pROJET D’accord SUR L’egalite FEMMES HOMMES AU SEIN DE YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMNT SAS 



Entre la société ci-après :
. 
Représentée par :
Mr XXXXXX, en qualité de Directeur d’Usine  » 
Mme XXXXXXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
Dument mandatés à cet effet par Mr Giuliano PARODI CEO de YANMAR, 


D’une part,

Et les représentants des organisations syndicales représentatives :

Mr xxxx Délégué syndical CGT, 
Mr xxxxxx Délégué syndical CFDT,
Mr xxxxxx Délégué syndical CFE-CGC,
Mr xxxxxx, Délégué syndical FO. 


 

D’autre part,
Préambule
Par le présent accord la société YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMNT EUROPE SAS et les organisations syndicales ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et veiller à sa bonne application en entreprise.
Conformément à l’article L2242-1 du Code travail, cette négociation portera sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les parties considèrent que la mixité, la diversité, la non-discrimination et le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs de performance sociale, économique et d’enrichissement pour les salariés comme pour l’entreprise.
Il s’agira notamment de définir des mesures concrètes et réfléchir sur les moyens d’améliorer les pratiques mises en place jusqu’à présent au sein de YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENT EUROPE SAS.




CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à la société YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENTS EUROPE SAS et à l’ensemble de ses salariés. 
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d'action. La rémunération effective devant obligatoirement être abordée par l’accord. 

Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base du bilan social et du rapport de situation comparée des femmes et des hommes. 

A partir de ce diagnostic les parties conviennent d’agir dans les domaines d’actions ci-dessous :

Les objectifs et les actions définis dans cet accord seront accompagnés d'indicateurs de suivi 
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 3. 

ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT   
YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENTS EUROPE SAS veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences. 
Les pratiques en matière de recrutement reflètent le degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Afin de bénéficier d’un large panel de candidatures et donc de compétences, YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENTS EUROPE SAS souhaite promouvoir la diversité dans l’entreprise. 
Ainsi, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non sur des critères d’ordre personnel. 
En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale (manager, Responsable du Département concerné, Chargé de recrutement et un membre du service RH) renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. 

YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENTS EUROPE SAS s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés, sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.).
Celles-ci doivent être rédigées de manière neutre et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. 
Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. La vérification est effectuée par le responsable du développement RH qui valide toutes les offres d’emploi avant diffusion.  

Le rapport de situation comparé FH montre un effectif composé de 86% d’hommes et de 14% de femmes pour 2016, de 83% d’hommes et de 17% de femmes en 2017, et de 80% d’hommes et de 20% de femmes sur 2018. Aussi devant la difficulté de recruter des femmes dans son domaine d’activité, YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENTS EUROPE SAS souhaite promouvoir ses métiers techniques auprès des écoles qui forment sur les métiers dont YANMAR a besoin. 
L’alternance étant également une source de diversité et de pré-embauche, YANMAR souhaite garder un nombre constant d’alternants. 

Objectifs:
Veiller à la non-discrimination dans le processus de recrutement 
Promouvoir la diversité dans les métiers techniques 

Actions : 
Par principe, tous les postes existants ou créés, sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.) et les annonces rédigées de manière neutre.
Promouvoir les métiers Yanmar auprès des écoles techniques en faisant au minimum 3 forums dans l’année. (Par ex : IUT Nancy Brabois, IUT de Troyes et Cesi Ingénieurs de Nancy, Lycées Techniques)   
Promouvoir les CQPM auprès de nos salariés permanents et intérimaires, en réalisant une formation CQPM tous les deux ans sur les métiers en tension pour l’entreprise.  
Continuer à développer l’alternance en participant aux forums du Pole Formation, et des écoles préalablement citées et ainsi maintenir au minium 18 alternants par an au sein de l’entreprise. 
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutement pour les femmes et les hommes
Nombre de candidatures reçues F/H pour chaque poste  
Nombre de forums effectués dans l’année 
Nombre de recrutement d’alternants femmes et hommes.
L’année de référence sera 2018. 

ARTICLE 3 : LA FORMATION ET LA QUALIFICATION   
Promouvoir la formation pour tous les salariés sans distinction liés au genre, âge, situation personnelle ou familiale, permet de développer leurs compétences et par conséquent d’accroître leur niveau de qualification et de valoriser leur parcours professionnel. 
La formation professionnelle participe également à la mixité des métiers et des postes dans l’entreprise.
Le Rapport de situation comparé FH montre 24,5 heures en moyenne de formation pour les hommes et 34 heures en moyenne pour les femmes, l’un des freins principaux étant le déplacement que peuvent nécessiter certaines formations. 

Article 2.1 un égal accès à la formation et à la qualification professionnelle.

Objectifs:
Faciliter l’accès à la formation et à la qualification à l’ensemble des salariés femmes et hommes 
Contribuer à l’évolution professionnelle, au développement des compétences et du niveau de qualification des salariés femmes et hommes 
Promouvoir la prise en compte des formations certifiantes et qualifiantes.



