CONFIDENTIEL


ACCORD 










UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE 






BOUTIN SERVICES

BOUTIN DISTRIBUTION

BOUTIN GOASGUEN

GROUPE BOUTIN






ENTRE LES SOUSSIGNEES :

BOUTIN SERVICES
Société à responsabilité limitée au capital de  60.000 €
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°397 824 483
Dont le siège social est sise 2 rue de la Mare Rouge 44190 CLISSON

BOUTIN DISTRIBUTION
Société à responsabilité limitée au capital de  3.000 €
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°532 981 719
Dont le siège social est sise 2 rue de la Mare Rouge 44190 CLISSON

BOUTIN GOASGUEN
Société à responsabilité limitée au capital de 20.000 €
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°799 421 987
Dont le siège social est sise 2 rue de la Mare Rouge 44190 CLISSON

GROUPE BOUTIN 
Société à responsabilité limitée au capital de 980.000 €
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n°830 607 552
Dont le siège social est sise 2 rue de la Mare Rouge 44190 CLISSON

Formant ensemble l’unité économique et sociale BOUTIN

Représentées par ……………………….., Gérant
De première part
et
L’organisation syndicale représentative dans l’unité économique sociale suivante :

CFDT représentée par ………………………………


De seconde part


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


Article 1 - Préambule

Prolégomènes

Engagement avait été pris par la Direction de refondre dans un accord collectif unique les différents dispositifs applicables aux collaborateurs et collaboratrices des sociétés composant l’Unité économique et sociale (UES) BOUTIN notamment en matière d’aménagement du temps de travail.

Après que le Comité social et économique a été consulté, ont été dénoncés les accords suivants :

accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 28 février 2001 ;
accord relatif au travail de nuit du 28 mars 2003 ;
accord relatif à la filtration des bourbes du 15 octobre 2003
avenant n°1 du 30 septembre 2003.

Une négociation a ensuite été engagée.



Champ d’application

Le présent accord est applicable dans l’UES  "BOUTIN". 

Cette UES est constitué de la Société "GROUPE BOUTIN" et des filiales dont elle détient directement au moins 60 % du capital.

Au jour de la signature du présent accord, l’UES "BOUTIN" ainsi définie par jugement du Tribunal d’Instance de Nantes en date du 30/04/2019 est constitué des sociétés suivantes : 

Groupe Boutin
Boutin Services
Boutin Goasguen
Boutin Distribution

Toute nouvelle société intégrant l’UES "BOUTIN" après la signature du présent accord, parce qu'elle vient à satisfaire aux critères d'appartenance ci-dessus définis, sera adhérente de plein droit au présent accord, sous réserve de la signature d'un avenant constatant la volonté d'adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par les représentants employeurs et salariés de cette dernière, selon l'une des modalités prévues à l'article L.3312-5 du code du travail.


Article 2 Le contrat de travail

2.1. L'engagement

Tout salarié d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord verra sa carrière se dérouler dans le cadre des règles définies par le présent accord, ceci dans le plus profond respect de ses opinions, son sexe, sa race, sa religion et son appartenance à une organisation syndicale ou politique.

2.2. Le contrat de travail

2.2.1. Contrat de travail à durée indéterminée

Tout salarié recevra, au plus tard le jour de son embauche, son contrat écrit.

L'information portera notamment sur :

- la raison sociale de l'employeur ;
- la nature du contrat ;
- la désignation de l'emploi;
- la date de début de contrat ;
- le lieu d'affectation et les éventuelles conditions de mobilité ;
- la durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
- le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
- la durée et les modalités d'organisation particulières du travail ;
- le nom et l'adresse de la mutuelle santé, de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.


Le contrat de travail fera en outre mention :

- du présent accord ;



2.2.2. Contrat de travail à temps partiel 

Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera en outre :

- la durée hebdomadaire ;
- la répartition de la durée du travail sur la journée, sur la semaine ou sur le mois ;
- le cas échéant, la répartition de cette durée de travail sur l'année ;
- les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance ;
- les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.

2.2.3. Contrat de travail à durée déterminée

Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera, en outre, les mentions suivantes :
- la définition précise du motif de recours ;
- la date d'échéance du terme et une clause convenant de ses éventuels renouvellements ;
- l'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;
- le nom et les fonctions du salarié absent en cas de remplacement.

2.2.4. Contrats spécifiques

2.2.4.1. Contrat à durée déterminée d'usage

Il s'agit d'une forme de contrat à durée déterminée pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

2.2.4.2. Contrat saisonnier.

Il s'agit d'une forme de contrat à durée déterminée à périodes convenues. Il est utilisé pour les emplois à caractère saisonnier, liés aux activités visées au champ d'application du présent accord, qui s'exercent dans des zones où les rythmes des saisons et/ou les modes de vie collectifs sont sujets à des variations périodiques sensibles.

Le contrat prévoira en outre et selon le cas :

- la nature de l'activité saisonnière ;
- la clause de reconduction éventuelle pour la saison suivante.

2.2.5. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises prendront toutes les mesures nécessaires afin de rendre effective l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment d'accès à l'emploi, d'accès aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail, de promotion professionnelle.

2.2.6. Accès à l'emploi des personnels handicapés.

Sous réserve de l'avis d'aptitude au poste de travail du médecin du travail, les entreprises veilleront à assurer l'accès des personnels handicapés à l'emploi conformément à la législation en vigueur.


2.2.7. Egalité de traitement entre les salariés français et étrangers.

Les entreprises veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.

2.2.8. Travail le samedi et entre les différents sites.

Le travail le samedi pendant la période des vendanges est nécessaire au bon fonctionnement des entreprises composant l’UES BOUTIN.



La mobilité entre les différents sites (Mare rouge et Tabari à Clisson, Gorges) est pareillement nécessaire au bon fonctionnement des entreprises composant l’UES BOUTIN.


2.2.9. Travail le dimanche.

Durant la période de vendanges et sur la base du volontariat, les salariés des services opérationnels pourront travailler le dimanche ; ce repos hebdomadaire étant alors fixé un autre jour de la semaine.


2.3. La période d'essai
2.3.1. Principe

Tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai selon les dispositions prévues par le code du travail soit : 

2 mois pour les employés et les ouvriers
3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise
4 mois pour les cadres

Les mentions de la période d'essai et de sa durée sont indiquées sur le contrat de travail.

Elle pourra être renouvelée une fois dans les conditions prévues par la loi (au jour des présentes un tel renouvellement n’est pas possible).

2.3.2. Préavis.

Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision et dans les conditions prévues par le code du travail.


