ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE




ENTRE :

LA SOCIETE : 			              BOBET SAS, dont le siège social est au
					5 BD PIERRE BROSSOLETTE
					76 120 LE GRAND QUEVILLY,
					Immatriculée au RCS de ROUEN sous le n°
					391 027 778 00011
Représentée par, en sa qualité de Président.


										d’une part,

ET,
, 

Membre titulaire du Comité Social et Economique de BOBET SAS mandaté par l’organisation syndicale représentative CFE-CGC par courrier en date du 20 juin 2019, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 07/12/2018).


En présence de :

, 
Membre élu suppléant du Comité Social et Economique de BOBET SAS, (selon procès-verbal des élections en date du 20/12/2018), en qualité d’observateur en accord avec la Direction.


										d’autre part.




SOMMAIRE
	Page
PREAMBULE	5
Article 1 – Objet de l’accord	5
Article 2 – Champ d’application	5

CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL	6
Article 3 – Temps de travail effectif	6
Article 4 – Durées maximales de travail	6
Article 5 – Repos quotidien	7
Article 6 – Repos hebdomadaire	7
Article 7 – Suivi du temps de travail	7
Article 8 – Astreintes	7
Article 8.1 – Salariés visés	8
Article 8.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte	8
Article 8.3 – Contreparties	8
Article 8.4 – Repos	8

CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES	9
Article 9 – Décompte des heures supplémentaires	9
Article 10 – Rémunération des heures supplémentaires	9
Article 11 – Contingent annuel	10
Article 12 – Horaires variables	10

CHAPITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION 
DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)	11
Article 13 – Principe et salariés concernés	11
Principe	11
Salariés concernés	11
Article 14 – Période de référence	11
Article 15 – Durées maximales journalière et hebdomadaire	11
Article 16 – Temps de travail hebdomadaire	12
Article 17 – Jours de réduction du temps de travail	12
Article 18 –Acquisition des JRTT	12
Article 19 – Prise des JRTT	12
Article 20 – Rémunération	13

CHAPITRE IV – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS	15
Article 21 – salariés visés	15
Article 22 – Durée du forfait-jours	15
Article 23 – Conséquences des absences	14
Article 24 – Régime juridique	17
Article 25 – Garanties	17
Article 25.1 – Temps de repos	17
Article 25.2 – Suivi	17
Article 25.3 – Dispositif de veille	18
Article 25.4 – Entretien annuel	18
Article 26 – Renonciation des jours de repos	18
Article 27 – Exercice du droit à la déconnexion	19
Article 28 – Caractéristiques principales des conventions individuelles	19

CHAPITRE V – CONGES PAYES	20
Article 29 – Fermeture de l’entreprise	20
Article 30 – Période de congés	20

CHAPITRE VI – Compte épargne temps	21
Article 31 : Objet	21
Article 32 : Ouverture du compte / Bénéficiaires	21
Article 33 : Tenue des comptes 	21
Article 34 : Monétarisation du CET 	22
Article 35 : Alimentation du compte épargne temps	22
35.1. Alimentation par le salarié	22
35.1.1 : Alimentation en temps	22
35.1.2 : Alimentation en argent	23
35.2 : Modalités de l’alimentation du compte épargne temps	23
35.3 : Information du salarié	24


Article 36 : Congés indemnisables / monétarisation / utilisation du compte	24
36.1 : Les congés indemnisables	24
36.1.1 : Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement 
ou partiellement	24
36.1.2 : La durée du congé indemnisable	25
36.1.3 : Délai de prise du congé	25
36.2 : Cessation anticipée d’activité	25
36.3 : Monétarisation - Complément de rémunération	26
36.4 : Affectations	26
Article 37 : Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET	27
37.1 : Montant de l’indemnisation	27
37.2 : Liquidation – garantie	27
Article 38 : Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris - Reprise du travail 	27
38.1 : Statut du salarié pendant la durée du congé	27
38.2 : Statut du salarié à l’issue du congé	27
Article 39 : Cessation du compte épargne temps	28
Article 40 : Renonciation au CET par le salarié	28
Article 41 : Transfert du compte	28
41.1 : Mutation dans le groupe	28
41.2 : Cessation du contrat de travail	29

CHAPITRE VII – REMUNERATION	30
Article 42 – Augmentation de salaire	30
Article 43 – Entrée en vigueur	30

CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES	31
Article 44 – Durée et entrée en vigueur	31
Article 45 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous	31
Article 46 – Révision	31
Article 47 – Dénonciation	32
Article 48 – Consultation et dépôt	32
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence	34


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise BOBET SAS.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au temps de travail effectif.

