Table des matières.
Préambule

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 Article 2.1: La réversibilité………………………………………………………………………………………………………………… 7
 Article 2.2: Le renouvellement du télétravail……………………………………………………………………………………. 8
Article 2.3 : L'absence de report et/ou de cumul………………………………………………………………………………. 8
Article 2.4 : L'égalité de traitement…………………………………………………………………………………………………… 9

             
Article 3.1: Relations du télétravailleur avec l'équipe et la hiérarchie…………………………………………………9
Article 3.2: Lieu de travail…………………………………………………………………………………………………………………. 9
Article 3.3: Gestion du temps de travail et plages horaires……………………………………………………………….. 9
Article 3.4: Droit à la déconnexion……………………………………………………………………………………………………. 9
Article 3.5 : Environnement et équipement de travail………………………………………………………………………10

             10


Article 4.3 : La conformité du domicile du collaborateur…………………………………………………………………. 11
Article 4.4 : La disponibilité du matériel informatique……………………………………………………………………...11
Article 4.5 : L'accord du responsable hiérarchique……………………………………………………………………………11

             

              
12
Article 6.2 : Procédure pour le demandes exceptionnelles……………………………………………………………….13


              

              
Article 8.1: Communication sur le télétravail…………………………………………………………………………………….14
Article 8.2 : Protection et confidentialité des données……………………………………………………………………..14
Article 8.3 : Documents à remettre à la Direction des Ressources Humaines par le salarié admis au télétravail…………………………………………………………………………………………………………………………………………15
Article 8.4 : Santé, sécurité et conditions de travail………………………………………………………………………….15
Article 8.5 : Suivi des conditions d'activité du télétravailleur et de sa charge de travail…………………….15

               Article 9 : Suivi des dispositions…………………………………………………………………………………………..15

               Article 10 : Dispositions finales…………………………………………………………………………………………….16
Article 10.1 : Durée du présent accord……………………………………………………………………………………………..16
Article 10.2 : Révision du présent accord………………………………………………………………………………………….16
Article 10.3 : Dénonciation du présent accord………………………………………………………………………………….16
Article 10.4: Dépôt et publicité du présent accord……………………………………………………………………………17

             Annexe 1 à l'accord sur le télétravail 2019 : Procédure de test de débit internet………………..19
    
















PREAMBULE



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association des Evêques Fondateurs de l’Institut Catholique de Paris, Etablissement d’enseignement supérieur privé d’intérêt général, domicilié sis 21 rue d’Assas - 75006 Paris, présidée par Monsieur___________, représenté par Madame__________, Secrétaire Générale et habilitée à cet effet,
Ci-après « ICP »,

D’une part
Et

La Fédération SPEP-CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame ___________,

D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties »,

PREAMBULE
Conscientes que le dispositif de télétravail constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs d’avoir une meilleure autonomie dans l’accomplissement de leur prestation de travail et qu’il leur permet de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties souhaitent s’engager en faveur de son développement au sein de l’Institut Catholique de Paris (ICP).

Les attentes liées à ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de l’ICP sont les suivantes :
D’une part, le déploiement du télétravail est un moyen de répondre aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ; 
D’autre part, il constitue également une manière de témoigner de l’action de l’ICP pour le développement durable en limitant les déplacements des collaborateurs.

Aussi, les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations contenues dans l’Accord NAO 2019 et relatives au télétravail (articles 4 à 7 dudit accord), ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs au télétravail au sein de l’ICP.


Article 1. Définition et cadre du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
De plus, aucun collaborateur ne peut travailler à son domicile et être considéré comme « télétravailleur » sans disposer d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci le prévoyant. 
Le seul fait de travailler à l’extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de « télétravailleur ».

Champs d’application du présent accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en CDI de l’ICP hormis les deux catégories de personnel mentionnées aux points 1.1.1 et 1.1.2.
Cas du personnel enseignant
Compte tenu du statut particulier du personnel enseignant, le présent accord ne s’applique pas à cette catégorie de salariés, lesquels conservent néanmoins la possibilité de recourir au télétravail dans le cadre de leur activité, notamment dans le cadre des mesures collectives de télétravail décidées par l’employeur (cf article 1.3 ci-après).
Cas des cadres dirigeants et des cadres autonomes de l’ICP
Les Parties conviennent que les cadres dirigeants et les cadres dits « autonomes » en forfait jours ne rentrent pas dans le champ d’application du télétravail tel que défini et précisé dans les dispositions ci-dessous, compte tenu de leur statut et de leur indépendance dans l’organisation de leur emploi de temps. 

Néanmoins, il est ici rappelé que si les cadres autonomes ne sauraient se prévaloir du présent accord, ils ne bénéficient pas moins de la possibilité d’exercer leur prestation de travail sous la forme d’un télétravail y compris de façon régulière.
Les cadres autonomes souhaitant travailler sous la forme d’un télétravail devront, au préalable, s’assurer de la compatibilité de celui-ci avec les nécessités du service.
En effet, bien qu’ayant une gestion autonome de leur emploi du temps, il appartient aux cadres autonomes d’organiser celui-ci de façon responsable et après concertation avec leur hiérarchie, de façon à être en mesure d’atteindre les objectifs qui leur ont été fixés.
Options possibles de télétravail

Option avec jours fixes de télétravail
Chaque collaborateur admis au télétravail pourra opter pour la formule de 45 jours maximum et fixes de télétravail par an à mobiliser avec l’accord de son responsable hiérarchique. 
Afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent en entreprise au moins :
4 jours par semaine, pour un collaborateur à temps complet
3 jours par semaine pour un collaborateur à temps partiel à 80%
Le souhait du jour de la semaine concerné est émis par le salarié à son responsable hiérarchique lors de sa demande. Ce dernier a la faculté de proposer un autre jour de la semaine pour des raisons objectives d’organisation du travail au sein du service. 
Les parties s’accordent sur le fait que les journées de télétravail ne peuvent faire l’objet de modification. Si une contrainte d’activité (réunion…) ne permettait pas la réalisation de la journée de télétravail prévue, ce jour ne donnera pas lieu à un report.
Option avec jours « flottants » 

Le salarié admis au télétravail peut également opter pour une formule de 25 jours maximum dits « flottants » par an, c’est-à-dire mobilisables (sous la forme de journées) d’un commun-accord avec son supérieur hiérarchique et sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Nécessité d’un avenant contractuel 

Un avenant de télétravail sera établi et devra mentionner les éléments suivants :
le lieu et la durée de validité du télétravail, 
le jour hebdomadaire concerné (pour la formule de 45 jours fixes), 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,  
les modalités d’exécution du travail par le salarié en télétravail,
le matériel mis à la disposition du salarié par l’employeur dans le cadre dudit dispositif,
les modalités liées à la période d’adaptation, à la suspension, à la fin anticipée et au renouvellement éventuels du télétravail.

L’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place du télétravail pour un collaborateur prend fin à l’expiration de celui-ci, sans aucune formalité particulière. 

 Cas du télétravail occasionnel collectif

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des intempéries, canicule, épidémies, cas de force majeure etc…), l’ICP, peut, en application des dispositions de l’article L. 1 222-11 du Code du travail, imposer ou proposer le télétravail à ses collaborateurs, sous réserve de la disponibilité d’un matériel adapté.

Compte tenu du caractère d’urgence de cette démarche, le télétravail occasionnel collectif ne fera pas l’objet d’un avenant contractuel et aura cours pendant toute la durée précisée par l’ICP.


Article 2. Les caractéristiques du télétravail

La réversibilité 

Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le collaborateur et pour sa hiérarchie.

 Fin anticipée

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. 

L’ICP peut également mettre fin au télétravail, sur demande du responsable hiérarchique du collaborateur, en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du service l’imposent.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

L’arrêt du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours pendant la période d’adaptation et d’un délai de prévenance d’un mois à l’issue de la période d’adaptation en cas d’initiative de l’ICP.

En cas d’initiative du salarié, ce dernier devra, dans tous les cas, respecter un délai de prévenance de 8 jours. En cas de difficultés particulières du collaborateur pour travailler à son domicile et en accord avec l’ICP, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Le collaborateur ne reprendra pleinement son activité dans les locaux de l’ICP qu’à l’expiration de ces délais.

Par ailleurs, l’avenant prend automatiquement fin en cas :

De qualité insuffisante de connexion du lieu de télétravail, laquelle affecterait la fluidité du travail à accomplir.
De changement de poste du collaborateur ; si le collaborateur souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à la Direction des Ressources Humaines puis validée par le nouveau responsable hiérarchique selon la procédure prévue par le présent accord (article 6.3).

De déménagement du collaborateur ; si le collaborateur souhaite toujours exercer ses missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à la Direction des Ressources Humaines qui pourra procéder à sa validation sans solliciter le responsable hiérarchique si les nouvelles caractéristiques du domicile du collaborateur sont toujours compatibles avec le télétravail.

2.1.2. Suspension du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’ICP à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ait pour effet de remettre en cause la mesure de télétravail accordée au collaborateur concerné.
A cet égard, l’ICP devra notifier par écrit cette suspension au salarié, au minimum 15 jours avant le début de cette suspension. Lorsque les motifs ayant conduit à cette suspension n’auront plus lieu d’être, la mesure de télétravail reprendra sans aucune formalité particulière, après confirmation écrite au collaborateur par l’ICP.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que la mesure de télétravail le concernant ne soit remise en cause.
Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir l’ICP dans les meilleurs délais, de façon à permettre à sa hiérarchie de préparer son retour sur site.
Renouvellement du télétravail
Dans les trois mois précédant la date de fin de la mesure de télétravail et au plus tard le 15 juin de l’année en cours, le salarié souhaitant le renouvellement de cette mesure devra en faire la demande par mail à son supérieur hiérarchique et le cas échéant préciser dans ce mail ses demandes d’aménagement.
Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié.

Dans le cas d’une reconduction à l’identique, comme dans celui d’un renouvellement avec aménagement des mesures de télétravail, décidés à l’issue de l’entretien, le responsable hiérarchique lui confirme par mail son accord.
Le salarié complète alors le formulaire téléchargeable en ligne dans la rubrique « Ressources Humaines » de l’extranet. Il adressera ce formulaire à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à son supérieur hiérarchique. 

En cas de refus de la demande de renouvellement par le responsable, la Direction des Ressources Humaines notifiera par écrit ce refus motivé au salarié.

L’absence de report et/ou cumul

Ni la fin anticipée, ni la suspension, ni le renouvellement de la mesure de télétravail ne donneront lieu à report et cumul ultérieurs des jours de télétravail non-utilisés. 

L’égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’ICP.


Article 3. Organisation du télétravail

Article 3.1.     Relations du télétravailleur avec l’équipe et la hiérarchie
Pendant les jours de télétravail, le responsable hiérarchique continue d’assurer un contact avec le salarié de sorte que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie du service. 
Le salarié doit également rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Article 3 .2.   Lieu de télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié.
Le salarié en télétravail s’engage à prévenir immédiatement l’ICP de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis. Il s’engage également à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Article 3.3.   Gestion du temps de travail et plages horaires
Les parties rappellent que le télétravail n’a pas vocation à remettre en cause la définition du lien de subordination entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire de travail appliqué au sein de l’institution. 
Article 3.4.     Droit à la déconnexion
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée, à l’instar de l’ensemble des collaborateurs de l’ICP. Aussi, les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté par l’ICP correspondent aux plages horaires définies dans l’avenant de télétravail.
Il est également rappelé que le salarié en télétravail n’a pas d’obligation à répondre en dehors de ces plages horaires. De plus, afin de prévenir les risques psychosociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser les outils de communication mis à leur disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés dans le but de garantir le respect de celles-ci.
Enfin, dans le cadre du respect du principe de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, il est convenu que la Direction sensibilisera les responsables de services au respect du repos quotidien et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail. 
Article 3.5.      Environnement et équipement de travail
L’ICP fournit à tout salarié bénéficiant du dispositif du télétravail le matériel informatique nécessaire lui permettant le bon exercice de son activité. 
A titre indicatif, ce matériel comprend :
un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires pour la bonne exécution de son travail ; dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé par l’ICP, ce portable se substitue au matériel précédent ;,
un accès VPN.
Les salariés s’engagent à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans l’entreprise. 

Article 4. Conditions d’éligibilité au télétravail

L’ensemble des conditions d’éligibilité, ci-après, sont cumulatives. 
Ancienneté du collaborateur et type de contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste occupé et un an d’ancienneté, consécutif ou non, dans l’entreprise.
Il est à préciser que le dispositif de télétravail ne sera pas applicable au personnel travaillant à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail serait inférieure à 80%.
Nature du poste occupé par le collaborateur

Tous les domaines d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des activités à réaliser et de l’organisation du service.
Aussi, seules les activités impliquant une autonomie suffisante des collaborateurs dans l’exercice de leurs missions et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché sont compatibles avec la mise en place du télétravail.
De plus, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance et sous réserve que l’exécution dudit télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
De ce fait, sont incompatibles avec le télétravail les activités nécessitant une présence physique permanente et/ou indispensable au sein des locaux de l’ICP, notamment les activités en lien avec le public. Ainsi, certaines activités peuvent être considérées comme incompatibles avec le télétravail.

La conformité du domicile du collaborateur

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit :
Etre domicilié au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet lui permettant d’avoir une connexion satisfaisante au réseau de l’ICP et une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par l’ICP. La qualité de cette connexion internet sera vérifiée au préalable par le salarié via le site de test de débit internet  (cf procédure de test de débit dont le mode opératoire figure en annexe au présent accord)

Justifier d’un cadre de travail adapté notamment d’un environnement propice au travail et à la concentration ;

Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.

La disponibilité du matériel informatique

Le passage au télétravail suppose la disponibilité de matériel informatique adapté.

Le stock dont dispose l’ICP étant limité et le nombre de demandes de passage en télétravail n’étant pas connu par avance, l’indisponibilité de matériel informatique pourrait justifier le report de la mise en place effective du télétravail.

L’ICP se sera assuré cependant au préalable de l’optimisation de la mise à disposition des ordinateurs portables, notamment par la possibilité de recourir à des modes alternatifs d’utilisation du matériel informatique par les collaborateurs (prêt d’ordinateurs portables partagés entre plusieurs collaborateurs…).

L’accord du responsable hiérarchique

La mise en place du télétravail est fondée à la fois sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et sur le volontariat de chacun d’eux. A ce titre, le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.
Aussi, les Parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. L’accord de son supérieur hiérarchique est essentiel à la mise en œuvre dudit télétravail.

 L’examen de la demande du salarié par son responsable hiérarchique
A cet égard et sous réserve de la réunion par le collaborateur candidat au télétravail des critères énoncés aux points 4.1, 4.3 et 4.4 supra, le responsable hiérarchique, sollicité par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la procédure visée à l’article 6.3 ci-après, devra veiller à : 
l’existence effective du critère lié aux activités et énoncé au point 4.2 supra,
la bonne maitrise de son poste par le collaborateur candidat au télétravail,
la compatibilité de la demande de télétravail avec l’organisation du service,
la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité par le collaborateur candidat.

Cas du refus par le responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible doit motiver son refus dans le cadre de la procédure visée à l’article 6.3 ci-après.

A titre indicatif et non exhaustif, les principaux motifs de refus sont les suivant :

Non-respect des conditions d’éligibilité ;
Dysfonctionnement prévisible ;

Article 5. Critères de traitement des demandes en cas de pluralité de candidatures au télétravail dans un même service

Dans l’hypothèse où le nombre de collaborateurs éligibles en application de l’ensemble de ces critères, serait soit supérieur au stock de matériel informatique indispensable au travail à distance, soit supérieur au nombre de télétravailleurs acceptable dans le service en question, la Direction des Ressources Humaines appréciera les demandes des collaborateurs.


Article 6.  Procédure de demande de passage en télétravail

6.1.     Périodicités annuelles des demandes de télétravail

Les demandes de passage en télétravail sont traitées par la Direction des Ressources Humaines.
Afin d’assurer une équité dans l’accès des collaborateurs au télétravail, de permettre à la Direction et aux responsables hiérarchiques d’avoir une vision exhaustive de leurs services et de faciliter la gestion du stock informatique, les demandes pour l’année universitaire à venir devront être formulées par les collaborateurs avant le 15 juin de l’année universitaire précédente. Les demandes seront examinées et les réponses notifiées au plus tard le 1er août de la même année. Le télétravail débutera le 1er septembre de l’année universitaire considérée. 

6.2.    Procédure pour les demandes exceptionnelles

A titre exceptionnel, les demandes des collaborateurs pourront être traitées en dehors des périodicités annuelles précitées.

Lorsque pour des raisons personnelles objectives le collaborateur n’aura pas pu effectuer une demande avant le 15 juin, (maladie, maternité, congé de longue durée etc.) ou qu’il aura connu un changement de sa situation personnelle (déménagement, évolution des moyens de transport etc.) ou professionnelle (changement de poste), il aura la faculté de soumettre une demande de télétravail en dehors desdites périodicités. Dans de telles situations, le télétravail sera mis en place pour une durée allant jusqu’à la prochaine périodicité annuelle.

Pour des raisons personnelles relatives à son état de santé et si la situation l’exige impérativement, le collaborateur pourra établir une demande de télétravail pour une durée inférieure ou égale à deux mois, renouvelable une fois, sous réserve de l’accord express du responsable hiérarchique et d’un justificatif médical.
Dans ce cas, le collaborateur pourra exceptionnellement être en télétravail jusqu’à 100% de son temps de travail. 

6.3.    Formalisation de la demande du collaborateur et procédure pratique

En tout état de cause, la demande de télétravail devra respecter la procédure suivante :
Le collaborateur transmet le formulaire de demande de télétravail disponible sur l’extranet de l’ICP par mail au responsable hiérarchique comme à la Direction des Ressources Humaines, formulaire obligatoirement assorti d’une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et propice au travail au sein du domicile (environnement calme) ainsi que du justificatif établissant la connexion internet suffisante. 

La Direction des Ressources Humaines examine l’ensemble des demandes reçues au regard des critères prévus aux points 4.1, 4.3 et 4.4 du Présent Accord ; les demandes qui ne se satisferaient pas à ces critères seront refusées par la Direction des Ressources Humaines et un refus motivé sera alors envoyé au collaborateur ;

Lorsque ces critères sont remplis, la Direction des Ressources Humaines sollicite le responsable hiérarchique par mail quant au critère lié au type d’activité, énoncé au point 4.2 et demande l’accord du responsable hiérarchique (point 4.5) ;

Le responsable hiérarchique valide ou refuse la demande de télétravail par retour de mail à la Direction des Ressources Humaines en fonction des critères prévus par le présent accord (article 4.5) ;

Lorsque le responsable hiérarchique valide la demande, le service des Ressources Humaines établit l’avenant de télétravail. L’avenant au contrat de travail est valable un an (du 1er septembre au 31 août) et ne peut être reconduit tacitement. Le collaborateur ne pourra exercer ses missions en télétravail qu’une fois l’avenant signé.
Si la demande est refusée par le responsable hiérarchique, le collaborateur est reçu par celui-ci qui lui expose les raisons de ce refus et un courrier à l’attention du collaborateur est établi et envoyé par la Direction des Ressources Humaines ; le collaborateur conserve la possibilité de renouveler la demande ultérieurement.

Les motifs des refus sont répertoriés dans le bilan annuel visé à l’article 9 du présent accord.


Article 7. Période d’adaptation au télétravail

L’avenant au contrat de travail permettant la mise en place du télétravail à domicile pour un collaborateur est soumis à une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du collaborateur à accomplir depuis son domicile les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la compatibilité du poste de travail en télétravail avec l’organisation du service. 

La période d’adaptation est considérée comme du temps de travail effectif.
Pendant la période d’adaptation, le collaborateur ou l’ICP peuvent mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours. Si cette période d’adaptation a été concluante, l’avenant s’applique de plein droit.

Article 8.   Droits et devoirs des salariés en télétravail
Article 8.1. Communication sur le télétravail
Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à la disposition du salarié « télétravailleur » et de ses supérieurs hiérarchiques. Un livret qui présente succinctement le cadre du télétravail à destination du salarié et de son responsable lui sera transmis, de même, le présent accord sera disponible sur l’extranet de l’ICP. 
Article 8.2. Protection des données et confidentialité
L’ICP s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le « télétravailleur » à des fins professionnelles. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et la confidentialité des données de l’entreprise.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 8.3. Documents à remettre à la Direction des Ressources Humaines par le salarié admis au télétravail

Avant la signature de son avenant relatif au télétravail, le collaborateur devra impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines de l’ICP une attestation d’assurance « responsabilité civile » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle occasionnelle à son domicile, et ce, pour l’ensemble de la période visée par le télétravail (cette attestation pourra être réactualisée si la période du contrat de l’assuré ne coïncide pas avec l’année universitaire).
Une nouvelle communication de ces éléments à la Direction des Ressources Humaines devra intervenir lors de la conclusion d’un nouvel avenant ou d’un changement de situation (en cas de renouvellement de la mesure de télétravail).

Article 8.4. Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.
De façon à permettre à l’ICP de procéder aux formalités requises auprès de la Caisse de Sécurité Sociale dans le délai légal de 48 heures, le collaborateur en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
Quant au matériel informatique mis à sa disposition pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en prendre soin et à en assurer la bonne conservation. En cas de perte, de vol ou de panne, le salarié s’engage à en aviser immédiatement l’ICP.

Article 8.5. Suivi des conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, il sera discuté des conditions d’exercice à domicile de ses missions par le collaborateur en télétravail. Cet entretien portera également sur la charge de travail du « télétravailleur ».
L’activité demandée au collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein de l’ICP. La charge de travail et les délais d’exécution du collaborateur sont évalués selon la même méthodologie que celle utilisée pour les autres collaborateurs.


Article 9. Suivi des dispositions

Une commission de suivi se réunit en moyenne une fois par an et établira un bilan qui sera présenté au Comité Social et Economique (CSE) au mois de mai de chaque année. 
Cette commission de suivi de l’application du télétravail composée de deux représentants de la Direction des ressources humaines, et d’un représentant du Comité Social et Economique désigné par ses pairs et du représentant syndical au CSE ou du délégué syndical.
Un bilan est présenté au mois de mai de chaque année au CSE. 
Le bilan comporte :
le nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail ; ,
le nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif et la répartition par genre des télétravailleurs ; ,
le nombre de demandes refusées et les motifs liés à ces refus ; ,
le nombre de télétravailleurs en situation de handicap,
La répartition des salariés en fonction de l’option choisie, 
le nombre de journées de télétravail accordées,
le nombre de salariés en télétravail par service et/ ou par organisme ; ,
le nombre de fins anticipées, de suspensions et de renouvellements du télétravail (avec mention de la partie à l’origine de la demande),
le nombre d’accidents de travail de salariés en télétravail. 


Article 10. Dispositions finales

Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 15 janvier 2020.

Révision du présent accord

Les parties conviennent de la possibilité de réviser le présent accord.
Toute demande de révision des dispositions du présent accord par l’une des Parties signataires et/ou organisations syndicales représentatives ayant adhéré ultérieurement, devra être portée à la connaissance des autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. 
La Direction devra convoquer les Parties dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, en vue de la négociation d’un avenant au présent accord.

Dénonciation du présent accord

La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.

 Publicité et dépôt du présent accord

L’ICP communiquera le présent accord, dès sa signature, à l’organisation syndicale signataire.
Le présent accord sera également déposé 
En deux exemplaires électroniques auprès du portail en ligne de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont une version signée des Parties et une version anonymisée ;
En un exemplaire papier signé des Parties auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait en 5 exemplaires originaux, à Paris, le 18 décembre 2019.











































Tester son débit internet












Introduction
En prévision d’une utilisation de qualité de la connexion VPN fourni par la DSIN, il est nécessaire de tester le débit internet de votre domicile et de transmettre une capture d’écran du résultat obtenu aux Ressources Humaines.
Pour que le résultat soit cohérent il faut impérativement que vous soyez connecté sur votre réseau WIFI où filaire de la connexion internet de votre domicile.
Tester son débit


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