EUROVIA BRETAGNE
projet d’Accord sur la qualité de vie au travail



Entre

La Société EUROVIA BRETAGNE dont le Siège Social est 45 rue du Manoir de Servigné à Rennes (35).
Représentée par X, en qualité de Président ;

D’une part,

Et 

L’Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par X en qualité de délégué syndical central ;

L’Organisation Syndicale C.G.C., représentée par X en qualité de déléguée syndicale centrale ;

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par X en qualité de délégué syndical central ;

D’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 qui prévoit une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

À cet effet, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise Eurovia Bretagne se sont rencontrées à plusieurs reprises depuis le début de l’année 2018 avec pour ambition d’affirmer leurs orientations et intentions en faveur du sujet de la qualité de vie au travail, étant entendu que le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet de dispositions spécifiques.

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent en premier lieu définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.
Les dispositions de l’accord portant sur qualité de vie au travail s’appuient sur une démarche participative. Ainsi, les partenaires sociaux ont souhaité associer les salariés à la démarche en déployant un questionnaire afin de recueillir la perception des salariés sur cette thématique. Les résultats de ce questionnaire ont permis d’identifier un plan d’actions à mettre en œuvre. 

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.

À ce titre, les parties ont choisi de retenir quatre grands thèmes de travail : le sens au travail, l’environnement de travail, l’expression et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et il leur a semblé essentiel d’interroger les salariés de l’entreprise Eurovia Bretagne afin de connaître leur ressenti sur la qualité de vie au travail.

L’ensemble des salariés a donc été sollicité, via un organisme de sondage, pour donner leur avis sur les thématiques mentionnées ci-dessus.
40% des salariés de l’entreprise ont répondu au questionnaire, ce niveau de participation a permis d’exploiter des données de manière qualitative.
Les résultats du questionnaire, présentés aux délégations syndicales, révèlent un sentiment général de satisfaction de l’ensemble des salariés quant à leur travail qu’ils considèrent notamment porteur de sens. 
Certains axes sont quant à eux à améliorer, ils font l’objet des présentes dispositions.

État des résultats du questionnaire par thématique :

« SENS AU TRAVAIL / RECONNAISSANCE / EMPLOYABILITE »



« ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL / RELATIONS DE TRAVAIL »




« EXPRESSION / PARTICIPATION »



« EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE »



Partant de l’ensemble des éléments du diagnostic, les parties décident d’orienter le plan d’actions sur la qualité de vie au travail autour des quatre axes suivants :
Favoriser la communication, l’échange d’informations et le droit d’expression
Focus sur l’environnement de travail
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
La lutte contre les discriminations
Ces axes choisis visent à consolider les acquis en matière de qualité de vie au travail et à apporter des améliorations dans la durée. 





CHAPITRE 1 : FAVORISER LA COMMUNICATION ET L’ECHANGE D’INFORMATIONS / CONSTRUIRE DES RELATIONS DE QUALITE

Chaque salarié est acteur de la bonne communication au sein de l’entreprise.
L’écoute et le respect de chacun représentent des valeurs fondamentales et essentielles pour l’entreprise. Chacun, quel que soit son positionnement dans l’entreprise doit être porteur de ces valeurs à travers ses actions et ses relations de travail.
À ce titre, l’entreprise souhaite développer des actions permettant à chaque salarié d’avoir une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités au sein du collectif de travail. Toujours dans l’idée qu’une communication de qualité permet de dénouer certaines situations de blocage et aussi de remonter les dysfonctionnements du quotidien liés à la recherche de la bonne adéquation entre moyens et tâches à réaliser.


Article 1 : Le rôle du manager

Le manager joue un rôle fondamental en matière de qualité de vie au travail : 
-il organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise ;
- il valorise le travail d’équipe et la coopération, veille à la reconnaissance du travail accompli et sait encourager les collaborateurs. 

La fonction du manager prend ainsi toute sa dimension dans son rôle de proximité, d’écoute et de communication. Afin d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses missions de management, l’entreprise s’engage à ce que chaque collaborateur amené à encadrer des salariés suive une formation à cet effet.


Article 2 : Mener à bien les entretiens professionnels 

Les entretiens professionnels constituent un moment privilégié de dialogue dans le cadre d’une démarche de progrès pour les collaborateurs.
Il doit faire référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l’ensemble de la période écoulée.
Il doit permettre de favoriser le développement professionnel de chaque salarié et l’adéquation « homme/poste ». Il doit aussi permettre d’évaluer la charge de travail du collaborateur.

À ce titre, l’entreprise s’engage à ce que les entretiens professionnels soient menés pour tous les salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales.


