ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre 

La Société AgroM Services, SAS ayant établi son siège social 7 Rue Pierre LEMAITRE – 35500 VITRE, étant enregistrée au RCS de Rennes sous le numéro 812 532 042 et ayant pour Siret le numéro suivant 81253204200080 et le Code NAF suivant 8299Z, représentée par ***********, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilité, 

ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société », 

Et

Le Comité Social et Economique, représenté par **************, en vertu d’un mandat reçu à cet effet par la majorité des membres titulaires présents ou représentés au cours de la réunion du 18 septembre 2019 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

ci-après dénommé « Le CSE », 

Préambule : 

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Les évolutions liées à l’organisation de la Société AgroM Services, la disparité géographique des sites composant cette structure et les évolutions législatives sur le temps et la durée du travail ont conduit l’entreprise et les représentants du personnel à s’interroger sur les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

C'est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions qui se sont tenues le 7 novembre 2018, le 15 janvier 2019, le 19 mars 2019, le 30 avril 2019 et le 25 juin 2019.

A l’issue de cette réflexion, les parties sont arrivées au constat que l’aménagement du temps de travail était une nécessité et devait être adapté au contexte social et économique de la société.

Le présent accord a pour objectif de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés. 


Article 1 – Cadre juridique et champ d’application de l’accord

Article 1.1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail. 

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
D’une part, sa signature par la secrétaire du CSE, dument mandatée à cet effet par les membres titulaires élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, son dépôt auprès de l’autorité administrative. 


Le présent accord est également conclu dans le cadre :

de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, 
de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
des articles L.3121-41 et suivants du code du travail (annualisation), 
des articles L3141-10 et L3141-15 du code du travail (congés payés), 
de l’article D. 3121-19 du code du travail (dérogation à la durée journalière maximale de travail), 
des articles L.3121-58 et suivants du code du travail (forfait en jours travaillés),
de la convention collective applicable lorsque celle-ci est spécifiquement visée.



Article 2.2 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société AgroM Services en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel d’encadrement et les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel.



Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 3 – Dispositions générales

Article 3.1 – Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du Travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps consacrés au repas et aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif. 

Le temps de travail permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
 

Article 3.2 – Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (article L. 3121-19 du Code du travail qui prévoit un dépassement possible uniquement « en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures »).

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures étant précisé qu’en application de l’article L. 3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.


Article 3.3 – Repos quotidien et hebdomadaire


Repos quotidien 

Chaque salarié, indépendamment de son statut et de sa fonction, bénéficie d’un repos quotidien, entre 2 prises de poste, d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Des dérogations seront exceptionnellement accordées, (continuité de service, périodes d’intervention fractionnées), conformément aux dispositions de l’article L. 3131-2 du code du travail, sans que le repos ne puisse toutefois être inférieur à 9 heures.

Tout salarié ayant accompli 6 heures de travail consécutives aura droit à un temps de pause rémunéré de 20 minutes, étant précisé que les salariés au forfait jours bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.


Article 3.4 – Décompte du travail – horaires de travail

En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service (hors cadres au forfait) travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.



article 4 – Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Article 4.1 – 37 heures hebdomadaires avec jours de RTT

Article 4.1.1 – Salariés concernés

Sont concernés tous les salariés cadres ou non cadres de la Société ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours. 

Article 4.1.2 – Durée annuelle et aménagement du temps de travail

Conformément aux articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures. Les salariés soumis à cette organisation se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à 12. 

Article 4.1.3 – Rémunération

Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine). 


Article 4.1.4 – Heures supplémentaires 

Les heures de travail effectuées entre la 35ème  et la 37ème  heure de travail hebdomadaire ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Le temps de travail étant lissé sur l’année, le manager a la possibilité de déterminer des périodes de semaines basses et semaines hautes selon les projets en cours au sein de son service. 

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Seules constituent des heures supplémentaires :

Les heures de travail effectif accomplies à partir de la 38ème heure de travail hebdomadaire, lesquelles ouvrent droit à une compensation exprimée en repos.

Les heures effectuées au-delà des 1607 heures de travail annuelles (déduction faites des heures supplémentaires déjà comptabilisées et récupérées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire citée ci-dessus).

La qualification d’heures supplémentaires ne pourra être accordée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. 

Par exception, si un salarié qui estime avoir réalisé des heures supplémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu, sans que son responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé, ni ne l’ait préalablement approuvé, il devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Les heures supplémentaires devront être récupérées, après vérification de leur réalisation par le responsable hiérarchique, au cours de l’année civile où elles ont été effectuées et au maximum 4 mois après leur réalisation. Aucun report des heures supplémentaires sur l’année N+1 ne sera toléré, à l’exception des heures qui auraient été accomplies au mois de décembre et qui seront récupérées au plus tard au mois de janvier de l’année N+1.

Le repos compensateur pourra être pris par demi-journée ou par journée entière après information préalable du responsable hiérarchique. 


Article 4.1.5 – Jours RTT 

Les parties rappellent que les jours RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. 

Chaque collaborateur se verra attribuer 12 RTT pour une période de référence annuelle, étant précisé qu’un de ces jours de RTT sera automatiquement dédié au titre de la journée de solidarité. Les 11 jours RTT restants seront à poser entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours, aucun report d’une année sur l’autre ne sera autorisé. Toute prise de jours de RTT sera soumise à la validation de son responsable hiérarchique.
Ces jours de RTT sont attribués au prorata du temps de présence. Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours RTT, les jours de RTT non pris à la fin de la période de prise des jours de repos pourront être transférés dans le Compte Epargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord Compte Epargne temps en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 4.2 – Modalités d’organisation de la durée du travail spécifiques au personnel soumis au forfait jours 

Article 4.2.1 – Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire hebdomadaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 4.2.2 – Période de référence et durée du travail 

La durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est décomptée en jours sur une période de référence correspondant à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Le nombre de jours travaillés est fixé, sur la base d’un droit intégral à congés payés et compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels, à un plafond maximum de 218 jours sur l’année (journée de solidarité incluse). 
Les parties conviennent expressément que ce nombre de 218 jours constitue un plafond mais que des conventions de forfait individuelles pourront prévoir un nombre de jours de travail inférieur, par exemple pour les salariés demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation.
Incidence des embauches et des départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail restant à effectuer ou déjà effectuée, en semaines, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées/47. 
Garanties 
Les salariés en forfait jours bénéficient des dispositions relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

 Jours de repos 
Il est convenu entre les parties que chaque salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficiera chaque année de 12 jours de repos. Une journée de repos sera allouée au titre de la journée de solidarité. Les 11 jours de repos restants seront à poser entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours, sans possibilité de report d’une année sur l’autre. Toute prise de jours de repos sera soumise à la validation de son responsable hiérarchique.
Ces jours de repos sont attribués au prorata du temps de présence. Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de repos, les jours de repos non pris à la fin de la période de prise des jours de repos pourront être transférés dans le Compte Epargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord Compte Epargne temps en vigueur au sein de l’entreprise.
Prise d’heures de délégation des représentants du personnel 
Le crédit d’heures d’un représentant du personnel se décompte en heures contrairement au temps de travail d’un salarié en forfait jours, qui se décompte en jours.
Le crédit d’heures d’un représentant du personnel soumis à un forfait jours sera regroupé en demi-journées de 4 heures qui seront décomptées du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Lorsque le crédit restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel bénéficiera d’une demi-journée en plus qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

Article 4.2.3 – Convention individuelle de forfait jours

Le recours au forfait en jours nécessite d’obtenir l’accord exprès du salarié qui sera exprimé :
Pour les nouveaux embauchés : dans le cadre d’une clause contractuelle spécifique intégrée au contrat de travail,

Pour les salariés déjà présents : dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours prévue au contrat, ou à l’avenant au contrat de travail, fixera les conditions d’application du forfait jours et détermineront, notamment, le nombre de jours travaillés annuels. 

Article 4.2.4 – Modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail
Suivi de la charge de travail 
En début d’année N+1, le salarié aura la possibilité de consulter le nombre de jours travaillés via son espace personnel dans le logiciel de paie.
En tout état de cause, chaque intéressé, en fonction de sa charge de travail, devra organiser ses journées et demi-journées de présence et de repos afin de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire légaux et respecter son plafond. Il devra également veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Contrôle de la charge de travail 
Le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectuera par la tenue de points réguliers ainsi que par la réalisation d’un entretien individuel chaque année, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, qui portera sur :
la charge de travail, les repos journaliers et hebdomadaires,
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation des activités professionnelles et de la vie personnelle et familiale,
la rémunération. 

