Accord Temps de travail


Entre :
La société Aosis Consulting, société au capital de 20 000€ dont le siège social est basé 271 avenue de Grande Bretagne le Palatino 31300 Toulouse, représentée par XXX en qualité de gérant,

Et d’autre part
Le membre titulaire du Comité social et économique, XXX.
PREAMBULE 

Il est rappelé que la société AOSIS Consulting a été créée en 2010. 
Son évolution a été progressive et aujourd’hui, la direction souhaite, d’une part, acter conventionnellement les dispositions relatives au temps de travail, et, d’autre part, préciser les dispositions applicables aux salariés à temps partiel.
Les parties rappellent que le présent accord n’a pas pour objet de modifier le fonctionnement actuel de la société, mais d’apporter des éclaircissements relatifs à certaines dispositions, et d’en acter le fonctionnement.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Aosis Consulting, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel à l’exception des cadres dirigeants.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GENERALES DE LA DUREE DU TRAVAIL 

2.1 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

 2.2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
2.2.1 Durée maximale journalière 
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail). Celles-ci sont accordées dans les cas suivants :
À la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail,
En cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité,
Si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) prévoit le dépassement de la durée de 10 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.
2.2.2 Durées maximales hebdomadaires 
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
44 heures sur 12 semaines consécutives

2.3 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives, entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire, a minima, de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. 


ARTICLE 3 : LES DIFFERENTES MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
Article 3.1 MODALITES 35h 

3.1.1 Salariés concernés 
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé, et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci. Sont, également, concernés les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation. 

3.1.2 Organisation du temps de travail 
La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. 
	
ARTICLE 3.2 MODALITE 39H HEBDOMADAIRE AVEC JOURS DE REPOS 

3.2.1 Salariés concernés 
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés cadres et non cadres qui sont soumis à des variations aléatoires d'horaires, et qui disposent d'une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
	

3.2.2 Durée du travail et organisation du temps de travail 
Les salariés concernés sont amenés à effectuer 39 heures de travail effectif par semaine.

Ils percevront, en contrepartie pour chaque mois intégralement travaillé, une rémunération brute mensuelle fixe forfaitaire, pour 163.45 heures, égale à celle qu’ils percevaient jusqu’à présent pour 169 heures mensuelles.

Cette rémunération brute fixe forfaitaire pour 163.45 heures mensuelles, englobera 11.9 heures supplémentaires par mois intégralement travaillé majorées à 25% (représentant le paiement de la 36ème à la 37,75ème heures ou 37h45 min de travail effectif hebdomadaire) ;

Ils bénéficieront, en outre, de 0.8 jour de compensation (RTT) par mois intégralement travaillé, soit 10 jours par an, à titre de compensation pour les 37.75ème ou 37h45 min à 39ème heures de travail effectif hebdomadaire.

Ces jours de compensation sont attribués selon une logique d’acquisition, de sorte qu’en cas de présence partielle dans l’année, le nombre de jours de RTT sera décompté prorata temporis, conformément aux dispositions de l’article 3 ci-dessous.


ARTICLE 3.3 PRINCIPES RELATIFS AUX RTT

3.3.1 Conditions d’acquisition des RTT 

Période d’acquisition :

La période d’acquisition des jours de RTT est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les jours de RTT ont été acquis, le solde des jours de RTT restant sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Conditions d’acquisition :

Les jours de RTT sont acquis pour une année complète de travail effectif (dite année de référence), au prorata temporis, c’est-à-dire en fonction du temps de travail effectif réalisé, à raison d’une journée de RTT accordée pour un mois complet de travail effectif.

En cas de présence partielle en cours d’année (embauche ou départ effectif en cours d’année, congés ou absences non décomptées comme temps de travail effectif), le nombre de jours de RTT acquis sera calculé en fonction du temps de présence du salarié concerné.

Les parties conviennent que pour l’acquisition des jours de RTT, les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif, pour l’acquisition des jours de congés payés, ne réduisent pas les droits à jours de RTT. 

Il en va ainsi notamment :

Des jours de congés payés légaux et conventionnels,
Des jours fériés nationaux et locaux,
Des jours de repos eux-mêmes,
Des repos compensateurs,
Des congés exceptionnels pour événement familial au sein de la Loi et de la convention collective applicable.

Toutes les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, absence autorisée, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.


3.3.2 Modalités de prise des jours de RTT :
Prise par journée ou demi-journée :

Les salariés ont la possibilité de demander la prise des jours de RTT, dont ils disposent, par journée ou demi-journée et, éventuellement, de les accoler à leurs congés payés. 

Fixation des dates :

La gestion des jours de RTT se fait à travers une application informatique (My AOSIS) qui permet aux salariés de former des demandes de prise de RTT, qui sont validées ou refusées par le responsable hiérarchique, notamment, en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement du service, de la continuité du service apporté au client, et/ou des autres demandes déjà formulées par les autres salariés de l’entreprise.

Les dates de RTT sont accordées par le responsable hiérarchique en fonction des propositions de dates formulées par les salariés.

Aucune autorisation de départ en congés ne sera réputée acquise, sans l’accord écrit du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance raisonnable doit être respecté.


Prise sur l’année civile :

Les jours de RTT devront, nécessairement, être pris dans l’année d’acquisition (c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année), et ne pourront être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours non-pris seront, donc, irrémédiablement perdus.

Il est, toutefois, précisé que, lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue, pour quelque cause que ce soit, les jours de RTT acquis, et non consommés au 31 décembre, seront reportés pour une durée de 3 mois suivant la reprise du travail.

Par ailleurs, des dérogations pourront être accordées par la direction sur présentation de justificatifs. Dans l’hypothèse où une telle dérogation est accordée, les jours de RTT acquis, et non consommés au 31 décembre, seront reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante.


3.3.3 Rémunération des jours de RTT 
La prise de ces jours de RTT n’affecte pas le montant de la rémunération mensuelle brute du salarié. Celle-ci restera, donc, inchangée, que des jours de RTT soient pris, ou non, au cours d’un mois donné.

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de RTT acquis, et non consommés, seront compensés par une indemnité égale au nombre d’heures correspondantes, multiplié par le taux horaire du salaire de base. 


ARTICLE 4 : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 

4.1 DEFINITION
Sont considérés comme des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles, ou qui cumule plusieurs activités ; afin d'atteindre une durée, au moins, égale à 24 heures. 

4.2 MODALITES DU PASSAGE A TEMPS PARTIEL ET DU RETOUR A TEMPS PLEIN 
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel, ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, à leur responsable ressources humaines, en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
La demande doit être adressée au moins 2 mois avant cette date. Le responsable ressources humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée, notamment, lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail ou aux besoins du service. 
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera, impérativement, signé, avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.



4.3 HEURES COMPLEMENTAIRES
 En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires, dans les limites de 10% de la durée de travail contractuelle.
Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions suivantes :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires, en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu, sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures, au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 
Ces heures seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission, ou encore le directeur de projet du salarié.


4.4 JOURS DE REPOS/RTT
A titre dérogatoire, les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de RTT ou de repos.
Le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l'année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité. Dans le cas où le nombre de jours de RTT, ou de repos résultant de ce calcul, n'aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d'une journée de RTT » au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée du travail. 

4.5 CONGES PAYES
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Le décompte des congés payés se fera, comme pour les salariés à temps plein, à partir d’un jour de travail jusqu’à un jour de reprise.
Par exemple, si un salarié, ne travaillant pas le mercredi, pose le lundi et le mardi qui précèdent en congés payés, il lui sera décompté 3 jours de congés (lundi, mardi et mercredi).
SI en revanche il pose le jeudi et le vendredi, il lui sera décompté 2 jours de congés payés (jeudi et vendredi).


ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.
Au sein d’Aosis Consulting, la journée de solidarité sera réalisée le lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à 39 heures, et bénéficiant de RTT, un jour de RTT sera décompté sur le quota des JRTT.
Pour les salariés soumis aux 35h, ils poseront un jour de congé payé.
Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année, et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun JRTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. Pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu'ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, aucun JRTT ne leur sera décompté.


ARTICLE 6 : L’ASTREINTE 

6.1 DEFINITION
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-5 du Code du travail, l’astreinte se définit comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 
L'utilisation de moyens modernes de communication permet de mettre en œuvre cette disposition en précisant que le salarié doit être joignable et en mesure d'intervenir directement ou indirectement pour effectuer un travail au service de l'entreprise depuis son domicile.

6.2 ORGANISATION
L'astreinte intervient en sus des horaires habituels du salarié et en dehors des périodes de congés payés du salarié. Elle s'organise différemment selon les jours de la semaine :

• En semaine : 
	Du lundi au jeudi :  		de 00h00 à 9h00 et de 19h00 à 24 h00
	Et le vendredi : 			de 00h00 à 9h00 et de 18h00 à 24 h00
• En week-end : 
	Du samedi au dimanche : 	de 00h00 à 24 h00 
• Les jours fériés et période de fermeture client : 
	Jour(s) concerné(s) : 		de 00h00 à 24 h00

L'intervention durant la période d'astreinte peut : 
Soit se dérouler à distance  
Soit nécessiter un déplacement sur site 

La durée d'une intervention ainsi que le temps de déplacement sur site sont considérées comme du temps de travail effectif conformément à l'article L. 3121-5 du Code du travail.
Les salariés volontaires sont prioritairement sollicités pour participer aux astreintes, sous réserve du respect des temps de repos ainsi que de la fréquence maximale de réalisation d'une astreinte définie par le présent document. A défaut de volontariat, les conditions contractuelles s’appliqueront.


6.3 DELAI DE PREVENANCE
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 3 semaines soit 21 jours calendaires à l'avance par la communication individuelle d'un ordre de mission et/ou d'un planning. 

Le délai pourra être réduit à un jour franc, notamment dans les cas exceptionnels suivants : 
- la non-continuité de service,
- un cas de force majeure, 
- l'absence non prévisible du salarié initialement prévu d'astreinte.

Quelle que soit la programmation des astreintes : 
La durée d'une période d'astreinte ne peut être supérieure à 6 jours consécutifs sous réserve des dispositions de l'article L 3132-1 du code du travail. 
Un salarié ne peut être d'astreinte pendant ses congés payés ou ses jours de repos octroyés dans le cadre de l'application de l'accord sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail. 

Toute dérogation à ces principes requiert l'accord écrit du salarié et ne peut porter la période d'astreinte à plus de 2 semaines consécutives. 
Dans tous les cas, le manager veillera au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires légaux du salarié et s’assurera lors des feedbacks mensuels de la charge de travail générée par les astreintes.

6.4 RESPECT DU TEMPS DE REPOS
Ainsi, en cas d’intervention effective pendant l’astreinte, il est précisé que le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire soit au total 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire)

En cas d’intervention dans le cadre d’impératif de service et/ou de cas de force majeur, il sera exceptionnellement autorisé, dans la limite de 4 fois par an et par salarié, le report du repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire.
Ces principes étant rappelés, il appartient au manager de veiller au respect des règles précisées ci-dessus.

6.5 DISPONIBILITES DES SALARIES
Pendant la période d'astreinte, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles et doit être en possession, à tout moment et par devers lui, de l'équipement nécessaire pour le joindre.
L’astreinte, étant une mesure d’urgence pouvant impliquer le cas échéant un déplacement chez le client, la continuité de service impose que le salarié en astreinte soit en mesure de pouvoir respecter les temps d’intervention ou de résolution dans les délais prévus au sein des contrats avec les clients de la société. 
Il doit s'assurer, au préalable, qu'il est couvert par un réseau lui permettant d'intervenir à distance si nécessaire. 
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

6.6: DELAI D’INTERVENTION
Lors de l’astreinte, le salarié doit être en permanence joignable. 
Si une intervention est nécessaire et que celle-ci impose un déplacement, le délai d'intervention court à compter de l'appel téléphonique dans le respect des délais imposés par les contrats avec les clients sans outrepasser le délai de 30 minutes.
Lorsque l'intervention ne nécessite pas de déplacement et qu'elle s'effectue à distance, celle-ci doit être réalisée dans les plus brefs délais.

6.7: COMPENSATION FINANCIERE
6.7.1 : Prime d’astreinte 
La prime d'astreinte est une prime forfaitaire compensant le temps d’attente du salarié. Il est rappelé que le temps d'attente est la période d'astreinte qui n'est pas considérée comme du temps de travail effectif mais comme du repos.
Le temps d'attente donne lieu au versement d'une prime d'astreinte fixée à 40 euros bruts par jour d’astreinte de semaine (de 00h00 à 24h00) et 60 euros bruts par jour d’astreinte de week-end (de 00h00 à 24h00, prime soumise à charges et cotisations sociales.




6.7.2: Rémunération de l’intervention durant l’astreinte 
L'intervention durant la période d'astreinte est du temps de travail effectif. Lorsque l'intervention nécessite un déplacement sur site, le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif.
Le décompte de l'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l'intervention téléphonique ou à distance, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. Ainsi, les temps d’intervention sont pris en compte selon leur durée réelle. 

La rémunération des heures supplémentaires se fera selon l’article 7 ci-dessous.
Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, sur demande du salarié par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Dans tous les cas, ces heures supplémentaires seront inscrites au compteur du bulletin de paie du salarié.


6.8 DEPLACEMENT PENDANT L’ASTREINTE 
Les conditions de déplacement (transports, véhicule professionnel ou personnel…) doivent être définis dans l'ordre de missions/planning et conformément aux règles applicables pour les déplacements professionnels. Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié, dans le cadre d'une intervention, sont pris en charge par l'entreprise, sur présentation de justificatif et après validation managériale, selon les règles en vigueur au sein d’AOSIS Consulting. 


6.9 DECLARATION
A chaque fin de période d'astreinte (cycle semaine ou week-end), le salarié déclare dans l'outil de déclaration établi à cet effet, ses heures d'astreinte et d'intervention le cas échéant, accompagnées des justificatifs afférents. 
Le salarié communique à son manager par les moyens mis à sa disposition toutes les informations pour validation et communication au service RH avant le 20 de chaque mois pour passage en paie le mois en cours. 


ARTICLE 7 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35h), ou des 39h selon le régime auquel est soumis chaque salarié, à la condition que ces heures aient été formellement, et préalablement, demandées et validées par le manager. 
Il est rappelé également que la réalisation des heures de dimanche est soumise à autorisation administrative du Préfet ou de l’Inspection du Travail. 
Ces heures seront rémunérées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le Business unit Manager, ou le responsable de la mission ou encore le Chief Executive officer.

Pour les personnes à 39h hebdomadaire, les heures seront majorées ainsi :
25% de la 40ème à la 43ème heures incluses
50% à partir de la 44ème heures

Pour les salariés travaillant aux 35h, les heures seront majorées selon l’'article L.3121-22 du Code travail :  
Les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine sont majorées de 25%, 
Majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les heures réalisées au-delà de 22h00 seront majorées à 100% de même que les heures de dimanche (réalisées au cours d’une astreinte) ou de fériés seront majorées à 100%.
À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement, majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Ce repos doit être pris par journée entière, ou par demi-journée.

Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 220 heures par an et par salarié. Ceci n'implique pas, pour autant, que ce contingent d'heures supplémentaires soit, systématiquement, utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés. Les heures supplémentaires, qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément à l'article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés travaillant à 39 heures pour les heures ayant déjà été indemnisées ou compensées.

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié n'est pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est, également, préconisé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


ARTICLE 9 : AVENANT INDIVIDUEL 

Après signature du présent accord, chaque salarié, dont l’horaire est de 39 heures hebdomadaire, se verra proposer un avenant conforme aux dispositions du présent accord, avec une date d’effet au 1er février 2020.

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13 ci-dessous.
ARTICLE 11 : CLAUSE DE SAUVEGARDE 

En cas de modification notable des règles juridiques, par le fait d’un changement de législation, de convention collective, ou de jurisprudence, nationale ou supranationale, bouleversant l’économie de l’accord, ou rendant impossible, ou plus difficile, la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles, les Parties s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient affectées.


ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD 

Toute modification éventuelle au présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant au présent accord, conformément aux dispositions légales. 


ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Dans ce cas, les parties se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


ARTICLE 14 : DEPOT LEGAL ET PUBLICATION 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords ».
En outre, un exemplaire sera également déposé en LRAR au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Le présent accord sera par ailleurs versé dans la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.


Fait à Toulouse le 20 décembre 2019

XXX								XXX
Membre titulaire du Comité social et économique		Gérant