ACCORD COLLECTIF SUR LE DIALOGUE SOCIAL ET LE DROIT SYNDICAL AU SEIN DE 
L’UES NUTRITION & SANTE




Entre

L’UES Nutrition & Santé composée des sociétés suivantes :


La Société NARDOBEL dont le siège social est situé Route de Castelnaudary - 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;

La Société NUTRITION & SANTE dont le siège social est situé Route de Castelnaudary- 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;


Ci-après dénommée « l’UES NUTRITION & SANTE »

D'une part,

et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S. NUTRITION & SANTE


CFDT Représentée par 	, Délégué Syndical Central ;
CFE-CGC Représentée par 	, Délégué Syndical Central ;
FO Représentée par 		, Délégué Syndical Central.


D’autre part, 




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


Préambule

L’UES NUTRITION & SANTE rappelle son attachement au dialogue social qui se doit d’être loyal, sincère et constructif.

Les parties signataires affirment que la pratique du dialogue social et le souci du bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et participent aux changements économiques et structurels de l’entreprise afin d’accompagner les nécessaires adaptations. 

Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu au sein de l’UES NUTRITION & SANTE. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés.

La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont souhaité poser les principes permettant  de développer un dialogue social de qualité et de préserver l’exercice du droit syndical en définissant : les principes de négociation, les moyens consacrés au dialogue social, les modalités d’utilisation de la BDES, les garanties apportées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux afin de leur assurer une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat ainsi qu’une évolution professionnelle conforme avec leurs compétences.


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des entreprises appartenant à l’UES Nutrition & Santé.

Cet accord concerne l’ensemble des acteurs du dialogue social qui sont les suivants : 

Les salariés
Les managers
Les représentants du personnel élus et désignés
Les représentants syndicaux désignés
Le service Ressources Humaines
La Direction Générale.


ARTICLE 2 – FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL ET L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

La Direction de l’UES Nutrition & Santé s’engage à favoriser le dialogue social et le libre exercice du droit syndical en faisant respecter sur l’ensemble du périmètre de l’UES Nutrition & Santé le principe de non-discrimination, ainsi que les droits et libertés garantis par la Constitution et le Code du travail.

La pratique d’un dialogue social de qualité implique le respect d’un certain nombre de règles, mais aussi de droits et de devoirs du côté de la Direction comme du côté des représentants du personnel.

Article 2.1- Recherche du consensus et de la conclusion d’accords majoritaires

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur attachement et leur engagement à maintenir un dialogue social ouvert et constructif lors de la négociation des accords collectifs. A ce titre, elles feront application des principes de négociation qui ont été définis dans l’Accord de méthode de la négociation collective conclu en date du 3 juillet 2017.

Article 2.2- Reconnaissance des Instances Représentatives du Personnel

La reconnaissance de la place et du rôle des représentants du personnel (CSE Central, CSE d’établissement et les commissions) suppose d’assurer un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Pour cela, il est indispensable que :

la Direction veille à ce que la Présidence des instances représentatives soit assurée par un représentant de la Direction ayant pouvoir d’exercer pleinement son mandat,

les représentants du personnel obtiennent préalablement à la réunion de consultation et sauf circonstances exceptionnelles, les documents indispensables à la bonne tenue des débats, conformément au code du travail

les représentants du personnel obtiennent des réponses motivées.




ARTICLE 3 – EXERCICE DU MANDAT 

Article 3-1 : Prise des heures de délégation

Pour exercer leurs fonctions d’élus du personnel, les membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures mensuel dans les conditions définies à l’avenant n°5 à l’accord de reconnaissance de l’UES du 10 septembre 2019. 
S’agissant des délégués syndicaux, ils bénéficient d’un crédit d’heures mensuel, conformément aux dispositions légales. 

Pour permettre un suivi des heures de délégation, les représentants du personnel, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux déclareront les heures prises par un enregistrement auto-déclaratif sur le logiciel de gestion des temps.

