ACCORD SUR LE TELETRAVAIL CHEZ …
DU 01ER JUIN 2021




ENTRE :

La société BCA EXPERTISE SAS…, représentée par …, en qualité de Directeur Général Adjoint,


D’une part,


Et,

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT : représentée par Eric CROLAIS et Jean Marie SAID;
CFE-CGC : représentée par Laurence RUA et Gérald AMOROSO;
CGT : représentée par Jean Yves BELAY MAURICE, Thierry LONG et Yam RIZK;
FO : représentée par Franck CHATRON, Céline PAYRE et Rodolphe LIFFAURE;
UPEAS : représentée par Yves SCHIELE et Jérémy PEAN ;

En leur qualité de délégués syndicaux,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Conjointement désignées « les parties ».

Il est convenu ce qui suit.
















































PREAMBULE

Les parties s’engagent dans la négociation d’un accord sur le travail à distance telle que prévue par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ainsi que celui du 24 novembre 2020.

Elles prennent en considération les expériences vécues lors de l’application des premiers accords sur la question (2010 -2018 - 2019), la volonté de la direction de satisfaire les salariés, mais aussi les enseignements tirés de la période de la crise sanitaire et de l’analyse du questionnaire sur le travail à distance réalisé en septembre 2020. En effet, confortées par l’expérience acquise, les parties ont souhaité renforcer, étendre et pérenniser ce dispositif en y apportant des améliorations.

En effet, la durée de la crise sanitaire et des aspirations nouvelles des collaborateurs conduisent … à mener une nouvelle réflexion sur l’encadrement du télétravail.

Le télétravail est un mode de travail qui permet de répondre à plusieurs thématiques de notre entreprise : 

L’équilibre vie privée – vie professionnelle : s’inscrire dans la démarche d’entreprise d’amélioration de la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle,
 Une solution à des problématiques de santé au travail et notamment en cas d’inaptitude  déclarée par les services de santé au travail avec recherche de reclassement,
 La conservation de l’emploi dans le cadre de fermetures d’agences et de gagner en flexibilité dans l’organisation de l’aménagement des locaux professionnels.

Cette politique volontariste sera menée en impliquant les partenaires sociaux, le management et le personnel.

Les parties souhaitent donc que cet accord fixe les principes de mise en œuvre, de développement, et de promotion du travail à distance dans notre société.

Elles rechercheront les voies qui permettront de préserver les intérêts et de développer les droits du personnel notamment dans le respect de leur vie privée et de leur santé, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties conviennent que la notion de « télétravail » dans le présent accord est une notion globale qui recouvre le travail à distance.

Il est convenu ce qui suit : 

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société … dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité énoncés à l’article 6 du présent accord. Ceci comprend le personnel de toutes les entités de … . 

Ces dispositions se substituent intégralement et de plein droit à tous accords, usages, pratiques, dispositions unilatérales antérieurs au présent accord. 
Définition du télétravail et du télétravailleur

L’organisation du travail au sein de la société repose sur le principe de réalisation de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise au sein d’une communauté de travail.

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les nouvelles techniques d’information et de communication (NTIC) dans le cadre de laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Les types de télétravail visés à l’article 4 doivent prendre en compte l’intégralité des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales, tout en évitant l’isolement du salarié.

Les parties souhaitent exclure de la définition du télétravail les personnels exerçant des activités itinérantes par leur nature, ne pouvant être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.

Toutefois, le travailleur itinérant peut recourir au télétravail occasionnel tel que défini dans l’article 4.
Si ce travailleur est contraint pour des raisons professionnelles et uniquement à la demande de l’employeur, de travailler de son domicile, il entrera dans le dispositif de l’accord télétravail.
Les différents types de télétravail

Télétravail alterné à domicile.

Modalité d’organisation permettant au personnel de travailler de manière alternée à son domicile et dans l’entreprise. 
Cette modalité de télétravail ne pourra excéder 2 (deux) jours par semaine. Les jours de télétravail sont fixes et soumis à la validation du manager.

Télétravail en bureau satellite.

Modalité d’organisation permettant au personnel de travailler régulièrement à proximité de son domicile et/ou à distance dans un local de l’entreprise autre que son local habituel de travail. Ce local peut être partagé par plusieurs personnes de l’entreprise.

Télétravail occasionnel

Exécution de façon exceptionnelle par le personnel d’une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence (grèves, intempéries, ou toute autre circonstance entrainant une impossibilité de se rendre au travail, à l’exclusion de circonstances que nos accords règlementent : enfant malade, par exemple)

Télétravail adapté ou à temps complet  

Modalités d’organisation permettant au personnel de travailler chez lui de manière continue pendant la durée du présent accord. Ce cas a pour objectif de répondre à des besoins organisationnels qui nécessitent une flexibilité et de la souplesse dans la détermination des jours et des rythmes de télétravail, soumis à la validation du manager.
Régime des journées de télétravail

Les jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journées. 

Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de coïncidence avec les jours fériés, arrêts maladie, congés …, ne pourront donner lieu à un report ultérieur. 
Critères d’éligibilité

Critères liés au collaborateur

Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de …, dès lors qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes : 

Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD dont la période d’essai est arrivée à échéance ;

Disposer d’une capacité d’autonomie et de compétences suffisantes dans l’exercice du métier. En effet, le télétravail est réservé aux salariés qui présentent une autonomie suffisante dans l’exercice de leur fonction, leur permettant d’être capables de travailler de manière efficace malgré l’éloignement avec leurs collègues. Cet élément étant une condition majeure du succès du télétravail, la direction se réserve le droit de refuser une demande de télétravail si le salarié demandeur ne présente pas de telles garanties d’autonomie. Ces 2 critères sont cumulatifs ;

Au sein de la Direction des Services Clients : éligibilité à partir du poste de conseiller clients ;

Au sein de la Direction De l’Expertise : éligibilité à partir du poste d’expert STB ;

Exclusion des stagiaires et des alternants (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ; 

En cas d’absence du collaborateur d’une durée égale ou supérieure à six (6) mois, le retour au télétravail ne pourra intervenir qu’après trois (3) mois de présence effective sur site.

Critères liés à l’activité

Les parties réaffirment que par principe, tous les personnels de la société peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. 

Sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles :

Les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients.

A cette occasion, le collaborateur devra remplir le questionnaire d’auto éligibilité, ce dernier ne faisant pas office de validation, en annexe.  

La compatibilité entre les activités exercées par le demandeur et le travail à distance ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager. Néanmoins, une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur ce motif.

Critères liés aux contraintes techniques

Le mode d’organisation en télétravail doit également répondre aux contraintes techniques suivantes : 

La possibilité d’exercer à distance avec une qualité au moins équivalente à celle de son lieu de travail (fonctionnement à distance des applications informatiques, niveau du débit internet …) 
La possession d’un espace de travail dédié adapté et conforme à la réalisation d’une activité professionnelle et la conformité de l’environnement de travail aux conditions décrites à l’article 9 du présent accord. Aussi, un environnement de travail au domicile non-conforme pourrait être un obstacle à l’acceptation de la demande ou à son maintien. 

Principes généraux de l’organisation du télétravail

Ces principes s’appliquent à tous les types de télétravail (cf. article 4)

Volontariat et réversibilité

Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat tant à l’initiative de l’employeur que du personnel et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du personnel.



Volontariat

Les parties conviennent que, lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande par mail à son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Ces derniers vérifient la faisabilité en terme opérationnel. 

L’acception ou le refus au collaborateur feront l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai maximum d’un (1) mois. L’absence de réponse sera considérée comme portant acceptation tacite de la demande de mise en télétravail. 

A compter de l’acception, qu’elle soit formelle ou tacite, le télétravail devra par ailleurs être effectivement mis en place dans un délai d’un mois maximum. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux missions données.

En outre, l’entreprise mettra en œuvre les solutions techniques afin que chaque personnel bénéficie des moyens nécessaires à la mise en place du télétravail.

Réversibilité

Cas général 

Les parties rappellent que l’accord de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise et dans l’équipe de travail, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées, notamment dans le cas du télétravail continu à domicile.

S’agissant du télétravail en bureau satellite et du télétravail alterné à domicile, le délai de prévenance sera d’un (1) mois maximum. Ce délai sera applicable en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de changement des modalités d’exécution de ce dernier.

Pendant les deux (2) mois de période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines.

Dans le cas du télétravail à temps complet à domicile ou adapté, le délai de prévenance est d’au moins trois (3) mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’un changement de fonctions du collaborateur pourra être susceptible d’engendrer une réévaluation de l’organisation de ces dernières en télétravail. Dans le cadre de cette réévaluation, un nouvel avenant pourra être signé par les parties. En cas de souhait de poursuite du télétravail sur ses nouvelles fonctions, le collaborateur devra respecter la procédure prévue à l’article 7.1 du présent accord. La nouvelle demande sera étudiée au regard des critères d’éligibilité.

Cas exceptionnels de réduction du délai de prévenance : 

Le délai de prévenance pourra être réduit :
Par accord mutuel entre le collaborateur et le manager,
En cas de circonstances exceptionnelles, 
Pour répondre à des nécessités de service à l’initiative du manager, validé par son N+1 avec une information de la Direction des Ressources Humaines,
En cas de formation ou de réunion importante nécessitant la présence physique du collaborateur
En cas de changement dans le contenu du poste nécessitant une période d’adaptation.

Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement

La société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager similaires à ceux des autres salariés. De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnels concernés.

Ainsi, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois (3) jours, consécutifs ou non, par semaine au sein de l’équipe, dans le local habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Pour le télétravail à temps complet ou adapté, cette présence est fixée à trois (3) jours par mois.

Cependant, il est convenu que pour certains cas, cette règle peut être revue à la baisse de manière concertée entre le manager et le télétravailleur.

Avenant au contrat de travail 

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’un (1) an au contrat de travail, renouvelable, précisant notamment :
les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le personnel doit pouvoir être joint),
les lieux de travail, et notamment le lieu de rattachement principal,
le rattachement hiérarchique du salarié (si changement par rapport à la situation précédente),
le matériel mis à disposition, ainsi que les conditions de restitution en cas de départ de l’entreprise,
les conditions de réversibilité du télétravail, notamment la possibilité de modifier des jours en cours de période en cas de changement de poste, mobilité, …
la durée de la période d’adaptation,
Information sur le télétravail, 
en cas de fin de contrat ou d’exécution de préavis, une clause prévoyant le retour sur site.

Cet avenant sera signé entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié après accord de son responsable hiérarchique.
Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières, sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise.

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Modalités d’organisation du travail 

8.2.1. Du télétravailleur

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’entreprise.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable pendant son temps de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par le télétravail.

Un guide de bonnes pratiques sera remis au télétravailleur, lors de la signature de son avenant. 


8.2.2. Du management du télétravailleur

Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail devra avoir lieu chaque année, au moment de l’entretien annuel. En outre, les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. Ils prévoiront, notamment, des interactions dans la journée, ainsi que des réunions d’équipe.

Un guide des bonnes conduites à adopter sera transmis au manager du collaborateur en télétravail. 

Protection de la vie privée du télétravailleur

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Information

Les télétravailleurs et leurs managers bénéficient d’une information à cette forme d’organisation du travail. 

Dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique doit suivre une action d’information à cette forme de travail et à sa gestion. Les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier à leur demande d’une action d’information spécifique.

Actions de communication et sensibilisation

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, l’entreprise démultipliera les actions de communication afin de présenter les dispositions de cet accord et d’en assurer la promotion sur ….

En outre une sensibilisation à cette forme de travail sera proposée aux salariés et aux managers.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique, et notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Durant sa période de télétravail, il demeure soumis à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur support papier, par voie orale ou électronique.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences.

Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres personnels de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu où est effectué le télétravail, après obtention de l’accord du télétravailleur et en sa présence. La visite de l’employeur pourra être par ailleurs réalisée en la présence d’un représentant du personnel si le salarié en fait la demande. 

Le personnel peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d’inspection du C.S.S.C.T.


En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié du maintien de sa rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Il est expressément rappelé qu’un salarié en arrêt de travail, fût-il en télétravail, ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures d’ouverture de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.




L’environnement à domicile du télétravailleur 

L’environnement à domicile du télétravailleur. 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise peut assurer à la demande du salarié l’installation, la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’équipement à domicile du télétravailleur.

L’entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes ; étant entendu que le matériel existant fourni par l’entreprise au salarié sera utilisé.

Les salariés en situation de télétravail disposeront des outils et moyens de base nécessaires à l’exécution de leur activité, conformément au planning de déploiement annexé au présent accord. 
Si un matériel spécifique (hors matériel de base alloué dans le cadre de la mise en œuvre d’un télétravail) est nécessaire, une étude préalable sera réalisée avant la décision de mise en œuvre de cette modalité.

Ces équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail. Il en est de même concernant l’accès au réseau et la téléphonie qui auraient été mis à disposition par elle. 

L’entreprise met à disposition du télétravailleur : 

Un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie, en fonction de sa localisation. Le choix des accès est effectué par les services compétents de l’entreprise. 

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel et conformément à la charte informatique de l’entreprise. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra venir exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions le télétravailleur vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou, à défaut, dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif sur le site de l’entreprise.

L’assurance

Le matériel est couvert par la police multirisque industriel de … .

Dans tous les cas de télétravail, le collaborateur doit fournir à l’entreprise : 

Une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile, 

Une attestation sur l’honneur indiquant qu'il dispose d'un espace de travail adapté à l'exercice de ses fonctions (Calme / Sécurité et confort de travail…) 

 Indemnité globale et forfaitaire télétravail
 
Le télétravailleur à domicile bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation de l’employeur aux frais suivants :
Abonnement internet 
Autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié (frais d’électricité, de chauffage, de gaz, d’entretien etc.)

Il est expressément convenu entre les Parties au présent Accord que tous les collaborateurs bénéficieront de titres-restaurant les jours travaillés en situation de télétravail à domicile, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise de rattachement du collaborateur.

L’indemnisation globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement.

Elle est consentie aux télétravailleurs selon les modalités suivantes : 



*Cette allocation concerne les salariés dont le poste est sédentaire et fixe dans les locaux de …
*Les personnes bénéficiant « d’une allocation spécifique » antérieure au nouvel accord en conserveront le bénéfice.
Les autres formes de télétravail.

Exclusion de l’application du régime général au télétravail occasionnel 

Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Conformément à l’article 4 du présent accord, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.

En conséquence, ne sont pas applicables au télétravailleur occasionnel les articles 6.2 (postes compatibles), 7.2 (prévention contre l’isolement), 7.3 (avenant au contrat), et l’article 9 du présent accord.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Avant la mise en œuvre de ce télétravail, cet accord de principe sera formalisé par écrit (échange de courriel, par exemple)
Contrôle et gestion du temps et du travail.

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à distance dans la limite de leur durée contractuelle de travail et dans le respect de l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

A ce titre, le salarié est informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les horaires de travail restent inchangés.

Le télétravailleur en forfait heures s’engage, dans le cadre du télétravail, à ne pas travailleur en dehors des plages horaires sur lesquelles il effectue habituellement son travail. 

Le personnel en situation de télétravail occasionnel, alterné ou en bureau satellite devra renseigner sur le système de pointage un motif de télétravail « télétravail à domicile » ou « télétravail en bureau satellite » soumis à validation de son responsable hiérarchique.

En cas de télétravail en bureau satellite le collaborateur devra, dans le champ « commentaire » du système de pointage, indiquer le nom du bureau satellite.

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail dans le respect de l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

A ce titre, le salarié est informé des dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les horaires de travail restent inchangés.

Le personnel en situation de télétravail occasionnel, alterné ou en bureau satellite devra renseigner sur le système de pointage un motif de télétravail « télétravail à domicile » ou « télétravail en bureau satellite » soumis à validation de son responsable hiérarchique.

En cas de télétravail en bureau satellite le collaborateur devra, dans le champ « commentaire » du système de pointage, noter le nom du bureau satellite.

Durée de l’accord

Le présent accord, entrant en vigueur le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents (les articles L. 2231-6 et D.2231-2 précités), est conclu pour une période déterminée de trois ans, à compter du 1er juin 2021, renouvelable par voie d’avenant. L’accord cessera de produire définitivement et irrévocablement ses effets à la date du 31 Mai 2024.
Suivi de l’accord

Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de définir un ou des indicateurs de suivi qui seront intégrer à la BDES pour permettre un suivi périodique par la CSSCT. Ce suivi se fera au semestre la première année et une fois par an pour les années suivantes.

Il s’agira de suivre la mise en œuvre du présent accord, notamment d’établir un bilan annuel global de l’application de l’accord (développement des situations de télétravail dans l’entreprise et examen des expérimentations…).

En outre, les parties conviennent de compléter le rapport annuel sur l’emploi du comité d’entreprise en précisant le nombre, le genre, la classification des salariés en télétravail.

Formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes des Hauts de Seine en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE des Hauts de seine.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation

Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

Les parties signataires peuvent déposer une demander de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L. 2222-.2261-9 et suivants du code du travail.



Faits à Asnières-sur-Seine, le 12 mai 2021, en sept (7) exemplaires originaux

 









ANNEXE :

Plan de déploiement des équipements