ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Au sein du Festival d’Avignon


ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 
L’Association de Gestion du Festival d’Avignon, dont le siège est situé Cloître Saint Louis, 20 rue du Portail Boquier – 84 000 Avignon, prise en la personne de son Directeur Délégué, Monsieur Paul RONDIN, dûment habilité aux présentes.
Ci-après dénommée « le Festival d’Avignon »
D’UNE PART,

ET :

Madame XXXX, membre titulaire du CE ayant recueilli plus de 50 % des suffrages valablement exprimés 
Madame XXXX, membre titulaire du CE ayant recueilli plus de 50 % des suffrages valablement exprimés 
En présence de l’ensemble de la Délégation du personnel
D’AUTRE PART,





SOMMAIRE


























































IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule
Nos valeurs, Nos engagements, Notre volonté
Fort de ses valeurs historiques, le Festival se veut fidèle aux valeurs de solidarité, d’équité, de parité, de diversité et d’exemplarité, qui lui permettent de participer à une mission de service public et d’intérêt général en assurant chaque année l’organisation d’une nouvelle édition du Festival et ce depuis 1947.
Consciente du défi permanent que constitue l’organisation et le déroulement de chaque édition, la Direction du festival entend rappeler son attachement au dialogue social fondé sur les notions de concertation, de médiation, de négociation, de respect et de bienveillance.
Compte tenu de la particularité et de la fragilité du secteur des entreprises artistiques et culturelles qui se trouvent confrontées à de nombreux aléas tant concernant le financement public, les modifications législatives impactant le secteur et son statut, que les contraintes sécuritaires ou les conditions météorologiques, la Direction a initié depuis 2016 une démarche visant à promouvoir le dialogue social et à anticiper les évolutions des métiers et du secteur.
En pratique cette démarche s’est concrétisée par la mise en place d’un mois social qui sera consacré à la négociation et à l’organisation des entretiens annuels ainsi qu’un projet de mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Dans le cadre de cette démarche, la Direction du festival a pu constater que l’accord portant sur l’aménagement de la réduction du temps de travail conclu le 19 mai 2000 et ses deux avenants conclus en date du 22 octobre et du 6 décembre 2000 n’étaient plus adaptés aux besoins de l’activité et n’étaient plus en adéquation avec les nombreuses pratiques et usages qui ont pu se développer au fil des années notamment à l’occasion de chaque festival.
Il se trouve également que les dispositions conclues en 2000 ne tiennent pas compte des nouveaux outils et nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail issues des réformes législatives récentes.
C’est dans de telles circonstances que la Direction a souhaité actualiser, adapter et réviser les dispositions de l’accord et que des négociations ont été menées.

Notre objectif : adapter notre organisation à notre activité
Par souci de cohérence et de cohésion, le présent accord est fortement inspiré de l’accord signé en 2000 dont il reprend les principales dispositions tout en les modifiant et en intégrant de nouvelles dispositions issues notamment des nouvelles technologies telles que le télétravail ou le droit à la déconnexion. 
La volonté partagée des Parties a été de concilier les intérêts du Festival d’Avignon et de ses collaborateurs tout en prenant en compte la spécificité du secteur d’activité dans lequel il intervient et les impératifs et imprévus inhérents à cette activité.
Une des particularités du Festival est en effet d’avoir une forte activité pendant la période de préparation et de déroulement du Festival. 
Si la pérennité du Festival est assurée par la présence de collaborateurs « permanents », l’organisation du Festival est également rendue possible grâce aux « non permanents » embauchés pour la préparation et le déroulement du Festival.
Compte tenu du secteur artistique et culturel dont relève le Festival, l’embauche de ces collaborateurs « non permanents » est réalisée sous contrat à durée déterminée (contrats saisonniers ou contrats pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir aux CDI) étant rappelé que parmi ces « non-permanents », beaucoup relèvent du statut « intermittents du spectacle » tel qu’il est défini en Annexe du règlement général de l’assurance chômage.
Compte tenu des nombreuses spécificités liées au statut d’intermittent, les parties au présent accord ont constaté la difficulté d’intégrer les particularités de ce statut dans le cadre d’un aménagement du temps de travail commun avec celui des autres salariés et ont décidé de considérer que ces salariés n’entreront pas dans le champ d’application du présent accord.
Compte tenu des particularités existantes pendant la période d’organisation et de déroulement du Festival, les parties ont convenu de préciser les dispositions qui s’appliqueraient pendant cette période.
En effet, la période dite du Festival est une période particulière où toutes les équipes sont mobilisées pour organiser et assurer le bon déroulement du Festival.
La période de préparation et de déroulement du Festival dite « Période du Festival » est définie par principe, pour l’application du présent accord, comme suit : 4 lundis avant et 2 dimanches après les dates effectives de l’édition considérée étant rappelé que l’édition du Festival a lieu au cours du mois de juillet.
Au-delà de l’aménagement du temps de travail, le présent accord permet de formaliser des pratiques en vigueur au sein du Festival à titre d’usage. En parallèle, par souci de cohérence et de clarté, le présent accord se substitue et met fin, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’application de toutes les pratiques, usages et engagements unilatéraux applicables portant sur les mêmes thèmes que ceux visés par le présent accord.
Objet 
Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein du Festival d’Avignon et qui avaient été initialement mises en place dans l’accord d’aménagement de la réduction du temps de travail conclu en 2000 et de le compléter par de nouvelles dispositions qui visent à améliorer la qualité de vie au travail et permettre aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie privée et leur vie professionnelle.
Par souci de cohérence et de clarté, le présent accord se substitue en intégralité à l’accord d’aménagement de la réduction du temps de travail conclu en 2000 et de ses avenants signés le 22 octobre et 6 décembre 2000.
Les parties conviennent de se référer à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles pour tous les aspects non envisagés par le présent accord.
Elles conviennent que les droits et avantages prévus par le présent accord ne pourraient se cumuler avec des avantages portant sur le même objet ou ayant la même cause.
Le présent accord se substitue et met fin également, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’application de toutes les pratiques, usages et engagements unilatéraux applicables portant sur les mêmes thèmes que ceux visés par le présent accord.
La mise en œuvre effective du présent accord pourra impliquer, lorsque cela sera nécessaire, la signature d’un avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés.

