PH-CH

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES A LA DIVERSITE ET A LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS





ENTRE : La Société PH-CH,

La société COMPAGNIE CHAMPENOISE PH-CH. PIPER HEIDSIECK - ANCIENNE MAISON HEIDSIECK FONDEE EN 1785, dont le siège social est situé 12, allée du Vignoble à REIMS 51100, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président.

D'UNE PART

ET
Monsieur XX, Délégué Syndical C.G.T PH-CH
 
Monsieur XX, Délégué Syndical CFE-CGC

Monsieur XX, Délégué Syndical CFDT

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Afin d’actualiser l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes signé le 11 septembre 2014, la direction et les organisations syndicales se sont réunies à cinq reprises les 7 et 21 septembre, 6 et 19 octobre et le 9 novembre 2021 pour négocier notamment sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
En préalable, les parties signataires réaffirment que la mixité professionnelle est une source de diversité, d’équilibre social et de développement. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et plus généralement la prévention de la discrimination, doivent à ce titre être partie intégrante de la politique sociale de PH-CH. 
Après avoir examiné la situation comparée des  femmes et des hommes  au sein de l’entreprise, les parties entendent par le présent accord déterminer les objectifs de progression et les mesures concrètes pertinentes et efficaces permettant d’atteindre  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment la suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés. 
Le présent accord s’appuie sur les données contenues dans la BDES et notamment sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnelle.


Article 1 : Objet de l’accord
L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes doit permettre à chacun, indifféremment du sexe, de bénéficier d’un traitement égal en matière : d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord a pour ambition de prévenir et d’éliminer au niveau de l’entreprise toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes dans quelque domaine que ce soit. 
Les parties conviennent que l’ensemble des domaines définis par la loi concourent à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes et à ce titre PH-CH s’engage au principe d’égalité de traitement sur chacun de ces domaines.
Cependant, au regard du rapport sur la situation économique de l’entreprise et du contexte actuel, les parties signataires ont convenu d’agir en priorité et en particulier sur les domaines de :
L’Embauche,
La Promotion,
La Rémunération effective,
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, le présent accord entend rappeler la mobilisation de PH-CH en faveur de la diversité et son engagement à mettre en œuvre sa stratégie et ses actions dans le souci du développement de chacun.

Article 2 : Champ d’action et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à la société PH-CH. Il est conclu pour une durée de quatre ans. Des discussions portant sur l’égalité professionnelle et salariale et notamment sur la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes auront lieu annuellement dans le cadre de chaque négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (NAO). Au cours de ces NAO sera établi, sur la base des différents indicateurs chiffrés retenus, un bilan des actions mises en place pour l’égalité professionnelle et salariale.



Article 3 : Embauche
Les parties s’accordent sur le fait qu’aucun métier n’est par essence masculin ou féminin. Tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes. Les critères retenus pour la sélection des candidats doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats, sans tenir compte notamment de l’état de grossesse ou de la maternité le cas échéant. A ce titre, les parties conviennent que les actions en matière d’embauche ne doivent pas se caractériser par la mise en place de « quotas » sur les postes à dominance masculine ou féminine.
Article 3.1 - Objectif de progression  
L’objectif fixé au terme de la durée de l’accord est de faire progresser le nombre de candidatures de femmes ou d’hommes pour les métiers où la mixité parait insuffisante, c’est-à-dire représentés à plus de 50% par des Hommes (Comité de Direction, commercial, maintenance, production et cuverie) ou des Femmes (comptabilité, service clients, RH, marketing). 

Article 3.2 – Mixité des candidatures
Pour atteindre cet objectif, PH-CH s’engage et communique sa politique sociale affichée dans chaque annonce à travers le texte suivant : « Nous recrutons et reconnaissons tous les talents ; nos Maisons sont attachées à la mixité, diversité, équité, et inclusion au sein de leurs effectifs. Chacun est considéré de façon équitable, impartiale et indépendamment de tout critères de discrimination. Nous sommes convaincus de la richesse que représente la diversité ». 
Par ailleurs, lorsque le recours à des intermédiaires de recrutement sera effectué, à les sensibiliser systématiquement à la problématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il sera également demandé à chaque prestataire de proposer une mixité dans les dossiers de recrutement dans la mesure où le marché de l’emploi le permet. 
Article 3.3 – Réponse aux candidats
PH-CH s’engage à répondre à l’ensemble des candidatures spontanées et à des offres d’emploi ou de stage qui parviendront (papier ou emails). 
Article 3.4 – Indicateur(s) chiffré(s)
L’atteinte de cet objectif est mesurée chaque année au moyen du/des indicateur(s) suivant(s) :
Le pourcentage et le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers dont la parité a été identifiée comme insuffisante ; 
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés par métiers identifiés comme insuffisamment mixtes 
Nombre de réponses apportées aux candidats faisant suite à une offre en distinguant Hommes et Femmes.



Article 4 : La Promotion et l’accès à la Formation 
Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans distinction de sexe, puissent avoir les mêmes opportunités de promotion et de formations destinées au maintien ou l’acquisition de compétences
Article 4.1 – Objectif de progression
Les parties se sont fixé l’objectif d’éviter toute discrimination à la promotion en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (mandat syndical, représentation du personnel notamment, congés familiaux). 
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités d’évolution.
Enfin, les salariés pourront bénéficier de promotion quelle que soit la période de leur carrière et leur âge.
Article 4.2 – Maintien dans l’emploi en cas de congé longue durée
Pour atteindre cet objectif, la société veut accompagner les salariés à l’aide de dispositifs spécifiques dans le cadre du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation de la manière suivante :
- Dans les deux mois précédant le départ de l’entreprise en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (si ce dernier ne suit pas l’un des deux premiers), un entretien avec le responsable hiérarchique sera systématiquement réalisé. Lors de cet entretien seront abordés :
l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congés,
le remplacement éventuel du salarié,
la réorganisation des tâches pendant le congé,
la révision des objectifs avant le départ,
Les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé,

– Quinze jours avant le terme du congé, le salarié se voit proposer le bénéfice d’un entretien professionnel qui pourra, à sa convenance se ternir avant le terme du congé ou dans les 15 jours qui le suivent, dans le but d’examiner notamment :
L’emploi / le poste proposé au retour et les conditions d’exercice,
Les éventuels besoins de formation, VAE, et activation du CPF,
Les souhaits d’évolution ou de mobilité,
Les objectifs de l’année en cours,
Les modalités d’évaluation de l’atteinte de ces objectifs au regard du temps de présence dans l’entreprise et de la charge de travail sur la période restant à courir.
Article 4.3 – Autres dispositions 
Afin de limiter les effets de l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise en cas de congés de longue durée (maternité, d’adoption, parental d’éducation, paternité, longue maladie), le lien pourra être maintenu entre PH-CH et les collaborateurs concernés pour toute la durée de l’absence. Ainsi les employés pourront, à leur demande, recevoir des informations à caractère général sur l’entreprise (procès-verbal de CSE, notes et communications internes, etc…).
Article 4.4 – Indicateur(s) chiffré(s)
L’atteinte de cet objectif est mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Rapport entre le nombre d’entretiens réalisés préalablement au départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et le nombre de départs en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation enregistré ;
Rapport entre le nombre de salariés reçus en entretien professionnel au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et le nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation enregistré.

Article 5 : La Rémunération effective
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. PH-CH rappelle que la détermination de la rémunération est fondée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié.
Article 5.1 – Objectif de progression
L’objectif des signataires est de supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs, ou qui résulteraient d’une absence liée à un congé parental (maternité, paternité, d’adoption).
Article 5.2 – La rémunération effective
Un accord relatif à la classification des emplois Ouvriers-Employés a été conclu le 17 septembre 2014 et est actuellement en vigueur. Cet accord garantit une égalité de traitement entre les salaires des hommes et des femmes dès l’embauche et tout au long de la carrière. Ce dispositif permet de contribuer à l’application du principe « à travail égal, salaire égal ».
Cet accord précise que tout salarié titulaire dans l’emploi (formé et validé par la hiérarchie), dont le coefficient serait inférieur à la plage d’évolution prévue pour l’emploi, se verra proposer un plan de rattrapage dont la durée est fixée à trois ans.
La Direction s’engage à poursuivre la revue annuelle concernant l’évolution des rémunérations de l’ensemble des salariés (cadres, TAM, ouvriers, employés).
L’ensemble de ces actions conduiront à adosser la politique de rémunération effective sur la stratégie de l’entreprise et contribueront à renforcer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 5.3 – Indicateur chiffré
L’atteinte de cet objectif est mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes par Catégories Sociaux Professionnelles telles qu’en vigueur au sein de PH-CH 

Article 6 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé sur le plan de la rémunération, de la carrière ou de la formation.
Réussir à concilier travail et vie personnelle et familiale ne peut qu’avoir un effet positif pour tous : améliorer la performance du collaborateur tout en contribuant à son bien-être.
Article 6.1 – Objectifs 
L’objectif est de favoriser les aménagements du temps de travail pour permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 6.2 – Rémunération et absence maternité, adoption et paternité
6.2.1 – Au jour de la signature des présentes, les congés s’établissent comme suit :
Le congé maternité : 
Durée : La durée du congé maternité est portée à 18 semaines minimum par la Convention Collective du Champagne (IDCC 1384).
Indemnisation : 100 % du salaire normal d’activité, déduction faite des indemnités de la Sécurité Sociale ou autres organismes de prévoyance.
Le congé paternité s’établit selon la législation en vigueur, à savoir :
Durée : 25 jours calendaires. Indemnisation : 100% du salaire normal d’activité dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale, 80% au-delà de ce plafond.
Le congé d’adoption s’établit selon la législation en vigueur, à savoir :
Durée : 10 semaines pour le 1er et le 2e enfant arrivant au foyer, 18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus, 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Indemnisation : Indemnités Journalières de Sécurité Sociale

