ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE STRANA EN DATE DU 9 DECEMBRE 2019
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société STRANA, société par action simplifiée (SAS), au capital de 10 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY, sous le numéro 852 785 914, dont le siège social est situé, 86 Rue Voltaire, 93100 MONTREUIL, représentée par son Directeur Général.
D’une part,

Ci-après dénommée « La société »,
ET :
Les salariés de la société STRANA ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
D’autre part, 

Ci-après dénommés « Les salariés »

La société et les salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».






































































Préambule :
Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail, adaptée à l’activité et aux besoins de la société STRANA et de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation et de gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la société en termes de fonctionnement de l’entreprise. 
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux nouvelles dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-23 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés. 
Un projet d’accord a été transmis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 14 Novembre 2019. 
Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein de la société STRANA, le 14 novembre 2019, à 18 heures.
À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.  
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, diffusé par courriel au personnel de l’entreprise et annexé au présent accord.*  *  *









LIVRE I - DISPOSITIONS GENERALES 
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Dans ce cadre, il est rappelé que la société STRANA est soumise à la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). 
Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.  
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STRANA, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
Les mandataires sociaux ; 
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. 
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.
Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.
LIVRE II – Dispositions propres au personnel soumis à un horaire collectif de travail 
Bénéficiaires 
L’organisation du temps de travail sur l’année, avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (jours RTT) permettant la réduction du temps de travail sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés de la société STRANA bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et par conséquent, le décompte des heures supplémentaires, est fixée sur la semaine civile. 
La période de référence débute ainsi le lundi à 0 heures et s’achève le dimanche à 24 heures. 
Durée du travail 
Pour compenser les heures réalisées entre 35 et 39 heures hebdomadaires, les parties conviennent d’attribuer au salarié, pour chaque période de référence :
D’une part une majoration de la rémunération à hauteur de 10 % pour compenser la réalisation de 2,5 heures de travail hebdomadaires au-delà de 35 heures ; 
Et d’autre part, à l’octroi de 10 JRTT par an pour compenser la réalisation de 1,5 heure de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures.

Heures supplémentaires 
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires est par nature exceptionnel et doit résulter d'une demande expresse du supérieur hiérarchique.
Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Modalités relatives aux heures supplémentaires non contractuelles
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à partir de la 39ème heure de travail effectif par semaine. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39ème heure ouvrent droit à une majoration de la rémunération à hauteur de 10%, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés soumis l’horaire collectif de travail.
JRTT 
Modalités d’acquisition des JRTT 
Les droits à jours de RTT s’acquièrent par l’accomplissement de durées de travail effectif hebdomadaires comprises entre 37,5 heures et l’horaire collectif de 39 heures. 
En application de ce principe d’acquisition, les droits à jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.
A titre d’exemple, pour l’année 2019, le personnel de l’entreprise concerné par ce régime pourra se voir octroyer un nombre maximal de 10 JRTT par an, au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés du calendrier.
Modalités de prise des jours de RTT et des demi-journées de RTT
Modalités de prise des demi-journées de RTT dans le mois civil
Une demi-journée de RTT par mois civil sera octroyée au personnel travaillant selon un horaire collectif.  
Ces demi-journées ne pourront être prises que dans la mesure où elles auront été acquises.
Modalités de prise des JRTT dans l’année civile 
Les modalités de prise de JRTT sont fixées comme suit : 
50 % des JRTT seront fixés chaque année par la direction ;
50 % des JRTT seront pris à l’initiative du salarié, par journée au cours de l’année civile et après accord de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Absences – arrivées et départs en cours d’année
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les personnels concernés se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence.
Rémunération
La société STRANA pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois.
La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois. 
Il est toutefois précisé qu’en cas d’absence (maladie, congé sans solde,…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence, l’abattement correspondant à la valorisation du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, la société STRANA sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.

*  *  *
Livre 3 - Dispositions propres au personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours 
Champ d’application et catégories de salariés concernés 
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants :
Ingénieur informatique, Office Manager, Marketing Executive, Sales Executive, Designer, Product Manager, Analyste.  
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche actuellement applicable à la société. 
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 245 jours par an. 
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires 
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article IV.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. 
Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. 
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos 
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. 
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. 
Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.   
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. 
Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. 
Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% 
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.  
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 245 jours.
La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. 
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi. 
Ces journées et demi-journée travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris, 
le nombre et la date des jours d’absence ; 
le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.  
Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa.
À la fin de chaque année, la Direction de la société STRANA remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés par an ;
la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien semestriel de suivi 
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.
Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la société STRANA réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sensibilisation et formation à la déconnexion 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel. 
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle  
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels  
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 22h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération 
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article III.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
*  *  *

