Avenant n°1 du 4 Novembre 2021 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers
Entre les soussignés :
La société YUSEN LOGISTICS FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 14 185 000 euros, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n°432 599 785, dont le siège social est sis Bat. 4 Zone Cargo 8, 14 rue de la belle borne 93290 TREMBLAY EN FRANCE, représentée par, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes,

Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
Et : 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
Pour la CFDT, , en qualité de délégué syndical central,
Pour la CFE-CGC, , en qualité de délégué syndical central,
Pour l’UST, , en qualité de délégué syndical central, 
Pour la CGT, , en qualité de délégué syndical central,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties »,


Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire 2021, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et à l’avenant n°4 du 5 mai 2021 à l’accord de méthode cadre relatif aux négociations annuelles obligatoires. 
Les parties ont tenu 3 réunions de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, en date des 6 et 15 octobre et 4 novembre 2021. 
Au terme des négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Article 1 : Objet et portée de l’avenant 
Il est rappelé qu’au terme de l’accord collectif du 9 novembre 2020, la société YUSEN LOGISTICS France a pris des engagements de moyens et d’actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers, sur une période de 3 ans. 
Le bilan des engagements a été présenté le 6 octobre 2021 aux partenaires sociaux à l’issue de la première année de mise en œuvre de l’accord. 
C’est dans ce contexte que la société YUSEN LOGISTICS France réaffirme sa volonté de poursuivre la mise en œuvre des engagements pris et de renforcer les moyens d’actions en matière d’accompagnement des parcours professionnels et de développement des compétences professionnelles des salariés. 
L’ensemble des dispositions et engagements de l’accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers du 9 novembre 2020, non modifiés par les présentes, demeure en vigueur. Par ailleurs, compte tenu de son objet, le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au plan de formation signé le 18 novembre 2015.

Article 2 : Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels 
2.1	Contexte de l’entreprise et de son secteur d’activité 
L’accélération des enjeux économiques, les multiples transformations économiques et technologiques, digitalisation, automatisation, la transition écologique etc. font apparaître de nouvelles formes d’organisation chez nos clients et nos prestataires et de nouvelles attentes sociales chez nos collaborateurs actuels et futurs. Notre structure et le contenu des emplois se redessinent en profondeur.
Anticiper les besoins en compétences issus de ces évolutions devient un enjeu clé pour l’entreprise et la poursuite de son développement et celui de ses collaborateurs. 
La capacité de l’entreprise et de ses équipes à s’adapter à son environnement sera la clef de leur performance.
La fonction RH doit travailler avec chacun des métiers pour ensuite accompagner les personnes à trouver leur place dans les évolutions de demain.

En regard de son contexte, l’entreprise entend prendre des engagements précis de moyens et d’actions pour les 3 années à venir.
Ces engagements sont déclinés au travers des différents axes de travail identifiés.
2.2	Outils d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences 
Afin de permettre l’identification des ressources actuelles et des évolutions prévisibles (en termes de compétences et d’effectifs), Yusen Logistics (France) met en place des outils tels que :
Un SIRH - Système d’Information des Ressources Humaines permettant la gestion des effectifs et des compétences,
Les fiches de fonction : Description générale du métier et des compétences requises
Grilles de Polyvalence et Polycompétence : Etat des niveaux de polyvalence et polycompétence attendus au regard des besoin de l’activité et définition des actions à mettre en œuvre.
Entretien annuel et professionnel dont les données recueillies permettent de construire un plan de développement des compétences et un plan de carrière.
Engagement à mettre en place, aux côtés des Managers, d’une démarche de veille   quant à l’évolution de nos métiers, entre autre en prenant en compte l’impact de la transition écologique.

2.2.1	Fiche de fonction 
La société YUSEN LOGISTICS France élabore et met à jour des fiches de fonction. 
L’élaboration et la mise à jour de ses fiches de poste, à l’occasion des recrutements et des entretiens annuels, permettent de façon très générale de :
donner des repères aux salariés et aux managers sur les missions, le niveau de responsabilités et d’autonomie, ainsi que sur le champ d’intervention et d’action de la fonction,
inscrire chaque fonction dans l’organisation de travail,
prendre en compte les évolutions des emplois et des métiers
identifier les métiers en croissance, en décroissance, ou en mutation ainsi que les compétences clés.
Engagement à finaliser la mise en place des fiches de fonction dans les activités de PF, OCD et Dourges : 
Action réalisée 
Engagement à associer la fiche de fonction aux entretiens annuels / professionnels pour une actualisation permanente 
A partir de la campagne « Personnal Development Review » de 2022.
2.2.2	L’entretien d’évaluation professionnelle – PDR – Personnal Development Review 
L’entretien d’évaluation professionnelle est réalisé par le manager du salarié tous les ans. 
Il contribue à une meilleure gestion et appréhension des compétences au sein de l’entreprise et de leur évolution.  
L’objet de l’entretien d’évaluation professionnelle est notamment d’évaluer la maîtrise du poste, les compétences (savoir-faire et savoir être), la progression du salarié et l’atteinte des objectifs de l’année écoulée. 
Il s’agit également d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi et, le cas échéant, de fixer des objectifs de progrès ainsi que les objectifs pour l’année suivante. 
Il repose sur une analyse factuelle du travail réalisé et le partage des points de satisfaction. L’entretien doit également permettre au salarié d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son champ d’action, de son niveau de responsabilités et de l’organisation générale de l’entreprise.  
L’entretien est formalisé par un compte-rendu dont un exemplaire est remis au collaborateur.
YUSEN LOGISTICS France veille à sensibiliser et à former ses managers sur la conduite des entretiens. 
L’entreprise met à la disposition des managers un guide de préparation à l’entretien d’évaluation professionnelle. 
Engagement de réponse du Manager et du Partenaire RH : 
Délai maintenu à 2  mois après la clôture de l’entretien, sauf circonstances exceptionnelles.
Campagne 2019/2020 : 100% des réponses ont été apportées.
Engagement du suivi de la mise en œuvre des projets approuvés à l’issue des entretiens.
Mise en place d’un entretien régulier RH – Directeur & Managers intermédiaires de suivi à partir de janvier 2022 (fréquence à définir).


2.2.3	L’entretien professionnel
L’entretien professionnel permet au salarié de se situer dans son évolution professionnelle et de réfléchir à l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière. Il permet d’identifier et/ou recueillir les souhaits et besoins de formation du salarié ainsi que ses projets éventuels en matière de mobilité professionnelle. La date prévisionnelle de départ à la retraite peut également être abordée pour permettre au manager d’anticiper le transfert des compétences et d’identifier les actions à mettre en œuvre.
Il est réalisé chaque année par le Manager à l’occasion de l’entretien annuel, et tous les 6 ans par le Partenaire RH.
Cet entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un « congé de proche aidant », d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié est réalisé conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail.
Engagement de réponse du Manager et du Partenaire RH : délai maintenu  à 2 mois après la clôture des entretiens, sauf circonstances exceptionnelles.
2020 : Entretien managérial : Fait à 100%
Entretien RH : la mise en place d’un indicateur de suivi est effectué à partir de l’année 2022
Engagement du suivi de la mise en œuvre des projets approuvés à l’issue des entretiens.	
Mise en place d’un entretien régulier RH – Directeur & Managers intermédiaires de suivi à partir de janvier 2022 (fréquence à définir).


2.2.4	Grille de Polyvalence Polycompétence (PP)
Cet outil a pour vocation d’identifier les compétences nécessaires à un Département ou une Business Unit pour pouvoir atteindre ses objectifs, sécuriser son devenir et préparer son développement et celui de ses collaborateurs.
Engagement : Déployer uniformément et former managers et collaborateurs à l’utilisation de l’outil.
Former : ok via le département Qualité pour les managers. Un rappel sera fait à l’occasion de la formation annuelle à la conduite d’entretien.
Pour les collaborateurs : la formation aura lieu dans l'entretien annuel par le manager.
Engagement à relier la grille de PP à l’entretien d’évaluation et à l’entretien professionnel en support au développement des compétences et des carrières.
A partir de la campagne « Personnal Development Review » de 2022.



Article 3 : Mesures d’accompagnement des parcours professionnels et de l’évolution des métiers 

