ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT, L’INSERTION et le maintien
Dans L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN DE LA SOCIETE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

2021 - 2023





Entre les soussignés :

La Direction de la Société Carrefour Supply Chain SAS représentée par : 
,  Directrice des Ressources Humaines

D'une part,

Et
 Les Organisations Syndicales, représentées par :
, délégué syndical central CFDT
, délégué syndical central CGT
, délégué syndical central FO
, délégué syndical central SNEC-CFE-CGC

D'autre part
Il a été convenu ce qui suit :






Préambule

Depuis de nombreuses années, Carrefour Supply Chain s’attache à mettre en place et à promouvoir des actions afin que l'inclusion des personnes reconnues travailleurs handicapés soit une réalité du quotidien dans l'ensemble de ses établissements, de ses services, de ses métiers. 
Cette volonté est portée chaque jour par des actions concrètes mises en œuvre pour favoriser l’intégration du handicap au sein de Carrefour Supply Chain et plus généralement au sein du Groupe Carrefour. Elle se traduit notamment, pour le Groupe Carrefour, par la signature, le 28 octobre 2015, de la Charte du Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’OIT et, le 4 novembre 2019, du Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique.
Au sein de Carrefour Supply Chain, cette volonté s’est traduite notamment par la signature de plusieurs accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les actions déployées dans le cadre de cette démarche dénommée « HandiAction » ont donné des résultats positifs. En effet, depuis la mise en place du premier accord handicap au sein du périmètre, en 2010, le taux d’emploi des personnes handicapées, passant de 3.34% à 5.66% en 2019. 
Pour autant, même si les résultats sont proches du seuil légal, CARREFOUR SUPPLY CHAIN souhaite poursuivre cette dynamique. 
Le présent accord qui couvrira les années civiles 2021, 2022 et 2023 a pour objectif de poursuivre l’action engagée par l’ensemble des acteurs du handicap
Cet accord vise à favoriser l’insertion, l’intégration et le maintien dans l’entreprise des personnes en situation de handicap, c'est-à-dire celles dont « les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions : physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L.5213-1 du Code du Travail).
Cet accord a aussi pour but de permettre la mise en œuvre, à  minima à hauteur de la contribution qui aurait dû être versée à l’Agefiph, des actions conçues en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture de l’entreprise et du Groupe.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentative au niveau de l’entreprise se sont réunies les 3 décembre 2020, 9 février 2021, 9 mars 2021 et 23 mars 2021, et ont convenu de retenir les axes suivants pour renforcer la politique HandiAction au sein du périmètre :
Plan d’embauche et d’intégration ;
Management de la démarche ;
Plan de maintien dans l’emploi, prévention des risques d’inadaptation et d’inaptitude des salariés en situation de handicap ;
Plan de formation et évolutions professionnelles des salariés ;
Plan de communication et de sensibilisation des salariés.
Après négociations, il a été convenu ce qui suit :

















SOMMAIRE





































ARTICLE 1 – Champ d’application 

A la signature du présent accord, les parties indiquent que les entreprises sont tenus d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs en situation de handicap, mutilés de guerre et assimilés dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés (article L.5212-2 du Code du Travail). Depuis le 1er janvier 2020, cet effectif minimal s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements intégrés de la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN, dont la liste à jour au 30 mars 2021, est jointe en annexe (Annexe 1).
En cas de création, d’acquisition ou d’agrandissement d’un établissement Carrefour Supply Chain, les dispositions suivantes seront appliquées : 
ledit établissement sera intégré à la liste des établissements concernés par l’application du présent accord ; 
en cas d’augmentation importante des effectifs de cet établissement, l’Entreprise s’engagera à intégrer dans le recrutement des candidats, des personnes en situation de handicap, dès le début du processus. 

Pour rappel, le présent accord s’applique aux collaborateurs bénéficiant de l’obligation de l’emploi, à savoir : 
- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées;
- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
- Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
-  Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Sont exclus de l’application du présent accord les travailleurs déclarés inaptes par le médecin du travail n’entrant pas dans la catégorie des travailleurs handicapés tel que défini ci-dessus.
CARREFOUR SUPPLY CHAIN s’engage cependant, en dehors de cet accord, à accompagner les personnes en situation d’inaptitude, non reconnues travailleurs handicapés.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans (2021, 2022, 2023).
ARTICLE 2 – Engagement relatif au taux d’emploi

Au terme du présent  accord en faveur du handicap, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN se donne l’objectif d’atteindre le seuil légal soit un taux d’emploi global de 6% de travailleurs handicapés, tel que rappelé ci-dessus.
Une péréquation du taux d’emploi entre ses différents établissements afin d’apprécier l’évolution de son obligation globale sera appliquée au sein de CARREFOUR SUPPLY CHAIN.
La mesure de l’engagement et de l’effort de la Société CARREFOUR SUPPLY CHAIN en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap sera ainsi appréciée au niveau de l’Entreprise dans son ensemble, tous établissements confondus.
A cet objectif, la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN ajoute un objectif minimum de 5% pour chaque établissement tout en demandant aux établissements ayant déjà atteint ou dépassé ce taux d’emploi de 6% de poursuivre leur effort en maintenant, au moins, leur taux d’emploi de 2019.

Concernant les établissements en deçà des objectifs fixés, un accompagnement spécifique et adapté à la situation sera mis en place entre la direction d'établissement et le référent handicap national afin d’augmenter leur taux d’emploi. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’un plan d’actions ciblé sur les causes racines et suivi trimestriellement.
ARTICLE 3 – Le Management de la démarche 

Article 3.1. La Mission HandiAction 

De manière à renforcer la démarche nationale et impulser, dynamiser le réseau et les actions mises en place, il est convenu de mettre en place une Mission Handicap appelée Mission HandiAction.
Le Responsable Santé, Sécurité au Travail et Handicap pilotera nationalement la Mission HandiAction. Ses missions seront, notamment, les suivantes:
Organisation, suivi, coordination de la mise en œuvre du plan d’action en liaison avec les acteurs concernés en interne,
Animation des relations de l’ensemble des intervenants impliqués dans la démarche,
Participation aux actions dédiées au handicap dans l’entreprise,
Evaluation, mesure, bilan, efficience des actions mises en place.

Article 3.2. Les HandiActeurs

Article 3.2.1. Le Responsable National HandiAction

Au sein de la Direction des Ressources Humaines Nationale, le Responsable Santé, Sécurité au Travail et Handicap sera chargé d’impulser, de coordonner et d’animer l’ensemble du programme en interne et vis-à-vis des partenaires extérieurs. 
Il assurera notamment les missions suivantes :
Responsabilité de la Mission HandiAction,
Animer et coordonner le déploiement du projet HandiAction et faciliter la circulation d’informations ascendantes et descendantes, consolider les données HandiAction à partir des tableaux de bord de chaque Etablissement,
Assurer le suivi du budget HandiAction, ordonnancer et valider les dépenses et investissements prévus dans le cadre du budget annuel, établir le bilan annuel et valider les DOETH,
Représenter l’entreprise à l’extérieur et nouer des relations durables avec les acteurs du Handicap sur le plan national,
Animer le réseau des référents HandiAction,
Préparer et animer les réunions de la commission de suivi,
Intervenir pour communiquer et sensibiliser les membres du comité de Direction.
Article 3.2.2. Les Directeurs de Pôles Régionaux (DPR)/ou directeurs d’entrepôt

Ces directions seront plus particulièrement chargées au sein du Comité de Direction d’Etablissement :
De favoriser les recrutements de personnes handicapées ;
D’appuyer les démarches de maintien dans l’emploi.
L’implication des DPR, des directeurs d’entrepôt et de leur encadrement est un élément essentiel pour la pleine réussite de la démarche HandiAction au sein des établissements. Ils sont responsables du bon déploiement des actions prévues dans le cadre du programme HandiAction pour l’établissement et des résultats obtenus par rapport aux objectifs annuels de l’établissement.
Au titre de la démarche HandiAction, leurs principales missions sont :
De s’assurer du déploiement sur l’établissement des actions décidées au plan national (formations, sensibilisations, diffusions d’outils…) ;
De valider le cas échéant les démarches de maintien dans l’emploi sur leur établissement suite aux préconisations de la cellule de maintien ;
De favoriser les recrutements de personnes handicapées sur l’établissement ;
De favoriser, lorsque cela est opérant, la collaboration avec le secteur adapté ;
De sensibiliser les équipes de l’établissement à l’intégration de personnes handicapées.
Article 3.2.3. Les Responsables Ressources Humaines 

Les Responsables Ressources Humaines (RRH) devront tout particulièrement coordonner les démarches de maintien dans l’emploi.
Ils seront également en charge :
D’aider les directeurs d’entrepôt dans leur démarche de recrutement de collaborateurs handicapés (notamment en rencontrant les agences d’intérim locales, en participant à des forums recrutement, en établissant des partenariats avec des écoles ou universités…),
De veiller à l’accompagnement de l’intégration de collaborateurs handicapés au sein de l’établissement et au bon suivi de leur parcours professionnel.

Article 3.2.4. Le Référent HandiAction 

Afin de relayer efficacement la politique d’emploi en faveur des personnes handicapées et d’accompagner au mieux les salariés, la Direction de chaque établissement désignera un référent HandiAction et un référent HandiAction suppléant. La Direction de chaque établissement communiquera localement le nom de ces personnes.
La direction de l’établissement veillera à ce que tous les salariés de l’établissement, quel que soit leur horaire de travail, puissent avoir accès aux informations liées à la démarche HandiAction.
En complément de son activité professionnelle, le référent HandiAction sera l’interlocuteur dédié auprès des salariés sur toute question relative au handicap.
Son rôle consistera à :
Aider les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
Diffuser les informations et différents supports de communication institutionnels autour du handicap,
Transmettre au Responsable national HandiAction les informations, expériences et bonnes pratiques en vigueur sur leur Etablissement.
Communiquer avec l’ensemble des collaborateurs de l’établissement sur le thème du handicap et de l’inclusion.
Pour assurer leur mission, les référents HandiAction participeront à des réunions d’information trimestrielle avec le Responsable national HandiAction.
En cas d’indisponibilité du référent HandiAction, le référent HandiAction suppléant le remplacera dans ses missions.
Article 3.2.4. Le Service Santé au Travail

L’entreprise s’attachera à renforcer ses liens avec les services de santé au travail qui dans le cadre d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées a un rôle majeur à jouer. 
Il s’agira en particulier : 
De systématiser la pratique de la visite de pré-reprise en cas de retour au travail suite à une absence pour longue maladie d’une personne handicapée,
De convenir de rendez-vous dans les meilleurs délais lorsqu’une difficulté de santé aura été détectée.
Le RRH de chaque établissement transmettra aux médecins du travail, le présent accord et leur proposera d’intervenir dans la mise en œuvre de celui-ci afin de contribuer au succès de la démarche initiée par la société Carrefour Supply Chain. 
Article 3.2.5. Les IRP  des établissements

Conformément à l’article L.2312-8 du Code du Travail, « le CSE est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail (…) des travailleurs handicapés notamment sur l’aménagement des postes de travail ».
En complément des attributions légales du CSE, les parties entendent associer le plus en amont possible la CSSCT à la recherche de solutions. 
Pour cela, la CSSCT de chaque établissement désignera deux de ses membres pour participer à la cellule de maintien dans l’emploi définie ci-après. Dans la mesure du possible, les CSSCT veilleront à ce que chaque collège puisse être représenté.
Les membres de la CSSCT désignés pour participer à la cellule de maintien de leur établissement devront avoir suivi une formation interne spécifique au « maintien dans l’emploi »  telle qu’explicité à l’article 5.4. du présent accord.
Article 3.2.6. Les organisations syndicales

Les organisations syndicales représentatives, et plus particulièrement les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, ont pour rôle premier d’être un relais de l’accord HandiAction auprès des salariés.

