ENTRE :

L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales
La Société UCPA Sport Planète,
La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales, 
L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements, 

Constituées en UES

Et Représentées par le directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes

D'UNE PART,
ET
 
Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES suivants :
 
Pour la C.F.D.T. :        
                 	                                                       	
Pour la C.F.T.C. :      
                   	                          	
Pour la C.G.T. :                            	
										
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
Éducateur sportif de métier, le groupe associatif UCPA, reconnu d’utilité sociale, œuvre depuis plus de 50 ans en faveur d’un sport accessible à tous, non compétitif et vecteur de vivre-ensemble, de mixité et de bien-être.

Forte de 12 500 collaborateurs, l’UCPA est présente sur plusieurs marchés, en France et à l’étranger : 
les vacances sportives pour les adultes ;
les colos pour les enfants et les adolescents ;
la gestion d’installations sportives de loisirs ;
l’ingénierie et la réalisation d’espaces sportifs ;
la formation aux métiers du sport et de l’animation

En mars 2014, a été mis en place une Unité Économique et Sociale (UES) regroupant l’ensemble des entités du groupe UCPA ; UES étendue, par voie conventionnelle, aux nouvelles entités ayant rejoint le Groupe depuis.  
En avril 2016, avait été mis en place, pour une durée de 3 ans, un comité d’entreprise unique pour l’UES, un CHSCT national unique et des DP sur chaque établissement et filiale de 7 salariés et plus.

Les mandats des membres du Comité d’entreprise de l’UES et des délégués du personnel arrivant à terme en avril 2019, la Direction et les quatre Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES se sont réunies, préalablement à l’ouverture de la négociation du protocole préélectoral, en vue de déterminer le périmètre de mise en place du CSE. 

En novembre 2018, Direction et Organisations syndicales ont convenu, par accord d’entreprise : 
de s’inscrire dans la logique d’un établissement unique, couvrant l’ensemble des entités géographiques et juridiques de l’UES UCPA
de la mise en place d’un CSE commun à toutes les entités géographiques et juridiques constituant l’UES UCPA
de poursuivre les négociations, à la suite des élections professionnelles, en vue de définir les modalités et moyens de fonctionnement du CSE, de la CSSCT et de mise en place d’instances de proximité. 

L’élection des représentants au CSE de l’UES UCPA s’est tenue en février 2019. 

A la suite et conformément aux engagements pris, les négociations ont repris entre la Direction et les 3 organisations syndicales reconnues représentatives à l’issue du processus électoral, avec comme objectifs partagés :
 
Une adaptation appropriée des instances de dialogue social suite à la mise en place d’un CSE Unique
Un maintien d’une écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire, en métropole mais aussi en outre-mer et  à l’étranger
La mise en avant de l’importance des mandats des représentants du personnel ou mandatés des syndicats afin d’assurer leur renouvellement
La reconnaissance et le renforcement du rôle des syndicats
Le rappel des attributions et moyens spécifiques de chaque Instance Représentative du Personnel 
La valorisation professionnelle de l’exercice des mandats de représentation du personnel
La facilitation de l'exercice des mandats en ouvrant des moyens de communication et d’information ;

La Direction de l’UCPA a rappelé sa volonté d’accompagner la transformation et l’amélioration de la performance par un dialogue social continu et efficace.
De leur côté, les organisations syndicales ont réaffirmé le rôle constructif des Institutions Représentatives du Personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social de l’UCPA.
 
Le présent accord  exprime la volonté des parties signataires de promouvoir l’exercice de la mission des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.
Il participe à la compréhension par les salariés du rôle de chaque acteur et de l’organisation du dialogue social à l’UCPA. 
Il précise les principales dispositions législatives en vigueur suite à la loi de ratification des ordonnances, dites Macron, du 29 mars 2018.  
Il vise au respect des attributions de chaque Instance afin que chacune s’approprie pleinement son rôle sur son périmètre de compétence.
Il rappelle que les actions syndicales et représentatives font partie intégrante de la vie de chaque entité de l’UCPA et à ce titre, elles participent pleinement à son fonctionnement normal.
Il retient la nécessité de s’entendre sur les modalités de gestion des carrières des détenteurs d’un mandat représentatif ou électif.

Les parties ont également souhaité adapter la représentation du personnel à la nouvelle organisation managériale des deux associations UCPA (Loisirs et Vacances) structurées en Unités Métier, dont les filiales et centres sont regroupés en Territoires pour les Loisirs et en Plateformes pour les villages Vacances Sport Nature et Odyssée.

Elles ont aussi partagé leur volonté commune de maintenir une écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire. 
Pour ce faire, dans un double enjeux de garder le salarié au cœur des préoccupations et des actions et de favoriser un dialogue social agile entre manager et salariés, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif innovant organisé autour de conseillers locaux pour le dialogue social.
L’intention des parties est de permettre, par ce dispositif, des relations équilibrées entre les acteurs, des échanges directs d’information, une co-construction de solutions pragmatiques, une régulation sociale de proximité, une participation active des salariés à la vie de l’UCPA. 

Cette démarche s’inscrit pleinement dans le projet éducatif et sportif de l’UCPA :
développer l’autonomie,
être acteur du lien social
accroître le bien être
habiter l’espace de façon responsable

Elle s’appuie sur les marqueurs du Groupe associatif :
la personne au centre,
l’énergie du collectif,
l’action au cœur de notre pédagogie
la progression pour tous
Elle déploie l’attitude UCPA :
observer, écouter, dialoguer
positif et créatif
animer le collectif, stimuler chacun
l’expertise au service de tous.

Il est précisé que relèvent du présent accord, les salariés exerçant un mandat ou une mission de :
Conseiller local pour le dialogue social
Membre élu titulaire ou suppléant du CSE de l’UES
Représentant syndical au sein du CSE l’UES
Membre de la CSSCT du CSE de l’UES
Délégué syndical de l’UES
Représentant de section syndicale
Membre de la Commission de suivi des Parcours Professionnels
et que les dispositions adoptées l’ont été au regard des seuils d’effectifs atteints par l’UES UCPA à la date d’ouverture des négociations et des dispositions légales en vigueur en découlant. 


TITRE 1. LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL
CHAPITRE 1 : LES ACTEURS ISSUS DES DISPOSITIONS LÉGALES  
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES 

L’action syndicale s’exerce dans le cadre des dispositions légales. Les organisations syndicales assurent la défense collective et individuelle des droits et des intérêts matériels et moraux des salariés auprès des représentants de l’entreprise dans leur périmètre d’intervention. Elles mènent une action syndicale auprès du personnel de l’UCPA dans le cadre de ce périmètre. Elles sont parties prenantes :
1) De la négociation collective particulièrement au travers des délégués syndicaux qu’elles désignent.
2)    De la vie de l’entreprise au travers du représentant syndical au CSE
3) De la communication et du dialogue social en transmettant aux salariés les informations obtenues lors des réunions des divers instances ou encore en les informant sur leurs droits individuels.
La représentativité des organisations syndicales et le nombre de délégués syndicaux sont régis par les dispositions légales en vigueur conformément aux articles L.2143-3 et L.2143-12 du code du travail.
 
LES ORGANISATION SYNDICALES NON REPRÉSENTATIVES

Les organisations syndicales qui n’ont pas obtenu, lors des dernières élections professionnelles du CSE, une audience suffisante pour être représentatives dans l’entreprise peuvent désigner un représentant de la section syndicale (RSS), si elles répondent aux critères leur permettant de disposer d’une section syndicale, et dans les conditions prévues par les dispositions légale. 
Le représentant de la section syndicale a vocation à présenter à l’employeur les revendications professionnelles de son syndicat. Il peut aussi appuyer des revendications individuelles. Il est convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral. En revanche, il ne participe pas aux négociations des accords d’entreprise.
Il ne dispose d’aucun droit à être présent lors des réunions du CSE (sauf s’il est par ailleurs élu du CSE).

L’INSTANCE REPRÉSENTATIVE DU PERSONNEL

Le comité social et économique (CSE) 

Le CSE est la nouvelle instance de représentation du personnel qui regroupe désormais les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le CHSCT. Par accord d’entreprise, signé en novembre 2018 à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, il a été convenu de la mise en place d’un CSE unique commun à toutes les entités géographiques et juridiques constituant l’UES UCPA.

Le CSE a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de la direction ou de ses représentants relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production. 
Les membres élus sont donc les mandataires des électeurs de leur collège, et plus largement du personnel de l’entreprise.

Il est informé et consulté chaque année sur :
les orientations stratégiques des Associations et Sociétés de l’UES et leurs conséquences,
la situation économique et financière des Associations et Sociétés de l’UES 
la politique sociale  des Associations et Sociétés de l’UES.

Il assure en outre la gestion ou le contrôle d’activités sociales et culturelles.

Le nombre de membres au CSE a été fixé conformément aux dispositions légales, en fonction de l’effectif de l’UES. Il se compose de 24 titulaires et de 24 suppléants. 

