ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle- Cœur Défense- Tour B- 92932 LA DÉFENSE Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame Y, Déléguée Syndical 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur Z, Délégué Syndical 
D’autre part,


Il a été conclu l'accord suivant.


Sommaire







Préambule
Le principe d’ouvrir le télétravail au sein de l’Entreprise est acquis depuis 2019. 
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures de l’Entreprise en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé des collaborateurs. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son Responsable hiérarchique et le Département des Ressources Humaines. 
Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Dans la continuité de l’accord de méthode signé le 3 septembre 2020, la Direction de l’Entreprise a poursuivi son dialogue avec les organisations syndicales pour permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux collaborateurs volontaires et occupant les fonctions le permettant.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie (entre vie personnelle et vie professionnelle), à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte carbone induite par les moyens de transports sur l’environnement. 

Le télétravail répond aux engagements pris par l’Entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale (Responsabilité Sociale d’Entreprise).
Enfin, le télétravail constitue un atout pour renforcer l’attractivité de l’Entreprise, de ses emplois et la fidélisation de ses collaborateurs. 

Le présent accord fixe les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l'Entreprise tout en préservant tant l’intérêt de l’Entreprise, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à son activité, que les droits des collaborateurs. 
Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs. 

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différences de traitement entre les collaborateurs éligibles.
Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les collaborateurs et les managers afin de conserver un lien social fort.

Définitions
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire et « autorisée » en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
L’expression « locaux de l’Entreprise » vise les lieux de travail autres que ceux au sein desquels le collaborateur se trouve en situation de télétravail.
Le télétravailleur désigne tout collaborateur éligible au télétravail tel que défini à l’article 3.1.

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise retient ces définitions de façon restrictive en ce que la situation de télétravail concerne les collaborateurs qui travailleront de manière alternative sur un lieu prédéfini et dans les locaux de l’Entreprise, forme de télétravail qualifiée de télétravail pendulaire régulier et formalisé par un avenant au contrat de travail.

Distinctement ou en complément du télétravail régulier, le télétravail flexible ou occasionnel désigne une marge organisationnelle individuelle supplémentaire pour permettre au collaborateur de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de son activité sans altérer celle-ci ni impacter l’activité de sa communauté de travail. 
Cette forme de télétravail est soumise à la validation du Responsable hiérarchique et ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail.


Champ d’application 
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’Entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.1.

Les parties rappellent, pour exemple, que le salarié en situation de déplacement professionnel, d’absence pour maladie ou accident, pour enfant malade, d’absence injustifiée ou pour tout autre congé ou en jour de repos n’est pas en situation de télétravail. 

De même, les salariés exerçant une astreinte pour le compte de l’Entreprise ne sont pas considérés comme télétravailleurs, quand bien même ils sont amenés à intervenir, pendant l’astreinte, depuis leur domicile.

Toute autre forme de travail à distance qui pourrait exister au sein de l’Entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail défini par le présent accord. En effet, dans des circonstances exceptionnelles, l’Entreprise peut être amenée à demander aux collaborateurs de travailler à distance afin de permettre une continuité de son activité (cf. Plan de Continuité d’Activité PCA). 
Citons les cas suivants pour exemple :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux pouvant perturber l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;
Crises sanitaires.
Les modalités de ce travail à distance exceptionnel sont définies par l’Entreprise, en fonction de la situation rencontrée, après information des organisations syndicales représentatives et des représentants du personnel (membres du CSE).

Il appartient à chaque Direction ou Département, pour son organisation distancielle comme pour son activité présentielle, de respecter les règles définies dans le cadre commun défini par le présent accord et, de déterminer : 
Ses mesures spécifiques d’organisation du télétravail en fonction de ses activités et métiers, 
Ses modalités de répartition entre présence sur site et jours de télétravail.

Le télétravail est volontaire. Ainsi, un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, n’a aucun besoin de se justifier.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni un frein au déroulement de sa carrière.

Eligibilité et conditions de passage au télétravail
Critère individuel
Sont éligibles au télétravail : 
les salariés en contrat à durée indéterminée, 
les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois,
les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités définies dans leur direction d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel, 
les stagiaires conventionnés bénéficiant d’une convention de stage d’une durée supérieure à 6 mois, en cohérence avec les modalités définies dans leur direction d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel. Leur Responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.

En particulier, le télétravail n’est accordé qu’aux collaborateurs éligibles, disposant :
de l’autonomie suffisante pour exercer leur activité à distance, 
de la connaissance et de la maîtrise du poste suffisantes pour exécuter leurs tâches, 
d’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’Entreprise et plus particulièrement de l’équipe.

La nature du contrat peut conduire à ce qu’une attention particulière soit portée aux conditions d’intégration des salariés dans leur communauté de travail en s’attachant à ce que chaque collaborateur assimile son rôle et sa contribution. Aussi, un critère d’ancienneté, ou, de présence au sein de l’Entreprise pourra être considéré sans pouvoir excéder une durée de 6 mois.




Sont exclus du champ d’application de cet accord : 
les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, 
les salariés ne justifiant pas d’une autonomie suffisante sur le poste,
les salariés en période d’essai (période probatoire initiale d’une durée maximale de 4 mois)
les stagiaires de moins de 6 mois de présence continue.
Principe du volontariat
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un collaborateur ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse. Le recours au télétravail ne saurait donc être imposé au collaborateur par sa Direction ou Département de rattachement ou par son Responsable hiérarchique. Le collaborateur reste seul à pouvoir initier la mise en place de ce dispositif.

Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le collaborateur à son Responsable hiérarchique, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier. 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’Entreprise que du collaborateur.
Critère lié au poste occupé
Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations gérées par l’Entreprise.

Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des collaborateurs dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni occasionne de charge de travail additionnelle pour le collaborateur ou pour les autres collaborateurs de son équipe. 

Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des collaborateurs dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.

Aussi, il est essentiel, pour chaque collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve, sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail ; notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail.






Ainsi, lors de la réception d’une demande de télétravail, le poste occupé par le collaborateur demandeur fait l’objet d’une évaluation spécifique de la part de l’Entreprise permettant de s’assurer de la compatibilité de l’emploi considéré avec le télétravail afin de déterminer s’il entre dans l’une des 3 catégories de postes suivantes :
les postes incompatibles avec le télétravail ;
les postes compatibles avec le télétravail sous condition d’aménagement de l’organisation du travail ;
les postes compatibles avec le télétravail.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fait par la Direction ou le Département de rattachement et, le cas échéant, le Département des Ressources Humaines, au regard des tâches et processus y afférents, et notamment : 
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements), 
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, 
du niveau de criticité des opérations ou des données exploitées, 
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site …),
de la faisabilité de réalisation des tâches à distance.
A titre d’illustration, les postes présentant une impossibilité technique de réaliser les tâches à distance ou présentant des risques pour la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées seront classés dans la catégorie des postes incompatibles avec le télétravail.

Par ailleurs et comme indiqué ci-dessus, la compatibilité d’un poste tiendra également compte de l’impact sur l’organisation collective du travail (exemple : multiples demandes pour des postes individuellement compatibles, mais dont le nombre est incompatible avec le bon fonctionnement du service). 
En cas de pluralité de demandes de télétravail incompatibles avec le bon fonctionnement du service, il sera tenu compte en priorité de l’ancienneté du collaborateur dans l’Entreprise.

Cette analyse des métiers & des processus associés conditionnera le nombre de jours de télétravail accordé.
Critères liés au lieu de télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le collaborateur doit s’engager au préalable auprès de l’Entreprise :
à disposer d’une connexion personnelle « haut débit » (exemple : ADSL, VDSL, etc.),
à disposer d’un numéro de téléphone fixe ou portable sur lequel il peut être joint,
à disposer d’un espace dédié au travail sur un lieu de télétravail en France métropolitaine, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle, la confidentialité attendue et l’installation de son matériel professionnel,
à attester sur l’honneur que le lieu de télétravail dispose d’une installation électrique et technique comportant une prise de terre et un disjoncteur. Une attestation sur l’honneur est demandée à chaque télétravailleur. En cas de changement du lieu initialement déclaré, une nouvelle attestation sur l’honneur devra être présentée par le collaborateur.
à s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre l’utilisation du lieu de télétravail à des fins professionnelles, ou le cas échéant à informer son assureur qu’il exerce une activité de télétravail et à lui communiquer le nombre de jours de télétravail par semaine. Le collaborateur s’engage à informer sans délai son Responsable hiérarchique et le Département des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Sur demande, il devra produire une attestation d’assurance au Département des Ressources Humaines.

Processus de demande et formalisation de l’accord
Le télétravail revêtant un caractère volontaire, ses conditions de mise en œuvre supposent d’être formalisées, qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail flexible.
Demande de télétravail régulier
Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail régulier adresse une demande écrite, sous format papier en recommandé avec accusé de réception, par remise en main propre, ou sous format électronique avec demande d’accusé de réception, à son Responsable hiérarchique et au Département des Ressources Humaines ().
 
