Accord collectif relatif
aux négociations annuelles 
au titre de l’année 2021




Entre les soussignés :

L'office public de l’habitat « VANNES GOLFE HABITAT » (n° SIRET : 275 600 013 000 13 – code APE : 6820A), établissement public local à caractère industriel et commercial régi par l’ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007, dont le siège social est 4 rue COMMANDANT CHARCOT – CS 82056 – 56002 VANNES CEDEX, représenté par Monsieur Louis LE BELLEGO, agissant en qualité de Directeur Général, assisté de Monsieur Stefan PIETRZAK, Directeur Administration et Moyens Généraux,

d’une part, 

Et l’organisation syndicale représentative :

- Délégation syndicale « CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL », représentée par Madame Anne-Laure KERVELLA-LEPAGNOT, déléguée syndicale, assistée de Monsieur Jérôme CABIOCH salarié de l’OPH membre titulaire du CSE, 

d’autre part,

il est convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 à L 2242-14 du Code du Travail et aux dispositions de la Loi dite « Rebsamen » n°2015-994 du 17 août 2015 sur le Dialogue Social et l’Emploi, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle menée au titre de l’année 2020.
La Direction a invité les deux organisations syndicales représentatives afin d’engager la négociation et d’échanger sur les différents champs compris dans les deux grandes thématiques suivantes :

- Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : Salaires effectifs et périphériques de salaire (évolution de la masse salariale, intéressement, protection sociale,…), durée effective et organisation du temps de travail, intéressement et épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire/supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

- Egalité hommes – femmes et qualité de vie au travail : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, droit à la déconnexion, objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

La délégation employeur a transmis à la délégation syndicale les informations suivantes :

- Données relatives aux salaires bruts 2020 : salaires moyens, par sexe, par catégorie / niveaux de la classification, évolution entre 2015 et 2020 des minimas et salaires moyens,
- Index égalité professionnelle
- documents relatifs au suivi des effectifs (recours aux contrats à durée déterminée, entrées et sorties, recours au travail à temps partiel, effectif employé en situation de handicap,…)

L’ensemble des champs de la négociation annuelle ont été abordés en présence de la délégation syndicale CFDT le 18 mars, le 25 mars et le 6 mai 2021. 
Après avoir échangé sur chaque thème avec l’organisation syndicale  et récapitulé ses propositions, la Direction a proposé de finaliser l’accord au titre des négociations annuelles 2021 et a transmis un projet d’accord le 12 mai 2021, lequel a été accepté par les parties.
Cet accord fera l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du mois de mai 2021.

Il a été convenu ce qui suit :





CHAPITRE 1er : 	Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1er : Rémunération

Situation des salaires minimum applicables aux postes classés de C1N1 à C4N2

Les différents minimas en vigueur au sein de VGH restent supérieurs à ceux applicables depuis le 1er janvier 2021 sur le plan national (suite à l’avenant n°7 de la CCN signé le 17 février 2021 par la FNOPH), hormis le minima applicable à la catégorie 1 / niveau 1.
Ces minimas représentent le salaire minimum à l’embauche, notamment pour un salarié débutant sur le poste concerné, y compris en contrat. 

Il est rappelé que les salaires bruts de base indiqués dans l’avenant à l’accord national s’entendent comme le salaire de base, hors primes et hors avantages en nature, pour un temps de travail légal de trente-cinq heures annualisé par l’octroi de jours RTT. 

Le montant du SMIC s’élève au 1er janvier 2021 à 1554.58 € bruts mensuels. Le SMIC est un seuil minimum auquel tout salarié a au moins droit, sauf exceptions (mineur, apprenti, etc.). Pour vérifier que le salaire n’est pas inférieur au SMIC, il est ajouté au salaire de base versé (minima et éventuelle part individuelle de la rémunération) la prime sociale annuelle (selon modalités de versement) et toute autre prime liée à la situation de travail individuelle. 

Les deux parties conviennent qu’il est souhaitable de modifier le minima applicable à la catégorie 1 niveau 1 au 1er janvier 2021.
VGH a fait le choix de revaloriser systématiquement le minima C1N1 lorsque celui-ci était inférieur au SMIC. Celui-ci a été revalorisé neuf fois depuis 2011, notamment pour cette raison. 
La Direction s’engage à ce qu’en cas de hausse du SMIC au 1er janvier 2022 prochain qui porterait le montant de celui-ci au-delà de la valeur au 1er janvier 2021 du minima C1N1, celui-ci soit automatiquement porté à l’arrondi au coefficient supérieur en vigueur au sein de VGH..

