ACCORD D’ETABLISSEMENT PORTANT SUR LE DIALOGUE SOCIAL 



ENTRE

La société SCHAEFFLER France, SAS au capital social de 27 721 600 €, dont le siège est situé 93 route de Bitche 67500 HAGUENAU, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro B 568 504 161,
Représenté par         , en sa qualité de Directeur de Site de Chevilly, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « Schaeffler France »,

ET 

Les organisations syndicales au sein de l’établissement 

-  M.              – CFE/CGC
-  M.              – CGT
Ci-après dénommées « Organisations Syndicales »,


PREAMBULE 



Le présent accord est établi, à la suite des réunions portant sur le dialogue social et la représentation du personnel, qui ont eu lieu depuis Mars 2019. La négociation de l’Accord a été organisée à la demande des organisations syndicales 


Il s’inscrit dans le cadre de l’évolution régulière du droit syndical dont la dernière modification date du 31 mars 2018 avec la promulgation de la loi n° 2018-217 de ratification des ordonnances dites « Macron » visant à renforcer le dialogue social. Ces dispositions sont désormais codifiées dans le Code du travail.
 

En préambule, les parties rappellent que les négociations portant sur le dialogue social ont eu pour objectif d’adapter, de clarifier, de simplifier.
Les conditions de l’évolution professionnelle des représentants des organisations syndicales et des représentants du personnel,
Les moyens alloués aux organisations syndicales et aux représentants du personnel,
Les modalités d’exercice du droit syndical au sein de l’établissement de Chevilly de la société Schaeffler France.


Ces objectifs s’inscrivent dans un contexte organisationnel, structurel et juridique en pleine évolution et mutation. Ainsi, la direction a souhaité, dans le cadre de ces négociations :
Prendre en compte l’évolution de l’environnement (légal et réglementaire) et de l’organisation de l’entreprise et ses spécificités,
Réaffirmer que les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise sont les interlocuteurs naturels pour le développement d’un dialogue social dynamique dans un souci d’ouverture, d’équité et de responsabilité,
Assurer le libre exercice de leur mission par les représentants du personnel et syndicaux, tout en préservant l’activité de l’entreprise.

Pour la bonne compréhension, les parties conviennent que le terme « représentant du personnel » désigne les membres de la délégation du personnel au CSE et au CSEC, ainsi que les salariés titulaires d’un mandat syndical (délégué syndical, délégué syndical central, représentant de la section syndicale, représentant syndical au CSE).


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL

L’Accord est applicable à l’établissement de l’entreprise Schaeffler France situé à Chevilly. L’activité de cette entreprise est la fabrication d’autres équipements automobiles (code APE : 2932 Z).

L’Accord remplace tous les accords d’établissements de Chevilly conclus antérieurement pour le même objet.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL :


II-1. Sensibilisation des élus

Après chaque désignation ou élection, une information est organisée par la Direction de l’établissement auprès des représentants du personnel.
Cette information porte sur les droits et devoirs liés à l’exercice du mandat. 


II-2. Sensibilisation de la hiérarchie :

Les responsables hiérarchiques de représentants du personnel seront sensibilisés aux règles régissant l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel au sein de l’établissement de Chevilly.


II-3. Evolution de carrière et salariale :

Le mandat électif ou désignatif ne doit entraîner ni gain ni perte de salaire pour l’intéressé, et n’entraîner aucune discrimination.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et en considération du temps consacré à l’exercice du mandat.
Lors de la fixation des objectifs professionnels, il est tenu compte en proportionnalité de la réalité du temps consacré aux activités professionnelles.

L’exercice d’un mandat ne doit pas pénaliser le déroulement normal de carrière.
Comme pour tous les salariés, la progression de carrière des représentants du personnel dépend des postes à pourvoir d’une part, et des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre ainsi que des motivations des intéressés d’autre part.
L’exercice d’un mandat ne doit pas être pénalisant vis-à-vis des évolutions salariales individuelles susceptibles d’intervenir. Ainsi, l’évolution salariale s’apprécie selon les mêmes règles que pour les autres salariés.

En application de l’article L.2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article , au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

De fait, un représentant du personnel a le même droit de candidature interne qu'un autre salarié en cas de mobilité interne, ou pourra être approché au même titre qu'un autre salarié sur le seul argument de la compétence recherchée.
Tout représentant du personnel qui aurait un projet d'évolution clairement défini, pourra s'adresser à son responsable hiérarchique et/ou au responsable des ressources humaines.


