PROCES-VERBAL
REUNION NEGOCIATIONS SALARIALES
13 Novembre 2019
ASMAD  - ANNEES 2018 et 2019


Etaient présents :           Madame -----------------------  – Déléguée syndicale FO 
Madame ----------------------- – Déléguée syndicale CGT
			Madame ----------------------- – Responsable service RH
			Monsieur ----------------------- – Directeur Général


Les négociations salariales 2018-2019 ont eu lieu tardivement du fait d’arrêts maladie importants des déléguées syndicales qui nous ont amenés à repousser plusieurs fois les dates programmées.

Questions des syndicats
Valeur du point
Elle reste inchangée à hauteur de 5,38€ pour cette année 2019 (pas d’agrément de la part de l’Etat malgré la proposition de la commission paritaire de la branche de l’aide à domicile. 
Au 1er janvier 2019, le SMIC est passé à 10€03
13 ans en catégorie A en dessous du SMIC
8 ans en catégorie B
Dans les préconisations de notre Fédération, on trouve une possible augmentation à hauteur de 5,43€ au 1er juillet 2020.
Indemnisation du kilomètre 
Elle reste inchangée à hauteur de 0,37€ du kilomètre pour les véhicules automobiles et 0,15€ pour les 2 roues motorisées. 


Révision de l’accord d’entreprise concernant la modulation pour les personnels administratifs 
Plusieurs réunions se sont déroulées en 2018 afin de faire évoluer le temps de travail collectif des administratifs, mettre en place les ilots et les 1ers temps complets pour les intervenants aides à domicile et enfin, démarrer une réflexion sur le travail de nuit pour la garde d’enfants
En ce qui concerne le temps de travail des administratifs, nous en reparlerons en 2020 sachant que de moins en moins de salariés administratifs sont concernés par cet accord du fait :
Du passage à temps complet pour plusieurs d’entre eux (aujourd’hui, 19 administratifs à temps pleins sur 31)
De départs en retraite à venir (4 départs sur les 2 ans à venir) 
et le choix de certains salariés pour gérer leur temps de travail différemment 

Le télétravail – qui le pratique, qui peut y prétendre ? 
Aujourd’hui, 2 Responsables de service le pratique. Il est tout à fait envisageable que d’autres salariés puissent y prétendre à condition que leur poste de travail n’exige pas une présence physique au bureau afin d’accueillir le public, de renseigner, de répondre au téléphone…
Régularisation des contreparties par rapport aux interruptions d’activités (accord d’entreprise décembre 2016)
Le 3ème tiers a été payé aux salariés avec un contrat actif au 1er janvier 2019. Le montant s’est élevé à 22 402,67 € (payé selon le taux horaire du 1er janvier 2019)
Durant l’année 2018, 3614,80 € ont été payés aux salariés qui ont quitté l’association.


Point sur le CET (compte Épargne Temps)

2017, 5 demandes pour un total de 54,50 jours et 379,10 heures
2018, 8 demandes pour un total de  55,50 jours et 308,40 heures
2019, à ce jour 5 nouvelles demandes pour un total de 12 jours et 79,90 heures.
Ce qui porte le nombre total de jours stockés à 122  soit 767,40 heures. 

Nous sommes toujours en attente de la mise à jour de notre logiciel par Infologis, pour une gestion automatisée des CET des salariés.

Les travailleurs handicapés 
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
L’asmad employait en 2017, 26  travailleurs handicapés (soit 13,65 ETP). 
En 2018, 22 travailleurs handicapés (soit 14,57 ETP). 
On remarque que le nombre de TH a diminué mais leur temps de travail a augmenté. 
Nous remplissons notre obligation, pas de contribution à régler.