La Direction propose de fixer rétroactivement au 1er janvier 2021 à 1566.86 euros (soit un coefficient de 282) le minima des emplois classifiés sur la catégorie 1 niveau 1 et de rééchelonner à 1678 euros (soit un coefficient de 302) celui des emplois classifiés sur la catégorie 1 niveau 2. 
L’application de cette mesure concernera une trentaine de collaborateurs, soit plus de 40% de l’effectif des salariés de droit privé, et représente une évolution de 0.5% du montant de la masse salariale des salariés de droit privé

Salaires bruts de base par catégorie et par niveau en vigueur depuis le 01/01/2019 et applicables au 01/01/2021


Modalités de revalorisation des rémunérations des salariés de droit privé

Echanges portant sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « prime Macron » : 
En marge de la négociation portant la rémunération des salariés de droit privé, la délégation syndicale a demandé à ce que les métiers les plus exposés durant la crise sanitaire en 2020 (employés d’immeubles, gestionnaires d’immeubles et ouvriers des régies) puissent bénéficier d’une prime exceptionnelle sur la base du dispositif reconduit par le Gouvernement.
La Direction a indiqué qu’elle ne souhaitait pas verser cette prime. Les critères de versement pourraient sembler peu cohérents et cela risquerait de générer une iniquité entres les différentes catégories du personnel ainsi qu’entre les métiers. 
Par ailleurs, toutes les rémunérations ont été maintenues, y compris durant les périodes de travail partiel ou alterné dues à la crise sanitaire. Cela a représenté au total l’équivalent de 870 jours pour les agents publics et 407 jours pour les salariés de droit privé lors de la première phase de confinement au printemps 2020. 
La Direction précise qu’à ce jour la majorité des bailleurs sociaux de Bretagne n’ont pas souhaité appliquer ce dispositif. Elle ajoute que si une recommandation était faite sur le plan national par notre Fédération, Vannes Golfe Habitat la suivrait. 



Echanges portant sur la demande d’instauration d’une prime d’ancienneté :
Dans le cadre de la négociation portant la rémunération des salariés de droit privé, la délégation syndicale a demandé le versement d’une prime d’ancienneté pour les salariés de droit privé sur la base d’un forfait par tranche de 5 ans.
La Direction ne souhaite pas instaurer ce type de prime automatique basée sur le seul critère de l’ancienneté. Le taux de roulement (entrées/sorties) du personnel de droit privé est très faible et ne justifie pas l’application de mesures de ce type appliquées plus fréquemment dans les entreprises soumises à une forte rotation de leur personnel.

Dans le cadre de la stratégie globale de rémunération et de reconnaissance des compétences et de la qualité du travail effectué, la Direction propose une évolution moyenne de 3.3% au titre des augmentations individuelles. La ventilation par catégories non cadres / cadres est respectivement de 3.8% et de 4.9% et, selon le sexe, de 4% pour les femmes et de 3.1% pour les hommes.
Le taux moyen appliqué concernant les salariés de statut cadre est lié à l’application de mesures de réajustement par étape, décidées en amont lors du recrutement ou de la promotion des salariés concernés.

La Direction s’est montrée particulièrement attentive à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et a porté son effort sur les métiers à dominante féminine. Il faut néanmoins souligner que les éventuelles différences de traitement global des rémunérations ne résultent pas d’un choix délibéré mais d’une situation historique et structurelle. Les candidates font défaut sur nombre de postes à pourvoir au sein de notre Office. Pour rappel, le Code de la fonction publique ne permet, aucune différenciation selon le sexe. Malheureusement, les rémunérations des agents publics ne sont pas intégrées dans l’index égalité f/h communiqué, basé exclusivement sur les rémunérations des salariés de droit privé.

Les évolutions salariales individuelles sont conditionnées au niveau de satisfaction et de maitrise dans la tenue du poste. Il est également pris en compte la cohérence de rémunération entre les personnels occupant un emploi analogue, tous statuts confondus, ainsi que la hiérarchie des emplois au sein de l’Office.
Il est convenu que l’application des mesures individuelles d’évolution salariale sera rétroactive au 1er janvier 2021, pour les personnels en poste au jour de la signature du présent accord, en dehors des situations suivantes :
- les changements de poste, modifications de classification d’emplois ou embauches intervenus en 2020, pour lesquels ces mesures seront applicables à la date anniversaire d’un an après embauche ou changement de poste pour les salariés recrutés ou ayant changé de poste en courant d’année 2020. 
- les changements de poste, modifications de classification d’emplois ou embauches intervenus depuis le début de l’année 2021, pour lesquels elles ne s’appliquent pas (hors évolution des minimas).

