ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
SOCOTEC INFRASTRUCTURE


Entre les soussignés :

- SOCOTEC Infrastructure dont le siège social est situé :
Immeuble « Mirabeau » 
5, place des Frères Montgolfier – 78180 Guyancourt,
Représenté par 
Agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines




d'une part,
Et :




- La CFTC,
Représentée par, Madame 
Agissant en qualité de Déléguée Syndicale




- La CGT,
Représentée par, Monsieur 
Agissant en qualité de Délégué Syndical




d'autre part,



PREAMBULE


Le passage de SOCOTEC Infrastructure à la convention collective SYNTEC au 31 décembre 2020 ainsi que la dénonciation des usages en application au sein de la société avec une échéance au 27 février 2021 ont conduit la direction et les organisations syndicales représentatives à entamer des négociations sur le temps de travail.

Ces négociations ont eu lieu sur le second semestre 2020 et ont permis d’arriver aux positions communes suivantes :

Sommaire

















































Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société SOCOTEC Infrastructure.

Il existe 3 types de statut concernant la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société : 
les salariés en heures,
les salariés relevant du Forfait annuel en jours,
les cadres dirigeants.


Statuts en matière de temps de travail

Salariés en heures

Champ d’application

Le décompte du temps de travail en heures s’applique pour les ETAM et les cadres ne relevant pas du forfait annuel en Jours. Les ETAM ne peuvent pas relever du statut en forfait annuel en jours. Les salariés sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, sont exclus de ce champ d’application et sont soumis aux dispositions légales.

Calcul base 35h

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de  l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail). Conformément aux dispositions légales, les temps de pauses et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les éléments assimilés à du temps de travail effectif sont régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Conformément au code du travail, le temps de travail des salariés est comptabilisé sur la semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) et sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Les principes d’organisation du temps de travail retenus sont les suivants :
Une durée hebdomadaire du temps de travail supérieure à 35 heures de travail ;
L’attribution de 12 jours de repos dits « RTT » en moyenne pour une année complète de travail (selon le calendrier civil des jours fériés et des week-ends).

Le temps de travail se calcule comme suit : 7h28 mn de travail effectif par jour, soit 37h23 mn par semaine.
En contrepartie de cette durée hebdomadaire, les salariés bénéficient de 12 jours de RTT en moyenne pour une année complète de présence et une base de travail temps plein et 215 jours travaillés (215 *7h28 min = 1607 heures). Ce calcul est fonction des Jours Fériés tombant un jour ouvré et des week-ends.

Les jours RTT s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Ce calcul est effectué chaque année et présenté en Comité Social et Economique.
La journée de solidarité est prise en compte sur la durée annuelle de 1607 heures.

Modalité d’aménagement du temps de travail

Le temps de travail effectif est de 37h23 mn par semaine, soit 7h28 minutes par jour.
Le temps de travail s’établit sur 5 jours du lundi au vendredi, sauf dispositions particulières relatives au travail des week-ends et Jours fériés. 




Horaire de travail

Sous réserve des salariés relevant d’un horaire contractuel, celui-ci étant expressément défini dans le contrat de travail, les horaires de référence au sein de la société sont définis selon trois modalités (fonction de la population et du site) :

Un horaire individualisé, de 7h28 min/jour, pour l’ensemble des salariés à l’heure, sans possibilité de report d’une journée à l’autre et/ou d’une semaine sur l’autre, qui ne relève pas des deux autres dispositions :

Lundi/Vendredi :

Plage horaire variable de début de journée : 7h30 à 9h30
Plage horaire variable de fin de journée : 16h00 à 18h30, selon la pause méridienne sauf circonstances exceptionnelles liées aux besoins du Client en accord avec le salarié.

Un horaire collectif (salariés sédentaires), ce dernier est défini par site et note de service. À défaut de disposition particulière, l’horaire collectif suivant s’applique :

lundi/Jeudi : 8h30 – 12h30 & 14h – 17h30
Vendredi : 8h30 – 12h30 & 14h – 17h23

Un horaire variable (salariés sédentaires), dont le cadre est défini comme suit :
Lundi/Vendredi :
Plage horaire de début de journée : 7h30 à 9h30
Plage horaire de fin de journée : 16h00 à 19h
Avec une faculté limitée de report : le report d'heures d'une semaine sur l'autre se fait dans la limite de 3 heures, et le cumul des reports ne peut excéder 10 heures.

Pour rappel, la pause méridienne est de minimum 20 min.

Conformément à la loi, la mise en place d’horaires de travail des différents sites font l’objet d’une présentation au CSE.

Amplitude du travail maximum

Les horaires individualisés et l’organisation du travail ne peuvent conduire à une amplitude journalière de travail, trajet inclus pour les salariés itinérants, de plus de 11 heures, entre 7h à 19h, sauf circonstances qui doivent rester très exceptionnelles.

L’organisation du travail doit respecter les dispositions légales et règlementaires suivantes, sauf dérogations conventionnelles ou règlementaires :
10 heures de travail effectif au maximum par jour,
20 minutes de pause au minimum pour toute période de 6 heures de travail consécutives,
48 heures de travail au maximum par semaine et 44 heures de travail sur douze semaines consécutives,
11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail,
1 journée de repos hebdomadaire, c'est-à-dire 24 heures consécutives de repos données sauf dérogation le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au minimum.


Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail en application de l’article L.3121-28 et suivants du code du travail sur demande ou validation du manager.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures. 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou la convention collective.
Les heures hebdomadaires accomplies entre 35h et 37h23 ne donnent pas lieu à majoration puisqu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires, étant compensées par l’attribution de jours de RTT.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, à la demande du salarié pour les 50 premières heures et à la demande du manager pour les heures suivantes. Lorsqu’elles sont accomplies le week-end, la nuit ou un jour férié, le choix entre paiement et récupération relève du salarié. 

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
doivent être précédées d'une consultation du CSE,
sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos, et donnent lieu à l'octroi d'une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) en application de la législation. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris à la convenance du salarié par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté. En fin d’année, si le compteur est inférieur à 7 heures, les heures seront également récupérées dans un délai de 3 mois.

La Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Calcul base 39h
Certains salariés ont contractuellement une durée hebdomadaire de 39h (site de Canéjan)
Ces salariés bénéficient de 4heures supplémentaires structurelles qui sont prises en compte dans leur rémunération.

Le contingent annuel de ces salariés est de 220h/an.

Ces salariés sont soumis aux dispositions des points 2.1.4 et 2.1.5 précédents.
Les salariés qui souhaitent passer de ce statut à celui décrit en point 2.1.2 (37,23 h) peuvent solliciter leur direction. En cas d’acceptation, le contrat de travail sera revu pour tenir compte de ces modifications.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
doivent être précédées d'une consultation du CSE,
sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos (COR) en application de la législation. 

Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Il peut être pris à la convenance du salarié par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté. 
En fin d’année, si le compteur est inférieur à 7 heures, les heures seront également récupérées dans un délai de 3 mois.
La Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) est assimilée à du travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.


Temps partiel

Les parties conviennent que le temps partiel est une modalité d’organisation du temps de travail particulière qui nécessite des dispositions adaptées.

Définition

Sont des salariés en heures à temps partiel les salariés dont le temps de travail est inférieur à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Les différentes bases hebdomadaires de temps partiel sont : 3,5 jours, 4 jours ou 4,5 jours par semaine, sauf dispositions particulières (temps partiel annualisé ou mi-temps thérapeutique).

Modalités

Pour les salariés à temps partiel au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les modalités sont maintenues.

Toute nouvelle personne demandant à bénéficier d’un temps partiel, pourra en bénéficier sur la base d’un temps plein de 37h23 hebdomadaire, ouvrant droit à RTT au prorata de son temps de travail. 

Le calcul du temps de travail devra tenir compte de la Journée de Solidarité.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera signé avant la mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Le salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée amené à travailler à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, au prorata de son temps de travail.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires correspondent aux heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, à l'initiative de l'employeur, au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

En fonction des besoins et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par les textes. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales.


Temps de trajet

Définition

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos pour les personnels en heures. 

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et ne donne pas lieu à une contrepartie spécifique.

Modalités

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’entreprise (établissement, site, agence) où le salarié exerce habituellement ses fonctions ou son établissement de rattachement conformément aux dispositions contractuelles. 
L’entreprise veille à exposer les salariés aux temps de trajet les plus courts possibles et à limiter les déplacements les dimanches et Jours Fériés.

Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le temps de déplacement professionnel démarre du lieu d’hébergement.

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération. Il est donc entendu que seules les heures de trajet entraînant un dépassement de la base hebdomadaire de référence feront l’objet de contreparties sous forme de repos.

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit : un pour un en temps de trajet.
Ce temps donne lieu à récupération d’un commun accord. 
En cas de désaccord, la récupération est à l’initiative du salarié pour les 50 premières heures et à celle du manager pour les suivantes.

Le délai de prévenance de prise de récupération est d’une semaine minimum.

Ce temps doit être récupéré dans les 12 mois. Par exception les déplacements réalisés un weekend ou un jour férié peuvent, à la demande du salarié, faire l’objet d’une compensation financière (1 pour 1).

Charges de travail

Le suivi de la charge de travail a pour objet la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. L’entretien spécifique dédié à ce suivi n’a pas pour objet de faire un état de la performance individuelle et de l’atteinte des objectifs individuels.

Suivi de la charge de travail
Au minimum une fois par mois, chaque salarié échange avec son manager dans le cadre de la revue mensuelle des affaires. Celle-ci a vocation à analyser la charge et l’organisation du travail pour le mois passé et la période à venir et, éventuellement, ajuster la charge de travail en cas de constat de sous-charge comme de surcharge.


Entretien Individuel
L’employeur reçoit une fois par an le salarié pour évoquer avec lui : la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle et vie privée. Cet entretien peut se tenir le même jour que l’entretien annuel d’appréciation mais être dissocié de ce dernier.
Un modèle d’entretien est joint en annexe (1). Une copie est remise au salarié à l’issue de l’entretien.

Procédure d’alerte
Un salarié qui rencontrerait des difficultés liées à sa charge de travail ou/et à son organisation du travail peut demander à être reçu par son manager. Le rendez-vous doit avoir lieu au plus tard 8 jours après. Un compte rendu doit être établi en listant les points d’action décidés éventuellement. Ce dernier est co-signé et adressé aux ressources humaines. Inversement, si le manager constate une organisation du travail ou/et une charge de travail aboutissant à une situation anormale, il peut prendre l’initiative d’organiser un rendez-vous avec le salarié.

Cette double procédure d’alerte fait l’objet d’une information trimestrielle en Comité Social et Economique. 
Un salarié peut également solliciter le service ressources humaines pour faire part des difficultés rencontrées et les représentants du personnel.
Salariés en forfait annuel en jours

Le présent accord prévoit des dispositions conformes à l’article L.3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.

Définition

Ce statut s’applique aux Ingénieurs et Cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif, ainsi qu’aux salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps en raison de l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Calcul du forfait annuel en jours

Le calcul se fait sur l’année civile pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis les droits à congés payés complets.
Le forfait annuel est de 217 jours (216 jours + la journée de Solidarité)

Nombre de jours calendaires (365 jours ou 366)
Nombre de jours de week-end (104 ou 105)
25 jours de CP
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (en moyenne 9)
-------------------------------------
=	227 jours travaillables en moyenne
217 jours du forfait
------------------------------------
= 10 jours de RTT en moyenne

Les salariés bénéficiant d’un forfait inférieur antérieur (215 jours) à la signature du présent accord conservent son bénéfice. Les calculs sont ajustés en conséquence, soit une moyenne de 12 jours de RTT par an :

Nombre de jours calendaires (365 jours ou 366)
Nombre de jours de week-end (104 ou 105)
25 jours de CP
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (en moyenne 9)
-------------------------------------
=	227 jours travaillables en moyenne
215 jours du forfait
------------------------------------
= 12 jours de RTT en moyenne

Ce nombre de jours peut varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et du nombre de jours de week-end.

Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 
La journée de Solidarité est prise en compte dans le nombre de jours travaillés : soit 216 jours + 1 (ou 214 jours +1 pour les contrats antérieurs à la date d’application du présent accord).

Activité à temps réduits

Un salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel en jours pour un volume inférieur à 214 ou 216 jours, auquel il convient de rajouter la journée de Solidarité. 
Ces salariés sont dits en activité à taux réduit. Légalement il ne s’agit pas de salariés à temps partiel. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention annuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Formalisation

Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant précisant : le nombre de jours prévu par la convention de forfait et un rappel des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait Jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Suivi du forfait jours et de la charge de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir la durée journalière de travail, mais, par défaut, une amplitude maximum de travail. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Il est mis en place un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos. A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

En outre, la charge de travail fait l’objet d’un suivi, qui a pour objet la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, en s’assurant notamment que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

L’entretien spécifique dédié à ce suivi n’a pas pour objet de faire un état de la performance individuelle et de l’atteinte des objectifs individuels.

