ACCORD
SUR LA DURÉE ET
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
APPLICABLE AU 1er JUIN 2021



ABTEY CHOCOLATERIE SAS



Table des matières


















































































Entre les soussignés :

La Société ABTEY Chocolaterie, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social se situe, 4 rue de la Forêt – 68990 HEIMSBRUNN, immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro 946 351 376, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Présidente,

ci-après dénommée « l'Entreprise »,

et :
	
les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, 

ci-après désignés sous la mention « la délégation du personnel » d’autre part,

ensemble dénommés « les parties »,

il est arrêté et convenu ce qui suit :

Après avoir rappelé ce qui suit :
La durée et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise sont régis par un « protocole d’accord d’entreprise concernant la réduction du temps de travail » du 10 mai 1999 et son avenant du 15 novembre 1999.
Outre la prise en compte de la réduction de la durée légale du temps de travail à 35 heures, cet accord prévoit une annualisation du temps de travail via une modulation permettant une variation de la durée du travail en cours de période de référence afin de l’adapter aux rythmes de saisonnalité du marché sur lequel porte l’activité de l’entreprise.
Compte tenu, à la fois de l’évolution du cadre juridique depuis la date de conclusion de cet accord, ainsi que de l’environnement de l’entreprise, les parties ont convenu d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de la société ABTEY Chocolaterie et de conclure le présent accord visant à réviser en toutes ses dispositions et ainsi à remplacer le « protocole d’accord d’entreprise concernant la réduction du temps de travail » du 
10 mai 1999 et son avenant du 15 novembre 1999.
En l'absence d'organisation syndicale représentative au sein de la société ABTEY Chocolaterie SAS, l’entreprise a mis en œuvre les modalités prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail fixant les règles applicables pour la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical. 
Le présent accord a ainsi été négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant fait part à la Société de leur souhait de négocier. Il est rappelé que la signature doit émaner des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les parties ont entendu adapter leurs dispositions conventionnelles relatives à l'organisation du temps de travail aux récentes évolutions législatives et conventionnelles, en particulier la Loi du 
8 août 2016 relative "au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels". 
Ainsi le présent accord prévoit un aménagement du temps de travail sur l’année adapté aux rythmes saisonniers de l’entreprise ainsi qu’un forfait annuel en jours ouvert aux salariés(es) répondant à ses conditions de mise en œuvre. Il comporte également des dispositions relatives au travail de nuit et au temps de déplacement professionnel.
Il a été convenu ce qui suit :
Cadre juridique
Le présent accord s'inscrit, notamment, dans le cadre des dispositions suivantes :
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 
les dispositions du code du travail en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine tel que prévues aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail ; le travail de nuit tel que prévu aux articles L.3122-1 du code du travail ; le forfait annuel en jours tel que prévu aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail 
la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, en particulier ses dispositions relatives aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, notamment les articles L.2232-24 et suivants du code du travail. 
 CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés(es) de la société ABTEY Chocolaterie SAS, à l'exception des cadres dirigeants qui, conformément à l'article L.3111-2 du code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail.
En application de ces dispositions légales, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
AMÉNAGEMENT du temps de travail
Les parties conviennent de maintenir le calcul de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail relatifs à « l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ».
Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail s’organise dans le cadre des horaires collectifs applicables aux différents services, lesquels diffèrent en fonction des modalités d’organisation répondant aux besoins de l’entreprise. 
Les horaires collectifs de travail relèvent du pouvoir d'organisation de l'employeur et sont fixés par ABTEY Chocolaterie SAS après information et consultation des institutions représentatives du personnel. Ils font l'objet d'un affichage.
Enfin, en application des dispositions de l'article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés(es) à temps complet.
Dispositions COMMUNES
Champ d’application
Relèvent des dispositions d'aménagement du temps de travail, les salariés(es) dont la durée du travail est décomptée en heures et qui travaillent à temps plein.
Durée collective de travail
En l’absence de nécessité de variation de la durée hebdomadaire du travail, la durée hebdomadaire collective du travail est dénommée « durée collective hebdomadaire de référence », laquelle peut être différente selon les services, comme prévu ci-après.
Période de référence
L’aménagement du temps de travail s’effectue sur une période de référence correspondant à celle des congés payés, à savoir du 1er juin N au 31 mai N+1.
Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, il est convenu, que le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés(es) compris dans le champ d’application du présent point 3 puissent être amenés à varier.
Ces variations seront fonction de la charge de travail et pourront ainsi concerner de manière différenciée l’entreprise, un service, voire un(e) salarié(e) pris(e) individuellement.
Dans le cadre de ces variations, leur durée hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser la durée collective hebdomadaire de référence du travail sans que la durée journalière ne puisse excéder 10 heures et que la durée de temps de travail effectif ne puisse excéder 48 heures sur la semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires.
Ainsi la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 0 heure et 48 heures.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Délai de prévenance des changements de volume de l'horaire de travail et de sa répartition
Les modifications des horaires de travail seront portées à la connaissance des salariés(es) concernés(es) par voie d’affichage pour ceux(celles) qui travaillent sous un même horaire collectif et par tout autre moyen (oral, téléphone, courriel) pour les salariés(es) qui suivent des horaires individuels.
En cours de période, les salariés(es) concernés(es) sont informés(es) des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 3 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de contraintes imprévisibles et urgentes ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés(es) en cours de la période de décompte.
