PR
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S. au capital de 277 845 100 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 439 769 654, siégeant au 147, rue de Paris – 94 220 Charenton-le-Pont, représentée par 

D’UNE PART,



ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :



D’AUTRE PART.	


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Sommaire


Préambule
L’article L. 2313-1 du Code du travail, modifié par l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (complétée par le décret du 29 décembre 2017 et la loi de ratification n° 2018-217 du 28 mars 2018), réforme la structure de la représentation du personnel au sein des entreprises. Ces nouvelles règles légales sur le dialogue social consacrent la mise en place obligatoire d’un Comité Social et Economique (CSE) en lieu et place des instances préexistantes. Il en est de même pour la mise en place du Comité Social et Economique Central (CSEC) en lieu et place de du Comité Central d’Entreprise (CCE).
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées et ont témoigné d’une volonté partagée d’aménager une nouvelle architecture de la représentation du personnel cohérente, adaptée à l’organisation d’Essilor et au business. Ce nouvel accord a pour objectif de réaffirmer la volonté commune d’un dialogue social constructif et de qualité, et également de confirmer qu’il s’exerce aussi bien au niveau des sites, de l’établissement, qu’au niveau central.
Dans ce contexte et en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, Essilor et les partenaires sociaux ont convenu de :
Retenir des périmètres de mise en place des différents organes de représentation obligatoires (Comité Social Economique Central, Comité Social Economique, Commission Santé, Sécurité, et Conditions de Travail) plus en adéquation avec la réalité de l’organisation des activités et au plus proche des salariés ;
Établir les principes de fonctionnement relatifs à ce nouveau modèle de représentation du personnel ;
Mettre en œuvre des mesures afin que les salariés mandatés puissent exercer leur mandat en conciliant la poursuite d’une évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Ainsi, sous l’impulsion du présent accord, les relations sociales au sein de l’ensemble des établissements et au niveau de l’entreprise s’inscrivent dans le cadre d’une pratique constante et soutenue d’un dialogue social basé sur l’échange et le respect de la diversité des interlocuteurs qui y contribuent tels que les Elus, les Représentants des syndicats, les Chefs d’établissements, les Responsables de sites, les Responsables ressources humaines ou encore les Responsables HSE, les intervenants de santé au travail, ainsi que les salariés.
Le dialogue social est reconnu par les parties comme un facteur d’équilibre et un élément clé d’évolution positive des rapports sociaux et des conditions de travail au sein de l’entreprise et chacune des parties considère que le dialogue social doit reposer sur la volonté de chacun d’appliquer loyalement ses droits et devoirs respectifs.
La Direction et les Organisations syndicales ont souhaité partager, au travers de cet accord et de ses mesures, les valeurs d’un dialogue social de qualité basé sur le respect, la confiance, l’écoute, le partenariat, le consensus et enfin les valeurs humaines.


CHAPITRE 1 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) : ARTICULATION ET FONCTIONNEMENT

Conformément aux dispositions légales, il est créé un Comité social et économique (ci-après CSE). Le présent titre a pour objet de définir les règles applicables à ce Comité et relatives à sa mission (article 1), sa composition (article 2) et ses modalités de fonctionnement (articles suivants).
Article 1 – Missions du Comité social et économique (CSE)
Les élus au CSE ont pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Les élus au CSE contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalisent des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. 
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, les élus au CSE peuvent susciter toute initiative qu'ils estiment utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
La même délégation assure également l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Les élus au CSE s’assurent que le Comité soit informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, conformément aux règles légales.
Les attributions du CSE sont celles définies aux articles L. 2312.8 et suivants du Code du travail. Elles peuvent être, pour certaines, déléguées par le CSE aux commissions constituées comme prévu au présent accord.
Article 2 – Composition du Comité social et économique (CSE)
Le CSE est composé de la manière suivante :

Le nombre et la répartition des salariés mandatés retenus par les parties signataires ont été déterminés de manière à rendre plus efficace et plus cohérents ces derniers avec la réalité de l'organisation et des effectifs d’Essilor au moment de la signature du présent accord.
La répartition des sièges par collège devra tenir compte des effectifs également présents au sein de chaque collège.
Ces éléments seront discutés lors de la négociation de chaque protocole d’accord préélectoral au sein de chaque établissement.
Dans l'hypothèse d'un accroissement des effectifs, au moment du renouvellement des mandats, si le nombre de salariés mandatés déterminés par le présent accord devenait inférieur au minimum légal, les parties s'engagent à retenir exclusivement le nombre minimum légal de salariés mandatés. 
Dans l'hypothèse d'une diminution des effectifs, le nombre de salariés mandatés restera celui du présent accord.
Article 3 – Présidence du Comité social et économique (CSE)
Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant dûment mandaté à cet effet.
Le Président du CSE peut se faire assister de 3 collaborateurs au maximum qui ont une voix consultative au titre de l’article L. 2315-23 du code du travail. Généralement, la présidence du CSE est tenue par le chef d’établissement. Il pourra être remplacé de manière exceptionnelle afin de maintenir la régularité des réunions.
Article 4 – Bureau du Comité social et économique (CSE)
Pour rappel, le CSE désigne au cours de la 1ère réunion suivant l’élection un Secrétaire, un Secrétaire adjoint, un Trésorier et un Trésorier adjoint.
Le Secrétaire et Secrétaire adjoint sont obligatoirement désignés par les membres du CSE parmi ses membres titulaires.
Le Secrétaire Adjoint remplace automatiquement le Secrétaire en cas d’indisponibilité momentanée, notamment pour l’élaboration de l’ordre du jour.
En cas d’indisponibilité simultanée du Secrétaire et du Secrétaire Adjoint, les élus titulaires désignent un secrétaire temporaire pour l’élaboration de l’ordre du jour.
Le Trésorier et Trésorier adjoint sont obligatoirement désignés par les membres du CSE parmi ses membres titulaires.
Le Trésorier adjoint assiste le Trésorier dans ses fonctions. En cas d'indisponibilité du Trésorier, il occupe le poste de Trésorier et se charge des affaires courantes.
Article 5 – Participation des membres du Comité social et économique (CSE) aux réunions
Seuls les élus titulaires siègent aux réunions du CSE, le suppléant n’assiste aux réunions qu’en l’absence d’un titulaire. 
Afin de faciliter le suivi de l’instance et le remplacement des titulaires, les suppléants recevront au même titre que les titulaires l’agenda social, les documents relatifs aux informations et informations-consultations du CSE, ainsi que les ordres du jour et les procès-verbaux.
Pour faciliter au mieux la suppléance des titulaires au cours des réunions du CSE, chaque membre titulaire, lorsqu’il ne pourra se rendre à l’une des réunions du Comité, devra informer la Direction de son absence au moins 48 heures avant la tenue de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.
Les règles légales de suppléance seront appliquées dans cette hypothèse. Un tableau de suppléance est communiqué au sein de chaque établissement.
A titre très exceptionnel, pour certains points de l’ordre du jour des instances nécessitant un vote ou une délibération, une suppléance à distance pourra être mise en place.
Article 6 – Heures de délégation des membres du Comité social et économique (CSE)
Sans préjudice des dispositions des articles L. 2314-7 et R. 2314-1 du Code du travail, le nombre d’heures de délégations des membres du CSE est supérieur au nombre légal réparti de la manière suivante :

Les membres du CSE ont la possibilité de se répartir entre eux leurs heures de délégation, conformément aux dispositions légales (notamment les articles L. 2315-9 et R. 2315-6 du Code du travail).
La mise en place des bons de délégation prévoit la possibilité de cette cession d’heures entre membres du CSE, conformément aux dispositions légales précitées.
Article 7 – Les crédits d’heures supplémentaires spécifiques du Comité social et économique (CSE)
En complément des heures de délégation ci-dessus définies, la Direction accorde des crédits d’heures supplémentaires spécifiques selon les modalités suivantes :
Article 8 – Périmètre et nombre de Comités sociaux et économiques (CSE)
Le périmètre de mise en place du CSE correspond à celui d’établissements distincts tels que définis par les parties. 
A la date de signature du présent accord, l’application de ce critère correspond aux 5 Comités d’Etablissement déjà mis en place, à savoir :

Conformément à la loi, au sein des établissements, la Direction et les Organisations syndicales prennent en compte dans le cadre des élections :
la nécessité de constituer des collèges électoraux Ingénieurs et Cadres, le cas échéant ;
 un objectif de respect des règles sur la représentation équilibrée hommes-femmes lors de la constitution des listes électorales.
Article 9 – Calendrier de mise en place du Comité social et économique (CSE)
Les parties au présent accord ont convenu que la mise en place des CSE au sein de chaque établissement se fera de manière collective au même moment, c’est à dire postérieurement à la mise en place des nouveaux salariés mandatés au 15 avril 2019.
Les dates précises des élections (1er tour et 2ème tour le cas échéant) seront déterminées dans le cadre des protocoles d’accord préélectoraux d’établissement en application des dispositions légales.
Article 10 – Durée du mandat des membres du Comité social et économique (CSE)
Conformément à l’article L. 2314-33 du code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour une durée de 4 ans.
Article 11 – Autres modalités du Comité social et économique (CSE)
Les autres modalités d’organisation interne et les modalités de fonctionnement pratiques du CSE relèvent du règlement intérieur de l’instance dont un modèle commun sera proposé lors de la mise en place des premiers CSE en 2019.
Article 12 – Représentants syndicaux (RS) au Comité social et économique (CSE)
Les Représentants Syndicaux au CSE (ci-après RS au CSE) sont chargés d’assurer l’expression des organisations syndicales au sein de l’instance représentative d’établissement, mais n’ont qu’une voix consultative, ils ne peuvent donc pas participer au vote lors des consultations du CSE.
En application de l’article L. 2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité social et économique d’établissement. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau du périmètre d’Essilor International peut désigner un Représentant Syndical au CSE dans les conditions fixées par l’article L. 2314-2 du Code du travail.
Le Représentant Syndical doit nécessairement être choisi parmi les membres du personnel d’Essilor International appartenant à l’établissement concerné.
Il est précisé que le mandat de Représentant Syndical est incompatible avec le statut de membre élu du CSE.
Le mandat du Représentant Syndical prend fin en même temps que celui des membres du CSE.
Article 13 – Délégués syndicaux (DS) d’établissement
Les délégués syndicaux (ci-après DS) d’établissement assurent la représentation de leur syndicat auprès de l’employeur et des salariés pour leur faire connaître leurs réclamations, revendications ou propositions.
Ils mènent une action syndicale auprès du personnel de l’établissement et sont des acteurs de la négociation collective d’établissement. A ce titre, ils ne sont pas présents aux instances du CSE d’établissement.
Le mandat des DS d’établissement est de la même durée que les mandats des élus au CSE d’établissement et cesse automatiquement à compter de la proclamation des résultats des élections.
Dans l’établissement multi sites et quand cela s’avère nécessaire, les DS d’établissement peuvent se déplacer au sein du même établissement, dans la limite de 2 fois par site et par an, conformément à la politique des déplacements mise en place par l’entreprise. Ces déplacements sont pris en charge sur la section du budget de la Direction de l’établissement.
Article 14 – Représentants de Section Syndicale d’établissement (RSS)
Le représentant de section syndicale (ci-après RSS) exerce les mêmes missions qu’un délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
En application des dispositions légales en vigueur, le RSS ne peut être désigné que par un syndicat non représentatif ayant constitué une section syndicale dans l’établissement.
Le mandat du RSS est de la même durée que les mandats des élus au CSE et cesse automatiquement à compter de la proclamation des résultats des élections.
L’organisation syndicale non représentative ne peut cumuler une désignation centrale et d’établissement : elle doit opter soit pour une unique désignation au niveau de l’entreprise (Central), soit pour des désignations par établissement.


