ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

Entre :

La société DEODIS, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS NANTERRE B 439 832 353 dont le siège social est sis 2 Place de la Défense 92800 PUTEAUX, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Président.

Et Le représentant du CSE :

Monsieur XXXXXXXXX élu le 18 décembre 2019, habilité à conduire et à conclure le présent accord.

Il a été convenu ce qui suit : 



Préambule


Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de DEODIS.

Les évolutions récentes du travail en matière d’outils de communication à distance, et l’épisode de la crise sanitaire liée au Covid-19 permettent d’envisager de réaliser certaines activités professionnelles à domicile, dans un objectif de concilier vie professionnelle et vie familiale en limitant les trajets et sans que cela n’impacte la qualité de service de DEODIS vis-à-vis de ses clients et le fonctionnement de l’organisation.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cet accord vise en particulier à organiser les conditions de mise en œuvre du télétravail et à garantir que cette modalité de travail demeure une solution efficace dans l’intérêt mutuel des salariés et de DEODIS.


Article 1 – Définition du télétravail
Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de DEODIS s’entendra comme :
la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de DEODIS ou de son client.
Cette situation sera formalisée par un avenant à son contrat de travail.

Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure ou égale à 50% à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec le responsable du salarié et le référent handicap de l’entreprise.


Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et des locaux de DEODIS. 

Il convient de distinguer trois formes de télétravail : régulier, occasionnel, exceptionnel
Télétravail régulier : le fait de télétravailler régulièrement depuis son domicile. L’usage du télétravail régulier est soumis à un accord de l’employeur et du salarié, et les conditions sont fixées par avenant au contrat de travail.
Télétravail occasionnel : le fait de télétravailler ponctuellement, notamment en cas de difficultés de transports ou afin de faciliter une organisation personnelle. Cette modalité ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais demeure soumise à une demande préalable.
Télétravail exceptionnel : en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être mis en place par l’employeur. La menace d’une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d’imposer le télétravail au salarié sans son accord (art L1222-11 code du travail).



Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise DEODIS sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité. 








 Article 3 – Eligibilité au télétravail
3-1 Caractère volontaire du télétravail 

Conformément aux dispositions exposées dans l’art.2 de l’ANI du 19/07/2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et à l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double volontariat.

3.-2 Eligibilité

Le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Il pourra concerner :

-les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel,
-les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation),
-les stagiaires.


Pour être éligible au télétravail, le salarié doit également réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son activité quotidienne à distance.
avoir validé sa période d’essai afin de garantir une bonne intégration du salarié dans l’entreprise,
Travailler dans une équipe ou sur une mission qui permet le télétravail d’un point de vue organisationnel.

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période de test de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Le télétravail est réversible à tout moment à l’initiative de l’employeur ou du salarié avec un délai de prévenance de 2 semaines sous forme de courrier recommandé avec accusé réception.


Article 4 – Nombre de jours de télétravail et règles d’application 
Afin de permettre un fonctionnement efficace de l’organisation interne, il est convenu les règles suivantes :
Les collaborateurs à temps complet ou à temps partiel pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire de 5 jours : sont donc fixées deux journées de travail par semaine lors desquelles le télétravail est autorisé. Les jours de présence sont définis et communiqués par les directeurs de BU par e-mail.
La présence physique du salarié est requise lorsqu’il est à l’initiative ou qu’il est convié à une réunion en présentiel et tenue dans les locaux de DEODIS ou dans des locaux externes à l’entreprise (Clients, Partenaires, Fournisseurs). 
Le nombre de jours et l’organisation du télétravail pourront être réévalués par la direction en fonction de l’organisation des missions ou des projets sur lesquels le salarié est affecté.
Le nombre de jours et l’organisation du télétravail pourront être réévalués par la direction en cas de circonstances exceptionnelles telles que des intempéries, un épisode de pollution, une pandémie ou des grèves nationales dans les transports.
Article 5 – Procédure d’activation du télétravail
Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié ou du manager hiérarchique et requiert un accord mutuel qui se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le responsable hiérarchique valide la demande d’avenant télétravail. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter le télétravail.  Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un salarié qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut :
- sans avoir à se justifier,
-sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière,
- sans faire l’objet d’une quelconque sanction.
Enfin, le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail à un salarié. Dans ce cas, le refus éventuel du manager hiérarchique devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire. 
Le refus sera susceptible de faire l’objet d’un recours par le salarié devant une commission de conciliation à laquelle participe le CSE

5.1 Télétravail régulier
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite au service des ressources humaines avec copie à son manager. 
Le service des ressources humaines établira un avenant spécifiant :
La date de démarrage du télétravail
La durée de l’avenant et sa réversibilité
La phase probatoire de 6 mois
L’adresse du lieu où s’effectuera le télétravail
Les modalités d’exécutions du travail (jours travaillés de la semaine depuis le domicile)
La plage horaire pendant lequel le collaborateur pourra être joint
La liste et les conditions du matériel mis à disposition

Le suivi du nombre de jours télétravaillés relève de la responsabilité du salarié qui devra tenir à jour le fichier de suivi en vigueur dans l’entreprise en spécifiant dans la partie commentaire de son cram SX les jours de télétravail chaque fin de mois.
5.2 Télétravail occasionnel
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait état en respectant un délai de prévenance de 48h par e-mail à son manager et en copie le service RH (sauf situation exceptionnelle). Pour ce faire, le salarié Indique la mention « Télétravail » sur les jours concernés dans son cram SX, afin de tenir informé l’ensemble de l’équipe.
Cette modalité de télétravail occasionnel n’est pas soumise à avenant.

Article 6 – Durée et modalités de contrôle du temps de travail
A l’occasion du télétravail, les conditions relatives au temps de travail des salariés et à son contrôle par l’employeur demeurent inchangées.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur sites. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site. Les horaires de travail (pour les salariés en régime horaire) sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur sites. Toute adaptation des horaires de travail mentionnée dans l’ordre de mission s’applique sur site mais aussi en télétravail.
En dehors de ces horaires de travail, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans le cas spécifique des interventions sur des astreintes. Tout salarié en télétravail, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours, doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler.
 
Article 7 – Organisation matérielle liée au télétravail
Les salariés en télétravail doivent disposer d'un espace de travail dans leur domicile conforme à la bonne réalisation du travail et s’assurer de la disponibilité et du bon fonctionnement des outils mis à disposition par l’employeur ou par le client (ordinateur, téléphonie, écran supplémentaire) lors d’un usage au domicile.
En cas de problème technique, le salarié contacte le service des ressources humaines qui organisera la réparation de l’installation le plus rapidement possible. Le responsable hiérarchique doit également être mis au courant de la situation.
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et le respect de la confidentialité des données garantie par son identifiant et son mot de passe.
L’usage du matériel fourni par l’entreprise au télétravail doit rester strictement professionnel

Article 8 – Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail s’entend comme le lieu de résidence communiqué par le salarié lors de l’établissement de son avenant. En cas de changement de domicile même temporaire, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse du lieu de télétravail par e-mail au service des ressources humaines et en copie pour son responsable hiérarchique.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
Les télétravailleurs doivent fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail 
Article 9 – Santé et sécurité
L’entreprise appliquera les règles qui s’appliquent en termes de santé et de sécurité au travail ainsi que les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs (art L4121-1 du Code du Travail)
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et les accidents de trajet. Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail est soumis au même régime que s’il était dans les locaux de l’entreprise, il en est de même pour les accidents de trajet. Dans une telle situation, le télétravailleur doit informer le service des ressources humaines et son supérieur hiérarchique de l’accident dans les délais légaux (48h) et fournir les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
L’entreprise fournira le document de la médecine du travail avec les normes et les comportements à respecter afin de préserver sa santé et sa sécurité.
Les salariés le désirant peuvent également demander une visite médicale supplémentaire.
Un salarié en situation d’arrêt de travail, quelque soit la nature de cet arrêt, ne peut travailler dans le cadre du télétravail

Article 10 – Frais de repas
Les salariés en télétravail bénéficient des tickets restaurant. 
Article 11 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Le présent accord entre en vigueur à compter du 26/11/2021. 

Le présent accord prévaut sur toute disposition relative au télétravail, notamment sur celles de l’ANI du 19 juillet 2005 et de l’ANI du 26 novembre 2020. 

Les parties conviennent de se réunir dans l’année suivante de la signature de cet accord pour dresser un bilan de l’application des dispositions du présent accord et identifier, le cas échéant, les évolutions éventuelles à envisager dans le cadre de la négociation d’un avenant.  




Article 12 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé suivant les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail ou dénoncé selon les modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

En cas de dénonciation, la durée du préavis est de 3 mois.


Article 13 – Formalités de dépôt et publicité
Après son approbation par les membres du CSE et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne sur .
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à La défense, 
En 4 exemplaires Originaux
Le 26/11/2021,

Pour DEODIS			                 	Pour le CSE