ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE 

L’UES Viveris composée des sociétés Viveris Systèmes, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR représentée par XXX, Directeur Général, en vertu des mandats dont il dispose à cet effet,


									D’UNE PART,


ET

L’UNSA-Specis
Représentée par XXX


									D’AUTRE PART,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE :

Le premier accord télétravail signé en février 2019, pour une durée de deux ans ayant été un succès, et face à un contexte pandémique qui a permis au télétravail d’être un mode de travail à part entière, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre et étendre cette première expérience.

La réduction du temps de trajet domicile-lieu de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle constituent une vraie amélioration des conditions de travail de nos salariés.
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont donc engagé des négociations visant à conclure un nouvel accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail.

Les parties signataires rappellent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation est la confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Viveris composée des sociétés :
Viveris Systèmes (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100),
Viveris Technologies (siège situé 54-56, rue d’Arcueil à Rungis 94598),
Viveris Intégration (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100),
Viveris ASR (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100).
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.

Il existe différents types de télétravail :

Le télétravail exceptionnel, qui pourra être envisagé par l’encadrement et les RH, mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (pandémie, pollution, intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail, cette liste n’est pas exhaustive). 
Le télétravail flexible (2 jours par mois maximum). Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec l’encadrement direct. Il n’est pas nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail, des échanges de mail entre le salarié et son encadrement sont suffisants.

Le télétravail régulier. Il constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’UES Viveris et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours maximums par semaine avec signature d’un avenant au contrat de travail. Ce nombre de jours peut être d’une à deux journées par semaine.

Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier au sein de l’UES Viveris. 

Les spécificités du télétravail exceptionnel ou flexible sont abordées à l’article 6 de ce présent accord.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

	3.1. Principe du double volontariat

Le télétravail doit avoir un caractère volontaire à la fois pour le salarié et l’employeur.

Chaque demande de télétravail d’un salarié fait l’objet d’une étude attentive de la part de l’encadrement (membres de la Direction générale ou de l’agence) et des Ressources Humaines. Celle-ci vise à s’assurer de la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode d’organisation du travail. 

Il est essentiel de préciser qu’il appartient à l’encadrement (membres de la Direction générale ou de la Direction d’agence), de valider que la demande de télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement de son équipe. Pour cela, les managers devront remplir une grille permettant de savoir si un salarié répond ou pas à cette organisation du travail.

Cette grille d’analyse est l’annexe 1 de cet accord.

	3.2. Prérequis

L’accès au télétravail classique suppose que le salarié dispose d’un espace de travail permettant de travailler à distance. 

L’exercice du télétravail requiert la conformité des installations électriques au sein du lieu choisi pour télétravailler. La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Le candidat au télétravail doit également informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail.

Un modèle d’attestation sur l’honneur est joint à cet accord en annexe 2.

Le salarié doit par ailleurs déjà disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant (ligne ADSL ou fibre notamment) à l’exécution efficace de ses missions. 

Il est rappelé qu’il appartient au salarié d’aménager son espace de travail, afin d’y exercer son activité avec la tranquillité et la confidentialité requises.

Critères d’éligibilité au télétravail

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles au télétravail régulier tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et avoir validé sa période d’essai. Pour ceux débutants dans un nouveau poste, une ancienneté minimale de 4 mois sera requise.
Travailler à temps plein (possibilité de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine) ou à temps partiel à 90% (possibilité de télétravailler jusqu’à un jour et demi par semaine) ou à temps partiel à 80% (possibilité de télétravailler jusqu’à un jour). Les salariés à temps partiel inférieur à 80%, ne seront pas éligibles au télétravail.
Pouvoir travailler de façon partielle et régulière à distance.
Avoir des fonctions qui n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas remettre en cause le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Avoir la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps.
Ne pas avoir de « contrainte liée à sa mission ». Pour les salariés basés chez un client, la possibilité de bénéficier du télétravail sera ouverte sous réserve de l’acceptation du responsable du projet. La faculté de télétravailler à domicile reste liée à la mission.
En cas de fonctions qui nécessitent une confidentialité et sécurité des données sensibles, ces données doivent être garanties, étant entendu que l’appréciation de la sensibilité des données et des garanties offertes en termes de sécurité sont de la responsabilité du responsable hiérarchique.
Sans pour autant les exclure du dispositif, le télétravail ne s’applique pas automatiquement au salarié en situation d’intercontrat. Un salarié en intercontrat pourra bénéficier du télétravail dès lors qu’il lui est attribué une mission précise et réalisable en télétravail durant cette période.
Les apprentis, les stagiaires et les contrats de professionnalisation (CDI ou CDD) ne sont pas éligibles à cette organisation du travail, car leurs présences dans une communauté de travail sont des éléments indispensables à l’apprentissage

	3.4. Formalisme de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail adresse un mail au service des Ressources Humaines avec l’attestation de conformité de son domicile au télétravail.

Les demandes orales sont vivement déconseillées de façon à pouvoir suivre le nombre exact de refus et leur motif. En réponse à une demande orale de télétravail d’un salarié, le manager devra spontanément l’inviter à suivre et respecter la procédure écrite à adresser au service des Ressources Humaines.

La demande écrite sera ensuite transmise à son encadrement avec « la grille d’analyse d’une demande de télétravail » qu’il devra compléter. Cette grille (annexe 1) permettra au manager d’étudier la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié.

Si toutes les réponses sont positives, le salarié recevra un avenant à son contrat de travail.

Si une des réponses est négative, le salarié recevra une réponse défavorable, en précisant la raison de ce refus. Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si son encadrement accorde un délai plus favorable.

Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, sera apportée dans un délai de trente jours calendaires après la connaissance de la demande du salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus et devra être motivé.

3.5. Avenant au contrat de travail

Le télétravail sera formulé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant déterminera les modalités du télétravail.

Cet avenant fixera par écrit les éléments suivants :
La date de début du télétravail
Le jour de télétravail choisi dans la semaine
Le lieu d’exercice du télétravail
Le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité
Le période d’adaptation
La procédure d’information en cas d’accident de travail
Les règles de sécurité applicables

La mise en œuvre du télétravail se fera en début de mois et après le retour effectif de l’avenant signé par le salarié.

A l’issue du télétravail, par arrivée du terme figurant à l’avenant ou fin anticipée avant ce terme, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.

	3.6. Période d’adaptation

Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer si cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 mois.

Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation.

Durant cette période, le salarié et le manager pourront mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance. Le manager devra justifier l’arrêt de ce télétravail.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise ou chez son client.


ARTICLE 4 : LES MODALITES DU TELETRAVAIL

	4.1. Rythme du télétravail

Le principe de base de fonctionnement du télétravail régulier est de travailler jusqu’à deux journées par semaine à domicile, par journée entière, de manière à préserver le lien social avec l’entreprise et son groupe de travail.

Par dérogation à cette règle, il sera exceptionnellement possible de travailler plus de deux journées par semaine, sous réserve de l’accord exprès de son N+1, N+2 et du service des Ressources Humaines. Le refus à cette dérogation ne donnera pas lieu à une réponse motivée.

La journée ou les journées de télétravail seront déterminées par avance. Le salarié pourra proposer le ou les jours de télétravail. Toutefois, le choix du jour ou des jours sera fait par l’encadrement.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié pourra également solliciter par écrit l’annulation ou la modification de son jour ou ses jours de télétravail, de façon exceptionnelle, dans les mêmes délais.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour ou des jours travaillés ne permet pas de reporter le jour ou les jours de télétravail à une date ultérieure.
	4.2. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré sur le bulletin de paie du salarié. 

Il sera possible d’effectuer temporairement le télétravail à une autre adresse, après validation préalable par le manager et le service des Ressources Humaines.

Tout changement d’adresse devra être signalé auprès des Ressources Humaines.

4.3. Equipement de travail 

Que l’équipement informatique soit fourni par Viveris ou par le Client, il est placé sous la responsabilité du télétravailleur pendant toute la période de télétravail. L’utilisation de cet équipement est soumis aux règles contenues dans le Règlement intérieur et la Charte informatique de Viveris, complétées, le cas échéant, par les règles spécifiques propres au Client. Sauf exception, matériel informatique personnel est interdit.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service de maintenance informatique de l’entreprise, dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise ou de nos clients.

	4.4. Participation de l’employeur au télétravail

Le salarié en télétravail régulier ou exceptionnel pendant au moins un jour par semaine sur une période complète et continue d’au moins un mois, pourra demander à bénéficier d’un remboursement forfaitaire à hauteur de 10€/mois.

Cette indemnisation sera mise en place à compter du 1er mars 2021.

Le télétravail flexible ne donne pas droit à cette indemnisation.

Viveris ne prendra en charge aucun autre frais. 

	4.5. Modalités de régulation de la charge de travail

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Le manager du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail.

Ce suivi pourra être réalisé par mail ou par échange téléphonique permettant d’établir, tous les mois, un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

	4.6. Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communications. Les plages fixes sont de 9h30 à 12h et de 14h00 à 17h30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions à distance organisées par sa hiérarchie ou le client et de consulter sa messagerie.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont disposent les salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci sont soumis à une plage horaire plus réduite fixée de 10h à 12h et de 15h à 17h.

	4.7. Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.

	4.8. Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que ce droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord en 2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions que contiennent ce document à la situation de télétravail.

Il est donc rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.

	4.9. Accidents – Maladie

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident le service des Ressources Humaines, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans ses locaux ou ceux de ses clients.

De même, en cas d’empêchement (maladie, etc.), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein de l’entreprise.

	4.10. Obligation de confidentialité, de discrétion et de sécurité

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information des sociétés de l’UES Viveris.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le respect de la confidentialité et l’exclusivité d’accès au matériel s’appliquent au lieu de télétravail.

Il est demandé au télétravailleur d’appliquer consciencieusement la charte informatique en place au sein de l’UES Viveris.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

4.11.  Sécurité

Le télétravailleur doit veiller à la sécurité physique des matériels et documents relatifs à son activité professionnelle. Ceux-ci ne doivent jamais être laissés sans surveillance, ni être visibles de l’extérieur.
En matière de protection informatique, les consignes figurant dans le Règlement intérieur et dans la Charte informatique, s’appliquent. Elles peuvent être complétées par les recommandations spécifiques aux biens confiés par les Clients.


ARTICLE 5 : REVERSIBILITE ET SUSPENSION

5.1 Réversibilité

Le salarié ou son encadrement peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail à tout moment par écrit (courrier remis en main propre contre récépissé ou par recommandé AR à son encadrement ou au service des Ressources Humaines) moyennant un délai de prévenance d’un mois.
 
Ce délai est supprimé lorsque les conditions d’éligibilité définies ci-dessus ne sont plus remplies, qu’une nouvelle affectation ne permet plus le télétravail, ou que le salarié est en période de préavis (suite à une démission ou un licenciement). Cette réversibilité immédiate doit être motivée.

Suspension
La suspension est immédiate et motivée.  Elle peut être liée à une nécessité opérationnelle (présence obligatoire à un moment donné, réunion client, déplacement, demande du client, etc.) ou matérielle (indisponibilité d’un espace chez le salarié, PC en panne, etc.).

Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.


ARTICLE 6 : TELETRAVAIL FLEXIBLE OU EXCEPTIONNEL

Les dispositions des articles 3 (sauf article 3.2), 4 chapitres 4.1 et 4.4 (sauf pour le télétravail exceptionnel) et 5 du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail flexible ou exceptionnel.

	6.1. Télétravail flexible

En cas de situation inhabituelle ou des contraintes clients ne permettant pas le télétravail régulier, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation de télétravail pour pouvoir télétravailler au maximum deux jours par mois, devra en faire la demande par courriel à son encadrement direct, au moins 48 heures avant la date souhaitée.

 Il n’est pas nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail, des échanges de mail entre le salarié et son encadrement sont suffisant.
L’encadrement sera libre d’accepter ou de refuser cette demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement.  

Viveris ne prendra en charge aucun frais lié à ce télétravail flexible.
	6.2. Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une situation pandémique, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par Viveris afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés.

L’employeur communiquera sa décision de placer ses salariés en télétravail par mail dans les meilleurs délais possibles. Ce type de télétravail ne nécessitera pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Il est rappelé que le salarié en télétravail exceptionnel pendant au moins un jour par semaine sur une période complète et continue d’au moins un mois, pourra demander à bénéficier d’un remboursement forfaitaire à hauteur de 10€/mois.

Le salarié devra pour pouvoir bénéficier de cette indemnité comme défini dans l’article 4, chapitre 4.4 de ce présent accord.

Viveris ne prendra en charge aucun autre frais. 


ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord rentreront en vigueur le 21 février 2021, pour une durée déterminée de trois ans.

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et des organisations syndicales signataires, par la Direction aux organisations représentatives.


ARTICLE 8 : REVISION/MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Seule l’organisation syndicale de salarié représentative est habilitée durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord qu’elles en soient ou non signataires.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord.
Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires de l’accord.


ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Les parties décident que la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs).

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris. 

Fait à Boulogne-Billancourt, en quatre exemplaires, le 3 février 2021.


Pour l’UES Viveris :
XXX
Directeur Général





Pour les organisations syndicales représentatives :
L’UNSA-Specis, représenté par XXX, délégué syndical









GRILLE D’ANALYSE D’UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Nom et prénom du candidat au télétravail :
Mission actuelle :
Date de réception de la demande :
Nom et prénom du manager complétant cette grille :

L’objectif de ce document est de formaliser et rationaliser les critères d’acceptabilité des demandes de télétravail.
Pour cela l’analyse porte sur 3 axes :
L’environnement de travail
L’adéquation du poste au télétravail
Les aptitudes du collaborateur à télétravailler
Cette grille sera remplie par le manager du candidat au télétravail, il sera ensuite remis au service RH.
Les cellules en rouges indiquent des critères bloquant l’accès au télétravail.
Si des réponses comportent des oui ou non bloquants (en rouge): le télétravail n’est pas envisageable.

AXE 1 : ENVIRONNEMENT A DOMICILE

AXE 2 : ADEQUATION DU POSTE DE TRAVAIL

AXE 3 : APTITUDES DU SALARIE A TELETRAVAILLER





						





























A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet :  Télétravail




Je soussigné(e) M, Mme…………………………………salarié(e) Viveris XX certifie sur l'honneur :
que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie 
que je dispose d’un débit internet suffisant, me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
que mon assurance multirisque habitation couvre l’utilisation d’une partie du lieu dédié à l’activité en télétravail 
que mes contraintes personnelles sont compatibles avec l’exercice du télétravail.



Fait à XX, le XX