ACCORD D’ENTREPRISE
FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre :

La société Innoval  dont le siège social est situé rue Eric TABARLY à NOYAL sur VILAINE
Représentée par son Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part

Et

d'autre part

L’ensemble des salariés de la société Innoval,  appelé par consultation dans le cadre des négociations dérogatoires dans les conditions fixées à l’article R.2232-21 et suivants


PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. La direction et les salariés, dans le cadre de la discussion entourant la mise en place de cet accord, se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

II a été arrêté et convenu le présent accord :

Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux salariés, cadres et non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des postes de travail, il en a été identifié certains dont la détermination d’un temps prédéfini d’intervention n’est pas possible et disposant en effet d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association, notamment les personnels de terrain et commerciaux.



A cet égard, le présent accord s’applique aux salariés occupant notamment les emplois suivants :
Directeur Opérationnel
Animateurs de marché

Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

  Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle correspondant à sa qualification conventionnelle et intégrant les évolutions de salaire des minima prévus par la convention collective. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du forfait jours  
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait annuel sera majorée de 10 % par référence à la rémunération de l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2. du présent accord. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier semestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Plans d’activité prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la société afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées et demi-journée de travail ainsi que la prise des jours et demi-journée de repos, 15 jours avant le début de cette période d’activité décrite par le plan prévisionnel, sauf urgence appréciée par le responsable hiérarchique. La demi-journée s’entend par la tranche horaire précédente ou suivante à 14H.

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail (annuelle et mensuelle), fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures de travail effectif est raisonnable,
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures de travail effectif, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue,
- supérieure à 13 heures de travail effectif est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition, le rapport mensuel d’activité, qui constitue un outil de suivi de la charge de travail.
 

Les temps de travail, décomptés en jours, intègrent l’ensemble des déplacements inhérents à l’exercice des fonctions et rémunérés comme tel. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.



Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. 

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence annuelle, un entretien sera organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plans d’activité prévisionnels

Les plans d’activité prévisionnels remplis conjointement par le salarié et la direction seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de ces plans d’activité prévisionnels.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 30 jours qui suivront la réception du rapport mensuel d’activité, transmis par le salarié, la société procédera à son analyse. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Les documents de contrôle (rapport mensuel d’activité – demande d’autorisation d’absence) feront apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que des journées de repos.

Ce document sera adressé par mail par le salarié, pour vérification par son supérieur hiérarchique.

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par le présent accord.


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Au regard de l’utilisation du numérique, composante indispensable à l’exercice des métiers de la société, il est nécessaire de fixer et promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication respectueuse de la santé des salariés et garantissant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

En dehors des périodes de travail telles que définies au contrat de travail et dans les limites posées, il est expressément interdit aux salariés en forfait jours annuel :
-	se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) ;
-	rester connecté aux outils de communication à distance;
en dehors des jours de travail.

En tout état de cause, un collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance et répondre aux mails, appels et messages émis par la société sur ses périodes de repos.
Les périodes de repos, d’absence, de congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par la société pour tous les salariés. Chaque salarié a la responsabilité d’informer de son indisponibilité en activant une réponse automatique d’absence sur la messagerie mail et téléphonique.

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique un respect des modalités de connexion et de déconnexion selon des plages pour lesquelles des modalités spécifiques sont fixées.
•	Période verte : 8H/19H (du lundi au vendredi hors jours fériés et week-end) – Aucune limitation n’est fixée à l’envoi de mail ou d’appel sans pour autant exiger de la part du collaborateur une réponse immédiate - En dehors de cette période et de manière exceptionnelle, les appels sont possibles sur accord préalable des 2 parties

•	Période orange : avant 8H, au-delà de 19H et jours fériés et week-end
Seuls les appels de nature importante et de prévenance immédiate sont possibles sans pour autant exiger de la part du collaborateur une réponse immédiate.
Les mails sauf d’urgence ou pour prévenance immédiate, sont à envoyer prioritairement de manière différée pour être reçus en période verte.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion


Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi et proposé afin de sensibiliser tous les salariés sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Un fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.


Dispositions relatives à l’accord

DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée du Président ou de l’un de ses représentants et d’un membre du personnel.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée du Président ou de l’un de ses représentants et d’un membre du personnel.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par la société au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à NOYAL sur VILAINE, le 8 janvier 2019
En 3 exemplaires



Pour l’entreprise
Président