Accord d’Entreprise 
Relatif au statut du personnel



D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL


ENTRE


L’Association LES CHENUS, association loi 1901 identifiée sous le n° SIREN 392 120 481, dont le siège est situé 1 Allée André Monnier – Les Trois Chênes – 35740 PACE

Représentée par Monsieur …………agissant en qualité de Président,


Ci-après dénommée « l’Association »

D’UNE PART


ET 


Madame ………., membre titulaire du comité social et économique, mandatée par l’union départementale des syndicats Force Ouvrière d’Ille-et-Vilaine le 18 mai 2021,

D’AUTRE PART


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

L’association applique, à titre obligatoire, les accords de branche étendus du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif.

En outre, elle applique de façon volontaire la Convention collective nationale du 31 octobre 1951 de l’Hospitalisation privée à but non lucratif, dans sa version non révisée (par l’avenant n° 2014-01 du 4 février 2014) et dans sa seule partie étendue.

Compte tenu de l’ancienneté de ces stipulations conventionnelles, il est apparu qu’elles ne convenaient plus à la réalité de l’activité de l’Association, et aux besoins de celle-ci en termes d’organisation du service.


Il a donc été décidé :

de dénoncer l’usage consistant à appliquer volontairement la Convention collective nationale du 31 octobre 1951 de l’Hospitalisation privée à but non lucratif, dans sa version non révisée (par l’avenant n° 2014-01 du 4 février 2014) et dans sa seule partie étendue à effet du 
1er janvier 2022, les formalités de dénonciation ayant été accomplies entre le 30 avril et 7 mai 2021,
de mettre en place un nouveau statut collectif du personnel par le biais du présent accord d’entreprise.



À cette fin, l’association a informé les membres titulaires du CSE de son intention de négocier un accord d’entreprise, ainsi que les organisations syndicales représentatives, et ce par lettre du 30 avril 2021.

Par courrier du 18 mai suivant, l’union départementale des syndicats Force Ouvrière d’Ille-et-Vilaine a informé l’association qu’elle donnait mandat à Madame ……., membre titulaire du CSE, pour la négociation de cet accord d’entreprise.

Une première réunion de négociation a été organisée le 11 juin 2021, afin de présenter les thèmes de la négociation, ainsi que la méthodologie. Les documents et informations sollicités par Madame ……… lui ont été remis, à savoir la liste des effectifs de l’association, avec mention des classifications et salaires appliqués (après anonymisation).

Les parties ont convenu que participeraient également aux discussions trois salariées de l’association, représentant les trois filières professionnelles.

Ainsi, ont assisté aux réunions les salariées suivantes :
Madame …….., IDE, pour la filière soins,
Madame ………., ASH hôtellerie, pour la filière hébergement et vie sociale,
Madame ………., responsable d’unité spécifique, pour la filière administrative.

Les réunions suivantes se sont déroulées les :
18 juin 2021,
10 septembre 2021,
24 septembre 2021,
8 octobre 2021,
15 octobre 2021,
29 octobre 2021
8 novembre 2021.

SOMMAIRE



Chapitre I – Dispositions générales

Article 1 : Objet
Article 2 : Champ d’application
Article 3 : Durée
Article 4 : Révision – Dénonciation

Chapitre II – Relations collectives de travail

Article 5 : Droit syndical
Article 6 : Représentation des salariés

Chapitre III – Relations individuelles de travail

Section 1 – Recrutement

Article 7 : Non-discrimination à l’embauche
Article 8 : Conditions de recrutement
Article 9 : Formalisation du contrat de travail
9.1. Mentions du contrat de travail
9.2. Contrat de travail à temps partiel
9.3. Contrat de travail à durée déterminée
Article 10 : Période d’essai
	10.1. Durée de la période d’essai
	10.2. Rupture de la période d’essai
Article 11 - Ancienneté

Section 2 – Congés et jours fériés

Article 12 : Congés payés
	12.1. Ouverture du droit à congés payés
12.2. Durée des congés
12.3. Prise des congés payés
12.4. Jours de fractionnement
12.5. Incidence de la maladie
Article 13 : Congés pour évènements familiaux
Article 14 : Congés enfant malade
Article 15 : Congé déménagement
Article 16 : Autres congés
Article 17 : Jours fériés

Section 3 – Cessation du contrat de travail

Article 18 : Démission
Article 19 : Licenciement
	19.1. Préavis
	19.2. Indemnité de licenciement
Article 20 : Rupture conventionnelle
Article 21 : Départ et mise à la retraite
	21.1. Départ à la retraite
	21.2. Mise à la retraite
Article 22 : Cessation du contrat de travail à durée déterminée

Chapitre IV – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 23 : Dispositions générales
	23.1. Durée collective de travail
23.2. Durée quotidienne 
23.3. Pause
	23.4. Repos quotidien
	23.5. Repos hebdomadaire
	23.6. Heures supplémentaires
23.7. Journée de solidarité
23.8. Astreintes
Article 24 : Organisation du temps de travail dans un cadre annuel
	24.1. Définition et salariés concernés
24.2. Plannings des salariés employés dans un cadre annuel
	24.3. Rémunération
	24.4 Déclenchement des heures supplémentaires
	24.5 Prise d’effet
Article 25 : Travail de nuit
	25.1 Définitions
25.2 Durée maximale du travail
25.3 Contreparties et pause
25.4 Garanties particulières
Article 26 : Forfait en jours
	26.1. Salariés concernés
	26.2. Nombre de jours travaillés
	26.3. Conditions de mise en place
	26.4. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
	26.5. Suivi du forfait en jours – Droit à la déconnexion
	26.6. Entretien annuel
	26.7. Dispositif de veille et d’alerte
	26.8. Rémunération
Article 27 : Compte-épargne temps
27.1. Conditions d’ouverture
27.2. Alimentation du compte par le salarié
27.3 Utilisation du compte
27.4 Modalités administratives
27.5 Cessation du compte
27.6 Transfert du compte

