ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

- La Société FRANFINANCE,

Société Anonyme au capital de 31.357.776 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le N° B 719 807 406, dont le siège social est situé : 53 rue du Port, 92724 Nanterre Cedex, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines adjointe,

d'une part,		

							
- Et les 2 Organisations Syndicales représentatives :


CFTC représentée par :






SNB représentée par :



d'autre part,





Préambule
À la suite des réunions de négociation avec les partenaires sociaux les 24/09/2020, 09/10/2020, 15/10/2020, 06/11/2020, 12/11/2020, 19/11/2020, 26/11/2020, 17/12/2020, 21/01/2021, 09/02/2021, 17/02/2021, le présent accord a été conclu. 

Le télétravail
Le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l'autonomie et la responsabilité.  
A ce titre, le télétravail participe à l'évolution et au développement de nouvelles formes d'organisation, de modalité et d'exercice de l'activité professionnelle des salariés. 
Enfin, il répond aux engagements de l'entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l'impact carbone des transports.  
FRANFINANCE et l’(les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) considèrent que l’ouverture du télétravail à un plus grand nombre de salariés peut désormais se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d'Information, optimales tout en contribuant au développement de la performance et de la qualité de l’activité.  
Les parties sont conscientes que dans l'intérêt du salarié, des clients et de l'entreprise, le télétravail ne pourra être déployé auprès de tous les métiers et activités. De même, certains métiers ou activités ne pourront être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l'entreprise.  
Les parties au présent accord affirment les principes suivants : à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée en application des règles définies par la CNIL, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.  
Définition du télétravail  
Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre du présent accord. 

Le télétravail est à distinguer du travail à distance pouvant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure. Dans ce cas, le travail à distance peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisode de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées. FRANFINANCE procédera à une information des salariés sur les modalités de télétravail organisées dans le cadre des circonstances exceptionnelles par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Définition du domicile  
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion. 

Toutefois, le salarié a la possibilité également de déclarer un second lieu fixe et pérenne d’exercice du télétravail, autre que celui de sa résidence principale. Dans ce cas il doit en informer les ressources humaines au moment de la mise en place du télétravail. 

Cette possibilité lui est ouverte dès lors que le lieu choisi, comme le lieu de résidence principale est situé en France métropolitaine et remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée à savoir :

Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Etre un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité. 

Le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours demi-journées de télétravail. 

Les frais de transports engagés spécifiquement pour se rendre sur son lieu d’exercice de télétravail distinct de sa résidence habituelle et pour revenir sur son lieu de travail depuis ce lieu d’exercice du télétravail ne seront pas pris en charge par l’entreprise FRANFINANCE.

Le terme domicile utilisé dans le présent accord désigne également ce second lieu d’exercice du télétravail. 

En cas de difficulté de connexion le salarié est tenu de revenir sur site.

Accès au télétravail  
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise. 
Sont éligibles au télétravail sous réserve d’avoir une ancienneté dans le Groupe de 4 mois et de travailler à 80 % ou plus :

Les salariés de FRANFINANCE en contrat à durée indéterminée, 
Les salariés de FRANFINANCE en contrat à durée déterminée,
Les salariés détachés du groupe auprès de FRANFINANCE peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition dans les mêmes situations de travail que les salariés de FRANFINANCE. Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs de leur entreprise d’origine. Toutefois, pour l’exécution de leurs missions en télétravail et la durée du travail les dispositions du présent accord leur sont applicables, à l’exception de l’allocation forfaitaire visée à l’article 1.7.2 et les titres restaurant visés à l’article 1.8 pour lesquels les salariés détachés du groupe relèvent des accords de leurs entreprises d’origine. 
Les stagiaires, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel, pour les stages d’une durée de 6 mois, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage,
Les alternants sous réserve que le rythme de l’alternance leur permette une présence minimale de 3 jours par semaine sur site.

FRANFINANCE encourage les entreprises prestataires à prendre toutes leurs dispositions pour mettre en place le télétravail.

