Accord collectif d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre 
les femmes et les hommes de Solimut Mutuelle de France



Entre

Solimut Mutuelle de France, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°383 143 617, dont le siège social est sis 146 A, Avenue de Toulon 13010 MARSEILLE, 
Représentée par, Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », ou encore « la Mutuelle », 

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité, 

Et 

FO 
Représentée par son mandataire dûment habilité, 

D’autre part,

Dénommées ensemble « les Parties ». 


















































PRÉAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, l’Entreprise doit, chaque année, engager, avec les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, les négociations obligatoires. Parmi celles-ci figure la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, obligation est faite de négocier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, objet du présent accord.

La Direction a donc convoqué l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise le 31 juillet 2018, en vue d’ouvrir les négociations périodiques obligatoires sur les différents blocs de négociation existants. 
Avant de parvenir à la conclusion du présent accord, plusieurs réunions se sont tenues sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les 12/09/2018 – 12/10/2018 – 15/11/2018 – 29/11/2018 – 18/01/2019 – 08/02/2019 et 15/03/2019. 

A l’occasion de ces négociations annuelles 2018, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté de conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail. 

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et de dynamisme social, la Direction générale de Solimut Mutuelle de France et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise ou d’accentuer ceux existants.

Les objectifs de progression ont été identifiés grâce à un travail préalable d’analyse de situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Mutuelle sur le plan de : 
La qualification ;
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La classification ;
La rémunération effective ;
Le temps de travail et l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le présent accord témoigne de l’engagement de l’Entreprise à mener une réelle politique visant à favoriser et maintenir l’égalité professionnelle, et s’inscrit dans le cadre général de la politique Ressources humaines de la Mutuelle. Il doit conduire à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière dans les meilleures conditions. 

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage, préalablement à la signature du présent accord, à informer et consulter le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que le Comité d’entreprise de Solimut Mutuelle de France.




DISPOSITIONS INITIALES 

ARTICLE 1 – OBJET 

Les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au travers de :
La rémunération effective ;
Le recrutement et la mixité des emplois ;
L’évolution professionnelle et la formation ;
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Cet accord a donc pour objet de renforcer l’engagement de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, autour des 4 thèmes précités. 

Il précise les objectifs de l’Entreprise sur ces différents thèmes et les principes qu’il convient d’appliquer à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment au travers d’indicateurs.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié·e·s (CDD, CDI...) de Solimut Mutuelle de France, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail, recoupant ainsi tous les établissements de la Mutuelle implantés sur le territoire national.



RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC 

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions légales, le présent accord est construit sur la base d’un rapport de situation comparée. 

3.1.	Effectifs 

L’examen de la situation des effectifs au 31 décembre 2017 laisse apparaître que 72% des postes sont occupés par des femmes. Par conséquent, 28% des postes sont occupés par des hommes. 

3.2.	Répartition par CSP et par secteur

L’analyse affinée des effectifs par catégorie socioprofessionnelle (CSP) montre que : 
Les employé·e.s, technicien·ne·s et agent·e·s de maîtrise sont majoritairement des femmes, leur part décroît avec le statut cadres ;
Dans la catégorie cadres, les hommes sont légèrement majoritaires. 

L’analyse affinée des effectifs par secteur montre que : 
Les femmes sont majoritaires dans tous les services, excepté pour la Direction des systèmes d’information ; 
Les femmes sont deux fois plus nombreuses que les hommes dans les activités techniques ; 
Les femmes sont quatre fois plus nombreuses que les hommes dans les activités du développement et de la transformation digitale ; 
La parité entre les femmes et les hommes est pratiquement atteinte dans les activités de Direction. 
3.3.	Répartition des effectifs selon l’âge 

L’examen de la moyenne d’âge et de l’ancienneté montre que :
Les hommes et les femmes ont quasi le même âge moyen qui est de 43 ans ; 
L’ancienneté moyenne des hommes est plus élevée que celle des femmes dans toutes les catégories socioprofessionnelles, à l’exception des cadres. 

Au 31 décembre 2017, l’ancienneté moyenne totale est de 14 ans. Seuls les femmes et les hommes de la catégorie employé·e·s n’ont pas atteint cette ancienneté moyenne. 

3.4.	Répartition des embauches selon les CSP

L’analyse de la répartition des embauches laisse apparaitre que les femmes représentent 76% des embauches. De plus, la part des recrutements toutes catégories confondues, exceptée pour celle des cadres, est plus importante chez les femmes. En effet, la part des recrutements chez les cadres est plus importante chez les hommes (22% des embauches chez les hommes contre 10% chez les femmes).

3.5.	Moyenne d’heures de formation par sexe

En 2017, les agent·e·s de maîtrise et les cadres ont bénéficié de plus d’heures de formation en moyenne que les employé·e·s et technicien·ne·s.
En 2017, les hommes ont bénéficié de plus d’heures de formation (14h/an environ) que les femmes (11h/an environ), en moyenne.

3.6.	Promotion

En 2017, 7% de l’effectif a bénéficié d’une promotion. 
Les promotions attribuées en 2017 ont plus bénéficié aux femmes qu’aux hommes puisque 7,5% des femmes ont eu une promotion contre 4,5% des hommes. 

3.7.	Rémunération

L’examen des rémunérations montre que la moyenne des rémunérations des femmes est très proche de celle des hommes. Une légère différence de rémunération est à noter pour les cadres où la moyenne des rémunérations des femmes (3800€ brut) est moins proche de celle des hommes (4200€ brut). 



ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION ET INDICATEURS

ARTICLE 4 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 

Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour le même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

La politique de rémunération des salarié·e·s doit être construite autour de la notion de compétences et de performance utiles et reconnues, sans discrimination.

Partant du diagnostic, les différences de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont pas manifestes. Pour autant la Mutuelle s’engage à prêter une vigilance particulière aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, la Mutuelle s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle, quelle que soit la durée du travail. 

L’Entreprise réaffirme la volonté selon laquelle aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié·e·s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.


INDICATEURS RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Évolution des rapports de salaires moyens mensuels, par sexe, par CSP et par direction
Évolution des rapports de rémunérations annuelles, par sexe, par CSP et par direction


ARTICLE 5 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE LA MIXITÉ DES EMPLOIS

Les parties signataires rappellent qu’aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors d’un recrutement. Il est également rappelé que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité.

5.1.	Neutralité dans la rédaction des offres d’emploi

La Mutuelle s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. 

Solimut Mutuelle de France s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emplois qui s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.


5.2.	Sélection des candidat·e·s

Afin d’assurer la neutralité du processus de recrutement, Solimut Mutuelle de France s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et à renforcer la mixité des emplois.

La sélection des candidat·e·s s’opère sur des critères objectifs identiques strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du·de la candidat·e (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelles), et les compétences requises pour les emplois proposés, sans discrimination d’aucune sorte, notamment liée au sexe. 

Dans un souci de parité des candidat·e·s sélectionné·e·s, l’Entreprise veille à rencontrer des candidat·e·s des deux genres, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe.


5.3.	Mixité des emplois

La Mutuelle met en place des mesures afin que la part des femmes et des hommes parmi les candidat·e·s retenu·e·s reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois. 

La progression de la mixité dans les directions dans lesquelles l’un des deux sexes n’est pas ou peu représenté suppose l’engagement d’actions spécifiques visant à :

Augmenter la proportion des femmes dans les postes à responsabilité à tous les niveaux 
Augmenter la proportion d’hommes dans les différents services habituellement occupés par des femmes
Sensibiliser les principaux acteurs du circuit de recrutement aux principes d’égalité et de mixité. À compétences égales, le genre en sous-nombre dans le service concerné sera privilégié.


INDICATEURS RECRUTEMENT & MIXITÉ DES EMPLOIS
Nombre de candidatures reçues 
Nombre de candidatures reçues par sexe
Nombre de candidatures retenues par sexe



ARTICLE 6 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION

6.1.	Promotion 

Les Parties entendent réaffirmer que la diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour la Mutuelle. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Tout·e salarié·e bénéficie des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à la durée du travail exercée. 


6.2.	Formation professionnelle 

Solimut Mutuelle de France réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences des salarié·e·s. Ainsi, afin de favoriser leur accès aux formations, un certain nombre de dispositifs sont mis en place :	

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre et chaque fois que cela est possible, lesdites contraintes seront prises en compte dans l’organisation des formations (en termes d’horaires, de durée, de lieu…). 

Chaque fois que possible, les déplacements seront évités grâce à l’utilisation des moyens de communication numériques (visioconférence / e-learning…). 

Dans un souci d’efficacité professionnelle et afin de leur permettre de reprendre leur activité dans de bonnes conditions, les salarié·e·s reprenant leur activité à la suite d’une période d’absence d’une durée minimale d’un an, bénéficient dans le délai maximum de 15 jours après le retour (sauf circonstances exceptionnelles), d’un entretien individuel spécifique avec le responsable hiérarchique. Pour cela, un formulaire de retour / reprise d’activité sera établi par la Direction des ressources humaines et servira de support à l’entretien.

Ces salarié·e·s pourront bénéficier, si besoin, d’une formation de remise à niveau, dont le contenu et la durée seront établis en fonction de l’emploi occupé et des besoins identifiés au cours de l’entretien de retour. Le formulaire de retour / reprise d’activité est adressé ensuite à la Direction des ressources humaines par le responsable hiérarchique.
6.3.	Bourse à l’emploi

Dans le cadre de la bourse à l’emploi, Solimut Mutuelle de France s’engage à ce que les salarié·e·s de l’Entreprise aient connaissance des postes cadres et non cadres à pourvoir en CDI au sein de la Mutuelle. 


INDICATEURS ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION
Nombre d’heures de formation par sexe par direction et par CSP 
Nombre d’entretiens post absence, par sexe, par direction et par CSP
Nombre de poste proposés et pourvus dans le cadre de la bourse à l’emploi par sexe


ARTICLE 7 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

7.1.	Rappel des dispositions existantes 

A titre indicatif, il est rappelé qu’un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie personnelle avec la vie professionnelle, existent déjà au sein de la Mutuelle. 

7.1.1.	Maternité et paternité

Une réduction d’une heure de travail par jour est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 3ème mois de grossesse. 
Pendant la durée du congé légal de maternité ou d’adoption, les salariées bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net, sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité sociale. 
À l’issue du congé légal de maternité, les salariées – comptant une année de présence dans l’organisme ou un an de reprise du travail, à la date de la naissance de l’enfant – bénéficient d’un congé rémunéré d’une durée maximum de 3 mois à demi-salaire ou d’un congé d’une durée de 2 mois à salaire complet. 
Pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés – comptant un an de présence effective – bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net, sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité sociale. 

7.1.2.	Crèche

► Prime de crèche : il sera versé aux salarié·e·s, justifiant au minimum d’un mois d’ancienneté au sein de l’Entreprise, une prime de crèche par jour travaillé, et pendant lequel l’enfant est gardé. Cette prime est maintenue en cas de maladie ou d’accident. 
Cette prime, d’un montant de 7€, sera versée dans la limite d’un montant maximum fixé à 1830€ par an et par salarié·e, dans les conditions et selon les modalités définies par l’accord d’harmonisation. 
Le versement de la prime de crèche n’est pas cumulable avec la réservation d’un berceau.

► Crèche d’entreprise : les salarié·e·s ayant au moins 3 mois d’ancienneté ont la possibilité de réserver un berceau au sein de la structure de la crèche interentreprises, sous réserve de disponibilité. 
La réservation d’un berceau est incompatible avec le versement de la prime de crèche. 



7.1.3.	Jours pour enfants malades

En cas de maladie dûment constatée d’enfants à charge, il est accordé au·à la salarié·e ayant 6 mois de présence effective ou à l’un ou l’autre des pères et mères lorsque ceux-ci sont occupés dans le même organisme, par année civile : 
pour les enfants de moins de 14 ans : 
6 jours ouvrés pouvant être fractionnés pour les salarié·e·s ayant 1 enfant ; 
7 jours ouvrés pouvant être fractionnés pour les salarié·e·s ayant 2 enfants ; 
8 jours ouvrés pouvant être fractionnés pour les salarié·e·s ayant 3 enfants et plus. 
et par enfant handicapé reconnu et à charge : 8 jours ouvrés pouvant être fractionnés 
En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge, du·de la conjoint·e, ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d’heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile.

7.1.4.	Heures allouées pour la rentrée scolaire

Des heures sont allouées, sous réserve de récupération, afin de permettre aux salarié·e·s de répondre à des convocations ou d’effectuer des démarches administratives à l’occasion des rentrées scolaires en maternelle, primaire et collège.

7.1.5.	Congé pour engagement associatif 

Les salarié·e·s adhérant à une association partenaire de la Mutuelle bénéficient d’un jour de congé par an afin de pouvoir accomplir des actes associatifs. Ce jour de congé est rémunéré, et peut être fractionné en deux demi-journées. 

7.1.6.	Prise en charge du déménagement

► Mutation d’un·e salarié·e entraînant un changement de résidence : une prime d’installation d’un montant de 1 500€ est versée au·à la salarié·concerné·e dans les conditions définies par l’accord d’harmonisation. 
Selon les conditions et modalités définies par l’accord d’entreprise, la Mutuelle s’engage également à rembourser les frais suivants, sur la base des frais réels : 
frais de déménagement ;
frais de transport et d’hôtel ;
frais de déplacement nécessaires à la recherche du nouveau logement. 

► Mutation d’un·e salarié·e n’entraînant pas un changement de résidence : dans les conditions définies par l’accord d’harmonisation, la Mutuelle prend en charge les frais de transport entre la résidence et le nouveau lieu de travail, à savoir :
prise en charge à 100% des frais de transport en commun
prise en charge des frais kilométriques, lorsque le salarié utilise son véhicule. 

7.1.7.	Congés payés et ancienneté 

Aux congés annuels acquis par le·la salarié·e s’ajoutent : 
un jour ouvrable après 10 de présence effective ;
deux jours ouvrables après 15 ans de présence effective ;
trois jours ouvrables après 20 ans de présence effective.

7.1.8.	Congés exceptionnels pour événements familiaux

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l’occasion et au moment de certains événements ou pour l’exercice de mandats particuliers. 



► Événements familiaux ouvrant droit aux congés exceptionnels : 
naissance d’un enfant ou d’arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ; 
mariage du salarié ou conclusion par le salarié d’un pacte civil de solidarité : 1 semaine calendaire ; 
mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ; 
décès du conjoint, du concubin, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité au salarié : 3 jours ouvrés ;
décès d’un enfant : 5 jours ouvrables ; 
décès d’un parent, beaux-parents (parents de l’époux(se)), frère, sœur : 3 jours ouvrables
décès d’un grand parent (ascendant) : 2 jours ouvrés
décès d’un beau-frère, d’une belle sœur : 1 jour ouvré ;
survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables. 

Dans le cas d’un décès, des délais de route peuvent être accordés par la Mutuelle. 

Il est entendu par « ascendant », tout ascendant en ligne directe (père, mère, grand-père, grand-mère, arrière grand-père, arrière grand-mère…), c’est-à-dire toute personne dont le salarié descend. N’ouvre donc pas droit au congé exceptionnel pour décès d’un ascendant, le décès d’un ascendant collatéral (oncle, tante, grand-oncle, grand-tante…). 


7.2.	Dispositions négociées en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Afin de renforcer la politique de conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, de nouvelles mesures sont mises en place. 

7.2.1.	Temps partiel et évolution professionnelle

La Mutuelle rappelle que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion ou à l’évolution de carrière. 

7.2.2.	Organisation des déplacements professionnels et des réunions

L’organisation des déplacements professionnels des salarié·e·s doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir et les jours fériés seront évités.
La Mutuelle veille, sauf cas exceptionnels, à ce que l’organisation des réunions de travail et des formations tiennent compte des contraintes familiales. Ces réunions et formations doivent être programmées dans le respect des horaires de travail.

7.2.3.	Facilité d’horaires accordée à l’occasion de la rentrée scolaire 
Sous réserve d’avoir au moins 50% de l’effectif présent au sein du service/agence, les pères et mères de famille ayant des enfants qui doivent faire leur première rentrée scolaire en petite section de maternelle ou en CP bénéficient d’une autorisation d’absence de 2 heures le jour de la rentrée scolaire. Ces deux heures d’absence seront prises en charge par Solimut Mutuelle de France et donc rémunérées. L’autorisation d’absence devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique au moins 15 jours avant l’absence. En cas de demandes trop importantes ne permettant pas de respecter les 50% minimum d’effectif présent, les acceptations se feront selon l’ordre d’arrivée des demandes.
En dehors de ces situations, à titre indicatif, conformément à l’accord d’harmonisation, des heures sont allouées, sous réserve de récupération, afin de permettre aux salarié·e·s de répondre à des convocations ou d’effectuer des démarches administratives à l’occasion des rentrées scolaires en maternelle, primaire et collège, sous réserve d’avoir au moins 50 % de l’effectif présent au sein du service / agence.

7.2.4.	Congé spécial pour déménagement

Dans le cadre d’une mutation professionnelle à la demande de Solimut mutuelle de France, le·la salarié·e, à l’occasion de son déménagement et de son installation, bénéficiera d’une journée, rémunérée, à prendre dans un délai de 3 jours ouvrés avant ou après la date du déménagement.

Le bénéfice du jour de congé doit faire l’objet d’une demande au responsable au moins 15 jours avant sa prise effective. 



INDICATEURS CONCILIATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
Nombre de jours de congés pour enfant malade, par sexe, par CSP et par direction 
Nombre d’heures pour rentrée scolaire par sexe, par CSP et par direction
Nombre de jours d’absence pris pour enfant malade en situation de handicap


DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 8 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire ses effets et de nouvelles négociations devront être engagées.
L’accord collectif entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. 


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD 

La Direction des Ressources Humaines est en charge de la bonne application et du suivi de l’accord. 
Les Parties s’engagent à se réunir sur demande de l’une des parties signataires. 
En tout état de cause, une fois par an, un bilan sur la mise en œuvre du présent accord, sera présenté aux organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. 


ARTICLE 10 – MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. 
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, ou encore adhérentes à celui-ci. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée avec avis de réception demandant la révision. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.

ARTICLE 11 – PUBLICITÉ ET DÉPOT 

Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.

Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par l’Entreprise en deux exemplaires : 

dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente ; 
ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur.

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur WIKIPLUS. 

Conformément à la législation en vigueur et à l’avenant 21 de la Convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante : 
un original signé et scanné en format PDF ; 
et une version WORD.




Fait à Marseille, le 	15/10/2019			.


En 5 exemplaires originaux.