ACCORD D’UES
Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
et la qualité de vie au travail



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’UES constituée par :

La FEDERATION MEDICO-SOCIALE DES VOSGES
Association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, 
Dont le siège social est situé 6 rue Gilbert – BP N° 402 - 88010 EPINAL CEDEX
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président, dûment mandaté et habilité 
aux fins des présentes. 
La Société D’MAIN
Société par Actions simplifiée (unipersonnelle), inscrite au R.C.S. d’EPINAL sous le n°879.973.907, 
Dont le siège social est situé au 5 rue Roland Thiery – 88000 EPINAL
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président, dûment mandaté et habilité 
aux fins des présentes.

La Société B’FOR
Société par Actions Simplifiée (unipersonnelle), immatriculée au R.C.S. d’Epinal, sous le n°879.973.915, 
Dont le siège social est situé 5 rue Roland Thiery - 88000 EPINAL, 
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président, dûment mandaté et habilité aux fins des présentes.

D’une part,
ET

L’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux Vosges, 
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CGT, 
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale CFE-CGC, 
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».


PRÉAMBULE

Le présent accord fait suite aux différents accords conclus et signés dans l’association FMS depuis le 8 juin 2012 dans le cadre de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et notamment ses articles 98 à 102, et dans l’UES. Il est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Le renouvellement de l’accord et son extension dans le cadre de l’UES (Unité Economique et Sociale) qui a été reconnue pour l’année 2022 s’inscrit dans un cadre portant sur l’égalité des chances professionnelles entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Il a pour objet de réaffirmer l’attachement des parties signataires au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes, en recherchant l’équilibre à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle, chaque établissement et service.

Il est destiné à éviter toute différence de traitement illégitime qui serait fondée sur un motif subjectif inhérent à la personne.

Il doit donner l’opportunité à l’ensemble des acteurs de l’UES, salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction, de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes, et sur les pratiques.

Il doit être perçu comme un outil permettant de faire progresser la situation des salariés.

Il vise à établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La recherche de cette égalité s’effectue en s’appuyant sur la base du rapport établi chaque année par l’association, comportant les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes conformément à l’article R 2323-12 du Code du travail, et qui fait l’objet d’une analyse avec les organisations syndicales représentatives lors de la négociation annuelle obligatoire.

Cette recherche d’égalité repose également sur le bilan des actions réalisées en 2020 et en 2021 à l’issue du dernier accord d’entreprise signé le 22/01/2021, actions chiffrées dans le diagnostic figurant en annexe 1.

Cet accord doit déterminer, pour chaque domaine d’action dans lequel l’association s’engage, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
Chaque action est associée à des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.

L’adoption de mesures concrètes, par la volonté des parties signataires à s’opposer à tous comportements discriminants s’étudie parmi les domaines d’action suivants fixés par les dispositions légales :
l’accès à l’emploi,
la formation professionnelle,
le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
 
Le présent accord annule et remplace tout accord précédemment signé au sein de la FMS et de l’UES relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Après échanges au cours des réunions suivantes, auxquelles ont participé :

Le 02/11/2021 : les organisations syndicales CGT et CFE-CGC ainsi que la FEDERATION MEDICO-SOCIALE ;

Le 29/11/2021 : les organisations syndicales CGT, CFDT et CFE-CGC ainsi que la FEDERATION MEDICO-SOCIALE.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Fédération Médico-Sociale des Vosges, de la société D’MAIN et de la société B’FOR.

ARTICLE 2 – PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION SUR LESQUELS L’UES S’ENGAGE AFIN DE RESPECTER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

3-1 – L’accès à l’emploi

L’évolution de l’embauche dans l’association sur les deux dernières années se caractérise ainsi :


L’accès à l’emploi dans l’association est ouvert aux femmes et aux hommes quel que soit le poste à pourvoir, et les résultats constatés sur le tableau de bord ci-dessus ne relèvent en aucun cas d’une volonté de l’employeur de prioriser l’embauche des femmes ou l’embauche des hommes.
Les appels à candidature interne et externe, sont rédigés de manière à n’exclure ni les candidatures féminines, ni les candidatures masculines.

