Accord Collectif d’Entreprise




ENTRE


- La SAS XADICE ENGINEERING Société par Actions Simplifiée dont le siège social est 18 rue Crébillon à 44000 NANTES immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 490 332 095, représentée par son Président
D'une part,





ET


- Les salariés présents à l’effectif de la société SAS XADICE ENGINEERING, ayant adopté le présent accord à la majorité des 2/3 par référendum du 29 Avril 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D'autre part,




Préambule :

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail et du télétravail des salariés de la société XADICE ENGINEERING. 

Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, SYNTEC (JO  3018   IDCC  1486).

La société XADICE ENGINEERING est un Cabinet de conseil qui exerce dans le domaine des calculs de structures et la fourniture d’assistance technique.

Dans un environnement normatif rigoureux, elle propose à ses clients des études sécurisées, sur-mesure, dans un temps d’exécution restreint. Les solutions visent principalement à permettre à des sous-traitants multi secteurs, que sont l’aéronautique, le naval, la défense, l’énergie, l’éolien ou les parcs de loisirs, une adaptabilité et une réactivité en support de projets.

Elle dispose d’une équipe d’ingénieurs et de techniciens qu’elle forme à l’utilisation de logiciels hautement spécifiques, lui permettant d’améliorer continuellement les solutions proposées à ses clients dans des domaines variés. 

Un des objectifs essentiels poursuivis par la société est de conjuguer qualité de vie au travail de ses salariés et compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel, afin : 

- d’améliorer l’efficacité opérationnelle, en ajustant le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail, à défaut de pouvoir anticiper les besoins des clients, eux-mêmes contraints,
- de satisfaire les exigences de la clientèle, par la célérité dans la réponse,
- d’optimiser l’organisation du travail, 
- de mieux maîtriser ses coûts et de faire face aux évolutions du marché. 

C’est dans ce cadre qu’un dialogue social s’est instauré à propos de l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise. 

Bien que le travail des salariés subisse d’importantes variations de charge dans l’année, les salariés ETAM et les cadres position 1.1. à 2.1. se sont dits satisfaits tant de l’organisation du travail qui leur est applicable, que du mode de rémunération de leur temps de travail. 

Il est résulté des différents échanges, que ces salariés n’étaient pas désireux de voir mettre en place d’un aménagement annuel de leur durée du travail. Ayant de surcroit confirmé leur souhait de conserver autant que faire se peut la réalisation d’heures supplémentaires lorsque les besoins de l’entreprise s’en faisaient sentir et de bénéficier des majorations de salaire correspondantes, dans le prolongement de ce dialogue, la société XADICE ENGINEERING a éprouvé la nécessité de définir son propre contingent annuel d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, les dispositions conventionnelles prévues par la Convention collective SYNTEC n’étant pas adaptées aux spécificités de l’activité de l’entreprise, tout particulièrement celles relatives au forfait jours sur l’année réservant ce dispositif aux catégories professionnelles les plus élevées, sans tenir compte de l’autonomie dévolue aux autres catégories professionnelles, le présent accord, conclu en application de l’article L2253-3 dudit code, entend y déroger.

Ainsi ledit accord a pour objet la mise en place dans l’entreprise du dispositif de forfait jours, et du télétravail, et la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-23, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.

Le recours au dispositif du forfait jours a pour objectif d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale de ses salariés ; la Société XADICE ENGINEERING a souhaité prendre de réels engagements pour assurer à l’ensemble des collaborateurs une meilleure maîtrise de leur charge de travail, la possibilité de bénéficier de jours de repos, d’organiser le télétravail et des mesures concrètes relevant du « droit à la déconnexion ».

C’est dans ce cadre que la Direction a présenté aux salariés un projet d’accord d’entreprise.

Les salariés se sont montrés désireux de participer à cette négociation, afin de conclure ledit accord dans le but de mieux organiser et mieux répartir leur charge de travail, gage de confiance et d’autonomie, participant à leur équilibre personnel, tout en préservant leur santé. 

Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein des locaux de la Société, le 14 Avril 2021. 

Ainsi, cet accord a pour objectifs principaux de : 
-	Mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours,
-	Mettre en place un dispositif de télétravail.

Il est précisé que la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, par le forfait-jours impliquera la signature par chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait entérinée dans son contrat de travail ou un avenant à son contrat.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment), prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large. Il annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d'entreprise ou accords, accords atypiques et engagements unilatéraux antérieurement en vigueur et ayant le même objet. 

Les parties en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.
DISPOSITIONS GENERALES

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord, pris en application des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail, et les différentes modalités d’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société XADICE ENGINEERING, présents pendant tout ou partie de la période d’aménagement du temps de travail, sous réserve qu’ils soient en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 6 mois.

