Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône











ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF
À LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES














DR/Direction des Ressources Humaines
Avril 2021



Entre les soussignés

LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES-DU-RHÔNE, dont le siège est sis 215, chemin de Gibbes 13 348 MARSEILLE cedex 20, immatriculée sous le numéro SIRET 77555836400060, représentée par Monsieur, Directeur général, mandaté par le Conseil d’administration de la CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DES BOUCHES-DU-RHÔNE (1)

D’une part,


Et


Les organisations syndicales représentées par :


Pour la CFDT : Monsieur ou Monsieur 



Pour : Monsieur ou Monsieur 



Pour FO : Monsieur ou Monsieur



Pour : Monsieur ou Monsieur 



Pour : Madame ou Madame 



Pour le SNFOCOS : Madame ou Monsieur 





D’autre part,





Délibération en date du 17 septembre 2020.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de nondiscrimination et d’égalité des chances.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Aussi, dans l’esprit de la loi du 9 juillet 2010 et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 complétée par la loi du 4 août 2014, du protocole d’accord national du 21 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite loi Rebsamen, la Caf des Bouches-du-Rhône marque sa volonté de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances et l’égalité entre les hommes et les femmes en complément nécessaire aux dispositions législatives.

La Caf des Bouches-du-Rhône a signé le 16 mars 2017 un protocole d’accord relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, agréé le 11 mai 2017.

Ce présent protocole doit donc permettre à la Caisse d’allocations familiales des BouchesduRhône (Caf13) de renforcer son implication dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination et notamment la non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Parmi les 8 domaines d’actions prévus par l’article R.2242-2 du Code du Travail, les partenaires sociaux ont choisi les 5 domaines d’actions suivants (la réglementation en nécessite quatre a minima, dont la rémunération en tant que domaine obligatoire) :
– Conditions d’accès à l’emploi/embauche,
– Formation professionnelle,
– Promotion professionnelle/déroulement des carrières,
– Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
– Rémunération effective.

Pour chaque domaine d’actions, sont précisés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Les négociations avec les partenaires sociaux ont pris appui sur les bilans relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise sur 2018, 2019 et 2020 et sur le bilan du protocole d’accord du 16 mars 2017, agréé le 11 mai 2017, sur les années 2018, 2019 et 2020.

Par ailleurs, la Caf des Bouches-du-Rhône a signé le 31 août 2017 un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé le 13 janvier 2018.
Des négociations sociales sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances la responsabilité sociale de l’employeur se sont déroulées concomitamment à ces négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes-femmes et un projet d’accord est en cours d’élaboration.

Chapitre I. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps réduit, quelles que soient la classification et l’ancienneté.

Afin de voir les différentes évolutions :

Ci-dessous, la répartition hommes/femmes au 31/12/2015 (cf données accord local du 16/03/2017)



Ci-dessous, la répartition hommes/femmes au 31/12/2019 :



Ci-dessous, la répartition hommes/femmes au 31/12/2020 :


Les bilans Égalité Hommes-Femmes 2015, 2109 et 2020 font apparaître le constat suivant : les hommes voient leur part de représentation augmenter avec 22,1 % en 2020 alors qu’ils représentaient 21,4 % en 2019 et 21,6 % de l’effectif en 2015.


Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, chaque année avant le 1er mars, la Caisse d’allocations familiales des BouchesduRhône calcule et publie sur son site internet, son index de l’égalité femmes-hommes.

Cet index est communiqué, avec les différents indicateurs, au CSE ainsi qu’à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et est intégré dans la Bdes.

L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’index 2019 de la Caf13 était de 94/100.