Un tableau récapitulant les crédits d’heures applicables aux membres du CSE, aux représentants syndicaux et aux délégués syndicaux figure en annexe 1. 

La Direction réaffirme sa volonté de favoriser le dialogue constructif grâce à l’attribution de moyens proportionnés à la réalité de l’entreprise, c’est pourquoi un bilan sera réalisé au semestre sur la base du suivi des heures enregistrées par les élus.

Par ailleurs, pour des raisons d'organisation du travail et afin de permettre la mise en place d’éventuels remplacements au poste de travail, le représentant du personnel, le représentant syndical ou le délégué syndical informera son manager de la prise de ses heures de délégation dans un délai raisonnable dans la mesure du possible.

Les parties au présent accord rappellent qu’il n'appartient pas au manager d'exercer un quelconque contrôle a priori de l'utilisation du temps consacré à l'activité syndicale ou de représentation du personnel, et que tel n'est pas l'objectif visé par le présent accord à travers l'institution de la déclaration des heures de délégation. Il s'agit seulement d'assurer le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel et des syndicats et de permettre à l'entreprise d'exercer ses responsabilités normales d'organisation et de gestion.

Il est par ailleurs précisé que la déclaration des heures de délégation n’est pas une autorisation d'absence mais une simple information.


Article 3-2 : Prise des heures au titre d’une autorisation d’absence 

Les secrétaires et trésoriers des CSE d’établissement, les membres des CSSCT d’établissement, le secrétaire de la CSSCT centrale ou d’établissement ainsi que les représentants de proximité bénéficient pour l’exercice de leurs attributions d’une autorisation d’absence dans les conditions fixées par l’avenant n°5 à l’accord de reconnaissance de l’UES du 10 septembre 2019.

Il est rappelé que les autorisations d’absence ne suivent pas le même régime que les heures de délégations. Elles ne peuvent être prises que pendant les horaires habituels du salarié dont la rémunération sera maintenue. Elles sont personnelles et incessibles, et ne peuvent faire l’objet d’aucun report ni d’aucune mutualisation.

L’autorisation d’absence ne peut en aucun cas donner lieu à paiement au titre d’heure supplémentaire.
Elle doit donner lieu pour être prise en compte à une information de leur responsable hiérarchique dans les meilleurs délais (au plus tard 72 heures avant leur utilisation)

Un tableau récapitulant les autorisations d’absence des représentants du personnel instaurées par l’avenant n°5 à l’accord de reconnaissance de l’UES du 10 septembre 2019, figure en annexe 1.




Article 3-3 : Réunion et déplacement

Les services Ressources Humaines proposeront dans la mesure du possible, en début d’année, un calendrier prévisionnel des réunions des instances représentatives du personnel (IRP).

Les représentants du personnel s’engagent dans la mesure du possible à avertir leur hiérarchie lorsqu’ils s’absentent pour exercer leur mandat dans le cadre de leur participation à des réunions IRP ou de négociation.

Les frais de déplacement (transport, hébergement, repas) engendrés par l’organisation de réunion par la direction en dehors du lieu habituel de travail du représentant du personnel seront pris en charge par l’entreprise, sur un centre de coût spécifique.

Les services Ressources Humaines, au niveau établissement, et la Direction des Ressources Humaines, pour les délégués syndicaux centraux, sont chargés du contrôle et du suivi des frais de déplacement.

Les temps de déplacement, en dehors de l’horaire normal de travail, effectué en exécution des fonctions représentatives citées ci-dessus, donnent lieu aux contreparties suivantes :

-	Déplacement supérieur à 50 kilomètres = + 30 minutes de repos
-	Déplacement > à 100 et < à 250 kilomètres = + 60 minutes de repos
-	Déplacement > à 250 kilomètres = + 120 minutes de repos.

Ces distances s’apprécient à partir du lieu de travail.

