PROTOCOLE D’ACCORD
PORTANT SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2019



Entre :


-	La Société LA FOURNÉE DORÉE ATLANTIQUE

	Représentée par Madame X X
	agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

		D’une part,
Et

-	Madame X X
	représentant l’organisation syndicale CGT,

-	Monsieur X X
	représentant l’organisation syndicale CFTC,

-Monsieur X X
	représentant l’organisation syndicale CFDT,

	Agissant en qualité de délégués syndicaux valablement désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives
		D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.



Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2019, la irection et les délégations syndicales CGT, CFDT et CFTC se sont réunies les 28/11/2018, 13/12/2018 et le 8/01/2019.

Les informations obligatoires relatives aux salaires effectifs, à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail, à l’épargne salariale, à la formation, à l’accès et au maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle, à l’évolution de l’emploi, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et aux travailleurs handicapés ont été remises par la Direction aux délégués syndicaux.

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Aux termes de l'accord sur la négociation annuelle des salaires 2018, signé le 24/01/2018, il a été décidé :

Revalorisation annuelle et catégorielle des salaires de + 1,5 % pour tous les salariés non cadre (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC

Cette revalorisation s’est appliquée en une seule fois, au 01/01/2018.

Revalorisation de la prime d’ancienneté mensuelle
Sous condition d’ancienneté avec les paliers suivants :
de 1 an à 5 ans d’ancienneté : 2% du salaire de base brut (vs 1.5%)
de 6 ans à 8 ans d’ancienneté : 2.5% du salaire de base brut (vs 2%)
de 9 ans et 15 ans d’ancienneté : 3.5% du salaire de base brut (vs 3%)
15 ans d’ancienneté et plus : 4% du salaire de base brut (vs 3%)

Supplément spécial de participation Exercice 2017

Le principe en était acté, en fonction des résultats définitifs de l'exercice 2017 une fois qu'ils étaient connus.
Rappel : la décision de versement du supplément doit résulter d'une décision de l'organe de direction et ne peut intervenir avant que soient connus les résultats définitifs.

Articulation vie personnelle / vie professionnelle

Afin d'améliorer la qualité de vie au travail, et même si les contreparties financières sont attractives, les parties s'accordent pour que 2 jours fériés soient effectivement chômés en 2018 pour l'ensemble du personnel.

1 jour par an d’autorisation d’absence pour enfant hospitalisé de moins de 15 ans et sur justificatif. Ce jour faisant l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur.



CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, LES PARTIES ONT NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Les parties ont négocié sur :

CHAPITRE I - La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 
CHAPITRE II - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

CHAPITRE I – REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ARTICLE 1 : SALAIRES EFFECTIFS

Après avoir analysé les salaires effectifs pratiqués dans l'entreprise, la négociation a porté sur l’augmentation annuelle des salaires.

Communication de la grille des salaires minimas CCN au 01/04/2018, comparés aux minimas appliqués dans l’entreprise. Réactualisation de la grille CCN.

L’avenant salaire n° 24 du 05/04/2018 a été étendu par arrêté du 27/12/2018, publié au JO le 30/12/2018.

La grille des minimas conventionnels comparés aux minimas appliqués dans l’entreprise au 01/10/2018, est jointe en annexe.

Pour l’année 2019, est applicable une revalorisation annuelle et catégorielle des salaires de + 1,6 % pour tous les salariés non cadres (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC ;
Sont donc exclus, les salariés cadres et les salariés non cadres rémunérés au SMIC qui bénéficient des augmentations successives du salaire minimum.

Cette revalorisation sera appliquée en une seule fois, au 01/01/2019.

ARTICLE 2 : ATTRIBUTION DE LA PRIME EXCEPTIONELLE DE POUVOIR D’ACHAT

En application des dispositions de l’article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, les parties s'accordent sur le versement d'une prime exceptionnelle ayant pour objectif de soutenir le pouvoir d’achat des ménages, dans les conditions ci-après définies.

