La Société U Logistique, 

Société par Actions Simplifiée au capital de 152 850 000 €uros, 
dont le siège social est situé à Carquefou (44470), 
Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès 
immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 810 146 563, 

Représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après désignée « l'Entreprise ou la Société »



	D'une part, 



ET,



Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise à savoir,

La Fédération des Services CFDT (Tour Essor - 14 rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X, 

Le SNCDD CFE-CGC (2 boulevard du 1er R.A.M. - 10000 Troyes), représenté par son Délégué Syndical Central, Monsieur X,

La Fédération CGT Commerce Distribution Services (case 425 - 93514 Montreuil Cedex), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X,

La FGTA-FO (15 avenue Victor Hugo – 92170 Vanves), représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur X,

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »



	D’autre part, 



Ci-après désignées ensemble les « parties ».



Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.


Préambule


Dans un contexte en forte évolution – économique, technologique, environnementale – U Logistique souhaite poursuivre les engagements pris dans le cadre du précédent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Elle a notamment développé des dispositifs et outils visant à renforcer la capacité d’anticipation et d’adaptation de ses besoins en emplois et compétences pour accompagner sa stratégie. 

U Logistique souhaite encourager les collaborateurs à sécuriser leurs parcours professionnels en développant leurs compétences et leur employabilité en lien avec l’évolution des métiers et des organisations. 

A cet effet, U Logistique souhaite améliorer les dispositifs et outils existants et mettre en œuvre de nouvelles dispositions pour développer son agilité dans un environnement en perpétuelle mutation. 

Accompagner les hommes et femmes de l’Entreprise dans leur développement au quotidien, promouvoir les évolutions professionnelles et la promotion interne sont au cœur des valeurs de l’Entreprise. 

De ce fait, la Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’Entreprise. 


Périmètre de l'accord


Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société U Logistique.


Durée de l'accord et entree en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE, avec effet rétroactif au 1er janvier 2021, sauf dispositions contraires mentionnées dans le corps de l'accord.



Conditions de suivi et d'évaluation


Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation obligatoire, dans le respect des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par le Comité Social et Economique Central.

Ce dernier bénéficiera également d'une présentation annuelle du bilan de mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des engagements qui y sont fixés dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.

La Société U Logistique communiquera au Comité Social et Economique Central la situation économique, la stratégie et les perspectives de l'Entreprise notamment au travers de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Afin de faciliter les échanges, l’Observatoire des Métiers mis en place dans le cadre du précédent accord d’entreprise relatif à la GPEC sera reconduit. Ses missions sont rappelées à l’article 4 du présent accord.


denonciation et revision


Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé avant le terme fixé ci-dessus.

Il pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision, c'est à dire le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Règlement des différends


Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.



Publicité et dépôt de l’accord


Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE de la Loire-Atlantique via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Il sera également mis à la disposition de tous les représentants du personnel de l’Entreprise via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).


Objet de l'accord


Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des articles L 2242-2, L 2242-20 et suivants du Code du Travail visant à négocier, au sein d'une entreprise employant au moins 300 collaborateurs, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers en s'appuyant sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour finalité d'assurer la meilleure adéquation possible des ressources aux besoins de l'Entreprise, ce qui nécessite d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent.

Dans cette perspective, il est nécessaire d’anticiper les changements environnementaux, technologiques et internes prévisibles qui impacteront l’Entreprise dans les trois ans à venir, et d’en prévoir les conséquences sur l’emploi et les compétences des collaborateurs.

L’Entreprise réaffirme également sa volonté forte de redynamiser la promotion  interne au regard de l’évolution des emplois sur les années à venir. 

Enfin, l’Entreprise veille à intégrer dans sa démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences la préservation de la santé de ses collaborateurs, notamment au travers de sa politique de polyvalence qui allie renforcement de l’intérêt du travail et lutte contre la pénibilité.




Article 1 – L’INFORMATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE



L’Entreprise présentera chaque année au Comité Social et Economique Central ses orientations en matière de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. 


L’information des collaborateurs

Afin de donner du sens et de la visibilité aux collaborateurs, les orientations stratégiques de l’Entreprise leur seront présentées chaque année au sein de chaque établissement par la Direction.

Par principe, ces réunions se tiendront en présentiel. Néanmoins, en fonction du contexte sanitaire et au regard de l’obligation de sécurité de l’employeur, d’autres modalités pourront être proposées pour que la santé des collaborateurs soit préservée (visioconférence, film…).


L’information des entreprises sous-traitantes

L’Entreprise recourt actuellement à la sous-traitance dans différents domaines.

Dans la mesure où les orientations stratégiques de l’Entreprise à 3 ans seraient susceptibles d’affecter les emplois et les compétences qui leur sont associées, la Société U Logistique informera les entreprises de sous-traitance concernées et leur présentera notamment : 

la stratégie de l’Entreprise ;

l’impact sur les emplois et les compétences des collaborateurs en sous-traitance ;

la prévision de l’impact de cette stratégie en termes de planning. 

Ces informations seront communiquées lors d’une réunion d’information ou par le biais de documents adressés par la Société 
U Logistique à chaque entreprise sous-traitante concernée. 





Article 2 – Les outils de la gpec



Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, différents outils ont été mis en place. Les parties conviennent de continuer à développer ou améliorer ces outils qui constituent des éléments clés de la démarche. 


La cartographie des emplois

Les parties rappellent que la cartographie des emplois a pour finalité d'établir un inventaire des emplois repères existants au sein de l'Entreprise et de déterminer les compétences associées à chacun de ces emplois.

Instaurée dans le cadre de l'accord de substitution signé le 13 février 2017 et constituée initialement de 65 emplois repères, cette cartographie s’enrichit  au fur et à mesure de l'évolution de l'Entreprise et de ses emplois. 

L’Entreprise s’engage à réaliser une étude d’opportunité quant à la déclinaison des emplois repères en métiers en vue d’en améliorer la lisibilité et d’assurer une meilleure adéquation avec le marché de l’emploi, notamment lors des recrutements externes. 


Les fiches emplois repères

Des fiches emploi repère sont rédigées pour l'ensemble des emplois de l'Entreprise. Elles comportent les éléments suivants : 

l'intitulé de l'emploi ;

la finalité du poste ;

les missions générales ;

les missions spécifiques ;

la formation ;

l'expérience ;

les connaissances requises ;

le comportement adapté ;

les responsabilités ;

les indicateurs : critères de réussite.


La catégorisation des emplois

Dans le cadre de ses orientations stratégiques, l’Entreprise entend développer une démarche d'anticipation des emplois et des compétences permettant de prendre en compte les facteurs économiques, technologiques, sociaux et humains auxquels elle sera confrontée et devra s'adapter dans le futur.

Afin de déterminer les impacts prévisibles de sa stratégie sur les emplois et les compétences, l’Entreprise a identifié des typologies d'emplois, dans le but de développer et de sécuriser au mieux le parcours de tous les collaborateurs.

