ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre :



L’ASSOCIATION MARIE PILA, située 105 rue Duplessis à 84200 CARPENTRAS, 
Représentée par Madame XXXXXX en tant que chef d’établissement coordinateur.


Et les syndicats suivants : 
CFDT, 
FO, 
SPELC, 

PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non­ discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Conserver l'égalité salariale femmes/hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale
Cet accord a pour objectif de réduire les écarts existants de situation entre les hommes et les femmes et de maintenir les égalités déjà existantes.
Le présent plan d’action s’articule autour de 4 domaines qui ont été déterminés comme prioritaires :
Le recrutement
La formation
L’évolution professionnelle et la rémunération
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle













ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent plan d’action s'applique à l’ensemble des salariés de L’ASSOCIATION MARIE PILA

ARTICLE 2 : RENFORCER LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE MIXITE DE L’EMPLOI

 2.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

L’ASSOCIATION MARIE PILA reconnait appliquer une politique d’embauche non discriminatoire.
Cependant, il apparait dans le rapport égalité hommes/femmes que les hommes sont sous-représentés.
Ceci est expliqué par le domaine d’activité dans lequel peu d’hommes postulent.
Ainsi, sans pour autant être favorable à une application de quotas, une attention particulière sera portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents et temporaires.
Les parties considèrent qu’à emploi comparable, les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.
ACTIONS :
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
En particulier, la rédaction des annonces veillera à :
favoriser la diversité avec des intitulés de poste qui ne privilégient pas un genre pour les candidats, permettant ainsi à un homme comme à une femme de postuler.
encourager les candidatures masculines.

Indicateurs : Création de 2 indicateurs

Nombre de candidatures reçues par l’association dans l’année (répartition par sexe) rapportées au nombre d’entretiens d’embauche
Embauches de l’année : répartition par sexe et emploi type.

2.2. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

L’association met en œuvre, au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée à la grille de salaire et ne tient, en aucun cas, compte, du sexe de la personne recrutée.





ACTIONS :

L’association s’engage à garantir, notamment au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et performances équivalentes.

Indicateurs : 

100% des embauches femmes (employés, agents de maitrise) sont réalisées au même salaire que les embauches hommes.
La rémunération à l’embauche reste liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.

ARTICLE 3 :  LA FORMATION
3.1 : Accès identique à la formation professionnelle.
La formation professionnelle continue permet la réalisation de certains objectifs ainsi que l’adaptation des personnes à leur poste, voire permet de multiplier leurs compétences.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Ainsi, l’association fera des efforts particuliers pour mettre en œuvre un accès :
à la formation équitable entre les salariés et notamment entre les salariés hommes/ femmes.
aux formations qualifiantes, autres qu’adaptation au poste de travail.

3.2 : Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales.

Pour faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des contraintes familiales, L’association s’engage à mettre en place les moyens suivants :
Lorsque cela est possible, privilégier les formations internes ou locales plutôt que régionales et nationales.

Les dates des sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

Des frais de garde d’enfant sur justificatif, à hauteur de 30 euros maximum pourront être attribués.

Privilégier les formations de courte durée.

Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.



Indicateurs :

Nombre de bénéficiaires de formation continue (avec une répartition par sexe) et le nombre total de salariés dans l’ensemble scolaire.
Pourcentage d’augmentation des formations suivies F/H.
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF de transition professionnelle rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés auxquels a été refusé un CPF de transition professionnelle (répartition par sexe).

ARTICLE 4 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Evaluation :

L’association s’engage à ce que les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes.
Ces critères reposeront uniquement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle.

Pour ce faire, des efforts seront maintenus dans chaque secteur d’activité afin de maintenir une équité d’évolution professionnelle des hommes et des femmes à des postes d’encadrement d’équipe.




Maternité :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Le congé de maternité fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :
. La détermination des droits liés à l’ancienneté
. Le calcul des congés payés
L’association s’engage en ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.



Paternité :

La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Congé parental :

Afin de faciliter son retour, le ou la salariée est reçue par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. 
A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice du poste sont arrêtées. 

Indicateurs : 
Lors des entretiens individuels réalisés, ces éléments seront particulièrement examinés.
Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (répartition par sexe et catégorie hiérarchique).


ARTICLE 5 : LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE 

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de la conciliation vie professionnelle/vie privée.


ACTIONS :

Planifier au maximum les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques.
Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi). 
Éviter de solliciter les salariés le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel. 
L’ASSOCIATION MARIE PILA fera en sorte que les managers disposent de l’autonomie et des moyens nécessaires pour prendre en compte les situations personnelles particulières et ainsi pouvoir aménager temporairement les conditions de travail en particulier les horaires y compris en envisageant les possibilités de temps convenus. 
En cas de contraintes impérieuses individuelles et ponctuelles, un aménagement des horaires de travail sera accordé au salarié pour une période déterminée. Des aménagements relevant de la mise en œuvre d’une solution ponctuelle ou temporaire de télétravail seront également envisagés.




Indicateur :

Nombre de réunions après 17h 
Nombre de temps aménagé temporairement

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L'ACCORD
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l'égalité professionnelle sera abordé, et l'employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l'atteinte ou non des objectifs.
ARTICLE 8 : PUBLICITE ET DEPÔT
Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DREETS compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique. 
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Avignon. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS PACA.
Signature de la Direction et des organisations syndicales représentatives :
Pour la Direction						Pour ……..		
								Le Délégué syndical