Lorsqu’un(e) salarié(e) n’est pas présent(e) sur toute la période de décompte de la durée du travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne de référence ayant fait l’objet d’un lissage de rémunération.
Dans l’hypothèse où apparaîtrait une durée hebdomadaire moyenne effectuée inférieure à la durée hebdomadaire collective de référence ayant fait l’objet du lissage de la rémunération, l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au(à la) salarié(e) à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. En cas de rupture pour licenciement économique, le trop-perçu reste acquis au(à la) salarié(e).
Dans l’hypothèse contraire, où la durée hebdomadaire moyenne effectuée serait supérieure à la durée hebdomadaire collective de référence ayant fait l’objet du lissage de la rémunération, les heures excédentaires seront rémunérées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes.
Incidences sur la rémunération des absences des salariés(es) en cours de la période de décompte.
Le(la) salarié(e) en absence indemnisée aura un maintien de salaire sur la base de sa rémunération lissée. Ainsi, lorsque l’absence est assimilée à du travail effectif en application des dispositions légales et conventionnelles, la rémunération sera maintenue sur la base de la rémunération lissée sur la durée collective de référence de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés(es) ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’un rattrapage ultérieur des heures non travaillées par le/la salarié(e).
Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, le calcul des indemnités journalières éventuellement versées au (à la) salarié(e) en arrêt travail sera effectué en référence à sa rémunération lissée.
L’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie, d’accident, ou de maternité ne peut faire l’objet de d’un rattrapage ultérieur des heures non travaillées par le(la) salarié(e).
Le(la) salarié(e) en absence non indemnisée sera, quant à lui (elle), rémunéré(e) sur la base de la durée correspondant à sa rémunération lissée déduction faite des heures d’absence correspondant à la durée d'absence calculée sur la base de l'horaire moyen habituel hors variation. 
Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Dispositions applicables aux services administratifs - BOUTIQUE – ACCUEIL hors agents de maitrise et cadres
Champ d’application - Durée collective de référence
Les dispositions du présent point 3.2 concernent le personnel des services administratifs, hors agents de maîtrise et cadres, à savoir notamment : tous les employés des services marketing, recherche et développement, échantillons, comptabilité, informatique, ressources humaines, achats, commercial France, commercial Export, ordonnancement-planification, méthodes, qualité, sécurité, boutique, accueil, …
En l’absence de variation de la durée hebdomadaire du travail, la durée hebdomadaire collective du travail est dénommée « durée collective de référence ».
Pour ces personnels, la durée collective de référence de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
L’horaire de travail correspondant à cette durée collective de référence de 35 heures hebdomadaires est joint à titre indicatif en annexe 1. Il distingue les horaires applicables aux services administratifs de ceux de la boutique et de l’accueil dont les contraintes d’organisation diffèrent.
Comptabilisation des heures 
Le contrôle de la durée du travail est réalisé par un système de badgeage. Le(la) salarié(e) est tenu(e) de badger lors de ses arrivées et départs de l’entreprise ainsi que lors du départ en pause et du retour de pause.
Sauf autorisation, le(la) salarié(e) veille à ne pas dépasser la durée hebdomadaire de 35 heures. 
Sauf pour les salariés(es) affectés(es) à la Boutique et à l’Accueil dont les horaires de travail sont spécifiquement liés à des plages d’ouverture pour la Boutique ou d’accueil de visiteurs pour l’Accueil, le(la) salarié(e) devra être présent(e) sur les plages de présence obligatoire suivantes :
de 9 heures à 12 heures du lundi au vendredi
de 14 heures à 15 heures 30 minutes du lundi au jeudi 
de 14 heures à 15 heures le vendredi.
Tout dépassement de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures nécessité par la charge de travail doit être validé par le responsable hiérarchique dans le cadre de la procédure interne applicable.
Il en est de même, pour toute présence inférieure à la durée hebdomadaire de référence de 35 heures.
La durée de la pause repas est au minimum de 30 minutes et au maximum de 2 heures entre 12 heures et 14 heures.
Conditions de rémunération et décompte des heures
Afin d’assurer aux salariés(es) une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu le versement d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée collective de référence de 35 heures hebdomadaires.
La rémunération lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures correspond à une durée mensualisée de 151.67 heures.
La durée des absences sera comptabilisée sur la base de la durée théorique de présence (correspondant à la rémunération lissée), hors variation d’horaires, à savoir : 7 heures pour une journée d’absence et 3 heures 30 pour une ½ journée d’absence.
Situation en cours de période de décompte (période de référence).
En cas de variation, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures seront enregistrées dans un compteur individuel du (de la) salarié(e). Il en est de même des heures effectuées par le(la) salarié(e) en deçà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures. 
Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures sont amenées à se compenser, n'entrainant aucun paiement d'heures supplémentaires. 
Situation en fin de période de décompte.
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures de travail effectif sur la période de référence (art. 3.1.3)
Les éventuelles heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle de travail ouvrant droit le cas échéant au paiement des heures supplémentaires. Elles viennent donc en déduction pour le calcul de la durée annuelle du travail de 
1607 heures.
En conséquence, les heures qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures après déductions de celles déjà rémunérées en cours de période de référence constituent des heures supplémentaires.
Dispositions applicables aux CADRES hors FORFAIT JOURS (SERVICES ADMNISTRATIFS ET AUTRES) ET Agents de maîtrise des SERVICES administratifs (agents de maîtrise hors production-LOGISTIQUE-MAINTENANCE)
Champ d’application - Durée collective de référence
Les dispositions du présent point 3.3 concernent le personnel agent de maîtrise des services administratifs ainsi que les cadres hors cadres au forfait jours.
En l’absence de nécessité de variation de la durée hebdomadaire du travail, la durée hebdomadaire collective du travail est dénommée « durée collective de référence ».
Pour ces personnels, la durée collective de référence de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 
L’horaire de travail correspondant à cette durée collective de référence de 35 heures hebdomadaires est joint à titre indicatif en annexe 1.
Comptabilisation des heures 
Le contrôle de la durée du travail est réalisé par un système de badgeage. Le(la) salarié(e) est tenu(e) de badger lors de ses arrivées et départs de l’entreprise ainsi que lors du départ en pause et du retour de pause.
Au cours d’une même semaine, le(la) salarié(e) veille à ne pas dépasser la durée hebdomadaire de travail de 
35 heures de plus de 2h30 et peut donc effectuer un maximum de 37h30 hebdomadaires sans autorisation.
Sauf exception, le(la) salarié(e) devra être présent(e) sur les plages de présence obligatoire suivantes :
de 9 heures à 12 heures du lundi au vendredi
de 14 heures à 15 heures 30 minutes du lundi au jeudi 
de 14 heures à 15 heures le vendredi
Tout dépassement d’une durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures 30, nécessité par la charge de travail, doit être validé par le responsable hiérarchique dans le cadre de la procédure interne applicable.
Toute présence inférieure à la durée hebdomadaire de référence de 35 heures doit être validée par le responsable hiérarchique.
La durée de la pause repas est au minimum de 30 minutes et au maximum de 2 heures entre 12 heures et 
14 heures.
La durée des absences sera comptabilisée sur la base de la durée théorique de présence (correspondant à la rémunération lissée), hors variation d’horaires, à savoir : 7 heures pour une journée d’absence et 3 heures 30 pour une ½ journée d’absence.
Conditions de rémunération et décompte des heures
Afin d’assurer aux salariés(es) une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu le versement d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée collective de référence de 35 heures hebdomadaires.
La rémunération lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne hebdomadaire de 35 heures correspond à une durée mensualisée de 151.67 heures.
Situation en cours de période de décompte (période de référence).
En cas de variation, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures seront enregistrées dans un compteur individuel du (de la) salarié(e). Il en est de même des heures effectuées par le(la) salarié(e) en deçà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures. 
Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures sont amenées à se compenser, n'entrainant aucun paiement d'heures supplémentaires. 
Situation en fin de période de décompte.
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures de travail effectif sur la période de référence.
Les éventuelles heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle de travail ouvrant droit le cas échéant au paiement des heures supplémentaires. Elles viennent donc en déduction pour le calcul de la durée annuelle du travail de 1607 heures.
En conséquence, les heures qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures après déductions de celles déjà rémunérées en cours de période de référence constituent des heures supplémentaires.
Dispositions applicables AUX AGENTS DE MAÎTRISE DE PRODUCTION, de logistique et de MAINTENANCE
Champ d’application - Durée collective de référence 
Les dispositions du présent point 3.4 concernent le personnel Agent de maîtrise de la Production, de la Logistique et de la Maintenance.
En l’absence de nécessité de variation de la durée hebdomadaire du travail, la durée hebdomadaire collective du travail est dénommée « durée collective de référence ».
Pour ces personnels, la durée collective de référence de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 
Comptabilisation des heures
Le contrôle de la durée du travail est réalisé par un système de badgeage. Le(la) salarié(e) est tenu(e) de badger lors de ses arrivées et départs de l’entreprise ainsi que lors du départ en pause et lors du retour de pause.
L’horaire des salariés(es) concernés(es) par le présent point est fonction de celui des équipes de Production, de Logistique ou de Maintenance auxquels ils sont rattachés et sera ainsi amené à varier selon un rythme de même nature le cas échéant.
Sauf autorisation, le(la) salarié(e) veille à ne pas dépasser de plus de 2 heures 30, la durée hebdomadaire correspondant à l’horaire en vigueur selon la période de l’année (saisonnalité des horaires de Production ou Logistique). 
Le(la) salarié(e) veillera, tout particulièrement en période haute, à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées respectivement pour rappel à 10 heures et 48 heures ainsi qu’un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Tout dépassement de plus 2 heures 30 de la durée hebdomadaire de l’horaire en vigueur doit être autorisé au préalable par le responsable hiérarchique et validé en appliquant la procédure interne. Il en est de même, pour toute présence inférieure à cette même durée. 
La durée de la pause repas est de 30 minutes.
La durée des absences sera comptabilisée sur la base de la durée théorique de présence (correspondant à la rémunération lissée), hors variation d’horaires, à savoir : 7 heures pour une journée d’absence et 3 heures 30 pour une ½ journée d’absence.
Conditions de rémunération et décompte des heures
Afin d’assurer aux salariés(es) une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu le versement d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée collective de référence de 35 heures hebdomadaires.
La rémunération lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures correspond à une durée mensualisée de 151.67.
Situation en cours de période de décompte (période de référence).
En cas de variation, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures (base de la rémunération lissée) seront enregistrées dans un compteur individuel du (de la) salarié(e). Il en est de même des heures effectuées par le(la) salarié(e) en deçà de cette durée hebdomadaire de 35 heures.
Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire de
35 heures sont amenées à se compenser, n'entrainant aucun paiement d'heures supplémentaires. 
Situation en fin de période de décompte.
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures de travail effectif sur l’année de référence.
Les éventuelles heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence, n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle de travail ouvrant droit le cas échéant au paiement des heures supplémentaires. Elles viennent donc en déduction pour le calcul de la durée annuelle du travail de 1607 heures.
En conséquence, les heures qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures après déductions de celles déjà rémunérées en cours de période de référence constituent des heures supplémentaires.
Dispositions applicables AU PERSONNEL DE LA PRODUCTION – LOGISTIQUE – MAINTENANCE (hors agents de maitrise ET CADRES)
Champ d’application - Durée collective de référence
Les dispositions du présent point 3.5 concernent le personnel des services de Production à savoir notamment la Fabrication, le Conditionnement, l’Emballage ainsi que le personnel de la Logistique et Maintenance hors agents de maîtrise et cadres.
Pour la Maintenance, afin de limiter le nombre d’heures dans le compteur individuel du personnel de ce secteur, il est précisé que la durée de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures soit 7h00 par jour du lundi au vendredi sauf situations exceptionnelles nécessitant une variation de l’horaire dans le cadre du présent accord dans des situations comme une charge de travail exceptionnelle, une activité le samedi ou l’absence d’un membre de l’équipe, etc. 

En l’absence de nécessité de variation de la durée hebdomadaire du travail, la durée hebdomadaire collective du travail est dénommée « durée collective de référence ».
Pour ces personnels, la durée collective de référence de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Organisation du travail par poste
Le temps travail des personnels concernés par le présent point 3.5 s’effectue par poste (matin/après-midi en alternance, nuit fixe, journée).
La durée et l’organisation de ce travail posté est fonction de la charge de travail qui fluctue principalement en raison des variations saisonnières de l’activité de l’entreprise.
Les différentes durées de travail et les horaires correspondants sont fixes. Les salariés(es) sont néanmoins tenus de badger pour signaler leur arrivée et leur départ de l’entreprise ainsi que leur départ en pause et leur retour de pause, chaque poste comprenant une pause non payée de 30 minutes, décomptée du temps de travail effectif.
La saisonnalité de l’activité de l’entreprise est principalement liée aux périodes de Noël et de Pâques. Bien que l’intensité et la durée des différentes saisons puissent être amenées à varier d’une année à l’autre, les principales durées et répartitions du temps de travail appliquées en fonction de la charge de travail sont les suivantes :
durée hebdomadaire de référence : 35 heures, à savoir un travail effectif par poste de 7 heures, sur 5 jours, du lundi au vendredi avec des équipes de jour, du matin et d’après-midi.
durée hebdomadaire de travail à 28 heures, à savoir un travail effectif par poste de 7 heures, sur 4 jours, du lundi au jeudi avec des équipes de jour, du matin et d’après-midi.
durée hebdomadaire du travail à 37 heures 30 minutes, à savoir un travail effectif par poste de 7,5 heures, sur 5 jours, du lundi au vendredi avec des équipes de jour, du matin, d’après-midi, de nuit fixe
durée hebdomadaire du travail à 40 heures, à savoir un travail effectif par poste de 8 heures, sur 5 jours, du lundi au vendredi avec des équipes de jour, du matin et d’après-midi.
durée hebdomadaire du travail à 42h30, à savoir un travail effectif par poste de 8h30 du lundi au vendredi pour les équipes d’après-midi
durée hebdomadaire du travail à 45h00, à savoir un travail effectif par poste de 9 heures du lundi au vendredi pour les équipes de jour, du matin et d’après midi
durée hebdomadaire du travail à 46 heures, à savoir un travail effectif par poste de 8 heures par jour du lundi au vendredi plus 6 heures le samedi pour les équipes de jour et du matin
durée hebdomadaire du travail exceptionnelle de 48 heures, à savoir un travail effectif par poste de 8 heures du lundi au samedi pour les équipes de jour et du matin  
durée hebdomadaire fixée à 0 heure.
Ces durées et répartitions des horaires de travail sont données à titre purement indicatif et peuvent faire l’objet d’une modification par la société, dans le respect de l’information et la consultation préalable du Comité Social et Economique. L’entreprise veillera cependant, dans la mesure du possible à appliquer prioritairement ces durées du travail dès lors qu’elles répondent aux nécessités de son organisation en fonction de la charge de travail liée aux différentes saisons et volumes de commandes des clients.
Ces durées du travail sont organisées par équipes de jour, équipe du matin, équipe d’après-midi, équipe de nuit fixe, pouvant selon les durées du travail, être fixes ou alternantes. Ces équipes peuvent comprendre des heures de nuit dont les conditions et modalités sont précisées ci-après.
La répartition des horaires de travail correspondant à ces différentes durées collectives de travail sont joints à titre indicatif en annexe 1.
Les horaires de travail peuvent également être exclusivement de journée notamment pour certains postes du service Maintenance et pour des postes de la Production ou de la Logistique identifiés comme nécessitant une présence à un horaire de travail de journée. 
Il est précisé que le personnel de la Production, de la Maintenance et de la Logistique qui travaille en horaire posté une grande partie de l’année peut également travailler en horaire de journée à certaines périodes de l’année notamment en début ou en fin de saison.
Conditions de rémunération et décompte des heures
Afin d’assurer aux salariés(es) une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu le versement d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée collective de référence de 35 heures hebdomadaires.
La rémunération lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures correspond à une durée mensualisée de 151.67 heures.
Sauf autorisation, le(la) salarié(e) veille à ne pas dépasser la durée hebdomadaire affichée.
Tout dépassement de la durée hebdomadaire affichée doit être autorisé et validé par le responsable hiérarchique dans le cadre de la procédure interne applicable 
Il en est de même, pour toute présence inférieure à la durée hebdomadaire affichée.
Situation en cours de période de décompte (période de référence).
En cas de variation, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures seront enregistrées dans un compteur individuel du (de la) salarié(e). Il en est de même des heures effectuées par le(la) salarié(e) en deçà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures. 
Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures sont amenées à se compenser, n'entrainant aucun paiement d'heures supplémentaires. 
Situation en fin de période de décompte.
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures de travail effectif sur la période de référence (art. 3.1.3)
Les éventuelles heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle de travail ouvrant droit le cas échéant au paiement des heures supplémentaires. Elles viennent donc en déduction pour le calcul de la durée annuelle du travail de 
1607 heures.
En conséquence, les heures qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures après déductions de celles déjà rémunérées en cours de période de référence constituent des heures supplémentaires.
Travail de nuit
PrÉAMBULE
Les partenaires sociaux signataires reconnaissent la nécessité de recourir au travail de nuit, afin d’assurer la continuité de l’activité économique de la société ABTEY Chocolaterie.
Il est indispensable économiquement d’augmenter par ce biais le temps d’utilisation des équipements industriels en raison, en particulier, du caractère impératif des délais de fabrication et de livraison des produits vendus par la société ABTEY Chocolaterie.
Le présent chapitre de cet accord a pour objet d’encadrer au sein de la Société ABTEY Chocolaterie le recours au travail de nuit, de concourir à la protection des salariés(es) concernés(es), d’améliorer leurs conditions de travail et de prévoir des contreparties.
Champ d‘application
Les présentes dispositions concernent l’ensemble du personnel de Production (Fabrication, Emballage Conditionnement), de la Logistique et de la Maintenance de la société ABTEY Chocolaterie. 
Travailleur(SE) de nuit et Travail de nuit
Pour l’application du présent accord, est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. 
Conformément à la convention collective applicable, est considéré comme travailleur(se) de nuit, tout(e) salarié(e) :
dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures 
ou celui(celle) effectuant au moins 300 heures dans cette plage « horaire de nuit » au cours de l’année civile.
Lorsqu’un(e) salarié(e) aura accompli, sur une année civile, au moins 300 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des présentes dispositions.
Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs(SES) de nuit
Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, des salariés(es) considérés(es) comme travailleurs(ses) de nuit est destiné à assurer la continuité de l’activité économique. Sa mise en place est justifiée par la nécessité technique d’allonger le temps d’utilisation des équipements en raison des contraintes découlant des modalités de fabrication et de livraison des produits de la Société ABTEY Chocolaterie.
Durée du travail de nuit
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectuée par un(e) travailleur(se) de nuit ne peut excéder huit heures.
Cette durée pourra être dépassée sans pouvoir excéder 9 heures par jour dans les cas suivants : travaux de sécurité, absence de relève sur des postes stratégiques et rotation équilibrée avec les équipes de jour.
La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés(es) travaillant de nuit exerçant des activités de Maintenance, trois fois par semaine dans la limite de 
12 semaines par an. 
Il pourra également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans les autres conditions législatives et règlementaires en vigueur.
Les salariés(es) de la société ABTEY travaillant de nuit, travailleront du lundi soir au samedi matin selon l’horaire collectif en vigueur sauf dans les cas de dépassement visés ci-dessus. 
Durée hebdomadaire
La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne des salariés(es) travaillant de nuit pourra dépasser 40 heures, l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements le justifiant. 
Toutefois ce dépassement ne peut avoir pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Contreparties spécifiques au profit des travailleurs(SES) de nuit
Contrepartie spécifique au dépassement de la durée maximale de travail
En cas de dépassement de la durée quotidienne de travail de 8 heures, le(la) travailleur(se) de nuit bénéficiera d’un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne. 
Ce repos sera inscrit dans un compteur dédié et devra être pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
Pause
Les salariés(es) travaillant de nuit dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 
7 heures 30 minutes bénéficient d’une pause dite « de casse-croûte » d’une durée de 30 minutes. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
Elle n’est pas cumulable avec toutes autre pause d’origine conventionnelle ou non ayant la même fonction.
Majoration de salaire
Tout(e) salarié(e) travaillant sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures bénéficie à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d’une prime de travail de nuit correspondant à une majoration de 20% de son taux horaire de base.
Repos compensateur
Tout(e) travailleur(se) de nuit tel que défini à l’article 4.3 accomplissant 1582 heures de travail effectif de nuit dans l’année bénéficie d’un repos payé de deux jours par an.
La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l’année par le(la) salarié(e). Ce repos est pris dans la mesure du possible par journée entière, la date étant fixée d’un commun accord en fonction des nécessités de service. Il peut également être pris en heures d’un commun accord.
Heures d’alternance
Le personnel travaillant habituellement ou occasionnellement de nuit, bénéficie d'un repos correspondant à 1/50e d'heure de repos par heure de travail effectif entre 21h et 6h. Ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de service. Il peut également être pris en heures d’un commun accord.
Conditions d’affectation à un poste de nuit
La société entend avant tout privilégier le volontariat. La procédure d'instruction des candidatures est fixée par la Direction (formulaire, délais, etc.) et la liste des emplois et la procédure applicable seront communiquées au personnel par voie d’affichage. 
En cas d’un nombre insuffisant de volontaires, le travail de nuit s'établira par roulement, chaque membre du personnel appartenant aux services concernés sera amené à effectuer des plages de nuit.
Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit : 
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable 
les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui
les personnes qui, pour des obligations familiales impérieuses, à savoir notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante auront manifesté leur refus d'un travail nocturne. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui.
Droits des travailleurs(SES) de nuit 
Surveillance médicale des travailleurs(ses) de nuit
Tout(e) travailleur(se) de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du Travail.
Transfert à un poste de jour pour raisons médicales
Le(la) travailleur(se) de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré(e) à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. 
Femmes enceintes
Les femmes enceintes ou ayant accouché travaillant de nuit bénéficient d’un régime de protection conformément aux articles L.1125-9 et L.1225-10 du code du travail.
Transfert à un poste de jour pour raisons familiales 
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, à savoir notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le(la) travailleur(se) de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Priorité à un emploi de jour
Le(la) travailleur(se) de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le(la) salarié(e) occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés(es) la liste des emplois disponibles correspondants à leur demande.
Prime de panier 
Tout(e) salarié(e) effectuant au moins 4 heures de travail effectif sur la plage horaire entre 21 heures et 6 heures bénéficie d’une indemnité forfaitaire égale à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur.
Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
Lors de l’affectation d’un(e) salarié(e) à un poste de nuit, la Direction portera une attention particulière en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains(es) salariés(es), notamment en ce qui concerne les gardes d’enfants et l’utilisation des transports.
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’engagent à être vigilants sur l’application de ce principe en matière d’embauche, de rémunération, d’évolution de carrière et de formation professionnelle sur un poste de travail comportant du travail de nuit.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un(e) salarié(e) à un poste de travail comportant du travail de nuit 
pour muter un un(e) salarié(e) d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs(ses) de nuit ou aux travailleurs(ses) de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle des travailleurs(SES) de nuit
L’organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés(es).
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs(ses) de nuit, l’employeur veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés(es) compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le Comité Social et Économique.