CHAPITRE 2 – COMMISSION SANTE SECURITE CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) : ARTICULATION ET FONCTIONNEMENT
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables (articles L. 2315-36 et suivants du Code du travail), il est créé au sein des CSE d’établissement, des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail, ci-après dénommées « CSSCT ».
La Direction a souhaité privilégier une approche de proximité de cette Instance. Dans cette perspective, cette dernière a mis en place des CSSCT au niveau des entités de travail afin d’être au plus proche des situations qui y sont attachées.
Il est rappelé que cette mise en place des CSSCT va au-delà du minimum légal obligatoire et s’inscrit dans la capitalisation de l’existant d’établissement. Ainsi les CSSCT sont à même de permettre une meilleure appréhension et traitement des besoins locaux.
Le présent chapitre a pour objet de définir les règles relatives à la composition, les modalités de désignation, les attributions, les règles de fonctionnement et les moyens des CSSCT.
Article 1 – Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) : composition
Article 1.1 – La Présidence de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La CSSCT est généralement présidée par le chef d’établissement, également Président du CSE d’établissement. Au sein des établissements multi-sites, le Président de la CSSCT peut être le responsable de site ou d’activités. En cas d’absence, le Président de la CSSCT peut se faire substituer par tout autre membre de la Direction.
Le Président peut se faire assister, pour des sujets techniques, juridiques ou nécessitant une expertise, par des collaborateurs appartenant à l’entreprise. 
Article 1.2– Les membres désignés de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est composée de 3 à 8 membres, suivant l’établissement ou le site, et selon le tableau suivant.
Les sujets portés par la Commission sont considérés comme des sujets structurants pour l’entreprise et pour les salariés, c’est pourquoi un nombre supérieur de Commissions au nombre légal a été convenu entre la Direction et les Organisations syndicales.



Article 1.3 – Les autres membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
En sus du Président et des membres de la Commission, seront invités le responsable Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE) et le médecin du travail du périmètre de la Commission, et l’ergonome ou correspondant ergonomie, si existant.
Si l’ordre du jour de la Commission s’y prête, l’assistant(e) social(e) pourra également être convié(e).
Article 1.4 – Le Rapporteur de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Lors de la première réunion de la CSSCT, les membres de la Commission désignent un Rapporteur, parmi ses membres désignés détenteurs d’un mandat de titulaire au CSE d’établissement, ou à défaut un suppléant. Le Rapporteur de la CSSCT, s’il était suppléant, pourra donc être invité au CSE d’établissement dès lors qu’un sujet porté à l’ordre du jour concernera le périmètre de sa Commission.
Cette désignation se fait à la majorité des membres de la CSSCT présents lors de la première réunion plénière de la Commission sur liste uninominale.
En cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est désigné.

