ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AUX CONGÉS


Entre les soussignés ci-après :

La Société ORINOX, 507 959 203 RCS Nantes,
Société par actions simplifiée au capital de 206 363 €uros,
Dont le siège social est situé à CHATEAUBRIANT (44110) – 12, route des Fougerays,
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président de la société ORIDIUM, présidente.

D'une part

Et :

Le Comité Sociale Economique (CSE) représentée par : 
Monsieur XXX agissant en qualité de Secrétaire du CSE ORINOX,


D’autre part


Il a été convenu et arrêté ce qui suit



Sommaire
















































PRÉAMBULE

La mise en place d’un accord d’entreprise sur la prise des congés au sein du Groupe Orinox s’avère indispensable en raison de pratiques instaurées mais parfois non connues de l’ensemble des collaborateurs.
L’accord d’entreprise s’inscrit dans la volonté de la direction d’un dialogue social au quotidien.

Aussi, la direction propose au CSE la mise en place d’un accord d’entreprise sur la prise des congés par les Salariés du Groupe Orinox en France.

Le présent accord a pour objet d’informer les collaborateurs et de fixer les règles relatives aux congés pour l’ensemble des salariés, avec notamment :
Les différents types de congés,
L’ordre des départs en congés,
La période des congés,
La validation des congés,
Le report des congés.

Ce nouvel accord se substitue à toute autre disposition issue d’accords précédents, notes internes (congés et repos compensateurs équivalent / accessible sur l’intranet) usages, de charte ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Les parties précisent que l’accord sur le temps de travail existant au sein de l’entreprise reste applicable, avec les précisions sur les congés définies dans ce présent accord.

DEFINITIONS

Les parties conviennent qu’il est important de rappeler la définition de certains termes utilisés dans l’accord :

Repos Compensateur Equivalent (RCE) : Temps de repos qui vise à remplacer toute majoration salariale due au titre des heures supplémentaires et qui ont été effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, dans le respect du temps de travail en vigueur (37 heures hebdomadaires pour la majorité des salariés) ;
Compte Epagne Temps (CET) : Dispositif mis en place par convention ou accord collectif permettant au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées ;
Période d’acquisition ou de référence : Période au cours de laquelle le salarié acquiert des jours de congés (payés ou repos compensateurs équivalents).
Pour les congés payés : en application de la convention collective nationale Syntec applicable et en particulier de l’article 25, les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente (N) au 31 mai de l’année en cours (N+1) ;
Pour les repos compensateurs équivalents: les jours de repos compensateur équivalent s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours ;
Période d’utilisation des congés payés : Période au cours de laquelle le salarié utilise ses congés (payés ou repos compensateur équivalent) :
 Pour les congés payés : Par dérogation à la convention collective nationale Syntec applicable, les parties conviennent que cette période s’étend du 1er juin de l’année en cours (N+1) au 31 octobre de l’année suivante (N+2) ;
Pour les repos compensateurs équivalents: les jours de repos compensateurs équivalent s’acquièrent et s’utilisent du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Avec cet accord, les parties souhaitent, une nouvelle fois, exprimer leurs souhaits de concilier le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients ainsi que l’équilibre vie privée et familiale des salariés.

Le présent accord a pour objet de rappeler :
les règles relatives aux congés payés (CP), repos compensateur équivalent (RCE), jour non travaillé (JNT), et à l’utilisation du compte épargne temps (CET) ;
les différents types de congés dont peut bénéficier le salarié en fonction de son ancienneté et/ou de son/ses projets personnels ainsi que d’en définir ou de rappeler les modalités pour en faire la demande.

ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société ayant un contrat de travail français que celui-ci soit à durée indéterminée ou déterminée, d’apprentissage ou de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel.

Le présent Accord est rédigé par la Direction des Ressources Humaines, proposé aux élus du CSE qui formulent des remarques prises en compte dans la version finale de ce présent accord.

ARTICLE 3 : LES CONGÉS ANNUELS OU CONGES PAYÉS (CP)
3.1 Acquisition des congés payés

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, Contrat d’apprentissage, Contrat de professionnalisation), son temps de travail (temps plein ou temps partiel) et son ancienneté.

Les parties rappellent :
qu’il est d’usage au sein de la société ORINOX de décompter les jours relatifs aux congés payés (CP) en jours ouvrés (du lundi au vendredi inclus) ;
que la période d’acquisition des congés payés ou période dite de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Le nombre de jours de congés payés (CP) acquis dépend du nombre de jours de travail effectués par le salarié dans l'entreprise ainsi que des absences considérées ou non comme du temps de travail effectif et est le même pour tous.
Ainsi, chaque salarié acquiert 2,08 jours par mois de présence à temps complet soit un total de 25 jours ou 5 semaines pour une année complète.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de congés payés est proratisé. Toutefois, si le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.


Acquisition des congés d’ancienneté

Les parties rappellent que l’article 23 de la convention collective nationale Syntec applicable au sein de la Société prévoit des jours de congés d’ancienneté :

après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une garantie d'égalité de traitement avec le salarié à temps plein. Ainsi, il bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein ; soit une acquisition de 2,08  ouvrés par mois de .

