ACCORD de substitution

Entre
Le Groupement de Coopération Social et Médico-Social APAJH 22-29-35, dont le siège social est situé 84 rue de la République à Saint Brieuc, 
Représentée par :
X , Administrateur,
En vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’UNE PART,

ET
- L'organisation syndicale représentative CFDT représentée par x, Déléguée syndicale désignée au niveau du Groupement ;
- L'organisation syndicale représentative CGT représentée par x, Délégué syndical désigné au niveau du Groupement ;
- L'organisation syndicale représentative FO représentée par x, Délégué syndical désigné au niveau du Groupement.

D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.



PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre du transfert, à compter du 1er janvier 2019, des établissements, services et dispositifs gérés préalablement par les associations départementales APAJH 22, APAJH 29 et APAJH 35, au sein du Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale APAJH 22-29-35.
Objet
Les parties se sont réunies pour revoir et harmoniser les dispositions conventionnelles négociées au sein des APAJH 22 et APAJH 29 et ainsi constituer un nouveau socle conventionnel unique pour l’ensemble des professionnels du Groupement.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des accords et usages préexistants au sein de l’ensemble des structures désormais gérées par le GCSMS APAJH 22-29-35.
Champ d’application
Sauf exceptions précisées dans les dispositions ci-dessous, cet accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s du GCSMS APAJH 22-29-35.
Références juridiques
Le présent accord est conclu sur la base des dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966, appliquée au sein du Groupement, à laquelle il fait référence et à laquelle il est amené à déroger expressément pour tenir compte des réalités de fonctionnement et des besoins des salarié·e·s du Groupement.
Toute dérogation relevant de l'intention des parties à cette convention sera expressément mentionnée dans le présent accord, par la mention "par dérogation à la convention collective". 
S’il s’avère qu’une disposition du présent accord est implicitement moins favorable pour les salariés qu’une disposition présente ou future de cette convention collective, la disposition de l’accord serait considérée comme nulle et non avenue.
Il est rappelé que pour les sujets non précisés dans l'accord, le Code du travail et la convention collective s'appliquent de plein droit.

Une annexe au présent accord détaille l’ensemble des dispositions juridiques auxquelles il fait référence.












TITRE I  
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Durée effective de travail
Du fait de leur statut spécifique, les assistant·e·s familiaux·ales et les personnels de l’Education Nationale mis à dispositions sont exclu·e·s des dispositions du présent chapitre. 
Le statut des assistant·e·s familiaux·ales est régi par l’annexe 11 de la Convention Collective du 15 mars 1966.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le·la salarié·e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Temps de trajet
Trajets domicile – lieu de travail habituel
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Travail sur un lieu inhabituel
Dispositions relatives aux conducteur·trice·s
Par principe, les trajets vers un lieu de travail inhabituel (formation, réunion extérieure…) s’effectuent avec un véhicule de service, et le temps de trajet depuis l’établissement est comptabilisé en temps de travail effectif.
Des exceptions sont toutefois prévues :
Lorsque la prise de poste sur un lieu inhabituel entraînerait un départ du domicile anticipé de 1 heure 30 au moins par rapport à l’horaire habituel de départ, les salarié·e·s pourront utiliser le véhicule de service prévu pour ce trajet pour rentrer à leur domicile la veille du déplacement, sous réserve de disponibilité dudit véhicule. Dans ce cas de figure, le temps de trajet lieu de travail – domicile ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif, et le temps de trajet domicile – lieu de travail inhabituel du lendemain sera compensé à hauteur d’1 point de la CC66 par tranche complète de 30 minutes de temps de trajet supplémentaire par rapport au trajet habituel domicile – lieu de travail.
De la même façon, lorsque cette prise de poste entraînerait un retour à domicile retardé de 1 heure 30 au moins par rapport à l’horaire habituel de retour, les salarié·e·s pourront utiliser le véhicule de service prévu pour ce trajet pour rentrer à leur domicile le soir du déplacement, sous réserve de disponibilité dudit véhicule. Dans ce cas de figure, le temps de trajet lieu de travail inhabituel - domicile sera compensé à hauteur d’1 point de la CC66 par tranche complète de 30 minutes de temps de trajet supplémentaire par rapport au trajet habituel lieu de travail - domicile, et le temps de trajet domicile – lieu de travail habituel effectué le lendemain ne sera pas comptabilisé.
Lorsqu’aucun véhicule de service n’est disponible, ou que le passage par l’établissement entrainerait une augmentation de 1 heure 30 ou plus du temps de trajet domicile - lieu de travail, l’utilisation du véhicule personnel depuis le domicile du·de la professionnel·le sera autorisée. Il est dans cette hypothèse convenu une compensation selon les modalités suivantes : le temps de trajet excédant le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail sera compensé à hauteur d’1 point de la CC66 par tranche complète de 30 minutes de temps de trajet supplémentaire, et les frais kilométriques remboursés à hauteur des barèmes prévus par la convention collective (à la signature de l’accord : article 8 de l’annexe 1 de la CCN66).
L’évaluation des temps de trajet sera réalisée par le recours à un outil commun, défini par le service des Ressources Humaines (ex : Mappy, Google Maps…).
Dispositions relatives aux salarié·e·s en situation de passager·e·s
Par principe, les trajets vers un lieu de travail inhabituel (formation, réunion extérieure…) s’effectuant avec un véhicule de service, le temps de trajet excédant le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail des passagers depuis l’entrée dans le véhicule de service est comptabilisé en temps de travail effectif.
Par exception, pour les déplacements utilisant le véhicule personnel d’un collègue, ou pour les déplacements occasionnant au moins un découcher, les salarié·e·s en situation de simple passager·e verront leur temps de trajet excédant le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail compensé à hauteur d’1 point de la CC66 par tranche complète de 30 minutes de temps de trajet supplémentaire. 
Temps de pause
Les temps de pause ou de repas ne sont pas considérés, sauf exceptions telles que mentionnées à l’article L.3121-1 du Code du travail, et à l’article 7 de l’accord de branche du 1er avril 1999, comme du temps de travail effectif et sont organisés par l’employeur. 
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le·la salarié·e bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est en outre rappelé que le temps minimum de pause quotidien pour le repas est de 30 minutes consécutives prises obligatoirement entre 11 heures et 14 heures. 
Les temps de pause sont fixés sur les plannings de travail remis aux salarié·e·s, et doivent être scrupuleusement respectés, étant entendu que la prise de la pause pourra être ajustée en cas de situation exceptionnelle par chaque professionnel·le d’accompagnement pour répondre aux nécessités d’encadrement.
Temps d’habillage et de déshabillage
Certain·e·s salarié·e·s ont l’obligation, pour des questions d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue spécifique obligatoire, mise à disposition par le Groupement, pour tenir leur poste de travail sur toute sa durée. Il s’agit du personnel intervenant en cuisine et sur l’entretien des locaux, ainsi que, dans le cas des ESAT, des moniteur·rice·s d’ateliers.
À titre de simple information, cette tenue se compose au jour du présent accord des équipements d’hygiène (charlotte, blouse, protections de chaussures…) ou de sécurité (chaussures de sécurité ou autres Équipements de Protection Individuelle) obligatoires selon l’affectation au poste de travail tels que précisés dans un document annexé à la fiche de poste de chaque salarié·e concerné·e.
Les salariés n’ont pas l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise. Cependant, il peut arriver que le déshabillage doive avoir lieu sur le lieu de travail pour des raisons d’hygiène. Lorsqu’elles sont effectuées, sur indication du supérieur hiérarchique, au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause les présentes dispositions.

Certains salarié·e·s concerné·e·s par ces opérations d’habillage et de déshabillage, expressément désignés dans l’annexe applicative de chaque établissement et service, doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.
Ces salarié·e·s doivent donc être effectivement présent·e·s en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage, s’il est mis en place sur la structure, est effectué en tenue de travail.
Il est rappelé que, en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par le Groupement.
À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera alloué aux salarié·e·s concerné·e·s (titulaires aussi bien que remplaçants), une indemnité forfaitaire journalière de 0,5 points de la convention collective du 15 mars 1966.
Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.
Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : formation…) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées.
En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales.
Temps de formation
Les journées de formation sur temps de travail sont décomptées selon leur durée effective, prévue sur la convention de formation.
Si la durée d’une journée de formation est différente de l’horaire habituel, les plannings de travail des salarié·e·s concernés devront être modifiés au minimum sept jours ouvrés à l’avance pour compenser la différence d’horaire occasionnée par la ou les journées de formation et faciliter le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.  
Il est précisé que les dispositions concernant le temps de trajet (article 5.2) sont applicables aux formations. 


Décompte du temps de travail
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Du fait de leur statut spécifique, les assistant·e·s familiaux·ales et les personnels de l’Education Nationale mis à dispositions sont exclu·e·s des dispositions du présent chapitre. 
Le statut des assistant·e·s familiaux·ales est régi par l’annexe 11 de la Convention Collective du 15 mars 1966.
Salarié·e·s soumis à un horaire collectif
En application des articles D. 3171-1 et suivants du Code du travail, lorsque tou·te·s les salarié·e·s d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la Direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Contrôle du temps de travail
En application des articles D. 3171-8 et suivants du Code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les salarié·e·s soumis à une convention de forfait en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel. 
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé quotidien des heures effectué dans le logiciel de gestion des temps mis à disposition à cet usage, et devant faire l’objet d’une édition toutes les 2 semaines, validée et signée par le·la cadre référent·e et contresignée par le·la salarié·e. L’originale est conservée par l’employeur, une copie est rendue au salarié.
Ce moyen de contrôle est de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le·la salarié·e au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.


Travail à temps partiel
Les dispositions relatives aux salarié·e·s à temps partiel s’inscrivent dans les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 et ses avenants.
Du fait de leur statut spécifique, les assistant·e·s familiaux·ales et les personnels de l’Education Nationale mis à dispositions sont exclu·e·s des dispositions du présent chapitre. 
Le statut des assistant·e·s familiaux·ales est régi par l’annexe 11 de la Convention Collective du 15 mars 1966.
Durée minimale d’activité
Dérogation à la durée minimale prévue par la loi
L’article L.3123-14-1 du Code du travail prévoit une durée minimale de 24 heures hebdomadaires de travail pour les salarié·e·s à temps partiel.
L’accord de branche du 22 novembre 2013 déroge à cette durée minimale.
Garanties pour les salarié·e·s à temps partiel en cas de dérogation
Tout·e salarié·e à temps partiel concerné par une dérogation à la durée minimale légale devra bénéficier d’horaires de travail réguliers, sur la base de journées (6 heures minimum) et de demi-journées (3 heures minimum) complètes, afin de lui permettre de cumuler plusieurs activités à temps partiel.
Augmentation temporaire du temps de travail
Conformément à l’article 4 de l’accord de branche du 22 novembre 2013, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail retenue, tout·e salarié·e à temps partiel volontaire peut se voir proposer une augmentation de son temps de travail par avenant complément d’heures, pour une durée temporaire. Les heures de travail accomplies dans le cadre de ces avenants ne feront pas l’objet de la majoration prévues pour les heures complémentaires. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée prévue par l’avenant complément d’heures, ne pouvant dépasser le tiers de la durée prévue par l’avenant, et demandées par l’employeur, feront l’objet d’une majoration de 25 %. 
Le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié·e est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un·e salarié·e absent·e nommément désigné·e, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité.
Les salarié·e·s volontaires pour la réalisation de compléments d’heures de travail devront se faire connaitre auprès de leur Direction, en remplissant le formulaire ad’hoc, précisant notamment les lieux d’intervention ainsi que les missions souhaitées, aux fins d’alimenter une base de donnée au niveau associatif.
L’employeur s’engage à garantir l’équité entre les salarié·e·s potentiellement intéressé·e·s par une augmentation de leur temps de travail par avenant complément d’heures et à informer des critères retenus ceux qui n’auraient pas pu en bénéficier.
L’employeur informera le Comité Social et Economique, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, sur :
Les critères objectifs retenus ;
Le nombre d’avenants de complément d’heures signés ;
Le nombre d’heures correspondant ;
Les motifs de recours.
Priorité pour occuper un poste à temps plein
Les salarié·e·s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salarié·e·s à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, au sein du groupement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
L'employeur porte à la connaissance de ces salarié·e·s la liste des emplois disponibles correspondants pour les CDD de plus de 3 mois et les CDI avant leur ouverture à candidature externe. 

