ACCORD DE DUREE DU TRAVAIL



PRÉAMBULE 
La durée du travail au sein de Coca-Cola Services France a d’abord été organisée par un accord du 28 mars 2000, qui a été dénoncé et remplacé par un accord conclu le 16 juin 2008.
Compte tenu des évolutions intervenues depuis plus de dix ans, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux de réviser l’accord de 2008 pour prendre en compte les modifications législatives (issues notamment de la loi du 8 août 2016 dite loi Travail), conventionnelles et jurisprudentielles ainsi que pour clarifier et/ou modifier certaines dispositions en fonction des évolutions de la Société et des attentes des salariés.
Afin de faciliter la lecture et de clarifier les dispositions applicables en matière de durée du travail, les parties ont également convenu de compiler l’accord initial du 16 juin 2008 et le présent avenant dans un document unique (les parties modifiées objet du présent avenant apparaissent en italique). Les parties ont également décidé d’actualiser l’accord en renumérotant les articles du Code du travail conformément à la codification en vigueur.

Identification des parties signataires
Le présent Accord est intervenu entre :
Pour la partie employeur, la société COCA-COLA Services France, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 9 chemin de Bretagne 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par la Directrice des Ressources Humaines ;
(Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « CCSF »)
Pour la partie syndicale, la CFE-CGC représentée par la déléguée syndicale.


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent Accord concerne tous les salariés de la société Coca-Cola Services France.
Les travailleurs liés à l'entreprise par contrat à durée déterminée, ainsi que ceux détachés au sein de l'entreprise par une entreprise de Travail Temporaire, dits « intérimaires », sont soumis aux dispositions du présent Accord. L'entreprise pourra cependant, en ce qui concerne les intérimaires, ne pas appliquer les dispositions relatives à l'octroi des jours de repos (dits JRTT) en contrepartie du maintien d'un horaire de 38 heures hebdomadaires.



ARTICLE 2 - DEFINITION DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES
Les salariés de Coca-Cola Services France sont répartis en fonction de leur classification, de leur niveau de responsabilité et de leur degré d’autonomie dans l’exercice de leurs missions en quatre catégories.

Les cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, conformément à l'article L.3111-2 du code du travail.
A titre d'exemple, relèvent, en l’état de la classification, de cette catégorie les cadres répondant aux critères ci-dessus énoncés et dont les fonctions sont classées à un grade égal ou supérieur à 14.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail. Compte tenu de la nature de leurs missions, ils peuvent travailler du lieu de leur choix.

Les cadres autonomes
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres autonomes les cadres répondant à la définition de l’article L.3121-58 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Peuvent relever de cette catégorie les cadres répondant aux critères ci-dessus énoncés et dont les fonctions sont classées à un grade étant compris, en l’état de la classification, entre 7 et 13. 

Les cadres intégrés à une unité de travail
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres intégrés à une unité de travail les cadres occupés selon l'horaire applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et dont la durée du travail peut être prédéterminée.
Sont concernés, en l’état de la classification, les cadres intégrés dont les fonctions sont classées à un grade compris entre 7 et 8. 

Les non-cadres
Sont considérés comme « non-cadres » les employés et agents de maîtrise tels que définis par la Convention Collective Nationale applicable. Sont notamment concernés, en l’état de la classification, les salariés dont les fonctions sont classées jusqu’au grade 6.



ARTICLE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX DIFFERENTES CATEGORIES (A L’EXCEPTION DES CADRES DIRIGEANTS)
Dispositions communes 
Définition du temps de travail effectif
La durée du temps de travail effectif est, conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de restauration et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors qu'ils ne répondent pas aux critères ci-dessus énoncés.

Temps de trajet et temps de déplacement professionnel
Conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel consacré au trajet entre le lieu de résidence du salarié et le lieu d'exécution du contrat de travail, pour l'aller comme le retour, n'est pas du temps de travail effectif et n'est donc pas rémunéré comme tel.
Les déplacements professionnels doivent être organisés, dans la mesure du possible, entre 8h et 20h, du lundi au vendredi, les voyages pendant le week-end devant être strictement limités pour raison d’urgence liée au business. 
En cas de déplacements professionnels effectués avant 8h et après 20h ou le week-end à la demande de l’entreprise, le salarié bénéficiera d’un repos d’une demi-journée dès lors que le voyage dure plus de 4 heures et n’est pas effectué en classe affaires, ce repos devra être pris dans un délai de 5 jours ouvrés à la suite de son voyage selon des modalités à définir avec sa hiérarchie. 
La durée du voyage s’apprécie à compter de l’heure du vol (depuis l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle ou de celui d’Orly pour un départ ou une arrivée en France), étant précisé que la procédure d’embarquement est valorisée à hauteur d’une heure. 
 
