ENTRE LES SOUSSIGNES 


La société INFOTEL CONSEIL, société anonyme (SA) à conseil d’administration, au capital de 20 000 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 344 122 262, ayant son siège social 13 rue Madeleine Michelis – 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par …………….., en qualité de Directrice des ressources humaines ; 	

							       ci-après dénommée « l’entreprise »
								
											d’une part, 

ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 

La F3C CFDT (Communication, Conseil, Culture), représentée par ……………, en qualité de délégué syndical ; 

ci-après dénommée « les organisations syndicales représentatives »

								d’autre part, 


ci-après dénommées ensemble « les parties ».










Les parties sont convenues des dispositions suivantes : 



PREAMBULE


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Elles réaffirment leur attachement : 
à faire bénéficier tout collaborateur de conditions de travail de qualité ; 
au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent enfin que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les indicateurs relatifs à l’égalité femmes-hommes démontrent le travail et les avancées réalisées par Infotel Conseil depuis des années en la matière. Ces indicateurs ont été présentés aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise lors de la première réunion de négociation qui s’est tenue le 15 mai 2019. 

Sur la base de ces éléments et des échanges entretenus lors des réunions de négociations, les parties conviennent, pour la durée du présent accord, de renforcer leurs actions en matière de QVT et d’égalité professionnelle. 

Afin d’assurer une pleine effectivité aux dispositions du présent accord, les parties s’engagent par ailleurs sur des actions d’information et de sensibilisation des collaborateurs, dont les managers.  

Le présent accord s’inscrit enfin dans le cadre de l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



*		*		*







TITRE 1 - EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En matière d’égalité entre les femmes et les hommes, quatre domaines prioritaires sont retenus : 
Recrutement 
Promotion professionnelle 
Rémunération 
Articulation vie professionnelle/vie personnelle 

Article 1. - Recrutement

Dans l’ensemble des composantes du recrutement, l’entreprise veille au respect et au développement du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Plus globalement, les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et de la richesse de la mixité dans l’entreprise. 

Article 1.1. Principe de non-discrimination à l’embauche 

Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment lors du recrutement. Le principe s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise. 

Article 1.2. Offres d’emploi 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière à ce : 
qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de leur diffusion, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé ; 
qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

L’ensemble de ces exigences est contractualisé avec les cabinets de recrutement auxquels l’entreprise a éventuellement recours. 

Une réflexion est ouverte afin d’envisager la mise en place d’un outil interne permettant de déterminer le nombre de candidatures féminines reçues par rapport aux candidatures masculines. 

Article 1.3. Processus de recrutement  

Les parties rappellent qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat. 

Par ailleurs, les cabinets de recrutement externes auxquels Infotel Conseil a recours s’efforceront de proposer autant de candidatures féminines que masculines. Cette exigence, qui n’est pas de résultat, est contractualisée avec ces cabinets. 

Indicateurs : 
Nombre de contrats passés avec des cabinets de recrutement intégrant les exigences relatives à l’égalité femmes-hommes. 
Nombre de candidatures féminines et masculines sélectionnées par les cabinets de recrutement, réparties par profils métiers. 
Nombre d’hommes et de femmes recrutés sur la base des propositions formulées par les cabinets de recrutement. 

Article 1.4. Equilibre et mixité des recrutements 

A l’instar du secteur numérique, et plus encore du secteur informatique, où la surreprésentation masculine est importante, l’entreprise présente un déséquilibre hommes-femmes global (23,3% de femmes en 2018). 

L’entreprise souhaite ainsi faire progresser la proportion de femmes recrutées, dans la mesure du possible, en globalité et plus particulièrement sur les : 
filières très masculines ; 
classifications cadres les plus élevées. 

Elle se fixe un objectif - de moyens - d’atteindre un taux de personnel féminin au niveau national à un an de 25% pour l’effectif global. Une attention particulière sera portée aux profils féminins pour les postes de cadres positions 2 et 3. 

