Accord de temps de travail
des cadres au forfait en jours 
au sein de la Société Promontoria MMB






Accord applicable, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel et de son dépôt, au sein de la Société Promontoria MMB, dont le siège social est situé 20 avenue André Prothin – Tour Europlaza - 92063 PARIS LA DEFENSE Cedex, immatriculée 820 982 619 au R.C.S. de Nanterre représentée par Madame Prénom NOM, Directrice des Ressources Humaines
Ci-après-dénommée « la Société »





Préambule

Afin de mettre en place une organisation du travail adaptée à son activité, et en vue de garantir la sécurité et le droit à la santé et au repos de ses salariés, la Société a souhaité ouvrir des négociations sur le temps de travail au sein de la Société Promontoria MMB, et plus spécifiquement sur la possibilité de recourir au forfait en jours. 

A défaut de tout représentant de personnel, son effectif étant à ce jour inférieur à 11 salariés, la Société a soumis à l’approbation de ses salariés un projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail des cadres au forfait en jours au sein de PMMB. 

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord.


Titre 1. Objet et champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés cadres au forfait en jours de la Société, à l’exclusion de tout autre salarié de la Société. 

Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail applicable aux cadres au forfait en jours au sein de la Société.



Titre 2. Définitions et principes

Article 2.1. Le temps de travail effectif
L’article L. 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont inclus dans le temps de travail effectif les travaux administratifs et informatiques liés à l'activité professionnelle de chaque salarié. Sont également inclus le cas échéant les temps de formation professionnelle inscrite au plan de développement des compétences lorsqu’elles en remplissent les conditions.

En dehors des cas spécifiquement prévus par les dispositions législatives, sont exclus du temps de travail effectif :
Le temps de pause.
Le temps de repas.
Le temps de voyage encadrant des déplacements professionnels et le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.


Article 2.2. Le temps de pause 
Le temps de pause s’entend comme une période d’inactivité, au cours de laquelle le salarié a la maîtrise de son temps pour prendre un moment de récupération. 

Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 
Article 2.3. Le temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif et est considéré comme temps de pause, non rémunéré.


Article 2.4. Le temps de déplacement
En application de la législation en vigueur, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.


Article 2.5. Le repos quotidien
Sauf dérogation, il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.


Article 2.6. Le repos hebdomadaire
Sauf dérogations, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, et que dans l’intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

La Société convient de porter ce repos hebdomadaire à deux jours consécutifs, incluant par principe le dimanche.



Titre 3. Organisation du temps de travail des cadres au forfait en jours


Article 3.1. Définition du cadre au forfait en jours sur l’année
En application des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en jours sur l’année.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de cette définition, ne doivent être liés par une convention de forfait en jours sur l’année, que les cadres de la Société répondant aux critères sus rappelés, disposant d’une autonomie réelle dans la conduite et l’organisation de leur fonction, de leur travail ainsi que de leur emploi du temps.

Les cadres soumis à une convention de forfait en jours voient leur temps de travail décompté en jours sur une période de référence du forfait correspondant à l'année civile.

Article 3.2. Mise en place – La convention individuelle du forfait en jours sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année fait l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Cette convention individuelle de forfait fixe le nombre de jours compris dans le forfait du salarié, la nature des fonctions justifiant le recours au forfait en jours, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens de suivi.


Article 3.3. Temps de travail du cadre au forfait en jours sur l’année
Les salariés de la Société soumis à une convention de forfait en jours sur l’année travaillent 209 jours par année civile, journée de solidarité incluse.

Leur temps de travail répond au calcul suivant :
365 jours - 104 jours de week-ends - 26 jours de congés payés - 8 jours fériés = 227 jours

Sur la base de ce calcul, ces salariés bénéficient en l’état par année civile de 18 jours (incluant les 2 jours de fractionnement forfaitisés au sens de l’article L.3141-23 du Code du travail) appelés « RTT », acquis au prorata temporis du temps réellement travaillé (ou du temps considéré légalement pour les RTT comme du temps de travail effectif). 