Article 3.2.7. Commission de Suivi

La Commission de Suivi du présent accord est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire,  et de quatre membres de la Direction dont le Responsable national HandiAction et le Directeur des relations sociales. 
La Commission de suivi se réunira deux fois par an à l’initiative de la Direction. 
Ladite Commission veillera au respect des dispositions du présent accord.  
A cet effet, le suivi de l’accord, outil d’évaluation de la politique d’emploi des personnes handicapées au sein de la société Carrefour Supply Chain, sera présenté lors des réunions de la Commission de Suivi.
Les indicateurs annuels de suivi seront les suivants :
L’état d’avancement des actions prévues,
Le taux d’emploi par établissement,
Le pourcentage de personnes RQTH recrutés,
Nombre de CME tenues dans l’année et par établissement, 
Nombre de collaborateurs RQTH maintenus dans l’emploi suite à une CME,
Le suivi des demandes de financement (acceptées et refusées),
Les principales caractéristiques socioprofessionnelles de la population handicapée en poste (ancienneté, type de contrat, sexe, CSP),
Le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés qui auront été promus dans l’année.  
Le partage des bonnes pratiques des différents établissements,
Le suivi budgétaire des aménagements de poste,
Les actions de sensibilisation menées au sein de la Société,
Les actions pour l’année à venir.

Ce suivi permettra l’analyse de l’évolution du taux direct d’emploi pour la société Carrefour Supply Chain ainsi qu’une analyse de la qualité des actions de sensibilisation, la cohérence des différentes actions prévues par l’accord et l’identification de facteurs de réussites ou de dérives.

La Commission pourra formuler toute proposition entrant dans le champ d’application de l’accord, notamment sur la communication interne  (ex : suggestions des bonnes pratiques à diffuser, participation à l’élaboration de supports de sensibilisation).

D’une manière générale, les « HandiActeur » composent le réseau HandiAction. Ils  ont vocation à accompagner et à soutenir l’ensemble des actions prévues au présent accord.
ARTICLE 4 – Plan d’embauche et d’intégration en milieu ordinaire 

CARREFOUR SUPPLY CHAIN s’engage à veiller au respect de l’égalité des droits et des chances. 
Le collaborateur en situation de handicap dispose des droits et devoirs identiques à chaque salarié.
Dans le cadre de son plan d’embauche en milieu ordinaire, CARREFOUR SUPPLY CHAIN souhaite privilégier les emplois pérennes à durée indéterminée mais ne souhaite pas empêcher l’intégration du handicap sous toutes ses formes. 
Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre sa politique de recrutement des personnes en situation de handicap, d’ici le terme de l’accord, à assurer au minimum de 35 embauches au profit des collaborateurs bénéficiant de l’obligation d’emploi, que ce soit en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou contrat de travail temporaire.
Ces embauches seront, à titre indicatif, réparties comme suit :
Sur l’année 2021 : 11 travailleurs en situation de handicap ;
Sur l’année 2022 : 12 travailleurs en situation de handicap ;
Sur l’année 2023 : 12 travailleurs en situation de handicap.
CARREFOUR SUPPLY CHAIN souhaite rendre l’intégration de salariés en situation de handicap proportionnelle à ses embauches.
Les embauches se feront indifféremment sur l’ensemble des sites entrant dans le périmètre CARREFOUR SUPPLY CHAIN.
Cependant, afin de répartir l’effort de recrutement, la Direction Nationale déclinera les objectifs d’embauche en interne par établissement, sans toutefois que cette répartition constitue une obligation contractuelle.
Le but est de garantir l’accès à l’entreprise aux personnes reconnues Travailleurs Handicapés, quelle que soit la forme de leur contrat, en leur accordant de bonnes conditions d’accueil.
De plus, CARREFOUR SUPPLY CHAIN s’engage quant au maintien d’une dynamique pérenne en matière de recrutement notamment sur les postes administratifs et d’encadrement au niveau de l’établissement Direction Supply Chain et dans les directions régionales.
Par ailleurs, conformément à la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, Carrefour Supply Chain veillera à intégrer des profils féminins en complément des recrutements d’hommes reconnus travailleurs handicapés.
Afin de permettre le recrutement de personnes en situation de handicap, les actions retenues pour l’embauche et l’intégration en milieu ordinaire sont les suivantes :
Connaître et se faire connaître
Pour permettre le recrutement de personnes en situation de handicap, il est primordial que Carrefour Supply Chain continue ses actions en matière de :
Développement de partenariats spécialisés (Espace Emploi, site d’annonces d’emploi spécialisé comme le site de l’Agefiph, cabinet de recrutement, associations, salon à dimension « nationale »…),
Identification et participation aux salons dédiés au recrutement des BOETH, lorsque cela est possible,
Rencontrer les acteurs locaux : Cap emploi et autre  entité œuvrant pour l’accompagnement vers l’emploi de demandeur d’emploi en situation de handicap (ESAT…).

Les partenariats avec les organismes spécialisés cités ci-avant feront l’objet d’un suivi en Commission de suivi Nationale ainsi qu’auprès des CSSCT locales et seront donc ainsi transmis à l’ensemble des établissements. 

