Accord D’ENTREPRISE de la societe sas lpcr groupe
relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE


ENTRE-LES SOUSSIGNES : 


La société LPCR GROUPE, SAS, au capital de 64.482.927 € dont le siège social est situé 6 allée Jean Prouvé à Clichy (92110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 528 570 229 représentée par XXX en qualité de Directrice des Ressources humaines et ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,

Ci-après dénommée "la société", 

D’UNE PART,

	
ET


Les Organisations Syndicales désignées ci-après :

La Fédération des Services de Santé et des Services Sociaux CFDT, représentée par :

La CGT Commerce et services, 























	

Les dispositions de l’article L.2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre

Dans ce cadre une réflexion sur ce thème a été menée au sein de la société LPCR Groupe.

La Direction et les Partenaires sociaux de la Société considèrent que l’égalité professionnelle, dont celle   entre les Femmes et les Hommes représente un enjeu stratégique pour l’Entreprise.
Et ce d’autant que les spécificités du secteur d’activité de la SAS LPCR Groupe à savoir « l’accueil de jeunes enfants », amène à constater un nombre bien plus élevé de femmes que d’hommes notamment au sein des différents établissements « crèches ».

Dans cette optique, la société LPCR GROUPE, dans le cadre de sa politique globale sur l’égalité professionnelle, sera attentive dans toutes ses communications à promouvoir l’égalité femme homme et à lutter contre les stéréotypes.

Aussi, les Parties ont constaté lors des réunions de négociation que le congé paternité sera modifié légalement à partir du 1er juillet 2021, avec pour principales modifications l’allongement du congé paternité et une période obligatoire. La Direction entend rappeler ici qu’elle sera facilitante pour la prise de ce dispositif dans sa totalité

Il convient de préciser que la SAS LPCR GROUPE a un résultat à l’Index Egalité entre les Femmes et les Hommes de 65/100 sur l’effectif 2019 et de 69/100 sur l’effectif 2020. Si les Parties s’accordent à reconnaitre que cet index a augmenté entre 2019 et 2020, il n’est en revanche pas suffisant. Par la voie de cet accord, il convient de mettre en place des mesures correctives pour atteindre a minima 75 points. 

Le présent accord fixe dans les domaines prévus par les dispositions réglementaires, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

Si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

S’agissant du contenu du présent accord, il importe de souligner que les objectifs et actions prévus renvoient à une volonté forte des parties de progression et de réalisation malgré la spécificité de l’activité, l’environnement économique et social actuel et du marché de l’emploi.

Il est enfin rappelé qu’avant d’engager les négociations, un diagnostic a été présenté le 18 février 2021 au Comité Social Economique qui a permis de fixer les domaines d’action, adaptés à la situation de l’entreprise.
Ainsi le présent accord s’articule autour de 4 domaines d’actions qui sont :

L’embauche,
La formation,
La promotion 
La rémunération effective

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’établissement principal (siège à Clichy) et des établissements secondaires (crèches) de la SAS LPCR Groupe et s’appliquera également à tout nouvel établissement créé ou intégrant la SAS LPCR Groupe.


Les parties rappellent que le recrutement doit s’inscrire dans des pratiques non discriminantes et favoriser la mixité au sein de l’entreprise. 
A ce titre, et dans le cadre du recrutement, quel que soit le type de contrat et dans le cadre de l’accueil des stagiaires, une attention particulière sera portée aux candidatures du sexe sous représenté, toutes catégories professionnelles confondues. 

La Direction rappelle néanmoins que ce travail de mixité des effectifs dépendra également du travail des écoles à favoriser la diversité des profils des jeunes diplômé(e)s. 

La Direction fera ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs fixés dans ce cadre. 

Article 1 : Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. 

La réalité du terrain conduit parfois à ce que les Directeurs et Directrices de crèche publient des annonces via les réseaux sociaux. Afin de s’assurer que le contenu de l’offre d’emploi soit en adéquation avec la politique d’égalité professionnelle de la Société, les Parties s’accordent sur la mise en place dès 2021 d’une matrice d’offre d’emploi diffusable sur les réseaux sociaux. 

