22 rue du Fresnoy
BP 80179 
59202 TOURCOING CEDEX
N° SIRET : 348 812 140 0021 / APE : 5911.B

ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Entre les soussignés :

Association Le Fresnoy, Studio national des arts contemporains – ci-après dénommé l’entreprise
Dont le siège est à TOURCOING (59200), 22 rue du Fresnoy,
SIRET : 348 812 140 000 21
Représentée par , Administratrice,
D’une part,
Et

Force Ouvrière, seule organisation représentative des salariés dans l’entreprise, représentée par , Délégué syndical
D’autre part,


Préambule

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Ne sont donc pas visés par cette forme d’activité les salariés exerçant des activités nomades qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail encadrent le télétravail et prévoient notamment sa mise en place dans une entreprise par accord collectif.
Au cas présent, les négociateurs ont souhaité mettre en place la possibilité d’un télétravail occasionnel pour les salariés de l’entreprise, dont ils ont entendu préciser par le présent accord les modalités.








Titre I : Conditions

Article 1 : Principes de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Le télétravail est une possibilité ouverte aux salariés qui en formuleraient le souhait dans les conditions énoncées au Titre II, Article 1. Il sera mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de la direction. 
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et la direction.

Article 2 : Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer les missions concernées de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être réalisée à distance tout en répondant aux exigences techniques et organisationnelles du poste de travail considéré. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, la maîtrise des missions attachées au poste et la maîtrise des applications informatiques relatives à l'activité.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d'un contrat à temps plein ou partiel, justifiant d'une ancienneté minimale de trois mois continus dans l'entreprise ou sans condition d’ancienneté en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement,
	Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante pour le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance,
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible, lors de la demande du salarié, avec le bon fonctionnement du service dont il fait partie et de l’entreprise,
Répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion internet à haut débit et d'une installation électrique conforme.

Ces conditions d'éligibilité sont cumulatives.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise,
Dont les fonctions impliquent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,
Dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et à l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité de télétravailler les salariés en alternance ainsi que les stagiaires.

Titre II - Mise en place


Article 1 : Demande de passage en télétravail

La demande du salarié de passage en télétravail peut notamment être liée :

à des circonstances exceptionnelles limitant ou compliquant le trajet domicile-travail (survenue d'une grève, d'intempéries, …), 
à des raisons personnelles nécessitant la présence exceptionnelle au domicile,
à des situations de pure convenance personnelle pour lesquelles le salarié souhaite occasionnellement bénéficier d'un télétravail.

Le salarié éligible au télétravail selon les conditions figurant au Titre I, Article 2, et souhaitant recourir au télétravail en fait la demande écrite par le moyen d’une fiche type annexée au présent accord, transmise au responsable du service dont il fait partie, au minimum 72 heures à l'avance. Ce délai pourra exceptionnellement être réduit en cas de situation de force majeure (grève, intempéries, épisode de pollution art. L. 223-1 du code de l’environnement notamment) ou de survenance de circonstances individuelles exceptionnelles. Le salarié précise dans sa demande le jour et les horaires auxquels il souhaite télétravailler ainsi que les tâches qu'il entend réaliser en télétravail. Une demande doit être émise par le salarié pour chaque période de télétravail souhaitée.

Le responsable de service examine la demande du salarié et donne sa décision par tout moyen écrit (courrier, courriel ou sms) dans un délai de 24 heures de la réception de la demande. S'il émet un refus, celui-ci est motivé.


Article 2 : Maintien du lien avec l'entreprise

Afin de privilégier la cohésion et le travail en équipe, le temps télétravaillé est limité à 10 jours par année civile au maximum, éventuellement fractionnés en demi-journées.

A l’issue de la période de télétravail occasionnelle, le salarié concerné reprend son poste habituel dans les locaux de l’entreprise.


Titre III - Le temps et la charge de travail du salarié en télétravail


Article 1 : Gestion du temps de travail

Les journées de télétravail feront l’objet des mêmes dispositions qu’une journée de travail classique en matière de temps de travail.

Les salariés dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis, durant les phases de télétravail, par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Le salarié en télétravail peut être contacté dans la limite des horaires habituels de travail de son poste.

Le salarié au forfait peut être contacté de 9h à 13h et de 14h à 18h.

Article 2 : Régulation de la charge de travail

L'activité réalisée par le télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le directeur de service veille à ce que les missions réalisées en télétravail permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les temps de repos et de pause.

Article 3 : Suivi du télétravailleur

Le salarié en télétravail occasionnel dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés recourant occasionnellement au télétravail, l’entretien professionnel annuel comprend une évaluation du recours au télétravail occasionnel. Celle-ci porte notamment sur les conditions d’activité en télétravail, la charge de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle vise notamment à s'assurer du respect de la sécurité et de la santé du salarié ainsi que des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos journalier et hebdomadaire et de durées maximales du travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il peut à tout moment demander un entretien avec son supérieur portant sur les modalités du télétravail occasionnel.

Titre IV : Environnement et équipement de travail

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion internet à haut débit et d'une installation électrique conforme.

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail fait son affaire personnelle des déclarations et souscription des assurances nécessaires. Il est donc tenu de fournir, avant la date de mise en place du télétravail, une attestation à l’entreprise de son assurance habitation, couvrant les périodes de télétravail. Cette attestation doit être produite chaque année avant la première période de télétravail.

Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre effective résultant d'une demande exclusive du salarié, qui en tout état de cause dispose toujours d’un espace de travail au sein de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail ne bénéficie pas d’une indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles et l’entreprise ne participe pas aux charges induites par l’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles. . 

Un ordinateur portable sera à disposition du salarié lors des périodes de télétravail, après réservation auprès des services informatiques au minimum 48 heures avant la date de mise à disposition. Ledit ordinateur, qui reste la propriété de l’entreprise, doit être restitué à l’entreprise dès la fin de la période de télétravail.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur informe immédiatement son directeur de service. Conformément à la législation en vigueur, seuls les accidents qui ont lieu à l’occasion de l’activité professionnelle sont susceptibles d’être reconnus par la Sécurité Sociale comme ouvrant droit aux prestations attachées aux accidents du travail. 
  

Titre V : Dispositions diverses

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2019. Il est conclu pour une durée de 5 ans à compter de cette entrée en vigueur, renouvelable sur accord de l’entreprise et des organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise. 

Après deux années d’application, puis tous les deux ans, l’entreprise et les syndicats représentatifs de salarié de l’entreprise se réuniront sous 3 mois pour faire le point sur son application.

Pendant sa durée d’application, et à chaque date anniversaire de son entrée en vigueur, l’une des parties peut solliciter, à condition de respecter un délai minimum de prévenance de 3 mois, la révision du présent accord.

A la diligence de l’entreprise, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (téléaccord) du ministère du travail, au greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing.

Fait en quatre exemplaires originaux à Tourcoing, le 7 octobre 2019