ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A 
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNEDIC
(DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019)

Entre :

L’établissement Unédic situé 4 rue Traversière - 75012 Paris, représenté par son Directeur Général ad intérim, 
d’une part,

Et :
Le SIER CFDT IDF, représenté par sa déléguée syndicale, 
D’autre part.

CADRE DES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Pour rappel et préalablement aux négociations annuelles obligatoires, des négociations ont été conduites au niveau de la branche et ont abouti, dans le cadre de la Commission Paritaire Nationale du 27 Février 2019 portant sur les salaires, aux dispositions suivantes :

A compter du 1er mars 2019, la valeur du point-salaire et la partie fixe ont été majorés de 0,9 %.
En conséquence :
La valeur du point, antérieurement fixée à 8,3541 €, a été portée à cette date, à 8,4293 €.
La partie fixe du salaire, antérieurement fixée à 318,7737 € a été portée, à cette date, 
à 321,6427 €.

En préalable à l’ouverture des négociations relevant de la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-1 du code du travail, la Direction a présenté un rapport détaillé, sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes & hommes.  

Au niveau de l’établissement différentes réunions sont organisées. Elles relèvent de thèmes portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 

La première de ces réunions s’est tenue le 15 mai 2019 et a porté sur les thèmes suivants. 

La revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant ;
La mise en place d’une « indemnité kilométriques vélo » ;
L’enregistrement du temps de délégation des représentants du personnel ou de salariés en bénéficiant ;
La renégociation d’un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
La renégociation d’un accord sur la qualité de vie au travail

Les parties conviennent que chacun des thèmes fassent l’objet d’accords distincts pour tenir compte de l’avancée réelle des négociations. 

Le présent accord a pour objet de traiter les seules dispositions relatives à un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PRÉAMBULE


Pleinement conscients de l’impact que peuvent générer les stéréotypes culturels sur l’évolution professionnelle des femmes et du développement nécessaire de la mixité dans les entreprises, les parties signataires ont décidé de rappeler certains principes et de mettre en place des mesures, aux fins de perpétuer les efforts de l’Unédic en la matière, d’ores et déjà perceptibles en termes de diagnostic.

Ainsi, le présent accord conforte la volonté des parties signataires de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des relations individuelles ou collectives du travail.

Il complète l’ensemble des dispositions de l’avenant à la CCN, entré en vigueur le 6 juillet 2011, relatives :
Au travail à temps partiel ;
À la réévaluation des congés pour événements familiaux ;
Aux mesures d’aides à la parentalité.

Dans le cadre de la négociation collective aboutissant au présent accord, un bilan spécifique sous forme de rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation femmes & hommes a été réalisé et présenté aux Représentants du personnel. Ce bilan constitue un recensement ayant valeur de diagnostic de situation, et sera présenté chaque année au Comité social et économique pour le suivi périodique des actions mises en œuvre dans le présent accord. Les différents éléments de ce diagnostic peuvent être amenés à évoluer à la demande de l’une des parties signataires de l’accord. 


Ce bilan est un rapport basé sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation femmes / hommes comportant notamment les indicateurs suivants :

Données générales relatives à la démographie de population de l’établissement Unédic :
Nombre de salariés ventilés par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Ancienneté moyenne par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Age moyen par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Mesures des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :
Coefficient moyen par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique médiane EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique minimum EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Représentation par sexe pour les 10 plus hautes rémunérations EQTP
Mesures des évolutions de carrière :
Embauches et départs par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Formations dispensées par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Promotions individuelles pérennes et primes (chacune distinctement) par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Données relatives à l’organisation et a l’articulation vie professionnelle et vie privée ;
Organisation du travail et conditions de travail par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Durée du travail par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Absentéisme toute cause par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Données relatives à la mixité des métiers :
Répartition des effectifs par type de métiers par sexe.

