Accord d’entreprise A DUREE INDETERMINEE

ENTRE

L’Association ReAct dont le siège social est situé LA MIETE 150 rue du 4 août 1789 69100 Villeurbanne, représentée par xxx, en sa qualité de coordonatrice,
D’une part,

ET

Les représentants du personnel de l’association représentés par xxx et xxx
D’autre part,












































Chapitre 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s du ReAct, à temps plein et à temps partiel, dans les conditions et selon les modalités prévues à leur contrat de travail.
Article 1.2. Durée - Date d’effet - Agrément
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à effet rétroactif du 1er février 2021. 
Article 1.3. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel et de la coordination, avec présence possible de la présidence de l’association. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 1.4. Dénonciation – Révision 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 1.5. Validité de l’accord 
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par son approbation par l’ensemble des salarié.e.s de l’association au moment de sa conclusion. 
Article 1.6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône, en deux exemplaires, un papier signé des parties et un électronique, accompagné des pièces suivantes :
une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 
Il sera remis aux représentants du personnel, outre sera remise une copie du présent accord à chacun.e des salarié.e.s et lors de chaque embauche pour les futurs salarié.e.s. 
Chapitre 2. DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Durée hebdomadaire de travail
Les salarié.e.s du ReAct travaillent 5 jours par semaine sur la base de 35h hebdomadaire et 39h hebdomadaire pour les cadres. La durée légale hebdomadaire en France étant limitée à 35 heures, les 4 heures supplémentaires seront donc majorées à 25%. Au Cameroun, la limite à 39 heures étant inférieure à la durée légale hebdomadaire, les heures travaillées seront rémunérées selon la grille salariale de l’association. 
Article 2.2. Comptage des journées travaillées et récupération 
Enjeux 
Garantir que chacun puisse bien poser ses congés. 
Eviter une accumulation des congés qui soit préjudiciable à l’organisation
Autonomie dans la gestion du temps des cadres
Encadrement plus rigoureux pour les non-cadres
Respecter l’équité entre les salarié.e.s
Respecter l’organisation de travail personnel différente pour chacun
Le temps de travail pour les non-cadres 
Elles organisent librement leurs journées sur cette base. Il est demandé aux personnes de ne pas dépasser le volume d’heures hebdomadaires en dehors des contraintes exceptionnelles. 
Un dépassement doit être déclaré et justifié lors de l’entretien hebdomadaire ou par mail. Il ouvre alors droit à une récupération des heures. Un dépassement non déclaré ou non justifié n’ouvre pas droit à une récupération. 
Les récupérations doivent être prises dans les deux semaines qui suivent le dépassement. 

Les journées travaillées dite en déplacement incluant du temps de transport ou une nuit hors du domicile de résidence sont comptabilisées sur une base forfaitaire de 12h/jour.

Une contrainte exceptionnelle liée à un évènement (réunion, action) peut amener à travailler les dimanches, weekend ou jour férié.  Cette contrainte est définie en amont lors du suivi hebdomadaire et confirmé par e-mail. On parle alors de jour travaillé contraint. 
En cas de jour supplémentaire travaillé contraint le dimanche ou jour férié, cela ouvre droit à une récupération majorée de 100%. 

En addition pour le Cameroun :
La semaine de travail est généralement définie du mardi au samedi. Les jours fériés légaux pris en compte sont rappelés dans un document annexe de la convention d’engagement. Les jours fériés comptabilisés sont ceux qui tombent sur la semaine de travail définie (généralement du mardi au samedi). Si les éléments de reporting dus (grille de temps de travail, reporting hebdomadaire) ne sont pas à jour, une semaine après la fin de la période concernée, la période ne pourra pas être considérée comme « service effectif » tel que défini dans le code du travail. Les journées non déclarées ne pourront donc pas être comptabilisées comme temps de travail. 
Le temps de travail pour les cadres  
On compte le nombre de jours travaillés. 
Les cadres gèrent de manière autonome leurs heures. Au cas où ils sont amenés à faire des journées avec un nombre d’heures excessif, ils sont invités à faire des journées plus réduites le lendemain ou dans les deux semaines. 
Il est recommandé aux cadres de ne pas travailler plus de 5 jours par semaine. Les jours supplémentaires doivent être contraints par des circonstances exceptionnelles (commune, réunion extraordinaire, action…)
Les dépassements en dehors de ces circonstances exceptionnelles sont de la responsabilité des personnes. En cas de dépassement, le.la cadre est invité.e à alerter son.sa n+1 dans l’entretien mensuel pour permettre d’ajuster les objectifs de manière à éviter une situation de surcharge de travail. 
Le tableau de jours supplémentaires/récupérations est rempli par le.la n+1 pour encadrer ce comptage. 
Principe : Pour les cadres, le ReAct attend à ce que les personnes privilégient l’atteinte de leurs objectifs par rapport au strict comptage des heures. Dans ce cadre, on compte le temps sur la base d’un forfait journalier. Cependant, il accepte si quelqu’un.e veut s’en tenir à 39h et organise l’équipe et le travail en fonction. Un comptage à titre indicatif est réalisé pour faire le point mensuellement ou annuellement et adapter les missions en fonction.

