ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
DESTINE A ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN 
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
dont le siège social est situé, représentée par Monsieur 
Ci-après dénommée 
D'une part,
L'organisation syndicale :
C.F.D.T. représentée
D'autre part,
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
En application des dispositions légales et règlementaires, et notamment de l'article L.2242-13 du Code du travail, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.




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Les dispositions précitées imposent aux entreprises d'au moins 50 salariés de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants  embauche ;  formation ;  promotion professionnelle ;  qualification ;  classification ;  conditions de travail ;  sécurité et santé au travail ;  rémunération effective (domaine obligatoire) ;  articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.
Dans les entreprises dont l'effectif est entre 50 et 299 salariés, l'accord collectif ou à défaut le plan d'action fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés sur au moins trois des neuf domaines d'actions ci-dessus.

des 125 salariés est de 10 hommes pour 115 femmes, soit 92% de personnel féminin.
Aux termes de leurs négociations, et au regard des éléments de diagnostic, les parties conviennent de fixer, aux termes du présent accord, des objectifs de progression dans les domaines d'actions suivants :
	rémunération effective ; 	formation professionnelle ; 	articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

 




SOMMAIRE
Article 1 — Champ d'application	Page 4
Article 2 — Premier domaine d'action : Rémunération effective	Page 4
2.1. Constats
2.2. Objectifs de progression
2.3. Actions permettant de les atteindre
2.4. Indicateurs chiffrés
2.5. Evaluation du coût des actions
Article 3 — Deuxième domaine d'action : Fomation professionnelle	Page 5
3.1. Constats
3.2. Objectifs de progression
3.3. Actions permettant de les atteindre
3.4. Indicateurs chiffrés
3.5. Evaluation du coût des actions
Article 4 — Troisième domaine d'action :
L' Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale	Page 6
4.1. Constats
4.2. Objectifs de progression
4.3. Actions permettant de les atteindre
4.4. Indicateurs chiffrés
4.5. Evaluation du coût des actions
Article 5 — Modalités de suivi	Page 7
Article 6 — Dispositions finales	Page 4
6,1. Durée de l'accord et entrée en vigueur
6.2 : Révision et dénonciation de l'accord
6.3. Dépôt et publicité




Article 1 — Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association.
Article 2 — Premier domaine d'action : Rémunération effective
2.1. Constats
L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La stricte application du statut collectif interne, qui s'appuie sur les grilles de salaires de la convention collective du 31 octobre 1951, permet de constater l'absence d'écart de rémunération pour un même emploi entre les hommes et les femmes.
Les parties relèvent toutefois un nombre plus important de salariés à temps partiel chez les femmes que chez les hommes.
Ces données doivent néanmoins être mises en rapport avec les éléments suivants :
le secteur médico-social compte globalement une population féminine plus importante, attirée par ce type d'emploi ;  le secteur médico-social comporte une proportion d'emplois à temps partiel supérieure à la moyenne.
	A l'exception des services de transport de l'accueil de jour et du portage de repas, d'un poste d'accueil et un d'animation, il n'existe pas d'emploi à temps partiel subi ;
 La majorité des temps partiels sont des aménagements de poste consentis pour des raisons de santé
Objectifs de progression
Les signataires souhaitent permettre aux salarié(es) à temps partiel qui le souhaitent d'augmenter leur temps de travail et par conséquent leur rémunération.
Actions permettant de les atteindre
La situation des temps partiel sera évaluée chaque année au moment du budget pour vérifier qu'il n'est pas fait recours au temps partiel subi, à l'exception des postes budgétairement déjà existants (essentiellement portage de repas, accueil de jour) ;
Les parties conviennent que l'Association proposera, à chaque fois que cela sera possible, de procéder au remplacement des salariés absents en recourant aux avenants temporaires autorisés par l'accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013, de manière à permettre aux salariés à temps partiel (en majorité des femmes) qui le souhaitent, d'augmenter leur temps de travail, plutôt que de recourir à un recrutement.

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Indicateurs chiffrés
Evolution pluriannuelle des nombres de salariés à temps partiel, et quotité de travail, par motif (temps partiel volontaire, temps partiel contraint pour raison de santé, temps partiel subi - le salarié souhaite augmenter son temps de travail de façon permanente).  Nombre d'avenants temporaires augmentant la durée de travail du salarié à temps partiel et évolution par rapport à l'année précédente.
2.5- Evaluation du coût des actions
Cette action aura un coût si elle se traduit par une transformation de poste en vue de permettre à un salarié d'augmenter son temps de travail pour passer à temps plein. Ce coût sera communiqué lorsqu'il se produira, lors de l'évaluation annuelle de l'accord.
Article 3 — Deuxième domaine d'action : Formation professionnelle
3.1. Constats
Les freins à la formation sont nombreux, pour tous les salariés. Les femmes ont souvent plus de difficulté pour se libérer des contraintes familiales et accéder à la formation. Les salariés du sexe féminin non qualifiées au sein de l'association sont encore nombre trop important.
3.2. Objectifs de progression
Les parties souhaitent que chaque salarié, quelle que soit sa classification, son sexe ou sa durée du travail, bénéficie des formations nécessaires à son adaptation à son poste de travail, au maintien de sa capacité à occuper un emploi et au développement de ses compétences. L'accès à une première qualification, -CLEA- ou l'accompagnement aux préparations permettant de franchir l'étape du concours d'entrée aux écoles d'aide soignante, et les formations qualifiantes du secteur médico-sociales seront privilégiées.
3.3. Actions permettant de les atteindre
Une commission du CSE aura en charge les questions de formation professionnelle.
Cette commission pourra identifier, et faire émerger des demandes de formation de salariés, ce qui devrait être de nature à permettre une meilleure adéquation entre les formations suivies et les souhaits des salariés, et donc une meilleure efficacité des formations.
3.5. Indicateurs chiffrés
Nombre d'heures de formation par sexe, catégorie et temps de travail ;
        -     Nombre de salariés n'ayant pas suivi de formation pendant 3 années consécutives par sexe, catégorie et temps de travail.




