Accord collectif de groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre les soussignés :

La Société TF1, société anonyme, au capital de 42 100 313,40 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 326 300 159, dont le siège est situé 1 quai du Point du Jour 92656 Boulogne Cedex, représentée par              , agissant en qualité de Directeur des relations sociales,

Dûment mandaté par les autres sociétés du groupe TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord

ci-après dénommées collectivement « le Groupe TF1 »,


d’une part,


Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe,

USNA-CFTC représentée par 

FO MEDIAS représenté par 

Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté par

CGT TF1, représentée par 


d’autre part,

sont convenus ensemble de ce qui suit :




PREAMBULE

Le Groupe TF1 connaît depuis plusieurs années de profonds changements liés à un environnement économique très compétitif et à la confirmation des tendances suivantes sur les marchés :

L’omniprésence des GAFAN, qui captent la grande majorité de la croissance et disposent d’une puissance d’investissements sans commune mesure dans les contenus, dans les technologies et dans l’innovation ;
La baisse de la durée d’écoute individuelle, la poursuite des changements de modes de consommation vidéo avec une préférence des consommateurs pour les offres replay, 3 écrans et SVOD ;
La place centrale de l’expérience utilisateur, repensée pour être plus servicielle, moins intrusive et plus innovante ;
La monétisation du contenu vidéo imposant le programmatique comme mode de vente principal de la publicité digitale.
Dans ce contexte, l’ambition du Groupe TF1 est de se positionner en tant qu’éditeur multi-chaînes TV, multi-plateformes, multi-business, multi-communautés web. Sa volonté est d’être un groupe leader intégré de la production à la distribution, créateur de contenus média, de divertissements et d’information, à la fois pour le grand public et chaque consommateur.
Pour atteindre son objectif, le Groupe TF1 entend consolider et réinventer son cœur de métier. Le Groupe souhaite ainsi sécuriser sa position de leadership et la montée en gamme de la TNT. Ce positionnement s’accompagne également d’une poursuite des efforts pour adapter son modèle économique, à travers sa stratégie de monétisation et valorisation du premium.

Le Groupe poursuit également son développement sur les territoires de croissance que sont la production de contenus et le digital lui permettant d’élargir son portefeuille de client en France et à l’International et de monter en compétences sur les solutions publicitaires.

La clef du succès de la mise en œuvre de sa stratégie repose notamment sur l’investissement dans les compétences des femmes et des hommes composant TF1, acteurs de la transformation du Groupe. 

En effet, le monde VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) invite chacun des salariés à challenger ses compétences dans un contexte ou à horizon 2035, 50% des métiers n’existent pas encore. Dans le contexte de transformation menée depuis plusieurs années par le Groupe TF1 pour faire évoluer et diversifier ses revenus en particulier sur le digital, l’évolution des compétences des salariés et de leur employabilité, représente un fort enjeu avec pour objectifs de :
Consolider les savoirs et poursuivre l’acquisition de compétences dans le domaine du numérique, 
Former chacun à des comportements adaptés au changement,
Reconvertir, développer les compétences et accompagner la mobilité.

C’est la raison pour laquelle le Groupe TF1 a engagé avec les partenaires sociaux, en 2018, une démarche intitulée « PEPS », « Programme d’Evolution Professionnelle Sur-mesure », visant à accompagner la transformation des métiers du Groupe.

L’ambition de cette démarche est de donner à chaque salarié les moyens de développer ses compétences et son employabilité et de construire son parcours professionnel en cohérence avec la stratégie du Groupe.

Le présent accord GEPP, conclu pour une durée de 3 ans, s’inscrit dans cette démarche et la complète en définissant les dispositifs GEPP garantissant l’accompagnement RH des transformations de l’entreprise.

Cet accord concrétise ainsi la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux, de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux essentiels suivants :
Comprendre les enjeux business et être en lien avec la stratégie de l’entreprise ;
Anticiper les évolutions prévisibles des emplois au regard de la stratégie du Groupe et les partager avec les acteurs ;
Rendre visible l’impact de la transformation digitale sur les métiers, les activités et les compétences ;
Identifier les compétences à développer, anticiper les futurs savoir-faire et les perspectives d’emploi qui en découlent ;
Mettre en place les process pour recruter les profils les plus adaptés pour le Groupe TF1 tout en favorisant la diversité des profils ainsi que pour améliorer l’intégration des nouveaux salariés ;
Permettre à tous les salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leurs propres parcours professionnels ;
Accompagner l’ensemble des salariés dans le développement de leur employabilité au travers notamment des entretiens professionnels, des programmes de l’Université TF1 ou de l’offre PEPS ;
Prévoir un dispositif d’accompagnement dédié à destination des salariés occupant un métier défini comme sensible ou en transformation ;
Veiller à l’équilibre intergénérationnel entre les salariés en recherchant pour chacune des générations les mesures les plus adaptées.

Il est également rappelé que le Groupe TF1 offre la possibilité aux salariés de participer à différentes communautés (Fifty Fifty, 3.0…) destinées à élargir leur réseau, leur exposition et par là même leur développement au sein du Groupe.

Les parties conviennent que les mesures et moyens déployés dans le cadre de la GEPP seront flexibles et évolutifs afin de prendre en compte l’expérience acquise au cours de sa période triennale d’application, ainsi qu’à travers les échanges avec les partenaires sociaux pour s’assurer de l’efficacité du présent accord. 

Par ailleurs, en cas d’éventuelle opération de réorganisation impactant les emplois, le dispositif GEPP du présent accord s’articulera dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, avec la mise en place d’un dispositif d’accompagnement prévu par le code du travail.

Les parties s’engagent à assurer une large communication de l’ensemble des dispositions du présent accord afin que les enjeux de la GEPP soient diffusés et partagés avec tous les acteurs de l’entreprise. 






Chapitre 1 – Champ d’application 

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord GEPP conclu dans le cadre de l’accord de méthode du 13 novembre 2018 s’appliquent aux entreprises du Groupe TF1, filiales de TF1 SA expressément visées dans l’annexe 1. 

Le périmètre de l’accord peut être amené à évoluer de la façon suivante :
Toute entreprise visée à l’annexe 1 cessant d’appartenir au Groupe TF1 sort de plein droit du périmètre du présent accord ;
Toute société au sens de l’article L 233-16 du code de commerce qui entrerait dans le Groupe TF1 pourra conclure un accord d’adhésion pour entrer dans le périmètre du présent texte.
Chapitre 2 – Objet de l’accord 

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord de méthode Groupe TF1 signé avec les partenaires sociaux le 13 novembre 2018, en application des articles L 2242-10 et suivants du code du travail, définissant l’engagement de négociation triennale relatif à la GEPP portant notamment sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, 
Le recours adapté aux contrats d’alternance et aux stagiaires en veillant aux modalités d’accueil et d’intégration,  
Garantir la transmission des savoirs et des compétences ;
L’emploi et les conditions de travail des salariés en fin de carrière ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Chapitre 3 – Acteurs de la GEPP

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité légale de l’employeur définie à l’article L. 6321-1 du Code du travail, qui vise notamment l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines met tout en œuvre pour déployer la démarche GEPP au soutien de l’accompagnement dans la transformation de l’entreprise. 

La réussite de la démarche GEPP repose donc sur la mobilisation de chacune des parties prenantes dans les phases d’identification des besoins, de mise en œuvre des actions et de suivi. 
Article 1 – La Direction 

La Direction Générale, ainsi que les comités de Direction de chacune des activités du Groupe, définiront, à partir de la stratégie de l’entreprise, dans leurs domaines de compétences respectifs, les besoins en compétences envisagés et les évolutions de métiers prévisibles dans une démarche prospective. Cette démarche prospective donne lieu à l’établissement d’une cartographie des métiers. 
La Direction Générale veille à ce que les équipes en charge de la mise en application des plans d’actions de cet accord aient les moyens de les mettre en application.
Article 2 – Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et organisations syndicales

Les Instances Représentatives du Personnel compétentes sont informées régulièrement et consultées sur la mise en œuvre de la GEPP, ainsi que sur la cartographie des métiers qui les concernent et les plans d’actions associés le cas échéant, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi prévue à l’article L.2323-10 du code du travail. Au-delà de cette consultation récurrente, les IRP compétentes sont également informées ou consultées sur tout projet de réorganisation significatif qui pourrait intervenir, ceci dans le cadre de leurs attributions générales prévues par le code du travail.
Au sein des entreprises où elle est constituée, la commission formation est également amenée à étudier dans le détail certains thèmes de la GEPP et notamment les questions relatives aux orientations de la formation professionnelle et au plan de développement des compétences qui en découlent, en vue de la préparation des délibérations des IRP compétentes.

Les organisations syndicales signataires sont par ailleurs régulièrement informées des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord à travers une commission paritaire GEPP, définie par le présent accord.
A l’écoute des salariés, les organisations syndicales veillent à la bonne application du présent accord, dans le cadre des commissions de suivi mais aussi en relayant auprès de la DRH les demandes, les constats et les difficultés rencontrés par les salariés lorsque le besoin se fait sentir.
Article 3 – Les salariés

Chaque salarié est co-acteur avec l’entreprise de son propre développement professionnel. 
La réussite de la démarche GEPP repose sur la co-construction avec son manager, son référent RH, sur les moyens mis à disposition par l’entreprise au service du salarié mais aussi sur l’énergie que celui-ci déploie pour les utiliser.
Le salarié joue un rôle clef dans la construction de son parcours, avec des contraintes et attentes en matière d’accès au développement des compétences, qui peuvent bien sûr être différentes d’un salarié à l’autre. 

Cela implique qu’il dispose des moyens et des informations notamment de ceux figurant dans le présent accord, pour construire son parcours professionnel, en ayant connaissance de ses compétences et aptitudes, du devenir de son métier et des choix possibles d’évolution au regard de l’offre de formation, des possibilités offertes par l’entreprise et des dispositifs légaux mobilisables à titre individuel. Cela implique, également que le salarié participe activement aux plans d’actions lui permettant de s’adapter aux évolutions de son emploi et de développer ses compétences, définis dans le cadre de la politique de l’entreprise.
Article 4 – Les managers  

Les managers jouent un rôle essentiel dans le cadre de la GEPP, en ce qu’ils accompagnent et contribuent au développement des salariés, identifient les facteurs d'évolution de l’activité et leurs impacts sur les métiers, avec l’appui de leur direction. 

Pour mener à bien ses missions, les parties s’accordent sur le fait que les managers doivent être formés et dotés de moyens suffisants pour accompagner la transformation de l’entreprise et renforcer leurs compétences managériales et relationnelles. 
Article 5 – La Direction des Relations Humaines (DRH)

Les différentes composantes de la DRH ont pour mission d’animer le dispositif d'ensemble de la GEPP en proximité des managers et des salariés et de garantir la bonne application des mesures et actions définies dans le présent accord, dans le cadre de leurs rôles respectifs :

Les RH métiers sont les référents qui veillent à la bonne coordination des actions de GEPP et au dialogue avec les managers et salariés. Ils aident également les managers opérationnels dans leur rôle d’accompagnement de leurs salariés dans le développement de leurs compétences individuelles et collectives en mobilisant les dispositifs RH existants ;

La cellule recrutement et mobilité est également mobilisée autour de l’attractivité des compétences clefs pour le développement de l’entreprise et de l’accompagnement des salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;

La Direction du Développement des Talents participe à la construction et à l’amélioration permanente de la démarche GEPP à travers notamment la conception du plan de développement des compétences et de l’offre PEPS, en lien avec les managers.

A l’écoute des salariés, la Direction des Relations Sociales est en charge du développement d’un cadre de travail favorable à travers un dialogue social de qualité. Elle s’attachera à assurer le suivi et la bonne application de l’accord dans le cadre de la commission de suivi.






Titre 2 – Recrutement et animation des compétences 


L'Attractivité du Groupe TF1 fait partie des ambitions RH clefs pour accompagner la stratégie de l’entreprise.

Au-delà de fidéliser et impliquer les salariés présents dans l’entreprise en les inscrivant dans une perspective de carrière évolutive, le Groupe TF1 doit continuer d’attirer et de recruter de nouveaux profils. C’est tout l’enjeu de la marque employeur du Groupe TF1. 

Chapitre 1 - Les enjeux du recrutement


La création d’un service recrutement centralisé depuis janvier 2016 (avec une équipe dédiée aux recrutements et à la mobilité) a permis de mieux identifier, attirer et intégrer les salariés en répondant efficacement aux besoins en compétences de l’entreprise, et d’introduire de nouvelles pratiques de sourcing efficaces : réseaux sociaux, recrutement par approche directe. 
Article 1 - Recrutement privilégié sur les métiers clefs et compétences stratégiques

TF1 poursuit sa politique d'embauches en augmentant sensiblement le nombre de recrutements dans le secteur du digital (Data, produits digitaux, développement web en particulier) et de l'informatique (cyber sécurité, gestion de projets SI, Technical lead etc.). 
Ce travail stratégique est fait en étroite relation avec les RH métiers, les managers opérationnels, la Direction du Développement des Talents et l’équipe recrutement.

