ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES 
A L’ADSEA 06


ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’ADSEA 06 


ENTRE

L’Association Départementale pour  de l’Enfant à l’Adulte des Alpes Maritimes (ADSEA 06), dont le Siège Social est situé à NICE, 268 avenue de , représentée par en sa qualité de Président,

										D’une part,

ET

.D.T., représentée par M., en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise,

La CFE-CGC, représentée par M., en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise,

.T., représentée par Mme, en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,

SUD, représenté par Mme, en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,

L’UFMICT-CGT, représentée par M., en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise,



										D’autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Les textes

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétée par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et par la loi ° 2014-873 du 4 août 2014 « Pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ».

La lutte pour la réduction des inégalités et des discriminations dans le monde du travail remonte en fait à plusieurs décennies dans notre pays. En 1972, est promulguée la loi sur l’égalité de la rémunération entre les hommes et les femmes, en 1975, une loi vient sanctionner les discriminations fondées sur le sexe, notamment à l’embauche. En 1983, la loi Roudy impose l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.


L’évolution sociétale

En dépit de la succession de ces textes, les inégalités entre les sexes persistent dans le monde du travail et ce, malgré des réalités et des évolutions sociétales qui méritent d’être mentionnées.
Les femmes représentent plus de la moitié de la population, 48 % de la population active et 53 % de l’électorat. Leur niveau d’éducation a rejoint, voire dépassé celui des hommes et pourtant, l’écart de salaire entre eux est en moyenne de 17 % au niveau national. Les parcours professionnels des femmes sont moins linéaires que ceux des hommes et elles sont davantage touchées par le chômage.
Les écarts dans les pensions de retraite amplifient toutes les inégalités : 39 % d’écart entre femmes et hommes, la majorité des retraités au minimum vieillesse sont des femmes (55 %).
Malgré la progression de l’activité féminine, les tâches domestiques sont assurées à 80 % par les femmes.
98 % des allocataires indemnisés au titre du congé parental sont des femmes et se retrouvent dans de nombreux cas marginalisées, reprenant difficilement un emploi après trois ans d’interruption.
L’accès des femmes aux responsabilités se heurte encore à des préjugés, des stéréotypes et des comportements qui les empêchent encore trop souvent d’y parvenir.
Les femmes sont encore largement exclues de certains domaines professionnels et demeurent concentrées dans certaines branches professionnelles, notamment celle du secteur social et médico-social.

La Convention Collective

La Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966 et son application par l’ADSEA 06 ont permis de garantir aux professionnels femmes et hommes une égalité de traitement salarial à qualification et ancienneté égales.
La Convention Collective prévoit d’autres dispositions en faveur des femmes et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, telles que la réduction du temps de travail des femmes enceintes (art. 20.10), l’assimilation à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel des périodes d’absence pour congé de maternité et d’adoption (art. 22), des congés familiaux et exceptionnels (art. 24), des congés exceptionnels rémunérés qui peuvent être accordés aux deux parents en cas de maladie grave de leur enfant (art. 24) et le maintien de salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption (art. 28).


Le rapport de situation comparée à l’ADSEA 06

Le rapport de situation comparée (à l’ADSEA 06 rapport sur l’égalité professionnelle – année 2018), rédigé chaque année par l’ADSEA 06 et présenté au Comité Social et Economique révèle les éléments essentiels suivants :

la féminisation du personnel de l’ADSEA 06 : 66 % des salariés sont des femmes et ce pourcentage, resté stable depuis 2012, confirme la féminisation du secteur social et médico-social,
les embauches : 67 % des salariés embauchés en 2018 sont des femmes,
les promotions : 68 % des promotions attribuées dans l’année 2018 sont féminines,
part des femmes dans la catégorie Direction et encadrement : 58 % des cadres de cette catégorie sont des femmes,
l’accès à la formation professionnelle : en 2018, plus de 66 % des salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle sont des femmes,
la part des femmes à temps partiel : en 2018, 78 % des salariés à temps partiel dans l’Association sont des femmes.

En ce qui concerne l’articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle, l’Association a toujours accueilli avec bienveillance les demandes de passage de travail à temps partiel formulées par des salariés employés initialement à temps complet, que cette demande soit faite à titre temporaire ou à titre définitif.


Des améliorations possibles

Ces chiffres et données objectivent au sein de l’Association l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes dans les domaines de l’embauche, la promotion, l’accès au statut cadre et la formation professionnelle.

Ils peuvent cependant masquer des disparités ou des déséquilibres non souhaités : 

la féminisation constante, voire croissante du secteur répond-elle toujours à ses besoins ? 
si les embauches bénéficient majoritairement aux femmes, on les retrouve davantage que les hommes dans la part des emplois peu ou pas qualifiés,
si les femmes constituent 58 % des cadres (catégorie Direction-Encadrement – hors psychologues et médecins), elles ne représentent plus que 45 % des cadres de Direction de l’ADSEA 06 (Directeurs et Directeurs Adjoints),
en matière d’accès à la formation professionnelle, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à y participer (66 % - chiffre en hausse en 2018).

A ce propos, les parties signataires s’accordent pour considérer que les nouvelles qualifications acquises par les salariés les moins qualifiés pourront s’inscrire dans la construction de leur parcours professionnel dans l’Association dès lors qu’elles répondent à ses besoins.

En ce qui concerne les dispositifs d’accueil des enfants en bas âge par les services de l’Etat ou les collectivités territoriales, les parties signataires du présent accord s’accordent à constater leur insuffisance au regard des besoins exprimés et appellent de leurs vœux l’amélioration de cette situation.


Les engagements de l’accord d’entreprise

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination et sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la lutte contre les préjugés, les déterminants culturels et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche, faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés,
garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes,
permettre une meilleure conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales,
définir et programmer, le cas échéant, des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
mettre en œuvre tout moyen pour assurer un climat de travail sans violence, sans discrimination quelle qu’elle soit  ni harcèlement.
bâtir des indicateurs et utiliser des outils pertinents (index égalité professionnelle, diagnostic égalité professionnel de l’ANACT,…) permettant de réaliser un diagnostic, d'analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes et de définir, si nécessaire, un plan d’action visant à réduire les éventuels écarts.



I – L’EMBAUCHE

► OBJECTIF 1:	

L’ADSEA 06 s’engage à améliorer ses procédures de recrutement en vue de garantir le principe de non-discrimination.

Actions : 	

garantir la non-discrimination dans la rédaction et la gestion des offres d’emploi,
assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect de critères objectivés de sélection : la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, le cas échéant le potentiel d’évolution professionnelle,
garantir que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du recrutement ne comporteront aucun caractère discriminant et n’auront pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir,
définir des procédures et une politique associative de recrutement, d’accueil et d’intégration des salariés.

Indicateurs :
	
répartition des embauches par sexe, catégories professionnelles et types de contrat de travail,
existence et mise en œuvre des procédures associatives de recrutement.


► OBJECTIF 2 : 


L’ADSEA 06 s’engage à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation en matière de prévention de la discrimination à l’embauche.

Action : 

dispenser aux acteurs du recrutement, une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination à l’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte ainsi que sur les enjeux de l’égalité professionnelle et la remise en cause des préjugés et stéréotypes.

Indicateur :

Nombre de formations et actions de sensibilisation mises en œuvre, au regard du nombre des acteurs du recrutement recensés sur la durée du présent accord.






II - L’ACCES A 


► OBJECTIF 1 :

Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

Actions :

utiliser les outils RH pour garantir une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination,
garantir, dans le cadre des orientations et du plan de développement des compétences associatifs, que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur âge, leur sexe et le niveau de formation visé.

Indicateurs :

nombre d’entretiens professionnels de formation conduits (répartition en fonction du sexe);
répartition des formations réalisées au titre du plan de développement des compétences en fonction du sexe, statut, de la catégorie d’emploi et de l’âge.


► OBJECTIF 2 :

Atténuer les effets du travail à temps partiel quels que soient le statut, l’âge, le sexe et le niveau de qualification du salarié pour l’accès à la formation.

Action :

Faciliter, notamment par l’aménagement du temps de travail, la participation des salariés employés à temps partiel aux actions de formation.

Indicateurs :

ratio des salariés à temps partiel inscrits au plan de développement des compétences en fonction du sexe et de la catégorie d’emploi.


►OBJECTIF 3 : 

Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés quels que soient leur âge, leur sexe et leur niveau de qualification.

Actions :

encourager les salariés qui le souhaitent, à acquérir une qualification et/ou des compétences, par des actions de formation individuelles dont ils gardent l’initiative (VAE ou ou CPF),
permettre, à chaque fois que possible, l’organisation des formations collectives sur le lieu de travail et ce, plus particulièrement pour les catégories de personnels les moins qualifiés.

Indicateurs :

nombre d’actions de formation entreprises par les salariés dans le cadre de la VAE ou du CPF,
nombre d’entretiens professionnels de formation initiant une action de formation menés par sexe, âge, catégorie d’emploi et niveau de qualification
nombre de formations collectives organisées sur site et ratio par rapport au nombre de formations collectives totales.


III - L’ARTICULATION ENTRE  L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES


►OBJECTIF 1 :

Améliorer l’organisation du travail

Actions : 

permettre dans la mesure du possible l’accès au travail à temps partiel,
limiter les réunions trop matinales ou tardives et, le cas échéant, informer les salariés suffisamment à l’avance afin qu’ils puissent s’organiser,
prendre en compte les contraintes particulières liées à l’état de grossesse des salariées.

Indicateur :

ratios du nombre des demandes de travail à temps partiel acceptées ou refusées,
nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un entretien relatif à une demande d’aménagement du poste de travail.

►OBJECTIF 2 :

Participer financièrement au congé paternité.

Action :

compléter la rémunération des salariés ayant au moins un an d’ancienneté pendant le congé paternité afin d’atteindre 100 % du salaire de base – dans la limite de 11 jours calendaires et de 18 jours calendaires pour une naissance multiple.

Indicateurs :

nombre de salariés bénéficiaires,
montant des rémunérations versées pour le congé paternité,

IV – DEFINITION ET PROGRAMMATION DES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


► OBJECTIF 1 :

Concilier pleinement la prise du congé maternité ou d’adoption, du congé parental d’éducation et du congé de présence parentale avec le déroulement de carrière du salarié.

Actions :

neutraliser la minoration d’ancienneté, en cas de congé parental d’éducation ou de congé de présence parentale et garantir ainsi au salarié le même déroulement de progression d’ancienneté dont il aurait bénéficié en situation de travail effectif.

Indicateurs :

nombre de salariés bénéficiaires d’un congé parental total ou d’un congé de présence parentale par sexe,
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris. 


► OBJECTIF 2 :

Mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi et le cas échéant, engager les actions nécessaires pour réduire ces écarts.

Actions :

bâtir des indicateurs pertinents pour mesurer et analyser ces écarts,
prendre des mesures correctrices si des écarts injustifiés sont révélés.

Indicateurs : en application des indicateurs légaux, définis par la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 9 janvier 2019.

écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie d’emploi,
répartition des indemnités hors convention par sexe et catégories d’emploi,
écart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes,
écart de promotion entre les femmes et les hommes,
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.


V -  PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES COMPORTEMENTS SEXISTES

► OBJECTIF : 

Favoriser le bien être des femmes et hommes au travail et la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies en menant des actions de luttes et prévention visant à proscrire tout comportement sexiste dans l’Association.

Actions :

mettre en place une politique de prévention du sexisme et la promouvoir,
sensibiliser à la question du sexisme l’ensemble des salariés de l’Association.

Indicateurs :

mise à jour du règlement intérieur en y intégrant, dans leur intégralité, les dispositions légales relatives à l’agissement sexiste et communiquer sur les sanctions,
affichage sur les panneaux prévus à cet effet des dispositions relatives aux agissements sexistes,
organisation d’une campagne de sensibilisation à la prévention des comportements sexistes, notamment lors de réunions générales ou de sessions d’information 
nombre de personnes ayant participé à des sessions d’information/sensibilisation sur la prévention et la lutte contre les comportements sexistes.


VI- DISPOSITIONS GENERALES

1- Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles applicables et s’applique à tous les établissements et services de l’ADSEA 06.
L’Association mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne information des salariés et plus particulièrement, de l’encadrement sur les dispositions mises en place par le présent accord.


2- Suivi de l’accord

Les mesures prévues  par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.
Un bilan de l’évolution des mesures sera réalisé tous les ans.
Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.




3- Durée de  l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.


4- Révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui porteront les  mêmes effets que l’accord initial.


5- Dénonciation de l’accord

L’accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la durée d’expiration du préavis.


6- Modalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail et l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en la matière.

Un exemplaire papier sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des  organisations  syndicales représentatives.




Fait à Nice, le 14 juin 2019, en neuf exemplaires



Pour l’ADSEA 06					Pour les organisations syndicales

							CFDT, M.
Président de l’Association
							


							CFE-CGC, M. 




							CGT, Mme




SUD, Mme




UFMICT-CGT, M.