1 - Du fait des horaires individualisés et des plages de présence obligatoires et facultatives, les parties conviennent qu'il est impossible de savoir si le temps de déplacement se situe pendant ou en dehors du temps de travail.

Aussi, ont-elles décidé d'un commun accord que, lors d'un déplacement par un collaborateur, l'horaire de travail de la journée sera défini ainsi qu'il suit :

Sachant qu'une journée de travail est en moyenne de 7 heures hors temps de pause, chaque demi-journée de travail est donc équivalente à 3 h 50 centièmes. La journée de travail est donc fixée pour le matin entre 8 h 00 et 12 h 00 et pour l'après-midi entre 14 h 00 et 17 h 00.

Ainsi, seuls les déplacements en dehors de ces heures pourront ouvrir droit à un temps de repos.

2 - Pour les salariés en équipe qui seraient amenés à se déplacer en dehors de leur temps de travail, la même règle que ci-dessus s'appliquera : seuls les temps de déplacement en dehors des heures normales de travail de l'équipe pourront ouvrir droit à un temps de repos. 

Il appartiendra aux responsables hiérarchiques de s’assurer que la date et l'heure de départ et de retour sont bien conformes à l'accord et n'entraînent aucune dérive.


Article 3-4 : Mandat Externe

Les parties rappellent que les représentants du personnel peuvent avoir un mandat syndical externe à l’entreprise, tel que : caisse de retraite, conseiller au salarié, Ifria, médecine du travail, OCAPIAT, Prud’hommes, USTA, …

Les parties se mettent d’accord sur le principe d’accompagnement de ces mandats externes en autorisant l’absence et en maintenant la rémunération.

L’élu devra fournir un justificatif de son mandat externe au service Ressources Humaines.

Pour des raisons d’organisation, le représentant informera sa hiérarchie dans un délai raisonnable et fournira un justificatif d’absence au service Ressources Humaines.

Les absences pour mandat externe se limiteront à 5 jours par an. En cas de mandat nécessitant un nombre de jours d’absence plus important justifié, la demande sera prise en compte.
Lors des absences pour exercer les fonctions de conseiller prud'homal sur le temps de travail, le salaire sera maintenu sans limitation de jours.

Les frais de déplacements resteront à la charge de l’organisme extérieur.


Article 3-5 : Collecte des cotisations

La collecte des cotisations peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise et pendant le temps de travail au sein de l’unité de travail du salarié dans le respect de la confidentialité et du travail du salarié.


ARTICLE 4 - Modalités d'accès, de consultation, d'utilisation et de confidentialité des données mises à disposition sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

Il est rappelé que la base de données économiques et sociales (BDES) a comme objectif de mettre en place un outil destiné à rassembler, préciser, enrichir, organiser et rationaliser les informations périodiques fournies aux membres du Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux. 

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités d'accès, de consultation, d'utilisation, de confidentialité, de contenu et d'actualisation de la base de données économiques et sociales au sein de l’UES Nutrition & Santé.


Article 4-1 : Niveau de mise en place de la BDES

La BDES est mise en place au niveau de l’UES « Nutrition & Santé ». 

La BDES comportera les éléments d’informations propres à l’UES et aux entreprises qui la composent. A ce titre, elle comportera les informations récurrentes transmises au Comité Social et Economique Central et aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement.

Ainsi, les membres du CSE central, les représentants syndicaux au CSE central et les délégués syndicaux centraux auront accès aux informations de la BDES concernant l’UES dans son ensemble.

Les membres des CSE d’établissement, les représentants syndicaux aux CSE d’établissement, les délégués syndicaux désignés au niveau des établissements auront accès aux informations de la BDES concernant l’entreprise à laquelle ils appartiennent.

Il est précisé que la BDES ne sera pas déclinée au niveau de chaque établissement hormis en ce qui concerne les informations récurrentes transmises aux CSE d'établissement lorsque le Code du travail prévoit que ces informations doivent être élaborées au niveau de l'établissement. 

Enfin, il est précisé que les informations relatives au Bilan social seront intégrées dans la BDES au niveau de l’UES et de l’établissement Nutrition & Santé de Revel dont l’effectif habituel est au moins de 300 salariés et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2323-20 du Code du travail.


Article 4-2 : Modalités d'accès, de consultation, d'utilisation et de confidentialité des données mises à disposition


Article 4-2.1 –Destinataires

La base de données est accessible aux membres des CSE (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) ainsi qu'aux délégués syndicaux dans la limite de leurs prérogatives respectives. 

L’accès aux informations contenues dans la BDES sera donc fonction du mandat dont est titulaire le salarié concerné. Ainsi, les informations auxquelles les représentants du personnel auront accès seront les seules informations utiles à leurs domaines de compétence respectifs (les données utiles à la NAO et aux négociations sur des objets spécifiques pour les DS).

Un principe de « concordance » entre la compétence de l'IRP concerné et les informations mises à sa disposition sera respecté.


Article 4-2.2 – Accès, consultation et utilisation

Les représentants du personnel ayant accès à cette base pourront se connecter uniquement sur un matériel informatique de l'entreprise (conformément à l'organisation de l'entreprise et aux impératifs de confidentialité et de sécurité).

Chaque représentant du personnel concerné se verra attribuer un droit d'accès individuel (identifiant et mot de passe) pour accéder aux données. Le code personnel d'accès dont disposent les représentants du personnel concernés doit être connu du seul utilisateur, qui doit en préserver la confidentialité.

En cas de problème de connexion et afin de prévenir toute difficulté d'accès à la base de données, chaque représentant du personnel a la possibilité de faire appel au responsable informatique.

Les autorisations d'accès à cette base seront établies en fonction de la durée des mandats des membres des instances représentatives concernées.

Tous les documents seront horodatés et authentifiés afin de permettre le traçage du dépôt, de la consultation et de l’impression.


Article 4-2.3 - Obligation de discrétion

Les représentants du personnel concernés sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. 

Les documents identifiés comme confidentiels seront filigranés avec la mention « confidentiel ». La durée du caractère confidentiel de ces informations que les représentants du personnel concernés sont tenus de respecter sera indiquée par la Direction.

Le respect de cette obligation de discrétion est essentiel car il est la condition pour que le dialogue entre les élus et la direction de l'entreprise se tienne dans un climat de confiance.

Pour accéder à la base de données, chaque représentant du personnel veillera à s'être préalablement connecté au poste de travail avec sa session individuelle. Il veillera également à déconnecter sa session individuelle après chaque utilisation en particulier lorsque que le poste utilisé est un poste à usage partagé.

En cas de consultation de la base de données sur un poste informatique de l'entreprise accessible à l'ensemble des salariés ou à des personnes externes (prestataires, publics, etc.), les représentants du personnel concernés veilleront à bien supprimer les documents téléchargés afin de conserver la confidentialité des informations contenues dans la base de données.


Article 4-3 : Le contenu de la base de données

La base de données regroupe des informations classées par grandes thématiques de manière actualisée et prospective ainsi que des informations transmises au CSE de manière récurrente. 

La mise à disposition dans la BDES des informations transmises au CSE de manière récurrente vaut communication des rapports et informations récurrentes dans les conditions visées par les articles L. 2312-18 et R. 2312-9du Code du travail.

Le contenu de la BDES est par nature dynamique. Certaines données peuvent présenter un caractère définitif, telles que celles déclarées pour les années antérieures. D'autres données pourront être périodiquement et régulièrement mises à jour selon les dispositions du Code du travail relatives à l'actualisation des informations transmises de manière récurrente au CSE.

Les utilisateurs seront informés par courriel des actualisations.


ARTICLE 5 COMMUNICATIONS ET INTRANET

Article 5-1 Utilisation de l’Intranet

Les CSE et les organisations syndicales disposent d’un affichage virtuel sur l’Intranet de l’UES en sus de l’affichage règlementaire sur panneau.

Ce panneau virtuel est en effet conçu pour mettre à la disposition des salariés de la société des informations dans le cadre de la règlementation sur les panneaux d’affichage des CSE et des Organisations Syndicales.

Les secrétaires et secrétaires-adjoints des CSE pourront communiquer sur ce panneau virtuel les procès-verbaux approuvés en séance des réunions des CSE ainsi que les décisions du CSE en matière d'activités sociales et culturelles. S’agissant de la diffusion des procès-verbaux, il est rappelé que l’article L. 2315-35 du code du travail réserve leur diffusion à l’enceinte de l'entreprise.

Chaque communication est transmise par messagerie électronique, à la Direction des Ressources Humaines qui se charge de la publication sur le panneau virtuel.

Les communications des CSE et des organisations syndicales affichées sur le site Intranet doivent respecter les dispositions relatives à la presse et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée est notamment le droit à l’image doivent être respectés.

Le logo de l’UES Nutrition & Santé ne peut pas être utilisé ni modifié sans l’accord formel préalable de la Direction.

Les CSE et les Organisations syndicales ont accès au contenu de l’Intranet de l’UES, à l’exception des services à accès restreint et selon les principes d’autorisation en vigueur dans l’UES.

Les informations et documents obtenus grâce à cet outil, qui relèvent de l’information interne et qui sont la propriété exclusive de chaque Sociétés de l’UES ne peuvent en aucun cas être utilisés à des fins externes ; ils ne peuvent être reproduits et/ou communiqués à des tiers sans l’autorisation expresse préalable de la Direction.


Article 5-2 Utilisation d’Internet

Les Représentants du personnel ont accès à Internet conformément aux dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise et dans le respect des limites tenant aux dispositions relatives à la presse, au respect de la vie privée des salariés, au respect de l’image de l’entreprise ou des informations confidentielles sur l’entreprise. 


Article 5-3 Messagerie électronique

Afin que chaque salarié puisse s'adresser aux représentants du personnel de son choix directement à partir de son poste informatique professionnel, les délégués syndicaux, d'une part, et le CSE, d'autre part, disposent d'une adresse de messagerie électronique Nutrition & Santé. Afin d’éviter toute confusion sur le contenu des messages électroniques, ces derniers doivent être clairement identifiés comme relevant de l’activité du CSE ou des organisations syndicales.

Les utilisateurs s'engagent à utiliser la messagerie électronique de manière appropriée et raisonnable ainsi qu'à respecter l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel.

La messagerie électronique attribuée ne peut être utilisée pour l'envoi direct de tracts, ni servir de forum de discussion. Elle est destinée uniquement à échanger avec la Direction sur les ordres du jour ou les procès-verbaux de réunions ainsi que, pour les secrétaires et secrétaires-adjoints des CSE, à communiquer les procès-verbaux approuvés en séance des réunions des CSE ainsi qu’à informer les salariés des décisions du CSE en matière d'activités sociales et culturelles.  

La fréquence des messages doit rester raisonnable.


Article 5-4 Règles d’utilisation

Les représentants du personnel doivent se conformer aux dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l’UES.

Ils s’engagent à ne pas divulguer par Intranet, Internet ou par voie de messagerie les informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles et dont la divulgation pourrait porter atteinte aux intérêts légitimes de chaque Société de l’UES Nutrition & Santé.

Toute utilisation abusive ou non conforme aux dispositions du présent accord et/ ou de la Charte informatique fera l’objet d’un rappel à l’ordre par la Direction des Ressources Humaines.

