ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :
La Société EUROPHARTECH, dont le siège social est 34 rue Henri matisse à LEMPDES (63370) représentée par XXX agissant en qualité de représentant de DOMES PHARMA Présidente. 
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
- CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
- CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical
- FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, un bilan a été réalisé via la BDES et par des échanges au cours des réunions de négociation sur les 9 domaines d’actions (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale).

La Direction et les partenaires sociaux affirment leur volonté de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à la gestion des ressources humaines.

Il a été décidé de centrer les actions sur des domaines suivants :

Rémunération effective : obligatoire

Embauche : l’entreprise fait face à diverses problématiques de recrutements telles que des recrutements sur des métiers en tensions, des départs pour divers motifs, des besoin liés à des accroissements temporaires d’activité ou encore de nouveaux projets. Il semble important de traiter l’ensemble de ces recrutements sans perdre l’objectif de non-discrimination non seulement en posant des bases solides mais aussi en promouvant une culture d’entreprise d’égalité homme-femme.

Articulation des temps / condition de travail : sensible à cette problématique pour que chaque collaborateur travaille dans de bonnes conditions tant physiques que morales, l’objectif est de communiquer sur de bonnes pratiques et proposer des alternatives en termes d’organisation du travail. Les 2 domaines étant très liés, il est apparu important pour les parties à cet accord de les traiter ensemble.

Il a été mis en évidence, au cours des débats, le lien entre rémunération et embauche concernant la problématique de conservation des compétences. En effet, il s’agit non seulement d’attirer des talents mais également de les retenir et ceci en gardant la ligne conductrice d’égalité homme-femme. A été également souligné que le sujet d’articulation des temps et des conditions de travail entre dans la politique QVT (Qualité de Vie au Travail) très présente dans l’entreprise et le Groupe. Le choix de ces thèmes est donc en lien avec la situation actuelle de l’entreprise.

Bien que cet accord fixe des objectifs spécifiques dans les domaines d’actions choisis par les parties, cette question doit être prise en compte dans les différents sujets de la vie de l’entreprise.


Article 1 – Rémunération effective 

L’entreprise s’engage lors des négociations annuelles obligatoires à étudier systématiquement la pertinence de l’attribution d’un budget spécifique « égalité professionnelle » destiné à corriger les inégalités décelées dans le suivi des indicateurs et objectifs du présent accord.
L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération de genre ; que le salarié soit à temps complet ou partiel, les éléments de rémunération identiques, s’appliqueront à due proportion du temps travaillé.

Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Résorber les inégalités salariales et attribution si besoin d’un budget spécifique « égalité professionnelle ».

Indicateurs 1 : situation comparée des femmes et des hommes (rémunération moyenne par niveau et tranche d’ancienneté)
En cas de besoin, l’analyse brute des écarts devra être approfondie sur la base de divers critères (par exemples l’expérience, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise) qui permettront de mettre en évidence si les écarts constatés sur des postes équivalents sont justifiés ou non. A noter que le niveau de responsabilité sera notamment appréhendé sur la base des critères de classification de branche.

Objectif n°2 : S’assurer que tous les salariés absents ou présents ont bien bénéficié de l’Augmentation Générale (AG).
  
Indicateur 2 : nombre de personnes ayant eu une AG / nombre total de salariés de l’entreprise (avec la distinction H-F)

Objectif n°3 : S’assurer de l’application de l’Augmentation Individuelle (AI) moyenne aux retours de congé maternité. 

Indicateur 3 : nombre de salariés ayant eu une AI au retour du congé maternité / nombre de congés maternité 


Objectif n°4 : Généralisation de la subrogation par l’employeur à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) et sans condition d’ancienneté pour le congé paternité de 11 jours calendaires.

Indicateur 4 : nombre de salariés ayant bénéficiés de la subrogation / nombre de salariés ayant été en congé paternité

Objectif n°5 : Généralisation de la subrogation des salariés en congé maternité sans condition d’ancienneté.

Indicateur 5 : nombre de salariés ayant bénéficiés de la subrogation / nombre de salariés ayant été en congé maternité

La généralisation de la subrogation ne sera applicable qu’aux congés paternité et aux congés maternité prenant effet à compter du 01/01/2020.

Objectif n°6 : Tous les postes nouveaux devront avoir été pesés en CTC (avant la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant suite à un changement de poste) afin de s’assurer d’une rémunération minimale cohérente sur des critères de branches objectifs. 

Indicateur 6 : nombre de nouveaux postes pesés avant signature contrat ou changement de poste / nombre de postes à peser avant signature du contrat ou changement de poste

Objectif n°7 : Amélioration du taux de réalisation des EAP afin d’améliorer la pertinence des AI attribuées par les managers au sein de leur service.

Indicateur 7 : EAP réalisés comparé aux AI attribuées 


Article 2 – Embauches

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment du recrutement. 
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
L’embauche ne doit tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du candidat à l’emploi, mais uniquement de ses compétences, de son expérience professionnelle acquise ainsi que de ses qualifications.
Les offres d’emploi diffusées en internes et en externes, doivent s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes, être non sexuées et présenter une formulation objective et non-discriminante du contenu des tâches et des modalités d’organisation du travail.
Toutefois, la politique de recrutement de l’entreprise pourra l’amener à privilégier, l’embauche des hommes ou des femmes, dans le but d’améliorer la mixité dans les secteurs d’activités stratégiques et augmenter progressivement le nombre d’embauches des femmes dans les secteurs à fortes présence d’hommes et réciproquement.

Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Mettre en place d’une politique de recrutement paritaire lors des embauches.

Indicateur 1 : bilan annuel comprenant le nombre de recrutements initiés par CSP, la méthodologie employée (bourse emploi, site internet du Groupe, Annonces directes, Cabinet recrutement), le nombre d’embauches hommes-femmes. 

Lors des NAO, ces indicateurs pourront être amendés pour prendre en compte l’évolution des fonctionnalités des outils RH qui seront mis en place permettant un meilleur suivi des processus de recrutement notamment le nombre de CV reçus, le nombre d’hommes et de femmes rencontrés.

Objectif n°2 : Développer une communication « mixte et égalitaire » via des campagnes de témoignages mettant en avant des parcours de femmes ou d’hommes et tout spécifiquement sur les postes où un sexe est sous représenté, sensibilisation aux principes de non discriminations au sein l’entreprise notamment via DOMES TV, DOMES INFO et en externe via par exemples le site internet, les forums métiers et le syndicat du médicament vétérinaire pour faire connaitre nos métiers.

Indicateur 2 : nombre d’actions de communication internes et externes réalisées par année 

Objectif n°3 : Mettre au plan de formation 2020 la formation du personnel en charge du recrutement au service RH (formation à la non-discrimination à l’embauche, au traitement équitable des candidatures, à la mixité…). 

Indicateur 3 : nombre de personnes à former / nombre de personnes formées

Objectif n°4 : Etablissement par le service RH suite à la formation suivie (objectif 3) d’une fiche à destination des personnes participant avec le service RH aux recrutements. 

Indicateur 4 : création de la fiche d’information

Objectif n°5 : Dans tout nouveau contrat avec un cabinet de recrutement une clause relative à l’égalité H-F sera intégrée.

Indicateur 5 : nombre de contrats nouvellement conclus avec clause / nombre de contrats nouvellement conclus

Article 3 – Articulation des temps et conditions de travail
 
L’entreprise par son activité spécialisée dans la santé humaine et animale a à cœur que ses collaborateurs bénéficient de conditions de travail respectueuses pour leur santé et leur sécurité mais aussi permettant une bonne conciliation des temps d’activité professionnelle et de vie personnelle.
L’entreprise en plus de s’engager sur des objectifs précis, suivra certains indicateurs pouvant alerter sur des signes de mal-être au travail ou de risques potentiels : taux d’absentéisme, mouvements du personnel (entrée, sortie avec motif), nombre AT/MP.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés

Objectif n°1 : Avoir une vision claire des points positifs et des points négatifs de la mise en place du mode de travail alternatif qu’est le télétravail. 

Indicateur 1 : réalisation d’une enquête auprès des salariés utilisateurs de ce mode de travail sur leur satisfaction et insatisfaction + enquête auprès des managers sur l’impact du télétravail sur l’organisation du service et les résultats

Indicateur 1 bis : nombre d’autorisations de télétravail accordées et nombre de refus d’autorisation de télétravail identifiés pour des raisons d’ancienneté, informatique ect…

Objectif n°2 : Rechercher les possibilités d’aménagement d’horaire des femmes enceintes en fonction des spécificités du poste et/ou organisationnelles et de leurs besoins.

Indicateur 2 : nombre de demandes d’aménagement d’horaire autorisées / nombre de demandes d’aménagement d’horaire

Objectif n°3 : Pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé maternité, adoption, parental à temps plein, développer la pratique des entretiens de retour d’absence, soit préalable à la reprise soit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la reprise. Compte rendu co-signé.

Indicateur 3 : nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés pour les cas cités dans l’objectif 3 / nombre d’entretiens de retour d’absence qui aurait dû être réalisés pour les cas cités dans l’objectif 3

Objectif n°4 : Être attentif aux heures de réunions en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives. Préconisation d’horaire de réunion : pas avant 8h30 et pas après 17h, sauf circonstance exceptionnelle le justifiant.

Objectif n°5 : Identifier la satisfaction des collaborateurs par rapport à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une enquête Qualité de Vie au Travail (QVT).

	Indicateur 5 : nombre de satisfaits / le nombre de réponses obtenues

Objectif n°6 : Identifier la quantité d’heures de récupération prises par les collaborateurs suite à la l’accomplissement d’heures supplémentaires (abstraction faite des heures supplémentaires payées) pour identifier au moins en partie les besoins des collaborateurs de s’absenter sur un aménagement d’horaire.

	Indicateur 6 : nombre d’heures de récupération prises par sexe sur l’année

Article 4- Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une période d’une durée déterminée de 4 ans.
A l’issue de cette période, un bilan sera effectué par les parties signataires afin d’envisager les modalités d’adaptations éventuelles et de poursuite ou non de l’accord initial.
Il ne pourra être renouvelé ou prolongé que de façon expresse.

Les actions menées seront suivies dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise et la qualité de vie au travail. De plus, en fonction des problématiques particulières, des mesures pourront être prises en compléments dans le cadre des négociations annuelles.

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 30/12/2019.


Article 5 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires. Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 


Fait à Lempdes, le 20/12/2019  

Pour la Société, XXX Représentant de DOMES PHARMA, Présidente


Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
- CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale

- CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical

- FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale