ACCORD COLLECTIF D'AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL
POUR REPONDRE AUX NECESSITES DE FONCTIONNEMENT DES ETABLISSEMENTS
ET SERVICES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L'association LE FIL D'ARIANE, sise 8 rue des Docks - 58000 NEVERS,
N° SIRET : 77847554100042 Code APE 8891B
Représentée par	, agissant en qualité de
ET
, déléguée syndicale CFDT a
Etant rappelé qu'aux dernières élections de la DUPE du 29/
61 voix sur 62 voix valablement exprimées tous collèges confon
98,38%, que ledit syndicat est donc bien représentatif dans l'association
pas d'autre syndicat actuellement au sein de l'association.
l

SOMMAIRE
OBJECTIFS	3
CONTENU DU PRESENT ACCORD	6



MODALITES D'INFORMATION SUR L'APPLICATION ET LE SUIVI	7




CONTENU


RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS	10
RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES	20
REPARTITION INSTITUTIONNELLE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR
L’ANNEE DANS LE CADRE DE L'ARTICLE L 3121-41 CT	26

Définition des astreintes	35
Salariés d'astreinte	35
Mode d'organisation des astreintes	36
Modalités d'information et délais de prévenance des salariés concernés. 36
Compensation des astreintes	37
MODALITES D'INFORMATION SUR L'APPLICATION ET LE SUIVI
DUREE-SUIVI (rendez-vous) - REVISION - DENONCIATION DU PRESENT

INFORMATION ET CONSULTATION PREALABLE DES IRP	39
MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES DEMANDES SYNDICALES	40

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PREAMBULE : OBJECTIFS ET CONTENU DU
PRESENT ACCORD ET INFORMATION DES
SALARIES SUR LE SUIVI ET L'APPLICATION
OBJECTIFS
L'objectif du présent accord est de :
- répondre aux nécessité liées au fonctionnement de la structure dans le cadre de l'article L 2254-2 du Code du travail, en particulier d'aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et sa répartition, afin de tenir compte des évolutions de la législation et des besoins de l'association, des difficultés rencontrées à ce jour dans la gestion du temps de travail par le service Ressources Humaines et dans le traitement des paies par le service Paie.
En effet au fil du temps, les dispositions de la convention collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966, les dispositions des accords de branche du Secteur Sanitaire, Social et Médico-social, et celles de l'accord d'entreprise du 09 juin 2000 et de son avenant du 09 mai 2001 sur la question de la répartition du temps de travail sont devenues obsolètes et inadaptées aux besoins des établissements et services. Progressivement, un mécanisme dit de « bourse horaire », ne répondant à aucun cadre légal, s'est mis en place mais rend a ce jour la gestion du temps de travail et traitement des paies particulièrement fastidieux et difficiles.
Il est dès lors devenu indispensable de définir un nouveau cadre de répartition du temps de travail en adéquation avec les nouvelles dispositions légales et les besoins de l'association.
Les solutions proposées par le présent accord ont pour but de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la structure en facilitant la gestion et le traitement des temps de travail par le recours a des modes d'aménagement du temps de travail qui intègrent les principes de la bourse horaire. Ainsi, il n'y aura plus à proprement parler de bourse horaire, mais ses principes sont intégrés dans le présent accord par le recours au forfait heures et la possibilité offerte aux salariés soumis à l'aménagement du temps de travail sur l'année par l'association de pouvoir y apporter des modifications. Les parties insistent pour préciser que l'organisation, le fonctionnement des établissements et services, ainsi que les responsabilités de certains professionnels supposent que certains salariés soient dotés d'une totale autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. C'est la raison pour laquelle certains salariés tels les employés en secrétariat de structure, employé en comptabilité, poste de qualiticien... puissent
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avoir accès au forfait heures et conserver ainsi toute l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
Aussi, certains salariés considèrent que leur fonction et leur responsabilité ne permettent pas de déterminer à l'avance leur temps de travail ou que l'autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif de leur service. A ce jour, certains d'entre eux ne rendent toujours pas compte de leur temps de travail malgré les directives de l'association. Cette situation rend problématique la gestion du temps de travail et l'établissement des paies. Le présent accord a alors pour but d'y pallier par le recours au forfait jours étant précisé que les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 sur les horaires ne pouvant être prédéterminés par avance, ne répondent pas aux exigences légales sur le forfait jours et pourraient être source de litige.
tenir compte des nouvelles professions existantes au sein de l'établissement depuis le précédent accord (exemple : le personnel de direction, les interprètes, neuropsychologue, psychologue du travail, ergothérapeutes, codeurs LPC, interface de communication, infirmières, audioprothésiste, ...). Là encore les nécessités de fonctionnement de la structure requièrent de tenir compte des nouvelles professions existantes au sein de l'établissement depuis le précédent accord et de définir les aménagements du temps de travail les plus adaptés. Dans le cas contraire, les incertitudes, sources de conflit, demeureraient pour certaines professions.
définir clairement le temps de travail, notamment le temps de préparation et rédaction, temps de formation etc...
garantir la durée actuelle annuelle de travail selon trois types d'organisation du temps de travail :
le forfait annuel en jours,
le forfait annuel en heures à temps plein ou à temps partiel
l'aménagement du temps de travail sur l'année à temps plein ou à temps partiel, appelé « répartition institutionnelle du temps de travail sur l'année »
en intégrant les avantages prévus par la convention collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966. En effet, l'article 12 de l'ordonnance 2017-1385 du 22-09-2017 et l'article 25, IV et V de la loi Travail du 08/08/16 prévoyant une réduction drastique du nombre de branches à très court terme (700 aujourd'hui à 200 branches professionnelles d'ici 2019), les accords de branche applicables à ce jour à l'association encourent de sérieux bouleversements avec le risque de remise en cause des avantages relatifs à la durée du temps de travail (jours trimestriels, jours de repos).
L'objectif est donc de garantir au personnel la durée actuelle de travail avec les avantages résultant de la convention collective du 15 mars 1966. La crainte de voir disparaître ces avantages conventionnels s'avère d'autant plus réelle que depuis la loi n°2017-1836 du 30 décembre 2017 - art. 70, l'article L 314-6 du code de l'Action Sociale
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et des Familles dispose que les accords nationaux et d'entreprise ne sont plus opposables aux financeurs.
Concrètement, l'association souhaite garantir à chacun la conservation des jours trimestriels dont bénéficient les salariés ainsi que les jours ouvrés de repos visés à l'article 20-04 article 3 annexe 6 au profit du personnel d'encadrement non soumis a un horaire préalablement établi.
Le présent accord n'emploie donc plus les termes de « jours trimestriels » et « jours ouvrés de repos annuel visés à l'article 20-4 article 3 annexe 6 », étant bien souligné que le décompte du temps de travail par le présent accord intègre ces avantages. Le présent accordgarantit la pérennité des congés payés supplémentaires pour ancienneté prévue à la CC 66 (2 jours ouvrables par tranche de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise avec un maximum de 6 jours).
- répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la structure dans le cadre de l’article L 2254-2 du Code du travail, en mettant en place un système d’astreintes tenant compte des particularités de l’établissement. En effet, l'accord de branche n° 2005-04 du 22 avril 2005 agréé et étendu sur les astreintes s'avère inadapté à l'établissement le Fil D'Ariane puisqu'il interdit de fixer des astreintes pendant les congés légaux, les congés conventionnels et jours RTT, de faire assurer une astreinte par plus de deux salariés et qu'il limite à 26 semaines le nombre d'astreinte par salarié. Bien que cet accord comporte une clause de verrouillage interdisant d'y déroger par accord d'entreprise dans un sens moins favorable aux salariés, celle-ci a cessé de produire effet depuis les ordonnances du 22 septembre 2017. Les clauses de verrouillage des accords de branche étendus conclus jusqu'au 23-9-2017, ont cessé de produire leurs effets vis-à-vis des accords d'entreprise depuis le 1-1-2018 si elles verrouillaient des thèmes relevant prioritairement de l'accord d'entreprise. Tel est bien le cas du thème de l'astreinte, étant précisé que l'article L 3121-11 du code du travail consacre la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière d'astreinte : '« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que ia compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent Heu. »
C'est donc par application de la nouvelle législation, que les parties souhaitent mettre en place au sein de l'association, un système d'astreinte adapté à ses besoins, dérogatoire à l'accord de branche du 22/05/05.
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CONTENU DU PRESENT ACCORD
Le présent accord portera sur :
La définition du temps de travail effectif
L'aménaaement du temps de travail proprement dit
A ce jour, le personnel dont le temps de travail est décompté en jour, travaille au maximum 190 jours dans l'année, soit 87.16% du forfait légal fixé à 218 jours. Sur l'année, le personnel des services administratif et des services généraux travaille au maximum 1 519 heures, soit 94,52% de la durée légale de 1 607 heures et le personnel médico-social au maximum 1 456 heures, soit 90,60% de la durée légale de 1 607 heures. L'idée est de maintenir les trois types d'aménagement pratiqué au sein de l'association :
forfait 190 jours : les parties préconisent de partir de 365 jours et d'y soustraire 104 samedis et dimanches, 11 jours fériés, 25 jours de congés payés, 18 jours de congés correspondant au jours de congés trimestriels prévus par la convention collective, 18 jours de repos supplémentaires prévus par la convention collective au profit du personnel d'encadrement dont le temps de travail ne peut être déterminé à l'avance ainsi que la journée de solidarité actuelle. Il en résulte un forfait de 190 jours travaillés y compris une journée de solidarité actuelle.
forfait heures sur l'année : les parties préconisent de retenir :
1 500 heures pour le personnel administratif et des services généraux par année avec la possibilité de travailler à temps partiel, soit en deçà de cette limite,
1 456 heures pour le personnel médico-social sur l'année, avec la possibilité de travailler à temps partiel, soit en deçà de cette limite.
Ces durées intègrent les 9 ou 18 jours de congés correspondant aux jours de congés trimestriels prévus par la convention collective ainsi que les 7 heures de solidarité actuelles.
Cette modalité de répartition du temps de travail prévue à l'article L3121- 63 et suivants du code du travail se distingue de l'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par l'article L 3121-41 du code du travail, puisque totalement autonome, le salarié détermine lui-même la répartition de ses heures de travail à l'année dans le respect de principes définis ci-après.
répartition institutionnelle du temps de travail sur l'année : les parties préconisent de retenir :
-1 500 heures pour le personnel administratif et des services généraux par année avec la possibilité de travailler à temps partiel, soit en deçà de cette limite,
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- 1 456 heures pour le personnel médico-social sur l'année avec la possibilité de travailler à temps partiel, soit en deçà de cette limite.
Ces durées intègrent les 9 ou 18 jours de congés correspondant aux jours de congés trimestriels prévus par la convention collective ainsi que les 7 heures de solidarité actuelles.
A la différence du forfait annuel en heures, c'est l'association qui répartit sur l'année le temps de travail des salariés, selon un planning indicatif communiqué à l'avance avec la possibilité d'y apporter des aménagements dans les conditions prévues par le présent accord.
Le recours aux astreintes
MODALITES D’INFORMATION SUR L’APPLICATION ET LE SUIVI
Les différents délais liés à la première application seront aménagés en accord avec les parties.
Durant toute la durée du présent accord, les salariés seront informés de l'application et du suivi du présent accord par la publication sur le panneau d'affichage réservé à la communication du personnel des bilans de la commission de suivi qui sera mise en place.
Cette commission sera composée du représentant de l'employeur, accompagné d'un membre de l'équipe de direction, d'un délégué syndical ou représentant syndical, accompagné d'un membre du CSE.
L'association devra prendre l'initiative de la mettre en place dans les deux mois suivant l'expiration de la période écoulée.
Durée-suivi (rendez-vous) - Révision - Dénonciation du présent accord
Information et Consultation préalable des IRP
Modalités de prise en compte des demandes syndicales
Formalités de dépôt et publicité
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	CONTENU DE L'ACCORD
I. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
EFFECTIF
Les parties rappellent que conformément à l'article L 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Pour des raisons de confidentialité, d'accès à l'outil de gestion du temps de travail, de qualité, de prévention des risques psycho-sociaux et plus globalement de santé au travail et enfin pour prévenir tout litige en matière d'heures supplémentaires et/ou travail dissimulé, le temps de préparation/rédaction doit obligatoirement avoir lieu sur le lieu de travail. La mise en application du temps de préparation/rédaction sur le lieu de travail et de la nouvelle répartition prévue dans cet accord sera effective à compter du 1er septembre 2020 pour garantir une continuité des projets de soins engagés sur l'année scolaire. Le pourcentage de chaque temps est précisé en annexe. Il pourra être réévalué et réactualisé en NAO selon les besoins institutionnels.
Conformément à l'article L 3121-2 du code du travail, le temps nécessaire a la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif si et seulement si les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.
Conformément à l'article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Au sein de l'association, deux cas de figure se présentent :
Les salariés qui se rendent sur leur lieu de travail avant d'aller en mission à l'extérieur (antenne, ou réunions extérieures....) : le temps de déplacement entre leur lieu de travail habituel et le lieu où sera exécutée la mission constitue du temps de travail.
Les salariés qui se rendent depuis leur domicile directement à l'extérieur (antenne, ou réunions extérieures....) sans passer par leur lieu de travail habituel : l'appréciation de ce temps dépend de l'heure a laquelle le déplacement est réalisé :
- s'il l'est sur le temps de travail, alors le temps de déplacement constitue du temps de travail,