Dispositions applicables aux cadres intégrés et aux non-cadres
Principes
Pour le personnel appartenant à la catégorie des cadres intégrés et des non-cadres, la durée collective de travail hebdomadaire sera de 38 heures, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, après déduction des jours de réduction du temps de travail (« JRTT »).
La détermination de la réduction du temps de travail est réalisée en tenant compte de :
Un horaire effectif de 38 heures par semaine ;
Un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) calculé en fonction des variations calendaires et du nombre de jours fériés prévu chaque année afin d'obtenir un nombre de journées effectivement travaillées de 211 par an.
Ce nombre de JRTT est calculé pour chaque année de référence de manière à ce que le nombre de jours travaillés soit égal à 211, quel que soit le positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
Ainsi, le nombre de JRTT, pour une année complète d'activité et un salarié justifiant d'un droit intégral aux congés payés, résulte de la formule suivante : JRTT = (NBA -SDA-JFA-25) - 211.
Etant précisé :
NBA = nombre de jours de l'année ;
SDA = nombre de samedis et de dimanches dans l'année (de 104 à 106) ;
JFA = nombre de jours fériés (y compris le 1er mai) tombant un autre jour que samedi ou dimanche.
La période de référence pour la comptabilisation des JRTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivante.

JRTT
Acquisition des JRTT
La réduction du temps de travail se traduit par l'octroi de journées entières ou de demi-journées de repos supplémentaires pour que la durée du travail soit en moyenne sur l’année à 35 heures par semaine.
Pour les cadres intégrés et non-cadres, la réduction du temps de travail est organisée selon un horaire hebdomadaire qui est de 38 heures de travail effectif, avec l'octroi de jours de repos supplémentaires, garantissant une durée annuelle hebdomadaire de 35 heures en moyenne.
Le nombre de jours de RTT est attribué au cours de l'année de référence au prorata des périodes de travail effectif. En conséquence, le nombre de jours de RTT fera l'objet d'une réduction en fonction des périodes d'absence du salarié en cours d'année, non assimilée à du travail effectif. Cela signifie en particulier qu'une période d'absence non assimilée à du travail effectif ne fera pas perdre les jours de repos déjà acquis avant l'absence mais ne permettra pas d'acquérir un nouveau droit à repos.

Modalités de prise des jours de RTT (JRTT)
La période de référence des RTT correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRTT seront pris par journées entières ou demi-journées de repos, au plus tard avant l'échéance de chaque période de référence.
Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux congés payés, mais sont pris en compte pour le calcul des congés payés.
L'organisation des prises des journées ou demi-journées de RTT pourra varier selon les nécessités d'organisation des services. La prise de RTT ne doit pas nuire à l'organisation de l'activité et au fonctionnement des services.
Les JRTT sont pris pour moitié à l’initiative du salarié, pour moitié à l’initiative de l’employeur. 
Les JRTT salariés seront pris à la demande du collaborateur et après accord de la hiérarchie en respectant les données suivantes :
Le salarié devra soumettre à sa hiérarchie la date de ses jours de RTT, en respectant un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. La hiérarchie pourra s'y opposer pour des raisons tenant aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés présents dans le service ;
	Les JRTT pourront être accolés aux congés payés.
Les JRTT employeur sont pris à l’initiative de la Direction de l'entreprise. Ils sont fixés en respectant un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. 
Il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique direct de faire en sorte que les JRTT puissent être pris par les salariés selon les conditions définies dans le présent accord.
Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous les JRTT avant la fin de la période de référence. Plusieurs rappels seront réalisés auprès des salariés. A l’issue de la période de référence, les JRTT non pris seront définitivement perdus.

