ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
2022-2025




Entre :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère, dont le siège social est situé 7 route du Loch à QUIMPER, représentée par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752] agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT de la CRCAM du Finistère, représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]

Le syndicat SNECA de la CRCAM du Finistère, représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]


d’autre part.


Il a été conclu l’accord suivant :




PREAMBULE

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Caisse régionale du Finistère s’inscrit dans le cadre des normes législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que dans celui de l’accord national du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les entités associées de la branche Crédit Agricole. 

Il fait suite aux réunions de négociation au cours desquelles les parties signataires, après examen de la réglementation et de l’accord de branche applicable, ainsi qu’après l’analyse de la situation de la Caisse régionale, au regard notamment de l’index égalité professionnelle, ont convenu de poursuivre les actions engagées dans le cadre des précédents accords.

Il vise à en améliorer certaines dispositions et à préciser des objectifs de progression dans plusieurs domaines, ainsi que les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les suivre.

Les parties signataires soulignent l’importance de pérenniser les résultats significatifs déjà obtenus au fil des années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la base de convictions et de principes partagés. 


ARTICLE 1. Respect du principe d’égalité

L’entreprise s’engage à ce que l’égalité entre hommes et femmes soit respectée à l’embauche et pendant toute la carrière. Tout poste ouvert à un recrutement interne ou externe est proposé indistinctement aux femmes et aux hommes et les candidatures sont examinées selon les mêmes critères. 


ARTICLE 2. Objectif dans le domaine de l’embauche

L’effectif de la Caisse régionale évolue au fil des embauches et des départs, principalement en retraite. La conservation d’un relatif équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise passe en premier lieu par l’égalité professionnelle au niveau du recrutement. 

Objectif de progression : 
Tendre vers un effectif équilibré en proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise. 

Actions permettant de l’atteindre : 
Sensibilisation des acteurs du recrutement pour favoriser l’embauche des hommes comme des femmes.
Diversification des sources de recrutement.

Indicateurs permettant de le suivre : 
Pourcentage d’hommes et de femmes sur le nombre de recrutements dans l’année.
Pourcentage d’hommes et de femmes sur le nombre de départs dans l’année.
Pourcentage d’hommes et de femmes sur le nombre de salariés CDI présents au 31 décembre de l’année.


ARTICLE 3. Postulation

Tout poste vacant ou créé est mis à pourvoir par une note diffusée sous l’Intranet, sauf mouvements de postes de management décidés par  conformément aux usages établis et aux accords en vigueur et notamment l’accord de mobilité. 


ARTICLE 4. Promotion

L’entreprise s’engage à promouvoir vers des postes de management et/ou à responsabilité indistinctement les hommes et les femmes en tenant compte de leurs compétences, de leur parcours professionnel et de leur potentiel apprécié par  ou ses représentants.

Lors des revues d’effectif, l’entreprise porte une attention particulière à la situation des femmes à potentiel managérial. En effet, dans le cadre des ambitions à 10 ans des Caisses régionales, l’entreprise s’attache à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés. Ainsi, elle veille à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes, en veillant à ce que les conditions d’exercice de ces responsabilités ne constituent en elles-mêmes un frein à cette évolution.

Objectif de progression : 
Évolution de l’objectif de la part des femmes dans les niveaux I et J de classification : de 32% à 40% d’ici 2025.
Tendre vers 25% de femmes dans les instances de Direction.

Actions permettant de l’atteindre : 
Détection anticipée, encouragement et accompagnements des Talents en valorisant la complémentarité hommes-femmes.


Indicateurs permettant de le suivre : 
Part des femmes dans les inscriptions aux parcours qualifiants (métiers spécialisés, experts, managers et Cadre de Direction).
Part des femmes dans les effectifs de la classe 3 (experts & managers).


ARTICLE 5. Mobilité

Les candidatures aux mobilités professionnelles internes et externes transitent systématiquement par  des Ressources Humaines qui sollicite l’avis du responsable hiérarchique. L’avis est transmis aux candidats. Ce même schéma est observé pour l’accès aux filières professionnelles ainsi que pour les demandes de travail à temps partiel.


ARTICLE 6. Objectif dans le domaine de la qualification

L’ensemble des salariés de l’entreprise doit pouvoir évoluer dans l’entreprise. Ces évolutions  vers de nouvelles qualifications s’effectuent notamment grâce à des « filières ».

Objectif de progression : 
Permettre l’accès des hommes comme des femmes à l’ensemble des métiers proposés dans l’entreprise. 

Actions permettant de l’atteindre : 
Recours aux « filières », dispositif de formation à un métier de l’entreprise ou aux fonctions d’encadrement.

Indicateurs permettant de le suivre : 
Nombre de candidats hommes et femmes, par filière, dans l’année.
Nombre de salariés retenus, hommes et femmes, par filière, dans l’année.
Nombre de salariés promus suite à une filière, hommes et femmes, par filière, dans l’année.


ARTICLE 7. Temps partiel

L’entreprise fait en sorte que les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps partiel soient respectées. Le principe est rappelé que l’accès au temps partiel n’est incompatible avec aucun des métiers de l’entreprise. Cependant, la mise en œuvre du temps partiel doit être compatible avec l’organisation des entités concernées. Les responsables d’unité sont sensibilisés à la mise en œuvre du temps partiel et aux dispositions contenues dans l’accord national. Le fait d’exercer son métier à temps partiel ne constitue pas en soi un frein à l’attribution de RCI, à l’accès à la formation et à l’évolution professionnelle.

