ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE

	


	
ENTRE :
PARTENORD Habitat, représenté par, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part, 
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par  , en leur qualité de délégués syndicaux
CFTC, représentée par, en leur qualité de délégués syndicaux
CGT, représentée par, en leur qualité de délégués syndicaux
UNSA, représentée par, en leur qualité de délégués syndicaux
CFE/CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical
d’autre part, 
Il est convenu ce qui suit :





Préambule

Afin de répondre aux nouveaux modes de travail résultant de la pandémie Covid-19 et convaincus de l’opportunité que constitue le télétravail ou le travail en tiers-lieux pour l’entreprise et les collaborateurs, PARTENORD HABITAT et les organisations syndicales ont souhaité promouvoir cette forme d’organisation du travail.
Le télétravail ou le travail en tiers-lieux vise à concilier les exigences de performance pour l’entreprise et le mieux-être pour le collaborateur.
Le télétravail ou le travail en tiers-lieux est ainsi envisagé par les parties comme une forme d'organisation du travail impliquant : responsabilité, développement de l’autonomie et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Article 1 – Définition et cadre général 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail toute forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un collaborateur en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
 Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un collaborateur exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux validés par l’employeur.
Les tiers-lieux, appelés aussi espaces de travail partagés et collaboratifs désignent les lieux de travail permettant de travailler à distance, à proximité de son domicile et dans le même confort, dans des lieux aussi bien équipés et aménagés que l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord les parties signataires ont souhaité que la notion de tiers lieux se limite, pour le moment, à la possibilité pour le collaborateur de PARTENORD HABITAT d’exercer ses missions uniquement en interne dans les locaux de l’entreprise (siège, territoires, agences et Points services).
Le collaborateur pourra donc se rendre au siège social, dans une direction territoriale, une agence où un point service, afin d’effectuer sa journée de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.


Article 2 – Conditions d’éligibilité  
2.1 – Conditions générales
La possibilité de travailler à distance (télétravail ou travailler en tiers lieux) est ouverte à l’ensemble des collaborateurs (collaborateurs et agents de la fonction publique territoriale) dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 
La compatibilité s’analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les impératifs de sécurité, la nécessité de présence dans les locaux, l’organisation du service, l’autonomie du collaborateur et la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance. 
Dès lors, sont éligibles au télétravail les collaborateurs :
Titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps complet ou à temps partiel ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions. Le responsable hiérarchique doit pouvoir apprécier l’autonomie du collaborateur et être en capacité de donner les moyens au collaborateur d’exercer son métier en totale autonomie ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié en situation de travail et installation électrique conforme.
Ainsi, ne sont pas éligibles, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et les espaces de travail de PARTENORD HABITAT, ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile des collaborateurs (les métiers de proximité, de la régie, nécessitant un accueil physique…).
2.2 – Conditions particulières
2.2.1 – Les nouveaux collaborateurs
L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau collaborateur peut avoir accès au télétravail.
2.2.2 – Les alternants 
La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le responsable hiérarchique, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.



2.2.3 – Les collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante.
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée notamment en fonction des restrictions médicales, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. 

Le responsable hiérarchique porte une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Il est utile de mettre à disposition de tous les collaborateurs, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les collaborateurs en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.
2.2.4 – Les aidants familiaux 
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le collaborateur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le responsable hiérarchique porte une attention particulière au collaborateur en télétravail aidant familial.

Article 3 - Conditions de mise en œuvre 
3.1 – Demande du collaborateur 
Ces modes de travail sont fondés sur le principe du volontariat. Lorsqu’un collaborateur exprime une demande, l’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité définies à l’article 2. Le collaborateur présente sa demande via le formulaire de demande de travail à distance fourni par la Direction des Ressources Humaines.
Pour le travail en Tiers lieux, outre la demande du collaborateur, il conviendra également de recevoir, la validation du responsable hiérarchique accueillant le collaborateur afin de s’assurer qu’il puisse disposer d’un bureau afin d’exécuter ses missions. Aussi, le collaborateur s’assurera que les horaires d’ouverture sont en adéquation avec son organisation de travail.
La demande pourra s’effectuer durant l’intégralité de la relation contractuelle.
Le collaborateur recevra l’acceptation ou le refus dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande.
Le refus de la demande fait l’objet d’une notification motivée et objective au collaborateur concerné.
Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un collaborateur pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer à un collaborateur de télétravailler, sauf circonstances exceptionnelles conformément à l’article 7.

Les parties conviennent que pourront être notamment refusées, les demandes formulées par les collaborateurs :
-	dont les fonctions ou missions client exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ; (une attention particulière sera apportée à l’organisation, peu de métiers exigent une présence sur le terrain à 100%)
-	dont les fonctions ou missions client nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise ;
-	dont les fonctions ou missions client impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
-	ayant des contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail.
En cas d’acceptation, le collaborateur signe le formulaire fourni par la Direction des Ressources Humaines rappelant les principaux principes du présent accord et notamment les modalités de mise en œuvre du travail à distance. 
La liste en annexe au présent accord détermine les postes non éligibles au télétravail à la date de signature de l’accord. Ladite liste non exhaustive est susceptible d’évoluer.
3.2 – Préservation du lien avec l’entreprise
Dans le but de préserver le lien avec l’entreprise, le télétravail ou le travail en tiers-lieux pourra s’effectuer 2 journées entières par semaine au maximum sauf en cas de refus motivé du directeur (de service, d’agence ou de territoire) précisant en quoi l’activité du collaborateur n’est pas compatible avec l’accomplissement de 2 journées de travail à distance par semaine.
Ces refus seront soumis à l’approbation du Directeur Général. 

Par exception, le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé, d’un travail à temps partiel, RTT, etc.). Il devra également avertir le responsable hiérarchique du lieu de travail dans lequel il effectue son tiers lieu.
Le collaborateur et son responsable hiérarchique s’engagent à effectuer des points réguliers sur l’avancement du travail et s’assurer que le Télétravail ne conduise pas à une augmentation de la charge de travail, ni du temps de travail habituel et que le travail est correctement effectué.
3.2.2 – Participation à la vie de l’entreprise et obligation de service
Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, les télétravailleurs ou les travailleurs en tiers-lieux participent dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs aux formations et aux réunions de service.
Le collaborateur reste soumis à l’ensemble des obligations lui incombant et cette organisation de travail ne doit aucunement décaler des échéances ou devenir la cause de non atteinte d’objectif.
Le collaborateur et son responsable hiérarchique s’engagent à effectuer des points réguliers sur l’avancement du travail et s’assurer que le télétravail ne conduise pas à une augmentation de la charge de travail, ni du temps de travail habituel et que le travail est correctement effectué et conforme aux attentes et aux objectifs.
3.3 – Conditions de mise en place
3.3.1 – Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail ou le travail en tiers lieux correspondent à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin à cette organisation moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Un entretien par tout moyen est organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation. Cependant, le supérieur hiérarchique apporte une attention particulière à la charge et à l’organisation du travail durant toute la période d’adaptation.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail ou du travail en tiers-lieux. Durant la période d’adaptation, le collaborateur recevra la formation conformément à l’article 8 du présent accord. 
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation 
À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin par accord des parties, sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 15 jours calendaires pour l’employeur et le collaborateur. 
Le collaborateur retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
3.3.2 – Durée du travail 
L’organisation du temps de travail s’exerce de manière identique que le collaborateur soit en télétravail, en présentiel ou en tiers-lieux.
Le collaborateur devra badger sur le logiciel idoine dans les mêmes conditions que s’il effectuait ses missions en présentiel.
Les collaborateurs en télétravail sont joignables sur les moyens de communication mis à disposition par Partenord Habitat. Ils devront être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’office.
3.3.3 –modalité d’organisation des jours de télétravail 
Un collaborateur disposera au maximum de 2 jours de travail à son domicile chaque semaine ou en tiers-lieux.
Ces journées seront fixes et constantes mais le collaborateur pourra y déroger avec l’accord de son hiérarque en appliquant un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas il conviendra d’appliquer les mesures spécifiques contenues dans le présent accord. En cas de tiers-lieux il devra également avertir le Directeur du lieu de travail dans lequel il effectue son tiers-lieux (service, agence ou territoire…).
Le collaborateur a l’obligation d’inscrire sa journée de télétravail ou de travail en tiers lieux dans l’agenda outlook afin de fixer une organisation collective de travail, bien identifiée par l’ensemble des collègues en contact régulier et quotidien avec le collaborateur en travail à distance.
De manière à assurer la présence simultanée dans les locaux de l’entreprise d’un nombre minimum de collaborateurs, il est possible, en raison de nécessité de service, que pendant une période estivale ou sont pris les congés principaux, certaines journées initialement prévues en télétravail ou en tiers-lieux pourront être effectuées dans les locaux de l’office, à la demande de la hiérarchie.
Il peut en être de même, dans les situations ou un service cumulerait une situation avec plusieurs collaborateurs placés en arrêt maladie simultanément et ou l’effectif présent sur site serait insuffisant.
Enfin, dans le cas ou des actions collectives seraient nécessaires : réunions, formations…, il pourra être demandé à un collaborateur de venir en présentiel pour y participer. De même le collaborateur pourra faire le choix de venir en présentiel en fonction de son activité sans pour autant que cela ne reporte la journée de télétravail
Il n’est pas possible de reporter des jours de télétravail non effectués, pour quelque raison que ce soit.
3.3.4 – Le lieu de travail
Le lieu de télétravail n’est pas circonscrit au domicile du collaborateur. Il peut déclarer un autre lieu possible répondant aux critères exigés. 
Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité.
Le lieu de travail doit garantir la sécurité du collaborateur et celle des équipements (conformité électrique).
Le collaborateur qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur via le formulaire portant sur les modalités de mise en œuvre du travail à distance fourni par la Direction des Ressources Humaines:
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
qu’il dispose d’un espace de travail dédié au télétravail,
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu’il est couvert par son contrat multirisque habitation (justificatif à fournir).
3.3.5 – Changement de fonction, de service ou de domicile
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, la poursuite du télétravail sera subordonnée à une nouvelle demande. 
3.3.6 – Suspension provisoire du télétravail ou du travail en tiers-lieux
Le collaborateur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail ou en travail en tiers-lieux (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail ; travaux dans le lieu d’accueil…). Dans ces hypothèses, le collaborateur ou son responsable de service, dès qu’il a connaissance de ces événements, peuvent demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail ou du travail en tiers-lieux.


3.3.7 – Suivi du collaborateur 
Pour les télétravailleurs ou les travailleurs en tiers-lieux, l’entretien annuel d’évaluation commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du collaborateur, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
3.4 – Respect de la vie privée du collaborateur
Le collaborateur en télétravail ne pourra se voir contraint de répondre aux sollicitations en dehors de ses horaires de travail.
Article 4 – Environnement et équipement de travail
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion de type ADSL haut débit.
En France, il est communément admis qu’un accès à internet à haut débit (ou accès à Internet à large bande) est un accès à internet à un débit compris entre 512 kilobits et 30 mégabits par seconde.
Le collaborateur déclare sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son domicile à la règlementation en vigueur et qu’il est assuré en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail.
PARTENORD HABITAT a souscrit une assurance pour les matériels mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail, s’agissant de leur défaillance éventuelle. De ce fait, l’employeur est assuré en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail.
Le collaborateur s’engage à prévoir un espace de travail propice à la concentration.
Il doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut-débit fermé, pour un accès sécurisé au réseau de l’office.
Dans ce cadre, l’Office fournit au collaborateur en télétravail l’équipement suivant :
Un ordinateur portable équipé des applications nécessaires à la bonne exécution de son télétravail.

Et/ou

Un téléphone portable professionnel 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes services d’assistance que les autres travailleurs, en cas de dysfonctionnement du matériel.
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent de son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un collaborateur lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale conformément aux règles internes.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y était expressément autorisé par l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels.

Article 5 – Protection des données et confidentialité
PARTENORD HABITAT est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles.
Aussi, PARTENORD HABITAT prend les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du collaborateur en travail à distance et celles traitées à des fins professionnelles. PARTENORD Habitat informe les collaborateurs des règles propres relatives à la protection des données et à la confidentialité.
Le collaborateur sera informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Le collaborateur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
Article 6 – Allocation globale et forfaitaire de prise en charge des frais engendrés par le télétravail
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier, le collaborateur exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire et globale.
Cette indemnité est de 10 euros par mois dès lors que le collaborateur exerce au moins 4 jours de télétravail sur cette période.
Un titre restaurant pour les jours où il se trouve en situation de télétravail.
Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.
Enfin, il est précisé qu’en cas de réévaluation par l’Urssaf du plafond d’exonération de charges sociales en matière d’allocation forfaitaire mensuelle, ce point fera l’objet d’une réévaluation.
Les collaborateurs en tiers-lieux ne bénéficient d’aucune allocation mais conserve bien évidemment un titre restaurant pour les jours ou ils se trouvent en tiers-lieux.
Article 7 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
7.1 – Définitions des circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un collaborateur pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer à un collaborateur de télétravailler, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure conformément à l’article L.1222-11 du code du travail qui prévoit qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »
Le caractère volontaire du télétravail ne s’applique donc pas et la décision relève du pouvoir de direction dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’entreprise peut donc être amenée à imposer le télétravail y compris à 100% du temps de travail des collaborateurs dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. C’est ce qui est arrivé avec l’épidémie Covid-19. 
Cela peut viser aussi des situations telles que des conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ou encore l’incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie...).
Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’, c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être et sous réserve des mesures prises par le préfet en vertu des normes définies par le Conseil d’Etat pour limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, PARTENORD HABITAT pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100% du temps de travail des collaborateurs jusqu’au rétablissement des normes de qualité. 
Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les collaborateurs reprendront leur planning habituel d’organisation du travail.

7.2 – Modalités de mise en œuvre 
Le dispositif de télétravail imposé est déclenché par la direction des ressources humaines qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les collaborateurs.  
Il concernera évidemment tous les collaborateurs, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d’ancienneté, sauf les collaborateurs exerçant un poste ou une mission client indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence sur site totale ou partielle.
En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé et sera associé à la mise en place de toutes les mesures de santé et sécurité appropriées.
7.3 – Indemnisation et prêt de matériel 
Le télétravail imposé ne donne lieu ni à prêt de matériel (en dehors du PC portable) ni à indemnisation autre que celle prévue à l’article 6 du présent accord.
Article 8 – Droits individuels et collectifs et gestion des emplois et des parcours professionnels
Le télétravailleur ou le collaborateur en tiers-lieux bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Le travail à distance nécessite une relation de travail basée sur la confiance et une plus grande autonomie dans l’organisation de son travail. Pour cela il est important de former tous les acteurs concernés aux conséquences du travail à distance en matière de communication, management et organisation du travail afin de préserver le collectif de travail, éviter l’isolement. 

Aussi, les collaborateurs en télétravail ou en tiers-lieux de manière régulière reçoivent une formation appropriée, ciblée pouvant notamment porter sur les thématiques suivantes :
l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, 
l’autonomie du collaborateur en télétravail, 
le séquençage de la journée, 
le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion
…
 
Les responsables hiérarchiques des collaborateurs à distance doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion dès la prise de poste.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences intègre le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.
Article 9 – Relations sociales
En tant que collaborateurs de PARTENORD HABITAT, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres collaborateurs. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres collaborateurs accès à leurs représentants.
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 10 – Communication et consultation des instances représentatives du personnel
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE.
Il sera porté à la connaissance des collaborateurs, notamment par la publication de l’accord sur l’intranet.
Article 11 – Santé au travail 
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du collaborateur, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. 
A cet effet, le télétravailleur doit impérativement informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail et du travail en tiers lieux dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. 
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du collaborateur de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Article 12 – Portée
Les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant notamment de chartes, d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements.
Article 13 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles ou interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 14 – Suivi de l’accord
Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, un bilan sera réalisé dans les 6 mois suivant la mise en application de l’accord. Les conclusions de ce bilan pourront conduire à réexaminer notamment la durée du télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d’être adaptée pour concilier au mieux le travail à distance avec l’organisation du travail à l’Office.
Les parties conviennent également de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif.
Pour cela un comité de suivi, composé des membres signataires de cet accord, sera mis en place.
Les principaux indicateurs seront :
Nombre de jours en travail à distance ;
Nombre de collaborateurs en travail à distance ;
Nombre de refus par entité ;
Pourcentage par entité (directions ; agences ; territoires…).
Article 15 – Révision de l’accord
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 16 – Formalités, publicité, notification et dépôt
Une copie du présent Accord est établie pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales Représentatives au sein PARTENORD HABITAT.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Lille, le