Conformément aux dispositions de l’article L.2242-4 du Code du Travail et au terme des six réunions dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2019 qui se sont déroulées les jours suivants, un accord ont pu être trouvés pour certains sujets :
 07 mars 2019
 14 mars 2019
 21 mars 2019
 04 avril 2019
 14 mai 2019
 21 juin 2019


Etaients présents : 

Monsieur XXXX XXXXX, Directeur Administratif et Financier, Costa Croisières France S.p.A dûment mandaté par Monsieur XXXX XXXXX.

Assisté de : 

Mme XXXX XXXXX, Responsable des Ressources Humaines, Costa Croisières France S.p.A


Délégation Syndicale 

Mme XXXX XXXX, C.F.D.T

Assistées de :

XXXX XXXXX, trésorière du CSE
XXXX XXXXX, trésorière adjoint du CSE
XXXX XXXXX, secrétaire adjoint du CSE
XXXX XXXXX, élu du CSE
XXXX XXXXX, élue du CSE
XXXX XXXXX, élue du CSE

	




Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2019 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité et condition de vie au travail, la délégation syndicale CFDT a adressé une liste de revendications.


REMUNERATION

 Point 1 

Revendication : Revalorisation des salaires de 2% de la masse salariale 2018 répartie pour l’ensemble des salariés n’ayant pas été revalorisés depuis au moins 3 ans.

Réponse employeur : Il n’y pas d’obligation légale d’augmenter un salarié. L’employeur respecte déjà les minima légaux et conventionnels.

 Point 2 

Revendication : Augmentation salariale automatique d’un montant forfaitaire de 200€ brut pour tous les salariés n’ayant pas été augmentés depuis au moins 4 ans, ce qui ramènerait à 50,00€ brut par an.

Réponse employeur: L’employeur n’envisage pas d’appliquer un tel système. Un système d’augmentation basé uniquement sur la méritocratie est déjà en place.

 Point 3 : 

Revendication : Prime d’ancienneté non plafonnée des employés et des agents de maitrise calculée sur le salaire actuel et non sur le salaire d’entrée car cela créé une discrimination à l’égard des salariés les plus fidèles. 
2200€ pour les agents de maîtrise comme étant le salaire de référence. Cette proposition n’impacterait qu’une quinzaine de salariés (les plus fidèles) qui attendent cette reconnaissance.

Réponse employeur : L’employeur propose une prime calculée sur la base d’un salaire forfaitaire identique pour tous (1 800 €) sauf pour les personnes qui seraient au-dessus de ce dernier, et dont leur prime d’ancienneté serait calculée sur leur salaire d’embauche. Effectif au 01 décembre 2019.
Pour tous, une prime d’ancienneté à 2% sera activée dès 2 ans d’ancienneté puis 1% chaque année sur la base de 1800€. 

 Point 4 

Revendication : Prime additionnelle rétroactive et proportionnelle à l’ancienneté afin de réduire l’écart entre la prime d’entrée octroyée et la prime actuelle. Le bien-être au travail passe aussi par cette reconnaissance envers les plus anciens qui ont été discriminé depuis plusieurs années. 

Réponse employeur : Non.

 Point 5 :

Revendication : Prime sur objectif personnel : Critères d’objectifs et mesurables
Aménagement de la charge de travail et adaptation des objectifs professionnels pour les délégués du personnel

  L’exercice d’un mandat représentatif ne doit entrainer aucune diminution de salaire et il n'est pas possible de maintenir les mêmes objectifs qu'un salarié n'exerçant aucun mandat. Ne pas tenir compte des heures de délégation constitue un délit d'entrave et une discrimination.

  Le temps passé en réunion ou dans le cadre d’exercice de ses missions entraîne automatiquement une réduction de temps de travail effectif qu’il convient donc d’aménager (Cass. soc du 6 juillet 2010, n° 09-41.354 et Cass. crim., 5 novembre 2013, n° 12-84.862).

  Les objectifs de certains départements sont collectifs. Un(e) délégué(e) du personnel peut impacter les performances de l’équipe surtout si le nombre de FTE dans les départements concernés sont réduits.  

  La jurisprudence admet la validité des clauses d’objectifs portée à la connaissance du salarié en début d'exercice (01 décembre de chaque année) en cas de transmission tardive des objectifs la période écoulée est considérée comme atteinte (Cass.soc. 02 mars 2011 n° 08-44978) ;

Réponse employeur A : L’employeur propose d’adapter le calcul de l’atteinte des objectifs pour tenir compte des heures de délégation. Il propose ainsi de majorer le résultat atteint par les membres du CSE de 13.8% et de 21,8% pour la déléguée syndicale pour compenser les 13.8% et 21.8% du temps de travail passé en heures de délégation (21h/151.67h et 33h/151.67h). 

Exemple : 
Un membre du CSE disposant de 21h de délégation par mois verra son objectif n°2 minoré de 26 à 22 et de son objectif n°3 de 40 à 34.
La déléguée syndicale disposant de 33h de délégation par mois verra son objectif n° 2 minoré de 26 à 20 et de son objectif n° 3 de 40 à 31.




ou 


Dépendant de ses critères d’objectifs, un membre du CSE disposant de 21h de délégation par mois verra son objectif n°2 majoré de 26 à 30 et de son objectif n° 3 de 40 à 46.
La déléguée syndicale disposant de 33h de délégation par mois verra son objectif n° 2 majoré de 26 à 32 et de son objectif n° 3 de 40 à 49.
 



Réponse délégation syndicale : La délégation syndicale informe qu’il y a évidemment une répercussion sur l’atteinte des objectifs des collègues du même département, il est donc également important de revoir leurs critères d’objectifs.

L’employeur accorde donc également le remaniement des objectifs fixés pour tous les collaborateurs appartenant à un département dont l’effectif est en dessous de cinq salariés.

Exemple : 
Si un département est composé de trois personnes et qu’un délégué du personnel et/ou syndical(e) fait parti(e) du département, les deux autres membres du département se verraient les objectifs réduire ou augmenter (toujours selon les critères d’objectifs) de 1 tiers.

Revendication : Les objectifs sont communiqués tardivement (pouvant aller jusqu’à juillet). La déléguée syndicale demande à ce qu’ils soient communiqués en début d’exercice fiscal afin que les salariés puissent prendre connaissance des objectifs demandés.

Réponse employeur : S’agissant de la validité des objectifs portée à la connaissance du salarié en début d'exercice, l’employeur informe que cela sera revue en fin d’année. 

Réponse délégation syndicale : La délégation syndicale informe qu’il ne s’agit pas d’un point de négociation mais plus favorablement d’une obligation de l’employeur qui, en cas de transmission tardive des objectifs, considèrera ces derniers comme atteint pour la période écoulée.

Exemple : Les objectifs ont été portés à la connaissance du salarié le 15 mars 2019. Les objectifs demandés sur la période de décembre 2018 à mars 2019 (quatre mois) sont considérés comme atteinte.

Objectifs de performance incohérents 
Objectif non en rapport avec l’activité du service
Les critères ne sont pas personnalisés

Ces primes du service portfolio baissent alors que les objectifs augmentent.

La consultation sur la politique sociale révèle que les primes du service commercial operations ont baissé de presque 51% comparé à 2017. Le nouveau système de prime est actuellement en phase pilot. Si les résultats ne sont pas ceux attendus, reviendrait-on sur l’ancien système et le % des commissions seront-ils revus ?

Réponse employeur  B et C : La politique sur la récompense est fixée par le Corporate. 
La phase pilote du nouveau système de prime est en cours jusqu’à juin. En fonction des résultats, nous déciderons de maintenir ou non ce système.

 Point 6

Revendication : Augmentation de l’enveloppe des ASC à 0,2 points, ceci visant à ne pas diminuer les allocations actuellement octroyées aux salariés, à améliorer les conditions collectives d’emploi et de bien-être de l’ensemble des salariés tout en sachant que le nombre de personnel diminue sans remplacement et par conséquent, l'enveloppe sera plus faible que les années précédentes.  

Réponse employeur : Les budgets ont été décalés de juin à juillet 2019. Une réponse définitive pourra être apportée en octobre 2019 pour la prochaine année fiscale.

MAJ réponse employeur le 31/10/2019 : Une réponse définitive pourra être apportée en NOVEMBRE 2019 pour la prochaine année fiscale.


EGALITE PROFESSIONNELLE ET QVT

 Point 7 

Revendication : Suppression relative aux écarts de rémunération (même sexe et homme/femme).

Alignement des salaires « A travail égal, salaire égal » et intitulé de poste égal.
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en avril 2019 nous a permis d’identifier au moins une discrimination de salaire à l’égard d’un salarié.

Réponse employeur A : L’employeur respecte l’égalité de traitement. Il n’y a pas d’écart de rémunération homme/femme. Cela n’a jamais été dans la culture de Costa de faire une quelconque discrimination. 

Réponse délégation syndicale :  La délégation syndicale informe que les chiffres donnés dans la politique sociale montrent clairement que les hommes ont une rémunération plus importante que les femmes sur des postes similaires tant en terme de salaire que de prime. Ceci étant, un majorité d’hommes se trouvent sur la fonction de Direction.

Assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l'entreprise. Il se distingue de l'interdiction de toute discrimination, cette dernière supposant la prise en compte de critères prohibés comme les convictions politiques, syndicales ou religieuses, la situation de famille, le handicap, l'origine, pour fixer la rémunération (article L. 1132-1 du Code du travail).

Réponse employeur B : L’employeur va réajuster ce salarié sur le bulletin de paie prochain (juillet 2019). 


 Point 8

Revendication : Revalorisation de la prise en charge de la mutuelle d’entreprise et prévoyance à 80% employeur vs 20% salarié ainsi qu’une complémentaire optionnelle pour tous. Ceci, pour une meilleure couverture plus ajustée à la vie de chacun des salariés.

Réponse Employeur : L’employeur s’engage à renégocier le contrat en septembre avec leur courtier d’assurance. 
Costa entend valoriser l’accès à la santé pour tous. Un rendez-vous est prévu la semaine prochaine et en fonction des résultats, si positif, l’employeur aura la possibilité de renégocier. Une personne du CSE pourra être présente lors de ces négociations.

 Point 9 

Revendication : Accord relatif au smartworking permettant une deuxième journée ainsi qu’une prise en charge du déjeuner. 

A) Permettant de concilier à la fois l’amélioration considérable des conditions de travail et le « maintien » des performances de l’entreprise ;

B) Génère une hausse de productivité de 5 à 30%, une baisse d’absentéisme de 20% et une économie de surface immobilière de locaux qui peut atteindre 30%, selon des chiffres avancés par le gouvernement ;

C) Depuis l’application du smartworking, l’employeur effectue également des économies sur les droits d’entrée de la restauration de 8,99 euros par salarié participant.

Réponse employeur A et B : L’employeur accepte d’envisager 6 jours de smartworking par mois avec 2 jours consécutifs maximum. Une phase pilote à partir d’octobre est à venir, et ce, pour une durée de 6 mois. L’employeur ne souhaite pas avancer la phase pilote. Si les travaux sur les transports en commun de l’été 2019 venaient à impacter les horaires de collaborateurs, l’employeur accordera une flexibilité afin d’être aligné avec le business continuity plan. 

Réponse employeur C : L’employeur refuse la prise en charge du déjeuner.

MAJ réponse employeur au 31/10/2019 : L’employeur revient sur sa décision initiale de ne pas accorder cette deuxième journée de smartworking afin de se conformer au même règle que le siège qui ne dispose uniquement que d’une seule journée.

Réponse délégation syndicale : Exprime son étonnement car les NAO ont été clôturées le 21 juin 2019 et qu’il s’agit d’une négociation faussée. Les salariés qui se sont manifestés après la clôture des NAO, ont été informés de cette décision de phase pilote. Il est donc regrettable de revenir sur ce point. 


 Point 10

Revendication : Renforcement des effectifs des départements les plus démunis et articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

- Travaillent à flux tendu pour certains départements à cause du sous-effectif dans certains services ;

- Réduire le nombre de stagiaires élevé par des FTE afin de maintenir un bon rythme de travail et de respecter un délai de livraison raisonnable et acceptable pour les partenaires et passagers ; 

- Diminution des emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée. Un stage étudiant ne doit pas être proposé pour remplacer un salarié absent ou licencié. Il ne doit pas non plus «être utilisé» pour faire face à un accroissement d’activité et ne doit pas servir à exécuter une tâche régulière assimilée à un poste de travail permanent ;

- Prévention des RPS risques psycho-sociaux.

Réponse employeur : Le nombre de FTE (Full Time Equivalent) est défini par le Groupe Costa est bloqué. Dans cette période de transition, l’employeur s’efforce de soutenir les équipes en embauchant des intérimaires et des stagiaires. La santé des collaborateurs est leur priorité. 

 Point 11

Revendication : Le déroulement de carrière des salariés et ceux exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions en tant que délégués du personnel.

Définition d’une politique réelle d’évolution en interne pour les salariés donnant une projection possible d’une évolution de carrière sans discrimination pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales et disposant d’un mandat de délégué du personnel

Tous types de postes vacants : priorité d’accès au profit de salariés déjà en poste et proposition systématique en interne par la diffusion d’une communication par voie électronique ou par voie d’affichage sur le tableau approprié, même si le profil cherché n’est pas en interne car la cooptation est en vigueur et que les salariés peuvent faire fonctionner leurs relations. 
Le Code du Travail interdit clairement à un employeur de rejeter une candidature pour des questions relatives à l’origine, le sexe, l’âge, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’apparence physique, le patronyme, une situation de grossesse (ou autre situation familiale), les appartenances ethniques, une nation, une race (ou conviction religieuse), les opinions politique, ou encore l’activité syndicale et/ou mutualiste.

Réponse employeur A et B : Aucun de type de discrimination ne s’applique au sein de Costa. Le développement de carrière est à la méritocratie pour l’ensemble des collaborateurs. 
L’employeur a créé une adresse de communication interne et va diffuser toutes les futures offres en interne.



 Point 12

Revendication : Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
Au moins 6 % de l’effectif d’une entreprise comprenant 20 salariés ou plus. A défaut, une contribution financière est versée à l’AGEFIPH (Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées). 
L’entreprise atteint elle ces 6% ? Le cas échéant, combien versons-nous ?
Les personnes déclarées travailleurs handicapés disposent-elles des conditions et des moyens de travail adapté à leur handicap ? 

Réponse employeur :  Costa Croisières en emploie 2,08%. La déclaration faite à l’AGEFIPH doit être portée à la connaissance du CSE, sans comprendre toutefois la liste nominative des personnes concernées.

Dans le cadre du nouvel aménagement des locaux, l’employeur envisage de collaborer avec des entreprises adaptées afin de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap et va commencer une campagne de sensibilisation « décalée » sur le handicap qui devra être approuvée par les membres du CSE avant diffusion auprès des collaborateurs. 

Réponse délégation syndicale : La délégation syndicale ne demande pas la liste nominative mais souhaite s’assurer que ces personnes bénéficient de toutes les conditions adaptées à leur handicap. Elle ne souhaite pas prendre cette responsabilité sur l’humour décalé. Cette décision ne devrait pas être assujettie à notre accord. La responsabilité sur leur communication incombe à l’employeur.

 Point 13

Revendication : Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation.

- Plan clair et défini avec des objectifs précis ;

- Ouvrir la formation professionnelle aux travailleurs handicapés souvent très peu formés, et donc complètement déconnectés des recrutements ;

- Octroyer le temps nécessaire pour accompagner le salarié en formation pendant leur temps de travail. Un salarié formé est un salarié plus performant. Ce qui est moins rassurant c’est d’avoir des salariés qui n’ont pas eu de développement et de ce fait, ne sont plus dans « l’air du temps » ;

- La formation par les visites navire sont indispensables pour nos vendeurs mais aussi pour les deux départements du backoffice. 

La délégation syndicale interroge l’employeur sur la situation de leur plan de formation car il doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).



Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :
les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi ;
et les actions de développement des compétences (y compris numériques, et lutte contre l'illettrisme).

Réponse Employeur : Dans le cadre du plan d’engagement, l’employeur construit le plan de formation en lien avec la stratégie business de l’entreprise. Il favorise le développement des compétences des collaborateurs pour maintenir leur niveau d’employabilité. 
L’employeur informe qu’un team building a eu lieu récemment. Actuellement il travaille sur la partie commerciale et va bientôt lancer un « shadowing program ».

 Point 14 

Revendication : Obtention d’au moins deux badges afin d’accéder au parking pour les difficultés que les salariés peuvent rencontrer au quotidien (grèves, intempéries, samedis…)

Réponse employeur : L’employeur donne l’accès à un badge mais ne garantit pas l’obtention de manière indéterminé. Il le garantit au moins pour cet été.

La délégation syndicale interroge sur la date d’obtention. Les congés arrivant, le CSE organisera sa propre gestion sur les emprunts de carte en mettant en place un système de réservation avec rotation.

L’employeur informe que l’accès au badge est prévu dans les jours à venir.

 Point 15

Revendication : Valorisation des services autre que la vente 
Compte Bonus Temps
Voyage Incentive : 1 personne par département et par an
Bon cadeau : CESU
Reconnaissance publique

Réponse employeur :  Il a été demandé aux managers de réfléchir à d’autres formes de reconnaissance, croisière offerte, incentive, participer à des conférences…
Le manager doit être autonome dans le choix des challenges.  
A l’instant T, seul le point 4 a été retenue.


ORGANISATION DU TRAVAIL

 Point 16 : 

Revendication : Anticipation des départs des salariés : Démission, arrêt longue durée

- Favoriser la perspective d’évolution des salariés déjà au sein de l’entreprise.


- Diffuser les postes en interne pour chaque poste vacant, que le poste soit accessible ou non aux salariés déjà en place car si l’employeur a mis en place la cooptation, c’est aussi pour faire marcher les réseaux de chacun. 

Réponse employeur : Idem point 11

 Point 17

Revendication : Politique de l’entreprise relative aux avantages accordés aux salariés (liberté de choix et date). Définition d’un cadre afin que les employés puissent une fois par an bénéficier d’une croisière sans attendre 5 jours avant le départ pour la réserver à un tarif employé.

Réponse employeur :  La politique est définie par le Corporate. 
Il n’est donc pas possible d’obtenir mieux.

 Point 18

Revendication : Reprise de la gestion du CC à 100% concernant l’organisation des congés payés. 
Incohérence organisation et du management par rapport aux autres services
Réponse employeur :  XXXX XXXXX, qui gère l’intérim, a accès au kiosque pour valider les absences du CC. 
MAJ Réponse employeur au 31/10/2019 : XXXX XXXXX gère désormais l’activité du Commercial Operations.

L’employeur et la délégation syndicale :
- ont acté 10 points de d’accord ;
- ont acté 11 points de désaccord.


Notification - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent procès-verbal fera l’objet de publicité prévues par le code du travail, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4.

 Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
 Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
 Un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE ;
 Un exemplaire sera adressé au Ministère du Travail.

Fait à Rueil-Malmaison, le 31 octobre 2019.
En 5 exemplaires originaux.


Pour l’organisation syndicale					Pour la société COSTA CROCIERE S.p.A
HTR-CFDT							Monsieur XXXX XXXXX
Madame XXXX XXXXX					Vice-Président Région Europe du Nord
Déléguée Syndicale