En aucun cas l’association ne se donne le droit de réserver un certain nombre de postes à des femmes ou des hommes ou de fixer des quotas.
Les compétences professionnelles restent la priorité dans l’embauche des salariés.
Il n’est donc pris aucun engagement dans le domaine de l’embauche.

3-2 - La formation professionnelle

A – Analyse du diagnostic :

Dans le précédent accord, l’association s’était engagée à parvenir à un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, en garantissant dans le cadre du plan de développement des compétences que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe et le niveau de formation visé.

Globalement en 2020, 67 personnes ont sollicité au sein de la FMS une ou plusieurs demande(s) de formation(s) validées dans le plan de développement des compétences au titre d’une demande individuelle.

Sur des chiffres arrêtés au 30/09/2021, le diagnostic permet de constater que sur 451 actions de formation, 78,71 % ont été dispensées aux femmes et 21.29 % aux hommes, et que 77,83 % des heures de formation ont été dispensées aux femmes pour 22,17 % aux hommes. 

9 280 heures de formation ont été dispensées. Si on analyse le détail plus finement entre les formations de « sécurité », de « cœur de métier » et de « développement des compétences », on constate que les formations dites de « développement des compétences » ont été dispensées pour 55 % aux femmes et 
 56 % aux hommes et représentent 56 % des heures totales réalisées.




Les informations communiquées lors de la réunion du comité social et économique du 25 novembre 2021 relatives au plan de développement des compétences définitif de 2020 nous apportent les éléments suivants : 

Parmi les salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle « Ouvriers/Employés » :
111 actions de formation parmi les femmes ont été réalisées soit 1 853 heures de formation.
43 actions de formation parmi les hommes ont été réalisées soit 620 heures de formation.

Parmi les salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle « Techniciens Agents de Maîtrise » :
119 actions de formation parmi les femmes ont été réalisées soit 2 691 heures de formation.
28 actions de formation parmi les hommes ont été réalisées soit 444 heures de formation.

Parmi les salariés relevant de la catégorie socio-professionnelle « Cadres » :
123 actions de formation parmi les femmes ont été réalisées soit 2 262 heures de formation.
22 actions de formation parmi les hommes ont été réalisées soit 371 heures de formation.
 
Parmi les salariés relevant des contrats d’apprentissage :
2 actions de formation parmi les femmes ont été réalisées soit 417 heures de formation.
3 actions de formation parmi les hommes ont été réalisées soit 622 heures de formation. 

Parmi les salariés relevant des contrats de professionnalisation :
0 actions de formation parmi les femmes ont été réalisées.
0 actions de formation parmi les hommes ont été réalisées.

Le plan de développement des compétences 2020 a totalisé 9 280 heures réalisées, dont :
37 % dédiées aux formations « Cœur de métier », 
56 % dédiées aux formations « Développement des compétences » 
7 % dédiées aux formations « Sécurité ».

Son montant réel (formations collectives et individuelles) s’élève à : 256 028,79 €.



Ces éléments nouveaux permettent de développer notre analyse comme suit :

Parmi les ouvriers/employés le nombre d’heures de formation dispensé par personne est plus élevé chez les femmes que chez les hommes en 2019 (en moyenne 22,59 h 
chez les femmes et 13,01 h chez les hommes). 
En 2020, il est également légèrement plus élevé chez les femmes que chez les hommes (en moyenne 16,69 h chez les femmes et 14,42h chez les hommes).

Parmi les T.A.M. le nombre d’heures de formation dispensé par personne est encore un peu plus élevé chez les femmes que chez les hommes en 2019 (en moyenne 16,58 h chez les femmes et 12,30 h chez les hommes).
En 2020, il est également plus élevé chez les femmes que chez les hommes (en moyenne 22,61 h chez les femmes et 15,86 h chez les hommes).

Parmi les cadres, le nombre d’heures de formation dispensé par personne est plus élevé chez les hommes que chez les femmes en 2019 (en moyenne 24,27 h chez les femmes et 39,28 h chez les hommes).  
En 2020, le nombre a augmenté chez les femmes et a diminué chez les hommes 
(en moyenne 18,39 h chez les femmes et 16,86 h chez les hommes).









