PREAMBULE 
La Direction de SAPOVAL souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour son personnel autonome. La mise en place de ce forfait ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
TEXTES DE REFERENCE 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
de la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
du code du Travail : Article L3121-58, Article L3121-59, Article L.2221-2, L.3111-1, à L. 3121-48,L. 212-15-3, Article L3121-60, Article L3121-61,
la Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.


salaries concernes
Les salariés autonomes qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixée en l’application de l'article L. 3121-64, sont définis de la manière suivante (l’article L3121-58 du code du travail) : 
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Au regard de l'activité de l'entreprise, il apparait que les responsables de services, les chargés d’affaires et les chargés d'études sont par nature autonomes car les responsabilités attenantes à leurs missions ne leur permettent pas de prédéterminer leurs emplois du temps et leurs temps de travail.
Cette liste des fonctions précitées n’est pas exhaustive et pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble des collaborateurs de SAPOVAL par la mise en place d’un référendum. Les résultats sont portés à la connaissance de l’employeur et feront l’objet d’un procès-verbal à son tour portés aux salariés par tous moyen. Pour que l’accord soit validé, et donc applicable, les salariés doivent l’avoir adopté à la majorité des deux tiers (c. trav. art. L. 2232-22). Le texte acquiert alors la valeur d’un accord collectif.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
nombre de jours travailles 
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
Décompte des nombres de jours : 
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
25 jours ouvrés de congés annuels
10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche) 
216 jours travaillés
10 jours de réduction du temps de travail
Le nombre de jour de RTT sera dégagé par rapport au différentiel à opérer entre : 
Nombre de jours sur l’année calendaire 
Nombre de jour férié qui tombe sur un jour ouvrable
Samedi et dimanche 
Le droit de Jours de congés 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires exceptionnels pour évènement familiaux définit par la convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle.
En l’application des dispositions légales et de celle de l’accord collectif les salariés concernés n’auront pas la possibilité de renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos pour percevoir une rémunération en contrepartie. 
En effet, les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de l’année, sous peine de les voir disparaître en année N+1. 
conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’embauche : 
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Ainsi, il sera ajouté aux 216 jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
Les jours de repos font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.
En cas de départ : 
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
La rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année. L'indemnité de congés payés se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (sans comparaison possible avec le maintien de salaire).
conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler et est pris en compte de la manière suivante :
Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
organisation de l’activité & modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées 
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.	
les modalités de suivi et de contrôle
Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail 
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son encadrement la répartition de ses prises de congés et RTT. L’encadrement s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Chaque salarié autonome devra ainsi déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au service RH ainsi qu’à l’encadrement chaque mois pour le mois en cours.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par l’encadrement à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issus des documents de suivi tel que les fiches de temps et les fiches de décomptes mensuels. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du comité de suivi prévu par cet accord.
Contrôle et application de la durée du travail 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel organisé par la direction entre l’employeur et chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fera état d’un bilan sur la charge de travail. 
Ce bilan sera réalisé dans le but d’examiner l'adéquation de la charge et de l’amplitude de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Droit à la déconnexion
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas tenus de répondre aux mails pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas non-respect de ce droit, l’encadrement reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
incidences en matière de rémunération 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours. 
Autrement dit, la rémunération sera versée par douzièmes, indépendamment du nombre de jours de travail dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les indemnités, primes et accessoires du salaire liés aux sujétions particulières de travail, tels que définies par la convention collective en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié n’a pas la possibilité de renoncer à ses jours de RTT contre rémunération. Les jours de RTT non pris à la fin de l’année seront perdus.
La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente et sera contractualisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Durée, dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord prendra effet le 01/01/2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. 
Le comité de suivi chargé de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord est composé des deux salariés justifiants de l’ancienneté la plus importante dans la société.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Publicité 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à ALBI. le 30/ 11 / 2021

Président Directeur Général,
SAPOVAL