Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année

PREAMBULE 
L’entreprise KWATT est spécialisée dans la fabrication de buchettes, buches, granules de bois, pellets et plaquettes. Son  activité est par conséquent très fortement liée à la demande saisonnière des clients et aux contraintes de production en continu.
Consciente de la nécessité de mettre en place une organisation du temps de travail qui corresponde aux nécessités de production, la Direction a souhaité engager une négociation sur l’aménagement du temps de travail dans l’objectif de conclure un accord à durée indéterminée le plus adapté possible à la réalité de l’activité économique, et permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et de ses clients et les aspirations des salariés. Par conséquent, le présent accord a vocation à adapter et à compléter les dispositions de la convention collective des Bois et Scieries (travail mécanique, négoce et importation).
Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réformant le temps de travail et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. 
Il a pour objectif de se substituer aux accords, engagements unilatéraux et usages existants dans l’entreprise.
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, et compte tenu du procès verbal de carence établi à l’issue des dernières élections en janvier 2019, la société qui compte à ce jour 14 salariés, a décidé d’engager des négociations avec l’ensemble du personnel.
En application des dispositions légales, le présent accord sera transmis à titre informatif à la Commission paritaire de branche.












SOMMAIRE












































































































TITRE I – Champ d’application

1.1 Champ d’application territorial 
Le présent accord est applicable à tous les établissements de l’entreprise KWATT, présents et à venir.

1.2 Champ d’application professionnel
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des services suivants, à savoir:
Le service « production »
Le service « maintenance »
Le service « logistique »
Le service « transport »
Le service « qualité »
Sont exclus du champ du présent accord les salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales.
Le présent accord a vocation à être appliqué aux salariés à temps complet, ainsi qu’à ceux exerçant leur activité à temps partiel pour les dispositions spécifiques qui les concernent. Il peut également être appliqué au personnel intérimaire, aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des apprentis mineurs ou majeurs, ainsi qu’aux salariés majeurs sous contrat d'apprentissage ou sous contrat d’insertion ou en alternance.
Le titre III du présent accord, relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires, est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise KWATT, tous établissements confondus, sauf pour les salariés non soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires en application d’une disposition légale.















TITRE II- Aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois

Le temps de travail est aménagé sur l’année pour les salariés relevant des services « logistique », « transport » et « qualité ».

Le présent accord prévoir également l’application de ce mode d’organisation pour le personnel du service « production », pour lequel le recours au travail posté en 3 x 8 est appliqué ainsi que le personnel du service « maintenance », organisé en travail posté en 2 x 8, comme prévu par les articles 9 et 10 de l’avenant catégoriel du 28 novembre 1955.

CHAPITRE 1 – Dispositions applicables au salarié à temps complet

1.1 Dispositions générales
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle.
Sont pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont légalement assimilées à du travail effectif les périodes non travaillées suivantes :
-	les congés payés ;
-	les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
-	les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail ;
-	les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
-	les congés pour événements familiaux ;
-	les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
-	les congés de formation ;
-	le rappel ou le maintien au service national.
A ces périodes s’ajouteront les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions conventionnelles en vigueur.

1.2 Période de référence et horaire moyen
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs et s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Au cours de cette période, la durée annuelle de travail est de 1832 heures, journée de solidarité incluse. Cette durée est déterminée en tenant compte des congés annuels légaux et conventionnels, des jours fériés et repos hebdomadaires non travaillés.
Par conséquent, l’horaire moyen hebdomadaire est fixé à 40 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ne se décompte pas à la semaine. Les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
1.3 Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sera défini par la Direction, pour chaque établissement, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
1.4  Horaires de travail 
La direction définira chaque mois l’horaire de travail prévu pour le mois suivant et le communiquera aux personnes concernées par voie d’affichage en mentionnant les horaires hebdomadaires, au moins 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié.
1.5 Modifications de la durée ou des horaires de travail 
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période selon les modalités suivantes :
-	Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 (sept) jours calendaires à l’avance,
-	La durée du travail pourra être modifiée sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 (sept) jours calendaires à l’avance,
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail et les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de :
48h pour :
En cas d’absence d’un salarié, afin d’assurer son remplacement.