Lorsqu’un salarié, à temps partiel, s’absente, il doit poser des jours de congés payés à partir du 1er jour où il aurait dû travailler s’il n’était pas absent jusqu’à la veille de la reprise de son travail inclus.

À titre d’exemple :
Un salarié à 80% ne travaillant pas le jeudi bénéficiera d’un compteur, sur une année complète de 25 jours ouvrés de congés payés. S’il souhaite s’absenter :
Pendant une semaine entière : il posera 5 jours de congés payés (du lundi au vendredi inclus) ;
Du jeudi au vendredi : il posera 1 jour de congés payés (la journée du vendredi) ;
Du lundi au mercredi : il posera 4 jours de congés payés (du lundi au jeudi inclus).

Pour des raisons évidentes d'équité entre salariés, le service paie sera vigilant, et notamment en cas de demande de report et/ou de mise sur le compte épargne temps (CET), que l’effet d’aubaine ne permette pas au salarié à temps partiel de bénéficier de plus de jours de congés qu’un salarié à temps plein.

Les jours de fractionnement

Les parties rappellent que l'article 23 de la convention collective Syntec applicable au sein de l’entreprise prévoit que si l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué un ou deux jours de fractionnement en fonction du nombre de jours concernés.

Étant donné que la société ORINOX n’impose pas de fermeture de ses locaux, ni qu’une partie des congés, à l’exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés ont la possibilité de ne pas fractionner leur prise de congés payés. 

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne peuvent demander à bénéficier du ou des jours de fractionnement.

Si la Direction se trouvait dans l’obligation de fermer l’entreprise entre le 1er mai et le 31 octobre et/ou imposait par conséquent la prise de congés, les salariés/ées pourraient alors bénéficier des jours de fractionnement.


Période d’utilisation des congés payés

Les congés payés sont à utiliser pendant la période dite d’utilisation. Par dérogation à la convention collective nationale Syntec applicable au sein de la Société, les parties conviennent que cette période s’étend du 1er juin de l’année en cours (N+1) au 31 octobre de l’année suivante (N+2), au lieu du 1er juin de l’année en cours (N+1) au 31 Mai de l’année suivante (N+2).
En cas de solde positif au 31 octobre N+2, seule la cinquième semaine peut être affectée sur le Compte Épargne Temps (CET) mis en place en 2019 et dont les règles sont rappelées ci-après (cf. article 7). Tous les autres jours de congés payés, acquis du 1er Juin N au 31 Mai N+1, non pris à la date du 31 octobre N+2 seront définitivement perdus sans aucune contrepartie.
Les parties rappellent que si le manager demande explicitement au salarié (pour des raisons liées au client ou pour des raisons internes) de reporter ses congés et que celui-ci se retrouve dans l’impossibilité de les utiliser dans les délais impartis, la Direction des Ressources Humaines pourra convenir, en accord avec le manger de faire une exception afin que les congés ne soient pas perdus.
Il est donc entendu que chaque situation sera étudiée au cas par cas et devra être remontée par le manager auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Les parties rappellent que le salarié est responsable de la bonne gestion de ses congés et qu’il est de la responsabilité du manager de s’assurer de la prise effective des congés payés et qu’il est important de veiller au bon équilibre entre vie privée et professionnelle pour chacun des membres de son équipe.

ARTICLE 4 : REPOS COMPENSATEUR ÉQUIVALENT (RCE)

Les parties rappellent que le Repos Compensateur Équivalent (RCE) est un temps de repos qui vise à remplacer toute majoration salariale due au titre des heures supplémentaires et qui ont été effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Acquisition des jours de repos compensateur équivalent

Le repos compensateur équivalent s’acquiert du 1er janvier au 31 décembre de la même année et est attribué :
à toutes les personnes travaillant au-delà de 35 heures par semaine ;
à toutes les personnes recrutées avec un contrat de travail d’au moins 35 heures par semaine et dont la demande de passage à temps partiel a été validée ; sous réserve d’effectuer 7h30 par journée entièrement travaillée.

Il convient de rappeler les règles de calcul des jours appelés repos compensateur équivalent. 

La règle générale est la suivante : les salariés éligibles au repos compensateur équivalent travaillent 37 heures par semaine à raison de 4 jours à 7h30 et de 1 jour à 7h.
Le nombre de jours dans l’année est de 365, auquel il faut soustraire 104 jours de repos hebdomadaires, 25 jours de congés payés, autant de jours fériés non travaillés que présents dans l’année (en fonction des années, jusqu’à 10 jours, le lundi de Pentecôte étant travaillé chez ORINOX). Le total est donc de 226 jours travaillés, soit 45,2 semaines de 5 jours. 

