Accord collectif d’entreprise sur le télétravail

Entre
GARANCE, dont le siège est à Paris 9ème, 51 rue de Châteaudun, représentée par ---------------------------------, en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,
		
Et

d'autre part, l’organisation syndicale SNACOS – CFTC, représentée par ----------------------------------- en sa qualité de déléguée syndicale


Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Le télétravail s’inscrit dans une dynamique constante d’innovation, profondément ancrée dans la politique des ressources humaines menées par GARANCE.

Cette forme d’organisation du travail favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation des salariés, la motivation et l’engagement des salariés pour contribuer en fin de compte positivement à la performance globale de l’entreprise, tant sur ses aspects commerciaux, opérationnels que fonctionnels.

Le télétravail contribue également à :

améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;

réduire l’empreinte carbone de l’activité de GARANCE en réduisant le nombre de trajets entre le domicile et le lieu de travail des salariés ;

progresser dans le processus de digitalisation engagé par l’entreprise depuis 2016.

Pour autant, cette organisation du travail nécessite une réflexion profonde sur ses modalités de mise en œuvre : combien de jours de télétravail octroyés aux salariés sans porter atteinte à la cohésion de la communauté de travail ? Quels critères d’éligibilité établir pour être juste, tout en permettant à l’entreprise de fonctionner correctement et de préserver les intérêts de chacune de ses parties prenantes ? …

Les partenaires sociaux de GARANCE ont apporté des réponses à ces questions par le biais d’un premier accord collectif d’entreprise, conclu à titre expérimental le 4 mai 2019. 

D’après les résultats d’une enquête adressée à ses parties prenantes, le dispositif mis en place est satisfaisant.

Les partenaires sociaux décident donc, par le biais du présent accord, de le reconduire de manière pérenne, tout en y introduisant les ajustements nécessaires.

Il est enfin rappelé qu’au sein de GARANCE, le télétravail repose sur les principes suivants :

Le respect du volontariat,
La confiance indispensable entre les parties prenantes à la situation de télétravail,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
Le droit à la déconnexion.












Article 1 – Champ d’application
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a vocation à préciser les modalités selon lesquelles les salariés de GARANCE, éligibles au dispositif, en bénéficient de manière régulière.

Il ne concerne pas :
les hypothèses dans lesquelles le télétravail est utilisé comme modalité de déploiement du plan de continuité de l’activité mis en place dans l’entreprise ;
les hypothèses dans lesquelles le télétravail est mis en place en raison de la situation personnelle d’un salarié non éligible ou de circonstances externes exceptionnelles (grève, pandémie, épisode de pollution…)

Ces situations font l’objet d’une formalisation spécifique (avenant, mails…), adaptée aux circonstances entourant le recours au télétravail.

Ces adaptations bénéficient aux salariés effectuant du télétravail de manière régulière. Elles sont donc susceptibles d’adapter les présentes.
Par ailleurs, les travailleurs handicapés bénéficient du dispositif défini par le présent accord si et seulement si les conditions définies à l’article L. 5213-6 du code du travail sont réunies. Ils ne sont alors pas soumis aux dispositions de l’article 2 ci-dessous.
	
Article 2 – Les critères d’éligibilité
Ces critères, cumulatifs, sont au nombre de trois :

2.1 Critères d'éligibilité liés au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En particulier, les postes ou activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernées.


2.2 Critères d'éligibilité liés au salarié

La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés qui :

- totalisent une ancienneté dans l’entreprise d'au moins 6 mois,
- sont en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), 
- travaillent à temps plein,
- sont autonomes.

Ce dernier critère revêt une importance particulière.
Le télétravailleur est nécessairement autonome dans son métier. Autrement dit, il doit avoir une bonne connaissance de son métier, avoir un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce. Il ne doit avoir besoin d’aucun soutien managérial rapproché.

Ce critère est apprécié par le responsable hiérarchique du salarié.


2.3 Critères d'éligibilité liés au lieu de travail

2.3.1 Lieu de télétravail

Le télétravail s'effectue exclusivement au domicile déclaré par le salarié. L’adresse de télétravail doit être expressément définie par avance et spécifiée dans l’avenant de télétravail. 

2.3.2 Eligibilité du domicile

Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail dédié et adapté au télétravail, disposant :

d'une connexion internet haut-débit répondant aux normes de sécurité définies par GARANCE ;
 d'un réseau de téléphonie accessible ;
d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assurée pour l'usage considéré. 


Article 3 - Accès et conditions de passage au télétravail


3.1. Initiative

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines.

Ces derniers disposent d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser cette demande. Le refus sera motivé.


3.2 Formalisation 

La situation de télétravail est formalisée dans un avenant entérinant l'accord du salarié et de l’employeur. Il précise les conditions de mise en œuvre du télétravail, adaptées à la situation du télétravailleur.


3.3 Documents à transmettre par le salarié

Le salarié dont la demande de télétravail a été acceptée, doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines :  

Une déclaration sur l’honneur attestant que le salarié dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, ainsi que d’une ligne internet haut-débit répondant aux exigences fixées par la Direction des systèmes d’information de GARANCE. 
Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de l’installation électrique du salarié aux normes en vigueur. En cas de doute du salarié, il est procédé à un diagnostic de conformité électrique. Le coût de ce diagnostic est remboursé par l'entreprise au salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Les frais de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Un justificatif du coût de l’abonnement au fournisseur d’accès Internet au moyen d’une facture datée de moins de 3 mois. 
Un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile. 

3.4 Période d'adaptation

Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier sa compatibilité avec l'activité, les capacités d’autonomie du salarié et sa vie personnelle. 

Un bilan de la situation est établi deux semaines calendaires avant la fin de cette période.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.


3. 5 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

En dehors de la période d’adaptation, tant l'entreprise que le salarié peuvent décider par écrit (lettre avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail régulière sous réserve pour les deux parties du respect d'un délai de prévenance d’un mois. 

Le délai de prévenance doit permettre au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement. 

Le recours par l'entreprise à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l'évolution du poste du salarié concerné et/ou de ses conditions d'exercice. Le non-respect par le salarié des conditions d’exercice du télétravail est également un motif de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service de rattachement.


Article 4 – Organisation du télétravail


4.1 Règles générales

Les journées de télétravail s’effectuent par journée entière.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.
L’activité en télétravail se fait dans le respect de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les journées du mardi et du jeudi ne sont pas ouvertes au télétravail au niveau de l’entreprise.
Une présence de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire, y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit (jours fériés, ponts, déplacements professionnels, jours d’inactivité…)
Une journée de télétravail ne peut pas être positionnée immédiatement avant ou après une période d’absence de plus de 7 jours calendaires.
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l'objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l'organisateur autant que possible.


4.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

En la matière, le télétravailleur dispose d’une option :

Soit il choisit de télétravailler un jour par semaine. Ce jour peut être fixe ou variable. Sa détermination résulte d’un accord entre le manager et le salarié. A défaut d’accord, la détermination de ce jour est laissée à la discrétion du manager. En cas de jour variable, celui-ci est arrêté 15 jours calendaires à l’avance et porté à la connaissance de l’équipe du télétravailleur.

Soit il opte pour un compteur de 24 jours télétravaillés. Leur détermination résulte d’un accord entre le manager et le salarié. A défaut d’accord, la détermination de ces jours est laissée à la discrétion du responsable hiérarchique. Ils sont arrêtés 15 jours calendaires à l’avance et portés à la connaissance de l’équipe du télétravailleur.

Le choix entre l’une ou l’autre de ces deux modalités revient au télétravailleur. 

Le salarié dispose de la possibilité de modifier son choix. Cette option ne lui est cependant ouverte qu’au mois de décembre de l’année N, pour une application à compter du 1er janvier de l’année N+1.

4.3 Temps de travail

4.3.1 Temps de travail et de repos

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au régime du temps de travail (horaires et durée) qui lui est applicable dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, concernant plus précisément les horaires de travail :
Les télétravailleurs soumis, de part leur contrat de travail et/ou le droit conventionnel applicable dans l’entreprise, à un horaire collectif de travail respectent-ils les horaires de travail planifiés par leur responsable sur le jour de télétravail. Ils doivent être joignables sur l’entièreté de ces plages horaires ;
Les autres salariés doivent être joignables entre 9h30 et 12h puis, entre 14h et 16h. Ces plages peuvent être modifiées dans le cadre de l’avenant instituant le télétravail, sur accord exprès des parties.

L’exercice du télétravail étant sans incidence sur la charge de travail du salarié, la réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique direct. 


4.3.2 Moyens de communication et joignabilité

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en situation de télétravail peut être contacté par tout moyen de communication en vigueur dans l’entreprise, au cours des plages horaires définies ci-dessus ou dans l’avenant de télétravail.


4.3.3 Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail se réalise dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, les télétravailleurs soumis à un décompte en heure de leur temps de travail, visés au chapitre 2 de l’accord collectif d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du , badgent 4 fois par jour :
lors de leur prise de poste,
lors de leur départ en pause déjeuner,
lors de leur retour de pause déjeuner,
à la fin de leur journée de travail.

Les télétravailleurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours utilisent le logiciel d’enregistrement du temps de travail mis en place dans l’entreprise. Par son intermédiaire, ils déclarent leurs jours de travail, leurs absences et attestent du respect de leur temps de repos quotidien.



4.4 Charge de travail

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires normales de travail.

Aussi, le supérieur hiérarchique s’assure-t-il régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Par ailleurs, l’employeur insiste sur l’attention particulière qui doit être portée, par toutes les parties prenantes à la situation de télétravail, à la Charte relative au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.

Chaque année, un entretien spécifique à l’exercice du télétravail est réalisé, consécutivement à l’entretien annuel d’évaluation et figure en annexe de ce dernier. Il permet au supérieur hiérarchique direct d'aborder les modalités d’exécution prévues dans l’avenant de télétravail, notamment les conditions d’exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

Cette disposition ne concerne toutefois pas les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour, ces derniers abordant déjà le sujet spécifique de leur charge de travail dans un entretien dédié à ce sujet. Toutefois, le sujet du télétravail devra être abordé dans ce cadre.


4.5 Moyens et équipements mis à disposition

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en est pas déjà doté à titre professionnel au jour de la conclusion de l’avenant de télétravail, les équipements et solutions nécessaires à l’exercice du télétravail. 

Ces équipements et solutions sont listés dans l’avenant instituant le télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service responsable des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué. 

Enfin, le télétravailleur s’engage à respecter la Charte de sécurité des systèmes d’informations de l’entreprise. 

Il est spécifiquement rappelé ici que le salarié est responsable des données stockées dans le matériel fourni par l’entreprise. Il doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des données et des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. 


Article 5 – Frais liés au télétravail

Pendant la période de télétravail à domicile, l’entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité de 7 euros bruts par journée de télétravail.

Egalement, en cas de nécessité d’extension de la couverture d’assurance multirisque habitation du fait de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’entreprise, sous réserve d’acceptation d’un devis.


Article 6 - Droits des salariés en télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle, le temps de travail, l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

De même, l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l'entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.


Article 7 - Dispositions finales

7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2020, pour une durée indéterminée. 

Il a été conclu dans le cadre de l’article L. 2242-17, alinéa premier, du code du travail et porte la périodicité de cette négociation a trois ans.

Aussi, la prochaine négociation sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle s’ouvrira-t-elle en décembre 2022.


7-2 : Révision et dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision, conclu dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.

La partie qui formule une demande de révision en informera l’autre partie, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’un accusé de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. 

Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la direction de GARANCE dans le mois qui suit la réception de cette lettre ou de ce courrier électronique, sauf circonstances permettant de justifier un délai plus important.

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donne lieu également à dépôt auprès de la Direccte dont dépend le siège social de GARANCE.


7-3 : Publicité et dépôt

Le présent avenant est publié par tout moyen au sein de GARANCE.

L’employeur le dépose, conformément à l’article D.2231-4 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, qui transmet ensuite à la DIRECCTE dont relève GARANCE. 

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet avenant est déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 




Fait à Paris, le 


Le Directeur Général
	






La déléguée syndicale SNACOS CFTC