ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION 
DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE
La Société HUB ONE, société par actions, dont le siège social est situé 2, Place de Londres 93290 Tremblay en France, représentée par **, Directrice des Ressources Humaines,
                    
Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART
ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 

CFE CGC, représentée par Madame **,

CGT, représentée par Monsieur **



D’AUTRE PART

Ensemble les « Parties »,











PREAMBULE

Le 1er octobre 2019, la société Hub One Mobility SAS a fait l’objet d’une fusion par voie d'absorption par la société Hub One SA.
Les contrats de travail des salariés de Hub One Mobility ont été transférés de plein droit à Hub One SA en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail. 
En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, cette fusion par voie d’absorption a également entraîné la mise en cause automatique de l’ensemble des accords collectifs dont bénéficiaient, au jour de la fusion, les salariés de Hub One Mobility.
Un accord de substitution a été conclu avec les délégués syndicaux de la société Hub One SA  afin d’harmoniser les règles applicables à l’ensemble des salariés. 
Cet accord prévoit que la fusion par voie d'absorption entrainant le regroupement des salariés au sein d’une seule société, l’harmonisation des règles relatives au temps de travail est indispensable et fait l’objet d’un accord distinct se substituant à tous usages, engagements unilatéraux de l’employeur ou accords collectifs ou atypiques antérieurs portant sur le même objet, et ce, afin d’assurer une organisation du travail conforme au nouveau périmètre des activités de la société Hub One SA issues de l’opération en cause.  
En conséquence, les parties ont entamé une négociation afin de définir les règles applicables en matière de durée du travail au sein de Hub One SA.
Des réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont tenues afin d’harmoniser les règles applicables à l’ensemble des salariés en matière de durée du travail.
Ces négociations ont abouti au présent accord.

Article 1- Objet

Le présent accord a pour objet de définir le régime applicable à l’ensemble des salariés, en matière de durée du travail, au sein de Hub One SA. Il se substitue à toutes dispositions antérieures (accord collectif, accord atypique, usage ou engagement unilatéral) applicables aux salariés de Hub One SA, et en particulier celles dont bénéficiaient les salariés transférés, en matière de durée du travail.
Les dispositions collectives dont l’objet n’est pas prévu au présent accord, relèvent de la Convention Collective Nationale des Télécommunications applicable à l’ensemble des salariés de Hub One Sa, y compris les salariés « ex Hub One Mobility » transférés au sein de la société Hub One Sa, société absorbante, à compter de la date de fusion effective.


Article 2- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Hub One SA, c’est-à-dire tant aux salariés de Hub One Mobility ayant été transférés au sein de Hub One SA au 1er octobre 2019, qu’aux salariés de Hub One SA.

Article 3- Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif vise, légalement, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération, dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Les temps de pause et temps de repas sont exclus du temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.





Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL DES NON CADRES 

Article 1- Durée légale du travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 


Article 2- Acquisition et prise de jours de repos RTT

La durée de travail effectif en vigueur au sein de la société HUB ONE SA est de 38 heures hebdomadaires, à l’exclusion des collaborateurs en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et stagiaires pour lesquels la durée légale du travail s’applique.

Nature et Acquisition des jours de repos RTT
Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en jours est octroyée, dans la limite de 13 jours de repos RTT annuels (1,08 jour RTT par mois travaillé), au prorata des heures de travail effectuées sur l’année. La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les jours de repos attribués à ce titre ne constituent pas des jours de travail effectif, sauf pour ce qui concerne le calcul du nombre de jours de congés payés.


Prise des jours de repos
Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. De ce fait, les JRTT restant à prendre au titre de l’année N devront être planifiés et utilisés avant le 31/12/N. Adéfaut, ils pourront, à l’initiative du salarié, être portés sur le compte épargne temps de l’entreprise, dans le respect des modalités prévues au chapitre 4 du présent accord.