2.4. Rupture du contrat de travail après la période d'essai

2.4.1. La démission.

2.4.1.1. Forme du préavis.

Afin de prévenir toute contestation, le salarié démissionnaire notifie sa décision à l'employeur au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par présentation d'un écrit remis en main propre contre décharge.


2.4.1.2. Durée du préavis.

Jusqu'à 6 mois d'ancienneté de service dans l'entreprise, les durées de préavis sont identiques à celles applicables en cas de rupture de la période d'essai, soit :
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :

ETAM/ouvriers: 2 mois
CADRE : 3 mois


2.4.2. Le licenciement : Durée de préavis

Sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont exposées ci-après :
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
- si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :

ETAM/ouvriers: 2 mois
CADRE : 3 mois



2.4.3. Rupture conventionnelle homologuée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut également être rompue par le truchement d’une rupture conventionnelle homologuée dans les conditions prévues par la loi 


2.4.4. La retraite

2.4.4.1. Départ à la retraite

C'est dans ce cas le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à pension vieillesse.

La durée du préavis est identique à celle valant pour la démission.

2.4.4.2. Mise à la retraite 

C'est la faculté pour l'employeur de mettre fin au contrat de travail du salarié remplissant les conditions pour bénéficier du droit à une pension vieillesse à taux plein.

La durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement.
 


2.4.5. Les indemnités

2.4.5.1. Indemnité de licenciement

Le montant des indemnités est celui fixé par le code du travail

Au jour des présentes, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

2.4.5.2. Indemnité de départ à la retraite (à l’initiative du salarié)

Le montant des indemnités est celui fixé par le code du travail savoir : 

1° Un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ; 
2° Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ; 
3° Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ; 
4° Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.


2.4.5.3. Indemnité de mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur)

Le montant des indemnités est celui fixé par le code du travail

- un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

- un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.


ARTICLE 3 – DIALOGUE SOCIAL

Le dialogue social est au cœur des évolutions des conditions de la vie au travail et de la poursuite de la compétitivité des entreprises.

Convaincus de la nécessité d'une éthique forte, les signataires du présent accord se reconnaissent mutuellement des droits et des devoirs.

Les entreprises s'engagent à en assumer le respect dans la conduite ou la répartition du travail.


En particulier, elles veilleront à ce que les compétences professionnelles des salariés détenteurs d'un mandat de représentation du personnel au sein de l'entreprise soient reconnues et leur permettent l'accès aux fonctions correspondant à celles-ci.

Les moyens mis à la disposition des représentants du personnel sont définis par la législation.


Ils concernent notamment :

formation des membres de la délégation du personnel au comité social et économique 
heures de délégation ;
panneaux d'affichage ;
réunion mensuelle

ARTICLE 4 - Les congés 
4.1. Les congés payés

4.1.1. Définition. - Durée.

Tout salarié a droit, dès lors qu'il en remplit les conditions, à un congé annuel payé.

Il est accordé à tous les salariés à temps plein pour 12 mois de travail effectués au cours de la période de référence dans l'entreprise, à défaut de celle du droit commun, un nombre de jours de congés égal à 30 jours ouvrables.

Pour les salariés à temps partiel, le principe de calcul au prorata sera mis en œuvre, dans le respect de l'égalité de traitement des différentes catégories.

Le congé principal peut être fractionné d'un commun accord, toutefois sa durée minimale ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Les congés seront pris par roulement à la date proposée par l'intéressé et décidée par l'employeur en s'efforçant de respecter, notamment, les priorités suivantes :

- nécessités du service ;
- roulement des années précédentes ;
- charges de famille (enfants d'âge scolaire) ;
- ancienneté dans l'entreprise.

Le congé principal ne peut excéder 3 semaines en période d’été incluant la période de fermeture estivale de l’entreprise de deux semaines en août.

La semaine 52 est également une semaine de fermeture de l’entreprise.

L'ordre et la date de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés moins de 2 mois à l'avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, des contreparties équitables seront prévues.


4.1.2. Périodes assimilées au travail effectif pour l'acquisition des droits à congé.

Les jours suivants d'absence sont assimilés à des jours de travail effectif pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé :

- le congé de maternité ou d'adoption ;
- les absences pour accident du travail et maladie professionnelle ;
- les congés payés pris au titre de l'exercice précédent ;
- les congés pour formation professionnelle dans le cadre du CPF ;
- les congés pour événements familiaux;
- heures de délégation des représentants du personnel ;


4.2. Les congés spéciaux 

4.2.1. Congés pour événements familiaux 

Des autorisations d'absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordées à tous les salariés sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, dans les cas suivants :

  4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
  1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
  5 jours pour le décès d’un enfant ;
  3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
  2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.


4.2.2. Congés pour proches malades : don de jour de repos

Les parties sont convenues d’étendre l’éligibilité du dispositif aux situations dans lesquelles l’enfant, le conjoint, le partenaire de PACS, le concubin d’un salarié est gravement malade.

Le dispositif don de jours complète les autres possibilités de congés spéciaux à l’instar des congé de solidarité, congé de présence parental et congé de soutien familial permettant à un salarié de s’absenter afin d’assister un membre de sa famille ou un proche gravement malade.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l’entreprise ; le don de jours de repos étant un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre salariés que l’entreprise prend en charge d’organiser.

4.2.2.1 Champ d’application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société, qu'ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps plein, peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.


4.2.2.2 Jours objets du don

Tout salarié volontaire peut renoncer, au bénéfice d'un autre salarié, et ce anonymement, aux congés et jours de repos suivants :
 
Jours inscrits au compte épargne temps
Jours issus de la 5ème semaine de congés payés 
Jours de congés supplémentaires de fractionnement 
Jours de repos RTT 
Jours de repos compensateurs 

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. 

Le don par anticipation est par conséquent exclu. 

Il est définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie. 

4.2.2.3 Appel au don

Dès lors qu'un Congé de Jours Donnés est sollicité, l'ensemble des salariés de l'entreprise est sollicité au travers d'un appel au don. 

Sans que jamais ne soit révélée de quelque manière que ce soit la situation appelée à être couverte et le nom du salarié demandeur, excepté lorsque celui-ci renonce expressément à l'anonymat, il est précisé à tous, lors de l'appel au don, le nombre de jours nécessaires, ce dans la limite de 25 jours. 

Les promesses de don sont prises en compte par ordre d'arrivée. 

Après que les salariés souhaitant participer à l'opération ont rempli et adressé le formulaire de don de jours au service Comptabilité, celui-ci procède à l’enregistrement des dons et aux formalités. 


