Accord de groupe du 16 octobre 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
révisé par avenant n°1 du 4 octobre 2021



ENTRE :


Les entreprises du Groupe PUBLICIS listées en annexe (Annexe 1), représentées par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe, dûment habilité à cet effet ;


d'une part,

Et 


Les organisations syndicales représentatives ayant dûment mandaté à cet effet les coordonnateurs syndicaux de groupe ci-après nommés, exerçant par ailleurs des fonctions de délégué syndical au sein de l’une des entreprises du Groupe PUBLICIS, comprise dans le périmètre du présent accord :

BETOR-PUB CFDT, représentée par XXX, dûment mandatés en qualité de coordonnateurs syndicaux ;

FO-SNPEP, représentée par XXX, dûment mandatés en qualité de coordonnateurs syndicaux ;

INFO’COM-CGT, représentée par XXX, dûment mandatées en qualité de coordonnatrices syndicales ;

SNCTPP CFE-CGC, représentée par XXX, dûment mandatés en qualité de coordonnateurs syndicaux ;

UNSA, représentée par XXX, dûment mandatées en qualité de coordonnatrices syndicales.


Ci ensemble également dénommées les « Parties »,



d'autre part,

PREAMBULE

Convaincue que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction du Groupe PUBLICIS et les organisations syndicales signataires ont fait de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes un enjeu majeur de la politique sociale.

La Direction du Groupe PUBLICIS s’était ainsi engagée via la conclusion d’un accord-cadre triennal signé le 19 novembre 2012, dans la perspective de la mise en œuvre ultérieure, au sein de chaque entreprise comprise dans son champ d’application, d’un accord collectif ou d'un plan d'actions tendant au renforcement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle a réitéré cet engagement avec la conclusion :
d’un accord-cadre en 2016, 
puis d’un nouvel accord signé le 25 avril 2017, 
s’en est suivi l’accord du 10 juillet 2018,
et en dernier lieu l’accord du 1er août 2019.

Ces derniers accords de Groupe ne nécessitent plus la mise en œuvre ultérieure au sein de chaque entreprise d’un accord collectif ou d’un plan d’actions portant sur ce thème, au regard de l’évolution de la Loi. 

La Direction du Groupe PUBLICIS a toujours estimé, en accord avec les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe, que le Groupe est un cadre pertinent pour une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de dégager des lignes directrices et des orientations communes à toutes les entreprises du Groupe, concernées par les mêmes problématiques. 

L’accord de Groupe signé le 16 octobre 2020 s’inscrit dans cette continuité. Il vise à ancrer les engagements du Groupe établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’action du Groupe PUBLICIS en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se situe dans la droite ligne de la « Charte des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », jointe à l’accord de branche conclu le 18 décembre 2008 au sein de la branche professionnelle de la Publicité. 

Il est également tenu compte des orientations définies par les autres Conventions collectives de Branche appliquées au sein du Groupe (Syntec, HCR, etc.). 

Enfin, les Parties ont clairement exprimé que les dispositions contenues dans cet accord de Groupe du 16 octobre 2020 s’inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, modifiées en dernier lieu par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application. 

Cet accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 2° du Code du travail, à l’exclusion des autres thèmes visés par cet article aux paragraphes 3° à 78. Il est précisé que la négociation obligatoire sur le thème de « l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés » prévue au paragraphe 1° de l’article L.2242-17 du Code du travail est abordée dans le cadre du présent accord et plus précisément du domaine d’action n°1 relatif à l’« articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales ».

Dans le cadre de l’accord du 16 octobre 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe PUBLICIS a décidé de privilégier les 5 domaines d’action suivants, en s’engageant, d’une part, à pérenniser les actions déjà existantes et, d’autre part, en prenant de nouvelles mesures précises assorties d’objectifs chiffrés de progression et d’indicateurs permettant d’en apprécier la réalisation : 

Domaine d’action n°1 : l’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales ;
Domaine d’action n°2 : la promotion professionnelle ; 
Domaine d’action n°3 : les conditions de travail ; 
Domaine d’action n°4 : l’accès à la formation professionnelle ;
Domaine d’action n°5 : la rémunération effective ;

En application des dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du travail, les Parties été décidé de retenir dans cet accord du 16 octobre 2020 un sixième domaine d’action, portant sur les mesures correctives qui devront être déployées par les entreprises qui n’atteindraient pas le score de 75 lors de la publication de leur index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après quelques mois d’application de cet accord de groupe, les Parties se sont à nouveau concertée à l’initiative de la Direction du Groupe PUBLICIS qui a exprimé son souhait de s’engager plus fortement encore d’une part, en matière de rémunération du congé de maternité et, d’autre part, en faveur de mesures destinées à favoriser l’accueil d’un enfant au sein de la famille sans distinction de genre concernant les personnes qui composent le couple de parents. 
Sur ce dernier point, cet avenant marque la volonté du Groupe PUBLICIS d’apporter sa contribution active à toutes mesures visant à promouvoir l’égalité des sexes concrétisant ainsi dans ce domaine le concept « Viva La Difference » que porte de longue date le Groupe. 
Il s’inscrit également dans la ligne des textes faisant application de la Loi n°2020-1576 de Financement de la Sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020 qui prévoit notamment l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 à 25 jours calendaires, et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples (en sus des 3 jours ouvrables du congé de naissance).

La Direction a ainsi proposé que l’accord du 16 octobre 2020 soit révisé afin d’intégrer des actions complémentaires s’inscrivant dans le Domaine d’action n°1 relatif à l’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales. C’est l’objet du présent avenant qui, pour mieux diffuser et faciliter la compréhension du corpus de mesures conventionnelles existant en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, inscrit les actions complémentaires dans le corps même de l’accord du 16 octobre 2020 afin de disposer d’un accord unique et exhaustif qui se substitue ainsi intégralement à l’accord du 16 octobre 2020. L’accord du 16 octobre 2020 révisé est appelé ci-après « l’Accord de Groupe révisé » ou « le présent accord ».


Ceci étant exposé, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 1 – Champ d’application 

Les Parties conviennent qu’entrent dans le champ d’application de l’Accord de Groupe révisé, les entreprises remplissant les conditions cumulatives suivantes :

appartenance au Groupe PUBLICIS, au sens du Comité du Groupe (article L. 2331-1 du Code du travail) ; 

effectif supérieur ou égal à 50 salariés (calcul en ETP) à la date du 1er janvier 2020, que ces entreprises soient ou non dotées d’institutions représentatives du personnel. 

La liste des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord du 16 octobre 2020 figure en Annexe 1. Une mise à jour établie dans le cadre de l’Accord de Groupe révisé figure en annexe 1bis.

Les modifications ultérieures dans la délimitation du Groupe obéissent aux règles suivantes :

Concernant les « sorties » du champ d’application de l’Accord de Groupe révisé : 

Les entreprises ne remplissant plus les conditions fixées à l’article L. 2331-1 du Code du travail sortiront du champ d’application du présent accord.   

Cette sortie du champ d’application du présent accord de Groupe fera l’objet d’une information préalable et motivée auprès du Comité Social et Economique (CSE) des entreprises sortantes. 

Une entreprise pourrait sortir du champ d’application du présent accord en cas de modification de la situation juridique de l’employeur entrainant la mise en cause de cet accord ; dans ce cas de figure, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’au terme initialement prévu. 

Concernant les « entrées » dans le Groupe 

Si elles ne sont pas déjà couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les entreprises « entrant » dans le Groupe PUBLICIS (au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail) et ayant un effectif supérieur ou égal à 50 salariés, auront la possibilité d’adhérer au présent accord dans les conditions fixées à l’article L. 2261-3 du Code du travail. 


Article 2 – Premier domaine d’action - Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales


Déclaration de principe 

Les Parties partagent la conviction que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance pour l’entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes. 

Le Groupe PUBLICIS entend donc faciliter la réalisation de l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales pour l’ensemble des salariés, femmes ou hommes.

Dans ce but, le Groupe s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes afin de faciliter cette articulation : 

Action n°1 : Diffusion d’un passeport parentalité 

Un « passeport parentalité » a été réalisé et diffusé en 2012 au sein de chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d’application du présent accord. Ce passeport a régulièrement été mis à jour.

Dès l’annonce de l’arrivée d’un enfant dans le foyer du salarié, celui-ci, quel que soit son sexe, se voit remettre un « passeport parentalité » l’informant de ses droits et des modalités d’exercice de ces droits en la matière (congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation, droits issus de la CCN applicable au sein de l’entreprise…).

Par ailleurs, le Responsable Ressources Humaines de l’entreprise se tiendra à la disposition des salariés qui souhaiteraient obtenir des explications sur l’ensemble des dispositions du « passeport parentalité ». 

Un modèle de passeport parentalité actualisé sera présenté le cas échéant, au CSE, des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.

Objectif de progression chiffré

Les Parties s’engagent à ce que, pendant toute la période d’application de l’accord, 100 % des salariés de chaque entreprise comprise dans le périmètre du présent accord, quel que soit leur sexe, ayant annoncé l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer se voient remettre un « passeport parentalité ». 

Indicateurs 

Chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord : 

nombre de salarié(e)s annonçant leur grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ; 

nombre de salariés annonçant l’arrivée d’un enfant dans leur foyer ; 

nombre de passeports parentalité remis. 

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1.


Action n°2 : Distribution de chèques emploi service universel (CESU)

La Direction du Groupe PUBLICIS souhaite poursuivre son engagement visant à faciliter l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle pour l’ensemble de ses salariés, femmes ou hommes, en améliorant les conditions d’attribution des chèques CESU.

En application des précédents accords de Groupe, chaque salarié appartenant à une entreprise comprise dans le champ d’application du précédent accord, bénéficiait pour toute naissance ou adoption intervenue :

à compter du 1er janvier 2012, d’un carnet mensuel de 15 CESU d’un montant de 10 euros, soit 150 euros par mois civil, jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant (soit un total de 1800 euros par salarié) ;

à compter du 1er janvier 2016, à tous les jeunes parents qui en faisaient la demande, un carnet mensuel de 15 CESU d’un montant de 10 euros, soit 150 euros par mois civil, jusqu’au 2ème anniversaire de l’enfant (soit un total de 1800 euros annuel par salarié). 
A titre d’exemple, pour un enfant né le 15 févier 2017, le salarié du Groupe PUBLICIS, sous réserve de remplir les conditions ci-après détaillées, bénéficiera de la mesure à compter du mois de mars 2017 jusqu’au mois de février 2019. 

Cette mesure a été étendue à compter du 1er juillet 2018, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. 

Dès lors, à compter de cette date, chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’organise pour pourvoir distribuer, à tous les jeunes parents qui en font la demande, un carnet mensuel de 15 CESU d’un montant de 10 euros, soit 150 euros par mois civil, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant (soit un total de 1800 euros annuel par salarié).

A titre d’exemple, pour un enfant né le 15 juillet 2018, le salarié du Groupe PUBLICIS, sous réserve de remplir les conditions ci-après détaillées, bénéficiera de la mesure à compter du mois d’août 2018 et jusqu’au mois de juillet 2021. 

En outre, les Parties sont convenues lors du précédent accord que le bénéfice de chèques CESU jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant était étendu aux salariés qui bénéficiaient déjà de la mesure jusqu’au 2ème anniversaire de l’enfant prévue dans le cadre du précédent accord, sous réserve d’en faire la demande, étant précisé que dans ce cas, cette mesure s’appliquerait pour la période restant à courir à compter du 1er juillet 2018 jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.

A titre d’exemple, pour un enfant né le 15 févier 2016, le salarié du Groupe PUBLICIS, sous réserve de remplir les conditions ci-après détaillées, qui a pu bénéficier, sur demande, de la mesure jusqu’au 2ème anniversaire de l’enfant (soit jusqu’à février 2018), pourrait demander à bénéficier de la nouvelle mesure jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant, pour la période restant du 1er juillet 2018 jusqu’au mois de février 2019.

Les bénéficiaires de cette nouvelle mesure seront les salariés répondant aux conditions suivantes qui restent inchangées : 

1) Par « jeune parent », les Parties entendent : tout salarié d’une entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord, femme ou homme, qui a accueilli un enfant dans son foyer à compter du 1er janvier 2016 (naissance ou adoption). 

2) Cette mesure est réservée aux salariés dont la rémunération mensuelle de base (hors prime d’ancienneté) à la naissance ou à l’adoption de l’enfant est inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au cours de l’année de naissance de l’enfant (3 218 euros mensuels bruts pour l’année 2016, 3 269 euros mensuels bruts pour l’année 2017, 3 311 euros mensuels bruts pour l’année 2018, 3 377 euros mensuels bruts pour l’année 2019, 3 428 euros mensuels bruts pour l’année 2020).

