglo

Inciter à la mise en place d’un Relais QVT sur chacun des sites. Les sites non dotés d’un relais QVT seront identifiés à chaque commission de suivi. 

Le relais QVT est animé par le directeur du site obligatoirement 1 fois/trimestre avec des objectifs chiffrés et débriefés. 
Il pourra apporter des réponses rapides aux collaborateurs en situation de handicap (demande d’aménagement de poste, contact avec la médecine du travail, remontées de documents administratifs…). Il veillera à la bonne intégration du nouveau collaborateur, mais pourra aussi apporter des réponses et accompagner d’autres collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance « travailleur handicapé ».

Ces relais QVT seront missionnés sur la base de leurs motivations et de leurs aptitudes,  et par décision du responsable de la mission handicap en accord avec le responsable du site. Il bénéficiera d’une formation adaptée et participera à la réunion de bilan annuel de la mission et lancement de la nouvelle année. 
Lors de la première écriture de la mission puis de son debrief annuel, le volume d’heures nécessaire à sa réalisation sera défini entre le leader et le relais QVT, avec l’aide si besoin de la mission Handicap. 
La planification de ces heures sera respectée par le leader sous réserve du délai de prévenance d’établissement des plannings.

Une formation de remise à niveau sera proposée à chaque relais QVT.

Une communauté Google+ des relais QVT sera créée pour pour contribuer à enrichir et à notre politique Handicap en interne. Elle favorise le partage des bonnes pratiques et des savoirs faire.

Les responsables ressources humaines

Une formation de sensibilisation des Responsables des Ressources Humaine sera faite dès leur prise de fonction.

Le Responsable des Ressources Humaines accompagnera le Relais QVT de son réseau/agglo

Le Responsable des Ressources Humaines organisera chaque année un lancement avec les Relais QVT de son réseau avec son Relais réseau/agglo  . 

Le Responsable des Ressources Humaines devra garantir l’application de la politique Handicap et l’accompagnement du collaborateur en situation de handicap s’il n’y a pas de Relais QVT en local.

Les Leaders

Une formation dispensée en interne sera proposée à chaque leader animant un collaborateur en situation de handicap pour lui permettre de mieux comprendre le handicap et de mieux manager son collaborateur. Cette formation sera associée à la responsabilité de leader dans Decathlon Academy.

Une sensibilisation au Handicap devra être proposée lors de chaque intégration leader. 

Ecriture d’un document de passation entre leader pour faciliter le suivi de nos collaborateurs handicapés lors des changements de responsable.

Mise à jour sur notre site interne d’un module d’auto formation à destination des Leaders mais aussi de tous les collaborateurs intéressés par le sujet du handicap. (e-learning, webinar)

Les collaborateurs

Mise à disposition, sur notre site interne, du nouvel accord et communication du nouvel accord à tous les collaborateurs (plaquette à domicile et sur site).

Mise en place sur le site intranet RH  d’un espace ouvert qui permettra d'informer, de sensibiliser et de former sur les questions liées au handicap. 

Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs via la mise à disposition de Mylos handicap. 

Sensibilisation annuelle des services centraux par le Relais QVT local.

La Mission Handicap prendra contact avec tous les collaborateurs en situation de handicap de plus de 3 mois d’ancienneté.

Chaque nouveau collaborateur TH embauché pourra faire l’objet d’une présentation à son équipe, afin de favoriser de la bienveillance et de la compréhension sur la prise de poste, comme tout collaborateur de l’entreprise.

Chaque coéquipier TH recevra une fois par an une newsletter sur l’accompagnement dont il peut bénéficier par la Mission Handicap (par mail et courrier postal). 

Dans l'hypothèse où un collaborateur reconnu travailleur handicapé était amené à quitter l’entreprise, la mission Handicap prendra contact avec lui afin d’analyser la ou les raisons de ce départ.

Un affichage sera disponible en magasin sur l’accompagnement des travailleurs handicapés (brochures, newsletters... ). 