Conformément à la Convention Collective Nationale des Télécommunications régissant le statut des salariés, ces JRTT pourront être pris à l’initiative du salarié dans la limite de 5 jours, sous réserve des conditions édictées ci-après :

Les JRTT peuvent être pris librement dans la limite de 5 jours de repos RTT cumulés,
Les JRTT peuvent être pris par journée complète ou demi-journée,
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés payés, à des jours fériés ou à des jours de congés exceptionnels
Les JRTT peuvent être pris pendant les périodes de vacances scolaires dans la mesure où au moins 50% de l’effectif de chaque équipe est présent et que l’ensemble des demandes de congés payés ont été satisfaites,
Les JRTT ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.
Toute prise de jours de repos doit être soumise à autorisation préalable de la hiérarchie. En cas de modification des dates fixées pour la prise de ces journées, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification est censée intervenir.
Chaque prise de jours RTT doit être transcrite dans l’outil interne de gestion des temps et des activités de l’entreprise.

Article 3- Durée maximale quotidienne et hebdomadaire

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sous réserve des cas dérogatoires prévus par la loi.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire absolue de 48 heures peut être portée à 60 heures au maximum, pendant une période limitée, et sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.

La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.


Article 4- Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Des dérogations sont possibles toutefois, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité, selon les modalités et limites prévues par la loi.

Les horaires seront aménagés de telle sorte que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf nécessité de service.


Article 5- Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 38 heures sur une même semaine civile, les heures effectuées entre 35 et 38 heures donnant lieu à des jours de repos dits « RTT ».
Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord exprès du responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit:

25 % du salaire horaire effectif au-delà de 38 heures jusqu’à la 46ème heure inclusivement ;
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires, et leur majoration, peuvent être remplacés, si le salarié le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente soit :

1 heure 15 pour les heures au-delà de 38 heures jusqu’à la 46ème heure inclusivement ;
1 heure 30 pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé intégralement par un repos compensateur de remplacement (attribution d’un repos équivalent à leur paiement et des majorations afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Il en va de même des heures supplémentaires effectuées pour faire face aux travaux urgents prévus par l’article L. 3132-4 du Code du Travail.


Article 6- Contrepartie obligatoire en repos

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. 
La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
Le salarié adresse sa demande de prise de « contrepartie obligatoire en repos » à l'employeur, par écrit, au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans un délai de deux mois à compter de la date du refus. 

Article 7- Horaires de travail

Article 7-1 : Horaire collectif de travail

L’horaire collectif de travail correspond au cadre dans lequel s’inscrit la durée hebdomadaire du travail. Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sauf dérogations individualisées ou collectives (par service).

Il est prévu par décision unilatérale de l’employeur.

L’horaire collectif s’établit actuellement comme suit : du lundi au vendredi de 8h40 à 17h16. Cet horaire s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exclusion des services en horaire de travail par relais ou en horaire individualisé. Il est rappelé que l’horaire collectif est fixé librement par l’employeur selon les besoins du service et selon les contraintes d’organisation, celui-ci pouvant être modifié dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.


La pause déjeuner est actuellement d’une durée d’une heure par jour pour l’ensemble du personnel et est décomptée comme elle, dans le cadre de l’horaire fixé collectivement. Cette pause est prise dans le créneau horaire compris entre 12h et 14h.


Article 7-2 : Horaire de travail par relais

L’horaire de travail par relais (travail réparti par équipes à des heures différentes de la journée), s’applique exclusivement aux services Supervision, Logistique et Approvisionnement.

L’horaire de travail du service logistique et approvisionnement s’établit comme suit, du lundi au vendredi, entre 8h00 et 18h06 en continu et en relais, afin de répondre aux besoins de l’entreprise et de nos clients.







L’horaire de travail du service Supervision s’établit comme suit, du lundi au vendredi, entre 08h00 et 19h00 en continu et en relais, afin d’assurer la permanence de fonctionnement et de l’utilisation des réseaux.