Indicateurs : 
Embauches de l’année (civile) : répartition par catégories professionnelles (cadres/non cadres), classifications, métiers (fonctions support/consultants) et par sexe. 
Pourcentage de femmes dans l’entreprise : au global, par catégories professionnelles et par classifications (année civile).  

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, dans les équipes à sous-représentation féminine, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. 

Article 1.5. Formation et sensibilisation des recruteurs 

Les équipes recrutement de l’entreprise sont et seront formées et sensibilisées aux enjeux de non-discrimination, en particulier en raison du sexe, et plus globalement sur les principes et les actions prévus au présent accord. Ces actions de formation pourront être réalisées en externe comme en interne. 




Objectifs : 
Former et sensibiliser 100% des recruteurs aux enjeux de non-discrimination en raison du sexe d’ici un an.  
Informer et sensibiliser 100% des recruteurs sur les principes et actions prévus au présent accord d’ici un an.  

Indicateurs : 
Nombre de recruteurs formés sur un an/Nombre de recruteurs. 
Nombre de recruteurs sensibilisés à la politique égalité femmes-hommes de l’entreprise sur un an/Nombre de recruteurs. 
Contenu des formations internes et externes. 

Article 1.6. Sensibilisation auprès des universités et des écoles 

L’entreprise développera des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations entretenues avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieur et de commerce, universités…) et lors des forums, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. 

L’entreprise s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations ou formations dans les établissements d’enseignement supérieur et, plus généralement, dans le cadre des « relations écoles » développées par la Direction.  

Indicateurs : nombre d’actions d’informations réalisées sur un an.   


Article 2. - Promotion professionnelle 

Article 2.1. Principes généraux d’évolution professionnelle 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 

Article 2.2. Accès équitable aux dispositifs de gestion de carrière 

Afin d’assurer l’effectivité de ces principes d’évolution, l’entreprise veille à la bonne réalisation des entretiens professionnels (EPI), avec un taux de femmes suivies en cohérence avec le taux de femmes dans l’effectif global. 

Concernant les retours de congés maternité, d’adoption et les congés parentaux d’éducation, un entretien est systématiquement proposé au salarié concerné. 


Indicateurs : 
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes (année civile). 
Durée moyenne entre deux promotions, avec une répartition par sexe (année civile).

Article 2.3. Promotion de l’encadrement féminin 

La promotion de l’encadrement féminin est favorisée grâce aux mesures suivantes : 

Sur la base des EPI et des revues annuelles de potentiels réalisées en lien avec la hiérarchie, la Direction identifie les collaborateurs, et en particulier les femmes, présentant un potentiel d’évolution important, que ce soit en termes de métier ou pour des postes d’encadrement. 
Ce vivier de potentiels féminins est informé des éventuelles possibilités en interne, selon la nature du poste ouvert à court ou moyen terme et les aspirations de chacune. Si nécessaire, une action de formation personnalisée est possible. 

Lors d’actions de sensibilisation prévues à l’article 1.6 du présent accord, les profils féminins, et plus particulièrement l’encadrement féminin, seront mis en valeur. 

Article 2.4. Promotion professionnelle et vie personnelle 

L’entreprise s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, paternité, d’adoption, parental) ne puissent constituer un frein à l’évolution professionnelle. Le principe s’applique plus largement aux aménagements du temps de travail permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle (télétravail, travail à temps partiel). 


Article 3. - Rémunération 

Article 3.1. Principe général d’égalité salariale  

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des principes fondamentaux de la politique RH d’Infotel Conseil. 

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 3.2. Egalité salariale à l’embauche et en cours de carrière 

L’entreprise réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Seuls sont pris en compte des critères objectifs que sont le niveau de formation, l’expérience et le poste : 
à l’embauche ; 
en cours de carrière, qu’il s’agisse de primes exceptionnelles, d’augmentations individuelles ou de promotions. 

Indicateurs : données « Rémunérations » de la BDES. 
Article 4. - Articulation vie professionnelle/vie personnelle 

Les principes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle détaillés au Titre 2 du présent accord concernent tous les salariés de l’entreprise peu important leur sexe. 

