ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE COLRUYT RETAIL FRANCE













































ENTRE

La SAS COLRUYT RETAIL France, Société par Actions Simplifiée au capital de 140 000 000 Euros dont le siège social est situé Zone Industrielle, à Rochefort-sur-Nenon (39700), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons Le Saunier sous le numéro SIREN 789139789, représentée par ……………….., en qualité de Directrice Ressources Humaines,

D’une part,
ET

L’organisation syndicale C.G.T. représentée par …………………. et ……………………, en leur qualité de délégués syndicaux ayant participé à la négociation,

L’organisation syndicale F.O. représentée par ……………….., en sa qualité de délégué syndical ayant participé à la négociation,

L’organisation syndicale U.N.S.A. représentée par ……………… et …………………….., en leur qualité de délégués syndicaux ayant participé à la négociation, 

D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Convaincus que le bien être des salariés est essentiel à leur épanouissement professionnel et contribue à la performance de l’entreprise, la Direction de la société Colruyt Retail France et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à améliorer les conditions de travail et d’emploi et enfin à favoriser la qualité de vie au travail et une meilleure adéquation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties conviennent en effet de l’importance de contribuer, au travers du présent accord, à la définition d’une démarche de qualité de vie au travail et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les parties ont également choisi d’intégrer des mesures relatives à la prévention de la pénibilité au travail. En effet, bien que la société Colruyt Retail France ne soit pas soumise à l’obligation de négocier sur cette thématique au regard des dispositions légales applicables, l’intégration de dispositions sur ce sujet, ayant un lien fort avec la qualité de vie au travail, illustre la volonté de la direction de travailler sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques.

Après négociation, les partenaires sociaux ont ainsi décidé de conclure le présent accord, en application notamment des articles L.2242-1 et L.2242-17 du code du travail.
	 
Celui-ci s’articulera ainsi au sein des 3 thématiques suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’amélioration des conditions de travail ;
La qualité de vie au travail.
TITRE 1 : PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe.

Afin de déterminer les axes de travail, la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, issue de la base de données économiques et sociales a été présentée et commentée dans le cadre de la présente négociation.

L’analyse effectuée démontre une situation équilibrée entre les femmes et les hommes en terme d’effectifs, d’embauches, d’accès à la formation, de promotions, et d’égalité salariale, au sein de l’entreprise.

En effet, au 31 décembre 2017, les femmes représentent 52% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 36 ans (35 ans pour les hommes), et leur ancienneté moyenne est de 6.5 ans, alors que celle des hommes s’établit à 5 ans. 

Sur cette même année, le taux d’embauche des femmes et des hommes est équilibré : 49% des personnes embauchées étaient des femmes, pour 51% d’hommes. De la même manière, en matière de formations, les hommes ont bénéficié de 51% des heures de formation, et les femmes en ont bénéficié à hauteur de 49%. 

D’autre part, parmi les collaborateurs qui ont pu bénéficier d’une promotion salariale, 55% étaient des femmes (incluant tous types d’augmentations). Une étude affinée des promotions salariales pourra être réalisée du fait de la mise en place du nouveau logiciel de paie, avec les données saisies à partir de l’année 2018. 

Confirmant son souhait de favoriser l’égalité professionnelle, la Direction souligne sa volonté de mettre en place des mesures favorisant l’égalité professionnelle sans pour autant mettre en place de discrimination positive.

Dans ces conditions, et au vu des résultats positifs de l’analyse menée, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants.

Article 1.1 : Pérenniser l’équilibre en matière d’égalité hommes femmes

La société s’engage à poursuivre dans cette voie en matière d’équilibre des effectifs, d’embauche et de formation. 

Par ailleurs, la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise montre que celles-ci représentent : 
57.8% des employés
25.32% des agents de maitrise
30.97% des cadres.

La Direction est sensible à ce sujet et a la volonté de féminiser notamment les fonctions d’encadrement. Cependant, dans le cadre d’un recrutement ou d’une promotion, seules les compétences et savoir-faire du candidat sont les critères de sélection. 
La BDES sera présentée et commentée annuellement auprès des membres de la commission de suivi du présent accord (cf article 4-1) et constituera le socle de l’analyse.

Indicateurs de suivi :  
Répartition des effectifs par sexe et par statut par an
Taux d’embauche des hommes et des femmes par an et par statut
Répartition des heures de formation par sexe par an
Nombre de promotions salariales par sexe par an

Article 1.2 : Lutter contre les discriminations

La société est attentive à ce qu’aucune discrimination ne soit effectuée lors de l’embauche, notamment celle liée au sexe. L’idée fondamentale du processus de recrutement de la société est en effet d’embaucher la bonne personne à la bonne place au regard de ses compétences, que ce soit une femme ou un homme. 

Le processus de recrutement se déroule de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Aussi, afin d’asseoir cette démarche, des formations sur l’absence de discrimination seront dispensées en 2019 aux membres du service recrutement et intégration, ce qui leur permettra de développer leurs compétences sur la thématique des discriminations de manière générale. 

Indicateur de suivi : 
Nombre de personnes formées en 2019 / sur le nombre de personnes à former 

Article 1.3 : Respecter l’égalité salariale

Le système de définition de la rémunération est établi sans considération du sexe du collaborateur et est basé notamment sur les responsabilités et compétences, telles qu’évaluées au regard des niveaux de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle est applicable à notre société.

En pratique, pour déterminer le salaire du collaborateur, la société utilise les grilles de la convention collective, ainsi que les grilles propres à la société par activité (logistique/ventes/administratif) pour les employés, discutées lors des négociations annuelles salariales. Les grilles conventionnelles ou d’entreprise sont ainsi appliquées sans distinction de sexe, les différences relevant des métiers et non du sexe.  

Au regard des données issues de la BDES, les rémunérations médianes au sein de la société apparaissent globalement équilibrées pour les catégories Employés et Agents de maitrise à l’exception du niveau IB et IIIB. 

Pour le niveau IB, la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est due à la différence de salaire entre le métier d’Employé de Commerce, majoritairement féminin, et le métier de Magasinier, majoritairement masculin ; les grilles salariales étant propre aux activités « logistique » et « vente » au regard de la différence des métiers.

De la même manière, le niveau IIIB comprend à la fois le métier de Boucher Vendeur (majoritairement masculin), métier en tension dont la rémunération correspond aux contraintes du marché, et les métiers d’Employé de Commerce et Assistant Administratif (majoritairement féminin), dont les rémunérations sont moins élevées. 

S’agissant des cadres, il existe un écart entre le salaire médian des hommes et celui des femmes pour le niveau VII, nécessitant une analyse plus poussée. La société Colruyt Retail France s’engage ainsi à rechercher les causes de cet écart et à prendre des mesures correctives le cas échéant. 

La société s’engage également à ce qu’aucune discrimination ne soit pratiquée entre les hommes et les femmes concernant leurs rémunérations et l’attribution éventuelle de primes. 

Indicateurs de suivi :  
Etude sur les écarts de rémunération chez les Cadres (VII) à mener en   2019 pour présentation à la 1ère commission de suivi du présent accord
Présentation d’un plan d’actions si nécessaire
Présentation annuelle de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise dans le cadre de la BDES.
			

TITRE 2 : AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Au regard de la législation en vigueur au jour de la conclusion du présent accord et à celle applicable au 1er janvier 2019, la société n’est pas soumise à l’obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité au travail. 

En effet, aujourd’hui cette négociation est obligatoire lorsqu’au moins 50% de l’effectif de la société est exposé aux 6 facteurs de risques ; à compter du 1er janvier 2019, la négociation sera obligatoire au-delà d’un seuil de 25% et ou lorsque que le taux de sinistralité AT/MP de l’entreprise sera égal ou supérieur à 0,25. 

Pour l’année 2017, 174 collaborateurs de la société étaient exposés à un ou plusieurs facteurs de risque (sur les 6 facteurs), ce qui représente 9,2% de l’effectif global. De plus, le taux de sinistralité était égal à 0,19.  L’analyse sera réalisée annuellement.

Soucieuse de l’amélioration continue des conditions de travail de ses collaborateurs et dans le cadre de la politique de prévention des risques, la société souhaite prendre des mesures destinées à réduire la pénibilité des personnes concernées et à améliorer ainsi leurs conditions de travail.

Des mesures sont déjà en cours, telles que la réalisation d’un point de prévention hebdomadaire au sein de l’activité logistique sur des thématiques particulières. 

Les mesures ci-dessous viennent donc compléter celles déjà existantes et visent essentiellement les salariés de l’entrepôt et des magasins, occupant des postes à contraintes physiques.

Article 2.1 : Réduire le bruit au sein de l’entrepôt

Afin de limiter le bruit des engins de manutention généré par l’état du sol, des travaux de réfection des sols visant à combler les trous existants, ont déjà été effectués. 

La société Colruyt Retail France s’engage également à mener une étude approfondie sur cette thématique en faisant établir une cartographie du bruit de l’ensemble du site de Rochefort-sur-Nenon par un organisme externe, dans le but d’établir un plan d’actions spécifique en fonction des résultats obtenus. 

Indicateur de suivi : 
Réalisation de l’étude courant de l’année 2019. 
2020-2021 : mise en place du plan d’actions le cas échéant. 

Article 2.2 : Limiter les effets du froid sur l’environnement de travail

La caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) émet régulièrement des recommandations, à destination des entreprises notamment, destinées à prévenir les risques professionnels et de mettre en place des bonnes pratiques.

Dans le but de limiter les risques spécifiques au froid entrainant des accidents de travail ou des maladies professionnelles, la CNAM a établi la recommandation R499 qui traite spécifiquement du travail au froid sous température dirigée. 

Les salariés qui travaillent dans les zones fraicheurs des magasins ne sont pas concernés puisqu’est considéré comme travaillant au froid, conformément à la législation en vigueur, le salarié qui accomplit sa mission dans un environnement dont la température est inférieure à 7°C.

Nous appliquons déjà certaines préconisations de cette recommandation, telles que celle sur la limitation des fluides frigorigènes ; en effet le chargement des produits frais ne nécessite pas de fluide frigorigène puisque nous utilisons du CO2.

La société souhaite continuer à mettre en application cette recommandation ; elle étudie ainsi l’intégration des évolutions techniques nécessaires/envisageables dans le cahier des charges de la construction des magasins G4.2, cette recommandation étant déjà prise en compte pour les futurs entrepôts. 

Par ailleurs, la préconisation consistant à limiter la vitesse résiduelle de l’air à 0,2 m/s sur les postes de travail, nécessite une étude approfondie des nouvelles techniques de diffusion du froid. Le cas échéant, elles seront notamment mises en place au sein des futurs entrepôts dont celui situé à Innovia.  

Indicateur de suivi : 
Nombre de magasins équipés suivant les nouvelles normes définies
			 
Article 2.3 : Limiter la manutention de charges lourdes et les postures pénibles

L’activité en magasin et à l’entrepôt pouvant générer des manutentions manuelles de charges et des postures pénibles, il est important de travailler à la fois sur l’environnement de travail, les outils de travail et la prévention des accidents du travail et des troubles musculo-squelettiques.
 



2.3.1 Réorganiser les pickings en entrepôt

Une réimplantation complète des produits au sein de l’entrepôt de Rochefort-sur-Nenon est en cours afin que celle-ci soit la plus proche possible de celle des magasins. Pour ce faire, le magasin de Lunéville a été pris comme magasin de référence.

Le but est de faciliter la mise en rayon des produits en faisant en sorte que les produits se trouvant dans une même allée en magasin soient concentrés sur un nombre de charrettes restreint pour limiter la manutention.

Si la société souhaite que cette réimplantation corresponde au plus grand nombre de magasins possible, elle a conscience que tous ne sont pas organisés de manière similaire et qu’en conséquence il est possible que les effets de cette mesure soient limités pour certains d’entre eux.

Cette action sera réalisée en deux temps. Le sec sera réalisé dès le premier semestre 2019, et le frais dans un second temps.

Par ailleurs, la société souhaite privilégier, au sein de ses entrepôts (actuels et futurs), les pickings complets (une référence par emplacement) et ainsi supprimer les demi ou multi pickings afin de faciliter le travail des préparateurs et de limiter les contorsions. Cette mesure est déjà facilitée par l’ouverture du second entrepôt à Baverans qui a permis de libérer de la place dans celui de Rochefort.


Indicateurs de suivi : 
Implantation de l’entrepôt sec réalisée au 1er semestre 2019
Implantation de l’entrepôt frais réalisée fin d’année 2019


2.3.2 Mise en place d’outils de travail limitant la manutention manuelle de charges et les postures pénibles

A l’entrepôt

Afin de limiter la manutention au sein de l’entrepôt sec, deux filmeuses automatiques et un distributeur de palettes seront mises en place ; cela a déjà été fait pour la partie entrepôt frais.

En effet, les filmeuses permettent de filmer les palettes préparées en entrepôt en limitant fortement les contraintes physiques liées à cette tâche.

L’objectif du distributeur de palettes est notamment de limiter l’action de se baisser / se relever et d’éviter les manipulations de palettes préalables aux préparations de commandes et donc limiter le risque de blessures qui pourraient être causées par une chute de palettes.

En magasins

S’agissant des magasins, une réflexion est en cours sur la mise en place d’une nouvelle version de caisse qui permettrait le positionnement de repose-fesses et limiterait ainsi la station debout prolongée. Cette nouvelle version serait mise en place dans toutes les ouvertures de magasin ayant lieu à compter du 2ème semestre 2019. Sont considérées comme des ouvertures de magasins celles faisant suite à toutes rénovations (lourdes ou légères) ainsi que toutes créations s’il y a lieu. 

Indicateurs de suivi :  
Mise en place des filmeuses et du distributeur de palettes au 1er semestre 2019
Nombre de magasins possédant le nouveau système de caisse par an

2.3.3 La prévention des accidents du travail et des troubles musculo-squelettiques (TMS)

Les maladies professionnelles reconnues à ce jour sont essentiellement dues à des troubles musculo-squelettiques (TMS), provoqués notamment par des gestes et postures de travail qui dans la durée peuvent impacter la santé de nos collaborateurs. 
Consciente de la nécessité de prévenir les accidents du travail et les troubles musculo-squelettiques, la société a la volonté de mettre en place des mesures spécifiques.

Entrepôt

En complément des mesures précédemment évoquées, la société Colruyt Retail France a mis en place en fin d’année 2018, une action auprès des salariés de l’entrepôt appelée « Réveil musculaire ». Celle-ci consiste à effectuer une séance de réveil musculaire de 7 minutes à la prise de poste, chaque jour afin d’échauffer les muscles et de limiter les accidents de travail liés à un effort trop rapide. 

La société s’engage à faire perdurer cette action, y compris en période d’activité plus importante en logistique (« période haute »), le risque de se blesser à froid étant alors accru. 

Ces séances sont animées par des collaborateurs de la société travaillant au sein de l’entrepôt qui ont été spécialement formés pour animer les séances à chaque prise de poste. 

De plus, une formation « Gestes et Postures » sera organisée pour l’ensemble des préparateurs de commandes dès le 1er semestre 2019. Dans le même temps, des moniteurs Gestes et Postures seront formés parmi les collaborateurs afin qu’ils forment eux-mêmes les autres collaborateurs de l’entrepôt et les nouveaux arrivants par la suite. 
Cette formation sera entretenue une fois par an. 

Concernant l’organisation des charrettes lors de la préparation de commandes, il est rappelé que l’algorithme de remplissage est calculé pour laisser au moins 10 cm de vide en haut de la charrette (remplissage maximum prévu à 1.80m), afin de permettre aux collaborateurs des magasins de les défaire en limitant les contraintes physiques. Cette règle étant déjà en place, la Direction réaffirme sa volonté de la voir respectée lors des préparations à l’entrepôt. A cet effet, un rappel des consignes sera effectué aux équipes logistiques fin février 2019. 

Magasins 

Des moniteurs seront également formés afin de déployer la formation « Gestes et Postures » au sein de l’ensemble des magasins de la société. Cette formation sera dispensée pour l’ensemble des magasins en 2019 et 2020. 

Un plan d’actions est également en cours sur la prévention des TMS en magasin, notamment lors des tâches de mise en rayon. Il vise notamment à diminuer de manière importante les « casquettes » (stockage au-dessus des rayons) d’ici 3 à 5 ans, en travaillant à court terme prioritairement sur les rayons les plus à risques (produits liquides et produits chiens et chat) puis sur l’ensemble des autres rayons.
D’autre part, une étude sera également menée afin de limiter les contraintes physiques liées à la manutention dans les rayons les plus bas (ex : étude technique et financière sur la possibilité de mettre en place des rayons modulables et des « faux fonds »). 

Par ailleurs, de nouvelles normes concernant la hauteur des rayons (1.80 m) ont été intégrées dans le cahier des charges de construction des nouveaux magasins.
Concernant les magasins existants, une étude sur les casquettes a été effectuée par le service Simplification du travail. Un plan d’actions visant à les réduire au maximum sera proposé à la Direction Vente.  
De nouveaux équipements de mise en rayon (EMR) ont également été déployés dans les points de vente pour faciliter le travail, notamment sur les rayons les plus hauts, en favorisant une position ergonomique. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés formés pour animer le réveil musculaire
Nombre de salariés ayant suivi la formation « Gestes et Posture » par an et par activité. 
Nombre de moniteurs formés 
Nombre d’actions visant à réduire les casquettes réalisées

2.3.4 Améliorer les équipements de travail

Les collaborateurs dont les tâches le nécessitent, bénéficient de chaussures de sécurité certifiées, homologuées et fournies par l’entreprise. 
Or, certains salariés se plaignent du manque de confort de leurs chaussures mais la société relève également que celles-ci ne sont pas toujours renouvelées chaque année. 
Après une phase d’étude (rédaction d’un cahier des charges pouvant amener à un changement de type de chaussure, changement de prestataire, etc) et de tests, un déploiement sera envisagé au 1er semestre de l’année 2019 pour l’ensemble des collaborateurs concernés.


TITRE 3 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs et à la qualité de vie au travail, la société Colruyt Retail France travaille à l’amélioration continue de leur environnement de travail, c’est-à-dire des conditions matérielles, services et moyens mis à disposition des salariés pour la réalisation de leur travail. Elle s’appuie également sur les valeurs du groupe, considérant notamment qu’en s’épanouissant au travail, les salariés tirent de la satisfaction de leurs efforts et éprouvent de la joie au travail.

Dans ce cadre, elle souhaite également favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et prendre des mesures visant à accentuer la prise en compte de la santé au travail. 
Article 3.1 : Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

3.1.1 Aménagement du temps de travail
 
La société souhaite mener des réflexions et mettre en place des mesures sur le temps de travail de ses collaborateurs dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et des besoins de l’activité.

Aménagement des horaires de travail

En premier lieu, un groupe de travail a été mis en place au dernier trimestre 2018 concernant les collaborateurs de l’activité logistique, soumis à des horaires d’équipe avec pour objectif de mettre en place un cadre clair et équitable sur le recours à des horaires individualisés pour les salariés en faisant la demande.
En second lieu, pour tous les salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental à temps partiel, homme ou femme, il sera privilégié dans la mesure du possible, et lorsque l’activité et les effectifs du service le permettent, une journée de repos fixe. 
Enfin, une réflexion est également en cours sur la possibilité et les conditions de recours à une organisation des semaines de travail sur 4.5 jours pour le personnel administratif, tout en assurant une continuité des services, notamment pour les clients internes. 

Par ailleurs, dans le cadre de la rentrée scolaire, les parents qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste jusqu’à 9h30 pour le personnel travaillant de journée (dont magasins et bureaux) de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve de faire la demande au moins 1 mois à l’avance et d’avoir obtenu l’accord de leur responsable hiérarchique. Les demandes seront acceptées si l’organisation du planning de l’équipe et de l’activité le permet.

Dans le cas où les deux parents seraient salariés de la société, un seul des deux pourra bénéficier de cette mesure afin de laisser la possibilité à d’autres collaborateurs de pouvoir eux aussi accompagner leurs enfants.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème ; le temps de travail non réalisé viendra en déduction du compte de compensation.

S’agissant des collaborateurs travaillant en horaire posté du matin (particulièrement à l’entrepôt), une étude va être menée d’ici la rentrée scolaire de septembre 2019 afin de définir les conditions leur permettant d’être libérés de leur poste de travail le temps nécessaire pour accompagner leurs enfants à l’école, tout en assurant la continuité de l’activité.

Travail à temps partiel

La société favorise les embauches en contrat à durée indéterminée et à temps plein. Pour autant, elle s’engage, pour les personnes souhaitant travailler à temps partiel, à étudier leur demande.

Les personnes travaillant à temps partiel annualisé ne souhaitant pas dépasser leur horaire contractuel hebdomadaire pourront en présenter expressément la demande ; la hiérarchie apportera une réponse en fonction des possibilités de l’activité. 

Dans le cas où l’activité nécessiterait de devoir planifier un horaire hebdomadaire plus important que l’horaire contractuel, conformément aux possibilités offertes par l’accord sur l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société Colruyt Retail France, le délai de prévenance du salarié sera au minimum de 14 jours à l’avance (planning affiché au plus tard le samedi de la semaine N pour la semaine N+3). 
Toutefois, pour les personnes travaillant à temps partiel pour raisons médicales (ex : temps partiel thérapeutique), l’horaire hebdomadaire contractuel sera strictement respecté. 

De plus, la société réaffirme sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour les travailleurs à temps partiel. 
Le salarié à temps partiel bénéficiera ainsi de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté lui sera garanti en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Indicateurs de suivi :  
Nombre de salariés à temps partiel hors congé parental
Nombre de salariés à temps plein ayant accédé au temps partiel
Nombre de salariés à temps partiel ayant accédé à un temps plein
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion professionnelle

Réflexion sur le travail occasionnel à distance

Une réflexion est en cours au sein de la société sur la possibilité de recourir de manière ponctuelle et dans des circonstances spécifiques, au travail occasionnel à distance. 

Ce travail à distance consisterait pour certains salariés ayant des tâches compatibles avec ce mode d’organisation, à travailler en dehors de leur lieu de travail habituel : établissements plus proches de leur domicile, espaces de bureaux partagés, travail à domicile à titre très exceptionnel, en particulier dans les situations suivantes : 
Intempéries nécessitant de limiter les déplacements (notamment en cas d’alerte météo niveau rouge)
Epidémies / pandémies avec mots d’ordre nationaux demandant de limiter les contacts entre les personnes
Lieu de travail habituel inaccessible (dans le cadre des mesures en lien avec le plan de continuité de l’activité (Business Continuity Management - BCM) notamment)
Problèmes de santé justifiant l’impossibilité temporaire de se déplacer, sur avis du médecin du travail

Compte tenu des enjeux importants de ce mode d’organisation du travail qu’il est nécessaire d’encadrer, le travail occasionnel à distance pourra faire l’objet de dispositions spécifiques qui seront précisées ultérieurement.

Respecter le droit à la déconnexion

La société Colruyt Retail France adhère pleinement à la position du Group Colruyt concernant le droit pour les salariés à bénéficier pleinement de leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

De ce fait, l’accès aux mails et aux dossiers informatiques est limité en dehors du lieu de travail du salarié. L’accès à l’agenda interne « Portal » est quant à lui possible afin de permettre aux salariés une meilleure connaissance de leurs impératifs professionnels pour organiser leur vie personnelle (ex : prise de rendez-vous en fonction des déplacements ou des réunions). Cependant, cet accès est permis uniquement à titre consultatif et non en modification. 

Les salariés cadres étant principalement concernés au regard du décompte du temps de travail via le forfait annuel en jours, et des nouvelles technologies mises à leur disposition, un avenant au contrat de travail de chaque collaborateur concerné sera formalisé en début d’année 2019 afin de rappeler à la fois le droit à la déconnexion et les règles en matière de temps de repos. 

3.1.2. Projet de mise en place d’une crèche interentreprises
	
Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés, la société étudie l’opportunité de participer à la crèche inter-entreprises envisagée par la société Cérélia sur la commune de Rochefort-sur-Nenon, et qui doit ouvrir début 2020. L’idée serait « d’acheter des berceaux » pour des enfants en bas âge des salariés de notre société. 

Pour ce faire, un recensement des besoins de place en crèche est en cours auprès des salariés du site de Rochefort-sur-Nenon (siège et entrepôt).  

Indicateurs de suivi : 
Etat d’avancement du projet
Nombre de berceaux rapporté à la demande


3.1.3 Le don de jours de repos

Le don de jours de repos est autorisé entre salariés afin de venir en soutien à un collègue proche aidant ou dont l’enfant est gravement malade. Ce dispositif permet ainsi à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Conformément au cadre légal, le bénéficiaire remplit les conditions suivantes : 

Salarié parent d’un enfant gravement malade : 
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L’enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Salarié proche aidant : 
Le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie (Définition de « proche », au sens de l’article L3142-16 du Code du Travail)

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence et toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, 

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à son manager par écrit ou au service RH. Un accord devra être donné pour que le don soit réalisé. 

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés
Jours de RTT
Jours de récupération (par l’intermédiaire des heures du compte de compensation)
Jours provenant du compte épargne temps

Le don portera sur des droits acquis et ne devra en aucun cas amener la personne donneuse à être en déficit d’heures sur son compte de compensation ou de jours (congés et RTT)

Indicateur de suivi : 
Nombre de jours donnés dans le cadre du dispositif 

	3.1.4. Aménagement de l’activité professionnelle  

Des évènements de la vie personnelle peuvent avoir un impact sur l’activité professionnelle des collaborateurs ; la grossesse en fait partie. L’approche de la retraite est aussi à prendre en compte dans une optique de qualité de vie au travail des collaborateurs.

Prise en compte de l’état de grossesse 

Dans la mesure où la santé de la femme enceinte le permet, le maintien en situation de travail est privilégié. Dans ces conditions, il est prévu les mesures suivantes :

Entretiens :

Pour faciliter la poursuite de son activité en cas de grossesse, la salariée pourra, si elle le souhaite, bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les possibilités d’aménagement de son poste et de son temps de travail. 
De la même manière, préalablement à son retour si elle souhaite, la salariée bénéficiera d’un entretien avec son manager afin de faire le point sur sa situation et d’évoquer les éventuels changements intervenus pendant son absence, particulièrement dans le service auquel elle appartient. Elle bénéficiera également d’un entretien professionnel, à son retour, afin d’envisager notamment les formations de remise à niveau nécessaires. 

Limitation du port de charges : 

Le management est également accompagné, notamment par le Service QHS, afin de trouver et mettre en œuvre des solutions permettant aux femmes enceintes de bénéficier de postes de travail limitant la manutention manuelle de charges.


Autorisations d’absence pour les examens médicaux : 

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pris en charge par l’Assurance maladie. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte (ou partenaire de PACS, ou concubin), bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces rendez-vous médicaux. 

Les absences susvisées seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées sur justificatif médical. Pour la bonne organisation du service, la salariée, ou le conjoint salarié, devra prévenir de son absence au moins 15 jours avant celle-ci. 

Travail occasionnel à distance : 

Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, dans des circonstances définies et médicalement justifiées (ex : réduire/ limiter les temps de trajets), et avec accord de sa hiérarchie, exercer son activité en travail occasionnel à distance en utilisant les technologies d’informations et de télécommunication (ordinateur portable, connexion à distance VPN, etc) mises à sa disposition par l’entreprise. Cette possibilité ne sera ouverte que si le poste et les tâches afférentes le permettent. 

Aménagement d’une place de stationnement réservée

L’aménagement du parking du site de Rochefort-sur-Nenon est en cours de réflexion (places handicapées, abri vélo et motos, etc…). Dans ce cadre pourront donc être matérialisées une ou des places dédiées pour les femmes enceintes, proches du tourniquet, afin de limiter la distance à parcourir à pied depuis le parking notamment pour les salariées en fin de grossesse. 

Ce réaménagement aura lieu dans le courant du 1er trimestre 2019. 

Les parkings des magasins étant d’une taille plus réduite comparativement à celui de Rochefort-sur-Nenon, la matérialisation de place spécifique n’est pas nécessaire.

Autorisation d’absence pour se rendre à l’accouchement : 

Le conjoint salarié de la femme enceinte (ou partenaire de PACS, ou concubin), est autorisé à quitter son poste de travail, après en avoir informé sa hiérarchie, afin de l’accompagner ou de la rejoindre, en cas d’accouchement imminent. 

Cette autorisation d’absence sera rémunérée dans la limite d’une demi-journée, équivalent à 4h.
L’absence donnera lieu à justification par la production de l’acte de naissance.

Sort des congés payés au retour d’un congé maternité 

La salariée n’ayant pas pu prendre tous ses congés payés du fait de son départ en congé maternité, pourra les poser directement à la suite de son congé afin de différer son retour pour rester plus longtemps avec son enfant, ce qui facilite également son remplacement. 
En accord avec sa hiérarchie, et si le planning déjà établi et l’activité le permettent, la salariée pourra les prendre à un autre moment, le but étant que, comme pour l’ensemble des salariés, les congés payés acquis soient pris avant le 31 mai de l’année. 
Si la période d’absence ne le permet pas (ex : congé maternité se terminant à une date proche ou après le 31 mai), la salariée disposera de 6 mois après sa date de reprise pour prendre son reliquat de congés payés. 

Aménagement des fins de carrière : 

Afin de permettre aux collaborateurs qui envisagent de partir en retraite dans les 18 à 24 mois suivants de préparer leur départ sereinement, un entretien spécifique de fin de carrière sera mis en place sur demande du collaborateur et/ou de son responsable, pour accompagner progressivement la fin de leur parcours professionnel au sein de la société. Ce sujet est de surcroît évoqué dans le cadre de l’entretien professionnel.
Cet entretien spécifique consistera, d’une part à faire un bilan de l’activité du salarié au sein de l’entreprise, et d’autre part à envisager les éventuelles modalités de transfert de ses compétences (tutorat, formation d’un remplaçant, etc) ou des aménagements éventuels de poste et/ou d’horaires jusqu’à son départ en retraite. En fonction des souhaits du salarié et des possibilités de l’organisation, il pourra également être envisagé de le missionner sur des projets spécifiques.


Article 3.2 : Rendre l’environnement de travail plus agréable

La société Colruyt Retail France est convaincue que l’environnement de travail est un facteur de bien-être et de performance des salariés.

Ainsi, la Direction veille à ce que les locaux de travail soient en adéquation avec les besoins des salariés et effectue à ce titre régulièrement des travaux d’entretien et de rénovation (ex : réfection des locaux sociaux, nouvel abri fumeurs, vestiaires secs neufs et mise en place d’un babyfoot pour le site de Rochefort, éclairage LED pour les bureaux n’ayant pas accès direct à la lumière du jour…)

Concernant la propreté de l’entrepôt, un état des lieux des actions menées par le prestataire actuel va être réalisé afin de mettre en place un nouveau plan d’actions, dans le but d’améliorer la propreté et de créer un environnement de travail plus agréable. Pour autant, il est rappelé le rôle de tous dans le maintien de la propreté et du caractère agréable des lieux de travail (respect de la propreté, absence de dégradation, etc…).

Par ailleurs, s’agissant du tri des déchets, un groupe de travail est actuellement en cours afin de mener une réflexion globale sur le sujet et d’améliorer la gestion et le tri des déchets, pour toutes les activités (logistique, magasins, services administratifs), dans une optique environnementale.

Une problématique a également été identifiée pour les magasins dont les températures peuvent être élevées notamment au sein des locaux sociaux, en période de grosse chaleur ou canicule.
La société s’engage ainsi à effectuer des relevés de température afin d’identifier les magasins les plus affectés et de mettre en place les plans d’action adéquats. A court terme, la mise en place de tenues de travail plus adaptées est envisagée pour l’été 2019. 

Indicateurs de suivi :  
Actions réalisées à l’entrepôt d’ici la fin de l’année 2019
Suivi du Groupe de Travail sur le tri des déchets
Nombre de magasins identifiés pour la chaleur et plans d’actions mis en place 

Article 3.3 : Mieux accompagner les collaborateurs 

L’accompagnement des collaborateurs dans les difficultés rencontrées dans la vie professionnelle et/ou personnelle est essentiel pour leur permettre d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles au sein de l’entreprise. Cet accompagnement se traduit par des mesures spécifiques pour les salariés en situation de handicap et par un soutien accru (externe ou RH notamment) aux collaborateurs en difficulté.
La société souhaite également s’engager pour la prévention des risques psychosociaux notamment avec une meilleure prise en compte de ceux-ci dans l’évaluation des risques (mise en place d’un « DUERPS » d’ici fin 2019). 


3.3.1 Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 

Les partenaires sociaux ayant conscience de la nécessité de mieux accompagner les salariés en situation de handicap dans l’entreprise et de contribuer au changement du regard sur le handicap, des mesures sont mises en place.

La désignation d’un référent handicap au sein de la société est ainsi prévue durant l’année 2019. Ce référent aurait pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Il sera également l’interlocuteur privilégié sur cette question pour tous (Direction, organisations syndicales, etc). 

Une campagne de sensibilisation sur le handicap au travail sera également mise en œuvre.  L’objectif est d’inciter les salariés à réaliser, sans crainte, les démarches nécessaires et, ensuite, de les accompagner dans les démarches administratives afférentes. Cette campagne pourra particulièrement être réalisée durant la semaine « emploi handicap » ou « Handicap et citoyenneté ».

Indicateurs de suivi : 
Suivi des campagnes de communication
Nombre de salariés en situation de handicap dans l’entreprise par an 
			
 Recours à une assistante sociale

La société fait déjà appel à un(e) assistant(e) social(e) externe qui réalise une permanence physique dans les locaux de Rochefort-sur-Nenon deux jours par mois. 

Les salariés sont informés des jours de permanence prévus par le biais d’un document mis en ligne sur l’intranet de la société (Portal, onglet bien-être au travail). Par ailleurs, sont également à leur disposition un numéro de téléphone et une adresse mail permettant de le/la contacter à tout moment, s’ils en ressentent le besoin. L’intervention de l’assistant(e) social(e) est pris en charge par la société et le premier rendez-vous peut avoir lieu sur le temps de travail.

Afin de prendre en compte les enjeux liés au bien être des collaborateurs, dans un contexte de changement et de développement de l’entreprise, une réflexion est actuellement en cours sur l’opportunité d’étendre le périmètre d’intervention de l’assistant(e) social(e) notamment à l’ensemble des magasins. Une décision sera prise courant du 1er trimestre 2019 ; l’année 2019 sera alors une année test permettant, entre autres, d’évaluer le besoin réel des collaborateurs. 


3.3.3 Gérer les situations de mal être au travail

Par ailleurs, en cas de situation supposée de mal être au travail, le service Relations sociales de la société intervient et peut mener une enquête au sein du service/magasin concerné afin de déterminer les causes de la situation et de déterminer un plan d’actions permettant d’améliorer la situation. De plus, le service Relations sociales peut également réaliser des médiations afin de faciliter ou rétablir le dialogue entre les personnes.

Dans des cas particuliers le nécessitant, le recours à un psychologue du travail pourra être décidé par la direction dans le but de réaliser des médiations ou des suivis personnalisés si la situation l’exige.

3.3.4 Personnes de confiance

Afin d’aller encore plus loin dans sa démarche de prise en compte des risques psychosociaux, la société Colruyt Retail France souhaite s’aligner sur les procédures existantes au sein du groupe en Belgique, notamment en réfléchissant à la mise en place d’un réseau de « personnes de confiance » au sein de l’entreprise. 

L’objectif du réseau « personnes de confiance » est que soient identifiés des interlocuteurs vers lesquels les salariés de l’entreprise peuvent se tourner s’ils rencontrent une difficulté de quelque nature que ce soit, qui ne puisse être résolue directement par sa ligne hiérarchique, et qui compromet/altère son bien-être au travail.

Une réflexion est actuellement en cours sur ce sujet. La direction communiquera aux membres de la commission de suivi les avancées du groupe de travail.

Article 3.4 :  Accentuer la prise en compte de la santé au travail

La société, déjà actrice dans la prévention des risques professionnels et la prise en compte de la santé au travail, souhaite poursuivre ses démarches en ce sens. 

 Vaccin contre la grippe

Soucieuse d’agir au mieux pour préserver la santé de ses collaborateurs, la société a choisi de participer de manière proactive aux campagnes et démarches de sensibilisation à la grippe hivernale. 

Après les tests menés ces dernières années, il est décidé que l’action sera poursuivie.
Ainsi, chaque année à l’automne, il sera proposé aux collaborateurs des sites de Rochefort sur Nenon et Dole Wilson qui le souhaitent, de se faire vacciner contre la grippe sur leur lieu de travail. Le coût de la vaccination est pris en charge à 100% par l’entreprise. 

Réflexion sur la présence d’un(e) infirmier(e)

Par ailleurs, en soutien du médecin du travail, la société étudie la possibilité de recourir aux services d’un(e) infirmier(e) pour le site de Rochefort sur Nenon, soit par le biais d’un recrutement, soit en faisant appel à un service inter-entreprises. 
Les missions qui lui seraient confiées pourraient comprendre les tâches suivantes :  

Réaliser certaines visites médicales,
Participer aux actions en milieu de travail, notamment aux actions de prévention et d’éducation à la santé au travail en sensibilisant et en informant les salariés en matière de santé et sécurité au travail.
Concourir au recueil d’observations et d’informations dans le cadre d’enquêtes et d’études, y compris épidémiologiques et de veille sanitaire.
Participer aux actions visant le maintien ou la réinsertion des salariés dans l’emploi.

Une décision sera prise à ce sujet par la Direction au 1er trimestre 2019. 



Article 3.5 : Droit expression directe et collective des salariés  

Les partenaires sociaux confirment que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. La société s’engage en conséquence à favoriser ce droit d’expression. 

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. 

Dans ce cadre, pour les sujets spécifiques donnant lieu à la création de groupes de travail dédiés, les salariés seront impliqués notamment par le biais de leur participation à ces groupes (exemple du groupe de travail sur les horaires à l’entrepôt). 

Comme cela a été fait sur le prélèvement à la source, il peut être aussi envisagé de mettre en place des « boîtes à questions » sur des thématiques spécifiques.

Enfin, toute personne qui souhaite formuler une idée, une suggestion sur tous thèmes, a la possibilité de réaliser un téléphone vert via notamment le template n°39742. Les demandes ainsi formulées seront redirigées vers les personnes compétentes afin qu’une réponse lui soit apportée.



TITRE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 4.1 : Commission de suivi

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application de l’accord, composée de représentants de la Direction et d’au maximum 2 représentants pour chaque organisation syndicale signataire de l’accord. 

Elle se réunit annuellement. 
Il est fourni à la commission de suivi des éléments permettant le suivi des indicateurs prévus dans le présent accord.

Article 4.2 : Dispositions finales

4.2.1 Dépôt et publicité 

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en version électronique sur le site téléaccords, en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication, et en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes de Dole, à l’initiative de la Direction.

Durée 

Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée de 3 ans. 

Révision 

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie ou complété :
pendant sa période d’application par accord entre l’ensemble des parties signataires jusqu’aux prochaines élections professionnelles, 
au-delà, il pourra l’être par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et par l’entreprise.

Dans ces cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé sur le site téléaccords ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole.

Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, à l’issue d’un préavis de 3 mois, après notification par lettre recommandée à l’ensemble des autres signataires du présent accord.


Fait à Rochefort-sur-Nenon, le 29/01/2019
							En 7 exemplaires,

							………………………….
							DRH Société COLRUYT RETAIL FRANCE
					






Pour la CGT, les délégués syndicaux :  







Pour l’UNSA, les délégués syndicaux : 





Pour FO, le délégué syndical :