ACCORD COLLECTIF SUR
 LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Entre
La Fédération de Charité Caritas Alsace, 5 rue Saint-Léon, 67000 STRASBOURG, représentée par xx Directeur Général
D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par xx déléguée syndicale centrale,
D’autre part,

PRÉAMBULE
Conformément à l’accord collectif sur la périodicité des négociations obligatoires en date du 21 janvier 2020, la Fédération de Charité Caritas Alsace, a négocié le présent accord sur la qualité de vie au travail.
Nous avons repris dans cet accord les éléments des NAO 2016 et 2017 en les réactualisant et en prenant en compte les évolutions législatives et sociétales telles que le développement durable, l’allongement des carrières, la prise en compte des tensions et de la faible attractivité de certains métiers.
A travers cet accord, les parties entendent dresser un état des lieux de la QVT dans les différents établissements qui composent la Fédération afin de mettre en place des plans d’action dans ce domaine, appropriés à chaque secteur.
Une liste des partenaires de la Fédération contribuant à la prévention de la santé et leurs coordonnées a été annexée au présent accord à l’annexe 1. 

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’accord s’applique à tous les salariés de la Fédération de Charité Caritas Alsace.
L’accord s’applique à tout nouveau salarié et à tout nouvel établissement ou service créé ou intégré à la Fédération de Charité Caritas Alsace dans les limites des dispositions légales encadrant le transfert des contrats de travail.
PRINCIPES DIRECTEURS
 « La qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liée à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
ANI QVT, Accord du 19 juin 2013, extrait Art.1 T II)
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment. »
ANI QVT, accord du 19 juin 2013, p25 §4
Ainsi, une démarche QVT s’inscrit sur le long terme et doit être prise en compte dans tous les accords ayant un impact sur les conditions de travail tels que la GPEC, les temps de travail, la rémunération.
Agir sur la QVT, c’est :
Donner du sens au travail ;
Agir sur la reconnaissance des salariés ;
Agir sur l’égalité professionnel : égalité homme-femme, la prise en compte des handicaps ;
Assurer l’équité trans-générationnelle ;
Permettre de concilier la vie privée et professionnelle ;
Travailler sur l’employabilité des salariés par la formation continue et spécifique ;
Améliorer les conditions matérielles : environnement professionnel, bureau, salle de repos, sport…
Lutter contre les risques psycho-sociaux, reconnaître la pénibilité et entretenir la santé au travail ;
Accompagner et former les cadres à participer à l’évolution de leurs collaborateurs.

Le présent accord entend définir les actions qui seront entreprises par la Fédération pour améliorer les conditions de vie au travail en :
Mettant en place des actions en faveur de la QVT (§ 3)
Redéfinissant les contours d’un accord de méthode QVT (§ 4)
Adaptant les rubriques BDES afin d’y intégrer des indicateurs QVT (§ 5)

Actions en faveur de la QVT
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de reconduire les mesures adoptées dans le cadre des accords conclus en 2016 et 2017.

Accord égalité Hommes /Femmes du 2 octobre 2017
L’accord égalité homme/femme signé le 2 octobre 2017 étant un accord à durée déterminée, il n’a pu être révisé dans le cadre du présent accord. Il est ainsi convenu entre les parties qu’il sera prorogé en 2022 d’une année afin d’être intégré dans le cadre des NAO sur la qualité de vie au travail de 2023, les deux thématiques étant complémentaires et légalement associées.

Exercice du droit d’expression
La Fédération de Charité réaffirme dans le présent accord le droit des salariés de tous les établissements à la libre expression.
Ce droit s’exerce conformément aux articles L 2281-1 et suivants du Code du Travail, c’est-à-dire :
« Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. »
 Par ce biais, ils proposent des actions à mettre en œuvre pour améliorer :
Leurs conditions de travail ; 
L’organisation de l'activité ; 
La qualité de service de leur unité.
Aucune opinion émise dans ce cadre par un salarié quelle que soit sa fonction ne peut justifier une sanction, dès lors que les propositions sont émises de façon respectueuse.
Lorsque des réunions consacrées au droit d’expression sont organisées, celles-ci ont lieu dans les locaux de travail et sont comptabilisées et rémunérées comme temps de travail.
Ces réunions sont organisées à l’initiative du directeur d’établissement, a minima tous les trois ans, sur éventuelle proposition des Instances Représentatives du Personnel.
Un compte rendu de chacune de ces réunions est rédigé et tenu à disposition des salariés et de la direction de l’établissement.
Si des propositions sont formulées, la direction de l’établissement s’engage à y répondre par écrit. Les réponses ou suites que la direction compte donner à ces demandes, avis et propositions, sont communiquées au groupe ainsi qu’à l’ensemble des destinataires du compte-rendu initial dans un délai maximum de deux mois, avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.
Si les suites à donner portent sur un domaine où le comité social et économique et la Commission de sécurité et conditions de travail doivent être préalablement consultés, la direction en saisit ces instances.

Promotion de la Santé
Risques professionnels et risques psycho-sociaux
La Fédération porte une grande vigilance aux risques professionnels et psycho-sociaux à travers divers moyens, à savoir :
Les DUERP (documents uniques d’évaluation des risques professionnels) qui sont régulièrement réactualisés après recensement d‘éventuels nouveaux risques ;
L’utilisation du système de signalement des évènements indésirables pour alerter sur une situation présentant un risque psycho-social ;
Les groupes de reprises des pratiques professionnelles institutionnalisés ;
Les comités de retour d’expérience ;
Des établissements à taille humaine ;
Des formations pour la prévention de la bientraitance, la promotion de la bienveillance, la communication non violente et non verbale ;
Le recours éventuel des salariés aux psychologues des établissements en cas de situations problématiques ;
La disponibilité des cadres dirigeants à l’égard des salariés et les entretiens annuels de progrès ;
Le recours à la médecine du travail ;
Le Comité d’Ethique de la Fédération.

Prévention de la violence des usagers
Afin de prévenir tout débordement violent de la part d’usagers des structures de la Fédération, les partenaires sociaux prévoient les mesures suivantes :
Mutualisation de formation au sein de notre organisme et création d’ateliers consacrés à l’apprentissage de stratégies éducatives et/ou thérapeutiques de nature à désamorcer les conflits telles que par exemple : la communication non-violente, la communication non-verbale ou les arts martiaux ;
Elaboration de protocoles de prévention de l’agressivité portés à la connaissance de tout nouvel embauché ; 
Recours à la procédure de signalement des événements indésirables liés à la violence propre à chaque établissement avec une analyse et un retour d’expérience au sein des établissements. Toutefois, tout événement grave lié à de la violence sera signalé à la Direction générale.
Systématisation de l’entretien d’accompagnement
Tout salarié ayant vécu une agression par un usager qui a été matérialisée par un signalement écrit, doit systématiquement bénéficier d’un entretien avec un responsable hiérarchique  le plus rapidement possible après l’incident, au plus tard dans les 8 jours suivant l’agression ou de la reprise, en cas d’arrêt de travail, afin de mesurer la nécessité d’aménagements des conditions d’emploi, d’entretiens complémentaires avec les services de santé au travail (psychologue ou médecin), ou d’actions de formation complémentaires. 

Prévention de la violence, du harcèlement moral et/ou sexiste entre salariés
Chaque établissement met en place un référent harcèlement.

Les bonnes pratiques professionnelles
Des Groupes d’Analyse des Pratiques Professionnelles internes ou externes et les réunions institutionnelles reprennent les recommandations de bonnes pratiques lors de situations difficiles.
Une attention particulière est accordée à la promotion de la bientraitance au quotidien.

Travail de nuit
Les dispositions sur le travail de nuit établies dans le cadre des NAO 2017 ont été intégralement reprises dans le cadre de l’accord sur le temps de travail signé par les partenaires sociaux le 5 février 2020, notamment dans son annexe « NAO 2017 ».
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé par la médecine du travail et bénéficie de toutes autres dispositions qui doivent être mises en place par l’employeur conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.

Prévention des TMS 
L’organisation régulière des bonnes pratiques sur les gestes et postures pourra être mise en place notamment à travers des projets financés par des Contrats Locaux d’Amélioration des Conditions de Travail ou des Groupe d’Analyse des Pratiques Professionnelles internes ou externes.
Vaccinations
Les partenaires sociaux sont conscients de l’enjeu de la vaccination du personnel pour préserver leur santé mais aussi celle de leurs proches et des bénéficiaires de nos structures avec lesquels ils sont en contact. 
Ils soulignent également le caractère nécessairement volontaire de la démarche et l’absence totale de toute contrainte ou pression par l’employeur, en-dehors des vaccinations obligatoires.
Ils conviennent que l’employeur :
Relaye une information claire et neutre sur la vaccination ;
Facilite la vaccination pour les salariés volontaires en proposant de l’opérer sur le lieu de travail dans les conditions sanitaires règlementaires et avec le personnel habilité ;
Facilite la logistique en prenant en charge la commande et le stockage du vaccin ; 
Fournit au salarié les justificatifs permettant le remboursement.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux décident que les établissements disposant du personnel formé et habilité, organiseront chaque année une campagne de prévention, suivie par une offre de vaccination sur site pour toutes les vaccinations souhaitables au regard du contexte sanitaire.
Les établissements ne disposant pas de personnel habilité pourront, en lien étroit avec leur service de santé au travail, inviter un professionnel médical ou paramédical extérieur, appartenant ou non au personnel de la Fédération, sur site pour remplir cette double mission d’information et de vaccination.

Prévention des conduites addictives
Des campagnes de sensibilisation seront menées chaque année dans les établissements afin de promouvoir :
La prévention des conduites addictives (alcool, drogues, jeux…) via le CIRDD (Centre d’information et de ressources sur les drogues et les dépendances) et soutien à l’arrêt du tabac ;
La prévention des risques et des dommages liés à la consommation du tabac par un accompagnement au sevrage tabagique des salariés volontaires notamment dans le cadre du mois sans tabac ; 
Le dépistage des fibroses hépatiques par convention avec l’association SOS hépatites d’Alsace Lorraine.
Ces campagnes seront mises en œuvre dans chaque établissement par la direction en lien étroit avec les services de santé au travail, la mutuelle d’entreprise et les CSSCT ou CSE.
Le calendrier sera harmonisé en fonction des journées thématiques nationales de prévention. (Par exemple, le mois sans tabac en novembre et la journée contre les addictions le 22 octobre)

Prévention de l’obésité 
Le Réseau de Coordination de Prévention de l’Obésité a mis en place 6 centres de consultations pluridisciplinaires à Schirmeck, Obernai, Molsheim, Sélestat, Ste Marie-aux-Mines et Colmar. Il propose des actions de prévention de l’obésité et des maladies consécutives dans les établissements qui sont également ouvertes aux salariés.
Le Centre de Strasbourg REDOM est aussi ouvert aux salariés.
Une campagne de prévention de l’obésité pourra être menée dans les établissements chaque année avec l’aide ou non du réseau de coordination, notamment lors de la journée mondiale de l’obésité, le 4 mars. 

Absence pour dons de produits sanguins labiles (Accord temps de travail 2020, p62)
La Fédération souhaite encourager le don des produits sanguins labiles. 
Pour tenir compte de la taille et de l’organisation de chaque établissement, la collecte des dons de sang sera organisée par la direction d’établissement, et le recueil des dons sur place sera encouragé.
En cas de prélèvement à l’EFS (Etablissement Français du Sang) l’absence peut être autorisée selon nécessité de service avec un délai de prévenance de deux semaines. Le maintien de la rémunération sera accordé sur pièce justificative de l’EFS.
Don de congés aux collègues
Le don de congés est inscrit à l’article 4-7 de l’accord égalité homme-femme précité. Un fonds de solidarité a bien été créé par établissement au sein de la Fédération pour recueillir les dons de droits à récupération. Ces fonds permettent à des salariés, au nom de la solidarité, de les réattribuer à d’autres salariés ayant demandé un congé de présence parentale ou un congé de solidarité familiale.
Il est rappelé que conformément à la législation en la matière, le don à un salarié parent d’enfant gravement malade ou de proche aidant peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Repos forfait jours ;
Jours de récupération non pris. 
Droit à la déconnexion
Principe : Le droit à la déconnexion a pour objectif « d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale » (article L2242-17 du code du travail).
Ce droit a été intégré à la Charte d’utilisation du système d’information des outils informatiques et de communication, ainsi que dans le cadre de l’accord sur le temps de travail 2020 à l’article sur le télétravail. Ces informations sont données à tout nouveau salarié.
Développement des adresses électroniques et des téléphones professionnels
Les partenaires sociaux relèvent que, pour être efficient, le droit à la déconnexion doit avoir pour corollaire une stricte séparation entre les coordonnées professionnelles et personnelles.
C’est pourquoi un réseau informatique commun est en cours de déploiement avec entre autre, la création d’adresses de messageries génériques ou relatives à la fonction, afin de faciliter les redéploiements et assurer la continuité en cas de changement de personnel.
Ce n’est que pour les questions relatives à la planification des horaires de travail que des messages peuvent être adressés sur des coordonnées privées (numéro de téléphone en privilégiant les sms ou adresse électronique).
Toutefois, dans les cas de rappel de personnel en raison du déclenchement d’un plan d’urgence, les salariés peuvent être joints par tous moyens.
Correspondant du système d’information et protection des données
Dans chaque établissement, un salarié sera désigné « correspondant système d’information » et centralisera par délégation du directeur les différents accès et mots de passe uniquement des messageries et des postes de travail en lien étroit avec le prestataire gestionnaire de l’annuaire électronique pour la Fédération.
La Fédération assure la protection des données de ses salariés notamment par la mise en place de Délégués à la Protection des Données (D.P.D.) au sein de ses établissements. Cette protection est assurée conformément aux engagements pris dans le cadre de la Charte d’utilisation du système d’information, des outils informatiques et de communication.

Développement durable, solidarité et citoyenneté
Forfait mobilité durable :
A la suite du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif aux « mobilités durables », les partenaires sociaux entendent étudier les pratiques et besoins des salariés au travers d’une enquête en ligne qui sera finalisée au mois de janvier 2021.  En fonction des résultats, une étude d’impact financier sur la mise en place d’un forfait mobilité durable sera effectué.
 Promotion du covoiturage
Dans une démarche de promotion du développement durable, le covoiturage est une mesure simple et efficace.
Les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que l’employeur peut faciliter sa mise en place en favorisant la planification d’horaires compatibles pour les salariés susceptibles de covoiturer et en permettant aux salariés de diffuser leur offre de covoiturage en interne.
Les présentes négociations posent ainsi le principe suivant :
Dans chaque établissement, les directions favoriseront par les moyens qu’ils jugeront les plus adaptés à leur site, la diffusion des offres de covoiturage entre salariés.
Dans chaque établissement, les gestionnaires de planning seront sensibilisés afin qu’ils facilitent le covoiturage par une planification adaptée, dès lors que la continuité et la qualité de service sont assurées en conformité avec la règlementation en vigueur et dans le respect de l’équité de traitement entre les salariés.

Indemnité vélo
La règlementation en vigueur permet de verser une indemnité kilométrique aux salariés utilisant le vélo pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail en totalité ou une partie du trajet.
Cette indemnité est exonérée de charges sociales dans la limite de 200 € par an.
Cette indemnité est cumulable avec la participation aux abonnements aux frais de transport en commun ou de service public de location de vélo à condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer ces mêmes trajets. 
Le trajet de rabattement effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ordinaire ou à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare, la station de transport collectif ou l’aire de covoiturage.
Le décret n° 2016-144 du 11 février 2016 relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés, a fixé dans son article 1er les conditions d'application de l' créé par l’ relative à la transition énergétique pour la croissance verte. 
A ce titre, le montant de l'indemnité kilométrique vélo a été fixé à 0.25 € par kilomètre parcouru.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux s’entendent sur les points suivants :
Les salariés des établissements de la Fédération de Charité Caritas Alsace ont droit à une indemnité kilométrique s’ils utilisent leur vélo pour effectuer tout ou partie du trajet domicile-lieu de travail.
Cette mesure est valable pour tous les salariés, quels que soient leur type de contrat, leur ancienneté, leur affectation.
Cette mesure s’applique dans les mêmes conditions aux stagiaires et aux personnes en service civique.
Le montant de l’indemnité kilométrique est fixé à 0,25 centimes d’€uros par kilomètre parcouru, plafonné à 50 € par trimestre.
Le paiement de l’indemnité s’effectue sur la base de la déclaration sur l’honneur du salarié à trimestre échu.
Le paiement est effectué une fois par trimestre sur la base des déclarations portant sur le trimestre écoulé.















Un  formulaire de déclaration individuelle trimestriel sera rempli par chaque salarié concerné et validé par sa hiérarchie, selon la procédure en vigueur dans son établissement.
Parking à vélo – branchement électrique
Les établissements de la Fédération s’engagent à mettre en place des emplacements pour garer leur vélo dans des conditions satisfaisantes de sécurité, voire de protection contre les intempéries et dans le cadre d’aménagement futur, la mise en place de branchement électrique en priorisant les véhicules de service.
Cet engagement vaut pour les lieux de travail des établissements et services habituels accueillant régulièrement plus de 10 salariés, dans les limites posées par les éventuels accords de copropriété ou la règlementation des espaces.
Au-delà de ces mesures générales, des mesures propres à certains établissements sont mises en place et chaque établissement est encouragé à prendre des initiatives en mesure de valorisation de l’usage du vélo.
Prix de l’innovation
Les partenaires sociaux entendent donner un écho à la réunion des salariés qui se tient chaque année, le dernier vendredi du mois de janvier dont les objectifs sont :
De poursuivre la sensibilisation des salariés au développement durable ;
D’offrir l’opportunité aux salariés de réfléchir à des mises en œuvre concrètes d’actions en faveur du développement durable dans le cadre de projets partagés avec les usagers et de partenaires extérieurs;
De permettre au projet le plus intéressant en termes de bénéfices sur investissement et de valeur éducative de voir le jour, à budget constant.
Le Prix de l’innovation est financé par la Fédération de Charité Caritas Alsace, et attribué après étude des dossiers par un « Comité scientifique » comprenant notamment, des salariés et des bénévoles des différents établissements.
Citoyenneté et solidarité au sein des Etablissements
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser des manifestations à caractère à la fois ludique et citoyen qui pourraient être organisées sous l’égide des CSE des établissements.
Des propositions pour encourager la solidarité entre collègues au travers de troc de biens ou services ou encore l’utilisation de la journée de solidarité sont possibles.
Dans le cadre de ces initiatives, il faudra veiller à rester dans les limites autorisées par la loi, en prenant notamment en compte la responsabilité de l’employeur qui est très vite engagée.

Accord de méthode QVT : 
Le présent accord vise à définir le cadre méthodologique de la démarche QVT. 
Les partenaires sociaux s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions correctives via des expérimentations évaluées de manière concertée et participative. 

Création d’un comité QVT : 
Pour bénéficier de compétences et d’expériences professionnelles élargies sur ce domaine, les parties décident de constituer un « comité QVT » qui aura pour mission de définir et piloter les différentes étapes de la démarche. 

Ce comité sera composé de 6 membres : 
4 représentants du personnel dont un référent harcèlement et un membre du CSSCT ;
1 Délégué à la Protection des Données ;
1 Référent handicap.

Le diagnostic sera constitué :
D’une phase d’analyse et de préconisation d’expérimentation : 
Détermination des indicateurs, définition des enjeux prioritaires et proposition d’actions pratiques (formations, informations, accompagnements, équipements…) à l’échelle d’un service ou d’un établissement.
De la réalisation des expérimentations : 
Au terme de la réalisation de l’état des lieux, le comité QVT priorisera les actions qu’il convient d’expérimenter. 
Des établissements ou unités d’expérimentation seront choisies sur une base volontaire. 
Chaque expérimentation sera évaluée par un groupe de travail spécifique qui portera ses travaux vers le comité QVT. 

Calendrier prévisionnel : 
Le comité se réunira une fois par an à l’initiative du Secrétaire du CSE-C et si possible avant une réunion du CSE-C.





Base de Données Economiques et Sociales et Bilan social : intégration d’indicateurs QVT
Les indicateurs suivants seront systématiquement et annuellement intégrés à la BDES et au bilan social :
Nombre de CDD par catégorie ;
Taux de turn-over en distinguant les CDD, les CDDI et les CDI ;
Nombre de maladie professionnelle/d’accident du travail ;
Taux d’absentéisme en distinguant les arrêts maladies, les accidents du travail, les maladies professionnelles, les congés maternité et paternité ;
Pyramides des âges et des sexes ;
Taux de salarié reconnu RQTH ;
Pénibilité ;
Indice de satisfaction et indice de sécurité des EAP ;
Résultats de l’enquête de satisfaction pour les items transversaux à la Fédération ;
Nombre d’actions de prévention par établissement et par an.
Cette liste n’est pas exhaustive. Tous autres indicateurs jugés utiles par le comité et qui feraient l’objet d’une enquête ponctuelle pourront être intégrés.

  LE SUIVI DE L’ACCORD 
Clause de rendez-vous
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires fixées à un rythme triennal.
Il sera ainsi réexaminé avec les partenaires sociaux tous les 3 ans conformément au calendrier pluriannuel des négociations, fixé par accord d’entreprise.
En cas d’évolution des règles légales ou conventionnelles impactant le présent accord, ou en cas de révision partielle de certaines clauses, la modification fera l’objet d’une communication et d’une publicité générale et sans équivoque.

Inscription des modifications
Au présent accord seront ajoutés un sommaire ainsi qu’une page de garde ; cette dernière recensera l’historique à partir de la signature du document. Chaque révision fera l’objet d’une mention sur cette page, précisant la date et l’emplacement des modifications. Dans le corps du texte, les passages modifiés seront indiqués en rouge avec un renvoi en bas de page. Les références données notamment dans les annexes seront actualisées selon les évolutions législatives ou conventionnelles.
Il en ira de même des décisions de la commission d’interprétation instituée par l’Accord du 5 février 2020 qui seront également annexées au fur et à mesure aux versions actualisées de l’accord.
Information générale 
Une note de synthèse sera diffusée à l’ensemble des établissements par leur direction, résumant les thématiques et les principales mesures de l’accord ; une note semblable sera diffusée à chaque révision et actualisation. L’information sera relayée par les représentants syndicaux et les élus du personnel.

 DURÉE DE VALIDITE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera prorogé par tacite reconduction. 
Il pourra faire l’objet d’une révision par avenant ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. 

 ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera rétroactivement en vigueur au 1er janvier 2021.



 FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux (Employeur/Délégué syndical / Conseil de Prud’hommes/DIRECCTE). Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail, à savoir :
Communication aux salariés, par tout moyen sur le lieu et les modalités de consultation des accords (Décret n° 2016-1417 du 20/10/16 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration).
Dépôt auprès de la DIRECCTE de deux versions :
(via la plateforme )
Une version intégrale signée des parties au format PDF 
Et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, accompagné du courrier électronique, du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature
Dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg

Fait à Strasbourg, le 19 février 2021
Pour la Fédération de Charité Caritas Alsace				Pour la CFDT
xx							                            xx
Président								Déléguée syndicale centrale

LISTE DES ANNEXES



ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

Accord de branche : définit les règles adaptées à une même activité professionnelle. Il est négocié et signé par les fédérations et syndicats d’employeurs, et les organisations syndicales représentatives des salariés. Exemple pour la branche médico-sociale « UNIFED », l’accord du 1er avril 1999 UNIFED visant à la création d’emplois par la réduction du temps de travail.
Convention collective nationale : négociée et conclue entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d'employeurs d’un secteur professionnel donné. La convention collective contient les règles particulières du droit du travail applicable à ce secteur, notamment les conditions de conclusion des contrats de travail, la classification des emplois, la procédure à suivre en cas de licenciement, etc. Exemples de conventions collectives nationales : CCN du 31 octobre 1951, CCN du 15 mars 1966, Accords CHRS, etc.

ANNEXE 2 : ARTICLE 16 DE L’ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL du 5 février 2020

16. LE TELETRAVAIL

Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (L1222-9 du Code du Travail)

Accord des parties
Le télétravail se met en place par accord des parties et se matérialise par un avenant au contrat de travail ou par des mentions explicites dans le contrat de travail initial. 
En cas de refus de mise en place du télétravail par l’employeur, celui-ci produit une réponse écrite motivée au salarié dans un délai de 2 mois.
En cas de refus de mise en place du télétravail par le salarié, suite à la proposition de l’employeur, le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour ce motif.

Type d’emplois concernés
Est éligible au télétravail, tout salarié dont la nature des tâches ne nécessite pas de façon permanente :
ni contact avec des tiers (public accueilli – collègues – partenaires), 
ni accès à des locaux professionnels ou du matériel spécifique.
Aucun emploi nécessitant à titre permanent un contact avec l’usager ne peut s’exercer en télétravail.
Exemples d’activités réalisables en télétravail : rédaction d’écrits professionnels, communications par téléphone ou courriers électroniques avec des partenaires ; organisation d’évènements …


Circonstances particulières de mise en place
La mise en place de jours de télétravail correspond à une volonté partagée des parties. 
Les motivations peuvent être de différentes natures :
 inhérentes à la personne du salarié et à son environnement personnel, 
ou bien inhérentes à la nature de certaines de ses activités professionnelles.
D’une part, le salarié peut rechercher une meilleure articulation des temps de vie, des conditions de travail plus adaptées,  une diminution de ses temps de trajet  soit en raison:
de l’éloignement de son domicile,
de sa situation familiale, (enfants en bas-âge ; proche aidant etc..)
de son état de santé (grossesse, convalescence, handicap), notamment comme alternative à une mesure de temps partiel thérapeutique, en accord avec le médecin du travail. 
ou de la nature de ses tâches.

D’autre part, l’employeur, souhaite contribuer à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques professionnels en permettant au salarié de travailler en partie à distance.
Durée de validité de la mesure de télétravail
La mesure est a priori mise en place pour une durée déterminée et est réévaluée et renouvelée au plus tard à l’occasion de l’Entretien professionnel. Elle peut être renouvelée par tacite reconduction.

Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail est mentionné en tant que tel dans le document contractuel mettant en place le télétravail, et est en principe le domicile du salarié. 
Dans tous les cas, en cas de nécessité absolue de service, le salarié doit pouvoir se rendre rapidement sur son lieu de travail.

Part du télétravail dans l’organisation du temps de travail
Le télétravail ne peut être mis en place que pour partie du temps de travail.
Aucun salarié ne peut exercer son activité exclusivement en télétravail.
Aucun salarié ne peut excéder la limite d’exercice de 2 jours par semaine en télétravail, ramené à la durée contractuelle du temps de travail.

Amplitude et repos pendant l’exercice du télétravail
La réglementation du travail continue de s’appliquer à l’identique pour le salarié en situation de télétravail comme pour le salarié à son poste habituel.
Une certaine souplesse est néanmoins laissée dans les horaires de travail moyennant la détermination dans le contrat de travail ou l’avenant, de plages fixes, ainsi que le respect des amplitudes et repos minimum et des horaires de déconnexion obligatoires fixés par la Charte.
Les plages fixes sont de 2.5 heures minimum par demi-journée. Le salarié en télétravail est nécessairement joignable par téléphone et par messagerie électronique sur les plages fixes.

Outils de travail permettant l’exercice du télétravail
Matériel et protection des données personnelles
Le salarié doit être équipé du matériel permettant le travail et la communication à distance, dans des conditions de sécurisation des données prévues par la règlementation, et notamment :
le Règlement Européen sur la protection des données transposé dans la loi française,
la Charte informatique annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise,
Le salarié se voit confier du matériel agréé par l’établissement permettant la sécurisation des données traitées et transmises. En aucun cas le salarié ne peut utiliser des outils non homologués par l’employeur, compte tenu de la responsabilité partagée des parties en matière de protection des données personnelles.
Du bon usage du matériel
Le salarié est responsable du matériel qui lui est confié.
Il peut être tenu pour responsable en cas de détérioration anormale du matériel selon appréciation des experts en assurance.


ANNEXE 3: Charte d’utilisation du système d’information des outils informatiques et de communication en date du 16 février 2018

15 - DROITS ET DEVOIRS DE L’EMPLOYEUR
La direction met en œuvre les outils nécessaires pour contrôler, y compris hors la présence de l’Utilisateur et dans le respect des lois en vigueur, l’usage des services numériques et internet à travers notamment :
le filtrage automatique des sites internet dont le contenu est illégal ou sans rapport avec l’activité professionnelle ;
le journal des détections des virus informatiques ;
l’interdiction de télécharger des logiciels ou des données confidentielles ;
le contrôle a posteriori des données de connexion à Internet ;
le rapport journalier des connexions ;
le compteur des impressions effectuées par chaque poste ou Utilisateur ;
la facture détaillée des appels téléphoniques par le standard ;
la prise de contrôle des postes de travail pour détecter et réparer à distance les pannes éventuelles.
Le responsable du Système d’information rend compte régulièrement de son travail à la direction et demandera une validation préalable avant toute décision importante.
La direction et le responsable du Système d’information garantissent la non-divulgation des informations qu’ils ont pu être amenés à connaître si celles-ci ne relèvent pas de caractères illicite ou contraire à la présente Charte.
La direction s’engage à respecter le droit à la déconnexion de ses salariés ; à ce titre, en-dehors des astreintes formellement identifiées et comptabilisées comme telles et des rappels liés aux plans d’urgence ( plan blanc-plan bleu, plan canicule etc…), aucun salarié ne pourra être sanctionné pour défaut de réponse à la suite d’une sollicitation par courrier électronique, appel ou message téléphonique à caractère professionnel, en-dehors des jours de travail habituels, notamment pendant les congés et jours de repos hebdomadaires.
Il en va de même pour les sollicitations en-dehors des horaires ouvrables courants (sauf astreintes et plans d’urgence), soit avant 7 heures et après 22 heures  

TITRE IV : Engagements des utilisateurs
Article 16 - Droits et devoirs des utilisateurs
L’Etablissement met à la disposition de tout Utilisateur des équipements informatiques, des moyens de communication ainsi que des informations, données et images, nécessaires à l’accomplissement des missions des Utilisateurs définies dans les fiches de poste et les objectifs professionnels annuels.
Tout Utilisateur est responsable de l’usage des ressources et services de communication auxquels il a accès ; il contribue, à son niveau, à la sécurité générale et à celle de l’Etablissement. Il doit avoir conscience que son comportement reflète l’image de la structure puisqu’il est identifié par son adresse électronique comme membre de l’Etablissement. L’Utilisateur qui visite un site internet doit être conscient que ses données de connexion sont enregistrées par le site visité. Il doit donc s’abstenir de toute action susceptible de porter atteinte à l’image de la Fédération de Charité et de l’Etablissement.
L’Utilisateur s’engage :
 à ne pas manipuler le matériel de façon anormale, 
 à ne pas introduire des logiciels non autorisés,
à ne pas utiliser ses matériels et logiciels personnels à des fins professionnelles sans validation préalable par la direction ou le responsable du système d’information, 
à ne pas s’approprier, altérer ou détruire des ressources appartenant à d’autres Utilisateurs,
à ne pas interrompre le fonctionnement normal du réseau ou à saturer les ressources.
La connexion d’un équipement sur le réseau est soumise à autorisation. Ces autorisations données par la direction sont strictement personnelles et ne peuvent en aucun cas être cédées, même temporairement, à un tiers. Il en va de même pour les connexions sur l’extérieur avec un modem. 
L’accès aux locaux techniques informatiques est strictement réservé au personnel de la direction des systèmes d’information. Tout prestataire devant intervenir dans la salle devra obligatoirement être accompagné d’un membre de ce service.
Par mesure de sécurité, il est conseillé de ne pas divulguer son adresse électronique dans les forums et sur les sites Internet non professionnels, en raison du risque accru de virus sur le réseau Internet et de surcharge inutile de sa boite aux lettres (« spam »).
Il est interdit de créer ou de gérer à distance des achats personnels, son blog, forum, site internet personnel, de jouer en ligne, de participer à des jeux d’argent, etc…, à partir du réseau de l’Etablissement.
Article 17 - Les règles d’utilisation, de sécurité et de bon usage
L’Utilisateur bénéficie d’un droit d’accès aux outils numériques dans les limites déterminées par l’employeur. Le droit d’accès qu’il accorde peut-être total ou partiel selon les missions de l’Utilisateur. À tout moment ce droit peut être modifié à la seule initiative de l’employeur.
Les responsabilités de l'utilisateur en matière de gestion de mot de passe, de protection des données, de non-divulgation d'information sont les suivantes :
Modifier ses mots de passe régulièrement, au moins chaque trimestre, et les garder secrets ;
Protéger ses données d’une éventuelle intrusion ; l’Utilisateur est responsable des droits qu’il accorde aux autres Utilisateurs. Il ne doit pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès au système ou aux réseaux, à travers des matériels dont il a l’usage ;
Ne pas utiliser des comptes autres que le sien ;
Signaler toute tentative de violation de son compte et toute anomalie ;
Ne pas divulguer en dehors du cadre professionnel son adresse électronique professionnelle ;
Ne pas oublier de récupérer, sur les fax, imprimantes ou photocopieuses, les documents sensibles qu’il envoie ou reçoit, imprimés ou photocopies ;
S’assurer, si l’usage d’une clé USB est autorisé, que celle-ci ne renferme aucun virus avant le transfert des informations.
En cas de doute sur l’irruption d’un virus, l’utilisateur doit immédiatement déconnecter son appareil du réseau pour limiter l’infection et avertir sa direction qui prendra les mesures nécessaires.
L’Utilisateur s’engage à respecter les temps de repos et de congé tels que prévus dans son temps de travail ; à ce titre, sauf s’il est soumis à des astreintes ou dans le cadre des plans d’urgence, il veille à se déconnecter des outils numériques pendant ses repos hebdomadaires et ses congés ainsi que pendant la plage horaire qui court de 22h à 7h 

 ANNEXE 4 : Accord sur l’égalité professionnelle au sein de la fédération de Charité Caritas Alsace en date du 2 octobre 2017

  


ANNEXE 5 : Centres accompagnant les personnes pour une meilleure qualité de vie


CIRDD – Centre d’information et de ressources sur les drogues et les dépendances 


8 rue Gustave Adolphe Hirn - 67000 STRASBOURG
03 90 40 54 30



SOS hépatites d’Alsace Lorraine 
buts de l’association : La solidarité, l’échange d’informations, la défense de tous les intérêts de toutes les personnes concernées par les maladies du foie et les hépatites virales quels que soient les virus et les modes de contamination, ainsi que la promotion de la recherche.


23 rue de la 1ère Armée – 67000 STRASBOURG
03 88 24 26 01



REDOM est un réseau d’éducation thérapeutique qui vous accompagne dans le suivi et la prise en charge de votre maladie : Diabète, Obésité, Maladies Cardio-Vasculaires 
 

Boulevard René Leriche – 67200 STRASBOURG
03 90 20 10 37



RCPO réseau de cardio-prévention obésité d’Obernai-Sélestat

15, Rue des Carrières – 67530 Saint-Nabor 
03 88 95 05 13

OETH réunit la Croix-Rouge française (convention collective de la Croix-Rouge française), la FEHAP (convention collective 51), Nexem (convention collective 66 et CHRS) et les organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO) autour d’un accord favorisant l’emploi des travailleurs handicapés.

40 60 58 58

CIDFF centre d’information sur les Droits des femmes et des familles : informer sur les droits, favoriser l'autonomie sociale, professionnelle et personnelle des femmes promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.

24 rue du 22 novembre - 67000 Strasbourg
3 88 32 03 22 (choix 1)

Harmonie Mutuelle 

143, rue Blomet – 75015 Paris

Prévoyance St Christophe

277 rue Saint-Jacques – 75256 Paris cedex 05
01 56 24 77 40

Malakoff Humanis
www.malakoffhumanis.com
www.essentiel autonomie.com
N° Cristal :  3996

Site de déclaration des actes de violence