- s'il se fait en dehors du temps de travail habituel, ce temps de déplacement doit donner lieu à contrepartie pour la fraction qui dépasse le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail habituel1. L'association fixe cette contrepartie à 20% du temps réel de déplacement. Cette contrepartie s'applique également pour les déplacements liés aux formations.
1 Le temps de trajet pris en compte sera soit le temps donné sur les tickets de transport en commun (transmettre une copie au service RH), soit le temps calculé par le site ViaMichelin
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BBH


II. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
1. RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties rappellent que conformément à la loi, le présent accord doit déterminer au minimum :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours compris dans le forfait et le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié r^r\0Y\ce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L 3121-59 du code du travail,
la rémunération et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les caractéristiques principales des conventions individuelles malgré les dispositions de la loi de ratification du 29/03/18 : en effet, la loi de ratification du 29/03/18 a modifié la rédaction de l'article L 2254-2 du code du travail relatif aux accords de performance collective. Elle dispense l'accord d'entreprise de prévoir les caractéristiques principales des conventions individuelles et elle dispense aussi l'employeur d'établir une convention individuelle de forfait avec les salariés si l'accord de performance collective opère une simple modification du forfait annuel. En espèce, puisque les dispositions conventionnelles de branche sur les forfaits sont lacunaires, les parties considèrent que le présent accord ne constitue pas une simple modification du forfait annuel puisqu'il vise à instaurer sa mise en place dans un cadre conforme aux nouvelles dispositions légales sur le forfait. En conséquence, les parties considèrent qu'il y aura lieu d'établir des conventions individuelles de forfait et que le présent accord doit en prévoir les principales caractéristiques,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES
Seront concernés
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WÊÊÊÊÊÊÊ
Les cadres de lequipe de direction qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de notre association, il s'agit principalement des directeurs et directeurs médicaux, directeurs adjoints, attachés de direction, à l'exception du directeur administratif de l'association du fait de son statut de cadre dirigeant (avenant 265 cadre hors classe).
La présente liste n'est pas limitative et pourrait concerner à l'avenir d'autres professionnels, selon l'évolution de l'association qui entreraient dans les définitions rappelées ci-dessus (1/ et 2/).
Les parties rappellent que le salarié au forfait jours sortira nécessairement du dispositif « forfait jours » en cas de passage en heures, quel qu'en soit le motif (raison médicale, raison personnelle). Sa durée du travail et sa rémunération sont alors déterminées par avenant au contrat de travail.
Le forfait annuel en jours sera applicable aux salariés sous contrats à durée indéterminée, sous contrats à durée déterminée et aux salariés mis à disposition. Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés sera alors déterminé au prorata de la durée sur la période de référence.
Pour les contrats à durée indéterminée, le nombre de jours travaillés sera alors déterminé au prorata de la durée du contrat de travail sur la période de référence en cas de d'embauche ou de départ en cours de période de référence.
ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE
La période de référence est l'année civile, avec un calcul d'un prorata si entrée ou sortie en cours d'année ou emploi à durée déterminée.
Pour exemple, si le salarié est engagé au 12 avril 2019, le forfait jours sera de 137.42 jours déterminés comme suit :
Un forfait de 190 jours travaillé est déterminé pour 365 jours calendaires dans l'année. Comme il y a 264 jours calendaires entre le 12 avril inclus et le 31 décembre 2019, une règle de trois permet de définir le nombre de jours contenu dans le forfait pour 264 jours calendaires : 190 x 264 / 365.
Soit un forfait de 137.42 jours de travail arrondis à l'entier supérieur, soit a 138 jours à positionner sur l'année civile du 12/04 au 31/12/19.
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■
ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES/RENONCIATTON
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours avec un maximum fixé à 190 jours par période de 12 mois, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une période de 12 mois consécutifs et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Ne sont pas pris en compte les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels liés à l'ancienneté, dont pourraient bénéficier les salariés concernés.
Le maximum de jours travaillés étant fixé à 190 jours par période de 12 mois, l'association et le salarié pourront, par accord écrit, convenir d'un nombre de jours inférieur à 190 jours.
Afin de simplifier le décompte du temps de travail, ces 190 jours ne pourront pas être fractionnés en demi-journées.
Le salarié au forfait jours pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en application de l'article L 3121-59 du code du travail qui dispose que : « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L 'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. »
Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi entre le salarié et l'association afin de déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire : 10% à la demande du salarié, 30% à la demande de l'employeur. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit tacitement.
Le nombre de jours maximal auquel le salarié pourra renoncer est fixé à 18 jours.
Le salarié ne pourra pas spontanément reporter des jours sans avenant préalablement établi et signé des deux parties. A défaut d'avenant préalablement établi, le salarié perdra les jours non travaillés non pris sans pouvoir revendiquer leur paiement ou une indemnisation compensatrice. Dans le cadre du suivi régulier, l'association veillera à que cela ne se produise pas.
ARTICLE 4 : PLANIFICATION DES JOURS TRAVAILLES
Conformément à l'article L 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif,
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WÊÊÊÊÊÊB^ÊÊÊÊÊÊÊM
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail,
3° A la durée légale hebdomadaire.
L'autonomie dont doivent bénéficier les salariés au forfait jours leur permettra de fixer eux-mêmes la répartition des jours travaillés sur la période de 12 mois par journée, sous réserve de respecter l’intérêt et la bonne marche de l’établissement, notamment le calendrier d ouverture de l'établissement aux usagers, de respecter l'amplitude maximale de travail de 13 heures, de se soumettre à un repos quotidien minimum de 11 heures entre 2 journées de travail et à un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives incluant le dimanche sauf dans les cas exceptionnels prévus par la loi?
En aucun cas le salarié au forfait jours ne pourra positionner des journées de travail sur les périodes de fermeture identifiées au calendrier de fonctionnement de l'association.
L'établissement devra alors faire connaître chaque année les dates de fermeture au plus tard le 01 juillet N, pour la période de référence suivante qui démarrera en N+l étant précisé que ces dates ne devront pas avoir pour effet d'imposer au salarié un planning de présence, celui-ci devant rester libre de la répartition de ses jours de travail sur les jours d'ouverture de l'association aux usagers. Pour ce faire, le nombre de jours d'ouverture aux usagers sera nécessairement supérieur au nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Cette autonomie dans la répartition de leur journée de travail n'interdira pas à la direction d'exiger la présence du salarié au forfait jours à certains événements (nécessité de service, réunions, rendez-vous....) dans l'intérêt de l'établissement, étant rappelé quelle ne pourra pas l'intégrer dans un planning de présence quelle aurait préétabli.
Dans le respect de la procédure «Planification des jours travaillés», chaque salarié devra renseigner son prévisionnel de répartition de ses jours de travail pour l'année entière et d'absence dans l'outil de gestion dédié à cet effet avant le 01/12/N pour la période de référence suivante qui démarrera au 01/01/N+l.
Compte tenu de l'autonomie dont bénéficient les salariés au forfait jours, chacun conservera la possibilité d'aménager son prévisionnel au cours de la période de référence. Le salarié devra alors en informer par écrit la direction et le service en charge du décompte du temps de travail 2 semaines à l'avance afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l'établissement, ou du service et de respecter les intérêts des usagers.
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mm
ARTICLE 5 :	REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES
ABSENCES ET ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Rémunération
Le présent accord n'aura aucune incidence sur la rémunération des salariés sous forfait dans la mesure où ils étaient déjà au forfait jours et qu'il a pour objectif d'adapter leur situation aux dernières dispositions législatives sur les forfaits jours.
Ainsi, le personnel bénéficiera toujours d'une rémunération déterminée par rapport à la valeur du point, étant précisé que le nombre de points attribué tient compte des sujétions des fonctions.
L'application du présent accord ne pourra avoir pour effet d'entraîner une baisse du salaire brut perçu avant son entrée en vigueur.
Les éléments de salaires fixes seront lissés de telle sorte que le salarié en percevra chaque mois l/12eme, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail réalisé par le salarié dans une journée. Toutefois, des retenues pour absences pourront avoir lieu dans les conditions définies ci-après.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
> Cas des absences :
En cas d'absence déclarée comme telle par le salarié, par exemple pour participation à un mouvement de grève, inférieure à la journée de travail, il sera décompté une journée d'absence puisque dans un souci de simplification de la gestion du temps de travail la fixation de demi-journées n'est pas autorisée.
Pour exemple, un salarié qui bénéficie d'une rémunération annuelle de 35 000,00 € pour 190 jours de travail est absent un jour, la retenue sera de 35 000,00 € / 189 soit de 185,18 €.
A noter que les 16 heures d'absence exceptionnelle payées résultant de l'usage existant actuellement dans l'établissement n'ont aucune incidence sur le forfait jours car elles sont limitées à 3 heures consécutives par jour. Ainsi le salarié au forfait qui s'absente trois heures dans la journée conformément à cet usage ne se verra décompter aucune absence.
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En revanche, l'usage attribuant 32 heures payées par an pour enfant malade ou 8 demi- journées, se traduira par l'octroi de 4 jours d'absence payés pour enfant malade, sous réserve de remplir les conditions prévues par l'usage, et tant que celui-ci sera en vigueur dans l'établissement.
> Cas des arrivées et départs en cours de période :
Comme exposé ci-dessus, en cas d'embauche ou de départ au cours d'une période de 12 mois, le nombre de jours contenu dans le forfait sera déterminé proportionnellement au nombre de jours calendaires restants sur la période de 12 mois.
Pour exemple, en cas d'embauche le 1er novembre de l'année N sur une période allant du 01/01/N au 31/12, il reste 61 jours jusqu'au 31/12.
Si pour 365 jours calendaires le forfait est de 190 jours, il sera de 32 jours pour le salarié engagé au 1er novembre (61x190/365), tenant compte des jours de congés payés acquis par le salarié depuis son embauche.
Sur les périodes de fermeture, afin d'éviter un décalage de prise de congés avec les salariés déjà présents au sein de l'établissement dont les congés à prendre sur l'année civile correspondent aux congés acquis sur la période de référence N-l, les salariés embauchés en cours d'année auront certes un forfait jours déterminé en tenant compte des congés payés acquis depuis leur embauche du fait de l'application de la règle de trois. Mais puisque ces congés devront être pris à l'issue de la période d'acquisition par souci d'égalité avec les salariés présents, ces salariés nouvellement embauchés prendront si besoin des congés sans solde.
Pour éviter ces congés sans solde, le salarié pourra demander à renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l'article 3.
Pour exemple, le salarié engagé le 01/11/2019 aura 32 jours de travail effectif et 4 jours de congés sans solde en semaine 52. Il pourra demander à renoncer à 2 jours de repos et bénéficier de la majoration prévue par avenant à la convention individuelle.
ARTICLE 6 :	CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le salarié soumis au forfait jours devra impérativement conclure avec l'association une convention écrite individuelle.
Celle-ci fera référence au présent accord collectif et énumérera :
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
le nombre de jours travaillés dans la période,
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la possibilité pour l'employeur de proposer au salarié de renoncer a une partie des jours de réduction d'horaire, sachant que cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que les périodes concernées,
le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, le repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures consécutives,
la rémunération correspondante,
le nombre d'entretiens,
les moyens de suivi et d'alerte,
le droit à déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute. Dans ce cas, le salarié sera soumis au forfait annuel en heures et en cas de nouveau refus a l'horaire aménagé sur l'année civile par application du II 2 du présent accord, dénommé « répartition institutionnelle annuelle ».
ARTICLE 7 : MODALITES D'EVALUATION, SUIVI REGULIER DE LA
CHARGE DE TRAVAIL ET MECANISME D'ALERTE

L'association établira un document, quel qu'en soit le support (papier, fichier informatique ou autres), qui permettra de répertorier :
le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait jours,
le nombre et les dates des jours travaillés,
le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, jours de repos sans solde ou autres),
le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé,
l'amplitude de travail (heure de début d'activité et heure de fin d'activité) : l'objectif est que l'association puisse veiller à l'amplitude de travail, en particulier à ce que le salarié dispose bien de 11 heures de repos entre chaque séquence de travail et de 35 heures de repos consécutives incluant le dimanche. Chaque salarié complétera et retournera tous les mois au service des ressources humaines ou au service désigné à cet effet, un document permettant à l'association de réaliser ce contrôle. Ce document devra permettre de constater clairement si les repos journaliers et hebdomadaires ont bien été respectés. En cas de non-respect, le salarié concerné sera reçu le mois suivant par la direction ou son supérieur hiérarchique afin de s'en expliquer et d'y mettre fin sans délai,
les événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail du salarié : l'association s'efforcera de trouver des solutions afin de les éviter,
un espace afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés,

un espace afin que la personne qui analysera ce support, recense les anomalies,
un espace afin que la direction mentionne les actions pour y remédier,
le visa manuscrit de la personne qui analysera ce support,
le visa manuscrit du salarié,
le visa manuscrit de la direction.
Ce support sera analysé au moins une fois par mois par le service ressources humaines,
le supérieur hiérarchique du salarié ou toute autre personne habilitée afin d'assurer un
suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de
l’amplitude de ses journées de travail. Cet examen devra permettre d’anticiper un
éventuel dépassement du forfait prévu dans le contrat de travail et de proposer au
salarié de renoncer par avenant à des jours de repos.
La personne réalisant l'analyse du support y mentionnera clairement l'absence ou la
présence d'anomalies.
Si l'analyste n'est pas un membre de la direction, elle lui transmettra chaque trimestre
le détail des relevés mensuels du trimestre afin quelle puisse s’assurer du respect des
durées minimales de repos, du nombre de jours travaillés et prévenir les éventuelles
surcharges de travail.
En cas d'anomalie, l'analyste devra en alerter la direction par écrit sans délai, laquelle
tentera d'y remédier. De même, la direction devra également réagir immédiatement en
cas d'alerte par le salarié afin de résoudre sous 8 jours la difficulté.
A tout moment le salarié pourra alerter par écrit la direction ou son supérieur
hiérarchique de difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidiens
et hebdomadaires et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. Il appartient au
responsable hiérarchique ou au service ressources humaines, d’organiser un entretien
dans les plus brefs délais de façon à résoudre la difficulté sous huitaine.
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas
à l’entretien annuel prévu par le code du travail.
Ces données mensuelles sont conservées pendant au moins quatre ans. Le salarié devra
pouvoir y avoir accès à tout moment.
ARTICLE 8 : MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR

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Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur reçoit au minimum 1 fois par an le salarié en entretien et en entretien ponctuel en cas de difficulté particulière. Ces entretiens donneront lieu a l'établissement de deux comptes rendus identiques, un exemplaire étant conservé par chaque partie.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'amplitude des journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'association.
Au regard des constats effectués, le salarié et l'association arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage du travail sur une plus grande période, suppression de certaines tâches, etc...). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Lors de cet entretien, le représentant de l'association et le salarié devront avoir copie, d'une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
ARTICLE 9 : MODALITES DE L'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient néanmoins d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives incluant le dimanche.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de 13 heures de la journée de travail, c'est-à-dire depuis la prise de fonction jusqu'à la fin de la fonction.
A cet effet, l'association affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier la possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour s'assurer du droit à déconnexion pendant les temps de repos et jours non travaillés, l'association envisage de mettre en œuvre les modalités suivantes, hors modalité d'astreinte définies dans la partie III) :
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la sensibilisation individuelle du personnel via une note d'information et un engagement du salarié à respecter les directives de l'employeur,
la fixation des plages de déconnexion la semaine et le week-end, sauf urgence, avec une plage de déconnexion d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail (ex : de 20h00 à 07h00) pour respecter l'obligation de repos quotidien et définir les situations d'urgence,
le rappel de l'interdiction de recevoir ou de passer des appels téléphoniques professionnels par le biais de son téléphone personnel et l'interdiction de communiquer son numéro personnel pour être joint par les usagers ou par tout autre personnel à des fins professionnelles,
le recours au gestionnaire d'absence en cas d'absence de longue durée en rappelant au salarié la nécessité de renvoyer l'expéditeur vers un autre salarié en cas d'urgence,
le blocage des accès aux serveurs informatiques et de la messagerie professionnelle pendant les plages de déconnexion,
la restitution des outils numériques (ordinateurs et téléphones portables) pendant les périodes de congés, les périodes de fermeture des établissements et services, et suspensions de contrat.
Compte tenu de l'évolution des technologies et des méthodes de travail, l'association est autorisée à substituer tout ou partie des modalités citées ci-dessus pour garantir l'effectivité du droit à déconnexion, à d'autres modalités, sous réserve de le faire dans le respect des dispositions légales et d'en informer préalablement et individuellement chaque salarié concerné.
ARTICLE 10 ; SUIVI MEDICAL/INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL/AFFICHA6E
Afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé du salarié, le salarié au forfait jours pourra, à sa demande ou celle de l'employeur, bénéficier d'un examen complémentaire par le service de santé au travail, en sus du suivi réglementaire.
L'association transmet une fois par an aux représentants du personnel, s'il en existe, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il les avisera également en cas de difficultés exceptionnelles.
Enfin, les parties rappellent que l'association affichera sur les panneaux réservés à la communication au personnel, l'amplitude maximale de travail et les repos minimum obligatoires.
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2. RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Les parties rappellent que conformément à la loi, le présent accord doit déterminer au minimum :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en heures,
ia période de référence du forfait,
le nombre d'heures compris dans le forfait,
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail,
ia rémunération et les conditions de prise en compte, pour ia rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les caractéristiques principales des conventions individuelles qui doivent notamment fixer le nombre d'heures. Les parties rappellent quelles considèrent que le présent accord ne se contente pas simplement de modifier les dispositions antérieures sur le forfait heures, mais qui/ met en place ce mode d'aménagement du temps de travail dans un cadre conforme aux nouvelles dispositions légales sur le forfait. En conséquence, les parties considèrent que le présent accord doit prévoir les principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait et que l'établissement devra proposer à chaque salarié concerné un avenant pour la mise en place du forfait conforme à ces caractéristiques,
les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiei
ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé par le présent accord :
1/ Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les cadres à temps partiel, les cadres ayant refusé le forfait jour.
2/ Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Au sein de notre structure, il est impossible de fixer par avance les heures de début et de fin de travail de certains salariés. Compte tenu de leurs fonctions et de leurs responsabilités, ceux-ci bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps dans la limite des contraintes de l'activité de l'association, en
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particulier du service à assurer auprès des usagers et dans les limites de la législation sociale sur la durée du travail et les repos.
La convention de forfait annuel en heures n'instaure cependant pas au profit de ces salariés un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toutes contraintes liées à l'horaire collectif fixé par l'employeur.
s'agit principalement pour :
LE PERSONNEL D'ADMINISTRATION ET DES SERVICES GENERAUX (liste non exhaustive) :	des postes de qualiticien, employé en secrétariat, employé en
comptabilité.
Le personnel de cette catégorie qui remplirait les conditions pour bénéficier d'un forfait annuel en heures sera soumis à un horaire annuel de 1 500 heures de travail sur
mois pour le personnel à temps plein ou inférieur pour le personnel a temps partiel.
LE PERSONNEL MEDICO-SOCIAL (liste non exhaustive) : des postes de médecin, psychologue, neuropsychologue, orthophoniste, psychomotricien, éducateur, ergothérapeute, infirmier, audioprothésiste, interprète LSF, interface de communication, kinésithérapeute, assistante de service social, codeur LPC, éducateur scolaire spécialisé.
LE PERSONNEL DE DIRECTION (liste non exhaustive) : directeurs, directeurs médicaux, directeurs-adjoint, attachés de direction, ayant refusé la signature d'une convention individuelle au forfait jours ou à temps partiel.
Le personnel de ces catégories qui rempliraient les conditions pour bénéficier d'un forfait annuel en heures sera soumis à un horaire annuel de 1 456 heures de travail sur 12 mois pour le personnel à temps plein ou inférieur pour le personnel à temps partiel.
Les présentes listes ne sont pas limitatives et le forfait heures pourra également s'appliquer à toutes nouvelles catégories d'emploi qui rempliraient les critères définis ci-dessus pour recourir au forfait annuel en heures.
Le présent accord sera applicable aux salariés sous contrats à durée indéterminée, sous contrats à durée déterminée.
Si la période prévisible d'emploi est inférieure à 12 mois, le nombre d'heures de travail sera déterminé au prorata de la durée du contrat de travail.
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ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE D'HEURES
La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre d'heures de travail à réaliser sur cette période de référence sera de 1 500 h pour le personnel d'administration et des services généraux et de 1 456 heures pour le personnel médico-social et le personnel de direction.
Le nombre d'heures s'entend du temps de travail effectif réel, étant précisé qu'il intègre les heures correspondant aux jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective (congés trimestriels....). Ainsi en aucun cas, le salarié ne pourra se prévaloir des avantages prévus par la convention collective de branche et les accords d'entreprise antérieurs pour solliciter l'imputation sur le forfait annuel en heures d'un nombre d'heures correspondant a des jours de congés ou de repos attribués au niveau de la branche ou des accords collectifs d'entreprise précédents. Ainsi, les salariés ne pourront pas solliciter la déduction d'un nombre d'heures correspondant aux jours trimestriels, aux jours de repos supplémentaires dont bénéficie le personnel d'encadrement non soumis a un horaire préalablement établi.
Lorsque le nombre d'heures annuel de travail sera inférieur à 1 500 heures ou 1 456 heures sur la période de référence, selon la catégorie de personnel, le salarié sera considéré à temps partiel. Le nombre d'heures de travail minimal sera fixé d'un commun accord des parties, sous réserve de respecter le nombre d'heures minimal de travail fixé par la convention collective de branche. A ce jour, les accords collectifs de branche relatifs aux Etablissements et Services aux Personnes Inadaptées Handicapées ne prévoient aucun plancher. Mais l'accord de branche du Secteur Sanitaire, Social et médico-social n° 2001-01 du 03/04/2001 sur le temps partiel prévoit un nombre d'heures de travail minimal selon le poste occupé.
Sous réserve des dispositions législatives et conventionnelles à venir en ce domaine, la durée de travail minimale des salariés a temps partiel dont le temps de travail sera aménagé sur 12 mois ne pourra donc pas être inférieure au minimum prévu par l'accord de branche n° 2001-01 du 03/04/2001 par semaine ou l'équivalent par mois calculée sur une période de 12 mois, sauf exception prévue par la loi et les dispositions conventionnelles à venir (cumul d'emplois, raisons personnelles....).
Le plancher sera susceptible d'évoluer selon les dispositions conventionnelles et légales a venir sans avoir à réviser ou à dénoncer le présent accord. Le plancher minimal prévu par les accords de branche ou la loi s'appliquera de plein droit.
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ARTICLE 3 :	REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES
ABSENCES ET ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE
La rémunération mensuelle brute des salariés soumis au forfait heures est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois. Elle est donc lissée sur une période de douze mois.
La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera établie sur la base mensuelle correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire prévu par le contrat de travail.
A ce jour, la règlementation ne prévoit aucune disposition sur les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait. La loi précise seulement que l'accord collectif détermine le nombre maximal d'heures travaillées prévu dans le forfait. Dans la mesure où le forfait annuel convenu dans le présent accord correspond à un horaire moyen en-deçà de la durée légale du travail, les parties considèrent que les salariés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires (ou complémentaires).
Les heures supplémentaires ou complémentaires seront déterminées à la fin de la période de référence, étant rappelé que le salarié au forfait annuel en heures à temps plein ou à temps partiel ne peut en aucun cas réaliser un nombre d'heures de travail supérieur à sa durée contractuelle sans l'accord préalable et écrit de l'établissement.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle constitueront des heures complémentaires.
Les heures complémentaires et supplémentaires donneront lieu à majoration aux taux prévus par la loi et/ou la convention collective et/ou les accords du secteur Sanitaire, Social et Médico-social selon la hiérarchie des normes.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue est opérée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent d'après le dernier planning communiqué au service ayant en charge le décompte du temps de travail.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d'arrivée en cours d'année, le salarié remettra dès son embauche effective son planning prévisionnel annuel pour la période allant de la date d'embauche jusqu'au 31 décembre de l'année en cours.
En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera opérée. L'association pourra alors être amenée à verser un complément de rémunération, avec majorations pour

