ACCORD RELATIF 
AU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE L’UES ALLIANZ FRANCE


TABLE DES MATIERES































































































Préambule
Les ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont introduit un certain nombre de modifications importantes et structurantes relatives à la représentation du personnel, dont la direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Allianz France ont tiré les conséquences : 
- par la signature de l’accord relatif à la nouvelle représentation du personnel de l’UES Allianz France du 30 octobre 2018, instituant notamment un CSE unique au sein de l’UES considérée comme une entreprise et un seul établissement, en remplacement des précédentes instances (CEC, CE, CHSCT et DP). Etant rappelé que l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 rendait par ailleurs caduques les dispositions des accords collectifs d’entreprise relatives à ces anciennes instances.
- par l’ouverture de négociations destinées notamment à adapter l’accord sur le droit syndical du 3 mai 2000 et ses avenants à ce nouveau contexte issu de la réglementation et de la nouvelle représentation du personnel ainsi négociée, tant au niveau des instances que du périmètre d’exercice de la représentation élue et désignée.
Aussi, les parties signataires du présent accord réaffirment, dans ce contexte ainsi rappelé :
leur attachement à la qualité des relations sociales au sein de l’UES Allianz France, rappelant l’importance du rôle des instances représentatives du personnel tant élues que désignées, 
la nécessité, dans l’intérêt conjoint du groupe et des différentes composantes de son corps social, de disposer d’interlocuteurs et d’instances capables d’appréhender l’ensemble des nombreux enjeux présents et futurs, notamment d’évolution et d’adaptation nécessaires de l’UES à son propre environnement et disposant des moyens nécessaires et appropriés à l’exercice de leurs missions dans ce cadre,  
l’importance par le présent accord de clarifier, moderniser et rendre compatible avec le nouveau contexte précédemment rappelé, les modalités pratiques d’exercice du mandat syndical, adaptant les moyens existants et allouant de nouveaux moyens en tenant compte notamment des besoins réels et légitimes de leurs bénéficiaires, créant ainsi les conditions de fonctionnement équitables, suffisantes, cohérentes et adaptées, dans l’intérêt de tous.

Les parties rappellent également que la non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental. Il se concrétise notamment par une volonté affirmée de faire de l’exercice des responsabilités de représentation une étape valorisante au plan de leur parcours professionnel permettant notamment un maintien de leur employabilité.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l’accord sur le droit syndical du 3 mai 2000 et ses avenants ainsi que tous les usages et engagements unilatéraux sur ce sujet.


ARTICLE 1 – CADRE GENERAL
Article 1.1 – Finalités 
Soucieuses de consolider et de développer les voies et conditions du dialogue social, les parties conviennent :
des moyens pour favoriser les échanges en matière sociale au niveau de l’UES, prendre en compte les attentes et aspirations des salariés et répondre aux besoins de l’entreprise ;
de fixer les règles et les moyens de fonctionnement, nécessaires à l’exercice et au bon déroulement de la vie sociale de l’entreprise.


Article 1.2 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique, dans les conditions prévues dans ses différents articles, aux  représentants désignés, élus titulaires et suppléants de l’UES Allianz France (au titre des élections professionnelles les plus récentes dans ce périmètre UES) :
Représentants désignés :
Délégués syndicaux
Délégués syndicaux nationaux (ci-après dénommés « DSN ») ;
Délégués syndicaux nationaux adjoints (ci-après dénommés « DSNA ») ;
Représentants de section syndicale (ci-après dénommés « RSS ») ;
Représentants de proximité
Représentant syndical au CSE 
Animateurs syndicaux 

Représentants élus :
Membres de la délégation du personnel au CSE

ARTICLE 2 – LES REPRESENTANTS DESIGNES
Article 2.1 – Le représentant  de section syndicale
Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale non représentative peut désigner un représentant de section syndicale dès lors qu’une section syndicale a été constituée au sein de l’UES Allianz France. 
Article 2.2 – Les délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES Allianz France peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, au sein de ce périmètre considéré comme une seule entreprise et un seul établissement. Leur nombre et les conditions de désignation étant ceux fixés par le Code du Travail. 
Compte tenu de l’effectif de l’UES Allianz France à la date projetée des élections du CSE, pour sa première mandature, chaque organisation syndicale représentative pourra désigner 4 délégués syndicaux et éventuellement 1 supplémentaire en application des dispositions de  l’article L2143-4 du code du travail.
Le délégué syndical assure la représentation de son organisation syndicale auprès de la direction et des salariés et engage son organisation dans les négociations. Il représente également la section syndicale. 
Les  délégués syndicaux, DSN, DSNA et animateurs syndicaux sont désignés pour une mandature et leurs mandats prennent fin au plus tard lors du premier tour de l’élection du CSE suivante.
Lorsque l’organisation syndicale représentative bénéficie d’un délégué syndical national (DSN) et de délégués syndicaux nationaux adjoints (DSNA), dans les conditions fixées par l’article c) ci-dessous, la fédération ou la confédération dont ils relèvent, ou à défaut le représentant de l’organisation syndicale non affiliée, informera la direction des relations sociales et affaires juridiques de ces désignations ainsi que de l’éventuelle cessation anticipée de ces mandats.

Crédit d’heures des délégués syndicaux
Chaque délégué syndical bénéficie du crédit d’heures de délégation prévu par le Code du travail (24 heures par mois), qu’il peut utiliser dans les conditions prévues par ce dernier.
Si une organisation syndicale représentative venait à décider de ne pas désigner autant de délégués syndicaux qu’elle est en droit de le faire, cette organisation conserverait alors le crédit d’heures de délégation correspondant de 24 heures par mois par délégué syndical non désigné, qu’elle pourrait affecter annuellement à l’un ou plusieurs des délégués syndicaux désigné par elle par ailleurs. L’organisation syndicale informera alors la direction des relations sociales et affaires juridiques de l’affectation de ce crédit d’heures.

Crédit d’heures supplémentaires
En outre, un crédit d’heures de délégation supplémentaire de 5.000 heures sera réparti chaque année entre les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Allianz France, selon un système de représentation proportionnelle à la plus forte moyenne sur la base des suffrages obtenus par les organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections du CSE. 
Ce crédit d’heures sera réduit au prorata temporis pour les années incomplètes, notamment pour les années au cours desquelles ont lieu les élections du CSE, selon le mode de calcul suivant : nombre réduit  de jours calendaires de l’année /nombre de jours calendaires total de l’année x 5000 heures).  
Chaque organisation syndicale représentative répartira annuellement la part de ce crédit d’heures de délégation supplémentaire lui revenant entre ses délégués syndicaux et ses animateurs syndicaux, si elle en dispose en application des règles définies ci-après. Les organisations syndicales en question informeront avant le début de l’année civile la direction des relations sociales et affaires juridiques de l’affectation de ce crédit d’heures de délégation supplémentaire.  



