ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA CARCDSF RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





PROJET (DOCUMENT DE TRAVAIL)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA CARCDSF RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets, et accords nationaux interprofessionnels.
La constitution du 27 octobre 1946 pose le principe d'égalité entre les hommes et les femmes et prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La directive européenne 2002/73/CE du 23 septembre 2002 met en œuvre ce principe dans le domaine de l’accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail.
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l'adhésion des partenaires sociaux à s'engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l'entreprise.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation :
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Les parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes posé par les textes précités et que cet accord entend respecter et appliquer. 


Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social, d'efficacité économique, de créativité et favorisent la diversité de points de vue sur le travail, améliorant ainsi le bien-être en entreprise pour tous. Elles affirment leur volonté de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.
Le présent accord, traduit ainsi la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Il fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d’égalité professionnelle mais aussi le principe d’une prise en compte systématique de cette question lors des négociations annuelles.
La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie d’un phénomène culturel (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, comportement et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail). Les parties signataires considèrent qu’il est possible et nécessaire d’intervenir sur ces schémas culturels dans le domaine professionnel qui ne sauraient constituer une fatalité.
L’efficacité de cet accord repose donc en grande partie sur l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs, sur la formation ainsi que l’accompagnement. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux. Elles reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations.
Afin de réduire les inégalités et promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les parties signataires entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions concrètes autour des thèmes suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes. 
Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois.
La formation professionnelle.
La promotion, l’augmentation individuelle et le déroulement des carrières.
La classification et la revalorisation des emplois à prédominance féminine.
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
La .



Principes fondamentaux
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. 
L’égalité professionnelle ne pouvant exister sans égalité salariale, quatre notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L.3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 
À travers deux affaires emblématiques (2010 et 2012), la Cour de cassation a rappelé de manière claire que l’application de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes impose de comparer la valeur respective d’emplois différents, en fonction des tâches effectivement accomplies par les uns et les autres, et de dépasser la représentation habituelle des emplois et des grilles de classification professionnelle existantes. Cette clarification des concepts juridiques et le contrôle de leur pleine effectivité par le juge sont déterminants pour qu’une démarche d’évaluation non discriminante des emplois soit possible.
Plus large que le principe à travail égal, salaire égal, le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale permet d’assurer une égalité de rémunération entre salariés de sexes différents, y compris lorsqu’ils occupent des emplois radicalement différents, dès lors que ces emplois sont considérés comme étant d’égale valeur ou de valeur comparable.
À l’occasion d’un arrêt fondateur, la Cour de justice des Communautés européennes va reconnaître l’effet direct de l’article 119 du traité de Rome et préciser l’interprétation qui doit être faite du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal. Ainsi, celui-ci doit être compris « dans le sens d’un élargissement du critère strict d’un même travail », en conformité notamment avec les dispositions de la convention n° 100 sur l’égalité de rémunération de l’OIT (organisation internationale du travail), dont l’article 2 envisage l’égalité de rémunération pour un travail «de valeur égale».
• La directive 75/117/CEE relative au principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins. Cette directive intègre « la notion de travail de valeur égale ». Dorénavant, une législation nationale qui prévoit l’obligation de verser un même salaire aux hommes et femmes seulement « pour un même travail » et non « pour un travail auquel est attribué une valeur égale » manque à ses obligations. 
• L’article 141 du Traité d’Amsterdam, puis l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne. Ces articles reprennent l’article 119 du Traité de Rome en y intégrant la notion de travail de valeur égale : « Chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. »
Ce principe est considéré comme un droit fondamental de la personne humaine.
• La directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte). Elle met à jour les anciennes directives relatives à l’égalité hommes/femmes et réaffirme ce principe à l’article 4, alinéa 1er : « Pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l'ensemble des éléments et conditions de rémunération. »
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. » 
La rémunération s’entend de la rémunération brute effectivement perçue par le salarié au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail. Ainsi, il s’agit du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. 
En revanche, ne sont pas pris en compte dans la rémunération : les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes d’ancienneté, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié, les heures supplémentaires et complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation (Décret nº 2019-15, 8 janv. 2019).