LIVRE IV - LES ASTREINTES 
Définition des astreintes
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
 Recours à l’astreinte
Certains services de la société STRANA imposent d’assurer des astreintes.
Il s’agit notamment (non exhaustif) des services suivants : 
Equipes Tech, R&D
Equipes Business
Equipes Support Client
Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L. 3121-11 du code du travail.
En outre, il est arrêté entre les signataires du présent accord :
en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes ;
en second lieu, à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la société STRANA :
procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.
Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
En cas d’urgence et après information et autorisation de la Société, le salarié en intervention pourra faire appel à un autre salarié, sous réserve qu’il soit volontaire, afin de lui venir en aide.
Le temps d’intervention de ce salarié sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Lieu de l’astreinte et Matériel mis à disposition
Durant le temps de l’astreinte hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou dans le lieu de son choix dès lors que ce lieu lui permet d’être joint en permanence et d’intervenir rapidement.  
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer soit à distance, soit au siège/bureaux de la société STRANA.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié des moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance. 
Si le problème ne peut être résolu à distance, le salarié doit se rendre sur le lieu d’intervention dans les plus brefs délais.
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné tout le matériel nécessaire à la réalisation de l’intervention confiée au salarié en astreinte.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. 
Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Incidence de la période d’astreinte sur le temps de repos des salariés
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Incident du temps d’intervention sur le temps de repos des salariés
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D. 3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Information de l’employeur
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 3 de chaque mois.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
date et heure de l’appel ;
cause de l’appel ;
déplacement ou non ;
description précise, horaire et durée de l’intervention ;
résultat obtenu.
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que son responsable hiérarchique l’aura expressément accepté. 
Caractère obligatoire de l’astreinte
Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.
Contrepartie aux périodes d’astreinte
La période d’astreinte n’est pas une période de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée en tant que telle.  
Néanmoins, chaque période d’astreinte fera l’objet d’une compensation financière afin de prendre en compte la disponibilité des salariés concernés en dehors de leur temps de travail. 
Les salariés effectuant des astreintes se verront attribuer une indemnité d’astreinte d’un montant forfaitaire et global pour toute période d’astreinte accomplie durant la semaine civile aux montants suivants (Une journée étant de 9h le matin à 9h le matin suivant) : 
Tarif Jour Ouvré : 20 € brut par jour ouvré (Lundi 9h à 9h Samedi matin) – 
Tarif Weekend et Jours Fériés :50 € brut par jour (comptant la nuit) (de Samedi 9h à Lundi 9h)
Cette indemnité est versée avec le salaire du mois au cours duquel la période d’astreinte a été réalisée sauf impossibilité pratique tenant aux délais de traitement de la paie pour le mois considéré. 
Cette indemnité est, en tout état de cause, versée au plus tard avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel les astreintes ont été réalisées.
Heures supplémentaires et paiement des interventions
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence.
Frais de déplacements
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.
Cas particuliers des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours 
Les salariés en forfait annuel en jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours.
Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés, majoritairement concernés par les périodes d’astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte, il a été décidé de fixer les modalités de rémunération.
Aussi, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.
Premièrement, le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel / 216,5 heures* 
*216,5 heures=10 heures x5jours*4,33 semaines dans le mois
Deuxièmement, ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte :

Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait annuel en jours seraient rémunérées à hauteur de :
2 x taux horaire.
Troisièmement, le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.
De la même façon que pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, toute heure d’intervention débutée sera rémunérée une heure.
Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur à 218 jours par an.
Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond de 218 jours, il est arrêté par les parties :
Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond de 218 jours soit respecté ; Le salarié devra adapter, de concert avec les services compétents de la société STRANA avant le terme de la période de référence annuelle, le nombre de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus de 218 jours sur l’année.
*  *  *
Dispositions finales 
Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 9 décembre 2019. 
Information des salariés
Le présent accord a été transmis par courrier remis en mains propres contre décharge ou avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 9 décembre 2019. 
Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.
Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée au sein de la société STRANA, le 9 décembre 2019, à 14h30. 
À cette occasion, la Direction a également informé les salariés de leur droit d’accepter ou de refuser l’application du présent accord à leur contrat de travail.  
Au-delà, les parties conviennent qu’une présentation du présent accord sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux le comprendre et l’appliquer. 
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail dans sa version en vigueur au 29 mars 2018, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.  
Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L. 2232-22 du Code du travail :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.  
Révision de l'accord
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant. 
Dépôt – Publicité 
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur :
Support papier, signée des parties ;
Support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) BOBIGNY via la plateforme : .
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de BOBIGNY.  
Un exemplaire sera déposé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Fédération Syntec. 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 

Fait à Paris, le 9 décembre 2019


En cinq exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DIRECCTE et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes. 

PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES DE LA SOCIETE STRANA
Le 9 décembre 2019, l’ensemble des salariés de la société STRANA a été consulté sur le projet d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail. 
Dans ce cadre, il a été procédé à un vote à bulletin secret du personnel, dans les conditions suivantes : un bureau de vote a été constitué par le salarié le plus âgé, en sa qualité de président, et les deux plus jeunes salariés de la société :
La question suivante a été posée :
Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail proposé par la Direction ?
À cette question, il a été répondu de la façon suivante :
Oui : 6 voix,
Non : 0 voix,
Abstentions : 0
La majorité des deux tiers du personnel ayant été obtenue, l’accord collectif proposé par la Direction de la société est adopté.
Le présent procès-verbal sera joint, à titre d’annexe, lors du dépôt du présent avenant aux services de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes. 

Fait à Paris, le 9 décembre 2019 


Pièce jointe annexée : liste d’émargement du personnel ayant participé au vote.




FEUILLE D’EMARGEMENT
Consultation du personnel de l’entreprise en date du 9 décembre 2019, s’agissant du projet d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société STRANA.