Moyens supplémentaires attribués aux OSR ayant au moins 11 membres élus au CSE
Les parties au présent accord constatent également que l’obtention par une même organisation syndicale représentative d’un nombre significatif d’élus au CSE (au moins 11 membres élus au CSE) engendre pour cette organisation des dispositifs particuliers de coordination de ses actions avec les délégués syndicaux, les représentants au sein du CSE, les membres des commissions du CSE ou encore avec les représentants de proximité.
Les parties conviennent en conséquence qu’il soit attribué à ces organisations syndicales représentatives les moyens supplémentaires suivants :
Délégué syndical national et délégués syndicaux nationaux adjoints
Trois délégués syndicaux (au maximum) de l’organisation syndicale représentative considérée pourront bénéficier d’un crédit d’heures supplémentaire leur permettant de bénéficier du statut de permanent. Ils prennent alors le titre de délégué syndical national (pour le premier) et délégués syndicaux nationaux adjoints (pour le ou les deux suivant(s)). Lorsqu’un délégué syndical national est nommé, il assure les mêmes rôles qu’un délégué syndical mais de manière prépondérante à l’égard de la direction et des autres délégués de son organisation dont il assure également la supervision. 
On entend par « représentant du personnel permanent » le salarié dispensé provisoirement par l’entreprise de toute activité professionnelle et qui se consacre à plein temps  à l’exercice de son ou de ses mandats. Il est précisé que les personnes bénéficiant du statut de permanent sont affectées à une section administrative spécifique mais qu’elles conservent leur classification et fonction d’origine qui étaient les leurs avant de bénéficier de ce statut.
Animateurs syndicaux
Un ou plusieurs animateurs syndicaux pourront être nommés, dont le rôle consiste, en support des délégués syndicaux et DSN, à coordonner au sein de l’UES les actions de l’organisation syndicale représentative l’ayant désigné avec les représentants de l’organisation au sein du CSE, des commissions du CSE et les représentants de proximité.
L’animateur syndical a la possibilité de faire partie de la délégation syndicale lors des négociations, dans les conditions résultant des dispositions légales et conventionnelles et en particulier du présent accord.
Compte tenu de la nature syndicale du mandat détenu par l’animateur syndical, il est convenu que si la rupture ou le transfert (en cas de transfert partiel) du contrat de travail d’un animateur syndical devait être envisagé, la Direction solliciterait au préalable l’inspection du travail. 
Le nombre total d’animateurs syndicaux est fixé à 8 pour l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Allianz France. Ce nombre est réparti entre les organisations syndicales concernées dont le nombre d’élus à la délégation du personnel au CSE atteint le seuil ci-dessus (au moins 11 membres élus au CSE)  selon la méthode de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, la représentation étant recalculée entre ces organisations syndicales sur la base des suffrages obtenus par elles au 1er tour des élections mettant en place ou renouvelant intégralement le CSE. 
Les animateurs syndicaux sont désignés par les organisations syndicales parmi les salariés de l’UES Allianz France qui remplissent les conditions  prévues à l’article L2143-1 du code du travail, à l’exception des salariés détenant un mandat de représentant syndical ou de délégué syndical. Ils bénéficient d’un crédit d’heures de 24 heures par mois. Les organisations syndicales en question informent, par mail ou courrier, la direction des relations sociales et affaires juridiques du choix de leurs animateurs syndicaux.
Pour le bénéfice des dispositifs ci-dessus, dans l’éventualité d’une présentation de liste commune pour l’élection du CSE, l’appréciation de la représentativité des organisations syndicales concernées se fait selon la clef de répartition des suffrages exprimés entre elles, indiquée par les organisations lors du dépôt de leur liste. La condition d’obtention d’un nombre minimum de 11 membres élus au CSE, prévue ci-dessus, s’apprécie également au niveau de chaque organisation syndicale composant la liste commune, en répartissant le nombre d’élus total de la liste commune entre elles, selon la même clef de répartition, selon la règle de la proportionnalité à la plus forte moyenne.  

ARTICLE 3 – LES RELATIONS AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX
Article 3.1 –Bilatérales
Compte tenu de l’actualité sociale, des rencontres bilatérales pourront être organisées entre la direction et les représentants des organisations syndicales afin notamment de faciliter la préparation des sujets (CSE, commissions, RP, …). Ces réunions sont l’occasion d’un échange entre la direction et les organisations syndicales.  Les représentants nationaux des organisations syndicales (DSN, à défaut DS, le cas échéant), le secrétaire de CSE et la direction des relations sociales et affaires juridiques sont informés de ces rencontres, dans le cadre de leurs champs de compétences respectifs.

Article 3.2 - Réunions de préparation des sujets de négociation
Des réunions de travail pourront être organisées entre la direction et les représentants des organisations syndicales représentatives, DSN et DSNA le cas échéant, afin notamment de préparer les sujets de négociation sensibles. Des réunions d’informations et d’échanges peuvent également être organisées avec les organisations syndicales. Dans ce cas, à minima, un représentant national de l’organisation syndicale représentative participe à ces réunions (DSN, DSNA). 

Article 3.3 - Réunions préparatoires CSE ou de ses commissions
Des réunions, entre la direction et le secrétaire de CSE préparatoires aux réunions plénières pourront être organisées à la demande de l’une des parties, notamment au regard des questions relatives à l’ordre du jour. 
Des réunions pourront également être organisées entre la direction et le secrétaire d’une  commission du CSE  à la demande de l’une des parties, notamment au regard des questions relatives à l’ordre du jour. Le secrétaire de CSE est informé de ces réunions et peut  y participer.

Article 3.4 – Négociations
La convocation
La convocation est adressée par email ou via l’agenda électronique aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives. 

 La délégation 
La délégation de  chaque organisation syndicale représentative comprend quatre membres au maximum dont un DSN/DSNA (lorsqu’il existe) au minimum. 
Par exception à ce principe, dans le cadre de négociations d’accords sur des sujets larges et complexes,  une organisation syndicale pourra demander à la direction des relations sociales et affaires juridiques l’autorisation de porter la délégation à six membres.

 Information sur la composition de la délégation
Dans la mesure du possible, le représentant de l’organisation syndicale représentative, le DSN ou DSNA le cas échéant, informe la direction des relations sociales et affaires juridiques, avant chaque réunion de négociation, de la composition de la délégation de négociation de son organisation syndicale. 

Article 3.5 – Réunions organisées par les organisations syndicales
Réunions des adhérents des organisations syndicales
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir en dehors de leurs horaires de travail dans le local affecté à l’organisation syndicale ou dans une salle pouvant être mise à disposition par la direction. La direction des relations sociales et affaires juridiques en est préalablement informée. Dans le cadre d’une demande à la direction de mise à disposition temporaire d’une salle de l’entreprise, la direction se réserve le droit de refuser la mise à disposition. 
Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail. Il rend donc le débagdeage obligatoire pour les salariés au décompte horaire. 

Réunion des représentants du personnel d’une organisation syndicale
Les représentants du personnel d’une organisation syndicale peuvent se réunir, à la demande de celle-ci,  dans une salle mise à sa disposition par l’entreprise autre que le local syndical. Dans le cadre d’une demande à la direction de mise à disposition temporaire d’une salle de l’entreprise, la direction se réserve le droit de refuser la mise à disposition. 
Le temps de déplacements et la participation à ces réunions s’imputent sur le crédit d’heures. Les frais de déplacement et de repas sont pris en charge par le syndicat.


Réunion d’information du personnel 
Des réunions d’information pourront être organisées par les organisations syndicales sur les thèmes d’actualité sociale, en dehors des horaires de travail, dans un local syndical ou dans une salle pouvant être mise à disposition par la direction. La direction des relations sociales et affaires juridiques en est avisée préalablement au moins 5 jours à l’avance. Dans le cadre d’une demande à la direction de mise à disposition temporaire d’une salle de l’entreprise, la direction se réserve le droit de refuser la mise à disposition.
Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail. Il rend donc le débagdeage obligatoire pour les salariés au décompte horaire. 

Réunion avec personnalités extérieures
Des réunions avec des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise peuvent être organisées dans des locaux pouvant être mis à disposition par l’entreprise. L’accord préalable de la direction des relations sociales et affaires juridiques est requis et la direction se réserve le droit de refuser la mise à disposition.

Article 3.6 – Participation à des réunions statutaires extérieures à l’entreprise
Le présent article vise la participation aux activités des organisations syndicales représentatives au plan professionnel (c’est-à-dire de la Branche professionnelle) ou interprofessionnel, dans les conditions prévues par la loi et les conventions collectives.

La demande écrite du salarié, par messagerie électronique, accompagnée d’une convocation officielle de son organisation syndicale, et appuyée par le représentant de l’organisation syndicale représentative doit parvenir à la direction des relations sociales et affaires juridiques au moins une semaine à l’avance. 

Participation à des congrès, séminaires, assemblées générales
Des autorisations d’absence sont accordées pour participer à des congrès syndicaux ou des assemblées générales fédérales ou confédérales. L’entreprise prend en charge la rémunération des salariés concernés dans la limite de 10 jours par an et par organisation syndicale représentative. 
La demande appuyée par le représentant de l’organisation syndicale représentative doit parvenir à la direction des relations sociales et affaires juridiques au moins 3 semaines à l’avance. Un suivi est élaboré et envoyé régulièrement aux organisations syndicales représentatives par la direction des relations sociales et affaires juridiques.

Exercice de responsabilités syndicales  au sein de l’organisation
Au plan individuel, les membres du personnel chargés de responsabilités statutaires au sein de leur organisation (fédérale ou confédérale) pourront s’absenter dans la limite de 12 heures par mois pour participer à des réunions syndicales en dehors de l’entreprise ou à des réunions statutaires de leur organe dirigeant. Ces absences seront accordées sous réserve de respecter la procédure définie ci-dessus.

En outre, au plan collectif, chaque organisation syndicale bénéficie d’un total de 16 heures par mois à répartir entre les salariés chargés de responsabilités au sein du bureau de leur syndicat professionnel (fédération ou confédération).
Les nom, prénom et coordonnées professionnelles de ces personnes, mandatées pour participer à des réunions statutaires externes ou chargées de responsabilités au sein du bureau, sont notifiés chaque année à la direction des relations sociales et affaires juridiques par l’organisation, notamment afin de prévenir le manager des responsabilités exercées par son collaborateur et des absences éventuelles associées.

Ce temps de délégation leur sera indemnisé comme temps de travail.

ARTICLE 4 – LES MOYENS
Article 4.1 – Les locaux
a. Les locaux mis à disposition de la section syndicale
Pour les dispositions du présent paragraphe, l’effectif retenu correspond à l’effectif travaillant au sein du bassin d’emploi concerné, qu’il soit administratif ou commercial.

L’accord relatif à la nouvelle représentation du personnel de l’UES Allianz France définit un Comité Social Economique unique. Aussi, les organisations syndicales pourront ouvrir une section syndicale au niveau de l’UES. 
Les locaux mis à disposition des sections syndicales sont attribués sur les 10 bassins d’emploi (hors DOM) définis dans l’accord relatif à la nouvelle représentation du personnel de l’UES Allianz France.
Est attribué :
Un local commun pour toutes les organisations syndicales sans distinction liée à la représentativité  syndicale si l’effectif du bassin d’emploi est inférieur à 500 salariés
Un local individuel par organisation syndicale représentative si l’effectif du bassin d’emploi est au moins égal à 500 salariés
Compte tenu de l’effectif du bassin d’emploi « Paris IDF », les locaux des sections syndicales seront attribués sur 2 immeubles : Tour Allianz One et Neptune.

Ces locaux sont équipés :
d’un mobilier;
d’un téléphone,
d’un PC.

Pour chacun des 3 départements des DOM, un local non permanent (bureau ou salle de réunion) est mis à disposition à la demande pour les besoins d’une réunion.


Les locaux mis à disposition des DSN et DSNA 
Les DSN et DSNA de chaque organisation syndicale représentative ayant au moins 11 membres élus au CSE partageront un bureau, à l’adresse du siège de l’entreprise.

Les locaux mis à disposition du CSE et des commissions
Est mis à disposition des membres permanents du bureau du CSE, de la CSSCT, de la commission « nomades », de la commission « plateforme »  3 locaux avec 13 postes de travail selon les règles suivantes :
1 poste de travail par permanent
1 poste de travail par demi-permanent
Si un représentant du personnel  cumule 2 mandats de demi-permanents alors 1 poste de travail est attribué au représentant du personnel

 Les locaux mis à disposition de la sous-commission de gestion des ASC 
3 postes de travail sont mis à disposition des permanents de la sous-commission de gestion des ASC dans un espace dédié aux œuvres sociales et culturelles.

Les locaux mis à disposition des représentants de proximité
Les représentants de proximité peuvent utiliser à titre temporaire les salles de réunion et les bulles de confidentialité. Cette mise à disposition ne sera pas facturée.  Le correspondant des représentants de proximité en est préalablement informé.


Article 4.2 – Mise à disposition de salle
Il est rappelé que les organisations syndicales pourront demander l’autorisation de la direction d’utiliser, pour les réunions prévues à l’article 3.5, les salles de réunion de l’entreprise. 

De la même manière, la sous-commission de gestion des ASC pourra demander l’autorisation de la direction d’utiliser les salles de réunions de l’entreprise. 


Article 4. 3 – Impressions
Les règles d’impression en vigueur dans l’entreprise  s’appliquent aux organisations syndicales. 


Article 4.4 – Diffusion des tracts et publications de nature syndicale
La diffusion d’informations de nature syndicale par les représentants des organisations syndicales à destination des salariés de l’entreprise est réalisée par tract et par affichage dans les conditions prévues par la loi et précisées ci-dessous, à l’exclusion de la messagerie électronique (exception faite des dispositions prévues à l’article 4.5 du présent accord).

Dispositions générales
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du personnel et en dehors des plages fixe ainsi qu’aux heures de repas. Ces diffusions ne peuvent pas, en revanche, avoir lieu durant le temps de travail.

Ils sont distribués aux salariés dans les halls d’entrée des immeubles ainsi qu’à l’entrée et à la sortie du restaurant d’entreprise.

La distribution de tracts s’entend de la distribution manuelle, en conséquence les publications ne peuvent pas être déposées dans l’enceinte de l’entreprise et laissées en libre-service aux salariés, sous réserve des dispositions spécifiques de l’article b) ci-après.

Les tracts diffusés par les organisations syndicales aux salariés sont remis à la direction des relations sociales et affaires juridiques simultanément à leur diffusion.


Dispositions particulières – immeubles dans lesquels sont installées des entreprises n’appartenant pas à l’UES Allianz France 
Dans les immeubles dans lesquels sont installées des entreprises n’appartenant pas à l’UES Allianz France, les tracts ne peuvent pas être distribués dans les halls d’entrée ou à l’entrée et à la sortie du restaurant d’entreprise.

Par exception aux dispositions générales, les tracts pourront être distribués sur les lieux de travail et durant les horaires de travail mais en dehors des plages fixes, à la condition que cette pratique ne vienne pas troubler l’exécution normale du travail ou d’une réunion de travail du personnel.  

Ces modalités seront conformes aux règles de bonne conduite ci-dessous énoncées :
La distribution de tracts dans les locaux devra faire l’objet d’une remise simultanée de ces derniers à la direction des relations sociales et affaires juridiques ;
Dans la mesure du possible, les tracts ne pourront être distribués que par une seule personne par plateau ou étage du bâtiment ;
La distribution de tracts devra se faire de manière paisible, concise et ne devra s’accompagner d’aucune prise de parole publique de nature à perturber le travail du personnel ; Le cas échéant, toute discussion devra être renvoyée en d’autres temps et en d’autres lieux, et la personne en charge de la distribution des tracts s’en porte garante.  
La distribution de tracts ne devra pas se faire dans les salles de convivialité, de réunion, de formation et les salles de conférence de l’entreprise. La distribution est aussi interdite dans les locaux dont l’accès est réservé à un personnel habilité, notamment pour des raisons de sécurité ou de secret médical. Dans cette hypothèse, il est convenu que les tracts pourront être, à titre exceptionnel, déposés dans les parties collectives au plus près des locaux de travail concernés.  Le personnel concerné sera prévenu de cette mise à disposition.
Il est aussi interdit de distribuer des tracts lorsqu’un collaborateur est en rendez-vous avec une personne tierce à l’entreprise (client ou fournisseur par exemple) ou dans un bureau  qui est fermé.

Article 4.5 – Les panneaux d’affichage
Des panneaux d’affichage, dont l’emplacement est négocié avec la DRH, sont à la disposition du CSE et des sections syndicales pour l’affichage des communications. Sauf exception tenant à la taille et la configuration des locaux, des panneaux seront installés tous les deux étages et à chaque étage dans les immeubles de grande hauteur.

Article 4.6 – Moyens numériques
Utilisation de la messagerie électronique Allianz dans le cadre du mandat syndical
L’usage de la messagerie électronique par les représentants élus et désignés est réservé au strict cadre de leur mandat et de l’instance à laquelle ils appartiennent ou au sein de leur propre organisation syndicale, à l’exclusion de toute diffusion électronique à des salariés de l’entreprise non élus ou non désignés. 

Sont notamment exclues de ce cadre toutes les communications de masse à d'autres salariés, c'est-à-dire à un ensemble de salariés concernés ou non par une cause commune objet de l’attention des représentants du personnel et des syndicats.

Afin de minimiser les risques de confusion avec les messages professionnels et de garantir la confidentialité des échanges, les correspondances à caractère syndical doivent être identifiées comme telles : le libellé de l’objet mentionne « message syndical » ou « message personnel » et le critère de diffusion « personnel »  ou « privé » est activé.


b. Utilisation de la messagerie électronique Allianz  pour la diffusion d’information par le CSE
La diffusion d’informations par le CSE à destination des salariés de l’entreprise est réalisée par tract et par affichage dans les conditions prévues par la loi et précisées par le présent accord, à l’exclusion de la messagerie électronique. 

Par exception, l’utilisation de la messagerie électronique Allianz  est autorisée pour l’envoi de communications  de masse exclusivement dans le cadre des  œuvres sociales et culturelles. Ces communications sont limitées à un envoi par jour sauf autorisation exprès de la Direction.


c. Dispositions particulières – collaborateurs « nomades » 
Par exception aux principes exposés ci-dessus relatifs à la distribution manuelle de tracts, les parties signataires entendent faciliter la communication syndicale à destination des collaborateurs  « nomades » du fait de sa dispersion sur le terrain, en organisant dans les conditions ci-après, la diffusion de tracts par voie électronique. Cette possibilité est offerte aux organisations syndicales représentatives.  

Il est entendu par population nomade, la population visée par l’article 12 de l’accord relatif à la nouvelle représentation du personnel de l’UES Allianz France du 30 octobre 2018.
 

Ainsi, il est convenu que :
-  les communications syndicales nationales sont adressées aux collaborateurs nomades par les soins de la Direction sous un délai de 48 h après envoi de ladite communication par l’organisation syndicale à la Direction,
- les envois sont limités à 8 communications par an par organisation syndicale représentative nationalement (la Direction procédant à la mise à jour des listes de diffusion au début de chaque trimestre),
-   le format du tract est le suivant : format A4, couleur, une page recto/verso, 
- le contenu de la communication syndicale doit satisfaire aux dispositions réglementaires et jurisprudentielles en la matière.
Des manquements à ces principes pourront entrainer la suspension voire l’arrêt de l’envoi des tracts par voie électronique par la Direction.


d. Intranet 
Chaque organisation syndicale présente dans l’UES ayant créé une section syndicale, représentative ou non au niveau de l’UES peut disposer d’un espace intranet ouvert à son nom, dans lequel tous les salariés de l’UES qui le souhaitent pourront trouver des informations de nature syndicale.
Chaque délégué syndical national ou responsable syndical est responsable de l’espace intranet et représente son organisation syndicale dans sa mise en place et sa gestion.
Cet espace intranet est exclusivement destiné aux salariés de l’UES pour l’affichage d’informations ; ces informations doivent être de nature expressément et uniquement syndicale, dans le respect des mêmes règles que celles applicables aux panneaux d’affichage syndicaux. 
L’utilisation de cet espace se fait sans possibilité de téléchargements, ni de liens, ni de connexions, ni d’échanges avec d’autres sites ou avec des messageries, qu’ils soient internes ou extérieurs à l’UES, individuels ou collectifs. Il s ‘agit d’un site de consultation, non interactif, sans échanges réciproques. 
Les informations de nature confidentielle ou réputées comme telles ne peuvent y figurer sans accord préalable de la Direction.
Par ailleurs, les espaces intranet des organisations syndicales devront respecter les normes en vigueur d’Allianz Connect. 

e. Communauté AZ Connect
Chaque organisation syndicale présente dans l’UES, représentative ou non au niveau de l’UES, ainsi que le CSE peuvent disposer sur demande d’une communauté sous Allianz Connect ouverte à leur nom ou qualité  sous réserve de respecter la charte d’utilisation des communautés d’Allianz Connect. Les salariés pourront accéder aux communautés des organisations syndicales de leur choix ou du CSE sur abonnement. La diffusion de messages syndicaux ou au nom d’une organisation syndicale ou des représentants du personnel n’est pas autorisée sur Allianz Connect en dehors du cadre de la communauté dédiée.

Article 4.7 – Equipement informatique et téléphonique spécifique
Sont attribués un smartphone et un ordinateur portable aux représentants du personnel suivants, si ceux-ci ne sont pas déjà équipés du fait de leur activité professionnelle ou d’un mandat syndical:
Permanents du CSE et permanents des commissions
DSN/DSNA
Délégués syndicaux
Animateurs syndicaux
L’équipement des permanents du CSE et des permanents des commissions est pris en charge par le CSE.
L’équipement des DSN/DNSA, des délégués syndicaux et des animateurs syndicaux est pris en charge par l’entreprise.

Article 4.8 – Allocation pour frais de fonctionnement 
Une allocation destinée à financer les frais de fonctionnement de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES est versée annuellement par la Direction. Elle sert à couvrir les divers frais de fonctionnement (déplacements, fournitures, abonnements,...) de chacune de ces organisations syndicales.
Cette allocation de fonctionnement est composée d’une partie forfaitaire répartie égalitairement entre chacune des organisations syndicales représentatives et d’une partie proportionnelle dont le montant est réparti à la proportionnelle entre les organisations syndicales représentatives ayant obtenu un nombre significatif d’élus au CSE (au moins 11 élus au CSE), la représentation étant recalculée entre ces organisations syndicales en fonction des résultats obtenus à l’issue du 1er tour  des élections du CSE. Cette partie tient ainsi compte notamment des besoins objectifs et des dépenses spécifiques liés à l’atteinte de ce niveau d’élus dont les coûts de fonctionnement propres aux permanents et aux animateurs syndicaux qui y sont attachés et de l’accroissement des dépenses en fonction de la représentativité.
Ainsi, les parties conviennent que :
la partie forfaitaire globale est fixée à 21 000 euros
la partie proportionnelle globale est fixée à 189 000 euros.

ARTICLE 4.9 – Avance sur frais
De manière exceptionnelle, les représentants du personnel, sur demande du représentant de l’organisation syndicale, le DSN le cas échéant, et validation de la direction des relations sociales et affaires juridiques, peuvent bénéficier d’une avance sur frais 
Le montant de l’avance sur frais ne pourra pas excéder 300€. 

ARTICLE 5 – SUIVI DU CREDIT D’HEURES ET DU TEMPS DE REUNION
Le crédit d’heures alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mission est celui fixé par la réglementation en vigueur hors crédits d’heures spécifiques définis par le présent accord et par l’accord relatif à la nouvelle représentation du personnel au sein de l’UES Allianz France. Il est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Des dispositions spécifiques d’indemnisation pour les salariés commerciaux sont prévues à l’article 13 du présent accord.
A l’issue des élections mettant en place le Comité Social et Economique au sein de l’UES, de la désignation des membres des commissions et de la désignation des représentants de proximité, chaque représentant recevra de la direction des relations sociales et affaires juridiques un e-mail l’informant individuellement de ses mandats et de ses crédits d’heures.
Les représentants bénéficiant de crédits d’heures légaux ou conventionnels s’engagent à en respecter le volume et à l’utiliser conformément à leur objet.  L’utilisation par les représentants du personnel du temps consacré à l’exercice du mandat n’est subordonnée à aucun contrôle préalable de leur hiérarchie. En vue d’assurer le bon fonctionnement des équipes, et sauf impossibilité matérielle ou de circonstance, les représentants du personnel préviendront le plus tôt possible leur manager de leur absence au titre de l’utilisation de leur(s) mandat(s) et de la durée prévisionnelle de celle-ci, tant pour les heures de délégation proprement dites que pour les réunions en rapport avec leur mandat. A cet effet, les représentants du personnel saisissent leurs absences dans leurs agendas professionnels au motif « mandat  IRP ».
Dans le cas où ils sont amenés à s’absenter de manière imprévue dans le cadre de l’exercice de leur mandat syndical, ils doivent néanmoins prévenir leur manager de leur absence sauf impossibilité matérielle ou de circonstance.
L’utilisation des crédits d’heures  fait l’objet d’un suivi régulier par le représentant  de chaque organisation syndicale (le responsable de la liste syndicale, le délégué syndical national le cas échéant ou le responsable de la liste des candidats pour le CSE, ses commissions et les représentants de proximité). Il informera la direction des relations sociales et affaires juridiques du crédit d’heures fixé à chaque représentant du personnel et syndical et en assurera un suivi mensuel qui sera adressé tous les quadrimestres à la direction des relations sociales et affaires juridiques.
En parallèle, les partenaires sociaux s’entendent sur le principe d’une déclaration systématique des absences liées aux mandats syndicaux et à la représentation du personnel. Ainsi, trois nouveaux motifs d’autorisation d’absence seront créés dès que possible dans e-RH :
Utilisation du crédit d’heures
Réunion sur convocation de l’employeur
Temps de trajet IRP (vendeurs : cf. article 13-1)

Les partenaires sociaux conviennent d’une déclaration par journée et demi-journée sur la base de la table de correspondance suivante :




ARTICLE 6 – SENSIBILISATION AU DIALOGUE SOCIAL
Dans le contexte d’évolution économique, sociale et de digitalisation d’Allianz, les parties conviennent de l’importance de sensibiliser les acteurs au dialogue social. Aussi, l’entreprise poursuit ses actions en la matière.

Article 6.1 - Informations accessibles à tous sur intranet 
Des informations relatives à l’exercice des mandats seront mises à disposition sur intranet. Elles pourront porter tant sur les principes que sur des aspects pratiques (par exemple des fiches descriptives des mandats, autorisation d’absence, crédit d’heures). 

L’espace dédié à ces mentions sera identifiable et pourra être partagé avec les managers et l’ensemble des collaborateurs afin que chacun puisse mieux  appréhender les droits et devoirs des différents acteurs du dialogue social.


Article 6.2 - Les managers 
Des actions de sensibilisation, à destination des managers et tout particulièrement pour ceux qui compteraient pour la première fois dans leurs effectifs un représentant du personnel, seront mises en place et régulièrement conduites par la DRH.

Lors de la prise de mandat, le manager bénéficie d’un accompagnement spécifique de la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines de la Direction concernée organise un entretien avec le manager afin d’informer celui-ci de la nature du mandat détenu par son collaborateur, des responsabilités associées, du volume du crédit d’heures, de la planification des instances et de l’adaptation de la charge de travail à prévoir. 

L’ensemble de ces informations doivent permettre au manager d’organiser le travail au sein de son équipe en tenant compte du ou des mandats détenus par son collaborateur, d’adapter le volume d’activité professionnelle demandé à celui-ci, et d’organiser, dans la mesure du possible, l’adéquation du calendrier professionnel avec celui du ou des mandat(s). Le manager sera attentif à partager ces informations avec son équipe.

Enfin, le parcours de formation à destination des managers est aussi l’occasion de les sensibiliser aux relations sociales et au droit syndical.

Les managers seront informés des changements pouvant intervenir dans la situation du salarié mandaté (perte de mandat, nouveau mandat). De même, lorsqu’un représentant du personnel change de manager en cours de mandat, le nouveau manager bénéficie de l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines de sa Direction.


Article 6.3 - Les acteurs Ressources Humaines 
Des actions de sensibilisation, à destination des acteurs RH, notamment des HRBP (responsable RH des Directions), en charge d’accompagner les salariés nouvellement mandatés, seront mises en place.



ARTICLE 7 – CADRE GENERAL DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les représentants du personnel des instances désignées ou élues permanents ou non permanents.

Article 7.1 - La non-discrimination
La non-discrimination à l’égard des représentants du personnel entre eux et par rapport aux salariés de l’UES, est un principe fondamental et nécessaire au bon déroulement des relations sociales au sein de l’UES que les parties signataires ont souhaité rappeler. 

Les représentants visés par le présent accord bénéficient tous d’une égalité de traitement avec les autres salariés, notamment en ce qui concerne l’évolution de leur carrière professionnelle. 

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l’activité professionnelle, l’exercice du mandat ne doit en aucun cas constituer un handicap à la progression de la carrière et de l’évolution salariale. 


Article 7.2 - Conciliation entre le mandat, la vie professionnelle, et la vie personnelle
Les parties reconnaissent l’importance de l’équilibre entre l’activité professionnelle, l’engagement syndical ou représentatif et la vie personnelle du salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif.

Conciliation entre mandat et vie professionnelle 
Il est rappelé que, sauf exception en lien avec la nature du mandat (mandats de permanents), la coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est la règle. Elle permet d’une part de maintenir, voire de développer l’employabilité et d’autre part d’anticiper le retour à temps plein à l’activité professionnelle lors de la fin de mandat.

Les salariés titulaires de mandats, dès lors qu’ils ne sont pas permanents, doivent tenir leur poste de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés, compte tenu de leurs heures de délégation. Les salariés titulaires de mandats continuent à développer leurs compétences professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils tiennent compte de l’activité de leur équipe et informent leur hiérarchie de leur absence dans les meilleurs délais.

La Direction s’engage à tenir compte des mandats et des crédits d’heures attachés dans l’organisation et la charge de travail.


Conciliation entre mandat et vie personnelle 
La Direction, soucieuse du respect des temps de vie personnelle du salarié, rappelle que ce respect s’applique également aux salariés titulaires de mandats.

Elle veille donc à ce que les réunions des instances soient planifiées en conformité avec les accords d’entreprise relatifs à l’organisation du temps de travail et l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes en vigueur au sein de l’UES. Ainsi, elle reste vigilante aux jours, horaires et durée des réunions.

Elle prend en compte, dans la mesure du possible, les temps de trajet des salariés venant de province lors de la planification des réunions. Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions avec les représentants du personnel ont lieu du lundi après-midi au vendredi midi.

Article 7.3 - Déroulement de carrière des représentants du personnel
Les parties rappellent qu’en vertu du principe de non-discrimination, les représentants du personnel ne sont pas pénalisés dans leur déroulement de carrière en raison de leur mandat et bénéficient des mêmes chances d’évolution professionnelle que les autres salariés.

Ainsi, les salariés titulaires de mandat :
ont accès aux formations inscrites au plan dans les mêmes conditions que les autres salariés ;
bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la mobilité fonctionnelle ou géographique ;
ont accès aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle ;
sont éligibles à une évolution de leur rémunération fondée sur l’appréciation d’éléments objectifs.

