ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE

La Société POXEL
Dont le siège social est situé : Immeuble Le Sunway – 259 / 261 avenue Jean Jaurès – 69007 Lyon
Représentée par Monsieur xxxxxx, en sa qualité de Directeur Général et habilité à conclure le présent accord

									D’une part,

ET

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique suivants :

xxxxxx
xxxxxxxxx

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (procès-verbal en annexe).


									D’autre part.


PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société a pris la décision de mettre en place le télétravail. 

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

La confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein de la société POXEL.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout salarié de la société POXEL qui serait amené à exercer ses fonctions en télétravail, de manière occasionnelle ou régulière, sans distinction de statut ou de type de contrat. Les conditions propres à chaque catégorie de salariés sont détaillées, le cas échéant, ci-après.


DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la société.

Est considéré comme télétravailleur régulier tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.


CONDITIONS D'ELIGIBILITE

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail régulier, les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel ;
Comptant au moins 9 mois d’ancienneté dans la société (sauf circonstances exceptionnelles, avec l’accord de la Direction) ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
Disposant à domicile d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié ;
Habitant de préférence à plus d’une heure de trajet du lieu de travail (trajet effectué via les transports en communs ou au moyen d’un véhicule personnel).

Par exception, et compte tenu de leur éloignement du siège social, les salariés embauchés sur l’établissement de PARIS pourront ne pas se voir appliquer les conditions susmentionnées (sauf celles relatives au poste occupé et à l’autonomie nécessaire) ainsi que la limite de 2 jours par semaine.

Sont dès lors éligibles au télétravail occasionnel, les salariés :

Ne bénéficiant pas déjà dans un dispositif de télétravail régulier (sauf circonstances exceptionnelles, avec l’accord de la Direction)
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel ;
Comptant au moins 4 mois d’ancienneté dans la société (sauf circonstances exceptionnelles, avec l’accord de la Direction) ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
Disposant à domicile d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié.

Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise notamment en raisons :

De la nécessité d’une présence physique du salarié ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De risques particuliers liés à la confidentialité ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipement matériels, et / ou techniques spécifiques…

Le télétravail est accessible dans les conditions suivantes :

sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
lors de l'embauche.


 DEMANDE ET ACCEPTATION

Les parties conviennent que le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. 

4.1 Télétravail régulier

- Les étapes de la procédure sont les suivantes :
- Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire une demande écrite par courrier auprès de la DRH ;
- La DRH examine la demande du salarié et prend l’avis du responsable hiérarchique. Si nécessaire, elle organise un entretien avec le salarié afin d’apprécier ses motivations ainsi que le contexte. 
- Une réponse écrite sera délivrée par l’entreprise dans le mois suivant cet entretien.

La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas aux cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Accords individuels antérieurs à la signature du présent accord, ne comportant pas de limitation de durée ;
Situations individuelles spécifiques pour lesquelles l’aménagement du poste de travail prendrait la forme d’une solution de télétravail ; par exemple, personnes en situation de handicap afin de favoriser le maintien dans l’emploi, temps partiels thérapeutiques…

Les circonstances et le lieu de domicile du salarié seront pris en compte pour l’acceptation du télétravail régulier.

Il sera exercé dans la limite de 2 jours par semaine. 


La mise en œuvre du télétravail régulier sera actée par un avenant au contrat de travail, et pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable uniquement avec l’accord des deux parties.

4.2. - Télétravail occasionnel

Il est permis aux salariés éligibles, dans la limite de 18 jours par an, utilisables par journées ou demi-journées. La demande du salarié, présentée par écrit (y compris par courriel) au moins 48 heures à l’avance dans la mesure du possible, doit être expressément validée par sa hiérarchie, et ne pas le conduire à s’absenter plus de 4 jours dans la même semaine (sauf circonstances exceptionnelles, avec l’accord de la Direction). Le Service des Ressources Humaines sera également informé des jours de télétravail afin de pouvoir assurer le suivi de chaque salarié.

Les journées non utilisées ne seront pas reportables d’une année civile sur la suivante. Le salarié n’est pas tenu, s’il ne le souhaite pas, d’utiliser ses journées de télétravail..



GESTION DU TEMPS ET PLAGES DE JOIGNABILITE  

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
 
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans ses horaires ou périodes habituels de travail.
 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra en tout état de cause être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 
 
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. 

A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h. 
  
Dans le respect du principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant indiquées.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. 
 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
 
Enfin, dans le cas du télétravail régulier un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction à la date d’anniversaire de signature de l’avenant.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. 

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (exemple : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés, tel qu’un enfant malade…) ou de la Société (exemple : sinistre dans les locaux de la Société). 

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit (y compris par voie électronique) auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. Dans de telles circonstances, la Direction pourra alors exceptionnellement, et uniquement si elle l’estime nécessaire, déroger à certains critères d’éligibilité (autres que ceux liés au poste occupé, à l’autonomie ainsi qu’au matériel nécessaire).

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés » selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans ces circonstances particulières, les journées ou demi-journée de télétravail pourront alors, avec l’accord de la Direction, s’ajouter aux 18 jours prévus au présent accord, si ceux-ci ont été utilisés en totalité.


ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL  

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail doit disposer du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. Ce matériel comprend à minima un ordinateur portable. 

Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel. 

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. Dans le cas où le salarié s’est vu confier un téléphone professionnel, l’entreprise s’engage à n’utiliser le numéro personnel qu’en cas d’urgence.

Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, du réseau informatique, du téléphone, des outils associés…) le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail, ou à défaut sera amené à prendre un jour de congés ou de repos.  


PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE EN CAS DE TELETRAVAIL REGULIER

PERIODE D’ADAPTATION

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
 
La durée de la période d’adaptation est la suivante :

6 mois si l’exercice du télétravail est prévu pour un an ou plus ;
3 mois si l’exercice du télétravail est prévu pour 6 mois ou plus, sans atteindre un an ;
Un mois si l’exercice du télétravail est prévu pour moins de 6 mois.
 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

REVERSIBILITE APRES LA PERIODE D’ADAPTATION

L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation par l’autre partie, en respectant un délai de 15 jours avant la date souhaitée d’arrêt du télétravail.

Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail.

L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.

SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.





FIN DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL

Le télétravail sera assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée (durée maximale de 18 mois) l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.


PRINCIPE DE L'EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.


 CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.


   PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE

ACCES AU DOMICILE DU SALARIE

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du       salarié 48 heures avant la visite :

installation du matériel et maintenance ;
visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle.

PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

MOYENS DE SURVEILLANCE

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel, lorsqu’ils existent, et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.




PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

TRAVAIL SUR ECRAN

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

ACCIDENT DU TRAVAIL

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.


  ENCADREMENT DES TELETRAVAILLEURS

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.


ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société. 

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant sa journée.


DUREE DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 17 janvier 2019 une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.


SUIVI DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des membres élus du Comité Social et Économique, dans la limite de deux, et de la Direction, dans la même limite.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant durée de l'accord.


RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche, qui en accusera réception.





DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de la société. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.




Fait à Lyon, le 17 janvier 2019

Pour la société POXEL	
Le Directeur Général
xxxxxxxx


Les membres élus titulaires du CSE :

xxxxxxxxxxxxxx


xxxxxxx