L'initiative du télétravail appartient au salarié qui en fait la demande par écrit à son manager via un formulaire de candidature. 
La décision du manager d'accorder ou non le télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Les journées ou les demi-journées de télétravail se fixent en concertation avec le manager. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des activités, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.  
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.  
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le salarié pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.  
Dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué avec analyse de la nouvelle situation.  
Sur la compatibilité du poste au télétravail  
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.  
L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :  
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),  
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,  
De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...),  
De l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...),  
De la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.  
Cette analyse métier portant sur le poste, doit tenir compte de la politique des risques opérationnels de FRANFINANCE (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).  
Une présence physique dans les locaux de l’entreprise est notamment indispensable pour les services suivants : 
Infirmerie
Courrier
Cette liste est évolutive. 
 Sur l'examen de la candidature du salarié par la hiérarchie  
Il portera sur :  
La maîtrise du poste occupé ou la montée en compétence en cas de changement de poste,
L’autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,  
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.  
Une attention particulière sera portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport.  
Le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants :  
Éloignement physique de son manager et de son équipe,  
Mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe,  
Le domicile principal comme lieu de travail,  
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.  
Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.  
Afin de mesurer l'ensemble de ces impacts, il sera proposé au salarié intéressé par le télétravail une grille d'auto-questionnement lui permettant d'appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail au quotidien et d'infirmer ou de confirmer sa volonté de déposer une candidature au télétravail.  
Rythme du télétravail  
Le télétravail s’effectue par journée entière. Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi -journée pour les collaborateurs à 90% avec une demi-journée non travaillée par semaine.

Sur les salariés autres que les itinérants
Le rythme de télétravail sera de :
Pour les salariés à temps plein, 2 jours fixes par semaine au maximum,

Pour les salariés à 90 % pratiqué chaque semaine (4,5 jours de travail par semaine), 1,5 journées fixes par semaine au maximum,

Pour les salariés à 90 % pratiqué avec un jour d’absence toutes les deux semaines (une semaine à 4 jours de travail, puis une semaine à 5 jours de travail), 1 journée les semaines avec 4 jours de présence et 2 journées les semaines avec 5 jours de présence au maximum,

Pour les salariés à 80 %, 1 journée fixe toutes les semaines au maximum

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l'entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d'isolement, préserver la dynamique collective et le lien social en entreprise, sans préjudice de la prise de jours de RTT, jours de repos ou de congés payés et des cas de report ou d'anticipation prévus dans le présent accord.  

Par exception, dans les situations spécifiques ci-après sous réserve que le salarié soit éligible au télétravail, le nombre de jours de télétravail est étendu de la manière suivante :
2 journées fixes supplémentaires par mois pour une salariée enceinte à compter de son 6e mois de grossesse,

2 journées fixes supplémentaires par mois pour un salarié en situation d’handicap et dont le handicap impacte la mobilité,

2 journées fixes supplémentaires par mois pour un salarié ayant transmis par écrit sa demande de départ à la retraite qui interviendrait dans les deux années à venir. 

Quel que soit le rythme de télétravail, les jours télétravaillés doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés moyennant un échange écrit entre le manager et le salarié avec un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles. 
En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.  
Le rythme de télétravail pourra être redéfini en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail pour des raisons de santé. 
En tout état de cause les jours de télétravail doivent être fixés conformément aux nécessités et à l’organisation du service. 

Sur les salariés itinérants
Pour les salariés itinérants, en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 40% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée. 

Pour les salariés qui sont itinérants et dont le temps de travail est à 90 %, en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 30% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée. 

Pour les salariés qui sont itinérants et dont le temps de travail est à 80 %, en raison de la nature de leurs missions, ils pourront effectuer leurs tâches sédentaires en télétravail à raison de 20% en moyenne de leur temps de travail hebdomadaire et en fonction des besoins du service. Le rythme de télétravail pourra s’organiser sur une partie de la journée sans obligation de répartir son temps de travail en journée ou demi-journée. 







Modalités juridiques du télétravail  
 Formulaire de candidature et de validation du télétravail
Le salarié volontaire au télétravail remplit un formulaire de candidature dans lequel il indique son souhait pour les jours de télétravail. Il envoie ce formulaire à son manager qui valide (ou invalide) sa candidature et les jours de télétravail qui seront effectués chaque semaine. Le salarié et le manager datent et signent le formulaire. Le salarié scanne le formulaire daté et signé et l’envoie à la RH qui contrôle l’éligibilité du salarié et lui indique en retour la date de début effectif de son télétravail. 
En cas de changement de fonctions, de poste, de service du salarié ou de l’une des conditions énumérées à l’article 1.3 " Accès au télétravail " du présent accord, le télétravail peut être interrompu, le rythme et les jours de télétravail peuvent être modifiés. 
Les conditions d'activité du télétravailleur seront abordées chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Période d'adaptation  
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation de trois mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et le manager à la demande de l'un ou de l'autre.  
 Réversibilité du télétravail  
En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du salarié. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.  
Le salarié devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.  
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe le service administration du personnel. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.  
 Suspension du télétravail  
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.  
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.  
Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service administration du personnel, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.  


 Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles  
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement télétravaillée. 
Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. 
En cas de demande du manager de venir sur site un jour normalement télétravaillé, le salarié pourra être autorisé à décaler ce jour sur un autre jour dans la même semaine, si cela n’entraîne pas de perturbation dans l’activité ou l’organisation du service, selon l’appréciation du manager.

Situation du salarié en télétravail  
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. 
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière. 
 Sur la durée du travail
Le salarié exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.  
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.  
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié.  
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.  
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.  
L'employeur s'engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires en vigueur au sein de l'entreprise.  
Les salariés en télétravail seront informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.  
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.  
Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.  
Il est rappelé que la charge de travail sera évoquée dans le cadre de l’entretien de fin d’année en tenant compte de la situation de télétravail. 


 Salarié en situation de handicap
Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré, dès lors que cet équipement s’avère indispensable à l’exercice de ses fonctions et qu’il vient compenser le handicap.

Sa demande est traitée dès la date d’application du présent accord, par Mission Handicap en complément des éventuelles aides allouées par FRANFINANCE ou tout autre organisme externe, selon les modalités de prise en charge applicables dans l’entreprise et après déduction du montant perçu dans le cadre de l’allocation forfaitaire prévu à l’article 1.7.2 du présent accord.

La prise en charge des demandes s’opère de manière progressive sur la base des cas individuels nécessitant l’attribution rapide d’un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap.

Environnement du télétravail  
 Connexion haut débit  
Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.  
 Outils du télétravail  
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.  
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.  
Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.  
Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par FRANFINANCE, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.  
L'équipement fourni par l'entreprise comprend :  
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail, 
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail, 
Un logiciel (Fortinet) pour les accès à distance sécurisés ; il sera demandé à l’utilisateur d’installer sur son téléphone l’application permettant de donner le code d’accès à distance, et si son téléphone ne lui permet pas d’installer cette application, un boitier délivrant ces codes d’accès à distance lui sera remis.  
Un réplicateur de ports comportant des prises VGA, HDMI et USB. 
Ainsi s’il le souhaite, le télétravailleur pourra, via ce réplicateur, brancher à son ordinateur portable ses propres matériels parmi la liste ci-dessous :
Écran(s) d’ordinateur, câble de connexion y compris
Clavier filaire (standard, mais pas un clavier de type gamer qui pourrait ne pas être reconnu par l’ordinateur)
Souris filaire

FRANFINANCE s’engage à verser une allocation forfaitaire de 200 euros aux salariés en CDI télétravaillant depuis 4 mois consécutifs, en conformité avec les règles URSSAF. 
L’allocation forfaitaire correspond à la prise en charge de frais fixes ou d’équipement et d’installation du télétravailleur pour un exercice sur 3 ans du télétravail. Elle est versée en une seule fois et renouvelable tous les 3 ans à compter de son versement effectif et total.   
S’agissant d’une avance pour les 3 années à venir, si au cours de ces 3 années le contrat de travail du salarié est rompu, suspendu ou une décision est prise de mettre fin au télétravail, un remboursement de l’allocation sera dû par le salarié proportionnellement au temps d’exercice du télétravail effectué. 
L’allocation forfaitaire sera versée déduction faite des remboursements déjà effectués dans le cadre de l’accord relatif à l’expérimentation du télétravail et du flex office en date du 17/10/2019 et des remboursements effectués depuis le début de la gestion de l’épidémie de COVID-19 déclenchée le 16/03/2020. Ce dispositif se mettra en œuvre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Le salarié reste propriétaire des équipements qu’il acquiert et dont il doit pouvoir justifier du lien direct avec le télétravail (écran, clavier, souris, casque, fauteuil).

