AVENANT N°2
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
HOME-OFFICE


ENTRE LES SOUSSIGNES

XXXXXX, XXXXX, dont le siège social est sis XXXXXXX, immatriculé sous le n° XXXXX au RCS de XXXXX, N°Urssaf : XXXXXXXXX, représentée par son président, XXXXXX.
Nommée l’entreprise,

ET

L’organisation syndicale suivante
La XXXX représentée par XXXXX et XXXXXX en qualité de déléguées syndicales
Ayant pouvoir pour la signature du présent avenant à l’accord.
						D’autre part,

PREAMBULE

La pratique de Home-Office est effective depuis le 5 octobre 2018.
Des échanges avec le management et les élus ont eu lieu sur les dernières semaines afin de faire un bilan de cette pratique :
Une bonne utilisation du dispositif
Une forte appréciation par les collaborateurs de ce dispositif
Une bonne intégration du dispositif dans les règles d’organisation de chacun des pôles
Une infrastructure informatique et matériel de qualité permettant d’assurer un même niveau de confort de travail au bureau comme au domicile.

Ce bilan positif permet donc d’étendre le dispositif actuel selon les conditions précisées ci-après.
Après présentation de ce projet de dispositif, les représentants du personnel du CHSCT ont émis un avis favorable en date du 15 octobre 2019.

En dehors des articles 1, 3, 4.1, 4.2, 9 et 10, les autres dispositions de l’accord initial sont maintenues.
Ce présent avenant n°2 annule et remplace l’avenant n°1 relatif au dispositif de Home-Office spécifique et temporaire du département XXXXX. 
 


Il a été convenu et négocié ce qui suit : 

Article 1 : Champ d’application de l’avenant à l’accord collectif d’entreprise et salariés bénéficiaires

Champ d’application

Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise est applicable au sein du XXXXX et de ses départements XXXX, XXXXX, XXXXX.
Le département XXXXX présente d’autres enjeux en matière de flexibilité du travail qui amènera à un accord collectif négocié spécifique avant fin 2019.
 
1.2. Salariés bénéficiaires

L’éligibilité des salariés à ce dispositif de Home-Office est précisée dans les règles de gestion propres à chaque département du groupe précisées ci-après à l’article 2 du présent accord.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au Home-Office

Sont éligibles au Home-Office les salariés dont le travail et l’activité en Home-Office ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe ou de l’entreprise, et selon les règles de gestion suivantes.

2.1 Département XXXXX

2.1.1 Salariés éligibles

Tous les salariés en CDI, CDD, alternant qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel (a minima 4/5ème) sont éligibles au Home-Office.

2.1.2. Règle de gestion




2.1.3 Conditions particulières

La validation expresse et préalable du management
Les journées en Home-Office sont soumises à la validation expresse et préalable du manager dans le cadre des nécessités d’organisation du pôle.
Ainsi le manager aura la liberté de fixer des règles de gestion au sein de sa propre équipe.
Le manager / associé peut se réserver le droit de refuser les journées de home office s’il juge que le collaborateur n’a pas l’autonomie suffisante.

Proportion limite de salariés en Home-Office
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs en Home-Office soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Cela peut être un principe de refus. Au sein d’une même équipe, le manager pourra se réserver le droit d’arbitrer sur l’affectation des journées en Home-Office.

Le non-respect de cette proportion peut-être un motif de demande de report de la journée demandée par le salarié en Home-Office (dans la semaine en cours pour les temps plein CDI ou le mois en cours) : le refus d’une journée de Home-Office n’est pas un motif de report sur le mois suivant.

Exclusion du Home-Office pour certaines missions
La nature des clients gérés par le salarié peut être un motif d’exclusion du travail en Home-Office. Ceci sera le cas pour les clients :
Soumis au règlement général de l’Autorité des Marchés Financiers dont la confidentialité des données est garantie par des sécurités informatiques que ne permettent pas le Home-Office, sauf dérogation de la part du manager.
Et/ou dont le contrat de prestation conclu entre le client et l’entreprise prévoit la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. 

Si les missions avec de tels clients occupent à temps plein un salarié, ce dernier ne peut être éligible au Home-Office.

Si ces missions occupent un salarié partiellement, alors le salarié, sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessus, sera éligible au Home-Office sur les temps où il ne travaille pas sur ces clients.

2.2 Département XXXXX

2.2.1 Salariés éligibles

Tous les salariés en CDI qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel (a minima 4/5ème) sont éligibles au Home-Office.



2.2.2. Règle de gestion



2.3. Département XXXXX

2.3.1 Salariés éligibles

Tous les salariés en CDI, CDD, alternant qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel (a minima 4/5ème) sont éligibles au Home-Office.

2.3.2. Règles de gestion




2.3.3 Conditions particulières
La validation expresse et préalable du management
Les journées en Home-Office sont soumises à la validation expresse et préalable du manager dans le cadre des nécessités d’organisation du pôle.
Ainsi le manager aura la liberté de fixer des règles de gestion au sein de sa propre équipe.
Le manager / associé peut se réserver le droit de refuser les journées de home office s’il juge que le collaborateur n’a pas l’autonomie suffisante pour l’exécution de ses missions.

Proportion limite de salariés en Home-Office
Le manager de chaque équipe du département SUPPORT doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs en Home-Office soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Au sein d’une même équipe, le manager pourra se réserver le droit d’arbitrer sur l’affectation des journées en Home-Office en fonction des salariés présents.

Le non-respect de cette proportion peut-être un motif de demande de report de la journée demandée par le salarié en Home-Office. 

Article 3 : L’accès au Home-Office

3.1. La candidature

3.1. La candidature

Etape 1 : le salarié réalise un test de connexion à distance afin de tester la performance de la connexion internet de son domicile en suivant les indications précisées dans le support de présentation du Home-Office (Home-Office : Dispositif et Candidature).
Etape 2 : le salarié dépose sur son espace POPLEE le spi-ces justificative :
Test de connexion
Dernière facture Internet
Assurance Habitation autorisant le Home-Office
Attestation sur l’honneur de la conformité électrique de l’habitation
Etape 3 : L’entreprise accepte ou refuse la candidature. 
La Direction des Ressources Humaines formalisera une réponse dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la candidature.
En cas de refus, un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié aura lieu.
Le refus sera formalisé et motivé dans un courrier adressé par la Direction des Ressources Humaines au salarié.
Etape 4 : en cas d’accord, le manager et le salarié échangeront sur l’organisation des journées en Home-Office.

Les salariés bénéficiant déjà du dispositif de Home-Office n’auront pas à soumettre une nouvelle candidature.


Les salariés bénéficiant déjà du dispositif de Home-Office n’auront pas à soumettre une nouvelle candidature.

3.2. Charte annexée au contrat de travail

L’organisation de l’activité en Home-Office sera désormais prévue dans une charte annexée au contrat de travail. Cette charte renverra à l’accord collectif et l’ensemble de ses avenants antérieurs ou ultérieurs au contrat de travail.
Cette charte se réfère notamment aux modalités d’exécution du travail en Home-Office tel que défini par :
l’accord collectif et l’ensemble de ses avenants antérieurs ou ultérieurs au contrat de travail,
et le règlement intérieur (notamment en ce qui concerne les horaires d’établissement).

Les salariés bénéficiant déjà du dispositif de Home-Office n’auront pas à contractualiser un nouvel avenant à leur contrat de travail ou encore à signer la charte. 

Concernant les salariés non bénéficiaires à la date d’application de ce nouveau dispositif faisant l’objet de cet avenant n°2 devront répondre au formalisme contractuel par voie de charte annexée au contrat de travail. 

Article 4 : Entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant entre en vigueur le 1er novembre 2019.

Après présentation de ce projet de dispositif, les représentants du personnel du CHSCT et de la DUP ont émis un avis favorable en date du 15 octobre 2019.

Article 5 : Durée de l’avenant à l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 6 : Révision et dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Article 7 : Dépôt et publicité de l’avenant

Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées dans les conditions règlementaires.

Le présent avenant à l’accord d’entreprise sera donc déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris, à travers son application Télé-accords.

Il sera également déposé un exemplaire original signé du présent avenant au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusions.

Un exemplaire du présent avenant sera tenu, pour consultation, à la disposition des salariés au service RH.

Fait à,
Le 

Pour le XXXXX		Pour l’organisation syndicale XXXX
XXXXX							XXXXX
Président						Délégué syndical





XXXXX Déléguée syndicale