Article 3 : Informer et impliquer les collaborateurs

3.a : L’application Eurovia & Moi
L’outil numérique représente une opportunité pour faire circuler l’information dans l’entreprise. Il donne également la possibilité à chacun de s’exprimer et d’agir sur son travail. L’application mobile « Eurovia & Moi » entend répondre à ces enjeux.





Diffusion de l’information

« Eurovia & Moi » permet de diffuser des informations à destination de toutes les professions, notamment celles n’ayant pas de connexion à l’intranet de l’entreprise. En ce sens, la proximité vis-à-vis des collaborateurs est renforcée.
À travers l’application, les utilisateurs peuvent consulter en temps réel les actualités relatives : au Groupe Eurovia, à leur Délégation et à leur Agence. La politique de prévention et de sécurité, qui s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail, est également partagée. 
De plus, l’application permet d’accéder directement aux publications des réseaux sociaux de l’entreprise. Des notifications invitent à consulter les événements phares de l’entreprise. 
Au-delà de ces actualités, la présence du livret d’accueil constitue un outil d’intégration permettant à tout collaborateur de s’imprégner des valeurs et du fonctionnement de l’entreprise. Par le biais de ce livret, l’utilisateur a accès à diverses informations relatives aux ressources humaines. Il peut consulter l’organigramme de son Agence afin d’identifier clairement le rôle de chaque collaborateur dans l’entreprise. 

Un moyen d’expression

« Eurovia & Moi » offre la possibilité aux utilisateurs de s’exprimer et de s’impliquer dans des démarches quotidiennes : proposer une embauche (cooptation), partager un retour d’expérience chantier (REX), signaler un projet client (opportunités commerciales).


3.b : Faciliter l’accès aux informations numériques 
Le numérique a investi l’entreprise de manière considérable et prend aujourd’hui une place de plus en plus stratégique. Face à cette mutation, certains salariés peuvent rencontrer des difficultés pour s’approprier l’outil informatique et y avoir accès.

Ainsi, il est convenu que chaque agence sera équipée d’un poste informatique à disposition des salariés.
Ce poste permettra aux collaborateurs qui le souhaitent d’accéder aux sites internet utiles : peopledoc, amundi, impôts, PROBTP, Vivinter ….


Article 4 : Favoriser le droit d’expression

L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.

Les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, à la détermination des objectifs généraux ne sont pas abordés lors de cette réunion. Ainsi, de manière générale, les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise sont expressément exclus.

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

La conduite de ces réunions ne peut être confiée au supérieur hiérarchique du groupe constitué, mais à un salarié volontaire qui assure le rôle d’animateur. Cependant, en l’absence de volontaire, la réunion est animée par le supérieur hiérarchique.


Au sein de chaque agence il est tenu une fois par an une réunion de deux heures, sur une plage horaire habituel de travail, dédiée à l’expression des collaborateurs.
Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.
Les thématiques de la réunion auront été préalablement choisies par le collectif dans le mois qui précède, par l’intermédiaire de tous process (sollicitation directe des salariés, boite à idées, relai des représentants du personnel).

Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage :
De l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion ;
De la composition nominative du groupe ;
De la désignation de l’animateur / rapporteur.

L’animateur, garant du temps, veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir l’article ci-dessus). Il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. 

Les mises en cause personnelles et publiques vis-à-vis de n’importe quel membre de l’entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

Les salariés s’expriment librement. Les propos émis par les participants lors des groupes d’expression ne peuvent pas motiver une sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Il est tenu par agence, sous la responsabilité du chef d’agence, selon la forme qui apparaît la plus adaptée à la structure, un registre consignant les comptes rendus des réunions d’expression effectuées.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information aux représentants du personnel et éventuellement d’une information adéquate par la direction.


CHAPITRE 2 : L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

L’environnement de travail est un facteur de qualité de vie au travail, il convient ainsi d’y porter une attention particulière.
Il est ainsi convenu que chaque agence organisera au moins une fois sur la durée de l’accord une action particulière en lien avec l’environnement de travail :
Action en faveur de l’ergonomie : recourir à la prestation d’un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires afin d’observer le salarié sur son poste de travail (posture, environnement de travail …) / Apporter, le cas échéant, des solutions d’aménagement et d’organisation de poste de travail / Accompagner l’entreprise dans sa démarche de prévention des TMS. Les parties rappellent à ce titre l’importance d’une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien.
Sur ce thème de l’ergonomie, chaque entité devra réaliser une étude des postes sédentaires (via les services de médecine au travail par exemple).
Actions en faveur de la nutrition ;
Actions en faveur de l’activité physique …

CHAPITRE 3 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

L’utilisation et le développement des outils numériques sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. Dès lors, l’usage individuel et collectif de ces outils doit se faire dans le respect des temps de vie (temps de travail/temps personnel).
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.


