ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE 

La société TORTUGA SAINT ETIENNE,  société par actions simplifiée dont le siège social est situé 2 RUE FERRER – CENTRE COMMERCIAL STEEL– 42000 ST ETIENNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT ETIENNE sous le numéro 888 005 733, représentée par                         , en qualité de Président de GARCIN FRANCE, dûment habilité à l’effet des présentes 

D’une part,

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part, 


PREAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

La Société TORTUGA SAINT ETIENNE regroupe les enseignes LA COCOTTE STEPHANOISE et SEVEN SQUARES, respectivement spécialisées dans la restauration et les loisirs, travaille dans une activité à forte demande mais également à forte concurrence qui obligent à la réactivité et à la disponibilité pour répondre au mieux aux sollicitations de la clientèle.

L’accord poursuit l’objectif de mieux concilier ces contraintes attachées à son secteur d’activité, auxquelles s’ajoutent celles issues de la réglementation du travail, avec l’impératif de sécurité et de préservation de la santé de ses collaborateurs.

Il est donc apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord :

-De déterminer la durée du travail du personnel cadre et non cadre dans un cadre annuel qui permettra d’atteindre les objectifs susvisés,

-De déterminer les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que leur contingent,


Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2253-1 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Il remplace et annule les accords et usages antérieurs qui régissent l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, et plus généralement toute disposition antérieure ayant le même objet. 


TITRE I - CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord est applicable aux salariés de statut employé et de statut cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, (titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel) ou leur lieu d’affectation. 

Sont exclus du champ d’application de l’accord, d’une part, les salariés exclus des catégories susvisées, d’autre part les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.



TITRE II – PRINCIPES GENERAUX



ARTICLE 1er – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1.1 - Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif, le temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, maternité, événements familiaux ou autres événements assimilés…

Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de pause, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié. 

Ainsi, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail. 

Article 1.2 - Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.

Article 1.3 - Durée hebdomadaire maximale de travail

La semaine s’entend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures. 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures dans le cadre de l’annualisation.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 46 heures. 

Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.


ARTICLE 2 – TEMPS DE REPAS

Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié, qui peut vaquer à ses occupations personnelles, est libre de prendre son repas et n’est pas tenu à la disposition de l’employeur.


ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet correspondant au déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.



TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ARTICLE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LA CATEGORIE EMPLOYE

Article 1.1 - Personnels concernés

A l’exception des salariés assujettis à une convention de forfait annuel en jours, tels que définis ci-après, le personnel entrant dans le champ de l’application de l’accord tel que désigné au Titre I du présent accord, sera employé dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Article 1.2 - Dispositions communes

Période annuelle de référence

La période de référence retenue est la période annuelle qui débute le 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1. 

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au présent accord, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Pour les mois civils incomplets (entrée sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies. 

Ainsi, la fluctuation du temps de travail durant les semaines et les mois de l’année est sans effet sur la rémunération, lissée sur les 12 mois glissants.
Pour une durée annuelle du travail fixée au présent accord à 1787 heures, la rémunération des personnels concernés sera lissée sur la base d’un salaire moyen garanti correspondant à 169 heures de travail mensuel rémunérées comme suit : 
151,67 heures au taux horaire normal applicable au salarié ; 
17,33 heures au taux horaire normal majoré de 10%.
Pour une durée annuelle du travail fixée au présent accord à 1607 heures, la rémunération des personnels concernés sera lissée sur la base d’un salaire moyen garanti correspondant à 151.67 heures de travail mensuel.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Il est précisé qu’en cas de suspension du contrat de travail pour les cas mentionnés à l’article L 3141-5 2°,3°,4°, 5°,6° du code du Travail ainsi que pour les cas de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle, la période correspondante sera prise en compte sur la base de : 
- 151.67h/mois (ou 35h /semaine ou 7h/jour) pour calculer les 1607h de travail effectif à accomplir sur la période de référence ;
- 169h/mois (ou 39h/semaine ou 7.80h/jour) pour calculer les 1787h de travail effectif à accomplir sur la période de référence.


Ces périodes non travaillées sont donc assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits du salarié liés aux congés payés et à l’ancienneté.

En revanche, elles ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou temporaire qui se voient appliquer un horaire réparti selon la période annuelle, lorsque la durée du contrat est inférieure à un an, la régularisation indiquée ci-avant est effectuée au terme du contrat.