L’ensemble de ces données chiffrées ont fait l’objet d’une analyse d’un bilan corrélatif sur les actions entreprises dans le cadre de l’égalité Femmes / Hommes et en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle.


Outre le fait que l’Unédic maintient un accès et un traitement similaire entre les femmes et les hommes, tant à travers le processus de recrutement que dans la pratique des différents métiers, le présent accord s’engage dans les dispositions suivantes, aux fins d’agir sur les éléments qui concourent aux éventuelles inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes :
Garantir les mêmes opportunités de carrières et d’évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes ;
Assurer des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions similaires, à niveaux de compétences et de responsabilités égales ;
Développer les mesures susceptibles d’optimiser l’équilibre entre vie professionnelle, familiale et personnelle ;

Plus généralement, l’Unédic, au travers de l’évolution de ses pratiques RH, s’engage dans la lutte contre les préjugés culturels récurrents en sensibilisant et communiquant sur ses engagements.





ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il vise à supprimer ou réduire les écarts éventuellement constatés sur la base du diagnostic préalable tel qu’exposé au sein de l’article 3 du présent accord, à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement dans certains domaines parmi l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Des indicateurs chiffrés associés, permettront l’évaluation des effets produits par la mise en œuvre de ces actions.

ARTICLE 2 - PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’établissement Unédic, 4 rue Traversière 75012 Paris.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC ISSU DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DE FORMATION FEMMES & HOMMES

A l’étude du document susmentionné, les parties signataires constatent sur la base des données telles qu’arrêtées au 31 Décembre 2018, que concernant :
1.1 La répartition des effectifs

La population salariée au sein de l’Unédic est composée de 64 % de femmes et 36 % d’hommes. Les salarié(e)s sont majoritairement contractualisé(e)s à durée indéterminée pour 90 % de l’effectif. En termes d’effectif permanent (CDI), la proportion est de 67,39 % de femmes et 32,61 % d’hommes.

Concernant la répartition de l’effectif CDI :
Les Employé(e)s constituent 2,17 % de la population contre 14,13 % pour les Agents de Maîtrise et 83,70 % de Cadres ;
Les femmes représentent 50 % des employé(e)s, 92,31 % des Agents de Maîtrise et 63,64 % des cadres ;
Les femmes représentent 77,27 % des cadres ORTT et 45,45 % des cadres autonomes (dit « au forfait »).
1.2 La répartition du temps de travail et conditions de travail

Seul 10,78 % de l’effectif (soit 11 salariées) est contractualisé à temps partiel (100% de femmes), s’agissant par ailleurs pour la totalité des personnes concernées, d’un « temps partiel choisi ».

L’ensemble de l’effectif femmes/hommes travaille en journée, à l’exclusion de toute autre forme d’organisation :

Travail en équipe jour/nuit / week-end : 0 % de l’effectif	
Travail à la chaine (tâches répétitives au sens du décret du 10 mai 1976) : 0 % de l’effectif
Exposition aux facteurs de pénibilité au sens de l’article D.4121-5 du code du travail : 0 % de l’effectif
1.3 La rémunération

L’étude des coefficients conventionnels moyens de l’effectif démontre une quasi-homogénéité entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories professionnelles.
Ainsi :


La rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP pour les employé(e)s est basée sur un coefficient moyen de 230 pour les femmes et de 221.25 pour les hommes et fait apparaître une différence de 9 601.22 € en faveur des femmes (soit 658,52 € bruts par mois) ;
La rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP pour les agents de maîtrise est basée sur un coefficient moyen de 261.15 pour les femmes et de 270 pour les hommes et fait apparaître une différence de 5 608.32 € en faveur des femmes (soit 384,67 € bruts par mois) ;
La rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP pour les cadres ORTT est basée sur un coefficient moyen de 343.75 pour les femmes et de 345.45 pour les hommes et fait apparaître une différence de 4 940.54 € en faveur des femmes (soit 383,86 € bruts par mois) ;
La rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP pour les cadres au forfait est basée sur un coefficient moyen de 433.33 pour les femmes et de 425 pour les hommes fait apparaître une différence de 202.08 € en faveur des hommes (soit 13,86 € bruts par mois).

