ACCORD EXPERIMENTAL D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES ………

ENTRE :
		La Société …………………..,
		Dont le siège social est situé …………………,
		Représentée par ………………….. en qualité de Directeur Général,
		Ci-après dénommée « ………… », ou « …………… »
ET
		La Société ………………………,
		Dont le siège social est situé ………………………, 
		Représentée par ……………….. en qualité de Directeur Général, 
		Ci-après dénommée « …………… », ou « ……………. »
ET
		Le Groupement d’Intérêt Economique ………………..,
		Dont le siège social est situé …………………….., 
		Représenté par ……………….. en qualité de Directeur-Co-administrateur,
		Ci-après dénommé « ………………… »,

Ci après désignés ensemble, « l’Employeur » ou « l’Entreprise »

ET
		Les organisations syndicales suivantes : 

Le Syndicat …………, représenté par …………. en qualité de Déléguée syndicale, 
Le Syndicat ….., représenté par …………………… en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat …….., représenté par …………………. en qualité de Délégué Syndical, 

Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

Ci-après désignés ensemble « les parties ».

Il est conclu le présent accord expérimental relatif au télétravail en application notamment des dispositions des Articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.



Préambule

Les parties ont souhaité mettre en place le télétravail considérant les opportunités qu’il offre en termes de modernisation des organisations, de conciliation de la vie professionnelle et vie personnelle et de prévention des risques psycho-sociaux (amélioration de la qualité de vie au travail, réduction du stress et de la fatigue liés aux temps de transports, bénéfice de temps de calme propices à la réflexion et à la production…). 
Pour sa mise en œuvre, elles ont fait le choix d’une méthode de déploiement basée sur l’expérimentation paritaire et collaborative, assise sur une évaluation permanente et corrective, permettant de sécuriser l’employeur et les salarié.e.s.
Les parties rappellent que le succès de cette expérimentation réside dans la confiance mutuelle entre les salarié.e.s et l’employeur (notamment avec les managers directs), le sens commun des responsabilités, le bon fonctionnement de l’entreprise et l’efficacité du collectif de travail. 
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de l’expérimentation du recours et de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES ………... 

Article 1 : Définition 

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Article 2 : Champ d’application – Volontariat et réversibilité

Le présent accord s’applique, sous réserve des critères d’éligibilité définis à l’article 3, aux salarié.e.s de l’UES ……. titulaires d’un CDI ou CDD (hors stagiaires et alternants) justifiant de 6 mois d’ancienneté sur le poste, travaillant à temps plein ou temps partiel d’un minimum de 50% de temps de travail et répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.  
Concernant les CDD bénéficiant de 6 mois d’ancienneté et plus sur le poste, il pourra toutefois leur être refusé l’accès au télétravail en considération de la pertinence de la mise en place du dispositif par rapport au temps contractuel restant à courir (équipement, organisation…).
Le télétravail d’un.e salarié.e prend fin automatiquement en cas d’exécution de préavis. 
L’exercice du télétravail relève du volontariat. Le télétravail ne peut donc pas être imposé.
La réversibilité du dispositif est également possible à tout moment, sur simple demande du.de la salarié.e ou de sa hiérarchie (qui, dans ce cas, devra motiver sa décision). Afin d’améliorer le dispositif de télétravail, l’employeur pourra demander au.à la salarié.e d’expliquer son choix. Sauf accord réciproque du.de la salarié.e et de son.sa manager, un délai de prévenance de quinze jours devra être respecté.

