ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE

La Société MIGSO SAS immatriculée au R.C.S de Toulouse sous le n° B 422 883 769, dont le siège social est situé Bâtiment Newton - 373 Avenue de l’Occitane - 31670 LABEGE, représentée par M ………………….., Président, dûment habilité à l’effet des présentes.





d'une part 
ET

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, ayant donné mandat à M…………………………….., membre élu du CSE, pour négocier et conclure cet accord.


d'autre part 


Sommaire :
























































PREAMBULE


Le présent accord vise à renouveler les engagements initiés par l’accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 20 Décembre 2011, prolongés par l’accord du 13 Avril 2016, et à réaffirmer la volonté des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes au sein de la Société notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion Professionnelle.

Il convient de rappeler que l’entreprise s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles prévues en la matière et notamment les dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 27 Octobre 2014 étendu par arrêté du 13 Octobre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Les parties s’accordent sur le fait que la Société ne fait aucune discrimination entre les Hommes et les Femmes tant vis-à-vis de ses candidats au recrutement que de ses salariés.

Par le présent accord, la direction et l’organisation syndicale signataire, conviennent de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. Par ailleurs, le législateur impose aux partenaires sociaux de négocier sur ce thème. 

Etant précisé que de nouvelles obligations légales tiennent à l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes. 

En effet, il résulte de la loi 2018-771 du 5 Septembre 2018 dite loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et plus particulièrement de son article 104, que l’obligation d’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes est devenue une obligation de résultat et non une simple obligation de moyen. 

Ce nouveau contexte législatif appréhendé, il est également souligné qu’il incombait à la société             MI-GSO de publier au 1er Mars 2019 un index de l’égalité Hommes et Femmes, calculé à partir de critères pré- définis par le législateur et explicités par le décret du 8 Janvier 2019 (article D 1142 du Code du Travail).

Les cinq critères retenus pour les entreprises dont l’effectif est supérieur 250 salariés, sont : 

L’écart de rémunération entre Femmes et Hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des Femmes comparées à celle des Hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents,
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les Femmes et les Hommes, 
L’écart de taux de promotions entre les Femmes et les Hommes,
Pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,
Nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.     

L’application des méthodes de calcul à ces différents critères permet à la société MI-GSO d’obtenir une note globale de 78/ 100 (note publiée le 1er Mars 2019).

Cette note globale, supérieure au plancher de 75 retenu par le législateur, reflète le respect par la société MI-GSO de ses obligations en faveur de l’égalité de rémunération Hommes et Femmes. 

De telle sorte qu’à ce jour, cette thématique spécifique, constituant également une composante du présent accord, n’appelle pas de mesures correctrices aux fins de mise en conformité avec la loi.

En tout état de cause, outre le constat dressé de la pertinence des actions mises en œuvre par la société MI-GSO en matière d’égalité de rémunération Hommes et Femmes, il est néanmoins d’ores et déjà précisé que la société MI-GSO s’engage à tirer toutes les conséquences liées à une éventuelle note annuelle ultérieure, inférieure à 75, en s’engageant à la mise en place, moyennant les procédures légales, des mesures correctrices pertinentes.
      
Ces éléments exposés, au-delà de la problématique spécifique tenant à l’égalité de rémunération Hommes et Femmes, les signataires du présent accord, réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des collaborateurs, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes est un enjeu du développement des personnes comme de l'entreprise. 

Les signataires souhaitent, par cet accord, en matière d'égalité des sexes, lutter contre des préjugés, ou stéréotypes de tout ordre et de réaffirmer que :
les temps partiels, les congés parentaux, sont accessibles aux Hommes comme aux Femmes ;
il est possible de concilier engagement professionnel et vie familiale ;
l’évolution professionnelle est compatible avec des obligations familiales ;
…etc.

Rappel du Principe de non-discrimination :

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Conformément à l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, et au regard de l’effectif de notre entreprise au 14 Mars 2019, le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les quatre domaines suivants :

- le Recrutement
- la Rémunération
- la Formation
- la Promotion Professionnelle


CHAMP D'APPLICATION

Cadre de conclusion de l’accord

Le présent accord a été arrêté à l’issue des négociations engagées au cours de 2 réunions qui se sont tenues le 14/03/2019 et le 25/04/2019 entre l’Entreprise et M............................... membre élu du CSE mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC, pour négocier et conclure cet accord.

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au sein de la société et bénéficie à l’ensemble des collaborateurs quelles que soient leurs conditions de travail.

Catégories professionnelles visées

Tant pour l’application du présent accord que pour l’élaboration du rapport de situation comparée les catégories professionnelles retenues sont les suivantes :
Non Cadres Techniciens,
Non Cadres Administratifs,
Cadres Administratifs,
Managers,
Consultants.


RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de Femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des Hommes et inversement.

L’entreprise souhaite également réaffirmer la possibilité pour une femme de développer une carrière au sein de MI-GSO.

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Offres d’emploi
 
L’entreprise s’engage à continuer à formuler des descriptifs d’offres d’emploi aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations) et d’offres de stage, qui permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux Femmes qu’aux Hommes. 

Ces offres d’emploi ou de stage, seront publiées sans indication sur le sexe du ou de la candidate, permettant ainsi aux Femmes et aux Hommes d'y postuler. 

Traitement des candidatures

Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les Hommes et les Femmes ; les critères retenus pour le recrutement sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

Les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé.

Sur la fiche d’embauche, il sera précisé en face de chaque information ayant un caractère personnel : « champ non obligatoire ».

Développement de la mixité dans les recrutements

Dans le but de renforcer la représentation des Femmes et des Hommes dans l'ensemble de ses métiers, l’entreprise s'engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues en entretien et le nombre de recrutements féminins réalisés, eu égard aux compétences, expérience et profil professionnels.

L’entreprise s’engage sur un objectif à trois ans à maintenir un taux minimum de recrutement global de femmes de 35%. D’ailleurs, à la date de conclusion de cet accord, notre taux est supérieur à celui du taux de parité moyen des écoles d’ingénieurs en France.

Pour garantir cet engagement, l'entreprise présentera chaque année au CSE un bilan des recrutements sur la période écoulée, ainsi que la répartition Femmes / Hommes sur l’effectif global de l’entreprise. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l'entreprise.

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

Taux d’embauche en CDI par sexe
Effectifs au sein de l'entreprise par catégorie, par position, par sexe,
Recrutements par catégorie, par position, par sexe.


REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE 

Principe d’égalité salariale

La société MI-GSO intègre à ce volet spécifique de la politique d’égalité Femmes – Hommes, les nouvelles obligations légales découlant de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et plus particulièrement de son article 104 instaurant une obligation de résultat en matière d’égalité de rémunération entre Femmes et Hommes.

A ce titre, la société MI-GSO précise que si l’index annuel de l’égalité Femmes – Hommes devait – être inférieur au minimum légal (75 points) elle tirerait toutes les conséquences induites par cette situation pour mettre en place les mesures correctrices adéquates. Cette obligation ne se confondant pas avec la seule énonciation des mesures déclinées aux termes du présent accord. 

A ce titre, la survenance d’un index annuel inférieur à 75 points, impliquerait l’intégration à l’ordre du jour de la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes, de la négociation portant sur les mesures adéquates et pertinentes de correction, et le cas échéant, la mise en place d’une programmation annuelle ou pluriannuelle des mesures financières propres à combler les écarts constatés. 

Etant précisé qu’à l’issue de la négociation, à défaut d’accord collectif conclu, prévoyant de telles mesures, lesdites mesures pourraient être déterminées unilatéralement par la société MI-GSO, après consultation du CSE, et dépôt de ladite décision auprès des services de la DIRECCTE.        

A l’embauche, l’Entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Hommes et les Femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience et positionnement selon la classification d’Entreprise.

Par la suite, la société respecte un principe d’évolution professionnelle fondé sur des critères identiques pour les Hommes et les Femmes. Ces critères doivent tenir compte des connaissances, de l’expérience, des responsabilités exercées, des compétences métiers et de la classification d’Entreprise. 

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Evolution salariale

L’Entreprise réaffirme sa volonté de gérer les évolutions salariales de l’ensemble de ses collaborateurs en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, ceci sans distinction de sexe.

Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e) est réexaminée.

La collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles (hors promotions) accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle pendant la durée de congé maternité ou d’adoption, et dans la mesure où il ou elle n’a pas été augmenté(e) au cours des 12 derniers mois précédant le retour de congé maternité ou d’adoption.
Ce principe vaudrait également si l’entreprise décidait de procéder à des augmentations générales.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur au jour de son retour de congé maternité ou d’adoption.

Objectif / indicateurs de suivi et actions

Objectif

Afin de se conformer à l’égalité de traitement salarial, la Direction de l’Entreprise se fixe comme objectif d’examiner, annuellement, 100 % des cas de salariés portés à sa connaissance (soit par le salarié concerné, soit par la hiérarchie, soit par un représentant du personnel) pour lesquels un écart de rémunération ne paraît pas pouvoir être justifié, objectivé, afin d’apporter toute explication et/ou proposition de correction.

Un bilan des dossiers examinés et des réponses apportées par la Direction sera présenté dans le cadre du rapport annuel de situation comparée soumis à consultation du comité d’entreprise.

Indicateurs de suivi

Proportion de révisions de situation réalisées après retour de congé maternité ou d’adoption ;
Bilan des dossiers individuels examinés et des réponses apportées par la Direction.

Actions

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e) sera réexaminée ainsi que toute demande portée à la connaissance de l’employeur afin de favoriser l’égalité de traitement salarial.

FORMATION  

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle.

MI-GSO veillera à une répartition équilibrée du nombre de Femmes et d’Hommes inscrits à ces formations au regard de la répartition Homme/ Femme, par catégorie de salariés. 
Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formations, l’entreprise s’engage à veiller à ce que la formation, dans la mesure du possible, soit dispensée pendant les horaires de travail. 

Les sessions de formation en cours du soir seront accessibles sur la base du volontariat.

Bilan de compétences

Tous les collaborateurs qui s’absenteront 2 ans ou plus au titre du congé parental d’éducation pourront bénéficier, sur demande auprès de leur hiérarchie, d’un bilan de compétences, pris en charge par l’OPCA dans les conditions fixées par ce dernier.

Période de professionnalisation

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi par des actions de formation, les Femmes et les Hommes de retour d’un congé maternité ou parental d’éducation, se verront proposer, si besoin, une période de professionnalisation, dans les limites fixées par les OPCA.

Objectifs / Indicateurs de suivi et actions

Objectif

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière.

A ce titre, l’Entreprise se fixe comme objectif de garantir que 100% des collaborateurs ayant une ancienneté minimale d’un an, participent à une formation permettant le développement des compétences et à des formations managériales, pour la promotion à des fonctions d’encadrement ou éligibles à des postes à responsabilités.

La réalisation de cet objectif s’étalera sur la durée du présent accord.

(b) Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés (avec une répartition par sexe);
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation (avec une répartition par sexe) rapporté au nombre total de demandes reçues
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation managériale suite à promotion (avec répartition par sexe) rapporté aux promotions intervenues dans l’année
Nombre de formations réalisées pendant le temps de travail rapporté au nombre total de formations (avec répartition par sexe).

Ces indicateurs seront intégrés au rapport de situation comparée présenté annuellement au CSE.

(c) Actions

Dans le plan de formation seront intégrées, chaque année, des formations en adéquation avec notre politique de développement des compétences techniques, comportementales et managériales et respectant nos objectifs d’égalité Hommes-Femmes.


DEROULEMENT DE CARRIERE : 
	Mobilité interne et Promotion professionnelle 

Promotion de l’encadrement 

L’Entreprise entend maintenir l’effort tendant à une proportion équilibrée entre les Femmes et les Hommes aux postes à responsabilités. Il est convenu de définir ces postes de la façon suivante : à partir du niveau Directeur d’agence pour les fonctions commerciales, du niveau Responsable de service pour les fonctions supports ou techniques et du niveau Chef de mission pour les Consultants.

La Direction rappelle que l’évolution ne pourra se faire que dans la mesure où les collaboratrices ou collaborateurs concernés seront volontaires et motivés pour évoluer. Ces évolutions se feront bien évidemment en fonction de leurs compétences et des besoins et que leurs performances répondraient aux exigences quantitatives et qualitatives de la Direction.

Enfin, le fait d’être à temps partiel ne prive en rien l’accessibilité aux postes à responsabilité.

Objectifs / indicateurs de suivi et action

Objectif

Afin de favoriser l’accession aux Femmes à des postes d’encadrement et à responsabilités au sein de l’Entreprise, 100% des Femmes à partir du niveau Directeur d’agence pour les fonctions commerciales et du niveau Responsable de service pour les fonctions supports et techniques et Chefs de mission pour les Consultants, suivront la formation « Développer son Leadership ».
 
La réalisation de cet objectif s’étalera sur la durée du présent accord.

Indicateurs de suivi

Nombre de collaborateurs promus à des postes à responsabilité (avec une répartition par catégorie et sexe) ;
Nombre de Femmes susceptibles d’être concernées par la formation « Développer son Leadership» ou formation équivalente et nombre de Femmes ayant suivi cette action de formation.

Actions

Cette action de formation fera l’objet d’une information systématique auprès des collaboratrices susceptibles d’être concernées ; leur inscription à cette formation sera étudiée lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’établissement du plan de formation.


CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE, 	NOTAMMENT AU NIVEAU DE LA PARENTALITE 

La Direction réaffirme que la vie de famille, ainsi que les événements qui y sont liés (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle.

Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

Mesures générales

Chaque collaboratrice, avant son congé maternité et chaque collaborateur avant son congé d’adoption ou de congé parental d’éducation est reçu, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel seront abordés :

la date à laquelle le départ est prévu,
les conditions de reprise de son activité professionnelle à l’issue du congé,
la possibilité de bénéficier d’un entretien 1 mois avant le retour de congé.

Pendant la durée de son congé, la collaboratrice ou le collaborateur qui le souhaitera aura accès aux principales informations de communication émises par l’Entreprise afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.

Sur demande, un mois avant leur retour de congé maternité ou d’adoption, les collaboratrices et les collaborateurs bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d’échanger sur les souhaits en terme de reprise, d’évolution, d’orientation et de formation professionnelle. A défaut, un entretien doit avoir lieu lors du retour de congé.

Autorisations d’absence liées à la maternité

La collaboratrice bénéficiera d’autorisation d’absences rémunérées, sur justificatif, pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Néanmoins, il est demandé à la collaboratrice de solliciter, si possible, ces autorisations en début et fin de journée afin de ne pas perturber le service, le pôle auquel elle appartient, le projet, la mission sur laquelle elle travaille.

Garanties pendant le congé maternité et/ou d’adoption

Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- 	la détermination des droits liés à l’ancienneté,
-	la répartition de la participation (et de l’intéressement le cas échéant),
- 	le calcul des congés payés.

Les collaboratrices et les collaborateurs de retour de congé maternité et/ou d'adoption gardent le bénéfice de leur droit à congé payé annuel acquis mais non pris avant leur départ en congé maternité ou d’adoption. 

Mesures encadrant le congé paternité

Maintien du salaire

Tout collaborateur en congé de paternité aura droit :
à une allocation minimum versée par la sécurité sociale
ainsi qu’à une allocation complémentaire versée par l’entreprise

Il sera procédé au maintien du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes, prime d’engagement, ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), sous déduction de l’allocation minimum versée par la sécurité sociale, à la condition de justifier d’au minimum 3 ans d’ancienneté.
Si la condition d’ancienneté est atteinte pendant le congé, le complément s’effectuera pour la période du congé restant à courir.

Il est précisé que :
ce complément employeur ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale en vigueur (en 2019 = 186€) ;
le total des allocations ne peut être supérieur au salaire net journalier, selon le calcul suivant : le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir du salaire brut de base hors primes et gratifications.

Garanties pendant le congé paternité

La période de congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- 	la détermination des droits liés à l’ancienneté,
-	la répartition de la participation (et de l’intéressement le cas échéant),
- 	le calcul des congés payés.

Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement de maintenir le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Organisation des réunions

Les parties au présent accord engagent l’ensemble des Directeurs, des Managers, Responsables de Services et des Chefs de Mission à fixer les horaires de réunions et d’entretiens dans des plages horaires permettant cette conciliation vie privée / vie professionnelle. 


Dans le cas de réunions non prévues, la société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale des collaborateurs et collaboratrices, voire à envisager de décaler la réunion.
De même, il est tenu compte pour la fixation des réunions de l’aménagement du temps de travail des participants lorsqu’ils sont à temps partiel.

Ces règles sont préconisées tant pour les réunions se déroulant au sein des agences de l’Entreprise que chez nos Clients pour l’ensemble de nos consultants.  

Autorisation d’absence 

Les collaborateurs ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisés sont autorisés à l’occasion de la rentrée des classes à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1h pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures le matin, ou 2 heures à la sortie des classes) quel que soit le nombre d’enfants scolarisés.

Le collaborateur bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée, d’une journée par an, pour raison familiale, pour soigner son enfant. Cette autorisation d’absence sera accordée sous condition d’ancienneté d’une année, du père ou de la mère de l’enfant. Cette journée pourra être utilisée, indifféremment, par le père ou la mère, pour tout enfant dont l’âge n’excède pas 14 ans.

En outre, le collaborateur est autorisé à quitter son poste plus tôt (si nécessaire et dans la limite d’une heure) pour participer à des réunions parents d’élèves ; cette autorisation est valable une fois par année scolaire et par enfant.

Don de jours de repos

La Direction souhaite mettre en œuvre le don de jours de repos au profit d’un collaborateur parent d’un enfant gravement malade. 

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un collaborateur, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.
Le don concerne des collaborateurs appartenant à la même entreprise. Le don doit viser un collaborateur identifié.
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Le collaborateur bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Le collaborateur a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.

Organisation du travail spécifique 

Pour les salariés ayant des contraintes familiales fortes (enfant de moins de 3 ans ou handicapé) et pour les familles monoparentales, l’Entreprise s’efforcera, de proposer une nouvelle mission compatible avec les contraintes personnelles et ce dans la mesure du possible et hors contexte économique particulier (ex : pénurie de missions).

Concernant les demandes de rapprochements familiaux (si marié et/ou avec enfant), l’entreprise s’efforcera d’y répondre dans des délais raisonnables et de proposer la mutation du salarié aux Directeurs concernés dans la mesure de la réalité des besoins.

Temps partiel

L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le collaborateur et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. 

La demande de passage à temps partiel, précisant la durée du travail souhaitée, doit être communiquée à la DRH / Responsable du personnel, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 6 mois avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire.

L’entreprise apportera une réponse motivée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. 

L’Entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel et à tenter d’y répondre favorablement, soit de façon définitive, soit de manière temporaire, en prenant en compte cependant la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet, mission auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur.

Assurance vieillesse du régime général :

Afin de ne pas pénaliser l’exercice d’un temps partiel au regard des futurs droits ouverts par le régime d’assurance vieillesse, l’Entreprise s’engage, en cas de demande écrite du salarié, à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse du régime général à la hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein du salarié.
La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette reste à la charge du salarié.

Toute demande formulée par un salarié vaut pour la durée de la période pendant laquelle il est à temps partiel.


SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

L’existence du présent accord collectif, ainsi que la charte d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel au travers des sites intranet de l’Entreprise ainsi que sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Les équipes Ressources Humaines, les Directeurs, les Responsables de Services, les Managers, les Chefs de Mission seront sensibilisés aux engagements pris par l’Entreprise à travers cet accord et devront s’engager à le faire respecter.


EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES

La Direction souhaite également encourager une représentativité équilibrée des Femmes et des Hommes dans les instances représentatives du personnel. Ainsi, afin de participer à l’effort de mixité, il appartient aux organisations syndicales de mettre en œuvre une proportion équilibrée d’Hommes et de Femmes dans les listes de candidatures.


DISPOSITIONS FINALES

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans ; il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Sa signature sera précédée d’une consultation du CSE et de M..............................., membre élu du CSE mandaté par l’organisation Syndicale CFE-CGC pour négocier et conclure le présent accord.

Suivi et clause de rendez-vous 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de l’Egalité Professionnelle au sein du Comité Social Economique, qui aura pour mission de préparer les délibérations du CSE sur le rapport de l'égalité professionnelle, et plus particulièrement l'avis que doit émettre le CSE sur le rapport annuel de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'Hommes compétent.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 27 Février 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société MI-GSO.
-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société MI-GSO.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : La demande de révision peut intervenir à la demande écrite de l’une des parties susvisées. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à savoir l’Organisation Syndicale CFE-CGC ayant donné mandat à M..............................., membre élu du CSE à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'Hommes de Toulouse.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 

Fait à Labège, en 5 exemplaires originaux, le 18 Juillet 2019.


Pour  
M………………….








Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC