ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DANS L’ENTREPRISE SOCFIM






ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société SOCFIM, Société Anonyme à Conseil d’Administration immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 390 348 779, dont le siège social est situé 10 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS - 


D’UNE PART


ET :







D’AUTRE PART








Il est conclu ce qui suit :








Préambule


SOCFIM réaffirment sa volonté de garantir l’égalité entre femmes et les hommes. A ce titre, elle porte une attention particulière depuis plusieurs années, à ce que chacun, femmes et hommes, puissent bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les Parties considèrent que le respect de ces principes est une source de richesse, de créativité et de compétitivité pour l’entreprise : la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Compte tenu du diagnostic, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d’action suivants : 

Embauche, 
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Ainsi, les parties se sont réunies les :	- 23/09/2019
						- 03/12/2019


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I – DIAGNOSTIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES au 31/12/2018


Article 1 – Diagnostic

La négociation s’appuie sur les éléments chiffrés contenus dans la Base de données économiques et sociale (BDES). Ces éléments ont été préalablement transmis aux partenaires sociaux. 

Parmi ces constats, se confirme celui selon lequel les processus de gestion de ressources humaines mis en œuvre au sein de la Société sont globalement non discriminants, dans la mesure où ces derniers s’appliquent de façon identique aux hommes et aux femmes.

Les Parties conviennent que les objectifs de progression doivent se baser tant sur des champs de faiblesse, que sur de champs de force qui permettront de progresser plus facilement.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté de la direction de SOCFIM et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable de la situation en matière d’égalité professionnelle.

Le diagnostic est établi au titre de l’exercice 2018. Les données sont calculées au 31/12/2018 et uniquement sur la population CDI, sauf pour les points 1.5 et 1.8 qui se basent sur l’effectif cumulé de 2018.


1.1 Effectif par statut : 



1.2 Effectif par classification :



1.3 Effectif par Direction :




1.4 Pyramide des âges des CDI au 31/12/2018 :





1.4 Ancienneté :  




1.5 Embauches en CDI : 



1.6 Formation : 

Il s’agit de la répartition du nombre de stagiaires par statuts et par genres, hors formations règlementaires obligatoires.




1.7 Promotion : 

Répartition des membres du CODIR : 



Répartition des 10 Responsables N-1 du CODIR : 




1.8 Rémunération : calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes

Le diagnostic relatif à la rémunération est établi dans le cadre strict des règles de calcul de l’index, à savoir : 
La période de référence est l’année civile
Les caractéristiques retenues pour chaque salarié sont celles au dernier jour de la période
La rémunération de chaque salarié est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence
Les salariés sont répartis par groupes, avec une :
1ère répartition selon l’âge : < à 30 ans, de 30 à moins de 40 ans, de 40 à moins de 50 ans, >à 50 et plus
2ème répartition par niveau de classification ou CSP : compte tenu que la répartition par classification a conduit à exclure plus de 60% de l’effectif total, la répartition s’apprécie au regard des 4 CSP.
Ne sont pas pris en compte les groupes où le nombre de salariés de l’un ou l’autre sexe est inférieur à 3 (en jaune dans les tableaux ci-dessous).









Compte tenu que l’effectif de l’entreprise est inférieur à 250 salariés, SOCFIM a l’obligation de mesurer 4 indicateurs qui feront l’objet d’une publication : 



1.8.1 Ecart de rémunération





1.8.2 Ecarts de taux d’augmentations






1.8.3 Pourcentage de salariées augmentés à leur retour de congé maternité





1.8.4 Nombre de salarié du sexe sous représenté dans le top 10 des rémunérations






		1.8.5 Bilan 



SOCFIM obtient 77 points sur un total de 100.








II – OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEURES DES THEMES RETENUS



Article 2 - L’embauche

SOCFIM s’engage à porter une attention particulière à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche, et ce tout au long du processus de recrutement.

2.1 Objectifs de progression retenus, compte tenu de l’état des lieux 
Maintenir la neutralité des offres d’emplois
Favoriser par le recrutement une représentation équilibrée des femmes et hommes au sein de l’ensemble des filières métiers de la Société
Encourager le recrutement de femmes au sein des instances dirigeantes

2.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Dans le cadre du présent accord, la Société s’engage à mener une politique de recrutement exempte de toute discrimination et visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans le cadre de certains métiers identifiés comme étant plus masculins et au sein des instances dirigeantes.
Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences du Groupe BPCE relatif au recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée (article 4.1.1), une attention particulière à l'équilibre femmes-hommes lors de ces recrutements sera observée au sein de la Société afin de tendre vers la parité dans les différents métiers et niveaux de qualification (cadre/ non cadre).
Les parties conviennent que le processus d’accueil et d’intégration est en cohérence avec la politique d’égalité et de mixité professionnelles en vigueur au sein de la Société et que l’ensemble des collaborateurs nouvellement embauchés bénéficie de la même qualité d’accueil et suit le même parcours d’intégration adapté au poste occupé.

