ACCORD DE SUBSTITUTION 

Suite à la dénonciation de l’accord d’aménagement du temps de travail du 9 février 2018
 





ENTRE

X
Ci-après désignée « La société »

										D’une part, 

ET

Y
Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »


										D’autre part







PREAMBULE


La SAS X a pour activité l’exploitation d’un hypermarché de vente de détail de produits à prédominance alimentaire. Elle applique ainsi la Convention collective de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Le personnel est soumis à des variations d’horaires pour satisfaire les exigences de la clientèle et les contraintes d’organisation du point de vente marqué par des variations d’activité liées à l’afflux touristique.

Compte tenu de l’implantation géographique du magasin dans une zone dont l’affluence varie en fonction des périodes de l’année et notamment lors des saisons d’été et des vacances scolaires, des pics d’activités sont en effet constatés, en alternance avec des périodes d’activité plus creuses.

Fort de ce constat, la société avait opté, en accord avec les organisations syndicales représentatives implantées en son sein pour la conclusion d’un accord d’annualisation du temps de travail, en dernier lieu par accord du 9 février 2018

Ce dernier accord a été signé entre l’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la SAS X et la nouvelle Direction, le magasin ayant fait l’objet d’une opération de cession le 6 avril 2017.

Après une année d’application, les parties à l’accord susvisé ont fait un certain nombre de constats conduisant la direction à dénoncer l’accord dans sa totalité. 

Il résulte en effet du constat partagé que non seulement l’application de l’accord d’annualisation était source de complexité pour les manager mais suscitait de surcroît nombre d’interrogations de la part des salariés. 

L’accord d’entreprise précité a donc été dénoncé en date du 23 juillet 2019 après information et consultation des représentants du personnel en date du 22 juillet 2019.

Des négociations ont été engagées afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail dans le cadre du présent accord, lequel constitue l’accord prévu par l’article L.2261-10 du code du travail et se substitue aux accords précités dénoncés. 

Les négociations et les dispositions arrêtées ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.

Le présent accord a été négocié avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues :

Le 16 avril 2019,
Le 17 mai 2019

Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues au présent accord.







ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE


Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;

la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ; 

la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,  

la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,

des dispositions de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.



ARTICLE 2 : OBJET

Le présent accord de substitution a pour but de déterminer les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la SAS X.

L’entrée en vigueur du présent accord de substitution emporte par ailleurs fin de la période de survie de l’accord dénoncé et dénonciation à effet immédiat de l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existant au sein de cette société en la matière.

Le présent accord vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, mettant ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’accord dénoncé.
 


ARTICLE 3 : DUREE - REVISION – DENONCIATION – INTERPRETATION - SUIVI


Le présent accord s’appliquera à compter du 1er octobre 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


3.1 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


3.2 – Dénonciation  

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
3.3 Suivi de l’accord

Dans un délai de 10 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. 

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Elle est composée de 2 membres élus du personnel et des membres signataires de l’accord et du chef d’entreprise et/ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. 

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois. 


3.4 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 



ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée.


ARTICLE 5 : DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS – DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES


5.1 - Durée effective du travail

Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures. 

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l'article 5-4 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.


5.2 - Temps de pause

La Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit un temps de pause rémunéré à raison de 5 % du temps de travail effectif. 

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.

Tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise en principe avant la réalisation de la 5ème heure, sauf dérogation accordée par la direction.


5.3 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Cette durée quotidienne pourra être exceptionnellement augmentée jusqu’à 12 heures dans les cas suivants : 

Surcroît temporaire d’activité liés aux fêtes de fin d’année, fêtes de Pâques, foires, anniversaires du magasin, absences non prévues d’un collaborateur ;  

Inventaires ; 

Implantation, réorganisation de rayons ;

Travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.

5.4 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles en cas de surcroît d’activité dans les cas énumérés à l’article 5.3 du présent accord.
 
Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.


5.5 - Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d'une journée ou de deux demi-journées supplémentaires par roulement.

La demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.

En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.


5.6 - Durées maximales hebdomadaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.


5.7 – Jours fériés et congés payés 

La Direction entend maintenir le dispositif prévu par la Convention collective de branche des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire concernant les jours fériés, ci-après rappelé. 

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 3 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés.

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération. Seront en conséquence déduites les heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé.
 
Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. 

Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, d'une journée ou d'une demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :

-  soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.
Cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours.
-  soit au payement au taux contractuel, des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.


ARTICLE 6 : CONGES PAYES 

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Article 6.1 - Période d'acquisition et de prise des congés payés
	
La période d'acquisition des congés payés et la période de prise seront, en application dispositions du  Code du travail, la période courant du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.

Article 6.2 - Ordre des départs

Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés au plus tard fin février de chaque année (28 ou 29 février selon les années). 

La société informera par voie d’affichage au plus tard le 1 avril de chaque année les salariés de l’ordre des départs en congés, lequel sera établi en tenant compte :

des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société,

et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liées au bon fonctionnement de l’entreprise :

La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte de la période des vacances scolaires académiques pour les salariés ayant des enfants scolarisés, en tenant compte du droit de garde des parents séparés, des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, 

La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,

L’ancienneté du salarié,

L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.


Article 6.3 - Modification de l'ordre et des dates de départ

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. 

Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc).





ARTICLE 7 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

35 heures hebdomadaires,

Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes 

Certains postes peuvent justifier d’une embauche selon une convention de forfait mensuelle en heures. Dans ce cas, une convention individuelle sera soumise à l’acceptation du salarié

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. 

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord. 


7.1 – Définition du temps de travail effectif

Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, hors temps de pause, soit à titre individuel, soit collectivement.

Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.

7.2 - Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Les majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées par les salariés sont définies conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

7.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

7.4 - Majorations pour heures supplémentaires

S’appliquent en l’espèce les dispositions suivantes :

- 25%  pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
- 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Dans le cadre de l’organisation de sa durée du travail, la société a décidé d’instaurer le principe des repos compensateurs de remplacement pour les heures supplémentaires réalisées en son sein. 

Le dispositif des repos compensateurs de remplacement vise à articuler au mieux les besoins de l’entreprise aux attentes des salariés, le bénéfice d’une compensation en repos permettant d’articuler au mieux vie privée et vie professionnelle.

Le principe des repos compensateurs de remplacement est instauré dans les conditions suivantes.

7.4.1 : Heures supplémentaires concernées par les repos compensateurs de remplacement

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail qui précise que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, la Direction de la société a décidé d’arrêter le principe d’une compensation partielle des heures supplémentaires effectuées.

Il est ainsi convenu que les heures supplémentaires susvisées donneront lieu pour partie à l’octroi d’un repos compensateur équivalent et pour partie à paiement majoré.

Pour rappel, selon les articles L.3121-36 et suivants du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent majoré comme suit :

- 125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;
- 150 % après 43 heures, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

7.4.2 : Régime du repos compensateur de remplacement

Il est précisé que le repos compensateur de remplacement assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et qu’elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Il est tout de même rappelé que le repos n’est pas pris en compte pour calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine où il est pris lorsqu’il s’agit de vérifier si la réglementation de la durée du travail est respectée (respect des durées maximales du travail, imputation dans le contingent annuel, droit à des nouvelles compensations en repos, à des contreparties obligatoires en repos, etc).


7.4.3 – Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos, en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris d’un commun accord entre le salarié et son manager.
	
Le manager et le collaborateur s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les attentes des salariés.

Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du bulletin de paie, du nombre de jours acquis et restant à prendre.

7.4.4 : Sort des repos compensateurs de remplacement en cas de rupture de contrat de travail

Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la cause, le solde du capital d’heures sera payé et figurera dans le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.






ARTICLE 8 : SALARIES A TEMPS PARTIEL


Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 26 heures de présence, conformément aux dispositions de la convention collective des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Les parties au présent accord ont décidé d’un renvoi aux dispositions conventionnelles de branche qui s’appliqueront sur ce point, à la date d’entrée en vigueur du présent accord de substitution, en lieu et place des dispositions dénoncées. 


ARTICLE 9 : FORFAIT JOURS

9.1 - Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du Code du travail.

Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait  est défini. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait  en  jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

9.2  - Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment:

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

9.3 - Durée annuelle de travail – nombre de jours travaillés

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour cinq semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235  jours. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus.

Les salariés relevant du présent dispositif ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

9.4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire - jours fériés

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives. Ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jours. 

Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l'année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 3 jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.

9.5 Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.

Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures.


9.6 Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


9.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des arrivées et départs en cours de période  

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


9.8 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, ainsi que sur l'organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le mois suivant le début de la période de référence.

Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures.

La Direction validera la proposition du salarié ou, si des raisons de service le nécessitent, lui demandera de modifier la date de prise de ces jours non travaillés.

A défaut d’accord, la Direction déterminera les dates des jours non travaillés.


Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 12 jours sur une période de 4 semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

9.9 Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

9.10 Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


9.11 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel OU lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans le mois qui suivra la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 




Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par la loi.

9.12 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien annuel d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Par ailleurs, chaque année, les élus seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.


ARTICLE 10 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD


10.1 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par 2 élus du personnel à l’occasion d’une réunion se tenant après le terme de la période de référence.

Les élus seront chargés :

de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de : 

de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

10.2 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Toulouse.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 



  Fait à __________, le …
En … exemplaires originaux



Signatures