ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Eni Gas & Power France







ENTRE :

L’entreprise ENI GAS & POWER France, dont le siège social se situe 24 rue Jacques Ibert, CS 50001, 92533 Levallois-Perret Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 451 225 692, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par Monsieur XXXX, délégué syndical CFE-CGC
Ci-après désignée « Les Organisations Syndicales Représentatives »
							

	d'autre part,

Il est conclu le présent Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 




















Table des matières







































PREAMBULE

ENI GAS & POWER France œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes étant souvent la conséquence de représentations socioculturelles et de stéréotypes, la société convient qu’il est nécessaire de communiquer sur les différentes actions prévues et de sensibiliser à la problématique de l’égalité professionnelle l’ensemble des collaborateurs à travers le présent accord.
Les parties signataires de l’accord s’engagent alors en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes qui découle de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Elles reconnaissent ainsi que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et permet d’assurer le développement et la pérennité économique de l’entreprise.
Ainsi, dans cet objectif et au regard des éléments de diagnostics fournis, les parties conviennent de concentrer leur attention et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants : 
L’emploi et le recrutement 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La gestion de carrière et les promotions
La rémunération
Toute action visant à corriger les disparités de traitement, ledit accord s’engage à communiquer les objectifs de l’entreprise, et les modalités de suivi de l’accord afin d’accompagner sa mise en œuvre.
Enfin, chaque collaborateur est également acteur de la thématique au travers de l’application des dispositions visant à l’égalité professionnelle.

En outre, Eni Gas & Power France rappelle que la mixité des membres du CSE permet de promouvoir la diversité lors des négociations avec la Direction.


Champ d’application 

Le présent accord est conclu au niveau de la société ENI GAS & POWER France
Il s’applique à la société et l’ensemble de ses collaborateurs.


Chapitre 1 : Emploi et recrutement

Constat sur notre existant

Le taux de féminisation chez Eni Gas & Power France s’élève à 40 % fin 2020. 
Nous constatons des déséquilibres importants entre domaines métiers (Direction Administrative et Financière, Energy Management, Direction des Systèmes d’Information, Direction des Ressources Humaines et la Direction Commerciale) :

Au global chez Eni Gas & Power France, les femmes sont majoritairement sous représentées sur les lignes managériales notamment dans les domaines métiers : Direction Energy Management, Direction des Systèmes d’Informations, la Directions des Opérations Clients et à la Direction Commerciale. 















Le taux de féminisation des recrutements externes en CDI pour l’année 2020 s’élève à 31%.
Par ailleurs, le taux de féminisation des départs définitifs constatés à fin 2020 est de 42%. 
En revanche, les parties constatent que les mobilités sont féminines à hauteur de 50%.

Objectifs de progression

Au regard des constats fixés par le point 1.1, la société ENI GAS & POWER France s’engage à faire évoluer la structure de l’emploi pour contribuer à un meilleur équilibre des genres dans tous les métiers, départements et catégories de collaborateurs, incluant la répartition selon la classification de la Convention Collective des  « Combustibles Solides, Liquides, et Produits Pétroliers ».
De ce fait, différents objectifs de progression sont décidés : 
Renforcer les actions en faveur de la féminisation des recrutements externes, 
Œuvrer pour faire reculer les stéréotypes sur nos métiers, 
Renforcer les actions en faveur de l’accès des femmes aux métiers techniques, 
Appliquer aux mobilités internes des principes identiques à ceux régissant les recrutements externes, ceci dans tous les niveaux de classification.



Actions et mesures

Le processus de recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations à l’embauche, instaurer ou renforcer la mixité dans les métiers et les emplois, organiser la diversité des équipes et promouvoir l’égalité professionnelle. 
Ainsi, ENI GAS & POWER France soutient que le choix des candidats est exclusivement fondé sur les compétences acquises au regard des compétences professionnelles requises pour l’emploi considéré.
De plus, la société rappelle que les différentes étapes du processus sont conduites de manière objective et transparente pour tous les candidats ou candidates, quel que soit l’emploi, objet du recrutement.
Enfin, afin de garantir l’égalité de traitement à tous les niveaux à qualification professionnelle équivalente, il est convenu que le choix devra s’opérer de manière à tendre vers une répartition femmes/hommes équilibrée

L’entreprise s’engage donc dans un premier temps à tendre vers un taux de féminisation des recrutements en CDI à hauteur de 50% ainsi que maintenir un taux de féminisation des recrutements supérieur ou égal au taux de féminisation des candidatures, quel que soit le domaine métier.

