Avenant à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail 
du 9 juillet 2001



ENTRE 
d’une part :
La Société de PHONYR situé Parc d’Activité de la Paviotaie – Le Petit Minio – 56140 Saint-Marcel
Représentée par    dûment mandaté 

ET
d’autre part les organisations syndicales :

CFDT représentée par 
CFTC représentée par 
SUD représentée par 



PREAMBULE
Vu l'accord du 4 février 2003 relatif au travail de nuit dans la branche des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
La société PHONYR entend assurer une protection à tous ses travailleurs de nuit présents et/ou futurs et réaffirme le caractère dérogatoire du travail de nuit.
Conscientes de la nécessité technique et économique de faire fonctionner notre activité sur des périodes habituellement réservées au repos nocturne, les parties conviennent de mettre en place un dispositif d'encadrement du travail de nuit dans le but de le limiter aux seuls cas de nécessité absolue et de préciser les compensations et les conditions d'application de celui-ci.
La société entend limiter le recours au travail de nuit dans les cas où cette activité est indispensable à la continuité d'une prestation donnée.
Toutefois, les parties reconnaissent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu'il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations vis-à-vis de la clientèle des entreprises est nécessaire à l'activité. Cette nécessité ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence continue n'est pas impérative.
Par ailleurs, la société Phonyr a souhaité réviser les dispositions encadrant le travail du dimanche au vue de l’évolution du cadre légal.
Par conséquent le chapitre II du présent avenant annule et remplace les articles relatifs au travail du dimanche de l’accord du 9 juillet 2001.

 Chapitre I - Travail de nuit

Article 1 : Champ d'application
Les salariés autorisés à travailler la nuit participent de la filière production.
Par conséquent, s'agissant des salariés des filières support dont la présence s'avérerait nécessaire à la production, il ne peut être recouru au travail habituel de nuit, tel que défini ci-après, que par appel au volontariat.
Chaque salarié travailleur de nuit aura un contrat ou un avenant au contrat spécifique au travail de nuit.

Article 2 : Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 22 h et 7 h.
Le travail de nuit est réservé aux salariés de plus de 18 ans.

Article 3 : Définition du travailleur de nuit
3.1 Salariés en contrat à durée indéterminée
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié en contrat à durée indéterminée réalisant habituellement :
-soit au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 2 ci-dessus ;
-soit au moins 78 heures de travail pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 2 ci-dessus, pendant une période de 3 mois appelée période de référence.
3.2 Salariés en contrat à durée déterminée
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié en contrat à durée déterminée réalisant habituellement :
-soit au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 2 ci-dessus ;
-soit au moins 12 % de ces heures de travail contractuellement définies et planifiées pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 2 ci-dessus, pendant la durée de son contrat.

Article 4 : Durées de travail
4.1 Travailleurs concernés
Ne sont concernés par les dispositions exposées ci-après, sauf mention particulière, que les travailleurs de nuit.
4.2 Durée de travail et amplitude de travail quotidienne
Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.
Néanmoins, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit après consultation du comité social et économique :
-soit lorsque le volume de l'horaire hebdomadaire de travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaine
-soit lorsque l'entreprise doit faire face à un surcroît temporaire d'activité prévisible
-soit lorsqu'il est nécessaire d'assurer la continuité du service.
Toutefois, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique.
L'employeur peut déroger à la durée maximale de huit heures lorsqu'en raison de circonstances exceptionnelles des travaux urgents sont nécessaires, ou lorsque l'inspecteur du travail n'a pas encore répondu à sa demande de dérogation (art. R. 3122-10 du code du travail).
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas précités de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement.
Ce temps de repos s'ajoutant au temps de repos quotidien de 11 heures prévu aux termes de l'article L. 3131-1 du code du travail.