Les jours supplémentaires sont déclarés. Ils ouvrent droit à une journée de récupération. En cas de jour supplémentaire travaillé contraint le dimanche ou jour férié, cela ouvre droit à une récupération majorée de 100%. 
Les récupérations sont prises dans la mesure du possible dans les 2 semaines qui suivent le jour supplémentaire. 
Article 2.3. Suivi de la durée du travail et arbitrage
Lors de l’entretien mensuel, un point est fait sur les jours supplémentaires. On distingue alors deux types : 
Les jours supplémentaires contraints
Les jours supplémentaires liés à une surcharge de travail ou à un problème d’organisation du travail

Trois options sont alors possibles :
Jour sup et sensation de surcharge : la personne est invitée à les récupérer au cours des deux semaines suivantes
Des jours supplémentaires liés à la gestion autonome du travail : abandonnés 
Demande de cumulation exceptionnelle pour augmenter ses droits à des congés

Dans le cas de la troisième option, le cumul exceptionnel, non récupérés dans les 2 semaines, doit faire l’objet d’une demande écrite (e-mail) dans laquelle la personne propose un planning de pose de congés dans l’année qui doit être validé par la coordination. On parle alors de jours épargnés.
Les jours supplémentaires non épargnés et non récupérés sont perdus. 
Article 2.4. Comptage des congés payés
Selon le Code du travail, on travaille une 1ère année pour acquérir des droits à congés. On compte la durée travaillée pendant la 1ère année sur la période de référence [entre le 1er juin et le 31 mai]. Cela ouvre des droits à congés qui sont consommables en année 2 à partir du début de la période suivante. Cependant, pour garantir le repos nécessaire dès la prise de poste, on autorise les congés dès le 1er jour du second mois de travail. Chaque salarié.e bénéficie de 2.5 jours de congés par mois, soit 1/12ème des 30 jours de travail ouvrés (6 semaines de 5 jours) en France et 1,5 jour par mois de service effectif au Cameroun. 
Les demandes de congés et de cumul exceptionnel doivent être faites par email et validées par le.la N+1. 
Toute demande de congé d’une semaine ou plus doit être faite un mois avant le début des congés et validée par le.la N+1.
Certaines dates de congés sont contraintes : 
France 
Fermeture de l’association en août : 15 jours de congés obligatoires (3 semaines)
Fermeture pour une semaine (variable) entre le 24 décembre et le 2 janvier : 5 jours de congés obligatoires
Cameroun 
Fermeture de l’association en août : 5 jours de congés obligatoires (1 semaine) 
Fermeture de l’association à Noël : 10 jours (2 semaines) (variables) obligatoires entre le 20 décembre et le 4 janvier.  