Les salariés sous un régime 37 heures par semaine travaillent en théorie 12.21 jours en plus qu’un salarié travaillant 35 heures par semaine :

(37 heures - 35 heures) x 45,2 semaines = 90,4 heures de travail en plus
soit 12.21 jours (90,8/7,4)

Cet accord prévoit donc un repos compensateur équivalent, pour les personnes travaillant au-delà de la durée légale, de 12 jours dès le début de l’année civile, dont 6 jours fixés par l’employeur, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

Pour les personnes recrutées avec un contrat de travail d’au moins 35 heures par semaine et dont la demande de passage à temps partiel a été validée, le nombre de repos compensateur équivalent est proratisé en fonction du temps de travail.

A titre d’exemple: un salarié a été recruté sur un contrat de travail à 37h puis sa demande de passage à 80% est validée. Il bénéficiera alors de 9,6 RCE soit 10 jours une fois la règle de l’arrondi appliquée.

Toute absence, qui aura lieu sur l’année civile entraînera une réduction forfaitaire par tranche de 10 jours non travaillés qui sera imputée sur le solde du repos compensateur équivalent.

A titre d’exemple : 
Un salarié est malade 6 jours dans l’année : pas d’impact ;
Un salarié atteint 10 jours d’arrêt maladie (consécutifs ou non) en juin : - 0.5 jour de RCE ;
Un salarié atteint 20 jours (consécutifs ou non) d’absence en novembre entre ses absences maladies et ses congés sans solde : - 1 jour de RCE (- 0,5 puis – 0,5).
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos compensateur équivalent est calculé de la même façon. Le cas échéant, le solde pourra être arrondi à la demi-journée supérieure si celui-ci ne tombait pas sur un nombre entier ou se terminant par 0,5.

Période d’utilisation des jours de repos compensateur équivalent

Les jours de repos compensateur équivalent sont à utiliser pendant la période dite d’utilisation qui est la même que la période d’acquisition ; à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Leur pose pendant l’année civile assure le respect du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise ; la direction s’engage donc à veiller à ce que chaque salarié ne dépasse pas son temps de travail en autorisant l’affectation sur le CET des RCE non pris dans la limite de 5 jours par an.

En cas de solde supérieur à 5 au 31 décembre, les RCE restant seront définitivement perdus sans aucune contrepartie.

5 RCE pourront être affectés sur le Compte Épargne Temps (CET) mis en place en 2019 et dont les règles sont rappelées ci-après.

Les parties rappellent que le salarié est responsable de la bonne gestion de ses congés, qu’il est de la responsabilité du manager de s’assurer de la prise effective des jours de repos et qu’il est important de veiller au bon équilibre entre vie privée et professionnelle pour chacun des membres de son équipe.


ARTICLE 5 : JOURS NON TRAVAILLES
Définition

Le forfait jours de la convention SYNTEC a été mis en place pour fixer le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer en une année. Le nombre de jours travaillés prévu par ce forfait est de 218 au maximum sur une année, journée de solidarité incluse.

Par souci d’équité avec les salariés à 37 heures hebdomadaires, ORINOX fixe le nombre de jours travaillés prévu par ce forfait à 216 jours, journée de solidarité incluse.

Les parties rappellent que les salariés au forfait jour bénéficient de 5 semaines de congés payés (CP) et d’un nombre de jours non travaillés (JNT) définis comme suit :

JNT = 365 – 104 repos hebdomadaires – 25 CP – jours fériés ne tombant pas en même temps qu’un repos hebdomadaire – 216

A noter : le nombre de JNT varie donc chaque année et sera communiqué courant chaque mois de Janvier aux collaborateurs au forfait jour.

ARTICLE 6 : PRISE DE CONGÉS PAYÉS (CP) ET DE JOURS DE REPOS COMPENSATEUR ÉQUIVALENT (RCE)
Durée

Les parties rappellent qu’il est important que le salarié puisse bénéficier de son temps de repos annuel que ce soit au titre des congés payés et/ou du repos compensateur équivalent.

Les Congés payés

En application de la législation en vigueur, il est rappelé qu’il est obligatoire de prendre au moins 2 semaines consécutives de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Il est demandé à chaque manager de s’assurer que chaque membre de son équipe puisse bénéficier de ce droit au repos.

Par ailleurs, le salarié ne peut pas poser plus de 20  de congés payés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
Soit de contraintes géographiques particulières,
Soit de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Soit d’une situation personnelle exceptionnelle.

La prise de jours de congés par anticipation est tout à fait possible, dans la limite des droits acquis ; soit 2,0833 jours par mois.
Les jours de repos compensateur Équivalent

Les journées attribuées au titre du repos compensateur équivalent sont prises, en priorité, lors de périodes de baisse d’activité ou d’inter-contrat.

Le salarié pourra utiliser ses jours de repos compensateur équivalent par journée ou demi-journée tout en veillant à laisser la possibilité à l’employeur de fixer unilatéralement les dates d’utilisation de 6 journées maximum par an, comme prévu dans l’Accord relatif au temps de travail. 
Par ailleurs, les parties rappellent qu’il convient d’utiliser ses jours de repos compensateur équivalent dans la limite des droits acquis ; soit 1 par mois.
Si l’employeur ou le salarié sous un délai inférieur à 15 jours, exprime son désir de voir modifier les dates de repos compensateur équivalent initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties.
Règle générale

Chaque salarié utilise, ses congés payés (CP) et ses jours de repos compensateurs (RCE) durant la période d’utilisation ; soit par journée soit par demi-journée.

