ENTRE :

La société McDonald’s France Services, 
Dont le siège social se situe 1 rue Gustave Eiffel 78045 Guyancourt Cedex,
Représentée par 

D'une part,

ET :


Le syndicat CFDT, 
Le syndicat CFE-CGC, 
Le syndicat UNSA, 


D'autre part,




























































 : 

 

Préambule :
Le présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de parvenir à une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Cet accord, s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Les parties rappellent que l’accord triennal relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 octobre 2016 a expiré le 27 octobre 2019.
Le présent accord a donc pour objet de renouveler et/ou d’améliorer les dispositifs permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les parties rappellent qu’elles restent attachées aux principes généraux figurant dans l’accord du 28 octobre 2008 mais que les dispositions objet du présent accord sont les seules effectivement applicables.
Il est rappelé que le télétravail fait l’objet d’une charte en date du 17 mai 2018, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019.
Dans le cadre des négociations, il a été négocié des améliorations de certaines mesures du télétravail.
C’est pourquoi, les règles relatives au télétravail ont été intégrées dans le présent accord.
Le présent accord n’abordera pas les modalités de définition d’un régime de prévoyance, ce thème étant déjà traité dans l’accord de Branche du 27 mars 1997 et l’accord d’entreprise du 26 janvier 2009 et ses avenants.

A l’issue de 6 réunions de négociation, qui se sont tenues le 24 septembre, 1er, 8 et 23 octobre, 15 et 25 novembre 2019 les Partenaires Sociaux se sont accordés sur les points suivants 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : Dispositions liminaires
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail. 
L’objet de l’accord est de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant, pour ce dernier sujet, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités de définition d'un régime de prévoyance, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Enfin, conformément à la Loi d’orientation des Mobilités du 19 novembre 2019, le présent accord porte aussi sur les mesures mises en œuvre dans l’entreprise visant à favoriser les déplacements domicile / lieu de travail des salariés.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de McDonald’s France Services, qu’ils soient situés à Guyancourt ou dans une des directions régionales.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et conformément à l’article D.2241-2 du Code du travail, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée, ainsi que sur l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

TITRE 2 : Mesures choisies afin de promouvoir la qualité de vie au travail

En vue de promouvoir la qualité de vie au sein de l’entreprise, il a été convenu de mettre en œuvre des mesures permettant une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle des salariés :

Article 1 : Télétravail
Les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux salariés d'articuler au mieux leurs contraintes professionnelles, personnelles et familiales, tout en de maintenant les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie de la société.

Article 1-1 : Conditions de mise en œuvre
Article 1-1-1 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen du respect des critères d’éligibilité définis à l’article suivant et accord du responsable hiérarchique.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié ; le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail.
De la même façon l’acceptation de la demande de télétravail par la société ne saurait, en soi, constituer pour le salarié un motif valable de refus d’affectation sur une mission ou un projet quel qu’il soit au motif que celui-ci ne permettrait pas la mise en œuvre ou la poursuite du télétravail. Pour cette raison, les aménagements contractuels décrits ci-après (suspension du télétravail notamment) pourront être envisagés.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés pour l’année.

Article 1-1- 2 : Eligibilité
Les Partenaires sociaux rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance. Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome, à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est accessible à tous, sauf à ceux qui exercent un métier qui ne permet pas l’exécution de la mission pendant au moins une journée au domicile du salarié. 
Par ailleurs, le travail et l'activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement, et plus généralement du département auquel il est rattaché. De la même façon, l’activité en télétravail devra pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes organisationnelles et/ou contractuelles propres aux activités de services de la Société et aux modalités de réalisation de celles-ci. 
Les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :
La nature du travail (notamment une activité pouvant être effectuée au sein de la résidence principale habituelle) ;
L’occupation d'un poste pouvant être exercé au moins une journée par semaine à distance;
La possibilité matérielle et technique d’exercer ses missions à distance, au moins une journée par semaine ;
Une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités par le salarié et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
La compatibilité de l'exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ; 
La résidence du télétravailleur devra disposer d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.
Outre celles des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés dont les fonctions:
exigent, par nature, une présence physique permanente, soit dans les locaux de l’entreprise, notamment pour la sécurité des biens et des personnes (exemple : accueil du public);
nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail compte tenu de la nature de leur activité ;
impliquent l’accès et le traitement de certaines données dont la diffusion pourrait être préjudiciable à l’entreprise ou l'utilisation de moyens à caractère confidentiel au poste de travail. Néanmoins, ces situations individuelles feront l’objet d’un examen particulier et la Société cherchera à mettre en place les moyens techniques et organisationnels nécessaires pour que le salarié puisse accéder au télétravail ;
engendrent une difficulté matérielle et/ou technique. A titre d’exemple, lorsque la fonction nécessite une utilisation d'équipements qui ne peuvent être installés que sur le lieu de travail ; 