En vue de cet entretien, un état récapitulatif des demi-journées et journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de repos, sera établi sur les douze derniers mois.
Le compte rendu de l’entretien sera disponible dans l’outil RH utilisé pour les entretiens annuels individuels.
Entretien supplémentaire à la demande du salarié
Le salarié, qui estime être confronté à une surcharge de travail doit en informer son supérieur hiérarchique par écrit, quel que soit le support. 
Le supérieur hiérarchique aura la charge de convier le salarié à un entretien exceptionnel, dans les plus brefs délais, afin de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure adaptée pour y remédier.
En l’absence de réponse de son supérieur hiérarchique dans un délai de 30 jours, le salarié pourra en référer au service des Ressources Humaines de la Société afin qu’un entretien se tienne dans les meilleurs délais.
Ce système pourra également être enclenché par le manager en cas de non-respect récurrent des repos quotidiens ou hebdomadaires par le salarié sous convention de forfait en jours.
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et la personne ayant réalisé l’entretien. Ce compte rendu est transmis au service des Ressources Humaines.


Article 4.2.5 – Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée (forfaitaire) sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, elle est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie. 
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation (exemple : arrêt de travail pour maladie professionnelle ou non), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre de jours prévus au forfait.
Il est expressément convenu que le présent accord ne déroge pas aux garanties dont les salariés sont susceptibles de bénéficier en matière de rémunération en application de la loi ou de la convention collective.

Article 4.2.6 – Dépassement du forfait annuel 

Le plafond annuel de maximum 218 jours pourra être dépassé jusqu’à atteindre 230 jours dans les conditions suivantes :
En accord avec la Société, les salariés en forfait-jours sur l’année peuvent, s’ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur rémunération associée à ces jours de repos de 10%.
L’accord entre la Société et le salarié devra être établi par écrit dans le cadre d’un avenant au contrat de travail valable pour l’année en cours et qui ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 4.2.7 – Exercice du droit à la déconnexion 

Afin de préserver la santé et le droit au repos de chaque salarié, les salariés devront procéder à la déconnexion de leurs outils professionnels de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable…) durant les repos hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés ainsi que les jours fériés.
Il sera tenu compte d’éventuelles situations liées à la force majeure.
article 5 – Travail a temps partiel

Article 5.1 – Définition

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. 

Il est également précisé que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord. 


Article 5.2 – Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein 

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à leur responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressé au moins 4 mois avant cette date. 

Le responsable ressources humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. 

L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. 

Les parties conviennent qu’en cas d’acceptation de la demande du salarié, l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d’une durée d’un an à compter de sa date de signature. Il pourra, le cas échéant, être renouvelé pour des durées d’un an, après autorisation du manager et du responsable des ressources humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant. 

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 4 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.


Article 5.3 – Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 

Ces heures seront récupérées après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.
Elles pourront être récupérées par le salarié au cours de l’année civile où elles ont été effectuées et au maximum 4 mois après leur réalisation. Il n’y aura pas de report des heures complémentaires sur l’année N+1.

Ce repos pourra être pris par demi-journée ou par journée entière. 




article 6 – Conges payes


Article 6.1 – Congés annuels

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète, soit 2,08 jours ouvrés par mois.  

Dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un ou plusieurs jours fériés positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ces jours fériés ne seraient décomptés du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. 


Article 6.2 – Incidence des absences sur les congés payés

Il est précisé que l’absence pour maladie ne commencera à impacter l’acquisition des congés payés qu’à compter de 2 mois d’absence au total au cours de la période d’acquisition (que cette absence soit consécutive ou fractionnée).


Article 6.3 – Modalités de prise des congés payés

La période d’acquisition et de prise de congés s’étend sur 12 mois, du 1er Juin N au 31 mai N+1.
Le report d’une partie des CP non consommés d’une période sur l’autre n’est pas possible.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime et pour veiller à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés poseront au moins 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Ces durées sont évidemment subordonnées à l’existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés. 

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise de congés pourront être transférés dans le Compte Epargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord Compte Epargne temps en vigueur au sein de l’entreprise. Aucun report d’une année sur l’autre ne sera admis.

Les salariés à temps partiel poseront leurs congés de manière identique aux salariés à temps plein. Prenons un exemple pour la pose des congés : un salarié à temps partiel qui ne travaille pas les mercredis pose une semaine de congés payés : il posera bien 5 jours ouvrés de congés payés, du lundi au vendredi.

Nous rappelons également que toute prise de congés est soumise à la validation préalable de son responsable hiérarchique.

Article 6.4 – Congés de fractionnement

Les parties conviennent que les salariés pourront prendre une partie de leur congé principal dont la durée est de 20 jours ouvrés (à l’exception des 10 jours ouvrés consécutifs mentionnés dans le paragraphe 5.1.1 ci-dessus) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. 

Dans cette hypothèse, il sera attribué des jours de fractionnement :

tels que prévus par la convention collective, à savoir 2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés payés (à l’exclusion des congés d’ancienneté) pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à cinq jours ouvrés (autrement, dit vous avez pris au maximum 15 jours sur votre congé principal de 20 jours ouvrés sur la période de mai à octobre) et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et quatre jours ouvrés.

Si les conditions pour bénéficier de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement sont remplies, ces jours seront automatiquement crédités dans l’outil de gestion des congés payés. Ils apparaîtront sur la fiche de paie du mois de novembre de l’année en cours.

Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d’un éventuel fractionnement des congés payés s’appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein. 


Article 6.5 – Congés d’ancienneté

En application des dispositions conventionnelles en vigueur, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans l‘entreprise à la date d’ouverture des droits à congés payés : 
après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire
après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires
après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires
après une période de 20 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires

Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.

Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.


Article 6.6 – Congés exceptionnels 

En application des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, et sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements : 

Mariage / Pacs : 4 jours
Naissance enfant ou adoption : 3 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
Décès du conjoint : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès d’un père ou d’une mère : 3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère : 2 jours
Décès du père ou de la mère du conjoint : 3 jours

Ces jours d’absence sont exprimés en jours ouvrés. 

Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par le Responsable ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l’événement at au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’événement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. 

Article 6.7 – Congés pour enfant malade

Tout salarié qui s’absente pour garder un enfant malade verra sa rémunération maintenue dans la limite de 3 jours par an maximum pour des enfants de moins de 12 ans.

Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de production de justificatif au retour du salarié, l’absence sera considérée comme absence injustifiée non rémunérée et sera déduite de la paye. 


Article 6.8 – Congés sans solde

Les salariés n’ayant pas acquis la totalité de leurs congés payés (cas des nouveaux entrants) seront autorisés à poser des congés sans solde sous réserve de validation des dates demandées par leur manager. 



article 7 – Dons de jours de repos 
Un dispositif de dons de jours de repos permettant à un collaborateur de renoncer anonymement et sans contrepartie, et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce dispositif a été étendu, par la loi nº 2018-84 du 13 février 2018, aux collaborateurs proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Article 7.1 – Rappel des dispositifs d’accompagnement existants
Tout collaborateur pourra demande à bénéficier de jours de congés supplémentaires, après épuisement des dispositifs d’accompagnement existants.


7.1.1. Congé de solidarité familiale

Prévu aux articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé, d’une durée limitée à 3 mois renouvelables sans pouvoir dépasser une année, peut être éligible à l’.

Le Congé de solidarité familiale peut être fractionné de sorte à ce que le collaborateur continue d’occuper un emploi à temps partiel dans l’entreprise.

7.1.2. Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant, prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, permet à toute personne, justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne résidente en France, handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé, non rémunéré par l’employeur, est accessible sous conditions et pour une durée limitée à 3 mois renouvelables sans pouvoir dépasser une année.

Le Congé de proche aidant peut être fractionné de sorte à ce que le collaborateur continue d’occuper un emploi à temps partiel dans l’entreprise.





7.1.3. Congé de présence parentale

Prévu aux articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, le congé de présence parentale permet au collaborateur de s'occuper d'un enfant à charge de moins de 20 ans dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué, sous condition, pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.

Le collaborateur utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans.


7.1.4. Congés pour survenue d’un handicap chez l’enfant

Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, le collaborateur bénéficie de 2 jours ouvrables de congé. 

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, les jours d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.


7.1.5. Jours enfants malades

Le nombre de jours octroyés aux collaborateurs pour prendre soin d’un enfant malade est défini à l’article 6.4 du présent accord.

Article 7.2 – Collaborateurs concernés


Article 7.2.1 – Collaborateurs donateurs 

Tout collaborateur de la Société disposant a minima d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, a la possibilité, en accord avec le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours de repos acquis au bénéfice d’un autre collaborateur dans les conditions définies ci-après.
Le service des Ressources Humaines aura la charge de vérifier la conformité de la demande conformément aux règles définies par le présent accord.

Article 7.2.2 – Collaborateurs bénéficiaires d’un don de jours

Tout collaborateur de la Société ayant validé sa période d’essai à la date de la demande et étant parent d’un enfant gravement malade ou encore proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, peut bénéficier d’un don de jours, dans les conditions visées ci-dessous.

Le collaborateur bénéficiaire doit préalablement avoir épuisé tous ses jours de repos pour pouvoir prétendre à un don de jours : 
ses congés payés ; 
ses jours de RTT, acquis au jour de sa demande et non simplement théoriques ; 
ses jours de congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la convention collective applicable.
avoir épuisé les dispositifs d’accompagnement existants
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant ou du parent proche. Aussi, lorsque les collaborateurs concernés travaillent tous les deux pour la Société, ils peuvent bénéficier, après épuisement des dispositifs d’accompagnement existants, des dons de jours successivement ou alternativement. 

Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant ou du parent proche devra mentionner les noms des deux parents concernés. 

Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux collaborateurs sauf demande conjointe d’une répartition différente.

Collaborateurs parents d’un enfant « atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants »
Des jours de repos peuvent être cédés au bénéfice des collaborateurs assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une « maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ».
Le collaborateur doit remettre au service des Ressources Humaines un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.
Collaborateurs aidant un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité
Des jours de repos peuvent également être cédés au bénéfice des collaborateurs « venant en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. »
Ce proche peut être :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS);
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, de son (sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un don de jours doit remettre au service des Ressources Humaines les justificatifs suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

Une déclaration sur l'honneur précisant s'il a déjà eu ou non recours au congé de proche aidant durant sa carrière et le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié d'un tel congé ;

La justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie.


Article 7.3 – Jours de repos cessibles

Le collaborateur donateur peut renoncer à ses jours de repos acquis et non pris, qu’ils aient ou non été placés sur le Compte Epargne Temps, à l'exception des quatre premières semaines de congés payés.
Le don de jours peut ainsi concerner :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés non pris au 31 mai de l’année N pour la période de référence N-1 ;
Les jours de RTT, acquis au jour de la demande de don et non simplement théoriques ;
Les jours de congé supplémentaires d’ancienneté prévus par la convention collective applicable. 
Il est expressément rappelé que le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le collaborateur donateur. Il n’est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le don de jours de repos s’effectue en jour entier.
Les jours cédés sont déduits du solde de jours de repos du collaborateur donateur.
Le don de jours réalisé est irrévocable et définitif.
Article 7.4 – Plafonnement des jours cessibles

Le nombre maximal de jours cessibles pouvant faire l’objet d’un don est de 10 jours par collaborateur donateur et par année civile.

Article 7.5 – Périodicité et formalisme de la demande de don de jours par le collaborateur donateur

Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire dédié qui servira à alimenter le Fonds de Solidarité.
Il est rappelé que ces dons sont strictement anonymes et sans contrepartie aucune pour le donateur.
Le collaborateur qui souhaite effectuer un don devra en faire la demande par écrit, dans le cadre du formulaire dédié, en précisant la nature des jours cédés ainsi que leur nombre. Le formulaire ainsi complété devra être adressé par mail ou remis en main propre contre décharge au service des Ressources Humaines.
Le service des Ressources Humaines apportera une réponse au collaborateur dans un délai de 15 jours ouvrables. Il est précisé que l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du don, dès lors qu’il s’agit d’un jour cessible selon les termes du présent accord.

Article 7.6 – Création et alimentation du Fonds de Solidarité dédié
Il est créé au sein de la Société un Fonds de Solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés par les collaborateurs.
Le fonds s’exprimera en nombre de jours et ne pourra être déficitaire. 
Afin d’éviter que le nombre de jours contenus dans le Fonds de Solidarité ne soit trop excédentaire, il est prévu un plafond maximal de 60 jours maximum.

Article 7.7 – Campagne anonyme d’appel aux dons
Une campagne annuelle, intervenant fin mai, de sensibilisation et d’appel aux dons est réalisée par le service des Ressources Humaines, avec une communication par voie d’affichage.
Une information annuelle en réunion CSE sera également effectuée.
Une campagne spécifique d’appel au don sera faite par la Société, chaque fois que le nombre de jours donnés figurant dans le Fonds de Solidarité sera inférieur au plafond susmentionné ou ne sera pas suffisant pour permettre de valider une ou plusieurs demandes recevables.
Les Parties conviennent expressément que la campagne d’appel aux dons garantit l’anonymat et qu’aucune information sur la situation personnelle des collaborateurs bénéficiaires ne sera communiquée à cette occasion.
Afin de préserver l’anonymat des dons et d’éviter les chaînes de mails au sein de la Société, les collaborateurs veilleront à ne pas solliciter d’autres collègues par mail ou via d’autres canaux de communication.
Les dons de jours seront réalisés par les collaborateurs volontaires via un formulaire dédié qui devra être remis au service des Ressources Humaines.
Les jours cédés seront versés dans le Fonds de Solidarité dédié après l’accord du service des Ressources Humaines.

Article 7.8 – Modalités de prise des jours donnés par les collaborateurs bénéficiaires

Article 7.8.1 – Demande de congé 

Tout collaborateur se trouvant dans les conditions visées par le présent accord et qui souhaite bénéficier d’un don de jours doit en faire la demande via le formulaire dédié qui devra être signé par son supérieur hiérarchique avant d’être remis au service des Ressources Humaines, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire et la date envisagée de son absence.
Cette demande devra être accompagnée des justificatifs mentionnés à l’article 7.2.2 du présent accord selon la situation du collaborateur.
Le collaborateur s’engage à adresser sa demande écrite au plus tard 15 jours avant le premier jour envisagé de son absence. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit en accord avec son supérieur hiérarchique.
Cette demande devra être faite par mail ou par courrier remis en main propre contre décharge au service des Ressources Humaines 
Les demandes sont traitées dans l’ordre de réception auprès du service des Ressources Humaines qui apportera une réponse à l’intéressé dans un délai de 8 jours ouvrables suivant la réception de la demande complète. Ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrables en cas d’évènement urgent nécessitant la mise en place rapide du dispositif.
Dès lors que la demande est acceptée, le collaborateur sera reçu par son responsable hiérarchique afin de convenir des modalités de prise de ces jours.



Article 7.8.2 – Prise des jours de repos 

La prise des jours d’absence dans le cadre du dispositif de dons de jours s’effectue de manière consécutive ou non et par journée entière.
L’utilisation fractionnée des jours nécessitera l’accord préalable du responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes d’organisation de l’activité. En cas de fractionnement, les jours devront être pris sur une période maximale de 3 mois à compter du premier jour pris au titre du dispositif de don de jours.
Afin de faire profiter du dispositif plusieurs collaborateurs, un même collaborateur ne peut bénéficier d’un don de jours que dans la limite de 30 jours ouvrables par année civile pour une seule et même pathologie.
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant ou du proche aidé. Ainsi, dans le cas où plusieurs personnes, appartenant à une même famille, travaillent au sein de la Société, un seul don peut être attribué. Ceux-ci peuvent bénéficier de ce don de jours alternativement, dans la limite du plafond défini par le présent article. Le nombre de jours cédés est partagé à part égale entre les collaborateurs concernés, sauf demande conjointe d’une répartition différente.
Les jours de repos qui ne seraient pas utilisés par le collaborateur bénéficiaire ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement à son profit. Dans ce cas, ils seront réaffectés sur le Fonds de Solidarité par le service des Ressources Humaines afin de pouvoir bénéficier à d’autres collaborateurs.

Article 7.8.3 – Situation du collaborateur bénéficiaire pendant son absence

Le collaborateur qui bénéficie du don de jours conserve sa rémunération pendant cette période d’absence et le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire.
Cette absence est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté et pour l’acquisition des congés payés.
L'utilisation des jours donnés n'a aucun impact sur la durée annuelle de travail et ne génère aucune heure supplémentaire.










Article 10 – Dispositions finales


Article 10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de signature du présent accord.
 
Il s’appliquera pour une durée indéterminée.


Article 10.3 - Révision et dénonciation


10.3.1 - Révision de l'accord
 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre l'employeur et les membres du CSE.
 
Chacune des parties a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

10.3.2 - Dénonciation de l'accord
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
 
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis.
 
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
 
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, le CSE.

 





Article 10.4 - Dépôt de l'accord
 
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
 
• d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES ;
 
• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de RENNES.
 
Le présent accord fera également l’objet d’une information auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l’accord et à l’ensemble du personnel.
 
 
 

Fait à Vitré, le 19 septembre 2019
 
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
 
 
Pour la Société AgroM Services
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Pour le CSE 
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