ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers AU SEIN DE L’UES ALI FLANDRES OPALE HABITAT 
2022-2024

Entre :
- FLANDRE OPALE HABITAT ayant son siège social 51, rue Poincaré à Dunkerque (59140),
- CHACUN CHEZ SOI ayant son siège social 56, rue Ferdinand Buisson (62200),
- HABITAT PRIVILEGE ayant son siège social 221 rue de la Lys à Halluin (59250),
Représentées par XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général ayant reçu mandat de Flandre Opale Habitat et Chacun Chez Soi, 
Et XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général ayant reçu mandat de Habitat Privilège

D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité Economique et Sociale ALI Flandres Opale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité Economique et Sociale ALI Flandres Opale,
D’AUTRE PART






































































aNNEXES …………………………………………………………………………………………………………………26

Préambule
Le présent accord fait suite à la fusion entre Logis 62 et La Maison Flamande et la réorganisation de la structure qui s’en est suivie. 
Confrontée à un environnement en forte mutation, l’UES ALI Flandres Opale affiche une forte volonté d’anticipation pour engager des politiques de mobilités professionnelles, de formation, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences. Anticiper la transformation des métiers et des compétences permet de conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. 
Cet accord est la traduction d’une volonté forte des parties de préserver l’emploi, de mettre en œuvre des outils en matière de Gestion des Ressources et Potentiels Humains favorisant le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. La notion d’employabilité est ici entendue comme une coresponsabilité entre l’entreprise et le salarié. Il s’agit d’un rapport « gagnant/gagnant » qui agit comme un levier RH conciliant évolution professionnelle et performance de l’entreprise.
Les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont pour objectif d’aider les collaborateurs à faire face aux évolutions et à demeurer à leur meilleur niveau de compétences tant au niveau de l’entreprise que sur le marché du travail, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels.
Dans ce cadre, l’UES ALI Flandres Opale souligne la nécessité de donner aux partenaires sociaux une réelle visibilité sur la stratégie de l’Entreprise, afin que ceux-ci puissent contribuer, aux réflexions et mesures destinées à l’accompagnement et à l’évolution des salariés.
L’UES ALI Flandres Opale considère que cette visibilité doit être particulièrement développée concernant l’impact de la stratégie de l’entreprise, dans le contexte de la réforme d’Action Logement, sur les métiers et leurs évolutions plus globales au travers d’une analyse des métiers.
Cette meilleure connaissance des métiers susceptibles de connaitre de fortes évolutions, permettra de contribuer à édifier, au travers du présent accord, une démarche structurée et volontariste en faveur de l’adaptation des salariés aux évolutions à venir.
A ce titre, l’UES ALI Flandres Opale met en place la mobilité des salariés au cœur de sa stratégie de développement et met en place :
De véritables parcours d’évolution, d’acquisition et de valorisation des compétences,
Un renforcement du développement des compétences pour les collaborateurs incluant notamment des formations passerelles pour ceux qui occupent des emplois en forte évolution.
Un accompagnement à la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) des salariés amenés à changer d’emploi et/ou de lieu de travail dans le but de répondre au besoin d’adaptation de l’entreprise à l’évolution de son environnement en régulière mutation.
Par ailleurs, la Direction souhaite, à l’avenir, entamer des discussions concernant :
La mise en œuvre d’une politique d’intégration des jeunes, notamment par le biais de contrats en alternance,
Le respect de la qualité de vie au travail dans toutes ses dimensions, en particulier concernant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE
Article 1.1 - Champs d’application
Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de l’UES ALI Flandres Opale qui regroupe les sociétés Flandre Opale Habitat, Flandre Opale Accession et Habitat Privilège.
Il s’appliquera de plein droit à toute nouvelle structure qui viendrait à intégrer l’UES ALI Flandres Opale, dès la date de son intégration si elle n’est soumise à aucun Accord de GEPP, ou, dans le cas contraire, à la date d’expiration de l’Accord qu’elle applique.  
Toute société quittant l’UES ALI Flandres Opale, sortira du champ d'application du présent Accord dans le respect des dispositions légales en vigueur. Un avenant au présent Accord formalisera la sortie de cette société de son champ d'application. Cette sortie sera notifiée aux organisations syndicales représentatives ainsi qu'à la DREETS.
Article 1.2 - Objet de l’Accord 
L’UES ALI Flandres Opale ayant un effectif inférieur à 300 salariés, le présent Accord ne s’inscrit pas dans le cadre de l’article L.2242-13 du code du travail. La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences et à la stratégie de l’entreprise notamment pour :
Optimiser le dispositif de formation en définissant les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord
Développer la qualification des collaborateurs et anticiper l’adaptation des compétences à l’emploi
Accompagner les changements dans l’organisation du travail
Accompagner la mobilité professionnelle et géographique des salariés en créant des passerelles entre les métiers et définir des parcours carrière



CHAPITRE II – FONDATIONS DE LA DEMARCHE GEPP
Article 2.1 - Finalité de la GEPP en lien avec la stratégie de l’entreprise
La GEPP est une démarche globale de gestion anticipée des emplois et des parcours professionnels dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des potentiels des collaborateurs aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques. 
Cela suppose de pouvoir appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques et opportunités qui en découlent, afin d’en anticiper les conséquences.
Article 2.2 – Constitution d’un Comité de suivi
Un comité de suivi a été constitué comprenant des collaborateurs et des managers de différents domaines et territoires ainsi que deux membres du CSE. Ce comité est réuni régulièrement afin de suivre l’avancée de la démarche.
Article 2.3 – Contexte du lancement de la démarche GEPP 
La fusion de Logis 62 et de La Maison Flamande s’est faite sans licenciements ni mobilité géographique contrainte. Il a donc été nécessaire de mettre en place une nouvelle organisation de l’UES Flandres Opale, pour plus d’efficience et une meilleure prise en compte de la satisfaction client. Cela a induit une évolution des missions de chacun, plus ou moins importante selon le collaborateur.
Il est devenu alors cohérent d’amorcer une démarche GEPP afin d’harmoniser les pratiques et de définir précisément les missions de chacun par le biais de fiches de poste.
Article 2.4 - Descriptif d’emploi
Chaque emploi fait l’objet d’un descriptif reprenant les finalités et les principales missions de l’emploi, en cohérence avec l’organisation de l’entreprise et ses évolutions. Un nouveau descriptif d’emploi sera rédigé lors de création ou de modification d’emploi. 
Article 2.5 – La cotation des postes administratifs 
2.5.1 Etablissement des grilles de cotation
Nous avons repris les cotations établies par la convention collective des personnels des SA et fondations d’HLM par Accord du 27 novembre 2007, relatif aux classifications et rémunérations. 
Pour les emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres, une grille de classification comprend neuf niveaux de qualification hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence de technicité, de relationnel, d'autonomie et de responsabilité professionnelle.
La technicité permet de mesurer pour chaque emploi le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique. 
Le relationnel a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi. 
L'autonomie définit, quant à elle, la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi. 
Enfin la responsabilité professionnelle mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.
Pour effectuer le classement des emplois dans les différents niveaux et déterminer ainsi le niveau approprié de salaire minimum, il convient :
De ne pas tenir compte du titre ou du statut ou du coefficient attribué précédemment aux salariés avant la mise en œuvre de la présente classification ;
D’analyser et de décrire l'emploi réel occupé, en tenant compte des fonctions et des activités concrètement exercées au regard des besoins de l'organisation, puis de l'évaluer selon la méthode critérielle retenue.
Des grilles de cotation ont été établies conjointement entre les managers, les Directeurs d’activités, le Domaine Potentiels Humains et la Direction Générale. 
2.5.2 Récapitulatif des grilles de cotation

CHAPITRE III – MISE EN ŒUVRE DE LA DEMARCHE GEPP
Article 3.1 – Méthodologie d’application de la grille de cotation 
3.1.1 Impact de l’ajustement des cotations sur la masse salariale
Si nous ajustons arbitrairement les nouveaux coefficients des grilles de cotation aux collaborateurs et sachant qu’il n’est pas possible de diminuer le coefficient d’un collaborateur sans son accord, l’impact sur la masse salariale serait de 38 957 € bruts annuels.
dont   9 545 € de régularisation des minima salariaux due aux changements de coefficients (8 personnes sur 50 changements de coefficients probables)
dont 29 412 € d’augmentation des primes de performances due aux changements de statuts (27 personnes concernées)
Les ajustements de coefficients seront cadrés par un référentiel d’emplois et des compétences. 
3.1.2 Référentiel emplois et compétences
Le référentiel emplois et compétences listera l’ensemble des descriptifs d’emplois existants au sein de l’UES ALI Flandres Opale ainsi que les compétences qui s’y rattachent. 
Celui-ci permettra aux managers d’évaluer les savoir-faire et savoir-être des collaborateurs concernés et ainsi pouvoir identifier les besoins en accompagnement ou formation nécessaires avant de pouvoir prétendre à une réévaluation de leur coefficient et/ou de leur statut, chaque cas étant étudié individuellement par la Direction Potentiels Humains et Performance Organisationnelle ainsi que par les managers/Directeurs d’activité.
En fonction des résultats de l’évaluation pour chaque collaborateur concerné, un plan d’étalement d’un mois à trois ans sera prévu en fonction des compétences à acquérir et de la maîtrise du poste attendue.


Dans le cas où un collaborateur aurait un coefficient supérieur à celui qui a été déterminé dans la grille de cotation du poste, des missions complémentaires pourraient leur être confiées afin de justifier l’écart avec ses collègues.
Les collaborateurs identifiés par un changement de coefficient seront rencontrés avant le 28 février 2022, les avenants établis et signés pour le 31 mars 2022.
Un reporting anonymisé sera réalisé auprès des signataires du présent avenant pour fin juin.

Article 3.2 - Cartographie des métiers et passerelles de mobilité 
La cartographie des métiers présentera une vue d’ensemble des domaines d’activités, et des emplois exercés au sein de l’UES ALI Flandres Opale. Ce document sera mis à jour une fois par an, en fonction des évolutions stratégiques et/ou organisationnelles de l’entreprise.
Elle servira de base à l’établissement des projections d’emploi à trois ans au sein de l’UES.
Par ailleurs, un schéma des aires de mobilités possibles entre les emplois, avec l’identification des emplois porteurs de compétences communes, sera construit. Cet outil permettra une meilleure lisibilité des évolutions possibles au sein de l’UES ALI Flandres Opale.
Grâce à la cartographie des métiers, des « Passerelles de mobilité » entre les différents métiers de l’UES seront identifiés et mises en place afin de faciliter tout projet de mobilité (évolution, promotion ou reconversion).
Des « Parcours métiers » permettant à un salarié, par la voie d’un accompagnement adapté (formation, tutorat, etc.) de rejoindre un autre métier de la cartographie seront proposés par la Direction Potentiels Humains et Performance Organisationnelle, ou par le salarié à son initiative. Des parcours de formation individuels adaptés seront élaborés à cet effet.
Article 3.4 – Analyse des métiers 
La stratégie de l’Entreprise, les évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles ont un impact sur les emplois en terme qualitatif (compétences) et quantitatif (effectifs).
L’analyse des métiers est donc nécessaire à l’identification et à la qualification des catégories d'emplois pouvant être concernés par les évolutions économiques ou technologiques. 
Il s’agit d’un levier pour anticiper et accompagner les évolutions des emplois : mettre en exergue les emplois sensibles, les métiers voués à se transformer et les métiers émergeants.
Plus précisément, une première projection sera établie à l’horizon 2024. Réalisée sur la base de la cartographie des métiers de l’UES ALI Flandres Opale, elle présentera, notamment, par domaine d’activités et par territoire, l’effectif à date, les départs naturels à la retraite attendus sur la période, les effets quantitatifs envisagés de la stratégie de l’Entreprise sur la période et le solde des effectifs qui en résulteraient au terme de la période.
Elle sera accompagnée d’une analyse qualitative des évolutions envisagées en termes démographiques ou en termes de compétences au sein des différents domaines d’activités.
Un zoom par emploi sera réalisé sur les domaines d’activités « critiques », c’est-à-dire les domaines d’activités présentant une évolution d’emploi quantitative ou qualitative significative. Les emplois atypiques, peu nombreux, mais exposés à une forte évolution, seront également identifiés.
Enfin, un calendrier fixant les actions par ordre de priorité sera établi. Dans cette logique, tous les moyens seront mis en œuvre pour traiter en priorité le cas des emplois sensibles.
Actualisés annuellement, ces éléments serviront de base à la qualification des emplois selon les catégories définies ci-après :
Emplois sensibles : 	
Sous-catégorie A : Ce sont les emplois qui vont subir ou subissent une baisse de leur effectif du fait d’évolutions règlementaires, techniques, technologiques, d’automatisation des méthodes de travail, informatisation, mise en sous-traitance ou réorganisation. 
Sous-catégorie B : Les emplois concernés sont ceux amenés à connaitre une relocalisation géographique découlant d’une réorganisation de l’entreprise.

Emplois en développement :
Ces emplois sont exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante du périmètre de compétences.	
Emplois émergeants :
Ces emplois ne font pas encore partie de la cartographie de l’entreprise, mais l’évolution du contexte et/ou de la stratégie, les rendra nécessaires à plus ou moins long terme.
Emplois en tension :
Ce sont les emplois difficiles à pourvoir (difficultés de recrutement, long apprentissage, main d’œuvre réduite sur le marché, métier d’expertise). 
Emplois stratégiques :
Ce sont les emplois sans lesquels l’entreprise ne peut plus fonctionner et pour lesquels il est essentiel d’assurer une pérennité.
Emplois en risque démographique :
Ce sont les emplois fragilisés du fait d’une pyramide des âges vieillissante qui pose la question du renouvellement des effectifs.
Emplois stables :
Ce sont des emplois pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure au sens qualitatif et/ou quantitatif.
La Direction proposera des plans d’actions qui tiendront compte des évolutions attendues et de leur temporalité probable.  
Ces plans d’actions concerneront notamment :
Les modalités particulières d’information et d’accompagnement des salariés concernés ;
Les passerelles et parcours pour faciliter les montées en compétences et les mobilités internes,
Les mesures en faveur de l’accompagnement à l’extérieur de l’UES ALI Flandres Opale.

Chaque année un rapport GEPP, sera communiqué aux membres du CSE reprenant : 
les données relatives aux besoins qualitatifs et quantitatifs sur les différentes activités de l’Entreprise (Domaines d’Activités / Emplois / Compétences),
les moyens mis en œuvre en matière de mobilité interne, de formation, de reconversion professionnelle et de recrutement,



CHAPITRE IV – ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 4.1 – Démarche de développement professionnel

Article 4.1.1 - Démarche en coresponsabilité
Le développement professionnel des salariés est une responsabilité permanente de l’entreprise, afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés (concept d’employabilité) et de favoriser leur implication. 
Il relève également de la responsabilité du salarié d’être « acteur » de son projet professionnel pour contribuer à la réussite collective de l’entreprise, et maintenir son niveau d’employabilité, notamment en fonction des opportunités offertes par l’Entreprise.
En favorisant le développement des compétences du salarié, ce dispositif répond aux besoins évolutifs de l’Entreprise et permet au salarié de découvrir de nouveaux métiers, de vivre des expériences enrichissantes qui contribue à créer les conditions d’un bien-être au travail.  
Article 4.1.2 - Acteurs impliqués dans la démarche
Le salarié
Le salarié est un acteur clé qui définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources et Potentiels Humains et son manager. Il profite de l’entretien annuel et/ou professionnel pour demander les formations dont il a besoin.
Les Ressources et Potentiels Humains 
Les Ressources et Potentiels Humains informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. Ils informent et accompagnent les projets de mobilité en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Enfin, elle veille au bon déploiement du dispositif global et du suivi de la GEPP. Il prendra en compte les besoins individuels et ceux de l’entreprise, avec une attention particulière aux aspirations et difficultés éventuelles. 
Ils contribuent à garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leur poste, anticiper les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques, aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle, proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes, compétitives et de qualité. 
Le manager
Le manager a un rôle essentiel dans le dispositif de la GEPP. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation. Le manager donne à ses collaborateurs de la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation. Il définit, avec la Direction des Potentiels Humains et Performance Organisationnelle, les actions de formation associées aux évolutions des emplois. Il accompagne le développement de l’employabilité de ses collaborateurs par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens individuels. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.  Les managers recevront les informations nécessaires et, le cas échéant, une formation spécifique pour conforter leurs compétences dans ces domaines.

Article 4.2 - Moyens mis en œuvre pour garantir le développement professionnel
Article 4.2.1 - Outils concourant à l’information des salariés
Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, il s’agit de donner de la visibilité aux salariés sur les besoins en effectifs, en compétences ainsi que sur la localisation de ces besoins, en mettant à leur disposition, par des moyens adaptés, les informations et outils décrits ci-dessous. 
Article 4.2.1.1 - Diffusion d’une plaquette de présentation des outils GEPP
Une plaquette décrivant de façon claire et synthétique les principaux outils de gestion de l’emploi et du développement des compétences, notamment tels qu’ils résultent des dispositions du présent Accord, sera élaborée par le Domaine Potentiels Humains. Elle sera diffusée auprès des salariés et sera également remise à tout nouvel embauché. Elle sera actualisée en fonction de l’évolution des outils de gestion de l’emploi et du développement des compétences au sein de l’UES.
Article 4.2.1.2 - Partage de la cartographie des métiers 
Chaque année, une analyse des évolutions des emplois sera diffusée aux salariés. A cette occasion, il sera rappelé aux salariés l’existence des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.
Les descriptions d’emploi
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Les « Passerelles de mobilité » et les « Parcours métiers »

Par ailleurs, la « Plateforme Mobilité Action Logement » regroupera l’ensemble des postes à pourvoir au sein des différentes entités du Groupe. La Direction prendra les dispositions nécessaires afin qu’elle constitue un outil pour permettre aux salariés d’avoir une visibilité complète et à jour des besoins en effectifs, en compétences et leurs localisations partout en France métropolitaine et DOM.

Article 4.3 - Outils de diagnostic et de conseil RH
Article 4.3.1 - Entretien Annuel 
L’entretien annuel est une étape clé dans le parcours professionnel du salarié. Il constitue un dialogue formalisé entre le collaborateur et son manager. L’exercice consiste à échanger sur l’année écoulée, à évoquer les succès et difficultés rencontrées, à fixer les objectifs pour l’année N+1.  Les données recueillies sont renseignées dans le SIRH et le contenu de chaque entretien annuel est analysé par les Ressources et Potentiels Humains. 
En cas de conflit ou de désaccord entre manager et collaborateur, le Domaine Potentiels Humains recevra les parties prenantes et éventuellement proposera une médiation. 
Si le désaccord persiste, en cas de difficultés constatées, le Domaine Potentiels Humains en sera informé afin de trouver une solution adéquate. 
Article 4.3.2 - Entretien professionnel 
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son manager, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les compétences acquises sont valorisées et celles à développer sont identifiées.
Cet entretien vise à permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’entrer dans une démarche de « co-construction » de son projet professionnel.
L’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, il permet d’accompagner le salarié dans ses réflexions sur l’évolution de sa carrière, d’identifier les moyens de valoriser son expérience professionnelle et de l’informer sur les éventuelles possibilités de formation. Il est aussi un outil capital dans la gestion de l’évolution des compétences au sein de l’entreprise.
Cet entretien professionnel, réalisé sur le SIRH est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
d'un congé de maternité,
d'un congé parental d'éducation,
d'un congé de soutien familial,
d'un congé d'adoption,
d'un congé sabbatique,
d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article ,
d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail, 
d’un congé de proche aidant
d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale,
d'un mandat syndical. 
Une attention particulière sera portée aux situations spécifiques des collaborateurs de retour suite à une longue absence afin de faciliter la réintégration professionnelle.
Article 4.3.3 - Bilan professionnel à 6 ans
Tous les six ans, le bilan professionnel permet à l’employeur de faire, avec chaque salarié, un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l’Entreprise, afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle.
La période de six ans se calcule :
à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, pour les salariés présents lors de cette entrée en vigueur
et dans un délai de six ans suivant leur embauche au sein de l’Entreprise, pour les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur de cette loi. 

L’état récapitulatif du parcours professionnel du salarié est l’occasion de vérifier que le salarié a, au cours des six dernières années passées dans l’Entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi  2 des 3 options suivantes : 
suivi au moins une action de formation, 
obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), 
bénéficié d’une progression sur le plan salarial (augmentation individuelle ou promotion) ou professionnel (changement de niveau/coefficient). 

L’entretien professionnel doit tracer les principaux éléments de l’échange réalisé entre le salarié et son manager. Le suivi de cet entretien professionnel retracera les points clés des échanges. L’état des lieux est établi sur la base de la mise en œuvre de l’évaluation des résultats obtenus (certification acquise, formation suivie, progression salariale ou professionnelle…).
Le bilan professionnel à 6 ans est mené : 
Soit par le manager, 
Soit par un Responsable RH dans l’un des cas suivants : 
le salarié a expressément demandé que le bilan professionnel soit mené par un membre de l’équipe Ressources Humaines de proximité, 
le salarié n’a bénéficié d’aucune formation, certification et progression salariale ou professionnelle au cours des six dernières années, 
le salarié a suivi moins de sept heures de formation au cours des 6 dernières années. 
Article 4.3.4 - Appui à la préparation d’un projet professionnel : Entretien de carrière 
En dehors des périodes consacrées à l’entretien professionnel, tout salarié peut bénéficier d’un entretien de carrière avec le/la Responsable Développement RH pour échanger sur ses souhaits d’évolution, faire le point sur son parcours, ses compétences, et le cas échéant sur son projet professionnel.
Le/la Responsable Développement RH s’appuiera sur les différents entretiens et outils supports à la démarche GEPP pour éclairer le salarié dans sa réflexion.
Au cours de cet entretien de carrière, seront examinés les souhaits professionnels du salarié, son employabilité, sa capacité à développer des compétences nouvelles ainsi que le plan de développement individuel à mettre en place pour assurer la meilleure réussite de son parcours professionnel. C’est dans ce cadre privilégié que seront présentés, dans le détail, les outils de gestion des ressources humaines et les dispositifs de formation (plan de développement des compétences, actions de formation, VAE…) permettant de répondre aux actions de développement individuel.
Tout salarié pourra exprimer une demande d’entretien de carrière et être reçu par le/la Responsable Développement RH.
Ce type d’entretien sera systématiquement proposé à tout salarié occupant un emploi relevant de la catégorie « Emplois sensibles ». 
Ce dernier pourra être accompagné dans sa démarche de réflexion par son manager ou un Responsable RH.
Article 4.3.5 - Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Ouvert à tout salarié de l’entreprise sans condition, le Conseil en Evolution Professionnelle a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Réalisé à l’extérieur de l’entreprise, par des opérateurs spécifiques (OPCO, APEC, prestataires désignés par la Région…) et soumis à un cahier des charges précis, il constitue une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle. Il contribue à rendre le salarié acteur de son parcours professionnel.
 Le salarié qui souhaite bénéficier du CEP devra prendre l’initiative de le solliciter. Il pourra obtenir auprès de son Responsable RH les informations utiles à la mise en œuvre de ce dispositif.
Le CEP peut utilement être articulé avec l’entretien professionnel. Le salarié peut ainsi solliciter, avant ou après son entretien professionnel, le CEP pour identifier ses compétences, celles transférables sur un autre emploi, ses besoins en formation, etc. En tout état de cause, l’employeur s’engage par le présent accord à informer le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel, de la possibilité de recourir au CEP. 
Les démarches réalisées par le salarié dans le cadre d’un CEP se déroulent en dehors du temps de travail. 
Toutefois, pour les salariés relevant d’un emploi sensible, en développement ou émergeant, le CEP pourra être réalisé sur le temps de travail avec maintien de sa rémunération.
Le CEP comporte trois niveaux de services qui ne sont pas obligatoirement tous mis en œuvre ; tout dépend des souhaits et des besoins du salarié, au regard notamment de son autonomie et du degré de maturation de son projet. 
Niveau 1 : Accueil individualisé 
L’accueil individualisé permet d’analyser la demande de la personne et d’identifier, si nécessaire la structure la mieux à même de lui proposer un service adapté à son besoin.
Dans ce cadre, le salarié peut accéder à un certain nombre d’informations sur les emplois, les compétences, les qualifications, les formations… 

Niveau 2 : Conseil personnalisé 
Adapté à la situation du salarié, à son besoin et à son degré d’autonomie, le conseil personnalisé est dispensé par un référent désigné au sein de l’opérateur.  A ce niveau de prestation, il s’agit de permettre au salarié de :
clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d'évolution professionnelle,
repérer ses compétences (compétences transférables dans le cadre d’une mobilité, celles à acquérir – notamment par la formation - pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle),
connaître les emplois correspondant à ses compétences ou, en complétant celles-ci, les emplois qu’il pourrait occuper,
bénéficier d'une méthodologie de construction du projet professionnel,
définir son projet professionnel et d'en apprécier la faisabilité,
formaliser son projet d'évolution professionnelle.

Niveau 3 : Accompagnement personnalisé dans la mise en œuvre du projet
Lorsque le projet d’évolution professionnelle est défini, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement par le référent désigné au sein de l’opérateur. Ensemble, ils définissent un plan d’actions :
étapes et objectifs intermédiaires pour la réalisation du projet,
actions à conduire pour chacune de ces étapes,
le cas échéant, parcours de formation envisagé,
dispositifs et prestations à mobiliser,
plan de financement,
et, à titre indicatif, calendrier prévisionnel.
Article 4.3.6 - Bilan de compétences 
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à des collaborateurs-trices d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. Il peut être demandé par le collaborateur dans le cadre du CPF ou proposé par la Direction dans le cadre de l'évaluation des compétences. Ce bilan est généralement d'une durée de 24 heures et est réalisé par un cabinet externe. 
CHAPITRE V – GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 5.1 – Orientations de la formation professionnelle et plan de développement de compétences
Les parties au présent accord rappellent l’importance de la formation professionnelle tant pour l’entreprise que pour les salariés qui la composent. 
La formation professionnelle doit concourir, particulièrement dans le contexte de transformation d’Action Logement, à : 
Permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions technologiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation aux changements, 
Enrichir la capacité d’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications,
Favoriser la mobilité interne et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise,
Développer les aptitudes au management des salariés ayant des responsabilités d’encadrement, dont les relations sociales et humaines.
Article 5.1.1 - Orientations de la formation professionnelle à trois ans
Les orientations de la formation professionnelle sont définies pour 3 ans.
S’inscrivant dans une perspective à 2022-2024, et contribuant au respect de l’engagement des partenaires sociaux de mener à bien la réforme d’Action Logement en préservant l’emploi, la formation professionnelle devra répondre aux impératifs ci-dessous.
Article 5.1.1.1 - Assurer l’adaptation des collaborateurs à l’évolution de leur emploi 
Adapter les collaborateurs de l’UES à l’évolution de leur emploi dans un environnement en transformation :
Adaptation aux nouveaux systèmes d’informations,
Adaptation aux nouveaux processus / méthodes de travail afin de rendre les salariés rapidement efficients et maintenir ainsi la qualité de service aux entreprises et à leurs salariés ;
Accompagner l’entreprise dans le développement de nouveaux services ;
Accompagner l’entreprise dans le développement d’une culture commune :
Aider les collaborateurs à s’approprier un nouvel environnement et une culture d’entreprise commune en les accompagnants au changement,
Accompagner les managers dans la diffusion d’une culture d’entreprise commune au travers de pratiques managériales harmonisées ;
Adapter les connaissances des collaborateurs aux évolutions règlementaires propres à leur métier ;
S’assurer du respect des obligations de l’entreprise en matière de sécurité.
Article 5.1.1.2 - Accompagner le développement des compétences des salariés amenés à changer d’emploi ou de métier
Accompagner les collaborateurs en mobilité professionnelle au sein de l’UES par un développement de leurs compétences afin d’assurer leur réussite dans leur nouveau métier,
Accompagner les collaborateurs amenés à occuper des métiers émergents (nouveaux métiers) 

Article 5.1.2 - Plan annuel de développement de compétences
Article 5.1.2.1 - Construction du plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences de l'entreprise se construit en fin année pour l’année N+1 et s’inscrit dans les orientations de la formation professionnelle définies à trois ans. 
Il est élaboré à partir :
Des besoins identifiés par la Direction des Potentiels Humains et Performance Organisationnelle en lien avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et leurs impacts sur l’évolution des emplois, 
Des besoins constatés par les managers au regard de l’évolution de l’activité de leur service,
Des besoins exprimés par les salariés à l’occasion des entretiens individuels (annuel, professionnel, de carrière). 
Le Plan de développement des compétences est présenté à la Direction qui émet son avis puis au CSE.
Article 5.1.2.2 - Nature des actions de formation relevant du plan de développement des compétences
La nature des actions de formation proposées par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences se distingue selon deux catégories :
Les actions d’adaptation au poste de travail qui visent de manière immédiate à :
l’acquisition d’une compétence ou connaissance indispensable pour tenir le poste sur lequel le salarié est affecté : elle permet la « prise de poste »,
l’acquisition d’une compétence ou connaissance rendue nécessaire par un changement des outils ou méthodes de travail utilisés dans le poste occupé,
l’acquisition d’une compétence ou connaissance répondant à une obligation légale liée au poste occupé. Exemple : formation sécurité, formation sur les outils, formations techniques nécessaire à la maitrise du poste, etc.,
Ces actions sont réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Les actions de développement de compétences en lien avec la stratégie et les évolutions de l’entreprise
Les actions de développement des compétences, décidées par l’entreprise, contribuant à élargir et/ou approfondir des compétences, et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier, seront prises en charge par l’entreprise, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences. Exemple : formation d’accompagnement à une fonction managériale, formation certifiante.... Ces actions de formation, seront réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Article 5.2 – Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié dispose d'un Compte Personnel de Formation (CPF). Ce CPF permet à chacun de se constituer un crédit d'heures chaque année lui permettant de suivre à son initiative une formation afin d'acquérir un socle de connaissances et de compétences ou une formation certifiante figurant notamment sur la liste de la branche professionnelle. 
Toutes les informations sont disponibles sur le site: www.moncompteformation.gouv.fr



Article 5.3 – La Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La Pro-A repose sur :
des cours théoriques
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au 
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche


L'employeur peut prendre l'initiative dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.
Au sein de l’UES, il sera proposé une période de Pro-A en priorité au salarié occupant un emploi sensible ou visant une évolution vers un emploi identifié en tension ou stratégique, au sens du présent Accord. 
Les demandes de période de Pro-A pourront également être évoquées lors de l’Entretien Professionnel ou de tout autre entretien avec la hiérarchie ou le Domaine Potentiels Humains.

Durée des périodes de la Pro-A

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Ainsi, en principe et sauf exceptions (VAE), la durée des actions certifiantes se situe entre 6 et 12 mois.
Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.


Article 5.4 - Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est une démarche personnelle à l'initiative du collaborateur dont l'objectif est d'acquérir un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle par le biais de la reconnaissance de son expérience professionnelle.
Désireuses de promouvoir cette démarche, l’UES prend en charge :
- l'accompagnement du salarié par le biais du congé VAE de 24 heures éventuellement étendu si nécessaire ; 
- les frais de dossiers et d'accompagnement qui seraient liés à la VAE.
En cas de réussite de sa VAE, le collaborateur percevra une prime d'un montant de 600 € bruts.

Article 5.5 - Parcours Métiers
Les Parcours Métiers ont pour objectif d’accompagner l’évolution du collaborateur vers un autre métier. 
Ces dispositifs peuvent être proposés par l’employeur aux salariés ou faire l’objet d’une demande des salariés, qui auraient besoin d’un accompagnement ciblé et personnalisé, notamment à l’occasion d’un changement de métier en cours d’année, un besoin identifié durant la période d’intégration ou la période probatoire, un repositionnement interne, etc.
La liste des parcours métiers fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés. Le collaborateur souhaitant s’engager dans l’un des parcours référencés échangera avec son manager sur l’opportunité de l’évolution ciblée via l’entretien annuel ou l’entretien professionnel ou avec le domaine potentiels Humains lors d’un entretien de carrière. L’engagement dans un parcours de formation est conditionné à des compétences et qualifications requises. Après accord du manager, un entretien d’agrément avec le Développement des Ressources Humaines qui validera la candidature du collaborateur et les modalités de mise en œuvre du parcours métiers. 
Article 5.6 – Mobilité Groupe
Confère la charte mobilité Action Logement



CHAPITRE VI - Dispositions de fin de carrière
Le développement d’une politique « seniors » responsable qui permette tant la transmission des savoirs et des compétences que la garantie d’évolution dans l’entreprise ou l’accompagnement de transitions de carrière notamment en faveur de projets solidaires,
Article 6.1 – Entretien professionnel de fin de carrière
A partir de l'âge de 59 ans, ou de l'âge de 57 ans pour les collaborateurs-trices en situation de handicap ou les collaborateurs-trices pouvant bénéficier d'un départ en retraite dans le cadre d'une carrière longue, chaque collaborateur-trice bénéficie d'un entretien professionnel de fin de carrière. 

Cet entretien est destiné notamment à recenser les attentes du collaborateur-trice pour la dernière partie de sa carrière en matière de : 
Date de départ en retraite envisagée, 
Tutorat, 
Aménagement du temps de travail (aménagements temps plein, utilisation des jours épargnés dans le compte épargne temps), 
Réduction du temps de travail, 
Formations professionnelles et personnelles, 
Logement à partir de la retraite en cas de bénéfice d'un logement de fonction, 
Mesures à mettre en œuvre afin d'améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité. 

Lors de cet entretien, un bilan administratif de carrière est réalisé afin de s'assurer que l'ensemble des étapes de la carrière du collaborateur-trice est effectivement recensé exhaustivement, tant pour ses droits à la pension de vieillesse (régime de base) que pour ceux des retraites complémentaires (régimes ARCCO et AGIRC) et pour l'entreprise, de déterminer l'échéance à laquelle le collaborateur peut, s'il le souhaite, ouvrir ses droits à retraite. 
Afin de réaliser une étude complète et s'il ne l'a pas fait à l'âge de 56 ans, le collaborateur devra transmettre au préalable son relevé de carrière. 
Cet entretien est assuré par le domaine Potentiels Humains. 

Article 6.2 – Aménagement du temps de travail
Les collaborateurs-trices en fin d'activité professionnelle ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, dans le cadre de deux formules :
Réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ; 
Réalisation de 35 heures de travail par semaine sur 4 jours. 

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s'effectuera sans le bénéfice de jours RTT. 

Le collaborateur-trice devra transmettre un courrier à sa Direction Générale indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite, en communiquant son relevé de carrière s'il ne l'a pas déjà fourni au préalable. 
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail, reprenant la date envisagée de départ en retraite à l'initiative du collaborateur-trice, est rédigé et signé par les parties afin d'acter les engagements réciproques et afin de dater la fin du bénéfice de la mesure d'aménagement du temps de travail en la calant sur la date de départ en retraite indiquée par le collaborateur-trice. 

La demande pourra se faire au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite annoncé et ce dans la limite de 12 mois au-delà de la date de départ en retraite théorique, la mesure d'aménagement du temps de travail pouvant ainsi couvrir une période maximale de 3 ans dans le cadre d'une demande unique et sans renouvellement possible.

Article 6.3 – Réduction du temps de travail avec maintien des cotisations retraite sur une base de rémunération temps plein
Certains collaborateurs-trices travaillant à temps plein peuvent souhaiter réduire leur temps de travail dans le cadre de la fin de leur activité professionnelle afin de bénéficier d'une transition avant leur départ en retraite. 

Afin d'encourager la mise en œuvre de cette transition en vue de la retraite et dans le cadre d'une contrepartie à l'engagement de départ en retraite au plus tôt du collaborateur-trice, les cotisations retraite continueront d'être calculées sur la base d'un salaire à temps plein aux dans les conditions suivantes :
Réduction du temps de travail à temps plein d'au moins 20 % ; 
Départ en retraite au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin du mois civil d'atteinte de l'âge légal de départ en retraite avec bénéfice du taux plein ;
Durée de réduction du temps de travail limitée à 2 ans avant le départ en retraite.

Le collaborateur-trice devra signer un avenant à son contrat de travail par lequel il accepte le paiement de cotisations retraite salariales sur la base d'un salaire à temps plein. Les cotisations retraites patronales seront également calculées sur la base d'un temps plein. 

Les parties signataires souhaitent préciser qu'en cas de non-respect de la date de départ en retraite, les mesures précitées ne s'appliqueront plus au-delà de cette date.

Article 6.4 – Retraite progressive
Les parties souhaitent rappeler le mécanisme de la retraite progressive actuellement prévu par la législation. En effet, ce dispositif peut avoir un attrait pour certains collaborateurs-trices en fin d'activité professionnelle. 

Cette modalité de départ en retraite, qui est un aménagement de fin de carrière, peut s'effectuer dès l’âge de 60 ans si le salarié a acquis au moins 150 trimestres. 

Le salarié doit alors exercer une activité entre 40% et 80% de la durée du temps de travail applicable dans l’entreprise. Le salarié se retrouve alors bénéficiaire d'une pension de retraite (calculée sur la différence entre un temps plein et le temps de travail du salarié) tout en demeurant salarié de l'entreprise à temps partiel. 