En cas de récidive dans un délai de 12 mois, l’accès à Intranet et le cas échéant l’adresse e-mail spécifique, seraient susceptibles d’être fermés temporairement ou définitivement fermés 


Article 5-5 Utilisation téléphone portable

Il sera attribué un téléphone portable avec forfait aux délégués syndicaux centraux et au secrétaire du CSE central durant la durée de leur mandat.

Le téléphone sera restitué en fin de mandat.

Les utilisateurs s’engagent à respecter les dispositions et règles émises par le service gestionnaire des téléphones.


Article 5-6 Organisation de réunions

Conformément à la loi, les adhérents d’une section syndicale peuvent se réunir, pendant les heures d’ouverture de l’établissement mais en dehors de leurs heures de travail, dans des locaux de la section syndicale ou, avec accord de l’employeur, dans les locaux mis à leur disposition par la Direction. 

L’accord de la Direction est nécessaire en cas d’invitation par une section syndicale de personnalités extérieures autres que syndicales.

Ces dispositions s’appliquent dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité en vigueur au sein des établissements ou sociétés.  

Sur le site de Revel, où la configuration des lieux et l’étalement géographique engendrent une moindre proximité entre le local syndical et le lieu de travail des salariés, les organisations syndicales peuvent réserver ponctuellement des salles de réunion, après information du service Ressources Humaines. 

Par ailleurs, l’organisation de permanences récurrentes en dehors du local syndical pourra être étudiée en collaboration entre les organisations syndicales et le service Ressources Humaines.

Enfin, des réunions en visioconférence pourront être organisées, soit par l’ajout de la visioconférence à une réunion en salle, soit en organisant des réunions 100% virtuelles.


ARTICLE 6 CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE D’UN MANDAT

La gestion des situations professionnelles des représentants du personnel repose sur l’équilibre et l’harmonie entre l’exercice du mandat et la réalisation de leur travail. 

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant aux salariés titulaires de mandats de suivre un déroulement de carrière et de rémunération conforme à leurs compétences mises en œuvre et aux possibilités d’évolution existantes.


Article 6-1 Information et sensibilisation des managers

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et pour ce faire, elle organisera après le déroulement de chaque élection, une réunion de sensibilisation des managers sur le dialogue social, l’exercice du droit syndical, ainsi que le principe de non-discrimination applicable.

Il sera rappelé aux managers la nécessité d’organiser l’activité professionnelle des représentants du personnel élus et désignés afin qu’ils puissent concilier l’exercice de leurs fonctions avec leurs mandats, tout en veillant autant que possible à préserver l’intérêt professionnel de son emploi ainsi que ses possibilités d’évolution professionnelle.

Il leur sera notamment précisé que le temps consacré par les représentants du personnel élus et désignés à l’exercice de leur mandat s’entend non seulement de leurs heures de délégation mais également des autorisations d’absence instituées par l’avenant n°5 à l’accord de reconnaissance de l’UES du 10 septembre 2019, des temps passé en réunion et des temps de trajet pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur.

A l’occasion de la signature de cet accord, une communication à destination des managers mais également de l’ensemble des salariés sera organisée.


Article 6-2 Information de début de mandat


	Article 6-2.1 Réunion collective

Après chaque désignation ou élection, une réunion d’information sera organisée par le service RH avec les salariés et les managers concernés afin de leur apporter des éléments sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié telles que les droits et devoirs liés à l’exercice du mandat, notamment en termes d’heures de délégation.


Article 6-2.2 Entretien de début de mandat

Après chaque désignation ou élection ou changement de responsable hiérarchique, un entretien de début ou de renouvellement de mandat selon les cas, sera organisé par le service RH avec le salarié concerné afin de lui apporter des informations sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat telles que les droits et devoirs liés à l’exercice du mandat, notamment en termes d’heures de délégation. Il se tiendra à la demande du salarié pour les élus suppléants au CSE ne faisant pas partie d’une commission.