En tout état de cause, afin d’être éligible au télétravail, le salarié devra préalablement remplir les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (ou forfait jours réduit le cas échéant) d’au moins 80%. Les salariés travaillant au 4/5 sont donc éligibles au télétravail à due proportion de leur temps de travail effectif. Ainsi, ils bénéficieront de 3 jours par mois en télétravail contre 4 jours pour un salarié à temps plein;
Bénéficier d’une ancienneté d’au moins 8 mois de présence au sein de la Société, et d’au moins 6 mois dans le poste qu’il occupe. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat à durée déterminée, d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

Article 1-2 : Mise en place du télétravail
Article 1-2-1 : Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Chaque responsable hiérarchique en fonction des nécessités d’organisation de son équipe déterminera si ses collaborateurs seront en télétravail :
 un jour fixe par semaine déterminé lors de la mise en place du télétravail, 
ou
 un jour au choix de la semaine qui pourra varier mais qui devra est déterminé pour le mois N, au plus tard le dernier jour du mois précédent sur le logiciel mis en place à cet effet. 
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que la planification du télétravail au sein de son équipe/service et/ou de son Département (au sens de l'organisation géographique de la Société) soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. Les directeurs s’assureront qu’au moins 70 % de leurs collaborateurs sont présents chaque jour de la semaine, ce pourcentage pourra toutefois être adapté en fonction du mode de fonctionnement des équipes sur accord du directeur du département.
Afin de déterminer la journée de télétravail des salariés d’une même équipe, le responsable hiérarchique appliquera les critères suivants :
L’ancienneté
La date de la demande
Et le cas échéant, l’ordre de roulement des années précédentes 

Article 1-2-2 : Modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail
Examen de la demande du salarié
Les étapes de la procédure de candidature au télétravail qui suivent figurent en annexe 1 du présent accord. 
Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande par email auprès de son responsable hiérarchique en précisant le jour souhaité, en copiant l’adresse :  
A la suite de la demande du salarié, un entretien pourra être organisé dans les 15 jours par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail.
Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis de la DRH (qui interviendra dans les 15 jours de la demande), sa position par écrit en précisant le jour retenu compte tenu de l’organisation de l’équipe dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande initiale du salarié, une copie de ce courrier/courriel devant être adressée à la DRH.

Réponse de la hiérarchie
La réponse du responsable hiérarchique doit en tout état de cause être motivée :
En cas d’acceptation, le directeur du département adresse par email au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail reprise dans l’article suivant.
En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique portera, par écrit, à la connaissance du salarié et de la DRH, les raisons de ce refus.
Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être ceux visés précédemment.
La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
- Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
- Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, des épisodes de pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement les conditions de trajet domicile / travail.
Les journées de télétravail exceptionnel pour circonstances collectives particulières seront prises en accord entre le salarié et le Directeur du département en tenant compte des contraintes organisationnelles, dans les conditions prévues à l’article 1-4-2 du présent titre. Le rythme du télétravail sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 1-2-3 : Conditions d’exécution du télétravail 
La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d'un email d’acceptation du directeur du département (avec copie le responsable hiérarchique et l’adresse ). 
Cette réponse précisera : 
La date de mise en œuvre du télétravail
La possibilité de suspendre de façon temporaire dans un certain nombre de cas (décrits ci-après) l’accord au télétravail.
Le lieu d'exercice du télétravail : résidence principale habituelle
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu en télétravail ou quota de jours mensuels à fixer au plus tard le dernier jour du mois précédent dans CEGID, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté...)
La durée de la période d'adaptation lors de la première mise en œuvre du télétravail pour le salarié concerné
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et les sanctions associées le cas échéant. Un lien vers les conditions relatives à l’exécution sont disponibles sur Mc4You. 


Article 1-2-4 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d'adaptation pour mise en œuvre initiale
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d’adaptation d’une durée de 3 mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s'assurer de la capacité du salarié à travailler de manière autonome en situation de télétravail.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
Par ailleurs, à l'issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.
Il est précisé qu’aucune période d’adaptation n’est prévue en cas de renouvellement de la période de télétravail, dès lors que la situation du salarié reste inchangée.