Le salarié devra tester sa connexion depuis son domicile avant son 1er jour effectif de télétravail.
L'assistance à l'utilisation des équipements à distance fournis par FRANFINANCE se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.  
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié s'engage dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective à restituer le réplicateur de ports et le boitier d’accès à distance s’il en a été doté.  
En cas de dysfonctionnement des équipements fournis par FRANFINANCE, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.  
 Entretien, réparation du matériel et assurance des télétravailleurs
FRANFINANCE prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du salarié et pas des matériels lui appartenant en propre et qu’il utiliserait dans le cadre de son télétravail.  
Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.  
FRANFINANCE souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.  
 Aménagement des locaux  
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.  
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

Titres Restaurant
Des titres-restaurants seront alloués aux salariés pour les jours télétravaillés, dans le cadre du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord. 
Au sein de l’entreprise FRANFINANCE plusieurs dispositifs existent. Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’indemnisation de la restauration des salariés évolue comme suit : 
Les salariés qui bénéficient de titres restaurant, continuent à percevoir des titres restaurant pour leurs journées de télétravail ;
Les salariés bénéficiant d’un accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, perçoivent des titres restaurant pour les seules journées de télétravail régulier. Sur les autres journées de travail, ils restent bénéficiaires de l’accès à la restauration collective ;
Pour les salariés itinérants le rythme de télétravail n’étant pas décompté par journée de travail ils continueront de bénéficier de la politique de remboursement de frais à l’exclusion du bénéfice des titres-restaurant. 

Santé et sécurité des télétravailleurs  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.  
Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la DRH de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.  

Sensibilisation et formation  
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.  
Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.  
Le salarié peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail et à tout moment d'une assistance technique pour l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.  
Le salarié en télétravail comme le manager bénéficie d’un accompagnement approprié à cette nouvelle forme d'organisation du travail et de la remise d'un guide. 


L’adaptation des espaces de travail et passage en Flex-office
Contexte 
Avec le regroupement des salariés sur l’immeuble Spring, FRANFINANCE a renforcé les synergies entre ses différents services. 

Par ailleurs, Spring a été conçu pour offrir des espaces adaptés au flex-office : casiers personnels, espaces ouverts, variés et connectés, et offrant un large éventail d’aménagements afin que chaque salarié puisse, à chaque moment de sa journée, choisir sa position de travail en fonction des tâches qu’il a à effectuer. De plus le présent accord aura pour effet d’entrainer de manière pérenne une diminution de la présence sur site.
Ces différents éléments ainsi que les évolutions d’effectifs et les réorganisations effectuées ces dernières années au sein des différents services de FRANFINANCE montrent l’opportunité d’évoluer vers un nouvel environnement de travail déployé dans tout le groupe SOCIETE GENERALE, le flex-office.

Principes directeurs du flex-office 
Dans un environnement de travail en flex-office : 
Les postes de travail des salariés sont répartis par « quartier », non attribués nominativement et à raison d’un ratio inférieur à un poste par salarié, à l’exception des salariés bénéficiant d’un poste aménagé qui conservent le caractère nominatif de leur poste, ce qui permettra d’adapter le nombre de postes à la diminution de la présence sur site des salariés ;
Chaque salarié est rattaché à un quartier à taille humaine, point d’ancrage de l’équipe dans lequel chacun peut s’assoir où il le souhaite en fonction des tâches qu’il a à effectuer ; 
Le salarié a aussi la possibilité de s’installer dans un autre quartier si des besoins opérationnels le justifient ;
Tous les postes de travail d’un même quartier sont identiques.
Chaque matin tous les postes de travail d’un quartier en flex-office doivent être prêts à accueillir de nouveaux salariés, ce qui implique que tout salarié occupant un poste de travail ne doit pas le soir y laisser d’affaires personnelles lorsqu’il le quitte. 
Pour ce faire, les salariés peuvent utiliser leur casier personnel pour y stocker leurs affaires et leur ordinateur, ou l’emmener à leur domicile.

Mise en œuvre du flex-office 

La mise en œuvre du télétravail pour un service s’accompagnera de la mise en place du flex office dans ce service.


Dispositions générales 
Durée  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. 
Les parties signataires se réuniront dans un délai de 18 mois à compter de la mise en application effective de l’accord à l’issue de la crise sanitaire pour réexaminer les dispositions de l’accord. 
Notification, dépôt et entrée en vigueur
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national dans l'entreprise.  
Il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur. 
Il entrera en vigueur le 01/06/2021. Toutefois son application effective ne pourra avoir lieu qu’à l’issue de la période de travail à distance mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Nanterre, le 12/04/2021 en 4 exemplaires
La Société FRANFINANCE

CFTC

SNB