Article 1 : Le droit à la déconnexion

1.a : Définition 
Les signataires s’accordent à définir le droit à la déconnexion comme étant le droit pour le membre du personnel à se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil de travail numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, intranet/extranet…), en dehors de son temps de travail habituel.

1.b : Modalités 
Le droit à la déconnexion s’applique hors du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur.
Le personnel dont le temps de travail n’est pas encadré par un régime en heures, n’est pas tenu de prendre connaissance, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques et/ou messages qui lui seraient adressés ou d’y répondre entre 20 heures et 7 heures, ni le week-end. 

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.
Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jours fériés…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs. Réciproquement les personnes en suspension de contrat, dans la mesure de leur capacité, veillent à transmettre les informations nécessaires pour que ceux qui les remplacent puissent assurer la continuité du service.


Article 2 : Utilisation raisonnée des outils numériques

Afin d’éviter toute surcharge informationnelle éventuelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages standard de travail ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Le cas échéant pour une absence d’une longue durée : prévoir le transfert des emails, et des appels téléphoniques à un autre membre du personnel, avec son consentement express et en accord avec la hiérarchie.


Article 3 : L’organisation du travail

	3.a : Dispositions relatives à la durée du travail
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise.
L’entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos entre deux journées de travail.

	3.b : Organisation des réunions de travail
Le temps des réunions de travail doit être adapté à l’objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
À ce titre, et dans la mesure du possible au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion.
Les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille, notamment celles liées aux jeunes enfants.

Le strict respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants est une des mesures permettant d’assurer l’organisation et l’efficacité au travail.

	3.c : Organisation des réunions collectives
Les technologies actuelles (visioconférence, connexion lync, skype …) sont des outils permettant l’organisation de réunions de travail en limitant les temps de déplacement.
Les personnes organisant des réunions pourront utiliser, lorsque cela est possible, ces moyens techniques.

	3.d : Organisation des stages de formation professionnelle
Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle.
Réfléchir à l’organisation des formations en groupe pour optimiser les déplacements : session de formation regroupées et faire venir le formateur.
La direction s’engage à poursuivre le développement des formations en ligne dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

	
Article 4 : Dispositifs légaux et conventionnelles contribuant à une meilleure conciliation vie privée / vie personnelle

À titre d’information, les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants :
Jours de congés pour évènements familiaux ;
Congés pour raisons familiales (maternité, paternité, congé parental d’éducation) ;
Congé pour convenance personnelle (création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ;
Congé pour engagement associatif, politique ou militant ;
Congés de secours familial (congé de présence parental, congé de solidarité familial, congé de proche aidant).

À ce titre PROBTP propose des dispositions spécifiques pour les aidants (jesuisaidant.com) en termes d’accompagnement et de soutien. Une campagne de communication sera réalisée à ce titre auprès des représentants du personnel et des salariés.



CHAPITRE 4 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les engagements de non-discrimination pris par l’entreprise depuis plusieurs années sont reconduits. Toutes forme de discrimination est combattue à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière des collaborateurs.

Article 1 : Emploi et maintien en emploi des personnes en situation de handicap

Dans le cadre du manifeste VINCI, l’entreprise a initié depuis plusieurs années une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap.

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :
L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales.
Le maintien dans l’emploi et le reclassement des collaborateurs afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.
Il est rappelé à ce titre que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région.
Cette association est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement de personnes en situation de handicap.
Le recours à des entreprise du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté.


Article 2 : Information et sensibilisation des salariés

Pour faire vivre l’ensemble des principes susmentionnés, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ce sujet et faire tomber les idées reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
Différents outils seront déclinés et définis selon la population visée : formation, campagne d’affichage, atelier de sensibilisation …


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Modalités de suivi

Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire, un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux éventuels restant à faire.


Article 2 : Durée et révision de l’accord 

Conformément à l’accord de méthode signé avec les délégués syndicaux, le présent accord est conclu pour une durée déterminée 3 ans.
L’accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.
Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cesse de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs partenaires signataires. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.


Article 3 : Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences, étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet et rédiger, éventuellement un avenant. À défaut d’avenant, seules les dispositions du présent règlement s’appliqueront.


Article 4 : Dépôt et publicité 

Le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail auprès :
De la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en 2 exemplaires, dont un en version électronique ;
Du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.

Un exemplaire original du présent accord signé des parties est remis ce jour en main propre aux délégués syndicaux centraux.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet dans chaque établissement.

Un exemplaire mis à disposition des élus dans la BDES.

					
						Fait en 6 exemplaires à Rennes
						Le 23 septembre 2019


Pour la C.F.D.T : 						Pour la C.G.C :
X			 				X





Pour la C.G.T : 						Pour EUROVIA BRETAGNE :
X			 				X





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