L’index 2020 de la Caf13 est de 85/100.
L’écart de rémunération femmes-hommes : 40/40 (1 point de + qu’en 2019)
L’écart de répartition des augmentations individuelles : 10/20
il est constaté un écart de pourcentage de 1.2 % en 2019 en faveur des femmes, soit une note maximale de 20 points /20 en 2019.
en 2020, nous avons un écart de 3.87 % en faveur des hommes (10 points/20), le barème étant de 2.1 % entre l’attribution de 10 ou 20 points.
L’écart de répartition des promotions : 15/15
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10


Chapitre II. Conditions d’accès à l’emploi/embauche

Depuis plusieurs années, la Caf13 met en œuvre des procédures et des dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement, notamment au regard de :
La définition du poste et du profil rédigé de manière neutre et égalitaire,
la constitution du dossier de candidature et la publication de l’offre d’emploi,
la présentation des candidatures et la gestion des refus,
l’entretien de sélection des candidats.

Sur les années 2019 et 2020, les bilans Égalité Hommes-Femmes relèvent une stabilité du taux de recrutement des hommes en Cdi (10 hommes en 2019, 11 hommes en 2020).
Pour autant, la part de recrutement des hommes est en forte augmentation (24 % en 2019, 37 % en 2020)
Le taux de recrutement pour les hommes va au-delà de l’objectif fixé, ce qui montre une définition de poste et de profil établie de manière égalitaire.

La Caf13 souhaite ainsi poursuivre ses actions de rééquilibrage entre les hommes et les femmes dans le recrutement.


Objectif de progression chiffré

La Caf13 vise un taux de recrutement du sexe sous-représenté en Cdi de 25 % chaque année.

Les actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif

La Caf13 base ses recrutements sur l’évaluation des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être). Elle continue à vérifier que ses procédures de recrutement -et de mobilité- sont exemptes de toute forme de discrimination (ainsi que celles de ces partenaires du recrutement).

La Direction des Ressources humaines réalisera sur toute la durée de l’accord des sensibilisations auprès des managers, des recruteurs et fera des points réguliers avec les prestataires de recrutement pour rappeler la nécessité de porter une attention particulière à la diversité des recrutements et sera vigilant à l’ajout, le cas échéant, d’une clause de parité dans les marchés passés avec les prestataires.

Un guide du manager sera réalisé dans ce sens.

La Caf13 s’engage également à développer une communication interne et externe non sexuée.

Indicateurs de suivi

La Caf13 continuera à suivre les indicateurs suivants :
Part d’hommes et de femmes (en %) dans l’organisme en Cdd et Cdi.
Part d’hommes et de femmes recrutés en Cdi et en Cdd (en %), classés par niveau (3 à 9, informaticiens, Agents de Direction-AD).


Chapitre III. Formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La Caf, à ce titre, a toujours prêté attention à l’accès à la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

Le bilan Égalité Hommes-Femmes 2019 fait néanmoins le constat suivant :
– en 2015, 16,3 % des hommes ont suivi une formation alors qu’ils représentent 21,6 % de l’effectif.
– en 2019, 20,8 % des hommes ont suivi une formation alors qu’ils représentent 21,4 % de l’effectif.
Un équilibre a été trouvé et doit se poursuivre.

On peut par ailleurs noter dans le bilan que la vigilance en termes de formation des personnes à temps partiels (en majorité des femmes) est à poursuivre : 71 personnes à temps réduit ont suivi une formation (93 % de femmes, 7 % d’hommes)

La Caf13 souhaite donc particulièrement suivre ces points et continuer à assurer une équité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses agents.


Objectif de progression chiffré

La Caf13 vise donc un taux de formation des femmes et des hommes, proche du taux de leur représentation dans l’organisme, avec un écart de plus ou moins 5 points entre le taux de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation et la part des femmes et des hommes dans l’organisme au 31/12/N.

Cette même vigilance sera suivie pour les agents à temps partiel, notamment les agents féminins majoritairement représentés dans les personnes à temps partiel : atteindre un taux de femmes à temps partiel formées proche du taux de représentation des femmes en temps partiel avec un écart de plus ou moins 5 points maximum.


Les actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif

Des sessions de rattrapage sont réalisées pour les personnes qui n’ont pu suivre une formation, dans la mesure du possible et en collaboration avec la direction métier (retour d’arrêt maladie ou temps réduit)

La Caf13 mènera des actions de sensibilisation/ d’information à destination des acteurs intervenant dans le processus de formation (AD, managers, RH…) afin de les sensibiliser à l’accès à la formation pour tous.