Concernant les congés contraints, une personne cadre peut faire une demande de décalage des congés obligatoires à une autre période de l’année. Cette demande doit être validée par la coordination/le.la N+1.  
Pour le cas des embauches entre le 1er mars et le 1er août, une partie des 15 jours de congés du mois août se prennent soit en « congés sans solde » soit en « congés par anticipation », c’est-à-dire anticipés sur les congés cumulés du 1er août au 1er janvier. Le montant maximal de congés pris par anticipations est de 8 jours. Il amène un allongement de la durée du préavis de démission (voir article 3.4). 
Article 2.5. Congé menstruel
Un congé menstruel est une période pendant laquelle une personne qui souffre de  douloureuses peut prendre un jour de congé payé par mois. Un.e salarié.e ayant ses règles peut bénéficier de ce jour de congé menstruel sur demande le jour même. La.le salarié.e concerné.e en fera part à son.sa N+1. La rémunération du congé menstruel n’est pas soumise à la délivrance d’un certificat médical. Le congé menstruel est non cumulable au-delà du mois et non sauvegardable dans le temps. Il n’est pas pris en compte dans le calcul du solde tout compte lors du dernier mois travaillé. 
Chapitre 3. CONDITIONS D’EMPLOI, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT
Article 3.1. La mise en place du temps partiel sur demande d’un.e salarié.e 
La demande du.de la salarié.e de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à la coordination par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, 3 mois au moins avant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
La coordination répond dans un délai d’un mois à compter de la réception ou de la remise du courrier.
Article 3.2. Le télétravail sur demande d’un.e salarié.e
Chaque permanent.e peut demander que soit stipulé dans son contrat d’engagement avec le ReAct la possibilité de réaliser une partie de ses missions en télétravail. Chaque cas sera négocié en fonction du territoire et des missions du.de la permanent.e
Article 3.3. Temps collectifs d’analyse de la pratique
Des temps d’analyse de la pratique accompagnés par une psychologue extérieure à l’association sont garantis pour chaque permanent.e a minima tous les deux mois sont prévus une fois tous les deux mois. Ces temps collectifs sont ouverts à tous.tes les pemanent.es en fonction des thèmes abordés. Un thème peut être proposé par un.e permanent.e pendant un temps d’analyse de la pratique directement à la psychologue ou via son.sa N+1. 
Article 3.4. Arbitrages des conflits 
Les règles concernant les procédures et sanctions en cas de faute commise par un.e salarié.e sont encadrées par le Code du Travail. 
Enjeux sur la mise en place des procédures d’arbitrage et sanctions des permanent.e.s
Espaces pour exprimer les critiques envers les permanent.e.s (comportements gênants, manque de respect…) 
Protéger le projet contre des comportements de permanent.e.s qui iraient à son encontre
Distinguer les rumeurs, attaques injustifiées et les fautes effectives
Déterminer des sanctions justes et proportionnées pour des fautes commises
Protection des permanent.e.s contre des attaques abusives 
Procédure au sein du ReAct 
Tout membre permanent.e ou non du ReAct peut faire remonter une critique ou dénoncer une faute commise par un.e salarié.e
La plainte est transmise au N+1 du.de la salarié.e concerné.e 
Le N+1 écoute la plainte, écoute le.la salarié.e incriminé.e. Mène une petite investigation. 
3 bis - Il peut décider d’organiser une confrontation entre le.la plaignant.e et le.la salarié.e concerné.e pour permettre une explication ou confronter les différentes versions. 
Suite à l’investigation, il écrit une note sur la situation. Il décide que ce qui est reproché au.à la salarié.e relève soit : 
a. D'une plainte injustifiée 
b. D'un malentendu qui doit être éclairci (médiation possible)
c. D'une erreur qui doit être corrigée (l'erreur résulte d'une incompétence, de l'insuffisance professionnelle, de l'inexistence ou méconnaissance de la règle. Elle ne peut pas être qualifiée de faute car elle n'est pas due à une mauvaise volonté)  
d. D'une faute professionnelle qui doit être sanctionné
Cette décision est transmise au N+2 qui valide ou invalide la décision.
Mise en œuvre de la décision
a. En cas de plainte injustifiée, le.la salarié.e ou le N+1 peuvent faire remonter une critique abusive au N+2 ou aux représentants du personnel qui décide ou non de saisir le Comité. Une critique abusive et répétée peut être qualifiée de harcèlement moral et est passible du pénal.  
b. En cas de malentendu, une discussion est organisée entre le.la salarié.e et le membre à l’origine de la plainte pour dissiper le malentendu. 
c. En cas d'erreur, le N+1 propose une formation au.à la salarié.e ou donne des orientations plus claires pour qu'il ne commette plus cette erreur.  
d. En cas de faute professionnelle ou d'erreurs et de négligences répétées, nous entrons dans le processus de sanction. 
Si la faute relève du non-respect de la loi (agression physique, discrimination, vol…), une plainte peut être déposée à l'encontre du.de la salarié.e par la victime qui est soutenue dans sa démarche. 
Si la faute relève du non-respect de ses obligations professionnelles, du Manifeste politique du ReAct ou du règlement intérieur, l’échelle des sanctions est la suivante : 
Lettre d'observation où la règle est rappelée 
Avertissement : L'avertissement est une sanction mineure qui peut être oral ou écrite. Le N+1 signifie son mécontentement et prévient le.la salarié.e qu'en cas de nouvelle faute, il.elle peut encourir une sanction disciplinaire plus importante.
Mise à pied disciplinaire : La mise à pied disciplinaire est l'interdiction faite au.à la salarié.e de venir travailler pendant un certain temps. Elle a pour effet d'entraîner une suspension du contrat de travail, par conséquent, le.la salarié.e ne va percevoir aucune rémunération au cours de cette suspension
Le licenciement pour faute grave : Le licenciement entraîne la rupture du contrat de travail. Cela doit se faire dans les conditions prévues par la loi.
Article 3.5. Préavis de démission
La durée de préavis de démission est de 3 mois. Il est porté à 4 mois pour le cas spécifique des personnes ayant pris des congés par anticipation.