Toutefois, toute absence doit être enregistrée, par le salarié, dans notre système d’information des ressources humaines (SIRH) au minimum :
10 jours ouvrés avant le début de celle-ci pour une absence d’une semaine ou moins ;
un mois avant le début de celle-ci pour toute absence d’au moins une semaine.
Les parties conviennent que ces règles sont établies afin de fixer un cadre identique pour tous les salariés de l’entreprise. Néanmoins, le manager a la possibilité d’accepter une demande d’absence en dehors des délais mentionnés ci-dessus tant que cela ne perturbe pas l’organisation ni de l’équipe ni de l’entreprise.

Par ailleurs, en raison de la législation en vigueur et des règles applicables au sein de l’entreprise, les parties rappellent qu’il est recommandé de suivre les règles de priorisation ci-dessous pour la prise de congés payés et de jour de repos compensateur équivalent :

Du 1er janvier au 31 mai :
1 : CP  - 2 : Repos compensateur équivalent (RCE) – 3 : Sans solde ou congés anticipés.

Du 1er juin au 31 décembre :
1 : Repos compensateur équivalent (RCE) – 2 : CP – 3 : Sans solde ou congés anticipés.

Pour rappel, au 31.10.N+2, les congés payés acquis du 1er Juin N au 31 Mai N+1 non pris seront définitivement perdus, sans aucune compensation financière, s’ils ne sont pas placés sur le CET.

Les salariés arrivés en cours d’année

Comme indiqué précédemment dans le présent Accord, les jours attribués au titre des congés payés et/ou de repos compensateur équivalent seront proratisés en fonction de la durée du contrat de travail du salarié (cf. article 3 pour les congés payés et article 4 pour les jours de repos compensateur équivalent).

La prise de jours de congés par anticipation (congés payés et RCE) est tout à fait possible, dans la limite des droits acquis ; soit 2,0833 jours par mois pour les CP et 1 jour/mois pour les RCE, pour les salariés à temps plein.
Les salariés partis en cours d’année

Au même titre, qu’un salarié qui arrive en cours d’année, les jours attribués au titre des congés payés et/ou de repos compensateur équivalent seront proratisés en fonction de la durée du contrat de travail du salarié (cf. article 3 pour les congés payés et article 4 pour les jours de repos compensateur équivalent).
Ainsi, un salarié qui part en cours d’année et qui aurait pris plus de jours de repos compensateur équivalent ou de congés payés qu’il en a réellement acquis à la date de son départ, voit son solde de tout compte déduit du montant correspondant au nombre de jours pris et non acquis, même si le compteur des jours de RCE annuels est alimenté dès le 1er Janvier ou la date d’arrivée dans l’entreprise.

Tout congés payés et jour de repos compensateur équivalent non pris sera intégralement payés sur le solde de tout compte du salarié au moment de son départ.

ARTICLE 7 : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)


7.1 Définition

Les parties rappellent que le compte épargne temps (CET) est un dispositif mis en place par convention ou accord collectif permettant au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Ouverture du compte épargne temps (CET)

Tous les salariés de la société, quelle que soit leur contrat de travail ou encore leur temps de travail (temps partiel / temps plein), bénéficient d’un compte épargne temps, sous réserve d’avoir au minimum 1 an d’ancienneté au 31 décembre de l’année.

Sous réserve de l’ancienneté requise, le salarié peut demander l’ouverture de son compte épargne temps à tout moment de l’année. Pour cela, il suffit d’envoyer une demande d’ouverture de compte par mail au service Paie qui accusera réception de la demande et procèdera à l’ouverture du CET. 

Alimentation du compte épargne temps (CET)

Le compte épargne temps peut être alimenté, par journée ou demi-journée et dans la limite de 10 jours par an, à l’initiative du salarié par tout ou partie :
De la cinquième semaine des congés payés ;
Des jours de congés conventionnels d’ancienneté ;
Des repos compensateur équivalent.
Si le salarié n’a pas effectué la demande de transfert de ses jours vers son compte épargne temps, au 15 octobre pour les congés payés et au 15 décembre pour les repos compensateur équivalent, le service Paie procèdera à un rappel collectif par mail puis considèrera les jours non pris et non transférés sur le CET au 31 octobre pour les congés payés et au 31 décembre pour les repos compensateur équivalent comme perdus, sans contrepartie financière.

Les droits acquis présents sur le compte sont couverts dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L3253-8 du code du travail.

Utilisation des droits épargnés sur le compte épargne temps (CET)

Utilisation DES DROITS ÉPARGNÉS SUR LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS POUR S’ABSENTER

Le salarié concerné doit faire sa demande auprès du service Paie, via l’outil de gestion du temps et des absences et est traité selon les règles et la procédure en vigueur pour les demandes d’absences.

Rémunération ou monétisation des DROITS ÉPARGNÉS sur le compte épargne temps

Chaque salarié bénéficiaire peut utiliser, dans le délai imparti ci-après, les jours ou droits épargnés sur son compte épargne temps pour rémunérer un congé correspondant ou recevoir une rémunération équivalente (« monétisation »).

La rémunération du congé ou la monétisation des repos compensateurs équivalent (RCE) ou la monétisation des jours non travaillés (JNT) épargnés à l’année N est effectuée à partir du 1er Janvier de l’année N+1 sur la base du salaire du salarié concerné à la date de sa demande. 

En cas de monétisation, la demande doit être faite avant le 15 du mois en cours pour être prise en compte le mois même à l’échéance habituelle de la paie.

Le don de jours de repos compensateur Équivalent en cas d’enfant ou proche gravement malade

Le salarié qui le souhaite peut donner des jours de repos compensateur équivalent à l’un ou l’une de ses collègues qui ne disposent pas de suffisamment de jours.

Ce don est possible uniquement en cas d’un événement familial majeur dans la famille du salarié ayant besoin du don de jours d’un de ses collègues, telle que la maladie d’un enfant ou d’un proche nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Cette période d’absence est considérée comme du temps de travail effectif. 
Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération et il n’y aura pas de conséquences quant aux droits liés à l’ancienneté.

Le salarié donateur doit faire une demande écrite auprès du service paie et le salarié bénéficiaire doit fournir un certificat médical attestant l’état de santé de son enfant ou proche.

Commission de suivi

Composition

La commission de suivi est composée de 2 représentants du personnel et 2 représentants de l’employeur, dont l’un assure la présidence. Le nombre de représentants de l’employeur ne peut pas être supérieur au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales signataires.

Rôle, informations et moyens

La commission s’assure de la bonne application et interprétation de l’accord. Elle a également pour objet de gérer les désaccords liés à l’application du présent accord. 

Les représentants de l’employeur doivent donner à la commission les informations permettant le suivi de l’application de l’accord. 

Dans le cadre du suivi de l’accord, la commission se réunit une fois par an, au plus tard, à la date anniversaire de signature de l’accord. 

En outre, la commission se réunit à l’initiative des parties signataires ou de tout salarié intéressé, dans les conditions suivantes :

Les membres titulaires élus au CSE peuvent saisir directement le Président de la Commission qui décide de réunir ladite commission ;

Tout salarié intéressé s’adresse au service ressources humaines qui décide ensuite de l’opportunité de saisir la commission, ou le CSE.

Le cas échéant et en cas de réelle nécessité, la Commission se réunit dans un délai maximum de 45 jours à compter de la demande du CSE, de la Direction ou du salarié. 

Chaque membre titulaire représentant du CSE bénéficie alors de 5 heures de délégation supplémentaires pour préparer chaque réunion de la Commission. 

En cas de désaccord persistant, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la juridiction compétente. 

Certaines des informations transmises dans le cadre de la commission de suivi peuvent être déclarées confidentielles. 

La commission de suivi peut demander une réévaluation annuelle des contreparties prévues au présent accord.

Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit le motif et l’auteur, le salarié concerné percevra une indemnité compensatrice correspondant au solde du nombre de jours de congés payés (CP), de repos compensateur équivalent (RCE) et/ou de jours non travaillés (JNT) restants sur son compte à la date de sortie effective de l’entreprise.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de la fin de son contrat de travail sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

ARTICLE 8 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les parties rappellent, qu’en application de l’article L.6315-1 du Code du Travail, il sera proposé systématiquement à chaque salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due aux cas prévus par la loi et en particulier après un congé parental (à temps plein ou à temps partiel), un congé d’adoption, un congé sabbatique, un entretien professionnel.
L'entretien :
aura lieu pendant le temps de travail ;
est assimilé à du temps de travail effectif ;
a lieu dans les locaux de l'entreprise ;
fait l’objet d’un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.


ARTICLE 9 : COMMUNICATION

Les parties réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser régulièrement le management et les collaborateurs, cet accord fera l’objet d’une communication spécifique à chaque début d’année civile envoyée par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet et disponible sur l’intranet et ainsi accessible à tous et à tout moment.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS DIVERSES
10.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties au cas où ces modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration.
La copie de l’accord portant révision serait alors adressée à la Direccte dans les conditions prévues par la loi.
Publicité et Dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des formalités de dépôt et d’affichage prévues par la loi.
Il sera communiqué auprès des collaborateurs par le biais de l’affichage, par courriel et sur l’intranet.


