ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre la société Arjowiggins France, Société par Actions Simplifiée enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 853949071 dont le siège social est sis 10 rue Jean Arnaud ZA de Champfeuillet, 38500 VOIRON représentée 

Ci-après dénommée « la Société »,


D’une part,


ET

-	Les membres titulaires du CSE élus à la majorités des voix, ci-après désignés le CSE
Un ou plusieurs membres élus titulaires du CSE (les citer) ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».


PREAMBULE

Si le télétravail connaissait un développement depuis plusieurs années, son développement s’est accéléré au cours des 12 derniers mois. L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, et dont l’issue est encore inconnue mais dont les impacts ont été importants tant en conséquences économiques qu’en conséquences sociales. Depuis mars 2020, le télétravail a été largement utilisé pour poursuivre l’activité économique partout où cela était possible, dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie COVID-19. Ce mode organisationnel exceptionnel dont la mise en œuvre n’est pas comparable à un télétravail normal de l’entreprise a soulevé un certain nombre de questions opérationnelles.
Dans le même temps, le développement du télétravail répond pour partie aux problèmes environnementaux, par une réduction du trafic routier  et des émissions de gaz carbonique qui encouragent à adapter nos modes de fonctionnement.
Un certain nombre de salariés souhaitent poursuivre le télétravail plus régulièrement qu’auparavant.
La société Arjowiggins France, comme bon nombre d’entreprises souhaitent répondre à une attente des salariés tout en prenant les mesures adaptées à l’équilibre entre les besoins de l’entreprise, la cohésion sociale, l’équilibre vie privée vie professionnelle des salariés, le tout dans un cadre juridique constitué de l’accord national interprofessionnel du 19/07/2005 et du 26/11/2020 relatif au télétravail et les articles L1222-9 et suivants du code du Travail.
Cet accord s’inscrit par ailleurs  dans le cadre du plan national de déploiement du télétravail décidé lors du comité interministériel aux ruralités du 13 mars 2015. 





Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la
société Arjowiggins France en application des articles L 1222-9 et suivants du code du travail.


Ceci étant précisé, il est arrêté ce qui suit :



Article 1 – Champ d’application du télétravail

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l’entreprise.


Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail visé par le présent accord est celui défini par l’article L1222-9 du Code du travail : le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication .

Le télétravail est distinct du « Home Office » non régi par le présent accord, qui implique une réalisation
obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile.

Le télétravail, prévu par le présent accord, est réalisé au domicile du salarié et ce de manière régulière à la demande du salarié..


Article 3 – Eligibilité au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance.
Ainsi,
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec cette organisation du travail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants tel que :
Encadrement physique de clients, 
Certaines activités en recherche et développement avec manipulation en laboratoire 
Encadrement de nouveau personnel, 
Encadrement de stagiaires, 
Eencadrement de personnel d’intervention sur les installations de l’entreprise, 
Utilisation de logiciel ne pouvant être utilisé en dehors de l’entreprise.

Le salarié doit détenir les aptitudes d’organisation et d’autonomie dans la réalisation de son
travail.
Le salarié doit disposer d’un domicile adapté à ce mode d’organisation notamment en termes de
sécurité, d’ergonomie et de tranquillité permettant la réalisation du travail.
Le domicile dans lequel est réalisé le télétravail doit répondre aux normes de sécurité notamment en matière de sécurité électrique.







Les critères d’éligibilité au télétravail seront jugés conjointement par le manager du salarié et le service des Ressources Humaines.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise de manière à assurer une bonne compréhension par ces salariés de leurs missions et une bonne intégration à l’entreprise et plus largement au Business servi.


L’accès au télétravail sera défini au cas par cas pour les stagiaires pour lesquels la présence au sein de l’entreprise est un gage de succès de leur formation.

En cas de changement de fonctions, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, au cours de la relation contractuelle, la poursuite du télétravail fera l’objet d’un réexamen pour valider l’éligibilité. Le télétravail pourra le cas échéant, prendre fin.


Article 4 – Lieu d’exercice du Télétravail

Le salarié exercera son activité en télétravail à son domicile, c’est-à-dire sa résidence principale ou secondaire située en France métropolitaine, déclarée à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de changement de résidence principale, le salarié devra en informer la direction des Ressources Humaines.
Le bénéfice du télétravail n’entrainera pas de modération de la prime de transport ou des abonnements
des transports en commun.


Article 5 – Condition de recours au télétravail

Le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence.

Volontariat et mise en place du télétravail :

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit adressée par tout moyen avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines de la société.
Après examen entre la direction des Ressources humaines et la hiérarchie du salarié, la société pourra accepter ou refuser la demande dans un délai de 1 mois. Le refus sera motivé.

La mise en place ne pourra intervenir qu’après acceptation formelle de la demande, d’une part, et
production de l’attestation d’assurance multirisque,  d’autre part.
Dans le cas de refus, le Salarié pourra solliciter un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail, telles que menace de pandémies, ou en cas de force majeure, la mise en place de télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire par les circonstances nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il pourra être imposé.








5.2 Organisation

Le télétravail s’exercera par journée entière à raison de 2 jours par semaine maximum. Exceptionnellement, à 3 j par semaine dans le cas d’un report d’une journée d’une semaine travaillée sur l’autre avec autorisation de la hiérarchie.
Par exception, le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée est non travaillée (en cas de RTT par exemple ou de contrat à mi-temps.)

L’entreprise pourra limiter le télétravail à une journée par semaine si nécessaire pour tenir compte des contraintes organisationnelles temporaires suivant le principe défini à l’article 3 pour les salariés en contrat à durée indéterminée.