Champ d’application 
Entrent notamment dans le champ d’application du présent accord :
Les salariés qualifiés de « permanents »,
Les salariés embauchés pour la saison du Festival, sous CDD saisonnier.
Les salariés embauchés sous contrat de mission ou CDD à objet défini.
Les salariés embauchés sous contrat intermittent à durée indéterminée (CDII).
Et d’une manière générale, toutes les catégories de salariés qui ne sont pas exclus du champ d’application du présent accord et tels qui sont définis ci-après.
Il comporte par ailleurs des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Compte tenu de leur statut particulier, sont en revanche exclus du présent accord :
Les cadres dirigeants concernant la durée du travail en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour lesquels des dispositions particulières sont prévues ci-après (cf. Article 5.6).
Tous les salariés embauchés sous contrat dit d’usage et en particulier les salariés qui relèvent du statut « intermittents du spectacle » tel qu’il est défini en Annexe du règlement général de l’assurance chômage.
Les stagiaires qui se verront appliquer les dispositions légales en vigueur.
Classification applicable aux salariés du Festival
Par souci de clarté et de cohérence, il est rappelé que le Festival appliquera la classification prévue par la convention collective des entreprises artistiques et culturelles tout en tenant compte des spécificités du Festival. Pour les salariés qui se verront éventuellement proposer un ajustement de leur classification afin qu’elle soit conforme aux dispositions conventionnelles en vigueur, un avenant à leur contrat de travail sera soumis à leur approbation.
Dans tous les cas, cette démarche de régularisation de la classification conventionnelle attribuée à chaque salarié ne pourra entraîner le retrait d’avantages contractuels dont bénéficient les salariés.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités personnelles pour leur propre compte.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (siège ou lieux où se déroulent le Festival) ou du lieu de travail (siège ou lieux où se déroulent le Festival) au domicile.
le travail accompli au-delà de la durée du travail applicable, sauf autorisation expresse et préalable  responsable hiérarchique,
les temps de pause,
les temps consacrés au repas.
Modalités d’aménagement du temps de travail
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du temps de travail au sein du Festival d’Avignon sera décomptée selon les modalités suivantes en fonction des catégories de collaborateurs concernés :
décompte du temps de travail sur la semaine (article 5.1),
décompte du temps travail sur l’année en heures, conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous (article 5.2),
adaptation du décompte du temps de travail sur la semaine, le mois, ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle pour les salariés à temps partiel (article 5.3),
décompte du temps de travail sur l’année en jours, dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées par le présent accord régissant ces conventions (article 5.4).
Décompte hebdomadaire de la durée du travail pour les salariés en CDD à temps plein 
Personnel concerné
Le personnel concerné par un décompte hebdomadaire de la durée du travail est l’ensemble des salariés embauchés à temps plein par le Festival sous contrats à durée déterminée (notamment contrats saisonniers) et qui n’occupent pas un emploi relevant du statut de Cadre.
Les salariés embauchés sous CDD d’une durée inférieure à un mois se verront automatiquement appliquer cette organisation du temps de travail.
Pour les CDD dont la durée est supérieure à un mois, ces derniers pourront relever d’un décompte annuel du temps de travail tel que défini à l’article 5.2 du présent accord.
Les CDD d’apprentissage ou contrats de professionnalisation pourront en fonction des services d’accueil et des besoins de leur formation pratique relever d’un décompte hebdomadaire de leur temps de travail ou d’un décompte annuel tel que défini à l’article 5.2 du présent accord.
Au regard des fonctions exercées par les salariés et en fonction de leur service d’appartenance, le Festival d’Avignon précisera aux salariés concernés lors de leur embauche s’ils sont soumis à un décompte hebdomadaire de leur durée du travail.
Durée hebdomadaire du travail
Pour les catégories de salariés définies ci-dessus, le temps de travail s’organise dans un cadre hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Horaires de travail
Les salariés visés par le présent article se verront communiquer leurs horaires de travail dans le cadre d’un planning prévisionnel.
Il est rappelé que les plannings sont établis en essayant au maximum de concilier les aspirations individuelles du salarié et les impératifs de fonctionnement du Festival d’Avignon, dans le respect des conditions suivantes :
Durée quotidienne maximum :
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
Elle peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :
Pour les salariés en tournées ou en activité de Festival
Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation.
Pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Durée quotidienne minimum :
Pour les salariés exerçant les fonctions d’hôtesses de caisse, les contrôleurs, les hôtesses de salle, les employés de bar, employés de nettoyage, et les gardiens ne pourront être planifiés pour moins de 3 heures de travail dans la journée.
Durée hebdomadaire maximale :
Pendant la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre et hors période festival) :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Pendant la période du Festival :
Il est rappelé que pour cette période, la Direction du Festival sollicite chaque année une dérogation à la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures. Jusqu’à présent, le Festival a toujours bénéficié d’une telle dérogation permettant de porter la durée du travail à hauteur de 60 heures par semaine pour une liste précise de salariés, transmise à l’Inspection du travail avec les plannings prévisionnels.
Sous réserve de l’obtention d’une telle autorisation pendant la durée d’application du présent accord, le Festival pourra demander aux salariés d’accomplir des heures supplémentaires pendant cette période.
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent que cette limite de 60 heures de travail effectif par semaine ne doit pas être dépassée.
Temps de repos : 
En principe, le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.
Au regard de la spécificité des activités de création, de production et d’accueil des spectacles et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :
Le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles,
Le personnel chargé d’assurer la sécurité des personnes et/ou des biens.
Comme l’autorise la convention collective applicable, le temps de repos réduit à 9 heures pourra également concerner l’ensemble des salariés visés dans le champ d’application du présent accord pendant toute la période de préparation et de déroulement du Festival. En effet, les parties au présent accord reconnaissent que pendant toute cette période, le Festival fait face à un surcroît d’activité justifiant la réduction du temps de repos.
Dans ces hypothèses de dérogation au repos quotidien de 11 heures, le Festival appliquera les contreparties prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Jours de repos :
La semaine de travail est habituellement organisée sur 5 jours consécutifs, à l’exception des périodes de Festival et de création et de tournée pour les créations dont le Festival est producteur. Dans ce cas, elle est généralement organisée sur 6 jours.
En cas de changement dans l’organisation de l’horaire d’un service, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la fixation de l’horaire de travail.
Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction du Festival d’Avignon/du responsable hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative même en période de Festival.
Dans le cadre de l’organisation hebdomadaire de la durée du travail en heures, constitueront des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine étant précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Contingent et valorisation des heures supplémentaires
En application des dispositions légales en vigueur, le contingent d’heures supplémentaires sera de 220 heures.
Toute heure effectuée au-delà du contingent ainsi fixé donnera lieu à un repos compensateur obligatoire selon les dispositions légales en vigueur.
En application des dispositions légales en vigueur, il est rappelé que toutes les heures supplémentaires dont le paiement aura fait l’objet de l’octroi d’un repos compensateur ne seront pas imputées sur le contingent.
Valorisation des heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront majorées de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.
Valorisation des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Dans l’hypothèse où les heures supplémentaires accomplies par les salariés dépasseraient le contingent d’heures supplémentaires (220h), ces heures seront majorées selon le taux légal en vigueur (à ce jour, 25% pour les huit premières heures et 50% à partir de la 44ème heure).
Seules les heures accomplies au-delà du contingent donneront droit à une contrepartie obligatoire en repos telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos sera fixée à 100% compte tenu des effectifs du Festival (supérieur à 20 salariés). 
Pour toutes les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur ou au-delà du contingent
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. 
Dans l’hypothèse où la direction choisirait de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur, il est précisé qu’au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur :
pour chaque heure supplémentaire accomplie entre 36 heures et 43 heures, le salarié bénéficiera en contrepartie d’un repos compensateur d’1h15 minutes (une heure quinze minutes). 
pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de la 44ème heure, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’1h30 minutes (une heure trente minutes).

Dans une telle hypothèse, le repos compensateur remplaçant le paiement des heures supplémentaires et de leur rémunération, les salariés ne pourront nullement prétendre au versement d’une rémunération au titre des heures supplémentaires accomplies. 

Un tel repos de remplacement devra être pris dans un délai maximum d’un (1) mois, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service, par journée, demi-journée ou éventuellement sous la forme d’une réduction d’horaires.

Les présentes dispositions pourront être adaptées afin de tenir compte des éventuelles modalités et conditions fixées par l’Inspection du travail pour accorder une dérogation à la durée maximale de travail de 48 heures sollicitée chaque année par le Festival et permettant actuellement au Festival de porter la durée du travail à 60 heures par semaine.
Décompte annuel de la durée du travail pour les salariés à temps plein :
L’organisation du temps de travail au sein du Festival pourra s’effectuer dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail (remplaçant l’ancien dispositif de modulation du temps de travail tel que visé dans l’accord de 2000).
Les parties au présent accord rappellent que le recours à l’annualisation du temps de travail est particulièrement adapté au fonctionnement du Festival d’Avignon du fait de la très forte saisonnalité de son activité, dont la période haute est centrée sur les semaines de préparation, d’organisation et de déroulement du Festival au mois de juillet de chaque année.
Ainsi, le Festival d’Avignon aura la possibilité de recourir à une organisation du temps de travail dans un cadre annuel de telle sorte que les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail seront compensées sur la période annuelle par l’octroi de jours de repos (ci-après « Jours de Repos»).
A compter du 1er janvier 2020 date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée de travail effectif ne pourra ainsi excéder la durée annuelle de 1547 heures.
La période de référence pour l'application de l'annualisation s'étend sur douze mois du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile. Pour les salariés dont le contrat ne couvre pas cette période, la période de référence correspondra à celle de la durée du contrat.
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1547 heures de travail effectif, ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions prévues à l’article 5.2.4.
La durée annuelle du travail est calculée selon les dispositions prévues ci-après et conformément aux prescriptions légales et conventionnelles.
Personnel concerné
Le personnel concerné est l’ensemble des salariés, cadres et/ou non cadres, employés à temps plein, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une autre organisation du temps de travail (décompte hebdomadaire ou forfait jour). A ce jour, le personnel concerné pourrait être les salariés qui relèvent des groupes 4 à 9.
Les salariés embauchés sous CDD dont la durée est supérieure à 1 mois pourraient également être concernés par cette organisation du temps de travail. 
Les CDD d’apprentissage ou contrats de professionnalisation pourront également en fonction des services d’accueil et des besoins de leur formation pratique relever d’un décompte annuel de leur temps de travail. Le temps passé par l’étudiant en apprentissage sera intégré dans ce décompte et assimilé à du temps de travail effectif sur la base de 35 heures par semaine pour 5 jours de formation ou sur la base de 7h par jour pour chaque jour passé en formation.
Au regard des fonctions exercées par les salariés et en fonction de leur service d’appartenance, le Festival d’Avignon précisera aux salariés concernés lors de leur embauche leur organisation du temps de travail (c’est-à-dire soit un décompte annuel de la durée du travail défini dans le cadre du présent article 5.2, soit un décompte hebdomadaire de la durée du travail défini dans le cadre de l’article 5.1).
Durée hebdomadaire de travail de référence
Dans le cadre d’une organisation annuelle du temps de travail, la durée du travail au sein du Festival d’Avignon sera de 35 heures de travail effectif (hors « Jours de repos ») par semaine en moyenne sur la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Horaires de travail - Organisation et suivi de l’annualisation
Chaque année en début de période de référence, un planning prévisionnel est effectué individuellement, définissant sur douze mois la durée du travail de chaque semaine. 
Dans l’hypothèse d’une embauche en cours d’année, le planning prévisionnel sera transmis en début de contrat au collaborateur et établi en fonction de sa période d’emploi.
Ce planning est suivi et corrigé mensuellement. 
Actuellement, il est complété dans le dossier personnel du salarié sur le serveur et adressé par email par chaque salarié à son chef de service.
Pendant la période de Festival (préparation et déroulement), les salariés soumis à l’annualisation se verront communiquer individuellement un planning prévisionnel définissant sur cette période la durée de travail et les horaires applicables pour chaque semaine. Ce planning fera ensuite l’objet d’un suivi et corrigé mensuellement.
Il est rappelé que les plannings sont établis en essayant au maximum de concilier les aspirations individuelles du salarié et les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, dans le respect des durées maximales de travail rappelées ci-après.
Durée hebdomadaire maximum :
Pendant la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre et hors période festival) :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Pendant la période du Festival :
Il est rappelé que pour cette période, la Direction du Festival sollicite chaque année une dérogation à la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures. Jusqu’à présent, le Festival a toujours bénéficié d’une telle dérogation permettant de porter la durée du travail à hauteur de 60 heures par semaine pour une liste précise de salariés, transmise à l’Inspection du travail avec les plannings prévisionnels.
Sous réserve de l’obtention d’une telle autorisation pendant la durée d’application du présent accord, le Festival pourra demander aux salariés d’accomplir des heures supplémentaires pendant cette période.
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent que cette limite de 60 heures de travail effectif par semaine ne doit pas être dépassée.
Durée quotidienne maximum :
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
Elle peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :
Pour les salariés en tournées ou en activité pendant la période dite de Festival (de préparation et de déroulement du Festival).
Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation.
Pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Repos quotidien et hebdomadaire : 
En principe, le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.
Au regard de la spécificité des activités de création, de production et d’accueil des spectacles et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :
Le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles,
Le personnel chargé d’assurer la sécurité des personnes et des biens.
Dans cette hypothèse, le salarié pourra bénéficier d’une récupération de son temps de repos (heure récupérée non majorée) en concertation avec sa hiérarchie. 