Article 5 : Contreparties au travail de nuit.
Afin d'améliorer les conditions de travail, de faciliter l'articulation du travail de nuit avec les contraintes familiales et sociales, d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes notamment par l'accès à la formation et l’organisation des temps de pause, le travail de nuit offre des contreparties en repos compensateur assorti d'une majoration de rémunération.
5.1 Contreparties au travail habituel de nuit
Un repos compensateur
Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail et en cas de reprise du personnel par transfert de contrat, le salarié concerné pouvant dans ce dernier cas prendre un repos équivalent sans solde dans l'entreprise entrante.
Le travailleur de nuit, tel qu'il est défini à l'article 3 du présent accord, bénéficie pour chaque heure de nuit, selon la définition donnée à l'article 2 du présent accord, d'un repos compensateur d'une durée égale à 4 % des heures réalisées la nuit.
Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne :
-les droits liés à l'ancienneté ;
-l'application de la législation sur les heures supplémentaires ;
-l'acquisition des droits à congés payés ;
-l'acquisition des jours de RTT.
Les travailleurs de nuit ne peuvent effectivement prendre leur repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d'un droit minimal de 4 heures de repos, cumulable avec les droits obtenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.
Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de 6 mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 4 heures, éventuellement cumulés avec les droits obtenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.
Dans le cas où le travailleur de nuit n'aurait pas pris le repos compensateur de nuit dans le délai imparti, l'employeur fera une relance et le salarié disposera d'une nouvelle période de 6 mois pour prendre ce repos.
Il sera privilégié une prise de ce repos par tranche de vacation entière, le fractionnement restant possible à la demande du salarié
En cas de départ du salarié de l'entreprise avant que celui-ci n'ait acquis ou pris ces 4 heures de repos compensateur, le droit ainsi acquis à repos compensateur fait l'objet d'une indemnisation financière.
Une majoration de salaire
Les heures de nuit seront majorées de 25%.
5.2 Contreparties au travail occasionnel de nuit
La majoration de salaire est de 50% pour les salariés de jour amenés à effectuer exceptionnellement un travail pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 2 du présent accord.

Article 6 : Temps de pause
Les pauses sont de 5 minutes par heure travaillée, à prendre après la première heure travaillée, la dernière heure travaillée n'ouvrant pas droit aux pauses.
Ces temps de pause rémunérés ne constituent pas du temps de travail effectif.
Cependant ces temps non travaillés ont la même conséquence que du travail effectif.

Article 7 : Articulation du travail de nuit avec la vie sociale et familiale des travailleurs.
Sauf accord exprès de l'intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d'effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit.
En outre, et sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d'une autorisation annuelle d'absence de 5 jours lorsque l'exercice de responsabilités familiales ou sociales s'oppose à la réalisation exceptionnellement de ce travail de nuit.
Ces autorisations d'absence peuvent, le cas échéant, être cumulées, sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf événements imprévisibles.
En tout état de cause, l'employeur devra vérifier au moment de l'embauche ou de l'entrée du salarié dans ce statut du travailleur de nuit que le salarié a les moyens pour regagner son domicile par les moyens de transport collectifs ou de s'assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.
Enfin, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales ou personnelles impérieuses, notamment avec la garde d'enfants ou la prise en charge d'une personne dépendante.
Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à son employeur.
Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d'affectation doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.

Article 8 : Égalité professionnelle
En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé, l'orientation sexuelle ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour.
Est défini comme poste de jour au sens du présent accord tout poste de travail dont les horaires habituels ne comprennent pas d'heures de travail effectif pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 2 du présent accord.
Lorsque le temps imparti au recrutement le permettra, la société fera un appel à candidature pour les postes de téléconseillers et de superviseurs avec affichage des postes à pourvoir.

Article 9 :Passage du travail de nuit au travail de jour
Chaque travailleur de nuit bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de jour de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.
La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de nuit ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.
Au cas où un travailleur de nuit ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

Article 10 : Passage du travail de jour au travail de nuit
Chaque travailleur de jour bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de nuit de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.
La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de jour ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.
Au cas où un travailleur de jour ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

Article 11 :Garanties offertes aux travailleurs de nuit
11.1 Surveillance médicale particulière
Chaque travailleur de nuit doit faire l'objet, lors de son embauche ou de son affectation à un poste de nuit, puis 1 fois par semestre, d'une visite médicale par la médecine du travail afin de vérifier son aptitude au travail de nuit.
11.2 Inaptitude au travail de nuit
Le travailleur de nuit déclaré inapte au travail de nuit, de façon temporaire ou permanente, doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.
A défaut, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude à l'égard du travailleur de nuit dans la mesure où :
-	l'employeur a justifié par écrit de l'impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions définies ci-dessus,
-	le salarié a refusé d'accepter le poste de reclassement proposé par écrit par l'employeur et dans les conditions définies ci-dessus.
11.3 Salariée en état de grossesse médicalement constatée
Cas de changement d'affectation
La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché peut demander son affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 1225-17 du code du travail.
Dans ce cadre, la salariée doit présenter sa demande par écrit à l'employeur, accompagnée de tout justificatif médical de son état.
De même, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit faire l'objet d'une affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse pouvant être prolongée pour une durée maximale de 1 mois dès lors que le médecin du travail aura constaté par écrit que l'état de cette salariée est incompatible avec le travail de nuit.
Conditions du changement d'affectation
La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, dès lors qu'elle a régulièrement présenté sa demande de changement d'affectation ou qu'elle fait l'objet d'une déclaration d'incompatibilité avec le travail de nuit par la médecine du travail, dans les conditions définies ci-dessus, doit faire l'objet d'un changement d'affectation à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'elle occupait précédemment en travail de nuit.
Ce changement d'affectation doit être réalisé dans un délai maximal de 15 jours, sauf indication contraire de la médecine du travail.
En outre, ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération (en dehors de toute prime liée exclusivement à l'affectation ou à l'opération et qui ne sont pas maintenues en cas de changement d'affectation ou de période d'inter-contrats), sauf avantages éventuellement liés à la réalisation du travail habituel de nuit.
Enfin, dans la mesure où ce changement d'affectation s'accompagne d'un changement de lieu de travail en dehors de l'agglomération au sein de laquelle la salariée exerçait précédemment ses fonctions, ce changement de lieu de travail est subordonné à l'accord de la salariée.
Impossibilité de changement d'affectation
L'employeur se trouvant dans l'impossibilité d'assurer un changement d'affectation dans les conditions définies ci-dessus doit présenter par écrit à la salariée ou au médecin du travail, le cas échéant, les motifs s'opposant à un tel changement.
Cette justification écrite de l'employeur doit être réalisée dans le délai de 15 jours à compter de la demande de la salariée ou de la déclaration réalisée par la médecine du travail.
A défaut, l'employeur doit reprendre le versement intégral de la rémunération habituelle de la salariée.
Si l'affectation à un poste de jour entraîne un changement de lieu de travail de la salariée concernée en dehors de l'agglomération au sein de laquelle celle-ci exerçait précédemment ses fonctions ou même entraîne un changement de poste, l'employeur doit justifier par écrit à la salariée les raisons de ces changements et lui préciser par écrit les nouvelles conditions de travail proposées.
La salariée dispose alors d'un délai de 10 jours pour accepter ou refuser cette proposition. A défaut d'accord exprès, la salariée est réputée avoir refusé la nouvelle affectation.
Lorsque le changement d'affectation à un poste de jour s'est avéré impossible ou que la salariée a refusé les changements proposés par l'employeur pour réaliser cette affectation à un poste de jour, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la fin du congé légal de maternité, éventuellement prolongé d'une durée maximale de 1 mois par le médecin du travail.
Pendant cette période de suspension du contrat, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération dans les mêmes conditions que celles prévues par la convention collective de branche applicable à l'entreprise.
Salarié(e) dont le conjoint a accouché
Le(a) salarié(e) dont le conjoint ou le partenaire lié par un PACS vient d'accoucher pourra demander un changement d'affectation pendant les 3 premiers mois de la naissance de l'enfant, dans les conditions prévues à l'article 9.

Chapitre II : Travail du dimanche

Article 12 : Travail du dimanche – champs d’application
Le travail du dimanche concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Article 13 : Travail du dimanche avec dérogation de droits 
En application des dérogations applicables au repos dominical, certaines activités peuvent permettre le travail habituel du dimanche.
Dans ce cas, l’ensemble des salariés de l’activité est amené à travailler sur cette journée, au même titre que sur une autre journée. Les règles de prévenance et de planification applicable sont alors les mêmes que sur le reste de la planification hebdomadaire. 
La direction s’engage à privilégier l’appel au volontariat et à ne planifier les autres salariés qu’en l’absence de volontaires suffisant par rapport aux besoins de production. 
Référence est faite ici aux articles L3132-12 du code du travail, et R3132-5 du code du travail.

