ACCORD-CADRE D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN OEUVRE 
DES FORFAITS JOURS AU SEIN DE L’ENSEMBLE SCOLAIRE NIORTAIS




PREAMBULE

La Direction de l’OGEC ESN souhaite mettre en place la possibilité d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail ni à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
-	Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-53 et suivants,

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DU DISPOSITIF ET CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT


ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

En application du code du travail et notamment des dispositions de l’article L.3121-58 les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Sont ainsi éligibles au dispositif relatif aux forfaits jours :

Les cadres éducatifs :

Cadres relevant de la section 9 de la convention collective avec une classification faisant apparaître la fonction 19 comme prédominante ;

Les autres cadres :

Autres fonctions relevant de la section 9 de la convention collective, de strate 3 et de degré 12 ou plus, ainsi que les cadres relevant de la Section 8 (exception faite des formateurs) et les DDFPT relevant de la section 6 ;


Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.


ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. 

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de l’organisation de l’entreprise.


ARTICLE 3 –  FORFAIT DE REFERENCE

La convention de forfait précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de  référence  annuelle  de  décompte  des  jours  travaillés  est  définie  du  1er  septembre  au 31 août de l’année suivante. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés mentionnés à l’article 1 et relevant de la catégorie des cadres éducatifs, les conventions individuelles de forfait seront conclues dans la limite de 184 jours travaillés par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, hors congés payés et jours fériés non travaillés.

Pour les salariés mentionnés à l’article 1 et relevant de la catégorie des autres cadres, les conventions individuelles de forfait seront conclues dans la limite de 204 jours travaillés par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, hors congés payés et jours fériés non travaillés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers.

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.


Les salariés mentionnés à l’article 1 qui encadrent des personnels sur plusieurs sites pourront bénéficier de convention de forfait réduites dans les conditions suivantes :

1 jour de réduction pour l’encadrement d’un site supplémentaire ;
2 jours de réduction pour l’encadrement de deux à trois sites supplémentaires ;
3 jours de réduction au-delà ;


ARTICLE 4 – PRISE EN COMPTE DES ENTRÉES-SORTIES ET DES ABSENCES EN COURS D’ANNÉE

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Ici à titre d’exemple la référence de nombre des jours annuels travaillés, est de 204 jours :



Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation des représentants du personnel.



TITRE II – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS


ARTICLE 5 – ARTICULATION AVEC LES DISPOSITIFS DE PRIMES, INDEMNITES, ET ALLOCATIONS EXISTANTS

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail.

Hors les cas mentionnés dans le présent titre, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées.


ARTICLE 6 – CAS SPECIFIQUE DES ASTREINTES

Le forfait en jours est compatible avec les périodes d’astreintes éventuellement mises en place.

Les interventions en astreinte sont payées en fonction du nombre d’heures d’intervention et/ou compensées dans les conditions définies par la règlementation du personnel. Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés. Toutefois, les interventions ou séries d’interventions dépassant 5 heures au total sur une journée, sont décomptées du forfait à hauteur d’une journée de travail.


ARTICLE 7- POSSIBILITE DE DEPASSEMENT DE FORFAIT

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au- delà du forfait de référence prévu à l’article 3 dans la limite de 5 jours par an.


Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 25%.


ARTICLE 8 - PRISE EN COMPTE DES SURCROITS DE TRAVAIL EXCEPTIONNELS – TRAVAIL UN JOUR DE REPOS OU UN JOUR FERIE

Lorsque, avec l’accord du supérieur hiérarchique, un salarié au forfait en jours a effectué un surcroît de travail exceptionnel n’entrant pas directement dans les missions habituelles du poste tenu ou dans le cadre d’un dérangement pendant les repos hors astreinte ou un jour férié, et qui l’a amené à dépasser sa charge de travail habituelle, ce surcroît donne lieu à une majoration égale à 25%.

Le travail éventuel lors des journées portes ouvertes des établissements qui se déroulent au cours d’un jour ouvrable (samedi) ne correspondent pas à un surcroît de travail exceptionnel et seront décomptées comme un jour travaillé normal sur le forfait en jours.



TITRE III – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 


ARTICLE 9 - PRINCIPES GENERAUX

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l’organisation et à l’encadrement des établissements scolaires.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par l’accord d’entreprise pour le personnel sédentaire, à savoir :

du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ;
du repos hebdomadaire (36 heures de repos consécutive minimum comprenant normalement le dimanche)

En outre les salariés bénéficient des temps de pause prévus aux accords collectifs.



ARTICLE 10 - SUIVI DES JOURNEES TRAVAILLEES, DES PRISES DE REPOS ET CONGES ET DE LA CHARGE EFFECTIVE DE TRAVAIL

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. Le salarié déclare également, le cas échéant, les heures accomplies au titre des interventions d’astreinte, des surcroits exceptionnels de travail au sens de l’article 10 et/ou des heures de nuit ouvrant droit à repos compensateur.

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, directement auprès de son supérieur hiérarchique.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 14.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.


ARTICLE 11 – ENTRETIEN INDIVIDUEL

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.


ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations  qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 13 – COMMISSION DE SUIVI ET D’ACTION

Une commission de suivi et d’action du présent accord est mise en place entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires. Elle est chargée :

d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant  le plan d’action pour y remédier ;
de faire fonction de commission d’interprétation, qui par relevé de décisions ou propositions d’avenant, précise d’un éclairage adéquat les dispositions du texte qui le nécessitent.


ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er septembre 2019.


Les parties conviennent d’une période transitoire pour la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours. Celles-ci sont proposées pour les postes éligibles en application du présent accord dans un délai de six mois à compter de la date d’effet de l’accord. Pendant cette période transitoire, les personnels concernés conservent leur régime de travail actuel hors tableau de service. A l’issue de cette période, l’accord sur l’organisation du temps de travail s’applique aux salariés n’ayant pas signé une convention individuelle de forfait en jours.


ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 16 – DEPOT DE L’ACCORD

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.



Fait à …………….……………...……………..	le ……………../……………../……………..


Le Président de l’OGEC ESN,	Les organisations syndicales,
xxxxxxx	xxxxxxx
    Chef d’établissement coordinateur	Syndicat FEP-CFDT