Les parties précisent toutefois qu’elles seront particulièrement vigilantes quant à leur bonne application concernant les femmes. 
	
Lorsqu’un(e) salarié(e) décide de bénéficier d’un congé parental d’éducation, dans l’objectif de lui offrir des conditions de congé optimales, il/elle a la possibilité de demander le maintien de ses garanties de mutuelle pendant toute la durée de ce congé, sous réserve de : 
formuler cette demande par écrit auprès de la DRH ; 
financer intégralement (part salariale et patronale) le montant de la cotisation mensuelle due à l’organisme de mutuelle. 


TITRE 2 – POLITIQUE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties rappellent l’importance de la QVT comme source de bien-être au travail, de performance économique et d’attractivité de l’entreprise. 

Article 5. - Télétravail 

Le télétravail est une forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur (ou du client dans le cas spécifique d’Infotel Conseil) est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 5.1. Conditions d’éligibilité 

Le télétravail est limité aux salariés qui remplissent les critères d’éligibilité cumulatifs suivants :
Contrat de travail à durée indéterminée, hors contrat de professionnalisation ; 
Ancienneté chez Infotel Conseil : 12 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise ;
Ancienneté dans la mission : 3 mois chez le client ou pour le client dans les locaux d’Infotel Conseil ;
Autonomie sur la mission : le salarié est apte à pouvoir s'organiser, à respecter les horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important ;
Configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié, qui peut être un critère d'exclusion au télétravail si la présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail est requise ; 
Télétravail qui ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ou sur la mission ;
Sécurité des systèmes de connexion utilisés tant au regard de la charte informatique Infotel Conseil que de celle du client ;
Accord du client sur les modalités du télétravail : organisation de la mission, durée, moyens matériels et sécurité des systèmes d’information.
Article 5.2. Organisation du télétravail 

Avenant au contrat de travail 
L’accord de télétravail entre l’employeur et le salarié éligible est formalisé par avenant à durée déterminée d’un an au contrat de travail. Il précisera les modalités de l’organisation du télétravail en fonction de la spécificité de la prestation sur laquelle le salarié est affecté, l’accord et l’organisation du client. 

Le salarié éligible bénéficie d'une période d'adaptation en télétravail déterminée dans l’avenant. Pendant cette période, il peut être mis fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés par l’employeur et le salarié. 
Temps de travail
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée complète. 
Le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des horaires de travail. Il bénéficie, comme tout salarié, des principes de déconnexion prévus au présent accord. 

Organisation du travail 
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le règlement intérieur Infotel Conseil reste applicable aux périodes de télétravail.
Le télétravail ne peut pas excéder deux jours par semaine pour un temps plein et un jour par semaine pour un temps partiel. Le choix du/des jour(s) de télétravail sera soumis à la validation du supérieur hiérarchique.
L’organisation du travail peut être aménagée pour les travailleurs handicapés. Dans cette hypothèse, le télétravail peut dépasser deux jours par semaine et des aménagements de l’environnement de travail sont possibles. Ces aménagements font l’objet d’une analyse au cas par cas réalisée par la Direction des ressources humaines. 
Equipement de travail 
Le salarié devra justifier pour la bonne tenue de son activité professionnelle à domicile d’un abonnement à une connexion internet haut-débit. 
Les dispositions de la charte informatique de la société Infotel Conseil et du client sont applicables à l’utilisation du matériel mis à disposition dans le cadre d’une activité en télétravail et le matériel doit être laissé dans les locaux d’Infotel Conseil ou du client hors les périodes de télétravail. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel, le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique. 
Santé, sécurité et conditions de travail
Les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail. 
En cas d’accident ou de maladie, le salarié informe son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié produit une déclaration sur l’honneur justifiant qu’il possède bien à son domicile une installation électrique aux normes en vigueur. 

Le salarié bénéficiera des tickets restaurants pour les jours de télétravail.

Règles d’utilisation du matériel 
Les équipements numériques mis à disposition du salarié par Infotel Conseil ou par le client sont soumis aux mêmes règles d’utilisation que l’utilisation de cet équipement dans les locaux d’Infotel Conseil ou du client.  
La charte informatique Infotel Conseil et les sanctions associées sont applicables aux périodes de télétravail. 
Assurance 
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de « X journée(s) par semaine » et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Le salarié devra produire une attestation d’assurance « multirisque habitation » contenant obligatoirement les informations suivantes : 
Nom du télétravailleur ; 
Le fait que cette assurance couvre l’activité de télétravail de cette personne ; 
La durée de validité de cette assurance, qui couvre la période de télétravail prévue. Si l’attestation n’est plus valide en cours de télétravail, le salarié doit fournir dans les plus brefs délais une nouvelle attestation actualisée. 
Cette attestation est nécessaire à la signature de l’avenant au contrat de travail. 
Dans le cas où, malgré relance, le dossier n’est pas complet, la Direction a la possibilité de résilier unilatéralement le droit à télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. 
Arrêt du télétravail 
Eu égard aux spécificités du mode d’organisation que représente le télétravail, sa mise en œuvre est limitée à une durée d’un an, pouvant être reconductible. A l’issue de chaque échéance d’un an maximum, sur demande du salarié, un bilan est réalisé avec son responsable Infotel Conseil. Le renouvellement du télétravail fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. 
Employeur et salarié peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties mettre fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail est adressée par courriel. Le délai de prévenance est fixé à 10 jours ouvrés.
Suite à l’arrêt du télétravail, le salarié restitue le matériel confié pour les besoins du télétravail. 



Cas particulier du télétravail exceptionnel
En cas de recours exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d’épisode de pollution, d’épidémie ou plus globalement de force majeure, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son manager. L’accord entre les parties est formalisé par courriel. 

Indicateurs (cf. BDES): 
Nombre de salariés en télétravail. 
Salariés en télétravail à temps plein/temps partiel. 
Lieu de travail des demandeurs (Infotel/Client). 
Motifs de refus. 
Journées de télétravail. 


Article 6. - Articulation vie professionnelle/vie personnelle 

Article 6.1. Usage des outils numériques/Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion est assuré à chaque salarié dans les conditions suivantes : 
Principe général 
Tout salarié est en droit de ne pas être contacté ou connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés. 
Ce principe ne s’applique évidemment pas aux heures supplémentaires ou aux périodes d’astreinte. 
Les parties rappellent l’importance du respect des règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives/jour), hebdomadaire (35 heures consécutives) et au respect des temps de pause au déjeuner. 
Utilisation raisonnée des outils numériques 
Les outils numériques ne doivent pas devenir le seul vecteur d’échange entre salariés. 
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication directs afin de garantir le droit à la déconnexion et d’éviter l’émergence de situations d’isolement au travail. 
Principe de réciprocité 
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf urgence particulière, il convient de ne pas contacter un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. 
Article 6.2. Mobilité  

Lors de la détermination de la mission d’un salarié, son manager tient compte, dans la mesure du possible et en échangeant avec l’intéressé, du temps de trajet entre son domicile et le lieu de la mission. 




Article 6.3. Absence pour maladie et maintien de la rémunération

En complément des dispositions en vigueur de l’article 43 de la convention collective de branche, les parties précisent que, dans les cas de maladie ou d’accident dits simples (hors accident du travail et maladie professionnelle), la garantie de maintien de rémunération prévue conventionnellement pour les Cadres, à savoir « trois mois entiers d’appointements », est étendue aux ETAM peu important leur ancienneté dans l’entreprise. 