Bénéficiaires de la prime

La prime est versée aux salariés qui satisfont aux conditions cumulatives suivantes : 

salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée au 31 décembre 2018.
et ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail (53.946 € bruts).

Montant de la prime modulée sur la base de deux critères cumulatifs 

Les parties s'accordent sur la prise en compte de deux critères cumulatifs pour moduler le montant de la prime :

- critère du salaire brut mensuel de base
- critère de la durée de présence sur l'année 2018 (les absences ne sont pas déduites). 

Le montant de la prime exceptionnelle est de 400€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant plus de 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

Le montant de la prime exceptionnelle est de 500€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant plus de 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

Le montant de la prime exceptionnelle est de 200€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant entre 3 et 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

Le montant de la prime exceptionnelle est de 300€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant entre 3 et 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

Le montant de la prime exceptionnelle est de 100€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant moins de 3 mois de présence sur la totalité de l’année 2018 

Le montant de la prime exceptionnelle est de 200€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant moins de 3 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

Principe de non-substitution

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime prévue par accord salarial, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans l’entreprise. 

Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.  

Date de versement de la prime

La prime de pouvoir d’achat est versée le 31/01/2019. 

Régime social et fiscal

La prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), y compris CSG et CRDS, ainsi que de la participation à l’effort de construction (visée à l’article 235 bis du CGI), de la taxe d'apprentissage (visée à l’article 1599 ter A du CGI), de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (prévue à l’article 1609 quinvicies du CGI) et de l'ensemble des contributions dues au titre de la formation professionnelle (prévues aux articles L. 6131-1, L. 6331-2 & L. 6331-9 du C. trav.).  Elle n'est pas prise en compte pour le calcul du droit à la prime d'activité.


ARTICLE 3 : REVALORISATION DE LA PRIME D’HABILLAGE / DESHABILLAGE

Il a été décidé de revaloriser la prime journalière d’habillage déshabillage à 0,75 € vs 0,70 €uros bruts actuellement (soit + 7,14%).


ARTICLE 4 : SUPPLEMENT DE RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION RESULTATS 2018

La direction envisage de verser un supplément de réserve spéciale de participation, au titre de l’exercice 2018 et ce, de façon exceptionnelle afin de récompenser l’implication des salariés durant toute l’année 2018 (forte activité du site de production).

Il est rappelé que la décision de versement du supplément doit résulter d'une décision de l'organe de direction et ne peut intervenir avant que soient connus les résultats définitifs.

Une fois la décision prise, un accord spécifique sera proposé ensuite à la signature des délégués syndicaux puisqu'il est envisagé une répartition exclusivement égalitaire de ce supplément dont le montant sera fixé en fonction des résultats définitifs de l'exercice 2018 une fois qu'ils seront connus.


ARTICLE 5 : MISE EN PLACE D’UNE PRIME DE FORMATEUR REFERENT

Dans le cadre du projet d’Ecole interne de Formation LA FOURNEE DOREE, il a été décidé d’attribuer une prime de 80 €uros bruts au salarié « formateur référent ».
Pour être considéré comme formateur référent (du métier vers le métier), il faut :

Avoir suivi une formation de formateur dispensée par un organisme externe et certifié
Exercer / mettre en application les compétences de formateur


ARTICLE 6 : REVALORISATION DU TAUX HORAIRE DES CONDUCTEURS DE LIGNE FABRICATION (lignes 2-6-9-10)

Il a été décidé de revaloriser le taux horaire pour le poste de conducteur de ligne fabrication à 11.31 €uros vs 11.12 €uros actuellement et de réviser la classification de ce poste en OE6 vs OE5 actuellement.

ARTICLE 7 : ETUDE SUR L’ATTRIBUTION D’UNE PRIME D’OBJECTIFS POUR LES CHEFS D’EQUIPE FABRICATION ET CONDITIONNEMENT

Une réflexion va être menée sur ce sujet durant l’année 2019, entre l’employeur et les délégués syndicaux.



ARTICLE 8 : DUREE EFFECTIVE - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Application de la durée légale hebdomadaire 35 heures

Suite à la dénonciation le 20/12/2007, de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail signé en 2005, un processus de négociation avec les partenaires sociaux s’est déroulé durant 15 mois. Il a été constaté un échec du projet d’un nouvel accord d’entreprise en raison d’un avis défavorable exprimé lors du référendum, organisé par la délégation unique en Mars 2009.

Par conséquent, une application stricte de la durée légale hebdomadaire du travail a été faite à compter du 01/04/2009.

Application de l’accord d’entreprise permettant la mise en place d’équipes de suppléance

Cet accord d’entreprise signé le 27/02/2007, donne la possibilité de recourir aux équipes de suppléance, qui remplacent les équipes de semaine, par dérogation au principe de repos dominical.

Chaque salarié acceptant ce type d’organisation, se voit proposer à la signature un avenant pour une durée déterminée.
L’entreprise doit être réactive et doit s’adapter pour satisfaire ses clients (grande distribution en France, export) : l’organisation des équipes varie en fonction des volumes à produire.

Cette organisation de travail dérogatoire a été utilisée, de façon quasi permanente sur l’année 2017 afin de faire face à la forte charge d’activité sur le site.
Le service maintenance a également recours à ce mode de travail pour 2 techniciens de maintenance (préventif et entretien des équipements).


ARTICLE  9 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Il n’y a aucun temps partiel à ce jour (difficultés de mise en place avec une organisation en 3*8), excepté la mise en place de temps partiels thérapeutiques et de temps partiels résultant du dispositif du congé parental. Ces cas de temps de travail aménagé sont limités dans la durée.




Organisation du travail en fin d’année

Comme chaque année, nous avons observé une forte activité liée à la fabrication des produits de fin d’année. Des équipes de suppléance ont été mises en place.
Le calendrier étant favorable cette année, il a été décidé de ne pas travailler en production les lundi 24 et 31/12/2018 sur le site afin de permettre au personnel de profiter des réveillons et fêtes.
Cependant et ce, afin d’assurer la livraison de nos clients, les samedis 22 et 29/12/2018 ont été travaillés en 3 X8.

Emploi et formation pour les salariés âgés dans l’entreprise

La moyenne d’âge du personnel LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE est de 37,5 ans au 31/12/2018, toutes catégories professionnelles confondues.


*Pas de statut professionnel : apprenti

ARTICLE 10 : MESURES POUR SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Les parties ont engagé un processus de négociation qui a abouti à un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 31/07/2017 pour une durée d’un an.

Un bilan 2017 a été remis au CE et un nouvel accord a été proposé aux délégués syndicaux qui l’ont signé le 19/12/2018 afin de poursuivre les actions.

CF Chapitre II.


CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE H/F– QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

ARTICLE 1 : ÉVOLUTION DE L'EMPLOI DANS L'ENTREPRISE


ARTICLE 2 : FORMATION

Un avis des membres du CE va être recueilli prochainement, sur l’exécution du plan de formation sur l’année précédente et sur l’année à venir ainsi que sur les orientations professionnelles 2019.

Toutes les informations obligatoires ont été remises aux membres du CE, sous forme de rapport conformément aux dispositions légales.

D’une formalité purement administrative et d’une obligation financière, la formation devient un outil à part entière dans la gestion de l’entreprise.

Etroitement imbriquée dans la stratégie de l’entreprise, la formation des salariés servira de socle à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. La mise en place des entretiens professionnels en 2017 est venue concrétiser ce tournant des objectifs de la formation professionnelle.

Ce sont 127 entretiens professionnels qui ont réalisés par le service RH sur LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE (état au 06/11/2018).



L’entreprise a également initié 1 démarche d’école interne en étant accompagnée par 1 organisme certifié (groupes de travail sur 2 sites pour définir 1 socle de compétences métier) et en créant des supports multimédias adaptés (chartes vidéo, formation tuto).


ARTICLE 3 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE/ VIE PROFESSIONNELLE

La charge a été très importante sur l'exercice 2018 ce qui a généré le travail imposé des jours fériés pour les équipes de production.