3) Cette mesure est réservée aux salariés ayant une ancienneté de 6 mois au moins dans le Groupe PUBLICIS à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant. 

4)  Le bénéfice de cette mesure cessera en cas de départ du Groupe du salarié entre le 1er et le 15 du mois concerné, pour quelque motif que ce soit. Les CESU seront attribués pour chaque mois travaillé (ou de présence à l’effectif) et lorsque la rupture du contrat de travail du salarié intervient entre le 16 et la fin du mois concerné.

A titre d’exemple, pour un salarié présentant sa démission le 15 février de l’année N et effectuant un préavis de 3 mois, jusqu’au 14 mai de l’année N, aucun CESU ne sera attribué au titre du mois de mai. 

En cas de naissances multiples, cette aide versée en CESU sera attribuée pour chaque enfant. 

Les salariés concernés devront formuler la demande auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise ou du correspondant RH par écrit en joignant à leur demande une copie de l’acte de naissance (ou tout autre document officiel) justifiant l’arrivée de l’enfant dans leur foyer à compter du 1er janvier 2016.  

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés des entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord seront informés par voie d’affichage de la mise en œuvre de cette mesure afin qu’ils puissent demander à en bénéficier. 

Objectif de progression chiffré

Pendant la durée de l’accord, 100 % des salariés ayant formulé une demande de CESU à la suite de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer à compter du 1er janvier 2016 (sous réserve de remplir les conditions ci-avant explicitées) se verront attribuer ces CESU jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. 

Indicateurs 

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord mettra en place les indicateurs suivants : 

nombre de salariés compris dans le champ d’application du présent accord et ayant formulé une demande de CESU à la suite de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer, au cours de la période d’application de l’accord ;

nombre de salariés ayant bénéficié des CESU à la suite de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer au cours de la période d’application de l’accord. 

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1.

Action n°3 : Favoriser le passage à temps partiel au-delà de la période correspondant au congé parental d’éducation 

Le Groupe PUBLICIS s’engage à favoriser la poursuite d’une activité à temps partiel pour les salariés, femmes ou hommes : 

exerçant leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel et souhaitant conserver ce mode d’organisation au-delà de la période correspondant à la durée maximale du congé parental d’éducation ;

en période de congé parental d’éducation à temps plein (suspension du contrat de travail) et souhaitant reprendre une activité à temps partiel à l’issue de la période correspondant à la durée maximale du congé parental d’éducation ;

Pour ce faire, les salariés intéressés par cette mesure formuleront auprès du service Ressources Humaines de l’entreprise dont ils sont salariés, une demande écrite d’activité à temps partiel dans le mois précédant l’issue de leur congé parental d’éducation. 

L’accord de l’employeur sera donné pour une période d’un an maximum. Cette période d’un an sera reconductible, à nouveau, avec l’accord de l’employeur. 

Objectif de progression chiffré

Chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d'application du présent accord, s’engage à accepter 80 % des demandes de poursuite de l’activité à temps partiel émanant de leurs salariés à l’issue de la période de Congé parental d’éducation (temps partiel ou suspension du contrat de travail), dans les limites du bon fonctionnement du service. 

Indicateurs 

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord mettra en place les indicateurs suivants : 

nombre de demandes soumises à l’entreprise de poursuite de l’activité à temps partiel à l’issue de la période correspondant à la durée maximale du congé parental d’éducation, au cours de la période d’application de l’accord  ;

nombre de demandes acceptées par l’entreprise de poursuite de l’activité à temps partiel à l’issue de la période correspondant à la durée maximale du congé parental d’éducation, au cours de la période d’application de l’accord.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1.


Action n°4 : Favoriser le passage à temps partiel pour les salariés ayant des responsabilités familiales exceptionnelles

Le Groupe PUBLICIS s’engage également à favoriser la poursuite d’une activité à temps partiel pour les salariés, femmes ou hommes : 
étant en situation de famille monoparentale ;

ayant un enfant, un conjoint ou un ascendant atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rende indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants. 

Pour ce faire, les salariés intéressés par cette mesure formuleront auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise dont ils sont salariés, une demande écrite d’activité à temps partiel sur présentation de tout document utile justifiant la monoparentalité ou la nécessité d’une présence soutenue et/ou des soins contraignants auprès d’un membre de la famille ci-dessus mentionnés.

L’accord de l’employeur sera donné pour une période d’un an maximum. Cette période d’un an sera reconductible chaque année, sur demande du salarié et en fonction de l’évolution de la situation familiale du salarié, avec l’accord de l’employeur. 

Toute demande de retour anticipé à temps plein formulée par le salarié sera étudiée par le supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines de l’entreprise.

Objectif de progression chiffré

Chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d'application du présent accord, s’engage à accepter 80% des demandes de poursuite de l’activité à temps partiel émanant de leurs salariés ayant des responsabilités familiales exceptionnelles, dans les limites du bon fonctionnement du service. 

Indicateurs 

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord mettra en place les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné : 

nombre de salariés étant en situation monoparentale ayant formulé une demande de poursuite d’une activité à temps partiel au cours de la période d’application de l’accord ;

nombre de salariés ayant un enfant, un conjoint ou un ascendant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rende indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ayant formulé une demande de poursuite d’une activité à temps partiel au cours de la période d’application de l’accord ;

nombre de salariés étant en situation monoparentale dont la demande d’un passage à temps partiel a été acceptée au cours de la période d’application de l’accord ;

nombre de salariés ayant un enfant, un conjoint ou un ascendant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rende indispensable une présence soutenue et des soins contraignants dont la demande d’un passage à temps partiel a été acceptée au cours de la période d’application de l’accord.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1.

Action n°5 : Dispositions relatives à la rémunération du congé de maternité 

Sous réserve que la salariée bénéficie d’une ancienneté d’un an au moins à la date de l’accouchement, l’employeur compensera l’éventuelle perte de rémunération au cours du congé de maternité par le versement d’une indemnité complémentaire à la charge de l’entreprise permettant que le salaire soit maintenu à 100% durant toute la durée du congé de maternité.

Cette disposition est applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2021 aux sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne versant pas d’ores et déjà cette indemnité complémentaire sous quelque dénomination que ce soit (rémunération complémentaire, complément de salaire, indemnité, …).

Pour les sociétés entrant dans le Groupe et qui adhéreraient au présent accord, cette disposition sera applicable à compter de la date d’effet de leur adhésion.  

Objectif de progression chiffré 

Les Parties s’engagent à ce qu’au cours de la période d’application du présent accord, au sein de chaque entreprise, 100 % des salariées s’étant trouvées en congé de maternité aient bénéficié, lorsqu’il y a lieu, de cette indemnité complémentaire de la part de l’entreprise dans le cas où la prise de ce congé entraine une perte de rémunération qui n’est pas déjà compensée par le versement de prestations par la sécurité sociale et, le cas échéant, l’organisme de prévoyance.

Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :  

nombre de départs de salariées en congé de maternité au cours de la période d’application du présent accord ; 

nombre de salariées remplissant les conditions fixées ci-dessus et dont la rémunération brute a été préservée pendant le congé de maternité du fait de l’indemnité complémentaire versée.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Action n°6 : Dispositions relatives au congé de naissance et au congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le Groupe PUBLICIS souhaite favoriser la possibilité pour les parents d’un foyer de bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et ce quelle que soit la structure familiale. Afin d’accompagner l’évolution des modèles familiaux et poursuivre la lutte contre les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux nécessités familiales, les Parties conviennent :

d’étendre le champ d’application du congé de naissance visé aux articles L3142-1 et suivants du Code du travail et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant visé aux articles L1225-35 et L1225-36 du Code du travail au conjoint, au partenaire de PACS ou au concubin (au sens de l’article 515-8 du code civil) du père biologique. Cette mesure implique que ces salariés disposeront des mêmes droits que les salariés bénéficiaires du congé de naissance ainsi que du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au sens de la loi. Le conjoint, partenaire de PACS ou concubin (au sens de l’article 515-8 du code civil) du père biologique qui peut bénéficier des dispositions relatives au congé d’adoption ne pourra pas cumuler le bénéfice du congé d’adoption avec celui du congé d’accueil de l’enfant.

de retenir la notion de « congé d’accueil de l’enfant » lorsqu’il est évoqué le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » tel que visé par l’article L. 1225-35 du Code du travail. En effet, cette qualification « congé d’accueil de l’enfant » permet d’être davantage en cohésion tant avec les dispositions légales en vigueur qu’avec les dispositions du présent Accord de Groupe révisé qui prévoient que sont visés par ce congé les couples hétérosexuels au sein desquels le compagnon de la mère n'est pas le père de l'enfant, mais aussi les couples homosexuels féminins et masculins au sein desquels l'un des deux partenaires est le parent biologique de l’enfant.  

de compenser l’éventuelle perte de rémunération engendrée par la prise du congé d’accueil de l’enfant, par analogie avec les dispositions prévues ci-avant pour le congé de maternité (cf. action  n°5) et selon les mêmes conditions et modalités, par le versement d’une indemnité complémentaire, à la charge de l’entreprise, permettant de maintenir 100% du salaire pendant toute la durée du congé d’accueil de l’enfant. Ainsi, en totalisant les prestations versées par la sécurité sociale (dans les conditions prévues par l’article L. 331-8 du Code de la sécurité sociale), par l’organisme de prévoyance (s’il y a lieu) et le complément de l’employeur, le salarié percevra 100% de son salaire, sous réserve qu’il bénéficie d’une ancienneté d’un an au moins à la date de la naissance de l’enfant. 

Compte tenu de l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant depuis le 1er juillet 2021, et ce en application la Loi n°2020-1576 de Financement de la Sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, cette rémunération complémentaire sera versée durant l’intégralité du congé d’accueil de l’enfant, c’est à dire pendant 25 jours calendaires (portés à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples). 

Compte tenu de l’extension du champ d’application du congé d’accueil de l’enfant au conjoint, au partenaire de PACS ou au concubin du père biologique par le présent accord, ces salariés bénéficieront également du maintien de leur salaire brut durant la durée de ce congé, dans les mêmes conditions, sous réserve de bénéficier d’une ancienneté d’un an au moins à la date de la naissance de l’enfant. Ces salariés ne pouvant, en l’état des textes, bénéficier de prestations par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance, leur salaire sera pris en charge par l’entreprise pendant la durée du congé d’accueil de l’enfant afin qu’il soit maintenu à 100%. 

Ces dispositions s'appliquent aux enfants nés à compter du 1er juillet 2021 ainsi qu'aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir, avis médical à l’appui, à compter de cette date. 

Pour les sociétés entrant dans le Groupe et qui adhéreraient au présent accord, cette disposition sera applicable à compter de la date d’effet de leur adhésion.  
Objectif de progression chiffré 

Les Parties s’engagent à ce qu’au cours de la période d’application du présent accord, au sein de chaque entreprise, 100 % des salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé d’accueil de l’enfant aient bénéficié lorsqu’il y a lieu, d’une rémunération complémentaire de la part de l’entreprise dans le cas où la prise de ce congé entraine une perte de rémunération qui n’est pas déjà compensée, le cas échéant, par le versement de prestations par la sécurité sociale et/ou de l’organisme de prévoyance.

Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :  

nombre de départs de salarié(e)s en congé d’accueil de l’enfant au cours de la période d’application du présent accord ; 

nombre de salarié(e)s remplissant les conditions fixées ci-dessus et dont la rémunération brute a été préservée par l’entreprise pendant le congé d’accueil de l’enfant du fait de la rémunération complémentaire versée.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Action n°7 : Dispositions relatives au congé d’adoption 

Les Parties conviennent de compenser l’éventuelle perte de rémunération engendrée par la prise du congé d’adoption par le versement d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur permettant de maintenir le salaire à 100% pendant toute la durée de ce congé.

Ainsi, en totalisant les prestations versées par la sécurité sociale (dans les conditions prévues par l’article L. 331-3 et suivants du Code de la sécurité sociale), le cas échéant par l’organisme de prévoyance et le complément de l’employeur, le salarié percevra 100% de son salaire, sous réserve de bénéficier d’une ancienneté d’un an au moins à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer. 

Cette disposition est applicable à compter du 1er juillet 2021 aux sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Pour les sociétés entrant dans le Groupe et qui adhéreraient au présent accord, cette disposition sera applicable à compter de la date d’effet de leur adhésion.  

Objectif de progression chiffré 

Les Parties s’engagent à ce qu’au cours de la période d’application du présent accord, au sein de chaque entreprise, 100 % des salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé d’adoption aient bénéficié d’une éventuelle compensation de la part de l’employeur dans le cas où la prise de ce congé entrainerait une perte de rémunération (en tenant compte des prestations versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par l’organisme employeur).
Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :  

nombre de départs de salarié(e)s en congé d’adoption au cours de la période d’application du présent accord ; 

nombre de salarié(e)s remplissant les conditions fixées ci-dessus et dont la rémunération brute a été préservée par l’entreprise pendant le congé d’adoption du fait de la rémunération complémentaire versée.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Article 3 – Deuxième domaine d’action – Promotion et mobilité professionnelle

Le Groupe PUBLICIS entend équilibrer le taux de promotion des femmes ou des hommes, en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congés maternité, congés d’adoption, passages à temps partiel), considérant que ces absences, pour les unes obligatoires en raison de la protection de la maternité (congé maternité, congé adoption), et pour les autres utiles à l’épanouissement personnel (passage à temps partiel), ne doivent pas être un frein à la promotion professionnelle.  


Action n°1 : Dispositions relatives au congé de maternité ou au congé d’adoption

Les Parties conviennent qu’il est indispensable, au sein de chaque entreprise de porter une attention particulière aux salarié(e)s en état de grossesse, en congé maternité ou en congé d’adoption et notamment, de veiller à ce que l’état de grossesse, le départ en congé maternité ou le départ en congé d’adoption ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur évolution de carrière. 

Dans ce but, les mesures suivantes sont prises dans le cadre du présent accord : 

a) Préalablement à son départ en congé de maternité ou d’adoption, le salarié qui en fera la demande sera systématiquement convié à un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines de l’entreprise afin que soient évoquées ensemble, les conditions et modalités de cette absence (organisation du congé maternité, remplacement…) et anticiper, si nécessaire, les conditions de son retour. 

Cette mesure s’applique en cas de congé d’adoption, pour l’homme ou la femme bénéficiant de ce congé.

b) A son retour de congé maternité ou d’adoption, à l’occasion de l’entretien légal avec son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines au cours duquel seront évoquées les conditions de retour, le ou la salarié(e) pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences sous réserve de justifier d’une ancienneté de 5 ans minimum au sein du Groupe PUBLICIS, dont 12 mois dans la même entreprise. 

Objectif de progression chiffré 

Les Parties s’engagent à ce qu’au cours de la période d’application de l’accord, au sein de chaque entreprise, 100 % des femmes ayant demandé à bénéficier d’un entretien avant leur départ en congé maternité et 100 % des salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé d’adoption aient effectivement bénéficié de cet entretien.  

Elles s’engagent également à étudier 100% des demandes des salariées à pouvoir bénéficier d’un bilan de compétence à leur retour de congé maternité ou d’adoption et justifiant d’une ancienneté de 5 ans minimum au sein du Groupe dont 12 mois dans la même entreprise en bénéficient.

Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :  

nombre de départs en congé maternité ou d’adoption au cours de la période d’application de l’accord, au sein de chaque entreprise ; 

nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien avant leur départ en congé maternité ou en congé d’adoption au cours de la période d’application de l’accord, au sein de chaque entreprise ; 

nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salariés en congé maternité ou d’adoption au cours de la période d’application de l’accord, au sein de chaque entreprise ;

nombre de salariés remplissant les conditions requises par le présent accord ayant demandé à bénéficier d’un bilan de compétences à leur retour de congé maternité ou d’adoption au cours de la période d’application de l’accord ;

nombre de salariés remplissant les conditions requises par le présent accord ayant bénéficié d’un bilan de compétence à leur retour de congé maternité ou d’adoption au cours de la période d’application de l’accord.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Action n°2 : Veiller à réduire les disparités existantes en matière de promotion entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

Le Groupe PUBLICIS entend faciliter l’activité à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent (voir actions n°3 et n°4 du domaine d’action « articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales »). 

Parallèlement à la mise en œuvre de cette mesure, les Parties veilleront à ce que le temps partiel ne soit pas un frein à la promotion professionnelle. 

Pour ce faire, au cours de la période d’application du présent accord, au sein de chaque entreprise comprise dans son champ d’application, la part des promotions des salariés à temps partiel sera examinée avec soin. Une répartition des données collectées sera opérée par sexe. 

Pour les entreprises susvisées, au sein desquelles un Comité Social et Economique a été mis en place, ces données sont mises à sa disposition par l’employeur dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise prévue par l’article L. 2312-36 du Code du travail et plus précisément au sein de la rubrique consacrée à l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Tout salarié à temps partiel n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis 3 ans et souhaitant en connaître les raisons pourra demander l’organisation d’un rendez-vous avec son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines de l’entreprise. 

Objectif de progression chiffré 

Chaque entreprise du Groupe comprise dans le champ d'application du présent accord s’engage à ce que 100 % des salariés à temps partiel ayant demandé des explications suite à une éventuelle absence de promotion depuis 3 ans soient reçus en entretien par leur supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines de l’entreprise. 

Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné : 

nombre de salariés à temps partiel au sein de chaque entreprise au cours de la période d’application de l’accord ; 

nombre de salariés à temps partiel n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis 3 ans au sein de chaque entreprise au cours de la période d’application de l’accord ; 

nombre de salariés à temps partiel ayant demandé des explications sur son éventuelle absence de promotion depuis 3 ans au sein de chaque entreprise au cours de la période d’application de l’accord ; 

nombre de salariés à temps partiel ayant été reçus en entretien suite à une demande d’explication au cours de la période d’application de l’accord. 

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Action n°3 : Veiller à aborder la question de la promotion professionnelle avec les salariés à temps partiel lors de l’entretien annuel d’évaluation 

Lors des entretiens annuels d’évaluation réalisés avec les salariés à temps partiel, seront systématiquement abordés les sujets suivants : 

souhaits d’évolution exprimés par le salarié ; 

perspectives d’évolution professionnelle envisagées par le supérieur hiérarchique ; 

perspectives de promotion professionnelle. 

Objectif de progression chiffré 

Les parties s’engagent avec effet du 1er janvier 2020 à ce que l’ensemble des entretiens annuels d’évaluation organisés avec des salariés à temps partiel au sein de l’ensemble des entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord, donne lieu à une discussion sur l’évolution professionnelle et les perspectives de promotion professionnelle du salarié.

Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné : 

nombre d’entretiens réalisés avec des salariés à temps partiel au cours de la période d’application de l’accord ;

nombre d’entretiens réalisés avec des salariés à temps partiel et ayant donné lieu à une discussion sur les perspectives de promotions professionnelles au cours de la période d’application de l’accord ;

nombre de promotions de salariés à temps partiel intervenues dans les six mois suivant l’entretien ayant eu lieu au cours de la période d’application de l’accord.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Article 4 – Troisième domaine d'action : Conditions de travail 

Déclaration de principe - État des lieux 

La Charte de bonnes pratiques annexée à l’accord du 18 décembre 2008 conclu dans la Convention collective nationale de la Publicité, invite les entreprises couvertes par l’accord de branche à prêter attention aux horaires des réunions organisées afin de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie familiale pour tous les salariés. 

Au-delà, les Parties rappellent l’importance pour chacun, homme ou femme, de maintenir sa charge de travail ou celle de ses subordonnés, à un niveau raisonnable, compatible avec le droit au repos et permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.   

Notamment, les managers veilleront, dans la mesure du possible, à permettre aux salariés dont les enfants sont malades de s’organiser pour faire face à cette situation particulière.


Action n°1 : Horaire des réunions 

Les Parties reconnaissent qu’il est souhaitable de privilégier la tenue de réunions à des horaires permettant aux salariés, femmes ou hommes, de composer avec leur vie familiale et privée, sans que cela ne fasse obstacle à leur déroulement de carrière. 
 
Autant que faire se peut, les réunions internes organisées au sein de chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord, ne commenceront pas avant 9 heures et ne pourront s’achever après 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles justifiant la tenue de réunions plus tardives pour le bon fonctionnement de l’entreprise ou à la demande urgente d’un client. 

Les managers prêteront une attention particulière aux salariés étant en situation de famille monoparentale et qui sont particulièrement pénalisés et mis en difficultés en cas d’organisation de réunions plus tardives. 

Au sein de chacune de ces entreprises, les managers veilleront à privilégier des modalités d’organisation des réunions internes qui permettent d’éviter les déplacements des salariés entre les différents sites du Groupe. 


Article 5 –  Quatrième domaine d'action : Accès à la formation professionnelle 

État des lieux – déclaration de principe 

L’accès à la formation professionnelle est l’une des clés de l’accès à la promotion professionnelle. Il est donc indispensable que les femmes puissent y avoir accès dans les mêmes conditions que les hommes. 

Au sein du Groupe PUBLICIS, il a été observé que les femmes et les hommes se voient garantir un accès identique à la formation professionnelle. Les Parties se félicitent de cette situation et la Direction du Groupe affirme qu’elle s’efforcera de faire perdurer cette situation.   

Les Parties affirment le caractère primordial des mesures de formations pour les salariés, hommes ou femmes, absents pendant une longue durée en raison d’un arrêt maladie (compte tenu d’une maladie professionnelle ou non professionnelle) ou d’un congé parental d’éducation. 


Action n°1 : Favoriser l’accès à la formation pour les salariés absents de l’entreprise pendant une longue durée (arrêt de travail de longue durée ou congé parental d’éducation) 

Chaque entreprise comprise dans le champ d'application du présent accord s’engage à ce que l’utilisation du montant en euros disponible sur le Compte Personnel de Formation (CPF) et l’accès à un bilan de compétence, à l’issue d’une absence de longue durée pour maladie (professionnelle ou non professionnelle) (absence supérieure à 3 ans) ou à la suite d’un congé parental d’éducation de longue durée (absence supérieure à 3 ans), soit favorisé. 

Les salariés concernés pourront demander à bénéficier d'un bilan de compétences, pendant leur temps de travail (avec maintien de la rémunération) à condition : 

de formuler cette demande dans les 6 mois suivant leur retour,

d’avoir une ancienneté de deux ans ou plus, au début de l’absence de longue durée ouvrant droit au présent dispositif. 

Cet engagement est pris par chaque entreprise sous réserve que le financement du bilan de compétence soit accepté par l’OPCO de la Branche professionnelle correspondante. 

Objectif de progression chiffré

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à ce que 100% des demandes d’utilisation du montant en euros disponible sur le Compte Personnel de Formation (C.P.F) formulées par le salarié à l’issue d’une absence de longue durée pour maladie (professionnelle ou non professionnelle) (absence supérieure à 3 ans) ou à la suite d’un congé parental d’éducation de longue durée (absence supérieure à 3 ans), soient acceptées dans les 6 mois qui suivent le retour du salarié. 

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage pendant la durée d’application de l’accord, à accepter 100 % des demandes de bilan de compétences formulées par les salariés remplissant les conditions susvisées dont le financement a été accepté par l’OPCO de la Branche professionnelle correspondante. 

Indicateurs 

Les indicateurs servant à guider les actions de chaque entreprise dans ce domaine et servant à mesurer au sein de celles-ci, la réalisation de l’objectif fixé, sont les suivants ; ils sont appréciés au cours de la période d’application de l’accord : 

nombre de salariés de retour d’une absence de longue durée (arrêt de travail ou congé parental d’éducation de plus de 3 ans) par catégorie professionnelle et par sexe ; 

nombre de demandes d’utilisation du montant disponible sur le CPF formulées par ces salariés pour réaliser une formation sur le temps de travail, par catégorie professionnelle et par sexe ; 

nombre de demandes d’utilisation du montant disponible sur le CPF formulées par ces salariés pour réaliser une formation sur le temps de travail et acceptées par l’entreprise par catégorie professionnelle et par sexe ;

nombre de demandes de bilan de compétence formulées par ces salariés, par catégorie professionnelle et par sexe ; 

nombre de demandes de bilan de compétence dont le financement est accepté par l’OPCO de la Branche professionnelle correspondante par catégorie professionnelle et par sexe ; 

nombre de demandes de bilan de compétence acceptées par l’entreprise pour ces salariés par catégorie professionnelle et par sexe. 

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.



Action n°2 : Promouvoir la formation des Managers sur les bienfaits de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le Groupe PUBLICIS est convaincu que le rôle du management est déterminant dans le cadre des conditions de travail des salariés. Il appartient à chaque manager de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel des salariés, hommes ou femmes, de son équipe afin de favoriser l’implication collective et individuelle de chacun. 

Les Parties affirment leur attachement à sensibiliser les managers des entreprises du Groupe en incluant dans la mise à jour du catalogue des formations, une formation relative à l’égalité professionnelle.

Objectif de progression chiffré : 

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à inclure une formation relative à l’égalité professionnelle au sein de son catalogue de formation. 

Indicateurs

En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre l’indicateur suivant afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné :
nombre d’entreprises ayant inclus une formation relative à l’égalité professionnelle au sein de son catalogue de formation au cours de la période d’application de l’accord.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Article 6 –  Cinquième domaine d’action : Rémunération effective  

État des lieux – déclaration de principe 

Les Parties s’accordent pour veiller au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et déclarent par conséquent poursuivre sur la durée, leur travail de repérage et d’analyse des écarts résiduels afin de tenter d’y apporter les mesures correctives appropriées.


Action n°1 : Porter une attention particulière aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, s’il y en a dans l’entreprise 

Tout salarié qui constaterait un éventuel écart de rémunération flagrant le concernant avec une femme ou un homme, selon le cas, à catégorie, niveau et expérience équivalents dans l’entreprise, pourra demander un entretien avec le service des Ressources Humaines pour examiner sa situation.  

Objectif de progression chiffré : 

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à recevoir en entretien 100% des salariés ayant relevé un écart de rémunération flagrant avec une femme ou un homme à catégorie, niveau et expérience équivalents dans l’entreprise pour examiner leur situation. 

Indicateurs : 

En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné : 

nombre de demandes d’entretien de salariés ayant constaté un écart de rémunération flagrant avec une femme ou un homme à catégorie, niveau et expérience équivalents dans l’entreprise au cours de la période d’application de l’accord ; 

nombre d’entretiens réalisés avec le service des Ressources Humaines à la suite de demande d’un salarié qui se trouverait dans cette situation au cours de la période d’application de l’accord. 

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Action n°2 : Porter une attention particulière à la parité entre les femmes et les hommes, au sein du comité de direction de l’entreprise 

Objectif de progression chiffré :

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à favoriser et à inciter la parité, entre les hommes et les femmes, au sein des comités de direction des entreprises à hauteur de 40%. 

Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné : 
nombre de femmes et d’hommes au sein du comité de direction de l’entreprise.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Action n°3 : Porter une attention particulière aux salariés, femmes ou hommes, n’ayant pas été augmentés depuis 5 ans ou plus, s’il y’en a dans l’entreprise

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines du Groupe identifiera les salariés des entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord, qui n’auront pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 5 années au moins. 

La Direction des Ressources Humaines du Groupe alertera la Direction de l’entreprise concernée sur cette situation. 

Les salariés identifiés seront reçus au cours de l’année au cours de laquelle ce constat sera fait par leur supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines de l’entreprise concernée. 

Au cours de cet entretien, une discussion sera initiée sur les explications de cette absence d’augmentation. Si cette situation est inexpliquée, une discussion sera initiée sur les modalités de rattrapage qui pourraient être éventuellement mises en œuvre. 

Objectif de progression chiffré : 

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application de l’accord s’engage à ce que 100 % des salariés identifiés par la Direction des Ressources Humaines du Groupe au cours de chaque année, soient reçus en entretien par leur supérieur hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines de l’entreprise. 

Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné : 

nombre de salariés identifiés, au cours de chaque année , par la Direction des Ressources Humaines du Groupe comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 5 ans ou plus ; 

nombre de salariés identifiés, au cours de chaque année , par la Direction des Ressources Humaines du Groupe comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 5 ans ou plus et ayant été reçus en entretien au cours de la période d’application de l’accord ;

nombre de salariés identifiés, au cours de chaque année, par la Direction des Ressources Humaines du Groupe comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 5 ans ou plus et ayant bénéficié d’une augmentation dans les six mois suivant l’entretien.

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Action n°4 : Porter une attention particulière aux écarts de rémunération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel  

Les Parties ont affirmé leur intention de tenter de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel placés sur des postes à responsabilités identiques et disposant d’une expérience professionnelle équivalente. 

Objectif de progression chiffré : 

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord s’engage à ce qu’il ne soit constaté aucun écart injustifié de rémunération entre un salarié à temps partiel et un salarié à temps plein.


Indicateurs 

En application du présent accord, chaque entreprise, mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif assigné : 

nombre de salariés à temps plein au sein de chaque entreprise au cours de la période d’application de l’accord ; 

nombre de salariés à temps partiel au sein de chaque entreprise au cours de la période d’application de l’accord ; 

nombre de situation démontrant un écart de rémunération injustifié entre un salarié à temps plein et un salarié à temps partiel. 

L’ensemble des données collectées au sein de chaque entreprise fera l’objet d’une consolidation au niveau du Groupe, tel que visé à l’article 1 de l’Accord de Groupe révisé.


Article 7 –  Sixième domaine d’action : Mesures correctives prises dans le cadre de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  

Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer et de publier chaque année sur leur site internet des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes – « Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » –, selon des modalités et une méthodologie déterminées par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Cet index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une note sur 100 et est composé des indicateurs suivants établis par le décret ci-précédemment cité : 
Indicateur 1 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; 
Indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle (hors promotion) entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 3 relatif à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Indicateur 4 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ; 
Indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans les entreprises où l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du travail, lorsqu’une entreprise obtient un score inférieur à 75, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. 

Article 7.1 – Diagnostic de la situation du Groupe PUBLICIS 

Au titre de l’année 2019, sur un périmètre de dix-neuf agences du Groupe PUBLICIS en France soumises à cette obligation légale, le Groupe Publicis a obtenu une note groupe de 95/100. 

Article 7.2 –  Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Communications interne et externe 

Le Groupe PUBLICIS s’engage à sensibiliser les managers dans le cadre des processus d’entretiens professionnels (embauche, entretien annuel…) sur les obligations légales en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment sur l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux plus hauts niveaux de postes et sur les points de vigilance dans le cadre des demandes d’augmentations.  

Ces actions de sensibilisation pourront éventuellement prendre la forme de réunions, de formations internes, d’un guide pratique ou d’e-mails.  

Dans la mesure du possible, le Groupe PUBLICIS s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle lors de l’organisations d’évènements internes et externes (Women’s forum, associations, journée « Agence porte ouverte »…) afin de renforcer la visibilité des métiers en valorisant ceux qui les exercent et leurs responsabilités au sein du Groupe notamment par des témoignages d’hommes et de femmes sur leur vision de l’égalité professionnelle, par la présentation par des femmes de leur expérience, progression, succès, doutes, défis auxquels elles ont été confrontées, et ce qui les a aidées à réussir et par la possibilité pour les collaboratrices de rencontrer en entretien ces femmes pour répondre à leurs questions.
 
Des actions de communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourront être envisagées via la plateforme Marcel.

Le Groupe PUBLICIS s’engage à informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, universités, cabinets de recrutement, etc.) sur les mesures prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.

