ACCORD SUR LA DUREE 
ET 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre






L’UES Harmonium-Explicite-LVD
Ayant son siège 3, rue Bayard LILLE (59000)
Prise en la personne de son Représentant, Monsieur Jean-Marc LENGLART 


D’une part 





Et 






Monsieur POUILLAUDE Benoit et Madame LAMBERT Anca, membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique CSE, les signataires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de cette délégation lors des dernières élections professionnelles


D’autre part 














Table des matières























































































PREAMBULE :


Les partenaires sociaux ont pris lecture de l’article L 2232-23-1 précisant les conditions de négociation des accords d’entreprise pour les sociétés dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés. L’UES emploie 32 salariés.

Les partenaires ont engagé une réflexion consacrée aux régimes de la durée et de l’aménagement du temps de travail, afin de l’adapter au mieux aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et de ses clients, dans le respect des aspirations des salariés. 

Il a été décidé de mettre en place des aménagements du temps de travail adaptés à chaque spécificité des métiers au sein de la société. Il a été remis au CSE les informations nécessaires dont les relevés horaires des salariés. Les partenaires sociaux ont pris connaissance de l’article L 3121-44 du Code du travail qui instaure la primauté de l'accord collectif d'entreprise par rapport à l'accord de branche en matière d'aménagement du temps de travail. 

Après négociations, il est donc convenu, par le présent accord, de prévoir des dispositifs adaptés et tenant compte des nouvelles réalités et reposant sur 2 mécanismes :

L’aménagement annuel du temps de travail sur une base forfaitaire en heure (chapitre I) 
	L’aménagement annuel du temps de travail sur une base forfaitaire en jour (chapitre II).
Les partenaires renvoient à la branche quant aux dispositions sur le temps partiel (chapitre III).



Chapitre I : Aménagement du temps de travail sur une base horaire appréciée à l’année


Les partenaires constatent la nécessité de mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sous la forme d’une base horaire appréciée à l’année compte tenu de contraintes spécifiques du métier.

Tout salarié visé à l’article 1 dispose d'un volume de jours de repos complémentaires en contrepartie d'une récupération du temps correspondant (selon des modalités ci-dessous), les heures ainsi récupérées n'ayant bien évidemment pas la nature d'heures supplémentaires. 

Cet aménagement fait l’objet de la rédaction d’un contrat ou d’un avenant.

Article 1 : Champs d’application

Les dispositifs du chapitre I s’appliquent aux :

collaborateurs
assistants
salariés des services supports de la société

D’une manière plus générale, il s’agit :

des salariés qui ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini compte tenu de la nature des tâches accomplies (mission d'expertise comptable ou de commissariat aux comptes ou de mission auprès des clients qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, coordination de travaux...) ;
et des salariés sédentaire.

Sont notamment exclus du bénéfice du présent chapitre :

les cadres dirigeants exclus du présent accord ;
les salariés relevant du chapitre II.

Article 2 : Aménagement du temps de travail sur une base horaire appréciée à l’année

Les salariés bénéficiaires du chapitre I disposent d’un aménagement du temps de travail reposant sur une référence horaire appréciée à l’année soit 1 607 heures assorti d’un mécanisme de jours de repos voire d’un paiement en heures supplémentaires. 
2.1/ Période de référence

La période de référence annuelle court du 1er janvier au 31 décembre.

2.2/ Organisation

L’aménagement du temps de travail, apprécié sur une référence annuelle individuelle, suppose :

soit un horaire qui ne peut être prédéfini ;
soit un poste sédentaire.

Toutefois, il est rappelé que l’aménagement du temps de travail apprécié sur une référence annuelle individuelle n'instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'entreprise dans l'exercice de son pouvoir de direction. 

L'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps n'exclut pas la possibilité, pour l'entreprise, d'imposer au salarié d'effectuer un travail qui commence à un horaire fixe.

2.3/ La référence annuelle individuelle

2.3.1/ Les salariés voient leur temps de travail organisé sur un référentiel pivot de 35 heures (soit 1 607 heures annuelles incluant la journée de solidarité).

Les heures effectuées autour de ce référentiel pivot hebdomadaire s’incrémentent sur le compte individuel en positif ou en négatif au regard du temps réellement presté. Les heures effectuées en deçà du pivot viennent se déduire des heures effectuées au-delà du pivot. 

La compensation s’applique sur l’ensemble de la période de référence.

Le relevé de pointage indique le référentiel pivot, les heures effectivement effectuées, les « heures à récupérer », les « heures de repos » avec un cumul possible sur l’ensemble de l’année.

2.3.2/ Le salarié ne pourra prendre une journée de repos que dès lors qu’il a acquis dans son compteur 7 heures. 
Ce temps de repos est dénommé « heures de repos ».

En deçà de 7 heures, les heures de repos prises sont dénommées heures de récupération et viennent en déduction.



2.4/ La prise des heures de récupération 

Les heures de récupération sont prises à la demande du salarié qui en précise le jour et le volume. La direction ne peut s’y opposer que pour des raisons de surcharges de travail.

2.5/ La prise des journées de repos 

A partir de 7 heures sur son compteur individuel, le salarié peut prendre une journée de repos. Ces journées de repos sont prises sur la période de référence sans pouvoir être décalées sur la période de référence suivante.

Elles sont fixées soit par accord entre le salarié et son responsable, soit par le responsable en fonction des contraintes de service.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrables sera respecté pour la prise des jours de repos.

A l’issue du premier semestre, un point sera fait afin d’examiner le volume des heures réellement effectuées et les possibilités, si nécessaire, de diminuer la charge de travail. 

En fin de période de référence, les jours de repos sont perdus dès lors que la société a enjoint le salarié de les prendre. A défaut, le reliquat sera payé avec une majoration de 10%.

2.6/ La mention de la référence annuelle individuelle dans le contrat de travail

La référence annuelle individuelle est indiquée lors de l’embauche dans le contrat de travail. 

Avant la fin de l’année de référence, la direction et le salarié se réuniront pour évoquer l’annualisation et les conditions de travail. Le relevé de pointage est constamment accessible par le salarié afin de connaître son compteur.

Le bulletin de paie indiquera le référentiel pivot.

2.7/ Embauche et rupture en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, le salarié et la société continuent d’indiquer la référence annuelle individuelle et l’horaire référentiel pivot et l’appliquent. L’acquisition des heures de récupération et des jours de repos s’effectuera conformément aux règles visées ci-dessus.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées par le salarié et des jours de repos pris.

Les heures excédentaires par rapport au référentiel pivot de travail effectif (soit une durée moyenne de 35 heures selon le référentiel pivot pour les salariés à temps complet) et qui n’ont pas déjà fait l’objet d’un repos seront prises en priorité sous forme de repos dans la limite du prorata de jours de repos applicable et au-delà indemnisées au salarié avec paiement des majorations applicables au titre des heures supplémentaires.

2.8- Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences

Il est renvoyé à l’article 4.2/ du présent chapitre.

2.9/ Heures supplémentaires

Afin que les salariés disposent d’une meilleure souplesse d’organisation en adéquation avec les contraintes des missions, il est prévu la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires au-delà du mécanisme de référentiel pivot.

Sont des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles et constatées à la fin de la période de référence dans le compteur individuel (soit les heures réellement effectuées moins les heures de repos et les heures récupérées) ;
Les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de 48 heures qui sont alors payées dans le mois considéré

Les heures supplémentaires sont majorées de 10% et sont payables en fin de période de référence. 

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires du présent paragraphe et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent sur la base d’un accord entre le salarié et la direction.

La majoration est appliquée sur le repos compensateur ou sur le salaire. 

Le volume global de dépassement fera l’objet d’une information de la commission de suivi de l’article 7 du chapitre IV.

2.10/ Le respect des temps de repos

2.10.1/ Les salariés bénéficiaires du chapitre I sont soumis aux dispositions relatives :

Au repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail ;
Au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ;
A la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
A la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La direction veillera au strict respect de ces temps de repos notamment par le contrôle a posteriori des décomptes de temps de l’article 3.

Le salarié peut notifier un tel dépassement soit à la direction soit au représentant du personnel. Le représentant du personnel devra adresser un courriel à la direction dans les 48 heures qui devra lui apporter une réponse écrite dans les 48 heures.