Période de référence incomplète
Le nombre de JRTT visés ci-dessus correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, et notamment en cas d'embauche, de départ ou d'absence en cours de période de référence, les droits à RTT devront être recalculés sur la base du temps réellement travaillé.
En cas de départ d'un salarié en cours d'année, si le salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de repos de RTT, ces derniers seront soit pris pendant la durée de son préavis, soit rémunérés.

Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectif se fera sur la base d'un décompte quotidien auto-déclaratif des heures travaillées, avec récapitulatif hebdomadaire. Les modalités du décompte sont précisées par une note explicative disponible sur l’intranet (après présentation du système aux salariés). 
Les salariés peuvent accéder à leurs droits à jours RTT via le système RH interne ou leur bulletin de paie.
Chaque salarié devra veiller à respecter, en toutes circonstances, les règles concourant au bon fonctionnement des modalités d'aménagement de la durée du travail et celles relatives aux durées légales et maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et doivent être effectuées à la demande expresse de l'employeur.
Toute heure de dépassement par rapport à l'horaire hebdomadaire de référence devra faire l'objet d'une autorisation préalable et écrite de la hiérarchie. Elle ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà des limites légales.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées qui, selon la réglementation actuelle seraient ici décomptées au-delà de 38 heures hebdomadaires ou de 1607 heures annuelles (en ce compris la journée de solidarité) seront compensées par du repos avec les majorations prévues ou bien rémunérées comme telles dans les conditions prévues par la loi, au choix de la Direction. 
Le salarié sera informé régulièrement de ses droits à repos compensateur de remplacement. Ce repos sera pris dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report décidés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositions applicables aux cadres en forfait jours
Organisation du temps de travail sous la forme de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des « cadres autonomes », comme définis à l'article 2.2 ci-dessus, se fera sur la base de jours de travail.
Le nombre de jours travaillés sera fixé pour une période de référence (année complète) à 211 jours, en ce compris la journée de solidarité. 
La période de référence pour la comptabilisation des jours de repos est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivante.
Le forfait annuel en jours sera formalisé par un avenant au contrat de travail du collaborateur, qui précisera le nombre de jours de travail inclus dans le forfait.

Suivi des jours de travail
Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés en forfait jours devront ainsi bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. Pour que ce repos soit effectif, les salariés bénéficient des mesures prévues par l’article 5 relatif au droit à la déconnexion.
La durée du travail des salariés en forfait jours, notamment l’amplitude de la journée de travail, devra rester raisonnable afin de préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés concernés.
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jour est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris. Ce récapitulatif est annexé au bulletin de paie des intéressés. 
Le respect du forfait fera l'objet d'un suivi par l'intermédiaire d'un relevé auto-déclaratif établi par le collaborateur, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, selon des modalités qui sont précisées par note explicative disponible sur l’intranet (après présentation du système aux salariés).

Suivi de la charge de travail 
Le salarié bénéficiera d'entretiens périodiques (distincts de l’entretien annuel d’évaluation) avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués les points suivants :
La charge de travail du salarié, qui doit rester raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération en rapport avec cette convention de forfait jour ;
L'organisation du travail dans l'entreprise.
En outre, dans le cas où serait identifiée une difficulté relative à la charge de travail ou à l’organisation du travail, une procédure d'alerte pourra être déclenchée par le salarié concerné. La DRH examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, la situation et proposera une solution ou une aide au travers de propositions tangibles d’accompagnement (modification d'organisation, répartition des charges, formation, etc.).

Rémunération forfaitaire
La rémunération du collaborateur sera forfaitaire et rémunérera l'exercice de la mission qui lui est confiée dans la limite du nombre de jours fixés par la convention de forfait en jours.
Les parties conviennent que la rémunération sera lissée sur l’année.

Modalités de prise des jours de repos 
La période de référence de prise des jours de repos correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En contrepartie des 211 jours de travail, les cadres autonomes bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé selon la formule précisée à l’article 3.2.1. pour les JRTT.
Les jours de repos seront pris par journées entières ou demi-journées selon le choix des salariés, en tenant compte si possible des contraintes organisationnelles. Toute période de travail inférieure ou égale à 4 heures sera comptabilisée comme une demi-journée de travail.
Les jours de repos devront obligatoirement être pris dans le cadre de l'année de référence durant laquelle ils ont été acquis et doivent être soldés au plus tard avant l'échéance de chaque période de référence.
Les jours de repos sont pris pour moitié à l’initiative du salarié, pour moitié à l’initiative de l’employeur. 
Les salariés devront veiller à prendre tous les jours de repos acquis, avant la fin de la période de référence.