Réversibilité - Modification et Suspension
• Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 1 mois pour l'employeur.
En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit ou par email, une copie de cette notification devant être adressée à . La situation de télétravail prendra alors automatiquement fin.
En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.

• Modification/Report du jour de télétravail
A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite (ou par email) du salarié avec l’accord écrit (ou par email) du responsable hiérarchique ou à la demande écrite (ou par email) du responsable hiérarchique notamment pour répondre aux contraintes d’organisation de l’équipe en cas de maladie et/ou de congés et/ou de respect des dates de reporting.
Lorsque la modification du jour de télétravail intervient à la demande du responsable hiérarchique, le salarié pourra reporter son jour habituel de télétravail en concertation avec son responsable hiérarchique.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence principale le jour initialement prévu en télétravail, il exercera alors son activité dans sur son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période.

• Modification de la situation du salarié
En cas d'évolution de la situation du salarié, tels que notamment, changement de service, changement de poste ou mutation interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de l'environnement professionnel du salarié. Dans ce cadre, la situation du salarié pourra être revue. 
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus.
En cas de changement de résidence d'exercice du télétravail du salarié, la relation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités, notamment techniques, du télétravail.

• Suspension du télétravail
Par ailleurs, des cas de suspension temporaire du télétravail pourront être mis en œuvre à l'initiative du responsable hiérarchique sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois. Cette suspension temporaire sera notifiée par écrit (ou par email avec accusé de réception) au salarié avec copie à l’adresse , dans le respect du délai précité, notamment en cas de :
démarrage d’une nouvelle mission ou d’un nouveau projet incompatible avec l'exercice du télétravail conformément aux dispositions précitées dans le présent accord ;
demande du responsable hiérarchique d’une présence impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise ou les lieux d’intervention habituelle compte tenu de circonstances particulières intervenant en cours de mission ;
Au terme de cette suspension, le télétravail reprendra alors automatiquement son cours normal pour la durée restante à la date de suspension, telle que prévue lors de sa mise en place par le salarié et son responsable.

Restitution du matériel
En cas de cessation ou de suspension de l'activité en situation de télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l'ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité dans sa résidence principale.

Article 1-3 : Organisation du télétravail
Article 1-3-1 : Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité en télétravail sera exercée une journée complète fixée par semaine travaillée. Il est convenu que pour certains travailleurs, ce rythme pourra être revu et adapté conformément aux dispositions du présent accord.

Article 1-3-2 : Crédit de 8 jours de télétravail supplémentaires par année civile
Afin de pallier certaines circonstances collectives décrites précédemment, comme notamment les grèves de transport ou les épisodes de neige, chaque salarié bénéficiera par année civile d’un crédit de 8 jours de télétravail qui viendront, le cas échéant, s’ajouter à la journée hebdomadaire.
Ces jours, qui devront être renseignés sur le portail RH, ne pourront être utilisés qu’avec l’accord préalable de la hiérarchie.
Le solde des jours non utilisés au titre de ce crédit ne pourra être reporté d’une année à l’autre.
Article 1-3-3 : Jour hebdomadaire de télétravail supplémentaire pendant la grossesse 
Les salariées qui ont déclaré leur grossesse, sur présentation d’un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines, peuvent bénéficier dès leur 4ème mois de grossesse d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, portant ainsi le nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine et ce, jusqu’à leur départ effectif en congé de maternité.
Le 2ème jour de télétravail devra être fixé en accord avec la hiérarchie et renseigné sur le portail RH s’il s’agit d’un jour mobile.
Cette mesure prendra fin avec le début du congé maternité.
Il est précisé que les salariées bénéficiaires de cette mesure ne pourront, pendant la période définie ci-dessus, bénéficier du crédit de 8 jours supplémentaires, qui est réservé aux salariés qui réalisent leur télétravail 1 jour par semaine. 

Article 1-3-4 : Jour hebdomadaire de télétravail supplémentaire pour les salariés en situation de handicap 
Les salarié(e)s en situation de handicap, et dont la situation a été déclarée à la Direction des Ressources Humaines, pourront, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la nécessité d’un second jour de télétravail, bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, portant ainsi le nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine.
L’accord interviendra pour une durée d’un an. Cette mesure prendra fin à l’issue de la période d’un an, et pourra être reconduite à la demande du salarié en respectant les dispositions précisées ci-dessus.
Le 2ème jour de télétravail devra être fixé en accord avec la hiérarchie et renseigné sur le portail RH s’il s’agit d’un jour mobile.
Il est précisé que pendant cette période, les salarié(e)s bénéficiaires de cette mesure ne pourront bénéficier du crédit de 8 jours supplémentaires, qui est réservé aux salariés qui réalisent leur télétravail 1 jour par semaine. 