Ainsi, à partir des orientations stratégiques définies par l'Entreprise et dans le cadre d’un partage avec l’Observatoire des Métiers, les emplois seront classés en différentes catégories afin de mieux cibler les mesures d'accompagnement devant être mises en œuvre. 

Un diagnostic annuel sera effectué dans le cadre de l’Observatoire des Métiers, afin d’identifier les éventuels changements de catégorie de certains emplois.

Les différentes catégories d'emploi

Dans le cadre d'une démarche d'anticipation de l'évolution des emplois, les parties conviennent de déterminer la catégorisation des emplois suivante :

les emplois stables : métiers qui ne subiront pas d'évolution significative ni en termes de compétences, ni en termes d'effectifs à court ou moyen terme ;

les emplois en évolution : métiers qui connaissent une augmentation prévisible en nombre ou une évolution de leur champ de compétences en raison du contexte économique, législatif, organisationnel ou technologique ;

les emplois en vigilance : métiers pour lesquels une attention particulière est nécessaire sans toutefois que les perspectives à court terme ne justifient leur classement en emplois sensibles ; 

les emplois sensibles : métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution des effectifs ou une évolution importante du périmètre de compétences ;

les emplois nouveaux.

Les emplois sensibles et les emplois en vigilance

Les collaborateurs dont l’emploi sera identifié comme sensible ou en vigilance en seront informés. Cette communication pourra, par exemple, prendre place dans le cadre de l’entretien annuel ou professionnel.

Un entretien pourra également être organisé avec le Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur la situation du  collaborateur et faciliter sa réflexion dans la construction de son projet professionnel.

Les parties conviennent que les collaborateurs dont l'emploi a été reconnu comme étant sensible ou en vigilance seront considérés comme public prioritaire pour l’accès aux mesures d'accompagnement prévues par le présent accord.


Les référentiels de compétences

A partir de la cartographie des emplois, l’Entreprise a développé des référentiels de compétences qui sont intégrés aux supports des entretiens annuels. Ils permettent, d'une part, de faire le lien entre les compétences du collaborateur et les exigences du poste occupé, et d'autre part, de déterminer les axes d'amélioration et de développement du collaborateur.

Ainsi, chaque référentiel est composé de compétences pour lesquelles un niveau d'exigence est déterminé. 

A ce jour, 4 niveaux d'exigence sont créés :

Niveau 1 : initiation ;

Niveau 2 : application ;

Niveau 3 : maîtrise ;

Niveau 4 : expertise.

Les parties admettent que ces niveaux d’exigence pourront évoluer en fonction des évolutions des métiers existants et de l’apparition de nouveaux emplois repères.

A ce jour, les référentiels de compétences disponibles couvrent l’ensemble des emplois repères, un même référentiel pouvant être utilisé pour plusieurs emplois repères.

Les parties conviennent que ces référentiels de compétences seront actualisés pour tenir compte de l’évolution des métiers de l’Entreprise et partagés avec les représentants du personnel dans le cadre de l’Observatoire des Métiers. 


Les entretiens

L’accompagnement des compétences et des parcours au sein de la Société U Logistique s'appuie sur des dispositifs individualisés de suivi des collaborateurs à différentes périodes de leurs parcours professionnels.

Celui-ci s'organise autour de quatre entretiens :

l'entretien annuel ;

l'entretien de suivi ;

l'entretien professionnel ;

le bilan à 6 ans.

Les contenus et les finalités de ces entretiens sont définis ci-après. 

Les parties rappellent que ces entretiens ont vocation à concerner l'ensemble des collaborateurs de la Société, à l’exception de l’entretien de suivi dont la réalisation est adaptée en fonction des publics et des parcours professionnels (nouveaux embauchés, promotion interne, etc.). 

L’Entreprise s’engage à ce que les nouveaux managers n'ayant jamais été formés à la réalisation de ce type d’entretiens de suivi du parcours du collaborateur bénéficient, d'ici le terme du présent accord, d'une telle formation.

L'entretien annuel

L’entretien annuel est un moment d’échange et d’écoute privilégié entre le collaborateur et son manager. Il permet de prendre du recul sur les missions et les activités du quotidien, et également de partager sur l’année à venir au travers des projets du service, de l’activité ou du site, et de l’Entreprise. 

Il s’articule autour des trois axes suivants :

le bilan de l'année écoulée ;

l'évaluation des résultats en lien avec les objectifs définis ;

la définition des objectifs, résultats attendus et moyens associés pour l'année à venir.



L'entretien de suivi

Cet entretien est l'occasion d'un échange entre le collaborateur et son manager, en complément des points réguliers qui sont réalisés tout au long de l’année, sur les différentes missions ou projets menés par le collaborateur.

Il permet de faire le point sur :

le bilan et l'évaluation à 6 mois des objectifs définis ;

la remontée des besoins éventuels de formation.

Cet entretien est systématique pour les Agents de Maîtrise et les Cadres, ainsi que pour tous les collaborateurs embauchés ou promus depuis moins de 3 ans. Il est optionnel pour les autres collaborateurs.

L'entretien professionnel

Introduit par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est dédié au suivi des parcours. Cet entretien, distinct des entretiens annuels et de suivi, constitue un moment de dialogue privilégié entre le manager et son collaborateur.

L'entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, est proposé à l'ensemble des collaborateurs. Il est également mis en œuvre au retour de certaines absences de longue durée.

Cet entretien permet un échange sur :

la situation du collaborateur (parcours professionnel, niveau de formation,…) ;

ses souhaits d'évolution ;

les informations relatives à la formation (historique, dispositifs de formation, tutorat…).

Tous les nouveaux collaborateurs sont informés à leur arrivée dans l’Entreprise de la mise en œuvre de cet entretien. 

Le bilan à 6 ans

Instauré par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 puis modifié par la loi Avenir du 5 septembre 2018, le bilan à 6 ans a pour objectif de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cet état des lieux permet de vérifier que le collaborateur a bien bénéficié des entretiens professionnels auxquels il pouvait prétendre, et d’apprécier s’il a également :

Suivi au moins une action de formation autre que les formations mentionnées à l’article L6321-2 du Code du Travail ; 

Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

De la même manière que l’entretien professionnel, le bilan à 6 ans revêt un caractère obligatoire.

Les parties rappellent qu’en tant que dispositifs définis par la loi, les modalités des entretiens professionnels et bilans à 6 ans sont susceptibles de connaître des évolutions au cours de la durée du présent accord.

La tenue des entretiens visés ci-dessus est facilitée par l'utilisation du Système d'Information de Gestion des Ressources Humaines (SIRH) "U-Talents". En effet, grâce à ce dernier, les collaborateurs peuvent consulter leur profil, leurs entretiens, leurs objectifs, leurs formations passées et à venir, le catalogue des formations ainsi que l'organigramme de l'Entreprise. Les collaborateurs peuvent également, sur ce portail, apposer leur signature électronique sur la synthèse de l'échange avec leur manager.