Article 14 : Travail du dimanche hors dérogation de droit 
Lorsque l’activité n’ouvre pas droit à la dérogation de droit au travail du dimanche, nous faisons référence aux articles L3132-20 du code du travail et L3132-25-3 du code du travail qui déterminent les modalités et conditions de travail des salariés qui sont amenés à travailler le dimanche. 
14.1 Modalités 
Il est prévu que le travail dominical serait habituel conformément aux besoins du client donneur d’ordre, afin de garantir une prestation continue auprès des clients finaux. 
Les parties conviennent que la planification sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs à S+2 : soit une visibilité de deux semaines certaines sur les horaires. 
En cas d’impératif de production, les modifications de planification peuvent intervenir dans les 7 jours ouvrés précédents, portés à 3 jours en cas d’urgence majeure. 
Dans ce dernier cas la direction s’engage à tenir compte au mieux des situations familiales impérieuses.
Les parties signataires réaffirment par ailleurs le caractère particulier de la journée du dimanche, dans l’organisation de la vie personnelle et familiale des salariés. En conséquence, seul le principe du volontariat sera applicable, pour le travail du dimanche, en l’absence de dérogation de droits citée au point (a) du présent article. 
Ce volontariat est formalisé par un engagement signé par le salarié lorsqu’il se manifestera comme étant volontaire. 
Tout salarié volontaire pourra revenir sur sa décision de travailler le dimanche, sans avoir à se justifier. Il devra en informer l’entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 9 semaines. 
Les parties rappellent également, que les salariés sont en droit, dans le cas de l’absence de dérogation de droits, de refuser de travailler les dimanches, sans que cela ne puisse constituer une faute, et ou faire l’objet d’une sanction disciplinaire, et ou d’une mesure de licenciement. 
L’entreprise s’engage à ne procéder à aucune discrimination entre salariés selon qu’ils se soient ou non portés volontaires, ni dans le cadre d’un recrutement. 
14.2 Contreparties au travail du dimanche
Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à une majoration du taux horaire de 100% (Salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2).
Un repos compensateur sera attribué uniquement si le dimanche travaillé tombe le 1er Mai (une heure travaillé correspondant à une heure de repos compensateur sur cette journée). Il sera posé par l’entreprise dans les deux semaines suivants le dimanche travaillé. 
Il est précisé qu’en termes de planification, les collaborateurs à temps plein travaillant les dimanches, bénéficieront de deux jours de repos consécutifs. Ces jours de repos seront consécutifs, s’ils font suite à une semaine de 6 jours, et sauf accord autre des parties. 
14.3 Engagement en termes d’emplois ou en faveur de certains publics en difficultés
Dans le cadre des appels au volontariat pour travailler le dimanche, priorité sera donnée aux salariés volontaires à temps partiels et aux salariés volontaires qui rencontreraient une situation financière difficile, tout en veillant à laisser la possibilité à chaque salarié volontaire de travailler le dimanche par roulement. 

Article 15 : Suivi du travail du dimanche 
Au semestre, la Direction présentera aux membres du CSE, les indicateurs suivants :
Nombre de dimanches travaillés ainsi que le nombre d’heures correspondants
Nombre de salariés volontaires

Article 16 : Dispositions finales
16.1  Suivi de l’accord
Au semestre, la direction présentera aux membres du CSE, les indicateurs suivants :
-  Nombre d’heures de nuit réalisées sur la période
- Nombre de salariés concernés par le travail habituel de nuit
- Taux d’absentéisme sur les heures concernées.
 16.2 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord et s’appliquera à la date du 1er Janvier 2020.
Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une des parties signataires ou adhérentes.
La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des autres parties de l’accord, signataires ou adhérentes.
Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.
Dans les trois mois suivant la réception de la lettre, les parties concernées se rencontrent pour examiner les conditions de négociation et éventuellement de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires et adhérents. La dénonciation est précédée d’un préavis de trois mois.
16.3 : Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire est remis à chaque Organisation Syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire numérisé et anonymisé, auprès de la Direction départementale du travail et de l’emploi et de la formation professionnelle compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Vannes.
Fait à Saint Marcel, le 16 décembre 2019,
Pour la Direction


Pour les organisations syndicales
CFDT – 	


CFTC – 


SUD –