Comme l’autorise la convention collective applicable, le temps de repos réduit à 9 heures pourra également concerner l’ensemble des salariés visés dans le champ d’application du présent accord pendant toute la période de préparation et de déroulement du Festival. En effet, les parties au présent accord reconnaissent que pendant toute cette période, le Festival fait face à un surcroît d’activité justifiant la réduction du temps de repos.
Dans cette hypothèse, le salarié pourra bénéficier d’une récupération de son temps de repos (heure récupérée non majorée) en concertation avec sa hiérarchie. 
La semaine de travail est habituellement organisée sur 5 jours consécutifs, à l’exception des périodes de Festival et de création et tournée pour les créations dont le Festival est producteur où elle est généralement organisée sur 6 jours.
Heures supplémentaires :
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction du Festival d’Avignon/du responsable hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Seules les heures de travail effectif ou assimilées comme tel en vertu des dispositions légales seront prises en compte dans la détermination du nombre d’heures supplémentaires accomplies.
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, le décompte des éventuelles heures supplémentaires se fera à l’issue de la période de référence. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période de référence correspondra à durée de leur contrat de travail. A la fin de leur contrat, il sera effectué un solde des heures travaillées. 
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, (soit au-delà de 1547heures de travail effectif), ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos.
A ce titre, il est rappelé que les usages en vigueur concernant tant le déclenchement que le paiement des repos ne s’appliqueront plus dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Cette règle sera désormais appliquée y compris pour les heures qualifiées d’heures supplémentaires sur la période du Festival. Ce qui constitue une évolution des pratiques en vigueur au sein du Festival.
Ainsi, à compter de l’édition 2020, les heures supplémentaires éventuellement accomplies pendant la période du Festival ne seront valorisées comme telles qu’à l’issue de la période de référence ou à la fin du contrat pour les salariés « non permanents » et sous réserve que les heures accomplies sur la période de référence ou sur pendant son contrat dépassent les 1547 heures pour un salarié présent sur toute la période de référence (1er janvier – 31 décembre).
Pour les salariés « non permanents » qui n’auront pas été présents sur toute la période de référence, les 1547 heures seront proratisées à due proportion de la durée de leur contrat de travail.
Pour les salariés permanents et dont le contrat de travail aura été suspendu pendant la période de référence, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Contingent et valorisation des heures supplémentaires :
En application des dispositions légales en vigueur, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront majorées de 25 % pour les 8 premières heures ramenées à une durée forfaitaire annuelle (8 × nombre de semaine travail sur la période de référence × 25%) et de 50 % pour les heures suivantes.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Dans l’hypothèse où les heures supplémentaires accomplies par les salariés dépasseraient le contingent d’heures supplémentaires (220h), ces heures seront majorées selon le taux légal en vigueur. Seules les heures accomplies au-delà du contingent donneront droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos sera fixée à 100% compte tenu des effectifs du Festival (supérieur à 20 salariés). 
Pour toutes les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur ou au-delà du contingent
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. 
Les heures concernées par un tel remplacement feront l’objet d’une information de la direction le plus tôt possible au cours de la période de référence et au plus tard un mois avant la prise de repos compensateur.
Dans l’hypothèse où la direction choisirait de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur, il est précisé qu’au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur :
pour chaque heure supplémentaire accomplie entre 36 heures et 43 heures, le salarié bénéficiera en contrepartie d’un repos compensateur d’1h15 minutes (une heure quinze minutes). 
pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de la 44ème heure, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’1h30 minutes (une heure trente minutes).

Dans une telle hypothèse, le repos compensateur remplaçant le paiement des heures supplémentaires et de leur rémunération, les salariés ne pourront nullement prétendre au versement d’une rémunération au titre des heures supplémentaires accomplies. 

Un tel repos de remplacement devra être pris dans un délai maximum d’un (1) mois, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service, par journée, demi-journée ou éventuellement sous la forme d’une réduction d’horaires.

