ACCORD COLLECTIF 

EGALITE FEMMES-HOMMES





Entre les soussignées
 

La société TOIT ET JOIE ayant son siège social situé 82 rue Blomet à PARIS (15ème), représentée par xxxxx, agissant en qualité de XXXXXXXX, 

D’une part, 


Et 

Les Organisations syndicales suivantes :

La C.F.D.T., représentée par XXXXXXXX, déléguée syndicale,

La UNSA représentée par XXXXXXXX, déléguée syndicale,

La F.O. représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale,

D’autre part, 





PREAMBULE 

L’article L.2242-3 du code du travail prévoit l’obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les organisations syndicales et l’employeur se sont rencontrés pour la négociation de cet accord. 

En amont, de la négociation, la société TOIT ET JOIE a réalisé l’Index égalité femmes hommes pour lequel l’entreprise a obtenu 93 points sur 100. 
Les délégués syndicaux, les membres du CSE et la direction de TOIT ET JOIE se sont félicités de ce résultat très satisfaisant. TOIT et JOIE apparait également bien placée en comparaison à d’autres entreprises du logement social. L’entreprise conserve cependant une marge de progression pour remplir 100% des obligations légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En conséquence, le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une politique RH d’égalité de traitement, de mixité et de neutralité concernant les femmes et les hommes depuis l’embauche et tout au long du parcours des collaborateurs ; et ce, avec l’implication de ses managers.
Aussi, l’accord envisage des objectifs visant l’exemplarité dans ce domaine. 

Les délégués syndicaux et la direction se sont donc rencontrés le 20 juin 2019, le 18 septembre 2019 et le 20 novembre 2019 pour conclure un accord sur trois ans. Les délégués syndicaux ont choisi les 4 domaines d’actions sur lesquels TOIT ET JOIE va concentrer ses efforts en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Ces domaines sont la rémunération, l’embauche, la promotion et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’accord prévoit aussi de traiter la question des conditions de travail au sein de TOIT ET JOIE.

Ainsi, suite à ces réunions de négociation, les parties ci-dessus mentionnées ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de favoriser une harmonisation professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette recherche d’harmonisation s’appuie sur des actions mises en œuvre au sein de la société TOIT ET JOIE et sera évaluée au regard de l’atteinte ou non des objectifs fixés.
ARTICLE 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société TOIT ET JOIE.





ARTICLE 3 – Diagnostic de l’entreprise

Au 31 décembre 2018 : 

La rémunération : les écarts de rémunérations sont généralement en faveur des femmes ; et ce, quel que soit l’établissement (immeubles ou siège) et quelle que soit la catégorie socio professionnelle (employé, agent de maîtrise, cadre).
En revanche, s’agissant du comité de direction, la rémunération moyenne des femmes est en retrait par rapport à celle des hommes.  

L’embauche : En ce qui concerne la proximité, la proportion de recrutement en CDI est plutôt en faveur des hommes : 16 hommes pour 6 femmes. La tendance est inversée s’agissant du siège : 22 femmes ont été recrutées pour 10 hommes. Pour les recrutements sur des postes en CDD, seules  des femmes ont été embauchées au siège. En revanche pour la proximité, 61 % des embauches CDD concernent des hommes : 36 hommes pour 19 femmes.

La promotion professionnelle et la formation : 

Promotion : 12 collaborateurs ont été promus en interne en 2018, soit 4% des effectifs permanents.  8 femmes sont concernées (4 femmes sont devenues cadre au siège et 2 femmes sont devenues agent de maîtrise au sein de la proximité). 4 hommes ont bénéficié d’une progression professionnelle en 2018 (dont un passage sur le statut cadre et un passage sur le statut agent de maîtrise pour la proximité). 
Formation : En ce qui concerne la formation, les données démontrent l’absence de discrimination quant à l’accès à la formation : 96 femmes formées pour 89 hommes. La proportion est en faveur des femmes qui constituent 52% de la population formée.

La qualification/classification : Le niveau de classification EE/EQ est majoritairement composée d’hommes (soit 69% des hommes au sein de la proximité) : 41 hommes et 18 femmes. 
Le niveau de classification GQ-AQ est féminin à hauteur de 54% (35 femmes et 30 hommes).
La catégorie employé administratif est féminine à 81% : 13 femmes et 3 hommes.
S’agissant de la catégorie agent de maitrise siège, les niveaux de classification G3 et G4 regroupent 48 femmes pour 10 hommes, soit 83% de l’effectif total. 
En ce qui concerne la proximité (niveaux de classification GHQ et GS), le rapport hommes / femmes se trouve en faveur de la population masculine : 53% ; 32 hommes et 28 femmes. Cependant le résultat est proche de l’équilibre.
La catégorie cadre (niveaux de classification G5 à G9) est majoritairement féminine à concurrence de 57% de l’effectif total. 
Le niveau de classification de la population féminine au sein de TOIT et JOIE est globalement plus élevé que celui des hommes. 

La santé et la sécurité : Pour l’année 2018, 79% des accidents (hors accident de trajet) concernaient les salariés de proximité. En effet, certaines tâches comme la manipulation de conteneurs peuvent constituer des facteurs d’explication notamment si les matériels et équipements adaptés ne sont pas ou mal utilisés. La société poursuit en conséquence son travail de prévention en particulier par des formations santé et sécurité au travail et la mise à disposition de matériels et équipements adaptés. Les accidents de service survenus au sein de la population de proximité  ont concerné 14 femmes et 13 hommes. Pour le siège, l’équilibre parfait est atteint : 1 homme et 1 femme. 
Les conditions de travail : Trois accords signés en 2018 sont venus concrétiser la modernisation de notre organisation du travail. Il s’agit de traduire notre volonté d’accroître souplesse et liberté dans nos modes de travail tout en respectant l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 
L’accord sur l’aménagement du temps de travail confirme la flexibilité des horaires de travail et en renforce la souplesse (report des heures d’une semaine sur l’autre dans une limite mensuelle plus importante). Il introduit la convention de forfait annuel en jours pour les cadres, dispositif attendu par les collaborateurs concernés pour acter leur autonomie et leur prise de responsabilité. 
L’accord sur le télétravail ouvre la possibilité à un certain nombre de salariés d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de TOIT et JOIE grâce aux technologies de l’information et de la communication. Cette forme d’organisation du travail présente des avantages certains : gain de temps, confort de travail (suppression du temps de transport), flexibilité et souplesse des horaires. Elle nécessite de l’autonomie et de l’organisation. 
L’évolution technologique des outils numériques et l’accessibilité aux outils professionnels toujours plus facile rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils d’information et de communication. Et ce, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé des collaborateurs ainsi que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale. C’est l’objectif de notre accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion avec des dispositions concrètes et adaptées à notre secteur d’activité. 
ARTICLE 4 - L’embauche

• Objectifs : Le constat suivant est effectué :  les hommes sont majoritairement présents sur les métiers de la proximité et les femmes sont plus présentes sur les fonctions opérationnelles et supports du siège. TOIT ET JOIE souhaite affirmer appliquer des critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes et fondés sur les compétences des candidats.
• Actions retenues : la société s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement mixte à la fois sur le siège et la proximité. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les candidats seront évalués sur les qualifications (expérience professionnelle, formations) et les compétences acquises pour le poste proposé.
• Indicateurs de suivi : 
Nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien d’embauche ;
Nombre de femmes et d’hommes recrutés sur le siège et la proximité par catégorie socio-professionnelle (CSP), niveau de classification et fonction ;
Actions de sensibilisation des managers aux problématiques liées à l’égalité Femmes/Hommes.

ARTICLE 5 - La promotion professionnelle 

• Objectifs : TOIT et JOIE souhaite favoriser la promotion professionnelle de ses collaborateurs : hommes ou femmes. Par promotion professionnelle on entend l’évolution liée :  à la rémunération,  au niveau de classification ou au statut ainsi qu’à la fonction exercée.
• Actions retenues : l’entreprise veillera à ce que la progression professionnelle concerne équitablement les femmes et les hommes de l’entreprise. 
• Indicateurs de suivi : 
Nombre de femmes et d’hommes promus sur l’année par CSP et/ou niveau de classification ;
Accès des femmes et des hommes aux fonctions d’encadrement.


ARTICLE 6 - La rémunération effective

• Objectifs : TOIT ET JOIE souhaite poursuivre une politique salariale équilibrée et sans distorsion selon le sexe. Aussi, TOIT ET JOIE souhaite favoriser l’évolution salariale des collaborateurs au cours de leur parcours dans l’entreprise. Le processus d’augmentation individuelle doit reposer sur des critères liés à la performance et à l’investissement, aux compétences exercées sans distinction de genre (situation familiale, état de grossesse).
• Actions retenues : une étude des rémunérations des femmes et des hommes sera réalisée afin de travailler sur la réduction des écarts éventuels entre les deux sexes. Une vigilance particulière sera apportée au respect des conditions objectives que prévoit le processus d’augmentation individuelle.
• Indicateurs de suivi : 
Comparaison des rémunérations annuelles brutes (par sexe, fonction, catégorie, niveau de classification) ;
Etude du % d’évolutions des rémunérations brutes (par sexe, fonction, catégorie, niveau de classification) ;
Répartition des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle au cours des 4 années consécutives (par sexe, fonction, catégorie, niveau de classification).


ARTICLE 7 - L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Objectif : Faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des collaborateurs de l’entreprise. 
• Actions retenues : 
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail et de 100% des demandes de télétravail.
Favoriser les réunions après 9h ou avant 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.
Tenir compte des jours et horaires de travail des salariés à temps partiel pour l’organisation des réunions.
Favoriser les formations sur site ou à proximité. 
Faciliter l’accès au télétravail pendant les périodes de grossesses et post congé maternité/paternité/parental.
• Indicateurs de suivi :  
Pourcentage d’acceptation des modifications du temps de travail : temps partiel ;
Pourcentage des demandes de télétravail acceptées dans le cadre d’une grossesse ;
Pourcentage de demandes de télétravail régulier acceptées ;
Pourcentage des formations réalisées sur site. 



ARTICLE 8- La qualité de vie au travail 

TOIT ET JOIE souhaite favoriser l’expression et l’information des salariés. En effet, la possibilité offerte aux salariés de s’exprimer sur leur travail et sur la manière de réaliser leurs missions contribue à une meilleure perception de leur qualité de vie au travail ; cela permet également de renforcer le sens donné à leurs actions. 
Il s’agit également de favoriser les rencontres professionnelles et les échanges de pratiques entre collaborateurs.
Enfin, TOIT et JOIE s’est engagée dans une démarche d’harmonisation des pratiques managériales dont l’objectif est double :
Instaurer un référentiel managérial commun au sein de l’entreprise ;
Développer la culture managériale de l’encadrement intermédiaire en tenant compte de son positionnement spécifique

Mobiliser et partager le sens 
• Objectifs : Porter le projet d’entreprise en expliquant l’environnement et les enjeux de l’entreprise, en favorisant le partage d’information et la participation individuelle et collective aux projets de l’entreprise
Faire des réunions de service des espaces de discussion pour améliorer l’organisation du travail et faciliter la compréhension et l’appropriation des directives.
• Actions retenues : 
Convention annuelle ;
Séminaire de proximité ;
Séminaire comité de direction ;
Séminaire de l’encadrement intermédiaire ;
Réunions de service et/ou d’équipe ;
Moments de convivialité (galette des rois, petits déjeuner et/ou déjeuner d’équipe…). 
• Indicateurs de suivi :  
Taux de participation ;
Nombre de réunions de service tenues pour le siège et la proximité ;
Actions et résultats des actions mises en place suite à ateliers.

Favoriser le dialogue manager / collaborateur
Objectifs Favoriser les moments privilégiés d’échange entre le collaborateur et son manager
Actions retenues : 
Entretiens annuels d’évaluation ;
Entretiens professionnels ;
Points intermédiaires.
.
• Indicateurs de suivi :   
% des entretiens annuels évaluation et professionnels conduits par service ;
% de managers formés à la conduite d’entretiens d’évaluation et professionnels ;
% de collaborateurs formés.





Harmoniser les pratiques managériales et prévenir les risques psycho-sociaux
• Objectifs : Harmoniser les pratiques managériales et prévenir les situations de RPS
• Actions retenues : 
Formations sur les pratiques managériales ;
Formation des managers aux risques psychosociaux ;
Action de sensibilisation aux risques psychosociaux destinées aux salariés ;
Réalisation d’une enquête sur la qualité de vie au travail.
• Indicateurs de suivi :   
% et nombre de managers formés au management ;
% et nombre de managers formés sur la prévention des RPS ;
Plan d’action suite à enquête (actions et suivi).

Le droit à la déconnexion 
Le thème du droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord spécifique et ne sera donc pas abordé sur le plan d’actions relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Article 9 - Suivi de l’Accord
L’accord sera suivi par la commission formation et égalité femmes/hommes composée de trois représentants du personnel et de trois membres de la direction de la société est constituée. 
La commission se réunira, une fois par an. 
La commission sera notamment chargée d’analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’accord en tenant compte, notamment, des éventuels changements législatifs ou conventionnels à venir.
La commission établira un pré bilan de réalisation de l’accord et le présentera aux partenaires de la négociation six mois avant le début des négociations du prochain accord. 

ARTICLE 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée de trois ans. 

À son expiration, le 1er janvier 2023, le présent accord cessera de produire ses effets. A défaut de conclusion d’un nouvel accord avant le 1er janvier 2023, le présent accord restera en vigueur.  


Article 11 - Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les deux mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 12 – Clause de rendez-vous et renouvellement

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant l'issue de la période de validité du présent accord pour convenir de son éventuel renouvellement. Toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ du présent accord, qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes à l'accord, se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement ou de son abandon, sous la même forme ou sous une forme différente.
Ainsi, l’accord renouvelé devra intervenir avant expiration du présent accord sauf à ce que les parties ne souhaitent poursuivre les négociations pour lui substituer un nouvel accord.


ARTICLE 13 - Dépôt, anonymisation et publicité de l’accord
L’accord sera déposé par la société auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de PARIS.
Comme en dispose l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’une anonymisation lors de son dépôt.
L’accord a été remis à chaque organisation syndicale représentée à la négociation.
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par tous moyens.

Fait à PARIS,  le 19 décembre 2019