Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes


Entre les soussignés

La société KORBEY D’OR, société à responsabilité limitée au capital de 20.000 euros, dont le siège social est sis 28 Rue de Saint-Paul 97420 Le PORT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis sous le numéro 508 955 457, représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « l’employeur » ou « la Société »

										D’une part										

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés :
L’organisation syndicale CGTR, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale FO, représentée par, en sa qualité de représentant syndical


D’autre part
















Préambule

L’accord porte sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.
Le présent accord s’inscrit dans  la continuité des dispositifs et engagements pris par les partenaires sociaux tant par la Convention Collective Nationale des services à la personne du 20 septembre 2012 que par l’accord initial à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société du 31 décembre 2013.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.

Le contexte dans lequel évolue le secteur des services à la personne demeure sensiblement le même : une forte féminisation du secteur.
Au niveau du recrutement, le constat est similaire aux années précédentes : il attire principalement les femmes.







Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, KORBEY D’OR s’est engagée dans les démarches suivantes :
L’égalité de traitement des candidatures
La sensibilisation des partenaires aux déséquilibres constatés
Mise à jour 11/2017la garantie de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauché(e)s, à un poste de niveau équivalent
un aménagement dans l’aménagement dans l’organisation du travail : temps partiel accessible autant aux femmes qu’aux hommes sans que cela ne soit un frein à l’évolution professionnelle
les les salarié(e)s absent(e)s pour cause de congé maternité, congé adoption ou congé parental ne sont pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.


Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités.
11/2017

Article 1. Champ d'application 
Est concerné par cet accord l’ensemble des salariés de KORBEY D’OR, sans condition.
Article 2. Principe d'égalité de traitement 
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : l’embauche, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la formation.
Article 3. Embauche 
3.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

98% du personnel de KORBEY D’OR est féminin.
3.2. Objectifs chiffrés 
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : une réunion mensuelle entre le service des Ressources Humaines et les encadrants, qui sont les principaux recruteurs des intervenants à domicile. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : assistant(e)s de vie.
Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le recrutement masculin comme suit : 10% d’embauche masculine chaque année dans la catégorie des employés.
Au vu de la féminisation de certains métiers du secteur d’aide à la personne, la société KORBEY D’OR entretient des relations privilégiées avec les écoles, organismes de formation comme l’AFPAR mais également le Pôle Emploi dont les filières sont liées à ces métiers, dans une sensibilisation de nos partenaires à la démarche « Egalité professionnelle » mise en place en interne.
3.3. Indicateurs de suivi 
- répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles
- taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d’emploi et contrats de travail.
- contrôle systématique du service RH des rémunérations à l’embauche  afin de garantir l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.

Article 4. Formation
4.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Au vu de la féminisation du secteur, la tendance significative de la répartition par sexe et catégorie professionnelle  du nombre moyen d’heures de formation et du type d’action est similaire à l’embauche.
KORBEY D’OR et les partenaires sociaux souhaitent un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.

4.2. Objectifs chiffrés 
L'entreprise s'engage à renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

4.3. Indicateurs de suivi 
- nombre d’entretiens de formation pour les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou parental
- nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle.
Article 5. Rémunérations 
5.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
KORBEY D’OR ne dispose que d’un seul cadre homme en la personne du dirigeant.
Concernant la catégorie des employés, ils disposent pour la majorité d’un contrat de travail à temps partiel, d’où la fourchette de rémunération importante.
Plus de cinq femmes font partie des dix plus hautes rémunérations.

5.2. Objectifs chiffrés 
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Article 6. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 
6.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental sont exclusivement des femmes.
KORBEY D’OR met tout en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier leur carrière professionnelle avec les responsabilités familiales et pour ce faire l’accès au travail à temps partiel est privilégié.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein. L’accès au temps partiel n’est uniquement réservé aux femmes, mais également pour les hommes qui le souhaitent.
6.2. Objectifs chiffrés 
L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
En outre, les femmes enceintes pourront bénéficier à partir du 5ème mois de grossesse :
— d’un aménagement de leur poste de travail : retirer les tâches pénibles et les orienter vers de l’accompagnement
— de 2 temps de pause d’une durée totale de 40 minutes
— d’une réduction journalière de leur temps de travail : soit au maximum 7h00
KORBEY D’OR met tout en œuvre pour permettre aux salariés de concilier le plus efficacement possible leur carrière avec les obligations familiales, notamment par :
- la mise en place d’un tableau d’indisponibilité inclus au contrat de travail, où le/la salarié(e) peut indiquer ses plages horaires indisponibles, soit dans le cadre d’un double emploi ou dans le cas d’obligation familiale
- le droit à la déconnexion : la régulation de l’outil numérique avec une mise en place d’une charte. L’objectif est d’assurer les temps de repos.
6.3. Indicateurs de suivi 
- sensibilisation à la charte de droit à la déconnexion
- le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d’horaires
- les avenants au contrat de travail
Article 7. Rôle des représentants du personnel 
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 8. Communication et sensibilisation 
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 9 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée des trois organisations syndicales : CGTR, représentée par, CFTC, représentée par  et FO, représentée par.
Cette commission se réunira tous les 6 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 31 décembre de chaque année au plus tard.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 11 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIECCTE.
Article 12 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIECCTE de Saint Denis de la Réunion en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Saint Denis de la Réunion.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Fait à Saint Denis, le 12 février 2021

Les Organisations Syndicales						L’employeur

CGTR : 





CFTC : 



FO :