ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société GORILLAS TECHNOLOGIES FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 5.000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 894 818 483, dont le siège social est sis à 2-4 rue Barye 75017 Paris, 

Ci-après dénommée : « GORILLAS » ou la « Société »,
ET
Les salariés de l’entreprise, 

Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail. 

Le présent accord collectif d’entreprise est soumis à la procédure d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation, en application des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail. 

Les salariés ont tous eu communication en main propre contre décharge du projet d’accord au plus tard 15 jours avant l’organisation de la consultation. Le résultat de cette consultation fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord. 


Table des matières


Chapitre 1 : Principes Généraux
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminé ou déterminé (CDD, Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après. 
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application le 21 avril 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord se substitue aux usages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord. 

Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.

Chapitre 2 : Durée du travail 
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
les temps de pause ;
les astreintes ;
le temps de déjeuner.

Pour les salariés amenés à devoir revêtir une tenue de travail dans les locaux de la Société pour accomplir leur activité professionnelle, les temps d'habillage et de déshabillage donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à une demi-journée par an.

Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle (notamment déplacement professionnel, réunion externe), qui excédent d’une heure le temps de trajet habituel du salarié donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à 1/10e du temps de trajet excédentaire qui devra être pris dans les trois mois suivant le déplacement.
Durée maximale de travail
Les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Cependant, la durée maximale de travail quotidienne au sein de la Société pourra être portée à 12 heures par jour en cas de surcroît d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.

Par ailleurs, la période minimale de onze heures de repos quotidien pourra être exceptionnellement ramenée à neuf heures en cas de surcroît d'activité pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service (comme les riders et les pickers), 
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport.
Modalités d’exécution du travail
Les salariés de XXX peuvent relever de l’une des catégories suivantes s’agissant de leur durée du travail :

Durée hebdomadaire en heures, 
Forfaits en jours,
Temps partiels.
Durée hebdomadaire en heures
6.1 Salariés concernés 
Les salariés qui relèvent de la durée du travail « hebdomadaire en heures » sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent ni des forfaits en jours ni des temps partiels.
6.2 Durée du travail 
La durée du travail de ces salariés est fixée dans leur contrat de travail. Cette durée est déterminée contractuellement entre 35 heures et 40 heures hebdomadaires pour des salariés à temps complets en fonction du service/département auxquels ils appartiennent. 

Ces salariés peuvent se voir demander d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée du travail contractuelle.
6.3 Horaires de travail
Ils sont fixés par le responsable de service moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires.

Les salariés peuvent travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
6.4 Heures supplémentaires
La durée du travail effectuée au-delà de 35 heures donne lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 10% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures (par année civile et par salarié).
6.5 Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 400 heures seront rémunérées avec la majoration mentionnée à l’article 6.4 et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. 

Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.

La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.

Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.

En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Forfait annuel en jours
7.1 Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés agents de maitrise ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent obligatoirement :

disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et certains dimanches.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
7.2 Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile.
7.3 Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.

La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
7.4 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 
7.5 Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 

Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.


Le nombre de jours de repos peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
7.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète
Cette acquisition sera pro-ratée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 9 jours de repos par an /12 mois = 0,75 jours de repos par mois.
7.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement de la Société. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique (cf. dernier alinéa article 7.10).

Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus.
7.8 Dépassement du forfait   
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. 

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 
7.9 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, XXX assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Le décompte et la date des jours travaillés, des jours de repos, congés, absences se fait à la fin de chaque mois sur le document de contrôle par le salarié sous la responsabilité du responsable hiérarchique.
7.11 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps partiel
8.1 Définition du temps partiel
On entend, par salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35h).

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
8.2 Principe d’égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
8.3 Durée du travail
Pour tenir compte des exigences du marché dans lequel évolue la Société mais aussi de la vie privée des salariés à temps partiel, il est convenu que :

le délai de prévenance pour modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine des salariés à temps partiel sera d'au moins trois jours ouvrés. Lorsque le salarié est prévenu d’une modification de la répartition de sa durée du travail dans un délai compris entre 7 jours et 3 jours ouvrés, il bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes à prendre dans le mois suivant la modification,

des heures complémentaires pourront être effectuer à la demande de la Société dans la limite du tiers de la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale de travail,

le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%,

une journée de travail pourra compter au maximum deux interruptions de travail, les interruptions ne pourront excéder 6 heures.

Par ailleurs les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié.
Travail de nuit
9.1 Justification du travail de nuit
Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de service aux clients de XXX, jours fériés compris.

Aussi, conformément à l’article L.3122-1 du Code du travail, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des livraisons aux clients. 
9.2 Champ d'application
Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés de la Société amenés à devoir travailler la nuit.
9.3 Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures le lendemain.
9.4 Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
9.5 Contreparties pour les travailleurs de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur défini comme suit : 3 % du temps travaillé sur la plage de nuit. 

Ainsi par exemple pour une période de 7 heures travaillées entièrement en plage de nuit, le repos compensateur sera de 13 minutes (7 x 60 minutes x 3%). 

Lorsque le salarié a acquis sept heures de repos compensateur (soit 420 minutes), ce repos devra être obligatoirement pris par période de 7 heures ou de 3 heures 30 dans les six mois à compter de l’ouverture de ce droit. 

Le salarié doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique précisant la date et la durée du repos au moins un mois à l'avance pour permettre d’assurer le remplacement et l’établissement du planning mensuel. 

Le responsable hiérarchique fait connaître sa réponse dans un délai de sept jours ouvrés. Il peut refuser ce repos s'il estime que l'absence du salarié est préjudiciable au fonctionnement de la Société dans ce cas le responsable hiérarchique et le salarié conviennent ensemble d’une autre date pour la prise du repos.
9.6 Rémunération
Les travailleurs de nuit bénéficient de la contrepartie en repos compensateur énoncées ci-dessus.

Les employés et les agents de maîtrise travaillant exceptionnellement de nuit bénéficient d’une majoration de 10% des heures supplémentaires effectuées de nuit sans repos compensateur (sauf en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires).
9.7 Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre après 4 heures de travail consécutif et avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
9.8 Durée maximale quotidienne du travail de nuit
En cas notamment de remplacement d’un autre salarié absent, la durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit peut être allongée à la demande de la Société mais sans excéder 10 heures, incluant, en tout ou partie, une période de nuit. 

En cas de force majeure (article 3121-18 Code du Travail), compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne pourrait être amenée temporairement et de manière exceptionnelle à 12 heures.

Le repos quotidien de 11 heures devant être pris immédiatement à l'issue de la période de travail, sauf dérogation accordée à la Société.
9.9 Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit 
La période maximale de travail pour les travailleurs de nuit ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines.
9.10 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Compte tenu des spécificités du travail de nuit et afin de prévenir les risques sur la santé, la Société met en place un système de travail par roulement. Ce planning garantira l’équité de traitement entre tous les salariés vis-à-vis du travail de nuit. 

Un planning mensuel est communiqué aux salariés par courrier électronique, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours avant sa mise en œuvre. 

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, la Société prévoit les mesures suivantes : 
mise à disposition d’un espace pour la restauration (avec fourniture d’un réfrigérateur et d’un four à micro-ondes) pour éviter les déplacements à l’extérieur,
un cahier de consignes est mis en place avec les numéros d’urgence à contacter.

9.11 Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
La Société veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Pour cela, la Société s'engage sur les points suivants :

la salariée en état de grossesse médicalement constaté bénéficiera d’une autorisation temporaire pour une affectation en journée (matin ou après-midi) ainsi que dans les 4 mois après l’accouchement,

le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification,

les horaires de nuit ne favorisant pas les déplacements par les transports en commun et pouvant être une source de pénibilité, la Société prend à sa charge soit 50% de l’abonnement annuel des transports en commun soit un forfait mobilités durables d’un montant de 100 euros par an maximum sur présentation de justificatifs (déplacements en vélos, covoiturage, mobilités publiques partagées).

9.12 Santé des salariés
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. La Société met en place pour les salariés un suivi médical renforcé.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour s’il en existe, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. 

9.13 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, la Société veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Modulation – Aménagement du temps de travail
10.1 Salariés concernés 
Les salariés qui peuvent entrer dans ce dispositif de décompte annuel du temps de travail sont : 
Les salariés exerçant la fonction de Picker ;  
Les salariés exerçant la fonction de Rider ;  
Les salariés exerçant la fonction de Rider associate;  
Les salariés exerçant la fonction de Warehouse supervisors (shifts) ;
Les salariés exerçant la fonction de Warehouse inventory associates ;

Ces mesures concernent aussi bien les salariés liés par un contrat de travail à temps complet que par un contrat de travail à temps partiel. 
10.2 Cadre général de l’annualisation du temps de travail 
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail, mentionnée à son contrat de travail. 

Pour les salariés à temps complet, l’annualisation du temps de travail décrit ci-après résulte d’une décision expresse de la Direction notifiée aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Pour les salariés concernés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet, la durée annuelle est ainsi fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés concernés ayant conclu un contrat de travail à temps partiel, dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle fixée, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

10.3 Période de référence 
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

10.4 Incidence des arrivées et départs en cours d’année 
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié de Xxx en cours d’année, et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas travaillé pendant toute la période de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée en fonction de sa présence effective au cours de la période de référence selon les modalités suivantes :   

Salarié à temps complet présent sur la période : 1607 heures ; 
Salariés à temps complet embauché en cours d’année : 1607 x [le nombre de mois de présence divisé par 12]. 

Il est rappelé que pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. 

Pour les salariés quittant Xxx en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée à la date de départ du salarié sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence selon les modalités suivantes : 

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la période de travail effectif accompli, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaires pour heures supplémentaires prévues par le présent accord ; 

Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à 35 heures en moyenne, un remboursement par le salarié ou une compensation pourra être réalisée en raison du trop-perçu et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail. 

10.5 Gestion des absences en cours de période 
Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une semaine civile, sur l’horaire de référence du salarié. 

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par la Société (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence. 

En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence. 

10.6 Répartition du travail sur l’année  
La durée du travail effectif hebdomadaire des salariés, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. La durée moyenne du travail sera en principe de 35 heures par semaine, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord. 
Cependant, le principe d’aménagement du temps de travail effectif a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Plus particulièrement, la variation d’activité s’effectue selon les limites suivantes :
Pour les salariés à temps complet : 
Limite basse : 0 heures hebdomadaires ;
Limite haute : 48 heures hebdomadaires.

Pour les salariés à temps partiel, la durée moyenne effective respectera la durée contractuelle. 

La répartition des horaires de travail sur la semaine des salariés à temps partiel, pourra varier dans la limite de : 

Limite basse : 0 heures hebdomadaires ; 
Limite haute : 34,75 heures hebdomadaires sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.  

L’horaire annuel restera strictement inférieur à 1607 heures (incluant la journée de solidarité). 

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions énoncées au présent accord relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos demeurent applicables.

10.7 Décompte des heures supplémentaires et complémentaires 
Pour les salariés à temps complet, et dans le cadre de ce système d’aménagement du temps de travail sur l’année, caractérisent des heures supplémentaires, les heures décomptées : 

au-delà de 48 heures par semaine, 
au-delà de 1607 heures par an, en fin de période annuelle de référence et sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ci-dessus précisée et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire et à paiement majoré. 

Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle. Le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser la limite prévue par le présent accord, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures). 

La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée à l’article 8.3 du présent accord.  
10.8 Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Conformément à l’article 6.4 du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié.  

10.9 Paiement des heures supplémentaires et complémentaires  
Les heures supplémentaires ainsi décomptées en fin de mois ou à l’issue de la période annuelle de référence donneront lieu : 

Soit à un règlement sur la paie du mois considéré ou du mois suivant le terme de la période d’annualisation, et ce au taux majoré tel quel prévu à l’article 6.4 du présent accord ; 

Soit à un repos compensateur tel que prévu par l’article 6.5 du présent accord. 

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires décomptées en fin de période donneront lieu à un règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce aux taux majorés prévus par l’article 8.3 du présent accord.  

10.10 Programmation indicative et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Un planning annuel indicatif prévoyant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence, sera remis au salarié concerné en début d’année. 

Par ailleurs, un programme indicatif du temps de travail sur la période concernée (haute ou basse) sera remis au salarié au moins 4 jours avant le début du premier jour de la période.   

Cette information prend la forme d’une remise dudit programme à chaque salarié par tout moyen (email, remise en main propre).

Dans le cadre de cette organisation, la Société pourra modifier la programmation indicative, afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement. La Société informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir dans un délai minimum de 24 heures. 

Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas d’accroissements ponctuels d’activité, notamment liés aux commandes de clients, d’absence d’un ou plusieurs salariés. 

En cas de modification de la répartition des heures de travail, le planning pourra être modifié et adressé au salarié par tout moyen en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés conformément à l’article 8.3 du présent accord.

Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la Société.   
10.11 Suivi du temps de travail
Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié sera effectué au moyen de support papier ou de tout autre dispositif de suivi et de contrôle notamment par voie de système de suivi de feuilles de temps (logiciel de suivi de temps). 

Un tel système servira de support à un décompte de la durée du travail ainsi que des horaires de travail dans un cadre quotidien récapitulé hebdomadairement, puis annuellement.
10.12 Information des heures effectuées en fin de période 
En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié.
Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. 
10.13 Rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée afin qu’elle soit régulière et indépendante de l’horaire réel effectué (exception faite des absences non rémunérées qui conduisent à une baisse de la rémunération).  

Ainsi, en cas d’absence rémunérée, la rémunération est établie sur un horaire lissé et non sur l’horaire réel. 

Le salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, pour un salarié à temps plein, et sur la base de l’horaire moyen mensuel contractuel pour les salariés à temps partiel. 

A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye. 
Chapitre 3 : Dérogation au repos dominical
11.1 Principe du volontariat 
Le travail du dimanche ne peut se faire que sur la base du volontariat.
11.2 Formalisation de l’accord 
Pour les salariés nouvellement embauchés, leur accord pour travailler le dimanche sera formalisé par une mention spécifique insérée dans leur contrat de travail.

Pour les salariés déjà liés à la Société par un contrat de travail, leur accord pour travailler le dimanche s'effectuera par la signature d'un avenant à leur contrat.
11.3 Contreparties au travail le dimanche 
Le travail du dimanche ne fait pas obstacle au bénéfice des majorations prévues aux articles 6.4, 6.5 et 8.3 pour les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées.

Par ailleurs, pour toute heure de travail effectuée le dimanche après 13 heures, les salariés travaillant au sein d’un établissement (notamment entrepôt) situé dans une zone touristique internationale (« ZTI ») bénéficieront d’une majoration de salaire de 10%.
11.4 Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Pour les salariés travaillant le dimanche, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La Société s’engage à demander chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche.

Les majorations prévues par le présent accord compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical, et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.

À la demande du salarié travaillant au sein d’un établissement situé dans une ZTI, les frais de garde d'enfants pour les salariés travaillant le dimanche après 13h pourront faire l'objet d'un remboursement spécifique, sous la forme retenue par la Société (exemple : Chèque emploi service universel), plafonné à 30 € maximum par dimanche travaillé et par collaborateur, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :

Être parent isolé d'un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s'il s'agit d'un enfant handicapé
Produire la copie d'un document officiel (CAF, CPAM, avis d’IR, jugement,...).
11.5 Modalités de repos hebdomadaire 
Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) sera donc respecté.
11.6 Exercice du droit de vote  
En cas de scrutins nationaux ou locaux se déroulant le dimanche, le planning des salariés concernés sera adapté afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote. Ces absences seront considérées comme des absences justifiées non rémunérées. 

Les salariés pourront s’absenter s’ils sont candidats aux élections considérées, sous réserve qu’ils présentent un justificatif un mois avant le dimanche planifié.
11.7 Engagements pris en faveur des personnes en situation de handicap
Parmi les candidatures reçues par la Société, celles des personnes en situation de handicap seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir.
Chapitre 4 : Congés Payés 
12.1 Prise des congés payés
Les dates des congés sont proposées par le collaborateur et validées par le supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, c’est le supérieur hiérarchique qui fixe la période des congés payés.

En cas de nécessité de service liée à des circonstances exceptionnelles, la Société peut modifier les dates de départ en congé des salariés sous réserve de les prévenir 14 jours avant leur date de départ. 
12.2 Report des congés payés
Les congés payés de l’année en cours (année N) doivent être soldés au 31 mai de l’année suivante (année N+1).

Toutefois, les congés non pris pourront être pris dans les trois mois suivant la fin de la période de prise des congés.  A défaut, les congés non pris seront perdus.
12.3 Jour de congé supplémentaire en cas de rappel
Dans les cas exceptionnels où un salarié de la catégorie employé serait rappelé de congés payés pour les besoins de son service, il lui sera accordé un congé effectif supplémentaire d’un (1) jour. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires, qui seraient nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.