Par ailleurs, cet entretien aura pour objet de :

De rechercher, si besoin est, les modalités d'organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l'activité professionnelle et l'exercice de la mission (ou des missions) de représentation ;

De permettre, si nécessaire, une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas l’intérêt du travail, qui autorise le maintien des compétences et les possibilités d’évolution professionnelle ;

De fixer les objectifs attendus et déterminer la charge de travail.

Cet entretien donne lieu à un document écrit, qui définit l'aménagement éventuel de la charge de travail sur le plan qualitatif et quantitatif, prenant en compte l'exercice du ou des mandats et signé par les deux parties.

Il sera organisé dans un délai raisonnable n’excédant pas 6 mois.


Article 6-3 Evolution de carrière et salariale

Le mandat, électif ou désignatif, ne doit entraîner ni gain ni perte de salaire pour l’intéressé. 

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et de leur compétence dans l’exercice de leur métier. 

Cette appréciation doit toutefois reconnaître le fait d’une moindre disponibilité professionnelle, liée au temps consacré à l’exercice du mandat. Ainsi, lors de la fixation des objectifs professionnels (objectifs pour l’atteinte du bonus, proratisation de la taille du secteur et des objectifs quantitatifs pour la prime commerciale de la force du vente), il est tenu compte en proportionnalité de la réalité du temps consacré aux aspects professionnels. Ces objectifs seront par ailleurs validés par le service Ressources Humaines.

Par principe, l’exercice d’un mandat ne doit pas pénaliser le déroulement normal de carrière. Comme pour tous les salariés, la progression de carrière des représentants du personnel, élus ou désignés, dépend des postes à pourvoir d’une part, et des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre ainsi que des motivations des intéressés d’autre part.

Par principe, l’exercice d’un mandat ne doit pas être pénalisant vis à vis des évolutions salariales individuelles susceptibles d’intervenir. Ainsi, l’évolution salariale s’apprécie sur les mêmes règles que pour les autres salariés. 

Cependant, conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. Ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

S’agissant des salariés dont le nombre d’heures de délégation ne dépasse pas le seuil 30 % précité, ils pourront solliciter un entretien avec le service RH s’ils considèrent subir un retard dans l’évolution de leur rémunération en raison de l’exercice de leur mandat. Dans le cadre de cet entretien, leur situation sera examinée et dans l’hypothèse où un écart injustifié serait identifié, une mesure correctrice serait alors mise en œuvre.


Article 6-4 Entretien individuel

A la demande du représentant, élu ou désigné, un entretien pourra être organisé, entre l’intéressé, sa hiérarchie et un représentant RH. Il pourra avoir comme objectifs de réaliser un point sur : 
-	son activité professionnelle et/ou son positionnement salarial
-	les besoins en termes de formation professionnelle
-	les difficultés rencontrées dans la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice du mandat
-  	les compétences acquises dans le cadre du mandat.                                   

Le représentant pourra se faire accompagner, s’il le souhaite, par un salarié de l’entreprise.
Cet entretien pourra être renouvelé en cas de mutation de l’intéressé dans un autre service.


Article 6-5 Fin de mandat

		Article 6-5.1 Entretien de fin de mandat

Les parties signataires soulignent l’importance d’anticiper la fin d’un mandat afin de mettre en œuvre un parcours de reprise d’activité professionnelle le plus pertinent.

Ainsi, à l’issue d’un mandat, lorsque le représentant du personnel ou syndical dont le nombre d’heures de délégation dont il dispose sur l’année dépasse 30 % de sa durée du travail, retrouve son activité professionnelle à plein temps, il bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les conditions nécessaires à la reprise d’activité professionnelle. 

Cet entretien pourra être organisé en amont lors d’un non-renouvellement volontaire et dans la mesure du possible au plus près de la fin du mandat, dans un délai d’un mois maximum.

L’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.


		Article 6-5.2 Modalités d’accompagnement à la reprise d’activité professionnelle

L’exercice d’une responsabilité syndicale ou représentative constitue une expérience porteuse de connaissances. Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés disposant d’un mandat électif ou désignatif dans les conditions citées ci-dessus.

