VAaccord d’entreprise sur L’amenagement du temps de travail 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société NABLA Services, SAS au capital de 10 000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 889 372 793, dont le siège social est situé au 22 rue Chapon, 75003 Paris, représentée par Nabla Technologie, en sa qualité de présidente, représentée par xxxxxxxxl, en sa qualité de Directeur Général  dument habilitée aux fins des présentes,
D’une part,
Ci-après « la Société »
ET :
L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule

L’activité en plein développement de la Société, d’animation d’une plateforme de santé personnalisée, amène à mettre en place une organisation du temps de travail intégrant des éléments de flexibilité.
Il apparait ainsi indispensable d’amener une cohérence entre les fluctuations et les évolutions anticipées d’activité et le temps de travail applicable aux salariés, tout en permettant aux salariés concernés et à la Société de faire face aux différents enjeux auxquels ils peuvent se trouver confrontés, tels que : 
- l’anticipation des besoins actuels et futurs de la Société et la possibilité d’y répondre ;
- l’adaptation à l’activité de la Société, selon le nombre des utilisateurs de la plateforme et des fluctuations possibles de l’activité, par une meilleure flexibilité du temps de travail de ses salariés ;
- l’amélioration du fonctionnement de la Société en matière de planification au vu des attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
C’est dans ce cadre que, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail relatives à la négociation d’accords d’entreprise dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, la Société a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord sur l’organisation du temps de travail adapté au fonctionnement de l’entreprise.
Une première réunion s’est tenue le 18 mars 2021 afin de présenter le présent accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et de leur permettre de soumettre leurs questions, remarques et éventuelles propositions relatives à cet accord.
Au cours d’une seconde réunion qui s’est tenue le 29 mars 2021, la Société a répondu aux questions et remarques restées en suspens lors de la réunion du 18 mars et les salariés ont été informés des modalités pratiques d’organisation du vote ainsi que de la question soumise à leur approbation : «Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis par la Direction le 29 mars 2021 ? » 
Le 29 avril 2021, un vote a été organisé au sein de l’entreprise, pendant le temps de travail, et en l’absence de l’employeur, en vue de soumettre le projet d’accord à l’approbation des salariés.


Champ d’application de l’accord collectif
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de la Société :
liés par un contrat de travail à durée indéterminée,
liés par un contrat de travail à durée déterminée,
à temps complet ou à temps partiel.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Titre 1. Dispositions communes aux salariés relevant d’un décompte en heures
Définitions
 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le décompte des heures supplémentaires. 
Il est rappelé que certaines absences, même payées ou indemnisées, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos et des heures supplémentaires. Il s’agit notamment :
 des congés payés, 
des jours fériés chômés,
des repos compensateurs de remplacement, des repos obligatoires en repos et des jours de repos ou de réduction du temps de travail, 
des temps de pause et de repas,
des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
des absences pour maladie simple ou pour maladie professionnelle, pour accident du travail ou de trajet,
des périodes de congé maternité ou d’adoption et congé paternité,
des congés parentaux d’éducation, 
des congés pour évènement familial, 
des congés pour ancienneté, 
des absences non payées.
Les absences suivantes, assimilées à un temps de travail effectif, sont prises en compte pour le calcul des jours de repos et des heures supplémentaires : 
le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et à la demande de l’entreprise,
le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise dans les conditions légales applicables,
le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par le service de santé au travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale,
le temps d’intervention en cours d’astreinte.

Temps de pause
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée consécutive minimale de vingt minutes. 
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Temps de repos
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Dans le cadre des dispositions des articles L.3121-18 et suivants et L.3131-1 et suivants du Code du travail, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail :
-	La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 
-	La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures. Elle ne pourra dépasser sur une période de 12 semaines consécutives, 44 heures. 
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L3121-21 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale peut être autorisé par l'autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
-	La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.
De manière exceptionnelle, en cas de surcroît d’activité ou afin d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien peut-être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Les heures se substituant aux heures de repos manquantes donneront lieu à un repos d’une durée équivalente. 
-	La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Décompte des horaires de travail 
Les plannings horaires sont communiqués aux salariés conformément aux règles d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables.
Le contrôle de la durée du travail s’effectuera par le biais de l’outil mis à sa disposition par la Société à cet effet.
Le récapitulatif hebdomadaire des heures réalisées, qui a été au préalable validé par le responsable hiérarchique du salarié, est conservé par la Direction.
Heures supplémentaires
Définition 
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, à la demande de l’employeur ou effectuée avec son accord est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, dans les conditions définies à l’article 4.2.
Majoration et compensation des heures supplémentaires effectuées
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration à un taux unique de 25 %.
Le présent accord prévoit la possibilité de substituer totalement ou partiellement un repos compensateur au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration. 
La date des repos compensateur sera fixée à l’initiative du salarié, la Société ne pouvant refuser la période souhaitée que pour des nécessités de service..
 Pour les salariés concernés par une organisation du temps de travail sur l’année, les repos compensateurs devront cependant être pris dans les 3 premiers mois de l’année de référence suivante. Sauf dérogation expresse de la Direction, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures par an.
Les heures réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos déterminées à l’article L 3121-30 du Code du travail.
Ces contreparties obligatoires en repos seront prises selon les modalités prévues à l’Article 6 du présent accord.
Traitement des absences 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base du salaire mensuel lissé. Elles sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée ou en référence au nombre d’heures annuelles de travail à effectuer prévues contractuellement, rapporté à la période d’absence. 
Les périodes non rémunérées par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté, à partir du calendrier prévisionnel. Si cette évaluation n’est pas possible, la retenue sur salaire sera alors calculée sur la base de la durée du travail moyenne contractuellement fixée.
Contrepartie obligatoire en repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé à l’Article 4.3 des présentes est de 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, pour les entreprises de 20 salariés au plus, et de 100 % de ces mêmes heures, pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dès lors que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures ou d’un jour de repos, soit 7 heures.
Pour les salariés concernés par une organisation du temps de travail sur l’année, ces repos seront pris dans les 3 premiers mois de l’année de référence suivante. Pour les autres salariés, ces repos seront pris dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures ou d’un jour de repos, soit 7 heures.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, dans une période de faible activité.
Jours fériés
La fête du travail du 1er mai est obligatoirement chômée et rémunérée.
A l’exception de cette journée, les autres jours fériés peuvent être travaillés.
Lorsqu’un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées au taux de 100%.
 Cette majoration du travail un jour férié ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires, les majorations dues au titre du travail de nuit ou le dimanche.
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Conformément aux dispositions légales en la matière, les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération ni ne peut entrainer aucune perte de salaire.
Journée de solidarité
La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour la Société, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Pour les salariés en forfait jours, elle correspond à une journée de travail.
Il est convenu que, à défaut de décision contraire de la Direction, la journée de solidarité est positionnée sur le lundi de Pentecôte. Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité pourront toutefois être modifiées par la Direction après consultation du Comité social et économique s’il existe.
Pour les salariés en congés payés lors de cette journée ou qui ne travaillent pas cette journée en raison de la répartition de leur horaire de travail, une journée de repos sera déduite des droits individuels de chaque salarié. À défaut de ne pouvoir comptabiliser une journée de repos au titre de la journée de solidarité, le salarié devra effectuer 7 heures de travail (pour un salarié à temps plein) qui ne lui seront pas rémunérées. Les modalités seront arrêtées en concertation avec la hiérarchie.
La loi ayant fixé la durée de la journée de solidarité à 7 heures pour un salarié à temps complet, les heures accomplies dans cette limite au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à majoration de salaire, ni éventuellement, au repos compensateur des heures supplémentaires. 
En revanche, les heures le cas échéant effectuées au cours de la journée de solidarité au-delà des heures correspondant à la durée à réaliser, donnent lieu à rémunération normale et s’imputent, le cas échéant, sur le contingent d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires.
Travail de nuit 
Définition 
Le recours au travail de nuit se justifie par la nature de l’activité et notamment par la nécessité d’assurer une animation continue de la plateforme de santé et d’accompagnement des adhérents.
Tout travail entre 22 h et 7 h  est considéré comme travail de nuit.
Pour être considéré comme travailleur de nuit et bénéficier des dispositions de l’article 9.2, il faut accomplir :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes,
Soit au cours de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit.
Statut du travailleur de nuit
Contreparties
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur pour chaque heure de travail de nuit réalisée.
Ce repos compensateur correspond à 25% du temps de travail effectué de nuit.
Le repos de compensation est pris dès lors qu’il atteint l’équivalent de la durée d’une nuit au cours de l’année civile de son acquisition par le salarié, par nuit entière, à la date prévue sur le planning prévisionnel de l’année civile. Il est intégré dans les plannings des travailleurs de nuit.
Le salarié peut opter au titre d’une année civile auprès de la Direction pour le paiement du repos de compensation plutôt qu’une prise en repos. 
Amélioration des conditions de travail
Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées : 
En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à six heures, tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause dont la durée est de 20 minutes.
La Société s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit.   
La Société intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
La Société porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. 
Un salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 
Le travail de nuit n’affecte pas le droit syndical et les droits des représentants du personnel.
Egalité entre les femmes et les hommes 
Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue :
-	pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
-	pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
-	pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou d’un congé annuel de formation.
La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille à leur information effective en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation. 
Surveillance médicale renforcée
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale individuelle et régulière qui a pour but de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur.
Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, les salariés bénéficient d’une visite d’information et de prévention.
Le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
Le médecin du travail est également consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. 
Travail de nuit exceptionnel
Les salariés qui n’ont pas la qualité de travailleur de nuit et qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22h en raison des caractéristiques de leur emploi, bénéficient d’une majoration du taux horaire de 10 %.
Cette majoration du travail effectif de nuit ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires, les majorations dues au titre du travail le 1er mai, le dimanche, un jour férié.
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

Titre 2. Dispositions relatives aux astreintes
Définition, mode d’organisation et compensation des astreintes
Définition 
Selon les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et est donc, à ce titre, prise en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 
Si le salarié intervient, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme tel. 
L’astreinte et l’intervention font l’objet de contreparties telles que définies à l’Article 10.3 du présent accord.
Modes d’organisation
Services et salariés visés
Tous les métiers de l’entreprise sont potentiellement concernés par le recours à l’astreinte et plus particulièrement ceux d’infirmières coordinatrices, de care manager ou de toutes autres personnes qui participeraient à la réalisation des missions d’information médicale, de coordination, d’orientation et d’accompagnement pour les adhérents.
Les périodes d’astreintes peuvent être ponctuelles ou régulières et concerner des situations diverses.
Les salariés concernés par les périodes d’astreinte en seront informés par l’envoi de leur programmation d’astreinte dans les conditions précisées à l’Article 10.2.3.
Périodes d’astreinte
Les salariés qui seront soumis à des périodes d’astreinte sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité en vue d’une intervention possible à tout moment pendant les périodes prévisionnelles suivantes : 
-	pendant les jours travaillés : astreinte le soir a minima de 20h à 21h30 ;
-	les week-ends et jours fériés chômés : astreinte sur une période de deux heures le matin et de deux heures l’après-midi.
Ces périodes pourront toutefois être réduites ou étendues en fonction des besoins du service afin de couvrir une amplitude : 
pendant les jours travaillés : à partir de 19 h le soir jusqu’à 9h00 le lendemain matin ;
les week-ends et jours fériés chômés : à partir de 9h le premier jour non travaillé jusqu’à 9h du premier jour travaillé suivant.

Les salariés seront informés de ces éventuels changements dans un délai de trente jours, sauf circonstance particulière justifiant une application en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. Dans l’hypothèse où un Comité social et économique serait mis en place dans l’entreprise, il sera préalablement informé et consulté de ces changements.
Les salariés soumis à des périodes d’astreinte devront se connecter sur la plateforme au moins une fois pendant l’astreinte, à savoir pour les soirs de semaine vers 21 h et le matin  et en fin d'après-midi les week-ends et jours fériés chômés afin de vérifier si des interventions sont nécessaires.
Planification des astreintes et modalités d’information des salariés 
Le planning d’astreinte sera organisé au mieux afin de permettre, dans la mesure du possible, une semaine d’astreinte pour un même salarié et de répartir les astreintes équitablement entre les personnes concernées. 
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 30 jours calendaires avant sa date de mise en application. L’information se fait selon la modalité suivante : information par mail ou par document remis en main propre contre décharge par son responsable hiérarchique.
Pendant les périodes de congé, un planning spécifique pourra être remis afin de couvrir les périodes d’astreinte selon les présences de chaque collaborateur soumis à une astreinte, dans le respect des délais ci-dessus mentionnés. 
Lorsque l'entreprise est confrontée à un cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, absence de la personne d’astreinte, etc.), la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. Cette modification intervient selon la modalité suivante : information par mail ou par document remis en main propre par son responsable ou représentant de l’entreprise. 
Un état des lieux sera effectué, pour chaque salarié placé en astreinte par le biais du logiciel de gestion des temps/de l’outil mis à sa disposition par la Société à cet effet. 
Suivi des astreintes
Les salariés soumis à des astreintes devront indiquer les périodes d’astreintes dans l’outil mis à disposition par la Société et la durée des interventions effectuées s’il y a lieu. La fiche, devra être complétée et communiquée à la Direction, pour validation, au plus tard le troisième jour ouvré du mois suivant.
Compensations des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, en contrepartie de cette obligation de disponibilité et des diligences réalisées pour se connecter régulièrement à la plateforme afin de vérifier si des demandes d’utilisateurs du service de conseil médical et de continuité des soins nécessitent un traitement immédiat, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :
Pour chaque période d’astreinte, il sera versé au salarié concerné une compensation financière équivalente à :
- Astreinte pendant les jours travaillés : indemnité  horaire d’un montant brut de 4 €.
- Astreintes les week-ends et jours fériés chômés : indemnité horaire d’un montant brut de 4,5 €.
Avec un minimum garanti de 10 EUR par date d’astreinte, quelle que soit la durée effective de l’astreinte sur cette date.
A titre d’illustration, si un salarié a une astreinte du lundi au vendredi de 19h à 21h, la compensation pour l’astreinte sera de 10 € brut pour chaque jour, soit 50 € brut sur la semaine.
Temps d’intervention 
Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif. Ils sont donc rémunérés comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail, étant entendu que le salarié ne doit intervenir que si il relève des demandes urgentes des utilisateurs sur la plateforme du service de conseil médical et de continuité des soins.

En cas d’interventions, les temps de repos quotidien et hebdomadaire de repos devront être respectés. 

Ainsi, si un salarié effectue une intervention pendant sa période d’astreinte et qu’il n’a pas déjà bénéficié entièrement de son repos quotidien ou hebdomadaire, il ne reprendra son travail qu’après avoir observé ce repos entre l’intervention et sa prise de poste. Dans ce cas, il devra informer la Direction au préalable, pour qu’elle organise la prise de relais.
Matériel mis à disposition
Sans que cela puisse être exhaustif, il sera mis à disposition des salariés un ordinateur portable.
Suivi des astreintes

La Société remettra mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. 
Titre 2 : Organisations du temps de travail sur l’année
Titre 2.1 Annualisation hors forfait
Champ d’application
Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sont ceux qui ne relèvent d’aucun autre décompte du temps de travail, c’est-à-dire ceux qui ne relèvent pas : 
d’une convention hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures
d’une convention annuelle en jours
de tout autre mode d’organisation du temps de travail prévu contractuellement. 
Sont notamment concernés, les infirmières coordonnatrices et toute autre personne participant à   la réalisation des missions d’information médicale, de coordination, d’orientation et d’accompagnement pour les adhérents d’un service de continuité et de coordination de soins et de parcours de santé.

Période de référence 
La période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenues dans le présent titre est de 12 mois, allant du 1er janvier au 31 décembre.
La répartition de la durée du travail sur cette période de référence est déterminée conformément à l’Article 15 du présent accord.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle brute des salariés sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de :
151,67 heures s’agissant des salariés travaillant à temps complet ;
La durée contractuelle de travail inférieure s’agissant des salariés travaillant à temps partiel annualisé.
Les heures d’absence seront décomptées dans les conditions et selon les modalités prévues à l’Article 5 du présent accord.
Détermination du nombre d'heures de travail annuelles et heures supplémentaires
La durée annuelle de travail dans le courant de la période de référence est fixée à 1 607 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité.
Au sein de cette période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail se compensent arithmétiquement avec celles réalisées en deçà de l’horaire hebdomadaire légal de travail.
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, constituent des heures supplémentaires au sens des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail et de l'Article 4 du présent accord.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Répartition annuelle du travail et calendrier
Information des salariés sur la programmation prévisionnelle 
L’activité de la Société nécessite de pouvoir assurer un service continu aux adhérents sur des plages horaires étendues.
La programmation des prestations des salariés dépendra directement du niveau de l’activité, de l’étendue des plages horaires disponibles au service des adhérents et du nombre de salariés disponibles et sera donc susceptible d’évolutions régulières.
Une programmation indicative globale, ou par service, sera définie de manière semestrielle.
Cette programmation précisera la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou par courriel au moins 30 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Les modifications de cette programmation en cours de périodes seront portées à la connaissance des intéressés au moins 30 jours calendaires avant la date de mise en œuvre. 
Toutefois, en cas d’urgence ou de situations particulières justifiées par l’intérêt du bon fonctionnement du service et notamment d’absence non programmée d’un collègue ou d’un accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est réduit  à trois jours calendaires.
Plannings individuels
Individualisation des plannings
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning de travail sera communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement, au plus tard  30 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comporteront la durée et les horaires de travail du salarié et feront, par ailleurs, l’objet d’une information par courriel et le cas échéant d’une mise à disposition sur l’outil de gestion utilisé par la Société. 
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. 
En conséquence, chaque salarié pourra se voir affecté un planning qui lui est propre.
Modification de l’horaire ou de la durée de travail
 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés, notamment si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
situation nécessitant d'assurer la continuité du service,
réorganisation des horaires du service,
absence d’un ou plusieurs salariés, 
suivi d'une formation.
Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par communication écrite ou orale contre justificatif de délivrance (mail par exemple), au plus tard 30 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 24h lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence,
absence imprévisible.
Situation des salariés à temps partiel annualisé
Les salariés à temps partiel sont également soumis au régime collectif de l’organisation du temps de travail sur l’année, sauf stipulation contractuelle contraire.
La période annuelle de référence est celle fixée à l’Article 12.
Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée de travail  soit inférieure à 1607 heures.
Cependant, dans le respect des dispositions légales, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période de référence annuelle et ce, sauf dans les cas prévus par la loi et, notamment, en cas de demande écrite et motivée de la part du salarié en cas de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.8261-1 du Code du travail, un salarié ne peut effectuer de travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession. Les salariés concernés sont donc tenus d’informer sans délai la Société d’éventuels cumuls d’emploi et des contraintes induites en termes de durée et d’horaire de travail.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 
Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail et modifications
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque semestre, la programmation indicative de la répartition de sa durée de travail à temps partiel sur les semaines ou les mois de la période de référence.  Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou par courriel au moins 30 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Les modifications de cette programmation en cours de période seront portées à la connaissance des intéressés au moins 30 jours calendaires avant la date de mise en œuvre. 
Toutefois, en cas d’urgence ou de situations particulières justifiées par l’intérêt du bon fonctionnement du service et notamment d’absence non programmée d’un collègue ou d’un accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est réduit  à trois jours calendaires..
Communication des horaires de travail et modifications
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel fixant les horaires de travail couvrant la totalité de la période de référence, le planning de travail sera communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement, au plus tard  30 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comporteront la durée et les horaires de travail du salarié et feront, par ailleurs, l’objet d’une communication par courriel et le cas échéant d’une mise à disposition sur l’intranet. 
Les horaires, une fois notifiés, pourront toutefois être modifiés dans les cas suivants :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
situation nécessitant d'assurer la continuité du service,
réorganisation des horaires du service,
absence d’un ou plusieurs salariés, 
suivi d'une formation.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par communication écrite ou orale contre justificatif de délivrance (mail par exemple), au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 24h lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence,
absence imprévisible.
La journée de travail des salariés à temps partiel ne doit comporter qu’un seul temps de pause maximum. En tout état de cause, aucune interruption d’activité ne peut être imposée lorsque la journée de travail est inférieure ou égale à 2 heures.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de la durée de travail prévue au contrat de travail. 
Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence.
Les heures complémentaires sont payées avec un taux de majoration suivant : 
-dans la limite de 10 % du volume annuel pour les heures  les heures complémentaires seront majorées de 10%
- entre 10% et 33% du volume annuel d’heures, ces heures seront majorées selon le taux légal en vigueur soit, à ce jour, 25%.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période annuelle de référence ou au plus tard le mois suivant le terme de cette période. 
Traitement des absences et entrée et sortie en cours de période de référence
Les dispositions relatives au traitement des absences sont celles visées à l’Article 5 et celles relatives à l’entrée et à la sortie en cours de période de référence sont celles visées à l’Article 17.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.

Départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, la rémunération du salarié est régularisée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé.
 Ainsi si le salarié a effectué des heures de travail non encore payées, il aura droit à un complément de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées. Si, en revanche il a été avancé aux salariés des heures payées non effectuées, le montant des heures ainsi dues est déduit du solde de tout compte, valorisé à son taux horaire.
Le calcul de l’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle ou de départ à la retraite sera opéré en lissant le nombre d’heures supplémentaires effectuées sur les 12 derniers mois précédant le mois au cours duquel la rupture du contrat de travail a été notifiée.
Titre 2.2 Conventions de forfait sur l’année
Titre 2.2.1 Convention de forfait en heures sur l’année
Catégorie de salariés concernés 
Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sont :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés qui n’ont pas la qualité de cadre mais qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont notamment concernés les Infirmiers/Infirmiers coordinateurs seniors.
Période de référence 
La période de référence des forfaits annuels en heures est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre d’heures comprises dans le forfait annuel 
La convention individuelle de forfait en heures permet d'intégrer, dans la durée de travail du salarié concerné, un certain nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplit de façon régulière.
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé avec chaque salarié dans la convention individuelle. 
Ce nombre ne peut excéder, sur la période de référence telle que définie à l’Article 19 et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, 1740 heures par an.

Ce nombre d'heures maximal est calculé sur la base suivante : 

Amplitude de travail, suivi des heures et dépassement de la durée annuelle forfaitisée
Amplitude de travail 
L'horaire  peut varier d'une semaine à l'autre.
Le salarié est libre d'organiser son temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel,
les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes rappelées à l’Article 2.2,
le temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelés à l’Article 2.2.
Suivi des heures de travail

Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur l’outil mis à sa disposition par la Société à cet effet. 
Le décompte devra être adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce décompte sera validé chaque mois par la Direction. 
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Dépassement de la durée annuelle forfaitisée
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail fixé par la convention individuelle de forfait, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel doivent être payées avec une majoration selon les taux prévus à l’Article 4.2 du présent accord.
Ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration seront payées ou donneront lieu à une repos compensateur de remplacement dans les conditions de l’Article 4.2 du présent accord.
Conditions de prise en compte des absences
Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 7 heures par journée d'absence.
Embauche et départ en cours de la période de référence
En cas d'embauche au cours de la période de référence telle que définie à l’Article 19, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ au cours de la période de référence telle que définie à l’Article 19, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillés ou assimilés avec celles qui ont été payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur le solde de tout compte. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. 

Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en heures
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et la Société.

Cette convention individuelle précisera notamment:
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié,
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Rémunération
Le salarié en forfait en heures perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. 

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois.
Titre 2.2.2 Convention de forfait en jours sur l’année
Définitions, champs d’application et modalités générales
Catégorie de salariés concernés 
Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sont les cadres, quel que soit leur niveau de qualification et de rémunérations, ainsi que les autres salariés n’ayant pas la qualité de cadre dont la qualification, responsabilité et/ou mode d’organisation du travail permet de satisfaire aux critères de définition de l’article L.3121–58 du code du travail, à savoir :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, puisqu’ils :
sont soumis à des aléas horaires ou des contraintes externes ;
et/ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes ;
et/ou exercent des missions de gestion de projet ou de management. 
Sont notamment concernés les Medical Advisor.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre principalement concernés les salariés qui ont une activité professionnelle par nature itinérante.
Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés autonomes est décomptée par journée ou par demi-journées de travail.
Le nombre de jours travaillés, et rémunérées de façon forfaitaire, pour une période de référence d’activité et sous réserve d’un droit à congés payés annuel complet, ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse).
Forfaits jours réduits
A la demande des salariés concernés, après acceptation de la Société, et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles, ceux-ci pourront se voir occupés selon un forfait annuel réduit correspondant à un pourcentage du forfait plein tel que défini à l’Article 28.
Les embauches effectuées au sein de la Société peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours.
Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait. Ils bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait plein.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait annuel en jours ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journée de travail.
Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.

Embauche et départ en cours de la période de référence

Pour les salariés en forfait annuel en jours embauchés en cours de la période de référence telle que définie à l’Article 27, le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis en tenant compte du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.


En cas de départ du salarié au cours de la période de référence telle que définie à l’Article 27, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur le solde de tout compte. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. 

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
- le nombre de jours annuels travaillés ;
-  la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
- le nombre d’entretiens annuels individuels.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Rémunération
La rémunération des salariés forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

La valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée) est calculé de la façon suivante : Salaire mensuel forfaitaire / 22 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois. 

Le salaire est calculé en prenant la valeur d’une journée travaillée que l’on multiplie par le nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
Jours de repos
Jours de repos (JDR)
Définitions
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dits « JDR », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Calcul du nombre de JDR
Le nombre de jours de repos (JDR) correspondant à un forfait plein d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est calculé comme suit :
365/366 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés.
= nombre de JDR.
Le nombre de JDR varie donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré.
À cet égard, le nombre de JDR dû au titre de chaque période de référence fera l’objet d’une information par tout moyen, et en tout état de cause d’un affichage, au plus tard 15 jours, avant le début de la période de référence.
Incidences des absences et périodes d’inactivité sur les JDR
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRD. 

Toutes les autres périodes d’absence pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. 

Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, a minima, la non-acquisition d’une demi-journée de JDR.

Le calcul sera alors le suivant :

Une année X, le nombre de jours de repos (JDR) correspondant à un forfait plein, en application de l’article 4.1 est de 10 jours. 

Un salarié absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours, incluant 8 jours chômés. 

Le nombre de JDR auquel est en droit de bénéficier le salarié dans ce contexte s’établi à : 10*(365-28)/(365) = 9,23 jours arrondis à 10 jours.

Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 samedis et dimanches – Y jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 10 JRD - 20 jours d’absences correspondant à des jours ouvrés = Z jours.
Prise des Jours de Repos (JDR)
Les dates de prise des JDR sont déterminées par le salarié qui gère librement son temps de travail en prenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
La Société se réserve toutefois la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains JDR notamment s’ils sont posés durant les périodes de haute activité.
La Société pourra par ailleurs imposer au maximum la prise de la moitié des JDR sur l’année notamment en raison d’une fermeture de l’entreprise ou lors de ponts.
Par principe, les JDR doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence mentionnées à l’Article 27.
Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JDR.
En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail dans les conditions prévues à l’Article 36. 

Chaque salarié devra déclarer chaque mois sur l’outil mis à la disposition de la société les jours travaillés et les jours d’absence, dont les JDR.

Par ailleurs, le salarié et son responsable hiérarchique suivront sur cet outil un état périodique récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi jours de repos pris et ceux restants à prendre sera réalisé par la Direction à partir de l’état auto-déclaratif du salarié issus l’outil de gestion du temps de travail. 

Ce état récapitulatif sera l’occasion de s’assurer que les JDR sont régulièrement pris au cours de la période de référence. Dans le cas où un salarié n’utilise pas de JDR sur une trop longue période, une alerte est envoyée au salarié.
Renonciation partielle aux jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, sur une année donnée, du fait de l’importance de sa mission et à sa demande, un salarié en forfait annuel en jours du pourra réaliser une prestation de travail de plus de 218 jours sur l’année. 
La renonciation aux jours de repos est formalisée chaque année par un avenant signé par les deux parties.
Les jours de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire seront majorés de 10 % à compter du 219ème jour sur l’année.
Suivi  de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Suivi régulier de la charge et de l’amplitude de travail
Le salarié en forfait annuel en jours gère librement l’organisation de son temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique. Ce dernier veille à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.  
Consciente de l’importance du sujet, la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.
La charge de travail de la Salariée fera également l’objet d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique dans le cadre des entretiens individuels fixés à l’article 37.2 sur la base du reporting prévu à l’article 35 .
Entretiens annuels individuels
Deux fois par an, le salarié sera reçu en entretien annuel individuel. Ces entretiens seront l’occasion pour le salarié et sa hiérarchie de faire un point sur :
Les modalités d’organisation du travail du salarié ;
sa charge individuelle de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris ;
la durée de trajets professionnels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera réalisé.
Droit aux repos 
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la réalisation des projets. 
Si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Le salarié et le supérieur hiérarchique doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 
Lors des entretiens mentionnés aux articles 37.1 et 37.2, il convient de s’assurer que la charge de travail n’emporte pas de façon régulière une amplitude de travail trop importante.
Dans le cas constaté d’une amplitude journalière de travail excessive et de façon répétée, le supérieur hiérarchique devra échanger avec le salarié pour solutionner cette problématique de dépassement et ainsi donner les moyens au salarié d’effectuer sa charge de travail en respectant l’amplitude raisonnable de travail. 

Afin de favoriser l’articulation de la vie privée et la vie professionnelle du salarié, ce dernier bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions cités ci-dessus. 
Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage afin de : 
-	respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
-	garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
-	ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
-	respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera  ainsi à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des  jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances particulières et périodes d’astreintes.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.
En dehors de telles situations, tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considéré comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée suivant son envoi.
Par ailleurs, les actions nécessaires seront prises afin de maitriser la planification des réunions, qui sauf circonstances exceptionnelles, doivent se tenir dans les horaires collectifs habituels de l’entreprise.
Est notamment encouragée, lorsqu’elle est compatible avec l’organisation de l’activité, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.  
Dispositif de signalement
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique, tout salarié pourra émettre un signalement à l’attention de sa hiérarchie.
Ce signalement sera de préférence formalisé par un courriel ou, si cela est possible, par le biais de [à compléter].
En cas de déclenchement de ce signalement, le supérieur hiérarchique doit recevoir, accompagné d’un représentant de la Direction, l’intéressé dans les meilleurs délais et au maximum sous quinze jours. 
Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant par exemple l’allègement de certaines activités, l’aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d’une aide personnalisée, etc.). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre d’actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.
Suivi médical
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève.
Titre 3  : Dispositions finales
Modalités de conclusion du présent accord
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L 2232-21 du Code du travail.
Le 29 avril 2021 les salariés ont été appelés à se prononcer sur ce projet d’accord. En application de l’article L.2232-21 du code du travail, l’accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’avoir été approuvé par au moins les deux tiers des salariés.
La consultation a été organisée,  selon les modalités suivantes :
- date et heure de la consultation des salariés : 29 avril 2021 de 11h30 à 14h30
- lieu : siège de l’entreprise, xxxxx
- la question suivante a été inscrite sur le bureau de vote : « Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous a été remis par la Direction le 29 mars 2021 ? »
- des bulletins « Oui j’approuve le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui m’a été remis par la Direction le 29 mars 2021 » , « Non je n’approuve pas le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui m’a été remis par la Direction le 29 mars 2021 » figuraient sur la table
- des enveloppes figuraient sur la table,
- le secret du vote était assuré,
- la signature d’une feuille d’émargement était réalisée,
- à l’heure prévue pour la fin du vote, le bureau a procédé au dépouillement et a rempli un procès-verbal. Ce procès-verbal a été signé par le bureau et précisant :
- le nombre de votants, 
- le nombre de bulletins blancs ou nuls, 
- le nombre de suffrages valablement exprimés, 
- le nombre de oui et de non
- enfin, que l’accord a été approuvé par les 2/3 des salariés,
La consultation décrite ci-dessus s’est déroulée, en application des dispositions légales, en dehors de la présence de l’employeur et pendant le temps de travail.
Suivi et interprétation de l’accord – clause de rendez-vous
Il est convenu la mise en place d’une commission de suivi du présent accord. Cette commission se réunira au moins tous les deux ans.
Cette commission sera composée d’un représentant des salariés et d’un représentant de la Direction.
Cette commission pourra se réunir, à la demande écrite émanant des 2/3 du personnel ou à la demande de la Société, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. 
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet 
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. 
Clause d’indivisibilité du présent accord 
Le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Durée et entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 6 mai 2021. 
Révision de l’accord 
La Société ou le personnel pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment. Lorsqu’elle émane du personnel, la demande de révision doit être notifiée collectivement et par écrit à la Société par au moins 2/3 du personnel. 
En cas de révision à l’initiative de l’employeur, la Direction soumettra le projet d’avenant de révision à l’approbation du personnel dans les conditions et selon les délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Dans ce cas, la Direction notifiera la dénonciation soit individuellement à chaque salarié par tous moyens (courriel ou lettre avec accusé de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge). 
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : 
Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .
Une version rendue anonyme de l'accord sera déposée en même temps que l'accord.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 


Fait à Paris, le 30 avril 2021
(En trois exemplaires originaux)  
 
La Direction de Nabla Services
XXXXXX
En qualité de Président de Président de Nabla Services
Représentée par Xxxx Xxxx