Article 3 : Critères d’éligibilité

Il est posé le principe qu’aucun métier n’est exclu du dispositif de télétravail. Toutefois, pour accéder au dispositif, les activités exercées et les salarié.e.s eux.elles-mêmes doivent répondre aux critères d’éligibilité suivants :
Critère 1 : Confiance réciproque
La confiance entre le.la salarié.e et son.sa manager constitue le fondement même de la construction de la relation de travail et la réussite du télétravail.
Un motif de refus du télétravail sur ce critère devra être objectivement justifié.
Critère 2 : Maitrise des compétences requises au poste
Le savoir-faire au poste est une donnée importante de l’évaluation de la capacité du.de la salarié.e à travailler à distance. Il.elle doit en effet se sentir à l’aise avec ses missions, avoir intégré le fonctionnement de l’entreprise, maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser ses missions et travailler à distance.
La maitrise de l’outil informatique est également indispensable.
Critère 3 : Autonomie suffisante
Le.la salarié.e doit pouvoir réaliser son travail à distance, sans être physiquement dépendant.e de la présence des clients, de ses collègues ou de son.sa responsable. Il.elle doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. 
Critère 4 : Organisation du travail compatible
Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité, de coopération et garantir le maintien d’un bon relationnel au sein du service auquel appartient le.la salarié.e en télétravail et avec les services transversaux associés de la société.
L’organisation, le bon fonctionnement et la cohésion d’équipe des services ne doivent pas être dégradés par le télétravail. Ainsi, durant cette phase expérimentale, l’évaluation de la bonne organisation du service dans un cadre de télétravail est assurée par les managers qui auront la possibilité de tester et d’ajuster plusieurs modes et rythmes d’organisation répondant aux besoins de présence effective sur site, de tenues de réunions d’équipes ou d’échanges directs… Ces ajustements se feront dans le respect des conditions de cet accord et en concertation avec le service des Ressources Humaines et le Comité de pilotage.
L’organisation devra par ailleurs permettre l’évaluation précise du travail fourni et/ou les conditions de réalisation des missions confiées, que le.la salarié.e travaille à distance ou non. Le management par objectifs est donc particulièrement adapté au télétravail et doit s’articuler avec la mesure précise de la charge de travail des télétravailleur.euse.s.
Critère 5 : Poste compatible
Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le.la salarié.e qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec un télétravail régulier. Celles-ci doivent donc pouvoir être techniquement réalisées à distance sans générer de perturbations ou risques opérationnels.
Ainsi, à ce jour, n’apparaissent pas comme compatibles avec le télétravail les missions suivantes :
Nécessitant une présence physique sur site (accueil physique et aide à la clientèle, surveillance impliquant une présence ou un déplacement rapide sur site…) ;
Manipulation de fonds ;
Maintenance des équipements (réparations, nettoyage, dépannages, interventions techniques…) ;
Représentations physiques de la société (réunions avec mandants ou prestataires…) ;
Accès à des documents « papiers », confidentiels et/ou non-dématérialisés ;
…
Pour autant, si les salarié.e.s exerçant des postes comprenant majoritairement ces tâches et missions ne peuvent accéder au télétravail régulier, il pourra ponctuellement, en concertation avec le.la manager, être examiné toute possibilité de télétravail ponctuel visant la réalisation d’une tâche spécifique ne rentrant pas dans les exclusions ci-dessus décrites.
Critère 6 : Espace de travail équipé
Via la réduction des déplacements, le télétravail est un des vecteurs de la transition écologique. Il peut donc être appréhendé largement dès lors qu’il s’exerce à l’extérieur de l’entreprise. Le télétravail peut ainsi s’exercer au domicile du.de la salarié.e, mais également dans des tiers lieux, soit tout espace de travail se distinguant du bureau, de l’entreprise ou du domicile du.de la salarié.e (espace de coworking, télécentres…)
Quel que soit l’espace choisi, le.la salarié.e souhaitant télétravailler doit disposer d’un espace dédié et approprié au travail à distance. Cet espace doit notamment comprendre un équipement mobilier adapté et une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique efficace (une note d’information sera transmise au.à la salarié.e souhaitant télétravailler préalablement à la mise en place du dispositif).

Si un ou plusieurs des critères énoncés n’est pas rempli, le.la manager pourra, sous réserve de motivation, refuser à un.e collaborateur.rice ayant plus de 6 mois d’ancienneté au poste, l’accès au télétravail.

Article 4 : Mise en place et choix du rythme de planification du télétravail

4.1 Modalités communes aux différents dispositifs de télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Il ne doit pas résulter d’un besoin de garde d’enfant ou de proche malade, ou de tout autre besoin pouvant nuire à la bonne réalisation des missions/tâches confiées au.à la salarié.e.
En toute hypothèse, le règlement intérieur de l’entreprise s’impose au.à la salarié.e même en situation de télétravail.
La mise en place du télétravail dans les différents services de l’UES …. pourra être initiée par les managers eux-mêmes ou leurs équipes. Durant la phase d’expérimentation, la planification du télétravail est laissée, sous le contrôle des managers, à l’appréciation et à l’organisation de chaque service. 
La phase d’expérimentation doit ainsi permettre à chacun des services concernés de tester plusieurs rythmes et d’ajuster leur organisation. Afin de mieux tirer le bilan de cette expérimentation, les managers et salarié.e.s devront expliciter et rendre compte des avantages et inconvénients du télétravail, des différents modes de planification testés, analyser les conditions de travail et l’impact du télétravail sur celles-ci et sur le bon fonctionnement du service. 
A tout moment, un.e salarié.e qui aurait souhaité télétravailler peut renoncer à cette organisation. 

Quatre dispositifs de télétravail sont envisageables :
Le télétravail régulier, planifié sur l’année ;
Le télétravail occasionnel, permettant de répondre à une situation particulière et temporaire et pour lequel il est défini une date de début et de fin (aménagement du travail en cas de grossesse, dispositif de reprise progressive du travail validé avec la médecine du travail…) ; 
Le télétravail isolé, permettant aux salarié.e.s ne pouvant a priori pas bénéficier du dispositif de télétravail d’y accéder ponctuellement pour réaliser une tâche spécifique ;
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles (épidémie, locaux sinistrés…).   
Durant la phase d’expérimentation, ces différents dispositifs, de même que plusieurs modes d’organisations, pourront être testés visant à trouver l’organisation optimum pour l’entreprise et les salarié.e.s. Pourront ainsi être expérimentés des rythmes de télétravail à la journée ou la demi-journée, sur la base d’une journée par semaine, tous les quinze jours ou moins…
Il est toutefois posé comme exigences que :
Afin de maintenir un lien social de qualité, la cohésion d’équipe et ne pas favoriser l’isolement des salarié.e.s, le télétravail ne pourra (hors circonstances exceptionnelles) dépasser deux jours par semaine ;
Sauf absences imprévues (maladie, accident…) ou dûment justifiées (décisions managériales…), au moins un salarié.e sera présent pour un même service ;
Hors absences justifiées (congés, maladie, formation…), le.la manager pourra imposer au moins un jour de présence collective par semaine ;
En cas de modification dans la planification des jours de télétravail par le.la responsable (phase d’expérimentation ou pour raison d’organisation), un délai de prévenance de quinze jours minimums sera respecté (hors accord du.de la salarié.e) ;
En cas de changement de fonction, les critères d’éligibilité seront réexaminés. Le cas échéant, le télétravail pourra être suspendu jusqu’à ce que le.la salarié.e soit formé.e et maitrise son nouveau poste ;
Indépendamment de tout changement dans la situation du.de la salarié.e, dans l’hypothèse où le.la salarié.e ne remplirait plus tout ou partie des critères d’éligibilité, le.la manager pourra mettre fin au dispositif.
Il est également précisé que :
L’entreprise devra connaitre précisément le lieu de télétravail choisi (adresse du domicile ou du tiers-lieu). Ce lieu devra impérativement être équipé d’une prise terre, un disjoncteur différentiel et un équipement mobilier adapté.                         
Une note d’information sera communiquée au.à la salarié.e à cette fin ;
Le.la salarié.e devra informer son assureur multirisques habitation de sa situation de télétravailleur.euse ;
L’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique adéquat au.à la salarié.e. le cas échéant, ce matériel pourra être partagé entre plusieurs salarié.e.s en situation de télétravailler. Le.la salarié.e s’engage à n’utiliser, pour la réalisation de son travail, que ce seul matériel informatique mis à disposition par son employeur et ne pas utiliser ce matériel pour un usage autre (notamment privé) ;
En cas de panne ou dysfonctionnement empêchant le.la salarié.e de réaliser normalement son travail à distance, il.elle doit en informer immédiatement son.sa manager et le service informatique. Le cas échéant, et dans l’attente de la résolution du problème technique, le.la manager pourra lui demander de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le temps de trajet aller sera comptabilisé comme du temps de travail ;
Le.la manager veille à la bonne transmission des informations aux collaborateur.rice.s en télétravail afin qu’ils.elles ne soient pas pénalisé.e.s dans l’exercice de leurs missions ;
Durant la phase expérimentale, le.la salarié.e utilisera en matière de communication téléphonique, le système de téléphonie internet proposé par l’employeur (skype, whatsapp…), le téléphone portable professionnel s’il en bénéficie ou sa propre ligne personnelle en dernier recours. Le cas échéant, il.elle pourra demander le remboursement des communications professionnelles. 

Le télétravail est une opportunité d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle. Il est donc proposé, dans cette phase expérimentale, de laisser une grande liberté dans l’organisation du travail au.à la salarié.e en situation de télétravail. 
Ainsi, si le.la salarié.e devra valider son temps de travail effectif par un badgeage sur le logiciel de gestion des temps, il pourra librement répartir son temps de travail sur la journée sous réserve d’avoir communiqué à son responsable, en amont de la journée de télétravail une ou plusieurs plages de disponibilité d’une durée globale minimum de cinq heures (ex : 9h30-11h30 / 13h30-16h30). Durant ces plages de disponibilité, le.la salarié.e est tenue de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et visioconférences, de consulter sa messagerie. Le.la salarié.e s’engage de son coté à respecter les durées légales en termes de repos et amplitudes journalières de travail. 
De même, la charge de travail à domicile ou en tiers-lieux doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le.la salarié.e travaille dans l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif ni de déclenchement d’horaires majorés (travail de nuit, hors horaires variables…).
Le passage en télétravail n’a pas non plus d’impact sur les objectifs fixés au.à la salarié.e lors de son entretien annuel. En revanche, et conformément à la loi, un bilan sera dressé lors de cet entretien entre le.la salarié.e et son.sa responsable sur les impacts du télétravail sur ses conditions de travail et sa charge de travail. A tout moment au cours de l’année, le.la salarié.e pourra également demander un entretien avec son.sa responsable et/ou le service Ressources Humaines à ce sujet.

4.2 Modalités propres télétravail régulier

Le.la salarié.e qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite bénéficier du dispositif en fait la demande écrite à son.sa responsable et au service Ressources Humaines par le biais d’un mail. Dans un délai de deux semaines, un entretien est réalisé afin de comprendre la motivation du.de la salarié.e et d’apprécier les critères d’éligibilité. Le service des Systèmes d’Information sera également consulté afin de valider la faisabilité technique du télétravail pour le.la salarié.e. Un audit pourra, le cas échéant, être réalisé au domicile du.de la salarié.e. 
Une fois la demande de télétravail validée, sa mise en place commencera au plus tard dans un délai de un mois (sauf délai supérieur nécessité par la fourniture du matériel informatique adéquat).
Tout refus devra être motivé.
En cas de changement dans la situation du.de la salarié.e (changement de missions, changement d’organisation dans le service, changement de poste…), il.elle pourra formuler une nouvelle demande. 
Les jour(s) et rythme de télétravail choisis résultent d’un accord entre le.la salarié.e et le.la responsable. Ces jour(s) et rythme peuvent ensuite être modifiés d’un commun accord ou pour motif légitime (augmentation du nombre de salarié.e.s souhaitant télétravailler, modification des missions du.de la salarié.e permettant ou limitant le télétravail…). Dans ce cas, un délai de prévenance de quinze jours (ou moins si accord) devra être respecté. Exceptionnellement, le.la responsable, sur justification, pourra demander au.à la salarié.e d’être présent en entreprise un jour normalement télétravaillé. De même, en cas de formation organisée par l’entreprise, le.la salarié.e ne pourra pas télétravailler. 

En cas de demandes multiples de télétravail au sein d’un même service, le.la manager pourra décider, après concertation avec ses équipes, de la planification appropriée permettant de répondre aux exigences de bon fonctionnement du service.

4.3 Modalités propres télétravail occasionnel

Le télétravail peut être demandé occasionnellement, pour une période déterminée, par un.e salarié.e répondant aux critères d’éligibilité et ne bénéficiant pas de télétravail régulier. 
Les raisons de ce télétravail doivent être précisées lors de la demande et peuvent revêtir des motifs divers (nombreux jours de déplacement sur une période, réalisation de tâches nécessitant une forte concentration, femme enceinte ou de retour de congé maternité, recommandations de la médecine du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou retour au travail suite à une affection longue durée, …).
La demande est formulée au moins sept jours avant auprès du.de la responsable et du service Ressources Humaines. 

4.4 Modalités propres au télétravail isolé

Le télétravail isolé permet aux salarié.e.s, n’ayant a priori pas accès au télétravail compte tenu de la nature de leurs missions, d’effectuer ponctuellement, sur proposition de leur responsable ou à leur demande, des journées isolées de télétravail afin d’accomplir une tâche précisément définie (ex : rédaction de comptes-rendus de réunions d’équipe, réflexion sur un projet de service…).
Ces journées de télétravail doivent être préalablement validées par le.la responsable. Elles ne permettent pas de présupposer un droit d’accès à du télétravail régulier, occasionnel ni même exceptionnel.

4.5 Modalités propres au télétravail exceptionnel

Tou.te.s les salarié.e.s pouvant bénéficier de télétravail régulier ou occasionnel peuvent, en cas de circonstances exceptionnelles, solliciter le bénéfice de journées de télétravail exceptionnelles.
Il pourra notamment s’agir de situations d’intempéries, de besoin personnel d’être disponible à son domicile pour une intervention ne nécessitant pas la participation mais la présence du.de la salarié.e…
Ces journées de télétravail exceptionnel pourront également être proposées par l’employeur (épidémie, travaux importants dans les locaux de travail…).
En toute hypothèse, ces journées de télétravail devront être préalablement validées par le.la responsable et le.la salarié.e devra bénéficier de tous les moyens techniques et matériels pour accomplir sa mission à distance.