Il est rappelé que la candidature d’un salarié titulaire d’un mandat à un poste disponible au sein de l’UES est étudiée indépendamment de son mandat.

Tout porteur de mandat peut demander à la DRH d’étudier sa situation personnelle, s’il estime que du fait de ses activités  syndicales ou électives,  sa  carrière professionnelle n’évolue pas. A cette occasion, l’intéressé peut se faire accompagner d’un représentant de son organisation, salarié de l’UES.


ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT AU COURS DU MANDAT

Article 8.1 - Les salariés non permanents

Entretien de prise de mandat
Lors de la prise de mandat, le représentant du personnel bénéficie, à sa demande, d’un entretien de prise de mandat avec son manager. Cet entretien a pour objet d’identifier les aménagements de son activité professionnelle rendus nécessaires par l’exercice de son ou ses mandats. 

A la demande du manager, le Responsable ressources humaines peut assister à l’entretien.

Un compte-rendu est établi à l’issue de cet entretien, partagé avec le salarié et communiqué. 


Entretien annuel et entretien professionnel
En vertu du principe d’égalité, les salariés investis d’un mandat sont évalués comme tous les autres salariés de l’UES. Chaque salarié investi d’un mandat bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, d’un entretien annuel d’appréciation et de développement avec son manager.

Cet entretien est l’occasion de faire le point sur les réalisations professionnelles de l’année écoulée. L’évaluation porte donc uniquement sur l’activité professionnelle. L’entretien a également pour objet de définir les objectifs à atteindre pour l’année à venir, en tenant compte du seul temps alloué à l’activité professionnelle. 
 

Cet entretien permet en outre d’établir un bilan sur l’équilibre trouvé entre l’activité professionnelle du salarié et sa mission représentative. A cette occasion, le salarié peut faire part à son responsable hiérarchique des éventuelles difficultés rencontrées. Le manager et le salarié peuvent échanger sur d’éventuels aménagements.

C'est aussi l'opportunité, au cours de l'entretien professionnel, d'aborder avec son manager son évolution professionnelle.


Entretien de mobilité/carrière
L’évolution de carrière du représentant du personnel doit en tout état de cause répondre aux mêmes critères que pour les autres salariés. Aussi, un entretien de carrière est organisé régulièrement avec la DRH tel que prévu dans l’accord GPEC du 19 septembre 2017 qui prévoit un entretien de carrière/mobilité : 
sur demande du collaborateur, notamment au cours de l’EAD ;
à l’initiative de la DRH pour les collaborateurs qui occupent le même poste depuis 5 ans et plus ;
à l’initiative de la DRH pour les collaborateurs qui occupent un emploi en décroissance (pendant la durée d’application de l’accord GPEC). 

Lors de cet entretien de carrière, sont évoqués le parcours professionnel du collaborateur, l’équilibre des activités professionnelles et de représentation du personnel ou syndicale, les compétences notamment  celles mises en œuvre dans le cadre du mandat syndical et/ou de représentant du personnel, et son projet professionnel.


Entretien de fin de mandat syndical ou de représentation du personnel
Un entretien de fin de mandat syndical ou de représentation du personnel est organisé :
à la demande du salarié ou sur proposition des organisations syndicales, avec les représentants du personnel ou syndicaux ayant un taux de mandat inférieur à 30% mais ayant sur certaines périodes pendant le parcours syndical dépassé significativement ce seuil en raison de sa participation à des réunions organisées par l’employeur ;
conformément aux dispositions légales, de manière systématique, avec les représentants du personnel ou syndicaux, disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail.

La comptabilisation des 30% est établie sur la base du droit à crédit d’heures alloué sans le report d’heures. La DRH pourra être saisie annuellement des cas exceptionnels individuels d’atteinte de ce seuil sur tout l’exercice, pour examen de la situation.

Au cours de cet entretien, une analyse des compétences acquises par le salarié au cours de son  parcours syndical est effectuée ainsi que de son projet professionnel. Le cas échéant, une formation d’adaptation pourra être envisagée pour accompagner le retour à une activité professionnelle à temps plein.

Cet entretien peut être l’occasion de faire le point sur les possibilités de valorisation de l’expérience acquise. 



Article 8.2 - Les salariés permanents
Entretien de prise de mandat 
Lors de la prise de mandat, la DRH organise un entretien avec le salarié permanent, accompagné, s’il le souhaite, du délégué syndical national de son organisation syndicale. 
Le délégué syndical national, quant à lui, peut se faire accompagner par un représentant de sa fédération syndicale s’il le souhaite.

Un compte-rendu est établi par la DRH à l’issue de l’entretien, partagé avec le salarié et communiqué.


Entretien annuel 
Les salariés permanents sont reçus en entretien annuel par la DRH  (pour les DSN ou le secrétaire de CSE) ou par le délégué syndical national. 

Cet entretien est l’occasion de faire le point sur les réalisations de l’année écoulée et d’échanger sur les perspectives de l’année à venir.

C’est également l’opportunité de discuter du projet professionnel du salarié permanent.


Entretien de carrière pendant l’exercice du mandat
Un entretien de carrière peut être organisé avec la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié permanent.

Cet entretien permet d’établir un bilan des compétences et de l’expérience acquise par le biais de l’exercice du mandat, d’échanger sur les opportunités de repositionnement à un poste opérationnel dans l’entreprise. 

Le cas échéant, des formations ou d’autres accompagnements pourront être évoqués dans ce cadre.
 

Entretien de fin de mandat
Les parties, conscientes des difficultés rencontrées par les salariés permanents à l’issue d’un mandat, conviennent de la mise en place d’un dispositif spécifique visant à anticiper la reprise d’une activité professionnelle.

En conséquence, le salarié permanent bénéficie, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ayant pour but d’échanger sur les modalités de retour à une activité professionnelle. Cette démarche doit être entreprise, dans la mesure du possible, au plus tard 6 mois avant la cessation de son mandat.

Au cours de cet entretien, une analyse des compétences acquises par le salarié au cours de son parcours syndical est effectuée ainsi que de son projet professionnel. Au regard de ces éléments, la nécessité d’une formation d’adaptation ou de mise à niveau préalable à la reprise des fonctions est discutée.

Cet entretien peut être l’occasion de faire le point sur les possibilités de valorisation de l’expérience acquise.

Il peut être également proposé au représentant de suivre un parcours qualifiant de formation et d’acquisition d’expériences professionnelles nouvelles prenant en compte les compétences acquises comme représentant du personnel via par exemple le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) mis en place par l’entreprise et présenté à l’article 10.2  ci-dessous. 


ARTICLE 9 – FORMATION AU TITRE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article 9.1 - Congés formations économiques et syndicales ou liées à l’exercice des mandats  
Les collaborateurs bénéficient de congés de formations syndicales ou propres à certains mandats dans les conditions légales et réglementaires, complétées par l’accord relatif aux nouvelles instances représentatives du personnel (Congé de formation économique sociale et syndicale, Congés de formation économique et santé sécurité des élus du CSE, de formation santé sécurité des représentants de proximité).

Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et  syndicale a ainsi droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés, conformément à l’article L.2145-5 du Code du travail, permettant notamment d’aborder le droit social et le fonctionnement des instances.

Il bénéficie du maintien de sa rémunération. Pour les salariés commerciaux, l’indemnisation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés pour une journée complète de formation.

Afin d’être pleinement en mesure d’exercer leur mission,  et de comprendre les enjeux de l’entreprise où elle s’exerce, les représentants du personnel pourront bénéficier de formations adaptées.