Modalités d’organisation du temps de travail
Chaque établissement et service adoptera un ou des modes d’organisation du temps de travail suivants, selon les catégories de personnel, incluant les salarié·e·s sous contrat à durée déterminée, après consultation des représentant·e·s du personnel du CSE.
Les modes d’organisations retenus pour chaque établissement et service sont précisés dans les annexes au présent accord. Toute modification dans le choix d’une modalité d’organisation pour un service donné, prévue par l’annexe concernant l’établissement, donnera lieu à une consultation préalable du Conseil Social et Economique. 
Du fait de leur statut spécifique, les assistant·e·s familiaux·ales et les personnels de l’Education Nationale mis à dispositions sont exclu·e·s des dispositions du présent chapitre. 
Le statut des assistant·e·s familiaux·ales est régi par l’annexe 11 de la Convention Collective du 15 mars 1966.
Règles générales
Durée quotidienne maximale
Par dérogation à l’article L3121-19 du Code du Travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée de 10 heures à 12 heures maximum pour répondre à des problématiques particulières d’organisation. Ce temps de travail est pris en compte entre le début et la fin de chaque séquence de travail pour les salarié·e·s concernés. 
Les salarié·e·s devant assurer l’accompagnement des repas auprès des usagers, verront ce temps reconnu comme du temps de travail effectif, sans que ce temps de travail quotidien ne puisse excéder 12 heures. 
Durée hebdomadaire du travail
Conformément l’article L.3121-20 du Code du travail, par dérogation à l’article 5 de l’accord de branche ARTT du 1er avril 1999, la durée maximale hebdomadaire du travail est portée à 48 heures pour répondre à des besoins de service exceptionnels (par exemple : départ en transfert, cas d’urgence liés à l’absence imprévue d’un·e salarié·e occasionnant un risque pour la sécurité des personnes accompagnées, dossier à traiter en urgence pour les cadres). 
En cas d’aménagement pluri-hebdomadaire, les plannings de travail peuvent prévoir une variation des horaires de travail hebdomadaires sur des périodes d’une durée maximale de 12 semaines (roulement). Dans ce cadre, la durée maximale pour une semaine est fixée à 44 heures, et la durée minimale à 21 heures, la durée moyenne de la période concernée ne pouvant dépasser 35 heures (en tenant compte de l’octroi de jours de repos dits « RTT »).
La durée hebdomadaire de travail peut être portée à 60 heures, sous réserve d’une dérogation écrite demandée à l’Inspection du Travail après avis du CSE. Cette demande sera instruite par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Repos hebdomadaire
Conformément à l’article 21 de la convention collective du 15 mars 1966, les salarié·e·s ont droit à deux jours de repos par semaine, dont au moins 1,5 consécutifs, et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8 de la CCN 66, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
Il est convenu que les deux jours de repos s’ils sont consécutifs correspondent à 48 heures minimum entre deux journées de travail.
En cas de fractionnement du repos hebdomadaire de deux jours, la première période doit correspondre à 36 heures minimum de repos, et la demi-journée détachée à 12 heures.
Repos entre deux journées de travail
Comme le prévoit la réglementation, le repos quotidien doit être de 11 heures.
Par dérogation et conformément à l’article 20.7 de la convention collective du 15 mars 1966, la durée minimale de 11 heures de repos entre deux journées de travail peut être réduite jusqu’à 9 heures pour les personnes assurant le coucher ou le lever des usagers.
En compensation, les salarié·e·s concernés acquièrent alors un repos de compensation proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.
La contrepartie sera de 2 heures de repos si la durée du repos quotidien a été réduite à 9 heures.
La contrepartie sera de 1h30 de repos si la durée du repos quotidien a été réduite à 9h30. 
La compensation en repos sera d’une heure si le repos quotidien a été réduit à 10 heures.
La compensation en repos sera d’une demi-heure si le repos quotidien a été réduit à 10h30.
Il est prévu les modalités suivantes de prise du repos de compensation acquis par le·la salarié·e :
Les heures de repos acquises se capitalisent ;
Lorsqu’elles atteignent 8 heures, elles ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos ;
Ces journées ou demi-journées sont prises pour moitié à l’initiative du·de la salarié·e dans un délai de 6 mois suivant l’acquisition de 8 heures de repos ;
Ces journées ou demi-journées sont prises pour moitié à l’initiative de l’employeur dans le même délai.
Amplitude de la journée de travail
Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures. 
Interruptions de la journée de travail
Une interruption d’activité est une période non travaillée et non rémunérée, entre deux séquences autonomes de travail.
A ce titre, l’administration a rappelé, dans une circulaire du 6 décembre 2000, la distinction à opérer entre les interruptions d’activités et les pauses. Une interruption d’activité résulte de l’organisation des horaires de travail et sépare deux séquences autonomes de travail, tandis que la pause, qui constitue un arrêt momentané au sein d’une même organisation, a vocation à permettre un temps de repos.
Par conséquent, la pause de 20 minutes imposée par le code du travail (C. trav. Art. L 3121-16) n’est pas considérée comme une interruption, de même que la pause consacrée au repas de 30 minutes consécutives.
Salarié·e·s à temps partiel
Pour les salarié·e·s à temps partiel la journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption, d’une durée maximale de deux heures. La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures. Toutefois, elle est de 1 heure pour les personnels enseignants (article 15.3 de l’accord de branche RTT du 1er avril 1999).
Salarié·e·s à temps plein
Pour les salarié·e·s à temps plein, lorsque le travail est discontinu, chacune des séquences de travail doit être d’une durée minimale de 2 heures lorsqu’il y a 3 séquences de travail (art. 20.5 de la CCN 66).
Organisation du temps de travail
Conformément à l’article 20.9 de la Convention Collective du 15 mars 1966, la répartition du temps de travail des personnels à temps plein ou à temps partiel se décompose en tenant compte :
Des heures travaillées auprès des usagers ;
Des heures de préparation et de rédaction des rapports et documents administratifs ;
Des heures de réunion, de synthèse ou de coordination.
Pour les personnels éducatifs, paramédicaux, d’animation et moniteurs d’EPS (annexes 3, 4, 10 de la CCN66), les heures de réunion, de synthèse et de coordination ne peuvent être inférieures à 6 % de la durée totale contractuelle du travail.
Pour les personnels assurant des charges d’enseignement (général, technique ou d’EPS) (annexes 3, 10), Éducateur scolaire spécialisé, éducateur technique spécialisé, enseignant technique, monitrice d’enseignement ménager, éducateur technique, éducateur scolaire, professeur d’EPS, les heures de pédagogie directe ne peuvent excéder 75 % du temps de travail.
Organisation hebdomadaire
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire. Cet horaire peut être amené à varier, pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. 
Les délais dans lesquels les salarié·e·s seront prévenu·e·s en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours ouvrés. Dans les cas de nécessités de service, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai avec l’accord du·de la salarié·e concerné·e.
De la même façon, l’employeur facilitera autant que possible les demandes ponctuelles de modification d’horaires émanant des salarié·e·s, dans la mesure où celles-ci ne contreviennent pas aux nécessités de service, notamment en matière d’accompagnement des usagers.
Répartition annuelle du temps de travail
Principe
Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, et des accords de branche relatifs au temps de travail.
Il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
La répartition du temps de travail au sein des semaines ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un·e salarié·e plus de 6 jours consécutifs. Les dispositions relatives au nombre de jours de repos hebdomadaires telles que prévues par la convention collective doivent être respectées (article 15 de la CCN66).
Durée annuelle de travail effectif
La durée annuelle de temps de travail pour l’ensemble des salarié·e·s à temps complet est fixée à 1582 heures (journée de solidarité comprise).
Le compteur individuel devra être adapté en fonction des congés conventionnels applicables dans l’établissement et des congés d’ancienneté éventuellement acquis par chaque salarié·e.
En début de chaque année, le droit à congés et le quota horaire à effectuer est remis à chaque professionnel sous la forme d’un récapitulatif papier signé par le salarié et son cadre référent. 
Calendrier / programmation
Les projets de modification des organisations de travail, impliquant une modification de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35, 36, 37, 38 ou 39 heures avec octroi de jours de repos), nécessitera la mise en place d’une concertation au sein de la structure associant à minima le représentant de proximité, un représentant de la CSSCT et les délégués syndicaux ou leur représentant. 
Un délai de prévenance d’au moins 3 mois devra être respecté avant la mise en application de ces nouvelles modalités, étant entendu que cette mise en application devra se faire pour une année pleine (civile ou scolaire).

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes d’activité pour chaque établissement ou service après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Un planning de fonctionnement sera ensuite porté à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage.
Ce planning sera défini en fonction des besoins des établissements, services et dispositifs de manière annuelle, semestrielle, ou trimestrielle. Le choix de cette périodicité appartient à la Direction de l’établissement, du service ou dispositif concerné, après consultation du CSE.
Ces programmations devront être arrêtées et communiquées au plus tard un mois avant leur mise en œuvre. La programmation collective est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage et chaque personne reçoit sa programmation individuelle. 
La programmation collective pourra être exceptionnellement modifiée en respectant un délai d’un mois avant la modification, après consultation du CSE si les modifications impactent de manière importante les horaires collectifs. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle, semestrielle ou trimestrielle.
Les modifications apportées à la programmation collective seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou d’information individuelle écrite. 
Les horaires individuels seront communiqués aux salarié·e·s 15 jours avant chaque nouvelle période.
Les délais dans lesquels les salarié·e·s seront prévenus en cas de changement ponctuel de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours ouvrés. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai avec l’accord du·de la salarié·e concerné·e.
De la même façon, l’employeur facilitera autant que possible les demandes ponctuelles de modification d’horaires émanant des salarié·e·s, dans la mesure où celles-ci ne contreviennent pas aux nécessités de service, notamment en matière d’accompagnement des usagers.
Le temps de travail et les absences de toute nature sont décomptés par salarié·e, en fonction d’un décompte du temps de travail réel, par rapport aux plannings prévisionnels individuels. Chaque salarié disposera d’un récapitulatif annuel de droit à congés.
Ajustement des horaires sur l’année
Les cadres référent·e·s et Directions veilleront à l’ajustement des horaires effectués par les salarié·e·s placé·e·s sous leur responsabilité tout au long de l’année pour respecter l’horaire contractuel moyen prévu.
Un point sera effectué chaque trimestre avec chaque salarié·e dont le quota horaire réalisé prévisionnel de fin d’année sera inférieur à -5 heures ou supérieur à +5 heures. Les salarié·e·s concerné·e·s devront faire une proposition d’aménagements horaires sur le trimestre suivant afin que le quota dû prévisionnel en fin d’année revienne dans le cadre de la marge autorisée. Le·la cadre référent·e ou la Direction apprécieront la proposition ainsi formulée en regard des nécessités d’organisation de service.
A défaut de proposition dans les 15 jours suivant l’entretien, c’est le·la cadre référent·e ou la Direction qui appliquera les aménagements horaires, avec un délai de prévenance de 7 jours.
Heures supplémentaires 
L’employeur arrêtera chaque quota individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période annuelle soit au 31/12 de chaque année.
La moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.
En conséquence, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
44 heures au cours d'une semaine civile ;
De la durée annuelle fixée dans l’accord (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 44 heures hebdomadaires) ;
Des heures (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 44 heures hebdomadaires) dépassant la moyenne de 35 heures sur l’année tenant compte du temps de travail de chaque salarié·e (variation en fonction des droits à congés conventionnels, d’ancienneté, des repos compensateurs de nuit et des repos compensateur en cas de réduction du repos quotidien). 
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures.
Conformément aux dispositions de l’article 9 de l’accord de branche du 1er avril 1999, les éventuelles heures supplémentaires effectuées donneront lieu prioritairement à compensation sous forme de jours de repos majoré. A défaut, elles seront rémunérées. Dans les deux cas, les majorations seront appliquées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. 
Par exception, les heures dépassant le maximum hebdomadaire (44 heures) seront systématiquement majorées et rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant leur réalisation. 
Le repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Les dates de repos seront demandées par le·la salarié·e à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis minimal de 2 semaines. Les repos seront pris sur décision de la Direction.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d’éviter au maximum le recours aux heures supplémentaires.
Il est également réaffirmé que ne sont considérées comme heures supplémentaires, que les seules heures dépassant les seuils hebdomadaires et annuels effectuées à la demande expresse de l’employeur et justifiées pour des raisons de service. 
Salarié·e·s à temps partiel 
Les salarié·e·s à temps partiel peuvent être soumis à cette organisation du temps de travail. Mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant définissant une durée hebdomadaire moyenne de travail ne pouvant être inférieure, conformément à l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, à : 
2 heures pour :
Tous les personnels médicaux ;
Les masseur·euse·s-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotricien·ne·s, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététicien·ne·s ;
Les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certain·e·s infirmier·e·s et manipulateur·rice·s radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs…) ;
Les intervenant·e·s en formation, enseignant·e·s.
14 heures pour les salarié·e·s pour lesquels les exigences du poste le justifient ;
24 heures pour les autres salarié·e·s.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salarié·e·s à temps partiel par écrit, 15 jours avant chaque période. La modification éventuelle du planning de travail communiqué, pour raisons de service, sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois en cas de changement. Pour des nécessités de service (par exemple : cas d’urgence liés à l’absence imprévue d’un·e salarié·e occasionnant un risque pour la sécurité des personnes accompagnées, dossier à traiter en urgence pour les cadres…), la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai avec l’accord du·de la salarié·e concerné·e.
Les heures complémentaires seront décomptées en fin de période annuelle. Les heures complémentaires réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire et dans la limite de 10% de cette durée calculée sur la période de référence donneront lieu à une majoration de 10 %. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % et dans la limite du 1/3 de cette durée, calculée sur la période de référence donneront lieu à une majoration de 25%.
Rémunération / lissage
La rémunération mensuelle des salarié·e·s sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 151.67 heures pour un temps plein, indépendamment de l’horaire réel, au prorata pour un temps partiel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au·à la salarié·e d’effectuer les heures non réalisées à son retour. 
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur·rice ou le motif et lorsque le·la salarié·e n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée sur la ou les dernières paies sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal en tenant compte le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le·la salarié·e a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée. 
Forfait annuel en jours 
Salarié·e·s concernés (art. L3121-53 et suivants du Code du travail)
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
En effet, les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés pour les salarié·e·s cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail, cette situation n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail. 
Il est donc convenu que la durée du travail de ces salarié·e·s, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.
Sont concernés les salarié·e·s ayant la qualification de cadre hiérarchique au sens de la convention collective (Cadres de Classe 1, de Classe 2 ou Hors Classe dans la classification de la convention collective du 15 mars 1966).
A la signature de l’accord, les cadres autonomes correspondent aux personnes dont la qualification est égale ou supérieure à la position suivante : 
Directeur·rice Général·e ;
Directeur·rice·s d’établissements, services et dispositifs ;
Responsables des services fonctionnels du Siège placés sous l’autorité directe du·de la Directeur·rice Général·e.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du·de la salarié·e. Elle est établie par écrit.
Nombre de jours du forfait annuel
Pour les salarié·e·s définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 212 jours par an tel que prévu par la loi, journée de solidarité incluse. Le volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux définis à l’article L.3141-3 du Code du Travail.
Dans le cadre d’une activité réduite du·de la salarié·e, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 212 jours prévu ci-dessus. 
Les congés supplémentaires conventionnels pour les cadres qui en remplissent les conditions viendront en déduction de ce nombre maximal de jours.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Dépassement du forfait annuel en jours
Avec l’accord de la Direction, les salarié·e·s concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite maximale d’un nombre de 212 jours travaillés par année civile.
Un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le·la salarié·e souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. Chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.
Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Les jours de repos seront pris par journées ou demi-journées, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, étant précisé que sera considérée :
Comme demi-journée de travail, toute période de travail d’au moins 3 heures continues ;
Comme journée de travail, toute période d’au moins 6 heures de travail sur la journée.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article ci-dessus ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le·la salarié·e concerné et le·la cadre référent·e. 
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le·la salarié·e, 15 jours calendaires au moins avant la date envisagée et donneront lieu préalablement à un accord de la Direction.
Si les jours acceptés et prévus devaient être modifiés, les nouvelles dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos devront être proposés par le·la salarié·e à la Direction, 3 jours au moins avant la date envisagée.
Par ailleurs, la Direction pourra également demander exceptionnellement le report d’un jour de repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise dans le même délai de prévenance. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.
En rémunération de l’application du forfait jours, les salarié·e·s concernés recevront une indemnité égale à 10 % de leur salaire de base conventionnel annuel, versée mensuellement par 12e, et calculée au prorata en cas d’embauche, de départ ou d’absence non rémunérée en cours d’année. Ce complément forfait jours sera mentionné sur le bulletin de paie de manière distincte.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler. 
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Suivi des forfaits en jours sur l’année
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le Groupement assurera le suivi régulier de l'organisation du travail des salarié·e·s soumis à un forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.
Les salarié·e·s soumi·se·s à une convention de forfait en jours sur l’année devront respecter les repos quotidien et hebdomadaire conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail, ainsi que l’amplitude maximum quotidienne de travail. Ainsi, ils·elles devront respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total. Ils·elles ne pourront pas travailler plus de 6 jours consécutifs et 48 heures par semaine. Le·la salarié·e peut refuser tout ordre l'amenant à violer ces dispositions.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article R.3132-5 du code du travail, les Établissements de santé et établissements sociaux et médico-sociaux sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement. 
Les titulaires d’une convention de forfait jours s’attacheront à respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion rappelées dans le présent accord. 
Les titulaires de convention de forfait en jours veilleront à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 30 minutes durant la pause déjeuner.
Ils·elles organiseront leur activité en fonction de leur charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de leur service.
Tout en respectant les durées minimales de repos et amplitudes énoncées ci-avant, le·la salarié·e doit s’engager à ne pas travailler sur une durée déraisonnable, afin de préserver sa santé et sa sécurité.
Aussi, la Direction Générale (ou l’Administrateur du Groupement pour le cas du directeur général), s’assurera du respect par le·la salarié·e de ces règles impératives.
Le·la supérieur·e hiérarchique du·de la salarié·e bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salarié·e·s concerné·e·s par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel contresigné par la Direction, chaque salarié·e renseignant le logiciel de suivi des temps mis à sa disposition à cet effet, la Direction veillant au respect des dispositions susvisées relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.
Contrôle des règles de protection du salarié sur le temps de travail
Le·la supérieur·e hiérarchique de chaque salarié·e bénéficiaire de convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il·elle veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun·e salarié·e ne travaille au-delà des limites hebdomadaire ou annuelle.
Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au·à la responsable d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail. Un entretien pourra être organisé à cet effet.
Un entretien individuel annuel avec chaque salarié·e soumis·e à une convention de forfait en jours sur l’année sera organisé par l’employeur entre septembre et novembre et permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du·de la salarié·e et d’évoquer l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. 
Il sera aussi l’occasion d’aborder l’organisation du travail dans l’entreprise et les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du·de la salarié·e ainsi que l’évolution de sa rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. Une fiche faisant état des conclusions de cet entretien est établie et signée des deux parties. 
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel des salarié·e·s concerné·e·s, tout·e titulaire d’un forfait jour a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son·sa supérieur·e hiérarchique, qui reçoit le·la salarié·e dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Il est par ailleurs instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salarié·e·s soumis à un forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
En vue de la consultation du CSE sur la politique sociale du Groupement, la commission Santé Sécurité et Conditions de travail du CSE sera informée annuellement du suivi des forfaits jours et des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombres de jours sur l’année. 