Article 7. - Politique handicap 

L’entreprise s’engage à déployer une politique de prévention et de gestion du handicap destinée à favoriser le bien-être et le mieux-être au travail des salariés concernés. 
Cette politique fera l’objet d’une : 
communication interne destinée à rappeler l’importance attachée à ce sujet et au rôle de la DRH en la matière ; 
sensibilisation des managers afin de favoriser l’échange et la confiance entre eux et leurs collaborateurs en situation de handicap (actuel ou en devenir). 
Pour ce faire, deux référents internes ont été nommés « Référents handicap ». Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise, tout en leur garantissant la confidentialité de leurs échanges. 
Indicateurs : 
Nombre de travailleurs handicapés (sur l’année civile). 
Nombre d’entretiens avec des collaborateurs (sur un an). 
Nature des communications sur la politique handicap. 

Plus globalement, les indicateurs « conditions de travail » intégrés dans la BDES sont disponibles. 


Article 8. - Droit d’expression des salariés 

Le droit d’expression des salariés dans l’entreprise est assuré par les canaux suivants : 
Evènements et vie sociale de l’entreprise
L’entreprise organise régulièrement des évènements, où chacun peut s’exprimer notamment sur la situation de l’entreprise. 
Des réunions d’agences sont organisées en faveur des salariés. 
Un journal interne (ARROBAS) permet aux salariés de rédiger des articles sur des thématiques variées. 
Un réseau social d’entreprise est actuellement en déploiement progressif. Il permet à chacun de s’exprimer et de faciliter les échanges et soutiens professionnels. La liberté d’expression des salariés y est reconnue, dans le respect des dispositions légales en vigueur et de la charte d’utilisation. 

Rôle du management 
Entretiens formels (EPI/BPI) ou informels sont respectivement prévus et possibles avec le manager de proximité. L’entreprise rappelle le rôle d’écoute et d’accompagnement du manager au quotidien.  
Entretiens informels à la demande du salarié avec un responsable de niveau supérieur. 

Rôle de la Direction des ressources humaines : entretiens formels (EPI) ou informels à la demande du salarié avec la Direction des ressources humaines. 

Les représentants du personnel ont un rôle d’écoute, d’orientation et d’accompagnement des salariés qui en font la demande, dans le cadre des prérogatives qui leurs sont confiées par la loi. 

TITRE 3 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Afin de donner pleine application au présent accord, les parties conviennent de l’importance de la communication, en interne comme en externe, et de la sensibilisation en interne à son contenu. 


Article 9. - Communication interne et externe 

La communication sur le contenu du présent accord sera réalisée dans les conditions suivantes : 

Une communication interne permettant à l’ensemble des salariés de prendre connaissance de thématiques égalité femmes-hommes et QVT, qui pourra se concrétiser par une information dans l’ARROBAS et/ou sur le réseau social d’entreprise. L’accord sera enfin affiché sur les panneaux sociaux dans l’entreprise. 

Une communication externe permettant à nos potentiel(le)s salarié(e)s de connaître les réalisations et objectifs d’Infotel Conseil en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de QVT. 

Le Service Communication de l’entreprise s’attache plus globalement à mettre en avant les profils féminins et le rôle des femmes dans l’entreprise dans toutes ses actions de communication, qu’elles soient écrites ou visuelles, en interne comme en externe. 


Article 10. - Sensibilisation en interne 

La Direction des ressources humaines réalisera des présentations destinées à sensibiliser les acteurs de l’entreprise, et particulièrement les managers, au contenu du présent accord. 


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Article 11. - Durée de l’accord 

Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt pour une durée d’un an, et cessera de produire ses effets à son terme en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail sera engagée, et ce au moins trois mois avant le terme du présent accord. 


Article 12. - Suivi de l’accord 

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général de sa mise en œuvre. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause de façon substantielle tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de quatre mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. 


Article 13. - Révision de l’accord 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande. 


Article 14. - Notification et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à : 
chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature ; 
l’Observatoire paritaire de la négociation collective (ONPC), comme prévu par l’accord de branche en date du 27 octobre 2014. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. 

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Fait à Neuilly-sur-Seine, le 24 juillet 2019, 
En six exemplaires. 


Pour Infotel Conseil 
……………
Directrice des ressources humaines







Pour les organisations syndicales représentatives 
F3C CFDT
……………