Chapitre 4. PRIMES, PRISES EN CHARGE ET REMBOURSEMENTS
Article 4.1. Prime coût de la vie parisienne
Tout permanent.e étant dans l’obligation d’être basé à Paris dans le cadre de ses missions au ReAct verra une revalorisation de son salaire par rapport à la grille salariale de l’ordre de 10% afin de compenser le coût de la vie parisienne. 

Cas particulier : voir Article 4.5.
Article 4.2. Aide matérielle
Le ReAct met à disposition des ordinateurs dans ses bureaux à destination des permanent.es qui ne souhaitent pas utiliser leur matériel personnel. Les personnes qui les utilisent s’engagent à en prendre soin et à les restituer dans l’état où ils.elles les ont trouvés. En cas d’endommagement, le.la permanent.e responsable en fera immédiatement part à son.sa N+1. Les ordinateurs du ReAct ont vocation à rester dans les bureaux de l’association et à n’être utilisés qu’à des fins professionnelles. Si un.e permanent.e souhaite emmener un ordinateur du ReAct en dehors des bureaux (rendez-vous, déplacement, télétravail), il.elle devra demander l’autorisation à son.sa N+1. 
Le ReAct s’engage à renouveller son parc informatique en cas de panne d’appareils. 

Les personnes qui s’engagent comme permanent.e.s au ReAct (durée de travail hebdo >20h, engagement >1 an) ont droit à des remboursements sur l’achat de matériel. 

Forfait de 150€ de remboursement pour l’achat d’un smartphone. Cela est valable pour 2 ans, c'est-à-dire qu’il faut attendre 2 ans avant de pouvoir bénéficier d’un nouveau remboursement
Forfait de 300€ de remboursement pour l’achat d’un ordinateur, valable pour 3 ans.

Les personnes permanentes au ReAct depuis plus d’un an ont droit à ces remboursements. Les biens ainsi achetés restent la propriété des personnes après la fin de leur engagement avec le ReAct.
Les personnes présentes depuis moins d’un an qui ont besoin de ce matériel ont droit d’en faire la demande. Dans ce cas, elles bénéficient de ce forfait, mais le ReAct reste propriétaire de l’appareil si son engagement prend fin avant la durée d’un an.