Pour les autres dispositions non prévues par le présent accord et relatives au repos compensateur de remplacement, les parties se réfèreront aux dispositions légales en vigueur.
Divers :
Les dispositions prévues à l’article 5.2.4 pourront être adaptées afin de tenir compte des éventuelles modalités et conditions fixées par l’Inspection du travail pour accorder une dérogation à la durée maximale de travail de 48 heures sollicitée chaque année par le Festival et permettant actuellement au Festival de porter la durée du travail à 60 heures par semaine.
Sort des compteurs en fin de période de référence :
Solde d’heures négatif :
Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées.
Solde d’heures positif :
Si le nombre d’heures effectuées à l’issue de la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié. 
Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
Le salarié aura également la possibilité de verser au CET les heures dépassant le nombre prévu dans le cadre de l’annualisation selon les modalités prévues à l’article 14 du présent accord.
Période de référence incomplète :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par le salarié et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Salariés à temps partiel
Définition :
Au sein du Festival, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont le contrat est supérieur ou égal à 7 jours, dont la durée de travail est inférieure :
A 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois
Ou à la durée annuelle de 1547 heures applicable au sein du Festival. 
Pour ces salariés soumis à un temps partiel aménagé, la période de référence sera identique à celle des salariés à temps plein tel que défini à l’article 5.2 du présent accord. 
En application des dispositions légales en vigueur, dès lors que, sur la période de référence défini à l’article 5.2 (année civile), l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, sur plus de 12 semaines dans l’année, l'horaire prévu dans son contrat, sera ajusté, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Personnel concerné :
Tout salarié embauché au sein du Festival pourra être amené à travailler à temps partiel. Si la Direction est consciente que le travail sur la base d’un temps plein doit rester le principe, compte tenu de l’activité du Festival, elle se voit contrainte de recourir à cette organisation du temps de travail sur certains contrats et pour certains types de postes notamment les agents d’accueil, les agents d’entretien et les agents de billetterie
A ce jour, le travail à temps partiel concerne essentiellement les CDD saisonniers et les contrats à durée indéterminée intermittent (CDII).
Egalité de traitement avec les salariés à temps plein :
Les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement au principe d’égalité de traitement. Les salariés à temps partiel continueront donc à bénéficier des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi ou la convention collective applicable.
Organisation du temps de travail :
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le contrat de travail du salarié à temps partiel sera formalisé dans un écrit comportant les mentions listées par le code du travail (actuellement article L.3123-6).
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois seront mentionnées dans le contrat. 
Conformément aux dispositions légales (actuellement article L.3121-44 du Code du travail), et conventionnelles, le Festival pourra également recourir à une répartition pluri-hebdomadaire ou annuelle (temps partiel annualisé) de la durée du travail pour les salariés à temps partiel selon les modalités prévues par la convention collective.
Compte-tenu de l’activité du Festival d’Avignon, il est précisé que l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel disposant de contrat à durée déterminée de plus de six mois ou de contrat à durée indéterminée :
Pourra être de 0 heure par semaine, 
Ne pourra être supérieure à 48 heures par semaine.
Toute organisation du travail prévoyant une semaine à 0 heure ou une durée supérieure à 40h hebdomadaires (dans la limite de 48h), est soumise à l’accord préalable du salarié.
Les contrats à durée déterminée de moins de six mois de pourront pas être concernés par cette disposition.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Les salariés à temps partiel se verront transmettre leur planning prévisionnel au moins 7 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles notamment pendant la période du Festival, le délai de prévenance pour procéder à une modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail pourra être réduit selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 
Ainsi, les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition pourra intervenir pourront être :
Évènements météorologiques pendant les périodes de répétitions ou de représentations,
Interventions rendues nécessaires pour la sécurité du public et du personnel,
Dysfonctionnements de dispositifs techniques mettant en cause le bon déroulement des répétitions et des représentations,
Circonstances liées aux montages techniques et aux contraintes du plein air,
Problématiques de transport rendant difficile l’accès des artistes et/ou du matériel au lieu de représentation ou de répétition.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : 
La répartition du temps de travail pourra être modifiée sous réserve du respect d’un délai de trois jours ouvrés minimum,
La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine,
La modification du planning des salariés à temps partiel n’entraîne pas de majoration de salaire, ni repos compensateur.
Compte tenu de l’activité du Festival, le changement de la répartition de la durée du travail, sous réserve des conditions d’application préalablement exposées, est valable pour tous les contrats conclus à temps partiel, indépendamment de toute mention particulière au contrat de travail.
Il est rappelé que conformément à l’article L3123-20 du code du travail, le salarié à temps partiel informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues est en droit de refuser de les accomplir.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Durée minimale :
En dehors des cas de dérogations prévues par le code du travail cités ci-après, les contrats (ou avenants) à temps partiel conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent respecter un plancher horaire fixé actuellement comme suit : le plancher conventionnel ou, à défaut, le plancher légal de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l'équivalent mensuel (104h par mois) ou l'équivalent annuel (1080 heures par an) (C. trav., art. L. 3123-7 C. trav. anc., art. L. 3123-14-1).
Les contrats à temps partiels signés avant le 1er juillet 2014 ne sont pas concernés par cette durée minimale.
La Branche n’ayant à ce jour pas négocié de dérogation à la durée minimale du travail, le Festival continuera d’appliquer les dispositions légales (actuellement article L.3123-7 du Code du travail) en vigueur concernant :
la durée minimale 
les dérogations à ces durées minimales :
pour les contrats dont la durée est au plus égale à 7 jours, 
pour les contrats conclus pour le remplacement d’un salarié (CDD ou travail temporaire),
à la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à temps plein ou à 24 heures.
Pour les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant ses études pour lui permettre d’avoir une durée de travail compatible avec ces dernières.
Dans l’hypothèse où les dispositions conventionnelles ou légales viendraient à être modifiées, les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre directe de ces futures dispositions.
Heures complémentaires et majoration :
Toute heure accomplie au-delà de la durée prévue au contrat de travail seront qualifiées d’heures complémentaires et donneront droit à une majoration de salaire.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement article L.3123-20 du Code du travail), les heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle de travail ou de la période pluri-hebdomadaire ou annuelle prévue dans le contrat du salarié.
Le taux de majoration sera de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat.
L’accomplissement d’heure complémentaire ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine pour les salariés à temps partiel dont l’organisation du travail relève d’un décompte hebdomadaire ou mensuel.
Pour les autres salariés (organisation du temps de travail sur une base pluri-hebdomadaire ou annuelle), leur durée du travail hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser les durées maximales envisagées à l’article 5.2.3.1 du présent accord.
Décompte du temps de travail en jours sur l'année :
Personnel concerné :
En application des dispositions légales, il sera rappelé que peuvent bénéficier d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, au sein du Festival, les collaborateurs concernés par de telles dispositions sont notamment :
Les cadres du Groupe 2, qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leur fonction et de leur rémunération. A ce jour, les salariés concernés par de telles dispositions sont par exemple l’Administrateur∙trice, le/la Directeur∙trice de la communication et des relations avec le public, le/la Directeur∙trice de production, liste susceptible d’évolution.
Les cadres du Groupe 3, c’est-à-dire les cadres autonomes qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail. A ce jour, les postes concernés sont le/la Responsable Informatique, le/la Régisseur∙euse Général(e), le/la Coordinateur∙trice générale de la billetterie et de l’accueil du public, le/la Responsable de l’accueil des compagnie et logistique, l’Adjoint(e) au/à la Directeur∙trice de la communication et des relations avec le public, liste susceptible d’évolution.
Les cadres du Groupe 4 qui exercent des fonctions qui ne leur permettent pas de suivre l’horaire applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont rattachés. A ce jour, les postes concernés sont le/la Responsable des partenariats et du mécénat, le-la Régisseur∙euse général(e), le/la Responsable administratif∙ive de la direction technique, le/la Chef∙fe comptable, le/la Responsable des publications imprimées et des contenus digitaux, le/la Responsable d'administration, l’Attaché(e) de direction, l’Administrateur∙trice de production, le/la Chargé(e) de production et de diffusion, liste susceptible d’évolution.
Il est rappelé que les cadres du Groupe 1 en tant que cadres dirigeants ne sont pas soumis aux présentes dispositions (cf. article 5.6).
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle qui sera présentée aux collaborateurs de l’entreprise sous la forme d’un avenant.
Nombre de jours de travail sur l’année :
La durée du travail des salariés visée ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année.
Au sein du Festival d’Avignon, cette période annuelle est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre d’une même année civile. 
Sur la base d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse :
Les cadres relevant du groupe 2 seront amenés à travailler 218 jours dans l’année.
Les cadres relevant des groupes 3 et 4 seront amenés à travailler 202 jours dans l’année.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours travaillés sera calculé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, déduction faite :
des jours de congés payés théoriquement acquis jusqu’à la fin de l’année
Du nombre de jours de repos (« JR ») proratisé sur la période, tel que précisé ci-après ,
Du nombre de jours de repos hebdomadaires
Des jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire
Le plafond annuel du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.
Pour les salariés embauchés pour la période du Festival (préparation et/ou déroulement), le nombre de jours travaillés sera déterminé en fonction des besoins sur cette période et dans le respect des dispositions concernant le repos journalier et les amplitudes de travail rappelés dans le cadre du présent accord.
Acquisition des jours de repos
Il est rappelé que la période d’acquisition des jours de repos correspond à l’année civile.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours ou 202 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complets), les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaire (« JR » anciennement dénommé JRTT) dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours de l’année et des jours fériés ne tombant pas un jour ouvré selon les modalités de calcul qui suivent.
Nombre de jour de repos = B
A = nombre de jours susceptibles d’être travaillés au titre de l’année (jours compris dans l’année civile – jours ouvrés de congés - nombre de jours correspondant aux week-ends – jours fériés tombant un jour ouvré).
B = nombre de jours total de repos supplémentaires dont le cadre serait susceptible de bénéficier au titre de l’année. ( = A - 218 ou 202 pour un cadre avec droit intégral à congés payés). 
Ces jours de repos supplémentaires seront acquis sur la base d’un forfait intégral (218 ou 202 jours) travaillés. En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation et d’un nouveau décompte en fonction du nombre de jours réellement travaillés.
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions en cours d’année (hors cas des salariés embauchés pour la période du Festival), le nombre de « JR » (Jours de repos) sera calculé au prorata du nombre « JR » théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée).
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos supplémentaires et des heures de délégation) ainsi que le temps consacré aux déplacements professionnels.
Prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés concernés  présent article sont pris à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement des services.
Dès lors que le salarié souhaite accoler 3 jours de repos « JR » (Jours de repos), il devra en faire la demande auprès de sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord. La réponse de la hiérarchie devra être donnée dans un délai de 3 jours ouvrés. 
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des jours de repos. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos.
Enfin, les parties au présent accord conviennent que :
Les « JR » (Jours de repos) pourront être pris par journées entières ou par demi-journées à la seule initiative du salarié. 
Les collaborateurs pourront accoler aux congés payés ou aux jours fériés chômés des « JR » (Jours de repos).
Les salariés auront la faculté de verser une partie de leurs « JR » au compte épargne temps dans les conditions et limites fixées à l’article 14 du présent accord. 
Les « JR » acquis au cours d’une période de référence (soit l’année civile) devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail. 
Le cas échéant et conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement article L.3121-59 du Code du travail), le salarié qui le souhaite pourra en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 10 jours par an.
La mise en œuvre de ces dispositions se feront conformément aux dispositions légales en vigueur (soit à ce jour avec une majoration de 10% et un avenant écrit, signé des deux parties et valable pour une année en cours). 
Paiement des jours de repos - suivi des jours de repos
Les journées de repos prises sont rémunérées sur la base du maintien de salaire.
Modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur nouveau mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués selon les modalités envisagées ci-après :
Amplitude des journées d’activité et période de repos :
Conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement article L.3121-62), les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, ils devront veiller au respect des dispositions relatives :
au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives, pouvant dans les circonstances prévues par la convention collective être réduit à 9 heures notamment pendant les périodes de surcroît d’activité, la période dite du Festival).
au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives : 24 heures et 11 heures – ou 33 heures consécutives : 24 heures et 9 heures pendant les périodes de surcroît d’activité, notamment le Festival). 
L’amplitude de travail devra rester raisonnable et les salariés devront s’assurer d’une bonne répartition de leur temps de travail. 
Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire par chaque collaborateur, le relevé mensuel intègrera les dispositions nécessaires au suivi de ces temps de repos.
Si un collaborateur devait constater qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Ainsi, le collaborateur devra tenir informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du collaborateur, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de mettre en place les mesures correctives qui s’imposent et remédier en temps utile à une charge de travail qui serait incompatible avec une amplitude et charge de travail raisonnables.
Une fois par an, le Festival d’Avignon transmettra aux représentants du personnel, le nombre d’alertes émises par les collaborateurs ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il en sera de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Décompte et contrôle de la durée du travail :
Afin de s’assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés sera effectué de la façon suivante :
Entretiens individuels
Un entretien individuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait, sera organisé avec chaque salarié (cf. Annexe 4).
Cet entretien individuel aura notamment pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail. 
Chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jours pourra, en outre, solliciter à tout moment un entretien auprès de son/sa responsable hiérarchique ou la Direction dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec le respect des temps repos tels que rappelés à l’article 5.4.6 a) afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail (cf. Annexe 4). 
Décompte du temps de travail
Le nombre de journées travaillées sur la période de référence sera mentionné dans un planning prévisionnel établi individuellement par le salarié et validé par son/sa responsable hiérarchique au début de la période de référence. Ce planning prévisionnel sera ensuite suivi et rectifié mensuellement pendant toute la période par chaque salarié et remis à la direction.
Chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jours devra établir chaque semaine un relevé qu’il transmettra à la fin de chaque mois à la Direction et faisant apparaître d’une part, le nombre de jours travaillés dans le mois et, d’autre part, le nombre de journées de repos ou jours de congés payés, ou autres, effectivement pris au cours du mois (cf. Annexe 2).
En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, une récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié (cf. Annexe 3).
Des contrôles réguliers sont opérés par la Direction du Festival, au vu notamment des décomptes individuels mensuels, pour apprécier la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés et mettre en place si nécessaire des mesures correctives.
Incidences du décompte en jours sur la rémunération
Principe
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel maximum de 218 jours ou 202 jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
Absences 
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées/Départs de salariés au cours de l’année
Une régularisation sera éventuellement opérée entre les jours travaillés depuis le début de la période d’annualisation et le nombre annuel maximum de référence de 218 jours ou 202 jours de travail effectif calculé au prorata entre la date de début ou de fin d’année et la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Dans le cas d’un départ de salarié, dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Possibilité de bénéficier d’un forfait en jours réduit
Dans la mesure où les salariés à temps plein visés à l’article 5.4 du présent accord verront désormais leur durée du travail décomptée en nombre de jours sur l’année avec un plafond de 218 jours ou 202 jours travaillés par an selon leur classification (groupe 2 ou Groupes, 3 et 4), il sera proposé aux salariés occupant actuellement le même type de poste à temps partiel de se voir appliquer une unité de décompte de leur temps de travail identique.

Par conséquent, les intéressés se verront proposer une convention de forfait en jours, valorisant leur temps de travail en jours pour une durée inférieure à 218 jours ou 202 jours par an. 

Le nombre de jours travaillés ainsi que leur répartition sur les jours de la semaine sera formalisé par voie d’avenants aux contrats de travail.

Ces salariés ne bénéficieront en conséquence pas des jours de repos supplémentaires prévus aux articles 5.4.3 et suivants du présent accord.
Les salariés qui refuseraient de signer ces conventions individuelles de forfait resteront soumis aux dispositions de leurs contrats en vigueur.
Le même principe sera applicable aux nouveaux embauchés autonomes et selon leur classification dès lors que les parties auront retenu le principe d’un forfait en jours réduit.
De la même façon, ce principe pourra s’appliquer aux salariés autonomes bénéficiant d’un forfait en jours plein sollicitant une réduction de leur temps de travail notamment dans le cadre d’un congé parental d’éducation. 
Dispositions particulières aux Cadres dirigeants 
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants qui en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. 
Par définition, ces cadres disposent, compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, d’une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis et déterminé. Ils sont dès lors maîtres de leur temps de travail, de leurs périodes de prise de congés légaux et de leurs périodes récupération éventuelles.
Il est rappelé qu’au sein du Festival les cadres du Groupe 1 relèvent de ce statut de cadre dirigeant.
Sans préjuger de la classification, des responsabilités et de la délégation de pouvoir accordés à ces postes dans l’avenir, sont actuellement soumis à ce statut, le Directeur et le Directeur Délégué, la Directrice de programmation et le Directeur technique.
Sous réserve d’en remplir les conditions de versement, les cadres dirigeants continueront à bénéficier de la prime de fin d’année. Ils sont en revanche exclus de la prime dite « Festival », versée à l’issue de la période de Festival.
Droit à la déconnexion
Principe de la déconnexion
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance notamment pour les salariés qui disposent de moyens de connexion à distance ou de téléphones et ordinateurs portables.
Afin de tout mettre en œuvre pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, Le Festival définit une plage de déconnexion de référence de 20h à 7h30 du lundi au vendredi et instaure le principe de la déconnexion totale les week-ends et des jours fériés (sauf pour les salariés dont le temps de travail recouperait en tout ou partie ces plages). Par exception, chaque année pendant la durée de l’édition du Festival, le droit à la déconnexion s’adaptera aux horaires de travail propres aux usages des différents services.
Ces plages de déconnexion concernent l’usage de tous les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication qu’ils soient mis à disposition par le Festival ou qu’ils résultent d’une connexion du salarié à ces outils professionnels par l’intermédiaire de leurs outils personnels.
D’une manière générale, l’usage des messageries professionnelles (ou personnelles à des fins professionnelles) et l’envoi de mails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’astreinte, d’urgence ou d’importance exceptionnelle. 
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux mails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle (notamment pendant la période de Festival) ou s’il est d’astreinte.
Il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à d’autres collaborateurs.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.). 
Le Festival souligne l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques. 
Il leur est demandé dans la mesure du possible et sauf situation d’urgence ou exceptionnelle de ne pas faire usage des communications électroniques ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs, week-ends et congés. 
Actions de formation et Sensibilisation sur l’usage de la messagerie électronique 
La Direction reconnait l’importance de mener des actions de formation et d’information des collaborateurs sur l’équilibre entre la vie privée et professionnelle ainsi que sur les risques potentiels de la « sur-connexion » sur la santé. 
En conséquence, suite à l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction souhaite sensibiliser l’ensemble des responsables hiérarchiques sur l’impact des technologies de l’information et de la communication sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle par le biais notamment d’un module de formation.
En outre, la Direction communiquera à l’ensemble du personnel un guide des bonnes pratiques numériques établi par l’Agence national de la sécurité des systèmes d’information.
La Direction invite les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de leurs supérieurs hiérarchiques durant leurs temps de repos à en informer la Direction. 
L’utilisation des outils numériques sera évoquée lors de l’entretien annuel.
Télétravail
Les parties au présent accord ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein du Festival en accordant aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, le statut de télétravailleur permanent, occasionnel ou exceptionnel.
Les dispositions qui suivent tiennent compte de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ayant adapté les dispositions du Code du travail portant sur le télétravail.
Définition du télétravail
En application des dispositions légales (actuellement article L.1222-9 du Code du travail), le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. 
Droits individuels et collectifs des télétravailleurs
Il est rappelé que le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié. 
A ce titre, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés qui exercent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel, la participation aux élections, l’accès à la formation professionnelle, ou l'accès aux informations sociales, par exemple aux intranets sociaux, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Il est également rappelé que les télétravailleurs bénéficieront dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, des titres restaurants.
Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés concernés par le champ d’application du présent accord dont la période d’essai est terminée et possédant une ancienneté d’au moins un an.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. 
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance étant précisé que la performance du salarié dans son poste peut constituer un critère pour refuser ou arrêter le télétravail dès lors que cette organisation impacte la performance du salarié. 
la configuration de l’équipe.
Les critères liés au moyen matériel et assurance : tout salarié souhaitant télétravailler devra disposer d’une connexion internet haut débit, stable et performante à domicile et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. Il devra également s’assurer que son domicile dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables.
Les contrats en faveur de l’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas dans le périmètre du présent accord. Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence est indispensable à leur apprentissage.
Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité (fixées ci-dessus) en accord avec la Direction.
Tout refus de télétravail sera motivé.
Recours au télétravail
Plusieurs cas de recours au télétravail sont possibles :
Les modalités de recours au télétravail occasionnel.
Les modalités de recours au télétravail régulier.
Les modalités de recours liés à des situations particulières.
Pour tenir compte des souhaits des salariés mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jour de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France.
Pour bénéficier du recours au télétravail, le salarié devra impérativement être équipé d’une connexion ADSL haut débit et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. 
Télétravail occasionnel
Au sein du Festival, le télétravail occasionnel pourra être exercé pour un maximum de 12 jours par année civile et dans la limite de 2 jours par mois.
Ce recours au télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié qui devra préalablement solliciter l’autorisation de sa hiérarchie dans un délai raisonnable et au minimum deux jours ouvrés avant la journée de télétravail envisagée.
L’accord de la hiérarchie sera formalisé par écrit.
Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, notamment en raison de l’intérêt légitime du Festival et des critères d’éligibilité visés au point 7.3.
Télétravail régulier 
En dehors de ces hypothèses occasionnelles et qui devront être justifiées par des contraintes personnelles et/ou familiales, le recours au télétravail pourra s’inscrire dans une organisation pérenne du travail pour les salariés dont la nature de l’activité exercée et la situation personnelle permettent une telle organisation en accord avec sa hiérarchie.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. 
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Les tâches et missions susceptibles d’être concernées par cette organisation ainsi que le temps de travail qui pourra être organisé en télétravail seront définies par la Direction en concertation avec le salarié.
En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
- le non-respect des conditions d’éligibilité 
- des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité
- une désorganisation réelle au sein de l’activité 
- ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 
L’ensemble de ces dispositions s’applique également lorsque le recours au télétravail est proposé à l’initiative de la Direction.
Le recours au télétravail de manière habituelle (c’est-à-dire télétravail régulier et hors cas de télétravail occasionnel et de circonstances exceptionnelles évaluées par la Direction) pourra être à l’initiative de la Direction ou du salarié. L’accord des deux parties sera nécessaire et formalisé dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce contrat. 
Pour tous les points non prévus dans le contrat ou l’avenant télétravail, les dispositions du présent accord seront applicables aux parties.
Télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions légales (articles L.1222-9 et L.1222-11 du Code du travail), la Direction se réserve également la possibilité d’imposer à tous les salariés du Festival des périodes temporaires de recours au télétravail notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies, en cas d’épisode de pollution défini à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, ou survenance d’un cas de force majeure
Dans ces circonstances, le télétravail serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité du Festival et garantir la protection des salariés.
Les salariées enceintes à partir du second trimestre de grossesse pourront également bénéficier d’une organisation de leur temps de travail sous forme de télétravail dans des conditions déterminées en accord avec la direction et sous réserve que les fonctions et l’organisation matérielle du domicile permettent de recourir à une telle organisation.
Organisation du télétravail 
Organisation matérielle 
Le télétravailleur devra s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et devra certifier ladite conformité au Festival. 
Le salarié amené à télétravailler devra être en mesure de justifier (le cas échéant par une attestation sur l’honneur) qu’il dispose d’un espace de travail comportant le matériel bureautique minimum à savoir un bureau, une chaise, une lampe nécessaire à la réalisation de ses prestations depuis son domicile. 
En cas de recours au télétravail régulier tel que défini à l’article 7.4.2, dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de cet équipement, les dépenses engagées par le salarié pour acheter cet équipement seront prises en charge ou remboursés selon les barèmes en vigueur.
Il sera demandé à tout télétravailleur de disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Au titre du télétravail à domicile, chaque salarié en situation de télétravail disposera d’un équipement adapté fourni par Le Festival. Cet équipement pourra être adapté en fonction de l’équipement déjà détenu par le salarié. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Le salarié devra impérativement installer le logiciel sécurisé de connexion à distance au serveur du Festival avec les codes d’accès fournis par le Festival étant rappelé que l’utilisation d’outils de connexion à distance au serveur installés par le salarié lui-même est strictement interdit. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions selon la hiérarchie prévue dans le règlement intérieur.
Le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par le Festival et à leur réserver un usage strictement professionnel. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions selon la hiérarchie prévue dans le règlement intérieur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra immédiatement en aviser le Festival par quelque moyen que ce soit.
Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec le Festival du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives au Festival, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de de l’entreprise.
Conditions de travail 
Le Festival s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent régulièrement un minimum de temps au sein de l'équipe, dans les locaux habituels de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le Responsable. 
Le télétravailleur et sa hiérarchie ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site.
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur au sein du Festival. 
Afin de vérifier les conditions de travail du salarié, la hiérarchie du salarié et/ou les représentants du personnel pourra solliciter le salarié afin de réaliser une visite de son domicile.
En cas de refus de visite de son lieu de travail, il sera demandé au télétravailleur de réaliser une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de son domicile.
Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.
A la suite de ce changement de domicile, la direction et/ou les représentants du personnel pourront solliciter l’accord du salarié pour visiter ce nouveau domicile et s’assurer qu’il remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et sécurité, à la poursuite du travail à domicile et ce, dans les mêmes conditions que précédemment précisées.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié lui-même.
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. 
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise (soit dans un délai de 24 heures).
Modalités de contrôle du temps de travail et respect de la vie privée du salarié
Contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail (que ce soit à titre régulier, occasionnel ou exceptionnel) devra respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur au sein du Festival ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos en vigueur pour leurs catégories d’appartenance.
Chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève.
