Accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Entre les soussignés :

L’Association de Gestion et de Comptabilité (A.G.C.) ADHEO 109, 
dont le siège social est situé 5, rue de la Vologne - 54520 LAXOU,

représentée par Monsieur XXX, Directeur général, de l’AGC ADHEO 109, 

d'une part,

Et,

Madame XXX, déléguée syndicale (CFE-CGC),
Monsieur XXX, délégué syndical (SGA CFDT),

qui les ont mandatés pour conclure en leur nom le présent accord.

d'autre part,


il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.


Préambule 

La Direction et les représentants du personnel de l’AGC ADHEO 109 (UES Uni EST ADHEO), attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise (accords pour l’égalité professionnelle signés le 2 avril 2012, le 27 mars 2015 et le 29 mars 2018 entre les partenaires sociaux de l’AGC ADHEO 109). 

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise car celle-ci est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.


Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’AGC ADHEO 109, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   

	
Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés l’AGC ADHEO 109. L’AGC ADHEO 109 est désormais la seule structure membre de l’UES Uni EST ADHEO dont les accords (notamment accord d’entreprise) continuent de s’appliquer. 


Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévu par la loi et mis à disposition des organisations syndicales sur la Base de Données Economiques et Sociales. 
Ces éléments sont joints en annexe du présent accord.
Le diagnostic 2018 - 2020 a été présenté au CSE du 16 mars 2021, dans le cadre de la consultation du CSE  sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (égalité professionnelle), et en vue de la négociation de ce présent accord. 

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître globalement peu de faits marquant une différence entre la situation professionnelle des femmes et des hommes.
Bien que la population de l’AGC soit majoritairement féminine (65 % de l’entreprise), les parties constatent que les femmes et les hommes sont présents dans tous les métiers et toutes les catégories de l’AGC. 

Les quelques situations présentant un déséquilibre sont les suivantes :

Une différence de répartition des effectifs par catégorie : 61,4 % des femmes sont de catégorie « employée » contre 41,8% des hommes, même si les femmes sont présentes dans toutes les catégories, y compris au niveau de l’encadrement et de la direction,
un recours au travail à temps partiel très différent selon le sexe (26,3 % des femmes, 5,5 % des hommes) mais présent dans toutes les catégories,
une visibilité à développer sur la formation et promotion professionnelle interne (répartition des formations et des promotions par sexe, par métier), même s’il n’apparait pas de discrimination dans les politiques RH, de formation, de gestion de carrière et de rémunération. 
des écarts de rémunération qui s’expliquent au global dans la répartition des fonctions entre les différents sexes : 47 % des hommes ont un statut cadre contre 35 % des femmes. Au niveau de certains métiers un écart peut être constaté en raison d’une différence d’ancienneté.

Calculé pour la première fois en 2019, l’index égalité professionnelle femmes-hommes révèle pour l’année 2020 :
un résultat total de 94/100,
un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 6 %, à la faveur des hommes, 
un écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes de 4,1 % en faveur des femmes, donc considéré comme mesure de correction. 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein l’AGC ADHEO 109 avait préalablement mis en œuvre les mesures suivantes : 

entretien individuel et annuel d'évaluation pour tous les salariés avec leur responsable hiérarchique. L'objectif de cette rencontre, adapté à la personne et à son contexte de travail, est, d'une part, de faire le bilan de l'année passée, et d'autre part, de fixer les objectifs pour l'année à venir. En application de l’article L.6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient également d’un entretien professionnel. L’objectif est d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (changement de poste, promotion...) et d’identifier ses besoins de formation. 
Au cours de cet entretien, formalisé par écrit, les thèmes suivants sont notamment abordés : 
activités de l'emploi, 
compétences requises et à acquérir pour l'emploi,
évolution dans l'emploi,
formation professionnelle,
mobilité
(Accord d’entreprise UES Uni EST ADHEO – 15 décembre 2016).

horaire individualisé pour tous les salariés (hors forfait jour) dans le respect de l’accord sur le temps de travail au sein des entreprises membres de l’UES Uni EST ADHEO (17 décembre 2014).
rappel chaque année lors des négociations annuelles obligatoires de l’engagement de vigilance sur la cohérence des salaires pris par la Direction.
maintien du salaire aux employés et cadres, absents pendant la durée d’un congé maternité, paternité ou d’adoption (accord d’entreprise UES Uni Est ADHEO – 15 décembre 2016).

En outre, et de façon générale, l’accord d’entreprise de l’AGC ADHEO 109 précise en son article 6.8. que : « L'employeur s'engage à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Ainsi, l'employeur ne peut prendre en considération du sexe toute mesure discriminatoire, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de promotion professionnelle, de mutation, de qualification ».

Enfin, l’AGC ADHEO 109 a signé un premier accord pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 2 avril 2012. Parmi les mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord se retrouvaient :
proposition d’un entretien préalable au départ programmé de tout salarié s’absentant pour une durée supérieure ou égale à 4 mois,
proposition d’un entretien de retour à tout salarié s’étant absenté plus de 4 mois.

Le champ d’application de cet accord a été modifié le 13 novembre 2014 pour s’étendre à la totalité des structures membres de l’UES Uni EST ADHEO. 
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, ont convenu du maintien et de la poursuite de celles-ci en signant les accords triennaux pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui ont suivi ainsi que l’accord du 26 mars 2021 entrant en vigueur au 1er juillet 2021.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions du Code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins deux des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article  L. 2323-47 du Code du travail.

En l’espèce, les deux domaines choisis sont les suivants : 
la promotion professionnelle, 
la qualification.
Le domaine de la rémunération effective avec les mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes sera également retenu. 

Article 6-1 : 1er domaine d’intervention : la promotion professionnelle

	6-1-1 : diagnostic 

Le diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les sexes fait ressortir : 

Une différence de répartition des effectifs par catégorie : 61,4 % des femmes sont de catégorie « employée » contre 41,8% des hommes, même si les femmes sont présentes dans toutes les catégories, y compris au niveau de l’encadrement et de la direction. Au total, 47 % des hommes ont un statut cadre contre 35 % des femmes.
une visibilité à développer sur la formation et la promotion professionnelle interne (répartition des formations et des promotions par sexe, par métier), même s’il n’apparait pas de discrimination dans les politiques RH, de gestion de carrière et de rémunération. 

6-1-2 : objectifs 

Compte tenu de ce constat, les objectifs convenus dans ce domaine d’intervention sont les suivants : 

assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, par notamment l’égal accès à la formation professionnelle,
améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) ou pour maladie. 

6-1-3 : actions et indicateurs

Action n°1 : vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes

Un bilan annuel sera réalisé sur l’accès à la promotion interne afin de vérifier la cohérence des promotions internes hommes / femmes. 
Ce bilan sera intégré à la Base de Données Economiques et Sociales (répertoire égalité professionnelle). 

Indicateurs action n° 1 : 
Appréciation, par catégorie et d’une année sur l’autre, du taux de femmes et d’hommes candidats à la promotion interne ; 
Appréciation de façon comparée, par catégorie et d’une année sur l’autre, du taux de femmes et d’hommes promus.

Action n°2 : entretien de départ en cas d’absence longue durée

Un entretien sera réalisé avec tout salarié, s’absentant pour congé maternité, d’adoption, parental ou en cas de maladie (prévue, d’une durée supérieure ou égale à quatre mois). 

Cet entretien est réalisé par le responsable hiérarchique, à l’aide d’un support prévu à cet effet. 

Les thèmes abordés seront notamment :
l’état d’avancement des dossiers / tâches confiées, 
la répartition du portefeuille / des missions pendant l’absence du salarié,
les objectifs, projets familiaux, et l’organisation du temps de travail souhaitée au retour du salarié,
calendrier prévisionnel prévoyant le positionnement du reliquat de congés payés, de jours de repos le cas échéant.

Indicateur action n° 2 : 
nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de départs de salariés ayant subis une absence prévisible d’une durée supérieure ou égale 4 mois.


Action n°3 : entretien de retour après une absence longue durée

Un entretien sera réalisé avec tout salarié, reprenant une activité professionnelle à la suite d’un congé maternité, d’adoption, parental ou d’une maladie dont la durée a été supérieure ou égale à quatre mois. 

Cet entretien est réalisé par le responsable hiérarchique, à l’aide d’un support prévu à cet effet. 

Le rendez-vous est programmé dans la semaine du retour et est réalisé dans les 30 jours qui suivent. Le délai laissé au salarié lui permet de prendre connaissance des informations nécessaires à sa reprise de poste (consultation de la messagerie, lecture et appropriation des notes publiées en son absence, lecture des comptes rendus des réunions de site, d’équipe, du comité social et économique).

Les thèmes abordés lors de cet entretien seront notamment :
les évolutions de l’entreprise pendant l’absence du salarié : orientations stratégiques de l’entreprise, organigrammes de l’équipe de direction, du secteur et du site, 
les évolutions du métier et du poste du salarié,
les évolutions technologiques : logiciels de production comptable et de suivi de la relation client, intranet, …
les résultats obtenus / le profil d’activité n -1,
l’état d’avancement et les principaux événements sur les dossiers du salarié intervenus pendant l’absence.

Au cours de cet entretien, le salarié et le responsable hiérarchique construisent ensemble un « plan d’action de reprise » dont le contenu est :
le contenu du portefeuille repris / profil d’activité et objectifs de l’année,
le temps nécessaire pour la reprise du poste et du portefeuille,
les perspectives d’évolution dans le métier 
le plan de formation individuel et collectif pour l’intégration à l’équipe, après vérification du niveau de compréhension des notes par le salarié, 
les nouveaux horaires souhaités et leur articulation avec l’organisation familiale,
le cas échéant, le calendrier prévisionnel du positionnement des congés payés et jours de repos restant.
L’entretien professionnel peut se substituer à l’entretien de retour si celui-ci intervient pendant la période des entretiens professionnels. 

Indicateur action n° 3 : 
nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retours de salariés qui se sont absentés pendant une durée supérieure ou égale à 4 mois,

Action n°4 : veiller à l’égal accès à la formation des femmes et des hommes au sein d’une même catégorie d’emploi	

La direction des ressources humaines mettra en place un bilan annuel sur l’accès à la formation interne par sexe et par catégorie d’emploi (emploi repère). Ce bilan sera intégré à la Base de Données Economiques et Sociales (répertoire égalité professionnelle). 

Après analyse de la situation, la direction des ressources humaines mettra en place les mesures correctrices le cas échéant. 

Indicateur action n° 4 : 
Conception du bilan annuel sur l’accès à la formation interne par sexe et par catégorie d’emploi / emploi repère (nombre moyen d’heures de formation reçue),
Réalisation du bilan annuel sur l’accès à la formation interne.


Action n°5 : réaliser une enquête sur les collaborateurs à temps partiel 

La direction des ressources humaines mènera une enquête auprès des collaborateurs en taux d’activité réduit (temps partiel, forfait jours réduit) afin d’étudier : 
les motivations des collaborateurs en matière d’accès au travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, 
leurs perceptions sur l’accès à la formation / à la promotion interne,
leurs propositions sur des conditions de travail dans l’entreprise qui permettraient d’accéder à taux d’activité plus important, voire un temps complet. 

La direction étudiera les résultats de l’enquête dans le but de dégager des pistes de progrès, pouvant mener à un plan d’action sur l’aménagement des conditions de travail des collaborateurs à temps partiels. 

Indicateur action n° 5 : 
Conception de l’enquête : sélection d’un panel, élaboration du questionnaire / guide d’entretien, 
Passation de l’enquête et présentation des résultats au CSE



Article 6-2 : 2e domaine d’intervention : la qualification 

6-2-1 : diagnostic

Le diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les sexes fait ressortir : 

Une différence de répartition des effectifs par catégorie : 61,4 % des femmes sont de catégorie « employée » contre 41,8% des hommes, même si les femmes sont présentes dans toutes les catégories, y compris au niveau de l’encadrement et de la direction. 
Des écarts de rémunération qui s’expliquent au global dans la répartition des fonctions entre les différents sexes : 47 % des hommes ont un statut cadre contre 35 % des femmes. Au niveau de certains métiers un écart peut être constaté en raison d’une différence d’ancienneté.

Les partenaires sociaux décident de travailler sur la qualification des collaborateurs, principalement dans les métiers comptables, compte tenu des fortes évolutions à venir (attente d’un rôle de conseil plus marqué au-delà de la technique comptable, technologies futures destinées à remplacer les opérations courantes de saisie comptable,…) mais aussi du contexte réglementaire de la profession comptable (obligation entourant le nombre de collaborateurs titulaires du Diplôme d’Expertise Comptable). 

	6-2-2 : objectifs

Compte tenu de ce constat, les objectifs convenus dans ce domaine d’intervention sont les suivants : 

assurer la qualification des postes les moins qualifiés / rémunérés, et développer la qualification des collaborateurs comptables dans le contexte évolutif de nos métiers (environnement socioéconomique, technologique dont le numérique…).

6-2-3 : action et indicateur

Action n°6 : accompagnement des parcours diplômants comptables 

Un accompagnement est mis en place pour les collaborateurs souhaitant suivre des parcours diplômants  comptables : BTS CG, DCG, DSCG et DEC. 
L’accompagnement est mis en place après vérification des conditions ci-dessous par le manager et le service ressources humaines : le collaborateur doit disposer de :
une certaine expérience et ancienneté dans la mission et dans l’entreprise (un an dans l’entreprise),
une autonomie éprouvée dans la mission occupée,
une forte motivation pour la mission occupée.

Cet accompagnement sera principalement administratif et dispensé par le service ressources humaines et les managers :
aide au choix du parcours diplômant, de l’organisme de formation et des modalités de suivi (présentiel, à distance via plateforme e learning…) 
accompagnement sur le mode de financement et appui en matière d’ingénierie financière (utilisation prioritaire du Compte Personnel de Formation / prise en charge sur le plan de formation) selon la règlementation en vigueur, 
prise en charge des frais d’inscription aux épreuves,
autorisation d’absence donnée par le manager, sous forme de CP/JRTT/repos. Si besoin et dans la mesure où la continuité du service le permet, validation des demandes d’absence complémentaires (CP/RTT/repos) par les managers pour permettre au collaborateur de réviser en amont des passages d’examen.  
Suivi par le service RH des passages et résultats aux examens. 
Sauf cas réglementaire contraire, la formation est reçue hors temps de travail. 
L’accompagnement est formalisé dans une convention interne passée entre le collaborateur, le manager et l’entreprise. 
Il ne peut se faire que sous réserve d’une implication forte du collaborateur dans le projet et du respect des engagements formalisés dans la convention mentionnée ci-dessus. 

L’accompagnement est destiné à développer la qualification du collaborateur et par conséquent les compétences. Pour autant, l’entreprise ne garantit pas d’évolution immédiate dans la mission ou vers une autre mission à l’issue du parcours qualifiant : le collaborateur intéressé par une évolution de mission devra postuler aux offres d’emploi publiées sur l’intranet de l’entreprise pour manifester sa candidature. 

Indicateur action n° 6 : 
Appréciation annuelle des actions de qualification réalisées, par sexe et par emploi (métiers comptables)

Article 6-3 : rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

6-3-1 : diagnostic

Le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise fait ressortir : 
Une différence de répartition des effectifs par catégorie : 61,4 % des femmes sont de catégorie « employée » contre 41,8% des hommes, même si les femmes sont présentes dans toutes les catégories, y compris au niveau de l’encadrement et de la direction. 
Des écarts de rémunération qui s’expliquent au global dans la répartition des fonctions entre les différents sexes : 47 % des hommes ont un statut cadre contre 35 % des femmes. Au niveau de certains métiers un écart peut être constaté en raison d’une différence d’ancienneté.


	6-3-2 : objectifs

Compte tenu de ce constat, l’objectif convenu dans ce domaine d’intervention est le suivant : 
diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.

6-3-3 : actions et indicateurs

Action n°7 : observatoire sur les rémunérations pour la vigilance sur la cohérence salariale 

Chaque année et au moment des avancements (janvier), la direction étudie par catégorie et par sexe :
 les écarts de rémunération en fonction de l’ancienneté moyenne dans la catégorie
 les écarts d’avancement 
 la durée moyenne entre 2 avancements 
 l’éventail des rémunérations par sexe.

L’entretien annuel reste la base du système d’évaluation de l’entreprise et donc de la politique de rémunération.
La maîtrise réelle de compétences, les responsabilités exercées, l’expérience et la performance récurrente, quel que soit le sexe, sont les raisons essentielles des augmentations. 
Tous les responsables hiérarchiques nouvellement promus ou recrutés sur une fonction de management sont systématiquement formés sur la conduite des entretiens annuels. 


Indicateurs action n° 7 : 

L’observatoire est produit chaque année à destination de membres du CSE et des délégués syndicaux. Les indicateurs ci-dessous seront donc présentés chaque année :
taux d’avancement moyen par sexe, 
avancement moyen par sexe,
progression moyenne de la rémunération par sexe,
durée moyenne entre 2 avancements par sexe et par catégorie ADHEO, 
taux de salariés non concernés par un avancement depuis 5 ans (hors longue absence / suspension de contrat)
taux de réalisation des entretiens annuels par sexe
répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations

L’observatoire est repris au cours des négociations annuelles obligatoires et est présent dans la Base de Données Economiques et Sociales (répertoire égalité professionnelle). 

Article 7 : Coût prévisionnel des mesures 

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel de 20 293 € annuel. 
L’évaluation des coûts est basée sur le taux horaire chargé de l’AGC ADHEO 109 pour 2020 de 27,94 €, arrondi à 28 € par heure.

Action n°1 (vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes) : le coût prévisionnel annuel de l’action est estimé à 112 €, soit environ 4 heures chargées.

Action n°2 (entretien de départ en cas d’absence longue durée) : le coût prévisionnel annuel de l’action est estimé à 1 680 € soit environ 60 heures chargées.

Détails du calcul : 
temps de préparation du responsable hiérarchique : 2 heures + durée de l’entretien : 4 heures (entretien de 2 heures) soit 6 heures de travail par situation rencontrée, pour un nombre moyen de 10 situations par an. 

Action n°3 (entretien de retour après une absence longue durée) : le coût prévisionnel annuel de l’action est estimé à 3 150 € soit environ 112,50 heures chargées.

Détails du calcul : 
temps de préparation du responsable hiérarchique : 3,75 heures + durée de l’entretien : 7,50 heures (entretien d’1/2 journée) soit 11,25 heures de travail par situation rencontrée, pour un nombre moyen de 10 situations par an. 

Action n°4 (veiller à l’égal accès à la formation des femmes et des hommes au sein d’une même catégorie d’emploi) : le coût prévisionnel annuel de l’action est estimé à 112 €, soit environ 4 heures chargées. 


Action n°5 (réaliser une enquête sur les conditions de travail des collaborateurs à temps partiel) : le coût prévisionnel annuel de l’action est estimé à 2 268 € soit environ 81 heures chargées.

Détails du calcul : 
Élaboration et validation du questionnaire : 4 heures + 2 heures 
Prise de connaissance de l’enquête et passation : 1h x 50 personnes 
Analyse et présentation des résultats (direction, CSE) avec élaboration du support de présentation : 25h
 

Action n°6 (accompagnement des parcours diplômant comptables) : le coût prévisionnel annuel de l’action est estimé à 12 134 €, décomposés ainsi :

2 352 € soit environ 84 heures chargées,
282 € de frais d’inscription, 
9 500 € de frais pédagogique.

Détails du calcul : 
projet de parcours diplômant : temps d’accompagnement (sur temps de travail) du collaborateur 10 h (dont temps de la chargée de formation) + 4 h de gestion administrative et financière par la chargée de formation, soit 14h par personne pour une estimation de 6 accompagnements par an en moyenne, donc 84h
frais d’inscription des examens : 94 € en moyenne soit 282 € pour 3 situations estimées
frais pédagogiques : variables selon le projet, le type de diplôme et le montage financier optimal : estimation de 1 900 €, avec 5 situations estimées, soit 9 500€


Action n°7 (observatoire sur les rémunérations pour la vigilance sur la cohérence salariale) : le coût prévisionnel annuel de l’action est estimé à 420 €, soit environ 15 heures chargées. 



Animation et suivi des mesures de l’accord (suivi effectué par le service RH): le coût prévisionnel annuel du suivi des mesures de l’accord est estimé à 630 € soit environ 22,5 heures chargées.

Article 8 : Échéancier des mesures

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :



Article 9 : Suivi de l’accord 

Le suivi de cet accord sera réalisé par les membres du comité social économique et les délégués syndicaux à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. 
Seront étudiés :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
l’étude de l’effet des actions,
le suivi des objectifs et indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.


Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 1er juillet 2021. 


Article 11 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Révision de l’accord

A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 14 : Formalités 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

Il sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales signataires.

Un exemplaire sous format PDF sera déposé sur le site Téléaccord, ainsi qu’un exemplaire auprès des greffes du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Fait à Laxou, le 26 mars 2021



Les délégués syndicaux, 	Le Directeur Général,
	XXX	
Pour la CFE CGC
XXX





Pour 
XXX