Seront examinés notamment :
Nombre d’entretiens de suivi réalisés ;
Nombre de demandes d’allègements présentées à l’employeur ;
Nombre de jours travaillés par personne ;
Nombre de jours renoncés par personne.
Modalités spécifiques aux départs en transfert
Définition du transfert
Les parties affirment que les salarié·e·s sont considéré·e·s comme participant à un transfert ou à un séjour extérieur, dès lors qu’ils effectuent un déplacement supérieur à 48h00, incluant deux découchés.
Il est rappelé que la participation des salarié·e·s aux transferts n'a pas de caractère obligatoire. 
Modalités de mise en œuvre des transferts
Pour chaque établissement et service organisant des transferts, une note d’information devra comporter toutes les indications utiles afférentes aux obligations et modalités de participation des salarié·e·s aux transferts, et, en particulier, pour les salarié·e·s ayant des enfants en bas âge. Elle précisera également les modalités d’organisation des départs en transferts et sera communiquée, chaque année, aux salarié·e·s de l’établissement ou service concerné et au secrétariat du siège du Groupement.
Chaque départ en transfert nécessite un avis préalable du CSE.
Chaque salarié·e, participant à un transfert, reste garant :
De la continuité, au titre de leurs fonctions, de l’accompagnement éducatif et de soins,
De la continuité de la transmission de toute information rendue nécessaire par une situation rencontrée au cours du séjour, vis-à-vis de la Direction de leur établissement de rattachement et vis-à-vis des familles.

Les salarié·e·s participant à un transfert bénéficient des indemnités prévues à l’article 55 du présent accord.
Dispositions spécifiques aux transferts
Temps de transport
Pour les salarié·e·s en situation de conduite ou d’encadrement d’usager·e·s, le temps de trajet est comptabilisé en temps de travail effectif.
Les salarié·e·s en situation de simple passager·e verront leur temps de trajet excédant le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail compensé à hauteur de 1 points de la CC66 par tranche complète de 30 minutes de temps de trajet supplémentaire.
Organisation des nuits 
Les nuits assurées par des surveillant·e·s de nuit sont organisées sur la base d’un planning établi préalablement aux transferts, dans le respect d’une plage nocturne de 8h00 continue au sein de la période comprise dans l’amplitude de 22h00 à 8h00.
En l’absence de surveillant·e de nuit, un·e salarié·e sera désigné·e d’astreinte par la Direction et rémunéré·e selon les modalités définies par la convention collective.
Si un·e salarié·e est contraint·e à intervenir la nuit, ce temps sera considéré comme un temps de travail effectif. 
Durée hebdomadaire du travail
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire du travail peut être portée à 60 heures, sous réserve d’une dérogation écrite demandée à l’Inspection du Travail, après avis du CSE. 
Les modalités de récupération des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire habituelle prévue dans les annexes applicables dans chaque établissement et service devront être portées à la connaissance des salarié·e·s concernés, avant le transfert. 
Repos hebdomadaire
Il est rappelé que les salarié·e·s ont droit à deux jours de repos, dont au moins 1,5 consécutifs.
Les parties signataires aux présentes, de par leur expérience en matière de transferts, sont conscientes des difficultés à mettre en œuvre ces dispositions.
Elles en acceptent un caractère dérogatoire pendant ces transferts, qui doivent assurer un accompagnement spécifique des personnes bénéficiaires.
Par principe, elles souhaitent rappeler qu’aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours consécutifs, dans le cadre d’une semaine travaillée. La semaine s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
Si des salarié·e·s ne peuvent bénéficier, au titre de leur accompagnement des usagers pendant le transfert, des deux jours de repos consécutifs, les parties demandent que les plannings soient établis avant le départ en transfert et présentés aux salarié·e·s concernés, ainsi qu’en CSE.
Les salarié·e·s confirmeront leur accord sur un document annexé aux plannings.
Les plannings préétablis prendront en compte les jours de repos, non pris pendant le séjour, afin qu’ils puissent être pris par anticipation ou après le transfert et que les salarié·e·s bénéficient bien de deux dimanches en repos pour 4 semaines consécutives.
Prise en charge des repas
Pendant le transfert, les salarié·e·s bénéficient, y compris pendant les jours de repos qu’ils prendront, de la prise en charge des repas par l’employeur. Les repas pris à l’extérieur à la demande des intéressés, en dehors de leurs obligations de service, seront subordonnés à l’accord préalable de la Direction avant le séjour et remboursés au vu des justificatifs et sur la base du taux prévu par l’URSSAF.
Mise à disposition d’un véhicule pour les temps de repos des salarié·e·s :
Les établissements prendront les dispositions nécessaires pour mettre à disposition un véhicule de tourisme, permettant aux salarié·e·s en repos, de vaquer librement à leurs occupations et de pouvoir se déplacer.
Les déplacements prévus pendant le séjour et les frais de carburant seront validés par le·la responsable de la validation du transfert.
Modalités spécifiques au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le·la salarié·e est amené·e à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux du Groupement qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux du Groupement ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux du Groupement ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du·de la salarié·e et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Les présentes dispositions ont pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. 
Champ d'application général et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir de manière habituelle le télétravail aux cadres en forfait jour.
Dans un cadre expérimental jusqu’au 31 décembre 2020, défini ci-après, il peut également être ouvert à certains salarié·e·s cadres ou non-cadres, à temps plein ou à temps partiel, au sein du Groupement sous réserve de l’accord préalable du directeur général et après consultation du CSE.
Les salarié·e·s ci-dessus visé·e·s sont potentiellement éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux du Groupement.
En outre, seuls sont potentiellement éligibles au télétravail les salarié·e·s exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux du Groupement.
Les intérimaires et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 
Le télétravail pourra également, dans le cadre de cette phase expérimentale, être mis en place individuellement et ponctuellement pour répondre à une situation exceptionnelle ou en cas de force majeure.
Organisation du télétravail pour les cadres en forfait jours
Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salarié·e·s bénéficiant du télétravail peuvent le mettre en œuvre dans la limite d’une journée par semaine en moyenne, en prenant en compte les nécessités de continuité de service.
Dans le respect de ce principe, les salarié·e·s éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail sur la base d’une planification annuelle, arrêtée d’un commun accord entre le·la salarié·e en situation de télétravail et son responsable hiérarchique : elle sera obligatoirement formalisée dans un avenant à son contrat de travail.
Des jours complémentaires pourront s’ajouter à la programmation annuelle sous réserve d’un accord préalable du responsable hiérarchique.
Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du·de la salarié·e, en particulier sur le nombre de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du Groupement.
Pendant les jours de télétravail, le·la salarié·e restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein du Groupement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le·la télétravailleur·euse relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la Direction via le logiciel de suivi des temps.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux du Groupement.
Organisation du télétravail hors cadres en forfait jours
Chaque établissement et service a la possibilité, dans un cadre expérimental, de prévoir la mise en place du télétravail pour certaines catégories de professionnels, notamment les professionnels en situation de handicap.
Les modes de télétravail retenus pour chaque établissement et service sont précisés dans les annexes au présent accord. 
Les annexes prévoient notamment les professionnels concernés, les modalités retenues (organisation régulière ou occasionnelle, notamment), ainsi que la durée de la période d’expérimentation, qui ne pourra aller au-delà du 31 décembre 2020.
L’organisation retenue par chaque établissement ou service souhaitant mettre en place le télétravail doit respecter les dispositions suivantes :
Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salarié·e·s peuvent le mettre en œuvre dans la limite d’une demi-journée de 3 heures par semaine en moyenne, en prenant en compte les nécessités de continuité de service.
Dans le respect de ce principe, les salarié·e·s éligibles au télétravail pourront bénéficier d’un maximum de 47 demi-journées de télétravail de 3 heures par an, prévues sur le planning annuel, trimestriel ou mensuel, ou mises en place dans le cadre occasionnel défini dans l’Annexe propre à l’établissement ou au service.
Ces principes d'organisation seront définis pour l’ensemble des professionnels appartenant à la catégorie visée par l’Annexe propre à l’établissement ou du service.
Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures travaillées qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du Groupement.
Pendant les jours de télétravail, le·la salarié·e restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de son établissement ou service : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement de référence.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le·la télétravailleur·euse relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la Direction via le logiciel de suivi des temps.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux du Groupement.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du·de la salarié·e et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant prévoyant le télétravail.
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salarié·e·s disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par le Groupement (ex. téléphone portable et ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du·de la salarié·e (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou du Groupement (ex. en cas de pandémie…).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le·la salarié·e souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais. 
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie ou de pic de pollution) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité du Groupement et garantir la protection des salarié·e·s », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Modalités de passage au télétravail
Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le·la salarié·e, à l’exception des cas exceptionnels prévues à l’article 19.5.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le·la salarié·e qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction. 
La Direction pourra également proposer à un·e salarié·e un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce.tte dernier·e en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la Direction et le·la salarié·e évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le·la salarié·e. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la Direction doivent être motivés. 
Conditions d’accès
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La conformité avec les dispositions relatives à la mise en place du télétravail au sein de l’Annexe propre à l’établissement ou au service ;
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le·la salarié·e d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 19.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le jour ou les jours fixes choisis ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 19.4.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par le Groupement ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le·la salarié·e et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La date de fin de la période du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées ou heures de télétravail seront renseignées sur le logiciel de suivi des temps, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.
Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le·la salarié·e comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le·la salarié·e.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du·de la salarié·e ou de la Direction.
Le·la salarié·e pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
Le·la professionnel·le ne respectait pas les règles établies pour le télétravail au sein de sa structure ;
La façon de travailler du·de la salarié·e ou les nouvelles attributions de ce.tte dernier·e s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le·la télétravailleur·euse ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux du Groupement, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salarié·e·s.
La réversibilité implique le retour du·de la salarié·e dans les locaux du Groupement et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par le Groupement dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le·la salarié·e sera alors informé·e avec un délai de prévenance de sept jours ouvrés, mais il·elle ne pourrait pas s’opposer à cette suspension même si ce délai de prévenance souhaitable ne pouvait pas être respecté.
Fin de la période de télétravail
Sauf pour les cadres en forfait jour, la période de télétravail sera assortie d’un terme, qui ne pourra excéder la période expérimentale définie dans l’Annexe propre à l’établissement ou le service. Dans le cadre de cette période expérimentale, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Droits individuels et collectifs des salarié·e·s télétravailleur·euse·s
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux du Groupement.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information du Groupement et aux événements organisés le Groupement, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux du Groupement.
La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que les salarié·e·s télétravailleur·euse·s bénéficient de l’accompagnement nécessaire à la tenue de leur poste et à leur développement professionnel, similaire aux autres salarié·e·s et que leur niveau d’information sur la vie du Groupement et leur participation aux événements collectifs du Groupement les préservent du risque d’isolement.
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s bénéficient de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié·e·s du Groupement.
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salarié·e·s en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié·e·s, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Respect de la vie privée des télétravailleur·euse·s
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée des salarié·e·s en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il·elle est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s à domicile auront un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra leur être adressé s’ils·elles ne répondent pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s doivent s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils·elles ont accès dans le cadre professionnel. 
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s s’engagent à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions professionnelles.
Modalités, équipements et prise en charge
Lieu du télétravail et espace dédié
Sauf exception précisée dans l’avenant, le lieu de télétravail unique est la résidence principale du·de la salarié·e.
En son sein, le·la salarié·e télétravailleur·euse devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.
Le·la salarié·e s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du·de la salarié·e aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), le·la salarié·e pourra utiliser le matériel professionnel nomade (ordinateur portable, smartphone ou tablette numérique) éventuellement mis à sa disposition pour la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Dans ce cas, le·la salarié·e télétravailleur·euse sera tenu·e d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par le Groupement pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété du Groupement, qui en assure l’entretien.
Le·la salarié·e télétravailleur·euse doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le·la salarié·e télétravailleur·euse bénéficie du support technique de la même manière que les salarié·e·s présents dans les locaux du Groupement.
Si le·la salarié·e n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il·elle pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Dans ce cas le·la salarié·e télétravailleur·euse devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin de pouvoir être joint durant les horaires de référence.
Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleur·euse·s
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié·e·s télétravailleur·euse·s.
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s sont informé·e·s de la politique du Groupement en matière de santé et de sécurité au travail.
Le Groupement doit pouvoir s’assurer que les salarié·e·s en situation de télétravail exercent leur mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentant·e·s en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur·rice du travail et le·la médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du·de la salarié·e.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du·de la salarié·e. Toutefois, en cas de refus du·de la salarié·e de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur·rice du travail et / ou le·la médecin du travail informent le Groupement que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, le Groupement mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le·la salarié·e télétravailleur·euse informe son·sa cadre référent·e dans les mêmes délais que lorsqu’il·elle travaille dans les locaux du Groupement.
Tout accident survenu aux salarié·e·s télétravailleur·euse·s à leur domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du Groupement pendant le temps de travail. 
Assurance
L’assurance responsabilité civile du Groupement s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salarié·e·s travaillant dans les locaux du Groupement.
Les salarié·e·s télétravailleur·euse·s devront prévenir leur compagnie d’assurance qu’ils·elles exercent à leur domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que leur multirisque habitation couvre bien leur domicile.
Ils·elles devront fournir au Groupement une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à leur contrat de travail.
Evaluation du dispositif
Avant la fin de période d’évaluation, programmée le 31 décembre 2020, une commission d’évaluation paritaire composée pour moitié de représentants du CSE et pour moitié de représentants de l’employeur se réunira au cours du dernier trimestre 2020 afin de mesurer les effets de l’expérimentation du télétravail sur les salarié·e·s (hors cadres en forfait jour), l’accompagnement des usagers et le fonctionnement des établissements, services et dispositifs du Groupement.
Les critères d’évaluation (par exemple liste des salariés bénéficiant du télétravail par catégorie et établissements, nombre de demandes et de refus avec précision des motifs de refus...) seront déterminés en amont de cette réunion entre l’employeur et la CSSCT.
A l’issue de ces travaux, la commission présentera une recommandation quant à la pérennisation ou non du dispositif. Les partenaires sociaux, sur la base de cette recommandation, négocieront (ou non) un nouvel accord sur le télétravail qui pourrait prendre le relais des dispositions actuelles à compter du 1er janvier 2021.