La notion de transparence de système de rémunération :
L’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération. Ce principe vaut également pour les primes et les avantages. Ainsi, la Cour de cassation a jugé que si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. Les règles d’attribution doivent être portées à la connaissance de tous les salariés concernés. À défaut, les juges considèrent que l’employeur a manqué au principe d’égalité de rémunération (Cass. soc., 10 oct. 2013, nº 12-21.167).
De son côté, la cour de justice européenne a estimé que l’absence totale de transparence d’un système de rémunération suffit à laisser présumer une discrimination en raison du sexe s’il est établi que la rémunération moyenne des travailleurs féminins est inférieure à celle des travailleurs masculins. 
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriés ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Tout salarié(e) estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu(e) par un responsable des ressources humaines ou à défaut un représentant de l’employeur, en présence s’il/elle le souhaite d’un représentant du personnel, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui/elle de cette discrimination. La demande doit être adressée par écrit (lettre recommandée avec AR, courriel, lettre de remise en main propre contre récépissé) et l’entretien doit avoir lieu dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.


Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans son rapport de mars 2015 sur le sexisme dans le monde du travail définit le sexisme ordinaire au travail comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 
La CARCDSF s’engage à combattre tout comportement sexiste dans l’entreprise (cf. article 17-4 du règlement intérieur). A cette fin, des actions de sensibilisation seront mises en place pour lutter contre le sexisme. 
Politique des conditions d’accès à l’emploi et de mixité des métiers
La CARCDSF s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les signataires du présent accord réaffirment que le recrutement, la rémunération à l’issue du recrutement et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle acquise et des qualifications. 
Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). Les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix, et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
La CARCDSF cherchera à équilibrer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
Agir pour un recrutement non discriminant
Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent de la même manière tant pour les femmes que pour les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Les fiches de poste et les offres d’emploi sont rédigées de façon non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles sont centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail (caractéristique du poste, compétence requise, expérience). Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. 
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement féminine ou masculine, l’emploi doit être adressé aux deux sexes (exemple : ingénieur H/F).


La CARCDSF veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. Dans les critères de sélection des entreprises de travail temporaire et des cabinets de recrutement, la CARCDSF attachera la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, …).
Les managers participant aux recrutements bénéficieront obligatoirement d’un rappel des règles garantissant la non-discrimination à l’embauche. Un guide de bonne conduite en matière de recrutement garantissant la non-discrimination ainsi qu’une notification des droits des candidats leur seront remis avant chaque entretien d’embauche afin de rappeler notamment les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien.
Les fiches de poste seront diffusées par courriel aux salariés et seront visibles sur le site internet intranet.
La CARCDSF s’engage, dans la limite des offres du marché du travail, à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.
Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, alternance, …), et pour chacune des catégories socioprofessionnelles représentées au sein de la CARCDSF (employé, agent de maitrise, cadre) l’entreprise se fixe comme objectif que la part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus reflète proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents). 
Favoriser la mixité des emplois à qualifications égales
La CARCDSF constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois sont en effet occupés majoritairement par des femmes toutes catégories socio-professionnelles confondues, et d’autres majoritairement par des hommes (respectivement à plus de 80%). 
Conformément à l’ANI de 2004, la CARCDSF mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
A cette fin, la CARCDSF s’engage, à qualification et compétence égales, à privilégier l’accès des femmes ou des hommes aux métiers/emplois où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : les emplois qui relèvent de la gestion technique (gestionnaire retraite, cotisants et attachés juridiques) et du côté des emplois à prédominance masculine : les informaticiens/consultants MOA et les emplois des services généraux.
Par ailleurs, afin de favoriser la mixité des métiers, tout nouvel embauché bénéficiera d’un cursus d‘intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte des principaux métiers de l’entreprise.


À l’issue de cet accord, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, afin de tendre à un rééquilibrage de la mixité entre sexe. 
Pour les employés, la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif total de chacun des sexes est de 12% pour les femmes et de 9% pour les hommes. En revanche au sein de la CSP des employés, les femmes représentent 71% et les hommes 29% ; donc en pratique il serait souhaitable de rééquilibrer cette CSP au profit des hommes.
Pour les agents de maitrise, la proportion de femmes et d’hommes en comparaison de leur proportion respective dans l’effectif total de chacun des sexes est de 55 % pour les femmes et 39 % pour les hommes. Au sein de la CSP des agents de maitrise, les femmes représentent 72 % et les hommes 28% ; donc en pratique il serait souhaitable de rééquilibrer cette CSP au profit des hommes.
Pour les cadres, la proportion de femmes et d’hommes en comparaison de leur proportion respective dans l’effectif total de chacun des sexes est de 33 % pour les femmes et de 52 % pour les hommes, à rapprocher de la répartition femme/homme au sein de l’entreprise qui s’établit à 65%/35%. Au sein de la CSP des cadres, les femmes représentent 54% de l’effectif total des cadres et les hommes 46%.
Par ailleurs, la CARCDSF vise à ce que la part des femmes cadres dans l’effectif total des femmes comparée à la part des hommes cadres dans l’effectif total des hommes soit rééquilibrée.
Toutefois, le marché du travail et la taille relativement réduite des effectifs de la CARCDSF peuvent entraver la politique interne de rééquilibrage et ralentir les objectifs fixés.
Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du code du travail.
Dans l’entreprise, 61% des femmes et 64% des hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu). Un homme a bénéficié d’une formation qualifiante. 
En 2019, sur le total du nombre d’heures de formations allouées, 41% ont été attribués au hommes et 59% aux femmes. S’agissant du nombre moyen d’heures de formation alloué tout type de formation confondu (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et/ou formations qualifiantes) on constate un écart de 25,5% en défaveur des femmes (20 heures en moyenne pour les hommes contre 15 pour les femmes).
L’analyse par CSP et par métier indique : 
pour les cadres, le nombre d’heure moyen de formation est de 10,5 pour les hommes contre 13,6 pour les femmes.
pour les agents de maitrise, le nombre d’heure moyen de formation est de 27,4 pour les hommes contre 14,7 pour les femmes, avec les caractéristiques suivantes :
les salariés de sexe masculin du service informatique ont absorbé 100% des heures de formation dispensées aux agents de maîtrise.
Les salariés masculins du service allocataire ont absorbé 100% des heures allouées aux agents de maitrise relevant de la gestion technique.
pour les employés, le nombre d’heure moyen de formation de 34 pour les hommes contre 0 pour les femmes. 
Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
La CARCDSF évaluera le nombre de bénéficiaires des formations et veillera à ce qu’il n’y ait pas d’écart en défaveur de l’un ou l’autre sexe.
Les indicateurs sexués sont :
le nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et par CSP.
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes).
Faciliter l’accès à la formation
Dans la mesure du possible, les formations se feront sur le temps de travail. 
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salariées souhaitant bénéficier d’une VAE. 
Favoriser l’accès à la formation qualifiante et aux promotions
Une évaluation des écarts sur les formations qualifiantes se fera à l’aide des indicateurs sexués suivants :
les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes : nombre de demandes présentées pour chaque sexe/nombre de demandes acceptées.
le nombre de formations qualifiantes donnant lieu à une promotion chez les salarié(e)s.
Promotion, augmentation individuelle et déroulement des carrières
La CARCDSF assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’une « véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité. »
Les évolutions promotionnelles sont uniquement fondées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait de leur sexe, de la forme d’exercice de leur activité (temps partiel), des congés pour raisons familiales ou afférents à la grossesse.


Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts relatifs aux promotions sont :
nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe d’une année sur l’autre et comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes de chaque CSP au sein de l’entreprise,
nombre moyen de promotions par tranche d’âge,
nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes, 
niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salariés (niveaux I à V).
Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts relatifs aux augmentations individuelles sont :
comparaison des enveloppes salariales par sexe et par CSP pour s’assurer que les augmentations bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes,
comparaison entre la moyenne des augmentations individuelles des femmes et la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de chaque catégorie socio professionnelle,
montant moyen des augmentations individuelles des salariés par tranche d’âge et par CSP,
âge et ancienneté moyens des salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (par catégorie professionnelle),
dans la mesure du possible, comparaison entre la moyenne des augmentations individuelles des femmes et la moyenne des augmentations individuelles des hommes par métier,
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par tranche d’âge,
nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle après un retour de congé parental,
nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle après un retour de congé maternité,
durée moyenne entre deux augmentations individuelles,
durée moyenne entre deux promotions pour les 50 ans et plus,
part des augmentations individuelles attribuées aux temps partiels,
durée moyenne entre deux augmentations individuelles pour les temps partiels,
nombre d’augmentations individuelles accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes, 
niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salariés (niveaux I à V).
Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord.


