ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAV


Entre

	La société	:	MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE
			SAS au capital de 400 000 € - Siren 350 270 351
	Adresse		21 Avenue FERNAND SARDOU ZAC DE SAUMATY SEON 13016 MARSEILLE.
	Représentée par	:	Prénom NOM
	Agissant en qualité de	:	Responsable des Ressources Humaines

	Ci-après dénommée "l'entreprise" ou encore "MRM"

Et
les membres titulaires DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE, à la majorité des présents, lors de la réunion DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE.

		Ci-après dénommés "les salariés"
PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet de garantir une organisation du temps de travail au service des clients de l’entreprise et des valeurs du groupe. Le présent accord s’applique à compter du 1er octobre 2019, pour une durée indéterminée. Il annule et remplace, pour la totalité de ses dispositions, à compter du 1er octobre 2019, l’ensemble des dispositions/conventions antérieures prises en matière d’aménagement du temps de travail.

MRM peut intervenir sur des segments de clientèle de plus en plus différents et ayant chacun un rythme particulier d’activité : Etablissements scolaires, universitaires, entreprises, administrations, maisons de retraite, établissements de santé, cliniques, associations, maisons d’accueil spécialisées….

En tant que prestataire, MRM doit à chacun de ses clients, quel que soit le rythme de son activité, une continuité et une adaptabilité rapide de ses services pour assurer le contrat de prestation et ses fréquentes évolutions. Les partenaires sociaux sont conscients qu’il en va de la pérennisation des contrats de prestation en cours et du développement futur de l’entreprise MRM.

L’orientation déterminante du présent accord consiste à prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des clients, des équipes, tout comme les contraintes de fonctionnement propres à une entreprise de prestation de service.

Plus précisément :

1° Poursuivre sans cesse l'amélioration de la qualité des services que nous rendons à nos clients dans le respect des spécificités du métier de prestataire, qui se doit d’être réactif et de s’adapter en permanence aux variations importantes, régulières de l’activité, qu’elles soient prévues ou non. Ceci suppose d’organiser la variabilité des horaires d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre ou d’un trimestre sur l’autre.

2° Prendre en compte les aspirations légitimes des équipes :
étant donné l’activité en continue de certains services de restauration et/ou de production, les salariés travaillant de jour et/ou de nuit (ou vice et versas) doivent en contrepartie de semaines de travail faibles et fortes, bénéficier de journées et/ou demi-journées non travaillées les semaines faibles.
certains salariés, spécialement ceux qui poursuivent leurs études trouvent dans leur emploi chez MRM le moyen de financer leur formation : ils souhaitent bien souvent alterner les périodes de travail à temps plein (pendant toute ou partie des périodes de vacances scolaires et universitaires), les périodes de non travail (pendant les périodes de préparation et passage des examens), et les périodes ordinaires de travail en service du soir ou en fin de semaine.
certains salariés à temps partiel souhaitent augmenter leurs horaires de travail (et donc leurs revenus), chaque semaine où cela est possible, dans la mesure où les circonstances et l’organisation s’y prêtent et dans la mesure où la réglementation le rend possible, au moyen d’avenants définitifs au contrat de travail (en échange d’un aménagement d’horaire sur un rythme annuel) ou au moyen d’avenants temporaires aux contrats de travail. 

Le présent accord s’appliquera dans le respect du nombre de jours de repos ou « RTT » accordés à certains salariés entrés à l’effectif antérieurement à sa date d’application. Ce nombre de jours de repos ou « RTT » constituera un minimum pour l’application des présentes dispositions conventionnelles.

CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DES HORAIRES SUR L’ANNEE, articles L3121-44 et suivants du code du travail.

Article 1 Champ d’application de l’aménagement des horaires sur l’année :

Les présentes dispositions pourront s’appliquer aux salariés à temps plein ou à temps partiel relevant des différentes filières de l’entreprise.
Il est expressément convenu que l’aménagement des horaires sur l’année organisé au moyen du présent accord a vocation à être mis en place dans l’ensemble des établissements et pour l’ensemble des catégories et filières de métiers existant dans l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, déterminée, intérimaires, employés, maîtrises ou cadres.

Mais, la variation du temps de travail nécessitant méthode et organisation, elle sera mise en œuvre en prenant en compte données et circonstances, telles que le niveau de jeunesse ou maturité des équipes.

Article 2 Date d’application :

A compter du 1er octobre 2019, le temps de travail aménagé sur l’année pourra être mis en œuvre, prévoyant notamment une durée du travail en moyenne sur l’année, avec les salariés à temps partiels ou à temps plein.

Article 3 Définition du temps de travail aménagé :

On entend par temps de travail aménagé à temps partiel ou à temps plein, au sens du présent accord, la planification de la durée du travail sur l’année.

On distinguera naturellement deux types de situations, deux types de contrats :
le temps plein aménagé qui correspond à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures ou mensuelle de 151,67 heures en moyenne sur l’année, soit 1607 heures par an, sauf heures supplémentaires réalisées au-delà.
le temps partiel aménagé qui correspond à une durée du travail moyenne sur l’année inférieure à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ou 1607 heures par an.

Le salarié est embauché sur une base hebdomadaire ou mensuelle horaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires ou mensuels, la durée du travail annuelle effective est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés effectivement pris, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.

Article 4 Définition de la période de référence des horaires :

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps partiel et à temps complet de l’entreprise sur une période annuelle définie du 1er janvier au 31 décembre.
Pour l’année 2019, les horaires de travail des salariés à temps partiel et à temps complet de l’entreprise seront aménagés et répartis sur une période infra-annuelle du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2019.

Article 5 Répartition de la durée du travail et des horaires sur l’année :

1° Programme indicatif : au plus tard, un mois avant le début de chaque période annuelle, un programme indicatif de la répartition des horaires hebdomadaires sur l’année est communiqué à chaque salarié concerné. Le programme peut prendre la forme d’un affichage sur le lieu de travail. Cet affichage reprend le nombre d’heures planifiées pour chaque semaine de l’année ou pour une succession de semaines, prévue pour se répéter à l’identique tout au long de l’année. Le programme indicatif est notamment inspiré des variations d’activité liées à l’établissement ou au site client. Le programme précise, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la semaine, les jours travaillés par chacun.

2° Confirmation du programme, et communication de la répartition des horaires entre les jours de la semaine : au minimum un délai de sept jours sera respecté.

3° Modification de la durée ou des horaires communiqués :
La répartition des horaires communiquée pourra être modifiée sans respect de ces délais (jusqu’au jour même) en cas d’accord du salarié ou de survenance de l’une des circonstances exceptionnelles suivantes :
Changement de la prestation à servir à la clientèle, imposant un changement dans l’organisation du travail ; modification sensible de la répartition du nombre de repas à produire et/ou servir sur la journée, la semaine ou le mois ; arrivée ou départ d’un salarié employé au sein de l’activité obligeant à une réorganisation ; remplacement de salariés absents ; difficultés techniques dans la production (panne matériels, problèmes d’approvisionnement). Ces modifications pourront porter sur le nombre d’heures travaillées par jour et/ou la répartition des jours travaillés (notamment en nombre de jours) sur la semaine ou le mois.
Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un délai de prévenance minimal et incompressible de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
En contrepartie de ces modifications d’horaires moins de 7 jours ouvrés à l’avance, les salariés concernés pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un planning horaire aménagé sur le mois suivant afin de bénéficier d’un jour non travaillé supplémentaire. Les heures de travail initialement planifiées sur cette journée seront replanifiées.



4° Repos quotidien :
Conformément à la réglementation en vigueur, la durée du repos quotidien est fixée à neuf heures dans les cas fixés par décret.

5° Durée quotidienne de travail effectif :
Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à douze heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise :
missions amenant le salarié à travailler sur différents lieux de travail éloignés.
en cas de surcroît d’activité et prestations exceptionnelles.
Les partenaires sociaux souhaitent ici, notamment, favoriser l’accès des salariés, chaque fois que possible, à la réalisation de manifestations traiteurs généralement organisées en soirée. De plus, faire intervenir le personnel permanent et expérimenté sur ces prestations supplémentaires (plutôt que des contrats temporaires) constitue un avantage concurrentiel indéniable.