Congés 
Afin de faciliter la gestion des congés et d’assurer une cohérence dans l’organisation du temps de travail et de ces congés, les parties conviennent d’harmoniser pour l’ensemble des établissements, services et dispositifs du Groupement l’acquisition et la prise de la totalité des congés sur la période de référence de l’année civile.
Règles communes
Pose des congés
Il est rappelé que la prise des congés de toutes natures est décidée par l’employeur, suite à une demande du·de la salarié·e concerné·e ou pour répondre à l’organisation de l’établissement ou du service.
Les établissements ou services peuvent ainsi prévoir des périodes de congés collectifs, pour toutes ou certaines catégories de salarié·e·s, impliquant ou non une fermeture générale de l’établissement ou du service.
Ces périodes de congés collectifs seront définies par la Direction de l’établissement ou du service après consultation du CSE au plus tard le 30 novembre de l’année précédente.
Les congés conventionnels, les congés d’ancienneté ainsi que la cinquième semaine de congés payés peuvent donner lieu à fractionnement et être contigus à d’autres congés ou repos, sous réserve de dispositions spécifiques mentionnées dans l’annexe au présent accord propre à l’établissement, service ou dispositif.
Le décompte des congés commence à courir du jour où le·la salarié·e aurait normalement travaillé et cesse la veille du jour de sa reprise. Il englobe l’ensemble des jours ouvrés compris dans cette période, exceptions faites du repos hebdomadaire et des jours fériés chômés. Cette règle concerne les salarié·e·s à temps plein et à temps partiel.
Règles de priorité
Si plusieurs salarié·e·s ont formulé des demandes de congés à des dates similaires, sans parvenir à trouver un accord, la Direction organise l’ordre des départs en congés selon les critères de priorité suivants. Le·la salarié·e qui cumule le plus de points voit son souhait validé en priorité.
Conjoint avec des CP imposés par son employeur :	3 points
Jugement de garde d’enfants :			3 points
Enfants en âge scolaire :				3 points
Roulement des années précédentes :		2 points
Salarié multi employeurs :			2 points
Ancienneté :					1 point
Conjoint travaillant également au sein du GCSMS :	1 point
Les parents d'enfants en situation de handicap, titulaires d'une carte d'invalidité d'au moins 80 %, quel que soit l'âge des enfants bénéficient d'un droit de priorité absolue, à l'occasion des petites et grandes vacances à la condition de justifier que l'établissement spécialisé auquel l'enfant a été confié, impose aux parents de le reprendre pendant ces vacances.
Ils ne doivent donc pas figurer dans le même tour de départ en congé que les autres salarié·e·s prioritaires.
Les congés payés et d’ancienneté
Les congés payés et d’ancienneté seront calculés en jours ouvrés. 
Période d’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés annuels et d’ancienneté est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
L’acquisition des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif que le·la salarié·e soit à temps plein ou à temps partiel.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, l’acquisition des congés d’ancienneté est de 2 jours ouvrés par période de 5 ans d’ancienneté révolus au terme de l’année N-1 avec un maximum de 5 jours ouvrés. L’acquisition des congés à prendre sur l’année N se fait donc au titre de l’année N-1.
Période de prise des congés
Les parties conviennent que la période de référence pour la prise par chaque salarié·e de l’ensemble de ses congés annuels acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N et des congés d’ancienneté acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N-1 est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Par exception, lorsqu’un salarié n’aura pas été en mesure de prendre la totalité de ses congés sur l’année considérée, en raison d’une absence imprévisible (arrêt maladie, accident de travail, congé maternité, congé parental…) ou à la demande de son employeur pour raisons de service, les jours de congés non pris seront reportés sur l’année suivante.
Un congé principal d’au minimum 10 jours ouvrés consécutifs et d’au maximum de 20 jours ouvrés consécutifs devra être obligatoirement être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Il conviendra également à chaque responsable d’établissement et service de veiller à une planification équilibrée du nombre de jours de congés à prendre entre le 1er et le 2ème semestre et ce après consultation du Comité Social et Economique.
Les congés conventionnels supplémentaires dits « congés trimestriels »
Les parties entendent préciser le régime des congés trimestriels de la convention collective du 15 mars 1966, en ses dispositions actuellement en vigueur.
Droit à congés trimestriels
L’acquisition de jours de congés trimestriels dépend de la typologie d’établissement et de la catégorie professionnelle de chaque salarié·e :

Par ailleurs, dans le cadre de la volonté exprimée par le Groupement de maintenir les droits antérieurs des salarié·e·s transférés au sein du GCSMS, il est prévu les dispositions compensatrices suivantes :
Tout·e salarié·e embauché·e en CDI jusqu’au 31/12/2018 bénéficiera d’une acquisition anticipée des jours de congés d’ancienneté prévus à l’article précédent, à concurrence de la différence entre le nombre de jours de congés conventionnels (congés trimestriels, congés QVT, congés cadres) qui lui étaient attribués en 2018 et le nombre de jours de congés conventionnels prévus par le présent article. Ainsi il lui sera conservé le nombre de congés conventionnels qui lui étaient attribués en 2018, compensés par l’acquisition anticipée de jours de congés d’ancienneté.
Si l’application de la disposition précédente n’aboutit pas à un maintien du droit à congés par rapport à l’année 2018, il sera procédé à abondement annuel du Compte Epargne Temps des salarié·e·s concerné·e·s à hauteur de la différence entre le nombre de jours de congés conventionnels (congés trimestriels, congés QVT, congés cadres) qui lui étaient attribués en 2018 et le nombre de jours de congés trimestriels prévus par le présent article additionnés des jours de congés d’ancienneté acquis par anticipation prévus par le précédent paragraphe. Cet abondement sera appliqué au dernier jour de l’année civile, ou au dernier jour de présence du·de la salarié·e en cas de départ en cours d’année, au prorata de son temps de présence. Par exception, à l’occasion de la mise en œuvre du présent accord, les salarié·e·s concerné·e·s se verront attribuer un premier abondement exceptionnel au 31 décembre 2020 afin de permettre une prise de congé équivalente dès la première année de mise en œuvre de l’accord.
Par exemple, un·e salarié·e qui bénéficiait de 18 CT et aucun CA en 2018 et qui ne bénéficie plus que de 9 CT dans le cadre du présent accord verrait compensée la perte de 9 jours de congés par l’acquisition anticipée de 5 CA et par l’abondement annuel de 4 jours sur son compte-épargne temps.
Un tableau récapitulatif des droits à congés de chaque catégorie de professionnel·le·s, en fonction de l’ancienneté dans le groupement, est annexé au présent accord. 
Modalités de prise
Les congés trimestriels se décomptent en jours ouvrés et se prennent en continu ou de manière fractionnée selon les modalités définies dans l’Annexe au présent accord propre à chaque établissement ou service.
Les congés trimestriels doivent se prendre au cours du trimestre auquel ils se rapportent. Lorsque les congés trimestriels n’ont pu être pris dans le trimestre concerné, ils sont perdus, sauf dans le cas où c’est l’employeur qui a fait obstacle à la prise de ces congés.
En cas de changement d’établissement ou de service
Les droits à congés trimestriels seront appliqués selon les règles régissant le nouvel établissement ou service d’affectation.
L’éventuel droit à abondement du CET dont bénéficiait le salarié au sein de son précédent établissement ne sera pas maintenu.




Compte épargne temps 
Le compte épargne temps (CET) a pour finalité de permettre à tout·e salarié·e d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle.
Tou·te·s les salarié·e·s en CDI qui justifient d’une ancienneté supérieure à un an dans le Groupement se voient ouvrir un Compte Epargne Temps par le Groupement.
A l’ouverture du compte, une notice explicative sera remise à chaque salarié concerné.
Sources d’alimentation du CET 
Chaque salarié·e peut affecter à son compte :
Au plus, la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ; 
Au plus, la moitié des jours de repos accordés aux salarié·e·s en forfait jours ;
Le report des congés annuels de N-1 dans la limite de 5 jours ouvrés ;
Les congés d’ancienneté ;
Les congés dits « trimestriels » ;
La conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;
La contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires.

L’employeur peut également abonder les compte épargne temps dans les conditions définies dans les dispositions relatives aux congés conventionnels du présent accord. 
Les limites annuelles de l’épargne
Indépendamment de la source ou des sources d’alimentation choisies, l’épargne annuelle du salarié (hors abondement par l’employeur) est limitée à 15 jours par an.
Cette limite ne s’applique pas pour les cadres non soumis à un horaire préalablement établi défini par l’employeur, ni pour les salarié·e·s âgés de plus de 50 ans. Ces salarié·e·s peuvent épargner jusqu’à 22 jours de congés par an.
La demande de dépôt doit être adressée à la Direction de l’établissement ou du service au plus tard le 15 décembre pour une mise en épargne des congés non pris de l’année en cours. Pour les congés trimestriels qui ne peuvent pas être pris pour raison de service, la demande doit être présentée par le·la salarié·e et acceptée par la Direction avant la fin de chaque trimestre considéré. A défaut, les congés trimestriels non pris sur un trimestre donné seront réputés définitivement perdus.
Au mois de janvier de chaque année, un relevé annuel des jours épargnés en CET est édité et cosigné par la Direction et le·la salarié·e, et chacune des parties en conserve un exemplaire.
Utilisation du compte
Principe général
Le CET peut être utilisé pour indemniser :
Tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ;
Des congés de fin de carrière ;
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 3 jours ou supérieure à 11 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ à la retraite où la durée du congé peut être supérieure. Par ailleurs, les jours épargnés ne peuvent pas être utilisés avant l’année civile suivante de leur épargne, ni 1 mois au moins depuis leur épargne.
Le·la salarié·e qui souhaite partir en congés doit déposer le formulaire auprès de la Direction, au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière, et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
Monétarisation
Tout·e salarié·e peut demander et obtenir la monétarisation de tout ou partie des jours épargnés en CET dans les cas limitativement énoncés ci-dessous, sous réserve de présentation de justificatif :
Mariage, conclusion d'un Pacs ;
Naissance ou adoption d'un enfant ;
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant ;
Perte d’emploi, invalidité ou décès du·de la conjoint·e ;
Situation de surendettement ;
Financement d’une formation professionnelle ;
Création ou reprise d'entreprise (par le salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants) ;
Survenue de frais liés à la résidence principale (acquisition, travaux d'agrandissement, remise en état suite à catastrophe naturelle).
La demande de monétarisation doit être adressée au Siège du Groupement. Elle doit intervenir dans les 3 mois suivant l'événement. Toutefois, elle peut intervenir à tout moment dans les situations suivantes :
Perte d’emploi, invalidité ou décès du·de la conjoint·e ;
Situation de surendettement.
Le montant de la monétarisation est égal au produit du nombre de jours inscrits au CET par la valeur d’un jour ouvré du salarié à la date de la demande de monétarisation. Il est précisé que les sommes correspondantes sont soumises à impôt sur le revenu.
Cas particuliers
En cas de situation individuelle difficile (enfant gravement malade, situation d’aidant…) formellement justifiée, un·e salarié·e peut utiliser les jours épargnés en CET à sa convenance, sans contrainte de durée, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Il·elle peut également solliciter la monétarisation des jours épargnés, demande qui sera appréciée par la Direction.
De même, tout·e salarié·e peut demander à transférer des jours épargnés en CET à un autre salarié·e se trouvant dans la situation évoquée au paragraphe précédent.
Cessation du CET
La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au CET par la valeur d’un jour ouvré du salarié à la date de la rupture.

















TITRE II  
FONCTIONNEMENT DES ETABLISSEMENTS ET SERVICES


Organisation des remplacements
Les établissements, services et dispositifs doivent concilier les impératifs de gestion budgétaire dans la limite des enveloppes accordées par les financeurs, et les impératifs de qualité de vie au travail pour les professionnels.
Dans ce cadre, les plannings de travail devront être élaborés par les cadres référent·e·s, en lien avec les salarié·e·s, dans l’optique d’une limitation du besoin en remplacement, en tenant compte des droits à congés des salarié·e·s.
Cela implique de favoriser autant que possible l’auto-remplacement entre professionnels d’une même équipe ou d’équipes « voisines », en respectant les taux d’encadrements optimaux ou à défaut les taux d’encadrement minimums définis au sein des établissements, services et dispositifs pour chaque unité d’accompagnement des usagers.
Dans cette limite, les auto-remplacements pourront être organisés au niveau des équipes d’accompagnement et communiqués au·à la cadre référent·e par le·la coordonnateur·rice concerné qui devra s’assurer que l’organisation proposée permette bien le respect des dispositions légales, en matière de durée du travail et des temps de repos en particulier.
Lorsqu’un remplacement externe est nécessaire (remplacement de longue durée, impossibilité de mettre en œuvre l’auto-remplacement…), il est organisé par le·la cadre référent·e. 
De plus, pour favoriser ces modalités de fonctionnements, les établissements et services ont la possibilité de recourir à l’embauche de remplaçants permanents. 
Organisation des transferts
Il est mis en place au sein de chaque établissement ou service organisant des transferts une commission « Transferts », composée des coordonnateur·rice·s de la structure, et/ou de représentants désignés par les professionnels.
Cette commission, qui se verra communiquer en début de chaque année le budget de l’établissement prévu pour les transferts, aura pour mission de proposer, après consultation des professionnels d’accompagnement et des usagers de l’établissement, les transferts pour l’année en cours.
Les projets proposés doivent notamment prévoir l’organisation (planning…), les objectifs et le coût de chaque transfert, qui doivent s’inscrire dans le cadre du budget présenté. 
La Direction de l’établissement peut demander des corrections ou refuser tout ou partie des transferts proposés, mais ce refus devra être motivé.
La commission « Transferts » se réunira au minimum une fois par an pour suivre la mise en œuvre des actions proposées et faire état des difficultés constatées à la Direction.
Pour le reste, les modalités précises de mise en œuvre de cette commission seront définies par la Direction de chaque établissement concerné.
Mise en œuvre du droit d’expression des salarié·e·s
Nature et portée du droit d’expression
L’article L. 2281-1 du code du travail pose le principe du droit d’expression dont bénéficient les salarié·e·s. 
Il s’agit d’un droit des salarié·e·s à l'expression directe et collective qui porte sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle appartiennent les salarié·e·s et au sein du Groupement. 


