ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

DES HOMMES ET DES FEMMES





IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE


L’accord d’entreprise signé le 11 mars 2016 est arrivé à son terme. Ce dernier a fait l’objet de suivi d’indicateurs et compte rendu annuel avec un engagement de progression et réalisation d’objectifs dans les différents domaines choisis qui ont abouti au terme de cet accord. Il est donc décidé avec le partenaire social de négocier un renouvellement de cet accord sur une période d’un an dans les mêmes conditions de domaines d’actions auxquels sont associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre revus selon le contexte actuel de l’entreprise, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. Il s’inscrit dans l’application des dispositions légales en vigueur soit des articles L.2242-5, L.2242-5-1 du code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. 
Ainsi les indicateurs ci-dessous seront analysés par catégorie professionnelle et filières d’emploi ou niveaux et coefficient conventionnels.

Prolians Vama Docks défend le principe de mixité dans tous les emplois  et catégories professionnelles qui demeure un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité. Les parties signataires ont pour objectif de favoriser un équilibre entre les hommes et les femmes dans le fonctionnement de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, la prise en compte des conditions de travail.

Dans le cadre du présent accord, et par application des dispositions de l’article L. 2323-57  du Code du travail, il a été retenu avec le partenaire social les quatre domaines  suivants :

•	L’embauche,
•	La formation,
•	Les conditions de travail,
•	La rémunération effective.

Le présent accord a pour but, pour les domaines susvisés, de déterminer les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.


Article 1- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VAMA-DOCKS, prise dans tous ses établissements.


Article 2- L’embauche

2.1	 Objectifs généraux

L’entreprise assure un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes. Il en est de même lors de la proposition de salaire à l’embauche.

L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.

L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou l’évaluation des salariés, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.


2.2	Objectifs de progression :

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes, par le biais du recrutement ou de la promotion interne, au terme de l’année du présent accord, à une répartition plus égalitaire, dans les filières d’emploi principales au sein de la société qui représentent plus de 80% de l’effectif : Il est précisé que l’année de référence est 2018.
Filières définies dans la table des emplois :
•	commercial/achat, 
•	exploitation/logistique,
•	finance/comptabilité/audit.

Pour ce faire, l’entreprise s’attachera à :

Augmenter le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des hommes, à savoir :
Au sein de la filière Commercial / Achat : en 2018, les femmes représentent 25,81 % des effectifs. L’objectif est d’augmenter de 2 % le pourcentage de femmes.
Au sein de la filière Exploitation / Logistique : en 2018, les femmes représentent 7,07 % des effectifs. L’objectif est d’augmenter de 1 % le pourcentage de femmes.

Augmenter le ratio de recrutement masculin dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des femmes, à savoir :
Au sein de la filière Finance / Comptabilité : en 2018, les hommes représentent 31,25 % des effectifs. L’objectif est d’augmenter de 1 % le pourcentage d’hommes.

Plus généralement, la société, tous postes compris, comportait la répartition suivante des effectifs : 77.18  % d’hommes pour 22.82 % de femmes en 2018.
L’objectif est de maintenir une répartition 75 % d’hommes et 25 % de femmes.


2.3	Moyens d’action

L’accord se fixe l’objectif de garantir et promouvoir l’égalité de traitement  entre les hommes et les femmes dans les embauches en respectant les principes ci-dessous : 

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.

Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels.

L’entreprise s’engage dans la promotion de la mixité professionnelle, en favorisant la communication des réussites dans la prise de poste par des femmes, d’emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement.

En application des principes de neutralité du processus de recrutement et de non discrimination, la société s’engage à :

1	Définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entrainer une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale. 
La Direction s’engage à s’efforcer d’améliorer la mixité dans les différentes filières et métiers de l’entreprise :
•	Par la prise en considération des contraintes familiales lors de la fixation des horaires de travail et organisation des déplacements,
•	Par le biais des équipements mis à disposition des salariés, notamment en matière de manutention.

2	Elaborer des offres d’emploi non sexuées.

3	Veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

4	Maintenir la sensibilisation pour le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.


2.4	 Indicateurs

2.4.1	Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus.
2.4.2	Répartition des départs (CDD/CDI) par sexe et par motifs de départ.
2.4.3	Effectif présent (CDD/CDI) par sexe, par filière d’emploi, définie au 2.2 ci -dessus et taux de progression annuel du nombre de femmes ou d’hommes dans ces filières d’emploi.


Article 3- La formation

3.1	Objectifs généraux

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. 

L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.

En raison des contraintes familiales, les femmes rencontrent souvent des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.

De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.

Pour favoriser la mixité professionnelle et lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de la mixité professionnelle, les formations de management comporteront un module portant sur les principes d’égalité professionnelle




3.2	Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus.

La société s’engage à ne pas dégrader le ratio existant :
pour les heures de formation de 11,75% pour 2018.
Pour le nombre de stagiaire de 17.5% pour 2018


3.3	Moyens d’action

L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous :

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation. L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :

1	Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption. En tout état de cause, pendant ces mêmes congés le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe.
2	Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.

La Direction s’engage :

1	A inciter les femmes à exprimer leurs besoins en termes de formations. 
2	A prendre en compte les besoins de formation du personnel féminin et masculin pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement. 
3	A faciliter les départs des femmes en formation en organisant des stages au plus prés du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes notamment celles liées au travail posté ou de nuit, temps partiel,
4	A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption.


3.4	Indicateurs

 La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

3.4.1	Nombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe.
3.4.2	Typologie d’action de formation par sexe.
3.4.3	Nombre de stagiaire de l’école de vente par sexe et par filière de formation.
3.4.4	Nombre d’heures de formation par sexe.
3.4.5	Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (proportionnellement à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné).
3.4.6	Nombre de femmes ayant accédé à une fonction d’encadrement, suite à la réalisation d’une formation.


Article 4- Les conditions de travail 

4.1	Objectifs généraux

L’entreprise vise à améliorer la qualité des emplois dans les métiers très « féminisés » et créer les conditions d’accès aux femmes à des métiers très « masculinisés ».


4.2	Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que l’entreprise étudie systématiquement avec la CSSCT, toute demande d’amélioration / d’adaptation des postes de travail visant à offrir des conditions de travail adaptées aux femmes.

1)	Améliorer le poste de travail (ergonomie) sur les emplois soumis au port de charges lourdes et manutention manuelle sans distinction de sexe.
2)	Améliorer l’accès des femmes aux emplois occupés majoritairement par du personnel masculin


4.3	Moyens d’action :

L’accord se fixe l’objectif de tenter de diminuer les conditions contraignantes de travail auxquelles sont confrontées les femmes, mais aussi les hommes dans certains postes ou situation de travail en respectant les principes ci-dessous : 

1	L’entreprise s’engage, chaque fois que cela est possible, à initier un processus d’amélioration des conditions de travail (visant à offrir des conditions de travail adaptées aux femmes). Dans ce cadre, il sera tout d’abord identifié les postes ou métiers encore mal adaptés au personnel féminin, de façon à les proposer aux femmes après avoir apporté les adaptations nécessaires (vestiaires, toilettes, ergonomie, tenues vestimentaires, outils de travail....). Par ailleurs il est important d’engager les réflexions d’organisation permettant aux femmes et aux hommes de mieux exercer leur rôle parental : une attention particulière sera portée au respect des horaires de travail, à la programmation des réunions et des formations pendant les horaires de travail.

2	L’entreprise étudiera avec attention les demandes de travail à temps partiel / passage à temps plein, sollicitées par les salariés. 

3	Une approche anticipatrice sera favorisée afin que tout projet d’évolution des métiers ou des outils utilisés intègre dans leur conception la question de l’égalité femmes/hommes.


De plus, dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, les salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous : 

- Le salarié doit présenter sa demande à son supérieur hiérarchique, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que son temps de travail soit réduit.
- La direction dispose alors d’un délai de deux mois pour instruire la demande et répondre au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, étant précisé que tout refus sera motivé.

Ce dispositif est destiné à favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle, notamment, à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire et, le cas échéant, à une organisation des activités du service.
Les salariés ayant réduit leur temps de travail dans les conditions ci-dessus définies auront la possibilité, malgré le passage à temps partiel, de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein aux régimes de retraite de base et de retraite complémentaire. 
Cette possibilité consiste à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer ces régimes à la hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
La réduction du temps de travail ne sera effective qu’après signature d’un avenant au contrat de travail par les deux parties, cette signature devant intervenir avant la date prévue du passage à temps partiel. Cet avenant précisera notamment la durée du temps de travail à temps partiel qui, en tout état de cause, ne pourra pas être inférieure à 50 % d’un temps plein, ainsi que la rémunération et, le cas échéant, l’assiette des cotisations destinées à financer les régimes d’assurance vieillesse.

4.4	 Indicateurs

4.4.1	Nombre de demande de passage à temps partiel / acceptation.
4.4.2	Nombre de demande de passage à temps plein / acceptation.
4.4.3	Nombre de modification d’horaire exceptionnelle et délai de prévenance.
4.4.4	Liste des études et travaux d’aménagements des postes de travail sensibles et solutions préconisées.
4.4.5	Nombre d’accident de travail par sexe et par filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus.
4.4.6	Nombre de réunions organisées en dehors du temps de travail sur le nombre total de réunions organisées.


Article 5- La rémunération effective

5.1	Objectifs généraux

L’entreprise rappelle le principe selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle. 

Ainsi, si les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles en raison de critères objectifs tels que l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. 

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

5.2	Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à réduire les écarts de rémunération brute de base entre les hommes et les femmes.
Plus spécifiquement, il a pu être constaté en 2018 que :

1)	Les femmes catégorie Employé perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute de 1993,08 contre 2018,43 pour les hommes de la même catégorie, soit un écart de 1,27%%
L’objectif est de ne pas dégrader le % et à tendre à une équité de rémunération entre les hommes et les femmes.

2)	Les femmes catégorie Cadre perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute de 3746,56 € contre 3926,15 € pour les hommes catégorie Cadre, soit un écart de 4,79% en faveur des hommes. 
L’objectif est de ne pas dégrader le % et à tendre à une équité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il est précisé que les comparaisons effectuées ne le sont qu’au regard de la rémunération mensuelle brute, hors primes, dès lors que les primes conventionnelles, d’objectifs, et plus généralement tout élément variable est versé en fonction de critères liés soit au poste soit à un temps de présence. La notion de sexe n’intervenant pas dans les critères d’attribution ou montants obtenus, il n’est pas judicieux de les analyser dans le présent plan.

L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’obtention d’une rémunération de base identique pour un poste de travail identique. 

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation ni même un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.

La fixation des salaires, lors de l'embauche de salariés, fera l'objet d'une attention toute particulière, et ce, à expérience et compétence égale.


5.3	Moyens d’action

1	Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les hommes et les femmes, à expérience et compétence égales.
2	Lors de l’embauche, la fixation de la rémunération sera réalisée après concertation entre le responsable hiérarchique direct, son n+1 ainsi qu’un responsable fonctionnel ressources humaines.
3	Maintenir ou réduire l’écart entre les rémunérations entre les salariés de même catégorie sans distinction de sexe.

5.4	Indicateurs

La Société s’engage à analyser, les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

5.5.1	Rémunération mensuelle brute moyenne par catégorie socio professionnelle, par coefficient et par sexe (NB : si un niveau est affecté à moins de quatre salariés ils seront regroupés avec le niveau immédiatement inférieur).
5.5.2	Pourcentage de réduction d’écart entre la rémunération mensuelle brute moyenne des salariées et des salariés de la catégorie Employé.
5.5.3	Pourcentage de réduction d’écart entre la rémunération mensuelle brute moyenne des salariées et des salariés de la catégorie Cadre.
Article 6 – Suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord s’effectuera en étudiant les indicateurs précités et leur évolution avec l’instance du CSE.


Article 7- Dispositions finales

7.1	Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur dés sa signature. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

	7.2	Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires (ou qui y ont adhéré) du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la révision de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

7.3	Dépôt et publicité

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage



Fait à Rezé en 4 exemplaires, le 28 aout 2019