Accord collectif relatif au temps de travail



Conclu entre : 

- La société KEOMOTION, société au capital de 54 510 000 euros dont le siège social est sis 20 rue Le Peletier – 75320 PARIS CEDEX 09 inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 815 344 890, prise en la personne de XXXXXXX , Gérant, 
  Ci-après dénommée « KEOMOTION » ou « l’entreprise »

d’une part

ET les salariés KEOMOTION, 

d’autre part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.

















Sommaire












































Préambule

Suite à la création de Keomotion fin 2016, la Direction a souhaité mettre en place un statut collectif destiné notamment à présenter les dispositions applicables dans l’entreprise en matière de temps de travail. 

Par cet accord, Keomotion réaffirme ses valeurs en matière de temps de travail : 
Equilibre entre les enjeux économiques de l’entreprise et les attentes de flexibilité/souplesse des collaborateurs ;
Efficacité des organisations et des modes de fonctionnement ;
Equilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
Protection de la santé et respect des repos ;
Vigilance sur la charge de travail.


CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Keomotion à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail. 

Les modalités de mise en œuvre du présent accord pourront être adaptées d’un service/entité à l’autre, compte-tenu des particularités et des besoins spécifiques de chaque service/entité. 

Article 2 – Principes généraux

Le décompte du temps de travail est annuel (L. 3121-41 et suivants du Code du Travail).

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du décompte du temps de travail sur une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires pour les non cadres. 

Le principe de l’appréciation du temps de travail sous forme de forfaits, pour les cadres, est maintenu. 


CHAPITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés entrant dans la catégorie définie à l’article 3. 

Article 3 – Définition de la catégorie

Les salariés soumis à l’horaire collectif sont les employés et les agents de maitrise. 

Les dispositions du présent accord s'appliquent également aux salariés sous contrat à durée déterminée et/ou sous contrat de travail temporaire.

La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.





Article 4 – Durée et aménagement du travail 

Article 4.1 - Modalité d’aménagement du temps de travail

La durée annuelle de travail des salariés à temps complet, soumis à l’horaire collectif, est fixée à 1 600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité. 

Le temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est aménagé sur l’année civile. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. 

La durée du travail hebdomadaire est donc de 35 heures en moyenne sur l’année. 

Article 4.2 - Conditions et délais de prévenance

Les horaires quotidiens sont fixés par le responsable de service pour s’adapter à l’activité et aux contraintes locales spécifiques. Dans ce cadre, il accorde une heure de coupure à l’heure du déjeuner.

Tout changement d’horaire collectif doit, sauf accord express du salarié ou circonstances exceptionnelles, faire l’objet d’un affichage au moins 5 jours avant sa prise d’effet. 

Article 4.3 - Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Les parties signataires conviennent de réduire au maximum le recours aux heures supplémentaires afin de permettre aux salariés de se reposer et ainsi de contribuer à garantir leur droit à la protection de leur santé.  

Néanmoins, la nature de l’activité de certains services peut exceptionnellement justifier la réalisation d’heures supplémentaires. Elles sont réalisées uniquement à la demande expresse de la hiérarchie. Les modalités de décompte et de suivi des heures supplémentaires feront l’objet d’une note de service. 

Constituent des heures supplémentaires celles réalisées au cours d’une année civile au-delà de la 1607ème heure de temps de travail effectif.

Article 4.4 - Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées au cours de l’année N seront payées sur le bulletin de paie du mois de février de l’année N+1.

Article 4.5 – Absence

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail. 

Article 4.6 - Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Article 4.7 – Suivi et contrôle du temps de travail

Le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera fait mensuellement grâce à un formulaire qui permet au collaborateur de déclarer son temps de travail y compris les dépassements d’horaires éventuels. Ce décompte est validé par le responsable hiérarchique. 

En outre, la Direction des Ressources Humaines met à disposition un outil informatique permettant aux salariés de déclarer leurs absences en précisant la date et la qualification  des jours de repos. Cet outil facilite le suivi du solde de jours ainsi que la déclaration des demandes d’absence.  

Cet outil permet également au responsable hiérarchique de s’assurer que les repos sont pris de manière régulière et d’avoir une vision complète de son équipe.

Article 5 – Déplacement

Lorsqu’un salarié soumis à l’horaire collectif est amené à se déplacer à la demande de l’entreprise en dehors de son horaire et de son lieu de travail habituel, le temps de trajet ouvrira le droit à  un repos équivalent de 50% de sa durée. 