Mise à jour du module de formation à destination des relais gestion du personnel ayant pour objectif de communiquer sur comment embaucher, intégrer et manager une personne en situation de handicap.

Communication dans notre journal interne des initiatives touchant l’insertion des personnes en situation de handicap et/ou mise en avant des réussites de nos collaborateurs en lien avec leur pratique sportive.

Communication auprès des collaborateurs parents d’enfants handicapés du champ d’action de Vauban Humanis ou d’Action Logement pour le financement des frais non pris en charge par la mission handicap. 

Une formation de sensibilisation au Handicap au travail sera dispensée aux responsables d’exploitation magasin/région/site lors de leur intégration par le Responsable de la Mission Handicap France et/ou la personne en charge du milieu protégé.

Les élus

Une formation de sensibilisation au Handicap au travail sera dispensée aux élus des CSE  par les membres de la Mission Handicap France.

	
2) Plan de formation professionnelle
 
L’entreprise garantira un plan de formation à chaque travailleur handicapé au même titre que n’importe quel collaborateur de l’entreprise. Le budget de la mission handicap prendra en charge le surcoût relatif aux actions de formation et les coûts de formations spécifiques.
             Ces formations pourront bénéficier au collaborateur et/ou à son équipe.

Une communication aux leaders de site, moniteurs et aux leaders formation sera faite chaque année concernant l’accompagnement possible de la mission handicap. Une communication spécifique sera mise en place sur Decathlon Academy.

Un questionnaire sera diffusé chaque année par la mission handicap auprès des personnes en situation de handicap pour connaître leurs attentes et les points de progrès de la mission handicap.

Chaque coéquipier TH sera rencontré une fois par an par son leader et son relais QVT pour échanger sur ses conditions de travail et ses besoins d’aménagement.
A défaut de relais QVT sur son site, cela sera fait avec le RH ou la mission Handicap. 

Afin de faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap mais également dans le but d’accompagner les personnes déjà en poste dans l’entreprise, qui en éprouvent le besoin, la Mission Handicap pourra faire appel à des prestations de coaching externes par des structures appartenant au secteur protégé et adapté ou des psychologues du travail.

Mise à jour d’un reporting humain  permettant le suivi de la qualité de l’intégration, et informant de la raison des départs, de la durée des contrats, des arrêts de travail, et du nombre de collaborateurs reconnus TH suite à un accident du travail. 

Nous rendrons accessibles les formations diplômantes à nos collaborateurs handicapés (VAE). Un accompagnement spécifique pourra leur être proposé pour les aider à monter leur dossier. Le temps pris pour l’élaboration de ce dossier sera pris en charge par la Mission Handicap.

5. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

 Ces démarches supposent une implication du salarié concerné.

1) Aménagements des postes ou d’horaires

Mise en place d’études de postes systématiques lors d’un aménagement de poste atypique. Cette étude sera réalisée par un cabinet d'ergonomie en lien avec le médecin du travail,  le leader du collaborateur et le relais QVT.
Pour l’embauche d’un travailleur handicapé, cette étude sera réalisée dans les 6 mois de sa prise de poste. 

Le collaborateur TH qui bénéficiera d’une étude de poste, pourra solliciter la présence d’un élu CSE membre CSSCT de son réseau s'il le souhaite.

Un outil de suivi des aménagements sera mis à disposition des relais QVT pour une meilleure gestion et un meilleur suivi des aménagements de poste mis en place: OSIM
Le compte rendu des aménagements de poste sera transmis aux élus CSE du réseau concerné. 

Chaque année, une prise de contact pour une mise à jour des aménagements ergonomiques sera faite pour tenir compte de l’évolution d’une maladie ou des process internes.

La mission handicap s’engage à entrer en contact avec tout nouveau collaborateur embauché reconnu en situation de handicap. Les aménagements de poste lui seront proposés et seront pris en charge par la mission handicap. 

Mise en place d'une plaquette à destination des médecins du travail les informant des dispositions de l'accord sur le maintien de l'emploi. Cette plaquette sera communiquée chaque année aux médecins du travail . 

Le site garantira à tous collaborateurs en situation de handicap un rendez vous avec la médecine du travail tous les 2 ans ou, à n’importe quel moment si c’est le collaborateur en situation de handicap qui le sollicite.

La mission handicap participera aux frais d’aménagement professionnel/personnel (aménagement du véhicule, appareils auditifs, permis de conduire, …..) du collaborateur sous les conditions retenues par la DIRECCTE.

Un accompagnement des collaborateurs souffrant de troubles psychiques sera apporté par des professionnels de  santé référencés par la mission handicap (psychologue de travail, éthologue).Il pourra leur être sera proposé: un diagnostic de situation, un bilan cognitif en lien avec leur handicap et leur poste de travail. 

Tout collaborateur absent plus de 80 jours sera contacté par la mission handicap afin de garder un lien tout au long de son arrêt, de garantir un retour en emploi réussi, mettre à la disposition des collaborateurs des outils et informations utiles et pour prendre en charge de façon précoce les situations individuelles. A défaut de contact établi, il sera contacté par un prestataire externe.

Pour chaque reconnaissance handicap en poste, la mission handicap vérifiera quelle en est l’origine.

Tout collaborateur qui se verra prescrire un bilan de compétence à la vue de l'évolution de son handicap ou de l’évolution des process, par un ergonome ou le médecin du travail, sera financé par la Mission Handicap. Le cabinet qui réalise ce bilan sera spécialisé dans le handicap.

Le Responsable de la Mission Handicap devra être consulté par l’équipe du Concept en amont de chaque projet de changement de concept.
	Le Responsable de la Mission Handicap devra être consulté par les équipes informatiques en amont de chaque projet de changement d’outil informatique impactant les conditions de travail des collaborateurs.


2) Dispositifs de reclassement

Le dispositif de maintien dans l’emploi doit permettre aux collaborateurs en situation de handicap de conserver un emploi ou d’accéder à un autre emploi correspondant à leurs compétences. 
Ainsi, des mesures appropriées seront mises en place afin que le handicap ne constitue en aucun cas une cause d’éviction. Ces mesures regroupent l’aménagement du poste, l’aide au transport, l’adaptation des outils, l’accès aux locaux professionnels et les équipements individuels nécessaires au salarié en situation de handicap.

En collaboration avec le médecin du travail, et pour les collaborateurs qui en feront la demande, accompagnement et suivi dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé par le personnel Décathlon qualifié, notamment le relais QVT s’il existe sur le site ou le gestionnaire de paie. Les heures nécessaires à l’établissement et au dépôt du dossier seront comprises dans le temps de travail.

En cas d’inaptitude au poste de travail déclarée par le médecin du travail, et pour les personnes reconnues handicapées, les trois entités recherchent une possibilité de reclassement au niveau du groupe, conformément à la loi. Un suivi sera fait entre le RH, la mission handicap et le juriste pour optimiser le reclassement. Des aménagements du poste de travail et/ou d’horaires de travail pourront être envisagés. Les aménagements se feront en concertation avec la personne concernée.

Pour des personnes reconnues en situation de handicap  qui sont reclassées en interne, un examen de mesures matérielles spécifiques destinées à accompagner les mobilités géographiques favorisant le maintien en emploi sera lancé.

Selon le cadre de jeu établi dans l’entreprise, il pourra être proposé du travail à distance exceptionnel sur une partie du temps de travail, si le métier occupé le permet. Lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.


En cas d’inaptitude au poste de travail déclarée par le médecin du travail, la mission handicap s’engage à financer un bilan de compétences adapté ou renforcé (par le biais d’un organisme référencé) à tout collaborateur reconnu travailleur handicapé.