Forfait en jours réduit
Les cadres qui en feront la demande pourront bénéficier d’une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 211 jours par année de référence. 
Chaque demande sera examinée par la DRH, au regard notamment des contraintes organisationnelles du service concerné. 
L’accord des parties donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. 
La rémunération de ces salariés sera alors réduite prorata temporis.
Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours susvisées. Ils bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait de 211 jours. 

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. 
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Rachat de jours de repos
Les parties rappellent que l'article L.3121-59 du Code du travail permet au cadre en forfait jour qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués au titre de l'accord relatif à la mise en place des forfaits jours, à l'exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).
La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est fondée sur le volontariat et subordonnée à une autorisation de l'employeur. 
L’accord entre le salarié et l'employeur est formalisé par un avenant valable pour l’année en cours, sans pouvoir être reconduit de manière tacite.
Le taux de la majoration de salaire applicable aux jours de repos auxquels le salarié a renoncé est fixé à 10% calculé sur la base de la rémunération journalière (rémunération annuelle divisée par 211).
Le nombre de jours pouvant être racheté est plafonné à 7 par période de référence.
Le salarié qui souhaitera se porter volontaire au rachat d'une partie de ses jours de repos doit respecter la procédure suivante :
La demande de renonciation pourra être faite à tout moment par le salarié par courriel avec AR adressé à la DRH au plus tard avant le 30 novembre de chaque année. Cette demande devra notamment préciser le nombre de jours auquel le salarié souhaite renoncer ;
En cas d'accord, la DRH adressera au salarié un avenant annuel à sa convention de forfait annuel en jours.




ARTICLE 4 - CONGES PAYES
Période d’acquisition et de prise des congés payés
Les parties décident, par souci de clarté dans la gestion de l’ensemble des congés et d’harmonisation avec la période de prise des jours de RTT et des jours de repos, de caler la période d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile.
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est ainsi fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
L’ensemble des congés payés légaux (cinq semaines de congés payés) et conventionnels de l’année en cours peut être pris dès le 1er janvier dès lors que le salarié est en activité.
L’ensemble des congés payés « Previous Year » acquis au cours d’une année donnée devra être soldé au plus tard au 28 février de l’année suivante.

Période transitoire
Le nouveau régime s’appliquera au 1er janvier 2022.
Un régime transitoire sera mis en place pour une période de sept mois correspondant aux droits relatifs à la période courant du 1er juin au 31 décembre 2021.
A compter du 1er janvier 2022, en sus des congés acquis en 2021, peuvent être pris :
Le solde des jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021 et non encore pris ;
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 décembre 2021.
L’ensemble des congés précités devront être pris au plus tard le 28 février 2023 (au même titre que les congés acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022).

Jours d'ancienneté 
Afin de reconnaître l'expérience acquise au sein de l'entreprise, 4 jours de congés supplémentaires peuvent être attribués au titre de l'ancienneté, selon le tableau ci-après. Ces congés ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires d'ancienneté prévus par la Convention Collective applicable. 


Les parties conviennent que les jours de fractionnement prévus par la loi et la convention collective en cas de fractionnement des congés payés sont supprimés. 
Congés pour événement familiaux et absences pour enfant malade
En sus des jours de congé préalablement énoncés, des congés ne donnant lieu à aucune retenue de salaire sont autorisés au personnel de la société pour les motifs familiaux et dans les limites ci-après, sous réserve de justification écrite.
Ces congés doivent impérativement être pris au moment de l'événement qui les détermine.
A titre d’information, les congés pour évènement familiaux prévus par le Code du travail ou la convention collective à la date de conclusion du présent accord sont résumés dans le tableau ci-après :

*Ce congé incluant le congé pour décès de 7 jours et le congé de deuil supplémentaire de 8 jours.

Congés pour évènements familiaux ajoutés par Coca-Cola Services France :
Tous les salariés pourront bénéficier pour leur déménagement et sur présentation d’un justificatif d’un jour de congé, dans la limite d’un déménagement par période de deux ans.
Les parents pourront, en cas de maladie ou d’impossibilité justifiée de garderie d’un enfant de moins de 16 ans, s’absenter un jour par évènement ouvrant droit au congé et ce, dans la limite de 4 jours par an ou 8 demi-journées, quel que soit le nombre d’enfants. Au-delà, les salariés pourront, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, prendre un congé sans solde. Ils peuvent bénéficier du don de jours de repos. 
Les parents isolés pourront, en cas de maladie ou d'impossibilité justifiée de garderie d'un enfant de moins de 16 ans, s'absenter deux jours par évènement ouvrant droit au congé et ce, dans la limite de 4 jours par an ou 8 demi-journées. Au-delà, les salariés pourront, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, prendre un congé sans solde. Ils peuvent bénéficier du don de jours de repos. 
Est considéré comme parent isolé, le parent célibataire, divorcé(e), séparé(e), veuf(ve) ayant des enfants fiscalement à charge.
Les parents d’enfants handicapés bénéficient de ces dispositions sans limite d’âge.



Congé d’accueil de l’enfant pour le second parent
Le salarié qui accueille un enfant et qui ne bénéficie pas à cette occasion d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption bénéficie d’un congé d'accueil de l'enfant, sur présentation des justificatifs nécessaires (certificat de naissance, d’adoption, etc.).
Ce congé est d’une durée de 30 jours calendaires consécutifs. Il devra être pris dans les 2 mois de la naissance ou de l’accueil de l’enfant, sans pouvoir être accolé aux congés payés. 
Ce congé se substitue au congé de naissance prévu par l’article L.3142-1 du Code du travail et au congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant prévu par l’article L.1225-35 du Code du travail. 
Le congé est indemnisé par l’entreprise après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale si le salarié en bénéficie. 
 
Congé proches aidants 
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Il est ouvert à tout salarié.
Ce congé n'est pas rémunéré par l’entreprise. 
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce, etc.) ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. 
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à 4 mois, renouvelable dans la limite de 12 mois.
Le congé proche aidant peut être financé via le compte épargne temps du salarié.
Le salarié proche aidant qui voudrait prendre le congé doit adresser sa demande au moins 15 jours calendaires avant le début du congé à la DRH par lettre ou courriel avec AR en précisant la date du départ en congé.
Le salarié proche aidant peut bénéficier du don de jours de repos. 

Congé de solidarité familiale 
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
Ce congé n'est pas rémunéré par l’entreprise. 
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper :
Soit d'un ascendant ;
Soit d'un descendant ;
Soit d'un frère ou d'une sœur ;
	Soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.
Le salarié qui voudrait bénéficier de ce congé doit adresser au moins 15 jours calendaires avant le début du congé sa demande à la DRH par lettre ou courriel avec AR, en précisant la date du départ en congé.
Le salarié doit joindre à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
L'accord entre l'entreprise et le salarié fixe :
La durée prévisible et les conditions de renouvellement du congé, étant précisé que la durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois ;
	Les mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé ;
	Les modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé.
En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe la DRH au moins 7 jours calendaires avant le terme initialement prévu.
Le salarié bénéficiant du congé de solidarité familiale peut bénéficier du don de jours de repos.

Don de jours de repos
A la suite de demandes des salariés, les parties souhaitent organiser le don de jours de repos, qui constitue une manifestation de solidarité entre les salariés de l'entreprise, selon les modalités ci-après : 

Salarié bénéficiaire du don
Les dispositions légales permettent aux salariés de céder leurs droits à repos à :
Un collègue dont l'enfant de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Un salarié qui est un proche aidant. 
Les parties conviennent d’étendre l'éligibilité de ce dispositif au salarié bénéficiant d’un congé de solidarité familiale.
Tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif formulera sa demande par lettre ou courriel avec AR à la DRH au moins 15 jours calendaires avant le début du congé. 
 


Salarié donateur
Tout salarié, en CDI ou CDD, ayant au moins 1 an d'ancienneté et ayant acquis des jours de congés et/ou de repos peut renoncer anonymement à une partie de ces jours au bénéfice d'un collègue, dans les conditions définies ci-dessous. 
Le don de jours est neutralisé et n'a pas d'impact sur la durée annuelle du travail. Le décompte des jours cédés des compteurs de congés payés (CP), de JRTT, de compte épargne temps (CET) est effectué le mois suivant le don.

