ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre les soussignées :

La Société "MAUCO CARTEX", immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 323.539.585, dont le siège social est situé 1 Parc d’Activité du Bois Marin – 33240 PEUJARD, agissant par l'intermédiaire de son représentant légal,
, P.D.G., d’une part,

Et 

, déléguée syndicale, désignée respectivement par l’organisation syndicale F.I.L.P.A.C.-C.G.T., d’autre part,

est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'.


Article 1 : Périmètre

Il est convenu que le présent accord concerne exclusivement la société "MAUCO CARTEX", son établissement principal et l’ensemble de ses établissements secondaires. Cet accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 2 : Principe d'égalité de traitement

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion du principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard de la situation comparée des femmes et des hommes, établie en annexe à cet accord sous format excel, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

EMBAUCHE : maintenir un traitement égalitaire dans le cadre du processus de recrutement, 

REMUNERATION EFFECTIVE : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolutions professionnelle et salariale,

FORMATION : maintenir et développer par la formation un niveau de compétences permettant l’accès, pour les femmes et les hommes, à un plus grand nombre de postes,

-	ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE : développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.


Article 3 : EMBAUCHE

3.1 État des lieux

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Cependant, à la lecture de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, elles constatent le déséquilibre suivant sur 2018 :

Pour la catégorie « ouvrier » : 92% d’hommes pour seulement 8% de femmes. Ces postes sont essentiellement des postes en production (notamment imprimeurs carton, monteurs/imprimeurs caisses bois, caristes magasiniers, chauffeurs, conducteurs de ligne…)

Pour la catégorie « employé »: 88% de femmes pour seulement 12% d’hommes. Cette catégorie concerne principalement des postes administratifs (notamment assistanat commercial, comptabilité…)

3.2 Objectif 
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Dans cette optique, toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. Nos partenaires recrutements (pôle emploi, agences d’intérim, organismes de formation) seront sensibilisés et impliqués dans cette démarche.

L'entreprise s'engage à encourager l’équilibre des recrutements femmes / hommes en favorisant la mixité d'emploi, donc :

à renforcer la féminisation des emplois majoritairement tenus par des hommes, et la masculinisation des postes à dominante féminine qui seraient créés ou devenus vacants, 

à combattre les stéréotypes par la sensibilisation des managers sur les enjeux de la mixité et les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les « a priori », 

A cette occasion, il est rappelé que toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales, …) est formellement proscrite. Il est également nécessaire de rappeler que les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou activités.

à compétences et qualifications comparables, privilégier l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important en nombre.

3.3 Indicateurs de suivi 
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Taux de progression : nombre de femmes par catégorie professionnelle / nombre total de salariés par catégorie professionnelle 


Article 4 : REMUNERATION EFFECTIVE 

4.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :


Les femmes appartenant à la catégorie professionnelle « agents de maîtrise » ont une rémunération brute totale supérieure aux hommes de même catégorie (323 € bruts mensuels en plus pour les femmes « agents de maîtrise »)

Les femmes appartenant à la catégorie professionnelle « ouvriers », « employés / techniciens » et « cadres » ont une rémunération brute totale inférieure aux hommes de même catégorie (211 € bruts mensuels en plus pour les hommes « ouvriers », 317 € bruts mensuels en plus pour les hommes « employés / techniciens » et 83 € bruts mensuels en plus pour les hommes « cadres »). 

4 femmes sont en 2018 dans les dix plus hautes rémunérations.

Les parties constatent que des différences de salaires justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

4.2 Objectif 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

4.3 Indicateurs de suivi (voir annexe)
• Evolution des rémunérations mensuelles (brute de base et globale) par catégorie professionnelle et par sexe
• Rémunération minimale et maximale (mesure de la dispersion)
• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations


Article 5 : FORMATION

5.1 État des lieux
L’analyse des données du bilan formation 2018, établi par notre OPCA INTERGROS, indique que les hommes ont plus accès à la formation que les femmes (47 hommes formés pour 35 femmes formées, soit 43 % de femmes en 2018).

Ce constat peut s’expliquer par le fait que la catégorie professionnelle « ouvriers » (qualifiés ou non) est la plus représentée en matière de formation.


5.2 Objectif 

La formation représente un levier majeur du développement, du maintien des compétences et des conditions d'une bonne polyvalence et l'accès à des postes qualifiants. 

L'entreprise réaffirme son engagement à ce que les moyens apportés pour l’adaptation à l’emploi et l’évolution du parcours professionnel des salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer l'égalité des chances dans le suivi des formations professionnelle, les parties signataires conviennent des mesures suivantes :

L'entreprise s’engage à favoriser la construction des projets professionnels et à assurer les mêmes conditions d’accès aux formations continues prévues dans le cadre du plan de formation à tout salarié, sans distinction de sexe ;

Quand les conditions de mise en œuvre et d’organisation le permettent, les formations dispensées sur ou à proximité du lieu de travail seront recherchées en priorité de façon à limiter les répercussions sur l’organisation personnelle ou les responsabilités familiales des stagiaires ;

La mise en place des actions de formation seront anticipées du mieux possible pour proposer des dates dans un délai de prévenance suffisant.

5.3 Indicateurs de suivi 
• Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation selon le sexe
• Nombre et pourcentage d'heures d'action de formation
• Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle


Article 6 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle)
• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle)

Entretien professionnel
L’entretien professionnel doit être proposé de manière systématique au salarié à l’issue de divers congés ou d’absences, afin d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.


Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre d’entretiens professionnels réalisés

Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

L’entreprise veille à promouvoir des modes de réunion évitant les déplacements inutiles (téléconférences) sans toutefois se substituer complètement aux réunions physiques, celles-ci étant indispensables à la pérennité des liens sociaux.

L’entreprise cherchera à concilier au mieux les souhaits des salariés pour répondre à ses besoins individuels personnels ou familiaux sous réserve que les besoins collectifs de fonctionnement de l’entreprise puissent le permettre, en étudiant notamment la possibilité d’un passage au travail à temps partiel ou l’accès au télétravail à domicile « home office ». Toute demande d’un(e) salarié(e) fera l’objet d’une attention particulière et d’examen approfondi par son responsable et la DRH.

Rentrée scolaire
L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à aménager des plages horaires pour la rentrée des classes, à la demande des salariés (ées). Il a notamment été décidé d’octroyer, depuis le 1er janvier 2019, un crédit forfaitaire d’une heure rémunérée pour la rentrée scolaire (cf Accord NAO du 10/12/2018).


Article 7 : Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature, pour une durée de trois années de date à date. 

Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et .


Article 8 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

L'entreprise se chargera des formalités de dépôt, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du lieu de sa conclusion (Bordeaux), en 2 exemplaires :

une version papier signée des deux parties, envoyée par courrier ou déposée sur place,
une version électronique envoyée par courriel (exemplaire non signé, mais strictement identique à la version papier). 





Il sera également déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail.


Fait à, le 14 juin 2019, en 4 exemplaires originaux




Pour la Société MAUCO CARTEX					Pour la F.I.L.P.A.C.-C.G.T., 
La Déléguée Syndicale
, PDG