Avenant de révision n° 1 à l’accord collectif 
du 18 janvier 2013 sur le télétravail de la société IFF


ENTRE :
La société International Flavors and Fragrances, IFF (France), société par actions simplifiée au capital de 68 539 355 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Grasse sous le numéro 327 084 778 RCS Grasse et dont le siège social est à Grasse, Parc industriel Les bois de Grasse, représentée par [] en sa qualité de président
D'UNE PART
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative au niveau de la Société IFF France :
Délégué Syndical 
D'AUTRE PART


Préambule
Le télétravail a pour objectif de proposer aux collaborateurs éligibles un cadre de travail plus souple et plus flexible en ayant l’opportunité de travailler en dehors des locaux habituels de la société. 
Le présent avenant de révision de l’accord télétravail en date du 18 janvier 2013 a pour objectif la prise en compte des évolutions législatives et le retour d’expérience lié au précédent accord. Il s’inscrit également dans une démarche globale d’IFF de favoriser le recours à des conditions de travail plus flexibles (IFF Works). Il annule et remplace l’accord télétravail en date du 18 janvier 2013 et se substitue donc à l’ensemble de ses dispositions.
Le présent accord s’inscrit également dans une politique générale de développement durable en favorisant les nouveaux modes de travail plus écologiques. Cela s’inscrit dans le prolongement des différentes actions menées en ce sens au sein d'IFF France, le télétravail participant à la limitation des risques environnementaux.
C'est ainsi qu'à travers la volonté de trouver un équilibre entre les nécessités de l'entreprise et les rythmes personnels de ses collaborateurs et prenant en compte l'évolution des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) facilitant aujourd'hui l’encadrement de cette activité et son organisation, les parties ont souhaité développer cette forme de travail.
Cet accord s'inscrit également dans une démarche visant tout autant à préserver le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés, tout en prenant en compte les nécessités de l'entreprise, tant opérationnelles, qu’organisationnelles ou financières. Rappelons qu’il n'a pas pour but d'augmenter ou de diminuer le nombre d'heures de travail, ni la charge de travail. 
Enfin, l’entreprise réaffirme les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat et de la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
Le droit à la déconnexion.


Article 1 - Définition du Télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'IFF France qui effectue du télétravail tel que défini ci- dessous dans l’article 3.
Le lieu de télétravail s'entend comme le lieu de résidence habituelle ou une adresse définie par le télétravailleur. A titre indicatif, le télétravailleur IFF confirmera l'adresse de son lieu de télétravail au service des ressources humaines (à défaut, l'adresse de distribution du bulletin de salaire sera celle prise en compte).
Le télétravail doit prendre en compte la nécessité d’intégration des salariés au sein d'une équipe, permettre de développer leurs compétences, d’améliorer les performances globales en visant à éviter l'isolement du salarié. 
Il est également précisé que les collaborateurs IFF France effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs, lors d'une intervention réalisée depuis leur domicile ou à l’extérieur de l’entreprise. Le régime de l'astreinte a vocation à s'appliquer dans cette situation.
Article 2 - Bénéficiaires et critères d’éligibilité
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail est ouvert aux collaborateurs occupant des postes « autonomes » ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail. Les critères d'éligibilité tiennent également compte de la nature de l'activité qui peut être, ou non, réalisée en télétravail.
La compatibilité du poste au télétravail tient compte en particulier :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (travail avec du matériel spécifique et non transportable, relations humaines, etc.),
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail sur le même jour ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe, visite clients, etc.),
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance,
Des conditions de maitrise du poste par le collaborateur.

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail : 
De salariés de plus de 55 ans à temps complet,
Des travailleurs handicapés à temps complet dans un objectif de maintien dans l’emploi
En cas de demande expresse du salarié et/ou du médecin du travail, une organisation spécifique en télétravail adaptée à la situation du salarié en situation de handicap pourra être étudiée si la nature de l’emploi occupé le permet. Dans cette hypothèse, un aménagement spécifique du poste de travail à domicile du salarié pourra être mis en place.
Des femmes enceintes, 
De tout salarié dont un ascendant ou descendant direct, conjoint ou personne liée par un PACS, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, 
De recommandations du médecin du travail, relatives à un salarié dont l’état de santé ou la mobilité sont temporairement réduits.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires, les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation), leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation.

La situation de télétravail peut être réexaminée en cas de changement de poste.
Les cas des salariés en déplacement professionnel ne rentrent pas dans le cadre de cet accord.
Article 3 - Les différents types de télétravail
CAS A Télétravail régulier
Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail permettant au salarié de travailler en tout ou partie en dehors des locaux de l’employeur, dans les conditions visées à l’article 4 et suivants.
Une fois cette autorisation obtenue, le salarié devra mettre à jour l’outil de gestion des absences lié au télétravail afin de comptabiliser en fin d’année le nombre de jours de télétravail concernés. Cette action dans l’outil ne sera pas soumise à l’approbation du supérieur hiérarchique.
Les cas de salariés en déplacement professionnel ne rentrent pas dans le cadre de cet accord. Les salariés bénéficiant d’un temps partiel hebdomadaire supérieur ou égal à 50% ne seront pas éligibles au télétravail régulier.
CAS B Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’entend de l’exécution de façon exceptionnelle, par un salarié, d’une tâche hors des locaux de l’entreprise alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel est conditionné à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique par email (ou par le service RH en cas d’absence de celui-ci). Il devra obligatoirement être renseigné dans l’outil de gestion des absences, y compris pour les salariés dont le responsable hiérarchique est basé à l’étranger (ces derniers n’ayant pas accès à l’outil de gestion des absences).  
Article 4 - Caractère volontaire du télétravail
Les parties conviennent que ce mode d'organisation du travail doit nécessairement s'inscrire dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du collaborateur concerné à exercer son activité à l’extérieur du lieu de travail, et également sur un contrôle des résultats par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant de cette modalité d'organisation du travail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe.
Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du personnel.
Le télétravail régulier (CAS A) est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. Une demande écrite ou un email devant être fait à son responsable hiérarchique, qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée de la part des ressources humaines. En cas de litige, le salarié pourra faire appel à un représentant élu du personnel (voir article 16).
Il en est de même lorsque la proposition d'accéder au télétravail du collaborateur, émane de son supérieur hiérarchique alors la proposition doit être formalisée par écrit ou par courriel.
Si le collaborateur et son supérieur hiérarchique sont d'accord pour que le télétravail soit mis en place, un avenant spécifique au contrat de travail de l'intéressé sera conclu et IFF France fournira également par écrit au collaborateur l'ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission en télétravail. 
Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié d’exercer le télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.
Article 5 - Prévention contre l'isolement
La Société s'engage à ce que les collaborateurs bénéficiant du télétravail puissent avoir des entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique similaires aux autres collaborateurs (entretien de mi-année et entretien annuel d’appréciation obligatoires, face à face, etc.).
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail ne soit pas la source d'un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs de l'entreprise. Ces mesures sont expressément destinées à éviter l'isolement des collaborateurs concernés.
Dans ces conditions, les parties conviennent de favoriser les relations humaines interprofessionnelles ainsi que la continuité du lien social en incitant à une présence régulière permettant ainsi des rencontres avec des collègues et avec son responsable hiérarchique. Cette disposition s'applique même en cas de situation exceptionnelle tels que certains cas de handicap et pourra dans ces conditions particulières être ajustée après concertation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le cas échéant, le médecin du travail.
Article 6 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
6.1- Avenant au contrat de travail
Le télétravail régulier fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du collaborateur. 
Le télétravail régulier correspond à un minimum de 40 jours par an. Les parties précisent que le nombre de jours de télétravail par semaine ne peut excéder 3 jours, sauf circonstance exceptionnelle. 
Cet avenant précise notamment les conditions dans lesquelles le télétravailleur doit exécuter sa mission.
Le passage au télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, il n'affecte donc pas la qualité de salarié du collaborateur IFF France ayant bénéficié de cette forme d'organisation du travail.
Cet avenant précise notamment :
Les modalités d'exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés, les plages horaires quotidiennes pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint) ; le matériel mis à disposition (règles d’utilisation, coût, assurances, etc.) ; les conditions de réversibilité du télétravail ; la durée de la période d'adaptation ;
Les règles d’organisation du temps de travail et les équipements mis à disposition ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ; 
Les modalités des remboursements de frais (voir article 8.2)
A titre informatif, le lieu de télétravail du collaborateur et son rattachement hiérarchique.
Par exception, les dispositions du présent article ne s'appliquent pas en cas de télétravail occasionnel tel que visé à l'article 3 (Cas B) du présent accord.
6.2-Formation
Le télétravailleur régulier reçoit une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
Le responsable hiérarchique recevra des éléments d'information concernant cette forme d'organisation du travail.
6.3-Période d'adaptation 
En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d'adaptation de deux mois est aménagée. Pendant cette période, l'employeur ou le collaborateur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de quatre semaines pour l'employeur et moyennant un délai de prévenance de deux semaines pour le collaborateur.
Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d'adaptation devra informer par écrit ou par email, son supérieur hiérarchique de sa décision en incluant les ressources humaines en copie du message. 
