ACCORD RELATIF AU TRAVAIL & HANDICAP
AU SEIN DE BNP PARIBAS ANTILLES GUYANE   


























Chapitre 1 : Définition du handicap et périmètre de l’accord
Chapitre 2 : Recrutement
Article 1 : Objectifs
Article 2 : Filières de recrutement
Chapitre 3 : L’accueil et l’intégration durable du nouvel entrant
Article 1 : Visite médicale
Article 2 : Le rôle du tuteur
Article 3 : Parcours d’intégration personnalisé
Article 4 : Formation
Article 5 : Accompagnement de l’évolution de carrière
Article 6 : Commission d’intégration et d’accompagnement
Chapitre  4 : Le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels
Article 1 : Suivi des parcours professionnels
Article 2 : Suivi du retour d’absence de longue durée
Article 3 : Reclassement et réorientation professionnelle
Chapitre 5 : Mesures d’accompagnement
Article 1 : Déclaration RQTH
Article 2 : Aménagement d’horaires de travail
Article 3 : Aménagement de la charge de travail
Article 4 : Mobilité géographique
Article 5 : Temps partiel
Article 6 : Remboursement de frais
Article 7 : Indemnisation des arrêts de travail
Article 5 : Congés supplémentaires
Article 6 : Suivi du dispositif
Chapitre  6 : Sensibilisation, formation et communication
Article 1 : Direction, managers et équipes accueillantes
Article 2 : Salarié en situation de handicap
Article 3 : La filière RH et les principaux acteurs
Article 4 : Ensemble des collaborateurs
Article 5 : Communication externe
Chapitre 7 : Secteur protégé et adapté
Chapitre 8 : Suivi de l’accord Handicap
Chapitre 9 : Entrée en vigueur
Chapitre 10 : Durée
Chapitre 11 : Clause de rendez-vous de révision
Chapitre 12 : Evolution de la règlementation
Chapitre 13 : Publicité de l’accord















Le présent accord conclu s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap ».
Le présent accord participe à la politique de diversité et à la démarche de responsabilité sociale, civique et environnementale menée depuis de nombreuses années dans l’entreprise. 
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est d’aujourd’hui 1.60 %.

Fort de ce constat, la Direction et les Organisations Syndicales ont retenu les axes majeurs suivants :
développer l’emploi direct et l’insertion des personnes en situation de handicap,
favoriser le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap; accompagner les démarches de reconnaissance, 
informer, sensibiliser et former, de façon pérenne, les principaux acteurs coordonnés par la Mission Handicap ainsi que les managers et tous les collaborateurs,
accroître le volume des prestations réalisées avec le secteur protégé et adapté.
Les parties souhaitent que la signature du présent accord contribue à concilier handicap et vie active et facilite l’accès au monde professionnel des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi. 
Elles tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous les acteurs sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte des personnes en situation de handicap. A cet effet, des actions de communication internes et externes seront mises en place dès l’agrément du présent accord pour faire connaître la politique handicap. L’ensemble de ces actions doit concourir de façon globale au développement de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Chapitre 1 - Définition du handicap et périmètre de l’accord
Le handicap est défini comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites est considérée comme travailleur handicapé. Cette qualité doit être reconnue par une administration compétente (la commission pour les droits et l’autonomie des personnes handicapées CDAPH).
Le présent accord s’applique à la totalité des salariés en situation de handicap au sens de la loi du 11 juillet 2005, visés aux articles L.5213-1, L. 5213-2 et L.5212-13 du Code du travail, de l’UES, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il est précisé que l’accord est applicable aussi bien aux salariés en situation de handicap déclarés à ce jour, qu’à ceux qui seront ultérieurement concernés par l’une des catégories visées par les articles du Code du travail précités.

Chapitre 2 – Recrutement 
Dans la continuité de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, BNP Paribas Antilles Guyane  s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé).
Il est de même réaffirmé au travers du présent accord, que les critères de sélection lors des processus de recrutements, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat.
Tous les postes de l’entreprise, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.

