SOMMAIRE
Titre 1 : Détermination des objectifs de progression et les indicateurs associés

Article 1 - Domaine d’action : embauche

1.1.	Objectif de progression retenu
1.2.	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
1.3.	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression

Article 2 - Domaine d’action : rémunération effective

2.1 	Objectif de progression retenu
2.2	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
2.3	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression

Article 3 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

3.1.	Objectif de progression retenu
3.2.	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
3.3.	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
Titre 2 : Dispositions finales

Article 4 – Portée de l’accord

Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 6 – Suivi du plan d’action

Article 7 – Consultation du CSE 

Article 8 - Communication

Article 9 – Révision de l’accord

Article 10 – Dénonciation

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord



Entre les soussignés :
ALTER Cités, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 3 520 017,60 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 058 201 526, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général,
ALTER Public, Société publique locale au capital de 350 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 528 848 153, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général, 
ALTER Services, Société publique locale au capital de 750 327,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 528 810 393, dont le siège social est situé 7, Esplanade de la Gare à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué, 
ALTER Eco, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 10 000 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 481 947 661, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué, 
ALTER Energies, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 3 450 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 519 904 676, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué, 
ALTER GIE, Groupement d’Intérêt Economique immatriculé au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 538 383 787, dont le siège social est situé 7, Esplanade de la Gare à Angers (49100), représenté par Monsieur X, Président Administrateur, 
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) ALTER,

D’UNE PART
ET

Le syndicat CFDT,
représenté par Monsieur XX, délégué syndical

D’AUTRE PART,


PREAMBULE


Les secteurs d’activité sur lesquels interviennent les entreprises font qu’historiquement certains métiers (le stationnement) sont majoritairement occupés par des hommes.

Pour autant, les entreprises s’attachent toutes à ouvrir l’ensemble de leurs postes tant aux hommes qu’aux femmes sans faire aucune discrimination. 

Les sociétés souhaitent rappeler qu’elles sont en effet très attachées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorisent la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :

la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’index 2021 en est un témoin fort puisque l’ensemble des sociétés enregistrent une note à 94/100.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt, une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail :

fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.

Cet accord doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :

l’embauche,
la formation, 
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il doit porter sur au moins 3 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.




Titre 1 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION 
ET INDICATEURS ASSOCIES


La Direction a fait le choix pour cette année de choisir d’agir dans les domaines suivants :

l’embauche,
la rémunération,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent accord fait état pour chaque domaine d’action :

des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».

Article 1 - Domaine d’action : l’embauche

Il ressort du diagnostic que :


Il est constaté que :

- la population au sein d’ALTER Services est essentiellement masculine en raison essentiellement de l’activité stationnement,
- la population au sein d’ALTER GIE est, quant à elle, à l’inverse essentiellement féminine.

En revanche, au sein de l’UES, vue dans sa globalité la répartition entre les hommes et les femmes est assez équilibrée.

Pourtant des progrès sont faits pour tendre vers plus de mixité.

C’est ainsi qu’au sein du stationnement, il a été embauché :

une apprentie femme en vue l’obtention de son CAP électricité,
une responsable femme en qualité de responsable d’équipe.

Les conditions d’accès aux emplois des entreprises de l’UES ainsi que la mixité des métiers contribuent prioritairement au développement de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

Ainsi, les sociétés réaffirment leur engagement de respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement et ceci aux fins de permettre, à chaque candidat, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences. 

Pour autant, il est patent que dans certains métiers la mixité des emplois existe peu.

Les femmes ne sont très certainement pas attirées par l’activité de certains métiers qui sont des postes occupés essentiellement par des hommes, et vice versa.

Pourtant afin de promouvoir la diversité des candidatures et donc des compétences, la société fonde le processus de recrutement sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats liés aux exigences techniques et managériales du poste. Seules la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et la motivation sont appréciées. Toute considération sur des critères d’ordre personnel tels que le sexe, la situation familiale, ou toute autre critère discriminant ne saurait être retenu.
C’est précisément parce que l’attractivité des offres d’emplois et la neutralité avec laquelle elles sont formulées constituent un préalable à l’engagement d’une politique favorable à la mixité des métiers que les parties ont entendu y apporter une attention particulière.  
Objectif de progression retenu

Afin de viser un meilleur équilibre dans l’accès à l’emploi entre les Femmes et les Hommes sur les différents métiers et niveaux de qualification, l’objectif fixé par les Entreprises est de travailler sur leur attractivité et d’une meilleure connaissance de leurs métiers. 

Conscientes que certains métiers ou filières souffrent encore de certains préjugés et/ou d’un manque d’appétence de la population féminine et/ou masculine, les Entreprises s’engagent néanmoins à apporter une vigilance dans l’équilibre de représentation entre les Femmes et les Hommes. 

Ainsi, lors du recrutement en CDI, la part respective des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des Femmes et des Hommes parmi l’ensemble des candidats.  Cet objectif de progression concerne l’ensemble des métiers qui composent les Entreprises et ceci quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées. 





Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure

Mise en place d’une communication sur la mixité des métiers via les réseaux sociaux

Les sociétés vont mettre en ligne un film publicitaire sous forme de témoignages des salariés pour mettre en lumière leur activité au sein de l’entreprise.

L’objectif est de démontrer que les postes sont accessibles à tous quel que soit le sexe du candidat.

Offre de stage de découverte aux collégiens et lycéens pour faire découvrir les métiers 

Les sociétés interviendront à certains forums des métiers des lycées de la région Angevine pour promouvoir la mixité des métiers et lutter contre les stéréotypes de genre.

L’objectif est de renforcer l’égalité des chances dans l’Education, valoriser les métiers et les filières et de promouvoir, dès l’orientation des jeunes filles et des jeunes garçons, les métiers au sein des sociétés de l’UES dans les collèges afin de transmettre une nouvelle image et une meilleure représentativité des métiers lors des journées portes ouvertes des collèges, lycées professionnels, CFA …

En effet, dans le droit fil de la loi d’orientation et de programmation pour la refondation de l’école de la république du 8 juillet 2013, la société a décidé de s’intégrer dans le parcours individuel, d’information, d’orientation et de découverte du monde économique et professionnel, appelé dans les collèges et lycées « Parcours Avenir ».

Ce parcours doit permettre aux élèves de la sixième à la terminale de construire progressivement, tout au long de leurs études secondaires, une véritable compétence à s'orienter et de développer l’esprit d’initiative et d'innover au contact d'acteurs économiques.

La société souhaite donc se mettre en relation avec des centres d’information et d’orientation (CIO), des permanences d’accueil d’information et d’orientation (PAIO), des services communs universitaires d'information et d'orientation (SCUIO), des missions locales, centre d'information jeunesse (CIDJ) : ces lieux d'information et de conseil d'orientation existent dans toutes les académies.

Cette mesure a pour objectif de permettre aux jeunes de faire des stages découvertes pour mettre un terme aux fausses croyances consistant à dire que le milieu professionnel des sociétés de l’UES est un milieu réservé aux hommes ou aux femmes.

La société communiquera les stages découverte via la plateforme « choisirmonstage-paysdelaloire.fr »

Coût de la mesure :

La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.

Échéancier :

Dès l’entrée en vigueur de l’accord.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Aux fins d’assurer l’effectivité desdits engagements, il a été décidé de retenir les indicateurs de suivi suivants : 

Répartition femmes / hommes du nombre d’embauches par type de contrat et classification au titre de l’année considérée et notamment dans la cadre du dispositif POEI ;
Nombre et répartition des postes proposés à l'embauche en CDI/CDD par CSP, fonction, et coefficient,
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par CSP, fonction, et coefficient,
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par CSP, fonction, et coefficient,
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, CSP, fonction, coefficient, salaire,
Répartition des embauches CDD, par sexe, CSP, fonction, coefficient, salaire,
Pourcentage des femmes recrutées à un poste d'agent de maîtrise avec ou sans responsabilité managériale,
Pourcentages de femmes recrutées à un poste cadre avec responsabilité managériale.


Article 2 - Domaine d’action : rémunération effective

2.1.	Objectif de progression retenu
Le calcul de l’indicateur « écart des rémunérations entre les femmes et les hommes » dans le cadre de l’index permet de témoigner que les sociétés de l’UES sont très égalitaires dans les rémunérations.
En effet, la note obtenue est de 39/40.
Les écarts de rémunération, qui ont pu être relevé, sont très peu significatifs sur la plupart des catégories. Seule la catégorie cadre de plus de 40 ans montre un écart de 8% en faveur des hommes.et qui se justifie par l’historique notamment de la fusion.
Les sociétés mettent tout en œuvre pour les résorber notamment en contrôlant que cet écart se réduira aux révisions individuelles annuelles de la rémunération
L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération.
En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Les objectifs sont donc :
d’assurer l’égalité salariale à l’embauche (CDI / CDD…) quel que soit le sexe à compétence et expérience équivalente,
d’ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités,
et ce afin de garantir l'équilibre salarial entre les femmes et les hommes en maintenant la politique salariale actuelle qui garantit une équité totale.

2.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :

Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et être soucieux de la bonne application des outils de paie avant l’attribution des augmentations individuelles,
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la révision des rémunérations annuelles,
Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétence équivalentes la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application du plan.


2.3.	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
rémunération moyenne mensuelle brute par CSP et par sexe,
% d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et les hommes toutes catégories professionnelles confondus,
bilan annuel des embauches.


Article 3 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

3.1.	Objectif de progression retenu

Il est regrettable de constater encore dans certaines entreprises qu’il est encore difficile pour un homme de demander un congé parental, un temps partiel ou d'aménager ses horaires pour contraintes familiales. 

Des résistances subsistent dans la vie des entreprises, dues le plus souvent aux mentalités.

La culture du présentéisme est encore prégnante et la performance d’un salarié se mesure souvent à l’amplitude de ses horaires et à sa disponibilité.

Contrairement à ce fait sociétal rencontré dans toutes les entreprises, au sein des sociétés de l’UES il n’y a aucune résistance à l’aménagement pour un homme des horaires pour contraintes familiales.

Bien au contraire, il est bien ancré dans la culture que les hommes ont toute légitimité à se dégager le temps nécessaire pour le consacrer à leur famille.

Les sociétés de l’UES sont fières de promouvoir les responsabilités familiales et de lutter contre ce fait sociétal.
L'objectif est donc de maintenir l'accès à ces actions visant à favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

3.2.	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :

Aménagement d’une heure d’absence autorisée et rémunérée pour être présent auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire via le compteur d’heures,
Communication sur les absences autorisées pour évènements familiaux et des congés (paternité, maternité, parental d’éducation…) en prenant en compte les dernières évolutions législatives,
Communication sur la possibilité de travailler à temps partiel ou en forfait réduit sur tous les postes des sociétés quels qu’ils soient,
Maintien du salaire pendant toute la durée du congé de paternité qui est passé de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires,
Mise en place du télétravail par une charte télétravail,
Proposer aux salariés, au départ et à l'issue des congés de maternité, d'adoption et parental d'éducation, de bénéficier d'un entretien individuel avec sa hiérarchie :

Pendant la grossesse, cet entretien permettra de présenter :
les conditions du congé, 
les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail pendant la grossesse,
les modalités préservant le lien entre le salarié et la société durant le congé : invitation à la réunion bi-annuelle, et envoi des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle,

au moment du retour, l'entretien, programmé si possible avant la reprise d'activité (environ 10 jours avant la reprise), permet si nécessaire, de :
prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d'activité dans les meilleures conditions,
d’examiner les conditions de retour : les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent

Coût de la mesure :

La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.


Échéancier :

La démarche s'échelonnera sur toute la durée d’application de l’accord.


3.3.	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants : 
Nombre d’heures utilisées pour des raisons familiales par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’heures utilisées pour la rentrée scolaire par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de congé paternité par catégorie professionnelle,
Nombre de congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel) par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salarié ayant bénéficié d'entretiens à son départ et retour de congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation.



Titre 2 – DISPOSITIONS FINALES



Article 4 - Portée du présent accord

Le présent accord instaure à la charge des sociétés de l’UES une obligation de moyens.

Les sociétés ne sauraient donc être tenues comme fautives si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'était pas réalisé à son échéance.


Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 01er décembre 2021.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit le 30 novembre 2022).
La prochaine négociation se tiendra donc en octobre 2022.

Compte tenu de la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 18 mai 2021 fixant l’agenda social et aménageant la périodicité de cette négociation à 3 ans, le prochain accord aura une durée triennale. 

Article 6 - Suivi de l’accord d’entreprise

L’accord sera présenté au CSE du 16 décembre afin d’en informer les membres et ainsi pouvoir assurer le suivi.
Un bilan d’application du présent accord sera établi à la suite d’une commission de suivi composée des Organisations syndicales signataires du présent accord, en vue de l’information annuelle du Comité Sociale et Economique.

Article 7 - Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.


Article 8 - Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Article 9 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.


Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par La Direction des Ressources Humaines.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Fait à Angers, le 25 novembre 2021