ACCORD D’ENTREPRISE





ENTRE LES SOUSSIGNES

La société KERCIA SOLUTIONS
société à responsabilité limitée au capital de 449 788 €
dont le siège social est situé 30, chemin du Vieux Chêne 38240 Meylan
immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 497 974 758
représentée par                                                                 , agissant en qualité de cogérants, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après " La Société KERCIA SOLUTIONS "

D'UNE PART



ET


                                       ,

Membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


D'AUTRE PART



PREAMBULE

Le présent accord vise à aménager sous forme de forfaits annuels en jours le temps de travail du personnel cadre et de forfait annuel en heures le temps de travail d’une partie du personnel non cadre autonome dans l’organisation de son emploi du temps, à augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires, et enfin à déterminer les conditions de mise en place du télétravail occasionnel au sein de la société KERCIA SOLUTIONS.

Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de la société KERCIA SOLUTIONS et la mise en place de conditions de travail propres à assurer l’épanouissement professionnel et personnel des salariés, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.

Le présent accord est composé des parties suivantes :

PARTIE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
PARTIE 2 : FORFAIT ANNUEL EN HEURES
PARTIE 3 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
PARTIE 4 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC),


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PARTIE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au jour des présentes, entrent dans cette catégorie les cadres occupant les postes suivants :
- Directeur Commercial ;
- Directeur télémarketing ;
- Directeur opérationnel ;
- Manager d’unité opérationnelle ;
- Ingénieurs d’affaires.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.


ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

2.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à 218 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.

Eu égard au calendrier 2020, le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 9 jours non travaillés (JNT).

Le mode de calcul pour l’année 2020 serait le suivant : 

365 - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés = 252 jours ouvrés ;
252 - 25 jours ouvrés de congés payés = 227 jours ;
227 – 218 = 9 jours.

Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.

Le cas échéant, les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viendront en déduction du plafond annuel de 218 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours non travaillés

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.


2.2 Situations particulières

2.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif sera évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

2.2.2 Prise en compte des absences

Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.

Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.


ARTICLE 3 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante : 

salaire annuel brut de base / 12

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. 



ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord de la Direction, renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.

Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 235 jours. 

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : 

Rémunération annuelle brute / (218 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)

Soit, pour une année comportant 9 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante : 

Rémunération annuelle brute / 252.


ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Les journées ou demi-journées non travaillées seront fixées d’un commun accord, 15 jours à l’avance, entre le salarié et l’employeur, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la Société.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à la société KERCIA SOLUTIONS de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de 3 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile). Au-delà, les JNT non pris seront perdus.

Ces JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord exprès de la direction.


ARTICLE 6 – PERIODES DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés concernés sera normalement répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi) 

Les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire seront applicables aux salariés concernés. 

Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total), 
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE & DECONNEXION 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

7.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées de travail ou demi-journées sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.

Ce document devra faire apparaître :
- le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
- le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 

Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation.

L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.



7.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Dans ce cas, la société recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.

7.3 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
 l’organisation du travail ;
 la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 

7.4 Déconnexion 

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

ARTICLE 8 – LE CAS ECHEANT, INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

La société KERCIA SOLUTIONS informera, une fois par an, le CSE du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 7.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.  

Le cas échéant, la société KERCIA SOLUTIONS informera le Comité Economique et Social de la survenance de toute situation exceptionnelle.  

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent, la société KERCIA SOLUTIONS devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur. 





















PARTIE 2 : FORFAIT ANNUEL EN HEURES 


ARTICLE 9 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en heures sur l’année pourra être conclue avec les salariés (non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Au jour des présentes, entrent dans cette catégorie les salariés non-cadres occupant les postes suivants : 

 Chargés de projets vote électronique (service opérationnel).

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.


ARTICLE 10 – NOMBRE D’HEURES DE TRAVAIL

10.1 Plafond annuel d’heures travaillées

Les salariés concernés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle maximale fixée à 1740 heures par année civile (journée de solidarité incluse) pour un salarié à temps plein, présent pendant toute la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre maximal d’heures.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 1740 heures prévues ci-dessus.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en heures couvre l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.