Article 1 - Objectifs
Malgré les difficultés de recrutement liées au faible pourcentage de candidatures sur le marché du travail, BNP Paribas Antilles Guyane  s’engage à maintenir son taux d’emploi et à réaliser en externe, sur la durée de l’accord, a minima :
-1 CDI ou 1 CDD de 6 mois ou plus, 
-1 convention de stage,
-1 contrat d’alternance.
Les embauches seront réalisées de préférence en contrat à durée indéterminée, à tous les niveaux de classification, sur tous les métiers et en contrat de formation diplômante ou qualifiante en alternance sur des postes ouverts pouvant permettre une embauche éventuelle. 
La Direction suivra l’évolution des embauches en CDI et CDD. A cet effet quatre indicateurs seront mis en place et présentés chaque année au CSE central à compter de l’exercice 2020 :
-nombre de recrutements intervenus dans le cadre d’une embauche externe à l’entreprise,
-nombre de recrutements intervenus dans le cadre d’une mobilité groupe,
-parmi les recrutements externes, le nombre de transformations en CDI à l’issue d’un contrat en alternance ou d’un stage,
-nombre de sorties intervenues dans le cadre d’une mobilité groupe.

Article 2 - Filières de recrutement
L’embauche peut résulter d’une candidature spontanée ou d’une recherche de l’entreprise.  Quand il y a un poste à pourvoir, l’entreprise s’interrogera sur la possibilité de le confier à une personne en situation de handicap.
Les moyens mis en œuvre pour réaliser les embauches seront plus particulièrement :

sensibiliser systématiquement les nouveaux managers et les nouveaux gestionnaires individuels de carrière au recrutement des personnes en situation de handicap,

renforcer les contacts et la mise en place de partenariats avec les réseaux de recrutement spécialisés (Cap Emploi, Pôle Emploi, AGEFIPH, AFIJ (association pour la Formation et l’Insertion des jeunes), Arpejeh, …), les référents handicap au sein de Pôle Emploi et des missions locales ainsi que la cellule spécialisée des cabinets de recrutement, 

recourir, en plus des canaux de diffusion habituels, aux sites d’emploi spécialisés (Hanploi.com, AGEFIPH, ...) en utilisant les CVthèques et déposant l’ensemble des postes à pourvoir. Une mention spécifique sera apposée,

participer aux salons de recrutement ou forums spécialisés et à des évènements nationaux comme la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH), la semaine de la Diversité, Paris pour l’emploi…,

aider les personnes en situation de handicap à développer leur niveau de formation et leur employabilité en se rapprochant des établissements accueillant des élèves ou des étudiants en situation de handicap, avec des organismes facilitant la mise en relation avec ce public,

développer les partenariats avec des Centres de Réadaptation Professionnelle ou des associations ayant des candidats handicapés dont le profil correspond à nos métiers,

favoriser la découverte de nos métiers par des visites et/ou des stages de découvertes des jeunes en situation de handicap,


L’ensemble de ces actions de recrutement sera accompagné en interne et en externe par un plan de communication destiné à faire mieux connaître l’engagement de BNP Paribas Antilles Guyane  en faveur des personnes handicapées : annonces sur les sites internet, diffusion d’une plaquette d’information sur les forums, affiches et articles sur le site intranet, etc…

Une formation spécifique aux techniques d’entretien et d’embauche de personnes en situation de handicap, incluant une lecture adaptée des CV, sera dispensée à tous les gestionnaires individuels.
Cette formation sera renouvelée régulièrement pour tenir compte des mouvements au sein des équipes.


Chapitre 3 - L’accueil et l’intégration durable du nouvel entrant 
Le Service de Santé au Travail et l’Assistante sociale sont systématiquement informés des recrutements réalisés dès lors que l’entreprise a connaissance qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap.
Chacun de ces acteurs se tient à la disposition des collaborateurs en situation de handicap et des managers, du tuteur et des collaborateurs travaillant avec des personnes en situation de handicap.
Il est précisé que les actions d’intégration décrites dans les paragraphes ci-dessous, ne seront mises en œuvre qu’avec l’accord du salarié en situation de handicap et dans le respect des règles de confidentialité.