Chapitre 5 : Astreinte 
13.1 Définition
La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de la Société doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile. 

Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. 

L’ensemble des salariés de la Société sont susceptibles de faire des astreintes. La mise en place des astreintes étant décidée par service / département.
13.2 Indemnisation de l’astreinte  
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie.

Le montant de cette contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé de la manière suivante :  
Semaine : 
Pour une astreinte de jour allant de 7h à 22h, l’indemnité est de 10 euros bruts.
Pour une astreinte de nuit allant de 22h à 7h le lendemain matin, l’indemnité est de 15 euros bruts.

Week-end : 
Pour une astreinte du vendredi 22h au lundi 7h, l’indemnité est de 30 euros bruts.
13.3 Rémunération lors d’une astreinte déclenchée
L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention.

La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.).

Pour toutes les personnes bénéficiant d’un statut cadre au forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé. 
13.4 Intervention 
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre en moins d’une heure à son poste de travail ou à prendre son service en moins d’une heure.

Le salarié doit après chaque intervention consigner les différentes informations dans un document préalablement mis à disposition par son responsable hiérarchique (ou le responsable de service) à savoir : 

date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention.
13.5 Organisation des astreintes et délai de prévenance
Les plannings d’astreinte sont déterminés par service. Le responsable de service détermine les plannings d’astreinte pour le trimestre à venir. 

Les salariés sont informés du planning d’astreinte trimestrielle concernant leur service par email/SMS adressé au moins 15 jours avant le début du trimestre.

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, les salariés et leurs responsables hiérarchiques peuvent d’un commun accord modifier le planning. La demande doit alors être formalisée par écrit (mail).
Chapitre 6 : Jours Féries
14.1 Le 1er mai
Le 1er mai est en principe chômé au sein de la Société. En cas de travail le 1er mai le salaire est majoré de 100%.

14.2 Autres jours fériés légaux
Les salariés travaillant ou rattachés à des entrepôts (notamment Pickers, Riders, Riders associates, Warehouse supervisors, Warehouse inventory associates) peuvent être amenés à travailler les jours fériés légaux autres que le 1er mai. Pour ces salariés, ces jours fériés ne sont pas chômés au sein de la Société. Cependant, le travail habituel ou exceptionnel lors d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 25% pour les horaires de travail accomplis le jour férié considéré.

Les autres salariés chôment les jours fériés légaux mentionnés à l’article L.3133-1 du code du travail. Ils bénéficient du maintien de leur rémunération dans les conditions de l’article L.3133-3 du code du travail. Lorsqu'un jour férié chômé coïncide avec un jour de fermeture habituelle de l'entreprise ou avec le jour de repos hebdomadaire ou habituel du salarié, il ne donne lieu à aucune indemnisation particulière ni à aucun jour de congé supplémentaire. Pour ces salariés, le travail exceptionnel lors d’un jour férié chômé donne lieu à une majoration de salaire de 25% pour les horaires de travail accomplis le jour férié considéré.

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires lors d’un jour férié, la majoration pour heure supplémentaire prévue à l’article 6.3 est appliquée.
Chapitre 7 : Indemnités de licenciement / Rupture conventionnelle
15.1 Droit à une indemnité de licenciement
Le salarié (employé, agent de maitrise ou cadre) titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.
15.2 Détermination de l’indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement correspond à une somme calculée par année de service dans la Société et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L'indemnité de licenciement au sein de la Société correspond aux montants suivants :

Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les indemnités de rupture conventionnelle sont déterminées sur la même base.

Chapitre 8 : Mutuelle – Complémentaire sante
Les salariés de XXX exercent des fonctions spécifiques et distinctes, même au sein d’une même catégorie professionnelle (Employé/ Agent de maîtrise/ Cadre). 

L’exercice de ces fonctions engendrent nécessairement des risques différents inhérents à ces dernières.  

A ce titre, Xxx assure des prestations ainsi qu’une prise en charge différenciées de la couverture complémentaire santé entre les différentes catégories de salariés et les salariés ayant des fonctions spécifiques.

Chapitre 9 : Dispositions finales
16.1 Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés 
Le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'accord.
16.2 Suivi de l'accord
Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point une fois par an avec les salariés.  

16.3 Révision et dénonciation
Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du code du travail).

16.4 Dépôt et Publicité
Le présent accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société.

Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 20/04/2021,