ENTRE LES SOUSSIGNÉS 


Représentées par [ le Représentant légal ], dûment mandaté,

D’une part,

ET
Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :
 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :
[ le Représentant ], en tant que Coordonnateur Syndical 
 
La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC), représentée par :
[ le Représentant ], en tant que Coordonnateur Syndical 
  
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par :
[ le Représentant ], en tant que Coordonnateur Syndical


D’autre part.


SOMMAIRE 
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7. 	0
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	2
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	22
	2
Annexe 1 : Fiche de poste du référent handicap	4
 2 : Estimation de la pesée financière 	5
 3: Objectifs minimum de recrutement par entités/filiales	27









































Préambule

La volonté d’Air liquide d’agir en faveur des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique sociale du Groupe en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et d’égalité des chances. 

La dynamique impulsée par les accords handicap successifs depuis plus de 10 ans a favorisé l’inclusion du handicap au sein d’Air Liquide en France. Nos accords successifs nous ont permis de passer d’un taux d’emploi global de 1,75% en 2007 à 4,43% en 2018, ce qui correspond à un effectif au 31 août 2019 de 174 salariés BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés), dont 3,32% d’emploi direct et 1,11% d’emploi indirect. De ce fait, les parties signataires du 4ème accord handicap 2016-2018 et de son avenant de prorogation 2019 souhaitent négocier un nouvel accord.

L’accord 2020-2022 permettra aux sociétés du périmètre social commun de prendre en compte les nouvelles dispositions légales de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) qui entreront en vigueur le 1er janvier 2020 et ses décrets d’application pour orienter sa politique d’emploi de travailleurs handicapés (cf. Cadre légal).

Ce nouvel accord sera également l’opportunité pour les parties prenantes de capitaliser sur ses pratiques et résultats en se fixant de nouveaux objectifs et d’impulser un nouvel élan aux acteurs internes déjà impliqués. Ce nouvel accord permettra de renforcer la mobilisation, notamment autour des axes suivants :

Amplifier les recrutements
Développer l’alternance et les stages et mettre en place des partenariats avec les écoles
Accompagner les reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés
Favoriser les achats responsables par la sous-traitance auprès des entreprises du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)

Pour mener à bien ces actions, l’entreprise pourra s’appuyer sur l’engagement de chacune des sociétés.

L’accord repose sur une politique de diversité globale qui définit une stratégie, met à la disposition des sociétés du périmètre couvert une boîte à outils et mutualise les moyens et les bonnes pratiques. Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité de l’atteinte de ses objectifs de recrutement et de ses résultats d’actions.

L’atteinte de ces objectifs et la reconduction de l’accord doivent permettre de faire progresser le taux d’emploi global du périmètre social commun en vue d’atteindre, d’ici 2022, de manière réaliste, le taux minimum d’emploi direct de 4,2%, une nouvelle étape vers le taux de 6% fixé par la loi.Compte tenu du taux d’emploi indirect qui, reste un élément important de la politique handicap, le taux d’emploi global serait de 5,3% en 2022.

Dans cette perspective et pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, les parties sont convenues d’entreprendre selon les axes suivants :
Le recrutement et l’insertion des personnes handicapées	
Le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes reconnues en situation de handicap
La formation
Les relations avec le secteur adapté et le secteur protégé
L’information, la sensibilisation et l’accompagnement	
L’animation, le pilotage et le suivi

Cadre légal : réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés

La réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) issue des lois n°2018-771 du 5 septembre pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite « loi Pénicaud ») et n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « loi PACTE ») sera effective au 1er janvier 2020. Elle vise à favoriser l’emploi direct des travailleurs handicapés en fixant un taux d’emploi obligatoire de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

Pour sa mise en application, trois décrets publiés en juin 2019 impactent Air Liquide :

Le décret 2019-521 du 27 mai 2019 définit les modalités de mise en oeuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’application d’un accord agréé et notamment : 

la limitation des accords agréés à 3 ans avec un seul renouvellement possible,
le programme pluriannuel prévu doit être établi par année civile et doit comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi assorti d’objectifs, 	
un plafonnement à 25% des dépenses de pilotage-suivi et sensibilisation,
la possibilité de report total ou partiel du solde de budget annuel en cas de renouvellement,
la transmission de l’accord pour agrément au plus tard le 31 mars de la première année de mise en oeuvre du programme.

Le décret 2019-522 du 27 mai 2019 fixe les nouvelles règles de calcul des effectifs de l’entreprise pour la détermination de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que de nouvelles modalités de déclaration liées à cette obligation et notamment : 

l’assujettissement au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement,
l’effectif d’assujettissement correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente,
la déclaration de l’effectif de travailleurs handicapé via la déclaration sociale nominative (DSN).

Le décret 2019-523 du 27 mai 2019 fixe les modalités de calcul de la contribution et notamment : 

le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais est déductible de la contribution,
des dispositions transitoires entre 2020 et 2024 atténuant l’éventuelle hausse du montant de la contribution.












Périmètre, bénéficiaires de l’accord et adhésion
Bénéficiaires  

Sont considérés comme bénéficiaires au sens l’article L.5212-13 du Code du travail:
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6° Abrogé ;
7° Abrogé ;
8° Abrogé ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux sociétés suivantes : ALSA, ALFI, ALEC, ALAT, ALIZENT INTERNATIONAL, CRYOPAL, ALSF, ALMS, ALSI et BIOXAL. Elles concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 Février 2005, article L.5212-13 du Code du travail.

Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap

Conformément à sa politique Ressources Humaines, Air Liquide ouvre l’ensemble des postes aux personnes handicapées. Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences, de manière à offrir les meilleures chances de réussite de parcours professionnels.

Ce processus au sein d’Air Liquide s’inscrit dans un contexte de besoins mesurés en matière de recrutement externe. Afin d’améliorer la situation en matière d’emploi de salariés en situation de handicap, Air Liquide met en place des actions selon les modalités ci-après et s’engage sur les 3 années de l’accord, à atteindre un objectif chiffré de recrutements en CDI et CDD et par ailleurs facilitera tout recrutement possible en contrat de travail temporaire.

