VAAccord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD, Société en SAS au capital de 1.760.170,70 euros, identifiée au registre du commerce et des sociétés d’Arras sous le numéro 388 727 240 et dont le siège social est situé Route Départementale 937 62131 Verquin, représentée par XXX, Directeur
D’une part,
ET :
Le syndicat FO, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFE CGC, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part. 

PREAMBULE

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD a pour activité : étude, ingénierie, conception, réalisation, maintenance, service après-vente, location, prêt, audit, conseil, vérification, certification, pilotage, exploitation de toutes installations publiques et privées dans le domaine du génie électrique.
Compte tenu d’un historique complexe et de la disparité des sites géographiques, les salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD ont été soumis à différents modes d’aménagement de la durée du travail, en fonction des dispositions et des pratiques héritées du passé.
Cette diversité répond pour partie aux contraintes organisationnelles propres à chaque site, mais résulte également de l’absence d’harmonisation à l’issue de chacune des opérations de rapprochement qui ont participé au développement de l’entreprise.
Dans ce contexte, la direction a fait le constat, partagé par les représentants du personnel, de la nécessité d’apporter davantage de cohérence aux différents modes d’organisation existants.
Par conséquent, par décision en date du 1er décembre 2020, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD a pris l’initiative de dénoncer les accords « Forclum Flandre Maritime » sur l’aménagement du temps de travail signé le 1er février 2005 et modifié par avenant du 11 décembre 2006, applicable aux agences de la Calais et de Dunkerque et celui de « Forclum Artois Escaut » sur la réduction du temps de travail signé le 10 décembre 1999 et modifié par avenant du 12 novembre 2001 applicable aux agences de Verquin, Valenciennes, Saint-Gobain, Glisy afin d’engager, par la voie de la négociation collective, une démarche d’harmonisation des modes d’organisation et d’aménagement de la durée du travail.

Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD, aux fins : 
D’harmoniser les modalités d’aménagement de la durée du travail ;
De les adapter aux besoins actuels de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions, pratiques et usages préexistants.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
Harmoniser les organisations de travail ;
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel en lien avec les exigences des activités de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD.
A l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. Celui-ci porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


CHAPITRE PRELIMINAIRE

Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 14 du présent accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD, sous réserve des dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés. Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

Définition des différentes catégories du personnel

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année
Cette catégorie comprend l’ensemble du personnel ouvrier et ETAM (à l’exception des ETAM dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année dans le cadre des dispositions prévues à l’article 10.1 ci-après) ainsi que les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être déterminée.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 
Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des cadres, ainsi que ceux ayant la qualité de technicien ou d’agent de maîtrise classés aux niveaux F, G ou H et ayant une convention de forfait jours selon la classification en vigueur, tels que visés à l’article 10.1 du présent accord.





CHAPITRE I - principes géneraux de durée du travail

Définition du temps de travail effectif et des temps de pause 

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Temps de repos

En application du Code du Travail le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation de surcroît d’activité ponctuel liée à la réalisation de travaux permettant d’assurer la finalisation d’un chantier dans un délai imposé par un client ou un maître d’ouvrage. En application du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus. Les parties rappellent également le repos de 48 heures consécutives prévu par les dispositions conventionnelles de branche actuellement applicables aux ETAM et aux Ouvriers.

Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe et sous réserve des dispositions conventionnelles de branche, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales. Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures.
Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

Repos compensateur conventionnel (RCC) des ouvriers  

Population concernée
Sont exclusivement concernés les ouvriers lorsqu’ils travaillent 6 jours dans la semaine.
Modalités d’exercice du RCC
1er cas de figure : Un samedi travaillé non consécutif à un autre. 
Alors les heures de RCC acquises ce samedi (soit 50% du temps travaillé) sont payées au taux horaire et le compteur RCC ne s’incrémente pas.
2ème cas de figure : Deux samedis travaillés consécutifs et 14 heures de RCC acquises
Alors, toutes les heures effectuées par samedi sont placées dans un compteur RCC, valorisées à 50%. Ce RCC devra être pris dans les deux semaines qui suivent, le compteur RCC sera alors décrémenté. Au-delà des deux semaines, et si les heures de RCC ne sont pas prises, le compteur RCC sera remis à zéro. Si 14 heures de RCC ne sont pas acquises après deux samedis consécutifs travaillés, le compteur RCC s’incrémente et sera mis à zéro dans les 5 semaines qui suivent.
3ème cas de figure : Trois samedis consécutifs travaillés. 
Alors, application du 2ème cas ci-dessus pour les 2 premiers samedis et si aucune absence dans la semaine du 3ème samedi, alors les heures de RCC acquises ce samedi (soit 50% du temps travaillé) sont payées au taux horaire et le compteur RCC ne s’incrémente pas.

Contingent d’heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Conformément à l’opportunité offerte par le Code du Travail d’aménager conventionnellement le contingent d’heures supplémentaires, les parties fixent à 200 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives telles que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise de repos.


Chapitre II - Modalités d’organisation de la durée du travail

Organisation du temps de travail en heures sur l’année sous forme de R.T.T.

Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables aux populations itinérantes et sédentaires telles que définies à l’article 3.1, à l’exception des salariés visés par l’article 10.1.

Durée du travail et horaire hebdomadaire
La durée du travail effectif est fixée, au regard de la durée légale du travail définie à l’article L.3121-10 du Code du travail, à 35 heures par semaine.

9.2.1 	Personnel des fonctions supports
Pour  le personnel des fonctions supports, la durée du travail de référence hebdomadaire est de 37 heures. 
9.2.2	Personnel de production
Pour le personnel de production, la cible de la durée du travail de référence hebdomadaire est de 37 heures. Dans un 1er temps, cette durée du travail reste fixée à 37,5h en raison des contraintes d’organisation des chantiers.

Afin de compenser arithmétiquement le nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale, il est attribué aux salariés concernés des jours de réduction du temps de travail (JRTT). 
Les horaires collectifs donneront lieu à consultation du CSE et seront affichés dans les locaux de l’entreprise. A titre indicatif, ils pourraient être définis comme suit :
Personnel des fonctions support :
Du lundi au jeudi : 8h00-12h00 et 13h00-16h30 et le vendredi 8h00-12h00 et 13h00-16h00
Personnel de production :
Du lundi au vendredi : 8h00-12h00 et 13h00-16h30.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »

Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de jours RTT acquis est fonction du nombre d’heures crédité chaque semaine, soit environ 12 jours pour un salarié travaillant à temps plein sur une année civile complète sur la base de 37 heures par semaine et 15 jours pour un salarié travaillant à temps plein sur une année civile complète sur la base de 37,5 heures par semaine. En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine. Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de RTT est calculé prorata temporis.

Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. L’impact des absences sur l’acquisition des JRTT est précisé à l’article 9.4 du présent accord.

Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées complètes 
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par demi-journées complètes ou journées entières dans la limite des droits constitués.
Les dates de ces JRTT seront fixées :
pour moitié par les salariés après validation expresse de leur hiérarchie, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
par l’employeur pour l’autre moitié (dont la journée de solidarité), sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles. Ils ne pourront pas être accolés aux congés payés légaux ou conventionnels, sauf dérogation expresse accordée par la hiérarchie. Ils ne pourront pas être pris sur les mois de juillet et août, sauf dérogation expresse accordée par la hiérarchie. 

Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année et dans la mesure du possible au mois le mois et dans la limite de 5 JRTT consécutifs dans le mois. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période. 
Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 JRTT sur l’exercice suivant (avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition) sur accord de la direction.


En cas de solde positif après cette date, aucun report ne sera réalisé. La finalité des JRTT est de procurer du repos aux salariés. C’est pourquoi, la Direction mettra tout en œuvre pour garantir le droit à repos des salariés. 

Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.

Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
Les périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde…) ne permettent pas l’acquisition de JRTT, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi. Par exception au principe ci-dessus, les JRTT seront assimilées à du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires

Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de référence : 37 heures pour les fonctions « support » et 37,5 heures pour les fonctions de production.
En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées à la fin du mois considéré (compte de tenu des délais d’établissement de la paie). Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel.
Contrepartie
Les heures supplémentaires feront l’objet de majorations conformément au taux légal. Les majorations pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d’un jour férié ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires.

Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours 

10.1 Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, sont concernés par le forfait annuel en jours :
1o Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés; 
2o Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée.
Ainsi relèvent de la modalité forfait jours les salariés Cadre, ainsi que les salariés ayant la qualité de technicien ou agent de maîtrise classés aux niveaux F, G ou H et justifiant, au regard de leurs fonctions occupées, d’une large autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
10.2 Durée annuelle décomptée en jours

Pour ces catégories de salariés, la durée annuelle de travail est fixée à 217 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète, la totalité des droits à congés payés étant acquis. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait : 
Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre est de 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. 
Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans 	de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre est fixé à 214 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. 
L’année complète de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
10.3 Rémunération 

La rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence. Elle est définie contractuellement. En conséquence, la rémunération versée est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. L’annualisation du temps de travail en jours devra être précisée sur le bulletin de paie ainsi que le nombre de jours qui doivent être travaillés sur l’année compte tenu du forfait convenu avec le salarié.
10.4 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Le recours au forfait annuel en jours est obligatoirement formalisé par écrit sous forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et signé par les parties soit dans le contrat de travail soit dans un avenant annexé au contrat de travail des salariés concernés :
Dans tous les cas, la convention individuelle doit préciser, outre la référence au présent accord :
La nature des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions et donc le recours au forfait annuel en jours,
Le nombre de jours travaillés dans l’année sachant que cette durée pourra être inférieure à 217 jours en cas de forfait en jours réduit,
La rémunération correspondante,
Le respect par le salarié des dispositions relatives aux repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h),
Le nombre d’entretiens individuels spécifiques au suivi régulier de l’organisation du temps de travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

10.5 Organisation du travail

Les salariés relevant du forfait annuel en jours disposent dans la gestion de leur temps de travail d’une autonomie complète en concertation avec leur hiérarchie. En conséquence, ils pourront organiser l’amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d’un jour à l’autre, ou d’une semaine à l’autre, plus particulièrement s’ils sont amenés à effectuer régulièrement de nombreux déplacements.
Cette amplitude et la charge de travail afférente devront rester raisonnables, et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés afin de leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié en forfait jours devra avertir sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent durablement et de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

10.6 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. L’acquisition du nombre de jours de repos est mensuelle et déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre absence non rémunérée, est réduit au prorata de l'absence. 
La direction a la possibilité de fixer chaque année les dates de prise de ces jours de repos jusqu’à un maximum de 6 jours. Les autres jours de repos sont pris au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée du jour de repos, sauf circonstances exceptionnelles. 
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis et ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période. Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 jours de repos sur l’exercice suivant (avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition) sur accord de la direction.

10.7 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle que s’en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

10.8 Suivi et contrôle de la bonne application du forfait

Le recours au forfait jours doit garantir aux salariés concernés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée car ces derniers ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail. En conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours dans l’entreprise :
Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés s’engagent à respecter dans le cadre de cet accord :
- Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour.
- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l’art L. 3131-1 du code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Droit à la déconnexion
L’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord groupe Eiffage en vigueur relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion et recommande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos. Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant ces périodes.


Entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail
A l’occasion de l’entretien annuel, le salarié concerné bénéficie une fois par an, d’un entretien pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
Lors de ces entretiens, le salarié et la direction établiront un bilan sur les modalités d’organisation du travail, du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’écrire à la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge du travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de rechercher les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

CHAPITRE III - MISE EN œuvre DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et en intégralité, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique aux dispositions et pratiques existantes, dont ceux fixés en référence aux accords collectifs antérieurs. 
L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord. Les conventions de forfait en jours, conclues antérieurement au présent accord, sont réputées conclues sur la base du présent accord. Par ailleurs, il est précisé que pour les salariés à temps partiel, leur durée du travail et leurs horaires de travail restent inchangés du fait de l’entrée en vigueur du présent accord.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2021.

Suivi de l’accord

Les parties signataires (deux représentants par organisation syndicale) conviennent de se rencontrer à deux reprises pendant la première année complète d’application de l’accord pour faire le bilan sur ses dispositions. 

Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ou à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord suivant les dispositions légales. 
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire ou remise en main propre contre récépissé.

Dénonciation de l’accord

La dénonciation peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ou à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord suivant les dispositions légales. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera numériquement déposé auprès des services en ligne de l’administration du travail, tandis qu’un exemplaire de l’accord sera transmis par courrier au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.



Fait à Verquin, le 23 février 2021

Pour la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INDUS NORD

Directeur de filiale, XXX

Pour le syndicat FO, XXX

Pour le syndicat CFE CGC, XXX