ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :
La Société Groupe TONNELLIER
Ayant son siège social à CONDE EN NORMANDIE (14110) Parc d’Activités Charles Tellier, Rue des Dragons
Représentée par M
Agissant en sa qualité de Présidente 
Ci-dessous désignée « la SOCIETE GROUPE TONNELLIER », 

	D’UNE PART

ET :

Le Personnel de la société Groupe TONNELLIER
Après approbation de l’accord à la majorité des deux tiers du personnel


							Ci-après désigné « le personnel »

	D’AUTRE PART 


SOMMAIRE






































































PREAMBULE

La Direction de la société GROUPE TONNELLIER a procédé à un examen des pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société GROUPE TONNELLIER, dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord dont l’objet est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il est apparu opportun d’apporter également des précisions sur l’application dans l’entreprise, des nouvelles dispositions légales en matière de durée du travail, notamment issues de la loi du 8 août 2016, dite « Loi travail », de mettre en place, outre les forfaits annuels en jours, de nouveaux outils, tenant compte de l’évolution de la législation du travail : CET, droit à la déconnexion,… et enfin de préciser les avantages particuliers accordés aux cadres dirigeants, tout en rappelant qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos et aux jours fériés. 
Il est précisé que les salariés de la Société ont été invités par la Direction à des réunions d’information et de négociation sur le projet d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Le 21 février 2020, chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord ainsi qu’une note précisant les modalités d’organisation de la consultation des salariés. 
Une consultation a été organisée le 16 mars 2020 au moyen d’un vote à bulletin secret. A la majorité des deux tiers des salariés, il a été décidé de mettre en place le présent accord à savoir un aménagement du temps de travail notamment pour les salariés dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait Annuel en Jours ».
L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à :
concilier les intérêts de la Société GROUPE TONNELLIER et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle 
prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Le présent accord a donc pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période annuelle et celles prévoyant une forfaitisation en jours, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services et personnels de l’entreprise.




CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société GROUPE TONNELLIER, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord, à l’exception des seules dispositions particulières de l’article 6 du Chapitre II et des Chapitres VI, VII et VIII.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société GROUPE TONNELLIER.

CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX 
ARTICLE 1: TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire ou annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

ARTICLE 2 – TEMPS DE PAUSE
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 30 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 3 : DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
Article 3.1 – Durées maximales quotidiennes
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas en principe, excéder dix heures. Elle pourra être portée jusqu’à douze heures de travail effectif en cas :
d’activité accrue,
de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment en cas de déplacement professionnel.
Ce dépassement doit demeurer exceptionnel. 

Article 3.2 – Durées hebdomadaires maximales
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut pas dépasser 46 heures de travail effectif.

ARTICLE 4 : REPOS
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures.
Il pourra être réduit jusqu’à seulement 9 heures, dans les situations suivantes :
En cas de surcroit d’activité,
En cas de déplacement professionnel

ARTICLE 5 : TEMPS DE DEPLACEMENT
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de trajet pour se rendre depuis le domicile du salarié jusqu’au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir ne constitue pas un temps de travail effectif.
Sont notamment ici visés les déplacements d’un salarié pour se rendre depuis son domicile jusqu’au site où il travaille habituellement, dans un autre site de l’entreprise des sociétés du Groupe, ou dans tout autre lieu, pour participer à une réunion ou une formation, pour se rendre chez un client, un fournisseur, etc.… en France ou à l’étranger, et ce quel que soit le mode de transport.
Les temps de trajet, autres que pour accomplir les trajets habituels, donnent lieu au versement d’une « indemnité de trajet » d’un montant égal à la moitié du taux horaire contractuel de l’intéressé multiplié par ce temps de trajet, tant à l’aller qu’au retour.
Le temps de trajet est évalué entre le domicile de l’intéressé et le lieu d’exécution du travail ou du lieu d’hébergement en cas de découcher.
La partie de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail habituel, bien que ne constituant pas un temps de travail effectif, n’entraînera aucune perte de rémunération.
Ces dispositions ne seront pas applicables aux bénéficiaires d’une convention de forfait en jours telle que prévue au Chapitre V des présentes.
Les kilomètres parcourus dans le cadre des déplacements professionnels seront indemnisés selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 6 : CONGES PAYES 
Article 6.1. - Principes
Chaque salarié acquiert 2,083 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif. 
Les droits à congés payés s’apprécient sur la période du 1er juin n-1 au 31 mai de l’année n. Sur cette période un salarié est susceptible d’acquérir 25 jours ouvrés de congés payés.
S’y ajoutent les congés d’ancienneté prévus par la Convention Collective de l’Imprimerie.
Le fractionnement des congés payés n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire.
Les présentes dispositions annulent et remplacent l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société, et notamment la pratique consistant à accorder chaque année un jour de congé payé supplémentaire en sus du nombre légal de jours de congés payés.