Les revues d'effectif

En parallèle des demandes de mobilité et d'évolution professionnelle exprimées par les collaborateurs, l'Entreprise souhaite également mettre en place un dispositif permettant la détection des potentiels disponibles, l’anticipation des futurs mouvements et la préparation des collaborateurs à une évolution professionnelle ou à l'exercice d'un nouveau métier par l’intermédiaire d’un accompagnement adapté.

Ainsi, les parties conviennent d'organiser des revues annuelles d'effectif au sein des différents entrepôts, pour tous les collaborateurs Employés, Agents de Maîtrise et Cadres. Ces revues d’effectif sont partagées par la Direction de site avec la Direction de zone et le DRH Zone.

Ces revues d'effectif permettent :

de partager les informations issues des entretiens et d'examiner collectivement les souhaits d'évolution et de mobilité professionnelle exprimés par les collaborateurs ;

de croiser ces souhaits avec les besoins de l'Entreprise, les opportunités de postes et les mises à disposition pouvant exister à moyen terme ;

de définir les plans d'action et de suivi nécessaires pour préparer les évolutions professionnelles ainsi que les éventuels plans de succession possibles.  

Les résultats de ces revues seront consolidés, une fois par an, auprès de la Direction générale.

La méthodologie de la démarche sera partagée avec les membres de l’Observatoire des Métiers. 

Les perspectives d’évolution ou plans d’actions identifiés dans le cadre de ces revues d’effectif seront communiqués aux collaborateurs concernés uniquement lorsque les conditions de mise en œuvre seront réunies.


Article 3 – LES DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT 

3.1 A l’entrée du parcours professionnel


Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Le contrat à durée indéterminée

L’Entreprise précise que le contrat de travail à durée indéterminée reste la forme de contrat qu’elle privilégie lors de ses recrutements.

Au cours des trois premières années qui ont suivi la création de U Logistique, plus de 2.000 embauches en CDI ont été réalisées par l’Entreprise, tous postes confondus.

L’Entreprise souhaite, dans le cadre de ses perspectives de développement, poursuivre cette démarche.  

Les emplois dits « précaires » (CDD et intérim)

Les parties rappellent qu'en dehors des contrats d’alternance et cas de remplacement de collaborateurs absents, l’Entreprise conclut peu de contrats à durée déterminée.

Par ailleurs, afin de lutter contre la précarisation des emplois, les parties conviennent de limiter, dans la mesure du possible, le recours à l'intérim. 

De plus, l’Entreprise porte une attention particulière à la qualité de l’accueil et de l’intégration des intérimaires, en lien avec les valeurs et l’image véhiculées par l’Entreprise.

L’alternance et les stages

L’Entreprise réaffirme son engagement sociétal en poursuivant sa politique favorisant l’accueil d’alternants et de  stagiaires au sein de l’ensemble de ses établissements. 

Le recours à l’alternance (contrats de professionnalisation ou apprentissage) ainsi qu’aux  stages contribue notamment  à l’insertion des jeunes générations et est un vecteur de diversité pour l’Entreprise. Il permet aux personnes concernées d’acquérir un savoir-faire pratique en complément de leur formation théorique, et de se constituer une expérience professionnelle.

L’Entreprise s’engage à intégrer des alternants dans tous ses domaines (logistique, transport, maintenance…) ainsi qu’au moins 200 stagiaires au cours de la durée du présent accord.

L’Entreprise précise qu’une attention particulière est portée à l’accueil des alternants et des stagiaires, à leur suivi ainsi qu’à la qualité des missions qui leur sont proposées. Ainsi, chaque alternant est accompagné par un tuteur ou un maître d'apprentissage spécifiquement formé. A cet effet, différents outils sont mis à disposition pour assurer un suivi efficace et pertinent du parcours dans l’Entreprise (livret de suivi des alternants, guide du stage pour les managers…).

Dans une démarche d’amélioration continue, l’Entreprise passera régulièrement en revue ces outils afin de s’assurer de leur pertinence et leur apporter toute modification utile. De nouveaux supports pourront également être développés en tant que de besoin. 


Le recrutement

L’Entreprise renouvelle son engagement d’adopter systématiquement un process de recrutement efficace, de qualité, respectant l’égalité des chances et luttant contre toute forme de discrimination.

La marque employeur U

Pour répondre à l’ambition de U de devenir l’employeur local de référence partout en France, U Logistique s’engage à appliquer les principes d’une charte « Marque Employeur U » précisant les valeurs humaines portées par l’Entreprise, la fierté de représenter la marque U, la quête d’amélioration au quotidien, ainsi  que les bonnes pratiques à adopter vis-à-vis des candidats.

La professionnalisation de nos managers aux fondamentaux du recrutement

L’Entreprise souhaite développer la professionnalisation des managers impliqués dans le recrutement (accompagnement, formation, mise à disposition d’outils…). De fait, une réflexion est en cours pour enrichir les parcours de formation existants.

Le parrainage

L’Entreprise a mis en place un dispositif de parrainage depuis mai 2017. Ouverte aux collaborateurs en CDI, cette démarche consiste à recommander un membre de son réseau sur la base de ses compétences, de son savoir-être et du partage des valeurs de l’Entreprise pour les recrutements en CDI de profils dits « pénuriques ».  

A l’issue du processus de recrutement, si le candidat parrainé est retenu, le collaborateur qui l’a recommandé est gratifié d’une prime.

Afin de renforcer l’attractivité de la démarche, l’Entreprise revalorise cette prime de parrainage, à hauteur de 1.500 €uros bruts à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Le versement est décliné en 3 parts égales : 500 €uros bruts au recrutement, 500 €uros bruts à la fin de la période d’essai et 500 €uros bruts après 1 an d’ancienneté, sous réserve que le parrain et le filleul soient tous deux inscrits à l’effectif de l’Entreprise à chacune de ces échéances.


Le parcours d’accueil et l’intégration

Consciente que la réussite de l’intégration des nouveaux collaborateurs se joue dès les premiers pas dans l’Entreprise et doit mobiliser tous les acteurs de leur environnement, l’Entreprise s’engage à développer  des parcours d’accueil et d’intégration. Ceux-ci auront pour objectifs de renforcer le sentiment d’appartenance, et de garantir la montée en compétences des nouveaux collaborateurs. 

Un  parcours d’intégration, dédié aux  employés logistiques nouvellement embauchés permettra de généraliser et d’harmoniser l’application des fondamentaux de l’intégration sur l’ensemble de nos sites. Le rôle de chacun dans l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs y sera précisément défini, afin de responsabiliser chaque intervenant sur son périmètre.

Ce parcours d’intégration prévoira entre autres un certain nombre de « points d’étape », à périodicité définie, permettant au collaborateur et à son manager de partager leurs retours sur les débuts de leur collaboration.



