ACCORD DE FORFAIT JOUR DE LA SOCIETE BIEN ETRE A LA CARTE 

ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre la société BIEN ETRE A LA CARTE, dont le siège social est situé 1, rue Mozart – 92110 CLICHY LA GARENNE, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 440 252 609 00035, représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « la société »
D’une part ;
ET :
Le Comité Social et Economique composé de Mesdames XXX, XXX, XXX et XXX en tant que membres titulaires
Ci-après désignées par "les partenaires sociaux",

La société Bien Être à la Carte ne disposant pas de délégués syndicaux, conformément aux dispositions légales relatives aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d'entreprise, les organisations syndicales représentatives ont été informées par courrier de la démarche de négociation et les membres du CSE ont été invités à participer aux négociations visant à la conclusion d’un accord pour la mise en place d’un forfait jours au bénéficie des salariés cadres de la société Bien Être à la Carte.

Les représentants du CSE n’ayant été mandatés par aucune organisation syndicale, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2232-24 à L2232-26 du code du travail.
D’autre part.
Article 1 - PREAMBULE
De par la spécificité de son métier, la société BIEN ETRE A LA CARTE doit être en mesure de pouvoir adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
La Société Bien Être à la Carte souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et être en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé. 
Article 2 – PERIMETRES DE L’ACCORD
Le présent accord précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; 
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
Les modalités garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaire ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 3 - SALARIES CONCERNES
Conformément à l’ du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, en application du présent accord :

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories de salariés cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail.

La mise en place du forfait jour est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un contrat ou un avenant au contrat de travail. 
Article 4 – PERIODE DE REFRENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La période de référence de cet accord forfait est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable pour un salarié à temps complet présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils et calculé en fonction du temps restant à courir jusqu’au 31/12.
Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.
En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à : 

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail.
Le nombre de RTT annuel est calculé selon le décompte suivant :
Dans une année non bissextile on compte 365 jours annuels découpés en :
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- Nombre de jours fériés tombant un jour de semaine

Exemple pour l’année 2021 : 365 - 104 – 25 - 10 = 226 jours travaillés
226 (nombre de jours travaillés) – 214 (nombre de jours au forfait) = 12
Le nombre de RTT en 2021 sera donc de 12 jours
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (congés déménagement, congés enfant malade…) qui viendront s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Le nombre de RTT annuel exact sera défini au début de chaque année civile. 
Modalités de prise des jours de RTT : 
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. L’acquisition sera donc proratisée en cas d’absence (maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental …).
Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance afin que ce dernier puisse les valider. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées et validées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Les jours de RTT ne sont pas reportables, aussi les jours non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus.
Les jours de RTT ne peuvent pas être pris par anticipation : seuls les jours acquis au titre des RTT peuvent être pris à la date de l’absence. 

Article 5 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :        
le nombre de jours compris dans le forfait ;  
la rémunération forfaitaire correspondante ;  
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et à l’encadrement de la charge de travail ;
une Information sur le droit d’alerte du salarié en cas de surcharge du travail.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste alors soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux impératifs de l’entreprise.
Article 6 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et avec l’accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 7 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES 
Le décompte du temps de travail se fera en jours.
La Direction préconise un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée d’au moins 4 heures consécutives.
Il appartient à chaque salarié soumis au forfait jour de valider auprès de son hiérarchique la répartition de ses congés et RTT. 
Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur le formulaire prévu à cet effet, au plus tard le 10 du mois suivant pour le mois précédent ou le déclarer dans l’outil de suivi des temps en place dans l’entreprise.
Article 8 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE, ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année :
Lorsque le salarié est embauché dans l’entreprise en cours de période de référence ou que son contrat est rompu au cours de cette même période, il convient d’ajuster le forfait au prorata temporis. 
Prise en compte des absences pour le forfait jour :
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et entrainera une réduction équivalente du volume du forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
Acquisition des RTT pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année : 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le calcul de l’acquisition des jours de RTT se fera au prorata temporis
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, si le salarié n’a pas pris la totalité des jours de RTT acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT), il n’a pas droit au versement d’une indemnité en contrepartie. Dans ce cas on considère que les jours de RTT sont perdus.
Article 9 - REMUNERATION
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours tient compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours ouvrés que compte le mois. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail. Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées.
Chaque absence, définie ci-dessus (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), qui serait déduite du forfait entrainera une retenue sur la rémunération mensuelle dans les mêmes proportions dans les conditions prévues au sein de l’entreprise.
Le forfait en jours est compatible avec les astreintes. Les salariés en forfait en jours bénéficient du régime d’astreinte applicables au sein de la société. Les interventions en astreinte sont payées en fonction du nombre d’heures d’intervention et/ou compensées dans les conditions définies par la règlementation applicable au sein de l’entreprise. Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés. 
Article 10 – EVALUATION, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Le salarié au forfait jour n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il n’est donc pas soumis au régime des heures supplémentaires. 
 Il bénéficie cependant d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures).
Ces limites n’ont pas pour objectif de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans ce contexte, en concertation avec son responsable à qui il devra rendre compte périodiquement de l’occupation de son temps de travail, le salarié gère librement le temps consacré à l’accomplissement de ses missions.
L’amplitude de ses journées travaillées et sa charge de travail devront rester raisonnables et le salarié devra veiller assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie personnelle vie professionnelle, la société veille à l’organisation de travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Tout au long de l’année, le salarié intéressé est encouragé à informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et à communiquer avec lui sur les éventuels troubles que causent cette organisation du travail dans sa vie privée. Le dialogue est fondamental pour que ce mode de répartition du travail soit réellement efficace. 
Si le salarié constate qu’il n’est régulièrement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Un entretien individuel entre le salarié concerné par le forfait jour et son supérieur hiérarchique sera réalisé au moins une fois par an ou en cas de difficulté inhabituelle. L’objectif est d’examiner l’impact de ce régime d’organisation du travail, l’amplitude horaires et la charge individuelle de travail donnée au salarié.
Au cours de l’entretien seront également évoqués la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que sa rémunération.
Le salarié dispose également de la possibilité d’émettre un signalement sans risquer de représailles. Il peut alors, déclarer, par écrit auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH, les difficultés éventuelles qu’il a eu à prendre ses congés ou ses RTT, ou s’il a eu des difficultés avec une trop importante charge de travail qui a empiété sur sa vie privée.  
Article 11 – DROIT A LA DECONNEXION 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise des salariés. 
Il n’en reste pas moins qu’en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...). Ils n’ont pas non plus l’obligation de lire ou répondre aux courriers électroniques, appels téléphoniques ou autre forme de sollicitations qui leur serait adressé pendant leur période de repos, de congés ou de suspension de leur contrat de travail. 
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 
Article 12 : CONSULTATION
Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique le 26 mai 2021. 
Un avis favorable a été recueilli à l’unanimité des membres présents.
Article 13 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01/07/2021 et est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 14 : DIFFERENDS 
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance des IRP en présence dans l’entreprise qui proposeront toute suggestion en vue de leur solution. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées. 
À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
Article 15 : NOTIFICATION - DEPOT

Conformément aux dispositions des dispositions du Code du travail le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur : 
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
- en un exemplaire à l’Inspection du Travail de Clichy.
- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Dès que le dépôt sera effectué, un exemplaire sera envoyé à l’ensemble du personnel concerné par courrier électronique et mis à disposition pour consultation sur le répertoire commun. 

Fait à Clichy, le 31 mai 2021

Pour le CSE						Pour la Direction

								xxxxxx
XXXX							Directeur Général