1.1. Les engagements de recrutements

Air Liquide s’engage à recruter des personnes en situation de handicap dans les sociétés du périmètre de l’accord. Chaque entité/filiale renforcera ses actions de recrutement en faveur des personnes handicapées et s’engager à recruter des personnes en situation de handicap en CDI, CDD  et/ou en Alternance/Stage afin de contribuer à l’objectif global des recrutements de l’accord.

A structure d’emploi équivalente, l’objectif est d'atteindre, voire dépasser, pour le Périmètre Social Commun, 214 BOETH sur les 3 années de l’accord, tous contrats confondus. 

Cet objectif se décline comme suit :
29 CDI/CDD dont 29 CDI
41 stages/alternances

Pour ce faire, les Directeurs Généraux ou Directeurs d’établissement s’engagent par leur signature sur les objectifs de recrutement CDI, CDD et/ou en contrat d’alternance/stage pour leur entité/filiale. (cf. annexe 3 de l’accord)

Objectifs minimum de recrutement CDI CDD de plus de 6 mois et Alternance/Stage par entités/filiales :




Dans le cadre de cette politique de recrutement, une attention particulière est portée dans les entités/filiales/sites du présent accord où le nombre de BOETH est le plus faible afin de mettre en place un plan d’actions spécifique.

Par ailleurs, Air Liquide pourra recourir au recrutement de personnes en situation de handicap pour une mission de travail temporaire. Le handicap constitue désormais un cas de recours à l’intérim. 

En complément à ce plan de recrutement externe, Air Liquide met en place des contrats de professionnalisation et d’apprentissage (contrats en alternance), favorisant l’accès à l’emploi et à la préparation de diplômes reconnus. L’accueil en alternance constitue à la fois un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap et une voie privilégiée pour participer à l’atteinte des objectifs des embauches en CDI.

1.2. Les moyens mis en œuvre
1.2.1. L’organisation

La cellule de recrutement 

La cellule de recrutement du siège sera mobilisée en vue de la réalisation des objectifs essentiellement sur les profils cadre. Avec les filiales, elle identifiera des offres d’emploi sur lesquels un recrutement de BOETH sera souhaité en priorité et observera un délai dédié au sourcing de BOETH avant d’initier un sourcing classique.

Les ressources au sein de la mission handicap

Pour soutenir le programme d’embauches et en vue de faire respecter les engagements de recrutement de personnes handicapées, la mission handicap impulse et soutient les actions de recrutement à travers l’animation du réseau des référents handicap des entités Air Liquide, qui participent activement aux actions afin d’atteindre leurs objectifs. Pour cela, deux chargées de mission seront dédiées au recrutement de collaborateurs en situation de handicap et au maintien dans l’emploi.

Des réunions organisées entre la mission handicap et le service recrutement permettent d’alimenter et d’analyser le tableau de bord (taux de recrutement travailleurs handicapés, candidatures reçues) et de réaliser le bilan des prestations externes sur les recrutements (cabinets de recrutement, partenariats, forums/salons spécialisés…).

1.2.2. Les actions pour la recherche de candidats en situation de handicap

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, Air Liquide réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats handicapés à postuler sur nos offres publiées et ouvertes à tous. Après analyse du poste, la sélection et le recrutement sont réalisés sur la base des aptitudes et des compétences requises.

Les moyens et leviers utilisés sont :

la diffusion des offres d’emplois à un réseau de partenaires dédiés aux personnes en situation de handicap (sites web spécialisés tels que l’Agefiph, Handicap.fr, Cap Emploi, Tremplin, Exéco, …) et sur les sites des « Mission Handicap » d’universités ou d’écoles,

la participation d’Air Liquide à des forums nationaux ou locaux dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap à l’instar des handicafés organisés par la Fédération Étudiante pour une Dynamique Études et Emploi avec un Handicap (FEDEEH). 

l’exploitation systématique et un traitement rapide des candidatures reçues ou transmises,

la collaboration  étroite  avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions Locales, Tremplin, …),

des actions menées par les référents handicap en coordination avec le service relations écoles afin de promouvoir la politique handicap et les métiers d’Air Liquide auprès des étudiants de leur bassin d’emploi. Pour ce faire, les filiales s’engagent à identifier et nouer des relations privilégiées avec des écoles, des universités et des centres de formation (offre de stages, connaissance des métiers de la filiale, …). 

1.2.3. Les mesures en faveur des alternants et stagiaires

Afin d’améliorer le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et de faciliter leur accès à l’emploi, les parties souhaitent développer des actions en faveur de ces jeunes par le biais de l’alternance ou des stages.

Dans ce cadre, Air liquide octroie aux alternants en situation de handicap une aide de 300 euros qui leur sera accordée (sur justificatifs), au terme de la période d’essai, pour répondre aux besoins liés à leur handicap (aide à l’acquisition d’un matériel spécifique, achat d’un ordinateur ou de livres…). 

Une fois leur diplôme obtenu et en tenant compte de ses besoins en termes d’emploi, Air Liquide s’engage à étudier toutes les possibilités pour transformer leur contrat en CDI. 

Dans ce cadre, les parties s’engagent à mettre en place les actions suivantes :

Un sponsor sera identifié afin de valoriser en interne chaque candidature,

un suivi particulier de chaque stagiaire et alternant en situation de handicap par un tuteur (salarié de  l’entreprise) et le handicap de l’entité.

Par ailleurs, comme pour l’ensemble des alternants ou stagiaires, ils bénéficieront des mesures suivantes : 

Avant la fin du contrat des stagiaires et alternants, les ressources humaines en concertation avec les référents handicap seront sollicitées afin d’analyser les possibilités de proposition de postes. 

un accompagnement RH collectif pour l'ensemble des stagiaires et alternants (ateliers de formation au CV et à l'entretien de recrutement, échanges et partage d'informations sur un groupe privé LinkedIn), 

une pépinière de « talents » pour répondre à nos besoins de recrutement,

1.3. Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle 

Afin de faciliter l’insertion et l’intégration des salariés en situation de handicap, des mesures sont proposées tout au long du parcours professionnel au sein de l’entreprise.