3.2 Pendant le parcours professionnel


L’accompagnement dans la formation

La formation permet à chaque collaborateur d’adapter, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité tout au long de sa vie. Par le biais des nombreux dispositifs existants et détaillés ci-dessous, chacun a désormais la possibilité d’être acteur de son parcours professionnel.

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences se construit chaque année en tenant compte des projets et des besoins de l'Entreprise. Les actions de formation retenues ont pour objet de permettre le maintien des collaborateurs dans leur emploi, de favoriser leur adaptation notamment dans le cadre de la polyvalence, de développer leurs compétences et d'accompagner la mobilité et la promotion interne.

Le plan de développement des compétences s'inscrit également dans une stratégie à plus long terme. Ainsi, les orientations pluriannuelles de formation ont un lien étroit avec la GPEC puisqu'elles visent à accompagner les orientations stratégiques de l'Entreprise en anticipant les évolutions technologiques, conjoncturelles et/ou structurelles pour développer les compétences des collaborateurs et favoriser leur maintien dans l'emploi. A cet égard, la Direction rappelle que les grandes orientations à trois ans de la formation ont été présentées dans le cadre de l’information consultation du CSEC sur les orientations stratégiques de l’Entreprise en date du 26 novembre 2020.

Les parties rappellent que toutes les catégories de collaborateurs sont concernées par les actions proposées et bénéficient d'un même droit d'accès aux différents dispositifs de formation.

Cependant, elles tiennent à souligner que les collaborateurs qui appartiendraient à un emploi qualifié de sensible ou en évolution seront prioritaires pour réaliser les actions de formation leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences et/ou de développer leur employabilité.

La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)

La Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) vise à favoriser l’évolution professionnelle des salariés et leur maintien dans l’emploi. Sont particulièrement concernés les salariés dont la qualification s’avère insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par accord de branche. 

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience permet l'obtention d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

Tout collaborateur de l’Entreprise, quel que soit le type de contrat qu’il détient, peut valoriser les compétences acquises au titre :

d'une activité professionnelle salariée ou non ;

d’une activité de bénévolat ou de volontariat ;

d’une inscription sur la liste des sportifs de haut niveau ;

de responsabilités syndicales ;

d’un mandat électoral local.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Les parties rappellent que chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un Compte Personnel de Formation (CPF), intégré depuis le 1er janvier 2017 au Compte Personnel d'Activité (CPA).

Ce compte a pour objectif de rendre chacun acteur de son parcours professionnel et de l’évolution de ses compétences, par la constitution au fil des ans d’une « réserve de fonds » pouvant être utilisée pour suivre une formation de son choix parmi le catalogue proposé sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr ou www.moncompteactivite.gouv.fr, ou sur l’application mobile dédiée.

Chaque collaborateur a accès à son compte personnel de formation sur ces supports, d'où il peut consulter librement le montant dont il dispose et les formations qui lui sont accessibles.

Ces formations pourront être réalisées sur temps de travail, avec l’accord de l’Entreprise, ou hors temps de travail.

L’Entreprise étudiera, pour certaines formations l’intéressant, la possibilité d’un co-financement des coûts pédagogiques. 

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences.

Le bilan de compétences allie des entretiens avec un professionnel et des temps de travail personnel permettant d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que les aptitudes et motivations de ce dernier, afin de définir un projet professionnel, un projet de formation ou d'envisager une orientation professionnelle dans la Société ou à l'extérieur.

Le bilan de compétences peut être réalisé sur temps de travail, avec l’accord de l’Entreprise, ou hors temps de travail.

Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle est entré en vigueur le 1er janvier 2019, en remplacement du Congé Individuel de Formation (CIF). 

Dans le cadre de ce dispositif, tout collaborateur peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Pour bénéficier de ce dispositif, les collaborateurs en CDI doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'Entreprise ; la condition d’ancienneté dans l’Entreprise est réduite à 4 mois pour les collaborateurs en CDD. Des conditions particulières peuvent être applicables à certains publics prioritaires.

Pour toute information, les collaborateurs peuvent consulter le site internet « transitionspro » de la région dans laquelle ils sont domiciliés.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) s’adresse à toutes les personnes actives, indépendamment de leur âge, de leur qualification ou du secteur d’activité dans lequel elles évoluent. L’objectif de ce dispositif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Ce service gratuit, assuré par des prestataires référencés par l’Etat, constitue un processus d'appui à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité).

L’accompagnement vise à déterminer la ou les stratégies envisagées pour mettre en œuvre son projet d’évolution professionnelle et le plan d'action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences adéquat.

L’accompagnement proposé par l’Entreprise en matière de formation

Pour accompagner les collaborateurs dans la définition de leur parcours de formation, l’Entreprise désigne  des  interlocuteurs  référents au sein du service Développement RH qui sont en mesure de renseigner les collaborateurs sur les différents dispositifs de formation existants ainsi que sur leurs modalités de mise en œuvre. Les échanges se dérouleront en présence du collaborateur et de son Responsable Ressources Humaines. 

Par ailleurs, U Logistique souhaite poursuivre le développement de contenus de formation spécifiques en lien avec les besoins des collaborateurs et ceux de l’Entreprise, et développer ainsi son offre de formation. Elle axera aussi son action sur la diffusion de modules sous format digital (classes virtuelles, e-learning, etc) ou sur l’utilisation d’une pédagogie innovante pour toujours mieux s’adapter au contexte des collaborateurs et diffuser plus largement les savoirs et savoir-faire au sein de l’Entreprise.

Dans cet objectif, l’Entreprise prévoit en 2021 un budget supplémentaire exceptionnel conséquent, de l’ordre de 400 k€, dédié principalement au développement de ces modules aux formats nouveaux permettant au plus grand nombre d’accéder à la formation.


L’accompagnement de la mobilité interne

La mobilité interne est à même d’apporter des réponses tant aux besoins d’évolution des organisations et des compétences de l’Entreprise qu’aux aspirations professionnelles des collaborateurs. 

U Logistique réaffirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et promotion interne, et ce, pour tous les types de postes.

Elle peut également être amenée – en fonction des besoins identifiés – à intégrer de nouvelles compétences par le recrutement externe de collaborateurs. 

Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’Entreprise. 

L’accès aux offres d’emploi

Pour promouvoir les postes disponibles en interne, l’Entreprise  s’engage à les communiquer par voie d’affichage. Celui-ci pourra - selon la difficulté de sourcing - faire l’objet d’une diffusion à l’externe en parallèle. Les candidatures internes seront bien entendu étudiées en priorité.

La période d’affichage interne est portée à 3 semaines pour tous les postes en contrat à durée indéterminée, avec un allongement à 4 semaines durant la période estivale de façon à tenir compte des absences des collaborateurs en congés payés. 

Les parties conviennent de la possibilité de ne pas diffuser d’offre en interne, en cas d’identification préalable d’un collaborateur pressenti pour le poste dans le cadre d’un plan de succession en lien avec les revues d’effectif. 

Afin de permettre un meilleur accès à ces informations indispensables à la mobilité interne, l’Entreprise étudiera  le développement  de nouveaux canaux de communication des offres d’emploi. 

L’Entreprise rappelle également que ses annonces sont communiquées aux sociétés U Enseigne et U Iris. Elles pourront y être affichées sous réserve de leur accord. Réciproquement, U Logistique affichera les annonces qui lui seront transmises par ces sociétés. 
Les candidats à la mobilité interne 

Les collaborateurs peuvent exprimer leur souhait de mobilité : 

dans le cadre de l’entretien annuel ou professionnel 

en faisant acte de candidature auprès du Responsable Ressources Humaines du site concerné – pour les postes d’Employé ou Agent de Maîtrise à pourvoir au sein des entrepôts – ou du service Développement RH pour les postes de Cadre et les fonctions « support » quel que soit le statut. 

Les candidatures exprimées font l’objet d’un examen attentif par le service Développement RH ou le Responsable Ressources Humaines du site logistique. 

Les collaborateurs qui candidatent à un poste interne doivent informer au préalable leur manager de leur démarche. 

A compétences égales, les parties conviennent de privilégier les candidatures internes. 

Le parcours de mobilité interne

Pour les collaborateurs de l’Entreprise bénéficiant d’un parcours de mobilité interne, cet accompagnement individualisé s’articule autour de différentes étapes : 


Identification du projet professionnel : 

Cette démarche doit permettre aux collaborateurs : 
d’identifier et valoriser leurs compétences et savoir-faire,
d’analyser leurs intérêts et préférences professionnelles de manière à les orienter vers des emplois en cohérence avec leurs motivations,
d’identifier les postes dits « accessibles », c’est-à-dire disponibles et correspondant à leurs compétences et aux besoins de l’Entreprise. 

Afin de renforcer cet accompagnement et d’aider les collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel, des outils pourront également être mis en œuvre, tels que la réalisation d’un profil motivationnel via l’outil « Motiva » afin de mettre en évidence leurs centres d’intérêt professionnels et les ressorts-clé de motivation.


Formation : 

Si la mobilité interne nécessite une formation, celle-ci pourra – après étude – être mise en œuvre. 


Intégration dans le nouvel emploi : 

Préalablement à l’intégration dans le nouvel emploi, un avenant au contrat de travail sera conclu définissant les nouvelles conditions d’emploi du collaborateur. 

Afin de veiller à la réussite de l’intégration du collaborateur, une attention particulière sera portée à ses conditions d’accueil au sein de sa nouvelle équipe. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines et le manager d’accueil définiront un parcours d’intégration.


Période d’adaptation : 

Afin de sécuriser le parcours professionnel du collaborateur, une période d’adaptation – aussi appelée période probatoire – pourra être prévue pour une durée ne pouvant excéder la durée maximale de la période d’essai applicable au statut professionnel concerné.

Pour accompagner au mieux le collaborateur dans sa nouvelle mission, des évaluations intermédiaires pourront être réalisées au cours de la période d’adaptation. 

Au terme de cette période, un bilan sera réalisé en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines ou du Responsable Ressources Humaines, du manager d’accueil et du collaborateur. 

En cas de période d’adaptation insatisfaisante, l’Entreprise étudiera avec le collaborateur les possibilités d’un retour à son ancien poste si ce dernier est toujours disponible. A défaut, il conviendra d’étudier les éventuelles possibilités de reclassement interne ou externe.

La mobilité géographique interne

Tout collaborateur en contrat à durée indéterminée bénéficie, lors d’une mobilité géographique interne d’au moins 50 kilomètres et impliquant un changement de son lieu de résidence, d’un accompagnement spécifique par l’Entreprise.  

En cas de mobilité volontaire à son initiative dans le cadre d’un projet personnel (rapprochement familial, mobilité du conjoint, etc.), le collaborateur perçoit une prime d’installation de 1 000 € bruts majorée de 200 € bruts par enfant à charge. 

En cas de mobilité à l’initiative de l’Entreprise, dans le cadre d’un recrutement interne, le collaborateur bénéficie des prestations suivantes :

Période de découverte : le collaborateur bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée ne pouvant excéder 2 jours pour lui permettre de mieux appréhender son nouvel environnement de travail et son futur lieu de vie. Il peut être accompagné par son conjoint et ses enfants.
Dans ce cadre, les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement sont pris en charge selon les barèmes applicables au sein de l’Entreprise sur présentation de justificatifs. 

Congés pour recherche d'un logement ou pour déménagement : le collaborateur bénéficie d'une autorisation d'absence complémentaire rémunérée ne pouvant excéder 2 jours pour rechercher un logement à proximité de son futur lieu de travail et/ou organiser son déménagement. 

Prise en charge des frais de déménagement : le déménagement du collaborateur est financé par l’Entreprise sur la base du devis préalablement validé par la Direction des Ressources Humaines. 

Prime d'installation : le collaborateur perçoit une prime d’installation de 1 000 € bruts majorée de 200 € bruts par enfant à charge. 

Accompagnement du conjoint dans sa recherche d’emploi : à la demande du collaborateur concerné, l’Entreprise peut aider son conjoint dans sa recherche d’emploi en activant les réseaux professionnels dont elle dispose (entreprises d’intérim, cabinets de recrutement…).

Par ailleurs, quel que soit le type de mobilité - volontaire ou à l’initiative de l’Entreprise - le collaborateur bénéficie également des dispositifs d’Action Logement : accompagnement à la recherche d’un logement, solutions temporaires d’hébergement, aides financières pour faciliter son installation (sous conditions), etc. 

Le dispositif de viviers

Afin d’appuyer sa politique en matière de mobilité interne et de développer l’employabilité des collaborateurs, l’Entreprise souhaite renforcer la mise en œuvre du dispositif dit de « viviers ».

Les collaborateurs intégrant ce dispositif sont amenés, après un processus de recrutement interne, à assurer des missions ponctuelles au sein des services ayant des besoins de renfort (surcroît temporaire d’activité, nécessité d’assurer la continuité du service en l’absence temporaire d’un collaborateur…).

Ce dispositif permet aux collaborateurs concernés d’acquérir de nouvelles compétences, d’avoir une vision plus globale du fonctionnement de l’Entreprise, et le cas échéant de se constituer une expérience dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.


L’accompagnement de la mobilité externe

Dans le cadre d'une GPEC maîtrisée, la Société U Logistique souhaite sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel tant interne qu'externe.

La mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions fixées par les articles L 1222-12 à L 1222-16 du Code du Travail, les collaborateurs pourront bénéficier, avec l’accord de l’Entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail sera suspendue.

La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux collaborateurs qui justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, au sein de l’Entreprise.

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le collaborateur, avec l’accord de la Direction, sur une durée maximale de 24 mois. 

Si l’Entreprise accepte la demande du collaborateur, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le collaborateur devra informer par écrit l’Entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer son poste de travail au terme de la mobilité. 

Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et les modalités d’un retour anticipé du collaborateur, qui intervient dans un délai raisonnable.

A mi-parcours, l’Entreprise prend contact avec le collaborateur pour anticiper une éventuelle évolution de son projet professionnel.

A son retour dans l’Entreprise, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée avec l'accord de l'Entreprise, le collaborateur retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et/ou d’une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien de sa classification.

Lorsque le collaborateur choisit de ne pas réintégrer l’Entreprise au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à l’Entreprise est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui qui serait prévu aux termes de l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.

Le congé pour création ou reprise d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout collaborateur désirant créer ou reprendre une entreprise et dont l’ancienneté dans l’Entreprise est égale ou supérieure à 24 mois, consécutifs ou non.

D’une durée maximale d’un an, renouvelable une fois, ce congé permet au collaborateur de continuer à faire partie de l’effectif de l’Entreprise pendant la durée de son projet. Il n’acquiert cependant ni rémunération, ni ancienneté, ni droits à congés payés pendant cette période, et ne peut exiger unilatéralement d’être réintégré de façon anticipée. 

Par lettre recommandée avec avis de réception, recommandée électronique ou remise contre récépissé, le collaborateur informe la Société au moins 2 mois à l'avance de la date de départ en congé, ainsi que de la durée envisagée de ce congé. Il précise également l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.

S'il souhaite renouveler son congé, il doit en informer l'Entreprise dans les mêmes formes, soit au moins 2 mois avant le terme.

L’accord de l’Entreprise est communiqué au collaborateur par tout moyen conférant date certaine (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge…), dans les trente jours suivant la réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis.

L'Entreprise peut reporter le départ en congé :

sans justification, dans la limite de 6 mois courant à compter de la présentation de la demande du collaborateur ;

ou sans limite de délai si le nombre d'absences simultanées dans l'Entreprise au motif d’un congé pour création ou reprise d’entreprise et/ou d’un congé sabbatique atteint un certain quota défini par le Code du Travail.

A l'issue du congé, le collaborateur peut rompre son contrat de travail pour se consacrer à son entreprise. A défaut, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Il bénéficie alors d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. Le collaborateur doit informer l’employeur de sa décision de reprendre ou non son activité au sein de l’Entreprise au moins 3 mois avant la fin de son congé, par lettre recommandée avec avis de réception, recommandée électronique ou remise contre récépissé.


L'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en cas d'inaptitude au poste

Les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, d’une incapacité permanente d’au moins 10%, d’un titre d’invalidité précisant une perte de capacité de travail des 2/3 au moins, etc.) constituent un public particulièrement fragile en cas de perte d’emploi.

Afin de faciliter la reconversion de ces collaborateurs lorsqu’ils sont confrontés à un licenciement consécutif à une inaptitude à leur poste de travail, l’Entreprise leur propose un accompagnement spécifique via un organisme externe. 

Cet accompagnement personnalisé a notamment pour objectif de :

Faire le point avec le collaborateur sur sa situation actuelle pour identifier et qualifier ses besoins,

L’informer sur les démarches administratives à effectuer par rapport à sa situation médicale,

Echanger sur des pistes réalistes de nouveau projet professionnel ou d’activité occupationnelle, compatibles avec ses contraintes médicales et son profil,

L’orienter vers les partenaires et services adéquats en fonction de sa situation individuelle (Pôle Emploi, Cap Emploi…)…

La mise en place effective de ce dispositif est soumise à l’accord exprès du collaborateur.

L’Entreprise pourra proposer d’autres dispositifs d’accompagnement en amont du constat d’inaptitude, dès lors qu’un risque potentiel aura été détecté, afin d’anticiper au mieux les éventuelles difficultés que le collaborateur pourrait rencontrer pour se maintenir dans l’emploi.


La transmission des savoirs et des compétences par l’intermédiaire du tutorat

Engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste de transmission des savoirs et des compétences en interne par le biais du tutorat, l’Entreprise entend poursuivre et renforcer cette démarche.

Le tutorat constitue en effet un maillon essentiel des dispositifs de management des compétences et de gestion des parcours professionnels, en participant à la capitalisation et au transfert des savoirs et des pratiques professionnelles dans le contexte de développement de l’Entreprise.

Cette transmission permet d'accompagner de façon efficace les collaborateurs dans l'acquisition et le renforcement de leurs compétences métiers. Elle valorise également les collaborateurs tuteurs ayant acquis un professionnalisme certain dans leur "sphère métier" ou des compétences techniques spécifiques.

L’Entreprise privilégiera autant que possible le dispositif du tutorat dans les process d’intégration et de développement de la polyvalence de ses collaborateurs.

 Les tuteurs ont notamment pour mission :

d'accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs et/ou intérimaires dans l'environnement de travail,

de faciliter l'intégration des nouveaux embauchés,

de former et faciliter le transfert des savoirs, des savoir-faire et savoir-être attendus en situation de travail,

de participer à l'évaluation et à la validation des compétences acquises.

Il appartient à chaque collaborateur de manifester son intérêt pour cette mission. Une fois recruté, le nouveau tuteur bénéficie d’une formation lui permettant d’acquérir les compétences complémentaires nécessaires, notamment en termes de pédagogie.

L’engagement en tant que tuteur est d’une durée minimale de 2 ans, à l’issue de laquelle un bilan est réalisé afin d'apprécier la motivation du collaborateur à poursuivre cette mission et lui apporter, le cas échéant, l'aide nécessaire pour l'accomplir.

Les parties conviennent que les collaborateurs volontaires âgés de 45 ans et plus seront prioritairement sollicités pour exercer la mission de tuteur au sein de leur entrepôt, sous réserve notamment de leurs compétences à exercer cette mission.

De plus, l’Entreprise s’engage à identifier au travers des revues d’effectifs les collaborateurs susceptibles de prétendre à la fonction de tuteur à un horizon de 3 ans et à les y préparer.

Conformément à l'accord de substitution du 13 février 2017, les parties rappellent que les employés relevant des niveaux 1 à 3 qui exercent la mission de tuteur bénéficient d'une prime de tutorat.

L’Entreprise s’engage par ailleurs à renforcer dans les fiches « tuteur », ou autres supports de formation, les axes en lien avec la santé, la prévention et la sécurité au travail. 


L'accompagnement des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou un mandat électif

Tel qu'exposé dans l'accord collectif relatif à l’exercice du droit syndical et au dialogue social du 11 mars 2019, les parties réaffirment leur volonté qu'un collaborateur titulaire d’un mandat électif ou désignatif puisse occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, uniquement en fonction de ses compétences.

Les parties renouvellent, dans le présent accord, les principes fondamentaux suivants devant permettre un accompagnement adapté à chaque étape de leurs parcours :

Lors de la prise de mandat, le collaborateur nouvellement élu/désigné ou renouvelé peut demander à son responsable hiérarchique l'organisation d'un entretien avec ledit responsable et le Responsable des Ressources Humaines de son site. Cet entretien a pour objet d'évaluer la disponibilité au poste de travail du collaborateur compte tenu de ses différentes responsabilités liées au(x) mandat(s), de réfléchir à l'adaptation de son poste et/ou de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution de carrière du collaborateur. Le collaborateur souhaitant bénéficier de cet entretien en fait la demande par écrit. Les parties précisent que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel biennal évoqué à l’article 2, V-3 du présent accord.

Pendant l’exercice du mandat, l’engagement représentatif ou syndical ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière et à l'évolution salariale. Au contraire, l’Entreprise estime que l'exercice d'un mandat représentatif ou syndical est un atout professionnel et constitue un investissement dans la vie économique et sociale de la Société. Par conséquent, les directions d'établissement veilleront à ce que l'exercice du mandat représentatif ou syndical n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés. Ce principe de non-discrimination s'appuie sur la prise en compte, par le collaborateur, des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail, et par l'Entreprise, d'une organisation du travail adaptée à l'exercice des mandats. Les collaborateurs mandatés bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs en matière d'entretien professionnel et d'évolution de carrière. 

Au terme du mandat, le collaborateur qui quitte toutes fonctions syndicales, électives ou désignatives, sans en reprendre de nouvelles, se verra proposer un entretien de fin de mandat. Cet entretien se déroule en présence du responsable hiérarchique de l’intéressé et du Responsable Ressources Humaines. Il a pour objectif de faire un bilan des compétences acquises au cours du mandat, d’étudier les modalités de valorisation de ces dernières, et de préparer les conditions de retour à la seule activité professionnelle. Il pourra être organisé avant le terme du mandat, et le cas échéant se substituer à l’entretien professionnel biennal évoqué à l’article 2, V-3 du présent accord.


3.3 A la fin du parcours professionnel



Les parties conviennent de mettre en œuvre différents dispositifs permettant d’aménager les fins de carrière des collaborateurs de l’Entreprise et de faciliter la transition entre activité et retraite.

Dans le cadre du maintien en activité des collaborateurs, les parties conviennent de l’importance de faciliter les dernières années de carrière et, notamment, celle des employés logistiques. 

A cet effet, les parties souhaitent favoriser, d’une part, le binômat, et d’autre part, l’accès volontaire au temps partiel des employés logistiques dans le cadre d’une retraite progressive. 


L’amélioration des conditions de travail des séniors et prévention de la pénibilité

L’amélioration des conditions de travail, la prise en compte de la pénibilité et le maintien dans l’emploi constituent une priorité pour l’Entreprise. 

Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, en particulier dans les missions de préparation de commandes, l’Entreprise veille aux conditions de travail de ses collaborateurs et notamment à limiter le port de charges.

Ainsi, l’Entreprise renouvelle son engagement consistant à limiter à 20% de leur temps de travail la part de préparation des collaborateurs âgés d’au moins 50 ans, inscrits à l’effectifs de l’Entreprise au 1er Juillet 2017, reprenant ou démarrant la mission de préparation dans le cadre de la polyvalence, sauf volonté particulière de leur part. 


Le binômat

Une part importante des employés logistiques (hors équipe de nuit) suivent une organisation du travail basée sur un "2 x 8", c'est-à-dire une alternance de cycles de travail du matin et de l’après-midi d'une semaine sur l'autre.

Afin d'atténuer la fatigue pouvant résulter de cette organisation du travail, les parties conviennent de la poursuite et de l’aménagement du dispositif existant de binômat.

Ainsi, tout employé logistique âgé de 55 ans et plus pourra demander à la Direction du site à travailler exclusivement le matin ou l'après-midi, dès lors que cette demande sera accompagnée de l'accord d'un autre collaborateur volontaire pour compléter le cycle de travail.

Les binômes seront constitués par la Direction d’établissement en priorisant, si nécessaire, les demandes exprimées par les collaborateurs les plus âgés. 

Chaque membre du binôme pourra demander à la Direction du site de mettre fin à cette organisation et ce, en respectant un délai de prévenance d'au moins 30 jours. Les parties rappellent, par ailleurs, que le binômat prendra automatiquement fin lors de la cessation définitive d'activité d'un de ses deux membres et ce, quel qu'en soit le motif.

Le binômat sera, par ailleurs, suspendu en cas d'absence de l'un de ses membres pendant une durée de 2 mois et plus.

Le collaborateur restant pourra poursuivre sans revenir à un horaire alterné, sous réserve de pouvoir constituer un nouveau binôme.

Les parties précisent que le collaborateur binôme atteignant 55 ans pourra demander à constituer un nouveau binôme sous réserve d'obtenir l'accord d'un autre collaborateur volontaire pour compléter le cycle de travail.


L'accès volontaire au régime de retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif légal, auquel peuvent prétendre les collaborateurs qui :

justifient de 150 trimestres validés, tous régimes confondus (régime général, collaborateurs agricoles, professions artisanales …),

ont atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué au plus de 2 ans (à la date de la demande), sans pouvoir être inférieur à 60 ans,

travaillent au maximum à 80 % de la durée légale ou conventionnelle (que ce soit avant ou au moment de la retraite progressive).

Les parties rappellent que ces conditions sont celles en vigueur à la date de signature du présent accord.

La retraite progressive consiste à faire valoir un droit à la retraite anticipée tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Les revenus cumulés sont ainsi constitués d'une pension de retraite (calculée en fonction des droits acquis à la date d'entrée dans le dispositif de la retraite progressive) et d'un salaire d'activité à temps partiel.

Durant cette période, qui ne peut excéder 24 mois, le collaborateur et l'Entreprise continuent à cotiser pour la retraite future du collaborateur sur la base du temps d'activité réduit. 

La Direction s'engage, dans le cadre du présent accord, à accepter la demande de tous les collaborateurs souhaitant bénéficier du régime de retraite progressive, dès lors qu’ils répondent aux conditions rappelées ci-dessus.

Les collaborateurs pouvant prétendre à une retraite à taux plein (par exemple au titre du dispositif "des carrières longues") sont exclus du bénéfice de ce dispositif.

Les parties conviennent qu'afin de prendre en compte les caractéristiques des organisations de travail en vigueur au sein de l’Entreprise, la réduction du temps de travail du collaborateur dans le cadre de ce dispositif sera de 20 %, soit un travail réduit à 80 % du temps complet, avec une journée non travaillée par semaine (soit une organisation hebdomadaire de travail de 4 jours).