Chapitre V – REMUNERATION

Article 28 : Règles générales
Article 29 : Salaire de base
Article 30 : Indemnités
30.1 Indemnité différentielle
30.2 Indemnité pour travail de nuit
30.3 Indemnité pour travail le dimanche ou un jour férié
30.4 Indemnité d’astreinte
30.5 Indemnité de vestiaire
Article 31 : Primes
	31.1 Prime d’ancienneté
	31.2 Prime Ségur
	31.3 Prime de technicité
	31.4 Prime d’assiduité

Chapitre VI - CLASSIFICATION

Article 32 : Principes généraux
	32.1. Filières
	32.2. Statuts et niveaux
Article 33 : Classement des emplois

Chapitre VII – FORMATION

Chapitre VIII - PUBLICITE


ANNEXES

Annexe 1 : Grilles de classification



Chapitre I – Dispositions générales


Article 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de régler les rapports entre l’Association LES CHENUS et le personnel salarié de cette dernière.

Toute personne engagée est informée lors de son entrée en fonction, de l’existence et du contenu du présent accord.

Celui-ci formant un ensemble organisé de droits et obligations, chaque salarié doit être conscient qu’il ne peut bénéficier des droits sans admettre les obligations.

Il sera fait référence à la législation du travail pour tous points non envisagés par le présent accord.


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent statut s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association LES CHENUS, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit.


Article 3 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.


Article 4 – REVISION – RENDEZ-VOUS – DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les parties se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sur initiative de l’employeur, pour faire le point sur sa mise en œuvre et évoquer l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord, sur un ou plusieurs thèmes.

L’accord pourra, par ailleurs, être dénoncé, par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Ainsi une telle dénonciation, qui ne peut être que totale, implique le respect d’un délai de prévenance de six mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux parties signataires du présent accord.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.




Chapitre II – Relations collectives de travail


Article 5 – DROIT SYNDICAL

Conformément aux dispositions légales, le droit d’adhérer à tout syndicat est reconnu à tout salarié de l’Association.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son adhésion à un syndicat ou de ses activités syndicales.

Les règles organisant l’exercice du droit syndical, s’appliquent au sein de l’Association aux conditions résultant de la législation en vigueur.


Article 6 – REPRESENTATION DES SALARIES

Les règles concernant la mise en place, le fonctionnement et les attributions des institutions représentatives du personnel, s’appliquent au sein de l’Association aux conditions résultant de la législation en vigueur.



Chapitre III – Relations individuelles de travail



Section 1 – RECRUTEMENT


Article 7 – NON DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

Il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.


Article 8 – CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Dans les limites des dispositions législatives et réglementaires relatives aux discriminations prohibées et aux priorités obligées, l'employeur décide de l'engagement.

En particulier, et avant de procéder à un recrutement extérieur, l’Association apprécie librement les possibilités de recourir en priorité, pour pourvoir à un poste, à un membre du personnel déjà en fonction.

Lors de l’embauche, le salarié est tenu de produire tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé, tel que, le cas échéant :

une copie de carte d’identité, de carte vitale, de carte mutuelle (et attestation de cas de dispense le cas échéant),
un relevé d’identité bancaire ou postal (RIB ou RIP),
un curriculum vitae, accompagné s'il y a lieu d'une copie des diplômes obtenus, ou/et attestations de stages,
les certificats de travail antérieurs,
un extrait du casier judiciaire (n°3),
une copie du permis de conduire,
la copie de la page vaccination du carnet de santé,
l’avis de reconnaissance de travailleur handicapé,
l’avis de visite médicale du travail (le plus récent).


Article 9 – FORMALISATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lors de son entrée en fonction, et au plus tard 8 jours ouvrables après l’embauche, tout salarié reçoit un document écrit, définissant les éléments essentiels de la relation contractuelle de travail et notamment l’emploi, la rémunération, la durée de la période d'essai, la référence au présent statut.

Le contrat de travail est établi en deux exemplaires et signé de chacune des parties.

Toute modification du contrat de travail fera l'objet d'un avenant écrit, établi en deux exemplaires et signé des deux parties. 


9.1 – Mentions du contrat de travail 

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement, fera apparaître les éléments ci-après :

l’identité des parties,
les fonctions exercées,
la classification,
la date de début d'exécution du contrat,
la durée de la période d’essai éventuelle,
la rémunération brute mensuelle,
la durée du travail,
le lieu du travail,
les régimes de retraite complémentaire et de protection sociale complémentaire.


9.2 - Contrat de travail à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

La durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier sur l’année dans les conditions exposées ci-dessous à l’article 22, dans le cadre des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.

La transformation d'un emploi à temps plein en emploi à temps partiel donne lieu à l'établissement d'un avenant comportant les mentions listées ci-après ; la transformation en sens inverse d'un emploi à temps partiel en emploi à temps plein donne lieu également à l’établissement d’un avenant. 

Il est à cet égard rappelé que les salariés bénéficient, en application de l’article L3123- 3 du Code du travail, d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet.


9.2.1 – Contrat conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe

Le contrat de travail écrit, établi conformément aux dispositions de l'article L.3123-6 du Code du Travail, mentionnera donc, notamment :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail,
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas et modalités de modification par l'employeur de cette répartition,
les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.



9.2.2. Temps partiel annuel

Le contrat de travail écrit mentionnera notamment :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la référence au présent accord d’entreprise,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.


9.3 - Contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour un temps limité, dans les seuls cas autorisés par le Code du Travail : notamment celui du remplacement de salariés indisponibles (maladie, maternité, accident, congés... par exemple), du surcroît occasionnel d’activité … etc.

Etabli obligatoirement par écrit, le contrat de travail à durée déterminée comporte les mentions requises par les articles L.1242-12 du Code du travail (notamment : éléments de détermination de la durée, motif du recours), ainsi que les mentions énoncées à l'article 9.1 ci-dessus.


Article 10 – PERIODE D’ESSAI

10.1 – Durée de la période d’essai

Sauf accord express des parties, et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai.

Par référence aux dispositions de l’article L1221-19 du Code du travail, la durée de la période d'essai est fonction du niveau de classification au sein de l’Association à l'embauche du salarié.

Elle est d’une durée maximum de :

Ouvriers et employés 			2 mois
Agents de maitrise et techniciens		3 mois
Cadres						4 mois

Cette durée n’est pas renouvelable.



La durée de la période d’essai sera éventuellement réduite en cas d’embauche antérieure sous contrat de travail à durée déterminée sur un poste de même nature (article L1243-11 du Code du travail) ou en cas mise à disposition antérieure par une entreprise de travail temporaire sur un poste de même nature (article L1251-38 du Code du travail).

Les périodes de stage sont également prises en considération, dans les conditions de l’article L1221-24 du code du travail.

La période d’essai s’entendant d’une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.

10.2 – Rupture de la période d’essai

Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai.

La partie qui prend l'initiative de rompre en informe l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge.

En cas de rupture de la période d’essai à l'initiative de l'employeur (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée prévoyant une période d’essai d’au moins 8 jours), le salarié doit en être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
deux semaines après un mois de présence ;
un mois après trois mois de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié embauché sous contrat de travail à durée indéterminée, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.


Article 11 – ANCIENNETE

Pour l'application des dispositions légales et de celles du présent statut se référant à "l'ancienneté", celle-ci correspond au temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction du salarié au sein de l’Association.

Les périodes de suspension du contrat de travail (arrêts maladie, congé divers …) seront prises en considération ou déduites, dans les conditions prévues par la législation, ou la jurisprudence.

Les salariés entrés en fonction dans le cadre d'un contrat à durée déterminée conservent l'ancienneté acquise au terme de ce contrat s’il est immédiatement suivi d’un engagement sous contrat à durée indéterminée (article L.1243-11 du Code du Travail).

L’ancienneté retenue pour les besoins du calcul de la prime d’ancienneté est celle définie à l’article 31.1 du présent accord.


Section 2 – CONGES ET JOURS FERIES


Article 12 – CONGES PAYES


12.1 – Ouverture du droit à congés payés

Pour un salarié à temps plein comme pour un salarié à temps partiel, le droit à congés existe dès l’embauche et s'acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, au titre de la période allant du 1er juin de l'année écoulée au 31 mai de l'année en cours.

12.2 – Durée des congés

Pour la détermination de la durée des congés, sont assimilées à du temps de travail effectif, en vertu de la loi, ou du présent statut, certaines périodes de non travail, soit, notamment :

les périodes de congé payé,
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
les contreparties obligatoires sous forme de repos liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires,
les jours de repos accordés au titre d'un accord collectif définissant les modalités d'aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine,
les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,
les congés pour enfant malade.

Pour le calcul du temps de travail effectif ou assimilé, conditionnant la durée du congé, est appliquée s'il y a lieu, l'équivalence posée par l’article L3141-4 du Code du travail, à savoir que sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

12.3 - Prise des congés payés

La période fixée dans l'Association pour la prise de congés s’étend en principe du 1er mai au 31 octobre, avec toutefois possibilité, notamment pour satisfaire au souhait individuel d'un salarié, de prolongation au-delà du 31 octobre.

En tout état de cause, en principe, et sauf dérogation individuelle arrêtée en accord exprès avec  en considération des nécessités du service, les congés acquis au titre d'une période de travail du 1er juin de l'année (n) au 31 mai de l'année (n+1) devront être soldés intégralement au plus tard pour le 30 avril de l'année (n+2).

A défaut, les congés restants seront perdus définitivement, lorsqu’ils n’ont pas été pris du fait du salarié, sans pouvoir donner lieu ni à report, ni à indemnisation.

Ils pourront toutefois être épargnés selon les modalités prévues à l’article 25 ci-après.

Les congés seront donnés par roulement.

L'ordre des départs sera déterminé par  selon les nécessités du service, après prise en considération des éléments suivants :

la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
la durée de services au sein de l’Association,
l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’ordre des départs fixé l’année précédente, pour la même période, sera également pris en considération par la Direction pour fixer l’ordre des départs des congés à venir.

À titre d’exemple, un salarié qui aura travaillé la semaine de Noël une année, sera prioritaire pour prendre des congés payés à cette même période l’année suivante.

L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.

Le nombre de jours consécutifs de congés pouvant ou devant être pris selon les dispositions légales s’établit ainsi :

le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu : un minimum de 2 semaines consécutives de congés est donc obligatoire ;
le congé supérieur à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours peut être fractionné, sur demande de l'une des parties, avec l'accord de l'autre,
le congé supérieur à 24 jours ouvrables doit être fractionné : la cinquième semaine de congé ne peut en aucun cas être prise accolée aux quatre premières de congés.

Par exception, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie peuvent prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés consécutifs.


12.4 – Jours de fractionnement

Il est rappelé qu’il ne pourra y avoir bénéfice des congés de fractionnement que pour le congé principal, à l’exclusion de la cinquième semaine de congés payés.

Le fractionnement du congé principal, c'est-à-dire du congé supérieur à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, ouvrira droit à des congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé principal sera pris en dehors de la période légale (période courant du 1er mai au 31 octobre) :

2 jours supplémentaires si le reliquat pris en dehors de la période légale est au minimum de 6 jours ouvrables,
1 jour supplémentaire si le reliquat pris en dehors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.


12.5 – Incidence de la maladie

Si un salarié se trouve absent pour maladie, ou accident, à la date prévue pour son départ en congé annuel, il ne perd pas les congés correspondants et pourra les prendre :

soit dès la fin de son arrêt pour maladie ou accident,
soit, si l'organisation du service ne le permet pas, à une date ultérieure fixée en accord avec l'employeur.