10.2 Situations particulières

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte, notamment, de l’absence éventuelle de droit complet à congés payés.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

La rémunération à verser au salarié au titre de la première année sera, le cas échéant, ajustée pour tenir compte du moindre nombre ou de l’absence, prévisibles, d’heures supplémentaires.

Une régularisation pourra être effectuée en fin de période sur les bases ci-dessus.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.


ARTICLE 11 – LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires, et par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos. 

En revanche, les salariés concernés s’engagent expressément à respecter (tous emplois confondus) : 

la durée quotidienne de travail de 10 heures maximum,
la durée hebdomadaire absolue de travail de 48 heures au maximum sur une semaine ou moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives,
le repos quotidien de 11 heures,
le repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures  soit 35 heures au total), 
et l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,

tels que prévus légalement.

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail de nuit, aux jours fériés et à la journée de solidarité sont également applicables. 


ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE & DECONNEXION 

12.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Pour permettre le décompte et le suivi du nombre d’heures travaillées, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de suivi mensuel faisant apparaitre, chaque jour, le nombre d’heures travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos hebdomadaire, jour férié …). Ce document devra également mentionner la durée hebdomadaire de chaque semaine de travail. Il sera remis à la fin de chaque mois à la Direction.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par le supérieur hiérarchique et les intéressés afin d’adapter le contour de leur mission au volume de leur forfait.

Cette analyse fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’un entretien de chaque salarié concerné avec son supérieur hiérarchique.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines, le salarié peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 

12.2 Déconnexion 

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.


ARTICLE 13 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année percevront une rémunération forfaitaire, telle que prévue dans la convention individuelle de forfait, qui est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, selon les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques dont ils relèvent, pour le nombre d’heures correspondant à leur forfait, et qui intègre le cas échéant les majorations pour les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures comprises dans le forfait.

Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite déterminée dans la convention de forfait seront calculées en fin de période de douze mois et donneront lieu à une rémunération supplémentaire, conformément aux dispositions légales en vigueur. La rémunération de ces heures supplémentaires interviendra, le cas échéant, concomitamment au salaire du premier mois suivant l’expiration de la période de douze mois.

Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, soit 38 heures pour un forfait annuel de 1740 heures.

La rémunération forfaitaire mensuelle sera ainsi indépendante du nombre d’heures réellement travaillées pendant la période de paie considérée. 


ARTICLE 14 – ABSENCES

Les absences justifiées auront pour incidence une diminution heure par heure du forfait. En cas d’impossibilité d’évaluer le nombre d’heures, elles seront décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier de la semaine soit, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 1740 heures, sur une base forfaitaire de 38 heures par semaine et de 7,6 heures par jour.

Ainsi, une absence de 2 heures donnera lieu à une diminution de salaire égale à 2/7,6ème du salaire journalier.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel dont la durée de travail est inférieure à 1740 heures, la diminution du salaire s’effectuera au prorata.




PARTIE 3 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 


ARTICLE 15 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Sont concernés par la présente partie l’ensemble des salariés à temps plein, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie à l’entreprise, à l’exception des cadres soumis au forfait annuel en jours (Partie I du présent accord), des non-cadres soumis au forfait annuel en heures (Partie II du présent accord), et enfin des cadres dirigeants.


ARTICLE 16 – NIVEAU DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié.

Le nombre d’heures supplémentaires effectuées, à l’intérieur comme en dehors du contingent, doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives :

à la durée maximale journalière du travail,
aux durées maximales hebdomadaires de travail,
au repos quotidien,
à l’amplitude de la journée de travail,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.


ARTICLE 17 – CADRE DU DECOMPTE

Le contingent se décompte individuellement, par année civile.


ARTICLE 18 – NATURE DES HEURES DE TRAVAIL S’IMPUTANT SUR LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :

les heures compensées intégralement par un repos compensateur équivalent (article             L. 3121-25 du Code du travail),
les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement (article L. 3121-30 du Code du travail),
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures (article    L. 3133-9 du Code du travail).