Plus précisément, les thématiques qui peuvent être abordées lors de ces réunions sont :
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;
Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ;
Les actions d'amélioration des conditions de travail.
les réunions prévues pour l’exercice du droit d’expression n’ont pas pour objet les questions d’ordre législatif, réglementaire ou conventionnel, ni celles portant sur le statut collectif et la relation contractuelle découlant du contrat de travail, qui relèvent du Comité Social et Economique.
Salarié·e·s bénéficiaires
L’ensemble des salarié·e·s bénéficient du droit d’expression, quel que soit le contrat de travail qui les lie au Groupement APAJH 22-29-35 à la date des dites réunions.
Mesures destinées à assurer la liberté du droit d’expression lors des réunions
Les opinions et propos émis par les participant·e·s aux réunions de droit d’expression échappent à toute possibilité de sanction, pour autant qu’ils ne soient ni diffamatoires ni injurieux et exprimés dans le respect des personnes.
Niveau d’organisation du droit d’expression
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de groupes d’expression.
Les groupes d’expression sont composés de salarié·e·s relevant d’une même unité de travail avec au maximum 20 personnes.
Si le niveau d’expression excède ce seuil, il sera divisé en plusieurs groupes.
La constitution des groupes se fait en accord avec la Direction de l’établissement ou du service.
Un groupe d’expression spécifique est mis en place au niveau du Groupement pour les cadres exerçant une responsabilité hiérarchique. 
Fréquence et durée des réunions
Les groupes d’expression se réunissent pendant le temps de travail, deux fois une heure par an ou une fois 2 heures par an.
Le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail. Si ces réunions ont lieu en dehors des horaires de travail de certains salariés, ces salariés bénéficient d’une récupération égale au temps qu’ils ont effectivement passé à cette réunion.
Pour favoriser la prise en compte des besoins du service et l’anticipation, les dates et heures de ces réunions sont arrêtées par la Direction de la structure pour l’année, en tenant compte d’une présence prévisionnelle de l’ensemble des salariés. Le planning annuel des réunions, dûment affiché dans les établissements, services et dispositifs avant fin décembre de chaque année, en précise les lieux, dates et heures.
Lieu des réunions
Les réunions des groupes d’expression se dérouleront dans un local du Siège, de l’établissement ou du service.
Organisation et déroulement des réunions
Convocation et ordre du jour
La Direction convoque par courriel les membres du groupe d’expression en rappelant, la date, l’heure et le lieu de cette réunion au moins une semaine avant la date fixée.
L’ordre du jour est fixé lors de la réunion par l’ensemble des membres du groupe.
Animation et secrétariat
Un·e animateur·rice et un·e secrétaire de la réunion sont désigné·e·s par le groupe d’expression à chaque début de réunion parmi les salarié·e·s présent·e·s.
Moyens à disposition
Un ordinateur est mis à disposition du·de la secrétaire de réunion.
Déroulement des réunions
Une feuille d’émargement doit systématiquement remplie et signée par les participants à la réunion.
Lors des réunions, chacun des membres du groupe d’expression doit pouvoir s’exprimer librement. L’animateur doit s’assurer du respect de ce principe, mais aussi du fait que le contenu des échanges corresponde bien aux objectifs du droit d’expression.
Compte rendu des réunions
Rédaction
Le·la secrétaire est chargé·e, en collaboration avec l’animateur·rice, de rédiger les comptes rendus de ces réunions faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression.
Transmission
Ce compte rendu est rédigé au plus tard dans les 10 jours calendaires suivant la réunion, et transmis par mail à la Direction de l’établissement ou du service. Un exemplaire est à disposition des membres du groupe.
Suivi des réunions
La Direction de l’établissement ou du service sera tenue de communiquer à chaque groupe d’expression par écrit les suites données aux demandes, propositions, avis émis par le groupe.
Cette réponse sera adressée dans le mois suivant la réception du compte rendu par la Direction via l’intranet du Groupement.
Le compte rendu de la réunion d’expression et la réponse émise seront transmis à la Direction Générale, qui les communiquera au Comité Social et Economique.







TITRE III  
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
L’APAJH des Côtes d’Armor et l’APAJH du Finistère sont engagées depuis plusieurs années pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui œuvrent à son service. Cet engagement s'enracine dans leur histoire et s'inscrit pleinement dans leurs valeurs.
Dans le prolongement des accords signés au sein des deux Associations, les parties signataires du présent accord s'engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l'égalité professionnelle et l'accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux du Groupement. Cet accord vise également à favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.
Il traduit l'engagement du GCSMS APAJH 22-29-35 en faveur de l'égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
La mixité dans les emplois, à travers le recrutement ;
L'égalité d'accès à la formation et aux différents niveaux de fonction ;
L'égalité dans les rémunérations effectives ;
L’application du temps partiel choisi ;
La prévention des violences au travail ;
Les thématiques suivantes sont également abordées dans la suite du présent accord :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les dispositions relatives à la parentalité.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l'article L. 2242-5 du code du travail. Il s'applique à l'ensemble du personnel du GCSMS APAJH 22-29-35, quel que soit son statut (salarié·e·s en contrat à durée indéterminée et en contrats à durée déterminée, stagiaires, salarié·e·s détaché·e·s…).
Les dispositions du présent titres sont conclues pour une durée d’un an et devront faire l’objet d’une nouvelle négociation pour 2021.

Mesures tendant à un équilibre des effectifs
Les partenaires sociaux constatent l’existence d’une surreprésentation féminine dans certains métiers paramédicaux et éducatifs dont les effectifs sont importants, et pour lesquels les stéréotypes sociétaux marquent le caractère féminin de ces métiers : CESF, AMP, aide-soignant·e, …
Afin de tendre vers une part équitable de femmes et d’hommes dans chaque filière métier, le GCSMS APAJH 22-29-35 préconise, lors du recrutement, de privilégier à compétences égales et diplômes équivalents, le recrutement de femmes au sein des services ou équipes de travail à forte proportion d’hommes, et d’hommes au sein des services ou équipes de travail à forte proportion de femmes. 
A ce titre, le GCSMS s’engage à assurer la parité femmes/hommes lors des entretiens de recrutement : le même nombre de candidats et de candidates devra être entendu sur chaque poste, sauf situation de carence pour l’une ou l’autre catégorie, en regard des compétences attendues.
L'évolution professionnelle
L'évolution professionnelle est un facteur de développement de l'égalité professionnelle au sein du GCSMS APAJH 22-29-35, en permettant aux femmes d'évoluer dans les mêmes conditions et mêmes proportions que les hommes, et en favorisant le comblement de postes où un des sexes est moins représenté par des personnes de l'autre sexe.
Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer, notamment aux femmes, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
Le GCSMS APAJH 22-29-35 veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun·e que pour l’adaptation aux évolutions du GCSMS APAJH 22-29-35, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salarié·e·s à la formation est assuré par le service des ressources humaines. Par la formation professionnelle, le GCSMS APAJH 22-29-35 veille ainsi à maintenir les conditions d’une polyvalence professionnelle permettant un accès équitable des femmes et des hommes salarié·e·s de l’APAJH au plus grand nombre de postes.
En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée par le service des ressources humaines aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin, notamment par le biais d’entretiens individuels. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné pour lui assurer la réussite de sa reconversion.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière, dans le cadre des entretiens professionnels, sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salarié·e·s à temps partiel et des salarié·e·s travaillant de nuit.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, le GCSMS APAJH 22-29-35 privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.
Promotion professionnelle 
Afin d’assurer l’équilibre des promotions indépendamment du sexe des collaborateur·rice·s, le GCSMS APAJH 22-29-35 s’engage à recenser l’ensemble de ces promotions et avancements accélérés de ses salarié·e·s.
La rémunération
L'égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d'égalité professionnelle du GCSMS APAJH 22-29-35.
Bien que les résultats constatés montrent des écarts de rémunération faibles à tous les niveaux, le GCSMS APAJH 22-29-35 a pour objectif de maintenir ses engagements en matière de stricte égalité salariale.
Le GCSMS APAJH 22-29-35 s'engage sur les points suivants :
Il réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié·e·s en fonction des règles définies par la convention collective applicable. Lors des campagnes budgétaires, la note de cadrage budgétaire veillera à rappeler aux Directions d’établissements les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
D’autres éléments de rémunération, non pérennes, peuvent venir compléter le salaire de base des salarié·e·s de l’APAJH 22 (primes, indemnités, majorations...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives définies par la convention collective applicable s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Une attention particulière sera cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.
Les salaires comparés sont suivis au niveau du Groupement et publiés sur la BDES, et au niveau des établissements, services et dispositifs par les éléments fournis par le service ressources humaines. Des données effectives par niveau de rémunération et par sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.
Le travail à temps partiel choisi
L'organisation du travail est un point important en termes de mixité et d'égalité professionnelle. Dans ce cadre, l'organisation du travail, et notamment le choix d'un travail à temps partiel ou d'un forfait jours réduits n'est pas un obstacle à l'évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d'organisation du travail, y compris pour les cadres.
Le choix du temps partiel
Hormis dans les cas de temps partiels de droit qui ne peuvent être refusés, si une demande de temps partiel est refusée, la décision doit être motivée et notifiée par écrit. Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, car il s'agit bien souvent de l'articulation entre des contraintes personnelles familiales et l'organisation de son temps de travail. Pour cette raison, les cadres référent·e·s rechercheront à accorder l'aménagement souhaité pour son temps partiel, ou à défaut, à s'en rapprocher le plus possible.
Si cela n'est pas possible et risque d'aboutir au refus du temps partiel, un entretien aura lieu entre la personne et le·la cadre référent·e, en présence du responsable RH, afin de rechercher des horaires de travail dans le cadre d'un temps plein, compatibles avec les nécessités de service et permettant de répondre à certaines des contraintes du·de la salarié·e.
Dès lors que la demande de temps partiel est faite dans les délais réglementaires, la réponse devra intervenir dans un délai de deux semaines au plus tard, avant la date de prise d'effet demandée pour le temps partiel. Cela ne remet pas en cause les délais plus favorables fixés par les réglementations spécifiques à certains types de temps partiel.
Mesure favorisant le temps partiel temporaire
Il est constaté que lorsqu’un·e salarié·e demande à réduire son temps de travail pour assurer des obligations familiales, il·elle perçoit un salaire moindre et se trouve par conséquent pénalisé en termes de cotisations retraite. Il est en conséquence prévu, pour les salarié·e·s qui en feront la demande, le maintien des cotisations retraite à temps plein pour tout·e salarié·e réduisant son temps de travail jusqu’à 80 % de son temps de travail initial, pendant une durée maximale de 12 mois. Ce maintien est assuré à la fois par l’employeur et le·la salarié·e à hauteur de leurs taux de cotisation respectifs.
Le temps partiel et la carrière
Aucune formation ne peut être refusée sur le motif que la personne travaille à temps partiel. Si l'organisation à temps partiel est réellement incompatible avec les jours et horaires de la formation, le·la cadre référent·e recherchera avec le·la salarié·e concerné·e, soit la possibilité de participer à une autre session de la formation, soit une adaptation temporaire des horaires de travail, permettant le suivi de cette formation.
Dans tous les cas, les droits et les réalisations effectives des formations des personnes à temps partiel doivent être identiques à ceux des personnes à temps complet exerçant la même fonction.
Prévention et attention aux violences au travail
Prévention du harcèlement moral et sexuel
Le GCSMS APAJH 22-29-35 lutte de manière très volontariste contre le harcèlement moral et sexuel. Cela engage l'ensemble des responsables hiérarchiques.
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel constituent des délits passibles de sanctions pénales. Le GCSMS APAJH 22-29-35 s'engage durant la période de l'accord à informer et communiquer pour prévenir le harcèlement, à rappeler les dispositifs de traitements existants ainsi que les sanctions encourues.
Réponse à la violence
Un·e référent·e sur les violences sexiste est désigné·e au sein du Groupement, qui est chargé·e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il s’agit, à la date de signature du présent accord, du Responsable des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le le CSE doit désigner, parmi les membres de la CSSCT, un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Son rôle, au-delà de l’écoute des salarié·e·s qui peuvent l’interpeller, est d’alerter le·la référent·e du Groupement, d’assurer un suivi des situations, d’en informer les membres du comité et de coordonner s'il y a lieu leurs actions de lutte contre ces agissements.
Quand un·e salarié·e fera état de faits, de propos ou d'agissements pouvant être identifiés comme relevant du domaine de la violence, le Groupement mettra en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :
Lorsqu'une situation de violence de la part d’un usager se présente, le·la cadre référent·e ou le cadre d’astreinte doit sans délai recevoir le·la salarié·e pour entendre ses propos et prendre les mesures adaptées à la situation :
Inscription sur le registre des incidents et incivilités ;
Application du dispositif de sécurisation des professionnels en vigueur, avec notamment la possibilité de mise en place d’un soutien psychologie pour le·la salarié·e ;
Mise en place de mesures de protection de la personne, selon le cas, définitives ou ponctuelles, qui peuvent aller en fonction de la gravité des faits, jusqu'au changement de poste de travail, en accord avec la personne concernée, afin de ne plus être amenée à côtoyer la personne responsable de la violence ;
Accompagnement du/de la salarié(e) dans ses démarches de dépôt de plainte auprès de la justice, et le cas échéant dépôt d’une plainte conjointe par la personne habilitée par le Groupement.
Indicateurs et objectifs chiffrés
Le GCSMS APAJH 22-29-35 s’engage sur les mesures définies ci-après dans le cadre d’un plan d’action sur 3 ans (2020-2022).
Les mesures engagées devront faire l’objet d’une évaluation annuelle au sein de la commission « Politique Sociale » du Comité Social et Economique et en lien avec l’employeur. Des mesures correctives pourront alors être proposées sur le plan d’action de l’année suivante.


Objectifs visés	
Garantir la neutralité des recrutements ;
Tendre vers une représentation équilibrée de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie professionnelle lors des recrutements ;
Garantir l’égalité d’accès aux différentes modalités de formation ;
Garantir l’égalité d’accès aux promotions aux salarié·e·s des deux sexes ;
Tendre vers un équilibre dans la représentation des sexes au sein de chaque catégorie professionnelle ;
Garantir l’égalité salariale entre femmes et hommes en maintenant un index supérieur à 80 ;
Permettre le passage à temps partiel d’au minimum 50 % des salariés faisant la demande ;
Garantir l’égalité de traitement entre salarié·e·s à temps plein et à temps partiel en regard de l’accès à la formation.
Indicateurs de suivi dans la BDES
Répartition par sexe, par catégorie et structure des salarié·e·s embauché·e·s dans l’année ;
Répartition par expérience des salariés embauché·e·s dans l’année (ancienneté reprise à l’embauche) ;
Proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une action de formation ;
Ratios respectifs de promotion pour les hommes et les femmes concernant les changements de poste, les changements de grilles de classification et les accélérations de carrière ;
Comparaison des rémunérations moyennes par catégorie professionnelle, par ancienneté et par sexe ;
Comparaison entre le nombre de demandes de temps partiel recensées et le nombre de demandes acceptées ;
Taux de formation par établissement et par sexe, des personnes à temps partiel par rapport au taux de formation global.