Par exemple, lors de la construction annuelle du plan de développement des compétences et dans l’établissement du planning, la Drh rappellera l’objectif d’accès à la formation professionnelle porté par l’accord relatif à ce sujet.


Indicateurs de suivi

Les indicateurs ci-dessous seront suivis par la Caf13 :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation et répartition par sexe et par niveau
Nombre d’actions de sensibilisation / d’information réalisées
Nombre de temps partiels à la Caf13 et répartition des temps partiel par sexe
Pourcentage de femmes à temps partiel ayant bénéficié d’une formation (par rapport au nombre total de personnes à temps partiel ayant bénéficié d’une formation)

NB : par formation, on entend période de professionnalisation ou formation qualifiante ou formation permettant d’accroître les compétences ou projet de transition professionnelle ou CPF.


Chapitre IV. Promotion professionnelle / déroulement des carrières

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle requise.

Le rapport comparé 2019 et 2020 et le bilan 2019 et 2020 du protocole d’accord du 16/03/2017 démontrent une équité de traitement quel que soit le sexe de l’agent. En effet, la proportion d’hommes et de femmes promus est en cohérence avec leur représentation en nombre dans l’organisme.

Par exemple, en 2020 :
258 agents ont bénéficié de points de compétence :
– 77,1 % des agents bénéficiaires sont des femmes, sachant qu’elles représentent 78,2 % de l’effectif en CDI (-1,1 point)
– 22,9 % des agents bénéficiaires sont des hommes, sachant qu’ils représentent 21,8 % de l’effectif en CDI (+1,1 point)

61 agents ont bénéficié d’une promotion :
– 73,8 % des agents bénéficiaires sont des femmes, sachant qu’elles représentent 78,2 % de l’effectif en CDI (-0,6 points)
– 26,2 % des agents bénéficiaires sont des hommes, sachant qu’ils représentent 21,8 % de l’effectif en CDI (+4,4 points)

Il est observé un équilibre à la proportion de femmes et d’hommes en cohérence avec leur taux de représentation dans l’organisme pour les points de compétence.

Pour les promotions, on constate un écart de 4,4 points en faveur des hommes.


Objectif de progression chiffré

L’objectif de la Caf13 est donc de continuer à attribuer les promotions (par appel de candidature ou parcours) et les points de compétences sur la base de critères objectifs permettant, pour chaque niveau de rémunération, d’atteindre des taux de promotion ou d’attribution de points de compétences proches du taux de représentation des hommes et des femmes dans l’organisme avec un écart de moins de 3 points.


Les actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif

La Caf13 s’assure que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont toujours exemptes de toute forme de discrimination. La Drh veille donc plus particulièrement à ce que les Eaea des salariés soient réalisés avec l’appui d’un outil national, SI Talent, permettant l’objectivation des procédures d’évaluation.

La Caf13 s’engage par ailleurs à former et/ou informer l’encadrement sur la conduite des Eaea ou des entretiens professionnels par exemple. Des supports et guides sont d’ailleurs mis à la disposition des managers sur CafCom ou Teams encadrement et sont mis à jour autant que de besoin.


Par ailleurs, la lettre de cadrage sur la présentation des orientations de la politique salariale de la Caf des BouchesduRhône dispose qu’une attention particulière sur l’attribution équilibrée de mesures entre les hommes et les femmes est exigée, proportionnellement aux effectifs de chaque Direction.


Indicateurs de suivi

La Caf13 continuera à suivre les indicateurs suivants :
Part d’hommes et de femmes (en %) dans l’organisme en Cdi.
Part d’hommes et de femmes (en %) dans l’organisme en Cdi temps partiel.
Taux de promotion (via la campagne des mesures et les appels à candidature) par sexe et par niveau (avec un focus sur les temps partiels).
Taux d’attribution de points de compétences par sexe et par niveau (avec un focus sur les temps partiels).


Chapitre V. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

En tant qu’organisme de la Branche Famille, la Caf13 tient particulièrement à conserver ce domaine d’actions et à continuer à promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet équilibre est aussi un facteur favorisant une meilleure intégration et une meilleure implication du salarié dans le collectif de travail.