		Nombre de salariés, répartis par sexe, ayant bénéficié chaque année :
. d'un accès à une remise à niveau ou à une préparation entrée d'école
. d'un accès à une formation qualifiante /par type de qualification (CLEA, DEASD, DEAES, ASG)
Evolution du nombre de salarié sans aucune qualification, par sexe
3.5. Evaluation du coût des actions
Le coût des actions de formations qualifiantes sera identifié chaque année civile.
Article 4 — Troisième domaine d'action : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
4.1. Constats
La crainte que le congé parental pénalise le déroulement de la carrière peut amener certains salariés à ne pas solliciter le droit au congé parental.
C'est pourquoi l'Association souhaite faciliter le départ et le retour en congé parental et améliorer la situation du salarié en congé parental.
4.2. Objectifs de progression
Les parties ont pour objectifs d'augmenter le nombre d'hommes prenant un congé parental d'éducation à temps plein ou partiel et la proportion de femmes prenant un congé parental d'éducation à temps plein par rapport au total de congés parentaux pris.
4.3. Actions permettant de les atteindre
• Entretien avant le départ en congé maternité
Les parties conviennent que dès sa déclaration de grossesse auprès de son supérieur hiérarchique, la salariée pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien mené par le responsable hiérarchique, et le cas échéant en présence du
Directeur, pourront notamment être abordés les points suivants :
La date du début du congé maternité ;
La prise des congés payés acquis ;
Les conditions de travail pendant la grossesse ;
Les informations sur ses droits pendant la grossesse et le congé maternité ;
		La date présumée de son retour au sein de l'Association ;
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l'Association et, notamment, si elle envisage la reprise dans te cadre d'un travail à temps partiel ou la prise d'un congé parental d'éducation à temps plein.


• Entretien avant un congé parental d'éducation
Préalablement au départ en congé parental à temps plein, et dans les mêmes conditions qu'avant le congé maternité, le ou la salarié(e) pourra demander à son responsable hiérarchique un entretien. Cet entretien pourra se dérouler par téléphone.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :
 La date exacte de début du congé parental au regard de l'éventuelle prise de congés payés acquis ;
		La durée totale du congé parental envisagé, prolongations comprises ;
• Mutuelle et congé parental
Pendant le congé parental d'éducation à temps plein, la part patronale de la cotisation mutuelle sera prise en charge en totalité par l'Association, dans la limite d'un an par enfant au cours de sa collaboration au sein de I'Association.
4.4. Indicateurs chiffrés
Afin d'assurer le suivi des actions et des objectifs, il sera constaté l'évolution pluriannuelle suivante :
Nombre de salariées ayant bénéficié d'un entretien avant le départ en congé maternité ;  Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien avant un congé parental d'éducation à temps plein ;
Nombre de salariés ayant pris un congé parental d'éducation, à temps plein ou à temps partiel, par sexe.
4.5. Evaluation du coût des actions
La prise en charge par l'employeur de la part patronale de la cotisation mutuelle par l'Association, sera communiquée chaque année. Cet indicateur sera suivi de façon pluriannuelle en mentionnant le nombre de bénéficiaires et le coût.
Article 5 — Modalités de suivi
Les indicateurs chiffrés associés à chaque domaine d'action ainsi que leur évolution feront l'objet d'une communication chaque année auprès du Comité Social et Economique qui sera prochainement mis en place au sein de l'Association, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l'article 1..2312-26 du Code du travail.
A la demande de l'une des parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l'employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord d'entreprise.
La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.

		

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Article 6 — Dispositions finales
6.1. Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue au plan d'action établi le 30 juillet 2015.
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature.
Toutefois en cas de refus d'agrément par l'administration, il sera considéré comme nul et non avenu.
6.2 : Révision et dénonciation de l'accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l'accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de celui-ci.
En application des articles I-.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Il ne pourra en aucun cas faire l'objet d'une dénonciation partielle.
6.3. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) Auvergne-Rhône-Alpes, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un troisième exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.
Le présent accord sera diffusé au sein de l'Association en vue d'être porté à la connaissance des salariés.
Fait à,	
Le 24 septembre 2019	
En 4 exemplaires