ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La Société APRC, Société par Actions Simplifiée au capital de 200 000 €, dont le siège social est sis à 63 quai Charles De Gaulle – 69006 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 488 345 638, et relevant du Code NAF numéro 7112B, représentée par […], agissant en sa qualité de […],


Ci-après dénommée la « Société »,

D’UNE PART, ET :

[…], délégué du personnel mandaté par CFE-CGC



D’AUTRE PART,


PREAMBULE


OBJET

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions de la convention collective SYNTEC ainsi que du Code du travail.

Plus généralement, le présent accord s’inscrit dans un contexte de croissance et de développement de la Société et répond aux nécessités liées à son fonctionnement notamment en termes de développement de l’emploi.

Préalablement à sa signature, cet accord a notamment fait l’objet des informations et consultations
suivantes :

Réunions préalables de travail avec les Délégués du personnel les 5 ; 12 et 18 septembre 2019
Réunion d’information-consultation avec les Délégués du personnel le 20 septembre 2019


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat
à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.




CHAPITRE 1 : DEFINITION LEGALES

A défaut de disposition conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales précisées ci-dessous qui s’appliquent.

SECTION 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, LE TEMPS DE PAUSE ET LE TEMPS DE TRAJET


Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail, sont notamment exclus du temps de travail effectif :

Le temps de repas,
Le temps de pause,
Le temps de déplacement,
Le temps d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention).


Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6
heures de travail effectif consécutives (article L. 3121-16 du Code du travail).

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.


Le temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré
comme du temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail).

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Le lieu habituel de travail s’entend :
Pour le personnel sédentaire : du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement
ses fonctions ;
Pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail.

Pour le personnel itinérant, la durée de référence moyenne est fixée à 40 mn par trajet.

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux chantiers, deux rdv, deux clients, etc.) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.

SECTION 2 : DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

La durée légale de travail effectif est actuellement de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail).

SECTION 3 : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL

L’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail).

Durée maximale hebdomadaire : aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (article L. 3121-25 du Code du travail).

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (article L. 3122-18 du Code du travail), sauf convention, accord d’entreprise ou d’établissement, dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures (articles L. 3121-23 et L. 3121-24 et du Code du travail).


SECTION 4 : AMPLITUDES DE LA JOURNEE DE TRAVAIL

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié
prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).


SECTION 5 : TEMPS DE REPOS


Repos quotidien : l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail).

Repos hebdomadaire : l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L. 3132- 2 du Code du travail).

Repos dominical : le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).

Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Article 2 : Jours de repos

En application du présent accord, le temps de travail est décompté à l’heure pour l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants.

Ce décompte du temps de travail génère des jours de repos supplémentaires :

Jours de récupération du temps de travail : « RTT »

Les RTT sont des jours de repos accordés pour permettre à chaque salarié de moduler son temps de travail à la baisse afin de maintenir une moyenne de 38 heures de travail hebdomadaire. Ils impliquent donc qu’une période haute de travail ait été auparavant effectuée.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application des articles L. 3133-7 et L. 3133-11 du Code du travail relatif à la journée de solidarité.


SECTION 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou annuelle du travail (cf. Chapitre 4, Section 2 de la présente Partie) ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.

Par principe, pour le bien-être et la sécurité de nos collaborateurs notamment itinérants, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.

Par exception, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et avec son autorisation préalable écrite, seront comptabilisées comme heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.

Les heures supplémentaires peuvent donner droit à un repos compensateur de remplacement (cf. Chapitre 4, Section 2 de la présente Partie).

CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL


SECTION 1 : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES PAR SEMAINE

Il est convenu entre les parties signataires que la rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent accord ne peut être inférieure à 100% de leur salaire minimal conventionnel mensuel, correspondant à leur salaire minimal conventionnel annuel divisé par 12.

Pour l’appréciation du respect de ce salaire minimal conventionnel mensuel sont pris en compte notamment les éléments suivants : le salaire de base, les éventuels rappels de salaire de base, les primes contractuelles et de vacances, l’indemnité de congés payés et les avantage en nature.

En sont exclus notamment les heures supplémentaires, primes exceptionnelles.

Définition

Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention écrite entre l’employeur et le
salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de la semaine.

Bénéficiaires

Sont concernés tous les salariés de la Société, à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut de
cadre dirigeant.