6° Durée hebdomadaire maximale :
Conformément à l’article L.3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

7° Dispositions spécifiques au temps partiel :
Les horaires de travail répartis sur toute ou partie de l’année ne peuvent en principe comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. Il est cependant expressément convenu, conformément aux dispositions de l’article L3123-23 du code du travail, qu’il pourra être dérogé à cette règle pour les unités qui ont l'obligation d'assurer 2 services quotidiens ou plus. Dans ce cas, il sera possible de prévoir une coupure journalière supérieure à deux heures, quelle que soit la durée du travail prévue au contrat. Les coupures ne pourront en aucun cas être considérées comme temps de travail effectif. 
Dans l’hypothèse d’une interruption supérieure à deux heures et/ou d’une pluralité d’interruptions sur la journée :
- l’amplitude horaire maximale pendant laquelle le salarié exerce son activité est fixée à 12 heures par jour. Dans ce cas, la durée minimale de repos quotidien ne sera pas inférieure à 12 heures consécutives.
- la période minimale de travail continue est fixée à 1H30, sauf accord du salarié.
- les salariés à temps partiels concernés de façon permanente par cette organisation bénéficient d’un contrat de travail dont la durée du travail est au minimum celle fixée par l’accord de branche.

Conformément à l’article L.3123-19 du code du travail, les salariés effectuant une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue à l’article L.3123-27 du code du travail, bénéficieront d’un regroupement de leurs horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Ainsi, sauf accord du salarié, 
-	ces journées ou demi-journées seront définitivement planifiées avec un délai de prévenance de 2 semaines ;
-	les plages horaires de travail seront de 2H00 au minimum ;
-	une journée complète ne pourra prévoir que 2 séquences de travail au maximum.

Les contrats de travail à temps partiels, de moins de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, ou inférieurs à la durée minimale fixée par la convention collective de branche ou par toute révision législative/réglementaire ultérieure, ne seront conclus qu’à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale en vigueur. Cette demande est écrite et motivée. Par ailleurs, il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale fixée par la réglementation mais compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. La nécessité du regroupement des horaires (sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes) ne leur est pas applicable. Les horaires qui leurs sont applicables sont adaptés à leurs contraintes scolaires ou universitaires. 

Cela se fera dans le respect des règles prévues par la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités et sous réserve de l’évolution de la réglementation. Les partenaires sociaux soulignent que la réactivité, la souplesse et l’adaptation à toutes les durées de mise à disposition de personnel réclamées par les clients, sont des atouts indispensables tant pour pérenniser les marchés en cours que pour le développement d’une société de prestation de service. Ils précisent, notamment, que certains marchés sont repris, ou créés à la demande du client, avec des postes de travail dont le temps de présence correspond uniquement au temps du ou d’un service (poste de distribution, de caisse, de plonge…).

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. A ce titre, chaque salarié à temps partiel sera régulièrement consulté sur ses souhaits d’évolution professionnelle, sur le caractère volontaire de son temps partiel et sur sa capacité de mobilité professionnelle et/ou géographique. Dans cet objectif, l’accès à la formation, aux possibilités de promotion et de carrière sera mesuré et présenté régulièrement aux instances représentatives du personnel.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.


Article 6 Amplitude de la variation des horaires et limites pour le décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires :

1° Dans le cadre du présent accord d’aménagement du temps de travail, le volume horaire hebdomadaire peut varier de 0 heures à 48 heures, tout en sachant qu’il ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

2° Limites pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires :

a) Heures supplémentaires des temps plein aménagé : les heures supplémentaires sont légalement celles qui sont effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures, ou de la moyenne mensuelle de 151,67 heures, soit 1607 heures sur l’année, calculée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, les parties au présent accord fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 400 heures (quatre cents heures) par salarié. Le contingent se calcule par année civile. Le contingent d’heures supplémentaires est décompté individuellement par salarié. Il ne peut être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, ni être transféré d’un salarié à un autre. Le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas proratisé pour un salarié qui n’est présent dans l’entreprise qu’une partie de l’année (absence, embauche en cours d’année, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles (commandes exceptionnelles, absences répétées et longues de plusieurs salariés…), ou sous condition de volontariat des salariés concernés, des heures supplémentaires pourront être effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. La contrepartie en repos, à toute heure accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires est égale à 100%, soit une heure de repos pour une heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Le salarié est informé du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à son crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 48 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu aux majorations légales pour heures supplémentaires et ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

b) Heures complémentaires des temps partiels aménagés : 

La loi ne permet pas qu’aux salariés à temps partiel soit appliquée une durée du travail égale à celle des temps pleins. En conséquence, ces salariés à temps partiel ne sont pas concernés par la notion d’heures supplémentaires.
Pour les temps partiels aménagés, peuvent être identifiées des heures complémentaires correspondant aux heures de travail effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel, calculé du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée, et en deçà de l’horaire moyen à temps plein. Conformément à l’article L.3123-20 du code du travail, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée au tiers de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
Dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel ne sont pas des heures complémentaires.

Article 7 Attribution de jours de récupération pour la période de référence suivante :

En cas de dépassement de l’horaire annuel, des jours de repos pourront faire l’objet d’une récupération à l’initiative du responsable hiérarchique, en lieu et place d’heures supplémentaires, afin d’effectuer, en toute ou partie, la récupération des heures permettant de respecter le volume annuel d’heures du salarié.
Ces jours de repos seront pris au cours de la période de référence suivante, une fois l’acquisition certaine constatée. Ces jours de repos ne sont, par définition, pas considérés comme jour de travail et ne donnent pas lieu à majoration, quelle qu’elle soit.

Article 8 Possibilité pour les salariés à temps partiel de bénéficier, dans certaines hypothèses, d’une augmentation de la durée contractuelle du travail, pour une durée déterminée : 

En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d’heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d’heures » augmentant le nombre d’heures de travail d’un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou à durée déterminée peut-être proposé par l’employeur aux salariés intéressés, dans les conditions prévues par la convention collective de branche.

Dans ces hypothèses où un salarié est amené, à accomplir en cours d’année, par avenant au contrat de travail spécifique à durée déterminée, un horaire supérieur à celui qui aurait été le sien sans cet avenant, les heures effectuées en application de l’avenant ne seront pas considérées comme complémentaires.

Cependant, cette situation n’emporte pas modification définitive du contrat de travail qui retrouve sa nature originelle de contrat de travail aménagé à temps partiel, ainsi que son niveau horaire contractuel originel, une fois l’application de l’avenant achevée.
Cette disposition ne s'appliquera donc que si les parties ont librement convenu d'un avenant à durée déterminée augmentant temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel pour un motif reconnu valable par la convention collective de branche. 

Exemple :
Un salarié A dispose d’un contrat à temps partiel aménagé de 20 heures par semaine en moyenne sur l’année civile.
En cours de la période annuelle, un de ses collègues B tombe malade, pour une durée prévisible de 4 semaines. Pendant cette période, et pendant toute la durée de l’absence maladie de B, l’horaire hebdomadaire confirmé est de 20 heures par semaine autant pour A que pour B. A fait savoir son souhait de bénéficier d’un avenant pour augmenter provisoirement son horaire contractuel.
Par avenant au contrat de A, l’horaire hebdomadaire contractuel est fixé, pendant les 4 semaines d’absence de B à 34 heures, soit 56 heures de plus que son horaire contractuel d’origine pour cette période de remplacement.
Ces 56 heures n’ont ni la nature d’heures complémentaires, ni à fortiori celles d’heures supplémentaires.
En conséquence, l’horaire contractuel de A revient à 20 heures par semaine en moyenne sur l’année civile dès le début d’exercice suivant, quelle qu’ait été l’importance et le nombre d’avenants conclus à l’initiative de A dans la période précédente.
Article 9 Rémunération des salariés :
1° Les salariés, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à temps partiel aménagé ou à temps plein aménagé perçoivent une rémunération mensuelle brute de base lissée, c'est-à-dire égale d’un mois sur l’autre et calculée selon les règles de la mensualisation :
A titre d’exemple, pour un salarié à 35 heures hebdomadaires en moyenne, sa rémunération mensuelle de base lui sera versée sur la base de 151,67 h (soit 35 h X 52 semaines / 12 mois).
Par exception, sur les sites à forte variation d’activité, notamment dans le secteur scolaire, afin d’éviter de fortes distorsions entre les heures rémunérées et les heures travaillées, il pourra être convenu avec les salariés titulaires d’un contrat à temps de travail aménagé de verser une rémunération mensuelle brute de base non lissée, c’est à dire calculée en fonction des heures réellement faites au fil des mois.
2° Les heures complémentaires ou supplémentaires, pour les salariés en temps de travail aménagé sur l’année, seront par principe payées une fois l’année terminée, c'est-à-dire sur la paie du mois de janvier suivant la période considérée.
Cependant, en cours d’année, des heures peuvent manifestement être effectuées au-delà du travail habituel, c'est-à-dire en plus des heures dont la répartition a été programmée sur l’année (par remplacement de salariés absents, pour faire face à des surcroîts temporaires d’activité ou des prestations supplémentaires…). Quand il apparaît certain que ces heures auront la nature d’heures supplémentaires ou complémentaires une fois l’année terminée, leur paiement pourra avoir lieu, en anticipé, dés le mois de leur réalisation.

3° Dans le cas particulier des salariés en temps de travail aménagé sur l’année présents une partie seulement de l’année :

a) Contrat à Durée Déterminée :
Le nombre d’heures sera adapté aux besoins pendant la période couverte par le contrat de travail. En fonction de l’importance de la variation des horaires d’une semaine à l’autre, les parties au contrat pourront convenir d’un paiement non lissé du salaire, au mois le mois, en fonction des heures réellement faites ou d’un paiement lissé, c'est-à-dire égal d’un mois sur l’autre.


b) Contrat à Durée Indéterminée :

entrée en cours de période annuelle : en principe, la rémunération sera lissée en fonction des horaires de la période de l’année restant à courir. De ce fait, la moyenne horaire sur cette période réduite peut être supérieure ou inférieure à la moyenne horaire applicable à une période complète. Pour une période complète, l’horaire moyen contractuel applicable sur une période annuelle sera défini dans le contrat initial lui-même. Par exception et par accord prévu dans le contrat de travail, la rémunération pourra être non lissée en étant fonction des heures réellement faites, pour la première période annuelle qui sera incomplète, avec démarrage du lissage de la rémunération dès le début de la période suivante.
sortie en cours de période annuelle :
soit le salarié a travaillé un nombre d’heures supérieur à celui pour lequel il a été payé, dans ce cas, l’employeur versera un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures complémentaires (pour les temps partiels) ou d’heures supplémentaires (pour les temps complets). Ces heures seront rémunérées au taux normal.
soit le salarié a travaillé moins que ce qu’il a été payé, et il y aura dans ce cas une régularisation à l’occasion de la réalisation du solde du compte. En cas de licenciement pour motif économique, le trop perçu ne sera pas remboursé par le salarié.
Article 10 Evénements en cours d’année :

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congés de formation, congés sabbatiques, congés de création d’entreprise,...), pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en retenant le nombre d'heures qu'aurait réalisé le salarié s'il avait réellement travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu. Dans l’hypothèse où il n’y a plus, au bout d’une certaine période d’absence, de planning hebdomadaire prévisionnel connu, le calcul s’effectue en fonction de la moyenne hebdomadaire restant à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année considérée.

Les éventuels compléments ou maintiens de salaire liés à ces cas de suspension seront calculés sur la base de la rémunération lissée, dans la mesure où le salaire est lissé. Si le salaire est calculé sur la base de l’horaire réel, les indemnités seront calculées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning communiqué et connu au début de l’absence puis, si l’absence se prolonge au-delà d’une période couverte par le planning communiqué, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.


CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE SOUS FORME DE FORFAITS JOURS, articles L3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent chapitre a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L 3121-58 et suivants du code du travail.

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres et aux non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement  propres à l’entreprise.

Plus précisément :
Améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services que nous rendons à nos clients, prospects et permettre l’adaptation permanente des ressources humaines de l’entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l’activité, prévisibles ou non.

Ceci amène,
à constater l’impossibilité pour la direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de son encadrement ou de ses services supports.
à laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail
à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.



Article 11 Champ d’application du forfait jours :

A compter du 1er octobre 2019, les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants, à l’exclusion de la seule catégorie des employés : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Soit, en l’état actuel des organisations, de façon non exhaustive et à titre d’illustration, les :
Assistants techniques / Chefs de Secteur
Chargé de développement / commerciaux
Responsable de service / administratif / financier / du personnel / paie / contrôleur de gestion
Responsable RH
Diététicien
Acheteur
Responsable Qualité
Chef/Responsable de production
Chef Gérant
Responsable de Restaurant
Directeur de Restaurant
Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application de l'accord :
Les cadres dirigeants, soit en l'état actuel de l'organisation de l'entreprise et à titre d'illustration : les directeurs d’exploitation et les membres du comité de direction. Ces cadres bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l’entreprise.
Les autres cadres ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Les salariés au statut d’employé

Article 12 Convention individuelle de forfait jours :

La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 travaillés par année civile, ou 436 demi-journées. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieur, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit.
Le nombre de 218 jours travaillés, correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence et pourra s’établir jusqu’à 243 jours (218+25).