La pause déjeuner est prise dans le créneau horaire compris entre 12h et 14h.

Un calendrier trimestriel prévisionnel établi par la Direction fixe les horaires de travail des salariés concernés et respecte ainsi, par le biais d’une planification, l’application de l’horaire hebdomadaire de 38 heures.

Si d’autres horaires venaient à être mis en place, ils feraient l’objet d’une adjonction au présent accord, dans le respect de ses conditions de validité.







Chapitre 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1- Définition des différentes catégories de cadres

Article 1-1 : Les cadres dirigeants
Relèvent de cette catégorie les cadres qui participent à la direction de l’entreprise et «auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » C. trav., art.  L. 3111-2. Ces critères sont cumulatifs.
Il s’agit de cadres qui ont d’importantes responsabilités dans l'exercice de leur fonction, impliquant une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, un pouvoir de décision largement autonome et un niveau élevé de rémunération.
Compte tenu de la spécificité des métiers de la société et de son mode de fonctionnement, il est convenu que sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord :
La Direction Générale,
Les membres du Comité de Direction,
En pratique, les cadres dirigeants sont les cadres occupant les emplois de niveau G selon les dispositions de la Convention Collective applicable ainsi que les emplois hors grille de la classification.
Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail et du présent accord sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. L'entreprise n'est donc pas tenue de décompter leur temps de travail. Ils bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux et du compte épargne-temps.

Article 1-2 : Les cadres intégrés 
Relèvent de cette catégorie les cadres dont les conditions d’exercice des fonctions sont compatibles avec la prise en compte du temps de travail effectif et son décompte.
Il s'agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces cadres sont soumis au même régime horaire que les salariés non cadres. 

 Article 1-3 : Les cadres autonomes
Relèvent de la catégorie des cadres autonomes, les cadres et les personnels d’encadrement ayant, du fait de la nature de leurs activités, une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion/organisation de leur emploi du temps.
Il est convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord, les cadres qui exercent leurs fonctions dans des conditions non visées dans les deux autres catégories de cadres (cadres dirigeants et cadres intégrés). 
La nature des fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ces cadres bénéficient de conventions individuelles de forfait sur l’année, dans les conditions ci-après définies.

Article 2- Salariés dits « autonomes » (articles L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives), ce qu’ils s’engagent à respecter.
De manière générale, les salariés au forfait annuel en jours doivent veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable.
Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien et notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément la nature du forfait, les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos, la rémunération forfaitaire et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 


Article 3- Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 

Article 3-1 : Aménagement du temps de travail 

S’agissant des salariés soumis au forfait annuel en jours, leur durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Chaque collaborateur présent pendant une année entière bénéficie d’un droit annuel de 13 jours de repos, crédité sur l’outil de gestion RH.

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 


Article 3-2 : Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos, calculé au début de chaque période de référence, fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés. Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Conformément à la Convention Collective Nationale des Télécommunications régissant le statut des salariés, ces jours pourront être pris à l’initiative du salarié dans la limite de 40% et sous réserve des conditions énoncées ci-dessous :

Les jours de repos peuvent être pris librement dans la limite de 5 jours cumulés,
Les jours de repos peuvent être pris par journée complètes ou demi-journées,
Les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés, à des jours fériés ou à des jours de congés exceptionnels,
Les jours de repos peuvent être pris pendant les vacances scolaires dans la mesure ou au moins 50% de l’effectif de chaque équipe est présent et que l’ensemble des demandes de congés payés ont été satisfaites.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile.
En effet, les jours de repos ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin l’année qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Les bulletins de salaires portent mention des jours de repos acquis, pris et restant à prendre.

Les jours de repos acquis qui ne seraient pas pris au 31 décembre de l’année N pourront, à l’initiative du salarié, être portés sur un compte épargne temps, en application des modalités précisées dans le présent accord.






Toute demande de prise de jours de repos doit être soumise à autorisation préalable de la hiérarchie. Chaque prise de jours de repos doit être transcrite en application des règles internes. L’ensemble des demandes est centralisé et conservé par le service Ressources Humaines.

La Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 

Article 4- Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 


Article 4-1 : Modalités de décompte et de contrôle des jours de repos et des jours travaillés 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à ces salariés et à leur supérieur hiérarchique de veiller à leur charge de travail, qui doit rester raisonnable.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe, ainsi que dans le cadre d’entretiens individuels formels tels que prévus ci-après.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés. 

En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnables,.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 


Article 4-2 : Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

En outre, et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :




Au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue deux entretiens annuels entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l'organisation du travail dans l'entreprise,sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Au  regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtés, le cas échéant, par le salarié et son supérieur hiérarchique. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel.
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.




Chapitre 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

Article 1-  Droit à congés payés

Article 1-1 : Période de référence 
La période de référence est celle comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de cette période sera la date d’embauche et le terme se situera le 31 mai. 
Le congé peut être accordé dès l’ouverture du droit sans qu’il soit nécessaire d’attendre la période du 1er mai au 31 octobre suivant l’acquisition des congés. 

Article 1-2 : Nombre de jours de congés payés 
Les salariés de la société HUB ONE SA bénéficient de 28 jours ouvrés de congés payés, après un an de travail effectif. Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la durée de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée prorata temporis. 
Ces 28 jours incluent : 
les 25 jours ouvrés de congés payés légaux, 
 les 2 jours supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi en cas d'échelonnement des congés, 
Le jour de repos offert par la société à l’occasion des fêtes de fin d’année. 


Article 2-  Prise des jours de congés payés
Article 2-1 : Modalités de prise des jours de congés 
La durée du congé principal pris dans la période du 1er mai au 31 octobre sera au minimum de 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés) et au maximum de 4 semaines (20 jours ouvrés). 

Article 2.2 – Report des jours de congés 
Les congés payés doivent être soldés chaque année le 31 mai. 





Article 3-  Compte Epargne Temps
Selon les dispositions légales en vigueur, des jours de congés payés pourront être placés sur un compte épargne-temps selon les modalités prévues au présent accord.

Article 4-  Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. 




Chapitre 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps institué dans le cadre des dispositions légales prévues à l'article L.3151-1 du Code du travail a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent de se constituer une épargne en temps individuelle et volontaire destinée à indemniser tout ou partie de périodes d'inactivité en cours ou en fin de carrière.
Il est rappelé que l'exercice par les collaborateurs des droits à absences et congés constitue le principe. Le CET est ouvert et crédité à l'initiative exclusive du salarié qui souhaite exercer ultérieurement et dans les conditions du présent accord tout ou partie de ses droits.
Ce dispositif constitue une faculté pour le collaborateur de gérer son temps personnel.

Article 1-  Conditions d'ouverture du compte épargne temps
Article 1-1 : Eligibilité
Peuvent ouvrir un CET, tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficiant au minimum de 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Dans le cas de salariés ayant conclu des CDD successifs, la date d'ancienneté retenue, si poursuite du CDD en CDI, sera la date du dernier CDD (renouvellement compris) ayant précédé la transformation en CDI. Dans le cas d'une interruption entre deux CDD, seule la date de début du deuxième CDD sera prise en considération pour définir la date d'ancienneté. 

Article 1-2 : Conditions administratives
Les salariés souhaitant ouvrir un CET doivent en faire la demande écrite auprès du service des ressources humaines par le biais du formulaire disponible sur l'intranet. Cette demande doit être datée et signée. L'activation du droit à CET et son alimentation peuvent intervenir deux fois dans l'année, au cours des mois de Juin et Décembre.

Article 2- Sources d'alimentation du compte épargne temps
Le CET ne peut être alimenté que par du temps. Le CET peut être alimenté par des jours de congés payés et par des jours de RTT, dans la limite de 16 jours ouvrés sur la période de référence allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, avec un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés épargnés :



Les jours sont exprimés en jours ouvrés (les jours ouvrés correspondant aux jours de la semaine du lundi au vendredi).
Seuls les jours de congés payés excédant la quatrième semaine peuvent être placés sur le CET.

Article 3-  Utilisation du temps épargné 
Article 3-1 : Congés possibles 
Les jours disponibles dans le CET peuvent être utilisés totalement ou partiellement pour certain congés ou absences d'origine légale, conventionnelle ou contractuelle.
Sont ainsi concernés :
Le congé parental
Le congé pour création d'entreprise 
Le congé sabbatique
Le congé pour convenance personnelle
Un passage à temps partiel ou une cessation progressive ou totale d'activité
Le temps de formation effectué en dehors des temps de travail effectifs dans le cadre des actions prévues aux articles L. 6321-2 et suivants du code du travail (Il s'agit des formations qui ne rentrent pas dans le cadre des actions liées aux obligations du plan de formation, du Fongécif...)
Le congé pour convenance personnelle aura une durée minimale de 22 jours ouvrés. Il devra être formulé auprès du hiérarchique qui pourra être amené à reporter, dans la limite de 3 mois, l'autorisation du départ en congés dans le cas de raisons économiques justifiées par l'activité de la société.

Article 3-2 : Utilisation du CET sous forme monétaire 
Le CET permet de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis : 2 congés payés sur une période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N et 9 RTT sur une année civile (cf. tableau ci-dessous).

Les congés payés et RTT affectés sur le CET qui font l' objet d'une monétisation sont rémunérés au salarié sur la valeur du salaire de base de la journée de repos au moment de cette "liquidation partielle" conformément aux modalités de gestion des droits définies ci-après.
S'agissant du rachat des congés annuels, la conversion sous forme de complément de rémunération s'effectue dans la limite des jours excédant les cinq semaines légales de congés payés c'est - à-dire 2 jours maximum sur la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N.

Les sommes perçues ont le caractère d'un salaire et sont soumises aux dispositions sociales et fiscales (cotisations sociales, CSG, CROS et impôt sur le revenu).

Article 4- Modalités de gestion du CET 
Article 4-1 : Alimentation et monétisation
L'alimentation et la monétisation des jours épargnés sur le CET par le salarié peuvent intervenir deux fois dans l'année :
Pour l’alimentation : En mai pour les CP ; et en décembre pour les RTT 
Pour la monétisation : en juin pour les CP ; et en janvier pour les RTT

Article 4-2 : Procédure administrative
Le salarié doit transmettre sa demande au moyen du formulaire disponible sur l'intranet, qui doit  être daté, signé et remis à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4-3 : Cas de paiement immédiat des jours épargnés
Les événements suivants autorisent le paiement immédiat des jours épargnés dans le CET, à savoir :
-	rupture du contrat de travail ;
-	mariage, divorce, décès du collaborateur et/ou de ses ayant-droits;
-	naissance ou arrivée au foyer du 3ème enfant et des suivants;
-	invalidité ;
-	création d'entreprise;
-	acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
-	situation de surendettement ;
-	ouverture du capital d'Aéroports de Paris.



Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES 

5-1 :  Durée de l’accord 
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er octobre 2019. 

5-2 :  Portée et effet de l’accord
Le présent accord se substitue à tout usage, engagement unilatéral de l’employeur ou accords atypiques ou collectifs antérieurs portant sur le même objet et en particulier ceux dont bénéficiaient les salariés transférés.

5-3 :  Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. 
Il pourra également faire l'objet de révision par l'employeur et les représentants syndicaux signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

5-4 :  Publicité de l'accord 
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Bobigny.














Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Roissy, le 24 octobre 2019

En 6 exemplaires,
Pour la Société HUB ONE SA,

** , Directeur des Ressources Humaines et Communication Interne




Pour les organisations syndicales,

CFE CGC, représentée par **



CGT, représentée par **