72h pour :
Intempéries et leurs conséquences (sinistres, pannes) ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
En cas de difficultés d’approvisionnement ou de livraison.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.
1.6 Limites de l’aménagement annuel du temps de travail 
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

- 	Durée minimale journalière de travail : 0 heure
-	Durée maximale journalière de travail : 12 heures, pour des besoins impératifs à l’activité ou à l’organisation de l’activité de l’entreprise en période d’activité haute.
-	Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heure
-	Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
-	Durée maximale hebdomadaire du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures au plus 
Le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, est en principe fixé à 5. Toutefois, il pourra être inférieur à 5.
A titre informatif, les périodes de basse activité, activité normale et haute activité s’entendent comme suit :
	




1.7 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence entre la durée légale annuelle de travail effectif (1607h) et la durée annuelle de travail effectif de 1832 h
Le seuil de 1607 h constitue le seuil légal de déclenchement des heures supplémentaires dès lors qu’un aménagement du temps de travail sur l’année est instauré. Ce seuil ne peut pas être augmenté, dans l’hypothèse où un salarié ne disposerait pas d’un droit intégral à congés payés
Les heures de travail effectuées entre 1607 h et la durée annuelle de travail effectif définie à l’article 1.2, à la demande expresse du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires, et seront rémunérées mensuellement comme tel sur la base du salaire lissé tel que défini au 1.11.

1.8 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1832 h
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois que cette durée a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Par exception, ces heures supplémentaires pourront être récupérées sous la forme d’un repos compensateur, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction. Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Cette demande de repos compensateur devra être effectuée par le salarié auprès du responsable hiérarchique.
Ce repos compensateur devra être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. 
1.9 Modalités de calcul de la majoration des heures réalisées au delà de 1607 h par an
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de référence excédera la durée annuelle de 1607 h, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année, à raison :
-  d'une majoration de 25% pour les heures effectuées entre 1607 heures et 1969,40 heures,
-  d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1969,40 heures.
Les heures réalisées entre 1607 et 1832 h seront rémunérées mensuellement sur la base du salaire lissé (cf. article 1.7).
1.10 Dispositions spécifiques aux périodes de haute activité
1.10.1 Dérogation à la durée minimale de repos quotidien
Pendant la période de haute activité, il pourra être dérogé à la durée minimale de repos quotidienne dans la limite de 9 heures consécutives.
Le salarié bénéficiera d'un nombre d'heures de repos égal à celles dont il n'a pu bénéficier du fait de l'application de la dérogation. Ce repos doit obligatoirement être pris le plus tôt possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle il ne l'a pas été. 
1.10.2 Travail exceptionnel le dimanche 
Pour assurer les activités de fabrication, le personnel strictement nécessaire du service « production » pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement.
Le nombre de dimanches ainsi travaillés est limité à 5 par an et par salarié. 
Les heures de travail effectuées les  dimanches donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %, sans cumul avec les majorations légales pour heures supplémentaires. 
Il est rappelé que le minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire doit dans tous les cas être respecté, sous réserve des dérogations prévues à l’article 1.10.1 du présent accord. 
1.10.3 Travail exceptionnel de nuit 
En cas de circonstances  exceptionnelles liées aux impératifs de continuité de production, les salariés concernés par le présent titre peuvent être amenés à intervenir de nuit. 
Il est précisé que le présent article ne s’applique pas au personnel dont l’activité est organisée en travail posté de type 3 x 8, pour lequel le travail de nuit est habituel et relève des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué de 21 heures à 5 heures.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 21 heures et 5 heures du matin donnent lieu à une majoration de salaire de 100 % s'ajoutant, sans cumul avec les majorations légales pour heures supplémentaires. 
1.11 Modalités de rémunération 
1.11.1 Principe : lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 40 heures sur toute la période de référence, soit pour un mois complet de travail 151,67 h payées au taux normal et 21.67 h payées au taux majoré.
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
1.11.2 Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période 
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Si le solde est débiteur, cela signifie que la rémunération perçue, calculée sur le base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées. Le trop-perçu par le salarié fera l’objet d’une retenue sur le salaire reçu au moment du solde de tout compte. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Si le solde est créditeur, cela signifie que la rémunération perçue, calculée sur le base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées. Dans ce cas, les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires le cas échéant.
1.11.3 Cas des salariés absents au cours de la période de référence
-  En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
-  En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail, est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
1.11.4 Correction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas d’absence au cours de la période de référence 
Les absences, hormis celles qui seraient légalement, ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
1.12 Mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, les dispositions du présent titre ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. 
Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.









CHAPITRE 2 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

2.1 Dispositions générales
Selon les dispositions de l’article L.3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
2.2 Salariés concernés
Sont concernés les salariés relevant du titre II du présent accord et exerçant leurs fonctions à temps partiel, comme définis à l’article 2.1 du présent accord, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée dont la période initiale est supérieure à 3 mois.
Un avenant au contrat de travail sera établi pour les salariés concernés présents à la date de conclusion de l’accord d’entreprise. 
Pour les salariés à temps partiel embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord, le contrat de travail prévoira les clauses spécifiques en référence au présent accord. 
2.3 Période de référence 	
En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail, la période de référence est fixée sur une période de 12 mois consécutifs et s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.4 Durée du travail
La durée de travail effectif de référence est équivalente à la durée hebdomadaire contractuelle sur une moyenne de référence de 12 mois consécutifs.  
La limite haute hebdomadaire est fixée à 34,50 heures de travail effectif, et la limite basse est fixée à 0 heure, sous réserve des dispositions relatives à la durée maximale légale du temps de travail à temps partiel et de la durée minimale légale de travail à temps partiel. 
L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence définie à l’article 2.3 du présent accord.
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
2.5 Programmation indicative 
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative et prévisionnelle sur 12 mois consécutifs, portée à la connaissance des salariés par tous moyens. Cette information est individualisée. 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la société. 
2.6 Délais de prévenance
La programmation indicative des horaires pour chaque période de référence sera communiquée au personnel concerné par affichage et remise en main propre contre décharge 15 jours ouvrés avant son commencement. 
Les salariés seront informés par tout moyen de la modification des horaires de travail de référence en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai pourra être réduit à :
48h pour :
En cas d’absence d’un salarié, afin d’assurer son remplacement.

72h pour :
Intempéries et leurs conséquences (sinistres, pannes) ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
En cas de difficultés d’approvisionnement ou de livraison.
Dans ces cas, les jours de la semaine et les plages horaires sur lesquelles pourront porter les modifications seront prévues individuellement avec chaque salarié concerné, dans l’avenant ou le contrat de travail.
Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, et les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées. 
2.7 Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence des heures fixées au contrat de travail.
	
2.8 Régime des absences
Les absences, hormis celles qui seraient légalement, ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures complémentaires. 

Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
2.9 Période de référence incomplète
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence de travail de 12 mois consécutifs, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures de travail effectif réelles et celles rémunérées ;

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réelle de travail effectif, une retenue sur salaire sera réalisée sur sa la dernière paie.
2.10 Clôture mensuelle de la période de référence
Au terme de la période de référence, il sera procédé au calcul suivant :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures de travail effectif réelles et celles rémunérées ;

Si les sommes versées correspondant au salaire lissé sont supérieures au temps de travail effectif réel sur la période de référence, la Direction procèdera à une retenue sur salaire strictement proportionnelle sur le bulletin de salaire du mois suivant.
2.11 Garanties
L’entreprise KWATT garantit, à l’ensemble des salariés concernés, un traitement équivalent à celui des salariés de mêmes qualification et ancienneté travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

La période minimale de travail continue concernant les salariés à temps partiel est de 2 heures.
Conformément à l’article L.3123-30 du Code du travail, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption sans que celle-ci puisse excéder 2 heures.





















TITRE III – Le travail en équipe de suppléance

Le recours aux équipes de suppléance concerne le personnel du service « production». Cette modalité d’organisation du travail est adaptée au service « production » dans lequel doit être impérativement assurée une continuité de l’activité.
3.1 Principe de la mise en place d’équipes de suppléance 
3.1.1 Définition
La mise en place d’équipes de suppléance est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel. 
Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés lorsqu’ils sont en repos collectif. Le régime défini dans le présent accord ne concerne pas les salariés des équipes de semaine pouvant travailler, occasionnellement, en heures supplémentaires ou complémentaires un samedi ou un dimanche. 
Le présent accord instaure la mise en place de l’organisation des équipes de suppléance sur 2 jours, les samedi et dimanche. 
Les salariés en équipes de suppléances sont assimilés à des salariés à temps plein, notamment pour le décompte des effectifs, et bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en équipes de semaine.
3.1.2 Durée quotidienne de travail des équipes de suppléance 
La durée quotidienne de travail des salariés affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures maximum (comprenant le temps de pause mentionné à l’article 3.4 du présent accord) 
Lorsque les salariés affectés aux équipes de suppléance sont amenés à faire des remplacements en semaine et que ce(s) jour(s) n’est (ne sont) pas accolé(s) à un week-end, la durée quotidienne de travail lors de ces remplacements peut-être au maximum de 12 heures. Lorsque les remplacements effectués en semaine (avec les dispositifs habituels des équipes de suppléances) sont supérieurs à 2 jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.
En outre, les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos (repos quotidien et hebdomadaire) applicables à l’entreprise devront être respectées.
3.1.3 Limitation sur l’année du nombre de jours de travail en semaine effectués lors d’une période de suppléance 
Le nombre de jours de travail en semaine, lorsque le week-end de celle-ci est travaillé, est limité à 20 jours par an. Cette limitation ne concerne pas : 
– les dispositions relatives à la formation ; 
– un retour ou un passage en équipe de semaine.
3.1.4 Congés payés 
En cas de prise de congés payés, les jours de congés payés seront décomptés à raison de : 
– 3 jours ouvrables pour le samedi ; 
– 3 jours ouvrables pour le dimanche ; 
– 6 jours ouvrables pour un week-end complet.
3.2 Mise en œuvre 
Le Comité Economique et Social (CSE) s’il existe doit être informé et consulté préalablement à la mise en place d’équipes de suppléance.
La mise en place des équipes de suppléance ne pourra s’effectuer qu’après un délai minimum de 7 jours calendaires après l’information mentionnée ci-dessus. 
La constitution des équipes de suppléance se fera uniquement sur la base du volontariat. L’employeur pourra également recourir à l’intérim ou à des recrutements pour faciliter la mise en place des équipes de suppléances, notamment si le nombre de salariés volontaires n’est pas suffisant ou pour compléter les équipes de semaines. 
L’employeur informe le Comité Economique et Social (CSE) (s’il existe) du nombre de salariés qui travaillent en équipe de suppléance et des modalités pratiques de leur retour éventuel en semaine.
3.3 Rémunération 
La rémunération des salariés lorsqu’ils travaillent en équipe de suppléance : 
– est majorée conformément aux dispositions de l’article L. 3132-19 du code du travail (qui prévoit à la date du présent accord une majoration d’au moins 50 % des heures de travail en équipes de suppléance le week-end) ; 
et
 – ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l’horaire affiché dans l’entreprise. La majoration prévue à la première phrase de l’article L. 3132-19 du code du travail ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés partis en congés ; les heures accomplies, au-delà des heures de suppléance travaillées, sont payées en sus selon les dispositions légales en vigueur.
3.4 Temps de pause 
Les équipes de suppléance bénéficient, lorsqu’elles sont en poste de suppléance, d’une pause de 45 minutes (cette pause est fractionnée en deux l’une de 30 minutes et l’autre de 15 minutes). Ce temps de pause est rémunéré.
 Il n’est pas assimilé à du travail effectif sous réserve des dispositions légales. 
Il ne se cumule pas avec la pause prévue par la convention collective pour le travail posté. 
Les pauses pourront être accordées de manière tournante afin que l’ensemble des salariés de l’équipe de suppléance ne prennent pas leur pause simultanément.
3.5 Formation 
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle. 
Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées. 
Si les heures consacrées à la formation sont : 
– égales ou inférieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié pourra être amené à travailler en équipe de suppléance le week-end suivant ; 
– supérieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié passe en horaire de semaine et bénéficie de 2 jours de repos pouvant être positionnés sur les 2 week-ends encadrant la période de formation (sans pouvoir dépasser 6 jours de travail consécutifs et les durées maximales légales hebdomadaires). 
Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation. 
Les heures de formation seront payées selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans l’entreprise. 
La rémunération du salarié de suppléance en formation ne pourra pas être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l’horaire affiché dans l’entreprise.
3.6 Passage de l’équipe de semaine à l’équipe de suppléance et retour à l’équipe de semaine 
3.6.1 Passage en équipe de suppléance 
L’employeur pourra organiser le passage de l’équipe de semaine en équipe de suppléance selon l’une des deux modalités suivantes :
 – soit le travail du (des) salarié(s) concerné(s) cessera le vendredi (inclus) et reprendra le week-end de la semaine suivante ; 
– soit le travail du (des) salarié(s) concerné(s) cessera le mercredi (inclus) et reprendra le week-end de cette même semaine.
3.6.2 Passage en équipe de semaine 
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine lorsque des postes de niveaux équivalents deviennent vacants. 
L’employeur les informera par tout moyen disponible dans l’entreprise de l’existence de ces postes au moins 1 mois avant l’ouverture du poste. 
Le(s) salarié(s) intéressé(s) fera(ont) connaître sa (leur) volonté de pourvoir ce poste au plus tard dans 15 jours suivant l’information transmise par l’employeur.
L’employeur aura la possibilité de mettre fin à l’équipe de suppléance sous réserve : 
– d’une information préalable du Comité Economique et Social ;
 – d’un délai de prévenance de 1 mois. 
Les salariés de retour en semaine retrouveront le même poste ou un poste équivalent à celui qu’ils occupaient avant de passer en équipe de suppléance. 
L’employeur pourra organiser le passage de l’équipe de suppléance en équipe de semaine selon l’une des deux modalités suivantes : 
– soit le travail du (des) salarié(s) concerné(s) cessera à la fin du 1er jour du week-end de suppléance et reprendra le lundi suivant en équipe de semaine ; 
– soit le travail du (des) salarié(s) concerné(s) reprendra à compter du 1er mardi suivant son dernier week-end de suppléance. 
La rémunération des salariés concernés ne pouvant, lors de cette transition, être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l’horaire affiché dans l’entreprise. 











TITRE IV – Dispositions spécifiques aux heures supplémentaires : 
la contrepartie obligatoire en repos et le contingent annuel d’heures supplémentaires  

4.1 Contrepartie obligatoire pour les heures supplémentaires réalisées sans dépassement du contingent
Par dérogation aux dispositions de l’article 2 de l’accord du 9 juin 2009, étendu par arrêté du 16 avril 2010, les heures supplémentaires au-delà de 190 heures (ou de 130 heures en cas de décompte de la durée du travail sur l’année) et jusqu’au contingent annuel fixé conformément à l’article 4.2 n’ouvrent droit à aucune contrepartie obligatoire en repos.
4.2 Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures (par an et par salarié) pour l’ensemble des salariés à temps complet.
4.3 Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
-	les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;
-	les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
-	les salariés soumis à un forfait annuel en heures.
4.4 Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les heures de délégation des représentants du personnel ;
- les heures de formation ;
- le temps consacré à une visite médicale ;
- les jours pour évènement familial.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
-	Les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
-	Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
-	Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
-	Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration (repos compensateur de remplacement) ;
-	Les contreparties en repos obligatoire 
-	Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
4.5 Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
4.6 Information préalable et consultation annuelle du Comité Social et Economique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du CSE s’il existe.
4.7 Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 360 heures (par an et par salarié) :
-	doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;
-	et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (46 heures sur une période de 12 semaines consécutives).
Les majorations pour heures supplémentaires seront appliquées conformément aux dispositions légales.






TITRE V- Dispositions spécifiques aux heures complémentaires

5.1 Dispositions générales
Seules les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne, par un salarié à temps partiel, à la demande de la Direction ou de son responsable hiérarchique, sont considérées comme des heures complémentaires. L’exécution d’heures complémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. Il est rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures complémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction.
5.2 Valorisation
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34,50 heures hebdomadaires n'ont pas la nature d'heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail. 
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel, à la demande expresse de son responsable hiérarchique : 
Pour le personnel concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs
Les heures effectuées dans la limite de 10% de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence de 12 mois consécutifs. Le taux de majoration de ces heures complémentaires sera de 10%. 
Les heures effectuées au-delà du dixième, et dans la limite du tiers de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle, sans pouvoir dépasser 34,50 heures. Le taux de majoration de ces heures complémentaires sera de 25%. 

Pour le personnel exclu du dispositif d’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs
Les heures complémentaires pouvant être effectuées, sont limitées au tiers de la durée fixée au contrat de travail.
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement. 
5.3 Plafond des heures complémentaires
Les variations d'horaires des salariés à temps partiel ne pourront avoir pour effet de porter, en moyenne sur la période de référence, la durée du travail à plus de 34,50 heures par semaine.  
En tout état de cause, la durée hebdomadaire du travail pour les salariés à temps partiel ne pourra être portée à plus de 34,50 heures.
TITRE VI – Forfaits jours

Le présent accord a pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au dispositif du forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales. Par ailleurs, le présent Accord introduit des dispositions relatives au droit à la déconnexion, consacré par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », pour tenir compte de l’impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication (« NTIC ») sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
6.1 Champ d’application professionnel
Le présent Titre s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail et du chapitre 10-C de l’accord national du 10 octobre 2000, annexé à la Convention collective Bois et scieries. 
Il concerne plus précisément (ci-après les « Salariés au forfait jours ») : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés non cadres occupant des fonctions itinérantes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés occupant les postes précités remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ; 
sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :
les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnels ;
plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
6.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours sur l’année
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 
Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci. 
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précise notamment : 
la rémunération ;
le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours.
6.3 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 
Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. 
6.4 Forfait jours à temps réduit
Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit : 
Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel. 
Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.
Le nombre de JRS attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.


6.5 Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés. 
Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié. 
L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées.
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires. 
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Un avenant à la convention de forfait sera alors conclu entre le salarié et l'employeur. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %. 
6.6 Rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle est lissée.
6.7 Incidences des absences sur la rémunération
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.
6.8  Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés : 

le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ; 
le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre. 

Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai. 

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. 
Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.
6.9 Droit au repos
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à : 

la durée légale du travail de 35 heures ;
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et 
aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

Ils bénéficient : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; et 
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que
les pauses quotidiennes. 


Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. 

En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. 

Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.


6.10 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :

Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de (ci-après les « périodes de déconnexion »). 

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : 

En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. 

Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence. Les interventions d’urgence ne sont pas des astreintes, telles que définies au Titre VII du présent Accord. 

Les périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion. 

Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir. 
6.11 Evaluation et suivi de la charge de travail

Décompte des journées de repos et de congés 

L’entreprise a mis en place un système auto-déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Chaque année, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto-déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien. 

Entretien : 

Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Cet entretien devra permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail. 

Alerte et droit au repos : 

Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h). 

Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires. 

Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ces derniers s’assurent que des solutions adaptées soient mises en œuvre en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.












TITRE VII – Les astreintes

Certains salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes au sein de l’entreprise. 

Dans ce contexte, la Direction rappelle que : 

les astreintes doivent rester exceptionnelles 
les tâches quotidiennes doivent être exécutées dans le cadre de l’horaire normal. 

Le présent titre a donc pour objectif d’encadrer le recours aux astreintes et de limiter leur utilisation. 

Les salariés concernés par ce mode d'organisation sont les salariés du service « maintenance » et « production ».
7.1 Dispositions générales 

Selon l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. 
7.2 Objet des astreintes

L’astreinte vise à assurer, dans le cadre de la continuité de service, la maintenance, l’intervention et les urgences sur les installations de l’entreprise en cas d’incident. 

Elle n’a pas pour but de couvrir les opérations de maintenance habituelles et prévisibles.
7.3 Champ d’application professionnel

L’ensemble du personnel du service « maintenance » et « production » peut être amené à effectuer des astreintes, y compris les salariés au forfait jours. 

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. 

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise désignera le personnel qui réalisera les astreintes. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. 

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
7.4 Information du salarié et planning

Un planning est mis en place en interne par le supérieur hiérarchique pour la programmation individuelle hebdomadaire des salariés en période d’astreinte. 

Le planning est communiqué aux salariés par tout moyen, par voie d’affichage ou voie dématérialisée. Il reste consultable à tout moment.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle hebdomadaire dans un délai raisonnable de 15 jours, ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
7.5 Plages des astreintes et des interventions

Les plages des astreintes sont comprises entre 48 heures et 72 heures.

Les plages des astreintes et leurs horaires pourront faire l’objet de modification en fonction de l’activité de chaque service.
7.6 Fréquence des astreintes

L’astreinte, partie intégrante de l’organisation du temps de travail, ne peut être que planifiée.

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :

pendant ses périodes de congés payés ou congés pour événements familiaux ;
plus de 3 semaines calendaires consécutives ; 
plus de 3 week-ends consécutifs. 

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes : 

l’accord écrit du salarié devra alors être obtenu ;
la dérogation ne pourra pas conduire à l’accomplissement d’astreinte plus de 4 semaines consécutives/ 4 week-ends consécutifs ; 
la dérogation ne pourra être utilisée qu’une seule fois par année. 

Les parties rappellent qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution des astreintes. 



7.7 Disponibilités des salariés

Pendant la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de conserver à tout moment avec lui l’équipement nécessaire à l’exécution de son intervention. Il doit pouvoir être joint dans les cinq minutes. L’intervention doit démarrer dans le quart d’heure suivant l’appel.  

Si à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir, dans les plus brefs délais, sa hiérarchie ou toute autre personne compétente.

Un salarié désigné pour effectuer une astreinte peut s’organiser avec un collègue pour qu’il assure, le cas échéant, l’astreinte qu’il ne serait pas en mesure d’exécuter en cas de force majeure. 
7.8 Incidence sur la durée du travail
7.8.1 Non intervention pendant les astreintes

La durée de l’astreinte est incluse dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié s’il n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte.

Il est rappelé que la durée minimale de repos quotidienne et hebdomadaire conformément aux dispositions légales, ou des dispositions prévues à l’article 1.10.1 du présent accord.
7.8.2 Interventions pendant les astreintes

Seules les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte constituent du temps de travail effectif. 

Les interventions sont rémunérées sur la base du taux normal, et ouvrent droit le cas échéant au paiement des majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés. Il demeure possible, sur demande du salarié et sous réserve de l’acceptation par l’employeur, au lieu et place de la rémunération, de bénéficier d’un repos compensateur incluant les majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés le cas échéant.

Les heures d’interventions payées sur la base du taux normal feront l’objet d’un paiement sur la fiche de paie du mois de l’intervention, de même que celles supportant les majorations liées au travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés le cas échéant. Les heures d’intervention supportant les majorations pour heures supplémentaires seront payées en fin de période de référence pour les salariés travaillant selon un aménagement du temps de travail sur l’année, conformément aux dispositions prévues au Titre II du présent accord.

En cas d’intervention, tout quart d’heure commencé est dû et payé et supporte les majorations applicables.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par l’article L. 3131-1 du Code du travail. A l’issue de cette période de repos, le salarié reprend son activité normale dans le cadre de ses horaires habituels. 
7.9 Décompte du temps d’intervention

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté pour effectuer une intervention et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou sur le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Le temps de trajet qui est accompli par le salarié lors des périodes d’astreinte en vue d’effectuer une intervention, fait partie intégrante de l’intervention et constitue du temps de travail effectif. 

Chaque salarié en astreinte devra indiquer clairement sur l'outil prévu à cet effet la nature et la durée des interventions éventuellement effectuées ou préciser, le cas échéant, l’absence d’intervention. 

Le temps d’intervention enregistré par le salarié fait l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique avant son paiement. 

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.
7.10 Compensation financière de l’astreinte 

En dehors des interventions, qui seront rémunérées comme du travail effectif, chaque période d’astreinte ouvre droit à une compensation financière qui sera déterminée unilatéralement par l’employeur. 
7.11 Cas particuliers des salariés au forfait jours

A titre exceptionnel et bien que leur durée du travail soit décomptée en journée ou demi-journée, pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en jours sur l’année (salariés au forfait jours), les parties conviennent que les interventions sur les astreintes effectuées dans la plage des horaires de nuit, le samedi, le dimanche ou les jours fériés se décomptent à l’heure afin de rémunérer la totalité des interventions. 

Tout quart d’heure commencé est dû et payé comme tel avec les mêmes majorations que pour les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures. 

Les interventions effectuées en dehors de l’horaire de nuit tel que défini au 1.10.3 du présent accord, samedi, dimanche et jours fériés sont comprises dans la convention de forfait annuelle en jours. Elles ne doivent pas conduire les salariés au forfait jours à travailler plus de 13 heures par jour.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par l’article L. 3131-1 du Code du travail. A l’issue de cette période de repos, le salarié reprend son activité normale dans le cadre de ses horaires habituels. 

En tout état de cause, la charge d’intervention ne peut conduire à réduire les droits à repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives et ce dans la limite de 218 jours (comprenant la journée de solidarité). 

Un point sera fait au cours de l’entretien prévus à l’article 6.11 du présent Accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié au forfait jours, pour s’assurer que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont bien respectés et que la charge de travail est compatible avec cet impératif. 










TITRE VIII – Dispositions diverses

8.1 Travail posté et temps de pause
Le personnel du service « production », « maintenance » et « qualité », quelle que soit sa catégorie professionnelle, pourra être amené à travailler en travail posté, soit en 3 x 8 soit en 2 x 8, selon les nécessités propres à chaque service.
Chaque salarié aura droit à une pause d'une demi-heure destinée à lui permettre de se restaurer ; ce repos sera considéré comme temps de travail et rémunéré en conséquence.
8.2 Majorations spécifiques des heures au-delà de 10 heures par jours
Le présent accord entend déroger aux dispositions de l’article 11 de l’avenant du 28 novembre 1955, étendu par arrêté du 28 mars 1956.
Par conséquent, les heures réalisées à titre exceptionnel au-delà de 10 heures par jour n’ouvrent droit à aucune majoration spécifique.













TITRE IX – Dispositions finales

9.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les salariés ou leurs représentants élus ou le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée de survie de l’accord prévue par les dispositions  légales en vigueur au jour de la dénonciation.
9.2 Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Celles-ci s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
La révision de cet accord peut être demandée par chaque partie signataire. L’information devra en être faite à l’autre partie par lettre ou courrier électronique.
9.3 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
9.4 Effet de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2020.
9.5 Publicité et dépôt
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel sur les panneaux d’affichage.
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
 auprès du secrétariat  greffe du Conseil de Prud’hommes de Foix et dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
						Fait à ST PAUL DE JARRAT, le 20 décembre 2019

Pour l’entreprise,
M.
Gérant							Pour les salariés,