4.2.2.4 Anonymat et gratuité 

Le don de jours est anonyme.

Il s’effectue sans contrepartie, de quelque nature qu’elle puisse être.

Le salarié donateur ne peut donc notamment pas prétendre à l’accomplissement et au paiement d’heures supplémentaires.


4.2.2.5 Modalités pour bénéficier du don de jours 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un Congé de Jours Donnés doit adresser une demande écrite en ce sens au service Ressources Humaines en précisant le nombre de jours qui lui seraient nécessaires, dans la limite de 25 jours.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident rendant indispensable la présence continue et les soins contraignants.

A réception de la demande justifiée, le service Ressources Humaines notifie par écrit au salarié bénéficiaire de l’ouverture de ses droits, leur nombre ainsi que leurs modalités d’utilisation.

Les jours de Congés non pris sont versés dans un fonds mutualisé, lequel est ensuite actionné en priorité à la demande du service Ressources Humaines par une nouvelles demande de don répondant aux mêmes situations qu’énoncées ci-après.





4.2.2.6 Cas ouvrant droit don de jours 

Salarié dont l’enfant est gravement malade

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, un salarié parent d’un enfant gravement malade peut bénéficier du don de jours de repos par des collègues.

Ainsi, tout salarié peut renoncer aux jours de repos visés au présent accord pour en faire bénéficier un autre salarié contraint de s’absenter en raison de la maladie grave de son enfant, que ce dernier soit rattaché fiscalement ou non au salarié.

La maladie grave s’entend d’une :

maladie, d’un handicap ou d’accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence continue et des soins contraignants ;
pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou justifiant un accompagnement de fin de vie

Salarié dont le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin est gravement malade

Tout salarié peut renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier un autre salarié contraint de s’absenter en raison de la maladie grave de son conjoint, de son partenaire de PACS ou de son concubin.

La maladie grave s’entend d’une :

maladie, d’un handicap ou d’accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence continue et des soins contraignants ;
pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou justifiant un accompagnement de fin de vie

Salarié dont un ascendant est gravement malade

Tout salarié peut renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier un autre salarié contraint de s’absenter en raison de la maladie grave de l’un de ses ascendants dont il a la charge au quotidien.

La maladie grave s’entend d’une :

maladie, d’un handicap ou d’accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence continue et des soins contraignants
pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou justifiant un accompagnement de fin de vie


4.2.2.7 Nombre de jours maximum pour le donataire 

Le salarié bénéficiaire du don de jours peut bénéficier d’une durée totale de 25 jours de congés ; étant entendu que ce congé spécifique vient en complément des congés payés annuels susceptibles d’être pris durant l’évènement ouvrant au bénéfice dudit Congé.

Il peut être fractionné en fonction de la situation à laquelle doit faire face le salarié et/ou sur préconisations écrites du médecin traitant. 

Dans ce cas, le Congé pourra être pris intégralement sur une période de 12 mois glissants à compter de la pose du premier jour.

Les jours sont utilisés en jours entiers ou en demi-journée.





4.2.2.8 Nombre de jours maximum pour le donateur

Le don de jours s'effectue en jours entiers, dans la limite de 10 jours par année civile, par salarié. 

4.2.2.9 Statut du salarié pendant le congé

Pendant son absence, le salarié conserve la rémunération et les accessoires de la rémunération qui étaient les siennes avant son congé. 

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tien de son ancienneté.

Le salarié conserve par ailleurs le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


4.2.3. Absences enfants malades

En plus des 3 jours de congés par an avec justificatif médical (ou 5 jours si 3 enfants à charge de moins de 16 ans), deux demi-journées sont accordées à chaque salarié sans justificatif en cas d’enfant malade.

Cette absence n’est pas rémunérée.

4.2.4. Congé sabbatique.

Sous condition d'ancienneté, ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu.

Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

4.2.5. Congé pour création d'entreprise

Ce congé, non rémunéré, pourra être accordé aux salariés qui en font la demande pour une durée de 1 an, renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi correspondant


4.2.6. Congé pour ancienneté

Il est accordé :

1 jour de congé payé supplémentaire après 10 ans d’ancienneté ;
2 jours de congé payé supplémentaire après 20 ans d’ancienneté ;
3 jours de congé payé supplémentaire après 30 ans d’ancienneté ;

Ce dispositif n’est pas applicable aux collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.


4.2.7. Autorisation d’absences rentrées scolaires

Le jour de la rentrée scolaire, chaque salarié(e) bénéficiera d’1 heure d’absence non rémunérée 








ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions de l’accord ont pour objet de répondre aux besoins des sociétés du groupe BOUTIN et ses collaborateurs en matière d’aménagement du temps de travail et de garantir au mieux qu’il soit possible des prestations de qualité aux clients des sociétés composant ce groupe.

5.1. La durée du travail : Définition.

La durée conventionnelle de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine sans préjudice des dispositions spécifiques du présent accord, notamment de celles prévues en cas d’aménagement spécifique ou de décompte en jours de la durée du travail.

Les durées maximales de travail sont de 48 heures au maximum par semaine et de 46 heures sur une durée de 12 semaines consécutives, sous réserve, des dispositions liées à la mise en place d’un aménagement spécifique du temps de travail. 

5.2. Heures supplémentaires hors aménagement du temps de travail

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Elles ne peuvent excéder 220 heures par an.

Le paiement de ces heures pourra être remplacé à la demande du salarié et après accord de l’entreprise par un repos de remplacement dont la durée tient compte des majorations légales.


5.3 Situation particulière des personnels bénéficiant de RTT au jour des présentes

Actuellement 2 salariés bénéficient d’un régime de travail à 37 heures hebdomadaires avec 12 jours RTT.

Ce régime particulier est conservé pour ces seuls salariés sans pouvoir bénéficier aux salariés en poste ou futurs.

5.4. Organisation et aménagement du temps de travail

Les dispositifs d'organisation et d'aménagement du temps de travail pourront être différenciés selon les activités, la nature et l'environnement de chaque entreprise, établissement ou service de façon à concilier au mieux les intérêts de la clientèle, du personnel et de l'entreprise.

Le personnel mis à disposition par des entreprises de travail temporaire sera soumis à l'ensemble des dispositions de cet article.


Chaque entreprise pourra utiliser, notamment, tout ou partie des dispositifs énumérés ci-après, sous réserve du respect des dispositions concernant les repos journaliers et hebdomadaires.


5.4.1. Horaires d'ouverture des services sur la journée.

La plage horaire d'ouverture journalière pourra être élargie en fonction des contraintes spécifiques saisonnière (vendanges).