6.2.2 – Le congé paternité est traité comme suit avec effet rétroactif au 1er octobre 2021 :
Durée légale du congé : 25 jours calendaires,
Indemnisation : L’indemnisation pendant le congé de paternité est portée à  100% du salaire normal d’activité.
La part excédant le montant pris en charge par le régime général de sécurité sociale, a la nature d’un complément de salaire assujetti à cotisations sociales en tant que tel.
Article 6.3 – La subrogation
Le maintien de salaire, qu’il soit partiel ou total, sera assuré par subrogation dans le cadre des congés maternité, paternité ou d’adoption.
Article 6.4 – Assimilation du congé paternité à du temps de travail effectif

Afin d’assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de rémunération, les parties signataires ont souhaité que le congé paternité soit assimilé à du temps de travail effectif, au même titre que la loi assimile les congés maternité et adoption à du temps de travail effectif.

Par conséquent, il est expressément convenu que la période correspondant au congé de paternité est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à intéressement.



Article 6.5 – Absence pour enfant malade
La Direction s’est engagée par Décision unilatérale du 24 juin 2021 à un maintien de salaires lors d’absence pour enfant malade. En effet, dans le cadre de l’article C 152 de la convention collective régionale du champagne, la société PH-CH maintiendra à hauteur de 100% les salaires des salariés concernés par cet événement jusqu’à 5 jours par année civile .

Article 6.6 – Horaires de réunions 
Pour permettre à tous d’exercer des postes à responsabilités tout en favorisant le respect des obligations familiales, les réunions de travail se tiendront dans la mesure du possible entre 9h et 12h le matin et entre 14h et 17h l’après-midi. Sous réserve d’accord des salariés concernés, ces réunions pourront exceptionnellement débuter à 8h00 ou se terminer à 18h30.
Cette disposition n’est pas applicable aux cadres dirigeants.

Article 6.7 – Règlement horaire individualisé
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités familiales, les parents entrant dans le champ d’application du règlement horaire individualisé pourront solliciter, pendant la durée de l’accord, des dispenses de plage fixe le mercredi après-midi ou le vendredi après-midi, dans la limite de 4,5 jours par semaine jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

Article 6.8 – Utilisation du matériel en dehors des horaires normaux d’ouverture du site
Certains collaborateurs ont à leur disposition du matériel de travail, ordinateur portable et téléphone notamment, et sont amenés à utiliser ce matériel en dehors des horaires d’ouverture du site. Les signataires ont souhaité stipuler formellement qu’aucun salarié ne saurait être considéré comme fautif s’il n’a pas répondu à un appel téléphonique, mail ou sms en dehors de cette plage.
Ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants, ou le personnel intervenant dans le cadre de permanences. 
A ces fins une charte relative au droit à la déconnexion a été signée le 08 novembre 2017.    

Article 6.9 – Télétravail
Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de prendre en compte les évolutions intervenues suite à la période de crise sanitaire qui a plongée de nombreux salariés en télétravail depuis mars 2020, un accord relatif au télétravail est conclu, lequel a pour objet de remplacer la charte de home office relative au télétravail occasionnel en date du 20 décembre 2016 ouvre ce mode de travail à d’autres salariés et définit les modalités y afférentes. 

Article 6.10 - Indicateur(s) chiffré(s)
L’atteinte de cet objectif est mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Pourcentage et nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire ;
- Nombre de bénéficiaires de congé pour enfant malade (répartition moins et plus de 5 jours) ;
- Moyenne annuelle du nombre de jours télétravaillés par sexes et Catégories Sociaux Professionnelles telles qu’en vigueur au sein de PH-CH.

Article 7 : Diversité et Lutte contre les discriminations
La diversité des recrutements et des promotions et donc du personnel contribue à l’efficacité et à la qualité des relations des différents acteurs intervenants au sein de PH-CH. 
Cette diversité permet par ailleurs d’être en phase avec l’environnement de PH-CH et de mener au mieux nos missions et nos développements économiques.
Dans le cadre du présent accord, PH-CH réitère son engagement visant à promouvoir l’accueil et la carrière de salariés reconnus travailleurs handicapés. 
Elle réitère par ailleurs son engagement à lutter contre toutes les formes de discriminations illicites, notamment dans l’accès à la formation et à la promotion, particulièrement celles liées à l’âge et à l’appartenance syndicale, et à veiller au respect de l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et salariés à temps complet.

Article 8 : Durée - effets
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entre en vigueur le 19 novembre 2021 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 18 novembre 2025 date à laquelle il prendra fin de plein droit et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
A la même date, les parties signataires se réuniront et établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de la renégociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévues à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.

Article 9 : Révision
 Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu engagée par l’employeur et par l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
A l'issue du cycle électoral précité, la procédure de révision de l’accord pourra être engagée par l’employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 10 : Information du personnel
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. Par ailleurs le présent accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet RH de la société.

Article 11 : Dépôt et publicité
Chaque partie signataire recevra un exemplaire original du présent accord.
Le présent accord est : 
Notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords . assorti de la liste des établissements et de leur adresse respective ; 
Déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à Reims, le 18 novembre 2021,