L’ensemble des mesures proposées par la Direction au titre de l’année 2021 et l’impact des recrutements effectués depuis janvier 2021 représentent une augmentation globale de près de 4% de la masse salariale des salariés de droit privé (en comparaison sur une année pleine). 
La Direction indique que le fort impact de ces mesures (alors même que le taux d’’inflation sur la période concernée est faible à 0.5%) est justifié par la nécessité de revaloriser certains métiers, d’adapter le niveau de rémunération aux efforts déployés en termes de développement des compétences, de performance et d’amélioration de la qualité de service dans un contexte particulièrement tendu et qui évolue sensiblement chaque année. Il est également précisé qu’en parallèle, des mesures d’avancements, de reclassements indiciaires par application de la réforme « PPCR » et de revalorisations du régime indemnitaire sont appliquées aux agents publics.

Prime Sociale Annuelle

Le versement de la prime sociale avait été modifié (cf. accord NAO 2019) de la manière suivante :
- 1er versement à hauteur de 50% du montant total estimé en juin de l’année. Le versement opéré jusqu’alors en mai est donc décalé d’un mois pour éviter la concomitance avec le versement éventuel d’une prime d’intéressement sur le même mois.
- 2nd et dernier versement de 50% du montant annuel en novembre.
Compte tenu de l’impact de la crise sanitaire liée à la Covid-19 et en accord avec les organisations syndicales et les représentants du personnel, la modification des périodicités de versement n’avait pas été effective en 2020 mais le sera sur cette année 2021.


Article 2 : Intéressement et épargne salariale

L’accord collectif d’intéressement du 19 juin 2018 a pris effet à compter du 1er janvier 2019. Pour la troisième année, le montant global distribué est de 170946.65 euros (83% du montant maximum), soit un montant moyen brut distribué par collaborateur de 1221 euros. Les parties conviennent que son instauration a eu un impact très favorable auprès des collaborateurs.

La Direction indique que depuis l’année 2020, il a été décidé d’aligner la règle de prise en compte intégrale des périodes de mi-temps thérapeutiques au titre de la présence sur l’année de référence N-1 pour les deux statuts. Cette mesure, plus favorable aux collaborateurs, est en cohérence avec les efforts d’aménagement, de maintien et de retour au poste de travail des collaborateurs.


Notre accord d’intéressement prend fin au 31 décembre 2021. Il pourra faire l’objet d’une tacite reconduction. Néanmoins, la Direction et l’organisation syndicale présente et représentée conviennent de la nécessité d’y apporter des modifications, que ce soit au niveau de la définition des critères que de la communication plus régulière des résultats intermédiaires et de la tendance par rapport aux objectifs fixés. 
Les versements sur le Plan Epargne Entreprise restent peu nombreux, l’essentiel des collaborateurs souhaitant percevoir directement leur prime d’intéressement avec leur paie. Une réflexion sur un éventuel abondement qui serait plus incitatif est en cours.


Article 3 : Durée effective et organisation du temps de travail

La Direction ne souhaite pas modifier la durée effective du temps de travail mais proposera avant le terme de l’année 2021 un avenant à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la gestion du temps de travail qui viendra apporter de nouvelles dispositions.
Il s’agira notamment de l’instauration d’une convention de forfait en jours pour certains postes de statut cadre. Cela concerne les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Il sera donc étudié en 2021 pour ces salariés la possibilité de leur proposer des modalités de gestion de leur temps de travail mieux adaptées à leur situation par l’adhésion possible au régime du forfait jours au 1er janvier 2022. Ce forfait permettra une meilleure flexibilité de travail (latitude hors plages fixes et variables, adaptation de la durée de travail par demi-journées ou journées dans le respect des amplitudes et durées maximales effectives selon le Code du Travail,…).

 
Article 4 : Suivi des éventuels écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et des mesures correctives qui pourraient être instituées

Conformément à l’obligation réglementaire s’appliquant aux entreprises de moins de 250 salariés, Vannes Golfe Habitat Habitat a calculé son index égalité homme – femme 2020. Le résultat de cet index s’élève à 88 point sur 100 (contre 84 en 2019). Les 4 indicateurs mesurés sont :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’analyse des éléments statistiques et de l’index d’égalité femmes/hommes mesurant les écarts de rémunération par sexe et par catégories professionnelles laisse apparaitre un écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes sur les postes de statut Cadre, amplifiés par l’absence de femme par les catégories 4 de droit privé.
Il n’est pas constaté de différence dans le déroulement des carrières. L’application pour l’année 2021 des mesures salariales énoncées ci avant permet de corriger progressivement les éventuels écarts constatés (promotions, revalorisations salariales,…). Cependant, la sous-représentation des femmes sur les postes d’encadrement et d’encadrement supérieur nécessite une vigilance toute particulière lors des recrutements externes et des évolutions internes à venir. 


CHAPITRE 2 : 	Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et Qualité de Vie au Travail


Article 1er : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail, les partenaires engagent chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 
Les rapports de situations comparées des précédents exercices au travers des différents aspects de la carrière (recrutement, promotion/avancement, accès à la formation, etc.) ne font pas apparaître de différence de traitement significative ou inexpliquée en matière d’égalité homme/femme. Le choix du recours au travail à temps partiel (sur des postes ouverts à temps complet) reste majoritairement féminin, en lien avec les situations familiales, et est accepté par la Direction s’il ne génère pas de difficultés dans l’organisation du travail (cf. chiffres mentionnés à l’article 3-3 du chapitre 2).


Article 2 : Qualité de vie au travail

2-1	Suivi des risques psychosociaux et évaluation des risques professionnels

Les parties ont convenu de poursuivre la démarche engagée en mai 2016 relative au diagnostic des risques Psychosociaux et à l’accompagnement par les services de santé au travail.
Une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques a été lancée, en association avec les membres du CSE et du CSSCT, et après acceptation de la méthodologie appliquée.

Conformément à la Loi du 4 Août 1982, notamment les Articles L.461-1, L.461-2, L.461-3, ainsi que les articles L 2281-1 et suivants du Code du travail concernant le Droit d’Expression des Salariés, « les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. » 
La Direction s’engage à débuter la mise en œuvre effective de l’accord sur le droit d’expression collective des collaborateurs signé le 11 septembre 2018 avant le terme de l’année 2021.


2-2	Télétravail

Un accord sur le télétravail a été signé le 11 septembre 2018. Sa faible mise en œuvre dans le cadre de deux premiers recours sur l’année 2019 a été utilisée plus largement entre le 16 mars et le 31 mai 2020 dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire (Covid 19), en respect des principes d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et du droit à la déconnexion. 
Jusqu’à vingt collaborateurs ont ainsi pu télétravailler durant la période de confinement lié à la crise sanitaire. La proportion  de situation de télétravail (alternée avec le travail en présentiel) a concerné près de 45 % du personnel ces derniers mois.
La Direction rappelle qu’en dehors de ces circonstances très exceptionnelles, il est impératif de respecter les principes contenus dans l’accord collectif, notamment deux journées par semaine au maximum, sur la journée du mardi ou du jeudi, pour les collaborateurs travaillant à plus de 80%.
Néanmoins, suite au nécessaire retour d’expérience fait à l’occasion de la crise sanitaire, un avenant à l’accord sur le télétravail sera proposé avant le terme de l’année 2021, permettant :
D’étendre le périmètre des métiers et postes de travail pouvant être concernés et autorisés à télétravailler,
D’augmenter le nombre de jours de télétravail par semaine de 1 à 2 pour certains postes, dans le cadre du télétravail planifié annuellement.


2-3	Protection sociale

Un nouveau contrat collectif de mutuelle / frais de santé à destination des salariés de droit privé est effectif depuis le 1er janvier 2021. A compter de cette même date, la participation employeur a été portée de 50% à 60%. 
La participation forfaitaire mensuelle versée aux agents publics dans le cas d’un contrat labellisé couvrant les frais de santé a été  réévaluée en conséquence de 19.20 à 25 euros au 1er janvier 2021.
Concernant la participation forfaitaire mensuelle versée aux agents publics dans le cas d’un contrat labellisé de prévoyance, la Direction propose de le réévaluer de 30 à 35 euros  à compter du 1er janvier 2022 (une trentaine d’agents publics en bénéficie à ce jour), compte tenu du coût relativement élevé de ce type d’assurance, impacté notamment par l’âge moyen de nos agents publics.


