ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL


Entre

La SCOP LOREKI, société coopérative ouvrière de production à responsabilité limitée, à capital variable, code APE : 2015Z, dont le N° Siret est 333 158 467 00022 et le siège est situé ZA Errobi 64250 ITXASSOU, représentée par 			, en sa qualité de Gérant.

D'une part, 

Et	

La délégation unique du personnel au comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 22/10/2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée par 						en vertu des mandats reçus à cet effet au cours de la réunion du 22/11/2019.

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail.


PRÉAMBULE
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.

En effet, l'activité de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.

Les mesures définies ci-après permettent d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Dans cette perspective, il a été convenu d’entériner les modalités d’organisation de la durée du travail définies dans l’entreprise et conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

L’objet de cet accord est par ailleurs de permettre une organisation du travail plus proche des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, tout en préservant les droits des salariés.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires actuellement applicable au sein de l’entreprise, limité à 90 heures selon la Convention collective de la Chimie : industries en cas de modulation ou annualisation du temps de travail, se révèle aujourd’hui inadapté aux besoins opérationnels auxquels l’entreprise est confrontée. 

C’est pourquoi les parties sont convenues d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par l’article 8 de l’accord cadre du 8-2-1999 du secteur des industries de la Chimie et de le porter à 220 heures.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a enfin souhaité encadrer le télétravail qui est apparu être un nouveau mode de travail (en particulier en période de crise sanitaire). Le télétravail doit en outre permettre que l’ensemble du personnel qui a demandé du télétravail soit en télétravail selon des modalités semblables.

Tout en permettant une plus grande souplesse dans l’organisation des ressources humaines, le télétravail doit être encadré au sein de la société.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par le membre élu qui représente la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


ARTICLE N° 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.



ARTICLE N° 2 – Aménagement du temps de travail

Article 2.1 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.


Article 2.2 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire et autres précisions

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1596 heures (journée de solidarité incluse), réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basses activités.

Les horaires de travail de référence sont compris dans les plages horaires d’ouverture de la société à savoir : 

-pour le personnel de bureau : de 8h à 12h et de 14h à 18h du lundi au vendredi, soit un horaire quotidien de 8 heures de travail par jour travaillé.

-pour le personnel de production sur site : de 8h à 12h et de 13h30 à 17h30, soit un horaire quotidien de 8 heures de travail par jour travaillé. Des adaptations pourront être envisagées, en respectant l’amplitude comprise entre 6h et 21h et/ou en portant l’horaire quotidien à 10 heures de travail maximum par jour travaillé (période de canicule ou de grand froid, surcroît temporaire d’activité sur site…). 

-pour le personnel de production sur chantier : selon les besoins du client et les éventuelles restrictions préfectorales (canicule par exemple), en respectant l’horaire quotidien de 10 heures de travail maximum par jour travaillé et avec une amplitude comprise entre 6h et 21h. Au plus tard après 6 heures de travail effectif sur chantier, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives et d’au plus 1 heure 30 minutes.

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (chantiers en flux tendus notamment), la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximum, sous réserve d’une demande expresse de la direction.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.


2.2.1 Semaines à haute activité

Les semaines à haute activité s'entendent comme étant des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans la limite d’une durée maximale hebdomadaire de 48 heures (cette limite étant ramenée à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).


2.2.2 Semaines à basse activité

Les semaines à basse activité s'entendent comme étant des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, cette limite basse pouvant être de 0 heure par semaine.


2.2.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.


2.2.4 Temps de repos

Pour l’élaboration des plannings de travail :

-Il est tenu compte d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures entre 2 journées de travail effectif.
Exemple : si un salarié part d’un chantier à 20 heures, le lendemain il ne pourra pas arriver sur chantier pour travailler avant 7 heures.

-L'amplitude journalière de travail effectif ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures = 13 heures), temps de pause compris.

-Le travail de nuit entre 21 heures et 6 heures est proscrit.

-Le temps de trajet pour se rendre ou rentrer du chantier fait l’objet d’une indemnité en début et en fin de journée et n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif ; en revanche, il est comptabilisé comme temps de travail effectif s’il intervient au cours de la journée.

-Si le temps de trajet entre le chantier et le domicile du salarié est supérieur à 1 heure, il est convenu que le salarié doit dormir à l’hôtel (sauf accord contraire de la direction pour convenances personnelles).


Article 3 - Programmation indicative - Modification

3.1 Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et transmis aux salariés au début de chaque période de référence.

La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour sur la base du travail du lundi au vendredi avec un jour de repos une semaine sur deux, selon un roulement régulier de : 

5 jours+4 jours+5 jours+4 jours

Étant précisé que sur les 2 semaines de 4 jours, sauf cas particulier, la règle générale est d’un jour de repos accolé au week-end sur une semaine et un jour de repos non accolé au week-end sur l’autre semaine.


3.2 Modification de la programmation indicative

La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 3 jours calendaires avant sa mise en œuvre. 

En cas de nécessité liée au service, l’employeur pourra proposer cette modification avec un délai inférieur mais le salarié sera en droit de refuser.

Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient telles que par exemple des sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, le délai pourra être réduit à la veille.


3.3 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail

Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.

La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.


Article 4 – Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

4.1 Définition des heures supplémentaires

L’employeur est en droit de demander au salarié d’accomplir des heures au-delà des heures du planning prévisionnel. Légalement, le salarié ne peut refuser ce supplément d’heures (hors obligations familiales impérieuses) sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires (ce délai pouvant être réduit en cas d’urgence).

Étant précisé que l’employeur cherchera au mieux à ne pas imposer de supplément d’heures de travail sauf besoin impératif. Toute heure supplémentaire qui serait effectuée sans demande préalable de la direction ne pourra être comptabilisée en heure de travail rémunérée. 

Les heures supplémentaires ne devront jamais conduire à un temps de travail effectif supérieur à 48 heures hebdomadaires.


4.2 Décompte avec limitation hebdomadaire et rémunération

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société :

-  au-delà de 1596 heures, décomptées et payées à l'issue de la période de référence fixée au présent accord (fin décembre ou au plus tard au 31 janvier de l’année suivante) ;

-  au-delà de 44 heures dans un cadre hebdomadaire, décomptées et payées avec le salaire du mois suivant celui au cours desquelles elles sont réalisées. Ces heures seront décomptées à l'issue de la période de référence.

Ne seront comptabilisées comme heures supplémentaires hebdomadaires à payer sur le mois suivant que les heures au-delà de 44 heures (travail effectif + assimilé pour le calcul d’heures supplémentaires). Elles seront rémunérées à un taux majoré de 25%.


4.3 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

Exemple : congés payés, RTT, jours fériés, formation hors temps de travail, congé sans solde…


4.4 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences liées à la maladie professionnelle, l'accident du travail, la maternité ou les événements familiaux, donnent lieu à réduction du plafond de 1596 heures.

Les absences autres que celles liées à la maladie professionnelle, à l'accident du travail, la maternité ou les événements familiaux, ne doivent pas être déduites du plafond de 1596 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1596 heures n'est pas réduit.

Exemple : congé paternité, maladie non professionnelle…


4.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

L’employeur s’efforcera d’éviter le recours aux heures supplémentaires.

En tout état de cause, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel tel que défini ci-dessus et effectuées à titre exceptionnel à la demande expresse de la direction ouvrira droit à la contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur.

Tout dépassement au-delà du quota d’heures annuel précité en dehors des conditions sus rappelées sera considéré comme interdit par la direction.

Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à repos compensateur obligatoire (RCO) calculé au taux majoré de 100% à prendre au plus tard l’année civile suivante (1 heure excédentaire = 2h de RCO).

Exemple 1 : 1606h réalisées sur l’année civile => 1596h rémunérées au taux normal + 10h supplémentaires rémunérées à un taux majoré de 25%
Exemple 2 : 1816h réalisées sur l’année civile => 1596h rémunérées au taux normal + 220h supplémentaires rémunérées à un taux majoré de 25%
Exemple 3 : 1836h réalisées sur l’année civile => 1596h rémunérées au taux normal + 220h supplémentaires rémunérées à un taux majoré de 25% + 20h ouvrant droit à 40h de RCO (ne peuvent pas être rémunérées) 


Article 5 - Affichage et contrôle de la durée du travail

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif annuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.


Article 6 - Rémunération des salariés

6.1 Principe du lissage

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.


6.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.


6.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées (telles que accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité…) le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées (telles que congé sans solde, congé non justifié…) seront décomptées de la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures) en fonction du nombre réel d'heures d'absences.



ARTICLE N° 3 – Télétravail

Selon l’article L-1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


1 – Conditions de passage en télétravail 

1.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités administratives et commerciales.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités répondant à la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, ainsi que les travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.


1.2 Critères d'éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (hors le cas des contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et stages) depuis au moins trois mois.

Pour être éligibles, les salariés doivent disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


2 – Cas de circonstance exceptionnelle 

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’intempérie majeure ou autre risque (ex : épidémie) nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli pour l’employeur et pourra être imposé aux salariés dans les conditions suivantes : une information par mail de la Direction sera effectuée à l’attention de chaque salarié concerné sur les conditions exceptionnelles du télétravail.


3 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais de l’envoi d’un mail. Ce dernier a un délai de 15 jours calendaires pour donner par écrit son accord de principe ou refuser. Le refus sera motivé.

En cas d’accord de principe, le salarié demandera ensuite par oral, au coup par coup et au plus tard la veille du jour de télétravail souhaité, l’accord auprès de son responsable hiérarchique.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


4 – Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (réversibilité)

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement par mail, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis éventuellement à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.


4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires signifié par écrit.


4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : déménagement du salarié ou réorganisation de l’entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Par ailleurs, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
- en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Dans ce cadre, les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.


5 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au lieu du domicile habituel du salarié (avec une connexion Internet qui fonctionne) et exceptionnellement, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, tout autre lieu sous réserve qu’il y ait une connexion Internet qui fonctionne.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.3.


6 – Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail habituellement utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel sur ce qui a été réalisé, lors d’un entretien organisé avec compte-rendu individuel établi. Les conditions d'activité en télétravail et l'évaluation de la charge de travail seront discutées lors de cet entretien annuel.


7 – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les plages horaires prévues à l’article 9.

Pour pouvoir contrôler le temps de télétravail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé en fin de journée, à son supérieur hiérarchique, via son calendrier Outlook (ou équivalent).


8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 2 jours par semaine maximum pour un temps complet étant précisé qu’ils peuvent être fractionnés (jours exacts à définir, entre le lundi et le vendredi). Le nombre de jours pour le personnel à temps partiel sera calculé proportionnellement.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail convenus, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions qui seraient organisées pour le bon fonctionnement du service.


9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail minimales suivantes : 8h-12h / 14h-18h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

En dehors des plages horaires précitées, le télétravailleur peut exercer son droit à la déconnexion.


10 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera soit le matériel appartenant à l’entreprise et mis à sa disposition pour un usage strictement professionnel, soit son propre matériel (connexion à distance sur l’ordinateur du bureau). 

Dans ce cas, une vérification préalable de conformité de son installation sera nécessaire, notamment pour s’assurer que l’ordinateur personnel est couvert par un antivirus (un contrôle sera effectué avec l’accord préalable du salarié). Le cas échéant, les frais d'adaptation et d'entretien seront à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité sur l’honneur.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, en évitant notamment (liste non exhaustive) : 
Les surcharges électriques
De manger, boire ou fumer à proximité des équipements
D’ouvrir et/ou intervenir sur les équipements.

En cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur s’engage à prévenir ou plus vite le prestataire informatique et/ou l’employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes transmises par la direction. Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : pour des raisons de sécurité des données de l’entreprise, lors de la connexion à distance sur l’ordinateur de l’entreprise, l’identifiant pourra être sauvegardé. En revanche, le télétravailleur s’engage à renseigner à chaque connexion son mot de passe (ce dernier ne pourra pas être mémorisé).

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.


12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire le cas échéant.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail (électricité, chauffage, eau, abonnement internet…) sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : 2,50 € par jour de télétravail effectif. Le versement sera effectué le mois suivant.

L’allocation forfaitaire versée par l’employeur dans ces conditions sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale précitée prévue par la réglementation en vigueur définie par l’Urssaf. 


13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Le cas échéant, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

En cas d’incident (vol, détérioration, perte ou destruction du matériel), le télétravailleur s’engage à en informer l’entreprise dans les plus brefs délais.


14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il s’engage à tout mettre en œuvre pour protéger les données stockées sur les appareils qu’il utilise.

Le télétravailleur s’engage au strict respect de la clause de confidentialité contractuelle et garantit non seulement qu’aucun tiers n’ait accès aux données de l’entreprise mais également ne soit même témoin de réunions professionnelles devant rester absolument confidentielles.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

En cas de vol de données (piratage ou disparition du matériel), le télétravailleur s’engage à en informer l’entreprise dans les plus brefs délais.


15 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction et fournir un certificat médical dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.


16 - Modalités d'accès au télétravail des salariés en situation de handicap, ou présentant des problèmes de santé, ou aidants familiaux

Le cas échéant, les travailleurs en situation de handicap ou atteints de problèmes de santé (maladie chronique évolutive ou invalidante notamment) qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

Il en est de même pour les travailleurs ayant un rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent au titre de leur qualité d’aidant.



ARTICLE N° 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2022.

Il abroge les accords précédemment signés, à savoir :
-l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 24 décembre 1999 et son avenant du 8 décembre 2000
-l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 3 octobre 2014.


ARTICLE N° 5 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en en faisant la demande par écrit.


ARTICLE N° 6 – Suivi et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront tous les 2 ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois maximum afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE N° 7 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois maximum suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure


ARTICLE N° 8 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Le cas échéant, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


ARTICLE N° 9 – Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et  D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des industries chimiques pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur chacun des sites de l’entreprise.

Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.


Fait à ITXASSOU, 
Le 3 novembre 2021
En 3 exemplaires originaux


Pour la société, 					Pour le CSE,
					
XX, 							XX, 	
Gérant							Membre élu titulaire

Signature						Signature


XX, 
Membre élu titulaire

Signature


XX, 
Membre élue suppléante

Signature
	

XX, 
Membre élu suppléant

Signature