Ces écarts relevés sur les rémunérations théoriques moyennes annuelles brutes EQTP s’expliquent notamment par un facteur impactant de manière significative la rémunération, à savoir l’ancienneté moyenne au sein de chacune des catégories concernées. 

Pour les employé(e)s, l’ancienneté moyenne des femmes est de 13.25 ans, celle des hommes étant de 2.85 ans.
Pour les agents de maîtrise, l’ancienneté moyenne des femmes est de 13.24 ans, celle des hommes étant de 1.14 ans.
Pour les cadres ORTT, l’ancienneté moyenne des femmes est de 11.57ans, celle des hommes étant de 7.22 ans.
Pour les cadres au forfait, l’ancienneté moyenne des femmes est de 9.32 ans, celle des hommes étant de 14.46 ans.
Il est rappelé que conventionnellement, l’ancienneté engendre une prime de 1.33 % par an durant les 15 premières années.
1.4 Le recrutement

En termes de recrutement, les parties constatent que sur 7 personnes embauchées en contrats à durée indéterminée en 2018, 4 ont été des femmes et 3 des hommes, soit 57,14 % de recrutement féminin pour 42,86 % de recrutement masculin.
Tous les recrutements l’ont été pour des postes de statut cadre.

1.5 Les sorties d’effectif

En termes de recrutement, les parties constatent que sur 9 salariés en contrats à durée indéterminée sont sortis des effectifs en 2018, 6 ont été des femmes et 3 des hommes, 
soit 66,67 % de départs féminins pour 33,33 % de départs masculins.
Tous les départs ont concerné des postes de statut cadre à l’exception d’une employée (femme).

1.6 La formation

Au niveau de la formation, les parties constatent une relative corrélation en termes de proportions avec l’effectif global, concernant le nombre de stages de formations dispensés. Ainsi, 59,22 % des formations ont été suivies par des salariées femmes pour 40,78 % par des salariés hommes. 
1.7 Les promotions et mesures individuelles

Concernant les promotions individuelles pérennes, 71,43 % d’entre elles l’ont été au profit de salariées femmes. 

En outre les femmes ont bénéficié de 66,67 % des primes allouées à l’occasion des augmentations et mesures individuelles (people review).

1.8 Engagement de la direction consécutivement au diagnostic présenté ci-dessus.

Afin de définir un plan d’actions qui permet de traiter et corriger d’éventuelles inégalités, la direction s’engage à approfondir, avec les organisations syndicales, son analyse des indicateurs présentés ci-dessus. Ce pour expliquer notamment les causes des écarts d’évolution de rémunération et/ou de carrière entre les femmes et les hommes. Cette analyse sera la base d’un plan d‘actions de 24 mois qui sera présenté aux délégués syndicaux, à échéance de décembre 2019.

CHAPITRE 2 - EGALITE DANS LA FORMATION, LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET L’ACCES AUX PROMOTIONS

L’Unédic réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences des salarié(e)s, par la mise en place d’actions de formation.

Les actions de formation doivent bénéficier, de façon identique, aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 

Il est également réaffirmé que tout(e) salarié(e) doit, sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale ou à son temps de travail, pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’Unédic.

2.1 Equité dans l’accès à la formation

Les contraintes familiales ne doivent en aucun cas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre, chaque fois que cela sera possible, le service formation prendra en compte ces contraintes dans l’organisation des formations (notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu, etc.). 

En outre, des actions de remise à niveau pour les collaborateurs revenant d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale seront mises en place si les références légales et règlementaires, techniques et méthodes de travail ont changé pendant la durée du congé, afin de permettre une reprise d’activité pertinente.
2.2 Parcours professionnels et congé de maternité, d’adoption, ou parental

L’Unédic veillera ainsi à ce que l’absence pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, n’a pas d’effet sur leur évolution professionnelle et en particulier qu’il n’entre pas en compte dans le processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.