II-4. Entretien individuel :

Les présentes dispositions sont écrites en considération de la loi du 5 mars 2014 qui instaure un entretien professionnel tous les 2 ans portant sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Concernant l’évolution de carrière, des entretiens professionnels avec le responsable hiérarchique et éventuellement le Responsable Ressources Humaines pourront avoir lieu, à la demande du représentant du personnel :

En début du mandat : 
Examen des modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’établissement au regard de son emploi. Le représentant du personnel pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En cours de mandat : 
Un entretien peut être organisé et sera l’occasion de :
Vérifier que la situation professionnelle du représentant du personnel est normale par rapport à des situations comparables. Si tel n’était pas le cas, une explication devrait être donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l’activité professionnelle,
Faire le point sur les modalités arrêtées en début de mandat et exécution des modifications nécessaires.

En fin de mandat : bilan professionnel, évolution professionnelle, formation, recensement des compétences acquises au cours du mandat et précision quant aux modalités de valorisation de l’expérience acquise.

A la demande du représentant du personnel ou du service Ressources Humaines, un compte-rendu d’entretien sera établi et signé par les deux parties.

Ces entretiens ne se substituent pas aux EDP et/ou EP réalisés par le responsable hiérarchique.


II-5. Accès à la formation :


Les représentants du personnel ont accès, pendant l’exercice de leur mandat, aux actions de formation professionnelles prévues, entre autres, au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Néanmoins, des mesures d’adaptation spécifiques afin de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées aux mandats.

Ainsi les représentants du personnel dont le crédit d’heures accordés pour l’exécution du mandat représente au moins 50% de leur temps de travail, auront la possibilité de bénéficier tous les six ans d’une semaine (5 jours) de formation.

Ces actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié, mais aussi lui permettre de préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d’une activité à titre principal.

II-6. Aménagement du poste de travail :

L’objectif recherché est la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice des mandats des représentants du personnel.
Ainsi, si besoin, afin de tenir compte du temps nécessaire à l’exercice des activités de représentation du personnel et de leur étendue, il sera examiné conjointement les conditions et modalités d’aménagement de l’emploi et des conditions de travail. Cette analyse et recherche de solution seront menées à la demande de l’intéressé et/ou de sa hiérarchie.

Cet aménagement sera formalisé par un écrit remis signé entre l’intéressé et la direction habilitée. Une copie sera également remise au Responsable hiérarchique de l’intéressé.


II-7. Fin de mandat :

Les partenaires signataires soulignent l’importance d’anticiper la fin d’un mandat afin de mettre en œuvre un parcours de réadaptation à l’activité professionnelle le plus pertinent. Ainsi, à l’issue d’un mandat, lorsque le représentant du personnel retrouve son activité professionnelle à plein temps, il bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les conditions nécessaires à la reprise intégrale d’activité professionnelle.

A l’issue d’une durée d’au moins trois ans au cours desquelles le représentant du personnel aura assumé un ou plusieurs mandats correspondant à 50% minimum du temps de travail, celui-ci aura la faculté, si nécessaire, dans sa recherche de retour à une activité professionnelle à temps plein, de bénéficier d’un bilan de compétences et d’orientation.

Ce bilan permet d’analyser les compétences personnelles et professionnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel, accompagné le cas échéant d’un projet de formation.

A l’issue de chaque bilan de compétences et d’orientation, un entretien est organisé entre l’intéressé, sa hiérarchie et un représentant de la direction des ressources humaines afin d’examiner la suite à donner.

Il sera envisagé, nécessairement et prioritairement, le maintien au poste occupé par l’intéressé ou, à défaut, son affectation à un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

ARTICLE 3 : MOYENS DE FONCTIONNEMENT


III-1. Crédits d’heures :

a) Droits : les membres du personnel élus ou délégués comme représentants du personnel ou d’une organisation syndicale, bénéficient d’un crédit d’heures mensuel variant selon la nature de sa représentation :


b) Imputation et utilisation : Par principe, toutes les activités exercées dans le cadre du mandat s’imputent, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, sur le crédit d’heures.