ARTICLE 19 – HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES DANS LE CADRE DU CONTINGENT 

Information des représentants du personnel :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 alinéa 5 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise donnent lieu à une information préalable du comité social et économique.

Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires :

Sauf en cas de nécessité d’effectuer des travaux urgents, les salariés sont avisés de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires moyennant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.

L’information est réalisée auprès de chaque salarié concerné par le supérieur hiérarchique.

Si plusieurs salariés sont susceptibles de répondre au besoin d’accomplissement d’heures supplémentaires, il est en priorité fait appel au volontariat.

Si le volontariat est insuffisant pour répondre au besoin de la Société, la direction désigne le(s) salarié(s) chargé(s) de réaliser les heures supplémentaires, en s’efforçant de respecter un roulement et en donnant la priorité aux salariés n’ayant pas de contraintes familiales.

Si au contraire le nombre de volontaires est supérieur au besoin de la Société, la direction désigne le(s) salarié(s) chargé(s) de réaliser les heures supplémentaires, en s’efforçant de respecter un roulement.

Sauf motif légitime, tel que l’état de santé du salarié, le refus d’accomplir des heures supplémentaires est constitutif d’une faute, susceptible de faire l’objet de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

Contreparties en argent et en repos :

Dans la mesure où elles sont accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord, les heures effectuées dans le cadre du contingent annuel ouvrent droit aux majorations de salaires pour heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, ou, le cas échéant, au repos compensateur équivalent.
Les salariés sont tenus informés de leurs droits à repos acquis par le biais d’une mention figurant sur leurs bulletins de paie.

Le droit au repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, au choix du salarié.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée. 

La contrepartie en repos est prise dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié remet à son supérieur hiérarchique une demande de repos au moins une semaine à l’avance, précisant les date et durée du repos, en utilisant le formulaire disponible auprès du service du personnel.

La réponse intervient dans les trois jours suivant la réception de la demande. 

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà refusées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

En l’absence de demande de prise du repos dans le délai de 4 mois suivant son ouverture, le salarié sera invité à le prendre dans le délai de 2 mois. A défaut de demande, les dates de prise du repos seront fixées par la direction, dans un délai maximum d’un an suivant son ouverture. 

La contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié (ancienneté, congés payés, majorations pour heures supplémentaires).

Le salarié dont le contrat de travail prendrait fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie en repos à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevrait une indemnisation équivalente à ses droits acquis, ayant la nature de salaire.


ARTICLE 20 – HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES AU-DELA DU CONTINGENT 

Consultation des représentants du personnel :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 alinéa 6 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise donnent lieu à une consultation préalable du comité social et économique.

Lors de cette consultation, seront notamment portés à la connaissance du comité social et économique :

le motif de recours à ces heures supplémentaires, 
la période de recours,
la durée hebdomadaire de travail prévue, 
les services et effectifs concernés.


Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires :

Sauf en cas de nécessité d’effectuer des travaux urgents, les salariés sont avisés de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent moyennant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.
L’information est réalisée auprès de chaque salarié concerné par le supérieur hiérarchique.

Si plusieurs salariés sont susceptibles de répondre au besoin d’accomplissement d’heures supplémentaires, il est en priorité fait appel au volontariat.

Si le volontariat est insuffisant pour répondre au besoin de la Société, la direction désigne le(s) salarié(s) chargé(s) de réaliser les heures supplémentaires, en s’efforçant de respecter un roulement et en donnant la priorité aux salariés n’ayant pas de contraintes familiales.

Si au contraire le nombre de volontaires est supérieur au besoin de la Société, la direction désigne le(s) salarié(s) chargé(s) de réaliser les heures supplémentaires, en s’efforçant de respecter un roulement.

Sauf motif légitime, tel que l’état de santé du salarié, le refus d’accomplir des heures supplémentaires est constitutif d’une faute, susceptible de faire l’objet de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

Contreparties en argent et en repos :

Dans la mesure où elles sont accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit aux majorations de salaires pour heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, ou, le cas échéant, au repos compensateur équivalent.

En outre, ces heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie en repos à hauteur de :

50 % si l’effectif* de l’entreprise est inférieur ou égal à 20 ;
100% si l’effectif* de l’entreprise est supérieur à 20 salariés.

*effectif déterminé conformément aux dispositions de l’article L.1111-2 du Code du travail. 

Exemple : un salarié effectuant au cours d’une année civile 320 heures supplémentaires, aura droit à une contrepartie en repos de 10 heures dans le premier cas et de 20 heures dans le second cas (320 – 300 = 20 ; 20 x 50% = 10 heures OU 20 x 100 % = 20 heures).

Les salariés sont tenus informés de leurs droits acquis par le biais d’une mention figurant sur leurs bulletins de paie.

Le droit au repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, au choix du salarié.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée. 

La contrepartie en repos est prise dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié remet à son supérieur hiérarchique une demande de repos au moins une semaine à l’avance, précisant les date et durée du repos, en utilisant le formulaire disponible auprès du service du personnel.

La réponse intervient dans les trois jours suivant la réception de la demande. 

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà refusées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

En cas d’absence de demande de prise du repos dans le délai de 4 mois suivant son ouverture, le salarié sera invité à le prendre dans le délai de 2 mois. A défaut de demande, les dates de prise du repos seront fixées par la direction, dans un délai maximum d’un an suivant son ouverture. 

La contrepartie en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié (ancienneté, congés payés, majorations pour heures supplémentaires).

Le salarié dont le contrat de travail prendrait fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie en repos à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevrait une indemnisation équivalente à ses droits acquis, ayant la nature de salaire.


PARTIE 4 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL 


Les parties entendent formaliser les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein de la société KERCIA SOLUTIONS, dans le but de réduire la contrainte liée aux trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Le présent accord n’a pas vocation à régir les situations de télétravail exceptionnelles (par exemple en cas de grève des transport, d’intempéries, d’épidémies, de restrictions émises par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail, d’autres situations privées…), gérées au cas par cas par la Direction de la société KERCIA SOLUTIONS, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. 

ARTICLE 21 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.


ARTICLE 22 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

22-1 Situations concernées

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le domicile est éloigné du siège de la société ou de leur lieu de travail habituel de plus de 35 kilomètres, soit un trajet quotidien domicile-travail aller/retour supérieur à 70 kilomètres.

Le trajet quotidien dont il est question ci-dessus s’entend du trajet le plus court séparant le domicile du siège de la société ou du lieu de travail habituel.

Peuvent également être éligibles au télétravail les salariés ne remplissant pas la condition susvisée mais assujettis ponctuellement à des déplacements professionnels générant dans la même journée un trajet total supérieur à 70 kilomètres, qui pourrait être abaissé en-deçà de 70 kilomètres par le biais du télétravail.

Exemple d’un salarié domicilié à Moirans, dont le lieu de travail est le siège de la société situé à Meylan, et devant effectuer en cours de journée un déplacement à Voiron. Il pourrait alors solliciter de télétravailler cette journée, ce qui lui permettrait de réduire son temps de trajet sur la journée en effectuant seulement un déplacement Moirans/Voiron/Moirans, au lieu de Moirans/Meylan/Voiron/Meylan/Moirans.


22-2 Métiers et salariés concernés

Pour être éligible au télétravail occasionnel, le salarié doit en outre occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail occasionnel les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou en contact avec la clientèle, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le salarié doit par ailleurs remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à domicile ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;
Utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
Être lié à la société KERCIA SOLUTIONS par un contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir au sein de la société KERCIA SOLUTIONS une ancienneté minimale de 12 mois.

ARTICLE 23 – ACCES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le recours au télétravail occasionnel suppose l’accord du salarié et de sa hiérarchie antérieurement à sa mise en œuvre, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 22 du présent accord. Le refus devra être motivé.

L’accord sera formalisé au moyen d’un écrit signé par les deux parties, aux termes duquel le salarié reconnaîtra avoir pris connaissance des dispositions du présent accord. 

L’écrit mentionnera également le descriptif des matériels mis à la disposition du salarié par la société KERCIA SOLUTIONS et les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet. 

Lorsque le salarié et sa hiérarchie seront d’accord sur le recours occasionnel au télétravail, les jours télétravaillés seront fixés en concertation avec le responsable hiérarchique dans la limite de 3 jours cumulés par mois pris par demi-journée. Au-delà, la demande devra être validée par un des gérants de l’entreprise.

ARTICLE 24 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

24.1 Conditions de travail : temps et charge de travail

24.1.1 Temps de travail 

Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue.

La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, et notamment : 
Semaine de 6 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ;
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ;
Temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les 6 heures.

Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée, il est convenu que les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont les suivantes : 9h - 13h et 14h - 18h. 

Les plages horaires de disponibilité des salariés à temps partiel sont limitées aux horaires de travail contractuellement définis. 

24.1.2 Déconnexion

Les salariés en situation de télétravail doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leur temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

24.1.3 Organisation et charge de travail 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé ou télétravaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux, selon des modalités qu’ils détermineront. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement la Direction et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité …), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.


24.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

24.2.1 Conformité des installations et des lieux de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace. 

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité. 

24.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, la société KERCIA SOLUTIONS fournit aux télétravailleurs occasionnels l’ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire à leur activité. 

Le matériel confié est et demeure la propriété de la société KERCIA SOLUTIONS qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-conformité et l’adaptation à l’évolution des technologies. 

La société KERCIA SOLUTIONS fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 

Le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile pour l’installation, l’entretien et le remplacement du matériel. 

24.2.3 Travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la société KERCIA SOLUTIONS s’engage à envisager et le cas échéant, à mettre en œuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser.

24.2.4 Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus : 
d'utiliser le matériel confié par la société KERCIA SOLUTIONS uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la société KERCIA SOLUTIONS à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans la présente charte et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information ;
d'aviser immédiatement la société KERCIA SOLUTIONS, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ;
 de restituer le matériel confié par la société KERCIA SOLUTIONS sur simple demande de sa part à la fin du télétravail, à la rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ainsi qu’en cas de suspension prolongée du contrat de travail pour quelque motif que ce soit. 

24.2.5 Assurance du lieu d’habitation à un usage professionnel

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille occasionnellement à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce occasionnellement son activité professionnelle à son domicile. 

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.


ARTICLE 25 – PRISE EN CHARGE DES COUTS DE FONCTIONNEMENT LIES AU TELETRAVAIL

La société KERCIA SOLUTIONS s’engage à prendre en charge tous les coûts résultant de l’exercice du télétravail, notamment les coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de leur maintenance.


ARTICLE 26 – STATUT SOCIAL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR


26.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société KERCIA SOLUTIONS.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité déterminées à l’article 24.1.1 du présent accord est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

26.2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail. 

Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail fixant les règles particulières de prévention des risques liés au travail sur des postes munis d’écrans. 

La société KERCIA SOLUTIONS remet également au télétravailleur le guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie ». 

26.3 Confidentialité et protection des données informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Le collaborateur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.




PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 27 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er Août 2019.


ARTICLE 28 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
tirer le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.


ARTICLE 29 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


ARTICLE 30 – INTERPRETATION

Les membres du CSE et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document sera remis à chaque partie signataire.


ARTICLE 31 – DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.


ARTICLE 32 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.


ARTICLE 33 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par les représentants de la société KERCIA SOLUTIONS à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site .

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site .

Les représentants de la société KERCIA SOLUTIONS remettront également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié.

____________________________________


Fait à Meylan, Le 25 Juillet 2019
En quatre exemplaires originaux

Pour la Société KERCIA SOLUTIONS			
							Elu titulaire du CSE
				








SignatureS précédéeS de la mention “lu et approuvé, bon pour accord”.