heures complémentaires ou supplémentaires le cas échéant, s'il s'avérait que le salarié avait travaillé plus que le nombre d'heures payées jusqu'à la date de fin de contrat.
En revanche, si le salarié a été payé sur la base d'un nombre d'heures de travail lissées supérieur au nombre d'heures réellement effectué, il devra alors rembourser à l’association le trop-perçu. La régularisation pourra avoir lieu sur la période de préavis et le solde de tout compte dans les limites fixées par la loi.
Si à l'issue du contrat le salarié était toujours débiteur vis-à-vis de l'association, le salarié pourra solliciter un échelonnement de sa dette dans la limite de 12 mois.
ARTICLE 4 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DU FORFAIT EN HEURES
Ces salariés restent soumis aux dispositions légales sur la durée quotidienne maximale de travail effectif, les durées hebdomadaires maximales de travail et la durée légale hebdomadaire, contrairement aux salariés soumis aux forfaits annuels en jours. En conséquence, afin de contrôler la légalité de la répartition des temps de travail, chaque salarié concerné remettra au service ayant en charge la gestion des temps de travail :
un emploi du temps théorique hebdomadaire précisant la répartition des temps conformément au pourcentage établi,
le planning prévisionnel de la répartition de son temps de travail et de l'activité sur la période de référence à venir.
Dans un souci de bon fonctionnement de l'établissement, le salarié remettra ce planning au moins deux mois à l'avance, lequel devra tenir compte dans la répartition de son temps de travail des règles suivantes :
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié prendra obligatoirement un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives, non rémunéré.
La durée annuelle de travail ne pourra en aucun cas excéder celle prévue dans le contrat de travail, les heures complémentaires ou supplémentaires ne pourront avoir lieu qu'après autorisation préalable et formalisée de la direction. Les parties se soumettront aux dispositions légales ou conventionnelles de branche sur les heures complémentaires ou supplémentaires. En particulier, la réalisation d'heures complémentaires ne devra en aucun cas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au nombre d'heures compris dans le forfait annuel en heures à temps plein de sa catégorie.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder douze heures.
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Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 44 heures.
La répartition du temps de travail se fera sur 5 jours au maximum sur la semaine civile et sur la durée annuelle d'ouverture de l'établissement au public afin d'assurer la continuité et l'activité du service à l'égard des usagers. Afin de tenir compte des contraintes de l'activité et la nécessité d'assurer la continuité et l'activité du service et à l'égard des usagers, l'association communiquera aux salariés les dates d'ouverture de l'établissement au public sur l'année civile au plus tard le 1er juillet N, sous réserve qu'il ait pu prendre connaissance des calendriers officiels de vacances scolaires avant cette date, pour la période de référence suivante qui démarrera en N+l, étant précisé que la planification par l'association des dates d'ouverture de l'établissement au public ne devra pas avoir pour effet d'imposer au salarié un planning de présence, celui-ci devant rester libre de la répartition de son temps de travail sur et entre les jours d'ouverture de l'association aux usagers.
Libre de l'organisation de son emploi du temps, chaque salarié sera autorisé à modifier le planning prévisionnel qu'il présentera à l'association, sous réserve de respecter les jours d'ouverture de l'établissement au public et de ne pas porter préjudice ni atteinte aux intérêts des usagers. De ce fait, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours sans dérogation possible.
Le salarié devra en informer immédiatement le service chargé de la gestion des temps, via le logiciel RH prévu à cet effet ou tout autre support défini par la direction.
Les modifications apportées au planning prévisionnel ne pourront en aucun cas remettre en cause le nombre d'heures de travail prévu dans le forfait ni porter atteintes aux règles impératives rappelées ci-dessus.
ARTICLE 5 :	CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il	sera établi entre l'association et chaque salarié soumis au forfait annuel en heures, une convention individuelle de forfait en heures, laquelle fixera le nombre d'heures prévu dans le forfait et rappellera les règles dont le salarié devra tenir compte pour établir la répartition prévisionnelle de son temps de travail à l'année précisée ci-dessus.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait heures sur l'année n'est pas constitutif d'une faute. Dans ce cas, le salarié sera soumis à l'horaire de son service étant précisé que l'horaire sera aménagé sur l'année civile par application du II 3 présent accord.
25
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3. REPARTITION INSTITUTIONNELLE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE dans le cadre de l'article l 3121-41 ct
Les parties rappellent que conformément à l'article L 3121-44 du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.
ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés par l'aménagement du temps de travail à l'année par l'association sont ceux qui ne remplissent pas les critères pour bénéficier du forfait annuel en jours ou du forfait annuel en heures.
Il s'agit principalement pour :
- LE PERSONNEL D'ADMINISTRATION ET SERVICES GENERAUX (liste non exhaustive) : des postes d'hotesse d'accueil, d'agent technique, d'agent de service, d'accompagnateur (transport).
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- Les salariés qui refuseront de se voir appliquer une convention de forfait en heures ou jours.
L'aménagement du temps de travail à l'année par l'établissement pourra également s'appliquer à toutes nouvelles catégories d'emplois ou a tout emploi non visé ci-dessus qui ne rempliraient pas les critères définis ci-dessus pour recourir aux forfaits annuels en heures ou en jours.
L'aménagement du temps de travail sur l'année s'appliquera aux salariés sous CDI, CDD et mis à disposition.
Ce mode d'aménagement du temps de travail s'imposera à tous les salariés concernés à temps complet car il constitue pour ces salariés une modification de leur contrat de travail (L 3121-43 du code du travail). Contrairement aux salariés à qui il sera proposé une convention de forfait, le refus pour un salarié à temps complet de se voir appliquer ce mode d'aménagement du temps de travail constitue conformément a la loi, une cause de licenciement sui generis, par application des articles L 2254-2 et suivants du code du travail.
ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE D'HEURES TRAVAILLEES
La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
L'association répartira sur cette période de référence 1 500 heures de travail effectif pour le personnel d'administration et des services généraux et 1 456 heures de travail effectif pour le personnel médico-social.
Le nombre d'heures s'entend du temps de travail effectif réel, étant précisé qu'il intègre les heures correspondant aux jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective (congés trimestriels....). Ainsi, en aucun cas le salarié ne pourra se prévaloir des avantages prévus par la convention collective de branche et les accords d'entreprise antérieurs pour solliciter l'imputation sur le nombre d'heures de travail annuel, d'un nombre d'heures correspondant aux jours de congés ou de repos attribués au niveau de la branche ou des accords collectifs d'entreprise précédents.
Les salariés ne pourront donc pas solliciter la déduction d'un nombre d'heures correspondant aux jours trimestriels, aux jours repos supplémentaires dont bénéficie le personnel d'encadrement non soumis à un horaire préalablement établi.
Lorsque le nombre d'heures annuel de travail sera inférieur à 1 500 heures ou 1 456 heures sur la période de référence, selon la catégorie de personnel, le salarié sera soumis à réglementation sur le temps partiel, laquelle suppose notamment l'accord du
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salarié pour la mise en place de la répartition de son temps de travail au-delà de la semaine, sachant que son refus n'est pas une cause de licenciement.
Le nombre d'heures de travail minimal sera fixé d'un commun accord des parties, sous réserve de respecter le nombre d'heures minimal de travail fixé par la convention collective de branche.
A ce jour, les accords collectifs de branche relatifs aux Etablissements et Services aux Personnes Inadaptées Handicapées ne prévoient aucun plancher. Mais l'accord de branche du Secteur Sanitaire, Social et médico-social n° 2001-01 du 03/04/2001 sur le temps partiel prévoit un nombre d'heures de travail minimal selon le poste occupé.
Sous réserve des dispositions législatives et conventionnelles à venir en ce domaine, la durée de travail minimale des salariés à temps partiel dont le temps de travail sera aménagé sur 12 mois ne pourra donc pas être inférieure au minimum prévu par poste par l'accord de branche social n° 2001-01 du 03/04/2001, par semaine ou l'équivalent par mois calculée sur la période de 12 mois, sauf exception prévue par la loi et les dispositions conventionnelles à venir (cumul d'emplois, raisons personnelles....).
Le plancher sera susceptible d'évoluer selon les dispositions conventionnelles et légales à venir sans avoir à réviser ou à dénoncer le présent accord. Le plancher minimal prévu par les accords de branche ou la loi s'appliquera de plein droit.
ARTICLE 3 :	MODALITES DE COMMUNICATION ET DE
MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN ET DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Salariés à temps plein :
L'association s'engage à établir le planning prévisionnel de la répartition du temps de travail sur la période de référence à venir au moins deux mois à l'avance afin de tenir compte des contraintes de l'activité, en particulier les contraintes d'ouverture de l'établissement au public et des contraintes liées à l'application des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail et les repos.
Chaque salarié sera autorisé à apporter des aménagements individuels et personnels dans la répartition du temps de travail établie par l'association, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de ne pas porter préjudice aux intérêts des usagers et de tenir compte des contraintes de ses fonctions et de l'association. Dans le cas contraire, l'association pourra refuser la modification. En deçà du délai de 7 jours, le salarié sollicitera l'accord de la direction.
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Le salarié devra porter le changement à la connaissance du service en charge de la gestion du temps de travail dans le respect du délai de prévenance en enregistrant la modification via le logiciel RH prévu à cet effet.
L'association aura la possibilité de s'opposer à la modification individuelle et personnelle du planning si elle aboutit à enfreindre la législation sur les durées maximales de travail, les repos, les pauses ou a reporter des heures de travail pendant des périodes de fermeture de l'établissement au public ou si la modification va à l'encontre des contraintes de l'activité ou besoins des usagers.
Dans tous les cas, la répartition du temps travaillé sur la période de référence tiendra compte des règles suivantes :
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, non rémunérées.
 La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures mais peut être portée a 12 heures dans les cas prévus par la loi et sous réserve de l'acceptation du salarié.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail sera de 44 heures sauf exceptions prévues par la loi.
La répartition du temps de travail se fera sur 5 jours au maximum sur les jours d'ouverture de l'établissement au public.
La répartition du temps de travail a la journée ira donc de 0 heure à 10 ou 12 heures et a la semaine de 0 heure à 44 heures au maximum, sauf exceptions prévues par la loi.
Les modifications de la répartition par l'association seront portées a la connaissance des salariés dans un délai raisonnable de 7 jours calendaires, sauf cas d'urgence où le délai sera ramené à une demi-journée, voire sans délai avec leur accord.
Les situations d'urgence sont :
Le remplacement d'un salarié absent,
« L'injonction » d'une administration ou d'une collectivité,
La nécessité de réagir immédiatement lorsque la santé et/ou la sécurité d'un usager le requiert, notamment en cas d'urgence thérapeutique.
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La diversité des situations empêchant de déterminer précisément tous les cas, les parties conviennent de retenir toute situation supposant une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Salariés a temps partiel :
L'aménagement du temps de travail sur la période de 12 mois pour les salariés à temps partiel supposera nécessairement leur accord, sachant que leur refus n'est pas une cause de licenciement.
L'association et le salarié détermineront d'un commun accord, par avenant au contrat de travail, le planning prévisionnel de la répartition du temps de travail sur la période de référence à venir au moins deux mois à l'avance, sachant que les heures travaillées seront nécessairement positionnées sur les jours d'ouverture de l'établissement au public.
Le contrat de travail ou l'avenant devra prévoir un planning de substitution qui s'appliquera en cas de désaccord des parties pour l'année à venir.
Chaque salarié sera autorisé à apporter des aménagements au planning fixé contractuellement, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de ne pas porter préjudice aux intérêts des usagers et de tenir compte des contraintes de ses fonctions.
Le salarié devra porter le changement à la connaissance du service en charge de la gestion du temps de travail dans le respect du délai de prévenance en enregistrant la modification via le logiciel RH prévu à cet effet.
L'association aura la possibilité de s'opposer à la modification individuelle et personnelle si elle aboutit à enfreindre la législation sur les durées maximales de travail, les repos, les pauses et la législation sur le temps partiel.
bans tous les cas, la répartition du temps travaillé sur la période de référence tiendra compte des règles suivantes :
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, non rémunérées.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures mais peut être portée à 12 heures dans les cas prévus par la loi et sous réserve de l'acceptation du salarié
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Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser les limites prévues par la loi ramenées au prorata de la durée du temps partiel du salarié.
La répartition du temps de travail se fera sur 5 jours au maximum et les jours d'ouverture de l'établissement au public.
La répartition de la journée du temps de travail ira donc de 0 heure a 10 ou 12 heures et à la semaine de 0 heure aux limites prévues par la loi ramenées au prorata de la durée du temps partiel du salarié.
L'horaire à la journée ne pourra pas comporter plus d'une interruption d'activité et celle-ci sera au maximum de deux heures.
Toute modification de la répartition suggérée par l'association supposera l'accord préalable du salarié, formalisée par avenant.
Dans la mesure où le présent accord permet au salarié d apporter des aménagements au planning fixé d'un commun accord, le salarié devra s'efforcer de répondre favorablement a la proposition de modification suggérée par l'association dès l'instant où elle sera motivée par un cas d'urgence, tel :
Le remplacement d'un salarié absent,
« L'injonction » d'agir sans délai d'une administration ou d'une collectivité,
La nécessité de réagir immédiatement lorsque la santé et/ou la sécurité d'un usager le requiert.
ARTICLE 4 :	REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES
ABSENCES ET ARRIVEES / DEPARTS EN COUkS DE PERIODE
La rémunération mensuelle brute des salariés soumis à l'aménagement du temps de travail sur l'année est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois. Elle est donc lissée sur une période de douze mois.
La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera établie sur la base mensuelle correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire prévu par le contrat de travail.
En fin d'année, un calcul sera établi pour déterminer les heures supplémentaires ou complémentaires, comme expliqué ci-après.
En cas d'absence non rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
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En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’arrivée en cours d’année, un planning annuel sera établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu'au 31 décembre de l'année en cours. Il sera remis au salarié au plus tard le jour de son entrée effective.
En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera opérée. L'association pourra alors être amenée à verser un complément de rémunération, intégrant le cas échéant des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires, s'il s'avérait que le salarié avait travaillé plus que le nombre d'heures payées.
En revanche, si le salarié a été payé sur la base d'un nombre d'heures de travail lissées supérieur au nombre d'heures réellement effectué, il devra alors rembourser à l'association le trop-perçu. La régularisation pourra avoir lieu sur la période de préavis et le solde de tout compte dans les limites fixées par la loi.
Si à l'issue du contrat le salarié était toujours débiteur vis-à-vis de l'association, il pourra solliciter un échelonnement du règlement de sa dette sur une période maximale de 12 mois.
ARTICLE 5 :	HEURES COMPLEMENTAIRES OU HEURES
SUPPLEMENTAIRES
Heures supplémentaires :
Pour les salariés à temps plein, seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1 500 heures ou 1 456 heures à la fin de la période de référence.
Au cours de la période de référence, les heures supplémentaires seront celles réalisées au-delà de l'horaire prévu dans la semaine civile à la demande expresse de l'employeur. Toutefois, si le dépassement de l'horaire résulte d'une modification de l'horaire initial par le salarié, ou par l'employeur dans les conditions prévues au présent accord (modification de planification), les heures réalisées au-delà de l'horaire initial ne constitueront pas des heures supplémentaires :
- Pour exemple, si une semaine considérée le planning prévisionnel prévoit 33 heures de travail effectif mais que l'employeur demande au salarié de réaliser 4 heures en plus sans modifier le planning dans le délai de prévenance, celles-ci constitueront des heures supplémentaires.
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En revanche, si le planning prévisionnel prévoyait 33 heures mais que l'employeur modifie le planning dans le respect du présent accord (délai de prévenance, ...) et qu'il porte l'horaire de la semaine en question à 37 heures, les 4 heures réalisées ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires, si la modification de planning respectait les conditions du présent accord (délai de prévenance,...).
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé, à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié avec l'accord de la direction, par un repos compensateur de remplacement qui sera pris dans les conditions prévues par la loi. Toutefois, le repos compensateur de remplacement devra être pris avant la fin de la période de référence, aucune heure supplémentaire ne pouvant être reportée sur la période suivante.
Les parties fixent le contingent d'heures supplémentaires libre au contingent légal.
Le personnel n'est pas autorisé à réaliser de lui-même des heures supplémentaires. Toute heure supplémentaire suppose l'accord préalable de la direction.
Heures complémentaires :
Pour les salariés à temps partiel, seules seront considérées comme des heures complémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle à la fin de la période de référence.
Au cours de la période de référence, les heures complémentaires seront celles réalisées au-delà de l'horaire prévu dans la semaine civile à la demande expresse de l'employeur. Toutefois, si le dépassement de l'horaire résulte d'une modification de planning suite à un accord entre les parties, les heures réalisées au-delà de l'horaire initial ne constitueront pas des heures complémentaires :
Pour exemple, si une semaine considérée le planning prévisionnel prévoit 28 heures de travail effectif mais que l'employeur demande au salarié de réaliser 1 heure de travail en plus, cette heure constituera une heure complémentaire.
En revanche, si le planning prévisionnel prévoyait 28 heures mais que les parties ont modifié l'horaire de la semaine pour le porter à 29 heures, l'heure ne sera pas considérée comme une heure complémentaire.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail fixée par la présente convention.
Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
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Il en est de même, a l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Lorsque, pendant 12 semaines consécutives au cours de la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
Conformément à la loi, les heures complémentaires seront nécessairement payées. Elles ne pourront être récupérées.
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III. RECOURS AUX ASTREINTES
Définition des astreintes
Conformément à l'article L 3121-9 du code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son Heu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
Comme précédemment exposé, l'accord de branche n° 2005-04 du 22 avril 2005 agréé et étendu sur les astreintes s'avère inadapté à l'établissement le Fil D'Ariane puisqu'il interdit de fixer des astreintes pendant les congés légaux, les congés conventionnels et jours RTT, de faire assurer une astreinte par plus de deux salariés et qu'il limite à 26 semaines le nombre d'astreinte par salarié. Bien que cet accord comporte une clause de verrouillage interdisant d'y déroger par accord d'entreprise dans un sens moins favorable aux salariés, celle-ci a cessé de produire effet depuis le 01/01/18 et l'article
3121-11 du code du travail consacre d'ailleurs la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière d'astreinte. C'est donc par application de la nouvelle législation, que les parties souhaitent mettre en place au sein de l'association, un système d'astreinte adapté a ses besoins, dérogatoire à l'accord de branche du 22/05/05.
Conformément à l'article L 3121-10 du code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
en résulte que le salarié qui a travaillé du lundi au vendredi mais qui aura été d'astreinte le week-end sans intervention, sera réputé avoir bénéficié de son repos hebdomadaire.
Salariés d'astreinte
Le directeur, directeurs adjoints et les attachés de direction des services ressources humaines, et plus généralement tous les personnels de direction à temps plein indépendamment de la structure d'appartenance, pourront être d'astreinte, sous réserve de leur accord formalisé dans le contrat de travail ou par avenant.
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Le contrat de travail devra expressément prévoir la faculté pour le salarié d'etre d'astreinte, étant précisé que l'association conservera la possibilité de supprimer le recours aux astreintes ou la participation du salarié aux astreintes. Dans ces cas, elle devra notifier par écrit sa décision aux salariés participant aux astreintes.
Toute nouvelle participation des salariés concernés aux astreintes supposera alors l'établissement d'un avenant entre les parties en ce sens.
De son côté, le salarié pourra demander à ne plus participer aux astreintes sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois.
Mode d'organisation des astreintes
Les périodes d'astreintes auront lieu du lundi 18h00 au lundi suivant 08h00. En cas de modification des plages d'ouverture au public, l'association pourra modifier les périodes d'astreintes sous réserve d'informer et de consulter préalablement les représentants élus du personnel.
Conformément à l'article L 3121-10 du code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Il en résulte que le salarié qui a travaillé du lundi au vendredi et qui a été d'astreinte le week-end sans intervention, sera réputé avoir bénéficié de son repos hebdomadaire.
En cas d'intervention, l'association devra alors veiller à ce que la durée d'intervention n'ait pas pour effet d'enfreindre la durée minimale de repos quotidien et ou hebdomadaire.
Modalités d'information et délais de prévenance des salariés concernés
L'association remettra aux salariés concernés le planning prévisionnel des astreintes au moins un mois franc avant le début de la période de référence de la durée annuelle de travail.
L'association mettra à disposition un téléphone professionnel pour les périodes d'astreintes.
L'association affichera également ce calendrier ainsi que ses modifications ultérieures sur le tableau réservé à la communication au personnel.
Au cours de la période de référence, l'association pourra modifier ce calendrier indicatif, sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois, ou d'un jour en cas de nécessité de remplacement du salarié d'astreinte absent.
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Compensation des astreintes
En contrepartie de sa participation aux astreintes, le salarié bénéficiera d'une majoration de 40 points par semaine d'astreinte.
Cette majoration supposera nécessairement que le salarié soit d'astreinte le mois considéré.
Les interventions pendant les astreintes dans les locaux de l'association ou en tous autres lieux (gendarmerie, commissariat....) en raison d'un évènement particulier, comme le temps de déplacement, seroni considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Pour les salariés au forfait jour, une intervention comptera dans son forfait comme une journée de travail.
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MODALITES D'INFORMATION SUR L'APPLICATION ET LE SUIVI
I. DUREE-SUIVI (rendez-vous) - REVISION - DENONCIATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Etant conclu à durée indéterminée, les parties ont prévu de se réunir tous les 2 ans, ou à la demande de l'une d'entre elles, afin de faire le point sur l'application du présent accord. La commission de suivi sera composée du représentant de l'employeur, accompagné d'un membre de l'équipe de direction, d'un délégué syndical ou représentant syndical, accompagné d'un membre du CSE.
Un procès-verbal de suivi sera établi par les parties. Conformément à l'article L 2222- 5-1 du code du travail, l'absence de suivi ne sera pas de nature à entraîner la nullité du présent accord.
La procédure de révision concernera les hypothèses dans lesquelles les dispositions du présent accord seront complétées, modifiées ou supprimées. La révision se distingue de la dénonciation en ce quelle consiste à une adaptation progressive et concertée de l'accord, à la différence de la dénonciation qui conduit a une remise en cause définitive de tout ou partie de l'accord.
Chaque partie signataire du présent accord pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, voire le dénoncer.
S'agissant de la révision, l'article L 2261-7-1 du code du travail dans sa version au jour de la signature du présent accord, dispose que «Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. »
Par application de l'article L 2261-8 du code du travail, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera donc de plein droit aux stipulations qu’il modifie. Il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L 2231- 6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par le présent accord.
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S'agissant de la dénonciation, chacune des parties pourra dénoncer le présent accord moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle sera déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Les parties conviennent d'un préavis de trois mois.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Il en sera de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues par la loi s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emportera d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le code du travail.
il. INFORMATION ET CONSULTATION
PREALABLE DES IRP
Bien que la législation actuelle en vigueur ne subordonne plus la dénonciation ou la conclusion d'un accord d'entreprise à l'information et la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, les parties considèrent qu'une information et qu'une consultation du CE et du CHSCT de la DUP élargie ou CSE de l'association devront être organisées préalablement à la signature du présent accord, compte tenu des attributions générales et particulières de ces institutions en matière de durée du travail et conditions de travail
39

III. MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES
DEMANDES SYNDICALES
L'association sera tenue de prendre en compte les demandes du syndicat CFDT au sujet de l'application du présent accord qui lui parviendront par écrit pendant toute sa durée d'application.
Elle s'engage à lui répondre sous 60 jours ouvrés à réception de la demande.
IV. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Les parties rappellent que l'article L 2231-5-1 du code du travail modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 (art. 8) exclut expressément les accords conclus dans le cadre de l'article L 2254-2 du code du travail l'obligation de rendre publics un accord collectif et de le verser dans une base de données nationales.
En revanche, l'article L 2231-6 du code du travail prévoit que les conventions et accords font l'objet d'un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire, sans prévoir d'exception.
Les parties conviennent alors que l'association LE FIL D'ARIANE se charge :
de notifier le présent accord à l'issue de la procédure de signature à l'ensemble des organisations représentatives,
de le déposer auprès de la DIRECCTE via l'application réservée à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) sans publicité dans la base de données nationale,
de déposer un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nevers,
d'afficher un exemplaire du présent accord sur les panneaux réservés à la communication au personnel dans l'entreprise,
de notifier le présent accord à chaque salarié dont les contrats sont en cours par LRAR ou remise en main propre contre décharge en précisant les conséquences sur la relation de travail. La notification rappellera à chacun son droit « d'accepter ou de refuser» l'application du présent accord à sa relation contractuelle avec l'association.
40

En cas d'opposition le salarié devra, dans le délai d'un mois à compter de la notification de l'accord, indiquer par écrit à la direction, son refus d'y être soumis.
La notification devra préciser qu'en cas de refus, l'association disposera d'un délai de deux mois a compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement suis generis à son encontre.
Toutefois, pour les salariés qui se verront proposer un forfait annuel en heures ou en jours, le refus de s'y soumettre ne sera pas une cause de licenciement. Ils seront alors soumis à l'aménagement du temps de travail sur l'année mais ils pourront aussi refuser de se voir appliquer les dispositions du présent accord. Dans ce cas, l'association disposera d'un délai de deux mois a compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement motivée par le refus de se voir appliquer les dispositions de l'accord autres que celles relatives aux forfaits ou celles relatives aux astreintes.
L'association procédera à un abondement de 100 heures sur le CPF du salarié licencié. Dans les 15 jours calendaires après la notification du licenciement, l'employeur doit adresser à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont il relève, les informations nécessaires à cet abondement (notamment le nom du salarié bénéficiaire et le nombre d'heures de formation attribuées).
Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte ni dans le calcul de son plafond.
La somme due par l'association a l'organisme collecteur des fonds formation dont elle relève au titre du financement spécifique de l'abondement correspond au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par un montant forfaitaire de 30 euros. Il est à noter que cette somme vient s'ajouter à celles que l'employeur consacre au financement du CPF au titre de ses contributions relatives au financement de la formation professionnelle.
Elle sera ensuite reversée par l'organisme collecteur des fonds formation au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels avant le 30 avril de l'année suivant la clôture de l'exercice.
Fait à Nevers,
Le 3 décembre 2019
Pour l'association le FIL D'ARIANE,
Pour le syndicat CFDT,
41

