MAGASINS GALERIES LAFAYETTE
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(2020 - 2023)


Entre : 


La S.A.S.U. Magasins Galeries Lafayette – 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS Représentée par -----------------------------, Directrice Juridique Affaires Sociales, dûment mandatée à cet effet
 


											D’une part,


Et :


Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées :


La Fédération des Services – CFDT – Tour Essor – 14, rue Scandicci – 93508 PANTIN Cédex, représentée par ------------------------------, dûment mandaté(e) à cet effet ;

La Fédération Nationale de l’Encadrement du Commerce et des Services – FNECS - CFE - CGC. 9, rue de Rocroy – 75010 PARIS, représentée par -----------------------, dûment mandaté(e) à cet effet ;

La Fédération des Employés et Cadres. – CGT - FO – 54 Rue d’Hauteville – 75010 PARIS, représentée par -------------------------------------, dûment mandaté(e) à cet effet ;

La Fédération des Personnel du Commerce de la Distribution et des Services – CGT– 263, rue de Paris – case 425 – MONTREUIL Cedex représentée par -----------------------, dûment mandaté(e) à cet effet.  



											D’autre part,



	

SOMMAIRE
















































PREAMBULE 

Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de maintenir la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette volonté s’inscrit dans le prolongement des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 décembre 2013 et du 11 octobre 2016.

Les parties signataires s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues tendant à toutes formes de discrimination entre hommes et femmes. 

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. Les parties signataires déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité.

La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, étant précisé qu’un accord collectif relatif à la qualité de vie au travail et au handicap au sein de la société Magasins Galeries Lafayette a été conclu le 18 décembre 2018. Dans le cadre de cet accord sont abordés les sujets relatifs à l’articulation vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et l’exercice du droit d’expression des salariés mais encore sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Le présent accord a été élaboré notamment en tenant compte des actions déjà menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées. 

La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.  

L'analyse de ces informations conduit les parties signataires au constat que :
- la part des femmes dans l'effectif total est majoritaire (83,3% de femmes) ;
- la part des femmes est très importante dans les catégories Employés (85,5% de femmes) et Agents de Maîtrise (75,9% de femmes), et sensiblement égale à celle des hommes dans la catégorie Cadres (67% de femmes), étant entendu que pour le niveau 8 le pourcentage de femmes est de 25%.
- 27,7% des femmes et 12,5% des hommes (tous contrats confondus) travaillent à temps partiel.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité :
De favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, observant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise dont l’effectif comprend une très large majorité de femmes,
De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème, 
De favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle.

Les parties signataires se fixent pour objectif : 
De développer la mixité de l’emploi par le recrutement ;
De promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;
De favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
De mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et/ou à corriger les déséquilibres entre hommes et femmes.

A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les quatre domaines suivants : l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle.

Au-delà des actions initiées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la nécessité de renforcer les actions en matière de lutte contre les agissements sexistes.

Par ailleurs, après avoir convenu de la nécessité de renforcer la lisibilité de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent de regrouper, au sein d’un même chapitre, l’ensemble des dispositions concernant l’évolution professionnelle, l’égalité salariale et la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption et/ou d’un congé parental.


TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne les établissements de la société Magasins Galeries Lafayette « ci-après dénommée « MGL ».
         		
Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.

TITRE 2 -  PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l’entreprise s’engage à ce que tous les actes concernant la gestion, le salaire de base et plus globalement les rémunérations ainsi que l’évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation.

Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif d’atteindre une note globale d’au moins 85 points sur 100 à l’issue du présent accord.

TITRE 3 - PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
Au-delà des actions menées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Galeries Lafayette entendent renforcer leur action en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre les agissements sexistes, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.
Dans cette démarche, les Galeries Lafayette ont décidé d’organiser un partenariat avec l’Association de soutien à la Fondation des femmes, afin de favoriser l’action des associations engagées dans la lutte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en œuvre plusieurs actions concrètes en matière de lutte contre le sexisme ordinaire au sein de l’entreprise et de soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple. 
Chapitre 1 : Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise
Au-delà des comportements discriminatoires ou violents qui pourraient être notamment liés au sexe et qui sont fermement condamnés, toute entreprise peut être concernée par certaines formes de sexisme ordinaire qui peut se traduire par des motifs, des gestes, des comportements ou des actes qui peuvent exclure, marginaliser ou inférioriser les collaborateurs.
Les parties conviennent donc de la nécessité de lutter contre les agissements sexistes et le sexisme dit “ordinaire” en entreprise. A cet effet, l’entreprise adhère à l’initiative #StOpE (Stop au sexisme dit “Ordinaire” en Entreprise).
Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif d’assurer chaque année un temps de communication spécifique en matière de lutte contre les agissements sexistes.
Par ailleurs, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE Central parmi ses membres, bénéficie, en 2020, d’une action de formation spécifique animée par l’entreprise et destinée à lui permettre de prendre la mesure de son rôle et d’exercer sa mission, en lien avec les référents de l’entreprise.

Chapitre 2 : Soutien aux salariés victimes de violences physiques au sein du couple
Au-delà des engagements destinés à faire reculer les agissements sexistes au sein de l’entreprise, il apparaît nécessaire de lutter contre les formes les plus graves d’agissements sexistes à l’extérieur de l’entreprise, notamment les violences physiques subies par certains salariés au sein du couple.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Une communication spécifique est diffusée par l’entreprise, pour rappeler les démarches pouvant être effectuées par les personnes victimes de violences physiques au sein de leur couple.
En cas d'arrêt de travail résultant de violences conjugales, le salarié, placé dans une situation de vulnérabilité, bénéficie du maintien de sa rémunération, sans que lui soit appliquée la période de carence prévue par l'article 9.4 de la Convention collective nationale des Grands magasins et magasins populaires. Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le salarié bénéficie de l'indemnité complémentaire dès le premier jour d'absence. L'ensemble des autres conditions de versement de l'indemnité complémentaire prévues par les dispositions conventionnelles applicables, notamment les conditions liées à l’ancienneté, demeurent inchangées.
Afin de faciliter la mobilité géographique des salariés victimes de violences conjugales, l’entreprise porte une attention particulière à toute demande de mobilité sur un poste disponible au sein du Groupe Galeries Lafayette, dès lors que cette demande est formulée par un salarié victime de violences conjugales. En cas d'acceptation de la mobilité, l’entreprise propose les modalités d’accompagnement facilitant la mobilité. 
Tout salarié victime de violences conjugales devant effectuer les démarches nécessaires à s’éloigner de son domicile bénéfice d’une journée d’absence payée.
Ces trois dernières mesures sont mises en place, sous réserve d’une autorisation délivrée par le médecin du travail auquel devra être remis un document justifiant de la situation (dépôt de plainte).


TITRE 4 -  MIXITE DANS LES EMPLOIS PAR LE RECRUTEMENT
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois

L’activité professionnelle des Galeries Lafayette est ouverte aux femmes comme aux hommes.
Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution. 

La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé ainsi qu’au respect de ces principes par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes.
Mixité de recrutement des salariés

Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage :

En fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes et inversement,

Lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes, à ce qu’il soit expressément demandé à ceux-ci de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente,

A organiser des actions de communication sur les parcours professionnels des salariés ayant évolué sur des métiers à faible mixité.

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter la proportion de l’effectif du sexe le moins représenté dans les emplois de vente.
Actions de sensibilisation

L’entreprise poursuivra son action de sensibilisation (kit de communication, formation) auprès des directeurs et responsables des ressources humaines, relative au respect de la non-discrimination dans l’entreprise et notamment au regard de l’égalité professionnelle.

Afin de renforcer la maîtrise de ces questions, l’entreprise met à la disposition des directeurs, des responsables des ressources humaines, des managers et représentants du personnel, une formation e-learning sur la lutte contre les discriminations dans le cadre du recrutement.

Chapitre 2 : Indicateurs

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de l’entreprise de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les emplois de vente et administratif, qui sont à faible mixité, 
Nombre de salariés ayant suivi la formation e-learning sur la lutte contre les discriminations dans le cadre du recrutement.

TITRE 5  - EVOLUTION PROFESSIONNELLE 
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Parcours professionnel et mixité

Principe

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière.  Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. 

L’entretien de développement professionnel est l’occasion notamment pour la hiérarchie d’écouter et de prendre en compte les souhaits de carrière des salariés afin de leur apporter une réponse argumentée. 

Une copie du support écrit utilisé dans le cadre de l’entretien de développement professionnel devra être remis à chaque salarié, au plus tard dans le mois suivant l’entretien. 

Les salariés qui auraient fait part de souhaits d’évolution seront reçus par le service des ressources humaines pour échanger sur les opportunités possibles au niveau du magasin et de l’entreprise.
En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences égales, l’entreprise s’engage à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné.

Temps partiel
	
Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne saurait compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l’évaluation des salariés concernés (souvent des femmes).  