Article 9.2 - Formation de l’ensemble des représentants du personnel
Les représentants du personnel peuvent accéder à un socle de fondamentaux, à travers les outils mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs, tels que :

l’offre de ressources pédagogiques généralistes en ligne sur eCampus leur permettant d’avoir une meilleure compréhension des métiers, des enjeux et de l’environnement économique de l’entreprise (la Direction invite l’ensemble des représentants du personnel à suivre le parcours sur les essentiels  de l’assurance proposé par l’entreprise sur la plateforme de formation en ligne), 
des conférences, des web conférences et des ateliers organisés  pour tous, en résonnance avec les orientations de l’entreprise (Liza, Digital, RSE, aidants….). 

Les représentants du personnel peuvent bénéficier d’un parcours de formation si le(s) mandat(s) le nécessite(nt) sur proposition de l’organisation syndicale et avec l’accord de la Direction.

Article 9.3 - Formation des membres titulaires du CSE
Un parcours adapté pourra être proposé, afin de couvrir notamment les thématiques suivantes :
Connaissances générales de l’assurance et des services financiers;
Connaissances règlementaires (solvabilité, …) ;
Accompagnement au changement  (agile…) ;
Compétences comportementales et relationnelles (expression orale / écrite, conduite de réunion…).

Ce parcours pourra être mis en œuvre notamment avec des moyens existants dans l’entreprise tels que la plateforme en ligne, en interne avec des spécialistes des sujets, éventuellement par un organisme de formation, tout en tenant compte des acquis des salariés concernés.

La Direction des Ressources Humaines communiquera les contenus pédagogiques pouvant contribuer à l’acquisition de ces connaissances.

Pour suivre les formations en présentiel, les collaborateurs non permanents bénéficieront de deux jours d’autorisation d’absence avec maintien de rémunération comme prévu par l’accord du 30 octobre 2018 relatif à la nouvelle représentation du personnel de l’UES Allianz France.


Article 9.4 - Formation des DSN – DSNA et secrétaire de CSE
Chaque organisation syndicale représentative pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la possibilité de mettre en place des formations spécifiques pour les éventuels DSN et les DSNA dont elle bénéficierait.
Un parcours de formation spécifique pourra être mis en place pour le secrétaire du CSE.

ARTICLE 10 – RECONNAISSANCE DES COMPETENCES LIEES AUX MANDATS
Les parties reconnaissent que les salariés titulaires de mandats acquièrent des compétences au cours de leur mandat, qui sont réutilisables dans le cadre d’une activité professionnelle. La Direction des Ressources Humaines sensibilisera les managers aux compétences pouvant être développées dans le cadre d’un mandat.

Cette reconnaissance peut se traduire par ailleurs dans plusieurs dispositifs. 

Article 10.1 - Bilan de compétences
Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences. Il permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Conformément aux dispositions légales, le bilan pourra être financé par le Compte Personnel de formation, soit  sur proposition de l’Entreprise avec l’accord exprès du collaborateur. 

Les objectifs du bilan de compétences pour le collaborateur sont :
d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
de préparer sa mobilité professionnelle ;
d’utiliser ses atouts dans l’optique d’un emploi, une formation ou une évolution de carrière ;
définir son projet qui peut aussi sortir du cadre de l’entreprise. 

Les résultats du bilan sont la seule propriété du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci. 




Article 10.2 - Validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience permet  aux salariés de faire valider leur expérience, notamment liée à l'exercice de responsabilités syndicales, 
afin d’obtenir un diplôme, titre ou certificat préalablement enregistré dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
dès lors qu’il justifie d’au moins une année d’activité en rapport avec la certification requise.

Dans le prolongement de l’accord de branche relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2014, l’entreprise, soucieuse de mieux reconnaître l’expérience acquise par les salariés ayant exercé des responsabilités syndicales, s’engage à accompagner les représentants du personnel qui souhaitent entreprendre une démarche de VAE.


Article 10.3 - Certification 
Les représentants du personnel peuvent obtenir, conformément à la réglementation, des certificats de compétence dans les six domaines transverses définis par l’administration à ce stade (arrêté du 18 juin 2018) :
encadrement et animation d'équipe ; 
gestion et traitement de l'information ; 
assistance dans la prise en charge de projet ; 
mise en œuvre d'un service de médiation sociale ; 
prospection et négociation commerciale ; 
suivi de dossier social d'entreprise.

Les candidats à l’examen de certification doivent justifier l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle que soit la durée du mandat.  

La Direction des Ressources Humaines accompagnera les représentants du personnel qui souhaitent entrer dans ce parcours (et dans les parcours règlementaires à venir) pour fournir les attestations nécessaires.  

Cette certification permettra ensuite aux élus d'obtenir des dispenses pour les compétences qu'ils auront mises en œuvre dans leur mandat, en vue d’une validation des acquis de l’expérience ou de l’obtention de certains diplômes.

Par ailleurs, La Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un parcours certifiant pour les représentants du personnel ou syndicaux permanents ayant un mandat national et général.

Les principes suivants sont retenus :
ce dispositif est accessible aux représentants permanents exerçant l’un des mandats suivants : DSN, DSNA, secrétaire du CSE ;
il est réalisé dans le cadre du compte personnel de formation ;
il est piloté par un organisme extérieur ;
la durée d’exercice de l’un ou de plusieurs de ces mandats est supérieure ou égale à deux mandatures ;
le nombre de place est limité et défini chaque année par la Direction.

Toutefois, sur proposition dûment motivée du représentant d’une organisation syndicale représentative à la DRH, des représentants du personnel permanents n’exerçant pas l’un des mandats visés ci-dessus pourront être proposés, par exception, dans la démarche de VAE dès lors que leur investissement dans l’activité syndicale a été de 8 ans minimum.


Article 10.4 - Compte  Personnel Formation
Le représentant du personnel peut, dans le cadre d’un projet professionnel, mobiliser son compte personnel de formation. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur. Les heures de formation ainsi effectuées sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur. Le compte de formation est mobilisé par le collaborateur  via le site dédié.


ARTICLE 11 – EVOLUTION SALARIALE 
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif ne doit pas avoir une influence négative sur l’évolution de la rémunération des représentants du personnel.

L’évolution de rémunération des représentants du personnel s’appuie sur les mêmes principes que pour l’ensemble des autres salariés. A ce titre, la performance professionnelle individuelle du représentant est prise en compte par son manager chargé d’évaluer son activité professionnelle.

Les représentants des organisations syndicales, le DSN le cas échéant, peuvent présenter au cours du dernier trimestre de l’année (au moment de la campagne de mesures salariales) une liste de représentants dont ils souhaitent voir la situation examinée (permanents ou non).

A cette occasion, une analyse des écarts entre les représentants du personnel et les salariés occupant le même poste dans les mêmes tranches d’âge et d’ancienneté peut être effectuée ainsi qu’un examen de la fréquence de versement des augmentations, des primes et des promotions.

Avant la validation des augmentations, un examen des situations est effectué par le DRH et la direction des relations sociales et affaires juridiques afin de s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination avérée et tenant compte des propositions managériales et des demandes des représentants des organisations syndicales, et du DSN le cas échéant.

Dans les conditions prévues à l’article L2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel ou syndicaux dont les heures de délégation dépassent 30% de la durée du travail bénéficieront d’une évolution de leur rémunération. La comptabilisation des 30% est établie sur la base du droit à crédit d’heures alloué sans le report d’heures. La DRH pourra être saisie annuellement des cas exceptionnels individuels d’atteinte de ce seuil sur tout l’exercice, pour examen de la situation.


ARTICLE 12 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 12.1 – Liberté de circulation
Les délégués syndicaux, les délégués syndicaux nationaux et délégués syndicaux nationaux adjoints le cas échéant, les membres élus de la délégation du personnel au CSE, les représentants syndicaux au CSE et  les animateurs syndicaux  peuvent prendre tous contacts nécessaires et conformes à l’exercice de leurs missions, à condition de ne pas apporter de perturbation à l’accomplissement du travail des salariés.
Les représentants de proximité bénéficient d’une telle liberté au sein de leurs bassins d’emploi respectifs.