Les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel s’applique aussi bien aux salarié-es hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière en permettant notamment l’accès et la tenue d’un poste à responsabilité. 

Les réunions de travail sont organisées, dans la mesure du possible, de manière à assurer la présence de tous les participants, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.


ARTICLE 8. Objectif dans le domaine de la rémunération effective

Afin de s’assurer d’une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique au sein de la Caisse régionale, l’entreprise applique une méthode dites « des panels » issue de l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression : 
Assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Actions permettant de l’atteindre : 
Établissement de panels de comparaison hommes-femmes homogènes en termes de fonctions repères, d’ancienneté et d’expérience professionnelle dans l’emploi. Chaque panel devra comprendre au minimum 10 hommes et 10 femmes et exclure les situations particulières (absences longues…) pour être considéré comme représentatif. 
Suppression des écarts significatifs (>2%) de rémunération éventuellement identifiés à travers les panels représentatifs et les approches spécifiques pour les métiers de moindre effectif, et ce indifféremment du genre concerné.

Indicateurs permettant de le suivre : 
Résultats des panels représentatifs.
Sommes allouées à la suppression des éventuels écarts de rémunération.


ARTICLE 9. Rémunération des salariés de retour de congés maternité ou d’adoption

L’accord de branche actuellement en vigueur sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dispose que, « dans le cadre de la loi du , les salariés des Caisses régionales de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. » 

Pour la mise en œuvre de cette disposition,  du Finistère prend en compte la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’année civile du retour de congé maternité ou d’adoption des salariés concernés.


ARTICLE 10. Dispositifs d’aide à la parentalité

Dans un objectif d’améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée - vie professionnelle et de favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise, l’entreprise porte une attention particulière aux périodes au cours desquelles les salarié-es sont amené-es à devenir parents : 
en organisant les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, 
en maintenant le salaire entier des salariés durant le congé paternité. 


ARTICLE 11. Objectif dans le domaine de la formation

Afin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière et notamment celles liées au congé maternité, congé adoption, congé parental,  accompagne les salariés concernés par ces absences.

Objectif de progression : 
Assurer le maintien dans le poste et le développement des compétences des salariés suite à des absences de longue durée, notamment pour congé maternité/paternité, congé d’adoption ou congé parental. 

Actions permettant de l’atteindre : 
Organisation d’un entretien professionnel lors du retour de longue absence du salarié pour faire le point sur sa situation professionnelle et notamment ses besoins de formation.

Indicateurs permettant de le suivre : 
Nombre de retours d’absence de longue durée dans l’année.
Nombre de formations réalisées suite à un retour d’absence de longue durée.

A chaque retour d’absence de longue durée, la Direction des Ressources Humaines prend contact avec le responsable hiérarchique du salarié pour organiser la reprise du travail et l’entretien professionnel. A la demande du salarié, un entretien peut être réalisé avant la reprise effective du travail.


ARTICLE 12. Les dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient. 

Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, la Caisse régionale s’appuie sur les outils suivants : 

La désignation de « référents » pour lesquels la Caisse régionale accorde le temps nécessaire à l’exercice de leur mission :
Un référent est désigné, parmi les membres du CSE et dans les conditions légales en vigueur, en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Deux référents (1 homme et 1 femme) sont également choisis dans l’entreprise.
Ces référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-es en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : ils contribuent conjointement, à la fois à la prévention de ces comportements par des actions de communication ou de sensibilisation, mais aussi au traitement des situations lorsqu’elles surviennent.

Une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles est proposées aux référents.

La Caisse régionale informe les salarié-es de l’entreprise de l’existence de ces référents, et des moyens permettant de les contacter dans le cadre de leur mission, en garantissant la confidentialité des échanges.

La procédure interne de gestion des situations remontées décrite dans l’accord du 26 février 2004 portant sur la prévention contre le harcèlement moral.

En application de l’article L. 1321-2 du Code du travail, la Caisse régionale intègre également dans son Règlement Intérieur le rappel des dispositions légales applicables en matière d’agissements sexistes, mais aussi de harcèlement moral et sexuel. Enfin, la Caisse régionale veille au respect des dispositions légales en vigueur en matière d’affichage obligatoire en entreprise. En particulier, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail, les salarié-es sont informé-es par tout moyen des dispositions de l'article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, comme des coordonnées des autorités et services compétents.


ARTICLE 13. Durée, suivi et publicité de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025. Au-delà de cette date, il cessera de plein droit de produire tout effet.

Les parties signataires pourront convenir de modifier ou de renouveler le présent accord, dans les mêmes conditions que celles de sa conclusion, par voie d’avenant. 
Elles se réuniront au plus tard le 30 octobre 2025 pour envisager les conditions de renouvellement du présent accord ou la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Caisse régionale du Finistère sera porté à la connaissance du personnel par diffusion sur l’intranet de l’entreprise. 

Un plan d’action déclinant et suivant les indicateurs retenus dans le présent accord sera intégré aux données sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, communiquées annuellement au Comité Social et Économique.

Le présent accord sera déposé, conformément aux normes en vigueur, auprès de l’autorité administrative et du Conseil de Prud’homme compétents.



Fait à Quimper, le     		



Pour  de Crédit Agricole Mutuel du Finistère,

[nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752],
Directeur des Ressources Humaines




Pour le Syndicat CFDT, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]




Pour le Syndicat SNECA, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]