Dans le cadre de ses initiatives auprès du système scolaire (Universités, Grandes Écoles, Centre d’Orientation, Associations...) Eni Gas & Power France poursuit ses actions avec pour objectif d’on-boarder de nouvelle génération d’horizon différents, de renforcer notre attractivité et poursuivre le développement de notre marque employeur et poursuivre le développement de notre démarche inclusive. 

Dans la rédaction des offres, les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers contenant des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler sont proscrits. En effet, les intitulées et les formulations doivent rendre les offres accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes ne mettant en évidence que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé 

De plus, la société s’engage à communiquer auprès des étudiant-e-s  et des acteurs de l’orientation l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ses effets positifs sur le corps social de l’entreprise. 
Cette sensibilisation et promotion sera aussi effectué auprès des directions des établissements scolaires en relation avec Eni GAs & Power France sur le nécessaire équilibre entre les femmes et les hommes parmi leurs étudiant-e-s, en particulier dans les filières techniques et scientifiques.

ENI Gas & Power France se laisse la possibilité d’orienter le versement de sa taxe d’apprentissage selon les actions entreprises en faveur de l’égalité professionnelle tel que la promotion des femmes dans les carrières technologiques et scientifiques

La société poursuit sa politique d’indemnisation de stagiaire reposant sur des critères objectifs et neutres quant au type d’établissement et de diplôme obtenue renforçant l’égalité de traitement entre les différents étudiants/es.

De surcroît, Eni Gas & Power France garantie un partage d’exigence de neutralité avec les différents partenaires de recrutement afin de :
favoriser la mixité des candidatures et de communiquer lors de nos recrutements sur la volonté d’Eni gas & power France d’augmenter significativement le taux de féminisation des activités fortement masculinisées et le taux de masculinisation des activités fortement féminisées 

veiller à ce que la diffusion de nos offres d’emploi par les cabinets de recrutement ne fasse état d’aucun critère susceptible de faire échec à la lutte contre les discriminations et à l’égalité de traitement en évitant les termes à connotation masculine ou féminine.

proposer des présélections de candidats représentatives de la mixité dans la même proportion que celle issue des formations de l’éducation nationale entrant dans le champ du recrutement concerné et si possible reflétant la proportion dans le bassin d’emploi local concerné.

Enfin, la société a pour ambition de  faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes et le sexisme en favorisant la prise de conscience des représentations et des stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes au travers notamment :
Sensibilisation et formation de l’ensemble des personnes intervenant dans le processus de recrutement sur les dispositions légales en matière de non-discrimination et d’égalité professionnelle, ainsi que sur les dispositions spécifiques du présent accord au minimum 1 fois par an, et de façon ad-hoc en préparation d’entretiens de recrutement. 

Mise à disposition de guides repères pour le management, RH et représentants du personnel.

Attention soutenue sur toutes actions de communication tant internes qu’externes (ex : choix des textes et de l’iconographie) pour ne pas véhiculer implicitement ou explicitement des stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle (supports de présentation de l’entreprise, textes d’accord, procédures internes etc…).

Travail en interne sur la rédaction des publications de poste et descriptions d’emploi : rédaction non sexuée des offres d’emploi externes et internes.



Indicateurs de suivi chiffrés

Pour l’appréciation de ces objectifs, les indicateurs pris en considération porteront sur :
Le nombre de candidatures reçues par sexe sur le métier ;
Le nombre de candidat(e)s présélectionné(e)s ou reçu(e)s en entretien par sexe et par poste ;
Le taux de féminisation de nos recrutements par Direction. 

Chapitre 2 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle 

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des collaborateurs ainsi que de la qualité de vie au travail.
Eni Gas & Power France entend donner à chaque collaborateur la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle dans la mesure où la souplesse et la flexibilité souhaitées restent compatibles avec l’organisation du travail et ne génèrent pas d’inégalité de traitement.
Les parties ont convenu de porter une attention particulière sur les thématiques suivantes :


LA PARENTALITE 

Constat sur notre existant

La Société rappelle que le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :

La détermination des droits liés à l’ancienneté,
Le calcul des congés payés,
L’acquisition du CPF,
le calcul lié au temps de la répartition de l’intéressement et de la participation. 

La femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la collaboratrice.
	
En outre, le (la) collaborateur/trice vivant en couple avec une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
De plus, afin d’exercer leur activité dans les meilleures conditions tout en préservant leur santé et leur sécurité, l’Accord de Télétravail actuellement en vigueur prévoit entre autre que les femmes enceintes peuvent bénéficier à compter du 6ème mois de grossesse de 3 jours par semaine de télétravail, sans que cela ne nécessite une validation préalable du médecin du travail. Pour cela, elles doivent en informer leur manager ainsi que le service RH par mail. 

Conformément aux dispositions de l’article 23 de la Convention Collective des Combustibles Solides, Liquides, et Produits Pétroliers, les collaboratrices ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise durant la durée légale du congé maternité, bénéficient du maintien de leur salaire sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale pendant toute la durée légale du congé maternité ou du congé légal d’adoption.

En outre, tous les pères chez Eni Gas & Power France peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté et sous réserve d’envoi de l’acte de naissance, d’un congé paternité durant lequel l’équivalent de 10 jours ouvrés non-consécutifs est pris en en charge par la société sous déduction des indemnités journalières, dans les 6 mois suivant la naissance ou de l’adoption.

Enfin, ils bénéficient du maintien de l’intégralité de leur salaire pendant la durée du congé de naissance ou d’adoption de 3 jours.

Il est également rappelé que toutes les mères chez Eni Gas & Power France peuvent bénéficier d’une prime accordée par la mutuelle Henner sous réserve d’envoi de l’extrait d’acte de naissance. Cette prime naissance est également envisageable pour tous les pères dont la conjointe est affiliée sur la mutuelle Henner. 

A l’issue de l’absence totale liée à la parentalité d’une durée supérieure à 4 mois, le collaborateur/trice bénéficie d’un entretien individuel avec son manager et le service Ressources Humaines afin d’examiner son ressenti, sa vision sur les conditions de son retour à l’emploi, sa reprise d’activité en termes de missions, sa charge de travail, son équilibre professionnel et personnel, ses besoins en formation, son projet professionnel etc. Dans ce cas, l’action de formation demandée sera examinée prioritairement dans le plan de formation. 

En amont du retour d’une absence totale lié à la parentalité d’une durée supérieurs à 4 mois, un rendez-vous spécifique est également organisé entre le service Ressources Humaines et le manager afin d’anticiper, préparer et accompagner le collaborateur/trice dans sa reprise de poste et garantir le retour dans les meilleures conditions.

Il est également rappelé qu’ Eni Gas & Power garantit une équité de traitement et de non-discrimination dans les modalités de calcul des MBO des collaboratrices et collaborateurs suite à un congé lié à la parentalité. 



Objectifs de progression

La société s’engage à veiller à ce que la parentalité n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des collaborateurs et à favoriser l’accompagnement aussi bien pour les collaboratrices que les collaborateurs.


Actions et mesures

Chaque collaborateur/trice concerné(e) par un congé maternité, un congé paternité un congé adoption ou un congé parental à temps plein, bénéficiera d’un entretien par son manager avant son départ, afin d’examiner les conditions de son absence. Cet échange sera aussi l’occasion pour le ou la collaboratrice concerné(e), d’exprimer son souhait ou non de conserver un lien avec l’entreprise durant ladite absence, et de faire une demande expresse, d’être destinataire des informations relatives aux temps forts de la vie de l’entreprise (PV de CSE, repas de fin d’année, réunion annuelle..).

Pour tous les collaboratrices et collaborateurs qui s’absenteront pour des raisons de la parentalité, un échange sera organisé  en amont par le service Ressources Humaines afin de faciliter l’accès à leurs droits au travers la présentation d’un guide sur parentalité régulièrement mis à jour et disponible. Cette présentation systématique permet notamment une communication facilitée autour des dispositions liées :
aux différents congés et aux différents aménagements du temps de travail possible, 
aux autorisations d’absence,
aux différentes indemnités existantes et les rappels de garantie de maintien de rémunérations, 
Dispositif de suivi de retour.


Cet outil ne se substitue pas aux textes de référence, de branche ou d’entreprise. 


Indicateurs de suivi chiffrés

Nombre de jours de congé paternité pris/nombre de jours de congé paternité auxquels le collaborateur a droit.
Pourcentage d’entretiens de retour (professionnels) réalisés par rapport au nombre d’absences liées à la parentalité de plus de 4 mois.
Nombre d’actions de formation mises en œuvre dans le cadre du retour d’absence liée à la parentalité de plus de 4 mois.



L’ORGANISATION DE TRAVAIL

Constat sur notre existant 

L’organisation du travail est conçue pour satisfaire aux particularités d’activité et aux besoins de l’entreprise, tout en accordant aux collaborateurs une flexibilité leur permettant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier d’une adaptation de l’horaire de travail, sous réserve des besoins du service et avec validation préalable du manager, afin de pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école.

Aussi, les parties rappellent que tous les collaborateurs/trices ayant charge d’enfant peuvent, sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent, bénéficier d’un maintien de salaire de six jours ouvrables par an, et ce sans condition d’ancienneté. Par ailleurs, la société s’engage à informer individuellement chaque collaborateur/trice de ce dispositif dans les sessions d’intégration. 