Les membres du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
 
La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Conformément à l’article L.2315-36 du code du travail, et au regard des effectifs de l’UES, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique.
Cette commission unique couvre l’ensemble des entités constituant l’UES UCPA.
Elle exerce, par délégation du CSE, les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception des attributions consultatives du CSE et de la possibilité qu'il a de se faire assister par un expert (C. trav., art. ).
Ainsi, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il est convenu par le présent accord que la CSSCT :
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article ;
Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article  ; 
Émet toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
instruit les dossiers porté à la consultation du CSE en vue de préparer les délibérations
procède, à intervalles réguliers, à des inspections de site afin de faire un état des lieux en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
Se réunit à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;
alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent ;
Apporte conseil et appui aux conseillers locaux afin de trouver des réponses concrètes et opérationnelles aux situations locales
S’appuie sur les membres du CSE pour mener à bien sa mission.

Le Code du travail prévoit que la CSSCT comprend au minimum trois membres. 
Il est convenu, par le présent accord, que le nombre de membres de la CSSCT est porté à 6. 
L’un de ses 6 membres est le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement. 
Parmi ces 6 membres, est également désigné un référent en matière de lutte contre les addictions et un rapporteur.

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, soit à la majorité des membres du CSE présents ayant voix délibérative. La désignation est faite pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Il est convenu qu’au moins un des membres sera choisi au sein du second collège “agents de maîtrise” ou du troisième collège “cadres” du CSE.
Afin d’appréhender au mieux les questions de sécurité, santé et conditions de travail spécifiques, il est convenu que les membres doivent être issus d’entités de chacune des Associations Vacances et Loisirs.  
Les membres de la CSSCT sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Les autres commissions internes du CSE

Cinq autres commissions sont également prévues par les dispositions légales, au regard des effectifs actuels de l’UES. 
Il s’agit de la commission économique, la commission de la formation, la commission d’information et d’aide au logement, la commission de l’égalité professionnelle. La cinquième, la commission des marchés, à ce jour, est facultative pour le CSE de l’UES. 
Ces commissions sont des groupes de travail, au sein du CSE, dédiés à l’étude d’une thématique particulière. Elles se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives au thème du périmètre de la commission.

Elles peuvent ainsi effectuer un travail d'étude et d'analyse qui permettra ensuite au CSE d'aborder le sujet concerné lors des réunions plénières et de faciliter ses prises de décision. 
 




Il est convenu par le présent accord de la mise en place d’une commission des Activités Sociales et Culturelles.  


Le règlement intérieur du CSE précise, dans le respect des obligations légales et des dispositions du présent accord, le fonctionnement de chacune des commissions et les modalités de désignation de leurs membres qui peuvent, à l’exception de la commission économique, être des salariés membres ou non du CSE. 

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le CSE doit également désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. Trav., L2314-1 al. 4). Cette désignation s’inscrit les attributions générales du CSE qui dispose de la faculté de susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, auprès de l’employeur. Le référent du CSE doit obligatoirement être membre de l’instance. 

La représentation syndicale auprès du CSE

Conformément à l’article L.2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre de désignation, peut y désigner un représentant. Le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.
Le RS représente son organisation syndicale auprès du CSE. Il ne peut pas cumuler son mandat avec celui d’élu au CSE. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées. Il agit donc en tant que mandataire de son organisation. Il assiste aux séances avec voix consultative.

Les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL AU SEIN DES INSTANCES DE GOUVERNANCE
Conseil d’administration

Le conseil d'administration détermine les orientations de l'activité des Associations et veille à leur mise en œuvre. Sous réserve des pouvoirs expressément attribués aux assemblées générales et dans la limite de l'objet social, il se saisit de toute question intéressant la bonne marche des Associations et règle par ses délibérations les affaires qui les concernent. Le conseil d'administration se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'il est convoqué par son président ou à la demande d'un tiers de ses membres, conformément aux statuts de chacune des associations.

Il existe, au sein de l’UCPA : 
Un conseil d’administration pour l’Association UCPA SPORT VACANCES
Un conseil d’administration pour l’Association UCPA SPORT LOISIRS 

Les statuts en vigueur prévoient la désignation de : 
2 représentants élus du CSE pour le CA UCPA Sport Loisirs (avec voix consultative)
2 représentants élus du CSE pour le CA UCPA Sport Vacances (avec voix consultative)

Ces représentants sont désignés par le CSE lors de son renouvellement, pour la durée de la mandature.

Commissions institutionnelles

Les commissions institutionnelles peuvent être constituées par simple décision du conseil d’administration, pour chaque association (Association UCPA SPORT VACANCES / Association UCPA SPORT LOISIRS).
Les commissions élaborent des propositions de politique et d’actions fondées sur les finalités, orientations et objectifs fixés par le conseil d’administration. 

Parmi ces commissions, les commissions “projet éducatif” et “finances” sont notamment composées de 2 membres élus du CSE. Ces membres sont désignés par le CSE lors de son renouvellement, pour la durée de la mandature.
 
L’EMPLOYEUR ET SES REPRÉSENTANTS

L’employeur détermine la stratégie d’entreprise. Il définit notamment la politique des ressources humaines, dont la politique sociale est l’une des composantes, et veille à sa bonne application, ainsi qu’au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des Institutions représentatives du personnel.  Il met en place les conditions nécessaires aux relations sociales (ressources, moyens, décisions…). Il promeut le dialogue social auprès de l’encadrement dans leurs relations de travail au quotidien. L’employeur est représenté par son Directeur Général et gérant. 

Il préside le CSE, la CSSCT et la Commission économique. Le président du CSE et des commissions, qui peut déléguer sa mission et ses attributions à une autre personne de manière ponctuelle ou permanente, s’assure de la tenue régulière de ces séances. Il peut se faire assister par trois personnes. Elles interviennent à sa demande, elles disposent pour cela d’une voix consultative. 

Le Directeur général et gérant s'appuie sur la Direction des Ressources Humaines et des Relations Sociales, pour définir et mettre en œuvre la politique sociale de l’UCPA. Il peut déléguer son pouvoir de direction à des membres de son équipe.
Ainsi, en matière de politique sociale et de dialogue, les Directeurs des Unités Métiers, les DRH d’UM et les directeurs d’équipements ou de villages sont parties prenantes et jouent un rôle primordial dans la concrétisation de cette politique.



CHAPITRE 2 : LES ACTEURS INSTAURÉS PAR ACCORD D’ENTREPRISE

En complément des acteurs mis en place par les dispositions légales et au regard des enjeux et objectifs du présent accord rappelés en préambule, les parties signataires du présent accord ont souhaité compléter le dispositif légal en instaurant conventionnellement des acteurs ad hoc.
LA COMMISSION DE SUIVI DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Instaurée par accord d’entreprise en février 2017, la commission de suivi des parcours professionnels (CSPP) s’était substituée à la commission paritaire mise en place par l’accord d’entreprise UCPA de 2008 dont les dispositions avaient été mises à jour par l’accord UCPA Sport Vacances sur le dialogue social et le droit syndical du 21 septembre 2012. Constatant l’apport réel de cette commission en matière de dialogue social et de co-construction d’une politique volontariste en matière d’emploi et de développement des compétences, les parties signataires conviennent de reconduire cette disposition.

La commission de suivi des parcours professionnels est une instance paritaire consultative qui émet un avis sur les sujets suivants :

les embauches au niveau encadrement (Groupe 4 à 7 de la CCNS) réalisées au cours du trimestre,
l’accès des personnels sous contrat à durée déterminée à des contrats à durée indéterminée,
la répartition des embauches pourvues en interne par rapport à celles réalisées en externe,
le suivi des candidatures internes non retenues, ainsi que les mesures de formation ou d’accompagnement proposées dans le cadre du parcours professionnel envisagé.
les dispositifs d'accompagnement mis en œuvre dans le cadre de l'intégration et de l’adaptation des candidats internes à leur nouveau poste,
les actions mises en œuvre à l'issu des entretiens d’évaluation et professionnels en matière de formation individuelle et de parcours professionnels,
les travaux prospectifs en matière de développement et d’adaptation des compétences abordés dans les séances des commissions des suivis des parcours professionnels pouvant  alimenter les commissions obligatoires du CE (commission formation,...) et les éléments pour une GPEC.
la diffusion des offres d’emplois à partir du site internet recrutement,

La commission de suivi des parcours professionnels a compétence sur chacune des Associations et Sociétés de l’UES signataires du présent accord.

La délégation employeur est composée du Directeur Général ou de son représentant, du Directeur des Ressources Humaines et des relations sociales, des Directeurs des pôles RH des unités métiers, du Responsable des relations sociales et de tout autres invités aux réunions en fonction de l’ordre du jour.

La délégation du personnel est composée de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES UCPA. Chaque organisation syndicale pourra désigner jusqu’à deux membres.
Cette délégation peut solliciter l’avis de salariés “expert” métiers UCPA en cas de besoin, sans que cela porte le nombre de participant par OS représentative à plus de 3. 
Chaque OS informera la direction des deux membres participants, et le cas échéant de la personne supplémentaire, à réception de la convocation adressée aux Délégués Syndicaux.

A l’occasion des réunions de la commission de suivi des parcours professionnels, organisées une fois par trimestre pendant la semaine sociale, l’information prend la forme de bilans, de documents consultables par les membres à minima une demi-journée avant le début de la séance.
Les membres de la commission de suivi des parcours professionnels accèdent directement à l’ensemble des offres d’emplois diffusée sur le site internet recrutement et aux options de filtre par localisation, catégorie d’emploi, poste, type de contrat et par date de diffusion.
Les membres de cette commission s’engagent à conserver la confidentialité des informations individuelles dont ils pourraient avoir connaissance par leur participation à la commission.
LES CONSEILLERS LOCAUX POUR LE DIALOGUE SOCIAL

En instaurant un CSE unique commun à l’ensemble des centres, sociétés et associations de l’UES UCPA, les signataires de l’accord de novembre 2018 étaient pleinement conscients, d’une part, d’un risque d’engorgement du CSE et d’autre part, d’un risque d’appauvrissement du dialogue social de proximité.
Aussi, dans une volonté de maintenir une écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire, en métropole mais aussi en Outre-mer, les parties signataires conviennent de mettre en place des conseillers locaux, sans qu’ils ne puissent se substituer au CSE d’UES, ni à aucun autre acteur instauré par les dispositions légales en vigueur, qui gardent la plénitude de leurs prérogatives.

Missions des Conseillers Locaux
	
Ces conseillers locaux auront pour rôle, sur leur périmètre de désignation, d’être à l’écoute du terrain, afin de faire part aux organisations syndicales et/ou à la Direction et/ou à la CSSCT du CSE les suggestions des salariés en matière de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. 

Ils auront également un rôle, en lien avec la ligne managériale de proximité, de co-contruction de solutions visant à apporter des réponses concrètes et opérationnelles aux situations locales, dans le respect des dispositions légales et des pratiques sociales de l’UCPA.
Ils pourront à ce titre, pour les sites de leur périmètre de désignation, faire des préconisations d’actions en matière : 
d’amélioration de l’organisation du travail du site, 
de développement  de la qualité de vie au travail,
de communication interne
de formations collectives
d’ambiance de travail et de reconnaissance

Ils pourront à leur initiative ou sur demande se rendre sur les sites afin de rencontrer le ou les salariés dans le cadre des moyens qui leurs seront alloués et dans le respect du rôle tel que précisé ci-dessus.  

Ils pourront également être sollicités par les Directions locales ou les Directions des Unités Métiers pour apporter un éclairage sur des problématiques terrain qui pourraient apparaître ou pour faciliter le dialogue. 
Sans préjudice des prérogatives du CSE lorsque celui-ci doit être informé et/ou consulté, et sans que le délai imparti au CSE pour rendre un avis n’en soient modifiés, les Directions locales ou les Directions des Unités Métiers pourront informer ou organiser un échange avec le conseiller local en cas de décision ou événement pouvant impacter les conditions de travail d’un des sites. De même, le CSE ou sa CSSCT, pourra solliciter l’analyse du conseiller  local en vue de préparer les travaux et/ou les délibérations. 

Ils pourront, à la demande du CSE, être relai local d’information en matière d’accès aux ASC (Activités Sociales et Culturelles). Les missions confiées en la matière aux conseillers locaux, pour leur périmètre de désignation, devront faire l’objet d’une résolution en séance plénière du CSE.

 Modalités de désignation

Il est convenu que la liste des conseillers locaux sera proposée par les Organisations syndicales représentatives, au prorata de leur représentativité. Ils devront être salariés de l’une des entités de l’UES UCPA et avoir pour lieu de travail l’un des sites du périmètre pour lequel ils sont désignés. Leur mission prendra fin automatiquement au premier tour des prochaines élections professionnelles au sein de l’UES UCPA ou en cas de mobilité géographique hors du périmètre de désignation. Ils pourront cumuler cette mission avec celle de membres du CSE et/ou de délégué syndical.  En cas de départ d'un conseiller local ou de démission de sa mission, une nouvelle désignation aura lieu dans les mêmes conditions que la désignation initiale. Ainsi, il pourra être proposé par les organisations syndicales des salariés CDD y compris saisonniers pour la durée de leur contrat de travail. 
De même, en cas de révocation d'un conseiller  local, une nouvelle désignation aura lieu. En tout état de cause, la révocation ne peut intervenir qu’à la demande du syndicat qui l’a présenté. Elle peut intervenir à tout moment. Ainsi, pour produire effet, la révocation doit être notifiée à l'employeur et au salarié intéressé. A la cessation de sa mission, quelqu’en soit sa cause, le salarié perd le bénéfice des moyens alloués. 

Périmètre et nombre de conseillers locaux

Il est convenu par les partenaires sociaux de répartir les sociétés, établissements et villages en 14 régions géographiques décomposées en 21 périmètres et de désigner 30 conseillers locaux dans le respect de la répartition suivante : 




Au regard de la représentativité, il est convenu que jusqu’à 16 conseillers locaux pourront être désignés par la CFDT, jusqu’à 8 par la CGT et jusqu’à 6 par la CFTC.
Si sur un périmètre, le nombre de désignation par les OS est supérieur au nombre de conseillers locaux attendus, il sera fait application de la règle de l’âge ; la désignation du salarié le plus âgé étant celle retenue. Il est précisé que l’application de cette règle ne pourra conduire à dépasser au global le nombre de désignation alloué à chaque OS. Si tel devait être le cas, l’OS concernée devrait alors procéder à un nouvel arbitrage entre toutes ses désignations. 
  


TITRE 2. LES MODALITÉS DU DIALOGUE SOCIAL 
CHAPITRE 1 : DÉVELOPPER LES PRATIQUES

Les parties au présent accord conviennent de privilégier dans l’entreprise, l’information, la concertation et la négociation en s’appuyant sur une pluralité de  modalités :

L’information qui consiste à porter, en toute transparence, à la connaissance de l’ensemble des partenaires sociaux, tout renseignement nécessaire à l’exercice d’un dialogue social pertinent. Cette démarche doit être conduite à tous les niveaux des entreprises de l’UCPA et être portée par tous les managers des sites de l’UES. Elle se traduit également par la mise en place de la BDES (Base de Données Economiques et Sociales). Ainsi la BDES permet à chacun des acteurs du dialogue social d’obtenir en un lieu unique toutes les informations nécessaires pour remplir sa mission.

La concertation qui consiste à engager et développer le dialogue avec les partenaires sociaux à toutes les étapes de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un projet. Il s’agit d’aller au delà de la simple information pour mener des discussions, procéder à des échanges de vue, formuler des propositions, évoquer des difficultés et exprimer les moyens. 

L’anticipation qui se traduit par la mise en place d’un calendrier annuel de réunions pour le CSE, la CSSCT, les réunions de négociations ainsi que la commission de suivi des parcours professionnel.

La négociation qui consiste à rechercher, avec les organisations syndicales représentatives, la conclusion d’accords collectifs.

La consultation du CSE pour recueillir l’avis des membres élus du personnel dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Par ailleurs, la direction et les organisations syndicales représentatives conviennent qu’elles souhaitent privilégier les échanges en présentiel qui consistent à dialoguer en face à face afin de faciliter la compréhension des attentes mutuelles. 

Toutefois en fonction des nécessités, elles conviennent de pouvoir s’appuyer sur tous les moyens de communications possibles pour faciliter et fluidifier les échanges. 

Plus particulièrement, il pourra être fait application des dispositions légales qui prévoient le recours à la visioconférence  (Article L2315-4 du code du travail) pour réunir le CSE. Ce recours peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile, il peut s’agir de réunions ordinaires ou de réunions extraordinaires organisées à l’initiative de l’employeur ou demandées par les représentants du personnel.

Si le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantira l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. Il ne pourra être fait obstacle à la tenue de suspensions de séance. 
S’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote garantira que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.
Si ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu devra assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes conformément à l’article D2315-1.



CHAPITRE 2 : LES RÉUNIONS

Le présent accord précise la procédure à respecter pour permettre une bonne compréhension des thèmes abordés au cours d’une réunion, dans le respect d’un certain nombre de règles de fonctionnement et de mise en œuvre.
DE NEGOCIATION AVEC LES OS

Le calendrier : chaque année la Direction met en place le calendrier annuel des réunions qu’elle transmettra à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Les négociations obligatoires, telles que définit aux Article L2242-1 et suivants du code du travail, seront inscrites, par la Direction, au calendrier en fonction des contraintes légales. D’autres thèmes pourront être proposés soit par la Direction, soit par les organisations syndicales. Leur inscription au calendrier de négociation se fera en concertation avec l’ensemble des parties.   
L’information : Remise par la direction, au minimum 8 jours ouvrés (sauf raison majeure) avant la réunion de négociation des documents de travail nécessaires à l’ensemble des organisations syndicales. Ces documents seront prioritairement adressés par mail. Par ailleurs, à l’ouverture des négociations portant sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée, la Direction consacrera un temps de réunion à la présentation de la situation économique et financière des Associations et Sociétés de l’UES. 
La méthode : La délégation de chaque organisation syndicale représentative comprend deux délégués syndicaux qu’elle peut compléter par des salariés de l’entreprise, dont le nombre ne peut pas dépasser celui des délégués syndicaux membres de la délégation. Chaque organisation syndicale fera part en séance de ses attentes et propositions, qu’elle confirmera par écrit. Lorsque la négociation arrive à son terme, la direction communique alors sous quinze jours, à tous les délégués syndicaux concernés:
·    
Un projet finalisé 
Un délai  de 15 jours pour que chaque institution fasse part de ses rectifications et, 
Une date pour une réunion de signature ou un PV de désaccord. La signature intervient de préférence lors d’une réunion commune de signature. Toutefois, les parties signataires conviennent que cette disposition pourra être adaptée, d’un commun accord, en fonction des circonstances.
L’accord signé ainsi que le récépissé de dépôt sont alors remis par la direction aux organisations syndicales représentatives de l’UCPA.
Un exemplaire de chaque accord collectif signé, est mis à disposition dans la BDES pour les délégués syndicaux et les membres du CSE,
Une information particulière sera faite auprès de l’ensemble du personnel, pour porter à leur connaissance le nouvel accord.
Un exemplaire de chaque accord collectif, sera diffusé sur les sites pour affichage

D’INFORMATION SYNDICALE

Afin de mener ses missions à bien, chaque section syndicale a la possibilité de réunir une fois par mois ses adhérents. La tenue de ces réunions a lieu dans le local syndical, mis à disposition par l'employeur. La section syndicale a toute liberté pour inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise et ce, sans avoir à obtenir l’autorisation de la Direction. Toutefois, la présence de personnalités extérieures devra se faire dans le respect des règles de sécurité et d’accès aux locaux de l’entreprise. La section syndicale a également la possibilité d'inviter des personnalités extérieures non syndicales, pour l'éclairer notamment sur des questions techniques ou dans un but informatif. Dans ce cas, l'accord de l'employeur est nécessaire.

En dehors de ces réunions mensuelles qui ne peuvent rassembler que les salariés adhérant à la section syndicale, les salariés sur l’initiative d’une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l’enceinte de l’équipement ou du village, mais en dehors des locaux de travail, en dehors des horaires individuels  de travail et en dehors de la présence de tout public/usager/stagiaire/client.  Des personnalités extérieures à l'entreprise (syndicales ou non) peuvent être invitées sous réserve de l’accord préalable de la Direction. Ces réunions se tiennent dans tout local mis à disposition par le directeur d’équipement ou de village ou tout autre local qui pourrait lui être prêté par les utilisateurs habituels à condition que le représentant syndical en ait fait au préalable la demande et ait recueilli l'autorisation de la Direction. Le réunion devra se tenir en présence d’au moins un délégué syndical de l’UES. A défaut, une personne référente pour l’organisation et l’animation de la réunion sur place devra être désignée. 

Ces réunions syndicales (mensuelles ou ponctuelles), qui doivent nécessairement avoir un objet syndical, ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Les salariés ne peuvent donc pas s'absenter de leur poste de travail pour participer à la réunion. Ils peuvent y assister sur les temps de pause ou sur leur temps personnel.
DU CSE

Le calendrier : chaque année la Direction met en place le calendrier annuel des réunions mensuelles qu’elle transmettra à chaque membre du CSE et à chacune des organisations syndicales. Selon l’Article L. 2315-27 du Code du Travail, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 
L’information : prend la forme de documents à remettre aux membres, conformément aux dispositions légales. Ces documents pourront être joints à l’ordre du jour qui est communiqué  au minimum 3 jours ouvrés avant la réunion du CSE, prioritairement par mail ou mis à disposition des élus dans la BDES.
La méthode : Le délai accordé au CSE pour rendre sa décision, lorsqu’il est consulté dans le cadre des consultations obligatoires, est normalement fixé à un mois à compter du jour où il a reçu les informations nécessaires. Passé ce délai, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif. Ce délai est porté à 2 mois lorsque le CSE a recours à un expert (expert-comptable, expertise technique, etc.). Il est rappelé que le CSE peut rendre son avis dans un délai inférieur s'il estime avoir les éléments suffisants pour se prononcer.
Afin de permettre aux membres du CSE une étude en amont des informations de la direction relatives aux orientations stratégiques, à la situation économique et financière et à la politique sociale,  il est convenu que, dans la mesure du possible, les documents relatifs à ces consultations soient communiqués, par la Direction, aux membres du CSE un mois avant la réunion. Dans ce cas, le délai d’un mois accordé au CSE pour rendre son avis sera décompté à partir du jour de la réunion (et non à compter du jour où il a reçu les informations nécessaires).
Dans la mesure du possible, le secrétaire du CSE fera parvenir, à la Direction, les questions des élus 8 jours avant la réunion afin que la Direction puisse apporter les réponses soit avec l’envoi de l’ordre du jour, soit au plus tard en séance plénière. 
Est invité pour assister (avec voix consultative) aux réunions portant en tout ou partie sur des points de l'ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail : Le médecin du travail. 
En application des dispositions de l’Article L2314-3, peuvent également être invités à ces mêmes réunions, à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité des membres de CSE, l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
DE LA CSSCT

Le calendrier : sera établi afin d’organiser une rencontre entre les membres de la CSSCT et la Direction 4 fois par an. Il est convenu que ces réunions se tiendront le mardi de la semaine sociale au cours de laquelle la réunion du CSE comportera un volet santé et sécurité.
A ces 4 réunions, s’ajoute une cinquième réunion spécifique dédiée au BHSCT et au PAPRIPACT.  
L’information : prend la forme de documents remis aux membres de la CSSCT afin de leur permettre de préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Lui sont communiqués les documents nécessaires à l’accomplissement des attributions du CSE qui lui sont confiées par délégation. Dans le cadre de ces enquêtes, elle peut également se faire présenter les livres, registres et documents non nominatifs obligatoires.
 La méthode : La CSSCT est présidée par le Président du CSE ou par l’un de ses représentants. Il peut se faire assister par des collaborateurs de l'UCPA choisis en dehors du comité. Elle désigne parmi ses membres, un élus comme rapporteur qui élabore conjointement avec le président, ou l’un de ses représentants, l’ordre du jour. 
Sauf circonstances particulières, le délai pour l’envoi de l’ordre du jour et des documents est de huit jours avant la date de la réunion. Pour la réunion dédiée au BHSCT et au PAPRIPACT, les documents seront communiqués au moins 15 jours avant. Ces documents seront prioritairement adressés par mail. 
Sont invités pour assister (avec voix consultative) aux réunions de la CSSCT :
1° le médecin du travail ;
2°  l'agent de contrôle de l'inspection du travail
3° l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale
Le rapporteur rédige les propositions de résolution pour le CSE en vue de sa consultation ainsi que les comptes rendus des réunions puis les soumet au Président ou à son représentant. Après validation, ils sont transmis au CSE. Les visites de sites effectuées par les membres de la CSSCT font également l’objet d’un compte-rendu communiqué à la Direction. 
Le rapporteur (même s’il est élu suppléant du CSE) participe à la réunion préparatoire et à la réunion plénière du CSE (avec voix consultative s’il est suppléant et ne remplace pas un titulaire) lors des 4 séances comportant un volet santé et sécurité. 
DES AUTRES COMMISSIONS DU CSE

A l’exception de la commission économique et de la commission formation, c’est au CSE qu’il revient de définir les règles de fonctionnement et notamment la périodicité des réunions. 
A l’exception de la commission économique, c’est aussi le CSE qui fixe la composition des commissions dans son règlement intérieur. Tout membre du CSE peut faire partie d’une commission (titulaires, suppléants, représentants syndicaux) mais aussi les salariés qui ne disposent pas de mandat dans l’entreprise.
Les dispositions de l’article   relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leurs sont applicables.
Le temps passé en commissions en dehors de celles convoquées par la Direction (Commission économique et formation) n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 60 heures. En cas de dépassement, les membres devront déduire de leurs heures de délégation le temps passé en réunion des commissions.  
DE LA COMMISSION DE SUIVI DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le calendrier : sera établi afin d’organiser une rencontre entre les participants désignés et la Direction 1 fois par trimestre. Sauf contraintes particulières, cette réunion sera planifiée durant des « semaines sociales ». 
L’information : prend la forme de documents consultables par les participants, à minima, une demi-journée avant le début de la séance. Parmi ces documents, les participants pourront, à leur demande formulée à minima  consulter le compte rendu de l’entretien professionnel, les évaluations du candidat et son CV. 
La méthode : il est convenu entre les parties que la méthode de travail et les modalités d’organisation de la CSPP (Commission de Suivi des Parcours Professionnels) feront l’objet d’une concertation entre les participants notamment lors de la première réunion.
Il est rappelé que la CSPP se substitue à la commission paritaire (CP) instituée par l’accord d’entreprise UCPA du 26 novembre 2008 dont les dispositions ont été mises à jour dans l’accord UCPA Sport Vacances sur le dialogue social et le droit syndical du 21 septembre 2012.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que les membres de la commission  de suivi des parcours professionnels ont une obligation de confidentialité et de discrétion quant à certaines informations ou documents remis par l’employeur et qui revêtent un caractère confidentiel.
DES CONSEILLERS LOCAUX POUR LE DIALOGUE SOCIAL 

Afin de privilégier les échanges rapides et l’agilité du dispositif, les conseillers locaux, sur leur périmètre de désignation, pourront faire part des informations ou suggestions collectées auprès des salariés directement au responsable hiérarchique local, en respectant l’anonymat lorsque cela s’avère nécessaire. Cette communication se fera par tout moyen de communication (mails, visioconférence, téléconférence ou forum de discussion), sans qu’il ne soit besoin de forcément tenir de réunion physique. 
S’il le juge nécessaire, le conseiller  local pourra solliciter le responsable ressources humaines du périmètre, en vue de mettre en place des actions de résolution de problèmes individuels ou collectifs. Il pourra également solliciter le CSE.    