Fait à Châteaubriant, le 23 Novembre 2021





ANNEXE : Les différents congés légaux


La Direction d’Orinox souhaite informer les salariés des autres congés légaux dont ils peuvent bénéficier, ainsi que les conditions appliquées, dans le respect du code du travail et de la Convention collective Syntec
Cette liste, informative, aussi complète que possible à la date de la signature du présent accord évoluerait en cas de nouvelles dispositions légales et/ou conventionnelles.
Cette annexe ne fait pas partie de l’accord d’entreprise auquel elle est rattachée.
Les congés pour évènements familiaux

Sans condition d’ancienneté, la loi et la convention collective nationale Syntec applicable au sein de la Société prévoient que le salarié puisse bénéficier d’une absence rémunérée au titre de certains évènements familiaux listés ci-dessous.
Les parties rappellent qu’il est important de vérifier si l’absence est exprimée :
en jours ouvrés ; du lundi au vendredi inclus (absence pour évènements familiaux définis par la convention collective nationale Syntec)
ou en jours ouvrables ; du lundi au samedi inclus (absence pour évènements familiaux définis par la loi)


Toute absence pour évènement familial devra faire l’objet d’une information auprès du N+1 du salarié concerné ainsi que du service paie. Le salarié devra fournir un justificatif.
Toute absence pour évènement familial devra être pris dans un délai de 4 mois suivant l’événement familial.

Dans le cadre du décès de l’un de ses enfants, il convient de différencier et de cumuler le cas échéant :

le congé pour décès d’un enfant qui est de 5 jours ouvrés augmentés de 2 jours ouvrés supplémentaires dans les cas suivants :
enfant âgé de moins de 25 ans ;
quel que soit l’âge de l’enfant décédé si celui-ci est lui-même parent ;
personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
le congé de deuil d’une durée de 8 jours calendaires si le décès concerne :
un enfant âgé de moins de 25 ans ;
une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié

Le congé maternité

Sans condition d’ancienneté, la salariée bénéficie d’un congé maternité dont la durée varie, en fonction du nombre d’enfants à naître ou déjà à charge. Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal.

Les parties tiennent à rappeler que la salariée bénéficie :
conformément à la convention collective Syntec applicable au sein de la Société du maintien de son salaire, sous réserve d’avoir plus d’un an d’ancienneté dans la Société à la date de l’arrêt de travail pour maternité ;
de la subrogation c’est-à-dire que la Société ORINOX lui verse directement son salaire et fait les démarches nécessaires auprès de la sécurité sociale concernant les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ;
pendant toute la durée de son congé maternité.
Le congé de maternité est obligatoire. Il est strictement interdit d'y renoncer totalement.

Duree legale

La durée du congé maternité est définie par la loi et varie, en fonction du nombre d'enfants attendu par la salariée ainsi que du nombre d’enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant :


REduction de la durEe du congé maternitE

Si la salariée le souhaite et sous réserve de l’accord médical, elle peut renoncer à une partie de son congé maternité, mais il est obligatoire qu’elle cesse de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Conge prenatal et conge postnatal

Si la salariée le souhaite et sous réserve de l’accord médical ainsi que d’avoir effectuée les démarches nécessaires auprès de l’assurance maladie, elle peut avancer le début de son congé prénatal ou décaler son congé postnatal. La durée varie, le cas échéant, en fonction du nombre d’enfant attenu et à charge.


Information de l’employeur

C’est à la salariée d’informer son employeur. La loi ne précise pas de formalisme particulier et n’indique pas de délai spécifique pour informer son employeur. En revanche, les parties rappellent que pour ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise, il est recommandé d’informer l’employeur :
à partir du 3ème mois de grossesse
soit par courrier remis en main propre contre décharge soit par recommandé avec accusé de réception (LRAR) soit par courrier électronique recommandé en indiquant le motif de l’absence, la date présumée d’accouchement et en joignant le certificat médical attestant de la grossesse.

Retour de la salariée à l’issue de son congé 

À l'issue du congé maternité, la salariée reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant le départ en congé maternité.

Une visite médicale de reprise du travail sera organisée par l’employeur au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise.

Le congé paternité

Sans condition d’ancienneté, le salarié peut bénéficier d’un congé paternité dont la durée varie en fonction du nombre d’enfants à naître et de la date présumée de la naissance.


Les parties rappellent que la durée d’absence mentionnée dans le tableau ci-dessus est exprimée en jours calendaires (du lundi au dimanche inclus) :
obligatoirement consécutifs jusqu’au 30 juin 2021 ;
consécutifs ou non à partir du 1er juillet 2021. Si le congé paternité n’est pas pris de façon consécutive, le salarié devra toutefois prendre obligatoirement 4 jours calendaires immédiatement après le congé de naissance (3 jours ouvrés consécutifs).

La durée du congé paternité applicable à partir du 1er juillet 2021 s’applique également aux enfants nés avant cette date, mais dont la naissance était prévue après celle-ci.
Exemple : la naissance de l'enfant était prévue le 5 juillet 2021, mais elle intervient au mois de juin 2021, la durée de 25 jours de congé s'applique alors.

Le salarié peut prendre son congé paternité en totalité ou en partie. Il devra informer son employeur, au moins 1 mois avant son départ en congé, par courrier remis en main propre ou en recommandé avec accusé de réception (LRAR) ou par courrier électronique recommandé en spécifiant le motif de son absence et la date de fin de celle-ci.