Article 4.3. Transport domicile – travail
France
Les frais de transport domicile – travail (abonnement mensuel de transport en commun) sont pris en charge par le ReAct à hauteur de 100% sur présentation d’un justificatif lorsque la mission le justifie (mentionné dans la fiche de poste). Pour les missions qui ne nécessite pas ou peu de déplacement, les frais de transport domicile – travail sont pris en charge à hauteur de 50% comme mentionné dans le Code du travail.  
Cas particulier : voir Article 4.5.
Cameroun
Les frais de transport entre le domicile de chaque permanent.e et le bureau sont pris en charge par l’association à hauteur de 50% du forfait de base défini en accord avec le.la superviseur.seuse et le.la représentant.e du personnel, pour un aller-retour par jour travaillé. 
Article 4.4. Remboursements des frais
France
Tous les frais engagés dans le cadre des missions du ReAct seront pris en charge par l’association et remboursés mensuellement sur justificatifs au.à la permanent.e qui en aurait fait l’avance. Concernant les frais de bouche, seuls ceux engagés dans le cadre de rendez-vous professionnels seront remboursés. 
Concernant les frais importants (billets de train, billets d’avion, frais de mission à l’étranger…), chaque permanent.e a la possibilité d’utiliser la CB du ReAct pour ne pas avoir à avancer des frais trop importants. Tout justificatif doit impérativement être conservé.
Les abonnements téléphoniques de numéros professionnels sont pris en charge par le ReAct. 

Toute personne ayant engagé des frais importants peut faire une demande à son.sa N+1 pour demander un remboursement prématuré de sa note de frais sans attendre la fin du mois dans la limite d’une fois.
Cameroun
Toutes les dépenses liées au travail d’organisation, à la coordination d’équipe ou à la communication sont remboursées par le ReAct si les dépenses ont été préalablement validées par le.la superviseur.seuse (soit dans un cadre général, soit ponctuellement), et à condition de fournir les justificatifs correspondants. Certaines dépenses seront prises en charge sous forme d’un forfait fixe. Certaines précisions pourront être apportées dans un document annexe joint à la convention d’engagement.
Les frais pourront être avancés par le ReAct sur demande du permanent, si l’avance est justifiée et les documents de suivi comptable à jour. 
Sont ainsi pris en charge :
Les frais de communication : un forfait téléphonique comprenant des appels, des sms et une connexion internet correspondant aux besoins de terrain, sur une base de 5000fcfa/semaine pour un organisateur à temps plein. Tout ajustement devra être validé avec le.la superviseur.seuse. Le forfait est adapté aux autres postes pour correspondre aux besoins. 
Les déplacements liés à la mission : tout déplacement spécifique lié à la mission de l’organisateur.trice, sera pris en charge, sous les conditions précédemment citées. 
Divers : les impressions, photocopies, cahiers, stylos, et autre matériel d’utilisation quotidienne seront remboursés sur simple inscription dans le document comptable prévu à cet effet, dans la limite du raisonnable des besoins du terrain. Toute dépense diverse supérieure à 4000fcfa devra faire l’objet d’une validation en amont par le.la superviseur.seuse. 

En cas de mission spécifique, en dehors du lieu de travail habituel : 
Nourriture : pour permettre de prendre en charge le surcoût dû à une mission de terrain en dehors du lieu de travail habituel, une aide de 1000fcfa/jour complet passé en dehors de Douala sera attribuée, si la mission a été préalablement validée par le.la superviseur.seuse. 
Logement : en cas de mission en dehors de Douala, l’hébergement sera pris en charge, si la mission a été préalablement validée par le.la superviseur.seuse. Les frais d’hébergement remboursés seront définis préalablement avec le.la superviseur.seuse, selon la localité de la mission. 
Article 4.5. Cas particulier des stagiaires et volontaires en France

Les gratifications de stage et de volontariat au ReAct sont majorées à hauteur de 20% par rapport à la gratification minimal légale. 

Dans le cadre d’un contrat de stage ou de volontariat en service civique, le ReAct prend en charge :
Le remboursement des transports en commun à 100% (sur justificatif de l’abonnement mensuel)
Le remboursement de tous les frais liés à la mission (sur justificatif : transports, frais de bouche, matériel…)
La fourniture des moyens nécessaires à l’exercice de la mission (Si nécessaire, ordinateur et téléphone professionnels qui restent la propriété du ReAct) 
Si le.la volontaire n’est pas en mesure d’avancer les frais engagés, il.elle contactera directement son.sa N+1 pour que l’association avance la somme (ex : achat de billets de train). 