Le recours au télétravail ne modifiera pas les modalités de décompte du temps de travail du salarié.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail qu’il s’agisse de salariés à temps partiel ou à temps complet, le contrôle du temps de travail s’effectuera selon un système autodéclaratif. 
Le salarié devra ainsi indiquer sur un relevé le début de son activité, la fin de son activité en mentionnant ses temps de pause.
Ce décompte devra être réalisé quotidiennement et transmis à sa hiérarchie à la fin de chaque semaine.
Le salarié en télétravail et qui relève d’un service soumis à un horaire collectif devra s’efforcer dans la mesure du possible à respecter les horaires collectifs de l’entreprise.
Pour les salariés dont le décompte s’effectue en jours, il sera demandé d’intégrer leur journée de télétravail dans le décompte mensuel transmis à la direction.
Contrôle de la charge de travail
Chaque année, le télétravailleur régulier bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie qui permettra de faire un point sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Pour les salariés soumis à un forfait jour, cet entretien sera intégré dans l’entretien annuel consacré au forfait jour tel qu’actuellement visé à l’article L.3121-65 du Code du travail.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, cet entretien sera intégré à l’entretien annuel d’évaluation.
Tout télétravailleur régulier pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction dans l’hypothèse où l’organisation de son activité en télétravail ne serait pas compatible avec les règles d’organisation du temps de travail rappelées ci-dessus (soit les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que les temps de repos en vigueur pour leurs catégories d’appartenance) afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.
Plages horaires et respect de la vie privée du domicile
Pour tous les salariés amenés à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière, occasionnelle ou exceptionnelle, ces derniers devront en concertation avec leur hiérarchie fixer des plages horaires durant lesquelles ils devront être joignables et pourront être contactés par leur hiérarchie. La fixation de ces plages horaires devra garantir la vie privée du salarié et tenir compte du caractère privé du domicile.
Les plages horaires fixées par le salarié et sa hiérarchie devront a minima inclure les plages horaires suivantes :
Le matin, de 10h à 11H30, 
Et/ou l’après-midi de 14h30 à 16H. Il est rappelé qu’en aucun cas la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent les salariés soumis à un forfait jour.
Période d’adaptation et Réversibilité 
Période d’adaptation
Pour les salariés dont le recours au télétravail régulier tel que défini à l’article 7.4.2 aura été organisé en cours de la relation contractuelle (sans être prévu dès l’embauche), compte tenu de l’importance du changement organisationnelle liée au télétravail, les parties pourront convenir dans l’avenant au contrat de travail de fixer une période d’adaptation d’une durée maximum de 3 mois durant laquelle chacune des parties pourra mettre fin à la pratique du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans le cadre de cette période, les parties pourront décider de réduire le nombre de jours organisés en télétravail ou d’arrêter cette organisation pour permettre au salarié de retrouver ses conditions de travail antérieures.
Principe de réversibilité
À tout moment au cours de la relation de travail, la direction et/ou le salarié télétravailleur régulier tel que défini à l’article 7.4.2 pourront convenir par écrit de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur un poste relevant de la même catégorie que celui occupé en télétravail ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération fixe équivalente. 
En cas de souhait de l’une ou l’autre des parties, de mettre fin à cette organisation de travail, la partie à l’origine devra en informer par écrit l’autre au moins 1 mois avant. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera alors d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Le Festival s’engage à porter à sa connaissance la disponibilité de toute poste de cette nature.
Prise en charge financière du télétravail
Dès lors que le recours au télétravail est régulier (tel que visé au point 7.4.2) et est exercé à la demande de l’employeur, la Direction prendra en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.
Selon les règles et barèmes actuellement en vigueur, le Festival remboursera au salarié une somme correspondant au prorata des frais d’énergie (électricité, chauffage, eau) supportés par le salarié pour l’utilisation d’une partie de la surface de son domicile à des fins professionnelles mais également :
la quote-part des taxes fiscales supportées pas ce dernier au titre du domicile au sein duquel il est amené à travailler pour le compte de la Société (sur la base du taux d’occupation professionnelle défini ci-après).
la quote-part des loyers liés à l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles (sur la base du taux d’occupation professionnelle défini ci-après).
Ce remboursement des frais s’effectuera au prorata de la surface du domicile utilisée à des fins professionnelles (exemple : bureau de 10m2) sur la superficie totale habitable du logement (exemple : 95 m2) et en tenant compte du nombre de jours travaillés (exemple de 4 jours par semaine) sur une semaine de 7 jours, ce qui permettra de déterminer un taux d’occupation professionnelle.
Soit en reprenant les informations transmises à titre d’exemple, un taux d’occupation professionnelle calculée comme suit : (10/95) × (4/7) = 6%
Enfin, dès lors que le recours au télétravail est régulier (tel que visé au point 7.4.2) et est exercé à la demande de l’employeur, le salarié percevra chaque mois une indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, conformément au barème en vigueur dans l’entreprise annexé aux présentes. 
Lorsque la demande de télétravail émanera du salarié, ce dernier ne pourra prétendre à aucun remboursement de frais liés à l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles ni à aucune indemnité de quelque sorte que ce soit. Il en est de même en cas de recours occasionnel au télétravail.
Travail de nuit
Pendant la période dite du Festival et afin d’assurer les représentations, le Festival est amené à recourir à du travail de nuit qui reste exceptionnel et qui ne permet pas de qualifier les salariés de travailleur de nuit. 
Les heures effectuées de nuit pendant la Période du Festival, entre 2 h et 4 h du matin donneront lieu à une majoration de 15%. Le paiement de ces heures interviendra sur le bulletin de paie de la période concernée.
Afin de tenir compte de la pénibilité liée au travail de nuit, toutes les heures accomplies à partir de 4 h du matin et jusqu’à la fin de service qui peut aller jusqu’à 7 heures du matin seront majorées de 100%. Cette majoration exceptionnelle ne pourra s’appliquer que pour les salariés qui ont accompli, avant 4 heures du matin, au moins une heure de travail en continu (c’est-à-dire avoir débuté son activité dès 3 heures du matin). 
Pour les salariés qui prennent leur poste à partir de 4h, 5h ou 6h du matin, les heures accomplies jusqu’à 7 heures du matin seront majorées de 15%.
Les parties au présent accord reconnaissent que les présentes dispositions sont globalement plus favorables que celles prévues dans la convention de Branche.
Journée de solidarité
Pour les salariés à temps plein et soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, la journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures, le nombre d’heures de solidarité à effectuer est calculé en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Leur journée de solidarité pourra être fractionnée et la Direction indiquera aux salariés concernés les semaines au cours desquelles les heures de solidarité devront être accomplies moyennant un délai de prévenance de 8 jours. 
Pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail ou à un décompte en forfait jours (base temps plein), la journée de solidarité est comptabilisée dans le temps de travail de référence annuel, à savoir 1547h, 202j ou 218j.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en jours (forfait réduit), la journée de solidarité sera accomplie par le biais d’une journée travaillée mais non rémunérée qu’ils devront déterminer en concertation avec la direction. Le nombre de jours annuels figurant au contrat intègrera la journée de solidarité.
Les salariés embauchés en CDD et présents aux effectifs du Festival le lundi de Pentecôte seront interrogés lors de leur embauche sur l’éventuelle réalisation d’une journée de solidarité au titre de l’année en cours. Si ces derniers l’ont déjà accompli, aucune journée de solidarité ne leur sera imposée. 
Dans le cas contraire, ces derniers l’accompliront le lundi de Pentecôte.
Dans cette dernière hypothèse, les salariés concernés se verront appliquer les dispositions de la branche (article IX.2, alinéa 3) tant qu’elles seront en vigueur.
Congés payés
Acquisition des jours de congés
Les congés payés annuels s’acquièrent du 1er janvier N au 31 décembre d’une même année à raison de 2.5 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrés par an
Période de prise du congé principal
Les congés pourront être pris dès qu’ils sont acquis.
Dans le cadre du présent accord et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise, le Festival sera amené à fermer ses portes pendant deux semaines sur la période de fin d’année et calquée sur la période de vacance scolaire de fin d’année et représentant entre 8 et 10 jours ouvrés selon les années.
La plupart des services seront également amenés à fermer au cours du mois d’août.
La période de prise du congé principal (12 jours en continu) sera fixée entre le 1er août et le 30 septembre selon les services.
Compte tenu du déroulement du Festival sur le mois de juillet, sauf cas exceptionnel, aucune demande de congé ne sera admise sur cette période.
Compte tenu de la fermeture du Festival à plusieurs reprises dans l’année, pour ces périodes de fermeture, les salariés qui n’auront pas acquis un droit intégral à congés payés se verront appliquer des congés par anticipation ou se verront imposer des jours de repos sur cette période.
Date des congés payés
Il est rappelé que la détermination de l’ordre des départs en congé relève des prérogatives de l’employeur.
Afin de faciliter la détermination de l’ordre des départs, chaque salarié doit communiquer ses souhaits de dates de congé au plus tard avant le 31 janvier de chaque année par l’intermédiaire du planning prévisionnel annuel, qui devra être validé par la hiérarchie avant fin février. 
En dehors des périodes de fermeture, la Direction fixe unilatéralement l’ordre des départs en congé dans le respect des dispositions légales et notamment les critères légaux permettant la fixation de l’ordre des départs en congés (actuellement les articles L.3141-15 et suivants du Code du travail), en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits exprimés par les salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les départs en congés ne pourront plus être modifiés un mois avant le départ du salarié. Aucun congé payé ne peut être pris sans l’accord préalable et exprès de la Direction.
Le fait de poser des congés payés en dehors de la période de congés payés, n’ouvrira pas le droit à l’acquisition de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement.
Congés payés non pris 
En dehors des cas de report légaux, les congés payés acquis sur la période du 1er janvier N au 31 décembre N et non pris sont perdus et ne peuvent en principe donner lieu ni à report ni à indemnisation, à l’exception des cadres dirigeants dans la limite de 12 jours de congés par an.
Ainsi, les congés N devront impérativement être soldés avant le 31 décembre N.
Congés exceptionnels
Les parties au présent accord ont souhaité reprendre les congés exceptionnels légaux et conventionnels, et les adapter aux besoins du Festival.
Le salarié a droit, sur justification et en fonction de l’évènement familial qui intervient, à des congés exceptionnels qui s'expriment en jours ouvrés comme suit : 
mariage ou PACS du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction. congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l'enfant ou de l'adoption. 
mariage ou PACS d'un enfant : 1 jour à prendre au moment de l’événement.
déménagement : 1 jour à prendre au moment de l’événement.
maladie d'un enfant de moins de 10 ans (ou de moins de 18 ans en cas d’hospitalisation) : 4 jours par an, par salarié, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur notamment par certificat médical. Un jour supplémentaire par an et par enfant sera accordé aux salariés. Ces dispositions ne sont pas cumulatives en cas de maladies simultanées. Exemple pour un salarié ayant 4 enfants, il pourra bénéficier sous réserve d’en remplir les conditions, de 7 jours maximum par an pour l’ensemble de ses enfants.
annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours
Dans l’hypothèse où deux salariés du festival seraient concernés par ces dispositions, seul un des parents pourra bénéficier de l’absence autorisée et rémunérée. Conformément aux dispositions légales, le second parent bénéficiera d’une autorisation d’absence.
Pour les autorisations d’absence qui suivent, le salarié devra solliciter le congé dans un délai raisonnable que les parties au présent accord conviennent de fixer à trois mois suivant le jour de l’évènement (jour décès ou de la naissance).
décès du conjoint ou du concubin : 5 jours. 
décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré : 3 jours. 
décès d'un ascendant ou d'un descendant au 2ème degré : 1 jour
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours. 
décès du frère ou de la sœur : 3 jours 
décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Ces jours d’absence n’entraîneront pas de réduction de la rémunération.
Jours fériés
Par référence aux dispositions conventionnelles en vigueur, les jours fériés sont déterminés par le Code du travail (soit actuellement l’article L.3133-1 du Code du travail).
Dans la mesure où le 14 juillet tombe pendant la période du Festival, les salariés qui seraient amenés à travailler ce jour sont rémunérés avec une majoration de 100%.
Dans le cadre de l’annualisation, le travail effectué l’un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée du travail annualisé. Le travail effectué à l’occasion de ces jours fériés (à l’exception du travail effectué le 1er mai régi par le Code du travail) ne donne donc pas lieu à une compensation pour les salariés placés sous le régime de l’annualisation, à l’exception du 14 juillet suivant les conditions indiquées dans le paragraphe précédent.
Pour les salariés non soumis à l’annualisation, le travail effectué un jour férié donne lieu en compensation à 1 jour de congé supplémentaire ou, pour les saisonniers, à la rémunération de leur temps de travail effectué pour cette journée.
Un jour férié tombant sur la période de congés payés d’un salarié ne donne droit à aucune compensation (récupération, majoration, etc.).
Un jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d’un salarié ne donne droit à aucune compensation (récupération, majoration, etc.).
Primes accordées aux salariés
Le présent accord ayant remis en cause l’ensemble des usages, pratiques et engagements unilatéraux de l’employeur sur les thèmes abordés, la Direction entend formaliser le principe de prime de fin d’année, prime prévue par la convention collective mais dont le montant a été revalorisé au sein du Festival.
Compte tenu du nouvel aménagement du temps de travail et de la suppression du dispositif de modulation, la prime de modulation disparaît. Cette dernière est désormais remplacée par une nouvelle prime dite de « Festival ».
Prime de fin d’année
Cette prime de fin d’année correspond à la prime annuelle mise en œuvre par les adhérents au syndicat de la Branche dont le Festival relève.
Sont admis au bénéfice de cette prime les salariés justifiant au minimum 8 mois de présence continue ou non dans l’année et figurant aux effectifs du Festival au 31 décembre.
Cette prime sera versée au prorata du temps de présence dans l’année.
A ce jour, 70% de la prime sera versée avec la paie du mois de novembre et le solde sera versé sur la paie du mois de décembre. Les dates de versement pourront être modifiées par la Direction après information des représentants du personnel.
Le montant de cette prime figure au barème en vigueur dans l’entreprise annexé aux présentes.
Les cadres relevant du statut de cadres dirigeants pourront prétendre au versement de cette prime dès lors qu’ils en remplissent les conditions.
Prime de Festival
Conscientes que la période du Festival est une période de forte activité pendant laquelle les collaborateurs du Festival sont abondamment sollicités, dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont convenu d’instaurer une prime de Festival.
Cette prime d’un montant forfaitaire dont le montant figure au barème en vigueur dans l’entreprise annexé aux présentes, sera versée avec la paie du mois de juillet.
Sont admis au bénéfice de cette prime les salariés sous contrats au moment du Festival et justifiant au minimum 8 mois de présence continue ou non dans les 11 mois précédant le Festival et figurant aux effectifs du Festival au 31 décembre de l’année civile précédente.
Cette prime sera versée au prorata du temps de présence dans l’année.
Les cadres relevant du statut de cadres dirigeants ne seront en revanche pas éligibles à cette prime.
Prime d’astreinte
Conformément aux articles L 3121-9 et suivants du code du travail, des journées d’astreinte pourront être demandées par la Direction aux salariés cadres afin de permettre leur intervention pour l’exécution de travaux urgents notamment.
La période d’astreinte, hors temps d’intervention, est prise en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque journée d’astreinte donnera lieu au versement d’une prime d’astreinte conformément au barème en vigueur dans l’entreprise annexé aux présentes.
Les astreintes seront communiquées aux salariés par écrit au moins dix jours avant la date de celles-ci. Les dates d’astreintes pourront être modifiées en cas de circonstances exceptionnelles au moins 3 jours ouvrés à l’avance.
Il ne pourra être demandé plus de 12 jours d’astreinte par an.
Compte épargne temps 
Objet
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés sous contrat à durée indéterminée d’accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises et affectées au Compte Epargne-Temps (CET).
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent modifier les modalités d’utilisation et d’alimentation du Compte Epargne Temps
Les parties rappellent que compte tenu de la mise en œuvre d’un CET « nouvelle version », toutes les pratiques et usage qui s’étaient développés au sein du Festival tant concernant l’alimentation que l’utilisation sont supprimés. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions précisées dans le présent accord s’appliqueront.
Après information et consultation préalable des représentants du personnel, les présentes dispositions ont été adoptées en application des dispositions légales en vigueur (actuellement articles L.3151-1 et suivants du code du travail).
Salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée dès lors qu’il justifie d’une ancienneté ininterrompue d’un an.
Les cadres dirigeants pourront bénéficier de ce dispositif mais uniquement pour le placement de jours de congés tel que définis ci-après.
Alimentation du Compte Epargne-Temps
Il est précisé que le temps de travail doit faire l’objet d’un échange régulier entre les salariés et leurs responsables. En cas de dépassement, les salariés doivent alerter leur hiérarchie. Un bilan du temps de travail du salarié sera fait entre ce dernier et son responsable en septembre, de sorte que les derniers mois de la période d’aménagement du temps de travail puissent être organisés avec comme objectif d’équilibrer un temps de travail accru pendant la période du Festival.
Au terme de la période d’aménagement du temps de travail, le CET peut être alimenté, à l’initiative du salarié (sauf exception d’alimentation prévue à l’initiative de l’employeur) : 
Pour les salariés soumis à un forfait jours, par le report de jours acquis dans la limite de 12 jours par an. 
Pour les salariés soumis à l’annualisation en heures, par le report d’heures acquises (transformée en jours pour la mise au CET) dans le cadre :
de l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà des 1547 heures annuelles qui ne peuvent se créditer que par tranche de 7 heures correspondant à une journée entière, 
ou du repos compensateur de remplacement qui ne peuvent se créditer que par journée entière (7 heures de repos compensateurs correspondant à une journée entière). 
Le salarié disposera d’un délai de 15 jours à l’issue de la période de référence pour faire connaître son souhait de ne pas se voir rémunérer ses heures afin qu’elles soient placées sur le CET. 
Le CET pourra également être alimenté, à l’initiative de l’employeur, conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement article L.3152-1 du Code du travail) et notamment pour les jours ou heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail applicable à chaque catégorie notamment lorsque les caractéristiques des variations d’activité le justifient (en particulier pour les jours ou heures de travail accomplis pendant la période dite du Festival – préparation et déroulement).
Dans cette hypothèse et en fin de période de référence, l’employeur fera connaître aux salariés concernés son intention d’alimenter son CET par les jours ou heures ayant dépassé sa durée habituelle de travail.
Plafond du CET 
Les congés payés ne peuvent pas être capitalisés sur le CET, sauf pour les cadres dirigeants dans la limite de 12 jours par an. Le Compte épargne temps est exprimés en jours ouvrés. Il est tenu par l’employeur qui communiquera une fois par an au salarié l’état de son compte en précisant la date de validité des jours portés sur le CET. 
Plafond annuel
Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnés.
La totalité des éléments en temps transférés dans le CET par le salarié ne peut excéder 12 jours ouvrés par an étant précisé que l’alimentation du CET par l’employeur sera prioritaire sur l’affectation du salarié.
Plafonds globaux 
Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent :
Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser par le salarié le plafond de 70 jours. Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, ce plafond sera porté à 100 jours.
Les droits épargnés dans le CET et convertis en unité monétaire ne peuvent pas dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances de salariés (AGS) et qui est revalorisé chaque année et qui s’élève à ce jour à 78 456 €.
Dès lors que l’un quelconque de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Utilisation du Compte épargne temps
Les modalités de prise des jours capitalisés sont les suivantes :
Les jours versés au CET pourront être pris à l’initiative du salarié selon les mêmes modalités de dépôt et d’acceptation par l’employeur que pour prendre des jours de congés payés.
Les jours capitalisés au CET pourront être pris en une ou plusieurs fois, mais toujours par journée entière.
Tout salarié pourra prendre les jours capitalisés au CET dès lors que son compte est créditeur.
Sous réserve que le salarié remplisse les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles pour la prise des congés listés ci-dessous, les droits épargnés sur le CET y compris les droits affectés sur le CET à l’initiative de l’employeur, pourront être utilisés à l’initiative du salarié en vue de financer :
un congé parental d’éducation,
un congé pour création ou reprise d’entreprise,
un congé sabbatique,
un congé de solidarité internationale,
un passage à temps partiel, 
un congé sans solde,
une cessation progressive ou totale d’activité,
une période de formation en dehors du temps de travail,
des journées de congé ou  d’absence autorisées (à planifier et valider auprès du Responsable).
Pour utiliser les droits acquis sur le CET, le salarié devra réaliser sa demande par écrit en précisant le nombre de jours qu’il souhaite utiliser et les dates souhaitées pour l’utilisation de ces jours qui seront ensuite validées par la Direction.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives ou conventionnelles contraires.
A l’issue d’un congé visé au présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
En tout état de cause, les jours capitalisés sur le CET devront être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée au moins égale à 50 jours ouvrés. Les jours capitalisés sur le CET et non pris dans un délai de 5 ans seront perdus.
A titre d’exception, les parties au présent accord conviennent que :
Lorsqu’un salarié a un enfant âgé de moins de seize ans à l’expiration du délai de 5 ans ou bien lorsqu’un des parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être allongé de 5 années supplémentaires, ce qui le porte à 10 ans.
Dès lors qu’un salarié âgé de 55 ans et plus, compte financer la cessation progressive ou totale de son activité en utilisant les jours capitalisés à son CET, la limite des 5 ans ou 10 ans ne lui est pas applicable. 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation monétaire des jours capitalisés sur le CET, calculée sur la base d’1/21ème par jour par référence à la rémunération brute mensuelle au moment du départ en congé dans la limite du nombre de jours capitalisés. Cette indemnité sera versée avec le solde de tout compte du salarié.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET seront dus à ses ayants droits dans les mêmes conditions qu’en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur en cas d’existence d’un CET chez ce dernier et d’accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux modalités prévues par l’accord collectif applicable dans l’entreprise employeur du salarié.
Enfin le salarié pourra demander à tout moment la monétisation totale ou partielle des droits épargnés dans le CET. Le salarié devra réaliser sa demande par écrit en précisant le nombre de jours qu’il souhaite utiliser et le mois de versement souhaité. Cette demande devra ensuite être validée par la Direction et la monétisation de chaque journée sera calculée sur la base d’1/21ème par référence à la rémunération brute mensuelle du salarié au mois du versement.
Valorisation du Compte épargne temps 
Le CET est exprimé en temps.
Pendant les périodes d’utilisation du CET, la rémunération pour chaque journée du CET utilisée sera calculée sur la base d’1/21ème par référence à la rémunération brute mensuelle (à l’exception des éléments de salaire à caractère exceptionnel et/ou aléatoire) au moment du départ en congé dans la limite du nombre de jours capitalisés.
La rémunération sera versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales que la rémunération des périodes travaillées.
Contrats précaires
Les parties s’accordent sur le fait que les activités de l’entreprise étant par nature temporaires, variables selon l’année et cycliques selon la saison, le Festival pourra, pour la mise en œuvre de ses activités, recourir aux contrats précaires que sont :
les CDD d’Usage conformément aux dispositions des articles L.1242-2 et D.1242-1 du Code du travail
les CDD saisonnier conformément aux dispositions de l’article L.1242-2.
Contrat de mission/CDD à objet défini
Pour la mise en œuvre de ses missions, le Festival peut conclure des contrats de mission, d’une durée maximale de 3 ans, pour l'exécution d'une tâche définie au contrat. Ces contrats sont réservés aux salariés cadres et/ou ingénieurs.
Le Festival, pour la réalisation de ses missions, conduit des projets artistiques parfois liés à des financements dédiés (par ex, financements européens) ou des projets dont la durée est limitée mais pluriannuelle. En conséquence, les parties conviennent que pour la réalisation d’un tel projet, la durée du contrat d’un salarié recruté pour sa mise en œuvre doit être limitée à la ressource économique disponible.
Le Festival garantit que les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d’une priorité de reclassement à l’issue du projet, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche pour un nouveau projet et à l'accès à la formation professionnelle continue. 
Ces contrats prennent fin à la date déterminée au contrat et à l’issue d’un délai de prévenance de 2 mois. 
Au cours du délai de prévenance, le salarié peut mobiliser tout moyen disponible pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Au cours du délai de prévenance, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour étudier toute possibilité d’embauche à l’issue de son contrat, que ce soit sous contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
Information du personnel, durée, révision et dénonciation
Information du personnel 
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau interne de l’entreprise, auprès de l’Administrateur∙trice et en version imprimée à l’accueil du Festival.
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein du Festival et traitant du même sujet et listés en Annexe 1 du présent accord.
Révision et modalités de suivi de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait lors des réunions des représentants du personnel. Le suivi de l’accord sera abordé lors de l’une des réunions à l’issue des douze premiers mois d’application de l’accord et ensuite à chaque date d’anniversaire à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.
Clause de rendez-vous
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
De telles négociations s’ouvriraient dans les 12 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2232-23-1 et L.2261-9 du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Dépôt légal et publicité
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée  et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Avignon.
Un exemplaire sera donné à chaque signataire.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche.


Fait à Avignon, le 18 juillet 2019
En 7 exemplaires

Pour la Direction du Festival : 
Monsieur XXXX, Directeur Délégué 



Pour la délégation du personnel : 
Madame XXXX 



Madame XXXX



RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE 
DE L’ACCORD COLLECTIF AUX PARTIES SIGNATAIRES


Objet : Notification de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 18 juillet 2019 aux parties signataires 
















ANNEXES
ANNEXE 1 : Barème des primes et indemnités
ANNEXE 2 : Exemple de décompte mensuel de la durée du travail pour les salariés sous convention de forfait en jours
ANNEXE 3 : Exemple de décompte annuel de la durée du travail pour les salariés sous convention de forfait en jours
ANNEXE 4 : Exemple d’entretien annuel spécifique pour les salariés sous convention de forfait en jours



ANNEXE 1 : Barème des primes et indemnités 

Les primes et indemnités en vigueur dans l’entreprise à la date de signature des présentes sont :





ANNEXE 2 : Exemple de Décompte mensuel de la durée du travail 
pour les salariés sous convention de forfait en jours

Les informations mentionnées ci-après pourront être complétées et/ou modifiées dans la formulation et la présentation du décompte de la durée du travail, sans que cela ne nécessite une modification du présent accord.

Nom du salarié
Période de travail (année)
Nombre annuel de jours de travail selon la convention de forfait





Chaque mois, sera totalisé :
Le nombre de jours travaillés 
Le nombre de jours de repos 
Le nombre de jours de congés 

Dans le cas où il est indiqué que le repos quotidien ou hebdomadaire n’a pas été respecté, le salarié devra préciser les circonstances dans la colonne « commentaires »


Le décompte mensuel pourra être intégré à un document de suivi annuel du planning, sans que cela ne remette en cause l’envoi mensuel du décompte de la durée du travail par le salarié.


ANNEXE 3 : EXEMPLE DE Décompte Annuel de la durée du travail 
des salariés sous convention de forfait en jours

Les informations mentionnées ci-après pourront être complétées et/ou modifiées dans la formulation et la présentation du décompte annuel de la durée du travail, sans que cela ne nécessite une modification du présent accord.


Récapitulatif annuel
Année 20…
Nom du salarié : …………………….






Total nombre de jours travaillés sur l'année : ……………………..






Je soussigné ……………………, certifie exactes les mentions portées sur la présente.
Signature du salarié : ………………………………

Exemplaire remis à la Direction le ………………





ANNEXE 4 : EXEMPLE D’ENTRETIEN ANNUEL SPECIFIQUE POUR 
LES SALARIES SOUS CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

L’entretien sur la charge de travail avec les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours est effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation. A défaut, un entretien spécifique au suivi de la charge de travail sera organisé, conformément à l’article 5.4.6.

Les informations et formulations mentionnées ci-après constituent une base indicative d’échange entre le salarié et son responsable, qui pourra être complétée et/ou modifiée dans l’énonciation des questions, ainsi que dans l’ordre, sans que cela ne nécessite une modification du présent accord.

Auront été précisées les informations suivantes :
Date de l’entretien
Période considérée 
Nom du collaborateur
Fonction
Ancienneté dans la fonction 
Missions clés du salarié :
Nom du responsable hiérarchique 
Fonction du responsable hiérarchique

Suivi de la charge de travail :
Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait 
Nombre de jours effectivement travaillés à la date de l’entretien
Nombre de jours de repos pris à la date de l’entretien
Remarques sur le respect du repos quotidien
Remarques sur le respect du repos hebdomadaire
Quels sont vos commentaires sur votre charge de travail sur l’année écoulée ?
Pour les salariés concernés par du télétravail régulier : Quels sont vos commentaires sur vos conditions d’activité en télétravail ?
Quels sont vos commentaires sur l’amplitude de vos journées de travail, en distinguant période hors Festival et période Festival ?
Quel bilan faites-vous sur les modalités d’organisation de votre travail ? (Insatisfaisant / assez bien / bien / très bien / excellent)
Quelle est votre appréciation sur l’articulation entre votre vie professionnelle et votre vie privée et familiale ? (Insatisfaisante / assez bien / bien / très bien / excellente)
Quelles sont vos observations concernant votre rémunération ?

Remarques du Responsable : 

Mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés évoquées :
Charge de travail prévisible sur la période à venir : 	
Adaptation de l’organisation du travail si nécessaire :

Signature du responsable hiérarchique
Signature du collaborateur