Les parties rappellent que le recrutement en contrat à durée indéterminée est privilégié au sein du Groupe TF1, chaque fois que cela est possible et sur les métiers stratégiques. A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent était ouvert en CDI au recrutement externe, les salariés en CDD (en ce compris les CDDU) ou les alternants ayant travaillé dans une entreprise du Groupe TF1 (en ceux compris les sociétés des entités Unify et Newen) verraient leur candidature traitée prioritairement face aux candidats externes. Les parties soulignent qu’une proportion significative des embauchés en CDI provient du vivier des alternants et stagiaires.

Toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité pour s’adapter au contexte économique, à l’écosystème dans lequel elle évolue et aux variations d’activités qu’elle rencontre. Ces situations nécessitent le recours maîtrisé à d’autres types de contrats, tels que les CDD, les CDD d’Usage voire l’intérim. 

Les activités erratiques, les surcroits d'activité liés à des événements exceptionnels et les remplacements des salariés permanents absents sont les principales causes du recours à l'emploi de salariés intermittents. Cette gestion fait l'objet d'un suivi régulier, le Groupe TF1 veille à contenir voire à baisser ce taux d'intermittence par : 

Soit des intégrations de salariés intermittents ;
Soit des recrutements externes ;
Soit par l’accompagnement de mobilités internes ;
Soit des repositionnements de salariés permanents dont l'emploi pourrait être menacé, ceci dans le cadre d'une démarche GEPP. 


Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Répartition des embauches par société visée dans l’accord et motif 
Pourcentage des embauches en CDI issus de l’alternance/ stage / CDDU
Article 2 – L’accueil des stagiaires et des alternants 

L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

Ces dispositifs par le biais de la transmission des savoirs et des expériences participent au développement de la politique de l’entreprise en faveur de l'insertion des jeunes générations, élément indispensable à la bonne gestion de sa pyramide des âges. Ils participent de la responsabilité de l’entreprise en général face à l’effort de formation des jeunes et permettent, grâce à un premier contact avec le Groupe TF1, de constituer un vivier de ressources pour des futurs recrutements en CDI.
 
Afin de soutenir cette démarche, l’entreprise veille à :
 
Développer les partenariats avec les écoles, les forums dédiés à la mobilité ou au recrutement (Opportunity, Talent dating), la cooptation…
Afin de multiplier les points de contact avec les étudiants, le Groupe TF1 initie la démarche TF1 Campus, un réseau d’ambassadeurs salariés qui interviennent au sein des cursus dont ils sont issus pour présenter la diversité de nos métiers et partager nos enjeux. 
Ces actions permettent de présenter TF1 sur les Campus ou les Forums organisés par les écoles, de renforcer également la marque employeur en délivrant du contenu et ainsi de rencontrer les étudiants dans une dynamique positive d’échange et de découverte autour des métiers du Groupe et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents.

La bonne intégration de ces jeunes actifs se fait au travers d’un processus d’onboarding enrichi de contenus vidéos pour présenter l’entreprise et nos espaces, l’organisation de journées d’intégration (présentation de l’entreprise avec différents intervenants, échanges entre les étudiants et/ou alternants…) et également par des formats sur libre inscription proposés par exemple un jour récurrent dans la semaine lors d’un déjeuner permettant à la communauté des alternants de faire connaissance entre eux. 
Ces différents formats amenés à évoluer et à se renouveler dans le temps sont complétés d’un suivi régulier par le tuteur, dûment formé pour tenir ce rôle : rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du rapport d’étonnement de l’étudiant… 

Poursuivre la politique dynamique en termes de gratification et rémunération des stagiaires et alternants et d’opportunités de postes diversifiées, afin d’attirer de jeunes talents issus de cursus scolaires reflétant la diversité des métiers du Groupe.

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Nombre de stagiaires par sociétés visées dans l’accord
Nombre d’alternants par sociétés visées dans l’accord
Grilles de gratification et rémunérations des stagiaires et alternants
Ratio stagiaires/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord
Ratio alternants/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord
Cartographie des recours stagiaires/ alternants par Société
Article 3 – Garder le contact avec les Talents

3.1. Talent Factory Alternants & Stagiaires 
Pour tous les alternants et stagiaires qui quittent le Groupe, un questionnaire d’appréciation de leurs compétences et de leur implication est envoyé aux managers. Ceux dont les managers auront été satisfaits, sont intégrés dans un vivier de candidatures, la Talent Factory, qui est un moyen, au gré des événements qui sont organisés de rester en contact avec eux, de suivre leur parcours professionnel en dehors du Groupe TF1, de nous constituer un vivier, pour le cas échéant être recruté pour de prochains postes répondant à leurs profils.
Dans le même sens, de façon à s’assurer que tout se déroule pour le mieux durant leur stage et leur contrat d’alternance et apporter le cas échéant les actions correctives nécessaires, le point de vue des intéressés sera régulièrement pris à l’occasion des points qu’ils ont avec leur tuteur, maitre d’apprentissage et/ou de stage et la DRH. 


3.2. Alumnis TF1 
Afin de garder le contact et dans un objectif de sourcing (identification) et constitution de vivier de futur potentiel candidat, des rencontres à titre expérimental pourraient être organisées par filière métier dans un objectif d’entretien du réseau professionnel du groupe. 
La Direction propose de mettre en place un pilote pour la régie publicitaire dont l’objectif est de faire revenir le temps d’une soirée les salariés avec qui elle a apprécié travailler. 

Chapitre 2 – Impliquer et fidéliser les salariés 

Le Groupe TF1 se dote des moyens nécessaires pour attirer mais aussi fidéliser les salariés à travers une politique sociale élaborée notamment dans le cadre d’accords conclus avec les partenaires sociaux. Cette politique sociale se décline également sous forme de dispositifs, mis en œuvre par la Direction, et dont la plupart sont exposés ci-dessous, lesquels sont par nature évolutifs afin de rester efficients au regard des besoins de transformation de l’entreprise et des salariés.

Article 1 – Un environnement apprenant et collaboratif 

Pour favoriser l’engagement, le développement et la performance des salariés au sein du Groupe TF1, les parties se sont dotées d’un accord visant à améliorer la qualité de vie au travail, la prévention des risques psycho-sociaux et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complémentaires avec le dispositif de GEPP.
Parmi ces mesures, l’évolution du cadre de travail, vecteur du développement et de l’enrichissement des compétences des salariés, permet d’accompagner la mise en œuvre de la stratégie du Groupe en favorisant le collectif, la créativité et l’audace.
Par ailleurs, dans ce contexte de changement, l’Université TF1 accentue le déploiement de moyens visant à diffuser au sein du Groupe une culture apprenante, de partage et de transmission des compétences, qui se traduit en :
 
Impliquant les salariés à toutes les étapes : co-construction des parcours de formation, utilisation éventuelle du CPF, transmission des compétences via la formation interne, le mentoring , « vis ma vie » ;

Proposant des formats d’apprentissages diversifiés, parcours, ateliers d’intelligence collective, masterclass, afterworks, plateforme digitale de contenus e-learnings, ateliers… ;

Valorisant les apprentissages par des certifications, qui bénéficient au salarié tout au long de son parcours professionnel.

L’évolution des espaces et des modes de travail 

La mise en œuvre de la stratégie du Groupe s’accompagne également de l’évolution des modes de fonctionnement des équipes et du cadre de travail des salariés, en décloisonnant les métiers et en favorisant la collaboration entre les différentes directions ou services pour gagner en efficacité. 

Le projet TF1 by Nextdoor, initié en 2017, permet d’accompagner les salariés dans la transformation de leurs espaces de travail et l’évolution de leurs modes de fonctionnement, autour de trois approches essentielles : humaine, technologique et spatiale.
Les parties conviennent que l’association de l’ensemble des acteurs (salariés, représentants du service de santé au travail, représentants de la mission handicap et représentants du personnel notamment) aux projets de refonte des espaces, en permettant de remonter les attentes des salariés et de s’assurer de l’adéquation du projet avec les règles de santé au travail, est un gage de sa réussite.
Convaincu que le télétravail participe pleinement à cette évolution des modes de travail, le Groupe TF1 a déployé le télétravail pour l’ensemble de ses salariés dans le cadre d’un accord Groupe, partie intégrante de sa politique en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité femmes-hommes. 
Des programmes innovants 

L’offre de développement des compétences maintient l’axe de diffusion de la culture digitale dans la continuité de ce qui a été proposé par le Parcours Connect, dans la lignée des orientations stratégiques du Groupe. 

Parcours Connect, un parcours immersif et collaboratif. 
Innovant & disruptif, ce parcours a été décliné pour les 4 familles de métier : Business, Contenus, Innovation-Digital et Information, sur une durée de 3 jours, mixe des rencontres inspirantes (startups, entreprises en transformation, neurosciences, Data, VR, acteurs stratégiques de l’entreprise...) et des ateliers collaboratifs pour devenir acteur de la transformation du Groupe. 
 
Démarré fin 2017 et poursuivi tout au long de l’année 2018, ce programme organisé par l'Université TF1 et éligible au CPF, a permis à chaque salarié qui le souhaitait, de suivre ces learning expéditions . Des sessions complémentaires inter-métiers sont organisées pour les nouveaux salariés. 
Programme d’intrapreneuriat  
De façon à encourager la prise d’initiative, l’acquisition de nouvelles compétences mais aussi cultiver son réseau tout en permettant aux salariés d’exposer ses talents, l’entreprise promeut un dispositif d’intrapreneuriat destiné à l’ensemble des salariés du Groupe afin de proposer une idée et d’en assurer sa réalisation. 

Le programme d’intrapreneuriat du Groupe TF1 permet d’identifier, de sélectionner et d’accompagner les idées innovantes des salarié(e)s. Il offre un accompagnement structuré et l’utilisation des méthodes agiles permettant de convertir les idées innovantes en solutions créatrices de valeurs. 

Ce dispositif s’inscrit notamment dans le cadre de la transformation digitale du Groupe TF1 et permet à chacun d’être véritablement acteur de ce changement.  

Ce projet est porté par trois directions : la Direction des Ressources Humaines, la Direction de la Stratégie et la Direction de l’Innovation. Il offre à l’ensemble des salariés des moyens humains, méthodologiques et financiers pour leur permettre de concrétiser leur projet.


Parcours Management  
Inscrit dans le chapitre 4 de l’accord de groupe relatif à la qualité de vie au travail du 7 juin 2019 dédié à l’accompagnement de la transformation managériale et culturelle, Leadership Connect est un parcours de formation, dédié au management.
Il vise à développer de nouvelles postures managériales d’accompagnement de la transformation. Coconstruit avec des managers du Groupe est en déploiement depuis 2019.



Futur des Compétences 
Le Groupe TF1 évolue sur un marché fortement challengé par de nouveaux usages, une nouvelle équation des points de contact média marquant une forte croissance sur le digital, la data et le programmatique et de profondes évolutions technologiques (notamment sur le Broadcast). Dans cet environnement complexe, les managers doivent monter en compétence pour dessiner de façon autonome et structurée le futur des compétences dont auront besoin leurs équipes pour faire face à ce nouvel environnement et développer l’employabilité des salariés sur le marché.
Cette formation destinée aux managers permet de répondre à deux enjeux principaux :
Maîtriser la méthode de définition de compétences cibles (définition des macro-compétences, matrices de positionnement, communication et co-construction avec les équipes) ;
Être autonome dans la façon de partager avec les équipes les objectifs définis.
Article 2 – La création de communautés 
Programme One’s
Le programme ONE’S est un programme d’Excellence qui s’adresse à une trentaine de salariés du Groupe dont les managers et DRH ont estimé qu’ils avaient démontré leur performance, leur engagement et leur état d’esprit. Ce programme vise à animer cette communauté sur une durée d’un an, à faire monter en compétence ses membres et constituer un nouveau réseau au sein de l’entreprise. Le programme est sponsorisé par un membre de la Direction. En participant à ce programme, les salariés bénéficient d’un accompagnement tant sur le plan individuel (personnalité, axes de développement personnel) que collectif (coworking, networking) avec une visibilité accrue auprès du top management.
La Direction rappelle qu’elle veille, à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Programme pour les jeunes talents 
L’enjeu auprès de cette population est à la fois de travailler l’implication participative par le biais de conférences / échanges sur des thèmes stratégiques mais aussi de favoriser la mobilité à travers l’animation de la communauté dans une dimension inter-filiales.

