Accord d’entreprise
relatif au temps de travail



ENTRE 
Les Sociétés présentes (listées en annexe) et futures relevant de l’UES Deloitte, représentées par XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »

D’une part,

ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par : 

Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué(e) Syndical(e)



Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué(e) Syndical(e)



Pour la C.F.D.T.
XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué(e) Syndical(e)


D’autre part,

Préambule
L’UES Deloitte est régie par les dispositions de deux conventions collectives distinctes : 
La convention collective des bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987 (code IDCC 1486, n° Brochure 3018) ;
La convention collective des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (Code IDCC 787, n° Brochure 3020).
Par conséquent, les salariés de la Société ne disposent pas d’un socle collectif commun définissant des règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail adaptées à leur activité et à leur organisation.
Dans un souci d’harmonisation et au regard des activités de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les parties ont donc décidé d’adapter l’organisation du travail du personnel au sein de la Société par la voie du présent accord.
Le présent accord a notamment pour objet de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Par ailleurs, les parties affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre de cet accord à :
La directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
En effet, les parties rappellent que les dispositions du présent accord n'entraînent aucune dégradation des conditions de travail, et soulignent que ces dispositions visent à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail.
En application des articles L.3121-63 et L.2253-3 du Code du travail, il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, et plus spécifiquement en matière de convention de forfait. En conséquence, les stipulations du présent accord se subsistent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles ayant le même objet ; les points qui ne sont pas abordés par le présent accord dépendent de la Convention collective applicable au salarié. 
Par ailleurs, le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la Société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
C’est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord, au terme de 8 réunions, qui se sont tenues les 20 janvier, 5 février, 17 février, 2 mars, 30 mars, 18 juin, 16 septembre 2020 et 2 mars 2021.
A l’issue de ces réunions, les parties ont convenues des dispositions suivantes.

Titre 1 : dispositions uniquement applicables aux salariés relevant d’une convention de forfait-jours

Article Liminaire : définition du forfait-jours
Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail des salariés, qui permet de comptabiliser la durée du travail en jours de travail effectués sur l’année.

Article 1 : Salariés concernés
Conformément aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie dans le cadre d’un forfait-jours est donc uniquement fonction de l’organisation de l’emploi du temps du salarié. En effet, cette dernière n’est pas liée à un niveau hiérarchique, à un grade ou à un niveau de responsabilité.
La notion d'autonomie s'apprécie donc par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d'une journée, ...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés dans le même Centre de Responsabilité, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions,
Leurs responsabilités professionnelles,
Leurs objectifs,
L’organisation de la Société.
En effet l'autonomie d'un salarié ne fait pas obstacle à ce qu'il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d'équipe,...).
A titre indicatif et de manière non exhaustive, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps attaché à leur poste, peuvent notamment être considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord, les salariés ayant les grades suivants : Associé, Directeur, Principal, Senior Manager, Manager, Assistant Manager, Senior Consultant, Senior, Senior Assistant, Consultant, Assistant, Consultant Junior, Secrétaire, Staff.
Par exemple, concernant les Consultants Juniors, afin de les accompagner dans leur autonomie, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un système de parrainage, système qui ne les contraint pas dans leur organisation de leur temps de travail mais qui est mis en place pour les aider dans la gestion de leur intégration et de leur prise de poste. 
De même, concernant les grades d’Assistant, Secrétaire ou Staff, tout comme l’ensemble des salariés autonomes, ils disposent du libre choix des moyens pour parvenir à réaliser leurs missions et peuvent répartir les tâches confiées comme ils le souhaitent au sein de leur journée, semaine… 
Si le salarié estime qu’il n’exerce pas son emploi du temps en toute autonomie, il devra avertir par courriel la Direction des Ressources Humaines de son métier. Cette dernière recevra le salarié dans les 10 jours ouvrés pour comprendre les raisons de cette difficulté inhabituelle et décider, si nécessaire, des mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures seront retranscrites dans un compte-rendu écrit. 
Les Parties conviennent qu’à l’issue de chaque période de référence, la Direction établira un bilan qui fera état du nombre d’entretiens demandés et réalisés. Ce bilan sera communiqué une fois par an aux Délégués Syndicaux.
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent accord et ce, en application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2 : Une convention de forfait individuelle
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait-jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.



Article 3 : Rémunération
La rémunération est fixée forfaitairement entre le salarié autonome et l’employeur. Cependant, la rémunération globale annuelle sera au moins égale à 110% du minimum conventionnel 35 heures de la catégorie dont le salarié relève.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en mois restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Une proratisation des droits à congés payés est donc effectuée en cas de présence incomplète sur le mois selon le calcul suivant :
Nombre de mois de présence = cumul des jours de présence / nombre de jours théorique par mois (arrondi à l’entier inférieur)
Nombre de jours acquis = nombre de mois présence X nombre de jours de droits aux congés payés.
Le nombre de jours acquis est arrondi en fin de période d’acquisition (ou en cas de solde de tout compte).
Une proratisation des droits à JATT est également effectuée en cas de présence incomplète sur le mois selon le calcul suivant : 
Nombre de JATT mensuel X nombre de jours / nombre de jours œuvrés de la période de recueil. Le nombre de jours est le nombre de jours œuvrés de la période moins les jours abattus pour absences ou entrée/sortie.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, d’arrivée ou départ en cours de mois, la rémunération sera versée au prorata du nombre de jours travaillés au cours du mois.

Article 4 : Décompte du temps de travail des salariés au forfait-jours
Période de référence
La période de référence du forfait est l'année fiscale, soit du 1er juin au 31 mai.
Les salariés autonomes, tels que définis à l’article 1 du présent accord, bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée.
Ce nombre de jours inclut la journée de solidarité.


Jours de repos
Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, mais ne pourra jamais être inférieur à 9 pour une année complète.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Le salarié pourra prendre les jours de repos par demi-journées ou par journées entières après accord de l'employeur. 
Les éventuels congés supplémentaires (légaux, conventionnels, familiaux) viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés. Par exemple, un salarié dont le forfait est initialement de 218 jours, passera automatiquement à 217 jours si son enfant se marie (et qu’il transmet un justificatif au service Ressources Humaines). 

Rachat de jours de repos
Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail. 
Dans le respect des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année ne pourra excéder 230 jours.
Les journées travaillées au-delà de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 20%.

Possibilité d’affecter des jours de repos à un dispositif d’épargne salariale
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours, pourra choisir d’affecter, dans la limite de 10 jours par an et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail prévue à l’article 4.3. du présent accord, des jours de repos (congés payés acquis et JATT) sur un dispositif d’épargne salariale existant au sein de la Société.
Ce choix du salarié, entrainant un dépassement de son forfait-jours, ne pourra donner lieu à majoration des jours affectés sur ledit dispositif.

Le don de jours de repos
Dans la limite de 5 jours par an et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail prévue à l’article 4.3. du présent accord, le salarié relevant d’une convention de forfait-jours pourra, conformément à l’article 11 du présent accord, faire un don de jours de repos.
Ce don du salarié, entrainant un dépassement de son forfait-jours, ne pourra donner lieu à une majoration des jours donnés.
Forfait en jours réduits
Les parties conviennent de la possibilité d’établir, à l’embauche comme en cours de contrat, des conventions de forfait-jours sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 5 : Contrôle du nombre de jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant 13h ou bien celle qui débute après.
Le nombre de jours de travail ou de demi-journée de travail est décompté chaque mois par récapitulatif du nombre de jours travaillés.
Ce décompte définitif est établi par le salarié à la fin de chaque mois via un outil de suivi interne.
Ce décompte fait l’objet d’un contrôle régulier par l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
A la fin de chaque période de référence, l’employeur remet au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur l'année.

Article 6 : Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail via notamment des outils informatiques. 
Il est précisé que l’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Si le salarié estime qu’il n’a pas reçu une réponse adéquate de la part de sa hiérarchie, il devra avertir par courriel la Direction des Ressources Humaines de son métier. Cette dernière recevra le salarié dans les 10 jours ouvrés pour comprendre les raisons de cette difficulté inhabituelle et décider, si nécessaire, des mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures seront retranscrites dans un compte-rendu écrit. 
Les Parties conviennent qu’à l’issue de chaque période de référence, la Direction établira un bilan qui fera état du nombre d’entretiens demandés et réalisés. Ce bilan fera apparaitre les points d’alerte remontés par les collaborateurs et sera communiqué une fois par an aux Délégués Syndicaux.

Article 7 : Entretien(s) individuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de cet/ces entretien(s) seront évoquées : la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel. 

Article 8 : Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés concernés par le forfait-jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Cependant, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, il en est de même du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de mission. Toutefois, les Parties rappellent que, contrairement au temps de trajet pour se rendre sur son lieu habituel de travail, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de mission fait partie intégrante de l’amplitude journalière de travail.
Les parties rappellent que l'effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Concernant la déconnexion, les Parties indiquent que cette dernière est prévue dans l’accord Qualité de Vie au travail signé le 11 janvier 2021, accord bénéficiant également aux salariés au forfait-jours.
Le suivi du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sera effectué régulièrement par le responsable du collaborateur en convention de forfait-jours.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait-jours, en concertation avec leur Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait-jours constate toutefois qu'il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai le service des Ressources Humaines afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Les Parties conviennent qu’à l’issue de chaque période de référence, la Direction établira un bilan qui fera état du nombre d’entretiens demandés et réalisés. Ce bilan sera communiqué une fois par an aux Délégués Syndicaux. 

Titre 2 : dispositions communes à l’ensemble des salariés


Article 9 : Champ d’application
Le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient cadres ou non cadres, employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu importe leur date d’embauche.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des Sociétés présentes et futures relevant de l’UES indépendamment de la convention collective dont ils dépendent (conventions collectives actuelles ou futures).

Article 10 : Périodes de congés et absences rémunérées supplémentaires 
Périodes de congés
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, il revient à l’employeur de fixer la période de prise des congés. Ce dernier est tenu de respecter les principes suivants :
Sur la période du 1er mai au 31 octobre :
Au moins 10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines) de congés payés doivent être pris par le collaborateur ; 
10 autres jours ouvrés (soit 2 semaines) doivent être pris de manière continue ou discontinue par le collaborateur.