Article 1 - Visite médicale
Conformément aux dispositions légales, une visite médicale est organisée lors de l’embauche. Une visite est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie supérieur à 30 jours ou un changement d’entité. Elle permet de connaître les recommandations faites par la médecine du travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé. A cette occasion la médecine du travail, remet au salarié une brochure d’information pour porter à sa connaissance les mesures prises par BNP Paribas Antilles Guyane  en matière de politique handicap.

Article 2 - Le rôle du tuteur 
Les salariés en situation de handicap sont accompagnés par un « tuteur d’intégration » pendant une durée de six mois (indépendamment de la période d’essai). Le salarié en situation de handicap doit donner son accord. Cet accompagnement a pour double objectif de faciliter leur intégration au sein de l’entreprise, de leur service, de permettre un suivi personnalisé et adapté à leur parcours.
Le rôle de tuteur d’intégration est tenu par :
un manager ou par un salarié volontaire et expérimenté de l’équipe du salarié, 
le maître d’apprentissage ou le tuteur si le recrutement se fait en contrat d’alternance,
le maître de stage intervenant dans le cadre d’une convention de stage.

Le tuteur est le garant du succès de l’accueil et de la bonne insertion du salarié en situation de handicap dans l’entreprise. Afin de lui permettre de mener à bien sa mission, il bénéficie d’actions de sensibilisation et de formation sur la fonction de tutorat. Ces actions sont, dans la mesure du possible, menées préalablement à l’arrivée du salarié en situation de handicap. 

Article 3 - Parcours d’intégration personnalisé 
Afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap et de favoriser une intégration durable du salarié, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Le responsable formation, voire le tuteur d’intégration et le cas échéant le manager élaboreront un parcours d’intégration personnalisé tenant compte si nécessaire des contraintes particulières notamment en matière d’organisation du travail au quotidien. 
Les missions confiées et l’organisation du travail seront définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail. 
La Direction des Ressources Humaine assistera le manager dans la recherche de la meilleure organisation compatible avec les impératifs de service. Elle pourra faire appel à un prestataire externe pour réaliser les accompagnements ad hoc si nécessaire.
Toutes les solutions d’intégration, notamment techniques seront étudiées.
Les différents aspects de faisabilité de la vie courante au travail seront examinés (accès aux locaux, ascenseurs, toilettes, …).
Pour les salariés nouvellement embauchés, un point sera réalisé au cours de la période d’essai, à l’initiative du Service RH , avec le tuteur d’intégration. Ce point portera sur les conditions de l’intégration du collaborateur, la mise en place éventuelle de mesures complémentaires d’aménagement. Une attention particulière doit être portée si un renouvellement de période d’essai est envisagé.
Lors de la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, le Service RH contactera l’ensemble des acteurs de prévention et de suivi pour s’assurer de la mise en œuvre coordonnée des aménagements nécessaires et veiller à l’adaptation des conditions de travail.
Un bilan d’intégration sera réalisé après six mois de contrat dans l’entreprise par le salarié en collaboration avec son manager de proximité ou tuteur selon le cas. Il a pour objectif principal d’évaluer toutes les situations (accessibilités, accueil, confort, réalisation de l’aménagement du poste intégrant l’aspect technologique…) afin d’optimiser l’intégration au sein de l’entreprise.
Ce bilan ne se substitue pas aux différentes évaluations professionnelles réalisées selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise. 
Les aménagements réalisés sont régulièrement réévalués en fonction des recommandations du service de santé au travail. Les salariés concernés bénéficient d'une préparation adaptée aux évolutions significatives des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques).
En cas de difficulté d’intégration ou de toute autre situation de nature particulière liée à son handicap, le Service RH devra être informée par le collaborateur, le manager de proximité ou le tuteur pour étudier les solutions à mettre en place.