La Société rappelle qu’un Accord télétravail en date du 25 novembre 2021 donne la possibilité aux collaborateurs/trices de faire une demande de télétravail à hauteur de 2 jours par semaine et que dans le cadre de cet accord, une disposition spécifique est prévue pour les collaboratrices enceinte de plus de 6 mois avec un élargissement du télétravail possible jusqu’à 3 jours par semaine. 


Objectifs de progression

La société s’engage à mettre en œuvre des initiatives qui proposent des solutions favorables à l’équilibre Vie professionnelle / Vie privée.


Actions et mesures


Des négociations seront ouvertes pour étudier la faisabilité ou non d’un accord Compte Epargne Temps permettant aux collaborateurs d’affecter sur leur CET tout ou partie, des congés pour convenance personnelle autorisés par l’employeur. Le projet devra être porté d’ici mars 2022. 

Par ailleurs, le (la) collaborateur/trice vivant en couple avec une femme enceinte peut bénéficier de la mise en place de télétravail jusqu’à 5 jours avant et 3 jours après la date d’accouchement initialement prévue par les organismes de sécurité sociale, afin d’assurer la disponibilité nécessaire le cas échéant.

En outre, il sera intégré dans les supports de présentation lors des sessions d’intégration collectives remis aux nouveaux embauchés les actions mises en place par l’entreprise pour respecter un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.



Indicateurs de suivi chiffrés

Nombre de jours pris par les parents pour enfants malades
Nombre de jours télétravail effectué demandé par le (la) collaborateur/trice) vivant en couple avec une femme enceinte et par les femmes enceintes.
Nombre de jours de télétravail pris/nombre de jours de télétravail auquel les collaborateurs/trices ont droit. 

 

Chapitre 3 : GESTION DES CARRIERES ET PROMOTIONS

La société s’engage à veiller à ce que la parentalité et le sexe n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des collaborateurs. 

Constat sur notre existant

Les formations inscrites au plan de formation, qu’elles soient destinées à professionnaliser le collaborateur/trice dans l’exercice de son emploi ou qu’elles s’inscrivent dans le cadre d’un projet professionnel validé par le management, bénéficient aux femmes et aux hommes sans discrimination.

La Société rappelle qu’au cours de l’entretien professionnel de retour d’absence de plus de 4 mois lié à la parentalité, sera abordée les conditions de son retour à l’emploi et l’éventuelle nécessité d’une formation destinée à une remise à niveau. Dans ce cas, l’action de formation demandée sera examinée prioritairement dans le plan de formation. 

L’égalité dans les parcours professionnels des hommes et les femmes est renforcé et garantit chez Eni Gas & Power France lors des mobilités et passage à des niveaux supérieurs par la mise en place systématique d'un business case pour challenger toutes les candidatures sur les mêmes critères d’évaluation.

Afin de garantir l’égalité entre les Hommes et les Femmes, Eni Gas & Power France met aussi bien en avant les droits et modalités de fonctionnement pour le congé maternité que le congé paternité et encourage ainsi fortement pour les pères la prise de celui-ci.

Dans un objectif de prévention de discrimination entre les hommes et les femmes, Eni Gas & Power s’engage à ce que le congé paternité et maternité n’ait pas d'impact sur les chemins de carrière des collaborateurs.

Enfin, la Société poursuit sa politique d’équité dans le cadre des promotions avec un comité de Direction qui présente une mixité entre les hommes et les femmes. 


Objectif de progression

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des collaborateurs.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité afin de prévenir l’effet « plafond de verre ».


Action(s) et mesure(s)

L’appréciation individuelle des collaborateurs ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférentes à l’emploi et l’expérience acquise et ne doit être influencée par aucun autre facteur

En cas de recherche de candidats en interne sur un poste créé ou laissé vacant, la société s’engage dans la mesure du possible et à qualification équivalentes, à étudier l’attribution du poste en tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans la catégorie professionnelle concernée.

La société s’engage à dresser au travers de minimum 2 interviews par an le parcours professionnel de collaboratrices inspirantes afin de sensibiliser et mettre en exergue le principe d’égalité homme/femme en entreprise.

Au regard du résultat de l’analyse comparée entre les collaborateurs et collaboratrice faisant apparaître un déséquilibre du rapport Hommes / Femmes sur la catégorie « Manager », la société s’engage à étudier et assurer davantage d’équité entre les statuts et rémunérations des femmes, en vue de promotions et/ou évolutions.

La société s’engage, en complément des formations traditionnelles, à assurer un renforcement de l’utilisation du e-learning afin d’assurer l’accès à la formation pour tous.