[Exemple : un salarié qui quitte son travail à 20 heures ne peut le reprendre avant 7 heures du matin le lendemain]

Article 3 : Décompte

Le décompte est effectué par l’intermédiaire du logiciel de la société (« Temps 2000 », système informatique actuel de la société).

Il prend en compte :

le temps de travail quotidien déclaré par le salarié ;
le temps de repos.

Le décompte des heures déclarées par le salarié est accessible par la direction pour contrôle.

Les bénéficiaires du présent chapitre sont affectés d’un compteur individuel incrémenté à la semaine selon l’horaire quotidien réalisé. Le bénéficiaire effectue la saisie de son temps sous son login.

Le bénéficiaire validera mensuellement le décompte dans le logiciel. Le hiérarchique valide aussi le décompte du bénéficiaire.

Les périodes constituant du temps de travail effectif et légalement assimilées à du travail effectif (telles que, par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel) sont prises en compte. 

En fin de période de référence, le solde restant constitue des heures supplémentaires qui font l’objet d’une rémunération majorée (en salaire ou en temps selon les termes de l’article 2.9/ du chapitre I du présent accord) selon le présent accord.

Les salariés disposent d'un droit d'accès aux décomptes individuels les concernant. Le cumul d’heure est indiqué dans la fiche de paie mensuelle.

Le mécanisme de décompte indique la durée pivot, le temps réellement effectué, les heures de repos à prendre, les heures de repos prises (heure repos et heure de récupération), les heures payées en heures supplémentaires (payées en fin de période), le respect du temps de repos quotidien et du temps de repos hebdomadaire.

Article 4 : Rémunération

4.1/ Les salariés bénéficiaires du chapitre I ne subiront pas de diminution de leur rémunération brute du fait de l’application de l’aménagement du temps de travail sur une base horaire apprécié à l’année.

La rémunération mensuelle de base du salarié est fixée en référence à l’horaire pivot de 35 heures quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois. La fiche de paie indiquera « annualisation ».

4.2/ En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Il en va de même pour l’absence non rémunérée. Pour le calcul de l’indemnisation de l’absence rémunérée, ce temps est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En fin de période, il est établi un décompte afin d’examiner si des heures supplémentaires sont dues pour le solde restant sur la base du décompte.

Les heures supplémentaires sont majorées de 10%.

En cas d’augmentation de salaire en cours de période de référence, la rémunération est lissée sur la base de l’augmentation à compter du mois d’application de ladite augmentation. Si l’augmentation est rétroactive sur l’année considérée, elle sera prise en compte à compter de ladite rétroactivité.

Article 5 : Contingent

Les bénéficiaires du chapitre I sont soumis à un contingent de 220 heures par an conformément à l’article 1 du chapitre IV. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Cette contrepartie obligatoire est égale à 100%.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné au 2.9/ du chapitre I du présent accord ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel feront l’objet d’un avis préalable des représentants du personnel.


Chapitre II : La convention individuelle de Forfait Jours


Article 1 : Champs d’application

Les parties notent que certains salariés disposent d’une autonomie dans leur organisation par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps : Il s’agit des cadres dits « autonomes ».

Ainsi, le présent accord s’applique aux catégories suivantes :

managers ;
chargés de mission ;
chefs de projet.


Sont notamment donc exclus du bénéfice du présent chapitre :

-	Les cadres dirigeants exclus du présent accord ;
- 	Les salariés relevant du chapitre I.

Article 2 : Le forfait jours

2.1/- Le forfait jours sur la base d’une année complète

2.1.1/ Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 1 des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours par an, journée de solidarité incluse.  

2.1.2/ La période de référence est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre.

2.1.3/ Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les bénéficiaires du présent chapitre bénéficient de jours de repos dénommés « JRTT » dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. 

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

Nombre de jours dans l'année – [forfait jours + nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi]

[Exemple, pour l'année 2018 : 365 - (217 + 104 + 25 + 9) = 10
Ainsi, pour 2018, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 10]

2.2/ Le forfait jours sur la base d’une année incomplète et d’un droit à CP incomplet

2.2.1/ Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

(Forfait annuel : 217 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours travaillés = 217 × nombre de semaines travaillées/47. Le même raisonnement se tient avec les semaines à travailler ce qui correspond au collaborateur entrant.)