Article 4 – Formation

Article 4.1 - Formation du salarié en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés bénéficieront d’un parcours d’intégration et seront associés au processus de formation correspondant à leurs compétences. 
Les gestionnaires individuels de carrière et l’équipe formation porteront une attention particulière aux besoins de formation du salarié qui seront assurés dans des conditions compatibles avec le handicap. A ce titre, le collaborateur souhaitant s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité, notamment via des dispositifs tels que la VAE, bénéficiera d’un suivi personnalisé par le service formation. Il est précisé que les dépenses liées au transport, à l’accessibilité aux outils de formation (traduction en Langue des Signes Française (LSF), la mise en place de matériels et logiciels spécifiques, ...) occasionnés par un handicap seront totalement prises en charge par le budget BNP Paribas Antilles Guyane, sur présentation de justificatifs validés et transmis par la personne habilitée à engager ce type de dépenses au sein de l’entité concernée.
Les salariés en situation de handicap recevront une préparation technique prioritaire aux mutations technologiques et aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi.

Article 4.2 - Formation de l’équipe accueillante
Une formation aux conditions d’accueil et d’intégration sera systématiquement proposée au manager et à l’équipe accueillante; elle pourra également être dispensée à la demande de collaborateurs travaillant avec un collègue en situation de handicap.
Une réunion préparatoire pourra être organisée en amont de l’arrivée de la personne concernée en vue de lever les appréhensions éventuelles.


Article 5 - Accompagnement de l’évolution de carrière
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.
Les gestionnaires individuels, auront pour missions de :
examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter les mouvements de mobilité, pour les collaborateurs ayant exprimé une demande.
rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise.


Article 6 - Commission d’intégration et d’accompagnement 
Lors de la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, une Commission d’accompagnement se réunira systématiquement. Il est précisé que cette démarche est strictement confidentielle et qu’elle est mise en œuvre uniquement avec l’accord du collaborateur.
La Commission a pour mission de veiller à l’adaptation des conditions de travail du collaborateur en situation de handicap, de prévoir les aménagements adaptés à sa situation et de coordonner les différents intervenants.
Cette Commission est composée du service RH qui en assure l’animation et le suivi, du Médecin du travail, de l’Assistante sociale, du responsable hiérarchique du collaborateur, du Secrétaire du CSE qui pourra déléguer cette mission à un membre de l’instance.

Chapitre 4 - Le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels
Les personnes en situation de handicap nouvellement reconnues ou dont le handicap évolue, doivent pouvoir s’appuyer sur l’anticipation, la compréhension et l’efficacité des acteurs du maintien dans l’emploi. Grâce à un accompagnement le plus en amont possible, le maintien dans l’activité ou, si la situation l’exige, une mobilité vers un poste de travail plus adapté, sera mis en place.
La direction veillera à permettre à chaque personne en situation de handicap de poursuivre son projet professionnel dans les meilleures conditions, grâce à des compétences mises à jour par rapport aux exigences de son projet professionnel et à des dispositifs de compensation du handicap adaptés à sa situation.

Article 1 - Suivi des parcours professionnels
BNP Paribas Antilles Guyane  s’engage à porter une attention particulière à l’évolution des carrières et de la rémunération des collaborateurs en situation de handicap. Une vigilance spécifique guidera notamment le Service RH qui devra s’assurer que la situation de handicap ne soit pas un frein à l’évolution de carrière.
Les aménagements adaptés permettant le maintien dans leur poste ou l’éventuel reclassement des salariés confrontés à une situation de handicap au cours de leur vie seront mis en œuvre et suivis par le service RH.
BNP Paribas Antilles Guyane  veillera à la bonne intégration du salarié en situation de handicap notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle réalisé entre l’intéressé(e) et son manager.
Indicateurs : 
Taux de révision de situation des salariés en situation de handicap
Taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap		