Dans ce cas, les horaires de travail pourront être décalés dans la journée dans la limite de la durée maximale journalière.





5.4.2. Horaires d'ouverture des services sur la semaine civile.

Les horaires d'ouverture des services pourront être répartis au maximum sur les 6 jours ouvrables de la semaine civile en fonction des contraintes spécifiques saisonnière (vendanges).

Dans ce cas la répartition des horaires de travail du personnel, habituellement organisée sur 5 jours, pourra être étendue jusqu'à 6 jours.

5.4.3. Aménagement : répartition des horaires sur tout ou partie de l'année

Pour faire face aux variations en cours d'année de la charge de travail, notamment de caractère saisonnier, climatique ou technique, la durée du travail pourra être aménagée dans le cadre d'une programmation établie sur tout ou partie de l'année.

En cas de modulation, il sera établi un planning prévisionnel de la répartition des horaires sur toute la période. 

Un délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours ouvrés. 

Toutefois, en cas d'événement imprévisible lié à la situation particulière de l'entreprise (nécessité d'assurer un service durant la période des vendanges) ou à celle des salariés (maladie, accidents ..), ce délai est ramené à 24 heures.

5.4.3.1. Répartition des horaires.

La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures étant entendu que la durée hebdomadaire moyenne ne peut dépasser la limite de 46 heures sur 12 semaines consécutives. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement des horaires, aller jusqu'à 6 jours lorsque les conditions d'exécution du travail liées à la modulation le nécessitent.

Période normale : de mi février à fin août (la période de fermeture de l’entreprise étant du 1er au 15 aout inclus).
Période haute : du 1er septembre au 31 octobre (période de vendanges)
Période basse : novembre, décembre, janvier et 1ère quinzaine de février

5.4.3.2. Rémunération mensuelle.

Les entreprises garantissent aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période d’aménagement, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Les congés ou absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé, sans préjudice des dispositions légales relatives aux congés payés.


5.4.3.3. Qualification des heures supplémentaires en cas d’aménagement.

S'il apparaît, à la fin de la période de 12 mois, que la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif a été exceptionnellement dépassée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos de remplacement.

De la même façon, sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà des limites hebdomadaires.

Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel.




5.4.3.4. Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période 

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

5.4.3.5. Régularisation en fin de période

L'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel. En fin de période ou en cas de départ du salarié, un document joint au dernier bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la modulation au regard de la rémunération mensuelle lissée.

5.4.3.7. Horaires individualisés 

Il pourra être mis en place, après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées, des horaires personnalisés permettant aux salariés de choisir leurs heures d'arrivée et de départ.


5.4.4. Horaires variables 

Il pourra être mis en place, après avis conforme des instances représentatives du personnel concernées, des horaires variables permettant en plus, aux salariés, de gérer leur temps de pause et de déjeuner à l'intérieur de plages horaires appelées plages mobiles, à la condition d'être obligatoirement présent à leur poste de travail à l'intérieur d'autres plages horaires appelées plages fixes. 

Les horaires des bureaux sont actuellement les suivants :

8H00-12H30/ 14H00-18H00


5.4.5. Temps partiel.

S'entend d'un temps partiel tout contrat de travail dont la durée fixée contractuellement est inférieure à la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence, considérée sur la base d'un horaire à temps plein.

Du point de vue collectif, le travail à temps partiel est une modalité particulière d'organisation du temps de travail. Du point de vue individuel, le travail à temps partiel est une possibilité d'aménagement du temps de travail permettant de concilier vie professionnelle et vie privée (temps partiel choisi).

Les salariés qui le souhaitent pourront demander à travailler à temps partiel. L'entreprise s'efforcera d'y donner une suite favorable si cette demande est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Le salaire sera calculé au prorata du temps de travail accompli.

La mise en œuvre du travail à temps partiel s’effectue en conformité avec le principe d'égalité de traitement des salariés. 

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités de promotion et de formation que les salariés à temps plein. 

Le déroulement de carrière, en particulier celui du personnel féminin, ne pourra se trouver ralenti du seul fait d'un passage à temps partiel choisi.

Le contrat de travail à temps partiel est un document écrit dont le contenu obligatoire est précisé par la loi, notamment en ce qui concerne la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée ainsi que la répartition convenue entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois

Toute heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à 10%. 


5.4.6. Temps de travail des cadres

Les dispositions particulières suivantes s'appliquent aux cadres et varient selon la nature de leurs responsabilités, de leur autonomie et de leurs fonctions.

5.4.6.1. Cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération, se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées par leur entreprise.

Ces cadres sont essentiellement rétribués en considération des missions qui leur sont confiées.

Leur rémunération n'étant pas liée à la durée travaillée, il est conclu avec eux une convention de forfait ou un article du contrat de travail qui précise, si nécessaire, les contreparties.


5.4.6.2. Cadres intégrés à une équipe de travail

Appartiennent à cette catégorie les cadres dont la durée de travail peut être prédéterminée et qui sont assujettis à la durée du travail d'une équipe de leur entreprise, établissement ou service.

Ils relèvent de la réglementation générale relative à la durée du travail.

Il est possible de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours à l'égard de ces salariés.


5.4.6.3. Autres cadres 

Les salariés de cette catégorie sont ceux qui ne peuvent être rattachés à aucune des deux catégories précédentes. Ils occupent des fonctions correspondant à l'un ou l'autre ou à plusieurs des éléments suivants :

- responsabilité d'une équipe de salariés ;
- prise en charge d'un service opérationnel et/ou fonctionnel ;
- pouvoir d'engagement de l'entreprise dans les actes d'administration et de gestion courante ;
- autonomie affirmée dans l'organisation du travail ;
- fonction de représentation vis-à-vis de clientèle ;
- mobilité importante dans l'exercice des fonctions.

Leur durée de travail est fixée par des conventions de forfait annuel en jours, telles que prévues par l’article 6 ci-dessous.

5.5. Astreintes 

5.5.1. Services concernés

Deux services sont concernés par les astreintes :

service atelier (maintenance/dépannage)
service planification 




5.5.2. Définition

L'astreinte est une partie intégrante de notre activité.

Elle intervient en dehors des horaires de l'activité quotidienne du salarié désigné à cet effet, selon un planning défini dans le cadre des services maintenance et planification et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d'activité.

La sujétion résultant de l'obligation de demeurer joignable et disponible pour répondre à une éventuelle demande de la part de l'employeur afin d'effectuer un travail urgent fait l'objet de contrepartie (5.5.3.1) et est distincte du temps d'intervention pendant l'astreinte (5.5.3.2).


5.5.3. Indemnités.
5.5.3.1. Compensation de l'astreinte.

Tout salarié concerné par l'astreinte recevra une compensation pécuniaire.

La compensation pécuniaire est d’un montant de 20 € brut par période de 24 heures ou de 10 € brut par période de 12 heures, ces montant étant doublés en cas d'astreinte un dimanche ou un jour férié.


5.5.3.2. Intervention pendant l'astreinte.

Les temps d'intervention pendant l'astreinte seront rémunérés comme temps de travail effectif.


5.6. Le travail le samedi, le dimanche, un jour férié, de nuit

5.6.1. Travail du dimanche.

Pour chaque heure travaillée un dimanche lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie, en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué.

5.6.2. Travail de nuit

Pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 5 heures, le salarié bénéficie du paiement des heures de travail effectuées à un taux majoré de 25 %.

Il lui est également alloué une prime de 26 € brut soit environ 20 € nets/nuit, ladite prime étant soumise à cotisation, pour une nuit complète (cad si la durée du travail de nuit dépasse 4 heures). 

Exemple :
Un collaborateur travaille du lundi 21 h 00 au mardi 1 h 00 
Il aura droit à 4 heures de nuit donc avec des heures majorées à 25% + une prime de 20 € nets/nuit.

Exemple :
Un collaborateur travaille du lundi 19 h 00 au mardi 2 h 00 
Il aura droit à 2 heures au taux normal, 5 heures de nuit donc avec des heures majorées à 25% + une prime de 20 € nets/nuit.





5.6.3. Travail à l'occasion d'un jour férié

Le travail du 1er Mai, jour légalement férié et chômé, donne lieu également à l'attribution d'une majoration horaire de 100 %.

Le travail d’un autre jour férié listé par le code du travail donne lieu à l’attribution d’une majoration horaire de 50 %.

Exemple :
Un collaborateur travaille le 1er mai
Il aura droit à un doublement de sa rémunération.


5.7. Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est déterminée par la loi.

Au jour des présentes ce repos quotidien est de 11 heures consécutives

En période de vendanges et/ou de travaux urgents, le repos quotidien sera ramené à 9 heures sur une période maximum de 5 jours consécutifs.


5.8. Travail en équipe

Les salariés de production des entreprises BOUTIN SERVICES et BOUTIN GOASGUEN travaillent en équipe du matin et d’après midi selon les horaires suivants :

	5H00 à 13H00 pour le matin
	13H00 à 21H00 pour l’après midi.


5.9. Horaires collectifs

Les horaires collectifs sont les suivants pour les sites de Tabari, Mare Rouge et Gorges :

matin de 8h 00 – 12h00
Après midi de 13 h 00 – 18 h 00

5.10. Travail le samedi

Il est rappelé que les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi durant les périodes de vendanges (mois de septembre et octobre).

Pendant la période de vendanges, pour chaque heure travaillée un samedi, le salarié bénéficie d'une majoration de 25 % calculée de la façon suivante :

	Exemple :
Pour un taux horaire : 11 € bruts
	Majoration heure samedi : 2, 75 €
	 





ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1 Catégories de salariés concernés


Deux catégories de salariés sont concernées par le forfait annuel en jours : 

Les CADRES
Il s’agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, au sein de l'atelier, du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les personnels NON CADRES
Il s’agit des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ces salariés sont ceux qui :

pour mener à bien leurs missions, sont libres de s'organiser comme ils l'entendent ;
exercent majoritairement leur temps de travail effectif à l'extérieur de l'entreprise (commerciaux, salariés qui prospectent).

Il est convenu que les intéressés ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’accord du salarié pour une durée du travail calculée selon un forfait annuel en jours est requis.

Cet accord prend la forme d’une clause spécifique du contrat du travail ou la signature d’un avenant à celui-ci. 

Outre le présent accord collectif sur lequel il s’appuie, l’accord individuel écrit précisera :

le nombre de jours travaillés et les modalités de décompte de ces jours et des absences ;
que la rémunération est en rapport avec les sujétions imposées ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale.
Obligation de déconnexion


6.2 Nombre de jours travaillés

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit de congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 217 (216 jours plus la journée de solidarité).

Il est rappelé que l’article L.3121-44 du code du travail fixe à 218 jours le maximum annuel.

Pour information, les partenaires sociaux ont calculé le forfait annuel en jours selon le raisonnement suivant : 

365 jours annuels

104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
25 jours de congés annuels
8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés
10 jours de repos supplémentaire.

Soit 218 jours incluant la journée de solidarité.	



La durée annuelle de référence peut être dépassée sur la base du volontariat, confirmé par un accord individuel écrit conclu entre le salarié volontaire et l'employeur.


6.3 Amplitude quotidienne, hebdomadaire et annuelle maximales

Compte tenu de la liberté d’organisation laissée au salarié concerné par un forfait jours, celui-ci s’engage sur l’honneur à respecter, en toute circonstance, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire fixé à deux jours consécutifs (samedi et dimanche) sauf durant la période de mi-septembre à fin octobre où le congé hebdomadaire pourra être limité à un jour (campagne de vendanges).

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours, la durée de travail effective annuelle du salarié est d’un maximum de deux cent dix-sept (217) jours, pour un droit à congés portant sur une période de référence complète de 12 mois.

Le régime du forfait annuel en jours chez BOUTIN GROUPE assure ainsi au salarié 25 jours ouvrés de congés payés, et un nombre maximum de jours travaillés par semaine égal à 5 (sauf périodes de vendanges).


6.4 Renonciation à une partie de ses jours de repos, nombre de jours travaillés minimum

A l’initiative du salarié, avec l’accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos qui lui seront payés avec une majoration égale à 10%.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut ainsi excéder un nombre maximal de 225 jours.


6.5 Repos hebdomadaire

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Le repos hebdomadaire sera de 48 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche (sauf périodes de vendanges où le jour de repos est le dimanche).


6.6 Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

La Direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours d’absence ce qui génèrera la mise à jour automatique du compteur des jours travaillés. 

Un bilan du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillé(e)s sera établi par la direction et sera contrôlé mensuellement et annuellement.

Le nombre de journées ou de demi-journées travaillées figurera chaque mois sur le bulletin de salaire de chaque salarié autonome.

Un état annuel récapitulatif sera édité.

Un document écrit indiquant le décompte annuel des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos pris et leur qualification sera établi par l’employeur.




