préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’établissement (OGEC Saint-Jean-Hulst).
Il témoigne de la volonté de Saint-Jean-Hulst de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». 
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail participe d’une démarche de développement durable en limitant les déplacements, les risques d’accident de trajet et en réduisant la production de gaz à effet de serre.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel salarié par l’OGEC et relevant de la convention collective de l’enseignement privé non lucratif (EPNL), chapitre II, section 9 (SEP 2015), IDCC3218. 
Il ne s’applique pas au personnel salarié par l’OGEC relevant de la convention collective des enseignants du primaire et de celle des enseignants du secondaire.

Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’employeur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés exerçant dans les locaux.

Mise en œuvre
La décision de sa mise en œuvre est du ressort de l’employeur. 

Volontariat
Le télétravail repose sur la base du volontariat : la demande est initiée par le salarié et étudiée par l’employeur. 
Néanmoins, l’employeur pourra l’imposer en cas de situation exceptionnelle ou de force majeure afin de permettre la bonne continuité du service et de garantir la protection des salariés (Art. L 1222-11 du Code du Travail).

Eligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an, quel que soit le type de contrat et la durée contractuelle du temps de travail.
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’établissement.
La liste des postes éligibles est déterminée en accord avec les responsables de service, validée par le chef d’établissement, et transmise au C.S.E.

Procédure de demande
Le salarié qui répond aux critères d’éligibilité adresse une demande écrite à sa hiérarchie.
La demande est évaluée selon des critères objectifs prenant notamment en compte les éléments suivants :
Compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Possibilité pour le salarié de disposer, à son domicile, d’un espace spécifique consacré au télétravail lui permettant de travailler dans de bonnes conditions, de bénéficier d’un accès Internet et d’attester de la conformité des installations électriques.
A réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse. 
Tout refus devra être notifié par écrit.

Formalisation
Le passage à ce mode d’organisation dans un cadre pérenne doit être formalisé dans un document précisant notamment :
La date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation ;
L’adresse du domicile où le télétravail sera exécuté ;
Le jour de la semaine télétravaillé ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté ;
Le matériel et les moyens mis à disposition par l’employeur ;
Les conditions d’exercice et de retour à une organisation en présentiel ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition, l’obligation de confidentialité, et les sanctions en cas de non-respect.

Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles (intempéries, grèves de transports publics) ou exceptionnelles (crise sanitaire, motif personnel impérieux). Il peut être mis en œuvre d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ce double accord est recueilli par tout moyen. 
Aucun avenant au contrat de travail n’est réalisé. Aucune prime ou indemnité de quelque nature que ce soit n’est versée.   

Moyens et équipements 
Matériel
L’employeur met à la disposition des salariés l’ensemble des équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, en assure l’entretien, et permet au salarié de compter sur un appui technique du service informatique.
Le télétravailleur est tenu :
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
De s’assurer que les installations électriques de son domicile sont conformes aux normes en vigueur. 
De s’assurer d’une connexion Internet adéquate ;
D’aviser immédiatement le service informatique en cas de panne ou de dysfonctionnement ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité
D’être joignable par téléphone (ligne fixe, ligne mobile personnelle ou professionnelle) pendant les horaires de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l’employeur et dans les cas suivants : fin du télétravail, période de suspension ou fin du contrat de travail.

Prise en charge des frais liés au télétravail 
Une allocation forfaitaire de 2 € bruts par jour effectivement télétravaillé (dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine), correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité et de connexion, est versée mensuellement au télétravailleur.

Assurances
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens mis à la disposition du télétravailleur et dispose, pour cela, d’une assurance multirisque informatique liée à l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile du salarié.
Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à signaler sa situation à son assureur et devra fournir à l’employeur un certificat d’extension de garantie liée à l’utilisation d’une partie de son logement comme local professionnel.                                                                                                               L’employeur prend en charge le surcoût éventuel lié de cette extension.

Conditions d’exercice
Lieux
Le lieu du télétravail est, en principe, le lieu de résidence principale du salarié. En cas de changement de domicile, il communiquera sa nouvelle adresse à sa hiérarchie.
Le salarié doit disposer d’un espace de travail lui permettant d’exercer son activité dans des conditions identiques à celles de l’entreprise, notamment en matière de bruit et de concentration.
A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale devra, préalablement, obtenir l’autorisation de sa hiérarchie.

Planification
Compte-tenu de l’activité de l’établissement, et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra être présent au moins 4 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise et le salarié à temps partiel au moins 3 jours, sauf disposition particulière.
Dans des cas exceptionnels (ex. situation médicale hors arrêt de travail), certains salariés pourront disposer d’un régime dérogatoire de télétravail complet pour une durée déterminée.
Les jours de télétravail sont pris par journée complète sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels laissés à l’appréciation de l’employeur, et doivent être fixes.
Le choix du ou des jours télétravaillés se fait en concertation avec le responsable, en fonction des besoins du service et de l’organisation au sein de l’équipe.
En cas d’absence ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra pas en exiger le report.
L’employeur se réserve le droit, en fonction des nécessités du service (réunion importante, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié), de demander au salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée normalement télétravaillée.
Dans la mesure du possible, cette demande devra respecter un délai de prévenance de 5 jours. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report de cette journée.

Horaires
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires en vigueur dans l’établissement, sans dépassement. Durant les créneaux horaires de travail, le salarié doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle et convenir avec sa hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles il pourra être joignable.
S’il souhaite s’absenter pendant les horaires de travail, il doit en informer au préalable sa hiérarchie et obtenir un accord écrit (courriel).

Suivi
Un entretien annuel permettra de faire le point sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et la compatibilité avec le télétravail. 

Droit à la déconnexion 
Sauf circonstances particulières nées de la force majeure, le salarié n’a pas à être connecté aux outils numériques ni à être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail.
(La connexion permettant l’accès au réseau de St Jean (VPN) est actuellement impossible entre 22h et 8h.) 
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf cas d’urgence ou de force majeure, l’envoi de mails de 19h30 à 7h30 ainsi que pendant le week-end. 
Tout mail envoyé durant ces périodes n’appellera pas de réponse immédiate.

Confidentialité et conditions d’utilisation
Le salarié s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents mis à sa disposition et à en empêcher l’accès à des tiers.
Il s’engage à faire du matériel un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, conformément aux dispositions de la charte informatique. 
Le non-respect de ces dispositions pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires telles que prévues dans le règlement intérieur. 
Si un moyen de surveillance est mis en place par l’employeur, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi, et le télétravailleur doit en être informé.

Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
Période d’adaptation
Durant une période de trois mois, le salarié et son responsable vérifient que le télétravail est un mode d’organisation qui leur convient. Chacune des parties peut y mettre fin, par écrit, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Suspension provisoire du télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles rendant indispensable la présence du salarié dans les locaux, l’employeur se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail. Cette demande devra être transmise par écrit.

Réversibilité
Le télétravail conserve son caractère réversible au-delà de la période d’adaptation. 
Sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail soit à la demande du salarié, soit à la demande de l’employeur.
Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit à sa hiérarchie et exposer les motifs justifiant sa décision.
Si la demande émane de l’employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation qui peuvent être, notamment :
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Le salarié se voit confier de nouvelles attributions qui font que le télétravail ne répond plus aux critères d’éligibilité ;
Les besoins du service ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par mail). 
La date de remise ou de réception du courrier fera courir le préavis d’un mois.
Le salarié devra restituer le matériel mis à sa disposition.
En cas de désaccord, le C.S.E. devra être consulté.

 Accidents du travail 
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Il lui appartient, en cas d’accident survenu à l’occasion de son travail et pendant ses horaires de travail, d’en informer immédiatement sa hiérarchie, dans les vingt-quatre heures au plus tard, et de lui fournir toutes les informations nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Duree et publicite de l’accord, revision
Cet accord est signé après consultation du comité social et économique. Il est conclu pour une durée de 5 ans. Il entre en vigueur le lendemain du dépôt. 
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prudhommes de Versailles.
Il sera affiché dans les salles des personnels (rue de Lattre, rue Rémilly) et mis sur l’Intranet de Saint Jean Hulst.

Un suivi annuel sera réalisé par l’employeur en concertation avec les Représentants du Personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail et de proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.


Fait à Versailles, en cinq exemplaires, le 22 mars 2021.