Les temps de trajet pour se rendre aux réunions ne s’imputent pas sur le crédit d’heures sauf lorsque la réunion n’est pas à l’initiative de l’employeur.
Le temps passé pour l’assistance d’un salarié (lors d’un entretien préalable à une éventuelle sanction ou un éventuel licenciement) ne s’impute pas non plus sur le crédit d’heures.
Le crédit d’heures doit être exclusivement utilisé en vue d’exercer le mandat.

En application de l’article L.2315-9, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

En application de l’article R.2315-6, un représentant du personnel ne peut disposer de plus d’une fois et demi le crédit d’heure mensuel dont bénéficie un membre titulaire.

Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier une convention ou un accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite de 12 heures par an.

Dans la mesure du possible, la prise de ces heures de délégation devra être favorisée dans l’horaire normal de travail.


III-2. Réunions à l’initiative de la direction : 

Le temps passé aux réunions convoquées par la direction ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est rémunéré comme temps de travail dans les conditions exposées ci-après.

a) Les représentants du personnel occupants de nuit :
Du fait de la spécificité de cette forme d’organisation du travail, les représentants du personnel occupants un emploi posté bénéficient d’un aménagement de temps de travail sans pénalité de rémunération et en respectant les temps de pause entre deux prises de poste lorsqu’ils participent aux réunions suivantes :
Comité Social Economique d’établissement
Comité Social Economique Central
CSSCT d’Etablissement

Les autres réunions sont comptabilisées pour leur durée réelle.

Pour le personnel posté, lorsque des réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur hors temps de travail de ce personnel, les règles suivantes s’appliqueront :
Aménagement de l’horaire si c’est possible
À défaut, imputation des heures au compteur temps.

b) Les représentants du personnel n’occupant pas un emploi posté :
La participation aux réunions convoquées par la direction est prise en charge dans les conditions exposées ci-dessous :
 
Le temps passé en réunion : ce temps est rémunéré comme du temps de travail effectif sur la base de la durée réelle de la réunion. Cette durée est communiquée aux Ressources Humaines


c) Les temps de déplacement pour se rendre aux réunions :
Lorsque le déplacement est effectué en-dehors de l’horaire normal de travail : le temps de trajet est décompté comme du temps de travail pour la part excédant en durée le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu de travail et est rémunéré en heures complémentaires.
Lorsque le déplacement est effectué pendant l’horaire de travail : le temps de trajet est décompté comme du temps de travail effectif quelle que soit la durée du déplacement.


III-3. Réunions de commissions du CSE/CSEC, à l’initiative des membres desdites commissions :

Les membres des différentes commissions du CSE et du CSEC bénéficient en outre d’un crédit d’heures supplémentaire notamment pour préparer et participer aux réunions de ces commissions lorsqu’elles sont convoquées par l’employeur.



III-4. La prise en charge des frais de déplacement (frais de transport, de restauration et d’hébergement) :

Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la direction sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise régissant les déplacements professionnels dans l’entreprise. 

Il en va de même pour les déplacements des membres de la CSSCT d’Etablissement imposés par les enquêtes et inspections.

Les frais de transport engagés par un représentant pour assister un salarié lors d’un entretien préalable à une éventuelle sanction ou à un éventuel licenciement d’un salarié sont également pris en charge par l’entreprise dans les conditions décrites dans la directive susmentionnée.

En revanche, les frais de déplacement générés à l’occasion d’une réunion qui n’est pas convoquée par la direction ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Tout représentant du personnel effectuant des déplacements fréquents et engageant régulièrement des frais pourra se faire attribuer une carte affaires.

La carte affaires doit être strictement utilisée dans le cadre de l’exercice du ou des mandats et de manière exhaustive pour toute dépense.  


III-5. Prévenance, déclaration et suivi des absences liées à l’exercice du mandat :

Pour permettre le bon fonctionnement du service et dans la mesure du possible, les représentants du personnel planifient leurs absences de leur poste et en informent au préalable leur hiérarchie dans un délai raisonnable. Cette information prendra la forme d’un bon de délégation.

Cette information précisera les dates et heures prévisibles de l’absence.









III-6. Moyens financier, locaux et autres :

a) Locaux syndicaux :

Un local est mis à la disposition des organisations syndicales représentatives. Ce local est doté d’un matériel de bureau de base (table, chaises, rangements), d’un PC fixe et d’une ligne téléphonique. Ce matériel appartenant à l’entreprise est sous la responsabilité des sections syndicales utilisatrices.

Le matériel ne peut en aucun cas être déplacé sans l’accord de la direction.