TITRE IV  
PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Optimisation des conditions de travail
Association des salarié·e·s aux objectifs stratégiques du Groupement
Les parties s’accordent sur le fait que la connaissance des objectifs du Groupement par les salarié·e·s est une condition nécessaire au sentiment d’appartenance, donne du sens au travail effectué au quotidien, et participe de la sécurisation psychologique des salarié·e·s.
En conséquence, la stratégie du Groupement, telle qu’elle est régulièrement présentée aux représentant·e·s du personnel, sera mise à disposition de l’ensemble des salarié·e·s sur un espace dédié de l’intranet.
Par ailleurs, les salarié·s seront consulté·e·s tous les trois ans, via l’intranet, sur le choix des orientations stratégiques afin d’associer plus étroitement représentant·e·s du Groupement et professionnels à la réflexion sur l’avenir de nos structures. Le résultat de l’enquête sera présenté au CSE à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques du Groupement.
Sécurité routière
De nombreux·euses salarié·e·s étant amené·e·s à utiliser régulièrement un véhicule dans l’exercice de leurs fonctions, une sensibilisation aux risques routiers sera organisée périodiquement, et à minima tous les 3 ans, sur chaque établissement et service.
Accompagnement des salarié·e·s victimes de longs arrêts
Tout salarié victime d’un arrêt maladie ou d’un arrêt consécutif à accident du travail ou maladie professionnelle d’une durée supérieure à 3 mois pourra, s’il le souhaite, faire l’objet d’une mesure d’accompagnement afin d’anticiper les éventuelles modifications de poste à prévoir, de préparer la passation des dossiers et ainsi de faciliter son retour dans des conditions optimales.
Au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s’il le souhaite, être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel afin de l’informer des éventuelles évolutions de l’environnement de travail ou évènements significatifs qui ont pu se dérouler durant son absence.
Par ailleurs, afin de l‘accompagner dans la reprise de ses fonctions, l’établissement pourra prévoir un « tuilage » du salarié par le collaborateur qui le remplaçait durant son absence.
Il pourra ainsi prendre attache auprès de son remplaçant et être informé sur le suivi de ses dossiers et/ou de ses tâches, et sur ses échéances à court terme. 
Pour mettre en œuvre cette procédure, l’établissement pourra prévoir la prolongation du CDD de remplacement jusqu’au lendemain du jour de reprise du salarié, voire jusqu’au surlendemain si les fonctions le nécessitent, conformément aux dispositions de l’article L.1243-7 du Code du travail.
En cas d’absence supérieure à 6 mois, une action d’adaptation à l’emploi sera proposée aux salarié·e de retour à leur poste.
Dispositions relatives au travail de nuit
Afin de réduire les risques liés au travail de nuit, le GCSMS APAJH 22-29-35 s’engage à inciter et proposer aux salarié·e·s concerné·e·s une formation ou un accompagnement dans une démarche VAE qui lui permette d’acquérir une formation de niveau V minimum et ainsi de pouvoir postuler à un emploi de jour, après 10 ans passés en travail de nuit.
Les Directions d’établissement devront s’assurer de l’égal accès pour les travailleur·euse·s de nuit aux diverses réunions d’équipe, d’analyse de pratique et aux formations. A cette fin, un roulement pourra être mis en place entre tous les salarié·e·s de nuit de l’établissement.
Une attention particulière sera également portée à la santé de ces salarié·e·s soumis à critère de facteur de risque professionnel. Ils·elles pourront ainsi bénéficier d’un bilan de santé tous les 5 ans, et un suivi médical renforcé sera demandé à leur bénéfice aux organismes de médecine du travail assurant leur suivi.
Le médecin du travail et la CSSCT seront par ailleurs consultés avant toute modification importante de l’organisation du travail de nuit.
Afin de favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ces salarié·e·s, le délai de prévenance avant modification de planning est porté à 2 semaines.
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée doit, dès qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour, sans perte de rémunération. En cas d’impossibilité, faute de poste disponible, le contrat de travail est suspendu, avec maintien du salaire, jusqu’au début du congé légal de maternité.
Les travailleur·euse·s de nuit bénéficieront d’un temps de pause rémunéré de 20 minutes.
Les salarié·e·s chargé·e·s de veiller à la sécurité des personnes et des biens pendant la nuit pourront se voir confier des missions annexes, comme des tâches d’entretien léger des locaux, à condition que les tâches demandées ne représentent pas plus de 40 % de leur temps de travail par nuit.
Tout salarié en poste de nuit peut faire une demande de passage en poste de jour (notamment pour des raisons familiales ou seniors) et sera reçu par son cadre référent pour qu’il puisse exposer ses motivations.
Dispositions relatives aux salarié·e·s seniors
Accès au bilan de santé de la sécurité sociale
Chaque salarié·e de plus de 55 ans bénéficiera, sous réserve de présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence sur un temps de travail tous les 5 ans pour un bilan de santé gratuit organisé par la CPAM.
Organisation d’une réunion de CSSCT dédiée aux salarié·e·s seniors
Une réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en partie consacrée aux conditions de travail et au maintien dans l’emploi des salarié·e·s seniors sera organisée entre le 15 juin et le 15 juillet de chaque année. Elle s’appuiera sur les indicateurs présents dans la BDES, et notamment sur le taux d’absentéisme spécifique des salarié·e·s senior.
La CSSCT pourra solliciter le recours à un·e ergonome ou à un organisme spécialisé dans l’analyse des conditions de travail des salarié·e·s seniors. Ce dernier apportera ainsi son expertise et proposera des aménagements des postes de travail afin de diminuer les facteurs de risque professionnel sur les postes de travail des salarié·e·s seniors.
Dispositions relatives aux salarié·e·s en situation de handicap
Le GCSMS APAJH 22-29-35 s’engage en faveur du maintien dans l’emploi des salarié·e·s en situation de handicap et à favoriser autant que possible l’aménagement des lieux de travail pour permettre de répondre au mieux aux difficultés spécifiques de ces salarié·e·s.
A ce titre, le·la responsable du service RH est désigné·e référent·e du Groupement en matière de handicap et pourra être sollicité par les Etablissements et services comme par les salarié·e·s eux·elles-mêmes pour rechercher des solutions d’amélioration pour faire face aux difficultés rencontrées en lien avec une situation de handicap.
Pour apporter davantage de réponses de proximité dans les cas qui ne nécessitent pas l’intervention du·de la référent·e du Groupement, il est également convenu que les représentant·e·s de proximité assureront les fonctions de référent·e·s handicap locaux·ales au sein de leur site géographique d’affectation, visant à assurer aux salarié·e·s concernés écoute et conseil sur un champ professionnel, en lien avec le·la référent·e handicap au niveau du Groupement. Ils·elles bénéficieront à ce titre d’une formation dispensée par l’OETH.


Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l'ensemble des salarié·e·s, y compris les cadres hiérarchiques.
De ce fait, le GCSMS APAJH 22-29-35 favorisera l'articulation entre vie personnelle et professionnelle en portant une attention particulière aux points suivants :
La parentalité
Le GCSMS APAJH 22-29-35 s’engage vis-à-vis de ses salarié·e·s parents, afin qu'ils puissent concilier au mieux leurs vies familiale et professionnelle.
Ainsi, les parties signataires de l'accord décident de mesures afin de favoriser cette conciliation, mais aussi pour lever les barrières, réelles ou supposées, empêchant les pères de prendre les congés auxquels ils ont droit.
La grossesse
Diminution du temps de travail
Les facilités d'horaires prévues par la Convention Collective (article 20.10 de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966) pour les femmes enceintes ne peuvent être refusées, et sont accordées de plein droit.
Ces facilités horaires sont les suivantes :
Une réduction de 10 % de l’horaire hebdomadaire de travail à compter du 61ème jour de grossesse (sur attestation médicale de début présumé de la grossesse). La salariée concernée peut solliciter un entretien avec son cadre référent pour aménager sa charge de travail.
Aucun report, aucun cumul, en vue d'une attribution ultérieure n'est possible.
L'octroi de ces temps de repos ne peut justifier de fractionner le temps de travail ou de modifier les régimes de travail.
La charge de travail devra être adaptée en fonction de la réduction des horaires citée ci-dessus.
Aménagement du poste de travail
Sur demande de la personne concernée et après avis du·de la médecin du travail, une femme enceinte assurant habituellement des tâches physiquement pénibles en référence aux facteurs de risque définis par décret, devra être affectée sur un poste exposant moins à la pénibilité physique.
Lorsque le trajet domicile-travail d'une salariée enceinte peut générer une fatigue importante, sur avis du médecin du travail, et sur demande écrite de la salariée concernée, toutes les solutions d'aménagement du travail (télétravail si l'activité est éligible au télétravail, rapprochement du domicile...) seront étudiées, en cherchant à maintenir le même métier exercé. Une réponse écrite décrivant les modalités de mise en œuvre et tenant compte de l'avis médical, devra être apportée dans les 3 semaines.
Après la grossesse, la personne reprendra de droit ses conditions de travail antérieures.
Autorisations d’absence
Toute salariée justifiant d’un état de grossesse médicalement constaté a droit, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. 
De la même façon, toute salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. La salariée doit pouvoir présenter tout justificatif de son absence, si l'employeur le demande.
Par ailleurs, tout·e salarié·e dont la conjointe est enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, bénéficiera de trois autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse et/ou à l'accouchement ou à la PMA, selon les mêmes règles que définies ci-dessus.
Les parents d'enfants mineurs
Allaitement
Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficient jusqu'aux 12 mois de l'enfant, de facilités de service dans la limite d'1h00 par jour. Ces facilités sont prises pendant les horaires de travail, et sont accordées sur justificatif médical. Le temps accordé pour l'allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée, déterminées par accord entre la salariée et son·sa responsable. Le·la responsable devra tenir compte des contraintes liées à l'allaitement pour accorder la pause au moment le plus approprié pour la salariée.
Congés pour enfants malades
Des congés exceptionnels rémunérés pour enfant malade sont accordés de droit dès lors que la présence d'un des parents ou du·de la responsable légal·e, attestée par un médecin, est nécessaire, dans la limite de 6 jours par enfant de moins de 16 ans, par foyer et par année civile. 
Ces congés exceptionnels peuvent être accordés par journées ou demi-journées. Le/la salarié(e) doit prévenir le plus rapidement possible son service de son absence. Le justificatif médical devra être remis au plus tard à la reprise du travail.
Aménagement des horaires de travail
Les horaires de travail des parents rencontrant momentanément des difficultés de garde ou de soins peuvent faire l'objet d'un aménagement. Chaque cadre référent·e sollicité recevra le·la salarié·e faisant la demande pour en échanger avec la volonté de trouver une solution à chaque fois que possible. Tout refus d’aménagement devra être motivé par écrit.
Congés liés à la parentalité
Le GCSMS APAJH 22-29-35 poursuivra ses efforts en matière de sensibilisation des hommes pour l'utilisation de leurs congés liés à la parentalité.
Par ailleurs, s'il·elle le souhaite, tout·e salarié·e en congé lié à la parentalité pourra recevoir les informations d'ordre général concernant sa Direction par courrier, sur proposition de son·sa cadre référent·e. Cela a pour but de maintenir un lien entre le·la salarié·e et le Groupement durant le congé.
Autorisation d’absence pour rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, des autorisations d’absence peuvent être accordées aux pères ou mères ayant la charge d’un ou plusieurs enfants, à condition que le ou les enfants soient inscrits ou doivent s’inscrire dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire, et dans la limite des possibilités d’organisation du service. 
Cette faculté est également ouverte pour les entrées en sixième. 
Pour les pères et mères ayant la charge d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap, cette faculté est ouverte sans limite d’âge.
La demande d’autorisation d’absence est à adresser par écrit à la Direction de l’établissement ou du service à minima 8 jours avant son effectivité. Lorsque celle-ci concerne un enfant en situation de handicap au-delà de l’entrée en sixième, la notification d’orientation en établissement spécialisé est jointe à la demande. 
Le temps d’absence pour ce motif est indemnisé sur la base du salaire réel, dans la limite d’une heure trente heures par an au total. Il est comptabilisé comme un temps de travail effectif.
Parents d'enfants en situation de handicap mineurs ou majeurs
Le GCSMS APAJH 22-29-35 prend en compte les contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. Elle souhaite que tous les parents qui en ont besoin bénéficient de mesures d'aide pour accompagner le handicap de leur enfant.
Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés aux parents dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est reconnu handicapé par la CDAPH, dans la limite de 6 par an, par enfant et par foyer. 
Ces congés sont accordés sur présentation d'un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratif, rendez-vous avec le juge des tutelles...). Ils sont de droit s’ils sont demandés 2 semaines à l'avance.
Par ailleurs, les parents d’enfants ou d’adultes handicapés placés en établissement médico-éducatif, ayant la qualité de représentants élus, bénéficieront, sur présentation des justificatifs (convocation) d’une autorisation d’absence rémunérée pour assister aux CA ou aux CVS de l’institution accueillant leur enfant, dans la limite de deux jours par année civile.
Affections de longue durée
L’article L1226-5 du code du travail précise que tout salarié atteint d’une affection de longue durée bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. 
Droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement du Groupement.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En ce sens chacun devra agir de sorte :
Que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer en totalité au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
Que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone avant 7h00, après 20h00 ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n'est quoi qu'il en soit tenu de répondre aux appels téléphoniques, courriels ou messages SMS, adressés durant ces périodes, en dehors des situations d’astreinte ou de travail décalé ;
D’utiliser les fonctions d'envoi différé pour les courriels rédigés en dehors des jours et horaires habituels de travail ;
De respecter l'objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de forme que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
De programmer un courriel de réponse automatique en cas d’absence prolongée afin d’informer ses correspondants de la durée de ladite absence et de la date prévisionnelle de prise de connaissance des messages reçus pendant celle-ci.
Réunions et formations
Les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d'en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.
Pour permettre à chacun de s'organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d'horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n'en a pas été prévenue au moins 10 jours à l'avance. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un événement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.
Congés
Dans le cadre de la bonne articulation vie privée - vie professionnelle, les cadres référent·e·s s'attacheront à rechercher toutes les modalités de gestion de la prise des congés permettant de prendre en compte les situations personnelles et les souhaits de chacun.
Cette recherche s'effectuera dans la limite du bon fonctionnement du service et dans le respect des règles régissant l'organisation des tours de congés, définis à l’article 20.2 du présent accord.