Actions : 
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, et ainsi privilégier les formations sur site ou à proximité (favorisation de la vie de famille), en ayant 1/3 des formations sur site.
Privilégier le plus possible les formations qualifiantes ou certifiantes afin d’assurer l’employabilité des salariés en mettant en place au moins deux actions de formation certifiantes ou qualifiantes tous les deux ans. 
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes formés par catégorie professionnelle
Nombre de formations effectuées par les femmes et les hommes
Proportion de femmes et d’hommes formés par rapport au nombre total de salariés formés.
Nombres de formations qualifiantes ou certifiantes pour les hommes et les femmes.
L’année 2018 sera l’année de référence. 

Article 2.2 accompagnement des salariés de retour de congé parental, maternité et paternité 

Objectif : 
Accompagner la réadaptation des salariés de retour de congé maternité, paternité un parental à leur poste de travail 
Actions: 
Chaque salarié de retour de congé maternité, paternité ou parental bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la DRH afin de recenser ses besoins en formation et faire un point sur sa situation professionnelle, dans un délai d’un mois après son retour.  
La société YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENTS EUROPE SAS s’engage lors de l’entretien de retour de congés maternité, paternité ou parental à proposer une ou des formations aux salariés de retour afin de leur permettre une prise de poste dans les meilleures conditions.
Indicateurs de suivi : 
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec son supérieur hiérarchique de retour de congé maternité, paternité ou parental.
Le nombre de femmes et hommes de retour de congés parental, maternité ou paternité ayant demandé une formation liée à la réadaptation au poste.
Le nombre de femmes et hommes de retour de congés parental, maternité ou paternité ayant bénéficié d’une formation liée à la réadaptation au poste.
Les actions proposées dans le cadre de ce paragraphe étant nouvelles, il n’y a pas de base de comparaison. 




ARTICLE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA CLASSIFICATION 
Le rapport de situation comparé FH montre au travers de l’indicateur 3 « Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » (Index Ega Pro)  un score final de 7,9 % en faveur des femmes. Le taux d’augmentation entre les femmes et les hommes est de 6,9 % en faveur des femmes (Index Ega Pro)
Les parties signataires réaffirment la nécessité que les conditions d’accès à la promotion professionnelle soient identiques pour les femmes et les hommes reposant exclusivement sur des critères objectifs. 

Une évolution professionnelle basée sur des critères objectifs

Objectifs : 
Assurer un égal accès à la promotion et la mobilité professionnelle,
Veiller à ce que les périodes d’absences liées à la maternité, la paternité ou au congé parental ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié.
Actions :  
Sensibiliser les managers à la diversité et mixité des équipes, lors des réunions de managers. 
Garantir une évolution de carrière et un accès à la promotion en fonction de la qualification, de l’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste, des compétences, de l’ancienneté sans considération liée au genre, âge ou situation familiale/personnelle du salarié, à l’aide de la note de cadrage des NAO et lors de la vérification annuelle faite par le service RH.
Chaque salarié bénéficie, à l’occasion des EIA, d’un entretien professionnel durant lequel il pourra évoquer avec son supérieur hiérarchique, de ses perspectives d'évolution professionnelles. 
Indicateurs de suivi : 
Proportion de femmes et d’hommes promus en proportion de la répartition FH dans l’effectif.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés et %. 
Suivi des Indicateurs 3 et 4 de l’Index Ega Pro . 

L’année 2018 sera l’année de référence. 


ARTICLE 5: LA REMUNERATION EFFECTIVE   
Les parties signataires rappellent par le présent accord leur volonté de construire une politique salariale fondée sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être justifiés de manière objective. 

Assurer une politique d’égalité salariale 

Objectifs de progression 
Mener une politique d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réduire les écarts. 
Veiller à ce que les périodes d’absence pour maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur la rémunération

Actions : 
Assurer une rémunération équivalente pour les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même ancienneté, même qualification, même poste, même niveau de responsabilité) 
Salaires de base des nouveaux embauchés équivalents pour les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, d’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste. 
Pour les salariés en congés maternité et congés parental: augmentations collectives appliquées durant la période d’absence et d’une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles obtenues lors de l’année de retour en poste. 
Sensibiliser les managers à l’égalité salariale durant chaque campagne NAO au travers de la note de cadrage et de la vérification des sommes affectées.
Résorber l’écart de rémunération entre FH de 4% (résultat de l’Index Pro de Septembre 2019 ) en effectuant un rattrapage salarial sur une période de 3 ans à l’aide d’une enveloppe spécifique correspondant à 0,27% de la masse salariale de base des femmes. 
Ce rattrapage salarial ne concerne bien entendu que les salariés dont le salaire nécessite un rattrapage. 

Indicateurs de suivi:
Proportion de salariés femmes et hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport à l’effectif global.
Nombre de salariées bénéficiaires de la mesure concernant les salariées en congé maternité et congés parental. 
Analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’écarts de salaires de base en fonction de leur CSP. 
Suivi de l’Index Ega Pro FH (Indicateur 1 diminution des écarts).
L’année 2018 sera l’année de référence. 

ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL SANTE SECURITE    
Article 6.1 assurer une meilleure conciliation des temps de travail, de vie personnelle et familiale

Objectif: assurer une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés femmes et hommes.
Actions: 
Charge de travail équilibrée en rapport avec le temps de travail et le niveau de responsabilité sur le poste.
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle est un thème qui est obligatoirement abordé lors des entretiens annuels. Tout salarié qui aura signalé une problématique sur l’articulation vie pro/vie perso sera reçu par son manager et le service RH afin de comprendre la situation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés femmes et hommes en temps partiel par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant déclarés des difficultés pour l’articulation vie privee - vie professionnelle 



Les actions proposées dans le cadre de ce paragraphe étant nouvelles, il n’y a pas de base de comparaison. 

Article 6.2 accorder un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés de YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENTS EUROPE SAS.

Objectif : garantir le droit à la déconnexion 
Les parties signataires accordent un droit à la déconnexion à l’ensemble du personnel YANMAR CONSTRUCTION EQUIPEMENTS EUROPE SAS.
Ainsi il n’y a aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors du temps de travail notamment par le biais des outils numériques mis à disposition pour une utilisation professionnelle. Aucun salarié n’a l’obligation de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques durant ses heures de repos. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Actions :
Sensibiliser l’ensemble des salariés, dont les managers et la Direction, sur le droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques en mettant en place une charte de la déconnexion, et des actions de sensibilisation lors des réunions managers. 
Garantir le droit de ne pas répondre aux emails et appels téléphoniques durant les congés et jours de repos. 
Indicateurs de suivi :
Nombre de sensibilisations effectuées sur le droit à la déconnexion et l’usage des outils numériques.
Les actions proposées dans le cadre de ce paragraphe étant nouvelles, il n’y a pas de base de comparaison

Article 6.3 accompagnements à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Les parties signataires sont engagées à mener une politique volontaire d’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap.
Objectif:
Poursuivre la politique existante en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pour maintenir l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés. 
Actions : 
Sensibiliser les salariés à la question du handicap, en mettant en place tous les deux ans une campagne d’informations à l’aide d’organismes spécialisés. 
Avoir recours le cas échéant à des entreprises adaptées en fonction des besoins de l’entreprise. 
Indicateurs de suivi : 
Proportion de femmes et d’hommes en situation de handicap travaillant dans l’entreprise
Nombre de campagnes d’information effectuées auprès du personnel.
L’année 2018 sera l’année de référence. 



Article 6.4 Rendre les postes plus attractifs et réduire leur pénibilité
Les parties signataires sont engagées à mener une analyse des postes afin de permettre le plus possible une féminisation des postes en production. 

Objectif:
Permettre la féminisation des filières techniques au sein de la production.
Actions : 
Analyse de deux postes «témoin» par an afin d’en réduire la pénibilité . 
Indicateurs de suivi : 
Nbre de postes analysés et Nbre d’actions mise en place. 

Les actions proposées dans le cadre de ce paragraphe étant nouvelles, il n’y a pas de base de comparaison.



ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD     
Un bilan des actions et des indicateurs de cet accord sera effectué 1 fois par an, parallèlement au calcul de pour l’Index Ega Pro, prévu pour le 1er mars de chaque année. 
Le bilan sera transmis au CSE, aux DS et aux membres de la commission Egalite Professionnelle lors de la réunion plénière du mois de Mars. 

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD      
La durée de l’accord est de 4 ans .
Cet accord est donc valable jusqu’au 4 décembre 2023. 

ARTICLE 9 : GESTION DE L’ACCORD    
Article 9.1 Formalités de dépôt et de publicité 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé :
-	en un exemplaire auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Chaumont et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont. Il fera l’objet d’une publication anonymisée  dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire original sera remis par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.
A moins que les parties signataires n’en décident autrement, le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés.

Article 9.2 Révision de l’accord

Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie des dispositions du présent avenant:
-	Une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives, signataires de l’avenant, jusqu’à la fin du cycle électoral durant lequel l’avenant a été conduit. 
-	Une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives de salariés, à l’issue de cette période.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter les motifs de la demande, l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord ou d’un avenant au présent avenant, dans un délai de 3 mois suivants la réception du courrier. Passé ce délai, la demande de révision sera réputée caduque.

Les dispositions du présent avenant pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.

Fait à Saint DIZIER, le 3 décembre 2019, en 8 exemplaires.

Pour la Société YANMAR  :
PLANT MANAGER,				DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES
Mr XXXXXX , 					Mme XXXXXX,




Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de YANMAR 

CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL – CFDT,  
Mr XXXXXXXX Délégué syndical CFDT. 


CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL – CGT,
Mr XXXXXXX Délégué syndical CGT.


SYNDICAT FORCE OUVRIERE, 
Mr XXXXXX, Délégué syndical FO.






Annexe 1 :

Abréviations :
CQPM : Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie
NAO : négociations annuelles obligatoires. 
IUT : Institut Universitaire Technologique
CESI : Campus d’enseignement supérieur et de formation professionnelle.