Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail









Entre :

La société DCI, représentée par …, agissant en qualité de Président-Directeur général,
La société DCI Services & Assistance, représentée par …, agissant en qualité de Président,  
La société Brienne Conseil & Finance (BCF), représentée par …, agissant en qualité de Président-Directeur Général,
									D’une part, 



Les organisations syndicales : 

La CFDT BETOR PUB, représentée par …, délégué syndical,
La CFE/CGC- FIECI, représentée par …, délégué syndical,
D’autre part, 









Préambule

Le présent accord est conclu pour tenir compte des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L.2242-8 et suivants du Code du travail ainsi que l’accord de branche Syntec du 27 octobre 2014 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les sociétés de l’UES DCI sont opérateurs de référence du ministère des armées pour le transfert du savoir-faire militaire français au profit des forces armées des pays amis de la France. 

Les sociétés interviennent au profit de leurs clients étrangers sur plusieurs sites d’implantations en France, et sur le territoire de ses clients à l’étranger, principalement au Moyen-Orient et en Asie du sud-est.

La nature des activités de DCI implique que ses salariés sont en grande partie des experts de la défense ayant mené une première carrière dans les armées françaises. 

DCI est une société de droit privé et les salariés des activités support sont le plus souvent issus du milieu civil.

Ces particularités induisent au sein de l’entreprise une grande diversité interculturelle et de profils de compétences.

Les parties réaffirment leur attachement à ce qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Pour cela, elles conviennent de :
élaborer une charte relative au droit et à l’obligation à la déconnexion des salariés, distincte du présent accord ;
poursuivre leurs actions dans les domaines de l’embauche, de la formation professionnelle, de la promotion professionnelle et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les indicateurs de suivi sont notamment ceux déterminés dans le bilan social, le rapport sur l’égalité professionnelle des trois dernières années et l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévu par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le préambule fait partie intégrante du présent accord.



Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES DCI ayant signé un contrat de travail de droit français.

Contenu 

Conformément à l’article L2242-17 du code du travail, les objectifs retenus au titre du présent accord sont : 

Suppression des écarts de rémunération,
Formation professionnelle,
Activité à temps partiel et cotisations vieillesse,
Augmentation au retour de congés maternité ou d’adoption.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord s’appuie sur les indicateurs du rapport annuel égalité professionnelle. 

Suppression des écarts de rémunération
Les différences de salaires entre les femmes et les hommes sont analysées sous forme de moyenne par catégorie professionnelle et par position au sein de la classification Syntec. Cet indicateur donne une vision large de l’égalité de rémunération. 

Une analyse plus fine des niveaux de salaires à poste et responsabilités équivalents entre les femmes et les hommes  permettrait de vérifier s’il existe des écarts de rémunération.

Ainsi, les parties conviennent d’attendre 2020 (évolution prévue du SIRH) pour permettre cette analyse. 

C’est sur la base de cette analyse que des mesures pourront être définies si des écarts constatés ne se justifient pas de manière objective et pertinente, conformément aux critères retenus par la jurisprudence.

Les parties conviennent que, chaque année, au moment de la négociation annuelle sur la rémunération, elles s’interrogent sur l’opportunité de négocier une enveloppe dédiée si des écarts non justifiés apparaissent. 


Accès à l’emploi et mixité des emplois

Accès à l’emploi

Comme indiqué dans le préambule, les expertises requises pour la conception et la conduite des projets sont principalement issues des armées. DCI recrute en moyenne 380 personnes par an dont environ 80% sont des experts de la défense ayant mené une première carrière dans les armées.

Le vivier des candidats sur ces métiers d’expert est principalement masculin, ce qui amène DCI à recruter plus d’hommes pour réaliser ses opérations.

Le bilan social pour l’année 2018 du Ministère des armées indique que les femmes représentent 15,5% des effectifs militaires français et 38,4% du personnel civil.

Accordant une attention particulière aux candidatures féminines sur les postes opérationnels, DCI met en œuvre des actions pour attirer les profils féminins dans le cadre de la marque employeur, par sa présence sur les salons Défense-Mobilité par exemple. 

Au moment du recrutement, la situation personnelle et familiale n’est pas abordée par l’employeur si le-la candidat-e n’en prend pas l’initiative. Ce paramètre n’entre pas dans les critères d’évaluation des candidats.


Mixité des emploi

La répartition entre les femmes et les hommes dans les directions fonctionnelles est équilibrée, équilibre que DCI souhaite maintenir. 

De façon globale, la société DCI est attentive à une répartition équilibrée des hommes et des femmes au sein des équipes quand cela est possible.