Cette liberté de circulation s’exerce pendant et en dehors des heures habituelles de travail.

Article 12.2 – Indemnisation du temps passé en réunion avec la Direction
Le temps passé en réunion d’une instance obligatoire ainsi qu’en réunion organisée à l’initiative de la direction est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Des dispositions spécifiques pour les salariés commerciaux sont prévues à l’article 13 du présent accord.


Article 12.3 – Frais de déplacement
Les frais de déplacement des personnes titulaires de mandat occasionnés par les réunions prévues à l’article précédent sont pris en charge par l’entreprise conformément aux règles en vigueur dans celle-ci.


Article 12.4 – Frais de repas du déjeuner
Les frais de repas des personnes titulaires de mandat occasionnés par le mandat ou les réunions prévues à l’article précédent sont pris en charge soit par le titulaire du mandat soit par son syndicat ou soit par le CSE en fonction de l’objet du déplacement. 

ARTICLE 13 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES COMMERCIAUX
L’indemnisation pour un salarié commercial des heures de délégation attachées à l’exercice  de fonctions de représentation du personnel ainsi que du temps passé dans ce cadre en réunion convoquée par l’employeur doit tenir compte de la spécificité de ses missions commerciales et des composantes de leur rémunération. 
Aussi, les parties conviennent de la nécessité de :
mettre en place un dispositif pérenne, compatible avec l’évolution des protocoles de rémunération propres à la population commerciale ;
retenir des modalités d’indemnisation individualisées conformes, cohérentes et adaptées à la nature des missions (vente, animation/support).
Le présent article concerne les catégories suivantes de personnes de statut commercial, à la condition que leur rémunération contienne une partie variable (non forfaitisée, ni garantie) :  
les vendeurs : collaborateurs des réseaux salariés chargés de la prospection et de la vente des produits aux clients, d’Allianz Expertise et Conseil, du GMPA et de l’AEL ;
les animateurs, managers : collaborateurs chargés de l’animation ou du management d’une ou plusieurs équipe de vente en réseau salarié d’Allianz Expertise et Conseil hors classe 7, du GMPA et de l’AEL ;
les fonctions supports : collaborateurs intervenant en appui des équipes de ventes des réseaux salariés (Allianz Expertise et Conseil).
Les réunions concernées par le présent article sont celles des instances représentatives du personnel telles que prévues et dans les conditions fixées par l’accord relatif aux nouvelles instances de représentation du personnel de l’UES Allianz France du 30 octobre 2018, ainsi que les autres réunions convoquées par l’employeur, y compris les réunions du Conseil prévu conventionnellement.
Les heures de délégations visées sont celles prévues au présent accord ainsi que celles définies par l’accord relatif aux nouvelles instances de représentation du personnel de l’UES Allianz France du 30 octobre 2018, l’outil de suivi étant le même pour les populations administratives et commerciales. 
Les modalités d’indemnisation prévues par le présent article visant également à compenser l’impact de l’exercice du mandat de représentation du personnel sur la rémunération variable de son détenteur, ces indemnisations seront traitées comme les autres éléments de rémunération bruts, desquels sont déduits les éventuels soldes négatifs générés par les régularisations d’acomptes éventuellement applicables au collaborateur du fait du statut de rémunération dont il relève. 
Elles entrent dans l’enroulement des gains à comparer à la Rémunération Minimale Annuelle (RMA), et autre rémunération minimale obligatoire. 
Elles ne peuvent en aucun cas porter les parts variables au-delà des plafonds pouvant exister dans tel ou tel statut de rémunération des différents réseaux commerciaux. 
Les parties conviennent qu’un bilan de l’application des présents dispositifs sera effectué, entre les parties signataires (et/ou représentatives), à l’issue d’une année entière d’application du présent protocole.
Afin d’offrir une juste contrepartie à la fixation des objectifs et des taux cibles de la rémunération variable sans proratisation du fait de l’exercice des mandats, les parties sont convenues des dispositions suivantes afin de compenser l’éventuelle baisse de la partie variable de la rémunération.  

Article 13.1 - L’indemnisation des vendeurs 
L’indemnisation des heures de délégation et de présence aux réunions mentionnées ci-dessus et la compensation globale de l’impact du ou des mandats sur l’activité commerciale est effectuée, à due proportion, sur la base de la valeur d’une journée de congés payés (règle du 1/10ème) de la période de consommation en cours au moment de l’utilisation des heures ou de la réunion. 
Cette indemnisation interviendra mensuellement par demi-journées ou journées selon les modalités et la table de concordance indiquées à l’article 5 du présent accord.
Lorsque l’exercice des mandats de représentation du personnel représente une part équivalente ou supérieure à la moitié du temps de travail du vendeur, les parties conviennent de la possibilité de définir un traitement spécifique de la situation du vendeur concerné. 
Le temps supplémentaire de trajet par rapport au lieu habituel de travail du vendeur pour se rendre au lieu d’une réunion convoquée par l’employeur et pour revenir directement de cette réunion à son  domicile ou à son lieu habituel de travail, qui est au moins égal à six heures aller-retour, sera déclaré sur le même principe que celui défini à l’article 5 du présent accord, avec une règle d’équivalence d’une demi-journée pour quatre heures de temps de trajet supplémentaire ainsi défini.

Article 13.2 - L’indemnisation des salariés exerçant une fonction de management (RM), d’animation ou de support 
L’indemnisation des heures de délégation et de présence aux réunions mentionnées ci-dessus et la compensation globale de l’impact du ou des mandats sur l’activité commerciale des salariés ayant une partie variable (commissions) de leur rémunération d’au moins 15%, s’effectue forfaitairement, selon les barèmes ci-dessous :


Dans le cas où  un salarié exerçant une fonction d’animation, de support ou de management (RM) avec un poids de la partie variable par rapport à sa rémunération totale hors frais supérieur ou égal à 15 % et inférieur à 30 % et qui serait élu membre titulaire du CSE, en exerçant effectivement son mandat, alors l’indemnisation forfaitaire mensuelle est portée à 200 euros bruts.
Dans le cas où  un salarié exerçant une fonction d’animation, de support ou de management (RM) avec un poids de la partie variable par rapport à sa rémunération totale hors frais supérieur ou égal à 30 % et qui serait élu membre titulaire du CSE, en exerçant effectivement son mandat, alors l’indemnisation forfaitaire mensuelle est portée à 400 euros bruts.
Lorsque l’exercice des mandats de représentation du personnel représente une part équivalente ou supérieure au tiers du temps de travail effectif d’un responsable de marché (RM), les parties conviennent de la nécessité d’envisager un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour étudier cette situation et adopter les solutions adéquates en termes de poste.  
Le pourcentage de la partie variable de chaque salarié concerné est déterminé chaque année, au vue de sa rémunération de l’année précédente. Cette indemnisation forfaitaire mensuelle n’est pas versée pendant les périodes de « situation spéciale », dès lors que celle-ci recouvre au moins un mois entier.


ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES
Article 14.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter de la proclamation des résultats des prochaines élections du CSE de l’UES ALLIANZ France. 
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.



Article 14.2 - Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires et/ou représentatives et les représentants de la Direction. Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
Elle se réunira  au terme de la 1ère année de l’application de cet accord à la demande des organisations syndicales signataires et représentatives. 
Les parties rappellent comme indiqué ci-dessus, qu’un bilan de l’application des dispositifs prévus à l’article 13, sera effectué, entre les parties signataires et/ou représentatives, à l’issue d’une année entière d’application du présent protocole.

Article 14.3 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. 
Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Puteaux, le 25 janvier 2019

Pour l’UES Allianz France :
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CFDT






CFE-CGC






CFTC