Suivi de la charge de travail
Au minimum une fois par mois, le salarié échange avec son manager dans le cadre de la revue mensuelle des affaires. Celle-ci a vocation à analyser la charge et l’organisation du travail pour le mois passé et la période à venir et, éventuellement, ajuster la charge de travail en cas de constat de sous-charge comme de surcharge.

Entretiens individuels
Conformément à la législation, l’employeur reçoit deux fois par an le salarié en forfait Jours pour évoquer avec lui : la charge de travail, l’organisation du travail, l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des durées minimales des repos, le droit à la déconnexion, l’articulation vie professionnelle et vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Un modèle d’entretien est joint en annexe (2). Une copie est remise à l’issue de l’entretien au salarié.


Procédure d’alerte
Afin de garantir l’articulation vie professionnelle/vie privée et le droit à la santé/sécurité, la charge de travail et l’amplitude de journée d’un salarié ayant conclu une convention de forfait sont suivies régulièrement ainsi que l’organisation du travail de l’intéressé.
Le salarié doit avertir son manager de tout évènement qui accroit sensiblement sa charge de travail de façon anormale ou inhabituelle.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur l’organisation ou la charge de travail, le salarié peut demander à être reçu par son manager, dans les 8 jours. À l’issue de l’entretien, le manager et le salarié, signent un document listant les actions éventuellement mises en place pour remédier à la situation. Inversement, si le manager constate une organisation du travail ou/et une charge de travail aboutissant à une situation anormale, il peut organiser un rendez-vous avec le salarié.
Cette double procédure d’alerte fait l’objet d’une information trimestrielle, en Comité Social et Economique. 
Un salarié peut également solliciter le service ressources humaines pour faire part des difficultés rencontrées et les représentants du personnel.
Rémunération

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission (cf. article 2.2.1 du présent accord).

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Pour l’année 2021, le salaire minimum pour bénéficier de cette disposition est de 37 000 € bruts par an incluant tout élément de rémunération (salaire de base, prime d’ancienneté, de région Parisienne et Corse, 13ème mois, prime de vacances…).

Vu les compétences particulières des salariés et l’expertise nécessaire à l’exercice des missions spécifiques des activités de SOCOTEC Infrastructure, il est décidé qu’à compter du 1er janvier 2022, le salaire minimum pour bénéficier du forfait jour est de aaaaa bruts par an incluant tout élément de rémunération (salaire de base, prime d’ancienneté, de région Parisienne et Corse, 13ème mois, prime de vacances…).

Tout salarié en heures se voyant proposer un passage en forfait annuel en jours bénéficiera d’une majoration de sa rémunération annuelle de  AAAAAAA.

Statut du cadre dirigeant

Il est convenu qu’ont qualité de cadres dirigeants, les ingénieurs et cadres répondant aux critères de l’article L 3111-2 du code du travail.

Ainsi, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants sont placés dans les niveaux les plus élevés de la classification en vigueur dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés.



Suivi du temps de travail

Suivi en heures

Modalités

Le temps de travail, les temps de déplacement professionnel donnant lieu à compensation et les absences, sont suivis de façon hebdomadaire en auto déclaration avec validation du manager.

Formalisme

Le suivi se fait via un outil informatique.

Suivi en jours

Modalités

Le nombre de jours de travail et les absences (CP/RTT/ Congés exceptionnels) sont suivis en auto déclaration mensuellement avec information du manager.

Formalisme

Les personnes en forfait jours déclarent leur temps de travail et éventuelles absences (hors maladie) via un outil informatique. 

Jours RTT

Modalités d’acquisition

Les jours RTT s’acquièrent, quel que soit le statut, du 1er janvier au 31 décembre.

Le calcul du temps de travail se fait en année civile et conduit à dégager un nombre de jours de RTT selon le calendrier. Ce nombre de jours s’acquiert au fur et à mesure de l’année. La prise par anticipation est possible dans la limite de 5 jours maximum.

Ces jours peuvent être pris par journée, demi-journée ou groupe de journées. Ils peuvent être accolés à des congés payés.
Au 31 décembre, sauf cas exceptionnel ayant donné lieu à une validation préalable, les jours de RTT non pris sont perdus.
Si un salarié a pris plus de jours de RTT qu’acquis, ceux-ci sont convertis en congés payés en fin de période ou en cas de départ.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas de RTT et que l’employeur a fixé un RTT Employeur, le salarié pose un jour de congés payés, récupère les heures ou pose un congé sans solde.

La détermination des droits à RTT étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de RTT. Toute absence, hors congés légaux et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif, dont la durée, continue ou discontinue, supérieure ou égale à 10 jours, rémunérés ou non, entraîne une réduction proportionnelle des droits à jours de RTT, soit une demi-journée par tranche de 10 jours d’absence cumulés.

II est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de RTT.
Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. Il est précisé que les jours fériés liés à des usages ou règlementations locales (départements de l’Alsace et de la Moselle par exemple) ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours de RTT.
Prise et initiative

Ces jours sont répartis comme suit :
4 jours à l’initiative de l’Employeur ;
Le reste des jours à celle du salarié ;

Le calendrier prévisionnel des jours de RTT à l’initiative de l’Employeur est présenté en octobre de l’année N-1 pour l’année suivante en Comité Social et Economique et fixe en priorité ces jours sur les ponts (dont le vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension).

Si tous les jours RTT à l’initiative de l’Employeur ne sont pas fixés, la Direction peut en cours d’année fixer un RTT Employeur sous condition d’un délai de prévenance de 2 mois. 
Cette décision fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique.

Les autres jours sont à l’initiative du salarié.

Il est précisé que les journées des 24 et 31 décembre peuvent être posées en RTT avec un droit prioritaire (le refus du manager n’est pas possible sauf circonstances exceptionnelles). Si le 31 décembre tombe un samedi ou un dimanche, le salarié peut poser un RTT le 2 ou 3 janvier (soit le lundi) par anticipation des jours RTT au titre de l’année suivante. 

Les personnes travaillant sur une base de 39h bénéficiaient de fait des 24 et 31 décembre chômés existants précédemment. Ces jours chômés n’existant plus, ils seront compensés par 2 jours chômés payés donnés sur les jours de pont et seront informés par note de service. Le délai de prévenance, sauf circonstances exceptionnelles, est d’une semaine minimum.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation devront se rapprocher de leur manager pour envisager leurs situations individuelles.

Travail exceptionnel

Travail du samedi
Les modalités du travail le samedi sont définies par note de service qui en fixe les compensations.

Il est précisé que :

Pour les salariés en heures :

Le travail effectué le samedi au-delà de l’horaire hebdomadaire (37h 23 mn) est comptabilisé en heures supplémentaires et traité comme tel.
Les heures du samedi doivent faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Elles sont autorisées, déclarées et validées par la hiérarchie.

Pour les salaries en jours :

Si un Cadre au forfait jour est amené à travailler un samedi, ce samedi travaillé doit être comptabilisé dans le forfait annuel comme une journée travaillée. 
Afin de respecter le forfait annuel de 215 jours/an (ou 217 jours), une journée (ou une demi-journée, soit l’équivalent de +/- 4 heures) de récupération doit être planifiée idéalement dans la même semaine et au plus tard dans le mois considéré.
Le travail un samedi doit faire l’objet d’une autorisation ou demande préalable expresse. Il est autorisé, déclaré et validé par la hiérarchie.



Travail de nuit et travail du dimanCHe

Les parties conviennent que le travail de nuit et le travail du dimanche correspondent à des impératifs de service et doivent rester exceptionnels. Le recours au volontariat est privilégié pour le travail de nuit et obligatoire pour le travail du dimanche.

Les modalités des compensations financières à ces assujettissements sont définies par la direction sous forme de note de service qui fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique.

Astreinte

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Les parties conviennent que le travail d’astreinte correspond à des impératifs de service et doit rester exceptionnel. Le recours au volontariat est privilégié. 

La durée des interventions éventuelles est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, définies par note de service après information du Comité Social et Economique.
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

En fin de mois, il est remis à chaque salarié concerné un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.

Les modalités de traitement des différents temps spécifiques feront l’objet d’une note de service détaillée et d’une information en Comité Social et Economique.

Droit à la deconnexion

Des négociations au niveau du groupe ont conduit à un accord Groupe le 20 décembre 2019.

Les jours de congés exceptionnels

Ils sont régis par les dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du Code du travail :
Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces jours sont complétés des dispositions de la CCN Syntec.


Les absences pour garde d’enfant malade sont rémunérées dans la limite du nombre de jours prévu par le code du travail et sur justificatif à savoir :
3 jours par an, en général
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Un certificat médical doit attester de l’état de santé de l’enfant.

Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et lorsque la fonction le permet seront autorisés, sur présentation d'un justificatif, à retarder leur arrivée au travail d'une demi-journée maximum, le jour de la rentrée scolaire, pour les parents d'élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème.
Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique.
Les jours d’ancienneté

Les ETAM et les cadres bénéficient de jours de congés payés d'ancienneté dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles applicables.

Tous les salariés embauchés dans l’entreprise au plus tard le 31 décembre 2020, bénéficieront après 5 ans d’ancienneté de 3 jours d’ancienneté. Après 20 ans ils bénéficient d’un jour supplémentaire au titre de la CCN Syntec.

Tous les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2021 se verront appliquer les dispositions de la CCN Syntec.

Les salariés ayant déjà bénéficié de congés d’ancienneté au titre des dispositions applicables antérieurement au présent accord continuent de bénéficier de celles-ci si elles sont plus favorables.

Le fractionnement

Le fractionnement est régi par l’art  du code du travail et se calcule sur le congé principal. (Exclusion de la 5ème semaine de congés).

Ainsi, le reliquat du congé principal (soit 20 jours – 10 jours non fractionnables = 10 jours) pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum d’une semaine, soit 5 jours ouvrés ;
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 2.5 et strictement inférieur à 5 jours ouvrés.

La société ne fera pas application de la possibilité de demander au salarié d’y renoncer.

Planification des congés

Afin d’organiser la production et d’anticiper les absences, les congés seront planifiés au plus tard à la fin du mois de mars pour la période allant de la date de début de prises de CP au 31 octobre et au plus tard au 31 octobre pour la période du 1er novembre à la fin de la période de prise de congés. Cette planification pourra être ajustée au-delà de cette date, à la demande du salarié ou pour raisons de service, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois.

La planification des congés fait l’objet d’une note annuelle présentée en CSE au plus tard en janvier.

Période de congés

La période des congés payés est du 1er mai au 30 avril n+1.

Il est demandé aux salariés de poser 3 semaines de congés entre le 1er juin et le 31 octobre en privilégiant la période juillet/aout par note de direction.


Commision de suivi

Objet

Une commission d’interprétation et de suivi est mise en place. Elle a pour objectif d’examiner les difficultés d’application et d’interprétation de l’accord, y compris les cas individuels remontés par les salariés. 
Elle pourra formuler des propositions sur la mise en place d’actions correctives si nécessaires.

Composition

La commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et de deux membres de la direction.

Fonctionnement

Elle se réunit deux fois par an sur demande formelle des organisations syndicales signataires du présent accord les deux premières années, puis une fois par an les deux années suivantes. Une première réunion sera planifiée à l’issue du premier trimestre de la mise en place.

Elle se réunit sur convocation de la direction, le temps de réunion n’étant pas décompté des heures de délégation.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et par courrier recommandé avec accusé de réception.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.

Date d’eFFEt et durée de l’accord

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1er janvier 2021. Il se substitue à toute autre disposition en vigueur dans l’entreprise, notamment aux accords d’entreprise applicables au sein de Socotec avant la filialisation de ses activités, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site , accompagné d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

En outre un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Guyancourt, le 

Pour SOCOTEC Infrastructure, 

Pour la C.G.T., 


Pour la C.F.T.C., 




Liste des annexes
Modèle d’entretien annuel charge de travail – Statut heures
Modèle d’entretien annuel charge de travail – Statut jours



Annexe 1
ENTRETIEN DE SUIVI CHARGE DE TRAVAIL - STATUT HEURES
DATE : 


DATE ET SIGNATURE DU SALARIE(E) : 						DATE ET SIGNATURE DU MANAGER : 


Annexe 2
ENTRETIEN  DE SUIVI CHARGE DE TRAVAIL - STATUT FORFAIT JOURS
DATE : 


DATE ET SIGNATURE DU SALARIE(E) : 						DATE ET SIGNATURE DU MANAGER :