Accord collectif d’entreprise du 18 mai 2021 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours 






ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Service de Santé au Travail de la Région Nantaise (ci dénommée « l’Association »), dont le siège social est situé 2 rue Linné – BP 38549 – 44185 NANTES CEDEX 4, inscrit à l’Urssaf de Loire Atlantique immatriculée sous le numéro 527 201 994 896 représenté par xxxx, 
en sa qualité de directrice générale,
D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT FO représenté par xxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFE CGC représenté par xxxx en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 

SOMMAIRE
































PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours en application des articles L3121-53 et suivants du code du travail.
Les parties signataires rappellent leur attachement à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Elles s’engagent à ce que la mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jour ne dégrade pas la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions de l’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet et/ou qui seraient incompatibles avec ses propres dispositions.
categories de salaries concernes
Les dispositions du présent accord s’appliquent, conformément à l’article L3121-58 du code du travail, aux salariés appartenant à la classe 19 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976 (IDCC 0897) applicable à l’Association, soit à ce jour les Directeurs et adjoints à la Direction générale de l’Association, et ce compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre un horaire collectif ;
Sans préjudice de l’autonomie dont ils peuvent bénéficier, les salariés ne remplissant pas cette condition sont exclus du champ d’application du présent accord.
Les salariés relevant de la catégorie de « cadre dirigeant » sont également exclus du champ d’application du présent accord compte tenu des dispositions qui leur sont propres.
PERIODE de reference du forfait 
La période de référence du forfait annuel en jour est définie du 1er juin N au 31 mai N+1.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours de travail est légalement fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise.
D’un commun accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours maximum sur la période de référence visée à l’article 2. 
Les éventuelles corrections ne peuvent amener le salarié à travailler plus de 230 jours sur la période de référence. 
Éventuelles corrections
Ce nombre de jours implique que le salarié ait acquis un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés de congés légaux + 1 jour ouvré supplémentaire selon l’accord collectif d’entreprise relatif aux congés payés de novembre 2018). 
A défaut ce nombre est réajusté en conséquence :
Ajustement positif
Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou d’absence en cours d’année d’acquisition), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence de la différence entre 26 jours ouvrés et le nombre de jours de congés acquis sur la période de référence précédente, du 01 juin N-1 au 31 mai N. 
Exemple : un salarié ayant acquis 23 jours ouvrés de congés payés au 01 juin 2021 : le nombre de jours travaillés entre le 01 juin 2021 et le 31 mai 2022 est porté de 215 à : 215 + (26-23) = 218 jours.
Ajustement négatif
Si un salarié prend un nombre de jours de congé au-delà de 26 jours ouvrés [congés ancienneté (CA), congé exceptionnel, congé non pris et reporté, congé senior…], les jours de congés pris au-delà de 26 jours ouvrés viendront en déduction des jours travaillés dus.
Exemple : un salarié pose 26 CP et 2 CA. Son nombre de jours travaillés est réduit de 215 à 213 jours (215 – (28-26) = 213 jours)
Décompte des demi-journées
La durée du travail se décompte en jours ou en demi-journées. Est décomptée comme une demi-journée travaillée toute période de travail quotidienne qui s’achève avant 13h ou qui débute après 13h. 
Forfait jours réduit
En cas de nécessité de réduction, permanente ou temporaire, du nombre de jours de travail en-deçà de 215 jours en application de dispositions impératives attachées légalement à la situation personnelle du salarié, cette réduction sera formalisée par avenant à la convention individuelle.
Dans ce cas, la rémunération est réduite proportionnellement de manière à correspondre au nombre de jours de travail réellement travaillés : salaire de base x nb de jours travaillés / 215 (apprécié sur la période concernée).
Sauf évolution des dispositions en vigueur, ces conventions de forfait dites « forfait réduit » n’ont ni pour objet ni pour effet d’appliquer au salarié un statut de salarié à temps partiel.
JOURS DE REPOS forfait
Compte tenu du nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel en jours, le salarié bénéficie, au cours de chaque période de référence, de jours non travaillés sans réduction de salaire. Ces jours de repos supplémentaires liés au forfait sont ici dénommés « jours de repos forfait (JRF) ».
Détermination du nombre de jours de repos forfait (JRF)
Le nombre de jours de repos forfait (JRF) est variable en fonction de la période de référence (années bissextiles, positionnement des jours fériés..) et, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés du salarié concerné.
Le mode de calcul applicable pour déterminer le nombre de jours de repos est le suivant :
Nombre de jours de repos forfait = 
Nombre de jours calendaire dans l’année – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis – nombre de jours fériés hors samedi et dimanche
- les 215 jours travaillés (le cas échéant corrigé conformément à l’article 3.1)
Ce calcul s’entend pour une période de référence complète d’activité. 
Pour un salarié ayant au moins 26 jours de congés à prendre sur la période de référence, ce nombre de JRF ne peut être inférieur à 11 (onze) sur la période complète, de telle sorte que si le nombre de JRF calculé selon la méthode prévue dans l’encadré précédent est inférieur à 11, le nombre de jours travaillés sera réduit de manière à garantir le bénéfice de 11 JRF. Le nombre de 11 JRF s’entend pour une période de référence complète (cf. article 5).

Modalités relatives à la prise des jours de repos-forfait (JRF)
Les jours de repos liés au forfait (JRF) doivent être pris au cours de la période de référence. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée compte tenu du mode de décompte défini à l’article 3.2, et idéalement répartis de manière équilibrée sur la période de référence.
Le positionnement des JRF par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service. 
Toutefois, les jours de repos forfait s’affecteront en priorité sur les ponts.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses JRF en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10%. Cet écrit n’est valable que pour la période de référence concernée. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 
De même, au 31 mai N+1, le salarié qui n’a pas pris l’intégralité de ses JRF, peut, en accord avec la Direction, convertir une partie de ces jours en argent (majoration de 10%) ou les placer au CET (sans majoration car celle-ci intervient à la sortie du CET), dans la limite totale de 5 jours.
De manière générale, dans l’intérêt de la santé du personnel, un salarié ne peut renoncer à et/ou placer au CET plus de 5 JRF au titre d’une même période de référence.
En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire ou aux quatre semaines de congés payés.
A défaut de demande du salarié ou d’accord de la Direction, les jours de repos forfait non pris, au-delà des 5 jours sus mentionnés, ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.
INCIDENCE DES ABSENCES ET DES ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Absences
Le présent accord rappelle que toute absence doit reposer sur un motif légitime dûment justifié, ou à défaut relever de la prise d’un JRF au sens de l’article 4.1. Les cadres autonomes visés par cet accord ne sont pas exempts de l’application de ces règles.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute sur le nombre de jours de travail de la convention de forfait.
Calcul en fonction du nombre de jours travaillés
Pour le calcul de cette imputation, il sera tenu compte des jours ouvrés correspondant à la période d’absence, sauf si le salarié bénéficie d’un forfait réduit (auquel cas il sera tenu compte des jours ouvrés au prorata de : nombre annuel de jours de travail convenu / 215 ; arrondi au demi-entier le plus proche). Il sera tenu compte des durées cumulées des périodes d’absence intervenues pendant la période de référence. Cette correction du nombre de jours de travail ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat de travail, et donnera lieu à un contrôle, le cas échéant, en fin de période de référence. 
Ex 1 : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 215 jours est absent durant 60 jours calendaires pour cause de maladie, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 215 - (60x5/7 : 42,85 -> 43)  = 172 jours de travail effectif dus au total sur la période.
Ex 2 : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 180 jours est absent durant 60 jours calendaires pour cause de maladie, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 180 – [(43 x 180/215 = 36)  = 144 jours de travail effectif dus au total sur la période.
Calcul en fonction du nombre de jours de repos
Cette imputation réduira, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JRF dû pour une période complète de référence.  Il sera tenu compte des durées cumulées des périodes d’absence intervenues pendant la période de référence. Cette correction du nombre de JRF restant à prendre ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat de travail, et donnera lieu à une information du salarié, permanente et réactualisée par tout moyen (par exemple, sur le module de gestion des temps du SIRH). 
Pour le calcul de cette réduction, il sera procédé comme précédemment, avec un arrondi au demi-entier le plus proche :
Ex 1 : si l’année considérée le forfait de 215 jours travaillés implique 11 jours de jours de repos, en cas d’absence totale cumulée d’une durée de 60 jours calendaires (43 jours ouvrés) le nombre de jours de repos sera réduit de : 11 x (43/215) = 2,2 -> 2 jours. JRF corrigés : 11 – 2 = 8 JRF. 
Ex 2 : si l’année considérée le forfait de 180 jours travaillés implique 49 jours de jours de repos, en cas d’absence totale cumulée d’une durée de 60 jours calendaires (43 jours ouvrés), le nombre de jours de repos sera réduit de : 49 x [(43 x 180/215 = 36)/180] = 9,8 -> 10 jours. JRF corrigés : 49 – 10 = 39 JRF.

Les salariés en forfait annuel jour ont interdiction de récupérer les jours d’absences, sauf dans les cas expressément visés par la loi.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont rémunérées sur la base du salaire mensuel, sans préjudice des règles spécifiques propres à cette indemnisation. 
Arrivées 
En cas d’embauche en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés conformément aux dispositions de l’article 3.1 et 4.1, dans cet ordre :
D’abord est calculé le nombre de jours travaillés, conformément aux dispositions de l’article 3.1, et au prorata du nombre de jours calendaires de la période contractuelle par rapport au nombre de jours calendaires sur la période de référence, arrondi au demi-jour entier le plus proche.
Puis est calculé le nombre de jours de repos, conformément aux dispositions de l’article 4.1, en conséquence.
Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos ainsi calculés sont mentionnés dans le contrat de travail, à titre transitoire pour la période en cours.
La rémunération mensuelle est toutefois établie en fonction du nombre annuel de jours de travail fixé au contrat pour 12 mois.

Départs
En cas de départ des effectifs en cours de période annuelle de référence, une régularisation est effectuée à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a pris un nombre de JRF inférieur à : nombre de JRF total de l’année x (nombre de jours calendaires de la période contractuelle / nombre de jours calendaires dans l’année) arrondi au demi-jour entier le plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si le salarié a pris un nombre de JRF supérieur à : nombre de JRF total de l’année x (nombre de jours calendaires de la période contractuelle / nombre de jours calendaires dans l’année) arrondi au demi-jour entier le plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, le solde sera exigible immédiatement.
Ex 1 : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 215 jours ouvrant droit à 12 JRF quitte les effectifs au 230ème jour d’une année comptant 365 jours, le nombre de JRF de référence est :
12 x 230 / 365 = 7,5 jours 
Si le salarié a pris 9 jours, il est redevable de 1,5 jours. 	S’il a pris 7 jours, le Service lui doit 0,5 jour.
Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités et de l’autonomie qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération est lissée de telle sorte que le salarié dispose ainsi d’une rémunération mensuelle forfaitaire, établie en fonction du nombre annuel de jours de travail fixé au contrat pour 12 mois, indépendante du nombre de jours réellement travaillé dans le mois. Par exception, le complément de rémunération dû en cas de renonciation du salarié à une partie de ses JRF (voir ci-dessus art. 4.1) n’est pas lissé mais versé au plus tard en fin de période de référence.
La rémunération étant établie en référence à un nombre de jours travaillés, aucune heure de travail ne saurait ouvrir droit à rémunération ni à contrepartie sous quelque forme que ce soit.

Caractéristique des conventions individuelles de forfait jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours entre le salarié et l’employeur, soit à l’embauche, soit en cours d’exécution du contrat au moyen d’un avenant au contrat de travail. 
Cette convention précisera notamment :
Les caractéristiques de l’emploi occupé justifiant l’application de la convention de forfait jours 
La période annuelle de référence du forfait, tel que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période annuelle de référence, 
En cas d’arrivée du salarié et/ou de mise en œuvre du forfait en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos applicables jusqu’au terme de la période en cours,
La rémunération, qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Chaque salarié entrant dans les catégories visées à l’article 1, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié doit, par défaut, accepter de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe, … auquel il est intégré, ou l’horaire individuel qui lui sera indiqué.
cas spécifique d’un passage a une organisation horaire hebdomadaire de 36h (sur 9 vacations), à une convention individuelle de forfait jour sur 215 jours travaillés par an
Lorsque la convention individuelle de forfait jours est mise en œuvre en cours d’exécution du contrat de travail, qui prévoyait une organisation horaire hebdomadaire de 36h (9 vacations de 4h), avec 5 jours de récupération par an en lien avec la 36e effectuée chaque semaine (accord 35h du 30 avril 2002) ; il est prévu la modification de la rémunération en résultant. Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute de base sera augmentée selon la formule suivante :
Salaire mensuel brut de base (à 35h hebdo) / 151.67 = taux horaire
Taux horaire x 5 (4h + 1h de majoration) x 4,33 (nb moyen de semaine dans un mois) = montant ajouté au salaire de base mensuel
Ainsi, [le salaire de base brut mensuel existant du salarié (35h) + le montant calculé] x 12 mois = nouveau salaire de base brut annuel du salarié pour une organisation en forfait jour (215 jours par an).
Cette formule ne sert que de base de calcul pour les besoins de l’augmentation du salaire de base dans le cadre du passage en forfait jour (215 jours), mais ne remet pas en cause l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps ni le décompte de son temps de travail en jours (et non en heures).
TEMPS DE TRAVAIL et charge de travail
Organisation de l’activité
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Association et de son service, des personnels et partenaires concourant à l'activité, les éventuelles consignes de ses hiérarchiques, ainsi que des besoins des adhérents, dans le respect de la charte européenne en matière de temps de travail.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés entrant dans le champ du présent accord ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont soumis :
ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires (articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35, L.3121-36 du Code du travail) 
ni aux dispositions conventionnelles relatives aux durées de travail quotidienne, hebdomadaires prévues par l’accord d’entreprise du 30 avril 2002 ainsi que par celles de  la convention collective applicable à l’Association.
Le présent accord entraine l’inapplicabilité aux salariés relevant du présent accord des dispositions de l’accord d'entreprise portant sur La Réduction et l'Aménagement du Temps de Travail du Personnel de L'A.H.I.M. T du 30 avril 2002 incompatibles avec la notion de forfait jours, à savoir, notamment : 
La durée quotidienne de travail
L’octroi d’un jour (ou demi-journée) non travaillé le mercredi ou vendredi du fait d’une organisation horaire sur 9 vacations de 4h par semaine.
L’octroi de jours de RTT en compensation de la 36ème heure effectuée par semaine (pour les salariés à temps complet)
Le respect d’horaires collectif
Les heures supplémentaires
Les dispositions relatives au travail à temps partiel
Le pont offert
Et tout autre disposition incompatible avec la notion de forfait jours.
Il est rappelé que la notion d’heures supplémentaires/complémentaires (désignée en interne par la notion de « vacations supplémentaires ») ne s’applique pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours. 
Il est rappelé en revanche que ces salariés en forfait jours continuent d’être soumis, comme les autres salariés et sauf mise en œuvre d’une dérogation prévue par les dispositions en vigueur, aux dispositions relatives : 
au repos quotidien minimal (1) ; 
au repos hebdomadaire minimal ; 
au nombre maximal de jours travaillés dans une même semaine civile ;
au repos dominical.
(1) Cette limite n'a aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Décompte et suivi des jours de travail et de repos
Le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation du SIRH pour assurer le suivi de son temps, sous la validation de l’employeur. Le planning annuel présent dans le SIRH sert de document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et non travaillées, en précisant leur qualification : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRF, etc.
Evaluation et suivi de la charge de travail
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’une attention régulière par la hiérarchie.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs des jours travaillés produits par le salarié 
La tenue d’entretiens
8.3.1 Décomptes déclaratifs
La hiérarchie s'assure, via les décomptes déclaratifs produits par le salarié, que le salarié bénéficie des repos de manière effective et avec une bonne répartition dans le temps. 
Ainsi, les parties conviennent que, tous les deux mois, la hiérarchie surveille la charge de travail et s’assure que le nombre de jours de travail accomplis au cours de la période écoulée est compatible avec la prise effective des repos hebdomadaire, fériés chômés, et comprend une répartition équilibrée des JRF visés à l’article 4.1.  
En cas de nécessité, la Direction se réserve la possibilité d’utiliser les outils à sa disposition pour vérifier l’exactitude des déclarations du salarié.
8.3.2 Entretiens
Au minimum, un entretien annuel est organisé entre le salarié en forfait jour et son supérieur hiérarchique.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Ce bilan formel annuel peut être complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires peuvent être organisés lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est confronté à une charge de travail excessive ;
et/ou estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
et/ou constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
et/ou constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie ;
et ce quelles que soient la ou les raisons de cette situation.  
La participation du salarié à cet entretien est obligatoire.
Réciproquement, le salarié qui rencontre, notamment, des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante et/ou mal répartie, a le droit et même le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé sans délai afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

modalités d’exercice par le salarie du droit a la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.
L’Association prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect. 
Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
En cas de nécessité impérieuse justifiant exceptionnellement une prise de communication pendant une période d’absence, un autre mode de communication sera privilégié (appel téléphonique). Tout salarié veillera de même à ne pas solliciter un tiers, collègue, subordonné, responsable ou autre, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
De manière plus générale, la modération dans l’usage des moyens de communication doit être promu et encouragé par le Service, de manière constante et par tout moyen.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées à l’article 8.4.
Dispositions finales
Suivi de l’accord – clause de rendez vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer pour faire un bilan après deux ans d’application de l’accord, et s’ils en conviennent à en redéfinir le périmètre.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations pour adapter l’accord.
interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande écrite faite aux intéressés, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter à compter du 01/06/2021.
Révision 
L’accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.  La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit les intéressés. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise d’engager les négociations sur la révision de l’accord. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait conclu dans le respect des conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur, moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Des négociations devront s’engager pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues suivantes : 
Pour la DREETS du lieu du siège social du Service : en application du décret 2018-362 du 15 mai 2018 (JO du 17), la procédure de dépôt est effectuée intégralement en ligne, via le site 
Pour le greffe du conseil de Prud’hommes de Nantes : un exemplaire papier est transmis au greffe.
Un exemplaire de cet accord et de son annexe est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et consultable via l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique « CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS ». 


Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
L’association transmettra, conformément à l’article D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire anonymisé du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle.

Fait à Nantes, 
le 18 mai 2021,

Pour la direction du SSTRN :
xxxx 
Directrice générale

Pour les organisations syndicales représentatives de salariés :