ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 17/05/2021
PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL




PREAMBULE :

La société Inside dont le siège social est situé 1 rue Claude CHAPPE, 38300 Bourgoin Jallieu à pour gérant, Monsieur.
INSIDE est spécialisée dans l’aménagement intérieur de locaux industriels, commerciaux ou du tertiaire. Elle emploie, à ce jour, un effectif de 7 salariés dont 6 collaborateurs cadres. 

Conscient de l’intérêt que peut représenter pour certains de ses salariés notamment le personnel d’encadrement, un aménagement du temps de travail sous la forme de forfait annuel en jours, la société INSIDE s’appuie sur l’article L 2232-21 du code du travail pour ouvrir des discussions avec l’ensemble de ses collaborateurs en vue de la mise en place de ce dispositif. 


En effet, constatant que :

- la place tenue par l’encadrement dans les entreprises et les responsabilités assurées se sont considérablement renforcées ces dernières années,

-   les nouveaux moyens de communication et de digitalisation ainsi que les nouvelles organisations mises en place dans les entreprises ont accru l'autonomie de l'encadrement et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le travail effectué,

-  un membre de l'encadrement n'occupe pas seulement un poste mais doit atteindre des objectifs, remplir une mission. Par ailleurs, il n'est pas uniquement rémunéré pour réaliser des tâches pré-identifiées et définies de façon limitative.

Il en résulte qu'il est à la fois de l'intérêt de notre entreprise et de celui du personnel d'encadrement de favoriser des liens contractuels fondés sur une notion de forfait en jours mieux adapté à ce nouvel environnement.



Article1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’appliquera à la société INSIDE en ses implantations actuelles et futures.


Article 2 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 


Conformément aux dispositions de l’article L 3121- 58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

− « Les salariés bénéficiant du statut cadre au sens de la convention collective, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »

Concrètement il s’agit de cadres dont le classement au sens de la convention collective des bureaux d’études est compris entre la position 1.1 coefficient 95 et la position 3.3 coefficient 270.

Il est à noter que pour les salariés présents à l’effectif au jour de la signature du présent accord, un avenant au contrat de travail prenant la forme d’une convention individuelle de forfait en jours formalisera ce dispositif.


Article 3 :  DETERMINATION DU TEMPS DU TRAVAIL EN JOURS

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait annuel en jours court du 1erJuin au 31 Mai de chaque l’année.

Durant cette période, les salariés concernés seront soumis à un maximum de 218 jours de travail pour une année complète pour autant qu’ils puissent prétendre à d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail à effectuer sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.


3.1 DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

L'article D. 3171-10 du Code du travail précise que le décompte du forfait en jours doit être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Dans le silence de la loi, les parties à la négociation constatent la difficulté à définir la notion de demi-journée qui présente des inconvénients notamment :

La nécessité de fixer un nombre maximal d'heures pour la journée afin de mieux définir la demi-journée de telle sorte que le calcul en jours perd beaucoup de son intérêt ;

Une nécessité de rétablir un contrôle des heures de travail ; 

Une restriction à l'autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de salarié ;


Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent que le forfait en jours de travail se décomptera uniquement par journée entière.


3.2 Année incomplète

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés (ou de jours à effectuer) sera calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année :

Exemple : pour un cadre embauché en cours d’année de référence

Forfait annuel = 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à effectuer = 218 × nombre de semaines travaillées / 47

Du fait de son embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail ci-dessus sera augmenté du nombre de CP non acquis.

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon la méthode suivante :

Nombre de jours de repos pour année complète x nombre de semaine travaillées /47

ou

Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours travaillés / 218



Article 4 :  NOMBRE DE JRTT

Les salariés soumis au régime du forfait jours bénéficient de la réduction du temps de travail sous forme de JRTT.

Chaque année la méthode restera la même mais les parties reprendront à titre de vérification, les éléments qui permettront de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) auxquels les salariés en forfait jours peuvent prétendre.
Ainsi au cours de l’année de référence, le nombre de JRTT sera calculé comme suit :

Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des        données ci-dessus.

En cas de suspension du contrat de travail, les absences entraineront une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.

Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.


