ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

CELAD,
Société par actions simplifiées au capital de 281 280 Euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 387 837 032, dont le siège social est situé au 48, route de Lavaur - Balma,
Représentée par X, agissant en qualité de Président,
Dénommée ci-dessous «L'entreprise», 
d'une part,

Et,

X, délégué syndical désigné par la Confédération Générale du Travail,
d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE

La Direction  entend répondre aux attentes des salariés, qui ont été exprimées directement ou indirectement par la voie des Représentants du Personnel,  vis-à-vis du télétravail. 
Le dispositif se positionne au cœur de sa politique de Responsabilité Sociale & Qualité de Vie au Travail, notamment : meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, réduction de la fatigue, du stress et des coûts liés aux transports, outil du plan de mobilité et de la réduction de l’impact carbone de son activité, dispositif pour le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. 
L’entreprise et les organisations syndicales soussignées souhaitent la fixation de règles partagées par tous, et la mise à disposition d’outils objectivant les situations d’éligibilité au télétravail. 

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Il est rappelé qu’il n’existe en aucun cas un droit au télétravail. Le télétravail demeure soumis à la règle du double volontariat : celui du salarié, et celui de l’entreprise. La réversibilité du télétravail fait partie intégrante de ce principe de volontariat bilatéral.

ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté sur site de rattachement ou site client est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier, c’est à dire accompli dans une périodicité définie, ou occasionnel, c’est à dire répondant à des besoins ponctuels. 

Le présent accord vise l’encadrement et la sécurisation du  télétravail régulier.

Le télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement répond à des besoins ponctuels. A ce titre, il n’entre pas dans le cadre des procédures fixées par le présent accord. La Direction s’engage à répondre avec réactivité aux demandes de télétravail occasionnel au cours de ces périodes.

ARTICLE 2 – Conditions de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

ARTICLE 3 – Critères d’éligibilité

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sauf exceptions listées ci-dessous :

3.1 Activités

Ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée exclusivement sur le site de rattachement ou le site client. 
A titre d’exemple, et de manière non limitative, sont concernées les activités nécessitant des équipements matériels, une action physique, une communication directe régulière avec la communauté de travail, le respect de règles particulières de confidentialité ou de sécurité…

La Grille de diagnostic (Annexe I) vise une aide à la détermination de ces activités et de leur part dans le poste de travail du salarié, de manière à objectiver l’éligibilité au télétravail.



3.2 Projet

La fourniture de services en ingénierie ne peut s’envisager sans le respect des règles de sécurité et de confidentialité propres à chaque client pour le compte duquel le salarié intervient. 

La Grille de diagnostic (Annexe I) vise une aide à la vérification de la compatibilité entre le télétravail et les règles du projet pour lequel travaille le salarié, y compris au vu des contraintes liées à l’organisation du service.

3.3 Autonomie 

Le responsable hiérarchique apprécie l’autonomie du salarié afin de valider son éligibilité au télétravail.

La Grille de diagnostic (Annexe I) vise une aide à la vérification, l’objectivation et la quantification de l’autonomie. Un faisceau d’indices non limitatif sera ainsi suggéré : période d’essai, ancienneté sur la mission, besoin d’un référent managérial rapproché, fréquence des échanges avec le collectif de travail, mobilisation personnelle, …

3.4 Public en formation

Les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail. L’entreprise s’est engagée à leur encadrement et la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

ARTICLE 4 – Situations particulières

4.1 Handicap

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail formulées par les travailleurs en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du Code du Travail. Des dérogations au cadre général fixé par le présent accord pourront être envisagées.

Cette forme d'organisation du travail peut en effet être considérée comme un aménagement de poste rendant possible l’accès ou le maintien dans l’emploi du salarié grâce à différents facteurs (réduction du bruit extérieur, réduction des trajets, flexibilité en vue de rendez-vous médicaux, …).

Dans l’hypothèse où le Responsable Hiérarchique envisage de refuser d’accéder à une demande de passage en télétravail exprimée par un travailleur en situation de handicap, il sollicite l’avis du Référent Handicap de l’entreprise et du Correspondant Handicap du Comité Social et Economique. 
4.2 Proche aidant

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail formulées par les proches aidants mentionnés à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles.

Cette forme d'organisation du travail peut en effet être considérée comme un aménagement de poste rendant possible la compatibilité entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés devant venir en aide à un proche, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Des dérogations au cadre général fixé par le présent accord pourront être envisagées, notamment quant au le lieu de télétravail.