Afin de faciliter la communication et le partage d’informations générales, la Direction mettra en place un Drive d’équipe à destination des conseillers locaux.   

Dans le mois qui suit la désignation, une réunion physique ou téléphonique sera organisée entre le conseiller local (ou le cas échéant les conseillers locaux) et le management du périmètre de désignation (direction de plateforme et/ou de territoire) pour définir conjointement les modalités et les moyens d’exercice de la mission en fonction des spécificités locales. A défaut d’initiative de la part du management local, le conseiller sollicitera ce dernier afin d’organiser ce temps d’échange.
DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de la loi 86-1 du 03 janvier 1986 (articles L.2211-1 et L.2281-1 à L.2281-12 du code du travail) sur le droit d’expression des salariés.
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication (lien direct avec l’employeur et/ou le CSE et/ou les organisations syndicales).
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression au niveau de chaque établissement.  
Ces groupes d’expression se déroulent une fois par an, sur une durée de 2 heures, sur le lieu et temps de travail. Toutefois, pour les sites bi-saisonniers, il pourra être organisé une réunion sur chaque saison (Hiver et été).
Pour permettre à chacun de participer réellement, ces groupes doivent être composés de 25 salariés maximum. Au-delà, il sera constitué un ou des groupes supplémentaires ou les réunions pourront se tenir par service au sein du site.
Pour les directeurs de site au regard de leurs responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés, il leur sera ouvert la possibilité de participer au groupe d’expression au niveau du siège de leur Unité Métiers.
La réunion est organisée à l’initiative du Directeur de site ou, à défaut, à la demande d’un salarié.
Un affichage à l’attention des salariés est réalisé sur le site un mois avant la tenue de la réunion d’expression. Les salariés s’inscrivent via une feuille d’inscription affichée sur les panneaux de la Direction ou via un fichier partagé. Chaque responsable doit s’assurer de la continuité du service et notamment de garantir un taux d’encadrement suffisant des stagiaires/clients/usagers. La participation au groupe d’expression est libre et volontaire.
Le groupe choisis leur animateur et secrétaire de séance qui assurent l’animation et le compte-rendu de la réunion. Animateur et secrétaire sont garants du cadre. En ce sens, ils doivent veiller à la liberté d’expression des participants, au respect des domaines à aborder dans le cadre du groupe d’expression et à la conformité des propos retranscrits. Ils doivent mettre en place une feuille d’émargement qui sera communiquée au directeur de site.
En ouverture de réunion, il sera rappelé aux participants que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, conformément à l’Article L2281-3 du code du travail. Il sera également précisé que la limite à la liberté d’expression est atteinte lorsque les propos tenus relèvent de la malveillance, de l’injure, du dénigrement, de la diffamation, de l’indiscrétion ou de la divulgation d’informations confidentielles.
Les animateurs transmettent, dans les quinze jours qui suivent la réunion, le compte rendu du groupe d’expression à la Direction du site avec copie à la Direction de l’Unité Métiers. Le compte rendu devra porter mention du nom des animateurs et leur signature.
La Direction donne une réponse motivée sous un mois aux propositions et demandes consignées lors de la réunion du groupe d’expression. Un affichage à l’attention des salariés est réalisé sur le site et une copie est transmise à la DRH-RS.
Les comptes rendus ainsi que les réponses apportées sont transmis au CSE, aux délégués syndicaux et au conseiller local pour le dialogue social du périmètre.
Il est rappelé par ailleurs que les salariés disposent d’une adresse dédiée afin d’exprimer directement leurs questions, suggestions et préoccupations en matière de santé et qualité de vie au travail : Santé Vie Au Travail <>. Cette adresse est gérée par l’équipe de la DRH-RS Groupe. 


TITRE 3.  LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT ALLOUÉS AU DIALOGUE SOCIAL  
CHAPITRE 1 : LES MOYENS MATÉRIELS  
LES LOCAUX
3.1.1.1	 Les organisations syndicales

Conformément à l’article L.2142-8 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES doit pouvoir disposer d’un local. Il doit également être mis à disposition des sections créées par des syndicats non représentatifs, un local commun. Ces locaux seront aménagés et dotés du matériel nécessaire au fonctionnement.
3.1.1.2 	Le CSE de l’UES

La direction générale met à disposition du CSE un local aménagé. Ce local dispose d’armoires fermant à clé, d’un copieur, d’un téléphone et du mobilier nécessaire pour se réunir. Tout membre a libre accès au local du CSE.
Si le CSE reconduit le recours à des assistantes administratives, la Direction pourra mettre à disposition un local pour leur permettre d’assurer leurs missions quotidiennes et les permanences aux salariés. Dans ce cas, les frais afférents à cette mise à disposition seront à la charge du CSE.
LE MATÉRIEL BUREAUTIQUE

Chaque organisation syndicale représentative ainsi que le secrétaire du CSE et le rapporteur de la CSSCT, seront dotés des moyens bureautiques suivants, s’ils n’en sont  pas déjà pourvu à titre professionnel :
Un ordinateur portable (à configurer sur l’intranet UCPA et internet),
Un téléphone portable avec un forfait data adapté et double carte SIM 

Chaque délégué syndical sera doté d’un téléphone portable et d’un ordinateur, s’il n’en est pas déjà pourvu professionnellement et ce durant la durée de son mandat.

Il sera mis à disposition des conseils locaux, sur les sites, le matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions (accès à un ordinateur connecté à internet, à un téléphone, photocopieur, imprimante, …).
 
Une attention particulière sera portée sur le choix des ordinateurs portables afin que leurs poids soit le plus léger possible, et ainsi éviter les TMS. Dans la mesure du possible, si le représentant du personnel le souhaite, l’attribution d’un ordinateur portable pourra être remplacée par l’attribution d’une tablette.

Il est convenu que le secrétaire du CSE, le rapporteur de la CSSCT et les Délégués Syndicaux bénéficiant d’un ordinateur professionnel pourront utiliser celui-ci pour l’envoi de leur communication syndicale ou de leur instance. De même, le délégué syndical bénéficiant d’un ordinateur syndical dans le cadre du présent accord, pourra l’utiliser à titre professionnel à la condition de veiller à ce que les données professionnelles restent accessibles en cas de nécessités. 

Il est rappelé que l’utilisation des équipements informatiques devra se faire dans le respect de la Charte d’utilisation du système d’information. 
Plus particulièrement, l’UCPA met à la disposition des utilisateurs des équipements informatiques, des moyens de communication, ainsi que des données informatiques qui sont nécessaires à l’accomplissement de leurs missions. … Ces ressources informatiques sont destinées à un usage professionnel et font partie du patrimoine de l’UCPA. A cet égard, toute information émise, reçue ou stockée sur le poste de travail et les moyens de communication mis à disposition sont et demeurent la propriété de l’UCPA, à l’exception des messages et fichiers expressément identifiés par l’utilisateur comme ayant un caractère privé (mention « personnel » ; « perso » ; « privée »). Une utilisation raisonnable des ressources, « dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale », est tolérée à condition qu’elle n’affecte ni l’activité professionnelle ni le fonctionnement ou la sécurité du Système d’Information et ne porte pas atteinte aux intérêts ou à l’image de l’UCPA. Cette tolérance a pour conséquence que la présence de documents privés est autorisée sur le Système d’Information de l’UCPA. Les utilisateurs portent seuls la responsabilité du contenu de leurs documents privés. Tout utilisateur accédant fortuitement à des documents privés, ne peut en aucune manière les divulguer, les utiliser ou modifier leur contenu. 
LES DÉPLACEMENTS

3.1.3.1 	Liberté de circulation

Les membres du CSE ayant un mandat national ainsi que les délégués syndicaux, se déplacent librement sur l’ensemble des sites de l’UCPA pendant leurs heures de délégation, conformément à la mission de leur mandat. Ils informent leur responsable hiérarchique de leur absence et le responsable du site de leur présence sur le site.

Les conseillers locaux, lorsqu’ils seront amenés, à leur initiative ou à la demande d’un salarié, à se déplacer sur un site de leur périmètre de désignation, devront en informer préalablement le directeur de ce site ou à défaut, le responsable hiérarchique de ce directeur.  Ils informeront également leur responsable hiérarchique de leur absence, le plus en amont possible, afin d’organiser au mieux la continuité de service. Ils devront à cette occasion définir conjointement avec les responsables hiérarchiques locaux les modalités de prise en charge des frais de déplacement.

3.1.3.2	Réunions sur convocation de la Direction

3.2.1	Temps de déplacement

Dans la mesure du possible, les déplacements s’effectueront pendant le temps de travail.

Les déplacements contraints au-delà du temps de travail habituel donneront lieu à une contrepartie qui prendra la forme d’un repos compensateur d’une durée de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées dans le mois, au-delà de 25% conformément aux dispositions de la CCN.