Le salarié pourra s’engager dans un processus de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), avec l’appui des services Ressources Humaines, afin de faire le point sur leur situation personnelle et s’il y a lieu d’établir un projet d’évolution professionnel (bilan de compétences ou de reconversion, VAE, formation diplômante…).


Article 6-6 Formation

Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l'amélioration de la formation des représentants du personnel élus et désignés afin d'enrichir et d'améliorer la qualité du dialogue social ainsi que dans l'objectif de maintenir leurs compétences professionnelles pendant la durée du mandat.


Article 6-6.1 Formation générale

Les représentants du personnel élus et désignés auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise. 

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

Des mesures d’adaptations spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Lors de la prise de mandat, les besoins de formation du nouvel élu seront validés avec le service ressources humaines afin de lui permettre de prendre en main son rôle et lui assurer le plein exercice de son mandat, pour exemple :

Prise de parole en public
Gestion et trésorerie
Rédaction de procès-verbal
Bureautique (Windows, Excel, Word, Powerpoint…)
Office 365…

Par ailleurs, et afin de faciliter la succession des délégués syndicaux, chaque Organisation syndicale représentative au niveau de l’UES pourra sur la durée de l’accord bénéficier d’une formation pour deux de ses représentants en respectant un maximum cumulatif de 3 jours et de 1 500 euros T.T.C. par personne formée.


Article 6-6.2 Formation des membres du CSE et congé de formation économique, sociale et syndicale

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2145-6 du Code du travail le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. 

L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. Le montant du salaire et des contributions et cotisations afférentes au salaire maintenu à la charge du salarié sont déduits de la contribution définie au 1° de l'article .

Par ailleurs, les membres du CSE titulaires et suppléants bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et les membres titulaires du CSE bénéficient d’une formation économique, conformément aux dispositions du Code du travail.


Article 6-6.3 Bilans professionnels, validation des Acquis de l’Expérience (VAE), actions de formation

Chaque Représentant du Personnel élu et/ou désigné dont le temps de délégation est au moins égal à 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou à défaut applicable dans l’entreprise pourra, à l'issue d’au moins 4 années de mandats et dans le cadre d'une démarche volontaire, s'engager dans une progression professionnelle ou une reconversion, prenant en compte les compétences acquises dans l'exercice de ses mandats ; à ce titre, il pourra bénéficier à sa demande d'un bilan de compétences, bilan de reconversion professionnelle, d'une VAE, ou d'une formation diplômante.

Cette action de bilan professionnel, de VAE ou de formation diplômante sera alors financée par l’entreprise dans la limite d’une enveloppe de 3000 euros T.T.C. pour chaque salarié qui en ferait la demande.

Les frais de formation seront directement réglés par la Société à l’organisme formateur sur présentation d’une facture et de l’attestation de suivi de l’action de formation par le salarié concerné.

Cette action de Bilan de Compétence, de VAE ou de formation diplômante pourra s’inscrire dans le plan de formation de l’entreprise.


ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 8–1 DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il s’applique à compter du 1er avril 2021.

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires ou adhérentes moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.


ARTICLE 8-2 PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. Nutrition & Santé.

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur l’intranet.







Fait à REVEL
Le 19 mars 2021
En 5 exemplaires






Pour l’UES NUTRITION & SANTE
	       				





Pour les organisations syndicales :





CFDT								
		





CFE-CGC






FO





ANNEXE 1- 

CREDITS D’HEURES DE DELEGATION LEGAUX







AUTORISATIONS D’ABSENCES APPLICABLES AU SEIN DE L’UES EN APPLICATION DES DISPOSITIONS DE L’AVENANT N°5 A L’ACCORD DE RECONNAISSANCE DE L’UES DU 10 SEPTEMBRE 2019