Article 6.2. - Prise des congés
Les congés acquis au titre de la période 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n, devront être intégralement pris avant le 30 avril de l’année n+1. Ils ne pourront être reportés au delà. 


ARTICLE 7 – CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.

CHAPITRE III : HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 8 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période de référence annuelle, notamment pour le mode d’aménagement du temps de travail prévu au Chapitre IV du présent accord.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

ARTICLE 9 – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 33 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Constitueront des heures supplémentaires, pour les salariés dont la durée collective de travail est répartie sur l’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures. Ces heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence annuelle.
ARTICLE 10 – CONTINGENT ANNUEL
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 250 heures. Il s’applique dans le cadre de l’année civile. 


CHAPITRE IV : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 11 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Article 11.1 : Principe, salariés concernés et justifications
Principe 
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés visés aux chapitres V et VI du présent accord. 
Justifications
La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’apporter une plus grande souplesse dans l’organisation du travail (saisonnalité de l’activité, contraintes difficilement prévisibles,…) facilitant ainsi la conciliation des intérêts de la Société GROUPE TONNELLIER et les aspirations des salariés.

Article 11.2 : Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile. 
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021. 
Le temps de travail peut être organisé sous différentes formes, en fonction de la nature des emplois occupés ou du service auquel le salarié est affecté.

Article 11.3. – Répartition du temps de travail
La répartition du temps de travail sur l’année est individualisée.
Les durées hebdomadaires de travail et les horaires sont planifiés dans les conditions suivantes :
Les plannings seront adaptés d’une semaine sur l’autre en fonction des contraintes et de la charge de travail et de leur degré d’urgence.
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail sont fixés comme suit : 
Les salariés seront informés dans un délai raisonnable par leur hiérarchie de tout changement de durée ou d’horaires de travail ; le délai de prévenance est ainsi fixé à deux jours ouvrables.
Afin de pouvoir respecter cette organisation, les salariés devront de leur côté avoir fait leur demande de congés et/ou d’absence (au titre de leur «crédit d’heures ») au plus tard le mercredi soir afin de pouvoir établir l’effectif et le planning de la semaine suivante.

Article 11.4. – Lissage des rémunérations
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle des salariés affectés à une organisation du temps de travail sur l’année est calculée sur la base mensualisée de 35 heures (152,25 h par mois) afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement travaillé.
La rémunération sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants : rémunération de base, à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours ni aux cadres dirigeants.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée elle aussi, sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Article 11.5. – Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence.
Article 11.5.1. – Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° Du chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».



Article 11.5.2. – Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.

Article 11.6 : Décompte des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires. Elles seront rémunérées en fin de période annuelle.

ARTICLE 12: CONTRATS A DUREE DETERMINEE 
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, se verront appliquer le mode d’organisation du temps de travail applicable dans le service où ils sont affectés.

ARTICLE 13 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 13.1 - Organisation de la répartition de la durée du travail
La durée du travail des salariés à temps partiel est en principe organisée sur la semaine.
Elle pourra être organisée sur l’année, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Le contrat de travail des intéressés devra le prévoir.

Article 13.2 - Modification de la répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois pourra être modifiée dans les cas suivants : absence d’un salarié, formation, tâches exceptionnelles, etc…
Cette notification sera faite par lettre remise en main propre contre décharge.
Le délai de prévenance est de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Article 13.3 - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle). 
Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail. Cette limite est appréciée sur la période d’organisation de la durée du travail.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10%. Elle est portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Article 13.4 - Garanties
Les salariés à temps partiel se voient garantir  les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

CHAPITRE V : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 14.1 – Bénéficiaires
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Article 14.1.1 – Cadres
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 
Article 14.1.2 – Non cadres 
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Article 14.2 – Durée du forfait jours
Pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets, la durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse. 
La période de référence du forfait est l’année civile. 
Afin de pouvoir respecter ce forfait, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours se verra accorder un certain nombre de jours ou de demi-journées non travaillées (JNT).
Le nombre de jours ou de demi-journées non travaillés (JNT), au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année civile concernée et le nombre de jours prévu dans le forfait.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés, qui ne tomberaient pas un jour de repos hebdomadaire.
A titre d’exemple pour l’année 2021 (pour un salarié ne bénéficiant pas de jours de congés supplémentaires d’ancienneté) : 
L’année compte : 365 jours (N)
Le repos hebdomadaire (deux jours par semaine, le plus généralement le samedi et le dimanche x 52 semaines : - 104 jours (RH)
Le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 jours (CP)
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : - 6 jours (JF)
Le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année 2020 : 230 jours (P)
Forfait annuel de jours travaillés : 218 jours (F)
Nombre de Jours Non Travaillés qui en découle : 230 – 218 = 12 jours (JNT) 