Article 2 – Modalités de désignation des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Article 2.1 – Désignation au sein du Comité social et économique (CSE) d’établissement
Les membres de la CSSCT sont choisis par le CSE d’établissement parmi ses membres titulaires ou suppléants appartenant au périmètre de la CSSCT concernée.
Les membres du CSE procèdent à la désignation des membres de la (ou des) CSSCT lors de la première réunion constitutive du CSE. La ou les CSSCT ne bénéficie pas de suppléants.
Seuls les élus titulaires du CSE peuvent participer au vote en vue de la désignation des membres de chaque CSSCT. Les représentants syndicaux ne votent pas.
Seuls les élus titulaires ou suppléants peuvent se porter candidat. Un représentant syndical ne peut donc pas être désigné à la CSSCT. Le nombre de sièges à pourvoir à la Commission SSCT est déterminé par le présent accord.
Les membres de la CSSCT sont élus par périmètre de désignation au scrutin proportionnel. 
En application de l’article39 du Code du travail, la Commission doit comprendre au moins un représentant du 2ème collège et le cas échéant un représentant du 3ème collège.
Les candidatures seront établies lors de la réunion préparatoire du premier CSE d’établissement, qui réunira à titre exceptionnel titulaires, suppléants et représentants syndicaux du CSE d’établissement.
L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Chaque élu titulaire votera en une seule fois.
Sont élus les candidats ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés.
En cas d’égalité de voix, le candidat ayant recueilli le plus de voix sur les listes électorales est désigné. Si les candidats appartiennent à des collèges différents, c’est bien le pourcentage de voix obtenues qui sera comparé.
Article 2.2 – Désignation en cas d’absence de candidat au sein du Comité social et économique (CSE) d’établissement
Si au terme des désignations au sein du CSE d’établissement, les sièges des CSSCT ne pouvaient être pourvus du fait de l’absence de membres titulaires ou suppléants représentants le site, tout salarié peut candidater au siège de membre de la Commission, à la condition de travailler dans le site ou l’établissement du périmètre où la Commission est constituée.
S’il n’y a qu’un seul candidat du 2ème ou du 3ème collège, il sera désigné de plein droit membre de la CSSCT.
Un appel à candidatures se fait sur le périmètre de la CSSCT où la carence est constatée, au minimum 15 jours avant la réunion plénière du CSE d’établissement au sein duquel sont organisées ces désignations exceptionnelles.
L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Chaque élu titulaire votera en une seule fois pour autant de candidats qu’il y a de sièges à pourvoir sur la CSSCT.
Sont élus les candidats ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés.
En cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est désigné.
Ce salarié bénéficie des mêmes droits que les membres de la CSSCT au titre de cette désignation, mais il ne pourra pas se présenter en tant que Rapporteur de la Commission. Si néanmoins la CSSCT est constituée uniquement de candidats libres externes au CSE d’établissement, un Rapporteur sera désigné à titre exceptionnel parmi les membres de la CSSCT.
Il ne bénéficie pas du statut protecteur ou des avantages liés au statut de membre titulaire ou suppléant au CSE d’établissement. Néanmoins, cet engagement ne doit en aucun cas porter préjudice à la carrière de ce salarié.
Néanmoins, si ce candidat libre se trouve être désigné Rapporteur, il sera donc être invité au CSE d’établissement dès lors qu’un sujet porté à l’ordre du jour concernera le périmètre de sa Commission.
Article 3 - Durée des mandats et remplacement
Les membres de la Commission sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du Comité. Ils s’engagent à participer activement aux travaux de la Commission et à assister à ses réunions.
En cas d’absence temporaire du membre désigné, il n’y aura aucun remplaçant. Le présent accord ne prévoit pas de suppléant dans la CSSCT.
En cas de cessation anticipée du mandat de CSE ou de celui de membre de la CSSCT, tel que le départ de l’entreprise, la perte de mandat, la démission de son mandat, la rupture du contrat de travail, la mutation ou le transfert dans un autre établissement, une nouvelle désignation au sein du CSE d’établissement sera organisée.
Lors de la réunion du CSE d’établissement suivant le constat de la disparition du mandat, le membre est remplacé par la désignation d’un autre membre du CSE intervenant selon le même processus de désignation.
Article 4 – Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) : missions et attributions 
A l’exception des attributions consultatives et du recours à un expert qui relèvent de la compétence exclusive du CSE d’établissement, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de confier, par délégation du CSE d’établissement, les attributions dudit CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail à la CSSCT.
Article 4.1 – Missions du rapporteur
Le rapporteur est chargé d’élaborer conjointement avec le Président de la Commission l’ordre du jour trimestriel des réunions ordinaires et celui des réunions extraordinaires.
Il établit un rapport d’activité en cours de chaque séance, pendant la séance. Il adresse son rapport à chacun des membres de la Commission et aux membres du CSE d’établissement. Un modèle commun et unique de rapport d’activité est proposé en annexe.
Dans la mesure du possible, ce rapport d’activité sera dressé et validé par les membres de la Commission à la fin de la séance, de manière à le communiquer au plus tôt au CSE. A défaut, le Rapporteur bénéficiera de deux heures de délégation suite à la CSSCT pour finaliser le rapport et l’adresser aux membres de cette dite Commission. 
Le Rapporteur est convoqué de plein droit en réunion préparatoire et plénière du CSE d’établissement dès qu’une information-consultation du CSE relève de son périmètre. Il ne sera amené à voter sur ce dit projet que s’il est élu titulaire au CSE d’établissement.
Article 4.2 – Missions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Les membres de la CSSCT disposent d’une attribution d’analyse et de propositions, en tant que contributeurs et promoteurs de la prévention des risques professionnels.
Considérée comme une véritable force de proposition aux côtés du responsable de site ou du chef d’établissement qui préside la Commission, la Commission contribue ainsi à l’amélioration des conditions de travail et à la recherche de solutions. Elle présente à la suite de chaque réunion un rapport d’activité remis aux membres du CSE d’établissement.
Il est acté dans le présent accord que tous les CSE d’établissement délèguent à la CSSCT, dans leur périmètre de compétences les missions suivantes :
Les contrôles (sur la base des standards légaux et internes au Groupe) ;
Les enquêtes ;
Les inspections ;
L’examen de l’analyse des risques professionnels et la prévention des risques professionnels présentés par le Président et le responsable HSE ;
Les actions d’amélioration des conditions de travail sur la base des propositions des représentants HSE, de l’ergonome, ou du représentant du site.
Dans ce cadre, la CSSCT, en tant que Commission qui étudie et contrôle les questions relatives à la Santé, Sécurité et conditions de travail, est en charge des missions précitées.
Exceptionnellement et en cas de sujet transverse aux CSSCT, une Commission ad hoc appelée Commission SSCT de coordination se réunira sur seule initiative de la Direction.
Elle réunit les rapporteurs des CSSCT concernées.
La présidence sera assurée :
Soit en binôme par les chefs d’établissement si deux établissements sont concernés ;
Soit par le DRH France si le sujet est transverse aux établissements ;
Soit par le chef d’établissement pour l’établissement multi-sites, si plusieurs sites sont concernés ;
Soit en binôme par les responsables de site si deux commissions sont concernées.
L’agenda de la ou des réunion(s) de cette CSSCT sera établi par le Président de cette Commission de coordination. Les travaux et Rapports seront présentés au CSE ou aux CSE concernés, ou encore au CSEC, selon le périmètre du projet. Les Rapporteurs pourront être invités à cette instance. 
Article 4.3 – Préparation des informations-consultations du Comité Economique et Social (CSE) d’établissement relevant de la santé, sécurité et des conditions de travail
La CSSCT doit se réunir en amont de la consultation au CSE d’établissement. Aucune attribution consultative n’est dévolue à la Commission et reste de la compétence exclusive des élus titulaires du CSE d’établissement.
Elle transmet le résultat de ses travaux, par le biais de son Rapporteur qui établit un rapport d’activité dans les conditions visées à l’article 4.1, avant la date de la réunion au cours de laquelle le CSE d’établissement rendra un avis ou, à défaut, avant la date à laquelle le Comité sera réputé avoir rendu un avis négatif.
Un bilan des activités de la CSSCT sera présenté par le Rapporteur au CSE en même temps que la présentation du rapport annuel sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et du programme annuel de prévention des risques professionnels d’amélioration des conditions de travail. A cette occasion, une fois par an, chaque Rapporteur sera invité à la plénière du CSE d’établissement.
L’absence ou le retard de transmission du rapport ou le résultat des travaux de la Commission par le Rapporteur au CSE ne prolongeront pas les délais de consultation légaux ou conventionnels du CSE d’établissement.
Article 4.4 – Réalisation d’enquêtes accidents du travail ou maladies professionnelles survenus dans le périmètre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Conformément aux dispositions légales prévues aux articles L. 2312-13 et L. 2315-11 du Code du travail et en vertu de la délégation qu’elle a reçu du CSE, c’est à la Commission qu’il appartient de se réunir et de réaliser des enquêtes. Celles-ci peuvent être relatives :
Un accident du travail grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
Une situation de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ;
Une situation de travail révélant un risque de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Ces enquêtes ne sont pas décomptées du crédit d’heures de délégation.
Toute enquête de la Commission doit faire l’objet d’un rapport écrit, signé par l’employeur ou un représentant désigné par lui et un membre de la Commission.
En cas d’enquête relative aux cas précédemment énumérés, la Direction transmet le rapport d’enquête à l’inspection du travail dans les 15 jours suivant la clôture de l’enquête.
Le CCSCT informe systématiquement le secrétaire du CSE, au préalable ou concomitamment, de toute enquête accident. Il appartient au secrétaire du CSE d’informer tous les autres membres du CSE dès qu'il en a l'information. 
Le rapport d'enquête est transmis au secrétaire du CSE dès que celui-ci est réalisé, à charge pour lui d’en assurer la transmission à l'ensemble des membres du CSE.
Article 4.5 – Analyse du programme annuel de prévention des risques professionnels
Cette mission est l’une des missions principales de la Commission, car elle vise à analyser les risques auxquels peuvent être exposés les salariés au sein de l’entreprise, notamment les femmes enceintes, et des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
L’employeur élabore et soumet son programme annuel de prévention des risques professionnels. La Commission peut ainsi proposer de compléter ce programme en proposant d’ajouter des risques qu’elle juge important de considérer, ainsi que des pistes de prévention et de solution, d’amélioration des conditions de travail, ou autres.
Les consultations relatives au programme et rapport annuel relevant du chef d’établissement restent dévolues aux élus titulaires du CSE d’établissement. La Commission apporte un avis éclairé à ses membres lui permettant de faciliter son vote.
Article 4.6 – Inspections périodiques
La Commission est amenée à réaliser, à intervalles réguliers, des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. La fréquence peut être au moins égale à celle des réunions ordinaires, soit au moins une fois par trimestre.
Les inspections de sites feront l’objet d’un calendrier pluriannuel, sans précision des lieux visités qui pourront être décidés sans délai. Ce calendrier sera discuté entre le Président et le Rapporteur et remis aux membres de la Commission et aux membres du CSE d’établissement pour information.
Ces inspections ne sont pas décomptées du crédit d’heures de délégation lorsqu’elles sont à l’initiative de la Direction.
Néanmoins, la commission peut décider, à son initiative, des visites supplémentaires sur le temps de délégation.
Ces visites ont pour objet :
D’observer les postes de travail, de recueillir des informations sur le terrain et de détecter les situations dangereuses ;
De proposer des actions d’amélioration et de suivre la mise en œuvre des actions de prévention ;
De veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires.
Le thème et l’emplacement de ces inspections sont définis en cohérence avec le programme annuel de prévention des risques professionnels. Il s‘agit d’inspections thématiques ou d’inspections limitées à un secteur du périmètre de la CSSCT.
Article 4.7 – Observations en cas de visite de l’agent de contrôle de l’inspection du travail 
Le Rapporteur de la Commission et le secrétaire du CSE est informé par la Direction du site ou de l’établissement concerné des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La Commission peut être amenée à présenter ses observations et à accompagner l’agent de contrôle si elle le souhaite.
Le rapporteur de la Commission et le secrétaire du CSE d’établissement seront informés.
Article 4.8 – Proposition d’actions de prévention
La CSSCT formule ainsi à son initiative ou après demande de l’employeur, et après examen, toute proposition de nature à améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés relevant de son périmètre.
Il s’agit de toute proposition d’actions de préventions, et notamment d’actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et plus généralement des actions de prévention des risques psycho-sociaux.
Article 4.9 – Exercice du droit d’alerte
Les membres de la CSSCT se voient confier l’exercice des droits d'alerte en situation de danger grave et imminent (DGI) ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement.
Ce droit d’alerte est exercé dans les conditions prévues par le code du travail, le présent accord ayant accordé la compétence sur le sujet à la CSSCT en lieu et place du CSE d’établissement.
Article 4.10 – Contribution à l’accès aux postes des femmes et des personnes handicapées
Article 4.10.1 – Concernant les femmes
La contribution visant à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation est dévolue également à la CSSCT qui adresse son rapport d’activité sur le sujet au CSE d’établissement.
Cette mission est réalisée conformément également aux accords d’entreprise mis en place sur le sujet.
Article 4.10.2 – Concernant les personnes handicapées
La contribution visant à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle est dévolue également à la CSSCT qui adresse son rapport d’activité sur le sujet au CSE d’établissement.
Cette mission est réalisée conformément également aux accords d’entreprise mis en place sur le sujet.
Article 4.11 – Recours à l’expert
Les membres de la Commission ne peuvent recourir à un expert. Seul le CSE d’établissement est habilité à en faire la demande.
Article 5 – Modalités de fonctionnement de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Article 5.1 – Nombre et périodicité de la CSSCT
La Commission se réunit sous la présidence du représentant de la Direction avant chaque réunion du CSE d’établissement portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail, soit 4 fois par an conformément aux dispositions légales.
D’un commun accord, le Président et le Rapporteur peuvent organiser des réunions extraordinaires notamment en cas d’accident ayant entrainé ou ayant pu entraîner des conséquences graves.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, le temps passé par les membres de la CSSCT aux réunions présidées par l’employeur n’est pas déduit des heures de délégation.
Article 5.2 – Convocation et ordre du jour
L’ordre du jour est élaboré par le Président de la Commission en concertation avec le Rapporteur. Dans ce cadre, le Rapporteur est en charge de faire le lien avec le secrétaire du CSE, afin de demander à porter à l’ordre du jour desdites réunions les sujets ayant été délégués par le CSE à la Commission et le cas échéant, les points remontés du terrain.
En cas d’absence du Rapporteur, le Secrétaire du CSE d’établissement ou son Adjoint assure son remplacement pour contribuer à l’établissement de l’ordre du jour. En cas d’absence du Rapporteur pendant la Commission, un autre membre le remplacera de manière exceptionnelle afin d’assurer la continuité et la bonne rédaction du rapport d’activité.
Les convocations et ordres du jour, et les documents associés dans la mesure du possible, sont adressés au moins 5 jours ouvrés avant la date de réunion de la Commission, individuellement et par écrit (mail ou courrier). Par exception, la convocation à la réunion de la CSSCT peut être adressée aux membres indépendamment de l’ordre du jour, au moins 8 jours avant la séance pour favoriser la présence des invités.
Chaque début d’année, le Rapporteur de la CSSCT établit un calendrier des réunions, mais également des lieux de réunions en concertation avec le Président de la Commission, afin de prévoir d’éventuelles réunions déportées sur d’autres sites, ce notamment pour les Commissions réunissant d’autres sites. 
Article 5.3 – Le Rapport
A l’issue de chaque réunion de la CSSCT, un rapport doit être établi par le Rapporteur en collaboration avec le Président de la Commission. 
Comme précisé précédemment, le Rapport est rédigé pendant la réunion et validé en séance, dans la mesure du possible. A défaut, deux heures de délégation suite à la Commission seront accordés au rapporteur pour la rédaction et transmission de ce Rapport. 
Il est ensuite adressé aux membres du CSE d’établissement et enregistré sur la BDES au plus tard lors de la prochaine réunion du comité portant sur les questions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Les Plans d’actions des CSSCT seront partagés sur la BDES. Ils seront également affichés sur les panneaux prévus à cet effet et diffusés sur les sites intranet dédiés existants.

Article 5.4 – Moyens de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Article 5.4.1 - Heures de délégation
Les membres de la CSSCT bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 6 heures, pouvant venir s’ajouter au crédit d’heures d’élu titulaire ou suppléant au CSE.
Les heures à l’initiative de la Direction, ou encore pour les visites de sécurité des sites conformément à l’article 4.6 du présent accord, ne sont pas déduites de ce forfait.
Ces heures ne sont pas cessibles entre membres de la Commission.
Article 5.4.2 - Moyens
Afin de faciliter son activité et son lien avec les autres membres de la Commission, de son Président et des membres du CSE d’établissement, un ordinateur ainsi qu’un téléphone portable sont mis à disposition du Rapporteur de la CSSCT qui n’en serait pas déjà doté dans le cadre de son activité professionnelle. 
 