Afin d'améliorer la qualité de vie au travail, et même si les contreparties financières sont attractives, les parties s'accordent pour que 3 jours fériés soient effectivement chômés en 2019 pour l'ensemble du personnel (hors équipes de suppléance) :
	Lundi de Pâques (22/04/19), Lundi de Pentecôte (10/06/19) et le Vendredi 1er Novembre 2019

Toutefois, selon les besoins de la production, il sera possible de déroger à cette règle si des salariés se portent volontaires pour travailler les trois jours fériés qui auront ainsi été déterminés.

ARTICLE 4 : MESURES POUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Aucune discrimination n’est relevée.

Les dispositions légales visant à protéger la grossesse et la maternité sont strictement respectées.


*chiffres du 01/01/18 au 31/10/2018

Les enjeux de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle signé le 19/12/2018 sont :

-Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
-Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
-Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
-Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
-un régime de prévoyance et de frais de santé
-L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés



ARTICLE 5 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS


La moyenne d’âge du personnel LA FOURNEE DOREE ATLANTIQUE est de 37,5 ans au 31/12/2018, toutes catégories professionnelles confondues.

Les personnes relevant de la catégorie « senior » ne sont pas écartées : 124 personnes qui ont au moins 45 ans et plus.


*chiffres du 01/01/18 au 31/10/2018

ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Difficultés pour l’entreprise de satisfaire à son obligation d’employer des salariés relevant de cette catégorie à hauteur de 6% des effectifs.

En effet, les principaux handicaps rencontrés sont : des problèmes de station debout, de dos et de port de charges.

Cependant, ce sont 9 salariés sous CDI qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH (évolution positive à N-1/ + 2 personnes).

L’entreprise fait aussi appel à de la sous traitance qui emploie du personnel bénéficiant de cette qualité et travaille en étroite collaboration avec les agences de travail temporaire.


ARTICLE 7 : MISE EN ŒUVRE DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE


Evolutions législatives en la matière, sur le 4e trimestre 2017 : l’obligation de déclaration est supprimée pour 4 facteurs de risques à savoir : ceux liés à des contraintes physiques marquées (postures pénibles, vibrations mécaniques, manutention manuelle des charges) ainsi que les agents chimiques dangereux (y inclus poussières et fumées).

Une attention particulière est apportée sur l’ergonomie des postes au sein de l’entreprise.
Les membres du CHSCT sont intégrés dans cette démarche avec notamment, des réunions sécurité mensuelles organisées à l’initiative de l’employeur et en sus des réunions trimestrielles obligatoires.
Un poste d’Infirmier (ère) est en cours de recrutement.


ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION (L2242-8- 7° NOUVEAU)


Les parties s'accordent sur le principe que les NTIC (Nouvelles technologies de l'information et de la communication) doivent être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée. Ce qui implique que chacun doit agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion soit respecté.

Un projet d’accord d’entreprise va être soumis à la signature des délégués syndicaux.


ARTICLE 9 : POURSUITE DU CONTRAT FRAIS DE SANTE/PRÉVOYANCE MALADIE

Il est rappelé l'application et la conformité avec la Convention Collective en la matière (AG2R PREVOYANCE) y compris sur le régime de frais de santé obligatoire pour la catégorie non cadres (HARMONIE MUTUELLE).
Une étude pour une meilleure prise en charge pour les enfants de + 15 ans va être faite en collaboration avec le cabinet de courtage qui gère notamment, le contrat HARMONIE MUTUELLE.

ARTICLE 10 –PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.
L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait aux Achards, le 28 Janvier 2019


Pour la société
LA FOURNÉE DORÉE ATLANTIQUE			
Pour la Section Syndicale CGT
Madame X X							Madame X X
Directrice des Ressources Humaines			Déléguée Syndicale






								Pour la Section Syndicale CFTC
								Monsieur X X
								Délégué Syndical




Pour la Section Syndicale CFDT
								Monsieur X X
								Délégué Syndical