Formation au recrutement des personnes en situation de handicap 

Si ces formations n’ont pas déjà été suivies par les personnes concernées dans le cadre du précédent accord : 
Formation de l’ensemble des RRH au recrutement et à l’intégration des personnes en situation de handicap (PSH), d’autres salariés, acteurs du recrutement et de l’intégration, pourront être intégrés à ce type de formation,
Formation de l’ensemble des référents HandiAction de chaque établissement au recrutement et à l’intégration des PSH.

Agence d’emploi – Travail temporaire
Consciente que l’intérim peut être un levier permettant l’intégration dans l’emploi des personnes en situation de handicap et notamment une première étape vers un emploi pérenne, la Société veillera à :
Rencontrer l’ensemble des partenaires et mettre en place des objectifs spécifiques,
Décliner  la volonté de recrutement de BOETH dans les accords cadre signés au niveau national.

Alternance et stage
L’apprentissage est un vecteur d’intégration sociale, dont Carrefour Supply Chain a pris toute la mesure. L’apprentissage constitue pour toute entreprise une voie privilégiée de recrutement. Aussi, la Société Carrefour Supply Chain s’engage à développer et à mener une politique en faveur de l’alternance par le biais des relations avec les écoles et la présence dans différents forums étudiants, écoles et/ou universités, afin de pouvoir promouvoir la politique menée en faveur du handicap et ainsi susciter des candidatures.
La Société veillera à développer l’alternance post-bac.
Par ailleurs, afin de permettre à des jeunes, en cours de scolarisation (dès le stage de 3ème) d’intégrer le monde du travail, Carrefour Supply Chain s’engage à maintenir sa politique d’accueil et d’intégration des stagiaires. De plus, des stages préparatoires à l’emploi, en partenariat avec des organismes d’insertion de personnes handicapées seront également privilégiés.

Accueil et intégration des personnes handicapées
L’intégration d’un collaborateur est un moment clef garantissant la réussite du recrutement. Carrefour Supply Chain entend porter une attention particulière à l’intégration des nouveaux embauchés, et ce en mettant en place les actions suivantes :
Organisation de formation à l’intégration des personnes en situation de handicap.
 Chaque établissement devra s’assurer d’avoir plusieurs tuteurs formés à l’accueil d’un travailleur handicapé. Pour cela, des sessions de formation seront régulièrement proposées aux établissements.

Sensibilisation de l’environnement de travail d’un nouveau collaborateur en situation de handicap
Avec l’accord de ce dernier et si nécessaire, un dispositif de tutorat pourra être mis en place pour certaines situations de handicap, visant notamment à aider la personne recrutée à s’intégrer dans le collectif de travail.

Formations dédiées à favoriser l’intégration du handicap dans l’entreprise et ce afin de sensibiliser, former, accompagner l’intégration du handicap pour permettre une réelle compréhension du handicap et de ses enjeux :
Formation des directeurs d’entrepôt et responsables ressources humaines au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des BOETH, pour celles et ceux qui n’auraient pas suivi ce module dans le cadre du précédent accord,
Formation des managers amenés à encadrer des salariés BOETH: organisation de session de formation;
Formation du manager accueillant au sein de son équipe un collaborateur en situation de handicap  afin de l’aider à appréhender l’arrivée, d’un salarié reconnu travailleur handicapé.   
Le but de ce module sera d’aider le manager à sensibiliser leur équipe, accueillir, intégrer et manager le nouveau salarié tout au long de son parcours professionnel, en prenant en compte sa situation de santé.

En cas de besoin, lors de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap au sein d’une équipe, alors ladite équipe sera sensibilisée au handicap.

Les aménagements de poste éventuels s’avérant nécessaires pour intégrer un salarié en situation de handicap dans l’entreprise, seront financés par le budget HandiAction. 
La proposition d’aménagement fera l’objet d’une étude de faisabilité technique et économique préalable selon les obligations du code du travail (Article L.5213-6) : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. »
Par ailleurs, au cours de l’intégration, le nouvel embauché sera informé de l’existence de la mission du Référent HandiAction. Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés handicapés afin de faciliter leur intégration et le recours à la Mission HandiAction. Le nouvel embauché en situation de handicap a la possibilité de solliciter un entretien avec le référent HandiAction.
ARTICLE 5 – Plan de maintien dans l’emploi et prévention des risques d’inadaptation et d’inaptitude des salariés en situation de handicap 

Dans la continuité du précédent accord, CARREFOUR SUPPLY CHAIN souhaite se doter d’un plan d’actions efficace permettant d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi de ses salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
L’Entreprise souhaite pouvoir maintenir dans l’emploi tout salarié Bénéficiaire de l’Obligation d’Embauche Travailleur d’Handicapé (BOETH) (ou en passe de le devenir) lorsque que cela est possible sur son poste de travail, sur son site, au sein de la Supply Chain ou au sein des autres entités du Groupe CARREFOUR.
La définition classique d’une action de maintien dans l’emploi est une action qui vise à assurer la continuité du lien contractuel entre un employeur et un salarié, salarié dont ici le handicap survient ou s’aggrave, dans le but de conserver une dynamique professionnelle.
CARREFOUR SUPPLY CHAIN a choisi d’aborder le sujet du maintien dans l’emploi des personnes handicapées de façon globale c'est-à-dire y compris de façon anticipée et préventive.
Il est rappelé que le médecin du Travail, de par ses attributions particulières, sera sollicité pour participer à la démarche, en collaboration étroite avec la hiérarchie du salarié.
L’objectif de ce plan est d’anticiper au mieux les mesures à prendre pour éviter la déclaration de l’inaptitude prononcée par le Médecin du Travail, à l’égard du salarié éprouvant des difficultés de santé avérées. Pour atteindre cet objectif, il convient d’utiliser les moyens appropriés (aménagement de poste, changement de poste avec l’accord du salarié, formation), dans de bonnes conditions et le plus en amont possible. 

