Entre les soussignés,
La société HELIANTHAL SAS dont le siège social est situé Place Maurice Ravel, 64500 Saint Jean de Luz, représentée par Monsieur ……………… en qualité de Directeur de Site

Et

L’organisation syndicale …….. représentée par sa déléguée, Madame …………

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Chaque année les éléments de la BDES (base de données économiques et sociales) sont présentés aux membres élus du CSE.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. 
Un « comité » de suivi de ces objectifs sera désigné par les membres titulaires du CSE, il se réunira une fois par an avec la direction ; les heures consacrées à ce comité ne pourront être déduites des heures de délégations si il s’agit d’un membre élu.


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, c’est-à-dire jusqu’à la réouverture du site suite à la longue fermeture pour travaux d’agrandissement et de mise en conformité. A l’issue de cette période il y aura une forte évolution des effectifs en CDI.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel et d'en élaborer de nouveaux. Notamment, l’outil de diagnostic de l’Anact a été retenu par le président et les membres du CSE et sera alimenté plus précisément après les embauches (entre 25 et 30 % en plus de l’effectif actuel) déclenchées par la réouverture de juillet 2020. C’est d’ailleurs aussi pour cette raison que le présent accord est conclu pour une courte période.
Les indicateurs portant sur les 6 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.


Les signataires conviennent d’aborder les filières suivantes : 
-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

En préambule, il est nécessaire de rappeler les données de la  société Hélianthal, concernant : les effectifs, les salaires de bases, les recrutements, les promotions, la formation et l’ancienneté, et les différentes mesures déjà mises en place depuis de nombreuses années :

Effectifs Homme / Femme au 31/12/2018
Ancienneté Moyenne Homme/Femme au 31/12/2018



Age moyen au 31/12/2018


Rémunération Moyenne Homme/Femme





Nombres d’heures moyennes de formation par an et par salarié




Temps de Travail


Article 6 – Les 4 domaines retenus

Consciente de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, la société a décidé de retenir les domaines d’actions suivants :
-	La réduction des écarts de rémunération constatés
-	Les conditions d’accès à l’emploi
-	La promotion professionnelle
-	L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale





LA RÉDUCTION DES ECARTS DE RÉMUNERATION CONSTATÉS

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité hommes / femmes.
A l’embauche, la société HELIANTHAL veille à proposer un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétences professionnelles identiques. La société HELIANTHAL veillera à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière.
Pour ce faire, des critères de contrôle sont mis en place : le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation ne pourra pas être inférieur au % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation

CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité pour une entreprise. C’est pourquoi, un des axes de la politique des ressources humaines de la société HELIANTHAL a toujours été de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
A ce titre, les critères retenus lors de l’embauche sont strictement  fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes en interne ou en externe au sein de l’entreprise, quelles que soient la nature du contrat et celle du poste à pourvoir.
La société HELIANTHAL restera attentive à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et intitulés de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Pour la promotion professionnelle, la société HELIANTHAL veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein de Comité de Direction. 

L’objectif est de veiller à ce que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne soit pas un frein à la promotion. Le % de femmes ayant bénéficié d’une promotion ne doit pas être inférieur à celui des hommes.

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Entretien de retour de longue absence :
Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salariés à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre absence supérieur à 6 mois, la Société HELIANTHAL souhaite faciliter leur retour dans l’entreprise par la mise en place d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.



Cet entretien aura notamment pour objectif de les informer sur l’évolution de l’entreprise en leur absence et de faire le point sur les orientations professionnelles et leurs éventuels besoins en formation.
Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre d’entretiens mis en place dans les trois mois suivant le retour de congé.

	Communication sur l’activité de l’entreprise pendant les absences longues
Le retour en entreprise peut s’avérer parfois difficile si pendant l’absence le salarié n’a reçu aucune information sur l’activité de l’entreprise.
La société HELIANTHAL consciente que le besoin d’appartenance à une entreprise est important, s’engage à communiquer au salarié les informations générales concernant les activités de l’entreprise.
Cette mesure sera suivie en comptabilisant les nombre d’actions de communications réalisées pour les salariés absents pour une durée supérieur à trois mois.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et ce pour une durée de 1 an, date à laquelle seront engagées de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle femme/hommes.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, 1 exemplaire sera remis à chaque signataire et une copie sera affichée sur les panneaux dédiés de l’entreprise.

Fait à Saint Jean de Luz, le 28/08/2019
Signatures