Article 14.3 – Régime juridique
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, autre que celui précisé à l’article 14.5.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 14.4. – Garanties : temps de repos
Article 14.4.1.-Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures 30 et se termine à 7 heures 30.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 14.4.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un minimum de 35 heures consécutives. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est par principe de deux jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Article 14.5 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un relevé déclaratif,  renseigné par le salarié sous le contrôle de l’employeur, et communiqué chaque date de fin du mois fiscal à son responsable hiérarchique. 
La date de fin du mois « fiscal « Correspond à la date de clôture des variables de paie définie par le service ressources humaines. Toutes les dates de fin des mois fiscaux sont communiquées par voie d’affichage.
Devront être identifiés dans le relevé déclaratif :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Il précisera si l’intéressé a été en mesure de bénéficier de tous ses repos journaliers de 11 heures et de ses repos hebdomadaires de 35 heures, au cours de la période considérée. Si tel n’est pas le cas, les raisons en seront précisées.

Article 14.6 - Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Pour ce faire, il appartiendra au salarié de signaler, dans la zone de commentaires réservée à cet effet sur le relevé déclaratif sus visé, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès soit de son supérieur hiérarchique, soit de la Direction des Ressources Humaines,  en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dans le cas où le relevé déclaratif ferait apparaître :
Qu’au cours du mois considéré, le repos quotidien de 11 heures, n’a pas été respecté au moins 2 fois ;
Ou, qu’au cours de ce même mois, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n’aura pu être pris par le salarié au moins deux fois, ou que depuis le début de l’année, il n’aura pas pu être pris au moins trois fois ;
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 14.7, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il en serait de même si le relevé déclaratif n’est pas remis en temps et en heure.

Article 14.7 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des relevés déclaratifs des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 14.8 – Conséquences des absences et des départs en cours d’année
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, une diminution proportionnelle du nombre de jours travaillés dus par le salarié et du nombre de jours non travaillés par rapport à la durée de l’absence sera opérée. 
Conséquences des absences et entrées/sorties en matière de rémunération
La retenue est déterminée comme suit :
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,65 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. 

Article 14.9 -Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 14.10 - Renonciation possible du salarié à ses droits à repos
Chaque bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, pourra choisir de renoncer à une partie des jours de repos auxquels il a droit pour l’année considérée. Cette renonciation fera l’objet d’une convention écrite.


Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, l’avenant ainsi conclu entre l’employeur et le salarié à la convention de forfait, est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours de repos ainsi abandonnés et donc travaillés, seront rémunérés avec une majoration de
10 %.

CHAPITRE VI : CADRES DIRIGEANTS
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, au repos et aux jours fériés et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord, à l’exception des seules dispositions particulières du présent chapitre VI ainsi que des dispositions de l’article 6 du Chapitre II et des Chapitres VI, VII et VIII relatives aux congés payés, à l’exercice du droit à la déconnexion et au Compte Epargne Temps.
Ont la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Il est expressément convenu d’accorder spécifiquement à ces cadres dirigeants, en sus des 25 jours ouvrés de congés payés annuels, 8 jours ouvrés de congés supplémentaires, soit au total 33 jours ouvrés de congés payés annuels, auxquels s’ajoutent, le cas échéant, les congés d’ancienneté prévus par la Convention Collective de l’Imprimerie.
Les présentes dispositions annulent et remplacent l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société, et notamment la pratique consistant à accorder chaque année 12 jours ouvrés supplémentaires (appelés «  RTT ») et un jour de congé payé supplémentaire en sus du nombre légal de jours de congés payés.


CHAPITRE VII : DROIT A LA DECONNEXION
Article 15.1- Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du  droit à repos des salariés.

Article 15.2.- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, crédit d’heures, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7h30 à 20h30.
C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, soit de 20 h 30 à 7 h 30, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires, fournisseurs, clients…. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre.
De même, les salariés ne se connecteront pas sur le système informatique de l’entreprise durant ces mêmes périodes. Si très exceptionnellement, ils étaient amenés à le faire, ils demanderont l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines, ou en informeraient a posteriori cette dernière, en justifiant la dérogation apportée à ce principe.

Article 15.3 – Outils numériques concernés
Sont visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 15.4 - Mesures de contrôle 
Il appartient à chaque Responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.