Programme indicatif de la répartition du temps de travail

La programmation des horaires de travail sera définie par la direction, après information du CSE le cas échéant, et fera l’objet d’une planification hebdomadaire qui sera communiqué à chaque salarié.

Un planning prévisionnel de travail, établi par le Manager par semaine, est affiché ou transmis aux salariés concernés et détaille :
Les jours ou nuits travaillés et leurs horaires ;
Les jours non travaillés ;
Les jours de congés payés posés et acceptés.
Le Manager est en mesure de modifier ledit planning jusqu’à 12 heures avant l’intervention du salarié et moins de 12 heures si le salarié lui a expressément confirmé son accord.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, les mêmes modalités s’appliquent sauf à ramener la durée effective de travail de 1607 heures ou 1787 heures à due proportion des mois restant à courir jusqu’à l’expiration de la période annuelle de référence considérée, soit le 31/12.
Il est en outre expressément convenu que les règles applicables en matière de fixation des dates de congés payés seront respectées.

Ainsi, la modification devant intervenir éventuellement ne peut concerner, sauf accord sur ce point, le ou les salariés dont les dates de congés payés ou de jours de repos ont été validées par la direction.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.

Sujétions particulières pour le travail du samedi, du dimanche et des jours fériés

Pour les besoins de l’organisation, les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et le dimanche, les jours fériés y compris le 1er mai.
Suivi de la durée du travail 

Un récapitulatif des heures de travail est établi chaque mois, validé conjointement par le salarié et l’employeur ou son délégataire, qui distingue les heures suivant les principes généraux rappelés au titre II du présent accord.
Si un désaccord empêche la validation conjointe, le salarié et son Responsable s’efforcent d’y mettre un terme, au plus tard dans le mois qui suit, en ayant recours chacun à une tierce personne de son choix appartenant au personnel salarié de l’entreprise.
Dans tous les cas, les heures supplémentaires en sus de celles prévues audit accord ne sont prises en compte qu’au terme de la période d’un an dès lors qu’est constaté le dépassement de 1787 heures à ce même terme.
Article 1.3 - Dispositions relatives aux salariés à temps plein

Durée annuelle de travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle.

Au jour du présent accord, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, la durée annuelle de travail est fixée à :

1607 heures (y compris la journée de solidarité) pour les employés affectés à l’espace de loisirs (agents polyvalents, animateurs, personnel d’entretien, de sécurité, etc…) et à la brigade de salle de la brasserie  (maître d’hôtel, chef de rang, serveurs, sommeliers, barman, portiers, etc….);

1787 heures de travail effectif (y compris la journée de solidarité) pour les employés de la brigade de cuisine de la brasserie (postes de chefs de cuisine, seconds de cuisine, chefs de partie, commis, plongeur, etc….) et les managers.

La durée annuelle suppose que les congés correspondant à des droits complets soient pris dans la période de référence annuelle retenue par le présent accord. En cas de droits incomplets ou de reliquat de congés reportés au-delà de la période annuelle de référence, la durée annuelle sera réajustée en conséquence. 

Les éventuels congés prévus conventionnellement viendront en déduction du calcul de la durée annuelle de travail.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.

Les heures excédant, en fin de période, le plafond annuel de 1607 heures, et n’ayant pas déjà donné lieu à paiement dans le cadre du lissage de la rémunération doivent être majorées comme suit :
10% pour celles effectuées entre 1607 et 1790 heures,
20% pour celles effectuées entre 1791 et 1928 heures,
25% pour celles effectuées entre 1929 et 1973 heures,
50% pour celles effectuées à partir de 1974 heures.

Article 1.4 - Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

L’organisation annualisée du temps de travail pourra être mise en œuvre pour les salariés à temps partiel.

La durée annuelle de travail (journée de solidarité comprise) applicable pour un salarié à temps partiel devra être inférieure à 1607 heures, en prenant en compte le cas échéant les périodes de congés d’ancienneté.

La variation de l’horaire hebdomadaire de référence sera comprise entre 0 et 34 heures.

La communication des horaires sur l’année sera communiquée par écrit aux salariés à temps partiel au même rythme que pour les salariés à temps plein et en toute hypothèse au moins 1 semaine avant le 1er jour d’exécution de la programmation correspondante.

En cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés préalablement par écrit au moins 7 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Il est expressément convenu que la programmation ainsi remise aux salariés pourra être modifiée par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant. 

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :

absence non prévue  d’un salarié,
formation,
réunion de la totalité du personnel,
réservation moins d’une semaine avant la date d’organisation, 
conditions météorologiques. 

Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.

En cas de modification du planning dans l’un des cas mentionnés ci-dessus,  le délai de prévenance sera ramené à 48 heures ou à moins de 48 heures selon l’accord exprès du salarié pour y déroger en cas de circonstances exceptionnelles.

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie ci-dessus est porté à 1/3 de la durée de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires sont rémunérées aux taux légaux.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LA CATEGORIE CADRE

Il est préalablement rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. 

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. 

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 2.1 – Personnels concernés

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :

Ayant le statut de Cadre selon la classification de la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (Brochure JO n°3292 et IDCC n°1979) ;

Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société ;

Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée. 

Article 2.2 – Durée du forfait annuel en jours 
2.2.1	Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31décembre de chaque année civile.

Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Incidence des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.

Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     Nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. 
Exemple :
Salarié embauché le 1er octobre 2020 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2020 au 31/12/2020 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2020 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2020 : 
218 x 63 = 54,07 arrondis à 55.
     254

Article 2.3 – Jours de repos 
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la  journée  de  solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique. 

Exemple de calcul pour 2020 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

366 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 9 (jours fériés chômés)
= 228 (jours)
228 – 218 = 10 (jours de repos).

2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité
366 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 8 (jours fériés chômés)
= 229 (jours)
229 – 218 = 11 (jours de repos).

Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

Article 2.4 – Renonciation aux jours de repos
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 2.3 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 2.5 – Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable. 

Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

Article 2.6 – Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.

Article 2.7 – Obligation de déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 2.6 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. 

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

Article 2.8 – Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 2.9 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

Article 2.9 – Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Article 2.10 – Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen d’un TimeSheet nominatif.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Si le temps de repos entre 2 jours de travail  et entre 2 semaine de travail a été respecté

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

Article 2.11 – Formalisation
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. 



TITRE IV - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES



ARTICLE 1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

La direction peut demander à tout salarié d’accomplir des heures supplémentaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de la direction seront comptabilisées comme telles sur le plan juridique et financier.

Sont constitutives d’heures supplémentaires, les heures définies comme telles au sein du présent accord d’entreprise.
 
Le salarié sera informé du nombre d’heures supplémentaires réalisées le dernier mois de l’année de référence.

ARTICLE 2 – CADRE D’APPRECIATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les salariés relevant de la catégorie des employés, dont la durée du travail est aménagée sur l’année, en application de l’article 1 du présent contrat, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires. 

Les salariés dont la durée annuelle de travail est fixée à 1787 heures perçoivent au titre de leur rémunération mensuelle lissée, d’ores et déjà le paiement 180 heures supplémentaires (1787 h -1607 h) majorées.

Ces 180 heures supplémentaires, réparties sur la période de référence, sont majorées au taux de 10%, conformément aux dispositions de l’article 3 du présent titre.

ARTICLE 3 – CONTREPARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures excédant, en fin de période, le plafond annuel de 1607 heures, et n’ayant pas déjà donné lieu à paiement dans le cadre du lissage de la rémunération doivent être majorées comme suit :

10% pour celles effectuées entre 1607 et 1790 heures,
20% pour celles effectuées entre 1791 et 1928 heures,
25% pour celles effectuées entre 1929 et 1973 heures,
50% pour celles effectuées à partir de 1974 heures.

Ces seuils s’apprécient sur la période de référence fixée au présent accord pour la programmation annuelle de la durée du travail.

Leur rémunération interviendra sur la fiche de paye du premier mois suivant l’expiration de la période annuelle de référence. 

Toute heure qualifiée d’heure supplémentaire au sens des dispositions du présent accord accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini à l’article 4 du présent titre ouvre droit pour les salariés à un repos compensateur obligatoire d’une durée de 100 %.

ARTICLE 4 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 500 heures par année de référence et par salarié, quelle que soit la qualification de celui-ci.

Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent. 



TITRE V - AUTRES DISPOSITIONS


ARTICLE 1 – CONGES PAYES 

Article 1.1. Personnel concerné 

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage, sans condition d’ancienneté.