La Direction souhaite à travers ce système de participation active, donner une voix aux salariés les plus jeunes de ses organisations, concernant des thèmes permettant de renforcer leur leadership et leur sentiment d’appartenance au Groupe. 
TF1 Campus
Au-delà des rencontres que TF1 peut organiser sur les forums étudiants ou à l’occasion de la visite des plateaux, l’entreprise souhaite fédérer une nouvelle communauté d’ambassadeurs qui intervient ou souhaite intervenir au sein des écoles via le programme TF1 Campus. 
L’enjeu de cette communauté est de relayer la diversité des métiers et des enjeux du Groupe auprès du public étudiant. En effet, le constat est fait que leur témoignage, a fortiori auprès de cursus qu’ils ont eux-mêmes suivis en tant qu’étudiants, est forcément plus engageant et percutant.
Un programme de formation optionnelle autour de la prise de parole en public / art du pitch peut être proposé aux salariés concernés, en fonction des besoins, afin de leur permettre de développer ce rôle d’ambassadeur en toute confiance.
Enfin, les parties, attachées à ce que les communautés de travail existantes dans le Groupe TF1 puissent s’adresser aux salariés à chaque étape de leur carrière, conviennent qu’une réflexion est engagée autour de la création d’une communauté de séniors, pour favoriser la capitalisation des savoirs, le partage d’expérience et l'organisation de la transition retraite, dans le prolongement des dispositions prévues sur ce sujet au présent accord.

Indicateurs de suivi :
Nombre de managers formés répartis par genre et par sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés formés dans le cadre du programme One’s par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés ambassadeurs dans le cadre du programme « TF1 Campus » par genre et sociétés visées dans l’accord
Présentation des dispositifs mis en place



Titre 3– L’évolution des emplois et des compétences 
Chapitre 1 - Démarche d’analyse de l’évolution des métiers et des compétences 
Article 1 – Définition des emplois et des compétences 

Le Groupe TF1 dispose d’une grande diversité de métiers avec de multiples chemins de carrières, soit plus de 200 métiers dont plus de 170 fiches sont cartographiées et accessibles depuis l’intranet ().

Cet important travail de refonte et mise à jour des fiches métiers du Groupe a été élaboré, en 2017, dans le cadre d’ateliers collaboratifs réunissant managers, salariés et RH, et associant les organisations syndicales.
Il permet de se doter aujourd’hui d’un référentiel de métiers, véritable répertoire des métiers recensés au sein du Groupe, cartographiés par famille, auxquels sont associées des compétences, savoir-faire et savoir-être attendus, ainsi que les passerelles possibles.  
Ce référentiel est mis à jour pour s’adapter aux évolutions constatées et s’enrichir de nouvelles fiches métiers et compétences associées. Conçu comme un outil interactif et évolutif, il donne une bonne visibilité sur les principaux métiers du Groupe, les compétences attendues pour chacun d’eux et les passerelles. Il permet ainsi, de faciliter la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés et de les aider à réfléchir et construire leur propre chemin de carrière, en se projetant sur les mobilités possibles entre les emplois.

Les parties reconnaissent l'importance de faire évoluer ce référentiel pour le compléter avec les classifications associées.

Indicateurs de suivi 
Evolution(-s) apportée(-s) au référentiel des métiers
 
Article 2 – Typologie et cartographie des métiers 

Les parties reconnaissent la nécessité de se doter d’une cartographie prospective des métiers au niveau du Groupe TF1, outil commun de diagnostic, d’anticipation des évolutions et de priorisation des actions, classant les métiers selon la typologie définie ci-dessous : métiers « sensibles » « en transformation » et « pénuriques ».
Les « métiers sensibles »
Il s’agit de métiers pour lesquels l’expertise actuelle est amenée à disparaitre (les compétences requises changeant significativement).
Ce sont des métiers à évolution quantitative significative du fait des transformations des activités professionnelles, avec un faible niveau d’opportunité au sein du Groupe TF1.
Les « métiers en transformation » 
Il s’agit de métiers présentant un réel enjeu d’évolution des compétences pour ne pas devenir sensibles.
Les « métiers pénuriques / émergents »
Il s’agit de métiers en essor à l’intérieur du groupe et/ou en tension sur le marché, c’est-à-dire pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et une forte attractivité.

Etablissement annuel de la cartographie des métiers
Une fois par an, les comités de Direction de chacune des activités du Groupe concernées, analysent les ressources, les compétences actuelles et leurs évolutions par rapport à leur stratégie, à moyen terme, en tenant notamment compte :
Du plan stratégique du Groupe décliné dans chacune des sociétés du périmètre de l’accord, construit au regard du contexte économique, législatif et technologique, des évolutions du marché et des besoins ;
De l’évaluation et l’analyse des besoins en compétences qui découlent du plan ;
Des analyses démographiques : pyramide des âges, diversité, entrées/sorties.
Une fois cette analyse opérée, la Direction établit la cartographie des métiers de son entité, par grande famille de métiers (technique, information, contenu, business et support) en fonction de la typologie définie dans le présent accord (métier pénurique/émergent, en transformation et sensible). 

Calendrier de présentation de la cartographie des métiers
La cartographie des métiers, élaborée par la DRH avec le concours des managers, est présentée aux IRP compétentes de chaque société du Groupe, s’agissant des métiers relevant de leur périmètre de compétences, dans le cadre de l’information et consultation annuelle sur les orientations stratégiques. Cette cartographie leur est transmise en amont de la réunion d’information-consultation, selon le calendrier défini en annexe 2 du présent accord, de façon à permettre aux IRP compétentes de préparer cette consultation annuelle en faisant valoir leurs éventuelles préconisations. 
A l’occasion de cette information-consultation annuelle, la Direction présente aux IRP la situation des métiers qualifiés comme sensibles, en transformation ou pénuriques, les effectifs concernés, les priorités d’accompagnement et les plans d’actions envisagés, selon les dispositifs du présent accord, au regard de leur périmètre de compétences respectif. 
Les cartographies des métiers et les plans d’actions retenus sont ensuite agglomérés en une cartographie du Groupe TF1, partagée au sein de la commission GEPP dans le cadre de sa réunion annuelle de suivi de l’accord, selon le schéma défini en annexe 2 du présent accord. 

Les instances représentatives du personnel compétentes sont tenues informées régulièrement du suivi des métiers sensibles et en transformation ainsi que des plans d’actions dédiés à l’occasion des réunions ordinaires.

Qualification des métiers et plan d’actions

Qualification en « métier pénurique / émergent » 
Pour anticiper les futurs besoins et attirer les meilleurs candidats sur les métiers en pénurie, l’équipe recrutement met en œuvre les leviers suivants :
Echanges réguliers avec les RRH et les opérationnels pour identifier les compétences de demain et celles qui sont complexes à recruter. Cela permet à l’équipe recrutement d’avoir ainsi une vue globale du marché du travail et des profils demandés ;
Construction d’un vivier de candidats potentiels par des entretiens, avec des candidats internes et externes, dont les stagiaires et apprentis en amont des recrutements quand cela est possible ;
Approche directe de candidats via les réseaux physiques et les réseaux sociaux professionnels (Linkedin) des évènements (gaming), pour identifier des candidats potentiels.
Afin de faciliter la communication autour de ces métiers, le moteur de recherche permettant de consulter les fiches métiers sur Vous Faites intègre de nouvelles fonctionnalités de filtres. Ainsi, les salariés peuvent choisir de filtrer les fiches par domaine d’activité mais aussi par filtre métier pénurique ou encore poste ouvert en cours de recrutement pour la mobilité.
Dans la perspective d’éventuels repositionnements en interne, ce nouvel outil à destination des salariés leur permet un accès direct à l’information concernant les métiers pénuriques et émergents ainsi que les postes ouverts à la mobilité.

La cooptation est également utilisée au sein du Groupe pour faciliter le recrutement de candidats sur les métiers pénuriques (notamment pour les profils IT/digitaux/commerciaux). Cela permet : 
D’avoir accès à un marché caché : les candidats cooptés ne sont pas forcément en recherche active et donc ne postulent pas ou ne sont pas visibles sur les réseaux sociaux professionnels ;
D’aider au recrutement de profils avec des parcours « atypiques » ou d’envisager d’autres candidats à « fort potentiel », disposant par exemple de compétences « transférables » ou « adaptables », à défaut d’avoir toutes les connaissances requises pour le poste.

Pour encourager la cooptation, celle-ci est récompensée par une prime de 1 500 euros bruts versée au salarié (hors cadres dirigeants et supérieurs hiérarchiques du salarié « coopté »), une fois la période d’essai validée. La direction s’engage à communiquer sur les postes ouverts à la cooptation dans ce cadre. Une information des règles entourant la cooptation sera faite sur l’intranet de l’entreprise. 
Indicateurs de suivi :
Nombre de postes ouverts à la cooptation par sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés cooptés par sociétés visées dans l’accord
Nombre de postes pénuriques recrutés par sociétés visées dans l’accord
Nombre de candidats en interne recrutés sur les postes pénuriques par sociétés visées dans l’accord

Qualification en « métier en transformation »
La qualification en métier en transformation est élaborée de façon prospective et révisable. Elle permet de garder une attention particulière et constante quant à l’évolution du métier concerné, et le cas échéant, de mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement et de formation spécifique.
Lorsqu’un métier a été qualifié en « métier en transformation », le DRH opérationnel et l’équipe PEPS construisent un plan d’actions dans le cadre des dispositifs du présent accord, qui peut être articulé autour des actions suivantes : 
Accompagnement du management ;
Précision des objectifs en termes de compétences et/ou d’outils avec le manager ;
Elaboration du projet de plan d’action après échange et partage avec les équipes (formation ad hoc avec l’Université TF1, modules PEPS, animation de réunion pour accompagner la transformation, training…).
Quelle que soit la configuration des situations, le manager est associé en amont de la démarche, afin de le mettre en mesure d’accompagner ses équipes dans la transformation.

Qualification en « métier sensible » 
Lorsque le métier est qualifié en métier sensible, le DRH opérationnel, le manager le cas échéant et l’équipe PEPS construisent un plan d’actions dans le cadre des dispositifs du présent accord, articulé autour des étapes suivantes :

Accompagnement du management ;
Elaboration du projet de plan d’action après échange et partage avec les équipes pour faciliter leur mobilité ou leur reconversion professionnelle à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise :
Rendez-vous avec le Coach carrière interne ou externe ;
Test « assessment », (test d’évaluation des compétences - savoir-être et savoir-faire) avec debrief ;
Rendez-vous avec la responsable mobilité ;
Temps dédié à l’élaboration du projet professionnel (1 journée/mois à définir avec le manager) ;
Accès prioritaire à l’ensemble des ateliers PEPS ;
Financement prioritaire du projet de formation en lien avec le projet de reconversion ;
Accès prioritaire au Vis ma Vie métier cible ;
Accès au congé de mobilité dans les conditions définies au présent accord.
A défaut de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié à l’issue de cette démarche, la procédure de reclassement s’applique dans le respect des prérogatives des IRP compétentes, lesquelles sont  alors consultées conformément aux dispositions du code du travail. 
Indicateurs de suivi 
Cartographie des métiers du Groupe TF1 et plans d’actions retenus

Chapitre 2 – Le parcours professionnel 

Le salarié est acteur de la construction de son propre parcours professionnel. 
Les entretiens représentent pour le salarié un moment de réflexion et de dialogue avec son manager et au besoin sa DRH, sur les conditions d’exercice de son emploi, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution éventuels et ses axes de développement.
Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs, étant précisé que ceux-ci peuvent évoluer au gré des besoins de l’entreprise et de ses salariés.

A ce titre, les salariés peuvent, après accord de leur hiérarchie et sans pénaliser l'exploitation, utiliser leur temps de travail soit :
-   Pour consulter les offres de formations,
-   Pour préparer leur entretien professionnel,
-    Pour rencontrer toute personne de leur choix au sein de la DRH pour discuter de leur parcours professionnel et de leur carrière, 
…en privilégiant, pour ceux qui sont planifiés, les jours de réunion de service et/ou de réflexion de projets.
Article 1 – Les entretiens 
 
 L’entretien professionnel 
  
De façon à encourager la dynamique de carrière de chacun, le Groupe TF1 organise chaque année un entretien professionnel entre le salarié et le manager afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, les formations qui peuvent y contribuer, ainsi que ses souhaits de mobilité. Cet entretien permet également d’évoquer le projet professionnel du salarié au vu de ses compétences et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise ou le Groupe. 
  
Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié. 

A l’occasion de cet entretien, le salarié est également informé des dispositifs légaux pouvant être mobilisés à l’appui de la réalisation de son projet professionnel tels que : le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). 

En outre, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise. 