Article 13 Organisation du planning et modalités de prévenance :

a) L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre 

b) Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l’année.
Notion de demi-journée : une demi-journée (matin) s’achève au plus tard à 13h. 
Une demi-journée (après-midi) commence au plus tôt à 12h.

c) Planning annuel.
Le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…)…
Ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés est transmis en début d’année, pour être validé par le responsable hiérarchique.
Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Article 14 Modalités de décompte des journées / demi-journées travaillées et non travaillées :

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi hebdomadairement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur.  Ce document de contrôle fera notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ce document est mis à jour, sauf exception justifiée, la semaine suivante et est validé par le  responsable  hiérarchique et archivé par le responsable de la paie. Il inclura un récapitulatif mensuel et annuel des jours travaillés.


Article 15 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, congés de formation, congés sabbatiques, congés de création d’entreprise,...), les journées d'absence seront déduites de la rémunération, en retenant le nombre de jours qu'aurait réalisé le salarié s'il avait réellement travaillé, conformément au planning prévu. Le nombre de jours à travailler sur l’année sera recalculé proportionnellement au nombre de jours calendaires non affectés par ces absences.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires d’inscription aux effectifs sur l’année.

A titre d’exemple pour un salarié inscrit à l’effectif, ou n’étant pas en suspension de contrat, pour 239 jours calendaires sur l’année : 218 x (239/365) = 143 jours.
En cas de départ du salarié en cours d’année :
soit il a travaillé plus de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera alors versée.
soit il a travaillé moins de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, un trop perçu sera alors constaté lors du solde de tout compte.

Article 16 Respect des dispositions relatives à la durée du travail :

Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité.
En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés. 
Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en  l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.

Article 17 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 18 Jours excédentaires :

Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l’avenant individuel), qu’après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.
En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 245 jours, ce dans le respect des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du code du travail.

Article 19 Salaires :

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.


CHAPITRE 3 : TRAVAIL INTERMITTENT.

Article 20 Définition du travail intermittent et des emplois permanents concernés :

Le travail intermittent est destiné à pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et uniquement ceux-ci.

Compte tenu de la particularité des emplois du secteur scolaire résultant de l’incidence des périodes de congés scolaires réglementaires, impliquant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, une partie des emplois entre dans le cadre de l’article L.3123-31 et suivants du code du travail relatifs au contrat de travail intermittent.

Lorsque l’entreprise sera dans l’impossibilité de pourvoir des emplois non intermittents pour des salariés du secteur scolaire du fait de la nature de l’emploi et seulement dans ce cas, elle pourra procéder à des embauches en contrats à durée indéterminée intermittents en application du présent accord.

Le présent accord s’applique donc aux salariés affectés au secteur scolaire. 

Le secteur scolaire est constitué de l’ensemble des unités de travail (sites client, cuisines centrales…) dont le fonctionnement est lié au rythme d’activité des établissements d’enseignement (préélémentaire, élémentaire, secondaire, supérieur….), ce rythme étant fixé par le calendrier qui leur est applicable.
Pour définir l’appartenance au secteur scolaire, il convient de prendre en compte la nature de l’activité principale de l’unité de travail ou de l’établissement et non l’organisation interne de l’entreprise cliente.

La notion d’intermittence des emplois s’apprécie emploi par emploi dans les unités entrant dans le champ d’application du présent accord. Compte tenu que certaines unités, exerçant leur activité essentiellement en période scolaire, peuvent avoir, en dehors de cette période, une activité complémentaire, le volume d’emplois intermittents s’appréciera sur ces unités à proportion de l’activité scolaire. Les emplois relevant de la partie d’activité se déroulant sur l’ensemble de l’année ne peuvent faire l’objet de contrats de travail intermittents.

Article 21 Contrat de travail intermittent :

Le contrat de travail des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est à durée indéterminée et doit être écrit.
Il mentionne notamment :
- la qualification du salarié,
- les éléments de la rémunération,
- la durée annuelle minimale de travail du salarié,
- les périodes de travail,
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes,

La durée annuelle minimale de travail du salarié s’entend du travail effectif et de toute période assimilée à du travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés (hors période de non travail). En cas d’absence non assimilée à du travail effectif, la durée annuelle minimale de travail du salarié sera proratisée.

Il est précisé que le rythme du secteur scolaire se décompose en 3 périodes :
- une période A : correspondant aux périodes travaillées (période d’ouverture de l’établissement scolaire),
- une période B : correspondant aux congés scolaires, au cours de laquelle, l’activité peut être partiellement maintenue et constituant une période toute ou partie travaillée ou non travaillée,
- une période C : correspondant aux congés scolaires et constituant une période non travaillée.