Sur la totalité de la période d’acquisition des jours de congé :
5 jours ouvrés de congés payés sont librement posés par le collaborateur ;
La moitié des JATT sont librement posés par le collaborateur, l’autre moitié pouvant être imposée par l’employeur
Par ailleurs, l’activité de la Société se caractérise par des périodes de travail de plus ou moins grande intensité au cours de l’année, résultant le plus souvent de contraintes extérieures et en particulier des rythmes de travail de nos clients. Ces contraintes nécessitent d’aménager, dans la mesure du possible, la prise des temps de repos à des périodes où l’activité de nos clients est faible.
Les Parties conviennent que la Société connaît des périodes d’activité plus faible au moment de l’été et de Noël, et ce de façon régulière. 
C’est pourquoi, la Direction souhaite imposer des jours de repos sur ces périodes. Cependant, elle tient à laisser aux salariés une certaine souplesse et ne pas imposer la totalité des congés dont disposent les salariés. 
Ainsi, la Société préfère raisonner sur la base de périodes définies pendant lesquelles les salariés doivent poser leurs congés dans le respect de la procédure décrite ci-dessous :
Sous réserve de l’acquisition d’un nombre de jours de congés ou JATT suffisant et des contraintes liées à l’activité, les salariés devront poser à minima :
Trois semaines de congés (15 jours ouvrés), hors pont obligatoire, sur la période allant du 15 juin au 15 septembre dont deux semaines consécutives en août. Si au 15 juin, le collaborateur n’a pas posé à minima les deux semaines consécutives, alors les dates lui seront imposées.
Une semaine de congés (5 jours ouvrés), hors pont obligatoire, durant les vacances de Noël. Si au 15 octobre, le collaborateur n’a pas posé à minima les cinq jours ouvrés, alors les dates lui seront imposées.
Dans les cas ci-dessus évoqués, en cas d’imposition du congé, le salarié sera individuellement prévenu par courriel au minimum 14 jours calendaires avant la date effective de départ en congé. Toutefois, si après l’imposition des dates un salarié souhaite les modifier, la Société restera ouverte à un changement.
Par ailleurs, sous réserve des contraintes métiers, des dérogations aux périodes de prise de congé susmentionnées pourront être accordées. Ces dérogations devront être validées par le Management et la Direction des Ressources Humaines et ne pourront se produire qu’à la condition impérative que le salarié soit affecté sur une mission / proposition client pendant l’intégralité de la période normalement imposée.
De plus, les JATT imposés par la Direction feront l’objet d’une communication au Comité Social et Economique ainsi qu’une communication globale à destination de l’ensemble des salariés. 
En dehors des périodes/ jours évoqués ci-dessus, chaque salarié pourra positionner les jours de repos restants, comme il le souhaite et selon les procédures en vigueur, sous réserve de s’être préalablement assuré que son absence ne perturbera pas le fonctionnement d’une mission en cours ou le bon fonctionnement d’un service et d’avoir obtenu les approbations nécessaires de son management.
La contrepartie de cette souplesse, quant aux dates précises de prise des jours de repos, est que le fractionnement des congés n’ouvrira pas pour les salariés le droit à l’attribution de jours de congé supplémentaires.
Par ailleurs, les Parties rappellent qu’il est important que l’ensemble des collaborateurs prennent les jours de repos dont ils bénéficient. C’est pourquoi, s’il est constaté en cours de période que le salarié n’a pas posé l’ensemble de ses congés, alors, après entretien avec ce dernier, la Direction des Ressources Humaines pourra lui imposer la prise de jours de repos. Dans ce cas, le salarié sera prévenu par courriel au minimum 7 jours calendaires avant la date effective de départ en congé.
Enfin, les Parties conviennent que, si un collaborateur se voit refuser trois périodes différentes d’au moins deux semaines consécutives de prise de congé sur la période estivale, alors ce dernier devra saisir la Direction des Ressources Humaines de son activité afin de convenir conjointement d’un plan de prise des congés.



Absences rémunérées supplémentaires
La Direction a souhaité intégrer dans le présent accord des mesures talents. C’est pourquoi, les Parties conviennent non seulement d’harmoniser les jours pour événements familiaux pour l’ensemble des collaborateurs, mais également d’attribuer de nouveaux congés spéciaux.
Ainsi, sans condition d’ancienneté, l’ensemble des collaborateurs ont désormais droit à des absences rémunérées pour les événements de famille ci-après :

Ces absences ne pourront être prises qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé (les jours chômés sont des jours non travaillés), ce dernier n'est pas compté dans les jours ouvrables définis ci-dessus.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Ce congé est accordé aux salarié(e)s après la naissance de leur enfant ou de celui de son/sa conjoint(e) ou partenaire de PACS ou la personne avec laquelle il vit maritalement. A la date de signature de l’accord, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de : 11 jours consécutifs (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ; et de 18 jours consécutifs pour une naissance multiple. Conformément à la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant sera de 25 jours consécutifs pour la naissance d’un enfant et de 32 jours consécutifs pour une naissance multiple.
Par le présent accord, les parties conviennent de maintenir la rémunération de l’ensemble des salariés, en congé paternité ou d’accueil de l’enfant, ayant un an d’ancienneté.


Absence au retour de congé maternité ou d’adoption : afin de permettre une reprise de l’activité en douceur, la Direction souhaite accorder à l’ensemble des salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption, quatre demi-journées qui pourront être prises dans les trois mois suivant la date officielle de fin de congé du salarié ou dans les 3 mois suivant le retour du salarié si ce dernier a accolé des jours de congés payés et/ou JATT à son congé maternité ou d’adoption.
L’objet étant de permettre aux salarié(e)s d’écourter la journée de travail pour retrouver leur enfant, les demi-journées ne peuvent se cumuler et doivent impérativement être prises à des jours différents.
Les salarié(e)s qui n’auront pas profité de cette possibilité dans le délai susmentionné ne pourront y prétendre ultérieurement.
Les parties conviennent de maintenir la rémunération du salarié(e) durant ces absences.

Article 11 : Don de jours
Les situations concernées
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’Entreprise, sans condition d’ancienneté, qui est confronté à l’une des situations suivantes :
Un enfant de moins de 26 ans, hospitalisé pour une durée minimum d’une semaine, ou atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants. Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré un enfant à son foyer fiscal.

Un proche hospitalisé pour une durée minimum d’une semaine, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants. Les parties conviennent d’élargir ce dispositif aux proches qui seraient hospitalisés pour une durée minimum d’une semaine.

Conformément à l’article L.3142-16 du Code du travail, les parties retiennent comme définition de « proche » : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant (parents, grands-parents…) ; un descendant (enfants, petits-enfants…) ; un collatéral jusqu'au quatrième degré (à savoir les frères et sœurs, les oncles et tantes, les neveux et nièces et les cousins et cousines germain(e)s) ; un ascendant, un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Nature des jours cédés ordre des jours
Dans la limite de cinq jours par année fiscale et par salarié, seuls les jours ci-dessous peuvent être cédés :
Les jours de congés payés ;
Les JATT ;
Les jours de récupération non pris.
Par ailleurs, il est convenu que les salariés ne peuvent donner des congés payés ou des jours de récupération non pris uniquement s’ils ont épuisé leur solde de JATT, à l’exception des JATT imposés par l’employeur. En effet, les JATT pouvant être librement posés, doivent être donnés en priorité avant les congés payés et jours de récupération non pris.
Le don de jours de repos s’effectue par journée entière.
Un jour de repos donné équivaut toujours à un jour d’absence rémunéré pour le bénéficiaire, peu importe que la rémunération des deux salariés soit différente. 
Il est rappelé que chaque salarié donateur devra impérativement conserver à son bénéfice personnel un nombre minimum de 20 jours de congés payés ouvrés.

Durée et nature du congé
La durée du congé ne peut excéder trois mois. Ce congé pourra être renouvelé une fois.
Conformément aux dispositions légales, le salarié pourra mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. 

Procédure
Demande de dons
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines de son activité en précisant le nombre de jours souhaités et la période d’absence, au moins 21 jours calendaires avant le début de l’absence. 
Si le salarié souhaite renouveler son absence, il devra en faire la demande au moins 15 jours calendaires avant le début du renouvellement.
Les jours pourront être posés en une seule fois ou de manière séquencée sur la base d’un calendrier prévisionnel en accord avec la Direction des Ressources Humaines de son activité.

Un congé prévu initialement en une seule fois, pourra, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, être fractionné même si ce congé a déjà débuté. Dans cette hypothèse, le salarié devra avertir la Direction des Ressources Humaines ou moins deux semaines avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
La demande du salarié devra être accompagnée :
D’un certificat médical attestant du caractère indispensable de la présence et/ou des soins ;
Et,
D’un document attestant de la perte d’autonomie, du handicap ou de l’hospitalisation :
Concernant la perte d’autonomie d’une particulière gravité, cette dernière devra être attestée par une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;
Concernant le handicap, ce dernier devra être attesté par une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Concernant l’hospitalisation, cette dernière devra être attestée par un bulletin d’hospitalisation.

Le salarié devra pouvoir prouver le lien qu’il entretient avec la personne malade, hospitalisée, handicapée ou victime d’un accident.
Dès réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines s’assurera de la complétude du dossier transmis et engagera la mise en œuvre du processus de don.

La Direction des Ressources Humaines Centrale fera la campagne d’appel aux dons par mailing. Cette campagne sera anonyme, sauf demande contraire du salarié. A compter de la date de transmission de l’information par courriel, la campagne de recueil des dons est ouverte pour la durée nécessaire au recueil des dons, dans la limite de 10 jours calendaires.
Deux semaines maximum après la transmission complète de son dossier, la Direction des Ressources Humaines informera le salarié du nombre de jours donnés (même s’il n’y en a aucun) et du calendrier prévisionnel envisagé en cas de fractionnement du congé qui sera décidé d’un commun accord.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines sur tout changement de situation notamment en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du proche qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du collaborateur. 

Gestion des jours donnés
A l’issue de la campagne de recueil de don, la Direction des Ressources Humaine fait le bilan des jours de repos donnés.
Si le nombre de jours de repos donnés est supérieur au besoin, les personnes ayant un compteur de jours de CP/JATT le plus élevés seront imputés des jours de repos donnés. Cet ordre de priorité sera toujours fait en répartissant le nombre de jours donnés sur l’ensemble des collaborateurs donneurs.
Par exemple, pour un besoin de 5 jours :
10 collaborateurs souhaitent donner chacun un jour.
La Direction des Ressources Humaines imputera un jour aux 5 donneurs dont le compteur des jours de repos est le plus élevé. 
Deux collaborateurs souhaitent donner un jour, un collaborateur souhaite donner deux jours, un collaborateur souhaite donner trois jours.
La Direction des Ressources Humaines prendra un jour à l’ensemble des salariés. Il lui restera donc un jour à imputer. Elle prendra ce jour au collaborateur dont le compteur des jours de repos est le plus élevé.
In fine : un collaborateur aura donné deux jours et trois collaborateurs auront donné un jour.

Le bénéficiaire du don
Le don doit viser un salarié identifié. Par conséquent, aucun don ne pourra se faire par anticipation.
Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos pourra s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Durant cette absence, sa rémunération sera maintenue.
Par ailleurs, cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. 
A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le salarié donneur
Tout salarié ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
Les jours travaillés en lieu et place des jours donnés ne pourront en aucun cas donner lieu au paiement d’heures supplémentaires, à un supplément de rémunération ou à l’obtention de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
De même, le salarié au forfait-jours reconnait qu’en donnant des jours, il augmente sa durée annuelle du travail, sans que ceci ne puisse donner lieu à une quelconque réclamation. 
Les jours donnés seront décomptés du compteur de jours de congés du salarié donneur dès que le salarié bénéficiaire les aura utilisés. Il en sera informé par courriel. De même, le salarié donneur sera informé du nombre prévisionnel de jours donnés utilisés. Les jours non pris ne seront pas imputés au compteur du salarié donneur.
Le don peut être effectué au profit d’un salarié appartenant à l’UES DELOITTE, même si le salarié bénéficiaire n’appartient pas à la même entreprise que le donneur.



Frise récapitulative


Article 12 : entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que la Direction et les Délégués Syndicaux se réuniront tous les ans pour effectuer un suivi de l’accord.
Par ailleurs les Parties conviennent d’une mise en place différée en fonction des différentes mesures prises au sein de l’accord :
Les dispositions du Titre 1 « Dispositions uniquement applicables aux salariés relevant d’une convention de forfait-jours » seront applicables à compter du 1er juin 2022 ;
Les dispositions du Titre 2 « Dispositions communes à l’ensemble des salariés » seront applicables à compter du 1er juin 2021 ;
Concernant les dispositions de l’article 11 « Don de jours », une période transitoire est instaurée entre la signature de l’accord et le 31 mai 2021 : la procédure décrite à l’article 11 pourra s’appliquer, toutefois le don sera limité à 2 jours.
Article 13 : adhésion, révision et dénonciation
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé :
Auprès de la DIRECCTE en deux versions : 
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.
Un original est remis à chacune des parties signataires.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.
En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais de notre intranet.
Enfin, conformément aux dispositions légales, l’accord sera transmis par message électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise de la convention collective :
Des bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987() ;
Des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (juridique@ifec.fr).

Fait à LA DEFENSE, le 26 mars 2021

Pour la Société, 
XXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXX




Pour les Organisations syndicales :

Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué(e) Syndical(e)





Pour la C.F.E.-C.G.C.
XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué(e) Syndical(e)





Pour la C.F.D.T.
XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué(e) Syndical(e)