6.7 Droit d’alerte 

Dans tous les cas, le salarié concerné par un forfait annuel en jours dispose d’un droit d’alerter sa hiérarchie et sa Direction sur d’éventuels dépassements des maxima prévus par le présent accord.

Le responsable hiérarchique aura en ce cas l’obligation de s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions, notamment en réduisant les objectifs ou en répartissant de manière plus équilibrée le travail entre les différents collaborateurs.

Le même droit d’alerte pourra être déclenché par le supérieur hiérarchique en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.


6.8 Droit à déconnexion 

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés sauf périodes de vendanges
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
 
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.







6.9 Contrôle et application de la durée du travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

A cette occasion, il sera notamment regardé la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique et d’un commun accord, des mesures propres à corriger cette éventuelle situation seront arrêtées.

Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, peut se dérouler le même jour, avant ou après, les entretiens précités.

A la demande du salarié, un second entretien peut être réalisé dans un délai de 15 jours après réception de la demande.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des personnels concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.

6.10 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.


6.11 Consultation du Comité social et économique

Chaque année, les membres du comité social et économique seront informés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 7 – REMUNERATION/ABSENCES

7.1 Lissage de la rémunération

Les salariés disposent de la totalité de leur rémunération en un seul virement qui est effectué au plus tard le 5 du mois suivant.

7.2 Absences

Toute absence, sauf cas de force majeure, nécessite une autorisation préalable du responsable hiérarchique. L’absence non autorisée constitue une absence irrégulière, qui peut justifier l’application de sanctions disciplinaires.

Toute indisponibilité consécutive à la maladie doit, sauf cas de force majeure, être signalée au Service Comptabilité dans les 24 heures à compter du début de l’arrêt. Au-delà de ce délai, le salarié est considéré comme étant en absence irrégulière.

Dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt, le salarié doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de son indisponibilité. La non-production de ce certificat dans ce délai caractérise l’absence irrégulière qui peut justifier une sanction.



ARTICLE 8 – PRIMES & INDEMNITES SPECIFIQUES

8.1 Frais et avance permanente

8.1.1 Frais de repas

Les salariés travaillant en équipe (sites de Gorges et Tabari pour Boutin Services, Groupe Boutin et Boutin Goasguen) sont indemnisés au jour des présentes de la façon suivante :

indemnité de panier d’un montant de 6,70 €;

Lorsque le salarié est affecté sur un chantier extérieur ne permettant pas son retour à son domicile pour le déjeuner, il est remboursé sur présentation de justificatifs (facture) dans la limite de 19,10 €.

8.1.2 Avance permanente 

Les collaborateurs de production amenés à engager des frais lors de leurs déplacements (frais de repas, péages, etc…) pourront, sur leur demande, bénéficier d’une avance permanente de 300,00 € (trois cents euros) qui sera remboursée par prélèvement sur le dernier bulletin de salaire.

8.2 Frais & indemnités de grand déplacement 

Tout grand déplacement s’étalant sur plusieurs jours et nuits 

les frais d’hébergement
petits-déjeuners 
déjeuners 
diners

sont intégralement remboursés sur la base des justificatifs correspondants (factures).

S’ajoute une prime de déplacement d’un montant brut de 26 €/nuit (soit approximativement 20 € nets) ; ladite prime étant intégralement soumise à cotisations.

Exemple : 
Un salarié travaille le lundi et le mardi à Bordeaux. Il dort à Bordeaux le lundi soir il touche 20€ nets pour sa nuit à l’extérieur.

S’agissant des grands déplacements s’étalant sur plus d’une semaine, et même s’il y a un retour au domicile le week-end, une prime forfaitaire de 35 € brut (soit environ 27€ net) par nuit découchée sera versée aux salariés concernés (ladite prime étant intégralement soumise à cotisations).

8.3 Frais & indemnités lors de la période des vendanges

Lors de la campagne des vendanges (osmose, bourbes et thermovinification), une indemnité forfaitaire de 9,40 € sera versée au salarié contraint de prendre son repas sur son lieu de travail. 


8.4 Temps de trajet 

Il est rappelé que pour les collaborateurs de production le lieu d’embauche est le chantier.

Par définition, ce lieu change donc fréquemment.








Le chauffeur du poids-lourds ou du fourgon tractant une remorque équipée d’un process industriel (déboucheuse, filtration, ….) est rémunéré dès le démarrage de son véhicule au taux du temps de travail effectif.

Le conducteur d’un véhicule d’entreprise transportant du personnel de l’entreprise est rémunéré dès le démarrage de son véhicule au taux du temps de travail effectif.

Les co-équipiers transportés conservent à leur charge le temps habituel de trajet entre leur domicile et le travail soit 0,5 heure.

Ce temps correspond à une zone d’un rayon de 25 kms autour de la Batardière - Atelier de Gorges (annexe au présent accord)

Exemple :
Chantier à 2 heures de route de Gorges soit 4 heures AR
L’entreprise paie 3 heures selon un temps de travail effectif.

Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires.

8.5 Autres primes 

8.5.1. Prime de débouchage 

Compte tenu de la pénibilité et la relative insalubrité de l’activité de débouchage, il est prévu une prime spéciale pour les collaborateurs affectés à cette activité.

Prime de rendement pour le Vidage de Poche

Cette prime sera calculée par jour soit sur la base de 7 heures. L’approche du rendement minimum est calculée par personne et par heure de travail, et en considérant 3 personnes en production. 

Le minimum exigé lors des opérations de Vidage Poche est de 10 hls / heure / 1 Personne.

Le montant de la prime est déterminé chaque année après consultation du Comité social et économique.

Pour 2021 et pour le responsable, la prime de rendement sera déclenchée à partir de :

13 hls / heure / 1 Personne, 5.10 euros brut 
14 hls / heure / 1 Personne, 10.21 euros brut.
15 hls / heure / 1 Personne, 15.31 euros brut 

Pour 2021 et pour l’équipier, la prime de rendement sera déclenchée à partir de :

13 hls / heure / 1 Personne, 2.55 euros brut 
14 hls / heure / 1 Personne, 5.10 euros brut.
15 hls / heure / 1 Personne, 7.66 euros brut 

Ces montants sont calculés sur la base de 7 heures.

Toutefois, en cas de temps de travail compris entre 3,5 heures et 7 heures, les montants ci-dessus seront proratisés. 

Exemple : pour un responsable ayant travaillé une demi-journée, soit 3 heures 30 minutes, pour un rendement de 14hls / heure / personne :
(10.21 € x 3.5) / 7 = 5.10 €/brut




Prime de rendement pour le Vidage de Poche Cartonné

Cette prime sera calculée par jour soit sur la base de 7 heures. L’approche du rendement minimum est calculée par personne et par heure de travail, et en considérant 4 personnes. 

Le minimum exigé lors des opérations de Vidage Poche Cartonné est de 4,5 hls / heure / 1 Personne.
Le montant de la prime est déterminé chaque année après consultation du Comité social et économique.

Pour 2021 et pour le responsable, la prime de rendement sera déclenchée à partir de :

5 hls / heure / 1 Personne, 5.10 euros brut 
6 hls / heure / 1 Personne, 10.21 euros brut 
7 hls / heure / 1 Personne, 15.31 euros brut

Pour 2021 et pour l’équipier, la prime de rendement sera déclenchée à partir de :

5 hls / heure / 1 Personne, 2.55 euros brut 
6 hls / heure / 1 Personne, 5.10 euros brut 
7 hls / heure / 1 Personne, 7.66 euros brut 


Ces montants sont calculés sur la base de 7 heures.

Toutefois, en cas de temps de travail compris entre 3,5 heures et 7 heures, les montants ci-dessus seront proratisés. 

Exemple pour un responsable ayant travaillé une demi-journée, soit 3 heures 30 minutes, pour un rendement de 6hls / heure / personne :
(10.21 € x 3.5) / 7 = 5.10 €/brut


Prime de rendement pour le triage de palettes « Bag in box » fuyards


Cette prime sera calculée par jour soit sur la base de 7 heures. L'approche du rendement minimum est calculée par personne et par heure de travail. 

Travail exécuté individuellement le minimum exigé lors des opérations de triage Back in box et de 15 palettes /jour/ 1 personne.

Le montant de la prime est déterminé chaque année après consultation du Comité social et économique.

Pour 2021 et pour le responsable, la prime de rendement sera déclenchée à partir de :


16 palettes / jour/une personne, 7.66 euros brut 
17 palettes / jour /une personne, 15.31 euros brut 
18 palettes / jour /une personne, 22.97 euros brut 


Pour 2021 et pour l’équipier, la prime de rendement sera déclenchée à partir de :

16 palettes / jour/une personne, 3.19 euros brut 
17 palettes / jour /une personne, 6.38 euros brut 
18 palettes / jour /une personne, 10.21 euros brut 

Ces montants sont calculés sur la base de 7 heures.

Toutefois, en cas de temps de travail compris entre 3,5 heures et 7 heures, les montants ci-dessus seront proratisés. 

Exemple pour un responsable ayant travaillé une demi-journée, soit 3 heures 30 minutes, pour un rendement de 17 palettes / jour / personne :
(15.31 € x 3.5) / 7 = 7.655 €/brut

Nota : 
La prime de rendement maximal peut atteindre hebdomadairement 114.84 € brut (soit environ 90 € net) pour le responsable et 51.04 € brut (soit environ 40 € net) pour l’équipier.
Cette prime sera accordée sous réserve de ne pas générer des heures supplémentaires.
Cette prime sera accordée sous réserve d’aucune dégradation du matériel de production.



ARTICLE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS

9.1. CET

Le Compte Epargne Temps (CET) bénéficie à tous les salariés disposant de jours de RTT ou de repos compensateur et d’une ancienneté minimale de un an. 

Le CET a un caractère facultatif.

9.2. Alimentation du compte épargne temps

Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :

de congés supplémentaires pour fractionnement,
de périodes de repos non pris (exemple : journées de RTT ou journée d’ancienneté),

Le compte épargne temps ne peut excéder 45 jours

Le compte épargne temps ne peut être négatif.

9.3. Modalités du décompte

Le temps porté au crédit ou au débit du CET est exprimé en jours ouvrés


9.4. Utilisation des jours épargnés dans le Compte Epargne Temps

Le salarié peut utiliser tout ou partie des jours qu’il a affecté au Compte Epargne Temps soit sous forme de jours d’absence indemnisés soit par monétisation.


Jours d’absence indemnisés

Sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois minimum, et en accord avec sa hiérarchie, le salarié peut utiliser tout ou partie des jours qu’il a affecté au Compte Epargne Temps.

En cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées et après accord de la hiérarchie, ces congés peuvent être accordées avec un délai de prévenance réduit ou nul.


Monétisation

Le salarié peut procéder à une monétisation partielle ou totale de ses avoirs détenus dans le Compte Epargne Temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.

La valeur de chaque journée épargnée correspond à 1/21.67ème de l’appointement mensuel brut fixe du bénéficiaire au moment du paiement. Les sommes versées à cette occasion ont caractère de salaire et sont soumises à cotisations sociales et à impôts à la date de leur versement dans les mêmes conditions qu’une rémunération ordinaire.

9.4.3 Liquidation en cas de départ

Le compte Epargne Temps est automatiquement liquidé en cas de rupture du contrat de travail. Le paiement intervient lors du solde de tout compte.




La valeur de chaque journée épargnée correspond à 1/21.67ème de l’appointement mensuel brut fixe du bénéficiaire au moment du paiement. Les sommes versées à cette occasion ont caractère de salaire et sont soumises à cotisations sociales et à impôts à la date de leur versement dans les mêmes conditions qu’une rémunération ordinaire.


ARTICLE 10 – CHEQUES VACANCES

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de chèques permettant aux salariés de financer leurs vacances et leurs loisirs. 

Afin d’offrir ce pouvoir d’achat supplémentaire aux salariés, des chèques vacances sont mis en place au sein des sociétés de l’UES BOUTIN. Les cadres sont exclus de cet avantage.

Le principe repose sur une contribution de l’employeur et du salarié.

Pour information au jour des présentes la contribution employeur est de : 	

80 % pour les salaires inférieurs au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) fixé pour 2021 à 3428 €
50 % pour les salaires supérieurs au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) fixé pour 2021  à 3428 €

La contribution salarié sera de :

20 % pour les salaires inférieurs au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) fixé pour 2021 à 3 428 €
50 % pour les salaires supérieurs au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) fixé pour 2021 à 3 428 €

Ces taux sont diminués de 5% par enfant à charge (10% lorsque l’enfant est en situation de handicap titulaire de la carte d’invalidité ou de la carte priorité pour personne handicapée) dans la limite de 15%

Le montant de la contribution salarié est prélevé sur son salaire en 5 mensualités.

Le bénéfice de ces chèques vacances est soumis à une condition d’ancienneté d’un an. 

L’employeur s’engage à communiquer au plus tard le 15 juin de chaque année le montant du chèque.


ARTICLE 11 – CHEQUE CADEAU

Il est attribué chaque année un chèque cadeau à chaque salarié, d’un montant identique pour tous les salariés présents, sans condition de ressources.

Pour information, le montant du chèque est fixé au jour des présentes à 130 €/salarié/an.


ARTICLE 12 - REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DEPLACEMENT DES COLLABORATEURS UTILISANT LEUR VEHICULE PERSONNEL

Le remboursement des frais de déplacement des collaborateurs utilisant leur véhicule personnel s’établira sur une base forfaitaire d’un montant de 0,39 €/km


ARTICLE 13 – JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les parties ont souhaité supprimer les jours de fractionnement afin d’optimiser la gestion des congés sur la période légale.

En effet, la gestion de ces jours de fractionnement, générés par la pose de congés en dehors de la période légale, est devenue extrêmement difficile en pratique.

Pour mémoire, le code du travail fixe au 31 octobre de chaque année une obligation concernant le décompte du congé principal utilisé.

3 cas de figure peuvent se présenter :

le solde des congés payés est inférieur à 3 jours : aucun jour de fractionnement n’est possible;
le solde des congés payés est entre 3 et 5 jours : 1 jour de fractionnement peut être attribué ;
le solde des congés payés est de 6 jours minimum : 2 jours de fractionnement peuvent être attribués.



Ce calcul doit être fait uniquement sur le congé principal.

L’employeur ou le salarié peut fractionner le congé principal d’une durée continue supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, sous réserve toutefois qu’une prise minimale de 12 jours ouvrables soit effectuée durant la période « estivale », soit entre le 1er mai et le 31 octobre.

Article R7213-5

Le congé annuel d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. En cas de fractionnement, l'une des fractions est de deux semaines civiles au moins.

Article L3141-18

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Article L3141-19

Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.



Comme le confirme le dernier alinéa de l’article L 3141-19 du code du travail, il peut être dérogé à la règle de l’attribution de jours de congé supplémentaire en cas de prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre par :

accord collectif ;
accord d’entreprise ;
accord entre l’employeur et le salarié.

Cette possibilité de déroger a également été confirmée par la jurisprudence de la Cour de cassation.

La prise de congés payés en dehors de la période légale ne générera donc aucun jour de fractionnement.


ARTICLE 14 – ARRET MALADIE : INDEMNISATION

Pendant les 3 premiers jours de votre arrêt de travail, les indemnités journalières ne sont pas versées, c'est ce que l'on appelle le délai de carence. En principe, le délai de carence s'applique au début de chaque arrêt de travail.

L'indemnité journalière que vous recevrez pendant votre arrêt de travail est égale à 50 % de votre salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts (= salaires soumis à cotisations) des 3 derniers mois précédant votre arrêt de travail. Par exemple : sur la base d'un salaire journalier de 75 €, votre indemnité journalière sera de 37,50 € par jour.

Si vous avez au moins trois enfants à charge, votre indemnité journalière est majorée à partir du 31e jour d'arrêt de travail continu. Elle est alors égale à 66,66 % du salaire journalier de base.

Par exemple : sur la base d'un salaire journalier de 75 €, votre indemnité journalière sera de 50 €.

Un maintien de salaire à 90 % du salaire brut est calculé à partir du 8ème jour après un an d’ancienneté.

A partir du 15ème jour l’assurance prévoyance indemnise à hauteur de 95 % sur la base du salaire annuel précédent l’arrêt de travail pour une durée maximale de 3 ans à partir de la date d’arrêt de travail. 

PARTICULARITE : pour les cadres l’assurance prévoyance intervient à partir du 31ème jour.

INDEMNISATION EN ACCIDENT DU TRAVAIL

Si vous êtes salarié mensualisé, quelle que soit la date de paiement de votre salaire, l'indemnité journalière est calculée à partir du salaire brut du mois précédant votre arrêt de travail. Ce salaire, divisé par 30,42, détermine votre salaire journalier de base.

Le montant de vos indemnités journalières évolue dans le temps.

Pendant les 28 premiers jours suivant l'arrêt de votre travail : l'indemnité journalière est égale à 60 % de votre salaire journalier de base, avec un montant maximum plafonné à 198,81 € au 1er janvier 2018 ;
à partir du 29e jour d'arrêt de travail : l'indemnité journalière est majorée et portée à 80 % de votre salaire journalier de base, avec un montant maximum plafonné à 265,09 € au 1er janvier 2018 ;
au-delà de trois mois d'arrêt de travail : votre indemnité journalière peut être revalorisée en cas d'augmentation générale des salaires après l'accident.

Un maintien de salaire à 90 % du salaire brut est calculé à partir du 1èr jour après un an d’ancienneté.

A partir du 15ème jour l’assurance prévoyance indemnise à hauteur de 95 % sur la base du salaire annuel précédent l’arrêt de travail pour une durée maximale de 3 ans à partir de la date d’arrêt de travail. 

PARTICULARITE : pour les cadres l’assurance prévoyance intervient à partir du 31ème jour.


ARTICLE 15 – MEDAILLE DU TRAVAIL

Une médaille sera accordée à chaque salarié(e) qui aura 20 ans d’ancienneté. La demande est faite par le salarié.

Une prime de 300 € nets sera accordée à chaque bénéficiaire.


ARTICLE 16 - Durée de l'accord

L'accord ainsi que tous ses avenants sont valables pour une durée indéterminée.



ARTICLE 17 - Suivi de l'application de l'accord

L'application du présent accord est suivie par le comité social et économique.

Le comité social et économique est régulièrement informé au moins une fois par an.


ARTICLE 18 - Interprétation de l’accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande formulée par lettre ou mail ou oralement, pour étudier et régler l’éventuel différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.


ARTICLE 19 - DENONCIATION

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de six mois. 

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.


ARTICLE 20 - Nouvelles négociations

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.


ARTICLE 21 - Substitution d'un nouvel accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs  conclus avant son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.






ARTICLE 22 – Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction de la Société "GROUPE BOUTIN" et les organisations syndicales signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

ARTICLE 23 – Dépôt

Le texte de l'accord est déposé en application de l’article D.2231-4 du code du travail sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à la diligence de la Société "GROUPE BOUTIN", chargée de sa mise en œuvre, au plus tard, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion de l'accord prévue à l'article L.3314-9 du code du travail. 

La Direccte dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Le présent accord sera également déposé en version papier et un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes de Nantes.


Fait à Clisson, le ../../2021

Organisation syndicale représentative
CFDT







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Unité économique et sociale BOUTIN







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ANNEXE UNIQUE


Zone géographique de l’article 8.4