Entre les soussignées :

La société DEGETEL
Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 423 806 884
Dont le siège social est situé 54, Avenue du Général Leclerc
92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Représentée par xxx, dûment mandatée

La société DEGETEL GROUP
Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 493 470 686
Dont le siège social est situé 54, Avenue du Général Leclerc
92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Représentée par xxx, dûment mandatée

Ci-après désignées ensemble le « Groupe DEGETEL »

d’une part,

Et :
	
La CFDT / Betor-Pub
7-9, Rue Euryale Dehaynin - 75019 PARIS Représentée par xxx, mandaté,
xxx, membre de la délégation CFDT


La CFE / CGC
35 rue du Faubourg Poissonnière - 75009 Paris 

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail :


PREAMBULE :

Le Groupe DEGETEL et les Organisations Syndicales susmentionnées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein des entreprises du Groupe DEGETEL en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif : d’une part la performance des entreprises du Groupe DEGETEL et d’autre part l’amélioration de la qualité de vie de leurs salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Les Parties signataires rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.


ARTICLE 1 – Définitions 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué de manière autorisée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur, selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dont le contrat de travail est régi par le droit français et appartenant à une des sociétés de droit français du Groupe Degetel c’est-à-dire détenue à plus de 50% par la société DEGETEL GROUP.

Il ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par la Médecine du travail et qui suit des règles particulières, notamment en terme de plafond de jours en télétravail.


ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 3-1 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

titulaires d’un contrat de travail ;
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
présent habituellement au moins trois jours par semaine, y compris pendant les périodes de télétravail (à l’exception des cas prévus à l’article 3-4-4)
occupant un poste pouvant être exercé dans les locaux de l’employeur ou à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, et notamment pour les salariés affectés, même ponctuellement, chez un client avec l’accord de ce dernier ;
disposant d’un équipement de travail adapté (hors PC fourni), et notamment d’une connexion internet à haut débit illimitée et sécurisée (privée et sous mot de passe) et d’un lieu de télétravail adapté.


Ne peuvent pas être éligibles les salariés :

ayant une activité qui par nature requiert une présence physique permanente sur site ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Il est précisé que les mandats de représentants du personnel ne peuvent pas être un élément d’exclusion du bénéfice du télétravail. 

Par ailleurs, en vue de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage, en convention « CIFRE » ainsi que les stagiaires.

ARTICLE 3-2 – Principes du volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, il est rappelé que, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 3-3 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail est limité à 2 jours par semaine.

Le choix des jours de télétravail se fera sur la base d’une demande écrite du salarié - email ou lettre remise en main propre contre décharge - et d’une validation écrite par son supérieur hiérarchique - email ou lettre remise en main propre contre décharge. 

Pour la bonne organisation du service :

les jours de télétravail devront être fixés au moins une semaine à l’avance ;
les jours de télétravail ne pourront pas être fractionnés en demi-journée ;
le supérieur hiérarchique devra veiller a à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Dans le cas où le supérieur hiérarchique ne pourrait pas répondre favorablement à toutes les demandes de jours de télétravail, priorité serait donnée au salarié ayant le temps de trajet le plus long (évaluation du temps de trajet via Mappy) ;
aucun jour de télétravail sollicité par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ne pourra être modifié, sauf si la présence du salarié sur site est finalement exigée ce jour-là, auquel cas le salarié devra en être informé le plus tôt possible et au moins un jour ouvré à l’avance ; dans ce cas les horaires de ladite journée pourront être modifiés sur un commun accord.


ARTICLE 3-4 – Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 3-4-1 – Passage à la demande du salarié

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la Société, par email à l’adresse mail rh@degetel.com au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié devra préciser le nombre de jours en télétravail dont il souhaite bénéficier.

La Société devra répondre à la demande du salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par email dans un délai maximal de deux semaines. Cette réponse ne pourra être donnée, lorsque le salarié est affecté, y compris ponctuellement, chez un client, qu’après que le supérieur hiérarchique ait consulté ce dernier. Le refus du supérieur hiérarchique sera motivé. 

Il est précisé que l’employeur ne saurait en aucun cas être tenu pour responsable du refus d’un client d’autoriser un salarié à télétravailler.

L’absence de réponse ne vaut pas acceptation tacite puisqu’en tout état de cause le télétravail ne peut avoir lieu sans acceptation préalable et écrite des deux parties.

L’employeur peut informer le salarié qu’un nouveau délai de 15 jours est nécessité pour pouvoir apporter une réponse à sa demande (en expliquant la raison), ce qui déclenchera un nouveau délai de 15 jours à l’issue du premier délai. 

ARTICLE 3-4-2 – Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée au salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par email au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

Le salarié devra répondre à la demande de l’employeur par lettre remise en main propre contre décharge ou par email dans un délai de deux semaines. A défaut de réponse dans le délai de deux semaines, la demande sera réputée refusée.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 3-4-3 – Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail confirmant l’accord du salarié et de l’employeur sur ce mode d’organisation du travail et précisant notamment sa durée et l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris celles spécifiques à la pratique du télétravail, et qui sera signé par les deux parties.

Avant cette formalisation, le salarié remettra à son supérieur hiérarchique une attestation d’assurance multirisque habitation autorisant le télétravail, conformément à l’article 7 « Assurances » du présent accord, attestation qu’il devra remettre à jour en cas de changement de situation, ainsi qu’une déclaration sur l’honneur datée et signée d’absence de risque pour sa santé et sa sécurité, de non-contradiction avec son règlement de copropriété et d’espace dédié (cf Annexe 1 du présent accord). Le télétravail ne pourra pas prendre effet avant la réception de ces documents.

En tout état de cause, il est souligné que le télétravail ne saurait avoir lieu sans l’accord préalable du manager, formalisé par ledit avenant signé.

ARTICLE 3-4-4 – Cas spécifiques du recours au télétravail

ARTICLE 3-4-4-1 – Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles (exemple : organisation personnelle exceptionnelle) ou imprévisibles ou d’urgence (exemples : grèves des transports publics, intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, épidémies, épisodes de pollution, cas de force majeure, etc...).

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel ou exceptionnel doit adresser, dans les meilleurs délais, une demande écrite par email à l’adresse mail . 

Le Service RH répondra à la demande du salarié par email dans les meilleurs délais. Cette réponse ne pourra être donnée, lorsque le salarié est affecté, y compris ponctuellement, chez un client, qu’après que le supérieur hiérarchique ait consulté ce dernier. Le refus du supérieur hiérarchique sera motivé. 

Il est précisé que l’employeur ne saurait en aucun cas être tenu pour responsable du refus d’un client d’autoriser un salarié à télétravailler.

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant mais sera formalisé par un document précisant notamment l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris celles spécifiques à la pratique du télétravail, et qui sera préalablement signé par les deux parties.

Il ne saurait, en tout état de cause, dépasser 6 jours par an à l’initiative du salarié, étant précisé que les jours de télétravail occasionnel ou exceptionnel ne pourront pas être fractionnés en demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, l’employeur peut imposer le recours au télétravail exceptionnel dans la limite bien entendu des moyens techniques disponibles. 

Le salarié qui aura recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel remettra dans tous les cas à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais une attestation d’assurance multirisque habitation, conformément à l’article 7 « Assurances » du présent accord ainsi qu’une déclaration sur l’honneur datée et signée d’absence de risque pour sa santé et sa sécurité, de non-contradiction avec son règlement de copropriété et d’espace dédié (cf Annexe 1 du présent accord).

En tout état de cause, il est souligné que le télétravail ne saurait avoir lieu sans l’accord préalable du manager, formalisé par un document signé.

L’ensemble des autres dispositions du présent accord est applicable au télétravail occasionnel ou exceptionnel, et notamment sans que cela soit exhaustif les critères d’éligibilité. 

ARTICLE 3-4-4-2 – Recours au télétravail par les travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités générales fixées au présent accord et particulières suivantes : 

avis de la Médecine du travail ;
présence de mobilier adapté au domicile du salarié ;
mise en place de logiciels particuliers ;


Les travailleurs handicapés pourront par ailleurs bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine par rapport au nombre de jours de télétravail mentionné à l’article 3-3 « Fréquence et nombre de jours de télétravail » du présent accord. En cas de handicap lourd, et sous condition d’un commun accord au cas par cas, il pourra être envisagé de déroger au nombre de jours maximum de télétravail. 

En tout état de cause, il est souligné que le télétravail ne saurait avoir lieu sans l’accord préalable du manager, formalisé par un document signé. Le refus du supérieur hiérarchique sera motivé.

L’ensemble des dispositions du présent accord est applicable aux travailleurs handicapés et notamment, sans que cela soit exhaustif, les critères d’éligibilité. 

ARTICLE 3-4-4-3 – Recours au télétravail par les femmes enceintes

Les femmes enceintes ayant déclaré leur état de grossesse pourront bénéficier, à compter du 4ème mois de grossesse, d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine par rapport au nombre de jours de télétravail mentionné à l’article 3-3 « Fréquence et nombre de jours de télétravail » du présent accord, et ce jusqu’au début du congé maternité.

En tout état de cause, il est souligné que le télétravail ne saurait avoir lieu sans l’accord préalable du manager, formalisé par un document signé. Le refus du supérieur hiérarchique sera motivé.

L’ensemble des dispositions du présent accord est applicable aux femmes enceintes et notamment, sans que cela soit exhaustif, les critères d’éligibilité. 

ARTICLE 3-4-4-4 – Recours au télétravail par les proches aidants

Les proches aidants pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine par rapport au nombre de jours de télétravail mentionné à l’article 3-3 « Fréquence et nombre de jours de télétravail » du présent accord. Sous condition d’un commun accord au cas par cas, il pourra être dérogé au nombre de jours maximum de télétravail pour tenir compte des spécificités de chaque cas. 

En tout état de cause, il est souligné que le télétravail ne saurait avoir lieu sans l’accord préalable du manager, formalisé par un document signé. Le refus du supérieur hiérarchique sera motivé.

L’ensemble des dispositions du présent accord est applicable aux proches aidants et notamment, sans que cela soit exhaustif, les critères d’éligibilité. 


ARTICLE 4 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué uniquement et strictement au domicile du salarié (lieu habituel de résidence du salarié en France), domicile dont l’adresse doit être impérativement portée à la connaissance de l’employeur. Le salarié pourra demander la reconnaissance d’un second lieu de télétravail agréé, autre que son domicile personnel. Ce lieu devra obligatoirement se situer en France métropolitaine, et remplir préalablement les mêmes conditions de sécurité et de déclarations que le domicile. Ce second lieu de télétravail devra être préalablement approuvé par l’Employeur, après consultation par l’Employeur le cas échéant du client auprès de qui le salarié est affecté. L’Employeur pourra refuser le télétravail sur ce second site pour tout motif, et notamment pour des raisons de sécurité informatique ou physique. 

Le salarié devra y affecter un espace adapté.


ARTICLE 5 – Environnement et équipements de télétravail

ARTICLE 5-1 – Conformité des locaux

Le salarié doit prévoir, au sein de son domicile, un espace de travail propice au travail et à la concentration et respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail au moins un mois à l’avance. Au moins deux semaines avant le premier jour de télétravail dans le nouveau domicile, le salarié devra fournir à son supérieur hiérarchique une nouvelle attestation d’assurance multirisque habitation, conformément à l’article 7 « Assurances » du présent accord, ainsi qu’une nouvelle déclaration sur l’honneur datée et signée d’absence de risque pour sa santé et sa sécurité, de non-contradiction avec son règlement de copropriété et d’espace dédié (cf Annexe 1 du présent accord).  

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 12-3 « Réversibilité du télétravail » du présent accord.

ARTICLE 5-2 – Equipements de télétravail

L’employeur fournira et entretiendra les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir notamment :

si le salarié n’en dispose pas déjà dans le cadre de son activité, un ordinateur portable contenant toutes les applications et les logiciels nécessaires à l’exercice de ses fonctions et à la communication à distance ;
un système de télé-conférence peut être proposé au salarié qui a besoin de moyens téléphoniques.  

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé sur site.