TITRE V  
CARRIERES ET REMUNERATIONS



Déroulés de carrière
Politique de recrutement
Mesures en faveur de recrutements neutres
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et permet au GCSMS APAJH 22-29-35 de s’entourer de meilleures compétences et contribue à développer les échanges, la cohésion et la pérennité d’un climat professionnel épanouissant.
De la même manière, le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt du GCSMS APAJH 22-29-35 de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des salarié·e·s débutant·e·s et des salarié·e·s expérimenté·e·s, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Les recrutements au sein du GCSMS APAJH 22-29-35 conduisent à l’intégration des collaborateur·rice·s sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, d’éventuels handicaps ou de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines du Groupement. À ce titre, dans le cadre de sa politique de recrutement, le GCSMS APAJH 22-29-35 instaure, dans son guide des procédures, le recours systématique à une commission ad hoc pour toute opération de recrutement en CDI, composées de salarié·e·s dont le champ d’intervention ou le degré de responsabilités les conduisent à intervenir lors d’une ou plusieurs étapes du processus.
Cette commission permet d’objectiver toutes les étapes du processus, notamment en raison du fait que les membres de cette commission sont sensibilisé·e·s à la problématique de la mixité des équipes au sein du GCSMS APAJH 22-29-35.
À cette occasion, le GCSMS APAJH 22-29-35 rappelle son engagement pour que les critères retenus en matière de recrutement, de formation ou de mobilité soient fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat·e·s. 
Mesures spécifiques en direction des professionnels en situation de handicap
Le GCSMS APAJH 22-29-35, conscient de sa responsabilité sociétale vis-à-vis des personnes en situation de handicap, y compris en sa qualité d’employeur, s’engage à maintenir voire à développer, par le biais de sa politique de recrutement, une proportion de salarié·e·s titulaires d’une RQTH d’au moins 6 % de ses effectifs totaux.
Il s’engage par ailleurs à développer une communication à destination des professionnels concernés pour les sensibiliser aux droits afférents à la RQTH, notamment à travers la mise en place de référents handicap au sein de chaque structure.
Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des salarié·e·s nouvellement embauché·e·s
Parcours d’accueil et nomination de référent·e·s intégration
Le parcours d’accueil a vocation à sensibiliser le nouveau collaborateur aux valeurs et à l’éthique APAJH. Il garantit également un accompagnement quotidien permettant une adaptation rapide au fonctionnement du Groupement et aux outils de travail.
Chaque salarié nouvellement embauché se verra remettre un kit d’accueil regroupant l’ensembles des informations de base nécessaires à sa prise de poste et à la connaissance du fonctionnement de son nouvel employeur.
Dans le cadre de la procédure d’intégration des nouveaux·elles embauché·e·s, le GCSMS APAJH 22-29-35 met en place au sein de chaque établissement ou service un·e référent·e intégration, choisi·e sur la base du volontariat parmi les salarié·e·s de l’établissement ou du service, pour ses qualités relationnelles et pédagogiques. 
Le·la référent·e intégration accompagne tout·e nouveau·elle collaborateur·rice dans la découverte de son environnement professionnel et s’assure d’une intégration réussie. Ainsi, il·elle apporte les réponses aux questions que peut se poser tout·e nouvel·le embauché·e ou l’oriente vers la personne la mieux placée pour lui répondre.
De manière concrète, le·la référent·e bénéficiera d’un temps de deux heures le jour de l’arrivée du·de la nouvel·le embauché·e pour assurer, dès les premiers temps, l’intégration de ce.tte dernier·e au sein de l’établissement ou service et d’un temps supplémentaire d’une heure, sur sollicitation du·de la nouvel·le embauché·e, à mettre en œuvre dans le mois suivant l’embauche. La liste des personnes ressources identifiées dans chaque structure sera affichée par la Direction sur les panneaux prévus à cet effet.
En complément, chaque nouveau·elle collaborateur·rice en contrat à durée indéterminée participera à un séminaire d’accueil organisé annuellement au niveau de chaque département, sur une journée. Lors de ce séminaire seront réalisées : une présentation du Groupement, de son organisation et de ses valeurs ainsi qu’une visite physique des différents lieux de travail.
En parallèle, au moment de l’embauche et de la signature du contrat de travail, le·la nouveau·elle salarié·e recevra tous les documents nécessaires à une prise de connaissance rapide des modalités de fonctionnement du Groupement et de son établissement : règlement intérieur, projet associatif, projet d’établissement ou de service, documents relatifs à la prévoyance et mutuelle, liste des représentants du personnel de la structure concernée, Convention Collective applicable, résumé des accords d’entreprise…
Suivi de la période d’essai
Le GCSMS APAJH 22-29-35 met en place un suivi de la période d’essai à mi-parcours et à la fin de la période d’essai.
Ce suivi consiste en la tenue de deux entretiens entre le·la cadre référent·e et le·la salarié·e nouvellement embauché·e au cours desquels sont abordées les thématiques suivantes : prise de poste, intégration de la culture APAJH, autonomie et prise d’initiatives, relations avec les interlocuteurs internes et externes et en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail et équilibre vie privée/vie professionnelle.
Ces entretiens ont vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d’actions permettant de les réduire dès les premiers mois d’activité.
Ils font l’objet d’un document écrit dont un exemplaire est remis au·à la nouvel·le embauché·e à chaque étape du processus de suivi de la période d’essai.
Accès à la formation professionnelle
Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes d’accès à la formation pour les nouveaux·elles embauché·e·s.

Accès à une formation diplômante ou qualifiante pour les salarié·e·s non diplômé·e·s à l’embauche en CDI
Les nouveaux·elles embauché·e·s en CDI bénéficient du même droit d’accès au plan de développement des compétences que les autres salarié·e·s du Groupement.
Toutefois, en ce qui concerne les salarié·e·s les moins qualifié·e·s, le GCSMS APAJH 22-29-35 s’engage à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant destinées afin de leur permettre d’acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l’exercice de leur métier.
Ainsi, le GCSMS APAJH 22-29-35 propose, aux salarié·e·s nouvellement embauché·e·s, une inscription dans les deux ans qui suivent l’embauche, pour une formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum. Sont concerné·e·s les salarié·e·s relevant des annexes 3, 4, 9 et 10 ainsi que les emplois suivants : maître·sse de maison, surveillant·e de nuit qualifié·e et assistant·e familial·e.
Par ailleurs, une sensibilisation au handicap sera organisée pour l’ensemble des salarié·e·s nouvellement embauché·e·s dont la formation initiale ne relève pas du champ médico-social.

Accès à des formations complémentaires facilitant l’insertion dans le monde du travail
Le GCSMS APAJH 22-29-35 étudiera dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant l’insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauché·e·s. A titre d’exemple, il peut s’agir d’un accompagnement à l’obtention du permis de conduire.
Développement de l’accès à l’emploi et de l’accueil de stagiaires
Recours à l’alternance
Dispositions générales relatives aux contrats d’alternance
La branche sociale et médico-sociale a régi, par deux accords distincts, l’ensemble des dispositions applicables en matière de contrat de professionnalisation et de contrat d’apprentissage, notamment sur les domaines suivants :
Nomination d’un·e tuteur·rice ou maître·sse d’apprentissage ayant une expérience professionnelle de 3 ans et ayant suivi une formation pour assurer la fonction tutorale ;
Rémunération du·de la tuteur·rice ou maître·sse d’apprentissage à raison de 70 € bruts mensuels ;
Définition des grilles de rémunération versées aux salarié·e·s embauché·e·s en contrat d’alternance ;
Durée des formations et priorités définies par la branche.

Il est rappelé par le présent accord que l’ensemble de ces dispositions sont applicables aux salarié·e·s embauché·e·s par de GCSMS APAJH 22-29-35 en contrat d’alternance.
Dans le cadre de la mise en place de ces dispositifs, les partenaires sociaux s’accordent pour que le·la tuteur·rice ou maître·sse d’apprentissage soit également référent·e intégration telle que prévue dans la procédure d’intégration.
Enfin, il est prévu au présent accord que le GCSMS APAJH 22-29-35 assurera le paiement des frais annexes (transport, repas, hébergement) nécessités par le suivi des actions de formation en alternance afin d’éviter aux salarié·e·s concerné·e·s de devoir faire l’avance de frais importants eu égard aux ressources dont ils·elles bénéficient.
Développement des contrats d’alternance
Le GCSMS APAJH 22-29-35 se donne pour objectif de développer le recrutement dans le cadre de contrats d’alternance, et de recruter en CDI au moins 33% des salarié·e·s arrivé·e·s au terme de leur contrat d’alternance et qui en feront la demande.
Recours aux emplois aidés et au service civique
Le Groupement s’engage à développer le recours à ces différentes modalités dans un double objectif :
Acculturer et accompagner vers l’emploi dans le secteur médico-social des professionnels ou futurs professionnels ;
Développer des réponses complémentaires aux besoins et demandes des personnes accompagnées.
Recours aux stages
Conformément aux dispositions de la Loi n°2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil. » Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise, de l’administration publique, du Groupement ou de tout autre organisme d’accueil. »

Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, le GCSMS APAJH 22-29-35 s’engage à accueillir de manière régulière des stagiaires de la formation professionnelle au sein de l’ensemble de ses établissements, services et dispositifs.
Une attention particulière sera portée au sein des établissements, services et dispositifs à ce que l’accueil de stagiaires soit réparti tout au long de l’année de manière équilibrée afin d’assurer un bon niveau d’accueil et de continuité de service.
Les stagiaires bénéficieront, au même titre que les salarié·e·s, des protections et droits mentionnés aux articles L.1121-1 (principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à l’article L.1152-1 (harcèlement moral) et L.1153-1 (harcèlement sexuel) du Code du travail.
En matière de rémunération, le GCSMS APAJH 22-29-35 appliquera les dispositions légales.
Dans le cadre des relations instaurées entre l’organisme de formation, le GCSMS APAJH 22-29-35 et le·la stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un dispositif d’évaluation par le·la stagiaire de la qualité de l'accueil dont il·elle a bénéficié au sein du GCSMS APAJH 22-29-35.
Par ailleurs, il est précisé au présent accord que les stagiaires bénéficieront de modalités d’intégration prévoyant la remise d’un livret d’accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le·la référent·e du·de la stagiaire tel que dénommé·e dans la convention de stage assure également la fonction de personne-ressource.
Enfin, le GCSMS APAJH 22-29-35 poursuivra le développement de ses relations avec les écoles et universités pour favoriser l’accueil et l’intégration de stagiaires.
Mobilité professionnelle et géographique
Le GCSMS APAJH 22-29-35 entend favoriser la mobilité de ses salarié·e·s, qu’elle soit géographique, en incitant aux mutations entre établissements, services et dispositifs, ou professionnelle, en favorisant les évolutions de carrières, liées par exemple au développement de nouvelles compétences ou à l’acquisition d’une nouvelle qualification.
A ce titre, il s’engage à diffuser l’ensemble des ouvertures de postes en CDI et en CDD long (3 mois et plus) sur son intranet et à accorder une priorité d’embauche aux candidats internes disposant des compétences requises.
Il prévoit également la mise en place de mesure incitatives à la mobilité, permanente ou temporaire :
Majoration d’ancienneté
Tout salarié transféré de manière temporaire ou définitive, à sa demande, après accord de l’employeur, ou sur sollicitation de l’employeur, sur un poste de même nature dans un établissement ou service du Groupement autre que celui où il était précédemment affecté se verra appliquer les dispositions de l’article 39 de la Convention Collective du 15 mars 1966 qui lui seront appliquées au 1er jour du mois de sa prise de fonction et sur la durée du transfert pour le salarié transféré temporairement. 
Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966, pour un salarié au dernier échelon, une indemnité de 15 points sera attribuée en lieu et place d’un avancement au choix. 
Indemnité de remplacement
Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, l'employeur ou son représentant est amené à solliciter un professionnel d'une catégorie quelconque pour assurer des missions qui relèvent d’une qualification supérieure, notamment en le chargeant de remplacer un salarié détenteur d’un coefficient de référence plus élevé, il sera versé au remplaçant pendant toute la durée du remplacement, une indemnité de remplacement, dès le premier jour, conformément aux dispositions respective de l’article 40 de la CCN du 15 mars 1966.
Mesures en faveur des salariés seniors
Le GCSMS APAJH 22-29-35 se fixe pour objectif un taux annuel moyen de salarié·e·s seniors (de 55 ans et plus) de 10 % de l’effectif total du Groupement.
Mesures relatives à l’évolution des carrières
Chaque salarié·e de 55 ans ou plus pourra solliciter un entretien avec le responsable RH, ayant pour objet la gestion de sa carrière.
Cet entretien est ainsi l’occasion d’envisager et, le cas échéant, de planifier l’évolution professionnelle du·de la salarié·e senior, qui sera notamment informé des possibilités de formation dont les salarié·e·s seniors peuvent bénéficier, ainsi que des différents dispositifs prévus par le présent accord d’entreprise.
Le responsable RH pourra s’appuyer sur le travail de l’Observatoire des métiers et des trajectoires professionnelles créé par la Fédération des APAJH dans le cadre de son accord GPECC. L’observatoire des métiers est une instance de réflexion prospective, d’échange et de transmission d’information sur les métiers de la Fédération et leurs évolutions. Il étudie les impacts sur les métiers des projets techniques, organisationnels et réglementaires et participe à la réflexion sur les évolutions des métiers et les possibilités de mobilité entre les métiers.
 Mesures relatives au développement des compétences et à l’accès à la formation professionnelle
Le GCSMS APAJH 22-29-35 s’engage à privilégier les actions de formation en faveur de la mobilité fonctionnelle des salarié·e·s de 55 ans et plus, notamment affecté·e·s à des tâches pénibles, en abondant prioritairement à l’aide des fonds CIFA les actions CPF demandées par ces dernier·e·s.
Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière
Le Groupement s’engage, sous réserve des nécessités de service, à examiner l’ensemble des demandes d’aménagement du temps de travail effectuées par des salarié·e·s seniors et à étudier la possibilité d’y répondre favorablement. 
Le refus par le GCSMS APAJH 22-29-35 du passage à temps partiel suite à la demande d’un·e salarié·e fera systématiquement l’objet d’une réponse écrite et motivée au·à la demandeur·se dans un délai maximal de 1 mois.
Le Groupement souhaite également faciliter la transition de ses collaborateur·rice·s vers le statut de retraité·e·s. Ainsi, à partir de 60 ans, chaque salarié·e en faisant la demande pourra bénéficier :
D’une journée d’information ayant pour objet la préparation de sa retraite ;
D’une autorisation d’absence de 3 heures pour effectuer un bilan retraite auprès de la CARSAT ou de la caisse de retraite complémentaire. Cette absence fera l’objet d’un délai de prévenance de deux semaines et d’un justificatif ;
D’un maintien de ses cotisations retraites à taux plein par l’employeur, pour une période maximale de 1 an, dans le cadre d’un passage à temps partiel du·de la salarié·e supérieur ou égal au mi-temps. 
Indicateurs de suivi dans la BDES
Proportion de salariés séniors par rapport à l’effectif global (cible : 15 %)
Nombre et Taux de salariés séniors formés par le biais de CPF dans l’année
Nombre et taux de salariés séniors ayant demandé une diminution du temps de travail
Aménagement des départs en retraite
Mesures générales
Les salarié·e·s qui en feront la demande pourront opter pour l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.
Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.
Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le·la salarié·e demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du·de la salarié calculé à la même date. Les salarié·e·s qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 10%.
Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.
Il conviendra :
D’identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris ;
De valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise ;
D’enlever la majoration de 10% liée au dispositif.
La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le·la salarié·e fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.
L’octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du·de la salarié·e jusqu’à son départ à la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d’inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l’objet d’une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Indicateurs de suivi dans la BDES
Nombre de salarié ayant bénéficié des disposition d’aménagement des fins de carrière.