1.3.1. L’accueil du nouvel arrivant
 
Chaque nouvel embauché se voit remettre lors de son arrivée un “livret d’accueil” contenant un exemplaire du présent accord afin qu’il soit informé des modalités et mesures d’accompagnement prévues pour les personnes en situation de handicap.

Dans le cadre du parcours d’intégration, un entretien avec le RH et/ ou le référent handicap, est proposé.
 
1.3.2. Adaptation de l’environnement de travail

Dans l’éventualité où le salarié aurait besoin d’un accompagnement, le RH se rapproche du référent handicap qui apporte le soutien technique nécessaire afin d’évaluer les besoins, identifier les actions à mettre en place et définir un calendrier associé. 

Cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement de son poste de travail. Elle peut inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que l’accès et l’ensemble des déplacements au sein du lieu de travail.
1.3.3. Accompagnement dans la vie professionnelle
 
Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel.

Le salarié ayant un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à son handicap, échange avec son manager en lien avec son RH pour bénéficier d’un aménagement d’horaire.

Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié peut bénéficier de 2 demi-journées d’absences autorisées et payées. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence. Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué un rendez-vous médical en lien avec son handicap. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique. 

Si un accord télétravail est prévu au sein de l’entité dans laquelle travaille le salarié en situation de handicap, il pourra en bénéficier, au même titre que l’ensemble des salariés. 

Un coaching interne peut être proposé, lors de changements (site, équipe, poste, …), aux salariés en situation de handicap, sur validation de son responsable afin de faciliter leur intégration. Ces accompagnateurs pourront intervenir à différents niveaux : coaching du salarié, aide à la communication et à la compréhension des enjeux, écoute sur des besoins d’aménagements non traités, conflits éventuels, souhaits d’évolution, tutorat … Ces accompagnateurs seront formés de façon à ce que leur action soit complémentaire et non pas en doublon des référents handicap ou personnels RH.

Le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap

Le handicap pouvant survenir ou évoluer au cours de la vie (apparition ou aggravation du handicap), les filiales/entités d’Air Liquide s’engagent à rechercher toutes les solutions possibles visant au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, notamment par la mobilisation d’un budget consacré aux aménagements de poste et par une bonne information sur les dispositifs d’aides prévus par l’accord.

Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. Chaque société s’engage à vérifier que le déroulement de carrière des salariés reconnus en situation de handicap est identique à celui des autres salariés, en s’appuyant sur les actions/outils suivants :

une analyse sur les derniers changements de coefficient de la population de personnes en situation de handicap, comparée avec celle de la population des salariés du périmètre du présent accord,

l’entretien individuel annuel, qui abordera le sujet du handicap par rapport au poste et à l’environnement avec son manager,

les forums métiers, qui favoriseront la rencontre avec les responsables des ressources humaines et un conseiller mobilité.

2.1. Les acteurs du maintien dans l’emploi 

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap nécessite une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont en tout premier lieu, le salarié concerné lui-même. A ses côtés, les médecins du travail ont pour mission de définir les conditions de maintien dans l’emploi et de préconiser, si nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste de travail en cas d’inaptitude.

La politique handicap fait partie des prérogatives du CSE. A ce titre, les CSE, ou la Commission Santé Sécurité  et Conditions de Travail si elle existe, sont consultés sur la situation générale des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi sera l’occasion d'aborder la thématique du handicap.

Le CSE ou la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail si elle existe doit pouvoir accomplir sa mission sans qu’il soit nécessaire de mentionner le nom du salarié handicapé et la nature du handicap retenu, il pourra néanmoins utilement s’appuyer sur les recommandations du médecin du travail. 

D’une manière générale, l’ensemble des salariés contribue à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, l’ensemble de ces acteurs continueront de faire appel à des professionnels externes notamment des ergonomes pour apporter leur expertise dans des actions de maintien dans l’emploi. 

Les managers et les ressources humaines s’inscrivent également dans ce processus via la valorisation des compétences et la recherche de solutions de maintien dans l’emploi. Par ailleurs, tout au long de la carrière de leur collaborateur en situation de handicap, ils font un point sur leurs souhaits d’évolution et encouragent la personne à échanger et poser des questions sur ses perspectives d’évolution.

S’ils en éprouvent le besoin, le manager, le responsable des ressources humaines d’un collaborateur en situation de handicap et le référent handicap peuvent bénéficier d’une action d’accompagnement interne ou externe lui permettant de clarifier son point de vue sur la situation de handicap, de réaliser un travail sur ses éventuels préjugés, et d’agir de la façon la plus appropriée en tenant compte du handicap. 


2.2. Aide à la démarche de reconnaissance

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est au coeur des actions mobilisées pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) puisqu’elle permet de reconnaître, valider la réalité des difficultés rencontrées par un collaborateur et d’initier des démarches pour compenser son handicap en fonction de ses besoins.

La demande de RQTH est une démarche volontaire, personnelle et confidentielle. Cette dernière est attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du département de résidence du salarié. Le salarié est libre de communiquer, à tout moment, la décision de RQTH à l’entreprise. Par ailleurs, le salarié est libre de révéler ou non à l’entreprise le handicap dont il est atteint.

Air Liquide souhaite faciliter les démarches de reconnaissance de RQTH, notamment au regard de la complexité et de la lourdeur de la démarche.

Tout salarié qui souhaiterait bénéficier ou renouveler une RQTH se verra attribuer 2 demi-journées d’absences autorisées et payées afin de réaliser les démarches administratives nécessaires. Le salarié devra faire une demande auprès de l’équipe RH au moins 7 jours avant son absence.

Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué les démarches administratives. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique. 

Tout salarié qui souhaiterait bénéficier ou renouveler une RQTH pourra être assisté, dans la constitution et le dépôt de son dossier, grâce à la mobilisation du réseau d’assistantes sociales. Air liquide a également souscrit une offre d'accompagnement “clés en main” auprès d’une société extérieure afin de proposer un accompagnement à ses salariés.

Des outils de communication seront diffusés auprès des différents acteurs.
2.3. L’adaptation des conditions de travail

Air Liquide veille à apporter aux personnes handicapées comme à tous ses collaborateurs, les connaissances et les compétences nécessaires pour occuper durablement un emploi au sein d’Air Liquide. Néanmoins, certaines actions plus spécifiques favorisant le maintien dans l’emploi des personnes handicapées peuvent être engagées.

2.3.1. L’aménagement des postes de travail

Les actions consacrées à l’aménagement des postes de travail des salariés reconnus en situation de handicap doivent permettre de compenser leur handicap et de rendre accessible un maximum de postes de travail. Ces actions sont financées par le budget de l'accord pour les collaborateurs visés par l'accord. Les aménagements doivent être demandés par le médecin du travail et mis en œuvre par l’ensemble des acteurs Santé nommés ci-dessus.

Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l'intervention d'une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, psychologue du travail, spécialiste de la déficience en question). 

Les actions, le choix de mesures et l'intervention d'une expertise externe sont partagés avec les membres du CSE, ou la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail si elle existe.

Au-delà et dans le cadre de nos obligations légales, les aménagements suivants peuvent être étudiés, à la condition que les besoins permettent de compenser le handicap par rapport à la situation de travail :

études ergonomiques, adaptation du poste au regard des capacités de la personne,

équipements et outillages spécifiques adaptés au handicap (siège, bureau à hauteur variable, aide à la 
manutention…),

adaptation des modes d'accès aux locaux de travail et de l'environnement (aires de déplacement,
espaces communs, accessibilité au poste de travail…), 

solutions d'accompagnement, d'évaluation, de reconversion et de bilan de compétences,

prestations spécifiques de formation,

prise en charge d'une interface de communication pour les collaborateurs sourds et malentendants,

matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques,

prestations d’interprètes en langue des signes française.

2.3.2. L’accessibilité des locaux, l’aide aux transports et dispositions diverses


- Accessibilité des locaux

Pour les établissements devant accueillir dans leur effectif une personne à mobilité réduite, Air Liquide réalisera les travaux nécessaires à la mise en accessibilité de son poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail et d’un ergonome si nécessaire.

Par ailleurs un audit d'accessibilité pourra être réalisé. Le résultat de l'audit sera restitué au CSE, ou à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail si elle existe.

- Aide au transport

L’objectif de cette mesure est d’aider les salariés handicapés à se rendre sur leur lieu de travail, en cas d’impossibilité d’utiliser les transports en commun ou leur véhicule personnel, du fait de leurs contre indications médicales définies par le médecin du travail. Dans ce cas, en l’absence ou en complément d’un financement extérieur, par exemple par l’AGEFIPH, Air Liquide envisage, après examen au cas par cas, de participer aux frais engagés par :

l’aménagement du véhicule personnel (plafond de 2 200 € sur facture),
le financement de transports adaptés ou taxi (sur devis), révisable annuellement.


- Aide au déménagement

L’entreprise prendra en charge le coût du déménagement conformément à la charte de mobilité au sein du groupe Air Liquide. Si les critères énoncés au sein de la charte de mobilité sont respectés, elle prendra également en charge le coût du déménagement en cas d’embauche nécessitant un rapprochement du lieu de travail. Cette mesure s’applique aux salariés en situation de handicap et exprime la volonté d’Air Liquide de faciliter leur mobilité.

Elle peut éventuellement s’appliquer à une demande de rapprochement du lieu de travail pour limiter le temps de trajet d’un salarié, les effets sur son état de santé (fatigabilité, …) et diminuer les coûts de prise en charge du transport adapté.

La mission handicap ou le référent mettra le salarié en situation de handicap en relation avec Action Logement pour faciliter les démarches nécessaires pour aider le salarié en situation de handicap à trouver un logement, aux conditions d’accès compatibles avec la nature du handicap.
 
Dans le cadre d’une mobilité, si l’accessibilité du domicile ou l’aménagement d’un poste de travail à domicile de la personne reconnue en situation de handicap nécessite des travaux ou aménagements, l’entreprise accorde une participation financière dans une limite de 4400 € par salarié (sur facture).
2.4. La gestion des situations de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude 
2.4.1. Prévention des situations d’inaptitude

Air Liquide prévoit des mesures pour prévenir les situations d’inaptitude et la désinsertion qui y est parfois associée.

Dans le cas d’une personne reconnue en situation de handicap, en cas d’absence prolongée ou répétée pour raisons médicales, l’un des obstacles au retour du salarié est souvent sa propre crainte liée à son retour dans l’entreprise. Afin de favoriser ce retour, il est prévu d'anticiper celui-ci et de tout mettre en oeuvre pour permettre au salarié de reprendre son travail dans les meilleures conditions possibles. 

Ainsi, en cas d’absence prolongée ou répétée pour raisons médicales, Air Liquide s’efforcera de maintenir le contact régulièrement et avec discernement avec le salarié absent, si le salarié le souhaite. L’objectif étant de maintenir dans la mesure du possible le lien pendant l’absence du salarié. 

Avant son retour, une visite médicale de pré-reprise sera programmée avec le médecin du travail pour envisager, dans quelle mesure et avec quels éventuels aménagements, la reprise du travail pourra se faire. 

2.4.2. Cas d’apparition de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude pour une personne reconnue en situation de handicap : reclassement interne

En cas d’apparition de restrictions d’aptitude, les travailleurs handicapés pouvant rencontrer plus de difficultés dans l’emploi, un effort conséquent en matière de réorientation, formation, recherche prioritaire en interne d’un nouvel emploi s’impose (ex. étude de poste ergonomique, bilan d’orientation, période de professionnalisation…). Les dispositions prises viseront également à mieux accompagner les salariés lors d’éventuels changements d’organisation.

En cas d’inaptitude d’une personne handicapée  à son poste, Air Liquide, via le référent handicap  attachera une attention particulière pour privilégier le reclassement du salarié en interne, si possible sur le même site, et dans le Groupe, et l’accompagnera dans ses démarches.

Cette mesure sera accompagnée et soutenue par un cabinet extérieur ayant une expertise sur le handicap afin d’étudier la compatibilité de ses contraintes liées au handicap et ses compétences ; et favoriser son retour à l’emploi. La mission handicap pourra être ressource pour la recherche du cabinet le plus approprié. Un forfait d’accompagnement sera proposé ainsi que le financement de bilans de compétences, formations ou tout autre dispositif pouvant aider le salarié dans ses démarches de recherche. 

Les membres de la commission de suivi seront informés de la démarche, des actions et des résultats. 
2.4.3. Dispositif d’accompagnement en cas d’inaptitude à tous postes ou d’impossibilité de reclassement dans le groupe Air Liquide	

Dans le cas d’une inaptitude à tous les postes de l’entreprise ou d’une impossibilité de reclassement interne,  le salarié, s’il le souhaite, pourra bénéficier d’un accompagnement à la mobilité externe à l’extérieur du groupe Air Liquide. Il lui sera alors proposé un accompagnement personnalisé, sur avis médical, dans le cadre de la construction d’un projet professionnel tenant compte de ses aspirations professionnelles et de ses souhaits de développement professionnels mais également des contraintes associées à son handicap. Ce dispositif repose sur 2 principes essentiels :
Une démarche volontaire du salarié
L’élaboration d’un projet professionnel défini et validé par l’entreprise de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable et viable de celui-ci

Le projet peut prendre la forme :
d’un nouvel emploi dans une autre entreprise 
d’un projet de création ou reprise d’entreprise
d’une formation-reconversion
de tout autre projet personnel correspondant aux aspirations du salarié

La durée de cet accompagnement par un cabinet de reclassement externe est fixée à 6 mois. La réalisation peut s’accompagner d’aide financière propre en fonction du projet.

Les membres de la commission de suivi seront informés de la démarche, des actions et des résultats. 
La formation 

Au même titre que l’ensemble des salariés, la formation concerne les travailleurs handicapés salariés de l’entreprise ou externes à l’entreprise.  

La formation permet de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des personnes en situation de handicap, afin de faciliter toute possibilité d’insertion, de maintien et de réinsertion. Elle peut être dispensée par l'Université d'Air Liquide, par des organismes agréés ou par des organismes spécialisés.

3.1. La formation des salariés en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés. Dans ce cadre, Air Liquide s’engage à suivre le parcours de formation professionnelle des personnes handicapées en s’assurant que : 

elles disposent des formations nécessaires pour le maintien et le développement de leurs compétences dans leur poste,

elles bénéficient du même effort de formation professionnelle que celui de leur catégorie professionnelle,

un bilan de formation des personnes handicapées soit présenté lors de la Commission de Suivi,

L’analyse des besoins de formation et l’évolution professionnelle envisageable sont réalisées au cours des entretiens individuels annuels avec leur hiérarchie. Tout travailleur handicapé qui rencontre une difficulté dans sa demande de formation, peut solliciter son référent handicap.

Les dépenses qui pourront être prises en charge dans l’accord relèvent :

de l’adaptation des conditions de formation au handicap du collaborateur, 

des coûts relatifs aux formations nécessaires pour la réorientation du collaborateur dans le cadre de son maintien dans l’emploi.
 
Des dispositifs spécifiques sont prévus, si nécessaire, pour les personnes en situation de handicap : 

adaptation de la formation aux besoins de compensations liés au handicap (outils, méthodes pédagogiques…). Ex : interprète LSF (Langue des Signes Français), ZoomText®, logiciel de synthèse vocale…
3.2. La formation des acteurs internes

Des actions de formation seront proposées à chaque acteur, en fonction de son périmètre de responsabilité, de savoir comment tenir compte du handicap et lui permettre de prendre des initiatives à ce sujet.

La formation est amplifiée et mise en œuvre auprès :

des acteurs Santé (médecin du travail, infirmière, assistante sociale, CSE...). par un organisme extérieur et par la mission handicap en vue de faire connaître les dispositifs, mesures et adaptations favorisant l’insertion professionnelle des personnes handicapées,

des managers, des responsables des ressources humaines et des référents handicap par le biais d’actions d’accompagnement ciblées. Celles-ci permettront une meilleure intégration du collaborateur,

de l’équipe accueillant un salarié en situation de handicap, pour expliquer le mode de communication et les comportements appropriés face à une personne reconnue en situation de handicap,

des acheteurs ayant recours au secteur protégé et au secteur adapté, pour favoriser la sous-traitance auprès de ces établissements,

des personnes en charge de la réalisation des Déclarations Obligatoires d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) afin de faciliter la saisie et la consolidation de celle-ci.

Les relations avec le secteur adapté et le secteur protégé

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur des EA/ESAT et de poursuivre les actions entreprises, en particulier, avec le concours du référent Achats (référencement national des EA et ESAT, passations de conventions cadres, etc…).

Dans le cadre des relations avec les entreprises prestataires de service, les appels d’offres gérés par les services Achats intégreront une question relative à la mise en œuvre de la politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein des entreprises postulantes.

Air Liquide propose que les établissements qui émettent leurs appels d’offres s’engagent dans la mesure du possible à solliciter au moins une entreprise du secteur adapté avant de prendre la décision d’achat.

La conclusion de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi peut également être envisagée.

Cette démarche répond à un double objectif, social au travers de l’emploi des travailleurs handicapés de ces structures, et économique par des prestations négociées.


L’information, la sensibilisation et l’accompagnement

Les dispositions prévues dans le présent chapitre ont pour but de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise. A ce titre, la sensibilisation des managers, de l’équipe de travail directe ou celles avec lequel le travailleur handicapé interagit régulièrement est un vecteur important de réussite. Les actions décrites ci-dessous visent cet objectif.

5.1. Les actions de sensibilisation en interne

Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap et de les modifier si nécessaire.

La sensibilisation doit se faire en accompagnant à la fois un collectif mais également en accompagnant à un niveau individuel, en fonction du besoin ressenti par l’entité ou une personne de l’entité.

Puisque l’efficacité de la politique d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, les parties souhaitent maintenir un plan de sensibilisation actif en interne pour renforcer le niveau d’information de tous les acteurs et lever les représentations négatives qui peuvent persister.

Les actions de communication prévues sont détaillées ci-après : 

diffusion par push mail du présent accord et du lien intranet de la Mission Handicap, à l’ensemble des partenaires et des salariés du périmètre de l’accord,

information sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap auprès des nouveaux embauchés (livret d’accueil…), 

animation des réunions des commissions de suivi, des référents handicap et des membres du CSE,

rédaction de contenus sur les sites intranet (mission handicap et intranet des filiales) et dans les supports de communication internes (journaux internes, flyers…). Ces différents supports permettront notamment de promouvoir la politique handicap, de rappeler l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap et d’informer sur les rôles respectifs des acteurs de la politique handicap de l’entreprise.

Afin de rendre concrets les engagements pris, des actions d’information et de sensibilisation plus ciblées peuvent également être prévues à l’attention des ressources humaines, des représentants du personnel, des tuteurs et des salariés prenant de nouvelles fonctions d’encadrement.

D’autres actions favorisant l’insertion des personnes en situation de handicap sont prévues à l’instar d’un engagement en faveur de la démarche handicap décliné au niveau de chaque société. Dans un message spécifique, le Directeur Général et la DRH confirment la mise en œuvre de cet engagement au niveau de leur société. 
5.2. Les actions de sensibilisation en externe
 
Les accords précédents démontrent qu’il faut poursuivre le développement de l’image de nos métiers auprès du public en situation de handicap ainsi qu’auprès des acteurs qui conseillent ce public.

Dans ce sens, Air Liquide entend agir par les mesures suivantes : 

participer autant que possible à des manifestations externes à l’entreprise sous différentes formes : colloques, séminaires, forums, participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées…,

poursuivre le développement de son réseau de partenaires en communiquant sa politique en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap dans la presse locale et spécialisée, 

communiquer sur le contenu de l’accord, la politique d’emploi et les opportunités qu’Air Liquide peut offrir aux demandeurs d’emploi et aux étudiants reconnus en situation de handicap,

favoriser la découverte de nos métiers auprès des demandeurs d’emploi et / ou pour les jeunes en cours de formation.

développer les rencontres des étudiants au sein des écoles et le partenariat avec différentes associations œuvrant pour la promotion des études supérieures envers les étudiants handicapés.

L’animation, le pilotage et le suivi 
 
La mise en œuvre de l’accord est déclinée au niveau local par le référent handicap. Chaque société connaît sa situation générale en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, les salariés concernés, les possibilités d’insertion de nouveaux travailleurs handicapés selon son activité, ses métiers et son bassin d’emploi.
 
Aussi, la poursuite de la politique d’insertion professionnelle des personnes handicapées s’appuie sur les éléments clefs que sont :

l’implication de la Direction générale et des DRH de chaque société: Un comité de pilotage composé d’un représentant de la Direction Générale du Groupe, de deux DG ou DRH, du Directeur des relations sociales et du développement social et de la mission handicap, se réunit 1 fois par an avec pour objectif d’apporter un appui politique à la mission handicap et de faire un point d’étape pour ainsi définir les moyens qui permettent d’atteindre les engagements qui figurent dans l’accord.

la mission handicap et le référent handicap qui pilotent et dynamisent l’application locale de l’accord,

la mobilisation des compétences nécessaires : médecin du travail, service formation, service social, les instances représentatives du personnel

Le suivi et le compte rendu de la réunion pilotage par la Direction générale sera transmis à la commission handicap. 
 
6.1. Le rôle de la mission handicap et des référents handicap 

La mission handicap et le référent handicap de chacune des entités/filiales couvertes par l’accord sont chargés de la conduite de la politique d’insertion des travailleurs handicapés et de sa mise en œuvre opérationnelle. Ils sont chargés : 

du déploiement dans les différentes sociétés des engagements pris dans l’accord et du support aux sociétés dans leur mise en œuvre opérationnelle

de suivre le degré de réalisation des plans d’actions retenus :
d’informer les acteurs concernés de leur avancement,
de réajuster les actions programmées en fonction des résultats atteints annuellement,

de développer les relations externes nécessaires au succès des démarches engagées (Cap emploi, Club Être, etc.), ou aux obligations attachées à l’accord (Unité Départementale de la Direccte, Pôle emploi, Agefiph, etc…)
 
Chaque filiale/entité a un référent handicap. La liste des référents handicap est portée à la connaissance des membres de la commission de suivi et respectivement des collaborateurs des sociétés concernées, sur le site intranet de la mission handicap et par voie d’affichage.
6.2. La commission de suivi

Elle est constituée de deux représentants de la Direction assistés de la mission handicap, d’un représentant et d’un suppléant nommés par chaque Coordonnateur Syndical des organisations syndicales représentatives, du médecin du travail et de l’assistante sociale du site du 75 quai d’Orsay 75007 Paris, d’un référent handicap d’une des filiales. Le référent achats interviendra une fois par an en commission de suivi handicap et rendra compte de son activité.

Il s’agit de faire le point, deux fois par année, sur les actions en cours et programmées en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées conformément à l’esprit du présent accord. En l’absence de nécessité de se réunir, les membres de la commission pourront décider d’annuler la 2ème réunion. 
 
Cette commission de suivi doit pouvoir également analyser et faciliter la résolution de situations individuelles en cas de difficultés manifestes rencontrées au niveau local. Il est convenu que tout dossier doit d’abord être analysé et traité localement et que cette saisine, à l’initiative des CSE ou des membres de la commission de suivi, ne peut intervenir que : 

face à une situation exceptionnelle (sortant du cadre de l’accord, ampleur des moyens à mettre en œuvre…),

lorsque le délai de traitement de situation localement excède 3 mois,

lorsqu’il y aura nécessité reconnue par la majorité du CSE d’impliquer des acteurs autres que les acteurs locaux.
 
Tout dossier soumis à cette commission de suivi doit faire l’objet : 

d’un accord écrit du salarié concerné pour procéder à l’analyse de sa situation dans ladite Commission,

d’une information préalable par écrit (fiche descriptive synthétique de la situation, de la demande de recours et des réponses sollicitées), deux semaines auparavant, à la mission handicap.
 
Cette commission de suivi a pour objectif la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi, leur bilan et l’analyse conjointe du budget passé et à venir. Les réunions de cette commission peuvent servir à sensibiliser davantage les acteurs de l’insertion à la politique d’emploi des travailleurs handicapés. Ce bilan fera également état des motifs de départ des salariés : rupture conventionnelle, licenciement (pour motifs d’inaptitude, personnel, économique), retraite, démission ; ainsi que de leur ancienneté.

Le bilan sera présenté au cours du 1er semestre et envoyé 15 jours avant.

Il sera présenté dans chaque CSE ou, en présence d’établissements multiples, dans chaque CSEC du périmètre du présent accord.  

Le bilan sera présenté au Comité de Groupe France lors de la session de juin. 
6.3. Le médecin du travail

Outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, le médecin du travail exerce un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques professionnels (art. R. 4623-1 du code de travail). 
La visite d’information et de prévention permet au médecin du travail d’informer le salarié des dispositions s’appliquant aux travailleurs handicapés.
 
À l’égard des travailleurs handicapés, le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auquel il procède. Il est rappelé que la visite médicale est au minimum annuelle.
 
A l’occasion de ces examens et des visites médicales périodiques prévues pour tout salarié par le Code du travail, un salarié handicapé peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors, après une étude de ce poste, constater éventuellement l’inaptitude au poste et proposer par écrit à l’employeur des aménagements de poste, d’horaires de travail, ou encore un emploi approprié à ses capacités.
 
Air Liquide sera tenu de prendre en compte ces propositions ou de faire connaître les raisons pour lesquelles il ne peut y donner suite.

Le budget et la pesée financière de l’accord 

Le budget prévisionnel est au minimum égal à la somme des contributions dues sur la durée de l’accord. Le budget annuel est calculé de manière prévisionnelle sur la base des contributions qui auraient dû être versées à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé, l'accord permettant de mutualiser en interne ces fonds. Il est important de s'assurer que le financement concerne l'ensemble des actions éligibles au titre de l'accord et qu'il vise uniquement les BOETH.
La mise en place d’un accord collectif agréé requiert l’existence d’une entité de pilotage intitulée « mission handicap » qui a pour actions : la gestion de l’accord, la conduite globale, la mise en place d'un système d'informations RH, la réponse aux instances administratives, la coordination et l’animation des référents handicap, les réunions des commissions de suivi … Le budget de la mission handicap s’élève à 20% du budget global et concerne les actions de pilotage.

30% du « budget hors pilotage » sera géré par la mission handicap pour réaliser des actions mutualisables pour tous, en faveur du recrutement, du maintien dans l'emploi, de la formation, de la communication, et de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé.

70% du « budget hors pilotage » sera géré par les filiales.

Un reporting de l’organisation des dépenses sera proposé lors de chaque commissions de suivi handicap.

Modalités de répartition des budgets filiales :

En chaque début d’année, la mission handicap sollicitera les filiales pour connaître leur plan d'actions et leur besoin de financement. Chaque filiale réalisera alors une proposition assortie d’un plan d’actions. Les filiales n'ayant pas de plan d'actions, restitueront leur quote-part à la mission handicap. 

Si la demande globale dépasse la dotation annuelle, la mission handicap proposera un arbitrage (en concertation avec la filiale concernée), en ciblant prioritairement les actions relatives au recrutement et au maintien en emploi.  

En fin d’année, les filiales n’ayant pas dépensé tout leur budget réattribueront la part non utilisée à la mission handicap.

Les filiales veilleront à ce que leurs dépenses respectent la pesée financière prévue dans le cadre de l’accord, en annexe 2. 

Rappel des dépenses éligibles :

Il est important de s’assurer que le financement concerne l’ensemble des actions éligibles au titre de l’accord, visant uniquement les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et que pour l’ensemble des postes valorisés par l’entreprise, le financement ne sera pas disproportionné au regard des résultats attendus.
 
Un document annexé à l'accord doit chiffrer pour la durée de l'accord la valeur de chaque engagement.
 
L’élément central de l’accord est le maintien et l’embauche des travailleurs handicapés dans l’entreprise et le suivi des actions qui concourent à l’insertion et à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

Des actions périphériques peuvent être prises en compte (développement de technologies pour faciliter le travail des salariés handicapés, collaboration avec le milieu protégé...), mais elles doivent tendre à développer l’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements qui est l’objectif premier de l’accord.
 
En outre, ne peuvent pas être prises dans le budget de l’accord, les actions qui ont été financées entièrement par l’Agefiph.
 
D’autres actions sont indépendantes de la pesée financière :

les salaires versés aux travailleurs handicapés,

les actions de formation qui entrent dans le plan de formation. En revanche, les surcoûts liés au    handicap (formateurs et matériel adapté...) peuvent être inclus dans la pesée financière,

les sommes versées aux structures du milieu protégé en paiement de la réalisation du contrat.

Toutefois, elles peuvent figurer dans l’accord et le bilan annuel et triennal afin d’assurer une lisibilité de l’ensemble des actions dans l’entreprise.

Un bilan des actions et de la pesée financière seront présentés annuellement en commission de suivi handicap.

Le bilan de l’application de l’accord et les relations avec l’administration
8.1. Le bilan annuel

Chaque année, un bilan annuel permettra de préciser les actions menées, les résultats obtenus, les caractéristiques de la population handicapée en poste (indications socioprofessionnelles, approche prospective intégrant les échéances des justificatifs administratifs de handicap et le vieillissement de la population). Ce bilan présentera également l’évolution professionnelle des salariés reconnus en situation de handicap (augmentations, changements de coefficient, emplois occupés, motifs de départ, pyramides d’âge…).

Un bilan annuel sera :
- transmis au cours du 1er semestre et envoyé 15 jours avant la tenue de la Commission de suivi, aux membres ;
- présenté dans chaque CSE ou, en présence d’établissements multiples, dans chaque CSEC du périmètre du présent accord ; 
- présenté au Comité de Groupe France lors de la session de juin ;
- envoyé  à l’Unité Départementale (UD) de la Direccte de Paris.
8.2. La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour trois ans, à effet du 1er janvier 2020.

Dans le semestre précédant le terme de l’accord, un bilan sera remis à l’UT de la Direccte de Paris. Chaque organisation syndicale représentative sera reçue par la Direction pour examiner le bilan, étudier les projets qui pourraient potentiellement mobiliser le reliquat de budget le cas échéant, et envisager de renégocier les termes d’un nouvel accord sur les années 2023-2025.
8.3. Les conditions de mise en œuvre 

L'entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’UD de la Direccte de Paris. En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu.
8.4. Les formalités de dépôt

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, déposé par la Direction, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Fait à Paris, le 

Pour :

[ le Représentant légal ]


























Annexe 1 : Fiche de poste du Référent handicap


Pour rappel, depuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent handicap est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Ces référents coordonnent et impulsent la politique handicap de l'entité. Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap à leur arrivée et tout au long de leur parcours. 

Leurs principales missions sont les suivantes  :

S’assure de la bonne réalisation de la DOETH ou transmission des informations à l'Urssaf
Pilote le budget de sa filiale 
Définit un plan d’actions annuel
S’assure du sourcing et participe au sourcing ou actions de sourcing mises en place par la Mission Handicap
Veille au suivi des candidatures pour les valoriser
Fait le suivi  de chaque integration
Veille au suivi des rqth (échéance)
Anticipe et suit les situations de maintien en emploi
Reporte à la mission handicap
Reçoit les managers et collaborateurs ayant des questions
Anime des collectifs pluridisciplinaires de façon à répondre aux objectifs de l’accord collectif sur son périmètre 
Informe sur la rqth  et les dispositifs de l’accord
Organise ou veille à l’organisation des actions de sensibilisation
Propose des actions et échange avec les interlocuteurs de la filiale pour faire évoluer les représentations relatives au handicap
Anticipe l'évolution du taux d’emploi sur son périmètre
Saisit les actions et dépenses tout au long de l'année sur Opthimum

Outils disponibles pour le référent : 
Accord
Guide (cf fiches sur le Drive)


















Annexe 2 : ESTIMATION DE LA PESÉE FINANCIÈRE 2020-2021


Annexe 3 : Objectifs minimum de recrutement par entités/filiales


 

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : L'AIR LIQUIDE S.A. - Siège
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 594
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 1.81%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 1.69%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 3
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 3
Objectif de recrutement en stage : 0

Pour L'AIR LIQUIDE S.A. - Siège 

[Le Représentant]                                                                                        Directrice des Ressources Humaines de L'AIR LIQUIDE S.A. - Siège


Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : L'AIR LIQUIDE S.A. - EMS
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 71
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 3.04%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 3.04%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 1
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 2
Objectif de recrutement en stage : 1

Pour L'AIR LIQUIDE S.A. - EMS




[Le Représentant]   
Vice President Support and Business Performance, Europe Industries de L'AIR LIQUIDE S.A.- EMS


Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : L'AIR LIQUIDE S.A. - Campus Innovation Paris
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 293
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 5.19% 
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 2.25%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 2
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 2
Objectif de recrutement en stage : 2
Pour L'AIR LIQUIDE S.A. - Campus Innovation Paris
[Le Représentant]   
Directeur R&D Europe et du Centre de Recherche Paris Saclay

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS France
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 591
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 3.11%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 2.94%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 1
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 2
Objectif de recrutement en stage : 2

Pour AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS France
[Le Représentant]                                                                       
Directeur Général d’AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS France


Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale :  AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 794
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 3.88%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 3.63%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 6
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 6
Objectif de recrutement en stage : 0
Pour  AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES
[Le Représentant]                                                                    
Directeur Général d’AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : ALIZENT INTERNATIONAL
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 84
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 3.68%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 3.61%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 1
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 3
Objectif de recrutement en stage : 0

Pour ALIZENT INTERNATIONAL

[Le Représentant]                                                                        Directeur Général d’ALIZENT INTERNATIONAL

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : CRYOPAL
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 98
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 5.49%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 4.57%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 3
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 0
Objectif de recrutement en stage : 0

Pour CRYOPAL

[Le Représentant]                                                                                   Directeur Général de CRYOPAL

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE SANTE FRANCE
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 286
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 :  6.02% 
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 4.25%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 0
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 3
Objectif de recrutement en stage : 3

Pour AIR LIQUIDE SANTE FRANCE
[Le Représentant]   
Directeur Général d’AIR LIQUIDE SANTÉ FRANCE

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 273
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 12.48%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 2.85%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 2
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 1
Objectif de recrutement en stage : 0

Pour AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS
[Le Représentant]                                                                      
Directeur Général d’AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 2227
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 4.67%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 3.94%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 7
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 5
Objectif de recrutement en stage : 0

Pour AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE
[Le Représentant]                                                   
 Directeur Général d’AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 158
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 : 1.63%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 1.27%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 3
Objectif de recrutement en CDD :
Objectif de recrutement en alternance : 1
Objectif de recrutement en stage : 2

Pour AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL
[Le Représentant]                                                                                                                     VP HR


Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 5ème accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 
2020-2022 

Nom de l'entité / filiale : BIOXAL
Effectif d'assujettissement au 31/12/2018: 35
Taux d'emploi global de travailleurs handicapés 2018 :  3.34%
Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2018 : 2.94%
Dans une dynamique d'engagement au niveau local, un plan d'embauche réaliste a été développé par les entités / filiales du périmètre de l'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. 
Chacune des entités / filiales s'engage individuellement et sur un objectif de recrutement en CDI et en contrat d'alternance / stage, tenant compte des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences. 
L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent. 
Objectif de recrutement en CDI : 0
Objectif de recrutement en CDD : 0
Objectif de recrutement en alternance : 0
Objectif de recrutement en stage : 3

Pour BIOXAL
 [Le Représentant]    
Directeur Général de BIOXAL