Liste des annexes
Annexe 1 : Exemples d'aménagement du temps de travail Annexe 2 : Modalités de fonctionnement de la FAQR Annexe 3 : Liste des usages et conditions d'application Annexe 4 : Textes de référence à la date de la conclusion
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Annexe 1
Répartition des temps de travail

Cette annexe définit la répartition des temps de travail par métier. La base 38 h a été choisie comme exemple. Ont été intégrés de nouveaux métiers. La répartition des temps de travail des métiers non répertoriés seront pris en compte dans les N AO réglementaires.
Remarques :
S	Les tableaux intégrant des temps de déplacements antennes ne concernent que les structures CAMSP et CMP P, l'exemple pris est l'antenne de Corbigny, il est à décliner pour toutes les autres antennes présentes et à venir. s Le nombre de bilans réguliers par professionnel est fixé à 1 hebdomadaire, pouvant être porté à 2 maximums. Les opérations ponctuelles (réalisation de bilans) n'entrent pas dans cette répartition. Des modalités spécif iques de répartition des temps de travail seront définies lors de la mise en place et les TPR ne pourront pas être inférieurs au TPR définis dans cette annexe. s Le temps de réunion est défini comme suit : réunion de pôle, réunion de structure, réunion du personnel, réunion clinique (psychologues et neuropsychologues uniquement, hormis psychologue du travail). s Les tableaux sont définis sur la base d'1 ETP et seront à décliner au prorata du temps de travail des salariés à temps partiel.
Annexe 1
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

•/ Les différentes décharges (IRP, Coordination de pôle, Coordination de structure...) viendront en déduction du temps technique et du TPR rattaché. Le temps de bilan ne sera pas impacté par les décharges. Le temps technique sera calculé comme suit :
Temps de travail hebdomadaire
Temps de déplacement en antennes
Temps de réunion
Temps de bilan
TRP temps de bilan
Décharge
= Temps technique + TPR au prorata
Déclinaison des exemples par métier :
- Psychologue
- Neuropsychologue
- Orthophoniste
- Psychomotricien-ne
- Ergothérapeute
- Educateur-rice
- Educateur-rice Scolaire Spécialisé-e
- Infirmier-ère
- Assistant-te des Services Sociaux
- Conseiller-ère en Education Sociale et Familiale
- Interprète en langue des signes
- Codeur-euse LPC
- Professeur en LSF
- Médecin
- Psychologue du travail
- Audioprothésiste
- Kinésithérapeute
- Personnel logistique
- Cadre au forfait heures
Annexe 1
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Annexe 2
FAQR
La Foire Aux Questions Réponses fonctionne de la manière suivante :
4 grands thèmes ont été choisis afin de répondre aux questionnements des salariés :
CONGE5/AB5ENCE5
TEMPS DE TRAVAIL
BOITE A OUTILS ET MODELES
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Chaque thème fait l'objet d'une fiche regroupant les questions que pourraient se poser les salariés.
Dans chaque fiche, il suffira de cliquer sur la question. La réponse s'ouvrira sous forme de document consultable et imprimable.
Ce support est amené à évoluer dans le temps et à être complété.
Annexe 2
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Annexe 3
Liste des usages et conditions d'application
CONGES
1. Extraits de la Convention Collective du 15 mars 1966 :
Annexe 3
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

2. Usages
Toute absence doit être signalée et justifiée avant 48 heures.
Annexe 3
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019


Annexe 4
Textes de référence à la date de signature de
l'accord
Article L2254-2
* Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 1 (V)
- Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut :
aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ;
déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
- L'accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :
1° Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :
les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

- les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;
3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
4° Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.
Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Les articles L. 3121-53 à L, 3121-66 s'appliquent si l'accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l'exception de l'article L. 3121-55 et du 5° du I de l'article L. 3121-64 en cas de simple modification.
Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel, l'acceptation de l'application de l'accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel.
- Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord.
- Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.
- L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L 1234-1 à L 1234-11, L 1234-14, L 1234-18, L. 1234-19 et L 1234-20.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

- Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article L. 5422-20. En l'absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l'employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l'article L. 6323- 11.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-11
• Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-63
• Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art, 8 (V)
Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-41
• Modifie par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées a l'issue de cette période de référence.
Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.
Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-1
• Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-2
• Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-4
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-59
• Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer a une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-62
. Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121- 18.;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20_et L 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Accord n° 2001-01 du 3 avril 2001 modifiant l'accord A RTT
du 1er avril 1999
Temps partiel modulé
Article 2 En savoir plus sur cet article... En vigueur étendu
Définition
L'ensemble des salariés à temps partiel pourra bénéficier du régime du travail à temps partiel modulé prévu par l'article L. 212-4-6 du code du travail, compte tenu des fluctuations d'activités des associations, établissements ou services qui les emploient.
Mise en place
La mise en place du temps partiel modulé donnera lieu à la consultation des instances représentatives du personnel.
Organisation
Le temps de travail pourra être décompté sous une forme hebdomadaire ou mensuelle. La durée minimale contractuelle de travail calculée sur la semaine sera de 4 heures ; sur le mois, de 18 heures.
La durée du travail pourra varier entre les limites minimales stipulées ci-dessus, et les limites maximales suivantes :
l'écart entre chacune de ces limites et la durée de travail contractuelle ne peut excéder le tiers de cette durée ;
la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée contractuelle.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien sera de 2 heures et de 1 heure pour les personnels enseignants.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera réalisé conformément aux dispositions de l'article D. 212-21 du code du travail.
Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
Interruption d'activité
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Dans le cas particulier du travail à temps partiel modulé, les interruptions d'activité sont organisées de la manière suivante :
il ne peut intervenir qu'une interruption d'activité non rémunérée au cours d'une même journée ;
la durée de l'interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures.
Programmation
Le travail à temps partiel modulé fait l'objet d'une programmation indicative mensuelle, ou trimestrielle, ou semestrielle, ou annuelle définissant les périodes de haute et de basse activité.
La programmation est soumise à consultation des instances représentatives du personnel. Ensuite, les salariés en sont informés individuellement 1 mois avant son application.
Délai de prévenance
Les salariés doivent être informés au moins 7 jours calendaires à l'avance des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.
En cas d'urgence, le délai fixé à l'alinéa précédent peut être réduit dans les limites légales. Ces modalités d'intervention urgentes sont définies après consultation des instances représentatives du personnel.
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à temps partiel à employeurs multiples.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le temps partiel modulé est calculée sur la base de l'horaire contractuel.
En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de travail à temps partiel modulé, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de h intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Annexe 4
Accords collectif d’aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire a la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, l'éventuel débit d'heures ne sera pas déduit du solde de tout compte.
Lorsque, sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, il sera fait application des dispositions légales.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-44
• Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure a 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.
Annexe 4
Accords collectif d'aménagement du temps de travail du 03/12/2019

Article L3121-43
L'accord collectif peut déterminer des limites journalières et hebdomadaires se substituant :
1° A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36.
Dans ce cas, l'accord prévoit des modalités de contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels et détermine les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés intéressés.
Ces limites conventionnelles doivent respecter les dispositions de l'article L. 3131- 1, relatives au repos quotidien, et des articles L. 3132-1, L. 3132-2 et L. 3164-2, relatives au repos hebdomadaire.
NOTA :
Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008.
La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.
Annexe 4
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Article L3121-9
• Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
Annexe 4
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Article L3121-10
• Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L 3164-2.
Annexe 4
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Article L2222-5-1
Créé par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 16 (V)
La convention ou l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.
L'absence ou la méconnaissance des conditions ou des clauses mentionnées au premier alinéa n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord.
Annexe 4
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Article L2261-8
L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, a l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.
Annexe 4
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Article L2231-6
Les conventions et accords font l'objet d'un depot dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Annexe 4
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