Article 1-3-5 : Principe de non-cumul
Les dispositifs prévus par les articles 1-3-2 à 1-3-4 ne sauraient en aucun cas se cumuler. 

Article 1-3-2 : Maintien du lien avec l’entreprise et politique RH
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique pourra imposer la présence de l’ensemble de son équipe dans les locaux de l’entreprise une à plusieurs journées fixes par semaine. L’ensemble de la politique RH reste applicable au télétravailleur dans des conditions identiques à celles des autres salariés de la Société.
De plus, l’Entreprise s'engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d'entretiens périodiques avec leurs responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 1-4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 1-4-1 : Organisation de l’activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 1-4-2 : Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à son domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les salariés en mode horaire devront décompter quotidiennement par enregistrement électronique leur temps de travail. Les cadres autonomes décompteront leur temps de repos via le système de suivi en vigueur et selon la fréquence établie par la société.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires (au minimum 6 heures par jour) durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur.
L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) applicables à tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de travail ne dépasse pas 13 heures.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail et conformément aux principes rappelés dans la charte relative au droit à la déconnexion, la Direction reconnait que les outils informatiques devront être maîtrisés et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de la Société qui lui sont applicables, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. La Direction rappelle que chaque collaborateur qui s’engage dans le télétravail doit se conformer au respect des heures de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, des actions de sensibilisation des responsables hiérarchiques concernés par l’utilisation des outils informatiques et par le télétravail seront déployées.
Article 1-4-3 : Environnement et équipements de travail
Le salarié devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Dans ce cadre, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique une attestation sur l'honneur de conformité indiquant que les installations électriques de sa résidence principale sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. Une copie de ce courrier sera adressée à la DRH.
A défaut, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies au titre II de la présente charte, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non au bénéfice du dispositif de télétravail.
Si le salarié devait estimer que son installation doit être vérifiée compte tenu de la vétusté de celle-ci, il devra réaliser à ses frais un diagnostic de conformité électrique.
Les conditions de travail du salarié en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre la bonne exécution de son activité. 
Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.
A ce titre, l’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n’ait pas pour conséquence de doubler l'équipement informatique professionnel du salarié.
L’ordinateur sera équipé d’outils de téléphonie à distance, tel que Skype, qui permettront au télétravailleur de passer les appels nécessaires compte tenu de son activité. Dans ce cadre, le salarié devra être connecté à Skype sur les plages horaires de disponibilités définies afin d’être joignable. Le salarié en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d'une connexion Internet haut-débit à distance (type ADSL) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de la société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique ...) ainsi qu’à l’intranet de la Société.
Bien que le télétravail soit une possibilité offerte par l’entreprise dont la mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, les frais associés (abonnement ADSL notamment) seront pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 60€ par an.
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Article 1-5 : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement
Article 1-5-1 : Droits collectifs
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 1-5-2 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec ses « plages » horaires habituelles de travail. 
De la même manière, le salarié privilégiera Skype pour passer ses communications téléphoniques professionnelles.

Article 1-5-3 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (https://www.apsam.com/sites/default/files/docs/publications/ft13.pdf), sera mise en ligne sur le site intranet de la Société.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/ jours de repos, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT/jours de repos.

Il est rappelé que la résidence d'exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé et les horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d'exercice du télétravail pendant les plages horaires de télétravail, à l’occasion du travail fourni, fixées lors de la mise en place du télétravail et repris dans l’email adressé au salarié, sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. 
Aussi, si un accident survient au sein de la résidence principale du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que la DRH dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Article 1-6 : Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte sur les équipements informatiques portables » qui est disponible en ligne sur l’intranet. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
La violation des règles de confidentialité pourra donner lieu à sanction disciplinaire. 

Article 1-7 : Assurances
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l'entreprise avant le premier jour de télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à son assurance multirisque habitation. Le salarié précisera à son assureur personnel qu’il n’a pas d’obligation de garantir les désordres survenant au matériel professionnel mis à disposition par son employeur. Le télétravailleur s’engage :
à transmettre annuellement l’ensemble des informations nécessaires à l’entreprise pour le couvrir de ces garanties (notamment attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence principale sont conformes à la réglementation en vigueur, déclaration d’exercice du télétravail en tant que salarié  auprès de la compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation du salarié).
Si le télétravailleur est en location il vérifiera les termes de son bail et informera si nécessaire son bailleur de son activité de télétravail salariée.

Article 1-8 : Sensibilisation des responsables hiérarchiques
Afin que l’équipe managériale ait le même niveau d’information quant aux règles relatives au télétravail et à leur application, la Direction des Ressources Humaines réalisera une sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques en leur rappelant les règles relatives à la mise en œuvre et l’organisation du télétravail.

Article 2 : Horaires des heures de réunion
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle vie personnelle, la Direction favorise la plage horaire 9 heures - 17 heures pour les réunions internes.
Par ailleurs, dans un souci d’efficacité et de respect des principes de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la durée des réunions devra dans la mesure du possible ne pas dépasser 1 heure 30.

Article 3 : Congés pour raisons familiales et personnelles
Toujours dans le but de garantir une meilleure qualité de vie au travail, il a été convenu de développer les congés pour raisons familiales et personnelles suivants :

Article 3-1 : Congé du proche aidant :
Il est convenu que les salariés pourront bénéficier de 5 jours d’absence non rémunérés par année civile.

Pour bénéficier de cette mesure le salarié doit informer son responsable hiérarchique quinze jours avant le début du congé, ainsi que les Ressources Humaines.
La demande d’absence devra être réalisée sur le portail RH, accompagnée d’un justificatif attestant de l’état de santé du proche et de la nécessité d’être assisté et du lien de parenté avec le proche aidé.
Il sera possible pour les salariés qui en font la demande de monétiser une partie du versement de la seconde partie du 13ème mois et de bénéficier ainsi d’une avance sur la part habituellement versée en décembre, dans la limite des jours d’absence pris au titre du congé « proche aidant », pour rémunérer tout ou partie de ces 5 jours.

Pour cela, le salarié devra adresser à l’Administration du personnel le formulaire de demande de monétisation du 13ème mois complété et dûment signé (annexe 2).


Article 3-2 : Congé pour enfant malade 
Les salariés bénéficient de :
3 jours d’absence rémunérée par année civile pour leur 1er enfant
4 jours d’absence rémunérée par année civile à partir du 2ème enfant et au-delà 

Ces jours, concernant les enfants âgés de 14 ans ou moins, sont rémunérés.
Pour bénéficier de cette mesure le salarié doit informer son responsable hiérarchique ainsi que les Ressources Humaines de son absence et fournir le certificat médical de l’enfant dès son retour dans l’entreprise, afin de justifier son absence.

Article 3-3 : Congé de présence parentale 
Les Partenaires Sociaux et la Direction, ont souhaité octroyer des droits particuliers aux salariés ayant des enfants se trouvant dans une situation médicale exceptionnelle et particulièrement lourde.
Tout salarié dont l’enfant de moins 16 ans, à charge (au sens des prestations familiales), est atteint d’une maladie, d’un handicap, est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants ou est hospitalisé, a le droit de bénéficier de 5 jours rémunérés par année civile.
A ce titre, il est précisé que ce congé doit être utilisé dans ces stricts cas et ne doit pas être confondu avec les journées « enfant malade ».
	
Les salariés concernés devront adresser à la Direction des Ressources Humaines par email une demande informant de leur volonté de bénéficier de cette mesure. La demande devra également être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant attestant de la nécessité d’une présence soutenue ou de soins contraignants et indiquant la durée prévisible du congé.
Article 3-4 : Absence rémunérée pour assister aux examens médicaux obligatoires de leur compagne en état de grossesse 

Le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité d’assister à 3 des examens médicaux obligatoires de leur compagne en état de grossesse.
Pour en bénéficier et être autorisé à s’absenter de leur poste de travail au titre de cette mesure, il convient d’adresser, au minimum 2 semaines avant la date prévue, une demande par email à l’administration du personnel mentionnant la date, l’heure et le motif de l’absence, et en joignant un justificatif de l’état de grossesse de la conjointe/concubine/personne pacsée déclarée à l’entreprise. 
Dans un délai de 8 jours à compter de la demande, une réponse sera apportée par email au futur parent afin de l’autoriser à s’absenter de son poste de travail pour la durée de l’examen médical. 
A l’issue de la visite prénatale autorisée, et afin de déclencher le maintien de leur rémunération sur la période d’absence autorisée concernée, il est expressément convenu que les bénéficiaires de cette mesure devront remettre dans un délai maximal de 3 jours, un justificatif de leur présence effective à l’examen considéré mentionnant les horaires précis pendant lesquels l’examen s’est déroulé. A défaut, l’absence préalablement autorisée sera considérée comme injustifiée et le maintien de leur rémunération ne sera pas déclenché.

TITRE 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
La formation

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1 : L’embauche
L’Entreprise rappelle que les modalités de recrutement au sein de celle-ci sont strictement fondées sur des critères liés à la qualification et à la compétence des candidats et, en aucun cas, sur le sexe.

Article 1-1 : Recrutement à l’externe
Pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dès l’embauche, l’entreprise s’engage à veiller, lors de chaque recrutement externe, à l’existence d’une diversité des candidatures proposées afin qu’un sexe ne soit pas sous-représenté.
A ce titre, la Direction précisera dans le cahier des charges de chaque prestataire extérieur qu’elle sollicite pour le recrutement la prise en compte de l'exigence de la présentation de candidatures mixtes chaque fois que cela est possible, à compétence égale.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette disposition la comparaison entre le nombre de recrutements gérés par des prestataires extérieurs et le nombre de candidatures féminines et masculines présenté pour chaque recrutement. 
Article 1-2 : Mobilité interne
Dans le cadre de la mobilité interne, et notamment pour chaque annonce mise en ligne par le biais du process interne de mobilité, la DRH s'efforcera de présenter systématiquement des candidatures féminines et masculines, à compétence égale, étant précisé qu’une attention particulière sera portée pour les postes à partir de la bande 5.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette disposition le nombre de candidatures féminines et masculines présentées pour chaque annonce mise en ligne sur l’outil interne

Article 2 : La rémunération effective
Article 2-1 : Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption en ce qui concerne les augmentations individuelles et la part variable 
A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée.
Outre les dispositions légales, qui prévoit que leur rémunération soit majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, les salarié(e)s concerné(e)s verront neutralisée la période de leur absence pour congé maternité ou d’adoption pour le calcul de la part variable de leur rémunération.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette disposition le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption, le nombre de salarié(e)s ayant été en congé maternité ou d’adoption qui ont bénéficié de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle et dont la période de congé a été neutralisée pour le calcul et le versement du bonus 

Article 2-2 : Suppression des écarts de rémunération 
La Direction s’engage à s’efforcer de réduire les écarts de salaire entre les Hommes et les Femmes positionnés dans un même poste avec une ancienneté comparable (à savoir par tranche de 0 à 3 ans exclus, 3 à 5 ans exclus, 5 à 8 ans exclus, 8 à 10 ans exclus et 10 ans et plus) et ayant, sur les trois dernières années, un niveau de performance égal.
Pour identifier les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, un état des lieux a été réalisé et présenté aux partenaires sociaux par la Direction.
Pour chaque écart constaté, une analyse des dossiers individuels a été réalisée afin d’identifier les origines des écarts de salaire observés.
Après étude de chaque dossier identifié et prise en compte des éléments de justification, il ressort à fin 2019 46 situations individuelles, à savoir 20 femmes et 26 hommes, pour lesquelles un écart de rémunération est observé.
La direction a décidé d’engager sans délai les actions correctives concernant les dossiers ainsi identifiés afin de réduire les écarts constatés. Les actions seront menées sur une période débutant à compter de la date de signature du présent accord et se poursuivront au cours de l’année 2020.
Par ailleurs, la Direction entend rester constamment vigilante, année après année, sur le sujet des écarts de rémunération qu’elle continuera de traiter au fil de l’eau le cas échéant, afin d’éviter l’apparition de nouveaux écarts qui ne pourraient pas être objectivement justifiés. 

Article 3 : L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Article 3-1 : Prise en charge des cotisations de retraite de base et complémentaire à taux plein pour les salariés en temps partiel

Afin de faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et de réduire les inégalités hommes-femmes, il est convenu que l’entreprise accepte de prendre en charge, lors du passage à temps partiel d’un(e) salarié(e) dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la part patronale des cotisations retraite, sur la base d’un temps plein, auprès du régime général ainsi que du régime complémentaire, sous réserve de l’accord exprès du salarié.

Le passage à temps partiel étant formalisé par un avenant au contrat de travail, celui-ci rappellera que la société prend en charge la part patronale des cotisations retraites sur la base d’un temps plein.

Il appartiendra au (à la) collaborateur(trice) de prendre en charge la part salariale.

Conformément à l’article R.241-0-6 de la sécurité sociale, la prise en charge prend effet le premier jour du mois suivant la signature de l’avenant de passage en congé parental et pour la durée du congé parental.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de demandes de passage à temps partiel, le nombre de demandes de maintien de cotisations sur la base d’un temps plein et le nombre de prises en charge par l’employeur des cotisations retraite d’un(e) salarié(e) à temps partiel sur la base d’un temps plein
 
Article 3-2 : L’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’accord prévoit le maintien de l’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Après la naissance d’un enfant, le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité d’allonger la durée de son congé « paternité et d’accueil de l’enfant » légal dans la limite de 18 jours calendaires.
En cas de naissances multiples, les dispositions légales demeurent applicables.
Pendant l’intégralité de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié concerné bénéficie du maintien à 100% de sa rémunération brute.
Pour bénéficier de cette mesure, le ou la salarié(e) doit informer la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant le début du congé et doit préciser la durée de son absence.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant effectivement pris, le nombre de salariés ayant formulé une demande d’allongement, la durée en jours calendaires de chacun des congés pris, le nombre de congés ayant bénéficié d’un maintien à 100%.   

Article 4 : La formation
Les partenaires sociaux souhaitent assurer une égalité effective au sein des salariés de la société face aux actions de formation.
Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications, il est convenu que soit respecté, au sein de l’effectif formé, le ratio hommes/femmes au regard de leur proportion au sein des effectifs de l’entreprise.
L’entreprise s’engage par ailleurs à consacrer, à due proportion de la part des femmes dans les effectifs, la part du budget de formation pour la formation des femmes de l’entreprise. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le pourcentage de femmes formées, le pourcentage d’hommes formés et la part du budget de formation consacrée aux hommes et aux femmes 
TITRE 4 : Actions choisies pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Article 1 : Sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche
Outre l’obligation légale de former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche, il est convenu que l’entreprise sensibilisera à la non-discrimination à l’embauche les responsables hiérarchiques qui peuvent être amenés à recruter, au moins une fois tous les 5 ans.
Article 2 : Développement du recrutement des salariés issus de la diversité
Les partenaires sociaux, conscients de l’importance de la mixité des recrutements, ont souhaité la mise en place d’action en ce sens. 
A ce titre, l’entreprise développera toute relation/partenariat utile avec des organismes, structures, écoles, permettant le recrutement de profils variés.

TITRE 5 : Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap

L’entreprise réaffirme sa volonté de poursuivre ses efforts par tous les moyens afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés. En ce sens, elle s’engage à veiller à ce que les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles soient les mêmes que celles de l’ensemble des autres salariés. En effet, la société et les Partenaires Sociaux considèrent que la diversité en entreprise est fondamentale pour son équilibre et sa richesse.

Article 1 : Sensibilisation des salariés
L’Entreprise s’engage à réaliser des actions de sensibilisation auprès des salariés sur la question du handicap dans l’entreprise en ayant recours à des associations spécialisées dans ce domaine.

Article 2 : Désignation d’un référent « handicap »
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise a désigné au sein de ses salariés un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en situation de handicap.

Article 3 : Participation à des forums sur le recrutement de salariés en situation de handicap 

Afin de favoriser et faciliter le recrutement des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise participera au moins une fois par an à un forum organisé au plan local ou national en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Article 4 : Télétravail des salariés en situation de handicap
Il est prévu une journée supplémentaire hebdomadaire pour les travailleurs en situation de handicap, déclarée à l’entreprise. 
Il est renvoyé aux dispositions relatives au télétravail du présent accord concernant les modalités d’application de cette disposition.

Article 5 : Adaptation et aménagement de poste
L’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande d’adaptation et aménagement des postes de travail, formulée par le médecin du travail, des personnes en situation de handicap dès lors que celle-ci est connue de l’entreprise.
TITRE 6 : Actions choisies pour promouvoir l'exercice du droit d'expression direct et collectif des salariés

Tout d’abord, il est rappelé que des outils permettant l’expression des salariés existent déjà au sein de l’entreprise, notamment, le sondage Pulse qui intervient deux fois par an et la journée des collaborateurs « Com’day » qui est organisée annuellement. Au cours du « Com’day », les collaborateurs sont informés de la stratégie de l’enseigne et ont la possibilité de poser en direct des questions à la Direction générale.
Afin de compléter ces dispositifs, les Partenaires sociaux, soucieux de promouvoir le droit d’expression direct et collectif des salariés, ont convenu de mettre en place les mesures suivantes :

Article 1 : Création d’une boîte à idées
Il est convenu qu’une boite à idées anonyme sera mise en place pour permettre aux salariés d'émettre des propositions, notamment sur le thème de la qualité de vie au travail.
La réponse à ces propositions sera apportée trimestriellement lors des réunions du Comité Social et Economique.

Article 2 : Favoriser des temps d’échange avec la Direction
Les Partenaires sociaux souhaitent développer le droit d’expression direct et collectif des salariés avec les membres de la Direction.
A ce titre, la Direction s’efforcera de dédier deux « rendez-vous Gustave » par an pour promouvoir des temps d’échanges avec des membres de la Direction.

TITRE 7 : Actions choisies pour assurer la déconnexion

Les parties rappellent qu’une charte relative au droit à la déconnexion (http://mc4u.mcdonalds.fr/cote_siege/les_ressources_humaines/Affaires_sociales/Documents/RH-Charte-deconnexion-signee.pdf) est en vigueur dans l’entreprise depuis le 17 mai 2018.
Il est également rappelé que dans le souci de veiller au respect du droit à la déconnexion, il est demandé chaque mois aux cadres au forfait-jours de valider le suivi de leur temps de repos par le biais des bulletins individuels d’activité.
Afin d’assurer une harmonisation d’application des règles issues de cette charte au sein de la société, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines réalise une nouvelle sensibilisation des responsables hiérarchiques et des Directeurs au cours du premier semestre 2020.

TITRE 8 : Actions choisies pour favoriser la « mobilité propre »

La Société soucieuse d’améliorer la mobilité des salariés notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, rappelle qu’elle a développé des modes de communication (Skype), qui permet la visioconférence afin d’éviter certains trajets à ses salariés

Elle rappelle aussi, comme précédemment prévu au sein du présent accord, que le télétravail permet aux salariés d’éviter les trajets domicile-lieu de travail une journée par semaine.

Article 1 : Aide au financement d’un vélo électrique
Les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une aide au financement de l’achat d’un vélo électrique à hauteur de 100 €, sur présentation d’un justificatif d’achat.
Afin de promouvoir la mobilité propre, il est convenu que cette aide pourra se combiner avec la prise en charge, six mois par an, à hauteur de 100%, du coût de l’abonnement de transport collectif (Pass Navigo notamment).
En revanche Les deux aides ci-dessus ne seront pas cumulables avec le bénéfice d’un véhicule de fonction.

Article 2 : Places de parking réservées aux vélos
Afin d’encourager les salariés qui le souhaitent à se rendre au siège social de l’entreprise en vélo, la Société va augmenter le nombre de places de parking déjà existants pour les vélos.

Article 3 : Installation de bornes électriques
Afin de promouvoir les trajets domicile/lieu de travail des salariés détenteurs d’un véhicule électrique, deux bornes électriques vont être mises en service dans le parking du siège social de l’entreprise afin de leur permettre le rechargement sur leur lieu de travail.
Il est rappelé que six bornes sont déjà installées pour le rechargement des véhicules de fonction.
Une fois son compte créé pour recharger son véhicule sur les bornes au sein de l’entreprise, le salarié pourra procéder au rechargement de son véhicule personnel depuis toutes les bornes de la société outre celles dédiés aux salariés.

Il est toutefois précisé que le rechargement reste à la charge du salarié.
TITRE 9 : Dispositions finales

Article 1 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de la signature, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet. 

Article 2 : Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.

Le présent accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Guyancourt, en 7 exemplaires, le 18 décembre 2019

Pour McDonald’s France Services : 

Pour les Organisations Syndicales :



Annexe 1 : Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail





Annexe 2
DEMANDE DE MONETISATION 13ème MOIS
McDONALD'S FRANCE SERVICES
 
 
Dans le cadre de la prise de jours au titre du congé « proche aidant », je souhaite monétiser une partie de mon 13ème mois habituellement versé sur le mois de décembre.
 
Date de la demande : 
 
NOM et PRENOM :   
 
Nombre de jours :  	 	(5 jours maximum) 
 
Date jours congé « Proche aidant » :
 
Le versement demandé s'effectuera par virement sur le compte bancaire connu par le service paie sur le bulletin de paie du mois de XXXX au cours duquel je bénéficierai de mes jours de congés proche aidant.
Ce versement sera ainsi déduit du versement de la 2nde partie du 13ème mois que j’aurais perçu en décembre.

En cas de départ de la société, j'autorise la société à prélever sur mon solde de tout compte la somme qu'il me reste à rembourser. 
 
 
Demandeur :  	 	 	 	 	 	 	Validation DRH : 
(Date et Signature)