ACCORD D’ENTREPRISE


RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



ENTRE : NUFARM France sise au 11 rue du Débarcadère à COLOMBES 92700

La société représentée par la Directrice des Ressources Humaines,

ci-après désigné « la Société »,
d'une part,

ET :

Les organisations syndicales, CFDT, CGT, CGT-FO










ci-après désignées les « Syndicats »,
d'autre part

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».


PREAMBULE :

Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales confirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles affirment leur volonté de promouvoir et de veiller à la bonne application de ce principe fondamental.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement et de cohésion sociale pour les salariés, et des sources de développement et de performance pour l’entreprise. De ce fait, elles s’opposent à tout comportement discriminant. Elles agissent ensemble pour combattre les stéréotypes et les représentations socioculturelles liées au sexe. Elles rappellent que tout comportement discriminant constitue un délit et expose leur auteur à des sanctions disciplinaires et/ou judiciaires.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des valeurs et des comportements en place au sein du groupe. Il fait également un lien avec la Charte de la diversité et de l’inclusion en vigueur dans le groupe depuis 2017.

Au terme de 3 réunions de négociation, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité au travers du présent accord s’engager sur les domaines suivants :
Recrutement
Promotion professionnelle
Formation professionnelle
Rémunération effective
Equilibre Vie professionnelle / Vie personnelle et familiale
Parentalité, maternité et paternité
Communication, sensibilisation et formation

Ces dispositions ont été négociées conformément aux articles L. 2241-1 et suivants, et R. 2242-2 et suivants du Code du Travail. A ce titre, il est prévu dans le présent accord des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi dans chaque domaine concerné. En complément, les dispositions prévues par la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ont également été intégrées au présent accord.


ARTICLE  1 – OBJET DE L’ACCORD

Dans le cadre des obligations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société avait négocié et signé avec les Organisations Syndicales un accord triennal sur l’Egalité et Diversité Professionnelles en 2013.

A partir du bilan Femmes/Hommes effectué lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2019, annexé au présent accord, de nouvelles négociations se sont tenues entre novembre et décembre 2019 pour aboutir à la conclusion du présent accord.

Au cours de ces négociations, les parties ont convenu de l’inexistence de dysfonctionnements majeurs et de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société. La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent toutefois que ces bonnes pratiques s’inscrivent dans la durée et agissent pour se prémunir de toute dégradation de la situation actuelle.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, salariés de la société.  


ARTICLE  2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quels que soient le lieu d’exercice de leurs fonctions et leur établissement de rattachement.


ARTICLE  3 – LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le respect de tous les salariés au sein de l’entreprise, chacun doit être acteur. 

De plus, l’atteinte des objectifs définis dans le présent accord nécessite une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise :

Les salariés :
Chaque salarié est un acteur du principe de bien travailler ensemble. A ce titre, il est acteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il contribue à la lutte contre les stéréotypes et les différentes formes de discrimination.

Les managers : 
Les managers, à tous les niveaux de l’entreprise, accompagnent les salariés tout au long de leur vie professionnelle. A ce titre, ils sont les premiers relais pour l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Ils doivent veiller, dans leurs missions au quotidien, au respect de chacun et à ne pas introduire de différence de traitement entre les femmes et les hommes dans leurs décisions managériales. Ils sont garants de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de leurs équipes et avec leurs pairs.

Les Ressources Humaines : 
Les Ressources Humaines initient et mettent en œuvre la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils sont garants de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les processus RH et du respect du présent accord.

Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales :
Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales négocient les dispositifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles promeuvent la diversité au sein des différentes instances afin d’assurer une représentativité au sein des Instances Représentatives du Personnel, en lien avec la représentativité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Il est également rappelé qu’un référent du Comité Social et Economique en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes a été mis en place en 2019 au sein de chaque établissement. Son rôle est d’orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ces sujets.


ARTICLE  4 – RECRUTEMENT 

Favoriser la diversité au travers des recrutements contribue à la performance de l’entreprise. 

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, Alternance, Stage, …) doivent contribuer à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe de la non-discrimination, et au développement de la mixité dans les métiers.

Le recrutement doit se dérouler en garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, et notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou de grossesse. Cette liste est non-exhaustive. Seuls les critères de sélection basés sur la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, le savoir-être et le potentiel doivent être retenus.

Par ailleurs, il est constaté une faible représentativité du personnel féminin dans les métiers techniques, notamment dans les catégories socio-professionnelles Ouvrier / Employé et Technicien / Agent de maîtrise.