Le Responsable hiérarchique analyse la faisabilité technique et la compatibilité de la demande du collaborateur eu égard aux critères d’éligibilité définis à l’Article 3 et adresse sa réponse écrite au collaborateur, sous format papier, en recommandé avec accusé de réception, par remise en main propre, ou sous format électronique avec demande d’accusé de réception, dans un délai maximum d’un mois. 
Le Responsable hiérarchique doit également envoyer une copie de sa réponse au Département des Ressources Humaines.

Le Département Ressources Humaines veille au respect du délai de réponse auprès du collaborateur.
Si le Responsable hiérarchique envisage d’apporter une réponse négative à la demande de télétravail, il devra s’entretenir avec le collaborateur afin de lui exposer les raisons du refus envisagé. 
Cet entretien se tiendra en présence d’un membre du Département Ressources Humaines.

En cas d’acceptation de la demande, le passage au télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, dont les modalités sont décrites à Article 5, pour confirmer l'accord du collaborateur et de l'Entreprise ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Le passage au télétravail régulier s’accompagne d’une période d’adaptation de trois (3) mois effectif au cours de laquelle chacune des parties se réserve le droit de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance défini dans l’article 5.3. 
Cette période doit permettre au Responsable hiérarchique de vérifier si le collaborateur a les aptitudes professionnelles et personnelles pour télétravailler et si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si la réalisation de ses activités en télétravail lui convient. 

La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail, pendant la période d’adaptation, est formalisée par écrit et adressée à l’autre partie, sous format papier en courrier recommandé avec accusé de réception, par remise en main propre, ou sous format électronique avec demande d’accusé de réception. Une copie est adressée au Département des Ressources Humaines ().
Le Département Ressources Humaines adresse, en retour, un courrier au collaborateur mentionnant le terme de l’avenant ayant autorisé le télétravail.
A partir de cette date, le collaborateur devra exercer sa mission ou fonction depuis les locaux de l’Entreprise.

Demande de télétravail flexible ou occasionnel
Le collaborateur qui souhaite télétravailler de façon occasionnelle, adresse une demande écrite au minimum deux (2) jours ouvrés avant la date souhaitée (exemple : pour un jour de télétravail le vendredi, la demande est à adresser au plus tard le mardi à 18h), sous format de courrier électronique avec accusé de réception, à son Responsable hiérarchique. 

Le Responsable hiérarchique analyse la faisabilité technique et la compatibilité de la demande du collaborateur eu égard aux critères d’éligibilité définis à l’Article 3. 
Il tient également compte du fonctionnement de son service et/ou des contraintes opérationnelles / commerciales (client). 

S’il envisage d’apporter une réponse négative à la demande du collaborateur, le Responsable hiérarchique en expose les raisons dans la réponse, tout en adressant cette dernière au Département des Ressources Humaines.

En tout état de cause, la demande devra être saisie sous notre SIRH (module évènement/ absence) un (1) jour ouvré avant la date d’exercice de la journée de télétravail flexible ou occasionnel.









Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 
Le développement du télétravail impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde aux attentes du plus grand nombre des collaborateurs.
Aussi, si des périodes d’adaptation ou des situations de suspension doivent être prévues, elles doivent être limitées en durée et en fréquence.
Leur mise en œuvre n’intervient que si des situations l’imposent pour maintenir les intérêts de l’Entreprise, de la collectivité de travail ou du collaborateur concerné.
Durée
Eu égard aux spécificités du mode d’organisation de travail que représente le télétravail, sa mise en œuvre est limitée à une durée d’un an maximum pouvant être reconductible. 
Sauf exercice du droit à la réversibilité mentionné à l’article 5.5, le télétravail prend automatiquement fin à la date prévue dans l’avenant signé entre le collaborateur et l’Entreprise. Il est néanmoins possible, sur demande, du collaborateur de renouveler la situation de télétravail pour une durée identique sans application d’une quelconque durée de carence. 
Renouvellement
Le renouvellement du télétravail est nécessairement exprès et fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Dans les 3 mois précédant l’échéance de l’avenant au contrat de travail, un entretien et un bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, à l’initiative de l’une ou l’autre partie. 
Période d’adaptation
Le passage au télétravail régulier s’accompagne d’une période d’adaptation de 3 mois au cours de laquelle le collaborateur et son Responsable hiérarchique se réservent le droit de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, délai pouvant être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et l’Entreprise. 
Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique à la demande, de l’un ou de l’autre, afin d’analyser les éventuels ajustements rendus nécessaires à la poursuite du télétravail.
Suspension 
Des circonstances exceptionnelles, auxquelles le collaborateur peut faire face (travaux sur le lieu de télétravail…) et de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Entreprise à suspendre, pour une durée définie, la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (impératifs clients et en particulier mission nécessitant une présence continue dans des locaux de l’entreprise).
La suspension ne doit pas être confondue avec l’annulation ou le report d’une journée de télétravail tel que décrit dans l’article 6.3.1.

Dans ces cas, le collaborateur ou son Responsable hiérarchique informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail sous format électronique avec demande d’accusé de réception, en envoyant une copie au Département des Ressources Humaines (), au moins 10 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, en précisant la durée prévisionnelle de ladite suspension. 
La suspension provisoire du télétravail, d’une durée maximale de 3 mois, est formalisée par écrit.
La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre période.
Réversibilité
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail sur son lieu de télétravail.
A la demande de l’une des deux parties, formalisée par écrit sous forme d’une lettre ou d’un courriel, le télétravail pourra prendre fin de manière anticipée, la première présentation dudit courrier ou réception du courriel faisant courir un délai de prévenance minimum de 10 jours. 
Dans tous les cas, ce délai ne pourra être supérieur à 30 jours ouvrés.
La réversibilité implique le retour du collaborateur à l’exercice de sa fonction dans les locaux de l’Entreprise.
Le collaborateur pourra demander un entretien avec le Département Ressources Humaines en cas de contestation des motifs exposés par l’Entreprise.

Il pourra être mis fin de manière anticipée au télétravail dans les conditions suivantes :
par le collaborateur, qui peut renoncer, après un entretien avec son Responsable hiérarchique, à exercer son activité en télétravail en confirmant par écrit (lettre ou courriel) sa demande ainsi que la date d'effet souhaitée,
par le Responsable hiérarchique qui peut décider après entretien avec le collaborateur, la cessation de l'activité en télétravail, notamment,
en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, tenue du poste),
en cas de manque ou de baisse de performance du collaborateur,
en cas de non-respect des règles de contrôle et de suivi, 
en cas de mauvaise utilisation répétée du matériel,
en cas de modification collective ou individuelle de l’organisation du travail,
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ou pour des problèmes techniques (liés au matériel ou à l’installation) de quelque nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.
Par ailleurs, certaines situations entraineront automatiquement la fin du télétravail (liste non exhaustive) :
en cas de changement de lieu de télétravail, il appartient au collaborateur de formuler une nouvelle demande conformément aux modalités définies à l’article 3.
en cas de changement de poste, sauf accord exprès du nouveau Responsable hiérarchique pour poursuivre le télétravail après analyse du poste et de l’autonomie du collaborateur dans ses nouvelles fonctions. 
Il est précisé qu’un changement de poste au sein d’une même Direction ou Département ne doit pas, par principe, remettre en cause le télétravail. En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion de la mise en œuvre effective du télétravail.
L’organisation du travail, la typologie des tâches et l’intégration du collaborateur dans sa nouvelle communauté de travail donnent lieu à un examen par ce dernier et son nouveau Responsable hiérarchique afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans le cadre de la mobilité interne.
Des adaptations temporaires (aménagement du nombre et du positionnement des jours de télétravail, jour de travail commun avec le nouveau manager, parrainage, …) peuvent être mises en place à l’occasion du changement de poste dans une limite haute de 4 mois. 
Ces adaptations permettent au télétravail de ne pas être une entrave à la maitrise du poste occupé, à l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.
La suspension du télétravail lors d’un changement de poste doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique.

Organisation du télétravail régulier et flexible
Nombre de jours de télétravail
Télétravail régulier
L’évolution de l’organisation du travail au sein de l’Entreprise doit amener chaque Direction ou Département à mettre en place le nombre de jours hebdomadaires de télétravail définis ci-dessous au plus grand nombre de collaborateurs.

Le tableau ci-après présente le nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’Entreprise en fonction du pourcentage de la durée du travail : 


Ces jours hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail régulier au titre du présent accord.

L’instauration du télétravail régulier sur la base du nombre de jours précités ne peut cependant être un principe absolu, notamment au sein de certaines Directions ou Département dont les caractéristiques d’activités pourraient les amener à en réduire le volume individuel pour certains métiers tout en respectant les principes généraux fixés au sein du présent accord. 
Au sein des Directions ou Département concernés, le télétravail régulier pourra être limité à un jour par semaine, sans qu’aucun collaborateur ou emploi, ne soit exclu, par principe, de cette organisation du travail.
Télétravail flexible ou occasionnel
Le nombre de jours de télétravail en mode flexible ou occasionnel est fixé au maximum à 2 jours par mois civil.

Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du collaborateur en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.

Les collaborateurs en télétravail régulier peuvent bénéficier de 2 journées de télétravail supplémentaires par mois sans pouvoir excéder 10 jours de télétravail sur un même mois civil.
Les jours non pris au titre d’un mois ne sont pas reportables.

Les collaborateurs n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, peuvent bénéficier du télétravail flexible de manière ponctuelle, sous réserve : 
que l’organisation collective du travail le permette, 
de respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées à l’Article 3 du présent accord.
Limitation haute du télétravail
Afin de prévenir les risques d’isolement, de perte de sentiment d’appartenance à l’Entreprise, et au-delà, des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de l’Entreprise, une modalité continue et permanente du travail.
Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’Entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.
Dès lors, une limite haute de 10 jours de télétravail, par mois civil, est instituée. 
A ce titre, il est recommandé de veiller, après une période d’absence supérieure à 2 semaines, de réaliser 3 jours de présence effective dans les locaux de l’Entreprise. 
Gestion des jours de télétravail et de la durée du travail
Gestion des jours de télétravail réguliers – annulation et report
Le télétravail s’effectue, par principe, par journée entière. 

Afin de permettre aux collaborateurs, soumis à un décompte de leur temps de travail en heure, de s’organiser, chaque manager détermine le plus en amont possible : 
l’organisation des jours de télétravail et de présence sur site par semaine,
les éventuels jours de présence collective sur site,
les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise), lesquelles sont précisées dans l’avenant au contrat de travail.
En cas d’événement justifiant une présence impérative du collaborateur, le Responsable hiérarchique pourra solliciter une demande d’annulation. Celle-ci devra intervenir le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance minimum de 48 heures, hors circonstances exceptionnelles. 
Dans les mêmes conditions, le collaborateur peut également annuler ou reporter une journée de télétravail régulier.
Il est alors possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine si l’organisation du travail le permet.
Si pour quelle que cause que ce soit, la journée de télétravail n’a pu être replanifiée sur la semaine, le ou les jours non pris au titre d’un mois ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
Application du cadre général relatif au temps de travail 
Le télétravailleur exerce son activité professionnelle depuis un lieu prédéfini (répondant aux critères de l’article 3.4), dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’Entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Il doit veiller à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause.

Respect de la vie privée, plages de disponibilité / joignabilité
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de la Direction ou Département auquel le collaborateur est rattaché. Le recours au télétravail ne doit, en effet, pas impacter l’organisation du Département ou de la Direction de rattachement.
Le télétravail ne doit pas empiéter sur la vie privée et familiale du collaborateur.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires comprenant la pause déjeuner, pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable par l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre, ne peut le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant.
En dehors de ces plages, le collaborateur n’est plus considéré sous la subordination de l’Entreprise, sauf cas d’astreintes ou de demande préalable de réalisation d’heures supplémentaires.

Pour les collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours, la mention de cette plage horaire de disponibilité n’équivaut pas à une amplitude de travail du collaborateur qui reste libre d’organiser son activité, mais vise uniquement à préciser les moments pendants lesquels l’Entreprise peut joindre le collaborateur dans le respect de sa vie privée.
Parallèlement, le collaborateur s’engage à instaurer des règles qui lui permettent de préserver la séparation vie privée / vie professionnelle. Le télétravail n’a pas vocation à permettre au collaborateur de cumuler – pendant les heures de travail – des activités familiales ou personnelles.
Droits et devoirs relatifs à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
L’Entreprise garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.
Chaque collaborateur doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit-elle pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures ou jours ouvrés.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de sa journée de travail, le télétravailleur n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre. 
Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du collaborateur (poste de travail, téléphone professionnel y compris).
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail se réalise à l’adresse déclarée par le collaborateur auprès du Département des Ressources Humaines (adresse figurant sur le bulletin de paie du collaborateur).
Toutefois, par exception, si les installations techniques le permettent, et sous réserve d’une validation préalable du Responsable hiérarchique et d’une information auprès du Département des Ressources Humaines, le collaborateur peut utiliser, pour une période courte, un second lieu de travail (lieu privé différent du domicile). 
A date, les centres ou les espaces de coworking ne sont pas reconnus comme des lieux de télétravail.
Le collaborateur doit communiquer à l’Entreprise l’adresse de ce lieu et justifier ou attester de la conformité technique, notamment électrique, de ce dernier (prise de terre et disjoncteur). 
Cette option lui sera ouverte dès lors que le lieu choisit remplit les conditions décrites à l’article 3.4.
Obligations des parties 
Le passage en télétravail ne modifie aucunement le contenu de la fonction exercée par le collaborateur. 
Ses objectifs sont fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation comme pour tout salarié. 
Le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur la fixation et les réalisations des objectifs d’un salarié.
Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, le Responsable hiérarchique aborde avec le salarié – télétravailleur les questions relatives aux conditions d’activité et fonctionnement de service ainsi que sa charge de travail.
Il appartient au collaborateur d’informer son Responsable hiérarchique de tout dysfonctionnement lié au télétravail.
Les télétravailleurs et leur Responsable hiérarchique sont également formés et informés sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Il peut être demandé au télétravailleur d’activer sa caméra afin de maintenir une qualité d’interaction proche de celle en présentiel et ceci afin de faciliter la communication visuelle (par exemple, entretien de recrutement, animation de réunion bilatérale avec son Responsable hiérarchique ou un membre de la Direction Générale, réunions avec nos clients & participants).
Afin de maintenir une séparation stricte entre activité professionnelle et vie privée, il est proposé au télétravailleur d’utiliser le ou les outils / dispositifs sécurisés proposés par l’Entreprise afin de masquer la pièce dans laquelle il travaille, et ainsi respecter l’intimité de sa vie privée.
Équipements et renforcement de la sécurité
Matériel fourni
L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. A titre purement informatif, et sans que cette liste ne soit exhaustive, il est remis : 
un ordinateur portable configuré et doté des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur. Si le collaborateur n’était auparavant pas équipé d’un ordinateur portable, il s’en voit confié un avec une sacoche de transport lors du passage en télétravail,
si l’activité le justifie, une connexion à un bureau virtuel (VDI)
une souris,
un accès aux systèmes d’information de l’Entreprise


Un casque audio peut également être remis, sur demande.

Il est à noter que certains équipements, tels qu’une imprimante, un écran ou un photocopieur ne sont pas fournis, conformément à la Politique de Sécurité en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’Entreprise. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir un usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle. 
Chaque collaborateur doit organiser son activité professionnelle en télétravail de telle sorte que l’utilisation du matériel se fasse sans dégradation de la performance. 

Il est précisé que les équipements fournis par l’Entreprise restent la propriété de l’Entreprise et devront être restitués en bon état de marche à l’issue de la période de télétravail ou sur simple demande si l’exécution des fonctions ne nécessitait plus son utilisation. 
En cas de perte ou vol du matériel informatique, le télétravailleur doit informer l’Entreprise et plus particulièrement la Direction SSI, dans les plus brefs délais.

Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son Responsable hiérarchique et le Service Center pour tenter un dépannage à distance.
Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’Entreprise ou de l’environnement du collaborateur) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravailleur en informe immédiatement son Responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail.
Si nécessaire, un nouveau matériel lui est fourni, ou, veillera à apporter les correctifs rendus nécessaires, dans les meilleurs délais. 
Dans l’intervalle, si le collaborateur se trouve placé dans l’impossibilité d’effectuer tout ou partie de ses missions à distance, il travaillera dans les locaux de l’Entreprise pendant la durée de la panne ou du mauvais fonctionnement.
Renforcement de la sécurité
La sécurité informatique est renforcée à l’égard des télétravailleurs par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN, double authentification). 
En complément de la charte informatique et de la politique SSI applicables en situation de télétravail, le collaborateur doit veiller à appliquer des mesures de sécurité renforcées (rangement du PC en dehors du temps de travail, précaution d’usage en cas d’orage, non exposition sans surveillance pendant les déplacements…), et à préserver une stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition, et ce particulièrement en cas de présence de plusieurs télétravailleurs sur le lieu d’exercice du télétravail. 
Il veille, en continu, à la plus stricte confidentialité de son activité.
Protection des données et confidentialité des informations
Tout collaborateur en télétravail doit, au même titre que les collaborateurs présents dans les locaux de l’Entreprise, respecter toutes les dispositions en vigueur dans l’Entreprise en matière de règles de confidentialité et de sécurité informatique, lesquelles sont consignées dans la charte d’utilisation du SI et des moyens de communication.
Le télétravailleur étant le seul à maîtriser son environnement privé, il doit faire toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations, ainsi que des outils mis à sa disposition. A cette fin, le collaborateur en télétravail veille à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle, à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe, ainsi qu’à stocker les outils mis à sa disposition par l’Entreprise (ordinateur portable, téléphone mobile) dans un endroit approprié en dehors de ses heures de travail.

De son côté, dans le respect des prescriptions générales du RGPD, l’Entreprise assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Indemnisation
Frais d’installation engagés en télétravail
Le télétravailleur régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.
L’Entreprise accompagne ses salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugent utiles dans le cadre du télétravail par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments. 
Cette dotation couvrira en priorité l’équipement du bureau (exemples : siège, bureau, écran, consommables, repose-pied, repose-poignet, onduleur) et est fixée à 50% de la dépense réelle TTC, dans la limite d’un plafond de remboursement de 200 euros (versement unique par collaborateur). A titre d’exemple : 
Dépense réelle : 180 euros, remboursement limité à 90 euros
Dépense réelle : 500 euros, remboursement limité à 200 euros 
Cette dépense sera remboursée une seule fois par période de 5 ans de présence dans l’Entreprise, après le premier remboursement.

Le remboursement s’effectue sur présentation d’un justificatif (facture émise au nom du salarié de l’Entreprise) daté au plus tôt au 1er Janvier 2021 et préalablement approuvé par le Responsable hiérarchique habilité (procédure des notes de frais). 
Il concerne les salariés en CDI et interviendra le plus tôt possible après signature du présent accord, sous réserve de vérification de l’éligibilité du salarié au télétravail par le Département des Ressources Humaines. 
Cela permettra aux salariés, qui pour la plus grande partie d’entre eux pratiquent le travail à distance depuis mars 2020, d’acquérir rapidement les équipements nécessaires, sans attendre la mise en œuvre effective et opérationnelle du présent accord dont l’entrée en vigueur est précisée à l’article 11.1.

Indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail régulier
Sous réserve de vérification de leur éligibilité au télétravail, l’Entreprise versera au télétravailleur régulier une indemnité mensuelle forfaitaire.
L’indemnité forfaitaire inclut les frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet et la consommation d’électricité. 
L’indemnité comprend également l’indemnité d’occupation du domicile privé (lieu du télétravail) à des fins professionnelles. 
L’indemnité mensuelle forfaitaire est fixée à 10 euros (dont 4 euros au titre de l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles). 

Compte tenu des congés payés et jours acquis au titre de la réduction du temps de travail, cette indemnité est versée sur 10 mois par an (pas de versement sur les mois de juillet et août).
Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle intervient au plus tôt en septembre 2021, et est reconduite mensuellement pendant toute la durée d’application de l’avenant télétravail.
Le collaborateur atteste de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail (prise de terre et disjoncteur). La non-remise de l’attestation établie par le collaborateur précisant la conformité de l’installation électrique justifiera le refus du télétravail par l’Entreprise.

Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions dudit article ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel ou imposé par des circonstances exceptionnelles, notamment lors de la mise en œuvre du travail à distance requis par les autorités et mis en œuvre par le RPCA de l’Entreprise.
Assurances
Le collaborateur s’engage à souscrire une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail (par principe, le domicile du collaborateur), en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exerce son activité en télétravail.
Autres frais
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, l’Entreprise maintient sa politique de frais professionnel tout comme le dispositif existant en matière de frais de transport.
Ainsi, la mise en œuvre du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet habituels domicile/ lieu de travail. Les remboursements versés sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattus du ou des jours de télétravail.
De même, le bénéfice des tickets restaurants est maintenu, lors des journées de télétravail, dans les mêmes conditions que lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’Entreprise.
Impact du télétravail sur les espaces professionnels
Le télétravail doit permettre aux collaborateurs de réaliser à distance, les tâches nécessitant moins d’interactions entre collègues ou manager, et ainsi concentrer, autant que possible, sur leurs jours de présence sur site, les activités qu’ils ne peuvent pas réaliser depuis leur lieu de télétravail pour des raisons opérationnelles, ou les activités qui reposent sur les échanges et le travail collaboratif.
Si le recours au télétravail volontaire devait réduire fortement la présence des collaborateurs dans les locaux de l’entreprise, l’Entreprise entend mener une réflexion sur l’adaptation des aménagements existants vers des espaces pensés et adaptés pour mieux prendre en compte les besoins du travail en mode collaboratif, permettre à chacune des Directions ou Départements de capitaliser sur les journées sur site pour opérer du travail collectif dans un environnement qui s’y prête.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Les salariés font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail. Le suivi médical sera organisé pendant les jours de présence dans les locaux de l’Entreprise. 
Une demande de télétravail ponctuel ou flexible ne saurait être accordée sur le jour planifié de la visite périodique d’information et de prévention du salarié avec le service de santé au travail.
Les conseils en ergonomie accessibles aux collaborateurs dans les locaux de l’entreprise, doivent être utilisés sur le lieu de télétravail.
L’Entreprise attire l’attention du collaborateur sur la nécessité de disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles.  
Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou autre lieu dans lequel il est amené à exercer son activité professionnelle.

En cas d‘accident du travail ou d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail auprès du Département Ressources Humaines.

Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

Accompagnement des télétravailleurs : sensibilisation et formation
Des actions de prévention, de communication, de formation et de sensibilisation sont mises en œuvre.
Ces actions traitent notamment des thématiques suivantes : 
les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail, 
les modes d’interaction à distance entre le collaborateur, son Responsable hiérarchique et son équipe (une attention est portée sur le maintien des temps collectifs en présentiel), 
la sensibilisation (ou formation) des managers et Responsables hiérarchiques au pilotage des activités à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail et le droit à la déconnexion). Ces formations sont aussi accessibles aux collègues directs des télétravailleurs.
l’intégration des nouveaux collaborateurs (recrutement ou mobilité) dans l’équipe (une attention est portée sur le rôle des parrains/ marraines de l’Entreprise), 
l’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention,
l’identification de risques sexistes : l’Entreprise s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes et au respect de l’égalité entre les deux sexes.
Il est vivement recommandé que les entretiens annuels et les entretiens avec le Département des Ressources Humaines se tiennent en présentiel. Cependant, si les parties le souhaitent, il est possible de réaliser ces entretiens à distance.

Droits du collaborateur en télétravail
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, et, est soumis aux mêmes obligations que les collaborateurs accomplissant leur mission dans les locaux de l’Entreprise.
Le recours au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, l’accès à la formation et à l’évolution de carrière.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
Collaborateurs en situation de handicap
Le télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et, est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa mission dans les locaux de l’Entreprise.
Le télétravail d’un salarié en situation de handicap est à distinguer du télétravail thérapeutique qui par nature revêt un caractère temporaire.
Collaborateurs en situation de fragilité
L’Entreprise veille à ce que l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux en télétravail régulier, aient accès aux informations nécessaires. Une attention est portée aux collaborateurs en situation de fragilité (exposition à des risques de violences intra-familiales, addictions…) pour lesquelles une adaptation du rythme du télétravail régulier est possible sans délai.

Dialogue social de proximité en situation de télétravail
Les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. 
De même, les règles relatives aux négociations ou réunions périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'Entreprise s'agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, l'accès aux informations syndicales et l’accès aux prestations du CSE.
Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les salariés télétravailleurs peuvent ainsi, dans les mêmes conditions que tout autre salarié, exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.

Dispositions finales
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature, étant précisé que la mise en œuvre opérationnelle de l’accord s’échelonnera entre le 1er juillet 2021 et le 30 septembre 2021, en fonction de l’évolution des conditions sanitaires.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission portant sur l’organisation et le suivi du temps de travail sera mise en place dès la signature de l’accord.
Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire au niveau de l’Entreprise et de deux représentants de l’Entreprise. La présidence est assurée par un représentant de la Direction.
Cette commission aura pour mission : 
d’assurer un bilan du temps de travail,
d’assurer l’application du présent accord, et, le cas échéant, de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente afin de proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’Entreprise réalisera un bilan détaillé de la mise en application de l’accord télétravail, en précisant le nombre de collaborateurs par Direction ou Département ayant eu recours à ce mode d’organisation du travail (télétravail régulier).
Le nombre de demandes refusées sera également communiqué. 
Ce bilan sera intégré au Rapport Annuel Unique afin de garantir une information & consultation du CSE.
Les parties conviennent d’étudier avec attention ce bilan afin d’adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Cette commission se réunira annuellement. 
L’Entreprise veillera à inviter les partenaires sociaux au cours du second trimestre civil de l’année N+1.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Tout avenant de révision devra être conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est expressément prévu, qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’en examiner les conséquences sur l’équilibre du présent accord, et le cas échéant, négocier un avenant.
Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un au format électronique, à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché dans l’entreprise. Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à La Défense, le 28 avril 2021