Au début de chaque année scolaire, il sera remis à chaque salarié un document annexé au contrat de travail précisant les dates des périodes A et B pendant lesquelles il sera amené à travailler.

Article 22 Rémunération :

La rémunération est mensuelle, payée chaque mois, en fonction du temps de travail effectué dans le mois considéré ou période de paie. Cette rémunération sera calculée en soustrayant du salaire mensualisé, le salaire correspondant aux périodes non travaillées.

A titre d’exemple, pour un salarié à 30 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, sa rémunération mensuelle de base lui sera versée sur la base de 130 heures (soit 30 h X 52 semaines / 12 mois). Les mois avec période non travaillée, celle-ci sera déduite. A titre d’exemple, pour ce même salarié, en cas de période de non travail de deux semaines, 60 heures seront déduites du salaire mensuel, soit un paiement de 70 heures (130 – 60) sur le mois concerné.

Il est institué au bénéfice des salariés en contrat de travail intermittent, une prime annuelle dénommée « prime d’intermittence ». Cette prime a pour effet notamment de pallier l’incidence du contrat de travail intermittent sur le calcul des primes à caractère non mensuel quelles que soient leurs modalités de versement (13ème mois…).
Pour chaque année scolaire, la prime d’intermittence est égale à 2 % du salaire annuel de base perçu au titre du contrat de travail intermittent. Elle est versée aux salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et inscrits à l’effectif le jour du versement.
Le montant de la prime d’intermittence est porté à 3 % du salaire annuel de base perçu au titre du contrat de travail intermittent pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, inscrits à l’effectif le jour du versement et dont la durée annuelle du contrat de travail est inférieure à 1 000 heures. 
Cette prime sera versée au plus tard le 30 octobre.

Article 23 Répartition des horaires :

L’horaire fixé au contrat de travail du salarié est un horaire hebdomadaire moyen effectué sur les périodes de travail de l’année civile. Les heures de travail, à l’intérieur des périodes de travail, seront réparties selon un planning indicatif d’une ou plusieurs semaines précisé au contrat de travail. 
Au plus tard, un mois avant le début de chaque rentrée scolaire, le planning indicatif de la répartition des horaires hebdomadaires sur les périodes de travail peut-être modifié, s’il est différent de celui précisé au contrat de travail et sera communiqué à chaque salarié concerné. La communication du planning indicatif peut prendre la forme d’un affichage sur le lieu de travail. Cet affichage reprend le nombre d’heures planifiées pour chaque semaine de l’année scolaire ou pour une succession de semaines, prévue pour se répéter à l’identique tout au long des périodes de travail de l’année. Le programme indicatif est notamment inspiré des variations d’activité liées à l’établissement ou au site client. Le programme précise, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la semaine, les jours travaillés par chacun.
La répartition définitive des horaires entre les jours de la semaine sera communiquée au minimum dans un délai de 7 jours.
La répartition des horaires communiquée pourra être modifiée sans respect de ces délais (jusqu’au jour même) en cas d’accord du salarié ou de survenance de l’une des circonstances exceptionnelles suivantes. Ces modifications pourront porter sur le nombre d’heures travaillées par jour et/ou la répartition des jours travaillés (notamment en nombre de jours) sur la semaine ou le mois.

Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à douze heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise :
missions amenant le salarié à travailler sur différents lieux de travail éloignés.
en cas de surcroît d’activité et prestations exceptionnelles.
Les partenaires sociaux souhaitent ici, notamment, favoriser l’accès des salariés, chaque fois que possible, à la réalisation de manifestations traiteurs généralement organisées en soirée. De plus, faire intervenir le personnel permanent et expérimenté sur ces prestations supplémentaires (plutôt que des contrats temporaires) constitue un avantage concurrentiel indéniable.

Dans le cadre du présent accord, le volume horaire hebdomadaire peut varier de 0 heure à 48 heures.

Lorsque le salarié ne peut, du fait de l’employeur, effectuer sur une même unité la durée annuelle minimale de travail effectif ou assimilé, l’employeur peut dans le respect de la zone de mobilité convenue au contrat de travail, faire effectuer le complément horaire sur une autre unité de travail ; dans ce cas le salarié ne peut refuser cette affectation.