Article 5.1. Actions retenues pour le maintien dans l’emploi

Article 5.1.1. Identification d’une difficulté de santé

Afin de garantir le maintien dans l’emploi, les parties au présent accord réaffirment la nécessité d’assurer une politique anticipée et préventive et ce pour garantir une égalité de traitement de chacune des situations de maintien rencontrées.
Dans cette optique, l’identification d’une difficulté de santé sera réalisée via ce qu’il est convenu d’appeler le signalement caractérisé pour les salariés : 
-	Ayant des restrictions d’aptitude avec réserves durables, inaptitudes, 
-	Ayant connus des arrêts prolongés de plus de 3 mois ou des arrêts répétés cumulés de plus de 3 mois sur une période de 6 mois, 
-	Sur demande motivée du salarié, du manager, des services de santé au travail, du CSSCT ou de la mission HandiAction.

En cas d’arrêt de plus de trois mois, la Direction prendra donc contact avec le salarié dans l’hypothèse où ce dernier ne s’y oppose pas. La Direction communiquera le contact des intervenants de la CME au collaborateur afin que celui-ci puisse les solliciter en cas de besoin.
L’objectif de ce contact est double : 
D’une part, il convient de prendre des nouvelles du salarié afin d’éviter le phénomène de coupure avec le monde du travail. 
D’autre part, il permet de l’informer notamment de la possibilité dont il dispose de demander à bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail. 
La visite de pré-reprise permet ainsi d’évaluer les éventuelles difficultés de réintégration au poste de travail et d’envisager d’ores et déjà les mesures pour le maintien dans l’emploi.
Article 5.1.2.  Conservation des Cellules de Maintien dans l’Emploi (CME), organisation et missions 

Article 5.1.2.1- Modalités de fonctionnement de la CME
CARREFOUR SUPPLY CHAIN s’engage à conserver, sur chacun des établissements, une cellule de maintien dans l’emploi.
Les missions confiées aux  cellules de maintien dans l’emploi seront les missions suivantes :
Analyser la situation,
Rechercher des solutions,
Garantir la mise en œuvre des actions retenues,
Accompagner le collaborateur dans la procédure Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
Anticiper les situations de maintien dans l’emploi,
Suivre les actions mises en place à 3 mois, 6 mois, 1 an.

L’ensemble des ces missions permettra de détecter et d’accompagner les collaborateurs en situation de fragilité pour :
Permettre d’anticiper et de gérer au mieux les situations de restrictions d’aptitude au bénéfice des salariés et de l’entreprise,
Permettre à toute personne de continuer à exercer durablement une activité professionnelle adaptée à son état de santé,
Conserver les compétences et améliorer les conditions de travail pour tous.

Seront invités à participer à cellule de maintien dans l’emploi les membres suivants :
Le Directeur d’entrepôt,
Représentant des services ressources humaines du périmètre, 
Représentant des services de santé au travail, 
Deux (2) membres du CSSCT (ou ayant délégation),
Référent HandiAction ou suppléant.
Il est rappelé que les membres présents à la CME apportent, de part leur fonction ou leur expertise, un concours utile et pertinent aux sujets abordés. 
Le manager du collaborateur concerné par la CME sera également invité à la réunion.
La présence du référent HandiAction à la CME permettra, en amont des projets d’adaptation de poste, d’en vérifier la faisabilité technique, organisationnelle et financière.
Le Médecin du travail ainsi que l’ergonome du service santé au travail seront invités aux réunions de CME.
La fréquence des réunions sera a minima le trimestre et plus en cas de besoin avéré.
Dans la mesure du possible et après accord du collaborateur, les membres de la CME pourront consulter les informations non confidentielles auprès du RRH ou du référent HandiAction en amont de la réunion.
Lors d'un reclassement d’un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou en ayant fait la demande, nécessitant une adaptation de poste ou un délai de mise en œuvre, et après consultation de la Mission HandiAction, les coûts générés (intervention d'un ergonome, achat de matériel, garantie de ressources, etc...) seront pris en charge par le budget de la mission HandiAction, et ce conformément aux dispositions citées ci-après.
Il est rappelé qu’en cas de difficulté, les membres de la CME peuvent solliciter le Responsable National HandiAction afin que celui-ci apporte son expertise dans la résolution du sujet.

Article 5.1.2.2. Faire connaître la Cellule de Maintien dans l’Emploi 
Afin de promouvoir l’existence de la CME et ainsi de garantir aux salariés en situation de fragilité la connaissance des possibilités offertes par l’entreprise, les actions suivantes seront menées :
L’affichage d’une charte précisant notamment la confidentialité et la déontologie des cellules de maintien dans l’emploi,
L’affichage du calendrier des cellules sur chacun des sites,
La distribution d’une communication présentant la cellule de maintien dans l’emploi aux salariés.

Article 5.2. Modalités d’utilisation du budget affecté au maintien

Les aménagements ou actions qui réclament un investissement seront financés par le budget HandiAction notamment sur proposition de la cellule de maintien et après accord préalable du Responsable National HandiAction.
La Direction s’engage à communiquer auprès des RRH et des référents HandiAction la procédure de demandes de financement.
Cette communication sera adressée également aux organisations syndicales représentatives au niveau national.
Un suivi de l’utilisation du budget visé au présent article sera réalisé par le Responsable National HandiAction pour présentation auprès de la Commission de Suivi.  
Seuls seront concernés par ce budget, les aménagements individuels du poste de travail. 
Les aménagements d’un lieu de travail collectif ne sauraient être pris en charge par le budget HandiAction, sauf validation de la DRH Nationale.
Le budget sera exclusivement réservé aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou en ayant fait la demande.
Afin de promouvoir les bonnes pratiques, une communication reprenant des exemples de demandes de financement sera effectuée auprès des référents HandiAction des établissements (ex : aménagement technologiques, solutions innovantes validées par le Médecin du travail, aménagement des locaux…).
Celle-ci sera relayée trimestriellement auprès des membres de la CSSCT locales.