Le temps partiel est une formule de temps de travail qui se traduit par une rémunération prorata temporis. L’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel. 

Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail ont priorité pour l’attribution des postes correspondants à leur emploi. 

Le magasin affiche, systématiquement et préalablement à leur attribution, l’information de l’ouverture de postes en CDI à temps complet ou à temps partiel dans l’établissement.

Par ailleurs, tout salarié à temps partiel peut solliciter un emploi à temps complet (ou inversement). Dans ce cas, il doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.  La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.

La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :

Absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié,
Impossibilité au regard, des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ou à temps plein,
Recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible.

Afin de réduire l’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel, l’entreprise s’engage, sous réserve du maintien de l’activité, à tout mettre en œuvre pour que l’effectif féminin à temps partiel n’excède pas 30% de l’effectif féminin total, sur la durée de l’accord. 
Formation professionnelle

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. 

L’entreprise s’engage à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation. 

Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituel et ce notamment pour les salariés à temps partiel.

Un suivi de l’accès à la formation des femmes et des hommes travaillant à temps partiel sera organisé.
Chapitre 2 :  Indicateurs

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à la formation au sein de l’entreprise :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre,
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.

Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

TITRE 6 – EGALITE SALARIALE 
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre

Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes y compris dans l’attribution des augmentations individuelles.
 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. 

Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.

Correction des écarts entre les hommes et les femmes

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale.

Cette approche consiste à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant du nombre de collaborateurs encadrés.

Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs (ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit «historiques» [entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine] – compétence ou performance).
 
Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les hommes et les femmes. 

En outre, les parties conviennent d’engager une logique de résorption effective et rapide des anomalies qui pourraient être constatées dans les écarts de rémunération en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif (moyenne de salaire de base par emplois et niveaux).

Une enveloppe financière est spécifiquement affectée à ce dispositif de correction des écarts de rémunération. Le budget effectivement consommé sera communiqué à la Commission Politique de l’emploi du CSE Central chaque année  au titre des indicateurs de suivi de l’accord. 

Par ailleurs, chaque Comité social et économique d’établissement sera également informé du budget de l’enveloppe correspondant à son établissement et du nombre de salariés concernés par ladite augmentation.

Le courrier informant le salarié de son augmentation mentionnera expressément le motif de cette augmentation.

Lors de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, le montant de la dernière enveloppe éventuellement consacré à résorber des écarts constatés et un bilan de ces écarts seront communiqués aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Chapitre 2 :  Indicateurs

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
Salaire de base moyen par «métier-repère» et par sexe,
Rémunération moyenne mensuelle par « métier-repère » et par sexe,
Montant de l’enveloppe financière spécifique de rattrapage et nombre de salariés concernés par établissement.

Les «métier-repère» sont ceux visés dans les informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, à savoir :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.



TITRE 7 - CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE 

Les parties conviennent de se référer aux dispositions prévues par l’article G de l’accord collectif du 18 décembre 2018 relatif à la qualité de vie au travail et au handicap au sein de la société MGL.





TITRE 8 : PARENTALITE
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Evolution professionnelle

Congé maternité et en congé d’adoption 

Avant son départ en congé maternité, toute salariée qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique. Cet entretien est notamment l’occasion de rechercher concrètement des actions d’amélioration des conditions de travail pendant la grossesse, selon les recommandations du Médecin du travail le cas échéant. 

De plus, afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, un entretien de développement professionnel leur est proposé, afin d’envisager, si nécessaire, des actions d’accompagnement afin de faciliter, une reprise d’activité au terme de leur absence pour congé maternité ou congé d’adoption.

Congé parental total 

Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le salarié, ce dernier peut consulter, pendant toute la durée du congé parental total, les principales communications de l’entreprise sur 360 Galeries.

Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise, un entretien de développement professionnel avec le RH et/ou le manager. Cette proposition est mentionnée dans le courrier de réponse à la demande de congé parental. 

Cet entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation, si le salarié en fait la demande avant le retour de congé. Il a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement. Le salarié bénéficie alors de cette formation.

L’entretien de développement professionnel a également pour objet de définir les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié. 

Par ailleurs, dans les deux mois suivant son retour dans l’entreprise, un entretien de suivi est organisé entre le salarié et le service ressources humaines pour faire le point sur sa réintégration dans le magasin.

L’entreprise s’engage à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental soit sans influence sur leur évolution de carrière. 

Formation

Lors de l’inscription des salariés en formation, l’entreprise prend en compte le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental.

Conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF (Compte personnel de formation).

Les salariés en congé parental d’éducation d’au moins une année bénéficient d’une priorité d’accès pour :
Suivre une formation individuelle. Dans ce cas, les coûts pédagogiques de cette formation sont pris en charge par l’entreprise.
D’un bilan de compétences. Dans ce cas, le coût de ce bilan est pris en charge par l’entreprise.
Les salarié(e)s reprenant leur poste, après un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient du dispositif visé ci-dessus (accès à la formation professionnelle).

A chaque fois qu’il est possible et pertinent de décentraliser une formation en province, les actions de formation sont effectuées localement.

Garantie de salaire à la suite de congé maternité et d’adoption

A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé. 

L’entreprise s’engage également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée. 

Conciliation vie privée/ vie professionnelle

Salariée enceinte

Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des Grands magasins, les salariées enceintes sont autorisées, 5 mois avant la date présumée de leur accouchement, à une entrée retardée et à une sortie anticipée d'un quart d'heure.

Aménagements horaires

Au cas où le salarié se trouverait en situation de famille ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (ex : famille monoparentale, enfant handicapé, parents dépendants…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. 
L’assistante sociale pourra, le cas échéant, éventuellement être saisie.

Le Comité social et économique de chaque établissement est informé une fois par an des demandes d’aménagement d’horaire réalisées.

 Congé paternité

Un rappel sera fait annuellement sur la note des congés payés sur la possibilité pour les pères de bénéficier, après la naissance de leur enfant, d’un congé de paternité de 14 jours calendaires et consécutifs ou de 21 jours en cas de naissances multiples. 

L’entreprise verse à ces salariés un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS).  

Communication

Une communication spécifique est diffusée par l’entreprise sur 360 Galeries concernant l’ensemble des mesures mises en œuvre au profit des salariés en matière de congé de maternité, d’adoption, de paternité et parental. Dans ce cadre, le guide sur la parentalité sera mis à jour et transmis à chaque salariée déclarant une grossesse.

Les parties se fixent pour objectif de communiquer ce guide à 100 % des salariées déclarant une grossesse.

Chapitre 2 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité professionnelle au regard de la parentalité :
nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental total, par sexe,
nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés suite au congé maternité ou d’adoption,
nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et du maintien de salaire pendant cette période,
 nombre de salariés ayant sollicité d’un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe;
nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.


TITRE 9 -  SUIVI DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les dispositions prévues par le présent accord sont suivies dans le cadre de la consultation du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. A cet égard, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés prévus par le présent accord sont étudiés par la commission de la politique de l’emploi du CSE Central de la société MGL, afin de préparer la consultation du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Lorsque la commission politique de l’emploi du CSE Central a pour objet le suivi de l’application du présent accord, le temps passé à cette commission est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel. Chaque membre de la commission dispose à cet effet de 20 heures par année civile. L’utilisation de ce crédit d’heures donne lieu à l’établissement de bons de délégation.  

Une réunion extraordinaire pourra se tenir à la demande de la majorité des parties signataires ou de la Direction afin d’examiner toute difficulté d’application ou d’interprétation des dispositions du présent accord qui n’auraient pas pu être solutionnée préalablement. 

Par ailleurs, dans le cadre de la commission RSE du CSE central de la société MGL, un échange a lieu, une fois par an, sur l’ensemble des actions mises en œuvre en vue de contribuer aux enjeux en matière de développement durable. Cet échange annuel est également l’occasion de présenter les actions mises en œuvre par l’entreprise en vue de contribuer aux enjeux sociétaux liés à l’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, dans le cadre de cette commission, un groupe de travail est constitué et a pour objet de réfléchir au moyen de sensibiliser les salariés aux formes de discriminations et notamment liée au sexe.

TITRE  10  – DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE de la société MGL.
Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

L’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal de la société MGL sur la  mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Durée
Le présent accord entre vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 4 ans.

La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 4 ans.

Une négociation relative à la qualité de vie au travail et au handicap sera engagée à l’échéance du terme de l’accord collectif du 18 décembre 2018 relatif à la qualité de vie au travail et au handicap au sein de la société MGL.

	Fait à Paris
	Le _____________
	En 10 exemplaires


Pour MGL :






Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES :

	
Pour la C.F.D.T. :		Pour la F.N.E.C.S.-C.F.E. – C.G.C. : 




Pour la C.G.T. :		Pour la C.G.T. – F.O. :