A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention particulière au déroulement de la mobilité interne qui doit se dérouler exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, l’âge, la famille ou l’état de grossesse. Une attention particulière sera apportée aux changements de catégorie : passage d’employé à agent de maitrise et d’agent de maitrise à cadre.
Les règles relatives à l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles ainsi qu’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné seront mis en place.
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Constat
Au 31 décembre 2020, l’entreprise constate, tout poste confondu (directeur et directeur comptable et financier compris et hors ancienneté), une rémunération moyenne des femmes inférieure de 22,7 % à celle des hommes. L’analyse par catégorie socio professionnelle indique un écart de :
2,4% en défaveur des femmes pour les employés,
11,1 % en défaveur des femmes pour les agents de maîtrise,
23,9 % en défaveur des femmes pour les cadres.
Moyens mis en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération
La mise en œuvre de la réduction de l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes passe notamment par l’analyse comparée des critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail qu’ils occupent respectivement et qui bien souvent sont différents. L’objet étant de repérer et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations et de prendre en compte l'ensemble des compétences mises en œuvre.
Cette démarche vise donc à réexaminer le système d’évaluation et de classification des emplois existant au sein de la caisse, au moyen d’une évaluation non discriminante de la valeur des emplois et susceptible de conduire à une revalorisation professionnelle et salariale des emplois. 
Elle est conforme aux préconisations du Parlement européen et de la Commission européenne qui recommandent aux employeurs et aux partenaires sociaux, dans le cadre de la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, de procéder à l’analyse des systèmes de classification des emplois : «Les régimes de rémunération fondés sur des systèmes de classification, de classement, d'évaluation des emplois et de compétences pour déterminer la/les hiérarchie(s) des emplois sont parfois en place depuis de nombreuses années, sans révision, et beaucoup présentent des caractéristiques qui contribuent à la sous-évaluation du travail des femmes». 


Système de classification des emplois et actualisation de la grille salariale 
Les parties signataires au présent accord conviennent que l’application effective du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, prescrit tant par le droit européen que par le droit français, impose de mettre en place une nouvelle classification des emplois, permettant de considérer sous un jour nouveau les caractéristiques des emplois, de modifier la perception que l’on a du travail des femmes comparé à celui des hommes et, le cas échéant, d’améliorer le système de rémunération en vigueur au sein de l’entreprise.
Par conséquent, afin d’éviter tout biais discriminant, les parties s’engagent à mettre en place un groupe de travail ayant pour objet la réalisation d’une classification des emplois dans un délai de deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
L’expertise assurera une évaluation de la place des femmes et des hommes à l’aide des indicateurs sexués suivants et aidera à repérer l’existence d’emplois à prédominance féminine et masculine :
Détermination de la cartographie des emplois (analyse exhaustive des emplois).
Choix des critères permettant d’évaluer les emplois et pondération de chacun des critères.
Résultat de l’évaluation et comparaisons :
répartition des effectifs par niveaux de coefficients, et métiers/emplois-repères pour établir dans quels emplois sont majoritairement les femmes et les hommes (≤60%),
rémunérations par emplois-repères (à prédominance féminine et masculine),
nombre de coefficients.
L’expertise analysera le positionnement des emplois-repères dans la grille des classifications, en s’appuyant sur les guides existants :
Pour un même niveau de diplôme, y a–t-il un écart entre emplois à prédominance féminine et masculine ?
Pour un même niveau de technicité, y a –t-il un écart entre emplois à prédominance féminine et masculine ?
Pour un même niveau de responsabilité, y a –t-il un écart entre emplois à prédominance féminine et masculine ?
Pour un même niveau d’exigences organisationnelles, y a–t-il un écart entre emplois à prédominance féminine et masculine ?
Pour un même niveau d’expériences professionnelles, y a–t-il un écart entre emplois à prédominance féminine et masculine ?


Réajustement des rémunérations en cas d’écart avéré
A l’issue de l’analyse sexuée des emplois, si des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont constatés pour des postes de valeur égale, un rattrapage sera effectué, sans revenir sur les années passées. Ce rattrapage qui sera étalé sur une durée maximale de trois ans, pourra être plus rapide au cas où le(la) salarié(e) bénéficie d'avancements. 
Mise en place du suivi sexué des écarts de salaires 
L’article L3221-6 du code du travail stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »
Afin de supprimer les écarts de salaire, la CARCDSF aura recours à une analyse sexuée des écarts permettant d’identifier par CSP et par tranche d’âge l’existence d’éventuelles discriminations :
dans l’accès aux avancements et aux primes et leur montant attribué,
de rémunération au détriment des salariés ayant pris un congé pour raisons familiales,
de rémunération au détriment des salariés à temps partiel.
Les indicateurs sexués suivants seront analysés pour assurer le suivi de l’expertise, par catégories professionnelles, par tranche d’âge et par emplois-repères :
Rémunération moyenne et médiane mensuelle avec ancienneté.
Rémunération moyenne et médiane mensuelle avec ancienneté.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel).
Répartition des enveloppes salariales par niveau de classification pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateurs mentionnés au paragraphe 5 concernant l’évaluation des écarts relatifs aux augmentations individuelles.
Egalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes, la CARCDSF s’engage :
lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, à déterminer le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. 
Au cours des différentes négociations annuelles obligatoires, la direction et les partenaires sociaux ont signé des accords d'entreprises qui ont contribué à développer un socle social particulièrement développé sur les mesures liées à la parentalité.
Les parties signataires ont souhaité, dans cet accord, rappeler ces dispositions. 
Aménager le temps de travail
Aucun début de réunion de travail n’aura lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel ou en télétravail.
Afin de permettre aux salariés de concilier leur vie privée et vie professionnelle, la CARCDSF offre la possibilité à ses salariés d’aménager leur durée hebdomadaire de travail selon trois modalités différentes :
durée de travail hebdomadaire à raison de 35 heures par semaine sur 4 jours, soit 8 heures et 45 minutes par jour,
durée de travail hebdomadaire à raison de 37 heures et 30 minutes par semaine sur 5 jours, soit 7 heures et 30 minutes par jour et 15 jours de RTT,
durée de travail hebdomadaire à raison de 37 heures par semaine sur 5 jours, soit 7 heures par jour.
La mise en place de plages variables étalées : 7h45 à 9h45 le matin et 16h00 à 19h00 l’après-midi, concourt également à concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.
Mettre en place des modalité flexibles d’organisation du travail
Conscientes que le télétravail peut contribuer à favoriser un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment par la réduction des temps de trajets, les parties au présent accord ont souhaité favoriser et encadrer la pratique du télétravail au sein de la CARCDSF en donnant le statut de télétravailleur(se) aux salarié(e)s volontaires et qui respectent les critères d’éligibilité définis par l’accord collectif sur le télétravail du 18 février 2019.
Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
Au cours des différentes négociations annuelles obligatoires, la direction et les partenaires sociaux ont signé des accords d'entreprises qui ont contribué à développer un socle social particulièrement développé sur les mesures liées à la parentalité. Les parties signataires ont souhaité, dans cet accord, rappeler ces dispositions.
Participation de l’entreprise aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
Le congé paternité et maternité est rémunéré à 100% par l’entreprise.
Un allongement du congé maternité et d’adoption de 4 semaines a été mis en place par l’accord collectif sur les statuts de la CARCDSF du 14 février 2018.
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L.1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salariés de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse. 
Mise en place du chèque emploi service (CESU) :
Le CESU est un titre spécial de paiement à montant prédéterminé qui permet, dans le cadre de la réglementation du code du travail, de rémunérer notamment les services à la personne de garde d'enfants, à domicile (baby-sitter, garde partagée à domicile) et hors du domicile (assistante maternelle agréée, structure d'accueil collectif, crèche, halte-garderie, jardin d'enfants, garderie périscolaire).
Le montant du CESU est financé à 100% par l’employeur. L’utilisation du ticket CESU est à la convenance du salarié.
Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes :
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements éventuels à mettre en place sur son poste de travail et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée bénéficie d’une réduction de son temps de travail à raison de deux heures par jour dès le 6ème mois de grossesse, sans perte de rémunération.
Conformément à l’article L.1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Ouverture de droits aux salariés ayant des contraintes familiales :
Les salariés ayant à charge un ou plusieurs enfant(s) de moins de 16 ans disposent de journées « enfant malades » attribuées sur présentation de justificatifs :
– 12 jours de congés pour les enfants jusqu’à 12 ans révolus 
– 6 jours de congés pour les enfants âgés de plus de 12 ans et de moins de 16 ans.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la CARCDSF met en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire : à ce titre chaque parent dispose, pour la rentrée scolaire des enfants de maternelle, primaire et classe de 6ème pour le collège, d’une autorisation d’absence de 2 heures, sous réserve d'en informer le responsable de service ainsi que le service des ressources humaines 48 heures à l'avance.


Horaires des réunions
Les réunions ne sont pas organisées à partir de 17 heures, sauf cas d’urgence.
Absences autorisées pour circonstance de famille :
En complément des dispositions relatives au code du travail, des jours supplémentaires conventionnels sont accordés au titre des jours d'absence liés aux évènements familiaux :
Mariage du salarié ; 5 jours conventionnels /4 jours dans le code du travail
Mariage d’un descendant ou d’un ascendant : 2 jours conventionnels/1 jour dans le code du travail
Naissance d’un enfant ou adoption : 4 jours conventionnels/3 jours dans le code du travail
Décès du conjoint, du partenaire ou d’un enfant du salarié : 5 jours conventionnels /3 jours dans le code du travail
Déménagement de la résidence principale : 2 jours ouvrés.
Maintien du lien avec l’entreprise pour les salariés :
Afin de conserver un lien avec l'entreprise, le salarié(e) en congé maternité/paternité/adoption ou congé parental pourra, s’il le souhaite, rester destinataire des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à son service ainsi qu’à l'exercice de son activité professionnelle.
Prévention et action contre les violences sexistes et sexuelles au travail
La CARCDSF, au titre de son obligation légale de sécurité (article L.4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. Afin de prévenir les risques de violences au travail, les mesures suivantes sont prises :
Le règlement intérieur qui contient des dispositions sur les définitions et la politique de lutte de la CARCDSF contre les violences sexistes et sexuelles ainsi que les discriminations sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche. 
L’entreprise condamne tous propos ou « blagues » sexistes.
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sur le lieu du travail sera construit.
La CARCDSF se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences sur le lieu du travail. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, affilié, administrateur, intervenant extérieur…).
En cas de violence avérée par un affilié ou une tierce personne des mesures seront immédiatement prises par la Direction pour éviter que le ou la salarié(e) soit de nouveau en contact avec son agresseur.
En cas de plainte, l’entreprise s’associera également et les frais d’avocat et de procédure seront pris en charge par l’entreprise.


Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il pourra, selon l’objet des faits reprochés, faire l’objet d’une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 
Les délégués du personnel sont réunis une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référents égalité, les remontées des salariés et la mise en œuvre de l’accord.
A- Le rapport de situation comparée
Afin de vérifier l'évolution de l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions des articles L.2323-47 du code du travail.
Conformément à l’article R. 2323-9 du code du travail le bilan comparé des femmes et des hommes comporte les informations suivantes : (…) 4° Situation comparée des femmes et des hommes : a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ; b) Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ; c) Objectifs et actions pour l’année à venir ; d) Explications sur les actions prévues non réalisées.
Le rapport de situation comparée permettra de :
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l'accord,
Suivre les actions menées par l'entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes,
Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés dans l'accord.
Les éléments de l'année N seront analysés au courant de l'année N+l.
B - Les indicateurs de suivi
Les parties signataires conviennent que l'analyse du rapport de situation comparée sera réalisée grâce au suivi des indicateurs mentionnés en annexe 1.
C- Suivi de l'accord
Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre de l'accord égalité hommes femmes s'appuient sur l'analyse du rapport de situation comparée et sur les réflexions des membres de la commission égalité hommes femmes.
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : responsables de service, acteurs du recrutement, membres de la direction, …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais de l’intranet et sera affiché sur les lieux de travail.
 Durée de l’accord et dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet le 1er avril 2021. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions suivantes : 
Révision
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la direction, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision du présent accord doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de cette lettre, les parties doivent débuter les négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la CARCDSF ainsi qu’au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvrent dans les meilleurs délais afin d’examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles règles en vigueur.


Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du Code du travail ainsi qu’aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 le présent accord est déposé par la direction de la CARCDSF sous forme de support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et sous forme papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il sera également mis à disposition sur la base documentaire légale sous forme anonymisée.
En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, un exemplaire original sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non signataire du présent accord ainsi qu’aux représentants du personnel.
Une mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à PARIS le 18 mars 2021
En 10 exemplaires.
Pour la CARCDSF, dont le siège est situé 50 avenue Hoche, 75 381 Paris Cedex 08
Monsieur …, agissant en qualité de Directeur.
Pour les organisations syndicales représentatives
Madame …, agissant en tant que déléguée syndicale de la CFTC-SPOR,






Madame …, agissant en tant que déléguée syndicale de la CFDT,









Annexes
ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS POUR LE RAPPORT COMPAR2 HOMME FEMME





ANNEXE 2 : DROITS DU CANDIDAT
Cette note sera remise aux collaborateurs participants aux recrutements lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. 




ANNEXE 3 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE
Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :
La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.
Selon le Code du Travail :
Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.
Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé (Cass. Soc. 27/10/1993, n° 90-40.226). Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires (Cass. Soc. 17/02/2010, n° 08-44.127).
Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salariés de retour de congés.
Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».


ANNEXE 5 : DIAGNOSTIC EGALITE HOMME FEMME
Etat des lieux sur la répartition des salariés par sexe et par CSP au 31/12/2019






Etat des lieux sur la mixité des métiers/emplois en 2019





	
Répartition des salariés par sexe au sein de chaque service au 31/12/2019




Répartition des salariés par sexe au sein de chaque emploi au 31/12/2019



Etat des lieux sur l’accès à la formation en 2019
Nombre d’heures de formations par sexe
En 2019, les femmes ont bénéficié de 405 heures de formation contre 282 heures pour les hommes. 












En moyenne les femmes ont bénéficié de 15 heures de formation contre 20 pour les hommes, tout type de formation confondu : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et/ou formations qualifiantes.






Etat des lieux sur la promotion, l’augmentation individuelle et le déroulement des carrières
Augmentation individuelle
Pourcentage des salariés ayant bénéficié en 2019 d'une augmentation individuelle au sein de chaque CSP 
Lecture : 43% des employés ont bénéficié d’une augmentation. Au sein de la CSP « employé », les femmes et les hommes promus représentent respectivement 20% et 100% du total des effectifs des employés.
En 2019, 38% des salariés ont bénéficié d'un avancement. Parmi ces salariés 56% sont des femmes et 44% des hommes (à rapprocher de la répartition des effectifs de la caisse par sexe qui s'établit à 65 % pour les femmes et 35 % pour les hommes
La part des femmes et des hommes promus s’établit respectivement à 22% et 17% du total de l’effectif 2019. A l’exception des agents de maitrise, le pourcentage de femmes promues au sein chaque CSP est supérieur à celui des hommes.
On notera également que 33 % de l'effectif total des femmes et 48 % de l'effectif total des hommes ont bénéficié d'avancements (à rapprocher de la répartition des effectifs de la caisse par sexe qui s'établit à 64 % pour les femmes et 36 % pour les hommes avant le mois de septembre, mois des promotions). 
Chez les hommes, les augmentations ont bénéficié prioritairement aux agents de maîtrise (64%), et de manière égale aux employées (18%) et aux cadres (18%).
Chez les femmes, les augmentations ont bénéficié prioritairement aux agents de maîtrise (57%), aux cadres (37%) et enfin aux employées (7%) 

Le graphique ci-dessous indique qu’au sein de chaque CSP la répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une évolution salariale est en faveur des femmes.


Montant et répartition des points distribués par CSP et par sexe

Lecture  : 387 points ont été attribués en 2019 dont 190 points aux femmes (49 % du total) et 197 aux hommes (51 %). Sur l’ensemble des salariés, les 387 points ont été attribués à hauteur de 26 % aux employés, 40 % aux agents de maitrise et 34 % aux cadres. Chez les femmes les points se répartissent à hauteur de 36 % pour les employés (16 % chez les hommes), 32 % pour les agents de maitrise (48 % chez les hommes) et 32 % pour les cadres (36 % chez les hommes).


Répartition des points distribués au sein de chaque CSP 
Montant et répartition des primes individuelles par CSP et par sexe
Lecture : les employés ayant bénéficié d’une prime se répartissent à hauteur de 50% de femmes et 50 % d’hommes. Les cadres ayant bénéficié d’une prime se répartissent à hauteur de 83% de femmes et 17 % d’hommes.
Quelle que soit la CSP considérée, le pourcentage de femmes au sein de chaque CSP ayant bénéficié d’une prime individuelle est plus élevé que celui des hommes (exception faite des employés à égalité).



Lecture : 20 % des femmes employés ont bénéficié d'une prime individuelle et 50% des hommes employés ont bénéficié d'une prime individuelle.
Par rapport au total des effectifs respectifs de chaque sexe, la proportion de femmes à bénéficier d'une prime est plus importante que celle des hommes : 43% de l’effectif total des femmes ont bénéficié d’une prime (vs 17% chez les hommes). Cette tendance se 
Rappel de la répartition des effectifs par CSP au 31/12/ 2019 

Montant des primes allouées
Les femmes employées et les femmes agents de maitrise ont perçus une prime dont le montant moyen est supérieur respectivement de 50% et 19% à celui des hommes. Les femmes cadres ont perçu une prime dont le montant moyen est inférieur de 13% à celui des hommes.
Toute catégorie confondue, le montant moyen des primes perçues par les femmes est supérieur de 18% à celui des hommes.


Etat des lieux sur la Classification au 31/12/ 2019
Les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année mais ayant été présents au moins six mois sont réintégrés dans l’analyse.


Répartition des coefficients selon le sexe :
Cadre
86% des femmes cadres  ont un coefficient inférieur ou égal à 440
75% des hommes cadres ont un coefficient strictement supérieur à 440
Agent de maitrise
33,3 % des hommes ont un coefficient supérieur ou égal à 368
Aucune femme n'a un coefficient supérieur ou égale à 368
54,5 % des femmes ont un coefficient inférieur ou égal à 285 
66,7% des hommes ont un coefficient inférieur ou égal à 285
Employés
67% des femmes employées ont un coefficient strictement supérieur à 220.
100% des hommes employés ont un coefficient inférieur ou égal  à 220.



Etat des lieux sur la rémunération 
Rémunération mensuelle moyenne (annuelle brut ramené sur 12 mois) hors ancienneté par sexe et catégorie socio professionnelle en 2019
*Ecart= (homme –femme) / homme
Ecart moyenne= (montant homme - montant femme) /montant homme. Si écart positif les femmes perçoivent une rémunération inférieure aux hommes de X ; si écart négatif les femmes perçoivent une rémunération supérieure aux hommes de Y
* L’écart type se définit comme la moyenne quadratique des écarts individuelle par rapport à la moyenne. Il sert à mesurer la dispersion, ou l'étalement, d'un ensemble de valeurs autour de leur moyenne.
Les femmes employées perçoivent une rémunération supérieure de 6 % à celle des hommes. 
Les femmes agent de maitrise perçoivent une rémunération inférieure de 8 % à celle des hommes.
A l’exception des employés, l’écart type montre que l’éventail des salaires des femmes est plus resserré que celui des hommes
Les femmes cadres perçoivent une rémunération inférieure de 23% à celle des hommes

La médiane est la valeur centrale d'une série de données qui partage la population étudiée en deux sous-ensembles de même effectif. A titre d’exemple 50% des employés perçoivent moins de      2 856 euros et 50% perçoivent plus de 2 856 euros.


Rémunération mensuelle moyenne (annuelle brut ramené sur 12 mois) hors ancienneté par sexe et catégorie socio professionnelle (hors cadres dirigeants) en 2019
Les femmes employées perçoivent une rémunération supérieure de 6 % à celle des hommes. 
Les femmes agent de maitrise perçoivent une rémunération inférieure de 8 % à celle des hommes.
Les femmes cadres perçoivent une rémunération inférieure de 14% à celle des hommes.
Rémunération moyenne annuelle hors ancienneté par sexe et par métiers en 2019

*immobilier compris
NC : non communicable en raison de l’effectif
Lecture : chez les agents de maitrise de la gestion technique les femmes perçoivent une rémunération supérieure de 9,6% à celle des hommes. Chez les cadres de la gestion technique, les femmes perçoivent une rémunération inférieure de 20,3% à celle des hommes