Ce nombre est susceptible de varier selon le nombre de jours fériés dans l’année. En effet, les salariés bénéficient a minima de 8 jours fériés chômés par an, auxquels s’ajoute le 1er mai. Les années où le nombre de jours fériés chômés est inférieur à 8, le nombre de jours RTT est augmenté à due concurrence. Les années où le nombre de jours fériés chômés est supérieur à 8, le nombre de jours RTT convenu au présent accord est maintenu.

La Société accorde en outre chaque année à chaque salarié 1 jour de congé supplémentaire, appelé jour d’entreprise, dont la date est définie par chaque responsable hiérarchique en début d’année.

Les jours de congés conventionnels et légaux auxquels les salariés auraient droit à titre individuel viendront s’ajouter aux jours de RTT ci-dessus mentionnés.


Article 3.4. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude de la journée de travail
Les salariés soumis au forfait en jours doivent déclarer chaque journée ou demi-journée de congé et de repos RTT ou autre repos/absence avec leur qualification, sous la responsabilité et le contrôle de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Toute journée ou demi-journée non déclarée en repos ou en absence sera considérée comme travaillée, à l’exception des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés qui sont chômés.

Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées de travail, de repos ou de congés ou autres absences, s’effectue au moyen de l’outil informatique en vigueur au sein de la Société, permettant notamment aux salariés de formuler leurs demandes d’autorisation d’absence et de qualifier lesdites absences. Un suivi effectif et régulier de ces jours et de leur différente qualification est réalisé au travers de la visualisation des plannings d’absences et des compteurs dans le système informatique. En effet, le suivi du nombre de jours et leur qualification sont accessibles aux salariés et à leur responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. 

Chaque salarié est en outre tenu de formuler ses demandes d’absences via l’outil informatique mis à sa disposition et de les transmettre pour accord et/ou information à son responsable hiérarchique. Après validation, les informations sont transmises au service paie. 

La planification des objectifs doit être compatible avec le forfait en jours défini par le présent accord.
Il appartient à chaque cadre au forfait en jours d’alerter sa hiérarchie s’il estime avoir une surcharge de travail, afin d'apporter, en concertation, les aménagements et correctifs nécessaires.

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail des cadres au forfait en jours n'est pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires. En revanche, ils doivent bénéficier des dispositions du Code du travail, relatives au repos journalier (11 heures de repos entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures, portées à deux jours de repos incluant le dimanche dans le cadre du présent accord). Dans le but de veiller à l’équilibre et à la santé des collaborateurs concernés, les journées de travail des cadres au forfait en jours doivent avoir une amplitude horaire raisonnable ne dépassant habituellement pas 10 heures, sauf travaux urgents et/ou exceptionnels.

Si, par exceptionnel, le salarié n’a pas pu bénéficier de son repos quotidien et/ou de son repos hebdomadaire il en avertit au plus vite son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines pour remédier en temps utile à une charge éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable. Un entretien est alors organisé sans délai afin de mettre en place les correctifs nécessaires le cas échéant pour remédier à cette situation.

Parallèlement, une consolidation des jours travaillés et de repos ainsi que du respect des repos journaliers et hebdomadaires de chaque salarié est effectuée régulièrement par la Direction des Ressources Humaines en vue d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Si elle s’aperçoit à cette occasion d’un possible dysfonctionnement, elle intervient sans délai pour y remédier et convenir avec le salarié et son responsable hiérarchique de mesures propres à corriger la situation. 

S’agissant plus spécifiquement du suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail, il est mis en place les dispositifs suivants :

A l’occasion des entretiens formels d’évaluation annuels et de mi-année, les sujets de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail seront obligatoirement abordés distinctement par chaque salarié et son manager. Un suivi de la tenue de ces entretiens est également mis en place. Au cours de ces entretiens, il est fait une synthèse des réunions et suivis réguliers tout au long de l’année et de l'organisation du travail du salarié, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que de sa rémunération.

Le supérieur hiérarchique du salarié cadre au forfait en jours assure en complément le suivi régulier et effectif de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, la conciliation des temps entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération tout au long de l’année. 

Des rappels réguliers concernant les règles légales à savoir notamment l’interdiction de principe du travail le dimanche, le respect du repos hebdomadaire et du repos de 11 heures entre deux journées de travail seront faits aux salariés et à leur manager.




Article 3.5. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période 
Les jours RTT ont pour objet de compenser un temps de travail effectué en vue de respecter le nombre annuel maximum de jours travaillés.

Ainsi, les jours RTT s'acquièrent sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, prorata temporis du temps réellement travaillé (ou du temps considéré légalement pour les RTT comme du travail effectif). 
En conséquence, le salarié qui n’a pas fait d’année complète ou n’a pas son droit à congé complet, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, verra son nombre de jours de travail et son nombre de jours de repos revu au prorata temporis.

En conséquence, si sur l'année civile, le temps de travail effectif est amputé du fait de l’embauche ou du départ du salarié en cours d’année, le droit à jours RTT est réduit prorata temporis des périodes non travaillées effectivement, ainsi que le nombre de jours de travail.
 
De la même manière, l’acquisition de jours RTT est étroitement liée au nombre de jours de travail effectués au cours de l’année civile. Par conséquent, l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours RTT sont décomptées des jours travaillés sur l’année et réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.

Il s’agit notamment des absences suivantes :
congés longue durée (sabbatique, création d'entreprise, congé individuel de formation, etc…),
congés maternité ou d'allaitement, ou pour événement familial,
arrêt de travail,
grève.

Si, au moment du départ de la Société, constat est fait que la prise de RTT est supérieure aux droits acquis, une retenue sur solde de tout compte sera effectuée de plein droit. En cas de prise inférieure aux droits acquis, les jours RTT restants seront payés.

S’agissant des jours d’absence, ils s’apprécieront par demi-journée ou journée complète. 

Le nombre de jours RTT est en outre fonction du temps de travail effectif sur l’année.


Article 3.6. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail, pour un motif professionnel. Ceci, de façon à préserver ses temps de repos et de congé, ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Afin notamment de garantir l’effectivité du repos quotidien et du repos hebdomadaire des salariés au forfait en jours, il est rappelé que les outils numériques mis à la disposition des salariés dans le cadre de leur mission professionnelle, n’ont en aucun cas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos des salariés.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Les périodes de repos doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Le sujet du droit à la déconnexion sera systématiquement abordé lors des entretiens réguliers relatifs à l'organisation du travail du salarié, à sa charge de travail, et à l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. 


Article 3.7. RTT
La prise d'une journée RTT (ou d'une 1/2 journée) suppose de formuler une demande d’absence à ce titre, via l’outil informatique à la disposition du salarié. Elle nécessite l’accord express du responsable hiérarchique. 

Les jours RTT peuvent être pris par demi-journée ou par jour plein, dans la limite des droits acquis.
 
Les droits RTT apparaîtront sur les bulletins de salaire.



Titre 4. Dispositions finales

Article 4.1.  Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur, sous réserve que l’accord ait été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, et après le dépôt de l’accord auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire telle que rappelées à l’article 4.4. 

A défaut, cet accord ne deviendra pas un engagement unilatéral et ne produira aucun effet.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 4.2. Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.


Article 4.3. Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi de la part de la Société et le cas échéant s’ils venaient à être mis en place, par les représentants du personnel de la Société selon leur prérogative légale ou conventionnelle.



Article 4.4. Publicité et dépôt de l’accord
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de Nanterre.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Les accords sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Un avis sera affiché au sein des locaux de la Société.

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de la Société. 



Fait à Paris la Défense, le 2 septembre 2019

Pour la Société




Prénom NOM
Directrice des Ressources Humaines







Annexe : Procès-verbal de la consultation sur le présent accord