Présenter des offres d'emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe.

Dans le cadre du recrutement de postes relevant de métiers au sein desquelles l’un des deux sexes est minoritairement représenté, une attention particulière sera portée à l’équilibre entre les candidatures reçues et celles retenues dans le cadre du processus de recrutement. Ainsi, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues. 

S’agissant des métiers au sein desquelles les femmes ou les hommes sont minoritairement représenté(e)s, les parties s’engagent à assurer leur promotion afin d’attirer de nouveaux profils de candidats et ainsi favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Actions auprès des cabinets de recrutement spécialisés partenaires pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres

2.3 Les indicateurs de suivi 

- La répartition des nouveaux embauchés par genre, par direction et par statut
- Le nombre de collaborateurs par genres et par direction
- Le nombre de collaborateurs par genre et par CSP



Article 3 – La formation 

La formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en contribuant au déroulement de la carrière des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle la Société veille, d’une part, à garantir un égal accès à la formation professionnelle et, d’autre part, à utiliser l’offre de formation en faveur de l’égalité professionnelle. 

Les mesures relatives à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont fixées dans l’accord conclu au niveau du groupe BPCE le 22 décembre 2017. 

3.1 Objectif de progression retenus, compte tenu de l’état des lieux 

Prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation notamment managériaux.

3.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 

Assurer une répartition équilibrée des femmes et des hommes formés (CDI) représentant leur poids dans l’effectif au 31 décembre de chaque année.

Accompagner la reprise d’activité des salariés suite à une interruption de longue durée (durée d’au moins 6 mois dans le cadre d’une longue maladie, maternité, adoption, congé parental sans solde).

3.3 Les indicateurs de suivi 

- Le % de collaborateurs formés par sexe
- Le % de collaborateurs ayant participé à un programme de formation dédié au management par sexe
-Le nombre de salarié de retour au travail après une absence d’au moins 6 mois, ayant bénéficié d’une formation pour favoriser la reprise d’activité



Article 4 – La promotion professionnelle

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, en particulier dans le cadre du processus d’évolution professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité des chances en termes de parcours professionnels, y compris en ce qui concerne l’accès à des postes à fortes responsabilités.

A ce titre, la Société s’engage à favoriser la mixité au sein des instances dirigeantes, d’une part, et parmi les potentiels, d’autre part. 

4.1 Objectifs de progression retenus, compte tenu de l’état des lieux 

Assurer un accès égal à la promotion professionnelle pour les salariés à temps plein et à temps partiel. 
Maintenir le pourcentage de femmes parmi les managers et parmi les cadres supérieurs

4.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 

Identifier des femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités, pour faire évoluer les étapes charnières telles que : le passage vers le management

Organiser un entretien spécifique avant et au retour de congé maternité, congé d'adoption ou en congé parental à temps plein, en vue d'étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel. Chacun de ces entretiens constitue un entretien professionnel.

4.3 Les indicateurs de suivi 

- Le nombre de collaborateurs occupant un poste de manager par genre
- Le % de femmes parmi les cadres 
- Le % de femmes par niveau de classification



Article 5 – La rémunération effective

Les parties au présent accord réaffirment que l’équité salariale entre les femmes et les hommes est une composante primordiale de l’égalité professionnelle et constitue un fondement essentiel de la politique de rémunération de la Société. 

5.1 Objectifs de progression retenus, compte tenu de l’état des lieux 

Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par tranches d’âges et catégories de postes équivalents
Assurer un taux d’augmentations individuelles de salaire égal entre les hommes et les femmes  
Garantir une augmentation des femmes durant ou revenant de congé de maternité 
Assurer une présence équilibrée de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société
Garantir une égalité professionnelle entre les hommes ou les femmes à temps plein et à temps partiel

5.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progrès 

Dans le cadre du présent accord, la Société s’engage à mener une politique de rémunération visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par tranches d’âges et catégories de postes équivalents

La Société a toujours veillé à porter une attention particulière au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tant à l’embauche que durant l’exécution du contrat de travail.
La Société veillera à :

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes à qualifications, expériences, compétences et niveaux de responsabilité équivalents.
	Cet objectif sera suivi au travers de la réalisation de contrôles comparatifs des salaires 	d'intégration pour un même emploi entre les hommes et les femmes.

Continuer à appliquer une politique salariale ne créant pas d’inégalités et visant à réduire les inégalités éventuelles.

Une vigilance accrue est portée dans le cadre des révisions salariales annuelles :

Une attention particulière est portée aux éventuels écarts de rémunérations identifiés à postes et âges équivalents, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs et qui pourront faire l’objet de corrections dans le cadre du processus de révisions salariales. 

Assurer un taux d’augmentations individuelles de salaire égal entre les hommes et les femmes  
	Une vigilance accrue est portée dans le cadre des révisions salariales annuelles :

Les managers sont sensibilisés sur le respect du principe d’équité salariale entre les 	femmes et les hommes lors de la campagne relative aux entretiens professionnels. La 	Société invite les managers à répartir équitablement les augmentations 	individuelles entre les femmes et les hommes présents au sein de leur équipe. 

Le référent RH sera alerté en cas de répartition inéquitable des augmentations 	individuelles de salaire entre les hommes et les femmes au sein de la Société et 	incitera, le cas échéant, les managers à revoir les propositions d’augmentations 	individuelles. 

Garantir une augmentation des femmes durant ou revenant de congé de maternité.  Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du Groupe BPCE (article 3.1.2.2), un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité. 

Assurer une présence équilibrée de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société
	La Société porte une attention particulière à faire bénéficier d’un niveau de salaire équivalent 	les salariés qui accèdent aux postes de direction. 

Garantir une égalité professionnelle entre les hommes ou les femmes à temps plein et à temps partiel. La Société s’engage à s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération. A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

5.3 Les indicateurs de suivi 

- les indicateurs de l’index
- le salaire moyen par genres et classifications classification
- le nombre et % d’augmentation lié aux rattrapages salariaux



Article 6 - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. 
Elles s’engagent en conséquence à poursuivre et à promouvoir la mise en œuvre d’actions et de solutions personnalisables à destination des collaborateurs.

6.1 Objectifs de progression retenus, compte tenu de l’état des lieux

Veiller à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière.
SOCFIM s'attachera à prendre en compte les contraintes familiales et à trouver des solutions adaptées notamment dans l'organisation et l'aménagement des réunions de travail et des déplacements professionnels. 

6.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progrès 

Assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
Promouvoir des modes de travail en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties rappellent qu’un dispositif de télétravail a été mis en place au sein de la Société par un accord relatif au télétravail au sein de la Société SOCFIM en date du 13 décembre 2018 afin de permettre aux collaborateurs éligibles et volontaires de travailler depuis leur domicile un jour par semaine au maximum.

Encourager le droit à la déconnexion
	Les parties rappellent qu’un dispositif relatif au droit à la déconnexion a été mis en place au 	sein de la Société par un accord en date du 24 juin 2019 essentiellement basé sur la 	sensibilisation et la responsabilisation des collaborateurs en matière d’usage des outils 	numériques. 

Sensibilisation des managers
	Afin de tenir compte des contraintes familiales, et afin d’améliorer la qualité de vie au travail, 	la Société souhaite sensibiliser ses manager à leur exemplarité dans la gestion de l’équilibre 	des temps de vie. Ils sont invités à veiller à ce que les collaborateurs aient des horaires 	raisonnables, à optimiser les réunions et leur organisation pendant le temps de travail.  

Le recours au temps partiel

Le recours au temps partiel permet notamment aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Compte tenu de la proportion beaucoup plus importante de femmes à temps partiel au sein de la Société, la Direction affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel. 

La Direction s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.

La Direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et internes.

Rentrée des classes
	Le salarié sera autorisé à aménager l’horaire de début ou de fin du travail le jour de la rentrée 	scolaire (de la maternelle à la 6ème inclus) pour une totalité de 2H maximum, s’il le demande, 	afin d’accompagner ou récupérer ses enfants à charge. L’autorisation est conditionnée au 	respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. La récupération des heures 	aménagées sera organisée avec le responsable hiérarchique.

6.3 Les indicateurs de suivi 

-% de validation de demande de télétravail
-% de validation de demande de temps partiel 



Article 7 - La sensibilisation et la communication

La sensibilisation et la communication sur le thème de l'égalité professionnelle, sont nécessaires aux évolutions de mentalités des femmes et des hommes. C'est pourquoi SOCFIM mettra en œuvre, au regard de ses problématiques propres, des actions de sensibilisation et de communication en direction de ses managers.

Afin de contribuer à la lutte contre les stéréotypes et à favoriser la mixité, la SOCFIM utilisera les outils et dispositifs de sensibilisation proposés par la DRH Groupe sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle et plus globalement sur l’égalité des chances et la prévention des discriminations.





III - DISPOSITIONS GENERALES


Article 8 - Modalités de suivi 

Une commission constituée du Directoire et du Directeur ressources Humaines pour la Direction et des élus assurera le suivi du présent accord et de son application. 

Cette commission se réunira une fois par an.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.



Article 9 - Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société SOCFIM.



Article 10- Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. 
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.



Article 11 - Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont seuls habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de ce dernier ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La Direction et / ou toute organisation syndicale représentative peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la Société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.


Fait à Paris, en 3 exemplaires,

Le 17 décembre 2019