En application du Code du travail, et sous réserve d’en informer la direction des ressources humaines, les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles, sans avoir à recueillir l’accord préalable de la direction lorsque cette réunion a lieu dans le local mis à leur disposition. Les personnes extérieures reçues suivront les procédures d’entrée de l’établissement appliquées à toutes les personnes extérieures à l’entreprise. La prise du repas de midi au restaurant d’entreprise, à ses frais et au tarif « extérieur » est tolérée.

Sur demande spécifique et dans la mesure du possible, la direction pourra mettre à disposition une salle de réunion de taille supérieure dans le cas où le local syndical ne serait pas adapté.

b) Formation :

Les membres titulaires, suppléants et représentants syndicaux pourront bénéficier de jours de formation dans le cadre de leurs mandats, comme prévu par l’accord d’entreprise CSE.

Les coûts pédagogiques et de déplacement de cette formation qui s’effectuera sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, seront pris en charge par le CSE et le maintien de salaire est pris en charge par l’entreprise.

D’autre part, tout représentant du personnel pourra bénéficier des formations prévues dans le cadre du Congé de Formation Economique Social et Syndical (CFESS) selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.


c) Subvention de fonctionnement :

La subvention de fonctionnement annuelle est fixée selon les dispositions légales en vigueur.

Les règles d’utilisation du budget de fonctionnement sont notamment définies ainsi :
Financement de formations (autres que formations de début de mandat et économique) aux membres titulaires des du CSE d’Etablissement
Moyens de fonctionnement administratif du CSE d’Etablissement
Frais occasionnés par le recours aux experts à la charge du CSE d’Etablissement
Tous les autres frais engagés pour le fonctionnement du CSE d’Etablissement et l’exécution de leurs missions
Les frais de déplacement des membres du CSE d’Etablissement dans l’exercice de leur mandat (hors réunions à l’initiative de l’employeur)


CHAPITRE IV : DELEGUES SYNDICAUX ET REPRESENTANTS SYNDICAUX :


IV-1. Délégués syndicaux d’établissement :

Les parties s’entendent pour fixer comme périmètre de désignation du délégué syndical d’établissement, l’établissement distinct tel que défini pour l’élection des CSE d’établissement.

Chaque organisation syndicale représentative ayant constitué une section syndicale au sein d’un établissement distinct pourra désigner un ou plusieurs délégués syndicaux d’établissement dans ledit établissement en application des articles L.2143-3 et L.2143-4 du Code du travail.

En application de l’article L.2143-3 du Code du travail, le DS devra être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Si aucun candidat présenté par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions susmentionnées, ou s’il ne reste plus dans l’établissement de candidat aux élections professionnelles qui remplit lesdites conditions, l’organisation syndicale représentative peut désigner un DS parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’établissement.


IV-2. Définition des niveaux de négociation :

Seuls les délégués syndicaux centraux sont en capacité de négocier avec la direction de l’entreprise tout accord ayant une incidence sur l’ensemble de celle-ci.

Les délégués syndicaux d’établissement, pour leur part, sont désignés auprès du chef de chaque établissement distinct. Leur compétence est limitée au champ de l’établissement.



IV-3. Participation aux réunions paritaires :

Afin de garantir le bon déroulement des débats au cours des réunions paritaires d’établissement, nous limitons à 3 participants maximum (dont le DS) par organisation syndicale représentative 


Afin d’anticiper l’absence à leur poste des participants à la réunion et d’assurer ainsi le bon fonctionnement du service, les DS communiqueront au moins 24 heures avant aux Ressources Humaines la composition de leur délégation par mail ou par courrier.


IV-4. Représentants syndicaux aux CSE d’établissements :

Conformément aux dispositions de l’article L.2316-7 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au niveau de chaque établissement distinct pourra désigner un représentant syndical au CSE d’établissement concerné, choisi parmi les membres du personnel de l’établissement.

Le représentant syndical au CSE d’établissement assiste aux séances avec voix consultative.

Les noms et prénoms des représentants syndicaux aux comités d’établissement sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre en recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise contre récépissé.


CHAPITRE V – COMMUNICATION :


V-1. Tracts syndicaux :

Le contenu des publications et tracts ainsi que celui des affichages est librement déterminé par les organisations syndicales sous la responsabilité de l’organisation syndicale concernée, sous réserve du respect des dispositions applicables à la presse (exemples : injures, atteinte aux droits et à la dignité individuels…) et du respect de discrétion des représentants du personnel (TGI, Lyon n°84-112, 11/12/1984).

Conformément aux dispositions de l’article L.2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.


V-2. Affichage :

L’affichage des communications syndicales sera effectué sur des panneaux réservés à cet effet, avec copie simultanée à la direction.

Des panneaux syndicaux sont mis à disposition de chaque section syndicale, distincts de ceux affectés aux communications du CSE. L’implantation est définie entre les syndicats et la direction. A défaut d’accord, la décision reviendra à la Direction.

Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales sont affichés par leurs soins, sous leur seule autorité et responsabilité.


V-3. Réunion mensuelle des adhérents ou sympathisants :

Les adhérents ou sympathisants de chaque section syndicale peuvent se réunir dans l’entreprise une fois par mois, en-dehors de leur temps de travail.

Un local adéquat pourra être mis à disposition par la direction pour cette réunion sous réserve de disponibilité.
Les horaires de réunion seront communiqués à la direction au moins 24 heures à l’avance.


CHAPITRE VI : LES MOYENS INFORMATIQUES ET CHARGE D’UTILISATION :

Toutes les dispositions relatives aux moyens informatiques mis à disposition des sections syndicales s’inscrivent de manière générale dans le cadre des règles d’utilisation en vigueur dans l’entreprise.




VI-1. Moyens matériels des sections syndicales :

Chaque section syndicale, au niveau de l’établissement, pourra bénéficier d’un ordinateur portable, lorsque le DS d’établissement n’en dispose pas au titre de sa fonction dans l’entreprise.

Ce matériel appartenant à l’entreprise est sous la responsabilité de la section syndicale utilisatrice. Elle en contrôle son utilisation qui ne peut être en aucun cas d’ordre personnel.

Toute utilisation de logiciels, en-dehors de ceux fournis par l’entreprise, ou connexion de nouveaux matériels à celui mis à disposition par l’entreprise, est strictement interdite sans autorisation formalisée du service informatique et de la DRH. Toute demande sera écrite et décrira précisément le matériel ou logiciel qu’il est projet d’utiliser.

Il sera ouvert la possibilité de liaison Internet selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.


VI-2. Moyens matériels du CSE :

Les secrétaires du CSE et de la CSSCT d’Etablissement pourront bénéficier d’un ordinateur portable, lorsque qu’il n’en dispose pas au titre de leurs fonctions dans l’entreprise.

Ce matériel appartenant à l’entreprise est sous la responsabilité du CSE ou CSSCT d’Etablissement utilisatrice. Elle en contrôle son utilisation qui ne peut être en aucun cas d’ordre personnel.

Toute utilisation de logiciels, en-dehors de ceux fournis par l’entreprise, ou connexion de nouveaux matériels à celui mis à disposition par l’entreprise, est strictement interdite sans autorisation formalisée du service informatique et de la DRH. Toute demande sera écrite et décrira précisément le matériel ou logiciel qu’il est projet d’utiliser.

Il sera ouvert la possibilité de liaison Internet selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.


CHAPITRE VII : DUREE, PUBLICITE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD :


VII-1. Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant effet le 1er Juillet 2019 et s’arrêtant à la fin du mandat des membres CSE d’Etablissement (31/03/2023).

Trois mois avant échéance des mandats du CSE, les parties signataires se rencontreront pour faire le bilan du fonctionnement de cet accord et discuter de la possibilité de le renouveler.

VII-2. Publicité :

A l’expiration de l’éventuel délai d’opposition de 8 jours, Schaeffler France notifiera l’accord à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature, qu'elles soient ou non parties à la négociation.

Schaeffler France déposera l’accord auprès de la DIRRECTE sous forme dématérialisée et du Conseil de Prud’hommes d’Orléans sous format papier. L’accord sera rendu public (via la DIRECCTE) et versé dans une base de données nationale (à savoir : www.legifrance.gouv.fr (rubrique « accords collectifs »). 

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, l’accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Schaeffler France communiquera une copie de cet accord aux secrétaires des CSE et CSSCT d’Etablissement.


VII-3. Révision :

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Fait à Chevilly, le 05/07/2019

En 5 exemplaires originaux dont un remis ou notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.


Pour Schaeffler France 			Pour les Organisations Syndicales



				
Directeur de l’établissement de Chevilly			
			CFE-CGC



		
			 
			CGT