EVESA
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Entre :
La Société EVESA, Société par Actions simplifiée au capital de 1 000 000,00 euros  ayant son siège social 7 rue Antoine Bourdelle, 75015 PARIS, immatriculée au registre de commerce de Paris sous le N° 531 799 161, représentée par son Président, M.XX, d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Monsieur XX, pour la Fédération BATI-MAT-TP CFTC 
Monsieur XX, pour la Fédération Générale Force Ouvrière Construction


Il a été convenu les dispositions exposées ci-après.
 



	PREAMBULE	



Depuis son démarrage en 2011, EVESA s’est appuyé sur une politique d’égalité professionnelle rigoureuse qui s’est traduite par la signature, en 2013, du premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord affirmait la volonté d’offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle, de conditions de travail, de rémunération effective et enfin d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Convaincue que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction d’EVESA et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions de l’accord signé en 2013 ont fait l’objet, annuellement, d’un bilan rigoureux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire afin de veiller à ce qu’elles continuent d’être respectées.

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de l’égalité professionnelle et poursuivre les mesures prises en 2013 en s’impliquant au-delà des dispositions légales en adoptant des mesures dans 5 domaines d’action.

L’entreprise prête notamment une attention particulière à ce que les choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne pénalisent ni les femmes ni les hommes dans leur évolution professionnelle et veille à ce que la hiérarchie soit sensibilisée. Le travail à temps partiel, notamment, ne doit ni être un frein à l’évolution ni s’opposer à la promotion à un poste à responsabilité.

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006, 
qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que les lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs. Ainsi les dispositions ci-dessous se substituent à celles du précédent accord en la matière.

Le présent accord résulte des réunions qui se sont tenues avec les membres de la commission égalité professionnelle du Comité Social Economique et de négociations avec les Délégués Syndicaux de l’entreprise.

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les collaborateurs de l’entreprise EVESA, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux ouvriers, aux ETAM et aux Cadres.

Article 2 – Rémunération effective

L’entreprise tient à garantir une équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes, à travail, responsabilité et statut comparables. L’objectif de ces mesures est donc de garantir le principe d’égalité salariale et de supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes à statut comparable.

Article 2.1 – Égalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société rappelle ainsi la vigilance particulière apportée à la fixation de la rémunération à l’embauche des jeunes collaborateurs hommes et femmes recrutés à l’issue de leurs études. La société garantie à l’embauche un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et d’expérience.

Article 2.2 – Suppression des écarts de rémunération

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, la Direction des Ressources Humaines et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut commenté lors de la présentation du rapport sur l’égalité hommes-femmes, dans le cadre des négociations annuelles de l’entreprise et annuellement en commission égalité professionnelle.

Indicateur : Répartition des salaires par catégorie professionnelle et par sexe


Article 3 - Recrutement - Attractivité

La Direction affirme que la mixité est avant tout porteuse de richesse et constitue une source de performance.

Article 3.1 – Mixité dans le processus de recrutement

3.1.1 – Égalité de traitement dans le processus de recrutement

Aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement sur des critères de sexe. De plus, quel que soit le profil du poste à pourvoir, la Direction s’engage à étudier de la même manière les candidatures d’hommes et de femmes (exemple : étude de candidatures féminines pour des postes d’exploitation ou de travaux, demande aux prestataires en recrutement de présenter des candidatures hommes et femmes…).

EVESA s’engage à ce que les personnes en charge du recrutement soient formées à un module spécifique sur la mixité. 
Cette formation a vocation à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels ils peuvent être confrontés en tant que recruteur.

Indicateur : Formation suivie par les personnes en charge du recrutement

3.1.2 – Mixité des candidatures

Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire, formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, EVESA s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Candidature du sexe le moins représenté
Malgré des progrès depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, les parties sont conscientes que le nombre de candidates présentées en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste faible dans les fonctions dites opérationnelles.

Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des Managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Pour s’assurer de cet engagement, les parties veillent à ce que chaque poste ETAM / Cadre à pourvoir en recrutement externe fasse l’objet de la présentation d’au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la filière concernée. A défaut, une explication sera donnée pour en justifier l’absence.

Indicateur : Répartition par sexe des candidatures reçues et celles rencontrées

Article 3.2 - Relations écoles et attractivité

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans la filière opérationnelle sont à l’image de ceux observés dans les candidatures et résulte de l’orientation scolaire. 
Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des écoles.

3.2.1 – Promouvoir nos métiers auprès des établissements scolaires et écoles cibles

EVESA travaille dans un domaine d'activité spécifique. De ce fait, les recrutements de jeunes diplômés se réalisent dans des écoles cibles qui préparent à nos métiers. 

L'entreprise continue ses actions de communication pour faire connaître ses métiers auprès des collèges et lycées et promouvoir la mixité dans les écoles partenaires. 
Ces présentations pourront être faites par un binôme RH / collaboratrice opérationnelle, dans la mesure du possible. D’une part, ces présentations ont pour objectif de sensibiliser les jeunes à la mixité des métiers d’EVESA et plus précisément des métiers terrains particulièrement impactés par le manque de mixité. D’autre part, elles permettront de faire découvrir nos métiers aux jeunes et de de développer notre attractivité pour nous rejoindre.
Les présentations lors des évènements (forum de recrutement, tables rondes, témoignages etc.) seront un moyen de valoriser la politique d’EVESA en matière d’égalité femmes/hommes par les collaborateurs auprès des étudiants.
A travers ces actions de promotion de la mixité, l’entreprise concrétise sa volonté de sensibiliser les jeunes dès le stade de leur orientation scolaire et professionnelle.

L'entreprise s'engage à faire au moins 2 présentations par an dans un établissement scolaire.

Indicateur : Nombre de présentations dans les collèges et lycées

L’action de l’entreprise doit démarrer au plus tôt par la prise en compte de la mixité comme un facteur important de recrutement dès les stages de découverte. L’entreprise maintient son objectif et vise une parité au sein des stagiaires effectuant un stage de découverte.

Indicateur : Répartition par sexe du nombre de jeunes effectuant un stage de découverte

Afin d’identifier les axes d’amélioration en faveur de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes, l'entreprise s'engage également à rencontrer les collaboratrices en apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage afin de prendre la mesure des difficultés qu'elles pourraient rencontrer ou ont rencontré.

Indicateur : Pourcentage de collaboratrices en apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage rencontrées par la Direction des Ressources Humaines

3.2.2 – Partenariat avec l’association « Elles Bougent »

L’entreprise encourage toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde professionnel et souhaite privilégier des partenariats avec des écoles ou associations promouvant la mixité et la féminisation des métiers.

Dans ce cadre, EVESA s’engage à soutenir l’association « Elles bougent » et participer aux évènements qu’elle propose en lien avec nos métiers.
Cette association a pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et technologiques auprès des jeunes femmes et ainsi en attirer davantage vers des professions traditionnellement occupées par des hommes. 

L’entreprise va entreprendre des démarches visant à aider les jeunes filles dans leurs choix d’orientation et les sensibiliser aux possibilités de carrières dans les secteurs encore trop peu féminisés, dont le milieu de l’éclairage public.


Article 4 - Évolution de carrière 

EVESA a pour objectif le développement des collaborateurs et leur employabilité. L’évolution professionnelle des collaborateurs d’EVESA, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de tout considération tenant au sexe de l’intéressé(e).



Article 4.1 – Promotions et mobilités professionnelles

EVESA se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. 

Les entretiens annuels, sont l’occasion pour les collaborateurs de faire part de leurs projets professionnels et pour les managers de se projeter sur les évolutions de carrière. 
L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur ses conditions de travail, sa charge, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité. 
La direction réaffirme son engagement de réaliser 100% des entretiens annuels d’évaluations.

Indicateur : Nombre d’entretiens annuels effectués

Pour contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux, une analyse sur la situation des hommes et des femmes est faite à chaque étape du cycle de management RH (Entretien Annuel, revue de Rémunération, Plan de formation) et, le cas échéant, un plan d’action est mis en œuvre pour pallier d’éventuelles anomalies.

Les managers et la Direction des Ressources Humaines seront particulièrement vigilants à l’occasion de chaque campagne de promotion et veilleront à ce qu’aucune discrimination en fonction du sexe dans les mobilités promotions n’ait lieu. 
De même, en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption ne pénalise pas les collaborateurs.

Indicateur : Pourcentage de femmes augmentées parmi la population totale de femmes comparé à celui des hommes augmentés parmi la population totale d’hommes

Article 4.2 – Formation

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe.
L’entreprise entend, à cet égard, veiller au principe de non-discrimination dans la dispense des formations et garantir le même niveau de formation à niveau et compétences équivalents entre les femmes et les hommes.
EVESA s’engage à assurer la présence des femmes en formation management dans la proportion des effectifs de l’entreprise.

Indicateur : Pourcentage de femmes inscrites en formation management parmi les femmes ETAM et CADRE par rapport au pourcentage d’homme inscrits en formation management parmi les hommes ETAM et CADRE


Article 5 – Dispositions spécifiques à la parentalité

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH sur les sujets liés à la parentalité.

Article 5.1 – Accompagnement de la grossesse

5.1.1 – Mise à disposition d’informations pratiques sur AGORA
EVESA s’engage à développer dans l’Intranet des informations dédiées à la thématique de la parentalité. Celles-ci porteront, notamment, sur les démarches administratives liées à la grossesse ou à la parentalité.

Ces informations seront actualisées compte tenu de la politique d’entreprise mais aussi des évolutions légales et réglementaires susceptibles d’intervenir.

5.1.2 – Adaptation des conditions de travail
La collaboratrice enceinte se voit proposer un entretien avec sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines afin de définir ensemble si une adaptation de ses conditions de travail doit être envisagée, notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels. 

A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes non sédentaires bénéficieront d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, sera payée aux taux du salaire réel. Cette disposition conventionnelle est étendue aux femmes sédentaires.

5.1.3 – Absences spécifiques
Conformément à la législation applicable à la signature du présent accord, des examens médicaux obligatoires existent pour la femme enceinte qui bénéficie d’une autorisation d’absence sans réduction de salaire pour s’y rendre.
Afin de permettre au futur père d’être à ses côtés lors de ces examens médicaux, il lui sera accordé trois autorisations d’absences rémunérées pour assister au suivi médical de la grossesse.

Article 5.2 – Entretien avant/après congé maternité, d’adoption ou parental

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des collaboratrices enceintes et des collaborateurs concernés par un départ en congés liés à la parentalité. 

Un entretien sera proposé au collaborateur avant son départ en congé maternité, d’adoption, ou parental avec sa hiérarchie directe et la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien permettra de dresser un bilan de l’activité du collaborateur au sein de l’entreprise à l’aide du support d’entretien annuel. Il servira également au collaborateur pour exprimer ses souhaits, notamment en matière d’évolution professionnelle ou de formation au retour du congé. L’entretien sera réalisé à l’aide de la trame présentée en annexe de l’accord. 

Un nouvel entretien sera tenu dans la semaine suivant la reprise du travail pour faciliter le retour du collaborateur dans l’entreprise et informer celui-ci des évolutions intervenues dans l’entreprise pendant son absence. Il servira par ailleurs à fixer les objectifs du collaborateur pour le restant de l’année à venir.
		
Indicateur : 100% des collaborateurs partant en congé maternité, d'adoption ou parental se verront proposer un entretien avant leur départ et un entretien dans la semaine suivant leur retour.

Lorsque le congé parental est d'une durée égale ou supérieure à 1 an, l'entreprise proposera au collaborateur un entretien 6 mois avant son retour, le collaborateur s'engage à faire tout son possible pour y assister.
Lors de cet entretien, seront fixées les actions ou formations nécessaires à un retour du collaborateur dans les meilleures conditions possibles pour lui et pour l'entreprise.

Article 5.3 – Préservation du lien avec l’entreprise

Les collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental continueront de bénéficier de l’envoi à domicile des publications d’entreprise dont ils bénéficiaient avant leur départ ainsi que des informations et évènements marquants de la société par mail.
Pour ce faire, le collaborateur devra communiquer à la Direction des Ressources Humaines tout changement d’adresse qui interviendrait au cours des périodes susvisées.

Article 5.4 – Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

5.4.1 – Rémunération et congés payés à l’issue du congé maternité ou adoption
L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

Afin de prévenir des disparités de salaires à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, l’entreprise garantie le respect des dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail. Cette disposition s’applique que le collaborateur soit présent ou non lors de la conférence de rémunération annuelle. 

Indicateur : Pourcentage d’augmentations des personnes concernées par un congé maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, les collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels.

Lorsque l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption n’a pas rendu possible la prise de l’intégralité de ses congés payés annuels au cours de l’année civile, le reliquat est pris sur la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile en accord avec le responsable hiérarchique. Dans le cas où le reliquat ne peut être complètement utilisé en fin d’année par une prise effective, ces jours sont reportés dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption.

5.4.2 – Garantir le même accès à la formation
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
 
Par ailleurs, l’accès des collaborateurs revenant d’absence longue à des formations non réglementaires sera privilégié.

L’entreprise rappelle que le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation, tient compte des périodes d’absence du collaborateur pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation dans leur intégralité.

Indicateur : Nombre de collaborateurs revenant d’absence longue ayant suivi une formation

Article 5.5 – Congé paternité

Les hommes décidant de faire valoir leur droit au congé paternité, bénéficient d’un congé de 11 jours indemnisé par la sécurité sociale.
Les périodes de congé de paternité sont assimilées à une période de travail effectif, notamment pour le calcul de leurs droits à 13ème mois, à participation ou aux congés payés annuels.


Article 6 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Article 6.1 – Égalité de traitement du temps partiel

Les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de la carrière des femmes et des hommes. Dans cette perspective, les collaborateurs en congés parentaux pourront, à leur demande et sur validation de leur hiérarchie, travailler à temps partiel. 

Le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunération est rappelé. Les collaborateurs travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes formations que ceux à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Indicateur : Pourcentage de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation de salaire au cours de l’année par rapport au pourcentage de collaborateurs à temps plein ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation de salaire au cours de l’année

Article 6.2 – Passage à temps partiel

L’entreprise est favorable au temps partiel choisi et rappelle notamment que la hiérarchie ne doit pas restreindre l’accès au travail à temps partiel.

L’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passages à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.

Le temps partiel choisi est ouvert aux collaborateurs de l’entreprise et particulièrement au collaborateur qui accueille un enfant dans sa famille ou dont la demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) (couple marié, pacsé ou vivant maritalement) gravement malade ou handicapé(e). 
La demande de temps partiel du collaborateur sera examinée en fonction des contraintes du service.

Ainsi, la mise en place d’une telle organisation du travail, ou en cas de congé parental à temps partiel, les modalités d’une telle mise en place, ne doivent en aucun cas conduire à porter atteinte à la bonne marche de l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise rappelle que les modalités de répartition des horaires de travail sont définies avec la hiérarchie en fonction des contraintes du service.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail lors d’un entretien prévu à cet effet.

Indicateur : Nombre de passage à temps partiel au cours de l’année par rapport au nombre de demande de passage à temps partiel

Article 6.3 – Retour à temps plein

L’entreprise s’engage à faciliter le retour à temps plein des collaborateurs en ayant exprimé le souhait. Le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs, avec si besoin l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines. 

Par ailleurs, les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux collaborateurs à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. 


Article 7 – Prévention et sanctions des agissements sexistes et du harcèlement au travail

Le règlement intérieur de l’entreprise a été modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’entreprise.

Tout collaborateur ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.

Dans ce cadre, des référents ont été désignés dans la société afin d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Outre un référent RH, deux référents élus issus du Comité Social et Économique ont également été désignés, une femme et un homme.


Article 8 – Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur au jour de sa signature.

Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, en vertu des articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-14 du même code.


Article 9 – Commission Égalité Professionnelle

La commission sur l’égalité professionnelle, qui se réunit quatre fois par an, veillera à suivre l’application de l’accord et à définir des indicateurs permettant d'analyser les évolutions hommes / femmes dans les filières représentatives.
Cette commission est composée de 4 membres élus du Comité Social et Économique désignés à la majorité de voix : XX, XX, XX et XX.


Article 10 – Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et sera :
notifié à l'ensemble des parties ;
déposé en deux exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de Paris en version électronique et en format signé PDF 
déposé en un exemplaire en version électronique anonymisé word (docx) sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris


Fait à Paris, le 14/06/2019
En 5 exemplaires.





Annexe 1 : Tableau récapitulatif des objectifs poursuivis et des indicateurs par mesure