3.1	Intégration et accompagnement des départs
Les parties rappellent l’importance d’accompagner aussi bien l’arrivée que le départ des collaborateurs.
Yusen Logistics s’emploie à accompagner et sécuriser la prise de poste de chaque collaborateur en lui garantissant une bonne appréhension de son poste, de l’organisation de son service et de l’entreprise et en favorisant sont intégration humaine.
Engagement : Mise en place d’un processus d’intégration complet pour les nouveaux collaborateurs et managers.
L’entreprise se doit aussi de veiller à ce que chaque départ se fasse dans de bonnes conditions.  L’expérience positive de l’ancien collaborateur en fera un « ambassadeur » dans la promotion de la « marque employeur » de Yusen Logisitcs. Cela pourra aussi permettre son retour  par la suite si les conditions sont réunies.
Engagement : Mise en place d’un processus de départ de l’entreprise
L’article 3.1 de l’accord collectif du 9 novembre 2020 est modifié comme suit.  
3.2	Sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences des salariés par la formation professionnelle 
Les parties rappellent l’importance de la formation pour accompagner l’évolution des métiers et/ou des emplois. La formation tout au long de la vie est un outil indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l’employabilité de chacun.
Il est rappelé que le plan de développement des compétences est établi sur une période de référence comprise entre le 1er avril de l’année N et le 31 mars de l’année N+1. 
Il se construit sur chaque période à partir :
des orientations générales et stratégiques de l’entreprise sur lesquelles le CSE est consulté,
pour répondre aux enjeux de la transition économique pour l’activité de l’entreprise
les besoins exprimés par les salariés et leurs managers dans le cadre des entretiens d’évaluation et d’évolution professionnelle,
les propositions de la commission formation du CSE,
des besoins de l’entreprise pour répondre aux exigences de nos clients.
Compte tenu des orientations stratégiques de l’entreprise et de l’évolution prévisible des emplois qui en résulte, les actions de formation viseront en priorité :
Engagement
Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, identification :
Des orientations à 3 ans de la formation professionnelle,
Des emplois auxquels le plan est consacré en priorité,
Des compétences, savoir-faire et savoir être à acquérir,
Informer et consulter les membres du CSE central sur le Plan de Développement des compétences, de son élaboration à sa réalisation, selon les modalités et le calendrier suivant : 
Au mois de mai : information consultation du CSE central sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente
Au mois de novembre : Information consultation sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année en cours
Au mois de janvier : Information consultation sur les orientations stratégiques de formation de l’année à venir. 
Travail avec la commission formation tout au long de l‘année et notamment en amont des informations consultation du CSE. 
Rechercher un outil permettant de rendre la formation plus accessible et d’entrer dans une démarche d « Entreprise apprenante » (Exp. Plateforme e-learning). 
En particulier : 
Etude de la mise en place d’un système de SIRH afin de faciliter l’organisation et la gestion de la formation entre le salarié, le manager et le service RH. 
Etendre l’accès de notre plateforme e-learning Yusen Advance à l’ensemble des salariés. 
Promouvoir l’utilisation de la plateforme e-learning Yusen Advance en permettant aux salariés de planifier 7 heures de formation e-learning sur leur temps de travail, en fonction de l’activité, avec l’accord préalable du manager et du service RH. 
Le salarié devra formaliser sa demande au moins 1 semaine à l’avance via […].

Piloter le développement des compétences au travers de KPI consultables dans la BDES.
Possibilité de co-financement CPF de dossier formation validé par la Direction à hauteur de 700€ par an et par salarié et de 7h de formation réalisée pendant le temps de travail. 
« Empowerment » Engagement des managers dans la définition du plan de formation, notamment au travers de la réunion régulière avec le Directeur & managers intermédiaires
Promotion des formations réalisées et disponibles sur notre plateforme d’e-learning pour engager les collaborateurs à être acteur de leur développement de compétences.

3.3		Permettre au salarié de faire le point sur sa carrière et de faire connaître ses souhaits d’évolution 
3.3.1	L’entretien d’accompagnement RH  
L’entretien professionnel organisé tous les ans est le moment privilégié pour permettre au salarié et à son manager d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle. 
En dehors de cette échéance, le salarié peut également solliciter un entretien auprès de son HRBP pour obtenir toute information sur les dispositifs d’accompagnement et d’orientation professionnelle ou pour échanger sur un projet d’évolution professionnelle. 
Engagement : Suivi du nombre d’entretiens réalisés, de leur objet et des réponses apportées au collaborateur.
3.3.2	Conseils spécifiques en matière d’évolution professionnelle
En outre, le salarié peut bénéficier à tout moment du conseil en évolution professionnelle (CEP) mentionné à l’article L. 6111-6 du code du travail.
3.3.3	Le bilan de compétences 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le bilan de compétences, effectué par un organisme prestataire dûment habilité conformément aux articles R. 6313-4 et suivants du code du travail, permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 
Ce bilan peut être réalisé soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences avec l’accord du salarié, soit à l’initiative du salarié.
Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié par le prestataire, à travers un document de synthèse dont le salarié est le seul destinataire. Son accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers. Ce document de synthèse peut servir au salarié pour élaborer son projet professionnel et éventuellement un projet de formation. 
3.3.4	La validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
L’action de validation des acquis de l’expérience permet au salarié de faire valider ses compétences acquises dans le cadre de son activité professionnelle ou extra professionnelle (mandat syndical, mandat d’élu local, activités bénévoles ou de volontariat) en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. 
Les salariés souhaitant valoriser leur expérience peuvent s’engager dans cette démarche en mobilisant leur compte personnel de formation.
3.3.5	Outils de communication 
Les managers sont les premiers relais de la politique de gestion et de développement des compétences au sein de l’entreprise. 
Engagement : Pour chaque nouveau manager recruté en externe ou promu en interne, un parcours d’intégration dédié comprendra désormais une sensibilisation aux outils de management des compétences en place au sein de l’entreprise. 
Engagement : Documentation explicative de l’ensemble des dispositifs mobilisables en matière de formation professionnelle mise à disposition sur l’intranet. 
Article 4 : Mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle des salariés 
4.1		Renforcer la connaissance du salarié sur les métiers et les évolutions possibles au sein de l’entreprise et du Groupe YUSEN LOGISTICS
Afin de disposer de toutes les informations utiles à son évolution professionnelle au sein de l’entreprise et du groupe YUSEN LOGISTICS, il est mis à disposition du salarié sur le site intranet de l’entreprise des informations sur les métiers de l’entreprise et du groupe à travers notamment le référentiel des métiers et le descriptif des métiers. 
Chaque salarié peut prendre contact avec le service des ressources humaines en cas de questions sur le contenu et l’évolution des métiers, leur localisation et les parcours d’évolution possible au sein de l’entreprise. 
Engagement : Mettre en place une cartographie des emplois / Référentiel métier. 
4.2	Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de l’entreprise et du Groupe YUSEN LOGISTICS
A l’occasion de toute ouverture ou vacance de poste permanent, une publication du poste est diffusée sur l’intranet de l’entreprise, accessible à l’ensemble des salariés.
Lorsqu’un salarié est intéressé par un poste vacant au sein de l’entreprise, il peut contacter le service RH s’il souhaite obtenir des informations complémentaires. 
Les actes de candidature se font par le dépôt du CV et lettre de motivation auprès du service RH. Le manager actuel du salarié candidat joue un rôle de conseil lors du recrutement, à la fois auprès du salarié, auprès du manager recruteur en évoquant notamment ses compétences à leur transposition éventuelle sur le poste vacant. 
Une période probatoire est généralement prévue afin de permettre au salarié et au manager de valider la capacité à occuper la nouvelle fonction. Dans le cas où cette période probatoire ne serait pas satisfaisante pour l’une ou l’autre des parties, le salarié serait réintégré dans sa fonction d’origine.
Engagement : Accompagner le collaborateur dans la gestion matérielle de sa mobilité.