Embauche et accès à l’emploi

Le Groupe s’engage à fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les femmes et les hommes, à expérience et compétence égales.

Rémunération

Le Groupe PUBLICIS veillera, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (dit « Bloc 1 » de négociation), à ce que la répartition de l’enveloppe globale soit l’opportunité de corriger les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes. 

Le Groupe PUBLICIS procèdera à une analyse régulière du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise afin de déterminer les actions correctrices à mettre en œuvre (recrutement externe, revalorisation salariale, coaching...).

Les parties conviennent que l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit se faire dans les mêmes conditions en se basant uniquement sur les compétences et performances de chacun. 

Le Groupe PUBLICIS encouragera la progression des femmes parmi les cadres dirigeants. 

Les parties conviennent de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


Promotion et Formation professionnelle

Les Parties conviennent que les postes à responsabilités à promouvoir en interne seront proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances professionnelles requises, par le biais du Service des Ressources Humaines et des managers, acteurs du respect de l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle.

Le Service des Ressources Humaines de chaque entreprise identifiera les besoins en formation au moment d’une promotion professionnelle et veillera à ce que les formations soient acceptées de manière égale pour les femmes et les hommes. 

La formation professionnelle sera encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.


Protection des femmes enceintes

Le Groupe veille attentivement au strict respect des dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail, repris à l’indicateur 4 de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il veillera ainsi à ce que chaque salariée de retour de congé maternité bénéficier d’une augmentation dans l’année qui suit son retour, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

La situation des personnes en retour de congé d’adoption sera examinée dans les mêmes conditions. 


Article 8 –  Suivi de l'Accord de Groupe révisé

Pendant la période couverte par l’accord, une commission de suivi de l’accord sera mise en place au sein du Groupe. 

Cette commission sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. 

Cette commission pourra se réunir au moins une fois pendant la période d’application du présent accord, afin de faire un bilan des actions mises en œuvre, d’examiner les modalités d’application de l’accord, de préciser son interprétation et d’examiner les éventuelles évolutions législatives.  

Cette commission appréciera la réalisation des objectifs chiffrés de progression au moyen des indicateurs décrits dans le présent accord qui seront collectés entreprise par entreprise. 

L’ensemble des données collectées au sein de chacune de ces entreprises fera l’objet d’une consolidation afin de pouvoir disposer d’un suivi de la réalisation des objectifs fixés au sein de chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Le temps passé par les membres de cette commission pendant les réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas imputable sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les représentants du personnel susvisés lorsque la réunion sera à l’initiative de la Direction.

Qui plus est, au sein des entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord et appliquant la convention collective de la Publicité, chaque Direction d’entreprise se verra remettre la Charte des bonnes pratiques en matière d’égalité hommes / femmes annexée à l’accord de Branche du 18 décembre 2008. 


Article 9 – Non cumul d’avantages et clause de rendez-vous  

Toute évolution législative et/ou règlementaire portant sur l’un des thèmes traités dans le présent accord s’appliquerait de plein droit, étant précisé que les stipulations supra-légales et/ou supra-réglementaires mentionnées par l’Accord de Groupe révisé ne se cumulent pas avec celles issues de stipulations légales ou règlementaires.

Les Parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais dans l’hypothèse où cette évolution législative et/ou règlementaire modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Par ailleurs, les mesures mentionnées par l’Accord de Groupe révisé ne se cumulent pas avec les dispositions ayant le même objet issues de la convention collective de branche applicable au sein de chacune des entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord, seules les plus favorables étant applicables. 

Les mesures mentionnées par l’Accord de Groupe révisé se substituent aux stipulations ayant le même objet figurant dans les conventions ou accords en vigueur au sein des entreprises entrant dans son champ d’application, et ce conformément à l’article L2253-5 du Code du travail. 


Article 10 – Entrée en vigueur - Durée de l’Accord de Groupe révisé

10.1	Notification de l’accord mis à jour

A l’issue de la procédure de signature de l’Accord de Groupe révisé, un exemplaire sera adressé à chacune des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe PUBLICIS, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

10.2	Durée de l’Accord de Groupe révisé 

L’accord du 16 octobre 2020 est entré en vigueur à effet du 1er janvier 2020, pour une durée déterminée de 3 ans, étant précisé que les Parties s’étaient accordées pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, à 3 ans conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail.

L’Accord de Groupe révisé entre en vigueur avec effet 1er juillet 2021 (action n°6 et 7 de l’article 2), à l’exception de l’action n°5 de l’article 2 qui entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.

L’Accord de Groupe révisé cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet au 31 décembre 2022, sans prolongation ni tacite reconduction et sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.


Article 11 – Révision

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de l'accord ;
A l'issue de ce cycle :
Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.



Article 12 – Difficultés de mise en œuvre 

Les contestations pouvant naître du présent accord seront dans toute la mesure du possible réglées par les parties signataires de l'accord, ou y ayant adhéré, avec le concours de la commission de suivi des entreprises concernées.

En cas d'échec de cette tentative de règlement amiable, les différends pourront être portés devant les juridictions compétentes.


Article 13 – Dépôt et publicité

Les dépôts suivants sont effectués : 

-	deux exemplaires sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail : une version de l’accord signé des Parties et une version anonymisée publiable sur la base de données nationale prévue par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail 

-	un exemplaire original du présent accord auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  

Le présent accord est affiché dans chaque entreprise comprise dans son périmètre sur les panneaux réservés aux informations de la Direction.



Fait à Paris, le 4 octobre 2021,


En sept exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie,



Pour les entreprises du Groupe PUBLICIS : XXX, Directeur des Ressources Humaines du Groupe,






BETOR-PUB CFDT, représentée par XXX, dûment mandatés en qualité de coordonnateurs syndicaux ;






FO-SNPEP, représentée par XXX, dûment mandatés en qualité de coordonnateurs syndicaux ;








INFO’COM-CGT, représentée par XXX, dûment mandatée en qualité de coordonnatrice syndicale ;





SNCTPP CFE-CGC, représentée par XXX, dûment mandaté en qualité de coordonnateur syndical ;





UNSA, représentée par XXX, dûment mandatées en qualité de coordonnatrices syndicales.





ANNEXE 1 : 	Liste des entreprises entrant dans le périmètre de l’accord de Groupe du 16 octobre 2020 





ANNEXE 1bis : 	Liste des entreprises entrant dans le périmètre de l’Accord de Groupe révisé