ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

La Société EUROFINS LABORATOIRE DE BROMATOLOGIE OUEST ET BRETAGNE, Société par Actions Simplifiée au capital de 400.000 euros, dont le siège social est au 46, rue Ernest Renan, 29140 ROSPORDEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Quimper sous le numéro 334 118 593 RCS Quimper


Représentée par                             agissant en qualité de présidente.


ET 

les délégués du personnels de ladite entreprise : 




dûment désignés par procès-verbal du 07/08/2017, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.


D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Le présent accord a été signé au terme de 9 réunions de négociations qui se sont tenues 
Le 26/04/2019
Le 03/05/2019
Le 10/05/2019
Le 16/05/2019
Le 24/05/2019
Le 06/06/2019 avec l’ensemble du personnel
Le 13/06/2019
Le 05/07/2019
Le 11/07/2019


Le précédent accord du temps de travail a été dénoncé le 11/04/2019. Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées par la société le 11/04/2019 de sa décision d'engager des négociations.

















PREAMBULE


Les parties ont souhaité s’inscrire dans le cadre d’un projet visant à :
Répondre aux besoins de la Société Eurofins Laboratoire de Bromatologie Ouest et Bretagne en dynamisant son organisation grâce à une souplesse accrue afin de faire face aux fluctuations d’activité spécifiques au métier et aux impératifs de compétitivité ;
Améliorer la qualité de service ;
Améliorer les conditions de travail des salariés par la mise en place d’une organisation adaptée à leur activité.

Chacune des parties affirme sa volonté de favoriser les intérêts respectifs de la Société Eurofins Laboratoire de Bromatologie Ouest et Bretagne, de ses clients et de ses salariés.



Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements.

Ne relèvent toutefois pas du présent accord, sauf en ce qui concerne les articles IX, X, XI les cadres dirigeants. Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction et :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ; 
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.




Définition du temps de travail effectif et temps de pause

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, les heures de délégations des instances représentatives du personnel, les heures de réunion avec la direction des instances représentatives du personnel et les heures de formation à l’exclusion de toutes autres. 

Les périodes d'absence suivantes sont assimilées au temps de travail effectif :   
les périodes de congés payés elles-mêmes,
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail,
les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale...),
les pauses « toilette », dans les limites du raisonnable.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels. 

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de badgeage / débadgeage.




Définition des temps de trajets et temps de déplacement

3.1. Définitions

Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Les temps de trajet ne sont pas assimilés à du travail effectif.

Pour le personnel sédentaire : le lieu habituel de travail est le lieu de l’entreprise (le plus souvent à Eurofins LBO) où le salarié exerce ses fonctions.

Pour le personnel itinérant (collecteur.trice, préleveur.euse…): le lieu habituel de travail est le premier lieu d’exécution du travail. Compte tenu de la multiplicité des situations et par souci d’équité entre salariés itinérants, le temps habituel de trajet est apprécié de manière uniforme et en moyenne, à une demi-heure par trajet , soit une franchise de une heure de temps de trajet par journée travaillée pour l’accès au premier client à partir du domicile et le retour au domicile depuis le dernier lieu d’exécution du travail (client, dépôt transporteur, laboratoire…). Si le temps de trajet est inférieur à une demi-heure à l’aller ou au retour, c’est le temps réel qui sera pris en compte. Les temps de trajet sont déterminés en référence aux temps fournis par le logiciel Google Map en trafic normal et sur appréciation de l’entreprise. 

Temps de trajet assimilé à du temps de travail effectif : il s’agit des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée (= temps inter-client par exemple) ou du temps pour accéder au premier client en plus de la franchise de 30 minutes.


Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis. 


Il s’agit aussi des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre aux sessions d’actions de formation suivies par le collaborateur organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité (ou pour en revenir) ; 
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

Les temps de trajet et de déplacement s’apprécient en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur (voiture, train avion, selon les cas).


3.2. Contreparties pour les temps de déplacement

Le temps de déplacement pendant les horaires de travail et qui excèdent le temps habituel de trajet pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) sera comptabilisé en temps effectif. 

Sur décision de l’entreprise, le temps de déplacement en dehors des horaires de travail habituels et qui excèdent le temps habituel de trajet pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) sera indemnisé sur la base de :

Soit une indemnité équivalant à 100 % du taux horaire de base pour chaque demi-heure complète de déplacement supplémentaire.

Soit un repos compensateur équivalant à 100 % de chaque demi-heure complète de déplacement supplémentaire.  Ces repos seront pris selon les modalités définis à l’article 5.2 du présent accord.

Les temps de déplacement n’entrent pas dans les modalités de calcul de l’annualisation du temps de travail et en cas de dépassement dans le calcul du contingent des heures supplémentaires.




Organisation du temps de travail – généralités 

4.1. Période de référence

La période annuelle de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. A titre exceptionnel, pour la première période de mise en place de l’accord, une période de référence réduite allant de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 31 mai de la première année sera appliquée (c’est vrai pour tous les paragraphes de cet accord, non ?). La durée de travail de la période sera calculée au prorata-temporis d’une période de référence complète. 

4.2. Organisation du temps de travail

La durée du travail peut être organisée par la société dans un cadre hebdomadaire, ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle dans les conditions définies à l’article V, avec mise en œuvre par établissement, par site, par unité de travail, par service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé. 

La société peut également recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues, aux horaires décalés, au travail de nuit, et ce par site, par unité de travail, par service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé. L’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail visé à l’article V permet également la mise en œuvre de ces modes d’organisation du travail. 

Lorsque l’entreprise détermine le ou les horaires collectifs applicables au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours) avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).

L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail. Cet aménagement peut notamment aboutir à :
des organisations du travail réalisées dans le cadre de cycles de plusieurs semaines avec des durées du travail égales ou différentes d’une semaine sur l’autre à l’intérieur du cycle ;
des organisations du travail réalisées sur plusieurs semaines (au moins deux, et au plus l’année), le cas échéant avec une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures donnant lieu à l’octroi de jours de repos ;
des organisations du travail réalisées sur l’année (au plus).


4.3. Décompte du temps de travail

Afin de respecter les obligations légales d’enregistrement du temps de travail, le suivi des temps de présence s’effectuera par un système de badgeage via un logiciel d’enregistrement du temps de travail ou déclaratif certains salariés n’ayant aps accès au logiciel. 



Organisation du temps de travail pour le personnel ETAM à temps complet


5.1. Personnel concerné

Sont concernés les collaborateurs ETAM, disposant de peu d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail peut être prédéterminé.

Les dispositions qui suivent s’appliquent à toute personne travaillant à temps complet pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, de professionnalisation…), ainsi qu’aux intérimaires, quelle que soit la nature de leur horaire.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, comprise entre 2 semaines (y compris) et l’année (au plus).


5.2.  Durée annuelle de travail

La durée de travail effectif pour un temps complet est fixée à 1607 heures maximum sur la période de référence. 

La durée annuelle correspondant à la durée de référence de 1607 heures sera recalculée pour chaque salarié chaque année en fonction des CP ancienneté et des éventuels reports de CP (dans les conditions d’acceptation de la direction). 

Ainsi pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Exemple : 
Une personne arrivant dans la société le 1er juin de l’année N devra travailler en théorie sur la première période de référence 1607h +25*7h= 1782h

Une personne qui a acquis ses 25 CPs et a en plus 3 jours d’ancienneté, devra travailler en théorie sur la période de référence : 1607-3*7h heures= 1586h

En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif en cours de période de référence, le seuil de 1607 heures sera réduit de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable. 

Exemple : 
Une personne absente une semaine pour arrêt maladie devra travailler en théorie 1607h- 35h = 1572h


5.3. Durées quotidiennes et hebdomadaires :

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence retenue. La durée de travail variera autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle façon que les heures en sus de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en deçà, dans le cadre de la période de référence de douze mois consécutifs sus-mentionnée.

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations et accord de l’inspection du travail selon les dispositions règlementaires. 

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut être inférieure à 20 heures par semaine. 

Le temps de repos minimum continu entre deux journées de travail est de 11 heures. Le temps de repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives intégrant le temps de repos minimum quotidien continu. 

La durée minimale de travail sera de 4 heures par jour travaillé. La journée de travail du collaborateur ne peut être interrompue par une interruption supérieure à 1h30.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise par établissement, par site, par unité de travail, par service, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément. 

Dans le cadre ainsi défini, la récupération des heures effectuées au-delà de 35 heures pourra s’organiser à l’heure, à la demi-journée, à la journée ou à la semaine en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, et par ce dernier en cas de désaccord.



5.4.	 Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …., est affiché sur le lieu de travail. La communication est réalisée au moins 14 jours calendaires à l’avance. Pour le personnel hors site, la communication du planning se fait par mail.

En cas d’organisation à l’année, la communication porte, au moins, sur l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En cas d’organisation pluri-hebdomadaire, l’affichage porte, au moins, sur l’ensemble de la période pluri-hebdomadaire concernée.

En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail et/ou de la prise de jour(s) de repos), le personnel concerné sera informé au moins 14 jours calendaires à l’avance. Ces changements seront affichés sur le lieu de travail.

Les variations d’horaires liées à des modifications exceptionnelles de la charge de travail ou à des opérations exceptionnelles feront l’objet d’une information auprès des salariés concernés, outre affichage, avec délai de prévenance de 2 jours calendaires.

Au laboratoire de microbiologie par exemple : Le planning hebdomadaire est établi 14 jours calendaires avant. Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence de plusieurs salariés, l’employeur préviendra le personnel concerné au moins 2 jours calendaires avant.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail et/ou de la prise de jour(s) de repos, relèvent de la direction. Elles seront communiquées via le logiciel de gestion des temps et/ou par affichage et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Il est par ailleurs convenu que compte tenu de la nature particulière des travaux réalisés par l’entreprise et notamment de la nécessaire continuité du processus d’analyse, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail. Les parties décident que l’horaire de travail réellement effectué peut varier collectivement ou individuellement de plus ou moins trois heures par rapport à l’horaire de travail programmé et affiché. L’entreprise s’engage à informer les salariés concernés par cette variation le plus tôt possible dès qu’elle en a connaissance, y compris même au cours de la journée en cause. 





 5.5.	Heures supplémentaires et rémunération

A - Définition des heures supplémentaires

Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
Au-delà de la durée hebdomadaire de 43 heures pour les salariés à temps complet (valorisées à +50%)
Au-delà de la durée annuelle de 1607 heures (à l’exclusion des heures effectuées au-delà de la limité hebdomadaire déjà comptabilisées comme telles)

Exemple : Une personne travaille 46h sur une semaine. 
De 35h à 43h = 8h ajouté au compteur de l’annualisation et qui seront régularisées en fin de période de référence
De 43h à 46h = 3h directement comptée en heures supplémentaire, mais pas comptées en fin de période de référence


B - Contingent 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié au cours de la période de référence.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent de 220h est fixée par les dispositions légales et conventionnelles : repos compensateur à 100% (en plus du paiement à +25%).


C- Majorations et repos 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, sur décision de l’entreprise. 

Les salariés pourront accéder à leur récapitulatif relatif à la contrepartie en repos à partir du logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Les heures supplémentaires constatées dans les conditions ci-dessus sont traitées, soit par paiement, soit par récupération.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, tout repos compensateur de quelque nature que ce soit peuvent se cumuler. Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois. Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée. Les dates et heures de prise des repos sont décidées en accord avec la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins trois jours calendaires. 

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence de plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 24 heures à l’avance.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Exemple :
En fin  de période, une personne à temps plein a fait
1607h => RAS
1590h => RAS
1627h => 20h supplémentaire majorée à +25%, qui sont soit récupérées, soit payées. 
1907h => 300h supplémentaires et 80h de plus que le contingent =>220h à +25% et 80h à +25% + 80h à récupérer


5.6.	Absences, arrivées et départs en cours de période

Les absences (exemple : arrêt maladie, congés parental temps plein, jours enfant malade, mise à pied…) ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence (une semaine = 35 heures ; un jour = 7 heures). 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte, ou avec le bulletin complémentaire du solde de compte.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il n’y aura pas de report négatif.


5.7. Recours au chômage partiel :

Le recours au chômage partiel pourra intervenir dès lors que l’horaire hebdomadaire minimal de 20 heures ne pourrait être assuré du fait d’une diminution d’activité.


5.8. Modalités de décompte du temps de travail :

Pour le personnel sédentaire (ex : technicien.ne de laboratoire) soumis aux modalités standard, le contrôle du temps de travail se fait chaque jour par l’utilisation d’un système de pointage.

Pour le personnel itinérant (ex : préleveur.se), un document déclaratif reprenant le temps de travail effectif et le temps assimilé au temps de travail effectif est rempli quotidiennement et visé mensuellement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.


5.9. Rémunération :

Les salariés bénéficient, en contrepartie de leur activité, d’une rémunération lissée sur la base de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, sur toute la période de référence. Les éventuelles heures supplémentaires seront comptabilisées selon les modalités susmentionnées.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise le reliquat n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures avec, le cas échéant, attribution d’un Repos Compensateur de Remplacement (RCR) à prendre dans un délai de six mois à l’ouverture de du droit, au titre des éventuelles heures supplémentaires.

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par la Société, ladite indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.

Les salariés embauchés au cours de la période de référence seront soumis aux présentes dispositions.  En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une régularisation sur la base des heures effectivement travaillées.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures seront indemnisées après application des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

Le calcul des indemnités de départ s’effectuera, le cas échéant, sur la base de la rémunération lissée.


Organisation du temps de travail pour le personnel Cadre

Trois types de modalités de gestion du temps de travail sont distingués concernant le personnel cadre : 

6.1.  Généralités



6.1.  Les cadres « intégrés » (modalités standard):

A – Personnel concerné :

Sont concernés les collaborateurs cadres, ne disposant d’aucune autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail peut être prédéterminé.


B – Comptabilisation du temps de travail :

L’aménagement du temps de travail de ces collaborateurs s’effectue dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue par les dispositions conventionnelles de branche, selon les modalités sus définies (cf. article IV), avec pour les cadres intégrés un plafond de 218 jours travaillés pour 1607h annuelles pour la période annuelle de référence.

Pour les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre plafond de jours de travail sera majoré du nombre de jours de congés manquants. En cas d'absence, d'entrée ou de départ en cours de période, le plafond sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur la période.

Ces collaborateurs ne pourront travailler plus de 218 jours sur la période annuelle de référence. 

C – Modalités de décompte du temps de travail : 

Un planning annuel individuel est mis en place dans le logiciel de gestion des temps afin de tenir un décompte précis des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées et demi-journées de repos. Le logiciel de gestion des temps permet d’identifier clairement le temps de travail effectif et faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (RTT).

Le suivi sera réalisé dans le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Ce document déclaratif sera tenu à jour par le salarié, et visé régulièrement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Un planning annuel prévisionnel devra être établi au début de chaque période de référence, fixant en accord avec la Société les journées et demi-journées de travail. Ce planning pourra faire l’objet d’une modification par la Société en fonction des contraintes inhérentes à la clientèle sous réserve d’un délai de prévenance de 48h ouvrables


6.2.  Les cadres réalisant des missions avec une autonomie limitée (modalités réalisation des missions) 

A – Personnel concerné :

Sont concernés les collaborateurs cadres qui compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), ne sont pas en mesure de suivre strictement un horaire prédéfini.

Ces collaborateurs doivent avoir une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie et au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale. 

B – Comptabilisation du temps de travail :

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs s’effectuera dans le cadre d’une convention de forfait,  un plafond de 218 jours travaillés, englobant les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour horaire hebdomadaire de 35 heures soit 38 heures 30 minutes par semaine, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. 

Les dépassements significatifs du temps de travail qui seraient commandés par l’employeur, au-delà de la limite hebdomadaire susmentionnée, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, seront enregistrés en suractivité et auront vocation à être compensés par des sous-activités, par demi-journées, dans le cadre de la période de référence retenue, après acceptation préalable du responsable hiérarchique.

Ces collaborateurs ne pourront travailler plus de 218 jours sur la période annuelle de référence. Pour les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre plafond de jours de travail sera majoré du nombre de jours de congés manquants. En cas d'absence, d'entrée ou de départ en cours de période, le plafond sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur la période. 

L’aménagement du temps de travail de ces collaborateurs s’effectue dans le cadre de la convention de forfait prévue par les dispositions conventionnelles de branche selon les modalités sus-définies.

C – Modalités de décompte du temps de travail : 

Un planning annuel individuel est mis en place dans le logiciel de gestion des temps afin de tenir un décompte précis des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées et demi-journées de repos. Le logiciel de gestion des temps permet d’identifier clairement le temps de travail effectif et faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (RTT).

Le suivi sera réalisé dans le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Ce document déclaratif sera tenu à jour par le salarié, et visé mensuellement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Un planning annuel prévisionnel devra être établi au début de chaque période de référence, fixant en accord avec la Société les journées et demi-journées de travail. Ce planning pourra faire l’objet d’une modification par la Société en fonction des contraintes inhérentes à la clientèle sous réserve d’un délai de prévenance de 48h ouvrables.



6.3.  Modalités cadre autonomie complète :

A – Personnel concerné :

Sont concernés les collaborateurs cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et qui ne sont pas en mesure de suivre un horaire prédéterminé.

Pour être concernés les collaborateurs doivent bénéficier de la position 3 (au moins 3.1) de la convention collective ou doivent avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de sécurité sociale, et doivent avoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel catégoriel.


B – Comptabilisation du temps de travail :

La durée de travail de ces collaborateurs ne pouvant être prédéterminée, la comptabilisation de leur temps de travail s’effectue en jours, sur une base de 218 jours travaillés sur la période annuelle de référence. Il sera tenu compte des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Pour les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera majoré du nombre de jours de congés manquants. En cas d'absence, d'entrée ou de départ en cours de période, le plafond sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur la période.


C – Modalités de décompte du temps de travail :

Un planning indicatif annuel individuel devra être mis en place afin de tenir un décompte précis des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées et demi-journées de repos.

Ce document devra faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le suivi sera réalisé dans le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. Ce document déclaratif sera tenu à jour par le salarié, et visé mensuellement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce document déclaratif servira d’outil de suivi notamment pour le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Un planning prévisionnel devra être établi au début de chaque trimestre, fixant en accord avec la Société les journées et demi-journées de repos. Ce planning pourra faire l’objet d’une modification par la Société en fonction des contraintes inhérentes à la clientèle sous réserve d’un délai de prévenance de 48heures ouvrés.

Les collaborateurs concernés devront, en tout état de cause, bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Ils ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le nombre de semaines comportant six jours de travail ne pourra excéder quinze par période de référence.

Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer la bonne répartition, dans le temps, de la charge de travail de l’intéressé, ainsi que de concilier vie professionnelle et vie privée.

La société affichera le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire de 11 heures.

Le collaborateur devra tenir informé son hiérarchique des événements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas d'isolement professionnel le collaborateur pourra émettre une alerte auprès de la société et sera reçu en entretien dans un délai de 8 jours, entretien qui donnera lieu à un compte rendu écrit mentionnant notamment les mesures mises en place pour le traitement effectif de la situation. 

Chacun des collaborateurs concernés devra bénéficier au terme de la période de référence d’un entretien annuel spécifique au cours duquel sera effectué un suivi et un bilan sur les modalités de l’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la bonne répartition dans le temps de la charge de travail, l’adéquation des moyens aux tâches, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, la rémunération, l’état des jours de repos pris et non pris, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, afin de veiller à ce que la santé et la sécurité du collaborateur soit assurée. La liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien seront transmis au préalable au collaborateur. A l’issue de l’entretien, il sera arrêté conjointement, et consigné dans le compte rendu, des mesures de prévention et de règlement des difficultés qui pourraient être identifiées. Il sera également examiné si possible lors de l’entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Chacun des collaborateurs concernés pourra à tout moment, en cours de période, solliciter un entretien avec sa hiérarchie, notamment pour réexaminer, le cas échéant, un éventuel réaménagement de son activité et en cas de situation exceptionnelle. Il pourra être instauré à la demande du collaborateur une visite médicale distincte pour les collaborateurs soumis au présent forfait autonomie complète.

La société prendra ses dispositions afin que le collaborateur concerné ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Le CSE, ou à défaut les délégués du personnel seront informés une fois par an du nombre d’alertes émises par les collaborateurs ainsi que des mesures prises pour pallier ces difficultés.

Le CSE, ou à défaut les délégués du personnel seront, le cas échéant, informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de la société ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également, le cas échéant transmis à la commission santé, sécurité, et conditions de travail et consolidées dans la base de données économique et sociale unique. 

D – Rémunération :

Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire pour 218 jours de travail effectif, indépendante du nombre d’heures réalisées.

Les journées d'absence donnant lieu à retenue sur salaire seront valorisées sur la base de la rémunération annuelle  de l'intéressé divisée par le nombre de jours de travail effectif. En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération de la période sera calculée au prorata du nombre de jours correspondant au plafond réduit sur la période divisé par 218. Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte, avec application des dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail.



Aménagement de la durée du travail pour les salariés à temps partiel

7.1. Généralités 

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire, sur une base mensuelle, dans un cadre pluri-hebdomadaire ou annuel. Outre la possibilité de conclure des contrats de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel sans aménagement de la durée du travail, les dispositions qui suivent peuvent s’appliquer à toute personne travaillant à temps partiel pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, de professionnalisation…).

La répartition pluri-hebdomadaire ou annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail inférieure à 35 heures ou 151,67 heures, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée. Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.



7.2.  Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle ou de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence pluri-hebdomadaire ou annuelle.

Dans tous les cas, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail sans atteindre la durée légale d’un temps plein :




La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence dans les mêmes limites que pour un salarié à temps complet, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale sur ladite période. Autrement dit, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire à 35 heures ou la durée annuelle de travail au niveau de la durée légale, à savoir 1607 heures à ce jour. 

Le nombre annuel maximum d'heures complémentaires que le salarié sera susceptible d'effectuer sera mentionné dans le contrat de travail.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent. Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail seront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet. 

Toutefois les règles sont aménagées de la manière suivante compte tenu de la situation particulière des salariés employés à temps partiel :
l’affichage porte, au moins, sur l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence ;
en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus en cas de changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7  jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée ;
en cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 7 jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené à 48 heures.


7.3. Rémunération

Les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail, calculée le cas échéant sur la période de référence ; de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite. 







Acquisition et Décomptes des congés payés

La gestion des congés payés est faite via le logiciel de décompte du temps de travail. 

8.1.  Acquisition de congés payés :

Les règles d’acquisition et de prise des congés payés sont uniquement celles légales et conventionnelles de branche.

La période de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

Selon la législation en vigueur, les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrables. Toutefois, afin d’éviter toute disparité entre salariés selon le calendrier de prise de congés, l’organisation du travail sur la semaine et notamment les salariés à temps plein et à temps partiel, les parties confirment par la présente que le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés, sans que l’application du décompte en jours ouvrés puisse être moins favorable que le décompte en jours ouvrables. 


8.2.  Demande et acceptation de congés payés :

Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur. Le salarié informe son supérieur hiérarchique des dates de congés qu’il souhaite prendre 2 mois avant la date de prise de congés (droit du travail).  Pour la période du 1er juin au 30 septembre (période estivale), les congés doivent être demandés avant le 15 mars (bonnes pratiques). 

L’employeur doit répondre 1 mois avant la date de prise de congés (droit du travail). L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ. 

Ordre des départs en congés
L’ordre des départs est fixé par l’employeur. Pour fixer l’ordre des départs l’employeur tient compte :
De la situation familiale des salariés (notamment en tenant compte des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants, et des congés du conjoint) ;
De la durée de leurs services chez l’employeur ;
Le cas échéant de l’activité des salariés chez un ou plusieurs employeurs.

Cas particuliers
Les conjoints et les personnes liées par PACS qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.


8.3.  Prise de congés payés :

Une fois fixée, la  date de congés payés s’impose. Aucune modification concernant l’ordre et la date des départs ne peut en principe intervenir dans le mois précédant le départ sauf circonstances exceptionnelles ou accord entre l’employeur et le salarié.




Travail de nuit 

La mise en place du travail de nuit au sein de la Société peut être justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, les impératifs en matière de santé publique et les contraintes techniques inhérentes aux analyses. Le travail de nuit ne peut s’imposer aux salariés habituellement de travail de journée. La mise en place du travail de nuit se fera sur accord spécifique des salariés ou avec mise en place de contrat particulier.

9.1. Définitions

Heure de nuit
Est considérée comme heure de nuit, une heure de  travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprenant tout ou partie de l'intervalle entre 0h00 et 5h00 et commençant au plus tôt à 22h et se terminant au plus tard à 7h. 

Exemple :
Un.e salarié.e travaille de 16h à 23h : La période de 0h00 à 5h00 n’est pas inclue, il n’y a pas d’heure de nuit.

Un.e salarié.e travaille de 21h à 5h : La période de 0h00 à 5h00 est inclue. Il y a donc des heures nuit.
21h-22h : heures normales
22h-5h : heures de nuit

Un.e salarié.e travaille de 22h à 4h : La période de 0h00 à 5h00 est inclue. Il y a donc des heures nuit.
22h-4h : heures de nuit



Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent article tout.e travailleur.se qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine sur un mois, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;

Exemple :
Un.e salarié.e travaille de 20h à 3h le mardi et le jeudi pendant X semaines : La période de 0h00 à 5h00 est inclue. Il y a  donc 5h de nuit comptabilisées (de 22h à 3h) 2 jours dans la semaine. La personne est considérée comme travailleur de nuit.

soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 220 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.






9.2. Catégories de travailleurs concernés

Peuvent être concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupant les postes suivants (liste non exhaustive): aides ou agents de Laboratoire, technicien.nes de laboratoire, technicien.ne du service Accueil des échantillons, chef.fe d’équipe, qualiticien.nes, technicien.ne de validation. 

9.3. Durées maximales de travail

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit peut être portée à 8 heures maximum, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes :

Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. 


9.4. Contreparties 

Heure de nuit exceptionnelle : 
Toute heure de travail accomplie par un salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit, sur la période de nuit définie ci-dessus donne lieu à une majoration de 50% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soient incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.

Heure de nuit d’un travailleur de nuit : 
Voici les contreparties pour le travail accompli par un travailleur de nuit sur la période de nuit définie ci-dessus :

une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soit incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives,

un repos compensateur d’une durée égale à une journée à partir de 220 heures effectuées de nuit, et à une deuxième journée à compter de 800 heures effectuées de nuit, sur la période d’annualisation. Un.e salarié.e étant considéré.e comme travailleur de nuit, devra bénéficier d’un repos compensateur minimum d’une ½ journée sur la période d’annualisation.

Sans cumul possible avec les contreparties liées au traitement de cette heure en tant qu’heure supplémentaire ou avec quelque autre avantage de même nature qui pourrait être prévu par d’autres dispositions.

Ces repos seront pris selon les modalités définies dans le présent accord.

Afin d’assurer une bonne intégration des travailleurs de nuit dans l’entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur, notamment en vue des mesures de formation, des habilitations à passer, et de la participation à des réunions de travail ou d’information, avec maintien de la rémunération afférente au travail de nuit.


9.5. Autres garanties 

Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 6 heures, une pause de 20 minutes consécutives doit être prise avant le début de la 5ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif, mais sans pour autant que cette déduction n’entraîne de perte de rémunération (celle-ci étant maintenue sur la base du taux horaire de base). 

Le travailleur de nuit est soumis à une surveillance médicale particulière aux conditions légalement applicables, soit à ce jour avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite au minimum tous les 6 mois. Le travailleur de nuit bénéficiera ainsi, via le service de santé au travail, d’une information particulière sur l’hygiène de vie à adapter en fonction du mode d’organisation du travail, concernant notamment l’alimentation et le sommeil. 

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et inversement les salariés travaillant de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un travail de nuit, bénéficient d’une priorité d’affectation sur un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou sur un emploi équivalent. Toute demande en ce sens devra être transmise par LRAR.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser un poste de nuit, sans que ce refus ne présente de caractère fautif.

Les femmes enceintes ou ayant accouché pourront demander une affectation temporaire à un poste de jour, aux conditions fixées par les dispositions en vigueur (à ce jour, articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail).

Une salle de repos et de restauration permettant de prendre des repas chauds est mise à disposition des travailleurs de nuit.

Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.

L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel. 

Avant d’intervenir en équipe de nuit, les salariés concernés suivront, en journée, les formations nécessaires afin d’intégrer les exigences sécurité et les problématiques techniques et bénéficieront des actions de formation inscrites au plan de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail.

Le choix des salariés concernés par le travail de nuit sera effectué, en priorité, sur le mode du volontariat, sur candidature des salariés présents au sein de la Société, sous réserve de la visite médicale décidant de l’aptitude au poste.

Si le nombre des volontaires devait être insuffisant, et en fonction de la situation économique et des contraintes organisationnelles de la Société, des embauches spécifiques pour des emplois dédiés au travail de nuit seront envisagées.


Travail du dimanche et jours fériés

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les parties conviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment aux contraintes liées aux spécificités de l’activité peut conduire l’entreprise, le cas échéant par établissement, à recourir au travail du dimanche et jour férié, en ce sens que le repos simultané de l’ensemble du personnel le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement. 

Les heures du travail du dimanche et des jours fériés entrent dans le calcul du temps de travail annuel et mais ne sont pas soumises au contingent d’heures supplémentaires. Le travail est limité à 8 dimanches par période de référence par salarié sauf volontariat spécifique. Le planning de travail des dimanches sera transmis 8 semaines à l’avance.

Le travail du dimanche (ou jour férié) donne lieu aux contreparties suivantes :

Travail exceptionnel du dimanche ou jour férié – au moins 3h consécutives : majoration de 100% et récupération à 100%, dans un poste comportant au moins 4h de travail consécutives.
Travail exceptionnel du dimanche ou jour férié - inférieur à 3h consécutives : prime de 50 €
Travail habituel du dimanche (dans le cadre d’une équipe de suppléance) majoration de 25%, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins 5 heures consécutives.


La participation des salariés au travail dominical se fait sur la base du volontariat, avec accord écrit individuel des salariés. La participation des salariés au travail les jours fériés se fait sur la base du volontariat, avec accord écrit individuel des salariés. 



Equipes de suppléance

11.1. Principes 

La mise en place ou la suppression d’une ou d’équipes de suppléance au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service, …, est décidée par la société, en fonction de ses besoins de fonctionnement, après consultation des représentants du personnel.

Une équipe de suppléance a pour seule fonction de suppléer une ou d’autres équipes de semaine, pendant le jour ou les jours de repos accordés à celles-ci en fin de semaine (repos hebdomadaire) ou en cas de jour chômé dans la semaine (notamment férié ou pont). Est considérée comme équipe de suppléance une équipe travaillant de manière régulière sur une période incluant en systématique le  dimanche.

Exemple : équipe du WE – recrutement de personnes pour samedi-dimanche

Une équipe de suppléance sera exclusivement composée de volontaires, étant considéré que les personnes embauchées en vue d’être affectées en équipe de suppléance répondent nécessairement à cette condition de volontariat. Pour les autres, la démarche volontaire est caractérisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail négocié de gré à gré, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’avenant peut être alors conclu pour une durée déterminée, renouvelable ou pas, ou pour une durée indéterminée.

Sans préjudice des dispositions du présent accord, les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de semaine.


11.2. Amplitudes - durée quotidienne de travail

En ce qui concerne les périodes de repos hebdomadaire, l’équipe de suppléance pourra travailler sur 1, 2 ou 3 jours, selon que les équipes de semaine travaillent sur 6, 5 ou 4 jours.

Pour les équipes de suppléance fonctionnant sur 2 jours, la durée journalière de travail effectif est fixée à 12 heures maximum, soit un total maximal de 24 heures de travail effectif pour les 2 jours.
Pour les équipes de suppléance fonctionnant sur 3 jours, la durée journalière de travail effectif est fixée à 10 heures maximum, soit un total maximum de 30 heures de travail effectif pour les 3 jours.

Dans le cadre des équipes de suppléance, la durée de travail effectif des salariés de moins de 18 ans ne pourra, en tout état de cause, excéder 8 heures par jour.

Les équipes de suppléances interviendront dans le cadre d’une durée de travail à temps partiel selon les dispositions en vigueur au sein de la Société. Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficieront des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel.



11.3.  Temps de formation des salariés affectés en équipe de suppléance

Les salariés affectés en équipe de suppléance ont accès, au même titre que les autres salariés de la société, à la formation professionnelle. A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales de travail, ainsi que des durées minimales de repos, quotidiennes et hebdomadaires, et fera l’objet d’un paiement au taux normal (sans majoration). 

Lorsque le départ en formation, en accord avec l’employeur, se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que visé à l’alinéa précédent.


11.4.  Souhait d’occuper un emploi en équipe de semaine

Tout salarié affecté à une équipe de suppléance, s’il exprime le souhait d’occuper un emploi en équipe de semaine, doit en faire la demande auprès de la direction, selon tout moyen permettant d’en conserver trace du dépôt (lettre recommandée avec AR, lettre remise contre décharge, etc.). 

Une réponse motivée sera apportée dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.

En cas de réponse négative, le salarié dispose d’une priorité pour être affecté à un emploi en équipe de semaine, dans la mesure où un tel emploi s’avère disponible et compatible avec ses compétences.

Afin de faciliter le passage en équipe de semaine, les représentants du personnel seront informés en temps utile des postes disponibles, et le descriptif de ceux-ci sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Au cas où un même emploi fait l’objet de plusieurs demandes au titre du présent article, le choix incombe à la société en fonction des compétences, aspirations et expériences des intéressés. 


11.5. Rémunération 

La rémunération des salariés affectés en équipe de suppléance est majorée de 25% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant un horaire de semaine. 

Exemple : salarié accomplissant 2 x 10 h = 20 h du samedi au dimanche : rémunération égale à 20 x 1,25 = 25h. 

Compte tenu de cette majoration et de la nature spécifique de leur affectation, les salariés affectés en équipe de suppléance ne bénéficient pas des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives au repos dominical, au travail du dimanche et à ses contreparties.

Conformément à l’article L.3132-19 du Code du travail, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé. 


11.6 – Autres droits

Par souci de simplification et d’égalité des droits, les droits à congés et à absence sont calculés de la même manière que pour le personnel travaillant en semaine, mais en considérant que 2 jours travaillés d’une équipe de fin de semaine correspondent à 5 jours travaillés d’une équipe de semaine. Pour les salariés travaillant en équipe de suppléance sur 3 jours, il sera décompté 5 jours ouvrés de congés payés pour 3 jours d’absences. Sont notamment concernés les congés payés et les congés pour évènements familiaux.







Portée - Durée – Révision – Dénonciation

A toutes fins utiles, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée de douze mois, sauf aménagement conventionnel. 






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Le présent accord, ainsi que les avenants éventuels, seront déposés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), à l’initiative de la Société Eurofins Laboratoire de Bromatologie Ouest et Bretagne  sur le site :

Un exemplaire sous forme numérisé.
Un exemplaire non nominatif


Fait en 3 exemplaires originaux				

A Rosporden, le 21/08/2019


Pour la société Eurofins Laboratoire de Bromatologie Ouest et Bretagne : 





Pour les délégués du personnel réunis, selon le procès-verbal du 21/08/2019 annexé au présent accord :