Parmi les catégories socio-professionnelles on constate également que :

451 actions de formation (639 en 2019) ont été menées dans l’année 2020 dont : 
154 (271 en 2019) soit 34,15 % (42,41 % en 2019) parmi les Ouvriers/Employés,
147 (296 en 2019) soit 32,59 % (46,32 % en 2019) parmi les Technicien Agent de Maîtrise,
145 (68 en 2019) soit 32,15 % (10,64 % en 2019) parmi les Cadres,
5 (3 en 2019) soit 1,11 % (0,47% en 2019) parmi les contrats d’apprentissage,
0 (1 en 2019) soit 0 % (0,16% en 2019) parmi les contrats de professionnalisation.

Sur les montants financiers du plan total s’élevant à 256 028,79 € (378 578,38 € en 2019), 
la répartition a été la suivante : 
30 % (45 % en 2019) pour les Ouvriers/Employés
42 % (30 % en 2019) pour les TAM
27 % (17 % en 2019) pour les Cadres
1 % (6 % en 2019) pour les contrats d’apprentissage
0 % (2% en 2019) pour les contrats de professionnalisation

Selon le Rapport de situation comparé en 2020 la FMS était composé de :
48,18 % (48,61 % en 2019) d’Ouvrier/Employés
38,33 % (38,33 % en 2019) de TAM
13,49 % (13,06 % en 2019) de Cadres

Enfin concernant la répartition en pourcentage du total des heures de formation suivies par rapport à la répartition de l'effectif en pourcentage, les chiffres ci-dessus permettent également de constater qu’en 2020, dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles, un nombre plus important de femmes a été formé par rapport aux hommes.


B – Engagement de l’UES pour améliorer la répartition des heures de formation entre les femmes 
et les hommes :

La branche sociale et médico-sociale est confrontée depuis quelques années à des évolutions majeures, notamment en termes de vieillissement démographique des salariés comme des publics accueillis et de pluralité et de complexité des modes de financement avec des tensions sur les dotations.

Les exigences plus fortes de qualité, de transparence et de sécurité, l’hétérogénéité des publics, l’alourdissement des pathologies, la réorganisation des services et des structures assurant les prestations ainsi que l’évolution des métiers, notamment par l’introduction des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) auprès des personnes accompagnées, nous obligent à assurer en continu la qualification et la professionnalisation des salariés.

C’est dans un esprit d’employabilité de l’ensemble de ses personnels que la politique de la formation est menée au sein de l’UES.

Toutefois, au regard des éléments constatés sur le diagnostic, l’UES s’engage à parvenir à un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle. 


C – Actions à mener :

Dans le cadre du plan de développement des compétences, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur 
catégorie socio-professionnelle, leur sexe et le niveau de formation visé.


D - Indicateurs à chiffrer :

Le nombre de personnes qui ont reçu un avis défavorable à leur(s) demande(s) de formation individuelle.

Parmi les formations validées dans le plan de développement des compétences, le nombre de personnes ayant sollicité une ou plusieurs demande(s) de formations au titre d’une demande individuelle.

Parmi les formations validées dans le plan de développement des compétences, le nombre de personnes intégrant le plan de développement des compétences à l’initiative de l’employeur.

Le nombre total de formations réalisées par les salariés.

Le nombre total de formations à l’initiative de l’employeur, et réalisées par les salariés.

Le nombre total d’heures de formations réalisées.

Le cout total des formations individuelles réalisées.

Le cout total des formations collectives réalisées.


E - Indicateurs chiffrés :

A la fin du 3ème trimestre de l’année 2022, un bilan annuel arrêté sur la période du 1er janvier au 
31 décembre de l’année 2021 est établi et indique :

1. Le nombre de personnes qui ont reçu un avis défavorable à leur(s) demande(s) de formation individuelle :
par sexe, 
par CSP.

2. Le nombre de personnes ayant sollicité une/plusieurs demande(s) de formation(s) validées dans le plan de développement des compétences au titre d’une demande individuelle :
par sexe, 
par CSP.

3. Le nombre de personnes intégrant le plan de développement des compétences à l’initiative de l’employeur :
par sexe, 
par CSP.

4. Le nombre total de formations réalisées par les salariés :
par sexe, 
par CSP.

5. Le nombre total de formations à l’initiative de l’employeur, et réalisées par les salariés :
par sexe, 
par CSP.

6. Le total d’heures de formations réalisées par sexe, par CSP et par type de formation*:
En nombre,
En pourcentage par rapport au total d’heures de formation réalisées.
*Type de formation : cœur de métier / sécurité / développement des compétences

7. Le cout total des formations individuelles réalisées par sexe, par CSP, par type de financement :
En euros, 
En pourcentage par rapport au total du coût total des formations individuelles réalisées.

8. Le cout total des formations collectives réalisées par sexe, par CSP, par type de financement et par nature de formation :
En euros, 
En pourcentage par rapport au total du coût total des formations collectives réalisées.


3-3 – Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle

A – Analyse du diagnostic :

Lorsqu’on examine dans le diagnostic, par catégorie socio-professionnelle et par sexe, le nombre de salariés qui ont bénéficié d’une promotion ou d’une qualification, on constate qu’en valeur absolue l’association FMS a promu plus de femmes que d’hommes. Ramené au pourcentage de représentativité en fonction des effectifs, la promotion est également plus importante chez les femmes que chez les hommes. 
En 2020, les promotions ont été légèrement plus importantes dans la catégorie des cadres (6 cadres et 
4 ouvriers-employés).

B – Engagement de l’UES pour améliorer la répartition de la promotion professionnelle, de la qualification et de la classification entre les femmes et les hommes : 

Au vu du constat effectué sur le diagnostic joint, pour l’année à venir, l’UES s’engage à tendre à un équilibre entre les femmes et les hommes, et dans les promotions, les qualifications.
 
C – Actions à mener :

Donner aux femmes et aux hommes, dans l’ensemble de l’UES les mêmes opportunités de promotion et de qualification au maintien voire au développement dans l’emploi.

D - Indicateurs à chiffrer : 

Le nombre de salariés de l’UES ayant bénéficié d'une promotion ou d’une qualification.




E - Indicateurs chiffrés : 

A la fin du 1er trimestre de l’année 2022, un bilan annuel arrêté au 31 décembre de l’année 2021 est établi et indique, par catégorie socio-professionnelle et par sexe, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une promotion ou d’un changement de qualification dans l’année.


3-4 – Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail

L’association FMS a signé et renouvelé avec les organisations syndicales un accord d’entreprise sur le droit d’expression. Ces réunions, au cours desquelles les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, sont accessibles à l’ensemble des salariés quels que soient leur sexe et leur emploi.

Pour veiller à la sécurité et à la santé au travail l’association échange régulièrement avec les médecins du travail ; les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) organisent des visites sur les sites de travail afin de relever les risques éventuels non recensés par la direction de l’établissement ; la directrice QHSE travaille en lien avec les directions et les coordinateurs QHSE sur le D.U.E.R.P. Des procédures ont déjà été mises en place dans le cadre de la prévention de certains risques comme la prévention de la violence psychologique et de la violence physique au travail et des formations consacrées à la sécurité sont dispensées aux salariés. 

Aucune distinction n’est faite au sein de l’UES entre les hommes et les femmes pour améliorer les conditions de travail, et les actions mises en place pour apporter la sécurité et la santé au travail sont menées de façon identique que ce soit un homme ou une femme.


3-5 – La rémunération effective

A – Analyse du diagnostic :

Dans le rapport établi chaque année par l’UES, sur la situation comparée des femmes et des hommes 2020, on constate par catégorie socio professionnelle que la rémunération moyenne mensuelle brute 
(sur l’ensemble des rémunérations brutes perçues) des femmes dans les ouvriers-employés est supérieure de 0,68 % à la moyenne de la catégorie; dans les T.A.M. elle est légèrement inférieure de 0,08 % à la moyenne de la catégorie; et dans les cadres, elle est inférieure de 3,17 % à la moyenne de la catégorie.