Article 5. 3. Le suivi des actions de maintien dans l’emploi

Un suivi des actions de maintien dans l’emploi sera réalisé, permettant :
D’assurer le suivi global de la démarche de maintien,
De faciliter le suivi des personnes ayant bénéficié d’une action de maintien dans l’emploi,
De recenser et identifier les solutions mises en œuvre au regard des difficultés rencontrées, ce qui permettra ainsi aux membres des cellules de maintien de se référer à des actions réussies pour s’en inspirer. 

Les données ainsi collectées et consolidées feront l’objet d’une présentation auprès de la Commission de Suivi.
Les réunions organisées à l’initiative du Responsable National Handiaction avec les référents HandiAction de chaque établissement permettent d’analyser ces données et de partager les « bonnes pratiques » entre établissements.
Sur demande des membres de la CSSCT, le nombre de dossiers traités par la cellule de l’établissement sera présenté lors de la réunion ordinaire de la CSSCT suivant la demande.
Article 5.4. Implication des acteurs

Une formation interne « maintien dans l’emploi » sera dispensée aux acteurs de la cellule de maintien qui n’auraient pas encore eu l’occasion de la suivre. Une session sera également organisée chaque année pour les éventuels nouveaux membres de cellule de maintien dans l’emploi et sur demande si nécessaire. 
Le but de cette formation est de les informer des procédures et outils mis à leur disposition.  Des sessions de formation interne au « maintien dans l’emploi » continueront donc à être proposées tout au long de la durée de l’accord.
Comme déjà indiqué, l’anticipation de l’accompagnement des salariés en situation de fragilité reste une des clés du succès des situations de maintien dans l’emploi.
Dans ce but, l’encadrement et les membres des CSSCT seront sensibilisés à la détection des difficultés de santé.  
Cette sensibilisation portera notamment sur :
la nécessité d’anticiper, 
les comportements de veille à adopter  
la démarche à suivre lorsqu’une difficulté est détectée.

L’Entreprise sensibilisera également les médecins du travail afin que ceux-ci portent une attention toute particulière lorsque la situation d’un salarié présentant des difficultés de santé lui sera signalée.  En effet, par le biais des visites médicales, seul le médecin du travail est compétent pour constater l’existence de réserves médicales à l’aptitude.
Article 5.5.- Maintien dans l’emploi lors d’une inaptitude de personne RQTH 
Article 5.5.1. Condition de rémunération du salarié qui accepte une proposition de reclassement

Il sera recherché toute solution de reclassement permettant au salarié reconnu inapte, de conserver son poste initial, sa rémunération et son statut.
Néanmoins, lorsque le reclassement s’opère sur un emploi relevant d’un autre coefficient, alors un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié.
Dans l’hypothèse où malgré les efforts de recherche de la cellule de maintien, les possibilités de reclassement sont telles que l’entreprise se voit contrainte de proposer un poste dont la rémunération mensuelle brute est inférieure à celle précédemment perçue par le salarié, le salarié se verra appliquer les modalités de rémunération correspondant à son poste de reclassement.
Néanmoins, afin de préserver les chances de réussite de la démarche de maintien engagée, une compensation temporaire sera proposée, pendant 12 mois maximum, au salarié reconnu travailleur handicapé ou ayant entrepris les démarches visant à l’obtention d’une Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé selon les modalités décrites ci-après.
Dans l’hypothèse où le reclassement du salarié remplissant les conditions visées au paragraphe précédent entraînerait, pour ce dernier, une baisse de son salaire mensuel de base ou d’un des éléments de sa rémunération, ce dernier se verra allouer une indemnité  mensuelle temporaire (IMT).  
Cette indemnité mensuelle temporaire compensera la perte subie par le salarié reclassé de tout ou partie des seuls éléments de rémunération suivants : 
- le salaire mensuel de base, 
- la prime annuelle, 
- l’éventuelle prime de productivité ou prime d’activité (sa compensation temporaire étant calculée sur la base des 12 mois travaillés précédant le premier avis d’inaptitude du salarié)
- les éventuelles heures de nuit (sa compensation temporaire étant appréciée sur la moyenne mensuelle des 12 mois travaillés précédent le premier avis d’inaptitude du salarié).
En revanche, il est expressément convenu que ne sera pas compensée la perte consécutive au reclassement de tout ou partie :
- des majorations pour heures supplémentaires, dimanche, jours fériés, de  la prime de vacances, des primes exceptionnelles,
- de l’intéressement collectif, 
- de la participation.  
Cette indemnité mensuelle temporaire (IMT) a pour objectif de laisser le temps au salarié, reconnu travailleur handicapé ou ayant entrepris les démarches visant à l’obtention d’une Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé, d’appréhender les situations résultant à terme des conditions de la nouvelle affectation qui lui est proposée. 
A l’issue des 12 mois, en cas de reclassement à un poste de qualification inférieure à l’emploi précédemment occupé, le salarié se verra maintenir sous la forme d’une indemnité compensatrice, un salaire de base égal au salaire de base correspondant à son emploi initial ainsi que les conditions de rémunération associées à son nouveau poste.
En cas de reclassement, sur une base horaire différente de la précédente, cette indemnité compensatrice est modifiée proportionnellement et bénéficiera des augmentations négociées.
En cas de mobilité géographique, l’entreprise prendra en charge les frais inhérents à l’éventuelle mutation (aide à la recherche d’un logement avec les organismes locaux, déménagement…) selon les procédures en vigueur dans l’entreprise.  