De surcroît, la société encouragera l’usage de l’écriture inclusive dans toutes actions de communications, attentions graphiques et syntaxiques tant internes qu’externes visant à assurer une égalité de représentation des deux sexes. A cet égard seront mis en place des guides repères pour l’ensemble des managers, RH et représentants du personnel.   

Enfin, Eni Gas & Power France s’engage à assurer les évolutions professionnels et promotions des collaborateurs/trices par une formalisation des « business case » au sein de la Charte de mobilité, ainsi que par une analyse de gestion prévisionnelle des compétences des collaborateurs à la suite des entretiens individuels par la Direction et les Ressources Humaines.


Indicateurs de suivi

Pourcentage de femmes promues et pourcentage d’hommes promus (changement de coefficient hors révision automatique, ou changement de catégorie socio-professionnelle ou changement de fonction avec prise de responsabilité supérieure) ;
Nombre de candidatures féminines et masculines étudiées pour chaque poste cadre + sexe du collaborateur retenu ; 
Représentation pourcentage de femmes par direction/statuts/niveau hiérarchique par rapport aux hommes.
Pourcentage des femmes ayant accès à une formation professionnelle en comparaison avec leur part dans l’effectif.


Chapitre 4 : REMUNERATION

Constat sur l’existant

La société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour toutes les catégories socio-professionnelles.
L’équité salariale est un élément essentiel de l'équité professionnel chez Eni Gas & Power France et les salaires sont définis sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe et selon la cohérence des rémunérations déjà établies en interne et sur des profils similaires.

Il est mis en place par Eni Gas & Power France, au moment de l’annonce d’une salary review ou de résultats sur objectifs, d’un accompagnement managérial afin de garantir une transparence auprès de l’ensemble des collaborateurs/trices et que chacun/chacune soit en mesure d’assurer l’égalité de traitement dans les processus de rémunération.

La Société rappelle que pour le calcul du variable lié aux objectifs suite à un congé maternité ou paternité ainsi que pour les augmentations accordées sur la période, une stricte équité de traitement sera appliquée afin de ne pas discriminer les parents.
En outre, Eni Gas & Power France a mis en place une politique de rémunération qui garantit l’équité de traitement entre les collaborateurs en se basant strictement sur la performance de chacun grâce à un système d’évaluation identique. 

De plus, leur performance sont évalués et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs sont abordées lors des entretiens annuels et people review.



Objectif de progression

La société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, à ancienneté égale, et pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Cette égalité salariale doit pouvoir exister entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, l’évolution de la rémunération des collaborateurs/trices étant basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les différences de salaires et de traitement entre les collaborateurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale peuvent être licites uniquement dès lors qu’elles reposent sur des raisons à la fois objectives, matériellement vérifiables et pertinentes. 




Actions et mesures

Eni Gas & Power France établira périodiquement, et à minima en préparation des salary review, une comparaison des rémunérations internes entre les H/F à niveau équivalent pour analyser les écarts et les résoudre.
La société remettra aux nouveaux managers embauchés des guides qui rappelleront le principe selon lequel toutes les décisions relatives à la gestion des rémunérations de leurs collaborateurs doivent reposer sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et pertinents. 



Indicateurs de suivi

Etudes comparée annuelle sur l’évolution des rémunérations entre les Hommes et les Femmes à niveau équivalent et l’étude des écarts 
Etude semestrielle des moyennes des salaires des nouveaux embauchés sur les 6 derniers mois, par genre, par coefficient, par direction.


Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES
Durée d’application et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1/12/2021.
De plus, 3 mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L2224-1 du Code du travail.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une attribution de suivi à l’occasion des consultations récurrentes du CSE présentant un lien avec la politique sociale de l’entreprise. Dans ce cadre les parties conviennent de faire un point sur ledit accord deux fois par an sur base entre autre, des indicateurs décris dans ledit accord, et de discuter, le cas échant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.



Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé, en tout ou partie. Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’à décembre 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ENI GAS & POWER France
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société ENI GAS & POWER France.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 

La partie à l’origine de la demande de révision devra informer les autres parties par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet rédigé sur les points à réviser. Des discussions devront alors s’engager dans les 30 jours suivants la date de demande de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.



Modalités dénonciation de l’accord 

Conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

Formalités de publicité 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure  « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues par l’article D2231-7 du Code du travail et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.



Fait, en 3 exemplaires, à Levallois Perret le 29/11/2021


Pour l’Entreprise : 
XXXX, Directeur Général

	




Pour Les organisations syndicales représentatives
XXXX
Délégué syndical CFE-CGC