ACCORD COLLECTIF SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DES SOCIETES DE L’U.E.S SIACI SAINT HONORE

Entre les Soussignés :

La société SIACI SAINT HONORE, S.A.S., au capital de 76 884 940,80 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 572.059.939, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société MSH INTERNATIONAL, S.A.S., au capital de 2 500 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352.807.549, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société MyP, S.A.S., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 810.541.086, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société S2H Consulting, S.A.S., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 813.673.712, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
	
La société JEAN BUSNOT, S.A.S., au capital de 3.198.960,30 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 323.127.217, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
			
La société GARNEM, S.A.S., au capital de 275 000 euros, inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 340.046.127, dont le siège social est 50, rue Berthy Albrecht – 84000 AVIGNON,

La société DROUOT MONTMARTRE HOLDING, S.A.R.L., au capital de 1 000 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 497.659.052, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société TOPICS, S.A.S., au capital de 1 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 843.844.051, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société S2H INVEST, S.A.S.U., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 845.254.028, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société CLC INTERNATIONAL ASSURANCES, S.A.R.L., au capital de 2 070 000 euros, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 493.465.371, dont le siège social est allée de Brazzaville, Capitale de la France Libre, BP 189 – 33884 VILLENAVE D’ORNON,

La société ADDING, S.A.S, au capital de 100 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 392.799.094, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
		
Composant l’U.E.S. SIACI SAINT HONORE (ci-après dénommée « l’Entreprise ») représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité et mandaté à cet effet,

D’une part,
et 

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame X,
		
L'organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Madame X, 

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Madame X, 

Déléguées Syndicales de l’U.E.S. SIACI SAINT HONORE, dûment habilitées et mandatées à cet effet,
		
D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE

















































Préambule

Dans le cadre de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 sur le télétravail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, des dernières préconisations issues de l’ANI du 26 Novembre 2020 et suite à l’enquête interne sur le télétravail réalisée en mai 2020, les parties ont convenu de dénoncer l’accord collectif sur le recours au télétravail au sein de l’Entreprise signé le 17 Avril 2018, afin d’ouvrir de nouvelles négociations dans ce domaine. En ressortent les dispositions du présent accord qui tendent à : 
faciliter l’accès et proposer un rythme qui se rapproche des souhaits des collaborateurs, l’Entreprise ayant désormais deux années de recul et d’expérience sur ce nouveau mode de travail ;
organiser, autant que possible, le télétravail exceptionnel, les mouvements de grève et la crise sanitaire actuelle démontrant qu’il est dans l’intérêt de tous d’être suffisamment préparé pour faire face à des évènements inhabituels 

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le télétravail représente une avancée sociale et constitue une solution efficace et avantageuse, permettant au salarié de gagner en autonomie et de développer la relation de confiance entre le collaborateur et le manager.

Le télétravail limite les contraintes liées aux trajets entre le domicile et le lieu de travail, favorise l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, et améliore leur qualité de vie au travail. La Direction considère également ce mode d’organisation comme un accompagnement au développement important de ses sociétés et une opportunité qui offrira de plus grandes souplesses à chacun.

Le présent accord vise à définir uniformément le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail habituel, ponctuel et exceptionnel, et de garantir qu’il soit réalisé dans l’intérêt commun des salariés et de l’activité de l’UES SIACI SAINT HONORE.



Titre I – Définitions

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1. 1. Définition du télétravail habituel

Le télétravail habituel est le télétravail planifié par avance, via un avenant au contrat de travail, et se déroulant de manière régulière.

1. 2. Définition du télétravail ponctuel 

Le télétravail ponctuel est le télétravail mis en place afin de répondre à un besoin urgent ou imprévisible qui n’a pas vocation à se répéter ou à se poursuivre de manière durable.

Il peut se formaliser par tout moyen en mesure d’établir des éléments de preuve.

1. 3. Définition du télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel est le télétravail mis en place afin de répondre (à moyen ou à long terme) à une situation personnelle exceptionnelle ou pour s’adapter à un évènement exceptionnel (mouvement social, incident technique majeur, épidémie, catastrophe climatique…) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité.

Il peut se formaliser par tout moyen en mesure d’établir des éléments de preuve.

Article 2 - Définition du lieu de télétravail

Le présent accord prévoit que le télétravail peut être réalisé dans tout lieu de domicile (provisoire ou habituel) situé en France métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié en situation de télétravail.

