ACCORD D’ENTREPRISE SUR 
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :
La société SAS CASINO GRAND CAFE, Numéro SIRET 384 670 98 000 10, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : NAF est 9200 Z RCS, dont le siège social est situé 7 rue du casino 03 200 VICHY, 
Représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général délégué et Responsable.
et d'autre part :

M. , délégué syndical désigné par Force Ouvrier (FO)

Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
De plus, les parties signataires rappellent le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi l’objectif de cet accord est de participer à la sensibilisation et à la prévention de toute forme de harcèlement et de violence au travail.
Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec l’organisation syndicale FO.
L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 22 avril 2021. Il s’inscrit également dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont tenues les 13 février 2020.





Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à toutes à l’ensemble des salariés du Casino, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, le présent accord conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit notamment instaurer un objectif chiffré de progression, programmer les actions permettant de les atteindre et enfin fixer les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions afin d’en mesurer la réalisation dans au moins 3 des 9 domaines d’action proposés qui sont :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et santé au travail
La classification ;
La qualification.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Le Casino Grand Café a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat de 89/100 en 2019, témoigne d’ailleurs de l’efficacité des actions entreprises. Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord. L’index 2020 a été publié mais au vu du contexte lié à la crise sanitaire du covid-19 l’index n’est pas calculable.
Article 3 – Les actions retenues
Les domaines d’actions suivants ont été retenus :
La rémunération effective, 
L’embauche, 
La promotion professionnelle
A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs mesurés par année civile au moyen d’indicateurs chiffrés présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.


La Rémunération effective
Preambule
Le Casino tient au respect du principe d’égalité de rémunération à emploi comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ».
Ainsi : 
Assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.
Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La progression salariale des femmes durant les congés de maternité, d’adoption et congé de présence parentale doit être assurée.
Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique. 
La rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.
A ce titre, diagnostic fait apparaitre qu’au 31/12/2020, les salaires moyens entre les hommes et les femmes est quasi identique pour les catégories « Cadres », « TAM » et « Employés ».



Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place : 

Objectif 1 : Vérifier la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent
Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.
Indicateur de suivi : pourcentage des écarts de rémunération, a poste et ancienneté équivalent
Embauche et recrutement
preambule
Le Casino s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le diagnostic fait apparaitre que certains métiers font encore apparaitre une prédominance masculine, liée notamment à certaines spécificités des métiers : travail de nuit, filière technique plus souvent suivie par des hommes, ….
C’est pourquoi, les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au moment du processus de recrutement.























Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place : 

Objectif 1 : Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à prédominance masculine. 
Action : A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes recrutés dans les CSP « Employés », « TAM » et « Cadres » 

Objectif 2 : Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.
Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent

Objectif 3 : Sensibilisation des personnes en charge du recrutement aux risques liés au stéréotypage dans les métiers à dominante féminine et/ou masculine.
Action 1 : Formation des recruteurs aux risques dans les emplois à prédominance féminine et/ou masculine et notamment sur la surexposition aux risques de harcèlements et inscription de ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques 
Indicateur de suivi : % des recruteurs formés sur cette thématique
Action 2 : Mise en place d’un dispositif de prévention des violences internes dans l’entreprise, par le biais de mise en place d’une Charte contre les violences interne.
Indicateur de suivi : Charte mise en place courant du mois de juin 2021 ainsi que la mise à jour du règlement intérieur








LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
preambule
L’entreprise souhaite réaffirmer le principe de l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité à tous les niveaux. 
Les perspectives d’évolution d’un salarié quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Le diagnostic fait état au 31/12/2020, que l'entreprise comptait :








2 femmes dans la catégorie des cadres (pour 9 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 18 % et donc une sous-représentation des femmes dans cette catégorie au regard de leur représentation au niveau de l’entreprise (31%)
4 femmes dans la catégorie « TAM », (pour 3 hommes), ce qui représente un taux de féminisation en revanche plus élevé pour cette catégorie, soit 57%.
21 femmes dans la catégorie des « employés » (pour 47 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 31 %.
Concernant les promotions professionnelles, sur l’année 2020, 8 promotions réalisées ont concernées des femmes sur 39, soit 20.50%, d’où la volonté les parties signataires à mettre en place des mesures spécifiques en la matière. 







Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place : 
Objectif 1 : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise
Action : Donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi 1 : Nombre de femmes promues à une classification supérieure
Indicateur de suivi 2 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus à une classification 
	supérieure

Objectif 2 : Favoriser la mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et notamment dans les catégories professionnelles « Cadres » et « Agent de Maitrise ».
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Action 1 : Rééquilibrer les écarts constatés, lorsque les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité, par le biais notamment de la formation
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation suivi par les femmes
Action 2 : L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'opposant pas à la promotion à un poste de responsabilités, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera favorablement examinée.
Indicateur de suivi : Nombre de candidatures internes de femmes à temps partiel pour un poste à responsabilité reçues et examinées 





Objectif 3 : Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Action 1 : Veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Indicateur de suivi : Nombre de formations qualifiantes réalisées par les femmes
Action 2 :  Veiller à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateur de suivi 1 : Nombre de formations en e-learning réalisées
Indicateur de suivi 2 : Pourcentage des formations suivies en e-learning et sur site par rapport 
	à l’ensemble des actions de formation réalisées

Article 4 – Suivi de l'accord
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 03 mai 2021 et pour une durée de 4 années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Suivi et rendez-vous
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SAS CASINO GRAND CAFE.
A l'issue du cycle électoral, elle pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord, ainsi que la direction de la société SAS CASINO GRAND CAFE




Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 
Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Vichy, le 22 avril 2021,
en 4 exemplaires,
	
	Directeur Général Délégué
	et Responsable







Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord

Force Ouvrier (FO)