Les entretiens individuels à la demande du salarié 
  
Les entretiens annuels de performance et professionnels ne constituent pas la seule occasion pour le salarié permettant de partager avec son manager ses souhaits d’évolution professionnelle et/ ou d’identifier ses besoins en formation. 

Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel, ses besoins de formation ou ayant des questions sur le contenu et l’évolution de son métier et les parcours d’évolution possibles au sein du Groupe, peut prendre contact avec son manager ou son RH tout au long de l’année.
 
Les salariés de 50 ans et plus, peuvent également se rapprocher de leur RH pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositifs existant de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite.

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés 
Nombre de salariés ayant exprimé un souhait de mobilité, par société visée dans l’accord et celles qui ont abouti
Nombre de salariés ayant exprimé un besoin en formation pour accompagner une mobilité
Nombre de formation prise en charge dans le cadre d’un projet de mobilité
Article 2 – Les dispositifs en faveur du développement des compétences

Les parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation des besoins de l’entreprise et les compétences des salariés, et de participer à leur développement professionnel.
A cette fin, plusieurs dispositifs légaux peuvent être mobilisés par les salariés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date d’application de l’accord. 

Les salariés sont invités à s’exprimer sur leurs besoins en formations à l’occasion de leur entretien professionnel organisé chaque année avec leur manager ou, à tout moment, lors d’un point individuel. 


2.1 Le Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des enjeux de la transformation définis dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans, ceci pour répondre aux objectifs généraux suivants (à la date du présent accord) : 

Adapter et développer les compétences métiers, notamment digitales ;
Renforcer les compétences managériales et développer le travail collaboratif ;
Respecter les engagements RH et sociétaux et remplir les obligations qui en découlent ;
Anticiper l’évolution des métiers ;
Maintenir l’employabilité des salariés du Groupe pour préparer l’avenir.

Levier de la GEPP, le plan de développement des compétences rassemble les besoins en formations individuels et collectifs recensés par les managers et RH au regard notamment :
Des enjeux de développement des compétences des métiers ;
Des changements de fonctions induits par l’évolution des organisations et des métiers ;
Des entretiens professionnels des salariés.

Chaque année, une part du budget du plan de développement des compétences sera prioritairement déployé pour l’investissement formation et l’accompagnement de la transformation dans le cadre de la démarche PEPS pour les métiers identifiés comme étant sensibles ou en transformation, tel que défini à l’article 4.4 de l’accord.

Les demandes de formation exprimées par les salariés donnent lieu à un arbitrage par les managers en lien avec le DRH et l’Université TF1 dont la teneur est communiquée à chaque salarié par leur manager dans un délai d’un mois à l’issue des arbitrages, les responsables formation des entités restant bien évidemment à leur disposition pour tout complément d’information.

L’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours et le projet de plan pour l’année à venir seront préalablement présentés au sein des commissions formations des CSE, le cas échéant, avant présentation dans le cadre des consultations récurrentes des CSE.

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Nombre et pourcentage de salariés formés
Nombre d’actions et d’heures de formation
Nombre d’heures de formation par stagiaire
Budget formation et pourcentage de la masse salariale 
Coût moyen de formation par stagiaire


2.2. Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Le déroulement d’un bilan de compétences suit plusieurs étapes : 

1 - Phase préliminaire
Rappel des objectifs du bilan de compétences / carrière, informations complémentaires ;
Identification du contexte spécifique de la demande et exploration des attentes ;
Analyse des motivations et du parcours ;
Diagnostic du/des besoins ;
Définition du bilan personnalisé : objectifs, contenu, modalités et déroulement ;
Confirmation de l’engagement dans la démarche du bilan de compétences.

2 - Phase d'investigation 
Analyse des connaissances acquises : formation initiale et continue, culture personnelle et activités extraprofessionnelles ;
Analyse approfondie du capital-compétences acquis lors d’expériences professionnelles et extra-professionnelles ;
Evaluation de l’intérêt porté aux activités et du niveau de maîtrise de celles-ci ;
Analyse de la sphère comportementale et de la personnalité au travail ;
Exploration des facteurs de motivations : intérêts, attentes et valeurs relatives au travail ;
Inventaire et analyse des pistes d’orientation envisageables (adéquation profil / projet / marché de l’emploi) ;
Identification des besoins éventuels en formation ou VAE ;
Définition du ou des projet(s) professionnel(s) retenu(s) et mise en place d’un plan d’action.

3 - Phase de conclusion 
Synthèse des différents travaux et mise en exergue des éléments décisifs ;
Identification des facteurs de succès dans la mise en œuvre du projet.

2.3. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est un dispositif qui donne la possibilité de valider tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Tout salarié voulant initier une démarche de VAE contacte la coach carrière et mobilité de l’entreprise pour l’aider dans cette démarche ou bénéficier, en cas de besoin, et sur proposition du responsable Carrière et Mobilité de l’aide d’un cabinet externe.
Les dépenses liées à la démarche VAE d’un salarié (frais d’accompagnement du collaborateur, frais d’examen du dossier de recevabilité, frais de session d’évaluation, etc. …) peuvent être financées par le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise lorsque la VAE est à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, la rémunération est maintenue pour les actions nécessitant d’être réalisées sur le temps de travail.
En revanche, si la démarche de VAE est à l’initiative du salarié, les dépenses s’y rapportant peuvent être financées par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié et les actions sont menées hors du temps de travail.
Si des actions doivent être menées sur le temps de travail, il est possible d’obtenir un congé pour VAE (CVAE) d’une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non. Une demande d’autorisation d’absence doit alors être formulée, accompagnée d’un document attestant de la recevabilité de la candidature. L’employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour faire connaitre sa réponse, l’absence de réponse valant accord.

2.4. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un service gratuit accessible à tout salarié, visant à :
Faire le point sur sa situation professionnelle ;
Comprendre son environnement professionnel ;
Se repérer dans l’offre de formations ;
Identifier les financements mobilisables pour son projet ;
Permettre si besoin le recours au CPF.
Le CEP peut être sollicité auprès de l’APEC (pour les cadres) et/ou de l’opérateur régional (cf. site ).
Article 3 – Promotion du Compte Personnel de Formation (CPF)

3.1 	Le principe du CPF

La Loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel de septembre 2018 a fait évoluer le Compte Personnel de Formation. Le Compte Personnel de Formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante, sur le temps de travail ou hors temps de travail. Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif de CPF afin qu’il participe pleinement tant aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés qu’au développement des compétences susceptibles de répondre au besoin de l’entreprise. 


3.2	L’abondement du CPF

Afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre un projet professionnel ou pour acquérir des nouvelles compétences professionnelles utilisables sur d’autres fonctions, l’Entreprise s’engage à participer au financement de leur formation par un abondement de l’entreprise dans les situations suivantes, étant précisé que le financement de cet abondement viendra en plus du budget dédié à la formation :



Accompagnement des salariés s’inscrivant dans une démarche de changement de poste :
L’entreprise co-finance, le cas échéant, une formation d’adaptation si elle est jugée nécessaire par le nouveau manager conformément aux modalités définies ci-dessous pour accompagner une mobilité (hors repositionnement consécutif à une suppression de poste) ;

Pour mobiliser l’abondement dans ce cas, le salarié fait une demande sur l’intranet à partir de son dossier formation dans le cadre du plan de développement de compétences, formation qui s’exerce sur le temps de travail.

L’entreprise co-finance les formations de reconversion pour accompagner les changements de poste en interne (conformément à l’article 5 – reconversion professionnelle intra-groupe ci-après) et/ou externe à moyen terme (conformément à l’article 7 – congé de mobilité ci-après).

Pour mobiliser l’abondement dans ce cas, le salarié fait une demande sur l’intranet, 6 mois avant le début de sa formation, à partir de son dossier formation dans le cadre du plan de développement de compétences, formation qui s’exerce sur tout ou partie du temps de travail.

Formations bureautique / linguistique :

L’entreprise co-finance les formations en bureautique et linguistique engagées par le salarié sur son compte personnel de formation dans les conditions qui suivent.

Pour mobiliser l’abondement, le salarié fait une demande sur l’intranet à partir de son dossier formation dans le cadre du plan de développement de compétences.

Le manager et l’Université arbitreront afin de déterminer si la formation peut se tenir sur le temps ou hors temps de travail.

Le suivi des demandes est accessible dans le dossier formation du salarié sur l’intranet :

Si la demande est acceptée, l’université prend contact avec le salarié pour les formalités d’inscription à la formation et la mobilisation du CPF.

Si la demande n’est pas acceptée, la formation se tient hors temps de travail et n’est  pas abondée sauf à se retrouver dans les conditions précitées dans l’article 3.2.3.

Pour bénéficier de l’abondement de l’entreprise, le salarié doit engager au moins 50% du coût de la formation sur son CPF. Dans ce cas, l’entreprise abonde d’un montant équivalent à l’investissement du salarié sans que cet abondement puisse excéder 2000 €.


Autres cas abondés : 

Outre les cas mentionnés ci-dessus, les parties à l’accord, désireuses de développer l’esprit d’apprentissage en continu dans l’entreprise, encouragent les salariés, ayant au moins 6 mois d’ancienneté reconnue, à utiliser leur CPF pour suivre toutes autres actions de développement de compétences.

Cet encouragement prend la forme, une fois tous les 3 ans, d’un abondement venant compléter le CPF du salarié s’engageant dans une telle formation dans une limite de 500 €.

Il est précisé que ces formations n’étant pas jugées prioritaires, celles-ci s’effectuent hors temps de travail.

Pour mobiliser l’abondement, le salarié fait une demande sur l’intranet à partir de son dossier formation dans le cadre du plan de développement de compétences.

L’abondement est accordé sur présentation du justificatif de l’inscription effective du salarié à la formation.

Dans tous les cas d’abondement visés dans le présent article 3, le salarié s’engage à respecter une présence effective tout au long de la formation.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement pour une action de formation ayant mobilisé leur CPF par genre et sociétés visées dans l’accord
Budget des abondements déclenchés au titre du CPF chaque année

Article 4 – L’offre d’accompagnement (PEPS)

Les outils et dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la démarche PEPS sont ouverts à tous les salariés. Toutefois, les parties conviennent que tout salarié dont le poste serait supprimé ou exerçant un métier identifié comme « sensible » ou « en transformation », selon les termes du présent accord, bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif et atelier prévu par le présent accord. 



L’accès à tous

La démarche PEPS place le salarié au cœur du dispositif en lui donnant accès à l’information et davantage d’autonomie pour se projeter et s’investir dans son développement professionnel, quel que soit son parcours et le moment de sa carrière.

En fonction des opportunités dans l’entreprise, des souhaits, des aptitudes et des compétences du salarié, celui-ci a accès à une offre qui s’articule autour des 3 axes suivants : 

Mes potentiels : Mieux se connaître/ Explorer le champ et structurer ma démarche ;
Mon/mes projets : me doter d’outils ;
Mes actions pour réaliser mon projet.

Cette offre est évolutive au gré de l’attractivité des différents modules auprès des salariés. La présentation complète de l’offre et des modules existant à ce jour est annexée au présent accord. Elle est amenée à évoluer tout au long de la durée du présent accord. 

Le salarié est régulièrement informé au sujet de l’offre PEPS et des modules disponibles. Il peut également solliciter le bénéfice de ces modules dans le cadre de rendez-vous avec son Responsable Ressources Humaines ou avec le coach carrière interne, qui l’accompagne dans le choix du dispositif et de la pertinence au regard du projet professionnel. 

Le coaching carrière 

Les salariés bénéficient tout au long de leur parcours d’un conseil pour orienter ou dynamiser leur carrière, et en fonction de leur projet professionnel et des possibilités au regard des priorités de l’entreprise, d’un entretien avec un coach carrière (le responsable Carrière et Mobilité), salarié de la DRH, dédié en partie à cette activité. 

Dans le cadre de l’offre pour tous, il est prévu les mesures suivantes :
Permanence PEPS ;
Diagnostic avec le coach carrière préalable à tout déblocage de dispositif (cadrage du besoin, renseignements sur l’offre et ses possibilités) ;
Démarche de coaching approfondie sous réserve de répondre à un besoin identifié et tangible s’inscrivant dans le développement des compétences du salarié et de son parcours professionnel ;
Pour les salariés bénéficiant d’un dispositif d’accompagnement de coaching externe : suivi de l’avancée de l’accompagnement par le coach carrière.

Par ailleurs, le coach carrière intervient prioritairement auprès des salariés dont le métier est reconnu sensible ou en transformation pour impulser ou suivre les démarches individuelles et collectives d’accompagnement. A ce titre, il est rappelé que ces salariés ont un accès prioritaire et personnalisé aux dispositifs PEPS.

Les salariés en mobilité présentant des difficultés à impulser et/ou à mettre en œuvre leur démarche bénéficient d’un accès prioritaire au dispositif sur recommandation de la DRH.

Les objectifs poursuivis à travers l’accompagnement de la mission conseil de carrière sont les suivants :  
Renforcer le développement des compétences au service de l’employabilité de chacun et au bénéfice de la compétitivité des organisations ;
Développer les opportunités de reconversion au sein du Groupe TF1 et/ou du Groupe Bouygues ;
Permettre et accompagner les opportunités de reconversion à l’extérieur.

PEPS à l’initiative de l’entreprise 

Dans le cadre de la transformation des métiers, la DRH mobilise les modules de l’offre pour tous dans le cadre d’accompagnements dédiés à certains salariés.
Ces démarches sont partagées lors des réunions de la commission paritaire GEPP.
Dans la démarche initiée par l’entreprise, l’ensemble de l’offre reste accessible aux salariés. En outre le responsable carrière et mobilité propose des solutions d’accompagnement sur mesure.
Le responsable carrière et mobilité reçoit dans la confidentialité vis-à-vis de leur management, si ceux-ci le désirent, les salariés qui souhaitent bénéficier d’un accompagnement de proximité en complément des dispositifs collectifs initiés par leur management avec l’appui de la DRH et de l’équipe PEPS.
Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation ou sensibles ou ceux dont le poste est amené à disparaître à court/moyen terme, l’entreprise met en œuvre un process PEPS ayant pour but de favoriser leur repositionnement interne qui se formalise :
Par un point individuel de situation sur l’avenir du poste avec le manager et le responsable Ressources Humaines dont dépend le salarié ;
Par un point individuel avec le responsable carrière et mobilité pour identifier les postes cibles possibles et la capacité du salarié à les occuper ;
Et/ou par un point individuel avec le responsable Ressources Humaines afin d’appréhender un dispositif de fin de carrière lorsque la situation du salarié le permet.
Dans le cas d’un projet de repositionnement ou de reconversion, un bilan est effectué par l’entreprise avec le salarié pour mesurer l’adéquation de ses compétences avec celles requises pour le projet cible. Si le salarié ne dispose pas de toutes les compétences, cet accompagnement prend la forme suivante :
soit une formation d’adaptation nécessaire à la prise d’un nouveau/futur poste notamment pour accompagner une mobilité telle que visée à l’article 5 ci-après ;
soit une formation de reconversion nécessaire à un changement total de poste tel que visé à l’article 6 ci-après.
Il est rappelé enfin l’existence du dispositif « transitions collectives – TRANSCO » qui s’appuie sur le projet de transition professionnelle (PTP) et qui a pour objet de protéger les salariés dont l’emploi est menacé par la crise sanitaire provoquée par la COVID. Ce dispositif peut être activé par l’entreprise auprès de son OPCO.

Le Budget dédié
Au soutien du plan de développement des compétences, est prévu :
 
Un budget identifié pour répondre aux besoins de formations en matière d’évolution des compétences identifiés dans le cadre de la démarche PEPS ;
Ce budget peut être revu au gré des ambitions et des besoins en formation identifiés au fil des projets engagés chaque année selon l’ordre de priorité découlant de la stratégie du Groupe TF1 ;
Un Budget réservé à l’ingénierie de PEPS : acquisition de licence, formation de formateurs, bibliothèque PEPS … 

Ces budgets sont présentés annuellement aux commissions formation compétentes, en vue de la préparation des informations et consultations récurrentes des IRP compétentes.



Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés coachés par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés reçus individuellement par la DRH tels que mentionnés en article 4.3 par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés / atelier PEPS par genre et sociétés visées dans l’accord
Part du budget PEPS sur le budget formation
Article 5 – Les mesures favorisant la mobilité interne

5.1 Les objectifs poursuivis par la mobilité interne
La mobilité interne participe au développement des salariés dans le Groupe TF1 et à la création des opportunités de carrière pour les salariés. 

Le Groupe TF1 poursuit ainsi son objectif de développement de la mobilité interne en faveur des salariés du Groupe afin de répondre à leurs aspirations et de développer leurs compétences, en incluant dans cette politique, les pôles récemment acquis, Newen et Unify.

Chaque salarié qui évolue d’un service à un autre, d’une société du groupe TF1 pour une autre ou pour une société du groupe Bouygues enrichit celui qui le reçoit de son expérience tout en développant sa propre employabilité. 
Les parties au présent accord incitent donc les salariés à être acteur de leur parcours, ce qui peut passer par des changements de poste et donc des mobilités, le tout en concertation avec leur manager et la DRH.
Dans une logique de suivi et d’amélioration continue de la mobilité dans le groupe, la Direction s’engage à étudier les actions (notamment de formation le cas échéant) ou mesures ayant pour objet de favoriser la mobilité.

5.2 Les outils aidant au développement et à la promotion de la mobilité interne

La mobilité dans le groupe est régulièrement valorisée et promue sur l’intranet de TF1 et de Bouygues, ainsi que sur les réseaux, afin de donner de la visibilité aux offres en mobilité et aux salariés.

Par ailleurs, un comité mobilité est mis en place au sein du Groupe TF1. Il est composé des directeurs et responsables des ressources humaines et du responsable mobilité qui l’anime. Ce Comité se réunit toutes les 2 semaines et vise à partager les demandes de mobilité qui sont mises en adéquation avec les offres de postes au sein du Groupe. Son but est de développer la mobilité au sein du Groupe TF1 et du Groupe Bouygues et d’offrir aux salariés l’opportunité d’exercer de nouvelles fonctions et/ou de nouvelles responsabilités. 
De la même façon, un comité mobilité, animé par les responsables carrières et mobilités au sein du Groupe Bouygues, se réunit trimestriellement afin d’évoquer les postes ouverts et d’examiner les profils des salariés en mobilité. Ce comité a vocation à développer les mobilités inter-métiers avec les entités du Groupe Bouygues. 
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés peuvent accéder aux offres de mobilité du Groupe Bouygues sur le site Mobyclic. 

Le responsable carrière et mobilité
Le Responsable carrière et mobilité du Groupe TF1 accompagne les salariés dans la construction de leur carrière et de leur projet de mobilité. 

Afin de soutenir les salariés dans leur démarche de mobilité, de nombreux ateliers mobilité sont proposés à l’ensemble des salariés, sur inscription libre, de la refonte du CV jusqu’à la préparation d’un entretien de mobilité en passant par l’utilisation des réseaux sociaux. Les salariés ont également la possibilité de participer à des rendez-vous notamment pour découvrir les métiers du Groupe. 




Le « Vis ma vie » 
Le programme « Vis ma vie » a été créé afin de favoriser le développement de carrière des salariés, en leur permettant de mieux collaborer dans un environnement de travail direct (« Vis ma Vie METIER ») ou d'avancer dans un projet de mobilité interne (« Vis ma Vie MOBILITE »). 
Le Vis ma vie permet ainsi de mieux comprendre les enjeux et les problématiques d'un service ou d'un salarié avec lequel il est en lien, et d'améliorer ainsi la coopération entre différentes entités.

S’agissant du Vis ma vie Métier, le salarié, après avoir prévenu son manager et son RH, organise son passage au sein du service dont il veut découvrir le métier en prenant contact avec le supérieur hiérarchique accueillant. 
S’agissant du "Vis ma vie" MOBILITE, la démarche du salarié doit nécessairement s'inscrire dans une dynamique de mobilité. Le salarié en fait la demande auprès de la, qui l'organise. 
La demande peut également être formulée dans la thématique "Vis ma vie" de l'entretien de performance.
La durée varie de 1 jour pour le « Vis ma vie Métier » à 3 jours pour le « Vis ma vie Mobilité ». 

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Nombre de mobilités Groupe TF1 et Groupe Bouygues par sexe et classe d’âge
Mobilités par structures concernées (origine et accueil) Groupe TF1 et Groupe Bouygues
Nombre de salariés suivis par la cellule mobilité

Article 6 – Les mesures favorisant la reconversion professionnelle intra-groupe

Il est décidé de mettre en place un process destiné à accompagner des reconversions en intra-groupe.

6.1 	Modalités 

Régulièrement, l’entreprise communique, sur l’intranet, sur les métiers d’avenir ou pour lesquels le groupe TF1 a besoin de recruter.

Dans ce cadre, un salarié, qui souhaite changer d’orientation professionnelle et engager un processus de reconversion professionnelle en interne vers l’un de ces métiers d’avenir, fait part de sa candidature par écrit (courrier ou mail) au responsable carrière et mobilité du groupe TF1. Ce dernier reçoit alors dans le mois qui suit cette demande le salarié de façon à :
S’assurer que cette demande de reconversion peut répondre à un besoin de l'entreprise en termes de métier
S’assurer de la motivation du salarié
Vérifier la capacité du salarié à suivre la formation nécessaire à l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires pour l’exercice du métier visé. Cette vérification peut se matérialiser par des tests préalables auprès d’une école et/ou d’un organisme de formation.




	Etudes du dossier

Chaque année, 5 dossiers peuvent être retenus et sélectionnés par un Comité de décision composé de la façon suivante :
Le DRH structure d’accueil
Le Manager de la structure d’accueil
Le Représentant de l'Université
Le Responsable carrière et mobilité 
Le Représentant de l’Equipe PEPS
Un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord

Le Comité de décision se réunit au plus tard dans le mois suivant l’entretien entre le salarié demandeur de la reconversion et le responsable Carrière et Mobilité prévu ci-dessus.
Il est précisé que ce nombre de 5 dossiers par an, apprécié au regard du budget et de la durée de la formation, est une base de lancement, lequel pourra être revu à la hausse en cas de besoin.

	Accompagnement du dossier sélectionné

Chaque dossier sélectionné est financé par l’un des modes de financement suivants :
Utilisation du CPF du salarié
Et du complément du financement de la formation par le budget de l’Université au titre du plan de développement des compétences, de façon à ce que la globalité du coût de formation soit prise en charge. 
Article 7 – Les mesures favorisant la mobilité externe : le congé de mobilité

Les parties considèrent qu’en sus des mesures favorisant la mobilité interne, le congé de mobilité peut être un élément de réponse à la prise en compte des évolutions prévisibles des métiers et des compétences, amenant à la qualification de certains métiers comme sensibles ou en transformation.
Le congé de mobilité a pour objet de faciliter l’accès des salariés à un projet professionnel qu’ils pourraient développer pour faire face aux évolutions de leurs métiers ou compétences, en leur permettant de bénéficier d’une période pendant laquelle ils peuvent se consacrer à leur projet tout en étant rémunéré par une allocation de mobilité versée par l’entreprise.






Bénéficiaires du congé 
Pour bénéficier du congé de mobilité, les salariés devront remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :
Être titulaire d’un CDI en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite) ;
Occuper un emploi appartenant à un métier reconnu comme sensible ou en transformation ;
Avoir au minimum 15 ans d’ancienneté reconnue au contrat étant précisé que cette condition d’ancienneté sera abaissée à 10 ans pour les salariés ayant au moins 50 ans ;
S’inscrire dans un projet professionnel concret.
Les salariés dont le poste est amené à disparaitre ou à évoluer fortement doivent, pour bénéficier du congé de mobilité, en plus des quatre conditions ci-dessus, avoir suivi le process prioritaire d’accompagnement décrit au 4.3 pendant au moins 3 mois ou avoir expressément renoncé à en bénéficier.


Mise en œuvre du congé
L’initiative du congé appartient uniquement au salarié. 
Toute demande de congé ou proposition de congé donnera lieu à un entretien avec le responsable RH, permettant de s’assurer que le salarié remplit les conditions d’éligibilité. Pour cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel s’il le souhaite.
A l’issue de cet entretien, le salarié qui remplit les conditions en est informé par le Responsable RH et, en cas de besoin, orienté vers les outils à sa disposition pour mettre en œuvre son projet professionnel dans le cadre du congé mobilité.
Le projet professionnel doit permettre au salarié :
Soit d’obtenir un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois dans une entreprise extérieure au Groupe TF1 ou du Groupe Bouygues, afin d’enrichir son parcours professionnel en découvrant d'autres métiers ou d'autres secteurs d'activités. A cette fin, le salarié peut bénéficier d’une formation en lien avec son emploi actuel en premier lieu via son CPF mais aussi en cas de besoin validé par la DRH via le plan de développement des compétences, ceci afin d’étoffer ses compétences afin de maximiser son employabilité sur le marché du travail externe ;
Soit de bénéficier d’un accompagnement à la création ou la reprise d’une entreprise ;
Soit de bénéficier d’une formation en vue d’une reconversion ou d’une réorientation de carrière dans le but d’occuper un métier différent de celui occupé auparavant. 
La Direction peut décider de reporter le congé de mobilité du salarié, si ce dernier a des compétences clefs, nécessitant d’organiser un transfert de ces compétences pour le bon fonctionnement de l’entreprise, le report ne peut excéder 6 mois. 

Adhésion au congé de mobilité
En cas d’acceptation du congé, une convention de rupture du contrat de travail est remise au salarié, à laquelle est annexé un document précisant la durée du congé, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié et les engagements réciproques des parties dans le cadre de l’exécution du congé.
Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 15 jours pour confirmer ou infirmer, auprès de son responsable RH, son adhésion au congé. A l’issue de ce délai, après confirmation de son adhésion par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail est signée par les deux parties et un exemplaire est remis au salarié. 

Durée du congé
La durée du congé de mobilité est de 9 mois maximum à compter de la signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité. 
Pour les salariés de 50 ans et plus, cette durée peut être portée à 12 mois maximum.




Statut et rémunération pendant le congé
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié, maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue. 
Le salarié perçoit une allocation mensuelle de mobilité versée par l’entreprise correspondant à 80% de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois (prime d’ancienneté comprise le cas échéant). 
S’agissant d’un revenu de remplacement et non d’activité pour l’entreprise, cette allocation n’a donc pas la nature d’un salaire et est donc exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG (à un taux réduit applicable aux revenus de remplacement) et à la CRDS, selon la législation en vigueur. En revanche, elle rentre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié. Il en ressort que cette période de congé mobilité n’est pas comptabilisée pour le calcul de sa participation, de son intéressement ou de son 13ème mois.
Cette allocation n’est pas versée pendant les périodes de suspension du congé en raison d’une activité à l’extérieure de l’entreprise telles que définies à l’article 7.6 ci-dessous.
En revanche, pendant la période du congé mobilité, le salarié conserve, hors le cas de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise définies à l’article 7.6 :
 la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations du régime obligatoire et de la couverture sociale en cas d’accident du travail ; 

la protection sociale complémentaire équivalente à celle dont bénéficient les salariés de l’entreprise. Les taux et la répartition des cotisations sont les mêmes que ceux des salariés actifs et s’appliquent sur le montant de l’allocation.

la possibilité d’effectuer des versements volontaires sur le PEE TF1 ou le PERCOL.
L’arrêt maladie pendant le congé mobilité ne suspend pas celui-ci et le salarié continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les salariés actifs (avec le système de subrogation existant dans l’entreprise).
 
Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise durant le congé 
Le congé de mobilité est suspendu durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure au Groupe TF1 ou au Groupe Bouygues. Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de mobilité définie à l’article 7.5.
Le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéficie de la couverture sociale en vigueur dans celle-ci.
Le salarié doit informer son Responsable RH de la signature du contrat avec l’entreprise d’accueil, en précisant la durée de la période d’essai.


Pour les contrats conclus en CDI :
Si le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée dans une entreprise à l’extérieur du Groupe TF1 ou du Groupe Bouygues, son congé de mobilité est suspendu le temps de la période d’essai et est rompu lorsqu’il aura été confirmé dans son emploi.
Pour les contrats conclus en CDD :
Si le salarié est embauché en contrat à durée déterminée d’une durée de 9 mois maximum (12 mois pour les salariés de plus de 50 ans), son congé de mobilité est suspendu et peut reprendre si le contrat de travail n’est pas transformé en CDI ou si la période d’essai est rompue.
Si le salarié conclu un nouveau CDD à la suite du précédent, le congé de mobilité est suspendu pendant la période d’essai et, si celle-ci est concluante, alors le congé de mobilité sera définitivement rompu, le reliquat des sommes dues ainsi que les indemnités de rupture sont versés.

Autres cas de suspension du congé
La salariée en état de grossesse ou le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre son congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de ses droits à congé de maternité ou d’adoption. 
Pendant cette période, le (ou la) salarié(e) continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les salariés actifs (avec le système de subrogation existant dans l’entreprise) au titre de la maternité, de l’adoption ou du congé paternité ou d’accueil de l’enfant).
A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction préalablement déjà utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant.

Mesure d’accompagnement durant le congé de mobilité

7.8.1. Aide à la recherche d’emploi
Les frais liés à des entretiens d’embauche (hébergement, transport, nourriture) sont pris en charge dans la limite des montants définis ci-dessous :
Transport : 200€ en France (300€ à l’étranger) 
Hébergement : 90€ par chambre (petit déjeuner compris)
Repas : 25€ par repas. 
Le remboursement a lieu, une fois les frais engagés, sur présentation des justificatifs et sous réserve de validation RH pour s’assurer de leur conformité.
7.8.2. Formation de reconversion professionnelle ou formation diplômante ou qualifiante
Le salarié souhaitant s’inscrire, dans le cadre du congé de mobilité, à une formation qui peut être qualifiante ou diplômante lui permettant une réorientation de carrière, bénéficie d’une aide de l’entreprise pour le financement de celle-ci dans les conditions suivantes : 
Aide financière pour les frais pédagogiques d’un montant maximum de 7 000 € HT, lequel peut être revu à la hausse après arbitrage de l’Université si le salarié utilisait son CPF pour compléter en cas de besoin son budget de formation. 
Sous réserve d’en faire la demande dès l’entrée dans le congé de mobilité et de présenter la convention de formation dans le cadre du congé de mobilité. 
7.8.3. Projet de création ou reprise d’entreprise 
Lorsque l’entreprise est créée ou reprise durant le congé mobilité par le salarié, celui-ci bénéficie des aides suivantes :
Accès prioritaire aux ateliers PEPS offrant l’aide de consultants externes à l’appui de la constitution et validation de son projet. Dans ce cas, le salarié se rapproche de la cellule PEPS ;
Financement des besoins en formation dans la limite de 4 000€, sous réserve que la formation débute dans le cadre du congé de mobilité et de validation par la DRH. Ce financement donne lieu à une prise en charge par l’entreprise directement auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation.
Par ailleurs, pour aider à la création d’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une indemnité complémentaire à l’indemnité de rupture visée à l’article 7.11 d’un montant maximum de 6 000 €, attribuée sur décision de la DRH, en fonction de la qualité du projet (investissements, risque, projet en lien avec une activité de TF1, etc.). Cette aide est versée sur le compte bancaire du salarié, sur présentation du Kbis de la société. Cette indemnité est soumise au même régime social et fiscal que l’indemnité de rupture visée à l’article 7.11.
 
Engagements réciproques 
Pour la pleine réussite et l’efficacité du congé de mobilité, chacune des parties s’engage dans le cadre de la signature de la convention de rupture à respecter les règles suivantes :
Engagement de l’employeur : mettre à disposition du salarié pendant toute la durée du congé les outils et moyens définis ci-dessus (de l’article 7.8.1 à 7.8.3 inclus) ;
Engagement du salarié : 
Mettre en œuvre son projet professionnel en participant à toutes les actions nécessaires à sa réussite, notamment de formation ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive à l’issue de la période d’essai concluante ou de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise, en produisant les justificatifs.

Fin du congé de mobilité 
Le congé de mobilité cesse pour l’une des causes suivantes :
Survenance du terme du congé ;
Concrétisation du projet professionnel : 
en cas de confirmation d’embauche en CDI ou CDD d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur (période d’essai confirmée) : le salarié doit en informer son responsable RH par courrier ; 
en cas de création ou de reprise d’entreprise : le salarié doit produire un justificatif (copie des statuts…)
En cas de concrétisation anticipée du projet professionnel, l’entreprise s’engage à verser au salarié une indemnité correspondant à 50% du reliquat de l’allocation que le salarié aurait dû percevoir, de la date de fin effective du congé jusqu’au terme initial de celui-ci. 
En cas de non-respect des engagements par le salarié, celui-ci peut se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié étant réputé avoir renoncé au bénéfice du congé, perçoit alors, en sus des sommes éventuellement dues dans le cadre du solde de tout compte, une indemnité de départ équivalente à l’indemnité de licenciement de l’accord (ou la convention) collectif(ve) applicable dans l’entreprise ou à l’indemnité légale de licenciement pour motif économique, selon la plus favorable.

Rupture du contrat et indemnité de rupture 
L’acceptation du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail du salarié d’un commun accord, à l’issue du congé. La rupture est formalisée par écrit.
Le salarié bénéficie, à la date de la rupture de son contrat, en sus des sommes éventuellement dues dans le cadre du solde de tout compte, d’une indemnité de rupture d’un montant équivalent à l’indemnité de licenciement de l’accord (ou la convention) collectif(ve) applicable dans l’entreprise (calculée sur la base des salaires perçus avant l’entrée dans le congé mobilité, ceci selon les modalités de l’accord ou convention collectif(ve)) ou à l’indemnité légale de licenciement pour motif économique, selon la plus favorable (calculée sur la base des salaires perçus avant l’entrée dans le congé mobilité, ceci selon les modalités légales : article R. 1234-4 du Code du travail).
En cas d’embauche en CDI chez un nouvel employeur, le versement de l’indemnité intervient lors de la confirmation de l’embauche, c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai, renouvellement compris le cas échéant. 
Si à l’issue du congé de mobilité, le salarié ne retrouve pas d’emploi stable, il peut bénéficier des allocations d’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droit.
Indicateurs de suivi sur l’année N et N-1 :
Nombre de demandes de congé mobilité 
Nombre de congés de mobilité acceptés et mesures d’accompagnement mises en œuvre
Budget alloué liés aux frais de déplacement 
Nombre de refus de congé mobilité 
Montant global des sommes engagées à l’occasion du congé mobilité par type de dépenses (allocation / formation / aide à la création d’entreprise / frais / prime de repositionnement anticipé / indemnité de rupture)
Chapitre 3   – Les dispositifs d’accompagnement des dernières parties de carrière

Les parties conviennent de la nécessité d’accorder une attention particulière aux salariés abordant leur dernière partie de carrière afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, la continuité de leur développement professionnel et pour faciliter, pour ceux qui sont proches de la retraite, la transition entre activité professionnelle et retraite. 

Article 1 – La formation

Les parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, afin de les aider, le cas échéant, à faire évoluer leurs compétences face à l’évolution de leurs métiers. Pour ce faire, l’Université TF1 veille à ce que les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient, à leur demande, a minima d’une formation non obligatoire tous les deux ans. 
Par ailleurs, les salariés de 50 ans et plus, qui souhaitent réfléchir sur leurs perspectives professionnelles à venir, pourront bénéficier d’un accès prioritaire à un bilan de compétences, auprès de cabinets identifiés par la DRH et financés par l’entreprise ou en interne par une personne certifiée pour la réalisation de bilans de compétence.
Le thème de la construction de sa transition professionnelle pourra donner lieu à des ateliers dédiés dans l’offre PEPS pour tous.
Enfin il est rappelé que l’entretien professionnel est l’occasion pour les managers d’inciter leurs salariés à exprimer leurs besoins spécifiques en formation mais aussi en sens inverse à les sensibiliser sur les compétences attendues au regard des évolutions à venir par rapport à leur service et métier. 
Article 2 – La transmission des savoirs et des compétences 

La transmission des savoirs et des compétences constitue une richesse indispensable pour l’entreprise. Il valorise les expertises et savoir-faire des salariés et fait partie des enjeux intergénérationnels au cœur de la GEPP. 
A cet effet, les parties considèrent que les salariés âgés de 50 ans et plus, au regard de leur expérience acquise, de leur savoir-être et de leur connaissance de la culture de l’entreprise, jouent un rôle important dans la formation des jeunes et dans la connaissance de l’entreprise qu’ils intègrent. 

Dans ce cadre, les salariés âgés de 50 ans et plus sont incités à se positionner pour remplir un rôle de tuteur, de buddy ou de mentor auprès des jeunes nouveaux embauchés ou de mentees, dès lors qu’ils justifient des prérequis nécessaires identifiés par la DRH et le manager (savoir-faire spécifiques, culture de l’entreprise, compétences clefs à transmettre). Afin d’encourager et de faciliter la transmission des savoirs entre les générations, des formations sont proposées aux tuteurs pour les accompagner dans leur mission de partage d’expertise et d’expérience. 

Les parties reconnaissent également l’importance du rôle des jeunes générations de salariés (« digital natives ») dans la transmission et le renouvellement des compétences, notamment au regard de leur connaissance du monde numérique et ses enjeux, vecteurs de transformation de l’entreprise.

Par ailleurs, afin de bénéficier de l’expérience des salariés séniors, l’entreprise veille à s’assurer de leur représentation dans les différents groupes de travail au sein de l’entreprise, en qualité d’experts, ainsi qu’à travers le programme TF1 Campus dans les écoles partenaires. Là encore, ils bénéficient comme tous les « ambassadeurs » du groupe TF1 de formation notamment en matière de prise de parole en public pour remplir au mieux cette mission.  

De plus, les salariés qui sont amenés à animer des actions de formation doivent bénéficier d’une formation de formateur interne organisée par l’Université.
Ce module permet d'acquérir les techniques essentielles pour réussir ses débuts en formation ou améliorer ses pratiques après avoir eu une première expérience de formateur : 
Préparer une formation, 
Animer une formation avec des techniques actives, 
Maîtriser la dynamique du groupe en formation, 
Évaluer les progrès tout au long de la formation. 

Il fournit également différents outils et méthodes permettant de développer ses talents de pédagogue, préparer ses séquences pédagogiques, s’entraîner à animer avec des techniques pédagogiques actives et attractives, réussir les moments clés de la formation.
Enfin, la réalisation des MOOC proposés permet de consolider ses acquis en termes de conception et d'animation de formations et d'appréhender les fondamentaux de la pédagogie à l’ère digitale et multimodale.

Article 3 – Les mesures d’aménagement des fins de carrière et transition vers la retraite

Conscientes que la possibilité de réduire son temps de travail en fin de carrière correspond à une attente de certains salariés, les parties ont souhaité proposer des dispositifs qui permettent dans certains cas de prendre en compte les contraintes de certains métiers et de la fatigue inhérente qui en découle, mais aussi de les accompagner dans une phase de transition vers la retraite en proposant du temps partiel aménagé ainsi qu’une aide financière pour le rachat de trimestres.

Les différents outils d’aménagement de fin de carrière institués dans le cadre de cet accord doivent ainsi permettre aux salariés de gérer leur fin de carrière selon leurs souhaits et leur propre arbitrage entre temps et argent et bien préparer leur projet de « nouvelle vie ».


Le télétravail 

Les parties entendent faciliter l’exercice du télétravail des salariés en fin de carrière de 58 ans et plus.

Ces salariés peuvent télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine sous réserve de l’accord de leur manager.

 
Dispositifs d’aménagement du temps de travail

Les salariés âgés de 58 ans et plus peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail afin de préserver leur niveau de fatigue et réduire les contraintes liées à certains rythmes de travail.  
La demande doit être faite auprès du manager et formalisée auprès du DRH de la structure.





3.2.1 Temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit

Les salariés peuvent bénéficier en fin de carrière, avec l’accord de leur hiérarchie, d’un passage à temps partiel dans les conditions décrites ci-après. 

Les salariés soumis à une convention de forfait jours bénéficient d’un dispositif équivalent en tout point au temps partiel de fin de carrière intitulé « forfait jours réduit de fin de carrière ». L’ensemble des dispositions définies ci-dessous leur est donc applicable.

Conditions d’accès aux mesures :
Pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière, les salariés doivent être liés au Groupe TF1 par un contrat à durée indéterminée.  

La demande doit être faite auprès du manager et formalisée, par courriel auprès du DRH de la structure.

Dès lors que l’accord est obtenu :

L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière est possible trois ans au maximum avant le départ à la retraite du salarié. Ainsi, en vertu de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, le salarié peut donc en bénéficier au plus tôt à compter de la date de son 59ème anniversaire (hors carrières longues). 

Le terme des mesures intervient au plus tard à compter de la date possible de liquidation à taux plein dans le régime général (sécurité sociale). 

Durée :
La durée du temps partiel de fin de carrière ou du forfait réduit est de 36 mois maximum. 
Si une évolution législative venait à modifier l’âge de départ à la retraite de salariés ayant signé leur avenant de temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit, l’entreprise s’engage à prolonger la durée de leur avenant en conséquence. 
En revanche, aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue du temps partiel de fin de carrière, sauf en cas de diminution importante des ressources du foyer (surendettement, décès ou perte d’emploi du conjoint/ concubin, prise en charge fiscale d’une personne en situation de handicap ou d’un ascendant dépendant).

Aménagement du temps de travail et rémunération majorée : 
Le temps partiel annuel ou le forfait jours réduit correspond à un taux d’activité de 80 % de la durée du travail à temps plein. 
Pendant la durée du temps partiel de fin de carrière ou du forfait jours réduit à hauteur de 80% de son horaire habituel de travail ou de son forfait jours, le salarié perçoit une rémunération mensuelle majorée égale à 90% de son salaire global annuel brut (salaire de base, prime d’ancienneté et éventuellement prime de sujétion si le salarié y est toujours astreint). 

La répartition de la durée du travail ou le choix des journées ou demi-journées non travaillées sont fixées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, au regard de la nécessité de bon fonctionnement du service.



Avenant au contrat de travail :
Le bénéfice de la mesure du temps partiel de fin de carrière ou du forfait jours réduit, précédant immédiatement le départ à la retraite du salarié, implique l’engagement écrit du salarié de solliciter un départ à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière. 
Cet engagement de faire liquider ses droits à la retraite à l’âge légal du départ à la retraite est formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Prise en charge des cotisations retraite :
Afin de minimiser l’impact du temps partiel de fin de carrière sur les droits à retraite, l’entreprise prend en charge, pour tout salarié qui en fait la demande, les cotisations retraite patronales à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires (AGIRC-ARRCO) sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
La DRH informe le salarié de cette possibilité lorsque le salarié lui formule une demande de temps partiel de fin de carrière.

3.2.2 Retraite progressive 

La retraite progressive est un dispositif légal permettant au salarié, sous certaines conditions, de travailler à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite pour compléter son salaire.

Conditions d’éligibilité au regard de la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord : 
Avoir au moins 60 ans ;
Justifier d’une durée minimum d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Exercer une activité à temps partiel ;
Ne pas être titulaire d’une convention de forfait annuel en jours.

Il est convenu que les salariés dont le temps de travail est géré en forfait annuel jour et qui remplissent les autres conditions d’éligibilité peuvent passer, avec l’accord de leur manager et de leur responsable ressources humaines à un temps de travail géré en heures, afin de bénéficier de ce dispositif. 


Montant de la pension de retraite
La retraite progressive est calculée selon la même . Si le salarié ne dispose pas du nombre de trimestres requis pour toucher une retraite à taux plein, une décote par nombre de trimestres manquants est appliquée à la pension.

Le montant de la retraite progressive du salarié dépend de la durée de son activité à temps partiel. La fraction du montant ainsi versée est proportionnelle à la durée de travail choisie par l’assuré. Elle est déterminée en calculant la différence entre le temps plein et la durée de travail à temps partiel du salarié (par exemple, un salarié travaillant à 4/5ème, perçoit 20 % du montant de sa pension de retraite calculée par la caisse de retraite).

A l’issue de la retraite progressive, lorsque le salarié demande la liquidation définitive de sa retraite, les cotisations retraite versées lors de l’activité à temps partiel viennent augmenter le montant de la pension. La pension définitive est donc recalculée en tenant compte de ces cotisations.

Prise en charge des cotisations retraite :
Afin de minimiser l’impact de la retraite progressive sur les droits à retraite, l’entreprise prend en charge, pour tout salarié qui en fait la demande, les cotisations retraite patronales à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.

3.2.3 Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) 

Il est rappelé que les salariés âgés de 58 ans et plus peuvent utiliser leurs droits affectés au CET pour bénéficier d’un congé spécifique de fin de carrière permettant d’anticiper leur départ à la retraite, dans les conditions prévues par l’accord CET du Groupe TF1 du 2 avril 2015.
Pour rappel, les salariés âgés de 58 ans et plus bénéficient d’un plafond dérogatoire de 120 jours.

Par ailleurs, pour les salariés âgés de 58 ans et plus, dans l’objectif de préparer leur transition vers la retraite, les règles sur le Compte Epargne Temps sont aménagées selon deux dispositifs au choix et non cumulables pour leur permettre de bénéficier d’un congé spécifique de fin de carrière et d’anticiper leur départ :

Epargner 20% de la rémunération mensuelle sur le compte épargne temps pour le rachat de trimestres manquants ou pour anticiper son départ à la retraite en cessant son activité plus tôt ;
Convertir une fraction de l’indemnité de départ à la retraite sur le compte épargne temps pour partir plus tôt.

Epargner pour racheter des trimestres manquants ou cesser son activité en amont du départ à la retraite
A la demande des salariés âgés de 58 ans et plus travaillant à temps plein, sous réserve de justifier de la date à laquelle ils souhaitent liquider leur retraite, ils peuvent demander à réserver une fraction de 20% de leur rémunération sur le CET qui est ensuite convertie en jours.

Par exemple, un salarié qui continue de travailler 5 jours sur 5 sera payé 4 jours et crédite 1 jour dans son CET, soit une moyenne de 4 jours par mois. Les jours ainsi alimentés dans le CET ne pourront être libérés que sur présentation des justificatifs de demande de rachat de trimestre ou être pris en une fois en amont de la date de départ à la retraite connue/convenue.

Convertir une fraction de l’indemnité de départ à la retraite
Dès lors que le salarié a décidé de la date de liquidation de sa retraite, la DRH lui communique le montant estimatif du montant de son indemnité de départ à la retraite. Une fraction de cette indemnité peut être versée sur son CET. Les sommes ainsi épargnées ne peuvent être converties qu’en temps. Ce congé spécifique, pris en une fois, doit immédiatement précéder la date de liquidation de la retraite.
De façon à ne pas pénaliser le responsable hiérarchique dans l’organisation de son service, il est convenu que cette prise de congé doit être précédée d’un délai de prévenance de 3 mois.


3.2.4 Temps partiel séniors handicapés

Les salariés en situation de handicap ont la possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel senior handicapé (TPSH), précédant immédiatement le départ à la retraite, dans les conditions de l’accord Groupe TF1 relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, en vigueur à la date de signature du présent accord.
La période à temps partiel ne peut être inférieure à 18 mois. Ce dispositif est irréversible.
Cette demande devra être expressément adressée à la Direction des ressources humaines et être autorisée par le médecin du travail. Le TPSH ne peut pas être cumulé avec un temps partiel thérapeutique ou lié à la reconnaissance d’une invalidité par la CRAMIF/CARSAT.
A l’issue de la durée du TPSH qui ne peut excéder 5 ans, le contrat de travail sera rompu selon le motif « départ à la retraite à l’initiative du salarié ».
Les salariés pourront réduire leur temps de travail à 50%. Ce temps partiel, formalisé dans un avenant au contrat de travail, sera rémunéré à proportion du temps de travaillé, soit à 50% du salaire global (salaire de base + prime d’ancienneté) qui aurait été accordé pour une rémunération à temps plein.
Une indemnité TPSH correspondant une des 3 options décrites ci-dessous basée sur un pourcentage du salaire global à temps plein sera versée aux collaborateurs qui feront la demande du dispositif pendant la période travaillée.
La dispense d’activité est déterminée en fonction d’un TPSH d’une durée maximale de 5 ans. Le nombre de mois sera réduit prorata temporis dans le cas d’une durée moindre.
Pour une durée du TPSH de 5 ans, trois options sont possibles :
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH 30% du salaire global
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH 25% du salaire global et 10 mois de dispense d’activité
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH 20% du salaire global et 20 mois de dispense d’activité

Quelle que soit l’option choisie, l’employeur prend en charge les cotisations patronales de retraite (base et complémentaire) sur une base 100% pour la période du TPSH. Le financement de cette mesure n’impute pas le budget de la MAH. 
L’aménagement du temps de travail et la période de dispense d’activité sont positionnés en accord avec le manager et la direction des ressources humaines. 

Accompagnement au départ à la retraite
En complément des dispositifs d’aménagement du temps de travail visé à l’article 3.2 du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place des mesures de soutien au départ à la retraite, cumulables entre elles.


3.3.1 Préparation au départ à la retraite

Le salarié, qui en fait la demande auprès du service paie, bénéficie pendant le temps de travail sur le site de Boulogne, ou dans les locaux d’Audiens (ou en visioconférence le cas échéant), d’un rendez-vous individuel et confidentiel avec un conseiller retraite du Groupe Audiens, afin de faire le point sur ses droits à la retraite (relevé carrière, âge de départ à la retraite, simulation du montant, calcul d’un rachat de trimestres). 
Ce bilan retraite permet au salarié d’être informé de ses droits, du montant de sa future pension et de la date prévisionnelle lui permettant de liquider sa retraite à taux plein et ainsi de préparer sereinement sa transition entre vie professionnelle et retraite, en explorant toutes les options qui s’offrent à lui. 
A compter de 55 ans, les salariés bénéficient, pour ceux qui le souhaitent, d’un check up santé sénior sur leur temps de travail à hauteur d’une journée d’absence autorisée tous les 3 ans.

3.3.2 Formation Réussir sa dernière partie de carrière - Préparer et bien vivre sa transition vers la retraite 

Une formation Réussir sa dernière partie de carrière - Préparer et bien vivre sa transition vers la retraite financée par l’Université TF1 est proposée aux salariés âgés de 58 ans et plus, afin de leur permettre de se préparer personnellement aux changements liés au passage de la vie professionnelle à la retraite et de les aider à construire leur projet de vie à la retraite.

3.3.3. Le financement de rachat de trimestres 

La législation actuelle permet aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres d’assurance vieillesse correspondant à leurs années d’études supérieures ou années de cotisation incomplètes. 

Afin de faciliter l’accession à la retraite des salariés qui ont l’âge de partir à la retraite mais n’ont pas tous leurs trimestres pour pouvoir bénéficier du taux plein de la retraite sécurité sociale, l’entreprise peut contribuer au financement du rachat de trimestres CNAV au titre du taux et de la durée d’assurance, dans la limite de 6 trimestres par salarié.

Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir bénéficier du rachat de trimestres, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d‘un contrat de travail à durée indéterminée en cours et ne pas faire l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit ;
Avoir l’âge légal de partir à la retraite ;
Adhérer à l’un des dispositifs d’aménagement de fin de carrière visés à l’article 3.2 en plus du présent article.

Modalités du rachat
Le rachat est formalisé par la signature d’une lettre d’engagement du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite en précisant la date de liquidation de sa retraite, et de procéder au rachat de ses trimestres.

Le salarié doit présenter les justificatifs de sa demande de rachat de trimestres pour obtenir le remboursement des sommes.

De façon à éviter aux salariés d’avancer les montants nécessaires au rachat du ou des trimestres manquants, le process suivant sera suivi :
L’entreprise procède à une avance sur la base d’une simulation du coût du rachat du ou des trimestres envisagés, ceci au moment de l’accusé de réception de la demande de départ à la retraite. 
Le salarié doit ensuite fournir un accusé réception de paiement de la CNAV, ainsi que son relevé de carrière à jour.
Dès présentation de ces documents justificatifs, l’entreprise procède à la régularisation en paie des sommes réellement engagées par le versement d’une prime de rachat de trimestres en contrepartie de la reprise de l’avance évoquée ci-dessus. Cette prime est soumise au traitement social et fiscal en vigueur à la date du paiement.

 Ces modalités sont cumulables avec le dispositif visé à l’article 3.2.3 ci-dessus.


Indicateurs de suivi :
Taux de salariés formés de 50 ans et plus par genre et sociétés visés dans l’accord
Nombre et pourcentage de salariés seniors tuteurs/mentors/formateurs internes par genre et sociétés visés dans l’accord
Nombre de salariés par genre et sociétés visés dans l’accord ayant bénéficié d’un dispositif de :
temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit
retraite progressive
CET fin de carrière 
temps partiel senior handicapé 
Nombre de salariés par genre et sociétés visés dans l’accord ayant bénéficié d’un départ à la retraite 
Nombre de salariés ayant demandé le rachat de trimestres

Chapitre 4 – L’accompagnement de la carrière des représentants syndicaux et des représentants du personnel 

L’exercice de responsabilités syndicales ou électives s’incorpore pleinement dans le parcours professionnel du salarié et contribue aussi bien à son développement professionnel que personnel.

Dans le cadre de la négociation de l’accord relatif à la représentation syndicale et aux moyens syndicaux au sein du Groupe TF1, la direction a souhaité prendre un ensemble de mesures suivantes permettant aux organisations syndicales et à leurs représentants d’exercer au mieux leurs missions et d’accompagner leur évolution professionnelle :

Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat ;
Mesures de gestion lors de l’exercice du mandat ;
Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle.



Titre 4 – Informations et consultations des IRP sur la GEPP 

Les instances représentatives du personnel sont les instances privilégiées d’information et de dialogue sur la stratégie de l’entreprise et sa politique en matière d’emploi et des compétences.

Chapitre 1 – Informations et consultations annuelles des IRP

Chaque année, dans chaque entreprise du Groupe disposant d’IRP compétentes, celles-ci sont informées et consultées sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi. Cette consultation porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. En vue de cette consultation, la Direction met à disposition des IRP compétentes les prévisions concernant les besoins d’évolution des emplois et des compétences se traduisant sous forme de cartographie des métiers, ainsi que les priorités d’accompagnement qui en découlent et les plans d’actions envisagés.

Par ailleurs, les IRP compétentes des entreprises du Groupe sont informées et consultées chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, dont la formation et les conditions de travail et d’emploi dans le respect des dispositions légales. 

En vue de cette consultation, l’employeur met à disposition les informations relatives au plan de développement des compétences de l’entreprise, préalablement présentées au sein des commissions formation, le cas échéant.

Chapitre 2 – Informations et/ou consultations ponctuelles

La nécessité de veiller à la compétitivité des organisations fait partie des enjeux RH du Groupe TF1.
Cela passe par la clarification des organisations, l'allègement des structures hiérarchiques pour gagner en agilité (5 niveaux dans les filières opérationnelles et 4 dans les filières fonctionnelles), la digitalisation des process et la maitrise de la masse salariale et des effectifs.

Ces décisions d’organisation, notamment lorsqu’elles peuvent avoir des conséquences significatives sur le volume ou la structure des effectifs, ou les éventuels projets de restructuration sont partagés avec les IRP dans le respect d’un dialogue social de qualité et de leurs prérogatives respectives dans le cadre des procédures d’information/consultation.


Titre 5 – Dispositions finales 
Article 1 – Commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent accord.

Rôle de suivi de l’accord

Le rôle de la commission est de suivre le déploiement des dispositifs de l’accord et l’amélioration de ceux-ci le cas échéant. Pour ce faire, la commission se réunit une fois par an afin : 

De partager les diagnostics et prévisions sur les besoins d’évolution des emplois et des compétences définis par la Direction et formuler des avis ;
De partager l’évolution de la cartographie des métiers du Groupe établie par la Direction, par typologie de métiers (pénuriques/émergents, en transformation, sensibles) avec la priorisation des métiers concernés à traiter et les plans d’actions retenus. A cet effet, la Direction transmet en amont de la réunion les avis rendus par les CSE sur la cartographie des métiers et les plans d’actions ;
De partager l’adéquation des moyens mis en œuvre dans l’accord GEPP pour accompagner l’évolution des métiers et formuler des préconisations sur ceux-ci ;
De suivre la mise en œuvre des dispositifs GEPP et de formuler des recommandations sur les évolutions à apporter aux dispositifs GEPP du présent accord sur la base notamment des indicateurs de suivi.

La commission GEPP est également informée du bilan d’application du présent accord à son échéance.

1.2 Composition 
La commission GEPP comporte les représentants de la Direction et 2 membres par organisation syndicale signataire. 

La Direction et les organisations syndicales peuvent inviter toute personne qualifiée de l’entreprise dont les compétences et travaux sont susceptibles d’enrichir la réflexion, selon les sujets traités en réunion (par exemple, responsables opérationnels, responsable formation…). 

1.3 Fonctionnement  

La commission se réunit une fois par an, à l’initiative de la Direction, ou en cas de demande de la majorité des parties signataires en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant.
Avant l’issue de la période triennale d’application de l’accord, un bilan de la démarche sera établi et présenté à la commission paritaire GEPP.
Le cas échéant, la Direction pourra faire intervenir lors des réunions des managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), pour présenter les analyses prospectives des évolutions de métiers et apporter leurs connaissances. Elle en avertira les membres de la commission GEPP préalablement à la réunion.

Les organisations syndicales pourront également inviter des salariés, managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), sous réserve d’en avertir préalablement la Direction. 

Certaines informations, signalées comme confidentielles, impliquent le respect par les membres de la commission GEPP d’une stricte confidentialité de façon à garantir le partage d’échanges, loyal et transparent entre les parties de l’accord.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021 et prendra fin le 29 février 2024.
Les parties conviennent qu’à minima 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontrent pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement, sur la base du bilan de l’accord. 
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme. 
Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.  

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée ou courriel avec avis de réception aux autres signataires. La demande comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sens du périmètre du présent accord ainsi que la Direction se réunissent alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
 Article 4 – Publicité et dépôt

Une copie du présent accord de groupe est remise à chaque partie signataire et est notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. 
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 5 mars 2021,

Pour la Direction :

, Directeur des Relations Sociales, 




Pour les organisations syndicales :


USNA-CFTC représentée par 





FO MEDIAS représenté par





Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté par 



CGT TF1, représentée par 

ANNEXE 1 – Sociétés du groupe TF1 entrant dans le périmètre de l’accord


TF1 SA
TF1 PUBLICITE
LA CHAINE INFO (LCI)
TF1 ENTERTAINMENT
MUZEEK ONE
TF1 VIDEO
UES POLE DECOUVERTE
E-TF1
TF1 PRODUCTION
UNE MUSIQUE
TF1 EVENTS
DUJARDIN
STS


ANNEXE 2 – Calendrier GEPP 










ANNEXE 3 – Exemple de fiche métier




ANNEXE 4 – Indicateurs de suivi de l’accord

Titre 1 Portée de l’accord
NC
Titre 2 Recrutement et animation des compétences et des talents
Chapitre 1. Les enjeux du recrutement
Pour les années N, N-1 et N-2 : 
Répartition des embauches par Direction et motif 
Pourcentage des embauches en CDI issus de l’alternance/ stage/ CDDU 
Nombre de stagiaires par sociétés visées dans l’accord
Nombre d’alternants par sociétés visées dans l’accord
Grilles de gratification et rémunérations des stagiaires et alternants
Ratio stagiaires/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord
Ratio alternants/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord
Cartographie des recours stagiaires/ alternants par Société

Chapitre 2. Impliquer et fidéliser les salariés 
Nombre de managers formés répartis par genre et par sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés formés dans le cadre du programme One’s par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés ambassadeurs dans le cadre du programme « TF1 Campus » par genre et sociétés visées dans l’accord
Présentation des dispositifs mis en place



Titre 3 L’évolution des emplois et des compétences
Chapitre 1. Démarche d’analyse de l’évolution des métiers et des compétences
Nombre de postes ouverts à la cooptation par sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés cooptés par sociétés visées dans l’accord
Nombre de postes pénuriques recrutés par sociétés visées dans l’accord
Nombre de candidats en interne recrutés sur les postes pénuriques par sociétés visées dans l’accord
Cartographie des métiers du Groupe TF1 et plans d’actions retenus

Chapitre 2. Le parcours professionnel
Pour les années N, N-1 et N-2 : 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés 
Nombre de salariés ayant exprimé un souhait de mobilité, par société visée dans l’accord et celles qui ont abouti
Nombre de salariés ayant exprimé un besoin en formation pour accompagner une mobilité
Nombre de formation prise en charge dans le cadre d’un projet de mobilité
Nombre d’actions et d’heures de formation
Nombre d’heures de formation par stagiaire
Budget formation et pourcentage de la masse salariale
Coût moyen de formation par stagiaire

Pour les années N :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement pour une action de formation ayant mobilisé leur CPF par genre et sociétés visées dans l’accord
Budget des abondements déclenchés au titre du CPF chaque année


Pour les années N et N-1 : 
Nombre de salariés coachés par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés accompagnés par le coach interne par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés reçus individuellement par la DRH tels que mentionnés en article 4.3 par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés / atelier PEPS par genre et sociétés visées dans l’accord
Part du budget PEPS sur le budget formation

Pour les années N, N-1 et N-2 : 
Nombre de mobilités Groupe TF1 et Groupe Bouygues par sexe et classe d’âge
Mobilités par structures concernées (origine et accueil) Groupe TF1 et Groupe Bouygues
Nombre de salariés suivis par la cellule mobilité

Pour les années N et N-1 : 
Nombre de demandes de congé mobilité 
Nombre de congés de mobilité acceptés et mesures d’accompagnement mises en œuvre
Budget alloué liés aux frais de déplacement 
Nombre de refus de congé mobilité 
Montant global des sommes engagées à l’occasion du congé mobilité par type de dépenses (allocation / formation / aide à la création d’entreprise / frais / prime de repositionnement anticipé / indemnité de rupture)

Chapitre 3. Les dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel
Taux de salariés formés de 50 ans et plus par genre et sociétés visés dans l’accord
Nombre et pourcentage de salariés seniors tuteurs/mentors/formateurs internes par genre et sociétés visés dans l’accord
Nombre de salariés par genre et sociétés visés dans l’accord ayant bénéficié d’un dispositif de :
temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit
retraite progressive
CET fin de carrière 
temps partiel senior handicapé 
Nombre de salariés par genre et sociétés visés dans l’accord ayant bénéficié d’un départ à la retraite 
Nombre de salariés ayant demandé le rachat de trimestre

Chapitre 4. L’accompagnement de la carrière des représentants syndicaux et des représentants du personnel
Suivi dans le cadre de l’accord Groupe sur les moyens syndicaux