Durée du travail

La durée de travail des salariés est aménagée sur une période de référence annuelle.

La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée collective de travail des salariés visés à l’article 1 est fixée à 38 heures par semaine en moyenne sur l’année (rémunération de trois (3) heures supplémentaires et octroi de RTT pour la quatrième heure travaillée non rémunérée).

La durée hebdomadaire de travail est, quant à elle, fixée à 39 heures avec attribution, en contrepartie, de jours de repos (RTT) au titre d’une (1) heure travaillée au-delà de 35h, et rémunération de trois (3) heures supplémentaires.

Ainsi, l’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (38 heures) et celui réalisé (39
heures) se traduit par l’octroi de RTT.

Le nombre de jours de RTT est fixé chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé, étant précisé qu’il sera au minimum égal à six (6) par année complète. Si durant une année donnée le nombre de RTT devait être inférieur à six (6), une régularisation sera opérée par l’octroi de RTT supplémentaires pour porter le nombre de RTT à six (6) au total pour une année complète.

 Ainsi, à titre d’exemple, pour 2019 pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence :

365 jours sur l’année – les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 jours de congés
-10 jours fériés (tombant un jour ouvré) = 227 jours

227 jours/5 jours = 45,40 semaines
45,40 semaines x 36 heures ((39 -38) + 35)/semaine = 1634,40 heures
1634,40 heures -1607 heures (durée annuelle légale de travail) = 27,40 heures
27,40 heures/7,2 heures= 3,8 jours
Soit 4 jours de RTT pour 2019, portés à 6 pour une année complète




Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, cours de la période de référence, au prorata de son temps de travail effectif dans l’entreprise.

Acquisition des jours de RTT en cas d’absence

La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence (indemnisée ou non), ne peut
générer de temps de repos (RTT).

Le nombre de jour de RTT, fixée en début de période annuelle, est donc réduit au prorata des absences du salarié.

Exemple en cas d’absence d’un salarié sur 1 mois sur l’année 2019 avec 6 jours de RTT :

1 mois représente 21,67 jours de travail
Le nombre de RTT est réduit à 5 jours
[(227 jours - 22 jours) /227] x 6 = 5,4 jours arrondis à 5.

Horaires de travail

L’horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d’organisation du
travail et de fonctionnement des services.

L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise.

La durée de travail et l’horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs
liés à l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai est fixé à 48 heures, notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroît temporaire d’activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).

Conditions de prise des RTT

Les repos sont pris par journée ou demi-journée avant la fin de la période de référence. Dans le cas contraire, ils seront perdus.

La prise des jours est répartie de la manière suivante :

3 jours au choix de la direction ;
Les autres jours au choix du salarié.

Les jours fixés par la direction seront communiqués en début de nouvelle période de référence.

Pour les jours qui sont au choix des salariés, les modalités de planification et de prise de ces journées ou-demi-journée devront être adaptées dans chaque secteur/pôle concerné.

Leurs prises devront l’être en tenant compte du fonctionnement des activités de l’entreprise et de la nécessité d’assurer le maintien du service à la clientèle.

En tout état de cause, le salarié devra former sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique).

Une modification des dates (pour les jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié) initialement
planifiées pourra intervenir pour des motifs justifiés.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être observé.

Le repos sera reporté à une date ultérieure fixé à l’initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, tout en restant dans le cadre annuel.

Les jours de RTT pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l’accord de la
direction (pour les nécessités de fonctionnement du service), et dans la limite de 3 jours.

Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de deux semaines.

En tout état de cause, un jour de RTT ne peut être pris avant d’avoir été acquis.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par la présente partie est indépendante de
l’horaire réel.

Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen, à savoir 38 heures en moyenne par semaine.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

Absence Absence indemnisée
En cas d'absence pour maladie, accident ou maternité, l’indemnisation du salarié est calculée sur la base de l’horaire moyen (soit 38 heures/semaine).

Le temps non travaillé ne fera pas l’objet d’une récupération.

Absence non indemnisée

En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné, calculée sur la base du salaire mensuel moyen, est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

Entrée ou sortie en cours d’année

 Entrée en cours d’année

En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de
jours de RTT au prorata de sa durée de présence effective.