Les formations suivies par les travailleurs handicapés : tous les travailleurs handicapés  auront suivi au moins une action de formation en 3 ans (2016-17-18)
En 2018, 3  actions de formation ont été respectivement suivies par 3 TH
En 2017, ce sont 14 actions de formations qui ont été dispensées à 12 TH
En 2016, 16 actions de formation  ont été suivies par 11 TH 

Transmission de tableaux et graphiques 

Durée et organisation du temps de travail 
Plusieurs documents sont remis concernant : 
L’Etat de la modulation 2018 – il faut pointer qu’en 2019, le nombre d’heures complémentaires payées  sera moins important qu’en 2018 car nous avons une perte de 32 000 heures. 
Les avenants : des temps complets ont pour la 1ère fois été proposés en janvier 2019 à des aides à domicile (15 sur 17 ont accepté et travaillent aujourd’hui à hauteur de 151h67) 
La part des CDD et des CDI - On observe une chute importante du nombre de CDD au profit des CDI. 
La part des temps pleins et des temps partiels
…
Egalité professionnelle Homme femme 

La rémunération selon les catégories – le sexe – les activités – l’âge 
Aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes puisqu’on applique la convention collective. La rémunération est calculée selon un diplôme ou un poste tenu sans différenciation de sexe. 
Plusieurs tableaux et graphiques sont transmis.

Vie privée / vie professionnelle
Différents axes ont été réfléchis ou mis en place en 2018 et 2019 pour favoriser l’articulation entre la vie privée du salarié et la vie professionnelle : 
La réflexion sur la mise en place des îlots engagée en 2018, a abouti à une expérimentation au cours du 1er trimestre 2019. Celle-ci a eu lieu sur 2 secteurs (Châteauroux et Issoudun) avec des salariés volontaires sans différence entre les hommes et les femmes, elle s’est avérée être un succès ; les salariés y trouvent une plus grande qualité de vie, un meilleur équilibre. Elle sera étendue aux autres secteurs dès 2020. Un seul constat négatif, ce travail en équipes sectorisées n’est pas réalisable avec des salariés à temps pleins (génère trop d’heures négatives). 
Précision : nous sommes en cours de négociation avec un concessionnaire de véhicules sur Châteauroux pour équiper les salariés travaillant sur ces équipes sectorisées d’un véhicule de service. 
 
A l’identique de Châteauroux, un découpage géographique de notre zone d’intervention  a été effectué sur les secteurs d’Issoudun, Argenton et de Le Blanc dans le but de limiter les temps de déplacements et réduire la fatigue des intervenants. 

Afin d’offrir aux salariés la possibilité entre 2 interventions d’évacuer les tensions, de se détendre, de lâcher prise… l’asmad propose des séances de sophrologie à tous les salariés volontaires. Prise en charge du coût du formateur par l’asmad. Réalisation en 2018 et 2019 pour tous les secteurs de l’association. 
De la même manière, à compter de septembre 2019, mise en place de cours de renforcement musculaire pour les salariés volontaires. Prise en charge du coût du formateur par l’asmad.

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 16/11/2011

Objectif n°1 : Augmenter l’effectif des hommes à raison d’un par an  - début en 2011/2012 avec 3 hommes. 
7 hommes en CDI au 31/12/2018 pour 6 au 31/12/2017
Au 31/10/2019, 10 hommes font partie des effectifs de l’asmad dont 9 en CDI.


Objectif n° 2 : Egalité de rémunération – voir point 5
A noter la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour tenter de remédier aux écarts de rémunération hommes/femmes. Cette loi impose le suivi d’indicateurs d’égalité salariale à compter du 1er janvier 2019 pour les entreprises employant plus de 250 salariés.
Les résultats du calcul du nouvel Index de l’égalité femmes-hommes ont été transmis lors du CSE de septembre dernier. Ce nouvel index est incalculable pour notre structure. 


La formation – le plan de carrière 
La formation : 3495,50 heures ont été dispensées en 2018 dont 35 heures pour les hommes.

Le Plan de carrière : Les salariés sont reçus en entretiens biannuels sans différence de sexe et peuvent avec leur Responsable, échanger sur leur évolution de carrière. Le plan d’actions des risques psycho sociaux comportait pour décembre 2018, la révision des outils permettant de mener les entretiens professionnels bi annuels. Ces entretiens offrent aux salariés la possibilité de moments consacrés à  leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Les nouvelles grilles ont été utilisées durant l’année 2019. Les retours sont très positifs.
Plusieurs tableaux et graphiques sont transmis.