Formation professionnelle
Le plan de formation est construit de manière objective au regard des besoins en maintien et en développement de compétences des équipes, sans distinction liée au genre.

Le responsable hiérarchique recueille les demandes de formation de ses collaborateurs, notamment à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation et peut faire des propositions selon les besoins qu’il estime pertinents.

Il est constaté, au moment de la signature de l’accord, que le nombre de femmes formées est proportionnel à l’effectif. Les indicateurs sont présentés chaque année à la commission formation. En cas d’écart constaté sur le bilan d’une année, une analyse des causes sera effectuée et des mesures de correction seront envisagées si nécessaire.

Dans le cas où des collaborateurs (femmes ou hommes) n’auraient pas suivi de formation pendant 4 années consécutives, elles seraient prioritaires pour suivre une action de formation entrant dans les orientations du plan de  développement des compétences. Les entretiens professionnels réalisés tous les deux ans permettent au salarié et au responsable hiérarchique de faire le bilan individuel en matière de formation professionnelle.

A l’inverse, il est rappelé qu’un refus de formation de la part d’un-e salarié-e peut être considéré comme fautif.

Les parties conviennent de s’assurer que le nombre de femmes formées est proportionnel à l’effectif femmes - hommes. Si un écart est constaté, la DRH l’explique et prend si nécessaire les mesures pour y remédier.  

Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Les postes à pourvoir sont publiés dans l’Intranet, à l’exception de ceux du COMEX et de ceux notamment proposés dans le cadre d’un reclassement et d’un retour d’expatriation (CDI France suspendu). 

Les parties conviennent de s’assurer que le nombre de promotions sur l’effectif des femmes soit au moins égal à celui des hommes.

On entend par promotion l’un des trois changements suivants :
Catégorie socio-professionnelle (CSP)
Position Syntec 
Poste accompagné d’une augmentation d’indice salarial.
Pour l’identification des personnes susceptibles d’être promues, DCI prend en considération les seules compétences professionnelles. D’ailleurs, la situation personnelle et familiale n’est pas abordée en entretien de mobilité par l’employeur si le-a salarié-e n’en prend pas l’initiative. Ce paramètre n’entre pas dans les critères d’évaluation des candidats.

Le salarié est acteur de sa carrière : l’entreprise lui offre la possibilité de postuler aux offres publiées, de s’exprimer notamment à travers les entretiens et de formuler ses souhaits d’évolution professionnelle. 


Activité à temps partiel et cotisations vieillesse
Le dispositif renommé « aménagement de fin de carrière » demeure applicable au sein de DCI. Il permet aux salariés de bénéficier d’un aménagement de la durée du travail. 

Les salariés ayant au moins cinq années d’ancienneté peuvent demander, dans les deux années précédant leur départ à la retraite, à bénéficier d’un temps partiel supérieur ou égal à un mi-temps, ou à travailler en forfait jours réduit, sous réserve de la compatibilité de leurs fonctions avec l’aménagement de leur temps de travail, après accord de la Direction. L’avenant signé à cette occasion mentionne le caractère définitif de cette mesure et inclut l’engagement du salarié de partir à la retraite à l’issue de cette période. 

Pendant cette période de temps partiel ou forfait jours réduit, l’entreprise et le salarié cotisent à l’assurance vieillesse du régime obligatoire et complémentaire sur la base d’un temps plein.

Tout salarié intéressé doit présenter à la Direction des ressources humaines (DRH) le relevé de ses trimestres délivré par la CNAV. 

Les parties conviennent de maintenir, pendant la durée de l’accord, ce dispositif ouvert sans différence de traitement entre les femmes et les hommes. 




Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Les sociétés de l’UES DCI attachent une importance particulière au bon équilibre entre l’activité et les responsabilités professionnelles de ses salariés et leur vie personnelle et familiale, qui constitue un facteur de qualité de vie au travail. 

Différents dispositifs en place depuis plusieurs années permettent la prise en compte de ce facteur. 

Ainsi, les salariés travaillent sur la base de 216 jours par an, permettant l’attribution de nombre de jours de repos en complément des 5 semaines de congés payés, en application de l’accord sur la durée du travail en vigueur. 

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectuent en heures, l’organisation de plages horaires fixes et variables leur permettent une souplesse dans l’organisation de leur journée de travail en adéquation avec leur charge de travail. 

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours, la relation managériale et les entretiens semestriels permettent un dialogue et la régulation de la charge de travail.

En complément des dispositifs rappelés ci-dessus, les parties conviennent l’introduction ou le maintien  des dispositifs suivants :

Organisation du travail

De manière générale, l’organisation du travail doit permettre une répartition équilibrée des temps de vie et reposer sur une confiance et un investissement mutuel du manager et du collaborateur.
 
Des mesures d’aménagement du temps de travail peuvent être prises en cas de situations exceptionnelles durables (grève, météo, catastrophes naturelles …).

A titre d’illustration, les parties recommandent d’éviter d’organiser des réunions après 18 heures si rien ne le justifie (urgence, disponibilité salles ou participants…). 


Mesures de soutien d’un proche

Congé de solidarité familiale

Le code du travail autorise des congés non rémunérés pour les salariés :

Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale dans les conditions définies par le code du travail.

L’Assurance Maladie peut verser une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie pendant 21 jours au cours de ce congé.

Le congé de solidarité familiale ne peut être ni reporté ni refusé par l’employeur. Il peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur.

Pendant toute la durée du congé de solidarité familiale, le contrat de travail est suspendu, sans rémunération. 

Le congé de solidarité familiale peut être pris pendant une durée 3 mois renouvelable une fois, soit 6 mois.

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

Les salariés bénéficiaires du congé de solidarité familiale peuvent percevoir de l’assurance maladie l’allocation journalière d’une personne en fin de vie (AJAP) d’un montant de 55,93 euros en 2019 pour une durée de 21 jours calendaires.

L’entreprise complète l’AJAP versée par la CPAM à hauteur du montant de l’allocation, dans la limite du salaire net perçu par le salarié.


Congé de proche aidant

Le salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.


Don de jours non travaillés et/ou de congés payés

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos ou de congés payés non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui est parent d’un enfant gravement malade ou qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article  du code du travail (proche aidant).  

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre de l’accord d’aménagement du temps de travail,
et tout autre jour de récupération non pris.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.




Maternité/paternité

Aménagement des conditions et des horaires de travail pendant la grossesse

L’accord sur l’organisation et la durée du travail permet l’aménagement de la durée du travail de la salariée pendant sa grossesse.

Des aménagements des conditions de travail peuvent être étudiées en fonction de la situation de la salariée (ex : éloignement du domicile), du fonctionnement du service concerné et du poste occupé.


Augmentation au retour de congés maternité ou d’adoption

Chaque salarié-e de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie, au cours des deux mois suivant son retour de congé (maternité, adoption éventuellement cumulé avec parental d’éducation), d’une augmentation individuelle équivalente à la moyenne ou à la médiane des augmentations individuelles perçues la même année par les salariés dont le poste présente les mêmes caractéristiques (compétences équivalentes, ancienneté, coefficient). L’augmentation la plus favorable est retenue.


Maintien de la rémunération pendant le congé paternité

Lors de la naissance de leur enfant, les pères ont le droit de prendre un congé paternité.

Ainsi, un salarié peut bénéficier d'un congé paternité de 11 jours (ou 18 jours en cas de naissances multiples), indemnisé par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité ou d’adoption, conformément aux code du travail et de la sécurité sociale. 

Les sociétés de l’UES DCI prennent en charge le complément afin de maintenir la rémunération du père pendant ces 11 jours.

Ce congé doit être pris selon les modalités fixées par le code du travail. 


Subvention pour garde d’enfants

Afin de faciliter l’organisation de la garde d’enfants qu’implique l’exercice de l’activité professionnelle des deux parents, l’UES DCI a mis en place depuis de nombreuses années une allocation forfaitaire mensuelle visant à compenser partiellement ces frais de garde. 

Sont concernés les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui du fait de leur travail et de leur situation familiale, se trouvent dans l’obligation de faire assurer à titre onéreux la garde de leur(s) enfant(s) en bas âge :

Les pères et mères dont le conjoint travaille ou est étudiant et qui ont un ou plusieurs enfants de moins de cinq ans ;
Les personnes seules ayant légalement et effectivement la garde d’au moins un enfant de moins de cinq ans.

Cette allocation est indépendante du nombre d’enfants. Elle n’est pas versée pendant la durée du congé maternité et la durée du congé paternité.

L’indemnité versée est versée mensuellement, sur présentation du justification des frais engagés, pour un enfant âgé de moins de cinq ans. Cette indemnité est figée sur l’exonération de cotisations et d’impôts fixée à ce jour à 1830 euros par an.

L’allocation est augmentée de 50% en cas de naissances multiples.

Une attestation est demandée à chaque salarié concerné certifiant qu’il ne perçoit pas par ailleurs d’allocations ou de primes ayant le même objet. Cette attestation doit être fournie au gestionnaire RH pour l’examen de l’octroi de cette allocation, lors de la naissance du droit et ensuite chaque année, au cours du mois de janvier.