Si le salarié prend la décision de télétravailler ailleurs qu’à partir de son logement habituel, il se doit de respecter les principes suivants :
vérifier en amont la couverture internet du logement afin de pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions,
ne pas travailler sur un projet en cours qui requiert sa présence physique et régulière dans les locaux de l’Entreprise

Il prend également la responsabilité de ne plus bénéficier de l’équipement spécifique éventuel (fauteuil ergonomique, double écran…) installé à son domicile habituel.

Le salarié qui viendrait à s’éloigner de son domicile habituel pour télétravail ne bénéficie pas non plus d’une prise en charge (partielle ou totale) de ses frais de trajet exceptionnels (billet de train, d’avion…).
	
Dans le cadre du télétravail habituel, l’adresse du domicile doit avoir été déclarée auprès des gestionnaires du département « Paie et Administration du Personnel ». Le salarié s’engage également à informer ce département de tout changement d’adresse.

Article 3 - Définition du télétravailleur

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, est considéré comme salarié en situation de télétravail (ci-après désigné « télétravailleur »), tout salarié de l’UES SIACI SAINT HONORE qui « effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail » dans les situations prévues à l’article 1. 

Titre II – Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 1 – En cas de télétravail habituel

Peuvent prétendre à l’application du présent accord les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
	- Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une 	durée supérieure à 6 mois ;
- Dans le cas d’un salarié embauché en CDI, avoir validé, au minimum, la première partie de sa période d’essai et être en cours de renouvellement, afin de lui garantir une intégration réussie ;
- Dans le cas d’un salarié embauché en CDD, justifier d’une ancienneté de deux mois minimum, afin de lui garantir une intégration réussie ;
- Maîtriser les connaissances et les outils propres à l’entreprise afin d’être apte à 	télétravailler efficacement ;
	- Posséder une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien 	et gérer ses horaires de travail et de repos ;
- Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail, avec des tâches  	techniquement exécutables à distance et ne requérant pas la présence physique permanente du salarié à son poste ;
	- Disposer d’un espace de travail au domicile adapté à la réalisation du télétravail, dans le 	but d’exercer ses fonctions dans un environnement et un mobilier personnels propres au 	travail, au calme et à la concentration.

Cet accord a également vocation à s’adresser aux salariés à temps partiel sous réserve de leur éligibilité aux conditions énumérées ci-dessus et au titre III. 2.3. c.

En revanche, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Par ailleurs, si plusieurs membres d’un service se manifestent pour bénéficier du télétravail au cours d’une même période, et si leur responsable hiérarchique estime qu’il ne peut donner suite à l’ensemble des demandes, il lui revient de procéder à un départage entre les salariés demandeurs selon un/des critère(s) objectif(s) : temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, nombre d’années d’ancienneté, journées demandées, etc.

La Direction des Ressources Humaines pourra éventuellement l’aider à prendre cette décision.

Article 2 – En cas de télétravail ponctuel ou exceptionnel

Des conditions plus souples d’éligibilité peuvent être prévues à la libre discrétion du responsable hiérarchique et de sa perception de la situation et du salarié concerné.

Si les conditions techniques sont préalablement réunies (matériel mis à disposition, couverture internet suffisante…), le télétravail exceptionnel peut également être ouvert aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, ainsi qu’aux stagiaires. 

Toutefois, cette libre discrétion ne doit pas engendrer de situations discriminatoires au sein d’une même équipe ou service. La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à trancher des désaccords, le cas échéant.


Titre III – Organisation du télétravail habituel

Article 1 – Volontariat du télétravailleur

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié de l’UES SIACI SAINT HONORE mais également pour l’employeur. Cette situation est donc subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de télétravailler ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

Article 2 – Conditions de passage en télétravail 

2.1. Procédure concernant la demande du salarié

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit faire part de sa demande par écrit (courrier ou e-mail motivé) auprès de son supérieur hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines. S’il le juge nécessaire, le manager peut s’entretenir avec le salarié demandeur afin d’échanger sur les motivations à l’origine de cette requête.

2.2. Procédure concernant la réponse de l’opérationnel
  
Dans la mesure du possible, et après concertation avec la Direction des Ressources Humaines et sollicitation de la Direction des Systèmes d’Informations pour des questions de faisabilité technique, le manager rendra son avis dans un délai de deux mois (les mois de juillet et août sont neutralisés) après réception de la demande.

Si le manager n’accède pas à la demande du salarié, son refus est motivé objectivement et par écrit, notamment en raison de l’un des motifs suivants : le non-respect des conditions d’éligibilité citées dans le titre II, un risque de désorganisation au sein de l’équipe, une impossibilité technique, une capacité d’autonomie insuffisante (peu d’expérience dans le métier, besoin d’un appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie…), etc.