Dans une telle hypothèse, le report du droit à congés payés sera limité à une période de 15 mois maximum, faute de quoi les congés seront perdus.

Il est entendu que, lors de la prise de congés payés, sont posés en premier lieu les congés les plus anciens.



Article 13 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence aux conditions ci-après :

Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 5 jours,
Mariage d’un enfant : 2 jours,
Mariage d’un frère, d’une sœur : 1 jour,
Mariage du père, de la mère : 1 jour,
Naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 2 jours.
Décès d’un enfant : 7 jours,
Deuil d’un enfant : 8 jours
Décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS : 5 jours,
Décès d’un ascendant, descendant (autre qu’enfant), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur, d’un gendre, d’une bru : 3 jours,
Constituant des autorisations exceptionnelles d’absence, ces congés doivent être pris à l’occasion de l’événement qui les motive, dans un délai de 15 jours calendaires (sauf pour le congé de deuil d’un enfant qui sera pris selon les conditions légales fixées à l’article L 3142-1-1- du code du travail).

Lorsque le salarié se trouve déjà absent pour congés payés, maladie ou toute autre cause de suspension de son contrat de travail au moment où l’événement se produit, il ne peut bénéficier d’un congé pour évènement familial et ne peut donc se prévaloir d’aucun droit particulier, ni à report, ni à indemnisation, au titre de cet événement.

Les jours d’absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus n’entraînent pas de réduction de la rémunération du salarié et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


Article 14 – CONGES ENFANT MALADE

Sur présentation d’un justificatif médical, tout salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée à l’occasion de la maladie ou d’un accident d’un enfant à charge de moins de 13 ans d’une durée de 4 jours maximum par enfant, fractionnable, dans la limite de 16 jours d’absence par an et par salarié.

Ce congé est pris à compter du jour d’élaboration du justificatif médical.

Lorsque le salarié se trouve déjà absent pour congés payés, maladie ou toute autre cause de suspension de son contrat de travail au moment de la maladie de l’enfant, il ne peut bénéficier d’un congé pour enfant malade.

Pour les enfants à charge âgés de 13 à 15 ans, les salariés bénéficient des mêmes autorisations d’absence que pour les enfants de moins de 13 ans. Toutefois les journées d’absence ne seront alors pas rémunérées.


Article 15 – CONGE DEMENAGEMENT

Tout salarié bénéficie d’un jour de congé rémunéré à l’occasion de son déménagement, dans la limite de une journée par an, et sur présentation d’un justificatif du nouveau domicile. 


Article 16 – AUTRES CONGES 

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier, s’ils en remplissent les conditions, des différents congés pour raisons familiales, et notamment :

du congé de paternité, en application de l’article L1225-35 du Code du travail,
du congé parental d’éducation, en application de l’article L1225-47 du Code du travail,
du congé de présence parentale, en application de l’article L1225-62 du Code du travail,
du congé de proche aidant, en application de l’article L3142-16 du Code du travail,
du congé de soutien familial, en application de l’article L3142-6 du Code du travail,
du congé sabbatique, en application de l’article L3142-28 du Code du travail.

















Article 17 – JOURS FERIES

Les jours fériés considérés sont ceux reconnus légalement, soit actuellement :

1er janvier
lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
lundi de 
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre

Chaque fois que le service le permet, les jours fériés sont chômés.

Le chômage d'un jour férié n'entraîne aucune réduction de la rémunération pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté au sein de l’Association (cette condition d’ancienneté n’étant pas requise pour le 1er mai).

Lorsqu’ils sont travaillés, les jours fériés donnent lieu au versement d’une indemnité pour jour férié travaillé.

Pour le 1er mai, cette indemnité est égale à 100 % de la rémunération due au titre de la journée travaillée, conformément à l’article L 3133-6 du code du travail. Le salaire du 1er mai travaillé est donc doublé.
Pour les jours fériés autres que le 1er mai, à savoir les jours fériés « ordinaires », l’indemnité est calculée selon les modalités précisées ci-après à l’article 30.3.




Section 3 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Article 18 - DEMISSION

Le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié qui doit notifier par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge son intention à l’Association, et respecter, après expiration de la période d'essai, un préavis de :

 Ouvriers, employés : 1 mois,
 Techniciens, agents de maîtrise : 2 mois, 
 Cadres : 3 mois.

La dispense de préavis à l'initiative de l’Association ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.


Article 19 – LICENCIEMENT


L’Association peut décider de mettre un terme au contrat de travail d'un salarié en procédant à son licenciement :

soit pour motif personnel, c'est-à-dire inhérent à la personne du salarié ou à son comportement,

soit pour motif économique, c'est-à-dire indépendant du salarié, et résultant d'une suppression ou transformation d’emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’Association pour sauvegarder sa compétitivité économique, ou à sa cessation d’activité,

soit pour un motif sui generis, en application des dispositions légales.

Il sera procédé aux licenciements, dans le respect des règles de procédure et des garanties prévues par la législation en vigueur.







19.1 - Préavis

Après expiration de la période d'essai, et hormis les cas de faute grave ou lourde, le préavis dû par l’Association au cas de licenciement sera de :

15 jours, en deçà de 6 mois d’ancienneté,
1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté,
2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté,

S’il trouve un emploi avant l'expiration du préavis, le salarié peut résilier son contrat de travail dans les 48 heures. Dans ce cas, l’Association ne devra rémunérer que le temps écoulé entre le point de départ du préavis et la date réelle du départ du salarié licencié.

La dispense de préavis à l'initiative de l’Association ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.


19.2 – Indemnité de licenciement

Les salariés licenciés comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité égale à :

 un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu‘à 10 ans,
 un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

 soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.



Article 20 – RUPTURE CONVENTIONNELLE


Il pourra être mis fin au contrat de travail après mise en œuvre d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, en application des dispositions des articles L1237-11 et suivants du Code du travail.


Article 21 – DEPART ET MISE A LA RETRAITE

Le départ à la retraite (à l’initiative du salarié) ou la mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur) peuvent mettre fin au contrat de travail des salariés, dans le respect des dispositions légales.

21.1. Départ à la retraite

Le départ en retraite ouvre droit, au profit du salarié quittant l’Association, au versement d’une indemnité de départ à la retraite, dont le montant est fonction de l’ancienneté réelle (reprise d’ancienneté au service d’un autre employeur exclue).

Cette indemnité correspond à : 

1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté,
3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté,
4 mois de salaire après 19 ans d'ancienneté,
5 mois de salaire après 22 ans d’ancienneté,
7 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté,

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

Conformément aux dispositions de l’article L1237-10 du Code du travail, le salarié partant à la retraite doit respecter un préavis dont la durée est fixée conformément à l’article L1234-1 du Code du travail :

1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,
2 mois, au cas d’ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.




21.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, au profit du salarié quittant l’Association, au versement d’une indemnité de mise à la retraite au moins égale, en application de l’article L1237-7 du Code du travail, à l’indemnité légale de licenciement.

L’Association respectera un préavis d’une durée équivalente à celle prévue en cas de licenciement.


Article 22 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Le contrat à durée déterminée prend normalement fin à l’échéance du terme pour lequel il est conclu, sans qu’il puisse être question de licenciement.

Conformément aux articles L1243-1 et L1243-2 du Code du travail, il peut être mis fin de manière anticipée au CDD dans les cas suivants (hors cas de rupture spécifiques propres à certains CDD) :

en cas de faute grave,
pour force majeure,
en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail,
d’un commun accord entre parties,
lorsque le salarié justifie d’une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.






Chapitre IV – Durée et aménagement du temps de travail


Article 23 – DISPOSITIONS GENERALES

23.1. Durée collective de travail

A la date d'entrée en vigueur du présent statut collectif, la durée collective du travail pour le personnel salarié de l’Association correspond à 35 heures en moyenne hebdomadaire, en application de l’accord de branche RTT du 1er Avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois pour l’aménagement et la réduction du temps de travail. 

Cette durée s'entend du temps effectivement consacré au travail, tel que défini à l'article L.3121-1 du Code du travail, à l'exclusion notamment du temps consacré aux repas ainsi qu’aux pauses.


23.2. Durée quotidienne 

La durée quotidienne du travail ne peut excéder :

en principe 10 heures pour le personnel de jour, 12 heures à titre exceptionnel pour répondre aux besoins liés à l’organisation du service,
12 heures pour le personnel de nuit. 


23.3. Pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Conformément à l’article 7 de l’accord de branche du 1er avril 1999, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.


23.4. Repos quotidien

Le repos minimal quotidien est en principe de 11 heures. 

Il peut toutefois être réduit à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers, conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord de branche du 1er avril 1999.

23.5. Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéfice au minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine, soit les 24 heures légales auxquelles s’ajoute le repos quotidien minimal de 11 heures.

Ce jour de repos hebdomadaire ne correspond pas nécessairement à la journée du dimanche : le caractère particulier des activités de l’Association et des salariés qui y sont occupés autorisant à déroger au principe du repos dominical, le repos hebdomadaire est alors donné par roulement conformément à l'article L3132-12 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord de branche du 1er avril 1999, dans le cadre de la quatorzaine, le travail est réparti de manière à assurer au salarié 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs. 


23.6. Heures supplémentaires

L'accomplissement d'heures de travail effectif au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire moyen de 35 heures pourra être exigé de tout membre du personnel à temps plein, selon les nécessités de service et dans les limites maximales résultant de la législation en vigueur.

Seules les heures de dépassement demandées par la Direction ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, seront considérées comme des heures supplémentaires, à l'exclusion des dépassements horaires procédant de l'initiative d'un ou plusieurs salariés.

L’organisation du travail étant effectuée dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité).


23.7. Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Il peut s’agir :

du travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
ou de toute modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’Association.

Eu égard à l’aménagement du temps de travail sur l’année, la journée de solidarité se traduira par le travail de 7 heures en sus des 1.600 heures annuelles pour un salarié à temps complet.


23.8. Astreintes

Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte au sens de l’article L3121-9 du Code du travail.

Ainsi, ces salariés, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.

Sont principalement concernés :
les infirmières,
l’infirmière coordinatrice,
la responsable hôtellerie,
le personnel en charge de la maintenance,
le personnel de direction (directeur/adjoint de direction).

La programmation des périodes d'astreinte est établie annuellement et affichée 15 jours à l'avance.

Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutive notamment à l'absence d'un salarié sera notifiée 7 jours à l'avance sauf absence imprévisible, auquel cas, un délai d'un jour franc sera respecté.

Les astreintes donnent lieu à compensation financière. Cette compensation est forfaitairement fixée à 3,65 € brut par heure d’astreinte.

Si au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera décompté et rémunéré, ou récupéré, comme tel.

Les temps de déplacement occasionnés par l'exigence d’un déplacement physique ont la nature de temps de travail effectif dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d'intervention.









Article 24 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

24.1. Définition et salariés concernés

Eu égard aux contraintes d’organisation du service, liées à la nécessité d’assurer un service continu, le temps de travail est réparti sur une période supérieure à la semaine, à savoir l’année civile.

A la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des services de l’Association.

La durée annuelle de travail à temps plein est fixée à 1.607 heures, incluant la journée de solidarité.

Les salariés employés à temps partiel peuvent l’être sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe ou, sur la base du volontariat, être employés dans le cadre d’un travail à temps partiel annuel, leur horaire de travail pouvant alors varier dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet dans le cadre d’une répartition de l’horaire sur l’année.


24.2. Plannings des salariés employés dans un cadre annuel 

Les plannings (individuels) — durée et horaire de travail — sont communiqués par voie d'affichage, par période de 4 semaines, 7 jours avant chaque nouvelle période.

Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :

Règles régissant le repos hebdomadaire,
Repos quotidien : 11 heures,
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures, en limite absolue, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
Possibilité de semaines à 0 heures.

Toute modification des plannings, pour faire face aux contraintes d’organisation du service, se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. 

Toutefois, dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 12 heures.

De même, en cas de plan bleu, de plan canicule, ou d’urgence sanitaire particulière, le délai de prévenance sera réduit à 12 heures.



Ces modalités sont également applicables aux salariés à temps partiel concernés.

24.3. Rémunération

 Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.


 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois suivant la fin de la période d’annualisation.


24.4. Déclenchement des heures supplémentaires

A l’issue de la période annuelle, du 1er janvier au 31 décembre, les heures de travail effectif accomplies sur l’année sont comptabilisées. Celles qui excèdent 1607 heures sont qualifiées d’heures supplémentaires.

Elles sont alors indemnisées ou compensées par un repos conformément à la Loi.


24.5. Prise d’effet

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, telle que définie et organisée ci-dessus, prendra effet au plus tard au 1er janvier 2023.


Article 25 – TRAVAIL DE NUIT

25.1. Définitions

Compte tenu des activités de l’Association, le recours au travail de nuit est inhérent à la prise en charge continue des usagers.

Le travail de nuit correspond à tout travail effectué au cours de la période de travail de nuit, soit entre 22 heures et 7 heures.

Un salarié est considéré comme travailleur de nuit lorsqu’il accomplit 3 heures quotidiennes, au moins 2 fois par semaine, dans cette plage horaire de nuit

Les emplois concernés par le travail de nuit sont principalement les suivants : aide-soignant et agent de services hospitaliers.

Cette liste est non exhaustive et pourrait être adaptée selon l’évolution de l’établissement.


25.2. Durée maximale du travail et pause

La durée quotidienne maximale de travail pour les travailleurs de nuit est portée de 8 heures à 12 heures.

Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes est organisé dès lors que le temps de travail atteint 6 heures.


25.3. Contreparties

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur rémunéré de 2 jours par an.

En cas d’année incomplète, toute période de 6 mois entamée ouvre droit à l’attribution d’1 jour de repos compensateur.

En outre, les heures accomplies quotidiennement de la 9ème à la 12ème heure ouvrent droit à un repos équivalent, non rémunéré, qui s’ajoute au repos quotidien de 11 heures.
Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient d’une indemnité pour travail de nuit définie à l’article 30.2 ci-après.


25.4. Garanties particulières

Surveillance médicale :

Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi régulier de son état de santé : 

Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéfice d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou un collaborateur médecin.

Le travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé, selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. 

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour peut être effectué lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige. 


Amélioration des conditions de travail :

Pour sauvegarder au mieux la bonne santé des travailleurs, sont mis en place :

Des lieux de repos permettant de se restaurer et de bénéficier de fauteuils de repos,
Une organisation qui évite l’isolement des travailleurs de nuit et améliore la communication avec les services de jour (par le biais, notamment, des transmissions du matin et du soir, et de réunions périodiques de travail entre les équipes de jour et les équipes de nuit).

Facilitation de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

Pour faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de vie sociale ou familiale, il est convenu :

Que les plannings prévisionnels des nuits travaillées soient communiqués le plus tôt possible au salarié, et quoi qu’il en soit, au moins 15 jours calendaires en avance, sauf circonstances exceptionnelles,
Qu’un repos obligatoire de 11 heures consécutives minimum soit assuré,
Qu’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives accolées aux 11 heures de repos quotidien soit assuré.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

La considération du sexe ne pourra être retenue :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


Article 26 – FORFAIT EN JOURS

26.1. Salariés concernés

Cadres autonomes

Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Non cadres autonomes

Les non-cadres autonomes sont des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes et des non-cadres autonomes peut s’effectuer dans le cadre d’un forfait annuel en jours.


26.2. Nombre de jours travaillés

26.2.1.  Principes

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.


26.2.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 jours × nombre de semaines travaillées/47 


26.3. Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
- le nombre de jours travaillés dans l'année,
- la rémunération correspondante,
- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
- le rappel de l’entretien annuel,
- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 24.7 du présent accord.


26.4 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage horaire commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours de repos (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) seront fixées par le salarié, 30 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
Ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos …. 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.


26.5. Suivi du forfait en jours – Droit à la déconnexion 

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.



 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

A cet effet, une charte relative au droit à la déconnexion sera mise en place.


 Le Directeur assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les trimestres.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec le Directeur sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.


 Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


26.6. Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec le Directeur au cours duquel seront évoquées :

L’organisation et la charge de travail de l'intéressé,
L’amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

Les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le Directeur et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.


26.7. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.

L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Les représentants du personnel seront informés une fois par an du nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées. 


26.8. Rémunération 

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.


26.8.1. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.


26.8.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 24.2 du présent accord.


26.8.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.


Article 27 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié de reporter des congés non pris.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin, notamment, de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.


27.1 Conditions d’ouverture

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne‐temps.

Le compte épargne‐temps fonctionne sur la base du volontariat. Il est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Le mode d'alimentation du compte épargne-temps est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

27.2 Alimentation du compte par le salarié

Le salarié bénéficiaire du compte épargne‐temps peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci‐après :

le solde de ses jours de congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables et les jours de congé supplémentaire pour fractionnement ;
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours.


L’alimentation du compte est possible jusqu’à un certain plafond. En effet, lorsque les droits épargnés, convertis en unités monétaires, atteignent le plus élevé des montants fixés à l’article D.3253-5 du code du travail, il n’est plus possible d’alimenter le compte épargne-temps.

Tout ou partie des droits devront alors être utilisés pour que le compte puisse à nouveau être alimenté.

A titre informatif, à la date de signature des présentes, ce plafond s’élève à la somme de 82 272 €.

27.3 Utilisation du compte

Le compte épargne temps peut être utilisé par le salarié à tout moment, sous réserve du respect du délai de prévenance propre à chaque congé, et avec accord de l’employeur donné en fonction des contraintes du service.

Les droits épargnés sur le compte peuvent être pris sous forme de congés ou de rémunération.

Sous forme de congés

Le compte épargne‐temps pourra être utilisé pour l'indemnisation :

d'un congé parental d'éducation ;
d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
d'un congé sabbatique ;
d'un congé de solidarité internationale ;
d'un passage à temps partiel ;
de tout congé sans solde ;
d'une cessation progressive ou totale d'activité ;
d'une période de formation en dehors du temps de travail.

Sous forme monétaire

Le salarié peut à tout moment liquider partiellement ou totalement sous forme monétaire, les droits acquis par le biais du compte épargne‐temps.

Le rachat de congés annuels n'est possible que pour les jours excédant le minimum légal de cinq semaines.





27.4 Modalités administratives

Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées ci-dessus est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé ou de la liquidation monétaire des droits. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

27.5 Cessation du compte-épargne temps

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du compte épargne‐temps, sauf transmission en cas de transfert du contrat de travail en application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail.

Dans le cas où les droits inscrits au compte épargne‐temps n’ont pas été liquidés avant la rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice d'épargne‐temps est versée. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte épargne‐temps par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture.

27.6 Transfert du compte

Le transfert du compte épargne‐temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224‐1 du Code du travail.




Chapitre V - REMUNERATION


Article 28 – REGLES GENERALES

Il est rappelé que les ressources de l’établissement médico-social sont fixées par les autorités publiques de tarification et de contrôle, conformément au Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).

Le choix et le montant des dépenses de l’établissement sont donc fonction de ce contexte contraignant.

Eu égard au mode de financement particulier de l’établissement, il en est de même en ce qui concerne la rémunération des salariés.

Ceci étant précisé, la rémunération de chaque salarié relevant du présent statut est constituée d'un salaire de base auquel s’ajoutent, le cas échéant, divers accessoires de salaire.


Article 29 – SALAIRE DE BASE

Le salaire de base est égal au produit du coefficient attribué au salarié par la valeur du point.

La valeur du point est fixée à 4,4470 € à la date de signature de l’accord.


Article 30 – INDEMNITES

30.1. Indemnité différentielle

Une indemnité différentielle, permettant de maintenir le niveau du salaire total brut moyen mensuel perçu en 2021 sera mise en place pour certains salariés à compter du mois de janvier 2022.

Cette indemnité correspondra à la différence entre :

le salaire de base au 31 décembre 2021, augmenté de la moyenne des éléments variables calculée sur la période de janvier à décembre 2021,
Et
le salaire de base au 1er janvier 2022, augmenté de la moyenne des éléments variables estimée sur la période de janvier à décembre 2022, hors prime de technicité et d’assiduité.
L’indemnité différentielle sera fixe dans le temps.


30.2. Indemnité pour travail de nuit

Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 25.1 ci-dessus, bénéficient des contreparties définies à l’article 25.3.

L’indemnité pour travail de nuit visée à l’article 25.3 correspond à 2,5 fois la valeur du point par nuit travaillée.


30.3. Indemnité pour travail le dimanche ou un jour férié

Le travail un dimanche donne lieu au versement d’une indemnité pour dimanche travaillé correspondant à 1,8 fois la valeur du point par heure travaillée le dimanche considéré.

Le travail le 1er mai donne lieu au versement d’une indemnité égale à 100 % de la rémunération due au titre de cette journée travaillée, conformément à l’article L 3133-6 du code du travail. Le salaire du 1er mai travaillé est donc doublé.

Le travail un jour férié « ordinaire » (c’est-à-dire autre que le 1er mai), ouvre droit au versement d’une indemnité pour jour férié travaillé.

Cette indemnité correspond à 1,8 fois la valeur du point par heure travaillée lors d’un jour férié « ordinaire ».


30.4. Indemnité d’astreinte

Les astreintes telles que définies et organisées à l’article 23.8 du présent accord, donnent lieu à compensation financière. Cette compensation est forfaitairement fixée à 3,65 € par heure d’astreinte.


30.5. Indemnité de vestiaire

Les salariés dont la fonction nécessite le port d’une tenue de travail particulière, dédiée au travail et nettoyée à la charge de l’établissement, et qui revêtent cette tenue sur le lieu de travail lors du passage aux vestiaires, bénéficient de cette indemnité de vestiaire.

L’indemnité est de 1,30 € brut par jour travaillé.
Le temps passé par les salariés pour les opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

Ainsi, l’habillage et le déshabillage se font avant l’heure de prise de poste et après l’heure de fin de poste de chaque salarié.

Les salariés sont autorisés à porter leur tenue professionnelle durant les temps de pause.


Article 31 – PRIMES


31.1. Prime d’ancienneté

 Détermination de la prime d’ancienneté

Tout salarié, après un an d’ancienneté, bénéficie d’une prime d’ancienneté calculée ainsi : 

Elle est égale à 0,65 % du salaire mensuel brut de base, tel qu’il est défini à l’article 29 du présent statut, à l’exclusion de la prise en compte de toute prime ou indemnité quelle qu’elle soit, par année d’ancienneté,
La prime d’ancienneté est plafonnée à 30 ans,
Lors d’un changement de coefficient, l’ancienneté est reprise à 100 % s’il n’y a pas de changement de filière ; dans le cas d’un changement de filière, l’ancienneté n’est pas reprise.

 Reprise d’ancienneté des nouveaux embauchés

Lors du recrutement d’un salarié non-cadre, le nombre d’années d’activité dans la même fonction dans un établissement médico-social ou sanitaire sera repris à 100 % au titre de l’ancienneté, dans la limite de 30 années.

Cette reprise d’ancienneté, qui déroge à l’article 11 ci-dessus, ne vaut que pour la détermination de la prime d’ancienneté.


31.2. Prime Ségur

En application des accords du Ségur de la Santé, Carrières, métiers et rémunérations du 13 juillet 2020, tout salarié de l’association affecté à l’EHPAD LES TROIS CHENES bénéficie de l’indemnité dite « Ségur » d’un montant forfaitaire de 238 € brut par mois.

Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée contractuelle du travail.


31.3. Prime de technicité

Une prime de technicité est accordée au salarié prenant en charge, à la demande de l’employeur, une tâche ou une fonction complémentaire à celles relevant de son emploi.

Cette prime est versée tout le temps que dure la prise en charge de cette tâche ou de cette fonction complémentaire.

La prime de technicité est d’un montant mensuel forfaitaire.

Elle est fixée aux montants suivants :
Tâche ou fonction ne nécessitant pas de formation particulière : 20 €
exemple : gestion de stock
Tâche ou fonction nécessitant une formation : 30 €
exemple : référent qualité
Tâche ou fonction nécessitant une formation qualifiante : 90 €
exemple : ASG


31.4. Prime d’assiduité

Une prime annuelle d’assiduité est versée à l’ensemble des salariés de l’Association.

Le bénéfice de cette prime est soumis à une condition de durée continue de service de 6 mois minimum au sein de l’Association.

Cette prime forfaitaire est d’un montant de 300 € pour un salarié à temps plein. Elle est calculée au prorata et en fonction de la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel.

Elle fera l’objet d’un abattement en fonction du nombre de jours d’absence dans l’année, par rapport au nombre de jours de travail planifié, pour toute absence, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif par la loi, en application de l’article L3141-5 du code du travail, et à l’exception des absences pour maladie ou accident de droit commun d’une durée supérieure à 15 jours, à raison de 1/100ème par jour d’absence.

La prime sera versée en deux fois, la première moitié au mois de juin, et la seconde moitié au mois de décembre.


Chapitre VI – CLASSIFICATION


Article 32 – PRINCIPES GENERAUX

32.1. Filières 

Les filières correspondent aux fonctions ou aux familles de fonctions dont relèvent les emplois existants ou susceptibles d’exister au sein de l’Association.

Les emplois sont regroupés au sein de trois filières :

Filière Soins,
Filière Hébergement et vie sociale,
Filière Administrative.

La filière « SOINS »   
Regroupe les emplois médicaux ou paramédicaux dispensant et coordonnant les soins, nécessaires à la prise en charge des affections somatiques et psychiques des personnes hébergées.

La filière « HEBERGEMENT ET VIE SOCIALE » 
Regroupe les emplois participant à la réalisation de prestations d’accueil hôtelier, de restauration, d’animation de la vie sociale, d’aide et de surveillance nécessaire à l’accomplissement des actes essentiels de la vie courante.

La filière « ADMINISTRATIVE » 
Regroupe les emplois participant à la réalisation des prestations d’administration générale et de fonctionnement de l’établissement.


Cette répartition en filières répondant uniquement à un objectif de cohérence et de clarté, le classement d’un emploi dans l’une ou l’autre filière est indépendant de sa situation sur l’échelle hiérarchique des niveaux.


32.2. Statuts et niveaux 

Le classement d’un emploi déterminé s’opère au regard du degré d’exigences que comporte cet emploi, du double point de vue professionnel et décisionnel :

Les critères d’ordre professionnel se réfèrent au niveau et à l’étendue des compétences requises par l’emploi et acquises par expérience et/ou diplôme : compétence générale ou spécialisée, durée et qualité d’une expérience professionnelle hors/au sein de l’établissement...,
Les critères d’ordre décisionnel se réfèrent au degré d’initiative, d’autonomie, de responsabilité inhérents à l’emploi, et parallèlement au niveau du contrôle dont fait l’objet le titulaire.

L’utilisation de ces critères permet de situer les divers emplois, soit existants, soit susceptibles d’exister, sur une échelle hiérarchique « verticale », en distinguant des statuts et des niveaux.

Il est défini quatre statuts :

Employés,
Techniciens,
Agents de maitrise,
Cadres.

Au sein du statut « Employés », les emplois sont répartis suivant les niveaux suivants :

Employés non qualifiés,
Employés qualifiés,
Employés hautement qualifiés.


Article 33 – CLASSEMENT DES EMPLOIS


Ainsi qu’il a été dit, le classement des emplois est opéré en référence à des considérations d’ordre professionnel et décisionnel, c’est-à-dire au regard des attributions recouvertes par un emploi déterminé, des niveaux de formation - diplôme ou durée d’expérience - qu’il requiert, de la mesure d’initiative et d’autonomie qu’il est susceptible de comporter.

Les grilles de classification figurant en annexe 1 du présent accord font référence à des emplois repères qui correspondent aux situations de travail les plus courantes.

Ils ont donc été définis par rapport aux activités et aux compétences les plus usuelles pour faciliter une mise en œuvre effective des grilles de classification.




Chapitre VII – FORMATION PROFESSIONNELLE


Tout salarié de l’association est susceptible de bénéficier d’une formation visant l’un des objectifs prévus sous les articles L 6313-1 et suivants du code du travail, dans le cadre des dispositifs prévus par ce même code.

Il s’agit, des actions suivantes :

Les actions de formation,
Les bilans de compétences,
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience,
Les actions de formation par apprentissage.

Il est, par ailleurs, rappelé que l’association applique les accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, en matière de formation professionnelle.

Les salariés bénéficient enfin d’un compte personnel de formation (CPF) dans les conditions légales et réglementaires.




Chapitre VIII – PUBLICITE


Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, via la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Le présent accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes de RENNES.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Enfin, mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l’établissement destiné à l’information du personnel, et un exemplaire sera mis à disposition du personnel pour consultation au bureau d’accueil et dans la salle de pause du personnel.







Fait à Pacé
Le 10 Novembre 2021………………………..,
En 2 exemplaires originaux



Monsieur ………..						Madame ………………
Pour l’Association LES CHENUS					Membre titulaire du CSE
									Mandatée par FO 35






CLASSIFICATION DES EMPLOIS