ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :


La société P&B GROUP, Société par actions simplifiée au capital de 5 505 178 €, immatriculée sous le n°752 146 696  R.C.S. PARIS, prise en son établissement secondaire situé ZA Les Plaines Sud – 13250 SAINT-CHAMAS, immatriculé au RCS de SALON DE PROVENCE, représentée par Monsieur ________, dûment habilité aux fins des présentes,

D'une part,


ET :


Le personnel de P&B Group selon PV annexé à l’accord.

D’autre part,




























IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

Visa :

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réformant l'architecture des textes en matière de durée du travail, et généralisant la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche,
Article 1er de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017relative au renforcement de la négociation collective,
Articles L.2252-1, L.2253-3 et suivants du Code du travail,
Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,
Articles L.3121-1 et L.3121-30 portant sur les heures supplémentaires et le contingent annuel,
Articles L.3121-33 et suivants du Code du travail portant sur les forfaits annuels ou en heures.

Dans une volonté d’approche associative de la thématique du temps de travail, cohérente pour répondre au bon fonctionnement de l’entreprise et équitable pour les salariés, la société P&B GROUP a souhaité engager des négociations relativement à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

L’objectif poursuivi est de disposer d’un outil permettant d’optimiser l’organisation du travail et d’aboutir à une solution concertée tendant à concilier son projet d’entreprise (répondre aux besoins des clients et exigences techniques), avec le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, le respect d’un rythme de travail adapté, et encore d’assurer le bien-être au travail tout en assurant aux salariés la juste rémunération de leurs efforts de production.

Le présent accord vise à définir le cadre et les règles d’organisation des temps de travail les plus adaptées afin de tendre vers une adaptation souple et rapide de l’organisation de l’entreprise à son environnement pour encourager l’emploi, et optimiser les capacités de développement. 

La transmission du projet d’accord collectif sur le temps de travail a été faite auprès des signataires.  


Article 1 - Dispositions liminaires

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés de la société P&B GROUP.

A cet effet, cet accord a notamment pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail :

Modalité « standard » (35 heures hebdomadaires),
Modalité « réalisation de missions avec autonomie » (forfait annuel en jours).

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société P&B GROUP (ci-après désignée « la société »), qu’il soit engagé à temps plein ou à temps partiel. 

Le présent accord s’applique également aux travailleurs intérimaires placés en mission dans l’entreprise.

Il est rappelé que les cadres dirigeants, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne relèvent pas des dispositions des titres II (relatif à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires) et III (relatif aux repos et jours fériés) du livre 1er de la troisième partie du code du travail. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositions prévues par le présent accord.


Article 2 - Principes Généraux relatifs aux temps de travail

Définition du temps de travail effectif 

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail, lequel énonce que la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Définition des temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.

Le temps de repas est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Ces temps de pause n’ont donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.


Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 


Article 3 - Définition des heures supplémentaires et du contingent annuel d’heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande expresse de la hiérarchie et sous son contrôle, validées par la Direction. Elles devront être signalées à la Direction dans les 2 mois suivants leur exécution, à défaut elles devront être considérées comme non autorisées, et ne sauraient ouvrir droit à rémunération.

Sont considérées comme heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures excédant en moyenne 35 heures de travail par semaine, la période de référence étant le mois, ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique, ou le responsable de la mission, ou éventuellement le directeur de projet du salarié. 

Il est précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

Suivi du temps de travail

Considérant les spécificités de l’activité de l’entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord qui impliquant notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties ont convenu de mettre en place un système de déclaration du temps de travail effectif.

Contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail et constatées en fin de mois donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales, et fixée comme suit : 25 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont calculées à la fin du mois et sont payées mensuellement.


La rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée, en tout ou partie, par accord des parties, par l’attribution de repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :

Par demi-journée (de 4 heures) dans les deux mois de l’accord intervenus entre les parties.

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En application de l’article D.3124 alinéa 2 du Code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini à l'article 3.a du présent accord sont majorées dans le respect des dispositions légales applicables.

Elles donnent lieu à l'attribution d'une contrepartie en repos, égale à 100 %.


Article 4 - Travail à temps partiel et modalités d’exécution

Définition du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l’article L 3123-1 du code du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles.

Il est également précisé, en tant que de besoin que, la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord. 

Mise en œuvre

Le travail à temps partiel peut répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 

Sous réserve des dispositions légales plus favorables, les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction par une demande écrite adressée au moins deux mois avant la date de mise en œuvre souhaitée pour le passage au temps partiel. La demande devra préciser la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi ou un emploi à temps plein, bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.

Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours ou de l’accord exprès des salariés si le délai de prévenance ne peut être respecté, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Les heures complémentaires effectuées sont rémunérées au taux horaire normal du salarié majoré de 25%.

Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.


Article 5 - Période de congés payés et définition des règles de fractionnement

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés les parties conviennent :

De la non application dans l’entreprise des règles légales et conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés ;
De la fixation de la période de prise du congé principal du 1er mai au 31 octobre.

En fonction des contraintes de la production, un ou plusieurs services pourront être placés en congés payés avec un délai de prévenance de deux semaines. 


Article 6 - Accomplissement de la journée de solidarité

En application des dispositions de l’article L.3133-17 du Code du travail la journée de solidarité, instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Les parties décident que la journée de solidarité sera accomplie le lundi de Pentecôte, pour une durée de travail de 7 heures, selon les horaires habituels de travail.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération (article L.3133-8 du Code du travail).
Les parties conviennent que la journée de solidarité pourra exceptionnellement, et si les contraintes de production le justifient, être effectuée un autre jour, après avis du Comité d’entreprise, ou toute instance qui viendrait s’y substituer.

Les salariés devront donc travailler ou alors poser une journée de congés payés ou de repos compensateur, sous réserve d’acceptation par le responsable hiérarchique.


Article 7 - Dispositif permettant au salarié d’exercer son droit à la déconnexion

Les salariés de la société bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, aucun salarié ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, ou durant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, de congés ou d’arrêt maladie, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie, ou dans le cadre d’une astreinte.


Article 8 - Organisation du temps de travail dans le cadre de la modalité 35 HEURES HEBDOMADAIRES 

Champ d’application du présent chapitre

Sont concernés pour l’application du présent chapitre les salariés cadres ou non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne dispose pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Durée du travail des salariés et heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, la durée annuelle est fixée à 1610 heures sur une période de 12 mois consécutifs. 

La durée de travail des salariés est fixée à 35 heures, sans jours de RTT.

Seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées aux articles 6 et 8 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. articles 6 et 8).


Article 9 - Organisation du temps de travail DANS LE CADRE DE LA MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Champ d’application du présent chapitre

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés suivants, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail : 

Les cadres non intégrés, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Aussi, la convention individuelle doit énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens annuels.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

218 x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés. 

Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. 

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. 

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus, et le nombre de jours de repos des forfaits réduits découle chaque année du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche/ jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = Nombre de jours de repos théorique dans l’année. 



Modalités de mises en œuvre des conventions de forfait en jours 

Pour les nouveaux embauchés, remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait, leur contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord. 

Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord : Le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l’égide de précédents accords collectifs quelle que soit leur nature.

Toute modification du nombre de jours d’une convention de forfait suppose un accord entre l’employeur et le salarié.

Rémunération

Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Jours de repos

Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Il sera calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires de l’année diminué des repos hebdomadaires, des congés légaux, des jours fériés chômés et des jours de travail signés dans la convention individuelle.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période.

Le positionnement des jours de repos se fera en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les salariés au forfait annuel en jours prendront ces repos par journée entière.


Renonciation aux jours de repos

En accord avec leur employeur, les salariés pourront renoncer à une partie des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. 

Durée minimale de repos et durée maximale de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :

Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos) est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie.

Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.

Suivi de la charge de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la Direction, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 

Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Dispositif d’alerte

Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu à l’article 9 k du présent chapitre.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


Article 10 - Dispositions finales

Suivi de l’accord

Chaque année, au cours de la réunion suivant la date anniversaire d’entrée en vigueur de l’accord, la Société s’engage à informer, les instances représentatives du personnel, si elles existent, concernant l’application du présent accord (et notamment : utilisation du contingent d’heures supplémentaires, recours aux forfaits annuels en jours sur l’année au sein de l’entreprise, modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par les forfaits annuels en jours, temps partiels dans la Société, recours aux astreintes…).


Information des salariés

Les salariés ont été informés à partir du 10 juin 2019 de l’intention de l’entreprise d’aménager le temps de travail et de négocier le présent accord. 

En application de l’article L.2254-2- IV du Code du travail l’existence et le contenu de l’accord donnera lieu à une communication collective par voie d’affichage et individuelle par l’intranet de l’entreprise.

Mise en œuvre opérationnelle

La nouvelle organisation du travail en application du présent accord interviendra à compter du 1er juillet 2019.



Article 11 -  Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu au présent chapitre.


Article 12 -  Notification et adhésion

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.


Article 13 -  Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.


Article 14 - Publicité et dépôt

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DIRECCTE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes compétent. 

Un exemplaire du présent accord sera également versé dans une base de données nationale accessible en ligne, et ainsi rendu public. 

Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.




Article 15 - Transmission

En application du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, la CCPNI des Industries Chimiques n’ayant pas encore été mise en place, le présent accord sera communiqué à France Chimie - Département social, emploi, formation- Commission paritaire - 14 rue de la République - 92800 Puteaux, à l’adresse électronique est la suivante : commissionparitaire-industrieschimiques@francechimie.fr.







Fait à Saint Chamas, le 26/06/2019  


En 3 exemplaires,

Pour la société P&B GROUP
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Directeur Général Groupe



Pièce jointe : PV de la consultation des salariés