ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
FEMMES - HOMMES


Entre les soussignés :

L’ASSOCIATION CENTRALE DES LAITERIES COOPERATIVES DES CHARENTES ET DU POITOU
Dont le siège est situé : 44, rue Jean Jaurès – 17700 SURGERES
N° SIRET : 781 389 002 00010 APE 743 B
Représentée par                                   , en sa qualité de Directeur
D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
                             , Déléguée Syndicale C.F.D.T.
                             , Déléguée Syndicale C.G.T.
                             , Délégué Syndical F.O.
D’autre part


Article 1 : Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 3 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :
Embauche
Formation
Promotion
Qualification
Classification
Conditions de travail. Santé et Sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation des temps.


Article 5 : Diagnostic de l’entreprise
L’analyse des indicateurs fait apparaître les constats suivants :

Une population de salariés majoritairement féminine, avec, par contre, une sous-représentation dans le collège cadres.
 La moyenne d’âge de l’entreprise est de 42,24 ; ce qui est relativement jeune. Il y a très peu de différence entre la moyenne d’âge des hommes et celle des femmes.
En ce qui concerne les types de contrat de travail, l’entreprise privilégie les CDI, chez les hommes comme chez les femmes.
La formation est dispensée davantage aux femmes (18 % des heures de formation effectuées par des hommes, pour une population masculine ne représentant que 33 % de l’effectif total).
Effort de promotion sur la période : 6 pour les femmes et 5 pour les hommes.
La pyramide des âges est particulièrement équilibrée. La moyenne de l’ancienneté est de 14,71 ans.
Concernant les niveaux de classification, il existe une différence certaine entre les hommes et les femmes : les responsabilités les plus importantes sont confiées aux hommes.
Les emplois à temps complet sont largement majoritaires. 7 employées seulement sont à temps partiel, en 2017, à leur demande.
En matière de rémunération, peu de différences entre les hommes et les femmes, tant dans la catégorie cadres – agents de maîtrise que dans celle des ouvriers – employés. A coefficient et classification égaux, l’entreprise s’efforce de verser une rémunération égale.
L’entreprise respecte la législation en matière de congés familiaux, ouvre la possibilité d’un travail à temps partiel et octroie 2 heures pour la rentrée scolaire de Septembre. L’entreprise réfléchit à l’éventualité d’accorder des avantages supplémentaires aux femmes dans le cadre de leur congé maternité.


Article 6 : Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

EMBAUCHE : Privilégier la mixité des embauches dans la catégorie ouvriers – employés. Les employées femmes représentent 77 % des salariés dans cette catégorie. Malgré un effort d’embauche d’hommes : 43 % et 57 % femmes, soit plus que la répartition initiale (34 % hommes 66 % femmes), nous n’atteignons pas l’objectif de 60 %. De ce fait, nous maintenons l’objectif de 60 %.

Dans la mesure du possible et sans discrimination, arriver à 60 % de l’effectif féminin dans cette catégorie.

FORMATION : Le personnel féminin représente en 2017 67 % de l’effectif, alors que celui-ci bénéficie de 62 % des heures de formation. Nonobstant le choix de l’entreprise d’accepter un CIF pour un homme, les formations délivrées au personnel se répartissent à 18 % pour les hommes et 82 % pour les femmes. Cette répartition est donc supérieure à l’objectif de parité relative. Dans ces conditions, nous maintenons l’objectif de parité relative.

Il faut arriver à mettre les heures de formation en adéquation avec la part de l’effectif par sexe. 
A savoir : si l’effectif féminin représente 67 % de l’effectif total, l’objectif est que l’effectif féminin bénéficie de 67 % des heures de formation.

REMUNERATION : Il y a un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, de 23.82 %. Cet écart est dû à la non représentation des femmes dans la catégorie « cadres ». Le fait de privilégier, dans la mesure du possible, la promotion des femmes dans l’encadrement devrait diminuer cet écart.  Nous avions un objectif de diminuer l’écart de salaires de 10 % (53 % en 2014). En 2017, l’écart est de 24 % : nous avons donc atteint notre objectif. L’atteinte de cet objectif a été permise suite à des promotions internes. Cette situation, possible sur la dernière période, ne peut systématiquement se pérenniser. Compte tenu du faible effectif, notre objectif est d’autant plus difficile à atteindre.

Nous avons pour objectif de réduire cet écart.

Article 6bis : Mise en place d’une commission de suivi 
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
, Directeur de l’A.C.L.C.C.P.
, Déléguée Syndicale C.F.D.T.
, Déléguée Syndicale C.G.T.
, Délégué Syndical F.O.
, Comptable de l’A.C.L.C.C.P.


Elle se réunira deux fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 30 Juin de chaque année.

Article 7 : Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 : Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.


Article 9 : Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, dans une version sur support électronique. Une preuve de dépôt sera conservée.


Fait à Surgères, le 10 Janvier 2019


		
	Directeur A.C.L.C.C.P.	Déléguée Syndicale C.F.D.T.




		
	Déléguée Syndicale C.G.T.	Délégué Syndical F.O.