Depuis 2015, notre organisme a signé la charte de la parentalité. Une communication spécifique a été réalisée pour rappeler les actions menées dans ce cadre (par exemple : les berceaux en crèche réservés pour les agents de la Caf13, les heures femme enceinte, les jours enfants malades, les communications auprès de l’encadrement sur l’équité de traitement, mise en place de l’autorisation d’absence pour les futurs papas afin d’accompagner la future maman aux examens médicaux obligatoires, etc.).

Avec CafCom, toutes les informations relatives à la conciliation vie privée/ vie professionnelle ont été misés à jour.


Objectif de progression chiffré

La Caf13 s’engage à ce que 100 % des hommes et des femmes concernés aient l’information sur les dispositifs relatifs à la parentalité sur l’intranet : rubrique « vie au travail – qualité de vie au travail – « j’attends un enfant ».


Les actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif

La Caf13 continuera à communiquer régulièrement sur les dispositifs de parentalité.
Notamment, elle :
– fera un rappel d’information sur les berceaux réservés pour les agents de la Caf13,
– continuera à réaliser une communication dédiée aux agents ayant déclaré leur maternité/ paternité
– finalisera la rubrique « conciliation vie familiale/vie professionnelle » en cours de construction.


Indicateurs de suivi

La Caf13 suivra le nombre d’hommes et de femmes concernés par les communications concernant les dispositifs liés à la parentalité.


Chapitre VI. Rémunération effective

Les rapports de situation comparée comme les bilans du protocole d’accord du 16/03/2017 montrent de façon notable qu’il n’y a pas d’écart de rémunération important entre les hommes et les femmes à la Caf13.

Sur l’ensemble des niveaux de rémunération, l’écart est bien inférieur à 5 points, excepté pour la catégorie Informaticiens et des Agents de Direction pour lesquels l’écart est un peu plus important et en défaveur des femmes, les écarts étant dus essentiellement à l’ancienneté et/ou à la sous-représentation d’un des deux sexes dans un même niveau).


Objectif de progression chiffré

La Caf13 souhaite maintenir des écarts inférieurs à 5 points pour tous les niveaux de rémunération.
Une attention particulière sera donc portée par la Direction dans les 3 années à venir sur la catégorie Informaticiens et les Agents de Direction,


Les actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif

La Caf13 sensibilise les managers et les agents de direction aux principes de non-discrimination, d’équité de traitement et de parité Hommes/Femmes au sein de la lettre de cadrage donnant les règles pour l’application des mesures salariales.


Indicateurs de suivi

Les éléments chiffrés suivants seront examinés :
Rémunération moyenne par niveau et par sexe.
Écart en pourcentage entre la rémunération des hommes et des femmes par niveau.




	VII.1. Modalité de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application annuel aux organisations syndicales et au Comité Social Économique.
Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Ce bilan est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’organisme.



	VII.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

D’une durée déterminée, il ne pourra donc pas être dénoncé pendant la durée choisie. Il pourra, néanmoins, être révisé en tout ou partie, par voie d’avenant de révision, dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité sociale).

Il cessera de produire ses effets à son terme, de plein droit.



	VII.3. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, cet accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme.
Il sera transmis également aux instances représentatives du personnel.

L’accord sera transmis à l’Ucanss et à la Direction de la Sécurité sociale (DSS) dans le cadre de procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.




Après agrément, le présent accord :
– Donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
– Sera rendu public sur la base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L.223151 du Code du travail.
– Sera diffusé sur l’intranet de l’organisme.


Fait à Marseille, le 8 avril 2021 en 9 exemplaires.


La Caisse d’allocations familiales des BouchesduRhône, représentée par Monsieur, Directeur général



Et


Les organisations syndicales représentées par :


Pour la CFDT : Monsieur ou Monsieur 




Pour : Monsieur ou Monsieur 




Pour FO : Monsieur ou Monsieur 




Pour : Monsieur ou Monsieur 




Pour : Madame ou Madame 




Pour le SNFOCOS : Madame ou Monsieur