Accord d'entreprise
Sur l’égalité entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés
La Société Farmaclair SASU dont le siège social est situé 440 avenue du Général de Gaulle - 14200 HEROUVILLE ST CLAIR représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général.
D'une part,
Et
La CGT, Organisation syndicale représentative au sens de l'article L. 2121-1 du Code du travail, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical.
L'UNSA, Organisation syndicale représentative au sens de l'article L. 2121-1 du Code du travail, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical.
D'autre part.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Au moyen des articles R2312-8, R2242-2 et L2312-36 du Code du travail, la négociation a été préparée, sur la base d’un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes, et les écarts ont été analysés pendant la négociation pour identifier les axes retenus dans le présent accord. 

Ce rapport inclut l’index relevant de l’article  L 1142-8 du Code du travail, qui sera publié d’ici le 1er septembre 2019. Cet index sera porté à la connaissance des salariés par affichage, après avoir été expliqué pendant les réunions de négociation.
Un référent a été désigné par l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes en la personne du Directeur des Ressources humaines, et un autre référent sera désigné par le Comité Social et Economique dès sa formation en fin d’année 2019. 

S’agissant du harcèlement sexuel, le Règlement intérieur contenait déjà un article dédié, et une note portée à l’affichage obligatoire a apporté des précisions sur les faits assimilables à du harcèlement sexuel, les peines attenantes, ainsi que les contacts pouvant venir en aide sur ce sujet, afin de renforcer la prévention.

A l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ont été ajoutés des éléments sur la formation, le bilan des entretiens professionnels, des données concernant l’embauche et les temps partiels, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et des données sur les effectifs.



La méthodologie a inclus trois réunions qui ont permis de conclure cet accord, et d’aboutir à l’identification de quatre axes à suivre avec un indicateur dédié .




ARTICLE 1 — REMUNERATION EFFECTIVE



L’analyse comparée n’a pas conduit à identifier des corrections immédiates à faire, mais deux actions ont été définies.

Action 1: Analyser l’index chaque année en vue d’une surveillance des écarts 
Progression : Améliorer la qualité des données pour comparer les situations des femmes et des hommes
Indicateur de suivi : analyse effectuée en Comité Social et Economique, retranscrite dans un procès-verbal une fois par an.

Afin que les femmes partant en congé de maternité ne soient pas oubliées, en plus de l’augmentation générale, il a été décidé de vérifier l’égalité sur la distribution des augmentations individuelles :

Action 2:  Pour les personnes ayant eu un congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que le versement de l’augmentation générale, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles de la population exerçant le même métier qu’elles, a  été effectué  comme si elles avaient été présentes (voir accord collectif de branche)
Progression : Empêcher que l’évolution de rémunération soit pénalisée par le congé de maternité ou d’adoption.
Indicateur de suivi : Analyse effectuée en Comité Social et Economique, retranscrite dans un procès-verbal une fois par an. Identification du nombre de personnes absentes pendant le versement de la politique salariale et vérification des versements pour chacune.

La possibilité de maintenir la rémunération pendant le congé de maternité et de paternité a été abordée , et nous avons vérifié qu’elle est déjà en place, voir article 28 de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique p48 : maintien de salaire pendant le congé de maternité et de paternité. 


ARTICLE 2 — FORMATION



Notre volonté commune est de réduire l’écart sur la catégorie socio-professionnelle « ouvrier ». Ceci se fera au travers de la répartition entre les femmes et les hommes à former à l’entrée dans leur poste, ayant constaté que la mise en place de la formation d’accompagnement des Techniciens de conditionnement a permis en 2018 de faciliter l’accès à l’emploi pour trois femmes, portant le nombre de Techniciennes de conditionnement de 1 à 4.

Action 1 :  Réduire l’écart en terme d’heures sur la CSP « Ouvriers » 
Progression : Favoriser la mixité
Indicateur de suivi : Ecart issu du tableau ci-dessus


Concernant les référents désignés, il doit être vérifié qu’ils ont les compétences pour jouer leur rôle. Côté employeur, l’expérience du DRH en tant que Conseiller prud’homal pendant plus de 10 ans permet de valider ce point. Concernant le référent CSE, il sera nécessaire d’organiser une formation avec un organisme agréé. La définition du rôle et des moyens du référent est renvoyée à la négociation sur la mise en place du Comité Social et Economique.

Action 2 :  Former le référent CSE 
Progression : Rendre capable de soutenir les actions en matière d’égalité Femmes Hommes
Indicateur de suivi : Une formation réalisée avant le suivi annuel de l’accord en CSE


ARTICLE 3 — EMBAUCHE

La situation comparée montre que les femmes sont absentes des services techniques, et faiblement représentées dans les métiers de Technicien.ne.s de conditionnement (4 sur 41 fin 2018)

Action : Réaliser au moins une intervention par an dans une école technique en vue de présenter le métier de Technicien.ne à des étudiantes 
Progression : Favoriser la mixité au sein du métier de Technicien.ne.s
Indicateur de suivi : 
Nombre d’intervention réalisée 
Proportion de femmes dans la population présentée en Comité Social et Economique au moins une fois par an.


ARTICLE 4 — ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties s’engagent à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
Chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien professionnel à l’issue de son absence, avec son responsable hiérarchique ou les Ressources humaines, dans le mois qui suit son retour, et les conditions de son retour à l’emploi seront examinées, ainsi que le besoin d’une formation éventuelle.

Action : Réaliser un entretien professionnel sous un mois après le retour dans l’emploi pour les personnes concernées
Progression : Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’incidence des congés maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation
Indicateur de suivi : 
En Comité social et économique : nombre de personnes en retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation et nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour

ARTICLE 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Le suivi se fera en Comité social et économique au moins une fois par an. La bonne application de l’accord sera vérifiée sur la base des indicateurs de suivi, les difficultés lors de sa mise en œuvre discutées.


ARTICLE 6 —DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de conclusion.


ARTICLE 7 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 8 —DEPOT
Le présent accord donnera lieu à notification, publicité et dépôt dans les conditions prévues à l’article L2231-6 et D2231-4 et suivants du Code du Travail. 
Fait à Hérouville Saint Clair le 16 juillet 2019.


Madame XXX	
Directeur Général de Farmaclair






Monsieur XXX	Monsieur XXX
Délégué Syndical CGT au sein de Farmaclair 		Délégué Syndical UNSA au sein de Farmaclair