Préambule :
L'égalité professionnelle et salariale sont des objectifs poursuivis par le législateur français depuis plus d'une trentaine d'années et constitue pour la SAS LE CHAMOIS (BRICOLEX) un axe fondamental du dialogue social dans l'entreprise.
Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment le principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise. Le principe d'égalité doit se décliner pour l'ensemble des salariés et être appréhendé de manière pertinente lorsque la différence de traitement n'est pas justifiée par des éléments objectifs.
Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la négociation a porté sur : 
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Concernant les modalités de définition de régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé, les parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de négociation eu égard aux dispositifs préexistants dans l’entreprise.
Les domaines d’action retenus sont : l’embauche, la formation et l’articulation vie privée vi professionnelle.


– Domaines d’action et mesures envisagées
A – Domaine d’action : la rémunération effective
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »
Les tableaux produits par le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), qui figurent par ailleurs dans le rapport annuel, ont montré qu’en 2019, globalement, des écarts de rémunération existent entre les femmes et les hommes, salariés de la société SAS LE CHAMOIS.
Néanmoins, cet écart est le plus souvent en faveur du personnel féminin.
D’autre part, l’avenant relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, étendu le 11 février 2009, de la convention collective de branche de la quincaillerie, indique que « des études réalisées au niveau de la branche ont toutefois révélé un écart de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’objectif est d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient rémunérés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction.
Mesures envisagées :
La société SAS LE CHAMOIS s’engage à assurer l’égalité salariale, lors des révisions de salaire, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes.
Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption ou de paternité pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. Pour promouvoir ce principe, il est décidé que cette notion sera intégrée dans les systèmes de management des équipes. L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.
Ainsi, la société SAS LE CHAMOIS s’assurera que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein de chaque sous-famille professionnelle.
Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 1 et consistent en les différents indicateurs sur l’égalité hommes-femmes.
Ces indicateurs feront apparaître le salaire, la position et le coefficient pour une même fonction, occupée par le personnel féminin et masculin, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles par sous-famille professionnelle.
B – Deuxième domaine d’action : la formation
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « formation »
Les tableaux produits par le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), qui figurent par ailleurs dans le rapport annuel, ont montré qu’en 2019, le personnel féminin a bénéficié de formations en proportion de sa présence dans les effectifs de l’entreprise, voir pour certaines catégories comme les cadres est favorisé.
L’objectif est d’assurer l’égalité de formation entre les femmes et les hommes.
Mesures envisagées :

La société SAS LE CHAMOIS affirme sa volonté d’assurer des formations à égalité entre les hommes et les femmes, et notamment de corriger les éventuelles ruptures d’égalité dues aux divers évènements de la vie comme les congés maternité qui peuvent entraver le parcours professionnel d’une salariée.

Par conséquent, à leur retour de congé maternité, les salariées se verront proposer une formation lors de leur entretien CPF et seront prioritaire sur les inscriptions.

Par ailleurs la proportion d’hommes et de femmes dans les formations devra rester en adéquation avec la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier
Dès le prochain retour de congé maternité.

Indicateurs associés au domaine d’action « formation »
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 2.
C – Troisième domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1	Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »
Afin de favoriser l’emploi des femmes, la société SAS LE CHAMOIS souhaite adopter un certain nombre de mesures afin d’aider le personnel féminin à assumer certaines contraintes spécifiques.
L’objectif est d’adoucir certaines des contraintes liées notamment à la survenance d’évènements familiaux et notamment la naissance d’un enfant. Ces mesures concernent également les hommes afin de faciliter leur implication dans l’éducation des enfants.
2	Mesures envisagées :

Les femmes enceintes se verront proposer à partir du 6ème mois un aménagement d’horaires portant sur 2 heures par semaines à compter du 6ème mois, et 3 heures à compter du 7ème mois, ces heures seront rémunérées. Ces heures devront être organisées en fonction des contraintes de l’établissement et en accord avec la hiérarchie.

Lors des jours fériés travaillés, l’ensemble du personnel bénéficiera d’aménagements d’horaires. De même les veilles de Noël et du Nouvel An. Les horaires d’ouverture seront aménagés par la Direction.

Le jour de la rentrée scolaire annuelle, et dans la mesure des possibilités liées aux contraintes d’effectifs, les collaborateurs ayant des enfants scolarisés pourront bénéficier d’horaires aménagés, ces heures étant à récupérer. Dans le cas où aucun accord ne serait possible au sein d’une équipe, les personnes dont les enfants sont le plus jeunes seront prioritaires par ordre d’âge et dans la limite des contraintes d’effectifs.

A la demande du salarié, les jours de congés paternité seront, autant que les contraintes d’effectifs le permettent, accolés aux jours de naissance.

En cas de maladie grave d’un enfant, les collaborateurs pourront faire don de jours de congés ou de RTT aux parents qui travaillent dans l’entreprise.

Des primes de naissance sur présentation d’un acte de naissance (et de mariage sur présentation d’un acte de mariage en mairie sur le territoire français), seront versées dans les conditions suivantes :
Salariés dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 12 mois : 150 €
Salariés dont l’ancienneté est comprise entre 12 mois révolus et 24 mois : 200 €
Salariés dont l’ancienneté est comprise entre 24 mois révolus et 36 mois : 250 €
Salariés dont l’ancienneté est comprise entre 36 mois révolus et 60 mois : 350 €
Salariés dont l’ancienneté est comprise entre 60 mois révolus et 120 mois : 500 €
Salariés dont l’ancienneté est supérieure à 120 mois : 750 €

Les primes de mariage ne sont versées au maximum que tous les 5 ans pour un même salarié et dans la limite de deux fois.

Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, entraînera des coûts non prévisibles.
Échéancier
Dès les prochains évènements.

3	Indicateurs associés au domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »
Les indicateurs de suivi sont listés dans l’annexe 3.
– Entrée en vigueur et durée de l’accord
Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de la société SAS LE CHAMOIS, une obligation de moyens.
La société SAS LE CHAMOIS ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur après que le Comité Social et Economique, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après signature puis affichage par l’employeur, et en tous les cas au plus tard le 1er janvier 2020.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Révision, dénonciation et adaptation
Pendant la durée de l’accord, toute demande de révision devra être formulée par écrit de même que les propositions afférentes par courrier recommandé ou remis en main propre à la Direction et aux syndicats représentatifs. Cette demande devra être examinée sous trois mois à compter de la réception.
Par ailleurs, le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des signataires qui, dans ce cas, en informeront la Direccte.
Dans le cas où une loi ou une modification de la Convention Collective applicable dans l’entreprise interviendrait, le présent accord devra être révisé et adapté si une ou plusieurs dispositions en était affecté. Cette adaptation devra intervenir dans un délai de deux mois.
Suivi de l’accord
Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.

Publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Germain ainsi qu’un dépôt à la Direccte.

	Fait à Carrières-sur-Seine, le 26 décembre 2019

Pour la direction				Pour la CFDT
Le Directeur Général				Le Secrétaire
XXXXXXXXXX				XXXXXXXXX



: Annexes
Annexes 1 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière d’égalité salariale

Index rémunérations



Index augmentations


Index retour de congé maternité ou parental



Index des 10 plus hautes rémunérations



Annexe 2 : Indicateurs associés au domaine d’action « formation »


Proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise




Annexe 3 : Indicateurs associés au domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

Pour l’ensemble des items, on comparera le nombre de salariés concernés (grossesse, congé paternité, etc), avec le nombre de salarié ayant bénéficié de la mesure.