Rémunérations
Indemnité pour travail le dimanche ou un jour férié
L’indemnité prévue par la convention collective applicable, soit à titre informatif deux points par heure de travail effectif selon les dispositions actuelles de la CCN66, sera maintenue sur la base des plannings prévisionnels en cas de congés rémunérés ou de modifications de plannings à l’initiative de l’employeur (exemple : réorganisation de planning pour la mise en place d’une formation).
Indemnisation des travailleur·euse·s de nuit
Afin d’harmoniser les pratiques au sein de ses établissements, services et dispositifs, le Groupement décide, par dérogation aux dispositions de l’accord de Branche du 17 avril 2002, de prévoir les modalités de compensation suivante qui se substituent et remplacent les modalités de compensation prévues par ledit accord :
Les salarié·e·s travailleurs de nuit au sens de l’accord cité ci-dessus auront droit à une compensation financière à hauteur de 3,2 points de la CC66 par nuit complète. Ils bénéficient par ailleurs des dispositions prévues par le présent accord visant à prendre en compte les difficultés propres au travail de nuit.
Cette indemnité sera versée de manière mensualisée, sur la base du nombre de nuits prévues sur l’année.

Par ailleurs, les surveillant·e·s de nuit justifiant d’une formation de niveau V ou plus relevant du champ médico-social seront classé·e·s en référence à la grille conventionnelle « AMP » de la Convention Collective du 15 mars 1966.
Indemnités liées aux transferts
Pour reconnaître l’implication dont font preuve les salarié·e·s participant à des transferts, et prendre en compte l’incidence que ces transferts peuvent avoir sur leur vie personnelle et familiale, les parties sont convenues des dispositions suivantes : versement d’une prime journalière de transfert égale à 9 fois points de la CC66, et d’une prime journalière de responsabilité égale à 5 points de la CC66.
De plus, il est rappelé que tout·e salarié·e n’ayant pas d’ordinaire de sujétion d’internat bénéficie de cette majoration lorsqu’il·elle participe à un transfert.
Indemnité de coordonnation
Les salarié·e·s soumis à la sujétion de coordonnation, définie par la fiche métier de coordonnateur·rice et précisée sur leur fiche de poste, bénéficient d’une prime mensuelle de 30 points de la CC66, proratisée au temps de travail.
Cette sujétion de coordonnation, plus large que la notion de coordination définie dans les différents référentiels métiers, est liée :
À la notion de relais qu’assure le·la coordonnateur·rice entre une équipe et le·la cadre référent·e, dans les deux sens (par ex. : transmettre les consignes à l’équipe, informer le·la cadre référent·e des besoins d’organisation de l’équipe), 
Et à la notion d’organisation de l’activité d’une équipe (par ex. : coordination des actions d’animation, organisation des plannings d’activité…).










TITRE VI  
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES


Politique de développement des compétences
Transmission des savoirs et des compétences
Dispositions générales
Dans le cadre de la politique de développement des compétences du Groupement, les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance du partage intergénérationnel d’expériences et de compétences.
En effet, les salarié·e·s seniors disposent de savoir-faire et de compétences issus de leur expérience. A l’inverse, les jeunes diplômé·e·s peuvent, de leur côté, faire bénéficier des salariés expérimentés des connaissances récentes acquises durant leurs études.
Ainsi, la transmission des savoirs et des compétences constitue l’un des socles de la Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences, notamment par la valorisation des savoirs et aptitudes détenus, mais permet également de créer du lien au sein du Groupement et participe de la culture APAJH.
La politique GPEC du Groupement, qui a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour l’employeur, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie du Groupement et des évolutions économiques, démographiques, réglementaires et technologiques prévisibles, fera l’objet d’un accord d’entreprise négocié avec les organisations syndicales.
Dispositions particulières
La transmission des savoirs et des compétences peut revêtir plusieurs formes au sein des établissements, services et dispositifs :
Détection et formalisation des compétences détenues
Les salarié·e·s du GCSMS APAJH 22-29-35 ont développé des compétences clés, notamment techniques, pour lesquelles une transmission est nécessaire afin de garantir une qualité d’accompagnement des personnes en situation de handicap, un savoir-faire dans le cadre des activités professionnelles et le développement d’une expertise pouvant être valorisée auprès des partenaires du Groupement.
L’identification des salarié·e·s détenant ces compétences clés est une reconnaissance et une valorisation complémentaire du travail réalisé. Cette identification sera effectuée dans le cadre des entretiens professionnels. La fonction RH du siège sera associée à cette démarche d’identification et de formalisation des compétences clés.
Ainsi, les salarié·e·s expérimenté·e·s seront incité·e·s à formaliser ses savoirs et compétences. Cette synthèse écrite consistera en une description claire et précise des modalités de fonctionnement du poste de travail ciblé, des techniques mises en œuvre, des outils/matériels utilisés, des différentes étapes nécessaires à la réalisation de chaque tâche. Pour réaliser cette synthèse les salarié·e·s identifié·e·s bénéficieront d’un temps de 7 heures de préparation sur leur temps de travail, organisé en lien avec son·sa cadre référent·e.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux candidatures des salariés engagés dans une démarche de VAE, notamment pour les postes de remplacement ouverts en interne (CDD de plus de trois mois).
Mise en œuvre de la transmission des savoirs
Suite à l’identification des salarié·e·s disposant de compétences clés, et afin d’assurer une transmission des savoirs, le GCSMS APAJH 22-29-35 pourra mettre en place des binômes de travail.
Ces binômes seront composés d’un·e salarié·e senior et d’un·e autre professionnel·le identifié·e en fonction de ses capacités à acquérir de nouvelles compétences. Pour accompagner le·la salarié·e senior dans cette démarche de transmission, celui.celle-ci pourra bénéficier d’une action de formation ou de sensibilisation lui permettant d’acquérir une méthodologie.
Par ailleurs, la durée du binôme, ses règles de fonctionnement, le rythme des rencontres et les objectifs seront définis par la Direction de l’établissement. Dans la mesure du possible, la transmission des savoirs et compétences sera mise en place deux ans avant le départ théorique en retraite du·de la salarié·e senior.
Un point sera effectué annuellement lors de l’entretien annuel d’activité pour chaque salarié·e concerné par ce dispositif.
Mise en place d’équipes pluridisciplinaires et intergénérationnelles
Dans le fonctionnement de ses établissements, services et dispositifs, le GCSMS APAJH 22-29-35 privilégie le travail en équipe pluridisciplinaire, notamment sur des thématiques liées à l’amélioration de la qualité d’accompagnement des personnes en situation de handicap. Ces modalités de fonctionnement participent de la transmission des savoirs. C’est la raison pour laquelle le GCSMS APAJH 22-29-35 entend favoriser, dès que cela est possible, le travail en équipe pluridisciplinaire et intergénérationnelle, ainsi que, dans la mesure du possible,  le partage des connaissances acquises à l’occasion d’action de formation.
Rôle de formateur·rice occasionnel·le
Certain·e·s salarié·e·s du GCSMS APAJH 22-29-35 détiennent des savoirs techniques particuliers qu’il est possible de transmettre, sous réserve de détenir des compétences pédagogiques. Si tel est le cas, les Directions d’établissements, services et dispositifs ou le service RH pourront solliciter ces salarié·e·s pour organiser des sessions de formation internes.
De la même manière, les salarié·e·s de 55 ans et plus et les ancien·ne·s salarié·e·s, retraité·e·s depuis moins d’un an, ayant exercé leur dernier emploi au sein du GCSMS APAJH 22-29-35, peuvent intégrer le réseau des formateur·rice·s ponctuels interne au Groupement lorsqu’ils·elles ont acquis une expertise dans leur métier. Ils·elles peuvent ainsi venir en appui dans le cadre de formations spécifiques ou de périodes de professionnalisation.
Actualisation des connaissances des cadres
Eût égard aux responsabilités exercées, les cadres devront régulièrement actualiser leur connaissance par des actions de formation, de perfectionnement et de recherche.
Mise en œuvre du temps de formation, d’information et de recherche
Comme tous les personnels, les cadres de direction et les cadres responsables de service ou cadres techniques sont durant leurs obligations de service, sous la responsabilité du directeur général pour les premiers susnommés, et des directeurs des établissements et/ou services pour les seconds susnommés.
Il appartient à la Direction Générale, pour les Directions d’établissements et/ou services, et aux Directions des établissements et/ou services, pour les cadres placés sous leur responsabilité de s’assurer que leurs subordonné·e·s sont en mesure d’exercer effectivement leurs activités de formations, de perfectionnement et de recherche. 
A ce titre, il est convenu que 20 % du temps de travail annuel des cadres y est consacré. 
Si une partie de l’activité de formation, de perfectionnement et de recherche s’exerce en dehors de l’établissement ou service, le·la cadre de direction et le·la cadre responsable de service ou cadre technique a l’obligation de signaler son absence de l’établissement ou service en sollicitant une autorisation préalable d’absence. Une programmation annuelle est envisageable.
Sachant que cette activité ne peut être menée au détriment des nécessités de services et de l’accompagnement des usagers, les demandes d’autorisation d’absence, à ce titre, devront être suffisamment anticipées.
Modalités du rendre compte du temps de formation, d’information et de recherche
L’activité menée dans le cadre de l’actualisation des connaissances des cadres de direction et des cadres responsables de service ou cadres techniques s’exerce sous la responsabilité et l’autorité de la Direction Générale ou de la Direction de l’établissement ou service. Dès lors, les cadres de direction ou les cadres responsables de service ou cadres techniques doivent rendre compte de l’utilisation de ce temps. Ce compte-rendu s’effectue au moyen du formulaire mis à disposition par le service Ressources Humaines.
Formation aux premiers secours
Dans le cadre de sa politique RSE, le Groupement s’engage à proposer chaque année, au-delà de ses engagements chiffrés, une action de formation aux premiers secours ouverte à l’ensemble de ses salarié·e·s, sur la base du volontariat et dans la limite de 12 personnes par an.

Moyens mis en œuvre
L’entretien professionnel
Périodicité des entretiens professionnels
Pour tenir compte des réalités d’organisation des établissements, services et dispositifs, les parties conviennent à titre dérogatoire de porter la périodicité des entretiens professionnels de 2 à 3 ans. Par exception, pour les salarié·e·s justifiant d’une RQTH, la périodicité des entretiens reste fixée à 2 ans.
Il est toutefois précisé que tout·e salarié·e en faisant la demande pourra bénéficier d’un entretien professionnel anticipé, dans la limite d’un entretien tous les ans.
Il est également rappelé que l’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :
Au retour de congé maternité ;
Au retour de congé parental d’éducation ;
Au retour d’un congé de proche aidant ;
Au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
Au retour d’un congé d’adoption ;
Au retour d’un congé sabbatique ;
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;
À l’issue d’un mandat syndical.
Contenu des entretiens professionnels.
Lors des entretiens professionnels périodiques le·la salarié·e et son·sa cadre référent·e échangeront sur le parcours professionnel du·de la salarié·e, le contenu de son poste et l’adéquation entre les missions réalisées et les missions prescrites, ses aspirations futures et ses besoins en développement ou en renforcement des compétences.
En complément, le·la cadre référent·e :
Expliquera aux salarié·e·s les modalités d’utilisation et d’accès au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), au Compte Personnel de Formation (CPF), à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et aux bilans de compétences ou les orientera vers le service RH ;
Diffusera des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l’ensemble des salarié·e·s, ainsi que sur les passerelles entre les diplômes ou les orientera vers le service RH ;
Apportera une attention particulière sur l’information des salarié·e·s visant l’acquisition d’une certification de niveau V ;
Donnera une information sur les abondements du CPF que l’employeur est susceptible de financer.
Les surveillant·e·s de nuit seront également sensibilisé·e·s aux risques liés au Travail de Nuit ainsi que sur le compte pénibilité dont ils·elles bénéficient.
Les entretiens professionnels seront également l’outil privilégié pour le repérage des salarié·e·s susceptibles d’évoluer professionnellement à court ou moyen terme en raison d’aptitudes particulières ou d’appétences fortes. Ces profils repérés feront l’objet, après information par les cadres référent·e·s 
L’entretien professionnel de bilan
Lors de l’entretien de bilan, le·la cadre référent·e s’assurera que le·la salarié·e a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et appréciera s’il·elle a :
Suivi au moins une action de formation ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
Bénéficié d’acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience.
Abondement du CPF
Lorsque l’entretien bilan fera ressortir que le·la salarié·e n’aura pas bénéficié d’au moins un entretien professionnel et d’une action de formation d’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi au cours des 6 dernières années, l’employeur sera tenu d’abonder le compte personnel de formation du·de la salariée selon le barème défini par décret.
Il est entendu que si c’est le·la salarié·e qui a refusé les propositions d’entretien professionnel ou n’a pas permis, volontairement ou non, la mise en œuvre d’actions de formation programmées par l’employeur, l’abondement ne sera pas dû.
Inventaire des compétences
Le Groupement développera une base de donnée recensant l’ensemble des actions de formations suivies par les salarié·e·s et bénévoles, ainsi que les entretiens professionnels menés avec les préconisations en terme de formations complémentaires.
Information des salarié·e·s
Chaque année, les salarié·e·s du Groupement seront destinataires d’une information relative à leurs droits liés au Compte Personnel d’Activité et des actions de formation proposées par l’OPCO.
Indicateurs de suivi dans la BDES
Nombre de salarié·e·s identifié·e·s comme pouvant transmettre des compétences clés
Nombre de salarié·e·s étant intervenu·e·s comme formateur·rice·s occasionnel·le·s dans l’année
Nombre et taux de salarié·e·s formé·e·s aux premiers secours
Bilan des entretiens professionnels 
Nombre de CPF abondés


Dispositions finales
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord se substitue aux accords et usages précédents, qu’il remplace en totalité, que ces mesures soient écrites ou orales. 
Il prend effet à compter du 1er janvier 2020 et ce pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires sous préavis de trois mois.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales. 
Suivi et interprétation de l’accord
Il est créé entre les parties une Commission de suivi et d’interprétation composée des Délégué·e·s syndicaux·ales d’une part et de deux représentant·e·s de la Direction d’autre part, à laquelle est confiée la mission de suivre les conditions d’application du présent accord.
Cette Commission de suivi se réunira à l’initiative de la partie qui l’estime utile.
Chaque réunion sera consacrée à l’examen des difficultés soulevées par l’application de l’accord et par son interprétation.  
Révision
Chaque partie signataire ou ayant adhéré au présent accord pourra en demander la révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail au cours du premier cycle électoral.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun·e des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein du Groupement.
Toute modification résultant d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant à la présente convention.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par l’article 64.
Publicité – dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupement à l’issue de la procédure de signature.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sur l’intranet du Groupement.
Le présent accord sera télétransmis par l’employeur à la DIRECCTE. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Brieuc.
Enfin, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Saint Brieuc, le 19 décembre 2019, en 6 exemplaires

Pour l’organisation syndicale CFDT, x




Pour l’organisation syndicale CGT, x




Pour l’organisation syndicale FO, x 




Pour le GCSMS APAJH 22-29-35, x