3.2.2	Frais de déplacement

Les réservations (billets de train et d’avion, ou locations de voiture) devront être effectuées par le représentant du personnel le plus tôt possible auprès des partenaires référencés,  afin d’accéder aux meilleurs tarifs et selon les règles en vigueur.  Les frais engagés dans le cadre d’une participation effective à la réunion seront remboursés sur présentation des justificatifs originaux. 
Pour les conseillers locaux, les frais liés aux déplacements effectués en accord avec la Direction locale seront pris en charge par le centre visité. 
Déplacement en train

Dans un souci d’économie, les représentants du personnel ayant un mandat national de titulaire ainsi que les délégués syndicaux amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur mandat, pourront bénéficier d’un abonnement SNCF, le train étant le mode de transport privilégié.

Déplacement en avion

Les personnels concernés pourront substituer l’avion au train si le coût est égal ou inférieur au train. 

Transport en commun et taxi

L’utilisation des transports en commun, lorsqu’ils existent, est privilégiée. L’utilisation du taxi doit rester exceptionnelle et dans tous les cas justifiée sur facture.
Location de voiture
Le salarié est autorisé à louer une voiture pour effectuer un déplacement lorsqu’il est plus économique d’utiliser une voiture de location que tout autre mode de transport ou qu’il constitue le moyen le plus adapté.

3.2.3	Frais d’hébergement et de repas

Les frais d’hébergement et de repas des mandatés ou des élus dans le cadre des réunions convoquées par la Direction, et sous réserve d’une présence effective, sont pris en charge par la direction sur la base des barèmes en vigueur.

3.2.4	Frais des membres de la CSSCT liés aux visites de sites

Les frais (déplacement, hébergement, repas) des membres de la CSSCT engagés dans le cadre d’enquêtes ou de visite d’inspections des sites, sur demande de la Direction ou sur initiative de la Commission seront pris en charge par la Direction. Il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, la délégation de la CSSCT sera composée au plus de 2 membres. 
Les membres de la CSSCT pourront,  dans ce cadre, à titre exceptionnel et de façon ponctuelle,  après accord du président de la CSSCT ou de son représentant, solliciter la présence d’un élu du CSE pour ces visites. Dans ce cas, les frais afférents à ce déplacement seront pris en charge par la Direction dans la limite de 2 personnes (le membre de la CSSCT et le membre du CSE l’accompagnant). Pour les membres du CSE (titulaire ou suppléant) le temps consacré à ces visites, après accord de la Direction, ne sera pas déduit des heures de délégation.

CRÉDIT D’HEURES

Les crédits d’heures, en vigueur à la date de signature du présent accord, issus des dispositions légales ou conventionnelles éventuellement complétées par le présent accord figurent en annexe 1.
Leur utilisation doit être conforme aux dispositions légales.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les conseillers locaux bénéficieront de 12 heures par mois pour exercer leur mission. 

Le temps passé en réunion sur convocation de la direction est assimilé à du temps de travail effectif. Ce temps ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation des mandatés ou des élus concernés, ni sur le crédit d’heures de missions des conseillers locaux.

De même, pour les membres de la CSSCT, le temps passé pour les visites de sites (qu’elles soient effectuées à la demande de la Direction ou à l’initiative de la Commission) ne s’impute pas sur les crédits d’heures. Les membres de la CSSCT lorsqu’ils effectuent une visite de site, bénéficieront en  outre de 2 heures de délégation par visite pour la rédaction du compte rendu. Ces heures pourront être mutualisées. 
Le temps de réunion plénière ainsi que le temps de transport pour s’y rendre, n’est pas décompté du crédit d’heures.

Compte tenu de la dispersion géographique des élus du CSE de l’UES,  les titulaires (ou le suppléant lorsque celui-ci remplace un titulaire), ainsi que les membres de la CSSCT bénéficient d’une réunion préparatoire, la veille de la séance du Comité ou de la CSSCT, qui n’est pas décomptée de leurs crédits d’heures. 
Pour le CSE, cette réunion préparatoire, pour les participants à la réunion plénière, est assimilée à du temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite d’une journée (7 heures maximum). Il en est de même pour le rapporteur de la CSSCT.
Pour la CSSCT,  cette réunion préparatoire, pour les participants, est assimilée à du temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite d’une demi-journée (4 heures maximum).
Ces réunions préparatoires feront l’objet d’une feuille d’émargement mensuelle dont la copie sera communiquée à la DRH-RS.
Il est également convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions à l’initiative de la Direction des autres commissions se tiendront le jour de la préparatoire du CSE.

Le temps passé en commissions en dehors des commissions convoquées par la Direction (Commission économique et formation) n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 60 heures. En cas de dépassement, les membres devront déduire de leurs heures de délégation le temps passé en réunion des commissions.  

Le crédit d’heures légal est mensuel ; il peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Toutefois, un membre ne peut disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Afin de cumuler ces heures de délégation, le représentant doit informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue d’utilisation.

Les heures de délégation sont également mutualisables entre les membres du CSE. Les élus peuvent se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants) sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait via un document écrit précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Les heures de missions des conseillers locaux sont également cumulables dans la limite de 36 heures pour l’exercice des missions telles que définies au présent accord. 

Pour les représentants au forfait, il est précisé que le crédit d’heures doit être regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait jours. Une demi-journée correspond à 4 heures. Si, sur l’année, le crédit d’heures restant ou la fraction de crédit d’heures restant est inférieur à 4 h, lesdits salariés disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans leur convention de forfait.

Les membres du CSE ainsi que les délégués syndicaux sont légalement investis d’une grande liberté d’action dans l’utilisation de leur crédit d’heures. 
Ils peuvent l’utiliser : 
Pendant leur temps de travail ou en dehors de leur temps de travail si le mandat le nécessite, 
En une fois, ou plusieurs fois, 
Sans obligation de délai de prévenance et sans accord préalable du supérieur hiérarchique, 
Ils doivent toutefois informer de leur absence leur supérieur hiérarchique. 

Toutefois, au regard des activités de l’UCPA, il a toujours été d’usage, que les représentants du personnel fassent l’information de leur absence à leur responsable hiérarchique le plus en amont possible, dans un souci d’organisation de l’activité et pour assurer la continuité de service. Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir perdurer cet usage à chaque fois que la situation le permet. Elles conviennent qu’un délai minimum de 10 jours est souhaitable pour permettre l’organisation des remplacements par la mobilisation d’autres salariés dans le respect des délais de prévenance en vigueur en matière de modifications des plannings de travail.  

Dans le cadre du suivi de ces heures de délégations et plus particulièrement pour permettre la mise en œuvre de la péréquation prévue à l’article 6 ci-après, les représentants du personnel ainsi que les délégués syndicaux devront renseigner leur tableau de présence via le portail SMART RH au travers de la saisie d'une absence “délégation” qui demeure informative pour le manager et les Représentants du Personnel. 
Par ailleurs, au regard des nouvelles possibilités de mutualisation et d’annualisation des heures de délégation, il est convenu que chaque organisation syndicale mettra en place un tableau de suivi adapté et veillera à ce que le cédant informe personnellement la Direction de la cession de ses heures en précisant nominativement le bénéficiaire. L’un et l’autre devront également veiller à en informer leur responsable respectif.  
CORRESPONDANCE

Les représentants des organisations syndicales ainsi que les élus titulaires du CSE pourront utiliser gratuitement le service courrier de l’UCPA pour des envois isolés destinés à leur organisation syndicale ou destinés aux élus de leur organisation, sous réserve de ne pas perturber le service et à l’exclusion de tout envoi en nombre.

Les organisations syndicales pourront également utiliser ce service pour le fonctionnement de la section syndicale, à l’exclusion de tout envoi en nombre.

PÉRÉQUATION

Le CSE, ses commissions, les Délégués et Représentants syndicaux étant des instances nationales,  participant de fait au bon fonctionnement des Associations et Sociétés de l’UCPA, et au dialogue social, les partenaires du présent accord, conviennent que la masse salariale dédiée à l’exercice des différents mandats de ces représentants du personnel ne doit pas impacter les résultats des différents « services » auxquels ils appartiennent.
Il est convenu que chacun des services ayant un salarié élu dans ces instances, imputera la masse salariale proratisée au temps passé  sur une ligne budgétaire à part.

Lors de la construction du budget, et dès le début de l’exercice, la masse salariale proratisée des représentants du personnel ayant des mandats nationaux est sortie du résultat d’exploitation des centres et réaffectée sur chaque unité de gestion.


CHAPITRE 2 : MOYENS DE COMMUNICATION ET D’INFORMATION 

La direction de l’UCPA et les organisations syndicales reconnaissent que l’accès aux nouvelles technologies d’information est aujourd’hui une condition importante de l’activité des organisations syndicales. 

Le présent accord ne modifie en rien les droits pour les organisations syndicales d’user des moyens prévus par le code du travail, à savoir les tracts papier et l’affichage. 
AFFICHAGE

La liberté d’affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi. 
Les dispositions prévues à l’article 3 du présent chapitre n’empêchent pas l’obligation à la charge de l’UCPA, de mettre à disposition des panneaux d’affichage pour l’ensemble des organisations syndicales sur chacun des sites de travail.

Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en la matière, les organisations syndicales sont responsables de leurs affichages syndicaux.
Il ne peut être fait obligation à une personne étrangère au syndicat quel qu’il soit, de procéder à l’affichage desdites communications.
Il ne pourra pas être reproché à un quelconque destinataire du message de ne pas avoir procédé à l’affichage et ne pourra être envisagé de discrimination syndicale, ni d’entrave à l’exercice du droit syndical, à ce titre.  

TRACTS SYNDICAUX

Les tracts et communications syndicales peuvent être distribués librement aux heures d’entrée et de sortie du travail, et disposés, lorsqu’ils existent, dans les casiers réservés à chaque salarié. La diffusion est autorisée dans l'enceinte de l'établissement ou du village dans la mesure où elle n'apporte pas un trouble à l'exécution normale du travail ou à la marche de l'entreprise. L'employeur ne peut pas assigner unilatéralement un endroit où doit s'effectuer la distribution.

Les heures d'entrée et de sortie du travail sont les heures habituelles de début et de fin de travail, quel que soit l'horaire pratiqué. Ce droit ne doit cependant pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et le travail des salariés. 

MODALITÉS DE MISE À DISPOSITION ET D’UTILISATION DE LA MESSAGERIE INTERNE POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES  
3.2.3.1 	Mise à disposition

La Direction autorise les Organisations syndicales à utiliser la messagerie interne pour la diffusion de ses communications.
L’utilisation de la messagerie interne est strictement réservée à l’exercice des activités de la section syndicale, par les personnes titulaires d’un mandat syndical et dans le respect des dispositions de l’exercice du droit syndical.

La direction générale met à la disposition de chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES UCPA une boite de messagerie comme identifiée ci-après :
NOM DU SYNDICAT UCPA@UCPA.ASSO.FR

Afin de garantir la confidentialité des échanges électroniques, il est conjointement convenu que cette boîte mail n’autorise que l’envoi de message par les Organisations syndicales.
Les Organisations syndicales informeront la DRH-RS de la personne détentrice des droits d’utilisation de cette boîte. La DRH-RS procèdera ensuite à la demande auprès des services support de la DNSI.
        
3.2.3.2 	Préservation de la liberté de choix des salariés

Conformément à la réglementation et afin de respecter le droit de chaque salarié de l’UCPA d’accepter ou de refuser la communication syndicale l’envoi devra se faire impérativement et uniquement par le biais de cette boîte électronique et mentionner l’objet de la communication syndicale.

Les organisations syndicales s’engagent à respecter les dispositions du RGPD. Elles s’attacheront en outre à indiquer, systématiquement dans leur message d’envoi, le droit des salariés à refuser les envois de messages syndicaux et les modalités selon lesquelles les salariés peuvent indiquer qu’ils ne souhaitent pas recevoir des messages électroniques émanant d’organisations syndicales.

3.2.3.3	Conditions de diffusion

Les communications syndicales  devront être envoyées dans un format PDF et ne pas dépasser 10Mo, afin de ne pas surcharger les boîtes électroniques des salariés de l’UCPA ainsi que le réseau UCPA. Un lien vers un site web syndical, une vidéo, une page des réseaux sociaux pourra être intégrer à cette communication.  

Chaque organisation syndicale pourra diffuser son bulletin d’information dans la limite d’un envoi par mois. Une autorisation particulière doit être faite auprès de la DRH-RS pour tout envoi supplémentaire, notamment dans le cadre de propagande électorale liée aux élections professionnelles.

Il est convenu que concomitamment à toute diffusion d’une communication syndicale, et conformément à l’article L.2142-3 du code du travail, l’Organisation Syndicale procédera à l’information de la Direction de l’Association ou de la Société et du DRH-RS.

La diffusion aux salariés des communications syndicales devra s’effectuer aux heures d’entrée et de sortie de travail.

Le contenu des communications syndicales est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Elles ne peuvent ainsi contenir, notamment des injures, des diffamations publiques, des fausses nouvelles ou des provocations. Les liens associés doivent avoir une nature syndicale et, comme les communications, rester dans les limites de l'action syndicale, ne pas revêtir un objet purement politique et avoir un lien avec la situation sociale existante dans l’UES.

Dans le cas où les dispositions du présent accord ne seraient pas respectées, il est convenu que la direction générale pourra, avec information préalable des organisations syndicales, interdire pour l’avenir la communication par la messagerie de l’entreprise.

MODALITÉS D’ATTRIBUTION D’UNE ADRESSE DE MESSAGERIE INTERNE NOMINATIVE

3.2.4.1	Les bénéficiaires

Cette disposition est ouverte aux membres élus du CSE ainsi qu’aux représentants des organisations syndicales afin de créer un moyen de liaison entre un salarié et son syndicat ou son représentant du personnel.

Une adresse de messagerie interne nominative sera attribuée identifiée comme suit :


Cet accès sera donné à titre strictement personnel, sur demande du bénéficiaire. Il est conjointement convenu que cette boîte mail autorise l’envoi et la réception de messages, à l’exclusion de tout envoi en nombre via notamment les listes de diffusion. 

3.2.4.2	Finalités

La mise à disposition d’une adresse nominative a pour objet de faciliter les échanges entre représentants du personnel. Celle-ci ne saurait se substituer à l’adresse de chacune des organisations syndicales visée au chapitre 2 article 3 du présent accord qui ont pour objet la diffusion des communications syndicales ou de bulletins d’information.

Par conséquent, et par souci d’équité entre les organisations syndicales, les adresses de messagerie nominatives ne sauraient être utilisées pour l’envoi de communications syndicales ou de bulletins d’information aux salariés.

Ces adresses figureront sur l’annuaire interne UCPA, afin de porter ce nouveau moyen de communication à la connaissance de tous. 

En cas d’échanges avec les salariés, l’indication du caractère syndical du message ou le nom de l’institution doit systématiquement être mentionnée en objet du message électronique adressé de façon à informer clairement les salariés quant à l’origine et à la nature du message. 

CONFIDENTIALITE
Pour l'exercice même des libertés syndicales à l’UCPA, toute mesure de sécurité sera prise afin d'assurer la confidentialité des messages électroniques entre les salariés et les organisations syndicales.
Pour l’accomplissement de leur mission et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les représentants du personnel et les organisations syndicales doivent pouvoir disposer d'un matériel  excluant l'interception de leurs communications téléphoniques/électroniques et l'identification de leurs correspondants.
Les salariés élus non dotés d’ordinateur portable exclusivement destiné à l’exercice de leur mandat, pourront utiliser leur ordinateur professionnel dans ce cadre. Par conséquent, ce matériel devra bénéficier du principe de confidentialité décrit au présent article.
PRESENTATION DES INSTANCES AUX NOUVEAUX SALARIÉS

Les parties conviennent que dans le cadre du processus d’accueil des nouveaux salariés, la direction ou son représentant fournira une information présentant les Institutions représentatives du personnel. 

Sur chaque site, le livret d’accueil mentionnera :
le nom et les coordonnées du ou des conseiller(s) locaux du périmètre du site en précisant le nom de l’organisation syndicale qui l’a ou les a proposé(s)
Pour les mandats nationaux  le nom et les coordonnées :
des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives à l’UCPA,
du représentant de la section syndicale désigné par les organisations syndicales non représentatives
des membres du CSE
des membres de la CSSCT ainsi que les membres des différentes commissions du CSE
des secrétaires administratives du CSE, le cas échéant

Elle s’attachera également à présenter les œuvres sociales du CSE sur la base des éléments communiqués par l’instance.
Le contenu et la forme de cette information seront définis avec les représentants des organisations syndicales représentatives. 


CHAPITRE 3 : MOYENS DE FORMATION 
CONGÉS DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE

Ce congé permet à tout salarié (sans condition d'ancienneté, adhérent ou non à un syndicat) de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer à l'exercice de fonctions syndicales. Les stages ou sessions de formation sont réalisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son responsable hiérarchique avec copie à la DRH-RS, au moins 30 jours avant le début de la formation, en précisant la date et la durée de l'absence sollicitée, ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. En cas d’impossibilité d’autoriser l’absence, pour des motifs conformes aux dispositions légales en vigueur, le refus du responsable hiérarchique sera motivé et  au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande, avec copie à la DRH-RS. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus refuser le congé.
Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. Les jours pris pour le  au CSE sont déduits de la durée limite du congé de formation économique, sociale et syndicale. 
Le salarié en congé de formation bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur. Les frais pédagogiques, ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement ne sont pas pris en charge par l’employeur. 
Pendant la formation, le contrat de travail du salarié est . La période de congé est toutefois assimilée à une durée de travail effectif pour le calcul des congés payés, des droits aux prestations sociales et familiales. À l'issue de la formation, l'organisme de formation remet une attestation au salarié constatant le suivi effectif du stage ou de la session. Le salarié doit remettre cette attestation à son employeur au moment où il reprend son activité.
FORMATION SPÉCIFIQUE DES MEMBRES DU CSE 

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (Article L. 2315-18 modifié par la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 6 (V) ).
Cette formation a pour objet (Art. R. 2315-9 du code du travail) : 
De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; 
De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. 
La formation est dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et est organisée sur une durée de cinq jours. 
Le renouvellement de la formation des membres de la délégation du personnel du CSE,  lorsque ceux-ci ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non, fait l’objet de stages distincts de celui organisé lors de la première désignation. Ce renouvellement a pour objet de leur permettre d’actualiser leurs connaissances et de se perfectionner.
Le financement des formations est pris en charge par l’employeur. 
Les dépenses liées à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l’employeur, à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance. (Art. R. 2315-21 du code du travail).
Les frais de déplacement au titre de la formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont pris en charge par l’employeur selon les barèmes en vigueur.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. 
FORMATION ÉCONOMIQUE DES MEMBRES DU CSE  

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. (Article L. 2315-63 du code du travail). Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Elle est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants et peut être sollicitée selon les mêmes modalités.
FORMATION SPÉCIFIQUE DES CONSEILLERS LOCAUX

Au regard des compétences attendues pour mener à bien les missions de conseiller local pour le dialogue social :
connaissance de base de la gestion du personnel et du droit du travail
Savoir apporter aide et conseil en matière d'organisation du travail
connaissance des techniques de communication interpersonnelle
pratique de la médiation sociale
gestion et traitement de l’information
Savoir repérer et nommer les (dys)fonctionnements individuels et organisationnels

La Direction proposera aux conseillers locaux une formation spécifique, lors de leur première désignation. Les axes pédagogiques de cette formation, intra entreprise, ainsi que le choix de l’organisme seront déterminés par la DRH-RS en concertation avec les organisations syndicales représentatives. 
FORMATION PROFESSIONNELLE DURANT L’EXERCICE DU MANDAT

Les salariés relevant du champ d’application du présent accord reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la possibilité d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

En complément de ces mesures, les parties conviennent d’ajouter la possibilité d’intégrer les élus ou mandatés aux formations prévues au titre du plan de formation qui seraient en lien avec l’exercice de leur mandat, à leur demande et quelque soit leur statut. Les Pôles RH de chaque Unité Métiers s’assurent que ces formations répondent bien aux besoins identifiés et validés avec la DRH-RS. 

La direction s’engage à organiser des sessions supplémentaires dans les meilleurs délais, dans l’hypothèse où le nombre de places initialement prévu ne serait pas suffisant pour permettre la participation des élus ou mandatés.


TITRE 4.  GESTION DE CARRIÈRE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES
CHAPITRE 1 : LA CARRIÈRE DES PERSONNELS CONCERNÉS PENDANT L’EXERCICE DU MANDAT
PRINCIPE D’INTERDICTION DE DISCRIMINATION 

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Il est rappelé que l’article L2411-1 du code du travail accorde une protection contre le licenciement aux salariés légalement investis d’une fonction représentative.
Pour les conseillers locaux qui ne bénéficieraient pas d’une telle protection au titre d’un mandat représentatif, il est convenu qu’en cas de procédure disciplinaire et avant toute décision, l’organisation syndicale ayant proposé le conseiller ainsi que la DRH-RS seront informées des faits reprochés, afin que chacune des parties puisse s’assurer que la procédure n’a pas de lien avec les missions exercées dans le cadre de l’article 1.2.2.1 du présent accord.
 ENTRETIEN DE DÉBUT DE MANDAT 
Afin de traiter des modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi exercé, au début de son mandat, tout élu titulaire au CSE, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical bénéficie, s’il le demande, d’un entretien individuel.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article  du code du travail. Il sera effectué par le directeur du centre concerné. Un compte-rendu sera transmis pour information à la DRH dont dépend le salarié, ainsi qu’à l’organisation syndicale d’appartenance du salarié.
A la demande de l’intéressé, cet entretien pourra être réalisé par le Directeur du pôle RH de chaque Unité Métiers. Il sera établi un compte rendu de cet entretien, qui sera adressé au N+1 du salarié ainsi qu’à l’organisation syndicale d’appartenance du salarié et à la DRH-RS pour information.
Lors de cet entretien, si elles le souhaitent, chacune des parties pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’UES. 
L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL

Les parties réaffirment le principe selon lequel tous les mandatés élus ou désignés, doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à conserver une réelle activité professionnelle. Il sera ainsi recherché une compatibilité entre organisation du travail et l’exercice du mandat.
Par conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’adapter l’organisation du travail en fonction des heures consacrées à l’exécution du contrat de travail. 

Afin de prendre en considération les contraintes liées à l’activité représentative, les objectifs fixés aux salariés concernés seront déterminés sur la base d'un temps plein puis proratisés en fonction du temps de travail effectif. (Temps de travail - heures de délégation et réunions sur convocation de la Direction). 
INFORMATION DES RESPONSABLES HIÉRARCHIQUES

A chaque élection et désignation, la DRH-RS informe les responsables hiérarchiques ayant des nouveaux représentants du personnel élus ou désignés. Une copie de cette information sera adressée au salarié concerné et à chacune des organisations syndicales représentatives.
 
Cette information portera sur le rappel des droits, responsabilités et obligations liés à l’exercice d’un ou plusieurs mandats par un salarié de l’UCPA. 

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l’association et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences. 
LA RÉMUNÉRATION

Le salarié élu ou mandaté ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’accomplissement de son mandat. Au nom de ce principe, il bénéficie du maintien de son salaire dans les mêmes conditions que s’il avait effectivement travaillé pendant l’exercice de son mandat.

Par conséquent, dès lors que la rémunération est constituée de primes, il se verra ainsi attribuer, pour la partie de son activité correspondant à l’accomplissement de son mandat, une somme égale au montant moyen des primes dues pendant les semaines du mois où il aura été présent, hors temps passé pour le mandat.



CHAPITRE 2 : CESSATION DU MANDAT
ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT

Chaque représentant du personnel dont le mandat s’achève, bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sera examinée la définition de nouveaux objectifs. 

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Il leur sera également possible à leur demande, d’avoir un entretien avec la Direction du pôle RH de leur UM.
GARANTIES D'ÉVOLUTION SALARIALE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés munis d’un mandat de membre élu du CSE, de DS, de représentant syndical au CSE, de représentant de la section syndicale, et dont les heures de délégation dépassent sur l’année 30 % de leur temps de travail, bénéficient d’une garantie d’évolution de rémunération. 

Cette garantie porte sur une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et à l’ancienneté comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyennes individuelles perçues dans l’entreprise. 

L’assiette de la garantie est la rémunération telle que définie par l’article L 3321-3 du Code du travail, c'est-à-dire le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés. Elle exclut les gratifications, les libéralités ou les indemnités.



TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES 
DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il  est conclu pour la même durée que les mandats du CSE de l’UES. Son application prendra fin de plein droit à la date de cessation de ses mandats.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre usage ou pratique en vigueur dans l’une ou l’autre des Associations et Sociétés de l’UES et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord ou visant l’une de ses dispositions.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

A l’issue de la première année de mise en œuvre des conseillers locaux pour le dialogue social,  il est convenu de réaliser, avec les partenaires sociaux, un état des lieux du fonctionnement du dispositif.
Au regard des constats, les modalités d’exercice des missions par exemple pourront évoluer en fonction des nécessités des directions, des services, de l’organisation et des retours des salariés et des organisations syndicales.   
 
Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives signataires et la direction conviennent de se réunir dans les 4 mois précédents la date de fin d’application du présent accord afin de convenir de la suite qu’ils entendent ou non donner aux dispositions.
ADHÉSION
 
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
RÉVISION ET DÉNONCIATION
4.1. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, de même que ses éventuels avenants, dans les conditions légales en vigueur.
Cette révision pourra intervenir selon les modalités suivantes :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires de ce texte ;
à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, si une nouvelle élection professionnelle était organisée, la procédure de révision s’ouvrirait à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires.

Toute demande de révision devra être portée par LRAR à la connaissance des autres parties contractantes, en mentionnant les points dont la révision est sollicitée, et les nouvelles propositions formulées. 

Les Organisations syndicales et la Direction devront se réunir dans un délai de 3 mois, à compter de la date de réception, de la demande de modification, pour examiner les propositions présentées. 
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la signature du nouveau texte. 
COMMUNICATION ET PUBLICITÉ 

Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.
Le texte, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés.
  
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord est intégré à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Paris, 

En 8 exemplaires originaux

Le 10 Octobre 2019

Pour la CFDT								Pour la CFTC
La Délégué Syndicale						Le Délégué Syndical


Pour la CGT							
Le Délégué Syndical						


Pour les Associations, Sociétés, filiales et établissements UCPA
Le Directeur Général et Gérant


ANNEXE 1 :
Les crédits d’heures, en vigueur à la date de signature du présent accord, issus des dispositions légales ou conventionnelles, éventuellement complétées par les dispositions du présent accord





GLOSSAIRE :

ASC, Aides Sociales et Culturelles 
BDES, Base de Données Economiques et Sociales 
BHSCT, Bilan Hygiène Sécurité et Conditions de Travail 
CA, Conseil d’Administration 
CCN, Convention Collective Nationale
CP, Congés Payés
CSE, Comité Social et Économique
CSPP, Commission de Suivi des Parcours Professionnels
CSSCT, Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail 
DIRECCTE, Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi
DG, Direction Générale
DRH, Direction des Ressources Humaines
DRH-RS, Direction des Ressources Humaines et des Relations Sociales 
DS, Délégué Syndical
OS, Organisation Syndicale
PAPRIPACT, Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail
RS, Représentant Syndical
RSS, Représentant de Section Syndicale
TMS, Troubles Musculo-squelettiques 
UES, Unité Sociale et Économique
UM, Unité Métier