Enfants malades

Il est rappelé qu’en application de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures bénéficient de l’horaire variable, à l’exception de certaines catégories. Leur présence est obligatoire pendant les plages fixes définies dans ledit accord.

Les salariés en forfait jours disposent d’une indépendance et d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sur production d’un certificat médical attestant de l’état de santé de son enfant de moins de 8 ans, le salarié bénéficie exceptionnellement des aménagements suivants : 

Le salarié en heures est délié de son obligation de respecter l’une des deux plages fixes d’une journée pour la durée indiquée sur le certificat.
Le salarié en forfait jours définit, en accord avec son responsable hiérarchique, une organisation adéquate pour la durée indiquée sur le certificat.


Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les chargés de recrutement de la Direction des ressources humaines de DCI sont formés au processus de recrutement dont les critères de sélection sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.





Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Référent handicap

En conformité avec la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, DCI désigne un référent handicap dans l’entreprise, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées.


Conditions d’accès à l’emploi

Les parties rappellent que le recrutement de personnes en situation de handicap se conçoit en accord avec les principes de non-discrimination en raison de l’état de santé ou du handicap prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Concernant les travailleurs handicapés, DCI poursuivra les efforts qu’elle a précédemment engagés dans le cadre de sa politique de recrutement.


Accompagnement des salariés en situation de handicap

Le manager prépare l’accueil en amont de l’arrivée du salarié avec la Direction des ressources humaines, et ce en lien avec le médecin du travail qui est informé le plus tôt possible de cette arrivée. 

Ils apportent ensemble une attention particulière à son environnement. DCI s’engage à étudier toutes les préconisations faites par le médecin du travail.

Les salariés souhaitant faire reconnaître leur situation de handicap peuvent :

Solliciter les conseils du référent handicap ou de la Direction des ressources humaines dans leurs démarches ;
Bénéficier d’un jour d’absence pour effectuer certaines démarches liées à leur situation (exemples : démarches administratives de reconnaissance du handicap, suivi médical lié au handicap, rendez-vous avec un prescripteur de matériel de compensation du handicap ou rencontre avec une association pour information et soutien…).

Formation
Dans le cas où le salarié concerné accepte que son manager soit informé de son handicap, les mesures suivantes sont mises en œuvre.

Salarié en situation de handicap
Avec l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire de permettre le retour ou le maintien à l’emploi, une attention toute particulière est apportée par les managers à la formation des salariés en situation de handicap de leurs équipes.

Manager
Le manager du salarié en situation de handicap peut bénéficier d’action de sensibilisation ou de formation pour accueillir et encadrer le salarié, selon le type de handicap, le degré de maturité sur le sujet.

Autres salariés
Une sensibilisation de l’équipe de travail et, le cas échéant, de l’ensemble du personnel, est organisée chaque fois que nécessaire.


Promotion

Le salarié en situation de handicap bénéficie de promotion selon les mêmes modalités que les autres salariés, en fonction de ses compétences professionnelles et de son expérience. 


Conditions de travail et d’emploi

A sa demande, le salarié en situation de handicap bénéficie d’un suivi individualisé, en particulier de réunions de suivi avec son manager pour s’assurer de sa bonne intégration et de son environnement de travail.

Avec l’aide du médecin du travail et, le cas échéant, de l’ergonome, des aménagements de poste peuvent être réalisés, notamment grâce à la fourniture d’équipements adaptés à la situation de handicap.


Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties confirment que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L’exercice du droit d’expression des salariés au sein de DCI s’exprime notamment par :

le biais de questions posées au Comité Social et Economique notamment via l’intranet. Les élus doivent garder l’anonymat des demandeurs. Des réponses sont apportées soit directement par le Comité Social et Economique, soit par la Direction au cours des réunions du Comité Social et Economique.

des échanges avec leur manager au cours des différents entretiens :
L’entretien annuel d’évaluation dont la campagne est lancée chaque année au cours du premier semestre ;
L’entretien professionnel mis en place tous les deux ans et qui permet au salarié de s’exprimer sur son avenir professionnel ;
Les entretiens semestriels pour les salariés en forfait jours qui ont lieu deux fois dans l’année.

des réunions d’information organisée par la Direction au cours de l’année pour échanger avec les  salariés sur la situation de l’entreprise et sur divers thèmes d’actualité. 
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet le jour de sa signature.


Dénonciation, modification, révision de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par écrit par chaque partie signataire selon les modalités et conditions définies par la loi.


Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé à l’initiative de la direction de l’entreprise à la DIRECCTE et en un exemplaire original communiqué par voie postale au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 15 octobre 2019