Le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.  

Le temps de trajet est apprécié du départ du domicile jusqu’au lieu d’arrivée (lieu de travail ou hôtel). 


CHAPITRE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOUR

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés entrant dans la catégorie définie à l’article 6. 

Article 6 – Définition de la catégorie

Les salariés non soumis à l’horaire collectif sont exclusivement des cadres dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif en raison des responsabilités qu’ils exercent et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.

La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.





Article 7 – Forfait jours

Article 7.1 – Principe

La nature des missions des cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), à raison de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est proratisé. En cas d’absence générant une minoration du nombre  de jours de congés payés (légaux et conventionnels), le nombre de jours de travail susvisé est augmenté à due concurrence. 

Le forfait jour est adapté pour les cadres à temps partiel. 

Article 7.2 – Durée maximum de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13H. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 7.3 – Modalité de mise en place du forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.

Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise :
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
– la rémunération correspondante ; 
- l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.

Article 8 – Suivi et contrôle du temps de travail

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie, une attention particulière de la Direction est  apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation est mise en œuvre à l’initiative de la Direction. 

La Direction met à disposition des cadres concernés un outil informatique leur permettant de déclarer leurs jours d’absences en précisant la date et la qualification  des jours de repos. 

Cet outil qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente facilite le suivi du solde de jours ainsi que la déclaration des demandes d’absence.  Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction des Ressources Humaines ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate. 

Chaque année lors de l’entretien annuel avec son manager et au cours de tout entretien que le responsable hiérarchique ou le salarié estimera nécessaire d’organiser, au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail.

En cas de surcharge constatée par le cadre ou tout supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens  et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.

Afin d’aider les collaborateurs à organiser leur travail, des formations à la gestion du temps, à la gestion du stress, ou encore à la conduite de réunion sont proposées. 

Article 9 – Suivi et évaluation de la charge de travail 

Signalement par le salarié. 

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, peut, grâce à l’autonomie dont il dispose, avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Evaluation de la charge de travail. 

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail. 

L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et des entretiens annuels, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard de la durée contractuelle de travail et la durée effectivement consacrée par le salarié. Un guide de conduite des entretiens sera mis à la disposition des responsables hiérarchiques invitant le salarié à : 
Qualifier l’adaptation / l’inadaptation de la charge de travail,
Identifier les éléments déterminants de la charge de travail,
Suggérer  les voies et moyens permettant un allégement de la charge de travail (simplification des process …),
Etablir un diagnostic du fonctionnement de l’équipe et de l’organisation du travail,
Définir les souhaits en termes de supervision du management. 

De façon périodique, la Direction des Ressources Humaines centralise les bilans individuels pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.  

Article 10 - Astreintes

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, certains collaborateurs cadres sont amenés à réaliser des astreintes. Elles sont ponctuelles et doivent être distinctes des missions permanentes/inhérentes à sa fonction. 

Sauf circonstances exceptionnelles, comme le remplacement inopiné d’un collaborateur absent, le salarié est prévenu au moins 15 jours à l’avance.

Les périodes d’astreinte sont des périodes de temps pendant lesquelles le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effective, entraine une compensation en temps de la manière suivante : 
une semaine d’astreinte donne droit à une journée de récupération
2 week-ends d’astreinte donnent droit à une journée de récupération. 

Cette journée doit être récupérée dans un délai d’un mois. Elles ne doivent en aucun cas faire l’objet d’un compteur au-delà d’une journée complète. 

Cette journée de récupération est intégrée dans le calcul du temps de travail à réaliser, sans toutefois constituer du temps de travail effectif. 

Par exception et suite à une demande du manager du salarié concerné, les astreintes pourront être indemnisées sous forme financière. 

Les temps d’intervention (y compris les temps de trajet)  constituent du temps de travail effectif pour les collaborateurs ; ils ne doivent pas remettre en cause les durées des repos quotidiens et hebdomadaires. 


CHAPITRE 4 – LE DROIT A LA DECONNEXION
En dehors des périodes habituelles de travail et d’astreinte, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

La notion de « périodes habituelles de travail » devra être adaptée pour les collaborateurs ayant des relations de travail avec les filiales du Groupe implantées hors de la métropole française ainsi qu’en période de réponse à appel d’offres. 


Maintien des échanges non numériques :

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication  excessive de communication hors temps de travail.

Information / sensibilisation :

L’entreprise mettra en œuvre des actions d’information / sensibilisation des salariés sur les modalités d’utilisation régulée des moyens de communication numérique ; ces actions identifieront les « bonnes pratiques » lesquelles feront l’objet d’une communication. 

Rôle des managers :

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. 

Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.   

Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs :

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. 

Envoi différé de courrier électronique :

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés. 

Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement. 

Exercice individuel du droit à la déconnexion :

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service ou pendant les périodes d’astreinte, le salarié veillera,  pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence. 


CHAPITRE 5 – LES JOURS DE CP ET DE RTT

Article 11 – Principes généraux relatifs aux congés payés (CP)

Article 11.1–Droits à congés payés

La durée des congés payés est de cinq semaines de cinq jours (soit vingt-cinq jours ouvrés). Elle est composée d’un congé principal de quatre semaines et d’une cinquième semaine. Ces congés payés sont progressivement acquis au cours d’une période dite « de référence » allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Article 11.2 –Prise de congés payés

La période de prise des congés court entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

Quatre semaines, dont a minima deux semaines consécutives, de congés doivent être prises entre le 1er juin et le 31 octobre (période de prise du congé principal). 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

La cinquième semaine doit être prise entre le 31 octobre et le 31 mai de l’année suivante.

Sauf dérogation légale, aucun jour de congé payé ne peut être reporté au-delà du 31 mai de l’année suivante. Les jours de congés payés non pris au 31 mai sont donc perdus.

Article 11.3–Fractionnement des congés payés

Si le salarié prend plus d’une semaine de congé hors de la période du 1er juin au 31 octobre alors ces congés sont dits fractionnés. 

Ce fractionnement peut être opéré à la demande de l’employeur ou du salarié.

Toutefois, si la demande émane de l’employeur, celle-ci doit être écrite et si la demande de fractionnement émane du salarié, ce dernier renonce expressément au bénéfice des jours de fractionnement correspondants.

La 5ème semaine n’ouvre pas droit à jour de fractionnement.

Le fractionnement du congé principal exclusivement à la demande de l’employeur ouvrira droit pour le salarié à des jours de congé pour fractionnement.

Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale de congés payés est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables

Article 11.4– Congé pour enfant malade

Conformément au Code du travail, les salariés ont le droit de bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens du Code de la sécurité sociale.

Par dérogation, les salariés non cadres de l’entreprise bénéficient de la rémunération de ces jours de congés par le maintien de leur salaire de base ancienneté comprise. 

Article 12 – Principes généraux relatifs aux RTT 

Les parties rappellent leur attachement à l’utilisation (régulière tout au long de l’année) des jours de RTT en repos et la Direction s’engage à inciter les salariés à prendre leur repos.

Article 12.1 – Droits à RTT

Le nombre de jours de RTT s'acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l'année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels.

Les salariés acquièrent les droits à RTT de la manière suivante : 14 jours de travail effectif donnent droit à 1 jour de RTT. Pour une année de travail, les salariés à temps plein bénéficient de 15 jours de RTT. Un jour de solidarité étant automatiquement décompté sur les droits à RTT, le solde est de 14 jours.

Article 12.2 – Prise de jours de RTT

L’ensemble des jours de repos RTT, décomptés en jours ouvrés, sera pris sur demande du salarié, adressée à sa hiérarchie, via l’outil SIRH de l’entreprise, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. Ces jours de repos seront sécables en demi-journées.

Il appartient au chef de service d’organiser la prise de ces journées. 

Les périodes de l’année ouvertes à la prise de ces jours seront définies, si l’activité le justifie, par le responsable de chaque service en fonction de l’activité de celui-ci.

Si l’activité du service le justifie, le chef de service pourra différer une demande de repos RTT ou modifier le calendrier prévu. Dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date initialement prévu sera respecté.

La demande de prise de repos d’une durée égale ou supérieure à deux jours ouvrés doit respecter un délai minimum d’un mois avant la date de départ envisagée. La demande de prise de repos d’un seul jour ouvré doit respecter un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date de départ envisagée.

Les jours de RTT acquis du 1er janvier au 31 décembre doivent être pris avant le 31 décembre de l’année considérée ou être placés sur le CET dans les conditions fixées par l’accord relatif au CET. A défaut, ces jours sont définitivement perdus.


CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.
Article 14 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2019.

Article 15 – Publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des salariés dans l’entreprise.

Il sera déposé à l'initiative de la Société Keomotion auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, en 3 exemplaires 
originaux, le 7 juin 2019


XXXXXXXXX,
Gérant
KEOMOTION