CHAPITRE 3 - EGALITE DES NIVEAUX DE REMUNERATION

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être assurée à compétences, responsabilité, autonomie et ancienneté similaires. Le respect de ce principe constitue pour l’Unédic, un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salarié(e)s à l'un ou l'autre sexe.

3.1 Garantir des niveaux de rémunération équivalents à l’embauche

L’Unédic garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes pour un même poste à formation, compétences et expérience égales. En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

De même, l'Unédic s'engage à ce que le niveau de salaire à l'embauche d'un(e) salarié(e) recruté(e) à temps partiel, soit proportionnellement équivalent à celui d'un(e) salarié(e) recruté(e) à temps plein, sur le même type de poste et à profil identique.

3.2 Rémunération et mesures salariales individuelles

Les modalités de promotions ou augmentations au sens de l’article 18 de la convention collective, (par relèvement de traitement dans le même coefficient, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, par changement de coefficient de base vers un niveau de qualification supérieur), sont objectivées et garantissent la non discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. La Direction sera attentive à ces points, au moment des augmentations individuelles, pour des emplois similaires.
3.3 Rémunération et congé de maternité / adoption

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
3.4 Réduction des écarts éventuellement constatés.


Les parties conviennent de la transmission de l’ensemble des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité salariale, à la « commission formation, compétences égalité professionnelle » créée par l’article 6.1 de l’ « accord d’établissement relatif aux modalités de fonctionnement du CSE de l’établissement Unedic » du 12 Décembre 2018.

Cette commission sera compétente pour saisir directement la Direction sur d’éventuels cas particuliers relevant d’une possible iniquité de traitement, en matière d’égalité salariale.

Dans l’hypothèse d’un constat d’une inégalité avérée au regard de l’égalité salariale au sens du présent accord, la Direction s’engage à étudier toutes les possibilités en termes de rattrapage salarial.

Le cas échéant, ce rattrapage s’appliquerait en dehors de l’enveloppe annuellement dédiée aux augmentations et mesures individuelles.


CHAPITRE 4 -  CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties signataires affirment leur volonté commune d’harmoniser autant que possible, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. A cet effet, elles rappellent notamment le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
4.1 Aménagement du temps de travail et parentalité

En sus des dispositions légales ou conventionnelles et aux fins de faciliter le retour de congé maternité ou d'adoption ou de présence parentale et permettre au salarié(e) de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, l'Unédic consent la possibilité de convertir la prime d’allocation vacances en congés supplémentaires exceptionnels.

Cette possibilité s’entend dans la limite des droits acquis à la date du retour de congé, maternité ou d’adoption et ne peut excéder l’équivalence de la prime d’allocation vacances

La prime d’allocation vacances équivaut à 22 jours ouvrés par salarié(e).

Cette disposition ne peut être applicable qu’à l’initiative du ou de la salarié(e) qui devra formuler sa demande écrite auprès de la direction, dans le mois qui suit sa reprise d’activité. 

Cette disposition est cumulable avec un congé parental d’éducation à temps partiel. 

Ces congés supplémentaires exceptionnels ne peuvent être pris qu’en accord avec la direction afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. Ils doivent en tout état de cause, être pris dans les 12 mois qui suivent la reprise d’activité.

Dans une mesure similaire, les pères de famille bénéficieront des dispositions suscitées consécutivement au congé paternité.