Article 15.5 – Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur



CHAPITRE VIII : COMPTE EPARGNE TEMPS 
Article 16.1 – Objet
Un Compte Épargne Temps (C.E.T.) est mis en place. Il permet d’accumuler sur plusieurs années des droits à congés et des jours de repos non pris.

Article 16.2 - Salariés bénéficiaires
Tout salarié peut ouvrir un Compte Épargne Temps.

Article 16.3 - Ouverture et tenue de compte
La proposition d’ouverture d’un compte sera faite par écrit par le Service des Ressources Humaines, notamment pour l’affectation des compteurs « congés reliquats » et « congés ancienneté » tels que visés à l’article 16-4.
Chaque intéressé formulera sa demande d’ouverture de compte auprès de son Responsable de Service.

Article 16.4 – Alimentation du compte
Tout salarié bénéficiaire, tel que défini à l’article 16.2, peut décider de porter sur son compte :
Les congés payés :
Les jours de congés issus de la 5ème semaine de congé payés, soit un maximum de 5 jours ouvrés,
Les congés d’ancienneté,
Les jours Non Travaillés (J.N.T.) des salariés en forfait annuel en jours.
La décision d’affecter des jours de congés payés ou de repos au compte épargne temps devra être communiquée avant le 31 mars de chaque année au Service des Ressources Humaines par l’intermédiaire des Responsables de services.
Les jours de congés payés et de congés d’ancienneté en compteur au 31/05/2021 peuvent être affectés au Compte Epargne Temps.

Article 16.5 - Plafond 
A l’exception des congés payés et des congés d’ancienneté en compteur au 31/05/2021, le nombre de jours susceptible d’être inscrit au Compte Epargne Temps visés à l’article 16.4, est plafonné à 12 jours par année civile.

Article 16.6 - Utilisation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé.

Article 16.6.1 - Nature des congés pouvant être pris
Les droits à congé rémunéré peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie des congés définis ci-dessous :
congés pour convenance personnelle ;
cessation anticipée de l’activité des salariés partant en retraite de manière progressive ou totale ;
congés  non rémunérés (soutien familial, enfant malade, congé sabbatique, création ou reprise d’entreprise …) ;
congés parentaux d’éducation ;
temps de formation effectué en dehors du temps de travail.

Article 16.6.2 - Délai et procédure d’utilisation du CET
Le congé d’une durée supérieure à 2 semaines doit être sollicité deux mois à l’avance sur le formulaire réservé à cet effet. L’absence de réponse de la Direction dans le mois qui suit la demande sera considérée comme une acceptation tacite. La décision de refus de l’employeur doit être motivée par des motifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite et utilise auparavant les droits inscrits, le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée légale ou conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée nécessaire pour liquider la totalité des droits acquis. 

Article 16.6.3 - Rémunération du congé
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisable qu’il a accumulé dans le compte est donc multiplié par le taux du salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de l’utilisation de son droit à congés.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis à cotisations sociales et au prélèvement à la source dans les mêmes conditions qu’une rémunération.

Article 16.6.4 - Situation du salarié pendant le congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise.
À l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi, sauf départ à la retraite ou départ volontaire du salarié, assorti d’une rémunération au moins équivalente à la précédente.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenances personnelles qu’avec l’accord de la Direction, la date du retour anticipé étant fixée d’un commun accord.

Article 16.6.5 - Monétisation 
Les jours portés en compteurs sont susceptibles d’être monétisés, c’est à dire payés, dans la limite de 5 jours par année civile. 
Une seule demande par an sera acceptée. Elle pourra être formulée à tout moment auprès du Responsable de Service. 

Article 16.6.6 - Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, en cas de décès ou de mise en invalidité, le salarié a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis à la date de la rupture dans les mêmes conditions qu’indiqué à l’article 16.6.3. Cette indemnité sera alors versée en une seule fois.

Article 16.6.7 – Information
Le salarié bénéficiaire sera informé de l’état de son Compte Épargne Temps, tous les ans, au moyen d’une note d’information individuelle.

CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17: DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 18: ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Caen et à la DIRECCTE du Calvados.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 19 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 20 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles
L. 2232-21 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 21 : SUIVI DE L’ACCORD 
Chaque année, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord.
Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.

ARTICLE 22 : DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 23 : DATE DE PRISE D’EFFET
Le présent accord entrera en application le jour suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues ci-dessous.
Il est expressément rappelé que dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

ARTICLE 24 : NOTIFICATION ET DEPÔT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Caen.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

	Fait à Condé En Normandie
	Le 16 Avril 2021
	En 6 exemplaires originaux


Pour le personnel :		Pour la société SAS GROUPE TONNELLIER
		La Présidente
		Madame 


Annexe :
Annexe 1 : PV de la réunion du 17 mars 2021