ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre

La société Eurodif SAS dont le Siège social est situé 24 rue du Sentier, 75002 PARIS, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines

Ci-après désignée « La société » ;

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, Fédération des Services, représentée par ses Délégués Syndicaux, Messieurs xxxxxxxxxxx, et xxxxxxxxxx ;
L’organisation syndicale CGT, Confédération générale du travail, représentée par ses Déléguées Syndicales, Mesdames xxxxxxxx et xxxxxxxxx ;
L’organisation syndicale FO, Fédération des Employés et Cadres représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame xxxxxxxxxxx.
D’autre part,



Préambule 

Par cet accord, les parties affirment leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de mettre en place des modalités de travail plus souples et performantes afin de développer l’entreprise.
La Société EURODIF souhaite promouvoir la responsabilisation et l’autonomie de ses collaborateurs dans l’exercice de leurs missions professionnelles et souhaite ainsi proposer et encadrer la mise en place du travail à domicile occasionnel et du télétravail pour les salariés occupant des fonctions le permettant.
Basées sur la confiance et sur l’autonomie, ces formes nouvelles et plus flexibles d’organisation du travail ont pour objectif de permettre une meilleure productivité et un meilleur équilibre de vie, dans l’intérêt des collaborateurs et de la société. Ces pratiques doivent aussi permettre à l’entreprise de continuer à fonctionner dans des situations exceptionnelles.
Les parties rappellent néanmoins que la présence physique très régulière sur site est indispensable pour la performance du salarié en ce qu’elle permet de conserver un lien social riche et proche du collectif de travail. Aussi, la collaboration est une valeur fondamentale de la Société EURODIF et elle doit continuer à s’exercer de manière tangible.
Dès lors, en concertation avec les partenaires sociaux et dans les conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise avec ces nouveaux modes d’organisation du travail, il a été conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.



Titre I : Cadre général et principes généraux

Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Eurodif.

Définitions 

Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail régulier désigne toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à la réglementation en vigueur.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité et entière du télétravailleur.

Définition du télétravailleur
Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


Organisation et lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail peut être pratiqué par journée ou, de manière exceptionnelle, par demi-journée, lorsque cette demi-journée est accolée à une absence autorisée (notamment CP ou RTT).
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié ou tout endroit connu de l’employeur répondant aux critères d’exercice du télétravail. Le salarié doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Dans l’éventualité où le télétravail ne serait pas effectué au domicile habituel du salarié, celui-ci sera tenu d’informer la direction du lieu dans lequel il exerce ses fonctions. Il devra dans ce cas également attester que ce lieu est compatible avec l’exercice de ses fonctions.
Le collaborateur devra remettre une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie Responsabilité civile lors de la mise en place du télétravail et devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

Durée du travail et temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le salarié reste soumis, pendant les périodes de télétravail, à la durée du travail applicable dans la société pour sa catégorie d’emploi.
Pour les salariés à temps plein (35 heures hebdomadaire), une journée de télétravail correspond au maximum à 7h et une demi-journée correspond à 3,5h.
Pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire serait différente, les heures à effectuer lors de la journée ou demi-journée de télétravail seront précisées lors de la formalisation du recours au télétravail de travail.
Tout dépassement de ces durées sera exceptionnel et devra être validé par le manager au préalable, par écrit. Il en est de même lorsque le dépassement de ces durées est à l’initiative du manager.
Pour les salariés sous convention de forfait en jours
Pendant la durée de son travail à domicile, le salarié conserve le bénéfice de sa convention de forfait en jours et veille en particulier au respect des temps de repos obligatoire (11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire incluant la journée du dimanche).

Priorité au présentiel
Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise permet de conserver l’unité du collectif de travail et le lien social professionnel en ce qu’il permet notamment l’informel, la proximité et l’accessibilité.
Le télétravail ne pourra en aucun cas être opposable au principe de la présence sur site. Ainsi, à titre d’exemple, les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Confiance
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été escomptés dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site et rendre compte de leur activité si nécessaire et si demandé par le manager.

Titre 2 : ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL
Conditions 

Eligibilité
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation, sauf cas exceptionnels (cf Titre 3 – article 1.3). Il est entendu que dans le strict respect de ce volontariat, le manager peut être à l’initiative de la proposition de télétravail.
Le télétravail est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit notamment tenir compte des évolutions de l’organisation du travail. L’accès au télétravail est soumis à la validation de l’employeur.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite en outre certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
N’étant plus en période d’essai ;
Disposant d’un ordinateur portable dans le cadre de leur fonction ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partiel et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, connexion internet haut débit, installation électrique conforme).
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Dont l’expérience n’offre pas une autonomie suffisante pour télétravailler
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Sont de fait exclus de ce dispositif, sauf circonstances exceptionnelles (cf Titre 3 – article 1.3) les stagiaires et les alternants (sauf situation exceptionnelles cf. cf Titre 3 – article 1.3), leur présence dans les locaux et dans la communauté de travail afin de bénéficier d’un accompagnement individuel au sein de l’entreprise étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.
Cas particuliers :
Les demandes de télétravail des collaborateurs situés dans les situations suivantes seront étudiées en priorité :
Collaborateurs en situation de handicap ;
Femmes enceintes ;
Salariés de retour de longue maladie ou en phase de convalescence ;
Les aidants familiaux.
Ces collaborateurs pourront bénéficier du télétravail selon les mêmes conditions d’éligibilité que celles énoncées précédemment avec toutefois une souplesse dans les modalités de mise en place.
Ces situations particulières feront l’objet d’un examen particulier pour favoriser la mise en place du télétravail.

Volontariat
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail (sauf en cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article L1222-11 du Code du travail).


Mise en place

Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (cf Titre 3 : Organisation).
Il appartient au manager de s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Procédure de candidature :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de son responsable hiérarchique, copie au service RH
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, dans un délai d’un mois maximum, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Le responsable répond au salarié dans un délai de 8 jours. En cas de refus, celui-ci doit être motivé, par écrit.


 Formalisation de l’accord
Une fois l’acceptation du télétravail par le manager, l’accord des parties sera formalisé par courrier ou courrier électronique avec les modalités précisées ci-dessous :
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur en télétravail doit être joignable
Le lieu d’exercice de télétravail. Le salarié s’engage à ce titre à informer le service RH de tout changement d’adresse ;
Le matériel fourni au salarié,
La période d’adaptation et sa durée,
Les conditions de réversibilité et de suspension provisoire du télétravail ainsi que leurs délais de prévenance respectifs ;
Les parties pourront revenir sur cet accord dans les respects des conditions fixées à l’article 2.3.

 Période d’adaptation, réversibilité et suspension provisoire
Adaptation : 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et aux contraintes de chacune des parties, une période d’adaptation de 3 mois est fixée.
Dans cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. La décision de mettre un terme au télétravail devra être motivée par le manager.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Réversibilité :
Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour le manager, et à effet immédiat pour le salarié.
En cas de réversibilité à l’initiative du manager, celui-ci devra motiver les raisons par écrit.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Suspension provisoire :
En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail peut intervenir à l’initiative du manager ou du salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf situation d’urgence, pour laquelle le délai peut être raccourci.

Titre 3 : Organisation
Mode d’organisation du télétravail

Télétravail régulier selon un volume de jours mensuels
Le télétravail régulier est organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés.
Le nombre de jours mensuel maximum pouvant être télétravaillé est fixé à 8 jours.
Il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, et ce afin de maintenir le lien avec la communauté de travail.
Le manager et le collaborateur travaillant selon ces dispositions devront définir les jours de la semaine télétravaillés au minimum 8 jours avant. 
Ainsi, après accord du manager, le salarié devra inscrire ses souhaits de jour de télétravail sur le logiciel Horsys 8 jours avant le ou les jours de télétravail souhaités, que le manager devra valider.
Outre la procédure de validation des absences du bureau, et afin de permettre une meilleure coordination entre les services, les parties au présent accord recommandent la mise en place d’un tableau de suivi partagé des présences/absences du bureau du fait du télétravail entre les différents services.
Les parties conviennent que, la priorité étant donné au présentiel, le manager pourra demander au salarié de décaler sa journée de télétravail initialement planifiée pour des contraintes d’activité, dans un délai de 48 heures.
Cette journée pourra être repositionnée dans le respect des conditions détaillées ci-dessus.

Télétravail occasionnel
Outre les dispositifs définis précédemment, les collaborateurs ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourront solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles, à des évènements extérieurs, ou à des contraintes professionnelles.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié auprès de son manager puis sur Horsys.
Cette demande est acceptée ou refusée par le responsable hiérarchique sur Horsys dans un délai permettant la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Ces dispositions sont également valables en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement.
Le télétravail occasionnel ne pourra dépasser plus de 12 jours par an. Ces jours ne doivent pas conduire à télétravailler plus de 2 journées dans la même semaine.
Le temps de travail effectué sur cette journée de télétravail correspond au temps de travail qui aurait été effectué sur le lieu de travail habituel.

1.3  Dispositif exceptionnel
Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, ou toute situation ne permettant pas continuer le travail en présentiel, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
La société entend également permettre d’étendre la portée de ce dispositif exceptionnel aux situations de grèves rendant l’accès au lieu de travail habituel compliqué voire impossible.
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles imposant le recours au télétravail pour permettre la continuité de l’activité, le CSE sera informé de ce dispositif dans les plus brefs délais.
Il est entendu que dans ces cas exceptionnels, le principe de volontariat ne s’applique pas et l’employeur procède à une information des salariés par tous moyens.
Il est rappelé que, afin d’accompagner les salariés dans ces circonstances particulières, une écoute psychologique est disponible conformément aux dispositions de l’accord Risque psycho-sociaux en vigueur à la date de signature du présent accord.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Organisation de l’activité
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail et ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail que le salarié aurait effectué s’il avait été son activité sur son lieu habituel de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, et que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail.
A ce titre, un point annuel sera organisé entre le manager et les salariés effectuant régulièrement du télétravail, au cours duquel seront abordés les points suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Titre 4 : Droits et devoirs du salarié/santé et sécurité
Droits des salariés en télétravail

Respect de la vie privée
L’employeur s’engage à respecter la vie privée et le domicile du salarié dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Afin de garantir le respect du droit à la vie privée, le collaborateur devra être joignable sur les horaires habituels de travail tels que défini lors de la formalisation de l’accord. 
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Egalité de traitement et des conditions de travail
Le salarié en télétravail bénéficie de l’ensemble des droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés de la société en situation comparable, travaillant exclusivement dans ses locaux.
A ce titre, les avantages notamment en termes de remboursement de titre de transports et titres restaurants sont inchangés pour les collaborateurs en bénéficiant habituellement.

Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, les règles d’hygiène et de sécurité lui sont applicables dans le cadre du télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.
En application des dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, il appartient au salarié de prendre soin « de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail ». 
Il est entendu que, même lorsque le salarié est en situation de télétravail, en application des dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Le salarié en télétravail informe dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 48 heures, la Direction des ressources humaines ou son manager, de tout arrêt de travail ou de tout accident survenant à son domicile, intervenu pendant les plages horaires de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.


Liaison avec l’entreprise
La société s’assurera que les salariés en télétravail ne se sentent pas isolés par rapport à la communauté de travail.
A ce titre, le salarié en télétravail est équipé de moyens de communication à distance lui permettant d’être en liaison constante avec la société. Il reçoit toutes les informations relatives à la société de la même manière que les salariés présents au sein de ses locaux.
Durant les journées de télétravail, le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de nécessité.

Droit à la déconnexion
Dans le cadre du télétravail, une attention particulière sera portée au respect des modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société, conformément aux dispositions de l’accord signé le 12 avril 2018. A ce titre, il est rappelé qu’il est interdit de se connecter aux outils informatiques permettant de travailler à distance pendant les jours et heures de repos ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En effet, lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

Devoirs des salariés en télétravail

Protection des données et confidentialité des informations
Il est rappelé au salarié que les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent être utilisées à des fins personnelles.
L’employeur prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le salarié.
De son côté, le salarié est responsable de l’intégrité des données qu’il utilise dans l’exercice de ses fonctions et de leur non-divulgation dans son environnement personnel. Ainsi, le salarié devra prendre toutes les précautions pour assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports. Il devra notamment procéder à des sauvegardes régulières et prendre toutes mesures de sécurité empêchant tout accès aux données. 

Utilisation des équipements de travail
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Ordinateur portable et équipements adaptés à la pratique du télétravail
Outils de communication adaptés.
Ces équipements sont la propriété de la société. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Le collaborateur pourra être amené à suivre des formations portant sur l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition.
Il veillera à en assurer la bonne conservation, en respectant les règles d’entretien et d’utilisation prescrites, et notamment les dispositions de la charte informatique.
En cas de sinistre, de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, le collaborateur devra en aviser immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, la ou les journées de travail seront effectués dans les locaux de la société. 

 Accompagnement à la pratique du télétravail
Dans le cadre de la mise en place du dispositif de télétravail régulier et occasionnel au sein de la Société EURODIF, un guide pratique est mis à la disposition des collaborateurs et des managers.
Les managers pourront bénéficier d’un accompagnement spécifique visant à les aider à appréhender le management à distance de ses collaborateurs ainsi que l’utilisation des outils informatiques nouveaux mis à leur disposition.

Titre 5 : Dispositions diverses
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de signature par les parties.

Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Commission de suivi
Le suivi de l’application de cet accord sera effectué par un Comité de suivi, composé de 2 membres de chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la société et d’un représentant de la Direction, éventuellement assisté de 2 collaborateurs.

Ce Comité de suivi se réunira à l’issue de la première année de l’application de l’accord et sur demande motivée des syndicats signataires.

L’objectif de ce suivi est notamment d’apprécier les éventuelles adaptations à apporter à cet accord au vu de la pratique et d’éventuelles évolutions législatives et/ou jurisprudentielles.

Plus spécifiquement, à l’issue de la première année, il sera fait un point sur :
- le nombre de personne bénéficiant des dispositions de l’accord ;
- Le nombre de refus éventuels ;
- Les éventuels recours à la réversibilité 

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L2222-5, et L2261-7-1 et suivant du code du travail, le présent accord peut être révisé, en tout ou en partie, dans les conditions suivantes :

Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront à l’initiative de la Direction afin d’examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. 
Cette dénonciation sera réalisée avec un préavis de 3 mois. Au terme de ce préavis, l’accord restera applicable au plus pendant 12 mois.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la Direccte.

Communication de l’accord
Le présent accord, une fois signé, est notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

La Société remettra un exemplaire du présent accord aux membres titulaires et suppléants du CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux. Un exemplaire sera affiché au sein de chaque site.





Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail, à l’initiative de la société EURODIF à savoir :
Sous forme dématérialisée, sur la plateforme « Télé-accords »
Un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 8 février 2021
En 7 exemplaires originaux.


Pour la société Eurodif SAS
Monsieur xxxxxxxxxxx, Directeur Ressources Humaines



Pour l’organisation syndicale CFDT, Fédération des Services, Monsieur xxxxxxxxx, Délégué Syndical ;



Pour l’organisation syndicale CGT, Confédération générale du travail, Madame xxxxxxxxxx Déléguée Syndicale ;



Pour l’organisation syndicale FO, Fédération des Employés et Cadre, Madame xxxxxx Déléguée Syndicale.