*        *
*
Article 1 : Objet de l’accord

En date du 1er février 2019, l’entreprise a procédé à la dénonciation de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail conclu le 28 septembre 2000.

En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’entreprise BOBET SAS qu’aux aspirations du personnel.

Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise BOBET SAS cadre et non-cadre, lié par tout type de contrat de travail : à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet, notamment.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


CHAPITRE I - DUREE DU TRAVAIL
Article 3 : Durée du travail – Temps de travail effectif 

La durée collective du travail au sein de l’entreprise est de 35 heures de travail effectif réparties hebdomadairement (Article L 3121-27 du code du travail).
La durée hebdomadaire est calculée du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée du travail effectif est uniquement le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du code du travail).

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Article 4 : Durées maximales du travail

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article 5 : Repos quotidien 

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.
Article 6 : Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 
Article 7 : Suivi du temps de travail

Le temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
Article 8 : Astreintes

Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise. Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

Article 8.1 – Salariés visés

A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
Maintenance
Production (notamment sur la machine AUMA)

L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique.



Article 8.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié est informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 7 jours calendaires à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Cette modification interviendra par écrit.

Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.

Article 8.3 – Contreparties 

Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Le temps d’astreinte est rémunéré à hauteur de :

Astreintes à la journée (de 18h00 à 5h00 le lendemain matin).
61 euros par semaine, ou 12.20 euros par jour ouvré, dans le secteur chaufferie.
61 euros par semaine, ou 12.20 euros par jour ouvré, dans le secteur AUMA
61 euros par semaine, ou 12.20 euros par jour ouvré, dans le secteur maintenance.

Autres astreintes :
200 euros pour un week-end (samedi et dimanche), dans le secteur AUMA
6 euros par jour pour le secteur maintenance (astreinte du matin de 5h00 à 7h00).

Les frais de déplacements liés aux interventions associées aux périodes d’astreintes feront l’objet d’un remboursement selon les règles fixées dans l’entreprise.

Article 8.4 – Repos

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail et à l’article 5 du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail et à l’article 6 du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.



CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 9 : Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile et sur une période annuelle pour l’attribution de jours de réduction du temps de travail prévue au chapitre III du présent accord.

Selon l’article L.3121-29 du code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies uniquement à la demande du supérieur hiérarchique et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le supérieur hiérarchique.
Article 10 : Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures fixée par l’article L.3121-27 du code du travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 

les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 11 : Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé légalement à 220 heures.

Le présent accord fixe à 220 heures par an et par salarié, le contingent d’heures supplémentaires en application de l’article L.3121-33 du code du travail.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
Article 12 : Horaires variables
A la demande des salariés des services administratifs et des membres du Comité Social et Economique, un horaire variable est fixé aux conditions suivantes :

Dans le cadre de l’horaire variable, les horaires sont organisés à l’intérieur de plages fixes correspondant à des périodes de présence obligatoire pour les salariés des services administratifs, et de plages mobiles pendant lesquels la présence des salariés des services administratifs est facultative. Les plages mobiles seront ainsi définies :

•	Plage d’arrivée : entre 7 heures 30 et 8 heures 30
•	Plage de départ : entre 16 heures 00 et 17 heures 30

Les salariés appartenant au même service doivent assurer entre eux une continuité de service.

L’horaire variable peut entrainer des reports d’heures d’une semaine à l’autre, dans la limite d’une heure par semaine. Leur cumul ne peut pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus d’une heure. Les heures reportées ne sont pas des heures supplémentaires si elles résultent du libre choix du salarié. 

L’horaire variable peut entrainer pour les temps partiels des reports d’heures d’une semaine à l’autre, dans la limite d’une heure par semaine. Leur cumul ne peut pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus d’une heure. Les heures reportées ne sont pas des heures complémentaires si elles résultent du libre choix du salarié. 
Les heures travaillées ainsi que les jours travaillés ou non travaillés par les salariés seront suivis par l’intermédiaire du logiciel de pointage (logiciel « cosmos » à la date des présentes). 

Le salarié s’engage à contrôler son décompte de temps. 



CHAPITRE III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
Article 13 : Principe et salariés concernés 

Principe 

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

Il s’agit des salariés travaillant dans les services ou départements suivants :
Atelier équipe,
Atelier journée,
Services administratifs,
Maintenance.

à l’exception des salariés visés au chapitre IV du présent accord.
Article 14 : Période de référence 

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile. 

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er octobre 2019 pour se terminer le 31 décembre 2019 (au prorata temporis). Puis, pour les années suivantes, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 15 : Durées maximales journalière et hebdomadaire 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 4 du présent accord. 
Article 16 : Temps de travail hebdomadaire 

Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 36,50 heures.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Article 17 : Jours de réduction du temps de travail 

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 36,50 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 9 JRTT pour une année complète de travail.

Le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, année bissextile, etc…le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Article 18 : Acquisition des JRTT

Les 9 JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 17 ci-dessus, s’acquièrent au prorata du temps de travail. 

Toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés dans l’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
Article 19 : Prise des JRTT 

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.



De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 3 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction.

Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 

La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du supérieur hiérarchique. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un suivi sera effectué par la Direction au plus tard 4 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce suivi doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Article 20 : Rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés au chapitre III du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.


CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Article 21 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des personnes relevant conventionnellement des niveaux V et supérieurs.

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 22 : Durée du forfait jours 

La durée du forfait jours est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Un forfait réduit peut être défini entre un salarié et l’entreprise.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Le décompte du forfait est réalisé en jour ou demi-journée de travail.
Article 23 : Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours de congés supplémentaires,  ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.


Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 1 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 1 pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours de congés supplémentaires) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 24 : Régime juridique 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 25.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 25 : Garanties 

Article 25.1 – Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 25.2 – Suivi

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de suivi élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service RH.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
Le nombre des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour non-travaillé, etc…
Le temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Article 25.3 – Dispositifs de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de suivi visé au 25.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 25.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 25.4 – Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 26 : Renonciation à des jours de repos 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
Article 27 : Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que chaque salarié, et particulièrement ceux au forfait jours, ont la possibilité d’exercer leur droit à la déconnexion. Cela signifie qu’ils sont libres d’éteindre leurs outils de travail numériques durant les temps de repos et de congés.

Dans le but d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés, les mesures suivantes sont prises pour le respect du droit à la déconnexion : 

En dehors des horaires de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit ; ils ne sont pas tenus, non plus, de répondre aux appels ;
Seul un caractère d’urgence peut justifier l’envoi de messages électroniques entre 19 heures et le lendemain 7 heures.

Il est prévu que pour tout échange important et/ou urgent, les entretiens face à face ou le téléphone seront privilégiés. 

En outre, les messages électroniques n’ont pas vocation à demander une réponse instantanée.
Article 28 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du code du travail.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.



CHAPITRE V – CONGES PAYES
Article 29 : Fermeture de l’entreprise

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’entreprise BOBET SAS fermera chaque année pour congés pour une durée de 3 semaines entre le 1er juillet et le 31 août.

Les dates précises seront communiquées au minimum trois mois avant la fermeture.

La fermeture de l’entreprise pour 3 semaines étant comprise dans la période du 1er mai au 31 octobre, n’ouvre pas droit à jour de fractionnement.
Article 30 : Période de prise des congés

La période de prise de congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril.

L’ordre des départs en congés tient compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de son éventuelle activité chez un ou plusieurs employeurs et de sa situation de famille, notamment des possibilités de congés de son conjoint ou partenaire lié par un PACS, de la présence au sein de son foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 

L’ordre des départs est communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ.



CHAPITRE VI – Compte épargne temps
Article 31 : Objet

Le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. 

Le présent accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps et/ou en argent.

Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transferts des droits d’un employeur à un autre.
Article 32 : Ouverture du compte / Bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de 3 mois. 

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé doit communiquer au service des ressources humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes (tels que définis à l’article 33 ci-dessous) qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.
Article 33 : Tenue des comptes 

Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L.3253-8 du code du travail (renvoi de l’art. L.3151-4 du code du travail).

Compte tenu des différences de régime, notamment fiscal et social des indemnités versées en contrepartie des droits accumulés sur le CET en fonction de leur provenance, il est précisé que les droits seront gérés et identifiés dans des sous-comptes spécifiques :
un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de jours de congés payés, de JRTT, de jours de repos, de contreparties obligatoires en repos, de repos compensateurs de remplacement,…
un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de sommes en argent, primes, augmentations,…



L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Le Conseil Social et Economique est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.

Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information des délégués syndicaux et du Conseil Social et Economique. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.
Article 34 : Monétarisation du CET 

Les parties conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise peut servir tant à l’accumulation de droits à des congés rémunérés qu’à la constitution d’une épargne ou au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire.

Le compte épargne temps pourra être alimenté et valorisé lors de la sortie en argent soit en vue d’une perception immédiate soit en vue d’opérer un ou plusieurs transferts en application de l’article L. 3152-4 du code du travail.

Toutefois, il restera géré en temps, chaque somme versée étant immédiatement convertie en temps selon les règles fixées ci-après Ainsi, des versements en argent seront convertis en temps équivalent de repos et un unique compteur en temps sera tenu.
Article 35 : Alimentation du compte épargne temps

35.1. Alimentation par le salarié

35.1.1 : Alimentation en temps :

Le salarié peut notamment alimenter le compte épargne temps par des jours de congés ou de repos. Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie :

des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
des jours de repos et de congés accordés au titre de l’aménagement du temps de travail (JRTT),
des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de congés conventionnels.

Concernant les congés payés, seuls peuvent être affectés au CET les jours acquis au titre de la cinquième (5ème) semaine.

Le total des jours que le salarié peut affecter au CET par report des repos et congés ci-dessus visés ne peut excéder 22 jours  par année civile.

Par ailleurs, les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

35.1.2 : Alimentation en argent :

A sa demande, le salarié bénéficiaire pourra décider d’affecter au compte épargne- temps tout ou partie des éléments de salaires suivants :

les augmentations ou compléments de salaire de base ;
les primes et indemnités conventionnelles;
les majorations des heures supplémentaires ou complémentaires.

Les modalités de valorisation en cas d’alimentation sous forme monétaire 

En cas d’alimentation sous forme, la conversion en jours se fera selon la formule suivante :

Nombre de jours affectés au compte épargne temps :

Montant de la somme brute
Tx horaire de base brut (THB) X horaire journalier de base brut (HJB)

Dans lequel :

le THB est égal au salaire réel horaire de base majoré de l’ancienneté, hors toutes autres majorations diverses (heures supplémentaires, travail du dimanche etc…),
le HJB correspond à : .heures pour le personnel employé, technicien /employé  administratif
….heures pour l’encadrement non soumis à un forfait jours.

35.2 : Modalités de l’alimentation du compte épargne temps

L’alimentation du compte épargne temps par les sommes, droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.

Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Pour les congés payés (article 35.1.1), la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 20 de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 36.2 ci-dessous.



35.3 : Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. Cette fiche sera communiquée au salarié au plus tard le 31 Janvier de chaque année.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service des ressources humaines une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.
Article 36 : Congés indemnisables / monétarisation / utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des sommes et droits affectés au compte épargne temps.

36.1 : Les congés indemnisables

36.1.1 : Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement

L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congés parental à temps plein).

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation à temps partiel), L. 3142-105 du code du travail (travail à temps partiel pour création d’entreprise…) …

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue. 
Un passage à temps partiel dans le cadre de l’article L. 3123-2 du code du travail. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum trois mois avant la date prévue pour son départ en congé.


L’employeur doit répondre dans le mois suivant la demande. A défaut, l’autorisation est présumée acceptée. 

Toutefois, l’employeur a la faculté de différer de 1 mois, au plus, la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. 

Une cessation totale ou progressive d’activité selon les modalités prévues au 36.2 ci-après.

36.1.2 : La durée du congé indemnisable

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale d’un mois.

36.1.3 : Délai de prise du congé 

A compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé des droits à congés au titre du CET équivalent à la durée minimale fixée à l’article 36.1.2 ci-dessus, et hors cas d’option pour une monétarisation, le congé devra impérativement être pris dans le délai de 5 ans.

Ce délai est porté à 10 ans pour les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans.

Dans l’hypothèse où le salarié n’utiliserait qu’une partie des droits à congés acquis dans le CET, les délais ci-dessus ne courent qu’à compter du jour où le nombre de jours atteint à nouveau la durée minimale fixée à l’article 36.1.2 ci-dessus.

A défaut de prise du congé dans les délais ci-dessus, la liquidation sous forme monétaire interviendra de plein droit.

Ces délais ne s’appliquent pas aux salariés âgés de plus de 50 ans qui souhaitent utiliser le compte épargne temps pour réduire leur activité ou anticiper leur départ à la retraite comme indiqué ci-après au 36.2.

36.2 : Cessation anticipée d’activité

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins trois mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de un (1) mois selon la date de réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

Les sommes correspondant aux droits utilisés dans les cas ci-dessus sont calculées comme indiqué ci-après au 36.3.

36.3 : Monétarisation - Complément de rémunération

Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent « jours de congé » et non en argent.

Cependant, en application de l’article L. 3151-2 du code du travail, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée. 

Il est précisé que le salarié peut ainsi compléter sa rémunération dans la limite des droits acquis au cours de l’année ou « Il est précisé que le salarié peut ainsi compléter sa rémunération en utilisant les droits acquis.

Dès lors, le salarié peut opter pour une liquidation des droits à congés capitalisés au sein du CET sous forme monétaire. 

Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés affectés au compte épargne temps ne pourront être valorisés en argent que dans la limite des jours excédant trente (30) jours ouvrables prévue par l’article L. 3141-3 du code du travail.

36.4 : Affectations

Le salarié a la faculté d’alimenter un PEE, un PEI ou un PERCO, existants ou à venir.

Il peut également utiliser les droits affectés au CET en vue de financer en tout ou partie des prestations de retraite au titre d’un régime qui revêt un caractère collectif et obligatoire et qui est mis en place selon l’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.


Article 37 : Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET

37.1 : Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation. 

On entend par « salaire perçu » le salaire horaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

37.2 : Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.
Article 38 : Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris - Reprise du travail 

38.1 : Statut du salarié pendant la durée du congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise.

38.2 : Statut du salarié à l’issue du congé

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
Article 39 : Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin en raison :

de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ; (éventuellement : « sauf si une convention, ou un accord interprofessionnel, prévoit les conditions de transfert des droits du salarié d’une entreprise à une autre » ou « sauf dans le cas prévu ci-après »)
de la cessation d’activité de l’entreprise.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
Article 40 : Renonciation au CET par le salarié 

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le CET est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Pendant la durée du préavis de renonciation de trois mois, un accord entre le salarié et l’employeur fixe la liquidation, sous forme de congé indemnisé (ou « sous forme monétaire »), des droits à repos.

A défaut d’accord écrit, les jours non pris donnent lieu à une liquidation monétaire selon les modalités et conditions prévues au présent accord.
Article 41 : Transfert du compte 

41.1 : Mutation dans le groupe

En cas de mutation entre les entreprises du groupe et sous réserve qu’un accord de compte épargne-temps existe dans la société d’accueil, le salarié aura la faculté de transférer ses droits dans le CET de cette dernière.

Ce transfert sera réalisé par accord signé des trois parties.

En cas de mutation dans une entreprise du groupe ne bénéficiant pas d’accord épargne-temps, la liquidation du compte interviendra au choix du salarié soit par prise des congés ou sous forme monétaire dans le délai de un mois, sans que les durées minimales de l’article 36.1.2. lui soient opposables.



41.2 : Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent CET auprès du CET d’un autre employeur, sous réserve que :

le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent CET qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur et l’accord écrit de ce dernier sur le transfert des  droits, au plus tard dans les 7 jours de son contrat de travail ;

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues à l’article 37.1 ci-dessus au jour du terme du contrat de travail.


CHAPITRE VII – REMUNERATION

Article 42 : Augmentation générale

Compte tenu de l’accord des partenaires sur l’ensemble des dispositions du présent accord d’entreprise au 5 septembre 2019 (par PV de la réunion du 5 septembre 2019), une augmentation générale de 2,00% du salaire de base est accordée à l’ensemble des salariés (et par conséquent, des éléments de salaire qui y sont liés) avec un minimum de 45 euros bruts/mois.
Article 43 : Entrée en vigueur

Cette augmentation prendra effet au 1er mai 2019 et fera l’objet de rappels de salaire sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2019.


CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 44 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er octobre 2019.
Article 45 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 46 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du code du travail.



Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 47 : Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Article 48 : Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 5 Septembre 2019.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 



A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Grand Quevilly
Le 30 Septembre 2019
En 4 exemplaires originaux


Pour la société BOBET
Président



Pour les salariés, les membres élus au CSE de la société BOBET
Membre titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés aux élections 







Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence

Période de référence : année 2020
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 212 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (212) = 16 jours sur 2020.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 212/45,6 = 4,65 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,35 (5 jours - 4,65 jours travaillés). Ce chiffre de 0,35 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 16 / 45,6 = 0,351 arrondi à 0,35.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,65 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,35 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 212
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 16
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail