ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN DATE DU 7 OCTOBRE 2019



ENTRE	

La société COVERIS FLEXIBLES France, dont le siège social est situé Z.I. Le Cantonnier 43290 Montfaucon, inscrite au Registre du Commerce du Puy sous le n° 702 037 375, 

Représentée à la signature des présentes par Monsieur XXX,
Agissant en qualité de Directeur Général,

	d’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-dessous désignées soit :
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

	d’autre part,

IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD

PREAMBULE

Le dernier accord d’Egalité Professionnelle de l’entreprise a été signé le 18 janvier 2016 et prenait fin le 31.12.2018. Le 22 novembre 2018, le gouvernement a annoncé la mise en place d’un Index permettant d’évaluer l’égalité entre les Hommes et les Femmes dans les Entreprises. Le fonctionnement de cet Index a été dévoilé dans le courant du premier semestre 2019. L’effectif de l’entreprise se situant entre 250 et 1000 salariés, cet index devait être calculé et posté au 01.09.2019.

Le présent accord se fixe pour objectif de recenser les mesures négociées entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires à l’occasion de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. 

L’état des lieux ayant été établi, les documents suivants ont servi de base aux échanges :
les statistiques d’Egalité professionnelle telles que définies dans l’index établi par le Ministère du Travail
le rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes
le statut des actions initiées en matière d’égalité professionnelle Hommes/Femmes, Handicap, Discrimination identifiées dans l’accord d’Egalité Professionnelle du 18.01.2016.

Cet accord est le témoignage de la volonté des parties à inscrire leur engagement à lutter contre toute inégalité, tout risque de discrimination, telles que définies à l’article L 1132-1 du Code du Travail :

 « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesure d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».


La direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées le 25 septembre et 7 octobre 2019

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1- Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société COVERIS FLEXIBLES FRANCE.

Article 2 – Objet

Le présent accord a pour but d’établir un état des lieux et de définir des actions dans les domaines suivants :

Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Egalité professionnelle entre salariés valides et handicapés
Egalité professionnelle des représentants des salariés

Article 3  – Egalité professionnelle Hommes/Femmes

Article 3.1. – Index d’Egalité Femmes-Hommes

Cet index a été établi par le Gouvernement. Sous la forme d’une note sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises

L’index d’égalité complété à partir de la grille de calcul établie par le Ministère du Travail évalue :
Les salaires à poste et âge comparables
Les opportunités d’augmentation
Les opportunités de promotion
Les augmentations salariales après congé maternité
Le taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

L’objectif fixé par le législateur pour 
les salaires à poste et âge comparables est de 0 écart de salaire pour une même classification de branche, de catégorie socio professionnelle, ou fixée par le ministère, ou agréée par les partenaires sociaux. Le nombre de points à objectif est de 40.
les opportunités d’augmentation est de + ou – 2 % ou personnes. Le nombre de points à objectif est de 20.
les opportunités de promotion est de + ou – 2 % ou personnes. Le nombre de points à objectif est fixé à 15
les augmentations salariales après congé maternité est égal aux augmentations générale auxquelles s’ajoute la moyenne des augmentations individuelles. Le nombre de points à objectif est fixé à 15
le taux de femmes dans les 10 +plus hautes rémunérations doit atteindre au minimum 40%. Le nombre de points à objectif est fixé à 10

Le total de points que peut obtenir une entreprise atteignant les différents objectifs s’élève donc à 100.

La Société a atteint sur l’année 2018 :
en terme d’égalité de salaires : 37 points sur 40
en terme d’augmentations : 20 points sur 20
en terme d’opportunités de promotion : 10 sur 15
en terme d’augmentation salariale après congé maternité : 15 sur 15
en terme de taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 sur 10

L’obligation légale d’établir un plan d’actions ne s’impose que si la société affiche un score inférieur à 75 points. Dans le cas présent, la société atteint le score de 82 points sur 100. 

Il n’y a donc pas d’obligation légale d’établir un plan d’actions correctif au titre de l’Index d’égalité. Néanmoins, compte tenu du mode de calcul de cet index qui de fait exclut une partie non négligeable des salariés, les partenaires sociaux ont convenu de mener l’analyse plus loin et de s’intéresser aux résultats du Rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes.

A titre indicatif, il est précisé que l’index d’Egalité Femmes-Hommes de la société a été publié, sur le site dédié, en date du 3 septembre 2019.

Article 3.2. – Rapport de situation comparée entre les Hommes et des Femmes

Le Rapport de situation comparée entre les Hommes et les femmes (RSC) porte sur les axes suivants :
les écarts éventuels de rémunération 
l’évolutions de carrière des femmes
la mixité des emplois, la mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie privée/vie professionnelle

Le constat est le suivant :

En ce qui concerne l’axe n° 1 : Les femmes sont sous-représentées dans les catégories Ouvriers (13,5%), Tam (11,1%) et Ingénieurs et Cadres (30,8 %). Elles sont sur-représentées dans la catégorie Employés (76%). L’âge moyen des Hommes et des Femmes est proche chez les ouvriers et les Ingénieurs et Cadres Il est plus élevé dans la catégorie Employés et moins élevé dans la catégorie TAM. En terme de rémunération, les femmes sont à des niveaux de rémunérations inférieurs à ceux des hommes  (-10% dans la catégorie Ouvriers, -1,63% dans la catégorie TAM, -22,39% dans la catégorie Cadres) à l’exception de la catégorie Employés est de +5,37% (catégorie où les femmes sont sur représentées). 

Il y a peu de CDD chez les femmes (3 sur 14)

Il y a peu de temps partiels dans la société (5%) Aucun n’est imposé par l’entreprise.

En ce qui concerne l’axe n° 2 : Sans surprise, les embauches d’hommes sont plus élevées que celles des femmes. Dans la catégorie Employées où les femmes sont sur représentées, hommes et femmes ont été embauchés en nombre identique.

Onze promotions ont été réalisées en 2018. Une seule concerne une femme de la catégorie Ingénieurs &Cadres.

Les interruptions de travail supérieures à 6 mois ont concerné les hommes dans la catégorie Ouvriers, les hommes et les femmes dans la catégorie TAM et uniquement les femmes dans la catégorie Ingénieurs & Cadres. Il n’y pas eu d’interruption de cette durée dans la catégorie Employés.

En ce qui concerne l’axe n° 3 : La répartition par métiers montre une grande inégalité. Quelques exemples :

Dans la catégorie Ouvriers 
Caristes : 1 femme – 15 hommes
Régleuses : 2 femmes  (sacherie – aucune en extrusion) – 28 hommes (sacherie et extrusion)
Imprimeuses : 0 femme-  28 hommes
Maintenance : 0 femme - 20 hommes
Adjoint chef d’équipe ou chef d’équipe : 0 femme
Contrôleuses : 15 femmes contrôleuses – 1 homme
Dans la catégorie Employés
ADV : 10 femmes – 1 homme 
Dans les catégories TAM et Ingénieurs & Cadres
RH - 5 femmes – 0 homme

L’absentéisme grave est plutôt l’apanage des hommes, la durée moyenne des absences est quasi identique chez les hommes et les femmes, les femmes sont légèrement plus fréquemment absentes que les hommes. 

Dans la catégorie Ouvriers, les femmes travaillent en majorité en 2*8 (21), 2 d’entre elles travaillent de nuit et 7 travaillent de week-end. Aucune ne travaille en 3*8.

Article 3.3 : Actions préexistantes

Le dernier accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes :  
Répartition par métier : Surveiller le pourcentage d’effectif dans chaque catégorie et de les améliorer. Il convient également de surveiller les embauches par type de contrat (CDD/CDI) ; Favoriser le nombre d’embauches de femmes (ou d’hommes) dans les services où la répartition par métier est inégale, en CDD ou en CDI. 

En 2018, 5 femmes ont été recrutées en CDD sur 17 recrutements et 2 femmes ont été recrutées en CDI sur 9 recrutements. Aucun de ces recrutements n’a permis de modifier la répartition des hommes et des femmes dans les services en déséquilibre. L’objectif n’est pas atteint.

Formation : l’objectif fixé est que le pourcentage d’hommes et de femmes formé au sein d’un même service soit, à minima, identique au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans ce service.

En 2018, hors formations obligatoires, 26,56% des femmes ont été formées pour 14% des hommes. L’objectif est atteint.

Promotions professionnelles : l’objectif fixé est de promouvoir autant de femmes que d’hommes. En 2018, 1,56% des femmes a été promu pour 3,11% des hommes. L’objectif n’est pas atteint.
Rémunération : Pour la catégorie Ouvriers, il sera vérifié annuellement que le taux horaire moyen, à coefficient identique, est égal entre hommes et femmes 

La classification de la Convention collective ayant évolué, la notion de coefficient n’existe plus. La comparaison faite à fin 2018 a porté sur les 8 Niveaux et échelons maintenant utilisés. Dans 2 d’entre eux, les femmes ont un salaire supérieur à celui des hommes. Néanmoins, tant que la comparaison de coefficient a pu être réalisée, le mécanisme de rattrapage a été appliqué lorsque cela était nécessaire. Objectif atteint.
Equilibre Vie Privée/Vie Professionnelle : afin de connaître les attentes que peuvent avoir l’ensemble des salariés pour faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, il a été convenu que l’entreprise réaliserait durant la durée du présent accord d’une part un questionnaire afin de mieux connaître ces attentes et d’autre part, en fonction des réponses reçues et des échanges avec la commission de suivi, de mettre en œuvre des actions identifiées grâce au questionnaire.

Ce questionnaire n’a pas été réalisé. Objectif non atteint.

Article 3.4.  Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle F/H

Pour rappel, 4 thèmes doivent être choisis parmi l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (le thème de la rémunération effective doit impérativement être abordé).
Les partenaires sociaux ont convenu de traiter les 4 thèmes ci-dessous :
Thème n° 1 : Rémunération effective
Une comparaison entre les rémunérations des Hommes et des Femmes a été réalisée par classification et non plus par coefficient. Sur les 9 classifications dans lesquelles hommes et femmes sont présents, dans 7 d’entre elles montrent une rémunération inférieure pour les femmes. Cette segmentation n’est cependant pas suffisante pour prendre une décision définitive de rattrapage de salaires. Exemple : employé.e service support qui comprend l’ensemble des métiers RH, ADV, comptabilité etc… 
Afin de réduire les écarts constatés, il a été décidé de mettre en œuvre les actions suivantes :
L’objectif est de réaliser une analyse plus fine des écarts de rémunérations par service et métiers qui seule permettra de proposer des mesures adaptées.
L’indicateur retenu est la réalisation, à partir de cette analyse, d’un plan d’actions adapté d’ici fin septembre 2020.
Thème n° 2 :  Formation 

Afin de donner aux hommes et aux femmes les mêmes chances de développer leurs compétences et d’évoluer professionnellement, chaque chef de service dont les effectifs sont mixtes veillera à former le même pourcentage d’hommes et de femmes que celui de son effectif. 

L’objectif fixé est que le pourcentage d’hommes et de femmes formé au sein d’un même service soit, à minima, identique au pourcentage d’hommes et de femmes présents dans ce service.

Les indicateurs associés sont les suivants (par service)  :

Hommes formés (1)	=	 Femmes formées (1)
Hommes présents 		Femmes présentes

 : hors formation obligatoire

Durée moyenne des formations des femmes = Durée moyenne des formations des hommes

Thème n° 3 : Conditions de Travail

Lors de la journée Internationale de l’Egalité Hommes Femmes qui s’est tenue le 8 mars 2019, les informations recueillies lors des ateliers ont fait état de comportements ou de propos sexistes, tant dans les ateliers que dans les bureaux. 
L’objectif fixé est d’éradiquer de tels comportements ou propos au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux entendent reconduire chaque année la Journée de l’Egalité Hommes Femmes. Les activités menées sont :
Un déroulé d’informations sur l’ensemble de la semaine
Des ateliers spécifiques organisés sur chacun des sites de la société.
L’indicateur associé est de s’assurer de la réalisation de cette journée chaque année.
Journée réalisée : oui ou non

Thème n° 4 : Sécurité et Santé au Travail
Les deux dernières analyses d’absentéisme réalisés dans l’entreprise ont mis en évidence un nombre non négligeable d’absences consécutives à des pathologies se traduisant par des troubles musculosquelettiques. Ces troubles touchent essentiellement des femmes au service Transformation (gestes répétitifs des membres supérieurs) et des hommes au service Extrusion (port de charges).

L’objectif fixé afin de réduire les troubles musculosquelettiques est d’établir un plan d’action adapté dans chacun de ces services et d’en assurer le suivi au moins deux fois par an lors des réunions de la Commission Santé et Conditions de Travail du Comité Social d’Entreprise

L’indicateur associé est le suivi réalisé en CSSCT

Suivi réalisé en CSSCT  = 2

Article 4 : Egalité professionnelle entre salariés valides et handicapés

Les partenaires sociaux s’entendent pour appliquer la péréquation entre ses différents établissements, pour le calcul de son obligation d’embauche de salariés handicapés. En 2018, l’entreprise comporte un taux d’emploi de salariés handicapés de 8.72 % (seuil légal est 6%). L’entreprise, dépassant le seuil légal, n’est pas tenue de réaliser un plan d’actions.

Article 4.1. Action de sensibilisation

Néanmoins, les partenaires sociaux conviennent que la sensibilisation de l’ensemble des salariés au handicap constitue un des axes de la Responsabilité Sociétale d’Entreprise. Dans ce but elle continuera de dérouler la Journée Internationale du handicap au sein de l’entreprise.

L’objectif est de sensibiliser chaque salarié au handicap et aux difficultés que doivent affronter les personnes handicapées, chaque année, en concomitance avec la semaine Internationale du Handicap, au travers de la journée « Handicap », avec communication et ateliers dédiés. 
Indicateur
L’indicateur associé est : la journée a—t-elle été organisée au cours de l’année ?

Journée réalisée chaque année : oui/non

Article 4.2. Maintien dans l’emploi

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés handicapés ou de salariés dont le handicap survient et qui sont :

soit déclarés inaptes ou en risque d’inaptitude à leur poste de travail,
soit en arrêt de travail nécessitant une reprise adaptée à leur handicap,
soit en situation de handicap aggravé du fait d’une évolution du contexte professionnel,

Reclassement

La société recherchera toute solution d’aménagement de poste de travail, en lien avec la Médecine du Travail et des organisations d’aide aux salariés handicapés. 

L’objectif fixé est de permettre à 80% des salariés confrontés à des difficultés liées à des problèmes de santé de conserver un emploi au sein de l’entreprise 

L’indicateur de suivi est le nombre de personnes ayant bénéficié d’un poste de reclassement comparé au nombre de personnes concernées par un poste de reclassement

Nombre de personnes ayant bénéficié d’un poste de reclassement  =80 %
Nombre total de demandes

De plus, les partenaires sociaux entendent mettre en œuvre les deux actions ci-dessous :

La liste de postes dits « allégés » sera revue et mise à jour chaque année.

En cas de plan de sauvegarde de l’emploi, et afin d’assurer une protection spécifique aux salariés handicapés, la Société s’engage à prendre en compte l’existence d’un handicap dans les critères d’ordre des départs.

Formation

L’augmentation des compétences de chacun, par le biais de la formation, est reconnue comme un axe indispensable de développement. Ce besoin de formation s’applique bien évidemment aux salariés handicapés au même titre qu’à tout autre salarié. 

Afin de s’assurer que les salariés handicapés sont bien formés dans les mêmes proportions que les autres salariés, l’objectif fixé est que le pourcentage de salariés handicapés formé soit, à minima, identique au pourcentage de salariés valides formés présents dans l’entreprise.

L’indicateur associé est le suivant :

Pourcentage de salariés handicapés formés (1)= 1
Pourcentage de salariés valides formés dans l’entreprise

hors formation obligatoire


Article 5 – Egalité professionnelle des représentants du personnel

Le présent accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Il sera proposé à chaque titulaire d’un mandat électif ou syndical de bénéficier d’un entretien de début de mandat et d’un entretien de fin de mandat. Il prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Le contenu de ces entretiens sera établi conjointement par la Direction et les Délégués Syndicaux d’ici fin novembre 2019. Les managers qui auront sous leur responsabilité des titulaires de mandats électifs ou syndical concernés bénéficieront d’une formation à la conduite de ces entretiens.
L’objectif de l’entretien de début de mandat est de valider les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise et de son service au regard de son emploi. Pour ce faire, le représentant du personnel peut bénéficier d’un entretien au début de sa mandature ou de sa nomination. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu à l'article .
L’indicateur est le pourcentage de représentants des salariés ayant eu leur entretien dans les 4 mois de leur élection et/ou nomination sur le total des représentants en ayant fait la demande. 
Nombre de représentants ayant bénéficié de l’entretien = 100%
Nombre de représentant en ayant fait la demande

L’objectif de l’entretien de fin de mandat est de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Ce recensement est légalement réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
L’indicateur est le pourcentage de représentants des salariés ayant eu leur entretien dans les 3 mois suivant la fin de leur mandat électif ou leur nomination sur le total des représentants en ayant fait la demande
Nombre de représentants ayant bénéficié de l’entretien = 100%
Nombre de représentant en ayant fait la demande

Cet entretien se déroule entre le représentant du personnel ou le délégué syndical, le responsable hiérarchique et une personne du service RH.

Article 6 – Sensibilisation des Managers à l’Egalité professionnelle

Au-delà des actions menées en faveur des femmes, des handicapés et des représentants du personnel, les partenaires sociaux affirment que la mixité et l’égalité dans les emplois sont un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés. Ils s’accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les salariés aux thèmes de la mixité et de l’égalité professionnelle est indispensable pour traduire concrètement les principes ci-dessus.

La Société assurera la sensibilisation des managers sur ces thèmes afin de leur permettre de comprendre les causes et les conséquences des inégalités, de diffuser les bonnes pratiques et de s’interroger sur leur propre pratique.

L’objectif fixé est de former l’ensemble (100%) des managers sur une période couvrant au maximum la durée de l’accord.

L’indicateur associé est le suivant :

Nombre de managers formés à l’égalité professionnelle
Nombre de managers


Article 7 : Plan d’actions, échéancier et coût des mesures 

Afin de s’assurer de la réalisation des actions prévues au présent accord, un plan d’actions est établi. Il inclut les différents thèmes d’égalité, les actions à mettre en œuvre pour chacun d’entre eux, le responsable de chaque action, le délai d’exécution envisagé, le coût de chaque action, des commentaires. Le plan d’actions qui servira à ce suivi est annexé au présent accord.

Il sera complété et présenté chaque année au Comité Social et Economique Central. 

Article 8 – Communication annuelle aux représentants du personnel – Suivi de l’accord

La commission « Formation/Diversité » issue de l’accord GPEC et de l’accord de Méthode assurera le suivi des différentes actions arrêtées au présent accord une fois par an. 
La commission aura pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de cet accord,
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, il est force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires,
Valider certaines actions collectives à initier, le cas échéant : mise en place d’actions de formation spécifiques….et de faire le lien avec le plan de formation ;
Au cours du dernier quadrimestre de chaque année, la commission se réunira pour étudier ces différents points. Huit jours avant la réunion, la Direction remettra aux membres de la commission un bilan annuel des actions entreprises durant l’année en cours. Ce bilan sera accompagné des données chiffrées mises en place dans le cadre du présent accord et arrêtées à la fin du mois civil précédent celui au cours duquel la réunion aura lieu
Ces différents éléments seront également présentés en Comité Social et Economique Central , dans les mêmes conditions.

Article  9 – Date d’application - Durée - Révision

Le présent accord s’applique à partir du 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée de trois années civiles à compter de cette même date. Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets. Conformément à l’accord de Méthode, une nouvelle négociation sera engagée.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l'accord portant révision sera déposée à la DIRECCTE.
Article 10 – Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute Loire et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Haute Loire.
Le dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE sera accompagné du formulaire officiel de dépôt d’un accord collectif (Cerfa n° 13092*03).

Article 11 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 12 - Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Le présent accord sera présenté pour avis au DIRRECTE dans les conditions fixées par l’article L2242-9-1 du code du travail.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel

Fait à Firminy,
Le 7 octobre 2019
En six exemplaires originaux


Monsieur XXX
Directeur Général






Monsieur XXX									               Délégué syndical central CFDT