Le ReAct ne prend pas en charge :
Le remboursement de l’abonnement téléphonique personnel
Le remboursement de matériel informatique (ordinateur, téléphone)
Le coût de la vie parisienne 
La mutuelle
Article 4.6. Cas particulier des stagiaires et volontaires à l’étranger
Les frais et indemnités prises en charges sont définis dans une convention d’engagement et un document annexe, en fonction du lieu d’exercice de la mission et de sa nature, selon les principes suivants : 
Tous les frais directement liés à la mission (transport, communication) sont remboursés sur justificatif et selon un accord préalable avec le.la N+1
Les coûts supplémentaires aux frais habituels du.de la volontaire, en matière de frais de bouche et de logement, seront pris en charge sous les mêmes conditions
Le.la volontaire doit fournir le détail des dépenses pour obtenir leur remboursement. Tout frais supplémentaire devra faire l’objet d’un accord préalable avec le.la N+1
Des forfaits de remboursements pourront être fixés pour certaines dépenses, ils devront être définis dans un document écrit 
Des indemnités journalières pourront être remises aux volontaires exerçant une mission spécifique (organisateur.trice en formation, investigation, etc…). Ces dernières feront l’objet d’un accord spécifique. 
Conditions à remplir pour pouvoir postuler à des missions de terrain indemnisées :
Avoir passé, en cumulé, hors temps de transport, au moins, 24 jours sur le terrain 
Avoir effectué au moins 20 tête-à-tête 
Avoir déjà préparé et animé soi-même 2 réunions collectives
Avoir respecté les règles d’encadrement et de suivi
Avoir fait adhéré 10 membres à l’organisation locale ou avoir l’aval du.de la coordinateur.trice suite à un entretien 
Avoir l’aval du.de la superviseur.seuse suite à un entretien 
Chapitre 5. DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AUX FRAIS DE SANTE
Article 5.1. Indemnisations maladie
France
Durant un arrêt maladie, tout.e permanent.e perçoit une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale permettant un maintien de salaire à 100% pour tous.tes (hors période d’essai) et sans période de carence. L’association met en place la subrogation avec la CPAM permettant le versement des indemnités de l’association directement au.à la permanent.e arrêté.e pour cause de maladie. 
Pour cela, le.la permanent.e devrai fournir un certificat médical sous 48h via son.sa N+1. 

Cette prise charge est limitée à 30 jours d’arrêt par an et à 3 arrêts par an sauf en cas d’accident du travail et d'absences liées à la maladie d’une salariée dont la grossesse est médicalement constatée. Au-delà, l’indemnité complémentaire correspond au minimum légal, c’est-à-dire 50% du salaire pour les personnes ayant moins d’un an d’ancienneté et 66,66% pour les personnes ayant plus d’un an d’ancienneté. 
Cameroun 
Dès le début de la maladie, le.la travailleur.euse doit informer ou faire informer l’employeur de son état et lui faire parvenir un certificat médical dans un délai de 72h. 
Durant la période de suspension pour maladie, le.la travailleur.euse reçoit de l’employeur une somme d’argent (indemnité) qui est égale à l’indemnité de préavis si la durée d’absence est égale ou supérieure à celle du préavis auquel le.la travailleur.euse pourrait prétendre s’il.elle était licencié.e à ce moment- là. Si la période de suspension est plus courte que la durée du préavis, l’indemnité est égale à la rémunération qu’aurait perçue le.la travailleur.euse s’il avait travaillé pendant cette période.
Ce montant est le même que le contrat de travail soit à durée indéterminée ou à durée déterminée.

L’article 36 du Code du travail dispose que l’indemnité de préavis correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le.la travailleur.euse durant le préavis.
Article 5.2. Mutuelle
Dans le cadre de son embauche au ReAct, tout.e permanent.e exerçant tout ou une partie de son activité en France est couvert.e par Mutualia. Le ReAct prend en charge 100% de la cotisation minimum (Viva 1 Mutualia Santé) du.de la permanent.e. Chaque permanent.e pourra choisir des options plus avantageuses dont le coût supplémentaire sera à sa charge. Les permanent.e.s non-salarié.e.s bénéficient de la même prise en charge. 
La mutelle obligatoire peut être refusée par le salarié dans le cadre prévu par la loi. 

Cas particulier : voir Article 4.5.

