ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




L’UES COFACE – FIMIPAR, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines France et Europe de l’Ouest, dûment mandatée ;
ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'Unité Economique et Sociale (UES) Coface / Fimipar représentées par leurs délégués syndicaux : CFDT, CFE-CGC, CGT / UGICT CGT Coface et FO Coface.


D'autre part,




PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la signature de l’accord du 23 juin 2017 et notamment ses dispositions de l’article 4.15 relatif au télétravail ainsi que de l’accord du 17 janvier 2018 relatif au télétravail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’UES Coface / Fimipar.

Il prend en compte également les dispositions :
De l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
De la loi du 22 mars 2012 ;
Des ordonnances du 22 septembre 2017.

Le télétravail constitue pour l’UES Coface / Fimipar un outil de modernisation de l’organisation du travail ainsi qu’un moyen pour les salariés de renforcer la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Le présent accord prend en considération la situation spécifique liée aux différents confinements intervenus au cours de l’année 2020 et durant lesquels l’ensemble des salariés ont été amenés à travailler à distance











Article 1 - Définition

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il est rappelé que le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment. 

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 



Article 2 - Champ d’application 

Le télétravail ne représente pas une obligation et sa mise en œuvre répond aux conditions fixées au présent article.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion en totale autonomie de son temps de travail ainsi que la maîtrise des applications informatiques nécessaires à son activité professionnelle.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés : 

1. De l’UES Coface / Fimipar, relevant tant des dispositions de l’horaire variable que du forfait jours en application de l’accord cadre du 23 juin 2017 ou l’accord du 10 mai 2005, ainsi que le Personnel Supérieur de Direction ;
2. Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ;
3. Ayant la possibilité d’exercer leur activité à distance avec un accès à l’ensemble des outils requis pour la réalisation de leur activité.

Stagiaires et alternants : 
Le télétravail peut être ouvert aux stagiaires et alternants sur décision du manager accueillant dès lors que ce télétravail ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée notamment en matière de durée de formation. Le manager en lien avec le tuteur du stagiaire ou de l’alternant appréciera la possibilité du télétravail en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et l’autonomie dans les missions qui lui sont confiées ainsi que l’ancienneté de celui-ci au sein de l’entreprise.
Article 3 - Principe de volontariat 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche de volontariat tant pour le salarié que l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que sur la faculté qui doit être conservée par l’employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.



Article 4 - organisation du télétravail

Les parties conviennent que le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Ainsi : 
. L’ensemble des salariés répondant aux critères 1. 2. et 3. de l’article 2 pourront demander à bénéficier du télétravail. Un workflow est disponible dans l’outil RH pour l’ensemble de ces personnes afin qu’elles puissent effectuer ces demandes. 

. Ces demandes seront soumises à la validation de leur responsable hiérarchique via le workflow RH. Le manager sera notamment amené à vérifier que le salarié est bien en capacité d’exercer son activité à distance, avec l’équipement et les accès informatiques nécessaires.  

Chaque télétravailleur dispose de la possibilité d’opter pour le télétravail à hauteur de 
. 3 jours par semaine maximum pour les salariés travaillant 5 jours par semaine
. 2 jours par semaine maximum pour les salariés travaillant 4 jours par semaine, 4,5 jours par semaine ou 4 jours et 5 jours en alternance, en application des dispositions de l’horaire variable.
. Pour les salariés à temps partiel, ce nombre de jours sera défini en fonction de leur organisation du travail afin qu’ils soient présents a minima 2 jours par semaine dans les locaux.
. Pour les stagiaires et alternants, le principe et le nombre de jours de télétravail sera défini par leur manager, avec en tout état de cause un minimum de 2 jours par semaine dans les locaux.

Ces jours seront fixes et seront reconduits sur l’ensemble de l’année. Chaque année, entre le 1er et le 31 décembre, les salariés pourront demander la modification de ces jours de télétravail pour l’année à venir. 

Il revient à chaque manager de s’assurer que la mise en place du télétravail est conforme avec le bon fonctionnement de son service. Ainsi il revient en tout état de cause au manager de valider ou de refuser le recours au télétravail pour ses équipes via l’outil RH. De la même manière, il lui revient de préciser si un jour de la semaine ne peut pas être pris en télétravail. En tout état de cause, tout refus devra être argumenté.

A titre exceptionnel et en raison des nécessités de service, certaines journées prévues en télétravail pourront être annulées ou décalées sur la semaine dans l’outil RH, à la demande du salarié ou de sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 48h.

De la même manière, pour tout salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée nouvellement embauché, le manager sera en droit d’ajuster les jours de télétravail au cours des 4 premiers mois de présence, afin de favoriser l’intégration et la formation du nouvel embauché.

Aucun report de jours de télétravail non utilisés ne pourra être envisagé.



Article 5 - maintien du lien avec l’entreprise 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

L’ensemble des procédures RH  et en particulier l’entretien annuel d’évaluation restent applicables au salarié en situation de télétravail. 



Article 6 - gestion du temps de travail

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

a/ Salariés relevant du forfait jours

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions relatives au forfait jours telles que prévues par l’accord du 23 juin 2017. 


b/ Salariés relevant de l’horaire variable

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions relatives à l’horaire variable telles que prévues par l’accord du 25 janvier 2000.

A ce titre, il sera en mesure de déclarer les heures réalisées, en télétravail, qui seront prises en compte notamment pour le calcul des droits à récupération et à épargne crédit d’heures. 

Dans les deux cas, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.



Article 7 - droit à la déconnexion et prévention des risques psychosociaux

Les parties reconnaissent que les outils informatiques nécessaires au travail à distance doivent être maitrisés par le salarié en situation de télétravail. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité et dans le respect de la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de travail. Son management veillera au respect de ce droit notamment en s’engageant à respecter les dispositions de la charte qui sera mise en place tel que détaillé ci-après.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.  Le télétravail n’a en aucun cas vocation à accroître la charge de travail des salariés qui en bénéficient ni à allonger leurs horaires de travail. 

La direction des ressources humaines s’engage notamment à exercer un contrôle vigilant sur l’application de ces dispositions et sur le respect du droit à la déconnexion.
Ainsi, elle s’engage notamment : 
. A former l’ensemble des managers en France aux modalités d’accompagnement à distance de leurs collaborateurs ;
. A examiner toute situation qui lui serait adressée par les partenaires sociaux ou les salariés directement.
. A mettre en place une charte diffusée à l’ensemble des salariés rappelant les dispositions légales et définissant les pratiques en matière de droit à la déconnexion, notamment en ce qui concerne les heures au-delà desquelles il convient de ne pas organiser de réunion, les règles en matière d’envoi d’email, de temps de pause etc.
. Enfin un système de contrôle des connexions sera mis en place avec le concours de la Direction Business Technology afin de veiller au respect a minima de la durée quotidienne de 11 heures de repos consécutives. Ce contrôle sera effectué via les horaires de connexion à distance à l’environnement de travail Coface. Il ne saurait en revanche constituer un dispositif de contrôle des heures de travail.
Toute personne ne respectant pas la durée légale quotidienne de repos sera contactée, ainsi que son manager et un rappel de ces dispositions sera effectué.  


Les Parties réaffirment également leur engagement en matière de prévention des risques psychosociaux.

Afin d’établir un diagnostic complet et de prendre les mesures complémentaires qui apparaîtraient nécessaire à ce sujet, elles conviennent de lancer une étude via un cabinet spécialisé qui sera choisi par le Comité Social et Economique.

La direction s’engage à fournir à ce cabinet toutes les informations nécessaires à la réalisation de cette étude et à travailler en étroite collaboration avec les partenaires sociaux quant aux suites qui pourront y être apportées. 



Article 8 - environnement et équipement de travail 


Dans le cadre de réunions organisées à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles. 

Le télétravailleur  s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Il s’engage également à disposer d’une connexion haut-débit à distance permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à fournir à chaque télétravailleur un ordinateur portable. Cet équipement informatique permettra également au salarié d’effectuer et de recevoir des appels téléphoniques sur sa ligne fixe professionnelle habituelle. Un manuel utilisateur détaillera les modalités de connexion. Pour les salariés non équipés de cet équipement, une demande sera à adresser aux équipes de Business Technology. 

Ce matériel est mis à la disposition du salarié à des fins strictement professionnelles et reste la propriété de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficiera du service d’assistante technique (27.27) dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement les équipes IT en charge des équipements.


Article 9 - Dispositions financières  

La direction a d’ores et déjà annoncé une participation financière spécifique liée au télétravail dans le cadre du contexte sanitaire actuel, à hauteur de :
. 20 euros nets d’indemnité mensuelle afin de contribuer aux frais éventuels occasionnés par le télétravail pour tous les collaborateurs ;
. un remboursement des dépenses d’équipements tels qu’écran d’ordinateur, chaise, clavier ou autre matériel lié à l’activité professionnelle, à hauteur de 350 € maximum par personne pour tout salarié en CDI. Par la suite, ce type de remboursement sera renouvelable dans la limite de 200€, tous les 2 ans soit à compter de janvier 2023, toujours sur présentation de justificatif, ceci afin de changer si nécessaire le matériel obsolète ou cassé.

En complément, dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent d’ajouter à ces dispositions l’attribution de titres restaurant d’une valeur de 10 euros chacun par jour télétravaillé pour l’ensemble des salariés du siège social. Il est rappelé que les salariés de province n’ayant pas de restaurant d’entreprise bénéficient déjà de titres restaurant. 


Ces titres restaurant seront pris en charge à 50% par Coface et à 50% par les salariés bénéficiaires.


Article 10 - droits et devoirs du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Une présentation réalisée par la médecine du travail relative à l’ergonomie et à l’aménagement du poste de travail sera remise à chaque télétravailleur.

Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRH d’en aviser le service de santé au travail. Le domicile du salarié est un lieu de travail les jours de télétravail aux horaires d’ouverture des locaux. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant ces périodes sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.



Article 11 - protection des données & confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus notamment dans le Code de conduite Coface ainsi que dans la charte informatique.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il reste également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


Article 12 - assurances

 Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’Assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail.


Article 13 - commission de suivi

Une commission de suivi composé de l’ensemble des délégués syndicaux sera réunies chaque année et pour la première fois avant la fin de l’année 2021 pour faire le bilan du présent accord.

Il sera notamment aborder dans ce cadre : 
. Le suivi du recours au télétravail et des choix opérés par les salariés ;
. Le contrôle des horaires atypiques de travail ;
. La possibilité de revoir le cas échéant les mesures financières prévues à l’article 9.







Article 14 - durée de l’accord et commission de suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er mars 2021, sous réverse des dispositions exceptionnelles liées à la situation sanitaire actuelle.

Cette entrée en vigueur est conditionnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales remplissant les conditions de majorité en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en application et selon les formes prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation produira les effets visés aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail.  




Article 15 - publicité et dépôt


Le présent avenant sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi du siège social de la Société Compagnie Française d’Assurances pour le Commerce Extérieur et de FIMIPAR, par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction. Un exemplaire signé des parties et un exemplaire sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE.

L’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.








	Fait à Bois-Colombes, le 20 AVRIL 2021 
	En version électronique




Pour l’UES Coface / Fimipar	
XXX					
Directeur des Ressources Humaines 
France et Europe de l’Ouest






Pour le Personnel : 


Pour la CFDT :




Pour la CFE-CGC :




Pour la CGT / UGICT CGT Coface:




Pour FO Coface :