Accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle et la suppression des différences dans le déroulement des carrières professionnelles entre les femmes et les hommes


Le présent accord est signé entre : 

La Société SAFRAN AEROSYSTEMS SERVICES EUROPE dont le siège social est situé au représentée par M  agissant en qualité de Présidente

Et 


Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

- Le syndicat …  représenté par M…………….., déléguée syndicale
- Le syndicat ………… représenté par M…………………., délégué syndical



PREAMBULE

La Direction de SAFRAN AEROSYSSTEMS SERVICE EUROPE tout comme les organisations syndicales signataires sont convaincues que la mixité et la diversité sont de réelles forces et revêtent un enjeu stratégique pour l’entreprise. 

Les partenaires sociaux souhaitent par cet accord affirmer leur engagement à lutter contre les stéréotypes et leur intransigeance vis-à-vis d’une quelconque discrimination. Mais au-delà, cet accord a pour but d’examiner les conditions dans lesquelles la société peut renforcer son implication dans ce principe d’égalité notamment en luttant contre le sexisme et les stéréotypes. 
Si la Direction convient de la nécessité de mettre en place des mesures adaptées et pertinentes en faveur de l’égalité professionnelle, elle souligne néanmoins qu’une attention particulière doit être portée à ce que celles-ci ne favorisent pas un sexe plus que l’autre.

La Direction rappelle que chaque année « l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », issu de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, est présenté en CSE. Au titre de l’année 2020, le calcul global de l’index s’élève à 84% ce qui indique qu’il reste des points d’amélioration à apporter.
Les partenaires conviennent également qu’il est nécessaire d’avoir une plus grande mixité au sein des postes de la direction. Pour accompagner cette mixité, les partenaires conviennent qu’il est nécessaire d’aller plus loin que le strict respect du cadre législatif (principe de non-discrimination notamment comme inscrit à l’article L1132-1 du code du travail) et d’établir des actions positives au sein de l’entreprise. 

Il convient par ailleurs, de souligner qu’aucun dispositif n’est efficace sans l’implication personnelle des salariés dans l’évolution de leur situation professionnelle. Il est également précisé qu’il est de la responsabilité du management opérationnel de contribuer quotidiennement à encourager cette prise de conscience. Le management opérationnel devra jouer un rôle moteur sur l’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord.

Compte tenu de ce qui précède, cet accord détermine les mesures spécifiques à mettre en œuvre pour la durée du présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société……………………...
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, correspondant aux années suivantes : 2021, 2022, 2023.


ARTICLE 2 – OBJET

L’objectif de cet accord est de renforcer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes 
La mixité des emplois
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
La rémunération effective
Accompagner le retour au travail après une absence liée à la parentalité

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS

L’article R. 2242-2 du Code du travail, modifié par le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017, précise que les entreprises de plus de 300 salariés doivent s’engager sur au moins quatre domaines d’actions parmi ceux figurant à l‘article L. 2312-36 du Code du Travail, et que pour chacun de ces domaines, au moins un objectif de progression et une action associée doivent être définis.

La Direction a retenu quatre domaines d’actions, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code en incluant celui de la rémunération effective. Pour chacun de ces domaines d’action, plusieurs objectifs de progression et plusieurs actions ont été retenus.

Par ailleurs la direction, hors de ces thèmes, a souhaité inscrire dans cet accord la lutte contre le sexisme ainsi que les stéréotypes : c’est la ligne directrice du présent accord.

Article 3.1 Dispositions relatives à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes.

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 
La société partage cette vision et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise mais également de sensibiliser l’ensemble du personnel à des visions d’un métier tourné vers un seul sexe. 
La société entend donc promouvoir activement la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversification des métiers exercés par les femmes ou par les hommes au sein de ses différents services et établissements. Pour atteindre cet objectif, elle mettra en œuvre un ensemble cohérent d’actions s’inscrivant dans la durée et visant à promouvoir les métiers de l’entreprise auprès des femmes, à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des filières professionnelles aujourd’hui peu féminisées. Il en sera de même auprès de publics masculins pour les métiers dans lesquels cette population est sous représentée.
Les dispositions découlant de cet article sont intégrées dans le corps de chacune des dispositions énumérées et des actions retenues dans le cadre du déploiement de l’accord.

Chaque année, une communication sera portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernant l’égalité professionnelle ainsi que les actions en matière de lutte contre le sexisme. 

Article 3.2. Dispositions pour promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes et des hommes 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression avec une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression : Promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes et des hommes afin d’améliorer la mixité des emplois 

Afin de lutter contre toute forme de discrimination, la Direction s’engage à 
Rédiger des offres d’emploi et des définitions de fonction non discriminantes, c’est-à-dire non sexuées. Il sera mentionné H/F après l’intitulé de poste.
Garantir l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et le diplôme.
Former les recruteurs au risque de discrimination à l’embauche

Consciente du manque de féminisation de certains postes, la Direction souhaite sensibiliser les publics jeunes aux métiers de l’aéronautique tout au long de leur scolarité. 

Actions :
Lier un partenariat avec une association intervenant dans les écoles et mettant en lumière les métiers peu féminisés
Déployer des communications spécifiques pour présenter les métiers de salarié(e)s


Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes recrutés en CDI par rapport au total des recrutements (cadres et non-cadres)
Nombre de collaborateurs de la fonction ressources humaines et de managers formés par an
Bilan des actions de communication spécifiques (partenariats et communications spécifiques sur les métiers)


Article 3.3. Dispositions relatives à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet de maintenir et développer l’employabilité des salariés et constitue, de ce fait, un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. L’entreprise veille donc à respecter l’égalité d’accès à la formation professionnelle, en particulier sous l’angle d’acquisition de nouvelles compétences pour accéder à une évolution de carrière comparable.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif : Assurer l’équité de l’accès des femmes et des hommes à la formation

Action :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Indicateur : Proportion de femmes et d’hommes en CDI au sein de tous les salariés en CDI ayant bénéficié d’au moins une formation


Article 3.4. Dispositions relatives à la promotion professionnelle

La promotion professionnelle a toujours été un vecteur important d’évolution chez ……………………….. Que ce soit tant au titre de la mobilité au sein d’un service, d’un département, d’un établissement, de la société ou même au niveau du groupe, que des dispositifs de formations qualifiantes mis en place mais également des procédures internes pour passer de la filière ouvrier à technicien, ou de technicien/agent de maîtrise à cadre ; la société a toujours encouragé la promotion professionnelle. 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression : Favoriser l’égalité en matière de promotion professionnelle des salariés

Actions :
Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans les effectifs
Formalisation d’une procédure d’évolution vers une catégorie socio-professionnelle (Passage Technicien/Agent de maîtrise et Passage Cadre)
S’assurer d’un équilibre homme femme au sein des potentiels identifiés dans les comités carrières, dans la promotion des femmes et des hommes dans l’entreprise et de leur accès à des postes à responsabilités


Indicateurs :
Critère 3 de « l’Index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » (comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes promus)
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre (cadres/non-cadres)


Article 3.5. Disposition relative à la rémunération effective

La politique de rémunération de la société est basée sur des critères de performance collectifs et individuels. A ce titre, les accords relatifs à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, au plan d’épargne d’entreprise, au plan d’épargne retraite collectif constituent des éléments significatifs permettant d’associer le personnel à la bonne marche de l’entreprise. La politique salariale intègre également la volonté de promouvoir les initiatives et résultats individuels notamment par la part de budget consacrée aux augmentations individuelles.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que, plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif : garantir une politique salariale équilibrée entre les hommes et les femmes

	Actions :
Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées
Vérifier l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles pour garantir une politique salariale équilibrée entre les hommes et les femmes

Indicateurs :
Moyenne de salaire de base par sexe et CSP
Proportion d’augmentations individuelles par sexe et CSP


Article 3.6. Disposition relative au retour des congés maternité

Suite à la présentation des résultats au titre de l’année 2020 de « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D1142-2 du code du travail et déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019, il convient de poursuivre la vigilance relative aux augmentations au retour des congés maternité.
La Direction s’engage à augmenter à minima de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie socio-professionnelle concernée versée pendant le congé maternité à chaque collaboratrice à son retour dudit congé.

Le critère 4 de « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » (% de femmes ayant bénéficié d’une augmentation lors du retour de congé maternité/Adoption) permettra de suivre les actions dans ce domaine.



Article 4 : Communication auprès des salariés et des représentants du personnel 

L’accord fera l’objet d’une communication adaptée pour l’ensemble des collaborateurs de …………………, notamment par voie d’affichage et note RH.

Les indicateurs de l’accord seront présentés chaque année auprès des membres du CSE. 

Article 5 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 6 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Il fera l'objet de publicité auprès des salariés après la signature de l’accord majoritaire.


Article 7 : Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, par la partie la plus diligente.


Fait à Plaisir, le 28 Avril 2021, en 3 exemplaires		
	

Pour la société SAFRAN AEROSYSTEMSSERVICES EUROPE
………………….. - Présidente







Pour les Organisations Syndicales


- Pour le syndicat ……………., M………………………




- Pour le syndicat ……………, M ……………………………….