ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société GMR SAFETY France,
SARL Unipersonnelle immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro B 843 922 360, au capital social de 20.000 €, dont le siège est situé au 57, rue du Président Edouard Herriot, 69002 LYON, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en sa qualité de Gérant et qui déclare avoir tous pouvoirs aux fins de signature des présentes,
Ci-après dénommée « la société »


ET :
Les salariés, 
dont la consultation a été organisée en date du 30 janvier 2019 et ayant approuvé à la majorité des 2/3.

Ci-après dénommés « les salariés ».











SOMMAIRE






























IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE :
La société GMR SAFETY France est soumise à la Convention Collective du commerce de gros. 
Dans ce cadre et conformément à l’arrêté d’extension du 15 février 2018, les salariés peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sous réserve qu’un accord d’entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention ainsi que ses caractéristiques principales.
C’est dans ce contexte que la société GMR SAFETY France a élaboré un projet d’accord collectif d’entreprise en application notamment des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail détaillant : 
Les catégories de salariés susceptibles d’être soumis à un forfait annuel en jours ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait.
En application de l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la société GMR SAFETY France a transmis ce projet d’accord à l’ensemble des salariés en date du 10 janvier 2019.
Les salariés ont été consultés le 30 janvier 2019.
Les résultats de cette consultation ont été les suivants : 
… votes favorables au projet d’accord,
… votes défavorables à ce projet, 
Soit une approbation à hauteur de … %.

Il est expressément prévu que cet accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de la société visée à l’article 2, quel que soit le lieu d’exercice de leur fonction à l’exclusion des cadres dirigeants relevant des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Il s’agit ainsi :
Des salariés « non cadres » bénéficiant d’une autonomie tels que définis à l’article 2-1,
Des salariés « cadres autonomes », tels que définis à l’article 2-2.

DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES 
Les salariés « non cadres »
La notion de salariés « non-cadres » recouvre les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il en est ainsi notamment des salariés amenés à adapter leurs plannings de travail en fonction des disponibilités des prospects et clients et à effectuer des déplacements fréquents.
Les autres salariés non-cadres ne répondant pas à la définition précitée ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Les salariés « cadres autonomes »
Cette catégorie de salariés recouvre les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment des responsables au sein de la société disposant d’importantes responsabilités se traduisant par une autonomie de décision au titre des modalités de prospection et de développement d’actions commerciales et/ou des fonctions de management.
Il s’agit actuellement des salariés exerçant notamment les fonctions suivantes au sein de la société :
Directeur des Ventes,
Responsable Commercial Grands Comptes.
Les fonctions visées peuvent toutefois être amenées à évoluer en fonction des évolutions de l’organisation de la société et de la création de nouveaux postes éventuels.

 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Durée du travail des salariés
Les parties constatent que les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord exercent des fonctions qui nécessitent une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas s’inscrire dans un cadre prédéterminé. 
Leur durée du travail est par conséquent appréciée par référence à un nombre forfaitaire de jours travaillés par période de 12 mois. 

Condition de mise en place
La mise en œuvre du forfait jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié indiquant précisément le nombre de jours travaillés compris dans le forfait. 

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre annuel de jours servant de référence à l’établissement de ce forfait est égal, pour les salarié à temps plein, à 214 jours par année complète d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 
Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de congés payés acquis au titre de la période en cause et non pris devra être ajouté aux 214 jours. 
Si le salarié use de la possibilité offerte par l’article L. 3141-12 du Code du travail de prendre ses jours de congés payés dès leur acquisition, ces jours ne seront toutefois pas ajoutés aux 214 jours.

Période de référence
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Forfait en jour réduit
Les salariés au forfait jours peuvent, à titre individuel, opter pour un forfait annuel établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 214, selon des modalités définies dans la convention individuelle intégrée ou annexée à leur contrat de travail.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dans cette hypothèse, le salarié ne bénéficiera pas de jours de repos tels que définis à l’article 3-4.

Jours de repos
Principe
Les salariés soumis à un forfait annuel de 214 jours (pour un droit intégral à congés payés complet) bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours chômés. 
Par exemple, au titre de l’année 2019 :
365 jours par an :
104 jours (samedi et dimanche),
10 jours ouvrés fériés chômés,
25 jours de congés payés.
Soit 226 jours travaillés par an.
Soit 12 jours de repos pour ne pas dépasser 214 jours travaillés.

Incidences des arrivées ou des départs en cours d’année
Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année, un calcul prorata temporis sera effectué selon les modalités suivantes :
Pour les salariés arrivés en cours d’année :
Le forfait annuel en jours sera calculé en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).

À titre d’exemple, pour un salarié embauché au 1er mai 2019, le calcul suivant sera réalisé :

Au titre du nombre de jours pouvant être travaillés : 
Jours ouvrés dans l’année hors jours fériés : 251,
Jours ouvrés de présence (hors jours fériés) : 167,
Congés payés non acquis : 22 jours,
Jours restant à travailler : ((218 + 22) x (167/251)) = 159,70
Le salarié travaillera donc 159,70 jours arrondis à 159,50 jours.

Au titre du nombre de jours de repos :
Jours calendaires restant dans l’année : 245,
Samedis et dimanches : 70,
Congés payés acquis : 3,
Jours fériés tombant un jour ouvré : 8, 
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : 164,
Nombre de jours de repos du salarié : (164 – (70 + 3 + 8)) = 4,3 arrondis à 4,5 jours de repos.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année :
Les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) seront payés et les jours de repos seront proratisés selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés de l’année.
À titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise le 28 février 2019 et bénéficiant d’un salaire de 4.500 € bruts mensuels, soit 54.000 € bruts annuels.
Ce salaire annuel brut correspond à 261 jours payés en 2019, soit 365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches.
Salaire journalier brut du salarié : 206,90 € (54.000 / 261)
Si le salarié a travaillé durant 41 jours, a bénéficié du 1er janvier chômé et pris un jour de repos, le nombre de jours à payer au titre de la période 1er janvier / 28 février 2019 sera décompté comme suit :
Jours de repos dus : (jours de repos au titre de l’année 2019 x (nombre de jours travaillés dont les jours fériés / par le nombre de jours payés en 2019), soit 12 x (42/261) = 1,93 jours,
Jours dus par le salarié : 42 + 1,29 = 43,61 jours,
Salaire dû au salarié : 43,61 x 206,90 = 9.022,91 €
Le salarié ayant perçu 9.000 € bruts au 28 février 2019, la société lui devra une régularisation de 22,91 €.

Incidences des absences
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos.
Il en est ainsi notamment :
Des jours de congés payés légaux,
Des jours fériés.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :
Nombre de jours travaillés / nombre de demi-journées de repos = nombre de jours d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos
Ainsi, pour 2019 :
214 / 12 = 17,833 jours arrondis à 18 jours
Le nombre de jours de repos pourra être diminué d’une demi-journée par seuil de 18 jours d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés conformément à l’article 3-4 sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
pour moitié sur proposition du salarié,
pour l’autre moitié restante à l’initiative du Chef d’entreprise.

RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit dans le cadre d’un avenant conclu pour l’année au cours de laquelle la renonciation à des jours de repos est prévue.
Les jours accomplis au-delà du forfait annuel en jours du salarié feront l’objet d’une majoration à hauteur de 10 %.


Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société.
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, ce suivi est réalisé mensuellement.
Actuellement, ce suivi est établi via un tableau récapitulatif mensuel dont la trame est fournie au salarié.
Ce tableau lui permet de mentionner :
la date et du nombre de jours/demi-journées travaillés,
la date et du nombre de jours/demi-journées de repos,
le positionnement de ces jours/demi-journées de repos,
la qualification des journées/demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos, et ce afin de faciliter le contrôle de la charge de travail du salarié par la société.
Ce tableau comporte également une case « commentaires » permettant au salarié de faire connaître à son Responsable Hiérarchique des éventuelles difficultés survenues au cours du mois et dont il n’a pas été en mesure d’informer celui-ci au préalable afin d’identifier des solutions.
Le salarié doit transmettre mensuellement à son Responsable Hiérarchique ce tableau rempli et signé.
Le Responsable Hiérarchique du salarié s’assurera chaque mois du caractère raisonnable de la charge de travail par l’examen du relevé établi par le biais du système ci-dessus et signera ledit relevé.
En cas de difficulté potentielle ressortant de la lecture de ce relevé, le Responsable Hiérarchique convoquera le salarié à un entretien afin d’échanger sur la charge de travail du salarié et identifier, le cas échéant, des solutions à mettre en œuvre.
Les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sur les formulaires préétablis  par la Direction.


Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Le salarié doit en tout état de cause se soumettre à une obligation de déconnexion de ses outils de communication permettant de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cette obligation de déconnexion concerne les outils suivants :
Smartphone
Ordinateur portable

Ainsi, le salarié ne devra pas utiliser ses outils de communication entre 22 heures et 6 heures du matin, sauf circonstances exceptionnelles, notamment au regard du décalage horaire, qu’il devra être en mesure de justifier.

En outre, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

 Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Le relevé mentionné à l’article 3.5 permet à la société GMR SAFETY France d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Il permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par le biais de ce relevé. 
Plus spécifiquement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l’article 3.7.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater, via les relevés établis, que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations ne permettant pas à ce dernier de bénéficier de ses droits à repos, l'employeur ou son représentant organisera également un entretien avec le salarié afin d’identifier avec ce dernier les solutions opportunes à mettre en œuvre.

Entretien individuel annuel
Le salarié bénéficiera chaque année d’un entretien individuel. 
Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués son organisation du travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion ainsi que sa rémunération.
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit et remis, contre signature, au salarié.

Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif des salariés ainsi que de ses temps de déplacement.


DURÉE DE l’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 30 janvier 2019

SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel soumis à la convention individuelle de forfait en jours bénéficiant de la plus grande ancienneté,
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. 
La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend.
La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal.
Le point réalisé sur cet accord permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.

RÉVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la demande de révision émane du personnel de l’entreprise, elle devra prendre la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 
Toute modification de la présente convention qui ferait l'objet d'un avenant au présent accord conclu dans les conditions légales.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois.
L’employeur pourra ainsi le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 
Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.
La dénonciation donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que l’accord lui-même.

DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » pour diffusion auprès de la DIRECCTE compétente et publication sur la base nationale publique,
Sera remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire sera également transmis à la Commission Paritaire Nationale de Validation de la branche.
Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire.

Fait à Terrebonne, Québec, Canada
Le 31 janvier 2019

Pour la société GMR SAFETY
	

Annexe 1 : Procès-verbal de la consultation des salariés