Le congé paternité devra être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance.

À la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant son départ en congé paternité).
Le congé de naissance

Sans condition d’ancienneté, le salarié peut bénéficier d’un congé de naissance dont la durée est fixée par la loi à 3 jours ouvrés consécutifs.

Ce congé peut être pris en même temps ou non que le congé paternité. Dans tous les cas, le congé naissance devra débuter dans un délai de 15 jours suivant la naissance de l’enfant.

Le congé d’adoption

Conditions

Sans condition d’ancienneté, le salarié peut bénéficier d’un congé d’adoption dont la durée varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge.

DUREE


Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les deux parents, il ne peut être fractionné qu'en deux périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces deux périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le salarié peut également bénéficier d'un congé (non rémunéré) de 6 semaines maximum s'il se rend à l'étranger, dans un  (Guadeloupe - Guyane - Martinique - Mayotte - La Réunion) ou dans Territoire d’Outre-Mer (Nouvelle-Calédonie (statut particulier) - Polynésie française - Saint-Barthélemy - Saint-Martin - Saint-Pierre-et-Miquelon - Terres australes et antarctiques françaises (statut particulier) - Wallis-et-Futuna) pour adopter un enfant.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Information de l’employeur

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption en informe son employeur par courrier remis en main propre ou en recommandé avec accusé de réception (LRAR) ou courrier électronique recommandé en spécifiant le motif de son absence et la date de fin de celle-ci.

Retour DU salarié à l’issue de son congé 

À la fin du congé d'adoption, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant le départ en congé d’adoption.
Le congé parental d’éducation

Conditions

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel, doit avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise :
soit à la date de naissance de l’enfant ;
soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

DurEe

La durée initiale du congé parental, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, est de 1 an maximum. Le renouvellement dépend du nombre d’enfant nés ou adopté ainsi que de l’âge du/des enfant/s adopté/s.

Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.





Information de l’employeur

Le salarié doit informer son employeur par courrier en indiquant la date de début du congé parental, sa durée et s’il s’agit d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel. Cette démarche doit être faite au moins 2 mois avant le début du congé parental sauf si celui-ci début immédiatement après le congé maternité ou d’adoption. Le délai est alors réduit à 1 mois avant le début du congé.

L’article  du code du travail prévoit que cette demande doit être transmise à l’employeur soit par courrier remis en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

Retour DU salarié à l’issue de son congé 

Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur sauf cas spécifique prévu par la loi.

Le salarié doit alors adresser à son employeur un courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception (LRAR) au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale.

À l’issue du congé parental d’éducation, que celui-ci soit rompu de façon anticipée ou non, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant son départ en congé parental.

Le congé sabbatique

Conditions

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié qui doit remplir certaines conditions pour en bénéficier :
le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise ;
l'ancienneté prise en compte peut être considérée sur plusieurs périodes de travail non consécutives dans l'entreprise ;
le salarié doit avoir effectué 6 années d’activité professionnelle ;
le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes :
soit d'un d’une durée d'au moins 6 mois ;
soit d'un  ;
soit d'un précédent congé sabbatique.

Demande

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. La demande doit être transmise à l'employeur par courrier remise en main propre contre décharge, recommandé avec accusé de réception (LRAR) ou courrier électronique recommandé.
L'employeur informe le salarié :
soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié,
soit du report de cette date,
soit du refus de lui accorder le congé.

En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.
La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.

Situation du salarié pendant le congé

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé sabbatique ainsi que l’ensemble des avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, participation etc.). Ce type d’absence ne donne pas lieu à rémunération ni à l’acquisition des congés payés, ni de repos compensateur équivalent ou de jour non travaillé le cas échéant pendant toute la période de celle-ci.

Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non.

Cependant, il doit respecter les  et de  vis-à-vis de son employeur.

Situation du salarié à l’issue du congé

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin de son congé sabbatique. Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord de l'employeur.

Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.

Le congé pour création d’entreprise

Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé pour réaliser son projet. Il peut demander à bénéficier de son congé à temps plein ou à temps partiel. Dans ce cas, il est rémunéré en proportion du temps de travail effectué dans l'entreprise.

Conditions

Le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe.

L'ancienneté est prise en compte à partir de la date de début du congé à temps plein ou à temps partiel.

Durée

La durée est d’un an maximum et peut être renouvelée une fois.

Demande

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé pour création d’entreprise, à temps plein ou à temps partiel, en informe son employeur, au moins 2 mois avant le début de celui-ci, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier avec accusé de réception (LRAR) ou par courrier électronique recommandé en spécifiant :
le motif de son absence ;
de la date de début de la période de travail à temps partiel ;
de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail ;
de la durée envisagée de son absence ou de son temps partiel.

L'employeur informe le salarié :
soit de son accord sur la date de départ ou de passage à temps partiel choisie par le salarié ;
soit du report du début du congé ou du passage à temps partiel, ;
soit du refus d’accorder le congé ou le passage à le temps partiel.