4.3 Etat de grossesse

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail formulées par les femmes enceintes. Des dérogations au cadre général fixé par le présent accord pourront être envisagées, notamment quant au nombre de jours télétravaillables.

Cette forme d'organisation du travail peut en effet être considérée comme un aménagement de poste rendant plus facile la période de cumul entre grossesse et activité, au vu de la réduction des trajets notamment.

ARTICLE 5 – Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

5.1 Emplacement

Le télétravail est par défaut effectué au domicile du salarié. 

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Afin  de  vérifier  la  bonne  application  des  dispositions  applicables  en matière  de  santé  et  de  sécurité  au  travail,  l’employeur,  les  représentants  du personnel  compétents  en  matière  d’hygiène  et  de  sécurité  et  les  autorités administratives  compétentes  ont  accès  au  lieu  du  télétravail  suivant  les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si  le  télétravailleur  exerce  son  activité  à  son  domicile,  cet  accès  est  subordonné  à  une  notification  à  l’intéressé  qui  doit  préalablement  donner  son accord.

Dans le cas où le lieu de télétravail s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Par exception, le salarié peut demander à exercer le télétravail dans un tiers lieu tels que les espaces de coworking ou bureaux satellites de l’entreprise. La dérogation, accordée par le Responsable Hiérarchique, devra être écrite.  
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

En toutes hypothèses, le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié et adapté, respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité, la confidentialité et les conditions de travail. Son environnement doit être propice au travail et à la concentration.

5.2 Connexion internet

Le salarié justifie, préalablement à son passage en télétravail, d’une connexion internet à haut débit sur son lieu de résidence.
Il fournira à ce titre une facture d’abonnement datant de moins de trois mois.
Le salarié s’engage par ailleurs à crypter son réseau wifi (mode WPA).

5.3 Installation électrique 

Le salarié atteste sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son lieu de résidence.
Il fournira ladite attestation à  l’entreprise préalablement à son passage en télétravail.

5.4 Attestation d’assurance

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile.
Le salarié remettra à l’Entreprise une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. 

ARTICLE 6 - Equipements informatiques

6.1 Respect des règles d’utilisation du matériel informatique

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Afin d’éviter tout risque de vol ou perte des données, le travail informatique doit être réalisé sur le réseau dédié. Le salarié s’interdit la réalisation de copie de données ou d’enregistrement sur tout autre support (clé USB, poste informatique…). 

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

6.2 Fourniture du matériel informatique

L’entreprise fournit et entretient le matériel strictement nécessaire à l'activité du salarié. 

Le salarié s'engage :
-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
-  à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail. Si le dysfonctionnement présente une gravité ou une durée incompatible avec le maintien de la performance attendue, le salarié rejoindra sans délai son lieu de travail de rattachement ou site client.
- à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. 

Les équipements sont destinés à un usage professionnel et demeurent la propriété de l’entreprise. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail ou sans délai à la demande de l'entreprise.

6.3 Communication

Les équipes favoriseront l’utilisation d’une application d’appels en ligne et de messagerie instantanée afin de communiquer avec le salarié en télétravail. 

ARTICLE 7 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Afin de maintenir le salarié au sein du collectif de travail, et de garder une facilité d’échanges au sein des équipes, le temps de présence sur site de rattachement ou site client ne saurait être inférieur à 4 jours par semaine.

A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ces dispositions en raison d’une situation particulière du salarié, ou de son activité, notamment prévue à l’article 4.

Le respect de ce temps minimal hebdomadaire emporte l’interruption du télétravail sur les semaines où le salarié est partiellement absent des locaux du site de rattachement ou site client pour tout motif : congé payé, RTT, tout cas de suspension du contrat, formation par un organisme externe… 

Lorsque le temps de présence sur le site de rattachement ou site client est inférieur à 4 jours par semaine en raison d’une réduction des jours ouvrés (jours fériés et Lundi de Pentecôte), l’accord préalable du Responsable Hiérarchique peut permettre au salarié de maintenir une journée télétravaillée.

7.1 Temps partiel

L’activité à temps partiel n’est pas traitée de manière spécifique. Le salarié à temps partiel est éligible au télétravail dans la mesure où il reste présent sur site 4 jours par semaine également. 

Par voie de conséquence, les salariés dont le temps partiel emporte une demi-journée non travaillée pourront faire une demande de télétravail pour la demi-journée à travailler.

Il est ici rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel.