Exemple d’un salarié entrant dans l’entreprise le 1er octobre 2019 :

Il aura droit à 2 jours de RTT d’ici la fin de l’année 2019.

1.	6 jours x 3/12 mois = 1.5 jours arrondis à 2 jours

Les jours sont accordés selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des salariés ayant travaillé
sur la totalité de la période de référence.

 Sortie en cours d’année

Comme pour l’entrée en cours d’année, le nombre de jours de RTT est proratisé suivant la durée de
présence effective et sur la même base de calcul.

Décompte et indemnisation des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 35 heures de travail par semaine.

Le décompte des heures réalisées s’effectue à la semaine civile.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions du présent accord ou font l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Le taux de majoration applicable est fonction de leur rang par rapport à 35 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou après autorisation de
l’employeur.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Si des heures supplémentaires font fait l’objet d’une récupération sous forme de repos
compensateur de remplacement, elles ne s’imputent pas sur le contingent.

La totalité des heures supplémentaires effectuées pourra être prise en repos compensateur de remplacement.



SECTION 2 : DROIT A LA DECONNEXION

Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur
catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.

Définition du droit à la déconnexion

Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Modalité du droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. Il est de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.

Sensibilisation à l’usage des moyens de communication

Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :

Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un
interlocuteur de substitution à contacter ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de
travail ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu
du courriel.

CHAPITRE 3 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL CHOISI

SECTION 1 : DEFINITION ET DUREE MINIMALE

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (article L.3123-1 du Code du travail).

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine (article L.3123-27 du Code du travail).

Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, à
l’exception des cas suivants :

contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours ;
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent. Dans ce
cas, la durée du travail sera identique à celle du salarié remplacé ;
emploi d’un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (contrat
uniques d’insertion mi-temps thérapeutique,…) ;
congé parental d’éducation : dans ce cas, la durée du travail peut être inférieure à 24 heures par semaine, sans pouvoir être inférieur à 16 heures hebdomadaire.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas
suivants :

pour faire face à des contraintes personnelles (article L.3123-7 du Code du travail) ;
pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant  à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail (article L.3123-7 du Code du travail).

La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/10e de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10%.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10e de la durée contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

SECTION 2 : PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN A UN TEMPS PARTIEL CHOISI

L’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié, sur le principe du volontariat, et est discuté avec le service RH et le responsable hiérarchique du salarié concerné.

Le bénéfice du temps partiel est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique et au service RH et obtiennent l’accord de celui-ci.

Les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi et qui étaient auparavant à temps plein 35 heures ou au forfait 39 heures, acceptent de quitter leur modalité de décompte du temps de travail pour relever, durant leur temps partiel, d’une durée du travail inférieure à 35h.

Sans perdre le bénéfice des RTT déjà cumulés, ils perdent néanmoins le bénéfice du cumul de nouveaux RTT.

Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par la hiérarchie, en liaison avec le service RH, compte tenu de la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service.

L’examen de ces demandes et la réponse à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois calendaire après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander au service RH de connaitre les raisons de ce refus. Le service RH répond au salarié dans un délai d’un mois calendaire à compter de la réception de cette demande de justification.

SECTION 3 : EXERCICE DU TEMPS PARTIEL CHOISI

Le choix du temps partiel choisi fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’une durée initiale  d’un an maximum, renouvelable par accord écrit des parties.

Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le calcul de la rémunération pour les salariés au forfait horaire 39h souhaitant passer à temps partiel se fait sur une base 35 heures comme suit :

Exemple :

Pour 28h hebdomadaire, soit 121,33 heures mensuelles
Rémunération mensuelles brute du salarié = 3.000€ => taux horaire = 3.000/151.67 = 19.78€
Salaire à temps partiel : 121.33x19.78 = 2.400€ par mois.

En cas de difficultés entre un salarié et sa hiérarchie dans l’exercice du travail à temps partiel, il peut être fait appel à l’arbitrage du service RH.

SECTION 4 : RETOUR A TEMPS PLEIN

Un salarié à temps partiel choisi peut revenir à temps plein, sous réserve d’en faire la demande écrite et avec au moins trois mois de prévenance auprès de son responsable hiérarchique et du service RH. CHAPITRE 4 : LES CONGES SPECIAUX ET D’ANCIENNETE, HEURES SUPPLEMENTAIRES/ REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT, GESTION PERSONNELLE DES RTT


SECTION 1 : CONGES SPECIAUX ET D’ANCIENNETE


Des autorisations d’absence exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de la rémunération mensuelle garantie sont accordées aux salariés en particulier lors des évènements suivants conformément aux dispositions applicables :






Les jours de congés pour ancienneté accordés aux salariés concernés correspondent aux droits issus de la Convention Collective Nationale SYNTEC, à savoir :


L’acquisition des jours supplémentaires de congés d’ancienneté aura lieu à la date anniversaire de
l’entrée du salarié concerné dans l’entreprise.

Ils suivent le même régime que les congés payés légaux.

SECTION 2 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT



Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les règles applicables sont les suivantes :

Définition et majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité.

Elles sont donc par nature très limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérés comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite (email ou courrier remis en main propre) par le responsable hiérarchique/direction de la Société.

Forfait horaire de 39h hebdomadaires

Pour ces salariés, les heures accomplies au-delà de 35h hebdomadaires seront considérés comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :

10% pour chacune des quatre (4) premières heures supplémentaires : soit de la 36ème à la 39ème heure (étant précisé que la quatrième heure supplémentaire des salariés ne sera pas rémunérée mais donnera droit à des RTT).

Exemple : un salarié travaille 39 heures/semaine. Trois heures supplémentaires lui sont rémunérées à un taux de 10 % et la quatrième heure n’est pas rémunérée mais donne droit à des RTT. S’il travaille, une semaine donnée, deux (2) heures supplémentaires, une (1) heure lui sera rémunérée à hauteur de 10 %, et la deuxième heure à un taux de 25 %.

25% pour les heures suivantes : à partir de la 40ème heure.

Cadre dirigeant

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants.

Décompte des heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait hebdomadaire à la demande du responsable hiérarchique/de la direction de la Société constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au repos compensateur de remplacement. Il n’est pas fait droit aux demandes a posteriori d’heures supplémentaires effectuées.



Définition

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (article L.3121-28 du Code du travail).

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent
pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures.

Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc l’équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à
l’accord de l’employeur et du salarié concerné.

Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par le service RH et crédité sur le compteur disponible du salarié.

Prise du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :

lorsqu’un salarié acquiert 3.5h de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
lorsqu’un salarié acquiert 7h00 de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de
repos.

Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les trois (3) mois suivant son acquisition.

Le salarié doit faire sa demande de repos compensateur conformément aux règles de gestion de la Société, à savoir :

respect d’un préavis de 30 jours entre la date de demande du congé et la date de départ en
congés ;
respect de l’effectif minimum de 50% du service présent ;
validation du chef de service et du DRH.

SECTION 3 : LE DON DE JOURS DE REPOS (CONGES PAYES OU RTT)


Définition et salariés bénéficiaires

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, les RTT ou jours de repos compensateurs. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Le don de congés payés permet au salarié ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner leur enfant.

Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié de l’entreprise au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Procédure

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son
accord.

L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de sept (7) jours ouvrés à compter de la demande. En application de l’article L.1225-65-1 du Code du travail alinéa 1, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n’y a pas de don à priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.

Pour pouvoir être donnés, ces jours de repos doivent être disponible : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.

Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.

Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.

Selon l’article L. 1225-65-1 du Code du travail alinéa 2, le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.

Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.




CHAPITRE 1 : COMMISSION DE SUIVI


Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

CHAPITRE 2 : INFORMATION DES IRP ET DES SALARIES


SECTION 1 : INFORMATION ANNUELLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les données présentées à la Commission sont adressées pour information aux membres des délégués du personnel et/ou CSE (en cas de nouvelles élections mettant en place le CSE intervenant en cours de vie du présent accord).

SECTION 2 : INFORMATION DES SALARIES

Dès signature du présent accord, un mail d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de la
société sur leur adresse e-mail professionnelle avec en PJ le présent accord en format PDF.
Le présent accord sera librement consultable sur le tableau d’affichage mais également auprès des représentants du personnel (DP/DS/CSE) et du service RH.

CHAPITRE 3 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.

CHAPITRE 4 : DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire.
Il est par ailleurs adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective à l’adresse suivante : 


Fait à Lyon, le 30 septembre 2019.
Pour la Société
Monsieur […] […]


Monsieur […], délégué du personnel mandaté par CFE-CGC