Le salarié s’engage :

à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel de travail confié ;
à ne pas utiliser des équipements de travail autres que ceux fournis par son employeur, sauf accord exprès et préalable de son supérieur hiérarchique ;
à ne pas déplacer à une autre adresse les équipements de travail qui lui sont confiés, sauf accord exprès et préalable de son supérieur hiérarchique ; 
à ne pas utiliser une connexion internet non sécurisée.

Le salarié en télétravail s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements applicables chez son employeur et à les respecter scrupuleusement.
Le télétravailleur bénéficiera le cas échéant d’une note technique ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et propre au télétravail qu’il n’a pas déjà utilisé. 

Le salarié en télétravail s’engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

L’ensemble des équipements fournis par l’employeur restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par son employeur spécifiquement pour le télétravail (auprès du service ayant fourni ce matériel et selon la procédure qui lui a été fournie au moment du prêt) dès la fin de la période de télétravail ou sans délai à la demande de ce dernier.

ARTICLE 5-3 – Protection des données et confidentialité

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) , les mesures qui s’imposent pour assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail à des fins professionnelles.

Le salarié s’engage à une stricte obligation de confidentialité et de discrétion. Il s’engage notamment :

à respecter la Charte informatique ainsi que les règles mises en place par son employeur destinées à assurer la protection et la confidentialité des données ;
à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles liées à son activité professionnelle à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur ;
à porter une attention particulière à ses moyens d’authentification, lesquels lui sont strictement personnels ;
à ne pas emporter des documents originaux appartenant à son employeur à son domicile ;
à ne pas travailler hors de son domicile ou du lieu agréé et notamment pas dans un lieu public.

ARTICLE 5-4 – Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent 

L’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel de télétravail confié au salarié par l’employeur.
 
L’Employeur pourra prendre en charge l’adaptation du mobilier spécifique lié au télétravail si le salarié bénéficie pour des raisons médicales édictées par le médecin du travail d’un aménagement de son poste de travail avec du matériel spécifique non transportable au domicile du salarié. Dans ce cas le salarié devra en faire part dans sa demande de télétravail initiale en le justifiant. L’employeur se chargera de commander le matériel approprié et il est demandé au salarié de ne pas procéder lui-même à cette commande de matériel. 

Aucun autre frais ne sera pris en charge au titre du télétravail et aucune note de frais ne sera donc admise à ce titre (sauf cas exceptionnel validé par les deux parties préalablement à l’engagement desdits frais).






ARTICLE 6 – Temps et charge de travail

ARTICLE 6-1 – Organisation et contrôle du temps de travail

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur doit réaliser normalement son travail, dans les mêmes conditions que sur site. 

Ainsi, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur respectera notamment les horaires de travail habituels qui restent applicables. Les horaires de travail pourront toutefois être revus d’un commun accord pour les journées de télétravail. Le salarié prendra en tout état de cause impérativement une pause déjeuner. 

Le télétravailleur devra également respecter la durée du travail qui lui est applicable. 

Il devra enfin, et en tout état de cause, respecter les durées maximales de travail, les temps de pause et les durées minimales de repos prévus par la législation en vigueur. 

Durant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, le salarié devra déconnecter l’ensemble de ses outils de travail de communication à distance.

L’employeur respectera également les horaires de travail du salarié en télétravail.

ARTICLE 6-2 – Contrôle du temps de travail

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect de la législation en vigueur, le salarié en télétravail reportera son temps passé en télétravail sur l’outil de gestion des temps utilisé dans l’entreprise. 

ARTICLE 6-3 2 – Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat du salarié en télétravail doivent être équivalents à ceux qui aurait été attendus sur site. Le télétravail ne doit en particulier pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le supérieur hiérarchique devra effectuer avec le télétravailleur un bilan tous les trois mois sur l’état d’avancement de ses travaux. Lors de ce bilan, les questions de l’évaluation de la charge de travail du télétravailleur et de son réajustement, si cela s’avère nécessaire, devront être abordées.

Par ailleurs, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur devra contacter au plus vite son supérieur hiérarchique afin que soit trouvée une solution.

Enfin, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail seront discutées lors de l’entretien annuel.


ARTICLE 7 – Assurances

Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à son supérieur hiérarchique une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant son domicile en cas de télétravail.
ARTICLE 8 – Protection de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il ne pourra donc le contacter que durant ses heures de travail déterminés à l’article 6-1 « Organisation du temps de travail » du présent accord.

L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur (adresse personnelle, etc…). 

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra, en tout état de cause, être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition du salarié pour son exercice professionnel.


ARTICLE 9 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Les droits individuels et collectifs et avantages légaux et conventionnels du salarié en télétravail sont analogues à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur site. 

Le salarié en télétravail bénéficie notamment de la même politique d’évaluation, des mêmes entretiens professionnels, des mêmes droits individuels en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant sur site. 

Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits en matière de relations avec les représentants du personnel, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et des mêmes accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable travaillant sur site.

Il fait partie des effectifs de l’employeur pris en compte pour la détermination des seuils afférents aux organisations des élections professionnelles dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.

Enfin, il continue à assister aux manifestations collectives (séminaires, salons, réunions, team buildings ...) où sa présence est nécessaire.


ARTICLE 10 – Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé de l’ensemble des règles qui lui sont applicables en matière de santé et de sécurité. 

Il est précisé que toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que les salariés travaillant sur site.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail en informe le Service Ressource Humaines de son employeur dans les mêmes délais et dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant sur site.

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article 
L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. 

En cas d’accident du travail, le salarié informera immédiatement le Service Ressource Humaines de son employeur.
 
L’employeur décline toute responsabilité en cas d’omission déclarative et/ou informative de la part du salarié ainsi qu’en cas d’événement survenant en dehors du temps de travail effectif.


ARTICLE 11 – Mesures permettant de prévenir l’isolement du salarié en télétravail

Afin de prévenir et d’éviter l’isolement du télétravailleur, il est convenu que ce dernier :

devra travailler habituellement en présentiel sur site au moins trois jours par semaine (à l’exception des cas précités à l’article 3.4.4). 
ne pourra pas télétravailler plus de 2 jours par semaine.
continuera à assister aux manifestations collectives (séminaires, salons, réunions, team buildings ...) où sa présence est nécessaire ;
fera le point sur le télétravail dans le cadre de la rencontre trimestrielle avec son supérieur hiérarchique. 
continuera d’avoir accès aux informations de l’entreprise et aux activités sociales ;
bénéficiera chaque année d’un entretien annuel au cours duquel seront notamment abordées ses conditions d’activité.


ARTICLE 12 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

ARTICLE 12-1 – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. 

La période d’adaptation permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié sur site ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, la période d’adaptation permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de la période d’adaptation, l’employeur comme le salarié pourront décider, unilatéralement, et à tout moment, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. La volonté de mettre fin au télétravail n’aura pas à être motivée et sera notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par email (à  quand le salarié est à l’initiative de la réversibilité ; à l’adresse mail professionnelle du salarié quand l’employeur est à l’initiative de la réversibilité). Le salarié retrouvera, à l’issue du délai de prévenance, son poste sur site et dans son équipe de travail et devra restituer le matériel mis à sa disposition par l’employeur dans le cadre des tâches réalisées en télétravail. Cette fin du télétravail sera motivée par la partie étant à son initiative. 




ARTICLE 12-2 – Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (enchaînement de réunions jugées importantes par le supérieur hiérarchique, formation, missions jugées urgentes par le supérieur hiérarchique nécessitant la présence du salarié sur site, etc) ou de problèmes techniques, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du supérieur hiérarchique. 

Le salarié sera informé de la suspension provisoire du télétravail et de ses raisons par email ou par courrier remis en main propre contre décharge, et ce avec un délai de prévenance d’une semaine et, en cas d’urgence, de 24 heures.

La suspension provisoire du télétravail ne pourra pas durer, en tout état de cause, plus de cinq semaines consécutives.

Le salarié peut dans les mêmes conditions et suivant la même procédure suspendre le télétravail. 

ARTICLE 12-3 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article 12-1 « Période d’adaptation », il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions définies ci-après.

La réversibilité implique dans tous les cas le retour du salarié sur site ainsi que la restitution du matériel mis spécifiquement à sa disposition par l’employeur dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.

ARTICLE 12-3-1 – A la demande du salarié

Le salarié en télétravail peut demander à tout moment à son supérieur hiérarchique de travailler de nouveau sur site.

Le salarié en télétravail devra adresser sa demande à son supérieur hiérarchique par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par email à rh@degetel.com au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

La Société devra accuser réception dans un délai de deux semaines, par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par email.

ARTICLE 12-3-2 – A la demande de l’employeur

Le supérieur hiérarchique peut demander à tout moment au salarié en télétravail de travailler de nouveau sur site, notamment pour les raisons suivantes : 

réorganisation de l’employeur ;
réorganisation du service

Le supérieur hiérarchique devra en informer le salarié en télétravail par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par email au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet, en motivant sa décision. 

Le supérieur hiérarchique pourra également mettre fin automatiquement au télétravail, à tout moment, pour les raisons suivantes :

conditions d’éligibilité non remplies ; 
non-respect par le salarié de ses obligations découlant du présent accord.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique devra notifier sa décision, en la motivant, au salarié en télétravail soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par email et la fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter :

de la remise en main propre contre décharge du courrier si la décision a été notifiée par ce biais ;
de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception si la décision a été notifiée par ce biais ;
de l’envoi de l’email si la décision a été notifiée par ce biais

 
ARTICLE 13 – Durée du télétravail

Le télétravail peut être à durée déterminée ou indéterminée. 

Le changement d’environnement de travail (changement de service, changement de mission ou changement de client final pour le salarié travaillant dans les locaux d’un client final, etc) entraine nécessairement et automatiquement la fin de l’autorisation de télétravail. Le salarié souhaitant en bénéficier à nouveau devra alors faire une nouvelle demande de télétravail en suivant l’ensemble des étapes prévues au présent accord.


ARTICLE 14 - Dispositions finales

ARTICLE 14-1 – Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er décembre 2019.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 14-2 - Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et d’un représentant de la Direction du Groupe DEGETEL. 

Cette commission a pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord et peut soumettre des propositions d’ajustements qui si elles sont acceptées par le Groupe DEGETEL devront être formalisées par un avenant au présent accord pour entrer en application. Elle se réunit une fois par an pendant toute la durée de l’accord. L’employeur se chargera de rédiger le PV de ces réunions. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle importante susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.




ARTICLE 14-3 – Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Les demandes de révision du présent accord devront être adressées par leur(s) auteurs(s) par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties.

Elles devront être accompagnées de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties.

ARTICLE 14-4 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 31/10/2019, en 6 exemplaires,




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Pour DEGETEL 
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Pour DEGETEL GROUP
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Pour la CFDT / Betor-Pub
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Pour la CFE / CGC


Annexe 1 : Déclaration sur l’honneur

DECLARATION D’ABSENCE DE RISQUE POUR LA SANTE ET LA SECURITE, DE NON CONTRADICTION AVEC LE REGLEMENT DE COPROPRIETE 
ET D’ESPACE DEDIE

Je, PRENOM NOM, atteste sur l’honneur : 

-	que les stipulations de mon règlement de copropriété ne m’interdisent pas de travailler à mon domicile, 
-	que les diagnostics concernant mon habitation démontrent l’absence de risque pour ma santé et ma sécurité (absence d’amiante ou de plomb par exemple), et
-	que mon domicile comporte un espace propice à la réalisation de mon activité professionnelle. 

En particulier, je m’engage à disposer d’un espace dédié :

dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;
régulièrement entretenu, aéré et nettoyé ;
présentant une hygiène satisfaisante (pas de champignons ou moisissures, pas de dégâts des eaux, pas de déchets, etc.) ;
exempt de risque pour ma santé (notamment amiante et plomb) ;
disposant d’un chauffage en état de fonctionnement ;
ne présentant pas de risques de chutes d’objet ou de personnes (état des sols) ;
équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;
disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante (ni trop éclairé, ni trop peu éclairé, pas de reflet ni d’ombre, pas d’éblouissement) ;
dans lequel aucun tiers ne sera présent durant les plages de télétravail ;
ne présentant pas d’inconfort ou de source de distractions dus au bruit ;
respectant, d’une manière générale, les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.


Dès lors, je m’engage à télétravailler uniquement depuis cet espace situé : ………………..



DATE :



SIGNATURE :