Accord d’entreprise portant sur  l’aménagement du temps de travail


Entre l’Association Habitat Jeunes Pau-Pyrénées, dont le Siège Social est situé au 30 Ter de la rue Michel HOUNAU à Pau, SIRET n°329 325 922 00055, représenté par _, son Président,
D’une part,
Et le Conseil Social et Economique de l’Association, représenté par 
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’Association Habitat Jeunes Pau-Pyrénées (HAJPP), en sa qualité d’employeur, est adhérente :
A la Convention Collective Nationale de l'habitat et du logement accompagnés (IDCC 2336) ;
Au syndicat employeur Hexopée (ex CNEA), organisation professionnelle représentative dans les domaines de l’animation, du sport, du tourisme social et familial et des foyers et services pour jeunes travailleurs.
Ces adhésions constituent les principaux points d’ancrage au présent accord. 
Son objet est par ailleurs circonscrit aux :
- dispositions européennes ;
- et dispositions législatives et réglementaires nationales.
En l’absence d’accord de Branche, l’objectif de l’accord d’entreprise est de définir un cadre de référence partagé entre employeur et salariés. 
Les conditions de la négociation de l’accord entre les signataires et la portée de l’accord lui-même sont définies conformément aux règles en vigueur à sa date de signature.
Au-delà des références et conditionnalités qui précèdent, les parties s’accordent pour considérer que le meilleur niveau de confiance réciproque entre employeur et salarié participe de la juste application des dispositions convenues.

Chapitre I : Durée du travail
1.1 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. 
Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et que le lieu de travail de départ est celui de son lieu de travail (Organisme ou client).
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail du salarié (Cf. Résidences HAJPP) ;
Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation, intervention,…) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel (Cf. Résidences HAJPP) ;
Le temps de pause pour le déjeuner qui ne saurait être inférieur à 30 minutes.
Par ailleurs, il est rappelé :
Qu’aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives ;
Que la durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif (sauf dispositions résultant du point 7.4 ou après accord de l’inspection du Travail) ;
Que les horaires de travail d’un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité ;
Que le déplacement entre deux sites ou résidences, dès lors que celui-ci est prévu ou se rajoute au planning, est comptabilisé comme du temps de travail.
1.2 Durée conventionnelle du travail
1.2.1 La durée de référence du travail hebdomadaire.
La durée de référence du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures pour l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants non soumis à un décompte du temps de travail et des cadres dont le temps de travail est fixé par des conventions de forfait mensuel ou annuel.
1.2.2 La période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail.
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail est l’année civile, soit 1554 heures (journée de solidarité en sus) du 1er janvier au 31 décembre.
1.2.3 Modalités de décompte du temps de travail
Deux modalités de gestion des horaires sont mises en place dans l’Association. Elles se différencient par :
La nature de la fonction ;
Le statut ;
Le degré d’autonomie nécessaire pour exercer la fonction.
Le temps de travail peut ainsi être décompté soit en heures, soit en jours.
Chapitre II : Congés 
L’employeur effectuera le décompte en jours ouvrables. Par jour ouvrable, il convient de retenir les jours du lundi au samedi.
2.1 Congé payé annuel (CP)
2.1.1 La durée du congé annuel  
La durée du congé annuel : les salariés ont droit aux congés payés tels que prévus par le Code du Travail et par la Convention Collective applicable dans l’Association. 
L’employeur fixe ainsi la durée du congé annuel à 2,75 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence, sans pouvoir excéder 33 jours ouvrables, soit 5 semaines et demie de congés payés. 
L’organisation de la prise des congés payés est une responsabilité qui incombe à l’employeur. Le salarié doit prendre un congé d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines) sur la période de référence pour la prise de congés.
Si l’ordre des départs en congés est, autant qu’il est possible, convenu et planifié d’un commun accord entre le salarié et son manager direct, et ce en fonction des nécessités de service, les éventuels arbitrages de la Direction sont fondés en application de l’article L3141-14 du code du Travail.    
Le tableau d’ordre des départs en congés annuels est présenté pour information aux représentants élus du Personnel membres du CSE et affiché pour information à l’attention de l’ensemble des salariés :
Au 1er avril pour les congés concernant la période du 01/05 au 31 /10 ;
Au 1er octobre pour les congés concernant la période du 01/11 au 30/04 de l’année N+1.
Toute demande de modification à l’initiative du salarié(e) des congés posés et acceptés doit être traitée dans les 7 jours ouvrés suivant sa réception (mail ou autre support écrit). A défaut de réponse de la Direction (ou de son délégataire), la modification demandée par le salarié(e) est réputée acceptée.
2.1.2 La période de référence pour l’acquisition des droits aux congés. La période de référence pour la prise des congés.
La période de référence pour l’acquisition des droits aux congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le droit à congés. 
La période de référence pour la prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
2.2 Congés exceptionnels, majoration pour fractionnement et don de jours de repos
2.2.1 A l’occasion de certains évènements.
A l’occasion de certains évènements, dont la liste et les conditions sont fixées au plan national par la voie conventionnelle ou, à défaut, par la voie réglementaire, les salariés bénéficient sur justification, d’autorisations d’absence exceptionnelle. 
2.2.2 La majoration pour congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La majoration pour congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, dite « majoration pour fractionnement », est appliquée par l’employeur et ce dans le strict respect des conditions figurant aux articles L3141-18 et L3141-19 du code du Travail.
Ces dispositions ne s’appliquent ni aux salariés en forfait jours ni aux cadres dirigeants.
2.2.3 Don de jours de repos
Le don de jours de repos, tel que régi par les articles L1225-61 à L1225-65-2 et L3142-16 à L3142-25-1, est facilité par l’employeur après examen et traitement des conséquences organisationnelles.
2.3 Congés sans solde
Les parties conviennent que toute demande de congés sans solde fait l’objet d’un examen pour avis par le manager direct et, in fine, d’une décision du représentant de l’employeur adossée aux règles et délais de réponse en vigueur concernant les congés organisés par le code du Travail, tels que :
le congé sabbatique,
le congé ou temps partiel pour création d’entreprise,
les congés de formation,
le congé parental d’éducation,
le congé de solidarité familiale,
le congé de proche aidant.

A minima, toute demande de congés sans solde doit pour être étudiée :
être formulée par écrit, 
préciser la durée souhaitée (date de départ / date de retour),
tenir compte de la situation du salarié(e) au regard des congés payés non pris (solde).

Au terme du congé, le salarié retrouve de droit son emploi précédent ou similaire et sa rémunération. 
Chapitre III : Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
3.1 Les salariés concernés
Les salariés concernés appartiennent aux catégories suivantes :
Employés ;
Techniciens.
3.2 Les règles applicables en matière de planification
La durée hebdomadaire, pour un salarié travaillant à temps plein, est fixée à 35 heures réparties généralement du lundi au vendredi.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il est admis une possible modulation du temps de travail sur tout ou partie de l’année, y compris en organisant le temps de travail par cycle.
A la date de signature du présent accord, un accord d’entreprise, signé le 6 décembre 2019 et relatif à l’organisation du temps de travail par cycle, est en vigueur concernant les seuls agents d’accueil et de surveillance (emploi-repère n°5).  
Les parties conviennent expressément :
D’intégrer les dispositions convenues le 6 décembre 2019 dans le présent accord ;
De modifier d’un commun accord la période de validité de l’accord et les conditions de sa révision (Cf. Respectivement articles 6 et 7 de l’accord du 6 décembre 2019) et de soumettre désormais l’une et l’autre aux dispositions figurant aux articles 7.6 et 7.7 du présent accord.

Il est rappelé que les règles applicables en matière de délai de prévenance concernant la modification, à l’initiative de l’employeur, des horaires de travail fixés dans le contrat de travail, que celui-ci soit à temps plein ou à temps partiel, sont celles qui sont définies nationalement par voie conventionnelle. Il en est de même pour les dispositions concernant les heures complémentaires et supplémentaires. 
Toute modification dans l’emploi du temps (Cf. Planning) d’un salarié(e) à l’initiative de l’employeur respecte un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et commande une information spécifique donnée au salarié (e) concerné(e) (y compris par mail si besoin).
3.3 Pause déjeuner
La durée de la pause déjeuner est fixée à 1 heure. Toutefois, et sous réserve de l’accord de l’employeur, cette durée peut être ramenée au minimum à 30 minutes et portée au maximum à 2 heures. Elle doit intervenir au plus tard après la 6ième heure de travail effectif. Elle ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas donc rémunérée.  
Durant ladite pause, le salarié dispose de toute liberté et n’est pas tenu de prendre son déjeuner sur le lieu de travail, ni de demeurer à la disposition de l’employeur.
3.4 Les modalités et supports de contrôle des horaires de travail 
Les parties conviennent qu’un agenda partagé (support numérique) satisfait aux attendus et aux nécessités de la planification et du contrôle des horaires de travail des salariés.  Le temps télétravaillé est soumis aux mêmes règles.
La Direction (ou son délégataire) s’oblige à apporter une réponse écrite rapide (par mail ou autre support dédié), et au maximum dans les 7 jours, à toute demande de modification d’emploi du temps dûment déposée (par mail ou autre support dédié) par un(e) salarié(e).
Les parties partagent l’enjeu d’une gestion loyale et souple des engagements contractuels individuels, favorisant l’entretien de rapports hiérarchiques marqués du sceau de la confiance.
3.5 La gestion des heures supplémentaires et complémentaires 
La gestion des heures supplémentaires, qui sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord au-delà de la durée légale, est assurée conformément aux dispositions conventionnelles. 
Les heures supplémentaires sont prioritairement récupérées et, dès lors, donnent lieu à une compensation en temps de repos majoré selon les dispositions légales, planifiée dans les 4 semaines suivantes au maximum.
La gestion des heures complémentaires, qui sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord par un(e) salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle sans toutefois dépasser la durée légale, est assurée conformément aux dispositions conventionnelles.
Les salarié(e)s en forfait jours et les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions figurant au présent article.
Chapitre IV : Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
4.1 : Salariés concernés
Sauf décision autre de l’employeur, les salariés concernés sont des cadres autonomes relevant des emplois repères suivants :
Responsable de secteur d’activité
Directeur d’Etablissement ou de service
Directeur d’Association ou d’Organisme
4.2 : Principe de fonctionnement du forfait jours
Conformément à l’accord du 21 octobre 2004 relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres dans la branche des organismes gestionnaires de Foyers et Services pour Jeunes Travailleurs, le temps de travail de ces salariés cadres est fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 207 jours maximum, journée de solidarité en sus (soit 208 jours), le nombre de jours de travail effectif. 
Cette disposition, qui traduit la souplesse d’organisation du travail des cadres, justifie que l’employeur (ou son représentant) fixe les jours travaillés après concertation avec les cadres concernés par le forfait jours. La mise en place des forfaits jours garantit aux cadres concernés le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires et du droit à la déconnexion.
Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés, pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement. 
Par année de référence, il convient de comprendre la période des 12 mois consécutifs réservée à l’acquisition de la prise de congés payés, soit du 1er juin au 31 mai. 
L’outil de gestion des plannings salariés en vigueur dans l’Association permet de suivre mensuellement l’organisation du travail des salariés cadres concernés.
Une fois par an, l’employeur ou son représentant convoque le cadre soumis au forfait annuel en jours pour un entretien d’évaluation de la charge de travail. Une trace écrite de l’entretien est obligatoirement conservée dans le dossier personnel du salarié.
Chapitre V : Salariés non soumis à un décompte du temps de travail
5.1 : Salariés concernés
Les salariés concernés sont, à l’initiative de l’Employeur :
Directeur d’Association ou d’Organisme, y compris Directeur Général
Pour mémoire, le cumul des 3 attributs ci-dessous caractérisent le statut de cadre dirigeant salarié :
des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
une prise de décision largement autonome ;
une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Chapitre VI : Compte épargne temps
6.1 : Définition et règles de droit
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.
Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de Branche.
6.2 : Dispositions conventionnelles
L’accord collectif relatif au Compte Epargne Temps doit être transmis à la commission permanente de négociation et d’interprétation de la Branche par la partie la plus diligente. 
6.3 : Dispositions spécifiques
En l’absence d’accord de Branche à la date de signature du présent accord, et sous réserve d’une éventuelle production nationale à venir, les parties conviennent de l’intérêt d’ouvrir une négociation dans l’objectif d’aboutir à la mise en place d’un accord spécifiquement dédié à la mise en place d’un compte épargne-temps (CET) au sein de l’Association Employeur.
Sans que cela constitue pour autant un impératif ou un engagement ferme à aboutir, les parties s’accordent à considérer qu’un accord à intervenir dans les 12 mois suivant la signature du présent accord est un horizon raisonnable.
Chapitre VII : Dispositions diverses
7.1 : Temps partiel
Le travail à temps partiel est régi conformément aux dispositions de la Convention Collective de l’Habitat et du Logement Accompagnés. 
Il est organisé par l’employeur et ce, autant qu’il est possible, en référence à une double préoccupation : 
permettre l’accès du salarié à temps partiel à une éventuelle autre activité professionnelle, 
favoriser le meilleur niveau de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

7.2 : Journée de solidarité
Sous réserve de nouvelles dispositions réglementaires, la journée de solidarité est due par chaque salarié(e) soumis à un décompte du temps de travail, selon des dispositions fixées par l’Employeur en conformité avec la réglementation, et portées à la connaissance du Personnel via une note de Direction.
S’il est admis que le temps de travail dû au titre de la « Journée de Solidarité » peut être fractionné, ce fractionnement ne saurait comporter, sauf accord de la Direction, une période de travail inférieure à trois heures consécutives.