Article 5 : MODALITÉS DE PRISE DE JOURS DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos acquis selon le décompte ci-dessus doivent impérativement être pris au cours de l’année de référence soit au plus tard le 31 Mai de chaque année.

Compte tenu de la taille réduite de notre entreprise et pour éviter de perturber sa bonne marche, ces JRTT doivent être pris à raison d’un jour par mois.

De ce fait, après acquisition d’un JRRT, le salarié proposera, au début de chaque mois civil suivant à sa hiérarchie, la date du jour de repos choisi.

Le responsable hiérarchique doit dans les 5 jours qui suivent donner une suite à cette demande. Il pourra refuser, le jour de repos choisi pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise de ce jour de repos.


Article 6 : RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % (article L 3121-59 du code du travail).

Dans cette hypothèse, les parties conviennent que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 235 jours.



Article 7 : FORFAIT JOURS REDUIT

La direction est consciente que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.

Elle entend donc d’étudier avec intérêt les demandes qui lui sont le cas échéant adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. Il s’agit donc d’options standards qui, sauf situations ou contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place. Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude d’autres demandes spécifiques formulées par les salariés. 

Afin de ne pas multiplier les types de forfait jours réduits sur l’année, la possibilité qui est susceptible d’être ouverte, au cas par cas et via la signature d’avenant au contrat de travail, est celle du « 4/5e » selon laquelle par principe le salarié ne travaille pas une journée par semaine. 

S’agissant des salariés en forfait jours, ceci reviendra à diminuer le volume de jours compris dans le forfait de 218 jours.
 
Exemple : 

un cadre travaillant à 80% sera soumis à :
218 jours x 80% = 175 jours y compris sa journée de solidarité.

Ces cadres au forfait en jours réduit ne sont pas pour autant des salariés à temps partiel et doivent être comptabilisés dans l’effectif comme des salariés à temps plein



Article 8 : REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération annuelle (fixe) d’au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.

Compte tenu de la fluctuation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


Article 9 : TRAITEMENT DES CAS D’ABSENCE

Les jours d’absence (maladie, accident….) sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par le présent accord est atteint.

Pour le reste, les absences des salariés en forfait jours seront traitées selon le régime habituel soit :

elles donneront lieu à une retenue sur salaire si elles sont injustifiées ;
ou seront indemnisées selon leur régime juridique propre.

Pour autant, ces absences n’entraîneront aucune réduction du nombre de jours de repos dans la mesure où, ces jours de repos visent à réduire la charge potentielle de travail des intéressés.




Article 10 : LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;
durée hebdomadaire maximale de travail prévue par la loi.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

repos quotidien de 11 heures consécutives ;
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est également responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.


Article 11 : LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur mettra en place un système auto-déclaratif mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au point 5 ci-dessus.

Ce document auto-déclaratif sera tenu par le salarié mais sous la responsabilité de l'employeur ou le responsable hiérarchique qui doit, mensuellement, valider son contenu et éventuellement apporter des correctifs si une surcharge de travail était constatée.



Article 12 : Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables…).

Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours seront informés qu’en dehors des heures de travail et des périodes d’astreinte, ils ne sont pas tenus de se connecter à leurs messageries ni de répondre à un appel téléphonique.

Ainsi, il est recommandé à chaque salarié concerné de suspendre la fonction « réception » des courriels sur le smartphone professionnel pendant les congés et les repos. 

Par ailleurs, la direction veillera à ce que sauf circonstances exceptionnelles les supérieurs hiérarchiques ne puissent contacter leurs salariés en dehors des plages horaires de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.


13. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société INSIDE assurera le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.



13- Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, l'entreprise convoque au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



14.  CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

14.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 14.4 du présent accord et au plus tard le 01Juin 2021.

14.2 Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



14.3 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.





14.4 Formalités et Publicité


La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail :  

Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE 38 et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

un exemplaire au format pdf, intégrale, signée par les parties ;
un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société

Un exemplaire papier signé à adresser au greffe du Conseil de prud’hommes de Bourgoin ;
Un exemplaire étant établi pour l’entreprise.




15. ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 1er juin 2021.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à Bourgoin Jallieu, le 17/05/2021 en deux exemplaires originaux.


Pour l’entreprise