5.3 Définition des jours de télétravail

Le choix des jours n’est pas figé et est défini par le salarié en accord avec sa hiérarchie. Il sera toutefois accordé en cohérence avec les obligations professionnelles (réunion d’équipe, formation, dossiers spécifiques, déplacement ou organisation du service sans que ces exemples ne soient limités).

En conséquence, les jours devront être variables pour répondre aux contraintes de l’entreprise.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

5.4 Planification

Néanmoins, l’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification. Celle-ci sera idéalement mensuelle et validée par le manager.
Afin de veiller au temps collectif en présentiel et préserver le lien social au sein de l’entreprise, chaque
Manager pourra prévoir des jours fixes dans la semaine de présence de l’ensemble de l’équipe.
La direction de l’entreprise pourra également imposer des jours fixes de présence en cas de besoin.

Les jours de télétravail n’ayant pu être posés sur une semaine civile donnée pour des raisons strictement professionnelles, pourront être reportés sur la semaine suivante dans la limite de 1 jour maxi (soit 3 jours de télétravail maximum sur une  semaine). 
Les jours de télétravail n’ayant pu être posés sur une semaine civile à la volonté du salarié par prise de congés ou RTT, ne pourront pas être reportées sur les semaines suivantes.

5.5 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les réunions téléphoniques ou visio ainsi que les plages horaires de travail minimum suivantes :  9H -  17H pendant lesquelles il doit être possible de le joindre en respectant la  pause déjeuner du salarié.










Article 6 – Période d’adaptation et suspension du télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. A l’issue de cette période un point sera fait entre le hiérarchique et le salarié.

A tout moment, le Hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré (réunions, formation, absentéisme, etc) informer le salarié de la suspension du Télétravail dans un délai minimum de 3 jours calendaires ainsi que de la durée de la suspension.


Article 7 – Situations particulières

Dans le cas d’une inaptitude partielle au poste, Il sera étudié avec le recours du médecin du travail, la possibilité de faire bénéficier le salarié d’une organisation en télétravail. Le recours au télétravail, sera également conditionné à la possibilité d’exécution de la mission en dehors de l’entreprise.

Dans le cas d’une incapacité temporaire, pouvant entrainer un arrêt de travail et après avis favorable du médecin du travail, un salarié pourra bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail sur la semaine complète pendant la durée de l’incapacité temporaire.
Ce cas de recours au Télétravail sera à l’initiative du Salarié et devra être accepté par l’entreprise.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir, possibilité le cas échéant de déplacer les appareils mis à la disposition dans l’entreprise permettant la réalisation des activités en sécurité.


Article 8 –Réversibilité du télétravail

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses   qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc.. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail à condition d’en prévenir l’autre dans un délai minimum de 8 jours calendaires et sur justificatif de la partie demanderesse.
L’annulation du Télétravail ne constituant pas une modification du contrat de travail, le contrat se poursuivra en présentiel.







S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.


Article 9 – Conditions d’exécution du télétravail et contrôle du temps de travail

La mise en place du Télétravail ne constitue en rien les conditions d’exercice de la mission du Salarié.

Ainsi le Salarié organise son activité en télétravail dans les mêmes conditions qu’en présentiel en suivant la législation en vigueur dans l’entreprise dans le respect des accords collectifs, du règlement Intérieur et des chartes existantes.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
la durée minimale de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
la pause déjeuner. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Notamment le salarié doit s’octroyer une pause déjeuner recommandée de 45 mn. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes   de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le salarié dont le temps de travail est déclaré en heures ne pourra générer d’heures supplémentaires sans
y être autorisé par sa Hiérarchie.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 10 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le droit à la connexion sera appliqué en Télétravail comme en présentiel.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en oeuvre dans l'entreprise c’est-à-dire :
quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail, le droit aux durées légales minimales de temps de repos et au respect de la vie personnelle et familiale doit s’appliquer aux salariés en télétravail comme en présentiel. 
A ce titre il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf situation de crise ou situation exceptionnelle préalablement discutée) à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique ou a devoir se connecter à distance à des outils professionnels. 









Article 11 – Sante et sécurité du domicile

Le salarié travaillant en Télétravail bénéficiera des mêmes conditions de santé et de sécurité que les
salariés exerçant leurs missions dans les locaux de l’entreprise.
Sans pouvoir contrôler les conditions d’exercice du télétravail des salariés, l’employeur veillera à la bonne connaissance des règles sécurité des salariés en Télétravail. Le salarié s’engagera à suivre les règles de sécurité.
La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles étant applicable, tout accident intervenu au domicile du salarié répond aux mêmes règles de déclaration qu’un accident intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient au salarié de s’assurer que son domicile au sein duquel il exerce le télétravail permet l’utilisation de matériel fourni par l’entreprise dans les conditions de sécurité notamment électriques.


Article 12 – Équipement et assurance

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un ordinateur portable et de ses accessoires de l’entreprise permettant l’exécution de ses missions

La société mettra à disposition en cas de besoin un accès à distance sécurisé.
Par ailleurs, la société mettra à disposition des salariés en télétravail une solution de téléphonie garantissant l’équilibre vie privée vie professionnelle. En cas d’absence de solution technique, la société mettra en place des solutions organisationnelles.

Les matériels mis à disposition resteront propriété de la société. Ils devront être utilisés dans les  conditions définies par la charte informatique de l’entreprise.
La conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le salarié fournira à la société une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.


Article 13 - Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entre en vigueur le 1er juin  2021..

au 31 mai 2022, il cessera automatiquement de s’appliquer sans autre formalité.
Au cours du premier trimestre 2022, les parties établiront un bilan du télétravail et se réuniront afin
d’envisager la reconduction en tout ou partie de l’accord ou sa modification.