Article 1.2. Période d’acquisition des congés payés 

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif, ou des périodes assimilées, telles que définis dans le Code du Travail, qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Cette période de référence est définie, pour tous les salariés :
Du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le calcul des droits à congés payés reste inchangé, et se réfère au Code du Travail.

Par conséquent, les périodes de suspension du contrat de travail, non assimilées à du temps de travail effectif n’ouvrent pas droit à l’acquisition de congés payés.

Article 1.3. Période de prise des congés payés 

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il appartient à l’entreprise de prendre les mesures propres à assurer au salarié l’exercice de son droit à congés, sur la période de prise de congés définie comme suit :
Du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ceci signifie qu’en principe et en dehors des cas prévus par la loi (retour de congé maternité, congé d’adoption, congé sabbatique, congé pour création d’entreprises,…) et la jurisprudence (absences pour maladie, accident du travail ou maladie non professionnelle), l’intégralité des droits à congés devra être soldée au 31 décembre de chaque année.  

Les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l'année en application du présent accord pourront bénéficier d'un report de leurs congés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Ces congés reportés seront rémunérés dans les mêmes conditions que les congés payés pris pendant la période de prise.

Le report pourra être accordé sur demande écrite du salarié, avant la fin de la période de prise. Les congés payés pourront ainsi être reportés en cas d’accord entre le salarié et l’employeur lorsqu’ils n’auront pas pu être pris en raison de la nécessité d’assurer le remplacement de salariés absents, d’un surcroît exceptionnel d’activité et de période de formation.
Le report de congés payés ne doit pas avoir pour effet de majorer le seuil annuel de 1607 heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année ou de 236 jours pour les salariés assujettis au forfait annuel en jours, dans une proportion plus importante que la durée du congé reporté.
Les conditions générales de prise des congés, ainsi que le calcul de l’indemnité de congés payés, restent inchangés et se réfèrent au Code du Travail.

Article 1.4. Rappel des règles de prise des congés payés 

Les congés payés doivent apporter du repos à chaque salarié au cours de la période principale en priorité. Cette période s’étend du 1er Mai au 31 Octobre. Au cours de la période principale, le salarié peut poser entre 3 et 4 semaines de congés, dont 2 au moins consécutives. La cinquième semaine peut être posée en dehors de cette période, avant le 31 décembre.

Quel que soit le statut ou la fonction du collaborateur, il est important de veiller à ce que les congés soient posés régulièrement dans les périodes appropriées. L’intégralité des congés doivent être posés et planifiés en priorité, avant que le salarié au forfait jour prévoit ses repos.

Il est préconisé que chaque service prévoie et anticipe les départs en congés des collaborateurs sur deux périodes de l’année :

Au 1er Mai : les 4 semaines de congés de la période principale sont fixées pour chaque collaborateur, entre le 1er Mai et le 31 Octobre ; trois semaines peuvent être planifiées si une semaine a été prévue entre le 1er janvier et le 30 avril.

Au 1er Octobre : les reliquats des congés  (5ème semaine + Congés conventionnels) sont fixés et prévus pour solde au 31 décembre. 

La demande de départ en congés doit être effectuée le plus tôt possible auprès du manager, au plus tard un mois avant le premier jour de congés.

A noter : Suite à une maladie ou un accident, il sera demandé au salarié de solder ses congés et repos dès le retour de son absence, avant le 31 décembre. Idéalement, le congé suivra l’arrêt maladie.

ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION 

Le présent accord est fixé pour une durée indéterminée ;  il se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir dans les matières développées ci-avant (annualisation du temps de travail, conventions de forfaits annuel en jours, heures supplémentaires et astreintes).
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, chacune devant prévenir l’autre par voie recommandée à son adresse. 
ARTICLE 4 – RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se concerter à nouveau dans le mois qui suivra le premier semestre d’application de l’accord afin d’en évaluer la pertinence et les éventuelles modifications nécessaires pour parvenir à l’atteinte des objectifs fixés en son préambule.
ARTICLE 5 - REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

ARTICLE 6 – CONSULTATION DU PERSONNEL 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

ARTICLE 7 – PUBLICITE 

Le présent accord signé en trois exemplaires entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site . 

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de St Etienne.
Il est affiché dans les locaux de l’entreprise durant un mois puis disponible sur demande par tout salarié de l’entreprise concerné.

Fait à St Etienne, le ……………………………….. 2021, en 3 exemplaires originaux






Monsieur 
Président de GARCIN FRANCE, Présidente