Accord sur l’égalité professionnelle Homme-Femme 

Novembre 2021 
à Novembre 2025





Sommaire
Préambule ........................................................................................ 1
Champ d’application............................................................................ 2

Chapitre 1 		Outils de mesure et de diagnostic ………............................................. 2
1.1 Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)............................ 2
1.2 Intégration aux accords d’entreprises des indicateurs de comparaison
hommes/femmes ........................................................................................................ 2
1.3 tableau accord………..……………………………………………………………………………........... 3

Chapitre 2 		Politique et procédure de recrutement externe ……........................... 3

Chapitre 3 		Politique de rémunération effective …............................................... 3
3.1 Egalité salariale ..................................................................................................... 3
3.2 Evolution des rémunérations…………………………………............................................... 3
3.3 Suivi comparé des rémunérations………………………………………………………………..…….4
3.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes
et les hommes............................................................................................................. 4

Chapitre 4 		Qualification et classification............................................................. 4

Chapitre 5 		Formation professionnelle…………………….......................................... 4

Chapitre 6		Promotion professionnelle................................................................. 5
6.1 Gestion des carrières…………………............................................................................... 5
6.2 Mobilité, recrutements internes et mixité professionnelle………..................................... 5

Chapitre 7 		Conditions de travail…….................................................................... 6

Chapitre 8 		Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale….................................................................................................................. 6

Chapitre 9 		Sensibilisation et comunication.......................................................... 7

Chapitre 10 		Modalités et indicateurs de suivi........................................................ 7
10.1 Modalités de suivi………………………………………………..............................................7
10.2 Indicateurs du comité de suivi.................................................................................7

Chapitre 11 		Clauses légales……………………….........................................................7
11.1 Durée de l’accord...................................................................................................7
11.2 Modification des textes légaux.................................................................................7
11.3 Publicité et dépôt légal ...........................................................................................7








Renseignements généraux sur l’entreprise






PREAMBULE

Le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec : 
– la relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la  relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
- la loi de juillet 2014 a mis  en place de nouveaux moyens afin de viser une réelle égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en accroissant le niveau d’emploi des femmes et favorisant l’implication des pères en partageant  les responsabilités parentales , en renforçant  l’égalité des rémunérations et des parcours professionnels avec une négociation unique et globale sur l’égalité professionnelle et enfin atteindre l’objectif de briser le plafond de verre en accélérant  l’égal accès des femmes et des hommes dans la haute administration, dans les établissements publics et les entreprises. 

Par un accord en date du 16 novembre 2010,  les partenaires sociaux de la convention collective du commerce de gros se sont inscrits  dans le prolongement des textes précités, ils affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
En 2019, l’égalité entre les hommes et les femmes a été déclarée grande cause national du quinquennat. Un décret du 8 janvier 2019 fixe les indicateurs d’égalité et les barèmes attribués à chacun d’eux. L’objectif, pour l’entreprise, est de parvenir au résultat de 75 sur 100, faute de quoi, elle doit lancer des mesures correctives :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes compte pour 40 points maximum;
l’écart de taux d’augmentations individuelles compte pour 35 points dans les entreprises de 50 à 250 salariés;
l’écart de taux de promotions compte pour 15 points
le taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité compte pour 15 points ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations compte pour 10 points.






RELAIS VERT

Dans  le présent accord RELAIS VERT affirme sa volonté d’inscrire la politique d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes égaux à ceux des hommes.  RELAIS VERT s’engage à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. L’accord traitera plus particulièrement  9 sujets : Le recrutement, la rémunération effective,  la qualification, la classification, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale, la rémunération effective.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. Aussi, tous les acteurs de l’entreprise doivent être mobilisés sur le sujet.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de RELAIS VERT
quelque soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.

CHAPITRE 1
OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

1.1 Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)

L’entreprise a établi un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (rapport en annexe 1 : 11 pages). Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est:
- d’établir un diagnostic global
- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation
- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

1.2 Intégration aux accords d’entreprises des indicateurs de comparaison hommes/femmes

RELAIS VERT cherchera à faire figurer dans les accords ou plan d’action à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations hommes et femmes.






1.3 Tableau Accord 

Le tableau en annexe 2 (8 pages) donne pour chaque thème abordé :
Les objectifs de progression, les actions à mener et les indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer l’évolution. 

CHAPITRE 2
POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE

En vue d’assurer un recrutement équilibré, RELAIS VERT a structuré son processus afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 
A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif que le recrutement reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent. 

Les objectifs sont : 
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

CHAPITRE 3
POLITIQUE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

3.1 Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, RELAIS VERT garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience. L’entreprise s’appuie sur les critères de classification et la grille de rémunération correspondante de la convention collective du commerce de gros.

3.2 Evolution des rémunérations

RELAIS VERT réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels,  métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. A chaque fois, doit être vérifié individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.




L’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour sa catégorie, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures. 

3.3 Suivi comparé des rémunérations

Afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération significatifs défavorables aux femmes, une analyse approfondie sera réalisée chaque année à partir de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article   Il est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du . L’index sera publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise et porté à la connaissance du CSE.  

3.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » sera inférieur à 75 points sur 100, la Direction mettra en place des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial avec un calendrier de réalisation, après consultation du CSE. 

Les objectifs sont : 
Veiller à ce que  la politique salariale ne produise pas d’inégalités, la réajuster  si des inégalités se produisent
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

CHAPITRE 4
QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

Les objectifs sont : 
Relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins


CHAPITRE 5
FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière. 






C'est pourquoi, RELAIS VERT affirme son engagement :

– d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l'entreprise, formation à distance…) ;
– de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
– d’assurer un égal accès des femmes et des hommes ; aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ; aux contrats en alternance ; aux stages ;
– d'assurer un suivi annuel de l'accès à la formation professionnelle hommes et femmes à travers le bilan emploi formation.

L’ objectifs est de : 
Promouvoir un égal accès des femmes et des hommes à la formation

CHAPITRE 6
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion sont définies dans le cadre  d’une égalité de traitement entre hommes et femmes.
6.1 Gestion des carrières

RELAIS VERT se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Elle veillera à ce qu'à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités. Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens bilans, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. 
L’entreprise veille à la mixité des instances de décision, lorsqu’elles sont collectives, dans l’application de ces procédures.

6.2 Mobilité, recrutements internes et mixité professionnelle

RELAIS VERT mettra en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle. 

L’entreprise convient qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elle constate toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux (plus d’hommes sur les métiers de réceptionnaires et de préparateurs et peu d’hommes sur les métiers administratifs.)





Pour pallier ce déséquilibre, une attention particulière sera portée aux postes ouverts à la mobilité interne : dans la même optique que pour les recrutements externes, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. 


Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.

RELAIS VERT portera à la connaissance de l'ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature 
Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, il sera mis en place des actions d’accompagnement des salarié(e)s appartenant au sexe minoritaire. Il peut s’agir par exemple d’actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.

Les objectifs sont : 
Assurer l’égalité d’accès à la professionnelle  
Préparer et suivre les promotions 
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Veiller à une bonne répartition des femmes et des hommes dans les postes de cadres
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle (IRP)

CHAPITRE 7
CONDITIONS DE TRAVAIL 

Les objectifs sont : 
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour
mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise  
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés  des deux sexes
Etude systématique des conditions de retour à l’emploi après un congé parental 
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes


CHAPITRE 8
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.






Les objectifs sont : 
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales
Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

CHAPITRE 9
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
L’accord sera mis à la disposition des salariés de RELAIS VERT par le biais d’un affichage et sur le site de RELAIS VERT dans le dossier CSE. 

CHAPITRE 10
MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI
10.1 Modalités de suivi
Un bilan sera effectué en début d’année pour l’année précédente et présenté au CSE sur le mois de mars 
Ce bilan sera présenté et discuté au sein du comité d’entreprise afin de procéder à des réajustements éventuels pour l’année suivante.
Il présentera les points forts, faibles et les pistes d’amélioration pour l’année suivante. 
Il comprendra Le bilan de tous les thèmes du présent accord:

10.2 Indicateurs du comité de suivi
Chacun des engagements pris dans cet accord est suivi par un indicateur spécifique annuel dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans le rapport de situation comparée. En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du CSE consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.

CHAPITRE 11
CLAUSES LEGALES
11.1 Durée de l’accord
L’accord prendra effet à compter du 23/11/2021 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 22/11/2025. 

11.2 Modification des textes légaux
Il sera revu chaque année et remis en conformité en fonction de l’évolution législative et du bilan effectué avec le CSE.

1.3 Publicité et dépôt légal
Un exemplaire de l’accord sera remis au CSE.
L’accord sera déposé auprès de la Direccte du Vaucluse et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Carpentras.

A Carpentras , le 23/11/2021,Comité Social et Economique















ANNEXE 1
Rapport de situation comparée
Homme – Femme

























Effectif

Le nombre de salariés s’élève donc à 254 à la fin de l’année 2020 avec pour les CDI : 23,55 % de femmes et 76,45 % d’hommes. 55 CDD ont terminé avant le 31/12/2020, il s’agit 
exclusivement des remplacements de congés d’été.



Le nombre de salariés en CDI est de 242 .
On remarque que  la proportion des femmes dans les postes à responsabilités (cadres et agent de maitrise) est beaucoup plus importante que la proportion des femmes dans l’effectif global : respectivement 45 et 27 % contre 23 % dans l’effectif global . De la même façon , on remarque que 23 % de femmes sont dans les catégories à responsabilités contre 15 % des hommes.
Chez les hommes comme chez les femmes, c’est la catégorie employée qui est largement majoritaire.   










Sur les 12 CDD, 7 alternants, 5 CDD étudiant qui viennent sur les congés d’hiver et 3 CDD longue durée dont 1 en agents de maitrise. 
On peut constater que sur les CDD les femmes représentent 83 %.  Cela s’explique par des CDD qui remplacent des postes administratifs. Pour les CDD étudiants , les hommes et les femmes sont dans une proportion égale.



44,09 % des salariés ont moins de 30 ans, 
26,38 % ont entre 30 et 40 ans, 
16,14 % ont entre 41 et 50 ans, 
13,39 % ont plus de 50 ans.
L’âge moyen dans l’entreprise est de 30 ans, il augmente régulièrement car nous essayons chaque fois que nous le pouvons de mixer les équipes en âge, sexe et ancienneté
Nous avons un fort taux de salarié de moins de 30 ans. (Dù à  la pénibilité des postes au dépôt) 










Durée et organisation du travail



Sur l’ensemble des salariés,  4,53 % sont à temps partiel dont 54,55 % de femmes.  La proportion élevée de femmes s’expliquent par les retours de maternité qui sont souvent sur des congés parentaux à temps partiels.
Les temps partiels sont tous choisis (autre emploi, etude, raison familiale). 



Nous avons recruté des étudiants qui travaillent ou en fin de semaine ou sur nos deux jours les plus actifs  (lundi et jeudi). 







Les horaires libres en forfait jour ont débuté en 2018 pour les cadres dont le temps de travail est aléatoire et qui ont toute autonomie dans l’organisation de leur travail. 
Une équipe de nuit seulement pour les rangeurs sec a été mise en place en janvier 2018. 
Tous les préparateurs decommandes et les rangeurs frais et fruits et légumes travailent le week end compte tenu du tpe de produit que nous commercialisons (alimentaire, frais et ultra frais)
Données sur les congés


Les pères prennent tous leurs 14 jours de paternité mais aucun ne prend de congé parental.
Deux personnes , un homme et une femme ont suivi des formations diplomantes.






Données sur les embauches et les départs






Beaucoup de turn over chez les hommes sur le dépôt, cela s’explique par le peu de possibilités de promotions et par la pénibilité du travail. Nous acceptons systématiquement les demandes de rupture conventionnelle. Nous accordons une grande importance à l’ambiance positive et solidaire dans les équipes. 
54 fin de CDD qui sont exclusivement les CDD de remplacement des congés d’été.


Promotions



19.51% de promotions chez les femmes (sur la totalité des promotions) , ceci s’explique par des équipes avec des effectifs plus importants qui nécessitent  de nouveaux chefs et assistants chefs d’équipes .

Ancienneté


Les femmes sont plus anciennes dans l’entreprises ce qui s’explique facilement car elles sont majoritairement sur les services supports et la télévente ou le turn over est quasiment nul. 













Rémunération



66.7%    des femmes sont entre      1 500 et 1 999€  contre      65.3% des hommes.
21.05%       des femmes sont entre     2 000 et 2 499€  contre       13.96% des hommes.
5.2%      des femmes sont entre     2 500 et 2 999€  contre       1.12% des hommes.
5.2%       des femmes sont entre    3 500 et 3 999€  contre        0.55% des hommes.
0.55%          des hommes ont un salaire entre   4 000 et 4 499€
1.75%       des femmes sont entre    >4500	  contre        1.67% des hommes.

Le salaire moyen de hommes est inférieur au salaire moyen des femmes car la majorité des hommes a peu d’ancienneté et travaille sur le dépôt. Sur 2020 , nous avons l’effet COVID, tous les hommes du dépôt ont fait énormément d’heures supplémentaires.









Pour la rémunération minimale des cadres, l’écart est plus grand car la femme a été promue cadre en 2018 et a un champ de responsabilité moins grand que le cadre homme.
Chez les cadres, les hommes touchent plus en moyenne que les femmes , l’écart est plus important car de nouveaux cadres ont été recrutés avec des responsabilités importantes . Idem chez les agents de maitrise.
A postes, responsabilités et anciennetés égales, les salariés touchent les mêmes rémunérations.
Par contre, sur les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise on trouve 6 femmes. Il y a très peu de différences de façon générale entre les salaires des hommes et des femmes à CSP égale.

Formation


















Plus de femmes formées en nombre 52.94%  contre 47.06% pour les hommes. 
Par contre, plus d’heures de formation en volume 56.29% du nombre total d’heures de formation pour les hommes. Elles sont donc plus nombreuses à être formées mais elles font des stages moins longs.


Nous avons un taux de contrat en apprentissage de 2.76% sur l’année 2020 dans l’entreprise dont 85,71 % de femmes. Les contrats en apprentissage de 2020 était dédiés uniquement aux services administratifs d’où le pourcentage de femmes élevées.

Conditions de travail


Dans l’entreprise,  la pénibilité (au sens légal) concerne le travail de nuit et le travail dans le froid ce qui explique que les agents de maitrise et cadres ne soient pas concernés et que les femmes soient moins touchées que les hommes.





17.65% de femmes en AT (sur l’ensemble des femmes) contre 82.35% d’hommes. Les femmes sont moins sur l’activité dépôt et tous les accidents sont situés sur le dépôt, il est donc normal que les femmes aient moins d’accidents de travail.
Un arrêt long en accident de trajet (de mars à la fin de l’année soit 194 h à elle seule)

Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale





Les pères prennent systématiquement les jours de paternité.






Organisation du temps de travail dans l’entreprise

































ANNEXE 2
Tableau 
Accord
Sur l’égalité 
Homme - Femme

























Recrutement




Rémunération effective








Qualification



Classification








Formation





















Promotion professionnelle


Conditions de travail











Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale