AVENANT DE REVISION RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN D’ALLIANCE EMPLOI

  
Entre les soussignés :

L’association ALLIANCE EMPLOI, représentée par ……………………., agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,

Et

les organisations syndicales, 
CFDT, représentée par …………………………………………………….., délégués syndicaux,
FO, représentée par ………………………………………………………., délégués syndicaux, d’autre part :


Préambule

En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un avenant relatif au télétravail. 

En tant que groupement d’employeurs, il est impératif pour ALLIANCE EMPLOI d’anticiper et de s’adapter aux évolutions des modes d’organisation afin de pouvoir répondre aux attentes organisationnelles des entreprises adhérentes au groupement d’employeurs. 
Ainsi dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, il est opportun d'envisager de nouveaux modes d'organisation associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.  Il est de fait possible de diminuer le temps de transport des salariés et ainsi de participer au développement durable mais également de réduire le risque routier en leur permettant d’exercer une partie de leur activité à domicile. Cet avenant, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d’ajuster l’organisation du travail notamment sur le plan individuel.

Enfin, tant ALLIANCE EMPLOI que les organisations syndicales signataires rappellent à la conclusion du présent avenant que le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les parties au présent avenant réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
- le strict respect du volontariat
- la préservation du lien social
- le respect de la vie privée
- la réversibilité
- l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle. 

Article 1
Définition

Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, à titre d’exemple : 
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Période de congés (congés payés, journées « RTT » …)
Congés liés à un compte épargne temps
Arrêt maladie
Jours fériés
Chômage partiel 
Absence autorisée par l’employeur 

Le recours au télétravail régulier, en réponse à une situation de handicap ou à des circonstances exceptionnelles est défini dans le présent avenant.

Le travail nomade est exclu du champ d’application de cet avenant.

Le présent avenant s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.1.

Article 1.1	Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.1.
Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail.

Article 1.2	Lieu de télétravail 

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie).

Néanmoins, dès lors que l’entreprise permettrait d’accéder à des espaces de co-working, le télétravail y serait également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d’un environnement propice au travail à leur domicile.








Article 2
Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à tous les salariés d’ALLIANCE EMPLOI, permanents ou mis à disposition et ce, dans toutes les agences du groupement d’employeurs.

Article 2.1	Salariés éligibles au télétravail 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Le manager et la Direction des Ressources Humaines (D.R.H) apprécieront l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel d’une durée minimale de vingt-huit heures hebdomadaires,
Ne pas être en période d’essai,
Avoir une ancienneté minimum de huit mois dont six mois minimum dans le même métier, sauf circonstances exceptionnelles de recours au télétravail à la demande de nos adhérents et pour des métiers spécifiques (exemple : transformations numériques……)
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Avoir le niveau de compétence nécessaire dans le poste occupé,
	Disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail : 
Capacité à réaliser la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques
Prendre des initiatives pour résoudre les problèmes nouveaux,
Avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle,
Savoir gérer son temps de travail,
Disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme.
Disposer d’un ordinateur portable professionnel avec la configuration et équipement nécessaire à un travail à distance et ce comme détaillé dans l’article 5.2.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 2.2	Salariés non éligibles au télétravail 

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 




Article 3
Procédure de recours au télétravail

Article 3.1	Conditions de recours au télétravail régulier
Article 3.1.1	La demande de recours au télétravail et sa mise en place

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail régulier doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent avenant. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail. 


A l’issue de l’entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du salarié en concertation avec la D.R.H: 
- en cas de refus, le manager le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de ce refus.
- en cas d’acceptation, le manager et le salarié signeront un document précisant les modalités de recours au télétravail.
Article 3.1.2	Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent notifier par écrit, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera l’intégralité de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.1.3	Réversibilité 

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

• A la demande du salarié
La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

• A la demande de l'employeur  
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
Réorganisation de l'entreprise,
Déménagement du salarié,
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu,
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste par exemple) après entretien avec son responsable hiérarchique,
En cas de changement d’emploi du télétravailleur,
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante)
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre récépissé.

Article 3.2	Conditions de recours au télétravail en réponse à une situation de handicap

A titre particulier, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies dans le présent avenant et ce concernant les salariés en situation de « maintien dans l’emploi ».


Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 5213-6 et suivants du Code du travail, « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. »

Il est également rappelé qu’en vertu de l’article L. 4624-3 et suivants du Code du travail, « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessité des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail peut apparaître comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. 

Les modalités de recours au télétravail en réponse à une situation de handicap sont détaillées dans l’avenant de révision relatif au handicap. 

           Article 3.3      Conditions de recours au télétravail pour les « proches aidants »


Après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 3.1.1. du présent avenant, les collaborateurs en situation de « proche aidant » - sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2.1. du présent avenant – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 4.2. du présent avenant. 
Il est précisé que la « personne aidée » doit être atteinte d’une maladie, d’un handicap, victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, en situation de dépendance.
Au sens du présent avenant : 
La « maladie » est une altération soudaine et imprévisible de la santé, consécutive ou non à une situation préexistante, n’ayant pas pour origine un accident corporel, constatée par une autorité médicale compétente

-	Le « handicap » se définit comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant

-	L’ « accident » est un événement soudain, imprévisible, extérieur au bénéficiaire et non intentionnel de sa part, cause exclusive, sans rapport avec une maladie et qui entraîne des dommages corporels. 