En dehors des périodes travaillées définies au document annexé au contrat de travail, aux salariés qui en font la demande, un avenant au contrat de travail pourra être proposé, en priorité par rapport à des recrutements extérieurs. Les salariés intéressés s’appliqueront à respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés nécessaire à la parfaite organisation de l’activité, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 24 Dépassement de la durée annuelle de travail :

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Ce dépassement, tout comme la durée annuelle, sera apprécié sur la totalité de l’année civile.
Dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà du planning prévu ne sont pas des heures de dépassement, elles pourront être soit « récupérées » sur les semaines suivantes, soit confirmées comme heure dépassant la durée annuelle une fois l’année civile terminée.

Les heures de dépassement de la durée annuelle de travail seront par principe payées une fois l’année terminée, c'est-à-dire sur la paie du mois de décembre de la période considérée.
Cependant, en cours d’année, des heures peuvent manifestement être effectuées au-delà du travail habituel, c'est-à-dire en plus des heures dont la répartition a été programmée sur l’année scolaire (par remplacement de salariés absents, pour faire face à des surcroîts temporaires d’activité dus à des repas, cocktails, traiteurs ou des prestations supplémentaires…). Quand il apparaît certain que ces heures auront la nature d’heures de dépassement une fois l’année terminée, leur paiement pourra avoir lieu, en anticipé, dès le mois de leur réalisation.
Aucune majoration de salaire n’est due au titre des heures de dépassement de la durée annuelle de travail.

En cas de dépassement de l’horaire annuel, des jours de repos pourront faire l’objet d’une récupération à l’initiative du responsable hiérarchique, en lieu et place du paiement, afin d’effectuer, en toute ou partie, la récupération des heures permettant de respecter le volume annuel d’heures du salarié.
Ces jours de repos seront pris au cours de la période de référence suivante, une fois l’acquisition certaine constatée.

Article 25 Garanties :

1) Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

2) Pour la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité notamment en ce qui concerne la prime d’ancienneté, les absences autorisées pour circonstances de famille, le maintien du salaire en cas de maladie, la maternité ou l’accident de travail, la formation professionnelle et syndicale …

3) Jours fériés
Les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvrable intervenant au cours d’une période non travaillée du contrat de travail au titre des congés scolaires, sont payés sur la base de l’horaire habituel et assimilés à un temps de travail effectif.

4) Congés payés légaux et conventionnels
Les droits aux congés payés des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, sont déterminés par la législation en vigueur.
Les périodes de suspension non travaillées du contrat de travail au titre des congés scolaires sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé.
Les congés payés légaux et conventionnels acquis par le salarié sont obligatoirement pris pendant les congés scolaires.

5) Complément de salaire en cas de maladie
- lorsque l’arrêt de travail survient pendant une période travaillée, l’entreprise complète la rémunération, dans les conditions fixées par la réglementation,
- lorsque l’arrêt de travail ayant pris effet pendant une période non travaillée, se poursuit pendant une période qui aurait dû l’être, le salarié bénéficiera du complément de salaire pendant la période qui aurait dû être travaillée et dans la limite de ses droits.
Dans les 2 hypothèses visées ci-dessus, le versement de l’indemnité complémentaire cesse au plus tard à l’issue de la période qui aurait dû être travaillée.

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Article 26 Date d’application et durée de l’accord :

Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.




Article 27 Conditions de suivi : 

La direction réalisera un point annuel avec le Comité Social et Economique sur le périmètre de mise en œuvre du présent accord, et le consultera à chaque fois que serait envisagée une décision de principe visant à élargir ou rétrécir les métiers, les catégories ou les types de restaurants, de sites concernés par la mise en œuvre effective du présent accord. 

Article 28 Modification de l’accord : 

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Article 29 Dénonciation - révision de l’accord : 

A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement au plus tard dans le délai d’un mois suivant la présente présentation de ce courrier recommandé les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

L’accord collectif peut, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, l’Accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois.

Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent Accord cessera de produire effet.



Article 30 Dépôt légal :

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.


Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.



Fait à Marseille le 10 octobre 2019, en 7 exemplaires.

Signatures :


LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE, représenté par ses membres titulaires, lors de sa réunion du 10 octobre 2019, adopte le présent accord d’aménagement du temps de travail par la signature à l’unanimité du présent document.

Pour la société MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE SAS,
Prénom NOM
Responsable des Ressources Humaines