7.3 : Astreintes
L’astreinte est une période d’attente ou de disponibilité passée hors du lieu de travail pendant laquelle le salarié, bien que n’exerçant aucune activité effective, est tenu d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ou de nécessité. 
La mise en place d’astreintes est jugée utile par l’employeur. Elles constituent une ressource pour les salariés, notamment les agents d’accueil et de surveillance, et participent à la sécurité des résidents. Elles sont organisées, gérées et défrayées en application des dispositions conventionnelles. Les plages horaires couvertes par les astreintes sont les suivantes : du lundi au vendredi de 0 heure à 8 heures et de 19 heures à 24 heures, les week-ends et jours fériés de 0 heure à 24 heures.
Les astreintes peuvent être demandées aux salariés classés aux emplois-repères entre 11 (Technicien administratif) et 20 (Directeur d’Association ou d’Organisme). 
L’indemnisation des astreintes assurées par un cadre dirigeant est réputée comprise dans le calcul de son salaire mensuel.



7.4 : Activités spécifiques
Certaines activités socio-éducatives se déroulent le samedi. Elles font l’objet d’une programmation.
Dans ce cadre, le planning hebdomadaire du salarié en charge de l’activité est adapté et prévoit une récupération équivalente du temps de travail, dont les modalités figurent à l’agenda partagé.
La participation active de l’Association employeur au mouvement de l’Education Populaire engage les salariés qui peuvent être conduits à s’investir, à la demande de la Direction, lors de réunions ou manifestations programmées y compris le week-end.
Dans ce cadre, concernant le ou les salariés participant, et dès lors qu’il(s) est (sont) soumis à un décompte du temps de travail, les temps de déplacement et de participation en journée à l’objet du déplacement sont considérés comme du temps de travail effectif et font l’objet d’une récupération équivalente, dont les modalités figurent à l’agenda partagé.
Les heures effectuées le dimanche sont majorées conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de référence (soit 25% à la date de signature du présent accord).

7.5 : Avis des représentants du Personnel
Dûment appelés à se prononcer le 4 novembre 2021 sur ce projet d’accord d’entreprise lors de la réunion mensuelle du Conseil Social et Economique (CSE), les représentants du Personnel ont donné un avis favorable.

7.6 : Qualité d’accord de substitution
Le présent accord se substitue à l’ensemble des conventions, accords, usages, pratiques et autres engagements unilatéraux ayant un objet similaire ou portant sur des dispositions relatives à l’aménagement du temps de temps de travail en vigueur dans l’Association Habitat Jeunes Pau-Pyrénées, à l’exception des dispositions rappelées à l’article 3.2.

7.7 : Entrée en vigueur et durée
Les parties conviennent de faire prendre effet au présent accord à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’Administration (Cf. Art. 7.12), étant précisé que les dispositions relatives au mode de calcul des droits à congés payés sont applicables au titre de la période de référence qui va du 01/06/2021 au 31/05/2022.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut, le cas échéant, être complété par avenant.
7.8 : Commission de suivi – Objet, composition et fonctionnement 
Il est mis en place une commission de suivi du présent accord. Il s’agit d’une instance de dialogue et d’échanges qui a pour objet :
de s’assurer de l’application des règles définies,  
d’anticiper d’éventuelles difficultés liées à l’interprétation et/ou à la mise en œuvre des dispositions convenues.
Les parties considèrent que le Conseil Social et Economique (CSE) épouse en tous points le périmètre des attributions fixées à cette commission. Le suivi de l’accord fait donc, spécifiquement et au minimum, l’objet d’une réunion par an du CSE. 

7.9 : Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie précisant obligatoirement l’indication des dispositions dont la révision est souhaitée et les propositions de remplacement ;
Dans un délai de 3 mois, les parties ouvriront une négociation, étant entendu que les dispositions instruites en possible révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions intervenant ultérieurement à la date de signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.

7.10 : Dénonciation 
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et s’acquitter des formalités réglementaires telles que précisées, à la date de signature du présent accord, à l’article L.2261-9 et suivants du code du Travail. 
L’information est également portée à la connaissance du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord dénoncé.
A noter qu’il n’est pas prévu par les parties signataires la possibilité d’une dénonciation partielle.


7.11 : Validité de l’accord 
La validité du présent accord est subordonnée au respect des dispositions réglementaires, telles que précisées à l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.

7.12 : Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la direction de l’Association sur la plateforme en ligne TéléAccords, ce qui permet ensuite la transmission à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.
La direction de l’Association adresse également un exemplaire, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de l’Association.
Fait à Pau, le 17 /11/ 2021 en 5 exemplaires originaux dont un remis à chacun des signataires.