Aussi, en complément des actions précitées, les Parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et prévenir les discriminations. Ces actions pourront être prévues le cas échéant via la plateforme e-grandir. 

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. 

Ainsi, LPCR Groupe appliquera les mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et le poste à pourvoir – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du diplôme détenu et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe, au handicap, ou aux mandats de représentation du personnel. 

L’entreprise sensibilisera les sites de recrutement, agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, responsable de service, équipes RH sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou viser l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.
LPCR Groupe s’est engagé depuis plusieurs années à favoriser l’insertion professionnelle des salariés en situation de Handicap à travers la conclusion d’accord sur le Handicap. 
Elle proposera aux organisations syndicales la conclusion d’un nouvel accord pour les exercices 2021-2023.

L’objectif est de continuer à mener des actions afin de faciliter l’accès au plus grand nombre de postes possibles aux personnes handicapées.

Ainsi, l’entreprise s’efforcera tout particulièrement d’accueillir des stagiaires de la formation professionnelle en situation de handicap et des alternants afin de contribuer à leur insertion en milieu ordinaire de travail et d’envisager une embauche ultérieure en fonction des besoins identifiés.
Les aménagements de postes seront également poursuivis et le maintien dans l’emploi   de salariés en situation de Handicap.

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

Dans un objectif commun de promouvoir la diversité des profils, les Parties conviennent de suivre 3 indicateurs clés. 

Indicateur 1 : Pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise
Du fait de l’actuelle surreprésentation des femmes dans les filières d’accueil de jeunes enfants, au moment de la signature du présent accord, la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise est la suivante : 96% de femmes et 4% d’hommes. 
Dans un souci de favoriser la mixité dans l’entreprise, les parties conviennent de l’objectif de progression suivant en 4 ans : 95% de femmes et 5% d’hommes. Au moment de la signature du présent accord cela représentait une trentaine d’hommes.

Indicateur 2 : Formation à la non-discrimination 
Les Parties conviennent de suivre sur les 4 années de l’accord, le nombre et la proportion de chargé(e)s et de responsables de recrutement formés sur la thématique de la non-discrimination dans sa globalité.

Indicateur 3 : Proportion d’offres d’emploi ne contenant pas de termes stéréotypés 
Les Parties conviennent de suivre la proportion d’offres d’emploi ne contenant pas de termes pouvant être perçus par les candidats comme orientant les postes vers les femmes ou les hommes.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative, notamment les difficultés de recrutement avec absence de candidatures sur les emplois proposés par LPCR Groupe.











L’entreprise réaffirme que, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant, pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.
Article 1 : Actions à mettre en œuvre

Le contexte sanitaire lors de la signature du présent accord a fortement impacté la formation professionnelle dans l’entreprise. 
Comme cité plus haut, l’accès à la formation professionnelle des salariés étant un élément primordial, la Direction souhaite mettre l’accent sur la digitalisation des formations pour les profils de salariés le permettant.
En effet, les Parties ont pu constater que la formation en présentiel nécessitait parfois une organisation personnelle venant pénaliser certains profils de salariés par rapport à d’autres. Une formation à distance permet en revanche de limiter le temps de déplacement et favorise donc un égal accès à la formation.
Ces actions seront donc privilégiées, étant toutefois précisé que certaines formations ne peuvent être réalisées à distance eu égard aux exigences pédagogiques associées. 
L’entreprise souhaite également faciliter la réintégration des salariés revenant d’un congé de longue durée, de ce fait elle demandera aux managers d’organiser un entretien à leur retour pour identifier le cas échéant leurs besoins de formation.

Enfin, les Parties conviennent que compte tenu des spécificités liées à l’activité d’accueil des jeunes enfants de moins de 6 ans (activité règlementée) et de la nécessité pour certains postes d’être titulaire d’un diplôme d’Etat, l’accent doit être mis sur les formations diplômantes qui peuvent être accessibles par exemple par CPF de transition ou Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). 
De ce fait, les Parties conviennent que les salariés soient sensibilisés sur l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF). 

Article 2 :  Objectif de progression et indicateurs de suivi

Dans un objectif commun de promouvoir l’accès à la formation des salariés de l’entreprise, les Parties conviennent de suivre 3 indicateurs clés.

Indicateur 1 : Photographie au 31 décembre de chaque année des bénéficiaires de la formation
Il est convenu que chaque année la Direction présente un tableau recensant :
Le nombre de bénéficiaires de la formation en y intégrant la répartition par catégorie professionnelle et par genre. 
Le nombre d’heures de formation avec la répartition par catégorie professionnelle et par genre


Indicateur 2 : le nombre de connexions à la plateforme E-Grandir
Les Parties suivront chaque année le nombre de connexions à la plateforme de e-learning. Sur l’année 2020, 32 943 connexions ont été recensées. 
Les Parties se fixent un objectif de progression de 5% de connexions en plus chaque année. 

Indicateur 3 : L’utilisation du CPF et de la VAE (sur le temps de travail)
L’accès aux formations diplômantes étant un enjeu pour l’entreprise, les Parties se sont entendues sur la nécessité de communiquer au moins 2 fois par an sur le dispositif du CPF. Cet indicateur sera suivi par les Parties.

Par ailleurs, les Parties constatent en 2020 que 10 salariés ont utilisé le dispositif de VAE (sur le temps de travail). Dès lors, l’entreprise se fixent un objectif ambitieux de progression de 2 VAE (sur le temps de travail) en plus chaque année.




















Au préalable, les Parties s’accordent sur la définition de la promotion. La promotion est une évolution de poste ayant entrainé une modification du poste. Etant précisé que cette évolution peut être transversale/horizontale. 

La Direction et les Partenaires sociaux précisent qu’il convient de rendre effectives les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
De même, une attention particulière sera portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel et des représentants du personnel afin de garantir une égalité de traitement.
La Direction rappelle ici que l’activité d’accueil d’enfants de moins de 6 ans est une activité réglementée par le Code de santé publique imposant à une partie du personnel des diplômes d’Etat (puéricultrice, éducateurs de jeunes enfants, auxiliaires de puériculture, infirmier, psychomotricien notamment). La promotion dans l’entreprise ne peut se faire que dans le respect des conditions de diplômes imposées par le Code de santé publique. 
 A titre d’exemple, sans avoir obtenu le diplôme d’Etat correspondant, un salarié Agent Spécialisé Petite Enfance (ASPE) ne pourra pas progresser en tant qu’Auxiliaire de puériculture ou Educateurs de jeunes enfants.
Article 1 : Actions à mettre en œuvre

L’évolution professionnelle des Salariés de LPCR Groupe et l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, de chaque forme de promotion, doivent être exclusif de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).
Pour ce faire, les équipes ressources humaines seront chargées pour faciliter les promotions sans discrimination d’accompagner les Managers, avec pour mission principale une vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion. 
Ainsi les dossiers de promotions envisagées seront soumis au préalable avec le DRH ou le RRH pour vérifier le respect de cette action, puis un échange avec le manager aura lieu pour apporter le cas échéant les actions correctives.
Dans ce cadre, il sera porté une attention particulière pour :
S’assurer que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilités interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des métiers au sein de l’entreprise et dans le respect des règles du Code de santé publique.
Mettre à profit l’entretien professionnel pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.
Favoriser et suivre l’accès à un niveau de qualification supérieur pour les salariés à temps partiel et les salariés revenant d’un congé de longue durée ainsi que pour les représentants du personnel en fin de mandat. 
Mettre en œuvre en lien avec les managers, un parcours d’intégration pour des salariés qui évolueront vers des responsabilités managériales.
Privilégier à chaque fois que cela est envisageable le recours à l’interne en cas remplacement de salarié absent de longue durée et occupant des fonctions de qualification supérieure. Etant précisé que cela est possible surtout pour les salariés fonctions supports et sur le réseau sur des relais de Direction. 

Article 2 :  Objectif de progression et indicateurs de suivi

Dans un objectif commun de favoriser la promotion dans l’entreprise, un des facteurs de la fidélisation des salariés, les Parties conviennent de suivre 2 indicateurs clés.

Indicateur 1 : Evolution du nombre de salariés promus dans l’entreprise 
Les Parties suivront chaque année la proportion du nombre de promotion dans l’entreprise. Au moment de la signature de l’accord, la promotion représentait 1% des effectifs (sur l’année 2020). Les parties se fixent un objectif de progression d’atteindre au bout des 4 années de l’accord, une proportion de 1,5% de promotion dans l’entreprise. 

Indicateur 2 : Répartition par sexe des promotions dans l’entreprise
Les Parties suivront l’écart en matière de promotion dans l’entreprise afin que cet écart soit le plus faible possible. Au moment de la signature de l’accord, l’écart était de 1%. Les parties se fixent comme objectif de progression de réduire au maximum cet écart pour l’annihiler dans la mesure du possible au terme du présent d’accord. 


































Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 1 : Actions à mettre en œuvre

A l’embauche, LPCR GROUPE garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de formation, de responsabilités et d’expérience.

LPCR GROUPE s’engage à gérer les évolutions de salaire en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. 

L’entreprise sera particulièrement vigilante pour des postes à forte représentation féminine à ce que le salaire de base soit identique à celui des hommes.

Lors du calcul de l’Index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction a constaté obtenir la note de 0/15 sur l’indicateur calculé « AI et maternité »

Les Parties s’accordent à dire qu’il y a lieu de prendre des engagements forts sur cette thématique. 

LPCR GROUPE s’engage à réduire les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés après analyse des contenus d’emploi et des positions respectives des titulaires des postes y compris le niveau d’ancienneté et d’expérience professionnelle. 

Les outils RH (« entretien annuel » et « campagne d’augmentation individuelle») devront permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilités, d’efficacité professionnelle, de compétences et d’expérience comparable, la rémunération d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

Pour réduire les éventuelles différences de rémunération pour la population cadre, lors de chaque campagne d’augmentation individuelle, il sera examiné avec les responsables de service les écarts et les raisons, afin d’accompagner si nécessaire l’évolution salariale en fonction de la classification du collaborateur et de son positionnement en termes de compétences.

En l’absence de justification objective, des mesures correctrices seront mises en œuvre sous forme de promotion ou de rattrapage salarial via un complément de salaire.

Dès lors qu’une situation aura été déterminée comme entraînant une régularisation salariale, cette dernière devra être effectuée dans les 3 mois après découverte d’une situation anormale.

Par ailleurs, les Parties souhaitent que les Salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption puissent bénéficier des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres Salariés de LPCR Groupe.

Les évolutions de rémunération applicables aux Salariés de l’Entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise de l’un de ces dispositifs (congé maternité ou d’adoption). 

Ainsi, lors des campagnes d’Augmentations Individuelles (AI) il y a lieu d’appliquer une augmentation du salaire de base des salariées étant en congé maternité ou d’adoption au moment de cette campagne.

Cette augmentation de salaire aura pour référence le pourcentage moyen des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle. Les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations. 
Les parties ont souhaité préciser la notion de catégorie professionnelle : il s’agit des salariés qui relèvent de la même classification catégorielle applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi. 
La société LPCR GROUPE pourra être amenée à tenir compte d'une subdivision supplémentaire par métier lorsque les contenus d’emploi sont différents. 

Par cet engagement, il sera garanti un niveau équivalent d’augmentation salariale pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption en comparaison avec un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’année de référence à niveau de performance et salaire équivalent. 
Par ailleurs, soucieux de l’engagement des représentants du personnel et convaincu que l’exercice d’une activité de représentant du personnel élu ou désigné contribue pleinement au fonctionnement de l’entreprise et participe au développement personnel et professionnel du représentant du personnel ou mandaté, cette activité sociale ne doit aucunement représenter un frein dans leur parcours professionnel.

Ainsi l’entreprise s’engage à prévenir toute forme de discrimination envers un salarié élu ou désigné en lien avec son mandat et à garantir une équité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et de rémunération. 
Dans cette optique de prévention, les managers seront sensibilisés chaque année sur ce principe. 

Par ailleurs, en fin de mandat, dans le cadre d’un entretien formel, la rémunération de ces salariés sera examinée par la DRH en lien avec leur manager, au regard de l’évolution relative de la rémunération d’autres membres du personnel dont l’âge, l’ancienneté, les formations initiale et continue ainsi que les fonctions occupées sont comparables. 

Article 2 :  Indicateurs de suivi

Dans un objectif commun d’égalité salariale, les Parties conviennent de suivre 3 indicateurs clés.

Indicateur 1 : Répartition des augmentations pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption 
Les Parties suivront attentivement l’Index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et plus particulièrement sur la thématique de l’augmentation individuelle des salariées en congés maternité / adoption. 
Sur les 4 années de l’accord, les Parties conviennent que l’objectif de progression est d’obtenir la note de 15/15 sur cet indicateur. 

Indicateur 2 : Répartition par sexe du nombre de bénéficiaire des Augmentations Individuelles et Collectives lorsqu’elles ont lieu 
Les Parties suivront chaque année le nombre de salariés (femmes / Hommes) ayant bénéficié d’une augmentation de salaire (individuelle ou collective), et la proportion associée. 

Indicateur 3 : Proportion de managers formés à l’égalité salariale et nombre de revalorisation 
Les Parties conviennent d’un objectif de progression en matière de formation sur l’égalité salariale.
 Ainsi, le nombre de managers formés à l’égalité salariale sera regardé chaque année, et devra conduire à ce que l’ensemble des managers soient formés sur cette thématique sur les 4 années de l’accord. 
De plus il sera examiné chaque année le nombre de revalorisation salariale cadre, par catégorie professionnelle.













































Le suivi du présent accord sera réalisé par un comité de suivi composé des signataires du présent accord. 

Il est convenu que ce comité de suivi se réunira une fois par an sur le 1er semestre de l’année, ce qui permettra à l’entreprise de fournir l’ensemble des indicateurs pour l’année calendaire écoulée.

Les indicateurs mentionnés au présent accord relatif à l’égalité professionnelle seront présentés dans ce cadre. Il est entendu que d’autres indicateurs pourront compléter ces éléments le cas échéant, pour la pleine information de la commission de suivi. 

Par ailleurs, le CSE de la société LPCR Groupe lors de sa réunion ordinaire sera informée du bilan annuel et des actions retenues par la commission de suivi à l’issue de la réunion tenue par celle-ci.




Article 1 : Entrée en Vigueur 

Le présent accord est applicable à compter du 1er mai 2021.

Article 2 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est valablement conclu pour une durée de 4 ans. Il sera donc applicable jusqu’au 31 avril 2025. Au terme de cette période il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail par accord conclu entre la Société LPCR Groupe et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt (publicité).

Article 3 : Publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nanterre et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Cet accord sera communiqué dans l’ensemble des établissements de la SAS LPCR GROUPE par voie d’affichage.

Article 4 : Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Fait à Clichy, en 6 exemplaires, le 28 avril 2021


Pour la Société LPCR Groupe : 
M. XXX
Directrice des Ressources Humaines



Pour les Organisation Syndicales Représentatives : 

La fédération CFDT santé sociaux : 
M. XXX
Délégué(e) syndical(e)  

M. XXX	
Délégué(e) syndical(e)  



La CGT Commerce et services : 
M. XXX
Délégué(e) syndical(e)  

M. XXX	
Délégué(e) syndical(e)