Ce mécanisme permet : 
Au salarié ne disposant pas de l'ensemble de ses trimestres à l'âge d'ouverture des droits à la retraite de réduire son temps de travail sur sa fin de carrière tout en continuant à acquérir les trimestres manquants sur le salaire mi-temps ; 
Au salarié disposant de l'ensemble de ses trimestres à l'âge d'ouverture des droits à la retraite de poursuivre une activité professionnelle à mi-temps et de bénéficier de la surcote sur le salaire mi-temps. 

Lors de l'entretien professionnel de fin de carrière une analyse sera effectuée par le Domaine Potentiels Humains afin d'exposer ce mécanisme et la possibilité pour le collaborateur-trice d'en bénéficier.

Article 6.5 – Formation de préparation à la retraite
Afin d'accompagner les collaborateurs-trices dans leur préparation à la retraite, des formations spécifiques seront mises en œuvre et proposées dans le cadre du plan de formation. Ces formations leur permettront de comprendre les régimes de retraites, leurs réformes, de gérer leurs revenus et d'anticiper de nouvelles règles de vie pour vous projeter positivement dans une nouvelle vie.

Ce sera une aide notamment pour différencier les régimes de base et complémentaires, mesurer les éléments du départ (âge légal, décote, surcote, durée d’assurance), connaitre les dispositifs de retraite anticipée et appréhender l’intérêt d’une retraite progressive

Ces formations seront, en tout état de cause, suivies à la seule initiative du collaborateur. 
Le financement de ces actions de formation sera en conséquence assuré par l’UES sans conséquence sur les actions de formation que doit normalement suivre le collaborateur-trice au titre de ses fonctions.

Article 6.6 – La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs entre les générations 

Les parties signataires s'accordent à confirmer que le développement de la fonction tutorale est de nature à accroître et à promouvoir la transmission de compétences entre collaborateurs-trices et générations. 
Le développement de la fonction tutorale doit permettre
-	la valorisation de l'expérience professionnelle ;
-	l'accompagnement et le renforcement de la politique de formation en alternance ;
-	le partage des savoir-faire entre les collaborateurs-trices.
Le développement de la fonction tutorale au profit des collaborateurs-trices en fin d'activité professionnelle, sur la base du volontariat, constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences qui sera évoqué dans le cadre de l'entretien professionnel de fin de carrière.
Le tuteur est choisi sur la base du double volontariat par son responsable hiérarchique, au regard de sa formation initiale et de son expérience professionnelle d'une part, et en fonction de ses qualités relationnelles, techniques et pédagogiques, d'autre part.
Le transfert de compétences entre générations pouvant également s'effectuer au bénéfice d'un collaborateur-trice en fin d'activité professionnelle par un jeune collaborateur-trice, les parties signataires souhaitent promouvoir la mise en place du tutorat inversé. 
Les collaborateurs-trices en début d'activité professionnelle pourront ainsi, pour ceux qui le souhaitent, apporter leurs compétences dans les domaines des technologies de l'information et de la communication et des systèmes d'information aux collaborateurs-trices seniors qui en manifesteraient le besoin. 
Les collaborateurs-trices souhaitant s'inscrire dans le tutorat inversé bénéficieront d'une formation spécifique du type « formation de formateurs » afin de les accompagner dans le développement de leurs compétences.

CHAPITRE VII – MODALITES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD



Article 7.1 – Entrée en vigueur - Durée – Dénonciation – Révision
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature par les parties. Il est conclu pour une période de trois ans à compter de son entrée en vigueur.  Il cessera de produire effet au terme de cette durée et n’est pas tacitement reconductible.

Trois mois avant son terme, les parties conviennent de se rencontrer afin de définir pour l’avenir, et le cas échéant, les modalités d’accompagnement adaptées à la structure de l’UES alors constatée, en tenant compte des évolutions survenues au cours de la période d’application du présent accord.
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires.

A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, ou à la demande de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Article 7.2 - Information
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 7.3 - Dépôt et Publicité 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles R. 2231-1 à R. 2231-9 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Article 7.4 - Bilan de l’accord 
Lors de la réunion préalable au terme de l’accord, les parties conviennent d’en réaliser le bilan, sur la base des données issues des travaux de l’Observatoire des évolutions des emplois. 
Article 7.5 – Dépôt
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du nouveau code du Travail, fera l’objet, à l'expiration du délai d'opposition, d’un dépôt à la DREETS compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Le dépôt interviendra dans les 15 jours à compter de sa conclusion ; il sera également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

La DREETS dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements. 





SIGNATURES



Fait à Dunkerque, le 24 novembre 2021

En 5 exemplaires (autant d’exemplaires que de parties + 2)


Pour les Entreprises composant l’UES ALI Flandres Opale :


Pour les sociétés Flandre Opale Habitat et Chacun chez Soi
Monsieur XXXXXXX
Directeur Général



Pour la société Habitat Privilège
Monsieur XXXXXXX
Directeur Général


Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ALI Flandres Opale :

Pour la FO : Monsieur XXXXXXX



Pour la CGT : Monsieur XXXXXXX 

ANNEXE  - Lexique
Abondement : Versement complémentaire effectué par un employeur à un salarié. 
Accord Collectif d’entreprise : Accord conclu entre un employeur ou un groupement d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales en vue de fixer des règles, au sein de l’entreprise, relatives aux , à l'emploi ou aux garanties sociales des salariés.
ARRCO-AGIRC : Fédérations qui organisent, règlementent et contrôlent le fonctionnement des institutions de  en .
ARRCO - Association pour le Régime de Retraite Complémentaire des Salariés : Régime de retraite complémentaire de tous les  du , quel que soit leur statut (, , , etc.) ou la nature et la durée de leur  (, , etc.).
AGIRC - Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres : Régime de retraite complémentaire des salariés  qui complète le régime ARRCO.
Bilan de Compétences : Bilan permettant de faire un point sur son parcours professionnel, d’analyser ses compétences professionnelles, aptitudes et motivations. Il peut aider à définir un projet professionnel ou valider un projet de formation. Il peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le Bilan de Compétences est réalisé par un organisme agrée.
Cartographie des Métiers : Ensemble répertoriés des métiers d’une organisation. Elle permet d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne et les passerelles entre les différents métiers.
CEP - Conseil en Evolution Professionnelle : Dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Le CEP est assuré par des conseillers issus des cinq organismes sont habilités à délivrer le CEP : Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les missions locales, les Opacif, le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
CNCP - Commission Nationale de la Certification Professionnelle : Elle a pour mission notamment de répertorier l’offre de certification professionnelle (Répertoire National des Certifications Professionnelles / RNCP) et d’instruire les demandes d’enregistrement, et d’actualiser le RDCP afin de mettre en lisibilité, pour tous les acteurs, l’offre nationale de certifications professionnelles.
Compétences : Combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels regroupés au sein de savoirs (connaissances), savoir-faire (pratiques) et savoir-être (comportements relationnels). Celle-ci est mobilisée de façon appropriée par rapport à une situation de travail donnée pour obtenir un résultat. La compétence n’est pas directement observable, on l’appréhende par déduction à partir des activités. Elle peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.
CPF - Compte Personnel de Formation : Alimenté en heures, il est utilisable, tout au long de la vie active, jusqu'à la retraite, pour suivre une formation permettant notamment d’quérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), ou d’être accompagné pour la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ou de réaliser un Bilan de Compétences. Le CPF a remplacé en 2015 le Droit Individuel à la Formation (DIF).
CQP - Certificat de Qualification Professionnelle : Le CQP est une attestation officielle reconnue par toutes les entreprises d’un même secteur d’activités. Il est conçu par et pour les professionnels de la branche et est décerné par un jury paritaire après une évaluation des compétences. Il atteste que le salarié possède les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice de son métier.
Convention collective : Texte signé par un groupement d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, au sein d’une ou plusieurs branches professionnelles, dont l'objet consiste à établir un ensemble de conditions d'emploi et de travail ainsi que de garanties sociales. Ces textes permettent de compléter les règles du droit du travail applicables aux salariés. 
Domaine d’Activités : Dans le cadre de la démarche GEPP, un domaine d’activité regroupe un ensemble cohérent et spécifique d’activités en lien avec l’organisation de l’Entreprise. Exemple de Domaines d’Activités : « Relations Entreprises », « Renouvellement Urbain », « Comptabilité », « Ressources Humaines », etc.
Emploi : Ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et de missions communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. L’emploi définit comment un métier est employé au sein d’une organisation.
Employabilité : Capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements que l’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur.
Entretien professionnel : Entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Depuis le 7 mars 2014, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. 
ESH - Entreprises Sociales pour l’Habitat : Sociétés anonymes investies d’une mission d’intérêt général : loger les personnes et les familles éligibles au logement social. En partenariat avec les pouvoirs publics et les acteurs locaux, elles veillent à la qualité de leur environnement.  Elles répondent ainsi efficacement aux besoins des habitants.
Finalité : Raison d’être de l’emploi ou du métier. Elle répond à la question « à quoi sert l’emploi ou le métier ? ». La finalité met en évidence le « sens », la raison d’être de l’emploi ou du métier.

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et Mixité des Métiers : Dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers. Cette négociation porte notamment sur : 
la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, 
le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise,
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences.
IRP - Instances Représentatives du Personnel : Elles recouvrent trois types d'organismes : les représentants ou délégués du personnel (RP ou DP), les comités d'entreprises (CE) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Chacune des instances peut exister indépendamment dans une entreprise, mais toutes ont l'objectif commun de faciliter le lien entre l'employeur et l'employé.
Métier : Ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires. Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et la structure d’une entreprise, à l’inverse de l’emploi. La notion de métier permet de travailler sur la construction d’action d’accompagnement formation et de parcours d’évolution professionnelle. 
Mobilité interne : La mobilité interne reflète le changement d’emploi (mobilité professionnelle), ou le changement de lieu de travail (mobilité géographique). Elle peut s’exercer au sein d’une structure juridique de l’UES Action Logement ou entre les structures juridiques appartenant au Groupe Action Logement. 
OPCO – Opérateurs de Compétences : Un OPCO est un organisme agréé par l'Etat qui a pour but d'aider les entreprises ne dépassant pas 50 salariés à accompagner et à favoriser l'évolution professionnelle des salariés par le biais de la formation continue. En facilitant l'accès des actifs à des actions de formation, les OPCO permettent aux (futurs) professionnels de mieux faire face aux mutations technologiques, économiques et environnementales de leur secteur d'activité. Ils financent notamment la formation en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation), la Pro-A (un dispositif facilitant la reconversion ou l'évolution professionnelle), le plan de développement de compétences (frais pédagogiques, frais de déplacements, de restauration, d'hébergement et maintien de la rémunération des salariés)
Parcours Métiers : Les Parcours Métiers ont pour objectif d’accompagner l’évolution du collaborateur vers un autre métier. Ces dispositifs peuvent être proposés par l’employeur aux salariés ou faire l’objet d’une demande des salariés, qui auraient besoin d’un accompagnement ciblé et personnalisé, notamment à l’occasion d’un changement de métier en cours d’année, un besoin identifié durant la période d’intégration ou la période probatoire, un repositionnement interne, etc.
Passerelles de mobilité : Ensemble des cheminements professionnels envisageables entre différents métiers, domaine d’activités ou emplois. Définir une passerelle entre deux métiers ou emplois, c’est identifier les caractéristiques communes entre l’un et l’autre, sans qu’il y ait besoin de reconversion, compte-tenu de la transférabilité plus ou moins grande des caractéristiques.
Passeport d’orientation, de formation et de compétences : Le passeport d’orientation, de formation et de compétences, véritable « portefeuille de compétences », permet à toute personne, quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi, jeune…) de recenser l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…). Il est accessible par son titulaire sur le site 
Poste de travail : Situation individuelle de travail, c’est-à-dire un collaborateur occupant un emploi dans un lieu de travail et au sein d’un service donné. Il y a autant de postes de travail que de salarié dans une organisation.
Référentiel compétences : Il résulte de l’analyse des missions d’un emploi, il décrit les compétences requises pour réaliser ces missions. Les compétences sont regroupées par catégorie : savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Référentiel emplois : Il définit la finalité et le contenu de l’emploi en termes de missions principales.
RNCP - Répertoire National des Certifications Professionnelles : Il sert à tenir à la disposition de tous, une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que sur les certificats de qualification. Il contribue à faciliter l’accès à l’emploi, la gestion des ressources humaines et la mobilité professionnelle.
VAE - Validation des Acquis de l’Expérience : Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).