Entre :

La société AFRANETT, dont le siège social est situé au 11 bis rue Eugène Varlin 75010 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de paris sous le numéro : 784 487 282 

La société AQUANET, dont le siège social est situé au 11 bis rue Eugène Varlin 75010 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de paris sous le numéro : 332 788 124

La société COFREM, dont le siège social est situé au 11 bis rue Eugène Varlin 75010 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de paris sous le numéro : 409 243 797

L’ensemble des sociétés ci-dessus étant représentées par Monsieur _____________, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales, dûment mandaté par les sociétés susvisées et constituant l’Unité économique et sociale (UES) AFRANETT AQUANET COFREM au jour de la signature du présent accord,
Ci-après dénommée « l'Entreprise » ou « l’UES »
D’une part,
Et
Monsieur _____________, délégué syndical CFDT

Monsieur _____________, délégué syndical CFTC
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après dénommées « les parties », « les signataires » ou « les partenaires sociaux »




PREAMBULE

La qualité de vie au travail, qui est définie par l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle », doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’entreprise, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume. 

Souhaitant marquer par le présent accord sa volonté de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels, les sociétés constituant l’UES AFRANETT AQUANET COFREM entendent proposer à leur personnel les mesures suivantes : 

Préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, telles que définies à l’article 2 du présent accord ; 

Mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours, de façon à conforter la conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle.

Dans cette perspective, la Société a décidé de consulter les salariés sur un projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la déconnexion et au forfait annuel en jours.

Cet accord est conçu comme un cadre général structuré destiné à repenser les modes de fonctionnement et encourager la généralisation des bonnes pratiques de l’ensemble des salariés, et notamment des salariés employés en forfait jours.


CECI ETANT RAPPELLE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique au personnel relevant des catégories Agent de maîtrise MP4 à MP5 et Cadres de la convention collective de la Propreté.


Droit à la déconnexion

Les sociétés de l’UES rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.

Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Principes généraux

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Les sociétés de l’UES veilleront à encadrer l’attribution des ordinateurs portables, tablettes numériques et de téléphones mobiles dotés de la réception des emails professionnels et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail. 

Les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les salariés soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Durant les réunions de travail, il est recommandé d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.


Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable, du téléphone portable et de la tablette numérique

Les sociétés de l’UES précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir et le weekend, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

Du bon usage du téléphone portable  

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.

Forfait annuel en jours

 Champ d’application

Il est rappelé que, conformément au code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés les agents de maîtrise relevant des niveaux MP 4 à MP 5 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein des sociétés de l’UES AFRANETT AQUANET COFREM, il est entendu que les cadres relevant des niveaux CA 1 à CA 6 et les agents de maîtrise relevant des niveaux MP 4 à MP 5 (au sens de la convention collective en vigueur) disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au sens du paragraphe précédent. 

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle étant un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour les entreprises de l’UES, il est rappelé que la convention individuelle de forfait en jours régularisée entre les sociétés de l’UES et les salariés concernés doit préciser notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, l’obligation de repos ainsi que la rémunération forfaitaire convenue.

 Nombre de jours de travail et période de référence 

Au sein de l’UES, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

La période de référence de ce forfait annuel en jours correspond à la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

Par exemple pour une embauche au 1er juillet :

218 : nombre de jours dans le forfait annuel en jours ;
25 : nombre de jours ouvrés de congés payés dans l’année (5 x 5 semaines) ;
184 : nombre de jours calendaires restant jusqu’au 31 décembre ;
365 ou 366 : nombre de jours dans l’année
Soit : (218 + 25) *(184 / 365 ou 366) = 243*0.5041 = 122 jours.

Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 

Conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis : 

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et, qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié  

Chaque salarié au forfait jours doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Suivi du forfait 

Chaque salarié concerné est tenu de renseigner l’outil permettant d’assurer le suivi de l’activité des salariés en forfait jours (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jours…).

Cet outil est suivi par le supérieur hiérarchique du salarié, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. 

Après enregistrement mensuel des évènements liés à la présence du salarié en forfait jours, déclarés par ce dernier, la société qui l’emploie assurera un suivi du décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours. 

Le nombre de jours de repos pris apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte, apparaîtra sur le calendrier du bulletin de salaire du mois suivant (par exemple : les jours travaillés en janvier apparaîtront sur le calendrier du bulletin de salaire de février).

Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés.

Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.

L’amplitude de travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Garanties collectives et individuelles

Garanties collectives

La charge de travail des salariés employés en forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail sont adaptées afin que ces repos soient respectés et font l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie de ces salariés.

La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Les sociétés de l’UES insistent particulièrement sur le droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours, qui organisent librement leur temps de travail en prenant toutefois en compte les contraintes organisationnelles des sociétés de l’UES, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins.

Garanties individuelles

Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours de suivre régulièrement la charge et l’organisation de travail de celui-ci, afin d’assurer la protection de sa santé et sécurité au travail ainsi que la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.

Si le salarié considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, il en réfère alors à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. Une réunion entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera alors programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble.

Modalités de prise de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (« JRFJ »)

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (« JRFJ ») est, conformément à la loi, déterminé en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année.
Ces jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année et sont répartis tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de JRFJ est inférieur à douze dans l’année en application du décompte légal, les salariés au forfait jours pourront bénéficier à titre plus favorables de JRFJ supplémentaires afin de porter à douze le nombre total de JRFJ dans l’année.
A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour une année civile complète, ce salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’année 2019 : 
L’année 2019 dure 365 jours ;
On retranche de 365 :
25 jours de congés payés, 
104 week-ends (104 samedis et 104 dimanches),
10 jours fériés tombant un jour ouvré (travaillé) ;
On obtient 226 jours travaillés, 
soit 8 jours de JRFJ pour obtenir un forfait annuel de 218 jours (226 - 218).
Afin de garantir un JRFJ par mois, soit 12 JRFJ pour l’année, le salarié au forfait jour bénéficiera de 4 JRFJ supplémentaires pour l’année 2019 (12 – 8)


Ce solde de jours de repos au titre du forfait annuel en jours au 31 décembre de l’année en cours (dénommé « Solde JRFJ ») s’affiche mensuellement sur le bulletin de salaire.

Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération annuelle du salarié fait l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Forfait en jours réduit 

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord conclu à durée indéterminée entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’hommes compétents.

Commission de suivi et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer dans les 12 mois suivant la conclusion du présent accord pour faire le bilan de son application.

La Commission de suivi est composée des signataires du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin de les adapter.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord les sociétés signataires ou :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par la loi par les parties signataires.


Publicités et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail :

En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.
En un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

En application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 sont publiés, à titre transitoire et jusqu'au 1er octobre 2018, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La version ainsi rendue anonyme de la présente convention est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que la présente convention et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

La présente convention sera notifiée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Mention de la présente convention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Paris le ________________________, en ______________ exemplaires.


Pour les sociétés AFRANETT, AQUANET et COFREM composant l’UES AFRANETT AQUANET COFREM :

Monsieur _____________
Directeur des Relations Sociales




Pour les organisations syndicales représentatives :

Monsieur _____________
Délégué syndical CFDT




Monsieur _____________
Délégué syndical CFTC