ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



PREAMBULE  
La Direction de la société YES souhaite mettre en place une convention de forfait annuel en jours pour les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein du service auquel ils sont intégrés et les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
L’objectif est d’adapter le décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation aux besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait jours ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres et non cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.   
CHAMP D’APPLICATION  
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi.
- les caractéristiques principales de cette convention.

 TEXTES DE REFERENCE :

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application : 
- Du code du Travail : art L.3121-55, L.3121-59, L.3121-60, L.3121-64 
- Les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise pour les catégories de salariés concernées par l’accord d’entreprise sur le forfait jours et plus particulièrement l’avenant à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans le secteur de la métallurgie.


OBJET :

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
- Les principes généraux, 
- Les modalités de contrôle et de suivi, 
- Date d’effet – révision – dénonciation. 

Les principes généraux 

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES 

§ 1-1 - Les salariés cadres autonomes sont définis de la manière suivante : 
Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie, permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 
Les fonctions concernées sont toutes les fonctions commerciales, les fonctions de direction technique et d’encadrement.
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois. 
Pour les salariés cadres, la fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76.
§ 1-2 – Les salariés non cadres autonomes sont définis de la manière suivante :
Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie, permettent de satisfaire aux critères de la définition de non cadres autonomes, à savoir personnels non cadres qui disposent d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, au sein du service auquel ils sont rattachés, tout en respectant les nécessités de service et le pouvoir de subordination de l’employeur.
Les fonctions concernées sont les fonctions commerciales et toutes les fonctions de support clientèle et de techniciens relations clients tels que définies au niveau III coefficient 215 par la convention collective applicable actuellement dans l’entreprise.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction de la société à l’ensemble de la population concernée. 
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. 

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.  
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.  
Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.  
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.  
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.  
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année, peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.


ARTICLE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS 

Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un compte épargne temps par demande écrite aux services administratifs de la société, dans la limite de 10 jours par an.
ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. 
La Direction de la société préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Les modalités de suivi et de contrôle

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre et non cadre autonome de valider avec sa hiérarchie la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque cadre et non cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie aux services administratifs de la société le 10 de chaque mois pour le mois précédent. 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service des ressources humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre et non cadre autonome. 
Autant que possible, le système d’information des ressources humaines de la société sera adapté afin de permettre aux cadres et non cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du comité de suivi prévu par cet accord ainsi que des Représentants du Personnel.
ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires. 

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION 

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer. 
Le cas échéant pour les salariés non cadres, la prime d'ancienneté sera majorée de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position III A.

Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu. 


Date d’effet. Dénonciation. Révision

Le Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction est habilité à proposer des avenants. 
 
ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit le dépôt de l’accord auprès de l’administration et le Conseil des Prud’hommes et est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour des réunions des représentants du personnel dans un délai maximum de 3 mois. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

ARTICLE 2 – PUBLICITE 

Le présent accord donnera lieu à dépôt suivant formalisme actuel auprès de la DIRECCTE, auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes et toute autre publication obligatoire. 

Fait à Toulouse,  le   22 janvier 2019 


Le Gérant                                                                       Les Représentants du personnel