CHAPITRE 3 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL (CSEC) : ARTICULATION ET FONCTIONNEMENT  
Conformément aux dispositions légales, il est créé un Comité social et économique central (ci-après CSEC). Le présent titre a pour objet de définir les règles applicables à ce Comité et relatives à ses missions (article 1), composition (article 2) et ses modalités de fonctionnement (article 3).
Article 1 – Missions du Comité Social et Economique Central (CSEC)
Le CSEC est l’instance ayant vocation à traiter les sujets du niveau de l’Entreprise. Cette instance a un rôle stratégique et pivot pour le dialogue social d’Essilor. A ce titre, les ordres du jour et les procès-verbaux doivent refléter le niveau stratégique et qualitatif de l’instance, notamment avec des sujets collectifs qui reflètent et respectent l’image et le rôle de l’instance auprès des collaborateurs.
Le CSEC dispose d’attributions, selon le cas, informatives ou consultatives, dans les domaines économiques et professionnel. Il est notamment informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Seuls les élus titulaires ont une voix délibérative : ils disposent du droit de vote. 
Le CSEC a pour objet d’assurer une expression collective des salariés sur les projets d’ampleurs impactant une grande partie des établissements et/ou ayant une importance stratégique majeure, notamment sur la gestion et l’évolution économique et financière d’Essilor, l’organisation du travail ou encore la formation professionnelle.
Ainsi, le CSEC sera informé et consulté sur
Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
La situation économique et financière ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ainsi que sur le bilan social.
Les attributions du CSEC sont celles définies aux articles L. 2312.8 et suivants du Code du travail. Elles peuvent être, pour certaines, déléguées aux Commissions SSCT, par délégations prévues au présent accord.
Article 2 – Composition du Comité Social Economique Central (CSEC)
Article 2.1 – Les élus au Comité Social et Economique central (CSEC)
Les parties se sont attachées à donner au CSEC une représentation équitable selon la taille respective de chaque Etablissement, ainsi que selon les catégories professionnelles présentes.
Les membres du CSE central ne peuvent avoir plus de droits qu'ils n'en détiennent au sein du CSE d’établissement :
Un membre titulaire du CSE d'établissement peut être élu titulaire ou suppléant au CSEC ;
Un membre suppléant du CSE d'établissement ne peut quant à lui être que suppléant au CSEC.
La composition du CSEC a été arrêtée de la manière suivante :
17 Titulaires
17 Suppléants

L'élection des membres du CSEC s'effectue au scrutin uninominal majoritaire à un tour. En cas de partage des voix, le plus âgé des candidats doit être proclamé élu. Chaque électeur doit voter en une seule fois pour autant de candidats qu'il y a de sièges à pourvoir.
L’attribution des sièges du 2ème et du 3ème collège se fera de la manière suivante :
Par principe, les sièges titulaires et suppléants sont attribués aux membres appartenant au collège considéré ;
Par exception, en cas de carence de candidats appartenant au collège considéré, le(s) siège(s) peut (peuvent) être pourvu(s) par une personne appartenant à l’autre collège. Dans cette hypothèse, l’attribution du (des) siège(s) à l’autre collège est (sont) prioritairement un siège de suppléant.
Le mandat de membre élu au CSEC est incompatible avec le mandat de représentant syndical au CSEC.
Article 2.2 – Présidence du Comité Social et Economique central (CSEC)
Le CSEC est présidé par l'employeur ou son représentant dûment mandaté à cet effet.
Le Président du CSEC peut se faire assister de 3 collaborateurs au maximum qui ont une voix consultative au titre de l’article L. 2316-13 du code du travail. Pour rappel, ces 3 collaborateurs ne disposent pas de droit de vote lors des délibérations.
Il peut également se faire assister, avec l’accord préalable du secrétaire du CSEC, par toute personne compétente appartenant à l’entreprise, pouvant apporter des indications utiles sur des questions inscrites à l’ordre du jour.
Article 2.4 – Représentant syndical (RS) au Comité Social et Economique central (CSEC)
Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau du périmètre d’Essilor International peut désigner un représentant syndical (ci-après RS) au CSEC dans les conditions fixées par l’article L. 2316-17 du Code du travail.
Le Représentant Syndical doit être choisi soit parmi les membres élus titulaires ou suppléants des différents CSE d’établissement, soit parmi les représentants syndicaux désignés au sein des différents CSE d'établissement.
Il est précisé que le mandat de Représentant Syndical Central est incompatible avec le statut de membre élu du CSEC.
Le mandat du Représentant Syndical central prend fin en même temps que celui des membres du CSEC.
Article 2.5 – Présence des Délégués syndicaux centraux (DSC) au Comité Social et Economique Central (CSEC)
Afin de favoriser la transparence de l’information tant aux représentants de salariés qu’aux représentants syndicaux, les délégués syndicaux centraux (ci-après DSC) sont invités à participer aux réunions préparatoires et plénières du CSEC.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires décident d’un commun accord, que la présence de DSC en CSE central ne fait pas basculer pour autant ce comité en « Conseil d’Entreprise ». Aussi, les négociations d’accords d’entreprises relèvent toujours des délégations syndicales et non de ce comité.
Article 3 – Fonctionnement du Comité Social Economique Central (CSEC)
Article 3.1 – Bureau du Comité Social et Economique Central (CSEC)
Pour rappel, le CSEC désigne au cours de la première réunion suivant l’élection : un Secrétaire et un Secrétaire adjoint.
Le Secrétaire et Secrétaire adjoint sont obligatoirement désignés par les membres du CSEC parmi ses membres titulaires.
Le Secrétaire Adjoint remplace automatiquement le Secrétaire en cas d’indisponibilité momentanée, notamment pour l’élaboration de l’ordre du jour.
Le secrétaire est chargé d'établir l'ordre du jour des réunions conjointement avec le président du CSEC. Le procès-verbal est pris en charge par la Direction. Le projet de procès-verbal est transmis au secrétaire qui veille à sa diffusion auprès des membres. Les membres du CSEC s’engagent à veiller à ce que les situations individuelles pouvant être traitées lors des réunions soient retranscrites de manière à veiller à l’anonymat des protagonistes dans le compte-rendu. 
Article 3.2 – Participation des membres du Comité Social et Economique central (CSEC) aux réunions
Seuls les élus titulaires siègent aux réunions du CSEC, le suppléant n’assistant aux réunions qu’en l’absence d’un titulaire.
Pour faciliter au mieux la suppléance des titulaires au cours des réunions du CSEC, chaque membre titulaire, lorsqu’il ne pourra se rendre à l’une des réunions du Comité, devra informer la Direction et son remplaçant de son absence au moins 2 jours avant la tenue de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles. Il devra également préciser le nom du suppléant qui le remplacera au cours de la réunion du Comité, selon le règlement intérieur en vigueur.
D’un commun accord, l’anticipation et un agenda social partagé avec les élus titulaires et suppléants permettront d’éviter des carences de sièges de titulaires aux réunions.
A titre très exceptionnel, pour certains points de l’ordre du jour des instances nécessitant un vote ou une délibération, une suppléance à distance pourra être mise en place.
Article 3.3 – Rôle des suppléants au Comité Social et Economique central (CSEC)
Afin de faciliter le suivi de l’instance et le remplacement des titulaires, les suppléants recevront au même titre que les titulaires, les RS et DSC, l’agenda social, les documents relatifs aux informations et informations-consultations du CSEC, ainsi que les ordres du jour et les procès-verbaux.

Article 3.4 – Absence d’heures de délégation des membres du Comité Social et Economique Central (CSEC)
Il n’existe pas de crédit d’heures spécifique des élus du CSEC.
Article 3.5 – Durée du mandat des membres du Comité Social et Economique Central (CSEC)
Conformément à l’article L. 2316-10 du code du travail, élus du CSEC sont élus pour une durée de 4 ans.
Le mandat au CSEC cesse automatiquement avec la fin du mandat d’élu au CSE d’établissement.
Si un membre du CSE est réélu aux élections du CSE, il ne conserve pas automatiquement son mandat au CSEC. Il doit être à nouveau désigné à chaque renouvellement d’instance.
Article 3.6 – Autres modalités du Comité Social et Economique Central (CSEC)
Les autres modalités d’organisation interne et les modalités de fonctionnement pratiques du CSEC relèvent du règlement intérieur de l’instance qui sera approuvé lors de la mise en place du premier CSEC postérieur aux élections.
Il a été convenu, à titre exceptionnel, la possibilité de vote à distance dont les modalités seront fixées dans le règlement intérieur.
Pour certaines réunions exceptionnelles, et afin de maintenir un dialogue social diligent et transparent, certaines informations seront communiquées à l’occasion d’une réunion à distance (type hangout, conférence téléphonique...), réunion sans préparatoire.
Le temps de préparatoire sera calé sur le temps de réunion plénière, soit en demi-journée ou journée complète. Il appartient aux membres du CSEC d’organiser, sous l’égide du secrétaire, leur réunion préparatoire de manière la plus efficace possible dans le respect des opinions des uns et des autres.
Article 3.7 – Calendrier de mise en place du Comité Social et Economique central (CSEC)
Les parties au présent accord ont convenu que la mise en place du CSEC se fera postérieurement aux élections des CSE d’établissement, lors de la 1ère réunion du CSEC.
 