Chapitre 6. ADHESION A L’ASSOCIATION

Tout bénévole s’impliquant dans les actions du ReAct a la possibilité de devenir adhérent à l’association en payant une cotisation de 60€/an (ou 5€/mois). Les adhérent.e.s participent ainsi aux Communes et sous certaines conditions d’ancienneté et de situation géographique, au Comité. 
Les permanent.e.s n’ont pas à payer de cotisation. En revanche, ils.elles peuvent s’ils.elles le souhaitent verser des dons au ReAct. 
Même s’il.elle n’est pas adhérent.e, tout.e permanent.e doit participer aux Communes du ReAct (une fois par an) au sein desquelles sont débattues les grandes orientations stratégiques. Au-delà de 6 mois à temps plein, et s’il.elle le souhaite, tout.e permanent.e cadre intègre le Comité du ReAct (instance décisionnelle). 
En cas de fin de contrat avec le ReAct, une personne qui était permanente a la possibilité, si elle le souhaite, de devenir adhérente au ReAct en payant une cotisation. Le cas échéant, elle continue à suivre les activités de l’association et peut participer aux instances de débat et de décision selon les règles s’appliquant aux membres. 

Chapitre 7. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Au ReAct, sont élu.e.s chaque année, un.e représentant.e du personnel (RP) par pays. Chaque permanent.e a la possibilité de faire appel au.à la RP de son pays pour l’écouter, le renseigner, l’accompagner, le défendre auprès de l’employeur. 
Article 7.1. Les missions des Représentant.e.s du personnel 

Représenter les permanent.e.s, volontaires et stagiaires auprès de leur N+1 et N+2 et leur faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Les permanent.e.s, volontaires et stagiaires peuvent saisir les représentant.e.s du personnel de leurs réclamations.
Être consultés, (vu l’absence de comité social et économique CSE), sur la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle, les licenciements. Ils peuvent également être consultés sur la fixation des congés payés. Les représentant.e.s du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’association.
La coordination du ReAct informe les représentant.e.s du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, des contrats de volontariat de service civique ou tout autre contrat précaire proposé par l’association. 

Être les interlocuteur.trice.s de l’inspecteur du travail qu’il.elle.s peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’il.elle.s le désirent, lors de ses visites dans l’association.
Si un.e représentant.e du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un.e permanent.e, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il.elle en saisit immédiatement la coordination ou le bureau. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur, ainsi saisi, procède (ou fait procéder) sans délai à une enquête avec le.la représentant.e et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le.la permanent.e (ou le représentant.e si le.la permanent.e concerné.e averti.e par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. 
Article 7.2. Les moyens des Représentant.e.s du personnel

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégué.e.s du personnel différents moyens :

Des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par an (ou plus sur demande exceptionnelle), l’employeur (coordination+bureau) doit recevoir les représentant.e.s qui peuvent, s’il.elle.s le souhaitent, se faire assister par un.e représentant.e syndical.e éventuellement extérieur à l’entreprise. Les représentant.e.s du personnel posent leurs questions par écrit 7 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel.
Un crédit d’heures de délégation de 6 heures par mois à se partager librement entre représentant.e titulaire et suppléant.e. Lors du dernier trimestre de l’année civile, ce crédit d’heures de délégation passe à 10 heures à se partager entre titulaire et suppléant. Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail. Elles ne sont pas cumulables d’un mois sur l’autre. Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit. 
Un accès à des locaux pour faire des réunions (mise à disposition sur simple demande) et un panneau d’affichage, en même temps qu’un droit d’utilisation de la mailing liste des permanent.e.s du ReAct.




Fait à Villeurbanne le 01 février 2021,

En 4 exemplaires originaux,





Annexe 1. Protocole sur le droit à la déconnexion

ENTRE

L’Association ReAct dont le siège social est situé LA MIETE 150 rue du 4 août 1789 69100 Villeurbanne, représentée par Mme xxx, en sa qualité de xxx,
D’une part,
ET

Les représentants du personnel de l’association représentés par xxx et xxx
D’autre part,
.
APRÈS AVOIR RAPPELÉ QUE :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salarié.es de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Les parties signataires reconnaissent les principes suivants :
chaque salarié.e a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, aucun.e salarié.e de l’entreprise ne pourra être sanctionné.e ou pénalisé.e dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il.elle ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail ;
le travail doit en principe être réalisé pendant les horaires conventionnels de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée du travail conventionnelle ;
cependant, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisation liées à sa vie personnelle et familiale, le.la salarié.e, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle à laquelle il appartient, a la possibilité de travailler en dehors des locaux de l’entreprise de manière occasionnelle et raisonnée, en accord préalable avec sa hiérarchie, sous sa seule initiative et sous réserve de respecter les dispositions relatives à la durée du travail qui lui sont applicables. Cette modalité d’aménagement du temps de travail ne constitue pas un engagement pérenne et peut être remise en cause par la hiérarchie et/ou le.la salarié.e ;
le présentéisme numérique n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle notamment en matière de rémunération ; 
au même titre que l’ensemble des salarié.e.s, il est reconnu aux télétravailleur.euse.s un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’entreprise. 

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRÉLIMINAIRE : DÉCONNEXION - DÉFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
  Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
 Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, drive d’équipe, réseaux sociaux etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
  Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des permanent.e.s (cadres, salarié.e.s stagiaires et volontaires) de l’association. 

ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DÉCONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des nouveaux.elles permanent.e.s en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et de l’existence de ce présent accord.
Dans ce cadre, l’association s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Inclure l’évaluation régulière de la capacité à pratiquer le droit à la déconnexion et discuter de l’utilisation des outils numériques dans les temps de suivis mensuels.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des permanent.e.s et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentant.e.s du personnel.

ARTICLE 3 : OBJECTIFS DE L’ACCORD DANS LE CADRE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article 3.1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, des applications de messagerie, du téléphone et des réseaux sociaux 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salarié.e.s de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 3.2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salarié.e.s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un.e collaborateur.ice sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

ARTICLE 4 : DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 4.1 : Rôle des cadres dans l’exercice du droit à la déconnexion 
Le.la responsable hiérarchique encourage ses collaborateur.ice.s à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail et à mettre à disposition dès leur prise de poste, un numéro professionnel et téléphones et ordinateurs sur demande.  
Par ailleurs, la coordination s’attachera à ce que les cadres : 
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; 
n’imposent pas à leurs collaborateur.ice.s d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ; 
ne peuvent pas contacter les autres permanent.es en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association ; 
ne contactent pas leurs collaborateur.ice.s sur leur téléphone personnel s’il.elle possède un téléphone professionnel;
abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des temps réguliers d’analyse de la pratique ; 
ne demandent pas un travail avec délai obligeant le.la collaborateur.ice à travailler le soir, le weekend ou durant les congés ; 
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ; 
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ; 
Il est par ailleurs rappelé qu’un.e salarié.e dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…) 
Article 4.2 : Rôle des salarié.e.s dans l’exercice du droit à la déconnexion 
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salarié.e.s sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et d’inflation des communications numériques. 
Par ailleurs, les salarié.e.s dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler. 
Tout.e salarié.e, qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter sa hiérarchie (N+1 & N+2) sur ce point pour que des mesures correctives puissent être prises. Il peut également alerter un.e représentant.e du personnel. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
En tout état de cause, les permanent.e.s ne peuvent pas contacter leurs collègues entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends, exception faite en cas de jours de week end occasionnellement travaillé.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle et des réseaux de messagerie en ligne, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels et messages qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

ARTICLE 5 : RECOMMANDATIONS RELATIVES À LA SÉPARATION “VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVÉE”
Afin de garantir, la séparation des identités numériques des permanent.e.s (identité numérique professionnelle et identité numérique personnelle) et de garantir la mise en oeuvre effective du droit à la déconnexion, il est demandé, à tou.te.s les permanent.e.s de: 
 lorsque la mission du/ de la permanent.e oblige l’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles, de se créer des profils en ligne distinct de leurs profils personnels (sous format “Nom/ReAct” par exemple) 
de rejoindre les groupes de messagerie en ligne professionnels via leur numéros professionnels 

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
L’association s’engage à proposer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’organisation.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié.e en fin d’année.
Le bilan sera communiqué à l’ensemble des salarié.e.s de l’association. 
Dans le cas où ce bilan fait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 7 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er février 2021.

ARTICLE 8 : RÉVISION
Sur proposition des représentant.e.s du personnel ou sur proposition de l’association, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’association ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.
Fait à Villeurbanne, le 1er février 2021, en 4 exemplaires originaux.

Pour l’Association :
Mme xxx


Pour les Représentant.e.s du personnel :
M. xxx et Mme xxx