Article 5.5.2. Statut du salarié pendant la recherche de solution

Lorsque le délai du processus de reclassement dépasse les quarante-cinq jours, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération dans les conditions prévues par la loi et ce malgré les mesures d’anticipation décrites au ci-avant et les recherches de solutions entreprises par la cellule de maintien.
Affectation Temporaire en Prévision de Reclassement
Cependant, les parties au  présent accord entendent préciser que durant la période de reclassement (c'est-à-dire entre le 2ème avis d’inaptitude et le reclassement effectif ou entre le 1er avis en cas d’application de l’article R.4624-31 du Code du travail et le reclassement effectif), une Affectation Temporaire en Prévision de Reclassement  (ATPR) pourra être proposée au salarié déclaré inapte, suivant les préconisations du médecin du travail et les possibilités existantes.
Durant cette affectation temporaire en prévision de reclassement, le reclassement n’étant pas encore intervenu, alors le collaborateur percevra la rémunération prévue aux articles article L1226-4 et L1226-11 C. travail.
L’Affectation Temporaire en Prévision de Reclassement (ATPR) est une période qui est destinée à faire acquérir et/ou approfondir les connaissances/compétences du salarié afin de faciliter son reclassement au travers de missions clairement définies et encadrées, aux besoins en complément de formations internes et/ou externes (bilan de compétence…).
Les missions et les formations seront déterminées par le responsable ressources humaines, en lien avec les responsables hiérarchiques concernés. Un point sera réalisé à l’issue de chacune des missions afin d’évaluer les capacités mises en œuvre dans le cadre de la mission.  Un bilan sera réalisé à l’issue de chaque formation.  Ces informations seront communiquées à la cellule de maintien.
La durée de l’ATPR est limitée à 6 mois et peut se dérouler en une ou plusieurs missions. Toutefois, si cela s’avère nécessaire, sous réserve de la validation du directeur d’établissement, la durée de l’ATPR pourra être prolongée.
Affectation Temporaire Médicalement Adaptée (ATMA)

Cette procédure est exclusivement réservée au salarié en situation d’inaptitude temporaire, auquel cas la durée de cette affectation temporaire est conditionnée par la durée prévisible de cette inaptitude ou au rétablissement du salarié (exemple : rééducation suite à une fracture du bras).
La procédure d’ATMA ne peut pas être proposée à un salarié en cours de reclassement.
La durée de l’ATMA est définie par le Médecin du Travail en fonction de la situation. 
A l’approche de l’échéance fixée par le Médecin du travail, la cellule de maintien examinera les conditions de retour du salarié à son poste initial.  S’il s’avère qu’une difficulté de santé persiste, alors le Médecin du Travail devra se prononcer sur l’aptitude du salarié concerné à son poste de travail initial.
L’ATMA ne pourra pas être renouvelée sauf situation exceptionnelle et sous réserve de possibilités en entrepôt.

Article 5.6. Cesu Handicap

Au vue d’aider les collaborateurs en situation de handicap dans la sphère privée et d’augmenter leur pouvoir d’achat, la valeur faciale du carnet CESU Handicap sera systématiquement complété de 150€ pris en charge à 100% par l’entreprise sous réserve de pouvoir prétendre au bénéficie du CESU Handicap conformément aux règles définies dans les négociations annuelles obligatoires.
ARTICLE 6 – PLAN DE FORMATION, EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les salariés en situation de handicap ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l’entreprise au même titre que les autres salariés.
Actions retenues en faveur de l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap 

Avoir accès aux mêmes formations

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.
Les collaborateurs en situation de handicap doivent bénéficier des programmes de formation de l’entreprise au même titre que tous les collaborateurs et ce dans une volonté de non discrimination.
Dès que cela sera nécessaire, des adaptations seront apportées pour faciliter l’accès à ces formations : accessibilité des lieux, traduction en Langue des Signes Française, etc.

Aménagements liés à l’évolution professionnelle 

Dans le contexte de la promotion d’un salarié reconnu Travailleur Handicapé, l’entreprise s’engage à prendre en charge via le budget HandiAction les éventuelles aménagements de poste ou frais de formation d’adaptation à son nouveau poste.
Un indicateur sera créé afin d’identifier le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés qui auront été promus dans l’année.  
Cet indicateur fera l’objet d’une présentation auprès de la Commission de Suivi.
L’Entretien Compétences et Carrières (ECC)
L’entretien individuel est un moment d’échanges et d’écoute privilégié entre le salarié et son manager permettant de faire le point sur les performances, les compétences, le parcours professionnel du salarié et de l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation.
Lors de cet entretien, une attention particulière sera portée sur l’adaptation du salarié en situation de handicap à son poste de travail.
ARTICLE 7 – PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

Conformément aux nouvelles dispositions de la loi dite « Avenir professionnel » entrée en vigueur au 1er janvier 2020, le recours au secteur adapté, ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi, mais les dépenses afférentes à ces contrats seront déductibles de la contribution.
Les partenariats avec les secteurs adaptés constituent un autre moyen efficace, après le recrutement, d’agir pour l’emploi des personnes handicapées, aussi, la Société Carrefour Supply Chain souhaite, lorsque cela est possible, poursuivre sa collaboration avec les secteurs adaptés. 
La Direction des achats mais aussi les Directeurs d’établissement seront informés des possibilités de sous traitance, mais aussi de la mise à disposition des personnes issues des Entreprises Adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aide du Travail (ESAT).
Pour rappel, les instances représentatives du personnel ont également la possibilité de solliciter les EA et les ESAT pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.
ARTICLE 8 - PLAN D’ACCOMPAGNEMENT 

Appel à l’expertise de la Mission HandiAction
Le Référent HandiAction National pourra être sollicitée afin d’apporter son expertise dans le cadre, par exemple, de construction de nouveaux locaux et la rénovation d’établissements afin que ceux-ci soient en capacité d’accueillir des personnes handicapées. Il pourra également être sollicité dans le cadre de CME. Il donnera ses recommandations écrites dans un délai raisonnable.
Néanmoins, la Mission Handicap n’apporte ici que son expertise, pas de financement.
« Compensation » aux journées prises pour le handicap
Pour faciliter la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé pour les collaborateurs CARREFOUR SUPPLY CHAIN, quatre ½ journées de congés spécifiques sont déjà allouées lors des démarches d'obtention ou de renouvellement RQTH sur justificatif (convocation de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées).
Information des collaborateurs 
Afin d'accompagner au mieux les collaborateurs bénéficiaires d'une RQTH, le service Ressources Humaines de l'établissement informera, en temps utiles, les bénéficiaires d'une RQTH de l'expiration de cette dernière, et ce, afin que les collaborateurs puissent anticiper au mieux la demande de renouvellement de la RQTH.
ARTICLE 9 – PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

Faire vivre une politique handicap au sein d’une entreprise nécessite de maintenir une communication constante autour de cette thématique.
Il s’agit d’inscrire l’intégration du handicap dans l’entreprise à tous ses niveaux, dans toutes ses instances, à chaque moment.
L’objectif est que le handicap dans l’entreprise soit naturellement considéré,  afin notamment que les salariés ayant besoin d’être accompagnés et les demandeurs d’emploi en situation de handicap se tournent naturellement vers l’entreprise « handi-accueillante » qu’est CARREFOUR SUPPLY CHAIN.
Les actions d’information et de communication sont mises en œuvre en vue de : 
Favoriser l’adhésion et la participation des salariés à tous les niveaux de l’entreprise,
Pérenniser la mobilisation en interne,
Renforcer et positiver l’image du handicap.

Pour cela, il s’agit en interne : 
D’informer régulièrement l’ensemble des acteurs des résultats et de l’avancement de la démarche,
De développer des actions plus larges au travers des supports institutionnels.

Sensibilisation des équipes internes

Les actions de sensibilisation concerneront l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Elles pourront notamment viser à concrétiser les engagements de l’entreprise au travers :
D’informations quant aux notions de handicap et d’emploi,
De la présentation des principales mesures prévues par le présent Accord,
De la présentation d’exemples et de bonnes pratiques liés à l’emploi de personnes handicapées,
D’illustrations positives démontrant l’intégration du handicap dans la vie quotidienne.

Ces actions pourront prendre la forme de plaquettes d’informations, affiches, vidéos, rencontres, réunions d’information et de sensibilisation…
A ce titre, au cours de l’année 2021, une campagne de communication intitulée « Tous différents, heureusement » sera déployée sur l’ensemble des établissements. Cette campagne prendra la forme de vidéos de collaborateurs volontaires pour parler du handicap. 
De plus, avant la fin de l’année 2021, une communication expliquant les démarches à effectuer pour solliciter la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera diffusée aux collaborateurs.
Les actions de communication externe

Afin d’informer directement les personnes en situation de handicap de la politique menée en faveur du handicap et de générer des nouvelles candidatures, la société Carrefour Supply Chain continuera à participer, chaque fois que cela sera possible, aux manifestations visant à favoriser l’intégration des personnes handicapées (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, DuoDay, participation à des forums ou à des salons spécialisés, …).
De même, des actions de communication pourront être menées notamment la presse ou sur des sites Internet spécialisés afin de valoriser l’engagement de la société et les résultats obtenus.
Bilan annuel

Le bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé et présenté à la Commission de suivi.  
Ce bilan sera également communiqué au CSEC ainsi qu’auprès de l’Administration compétente (Unité territoriale du Calvados de la DIRECCTE de Basse Normandie) et sera relayé auprès des CSE et CSSCT locaux.

Information CSE/CSSCT

La démarche HandiAction fera l’objet d’une information spécifique, à minima annuellement, auprès des CSE et CSSCT locaux.
ARTICLE 10 - FINANCEMENT

Conformément à l’article R.5212-12 du Code du travail, « Le montant du financement par l'employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à l'article L. 5212-10 due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article. »
L’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait, à défaut d’accord, dû verser à l’Agefiph.
La pesée financière de l’accord est réalisée de manière prévisionnelle et est jointe en annexe (Annexe 2).  
Elle donne la référence budgétaire annuelle du programme HandiAction étant précisé que les lignes budgétaires seront amenées à évoluer en fonction du niveau d’avancement de la démarche.
Ainsi, un budget sera défini tous les ans en fonction des actions à mener et de la contribution théorique qu’aurait versée l’entreprise l’année précédente. 
Il est précisé que concernant les actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou les actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
ARTICLE 11 – Dispositions finales 

Article 11.1. Durée et prise d’effet de l’accord

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément de l’autorité administrative.
Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait caduc dans toutes ses dispositions, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires aux CSE d’établissement.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civile, soit jusqu’au 31 décembre 2023. L’entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à son agrément par le préfet du département du siège social. Il est convenu que le présent accord sera applicable de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2021.
En outre, les parties conviennent de se réunir avant le terme ci-dessus mentionné afin de procéder à un bilan global de l’application de l’accord et étudier l’éventuelle reconduction du présent accord.
ARTICLE 11.2 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales  représentatives signataires ou adhérentes du présent accord. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 
ARTICLE 11.3 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, le cas échéant, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. 
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord. 
ARTICLE 11.4 – Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par la Direction, sur le plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Caen. 


Fait à Mondeville, le 30 mars 2021

Pour Carrefour Supply Chain		Pour les Organisations Syndicales
	
	Pour la CFDT
	


Pour la CGT
	


Pour FO
	


Pour le SNEC-CFE-CGC
	


ANNEXES
Annexe 1 : Liste des établissements Distincts Carrefour Supply Chain SAS




Annexe 2 – Pesée financière de l’accord manière prévisionnelle