En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.

Situation du salarié pendant le congé

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé ainsi que l’ensemble des avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, participation etc.). Ce type d’absence ne donne pas lieu à rémunération ni à l’acquisition des congés payés, ni de repos compensateur équivalent le cas échéant pendant toute la période de celle-ci.

Situation du salarié à l’issue du congé

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin de son congé pour création d’entreprise.

A l’issue du congé, le salarié à 3 possibilités :

Il souhaite revenir dans l’entreprise :
Il doit informer son employeur de sa décision d’être réemployé, au moins 3 mois avant la date de fin de son congé, par courrier remis en main propre contre décharge ou en recommandé avec accusé de réception ;
Il retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise et  perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé ;

Il souhaite rompre son contrat de travail :
Il doit informer son employeur de sa décision de rompre son contrat de travail, au moins 3 mois avant la date de fin de son congé, par courrier remis en main propre contre décharge ou en recommandé avec accusé de réception ;
Le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues au contrat de travail, à l’exception de celles relatives au préavis ;

Il souhaite renouveler son congé :
Il doit informer son employeur de sa décision de renouvelé son congé, au moins 2 mois avant la date de fin de celui-ci, par courrier remis en main propre contre décharge ou en recommandé avec accusé de réception.


Le projet de transition professionnelle (PTP) ou compte personnel
de formation (CPF) 

Le projet de transition professionnelle (PTP), qui remplace le congé individuel de formation (CIF), permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé compte personnel de formation (CPF) de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, pendant toute la durée de la formation.

Les parties tiennent à rappeler que ce dispositif dépend de la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée du lieu de résidence principale ou du lieu de travail du salarié. Ainsi, il appartient au salarié de se renseigner des conditions applicables en fonction de sa situation et de son projet professionnel.
L’employeur ne pourra être tenu responsable si celui-ci est refusé et s’engage à transmettre tout document nécessaire que lui demandera le salarié dans le cadre de la constitution de son dossier.

Afin de pouvoir accompagner le salarié dans ses recherches, il a été convenu de rappeler ci-dessous les éléments principaux relatifs au projet de transition professionnelle.

Conditions

Pour présenter sa demande au titre du projet de transition professionnelle (PTP), le salarié doit remplir les conditions suivantes :
En CDI : justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié ;
En CDD : justifier d’une ancienneté, en tant de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Les parties rappellent que la condition d’ancienneté peut être levée dans certains cas spécifiques comme par exemple : être bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH). Il convient au salarié de se rapprocher de la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée pour obtenir plus d’information le cas échéant.

Demande

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé au titre de son projet de transition professionnelle, à temps plein ou à temps partiel, en informe son employeur, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier avec accusé de réception (LRAR) ou par courrier électronique recommandé :
au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail supérieure à 6 mois ;
au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation pour une absence continue de travail inférieure à 6 mois ou lorsque celle-ci se déroule à temps partiel.

La demande doit indiquer la date du début de l’action de formation, la désignation et sa durée, le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen.
L'employeur informe le salarié :
soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié,
soit du report de cette date,
soit du refus motivé de lui accorder le congé (si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté et/ou de procédure).

En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.

Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de pour le salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Conditions

Ce congé est ouvert à tout salarié mais est accessible sous conditions. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et peut être l’une des personnes suivantes :
La personne avec qui le salarié vit  ;
Son , son , l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
L'ascendant, le descendant ou le  jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Durée

Le congé ne peut pas dépasser une durée de 3 mois.
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Demande

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé pour proche aidant informe son employeur au moins 1 mois avant le début de celui-ci, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier avec accusé de réception (LRAR) ou par courrier électronique recommandé en spécifiant :
le motif de son absence ;
la date de départ en congé ;
la volonté ou non de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel)

L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions. 

Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou pris à temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé. Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Le congé peut débuter sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée ;
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la  (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).

Situation du salarié pendant le congé

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé ainsi que l’ensemble des avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, participation etc.). Ce type d’absence ne donne pas lieu à rémunération ni à l’acquisition des congés payés, ni de repos compensateur équivalent le cas échéant pendant toute la période de celle-ci.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
Les parties rappellent qu’il incombe au salarié de se renseigner auprès des autorités appropriées des prestations auxquelles il pourrait prétendre.

Situation du salarié à l’issue du congé

Le salarié peut demander à être réemployé avant la fin de son congé si et seulement s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

La demande doit être transmise à l’employeur, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier avec accusé de réception (LRAR) ou par courrier électronique recommandé, au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite mettre fin à son congé.

À l’issue du congé, le salarié a la possibilité de demander le renouvellement de son congé. Il doit informer son employeur de sa décision de renouvelé son congé, au moins 15 jours avant la date de fin de celui-ci, par courrier remis en main propre contre décharge ou en recommandé avec accusé de réception ou par courrier électronique recommandé.

Après un congé pour proche aidant, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.