Le présent accord n’est pas applicable aux stagiaires, aux apprentis, ou au personnel des sociétés de sous-traitance.

DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL 

Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
−	Les périodes de congés payés ;
−	Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
−	Les contreparties obligatoires sous forme de repos ;
−	Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
−	Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis. 

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ont vocation à bénéficier d’une pause selon les modalités légales et réglementaires en vigueur prévoyant, à titre indicatif au jour de la signature du présent accord, un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif consécutives. 

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

Durée annuelle du travail 

Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail fixée par la loi, est égale à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.
Elle tient compte des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.  
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

Période de référence 

La durée de travail se calcule annuellement. 

L’année de référence s’apprécie du 1er Mai au 30 avril de l’année suivante. 

L’application de l’accord d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle débutera le 1er Mai 2021. 

 Heures supplémentaires

Décompte 

Légalement constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées sur la période de référence, au-delà de 1 607 heures.

Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction.

Contingent annuel 

Les parties au présent accord décident de porter le contingent annuel applicable au sein de la société XADICE ENGINEERING à 240 heures annuelles.


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Salariés éligibles 

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

-	les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

-	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse au regard du système actuel de classification conventionnelle, les parties conviennent en application du présent accord, conclu en application des dispositions de l’article L 2253-1 à 3 du Code du travail, que peuvent conclure une telle convention les salariés qui relèvent des catégories d'emplois suivantes :

- les Cadres position 2.2 et au-delà ; à titre d’exemples, sont concernés les profils suivants : 
Chargés d’affaires
Ingénieurs calculs
Experts calculs

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. 

Les catégories d'emploi cadres précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés cadres relevant d'autres catégories non visées mais répondant aux critères d'autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
— leur mission, 
— les objectifs confiés.

Il est bien entendu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.

Période de référence du forfait jours

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence du 1er mai au 30 avril de l'année N+1.

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.

Durée annuelle du travail

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.

Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail.

Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J – JT – WE – JF – CP
Où :
JR : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours compris dans l’année civile ;
JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés - les éventuels jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par la CCN SYNTEC réduisent le nombre annuel de jours travaillés.

Au cous de la première quinzaine du mois de mars de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période de 12 mois qui s’ouvre.

Les parties pourront également prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.

Prise des jours de  repos  et décompte 

Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement 
de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre. 

Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie. Les parties conviennent que le repos sera pris par priorité entre le 1 et le 20 de chaque mois, durant laquelle la charge de travail est moins importante.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 30 Avril de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

En conséquence, si le 1er Avril de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un  mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

-	jours de repos ;
-	repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;
-	congés payés, jours fériés.

Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera. 

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

Rémunération

La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire ; elle couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 
Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. 

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. 

 Le calcul suivant en jours ouvrés sera retenu :

Nombre de jours dus =
nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence
nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés) – jours de congé acquis et pris – jours fériés chômés sur la période

Ainsi, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à l’absence ou à la présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
– décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
– décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien semestriel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.

Des entretiens supplémentaires pourront être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.

Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir de mesures correctives, par exemple :

-	l’élimination temporaire ou non de certaines tâches,
-	une nouvelle priorisation de certaines tâches,
-	la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,
-	le développement d’une aide personnalisée.

Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 10 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.

Modalités d'exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
de 7h30 heures à 20h30 heures.

Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.




TELETRAVAIL

GENERALITES

Le présent accord a pour but de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle. Il s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière et vise à :
-	Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
-	Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, pollutions ou d’urgence sanitaire, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

DEFINITION 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.

CHAMP D’APPLICATION 

Le dispositif du télétravail s’applique à l’ensemble des salariés de la société XADICE ENGINEERING, sur la base du volontariat.

Pour la Société XADICE ENGINEERING, le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs :
-	Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
-	Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
- 	Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
- 	Le télétravail permet de faire face à des risques sanitaires, 
- 	Le télétravail doit permettre une amélioration de la productivité.

Il repose sur un état d’esprit propre à son identité :  la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Le télétravail est ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, et notamment la qualité et la continuité de leurs missions.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

- l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société, ni une intervention sur le site des clients de la société ;
- la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
- la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site, ni l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ;
- le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Sauf circonstances exceptionnelles, ne sont pas éligibles au télétravail les activités suivantes ou qui répondent à l’un des critères suivants :
- une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable à la communauté et à l’organisation du travail (plus particulièrement la connaissance des logiciels) ;
- les apprentis, stagiaires et salariés sous contrat de professionnalisation, considérant que la présence dans une communauté de travail, avec un référent, est un élément indispensable à leur apprentissage.
Toutefois, ces catégories de personnes pourront avoir accès au télétravail dans l’hypothèse de contraintes particulières de type sanitaire (pandémie).

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit principalement reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail. 
Ce dernier dispose d’un délai de 4 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

L’acceptation par le supérieur hiérarchique du passage en télétravail nécessite d’avoir évalué au préalable, la maîtrise du poste de travail et des missions confiées : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs. 

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société XADICE ENGINEERING peut également proposer le télétravail à un salarié, par écrit remis en main propre ou par mail, au moins 4 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Période d'adaptation et réversibilité

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles indispensables pour travailler à distance, et en autonomie. Il vérifiera également si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service auquel il est affecté. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines,  pour les raisons suivantes : inadéquation du dispositif, insuffisance de qualité de travail fourni,   réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Sous condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de l’entreprise.

A la demande du salarié :

La demande du salarié doit être effectuée par écrit remis en main propre ou par courrier électronique avec avis de réception. La société XADICE ENGINEERING devra y répondre dans un délai de 2 semaines. Elle ne pourra opposer un refus qu’en cas de circonstances exceptionnelles (du type crise sanitaire) ou de contraintes économiques fortes. Par la suite, priorité sera donnée au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

A la demande de l’entreprise XADICE ENGINEERING
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : Réorganisation de l’entreprise, performances sur le poste non atteintes,  déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être motivée, et adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre ou courrier électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 


Modalités d’organisation

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou dans tout lieu pour lequel il disposera d’un titre d’occupation. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le télétravailleur devra y disposer d’un espace qu’il affectera à l'exercice du télétravail, et où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

- qu’il respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; il accepte de ce fait qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

-qu’il soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle et notamment d’une ligne internet haut débit.

En cas de changement de lieu du télétravail (changement de domicile par exemple), le salarié préviendra l'entreprise au préalable en lui indiquant la nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
- au maximum 3 jours par semaine, sauf situation particulière (épidémie, pic de pollution, circonstances particulières tenant au salarié) ; elles feront l’objet d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Le planning des jours de télétravail pourra être modifié par mail d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 3 jours, ramené à une journée en cas de circonstances exceptionnelles, ou par nécessité de service, notamment lorsque le télétravailleur devra participer à une intervention ou une réunion de travail nécessitant la présence d’autres intervenants, clients, partenaires, élus, ….

En toute hypothèse, pour le bon fonctionnement du service, le télétravailleur sera tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou de clients/ partenaires, à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, et ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur effectuera un bilan à intervalle régulier, lors du suivi avec son ou ses supérieurs, à l’occasion de la réunion d’équipe, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et les solutions à mettre en œuvre en cas de difficulté.

 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Hormis les salariés sous forfait jours, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 
 9h00-12h00 et 14h00-18h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations ; il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Modalités de contrôle du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise, et dans le respect des limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail à savoir :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine, sachant que sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 44 heures ;

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine, ainsi qu'un temps de pause pour le repas de 45 minutes minimum.

La réalisation d’heures supplémentaires devra avoir été autorisées au préalable par l’employeur.

Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

L’équipement se compose d’un ordinateur portable. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il est insaisissable. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sans délai, ou en cas d’indisponibilité durable (supérieure à 3 semaines). Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'avec son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit dès que possible.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu une partie de son propre matériel : mobilier, éclairage, accès internet. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile, son « activité de bureau en télétravail sans accueil de public ou de fournisseurs » ainsi que le matériel fourni par l’entreprise, avant le début de la période de télétravail.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société et celles de ses clients ; il aura l’obligation d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. 

Le non-respect des consignes est susceptible d'engager sa responsabilité et d'entraîner à son encontre des avertissements, l’arrêt du télétravail, des limitations ou suspensions d’usage du système d'information et de communication, voire des sanctions disciplinaires, proportionnées à la gravité des faits concernés et pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, le plus rapidement, et dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai maximum de 24h.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et notamment en matériel informatique et bureautique.



DISPOSITIONS FINALES

Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt.

Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.

Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.

Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise sera déposé par la société XADICE ENGINEERING :
-	sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée accompagné du procès-verbal consignant l’avis des salariés. 
-	au greffe du Conseil de prud’hommes compétent (NANTES) en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Suivi

Les modalités d’application de cet accord feront l’objet d’une discussion entre les parties signataires chaque année lors d’une réunion avec le personnel.

Indépendance des clauses

Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 




Pour la société XADICE ENGINEERING SAS




Les salariés  à la majorité des 2/3 suite au référendum