Dans ce cadre, il est décidé de mettre en place les actions suivantes :
Décrire de façon neutre les offres d’emploi en précisant que les postes sont ouverts indifféremment aux femmes, aux hommes et aux personnes en situation de handicap.
Communiquer auprès des partenaires de recrutement sur l’ouverture des postes indifféremment aux femmes et aux hommes
Recevoir sur site les femmes postulant sur les postes de production
Faire intervenir dans les procédures de recrutement des équipes mixtes, dans la mesure du possible

Ces actions ont pour objectif de :
Tendre à ce que la représentativité des femmes et des hommes dans les différents métiers soit conforme à la répartition des femmes et des hommes à la sortie des filières de formation techniques, commerciales et administratives
Recevoir un candidat de chaque sexe sur les postes ouverts en extérieur
Développer, dans le cadre de l’alternance et de la politique stagiaire, une représentativité de 40% minimum des femmes 

Les indicateurs retenus sont :
Les effectifs femmes et hommes par Catégorie Socio-Professionnelle et par site
Les pourcentages femmes et hommes chez les salariés recrutés chaque année par Catégorie Socio-Professionnelle et par site
Les pourcentages femmes et hommes chez les alternants et les stagiaires



ARTICLE  5 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Il est rappelé que les congés maternité, paternité, adoption, présence parentale et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière concrétisée par la promotion professionnelle et l’accès aux postes à responsabilités.

Seuls les critères de sélection basés sur l’expérience professionnelle, les compétences, le savoir-être et les capacités professionnelles requises sur le poste à pourvoir doivent être retenus.

Dans ce cadre, il est décidé de l’action de :
Favoriser et faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilités

Ces actions ont pour objectif d’:
Avoir une représentation des femmes au sein des postes d’encadrement en lien avec la représentativité des femmes dans l’entreprise 
Avoir une représentation des femmes au sein du Comité de direction et du Comité Opérationnel en lien avec la représentativité des femmes dans l’entreprise, avec au moins une femme dans chacun d’entre eux

Les indicateurs retenus sont :
Les pourcentages femmes et hommes chez les agents de maitrise encadrants et les cadres encadrants
Les pourcentages femmes et hommes constituant les Comité de direction et du Comité Opérationnel
 

ARTICLE  6 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Le développement des compétences par la formation professionnelle est une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

La formation professionnelle doit être encouragée notamment dans la perspective d’un accès égal entre les femmes et les hommes à la promotion professionnelle.

Dans ce cadre, il est décidé des actions suivantes :
Veiller à garantir un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes lors de la construction du plan de formation
Veiller à ce que les stages aient lieu, dans la mesure du possible, en proximité du lieu de travail ou de domicile des salariés
Développer les formations en e-learning quand cela est possible
 

Ces actions ont pour objectif de :
Tendre à ce que la représentativité des femmes et des hommes dans les différents stages de formation réalisés soit en adéquation avec la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Faciliter l’accès à la formation, notamment pour les salariés en situation de parentalité 

Les indicateurs retenus sont :
Le nombre de stagiaires femmes et hommes
Le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et les hommes


ARTICLE  7 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent être égales pour un même niveau de formation, de responsabilités et d’expérience professionnelle. Ces rémunérations doivent évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, sur la base de la performance. Le « présentéisme » ne peut être un critère d’appréciation de la performance.

Dans ce cadre, il est décidé de :
Garantir le même salaire d’embauche entre les femmes et les hommes pour un poste identique et à compétences et expériences égales
Répartir chaque année le budget des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Assurer aux femmes, l’année de leur retour de congé maternité ou adoption, une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations constatées dans leur Catégorie Socio-Professionnelle.
Assurer aux salariés absents au moins un an en congé parental à temps complet une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations constatées dans leur Catégorie Socio-Professionnelle.

Ces actions ont pour objectif de :
Garantir une progression salariale identique entre les femmes et les hommes de l’entreprise
Atteindre chaque année le niveau minimum de 75 lors du calcul annuel de l’index de l’égalité

Les indicateurs retenus sont :
Les valeurs des indicateurs de l’index de l’égalité


ARTICLE  8 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être garantie qu’en équilibrant la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé l’existence de l’accord de télétravail, ce dernier pouvant constituer un levier important pour cet équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.

Dans le respect des règles légales, conventionnelles et des règles définies par les différents accords relatifs au temps de travail au sein de l’entreprise, il est décidé de règles encadrant les horaires de réunions :
Les réunions ne peuvent commencer au plus tôt qu’à 9h pour un site, 8h pour le second site.
Les réunions doivent se terminer au plus tard à 18h pour le premier site et pour les salariés des fonctions Support du second site. Pour les services liés à la production, les réunions doivent se terminer au plus tard à 17h.
Les animateurs des réunions doivent veiller au respect des horaires de début et de fin des réunions
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant sur différents modes.

Il est également rappelé que l’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail doit se limiter à des sujets d’importance ou d’urgence exceptionnelles.

Enfin, il est convenu de réduire le délai de prévenance de prise de jours du CET de deux mois à un mois, afin de faciliter l’utilisation du Compte Epargne Temps en vue de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, dans le cadre de la mise en place d’un temps partiel ou d’un congé parental,


ARTICLE  9 – PARENTALITE, MATERNITE ET PATERNITE

La parentalité est une étape importante dans la vie des salariés. Les parties signataires du présent accord confirme que la parentalité ne doit pas être un frein ni au recrutement, ni à la promotion professionnelle ou encore à l’accès à la formation professionnelle ou l’égalité en matière de rémunération.

Afin d’encourager et faciliter la parentalité, il est décidé des actions suivantes :
Maintenir, par subrogation, le salaire du salarié ayant au minimum un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’adoption, pendant la durée du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires ou 18 jours calendaires en cas de naissance multiple), afin d’en assurer l’exercice par le plus grand nombre. Cette disposition est applicable pour tout enfant né à compter du 1er janvier 2020.
Mettre en place des entretiens entre le salarié et le service Ressources Humaines avant le départ et au retour des congé de maternité et/ou d’adoption et parental à temps plein
Attribuer une place de parking sur l’un des sites pour les femmes enceintes. Pour les salariées du second site en situation de grossesse, l’accès en voiture sur le site leur sera facilité.
Accompagner la rentrée scolaire pour les parents d’enfants en maternelle, entrant en CP et en 6ème, en permettant aux salariés postés, en horaire fixe ou variable, le jour de la rentrée, de prendre 2 heures payées pour accompagner leur enfant à l’école. Cet aménagement est proposé pour toutes rentrées scolaires jusque 20 ans, pour les parents d’enfant en situation de handicap.
Permettre au salarié, ayant un an d’ancienneté minimum, de rester près de son enfant, âgé de 16 ans maximum, en cas de maladie, avec maintien de salaire, dans la limite de 2 jours / année civile / salarié et sur présentation d’un justificatif.

Enfin, il est rappelé que le temps partiel ne doit en aucun cas pénaliser les parcours professionnels, notamment pour les cadres et plus largement les salariés occupant des fonctions managériales.

ARTICLE  10 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION

Les parties signataires du présent accord confirment l’importance de la communication afin de promouvoir et faire progresser au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, il est décidé de mettre en place les actions suivantes :
Renforcer la communication du présent accord auprès des managers et des salariés, en complément des moyens habituels de communication
Former les acteurs impliqués dans le recrutement aux enjeux de la diversité et au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Former les managers sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en luttant notamment contre les stéréotypes préjudiciables à cette égalité
Rappeler annuellement aux salariés l’existence et le rôle du référent du Comité Social et Economique en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, par établissement

Ces actions ont pour objectif de :
Rendre les managers acteurs de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Construire une culture et développer des responsabilités partagées au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les indicateurs retenus sont :
Le nombre de formations des managers sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le nombre de salariés formés aux enjeux de la diversité et au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera assuré semestriellement lors de la tenue du Comité Social et Economique Central ordinaire. 
Ce suivi sera fait au travers des indicateurs mentionnés dans le présent accord.


ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties signataires. 


ARTICLE 13 – VALIDITE DE L'ACCORD

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires et notamment aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du Travail. 
ARTICLE 14 – MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de deux mois.
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.


ARTICLE 15 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord ainsi que les pièces requises sont déposés, dans les délais prévus, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), conformément aux dispositions prévues par les articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Il est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire original sera remis en main propre ce jour à chaque organisation syndicale représentative de la société, signataire ou non du présent accord. 

Cette remise vaudra notification et fera courir le délai pour l’exercice du droit d’opposition.

Un exemplaire sera également tenu à disposition du personnel et publié sur le réseau de l’entreprise. 



Fait à COLOMBES, le 20 décembre 2019


En sept exemplaires originaux, dont un remis en main propre ce jour à chacune des Parties ayant participé à la négociation.


Pour l’entreprise représentée par la Directrice des Ressources Humaines, 




Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société.






















ANNEXE


Bilan Femmes/Hommes effectué lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2019