ACCORD SUR L’INSERTION ET L’EMPLOI 
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Années 2020 à 2022














Le présent accord est conclu entre :

L'entreprise Amazon France Logistique (la « Société » ou l' « Entreprise »), dont le siège social est sis 67 Boulevard du Général Leclerc à Clichy laquelle est déclarée sous le n° de Siren 428 785 042, et représentée par Marion Lerapt, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de site, dument habilitée aux fins des présentes, 

D'une part,

Et les organisations syndicales suivantes (les « Organisations Syndicales ») :

La CFDT, représentée par Julien Vincent, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l'Entreprise ci-dessus désignée, 
La CFE-CGC, représentée par Laurent Cretin, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l'Entreprise ci-dessus désignée,
La CGT, représentée par Alain Jeault, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l'Entreprise ci-dessus désignée,
SUD, représenté par Joffrey Laurent, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l'Entreprise ci-dessus désignée, 
D’autre part,
Ci-après, ensemble, les « Parties ».



PREAMBULE :

Convaincus que la diversité est une richesse pour toute société, l’Entreprise et les Organisations Syndicales ont décidé de renouveler leur engagement en faveur de l’insertion et de l’emploi des personnes en situation de handicap au travers de ce second accord (l’« Accord »).
L’Entreprise et les Organisations syndicales souhaitent être présentes aux côtés des personnes en situation de handicap afin de les aider dans leur accès à l’emploi, de participer à l’élévation de leur niveau de formation professionnelle, de les accompagner dans leur carrière professionnelle et d’augmenter le nombre de personnes en situation de handicap employées par la société.
Ainsi au travers de l’Accord, l’Entreprise s’engage principalement à embaucher des personnes en situation de handicap, et à mettre en œuvre des moyens afin de compenser au mieux les handicaps des bénéficiaires. L’Entreprise s’engage également à développer une politique visant le maintien dans l’emploi des personnes rencontrant une situation de handicap afin de les aider à faire face aux difficultés rencontrées dans le cadre de leur vie professionnelle et/ou personnelle.
Par ailleurs l’entreprise privilégiera le recours au milieu protégé et adapté pour les prestations sous traitées.
L’Entreprise et les Organisations Syndicales se sont rencontrées plusieurs reprises, à savoir :
le 5 mars 2019
le 27 mars 2019
le 16 avril 2019
le 14 mai 2019
le 29 mai 2019
A l’issue de leurs échanges, les Parties ont convenu de la mise en place des actions telles que décrites ci-après.
Le principe général suivi :
Un travailleur en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise en raison de son handicap. En qualité de travailleur, il dispose de droits et de devoirs identiques à tous les salariés de l’Entreprise.
Orientations de ce 2ème accord :
L’Entreprise, a consacré son 1er accord à se structurer, s’outiller et se professionnaliser sur le champ de l’emploi des personnes en situation de handicap.  Aujourd’hui, il s’avère nécessaire au cours de ce nouvel accord de consolider les progrès par :
Le développement de l’appropriation de la Politique Handicap par les différents acteurs de l’Entreprise, 
L’ajustement au plus juste des actions de recrutement et d’intégration aux spécificités de l’Entreprise et de la population en situation de handicap
La tenue de la dynamique de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Objectif de progression du taux d’emploi :
Sous réserve de l’évolution des règles de calcul du taux d’emploi des travailleurs handicapés et à effectif constant, l’Entreprise se donne comme objectif, au terme des 3 années du présent accord, d’atteindre un taux d’emploi d’au moins 3,5%.

ARTICLE 1 : CADRE LEGAL et CHAMPS D’APPLICATION

Le cadre légal
L’Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiées par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application.
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » introduit de nouvelles mesures visant à rendre l’entreprise inclusive et à simplifier l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Les nouvelles dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2020 et s’appliqueront aux obligations portant sur les périodes courant à compter de cette date ; la signature de cet accord intervient donc à un moment où le contexte légal est en évolution.
Les établissements concernés
L’Accord s’applique à la société Amazon France Logistique, ce périmètre recouvre le siège social de Clichy et tous les établissements implantés en France.
Il est convenu d’une péréquation de l'obligation d'emploi entre ces établissements.
La définition du Handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». 
Cette définition démontre le caractère situationnel du handicap et invite à mener pour chaque situation une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une solution spécifique et individuelle.
Les bénéficiaires de l’Accord
Les bénéficiaires, qu’ils soient salariés, stagiaires, intérimaires et prestataires intervenant dans l’Entreprise sont ceux mentionnés à l’article L 5212-13 du Code du travail et dont la liste est rappelée en annexe 1. 
Les bénéficiaires sont invités à transmettre le justificatif de leur qualité de travailleur en situation de handicap ou la preuve de dépôt de leur demande de reconnaissance au Référent Mission Emploi et Handicap de leur site pour bénéficier des mesures prévues dans cet accord.

ARTICLE 2 : PILOTAGE et ANIMATION

2.1 Le Comité Paritaire de la Mission Emploi et Handicap
Rôle : 
Participe au développement d’une culture d’Entreprise Handi-accueillante. 
Suit le déploiement de l’Accord et mensuellement les dépenses allouées au budget, sur la base d’une liste détaillée des dépenses engagées et prévisionnelles.
Rend compte de l’efficacité des mesures de l’Accord, particulièrement celles prises en matière d’intégration, de maintien dans l’emploi et de sensibilisation, en organisant régulièrement des entretiens avec les bénéficiaires.
Propose des mesures correctives si nécessaires.
Recommande l’appel à des prestataires extérieurs notamment pour les mises en œuvre en matière de maintien dans l’emploi
Composition : 
Le Référent France (cf paragraphe : « La Mission Emploi et Handicap »), ou de son représentant, le cas échant, 
2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire de l’Accord et salariés de l’Entreprise,
2 représentants de la Direction,
Les Relais Opérations des établissements (cf paragraphe : « La Mission Emploi et Handicap »).

Organisation : 
Chaque membre de ce Comité est libre de donner son avis sur les points abordés. Pour les décisions soumises à l’approbation du Comité, seuls le Référent France et les représentants des Organisations Syndicales auront voix délibérative.
Le comité se réunit 1 fois par mois, exception faite des mois consacrés à la Commission de suivi.
Les réunions pourront être réalisées en visioconférence ou en présentiel (a minima 3 par an).
Afin de permettre à l’entreprise de développer une culture d’entreprise handi-accueillante, le Comité pourra mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation à destination des salariés de l’entreprise, des encadrants et des représentants du personnel.
Afin de s’assurer que les mesures prises dans l’adaptation, le maintien dans l’emploi, la sensibilisation et la formation soient efficaces, le Comité organisera à intervalles réguliers des entretiens avec les bénéficiaires, afin de pouvoir rectifier, le cas échéant, les mesures mises en œuvre.
Le Comité veillera à ce que les actions mises en œuvre soient cohérentes au regard des axes de la politique Handicap définis par le présent accord.
A l’occasion de ses réunions mensuelles, le budget prévisionnel actualisé sera présenté aux membres et le Comité devra approuver à la majorité de ses membres présents ayant voix délibérative tout achat dont le prix unitaire est supérieur à 10.000€ HT. 
Il pourra donner au Référent France son avis sur les prestataires choisis par la Société, ainsi que sur les mesures mises en place avec le soutien des différents départements de la Société sollicités en soutien à la politique Handicap.
Il est rappelé que le référent France bénéficiera d’un droit d’opposition sur toute action ou mesure sollicitée par le Comité, sans toutefois pouvoir imposer de mesure contraire à l’avis du Comité. Les refus du Référent France ainsi que celui des membres du comité paritaire devront être argumentés.
Il est rappelé que la mission du comité paritaire étant de permettre la mise en œuvre réussie des mesures prévues par l’accord, chacun de ses membres pourra être force de proposition. Notamment, chaque proposition documentée et chiffrée pourra faire l’objet d’une délibération du Comité. 
En dehors de ces réunions, le Référent France pourra prendre avis auprès du Comité par voie électronique.
Des invités, selon les besoins ou sujets abordés, pourront être conviés à participer aux réunions du Comité.
Chaque membre de ce Comité doit avoir été formé à la Politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de Handicap pour occuper cette mission.
 2.2 La Mission Emploi et Handicap
La Mission Emploi et Handicap se compose d’un Référent France, pilote de la Mission Emploi et Handicap, et d’un réseau de Référents Site, présents sur chacun des établissements.
Les Référents Site sont assistés dans le déploiement de l’Accord sur leur établissement par :
1 Relais Manager
1 Relais Opérations dans les établissements de moins de 1 500 salariés ; 2 dans les établissements d’au moins 1 500 salariés (CDI/CDD inscrits), choisis dans la mesure du possible parmi les salariés en situation de handicap reconnue
Le Référent France de la Mission Emploi et Handicap
Rôle :
Pilote, coordonne et suit les actions de la Politique Handicap au regard des engagements pris dans l’Accord.
Met à disposition des acteurs les moyens utiles pour mener ces actions. 
Anime et coordonne le réseau de Référents Site.
Veille à la bonne allocation des dépenses et suit le budget.
Assure la remontée des indicateurs, élabore le bilan annuel et garantit le reporting auprès de la commission de suivi notamment. 
Entretient les relations utiles à l’externe de l’Entreprise (Direccte, Agefiph, Cap Emploi, associations, Clubs et autres organismes experts).
Organisation : 
Le Référent France de la Mission Emploi et Handicap est nommé par la Direction de l’Entreprise.
Cette fonction ne peut être cumulée avec celle de Référent Site.
Le réseau des Référents Site est animé via la mise en place de temps d’échanges périodiques organisée par le Référent France
Les Référents Site de la Mission Emploi et Handicap
Rôle : Sur son établissement d’affectation,
Assure la promotion de la politique handicap et la déclinaison opérationnelle des actions.
Participe à l’identification des candidats en faisant le lien entre les acteurs internes du recrutement et les partenaires externes spécialisés ou organisant des événements dédiés.
Participe à la détection des situations de maintien dans l’emploi.
Garantit, coordonne et suit la prise en charge des situations de maintien dans l’emploi détectées.
Appuie les acteurs de l’Entreprise dans la bonne prise en compte de la question du Handicap dans leur pratique.
Veille à l’accès aux mesures de l’accord pour les personnes en situation de Handicap.
Coordonne les actions des Relais MEH de leur établissement et leur met à disposition les moyens utiles.
Transmet au Référent France les informations nécessaires au suivi des indicateurs, des actions et des dépenses.
Assure le suivi administratif des reconnaissances.
Organisation : 
1 Référent Site est nommé parmi le service de Ressources Humaines sur chaque établissement par la Direction de l’Entreprise. 
Le temps alloué à la mission de Référent Site est déterminé conjointement par le Référent France et le manager du Référent Site et adapté selon les besoins ponctuels.
Selon les besoins spécifiques des établissements, des Référents Site Adjoints pourront être nommés en nombre adapté pour suppléer le Référent Site.
Les Relais Site de la Mission Emploi et Handicap
Rôle : Sur son établissement d’affectation,
Relaye sur le terrain, au plus près de la personne en situation de Handicap, la Politique Handicap d’Amazon.
Dispense, auprès des collaborateurs qui le sollicitent, un premier niveau d’information en lien avec le Handicap, oriente selon le besoin vers les acteurs internes (principalement vers le Référent Site) ou externes concernés et informe de l’intérêt de la RQTH.
Participe au maintien dans l’emploi en accompagnant la personne en situation de Handicap tout au long de la démarche : de la détection à l’évaluation des actions de maintien mise en place.
Assure le suivi de ses actions auprès du Référent Site.
Alerte le Référent Site ou le Référent France de tout dysfonctionnement constaté dans l’application de l’accord.
Organisation : 
Les Relais Site sont des salariés volontaires, nommés par le Référent Site et en accord avec le Référent France. Les représentants des organisations syndicales siégeant au sein du Comité Paritaire de la MEH pourront, après examen des candidatures, émettre une recommandation à destination du Référent Site et du Référent France, sans caractère contraignant. Les Relais Site seront désignés dans le mois suivant l’obtention de l’agrément.
Afin de recenser les candidatures, un appel à volontariat sera organisé au sein de chaque site et annoncé par voie d’affichage et de communications lors des prises de poste.
Pour assurer la continuité de la Mission Emploi et Handicap, des suppléants seront également désignés. Ils auront vocation à remplacer les Relais Site titulaires en cas d’absence temporaire ou d’empêchement définitif de ces derniers. 
Le temps alloué à leur mission s’impute sur leur temps de travail effectif dans la limite de 28h/mois (ou 4 journées/mois pour les salariés au forfait jours), étant précisé qu’il s’agit d’un crédit d’heures minimum qui pourra être augmenté par le Référent Site, en concertation avec le Référent France, en fonction des éventuels besoins spécifiques de chaque établissement. Cela fera l’objet d’une information des managers des Relais Sites.
Selon les besoins spécifiques des établissements et en accord avec le Référent France, l’effectif de Relais Site pourra être augmenté. Notamment, un Relais Site issu des équipes travaillant le week-end et les jours fériés pourra être désigné afin d’assurer un égal accès à tous les salariés à la Mission Emploi et Handicap. A défaut de Relais Site dédié aux équipes SDJF, les Référents Sites pourront organiser des permanences le week-end, sous réserve de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Chaque membre nouvellement nommé de la Mission Emploi et Handicap recevra une formation adaptée à ses missions et un accompagnement à la prise de fonction par un membre de la Mission Emploi et Handicap sélectionné par le Référent France. 
En outre, au sein de chaque établissement, un bureau et un ordinateur seront affectés aux Relais Site dans le cadre de leurs missions. Il est précisé que, sauf mention contraire, les prérogatives et moyens prévus par le présent accord au bénéfice des Relais Site sont réservés aux Relais Site titulaires ou aux Relais Site suppléants remplaçant un Relais Site titulaire. 
A l’issue de leur mission et sous réserve d’avoir exercé leurs fonctions au moins 18 mois, les membres de la Mission Emploi et Handicap pourront bénéficier d’une VAE dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.
2.3 La Commission de Suivi de l’Accord
Rôle : 
Participe au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’Accord.
Contribue à la réflexion sur des actions d’ajustement afin d’atteindre les objectifs de l’Accord.
Composition : 
Le Référent France ou de son représentant, le cas échant, 
2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire de l’Accord et salariés de l’Entreprise,
2 représentants de la Direction.
Organisation : 
La Commission se réunit 2 fois par an en présentiel : une réunion sera consacrée au bilan de l’accord sur l’année n-1 et l’autre sera consacrée à la présentation du budget prévisionnel de l’année n+1.
Le temps passé à la réunion est considéré comme du temps de travail effectif.
La convocation et l’ordre du jour seront adressés aux membres au moins 8 jours calendaires avant la réunion. Les dates des réunions seront arrêtées en début d’année lors de la fixation du calendrier des réunions du Comité Paritaire de la MEH.
Un compte-rendu de réunion est établi par le Référent France de la Mission Emploi et Handicap et diffusé auprès des membres de la Commission de suivi et des membres du Comité Social et Economique Central.
Chaque membre de cette Commission de Suivi doit avoir été formé à la Politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de Handicap pour occuper cette mission.
2.4 Acteurs de la Politique Handicap
Au-delà du Comité paritaire MEH, de la MEH ou de la Commission de suivi, la politique d’emploi de l’Entreprise ne peut progresser sans l’implication de tous : Encadrement, Ressources Humaines, Formation, Maintenance, Safety… Chacun, selon son périmètre, est acteur majeur dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
2.5 Communication, Animation de la Politique Handicap
Faire vivre la politique handicap au sein de l’Entreprise nécessite de maintenir une communication constante dans ce domaine. Quatre thèmes d’information et de sensibilisation apparaissent essentiels: 
La promotion de l’accord, de son contenu et de ses résultats
La promotion du réseau Mission Emploi et Handicap,
L’information auprès des salariés en situation de handicap, concernant notamment les potentialités qui leur sont offertes par ce présent accord, 
L’évolution des représentations liées au handicap freinant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 
Des modalités et des supports de communication divers sont aujourd’hui utilisés à ces fins et déployés sur les établissements :
Des suivis réguliers auprès de la Direction,
Des affiches contact de la Mission Emploi et Handicap,
Une newsletter Mission Emploi et Handicap à destination de tous,
Des communications sur les écrans en salle de pause ou à l’accueil,
Une brochure annuelle sur le bilan de l’année écoulée,
La mise en place d’un « guide handicap » pour tous,
…
Au-delà et, afin de continuer à développer l’appropriation de la Politique Handicap par tous, les actions innovantes déployées durant l’Accord s’inscriront dans les pratiques quotidiennes des collaborateurs : les messages en prise de poste, les « You said, we did », les gazettes, l’affichage…

ARTICLE 3 : RECRUTEMENT en MILIEU ORDINAIRE 

3.1 Principes directeurs
Tous les postes de l’Entreprise sont ouverts par principe aux personnes handicapées.
Le recrutement d’un travailleur handicapé se fonde sur ses compétences et non sur son handicap, de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels.
3.2 Engagements de recrutement
Sur la période de l’Accord, l’Entreprise se fixe pour objectif de consacrer 2% du volume global d’embauche au recrutement de personnes en situation de handicap, dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats. Cet objectif concerne les populations suivantes :
les personnes en contrat intérimaire,
les personnes en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée (y compris les contrats d’alternance).
L’ensemble des établissements contribuent à l'atteinte des objectifs d’embauche.
3.3 Actions ciblées en direction du personnel intérimaire
Aux fins d’adapter la politique de recrutement de personnes en situation de handicap aux spécificités de l’entreprise et gagner en efficacité, les actions qui apparaissent prioritaires sont celles ciblant les candidats intérimaires sur les postes d’opérateurs en entrepôt, car représentant les plus importants volumes d’embauche et la voie privilégiée pour la proposition d’un contrat pérenne. 
En collaboration avec les entreprises de travail temporaire, l’Entreprise mettra en place différentes actions au regard de l’étude effectuée sur l’établissement de Saran concernant l’inclusivité du processus de recrutement. 
En vue de développer le taux de proposition de candidats en situation de handicap par les entreprises de travail temporaire, l’Entreprise demandera à ses partenaires la mise en œuvre des actions suivantes :
L’identification et formation d’un référent handicap par agence,
La mention de la politique handicap de l’Entreprise à toutes les étapes du recrutement et de l’intégration,
La mention de la politique handicap sur toutes les offres d’emploi,
L’apposition d’affiches de la MEH dans les agences implantées,
La proposition d’indicateurs de suivi

En vue de proposer des modalités de recrutement et d’intégration adaptées à la situation du travailleur handicapé : 
Un recueil des éventuels besoins d’aménagements est organisé à chaque étape du recrutement et de l’intégration. Les besoins sont formalisés au sein d’un dossier d’intégration, document de liaison entre les différents acteurs intervenant lors du recrutement et de l’intégration,
Afin de favoriser une intégration de qualité, l’accueil de l’intérimaire peut se faire en dehors des vagues planifiées d’intégration.
Examen des possibilités d’embauche en contrat pérenne
L’Entreprise, sous la coordination des Référents Site, s’engage à examiner toute demande d’embauche du personnel accueilli en contrat intérimaire, étant précisé que le processus de recrutement est notamment fondé sur la recherche de compétences (savoir-faire et savoir-être), de qualifications et d’expérience professionnelle.
3.4 La recherche de candidats
Au-delà du dispositif précédemment mentionné et afin de disposer de candidatures de personnes en situation de handicap, l’entreprise continue de tester et cibler différents moyens tels que :
Organisés au national
La diffusion des offres d’emploi vers les sites d’emploi spécialisés,
La participation à des événements Emploi nationaux tels les DuoDay,
La mise en avant de la politique handicap sur les réseaux sociaux (notamment, professionnels) utilisés par l’Entreprise,
La participation à des forums virtuels
En local : 
Le développement d’un réseau local de partenaires d’identification de candidats (Groupements d’Entreprise spécialisés, les associations, les CRP ou centre de pré-orientation, pôle emploi doté d’un référent Handicap…)
La  présence de la Mission Emploi et Handicap dans des salons emploi.
Le suivi des candidatures est réalisé par les Référents Site.

ARTICLE 4 : INTEGRATION et SECURISATON des PARCOURS PROFESSIONNELS

4. 1 Principe directeur
Le Handicap ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle.
A ce titre, l’Entreprise s’engage à mettre en place des actions pour garantir :
L’équité de traitement dans l’évolution professionnelle et salariale
L’égalité d’accès à la formation professionnelle
L’égalité des chances dans le cadre des promotions internes.

4. 2 L’accueil des personnes en situation de handicap 

Afin de s’assurer que chaque collaborateur nouvellement recruté soit informé de la politique Handicap de l’Entreprise et ainsi favoriser le partage d’une éventuelle situation de Handicap pour mettre en œuvre des aménagements si nécessaire, il est remis lors de la journée d’intégration le livret d’accueil dans lequel il est fait mention du positionnement de l’Entreprise en la matière et de l’existence de la Mission Emploi et Handicap.
De plus, périodiquement l’Entreprise informe nominativement, via l’utilisation d’une plaquette de communication, l’ensemble des collaborateurs, de la politique handicap de l’entreprise en explicitant ce que recouvre la notion de handicap et les démarches de reconnaissance.
4.3 La compensation des démarches externes liées à la situation de handicap
La Mission Emploi et Handicap propose à toute personne qui lui en fait la demande un accompagnement dans les démarches de reconnaissance du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. La Mission Emploi et Handicap peut s’appuyer sur une expertise externe.
En outre, l’Entreprise attribue trois journées d’absence autorisée payée par an, afin de permettre aux salariés en situation de handicap reconnue (RQTH), d’accomplir les démarches administratives liées à leur situation, telles que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou des consultations médicales liées au handicap du salarié. Les demandes d’absence devront faire l’objet d’une information préalable du manager et des services RH (sauf circonstances exceptionnelles, telles qu’un accident) et des justificatifs d’absence seront à remettre obligatoirement au Référent Site. Il est précisé que ces trois journées pourront être divisées en demi-journées, si le salarié le souhaite. 
4.4 L’accompagnement de la Mission Emploi et Handicap
Tout au long de son parcours professionnel, le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’un accompagnement spécifique de la Mission Emploi et Handicap en sollicitant notamment à sa convenance un entretien auprès de ses membres. Il s’agira notamment d’accompagner le salarié dans l’accomplissement des démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) et d’évoquer les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser la situation de handicap afin qu’elle ne représente pas un frein, dans la mesure du possible, à ses souhaits professionnels.
Tout particulièrement, lorsque la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est remise par le collaborateur au Référent Site, ce dernier :
Propose un entretien individuel notamment afin de recueillir d’éventuels besoins de compensation du handicap,
Remet un exemplaire de l’Accord, les contacts Mission Emploi et Handicap, le livret TH spécifiant les accompagnements possibles de l’Entreprise au regard de sa situation de handicap
Valide le périmètre de confidentialité du statut avec le collaborateur.
4.5 L’accompagnement de l’encadrement
Dès lors que l’existence d’une situation de handicap est partagée par le collaborateur avec son manager, ce dernier veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration au sein de l’équipe, à l’acquisition et développement des compétences, comme au parcours professionnel. Ces points peuvent être abordés à diverses occasions choisies comme lors des entretiens annuels et professionnels.
A cette fin, le guide handicap constitue un document d’appui au manager, qui peut par ailleurs également solliciter le conseil expert de la Mission Emploi et Handicap.
Tout besoin identifié en lien avec le handicap est à remonter au plus tôt au Référent Site pour une mise en œuvre des aides et mesures prévues à l’accord.
4.6 Les mesures spécifiques en lien avec la formation professionnelle
L’adaptation des modalités de formation 
Les collaborateurs reconnus en situation de handicap doivent pouvoir accéder à toutes les formations dispensées. Dans ce but, le Référent site examinera les mesures spécifiques qui pourraient être mises en œuvre pour faciliter l’accès à la formation telles qu’un interprète en langue des signes française, des supports écrits, des formations à distance, des horaires adaptés…
La formation en cas de retour à l’emploi après une absence longue
Les salariés en situation de handicap absents de longue durée (à partir de 3 mois) peuvent bénéficier de formations à l’occasion de leur retour afin de pouvoir utiliser les outils mis en place durant leur absence ou de bénéficier, en cas de besoin spécifique identifié, d’une remise à niveau de compétences.
La VAE et le bilan de compétence
Les demandes de VAE de salariés en situation de handicap sont examinées prioritairement en vue de la mise en œuvre d’un accompagnement spécifique.
A la demande du salarié en situation de handicap, un bilan de compétence adapté à sa situation est réalisé sous condition d’ancienneté suivante : la durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de 3 ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.
La priorité est donnée aux bilans internes pour favoriser la réalisation de projet en ligne avec les possibilités existantes au sein de l’Entreprise. En cas de bilan externe, le coût est pris en charge dans la limite d’un bilan par période de 3 années civiles pour un même salarié, et plafonnée aux tarifs indiqués par l’OPCO. 

ARTICLE 5 : MAINTIEN DANS L'EMPLOI 

5.1 Principes directeurs
Le maintien dans l’emploi s’adresse à tout salarié en situation de handicap.
La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer.
Tout besoin de maintien dans l’emploi doit être confirmé par le médecin du travail.
5.2 Organisation et processus
Un processus de maintien dans l’emploi a été défini sous l’empire du précédent accord et son déploiement se poursuivra afin d’en mesurer l’efficacité. Il est annexé au présent accord à titre informatif. Ces principaux points sont rappelés ci-dessous.
Les éventuelles difficultés au travail d’un salarié en situation de handicap ayant préalablement fait connaître sa situation sont détectées principalement par l’entourage professionnel du salarié, notamment son encadrement et par le personnel clairement identifié sur le sujet comme les infirmières/infirmiers ou la Mission Emploi et Handicap. 
Chaque cas détecté est signalé au Référent Site via l‘outil « dossier d’accompagnement ». Cet outil assure la traçabilité du cas de maintien dans l’emploi de la détection à l’évaluation des solutions. Il est individuel et accompagne le salarié au sein de son parcours dans l’Entreprise pour une meilleure prise en compte de la situation de handicap tout au long du parcours professionnel.
Si cela n’a pas été réalisé précédemment, le Référent Site déclenche une visite médicale auprès du médecin du travail afin de bénéficier de son éclairage sur la problématique de santé. 
Si cela s’avère nécessaire, la Mission Emploi et Handicap accompagne le salarié dans ses démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé afin qu’il puisse bénéficier des mesures et aides de l’Accord.
Le Référent Site organise périodiquement des réunions de la Mission Emploi et Handicap sur son établissement. Dans le cadre de ces réunions, est pris en charge l’ensemble des cas de maintien dans l’emploi, de l'analyse initiale jusqu'au suivi de la mise en œuvre de la solution et de son évaluation. A cette fin, le Référent Site est doté d’un tableau de suivi macroscopique des actions de maintien dans l’emploi.
La recherche de solution peut demander le recours à des experts externes tels que des ergonomes pour l’adaptation de l’environnement de travail ou psychologues du travail pour la réalisation de bilan d’évolution professionnelle.
Afin de faciliter la recherche et la mise en œuvre de solutions, le Référent France :
Identifie des points de contact au sein des services Maintenance et parmi les infirmiers/infirmières de chaque établissement ainsi qu’un référent Achats au niveau national.
Met à disposition des fiches d’aménagements techniques déjà référencés et segmentés par poste de travail et par type de contraintes qu’ils visent à réduire.
Met également à disposition une matrice des contraintes des postes par établissement qui facilite le ciblage de difficultés et le repositionnement sur un autre poste si aucune solution n’est trouvée sur le poste initial. 
5.3 Mesures visant l'intégration et le maintien dans l'emploi
Des moyens humains, organisationnels et techniques sont déployés afin de faciliter l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs handicapés. L’objectif étant de compenser les situations de handicap. Ces situations et les moyens d’y pallier sont examinés a minima par le Référent Site en association avec le médecin du travail.
À titre d’exemples et comme d’autres, les mesures qui suivent peuvent être menées et prises en charge par le budget de la Mission Emploi et Handicap sous réserve de la validation du Référent France.
Tuteur
Selon les besoins et avec accord de la personne en situation de handicap, un tuteur volontaire est choisi dans l’entourage professionnel immédiat du travailleur en situation de handicap pour faciliter son insertion, l’accompagner professionnellement et remonter les points de blocage à la Mission Emploi et Handicap.
Le tuteur peut bénéficier sur sa demande d’une formation spécifique, animée par des organismes compétents, et ce si possible préalablement à l’arrivée du travailleur handicapé. Le tuteur est conseillé et soutenu autant que de besoin par la Mission Emploi et Handicap de son établissement.
Sensibilisation de l'équipe accueillante
Selon les besoins, des actions de communication interne et/ou de sensibilisation peuvent être menées à l’occasion de l’accueil d’un travailleur handicapé et ce, avec son accord en direction particulièrement de l’équipe accueillante. 
Adaptation du poste de travail
Un aménagement matériel du poste de travail qui peut recouvrir différentes localisations, ainsi que de l’accès à ce poste et aux lieux collectifs, peut être nécessaire afin de maintenir le salarié en situation de handicap en emploi. 
Si le salarié dispose déjà d’un aménagement de poste, il pourra être recherché toute mise en œuvre complémentaire qui pourrait s’avérer nécessaire au regard de l’évolution de la situation du travailleur handicapé. De même, il pourra être envisagé la fourniture de matériel plus performant en fonction de l’évolution des technologies existantes.
Aménagement du temps de travail
Par ailleurs, sur proposition exclusive du médecin du travail, des aménagements ou des réductions d’horaires peuvent être mis en œuvre compte tenu de la situation de handicap (y compris, en fonction des exigences de soins particuliers).  
Dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une reconnaissance en invalidité, l’Entreprise s’engage à étudier avec attention toute demande d’aménagement d’horaire et mettra en œuvre toute préconisation d’aménagement formulée par le médecin du travail. 
Polyvalence
Dans la continuité de sa politique de développement de la polyvalence, l’Entreprise facilitera la rotation entre les process pour les travailleurs handicapés, sous réserve d’éventuelles contre-indications médicales et des aménagements de poste nécessaires.

Aide à la réorientation professionnelle
Si l’état de santé du salarié nécessite une réorientation professionnelle, dans le cas d’une inaptitude ou d’un risque important d’inaptitude identifié par le médecin du travail, un bilan d’évolution professionnelle lui sera proposé afin qu’il puisse faire le point sur ses compétences, ses capacités et ses motivations professionnelles de manière à identifier un projet professionnel réaliste lui permettant d’accéder à un nouveau poste.
Formation du salarié en situation de handicap
Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tous les salariés de l’Entreprise, de la formation professionnelle nécessaire au maintien et au développement de ses compétences tout au long de sa carrière. À ce titre, ses formations sont prévues dans le plan de formation de son établissement. 
Seules les éventuelles formations spécifiques liées à la situation de handicap sont prises en charge dans le cadre du présent accord et en complément de l’OPCO. Il peut s’agir notamment de formations d’adaptation aux outils de compensation du handicap.

Aides compensatoires individuelles
Les aides compensatoires individuelles sont toutes les aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap. Il s’agira de l’acquisition de lunettes, de lentilles, d’appareils auditifs, de chaussures adaptées…
Si la mise en place d’aides compensatoires individuelles permet le maintien dans l’emploi, celles-ci pourront être financées par l’accord en complément des aides de droit commun, sous réserve de présentation d’un devis faisant apparaître les montants engagés et d’apporter la preuve du refus ou du reste à payer des autres organismes. Le paiement du reste à charge se fait par l’Entreprise directement auprès du fournisseur.
Aides au déplacement 
Cela concerne toutes les mesures destinées à faciliter les trajets domicile-travail des salariés en situation de handicap :  
soit par la prise en charge de transports particuliers,
soit par l’attribution d’une aide financière complémentaire permettant l’aménagement du véhicule dont ils seraient propriétaires,
soit l’attribution d’une indemnité de transport. 

ARTICLE 6 : COLLABORATION avec le SECTEUR ADAPTE et PROTEGE et, les TIH

6.1 Engagement
L’entreprise renouvelle son engagement de collaboration avec les Entreprises Adaptées (EA) et/ou les Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH), l’objectif étant de maintenir, dans la mesure du possible, un niveau annuel d’achat au moins équivalent à 20 unités bénéficiaires et de favoriser l’embauche des personnes du milieu adapté et œuvrant pour les établissements à l’occasion de la collaboration, en examinant leur candidature dans les mêmes conditions que celles des intérimaires ou des candidatures directes.
6.2 Moyens
Le Référent France, les Référents Site et le point de contact MEH du service Achat poursuivent leurs actions en direction des ESAT, EA et TIH en :
reconduisant autant que possible les partenariats ayant fait leurs preuves, 
recherchant tant en local qu’au national de nouvelles voies de prestations à confier.
Dans l’objectif de développer de nouvelles collaborations et si des besoins ont été identifiés lors des travaux par les Référents de la MEH et le point de contact Achat, il pourra être proposé en direction d’acteurs internes ou externes, des réunions de travail, des outils d’information ou encore, des sensibilisations aux modalités de recours aux ESAT, EA et TIH.
En cas de détachement de salariés issus du secteur adapté ou protégé au sein de l’Entreprise et afin d’assurer leur parfaite intégration, le bon déroulement de leur mission et de prendre les mesures organisationnelles nécessaires, des points réguliers seront réalisées entre l’ESAT ou l’EA, le Référent Site et les points de contact Safety/Maintenance selon les besoins (dont au moins 1 avant le début du détachement puis dans la mesure du possible, au moins 1 par mois). 
Dans le cadre de la Commission de Suivi, un bilan sera fait sur les collaborations développées avec le secteur adapté et protégé.

ARTICLE 7 : SENSIBILISATION et FORMATION

7.1 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La sensibilisation est un levier indispensable pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord.
Au-delà des mesures de communication prévues dans l’Accord, la Mission Emploi et Handicap organisera une campagne de sensibilisations ponctuelles sur la durée de l’Accord, à l’occasion par exemple, de la semaine européenne de l'emploi des personnes handicapées ou de journées nationales ou internationales en lien avec le handicap. Les sensibilisations porteront tant sur le thème général du handicap que sur des thèmes plus spécifiques comme les maladies invalidantes.
7.2 Formation des acteurs au cœur de la Politique Handicap
Tout salarié de l’Entreprise qui concourt à la mise en œuvre de l’accord peut bénéficier prioritairement de formations nécessaires à l’exercice de sa mission. Au regard des objectifs fixés dans cet Accord, les actions de formation ciblent les acteurs au cœur de la Politique Handicap, notamment les Ressources Humaines, les infirmières/infirmiers et l’encadrement hiérarchique.
Le développement de leur professionnalisation sur la prise en compte de spécificités liées au Handicap est primordial afin de leur permettre de prendre pleine possession de leurs missions et ce, dans l’esprit de coopération pluridisciplinaire souhaité. 

Dans cette visée :
Des formations, dont le contenu sera adapté à leurs besoins opérationnels, leur sont proposées.
Il sera étudié avec le service compétent, la manière dont un volet sur la Politique Handicap peut être intégré au parcours d’intégration d’un nouveau venu dans la fonction.
Les actions de sensibilisation et formation sont progressivement déclinées sur la durée de l’accord et peuvent s’étendre à d’autres publics cibles selon de nouveaux besoins identifiés.
Notamment, et dans la limite du budget alloué à la formation dans le cadre du présent accord, ces formations seront proposées aux élus des Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSE). Au cours de la 1ère année d’application de l’accord, seront formés prioritairement les élus titulaires des CSE.

ARTICLE 8 : BUDGET et BILAN de l’ACCORD

8.1 Budget prévisionnel de l’accord 
Le financement des actions précisées dans les différents articles se réalise dans la limite du budget disponible et en complément des aides de droit commun. 
Le budget sera égal au montant de la contribution théorique, hors dépenses déductibles. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.
Un budget prévisionnel est établi chaque année, en début d’année civile à partir des données de l’année civile précédente. Ce budget prévisionnel est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée.
A titre d’information, le budget prévisionnel, calculé selon les règles applicables sous l’empire du précédent accord, sur les 3 années est annexé à cet accord.
La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra également être modifiée d’une année sur l’autre afin de tenir compte des priorités de l’entreprise. En outre, les sommes provisionnées pour un axe de l’accord et non dépensées en totalité à l’issue d’une année, pourront être reportées sur une autre ligne du budget pour l’année suivante, sur décision de la Commission de Suivi prise à la majorité des membres présents.
A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, ceux-ci pourront être reportés sur le budget de l’accord suivant sous réserve de l’accord de la DIRECCTE.
Ces éléments sont présentés à la Commission de Suivi du présent accord lors de la réunion annuelle.

8.2 Bilans de l’application de l’accord
Un bilan d’application de l’accord sera effectué chaque année et communiqué à la DIRECCTE. Il sera également communiqué, au préalable, à la Commission de Suivi.  
Ce bilan comportera : 
une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution
un suivi d’indicateurs sur les actions de pilotage, de communication et sensibilisation, de recrutement et intégration, du maintien dans l’emploi et de la sécurisation des parcours et, de l’emploi externe.

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

9.1 Durée et application de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral, conformément à l’article L 5212.17 du code du travail. Cet accord prend fin le 31 décembre 2022.
9.2 Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR à chaque Partie et donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
9.3 Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.

Fait, à Clichy, le 25 juin 2019

Pour la Société,				Pour la CGT			Pour la CFE-CGC



Pour la CFDT, 						Pour Sud






ANNEXES


Annexe 1 : liste des bénéficiaires

Article L5212-13 
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :  
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Annexe 2 : budget prévisionnel