En complément du bilan de compétences, et s’il s’avère qu’aucun reclassement interne n’est envisageable, Décathlon s’engage à aider le collaborateur reconnu travailleur handicapé dans sa démarche de reconversion en finançant tout ou partie de la formation nécessaire à la mise à niveau du collaborateur ou à sa réorientation professionnelle, à hauteur de 6000€ maximum, sur proposition des structures d’insertion. 

Un courrier sera systématiquement envoyé au collaborateur handicapé inapte pour l’informer de ses droits.

En cas d’inaptitude au poste de travail déclarée par le médecin du travail, pour les personnes reconnues handicapées, les trois sociétés proposeront un outplacement financé par la mission handicap lorsqu’aucune possibilité de reclassement ne pourra se faire dans le groupe à hauteur de 5000€.


































6. AUTRES ACTIONS

 Les relations avec les entreprises adaptées et le secteur protégé

L’entreprise s’engage à favoriser le développement de partenariats entre les sites et le secteur protégé et à rappeler chaque année à l’ensemble des décideurs de l’entreprise, que c’est cet engagement qui leur permet de déduire le montant de la contribution due. Les modalités de calcul seront simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que soit le type d’achat (30 % du coût de la main-d’oeuvre). L’objectif principal de cette démarche est de favoriser l’employabilité de personnes issues d’ESAT.

Notre objectif est de réaliser 2 000 000€ de chiffres d’affaires utile pour fin 2022 généré par le recours au milieu protégé. Il sera fait appel pour cela, à la base de donnée du réseau Gesat pour faciliter la mise en relation entre d’une part les esat/ea et d’autres part les prescripteurs d’achat chez Decathlon.

L’entreprise adhère au Réseau GESAT.
Il s’agira de mettre en relation les ESAT et EA adhérant avec les sites impliqués par l’accord (proposition de sous-traitance, appel d’offres). 

Une personne de l’équipe Mission Handicap sera missionnée sur le développement du recours au milieu protégé une journée par semaine et représentera Décathlon lors des comités de pilotage du GESAT. Parallèlement, la personne missionnée fera le point sur les différents contrats en cours dans nos sites, étudiera avec eux  quels seraient les besoins de chacun, et fera des propositions aux directeurs de site.

La Mission handicap développera l’employabilité du personnel des ESAT en finançant des formations en lien avec les activités des trois entités. Ceci permettant de les qualifier.

Nous pourrons accompagner la montée en compétences des personnes issues d’ESAT et EA en fonction des relations commerciales créées avec l’établissement. 

La personne en charge du milieu protégé au sein de la Mission Handicap France montera en compétence les relais QVT pour qu’ils soient acteurs de la création et l’animation de partenariats.

La personne en charge du milieu protégé au sein de la Mission Handicap France sensibilisera tous les acteurs de la politique d’achats responsables au sein de nos entreprises. Cette sensibilisation sera réalisée par des actions de communications relatives à ce qui peut être fait avec le secteur protégé.

Nous pourrons transmettre notre savoir faire acquis dans certaines compétences métier afin de créer une passerelle pour l’emploi de personnes du secteur protégé.

La Mission Handicap négocie auprès des interlocuteurs internes concernés, une mise en place d’une clause sociale handicap dans les appels d’offres initiés par les sites et les acheteurs, concernant les lots et les prestations sur lesquels , pourront se positionner les acteurs du secteur protégé et adapté.




Une semaine des “achats responsables” sera organisée une fois par an. Elle permettra la rencontre des prestataires ESAT et des acteurs de la politique d’achats responsables au sein de nos entreprises (SEEPH). 

Nous organiserons également des rencontres entre nos différents réseaux et les ESAT/EA sous la forme de speed meetings par exemple.

Nous développerons avec le Gesat une plateforme numérique pour accompagner les achats responsables.







7. BUDGET DE L’ACCORD

Le financement du plan d’action est assuré par la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH à défaut d’accord. (circulaire mai 2009)

Les embauches et engagements prévus sur 3 ans permettent en contrepartie à l’entreprise de ne plus verser de contributions à l’AGEFIPH pendant toute la durée de l’accord.

Les dépenses engagées par la mission handicap concernent les salaires (le chef de projet, les chargés de mission recrutement, les personnes chargées de mission tels que les ambassadeurs sur site), les frais de déplacement et de formation, de documentation, les frais généraux,  les frais de recrutement (forums, annonces, mailings, mise en place de pages sur internet), les frais liés à la sensibilisation, à la communication régulière en interne et à l’incitation à l’embauche, les aménagements de postes et de locaux, les frais engagés dans le cadre du maintien dans l’emploi….

Le budget prévisionnel sera transmis aux signataires pour validation conformément à la demande de l’inspection du travail.

La mission handicap a la responsabilité des fonds mutualisés non dépensés par les entreprises du groupe pour financer les actions collectives de ce groupe.

Une partie du versement de la taxe d’apprentissage pourra être attribuée aux établissements spécialisés ou accueillant des personnes handicapées, aux écoles et associations partenaires (non valorisé dans le cadre de l’accord).

Les établissements de moins de 5 ans bénéficieront également des actions mises en place dans le cadre de cet accord.

8. ANIMATION, PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

La MISSION HANDICAP sera composée de:

       Un leader Mission Handicap France, accompagné d’un réseau de Relais QVT

    Un relais au sein de la direction administrative et financière pour le suivi économique de l’accord handicap.

    Une gestionnaire paie pour le suivi du fichier de recensement des personnes en situation de handicap.

      Des « relais Qualité de Vie au Travail » en local, dans les établissements volontaires.

      Un collaborateur en charge du développement du recours au milieu protégé 

Mise en place d’une commission de suivi de l’accord, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de chaque entité, et du Leader de la Mission Handicap.
Cette commission se réunira 3 fois par an afin de suivre:

 le plan d’embauche
 les actions menées par la mission handicap ou les initiatives locales
 les mesures prises pour le maintien dans l’emploi (suivi des inaptitudes)
 le suivi des relais QVT (kpi)
 le taux de personnes en situation de handicap par catégories socioprofessionnelles
 le nombre de formations suivi par les collaborateurs en situation de handicap
 le nombre de collaborateurs suivi durant leurs absences longue durée
 le nombre de rdv avec la médecine du travail de nos collaborateurs TH
 Suivi des départs: analyse des motifs

      
Le compte rendu de chaque commission sera transmis aux relais QVT et aux RRH. 
Elle pourra également solliciter la mission handicap pour une réunion « extraordinaire » si la demande des signataires est unanime.
Des heures spécifiques seront accordées aux membres de cette commission pour permettre d’exercer cette mission à concurrence de 15 heures par an, hors réunions.
Sur demande spécifique validée par la responsable de la mission, un déplacement sera pris en charge par le budget de l’accord.

 L’accord Handicap sera communiqué aux élus des CSE.

Par ailleurs, un bilan annuel  de la mission handicap sera communiqué en CSE

L’accord sera présenté aux responsables ressources humaines en réunion RRH.

Une réunion avec tous les Relais QVT sera organisée afin de faire le bilan de l’année précédente et le lancement de l’année à venir.

Trois mois avant la fin de la période d’application, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour faire le bilan de cet accord et décider de l’opportunité de négocier un nouvel accord pour une nouvelle période.
















































9. AGREMENT DE L’ACCORD


Le présent accord prendra effet pour une période de trois ans, à compter du 1er janvier 2020, sous réserve d’agrément par les autorités administratives.

Toute modification de cet accord donnera lieu à un avenant, faisant l’objet d’un agrément par les autorités administratives.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au conseil des prudhommes de Lille.

DIRECCTE du Nord
77 rue Léon Gambetta
BP665
59033 Lille CEDEX 

Conseil des prud’hommes de Lille
33 Avenue du peuple Belge
59800 Lille



Fait à lille le 4 décembre 2019


Pour la CFDT





Pour la CFTC




Pour l’UNSA-SNAD




Pour la Direction