Le recrutement 
En 2018 et 2019 nous avons dû faire face, à l’instar des années précédentes à d’importants problèmes de recrutement en service Aide à domicile et en service de Soins. 

Plusieurs dispositifs, partenariats ont été mis en place afin de faciliter nos recrutements :
Des POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective) en 2018 et 2019. 
Une GPECT (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales)
Un partenariat avec le GEIQ Centre Val de Loire (Titre ADVF par alternance en 2020).
Des recrutements de plus en plus rapides en CDI afin de fidéliser immédiatement les salariés.
La mise en place d’un processus d’intégration (tutrices) réfléchi et construit  en 2018 mais qui n’a pas encore vraiment fait ses preuves en 2019 – il est à affiner et à rendre obligatoire en 2020 pour tous les nouveaux salariés. 
L’AFEST (action de formation en situation de travail) en collaboration avec notre OPCO, devrait voir le jour en 2020.

Nous risquons en 2020 d’assister à une fuite de nos salariés aides à domicile si l’accès à la formation d’aide soignante est facilité par la suppression du concours d’entrée (Projet de loi Grand Âge et autonomie)
Les accords d’entreprise 
Accord d’entreprise GPEC

Dispositif de formation 
Remise de tableaux et graphiques

Dispositif d’anticipation 
Cartographie des effectifs : au 31/12/2018 l’asmad compte  359 salariés dont 30 en CDD répartis : 
4 pour l’activité SSIAD
26 pour l’activité AAD
0 pour les services administratifs
Et 329 CDI répartis 
37 pour l’activité SSIAD
261 pour l’activité AAD
31 pour les services administratifs

Perspective d’évolution des effectifs
La tendance est à la baisse puisqu’au 31/12/2017, l’asmad comptait 378 salariés dont 39 CDD et 339 CDI soit une perte brute en un 1 an de 10 CDI. 

Le turn over est important : 
32 départs volontaires (démissions, retraites…)
22  licenciements (inaptitude, faute…)
38 nouveaux salariés recrutés
Les départs en retraite vont être croissants dans les années à venir et nous devrons y faire face                 (42 personnes dans les 5 ans).

Besoin d’évolution des compétences
Les compétences des personnels de terrain évoluent avec le métier -  le besoin de salariés formés est croissant d’où la nécessité d’accompagner nos nouveaux salariés afin de s’assurer de leurs compétences et les diriger vers de la formation. Mais aussi de former plus souvent nos anciens salariés afin de maintenir les compétences et limiter les risques professionnels.

La mise en place en 2020 d’actions de formation interne va permettre de pallier à ce besoin de maintien et d’évolution des compétences. Nous allons réaliser des petits collectifs de 5 ou 6 salariés qui suivront 3 fois par an une action de formation de 3 heures au maximum réalisée par des professionnels de la structure (aides à domicile et soignants) formés à enseigner.

Dispositif de mobilité interne et géographique
Présentation de tableaux sur la mobilité interne, la mobilité géographique et la période de mobilité volontaire sécurisée

Dispositif pour les plus de 45 ans
Présentation de tableaux sur le nombre d’entretiens de développement réalisés en 2018 pour les 45 ans et plus (sur 69 entretiens 48 concernent des salariés de plus de 45 ans), le nombre de formations suivies, bilans de compétences / VAE /  CPF…


Accord d’entreprise sur l’emploi des séniors

Maintien du taux d’emploi pour les 55 ans et plus à 16 % 
Le taux au 31 Décembre 2018 est de 26,33 % (26,10% en 2017) 

Maintien du taux de recrutement des + de 50 ans à 15 % 
Sur 38 recrutements, 9 personnes de plus de 50 ans ont été recrutées en 2018 (9 AAD) soit  23,68 %  (30 % en 2017) 
Pyramide des âges

Nbre de salariés de + de 45 ans ayant suivi une formation :
En 2018, on comptabilise  118 participations à des formations pour des salariés de plus de 45 ans sur 208 participations.	
Les passeports de formation pour tous les salariés recrutés en 2018 ont été réalisés début 2019.
Tableaux et graphiques transmis




