Entre d'une part :
 

La Caisse de Sécurité Sociale de Mayotte,  représentée par sa Directrice Générale,   

Et d’autre part : 


Les organisations syndicales représentatives à la CSSM soit,

La FO, représentée par


La CGT, représentée par


La CFDT représentée par 


Le SNFOCOS représenté par




Il a été convenu ce qui suit :











Préambule 

La Direction de la Caisse de Sécurité Sociale de Mayotte et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’organisme en négociant un accord local s’inscrivant dans la lignée de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.  

Dans la continuité du cadrage national de mise en œuvre du travail à distance au sein du régime général de Sécurité sociale qui sécurise les organismes s’engageant dans cette voie, le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, ainsi que dans le cadre des règles définies par le Code du travail 

Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle en limitant notamment leur temps de trajet pour se rendre au travail.
En limitant les déplacements de ses salariés, la CSSM contribue à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. Cet accord s’inscrit donc pleinement dans la suite logique des actions et réflexions de la CSSM menées en faveur d’une Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) avec une contribution volontaire au développement durable. 

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua non » de son bon fonctionnement.

En effet, le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir accéder à de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction de répondre favorablement à cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente avec les initiatives déployées en matière de qualité de vie au travail, qui contribuent pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur et à soutenir la motivation des salariés. La crise sanitaire en cours liée à la COVID-19 est venue illustrer d’une certaine manière l’intérêt de cette nouvelle forme de travail. Pour autant, le travail à distance déployé en urgence durant cette crise en lien étroit avec le PCA n’est pas le reflet exact du télétravail mis en place via un accord local qui permet de mieux maîtriser le dispositif de façon générale.








Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de maintenir le lien entre le salarié et l’organisme afin que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence d’isoler le télétravailleur de la communauté de travail de la CSSM et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. De plus, les conditions d’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur doivent s’inscrire dans le droit à la déconnexion conformément au Protocole d’accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 

Article 1 – Champ d’application 

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, soit à son domicile, soit dans d’autres locaux de l’employeur dès lors que ceux-ci le permettent.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. 

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte. 

L’organisation du travail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. Le télétravail occasionnel doit être distingué du télétravail organisé. Le télétravail désigné comme occasionnel vise les salariés qui ne bénéficient pas habituellement du télétravail mais pour lesquels cette forme d’organisation de travail serait mise en place pour faire face à une situation exceptionnelle.

L’article L. 1222-9 du Code du travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 - Portée de l’accord 

Les dispositions du présent accord sont d’application impérative dans les organismes du régime général de Sécurité sociale dès lors qu’un salarié est placé en situation de télétravail telle que définie à l’article 1. 






2.1 Fonctions et postes concernés 

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé. La possible dématérialisation des activités d’un salarié est un critère essentiel pour le télétravail. Les emplois concernés font par conséquent appel à la bureautique et aux moyens de télécommunication (travail sur corbeille électronique avec applicatifs accessibles à distance) et ne demandent pas de contact physique et/ou permanent avec le public ou les partenaires.

Ainsi, sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la CSSM notamment en raison des outils de travail ou de la nature même de l’emploi. Afin de maintenir la motivation au travail des agents d’accueil physique, il a été ainsi acté qu’il revient au manager de ce service de faciliter le roulement des agents sur les permanences lorsque cela est de nature à rapprocher le salarié de son lieu de vie. Les agents de la plateforme téléphonique pourront bénéficier du télétravail comme les autres agents de la CSSM dès lors que les conditions matérielles le permettront. Enfin, en ce qui concerne les itinérants, seuls sont exclus du présent accord ceux dont l’itinérance rend impossible le respect des 2 jours de présence sur site minimum par semaine. Pour les autres, une journée de télétravail peut être envisagée dès lors qu’elle ne porte pas préjudice à l’essence même de leur activité (c’est-à-dire l’itinérance) et à la capacité de l’agent à être présent sur son site de rattachement minimum 2 jours par semaine. L’enveloppe de jours télétravaillés semble plus simple à mettre en place pour ces métiers car elle offre une certaine souplesse dans sa déclinaison opérationnelle.


2.2 - Salariés concernés 

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés ayant une forte autonomie dans leur poste et maîtrisant le socle de compétences nécessaire à l’atteinte de leurs objectifs. Ainsi, un agent en contrat à durée déterminée n’est pas exclu du dispositif sous réserve d’une autonomie avérée mesurable par son manager sur les tâches qui lui sont confiées. 
Les autres types de contrats supposant une montée en compétences progressive et donc un accompagnement managérial constant sont exclus tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc.

Les critères permettant à un manager de déterminer si un agent peut faire du télétravail (en complément des dispositions de l’article 2.1) sont les suivants : la maîtrise par l’agent d’un socle de compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés, les résultats de l’agent et sa productivité, la possibilité pour le manager de mesurer le travail rendu (outils de supervision et faculté à mesurer l’activité du salarié), la maturité de l’agent pour rendre compte à son N+1, l’autonomie de l’agent (au-delà de la maîtrise de l’activité, il s’agit ici de la capacité de l’agent à travailler à distance, donc seul, sans dégrader ses résultats). 






Les salariés intéressés doivent donc faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Article 3 - Conditions de mise en œuvre 

3.1 - Principe du volontariat 

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat : lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser. 

L’employeur peut aussi être à l’initiative du télétravail, le salarié auquel cette forme d’organisation du travail est proposée pouvant l’accepter ou la refuser. 

Le salarié effectue sa demande d’accès au télétravail par écrit à partir du support dédié fourni par le Service Ressources Humaines, à l’attention de la Directrice Générale sous couvert de son responsable hiérarchique. La demande est étudiée par le manager de l’agent sous couvert de son responsable hiérarchique et la décision finale est rendue par la Directrice Générale. 

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai de maximum 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par un écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance multirisques habitation et de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Le télétravail ne s’impose pas aux salariés. 
Toutefois, par dérogation aux principes fondamentaux, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, de pic de pollution, ou en cas de force majeure (par exemple :





alerte météorologique, inondation), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11 du Code du travail).

3.2 - Préservation du lien avec l’organisme 

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 
Toutefois, il peut y être dérogé quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine alors en lien avec les représentants du personnel les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs pouvant télé-travailler soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement. 

3.3 - Conditions de mise en place 

3.31 - Avenant au contrat de travail 

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. 

Cet avenant reconductible, établi en double exemplaire, est conclu pour une année et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. 










L’avenant doit faire mention des éléments suivants : 

l’adresse du lieu de télétravail, 
le matériel mis à disposition du salarié dédié à un usage exclusivement professionnel, 
la mention de la présence de l’attestation de conformité des installations électriques et de l’attestation de l’assurance multirisques habitation, 
la prise en charge financière des frais professionnels (divers consommables) avec le versement d’un forfait journalier
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés dans l’organisme et de ceux travaillés à domicile sauf en cas de nécessité de service – dans ce cas possibilité de reprogrammer exceptionnellement la journée télé travaillée sur une autre journée de la semaine –, plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), 
la période d’adaptation, 
les règles de suspension et de réversibilité du télétravail et les préavis correspondants, 
le rappel des règles de sécurité et de confidentialité. 

A réception de l’attestation d’assurance et de l’attestation sur l’honneur du salarié sur la conformité de l’installation électrique de son logement, l’avenant au contrat de travail est soumis au salarié pour signature.
Il fixe notamment les conditions dans lesquelles une partie du temps de travail est exercée à domicile.

3.32 - Période d’adaptation et réversibilité permanente 

Période d’adaptation et entretien de bilan 

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de trente jours, sauf accord réciproque pour abréger ce délai. 
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. 
Avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation (quinze jours avant) un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. Le rapport établi lors de cet entretien détaille les tâches effectuées, porte une appréciation sur la période écoulée et le cas échéant, mentionne le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode travail. 





Le salarié est destinataire du rapport et peut y apporter tous éléments d’observation qu’il estime nécessaires.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation 

À l’issue de la période d’adaptation le salarié, ou l’organisme, peut mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve d’un préavis de trente jours pour l’employeur et de quinze jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. 
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. La décision prise par l’employeur est motivée et signée par la Directrice Générale (ou son délégataire).

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de domicile souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande. En effet, lors d’un changement de poste, l’agent n’est pas nécessairement en situation de maîtrise de sa nouvelle activité professionnelle.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Suspension définitive du télétravail

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés. 
Une dégradation des résultats de l’agent mesurée et objectivée qui a fait l’objet d’échanges et d’accompagnement de la part du manager pour essayer de comprendre les raisons de cette dégradation avérée de la qualité du travail rendu peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés. 
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment, en cas de constat d’un non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données.








Circonstances exceptionnelles et suspension temporaire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
La vie de l’organisme peut également rendre nécessaire la présence de l’agent dans les locaux le jour choisi pour le télétravail (participation à une réunion ou une formation). 
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peuvent demander, dès qu’ils ont connaissance de ces évènements, la suspension à titre temporaire du télétravail et reprogrammer la journée visée sur un autre jour de la semaine. Si cette suspension de la journée télétravaillée n’a pas pu être planifiée suffisamment en amont, alors cette journée de télétravail pourra être reportée dans le mois et amener de façon exceptionnelle un salarié à être en télétravail quatre journées sur une même semaine. L’idée étant de conserver une certaine souplesse face à ces situations exceptionnelles. 

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (par exemple incendie ou inondation du domicile) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. Dans ce cas précis, la suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. 

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. 

3.33 - Durée du travail 

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, il bénéficie des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel il appartient.







Le travail fourni par le télétravailleur doit aboutir aux mêmes résultats que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit notamment pouvoir être joignable aux plages horaires habituelles de fonctionnement de son service.

Est considéré comme temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre pleinement et exclusivement à son activité professionnelle. 

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail, ou l'amplitude de travail qui sont habituellement applicables. Le télétravail ne remet pas en question le droit du salarié à la déconnexion.

L’avenant au contrat de travail fait référence aux périodes de badgeage de l’agent comme celles pendant lesquelles il est joignable par le manager et ses collègues qui en sont informés par le manager. Pour les autres services, l’agent est joignable pendant les plages fixes. 

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celle-ci. Les managers doivent respecter le droit à la déconnexion et par conséquent le temps de pause-déjeuner.

Le salarié devra veiller au respect de la législation en vigueur relative à la durée du travail, et plus particulièrement de la durée maximale du travail et des temps de repos.

Compte tenu de leur degré de responsabilité, et de la nécessaire autonomie dont ils disposent dans l’exécution de leur travail, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours effectuent leur mission sans aucune référence horaire. 

3.34 - Choix des jours de télétravail 

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Le télétravail est effectué sur la base de 3 jours maximum par semaine consécutifs ou non. Ainsi la répartition hebdomadaire varie en fonction du nombre de journées effectuées en télétravail (de 1 à 3 maximum).

Dans certaines situations (managers, certaines fonctions de gestion de projet, des salariés ayant des missions spécifiques), le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année dans laquelle il a commencé à réaliser une partie de son activité en télétravail. Ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme. 






A la CSSM, cette modalité organisationnelle vise plus particulièrement les managers et certaines fonctions spécifiques ne permettant pas l’organisation du télétravail pendulaire avec fixation par avance des jours télétravaillés.

Cette formule peut-être une piste pour les itinérants qui ne sont pas par nature 100% de leur temps à l’extérieur de la CSSM : sachant que quoiqu’il arrive, le salarié doit impérativement être présent sur site (donc ne pas être en itinérance sur ce créneau) 2 jours par semaine. 

Une première enveloppe de 80 jours renouvelable de télétravail est attribuée aux salariés qui ont souhaité faire du télétravail et qui ont obtenu un avis favorable de leur manager. A chaque fois que le salarié souhaite télétravailler il en avise avec un minimum de prévenance son responsable pour des considérations de planification et doit obtenir de ce dernier un accord écrit. En cas d’utilisation exhaustive de l’enveloppe initiale, il est possible de solliciter l’attribution d’une autre enveloppe au Service RH après accord donné par la hiérarchie. L’analyse du nombre de jours à repositionner dans l’enveloppe sera faite en fonction du nombre de jours restants dans l’année de référence (la date de début de la mise en place du télétravail pour le salarié concerné servant de référence pour faire ces calculs sur une année glissante).  

3.35 - Suivi du télétravailleur 

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Le salarié en télétravail bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. 
A cet égard, le télétravail est sans incidence sur l’octroi des titres-restaurants.

Il bénéficie d’entretiens réguliers avec son manager ; ces entretiens portent notamment sur les conditions d’exercice de son activité en télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail (notamment pour les salariés en forfait jours), et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

À la demande du télétravailleur, celui-ci pourra être reçu par un membre du Service RH pour examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’exercice de son activité en télétravail.





Article 4 - Assurance
En cas de télétravail pendulaire à son domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisque habitation dont il dispose couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. En effet, l’acceptation de l’employeur de positionner un salarié en télétravail est faite sous réserve la délivrance de cette attestation.
L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile est pris en charge par l’employeur pour son coût réel : le salarié devra fournir un justificatif pour permettre cette prise en charge. C’est bien le surcoût qui est pris en charge, c’est-à-dire la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail. 

Article 5 - Équipements de travail 

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié qui sera indiqué dans l’avenant au contrat de travail. 

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation sur l’honneur du salarié quant à la conformité des installations électriques de son domicile doit être remise à son employeur préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. 

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. A ce titre une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. 

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. 





En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. 

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les 2 jours ouvrés qui suivent la date de cessation effective. 

Le matériel et les applications éventuellement mis à disposition du salarié par l’entreprise demeurent la propriété pleine et entière de cette dernière et sont réservés à une utilisation strictement professionnelle.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).  Il devra également veiller à la mise en sécurité de son ordinateur professionnel de façon générale. 

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. 
S’il utilise un téléphone portable, le télétravailleur devra veiller à mettre ses oreillettes. 

En matière de mobilier, l’employeur prend en charge le mobilier nécessaire dans le cadre d’une adaptation au poste de travail, suite à une demande formulée par le médecin du travail (bureau, siège). 
Tout signalement adressé à l’employeur par les représentants du personnel ou l’agent de contrôle de l’inspection du travail fera l’objet d’une étude par le médecin du travail et d’une réponse motivée. 
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Pour toute autre demande faite par un salarié ne rentrant pas dans le cadre de l’adaptation du poste de travail pour raisons médicales, elle pourra être étudiée par la Commission de suivi et la Direction pourra envisager de fournir le cas échéant du matériel en bon état, amorti d’un point de vue comptable et non utilisé, bureau ou siège, aux salariés ayant formulé une telle demande.






Article 6 - Frais professionnels

Sur présentation des factures ou d’un justificatif, l’employeur prend en charge, le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. 

Conformément à l’article 5 du protocole d’accord national du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance (Agréé le 13 décembre 2017) et à la lettre circulaire n°009-20 relative à la revalorisation de l’indemnité forfaitaire du 5 février 2020 :

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications), une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de climatisation).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20,79 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et 31.18 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, etc.)

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2,60 euros par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction  du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 7 - Protection des données 

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans 




l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 

Article 8 - Droits et garanties individuels et collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. 

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. 

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéficie des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 

Cependant, le management s’assure avec le salarié que : 
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 




- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis par le présent accord.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Code du travail.
Article 9 - Relations sociales 

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

A cet égard, il est recommandé de signer au niveau de la CSSM, un accord d’entreprise permettant l’accès et l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication aux organisations syndicales qui y sont implantées afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d’accéder aux informations diffusées.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Article 10 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté en CSE. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec les autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail, ainsi qu’aux représentants du personnel. 







Article 11 - Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
 
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. 

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. 

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. 

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

De même en cas d’arrêt maladie, le télétravailleur devra informer de son responsable et fournir un arrêt médical dans les 48 heures au Service Ressources Humaines.

Article 12 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.







A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 13 - Aménagement du télétravail dans certaines situations

Pour répondre à une situation particulière et ponctuelle du salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle.

13.1 - Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » 

L’Accord sur l’insertion et l’emploi dans l’entreprise des personnes reconnues en qualité de « Travailleurs Handicapés » prévoit la possibilité d’envisager une solution de télétravail « pour certaines personnes handicapées, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail ». Il sera mis en œuvre dans le cadre du présent accord. Il a été en effet convenu avec les délégués syndicaux d’étudier ces demandes individuelles en fonction des préconisations faites par la médecine du travail et d’y accorder une attention particulière lors des commissions de suivi de cet accord.

13.2 - Femmes enceintes 

Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail sollicité soit par l’employeur soit par l’agent, les femmes enceintes, à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité. 

13.3 - Pic de pollution

Conformément à l’article L223-1 du code de l’environnement, et à la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018 en cas d’épisode de pollution, l’employeur étendra le télétravail à l’ensemble de l’organisme, avec une priorité aux agents en situation de fragilité. Si la situation le nécessite, pour les agents en situation de télétravail, celui-ci pourra l’étendre sur la semaine entière après accord du salarié. 







Deux situations en cas de pic de pollution faisant l’objet d’une alerte pollution de la Préfecture ou des services de l’Etat : 
- Les salariés sont en télétravail : il pourra à sa demande être en télétravail les jours prévus en présentiel durant le pic de pollution 
- Les salariés ne sont pas en situation de télétravail : les salariés, avec une priorité à ceux en situation de fragilité pourront à leur demande bénéficier du télétravail durant le pic de pollution. L’employeur mettra en œuvre les moyens nécessaires. A la fin du pic de pollution, les salariés reprendront leur activité au sein de leur service. 

Article 14 - Consultation de la représentation du personnel
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui relève des conditions de travail. 
A ce titre, il fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre de ses attributions générales énumérées à l’article L. 2323-6 du Code du travail dans la mesure où la mise en place du télétravail est une « décision d’aménagement importante modifiant les conditions de travail » et qu’il s’agit « d’une transformation importante des postes de travail » découlant de la modification de l’organisation du travail liée au télétravail. 

Article 15 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du travail. Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'article L123.1 du Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur. Il entre en vigueur au 1er jour du mois qui suit la date d’agrément.
Le présent accord se substitue de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet dans l’organisme.
Article 16 - Suivi de l’accord

Une Commission de suivi est mise en place pour la durée de l’accord. Elle a vocation à suivre la bonne application de l’accord et à régler tout différend quant à son interprétation. Elle peut être consultée sur tous les sujets liés à la mise en œuvre du présent accord, et est source de proposition quant à l’amélioration des différents dispositifs. Elle se réunit tous les 6 mois, la première Commission de suivi se tenant 6 mois après la signature de cet accord.








Cette Commission de suivi est composée : 
- de chaque organisation syndicale signataire du présent accord
- de la Directrice Générale 
- de la Directrice Ressources 
- du Responsable du Services Ressources Humaines 

Peut également participer à la Commission de suivi de l’accord tout expert dont le concours sera jugé utile par les membres de la Commission.

Elle est notamment informée au moins une fois par an sur le télétravail dans l’entreprise (nombre de salariés en télétravail, nombre d’entrées et sorties d’agents du dispositif télétravail, dans l’année écoulée, nombre et motif des refus éventuels.)

De plus, dans le cadre du suivi de la mise en œuvre de cet accord, un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté en CSE une fois par an. 

Article 17 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du travail. 
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.

Article 18 - Formalités de dépôt et publicité 

La Direction de la CSSM procédera aux formalités légales de dépôt conformément à l’article D.2231-2 et suivant du Code du travail. 

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.

Mamoudzou le  …………….