CHAPITRE 4 – MOYENS D’EXERCICE DES MANDATS
En vue de faciliter l’exercice des mandats et optimiser ainsi le dialogue social dans l’entreprise, il est indispensable que les salariés mandatés disposent de moyens de communications modernes et adaptés, développés ci-dessous.
Article 1 – L’obligation de discrétion, de confidentialité et de secret professionnel
Il est rappelé que les salariés mandatés sont tenus au secret professionnel le plus strict pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et inventions notamment.
Ils sont en outre tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le Chef d’entreprise, le Chef d’établissement ou leur représentant.
Sans abus de la part de la Direction, cette obligation de discrétion s’applique pour toute information, présentée comme « confidentielle » en réunions d’instances représentatives du personnel ou en négociation, commissions, comité ou groupe de travail et dont la divulgation porterait atteinte aux intérêts de l’entreprise ou du groupe.
Il peut s’agir notamment d’informations portant, notamment, sur le prix de revient, les secrets de fabrication, les inventions, les stratégies commerciales, les acquisitions de l’entreprise, les études de marché, les projets de nouveaux produits, les stratégies et projets de la Recherche & du Développement.
Egalement, les salariés mandatés sont sensibilisés à la nécessaire discrétion relative aux personnes et situations individuelles dont ils auraient connaissance ou discutées avec la Direction. 
La violation de l’obligation de discrétion peut entraîner une action devant les juridictions civiles et/ou une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement.
L’obligation de secret professionnel s’applique automatiquement aux procédés de fabrication et invention, sans que la Direction ait à le signaler aux membres des instances représentatives du personnel. La violation du secret professionnel peut faire l’objet d’une sanction civile ou d’une sanction pénale ou encore d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 2 – Les locaux et leurs équipements
Conformément à l’article L. 2142-8 du Code du travail, dans les entreprises ou établissements d'au moins deux cents salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Dans les entreprises ou établissements d'au moins mille salariés, l'employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
En outre, conformément à l’article L. 2315-25 du Code du travail, l'employeur met à la disposition du comité social et économique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Chaque local est doté du mobilier et des équipements de bureau installés habituellement dans l’entreprise (bureau, chaise, armoire fermant à clé). 
Il est également équipé d’une ligne téléphonique directe (entrante/sortante), d'un téléphone fixe ou sans fil, d’un matériel informatique de type PC équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante de l’entreprise, d’un accès internet et intranet.
Les salariés mandatés disposant d’un ordinateur professionnel peuvent également l’utiliser à des fins syndicales sur leur temps de délégation. 
Les salariés mandatés ont accès à une photocopieuse de l’entreprise. 
La maintenance et l’évolution de ces matériels sont à la charge de la Direction ainsi que les dépenses normales de fonctionnement (petit économat, papier et cartouches d’encre d’imprimantes, consommations téléphoniques)
Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs.
A l’instar des autres salariés, les salariés mandatés qui ont à leur disposition des postes multifonctions s’engagent à prendre toutes les précautions nécessaires et raisonnables contre le vol et les détériorations de ce matériel.
En cas de manquement grave aux consignes précitées, une suspension immédiate de l’accès pourra être envisagée.
Article 3 – Les moyens de communication
Article 3.1 – Règles communes aux TIC
Les parties signataires reconnaissent l’importance des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans la mise à disposition de l’information syndicale.
La direction s’engage à faire respecter le droit de tout salarié à avoir accès aux informations syndicales de son choix.
De leur côté, les organisations syndicales s’engagent à respecter les conditions d’utilisation de ces moyens de communication qui doivent se faire dans le strict respect d’une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et liberté, et, d’autre part, de la charte informatique relative aux règles de fonctionnement et d’utilisation des outils TIC mises en place par l’entreprise.
Conformément aux dispositions de la CNIL, Essilor International s’engage à prendre des mesures, afin d’assurer la confidentialité des connexions électroniques des salariés aux sites Intranet syndicaux.
Néanmoins, il est précisé que l’hébergement de ces sites se fait sur la plateforme informatique choisie par l’entreprise.
Essilor International s’engage également à respecter la confidentialité des communications transmises par les salariés mandatés via les TIC.
Cependant, il est important de noter qu’un message envoyé ou reçu peut potentiellement être intercepté, même illégalement, et lu. En conséquence, aucune information à caractère confidentiel ne devra transiter via les TIC.
En tant qu’outil professionnel par nature, l’utilisation des outils collaboratifs (messagerie, applications sur Google apps, share point …) dans le cadre des mandats représentatifs ne peut servir qu’aux actes de gestion courante du mandat.
Elle ne peut être utilisée pour envoyer des messages collectifs aux salariés ou servir de forum de discussion.
Les outils collaboratifs peuvent néanmoins permettre la réception et la transmission de messages entre les membres des différentes institutions représentatives du personnel dans l’entreprise entre elles et/ou la Direction, afin de faciliter leur fonctionnement : convocations, approbation des procès-verbaux et échanges nécessaires à la fixation des ordres du jour.
Ils peuvent également permettre la transmission de documents entre les organisations syndicales entre elles et/ou la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la négociation collective.
Par dérogation aux principes rappelés ci-dessus, chaque Comité Social et Economique bénéficie d’une adresse email, ainsi que d’un accès à la messagerie professionnelle de l’entreprise, afin de diffuser exclusivement aux salariés de leur établissement respectif des informations liées aux activités sociales et culturelles qu’ils organisent.
Chacun des messages envoyés devra préciser en objet la mention « Message du CSE : … », et être transmis à partir de l’adresse mail du CSE, à l’exclusion des adresses mails individuelles de ses membres.
Toute utilisation abusive ou non conforme aux dispositions du présent accord fera l’objet d’un examen par la Direction des Ressources Humaines France.
Les salariés mandatés disposent d’une adresse mail professionnelle qu’ils utilisent dans le cadre de leur mandat. De ce fait, la signature pourra être modifiée sur les messages spécifiques relatifs à l’exercice du mandat. Il est entendu que les photos ou images des profils WEDOO devront rester neutres.
Article 3.2 – Intranet syndical
Chaque organisation syndicale représentative et non représentative présente dans l’entreprise peut disposer au niveau de l’entreprise, sur demande adressée à la Direction, d’un espace d’affichage électronique dans l’intranet ressources humaines France de l’entreprise.
Ce dispositif ne se substitue pas aux tableaux d’affichage habituels et permet aux salariés d’accéder librement aux tracts et à l’ensemble des informations syndicales de son choix.
Les sites seront accessibles depuis l’intranet des ressources humaines France, dans la rubrique « Relations sociales » puis la sous rubrique « Vos organisations syndicales ».
Article 3.3 – Contenu des espaces d’affichage électronique syndical dans l’intranet de l’entreprise
Le contenu des pages intranet est librement déterminé par l’organisation syndicale sous sa seule et entière responsabilité.
Elles doivent contenir des informations en lien avec la situation sociale de l’entreprise et respecter la protection de la vie privée, notamment le droit à l'image, les règles du copyright et la charte graphique Essilor.
Elles ne peuvent en aucun cas contenir des injures et diffamations conformément aux dispositions légales relatives à la presse, ainsi que des informations confidentielles données comme tel dans le cadre des réunions de négociation ou des instances représentatives du personnel.
Pour rappel, les logos des marques et des sociétés du groupe sont la propriété de l'entreprise et ne peuvent être ni utilisés ni modifiés sans son accord préalable.
Comme pour l’affichage papier, les communications intégrées à l’affichage électronique ne feront l’objet d’aucune autorisation préalable par la Direction, qui ne pourra s’opposer à leur mise en ligne. 
Conformément à l’article L. 2142-3 du Code du travail, chaque nouvelle communication syndicale figurant sur l’espace d’affichage électronique devra être transmise à l’identique et simultanément à sa mise en ligne à la Direction des Ressources Humaines France.
Conçu pour mettre des informations à la disposition des collaborateurs, le site d’affichage électronique syndical ne peut être que consulté par les salariés.
Les pratiques suivantes ne seront notamment pas autorisées :
le téléchargement de vidéo, d’images animées, de bandes son ;
les moteurs de recherche ou les programmes informatiques associés aux messages ;
l’interactivité ;
 le « streaming » (visualisation de vidéo par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement) ;
la diffusion de tracts par messagerie ;
le spam (diffusion d’un document en grand nombre) ;
les forums et le « chat » (causeries interactives).
Toute utilisation abusive ou non conforme aux dispositions du présent accord fera l’objet d’un examen par la Direction des Ressources Humaines France.
En fonction de sa gravité, elle pourra conduire à un rappel à l’ordre et/ou à la fermeture immédiate du site intranet, de manière temporaire ou définitive.
Article 3.4 – Modalités d’administration des sites d’affichage électronique syndical
Les limites de taille du site sont ceux du système collaboratif Google mis en place dans l’entreprise.
Chaque organisation syndicale ayant choisi de se doter d’un espace d’affichage électronique dans l’intranet de l’entreprise mettra à jour directement ses pages intranet, sans passer par les services de l’entreprise.
Pour se faire, chaque organisation syndicale s’engage à désigner un responsable de publication et son remplaçant en cas d’absence, chargé d’alimenter les pages intranet de l’organisation syndicale, et d’être l’interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines ainsi que des services informatiques concernant l’administration de ce site.
Le responsable de publication désigné par l’organisation syndicale est responsable du contenu des informations transmises sur son site, ainsi que du bon usage des outils informatiques mis à disposition.
Article 3.5 – Intranet des activités sociales et culturelles des CSE d’établissement 
Chaque CSE a la possibilité d’informer les salariés sur les activités sociales et culturelles (ci-après ASC) et de créer une rubrique ayant pour objet l’information relative aux ASC organisées par eux.
Afin de se connecter au réseau Essilor, chaque CSE est équipé d’un ordinateur fourni obligatoirement par l’entreprise, afin de respecter la politique de sécurité.
Le CSE bénéficie également de connexions Internet.
Afin de pouvoir travailler à l’organisation des activités sociales et culturelles (ASC), un accès non bloqué (permettant la consultation de l'ensemble des sites utiles à l'organisation des ASC) sera délivré au secrétaire et au(x) salarié(s) en charge de l’organisation de ces activités au sein de chaque comité social et économique. L’utilisation du matériel informatique doit se faire en conformité avec les règles d’utilisation en vigueur dans l’entreprise et la charte TIC (compatibilité technique, utilisation de logiciels avec licences, etc.).
Sur ce site, est proscrit la diffusion de documents en grand nombre, de tracts, pétitions, les forums de discussions, la diffusion sur messagerie de vidéo, d’images animées, de bande son, de fichiers importants, la diffusion de documents sur le principe des chaînes, d’injures, d’informations à caractère sanctionnable par la loi (diffamation, injures, respect du droit à l’image et à la vie privée, à la correspondance privée) aussi bien au niveau du salarié que de l’employeur.
Les logos Essilor peuvent être utilisés sur le site en respectant scrupuleusement la charte graphique.
Les informations obtenues grâce à cet outil qui relèvent de l’information interne ne pourront en aucun cas être utilisées à des usages externes.
Le CSE s’engage à traiter avec la plus grande confidentialité toutes les informations qu’il pourrait ainsi obtenir.
Article 3.6 – Ordinateurs et téléphones portables individuels
Afin de faciliter la communication, pour notamment la préparation de l’ordre du jour et le suivi des réunions, il est décidé de doter le secrétaire du CSE central et les secrétaires des CSE d’établissement d’un téléphone et d’un ordinateur portables, pour ceux n’en disposant pas dans le cadre de leur activité professionnelle.
Il est également prévu de doter les Délégués Syndicaux Centraux et les Délégués Syndicaux des mêmes matériels, dans le cas où ils n’en disposeraient pas dans le cadre de leur activité professionnelle, afin de faciliter la préparation et le suivi des réunions de négociation collective et leur coordination syndicale interne.
Les rapporteurs des CSSCT sont également dotés des mêmes moyens afin de faciliter leur lien avec le CSE d’établissement, le responsable de site, le responsable HSE, ou toute autre personne nécessaire à leur activité.
L’usage de l’ensemble de ces matériels devra respecter les règles définies par l’entreprise et la charte informatique. Tout abus constaté ou toute utilisation non conforme ou illicite seront soumis aux mêmes sanctions que celles définies au règlement intérieur et à la charte informatique de l’entreprise.
Article 3.7 – Panneaux d’affichage
L’affichage des communications syndicales et des institutions représentatives du personnel s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet effet.
Les panneaux d’affichage réservés aux communications syndicales sont distincts de ceux réservés aux communications du comité social et économique d’établissement.
Ils sont installés dans des lieux facilement accessibles aux salariés et permettant d’être lus sans difficulté.
Conformément à l’article L. 2142-3 al.2 du Code du Travail, un exemplaire des communications syndicales doit être transmis au Chef d’établissement simultanément à l’affichage.
Leur contenu est librement déterminé par les organisations syndicales et les représentants du personnel, sous réserve de l’application des dispositions légales relatives à la presse.
L’emplacement et la taille des panneaux doivent être négociés entre le Chef d’établissement et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement. La visibilité des panneaux sera assurée de manière permanente.
Article 3.8 – Diffusion des tracts
La distribution des publications et tracts de nature syndicale destinés aux salariés est réalisée dans l’enceinte de l’entreprise, hors poste de travail, aux heures d’entrée et de sortie du travail : matin, pause déjeuner et fin de journée.
Cette distribution ne saurait apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise.
Le contenu des tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve du respect de leur caractère syndical et de l’application des dispositions légales relatives à la presse.
Au moment des élections et à titre exceptionnel, pour faciliter la propagande électorale, des envois collectifs de tracts de chacune des organisations syndicales ayant proposé une liste électorale seront mis en place. Chaque organisation syndicale remettra son tract à la Direction 48 heures avant sa diffusion. La communication sera faite via la communication interne simultanément à l’ensemble des salariés. Le format sera similaire à chacun, soit 3 pages A4 au maximum.
Afin de couvrir le personnel itinérant, la Direction et les Organisations syndicales ont convenu que les tracts leurs sont adressés par mail une fois par mois sur initiative du chef d’établissement.
Article 4 – Réunions et communications spécifiques à Essilor
D’un commun accord et dans une bonne dynamique d’un dialogue social visant à assurer, au travers du dialogue social, une stabilité sociale et des évolutions sociales positives, des réunions informelles mensuelles sont mises en place au niveau central et de l’établissement.
Chaque mois, les Chefs d’établissement et délégués syndicaux d’établissement au niveau d’établissement d’une part, et tous les trimestres le DRH France, le Responsable Relations sociales et les délégués syndicaux centraux, au niveau central, d’autre part, se réuniront en « Réunion informelle ». Ces réunions ont pour objet d’échanger librement sur les sujets d’actualité en vue d’une régulation des relations tant collectives qu’individuelles.
Une fois par an, une réunion propre au “Dialogue social dans l’entreprise” réunira le DRH France, l’équipe Droit social et Relations sociales, les chefs d’établissements et les DSC avec 2 représentants par OS représentative. Ce temps d’échange permettra de faire un bilan annuel des actions réussies, à poursuivre et des points d’amélioration.
Aussi, en vue de mieux sensibiliser les collaborateurs sur le rôle des élus et des acteurs syndicaux dans l’entreprise, leurs actions seront valorisées au travers d’un dossier spécial trimestriel communiqué via l’actualité intranet.
En complément, suite aux élections, et pour une sensibilisation proche du terrain et de l’organisation du travail, le rôle et les missions de l’élu seront présentés conjointement par le manager et l’élu au sein de l’équipe rapprochée.
Article 5 – Réunions de coordination syndicale
Les réunions de coordination syndicale sont une exclusivité propre à Essilor afin de faciliter la coordination et l’animation de la section syndicale. La Direction assure ainsi un dialogue social syndical qualitatif, en plus des instances représentatives de salariés que sont le CSEC, les CSE d’établissement ou encore les CSSCT.
Ainsi, compte tenu de leur objet, ces réunions sont réservées aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, seules habilitées à négocier des accords d’entreprise.
L’organisation d’au moins deux et au maximum trois réunions par an et par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise est autorisée, dans la limite de 30 participants au total (par exemple 2x15 participants ou 3x10 participants).
Ces 30 participants au maximum au cours de l’année bénéficieront d’une prise en charge par la Direction du temps passé en journée de coordination, qui sera rémunéré comme temps de travail, sans déduction du crédit d’heures de délégation pour ceux qui en bénéficient.
Ces personnes bénéficieront également d’un remboursement de leur frais de déplacement et de restauration selon les barèmes et modalités en vigueur dans l’entreprise. Aucun dépassement du nombre de participant n’est prévu.
Chaque organisation de réunion de coordination syndicale doit faire l’objet d’une information écrite préalable. Elle est adressée au Directeur des Ressources Humaines France dans un délai d’un mois avant la tenue de la réunion. La DRH France se chargera de transmettre l’information aux Chefs d’établissement et aux responsables hiérarchiques concernés. Une fois par an, une personnalité syndicale extérieure à l’entreprise peut être invitée à participer aux réunions de coordination syndicale. Son accès à l’entreprise n’est autorisé que pour se rendre dans la salle où est organisée la réunion ou dans le local syndical.
L’information écrite comporte obligatoirement la liste de l’ensemble des participants : les participants dont les frais sont pris en charge par l’entreprise, les éventuels autres participants et le nom de la personnalité syndicale extérieure à l’entreprise qui peut éventuellement être conviée, ainsi que le lieu et la date envisagée de la réunion.
Ces réunions peuvent se dérouler dans l’enceinte de l’entreprise sous réserve de respecter la capacité d’accueil de la salle, ainsi que les modalités de réservation. Elles peuvent également se dérouler en dehors de l’entreprise. Si et seulement si elles sont organisées en région parisienne, l’entreprise prendra en charge les frais de déplacement selon les mêmes conditions définies au présent article.
Article 6 – Temps passé en réunion avec la Direction
Le temps passé par les salariés mandatés en réunion à l’initiative de la Direction, ainsi que le temps de déplacement nécessaire pour s’y rendre ne s’imputent pas sur le crédit d’heures des salariés mandatés. 
Pour les salariés mandatés habitant en Province, avec quatre heures de temps de trajet aller-retour, dès lors que le temps passé en réunion et le temps de déplacement cumulés sont inférieurs à une journée travaillée, la durée déclarée par le salarié mandaté correspondra à une journée de travail complète. Cette mesure a pour objet de permettre au salarié mandaté de ne pas être en négatif sur son compteur de temps de travail.  A contrario, elle ne doit pas permettre d’occasionner des heures de récupération. 
Pour les salariés mandatés habitant en Province, les horaires de trajet devront être organisés en fonction de la date de début et de fin de réunion, afin de ne pas occasionner des heures supplémentaires ou alimenter le compteur RCI de façon injustifiée.
Article 7 – Mise en place de bons de délégation
Sous la dénomination de « bons de délégation » on entend une déclaration auprès de la Direction de la prise d’heures de délégation. Ce bon de délégation est obligatoire pour tous les salariés mandatés.
La Direction a la volonté de mettre en place une gestion électronique des bons de délégation.
Le bon de délégation ne constitue en rien une autorisation. En effet l’utilisation du crédit d’heures n’est pas soumise à autorisation d’absence, cette utilisation est libre sous réserve de respecter son objet.
Le bon de délégation permet :
un suivi du temps et de la charge de travail ;
l’information du Service Paye ;
l’organisation du service auquel appartient le salarié mandaté ;
la protection des représentants du personnel au titre de la législation sur les accidents de travail et de trajet ;
une meilleure gestion du salarié mandaté des transferts d’heures de délégation.
Dans cette perspective, il revient ainsi à chaque salarié mandaté concerné de mentionner l’intégralité des heures de délégation utilisées. Cette information des dates et heures correspondantes sera réalisée le plus tôt possible. Le salarié mandaté devra respecter un délai de 48 heures avant la prise effective des heures de délégation. Il est bien entendu qu’en cas d’urgence, ce délai sera réduit.
Il est rappelé que cette mesure ne porte pas préjudice aux prérogatives découlant de l’exercice du mandat mais que l’utilisation du bon de délégation constitue un élément important au regard du traitement des heures de délégation et des indicateurs de suivi du dialogue social.
Les heures de délégation seront prises en principe pendant le temps de travail et dans les limites des durées du travail autorisées. Leur prise devra respecter la législation sur les temps de travail, de conduite et de repos.
L’utilisation des bons de délégation ne remplace pas les bonnes pratiques d’information et discussion informelle entre le salarié mandaté et son manager, notamment le partage d’agenda.


CHAPITRE 5 – CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article 1 – Développement des compétences
Article 1.1 – Formation des salariés mandatés dans le cadre de l’activité professionnelle
Les salariés mandatés ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise.
Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques et comportementales nécessaires à la tenue du poste et accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement de ses compétences.
Toutefois, lors de l’entretien tripartite, des mesures d’adaptations temporaires spécifiques peuvent être mises en place afin de tenir compte de l’absence du salarié sur son poste de travail du fait de l’exercice passé d’un mandat. Ces mesures d’adaptations peuvent consister en des formations de remise à niveau.
Article 1.2 – Formation des salariés mandatés dans le cadre du mandat
Ces formations ne viennent pas se substituer aux formations légalement prévues.
Un tableau récapitulatif des formations et du régime légal de prise en charge des frais liés à la formation, au temps passé et aux frais de déplacement est remis lors de la formation on boarding à tous les élus. Il sera en permanence disponible auprès du service Développement des compétences. 
Article 1.2.1 - En début de mandat
 Formation « ON BOARDING »
Afin de permettre aux salariés mandatés d’exercer plus efficacement leurs missions, une formation interne obligatoire présente la politique humaine et sociale de la société et le dialogue social au travers de cet accord. Cette session est commune aux salariés mandatés et à leurs managers, servant ainsi de base à une bonne pratique du dialogue social dans l’entreprise.
Cette formation porte sur les thèmes suivants :
principes et valeurs ESSILOR ;
mission ESSILOR ;
gouvernance de la société (COMEX, CODIR, …) ;
organisation d’ESSILOR ;
accord sur le dialogue social et pratiques ;
différents accords en vigueur dans la société ;
Dans un souci d’efficacité, ces formations sont réalisées par ordre de priorité :
au nouveau mandat de Titulaire au CSE ;
au nouveau suppléant au CSE.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Formation « ON BOARDING » spécifiques des membres de la CSSCT
Lors du 1er mandat de chaque membre de la CSSCT ainsi que lors du renouvellement des mandats, la DRH France dispense aux membres de la Commission une formation « on boarding ». Cette formation est dispensée dans le cadre d’une session particulière obligatoire pour les membres de la Commission mais également les Présidents d’Instance.
Cette formation dispensée en interne une fois par mandature, permet de rappeler les accords d’entreprise relatif à la santé, sécurité et conditions de travail, l’organisation HSE en France, mais également le rôle et les fonctions des membres de la Commission. 

Formation légale des membres de la CSSCT
Conformément à l’article L. 2315-40 du Code du travail, les membres de la Commission bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation s’étend sur 5 jours maximum fractionnables.

 Formation HSE
Les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation spécifique à l’hygiène, à la sécurité et à l’environnement telle que dispensée par la société aux responsables HSE et aux responsables de site.
Cette formation est réalisée dans le cadre d’une session particulière et dédiée aux salariés mandatés, sous réserve d’un nombre suffisant de participants.
La formation des membres de la CSSCT est dispensée lors du 1er mandat de chaque membre et est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Formation « Tutorat »
Afin de permettre aux nouveaux salariés mandatés de poursuivre les dossiers en cours, un tutorat d’une demi-journée est réalisé entre anciens et nouveaux salariés mandatés.
Le temps consacré aux tutorats est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Article 1.2.2 - En cours de mandat
Formations complémentaires à l’initiative de la DRH
Soucieuse de poursuivre un dialogue social de qualité, la DRH peut être amenée à prendre l’initiative d’actualiser les connaissances des salariés mandatés.
Cette actualisation est réalisée à travers le choix par la DRH, de formations complémentaires ponctuelles sur un périmètre qu’elle estime appropriée.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Formations complémentaires identifiées sur la liste des formations
Afin de permettre aux salariés mandatés d’exercer plus efficacement leurs missions, des formations complémentaires peuvent être réalisées par ces derniers.
Les Parties conviennent que ces formations complémentaires sont en lien avec les compétences identifiées sur un document annexé au présent accord et que la liste des formations proposées figurant sur cette liste a une valeur indicative. Ces formations sont issues de discussions entre le salarié mandaté et son responsable Ressources Humaines. Elles sont validées par le service Droit social et Relations sociales.
En effet, cette liste est établie par la Direction et est susceptible d’évoluer afin de tenir compte de l’évolution des besoins et des prestations réalisées par les organismes de formation.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Congé de formation économique, sociale et syndicale	 (CFESS)
Conformément aux dispositions des articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail, tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des organismes habilités par la loi (centres rattachés aux organisations syndicales, instituts spécialisés), a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.
Conformément aux articles L. 2145-1 et L. 2145-7 du Code du travail, la durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours et 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
A ce maxima individuel, s’ajoute un maxima global évalué au niveau de l’établissement (article L. 2145-8 du Code du travail et arrêté du 7 mars 1986).
Le salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale pendant son temps de travail habituel a droit au maintien de sa rémunération. Dans ce cas, les règles applicables sont identiques à celles d’un collaborateur en formation obligatoire.
En revanche, le temps passé en formation économique, sociale et syndicale hors temps de travail ne donne pas lieu à maintien de salaire, conformément aux dispositions légales entrées en vigueur le 1er janvier 2019 (article L. 6321-6 du Code du travail).

Formation complémentaire spécifique aux membres de la CSSCT
 Les Parties conviennent que les membres de la CSSCT pourront bénéficier de formations complémentaires en lien avec les thématiques et les sujets qu’ils auraient à traiter de manière particulière en accord avec le Président de la Commission ou le Président du CSE d’établissement.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Article 1.3 – Formation des managers lors de la prise du mandat d’un salarié dans son service
Formation « ON BOARDING »
Afin de renforcer la compréhension de l’intérêt d’un dialogue social de qualité, les managers de salariés mandatés sont également conviés à la formation « On boarding » ci-dessus décrite.

Formation  « gestion du dialogue social et management d’un salarié mandaté »
Afin de permettre aux managers de prendre en compte le rôle d’un salarié mandaté dans son service et de faciliter l’intégration de cette spécificité une formation interne obligatoire est réalisée.
Cette formation porte sur les thèmes suivants :
intégration dans les pratiques managériales des principes et valeurs du dialogue social chez ESSILOR ;
gestion des salariés mandatés

Article 2 – L’entretien tripartite 
Article 2.1 – Principes communs
Le déroulement de carrière d’un salarié disposant d’un mandat ne saurait prendre en compte son mandat ainsi que son appartenance syndicale.
Toutefois, compte tenu des spécificités qu’impliquent l’exercice conjoint de l’activité professionnelle et celle du mandat, des mesures particulières d’accompagnement s’avèrent nécessaires. Il est entendu que ces mesures ne portent pas préjudice aux prérogatives découlant de l’exercice du mandat.
Au vu de ces éléments et afin de poursuivre un dialogue social de qualité, il est mis en place des entretiens tripartites.
Ces entretiens tripartites ont lieu entre le manager, le RRH ou DRH, le salarié mandaté étant précisé que ce dernier a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à l’entreprise. Ces entretiens tripartites sont obligatoires.
Une fois réalisé, ces entretiens sont annexés à l’entretien d’évaluation annuel et demeurent accessibles pour les intéressés.
Il est rappelé que ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens professionnels relatifs à la fixation des objectifs et à l’évaluation de leur atteinte.
Article 2.2 - Entretien tripartite de début de mandat 
Cet entretien est réalisé dans les 9 mois suivant la prise du mandat. 
Si la situation du salarié mandaté évolue, un entretien tripartite peut être réalisé en cours de mandat, soit à la demande du salarié, soit du manager, soit du RRH
Cet entretien porte sur les thèmes suivants :
l’articulation la vie professionnelle et des fonctions syndicales et électives ;
 l’adaptation de la charge de travail, objectifs professionnels, développement des compétences dans le cadre d’un mandat
Article 2.2.1 – Articulation de l’exercice de la vie professionnelle et de l’exercice du mandat
L’exercice du mandat et la prise d’heures de délégation par les salariés mandatés peuvent avoir des conséquences sur l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Afin de ne pas pénaliser ces derniers, ces questions spécifiques susceptibles de se poser sont examinés lors de l’entretien tripartite, tant dans l’exercice du mandat que pour l’organisation du travail. Si la situation le nécessite, cette particularité est prise en compte afin de rendre compatible ces deux exercices.
Dans tous les cas, le niveau et le contenu correspondant de la fonction ne sont pas modifiés par l’exercice d’un mandat.
Article 2.2.2 - Adaptation de la charge de travail et des objectifs professionnels
L’exercice du mandat et le cas échéant la prise d’heures de délégation par les salariés mandatés peuvent avoir des conséquences sur l’exercice de ses fonctions professionnelles au regard de la charge de travail et des objectifs professionnels.
Afin de ne pas pénaliser ces derniers, ces questions spécifiques susceptibles de se poser sont examinées lors de l’entretien tripartite. Si le besoin s’en fait sentir, cette particularité est prise en compte afin d’adapter la charge de travail et les objectifs professionnels, rendant ainsi compatible ces deux exercices.
Article 2.3 – Entretien tripartite de fin de mandat 
L’objet des mesures ci-dessous est de favoriser la reprise d’une activité professionnelle à temps plein ou à temps partagé à l’issue de mandats.
Cet entretien est réalisé dans les 6 mois suivant la fin du mandat. 
Il porte sur les thèmes suivants :
l’articulation la vie professionnelle et des fonctions syndicales et électives ;
l’adaptation de la charge de travail, objectifs professionnels, développement des compétences dans le cadre d’un mandat ;
la valorisation des compétences des détenteurs de mandats prenant en compte l’expérience acquise, dans la carrière professionnelle ;
l’établissement d’un résumé des compétences développées dans le cadre du mandat.
Les acteurs de l’entretien tripartite réalisent, un bilan de l’exercice de ce dernier ainsi qu’un résumé des compétences développées dans ce cadre.
Cet entretien porte sur les conditions permettant la reprise d’activité dans de bonnes conditions et sur le recensement des compétences acquises pendant le mandat. Il précise les modalités de la valorisation de l’expérience acquise du fait des mandats.
Article 2.3.1 - Articulation de l’exercice de la vie professionnelle et de l’exercice passé d’un mandat
L’exercice du mandat et la prise d’heures de délégation par les salariés mandatés peuvent avoir eu des conséquences sur l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Ces questions spécifiques susceptibles de se poser sont examinés lors de l’entretien tripartite, tant dans l’exercice du mandat que pour l’organisation du travail.
Dans tous les cas, le niveau et le contenu de la fonction ne sont pas modifiés par l’exercice d’un mandat.
Article 2.3.2 - Adaptation de la charge de travail et des objectifs professionnels
L’exercice du mandat et le cas échéant la prise d’heures de délégation par les salariés mandatés peuvent avoir eu des conséquences sur l’exercice de ses fonctions professionnelles au regard de la charge de travail et des objectifs professionnels.
Ces situations spécifiques susceptibles de s’être posées sont examinées lors de l’entretien tripartite. Cette particularité est prise en compte afin d’adapter, si nécessaire et en concertation avec le salarié mandaté, la charge de travail et les objectifs professionnels.
Article 2.3.3 – Compétences liées à l’exercice passé d’un mandat
Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer que l’exercice d’un mandat syndical ou électif est l’occasion d’acquérir des compétences et aptitudes complémentaires dans différents domaines.
Ainsi, l’exercice du mandat des salariés mandatés peut mettre en jeu des compétences qui couvrent des domaines immédiatement valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l’environnement professionnel où le salarié évolue.
L’objectif des mesures ci-dessous est de mieux connaître les compétences acquises dans le cadre des activités de représentation du personnel, afin de les prendre en considération dans le cadre de l’évolution professionnelle.
Résumé des compétences et valorisation des compétences de l’ancien détenteur de mandat
Le résumé des compétences a pour objet de permettre au salarié qui a été titulaire d’un mandat d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles acquises dans le cadre de son mandat et de réfléchir à son avenir professionnel en prenant en compte ses aptitudes et motivations.
Les compétences pouvant être acquises dans le cadre des activités du salarié mandaté sont identifiées, mandat par mandat.
Projection d’une évolution sur une fonction type
Les salariés mandatés peuvent bénéficier comme tous les salariés d’une évolution de rémunération ou une promotion, étant rappelé que comme ces derniers, il appartient au salarié mandaté d’être acteur de son évolution professionnelle. 
Ainsi, en application de la politique de mobilité et de gestion de carrière en vigueur dans l’entreprise, ils doivent manifester dès que nécessaire leur volonté de voir leur carrière évoluer ou de changer d’emploi.
Les demandes de mobilité interne des salariés élus ou mandatés sont traitées en toute équité selon les procédures définies au sein de l’entreprise.
Une évaluation objective des compétences potentiellement acquises dans le cadre de l’exercice du mandat peut être organisée sous forme de test ou de mise en situation. 
Parcours certifiant
En application de l’article 5 de la loi du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen », et sur la base du volontariat des salariés mandatés intéressés, ces derniers peuvent faire reconnaître ses compétences acquises pendant l’exercice de leur mandat. La personne doit passer une ou des sessions d’examen organisées par l’un des centres agréés de l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA).
A titre d’information et au jour de la signature du présent accord, la certification est structurée en six blocs de compétences transférables permettant d’obtenir des certificats de compétences professionnelles (CCP) dans le cadre d’une démarche de VAE, qui débouchent, en cas de réussite aux 6 CCP, sur l’obtention de la certification appelée : « Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ». 
3 jours sont octroyés avec maintien de la rémunération pour la préparation du dossier et le passage devant le jury.
Les 6 CCP ont été définis par la loi à la date de signature des présentes:
Encadrement et animation d’équipe ;
Gestion et traitement de l’information ;
Assistance dans la prise en charge de projet ;
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
Prospection et négociation commerciale ;
Suivi de dossier social d’entreprise.
Article 3 - Rémunération des salariés mandatés
Article 3.1 – Non-discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles
Il est rappelé que les augmentations individuelles et évolutions sont basées sur la performance individuelle du salarié mandaté ou non. Ainsi, l’appréciation de cette performance, durant l'entretien annuel dédié ne tient pas compte du mandat en tant que tel.
Afin de s'assurer du respect de ce principe, chaque année lors du processus du plan d’augmentation, le Responsable Ressources Humaines échange avec le manager du salarié mandaté. Le RRH est alors garant des règles internes qui s’appliquent lors de ce processus.
Ainsi, le RRH du site s’assure qu’une augmentation individuelle soit, ou non, attribuée au salarié mandaté selon sa performance individuelle, selon le niveau d’augmentation déterminé pour sa catégorie et son positionnement au sein de sa catégorie, de manière identique à tout salarié non mandaté.
Article 3.2 – La garantie d’évolution légale de rémunération
Les salariés mandatés bénéficient d’une évolution légale de rémunération lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
Cette évolution de rémunération, au sens de l'article  du Code du travail, est au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Pour Essilor, cette vérification est faite annuellement.


CHAPITRE 6 - NEGOCIATIONS ET ELECTIONS AU SEIN DE L’ENTREPRISE 
Article 1 – Préparation des négociations collectives au niveau de l’entreprise
Seules les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise sont invitées à participer à la négociation collective au niveau de l’entreprise.
Chaque délégation syndicale est composée au plus de 3 membres. Cette composition est faite par le DSC.
Lors des négociations annuelles obligatoires (ci-après NAO), dont les négociations sont conduites annuellement, chaque délégation syndicale est composée au plus de 6 participants. 
Une demi-journée de réunion préparatoire sera accordée pour la première journée de NAO. Une demi-journée, voire une journée, de réunion préparatoire sera accordée pour la deuxième réunion de NAO.
Une journée de réunion préparatoire est accordée avant chaque réunion de négociation considérée comme structurante pour l’entreprise (non défalquée du crédit d’heures). Ainsi les organisations syndicales peuvent discuter une demi-journée avec leur délégation et une demi-journée en inter-syndicale afin de préparer et structurer au mieux leurs propositions.
Le temps de déplacement, le temps passé en réunions (préparatoires ou plénières), les frais engagés (transport, restauration et hébergement) sont pris en charge par l’entreprise.
Dans le cadre de négociations et dans un objectif de permettre un travail collaboratif, des groupes de travail réunissant des salariés mandatés et d’autres intervenants de l’entreprise peuvent être organisés. Dans ce cadre, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront convier au maximum 2 personnes.
Article 2- Extension du vote électronique à tous les établissements
Depuis 2013, le vote électronique a été mis en place pour deux établissements à savoir l’EAC et le VDM. Il a donc été expérimenté sur les 2 dernières mandatures précédant ce présent accord.
La Direction et les organisations syndicales ont convenu la généralisation du vote électronique à tous les sites permettant ainsi de :
sécuriser les résultats ;
répondre aux demandes de digitalisation de l’ensemble des collaborateurs ;
s’assurer de la plus grande participation des électeurs ;
consolider les résultats de la représentativité rapidement ;
faciliter l’organisation des élections par les équipes RH.
Le vote électronique conduit par un prestataire externe ayant apporté toute satisfaction aux dernières élections 2015 du VDM et de l’EAC, il est décidé de le conserver pour les élections de 2019. Pour les élections suivantes, néanmoins, en cas de demande de l’une ou l’autre partie, un nouvel appel d’offres peut être lancé et le prestataire peut être changé, sur décision finale de la Direction.
CHAPITRE 7 –DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD 
Article 1 – Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’Essilor International situés en France.
Article 2 – Prise d’effet – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.
Il est rappelé que l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 (Art. 3 - V - d) précise que les stipulations des accords d’entreprise relatives aux délégués du personnel, au comité d’entreprise, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Au-delà de ces dispositions légales, les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions résultant d’accord des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales actuellement en vigueur ayant le même objet.
Article 3 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;
Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.  
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales applicables, à tout moment, par l’une des parties qui en informera les autres par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modifications. 
Article 4 – Clause de revoyure
Les Parties au présent accord conviennent que le Dialogue social relève d’une amélioration continue.
Elles conviennent donc de se réunir en mars 2020, soit un an après les nominations issues des élections relevant du présent accord, afin de partager l’évaluation de l’application des articles propres aux moyens des élus et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires.
Les Parties conviennent qu’un groupe de travail sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) sera débuté au 1er trimestre 2019 pour une finalisation et mise en place avant juin 2019.
Enfin, les Parties prévoient la mise en place d’un groupe de réflexion sur le rôle et les missions du Délégué syndical central (DSC) lors du 1er semestre 2019.
Sera abordé notamment à cette occasion le nombre d’heures de délégation alloué pour le DSC ou pour son syndicat.
Article 5 – Dépôt
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». 
Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.


Fait en 7 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 14 février 2019

Pour ESSILOR INTERNATIONAL	Pour les Organisations Syndicales
Les Délégués Syndicaux Centraux :

	
Directeur Général Délégué	C.F.D.T.



C.F.E.-C.G.C.





C.G.T.



F.O.


LEXIQUE
BDES : Base de Données Economiques et Sociales 
DS : Délégué syndical
DSC : Délégué Syndical Central
CFESS : Congé de Formation Economique Sociale et Syndicale
CSE : Comité Social et Economique
CSEC : Comité Social et Economique Central
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
EAC : Etablissement Administratif et Commercial
Essilor : Essilor International SAS
HSE : Hygiène, Sécurité, Environnement
VDM : Etablissement du Val de Marne
RS : Représentant syndical
RSS : Représentant de la section syndicale



ANNEXES
Il est entendu que les modèles annexes figurant ci-après pourront évoluer chaque année en fonction des retours d’expérience.
Annexe 1 : Tableau récapitulatif des heures de délégation
Annexe 2 : Tableau des compétences associées aux mandats
Annexe 3 : Modèle de rapport d’activité de la CSSCT
Annexe 4 : Modèle d’entretien tripartite


ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITULATIF DES HEURES DE DELEGATION


*Sous réserve de modification de l’accord actuel relatif au comité d’entreprise européen



ANNEXE 2 : TABLEAU DES COMPETENCES ASSOCIEES AUX MANDATS



ANNEXE 3 : MODELE DE RAPPORT D’ACTIVITE DE LA CSSCT
RAPPORT D’ACTIVITE DE LA CSSCT de ____ (lieu)
En date du _____

Direction et invités internes :
Participants 


Membres occasionnels :


Invités externes : 



Rappel de l’ordre du jour :
_____
_____
_____


Relevé des travaux
______
______
______

Résumé des actions à mener :

Commentaires :



Avis à communiquer au projet soumis à analyse en vue d’éclairer les élus du CSE : 


Prochaine réunion :
Date : ___
Heure : ___
Lieu : ___



ANNEXE 4 : MODELE D’ENTRETIEN TRIPARTITE

ENTRETIEN TRIPARTITE
Prénom NOM
DATE

Ce document n’est en aucun cas un document contractuel notamment en termes de formalisation des heures de délégation et de temps de travail. Il s’agit d’un document de travail et de discussion, qui sert d’appui à la rédaction des objectifs dans l’entretien annuel.

Personnes présentes à l’entretien :

*Le salarié a la possibilité légalement de se rendre à l’entretien avec la personne de son choix, salariée de l’entreprise (DS, DSC, élu, collègue par exemple). 

Informations sur le salarié :




1 - Mandat(s) interne(s)


*Sous réserve de modification de l’accord actuel relatif au comité d’entreprise européen


Observations éventuelles :




2 - Mandat(s) externe(s)
Le salarié dispose-t-il d’autres mandats externes ? 

	


Observations éventuelles :




3 – Estimation prévisionnelle du temps consacré aux Réunions/Commissions/Groupes de Travail/Négociations




Réunions (plénières / préparatoires) :




Participation aux commissions :





Participation aux négociations :




4 - Temps consacré aux formations liées au mandat




5 - TOTAL D’HEURES DEDIEES A L’EXERCICE DU MANDAT











6 - POINTS D’ECHANGES AVEC LE SALARIE :
Articulation vie professionnelle et vie syndicale (voir tableau n°5 de quantification des absences) :


………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Adaptation de la charge de travail et des objectifs professionnels (voir tableau n°5 de quantification des absences) :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Equilibre des formations réalisées relevant du mandat et celles réalisées en dehors du mandat 


………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Point de vigilance relatif à la confidentialité et au possible conflit d’intérêt entre les informations détenues à titre professionnel et celles remises aux salariés mandatés et IRP
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

7 - Rappel des règles sur la prise d’heures de délégation
Exemples :
Délai de prévenance concernant la prise d’heures de délégation (48 heures sauf circonstances exceptionnelles)
Utilisation obligatoire des bons de délégation (sauf circonstances exceptionnelles)
Prise d’heures de délégation sur le temps de travail principalement et au sein de l’entreprise (à l’extérieur doit rester exceptionnelle) 
Temps partiel (pas de prise d’heures de délégation sur le temps de travail supérieure à 1/3 du temps de travail, donc s’il reste des heures de délégation à prendre elles génèrent des heures complémentaires) 
Situation particulière de l’articulation du travail de nuit avec les mandats et les réunions le jour (point de vigilance manager/salarié : le respect du temps de repos) :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le temps de réunion et de préparation est considéré comme étant du temps de travail effectif.
Ainsi un salarié terminant une réunion à 20 heures ne va pas pouvoir reprendre son poste le lendemain matin à 6 heures (20 heures + 11 heures de repos = 7h)



8 – FIN DE MANDAT : Evaluation des compétences et reprise d’activité à plein temps suite à la perte de mandat(s)

Bilan des expériences acquises en cours de mandats
Bilan des formations obtenues à titre des mandats et à titre professionnel
Conditions et accompagnement en vue de la reprise à temps plein


Signature du salarié mandaté Prénom NOM



Signature du Manager Prénom NOM