Jour de congés et de repos pouvant faire l'objet d'un don
Afin de préserver les temps de repos nécessaires et la santé au travail des salariés, 5 jours ouvrés maximum par année civile peuvent être donnés par le salarié donateur.
Les jours cessibles doivent être acquis (et disponibles) par le salarié donateur et peuvent être des JRTT, des jours de repos pour les cadres en forfait jours, des congés payés (5ème semaine), des jours d'ancienneté ou des jours affectés au compte épargne temps.

Recueil des dons
Dès lors qu'une demande de don de jours de repos par un salarié conforme aux conditions requises sera adressée à la DRH, celle-ci organisera une campagne interne d'appel aux dons au nom du salarié (sauf souhait d'anonymat de celui-ci). Le salarié donateur complétera le formulaire de don, précisant la nature et le nombre de jours cédés et l'adressera à la DRH.
Un jour cédé ouvre droit à un jour d'absence indépendamment de la valeur de chacun d'eux. Le don de jour(s) est volontaire, anonyme (hormis auprès de la DRH), définitif et sans contrepartie. La campagne d'appel au don prendra fin dès lors que le nombre de jours cédés permettra de répondre au besoin.
Au cas où le nombre de jours recueillis dans le cadre d'une campagne de collecte de jours s'avérerait, du fait de l'évolution de la situation du salarié bénéficiaire, supérieur à ses besoins, les parties conviennent que le reliquat de jours non utilisés serait redistribué aux donateurs dans l'ordre antéchronologique de réception des formulaires de don par la DRH.

Modalités d'utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
La prise des jours d'absence s'effectue de manière consécutive ou non et par journée entière.
Durant les jours d'absence autorisée, le salarié bénéficie d'une indemnité de remplacement de sa rémunération habituelle (hors éléments variables) et conserve ses droits liés à son ancienneté, à congés payés, à 13ème mois et les primes d'intéressement et de participation.





ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION
Les parties conviennent que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chaque salarié et de manière à préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l’effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés.
Par conséquent, chaque salarié devra bénéficier d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de son contrat de travail. 
Pour rendre ce droit effectif, les salariés devront s’efforcer, pendant les périodes susvisées, de limiter l'envoi de courriels professionnels ou des appels téléphoniques au strict nécessaire.
De même, les salariés n’auront pas l’obligation de répondre aux courriels et appels professionnels reçus en dehors du temps de travail. 
Les supérieurs hiérarchiques seront sensibilisés au droit à la déconnexion et devront veiller à ce que les salariés placés sous leur responsabilité respectent également les présentes règles. Si un salarié constatait néanmoins que son droit à la déconnexion n’était pas respecté, il pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la DRH, les éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation.
Le droit à la déconnexion sera toutefois aménagé pour les cadres travaillant avec l’étranger et les cadres dirigeants qui, compte tenu de leur niveau de responsabilité et des activités internationales de la Société, doivent pouvoir rester joignables.


ARTICLE 6 - SUIVI DE L'ACCORD
Une commission de suivi composée de la DRH, des délégués syndicaux et de 2 membres du CSE se réunira tous les trois ans (sauf situation particulière), afin de permettre aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre du présent accord. 


ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION, REVISION 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2021. 
Les parties confirment que l’accord du 16 juin 2008 modifié par le présent avenant se substitue à tous les accords antérieurs, usages et mesures unilatérales qui ont le même objet.
Par dérogation, la nouvelle période de décompte des congés payés prévue à l’article 4 entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
Le présent accord pourra être révisé suivant les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail ou dénoncé selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail notamment en cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord mais aussi en raison de modifications des contraintes d'activité de la société imposées par les clients ou bien en raison d'une inadaptation des mesures d'organisation qui ont été prévues dans le présent accord.
En cas de dénonciation, celle-ci deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois durant lequel les parties pourront entamer une nouvelle négociation.


ARTICLE 8 - PUBLICITE, DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine par voie dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise au CSE.



Fait à Issy-les-Moulineaux, le 01er mars 2021, en 3 exemplaires.
Les Parties signataires :

Pour CCSF 




Directrice des Ressources


Pour l’Organisation syndicale représentative CFE-CGC




Déléguée syndicale