ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ESIGELEC

ENTRE 

L’entreprise ESIGELEC, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, 

D’une part, 

ET 

Les organisations syndicales ci-dessous désignées : 
Le Syndicat National de l'Enseignement Privé Laïque - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (SNEPL-CFTC)
Représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical, dûment habilité, 
Le syndicat Force Ouvrière (FO) 
Représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical, dûment habilité, 
Le Syndicat National des Personnels de l’Enseignement et de la Formation Privés - Confédération Générale du Travail (SNPEFP-CGT) 
Représenté par Madame XXX, Déléguée syndicale, dûment habilitée, 
Le SYndicat National de l'Enseignement Privé - Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (SYNEP CFE-CGC) 
Représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical, dûment habilité, 
	
D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit par ailleurs dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la branche de l’Enseignement Privé Indépendant et de son avenant n° 30 du 24 novembre 2015 relatif à l’égalité Femmes-Hommes.
L’ESIGELEC témoigne aussi de sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et rappelle que les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l’entreprise et reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
C’est pourquoi chaque année, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé et présenté aux Institutions Représentatives du Personnel. Il porte notamment sur la situation de l’emploi entre femmes et hommes (embauche, formation, promotion professionnelle, rémunération effective, …) et ne semble, jusqu’alors, n’avoir relevé aucune incohérence dans son ensemble. L’ESIGELEC réaffirme par ailleurs que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Nonobstant, les parties signataires souhaitent rappeler leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. C’est pour cette raison que les parties signataires ont décidé de prendre des engagements afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces engagements porteront donc sur les thèmes suivants : 
La rémunération effective ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Les conditions de travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ESIGELEC titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, employés par l’association et rémunérés mensuellement, à l’exclusion des salariés payés à l’heure ou à la tâche.

ARTICLE 2 : PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : REMUNERATION EFFECTIVE
 
Art. 2.1 – Objectif de progression

S'assurer de l'égalité de rémunération à poste équivalent, quel que soit le sexe, à compétences, expériences, diplômes, ancienneté et quotité de travail équivalents.

Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Action 1 : Mesurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, par le biais des cinq indicateurs de l’index du 22 novembre 2018, diffusé par le Ministère du Travail.
Action 2 : Garantir qu’aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Afin de vérifier l'équité de traitement salarial, chaque collaborateur pourra réaliser une saisine concernant sa rémunération auprès du service des Ressources Humaines qui devra être en mesure d'expliquer par des critères objectifs (expérience, compétences, diplômes, ancienneté, quotité de travail) les écarts de salaire entre femmes et hommes ou bien entre pairs sur un même poste. Si un écart est effectivement constaté, il devra être supprimé.
Action 3 : Assurer un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, compétences, expériences, diplômes, ancienneté et quotité de travail équivalents. De même, s’engager à ce que le salaire d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, à poste, compétences, expériences, diplômes, ancienneté et quotité de travail équivalents.

Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine

Indicateur de l’action 1 : Index égalité femmes-hommes.
Indicateurs de l’action 2 : 
Nombre de retours où un écart discriminant est constaté / nombre de saisines.
Moyenne du taux d’augmentation individuelle par catégorie et par sexe.
Indicateurs de l’action 3 : 
Salaire moyen et médian (3 personnes minimum) femmes-hommes par classification conventionnelle (moins de 5 ans d’ancienneté).
Comparatif moyenne salaire temps partiel (en ETP) / temps plein par classification conventionnelle.

ARTICLE 3 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Art. 3.1 – Objectif de progression

Favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle afin d’améliorer la qualité de vie au travail. En outre, contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par la remise en question des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Art 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Action 1 : Donner la possibilité à l’ensemble des salariés de décaler d’une heure ou deux la prise de poste le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à l’entrée en 6ème de son enfant) dans le respect des contraintes d’organisation et sous réserve d’observer un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Action 2 : Organiser les réunions dans le respect de l'horaire de travail usuel et éviter de positionner des réunions entre 12h30 et 13h15. Les réunions organisées avant 8h30 ou après 17h30 doivent être exceptionnelles et faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Action 3 : Débuter les négociations d’un accord sur le télétravail dans les 6 mois après la signature du présent accord.
Action 4 : Garantir une réponse favorable aux demandes de temps partiel que cela soit pour les femmes ou pour les hommes, à chaque fois que l’organisation du travail le permet.
Action 5 : Aider dans la gestion des aléas, liés entre autres à la parentalité, en laissant aux salariés ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, ou encore une personne dépendante, la possibilité de prise anticipée des congés payés. 
Action 6 : Réviser systématiquement la charge de travail en cas de modification du temps de travail. De manière plus globale, effectuer un suivi annuel de la charge de travail ainsi que de l’articulation vie privée / vie professionnelle dans le cadre des entretiens annuels.
Action 7 : Soutenir les victimes de violences conjugales ou intrafamiliales par différents moyens : 
Relayer les campagnes concernant les violences conjugales.
Permettre à tous salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales, attestées par le médecin du travail ou l’assistant social, de disposer d’une avance de salaire du montant de son salaire mensuel. Ces mêmes personnes bénéficieront en outre d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise.
Faire bénéficier à tous salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales, attestées par le médecin du travail ou l’assistant social, d’un droit à :
Une réduction et / ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,
Une démission sans respect du préavis,
Un accompagnement informatif et administratif dans le cadre d’une transition professionnelle ayant pour finalité de quitter l’entreprise.
Action 8 : Valoriser et relayer les informations concernant les dispositifs « Action Logement ».
 
Art. 3.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine

Indicateur de l’action 1: Nombre de demandes femmes / hommes.
Indicateur de l’action 2 : Nombre de réclamations de non-respect.
Indicateur de l’action 3 : Début de négociation effective d’un accord de télétravail dans les temps impartis.
Indicateurs de l’action 4 :
Nombre de salariés à temps partiel femmes / hommes par CSP.
Nombre de demandes de passage temps partiel refusées / acceptées femmes / hommes.
Nombre de demandes de passages temps partiel sans réponse.
Indicateur de l’action 5 : Nombre de congés pris par anticipation / nombre de salariés parents d’enfant de moins de 16 ans ou s’étant déclarées personnes aidantes.
Indicateurs de l’action 6 :
Nombre de révisions de la charge / nombre de modification du temps de travail.
Ajout dans l’entretien annuel d’un champ spécifique concernant la charge de travail ainsi que sur l’articulation vie privée / vie professionnelle et suivi de la complétion de ces champs.
Indicateur de l’action 7 : Nombre de campagnes contre les violences conjugales relayées.
Indicateur de l’action 8 : Nombre de mails d’information émis concernant les dispositifs d’Action Logement.

ARTICLE 4 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : CONDITIONS DE TRAVAIL

Art. 4.1 – Objectif de progression

Améliorer les conditions de travail et de qualité de vie au travail des collaborateurs de l’entreprise.

Art 4.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Action 1 : Mesurer les effets de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.
Action 2 : Limiter les déplacements au maximum par :
Le développement de l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence). 
Le fait de prioriser des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel ou du domicile du salarié et pour des durées modulables si possible (courtes et échelonnées dans le temps). 
La limitation des déplacements en dehors de jours ouvrés, sauf impératif d’organisation (déplacement à l’étranger, salons, concours nationaux par exemple).
Action 3 : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes : 
Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.
Action 4 : Faciliter et prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse et améliorer les conditions de travail des femmes enceintes par :
La transmission par l’employeur, dès la déclaration de grossesse, d’une note d’information récapitulant les droits des femmes enceintes et des conditions de leur retour après un congé maternité ou parental.
L’aménagement des conditions de travail et d’emploi mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
La possibilité d’effectuer deux rendez-vous avec le service des Ressources Humaines : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La possibilité d’un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès la déclaration de grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) dès la déclaration de grossesse.
La proposition systématique d’un entretien de retour de congé maternité ou parental à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La possibilité de bénéficier à chaque journée travaillée d’une réduction d’1/16ème de son temps de travail journalier (30 minutes pour une journée de 8 heures) sans perte de salaire, à partir du 3ème mois de grossesse et dès lors que la personne a effectué sa déclaration auprès du service Ressources Humaines pendant la période concernée. De par sa logique thérapeutique, les personnes bénéficiant de ce dispositif seront exclues de la réalisation d’heures supplémentaires durant l’application de cet aménagement.

Art. 4.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
Indicateurs de l’action 1 : 
Ajout d’un champ libre sur le droit à la déconnexion dans le support d’entretien annuel et suivi de la complétion de ce champ.
Nombre de réclamations (femmes / hommes) faisant mention à un non-respect de l’accord du droit à la déconnexion.
Indicateur de l’action 2 : Nombre de formations e-learning.
Indicateurs de l’action 3 : 
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%).
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées ainsi que % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.
Indicateurs de l’action 4 : 
Nombre d’aménagements / nombre total de demandes d’aménagement refusées.
Nombre d’entretiens proposés / nombre de retours de congé maternité ou parental.
Nombre de notifications transmises / nombre de déclarations de grossesse.
Nombre de propositions de rendez-vous avec l’employeur / nombre de déclarations de grossesse.
Nombre de demandes de réduction de 30 min par jour / nombre de déclarations de grossesse.

ARTICLE 5 : PUBLICITE

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés en deux exemplaires, dont un sous forme électronique auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un autre auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rouen

Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet ainsi que sur l’intranet.

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2022. 
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant ces objectifs.

Fait à Saint Etienne du Rouvray, le 10 décembre 2019 (en 3 exemplaires)