Les demandes des salariés(es) occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou en équipe alternante seront examinées de façon prioritaire.
Sécurité
Toutes dispositions seront prises pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l’isolement des travailleurs(ses) ou en prévoyant des dispositifs de communication appropriés.
Représentation du personnel
Les représentants du personnel et délégués syndicaux travaillant la nuit devant pouvoir exercer normalement leur mandat, leur horaire de travail pourra être temporairement modifié.
Cette modification temporaire d’horaire sera sans incidence en ce qui concerne la rémunération de l’intéressé(e).
forfait annuel en jours
PRéambule
Les partenaires sociaux considèrent que le dispositif de forfait annuel en jours offre aux salariés(es) disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être fixée par avance, un cadre optimum pour organiser et gérer au mieux leur activité et leur charge de travail. Des discussions ont été engagées à cet effet pour adapter ce dispositif aux besoins de la société, prenant en compte les évolutions légales et jurisprudentielles, en particulier en prévoyant des garanties destinées à assurer le droit au repos, à la santé et à la sécurité des collaborateurs(trices) qui opteront pour le forfait annuel en jours. À cet effet, la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours est ouverte aux salariés(es) dont les caractéristiques de leurs fonctions répondent aux spécificités précisées ci-après.
champ d’APPLICATION - BÉNÉFICIAIRES
En application des dispositions de l’articles L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service, leur atelier ou leur équipe 
Les parties constatent que compte tenu de la nature des activités confiées aux cadres de Direction, du champ de leurs responsabilités, de missions extérieures, de l'autonomie et la liberté d'action pour effectuer leur travail, leurs horaires de travail peuvent difficilement être déterminés d'une semaine à l'autre et leurs horaires ne sont pas contrôlables.
Les parties considèrent, après examen des typologies des salariés(es) dont la fonction répond aux caractéristiques ci-dessus, que relèvent des catégories pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours, les cadres de Direction, à savoir les membres du CODIR, lesquels exercent des responsabilités de management, et/ou de missions nécessitant le suivi de collaborateurs sur plusieurs horaires (ex. équipes) et/ou des missions commerciales, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Il s’agit en particulier, à ce jour, des cadres occupant les fonctions de Directeur/Directrice dans les domaines suivants : Achats, Commercial France, Commercial Export, Finances, Marketing, Production, Qualité, Ressources Humaines, Supply Chain, Technique.
Pour ces salariés(es), une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue selon les modalités prévues au présent point 5.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
NOMBRE ANNUEL DE JOURS et PÉRIODE de reference
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, et ce pour un salarié présent l’année complète et bénéficiant d’un droit à congés payés complet. 
Le décompte de ces jours s'effectue par journée ou demi-journée. 
La période de référence du forfait correspond à la période allant du 01/06 année N au 31/05 année N+1.
Ce nombre de jours de repos est proratisé en cas d'année incomplète par suite d'arrivée ou de départ en cours d'année en fonction du nombre de semaines effectuées dans l’année considérée.
Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou autres jours de congés (événements familiaux par exemple), viennent en déduction du nombre de jours à effectuer sur la période de référence considérée. 
Un forfait en jours réduit peut-être mis en place en accord avec le(la) salarié(e). Dans ce cas, la convention individuelle de forfait fixe les jours ou ½ jours non travaillés. La rémunération du(de la) salarié(e) en forfait réduit est proratisée en fonction du nombre de jours prévu par son forfait. La charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail ainsi convenue.
organIsation du forfait annuel en jours 
 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer un revenu constant dans les mêmes conditions qu'en cas d'exercice d'un horaire régulier, les salariés(es) bénéficiant d'un forfait annuel en jours verront leur rémunération lissée sur la période de référence du 1er juin année N au 31 mai année N+1.
Salariés(es) n'ayant pas travaillé une période annuelle complète
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours du forfait sera calculé en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaire et de jours fériés compris dans la période d’emploi (nombre de semaines sur la période de référence). Le calcul du nombre de jours de repos sera effectué au prorata en fonction du nombre attribué à un(e) salarié(e) présent(e) toute l’année.
En cas de départ en cours d’année, un même calcul que ci-dessus sera effectué. Si le(la) salarié(e) a pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos recalculé, une régularisation sera effectuée sur le solde de jours de congés payés, à défaut sur la rémunération restant due, sauf rupture pour motif économique. A l’opposé, si des jours de repos restent dus, ceux-ci seront payés à l’occasion du solde de tout compte.
Suspension du contrat pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité
La rémunération servant de base au calcul des indemnités journalières est la rémunération lissée.
Il est rappelé que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie, de l'accident ou de maternité ne peuvent faire l'objet d’un rattrapage ultérieur des jours non travaillés par le(la) salarié(e). Ces absences justifiées viennent en déduction du nombre de jours prévus par le forfait. 
Autres absences
En cas d'absence indemnisée, le salaire maintenu est celui correspondant à la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées seront décomptées, selon le cas, en journées ou ½ journées d'absence.
Ces absences non indemnisées viennent également en déduction du nombre de jours prévus par le forfait. 
Le présent paragraphe 5.4. fait l’objet de l’annexe 2 qui donne en détail les méthodes de calcul applicables pour les points ci-dessus.
JOURS DE REPOS - RENONCIATION
Afin de ne pas dépasser le nombre annuel de jours, les salariés(es) bénéficient de jours de repos (RTT) dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Le nombre de jours de RTT ne peut être inférieur à 11 jours pour un(e) salarié(e) présent(e) sur toute la période de référence.
Ils peuvent être pris par journée entière ou ½ journées. Afin de bénéficier d’un repos régulier, les salariés(es) veilleront à prendre, sauf exception, au moins 1 jour de repos par mois (sauf en juillet et août). Ces jours de repos doivent être, dans tous les cas, soldés avant la fin de l’année de référence. 
Conformément à l'article L.3121-59 du code du travail, un avenant au contrat de travail peut prévoir la renonciation à une partie des jours de repos par le salarié.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera, en contrepartie, d'une majoration de son salaire. L'avenant valable pour l'année en cours fixe le taux de majoration du temps de travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.
Contrôle du DÉCOMPTE jours travailles /jours non TRAVAILLÉS
Un système de suivi élaboré par l'employeur permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il fait apparaître le nombre de jours ou ½ journées travaillés ainsi que les périodes de repos et la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés, RTT…). Ces données sont renseignées par le(la) salarié(e) en forfait jours sous la responsabilité du(de la) responsable hiérarchique. Il peut prendre la forme d'un fichier informatique.
Ces données d'information sont transmises chaque mois au(à la) responsable hiérarchique qui, après validation, les transmet à la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines tient un système de contrôle de la durée du travail sur l’année, permettant notamment d’avoir une vision globale de la répartition des jours travaillés et des jours de repos et leur qualification. Ce dispositif permet également de s’assurer du respect du plafond du nombre annuel de jours prévu au contrat de travail ainsi que des jours de repos. Il permet une double appréciation de la situation du(de la) salarié(e), à la fois par le(la) responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Entretien annuel et charge de travail
Le(la) salarié(e) en forfait jours bénéficie à un rythme régulier de contacts avec son(sa) responsable hiérarchique pour le suivi de son organisation du travail et le suivi de sa charge de travail. 
Le(la) salarié(e) en forfait jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son(sa) supérieur(e) hiérarchique portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Au cours de cet entretien sera également évoquée l'amplitude des journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables et bien réparties.
En outre, à l’initiative du(de la) salarié(e), et/ou du(de la) supérieur(e) hiérarchique, et/ou de la Direction des Ressources Humaines, notamment en cas de difficulté et/ou lorsque le système de suivi fait apparaître une telle nécessité, un entretien supplémentaire est organisé.
Au regard des constats effectués, le(la) salarié(e) et le(la) responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de traitement des difficultés. À cet effet, pourront notamment être décidées les mesures suivantes : adaptation de la charge de travail par sa diminution ou son lissage sur une plus grande période, aide à la déconnexion, attribution de jours de repos supplémentaires …
Ces entretiens et les mesures arrêtées sont consignés dans un document signé par le(la) salarié(e) et par le(la) responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Dispositif d’alerte
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés(es) en forfait annuel en jours.
Il est rappelé que le(la) salarié(e) en forfait annuel en jours doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 
11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24h + 11h).
Il est expressément précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir la durée de référence de travail de 13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Dès lors, si un(e) salarié(e) en forfait jours devait constater qu’il(elle) était régulièrement amené(e) à atteindre cette amplitude maximum de travail ou s’il(si elle) devait constater ne pas pouvoir respecter la durée minimum de repos, il(elle) émet par écrit une alerte sur le système de suivi prévu ci-dessus.
Le(la) salarié(e) tient informé son(sa) responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon anormale sa charge de travail. À cet effet, le(la) salarié(e) a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son(sa) responsable hiérarchique, en particulier sur le système de suivi.
Le(la) salarié(e) peut également alerter de ces difficultés son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines à tout moment. 
Un entretien est organisé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte formulée par 
le(la) salarié(e). Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis à la Direction des Ressources Humaines. 
Par ailleurs, si le(la) responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines sont amenés à constater que l’organisation du(de la) salarié(e) ou la répartition des jours de travail et de repos tels qu’identifiés notamment sur le dispositif de suivi ne permettent pas d’assurer une bonne répartition de la charge de travail ou aboutissent à des situations anormales, un entretien est également organisé. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Ces garanties visent en particulier à assurer le respect d'un temps de travail compatible avec la santé et sécurité du(de la) salarié(e) en forfait jours et des durées minimales du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’une bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Droit à la Déconnexion
L’effectivité du respect par le(la) salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce(tte) dernier(ère) une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
À cet effet, hormis dans le cadre d’astreintes programmées, cette déconnexion a vocation à s’appliquer lors des soirées, week-end, jours de congés et jours de repos, absences maladie et tout message reçu par un(e) salarié(e) durant l’une ou l’autre de ces périodes n’appellera aucune réponse. De même, durant ces périodes, il est demandé au (à la) salarié(e) en forfait jours de s’abstenir de prendre connaissance des messages qui lui seraient envoyés et d’y apporter une réponse.
Ainsi, en aucun cas il ne saurait être reproché à un(e) salarié(e) en forfait jours de n’avoir pas répondu à des sollicitations durant ses temps de repos (hors astreinte).
Si des difficultés devaient être rencontrées par le(la) salarié(e) dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier font l’objet d’un compte rendu transmis à la Direction des Ressources Humaines.
tEMPS DE DÉPLACEMENT (hors cadres au forfait jours)
DéfinitionS
Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l’objet d’une contrepartie. La part coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine pas de perte de salaire.
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller-retour) entre le domicile du (de la) salarié(e) et son lieu habituel de travail.
Par « temps de déplacement professionnel », il faut comprendre le temps de trajet (aller-retour) entre le domicile du(de la) salarié(e) et le lieu du déplacement professionnel occasionnel (par exemple pour assister à un salon, visiter un client, suivre une formation…).
Ainsi, le temps faisant l’objet d’une contrepartie correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, après déduction du temps de déplacement compris dans l’horaire habituel du(de la) salarié(e) qui est indemnisé comme temps de travail.
CONTREPARTIES
Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Les parties conviennent d’une contrepartie en temps correspondant à 50% du temps de déplacement professionnel qui excède la durée normale de trajet déduction faite du temps compris dans l’horaire habituel du (de la) salarié(e).
Le(la) salarié(e) bénéficiera ainsi d’un temps de repos à prendre si possible dans la période de référence en cours. 