7.2 Fixation des périodes télétravaillées

Le télétravail ne saurait être réalisé au détriment de l’activité de l’entreprise et des nécessités du service.

L’Avis positif et Formalisation (Annexe III) vise la détermination du rythme du télétravail et des jours télétravaillés. Les jours fixes télétravaillés sont déterminés en accord avec le responsable hiérarchique selon les principes suivants :

Les jours habituellement éligibles au télétravail sont le mardi et le jeudi. 
Chaque projet pourra fixer des règles propres afin de permettre une collaboration efficace entre ses salariés, par exemple en excluant certains jours de l’activité télétravaillée (journées dédiées aux réunions, etc.)

Une journée de télétravail non prise n’est pas reportable, sauf accord entre les parties.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements, rendez-vous client, etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique fera parvenir sa demande par tous moyens et dans les meilleurs délais, au minimum deux jours ouvrés avant le jour prévu, sauf circonstances exceptionnelles. 
Le refus du salarié pourra être sanctionné et entraîner la réversibilité du télétravail. 



ARTICLE 8 - Procédure de passage en télétravail

8.1 Demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’entreprise.

Le Responsable Hiérarchique recevra le salarié en entretien dans un délai de un mois à compter de la date de réception de la demande. Lors de cet entretien, il sera procédé au remplissage de la Grille de diagnostic (Annexe I). Ce document guidera la discussion lors de cet entretien, de manière à objectiver et partager le diagnostic.

A compter de la date de l’entretien, le Responsable Hiérarchique dispose d’un délai de un mois pour rendre son avis. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. L’avis proposera une date de passage en télétravail. La date de début pourra être repoussée afin de laisser aux services informatiques un délai suffisant pour une éventuelle commande, préparation et fourniture de matériel informatique. 

En cas d’avis défavorable, les résultats du diagnostic motiveront le refus (Annexe II). 

Le salarié peut exercer un recours auprès de la Direction, en écrivant par courrier postal à X, au siège de l’entreprise.

8.2 Demande de réexamen 

En cas d’avis défavorable, le salarié pourra demander le réexamen de sa demande lorsqu’il considère que ses circonstances ont changé (changement contractuel, évolution de la mission, circonstances particulières de type état de grossesse, proche aidant ou reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, etc.). 

A défaut d’un changement de situation, le Responsable Hiérarchique n’est pas tenu d’examiner la demande du salarié, sauf si la demande est réceptionnée plus de six mois après le dernier entretien de diagnostic en vue du télétravail.

La demande de réexamen se fait sous les mêmes conditions que la demande initiale : par demande écrite et motivée à l’entreprise.

ARTICLE 9 - Passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par l’Avis positif et Formalisation (Annexe III) précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.


9.1 Période d’expérimentation

La période d’expérimentation est fixée à 90 jours de travail effectif (hors congés, RTT, arrêts de travail). 

Au cours de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à ce mode d’organisation par simple demande écrite, y compris par mail. Les parties retourneront sans délai aux conditions antérieures d’exécution du contrat de travail, sauf accord. 

9.2 Suspension

L’organisation de travail proposée doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l’entreprise. 

Le télétravail doit être suspendu, à titre d’exemple et de manière non limitative :
 en cas d’évènement important pour l’entreprise, 
pendant les périodes où certaines activités impliquent une présence sur site accrue (phase de lancement, phase d’intégration, …),
pour des nécessités de service (avoir le nombre nécessaire de salariés en présentiel pour un bon fonctionnement, ...).  

Sur simple demande écrite du Responsable Hiérarchique dans un délai de deux jours ouvrés, le salarié accepte par avance de venir travailler dans le site de rattachement ou le site-client sur une période télétravaillée. 

9.3 Réversibilité

Le salarié ou son Responsable Hiérarchique pourront décider de mettre fin au télétravail à tout moment par simple demande écrite, y compris par e-mail.

La demande du télétravailleur n’aura pas à être motivée.

La demande de l’entreprise sera motivée, mais le salarié ne pourra s’y opposer et s’engage à s’y conformer. 

A titre d’exemple, et de manière non limitative, l’entreprise pourra demander la cessation du télétravail pour les motifs suivants : réorganisation de l'entreprise ou du service, incompatibilité constatée entre ce mode d’organisation et le poste de travail, nécessités de service, doute quant au respect des règles de sécurité et de confidentialité, non-respect des règles fixées par le présent accord, réception d’une lettre de démission ou d’un courrier de rupture de période d’essai, insatisfaction préalablement exprimée par le Responsable Hiérarchique, …

La réorganisation du travail in situ sera opérée moyennant le respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du salarié. Ce délai ne peut être supérieur à 1 mois.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail et non pas un élément contractuel ou avantage social. 

En cas de changement ou arrêt de mission, l’accord des parties sur le télétravail deviendrait automatiquement et immédiatement caduc, sauf nouvel accord.

ARTICLE 10 - Organisation du temps de travail

10.1 Respect des limites au temps de travail et des repos quotidiens

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

A titre informatif, pour les salariés majeurs, ces limites sont rappelées :
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf exceptions.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, sauf exceptions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et faire l'objet au préalable d'une demande du Responsable Hiérarchique.

10.2 Plages horaires de disponibilité 

A défaut d’accord contraire entre le salarié et son Responsable hiérarchique, formalisé dans l’Avis positif (Annexe III), ou d’accord ponctuel écrit, le salarié pourra habituellement être contacté aux plages horaires ci-dessous : 
-	9h30-11h30 et 14h00-16h00 du lundi au jeudi,
-	9h30-11h30 et 13h45-15h45 le vendredi.

Le temps de travail journalier attendu est supérieur aux plages horaires définies.
Le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel, aux astreintes ou aux absences de tout type : congés payés, RTT et arrêt de travail. Le salarié s’engage à avoir la même activité en télétravail ou en entreprise. 

10.3 Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de réduire ou augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. 

Le salarié devra, en outre, contacter son Responsable Hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés.

Au cours d'un entretien annuel, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront discutées.

ARTICLE 11 - Frais

Le télétravail correspondant à un choix du salarié, facultatif, l’exécution d’une partie de ses tâches en télétravail ne constitue pas une sujétion justifiant une indemnisation. L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail.

Les conditions d’attribution des titres-restaurants sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ou de ses clients. 
Aussi, les demi-journées télétravaillées n’emportent pas le droit à un titre-restaurant.

Le salarié effectuant des journées entières de télétravail, sans déplacement sur site client ou site de rattachement, perd le bénéfice des indemnités forfaitaires de déplacements.

Les frais exceptionnels engagés devront être préalablement autorisés par le Responsable Hiérarchique et seront remboursés sur justificatif.

ARTICLE 12 – Droits et devoirs des télétravailleurs

Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail sur site.

Pour des raisons de sécurité et de responsabilité, l’entreprise doit savoir dans quel lieu travaille chacun de ses salariés. 
Dans l’hypothèse d’un accord entre le salarié et le client pour le compte duquel il intervient sur la possibilité de télétravailler, le salarié est tenu d’informer l’entreprise et de se conformer au présent accord pour la formalisation du télétravail.

ARTICLE 13- Suivi d’activité

Le salarié reporte dans son compte-rendu d’activité les jours télétravaillés grâce à une ligne de temps passé dédiée. 
Compte-tenu du fait que le télétravail n’est pas un statut particulier, mais un mode d’organisation du travail qui se veut réversible, les télétravailleurs ne seront pas identifiés comme tels dans le registre du personnel.

ARTICLE 14 - Santé et sécurité

14-1 Maladie et Accident

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir et à justifier son absence selon les mêmes modalités que s’il devait travailler sur site.

Sauf empêchement légitime, le salarié s’engage à transmettre sans délai, par tous moyens à sa convenance, les informations et moyens nécessaires à la poursuite de l’activité sur laquelle il travaillait avant la survenance de son absence, notamment le matériel fourni pour le télétravail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 
Les accidents de travail survenus dans le cadre du télétravail seront signalés au Comité Social et Economique.

14-2 Droit à la déconnexion

Il est rappelé le droit à la déconnexion, décrit notamment dans la Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion et sur le bon usage des outils numériques mise à disposition.

ARTICLE 15- Dispositions finales

15-1 Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée déterminée d’une année de date à date.

Deux mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.





15-2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des parties signataires. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. 

Elle se réunit  tous les semestres pendant la durée de l'accord.

Les indicateurs de suivi sont définis en Annexe IV.

15-3 Révision et dénonciation

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon la réglementation applicable en la matière.

15-4 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Fait à Balma, le 17/09/2019





LISTE DES ANNEXES


Annexe I – Grille de diagnostic

Annexe II – Avis négatif

Annexe III – Avis positif

Annexe IV – Indicateurs de suivi