4.3	Assurer une revue des « Talents » et des « Postes critiques » 
Engagement : L’entreprise s’engage chaque année à réaliser une revue du plan d’actions destiné à promouvoir et accompagner nos Talents* et à manager la situation des **postes critiques.
*Talent : Personne ayant une capacité et projet d’évolution professionnelle validé par l’entreprise.
** Poste critique : Poste ne pouvant rester vacant.
Article 5 : Autres dispositions liées à l’emploi au sein de l’entreprise 
La société YUSEN LOGISTICS France peut avoir recours à des contrats à durée déterminée ou contrat de travail temporaire pour répondre à des besoins spécifiques (remplacement d’un salarié absent, surcroît temporaire d’activité) conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Article 6 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions  
La société YUSEN LOGISTICS France réaffirme son engagement à considérer le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales avec la même attention que l’ensemble des autres salariés. 

Article 7 : Favoriser le recours à l’alternance et à la transmission des savoirs
YUSEN LOGISTICS France s’engage dans une démarche de formation et d’insertion durable des jeunes dans l’emploi, la transmission et le renouvellement des savoirs et des compétences. 
A ce titre, l’entreprise s’engage à : 
Conduire des actions en faveur de l’alternance : 
Volonté d’accueillir des salariés en contrats d’alternance pour anticiper et répondre aux besoins de recrutement ainsi que pour favoriser la transmission et l’actualisation des compétences, 
Mise en place d’un tuteur formé pour lui permettre de remplir sa mission d’encadrant,
Pour rappel, mise en place d’un rapport trimestriel de « tutorat » ouvrant droit au paiement trimestrielle de la prime de tutorat selon les règles définies par accord d’entreprise.
Mise en place d’un document précisant les engagements et objectifs respectifs des tuteurs et alternants.
Mener des actions auprès des écoles ou salons de recrutement pour attirer de nouveaux collaborateurs, le cas échéant, sur des postes en tension, 
Conduire des actions en faveur de la transmission des savoirs
Mettre en place des outils permettant les actions de mentoring : programme « Mentor – Mentee »,
Pour rappel, mise en place d’une prime de mentorat dont le montant et les modalités de paiement seront définies au cas par cas.
Mettre en place et promouvoir un process et une boîte à outils pour déployer des formations internes .
Article 8 : Suivi de l’accord
Un bilan du présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera présenté au CSE à l’échéance du présent accord. 
Un bilan des engagements sera réalisé chaque année à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.
Article 9 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Il pourra faire l’objet d’une révision et être dénoncé par la Société et les organisations syndicales signataires du présent avenant ou y ayant adhéré ultérieurement, dans les dispositions légales en vigueur.

Article 10 : Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE central. 
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines.
Fait à Tremblay en France, le 4 novembre 2021, en 7 exemplaires originaux,