PRISE D’EFFET-DURÉE
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er juin 2021.
Il a pour effet de porter révision à sa date d’entrée en vigueur et dans toutes leurs stipulations, au « Protocole d’accord d’entreprise concernant la réduction du temps de travail » du 10 mai 1999 et son avenant du 
15 novembre 1999 en vigueur chez ABTEY Chocolaterie SAS. 
Il met fin à tout usage, engagement unilatéral ou accord atypique portant sur une disposition de même nature. En particulier, il met fin au 11 jours de « congés » supplémentaires prévus à l’avenant du 
15 novembre 1999 alloués aux Cadres et aux Agents de maîtrise dont l’organisation du temps de travail est nouvellement aménagée par le présent accord.
RÉVISION/DÉNONCIATION
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :
1° 	jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés(es) représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cette convention 
2° 	à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés (es) représentatives dans le champ d’application de l’accord.
En outre, en l'absence délégué syndical, la révision peut être engagée dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.
Une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.


PUBLICITÉ – DEPOT - SUIVI
Le présent accord est notifié à l’ensemble des signataires par la société à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure :  
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type "PDF". 
Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion ainsi qu’à la branche professionnelle ALLIANCE 7.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. À cet effet, une version "Word" ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties, soit neuf originaux. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le suivi du présent accord sera effectué par le Comité Social et Economique, au moins deux fois par an, au cours de ses réunions. 

Fait à Heimsbrunn, le 15 avril 2021
	
POUR L'ENTREPRISE	LES MEMBRES TITULAIRES DE LA DÉLÉGATION DU 	PERSONNEL AU COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
XXXXX	XXXXX, Membre Titulaire du CSE
Présidente



	
	XXXXX, Membre Titulaire du CSE





	XXXXX, Membre Titulaire du CSE


	XXXXX, Membre Titulaire du CSE





	XXXXX, Membre Titulaire du CSE





	XXXXX, Membre Titulaire du CSE





	XXXXX, Membre Titulaire du CSE





	XXXXX, Membre Titulaire du CSE