Article 2 - Suivi du retour d’absence de longue durée
Le salarié handicapé bénéficie d’une surveillance médicale renforcée dont la périodicité est définie par le Médecin du travail. 
Les préconisations du Médecin du travail constituent un préalable obligatoire qui permettra aux gestionnaires individuels de carrière et au manager d’identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles et de les mettre en œuvre. Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de mobilité.
A l’issue d’un arrêt supérieur à trois mois et afin de mieux gérer la reprise d’activité dans l’entreprise, une visite médicale de pré-reprise sera organisée, dans la mesure du possible, avant la reprise effective d’activité du salarié à son poste. 
En parallèle, un entretien spécifique de retour d’absence de longue durée sera réalisé par le manager afin de vérifier la bonne adaptation au poste occupé. Les actions arrêtées et le plan de formation individuel du collaborateur pour cette reprise de fonction seront alors mis en place. Pour faciliter le retour des salariés en situation de handicap qui reprennent leur activité professionnelle après un ou (des) arrêt(s) de travail de longue durée, une période de réadaptation, fixée en liaison avec le Médecin du travail, sera prévue.
Le Service RH du collaborateur, en lien avec la médecine du travail, prendra contact avec le collaborateur en situation de handicap pour l’accompagner au mieux dans ses démarches.

A titre d’exemple, liste non exhaustive de mesures de compensation du handicap :
analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail,
aménagement du poste et de l’environnement de travail,
acquisition de matériels spécifiques,
amélioration des conditions d’accessibilité des locaux (hors obligation légale d’accessibilité des locaux incombant aux entreprises),
formations dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique,
financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages, ...) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail, dans le respect des règles et montants retenus par l’AGEFIPH.

Article 3 - Reclassement et réorientation professionnelle
Dans l’hypothèse où la question du maintien dans l’emploi se poserait (que ce soit dans le cadre d’une inaptitude constatée par la médecine du travail liée à la situation de handicap ou dans le cadre d’un reclassement pour suppression de poste), le Médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé(e) à son poste de travail, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant lui être proposés.
Le Service RH en lien avec le manager et le Médecin du travail, participe à la recherche des possibilités de changement de poste, en faisant toutes les propositions de postes adaptées au sein de BNP Paribas Antilles Guyane.
Avec l’appui du Service RH, un bilan de compétences ainsi que des actions de formation et de coaching pourront être proposés afin de définir un nouveau projet professionnel et permettre à l’intéressé(e) d’accéder à un nouveau poste. Dans cette hypothèse, une prestation spécifique liée à la situation de handicap pourrait être financée par le budget BNP Paribas Antilles Guyane. 
Conformément à la législation en vigueur, des actions de formation pourront être réalisées par le salarié en situation de handicap en arrêt de travail. Sous réserve de l’accord de ce dernier, le Service RH, la médecine du travail et l’Assistante Sociale assisteront le salarié dans sa démarche. 
En cas de souhait de réorientation professionnelle, le Service RH mettra en œuvre toutes les solutions adaptées (actions de formation, coaching).

Chapitre 5 - Mesures d’accompagnement 

Article 1 - Déclaration RQTH
Le Service RH et l’Assistante Sociale interviendront en appui et en soutien auprès des collaborateurs le désirant afin d’établir et de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou de son renouvellement.
Il s’agit avant tout de mettre en confiance les personnes concernées sur les intentions de l’entreprise de façon à ce qu’elles demandent la prise en compte de leur handicap.
BNP Paribas Antilles Guyane  s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance : aide à la préparation du dossier, temps pour le dépôt, visites médicales,…
L’accompagnement proposé par l’entreprise doit être clairement communiqué. Toutes les informations utiles se retrouveront sur Echonet dans un espace dédié : 
plaquette avec coordonnées des interlocuteurs possibles, démarche de reconnaissance…,
articles relatant des expériences concrètes de collaborateurs.


Article 2 - Aménagement d’horaires de travail
Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier à sa demande et après validation du Médecin du travail, d’aménagements d’horaires ponctuels ou permanents propres à faciliter son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi. 
Ces aménagements d’horaires pourront ainsi conduire à la fixation ou à l’adaptation d’horaires individuels ou à la mise en œuvre d’horaires différents sur les jours de la semaine. Dans ce cas, la charge de travail et les objectifs professionnels de l’intéressé(e) seront adaptés à son temps de travail. 
Sur préconisation du Médecin du travail et des possibilités du service, le service RH apportera une réponse au salarié dans un délai raisonnable ne pouvant excéder trois semaines. 
Il est précisé que par « possibilités du service », il convient d’entendre l’absence d’activité professionnelle aux horaires sollicités et la nécessité d’un travail en équipe.
Le salarié ayant la garde d’un enfant handicapé (notion d’aidant familial article L.3122-26 du Code du travail) peut, en raison de ses contraintes, demander que sa situation soit examinée afin de bénéficier d’aménagement d’horaires.

Article 3 - Aménagement de la charge de travail
Sur préconisation du Médecin du travail, le service RH étudiera en concertation avec le salarié en situation de handicap la faisabilité d’un aménagement en lien avec la situation de santé de ce dernier. Le cas échéant, les objectifs professionnels du collaborateur en situation de handicap seraient ajustés.

Article 4 - Mobilité Géographique
Une attention particulière sera portée par la gestion individuelle sur le cas des collaborateurs en situation de handicap, qui pour des raisons liées à leur handicap, désireraient rechercher une mobilité professionnelle géographique au sein de BNP Paribas Antilles Guyane.
Pour les parents d’enfants en situation de handicap, une attention particulière sera également portée en cas de demande liée à une contrainte géographique inhérente au handicap de l’enfant.

Article 5 - Temps partiel 
Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une priorité d’accès au temps partiel en fonction des impératifs de son service.

Article 6 - Remboursement de frais
BNP Paribas Antilles Guyane  intervient en appui du collaborateur pour établir les documents administratifs en vue d’obtenir les remboursements par l’AGEFIPH des équipements personnalisés préconisés. Elle peut participer au financement des dépenses particulières liées à une situation de handicap et justifiées par des nécessités médicales (achat d’appareillage spécialisé pour la partie non remboursée par la Sécurité sociale, autres aides en relation avec le handicap). 
Une aide financière de l’entreprise est prévue pour les dépenses additionnelles de transport des salariés en situation de handicap occasionnées par :
la nécessité d’utiliser un véhicule personnel ou un taxi pour les trajets domicile/ lieu de travail ou pour se rendre à un évènement professionnel ponctuel, à défaut de pouvoir utiliser les transports en commun, et la location d’un parking à proximité du lieu de travail,
les éventuels frais de stationnement, en l’absence de places de parking dans les locaux de la banque,
la nécessité d’utiliser un taxi pour se voir prodiguer les soins médicaux nécessaires en lien avec leur handicap durant leur journée de travail.

Les remboursements sont effectués après examen et validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines et présentation de justificatifs (médicaux et notes de frais). Une réévaluation du besoin sera réalisée tous les ans. 
Il est précisé que les remboursements de frais de transports pour les salariés handicapés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail se font sur la base des indemnités kilométriques selon les règles en vigueur au sein de BNP Paribas Antilles Guyane  et sur présentation d’un certificat médical.
Il est également précisé que le remboursement des frais de déplacement comprend les frais générés par le trajet entre le domicile et le lieu de travail et le cas échéant, le lieu de formation (école ou entreprise).
Il est spécifiquement prévu le remboursement des frais facturés par un organisme de transport habilité, sous réserve de leur validation. Dans la mesure du possible BNP Paribas Antilles Guyane  signera une convention avec l’organisme, permettant une facturation mensuelle directe évitant au salarié d’avoir à avancer le montant des frais.
Les frais de déménagement engagés par le salarié pour lui permettre de rapprocher son domicile de son lieu de travail seront pris en charge après présentation de 3 devis et validation de l’un d’entre eux. Le remboursement des frais se fera par BNP Paribas Antilles-Guyane.
Enfin, après étude du dossier de prise en charge et déduction des remboursements cumulés effectués par l’AGEFIPH (pour certaines natures d’achats), la Sécurité Sociale et la mutuelle du Groupe BNP Paribas, BNP Paribas Antilles Guyane  pourra contribuer au financement des frais d’aménagement du logement, du véhicule, et l’achat de tout appareillage individuel pour favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap.
Le remboursement de frais sur l’ensemble des catégories est limité à hauteur de 4.000 euros par collaborateur sur la durée totale d’application de l’accord et sur présentation de justificatifs (en une ou plusieurs fois).

Article 7 - Indemnisation des arrêts de travail 
L’indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, occasionnées par le handicap du salarié, est effectuée dans les conditions prévues au sein de l’entreprise sans application du délai de carence.

Article 8 - Congés supplémentaires
Deux journées rémunérées par année civile (pouvant être prises par journée entière ou par demi-journée) peuvent être posées par le collaborateur souhaitant effectuer les démarches administratives et/ou médicales liées à sa situation de handicap, sur présentation de justificatifs.
Par ailleurs, les droits à absence rémunérée pour soigner un enfant, prévus à l’article 49 de la convention collective de la Banque pour la Martinique et la Guyane et l’article 50 pour la Guadeloupe qui stipule «  une autorisation d’absence rémunérée de trois jours ouvrés par an est accordée, au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de quatorze ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité sociale. Ce nombre est porté à six jours ouvrés si le salarié assume la charge de deux enfants âgés de moins de quatorze ans et à neuf jours ouvrés pour trois enfants et plus âgés de moins de quatorze ans.
En outre, une autorisation d’absence rémunérée de deux jours ouvrés par exercice civil est accordée en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de quatorze ans.
Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant.
Des autorisations d’absence complémentaire non rémunérée peuvent également être accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade. »
Enfin, sous réserve de produire les justificatifs, une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par année civile (ou quatre demi-journée par an) pourra être accordée au salarié dont le conjoint est handicapé ou qui est parent d’un enfant en situation de handicap afin de lui permettre de l’accompagner à des rendez-vous médicaux ou administratifs liés à la situation de handicap.

Article 9 - Suivi du dispositif
Les mesures d’accompagnement prévues au chapitre 5 feront l’objet d’un suivi spécifique par la Direction des Ressources Humaines et une synthèse des dépenses prises en charge et des aménagements d’horaires mis en place seront présentés lors du bilan annuel.

Chapitre 6 - Sensibilisation, formation et communication

Le handicap est souvent perçu comme incompatible avec les exigences de performance. Des actions de sensibilisation et de communication seront donc réalisées pour permettre une acculturation progressive et inscrire l’accord dans la durée. Elles permettront de tisser des liens entre les collaborateurs sensibilisés au sujet du handicap et de contribuer activement à la banalisation du sujet du handicap et au dépassement des a priori.
La communication permet de donner la parole aux collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient concernés directement par le handicap ou non et de valoriser leur engagement sur cette thématique.

Article 1 – Direction, managers et équipes accueillantes
Une intervention spécifique aura pour objectif de préciser aux membres de la Direction de BNP Paribas Antilles Guyane  les enjeux de l’insertion professionnelle des personnes handicapées et de clarifier le lien entre handicap et performance au sein de l’entreprise et des équipes. Cette intervention marquera le lancement du plan d’actions prévu par l’accord.
Les managers, en première ligne dans la déclinaison opérationnelle du projet, doivent se sentir soutenus et en confiance pour prendre de nouvelles initiatives. 
Des fiches pratiques spécifiquement dédiées aux managers rappelleront les engagements de l’entreprise et les dispositifs du présent accord, des notions pratiques pour comprendre le handicap et agir au quotidien au moment de l’intégration d’un collaborateur handicapé ou lorsque se présente un cas de maintien dans l’emploi.
De nouvelles brochures expliquant les spécificités des formes du handicap ainsi que des guides (vivre ensemble/vivre avec le handicap) seront enrichis et mis à disposition sur la page RH d’Echonet dédiée au handicap. 
L’entreprise pourra décider de réunir une communauté de managers concernés par l’intégration de salariés en situation de handicap afin de les sensibiliser et de les mobiliser pour améliorer l’accueil et l’accompagnement de ces salariés. 
Des actions de sensibilisation peuvent aussi être mises en place, à leur demande, à l’intention des collègues directs de travail du salarié en situation de handicap. 

Article 2 - Salarié en situation de handicap
Afin d’assurer et instaurer progressivement un climat de confiance auprès des personnes en situation de handicap présentes au sein de BNP Paribas Antilles Guyane, des actions de communication seront également réalisées à destination des personnes concernées. 

Article 3 - La filière RH et les principaux acteurs 
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées de façon pérenne auprès des collaborateurs suivants :
gestionnaires individuels,
gestionnaires administratifs,
service Formation,
médecine du travail et assistant(e)s sociales,
responsables Ressources Humaines,
service des moyens généraux,


Article 4 - Ensemble des collaborateurs 
En complément des actions prévues par le présent accord en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, l’entreprise s’engage à entreprendre régulièrement des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux les sensibiliser et les mobiliser.
BNP Paribas Antilles Guyane organisera chaque année une sensibilisation sur le thème du handicap. Cette journée pourra comprendre des ateliers de sensibilisation aux différents types de handicap, par divers moyens mis en œuvre. Une conférence autour du thème du handicap pourra aussi être organisée avec comme objectif principal de faire prendre conscience à chacun de ses propres préjugés. Elle serait suivie d’un débat afin de créer des échanges sur le sujet.

Article 5 - Communication externe
L’entreprise bénéficie d’ores et déjà de la notoriété et de la marque employeur du Groupe BNP Paribas. 
BNP Paribas Antilles Guyane  s’engage à poursuivre et à développer les publications sur les sites d’emplois spécialisés ainsi que les participations, sur tout le territoire, à des forums de l’emploi, type Handicafé ou tout autre évènement permettant d’informer les candidats sur les métiers de la banque et de recueillir des CV de personnes en situation de handicap.

Chapitre 7 - Secteur protégé et adapté
La sous-traitance de prestations aux entreprises du secteur protégé est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.  La volonté d’augmenter et de pérenniser les partenariats avec le secteur protégé et adapté, pour contribuer au développement de l’emploi indirect et au développement des filières d’activité, est un des objectifs de la politique de BNP Paribas Antilles Guyane. Elle s’inscrit dans la politique du Groupe et dans la politique RSE. Le recours aux Etablissements de Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux Entreprises Adaptées (EA) sera ainsi. 
L’objectif cible est d’augmenter le chiffre d’affaires hors taxes des prestations réalisées avec le secteur protégé et adapté sur la période du présent accord.

Chapitre 8 - Suivi de l’accord Handicap
Une fois par an, lors d’un CSE central, BNP Paribas Antilles Guyane  fera un bilan annuel du respect des dispositions et engagements du présent accord.



Chapitre 9 : Entrée en vigueur de l’accord

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique. Sous réserve d'une telle signature, il entrera en vigueur le 9ème jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une communication sur l’espace intranet (Echonet) de l’entreprise.

Chapitre 10 : Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans; il prendra effet à compter de sa signature.

Chapitre 11 : Clause de rendez-vous et révision

Les parties ont exprimé le souhait de se réunir annuellement, pendant toute la durée d’application du présent accord, afin de discuter de l’avancement de sa mise en œuvre et de son appropriation par les différents acteurs.
Pourront assister à ce groupe de travail, deux membres de la Direction ainsi qu’un représentant par Organisation Syndicale représentative. Il est précisé que la première réunion se tiendra au cours du 3ème trimestre 2020.

Les parties conviennent, que le groupe de travail dispose de la faculté de décider d’engager de nouvelles négociations avant le terme initial du présent accord. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par avenant, entre la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives répondant aux conditions et modalité de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.


Chapitre 12 : Evolution de la règlementation

Les parties au présent accord conviennent que dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendrait alors pour examiner l’incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.

Chapitre 13 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, en deux exemplaires - une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECTTE), et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Fait à Fort de France, le 21 juin 2019 en 8 exemplaires originaux