NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 
ACCORD COLLECTIF RELATIF A
LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL,
AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE,
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.



Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire entre :

La société COVEA FINANCE dont le siège social est situé à PARIS (75008) – 8-12, rue Boissy d’Anglas, représentée par ………………………., Directeur Général Délégué en charge des fonctions supports et de contrôle. 

D’une part, et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son Délégué Syndical ………………………………….,

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par son Délégué Syndical …………………………………,

L’Union Syndicale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par son Délégué Syndical ……………………..,


D’autre part ;

Après analyse des données communiquées et prise en compte des demandes et observations de la délégation de la CFTC, CFDT, UNSA au cours des réunions planifiées et tenues les 20 novembre 2020, 16 décembre 2020, 15 janvier 2021, 12 février 2021 et 12 mars 2021, il a été convenu les dispositions suivantes :


PREAMBULE

ARTICLE 1 :	OBJET

Le présent accord porte sur les diverses mesures devant être négociées annuellement conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail portant, au sein de Covéa Finance, sur :


Les mesures salariales collectives au titre de l’exercice 2021, indépendamment de toutes autres mesures individuelles (augmentation de salaires, promotions et primes) déjà traitées par ailleurs :
Principe et niveau de l’augmentation de salaire fixe,
Passage en paie,
Clause de révision.

Les mesures de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, notamment 
La contribution employeur aux frais de repas, 
La contribution employeur aux frais de transport,
Les abondements employeur aux versements volontaires aux PEE et PERCO existants, indépendamment des accords de participation et d’intéressement négociés par ailleurs,
La contribution employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise. 

Les mesures d’égalité professionnelle dans le cadre de l’accord d’entreprise existant :
Le principe de non-discrimination,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures de qualité de vie au travail :
Les principes généraux,
Les facteurs de reconnaissance et la médaille du travail,
Les taux de prise en charge par l’employeur des régimes de prévoyance et de complémentaire santé,
La mise en place de mesures permettant d’améliorer le pouvoir d’achat tout en facilitant l’organisation de la vie personnelle et professionnelle.


ARTICLE 2 :	CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord  s'applique à tous les salariés de Covéa Finance non démissionnaires, présents dans les effectifs au 1er avril 2021 et entrés au plus tard le 4 janvier 2021.

La Direction précise qu’il n’existe pas au sein de la société de grilles de rémunération différenciées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors des mesures individuelles.


CHAPITRE I	:	LES MESURES SALARIALES COLLECTIVES
	

ARTICLE 1 :	PRINCIPE ET NIVEAU DE L'AUGMENTATION DE SALAIRE FIXE

Au regard des indicateurs constatés sur 2021 faisant état d’une augmentation générale moyenne des salaires fixe de 1,6 % et d’une augmentation moyenne des revenus globaux (variable inclus) d’environ  7 %,  le gain de pouvoir d’achat des salariés est nettement supérieur à l’indice des prix hors tabac 2020 publié par l’INSEE (-0,3%). Il n’y aurait donc pas nécessité de revaloriser en 2021 les salaires annuels de référence. 

Néanmoins, la Direction concède la nécessité de récompenser les efforts produits individuellement et collectivement  pendant ces années 2020 -2021 marqués par la crise sanitaire et financière. 

Au  1er avril 2021, le salaire annuel de référence à taux plein en vigueur à cette date est revalorisé de 0,5 % pour tout salarié travaillant à temps complet sur une base de 204 jours pour les salariés soumis au forfait jours ou de 1526 heures pour les salariés non soumis au forfait jours, en année pleine.


ARTICLE 2 :	PASSAGE EN PAIE

L'augmentation sera passée sur la paie du mois d’Avril 2021 pour tous les salariés concernés, avec effet au 1er avril 2021.

En cas de survenance, à la date du 1er avril 2021, d'une augmentation individuelle, le salaire considéré pour l'augmentation collective sera le salaire mensuel brut de référence préalablement revalorisé de l'augmentation individuelle.



CHAPITRE II 	:		LES MESURES DE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


ARTICLE 1 :	CHEQUES DEJEUNER 

La valeur faciale des chèques déjeuners reste à 9,20 € avec une contribution employeur à 60 % ; cette contribution représentant 5,52 € par jour travaillé.


ARTICLE 2 :	INDEMNITE DE TRANSPORT

L’indemnité de transport telle que définie par le décret du 30 décembre 2008 sous la dénomination de « prime de transport », instaurée par accord à compter du 1er juillet 2009, est maintenue, et concerne exclusivement les salariés chartrains dont le trajet domicile - lieu de travail n’est pas desservi par des transports publics.

Cette indemnité correspond à la prise en charge par l’employeur d’une partie des frais de carburant ou d’alimentation électrique réellement exposé par les salariés pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Le salarié doit transmettre à l’employeur, à la première demande et au moins une fois l’an, ou bien lors d’une modification de situation (changement de mode de transport, déménagement) :

Un justificatif de son lieu de résidence principale,
Une copie de la carte grise du véhicule, 
Une copie de l’attestation d’assurance le désignant comme conducteur autorisé,
Un justificatif d’achat de carburant daté du mois concerné,
Le justificatif mensuel de trajet avec le calcul du kilométrage, de la consommation et du coût estimé selon le modèle proposé par le service RH.

L’employeur versera au salarié une prime de transport au plus égale à 50 % de la dépense moyenne mensuelle ainsi constaté. Cette indemnité sera mensualisée et ne saurait dépasser 200€ par an, soit une indemnité maximale de 16,67 € par mois (sur 12 mois).

Cette indemnité bénéficie d’une exonération des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu dans la limite de 200 € par an pour un salarié ayant travaillé une année à temps complet. 

Cette prise en charge des frais de carburant n’est pas cumulable avec les frais de transport public.


ARTICLE 3 :	FRAIS DE TRANSPORT PUBLIC

Pour les salariés travaillant sur le site parisien, l’employeur maintient à 60 % sa prise en charge obligatoire aux abonnements de frais de transport public Ile-de-France en 2ème classe (RATP, SNCF, Vélib, Véligo) nécessaires aux déplacements domicile principal - lieu de travail des salariés.

Les abonnements de transport public hors Ile-de-France restent pris en charge à hauteur de 50% du tarif 2ème classe et pour les seuls trajets « Grandes Lignes » d’une durée officielle inférieure à 1h00. 

Cette prise en charge est subordonnée à la communication d’une attestation de domicile principal à jour et des titres d’abonnement (hebdomadaire, mensuel ou annuel) auprès du service ressources humaines de la société. Il est rappelé que l’URSSAF n’autorise pas le remboursement de titre de transport unitaire à la journée.





ARTICLE 4 :	FORFAIT MOBILITE DURABLE

Dans le cadre de la loi d’orientation des mobilités (article 82 de la loi n°2019-1428 du 24/12/19), Covéa Finance met en place un Forfait Mobilités Durables défini par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020.
Dans ce cadre, à compter du 1er juillet 2021, Covéa Finance prend en charge des frais de transports personnels du salarié dit "mobilité douce" ou "alternatifs" pour se déplacer entre son domicile habituel et son lieu de travail.
 Les moyens de transports concernés sont :
Utilisation d'un vélo personnel (électrique ou pas) : achat ou location, entretien, réparations, achat d’accessoires. 
Utilisation du covoiturage en tant que conducteur ou passager
Utilisation de services de mobilité partagée : 
location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) ;
services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du  (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène)
L’allocation forfaitaire destinée à couvrir tout ou partie des frais engagés, sera accordée sur justificatifs, pour chaque trimestre travaillé, à hauteur de 125 € par trimestre et de 500 € par an et par bénéficiaire, exonérée de charges et d’impôt. 
Les salariés bénéficiant d’un temps de travail partiel supérieur à 50 % bénéficient de ce même forfait.
L’allocation ne pourra être versée que si l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1, accompagné de son justificatif de domicile principal.
Ce forfait est cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport public mais l’exonération de charge et de taxe de l'avantage résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum de 500 € par an et par bénéficiaire.

ARTICLE 5 :	ABONDEMENT AU PEE

A compter de l’exercice 2021, pour les versements effectués à partir du 1er mai 2021, le montant de l’abondement de l’employeur aux versements volontaires au P.E.E. des salariés est revalorisé et se décompose comme suit :


Le plafond global de cet abondement sur versement volontaire sera de 2 000 € brut par an.

Les autres dispositions et modalités précisées par l’Accord relatif au Plan d’Epargne d’Entreprise du 14 juin 2017 et ses avenants restent applicables.



ARTICLE 6 :	ABONDEMENT AU PERCO 

A compter de l’exercice 2021, pour les versements effectués à partir du 1er mai 2021, le montant de l’abondement de l’employeur aux versements volontaires au P.E.R.C.O. est revalorisé et se décompose comme suit :


Le plafond global de cet abondement sur versement volontaire sera de 1 000 € brut par an.

Les dispositions et modalités précisées par l’Accord relatif au Plan d’Epargne Retraite Collectif du 14 juin 2017 et ses avenants restent applicables.


ARTICLE 7 :	FINANCEMENT DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CE

Le taux de contribution au financement des œuvres sociales et culturelles du comité d’entreprise est reconduit à 1,61% de la masse salariale brute. 

La subvention de fonctionnement du comité d’entreprise reste inchangée (0,25% de la masse salariale brute).


CHAPITRE III	:		LES MESURES D’EGALITE PROFESIONNELLE


ARTICLE 1 : LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

La Direction réaffirme son attachement à la mixité et à la diversité au sein des équipes, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la Direction confirme qu’il n’a jamais existé et n’existe pas au sein de la société de grilles de rémunération différentiées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors des mesures individuelles. Ce traitement égalitaire se retrouve aussi lors de l’accès à de la formation, dans les promotions et évolutions de carrière. 


ARTICLE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Suite à l’analyse des indicateurs chiffrés des annexes relatives à l’accord égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et les valeurs de l’Index publié le 1er mars 2020 (82/100) et le 1er mars 2021 (86/100), la Direction engage les actions suivantes :

Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, dû à l’historique des carrières, en consacrant en 2021 une enveloppe de 0,25 % des revenus globaux bruts (salaires et primes).  

Equilibrer le nombre d’heures de formation utilisé par la population féminine sur le plan de développement de compétence prévisionnel  2021 en arbitrant, à budget égal, en priorité les formations plus longues demandées par les femmes ;

Diminuer le taux d’absentéisme et le nombre de visites occasionnelles auprès de la médecine du travail en s’appuyant sur une démarche de prévention globale des risques psycho sociaux.



ARTICLE 3 : EVOLUTION DU CONGE PATERNITE



A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est portée à 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples), dont une partie devra obligatoirement être prise au moment de la naissance.

La prise des 3 jours de naissances est obligatoire à partir de la date de l’événement, soit le jour de la naissance, soit le 1er jour ouvrable qui suit. Le décompte des 3 jours de naissance est réalisé en jour ouvrés.

A ces 3 jours de naissance sont obligatoirement accolés 4 jours calendaires de congés paternité. Dans la mesure où il est interdit d’employer le salarié pendant cette période, la société mettra d’office le salarié en congé pendant 7 jours (même si le salarié ne dépose pas de demande). Si la naissance intervient alors que le salarié est en congés, ces 7 jours débutent à l’issue de la période de congé. 

Une 2ème période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) contigüe ou non à la 1ère période peut être prise. Cette 2ème période sera fractionnable. Le Service des Ressources Humaines communiquera  les conditions et les modalités dés publication du décret ad hoc.

Lorsqu’il exerce son droit à congé de paternité dans les délais impartis , le salarié perçoit pour la durée de ce congé les indemnités journalières de sécurité sociale dans les mêmes conditions d’ouverture de droit qu’en cas de congé maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée. 

Peuvent bénéficier de ce congé,  le père de l’enfant ou le salarié vivant en couple avec la mère de l’enfant.
 
Sous réserve des précisions apportées par les décrets attendus, le congé paternité doit être demandé par écrit à la RH au moins un mois avant la date de la naissance prévisionnelle de l’enfant et la demande doit en préciser les dates de début et de fin du congé.

L’allongement de ce congé poursuit deux objectifs :
il offre de meilleures conditions de développement pour les nouveau-nés, en permettant au second parent d’être plus présent pendant ses premiers jours ;
il contribue à un rééquilibrage des tâches domestiques et parentales entre les parents.



CHAPITRE IV :		LES MESURES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ARTICLE 1 :	PRINCIPES GENERAUX 

Covéa Finance est consciente que l’évolution économique et technique des métiers de la gestion d’actifs rend nécessaire la mise en place d’une concertation avec les partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail des salariés. 

La Direction retient la définition de la qualité de vie au travail (QVT) de l’ANI de juin 2013 : « la qualité de vie au travail regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Covéa Finance s’est déjà doté de moyens dédiés à la prévention des risques professionnels avec la mise en place du nouveau format du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels en décembre 2016, complété en 2020 et intégralement révisé en 2021 lors des réunions du CSE. 

De nombreuses mesures permettant de préserver la vie personnelle et familiale ont également été mises en place au sein de l’accord temps de travail et de la convention d’entreprise notamment. Ces deux textes sont applicables depuis le 1er janvier 2019.
ARTICLE 2 :	RECONNAISSANCE ET MEDAILLE DU TRAVAIL 

En complément des dispositions prévues à l’article 39 de la convention d’entreprise Covéa Finance relatives au congé anniversaire, l’employeur s’engage à couvrir les frais d’acquisition de la médaille du travail de tout salarié qui en fera personnellement la demande auprès des organismes concernés.

Au regard de la réalisation des objectifs définis, formalisés et évalués conjointement avec sa hiérarchie, l’employeur se réserve le droit d’attribuer une prime exceptionnelle à l’occasion de la remise de la médaille. 

En tout état de cause, cette prime versée par l’employeur  ne saurait être un acquis et son montant ne saurait dépasser un mois de salaire mensuel de base brut y compris pour les salariés payés sur 13.5 mois. Elle est exonérée des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu dans les limites définies par la réglementation. 


ARTICLE 3 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE COMPLEMENTAIRE SANTE

Soucieux de la santé de ses collaborateurs et de la protection du salarié et de sa famille face à des accidents de la vie, la Direction s’engage à faire bénéficier à l’ensemble de ses salariés d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. A ce titre, ces régimes sont imposés à tous les salariés et couvrent obligatoirement toute leur famille, dès leur 1er jour de travail.

Cet engagement est matérialisé par l’accord d’entreprise du 7 décembre 2012, et est contractualisé auprès de la société AGPIS. 

L’employeur contribue à hauteur de 81 % aux cotisations de prévoyance et à hauteur de 63 % aux cotisations santé. 


ARTICLE 4 : Mise en place de mesures permettant d’améliorer le pouvoir d’achat tout en facilitant l’organisation de la vie personnelle et professionnelle

Afin de facilité l’organisation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à  compter du 1er juillet 2021, tout salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté au 1er Juillet 2021 pourra bénéficier d’un Chèque Emploi Service Universel dématérialisé,  le e-Cesu, permettant de payer des prestations de service à la personne éligibles à ce mode de financement (handicap, services à la personne, garde d’enfants, soutien scolaire, etc).

Ce mode de financement sera préfinancé par l’employeur à hauteur de 50 %, dans la limite des plafonds légaux de 1 830 €, soit un montant de 915 €  par an et par salarié. Si les deux bénéficiaires sont salariés de la même société, cet avantage n’est pas cumulable. 

Le service RH  communiquera ultérieurement les modalités pratiques. 


CHAPITRE V :		TABLEAUX DE BORD ET SUIVI DE L’ACCORD  

Afin d’assurer le suivi et la mise en œuvre des domaines d’action, les tableaux de bord périodiques existants seront tenus à jour par l’équipe ressources humaines et mis à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) :
Reporting social trimestriel : 1 fois par trimestre,
Reporting Indicateurs complémentaires intégrant les nouvelles mesures : 1 fois par an,
INDEX  sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 1 fois par an, en intégrant en pour 2021 les « Cadres supérieur » de niveau 7» (responsables de Pôle) dans la composition de la population « Direction ».

L’analyse de ces tableaux de bord pourra être abordée lors des séances du CSE à la demande de chacun de ses participants. Le contenu de ces tableaux de bord pourra être enrichi d’un commun accord.


CHAPITRE VI :      DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord concerne le seul exercice 2021 et exclut toute reconduction systématique.


ARTICLE 2 : 	PUBLICITE

Le  présent accord  fera l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail, à la diligence de la délégation représentant la Direction.


Fait à Paris, le 12 mars 2021

En 7 exemplaires originaux.
					


……………………….. (Directeur Général Délégué Covea Finance)

……………………………. (CFTC)

………………………………. (CFDT)

…………………………………. (UNSA)