En cas de réponse positive, le télétravail sera obligatoirement matérialisé par un avenant au contrat de travail.

2.3. Mise en œuvre du télétravail

Formalisation de l’avenant au contrat

Le télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, signé conjointement par le salarié concerné et par la Direction des Ressources Humaines. Il est établi pour une durée déterminée d’un an, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction, étant précisé que les cas de suspension provisoire du télétravail décrits ci-après et de réversibilité du télétravail prévue à l’article 4 du titre III pourront être déclenchés à tout moment.

L’avenant au contrat de travail devra notamment être personnalisé concernant les points suivants :
- l’adresse du domicile à laquelle le télétravail sera exercé ;
- le rattachement hiérarchique du salarié en situation de télétravail ;
- la répartition entre le/les jour(s) télétravaillé(s) et les jours travaillés en entreprise ;
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
- les modalités du contrôle du temps de travail ;
- les modalités de contrôle de la bonne réalisation des tâches ;
- la date d’application de l’avenant.

Par défaut, ce qui n’est pas décrit dans l’avenant de télétravail est régi par le présent accord. 

Ajustements éventuels au principe de télétravail

Afin de concilier télétravail et besoins occasionnels de l’Entreprise, et de donner la latitude nécessaire au manager pour mieux coordonner la charge de travail de son service et de ses équipes, le salarié télétravailleur accepte par avance les éventualités suivantes, sur demande de sa hiérarchie : 
 
une modification provisoire du nombre ou de la répartition entre son/ses jour(s) de télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise au cours d’une semaine, principalement lorsque l’activité le nécessite (formation, rendez-vous clients, réunions d’équipe, etc.),
une modification permanente du nombre ou de la répartition entre son/ses jour(s) de télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise, si elle est justifiée par un souci d’équité au sein de l’équipe ; cette modification devant faire l’objet d’un nouvel avenant et d’un délai de prévenance d’un mois minimum ;
une suspension provisoire de sa situation de télétravail ou une limitation du nombre hebdomadaire de jours réalisés en télétravail pendant les périodes de renouvellement, de forte charge de travail, pour répondre à des problématiques spécifiques, etc. ; le responsable hiérarchique devant alors prévenir au plus tôt le salarié concerné de cette suspension par mail motivé. 

Rythme de télétravail

Sauf circonstances exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines, sont autorisés deux à trois jours de télétravail habituel par semaine.

Il appartiendra au responsable hiérarchique du salarié ou de l’équipe de retenir le rythme de télétravail approprié, compte tenu du souhait initial du demandeur, de la nature de ses fonctions et des « contraintes métier » (l’élaboration régulière de projets qui ne peuvent être menés à bien qu’au sein des locaux, la proximité ou le relationnel « direct » qui doit être proposé aux clients externes et internes…), de ses capacités (professionnelles, comportementales…), notamment au regard de son autonomie dans le poste, et des possibilités techniques inhérentes à son activité.
		
En tout état de cause, le télétravailleur ayant un contrat de travail à temps partiel (hors raisons thérapeutiques) devra être présent dans l’entreprise au moins deux jours par semaine afin de lui permettre de conserver un lien important avec son environnement de travail.

De plus, le manager peut éventuellement se réserver la faculté d’imposer un ou deux jours de présence hebdomadaire obligatoire pour l’ensemble de son service, notamment pour faciliter l’organisation de réunions communes au sein de son équipe.

L’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone portable professionnel ou lorsqu’il n’en bénéficie pas via son téléphone personnel s’il le souhaite (notamment par transfert de ligne) et/ou via son ordinateur en fonction des possibilités techniques dont il dispose le moment venu. 

En télétravail, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise, dans la mesure du possible.

A priori, le télétravailleur qui ne se rend pas disponible pendant ces plages horaires peut être sanctionné. Cette éventualité peut notamment motiver une décision par l’employeur de mettre fin à la situation de télétravail.

Par défaut, les plages horaires de disponibilité obligatoire fixées dans l’avenant, ou dans le cadre du télétravail ponctuel ou exceptionnel, sont les suivantes : 9h30 à 12h puis de 14h à 16h30 (ou 16h le vendredi). Pour certains métiers, l’entreprise se réserve la faculté de modifier contractuellement ces plages horaires afin d’assurer la continuité du service.

De plus, les salariés non-cadres sont soumis aux horaires de travail suivants : 
- plage souple durant laquelle le salarié peut débuter sa journée de télétravail : 8h-9h30
- plage fixe de télétravail : 9h30-16h30
- plage souple pour déjeuner : 12h00-14h00
L’horaire du déjeuner ne peut être inférieur à une heure.
- plage souple durant laquelle le salarié peut mettre fin à sa journée de télétravail : 16h30 (ou 16h le vendredi) -19h 

Les salariés non-cadres dont la durée et/ou l’aménagement du temps de travail dérogent contractuellement ou conventionnellement (convention collective, accords collectifs…) aux règles habituelles instituées au sein de l’UES SIACI SAINT HONORE restent soumis à cette durée et/ou aménagement du temps de travail particulier(s) lorsqu’ils se trouvent en télétravail (horaires fixes…).

Il a été convenu que les heures de travail au-delà de la durée quotidienne de travail choisie par le salarié non-cadre (7 heures et 24 minutes ou 7 heures) ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. Aussi, elles ne feront pas l’objet d’une contrepartie en repos et n’ouvriront pas droit à une rémunération plus favorable.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.

Gestion du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des accords et règles d’entreprise applicables.

En effet, le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail pour les salariés non-cadres, temps de repos obligatoires…).

L’employeur devant veiller au respect de cette règlementation, les salariés non-cadres indiqueront quotidiennement leurs horaires de travail sur leur Kiosque RH lorsqu’ils sont en période de télétravail, de la même manière qu’ils les relèvent lorsqu’ils sont dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés cadres, étant soumis au forfait jours, ne doivent pas effectuer un décompte horaire de leur temps de travail. Toutefois, et conformément à l’accord collectif instituant le droit à la déconnexion au sein des sociétés de l’U.E.S SIACI SAINT HONORE, tout salarié qui se connecte à un ordinateur fourni par l’entreprise et/ou au portail de connexion à distance, pendant les plages de déconnexion, sera automatiquement invité par l’ouverture d’une fenêtre (« pop-up »), à respecter ses temps de repos (journaliers et hebdomadaires) mais aussi ceux de l’ensemble du personnel.

Organisation de l’activité

La charge de travail et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, et l’UES SIACI SAINT HONORE s’engage à ce qu’ils soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Concomitamment, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées en entreprise.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler.

Période d’adaptation

Lorsque le télétravail est mis en œuvre, il est prévu une période contractuelle d’adaptation d’une durée de deux mois. Elle permet, tant du côté du télétravailleur que du manager, de vérifier que ce nouveau mode d’organisation leur convient.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit (courrier ou e-mail motivé) moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Entretien de suivi

Conformément à la législation en vigueur, le manager est tenu à l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet échange pourra avoir lieu lors de l’éventuel renouvellement de l’avenant de télétravail, ou lors de l’entretien annuel.

Article 4 – Réversibilité du télétravail

Conditions générales

Outre la période d’adaptation de deux mois, la situation de télétravail est réversible à tout moment tant à l’initiative du manager que du collaborateur concerné. Le salarié peut donc notifier à sa hiérarchie sa volonté de mettre fin à cette forme de travail, par écrit. De même, le présent accord réserve le droit au manager de mettre fin à l’activité en télétravail de son collaborateur, dans le cas où la manière de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou dans les cas où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction.

Dans ces deux cas, un délai de prévenance de deux mois devra être observé.

Si le salarié est en préavis, ce dernier ou son responsable hiérarchique peuvent également utiliser le dispositif de réversibilité, s’il est craint que la situation de télétravail compromette la passation et/ou l’achèvement des dossiers en cours. Dans ce cas, un délai de prévenance d’une semaine devra être observé.

Restitution du matériel

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel qui a été mis à disposition du salarié est restitué de plein droit à l’entreprise au plus tard dans les cinq jours suivant la fin de la situation de télétravail.

Article 5 – Environnement et équipement de travail

Matériel

Afin de permettre au télétravailleur d’accomplir ses missions depuis son domicile, l’UES SIACI SAINT HONORE s’engage à mettre à sa disposition :
- une clé RSA pour une connexion internet ;
- une solution de téléphonie si nécessaire au vu des missions à accomplir ;
- un casque audio ;
- un PC portable avec sacoche de transport  et station d’accueil si besoin, et éventuellement un clavier et une souris; 	
En tout état de cause, le télétravail n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique. Le salarié ne pourra pas demander à la DSI l’attribution d’un deuxième poste de travail.

Du matériel supplémentaire (double écran, fauteuil ergonomique, imprimante/scanner…) pourra être affecté au collaborateur qui en justifierait le besoin, après consensus entre la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et la médecine du travail, le cas échéant.

Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile avec l’aide éventuelle de l’assistance téléphonique/informatique, selon les modalités qui lui seront indiquées dans une fiche descriptive.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis à la DRH sous 48h. 
Quant à l’employeur, il garantira l’adaptation, l’entretien, la réparation ou le remplacement si nécessaire, du matériel appartenant à l’entreprise. 

Les titres restaurant, accordés aux salariés concernés, sont maintenus les jours de télétravail. 

Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement ou annuellement, les télétravailleurs percevront le même remboursement de transport que les autres salariés.

Indemnité forfaitaire mensuelle

Afin de compenser les frais engagés à l’occasion du télétravail habituel ou exceptionnel, l’Entreprise alloue une indemnité forfaitaire d’un montant unique de 20 euros par mois, à l’occasion du versement du salaire (en M+1).

Un prorata de l’indemnité est pratiqué selon les mêmes règles que celles qui encadrent l’acquisition des JRTT ou des JRS ; règles prévues dans l’accord collectif sur l’organisation du temps de travail de l’Entreprise. 

En cas d’absence complète durant le mois de référence, aucun droit à l’indemnité n’est dû.

Cette indemnité est réputée couvrir l’ensemble des surcoûts (internet, électricité…) inhérents au télétravail.

Le présent accord la rend rétroactive au 1er Janvier 2021.
	
Les parties conviennent que ce montant s’entend à la signature du présent accord et qu’il est susceptible d’évolution suivant les décisions de l’URSSAF.

Cette allocation peut être revue périodiquement en accord avec les délégués syndicaux.

Gestion des pannes et incidents techniques

Le salarié s’engage à prévenir dès que possible la Direction des Systèmes d’Informations en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.



Titre IV – Organisation du télétravail

Article 1 – Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des collaborateurs de l’UES SIACI SAINT HONORE. 

Au titre de cette égalité de traitement, les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Ils ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

D’autre part, les salariés en télétravail doivent avoir accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Article 2 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions et de la politique de l’UES SIACI SAINT HONORE dans ces matières. 

Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces règles, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise à temps plein.

Article 3 – Protection des données

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le télétravailleur, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données mentionnées dans la Charte Informatique de l’UES SIACI SAINT HONORE.

ll travaille exclusivement sous sa session informatique à distance et les serveurs partagés ; aucune donnée professionnelle ne doit être présente sur le poste. Les règles de sécurité informatique applicables en télétravail sont les mêmes que celles applicables au sein d’un site de l’entreprise. Le PC portable sera amené et connecté au réseau de l’entreprise au moins une fois par semaine pour assurer les mises à jour de sécurité. Les règles contenues dans la charte informatique et notamment les règles de sécurité s’appliquent à la situation de télétravail. 

Le télétravailleur veille en particulier à ne pas transmettre d’informations à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 

Article 4 – Vie privée du télétravailleur

L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.

A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non-professionnelles.

L’UES SIACI SAINT HONORE, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature personnelle le concernant. Les documents émanant de l’entreprise ne mentionneront que les coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé. 

Article 5 – Formation

Les télétravailleurs pourront recevoir une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme de travail.

Les responsables hiérarchiques des salariés concernés seront également sensibilisés au télétravail via l’intranet et pourront solliciter une formation en la matière lors du recensement annuel de leurs besoins.

Article 6 – Assurance et conformité du système électrique

Le télétravailleur doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de la multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le surcoût éventuel de cette prime d’assurance est pris en charge par l’employeur.

Une attestation sur l’honneur devra également être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Le collaborateur attestera également qu’il dispose d’un abonnement internet de type ADSL, fibre ou  4G, lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions. 

Article 7 – Accident du travail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Il est pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident qui aurait lieu dans les locaux de l’Entreprise.

Toutefois, l’employeur peut émettre des réserves quant à l’origine professionnelle de l’accident, selon les conditions prévues légalement. 


Titre V – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er Mai 2021.



Titre VI – Révision, Dénonciation et Interprétation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande ou au cours du Comité Social et Economique suivant, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Si besoin, les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation.


Titre VII – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de l’Ile de France et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

L’accord sera diffusé auprès des collaborateurs de l’UES SIACI SAINT HONORE via l’Intranet	.

Fait à Paris, le 25 Mars 2021
En 5 exemplaires

Pour l'organisation syndicale CFDT			Signature
Madame X
Déléguée Syndicale 




Pour l'organisation syndicale CFTC			Signature
Madame X
Déléguée Syndicale 



Pour l'organisation syndicale CFE-CGC			Signature
Madame X
Déléguée Syndicale 



Pour les sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE			Signature
Monsieur X
Directeur des Ressources Humaines