Pour faciliter l'organisation collective du travail dans les entrepôts, les bénéficiaires devront suivre les horaires collectifs des équipes auxquelles ils sont affectés. En revanche, les jours non travaillés pourront différer d'un collaborateur à l'autre selon les besoins du site.

Un avenant au contrat de travail, actant l'accord des parties et précisant notamment les modalités d'exercice du temps partiel, sera obligatoirement signé.

Pendant la mise en œuvre de ce dispositif, le collaborateur percevra mensuellement une rémunération basée sur le nouveau temps de travail contractuel et les cotisations sociales seront assises sur cette nouvelle rémunération à temps partiel.

Cependant, en cas de demande formulée par un employé de la logistique, et afin de neutraliser la minoration de retraite pouvant résulter du passage à temps partiel, les cotisations "retraites" (retraite de base de la Sécurité Sociale et retraite complémentaire) pourront être versées sur la base d'un temps complet reconstitué. Ce mécanisme permettra au collaborateur de s'assurer, malgré la diminution de son temps de travail, une retraite valorisée sur la base d'un temps complet. 

Ainsi, la Direction s'engage à prendre en charge :

l'ensemble des cotisations patronales supplémentaires (retraite de base Sécurité Sociale et retraite complémentaire) ;

les cotisations salariales (retraite de base de la Sécurité Sociale et retraite complémentaire) pour la part comprise entre le temps de travail du collaborateur à 80% et le temps de travail d'un collaborateur à temps complet et ce, pour une durée ne pouvant excéder 24 mois.

L’Entreprise s’engage à communiquer sur le dispositif de retraite progressive auprès des collaborateurs concernés. 


L’aide à la constitution du dossier de retraite

La Société propose à tous les collaborateurs âgés de plus de 58 ans un entretien avec un interlocuteur des Ressources Humaines.

Cet entretien a pour objectif d'apporter au collaborateur un premier niveau d'information concernant la constitution de son dossier de départ à la retraite.

Par ailleurs, les parties conviennent que des réunions collectives d'information pourront également être organisées.


La formation "Bien vivre sa retraite"

L’Entreprise s'engage à permettre à tous les collaborateurs âgés de 58 ans et plus qui le souhaitent de suivre la formation "Bien vivre sa retraite".

Les collaborateurs intéressés par cette formation devront en informer l’Entreprise au moment du recueil des souhaits de formation de l'année N pour une participation en N+1.


L’utilisation du CET dans le cadre d'une cessation progressive de l'activité

Les parties rappellent que conformément à l'accord relatif au Compte Epargne Temps (CET) du 28 avril 2017 et à son avenant du 14 mars 2018, les collaborateurs âgés d'au moins 50 ans peuvent utiliser les droits affectés à leur CET pour indemniser tout ou partie de la cessation progressive de leur activité. Les modalités détaillées de ce dispositif sont précisées dans l’accord CET et l’avenant susvisés.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de renforcer l’intérêt de ce dispositif en permettant aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent de convertir certaines de leurs primes en temps, qui viendra alimenter leur CET afin de leur permettre d’anticiper davantage leur cessation progressive d’activité. 

Les primes éligibles à ce nouveau dispositif sont les suivantes :
Prime annuelle,
Prime vacances,
Prime d’intéressement.

Le montant de ces primes sera converti en jours selon la formule de calcul suivante :

Montant brut des primes converties / taux journalier de référence = nombre de jours placés sur le CET

étant entendu que le taux journalier de référence est déterminé selon les règles fixées dans les accords et avenants relatifs au Compte Epargne Temps applicables dans l’Entreprise.

Seuls les jours entiers résultant de ce calcul viendront alimenter le CET. Le solde correspondant aux décimales sera versé sur le bulletin de paie du collaborateur.

Il est rappelé que l’intéressement collectif ainsi épargné est soumis à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS lors de son placement sur le CET, et aux charges sociales (hors CSG et CRDS) lors de la liquidation de l’épargne temps ainsi constituée.

Les parties précisent que le temps ainsi épargné ne pourra pas être mobilisé à d’autres fins que la cessation progressive d’activité.


Favoriser le rachat des cotisations assurance vieillesse

Les parties rappellent que conformément à l'accord relatif au Compte Epargne Temps (CET) du 28 avril 2017 et à son avenant du 14 mars 2018, les collaborateurs peuvent utiliser les droits affectés à leur CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (selon les modalités fixées aux termes de cet accord).

Article 4 – L’observatoire des metiers



Les parties conviennent de reconduire l’Observatoire des Métiers instauré par le précédent accord relatif à la GPEC.

Cet Observatoire est une structure de réflexion, d'échanges et d'information ayant pour objectif d'anticiper l'évolution des métiers. Il doit apporter une vision intégrée des métiers et peut, le cas échéant, formuler des préconisations en adéquation avec les tendances du marché et les orientations stratégiques de l'Entreprise.

Cet Observatoire est composé :

d'une délégation patronale ne pouvant excéder 5 membres ;

d'une délégation salariale composée de 2 membres par Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Il est présidé par l'employeur ou son représentant.

L’Observatoire des métiers a pour missions :

d'identifier les tendances du marché (évolutions technologiques, environnement concurrentiel,…) pouvant avoir un impact sur les métiers et les compétences ;

d'évaluer l'impact de ces tendances et de la stratégie de l'Entreprise tant sur le contenu des métiers que sur le volume de l'emploi ;

d'alerter la Direction sur l'évolution prévisible des métiers ;

de proposer des actions de formation afin d'améliorer l'employabilité des collaborateurs et adapter les métiers à l'évolution de l'activité ;

de faire des préconisations à la Direction et au Comité Social et Economique Central.

Afin de favoriser les échanges, les parties conviennent de réunir l’Observatoire des Métiers une fois par an, à une date fixée par la Direction. Le cas échéant, une deuxième réunion pourra être organisée au cours de l’année.

Par analogie avec les dispositions de l’article 2 du titre II de l’Accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel, à l’exercice du droit syndical et au dialogue social signé le 28 décembre 2020, les réunions de l’Observatoire des Métiers se tiendront en présentiel ou à distance en fonction de la situation sanitaire à date. Lorsque la réunion aura lieu en présentiel, la valorisation forfaitaire des déplacements et des temps passés en réunion prévue au III de l’article 4 et détaillée dans l’annexe 2 de l’Accord relatif à l’exercice du droit syndical et au dialogue social signé le 11 mars 2019 trouvera à s’appliquer.

Afin de permettre aux membres de cet Observatoire d'exercer pleinement les missions confiées, les parties conviennent que chacun des membres bénéficie d'un crédit d'heures individuel de 7 heures par réunion.





Fait à Carquefou,
Le 29/04/2021,
En 2 exemplaires originaux



Pour la Société U Logistique
X
Directeur des Ressources Humaines









Pour la CFDT	Pour la CFE-CGC 
X	X 









Pour la CGT	Pour FGTA-FO 
X	X