L’entreprise déterminera le nombre de jours de repos JRTT à attribuer sur la période considérée.

2.2.2/ Dans l’hypothèse d’un salarié nouvellement embauché et qui n’aurait pas encore acquis la totalité des congés payés, le plafond de l’année en cause sera relevé du nombre de jours de congés légaux dont le salarié ne dispose pas.

2.3/ Forfait en jours et absence

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. 

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

En cas de rupture du contrat de travail, les absences pour recherche d’emploi visées dans la convention collective sont converties en journée sur la base d’une journée égale à 7 heures. 

[Exemple : préavis de 3 mois et 2 heures de recherche d’emploi par jour. Le préavis correspond à 66 jours de travail, soit 110 heures de recherches d’emploi ; cela correspond à 15,7 jours de recherche d’emploi]

Les modalités de prise des heures de recherches sont les suivantes : heures prises selon accord des parties et à défaut 50% fixé par la société et 50% par le salarié.

Lorsque l'absence d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année est d'une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée (par exemple heures de grève), la retenue opérée doit être calculée selon la formule ci-dessous :

Rémunération nette annuelle versée / [151,67 heures × (nombre de jours de la convention individuelle de forfait/217 jours) × 12 mois].

(Exemple : un cadre autonome gagnant 50 000 €/an : Il fait deux heures de grève. Soit un taux horaire de 27,47 € brut et donc une retenue de 54,94 € brut.)

2.4/ Forfait en jours réduit 

En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2.1.1/ du présent accord. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.5/ Organisation

Le salarié bénéficiaire du chapitre II dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il peut ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe.

2.6/ Conséquences du forfait jours sur la durée du travail

2.6.1/ Les bénéficiaires du chapitre II ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (44, 46 ou 48 heures) du travail, de même qu’aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail.

2.6.2/ Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

2.6.3/ Les dispositions veillant au respect de la durée maximale de travail sont applicables au sein de l’entreprise. La durée maximale quotidienne de travail est fixée à douze heures. Les mécanismes de décompte des temps de repos permettront d’assurer cette garantie.

2.7/ La prise de jours de repos - JRTT

Chaque salarié bénéficiaire du présent avenant devra prendre ses journées de réduction du temps de travail dites JRTT sur la période de référence (1er janvier/31 décembre). 

Le bénéficiaire peut prendre ses JRTT sous forme de journée ou demi-journées d’un commun accord avec la direction générale, à défaut sur la base de la répartition suivante : 

2/3 JRTT par la direction ;
1/3 JRTT par le salarié. 

Pour les JRTT salarié, la direction générale peut en demander le report pour raison de service. 

La direction générale peut imposer la prise de JRTT salarié :

-	soit à la requête du responsable hiérarchique dans le cadre de son contrôle des temps de repos sans limitation de jours ;
-	soit à la requête de la direction générale en cas de nécessité de service

La direction informera, par indication sur les fiches de paie, les salariés du solde de JRTT à prendre avant la fin de la période de référence afin qu’ils prennent les dispositions nécessaires.

Les JRTT non prises ne seront pas reportées sur l’année suivante. 

Article 3 : Décompte

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise.

3.1/ Les parties constatent la difficulté du décompte au regard de l’autonomie des bénéficiaires.

Le décompte est effectué par l’intermédiaire du système informatique de la société (actuellement « temps 2000 »).

Il prend en compte les journées déclarées par le salarié et les repos. 

Le décompte des jours de travail et des repos est accessible à la direction pour contrôle.

Les bénéficiaires du présent chapitre sont affectés d’un compteur individuel.

Les périodes constituant du temps de travail effectif et légalement assimilées à du travail effectif (telles que, par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel) sont prises en compte. 

Les salariés disposent d'un droit d'accès aux décomptes individuels les concernant. Le décompte est indiqué dans la fiche de paie mensuelle.

Concrètement, chaque salarié remplira sur le système électronique de suivi (selon un mécanisme auto déclaratif), un état des jours travaillés sur le mois reprenant ses jours de présence (la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés), les temps de repos entre deux journées et deux semaines.

La direction procédera à un contrôle effectif du temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le système de suivi fera état des journées travaillées ou des demi-journées travaillées. (La demi-journée s’articulant autour de 12h30.)

En cas de période de repos non respectée, un entretien sera organisé par la direction afin d’en déterminer les origines et d’apporter les actions correctives qui s’imposent dont, a minima, la prise d’une journée JRTT dans un délai maximum d’un mois qui suit l’entretien.

Un décompte définitif sera, en fin de période, remis au salarié. Ce document servira lors de l’entretien du 3.2/.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le bénéficiaire du forfait jours a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction qui le recevra dans les 8 jours. Le salarié adressera copie de son alerte à la commission de suivi (cf : article 6 chapitre IV).

3.2/ En outre, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient, chaque année d’un entretien avec la direction au cours duquel seront évoquées la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Chaque salarié et manager dispose de la possibilité de communiquer avec son responsable direct de ces points :

lors de chaque réunion d’encadrement.
par courriel à tout moment

Chaque salarié peut contacter la direction générale pour lui faire part d’un écart significatif afin de bénéficier d’un entretien spécifique.

3.3/ Afin de garantir le respect des règles de repos, les partenaires décident des points suivants :

3.3.1/ Il est décidé de mettre en place un principe de rejet de courriels nocturnes et le week-end en réception et en émission.
Les salariés devront respecter cette consigne. Une information individuelle est effectuée par la Direction auprès des salariés.
Les horaires préconisés d’interdiction sont les suivants : le soir de 20h à 07h le matin et le week-end du samedi 12h00 au lundi 07h00. Il convient de tenir compte des contraintes de décalages horaires pour les salariés en grand déplacement.
En cas d’extrême urgence, si un mail devait être envoyé durant ces plages horaires, il n’appellerait pas de réponse immédiate. L’interdiction peut toutefois être formellement levée en cas de circonstances exceptionnelles.
L’utilisation des outils numériques par le salarié pendant les temps de repos et les congés payés est, par principe, exclue au sein de la société. La Direction veillera à ne pas envoyer de consignes au salarié pendant ces temps (repos et CP). Le salarié, qui n’y répond pas dans l’immédiat, peut légitimement attendre son retour effectif pour l’exécuter.
3.3.2/ L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de connexion à distance dès lors qu’ils ne sont pas en situation professionnelle. 

La déconnexion sera opérée selon la procédure applicable.

3.3.3/ Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré la possibilité, à la demande du salarié, de bénéficier d’une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent chapitre afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours annualisé sur la santé physique et morale. 

Article 4 : Rémunération

Les bénéficiaires de ce forfait ne subiront pas de diminution de leur rémunération brute du fait de l’application du présent accord.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois

A cette rémunération s’ajouteront éventuellement les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

Article 5 : Avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié. Lors de l’embauche, ce forfait fera l’objet d’une mention spécifique dans le contrat de travail.

L’avenant fera référence au présent chapitre et énumérera :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
l’entretien annuel.

Le refus de signer un avenant instituant le forfait jour ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Le bulletin de paie indiquera le forfait jours et nombre de jours fixé pour l'année.

Article 6 : Dépassement du forfait

Sous réserve de l’article 7 et de l’article 2.2.2/, aucun dépassement du forfait n’est possible.

Article 7 : Dépassement choisi du forfait 

7.1/ Le principe du dépassement choisi

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 230 jours. 

En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 2-5 relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et relatives aux congés payés. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la société indique la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui sera de 10%. 


7.2 / La procédure 

A l’exception des femmes enceintes, les salariés peuvent en accord avec leur supérieur hiérarchique dépasser le volume de temps de travail indiqué dans le forfait annuel.

Le salarié doit en faire la demande par écrit à la direction en respectant un délai de 7 jours de prévenance et en indiquant le nombre de jours souhaité et la période souhaitée.

La direction peut s’opposer à cette demande sans avoir à s’en justifier. La direction doit donner une réponse au salarié dans un délai maximum de 48h. A défaut, la demande de jours « choisis » est considérée avoir été acceptée.

En cas de réponse positive, la société doit préciser au salarié les dates auxquelles peuvent être effectuées ces jours.


A défaut de décompte indiqué sur la fiche de paie (nombre de jours à faire, nombre de jours travaillés et le nombre de jours restant à faire, le nombre de CP et le nombre de RTT (acquis, pris, solde)), il est convenu que la direction remettra à chaque salarié bénéficiaire un état du décompte de jours travaillés au mois de juin et octobre afin de permettre une meilleure anticipation.

L’accord entre le salarié et l’entreprise qui doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait prévue par l’article 5, est conclu pour l’année de dépassement.

Il doit être renouvelé chaque année.

Le salarié fera part à la société de son souhait de bénéficier du dispositif du présent article avant la fin de la période de référence.



Chapitre III : Dispositions sur le temps partiel


Les parties renvoient expressément aux dispositions applicables issues de la Convention collective nationale. 

En l’état, les partenaires soulignent que la convention collective prévoit les règles applicables au temps partiel en son article 8.4. du « VIII -Durée, aménagement des temps de travail, conditions de travail ».




Chapitre IV : Dispositions communes

Article 1 – Contingent

Pour les salariés bénéficiant d’un mécanisme horaire annuel d’aménagement du temps de travail, le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 2 – Définitions

2.1/ Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les temps ci-après énumérés entrent dans le décompte de la durée du travail.

Sont inclus dans le temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

-	les temps consacrés à l’accomplissement des missions professionnelles ;
-	les temps de trajet entre deux lieux de travail ;
-	les temps de formation éligibles se situant pendant l’horaire habituel de travail ;
-	les temps consacrés à la visite médicale dans le cadre de la médecine du travail.

Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

-	les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel ;
-	les temps passés par les représentants du personnel à des réunions à l’initiative de l’employeur ;
- 	les heures légalement assimilées au sens du droit du travail.

Certains temps d'absence ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif, même si certains de ces temps sont rémunérés.








Il en est ainsi notamment pour :

les congés : congés payés annuels, congés pour événements familiaux ;
les absences : ponts, maladie, accidents, grève, heures réservées à la recherche d'emploi en cours de préavis ;
les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;
Temps de pause.

2.2/ Temps de déplacement

2.2.1/ Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, lorsque le trajet du domicile chez le client est supérieur à 1 heure, le temps de trajet en sus sera qualifié de travail effectif.

2.2.2/ La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

2.3/ Repos hebdomadaire et quotidien et durée maximale

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien de 11 heures compris.

Ce repos hebdomadaire inclut le dimanche, sauf cas de force majeure. Tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 11 heures consécutives pour chaque période de 24 heures.
 
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à dix heures. Toutefois, il est convenu de la possibilité d’effectuer une durée supérieure à 10 heures allant au maximum à 12 heures dans les cas suivants :
 
travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
travaux saisonniers ;
travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.



2.4/  Prise des congés payés

Tout salarié bénéficie chaque année de congés payés. Les congés payés doivent être pris annuellement. La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai N au 31 octobre N. Le congé principal, compris entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs, doit être pris obligatoirement sur la période du 1er mai N au 31 octobre N. En cas de fermeture du cabinet, ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Le solde des congés peut être pris en dehors de la période du 1er mai N au 31 octobre N avec une date limite au 30 avril N+1.  Le salarié qui n’a pas été empêché par la direction de prendre les congés auxquels il avait droit les perd à la fin de la période de prise de congés payés. Il sera toutefois possible de reporter un maximum de 5 jours ouvrés à prendre avant le 31 décembre N+1 sous réserve de l’accord de la direction. Les jours de repos du présent accord ne peuvent remplacer les congés payés.

Article 3 - Le télétravail occasionnel

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux HARMONIUM est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

3.1/ Les salariés peuvent bénéficier d’un maximum de 10 jours de télétravail sur la période de référence afin de leur permettre de bénéficier d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 

Un salarié ne peut pas effectuer plus de deux journées consécutives en télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le télétravail est réalisé exclusivement à la demande du salarié. Cette demande ne peut amener la société à supporter une charge supplémentaire étant rappelé que chaque salarié bénéfice d’un bureau au sein de l’établissement de la société. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail par la direction pourra constituer un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La direction indiquera la durée de cet aménagement lors de sa mise en œuvre.