Proposer à 5% du personnel de + de 50 ans de participer à des jurys  
149 salariés sont âgés de + de 50 ans  (x5%) soit 7 personnes. 
Il y a eu 8 participations sur 10 participations pour des salariés âgés de + de 50 ans (jurys TAVF et Bac Pro ASSP) sur 2018.
Tableaux et graphiques transmis
Proposer à 5% du personnel de + de 45 ans des missions d’accueil, d’accompagnement, de parrainage des salariés nouvellement recrutés 
L’année 2018 a vu la création de 8 postes de tutrice (3 pour Châteauroux/Villedieu, 1 sur Argenton, 1 sur Buzançais/Mézières, 1 sur Issoudun, 1 sur La Châtre et 1 sur Le Blanc). Ces 8 personnels ont pour mission, en plus de leurs interventions quotidiennes, d’accompagner les salariés nouvellement recrutés ou les salariés rencontrant une difficulté. Ce projet a débuté en novembre 2017, les 8 tutrices ont suivi une première formation au mois de décembre 2017 (Transmission des savoir-faire)  puis 3 autres formations en 2018 (Intervenir auprès des enfants, l’entretien du cadre de vie et l’entretien du linge). 
Sur les 8 tutrices retenues, 6 sont âgées de plus de 45 ans. 

En 2018, 42h25 ont été payées aux tutrices dans ce cadre (16h en 2017).

A ces heures de tutorat viennent se rajouter 246,50 heures « nouvelles embauchées » qui sont des heures de « tuilage » entre un salarié remplaçant et un salarié titulaire. Ces temps sont effectués aux domiciles des usagers et permettent aux salariés remplaçants d’avoir toutes les explications nécessaires afin d’intervenir dans les meilleures conditions possibles dans les domiciles un peu complexes.  

Le droit d’expression directe et collective

Droit d’expression directe :
Les entretiens de développement : En 2018, le nombre des  entretiens de développement est stable par rapport à 2017 (68 pour 66 en 2017) :
Tableaux et graphiques
Droit d’expression collective
En AAD 
Les réunions de secteurs : 1 réunion par mois et par secteur ont représenté 1619,45 heures. Pour ces réunions, les aides à domicile sont par groupe de 9 ou 10 donc, selon les secteurs, cela représente jusqu’à 4 réunions par mois.
Les groupes d’analyse et de la pratique : 4 groupes de 4 séances chacun réparties sur l’année  (38 aides à domicile ont participé) soit 405 heures.
Les droits d’expression : 1 réunion par an et par secteur ont représenté 246 h
Conscients que ces temps de partage sont insuffisants nous avions fait une demande au Conseil Départemental, dans le cadre du CPOM en aide à Domicile et avons obtenu des fonds CNSA pour financer des temps de coordination, de communication, de concertation pour les intervenants à domicile.




En SSIAD
1 réunion par quinzaine (IDE et AS)
Les groupes d’analyse et de la pratique : 5 séances réparties sur l’année (10 soignants ont participé) soit 60 heures.
Droit d’expression : le 18 octobre, 3 soignants présents (IDE, AS, ASG)
Les ADMINISTRATIFS 
Réunion mensuelle des Cadres des Secteurs 
Réunion trimestrielle des Assistantes de Secteurs 
Réunion hebdomadaire du Comité de Direction
Droit d’expression : le 12 décembre, environ 10 présents

Prime exceptionnelle sur le résultat 2018
Suite au résultat positif de l’année 2018, nous avons reversé au CSE une partie de ce bénéfice qui a été distribué au salarié présent dans la structure en 2018 sous forme de chèques Cadeaux.

En 2019, nous allons très probablement à nouveau dégager un excédent mais nous procèderons un peu différemment : nous établirons un accord d’entreprise qui nous permettra le versement de la « Prime Macron » à tous les salariés en 2020.  



La déléguée syndicale CGT					
          	

					
La déléguée syndicale FO
   


La responsable du service RH



Le Directeur Général