2-4	Chèques déjeuners

La Direction propose d’augmenter la valeur faciale des chèques déjeuners de 8 à 9 euros en gardant la part employeur à 60% à compter du 1er janvier 2022. Cette mesure concerne une grande majorité des collaborateurs, tous statuts confondus, et contribue à augmenter le pouvoir d’achat en favorisant proportionnellement les revenus les plus faibles.
Pour rappel, il n’y a pas de retenues / cotisations salariales ou patronales sur ce dispositif qui représentera un coût supplémentaire de 15000 euros environ.


Article 3 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


3-1	Actualisation des fiches de postes

Consciente de la nécessité d’une actualisation des fiches de poste à la suite des évolutions apportées depuis plusieurs années dans l’organisation du travail, ainsi que sur les périmètres des activités, la Direction s’engage à réunir la commission « classification » avant le terme de l’année 2021 afin d’engager une réflexion sur les emplois et métiers de l’Office et de fixer le calendrier de travail. 

3-2	Emploi des travailleurs en situation de handicap et aménagements de postes

L’emploi de personnes en situation de handicap représente sur l’année 2020 l’équivalent de 14.15 unités et reste bien supérieur à l’obligation légale de 7 unités bénéficiaires. A cela s’ajoute le recours à la sous-traitance (prestations de service effectuées par par le secteur protégé).
La Direction, en lien avec les services de santé au travail s’emploie à aménager les postes des personnels concernés (7 collaborateurs bénéficient d’un poste aménagé à ce jour).

3-3	Emploi à temps partiel

Dix-sept collaborateurs travaillent à temps partiel au 31 décembre 2020, ce qui représente environ 12% de notre effectif. Parmi eux, deux salariés travaillent moins de 24 heures par semaine (après accord entre les deux parties). Seuls trois postes sont ouverts à temps non complet. Les quatorze autres postes sont ouverts à temps complet mais sont occupés à temps partiel pour des motifs d’organisation personnelle (notamment congés parentaux) ou d’aménagement de poste.
Afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,  la direction s’attache autant qu’elle le peut, après analyse des nécessités de service, à accepter le passage à temps partiel des salariés qui en expriment le souhait. En cas de situation de demandes simultanées et analogues sur un même service, des priorités seront accordées selon la situation familiale (enfants en bas âge, parents isolés…).

3-4	Emploi des jeunes et des séniors

La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il faut définir ensemble des actions concrètes destinées à favoriser le maintien en emploi des seniors et à assurer la transmission des savoirs et des compétences en favorisant l’accueil de jeunes salariés. Ces actions relèvent également de la responsabilité sociale de notre Office.
Les parties conviennent que de réels efforts ont été consentis, notamment sur l’emploi des jeunes de moins de 26 ans et l’aménagement des dernières parties de carrières. Les deux derniers emplois d’avenir ont d’ailleurs pris fin en 2020 et ont été pérennisés en CDI.
La Direction s’est engagée à recruter deux jeunes en contrat d’apprentissage (régie espaces verts et régie bâtiment), ainsi que deux alternants au sein du pôle Maitrise d’Ouvrage et de celui des Ressources Humaines / moyens généraux. La possibilité d’étendre le recours à ces dispositifs d’alternance ou de périodes de stages sur d’autres filières métiers est également étudiée (gestion locative, médiation sociale,…).


CHAPITRE 3 : 	Dispositions génériques et légales

La Direction et la représentation syndicale conviennent que les négociations annuelles portant sur tous les points ci-dessus sont closes au jour de la signature du présent accord. 

Article 1 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, qui prendra fin à la signature d’un prochain accord qui viendrait modifier un ou plusieurs des thèmes concernés.
En application de l’article L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Tout ou partie dudit accord cessera de produire ses effets dès l’application d’un nouvel accord portant sur un ou plusieurs des domaines abordés dans le présent document. 

Article 2 : Salariés et agents bénéficiaires

Les dispositions du présent accord bénéficieront aux salariés de l’Office titulaires d’un contrat de travail de droit privé à la date de signature des présentes, les selon modalités définies.
Toutefois, certaines mesures sont également étendues aux agents de la fonction publique (articles  2 et 3 du chapitre 2), et seront donc applicables à l’ensemble du personnel de l’Office. 
Pour le reste, les agents relevant du Statut de la Fonction Publique Territoriale restent soumis aux dispositions régies par ledit Statut. 

Article 3 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en ligne auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sous format électronique. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes. 
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à Vannes, le 19 mai 2021, en 4 exemplaires originaux.