Le télétravail occasionnel volontaire ne peut s’effectuer que par journée entière ou demi-journée et doit faire l’objet, par le salarié, d’une information préalable auprès de la direction générale pour sa validation.

La direction peut refuser le télétravail en motivant son refus par un surcroît d’activité ou un problème d’organisation du service.


3.2/ Le télétravail occasionnel volontaire n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle ; le salarié remplira son décompte de temps sur le logiciel de la société. 

Le salarié devra être joignable de 09h00 à 12h30 et 14h à 17h30 et être en mesure de répondre aux sollicitations habituelles du travail. Le télétravail se fera à partir des outils de la société.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi-journée.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise et se rendre au siège ou à l’établissement de la société. 

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce en télétravail à titre occasionnel et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence.

Compte tenu du caractère volontaire et du fait que la situation de télétravail est réalisée à la demande du salarié qui dispose, en tout état de cause, d’un local professionnel au siège ou à l’établissement de la société, il est convenu que la société ne prendra pas en charge les coûts de l’occupation du domicile découlant directement de l’exercice du télétravail occasionnel (abonnements internet, abonnement communications, espace de travail, etc...). 

En situation de télétravail occasionnel, les règles de sécurité informatique s’appliquent et notamment le règlement intérieur et la charte informatique. La procédure de connexion à distance devra être strictement respectée.

Article 4 : Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-11 et suivants.

Article 5: Durée et révision

5.1/ Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée.

5.2/ L'accord peut être dénoncé en respectant un délai 3 mois de préavis. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou du signataire pour les représentants du personnel, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les partenaires sociaux dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Toute demande de révision sera notifiée par une partie à l’autre partie par LRAR avec un projet. Les parties se rencontreront dans un délai de 2 mois suivant cette notification.

Article 6 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Par ailleurs, les partenaires sociaux feront un état du suivi de l’application de cet accord et des forfaits une fois par an.

Article 7 : Commission de suivi et communication de l’accord

7.1/ Communication

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage dédiés.

7.2/ Les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait du chapitre II. ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. La direction de la société fournira les relevés liés à ces données. Concernant la modalité du chapitre I., les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le nombre d’heures effectuées et les jours de repos effectivement pris.

7.3/ Commission de suivi

Il est convenu que la commission de suivi du présent accord est la commission de suivi de l’ensemble des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Les partenaires rappellent que la commission de suivi comprend :

les membres titulaires des représentants du personnel ;
la direction.

La commission de suivi se réunira une fois par an. La direction remettra à la commission les relevés des décomptes des bénéficiaires. La commission est convoquée par la direction dans le semestre qui suit l’année de référence.

7.4/ Clause de rendez vous

Afin de simplifier le suivi du présent accord et de garder une cohérence, les partenaires sociaux conviennent de réunion tous les ans à la suite de la réunion annuelle de la commission de suivi du 7.3/ pour faire le point de l’application du présent accord. A l’issue d’une telle réunion, les partenaires peuvent décider de réviser l’accord.

Les partenaires sociaux peuvent formuler des demandes relatives aux thèmes de négociation du présent accord. Ces demandes formulées par écrit seront remises à la direction contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La direction convoquera alors une réunion dans les 3 mois afin d’entamer une négociation sur le sujet.

7.5/ Les représentants du personnel peuvent être saisis directement par un salarié constatant une difficulté sur le temps de repos. 

Le représentant du personnel bénéfice alors d’un droit d’alerte qu’il peut exercer auprès de l’instance représentative du personnel en envoyant copie du courrier à la direction. 

La direction est alors tenue de convoquer une réunion de l’instance représentative du personnel en invoquant dans l’ordre du jour ce droit d’alerte. L’instance représentative du personnel émettra des préconisations sur lesquelles la direction devra répondre en motivant sa position.

Article 8 : Publicité

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail selon les modalités de l’article D2231-7 et un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.

Le présent accord sera communiqué au CSE et affiché sur les lieux d’affichage habituels.



Fait à Lille
Le ……………………………..
En Quatre exemplaires originaux