En ce qui concerne les hommes, la rémunération moyenne mensuelle brute (sur l’ensemble des rémunérations brutes perçues) chez les ouvriers est inférieure de 2,83 % à la moyenne de la catégorie ; chez les T.A.M. elle est supérieure de 0,24 % à la moyenne de la catégorie ; et chez les cadres, elle est supérieure de 12,72 % à la moyenne de la catégorie.

Quel que soit le poste occupé, le salarié qu’il soit homme ou femme est rémunéré sur la base de la convention collective au regard de sa qualification et de la reprise de son ancienneté calculée selon les dispositions conventionnelles. Seuls des éléments variables telles les heures de dimanche, les astreintes, les indemnités de mission, et l’ancienneté peuvent provoquer des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui occupent un même emploi.

L’UES s’était toutefois engagée, afin de tenter de réduire les écarts constatés, à comptabiliser les heures de dimanche et jours fériés travaillés sur l’année à venir, uniquement sur le nombre de salariés concernés par le travail du dimanche et des jours fériés, en tenant compte du temps de travail des salariés et des souhaits de ceux qui ont fait le choix de ne pas vouloir travailler le dimanche afin d’analyser plus précisément les écarts entre les femmes et les hommes dans le but de s’assurer d’une équité au niveau du travail et du repos du dimanche et des jours fériés.

Le diagnostic établi sur l’année 2020 a été réalisé en collectant les informations sur le nombre d’heures exactes de dimanches et jours fériés travaillés.
Ce diagnostic prend également en considération la notion de temps plein et de temps partiel.

La première analyse de ce diagnostic fait ressortir que sur les 41 478,40 heures effectuées les dimanches et jours fériés, dans l’ensemble des établissements et services, 17,74 % ont été travaillé par les hommes 
et 82.26 % ont été travaillé par les femmes.
Le diagnostic met en évidence que les femmes travaillent plus que les hommes, le dimanche et les jours fériés. Ce diagnostic fait ressortir également que parmi les heures travaillées par les femmes 28 % ont été travaillées par les femmes à temps partiel et 72 % par les femmes à temps plein. 
Au niveau des hommes, 19 % des heures ont été travaillées par les hommes à temps partiel et 81 % par les hommes à temps plein.

B - Engagement de l’UES pour améliorer la répartition de la rémunération entre les femmes et les hommes :

La comparaison des salaires entre les femmes et les hommes est appréciée en tenant compte de l’ensemble de la rémunération perçue par les salariés. La marge de manœuvre à ce jour au niveau de l’association est très restreinte pour réduire des écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes puisque ceux-ci se situent avant tout autour d’éléments variables quelquefois peu maîtrisables comme les heures de dimanche par exemple.

Toutefois, afin de tenter de réduire ces écarts, l’UES s’engage à :

Veiller à ce qu’il existe une équité entre les femmes et les hommes dans le travail des dimanches et des jours fériés en tenant compte du temps de travail et dans le respect des dispositions conventionnelles. 
Afin d’analyser plus précisément les écarts entre les femmes et les hommes et dans le but de s’assurer d’une équité au niveau du travail et du repos du dimanche et des jours fériés, il sera comptabilisé le nombre d’heures de dimanche et de jours fériés travaillées par CSP et par établissements sur l’année à venir, uniquement sur le nombre de salariés concernés par le travail du dimanche et des jours fériés en tenant compte du temps de travail des salariés. 
Poursuivre la mise en place d’avenant complément d’heures permettant d’augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel.
Comptabiliser le nombre d’heures « au pied levé » réalisées.
Comptabiliser le nombre de cadres effectuant des astreintes et le nombre de semaines effectuées.

C – Actions à mener :

Assurer une répartition équitable entre les femmes et les hommes dans le travail des dimanches et jours fériés, pour les salariés concernés.
Assurer un maintien des avenants compléments d’heures et mesurer l’équité entre les femmes et les hommes.
Mesure les heures « au pied levé » effectuées par les salariés.
Mesurer l’équilibre dans les astreintes effectuées par les cadres.

D - Indicateurs à chiffrer :

Le nombre d’heures de dimanches et de jours fériés travaillées par les salariés concernés.
Le nombre d’avenants compléments d’heures effectués dans l’année. 
Le nombre d’heures « au pied levé » effectuées dans l’année.
Le nombre de cadres ayant effectué des astreintes et le nombre de semaines réalisées. 

E - Indicateurs chiffrés :

A la fin du 1er trimestre de l’année 2022, un bilan annuel arrêté au 31 décembre de l’année 2021 est établi et indique,
. Par catégorie socio-professionnelle, par sexe, par temps de travail, et par établissement le nombre d’heures de dimanches et de jours fériés travaillés.
. Par catégorie socio-professionnelle, par sexe, et par temps de travail, le nombre de complément d’avenants d’heures effectués.
. Par catégorie socio-professionnelle, par sexe, et par temps de travail, le nombre d’heures « au pied levé » effectuées.
. Par sexe, le nombre de cadres ayant effectué des astreintes et le nombre de semaines réalisées. 
3-6 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

A – Analyse du diagnostic :

Dans l’accord précédent l’UES s’était engagée à maintenir la mise en place depuis plusieurs années de l’aménagement de l’emploi du temps de travail des salariés pour le jour de la rentrée scolaire, pour les pères et mères de famille, salariés de l’UES, ayant des enfants scolarisés de la première année de l’école maternelle jusqu’à la première année du collège, voire au-delà pour les enfants en situation de handicap. 

Et dans le cadre du travail à temps partiel, l’UES s’est engagée à continuer à augmenter la durée du travail pour les salariés à temps partiel subi, ainsi qu’aux salariés qui le sollicitent.

Par ailleurs, l’analyse du temps de travail à temps partiel issue du rapport de situation comparée et du bilan annuel arrêté au 31 décembre 2020, permet de relever que parmi l’ensemble des salariés travaillant à temps partiel, 92 % sont des femmes (91 % en 2019) et 8 % sont des hommes (9 % en 2019). 

Sur le bilan annuel du travail à temps partiel, on constate également que sur l’ensemble des salariés travaillant à temps partiel (en ETP), 29 % (31 % en 2019) travaillent à temps partiel en réponse à leur demande et 71 % (69% en 2019) dans le cadre du recrutement.

L’analyse du diagnostic sur l’aménagement de l’horaire de travail lors de la rentrée scolaire est aléatoire car un certain nombre de salariés sollicitent un jour de congé pour cette rentrée. 

B - Engagement de l’UES pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

. L’aménagement de l’emploi du temps de travail des salariés pour le jour de la rentrée scolaire permettant d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’UES s’engage à maintenir cet objectif pour les pères et mères de famille, salariés de l’UES., ayant des enfants scolarisés de la première année de l’école maternelle jusqu’à la première année du collège, voire au-delà pour les enfants en situation de handicap.

. Dans le cadre du travail à temps partiel, l’UES s’engage à continuer à augmenter la durée du travail pour les salariés qui le sollicitent.

. Afin d’analyser l’équité entre les femmes et les hommes dans la prise des congés parentaux, l’UES s’engage à fournir le nombre de congés parentaux accordés dans l’année.

. Dans le cadre du don de jours de repos à un salarié (parent d’enfant gravement malade), les articles L1225-65-1 et 1225-65-2 du Code du Travail créés par la loi du 9 mai 2014 stipulent :
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
« La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »
L’UES s’engage à étendre ce don de congés aux salariés dont l’enfant, le père, la mère, le conjoint quel que soit l’âge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, dans le respect des dispositions légales en vigueur et notamment les articles R1225-14, R 1225-15, D 1225-16 et D 1225-17 du Code du Travail.


C – Actions à mener :

Améliorer, pour les femmes et les hommes qui travaillent dans l’UES, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

D - Indicateurs à chiffrer :

Le nombre de jours de congés accordés pour la rentrée scolaire.
Le nombre de salariés ayant sollicité une adaptation de leur emploi du temps pour ce jour-là et le nombre de réponses favorables accordées.
Le nombre de salariés à temps partiel.
Le nombre de salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail a augmenté ou diminué dans l’année.
Le nombre de congés parentaux pris dans l’année.
Le nombre de salariés qui ont bénéficié de congés, qui ont donné des congés à un de leur collègue et le nombre de jours de congés donnés.

E - Indicateurs chiffrés : 

A la fin du 3ème trimestre civil de l’année 2022, un bilan est établi et indique, par catégorie socio-professionnelle et par sexe :

le nombre de jours de congés accordés pour la rentrée scolaire 2022.
le nombre de salariés ayant sollicité l’adaptation dans l’emploi de leur temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire et le nombre de réponses favorables accordées.

A la fin du 1er trimestre de l’année 2022, un bilan annuel arrêté au 31 décembre de l’année 2021 est établi et indique :

˃ Par catégorie socio-professionnelle et par sexe et par temps de travail :

le nombre de salariés à temps partiel
le nombre d’embauches sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel réalisées dans l’année 2021
le nombre de modifications de contrat de travail réalisées pour les salariés sous CDI à temps partiel ayant sollicité une augmentation ou une réduction de leur temps de travail.

˃ Par catégorie socio-professionnelle et par sexe :

Le nombre de congé parentaux pris dans l’année
Le nombre de salariés qui ont bénéficié de congé
Le nombre de salariés qui ont donné des congés
Le nombre de jours de congés donnés.

ARTICLE 4 – MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS FIGURANT DANS L’ACCORD ET DE LA RÉALISATION DES OBJECTIFS

4-1 – Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi fournis par l’UES aux représentants du comité social et économique sur les bases des données recueillies au 31 décembre de l’année 2021 et au cours de l’année 2022 sont les suivants :

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions engagées :

pour améliorer la répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes (article 3-2)
pour améliorer la répartition de la promotion professionnelle, de la qualification 
et de la classification entre les femmes et les hommes (article 3-3)
pour améliorer la répartition de la rémunération entre les femmes et les hommes (article 3-5)
pour améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
(article 3-6)

Ce suivi est effectué en chiffrant les indicateurs figurant aux alinéas « E- Indicateurs chiffrés » 
des articles 3-2 ; 3-3 ; 3-5 et 3-6.

Ces indicateurs doivent permettre d’établir, au terme du présent accord, un bilan sur les objectifs fixés 
et les résultats atteints.

4-2 – Modalités de suivi de l’accord

La mise en œuvre des dispositions retenues dans le cadre de l’accord d’UES relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fait l’objet d’un suivi annuel au sein du comité social et économique de l’UES. Pour ce faire, les indicateurs de suivi chiffrés figurant au chapitre 4-1 de l’accord, et l’évolution de leurs résultats mis à disposition des délégués syndicaux, seront communiqués annuellement aux représentants du comité social et économique de l’UES. 

ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant à compter de la date de son entrée en vigueur. 

ARTICLE 6 – MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision partielle du présent accord par l’une des parties signataires ou adhérentes est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans le délai maximum de trois mois.
Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui sont soumis à agrément, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

ARTICLE 7 – MODALITÉS DE DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires ou adhérentes, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt d’une version sur support électronique, sur le site de téléprocédure de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes.

ARTICLE 9 – AGRÉMENT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, le présent accord, ainsi que les éventuels avenants qui viennent à être conclus, sont soumis à agrément ministériel.

ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois qui suit la date de son agrément par l’autorité compétente.




ARTICLE 11 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux délégués syndicaux signataires.

Il sera également procédé à la publication de l’accord rendu anonyme conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, sous la base de données nationale le rendant ainsi public.

Il sera également tenu à disposition du personnel dans chaque établissement et service en faisant l’objet d’un affichage, pour la durée de l’accord.


Fait en 8 exemplaires originaux																											EPINAL, le 29/11/2021



Pour l’Organisation syndicale																											Pour l’Organisation syndicale	
CFDT Santé Sociaux Vosges																												CGT Vosges				       	 					 									
Le délégué syndical																																			La déléguée syndicale
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX																														XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
	





Pour l’Organisation syndicale 																										Pour l’Association FMS 
CFE-CGC																																												Le Président
La déléguée syndicale																																	XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX																							






Pour la Société D’MAIN	Pour la Société B’FOR
La Présidente	Le Président
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX																														 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX