Entre les soussignés : 
La société PLACOPLATRE, dont le siège social est situé au 12, place de l’Iris, 92 400 COURBEVOIE, représentée par XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,
Et, 
Les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour la CFE-CGC, XXXXXXXXXX
Pour la CGT, XXXXXXXXXX
Pour la CGT-FO, XXXXXXXXXX
Pour la CFDT, XXXXXXXXXX 
est conclu le présent accord relatif à la politique inter générationnelle.

Préambule
Le présent accord fait suite aux anciennes obligations légales issues de la loi du 1er mars 2013 qui portait création du contrat de génération, et de l’accord triennal conclu sur ce sujet au sein de la société Placoplatre le 7 octobre 2013.
L’obligation relative à la négociation des accords sur le contrat de génération a été supprimée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Néanmoins, les parties souhaitent réaffirmer et renforcer leur volonté de développer une politique inter générationnelle au sein de l’entreprise, comme véritable levier de développement, et en préciser les modalités de mise en œuvre.
S’inscrivant dans le prolongement des engagements conventionnels préexistants au niveau du Groupe Saint-Gobain (accord cadre relatif à la diversité du 6 septembre 2012, accord-cadre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 19 mars 2008, accord sur la qualité de vie au travail du 17 mai 2018 notamment), du socle social propre à la société Placoplatre (accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 15 janvier 2016, plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité) et des axes structurant durablement le Projet Placoplatre, les parties au présent accord prennent sur la base du suivi des indicateurs présents dans l’accord du 7 octobre 2013, les dispositions fortes et engageantes suivantes.
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord vise à ancrer durablement la volonté de l’entreprise de :
Favoriser le développement de l’emploi des jeunes dans toutes les fonctions de l’entreprise, notamment en travaillant sur une intégration plus qualitative,
Aider à l’embauche et au maintien dans l’emploi des salariés âgés en mobilisant des actions autour du développement des compétences et de l’amélioration des conditions de travail, 
Promouvoir le lien intergénérationnel en mettant en œuvre des conditions pour une bonne transmission des savoirs des salariés expérimentés au profit des plus jeunes en favorisant l’échange, le partage d’expérience et le transfert de compétences, et ouvrir la réciprocité de l’échange. 
Ces actions prennent en considération l’engagement pris par le Groupe Saint-Gobain en matière d’intégration des publics les moins qualifiés et des personnes en situation de handicap.
Les dispositions, sur lesquelles les signataires du présent texte s’accordent, concernent principalement :
Les jeunes de moins de 30 ans,
Les salariés âgés de 45 ans pour l’Entretien Professionnel, 
Les salariés âgés de 50 ans et plus pour l’embauche, 55 ans et plus pour le maintien dans l’emploi, 58 ans et plus pour la dernière partie de carrière,
Le lien entre ces générations de salariés.
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer dans toutes les entités de l’UES Placoplatre.
Article 2 – Points de repères chiffrés
Le présent texte s’appuie sur l’analyse du précédent accord triennal présenté aux Organisations Syndicales.
Salariés âgés de 50 ans et + :
2018 : 12 embauches en CDI de salariés de 50 ans et + (intégrant les mutations) sur 124 embauches tout âge confondu (dont mutations) soit 8,1%,
2019 : 7 embauches en CDI de salariés de 50 ans et + (intégrant les mutations) sur 98 embauches tout âge confondu (dont mutations) soit 7,1%,
2020 : 6 embauches en CDI de salariés de 50 ans et + (intégrant les mutations) sur 75 embauches tout âge confondu (dont mutations) soit 8,0%,
Salariés de moins de 30 ans :
2018 : 45 embauches (dont mutations, passage contrat pro à CDI, passage CDD-CDI) pour les jeunes de moins de 30 ans sur 124 embauches tout âge confondu, soit 36,3%,
2019 : 30 embauches (dont mutations, passage contrat pro à CDI, passage CDD-CDI) pour les jeunes de moins de 30 ans sur 98 embauches tout âge confondu, soit 30,6%,
2020 : 23 embauches (dont mutations, passage contrat pro à CDI, passage CDD-CDI) pour les jeunes de moins de 30 ans sur 75 embauches tout âge confondu, soit 30,7%,
Accueil de stagiaires :
2018 : l’entreprise a accueilli 61 stagiaires, soit 4,2% de l’effectif total CDI,
2019 : l’entreprise a accueilli 61 stagiaires, soit 4,4% de l’effectif total CDI,
2020 : l’entreprise a accueilli 31 stagiaires, soit 2,6% de l’effectif total CDI.
Article 3 - Engagements en faveur de l’emploi des jeunes
3.1. – Modalités d’accès à la formation des jeunes, en particulier les moins qualifiés
Les parties à l’accord reconnaissent : 
la nécessité d’accorder de l’attention aux jeunes sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi et les prérequis de base,
la nécessité de privilégier la diversité et d’assurer l’égalité des chances en application de l’accord « Diversité » du Groupe Saint-Gobain. 
Placoplatre continuera, dans le souci de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination, de mener notamment les actions suivantes : 
Développer les partenariats auprès d’organismes favorisant l’insertion dans l’emploi tels que « 100 chances, 100 emplois », 
Développer le recours au programme d’acquisitions des compétences fondamentales, pour les salariés volontaires. 
Un suivi des actions menées dans ce cadre sera effectué chaque année et commenté lors de la Commission sociale du CSEC Placoplatre. 
3.2. – Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
3.2.1. – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise
L’entreprise met en place pour tous les jeunes embauchés en CDI un parcours d’entrée dans l’entreprise avec pour objectif de les accompagner dès la signature de leur contrat de travail et pendant une période de 6 mois. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise. 
Un « kit d’intégration » réalisé par la Direction des Ressources Humaines permet de formaliser les différentes étapes de ce processus d’intégration
A ce titre, l’entreprise s’engage à systématiser les outils concrets suivants : 
Avant l’arrivée du jeune embauché :
Une note d’information diffusée à l’ensemble du personnel par voie d’affichage, messagerie électronique ou autre support de communication (journal interne, écrans …) au sein de l’établissement d’accueil.
Une checklist « Manager » envoyée au futur hiérarchique du jeune embauché pour accompagner au mieux celui-ci dans son intégration.

Dans les 6 mois de son arrivée :
Présentation du nouvel embauché à son référent (voir article 3.2.2),
Présentation du nouvel embauché à l’équipe et découverte des différents services et ateliers de l’établissement,
Présentation de l’intranet Gypse/Isolation, du parcours d’intégration digital et des principales informations qu’il contient,
D’une manière générale, un accès sera donné à tout nouvel embauché à l’intranet Saint-Gobain, à la plateforme d’e-learning « Boost » permettant de découvrir le Groupe, ses valeurs, ses principes de comportements et d’actions et ses pratiques,
Une rencontre RH d’intégration sera faite dans les 6 premiers mois de l’embauche du jeune embauché afin de s’assurer de sa bonne intégration 
Remise par le jeune embauché d’un rapport d’étonnement à sa hiérarchie et au Responsable Ressources Humaines. Par le biais d’un document formalisé, il pose avec son « œil neuf », un regard extérieur sur le fonctionnement de l’entreprise, ses méthodes et ses process. 
Ce parcours d’intégration est également disponible sur la plateforme digitale Gypse/Isolation (intranet).
3.2.2. – Désignation, fonctions et charge de travail du référent
Désignation du référent :
Dans le cadre de son accueil, la hiérarchie du jeune embauché lui présentera son référent. 
Choisi par l’employeur sur la base du volontariat en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques et de sa connaissance de l’entreprise, le référent devra disposer d’une expérience reconnue. Dans ce cadre, le référent pourra également être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune accompagné.
Charge du référent :
Un référent ne pourra prendre en charge l’accompagnement de plus de deux jeunes embauchés.
Pour permettre un accompagnement optimal, la hiérarchie fera en sorte d’organiser la disponibilité du référent, afin de lui permettre d’assurer sa mission auprès du jeune.
Missions du référent :
Le référent a un rôle d’accompagnement (conseils, recommandations) du jeune embauché. Il aide le jeune à mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. 
Il sera en charge d’accompagner le nouveau collaborateur sur son temps de travail pendant les six premiers mois suivant l’embauche.
Son rôle est distinct de celui du tuteur.
A ce titre, il peut par exemple : 
lui présenter les codes de l’entreprise et les règles de vie du site et l’aider à adopter un comportement conforme aux exigences du poste et de l’entreprise,
l’inviter à rencontrer des collègues (pause-café, déjeuner…),
l’aiguiller vers le bon interlocuteur en fonction de ses besoins, 
le sensibiliser aux exigences et aux contraintes EHS du site, 
analyser les difficultés rencontrées dans son intégration et proposer des solutions en accord avec la hiérarchie.

Il est rappelé que le Hiérarchique reste le seul responsable de l’intégration de son jeune collaborateur. Le référent ne se substitue ni à la hiérarchie, ni au service Ressources Humaines.
3.2.3. – Information sur les avantages au sein de la société 
Lors de son arrivée, le nouvel embauché reçoit les informations sur les différents avantages auxquels il a droit au sein de la société (œuvres sociales du CSE, avantage tarifaire sur l’achat de matériaux, aides de l’Action Logement, etc ...). Cette information peut se faire par tout moyen, et pourra par exemple être donnée via la remise d’une clé USB.
3.3. – Recours à l’alternance et aux stages
Pour développer le recours à l’alternance et aux stages, les sites nouent des partenariats avec des centres de formation, des lycées professionnels, des écoles et des universités des régions où ils sont implantés, notamment par les versements liés à la Taxe d’apprentissage.
Il est rappelé qu’une attention particulière est portée aux publics visés par l’accord cadre du Groupe Saint-Gobain sur la diversité qui vise notamment à faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap et de personnes issues de zones urbaines sensibles.
Concernant les personnes en situation de handicap, des liens avec les AGEFIPH pourront permettre d’organiser l’accueil dans l’entreprise dans les meilleures conditions (matériel de travail, adaptation du poste lorsque nécessaire, environnement, etc ...).



3.3.1. – Recours à l’alternance
Placoplatre s’engage à participer activement à la formation de jeunes en alternance permettant de développer leur employabilité, sécuriser leur parcours professionnel et leur donner une première expérience professionnelle riche et valorisante. 
L’engagement de l’entreprise s’exerce bien entendu au regard des seuils fixés par la loi, mais aussi et surtout dans une optique qualitative de contribution sociétale, de qualité de participation à la construction de parcours professionnels, voire de constitution de potentiels Talents à recruter.
Placoplatre intègre dans son processus de recrutement des jeunes, les publics visés à l’accord-cadre du Groupe Saint-Gobain relatif à la diversité : personnes en situation de handicap (en lien par exemple avec l’association Tremplin ou Made in TH), personnes issues de zones urbaines sensibles.
Une attention particulière sera apportée sur la durée du présent accord à la répartition plus diverse des alternants dans les différents secteurs de l’entreprise. Un tableau de répartition des alternants au sein des différents secteurs sera mis en place.
La part d’ex-alternants présentés en Comité mobilité jeunes et accompagnés à l’issue de leur période d’apprentissage au sein de l’entreprise fera l’objet d’un suivi par la Commission Sociale du CSEC.  
Un indicateur de suivi du taux de conversion des alternants en CDD et CDI sera mis en place.
La fin de période d’alternance sera formalisée par un entretien spécifique avec le tuteur au cours duquel un bilan de l’expérience au sein de l’entreprise sera fait.
A l’occasion de cet entretien, il sera proposé à l’alternant la possibilité de se faire aider dans l’élaboration de son projet professionnel, avec le concours d’un membre de l’équipe Ressources Humaines locale.
3.3.2. – Recours aux stages
L’entreprise s’engage à accueillir des jeunes en stages pour un nombre égal à 4 % de l’effectif. L’entreprise permet ainsi à des jeunes, dans toute leur diversité de parfaire leur parcours de formation par une insertion en milieu professionnel, de façon à acquérir de premières références en matière de savoir-faire, précieuses pour leur avenir.
Le parcours d’accueil dans l’entreprise visé au point 3.2.1 du présent accord leur sera appliqué également en cohérence avec la durée du stage. 
Tout stage d’une durée égale ou supérieure à un mois sera rémunéré selon un barème en vigueur au sein de la société. 
Une attention particulière sera portée aux candidatures des enfants de salariés afin de favoriser leur découverte du monde du travail.
3.3.3. – Intégration des alternants et des stagiaires 
Les jeunes en contrat d’alternance ou en stage bénéficieront également d’un accompagnement afin de faciliter leur intégration dans l’entreprise. Cette mission sera assurée par le tuteur. 
Le tuteur est l’opérationnel qui va travailler directement avec l’alternant ou le stagiaire. 
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux alternants au sein de Placoplatre, une présentation du Groupe Saint-Gobain et de Placoplatre, ainsi qu’une présentation des droits et devoirs des alternants sera assurée par le service Ressources Humaines local. 
Chaque tuteur se verra remettre le « kit tuteur » réalisé par la Direction des Ressources Humaines qui regroupe les éléments essentiels concernant les contrats en alternance afin de le guider au quotidien dans le management et le suivi des alternants.
Il est à noter que le parcours d’intégration digital intègre un dispositif spécifique pour les populations des alternants et des stagiaires.
Dans le cadre de l’amélioration de nos process de suivi des alternants et stagiaires, un entretien de mi-parcours (suite aux 3-4 premiers mois de l’alternant et après 2 mois pour un stagiaire) pour l’ensemble des alternants et stagiaires est mis en place. Il a pour but d’avoir un suivi sur l’intégration du stagiaire/alternant dans le service et sur le site mais également de pouvoir identifier des points d’alertes et agir rapidement pour accompagner les éventuelles problématiques remontées.
3.4. – Moyens matériels mis à la disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi
Afin de permettre aux jeunes actifs de moins de 30 ans de faire face aux difficultés liées au logement dans le cadre de l’accès à un emploi, l’entreprise s’engage à les informer, sur simple demande auprès du service des Ressources Humaines, des modalités d’accès à l’aide au logement proposée par Action Logement. 
Par ailleurs, lorsque l’accès à un emploi à contrat à durée indéterminée nécessite un déménagement ou l’acquisition d’un premier moyen de locomotion, il sera octroyé un remboursement plafonné à     1 500 € sur présentation de justificatifs (déménagement, frais d’agence, mobilier, …) et sous réserve que le déménagement ou l’acquisition du premier moyen de locomotion intervienne dans les 6 mois suivant la fin de la période d’essai.
Pour permettre une installation dans les meilleures conditions, une autorisation d’absence d’une durée d’une journée sera accordée, sur demande et sur présentation d’une nouvelle adresse. Cette absence sera rémunérée.
Une communication spécifique en ce sens sera faite par le service Ressources Humaines, à chaque jeune intégrant la société.
Enfin, les alternants bénéficient également d’un accès privilégié à la plateforme « Engagement jeunes » pour multiplier les opportunités d’embauches. Les jeunes de façon générale, alternants et stagiaires, peuvent accéder à Moov! avec le même objectif.
Article 4 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés Séniors
4.1. Embauche de salariés âgés en contrat à durée indéterminée, y compris les mouvements d’entrée intra groupe.
Placoplatre veut, afin de préserver un équilibre social profitable à la performance et maintenir, à au moins 5%, la proportion de salariés âgés de 50 ans et plus en contrat à durée indéterminée dans le total des embauches effectuées pendant la durée de l’accord.
4.2. – Objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés Séniors 
Au 31 décembre 2020, la part de salariés âgés d’au moins 55 ans est de 19,4 % de l’effectif. 
Dans le même esprit que pour le recrutement, Placoplatre confirme son engagement à maintenir un taux d’au moins 15% pendant la durée du présent accord. 
4.3. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 
Le maintien dans l’emploi des Séniors implique qu’une attention toute particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d’accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles et personnelles soient proposées.
Dans ce cadre, Placoplatre poursuivra notamment les engagements souscrits dans le cadre de son plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, tout en tenant compte, le cas échéant, des évolutions législatives.
		4.3.1 – Amélioration des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail constitue un facteur important pour le maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus. 
La Direction s’efforce d’agir, afin que le plus grand nombre de postes puisse être occupé par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux âgés de 50 ans et plus. 
Les personnes présentant des restrictions médicales émises par le Médecin du travail peuvent faire l’objet d’un examen spécifique en concertation avec le CSE par l’intermédiaire de la CSSCT pour bénéficier des mesures d’accompagnement ci-dessous.
En cas d’affectation à des postes de régimes inférieurs, les salariés âgés de plus de 50 ans verront leur rémunération liée au régime de travail (forfait équipe) maintenue à 100%.
Pour le personnel de maintenance, en cas d’affectation à un poste sans astreinte :
Pour les salariés âgés de 50 ans à 54 ans, qui ont effectué des astreintes pendant 10 ans au moins, à la date de l’affectation à un poste sans astreinte, la prime d’astreinte sera maintenue à 50%, 
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, qui ont effectué des astreintes pendant 15 ans au moins, à la date de l’affectation à un poste sans astreinte, la prime d’astreinte sera maintenue à 100%.
Cette décision émanant de la Direction, un entretien formel sera fait par le service RH avec les salariés potentiellement concernés.
		4.3.2. - Stage de formation
Afin d’apporter aux salariés des solutions pour réduire la pénibilité de leur travail, l’entreprise pérennise les stages de formation visant à rappeler les gestes et postures permettant de prévenir tout risque d’accident et d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés de 55 ans et plus. 
Il sera renouvelé chaque année au bénéfice des salariés atteignant l’âge de 55 ans au cours des trois années d’application du présent accord.
Une visite médicale peut être déclenchée pour les salariés âgés de 55 ans et plus, à leur demande.
4.4. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles des salariés âgés de 45 ans et plus
		4.4.1. – L’occasion de l’Entretien professionnel 
L’ancien dispositif réglementaire prévoyait un entretien spécifique pour la deuxième partie de carrière des salariés de 45 ans et plus. Ce dispositif, s’il a été abrogé par la loi du 5 mars 2014, voit l’esprit qui avait guidé sa construction intégré dans l’entretien professionnel pour les salariés de cette catégorie d’âge.
Cet entretien sera donc pour eux, également l’occasion d’anticiper le déroulement de leur deuxième partie de carrière, en fonction de leurs aspirations et des perspectives offertes par l’entreprise, et maintenir ainsi une dynamique professionnelle tout au long de sa carrière. 
Les sujets abordés au cours de l’entretien sont (sans que cette liste soit exclusive) : la poursuite de l’activité sur le poste occupé, les conditions de réalisation d’une éventuelle formation, la participation éventuelle à des actions de tutorat ou de formation permettant la transmission des connaissances ou encore le projet professionnel du salarié en tenant compte de son expérience professionnelle acquise. L’entretien donne lieu à un compte-rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.
Dans un souci d’uniformisation de nos processus et de suivi régulier, cet entretien sera effectué chaque année dans le cadre de l’entretien professionnel.
Un support écrit reprenant les principaux points ci-dessus évoqués sera réalisé à cette occasion et transmis au salarié.
		4.4.2. – Bilan de compétences
Afin de favoriser la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, tout salarié âgé de 45 ans et plus et justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise, pourra, à son initiative, bénéficier d’un bilan de compétences. 


		4.4.3. – Validation des acquis de l’expérience
La Direction entend favoriser toute démarche de validation des acquis professionnels permettant aux salariés d’obtenir des diplômes ou titres professionnels ouvrant des perspectives d’évolution professionnelle. 
Les salariés âgés intéressés pourront ainsi solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer l’accompagnement et les moyens dont ils bénéficieront. 
4.5. – Entretiens de dernière partie de carrière
Cet entretien spécifique pour les salariés de 58 ans et plus sera fait dans le cadre de leur entretien professionnel et aura notamment pour objectifs de recueillir ses souhaits de prendre ou non sa retraite, à quelle échéance, et lui apporter les éléments de réponse à ses éventuelles questions en la matière, voire l’accompagner dans ses démarches en vue de la retraite (y/c bilan retraite).
En complément, chaque salarié de 58 ans et plus pourra demander en complément un entretien spécifique auprès de son service Ressources Humaines pour évoquer notamment la possibilité d’utiliser les jours épargnés sur son compteur congés stockés afin de partir de manière anticipée de l’entreprise dans les conditions prévues à l’article 10.2 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999.
4.5.1 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 
		4-5-1-1– Information sur les dispositions en matière de retraite
L’entreprise informera, sur leur demande, les salariés âgés d’au moins 58 ans des règles applicables en matière de retraite, les possibilités de cumul emploi-retraite, dans le cadre d’un entretien spécifique avec leur service Ressources Humaines.
Une formation spécifique de « préparation à la retraite » sera proposée aux salariés âgés à l’issue de leur entretien spécifique afin qu’ils puissent aborder en toute sérénité leur départ. Cette formation, d’une durée d’un à deux jours, vise à aider le futur retraité à se préparer à un changement de vie, à construire des nouveaux projets, ou encore à préserver sa santé.
Par ailleurs, des interventions de la CNAV pourront être organisées afin d’informer les salariés concernés par un futur départ en retraite.
4-5-1-2– Aménagement du temps de travail en fin de carrière et passage à temps partiel
La Direction souhaite accompagner les salariés âgés en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre l’activité et la retraite. 
Dans cette perspective, les salariés âgés de 55 ans et plus qui souhaiteraient voir leur temps de travail aménagé ou réduit pourront solliciter un entretien avec le service RH au cours duquel la faisabilité de cette demande sera examinée, compte tenu notamment des contraintes opérationnelles. 
A l’issue de l’entretien, le service Ressources Humaines émettra une réponse dans un délai d’un mois. 
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail entérinera les nouvelles modalités d’aménagement ou de réduction du temps de travail. Les éléments seront proratisés conformément à nos accords en vigueur dans l’entreprise. A titre exceptionnel, le montant des cotisations retraites sera maintenu à son niveau antérieur. Le différentiel de cotisations, salariales et patronales, par rapport au temps de travail sera pris en charge par l’entreprise pour une durée de 5 ans maximum, sauf départ de l’intéressé.
En cas de réponse défavorable, le service Ressources Humaines expliquera par écrit les raisons de sa décision. Dans tous les cas, il est rappelé que la décision d’aménager ou de réduire le temps de travail est laissée à la discrétion de la hiérarchie. 
	4.5.2. – Formation
Placoplatre s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés sans considération d’âge à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.
Dans ce cadre, les salariés âgés de 55 ans et plus n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 3 ans, pourront plus particulièrement bénéficier, sur simple demande, d’un bilan personnalisé et d’une étude sur leurs besoins de formation auprès de leur service Ressources Humaines.
Article 5 – L’investissement sur la dynamique intergénérationnelle 
La transmission des savoirs et des compétences demeure un élément fondamental de la politique ressources humaines visant à maintenir l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise.
Les salariés Séniors ont notamment un rôle essentiel pour transmettre les connaissances nécessaires au bon développement de l’entreprise à tous les niveaux.
Les modalités de ce dispositif s’appuient sur les compétences « clés » identifiées dans le diagnostic préalable, mais également sur les parcours définis dans les accords suivants : Accords sur les parcours de développement et de reconnaissance du personnel ouvrier et agents de maîtrise de maintenance du métier du plâtre, l’Accord sur les parcours de développement et de reconnaissance du personnel ETDAM du métier du plâtre - hors maintenance, et l’Accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications professionnelles des personnels relevant de la CCN des carrières et matériaux.
Cette transmission des savoirs et des compétences, si elle est essentielle, ne se substitue pas pour autant à la responsabilité de l’entreprise en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
5.1. – Le formateur
Le choix du formateur, professionnel confirmé dans son métier et âgé prioritairement d’au moins 50 ans, se fait sur la base du volontariat, en fonction de son emploi, de son niveau de qualification, mais tout autant de ses qualités relationnelles et pédagogiques. 
Le choix parmi les salariés volontaires par établissement sera réalisé par le service Ressources Humaines et les formateurs ainsi désignés seront accompagnés et formés en conséquence. 
En cas de refus, le service RH expliquera au salarié concerné les raisons de sa décision. 
Le formateur aura pour mission de veiller à la meilleure acquisition des connaissances techniques dans les métiers clés identifiés pour garantir le maintien du savoir-faire et accompagner l’évolution des compétences.  Il épaulera également les collègues amenés à accompagner en doublon un nouvel embauché d’un point de vue pédagogique et/ou technique.  
Dans le cadre de sa mission, le formateur percevra une prime régie par les conditions suivantes : 
La maîtrise d’une compétence de formation donnera lieu à l’obtention d’une prime mensuelle d’une valeur de 60 € bruts, non intégrée au salaire de base et versée à l’issue de la validation de la formation de formateur.
Cette prime est supprimée dans les cas suivants : 
Refus par l’intéressé de suivre la formation de formateur ou d’entretenir ses connaissances,
Action de formation non exercée pendant 1 an.
A ce titre, le responsable hiérarchique devra libérer 25% de son temps dès lors qu’une mission lui aura été confiée. 
5.2. – La formation « en double » au poste de travail
Le formateur élaborera des modules de formation et/ou des listes de tâches faisant apparaître les étapes nécessaires à la maîtrise des compétences, en sécurité, au poste de travail. 
Il le fera en cohérence avec les matrices de compétences/métiers WCM et sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Il devra, dans le cadre des formations « en double », sur les postes de travail, intervenir ponctuellement pour s’assurer du bon déroulement de l’apprentissage.
Il participera avec le responsable hiérarchique, à la fin de la formation, à un entretien d’échanges et de validation des compétences acquises.
Cette validation sera réputée acquise à la condition que 90% des tâches identifiées soient maîtrisées (à défaut, des actions de formations complémentaires pourront être mises en œuvre afin d’atteindre ce seuil de 90%).
Enfin, pour faciliter l’intégration professionnelle et opérationnelle au poste de travail, l’entreprise s’engage à ce que la période de formation « en double » sur le poste concerné soit de 5 jours minimum, de préférence consécutifs, à l’exception des personnes qui auraient déjà bénéficié de ce temps de formation. 
Le formateur n’a pas pour objectif de se substituer aux salariés qui effectuent des formations en doublon au poste de travail pour accompagner un nouvel arrivant sur le poste.
5-3 Reverse mentoring 
Les jeunes générations peuvent faire profiter aux collaborateurs plus âgés de leurs connaissances en matière de nouveaux usages et de nouvelles technologies. C’est une dynamique qui en complément de tout le transfert de savoir-faire et de compétence liés notamment à l’expérience fonde une véritable culture intergénérationnelle susceptible de faire progresser chacune et chacun. Convaincue par la force de l’échange et du partage, Placoplatre mettra en œuvre des réflexions et des processus, dans le cours de l’application du présent accord, pour aller plus avant sur le déploiement du reverse mentoring.
Article 6 – Égalité professionnelle et mixité des emplois
Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise réaffirme les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes et plus précisément sur :
Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des postes de travail,
La formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière,
Les conditions de travail, ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 7 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.
Chaque année, un document d’évaluation relatif à la mise en œuvre du présent accord sera présenté aux membres de la Commission Sociale du CSEC et remis aux Organisations Syndicales représentatives. Le suivi s’appuiera notamment sur les différents indicateurs prévus par l’accord.
Par ailleurs, un suivi plus spécifique aura lieu une fois par an dans chaque CSE d’Etablissement permettant d’analyser plus en détail les indicateurs du site. 
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.
Article 9 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.



Article 10 – Notification et publicité
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Courbevoie, le 19 mai 2021 par signatures électroniques.

Pour la société Placoplatre, XXXXXXXXXX
Pour la CFE-CGC, XXXXXXXXXX
Pour la CGT, XXXXXXXXXX
Pour la CGT-FO, XXXXXXXXXX
Pour la CFDT, XXXXXXXXXX





ANNEXE : GLOSSAIRE

Le « jeune » : Salarié ou stagiaire de moins de 30 ans.
Le « Sénior » :   
- Salarié âgé de 50 ans et plus pour l’objectif chiffré en matière d’embauche de salariés âgés en CDI.
- Salarié âgé de 55 ans et plus pour l’objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés.
- salarié de 58 ans et plus pour l’objectif de préparation du départ en retraite et de la transmission des compétences.
Le « référent » : Salarié, de 50 ans et plus en priorité, choisi par l’employeur sur la base du volontariat en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques et de sa connaissance de l’entreprise. Il assure un rôle de parrainage et d’accompagnement auprès du jeune embauché.  
Le « tuteur » : Salarié volontaire disposant de la compétence professionnelle requise et prêt à s’impliquer dans le développement professionnel d’un jeune en alternance ou en stage. Il assure notamment l’accompagnement et l’intégration de l’alternant ou stagiaire dans l’entreprise. 
Le « formateur » : Professionnel confirmé dans son métier, âgé prioritairement d’au moins 50 ans et ayant suivi une formation spécifique, le formateur est choisi par l’employeur sur la base du volontariat. Ce choix est fait en fonction de son emploi, son niveau de qualification mais aussi de ses compétences relationnelles et pédagogiques. Il pourra également conseiller d’un point de vue apport théorique et/ou sur le plan pédagogique les collègues amenés à accompagner en doublon le nouvel embauché.
Dans le cadre de sa mission, le formateur perçoit une prime de 60 € brut mensuel.