Si l'employeur souhaite mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, il doit tenir informé le collaborateur concerné de sa décision par écrit ou par email. 
Tant l’employeur que le salarié devront motiver, par écrit, les raisons justifiant la fin du télétravail. Le département des ressources humaines et les délégués de proximité du site concerné seront consultés en cas de litige comme définis par l’article 16 du présent accord.
Le salarié retrouve alors sa fonction dans les locaux de l’entreprise.
6.4-Principe de réversibilité
Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, il ne peut être définitif. Aussi, nul n’est censé demeurer en télétravail.
A tout instant, des nécessités opérationnelles, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 
Par ailleurs, les parties au présent accord confirment que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du télétravail, en cas de changement de poste, ou de non-respect des règles fixées, il pourra également être mis un terme à la situation de télétravail régulier.   
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail régulier peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de quatre semaines a minima pour l’employeur et de deux semaines pour le salarié ; sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
La décision du responsable hiérarchique doit être motivée et envoyée à la direction des ressources humaines. 
La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.  
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le responsable hiérarchique.    
Une nouvelle demande pourra être présentée par le salarié si les raisons invoquées pour la réversibilité ne sont plus d’actualité (en cas de litige, cf. article 16).
Article 7 - Modalité de mise en place du télétravail occasionnel à l’initiative de l’entreprise dans un contexte exceptionnel
La Direction incitera au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence. 
Notamment en cas de menace de pandémies, de circonstances qui affectent significativement ou paralysent les moyens de transport, intempéries significatives ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement. 
Dans le cas d’un pic de pollution atmosphérique annoncé par les autorités, la Direction informera tout le personnel de manière incitative mais non-obligatoire, pour :
Rester à son domicile en télétravail pour ceux dont la fonction et l’équipement le permettent
Utiliser les transports en commun, et à défaut le co-voiturage. 
Dans toutes ces hypothèses exceptionnelles, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés et de l’environnement. 
Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation par le responsable hiérarchique, et de sa faisabilité opérationnelle et technique (comme les moyens informatiques, …) tel que détaillé dans l’article 2 du présent accord.
Article 8 - Equipements de travail
8.1-Applicable dans le cas A uniquement :
Une attestation sur l'honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. Si besoin la société aura la possibilité de mandater une entreprise agréée pour mesurer la conformité électrique du lieu de travail au domicile.
Au titre du télétravail, l'entreprise fournit à chaque collaborateur bénéficiant du télétravail un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n'implique pas un double équipement informatique. Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété d'IFF France.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire prévue (notamment une coupure d'électricité, de téléphone, des travaux à domicile...) d'accomplir ses fonctions en télétravail, le collaborateur devra en accord avec son responsable hiérarchique soit modifier ses jours télé-travaillés à son domicile, soit venir exercer son activité dans les locaux de l'entreprise.
Dans l'hypothèse où ce type d'impossibilité temporaire non prévue arriverait en milieu de journée, le collaborateur et le responsable hiérarchique veilleront à trouver la meilleure solution possible afin de ne pas faire déplacer le collaborateur dans les locaux d'IFF France pour un temps réduit.
8.2 Remboursement des frais liés au télétravail régulier
L’employeur prend en charge les coûts directement liés à l’exercice du télétravail, représentant un surcoût pour son foyer sur justification des frais engagés. Les modalités de remboursement sont définies dans l’avenant au contrat de travail.
8.3-Applicable dans les cas A et B :
L'entreprise met à disposition un accès à distance à ses applications de travail et à une solution de téléphonie, ou toute autre solution en fonction de l'évolution des technologies.
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique du code de conduite en vigueur dans l'entreprise. Le collaborateur bénéficiant du télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l'entreprise.
Le collaborateur bénéficiant du télétravail prend soin de l'équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délais son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Le collaborateur en télétravail bénéficiera d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise (hors dysfonctionnement de la ligne).
Article 9 – Assurances (Cas A)
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l'entreprise avant la signature de son avenant et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’il est couvert pour le travail à domicile.
Article 10 - Organisation du télétravail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des conventions collectives et des règles applicables au sein d'IFF France. Plus particulièrement, il respecte les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, la durée maximale du travail, ainsi que les règles s’appliquant au droit à la déconnexion à savoir :
Les temps de repos :
La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
La durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35H consécutives incluant le dimanche
Les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Concernant le personnel non-cadre dont le temps de travail est décompté en heures, le télétravailleur doit respecter les horaires applicables fixés par l’accord temps de travail applicable au sein de l’établissement dont il dépend, dans la limite de 7h24 de travail effectif par jour.  Le décompte du temps de travail est réalisé selon un système auto déclaratif effectué par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.  Sauf demande écrite de la hiérarchie, le temps de travail ne peut excéder 7h24 par jour. 

Concernant le personnel cadre dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de la large autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, le télétravailleur organisera librement son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. L’avenant individuel conclu avec le salarié télétravailleur peut prévoir les plages horaires pendant lesquels le salarié peut être contacté par l’employeur. 

Les collaborateurs qui n’ont pas signé d’avenant individuel (notamment ceux visés au Cas B de l’article 3 du présent accord) et ceux dont l’avenant individuel ne prévoit pas de plages horaires spécifiques doivent pouvoir être joignables par l’employeur ou le client à minima sur les plages 10h -12h et 14h -17h.

Son activité est établie sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans les locaux d'IFF France.
Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier l'activité habituelle, la charge de travail, ou l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue sa mission dans les locaux d'IFF France. Le salarié, télétravailleur, conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du collaborateur bénéficiant du télétravail, notamment le régime de travail, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, ou l'évaluation des résultats sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique vérifie lors d'entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail (via SuccessFactors) et par le biais des entretiens de milieu et de fin d’année.
Chaque année, un entretien sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Par le biais d’un formulaire en ligne dans Success Factors, il est notamment demandé au collaborateur de commenter son usage du télétravail. Ces informations seront ensuite traitées par le département des ressources humaines afin d’en sortir une analyse à discuter avec la commission dédiée. 
Article 11- Conditions générales de travail, droits et avantages légaux et conventionnels
Le télétravail n'a aucune conséquence sur les conditions générales de travail, la gestion de carrière et la rémunération.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs IFF France en situation comparable travaillant dans les locaux d'IFF France.
Le télétravailleur bénéficie de tickets restaurant ou défraiement des frais de repas à hauteur du tarif d’admission du RIE selon les pratiques du site de rattachement contractuel.  Seuls les jours renseignés dans le système de gestion des absences seront pris en compte pour le défraiement, sans effet rétroactif. 
Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information et l'entreprise, des gestions des carrières, à l'information syndicale, ou aux instances représentatives du personnel sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Il bénéficie de la même couverture en matière de prévoyance, couverture accident, maladie, décès, que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Article 12 - Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction et le service informatique d'IFF France en matière de sécurité et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, les codes d'accès et la sauvegarde des documents.
Il doit également assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre de sa mission.
En toute hypothèse, il doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s'assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu au sein de son domicile le plus en sécurité possible.
Dans l'hypothèse où le collaborateur n'aurait pas tout fait pour respecter ces règles de sécurité ou de confidentialité (hors cas spécifiques de détournement de réseau WIFI qui ne pourrait pas lui être imputable), l'entreprise pourrait les lui rappeler et pourra prendre les sanctions appropriées si nécessaire.
Article 13 - Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.
Il est expressément rappelé que l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Enfin, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, et s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation, dans le respect des dispositions prévues à l’article L.2242-8 du code du travail.
Article 14- Santé et sécurité
14.1- Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'ensemble des salariés IFF France, dont font partie les télétravailleurs.
Aussi, les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l'entreprise, de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur se doit de veiller à leur strict respect et pourra déléguer un membre de la commission CSSCT à cet effet.
En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l'entreprise.
14.2- Accidents du travail 
En cas d’accident de travail sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail pendant un jour de télétravail déclaré et validé, et sauf preuve contraire, le lien professionnel sera présumé. Le lien professionnel s’applique également en cas de trajet domicile-bureau ou domicile-client durant un jour télétravaillé déclaré et validé.
Le salarié devra fournir à la direction des ressources humaines : 
La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif de travail et sur le lieu de télétravail déclaré ;
Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail. 
Un accident qui survient en dehors du temps de travail effectif et/ou d'un site de l’entreprise n'est pas présumé avoir un caractère professionnel sauf si ce déplacement est en lien direct avec les missions et la fonction du salarié. 
Article 15 - Action de communication
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, l'entreprise effectuera des actions de communication afin de présenter les dispositions de cet accord et d'en assurer sa promotion.
Article 16 – Effet, Durée et Suivi de l'accord
Le présent avenant annule et remplace l’accord télétravail en date du 18 janvier 2013 et se substitue donc à l’ensemble de ses dispositions.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2019. Il fait l’objet d’un suivi annuel. Ce suivi sera mis à l’ordre du jour de la commission égalité professionnelle, une fois par an minimum.
En cas de litige dans un cas particulier, le collaborateur pourra faire appel à un délégué de proximité de son site et pourra solliciter un rendez-vous auprès de son responsable des ressources humaines.
Article 17 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent Accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir dans les conditions dudit article, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Article 18 – Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent Accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
Article 19 – Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site .
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au comité social et économique.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ou par tout autre moyen. 

Fait à Neuilly-sur-seine, le 31/07/2019….