-	La « dépendance » est un état impliquant d’être dans l’impossibilité d’effectuer, sans l’aide d’une tierce personne, l’ensemble des quatre gestes de la vie quotidienne : se nourrir, se laver, s’habiller, se déplacer.  La dépendance peut être temporaire ou définitive. 

Le salarié devra joindre à sa demande de recours au télétravail pour les « proches aidants » un document prouvant la situation visée ci-dessus. Cette information sera délivrée sous le sceau de la confidentialité qui devra être respectée. Les documents sont notamment les suivants :
Le certificat médical qui indique : 
la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident
le caractère indispensable d’une présence soutenue
la durée nécessaire de la présence 
L’évaluation du degré de dépendance selon la grille AGGIR réalisée par l’équipe socio-médicale du Conseil Départemental.

La « personne aidée » doit impérativement résidée au domicile du salarié afin de pouvoir exécuter le travail attendu dans les conditions définies par le présent avenant. 


           Article 3.4      Conditions de recours au télétravail en réponse à une circonstance exceptionnelle

3.4.1	Cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution de l’air mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets ; le recours au télétravail est possible pour les salariés qui ne pourraient pas se déplacer avec un véhicule non autorisé à circuler et qui n’auraient pas d’autre possibilité de transport. 


3.4.2	Cas de pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. 
La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative de la CSSCT. 


3.4.3	Autres cas exceptionnels
Toute demande de recours exceptionnel au télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite au manager qui pourra le cas échéant accorder une dérogation au présent avenant si les conditions d’éligibilité décrites dans l’article 2.1. sont remplies. 



Article 4
Organisation du télétravail

Article 4.1	Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.2	Rythme du télétravail 

Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail régulier sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail régulier devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail ;
deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés.

Il est précisé que des dérogations à ce nombre de journées maximum d’activité en télétravail pourront être accordées sous réserve de la validation du manager du salarié dans les cas suivants :
pour des métiers spécifiques
pour une demande particulière d’une entreprise adhérente

Il est cependant convenu, conformément à l’article 3.2., que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale, entretien individuel…).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.


Article 4.3	Gestion du temps de travail et contrôle

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, le manager fixe avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Pendant les plages horaires fixées, le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie avec les outils de communication à distance, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos par un suivi du télétravail effectué mensuellement par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, via un tableau de suivi fourni par la Direction des Ressources Humaines. 

Dans le cadre des entretiens individuels de suivi ainsi que pendant les entretiens annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise. Il s’assurera également que l’organisation du travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelles et la vie personnelle et familiale du salarié soit respectée. Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail 
En cas de difficulté quelconque sur la gestion de son temps de travail par rapport à la charge de travail ou aux délais d’exécution, le salarié devra en échanger sans délai avec son manager afin de rechercher et de mettre au point ensemble les solutions les plus adaptées.

Article 4.4 Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. De même, le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires définies avec son responsable, sauf circonstances exceptionnelles définies à l’article 3.4.
La globalité des dispositions relatives à la déconnexion sont par ailleurs stipulées dans l’avenant correspondant.


Article 5
Environnement et équipement

Article 5.1	Environnement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité et de la conformité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail. Par ailleurs le télétravailleur en certifie la conformité par la remise d’une attestation.
A cet effet, une indemnité forfaitaire d’installation de cent euros bruts lui sera versée sous réserve de la présentation du certificat de conformité. Il est précisé que cette indemnité sera versée une seule fois au salarié au cours de sa carrière au sein du groupement d’employeurs pour le télétravailleur régulier.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’en assurer. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.




Article 5.2	Equipement de travail

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.

Cet équipement est composé, notamment :
d'un ordinateur portable,
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels,
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable, et ne pas procéder lui-même au dépannage.


Article 6
Droits et devoirs du télétravailleur

Article 6.1	Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes évoqués dans le présent avenant.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et de respecter ses engagements dans le cadre du RGPD.  Il s’engage en particulier à prendre toutes les précautions pour protéger et préserver, à ce titre, la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 6.2	Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.






Article 6.3	Accident du travail 
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. 

Article 6.4	Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Article 6.5	Accompagnement / Sensibilisation

Le télétravailleur pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un accompagnement ou d’une sensibilisation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cet accompagnement interviendra à la demande du télétravailleur dans les 3 mois suivant la mise en place du télétravail. 


Article 6.6	Management des télétravailleurs

Des actions d’accompagnement spécifiques seront organisées pour les managers amenés à gérer des télétravailleurs, afin de leur permettre d’appréhender ce nouveau mode organisationnel, d’adapter leur management et de veiller à préserver un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés en télétravail.


Article 7
Spécificités des salariés mis à disposition

Compte tenu des spécificités inhérentes au groupement d’employeurs, les parties signataires ont convenu afin de pouvoir garantir le respect de l’accès au télétravail au sein des entreprises adhérentes pour les salariés mis à disposition par ALLIANCE EMPLOI, des spécificités suivantes : 

Le droit au télétravail est applicable au sein des entreprises adhérentes, pour les salariés mis à disposition :
Ayant recours aux outils numériques professionnels dans le cadre de leurs fonctions chez les entreprises adhérentes ;
Ayant ces outils numériques mis à leur disposition par les entreprises adhérentes ;
Ayant la possibilité de les utiliser dans un espace personnel dédié ou dans un espace de co-working.

Dans ce but, les entreprises adhérentes seront dans ce cadre systématiquement invitées à transmettre à ALLIANCE EMPLOI leurs accords et/ou chartes de télétravail en vigueur et ce afin de s’assurer qu’ils s’appliquent aux salariés d’ALLIANCE EMPLOI mis à disposition.

Dans le cas de l’existence d’un accord ou d’une charte de télétravail de l’entreprise adhérente, l’organisation du télétravail des salariés mis à disposition, est assurée par l’entreprise adhérente conformément aux dispositions de ces dits accords.

Dans l’éventualité où il n’existerait pas d’accord ou de charte propre au télétravail au sein des entreprises adhérentes, les parties signataires décident que l’intégralité des dispositions du présent avenant s’appliquera également aux salariés mis à disposition au sein des entreprises adhérentes.

Il est rappelé que les salariés mis à disposition, en situation de télétravail au sein d’une entreprise adhérente demeurent sous la responsabilité de l’entreprise adhérente pour les conditions d’exécution du télétravail.

En cas du non-respect d’application des dispositions relatives au télétravail par les entreprises adhérentes, ou de difficultés rencontrées, les salariés, conformément à l’article 8, doivent alerter au plus vite ALLIANCE EMPLOI, qui demeure leur employeur. 


Article 8
Suivi du droit au télétravail

Article 8.1	Référent « Equilibre Vie professionnelle/personnelle »


Afin de faciliter la gestion du suivi du droit au télétravail, les parties signataires ont convenu de nommer au sein d’ALLIANCE EMPLOI un référent « Equilibre Vie professionnelle/personnelle ».

Les modalités de désignation et les missions de ce référent « Equilibre Vie professionnelle/personnelle » seront définies par les parties signataires par une charte.

Le référent « Equilibre Vie professionnelle/personnelle » pourra être saisi par les salariés permanents et mis à disposition d’ALLIANCE EMPLOI en cas de non-respect des dispositions relatives au télétravail ou d’éventuelles difficultés rencontrées dans l’accès, la mise en œuvre ou le suivi du télétravail. 

De même, chaque salarié aura la possibilité de répondre chaque mois via l’EMA sur le site web salariés à des questions spécifiques relatives au droit à la déconnexion. Il pourra par ce biais alerter la Direction d’ALLIANCE EMPLOI ou le Référent « Equilibre Vie professionnelle/personnelle ».


Article 8.2	Commission de mise en œuvre et de suivi 
Une commission de mise en œuvre et de suivi du présent avenant est constituée. Elle est composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire du présent avenant, de deux représentants de la Direction et du Référent « Equilibre Vie professionnelle/personnelle ».
Cette commission de mise en œuvre et de suivi peut se réunir à l'initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires une fois par an ou plus en cas de besoin clairement identifié.

Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants : 
- le nombre de télétravailleurs par agence, sexe, fonction, ancienneté, âge, temps de travail, niveau et échelon ;
- le nombre de demandes de mise en place de télétravail ; 
- le nombre de refus de mise en place de télétravail ;
- le nombre moyen de jours télétravaillés par personne ;
- le nombre d’arrêt définitif du télétravail ; 
- le nombre de télétravailleurs en situation de « maintien dans l’emploi » ; 
- le nombre de télétravailleurs en situation de « proches aidants » ; 
- le nombre de jours télétravaillés sur l’année ;
- le nombre de périodes d’adaptations non concluantes ;
- le coût supporté par ALLIANCE EMPLOI.




Article 9
Dispositions finales

Article 9.1	Durée 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.2	Révision

Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, selon les conditions prévues au Titre 1 Article 1.3 de l’accord conventionnel ALLIANCE EMPLOI du 29 avril 2013.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d’employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-6 du code de travail.

Le présent avenant sera intégré sous le nouvel article 4.4.6. intitulé « Télétravail » à l’accord conventionnel du 29 avril 2013.


Article 9.3	Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent avenant peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de trois mois visés à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9.4	Entrée en vigueur

Le présent avenant entre en vigueur au lendemain du jour de la publicité, y compris pour les contrats de travail en cours à cette date. 

Article 9.5	Formalité de publicité et de dépôt 

Le présent avenant sera déposé :  
sous format électronique anonymisé (en version.doc), sur la plateforme Télé@ccords () en plus des pièces constitutives du dossier de dépôt,
sous format papier signé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.











Ces dépôts seront effectués par l’employeur
Le texte du présent avenant est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait en 5 exemplaires, à Marcq en Baroeul, le 4 JUIN 2019.


Pour la CFDT S3C Nord Pas de Calais				Pour ALLIANCE EMPLOI,
…………………….						……………………
								Directeur Général
		

Pour FO
……………………..