Article 5 : Prévention des risques de santé et sécurité des salarié.e.s en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et au.à la salarié.e en situation de télétravail.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le.la salarié.e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, à la demande du.de la salarié.e le.la représentant.e de l’employeur en matière de santé et sécurité et ou un membre de la CSSCT pourra visiter son domicile et apporter toutes préconisations utiles, notamment en termes d’ergonomie de travail. 
Pourront également se rendre au domicile du.de la salarié.e, l’inspection du travail et la médecine du travail. En cas de refus, il.elle s’expose à ne plus pouvoir télétravailler. Aucune visite toutefois ne pourra être réalisée sans information et accord préalable du.de la salarié.e.
En cas d’absence et d’impossibilité pour le.la salarié.e d’assurer ses missions, notamment en cas d’arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident, le.la salarié.e en télétravail informe son employeur dans les mêmes délais et conditions que s’il.elle travaillait dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu au.à la télétravailleur.euse à son domicile ou en tiers-lieux pendant son temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Article 6 : Protection des données et obligation de discrétion et de confidentialité

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du RGPD, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le.la télétravailleur.euse dans le cadre de son activité professionnelle.
De son coté, le.la salarié.e en situation de télétravail veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il.elle en soit le.la seul utilisateur.rice.

Article 7 : Suivi et évaluation de la phase d’expérimentation

Afin de donner toutes les chances de réussite à la mise en place de ce dispositif, les parties conviennent de constituer un Comité de pilotage destiné à suivre et analyser les expérimentations proposées dans les différents services de l‘UES …...
Ce Comité de pilotage est composé de la Direction Générale, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, du chargé de mission sécurité-sureté, d’un membre de la CSSCT, d’un membre des Systèmes d’information et de deux salarié.e.s volontaires. La médecine du travail pourra être invitée à participer aux réunions du Comité.
Le Comité déterminera au préalable de la démarche :
Les indicateurs de suivi, à la fois techniques et opérationnels, à analyser (nombre de salarié.e.s ayant sollicité le télétravail, taux de connexion ou de perte de connexion à distance, …) ;

Les points de restitution que les managers et salarié.e.s devront renseigner (avantages/inconvénients ; impact sur le fonctionnement du service ; gains/pertes en qualité de vie au travail…) ;

Le Comité produira des documents d’information présentant le dispositif du télétravail destinés aux salarié.e.s et aux managers. Ces documents d’information comme le présent accord seront consultables sur le réseau informatique de l’entreprise ;

Le Comité mettra également à disposition des salarié.e.s, via le réseau informatique interne, des « fiches explicatives de bonnes pratiques « Télétravailler à la maison ».
Un rapport d’analyse sera communiqué au CSE (via la CSSCT) et aux délégués syndicaux 3 mois avant la fin de la période d’expérimentation. Les conclusions de ce rapport serviront de base aux négociations d’un nouvel accord sur le télétravail au sein de l’UES ………..
Par ailleurs l’entreprise s’engage à accompagner la mise en place du télétravail par des actions de formations spécifiques notamment à destination des managers

Article 8 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 13 janvier 2020 et prendra fin de plein droit le 31 mars 2021.
Les parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer courant du premier trimestre 2021 afin de négocier les conditions d’un nouvel accord sur le télétravail sur la base de l’analyse produite par le Comité de Pilotage sur les impacts du télétravail tant du point de vue des salarié.e.s que de l’employeur. 

Article 9 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur.e de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. 
Chaque partie signataire peut également demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet de cette révision. La demande de réouverture des négociations se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord. La Direction organisera alors dans les trois mois une réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision. 

Article 10 : publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Les salarié.e.s sont également informé.e.s via la diffusion de l’accord sur le réseau informatique interne de l’Entreprise et diffusion sur les tableaux d’affichage. Un exemplaire de l’accord sera également mis à leur disposition au sein du service Ressources Humaines.
Enfin, et conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE (). Un exemplaire original de l’accord est également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Nantes, le 20 décembre 2019

Pour l’Entreprise
LE GROUPE …… 			…….				     …….
…………………….. 			…………………….. 		     …………………………
Directeur Général 			Directeur Général		     Directeur-coadministrateur


Pour les Organisations Syndicales
………					………..				     ………….
…………………………………		…………………………. 		………………………
Déléguée Syndicale			Délégué Syndical		     Délégué Syndical