ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
Cet accord fait suite en application de l’article L 2242-1 du code du travail à la : 
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures d’embauche et de recrutement, de promotions professionnelles, de conditions de travail, de santé et sécurité au travail, de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et de rémunération. 
Cette négociation a été menée :
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’association ADAR Flandre Maritime dont le siège social est situé 32/34, quai des Hollandais à Dunkerque, représentée par ……………….., Directrice Générale de l’association agissant par délégation de ……………, Président du conseil d’administration, 
			D’une part, 
ET
Pour le syndicat CGT du secteur de Dunkerque : 
………………………. ; déléguée syndicale
Pour le syndicat CFDT santé sociaux du secteur Dunkerque Hazebrouck : 
………………………., déléguée syndicale
			D’autre part, 
L’association.
Les parties prenantes à la négociation se sont réunies les 27/07/2021, 15/11/2021, 30/11/2021. Les parties ont négocié et c’est à l’issue de ces discussions qu’il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE : 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’association, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès. 
Un premier accord d’entreprise a été signé en septembre 2013, puis reconduit en 2016 qui permet d’aborder de façon régulière le thème de l’égalité professionnelle hommes femmes. 
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Malgré les aléas liés au secteur d’activité, c’est dans ce cadre que les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement, 
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale,
Améliorer la prévention des risques professionnels et la santé et la sécurité au travail.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’association. 
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et intégré à la B.D.E.S.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT :
Article 1.1 : Objectifs:
Dans la branche de l’aide à domicile, nous pouvons constater une présence majoritaire des femmes, ce sont des métiers qui ont dès le départ été occupés par des femmes, et se sont développés dans le temps. Ces métiers souvent à temps partiel, attirent plutôt des femmes qui souhaitaient trouver un complément de rémunération de l’époux au tout début de leur émergence. 
Pour autant, la professionnalisation de ces métiers est très importante ces dernières décennies, les professionnels et les personnes accompagnées changent leurs attentes. Les métiers ont évolué, et il est indispensable d’adapter les formations, et la vision du métier, pas toujours très bien représenté, ni bien connu. 
Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’association souhaite recruter davantage d’hommes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des femmes, et inversement. 
Article 1.2 : Actions : 
Rédaction des offres d’emploi : 
L’association ADAR Flandre Maritime s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé 
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
L’association se fonde ainsi sur des critères de sélection exempts de tout caractère sexué à savoir les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’association. 
Promouvoir le métier d’aide à domicile
L’association s’engage à apporter une meilleure connaissance du métier d’aide à domicile au public : étudiants, demandeurs d’emploi, reconversions professionnelles. Pour ce faire, l’association procède de plusieurs façons : 
Intervention dans les lycées au sein des filières spécialisées : notamment auprès des Baccalauréats professionnels « Accompagnement, soins et services à la personne », Diplôme d’état « Accompagnement éducatif et social » etc… 
Intervention au sein des centres de formation sous forme de réunions d’information collective, 
Intervention au sein de pôle emploi dans le cadre de mise en place de modules « Service à la personne » ponctuels sous forme de réunion d’information collective, 
Réalisation de webinaires et de films destinés à la promotion du métier en collaboration avec les partenaires de l’emploi (pôle emploi, entreprendre ensemble, communauté urbaine de dunkerque, département du nord). La dernière action réalisée a permis de diffuser le témoignage de plusieurs aides à domicile : hommes et femmes, témoignages diffusés auprès du grand public, 
Travail en partenariat avec Cap emploi pour faire connaître au public reconnu travailleur handicapé les métiers d’aide à domicile, 
Répondre aux demandes d’immersion sollicitées par les potentiels candidats, 
Participer aux forums et salons de l’emploi organisés sur le territoire.
Mettre en place des partenariats durables visant à l’embauche et à la promotion du métier : 
Face aux difficultés de recrutement rencontrées par les services d’aide à domicile, l’association recherche de nouveaux moyens pour attirer les candidatures, favoriser une bonne insertion professionnelle, et faire connaitre le métier. 
Ainsi depuis avril 2014, une convention de partenariat avec TRISELEC, atelier chantier d’insertion, a été conclue. Cette convention vise à : sélectionner un groupe de salariés de chez TRISELEC souhaitant se former aux métiers de l’aide à domicile, procéder à une réunion d’information collective pour répondre aux interrogations des candidats. Une première immersion est mise en place au sein de l’ADAR, à l’issue de laquelle un bilan est établi et donne le feu vert au stagiaire pour intégrer des modules de formation reprenant les certificats de compétences professionnelles du titre Assistant de vie aux familles au sein d’un centre de formation. Une seconde immersion est ensuite réalisée. En fin de formation, les stagiaires passent un entretien de recrutement. La finalité est une embauche en CDI pour un minimum de 104 heures par mois. 
Favoriser une meilleure intégration des nouveaux embauchés : 
L’association mobilise tous les dispositifs existants, pour, dans la mesure du possible assurer des périodes de tutorat en début de parcours : aide du département, réponse aux appels à projet, travail sur de nouvelles formes d’organisation du travail. 
Egalement l’association a mis en place depuis 2017 des parcours d’intégration visant à établir un temps de rencontre individuel avec le nouvel embauché. Ces temps de rencontre sont consignés dans une fiche intégration et porté au dossier du salarié. Ils sont réalisés pendant la période d’essai, ils permettent de faire le point sur l’intégration du candidat, sa bonne connaissance du fonctionnement de l’association, son planning, ses difficultés et questions. Le nouvel embauché bénéficiera de deux entretiens individuels. 
Article 1.3 : Indicateurs de suivi : 
Nombre d’intervention dans les lycées par an, 
Nombre d’intervention dans les centres de formation par an, 
Nombre d’intervention au sein de pôle emploi par an, 
Actions ponctuelles réalisées sur l’année en lien avec l’emploi (ex : webinaire pôle emploi), 
Nombre d’immersion par an, 
Nombre d’actions TRISELEC par an et nombres de candidats recrutés à l’issue. 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une période de tutorat à l’embauche, 
Nombre de forums/salons de l’emploi réalisé par an, 
Nombre de rendez-vous parcours d’intégration par an. 
Article 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE : 
Article 2.1 : Objectifs : 
L’association connait le besoin de professionnalisation des intervenants à domicile, et s’attache à reconnaître positivement toutes actions permettant de valoriser les intervenants à domicile. L’association souhaite accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle et les aider, les soutenir dans leur projet professionnel. 
Article 2.2 : Actions : 
Garantir par le service ressources humaines un accompagnement dans le projet professionnel du salarié : 
L’association a en son sein un service ressources humaines. Il s’engage à se tenir informé des dispositifs de formation professionnelle existants, à mobiliser toutes les aides nécessaires à la possibilité de mise en œuvre d’un projet de formation professionnelle, et à apporter une assistance au salarié notamment administrative. Des rendez-vous individuels sont pris à la demande des salariés, ou suite à un entretien professionnel, pour étudier les possibilités. 
Garantir une reconnaissance immédiate lors de l’obtention d’un diplôme par le salarié : 
L’association pratique depuis 2008, le passage dans la catégorie correspondante au diplôme obtenu. Ainsi un aide à domicile, salarié de l’adar qui obtient par exemple le diplôme d’état Accompagnement éducatif et social se verra positionné immédiatement dans la grille de salaire correspondant à son diplôme, simplement sur justificatif. 
Communiquer auprès des professionnels et les valoriser: 
L’association utilise d’ores et déjà plusieurs canaux pour communiquer auprès des professionnels sur les dispositifs de formation professionnelle : newsletter, réseaux sociaux, télégestion. 
L’association publie plusieurs fois dans l’année une newsletter, il est prévu d’y intégrer des articles permettant de mettre en avant un professionnel qui aura pu obtenir un diplôme. 


Mettre en place des parcours permettant aux salariés la découverte d’autres milieux professionnels :
Les plannings sont travaillés selon les aspirations des salariés, et leur souhait de découvrir l’accompagnement de nouveau public : personnes en situations de handicap psychique, personnes en situation de handicap intellectuel, enfant en situation de handicap. 
Ainsi des parcours de formations sont travaillés permettant aux salariés de découvrir d’autres milieux professionnels et d’y effectuer des immersions. 
Article 2.3 : Indicateurs de suivi : 
Nombre de rendez-vous réalisés par le service ressources humaines au sujet d’un accompagnement VAE ou la mise en œuvre d’un projet professionnel par an, 
Nombre de salarié ayant obtenu un diplôme par an,
Nombre de publication traitant de cette thématique par an, 
Nombre d’immersion dans les structures partenaires par an. 
Article 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 3.1 Objectifs : 
Les métiers de l’aide à domicile connaissent un tournant très important : supériorité des offres d’emploi face à la demande, métier difficile, organisation du travail difficile à assumer, rémunérations faibles. 
L’association dans un premier temps travaille à une adaptation des plannings des salariés selon la situation individuelle de chacun. 
L’association travaille également à apporter à ses salariés des méthodes d’organisation du travail innovantes permettant la résolution des plus grandes problématiques liées aux métiers et de repenser les façons de travailler. 
L’association s’engage à mettre en place sur trois années, une transformation organisationnelle complète afin de pallier aux problématiques identifiées. 
Article 3.2 : Actions : 
Adapter le temps de travail aux demandes des candidats ou des salariés en poste: 
Deux pratiques sont en place au sein de l’association : 
A l’embauche, sont recensés les disponibilités des salariés, ce qui permet d’aborder les problèmes liés aux modes de garde par exemple. Ainsi pour une mère de famille séparée, l’association va recueillir les weekends de garde du candidat, afin de positionner le weekend de travail sur l’autre. 
Egalement les salariés peuvent demander un aménagement de planning : un entretien individuel est réalisé avec le responsable de secteur ou responsable de service, un accord est donné ou non, en fonction de la faisabilité de la demande. L’accord est donné par écrit pour une durée déterminée. 
Mettre en œuvre le projet P.E.P.S : Partager l’envie de prendre soin : 
La méthode P.E.P.S est une méthode travaillée par les professionnels de l’ADAR depuis plusieurs années, inspirée sur un modèle Hollandais : le modèle BUURTZORG.
Le modèle P.E.P.S vise à : créer une équipe d’intervenants à domicile, qui sont volontaires pour travailler ensemble, sur un territoire géographique restreint, et qui bénéficie de temps de coordination inclus dans le temps de travail. Ces temps de coordination servent à plusieurs choses : 
Construire une planification en équipe permettant une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, 
Travailler le projet personnalisé d’intervention et permettre un accompagnement de qualité en toute sécurité : chaque membre de l’équipe connait chaque personne accompagnée et a dès son intégration dans l’équipe rencontrée la personne et réalisé les gestes nécessaires à la prestation, 
Procéder aux recrutements nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe, 
Limiter les déplacements professionnels.
L’association a démarré son projet de transformation organisationnelle en janvier 2020, avec une phase préparatoire et de sensibilisation, puis une première équipe a été mise en place en décembre 2020. 
A ce jour, 14 équipes ont été déployées sur le territoire d’intervention de l’association.
Article 3.3 : Indicateurs de suivi : 
Nombre d’aménagement de poste accordé sur une année, 
Nombre d’équipe P.E.P.S en route, 
Taux d’absentéisme par équipe/ an
Turn over par équipe/ an
Article 4 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Article 4.1 : Objectifs : 
L’association met tout en œuvre pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés au travail. Les services d’aide à domicile de par leur particularité sont touchés par un absentéisme important. L’isolement et le travail en milieu privé des professionnels sont des problèmes majeurs amenant une gestion difficile des risques professionnels. 
Se doter d’instances fiables, permettant de travailler sur les conditions de travail et de proposer des solutions d’amélioration, dans une démarche participative est indispensable au fonctionnement de notre association. 
Article 4.2 : Actions : 
Mise en place du référent santé
Formation et nomination d’un référent santé depuis 2013, via une formation dispensée par la CARSAT, 
Mise en place de session de démonstration du matériel médical par le référent santé à la demande des salariés, 
Comité de pilotage Qualité de Vie au travail : 
L’association a mis en place un comité de pilotage Qualité de vie au travail depuis janvier 2014 constitué du référent santé, d’un responsable de secteur, d’un représentant du personnel, d’un aide à domicile, du médecin du travail, d’un administrateur, de l’inspecteur sécurité CARSAT et de l’inspecteur du travail. Des actions sont travaillées en comité de pilotage avec les membres présents : 
Mise en place du dispositif du salarié « volant » permettant de pallier aux absences du jour au pied levé, avec compensation dans l’organisation du travail, 
Organisation d’une journée bien être en 2018 avec thèmes identifiés : alimentation, addiction, activité physique, 
Mise en place d’une action de formation en 2019 en collaboration avec le cedest dans le but d’apporter un meilleur accompagnement aux intervenants à domicile face au décès des personnes accompagnées, avec mise en place d’une procédure adaptée, 
Comité de pilotage Pénibilité au travail : 
L’association a mis en place un comité de pilotage Pénibilité au travail depuis janvier 2014 constitué du référent santé, d’un responsable de secteur, d’un représentant du personnel, d’un aide à domicile, du médecin du travail, d’un administrateur, de l’inspecteur sécurité CARSAT et de l’inspecteur du travail, 
Mise en place du plan Sénior depuis 2016, visant à aménager le temps de travail des salariés de + de 60 ans, 
Mise en place de l’opération fourmi étant une opération visant à réduire les troubles musculo-squelettiques au sein de l’association, opération qui reprend un accident de travail réellement arrivé et préconise les bonnes pratiques professionnelles, la fourmi est devenu le symbole de la santé et la sécurité au travail, 
Comité de pilotage P.E.P.S : 
Afin de garantir une bonne marche de la mise en place du projet P.E.P.S, un comité de pilotage « P.E.P.S » est mis en place, permettant un suivi de la mise en place des équipes autonomes au sein de l’association, et un suivi de la transformation organisationnelle. 
Article 4.3 : Indicateurs de suivi : 
Nombre de comité de pilotage par an, 
Noms des actions réalisées au sein de chaque comité pilotage, 
Nombre de démonstration « matériel » réalisée par an. 
Article 5 : REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION: 
Article 5.1 : Objectif : 
Les parties constatent que des différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification et la fonction). Les salaires étant régis par une grille de classification en fonction du métier et des diplômes, à critère égal, il n’y a pas d’écart de rémunération. 
Du fait des modalités de rémunérations, l’association s’engage à respecter la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. 
Article 5.2 Actions : 
Respect de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21/05/2010. 
Article 5.3 : Indicateurs de suivi : 
Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, 
Rémunération minimale et maximale par catégorie d’emploi,
Article 6: MODALITE DE PUBLICITE DE L’ACCORD : 
Le présent accord fera l’objet d’une information diffusée aux salariés par voie d’affichage sur les panneaux situés au siège social de l’association situé 32/34 Quai des Hollandais 59140 DUNKERQUE, (Décret 2016-1417 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission des documents à l’administration). 
Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L2231-5-1, R 2231-1-1, D 2231-2, D 2231-2, D 2231-4, D2231-7, et par le décret 2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure des dépôts des accords collectifs, auprès de la DIRECCTE ainsi que du Greffe du conseil des prud’hommes.  
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. 
La version intégrale de l’accord sera déposée de manière dématérialisée sur le site . 
Article 7 : DUREE DE L’ACCORD : 
Le présent accord est fixé pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du jour de sa signature. 
Il sera réexaminé dans son intégralité au plus tard d’ici 3 années.  Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Fait à Dunkerque le, 
En Quatre Exemplaires Originaux 
Signature de la Directrice Générale			Signature des Déléguées Syndicales 
………………………...				…………, CGT

							……………….., CFDT