4.2 Equilibre vie professionnelle vie familiale 

L’Unédic veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, et sauf obligations éventuelles liées à la disponibilité des partenaires externes, les managers veilleront systématiquement au respect des règles suivantes pour les réunions internes nécessitant la présence de leurs équipes :

A planifier les réunions pendant les horaires de travail habituel et dans le respect des plages fixes instaurées par l’accord ORTT. A ce titre, les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de la pause déjeuner seront à proscrire, sauf cas exceptionnels justifiés. Dans ce cas, elles font l’objet d’un délai de prévenance permettant aux collaborateurs de s’organiser ;

Sauf cas exceptionnels, aucune réunion collective ne sera organisée la semaine de la rentrée scolaire ou entre Noël et le Jour de l’An, dans la mesure des possibilités de service.

De plus, les salariés seront informés, un mois avant, des dates et lieux retenus pour l’organisation d’un séminaire ayant lieu en dehors de l’Ile de France et 15 jours avant pour les séminaires ayant lieu en Ile de France. Dans tous les cas, l’ordre du jour sera communiqué une semaine avant.


En outre, aux fins de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’Unédic et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation ou de présence familiale, les collaborateurs qui en feront la demande pourront recevoir les accords collectifs nouvellement entrés en vigueur au sein de l’Unédic ainsi que les offres d’emploi disponibles.


4.3 Dispositifs d’entretiens de suivi de la parentalité

L’Unédic s’engage à ce que le ou la salariée bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation :

Puisse, à sa demande, avant son départ en congé, être reçu par sa hiérarchie et un cadre des ressources humaines 
Soit systématiquement reçu, à son retour de congé, par sa hiérarchie et un cadre des ressources humaines avant son départ en congé.


Ces entretiens constituent des opportunités d’échanges qui seront l’occasion d’examiner et d’anticiper les conditions de sa reprise de poste (ou d’un emploi similaire). 

A cette occasion, le ou la salariée pourra, à titre d’exemples :

D’exprimer ses éventuels besoins en formation 
Les contraintes liées aux évolutions des situations familiales et aux nouvelles charges d’enfant(s) ;
De faire valoir les dispositions d’accès au télétravail
D’échanger sur les perspectives prévisibles d’évolution professionnelle du collaborateur, conformément aux dispositions susmentionnées
D’envisager, à la convenance du ou de la salarié(e), d’éventuelles réductions d’horaires ou la nécessité d’aménager le poste de travail dans la mesure des possibilités de bon fonctionnement des activités
De demander le bénéfice de l’application des mesures déclinées aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord
D’exprimer ses éventuelles aspirations, dans le cadre de l’organisation future de son temps de travail

La situation professionnelle des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental total d’au moins un an sera examiné six mois après leur retour, afin de vérifier que leur parcours n’a pas été affecté par leur congé parental.

Un suivi des entretiens de suivi de la parentalité, sera mis en place au niveau de la Direction des Ressources Humaines et présenté annuellement en CSE.

Les parties conviennent par ailleurs que lors de cet entretien et lorsque la situation le nécessite au regard de la situation familiale du salarié, la direction des ressources humaines pourra en concertation avec le collaborateur, évoquer les modalités d’accès éventuel au dispositif du don de congés payés régi par les articles L1225-65-1, L1225-65-2, et L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail.

Pour rappel, le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un salarié ayant au moins un an d'ancienneté lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap physique ou psychique ou encore une perte d'autonomie temporaire ou définitive d'une particulière gravité : conjoint ; concubin ; partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

4.4 Mise en place d’une prime de garde d’enfant

Consciente des difficultés que peut générer la reprise d’activité après un congé maternité, l’Unédic, dans une volonté d’œuvrer pour le bien-être au travail de ses salarié(e)s et pour l’égalité entre les femmes et les hommes, s’engage à verser une prime de garde d’enfant pour tout enfant de moins de trois ans, gardé par une crèche agréée ou par une assistante maternelle agréée.

L’Unédic reconnait ainsi les incidences particulières liées à l’exercice d’une activité professionnelle en région Parisienne et les difficultés que cela entraîne quant à la mise en place et à l’organisation quotidienne d’un mode de garde pour les jeunes enfants.

Sur présentation d’une attestation de paiement des modalités de gardes définies ci-dessus, une prime mensuelle forfaitaire de 150 € brut sera versée à tout salarié travaillant sur une base minimum de 0.5 ETP mensuel.

Les conjoints ou assimilés exerçant leur activité au sein de l’entreprise ne peuvent bénéficier que d’une seule prime de garde par enfant.

Cette prime faisant partie des allocations complétant les allocations familiales légales, constituant à tout le moins une prime à caractère familial, est donc assujettie aux cotisations et impôt en tant que complément de salaire.


CHAPITRE 5 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Dans le but de compléter les précédentes dispositions et de montrer l’intérêt de l’Unédic sur la nécessité de maintenir et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cet accord sera accessible, à l’ensemble du personnel, sur le site intranet de l’établissement.

CHAPITRE 6 - MISE EN PLACE D’INDICATEURS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE/REALISATION DES OBJECTIFS

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, il est créé un document sur l'égalité professionnelle hommes / femmes à l’Unédic. Ce document devra comprendre notamment les indicateurs recensés en annexe au présent accord.

Ce document sera présenté, pour avis, chaque année, au Comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties conviennent de la pertinence, en termes de mesure objective des écarts, de l’ « Index Egalité femmes-hommes » créé par le « décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail », 

Par conséquent, bien que cet index soit obligatoirement calculé pour le périmètre de l’entreprise au regard des dispositions légales, la Direction s’engage à étudier avant la fin du second semestre 2019, l’adaptation, au niveau de l’établissement, d’indicateurs notés qui permettront de mesurer objectivement les éventuels points de progression et analyser les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’établissement pourront agir pour faire progresser l’égalité professionnelle.

Le cas échéant, ces informations complémentaires seraient intégrées au document de suivi, complétant ainsi les indicateurs annexés au présent accord.

Pour rappel, l’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs (chacun notés selon un barème) selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés : 

L’écart de rémunération femmes-hommes, 
L’écart de répartition des augmentations individuelles, 
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), 
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
CHAPITRE 7 - DATE DE MISE EN ŒUVRE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 août 2022.
Seront présentés aux délégués syndicaux :
En janvier 2021, un bilan d’étape du plan d’actions ;
En janvier 2022, le bilan définitif du plan d’actions.
A l’issue du bilan définitif, les éléments établis par la Direction en concertation avec les organisations syndicales permettront de déterminer le contenu d’un nouvel accord.

CHAPITRE 8 - REVISION DE L’ACCORD

Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent accord dans le respect des dispositions légales.

CHAPITRE 9 : DEPOT PUBLICITE

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires.
Dès sa signature, une communication de cet accord sera effectuée auprès des salariés de l’Unédic, et à tout nouveau bénéficiaire, à qui il sera remis un exemplaire.
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants, et D2231-2 du Code du Travail :
En un exemplaire électronique et 1 exemplaire papier à la DIRECTTE Ile de France par lettre recommandée AR, à l’initiative de la Direction ;
En un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 25 juillet 2019



Annexe :	Les indicateurs retenus dans le présent accord, devant figurer au sein du document relatif à l'égalité professionnelle hommes / femmes tel que défini au chapitre 6




Données générales relatives à la démographie de population de l’établissement Unédic

Nombre de salariés ventilés par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Ancienneté moyenne par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Age moyen par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;

Mesures des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Coefficient moyen par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique médiane EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique minimum EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Représentation par sexe pour les 10 plus hautes rémunérations EQTP

Mesures des évolutions de carrière

Embauches et départs par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Formations dispensées par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Promotions individuelles pérennes et primes (chacune distinctement)  par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;

Données relatives à l’organisation et a l’articulation vie professionnelle et vie privée

Organisation du travail et conditions de travail par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Durée du travail par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Absentéisme toute cause par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;

Données relatives à la mixité des métiers

Répartition des effectifs par type de métiers par sexe.